Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
2.1. Date d'effet de la portabilité
La date d'effet des dispositions prévues par le présent avenant est fixée au 1er juillet 2009.
2.2. Bénéficiaires
Bénéficient du maintien des garanties prévues par le régime conventionnel en vigueur dans l'entreprise les salariés dont le contrat de travail est rompu, sauf licenciement pour faute lourde, et qui bénéficient d'une prise en charge par le régime de l'assurance chômage.
Le bénéfice du maintien est conditionné par la justification auprès de l'ancien employeur de la prise en charge par l'assurance chômage.
2.3. Durée de la portabilité
La durée du maintien des garanties est égale à la durée du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
2.4. Début de la portabilité
La portabilité débute à compter de la cessation du contrat de travail de façon à permettre la continuité de la couverture.
2.5. Cessation de la portabilité
Le bénéficiaire du maintien des garanties doit informer son ancien employeur en cas de cessation du versement des allocations d'assurance chômage lorsqu'elle intervient pendant la période de maintien des droits.
Le maintien des garanties cesse :
― dès la reprise d'une nouvelle activité rémunérée du participant, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage ;
― en cas de cessation de paiement des prestations du régime d'assurance chômage ;
― en cas de manquement à son obligation de fourniture des justificatifs ci-après ;
― à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion.
2.6. Financement de la portabilité des droits à prévoyance
Le maintien du bénéfice des garanties pour la durée intégrale de leur couverture, sans contreparties de cotisation, est assuré à tous salariés entrés dans le dispositif au plus tard jusqu'au 31 décembre 2010 et ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'ANI du 11 janvier 2008.
Lors de la présentation annuelle des comptes de la branche pour 2010, et si les résultats du régime le justifient, l'assureur se réserve le droit de proposer aux partenaires sociaux une augmentation de nécessaire à la poursuite de cette prise en charge afin de maintenir la pérennité du régime.
Les entreprises ayant conservé leur propre régime de prévoyance auprès d'un autre organisme d'assurance (dans les conditions prévues par le point 3 de l'article 18.2 de l'accord du 9 avril 2008) devront maintenir le bénéfice des garanties à leurs salariés dans les mêmes conditions ou à des conditions plus favorables que celles prévues par le présent avenant (dans les conditions de financement prévues au premier paragraphe).
2.7. Protocole de gestion et notices
Le protocole de gestion pris en application de l'accord de prévoyance du 27 mars 2006 fera l'objet d'un avenant en vue de préciser les conditions d'application de la portabilité.
Une notice reprenant les conditions et niveaux de couverture rédigée par l'assureur sera remise au salarié par l'employeur.
Cet avenant se substitue à l'avenant n° 2 de l'accord de prévoyance du 9 avril 2008 portant sur l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 à compter de sa date d'effet.
L'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 crée une nouvelle obligation à la charge de l'employeur en matière de prévoyance. En effet, cet article prévoit un maintien des garanties de prévoyance au profit des salariés dont le contrat de travail est rompu et qui bénéficient à ce titre d'indemnisations au titre de l'assurance chômage.
Considérant qu'au regard des règles d'exonérations sociales des contributions patronales de prévoyance, telles que prévues par les articles L. 242-1 et D. 242-1 du code de la sécurité sociale, une mise en conformité des conditions d'accès du personnel bénéficiaire au régime de prévoyance est nécessaire.
Aussi, afin de tenir compte de cette nouvelle obligation qui incombe à l'employeur, les partenaires sociaux négociateurs de la convention collective décident par le présent avenant de compléter le régime de prévoyance conventionnel.
I. - Objet de l'avenant
Les parties conviennent de substituer aux textes conventionnels en vigueur, relevant de l'accord du 26 janvier 1999 et ses avenants, les nouvelles dispositions relatives à la formation initiale et continue des conducteurs de certains véhicules affectés aux transports routiers de marchandises issues des textes suivants :
Décret n 2007-1340 du 11 septembre 2007  relatif à la qualification initiale et à la formation continue des conducteurs de certains véhicules affectés aux transports routiers de marchandises ou de voyageurs ;
Arrêté du 3 janvier 2008 relatif à l'agrément des centres de formation professionnelle habilités à dispenser la formation initiale et continue des conducteurs du transport routier de marchandises et de voyageurs ;
Arrêté du 3 janvier 2008 relatif au programme et aux modalités de mise en oeuvre de la formation professionnelle initiale et continue des conducteurs du transport routier de marchandises et de voyageurs ;
Arrêté du 26 février 2008 fixant la liste des titres et diplômes de niveau V admis en équivalence au titre de la qualification initiale des conducteurs de certains véhicules affectés aux transports routiers de marchandises ou de voyageurs ;
Arrêté du 4 juillet 2008 définissant le modèle des attestations relatives à la formation professionnelle initiale et continue des conducteurs de certains véhicules affectés aux transports routiers de marchandises ou de voyageurs.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années civiles à compter du 1er janvier 2010.
Il cessera de produire ses effets au 31 décembre 2012 sans formalité particulière.
Le présent accord pourra être à tout moment révisé, avec une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article R. 138-28 du code de la sécurité sociale, les indicateurs visés aux articles 3 et 4 du présent accord, ainsi que l'évolution de leurs résultats, figureront dans le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail.
