Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent avenant ajoute un nouvel article 16.7 intitulé « Remplacements temporaires sur un emploi repère supérieur » du chapitre XVI intitulé « Classifications. – Rémunérations ».
« Article 16.7
Remplacements temporaires sur un emploi repère supérieur
Il sera versé au salarié permanent, acceptant d'assurer pendant au moins 30 jours calendaires de façon continue ou étalée sur 3 mois, le remplacement d'un salarié rattaché à un emploi repère supérieur au sien, une indemnité différentielle de remplacement, à condition que l'intérim soit effectif et prédominant par rapport à son activité habituelle. En application de son obligation de sécurité de résultat (cf. arrêts de la Cour de cassation du 28 février 2008, article L. 4121-1 du code du travail), l'employeur doit veiller à ce qu'une telle situation de remplacement n'aboutisse pas à une surcharge de travail susceptible d'altérer la santé physique ou mentale de l'intéressé.
L'indemnité différentielle de remplacement est égale à la différence entre :
– la pesée de l'emploi occupé par le remplaçant ;
– et la pesée de l'emploi repère du salarié remplacé, correspondant aux missions effectivement attribuées lors de ce remplacement, sans pouvoir être inférieure à la pesée minimum dudit emploi repère.
L'indemnité différentielle est déterminée comme suit :
– 50 % de la différence de pesée arrêtée à l'alinéa 3 du présent article le premier mois de remplacement ;
– 100 % de la différence de pesée arrêtée à l'alinéa 3 du présent article les mois consécutifs suivants.
Si les conditions ci-dessus sont remplies, elle est due à compter du premier jour de remplacement. Elle est calculée au prorata de la durée du remplacement.
Il n'est dû aucune indemnité pour les salariés rattachés aux emplois repères 18,19 et 20 de la grille de classification de la convention collective des foyers et services pour jeunes travailleurs lorsque le remplacement d'un cadre, rattaché à un emploi de niveau supérieur, est inférieur à 90 jours calendaires consécutifs.
Le salarié qui, selon sa fiche de poste, est chargé d'assurer le remplacement habituel d'un salarié rattaché à un emploi repère supérieur bénéficie, dans son emploi repère, d'une pesée tenant compte des missions effectivement attribuées lors de ces remplacements, sans pouvoir prétendre à l'indemnité différentielle de l'alinéa 3 du présent article. Toutefois, lorsque le remplacement est supérieur à 90 jours calendaires consécutifs, le salarié doit bénéficier de l'indemnité différentielle. »
La branche des commerces de gros crée 3 certificats de qualification professionnelle (CQP) correspondant aux qualifications suivantes :
– CQP « Vente sur site » : les commerciaux sur site en commerce de gros accueillent et accompagnent les clients dans leur choix de produits et de services sur un lieu de vente. Ils mettent en valeur des produits sur le lieu de vente, réalisent les encaissements ainsi que les documents supports à la transaction commerciale. Leur spécificité est de s'adresser dans leur grande majorité à des clients professionnels, qui se caractérisent par un niveau d'exigence élevé en matière de connaissance des produits ;
– CQP « Relation commerciale à distance » : les télévendeurs en commerce de gros assurent et développent une relation commerciale à distance, principalement par téléphone. Ils réalisent des activités de vente, de conseil et éventuellement de prospection téléphonique... Ils gèrent les relations clients (suivi des réclamations, relance...) et suivent le dossier client en vue de fidéliser leur clientèle. Ils peuvent intervenir sur un plateau de télévente ou en équipe plus restreinte, en collaboration avec une équipe de vendeurs itinérants (binômes vente/télévente) et les intervenants de la chaîne logistique et doivent suivre l'évolution de la politique commerciale de l'entreprise (nouveaux produits, nouvelles offres promotionnelles...). Leur spécificité est de s'adresser dans leur grande majorité à des clients professionnels, qui se caractérisent par un niveau d'exigence élevé en matière de connaissance des produits ;
– CQP « Vente itinérante » : les commerciaux itinérants en commerce de gros vendent des produits et des services en démarchant une clientèle de professionnels. Ils développent un portefeuille de clientèle, établissent et entretiennent la relation commerciale par des visites régulières. A partir d'une analyse des activités de leurs clients et de l'évolution de ces activités et d'une analyse de leur secteur, ils évaluent le potentiel d'achat des clients et prospects, identifient les produits et, le cas échéant, les services associés susceptibles de répondre au mieux à leurs besoins. Leur spécificité est de s'adresser dans leur grande majorité à des clients professionnels, qui se caractérisent par leurs attentes en matière de conseil sur les produits, les techniques et les services associés.
La branche des commerces de gros, qui compte environ 350 000 salariés, connaît une évolution forte de ses activités, dans un contexte très concurrentiel, notamment marqué par une demande importante de services associés aux activités de vente. Les entreprises de la branche présentent des besoins en matière de développement des compétences de leurs salariés dans le domaine de la vente, tant dans le cadre de parcours d'intégration aux métiers du commerce interentreprises, que dans le cadre de parcours de professionnalisation ou d'évolution professionnelle des salariés en poste.
Considérant que les métiers du commerce interentreprises nécessitent la maîtrise de compétences spécifiques aux entreprises du secteur et qu'il n'existe pas de certification professionnelle correspondante, la branche souhaite procéder à la création de certificats de qualification professionnelle (CQP).
Conformément aux recommandations figurant dans le paragraphe 3.2 de l'accord national interprofessionnel sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels du 7 janvier 2009, les CQP des commerces de gros s'inscrivent en complémentarité avec les certifications professionnelles existantes.
Les signataires de la convention collective du crédit maritime mutuel du 18 janvier 2002 conviennent de modifier l'article 45 bis (titre V, chapitre Ier) de la convention collective concernant l'ancienneté Crédit maritime comme suit :
« Article 45 bis
Prime d'ancienneté Crédit maritime
Il est attribué à tout agent une prime ponctuelle d'ancienneté égale à :
– 1/2 mois de salaire pour 15 ans de présence au Crédit maritime mutuel ;
– 1 mois de salaire pour 20 ans de présence au Crédit maritime mutuel ;
– 1 mois de salaire pour 25 ans de présence au Crédit maritime mutuel ;
– 1 mois 1/2 de salaire pour 30 ans de présence au Crédit maritime mutuel ;
– 2 mois de salaire pour 37 ans 1/2 de présence au Crédit maritime mutuel. »
Les signataires de la convention collective du Crédit maritime mutuel du 18 janvier 2002 conviennent de modifier l'article 54 de la convention collective concernant la maladie comme suit :
« Article 54.1
Durée et modalités d'indemnisation
En cas d'absence pour accident, maladie ou cure thermale agréée donnant lieu au versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale, les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise (2) bénéficient d'une indemnisation égale à 100 % ou à 50 % du salaire mensuel de base (3), versée par l'employeur ou par un tiers mandaté, dans les conditions définies ci-après.
Ancienneté
Maintien du salaire

