Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les congés spéciaux rémunérés sont accordés, sur justifications, sans être imputables sur les congés annuels. Le salarié doit prendre son congé dans la période où l'événement se produit. Autrement dit, il doit prendre son congé dans un délai raisonnable, devant faire l'objet d'un arrangement avec son employeur.
Les congés payés pour événements familiaux sont les suivants :
Événement spécial
Durée du congé
Mariage du salarié
5 jours ouvrés pour le salarié dont le travail hebdomadaire est habituellement effectué sur 5 jours. Cette durée sera portée à 5 jours et demi pour ceux qui effectuent cette semaine sur 5 jours et demi de travail. Les parties considèrent qu'aucune obligation d'astreinte ne pourra être accolée à ladite période de congé de l'intéressé.
Pacs d'un(e) salarié(e)
4 jours ouvrables.
Mariage d'un enfant
1 jour ouvrable.
Décès du conjoint
4 jours ouvrables.
Décès d'un enfant
5 jours ouvrables.
Décès d'un descendant (*) (autre que l'enfant) ou d'un ascendant (*), ainsi que des beaux-parents
3 jours ouvrables.
Décès d'un frère ou d'une sœur
3 jours ouvrables.
Décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur
2 jours ouvrables.
Stage de présélection militaire
Jusqu'à concurrence de 3 jours ouvrables.
Congé pour la naissance d'un enfant
3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue au foyer. Ce congé peut être fractionné.
Congé pour l'adoption d'un enfant
3 jours ouvrables pour l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption. Ce congé peut être fractionné.
Congé en cas d'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant
2 jours ouvrables
(*) Descendant : personne qui descend directement d'une autre, soit au 1er degré (enfant), soit à un degré plus éloigné (petit-enfant, arrière-petit-enfant, etc.).
(*) Ascendant : personne dont on est issu : parents, grands-parents, arrière-grands-parents, etc.
Attention : Le terme « ascendant » à l'article susmentionné ne recouvre que les « ascendants en ligne directe ». Donc, par exemple, le salarié ne pourra pas bénéficier de ce congé spécial suite au décès d'un oncle, d'une tante, etc.
(1) Article étendu sous réserve de prévoir le même nombre de jours de congés en cas de mariage et en cas de pacte civil de solidarité et sous réserve de prévoir des jours de congés en cas de décès du concubin et du partenaire pacsé conformément aux articles L. 3142-1, L. 1132-1 et L. 1133-1 du code du travail.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
Ancien article 4.7.
Les congés de courte durée accordés aux salariés sans condition d'ancienneté à l'occasion d'événements familiaux ne peuvent pas être d'une durée inférieure aux durées suivantes :
– mariage (ou remariage) de l'employé, 6 jours ouvrables ;
– conclusion d'un Pacs, 4 jours ouvrables ;
– mariage d'un enfant, 2 jours ouvrés ;
– mariage dans la proche famille (père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur), 1 jour ouvré ;
– décès du conjoint, du concubin, du partenaire d'un Pacs, 6 jours ouvrés ;
– décès des père, mère, beau-père, belle-mère, 3 jours ouvrés ;
– décès d'un autre ascendant du salarié ou de son conjoint, 1 jour ouvré ;
– décès d'un frère ou d'une sœur, 3 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant, 5 jours ouvrés ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, 3 jours ouvrés ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables ;
– déménagement du salarié, 1 jour ouvré, une fois par an.
Ces congés ne donnent lieu à aucune retenue sur le traitement, les primes ou indemnités exceptionnelles et ne sont pas déduits des congés annuels. Ils sont assimilés à un temps de travail effectif pour la détermination des droits à congé payé.
Ces congés doivent être pris en une seule fois dans une période raisonnable, et en tout état de cause dans la semaine suivant l'événement, sauf cas exceptionnel, après accord avec l'employeur. Lorsque le salarié est déjà absent de l'agence pendant cette période, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert.
(1) Article étendu sous réserve que le mariage et le pacs donnent droit au même nombre de jours de congés, conformément aux dispositions des articles L. 3142-1 à L. 3142-5 et L. 1132-1 et L. 1133-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
1° Procédure
A.-Entretien préalable
Conformément aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement individuel doit adresser au salarié une lettre de convocation à l'entretien préalable à un licenciement, dans laquelle est rappelée la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'agence ou, en absence de représentants du personnel, par un conseiller extérieur.
B.-Notification du licenciement
