Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les heures perdues en dessous de la durée légale du travail à la suite d'une interruption collective résultant de causes accidentelles, d'intempéries, ou de cas de force majeure, pour cause d'inventaire, pour cause de fête locale ou coutumière ou à l'occasion du chômage d'un « pont », c'est-à-dire de 1 jour ou de 2 jours ouvrables compris entre 1 jour férié et 1 jour de repos hebdomadaire ou de 1 jour précédant les congés annuels, peuvent être récupérées dans les conditions déterminées par l'article 6 du décret n° 97-540 du 26 mai 1997.
Ces heures sont payées au tarif normal, à titre d'avance, avec la paie du mois au cours duquel elles ont été perdues.
La dénonciation de la présente convention collective par l'une ou l'autre des parties contractantes ou adhérentes devra être notifiée aux autres parties ainsi qu'à l'inspecteur du travail, chef du service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles (SDITEPSA), par lettre recommandée avec avis de réception. Cette dénonciation, effectuée avec un préavis de 3 mois, donne lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 132-8 et L. 132-10 du code du travail.
La commission se réunit dans les meilleurs délais.
En cas de dénonciation de la présente convention, elle continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention destinée à la remplacer, ou à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis mentionné ci-dessus.

Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-8, alinéa 4, du code du travail aux termes desquelles, lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires.
(Arrêté du 30 octobre 2007, art. 1er)
Les salariés appelés à effectuer des travaux dans une catégorie inférieure à leur qualification conserveront leur salaire horaire habituel.
Les salariés appelés sur demande de l'employeur ou de la hiérarchie à effectuer des travaux dans une catégorie supérieure à leur qualification percevront une prime différentielle au-delà de la 1re journée.
Cette prime correspond à la différence entre le salaire horaire de la catégorie du poste temporairement occupé et le salaire horaire habituel du salarié multipliée par le nombre d'heures travaillées dans la catégorie supérieure à compter de la 2e journée.
Les demandes de révision peuvent être introduites par l'une ou l'autre des organisations représentatives au plan national.
Elles doivent être signifiées par lettre recommandée à l'inspecteur du travail, chef du service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles (SDITEPSA) ― 18, avenue Carnot, 94234 Cachan ― et aux organisations signataires en vue de la réunion de la commission mixte constituée conformément aux dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail.
Elles doivent spécifier les articles auxquelles elles s'appliquent et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer.
La commission mixte doit se réunir dans les meilleurs délais pour étudier les propositions de modifications.
On entend par période d'astreintes la période pendant laquelle le salarié, sans être à disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'effectuer les interventions requises sur site(s) pour des événements exceptionnels mettant en péril le cheptel ou préjudiciables à l'activité de l'entreprise.
La durée de chaque intervention, y compris le temps correspondant à un trajet aller/retour domicile, est considérée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Les conditions et l'organisation des astreintes sont fixées par écrit par l'employeur, après information et consultation du comité d'entreprise, ou des délégués du personnel s'ils existent, et après information de l'inspecteur du travail, chef du service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles (SDITEPSA).
Les chefs d'établissement s'assurent que les salariés appelés à faire des astreintes possèdent les compétences et/ou l'expérience nécessaires et ont en conséquence un coefficient minimal de 160.
Les périodes d'astreinte ouvrent droit au versement d'une indemnité forfaitaire ainsi détaillée :
― 100 % du taux horaire du coefficient 160 par période de 24 heures d'astreinte ;
― indemnité majorée de 25 % les dimanches et jours fériés ;
― les périodes inférieures seront indemnisées au prorata.
Les astreintes sont limitées à 26 dimanches par an et par salarié.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles, et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance. En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée de 1 an.
Une prime d'ancienneté est accordée aux salariés justifiant d'au moins 4 années de présence continue dans l'entreprise.
Cette prime mensuelle, calculée sur le salaire brut total, y compris notamment la rémunération pour heures supplémentaires, est fixée à :
― 3 % après 4 ans d'ancienneté ;
― 4 % après 6 ans d'ancienneté ;
― 5 % après 9 ans d'ancienneté ;
― 6 % après 12 ans d'ancienneté ;
― 7 % après 15 ans d'ancienneté ;
― 8 % après 20 ans d'ancienneté.
L'objectif d'associer tout salarié à la bonne marche et aux résultats de son entreprise mérite d'être poursuivi non seulement sur le plan salarial, mais aussi par le développement et/ou la mise en oeuvre d'une participation des salariés aux résultats, notamment par l'intéressement visé par les articles L. 441-1 et suivants du code du travail, la participation prévue par les articles L. 442-1 et suivants du code du travail, l'abondement de l'entreprise au plan d'épargne entreprise ouvert en application des articles L. 443-1 du code du travail et suivants, ainsi que par la possibilité d'affecter une partie des sommes collectées dans le cadre du PERCO à l'acquisition de parts des fonds solidaires.