Maintien du salaire A 50 %
De 1 à 5 ans


De 5 à 10 ans


De 10 à 15 ans


De 15 à 20 ans


Plus de 20 ans


Pour les salariés ayant au moins un enfant à charge au sens fiscal du terme, la durée d'indemnisation à demi-salaire est :
– de 1 à 5 ans : 5 mois ;
– de 5 à 10 ans : 6 mois ;
– au-delà de 10 ans : 8 mois.
Lorsqu'un salarié justifie, pour tout type de contrat de travail, d'une ancienneté professionnelle bancaire d'au moins 3 ans consécutifs acquise chez son ou ses deux précédents employeurs dès lors que ces derniers relèvent du champ d'application de l'article 1er de la présente convention collective, il bénéficie dès son embauche et pendant la première année d'un maintien de salaire à 100 % pendant 2 mois, puis 50 % pendant 2 mois selon les modalités prévues au présent article.A compter de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, le barème figurant dans le tableau précédent lui est applicable.
L'indemnisation s'effectue dès le 1er jour d'absence pour le 1er et 2e arrêt et dès le 4e jour d'absence pour les arrêts suivants. Pour les absences résultant d'accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle, le salaire est maintenu dès le 1er jour d'absence dans tous les cas.
La durée et les modalités d'indemnisation de l'arrêt sont appréciées sur une période de 12 mois glissants. Pour le calcul de cette période, les absences ne sont pas prises en compte. Toutefois, les absences rémunérées pour accident, maladie ou cures thermales agréées et pour congé de maternité ou d'adoption, y compris le congé supplémentaire et le congé parental d'éducation rémunéré, visé à l'article 53.1, alinéa 3, s'ils ont été pris, sont quant à elles incluses dans le calcul de cette période.
La durée d'indemnisation s'apprécie au 1er jour de l'arrêt de travail considéré.S'imputent sur cette durée d'indemnisation les périodes d'absence rémunérées pour accident, maladie ou cures thermales agréées dont le salarié a déjà bénéficié durant les 12 mois consécutifs précédant cette date. »
Article 54.2
Montant d'indemnisation
Le reste sans changement.
(2) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(3) 1/13 du salaire de base annuel contractuel défini à l'article 39 ou 1/12 si le salaire est versé sur 12 mois.
Le positionnement des CQP dans la classification de la convention collective nationale des commerces de gros s'effectue comme suit :
– CQP « Relation commerciale à distance » : niveau IV échelon 2 ;
– CQP « Vente sur site » : niveau IV échelon 2 ;
– CQP « Vente itinérante » : niveau IV échelon 2.
Une prime exceptionnelle d'un montant de 20 % du salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au positionnement du CQP est versée au candidat par l'entreprise lors de l'obtention du CQP.
Sont bénéficiaires du niveau et de l'échelon de classification figurant ci-dessus ainsi que de la prime exceptionnelle les salariés ayant obtenu le CQP et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP, ces deux conditions étant cumulatives.
Le temps de réunion des instances paritaires ainsi que le temps de préparation à ces réunions sont assimilés à du temps de travail effectif, quel que soit l'horaire de travail dans l'entreprise, pour le décompte de la durée du travail, des congés payés et de l'ancienneté.
Le temps de transport des représentants des organisations syndicales de salariés des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs nécessaire aux travaux et réunions liés à la convention collective nationale n'est pas assimilé à du travail effectif : néanmoins, ce temps de transport entre le lieu de travail ou le domicile et le lieu de la réunion donne lieu à des autorisations d'absences rémunérées dans la limite de 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national.
Le paragraphe 1.1 de l'article 1er de l'avenant n° 5 du 5 mai 2009 est modifié comme suit :
Les mots « et pour lesquels la conduite constitue l'activité principale » sont remplacés par les mots « à l'exception des conducteurs exemptés en vertu de l'article 1er (4°, g) de l'ordonnance n° 58-1310 du 23 décembre 1958 modifiée ».
Le paragraphe 1.2 de l'article 1er de l'avenant n° 5 du 5 mai 2009 est modifié comme suit :
Les mots « et dont la conduite n'est pas l'activité principale » sont remplacés par les mots « visés à l'article 1er (4°, g) de l'ordonnance n° 58-1310 du 23 décembre 1958 modifiée ».
Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu l'article L. 6332-3-1 du code du travail ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le développement de formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu l'accord national du 6 novembre 1997 relatif au financement de la formation dans le bâtiment et les travaux publics ;
Vu l'accord national du 18 décembre 1995 relatif à la formation professionnelle dans le bâtiment,
