Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le plan de développement des compétences rassemble l'ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l'entreprise. Il est assuré sous la responsabilité pleine et entière de l'employeur après consultation des représentants du personnel dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Le plan de développement des compétences permet notamment d'adapter les compétences et les qualifications détenues aux compétences requises. Ainsi, les entreprises veillent à inscrire le plan de formation dans une perspective pluriannuelle en vue d'anticiper et d'organiser, à moyen terme, les besoins en formation et en qualification de leurs salariés.
Le plan de développement des compétences regroupe l'ensemble des formations réalisées à l'initiative de l'employeur.
2.1.1. Les départs en formation
Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Parmi les actions de formation non obligatoires, les formations qui concourent au développement des compétences peuvent être organisées en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans la limite :
– de 100 heures par année civile pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures ;
– de 6 % du forfait jours pour les salariés dont la durée du travail est fixée en jours et en forfait heures sur l'année.
L'entreprise rembourse dans la limite d'un plafond de 70 € et sur présentation de justificatifs les frais exposés par le salarié relevant de la catégorie socio-professionnelle employé, au titre de la garde d'enfant(s) de moins de 15 ans ou d'un ascendant à charge ou d'un enfant en situation de handicap, rattachés au foyer fiscal, dès lors que la formation est suivie en dehors du temps de travail et d'une durée d'au moins 2 jours consécutifs.
Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 étendue le 2 février 1984 (Journal officiel du 17 février 1984) tel que modifié par l'avenant n° 16 du 7 février 1996 étendu le 25 juin 1997 (Journal officiel du 5 juillet 1997).
Outre l'orientation des salariés, les partenaires sociaux et le législateur organisent la sécurisation des parcours professionnels des salariés grâce à un ensemble de dispositifs prioritaires de professionnalisation.
3.2.1. Le socle de connaissances et de compétences
Les partenaires sociaux confirment leur attachement à l'accompagnement des salariés ne disposant pas de l'ensemble des capacités nécessaire à la progression professionnelle.
À ce titre, les partenaires sociaux s'engagent à développer et promouvoir le recours au certificat Cléa de façon contextualisée selon les nouvelles conditions réglementaires.
3.2.2. La préparation opérationnelle à l'emploi (POE)
La préparation opérationnelle à l'emploi participe de l'insertion professionnelle des demandeurs d'emploi, en leur permettant d'acquérir un socle de compétences nécessaires à l'entrée en fonction dans l'entreprise. La préparation opérationnelle à l'emploi engage l'entreprise à une proposition d'emploi à l'issue de la formation.
Il appartient à l'OPCO de mobiliser tous budgets disponibles pour favoriser la mise en œuvre des formations dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi, qu'elle soit mobilisée à titre individuelle ou collective par l'entreprise conformément aux dispositions légales.
Les priorités de financement de la formation professionnelle instituées par l'État, le législateur et les partenaires sociaux au niveau national et interprofessionnel, correspondent aux besoins communs de la plupart des entreprises.
Soucieux d'accompagner les publics dits prioritaires au regard de la réglementation en vigueur, les partenaires sociaux demandent à l'OPCO et à la CPNEFP-RC de veiller à une réponse systématique aux appels à projets et aux objectifs définis notamment par l'État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics, France compétences le FSE mais aussi par tout autre accompagnateur au développement de la formation professionnelle.
Chaque entreprise contribue au financement de la formation professionnelle dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Ainsi, la contribution unique des entreprises à la formation professionnelle et à l'alternance est de 1,68 % du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale pour les entreprises de 11 salariés et plus, et de 1,23 % pour les entreprises de moins de 11 salariés.
Les partenaires sociaux laissent à l'entreprise le choix d'effectuer des versements volontaires supplémentaires à l'OPCO.
Quelles que soient les décisions de l'entreprise à cet égard, les partenaires sociaux rappellent que l'OPCO se doit de financer les dispositifs de formation sans discrimination, dès lors que l'entreprise remplit les critères requis.
L'OPCO peut en outre être amené à financer pour une durée maximale de 2 ans des actions de formation demandées par des entreprises en situation conjoncturelle difficile, dès lors que la demande en aura été faite auprès de la CPNEFP de branche, celle-ci ayant alors pour mission d'analyser les situations nécessitant la prise en charge des coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles.
Quatre voies d'accès à la formation professionnelle peuvent être mises en œuvre à l'initiative de l'entreprise ou du salarié :
– le plan de développement des compétences ;
– le compte personnel de formation ;
– le compte personnel de formation dans le cadre d'un projet de transition professionnelle ;
– les dispositifs de formation par alternance ;
Les partenaires sociaux souhaitent favoriser l'articulation des dispositifs de formation, afin de rendre chaque salarié acteur de la sécurisation de son parcours professionnel, dans une logique d'optimisation des moyens au bénéfice des salariés et des entreprises de la branche.
Outre le contrat de professionnalisation, les partenaires sociaux souhaitent rappeler que le contrat d'apprentissage représente une autre forme de contrat en alternance à promouvoir.
À ce titre, il est rappelé que le contrat d'apprentissage concerne prioritairement des jeunes de moins de 30 ans et permet d'acquérir, par l'alternance entre des formations et une expérience en entreprise, un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.
Le contrat d'apprentissage peut être conclu à durée déterminée ou indéterminée. Dans cette dernière hypothèse, la durée du contrat d'apprentissage est comprise entre 6 mois et 3 ans, en fonction de la durée de formation.
La formation pendant le contrat d'apprentissage est délivrée par un centre de formation d'apprentis.
L'apprenti est suivi dans l'entreprise par un maître d'apprentissage.
Afin de favoriser le développement de l'insertion et de la réinsertion professionnelle par l'intermédiaire du contrat de professionnalisation, les partenaires sociaux rappellent que le contrat de professionnalisation est ouvert à toute personne active en âge de travailler, notamment les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d'emploi.