A cet effet, les éléments à faire figurer dans le rapport annuel de branche seront communiqués à l'OPCA de la branche.
La commission paritaire examinera chaque année les indicateurs prévus par le présent accord et l'évolution de leurs résultats dans le cadre de la réunion au cours de laquelle est présenté le rapport de branche.
Conscientes des enjeux nationaux liés au maintien dans l'emploi des salariés âgés, notamment de son impact sur l'équilibre des régimes de retraite, et soucieuses de permettre aux entreprises de la branche dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés, de mutualiser leurs efforts en vue de s'exonérer de la pénalité instituée par l'article 87 de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009, les parties ont convenu de ce qui suit, à l'issue d'une négociation s'inscrivant dans le cadre de l'obligation de négocier, prévue par l'article L. 2241-4 du code du travail sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'emploi des salariés âgés, notamment par l'anticipation des carrières professionnelles et la formation professionnelle, et sur la prise en compte de la pénibilité du travail.
Les parties entendent, par le biais des mesures définies ci-après, démontrer l'engagement de la branche à mettre en oeuvre une politique responsable, cohérente et durable en faveur de l'emploi des salariés âgés.
Conformément à l'article R. 138-28, alinéa 2, du code de la sécurité sociale, les indicateurs et l'évolution des résultats des engagements pris dans le présent texte figureront dans le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail.
Le rapport annuel de branche sera complété par un rapport sur l'emploi des seniors comportant les indicateurs et les informations suivantes :
― recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus :
― les embauches par tranches d'âge : 50-54 ans, 55-59 ans, 60 ans et plus ;
― maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus :
― pyramide des âges dès 40 ans par tranche de 5 ans ;
― nombre de départs et motifs par tranches d'âge : 50-54 ans, 55-59 ans, 60 ans et plus ;
― transmission des savoirs et des compétences et du développement du tutorat :
― nombre de salariés tuteurs par tranches d'âge de 5 ans, à partir de 55 ans ;
― anticipation de l'évolution des carrières professionnelles :
― nombre d'entretiens de seconde partie de carrière (ou d'entretiens à l'occasion desquels l'entretien de seconde partie de carrière est réalisé) par tranche de 5 ans à partir de 45 ans ;
― développement des compétences et des qualifications et accès à la formation :
― détermination de l'écart entre le nombre d'actions de formations suivies par les salariés âgés de 45 ans et plus et de celles suivies par ceux de moins de 45 ans ;
― nombre de périodes de professionnalisation réalisées par les salariés de 40 ans et plus, par tranche d'âge de 5 ans ;
― nombre de prises en charge des salariés de 45 ans et plus par rapport au nombre de demandes de VAE ;
― nombre de bilans de compétences réalisés par les salariés de 40 ans et plus, par tranche d'âge de 5 ans.
L'employeur doit présenter au CE et au CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel, une fois par an, un bilan comportant les éléments précités.
Les avis de ces instances seront sollicités sur le contenu du bilan annuel. Le bilan annuel et le procès-verbal de consultation seront remis au médecin du travail.
Il est institué une commission paritaire de branche qui aura en charge le suivi du présent accord et ses modalités d'application. Cette commission paritaire restreinte se réunira une fois par an et sera composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales des salariés représentatives signataires ou adhérentes et d'un nombre égal de représentants des organisations employeurs signataires ou adhérentes.
Le mandat au sein de la commission de suivi est d'une durée de 1 an, renouvelable par tacite reconduction.
Les signataires du présent accord considèrent que les salariés seniors constituent un personnel expérimenté et une force vive pour l'entreprise. De plus, leur expérience est une véritable valeur ajoutée pour le développement de la culture d'entreprise.
Dans ce sens, l'objectif est de maintenir le salarié dans son emploi en développant les moyens prévus au présent accord.
L'objectif des partenaires sociaux au travers de cet accord est de favoriser le maintien des travailleurs âgés de 55 ans ou plus.
Les partenaires sociaux engagent les entreprises concernées par le présent accord à maintenir le pourcentage d'effectif que représentent les salariés âgés de 55 ans et plus au 31 décembre 2012, par rapport à l'effectif total, équivalent temps plein, constaté au 31 décembre 2009, dans les entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
Les effectifs concernés seront mesurés, au niveau de la branche, par un indicateur complété par les entreprises relevant du présent accord, à la fin de chaque année pour la durée de l'accord, conformément aux dispositions de l'article 7 du présent accord.
L'objectif de maintien sera considéré comme atteint :
― si les indicateurs ne démontrent aucune baisse d'effectif des populations concernées ;
― ou, en cas de baisse d'effectif, si cette dernière résulte de la mise en oeuvre des ruptures conventionnelles du contrat de travail ou est due à la seule initiative des salariés.
Les partenaires sociaux considèrent que les salariés seniors constituent une source de compétence et de savoir-faire spécifique et assurent la transmission de l'histoire et de la culture de l'entreprise.
C'est pourquoi les salariés seniors pourront être investis d'un rôle de transmission des savoirs et des compétences.