A titre expérimental et par dérogation aux dispositions de l'article 3 de l'accord national du 6 novembre 1997 relatif au financement de la formation dans le bâtiment et les travaux publics, le taux de mutualisation pour toutes les entreprises adhérentes à l'OPCA Bâtiment est de 0,14 % de la masse salariale au titre des années de salaires 2010 et 2011.
Ce taux s'impute sur la part de l'obligation légale correspondant au plan de formation de l'entreprise.
Vu l'avenant n° 5 à l'accord du 26 août 1999 relatif à la formation obligatoire des conducteurs de véhicules, salariés des entreprises du bâtiment et des travaux publics,
Vu les dispositions de l'arrrêté du 13 janvier 2010 portant extension de l'avenant n° 5 à l'accord national professionnel relatif à la formation obligatoire des conducteurs de véhicules, salariés des entreprises du bâtiment et des travaux publics,
Conformément à l'article 95 de la convention collective nationale du 15 avril 2008, le présent avenant est applicable au 1er juillet 2010.
La nouvelle grille hiérarchique des RAM et des RMM est reproduite en annexe du présent avenant (1). Elle annule et remplace celle fixée par l'avenant n° 1 du 18 décembre 2009.
(1) L'annexe n'est pas reproduite dans la présente parution mais consultable en ligne sur le site journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO conventions collectives, à la suite du présent texte.
L'indice de valorisation (IV) moyen pondéré servant au calcul des RAM 2010 est porté de 109,45 € à 110,27 €, soit une hausse en masse annuelle de 0,75 %, par effet d'une augmentation de 1,5 % de l'indice de valorisation au 1er juillet 2010, soit un IV de 111,09 €.
Les rémunérations conventionnelles annuelles minimales (RAM) et mensuelles minimales (RMM), définies à l'article 65 de la convention collective nationale du 15 avril 2008, sont fixées à l'annexe II D de cette dernière.
La fixation de leurs valeurs, calculées en fonction d'un indice de valorisation (IV) multiplié par un indice de salaire pour chaque niveau de qualification, est de la compétence de la commission mixte nationale, conformément à l'article 8 de la convention collective nationale du 15 avril 2008.
Le présent accord salarial a pour objet une valorisation de la grille hiérarchique de RAM et de RMM au titre de l'année 2010.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord, qui prendra effet à compter du 1er janvier 2010 et courra jusqu'au 31 décembre 2012.
Trois mois avant son terme, les partenaires sociaux effectueront un bilan de l'accord et décideront de sa reconduction.
Le présent accord sera déposé au service des conventions et accords collectifs de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.
Le présent accord peut être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications législatives ou réglementaires qui auraient des conséquences sur le contenu ou l'application de l'accord susvisé.
Les spécialités de formation énumérées à l'article 5 du présent accord s'entendent avec les déclinaisons suivantes :
Formation aux métiers des coopératives laitières :
– qualité ;
– hygiène et sécurité sanitaire des aliments ;
– logistique ;
– transport.
Maintenance des équipements.
Respect de l'environnement et prévention des risques industriels :
– développement durable ;
– sécurité ;
– prévention des risques professionnels et conditions de travail.
Gestion des entreprises :
– management ;
– achat, vente, marketing ;
– ressources humaines et relations sociales ;
– comptabilité ;
– finances ;
– communication ;
– secrétariat.
Développement des compétences :
– transmission des savoirs et savoir-faire ;
– compétences linguistiques ;
– alphabétisation, savoirs de base ;
– préparation à une bonne transition activité/retraite.
Développement personnel.
Informatique et traitement de l'information :
– réseaux ;
– informatique industrielle ;
– automatismes ;
– bureautique ;
– informatique de gestion.
En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire prévu par décret, permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur.
Lorsque l'action est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ en retraite, les droits acquis au titre du DIF ne sont pas transférables.
Le salarié doit faire sa demande à l'employeur par écrit avant la fin du préavis, que le préavis soit travaillé ou qu'il y ait eu dispense d'exécuter le préavis par l'employeur.
L'employeur précise dans la lettre de notification du licenciement (sauf faute lourde) les droits acquis par le salarié au titre de son droit individuel à la formation et la possibilité offerte au salarié de demander avant la fin du préavis une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