Il vise l'acquisition par la formation d'une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP) ou d'une qualification (CQP non inscrit ou formation visant un métier repéré sur la classification de la convention collective nationale).
De manière expérimentale, par dérogation à l'article L. 6314-1 du code du travail et dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, le contrat de professionnalisation peut être conclu en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences, en accord avec le salarié, notamment d'un ou des blocs de compétences mentionnés à l'article L. 6113-1 du code du travail.
4.2.1. Durée des actions de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée ou indéterminée.
Afin d'ouvrir les contrats de professionnalisation au plus grand nombre de candidats, les partenaires sociaux souhaitent étendre la durée de l'action de professionnalisation au-delà de la durée prévue de 6 à 12 mois, dans la limite de 24 mois, dès lors que cela s'avère nécessaire au regard des actions de professionnalisation envisagées par le salarié.
Lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation est une personne visée à l'article L. 6325-1-1 du code du travail (jeunes peu diplômés, demandeurs d'emploi de longue durée ou bénéficiaires de minima sociaux), la durée de l'action de professionnalisation peut être allongée jusqu'à 36 mois.
4.2.2. Durée des actions de formation
La durée des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques compris dans le cadre d'un contrat de professionnalisation s'étend au-delà des 15 à 25 % de la durée du contrat prévus par la loi, dès lors que cela s'avère nécessaire au regard des formations identifiées par le salarié et l'entreprise.
4.2.3. Modalités de mise en œuvre
Le contrat de professionnalisation se traduit par une alternance entre des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation ou par l'entreprise si elle dispose d'un service de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
L'employeur s'engage à rémunérer le salarié titulaire du contrat de professionnalisation conformément à la législation en vigueur et à lui donner les moyens nécessaires à la réalisation des missions confiées.
Le salarié s'engage pour sa part à suivre la formation avec assiduité et à travailler pour le compte de son employeur conformément aux missions confiées.
La coarticulation des modalités pédagogiques participe à l'augmentation des possibilités de départ en formation. Ainsi, les partenaires sociaux demandent que les entreprises, avec l'aide de l'OPCO, développent une ingénierie financière optimale et valorisent, par les prises en charge financières différenciées, tant les formations en présentiel que celles à distance ou en situation de travail.
L'OPCO, dans ses missions d'appui conseil pour le développement de la formation professionnelle appuiera les entreprises, tout particulièrement les TPE-PME, y compris financièrement, dans le déploiement des nouvelles techniques d'apprentissage.
La combinaison entre les différentes formes d'apprentissage est ainsi privilégiée, afin de maximiser l'acquisition de savoirs par les salariés.
Qu'il s'agisse de formation en présence d'un formateur interne ou externe, à distance, en situation de travail ou encore en parcours regroupant différentes formes d'apprentissage, les partenaires sociaux encouragent les entreprises dans la mobilisation d'un large panel de pédagogies, afin de faciliter l'accès aux savoirs.
Ces différentes méthodes pédagogiques de formation peuvent faire l'objet d'une prise en charge dans le cadre d'un dispositif de formation, dès lors que l'action répond aux critères définis par la législation en vigueur.
La mise en œuvre d'une action de formation en tout ou partie à distance requiert :
– une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
– une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
– des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation.
La loi du 5 septembre 2018 consacre l'action de formation en situation de travail (dite AFEST) qui permet de former les salariés aux lieux et temps de travail, par une mise en situation de travail.
Pour recourir à l'AFEST, l'entreprise doit prévoir :
– l'analyse de l'activité de travail afin de l'adapter à des fins pédagogiques le cas échéant ;
– la désignation d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
– la mise en place de phases réflexives – distinctes de la mise en situation de travail, afin d'utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail – permettant d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ;
– des évaluations spécifiques des acquis de la formation en cours ou à la fin de la formation
L'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences a pour mission l'observation, l'analyse et les prospections sur l'évolution des métiers, la façon dont les entreprises emploient ces métiers, des qualifications mobilisées dans le cadre de ces métiers et enfin, des compétences requises pour l'exercice des fonctions.
En tant que de besoin, l'OPMQC peut s'appuyer sur les services de l'OPCO pour mener à bien ses travaux.
Il est attendu de l'OPMQC des analyses régulières permettant ainsi à la CPNEFP-RC d'ajuster sa stratégie, ses objectifs et ses priorités en matière notamment de développement de la formation professionnelle.
La CPNEFP-RC est habilitée à ce titre à faire des demandes d'études à l'observatoire.
7.3.1. Missions de financement
L'opérateur de compétences prend en charge :
– les actions concourant au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés ;
– les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, les dépenses afférentes à la formation du tuteur et du maître d'apprentissage et à l'exercice de leurs fonctions ainsi que les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance ;
Pendant une durée maximale de 2 ans, les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles.
7.3.2. Missions de service
L'OPCO a un rôle d'assistance tant auprès des branches que des entreprises :
– il apporte un appui technique aux branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;
– il apporte un appui technique aux branches professionnelles pour leur mission de certification relative à la coconstruction des diplômes d'État pour l'apprentissage et la formation professionnelle ;
– il délivre un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner ces dernières dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;
– il assure la promotion des modalités pédagogiques multimodales, que sont les formations ouvertes et/ou à distance (« FOAD ») et les actions de formation en situation de travail (« FEST ») auprès des entreprises.
