Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément à l'article 2 de la présente annexe, les dépenses liées au financement des actions de formation mises en œuvre dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation sont prises en charge dans le cadre du 0,5 %.
La prise en charge par l'OPCA transports des dépenses exposées par les entreprises en matière d'évaluation, d'accompagnement et de formation, intervient sur la base des forfaits horaires suivant :
– 13 € pour les titres et diplômes listés à l'annexe I du présent accord correspondant aux priorités de la branche en matière de formation professionnelle ;
– 11 € pour les autres formations destinées aux conducteurs et à l'encadrement ;
– 9,15 € pour toutes les autres formations.
Concernant les personnes visées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, la prise en charge par l'OPCA transports intervient sur la base du forfait horaire prévu à l'article D. 6332-87 du code du travail.
Ces forfaits horaires peuvent être révisés par décision du conseil d'administration de l'OPCA transports après avis de la CPNE.
Un versement correspondant à 0,3 % des rémunérations versées pendant l'année de référence à l'OPCA transports assure le financement des actions de formation spécifiques définies à l'article 1.2 du présent accord (sécurité et protection des personnes et des biens, formation contribuant au développement et à l'amélioration du dialogue social, telles que définies dans l'article 10, chapitre II du titre II de l'accord de branche du 3 décembre 2007 relatif au développement du dialogue social, à la prévention des conflits et à la continuité du service public dans les transports publics urbains de voyageurs dans la limite de 0,16 ‰, puis validation des acquis de l'expérience) en relation avec l'annexe I du présent accord.
Barème du salaire national minimum de branche au 1er janvier 2010
Personnel des ateliers, des services techniques, du mouvement, administratif et de gestion
(En euros.)

Ancienneté
– 6 mois 0 %
Ancienneté
+ 6 mois + 3 %
Ancienneté
+ 1 an + 7 %
Ancienneté
+ 3 ans + 10 %
Ancienneté
+ 5 ans + 12 %
Ancienneté
+ 10 ans + 14 %
Ancienneté
+ 15 ans + 17 %
Ancienneté
+ 20 ans + 20 %
Ancienneté
+ 25 ans + 23 %




































































































Personnel de maîtrise des ateliers, des services techniques, du mouvement administratif, de gestion, technicien et dessinateur
(En euros.)

Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté

















































































































































Personnel des ingénieurs et cadres
(En euros.)
Coefficient
À l'embauche
Les actions de formation spécifiques à la profession, définies à l'article 1.2 du présent accord, sont :
– les actions de formation continue relatives à la sécurité et la protection des personnes et des biens ; est comprise dans ce cadre une partie de la formation continue obligatoire au sens du décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007 à hauteur d'une journée de formation ;
– les actions de formation contribuant au développement et à l'amélioration du dialogue social, telles que définies dans l'article 10, chapitre II du titre II de l'accord de branche du 3 décembre 2007 relatif au développement du dialogue social, à la prévention des conflits et à la continuité du service public dans les transports publics urbains de voyageurs ;
– les actions de formation continue permettant aux salariés d'obtenir les diplômes ou titres homologués ou certificats de qualification professionnelle reconnus par la profession, tout particulièrement dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.
Elles sont financées par une augmentation de 0,3 % des contributions des entreprises versées au titre du plan de formation.
Les 0,3 % supplémentaires sont mutualisés au sein de l'OPCA transports et regroupés dans un compte propre à la section transports urbains.
Les partenaires sociaux rappellent solennellement l'importance qu'ils attachent à la mise en œuvre de ces actions de formation et par conséquent à l'utilisation spécifique du 0,3 % à leurs financements.
Toutefois, si exceptionnellement, en fin d'exercice, il restait un solde non utilisé sur ce 0,3 %, le reliquat serait alors affecté par l'OPCA transports au financement des priorités définies par l'article 2 de la présente annexe.
Dans le cadre de la présente contribution, sont pris en charge par l'OPCA transports l'ensemble des frais pédagogiques et des rémunérations, charges sociales comprises. Ces conditions de prise en charge ne peuvent être modifiées par le conseil d'administration de l'OPCA transports sur proposition de la section technique professionnelle « Transports urbains » qu'en cas de nécessité économique avérée et étayée par des éléments objectifs et probants.
Une contribution correspondant à 0,2 % des rémunérations versées pendant l'année de référence finance les congés individuels de formation par un FONGECIF à compétence interprofessionnelle et régionale dont relèvent les entreprises.
Ce versement doit être effectué avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due cette contribution.
Les entreprises de transport urbain verseront, en outre, à ce même organisme la contribution légale, actuellement de 1 %, destinée à financer les CIF des salariés en contrat à durée déterminée.
Considérant que la politique de formation que la branche entend mettre en œuvre requiert une gestion optimale des ressources disponibles, les parties signataires conviennent ce qui suit :
– les contributions dues au titre de l'article 2 du chapitre Ier de l'annexe financière par les entreprises occupant 10 salariés et plus sont versées à l'OPCA transports selon des modalités précisées dans ladite annexe ;
– pour les entreprises occupant 10 salariés et plus, relevant du champ d'application du présent accord, les modalités de financement des actions prioritaires définies à l'article 1.2 et figurant au plan de formation de l'entreprise sont fixées à l'article 1er du chapitre Ier de l'annexe financière du présent accord ;
– les entreprises occupant moins de 10 salariés situées dans le champ d'application du présent accord s'acquitteront auprès de l'OPCA transports des obligations financières qui découlent de l'application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur ;
– dans les conditions prévues par la loi, l'ensemble des entreprises, couvertes par le présent accord, quel que soit leur effectif, devront s'acquitter auprès de l'organisme compétent (FONGECIF régional) de la contribution légale sur les salaires versés aux titulaires d'un contrat à durée déterminée, destinée à financer les CIF de ces salariés.
Une annexe financière, jointe au présent accord, précise en tant que de besoin les modalités d'application des dispositions ci-dessus.
L'OPCA transports prend en charge, dans le cadre du 0,5 % visé à l'article 2 de la présente annexe, les dépenses de tutorat correspondant aux missions suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires des contrats ou périodes de professionnalisation ;
– organiser avec les salariés concernés et, le cas échéant, leur hiérarchie, leur activité dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– assurer la liaison avec les organismes chargés de la formation ou de l'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.
Les dépenses prises en charge par l'OPCA transports au titre de l'exercice de la mission de tutorat comprennent les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, ainsi que les frais de transport. Cette prise en charge se fait selon les dispositions en vigueur.
Les dépenses exposées pour chaque salarié bénéficiant d'une action de formation en qualité de tuteur (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations légales et conventionnelles, frais de transport et d'hébergement) sont également prises en charge par l'OPCA transports selon les dispositions en vigueur.
Conformément à l'alinéa 2 de l'article L. 2253-3 du code du travail, les signataires du présent accord conviennent que les accords de groupe, d'entreprise, ou d'établissement, compris dans son champ d'application, relatifs à la formation professionnelle tout au long de la vie ne peuvent déroger à aucune de ses dispositions, sauf dans un sens plus favorable aux salariés.
Conformément à l'article 2 de la présente annexe, les dépenses liées aux frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi qu'au titre des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en œuvre dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation sont prises en charge par l'OPCA transports dans le cadre du 0,5 % « financement des priorités ».
Considérant les dispositions de l'annexe VI modifiée de la convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs ;
Considérant l'accord du 7 juillet 1994 sur l'évolution du salaire national minimum pour l'année 1994, fixant la valeur du point conventionnel de branche et mettant en place, à titre dérogatoire afin de porter le salaire minimum de la branche à un niveau supérieur au Smic, des salaires minima mensuels forfaitisés pour les emplois correspondant aux coefficients 145 à 175 inclus de la grille de classification ;
Considérant que son avenant n° 1 du 13 avril 1995 a étendu le principe du salaire minimum mensuel forfaitisé aux coefficients 185 et 190 ;
Considérant que les accords du 6 juillet 2005 et du 23 janvier 2007 sur l'évolution du salaire national minimum et des salaires minima mensuels forfaitisés ont mis fin, pour les coefficients 190 et 185, à l'application du principe du salaire forfaitisé et ont prévu qu'ils soient de nouveau calculés selon la formule « valeur du point multipliée par coefficient »,
les partenaires sociaux, réunis le 2 février 2010 en commission paritaire nationale des transports urbains de voyageurs, décident.
Conformément à l'article 2 de la présente annexe, l'OPCA transports prend en charge le financement des frais de formation, de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritaires par le présent accord pour l'exercice du droit individuel à la formation (DIF).
Ce financement se fait dans le cadre des contributions versées à l'OPCA transports au titre du 0,5 %.
La prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre d'actions de formation au titre du DIF est imputable par l'entreprise sur sa participation au financement de la formation continue (0,9 %).
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. Conformément à l'article L. 6321-6 du code du travail, elles peuvent, sous réserve d'un accord formalisé entre le salarié et l'employeur, notamment lors de l'entretien professionnel, se dérouler en dehors de leur temps de travail, dans la limite, par année civile et par salarié, de 80 heures ou, pour les personnels de l'entreprise sous contrat de forfait horaire, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail, en application des articles L. 6321-10 et D. 6321-5 du code du travail, donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Elle n'est pas soumise aux cotisations légales et conventionnelles dues par l'employeur et le salarié au titre des rémunérations. Le montant de l'allocation de formation versée au salarié est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accident du travail et des maladies professionnelles.
