Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le versement de la rente d'invalidité complémentaire intervient dès la notification de l'état d'invalidité par la sécurité sociale. La pension d'invalidité se substitue à l'indemnité journalière perçue au titre de l'incapacité temporaire.
9.1. Montant de la prestation
Le montant de la rente en pourcentage du salaire annuel brut de référence, tel que défini à l'article 11, varie selon la catégorie d'invalidité reconnue par la sécurité sociale. Elle est égale à :
– 1re catégorie : 15 % ;
– 2e catégorie : 25 % ;
– 3e catégorie : 35 %.
Cette rente est versée en complément de celle de la sécurité sociale. Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de calcul des prestations définies est celle de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué.
9.2. Durée du versement
La rente cesse d'être versée à la cessation de l'état d'invalidité.
9.3. Paiement
La rente complémentaire est versée trimestriellement à terme échu.
9.4. Revalorisation
La rente est revalorisée conformément aux dispositions de l'article 12.
9.5. Invalidité totale et définitive
Le classement par la sécurité sociale en invalidité 3e catégorie au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale avant la date de liquidation de la pension de retraite par la sécurité sociale permet à l'assuré de bénéficier, par anticipation du capital décès, des rentes éducation et de conjoint.
9.6. Rente perte d'autonomie temporaire
La garantie a pour objet le versement d'une rente perte d'autonomie lorsque le salarié est victime, par suite d'un accident ou d'une maladie, d'une perte d'autonomie qui nécessite l'assistance d'une tierce personne pour les actes quotidiens de la vie. Cette rente est versée uniquement aux salariés classés par la sécurité sociale en 3e catégorie d'invalidité.
Le montant de la rente est de 15 % du salaire annuel de référence.
Lorsque le salarié est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et qu'il est classé en invalidité, il perçoit cette rente sans toutefois qu'elle puisse cumuler avec celle versée précédemment pour une incapacité permanente.
Sur simple demande, l'organisme gestionnaire envoie un questionnaire à faire compléter par le médecin traitant et à retourner sous pli confidentiel au service médical.
Par perte d'autonomie, on entend l'impossibilité d'exercer seul, même de façon partielle, au moins 3 des 5 actes de la vie courante.
Les 5 actes de la vie courante sont :
1. Boire et manger.
2. Se lever, s'habiller et se déshabiller, se coucher.
3. Se déplacer dans le logement.
4. Se laver.
5. Aller aux toilettes.
Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de calcul des prestations définies est celle de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué.
La rente perte d'autonomie s'ajoute à une éventuelle allocation perte d'autonomie.
9.7. Durée
Le service de la rente prend fin à la cessation de la perte d'autonomie, et au plus tard à la cessation du versement de la rente d'invalidité.
9.8. Paiement de la rente
La rente mensuelle est payable trimestriellement d'avance directement au bénéficiaire.
9.9. Revalorisation
La rente est revalorisée conformément aux dispositions de l'article 12.
A la fin de chaque exercice et au plus tard dans les 3 mois qui suivent l'arrêté des comptes, l'organisme gestionnaire désigné établit un rapport à l'intention de la commission paritaire de surveillance du régime.
Ce rapport porte sur tous les éléments d'ordre démographique, économique, financier et social nécessaire à l'appréciation de l'application du présent accord. L'organisme gestionnaire présente et commente les comptes de résultat et le bilan du régime conformes aux dispositions de l'article L. 932-24-1 du code de la sécurité sociale.
Chacune des garanties fait l'objet d'une observation sur le ratio cotisation/prestation.
L'organisme gestionnaire présente un compte de résultat détaillé de chaque garantie, conforme aux obligations légales.
Des tableaux comparatifs, d'une année sur l'autre, permettant d'apprécier l'évolution du régime, risque par risque, sont insérés dans le rapport annuel. Les garanties couvrant les accidents du travail, l'incapacité permanente ou partielle ainsi que l'invalidité sont présenté avec la nature du handicap.
L'organisme modifie, à la demande de la commission paritaire de surveillance, la présentation du rapport annuel.
Chaque adhérent est destinataire du rapport annuel, lequel doit être également remis aux délégués du personnel.
La préparation et la tenue des réunions de la commission paritaire de surveillance sont à la charge intégrale des gestionnaires.
Les frais exposés par ses membres, à l'occasion de leurs travaux, sont remboursés par le gestionnaire dès la désignation de l'organisme mutualisateur des risques du présent régime.
En outre, chacune des organisations signataires – chambre nationale des commissaires-priseurs, syndicat des maisons de ventes volontaires ou organisations syndicales de salariés – participe à l'information de la mise en place d'une couverture sociale par des insertions dans leurs publications professionnelles.
Le gestionnaire met à la disposition le typon de l'insertion. Ces insertions sont facturées au gestionnaire.
Au vu du bilan d'application et dans un délai maximum de 3 ans d'application, les signataires du présent accord peuvent décider, après un appel d'offres, de transférer le contrat à un nouvel organisme mutualisateur des risques pour assurer les garanties du régime.
19.1. Transfert du contrat
En cas de transfert du contrat de prévoyance à un nouvel organisme, l'organisme qui perd la gestion du contrat assure les prestations en cours de service y compris le capital décès.
L'organisme qui perd la gestion des risques assure les revalorisations des prestations en cours, conformément aux dispositions de l'article 12.