7.4.1. L'employeur
L'employeur est un acteur incontournable dans le développement de la formation professionnelle. Il est de sa responsabilité de participer à l'adaptation des salariés à leur poste de travail, à leur évolution ou au maintien dans l'emploi. Il participe également au développement de leurs compétences.
Dans ce cadre, l'employeur communique, par tout moyen approprié, auprès de l'ensemble des salariés sur les outils et dispositifs d'accès à la formation professionnelle désormais à leur disposition.
En outre, l'acquisition du socle de connaissances et de compétences représente un enjeu important dans la progression professionnelle des salariés. Il appartient donc à l'employeur de tout mettre en œuvre pour identifier les salariés concernés et de les accompagner dans l'atteinte de ce socle préalable à leur professionnalisation.
L'ensemble de ces missions de formation appartenant à l'employeur, fait l'objet d'une information auprès des représentants du personnel dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
7.4.2. Les salariés
a) Plan de développement des compétences : Tout salarié a l'obligation de suivre les formations qui visent l'adaptation au poste ou le maintien dans l'emploi prévu par l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences.
b) CPF : Le salarié participe éventuellement à sa progression professionnelle de sa propre initiative en mobilisant, s'il le souhaite, son CPF.
c) CPF : Le salarié peut également décider d'un projet professionnel ou de sa reconversion en mobilisant son CPF en dehors du temps de travail ou dans le cadre d'un projet de transition professionnel.
7.4.3. Le comité social et économique
Le comité social et économique a pour mission de participer activement au développement de la formation professionnelle en entreprise. Pour ce faire, il dispose avant le déploiement du plan de développement des compétences, d'un état reprenant l'ensemble des actions de formation de l'année précédente, de l'année en cours et de celles envisagées par l'entreprise, ainsi que des orientations notamment en matière de développement du CPF et de l'alternance à destination des salariés et futurs salariés.
Au-delà de ces missions consultatives, le comité social et économique et a fortiori lorsqu'elle existe, la commission formation, participe à la réflexion sur l'effort de formation professionnelle et l'information des salariés, notamment des travailleurs en situation de handicap et des jeunes, quant à l'accès à la formation.
Les partenaires sociaux souhaitent ainsi que les représentants du personnel en entreprise, soient une réelle source de proposition, d'amélioration et d'information sur la formation professionnelle pour l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de collectivités du 20 juin 1983.
Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.
Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu doit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou, à défaut, des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces entreprises.
Concernant la formation professionnelle, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit de nombreuses dispositions bénéficiant spécifiquement aux entreprises de moins de 50 salariés. Ainsi, ces entreprises voient notamment leur plan de développement des compétences financé par les fonds mutualisés, bénéficient de l'accompagnement, de l'appui et du conseil des opérateurs de compétences, les salariés de ces mêmes entreprises pourront bénéficier d'abondements de leur CPF financés par l'opérateur de compétences, de compétences. Dans ces conditions, des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés ne paraissent pas opportunes.
1° La classification des métiers et des emplois
Les partenaires sont convenus de s'attacher, dans la présente convention, à la classification des métiers. Un métier regroupe un ensemble d'emplois ayant la même finalité.
Chaque métier comprend un niveau minimum d'exercice et se trouve ainsi positionné sur plusieurs classes. L'ensemble des classes sur lesquelles est positionné un métier constitue une “ filière métier ”.
En concertation avec son salarié, l'employeur positionne l'emploi réel exercé par ce dernier au sein de la filière métier d'appartenance.
Les cinq métiers suivants, ont été retenus comme représentatifs de l'ensemble des emplois rencontrés dans la profession :
– gestionnaire en assurance ;
– conseiller client ;
– chargé de développement commercial ;
– délégué d'agence ;
– métiers logistiques.
Ces cinq métiers sont décrits à l'article 17 de la présente convention.
2° Les critères classants
Trois critères ont été retenus pour évaluer et classifier les métiers et les emplois de la profession :
– la technicité : ce critère mesure la complexité des activités de l'emploi et le niveau de connaissance, de savoir-faire ou d'expérience nécessaire à leur bonne réalisation ;
– l'autonomie : ce critère mesure la latitude d'initiative, de décision et d'organisation requise par l'emploi. Elle dépend du “ cadre de l'action ”, c'est-à-dire de la précision des procédures et modes opératoires qui encadrent l'activité et de la fréquence des contrôles du travail ;
– le critère relationnel : ce critère évalue la nature et l'importance des relations de travail et des relations commerciales que comporte l'exercice de l'emploi.
La table de progression par classe de ces trois critères est présentée à l'article 18 de la présente convention.
3° Les niveaux de classification
La hiérarchie des emplois de la profession est représentée sur une grille comportant sept niveaux de classification et une position hors classe pour les cadres dirigeants.
4° Les statuts
Les partenaires sociaux de la branche ont constaté que la grande différence de salaire minimum qui existe entre les niveaux V et VI constituait parfois un frein pour le passage au statut cadre. Pour favoriser l'évolution des salariés, ils ont souhaité créer un niveau intermédiaire V bis, entre le niveau V et le niveau VI.
Les sept niveaux de classification sont répartis au sein des deux statuts suivants :
– statut d'employé : de la classe I à la classe V ;
– statut de cadre : en classe V bis et VI.
Pour un emploi donné, l'évaluation n'aboutit pas forcément à la même classe pour les trois critères. Toutefois un même emploi ne peut pas être positionné sur plus de deux classes (par exemple : II-II-IV) ; si c'était le cas, il y a lieu de redéfinir l'emploi pour lui donner une cohérence plus grande.
L'évaluation d'un emploi donne nécessairement au moins deux critères égaux. La classe de l'emploi est donnée par les deux ou trois critères égaux sur les trois (par exemple : si, technicité = II, autonomie = II, relationnel = III, l'emploi est classé en II).