Pour oeuvrer dans le sens de cet objectif, les partenaires sociaux de la branche engageront une réflexion paritaire concernant la méthode et les outils à mettre en oeuvre au niveau des entreprises pour développer la participation des salariés aux résultats, et notamment pour examiner la situation particulière des entreprises de moins de 50 salariés.
La liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat constitué en vertu des dispositions du livre IV du code du travail (notamment l'art. L. 412-2) sont reconnus.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à une organisation syndicale, politique ou confessionnelle, ou l'exercice d'une activité syndicale, pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer en lieu et place de celui-ci.
Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.
La rémunération des jeunes salariés de moins de 18 ans, non titulaires d'un contrat d'apprentissage, comporte les abattements suivants par rapport à celle des adultes de même catégorie professionnelle :
― avant 17 ans : 20 % ;
― 17 à 18 ans : 10 %.
La pratique de cet abattement ne peut conduire au versement d'un salaire inférieur à 80 % et 90 % du SMIC en vigueur, respectivement pour les 2 catégories de jeunes susvisées.
En outre, l'abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois d'activité professionnelle dans la branche, conformément aux dispositions de l'article R. 141-1 du code du travail.
Même lorsqu'ils font l'objet d'une rémunération en application de stipulations conventionnelles ou contractuelles ou conformément aux usages, ne sont pas considérés comme travail effectif :
― le temps nécessaire à la restauration et les temps consacrés aux pauses, ainsi qu'aux trajets lorsque les critères définis à l'alinéa 2 de l'article 29 ne sont pas réunis ;
― les périodes d'équivalences de surveillance hors période d'intervention, conformément à l'article R. 713-6 du code rural  ;
― le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage.
Cependant, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé sur le lieu de travail par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, par le règlement intérieur ou le contrat de travail, ce temps fait obligatoirement l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières devant être déterminées au sein de l'entreprise ou à défaut par le contrat de travail.
Il est précisé que lorsque le salarié effectue des travaux salissants énumérés dans l'arrêté du 3 octobre 1985 modifié, le temps passé au déshabillage, à la douche ainsi qu'à l'habillage est rémunéré au tarif des heures normales de travail sans être compté dans la durée du travail effectif. Ce temps pourra être forfaitisé par accord entre l'employeur ou son représentant et les salariés concernés.
Les avantages en nature sont évalués conformément au barème régulièrement publié par la caisse de mutualité sociale agricole compétente.
En matière de logement, un état des lieux est dressé, en double exemplaire, sur papier libre, lors de la prise de possession et lors de la restitution du logement. La concession du logement est accessoire au contrat de travail et la durée de mise à disposition est liée à ce dernier. Elle cessera à la rupture du contrat, quelle qu'en soit la cause et de quelque partie qu'elle émane.
Le contrat de travail devra préciser si ce personnel est obligé de loger sur place, dans le logement mis à sa disposition, pour assurer la surveillance de l'établissement.
Sections syndicales :
Dans toutes les exploitations ou établissements, chaque syndicat représentatif peut constituer une section syndicale qui assure la défense des intérêts professionnels et moraux de ses membres.
Tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national est représentatif dans l'exploitation ou l'établissement pour l'application du présent article.
Délégués syndicaux :
Dans les exploitations ou établissements où sont employés au moins 50 salariés, chaque syndicat représentatif peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux, tels que prévus par le code du travail, pour le représenter auprès du chef d'exploitation ou d'établissement.
Les délégués ainsi désignés disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans les limites d'une durée de :
― 10 heures par mois et par organisation syndicale dans les exploitations ou établissements occupant de 50 à 150 salariés équivalent temps plein (ETP), conformément à l'article L. 412-20 du code du travail ;
― 15 heures par mois et par organisation syndicale dans les exploitations ou établissements occupant de 151 à 500 salariés ETP, conformément à l'article L. 412-20 du code du travail ;
― 20 heures par mois et par organisation syndicale dans les exploitations ou établissements occupant plus de 500 salariés ETP, conformément à l'article L. 412-20 du code du travail.
Ces heures sont de plein droit considérées comme temps de travail effectif et payées comme telles à l'échéance normale de la paie.
En cas de circonstances exceptionnelles, ces limites peuvent être dépassées sur justification du délégué.
Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical. Ce mandat de délégué syndical n'augmente pas le crédit d'heures dont dispose ce délégué du personnel.
