Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les garanties incapacité-invalidité et décès sont maintenues lorsque la rupture ou la fin du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
A. ― Bénéficiaires et garanties maintenues
En cas rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage :
Le salarié non cadre bénéficie du maintien des garanties :
― incapacité-invalidité ;
― décès (capital, rente éducation et rente de conjoint OCIRP).
Le salarié cadre bénéficie du maintien des garanties :
― incapacité-invalidité ;
― décès (rente éducation et rente de conjoint OCIRP).
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié :
― n'ait pas expressément renoncé, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail, à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par le présent accord ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
― ait fourni à l'ancien employeur ou aux organismes désignés AG2R Prévoyance et OCIRP, la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.
L'indemnisation de l'incapacité de travail intervient à compter du 76e jour d'incapacité de travail continue médicalement constatée et ouvrant droit au bénéfice des indemnités journalières de la sécurité sociale, quelle que soit l'ancienneté du salarié à la date de cessation du contrat de travail.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est égale ou supérieure au 1er juillet 2009.
B. ― Traitement de base
Le traitement de base servant de base au calcul des prestations est :
― garanties décès (capital et rentes) : le salaire brut des 12 derniers mois civils ;
― garanties incapacité-invalidité : le salaire brut moyen des 12 derniers mois civils.
La période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou fin du contrat de travail.
Pour la détermination du traitement de base, sont exclues les sommes liées à la rupture ou la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés, primes de précarité et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
Les parties signataires conviennent de demander au ministère chargé de la sécurité sociale et au ministère chargé du budget l'extension et l'élargissement du présent avenant, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des entreprises d'architecture, et ce en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le barème des salaires correspondant aux contrats d'apprentissage préparant à l'obtention d'un baccalauréat professionnel dans le cadre d'un cycle de 3 ans n'est pas déterminé par l'annexe « Salaires minimaux » de la convention collective. Dans l'attente d'un avenant adaptant les dispositions de l'article 1.18 et du point 2 de ladite annexe, auquel il renvoie, la base de calcul des contrats d'apprentissage qui seront conclus avant le 30 novembre 2010 avec les jeunes issus de la classe de 3e, est la suivante :
― première année : salaire minimum pour 35 heures de l'échelon 3 ;
― deuxième année : salaire minimum pour 35 heures de l'échelon 6 ;
― troisième année : salaire minimum pour 35 heures de l'échelon 9.
Cette base de calcul est affectée du pourcentage prévu par la réglementation en vigueur, selon la situation du jeune.
(1) L'article 1er de l'avenant est étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des dispositions des articles L. 2261-22, L. 2271-1 (8°) et L. 3221-2 du code du travail tels qu'interprétés par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 4 février 2009, n° 07-11884) (Arrêté du 15 juillet 2010, art. 1er).
Au sein de l'article 12 « Financement du régime », les articles 12. 1 et 12. 2 sont remplacés par les articles suivants :
« 12. 1 Assiette de calcul des cotisations
a) Bénéficiaires à titre obligatoire (visés à l'article 4. 1)
Les cotisations des garanties frais de santé pour la couverture obligatoire du salarié sont exprimées en pourcentage du salaire brut déclaré à l'URSSAF par l'adhérent, dans les limites mensuelles suivantes :
― salaire minimum pris en compte : 45 % du PMSS ;
― salaire maximum pris en compte : 150 % du PMSS.
Ainsi, les salariés percevant une rémunération mensuelle inférieure à 45 % du PMSS auront une cotisation assise sur ce salaire plancher et les salariés percevant une rémunération mensuelle supérieure à 150 % du PMSS auront une cotisation assise sur ce salaire plafond.
b) Bénéficiaires de l'extension optionnelle de la garantie (visés à l'article 4. 3)
Les cotisations relatives aux extensions facultatives de garanties au profit des ayants droit du salarié sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur pour la période de couverture à laquelle elles se rapportent.
12. 2 Montant des cotisations
a) Bénéficiaires à titre obligatoire (visés à l'article 4. 1)
Le montant de la cotisation mensuelle est fixé à 1, 81 % du salaire visé à l'article 12. 1.