Un salarié est recruté pour occuper un poste de gestionnaire en assurance. L'employeur cherche à connaitre le niveau de classification qui correspond au poste occupé.
Lorsqu'il applique les critères classants, il obtient :
– critère de technicité : niveau III ;
– critère d'autonomie : niveau II ;
– critère relationnel : niveau III.
Le poste occupé par le salarié relève du niveau III, même si l'autonomie correspond au niveau II.
1° Principe
La mise en œuvre de la présente classification ne peut avoir pour conséquence de diminuer le montant global des rémunérations annuelles fixes antérieurement perçu par les salariés.
Il appartient aux employeurs de vérifier le niveau de classification qui correspond aux postes occupés par leurs salariés via l'application des critères classants.
En aucun cas les présentes modifications ne peuvent avoir pour effet de diminuer le niveau de classification du poste occupé par un salarié.
2° Caractère facultatif du changement de dénomination
Le présent accord modifie la dénomination des différents métiers en agence générale d'assurances dans un but de modernisation.
Dans l'optique de renforcer l'attractivité des métiers, les partenaires sociaux de la branche encouragent les employeurs à utiliser les nouvelles dénominations pour les embauches qu'ils feraient à compter du 1er janvier 2020.
Les employeurs de la branche n'ont pas l'obligation de modifier les intitulés de poste de leurs salariés embauchés avant le 1er janvier 2020. Toutefois, les parties au présent avenant préconisent une homogénéité des dénominations au sein d'une même agence.
Les métiers salariés de la profession des agences générales d'assurances, tels que définis à l'article 17 de la présente convention, et évalués à partir des trois critères classants retenus, sont classés comme suit :
Statut employé
Statut cadre
Métiers/ Classes