Le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement ni ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire lors de l'évolution professionnelle dans la mesure où le salarié dispose de la qualification requise.
L'accord donné par le salarié emporte son engagement à participer avec assiduité aux actions de formation considérées.
Conformément à l'article L. 6321-8 du code du travail, lorsque tout ou partie de la formation de développement des compétences se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux emplois disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Pour lui permettre d'être acteur de son parcours professionnel, tout salarié ayant au moins 2 années d'activité professionnelle dans l'entreprise bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.
L'entretien réunit le représentant de l'entreprise et le salarié sauf commun accord différent entre les intéressés.
L'entretien professionnel a pour objectif :
– de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel ;
– de mettre en rapport le projet professionnel du salarié avec les objectifs de l'entreprise ;
– de faire le point sur les attentes du salarié sur les éventuelles difficultés professionnelles et les moyens d'y remédier.
L'entretien professionnel permet d'aborder les points suivants :
– l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié dans le cadre de son évolution professionnelle pour lui permettre d'adapter ou d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
– les objectifs poursuivis et les actions de formation programmées par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation ;
– l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de la vie professionnelle.
L'entretien professionnel se déroule pendant les horaires réguliers de travail. Il est considéré comme temps de travail.
Les entreprises définiront, en fonction de leurs spécificités, les modalités de formalisation des conclusions de l'entretien professionnel et, le cas échéant, les modalités concernant les suites à réserver à un éventuel désaccord sur les conclusions de l'entretien professionnel.
A l'issue de l'entretien professionnel, le salarié est informé qu'il peut, s'il le souhaite, demander, dans les 15 jours suivant l'entretien, un écrit récapitulant les conclusions de cet entretien, qui ne peut constituer un avenant au contrat de travail, et, le cas échéant, peut faire état par écrit de ses points de désaccord.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés de la période et de la date de démarrage des premiers entretiens professionnels.
Les parties signataires du présent accord souhaitent mettre l'accent sur tous les outils nécessaires à l'information et l'orientation des salariés sur les dispositifs de formation professionnelle, ainsi qu'à leur accompagnement dans l'élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel, constitués principalement par :
– l'entretien professionnel mis en œuvre tous les 2 ans ;
– le bilan d'étape professionnel à l'initiative du salarié qui a 2 ans d'ancienneté et pouvant être renouvelé tous les 5 ans ;
– l'entretien de milieu de carrière pour les salariés de 45 ans dans les entreprises employant au moins 50 salariés.
Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail et sous réserve que les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel en définissent les modalités pratiques, à l'occasion de son embauche, le salarié est informé que, dès lors qu'il dispose de 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise, il bénéficie à sa demande d'un bilan d'étape professionnel. Toujours à sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les 5 ans.
Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
Ce bilan peut avoir lieu d'un commun accord à l'occasion de l'entretien professionnel défini à l'article 9.1 ci-avant.
Les modalités de ce bilan d'étape professionnel seront définies par les entreprises.
Les actions de bilan de compétences, visées à l'article L. 6313-1 du code du travail et au titre Ier de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, ont pour objet de permettre au salarié de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Les parties signataires considèrent que la mise en œuvre des dispositifs précités doit permettre, à partir des compétences acquises du salarié, de ses capacités et souhaits d'évolution, de rechercher, en commun, des réponses appropriées dans les différents dispositifs de formation et de développement des compétences.
Un salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail dans le cadre d'une démarche individuelle.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail.
La prise en charge financière des actions de bilan de compétences est assurée selon les modalités précisées à l'annexe VI du présent accord.
Dans les entreprises employant au moins 50 salariés, conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail, il est organisé pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur 45e anniversaire un entretien professionnel au cours duquel l'employeur informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation. Cet entretien peut avoir lieu à l'occasion de l'entretien professionnel défini à l'article 9.1 ci-dessus.
Les modalités de cet entretien de milieu de carrière seront définies par les entreprises.
Les parties signataires invitent les entreprises à prendre les mesures utiles à l'efficacité de ces dispositions en permettant une formation spécifique à tout salarié chargé d'assurer la mise en œuvre de ce type d'entretien et qui n'en a pas encore eu l'occasion et si besoin est, aux autres salariés chargés d'assurer la mise en œuvre des entretiens professionnels, des bilans d'étape professionnel, et des entretiens de milieu de carrière.
Ces actions de formation font partie intégrante des priorités de la branche telles que définies au titre Ier du présent accord, en ce qu'elles participent notamment à l'objectif d'élaboration de parcours individuels de formation.
Elles feront l'objet d'une prise en charge (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations légales et conventionnelles, frais de transport et d'hébergement) par l'OPCA transports dans le cadre du 0,5 % « financement des priorités » dans les conditions précisées à l'annexe financière du présent accord, à condition qu'elles correspondent effectivement à des formations liées à la mise en œuvre, la tenue et le suivi des entretiens individuels, telles que définies à l'article 1er du présent accord.
Conformément à l'article 12 du décret du 14 février 2000, est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
– soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période définie à l'article 1er du présent accord ;
– soit accomplit, au cours d'une période de 12 mois, au moins 270 heures de travail durant la période définie à l'article 1er du présent accord.
Les travailleurs de nuit, tels que définis à l'article 3.1 du présent accord, bénéficient de contreparties spécifiques au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont employés.
Ces contreparties sont les suivantes :
1. Les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos compensateur équivalant à 4 % de chaque heure de nuit effectivement travaillée dans la plage horaire définie à l'article 1er du présent accord, dans la limite de 50 heures de repos compensateur par an.
Les conditions et modalités de prise de ces repos sont déterminées par l'entreprise.
2. En outre, les travailleurs de nuit bénéficient de la compensation définie à l'article 2 du présent accord, soit une compensation minimale équivalant à 25 % du salaire horaire brut de base de l'emploi occupé dans l'entreprise pour chaque heure de nuit effectivement travaillée dans la plage horaire définie à l'article 1er du présent accord.
Les contreparties définies au présent article n'ont pas vocation à se substituer aux dispositions plus favorables résultant des pratiques, usages ou accords en vigueur au sein des entreprises, ni à se cumuler avec lesdites dispositions.
Nota : L'article 3.4 de l'accord de branche du 2 février 2010 prévoit des stipulations concernant les contreparties accordées aux travailleurs de nuit tels que définis à l'article 3.1 dudit accord.