En cas de transfert d'un salarié entre deux entreprises dans le champ d'application d'un même accord de groupe, ou, à défaut d'un tel accord, en cas de mutation d'un salarié dans une entreprise appartenant au même groupe au sens des articles L. 2331-1 et suivants du code du travail, l'intéressé conserve, chez son nouvel employeur, les heures acquises, avant sa mutation, au titre du droit individuel à la formation.
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois à réception de la demande, telle que définie à l'article 3.1, pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation.
1. Accord de l'employeur
Si l'employeur accepte la demande du salarié, l'employeur et le salarié formalisent leur accord par un écrit relatif à la mise en œuvre du DIF contenant notamment les éléments suivants :
– le programme de la formation ;
– l'objet, le coût, le lieu, la durée, les dates de début, de fin et les horaires de la formation ;
– les modalités de réalisation (pendant, et/ou hors temps de travail).
2. Désaccord sur le choix de l'action de formation
Si l'employeur n'est pas d'accord sur le choix de l'action de formation, il indique au salarié les raisons de son refus dans sa réponse écrite.
Lorsque, durant 2 années civiles consécutives, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, la formation peut se dérouler en dehors du temps de travail dans le cadre d'un financement assuré soit par l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) dont relève l'entreprise, soit par l'organisme paritaire agréé (OPCA) dont relève l'entreprise dans les conditions suivantes :
a) Financement par l'OPACIF
L'OPACIF assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à l'organisme collecteur le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions des articles L. 6323-14 et L. 6323-16 du code du travail et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 6332-14 du code du travail.
Les droits correspondant à la durée de la formation sont déduits des droits acquis par le salarié au titre du DIF.
b) Financement par l'OPCA
L'OPCA assure, sur la base du montant forfaitaire fixé par décret, la prise en charge financière de l'action, sous réserve que celle-ci corresponde aux priorités définies par l'article 5.
L'allocation visée à l'article L. 6321-10 n'est pas due par l'employeur et la durée de la formation réalisée est déduite des droits acquis par le salarié au titre du DIF.
En cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d'échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, y compris dans le cas défini à l'alinéa 1 du présent article, multiplié par le montant forfaitaire fixé par décret, est utilisée dans les conditions suivantes :
1. Lorsque le salarié en fait la demande auprès d'un nouvel employeur ne relevant pas du champ d'application du présent accord, au cours des 2 années suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, soit, sans l'accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation relevant des priorités définies par accord collectif dans le champ d'activité du nouvel employeur. Lorsque le salarié et l'employeur sont en désaccord, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation visée à l'article L. 6321-10 n'est pas due par l'employeur.
Le paiement de la somme est assuré par l'organisme paritaire collecteur agréé dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché.
2. Lorsque le salarié en fait la demande auprès d'un nouvel employeur relevant du champ d'application du présent accord, au cours des 5 années suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, soit, sans l'accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation relevant des priorités définies par accord collectif dans le champ d'activité du nouvel employeur. Lorsque le salarié et l'employeur sont en désaccord, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation visée à l'article L. 6321-10 n'est pas due par l'employeur.
Le paiement de la somme est assuré par l'organisme paritaire collecteur agréé dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché.
3. Lorsque le demandeur d'emploi en fait la demande, la somme permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l'intéressé par le régime d'assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l'accompagnement de l'intéressé.
Le paiement de la somme est assuré par l'organisme paritaire collecteur agréé dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits. Elle est imputée au titre de la section professionnalisation.
Annexe III
Grille d'évaluation finale proposée
CQP : .................................................................................
Domaine d'évaluation : 	Nom du candidat :
Situation professionnelle utilisée : 	Date de l'épreuve :
Durée de l'épreuve :	Nom de l'entreprise :
Conditions
de déroulement
de l'épreuve
N° du savoir
ou du savoir-faire évalué
Énoncé des quesitons à poser au candidat