Nonobstant les dispositions légales relatives au temps de délégation, il sera accordé aux salariés le temps nécessaire, qui ne sera pas rémunéré, pour assurer leurs obligations syndicales, sur demande du syndicat, l'employeur étant préalablement prévenu de l'absence. Toutefois, aucune absence de ce genre ne pourra être sollicitée pendant les périodes de grande activité.
Les employeurs sont tenus d'accorder aux salariés, membres de la commission mixte constituée en vue de la négociation de la présente convention et de ses avenants ultérieurs, ou de la commission de conciliation créée par l'article 7 ci-dessus, les autorisations d'absence nécessaires pour participer aux travaux de ces commissions.
Les absences prévues au paragraphe précédent sont rémunérées comme temps de travail dans la limite de 3 représentants par organisation syndicale de salariés représentative sur le plan national, pour un maximum de 4 réunions annuelles sauf circonstances exceptionnelles. Il appartient à l'employeur de s'adresser à sa propre organisation syndicale pour obtenir le remboursement dans les limites définies ci-avant.
Les frais inhérents à la participation des représentants des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention visés à l'alinéa précédent aux commissions mixtes et commissions de conciliation seront pris en charge par l'AFNCA (Association financière pour la négociation collective en agriculture) dans la limite de 1 note de frais par participant.
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Sont notamment assimilés au travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires les jours de congés payés, de congés pour événements familiaux, de congés de formation payés, de repos compensateurs payés, les jours fériés chômés et payés des salariés mensualisés, les heures de délégation payées des représentants du personnel, les périodes passées dans le cadre de leur mandat par les élus aux conseils de prud'hommes, aux chambres d'agriculture et à la CMSA, ainsi que les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, et pendant le congé de maternité.
En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés comptant 3 ans d'ancienneté au service du même employeur bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :
― d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité  ;
― d'être pris en charge par la MSA.
Pendant 30 jours calendaires, ils recevront une indemnité égale à 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.
Pendant les 30 jours calendaires suivants, ils recevront les 2/3 de cette même rémunération.
Ces temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours calendaires par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa 1, sans qu'aucun d'eux ne puisse dépasser 90 jours.
Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du 1er jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, et à compter du 11e jour calendaire d'absence en cas de maladie.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit de la caisse de mutualité sociale agricole (CMSA) et des régimes complémentaires de prévoyance, sur présentation des justificatifs fournis par ces organismes.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au 1er jour de l'absence.
Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés protégés tels que définis par le code du travail et le code rural, notamment :
― les représentants élus du personnel ;
― les délégués syndicaux.
Aucune modification de son contrat de travail ni aucun changement de ses conditions de travail, quelle qu'en soit la cause, ne peuvent être imposés à un salarié protégé. En cas de refus de ce dernier, l'employeur doit soit maintenir l'intéressé dans son emploi antérieur, soit engager la procédure spéciale de licenciement définie par le code du travail et le code rural.
Toute rupture à l'initiative de l'employeur du contrat de travail d'un salarié protégé ne peut intervenir qu'après avis du comité d'entreprise, s'il existe, et sur autorisation de l'inspecteur du travail, chef du service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles (SDITEPSA) dont dépend l'établissement.
Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise, la question est soumise directement à l'inspecteur du travail, chef du service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles (SDITEPSA).
En cas de faute grave, le chef d'exploitation ou d'établissement a la possibilité de prononcer la mise à pied à titre conservatoire de l'intéressé jusqu'à la décision de l'inspecteur du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles. Cette mesure est privée de tout effet si l'autorisation de licencier est refusée par l'inspecteur du travail, chef du service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles (SDITEPSA) ou par le ministre de l'agriculture en cas de recours.
La même procédure est applicable aux licenciements des anciens délégués du personnel pendant une durée de 1 an à partir de l'expiration de leur mandat et des candidats aux fonctions de délégué du personnel, dès la publication des candidatures et pendant une durée de 6 mois.
Tout licenciement effectué en contradiction avec ces prescriptions donne droit pour le salarié licencié au paiement de la rémunération qu'il aurait perçue depuis la date de son renvoi jusqu'à sa réintégration, sans préjudice des dommages et intérêts.
La rémunération des salariés est mensuelle. Elle est indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année.
La mensualisation n'exclut pas les divers modes de calcul du salaire aux pièces.
Il est constitué une commission paritaire nationale de conciliation au siège de la fédération française d'aquaculture.
Cette commission comprendra 1 représentant de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au sens de l'article L. 132-2 du code du travail et un nombre égal de représentants désignés par la ou les organisations patronales signataires ou ayant adhéré. Chaque délégation dispose du même nombre de voix.