Gestionnaire en assurance







Conseiller client






Chargé de développement commercial





Délégué d'agence





Métiers logistiques







En pratique

cases grisées
Ainsi, un poste de “ chargé de développement commercial ” peut être classé entre le niveau III et le niveau VI. – Le niveau qui correspond au poste occupé par le salarié (III, IV, V, V bis ou VI) est déterminé à l'aide des critères classants.
La commission exerce les missions suivantes :
1. Représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
2. Négocier les modifications de la convention collective nationale, ainsi que tout accord de branche ;
Dans le cadre de cette mission, la branche pourra décider, par accord, de conserver la primauté des accords de branche sur les accords d'entreprises, sauf dispositions au moins équivalentes, dans les quatre thèmes listés dans le bloc 2, en application des dispositions du code du travail (art. L. 2253-2, modifié par ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 – art. 1er).
3. Assurer le suivi des régimes de prévoyance et frais de santé collectifs ;
4. Exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
5. Établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1.
Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus sur les sujets suivants :
– la durée du travail, la répartition et les aménagements d'horaires ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés payés et autres congés ;
– le compte épargne-temps.
Ce rapport étudiera plus particulièrement l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formulera, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
6. Rend un avis, à la demande d'une juridiction, sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. La CPPNI-OL rend aussi un avis d'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif relevant de son champ de compétences, dans les conditions évoquées dans les articles 4.2 et 4.5 ;
7. Pourra par ailleurs assumer le rôle d'observatoire paritaire de la négociation collective dans la branche. La CPPNI-OL peut décider, conformément aux dispositions de vote fixées au point 4.6, de déléguer ce rôle à une autre instance.
D'autre part, la CPPNI-OL :
– élabore le questionnaire du rapport de branche annuel qu'elle commande auprès d'un prestataire, choisi parmi les organismes ayant répondu à un appel d'offres, et répondant aux conditions du cahier des charges établi paritairement ;
– vient se substituer dans ses missions, prérogatives et ses modalités de fonctionnement à la commission nationale mixte paritaire de la branche.
Annexe I au titre VI
Classement professionnel et rémunération de la convention collective nationale intitulée « Grille d'indice professionnel minimal par cotation, grille relative à la valeur du point et grille d'ancienneté »
Modifiée par l'avenant n°
L'annexe I est modifiée comme suit :
« Préambule
Les dispositions de l'annexe I relatives à la valeur du point sont inchangées.
Les dispositions de l'annexe I relatives aux grilles d'ancienneté, à la grille d'indice professionnel minimal par cotation sont modifiées ainsi :
Le salaire minimum des emplois non spécifiques à la branche professionnelle tels que : agent d'entretien, coursier … n'est pas défini dans les tableaux ci-joints. »
Modification de la grille d'indice professionnel minimal par cotation
La grille d'indice professionnel minimal par cotation est modifiée de la façon suivante :
« Grille d'indice professionnel minimal par cotation (IP)

Indice professionnel (IP)
























Grille relative à la valeur du point
La grille est modifiée comme suit :
(En euros.)
Date d'effet
Valeur du point
À compter du 01/10/2001

À compter du 01/07/2002

À compter du 01/07/2003

À compter du 01/07/2005

À compter du 01/01/2006

À compter du 01/01/2007

À compter du 01/01/2008

À compter du 01/07/2009
4,40 par décision unilatérale de l'UNML
À compter du 01/01/2010

À compter du 01/01/2011

À compter du 01/07/2011

À compter du 01/01/2013

À compter du 01/09/2016

À compter du 01/09/2017

Grille d'ancienneté de l'annexe I
La grille d'ancienneté est modifiée comme suit :
Année d'ancienneté
Indice d'ancienneté à compter du 1er janvier 2011
1 (12 mois)
Conformément à l'article I.1 de la convention collective nationale, le présent avenant s'applique à toutes les structures entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001.
Conformément à la réglementation en vigueur, les parties signataires n'ont pas prévu de stipulations spécifiques pour les structures de moins de 50 salariés, dans la mesure où les classifications conventionnelles ont vocation à s'appliquer dans toutes les missions locales et structures de la branche sans aucune condition d'effectif.
La classification conventionnelle s'applique à tous les salariés de la branche.
Correspondances cotations/ compétences (avenant n° …)
Nouvelles cotations
Intitulé des compétences