ou comportements


d'appréciation
Les présentes dispositions s'inscrivent dans le double objectif de la recherche de la performance des entreprises, du développement et de la reconnaissance de la qualification des salariés.
Pour répondre aux besoins actuels et futurs des entreprises de la transformation laitière en matière de qualification, mais aussi dans la perspective de l'évolution des métiers vers un professionnalisme accru, et pour renforcer l'adaptation ou le développement des compétences des salariés contribuant à la gestion de parcours professionnels, afin de favoriser leur accès, leur maintien et leur évolution dans l'emploi, tant interne qu'externe, les signataires décident de contribuer à la création et au développement dans la profession, dans une démarche paritaire, des certificats de qualification professionnelle (CQP).
Fondés sur le volontariat, les CQP sont mis à la disposition des entreprises et des salariés de la transformation laitière pour contribuer à la reconnaissance des qualifications professionnelles et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Ils ont également vocation à être accessibles par la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les démarches de formation qualifiante, validées par un CQP et intégrant une adaptation aux postes de travail de l'entreprise, justifient l'accompagnement par un tuteur.
Dans le cadre spécifique d'un CQP, les tuteurs auront pour mission :
– la participation à l'adaptation du référentiel d'activité ;
– la participation à l'adaptation du référentiel de certification ;
– la participation éventuelle au positionnement préalable des candidats ;
– la participation à l'élaboration du parcours de formation proposé aux candidats ;
– la contribution à la transmission des savoir-faire professionnels ;
– la participation au suivi en continu de la formation et des candidats ;
– la participation aux évaluations en continu et finales.
Les signataires se réfèrent de plus expressément aux dispositions de l'accord du 6 décembre 2004 relatif au développement du tutorat dans diverses branches des industries alimentaires et à celles de l'accord du 24 novembre 2005 relatif au développement du tutorat dans la coopération laitière, qu'ils entendent promouvoir.
Peuvent donner lieu à la validation des acquis de l'expérience :
– les diplômes ou titres professionnels délivrés par l'Etat ;
– les diplômes délivrés au nom de l'Etat par un établissement d'enseignement supérieur ;
– les titres délivrés par un organisme de formation consulaire ou privé ;
– les certificats de qualification professionnelle délivrés par les branches.
A cet effet, comme mentionné à l'article 8.2 du présent accord, l'inscription des CQP Transformation laitière au répertoire national des certifications professionnelles sera demandée.
Les acquis susceptibles de donner lieu à validation doivent être en rapport direct avec le contenu du diplôme ou du titre à finalité professionnelle pour lequel la demande est déposée, et ce quelle que soit leur nature.
Les acquis sont constitués de l'ensemble des compétences professionnelles, celles-ci pouvant être issues :
– d'une activité professionnelle salariée ou non salariée ;
– d'une activité bénévole (activité sociale, associative, syndicale…).
Un CQP, c'est :
– une reconnaissance professionnelle nationale de la qualification, définie et mise en œuvre paritairement par l'ensemble de la profession de la transformation laitière ;
– un référentiel d'activité avec les compétences associées, regroupées en six modules de compétences permettant, le cas échéant, l'acquisition progressive du CQP, sous forme d'unités de valeur capitalisables ;
– une évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles, par rapport à un référentiel commun, le référentiel de certification ;
– des modalités et conditions de mise en œuvre communes ;
– une démarche participative, associant les principaux acteurs ;
– un moyen additionnel permettant, grâce à la formation, entre autres dans le cadre de périodes de professionnalisation, l'accès à une qualification professionnelle, notamment aux salariés dépourvus de qualification, et sa reconnaissance.
Elle est composée de 2 collèges :
– pour le collège des salariés et pour chacune des branches de la transformation laitière, d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative au sein de chaque branche ;
– pour le collège des employeurs, représentant la FNCL et la FNIL, d'un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.
Lors de sa première réunion, la CPNEFP établira son règlement intérieur.
Chaque salarié peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience dont la durée ne peut excéder, par action de VAE, 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