La présidence, dont la durée est limitée à 1 an, est assurée alternativement par un représentant du collège employeur et par un représentant du collège salarié, choisis parmi les membres de la commission.
Le secrétaire de séance sera désigné d'un commun accord, au début de chaque séance.
Les solutions proposées doivent réunir la majorité des voix des membres de la commission.
Dans l'hypothèse d'un partage égal des votes, la voix du président n'est en aucun cas prépondérante.
Un représentant du ministère de l'agriculture sera invité à assister aux réunions de la commission paritaire, à titre consultatif.
La commission a pour but et rôle :
― de tenter de concilier les parties lors des conflits collectifs ou individuels du travail ;
― d'interpréter la convention collective.
En cas de conflit, la partie la plus diligente saisit la commission par lettre recommandée avec avis de réception adressée à M. le président de la commission, qui élit domicile au siège de la fédération française d'aquaculture.
La commission, convoquée par son président, se réunit et délibère sur le différend dans un délai maximum de 1 mois à dater de la réception de la lettre recommandée de la saisine, lorsqu'il s'agit d'un conflit collectif.
Si le désaccord persiste, le conflit peut être porté devant la commission nationale agricole de conciliation.
Lorsque les organisations syndicales sont saisies d'un conflit individuel, elles peuvent, si les parties à ce conflit en sont d'accord, le soumettre à l'appréciation de la commission. Celle-ci se réunit et délibère alors dans un délai de 1 mois.
Les conflits individuels peuvent en tout état de cause être portés devant la juridiction prud'homale compétente.
Les résultats des réunions de la commission sont consignés dans un Procès-verbal de conciliation totale ou partielle ou de non-conciliation, dont un exemplaire est transmis à chaque partie ainsi qu'à l'inspecteur du travail, chef du service départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles (SDITEPSA) de Paris et petite couronne, avec copie à l'inspecteur du travail territorialement compétent pour la (ou les) entreprise(s) locale(s) concernée(s) dans le délai maximal de 8 jours calendaires.
Le procès-verbal de conciliation est dressé séance tenante. Il doit être signé par le président, les membres de la commission et les parties représentées.
Pour la réglementation des comités d'entreprises, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur. Les élections et le fonctionnement des comités d'entreprise sont régis par les dispositions légales.
La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les institutions sociales du comité d'entreprise ne peut être inférieure à celle qui est prévue par l'article L. 432-9 du code du travail.
Dans les exploitations ou établissements où sont employés au moins 11 salariés, les délégués du personnel sont élus et exercent leurs fonctions dans les conditions fixées par les dispositions des articles L. 421-1 et suivants et L. 431-3 du code du travail.
Ils disposent pour l'exercice de leurs fonctions d'un crédit de 15 heures par mois et par titulaire. Les délégués du personnel exerçant les attributions économiques du comité d'entreprise bénéficient en plus d'un crédit d'heures de 20 heures par mois. Ces heures doivent être considérées comme temps de travail effectif et payées comme telles à l'échéance normale de la paie.
Les contrats de travail, qu'ils soient à durée indéterminée ou à durée déterminée, doivent faire l'objet d'un contrat écrit en double exemplaire, signé des deux parties et comportant au moins les clauses suivantes :

date d'embauche ;
― nom, prénoms et adresse du salarié ;
― référence à la convention collective applicable ;
― nature de l'emploi et coefficient d'emploi ;
― durée de la période d'essai (il est rappelé que la période d'essai ne s'applique qu'à l'embauche) ;
― durée du travail ;
― lieu (x) de travail ;
― rémunération (salaire, primes éventuelles, etc.) ;
― nom et adresse des institutions de retraite complémentaire ;
― nom et adresse de l'OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) dont dépend l'employeur.
1. Contrat à durée indéterminée
Compte tenu de la spécificité du travail aquacole, la durée de la période d'essai est fixée à :
― 1 mois, renouvelable 1 fois, pour les salariés classés à un coefficient inférieur à 160 ;
― 2 mois, renouvelable 1 fois, pour les salariés classés à un coefficient égal ou supérieur à 160.
Cependant, elle est ramenée à 1 mois, renouvelable une fois, pour les salariés venant d'une entreprise ressortissant à la présente convention, à charge pour le salarié d'en apporter la preuve.
Le renouvellement éventuel de la période d'essai ne peut intervenir qu'avec l'accord du salarié.
Au cours de la période d'essai, les 2 parties peuvent se séparer avec un préavis réciproque de 6 jours ouvrables.
Ce préavis doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception envoyée au plus tard 7 jours calendaires avant la date prévue de la fin de la période d'essai.