Si à l'issue de l'entretien préalable l'employeur décide de licencier le salarié, il doit notifier ce licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception conformément à la procédure énoncée à l'article L. 122-14 du code du travail.
Pour les licenciements économiques, l'employeur doit se conformer aux dispositions des articles L. 122-14, alinéa 4, et L. 321-1 et suivants du code du travail.
2° Indemnité de licenciement
A. – Tout salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'agence a droit au moment de son licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.
1. Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
2. Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.
Pour le calcul, il y a lieu de retenir non seulement les années entières d'ancienneté mais également les fractions d'années incomplètes.
Exemple : un salarié ayant 14 ans et 6 mois d'ancienneté perçoit, en cas de licenciement, une indemnité ne pouvant être inférieure à : (1/4 de mois de salaire × 10) + (1/3 de mois de salaire × 4) + (1/3 de mois de salaire × 6/12).
B. – Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le douzième de la rémunération effective, telle que définie à l'article 31 de la présente convention, des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, les primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel qui auraient été versées au salarié pendant cette période, ne seraient prises en compte que pro rata temporis.
3° Evénement de force majeure
Les dispositions ci-dessus relatives à l'indemnité conventionnelle de licenciement sont applicables, sauf rupture de contrat par suite de cas ou d'événements ayant le caractère de force majeure entendu a sens collectif corporatif, tels que notamment la suppression totale ou partielle d'une branche d'assurance du fait de dispositions légales ou la fixation par voie légale ou réglementaire de certains taux de commission.
– les entreprises de la branche acceptent les demandes de passage à temps partiel des salariés souhaitant bénéficier du dispositif de retraite progressive, quels que soient leur âge et le nombre de trimestres vieillesse validés, dans le respect de la législation en vigueur ;
– la répartition du temps de travail est librement négociée entre l'employeur et le salarié, sur la base des souhaits exprimés par le salarié. À ce titre, les entreprises mettent en œuvre tous les aménagements nécessaires, notamment en termes d'adaptation de l'organisation du travail et des postes de travail afin de favoriser la mise en place du temps partiel ;
– le passage à temps partiel peut se faire par réduction du temps de travail hebdomadaire ou par toute nouvelle répartition des horaires de travail. Le temps partiel peut être mis en place de manière progressive et être réduit ou adapté au fur et à mesure de la période de retraite progressive du salarié ;
– les entreprises acceptent également les demandes de passage à temps partiel des salariés au forfait jours : le contrat de travail fait alors l'objet d'un avenant afin que le temps de travail soit exprimé en heures, conformément à la législation en vigueur. Ce passage d'un temps de travail exprimé en jours à un temps de travail exprimé en heures ne doit pas avoir pour conséquence de diminuer la rémunération du salarié, sur la base du temps plein et avant application du coefficient de temps partiel ;
– le temps de travail des salariés qui bénéficient du dispositif de retraite progressive est organisé, afin de capitaliser sur leurs compétences et de permettre la transmission des connaissances et du savoir-faire aux générations de salariés plus jeunes ;
– dans un objectif de sécurisation du départ à la retraite des salariés bénéficiant du dispositif, les entreprises s'engagent à ce que le salarié qui en fait la demande continue d'acquérir des droits à retraite sur la base d'un salaire reconstitué à temps plein, avec une répartition au moins égale à la législation en vigueur ou aux dispositions prévues au sein de l'entreprise ;
– lors de l'entrée du salarié dans le dispositif de retraite progressive, et dans une perspective de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, une date prévisionnelle de départ à la retraite complète est conjointement établie, dans le cadre de la législation en vigueur ;
– sur demande du salarié dûment justifiée, notamment pour répondre à un projet personnel, l'allocation de départ en retraite prévue à l'article 17 de la présente convention peut être versée de manière anticipée, et ce dans la limite de la moitié du montant qui serait dû à la date prévisionnelle de départ à la retraite complète.
Conformément à l'article 9.5 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu en totalité ou en partie dans les conditions suivantes :
En cas de maladie ou accident de trajet :
Ancienneté