La répartition de cette cotisation entre l'employeur et le salarié s'établit comme suit :
― 50 % à la charge de l'employeur ;
― 50 % à la charge du salarié.
b) Bénéficiaires de l'extension optionnelle de la garantie (visés à l'article 4. 3)
Le montant de la cotisation mensuelle supplémentaire, en sus de la cotisation obligatoire du salarié seul, est fixé comme suit :
Cotisations exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS)
Cotisation " couple ” : 0, 88 % du PMSS ou cotisation " famille ” : 2, 04 % du PMSS. »
Les organisations soussignées,
Vu les textes légaux et réglementaires relatifs à la réforme du baccalauréat professionnel et disposant de sa préparation en 3 ans ;
Vu l'article 1.18 de la convention collective nationale des services de l'automobile ;
Vu l'
accord paritaire national du 27 novembre 2007, article 4
, soulignant l'importance de l'apprentissage en CFA comme dispositif principal et prioritaire de l'accès aux diplômes d'Etat pour l'ensemble des domaines techniques professionnels de la branche des services de l'automobile ;
Vu la précédente délibération n° 1-09 du 21 janvier 2009 relative aux contrats d'apprentissage visant à l'obtention du baccalauréat professionnel ;
Considérant par ailleurs l'importance des effectifs des jeunes susceptibles de préparer cette certification dans le cadre de l'apprentissage ;
Considérant que les titulaires du baccalauréat professionnel par l'apprentissage constituent un vivier particulièrement important pour le développement harmonieux des formations professionnelles de l'enseignement supérieur ;
Considérant la ferme volonté des partenaires sociaux de la branche d'éviter toute discrimination entre l'apprentissage et les formations sous statut scolaire ;
Considérant la négociation entamée en vue de dégager des solutions pérennes sur la rémunération des apprentis, ainsi que sur un certain nombre d'autres points issus de l'avenant n° 35 qui soulèvent des difficultés de lecture de l'article 1.16 de la convention collective, relatif aux salaires,
Décident :
Le maintien du bénéfice des garanties pour la durée intégrale de leur couverture, sans contrepartie de cotisation (parts patronales et salariales), est assuré à tous salariés entrés dans le dispositif au plus tard jusqu'au 31 décembre 2010 et ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er juillet 2009) est prévue. A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi et il sera statué sur la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement tarifaire.
Les organismes désignés AG2R Prévoyance (garantie : incapacité, invalidité, décès) et OCIRP (garanties rentes éducation et rente de conjoint) établissent un suivi spécifique de la charge de la portabilité.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.
Les parties signataires s'emploieront à obtenir le plus rapidement possible son extension conformément à la législation en vigueur.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Dans le cadre de la section paritaire professionnelle de la branche du caoutchouc, les partenaires sociaux ont décidé de soutenir la demande de l'OPCA de branche AGEFOS PME auprès du FUP dans le cadre d'une aide exceptionnelle du financement des périodes de professionnalisation qualifiantes relevant du niveau V et ou infra V.
Afin de maintenir la capacité financière de la branche en matière d'actions de formation professionnelle, le FUP a dégagé une enveloppe de 12 558 375 € destinée à financer certains dispositifs qui se déclinent en 3 axes :
― périodes de professionnalisation qualifiantes pour les salariés les plus exposés à la perte de leur emploi ;
― actions DIF hors temps de travail pour les salariés en situation de chômage partiel ;
― actions de formation dans la cadre de la convention de reclassement personnalisée.
Par ailleurs, afin de soutenir le développement et la poursuite des actions de formation en période d'activité réduite et/ou de chômage partiel, les organisations patronales de la branche ― le syndicat national du caoutchouc et des polymères (SNCP) et l'union des syndicats des PME du caoutchouc et de la plasturgie (UCAPLAST) ― et l'AGEFOS PME ont signé une convention avec l'Etat, permettant l'attribution d'une aide du fonds national pour l'emploi (FNE).
Cet accord-cadre FNE-Formation prend effet à compter du 21 avril 2009 (date de signature de l'accord FUP/Etat) jusqu'au 31 décembre 2010.
La vocation première de cet outil est le maintien dans l'emploi au sein des entreprises ou groupements d'employeurs et la prévention des licenciements pour motif économique. L'aide à la formation du fonds national de l'emploi peut néanmoins s'articuler avec des plans de sauvegarde de l'emploi, sous certaines conditions, afin de faciliter les reclassements externes des salariés.
Le recours au FNE-Formation pour cofinancer des opérations de formation (rémunération et coûts pédagogiques) est obligatoirement alternatif aux périodes de chômage partiel.