2. Contrat à durée déterminée
Dans le cas de contrats à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée conformément à l'article L. 122-3-2 du code du travail.

Alinéa et tirets étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail qui fixe les mentions obligatoires du contrat de travail lorsque celui-ci est à durée déterminée.
(Arrêté du 30 octobre 2007, art. 1er)
Conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail, le personnel féminin, à travail égal, reçoit la même rémunération que le personnel masculin de même catégorie professionnelle.
En aucun cas, le salaire payé ne peut être inférieur à celui résultant de l'application des textes relatifs au salaire minimal interprofessionnel de croissance et à celui prévu, par la présente convention et ses avenants ultérieurs, pour chaque coefficient d'emploi.
Le salarié qui a seul la garde du cheptel ne doit pas quitter son poste avant d'y avoir été remplacé ou d'y avoir été autorisé par l'employeur ou son représentant.

Article étendu sans préjudice de la circonstance que le salarié qui quitterait son poste sans avoir été remplacé ou autorisé par l'employeur pourrait être exonéré de toute responsabilité s'il y était contraint par la force majeure.
(Arrêté du 30 octobre 2007, art. 1er)
L'organisme assureur du présent régime maladie-chirurgie-maternité des anciens salariés établit chaque année un rapport sur les comptes de résultats. Le compte de résultats doit comporter :
― le montant des cotisations brutes de réassurance, le montant des prestations payées brutes de réassurance, le montant des provisions techniques brutes de réassurance entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'exercice considéré ;
― la quote-part des produits financiers nets, des autres charges (chargements techniques et frais de gestion) des participations aux résultats, du résultat de la réassurance ;
― l'évolution des provisions, fonds et réserves constitués pour faire face à l'évolution de la sinistralité et lisser l'évolution de la cotisation santé indépendamment de l'âge de l'assuré ;
― le nombre des assurés, en distinguant les différentes catégories d'assurés, et notamment les retraités, les invalides, les anciens salariés sans emploi, leurs ayants droit et les ayants droit de salariés décédés, ainsi que les flux des populations couvertes appartenant à chaque catégorie.
Ce rapport sera remis pour information à l'organisation patronale et aux organisations syndicales représentatives dans la branche dans le mois suivant l'approbation des comptes par les représentants des anciens salariés au comité paritaire de gestion, et au plus tard le 31 juillet suivant la clôture de l'exercice considéré. Une synthèse des comptes de résultats du régime des anciens salariés sera présentée chaque année dans la lettre d'information du régime, mise à la disposition de l'ensemble des assurés du régime de prévoyance des salariés en activité et du présent régime frais soins de santé.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er juillet 2007. Toutefois, les garanties et les cotisations du présent régime ne prendront effet qu'à compter du 1er janvier 2008. Dans l'intervalle, les garanties et les cotisations prévues à l'annexe III de l'accord collectif du 29 mai 2000 sur la prévoyance continueront à produire effet.
Le montant des primes et indemnités suivantes est fixé comme ci-après :
A compter du 1

― prime de quart (poste complet de jour) : 3,55 € ;
― indemnité de panier (taux plein) : 5,90 € ;
― indemnité forfaitaire (SIU incinération, UB/24 heures) : 20,60 € ;
― Indemnité forfaitaire (SIU hors incinération, UB/heure) : 1,07 €.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir à l'automne 2007 afin d'examiner le contenu de l'article 25.7 « Indemnité compensatrice de transport » en vue de la réévaluation du montant de cette indemnité.
Les congés pour événements familiaux sont réglementés par l'article L. 226-1 du code du travail. Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :
― 4 jours pour le mariage ou la conclusion d'un pacs du salarié ;
― 3 jours pour chaque naissance ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
― 3 jours pour le décès d'un conjoint, d'un concubin ou d'un co-contractant pacsé ou d'un enfant ;
― 3 jours pour le décès du père ou de la mère ;
― 1 jour pour le décès des beaux-parents, d'un petit-fils ou d'une petite fille, d'un frère ou d'une soeur.
Ces jours d'absence exceptionnelle devront, sauf accord écrit entre les parties, être pris dans le mois qui précède ou celui qui suit l'événement en cause.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
La convention collective nationale des CLCC a été renégociée au 1er janvier  1999 dans un contexte de plus en plus concurrentiel mettant en péril les emplois, voire l'existence même de certains centres, tel que l'ont consigné différents rapports publics. Cette renégociation de la CCN a notamment conduit à une redéfinition des diverses règles collectives régissant le classement et la rémunération des emplois conventionnels des centres.