La demande d'autorisation d'absence pour bénéficier de ce congé doit être formulée par écrit auprès de l'employeur, au plus tard 60 jours avant la date de l'action de validation, la désignation et la durée de cette action, ainsi que le ou les organismes intervenant dans la validation des acquis de l'expérience du salarié.
Dans le mois suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le report de l'autorisation d'absence.
Pour des raisons motivées de service, la satisfaction donnée à une demande peut être reportée, sans que ce report puisse excéder 4 mois.
Les entreprises veilleront en outre à accorder les facilités nécessaires aux démarches administratives s'imposant aux bénéficiaires d'un congé de VAE.
2.1. Salariés sous contrat à durée déterminée
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience, y compris après le terme de son contrat à durée déterminée, s'il justifie :
– de 12 mois d'activité continue ou non au cours des 4 dernières années ;
– dont 4 mois consécutifs ou non sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 24 derniers mois, dans une entreprise entrant dans le champ du présent accord,
ou, à défaut, suivant les dispositions légales.
Dans ce cas, le congé de validation est financé au titre du congé individuel de formation des contrats à durée déterminée, dans la limite des fonds disponibles et à la condition que les personnes concernées n'aient pas bénéficié, depuis moins de 2 ans, d'un congé de validation par l'organisme collecteur agréé.
2.2. Salariés sous contrat de travail à durée indéterminée
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence continue dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience. Pour ces salariés, la possibilité de report, prévue à l'article 2 est réduite à un maximum de 2 mois.
La mise en place d'une démarche CQP dans une entreprise constitue conjointement :
– un acte de direction et de gestion des ressources humaines ;
– et un engagement personnel du salarié qui adhère à la démarche. Ses finalités et son succès exigent aussi une large implication des représentants du personnel, qui sont étroitement associés à la préparation, au suivi et au développement du projet.
A cet effet, un comité paritaire de pilotage et de suivi, associant des représentants du personnel, est créé. Il est composé :
– d'une part, d'au moins 2 représentants du personnel, désignés :
– par la commission formation ;
– ou à, défaut, par le comité d'entreprise ;
– ou à, défaut, par les délégués du personnel ;
– ou, à défaut, par les salariés ;
– d'autre part, des personnes désignées par la direction (dont au moins un représentant des tuteurs) pour conduire le projet ou participer à sa réalisation.
Ce comité peut être aussi constitué de la commission formation élargie aux personnes désignées par la direction pour conduire le projet ou participer à sa réalisation.
Le comité paritaire de pilotage et de suivi est informé et consulté sur :
– les objectifs du projet de CQP et les moyens envisagés pour sa réalisation ;
– l'adaptation des référentiels d'activité et de certification, conformément à l'article 4.2 ;
– les modalités de validation des prérequis et de positionnement préalable ;
– les modalités de validation en continu et finales ;
– le livret de suivi ;
– les actions de formation envisagées et leur organisation ;
– les adaptations nécessaires en cours de réalisation ;
– la composition de la commission d'évaluation.
Les représentants du personnel, membres du comité paritaire de pilotage et de suivi, bénéficieront d'une formation à la démarche CQP et d'un temps de réunions préparatoires de 5 heures par projet CQP.
Le comité paritaire de pilotage et de suivi se réunit autant que de besoin et au moins une fois avant le démarrage du projet, et une fois à son issue pour en faire le bilan.
La CPNEFP se réunira 2 fois par an et chaque fois que de besoin.
Le secrétariat sera assuré par l'association de la transformation laitière française (ATLA).
Le nom des représentants de chaque organisation participante lui est transmis par celle-ci.
La CPNEFP est alternativement présidée, pour une durée de 2 ans, par le collège salariés ou le collège employeurs. La première présidence est assurée par ce dernier.
Un vice-président est également désigné par le collège n'assurant pas la présidence.
Les ordres du jour des réunions sont conjointement arrêtés par le président et le vice-président et sont adressés avec les convocations, au moins 3 semaines à l'avance.
Les avis ou décisions sont formulés par accord entre les deux collèges, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des membres présents ou représentés.
Un relevé de décisions est établi par le secrétariat et adressé aux membres de la commission.
En l'absence de remarque des destinataires, dans un délai de 3 semaines suivant sa réception, il est considéré comme adopté pour la mise en œuvre des décisions arrêtées.
Grille de consolidation des évaluations proposée
A …………………………….. le ………................................