Le financement par le FNE-Formation de ce type d'opérations s'inscrit dans un projet identifié de sécurisation des parcours professionnels.
Pendant cette période, les entreprises peuvent adhérer à l'accord-cadre via une convention individuelle qui peut être conclue pour une durée pouvant aller jusqu'à 12 mois.
Toutefois, si les éléments contextuels et la situation de l'entreprise le justifient, cette durée pourra être étendue à 18 mois. La demande de prise en charge devant être préalable au début de la réalisation de l'opération.
Les signataires rappellent l'importance de la formation professionnelle pour le déroulement de carrière des salariés, leur permettant de maintenir et de développer leurs compétences et leurs qualifications, notamment celles nécessaires aux entreprises.
Ils souhaitent ainsi faciliter les possibilités de mettre en oeuvre des formations au bénéfice des salariés, pendant ou en dehors du temps de travail, soit pour prévenir le recours au chômage partiel, soit pour combiner au mieux la formation avec la période de chômage partiel.
Ils rappellent que les formations doivent présenter un caractère professionnalisant et permettre aux salariés de renforcer leur employabilité, ce qui contribue au projet de sécurisation des parcours professionnels.
Dans ce cadre tous les dispositifs doivent pouvoir être mobilisés, en priorité la période de professionnalisation et/ou le DIF.
Afin de faciliter la mise en oeuvre du dispositif APLD présenté ci-dessus, les organisations patronales de la branche, le syndicat national du caoutchouc et des polymères (SNCP) et l'union des syndicats des PME du caoutchouc et de la plasturgie (UCAPLAST) ont signé individuellement une convention avec l'Etat, permettant ainsi à toutes les entreprises du secteur du caoutchouc de pouvoir adhérer aux conventions APLD avec un formalisme simplifié.
Cette convention-cadre permet le versement d'indemnités aux salariés en activité partielle subissant une réduction d'activité pendant une période de longue durée, dans la limite du contingent annuel d'heures indemnisables prévu à l'article R. 5122-6 pour une période minimale de 3 mois renouvelable sans que la durée totale du formulaire d'adhésion renouvelé puisse excéder 12 mois.
Dès la signature de cette convention-cadre, et ce jusqu'au 31 décembre 2009, les entreprises peuvent y adhérer via un formulaire d'adhésion simplifié. Les engagements de l'entreprise et les versements à effectuer par l'Etat sont appréciés au niveau de chaque établissement adhérent et uniquement pour les salariés couverts par la convention d'activité partielle de longue durée à partir de la date de signature de chaque formulaire d'adhésion.
Des formulaires d'adhésion peuvent être signés au niveau départemental entre les préfets (par délégation les DDTEFP) et les entreprises pour les établissements concernés par le chômage partiel et situés dans le ressort territorial de chaque DDTEFP pendant la période de validité de cette convention-cadre soit jusqu'au 31 décembre 2009.
Afin de renforcer les aspects qualitatifs de la formation, les parties s'engagent également à réétudier, dès janvier 2010, les dispositions de l'accord de formation professionnelle de la branche. Dans cette perspective, une attention toute particulière sera portée notamment sur l'utilisation des fonds, sur l'élaboration d'indicateurs de suivi et sur la révision des critères d'accès à certains dispositifs.
Les signataires encouragent la réalisation d'actions de formation dans le cadre de la période de professionnalisation et du DIF.
Les signataires rappellent qu'une période de chômage partiel peut permettre la mise en oeuvre, en dehors du temps de travail, d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience, dans le cadre des périodes de professionnalisation et du DIF.
Sans remettre en cause le principe de codécision qui préside à la réalisation d'une action dans le cadre de ces dispositifs de formation hors temps de travail, les signataires encouragent la mise en oeuvre de l'ensemble de ces dispositifs, et particulièrement du DIF pendant une période de chômage partiel.
Dans ce cas, l'employeur informera le salarié de l'application des dispositions de l'article D. 6321-5 modifié du code du travail. Ce dernier précise que le cumul des allocations de chômage partiel et de formation au titre du DIF ne doit pas aboutir à ce que le salarié perçoive une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait eue s'il avait travaillé au lieu d'être en chômage partiel. Si besoin, l'employeur doit limiter le montant de l'allocation de formation versée au salarié.