Le nouvel organisme doit accepter, selon les conditions de l'appel d'offres, le maintien du contrat selon les modalités définies au présent accord durant 3 ans.
La réserve d'égalisation et le fonds collectif de rente pour soutien scolaire sont transférés au nouvel organisme qui en assure la gestion.
Le fonds de revalorisation demeure propriété de l'organisme gestionnaire qui perd la gestion du régime. Cet organisme assure les revalorisations des prestations en cours de service et le paiement des garanties décès.
Les études de commissaires-priseurs judiciaires et les sociétés de ventes volontaires de meubles aux enchères publiques doivent obligatoirement adhérer auprès de l'organisme désigné pour assurer la mutualisation des risques conformément aux dispositions des articles L. 911-1, L. 912 et L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les études de commissaires-priseurs judiciaires et les sociétés de ventes volontaires de meubles aux enchères publiques entrant dans le champ professionnel du présent accord, dont l'une des catégories de leur personnel bénéficie déjà d'un régime de prévoyance à la date de signature du présent accord, sont tenues de souscrire les garanties du présent accord pour cette dernière catégorie auprès de l'organisme de prévoyance, désigné à l'annexe I.
Les études de commissaires-priseurs judiciaires et les sociétés de ventes volontaires entrant dans le champ d'application du présent accord professionnel, dont l'ensemble de leur personnel bénéficie déjà d'un régime de prévoyance à la date de signature du présent accord sont tenus de souscrire les garanties du présent accord pour l'ensemble de leur personnel auprès de l'organisme de prévoyance désigné à l'annexe I.
En tout état de cause, toutes les études de commissaires-priseurs judiciaires et toutes les sociétés de ventes volontaires de meubles aux enchères publiques entrant dans le champ d'application de l'accord professionnel portant création d'un régime de prévoyance doivent adhérer, pour les garanties du présent accord, à l'organisme de prévoyance désigné à l'annexe I au plus tard le 1er mars 2003.
Par un contrat d'adhésion et une convention de gestion, l'organisme mutualisateur précise les procédures administratives et financières pour simplifier la mise en œuvre du régime.
Les études de commissaires-priseurs judiciaires et les sociétés commerciales de ventes volontaires de meubles aux enchères publiques tiennent à la disposition du gestionnaire toutes les pièces comptables de nature à justifier les éléments servant de base tant au calcul des cotisations qu'à celui des prestations.
Gestionnaires du régime
Depuis le 1er janvier 2003, la gestion du régime de prévoyance des offices de commissaires-priseurs judiciaires et des sociétés de ventes volontaires est assurée par la MACIF mutualité prévoyance collective. Mutuelle régie par le livre II du code de la mutualité immatriculé sous le n° 779 558 501.
Cotisations
La loi portant réforme des retraites (loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010) a reporté l'âge de départ légal à la retraite de 60 à 62 ans. Cette modification législative a pour conséquence d'allonger de 2 ans la durée de couverture des salariés en situation d'incapacité de travail ou d'invalidité et, par conséquent, la durée de service des prestations.
Pour faire face à ce nouvel engagement, l'organisme gestionnaire est amené à constituer un provisionnement supplémentaire de 2 ans. Si le contrat d'assurance est résilié pendant cette période transitoire, il est prévu le versement d'une indemnité de résiliation par les entreprises adhérentes au présent accord de prévoyance.
Au vu du résultat créditeur, au 31 décembre 2010, du compte de résultat du régime de prévoyance, les partenaires sociaux ont demandé à l'organisme gestionnaire (MACIF mutualité) de provisionner l'intégralité du différentiel de provision au 31 décembre 2011.
A compter du 1er janvier 2012, les cotisations sont portées de 1,65 % de la tranche A à 1,77 % de la tranche A et de 1,65 % des tranches B et C à 1,77 % des tranches B et C sur le salaire annuel de référence sont déterminées comme suit :
Pour la tranche A :
– 1,61 % pour l'employeur ;
– 0,16 % pour le salarié.
Pour la tranche B et C : 1,77 %.
La cotisation de la tranche B et C est répartie comme suit :
– 0,53 % pour l'employeur ;
– 1,24 % pour le salarié.
L'objet du présent avenant est d'adapter l'accord afférent à la prévoyance aux dispositions de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.
Ainsi, le recul progressif de l'âge de départ à la retraite pour les carrières complètes a une incidence directe sur la durée de versement des prestations accordées par le contrat de prévoyance. Aux termes de l'article 26 de la loi susmentionnée, les provisions techniques couvrant le versement des prestations en cas d'incapacité ou d'invalidité devront augmenter au plus tard jusqu'à la date de prise d'effet de la retraite du bénéficiaire, prorogeant de ce fait la couverture en cas de décès jusqu'à cette date.
Les mesures qui suivent ont pour but d'organiser les conditions de financement pour les entreprises relevant du régime de prévoyance de la convention collective nationale de la cordonnerie multiservice.
Pour financer ces nouvelles provisions, le taux de cotisation pour le risque incapacité-invalidité sera fixé, à compter du 1er janvier 2012 à :
– 0,58 % TA + 1,27 % TB pour les salariés cadres ;
– 0,51 % TA + 1,20 % TB pour les salariés non cadres.
Ainsi le taux global du régime de prévoyance sera porté à :
– 2,08 % TA + 2,77 % TB pour les salariés cadres ;
– 1,05 % TA + 1,74 % TB pour les salariés non cadres.
La répartition est la suivante :
(En pourcentage.)