de compétences
Évaluation des savoirs
Évaluation des savoir-faire
professionnels (pratique professionnelle)

par domaine
Livret de suivi
Epreuves finales
Livret de suivi
Epreuves finales
Acquis si au moins
3 points sur 8
D1 Produit/process
S  2	A  0
S  1	A  0
S  3	A  0
S  2	A  0

D2 Outils/installations
S  2	A  0
S  1	A  0
S  3	A  0
S  2	A  0

D3 Qualité
S  2	A  0
S  1	A  0
S  3	A  0
S  2	A  0

D4 Hygiène
S  2	A  0
S  1	A  0
S  3	A  0
S  2	A  0

D5 Sécurité
S  2	A  0
S  1	A  0
S  3	A  0
S  2	A  0

D6 Communication professionnelle
S  2	A  0
S  1	A  0
S  3	A  0
S  2	A  0



Acquis si au moins 9 points sur 18

Acquis si au moins 15 points sur 30
Proposition de la commission d'évaluation au jury national paritaire :
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Recommandations éventuelles à l'entreprise (mesures d'accompagnement, formation additionnelle…)
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Signature des membres de la commission d'évaluation :
S = satisfaisant.
A = à améliorer.
Les commissions paritaires financières de branche, mises en place dans le cadre de l'Agefaforia et de l'OPCA2, pour assurer la gestion de la partie mutualisée des fonds de la formation, veilleront prioritairement à la prise en charge des actions de formation susceptibles de s'inscrire dans une démarche CQP, et plus généralement des actions de formation qualifiante.
8.1. Lien avec les classifications conventionnelles
Contribuant à l'élargissement de l'expertise professionnelle et à sa reconnaissance par l'ensemble de la profession, les CQP doivent aussi être pris en compte à l'intérieur de l'entreprise, et notamment dans le cadre de la classification des postes et des déroulements de carrière proposés aux salariés.
A cet effet, l'application du coefficient résultant, suivant le cas, soit des dispositions de l'annexe III de la CCN des coopératives laitières agricoles, sur la classification professionnelle du personnel, soit de celles de l'annexe III de la CCN de l'industrie laitière sur les classifications, est garantie, à la seule réserve que le poste correspondant dans l'entreprise au CQP obtenu soit effectivement tenu par le bénéficiaire.
Pour renforcer ce lien avec les classifications conventionnelles, la candidature des titulaires d'un CQP sera prioritairement examinée pour l'accès à des emplois disponibles de classification supérieure. De plus, pour favoriser le suivi des bénéficiaires d'un CQP et de la démarche, une restitution sera faite au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel, à l'issue de la deuxième année suivant la délivrance du CQP, permettant d'apprécier les évolutions constatées.
8.2. Répertoire national des certifications professionnelles
Afin de contribuer à la valorisation des CQP Transformation laitière, d'élargir leur notoriété et de les rendre accessibles, dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE), l'enregistrement desdits CQP au répertoire national des certifications professionnelles, visé à l'article L. 35-6 du code de l'éducation, sera systématiquement demandé.
Vu les dispositions du titre Ier de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu les accords du 6 décembre 2004 et du 7 janvier 2005 relatifs à la professionnalisation, au tutorat et au DIF et les avenants relatifs à la mise en œuvre du DIF, applicables à la FNIL ;
Vu les dispositions très voisines des accords du 24 novembre 2005 relatifs à la professionnalisation, au tutorat et au DIF, applicables à la FNCL ;
Vu la mise en œuvre, avec succès, depuis plusieurs années, par les deux branches de la transformation laitière, de certificats de qualification professionnelle (CQP),
les organisations signataires soulignent leur volonté commune, par le présent accord, précisant et complétant les dispositions visées, de dynamiser et développer la formation professionnelle dans la transformation laitière.
Il appartient au salarié de prendre l'initiative d'utiliser son droit individuel à la formation. Il doit obtenir l'accord de son employeur.
Le choix de l'action de formation envisagée et ses modalités de réalisation sont arrêtés par accord écrit du salarié et de l'employeur éventuellement dans le cadre de l'entretien professionnel, ou suite à une demande écrite du salarié.
La demande d'exercice du DIF porte sur des actions de formation définies à l'article 5 suivant.
La demande écrite du salarié doit être déposée avant le début de la formation, au moins :
– 2 mois pour les formations d'une durée au plus égale à 1 semaine (35 heures) ;
– 3 mois pour les formations d'une durée supérieure.
Elle comporte l'objet, le coût, le lieu, la durée, les dates et heures de l'action de formation.
1. Pour l'action de formation :
La demande doit comporter le programme de la formation souhaitée, la dénomination du prestataire pressenti.
2. Pour l'action de bilan de compétences :
La demande doit comporter la dénomination de l'organisme prestataire choisi sur la liste des organismes agréés par l'OPCA2.
3. Pour l'action de validation des acquis :
La demande doit comporter les mentions suivantes : le diplôme, titre ou certificat de qualification postulé permettant de faire valider les acquis de l'expérience, la dénomination de l'autorité ou de l'organisme délivrant la certification.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée peuvent bénéficier du droit individuel à la formation calculé pro rata temporis, après 4 mois consécutifs ou non sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. L'employeur est tenu d'informer le salarié de ses droits à ce titre.
L'organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation pour les entreprises de 10 salariés et plus assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que de l'allocation de formation due à ces salariés.
Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF peut être arrêté en tenant compte des conclusions, soit :
– de l'entretien professionnel ;
– d'une évaluation individuelle réalisée conjointement par le salarié et l'employeur ;
– de l'entretien de seconde partie de carrière prévu par l'accord du 22 décembre 2009 en faveur de l'emploi des salariés âgés dans l'industrie et la coopération laitières ;
– du bilan d'étape professionnel visé par l'article L. 6315-1 du code du travail ;
– d'un bilan de compétences.