À partir de 10 ans



En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :
Ancienneté







6 mois à 3 ans











(1) Nota : L'avenant n° 2018-1 du 8 mars 2018 paru dans le BOCC 2018-32 rectifie une erreur rédactionnelle dans le tableau ci-dessus : au lieu de 90, lire 100.
Salaires mensualisés
Les salariés bénéficient d'une rémunération mensuelle qui devra être indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les rémunérations mensuelles effectives, et éventuellement minimales, sont adaptées à l'horaire réel.
En particulier, si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de la durée hebdomadaire de travail, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, à moins que l'intéressé ne soit rémunéré par un forfait convenu incluant ces majorations. De même, les heures non travaillées pourront donner lieu à réduction de salaires, sauf dans les cas où le maintien de ceux-ci est expressément prévu par des dispositions légales ou conventionnelles.
La mensualisation n'exclut pas toutes formes de primes qui pourront être définies dans l'entreprise.
Toutefois, le total des primes liées au rendement ne pourra pas excéder 35 % du salaire brut total annuel.
Salaires à l'heure
Lorsque des salariés sont payés à l'heure, leur rémunération horaire de base est calculée en divisant la rémunération mensuelle par le nombre d'heures correspondant à la durée hebdomadaire de travail en vigueur (soit 151,67 heures pour un horaire hebdomadaire de 35 heures).
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire à l'application combinée des articles L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 26 juillet 2019 - art. 1)
Décision n°s 433577, 435158, 435163 du 13 décembre 2021 du Conseil d’Etat : ECLI:FR:CECHS:2021:433577.20211213
L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion du 26 juillet 2019 portant extension d’avenants à la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (n
Conformément à l'article 9.5 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu en totalité ou en partie dans les conditions suivantes.
En cas de maladie ou accident de trajet :
Ancienneté



















Plus de 10 ans



En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :
Ancienneté







6 mois à 3 ans
Il est alloué, à l'ensemble du personnel (quelle que soit la nature du contrat de travail) présent dans les effectifs au moment du versement, une gratification annuelle versée en une ou plusieurs fois.
Cette gratification est égale à 1/12 du total des rémunérations mensuelles brutes (notamment, avantages en nature, primes et heures supplémentaires sont inclus) perçues au cours des 11 premiers mois de l'année civile.
En cas de versements fractionnés, le montant versé par avance ne s'ajoute pas au montant des rémunérations brutes des 11 premiers mois destiné au calcul de cette gratification.
Pour les salariés bénéficiant, sur l'année civile, de périodes assimilées à du temps de travail effectif, le montant de la gratification annuelle ne pourra pas être inférieur au salaire minimum conventionnel de la catégorie du salarié concerné, au prorata du temps de travail effectif.
(ancien article 5.6)
Conformément à l'article 9.5 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu dans les conditions suivantes :
En cas de maladie ou accident de trajet :
Ancienneté



















Plus de 10 ans



En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :
Ancienneté







6 mois à 3 ans












Plus de 10 ans
Les conditions de rémunération des jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans sont réglées conformément aux dispositions légales en vigueur ; sans préjudice des dispositions légales et/ ou conventionnelles spécifiques prévues le cas échéant, notamment pour les contrats de professionnalisation et les contrats d'apprentissage.
Dans tous les cas où ces jeunes travailleurs effectuent d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des salariés de l'entreprise, ils sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.
La présente annexe a pour objet de fixer les modalités et les montants des remboursements effectués directement par l'ANEM auprès des salariés souverainement mandatés par leurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
Sont éligibles à ce remboursement, dans les conditions et limites fixées ci-après, les frais engagés pour participer à des travaux paritaires qui ne sont pas imputables sur la dotation de fonctionnement attribuée aux organisations syndicales en application de l'article 1.2 de l'accord de branche du 9 novembre 2018.