Dès lors, l'employeur doit proposer, en fonction des besoins de l'entreprise, aux salariés de 55 ans et plus, ayant une ancienneté d'au moins 5 ans dans l'exercice de leur emploi, d'exercer le rôle de tuteur auprès des nouveaux embauchés et/ou des stagiaires.
L'employeur qui déciderait de faire suivre une formation de jury VAE doit la proposer en priorité aux salariés âgés de 55 ans et plus ayant une ancienneté d'au moins 5 ans dans l'exercice de leur emploi.
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à examiner une procédure de prise en charge accélérée des dossiers de formation de tutorat des salariés de plus de 45 ans au sein de l'OPCA de branche.
Cet accord a notamment pour objectif de développer la fonction de tuteur au sein de l'entreprise et d'en privilégier l'accès aux salariés âgés de 55 ans ou plus.
Un indicateur, dont les modalités sont prévues à l'article 7 du présent accord, devra mesurer le taux de salariés seniors remplissant les fonctions de tuteurs afin de constater le développement, ou a minima le maintien, de ce taux au cours des 3 années du présent accord.
4. 1. Aménagement des conditions de travail
Les partenaires sociaux considèrent que la préservation et l'amélioration de la santé au travail doivent être une priorité partagée entre les différents acteurs de la branche et des établissements. Leurs réflexions et actions conjointes et leurs engagements mutuels sont primordiaux. Dans cette perspective, l'employeur s'engage à consulter le CHSCT, ou à défaut les DP, sur les possibilités de recourir aux aménagements suivants :
― aménagement des horaires de travail ;
― aménagement du poste de travail ;
― possibilité de passage à temps partiel (art. 3. 4 et 3. 5) ;
― priorité de passage en horaires de jour ;
― suivi médical particulier.
Une information spécifique relative au travail des seniors devra être incluse dans le rapport annuel CHSCT, présentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail des seniors.
Les partenaires sociaux s'engagent dans les 12 mois suivant la signature du présent accord à ouvrir des négociations concernant l'aménagement des conditions de travail, et notamment concernant les salariés seniors.
4. 2. Visite médicale annuelle
Afin de mettre en oeuvre les moyens nécessaires destinés à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés seniors, les entreprises de la branche s'engagent à instituer une visite médicale annuelle pour les salariés âgés de 50 ans et plus.
Cette visite médicale est l'occasion notamment d'aborder, si nécessaire, les éventuelles préoccupations liées à l'adaptabilité et à l'aménagement des conditions de travail que le salarié senior peut rencontrer dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, et ce en vue d'assurer un maintien pérenne dans l'emploi.
L'objectif de cette visite médicale annuelle est de prévenir les situations de pénibilité au travail et constitue un outil privilégié de prévention de l'inaptitude au travail.
Les partenaires sociaux engagent les entreprises concernées par le présent accord à mettre en oeuvre, au plus tard au terme de l'accord, une visite médicale annuelle pour tous les salariés de 50 ans et plus.
(1) Article 4.2, qui institue une visite médicale annuelle pour les salariés âgés de 50 ans et plus, du fait de son caractère trop général ne prenant pas en compte la spécificité des emplois de la branche, est exclu de l'extension, en ce qu'il est contraire à la politique générale de santé au travail telle qu'elle ressort des dispositions de l'article R. 4623-1 du code du travail, lequel définit la mission de prévention du médecin en milieu de travail, et dont il découle que la multiplication des examens médicaux a pour effet une mobilisation du temps de travail du médecin du travail qui nuit à l'exercice de ses autres missions.
(Arrêté du 22 mars 2010, art. 1er)
L'emploi des seniors appelle à un véritable changement de mentalité de la collectivité et des individus ainsi qu'une remise en cause des comportements discriminants sur le marché du travail. Cela est d'autant plus nécessaire que le nombre de salariés actifs diminuera dans les décennies à venir.
Le présent accord a pour objet de favoriser, par une attention particulière et les dispositions qui suivent, la poursuite de l'activité ou la reconversion professionnelle des salariés qualifiés de seniors.
Cet accord, comme ceux pouvant être conclus par les entreprises de la branche, doivent nécessairement comporter :
1. Un objectif chiffré global de maintien dans l'emploi ou de recrutement des salariés âgés. Si cet objectif concerne le maintien dans l'emploi, il doit concerner les salariés âgés de 55 ans et plus, s'il concerne le recrutement, il doit concerner les salariés âgés de 50 ans et plus ;
2. Des dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des salariés âgés, relevant d'au moins trois des six domaines d'action obligatoires listés à l'article 3 du présent accord. A ces dispositions devront être associé un objectif chiffré mesuré au moyen d'un indicateur.
Les plans d'actions proposés résultent d'une concertation entre les partenaires sociaux au niveau de la branche et doivent être mis en place au niveau des entreprises.
Une campagne de sensibilisation sur l'activité des seniors doit être mise en oeuvre par les partenaires sociaux dans les établissements ainsi que l'accompagnement de la transition entre le statut d'actif et de retraité. Elle suppose que l'employeur, les représentants du personnel et les salariés reconnaissent l'intérêt pour la collectivité de lutter contre les discriminations liées à l'âge et de faire évoluer les relations de travail avec les seniors.
Les signataires soulignent cependant l'importance et la nécessité de développer une gestion des parcours professionnels tout au long de la vie, et d'inciter à cet effet les entreprises de la branche à élargir le recours à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans le respect de la négociation triennale, en application de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005.