Toutefois, afin de mettre en oeuvre les nouvelles dispositions conventionnelles tout en maintenant la rémunération globale des salariés présents dans les CLCC au moment de l'application de la nouvelle CCN, un différentiel d'indemnité transitoire a été mis en place pour chaque salarié dont l'objet était de lui en garantir le montant acquis au 31 décembre 1998. Ce DIT, dont le montant est spécifique à chaque salarié, est réduit, selon les termes de la CCN, au fur à mesure des augmentations générales jusqu'à son extinction totale.
Au terme de 5 années d'application de la nouvelle convention, les signataires du présent accord constatent que les facteurs menaçant la survie des CLCC, notamment le GVT résultant de l'ancienneté et l'évolution des coûts salariaux globaux, sont redevenus comparables aux tendances observées dans les autres environnements conventionnels ou statutaires du secteur de la santé, qu'ils soient publics ou privés.
Ils constatent par ailleurs que le DIT a réduit l'intérêt d'une part importante des salariés des CLCC pour la négociation salariale, la revalorisation du SMAG ne produisant d'effet réel et immédiat pour les salariés ayant du DIT que sur les accessoires de salaire.
Dans ce contexte, les signataires souhaitent prendre acte que les dispositions conventionnelles en place depuis le 1er janvier 1999 permettent aux CLCC de faire face aux enjeux de l'avenir et décident de réexaminer les dispositions transitoires liées à la rénovation de la convention collective.
Paris, le 26 juillet 2007
Chambre syndicale des sociétés anonymes de crédit immobilier à la direction générale du travail, service des relations et des conditions de travail, sous-direction des relations individuelles et collectives de travail, bureau des relations collectives (RT2), 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Nous vous informons de la décision de la chambre syndicale des sociétés anonymes de crédit immobilier, de procéder à la dénonciation totale de la convention collective nationale du personnel des entreprises membres du réseau du Crédit immobilier de France n° 3188, conformément à son article 1-5°.
Cette dénonciation est totale et concerne donc la convention collective dans son ensemble et tous les accords et avenants conclus dans son champ d'application, de quelque nature juridique qu'ils soient et quelle qu'en soit la date de conclusion.
Nous adressons également ce courrier informant de la décision de la chambre syndicale des sociétés anonymes de crédit immobilier à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de notre considération distinguée.
La négociation collective future s'inscrit totalement et pour l'ensemble des salariés dans le cadre des règles fondamentales de la CNN que sont :
― le classement des emplois conventionnels selon le principe des critères classants prenant en compte les compétences exercées en situation de travail ;
― la mise en place d'une politique de gestion anticipée des compétences dans le cadre du parcours professionnel favorisant le développement professionnel de chaque salarié ;
― la mise en place d'une politique de formation professionnelle liée au développement des compétences ;
― le principe de l'évaluation de tous les salariés des centres dans leurs activités annuelles et dans leur parcours professionnel selon les règles et un dispositif conventionnels ;
― le principe d'une différenciation des rémunérations liée à l'évaluation selon des règles collectives consignées dans les accords collectifs nationaux.
Le différentiel d'indemnité transitoire résultant des dispositions transitoires de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 (art. 5.1.9 de la CCN, version du 1er janvier 2003) sera acquis aux salariés de tous les groupes de rémunérations qui en sont bénéficiaires selon le dispositif progressif suivant :
― fonte du DIT à hauteur de 40 % des augmentations générales de 2004, hormis les augmentations générales distribuées le 1er janvier 2004 qui le sont selon les règles de la décision d'employeurs agréée ;
― fonte du DIT à hauteur de 20 % des augmentations générales de 2005.
A compter du 1er janvier 2006, le différentiel d'indemnité transitoire (DIT) des salariés en bénéficiant sera réputé définitivement acquis à la hauteur du montant constaté à cette date.
Les augmentations générales ne font pas fondre le DIT des salariés des groupes A et B à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant et de façon définitive.
Bien que ne faisant plus l'objet de réduction, le DIT garde son caractère indemnitaire. A ce titre, il n'entre pas dans l'assiette des augmentations générales et n'est pas intégré au SMAG du bénéficiaire.
Les augmentations générales s'appliqueront donc selon le calendrier progressif ci-dessus sur le salaire de base du salarié.
Pour les coefficients hiérarchiques supérieurs à 170, le point mensuel est fixé à 7,64 €, à compter du 1er juillet 2007.
Il est rappelé, conformément aux dispositions de l'alinéa F de l'article 13 de la convention collective que :
« La présente convention ne déterminant que des barèmes de salaires minima, la fixation des salaires réels fait l'objet d'accords par entreprise ou par localité. »
Les parties signataires conviennent que, à l'occasion d'une promotion, le salarié promu se voit garantir une progression salariale.