Sont remboursés, dans les limites fixées ci-dessous, les frais suivants :
– indemnités de petits déplacements : ces frais correspondent aux trajets effectués en métro, train de banlieue, RER, taxi (etc.) et sont remboursés au réel dans la limite de 31 euros ;
– indemnités pour grands déplacements (train grande ligne et avion) : ces frais correspondent aux trajets qui ne peuvent être effectués par un autre moyen que via un train grande ligne ou par avion et sont remboursés au réel :
–– concernant le train, à hauteur du prix du billet sur la base du tarif de seconde classe ;
–– concernant l'avion, à hauteur du prix du billet, dans la limite de 200 €. Si le coût du billet est supérieur à ce montant, le remboursement est conditionné à un accord préalable de l'ANEM ;
– indemnités kilométriques : ces frais, liés à l'utilisation d'un véhicule personnel, sont remboursés selon le barème fiscal en vigueur ;
– hébergement : ces frais sont remboursés dans la limite de 100 € par nuitée, petit déjeuner inclus ;
– restauration : ces frais, correspondant à un déjeuner ou à un dîner, sont remboursés dans la limite de 28 € par repas.
Justificatifs
Ces remboursements sont subordonnés à la fourniture des pièces justificatives correspondantes (factures, tickets de caisse …)
Modalités de versement
L'ensemble de ces remboursements sont nominatifs, les versements étant effectués par l'ANEM sous la forme d'un virement ou d'un chèque.
Il est créé, dans le cadre du présent accord, une association de gestion paritaire, dont les statuts et règlement intérieur sont soumis à l'approbation des parties, concomitamment à la signature du présent accord.
4.1. Association pour la gestion
Les fédérations et syndicats d'employeurs signataires ou adhérents de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne et les syndicats représentant les salariés, représentatifs au niveau national et parties au présent accord, constituent une association régie par la loi 1901, aux fins d'assurer indirectement le recouvrement de la contribution à la charge des entreprises et la gestion des fonds collectés (respect des affectations budgétaires, remboursement des charges engagées dans le cadre de l'objet social).
4.2. Organisme de recouvrement
La contribution définie à l'article 2 du présent accord est recouvrée par l'organisme collecteur, au plus tard avant le 1er mars de chaque année, selon des modalités déterminées par voie d'avenant, signé entre l'organisme collecteur et ladite association de gestion. Cet avenant définira les frais de collecte et les obligations des parties.
Le FARE doit disposer des ressources financières permettant d'assurer tant la gestion de la structure mise en place pour remplir ses missions que le cofinancement des actions d'insertion et pour l'emploi décidées.
Les employeurs doivent verser une contribution annuelle de 0,15 % sur la masse des salaires versés l'année précédente (telle que déclarée pour les obligations de participation à la formation professionnelle continue).
Conformément à la loi, la convention d'entreprise conclue postérieurement ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l'alinéa précédent, sauf lorsque cette convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
L'effort important demandé aux entreprises, tant à travers cette contribution que par l'insertion et l'embauche des personnes concernées par les actions du FARE, ne doit pas être fait au détriment des salariés déjà en poste dans les entreprises et ne doit avoir aucune conséquence sur les salariés, ni sur les contrats de travail en cours.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail qui prévoit qu'en matière de mutualisation des fonds de financement de la formation professionnelle, l'accord de branche est seul compétent et s'impose à l'entreprise.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)
La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de réduction d'avantages acquis individuellement antérieurement à la date de son entrée en vigueur ni avoir pour effet de mettre en cause les garanties plus favorables résultant des accords collectifs et des conventions collectives conclus aux niveaux régional, départemental ou local ou des usages.
Toutefois, les avantages reconnus, soit par la présente convention, soit par des avenants, ne peuvent, en aucun cas, s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)
Toute organisation syndicale représentative de salariés ou d'employeurs peut adhérer à la présente convention collective. L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention et fait l'objet des formalités de dépôt définies au 1-3 ci-dessus.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)
Un article 6 est ajouté :
« Les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord de salaire n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, celui-ci doit s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise, a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés. »
Les organisations syndicales ont convenu de modifier les taux d'appel prévoyance de la façon suivante : les taux contractuels restent à 1,80 mais sont reventilés entre la part patronale et la part salariale, et les taux appelés passent pour les non-cadres en tranche A et tranche B à 1,26 et pour les cadres à 1,92 en tranche A et 2,34 en tranche B, comme indiqué dans les tableaux ci-joints.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0002/boc_20190002_0000_0001.pdf
En application des dispositions des articles L. 2241-3, L. 2241-9, L. 2241-10, L. 2241-11 et L. 2241-12 du code du travail, les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.
Les entreprises doivent donc s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale et à ancienneté et expériences égales.
Cette négociation vise à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(1) Article étendu sous réserve que l'article L. 2241-3 soit entendu comme étant le 1° de l'article L. 2241-5 du code travail, l'article L. 2241-9 comme étant le L. 2241-17 du code du travail, les articles L. 2241-11 et L. 2241-12 du code du travail comme étant l'article L. 2241-18 du code du travail et à l'exclusion des termes « L. 2241-10 », cet article ayant été supprimé par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
(Arrêté du 5 août 2019 - art. 1)
Les salaires minima mensuels applicables dans l'industrie de la brosserie, pour un horaire mensuel de 151,67 heures sont fixés, au 1er septembre 2018, aux valeurs suivantes en euros :