Toutefois, afin de permettre aux entreprises de prévenir le recours au chômage partiel, le DIF peut, par exception à l'article L. 6323-11 du code du travail, et conformément à l'
accord de branche du 21 novembre 2005
relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les industries du caoutchouc (art. 15. 3, al. 7), être mis en oeuvre en tout ou partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord entre l'employeur et le salarié.
De même, l'action de formation au titre du DIF, pouvant être articulée avec les actions du plan de formation ou de la période de professionnalisation, pourra être mise en oeuvre, pour tout ou partie, sur le temps de travail, sur proposition de l'employeur et avec l'accord du salarié, notamment pour répondre aux besoins d'organisation de l'entreprise.
Les entreprises sont incitées à mettre en oeuvre les formations permettant aux salariés d'acquérir une qualification professionnelle.
Pour favoriser le suivi d'une formation par les seniors, dans les entreprises qui relèvent de la présente convention, l'âge figurant au 1er alinéa de l'article 7 « Plan de Formation » et au dernier alinéa de l'article 7. 2 de l'accord du 11 mars 2008 est fixé à 50 ans au lieu de 55 ans.
Le tableau de l'annexe A de l'avenant n° 4 du 20 janvier 1999 sur la prévoyance à la convention collective nationale du 16 avril 1993 des collaborateurs salariés des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs est modifié comme suit :
La partie suivante relative à la garantie indemnités journalières :
Est remplacée par la partie suivante :
GARANTIE INDEMNITÉS JOURNALIÈRES

65 % de S*
Accident du travail ou maladie professionnelle

Majoration par enfant à charge
+ 10 % du montant*
La partie suivante relative à la garantie invalidité :
GARANTIE INDEMNITÉS JOURNALIÈRES

70 % de S*
Accident du travail ou maladie professionnelle

Majoration par enfant à charge
+ 10 % du montant*
Est remplacée par la partie suivante :
GARANTIE INVALIDITÉ
Maladie catégorie 1
60 % de l'indemnisation de la catégorie 2*
Maladie catégorie 2
65 % de S*
Maladie catégorie 3
85 % de S*
Majoration pour enfant à charge :
― si maladie catégorie 1
+ 5 % de S* si 1 enfant ou plus à charge
― si maladie catégorie 2
+ 5 % de S* si 1 enfant à charge
+ 10 % de S* si 2 enfants à charge ou plus
AT ou maladie professionnelle (33 % = T & lt ; 66 %)
1, 5 x T (5) x indemnisation catégorie 2*
AT ou maladie professionnelle (T 66 %)
100 % de S*
GARANTIE INVALIDITÉ
Maladie catégorie 1
39 % de S*
Maladie catégorie 2
65 % de S*
Maladie catégorie 3
85 % de S*
Majoration pour enfant à charge :
― si maladie catégorie 1
+ 5 % de S* si 1 enfant ou plus à charge
― si maladie catégorie 2
+ 5 % de S* si 1 enfant à charge
+ 10 % de S* si 2 enfants à charge ou plus
AT ou maladie professionnelle (26 % = T = 50 %)
[(1, 9 x T) ― 35 %] x S ― rente SS (5)
AT ou maladie professionnelle (T ¹ 50 %)
[(0, 7 x T) + 30 %] x S ― rente SS (5)
Le tableau de l'annexe B de l'avenant n° 4 du 20 janvier 1999 sur la prévoyance à la 
convention collective nationale du 16 avril 1993 
des collaborateurs salariés des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs suivant :
Est remplacé par le tableau suivant :
TAUX AU 1er JANVIER 2010
TAUX CONTRACTUEL
TAUX APPELÉ
Capital décès
0, 79 % TA, 0, 79 % TB
0, 66 % TA, 0, 66 % TB
Rentes décès
0, 15 % TA, 0, 15 % TB
0, 17 % TA, 0, 17 % TB
Indemnité journalière
0, 19 % TA, 0, 75 % TB
0, 19 % TA, 0, 63 % TB
Invalidité
0, 26 % TA, 0, 94 % TB
0, 30 % TA, 0, 86 % TB

0, 01 % TA, 0, 10 % TB
0, 08 % TA, 0, 08 % TB
Chirurgie*
0, 10 % TA, 0, 10 % TB
0, 10 % TA, 0, 10 % TB
Toutes garanties
1, 50 % TA, 2, 83 % TB
1, 50 % TA, 2, 50 % TB
TAUX AU 1er JANVIER 2010
TAUX CONTRACTUEL
TAUX APPELÉ
Capital décès
0, 79 % TA, 0, 79 % TB
0, 65 % TA, 0, 65 % TB
Rentes décès
0, 15 % TA, 0, 15 % TB
0, 17 % TA, 0, 17 % TB
Indemnité journalière
0, 19 % TA, 0, 75 % TB
0, 20 % TA, 0, 55 % TB
Invalidité
0, 26 % TA, 0, 94 % TB
0, 30 % TA, 0, 85 % TB

0, 01 % TA, 0, 10 % TB
0, 08 % TA, 0, 08 % TB