Toutefois, elles conviennent également que le maintien des dispositions transitoires en cas de promotion ne peut conduire à modifier de façon trop forte les équilibres de la grille salariale résultant de la classification des emplois.
Dans ce but les parties signataires conviennent qu'à compter de la date de prise d'effet du présent avenant il sera garanti à tout salarié promu, après réduction de son complément de rémunération (au sens de l'avenant à la convention collective résultant de la délibération de la commission nationale d'interprétation du 2 décembre 1998), une progression salariale minimale de 6 % du SMAG de l'emploi dans lequel il est classé avant promotion, hors BIC, PPI et PEP et hors DIT, dans la limite de l'écart entre le groupe de rémunération de départ et du groupe de rémunération immédiatement supérieur.
Cette progression s'applique à raison de 6 % par groupe de rémunération franchi par promotion.
Pour les salariés des groupes A et B, le complément de rémunération ne fond pas en cas de promotion dans la limite de l'écart entre le groupe de départ et le groupe de rémunération immédiatement supérieur.
Le contrat à durée indéterminée peut cesser à tout moment par la volonté d'une seule des parties.
La procédure de licenciement est réglementée par les articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
Si l'employeur dispense le salarié d'exécution de tout ou partie du préavis, le préavis devra être intégralement rémunéré.
En cas de licenciement, la lettre de notification doit mentionner les éventuels droits des salariés en matière de droit individuel à la formation (DIF).
Sauf accord entre les parties, ou faute grave ou lourde, la cessation du travail est précédée, en dehors de la période d'essai, d'un préavis fixé comme suit, pour le personnel employés et ouvriers, à l'exclusion des cadres.
La rupture du contrat doit être notifiée de part et d'autre par courrier recommandé avec avis de réception.
Si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté au sens du code du travail, le préavis réciproque est fixé à 6 jours ouvrables ; ce délai peut être prorogé par accord écrit entre les parties, sans toutefois excéder 12 jours.
Entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté au sens du code du travail, le préavis réciproque est de 1 mois.
A partir de 2 ans d'ancienneté, au sens du code du travail, le préavis est de 2 mois en cas de licenciement et de 1 mois en cas de démission.
En cas de licenciement pour motif économique de mutilés atteints d'une invalidité de travail d'au moins 60 % ainsi que de travailleurs handicapés comptant pour 2 unités, au sens de l'article L. 323-22 du code du travail, les préavis qui précèdent sont doublés, sans toutefois pouvoir excéder 3 mois.
Dans le cas d'un licenciement, durant la durée du préavis, le salarié à temps plein est autorisé à s'absenter, dans le cadre de sa recherche d'emploi, 2 heures par jour ouvré. Cette durée est proratisée en cas de travail à temps partiel. Ces 2 heures peuvent être groupées par accord entre les 2 parties. Ces absences sont rémunérées.
En cas de maladie ou d'accident de la vie privée ou d'accident de trajet, le salarié bénéficie d'une garantie d'emploi telle que fixée ci-après :
― moins de 5 ans d'ancienneté : garantie d'emploi fixée à 3 mois ;
― plus de 5 ans d'ancienneté : garantie d'emploi fixée à 6 mois.
Passé ces délais, l'employeur ne pourra rompre le contrat de travail du salarié absent qu'en cas d'impossibilité de pourvoir au remplacement de ce salarié par un contrat à durée déterminée ou un contrat d'intérim, compte tenu de la gêne occasionnée au fonctionnement de l'entreprise.

Article étendu sous réserve de l'application des dispositions, d'une part, de l'article L. 122-45 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation relative aux motifs justifiant le licenciement du salarié (Cass. soc., 23 novembre 2005 n° 03-47782 et Cass. soc., 19 octobre 2005 n° 03-46847), d'autre part, de l'article L. 122-24-4 dudit code.
(Arrêté du 30 octobre 2007, art. 1er)
Indemnité de licenciement
Le salarié licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au sens du code du travail a droit, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, à une indemnité de licenciement fixée comme suit :
― 1/10 de mois par année d'ancienneté,
― augmentée de 1/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 321-1 du code du travail relatives au montant minimum de l'indemnité de licenciement qui est due en cas de licenciement pour motif économique.
(Arrêté du 30 octobre 2007, art. 1er)
A l'expiration du contrat de travail (fin du préavis), l'employeur doit remettre au salarié :
― un certificat de travail ;
― l'attestation ASSEDIC (dans les cas prévus par la loi) ;
― un reçu pour solde de tout compte en double exemplaire ;
― un document reprenant les droits acquis en matière de DIF.