Non-Cadres
Risques garantis

Part patronale
Part salariale

Part patronale
Part patronale
Capital décès
1,35 TA/TB
1,35 TA/TB

0,39 TA/TB
0,234 TA/TB
0,156 TA/TB
Rente éducation
0,15 TA/TB
0,15 TA/TB

0,15 TA/TB
0,10 TA/TB
0,05 TA/TB
Incapacité, invalidité












Le taux de cotisation global inclut, pour les cadres, l'obligation de cotisation patronale de 1,50 % sur la tranche A prévue par la convention collective du 14 mars 1947.
Pour 2012, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient

minimum annuel
(base 35 heures)


































Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers de travaux publics de la région Auvergne applicables à partir du 1er janvier 2012 sont fixés comme suit :
(En euros.)






10 à 20 km

20 à 30 km

30 à 40 km

40 à 50 km





















Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
Pour 2012, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, sont les suivantes :
(En euros.)

Salaire minimum

















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Clermont-Ferrand.
Pour 2012, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient

annuelle de point
Salaire minimum annuel































Rappel : aucun salaire ne peut être inférieur au Smic en vigueur.
Pour 2012, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, des positions de la classification des ETAM des travaux publics sont les suivantes :
(En euros.)

Salaire minimum annuel









Techniciens,
agents de maîtrise








Rappel : aucun salaire ne peut être inférieur au Smic en vigueur.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers de travaux publics de la région Poitou-Charentes applicables à partir du 1er janvier 2012 sont fixés comme suit :
1.1. Indemnité de repas
La valeur de l'indemnité de repas est fixée à 10,70 €.
1.2. Indemnité de transport
(En euros.)


1A (0 à 5 km)

1B (5 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)

1.3. Indemnité de trajet
(En euros.)


1A (0 à 5 km)

1B (5 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)

Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
En application de l'article 7.1.9 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007), les valeurs des indemnités de repas et de transport ci-dessus s'appliquent également aux Etam non sédentaires.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités et/ ou remboursements de frais de déplacement prévus au chapitre VII. 2 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006.
En application de l'article 12.8 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 19 décembre 2011. Il a été décidé, par accord, d'augmenter les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Auvergne à compter du 1er janvier 2012 et du 1er juillet 2012.
Classement des métiers repères par grande famille de métiers
Convention collective 2000. Métiers repères au 1er janvier 2011
Force de vente
Chargé d'accueil et service à la clientèle
Chargé de clientèle particuliers
Chargé de clientèle professionnels
Chargé de clientèle entreprises
Conseiller en patrimoine
Responsable/animateur d'unité commerciale (banque de détail)
Banque de financement
et d'investissement
Concepteur et conseiller en opérations et produits financiers
Opérateur de marché
Traitement des opérations
Gestionnaire de back-office
Spécialiste des opérations bancaires
Responsable/animateur d'unité ou d'activité de traitements bancaires
Responsable informatique/organisation/qualité
Informaticien/chargé de qualité

Contrôleur périodique/permanent
Analyste risques
Juriste/fiscaliste
Technicien ressources humaines
Spécialiste/responsable ressources humaines
Technicien logistique/immobilier
Gestionnaire administratif/secrétaire
Gestionnaire marketing/communication
Spécialiste/responsable marketing/communication
Contrôleur de gestion
Technicien comptabilité/finances
Spécialiste/responsable comptabilité/finances
Responsable/animateur d'unité ou expert logistique
Les parties signataires ont arrêté au 1er juillet 2012 la partie fixe à 395,60 € et la valeur du point à 6,08 € sauf la position 150 qui est établie à 1 404,60 €.
Elles ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
Base : 35 heures hebdomadaires.
(En euros.)

professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel

Taux horaire


Ouvriers d'exécution
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
– position 1
– position 2
Les parties signataires ont arrêté au 1er janvier 2012 la partie fixe à 394,02 € et la valeur du point à 6,06 € sauf la position 150 qui est établie à 1 399 €.
Elles ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après.
Base : 35 heures hebdomadaires.
(En euros.)

professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel

Taux horaire


Ouvriers d'exécution
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
– position 1
– position 2
En application de l'article 12.8 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 19 décembre 2011. Il a été décidé, par accord, d'augmenter les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Auvergne à compter du 1er janvier 2012 et du 1er juillet 2012.
La profession bancaire a connu et pourrait connaître encore de profonds changements tant d'ordre économiques que technologiques ou encore réglementaires.
C'est dans ce contexte de mutations que les partenaires sociaux de la branche professionnelle ont souhaité organiser la négociation sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences afin de pouvoir mieux anticiper, appréhender et gérer les évolutions tant quantitatives que qualitatives des ressources humaines des entreprises de la branche.
C'est ainsi que cet accord instaure au niveau de la branche professionnelle deux indicateurs clés en matière de GPEC : les emplois sensibles et les métiers en tension.
La notion d'emploi sensible va permettre d'identifier et de suivre tout emploi présentant de fortes variations soit en termes d'effectifs et donc purement quantitatives (à la hausse ou à la baisse) soit en termes d'activités exercées et de compétences mises en œuvre dans une approche qualitative.
Quant aux métiers en tension, cette appellation recouvre les métiers présentant de réelles difficultés de recrutement.
Par ailleurs, l'accord facilite la sécurisation des parcours professionnels des salariés de la branche notamment en apportant de la visibilité sur la nature et la périodicité des entretiens entre salariés et employeurs tout en précisant leur finalité. A ce titre, il précise les apports décidés par les partenaires sociaux qui s'inscrivent dans une démarche de GPEC.
En entreprise, cette approche prévisionnelle des emplois et des compétences contribue à l'élaboration et à la mise œuvre de pratiques de ressources humaines appropriées, par exemple, en matière de recrutement ou de reclassement, de mobilité géographique ou fonctionnelle, d'accompagnement du changement, de formation professionnelle… Elle apporte de ce fait aux salariés, par la visibilité qu'elle donne, la possibilité d'orienter et de piloter leur évolution professionnelle et d'être ainsi acteurs de leur parcours professionnel.
Pour accompagner les entreprises dans leur démarche de GPEC, la branche professionnelle a un rôle significatif à jouer :
– recueillir toutes données susceptibles d'appuyer les entreprises, les salariés et les instances représentatives du personnel dans la mise en œuvre de cette démarche ;
– optimiser le rôle des acteurs de la branche et enrichir les différents accords et dispositifs conçus par les partenaires sociaux depuis quelques années ;
– mettre à disposition des entreprises, des salariés et de leurs représentants, toutes informations favorisant la pratique de la GPEC ;
– construire des outils, plus particulièrement à destination des PME et TPE, invitant ces entreprises à mettre en œuvre une politique de GPEC – sachant que les entreprises de moins de 300 salariés représentent près des 3/4 des adhérents.
Le présent accord s'inscrit tout naturellement dans le cadre des dispositions nationales, interprofessionnelles et conventionnelles actuelles relatives à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, à la formation professionnelle et plus particulièrement des moyens et outils déjà existant dans la profession.
La GPEC a pour objet de faciliter l'anticipation des besoins d'évolution et de développement des compétences tant pour les salariés que pour les entreprises.
En effet, elle permet d'anticiper les transformations prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques probables, au regard des stratégies des entreprises – c'est-à-dire ses projets d'évolution et de développement.
Cette démarche, propre à la GPEC, doit contribuer à mieux anticiper les effets, en termes d'emplois et de compétences, de profonds changements. Elle participe ainsi favorablement au maintien et au développement de l'emploi dans les entreprises de la branche.
Elle constitue de ce fait un dispositif essentiel dans la sécurisation des parcours professionnels.
La GPEC procure tout à la fois :
– aux entreprises, un outil d'anticipation de leurs besoins en termes d'emplois et de compétences leur permettant de préserver et de développer leur compétitivité ;
– aux salariés, un moyen de gérer leur parcours professionnel avec une meilleure visibilité sur leurs possibilités d'évolutions professionnelles, notamment en leur permettant de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de leur vie professionnelle.
Pour optimiser l'efficacité d'une démarche de GPEC d'entreprise, les parties signataires soulignent l'utilité et la pertinence de l'inscrire dans le cadre d'un dialogue social dynamique avec les institutions représentatives du personnel en lien avec la stratégie économique définie par l'entreprise. Ces échanges de vue sur les projets d'évolution et de développement de l'entreprise, dont le choix et la mise en œuvre sont et demeurent la prérogative du chef d'entreprise, concourent à la bonne compréhension dans l'entreprise de l'articulation entre les enjeux économiques et les engagements en termes d'évolution des emplois et des compétences.
A l'occasion de la négociation triennale sur la GPEC, les partenaires sociaux doivent examiner notamment, les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie d'entreprise, telle que définie précédemment. Sont précisées, par exemple, la nature des informations transmises, la périodicité des réunions sans préjudice des attributions économiques dévolues au comité d'entreprise notamment sur l'organisation et la marche générale de l'entreprise.
Les partenaires sociaux engagent les entreprises à s'inscrire dans une démarche active de GPEC et apportent leurs concours aux entreprises et salariés en, d'une part, mobilisant les outils et les institutions existant de la branche professionnelle et, d'autre part, en déclinant de nouveaux indicateurs ou dispositifs.
En application du titre VIII, chapitre I, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 8 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 19 décembre 2011. Il a été fixé, par accord, le barème des indemnités de repas et de petits déplacements pour la région Auvergne (application de l'article 8.18 de la convention collective nationale) :
Indemnité de repas : 9,06 €.
(En euros.)