Assurer un suivi administratif


Entretien et hygiène des locaux


Entretien des espaces verts


Accueillir le public


Informer, recueillir la demande et orienter


Animer un espace d'accueil et d'information


Organiser la gestion administrative de la structure


Recevoir le public en entretien


Documenter


Participer à l'élaboration de supports de communication


Établir un diagnostic individuel sur la situation du public reçu


Représenter la structure en apportant une contribution technique


Assurer une veille sur l'activité d'insertion


Tenir la comptabilité


Assurer le suivi administratif du personnel


Assurer la mise en œuvre technique de la communication


Informer et aider à l'orientation du public cible


Être référent dans un domaine spécifique


Accompagner le public dans son parcours d'insertion


Organiser des réunions techniques interne et externe


Mettre en œuvre des projets


Mettre en œuvre la gestion budgétaire et financière


Gérer le budget et analyser la situation financière de la structure


Formaliser les outils de gestion de la structure


Gérer l'informatique de la structure


Élaborer des outils de communication interne et externe


Construire, développer un réseau de partenaires


Outiller l'activité d'insertion


Animer et coordonner une équipe


Organiser la vie de la structure


Accompagner collectivement un groupe dans son parcours


Appui au recrutement et à l'intégration dans l'emploi


Assurer une veille stratégique


Piloter les politiques de ressources humaines


Concevoir une politique de communication


Représenter la structure dans le cadre stratégique





Concevoir et piloter des projets


Proposer des orientations


Sécuriser l'environnement juridique de la structure


Élaborer des projets de changements, piloter des projets institutionnels


Accompagner l'évolution professionnelle des salariés


Mettre en place des indicateurs, analyser, suivre et anticiper les informations financières de la structure


Piloter la mission locale
Correspondances compétences/ cotations (avenant n° …)

Intitulé des compétences
Nouvelles cotations

Recevoir le public en entretien


Établir un diagnostic individuel sur la situation du public reçu


Informer et aider à l'orientation du public cible


Être référent dans un domaine spécifique


Accompagner le public dans son parcours d'insertion


Accueillir le public


Informer, recueillir la demande et orienter


Animer un espace d'accueil et d'information


Représenter la structure dans le cadre stratégique


Représenter la structure en apportant une contribution technique


Construire, développer un réseau de partenaires





Organiser des réunions techniques interne et externe


Organiser la gestion administrative de la structure


Assurer une veille sur l'activité d'insertion


Outiller l'activité d'insertion


Documenter


Accompagner collectivement un groupe dans son parcours


Appui au recrutement et à l'intégration dans l'emploi


Élaborer des projets de changements, piloter des projets institutionnels


Concevoir et piloter des projets


Mettre en œuvre des projets


Assurer une veille stratégique


Proposer des orientations


Piloter la mission locale


Animer et coordonner une équipe


Piloter les politiques de ressources humaines


Sécuriser l'environnement juridique de la structure


Accompagner l'évolution professionnelle des salariés


Mettre en œuvre la gestion budgétaire et financière


Gérer le budget et analyser la situation financière de la structure


Formaliser les outils de gestion de la structure


Assurer un suivi administratif


Organiser la vie de la structure


Tenir la comptabilité


Assurer le suivi administratif du personnel


Gérer l'informatique de la structure


Mettre en place des indicateurs, analyser, suivre et anticiper les informations financières de la structure