S'agissant de ces salariés ainsi qualifiés de travailleurs de nuit et en application des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail, tout accord d'entreprise conclu postérieurement au présent accord de branche ne peut comporter de stipulations différentes de celles visées à l'article 3.4 de l'accord de branche du 2 février 2010 sauf lorsque l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. (art. 3
de l'accord du 10 décembre 2018 - BOCC 2019-14, étendu par arrêté du 21 mai 2021 JORF 25 juin 2021)

L'article 3, qui prévoit la primauté des stipulations de l'article 3-4 de l'accord du 2 février 2010 relatif au travail de nuit en matière de contreparties accordées aux travailleurs de nuit, est exclu de l'extension en ce qu'il est contraire aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail qui consacrent le principe de la primauté de l'accord d'entreprise dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
La considération du sexe ne peut être retenue par l'employeur :
– pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit, conduisant à la qualité de travailleur de nuit au sens de l'article 3.1 du présent accord ;
– pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
En outre, les parties signataires conviennent que les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier des mêmes dispositifs de formation professionnelle que ceux mis en place pour les travailleurs en horaire de jour, et ce quel que soit le sexe de l'intéressé.
La grille des salaires figurant au point 1, paragraphe 1 de l'annexe II de la convention collective est modifiée ainsi qu'il suit.
1. Salaires minima garantis au 1er avril 2010
(En euros.)


SALAIRE POUR 151,67 H/MOIS



















































Ad. Tech. Com.