de frais de transport


1A (0 à 10 km)


1B (0 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)
En application du titre VIII chapitre Ier de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêtés ministériels des 12 février 1991 et 15 décembre 1992) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 19 décembre 2011. Il a été fixé, par accord, le barème des indemnités de repas et de petits déplacements pour la région Auvergne (application de l'article 8.18 de la convention collective nationale) :
Indemnité de repas : 9,06 €.
(En euros.)


de frais de transport


1A (0 à 10 km)


1B (0 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Auvergne.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Auvergne, est fixé comme suit
A compter du 1er janvier 2012
(En euros.)

Salaire minimal
















A compter du 1er juillet 2012
(En euros.)

Salaire minimal
















(1) L'article 1er, alinéa 2, est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007, relatif à la classification, à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 25 avril 2012, art. 1er)
6.1. Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée indéterminée. Les partenaires sociaux se réuniront tous les 3 ans afin de faire un bilan de la mise en œuvre de l'accord et notamment du dispositif de formation proposé par la branche dans la rubrique « équilibre engagement syndical-vie professionnelle » Ils pourront, le cas échéant, le réviser en fonction du bilan réalisé.
6.2. Champ d'application et entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises visées à l'article 1er de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000 ainsi qu'à leurs organismes professionnels de rattachement relevant des classes NAF 94-11Z, 94-12Z, 99-99Z et 66-19B.
L'extension du présent accord est demandée au ministre chargé du travail.
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2012.
Le montant de cette indemnité est fixée à 240 € pour tous les contrats d'apprentissage conclus à partir du 1er janvier 2012.
Les modalités de versement de cette indemnité sont déterminées de la manière suivante :
– 120 €, au plus tard à la date du premier anniversaire de la signature du contrat ;
– 120 €, au plus tard à l'issue du contrat ;
– 60 € supplémentaires, au plus tard à l'issue du contrat si l'apprenti s'est présenté à l'ensemble des épreuves concourant au diplôme.
Pour les contrats d'apprentissage d'une durée autre ou en cas de rupture anticipée du contrat d'apprentissage, ou en cas de départ du maître d'apprentissage confirmé de l'entreprise, le montant versé au maître d'apprentissage confirmé sera effectué pro rata temporis de la durée de la mission.
ANNEXE III
Nom de l'entreprise :
A titre illustratif, les quelques éléments indiqués ci-dessous sont susceptibles d'être repris dans un support d'entretien d'évaluation professionnelle.
Entretien pour l'année/la période :
1. Caractéristiques du salarié