Le salarié remet à l'employeur l'un des 2 exemplaires du reçu pour solde de tout compte, complété, daté et signé par ses soins.
Le certificat de travail doit mentionner exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
Le CQP est accessible aux salariés des entreprises de la branche, aux demandeurs d'emploi en vue de réinsertion, aux salariés des entreprises d'autres branches professionnelles en vue de reconversion, et à toute autre catégorie de personnel désignée par la CPNE, au moyen de la formation dans le cadre du plan de formation, des périodes et contrats de professionnalisation, du droit individuel à la formation, de la validation des acquis de l'expérience, ou de tout autre dispositif qui permettrait un tel accès.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier sur les salaires minima.
Pour favoriser l'application des nouvelles dispositions dans un bref délai, l'entrée en vigueur du présent avenant n'est pas subordonnée à son extension, même si le ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement sera sollicité à ce titre.
Les parties sont donc convenues de ce qui suit :
― évolution des pouvoirs d'achat ;
― complémentaires frais de santé ;
― organisation des temps de travail.
La CPNE est saisie des demandes motivées de création de CQP émanant de l'une des organisations signataires du présent accord qui aura identifié des besoins récurrents de compétences spécifiques au sein des entreprises de la branche. Elle est aussi habilitée à proposer elle-même la création d'un CQP.
Elle fixe les conditions de mise en oeuvre, de délivrance et de validation de chaque CQP et étudie et valide les cursus pédagogiques conduisant aux connaissances et compétences adaptées aux besoins identifiés.
Elle peut mandater, pour la définition et l'élaboration du contenu et des modalités de mise en oeuvre du CQP proposé, un groupe de travail paritaire composé de 2 représentants par organisation syndicale de salariés et par un nombre égal de représentants des employeurs et lui accorder les appuis techniques nécessaires. Ce groupe de travail paritaire rapporte à la CPNE pour validation du résultat de l'ensemble de ses travaux.
Elle fixe également les modalités et les conditions de renouvellement, de modifications et de suppression des CQP.
Les décisions de la CPNE prennent la forme d'une délibération.
La CPNE recense les formations existantes dans le secteur d'activité « équipements thermiques » (services efficacité énergétique, services valorisation énergétique des déchets, services aux équipements et fonctions supports) et étudie la nécessité de création d'un CQP correspondant à l'emploi qu'elle aura identifié.
Lorsque le besoin est avéré, la CPNE :
― établit le référentiel d'activités et de compétences correspondant à cet emploi en s'appuyant, pour la partie « activités » dudit référentiel sur sa description telle qu'elle figure à l'avenant n° 26 de la convention collective O/ETAM des équipements thermiques et, pour la partie « compétences », sur le répertoire des critères classants de ce même avenant ;
― élabore le cahier des charges de ce CQP (définition de la qualification, pré-requis nécessaires, référentiel de formation et durée de celle-ci, pièces à fournir pour la délivrance) ;
― contrôle le suivi de la formation et son évaluation (programme pédagogique) et dépose la demande en vue de l'inscription du CQP au répertoire national des certifications professionnelles.
Conformément au premier alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 26 à la convention collective O/ETAM des équipements thermiques, en fonction des compétences définies au référentiel d'activité du CQP considéré, la CPNE détermine, par référence au répertoire des critères classants, le niveau (1 à 9) auquel les compétences requises pour l'attribution de ce CQP correspondent.
Conformément à l'article L. 900-1 du code du travail, les salariés des entreprises de la branche sont en droit de faire valider les acquis de leur expérience, complétés, le cas échéant, de parcours individualisés de formation, en vue de l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle, délivré dans le cadre du présent accord et figurant sur la liste établie par la CPNE, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Les modalités de mise en oeuvre de la VAE sont validées par la CPNE, sur proposition du groupe de travail constitué selon les modalités définies à l'article 5.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, il entre en vigueur le 1er juillet 2007.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 1988.
Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition (15 jours à compter de la date de la notification), dans les conditions fixées par le décret n° 2006-568 du 17 mai 2006, en 2 exemplaires (version papier et version électronique) à la direction des relations du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.
La structure salariale nationale qui se fonde sur des salaires minima par niveau et une grille de rémunération minimale annuelle garantie s'est substituée au salaire binôme et ne fait plus référence à une valeur de point.
Les entreprises ont mis en place des modalités de rémunérations tenant compte de la notion de rémunération annuelle garantie instituée par l'avenant n° 91.
Certaines entreprises n'auraient pas toujours fait une application conforme à l'esprit de l'avenant n° 91.
Il est apparu nécessaire aux signataires du présent avenant de préciser certains points de l'avenant n° 91 et de compléter celui-ci.