2 916,73 + différentiel/Salaire réel
Considérant l'article 12 du décret n° 2000-118 du 14 février 2000 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport public urbain de voyageurs, modifié par décret n° 2006-925 du 19 juillet 2006 ;
Considérant l'article 12 « Travail de nuit » de l'accord-cadre de branche du 22 décembre 1998 sur l'emploi par l'organisation, l'aménagement, la réduction du temps de travail ;
Considérant que le recours au travail de nuit est un mode d'organisation du travail indispensable pour assurer la continuité du service public dans les transports urbains de voyageurs,
les partenaires sociaux réunis, le 2 février 2010 en commission paritaire nationale des transports urbains de voyageurs, décident :
3. 3. 1. Les travailleurs de nuit, tels que définis à l'article 3. 1, bénéficient d'une surveillance médicale particulière, conformément à l'article L. 3122-42 du code du travail.
3. 3. 2. Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, dans les conditions prévues à l'article L. 3122-45 du code du travail.
L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du fait de cette inaptitude que s'il est dans l'impossibilité, justifiée par écrit, de proposer un poste de jour relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalant à celui qu'il occupe, ou après refus par le salarié de tout autre poste proposé.
3. 3. 3. Dans le respect de l'article L. 1225-9 du code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, ayant le statut de travailleur de nuit au sens de l'article 3. 1 du présent accord, a droit, à sa demande, d'être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal.
3. 3. 4. Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou la même entreprise bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, conformément à l'article L. 3122-43 du code du travail.
3. 3. 5. Ainsi que le prévoit l'article L. 3122-40 du code du travail, les entreprises portent une attention particulière à la répartition des horaires de travail de nuit, qui doit avoir pour objet de faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.
En fonction des organisations de travail retenues, elles veillent à une bonne organisation des temps de pause, dans le respect des dispositions de l'article 10 du décret du 14 février 2000 et de l'article 10 de l'accord-cadre de branche du 22 décembre 1998.
Conformément à l'article 1er du présent accord, « les entreprises chercheront, autant que les contraintes du service public le permettent, à mettre en place le plus possible de services de nuit à une vacation ».
Une heure de travail de nuit telle que définie à l'article 1er ci-dessus doit faire l'objet d'une compensation minimale équivalant à 25 % du salaire horaire brut de base de l'emploi occupé dans l'entreprise.
Cette compensation est attribuée en rémunération et/ou en temps selon les modalités définies par l'entreprise, telles que majoration de salaire, prime et/ou repos compensateur.
La compensation visée au premier alinéa n'a pas vocation à se substituer aux dispositions plus favorables résultant des pratiques, usages ou accords en vigueur au sein des entreprises, ni à se cumuler avec lesdites dispositions.
Tout travail entre 22 heures et 5 heures est considéré comme travail de nuit, conformément à l'article 12 du décret n° 2000-118 du 14 février 2000.
Toutefois, dans le respect des dispositions de l'article 12. 1 de l'accord-cadre de branche du 22 décembre 1998, complété par l'article 12 du décret du 14 février 2000, il peut être prévu par accord d'entreprise une autre période de 7 heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures, pouvant se substituer à la période 22 heures / 5 heures.
Ainsi que le prévoit l'article 12. 1 de l'accord-cadre de branche du 22 décembre 1998, « les entreprises chercheront, autant que les contraintes du service public le permettent, à mettre en place le plus possible de services de nuit à une vacation ».
La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures en moyenne par période de 24 heures sur la période de calcul de la durée moyenne du travail, telle que fixée dans l'entreprise, dans les conditions prévues à l'article 2 du décret n° 2000-118 du 14 février 2000.
Un accord d'entreprise ou d'établissement peut déroger à cette durée quotidienne, sous réserve de prévoir en contrepartie des périodes équivalentes de repos compensateur.
La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Toutefois, lorsque les caractéristiques propres à l'activité du secteur le justifient, notamment la nécessité d'assurer la continuité du service public, un accord d'entreprise ou d'établissement peut porter cette durée maximale à 44 heures.
Les incivilités ont des origines multiples et peuvent se produire à différentes occasions de la relation commerciale bancaire, au-delà des règles de déontologie et des dispositions réglementaires appliquées dans la profession, parmi lesquelles il est possible de citer notamment :
– refus de décaisser (y compris pour des raisons légales) ;
– exclusion d'un moyen de paiement (chèque...) ;
– prise de frais ;
– erreur de la banque ;
– carte bancaire retenue par un DAB ;
– attente au guichet ou pour obtenir un rendez-vous ou une information ;
– panne ou dysfonctionnement des automates ;
– erreur de manipulation d'un automate ;
– information considérée comme insuffisante, peu claire, erronée ou trompeuse ;
– saisie-arrêt sur le compte ;
– suppression de service...
Information préalable et de qualité en cohérence avec les obligations réglementaires concernant les marchés des instruments financiers (par exemple sur les produits et services proposés, leur coût, la prise de frais, l'information en cas de report de rendez-vous...).
Politique de transparence (par exemple sur les procédures, les démarches à suivre en cas de réclamation, les délais à respecter...).
Traitement et réponse, dans les meilleurs délais, des réclamations clientèle.
Tout signataire peut demander la révision du présent accord, conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée, avec avis de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.
Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.
Le présent texte peut être dénoncé à tout moment par une des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail, sous respect d'un préavis de 3 mois. Ce préavis commence à courir le lendemain du jour du dépôt de la dénonciation auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Le présent accord est notifié par l'organe central à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche Banque populaire.
Tout salarié, à l'occasion de relations commerciales bancaires avec la clientèle dans le cadre de son activité professionnelle, est concerné par ce phénomène.
Ces salariés bénéficient d'une action de formation appropriée imputable au titre du plan de formation de l'entreprise (hors alternance).
Cette formation fait l'objet d'une action. Celle-ci peut être spécifique ou incluse dans les formations destinées au personnel en relation avec la clientèle, par exemple lors de « formations métiers », d'actions de formation accompagnant la prise de poste et également lors de formations bancaires diplômantes.