Identifiant/matricule :
Date d'entrée groupe/entreprise :
Service/département/direction actuel(le) :
Date d'arrivée service/département/direction actuel(le) :
Libellé de fonction ou de poste :
Depuis le :
Niveau de classification :
2. Fonction ou poste occupé
Joindre éventuellement la copie de la fiche de fonction/de poste
Sinon merci de préciser :
La finalité de la fonction ou du poste :
Les missions principales :
La mission d'animation/d'encadrement d'équipe (si activité exercée) :
Les compétences requises pour tenir la fonction ou le poste :
Autres éléments pouvant caractériser la fonction ou le poste :
3. Plan d'action personnel
Exercice précédent
Rappel des objectifs fixés :
Résultats obtenus/réalisations :
Appréciation du responsable :
Commentaires éventuels de l'intéressé(e) (par exemple moyens mis en œuvre…) :
Exercice à venir
Objectifs fixés :
Résultats/réalisations attendus :
Observations éventuelles de l'intéressé(e) (par exemple, moyens à mettre œuvre…) :
4. Plan de développement personnel
Domaines de compétences à développer :
– pour tenir la fonction actuelle :
– pour évoluer vers d'autres fonctions :
Souhaits d'évolution professionnelle (demandes de changement de fonction, de mobilité professionnelle/géographique) :
5. Actions de formation demandées, par la hiérarchie, par l'intéressé(e)
Synthèse du responsable :
Commentaires de l'intéressé(e) :
Nom et prénom du/des responsable(s) :
Fonction du/des responsable(s)
Signature du/des responsable(s) :
Signature de l'intéressé(e) :
Date de l'entretien :
La branche professionnelle s'engage à informer et à accompagner les entreprises de moins de 300 salariés qui souhaitent s'inscrire dans une démarche de GPEC.
Ainsi, par l'accord conclu le 26 mai 2009, en application de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, les partenaires sociaux ont, dans son article 5 et l'annexe II, d'ores et déjà acté un certains nombre de mesures à l'égard des PME et TPE.
Outils et dispositifs de la GPEC adaptés aux PME
Des exemples d'indicateurs (voir annexe I), sur une période de 3 ans portant sur :
– l'emploi :
– le suivi des effectifs par catégorie professionnelle, par sexe, par type de contrat, par niveau de classification, par classe d'ancienneté dans l'entreprise ;
– la pyramide des âges, par tranche d'âge ;
– le suivi du temps partiel ;
– les embauches ;
– les mobilités ;
– les départs ;
– la formation professionnelle :
– le plan de formation ;
– le CIF ;
– le DIF ;
– les périodes de professionnalisation ;
– les métiers :
– la répartition des effectifs par grandes familles de métiers ;
– les pyramides des âges par grandes familles de métiers ;
– les embauches par grandes familles de métiers ;
– les départs par grandes familles de métiers.
Quelques éléments pouvant illustrer un modèle de support d'entretien d'évaluation professionnelle (voir annexe II) :
– caractéristiques du salarié ;
– fonction/ poste occupé (description) ;
– plan d'action (exercice précédent et à venir) ;
– plan de développement personnel ;
– actions de formation demandées.
En outre, l'accord du 10 juin 2011 et son avenant du 3 novembre 2011 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans les banques prévoient que OPCABAIA, sur proposition de la SPP Banques peut prendre en charge les coûts de diagnostic de GPEC des PME/ TPE sachant que les modalités de prise en charge seront déterminées par la CPNE.
En matière d'information, quelle que soit leur taille, tous les adhérents ont un égal accès au site de l'observatoire et à l'extranet de la branche professionnelle.
En application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment, visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 12 octobre 2011. Il a été convenu ce qui suit, applicable au 1er janvier 2012 :
(En euros.)

Indemnité de transport
Indemnité de trajet
1A (0 à 5 km)


1B (5 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)