Concevoir une politique de communication


Participer à l'élaboration de supports de communication


Assurer la mise en œuvre technique de la communication


Élaborer des outils de communication interne et externe


Entretien et hygiène des locaux


Entretien des espaces verts
« Article 9.1
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation :
1. Représente la branche. La commission est chargée du suivi et de l'évaluation de la convention collective nationale et d'anticiper les évolutions liées à la branche professionnelle. Elle est compétente en matière de révisions de la présente convention et peut la compléter par voie d'avenant. La commission négocie le protocole d'accord sur la gestion du paritarisme.
2. Exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.
3. Établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la commission paritaire nationale permanente à l'adresse accord-entrepriseML @ unml. info par les structures.
Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.
Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
Elle est composée d'autant de représentants de syndicats employeurs que de représentants de syndicats salariés représentatifs dans la branche professionnelle soit :
– quatre représentants par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche professionnelle ;
– et autant de représentants du ou des syndicats employeurs représentatif (s) dans la branche que la totalité des représentants des organisations syndicales de salariés représentatives de la branche.
Chaque délégation peut se faire accompagner d'un conseiller technique.
Elle se réunit au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées au chapitre 1er du titre IV du code du travail.
Elle se réunit également à la demande de tous les membres de la commission dans le mois suivant la formulation de cette demande, ou dans les 3 mois qui suivent la demande d'au moins un des membres. »
(1) Le 3. de l'article 9.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
« Article 9.6
Le financement (modifié par l'avenant n° 1 du 26 juin 2001) (modifié par l'avenant n° 42 du 29 juin 2011)
Le financement du fonctionnement du paritarisme et du dialogue social dans la branche professionnelle est assuré par une contribution de 0,3 % de la masse salariale annuelle brute de l'année en cours. »
« Article 9.3
Commission paritaire nationale de gestion et du suivi de la prévoyance et de la complémentaire santé
9.3.1. Attributions de la commission
– propose à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation les évolutions de l'ensemble des protocoles liant la branche aux organismes gestionnaires de prévoyance et de la complémentaire santé ;
– propose par délibération des interprétations à donner au titre de la convention collective nationale traitant de la prévoyance et la complémentaire santé ;
– étudie et propose une solution aux litiges portant sur l'application du régime de prévoyance et de la complémentaire santé ;
– émet par ailleurs toutes observations et suggestions qu'elle juge utile ;
– délibère sur tous les documents d'information concernant les régimes diffusés par le gestionnaire ;
– informe une fois par an et par écrit les membres de la commission sur la gestion et la situation des régimes.
D'autre part, elle assure le contrôle du régime de prévoyance et de la complémentaire santé. Elle propose les taux de cotisations ainsi que la nature des prestations à négocier avec l'organisme de prévoyance et de complémentaire santé.
À cet effet, les organismes de prévoyance et de complémentaire santé lui communiquent chaque année les documents financiers ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux avant le 1er juillet suivant la clôture de l'exercice au plus tard, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer nécessaires.
La consolidation technique du régime est effectuée conformément au protocole d'accord technique fonctionnel signé entre le gestionnaire et la commission paritaire nationale.
La commission peut demander la participation à titre consultatif des représentants de l'organisme gestionnaire.
9.3.2. Composition
La commission est composée de trois représentants par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche professionnelle, et d'autant de représentants du ou des syndicats employeurs représentatif (s) dans la branche et d'un conseiller technique.
9.3.3. Fonctionnement
Cette commission se réunit au moins deux fois par an et à la demande de l'un des membres ou de l'organisme gestionnaire.
La présidence est assurée alternativement par un représentant du ou des syndicats employeurs et un représentant des organisations syndicales et sera désignée conformément au règlement intérieur des commissions.
Le secrétariat est assuré par la partie employeur. »
« 9.4.1. Emploi
La commission :
– cherche toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;
– suscite en cas de licenciement économique toutes les solutions susceptibles d'être mises en place pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;
– trouve les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;
– étudie la situation de l'emploi et établit un rapport annuel sur la situation ;
– étudie l'évolution de l'emploi en fonction des évolutions réglementaires et législatives qui régissent la profession ;
– étudie l'évolution de l'emploi tant sur le plan quantitatif que qualitatif à l'aide de données collectées au niveau de la branche professionnelle.
L'étude de ces documents permettra une analyse des besoins et la définition des orientations et objectifs en matière de formation.
9.4.2. Formation
La commission est plus particulièrement chargée de :
– regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences, etc. ;
– définir les moyens à mettre en œuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion professionnelle dans le cadre de l'alternance ;
– de mettre en œuvre avec les partenaires concernés des engagements de développement de la formation professionnelle dans la branche professionnelle.
Elle est compétente :
– en matière d'équivalence professionnelle ;
– participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle pour les différents niveaux de qualification ;
– suit l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale sur les objectifs et moyens de la formation professionnelle dans la branche.
9.4.3. Composition
La commission est composée de quatre représentants de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et un nombre égal de représentants du ou des syndicats employeurs représentatif (s) dans la branche. Chaque délégation peut se faire accompagner d'un conseiller technique.
9.4.4. Fonctionnement
La commission se réunit au moins trois fois par an.
La présidence est assurée alternativement tous les 2 ans par un membre des organisations syndicales et un membre des employeurs.
La commission peut à tout moment faire appel à toute personne ou organisme qualifié.
Le secrétariat administratif est assuré par l'employeur. »