Les parties rappellent que les objectifs de recrutement posés par la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale concernent les salariés âgés de 50 ans et plus et ceux de maintien dans l'emploi les salariés âgés de 55 ans et plus. De ce fait, sont qualifiés de seniors au sens du présent accord les salariés âgés de plus de 50 ans.
Toutefois, les parties signataires prévoient qu'afin de favoriser une gestion anticipée de l'évolution de carrière, certaines dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés qui, sans être des seniors, sont âgés de 45 ans.
Consciente des enjeux économiques nationaux liés au maintien dans l'emploi des seniors et des atouts propres à cette catégorie de salariés, la branche professionnelle s'engage, en application des dispositions de l'article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, à faire progresser l'âge moyen de départ, tous motifs confondus, des salariés âgés de plus de 55 ans qui se situe à 57,8 ans à la date du 31 décembre 2008 pour atteindre 59 ans au 31 décembre 2012 (source : enquête sociale annuelle menée auprès des entreprises de la branche).
La publication annuelle des indicateurs mentionnés en annexe permet d'assurer le suivi de cette évolution, dans le cadre des travaux menés par la CPNEFP.
La branche professionnelle invite les entreprises comptant plus de 300 salariés ou appartenant à un groupe au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail dont l'effectif est supérieur à 300 salariés, à proposer à leurs partenaires sociaux, lors des négociations d'entreprises relatives à l'emploi des salariés âgés, des actions choisies en termes de recrutement et/ou de maintien dans l'emploi et assorties d'objectifs chiffrés relevant d'au moins 3 des 6 domaines suivants :
― recrutement des salariés âgés dans l'entreprise ;
― anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
― amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
― développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
― aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
― transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
Dans le cadre du présent accord de branche, les partenaires s'accordent sur les 3 indicateurs suivants :
― anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
― développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
― transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
Ces 3 indicateurs, ainsi que les objectifs chiffrés retenus, seront développés dans les parties ci-dessous.
Les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge au travail, tout particulièrement en matière de recrutement, d'accès à la formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération et de rupture du contrat de travail.
Les parties signataires rappellent toutefois que, notamment dans une logique de maintien ou de progression du taux d'emploi des seniors, des différences de traitement liées à l'âge peuvent être admises lorsqu'elles sont justifiées par des éléments objectifs et proportionnées au but recherché.
La VAE est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des seniors qui permet au salarié d'étayer sa seconde partie de carrière.
Les parties signataires incitent donc les entreprises à faciliter les démarches d'accès à la VAE présentées par des salariés de 50 ans et plus pour faciliter leur évolution professionnelle sur la base d'un projet identifié, en les faisant bénéficier d'une priorité en matière d'accompagnement et de prise en charge, selon des modalités définies à leur niveau.
La demande de validation des acquis de l'expérience du salarié s'effectuera conformément aux stipulations de l'article 3.1 de l'accord du 7 janvier 2005.
Le financement de la VAE pourra être assuré soit par l'entreprise elle-même dans le cadre de sa contribution au développement de la formation professionnelle continue, soit par l'OPCA de la branche.
Les modalités d'information et d'accès à la VAE seront déterminées par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) et s'appuieront sur les possibilités de diffusion de l'OPCA.
Vu les dispositions des articles 5, 11, 12, 15 et 25 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, dont l'objet est de favoriser la poursuite de l'activité professionnelle des salariés âgés de 50 ans et plus ;
Vu les dispositions de l'article 87 de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009 qui impose une obligation triennale de négocier sur l'emploi des salariés âgés dans la branche dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
Vu les dispositions résultant de l'accord national interprofessionnel des 20 septembre et 5 décembre 2003 ; celles du titre Ier de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relatives à la formation professionnelle tout au long de la vie, précisées et complétées par celles des accords interbranches des 20 octobre 2004, 6 décembre 2004 et 7 janvier 2005, signés par le SIFPAF et une majorité d'organisations syndicales ;
Vu les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors, en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi ;
Vu les dispositions de l'avenant n° 2004-02 du 6 octobre 2004 relatif à la création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP),
les signataires affirment ainsi leur souhait partagé de favoriser la gestion de l'emploi des seniors, contribuant au maintien ou à la reprise de l'activité professionnelle adaptée aux salariés concernés et à leurs entreprises.
La prise en considération de l'amélioration du taux d'emploi des seniors constitue, pour le secteur des industries des pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé, un enjeu majeur à court et moyen terme.
Les partenaires sociaux entendent ainsi participer, à leur niveau, à la réalisation de l'objectif de maintien dans l'emploi ou de reprise de l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus, qualifiés de seniors.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Les demandes d'utilisation du DIF, présentées par des salariés 50 ans et plus pour faciliter leur évolution professionnelle sur un projet identifié, bénéficient d'une priorité d'examen.
Afin de lui permettre d'être pleinement acteur de son parcours professionnel, lorsqu'une action de formation professionnelle est déterminée en accord avec l'employeur lors de l'entretien de seconde partie de carrière, le salarié âgé de 50 ans peut l'abonder, si nécessaire, de ses droits au DIF, selon des modalités pratiques définies dans l'entreprise (art. 7 du titre II de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005)].