Indemnité de repas : 8,90 €.
L'indemnité de repas est due quelle que soit la zone dans les conditions prévues à l'article 2-6-5 de la convention collective régionale.
A compter du 1er janvier 2012, la grille des minima ouvriers est établie comme suit :
Le coefficient 150 est fixé à 1 405 €.
Le coefficient 170 est fixé à 1 415 €.
Les coefficients 185, 210, 230, 250 et 270 résultent de l'application d'une partie fixe de 211 € et d'une valeur du point de 6,74 €.
Ce qui donne la grille ci-dessous :
Partie fixe : 211 € ; valeur du point : 6,74 €.
(En euros.)
Coefficient
Salaire mensuel minimum
Le paragraphe du processus de certification professionnelle se rapportant aux critères d'attribution des CQP et à la délibération du jury est modifié comme suit :
« Critères d'attribution des CQP et délibération
Les critères d'attribution se caractérisent par le poids respectif de chaque évaluation et la délibération du jury.
Par domaine d'activité, la note globale est constituée à :
– 20 % par l'évaluation du tuteur ;
– 30 % par l'évaluation du formateur ;
– 50 % par l'évaluation du jury.
La note finale du CQP est la moyenne arithmétique des notes par domaines.
Le CQP est attribué si la note finale est supérieure ou égale à 12/20 et si chaque note globale par domaine est supérieure ou égale à 10/20.
En cas de non attribution du CQP, le candidat s'il le souhaite, garde le bénéfice des notes globales par domaines d'activités supérieures ou égales à 10/20 en vue d'une nouvelle présentation devant le jury dans un délai de 5 ans.
Le jury délibère de façon souveraine sur tous les cas où les notes sont à la limite de ces moyennes. Il peut en outre décider de souligner les excellents résultats par une mention “ félicitations ”, qui apparaît dans la lettre d'accompagnement de la remise du titre. »
Délibération de la commission paritaire nationale de l'emploi en date du 8 novembre 2011 relative au processus de certification professionnelle, dans les industries de carrières et matériaux de construction
La CPNE des industries de carrières et matériaux de construction, après en avoir débattu entre ses membres lors d'une réunion paritaire en date du 8 novembre 2011 décide de réviser le dispositif de certification professionnelle et d'obtention d'un CQP par la voie de la formation et par la validation des acquis de l'expérience, mis en œuvre par une précédente délibération du 21 mai 2008.
La CPNE décide ainsi de modifier les critères de délibération du jury en raison d'un dysfonctionnement constaté et reconnu, tel qu'il lui a été présenté en séance.
L'adaptation du dispositif fait l'objet d'un paragraphe annexé à la présente délibération. Ce paragraphe abroge et remplace les dispositions antérieures relatives aux critères d'attribution des CQP et à la délibération.
Il est entendu que tout nouveau cas de dysfonctionnement reconnu et porté à la connaissance des membres de la CPNE pourra faire l'objet d'une révision en tant que de besoin.
Sont bénéficiaires tous les salariés inscrits à l'effectif quelle que soit la nature du contrat de travail, présents au travail, en congé parental, en congé maternité ou en arrêt de travail pour cause de maladie ou accident du travail au jour de l'entrée en vigueur du régime de prévoyance. On entend par bénéficiaires :
1. Les salariés inscrits à l'effectif de l'entreprise, y compris ceux qui remplissent les conditions d'ancienneté requises mais qui n'ont pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ils ne peuvent justifier d'au moins 200 heures de travail.
2. Les salariés atteints d'une pathologie survenue antérieurement à la souscription.
3. Les salariés mis en arrêt maladie à la date de signature de l'accord.
4. Les anciens salariés âgés de moins de 60 ans s'ils souscrivent dans les 6 mois qui suivent la rupture ou le terme du contrat de travail, sous réserve du paiement de la cotisation globale.
5. Les personnes garanties du chef de l'assuré décédé, âgées de moins de 60 ans, si elles adhèrent dans les 6 mois du décès au régime de prévoyance, sous réserve du paiement de la cotisation globale.
10.1. Champ d'application
Entrent également dans le champ d'application du présent accord les entreprises procédant à l'extraction et la préparation de silice pour l'industrie.
La liste des activités entrant ainsi dans le champ d'application du présent accord est définie en annexe II dudit accord.
Le présent accord abroge et remplace les dispositions de l'accord interbranches du 21 juin 2004.
10.2. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2012.
Les dispositions de l'accord du 21 juin 2004 continueront toutefois à s'appliquer aux périodes et contrats de professionnalisation engagés avant le 1er janvier 2012.
10.3. Révision et dénonciation
Le présent accord a un caractère impératif.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
10.4. Bilan d'application
Il est convenu qu'à l'issue d'un délai de 3 ans après son entrée en vigueur, un bilan d'application des dispositions du présent accord sera établi au sein de chaque CPNE de branche, en fonction notamment des données recueillies par l'observatoire.
10.5. Dépôt
Le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
10.6. Adhésion  (1)
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 7 août 2012, art. 1er)
Contrats et périodes de professionnalisation
Détermination des forfaits financiers de prise en charge par l'OPCA 3+
1. Conformément à l'article 3.6 de l'accord interbranches du 15 septembre 2011, les forfaits horaires de prise en charge par l'OPCA 3+ des contrats de professionnalisation sont fixés aux montants suivants :
– 25 €, dans la limite du coût réel, pour les contrats conclus en vue de l'obtention d'un CQP ou d'un diplôme défini comme prioritaire par les CPNE des branches, ou d'un titre professionnel mis en place par la branche, ou dans le cadre d'un dispositif de formation promotionnelle reconnu par accord collectif dans l'industrie cimentière ;
– 15 €, dans la limite du coût réel, pour les contrats conclus pour l'exercice d'un emploi de production, maintenance, qualité, sécurité, environnement en cas de formation externe ;
– 12 €, dans la limite du coût réel, les contrats conclus pour l'exercice d'un emploi de production, maintenance, qualité, sécurité, environnement en cas de formation interne ;
– 10 €, dans la limite du coût réel pour les autres contrats.