Chirurgie *
0, 10 % TA, 0, 10 % TB
0, 10 % TA, 0, 10 % TB
Toutes garanties
1, 50 % TA, 2, 83 % TB
1, 50 % TA, 2, 40 % TB
Dans l'annexe A de l'avenant n° 4 du 20 janvier 1999 sur la prévoyance à la 
convention collective nationale du 16 avril 1993 
des collaborateurs salariés des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs vérificateurs, le titre suivant : « Garanties BTP-Prévoyance, Régime cadre " RO'+ T'”, en vigueur au 1er janvier 2009 », est remplacé par le titre suivant : « Annexe A. Garanties BTP-Prévoyance, Régime cadre " RO'+ T'”, en vigueur au 1er janvier 2010. »
Les parties au présent accord sont conscientes des enjeux économiques et sociaux liés au taux d'emploi des salariés qu'il est convenu désormais de qualifier de seniors.
Cet accord s'inscrit dans la politique de la branche visant notamment à veiller au principe de non discrimination, tout particulièrement en fonction de l'âge, qu'il s'agisse de l'accès à l'emploi ou de l'évolution des carrières professionnelles quel que soit l'âge.
Il s'agit également de mieux prendre en compte les aspects favorables de la diversité, les salariés seniors constituant une composante essentielle du capital humain des entreprises.
En conséquence, les parties signataires entendent mettre en oeuvre, par le présent accord, les nouvelles dispositions légales et réglementaires en faveur de l'emploi des seniors, à savoir :
― la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009 (art. 87) ;
― le décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d'actions en faveur de l'emploi des salariés âgés ;
― le décret n° 2009-564 du 20 mai 2009 relatif au décompte des effectifs prévu à l'article L. 138-28 du code de la sécurité sociale pour les accords et plans d'actions en faveur de l'emploi des salariés âgés.
L'ensemble de ce dispositif est codifié aux articles L. 138-24 à L. 138-28, R. 138-25 à R. 138-31 et D. 138-25 du code de la sécurité sociale.
Il est donc convenu, sur cette base, de développer des actions spécifiques en favorisant le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus dans les entreprises de la branche.
Ainsi, les partenaires sociaux s'accordent pour agir plus particulièrement sur :
― l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles avec la mise en place d'un entretien professionnel de deuxième partie de carrière ;
― le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation ;
― l'aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite ;
― la transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat ;
― l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité.
Les domaines d'actions définis par le présent accord pourront être adaptés ou modifiés en fonction du bilan qui sera dressé au terme du délai de 3 ans.
Par ailleurs les partenaires sociaux s'accordent pour considérer qu'il est nécessaire d'agir au sein des entreprises pour mettre en oeuvre une véritable campagne de sensibilisation sur l'activité des seniors et la transition entre le statut d'actif et de retraité.
Cette démarche doit permettre aux employeurs, comme aux représentants du personnel et aux salariés, de reconnaître l'intérêt que la lutte contre les discriminations liées à l'âge impliquant une évolution des relations de travail avec les salariés seniors représente pour la collectivité.
2.6.1. Prévention des risques et conditions de travail
L'augmentation du taux d'emploi des seniors suppose un renforcement des actions de prévention des risques professionnels ciblées sur les seniors (prise en compte des aspects ergonomiques, d'organisation du travail, d'adaptation des postes de travail...), en partenariat avec les CRAM et les ARACT, ainsi qu'avec le médecin du travail.
Les entreprises de la branche doivent donc intégrer dans la rédaction du document unique des risques professionnels, une partie sur l'emploi des seniors. Les mesures décidées par l'entreprise en faveur des seniors seront présentées chaque année aux membres du CHSCT, qui en assurera le suivi.