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi ou l'évolution professionnelle des salariés en contrat à durée indéterminée.
Elle constitue un dispositif à privilégier par la branche pour répondre aux besoins en formation des salariés de plus de 45 ans en contribuant à leur maintien dans l'emploi.
Conformément aux stipulations de l'article 2.2 de l'accord du 6 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle dans les branches de l'industrie alimentaire, les entreprises s'engagent à réserver un accès prioritaire à la période de professionnalisation aux salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise, notamment pour les actions de formation identifiées dans le cadre de l'entretien de seconde partie de carrière.
La formation des seniors est retenue parmi les priorités de la branche au titre de la professionnalisation afin de :
― maintenir leur employabilité ;
― conforter leurs compétences à leur poste ;
― favoriser l'évolution de leur emploi ou leur reconversion ;
― développer la transmission d'expérience.
Une part du plan de formation réservée aux seniors pourra être déterminée chaque année par l'employeur en concertation avec les instances représentatives du personnel (comité d'entreprise et, à défaut, délégués du personnel) quand elles existent.
Au vu de l'importance de la formation pour préserver et garantir le maintien dans l'emploi des seniors, il apparaît fondamental de porter les 2 indicateurs chiffrés au sein de cette partie.
Le deuxième objectif retenu, sur l'indicateur développement des compétences, des qualifications et l'accès à la formation, sera le nombre d'heures de formation consacrées à la formation des personnes âgées de plus de 45 ans, pour les entreprises adhérentes à la branche.
La base retenue est le nombre d'heures de formation réalisées pour l'année 2008, concernant les personnes de plus de 45 ans :

NOMBRE D'HEURES DE FORMATION
(plus de 45 ans)


Les signataires s'engagent à augmenter le nombre d'heures de formation des salariés de plus de 45 ans de 20 % sur les 3 prochaines années.
Les parties constatent qu'étaient employés dans la branche, au 31 décembre 2007, 9 % de salariés de plus de 55 ans, pour un âge moyen de 40 ans (rapport de branche 2008).
Au présent accord est annexée la pyramide des âges de la branche telle que figurant au rapport de branche 2008.
Les parties se fixent comme objectif que soit maintenu, à l'issue de la période triennale d'application du présent accord (soit au 31 décembre 2012), un taux d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus dans la branche de 10 %.
L'indicateur chiffré retenu est le pourcentage de salariés âgés de 55 ans et plus dans la branche, c'est-à-dire le nombre de salariés âgés de 55 ans et plus rapporté à l'effectif total des salariés de la branche.
Les parties feront le nécessaire auprès de l'OPCA de la branche afin que cet indicateur figure chaque année au rapport de branche.
Le présent accord en faveur de l'emploi des salariés âgés s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipements de la maison, dont l'effectif, calculé conformément aux dispositions de l'article D. 138-25 du code de la sécurité sociale, comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés, et qui n'ont pas déposé avant le 31 décembre 2009 leur propre accord ou un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés.
Les entreprises susvisées pourront être couvertes par le présent accord au sens de l'article L. 138-26 du code de la sécurité sociale, sous réserve de son extension et de l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi, dans les conditions prévues à l'article R. 138-30 du code de la sécurité sociale. Elles seront par conséquent exonérées de la pénalité prévue à l'article L. 138-24 du même code.
A compter du 1er janvier 2010, les entreprises dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ne pourront conclure un accord ou adopter un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés comportant des dispositions différentes de celles prévues par le présent accord, qu'à la condition que cet accord ou ce plan d'action comporte des actions globalement plus favorables que les dispositions prévues à l'article 4 ci-après.
Les parties encouragent les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et n'appartenant pas à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés, en particulier celles dont l'effectif, ou l'effectif du groupe auquel elles appartiennent, se rapproche de ce seuil, à faire une application volontaire des dispositions du présent accord.
Dans les entreprises officinales, indépendamment de l'obligation d'emploi concernant les entreprises d'au moins 20 salariés, tous les postes, existants ou à créer, sont réputés ouverts aux personnes handicapées.
Les employeurs s'engagent à diversifier leur stratégie de recherche de candidats. Ils peuvent à cet égard s'appuyer notamment sur les moyens suivants :
― le référencement des services de recrutement spécialisés ;
― l'utilisation du site emploi de l'Agefiph.
Le présent accord en faveur de l'emploi des salariés âgés s'inscrit dans le cadre des articles L. 2241-4 du code du travail et L. 138-24 et suivants du code de la sécurité sociale dans leur rédaction issue de l'article 87 de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009.
Il a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi et le recrutement de salariés âgés, l'évolution de leur carrière professionnelle, leur accès à la formation et l'amélioration de leurs conditions de travail, en prenant notamment en compte les situations de pénibilité.
En application des dispositions de l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale, les parties ont fait le choix :
― de déterminer un objectif chiffré de maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus ;
― de déterminer des dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur les quatre domaines d'action suivants :
― développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
― aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
― transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat ;
― amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité.
Le maintien dans l'emploi des salariés dont le handicap est reconnu est un objectif prioritaire pour les partenaires sociaux de la branche professionnelle.