Coefficient




































(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 5 août 2019 - art. 1)
Les dispositions du présent accord concernent les personnels des entreprises de la branche « brosserie » (code APE 32.91Z) :
(32.91Z : Fabrication d'articles de brosserie : fabrication de balais, de pinceaux et de brosses, même constituant des parties de machines, de balais mécaniques pour emploi à la main, de balais à franges et de plumeaux, de brosses et de pinceaux à peindre, de rouleaux et de tampons à peindre, de raclettes en caoutchouc et d'autres brosses, balais, balayettes, etc. la fabrication de brosses à habits et à chaussures.)
Le présent avenant modifie la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants (IDCC 1580) afin de prendre en compte la nouvelle classification professionnelle issue de l'accord du 2 mars 2016 relatif à la classification professionnelle.
En effet, ce dernier accord met en place un système de classification, mieux adapté à la réalité des emplois et à leur évolution, favorisant la reconnaissance du niveau des compétences des salariés, dans le respect du principe d'égalité entre les femmes et les hommes.
Le nouveau dispositif de la classification professionnelle des salariés ne comporte plus de coefficients hiérarchiques. C'est un dispositif conçu sur la base de niveaux de qualification et un positionnement des salariés en échelons à l'intérieur de chacun de ces niveaux. Pour les cadres, le dispositif est adapté à leur cas spécifique.
Les niveaux de compétences se répartissent de la manière suivante :
– niveaux 1 à 3 : ouvriers et employés ;
– niveaux 4 à 6 : techniciens et agents de maîtrise ;
– positions 1 à 4 : cadres.
Le présent avenant a donc pour objet de remplacer, dans la convention collective, les dispositions qui se réfèrent à l'ancienne classification professionnelle par de nouvelles dispositions se référant à la nouvelle classification prévue par l'accord du 2 mars 2016 relatif à la classification professionnelle. Les annexes de la convention collective portant sur l'ancienne classification professionnelle sont remplacées par les annexes I et II de l'accord du 2 mars 2016 précité.
Les annexes I à III de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants sont remplacées par les annexes I et II de l'accord du 2 mars 2016 relatif à la classification professionnelle dans l'industrie de la chaussure (IDCC 1580). Ces deux dernières annexes sont donc référencées annexes I et II de la convention collective précitée.
Les articles 3.5, 3.13, 3.15, 4.1, 4.3, 4.4, 4.5, 4.9, 4.11, 4.12, 4.13, 5.1, 5.3 et 5.6 de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants sont remplacés par de nouveaux articles 3.5, 3.13, 3.15, 4.1, 4.3, 4.4, 4.5, 4.9, 4.11, 4.12, 4.13, 5.1, 5.3 et 5.6 figurant en annexe I du présent avenant.
Pour la région Bourgogne-Franche-Comté, les parties signataires du présent accord prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Pour les départements de la Côte-d'Or, de la Nièvre, de la Saône-et-Loire et de l'Yonne, à compter du 1er novembre 2018 :

professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
(pour 35 heures hebdomadaires)
Taux horaire


Ouvrier d'exécution
– position 1
– position 2







Ouvrier professionnel



Niveau III
Compagnon professionnel
– position 1
– position 2







Maître ouvrier ou chef d'équipe
– position 1
– position 2






Pour les départements du Doubs, de la Haute-Saône, du Jura et du territoire de Belfort, à compter du 1er novembre 2018 :

professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
(pour 35 heures hebdomadaires)
Taux horaire


Ouvrier d'exécution
– position 1
– position 2







Ouvrier professionnel



Niveau III
Compagnon professionnel
– position 1
– position 2







Maître ouvriers ou chefs d'équipe
– position 1
– position 2
Pour la région Bourgogne-Franche-Comté, les parties signataires du présent accord prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Pour les départements de la Côte-d'Or, de la Nièvre, de la Saône-et-Loire et de l'Yonne, à compter du 1er novembre 2018 :

professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
(pour 35 heures hebdomadaires)
Taux horaire


Ouvrier d'exécution
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnon professionnel
– position 1
– position 2







Maître ouvrier ou chef d'équipe
– position 1
– position 2






Pour les départements du Doubs, de la Haute-Saône, du Jura et du Territoire de Belfort, à compter du 1er novembre 2018 :

professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures hebdomadaires)
Taux horaire


Ouvrier d'exécution
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels
– position 1
– position 2