Pour favoriser le maintien dans l'emploi ou le reclassement des seniors, les entreprises de la branche s'engagent, dans l'année qui suivra la signature du présent accord, à mener une action de réflexion sur l'amélioration des conditions de travail des seniors, quelle que soit leur catégorie, afin de mettre en oeuvre un plan d'actions destiné à aménager les postes comportant des facteurs de risques professionnels identifiés. Cette réflexion devra obligatoirement aboutir à un plan d'actions qui devra débuter en 2011.
Le CHSCT, le comité d'entreprise, ainsi que les services de santé au travail, seront associés à cette réflexion. Le résultat de ce travail sera présenté aux membres du comité d'entreprise ou aux délégués du personnel, s'ils existent.
2.6.2. Reclassement des seniors
Lorsqu'un salarié senior (de plus de 50 ans) occupe un poste dont le taux de fréquence des AT/MP est supérieur à la moyenne de l'entreprise, ou en cas d'incapacité médicale constatée par le médecin du travail à occuper son poste, et se traduisant dans les deux cas par un besoin de reclassement, il bénéficie d'une priorité d'affectation dans un autre poste de qualification équivalente et compatible avec ses capacités.
En cas de possibilité de reclassement interne à l'entreprise, proposée par l'employeur et acceptée par le salarié (cette acceptation étant matérialisée par un avenant au contrat de travail) sur un poste de qualification et de rémunération inférieure, le salarié reclassé ayant au moins 1 an d'ancienneté bénéficiera d'une garantie de rémunération sous forme d'indemnité mensuelle dégressive, déterminée dans les conditions suivantes, pendant une période de 6 mois :
― indemnité permettant le maintien en brut de sa rémunération de base antérieure pendant les 2 premiers mois de sa nouvelle affectation ;
― indemnité de 60 % du montant du différentiel de salaire de base brut entre l'ancien et le nouvel emploi pendant les 2 mois suivants ;
― indemnité de 30 % du montant du différentiel de salaire de base brut entre l'ancien et le nouvel emploi pendant les 2 mois suivants.
Dans le cadre du repositionnement interne au titre du volontariat, les salariés âgés d'au moins 45 ans bénéficient d'une priorité en cas de pluralité de candidatures sur un même poste ouvert en interne. Pour leur permettre d'occuper ce poste, un programme de formation, d'adaptation et d'accompagnement à l'intégration peut leur être proposé.
Les partenaires sociaux considèrent que les salariés seniors constituent une source de compétences et de savoir-faire spécifiques importante faisant partie du patrimoine de l'entreprise.
Elles soulignent qu'il s'agit d'un des atouts majeurs de la diversité des âges et des apports possibles entre les différentes générations.
C'est pourquoi, les salariés seniors pourront utilement être investis d'un rôle de transmission des savoirs et des compétences, également valorisant pour eux.
En conséquence, les entreprises de la branche s'engagent à favoriser la transmission des savoirs et des savoir-faire en développant les actions de tutorat mais également de parrainage.
Parrainage
Par parrainage, il convient d'entendre toute pratique visant à associer un salarié expérimenté à un nouvel embauché, pendant une période déterminée, afin de faciliter son intégration professionnelle.
Ainsi, chaque entreprise pourra :
― déterminer le choix des parrains en raison de leur légitimité professionnelle incontestable s'appuyant sur une expérience reconnue au sein de l'entreprise et sur la base exclusivement du volontariat ;
― mettre en oeuvre des formations complémentaires afin de développer, si nécessaire, les qualités pédagogiques des salariés concernés.
Le salarié pourra également faire une demande pour devenir parrain auprès de l'employeur qui devra motiver sa réponse si elle est négative.

Chaque entreprise pourra proposer, en fonction des ses besoins, aux salariés de 50 ans et plus ayant une ancienneté dans l'entreprise ou dans la branche d'au moins 15 ans, d'exercer le rôle de tuteur auprès des nouveaux embauchés et/ou des stagiaires.
Dans ce cadre, les seniors volontaires et justifiant des prérequis exigés par la fonction de tuteur ou de formateur bénéficieront d'une priorité d'accès à certaines formations, en particulier celles prévues pour le tutorat et la formation de formateurs.
L'exercice d'une mission de tuteur ou de formateur confiée à un salarié senior sera pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels et sera pris en compte dans le cadre de la gestion de sa carrière professionnelle.