En conséquence, les entreprises officinales s'engagent à mettre en oeuvre des actions adaptées pour maintenir dans l'emploi tout salarié reconnu handicapé ou qui le deviendrait, afin d'éviter autant que possible le licenciement du salarié.
7.1. Adaptation du poste de travail
Au moment de la survenance du handicap ou en cas d'aggravation de la situation de santé du salarié reconnu comme TH, des mesures seront prises pour tenir compte de la nouvelle situation du salarié.
Après établissement d'un diagnostic de la situation du salarié, des préconisations d'actions peuvent, selon l'avis du médecin du travail, donner lieu à :
― un aménagement de l'accès au poste de travail, de l'ergonomie du poste et, le cas échéant, des locaux ;
― un aménagement d'horaires ou le recours éventuel au passage à temps partiel ;
― la recherche d'un autre poste, en concertation avec le salarié, dans le cas où la fonction ou l'exercice de la fonction ne seraient plus compatibles avec le handicap.
7.2. Attention aux personnes en situation de handicap mais non reconnues en qualité de travailleur handicapé
Afin de mieux prendre en compte les situations de handicap, une attention particulière doit être accordée aux personnes non bénéficiaires de l'obligation d'emploi et qui seraient susceptibles de l'être. La reconnaissance de leur état permet aux intéressés de bénéficier de mesures particulières.
Afin de faciliter la reconnaissance du handicap, diverses mesures peuvent ainsi être mises oeuvre dans les entreprises officinales. Elles consistent notamment à :
― donner une information accessible en permanence à l'ensemble des salariés sur leurs droits et les démarches à accomplir en matière de reconnaissance du handicap ;
― veiller à ce que les salariés absents pour longue maladie restent informés de leur situation administrative et financière dans le cadre de cette absence ;
― faciliter les démarches des salariés concernés pour accomplir les formalités liées au handicap.
7.3. Réunions « maintien dans l'emploi »
Afin d'identifier des situations particulières liées au handicap et de mettre en place des actions appropriées à chaque cas, des réunions peuvent être organisées par l'employeur en relation avec le médecin du travail ou avec des partenaires extérieurs à l'entreprise (tels que l'Agefiph, les maisons du handicap, l'Anact et les Aract) en fonction des besoins rencontrés dans la mise en oeuvre de toute action liée au handicap et à l'adaptation de ces salariés dans l'entreprise.
11.1. Les parties signataires souhaitent enfin promouvoir une démarche de diagnostic au niveau de la branche afin d'appréhender l'état des lieux en matière d'emploi des travailleurs handicapés.
Il est par ailleurs convenu que la branche utilisera l'offre de services de l'Agefiph lui permettant d'obtenir un financement pour ce diagnostic.
11.2. Une seconde annexe au présent accord résume les aides et services proposés par l'Agefiph aux entreprises.
11.3. Un bilan global sera par ailleurs effectué chaque année au niveau de la branche professionnelle afin d'évaluer les résultats des actions menées au cours de cette période.
Les partenaires sociaux rappellent que toutes les promotions sont ouvertes aux salariés handicapés.
Par ailleurs, s'agissant :
― des salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi qui souhaiteraient changer de poste ou de métier ;
― des salariés fragilisés par l'aggravation de maladies susceptibles de devenir invalidantes afin d'anticiper d'éventuels reclassements.
Les partenaires sociaux proposent la mise en oeuvre de mesures particulières suivantes :
― d'une part, les employeurs peuvent proposer à ces salariés des entretiens de suivi réguliers en liaison avec leur tuteur mentionné à l'article 9 ci-dessus. Ces entretiens sont également proposés dans le cas d'une longue absence du salarié, afin de maintenir la relation de celui-ci avec l'entreprise ;
― d'autre part, en concertation avec le médecin du travail et en fonction des besoins identifiés, il est recherché des aménagements aux conditions de travail du salarié en situation de handicap (adaptations du poste, de l'organisation du travail, de l'horaire de travail, des conditions de transport...).
La formation personnalisée et adaptée des salariés en situation de handicap fera par ailleurs l'objet d'une attention particulière dans le cadre du déroulement de leur carrière, étant également rappelé que les employeurs devront veiller à un égal accès aux dispositifs de formation des salariés handicapés.
9.1. Les entreprises officinales peuvent organiser des actions de communication et de formation ayant pour objectif l'intégration durable des salariés handicapés.
9.2. Pour faciliter la prise de poste ou le retour des TH dans leur fonction, les entreprises officinales peuvent mettre en place un dispositif de tutorat organisé comme suit :
― tout salarié handicapé se voit proposer l'accompagnement d'un tuteur lors de sa prise ou reprise de fonction ;
― toute personne ayant un lien professionnel avec les fonctions exercées par le salarié handicapé peut se porter volontaire pour assurer ce tutorat. Le tuteur est désigné sur la base du volontariat par l'employeur qui lui permet de disposer du temps nécessaire à accomplir sa mission. Il rend compte régulièrement de la situation auprès de l'employeur ;
― en cas d'acceptation, le tuteur est chargé de la mise en oeuvre du retour à l'emploi du TH ;
― afin de faciliter sa mission, des formations ponctuelles sur l'approche des handicaps pourront être organisées. À cet effet, des actions locales pourront être menées avec les professionnels de santé et des spécialistes en la matière, notamment avec les services de santé au travail.