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle des missions locales et PAIO ont acté en 2014 leur souhait de réviser la classification conventionnelle et d'engager ainsi une négociation paritaire portant modifications du titre VI de la convention collective nationale intitulé « classement professionnel et rémunération » et des annexes 1, 2, 3, 4 et 5 de la CNN.
En révisant la classification conventionnelle, les partenaires sociaux ont voulu d'une part rappeler les principes fondamentaux de la classification conventionnelle régissant la convention collective nationale et d'autre part actualiser une classification inchangée depuis 2001.
Leurs objectifs ont été :
– d'adapter le système actuel à la réalité des emplois, à leur évolution ;
– de favoriser le développement des compétences, la promotion sociale des salariés et la reconnaissance des acquis de la formation et de l'expérience professionnelle ;
– de respecter l'engagement de la branche de veiller au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tel que prévu dans l'accord du 20 juin 2018 entré en vigueur le 1er janvier 2019.
Le présent avenant a ainsi pour objet de réviser la classification existante en augmentant les cotations des emplois repères « les plus bas », en simplifiant et en limitant le nombre d'activités, en fusionnant certains emplois repères, et en créant des compétences complémentaires et transversales dans une logique de progression et de valorisation des compétences au sein de la branche.
Cet avenant contient 7 annexes à la convention collective nationale faisant partie intégrante du titre VI « classement professionnel et rémunération ».
En cas de désaccord entre un employeur et un salarié concernant le classement du salarié, ceux-ci s'efforceront par le dialogue, si nécessaire avec la médiation des représentants du personnel de s'accorder.
À défaut, le salarié saisira la commission paritaire nationale de conciliation dans les conditions définies par la convention collective nationale et le règlement intérieur des commissions.
Le champ d'application du présent accord vise l'ensemble du territoire national. L'application se fera dans les 6 mois sur les territoires de la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Le champ d'application professionnel concerne les entreprises de la branche de l'optique lunetterie de détail tel que défini à l'article 1er de la convention collective nationale.
Suivi de l'accord
La commission paritaire nationale est chargée de suivre la mise en œuvre du présent accord. Elle apporte les éclairages nécessaires en cas de difficultés méthodologiques dans l'application de l'accord. Elle pourra être saisie par les parties signataires de l'accord.
Les partenaires sociaux examineront tous les 5 ans à l'occasion de la CPNN devenue CPPNI, la nécessité de faire évoluer cette classification.
Durée et entrée en vigueur de l'avenant
Le présent avenant et les 7 annexes sont conclus pour une durée indéterminée.
Les missions locales et structures relevant du champ d'application de la convention collective nationale disposent d'un délai de 12 mois à compter de la publication de l'arrêté d'extension pour mettre en place la classification.
Si certaines dispositions sont exclues de l'extension ou si des dispositions législatives venaient à remettre en cause l'équilibre général de l'avenant, les parties signataires se réuniront immédiatement, à l'initiative de la plus diligente d'entre elles, en vue de tirer les conséquences de la situation ainsi créée.
Formalités
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent avenant fera l'objet des formalités de notifications, de dépôt et d'extension.
Force obligatoire de l'accord
Les stipulations du présent accord prévalent sur celles des conventions d'entreprise conclues antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant et conformément aux conditions prévues par l'article L. 2253-1 du code du travail.
Révision de l'accord
La révision de l'accord se fera conformément aux dispositions légales.
(1) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 5 octobre 2020 - art. 1)
Révision du titre VIII « Dispositions spécifiques aux cadres »
L'article VIII. 1 définitions est modifié comme suit :
« Article VIII. 1
Définitions
Les présentes dispositions visent les cadres tels qu'ils sont définis dans la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 :
L'employeur devra obligatoirement mentionner sur la lettre d'engagement prévue cette qualité de cadre et fixe, le cas échéant, le niveau des délégations par écrit afin qu'aucune ambiguïté ne puisse exister quant à sa mission.
La présente convention retient pour la branche 2 catégories de cadres :
VIII. 1.1. Cadre de direction
Les cadres de direction sont rattachés à l'un des emplois repères suivants :
– directeur ;
– responsable de secteur ;
– responsable administratif et financier ;
– responsable des ressources humaines.
Aux cadres de direction sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.
Ils sont habilités, en fonction de la délégation établie par écrit par l'employeur (ou son représentant s'agissant de responsable de secteur), à prendre des décisions de façon largement autonome.
Le cadre de direction, à la demande du Président (ou son représentant s'agissant de responsable de secteur), assiste aux instances délibératives de la structure et aide à la prise de décisions stratégiques. Il exerce, dans les limites fixées par la délégation, les prérogatives de l'employeur concernant la gestion du personnel et le fonctionnement courant de la structure.
Il possède une formation de niveau I ou une expérience reconnue comme équivalente qu'il met en œuvre dans ses fonctions.
Le cadre de direction est un « cadre autonome » qui n'est pas soumis à un horaire préalablement établi.
Cadre classe 1 : Sont concernés les cadres de direction de structure employant plus de 50 salariés (équivalent temps plein, quel que soit le contrat de travail, y compris les mises à disposition).
Cadre classe 2 : Sont concernés les cadres de direction de structure employant de 20 à 50 salariés (équivalent temps plein, quel que soit le contrat de travail y compris les mises à disposition).
Cadre classe 3 : Sont concernés les cadres de direction de structure employant de 1 à 20 salariés (équivalent temps plein, quel que soit le contrat de travail y compris les mises à disposition).
VIII. 1.2. Cadre administratif et cadre technique
L'employeur peut accorder le statut cadre à un salarié qui exerce sous l'autorité et par délégation du supérieur hiérarchique, des fonctions hiérarchiques et/ ou impliquant initiatives, autonomie et responsabilités.
Le salarié possède une formation de niveau II ou une expérience reconnue comme équivalente qu'il met en œuvre dans ses fonctions. Il est rattaché à l'un des emplois repères suivants :
– assistant de direction ;
– assistant financier ;
– chargé de projet.
Le cadre administratif ou cadre technique est un « cadre intégré » qui est soumis à un horaire collectif préalablement établi.