Pour les bénéficiaires de contrats d'apprentissage et de contrats de professionnalisation, en relation avec la clientèle, cette formation est intégrée à leur parcours de formation.
Ces actions visent essentiellement à :
– adapter les comportements aux circonstances ;
– soutenir le personnel, par l'information ou l'accompagnement des nouveaux embauchés, par la formation continue y compris du personnel d'encadrement.
L'information et la formation du personnel peuvent également consister en l'acquisition de techniques lui permettant d'appréhender des situations potentiellement conflictuelles voire agressives.
Plusieurs types de formation peuvent être listés :
– formation à l'accueil ;
– formation à la détection en amont des comportements potentiellement agressifs :
– signes précurseurs d'une manifestation d'agressivité ;
– conduite à tenir (cette conduite pouvant par exemple consister à isoler la personne agressive, à faire appel à la hiérarchie, à traiter des réclamations) ;
– propositions de solutions en fonction des situations pouvant se présenter (exemple de la carte bleue qui reste bloquée dans le distributeur) ;
– formation du personnel d'encadrement (attitude à adopter, soutien du personnel pouvant consister en la prise en charge de l'agresseur potentiel par le responsable d'agence) ;
– formation du personnel, solidarité vis-à-vis d'un collègue victime d'une agression (attitude à adopter, insuffler un esprit de solidarité).
Des dispositifs de formation sont mis à la disposition des entreprises de la branche.
Une plaquette d'information sera élaborée et fera l'objet d'échanges au sein de la CPBP, afin de rappeler les règles de base sur la conduite à tenir pour prévenir les incivilités et les mesures d'accompagnement possibles après une agression.
Elle sera mise à la disposition des entreprises du réseau Banque populaire.
Les Banques populaires s'engagent à la remettre aux salariés pouvant être concernés par ce phénomène des incivilités, selon des modalités qui leur sont propres.
En complément des dispositions de l'article 4 de l'accord du 13 juillet 2004, les parties signataires du présent accord considèrent comme périodes de professionnalisation :
– soit les périodes de professionnalisation dont l'objectif est de garantir le maintien et l'acquisition de compétences sur tous les sujets susceptibles de professionnaliser les salariés et dont la durée minimale de formation est de 35 heures ;
– soit les périodes de professionnalisation comportant des actions de formation d'une durée minimale de 21 heures, contribuant à un objectif de qualification ou de certification et inscrites dans un parcours de professionnalisation. Celui-ci peut comporter, outre des périodes de professionnalisation, d'autres types d'actions de formation ou de validation. Ce parcours de professionnalisation prévoyant une durée minimale de formation de 70 heures (hors VAE) est formalisé par les deux parties. Il peut être inscrit sur le passeport orientation formation.
Les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 1 an afin d'examiner les dispositions des articles 4. 2 et 4. 3 de l'accord national du 13 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises de BTP.
Vu la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu l'article 4 de l'accord national du 13 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics,
Un certain nombre de dispositifs contribueront à prévenir ces incivilités tels que, par exemple :
– dispositif d'alerte ;
– télésurveillance ;
– vidéoprotection (équipement installé pour filmer les clients afin de prévenir ou de témoigner d'actes d'incivilités) ;
– enregistrement aléatoire des communications téléphoniques avec la clientèle sur les plates-formes téléphoniques.
De même, les Banques populaires ont également le souci d'avoir des conditions d'accueil agréables et une signalétique claire et adaptée pour faciliter le déplacement des clients au sein des agences.
L'expérience démontre que ces dispositifs contribuent à désamorcer une situation conflictuelle potentiellement agressive. Le fait qu'un collaborateur ait la possibilité de déclencher une alerte peut avoir un effet dissuasif, de même s'agissant des autres dispositifs.
Les mesures de prévention ci-dessus (art. 2.1 à 2.3) peuvent revêtir plus ou moins d'importance et peuvent être adaptées selon les conditions concrètes d'organisation des entités en relation avec la clientèle.
Entrent dans le champ de la démarche paritaire les incivilités et violences commises par la clientèle à l'occasion des relations commerciales lorsque le client et le salarié sont en face-à-face ou à distance (téléphone, écrit sur support papier ou électronique).
L'incivilité est définie comme la non-observation des convenances ou l'absence de respect d'autrui (individuel ou collectif) entraînant une rupture avec les mécanismes et codes basiques de communication et un risque explicite ou implicite pour la sécurité, le bien-être et la santé mentale ou physique des personnes ; elle constitue un fait susceptible d'incrimination pénale.
Les incivilités peuvent prendre la forme :
D'agressions verbales :
– injures (R. 621-2 du code pénal) ;
– insultes (R. 624-4 et 132-77 du code pénal) :
– d'ordre général ;
– racistes ;
– discriminatoires ;
– menaces :
– de mort sans ou sous conditions (222-17 et 222-18 du code pénal) ;
– autres menaces, intimidations (R. 623-1 du code pénal) ;
– de dégradations (R. 631-1, R. 634-1,322-12 et 322-13 du code pénal).
D'agressions comportementales :
– harcèlement (222-33-2,222-16 et 226-4 du code pénal) ;
– chantage (312-10 et 312-11 du code pénal) ;
– bruits et tapages injurieux (R. 623-2 du code pénal) ;
– destructions et dégradations (actes) (322-1, R. 635-1 du code pénal) ;
– obstruction et séquestration (431-1 et 224-1 du code pénal).
D'agressions physiques :
– violences légères (R. 625-3, R. 625-1, R. 624-1 et 220-20 du code pénal) ;
– coups et blessures volontaires (notion d'intention) R. 625-3, R. 625-1 et R. 624-1 du code pénal, 222-11,222-10,222-9,222-13,222-12 du code pénal ;
– homicides (221-1 et suivants, 221-6 et suivants du code pénal).
La grille des salaires minima conventionnels est réévaluée à 2 dates dans les conditions suivantes :
– au 1er avril 2010 : + 0,7 % pour les salariés classés III B 235 à VII C 700 ;
– au 1er juillet 2010 : + 0,3 % pour les salariés classés I A 176 à III A 225.
Conformément à l'article 3. 6 de la convention collective nationale modifié par l'article 6 de l'avenant n° 24 du 16 juin 1999, la valeur à prendre en considération pour calculer l'assiette des primes d'ancienneté reste fixée à 4, 94 € (avenant du 1er septembre 2001).
Les dispositions des articles 5 et 6 du présent avenant sont opposables à toutes les entreprises de la branche professionnelle ; en conséquence, aucune entreprise de la branche ne peut déroger à ces dispositions dans un sens moins favorable aux salariés.
Grille des salaires minima conventionnels au 1er avril 2010
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum garanti mensuel base 151, 67 heures
















































