2. Conformément à l'article 4.4.4 de l'accord interbranches du 15 septembre 2011, les forfaits horaires de prise en charge par des périodes de professionnalisation sont fixés aux montants suivants, sauf exception validée par la CPNE de la branche après avis de la section professionnelle « matériaux pour la construction et l'industrie » de l'OPCA 3+ :
– 25 € pour les actions liées aux emplois de production, maintenance, qualité, sécurité, environnement, ainsi que pour les actions permettant d'accéder à des fonctions nouvelles de chef d'équipe, d'agent de maîtrise ou de cadre ;
– 12 € pour les autres actions de formation.
Fait à Paris, le 15 septembre 2011.
Les parties signataires conviennent, pour la contribution FPSPP 2011, et uniquement pour celle-ci, conformément à la réglementation en vigueur, de substituer à la répartition selon le même pourcentage entre la professionnalisation et le plan de formation, une répartition équivalente des sommes en montant, ceci sans modifier pour autant le total reversé au FPSPP.
Le présent accord sera déposé au ministère du travail à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les obstacles au développement de la formation dans les petites et moyennes entreprises tiennent davantage à l'effet de taille qu'à la spécificité de leur activité. On constate ainsi que la dimension réduite des effectifs :
– limite les structures et les moyens propres à la formation ;
– restreint les possibilités de promotion interne et renforce la crainte de voir un salarié partir une fois formé ;
– rend difficile le départ en stage sans remplacement sur le poste de travail.
Plus généralement, ces entreprises ont des difficultés à bien identifier et définir leurs problèmes en matière de formation et à les anticiper dans une vision prospective de leur développement.
Les signataires considèrent comme essentiel d'encourager et de promouvoir le développement de la formation dans ces entreprises.
Ceci implique :
– de les accompagner dans leurs projets, par la mise en œuvre d'actions plus spécifiquement axées sur l'aide et le conseil ;
– de porter à leur connaissance et à celle des salariés les dispositifs d'aides à la formation ;
– d'optimiser l'utilisation des fonds de la formation par une mutualisation des contributions versées par les entreprises dans les conditions prévues par la loi ;
– de les amener à élaborer des plans de formation qui traduisent la politique affirmée, construite et stratégique de l'entreprise, en matière de production de compétence.
A cet effet, il appartient à l'OPCA 3+ de poursuivre ses actions en faveur de la mise à disposition des entreprises et des salariés, par tous moyens appropriés, des informations nécessaires sur les dispositifs de formation existants, leurs conditions d'accès et leur financement.
Rentrent ainsi dans les missions dévolues à l'OPCA 3+ le fait de :
– contribuer au développement de la formation et concourir à l'information, la sensibilisation et l'accompagnement des entreprises, en particulier les petites et moyennes entreprises, pour l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;
– favoriser les accompagnements plus spécifiquement consacrés aux PME TPE, tels que par exemple :
– l'aide à l'identification des compétences et qualifications mobilisables au sein de l'entreprise ;
– l'aide à l'élaboration de budgets et au montage des dossiers de financement ;
– l'aide à l'élaboration de cahiers des charges pour la mise en œuvre d'actions de formation des salariés ;
– l'aide à l'ingénierie d'actions de type GPEC.
Les parties signataires rappellent leur volonté commune de promouvoir, au sein des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, l'égalité de traitement entre tous les salariés.
Elles considèrent que la mixité, lorsqu'elle s'inscrit dans un cadre d'égalité professionnelle, constitue un gage de cohésion sociale et de progrès économique et social. Elles érigent en principe général que les actions de formation doivent être accessibles aux salariés des deux sexes sans discrimination.
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle.
A cet égard, les entreprises assureront un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience, mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit individuel à la formation.
Les travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, sur la situation comparée des hommes et des femmes en matière d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, sont transmis à la CPNE de la branche professionnelle concernée.
5.1. Désignation et mission du tuteur
Afin de favoriser la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle, l'entreprise porte une attention toute particulière au choix du tuteur. Conformément à l'accord interprofessionnel du 5 octobre 2009 le tuteur est choisi par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. La personne choisie pour être tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle de deux ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Le tuteur doit justifier également d'une proximité fonctionnelle et géographique au regard des salariés dont elle assure le tutorat. L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
La fonction tutorale a pour objet :
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation, dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises par le salarié dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
L'entreprise prend les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires à l'accomplissement de la mission du tuteur. Pour assurer celle-ci, le tuteur bénéficie d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique. A l'issue de sa mission, le tuteur en rend compte à son employeur.
Le tuteur ne peut pas suivre plus de 3 salariés, tous contrats confondus.
Lorsque l'employeur assume cette fonction, il ne peut suivre plus de 2 salariés, tous contrats confondus.
Une réflexion sur la fonction tutorale sera menée au sein de chaque CPNE de branche.
5.2. Dispositions financières
Les parties signataires conviennent que les actions de formation à la fonction tutorale éventuellement mises en œuvre dans les conditions visées à l'article 5.1, ainsi que les coûts liés à l'exercice de cette fonction tutorale, sont pris en charge dans les conditions définies par la réglementation et par le conseil d'administration l'OPCA 3+, sur proposition de la section professionnelle « matériaux pour la construction et l'industrie ».