Principaux risques professionnels en pharmacie d'officine (liste non exhaustive)
1. Environnement de travail :
― risques d'agression (verbale, physique) ;
― risques de chute (hauteur, plain-pied, escalier...) ;
― risques de chute d'objets ;
― risques de choc (notamment contre le tiroir ouvert...) ;
― risques biologiques (contact du public...) ;
― port de charges ;
― station debout prolongée (problèmes de circulation veineuse, problèmes de dos...) ;
― éclairage des postes de travail.
2. Matières ou matériels :
― récupération de déchets ― DASRI ;
― incendie, explosion ;
― produits toxiques manipulés ;
― allergies dermiques et respiratoires (préparations magistrales) ;
― monte-charges (écrasements, chocs) ;
― installations électriques.
3. Organisation du travail :
― pénurie de personnel ;
― réception des livraisons ;
― livraison et portage à domicile.
4. Autres :
― intervenants extérieurs (travaux, entretien) ;
― stress, harcèlement.
Les partenaires sociaux entendent souligner que la préservation et l'amélioration de la santé et de la sécurité au travail constituent une priorité dans la branche et que l'action conjointe des employeurs et des salariés est nécessaire pour améliorer le fonctionnement du dispositif de prévention des risques professionnels.
Les partenaires sociaux rappellent que la protection de la santé et de la sécurité au travail relève de la responsabilité de l'employeur et doit être prise en compte dans l'organisation de l'entreprise. Ils rappellent également que les salariés sont, de leur côté, acteurs de leur propre sécurité et de celle de leurs collègues de travail.
L'évaluation des risques professionnels dans l'entreprise s'inscrit dans une démarche de prévention et de qualité visant à préserver la sécurité et la santé des salariés, mais aussi à améliorer les conditions de travail de ces derniers pour un développement harmonieux des compétences de chacun et une meilleure efficacité des moyens humains mis en oeuvre au sein de l'entreprise.
Les parties signataires entendent ainsi réaffirmer leur volonté de préserver la santé et la sécurité au travail des salariés de l'entreprise officinale et d'améliorer leurs conditions de travail.
Agefiph, mode d'emploi
Aides et services proposés aux entreprises
L'Agefiph propose une palette d'aides et de services à l'attention des entreprises, sans distinction d'effectif, qui souhaitent recruter un travailleur handicapé, l'accompagner dans son évolution professionnelle ou le reclasser lorsque le handicap survient ou s'aggrave.
1. Recrutement d'un collaborateur handicapé
a) Incitation au recrutement en CDI ou contrat de formation, par le versement d'aides spécifiques.
b) Financement possible de l'aménagement du poste de travail.
c) Accompagnement de l'entreprise dans ses démarches par l'intermédiaire d'un réseau local de professionnels : Cap emploi (organisme de placement spécialisé) et Sameth (organisme d'appui au maintien dans l'emploi des TH).
2. Reclassement d'un salarié en poste
a) Versement éventuel d'une première subvention forfaitaire pour couvrir dans l'urgence les premières dépenses et éviter tout licenciement.
b) Accompagnement de l'entreprise par des professionnels spécialisés (réseau Sameth, Cap emploi...) afin de rechercher la solution la mieux adaptée.
3. Accompagnement du salarié dans son évolution professionnelle
a) Financement possible d'un bilan de compétences, puis d'une formation si nécessaire...
b) Accompagnement individualisé du salarié pour compenser sa situation de handicap.
c) Soutien de l'entreprise afin de réaliser une étude préalable à tout aménagement du poste ou de l'outil de travail du salarié.
Une seule adresse :  www.agefiph.fr/espace entreprise
L'Agefiph propose également un service destiné aux entreprises afin de les rendre accessibles et ouvertes à tous : au-delà des travailleurs handicapés, cette démarche citoyenne concerne tous les publics fréquentant la pharmacie d'officine. Il s'agit, d'une part, d'une base de ressources via internet et, d'autre part, d'une démarche d'accompagnement destinée aux seules entreprises occupant 20 salariés et plus.
1. Une base de ressources informatique interrogeable gracieusement sur le site  www.agefiph.fr centralise l'ensemble des informations utiles pour rendre les locaux et les équipements de l'officine accessibles à tous.
2. Un diagnostic gratuit effectué par un expert missionné par l'Agefiph permet d'évaluer les interventions nécessaires pour rendre les locaux accessibles ; un financement du montant des travaux peut être proposé à l'entreprise.
2.1. Rôle et responsabilité du pharmacien titulaire d'officine
Le pharmacien titulaire doit veiller à la stricte application des dispositions relatives à la sécurité sur les lieux de travail, en informant les salariés pendant leur temps de travail des consignes de sécurité nécessaires. Des actions de formation adaptées pourront être proposées au personnel. Dans tous les cas, la responsabilité de l'employeur pourrait être engagée en cas de non-respect des règles de sécurité au travail.
Des consignes compréhensibles seront affichées dans l'officine et notamment dans les locaux où sont stockées les matières inflammables.
La participation active de chaque salarié à la prévention des risques est nécessaire, non seulement pour assurer sa propre sécurité mais aussi celle de l'ensemble de l'équipe officinale du fait de ses actes.