(1) Les coefficients 370, 375 et 380 correspondent aux jeunes diplômés (voir article 10. 2 de la convention collective nationale).
Valeur des points pour calcul de l'ancienneté et de l'astreinte :
– ancienneté : 4, 94 € ;
– astreinte : 8, 50 €.
Grille des salaires minima conventionnels au 1er juillet 2010
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum garanti mensuel
base 151, 67 heures
















































































(1) Les coefficients 370, 375 et 380 correspondent aux jeunes diplômés (voir article 10. 2 de la convention collective nationale).
Valeur des points pour calcul de l'ancienneté et de l'astreinte :
– ancienneté : 4, 94 € ;
– astreinte : 8, 50 €.
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises du réseau des Banques populaires mentionné à l'article 5.1 de la loi n° 2009-715 du 18 juin 2009 précitée.
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt auprès des autorités compétentes et telles que prévues ci-après.
Les partenaires sociaux expriment la volonté commune d'apporter un soutien aux salariés ayant subi des incivilités. Dans cette optique, des procédures écrites sont mises en place et les mesures d'accompagnement qui en découlent sont portées à la connaissance des salariés. Elles stipulent, notamment, que :
– chaque incident donne lieu à signalement, suivant une procédure propre à chaque entreprise. Un enregistrement spécifique pourra être mis en place à cet effet ;
– les incidents se traduisant par des violences physiques donnent lieu à une déclaration d'accident du travail. Il en est de même en cas de menaces graves, quelle qu'en soit leur forme, pouvant porter atteinte à la santé mentale et ce, pour préserver au mieux les intérêts des salariés ;
– des mesures d'accompagnement prises en charge par l'entreprise sont également mises en œuvre en cas de violences physiques ou de menaces graves, quelle qu'en soit leur forme, pouvant porter atteinte à la santé mentale afin d'apporter un soutien aux salariés après l'incident : accompagnement médical, social, soutien hiérarchique, suivi psychologique. Ces mesures peuvent aussi, en tant que de besoin, être déployées dans les autres cas d'incivilités ;
– des mesures d'accompagnement juridique sont également prévues : le cas échéant lorsque les salariés en prennent l'initiative, il apparaît important de les accompagner dans leurs démarches pénales. Il s'agit de les assister sur la procédure à engager et pendant son déroulement ;
– à ce titre, le salarié, qui décide de porter plainte, pour l'agression dont il a été victime, bénéficie à sa demande, de conseils juridiques donnés par un juriste du service juridique de son entreprise, notamment sur les modalités d'un dépôt de plainte ;
– lors du dépôt de plainte, le salarié est accompagné, à sa demande, par un représentant de l'employeur ou par une personne mandatée par celui-ci ;
– en cas de violences physiques ou de menaces graves, quelle qu'en soit leur forme, pouvant porter atteinte à la santé mentale, l'entreprise prend en charge les frais de procédure et d'avocat lorsque le salarié a recours à l'avocat désigné par l'entreprise ;
– des mesures d'accompagnement en gestion des ressources humaines sont également mises en œuvre : les Banques populaires s'engagent à étudier attentivement la demande de mobilité d'un salarié, ayant subi des incivilités, au regard des postes disponibles ;
– l'entreprise peut être amenée à porter plainte si elle subit, suite à un acte d'incivilité commis à l'encontre d'un de ses salariés, un préjudice direct ou indirect ;
– les mesures d'accompagnement, prévues au présent article, sont prises en charge à titre gracieux par l'entreprise.
5.1. Recensement annuel
Les signataires procéderont annuellement à l'évaluation du phénomène des incivilités, notamment à partir de la fiche de recensement figurant, à titre informatif, à l'annexe I du présent accord.
5.2. Bilan triennal
Les partenaires sociaux, membres de la CPBP, conviennent de se réunir tous les 3 ans afin de :
– faire le bilan de la mise en œuvre de l'accord ;
– réviser si nécessaire le présent accord en fonction du bilan réalisé.
Conscients de l'importance du phénomène des incivilités et des violences subies à l'occasion des relations commerciales avec la clientèle et de ses possibles conséquences sur les conditions de travail des salariés du réseau des Banques populaires, les partenaires sociaux ont souhaité prendre le relais de l'accord de la branche bancaire sur le phénomène des incivilités et des violences émanant du contact avec la clientèle, en date du 15 novembre 2006, et caduc depuis novembre 2009.
En effet, ces incivilités et violences entraînent une dégradation des conditions de travail des salariés, en particulier de ceux qui sont en relation quotidienne avec le public. Ces incivilités et violences peuvent en outre avoir des conséquences graves sur l'intégrité physique et mentale des salariés qui en sont victimes.
Les partenaires sociaux sont conscients que ce phénomène est largement en relation avec une dégradation des comportements qui affecte l'ensemble de la société. Ils considèrent cependant qu'il est important que les directions des Banques populaires jouent pleinement leur rôle pour mesurer et contribuer à réduire l'importance de ce phénomène. Ils constatent également qu'une politique de sensibilisation et de transparence vis-à-vis de la clientèle, en lien avec l'information et la formation du personnel, constituent des remparts efficaces contre la dégradation des comportements.
La branche bancaire a réalisé un important travail d'évaluation de la portée du phénomène, de recensement des mesures de prévention, d'appréciation des dispositifs d'accompagnement, que les partenaires sociaux de la branche Banque populaire souhaitent intégrer.
Les entreprises de la branche Banque populaire seront ainsi dotées sans délai d'un dispositif permettant de préciser les caractéristiques des incivilités, de les évaluer, d'identifier les mesures de prévention, de protection, et d'assistance.
En fonction de la gravité des faits, des mesures sont prises à l'encontre des auteurs d'actes d'incivilités, quels qu'ils soient, afin de soutenir le salarié et réduire le risque de récidive.
Les Banques populaires prennent toutes mesures appropriées vis-à-vis de son auteur, par exemple, demande formelle d'excuses, rappel des règles de courtoisie, lettre d'avertissement pouvant aller jusqu'à la cessation de la relation commerciale.
Formulaire commun à la branche Banque populaire
Recensement 2010 des incivilités et des violences à l'occasion des relations commerciales avec la clientèle
Répartition par Banque populaire