Maître ouvriers ou chefs d'équipe
– position 1
– position 2
Dans le cadre de la démarche de restructuration des branches, les organisations d'employeurs et de salariés du bâtiment, représentatives au niveau national, ont entrepris un travail portant sur la structure des conventions collectives nationales, en particulier celle concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés), et des textes conventionnels territoriaux en vigueur sur ces champs.
La convention collective nationale intègre désormais et généralise les clauses communes à la plupart des conventions collectives territoriales auxquelles elle se substitue.
Dans le cadre de cette restructuration, les organisations d'employeurs et les organisations de salariés de la région Bourgogne-Franche-Comté, adhérentes aux organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, ont mandaté celles-ci pour transcrire les montants des indemnités de petits déplacements existants des ouvriers du bâtiment de la région Bourgogne-Franche-Comté et conclure à cet effet le premier avenant correspondant, en application de l'article L. 2261-10 du code du travail et conformément à l'article I-4 de la présente convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés).
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel
, les parties sont convenues de transcrire ces barèmes d'indemnités de petits déplacements dans le périmètre géographique de la nouvelle région Bourgogne-Franche-Comté avec un objectif de convergence déjà atteint.

(1) Loi n° 2015-29 du 16 janvier 2015 relative à la délimitation des régions, puis loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République (NOTRe).
Dans le cadre de la démarche de restructuration des branches, les organisations d'employeurs et de salariés du bâtiment, représentatives au niveau national, ont entrepris un travail portant sur la structure des conventions collectives nationales, en particulier celle concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés), et des textes conventionnels territoriaux en vigueur sur ces champs.
La convention collective nationale intègre désormais et généralise les clauses communes à la plupart des conventions collectives territoriales auxquelles elle se substitue.
Dans le cadre de cette restructuration, les organisations d'employeurs et les organisations de salariés de la région Bourgogne-Franche-Comté, adhérentes aux organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, ont mandaté celles-ci pour transcrire les montants des salaires mensuels minimaux existants des ouvriers du bâtiment de la région Bourgogne-Franche-Comté et conclure à cet effet le premier avenant correspondant, en application de l'article L. 2261-10 du code du travail et conformément à l'article 1.3 de la présente convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés).
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel
, les parties sont convenues de transcrire ces barèmes des salaires mensuels minimaux dans le périmètre géographique de la nouvelle région Bourgogne-Franche-Comté, avec un objectif de convergence dans ce périmètre en 2019.

À cette date, elles fixeront le montant de la partie fixe et le montant de la valeur du point.
(1) Loi n° 2015-29 du 16 janvier 2015 relative à la délimitation des régions, puis loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République (NOTRe).
Pour la région Bourgogne-Franche-Comté, les parties signataires du présent accord prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des petits déplacements comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Pour les départements de la Côte-d'Or, du Doubs, de la Haute-Saône, du Jura, de la Nièvre, de la Saône-et-Loire, du territoire de Belfort et de l'Yonne, à compter du 1er novembre 2018 :

Indemnité de frais
de transport
Indemnité de trajet


Zone 1A (0 à 5 km)



Zone 1B (5 à 10 km)



Zone 2 (10 à 20 km)



Zone 3 (20 à 30 km)



Zone 4 (30 à 40 km)



Zone 5 (40 à 50 km)
Dans le cadre de la démarche de restructuration des branches, les organisations d'employeurs et de salariés du bâtiment, représentatives au niveau national, ont entrepris un travail portant sur la structure des conventions collectives nationales, en particulier celle concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant plus de 10 salariés), et des textes conventionnels territoriaux en vigueur sur ces champs.
La convention collective nationale intègre désormais et généralise les clauses communes à la plupart des conventions collectives territoriales auxquelles elle se substitue.
Dans le cadre de cette restructuration, les organisations d'employeurs et les organisations de salariés de la région Bourgogne-Franche-Comté, adhérentes aux organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, ont mandaté celles-ci pour transcrire les montants des salaires mensuels minimaux existants des ouvriers du bâtiment de la région Bourgogne-Franche-Comté et conclure à cet effet le premier avenant correspondant, en application de l'article L. 2261-10 du code du travail et conformément à l'article 3 de la présente convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant plus de 10 salariés).
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel
, les parties sont convenues de transcrire ces barèmes des salaires mensuels minimaux dans le périmètre géographique de la nouvelle région Bourgogne-Franche-Comté, avec un objectif de convergence dans ce périmètre en 2019.