En cas de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, tout salarié quelle que soit la fonction exercée au sein de l'entreprise officinale, est en droit d'en aviser immédiatement l'employeur et de suspendre son activité ; le pharmacien titulaire doit prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux salariés, en situation de danger grave, imminent et inévitable, d'arrêter le travail pour se mettre en sécurité.
L'employeur ne peut sanctionner le salarié qui déclenche la procédure d'alerte et de retrait, sauf abus par le salarié.
En cas d'intervention de salariés d'une entreprise extérieure, notamment d'une entreprise de nettoyage, le pharmacien titulaire devra informer le prestataire de services des consignes de sécurité applicables dans son officine.
2.2. Rôle et responsabilité du personnel d'encadrement
Le personnel d'encadrement, notamment les pharmaciens adjoints, doit veiller au respect par les salariés des consignes de sécurité. Il sera particulièrement vigilant à l'égard des jeunes en formation et des stagiaires en pharmacie.
Il peut être plus spécialement associé au titulaire de l'officine dans la recherche des mesures concourant à une amélioration des conditions de sécurité au travail.
2.3. Rôle et responsabilités des institutions représentatives du personnel
Les délégués du personnel (DP) sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), qu'ils exercent dans le cadre des heures de délégation qui leur sont propres. Ils ont notamment pour rôle de s'occuper des activités de prévention des risques professionnels. Ils ont un rôle d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes ou à leur santé physique et mentale.
2.4. Rôle des partenaires extérieurs à l'entreprise officinale
Des structures extérieures à l'entreprise officinale peuvent concourir à améliorer la sécurité et la santé au travail au sein de l'officine en apportant une aide technique au chef d'entreprise ; il s'agit notamment des services interentreprises de santé au travail, des agences régionales pour l'amélioration des conditions de travail (Aract), des Cram ou de tout consultant spécialisé dans ce domaine.
Lors de la consultation annuelle des représentants du personnel sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de formation pour l'année à venir, le comité d'entreprise sera informé spécifiquement sur les formations réalisées par les salariés visés au présent accord, répartis par catégorie professionnelle et par âge.
Numération des articles 5.4 et 5.6 conforme à la copie transmise par les partenaires sociaux.
Les parties signataires entendent valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat.
L'exercice du tutorat se fait sur une base de volontariat et implique pour le tuteur de justifier de l'expérience professionnelle dans la qualification en rapport avec l'objectif visé.
Le recours au tutorat s'effectuera dans les conditions fixées par l'accord du 6 décembre 2004 relatif au développement du tutorat dans diverses branches de l'industrie alimentaire.
Les seniors volontaires et justifiant des prérequis exigés par la fonction tutorale bénéficieront d'une priorité d'accès à certaines formations, en particulier celles prévues pour le tutorat.
L'exercice d'une mission de tuteur confiée à un senior sera pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels. Le tutorat sera pris en compte dans le cadre de la gestion de carrière du tuteur.
Les seniors expérimentés pourront être sollicités pour participer à des jurys d'examen, dans le cadre de démarches de type CQP ou de VAE.
Dans le cadre de ce développement, les signataires s'engagent sur le développement du nombre de tuteurs dans les entreprises adhérentes, selon les seuils suivants :
Au 31 août 2009, le nombre de tuteurs âgés de plus de 45 ans au sein des entreprises de la branche est de 7.
A l'issue de la période de 3 ans couverte par cet accord, le nombre de tuteurs âgés de plus de 45 ans devra être porté à 12.
Numération des articles 5.4 et 5.6 conforme à la copie transmise par les partenaires sociaux.
Rapport annuel de branche sur l'emploi des seniors
1. Pyramide des effectifs par sexe, par classe d'âge de 5 ans et par catégorie professionnelle :
Structure des effectifs par classe d'âge et par catégorie professionnelle : 45-49 ans, 50-54 ans et plus de 55 ans.
2. Formation des salariés de 45 ans et plus :
a) Nombre de salariés de 45 ans en plus ayant bénéficié d'une formation ;
b) Nombre d'heures de formation ayant concerné les salariés de 45 ans et plus.
3. Nombre de tuteurs de 45 ans et plus.
4. Nombre ou pourcentage d'entretiens de deuxième partie de carrière.
Afin de mesurer les effets des mesures actives figurant au présent chapitre, les parties conviennent d'assurer le suivi des engagements souscrits dans le présent accord, sur la base des indicateurs figurant à l'annexe I du présent accord. Ces indicateurs portent, dans la mesure du possible, sur 3 exercices : année N-1 et N-2.
Ces indicateurs et leurs résultats figurent dans le rapport annuel de branche.
Dans le cadre de la consultation sur le bilan social, prévue aux articles L. 2323-68 et suivants du code du travail, l'emploi des seniors sera examiné sur la base des indicateurs visés à l'annexe I du présent accord, éventuellement complétés par des indicateurs définis au niveau de l'entreprise.
Au vu de ces résultats, la CPNEFP de la branche définira des objectifs de progrès de l'emploi des seniors dans une optique de gestion efficace des âges. Elle examinera également tous les ans les conditions d'application du présent accord dans les entreprises de la branche.