Le DIF peut s'articuler avec le plan de formation ou la période de professionnalisation.
Les signataires décident de retenir des actions de formation pouvant favoriser l'acquisition ou l'élargissement d'une qualification, l'élargissement du champ professionnel d'activité, la polyvalence, l'autonomie, l'adaptation aux évolutions et mutations industrielles, l'évolution du système de production et des technologies.
Ils retiennent également les actions de formation des salariés âgés de 45 ans et plus destinées à la transmission d'expérience, les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ainsi que celles permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience.
Dans cette perspective, elles jugent essentielles les spécialités de formation suivantes :
– formation aux métiers des coopératives laitières ;
– maintenance des équipements ;
– respect de l'environnement et prévention des risques industriels ;
– gestion des entreprises ;
– développement des compétences ;
– développement personnel ;
– informatique et traitement de l'information.
Les spécialités de formation ci-dessus sont précisées en annexe I.
Ces priorités pourront être précisées et adaptées, le cas échéant annuellement, par les instances paritaires de la branche.
Vu les dispositions de l'accord du 24 novembre 2005 relatif à la mise en œuvre du DIF dans la coopération laitière, reconduites par avenant du 6 novembre 2008,
les parties signataires soulignent l'intérêt qu'elles portent au développement de l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle.
Elles décident de s'approprier le nouveau dispositif innovant, repris par la loi du 4 mai 2004 ainsi que par la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie qui doit contribuer à rendre les salariés plus acteurs de leur évolution professionnelle.
C'est pourquoi, elles souhaitent renouveler et compléter les dispositions de l'accord du 24 novembre 2005 relatif à la mise en œuvre du DIF dans la coopération laitière, conformément aux nouvelles dispositions légales, au profit des salariés et des entreprises, tout en prenant en compte les spécificités de la coopération laitière.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, à l'exclusion des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 20 heures.
Le salarié à temps partiel bénéficie du droit individuel à la formation au prorata de son temps de travail par rapport à la durée légale du travail. Par exception, le salarié dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail bénéficie de 20 heures de DIF par an.
Le cumul des droits ouverts est égal à une durée plafonnée à 120 heures sur 6 ans. Ce plafond de 120 heures s'applique également aux salariés travaillant à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.
L'employeur doit informer annuellement par écrit les salariés du total des droits acquis au titre du DIF.
Les signataires conviennent que, pour déterminer l'ouverture du droit individuel à la formation visé aux articles L. 6323-1 et suivants du code du travail, l'ancienneté des salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée s'appréciera au 1er janvier de chaque année civile.
Le salarié à temps complet bénéficiera, à terme échu, de 20 heures par année civile complète d'appartenance à l'entreprise.
Sont prises en compte pour le calcul du DIF les périodes de suspension du contrat de travail pour cause :
– d'accident du travail ;
– de maladie professionnelle ;
– de congé de maternité ;
– de congé de paternité ;
– de congé d'adoption ;
– de congé de présence parentale ;
– de congé de soutien familial ;
– de congé parental d'éducation ;
– de maladie lorsque ces périodes sont assimilées, par la convention collective, à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
En cas d'année civile incomplète, le salarié bénéficie d'un DIF intégrant les droits acquis pro rata temporis entre la date d'embauche et la fin de la première année civile. Celui-ci pourra être mise en œuvre au terme de l'année civile suivant la date d'entrée.
Les dépenses exposées par les entreprises au titre du DIF sont prises en charge par l'OPCA2 sur les fonds mutualisés au titre de la contribution visée aux articles R. 6331-2 et R. 6331-9 du code du travail, selon les modalités fixées par ses instances paritaires. Ces dépenses incluent la totalité des frais pédagogiques. Elles comprennent également les frais de déplacement et d'hébergement, dans la limite des plafonds fixés par l'OPCA2.
La rémunération des stagiaires et le versement éventuel de l'allocation de formation demeurent à la charge des entreprises et sont imputables sur la contribution de l'entreprise au plan de formation. Le cas échéant, cette allocation de formation est versée mensuellement, sous réserve que l'entreprise dispose de tous les justificatifs nécessaires.
Les possibilités d'aménagements d'horaires et le recours au temps partiel seront envisageables sur demande du salarié.
Les entreprises de PQD s'engagent, dans la mesure du possible, à mettre en place des aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter l'accompagnement de cette personne pour les aidants familiaux et les proches de la personne handicapée.
Les entreprises s'engagent à ce qu'en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution professionnelle, les congés de maternité et parental d'éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.
A l'issue du congé, le salarié bénéficie d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique afin d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation de remise à niveau.
Par ailleurs, les entreprises maintiendront le lien avec les salariés qui le souhaitent pendant les congés maternité ou congés parentaux afin de limiter les effets de l'éloignement et faciliter leur retour à l'activité professionnelle.
Au 1er juillet 2010, la RAM applicable aux salariés comptant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit :
– du coefficient 120 au coefficient 190, la grille est augmentée de 300 € ;
– du coefficient 195 au coefficient 255, la grille est augmentée de 350 € ;
– du coefficient 260 au coefficient 320, la grille est augmentée de 400 € ;
– du coefficient 325 au coefficient 345, la grille est augmentée de 450 € ;
– à partir du coefficient 350, la grille est augmentée de 1,6 %.