À cette date, elles fixeront le montant de la partie fixe et le montant de la valeur du point.
(1) Loi n° 2015-29 du 16 janvier 2015 relative à la délimitation des régions, puis loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République (NOTRe).
Le présent avenant s'applique à compter de la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée et fera l'objet des formalités de dépôt et de la procédure d'extension sous réserve des dispositions législatives sur le droit d'opposition.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)
Le congé est pris à l'initiative du salarié.
Le salarié adresse sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge, et ce afin de justifier de la date de la demande.
La demande précise les éléments suivants :
– la volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant ;
– la date du départ en congé ;
– et, si le salarié le souhaite, sa volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel).
Et devra être accompagnée, conformément aux dispositions de l'article D. 3142-8 des pièces suivantes :
1° Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
2° Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
3° Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
4° Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.
Un modèle de courrier est en annexe du présent accord ( https :// www. service-public. fr/ particuliers/ vosdroits/ R46971).
Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale, fixée à :
– 3 mois pour les entreprises ayant un effectif inférieur ou égal à 50 salariés ;
– 6 mois pour les entreprises ayant un effectif supérieur à 50 salariés.
Le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 3142-19 du code du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Il est ouvert à la signature à compter du 14 juin 2018 et jusqu'au 25 juin 2018 inclus.
L'article 13.1 de l'accord du 13 octobre 2005 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Les cotisations sont exprimées en pourcentage du PMSS ou en pourcentage du salaire annuel déclaré à l'URSSAF. Pour le calcul de la cotisation du salarié exprimée en pourcentage du salaire, un minimum de 35 % du PMSS et un maximum de 185 % du PMSS est appliqué.
Les cotisations du régime de prévoyance sont exprimées en pourcentage du salaire annuel déclaré à l'URSSAF par l'adhérent dans la limite des tranches A et B. »
Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins 1 an dans l'entreprise.
La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être :
– la personne avec qui le salarié vit en couple ;
– son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce…) ;
– l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son (sa) concubin(e) ou son (sa) partenaire de Pacs ;
– une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
L'article 4.4 de l'annexe I à l'accord du 13 octobre 2005, modifié par avenant du 3 juin 2010 et fixant le taux et la répartition de la cotisation au financement du régime frais de santé des salariés affiliés à l'AGIRC et relevant du régime local Alsace-Moselle est modifié. À compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, les cotisations sont ainsi fixées :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0003/ boc _ 20190003 _ 0000 _ 0007. pdf
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du III de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale s'agissant de la part de financement prise en charge par l'employeur.
(Arrêté du 18 octobre 2019 - art. 1)
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
– les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
– les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;
– et tout autre jour de récupération non pris.
Les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne-temps (CET).
Salariés souhaitant faire un don
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable.
Salariés bénéficiaires du don
Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Demande de renouvellement
Le salarié peut demander le renouvellement de son congé. Pour ce faire, le salarié devra adresser sa demande de renouvellement par lettre recommandée avec avis réception ou lettre remise en main propre contre décharge au moins 15 jours (date de réception) avant la date de fin du congé initialement prévu.
Fin anticipée
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant (ou y renoncer) dans l'un des cas suivants :
– décès de la personne aidée ;
– admission dans un établissement de la personne aidée ;
– diminution importante des ressources du salarié ;
– recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
– congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Le salarié informe l'employeur de son souhait de mettre fin à son congé, en tenant compte de la durée de préavis à respecter avant le retour anticipé du salarié.
Ainsi, le salarié devra adresser une demande motivée à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre recommandée avec avis réception ou lettre remise en main propre contre décharge) au moins 1 mois avant la date de départ à laquelle il entend mettre fin à son congé.
Retour dans l'entreprise
À l'issue du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel avec son employeur (il peut aussi en bénéficier avant son congé).
Les parties signataires décident de modifier partiellement l'article 25 de la convention collective.
Ainsi, l'alinéa rédigé comme suit : « Il sera accordé en outre, sur justification, une autorisation d'absence payée de 2 jours ouvrés pour la mère ou le père ayant un enfant à charge hospitalisé plus de 5 jours » est supprimé pour être rédigé dans les termes suivants :
« Il sera accordé en outre, sur justification, une autorisation d'absence payée de 2 jours ouvrés pour la mère ou le père ayant un enfant à charge hospitalisé 4 jours. »
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.
Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Activité professionnelle
Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) ou la prestation de compensation du handicap (PCH).
Fractionnement du congé ou temps partiel
Si l'employeur accepte que le congé soit fractionné ou transformé en temps partiel, le salarié alterne périodes travaillées et périodes de congé.
Le salarié doit avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.
En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée.
Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par :
– une urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) ;
– une situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ;
– ou la cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).