Par fonctions
Par formes d'incivilités (*)
Circonstances
(si connues)
Suites données
dont dépôts de plainte (**)












Nombre d'incivilités


BP Atlantique
BP Bourgogne Franche-Comté
Bred Banque populaire
BP Centre Atlantique
BP Côte d'Azur
BP Loire Lyonnais
BP Lorraine Champagne
BP Massif central

BP Occitane

BP Provence Corse
BP Rives Paris

BP Sud-Ouest
BP Val de France

Crédit coopératif


Encadrement
Chargé de clientèle
Chargé d'accueil
Autres membres du personnel en agence
Collaborateurs plates-formes
Collaborateurs fonctions supports et B/O
Injures et insultes (1)
Menaces (2)
Agressions comportementales (3)
Agressions physiques légères (4)
Agressions physiques graves (5)
(*) En cas de formes multiples d'incivilités, seule l'incivilité la plus grave est recensée.
(**) Les suites pénales, lorsqu'elles seront connues, seront indiquées.
(1) Agressions verbales :
– injures (R. 621-2 du code pénal) ;
– insultes (R. 624-4 et R. 132-77 du code pénal) ;
– d'ordre général, racistes, discriminatoires.
(2) Menaces :
– de mort sans ou sous conditions (222-17 et 222-18 du code pénal) ;
– autres menaces, intimidations (R. 623-1 du code pénal) ;
– de dégradations (R. 631-1, R. 634-1, 322-12 et 322-13 du code pénal).
(3) Agressions comportementales :
– harcèlement (222-33-2, 222-16 et 226-4 du code pénal) ;
– chantage (312-10 et 312-11 du code pénal) ;
– bruits et tapages injurieux (R. 623-2 du code pénal) ;
– destructions et dégradations (actes) (322-1, R. 635-1 du code pénal) ;
– obstructions et séquestration (431-1 et 224-1 du code pénal).
(4) Sans arrêt de travail.
(5) Avec arrêt de travail.
Les Banques populaires s'engagent à informer l'instance de représentation compétente (CHSCT ou autre), lors de la réunion périodique ordinaire, des incivilités et violences dont ont été victimes leurs collaborateurs et annuellement à communiquer, lors d'une réunion du CHSCT ou de l'instance de représentation compétente, le recensement global de ces incivilités et violences, à informer sur les circonstances des agressions et à présenter le dispositif de prévention mis en place et les actions de formation réalisées.
En cas d'agression physique grave ou de menaces graves quelle qu'en soit leur forme, pouvant porter atteinte à la santé mentale, le CHSCT ou l'instance de représentation compétente est informé dans les meilleurs délais par l'employeur qui expose les circonstances de l'agression.