La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

Les salariés en congé de proche aidant pourront continuer à être affilié à l'assurance vieillesse du régime général sans avoir à verser de cotisations.
Pour bénéficier de cet avantage, le salarié devra en faire la demande auprès de sa Caisse d'allocations familiales.
Le formulaire de demande devra être accompagné d'une attestation de son employeur indiquant les dates de prise de congé.
Afin que le dispositif puisse être utilisé avec efficacité, il est convenu qu'en cas de sollicitation d'un congé de proche aidant par un salarié l'employeur l'informera du dispositif et des démarches à accomplir.
Les partenaires sociaux complètent l'article 2.2 « Procédure de mise en place dans les entreprises » de l'accord du 2 mars 2016 relatif à la classification professionnelle dans l'industrie de la chaussure (IDCC 1580) en insérant «, où les représentants du personnel seront présents avec voix consultative, sera organisée » à cet article.
Ainsi, l'article 2.2 précité est remplacé par un nouvel article 2.2 ainsi rédigé :
« Sans préjudice des dispositions légales relatives à l'information et à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et du CHSCT, une commission technique de mise en place, où les représentants du personnel seront présents avec voix consultative, sera organisée dans les entreprises dotées de représentants du personnel pour définir le calendrier, les modalités de mise en œuvre, et d'information de la nouvelle classification. »
L'accord du 2 mars 2016 relatif à la classification professionnelle dans l'industrie de la chaussure (IDCC 1580) a pour objet de mettre en place un système de classification, mieux adapté à la réalité des emplois et à leur évolution, favorisant la reconnaissance du niveau des compétences des salariés, dans le respect du principe d'égalité entre les femmes et les hommes.
Le présent avenant a pour finalité de compléter l'article 2.2 « Procédure de mise en place dans les entreprises ».
En application de la loi relative à « l'adaptation de la société au vieillissement » qui avait procédé à une reconnaissance de l'action du proche aidant une personne âgée en perte d'autonomie en lui donnant une définition et en lui reconnaissant des droits ainsi qu'au décret du 19 novembre 2016 qui en a précisé les conditions de mise en œuvre, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité négocier un accord collectif pour faciliter l'ouverture et l'accès de ce dispositif aux salariés.
Ce sujet, qui permet d'organiser les conditions de la suspension du contrat de travail pour aider un proche ne se limite pas au soutien des personnes âgées. De plus, afin de faciliter la vie des salariés confrontés à des situations difficiles, les partenaires sociaux de la branche ont aussi décidé d'organiser les conditions du don de jours de repos dans certaines conditions.
Il a donc été convenu ce qui suit :
Dans le cadre du suivi du régime de frais de santé mis en place au niveau de la branche des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres topographes, photogrammètres d'imagerie métrique et experts fonciers (code NAF n° 74-2B), les partenaires sociaux ont décidé d'apporter des modifications au régime de frais de santé en vigueur à la date du présent avenant, dans les conditions ci-après définies.
L'article 4.3 de l'annexe I à l'accord du 13 octobre 2005, modifié par avenant du 3 juin 2010 et fixant le taux et la répartition de la cotisation au financement du régime frais de santé des salariés non affiliés à l'AGIRC et relevant du régime local Alsace-Moselle est modifié. À compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant les cotisations sont ainsi fixées :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0003/ boc _ 20190003 _ 0000 _ 0007. pdf
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du III de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale s'agissant de la part de financement prise en charge par l'employeur.
(Arrêté du 18 octobre 2019 - art. 1)
L'article 4.1 de l'annexe I à l'accord du 13 octobre 2005 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Les cotisations sont exprimées en pourcentage du PMSS ou en pourcentage du salaire annuel déclaré à l'URSSAF. Pour le calcul de la cotisation du salarié exprimée en pourcentage du salaire, un minimum de 35 % du PMSS et un maximum de 185 % du PMSS est appliqué.
Les cotisations du régime de prévoyance sont exprimées en pourcentage du salaire annuel déclaré à l'URSSAF par l'adhérent dans la limite des tranches A et B. »