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Ce dépôt sera effectué au même moment que la demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.
Après l'obtention de l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi, le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
2.7.1. Bilan annuel au niveau de l'entreprise
Les partenaires sociaux considèrent qu'il est nécessaire d'associer le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, afin de suivre les effets des politiques mises en place au sein de chaque entreprise concernée.
En conséquence, il est convenu que pour chaque entreprise soumise au présent accord, l'employeur doit présenter au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, une fois par an, un rapport comportant les éléments suivants :
― nombre d'entretiens de deuxième partie de carrière réalisée au cours de l'année N ― 1 ;
― nombre de CET liquidés pour anticiper le départ à la retraite au cours de l'année N ― 1 ;
― nombre de cumuls emploi-retraite sur l'année N ― 1 ;
― nombre de salariés passés à temps partiel au cours de l'année N ― 1 ;
― recensement des aménagements de poste et d'horaires réalisés au profit des seniors au cours de l'année N ― 1 ;
― recensement des demandes de formation professionnelle des seniors et suites réservées à ces demandes ;
― nombre de salariés âgés de plus de 45 ans ayant sollicité un DIF et suites réservées à ces demandes ;
― nombre de salariés âgés de plus de 45 ans ayant réalisé un bilan de compétences.
Les avis de ces instances seront sollicités sur le contenu du bilan annuel, lequel sera transmis, avec l'avis au médecin du travail et à la branche de sorte qu'elle puisse synthétiser ces données dans le rapport annuel de branche, dont une partie sera dédiée à la situation des salariés seniors :
― nombre de salariés seniors embauchés au cours de l'année N ― 1 ;
― nombre de départs volontaires à la retraite au cours de l'année N ― 1 ;
― nombre de salariés seniors licenciés au cours de l'année N ― 1 ;
― prévisions d'embauche de salariés seniors sur l'année N + 1 ;
― emplois occupés par les salariés seniors.
2.7.2. Rapport de branche
Le rapport de branche intégrera le suivi de l'objectif général de maintien dans l'emploi des seniors au niveau de la branche (taux et évolution) ainsi que la situation et l'évolution des principaux indicateurs retenus par les entreprises de la branche en fonction des remontées de ces dernières.
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises ou aux groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2231-1 du code du travail, employant au moins 50 salariés et moins de 300 salariés, relevant du champ d'application de la convention collective des oeufs et produits d'oeufs, non couvertes à la date d'entrée en vigueur du présent accord, par un accord d'entreprise ou de groupe, conclu en application de l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale, ou par un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors, validé par l'administration.
Les partenaires sociaux conviennent donc que toute entreprise ou groupe répondant à la définition ci-dessus pourra faire une application directe et volontaire du présent accord.
En outre, il est convenu, s'agissant des entreprises dont l'effectif comporte au moins 300 salariés, ou appartenant à un groupe dont l'effectif comporte au moins 300 salariés, qu'elles ne pourront établir directement un plan d'action au niveau du groupe sans avoir ouvert préalablement une négociation collective, sous réserve de l'existence de délégués syndicaux représentatifs et ayant la capacité de conclure un accord collectif à l'échelle du groupe, au sens des articles L. 2122-1 à L. 2122-4 et L. 2232-34 du code du travail.
Sous la seule réserve de l'alinéa précédent, les entreprises ou groupes d'au moins 300 salariés ne sont pas soumis juridiquement au contenu du présent accord, mais pourront s'en inspirer.
Il est rappelé que les effectifs sont appréciés au 31 décembre de chaque année, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l'année civile des effectifs, déterminés chaque mois.
Dans les entreprises de 50 à 299 salariés il ne pourra être dérogé au contenu des domaines d'action retenus par le présent accord que dans un sens plus favorable.
L'article 4. 1 est complété par :
« Le montant annuel des remboursements sur justificatifs aux employeurs (ou aux entreprises de la mise à disposition des employeurs), du maintien de la rémunération (salaires et charges) de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions des commissions paritaires, ne pourra excéder le montant de la cotisation de l'employeur (ou de l'entreprise de la mise à disposition des employeurs) au titre de cette même année. »
Cet avenant sera applicable au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
2.3.1. Principes
La confortation, l'adaptation ou la redéfinition du parcours professionnel de deuxième partie de carrière nécessite généralement de développer des actions de formation ciblées et plus globalement de favoriser l'accès à la formation des salariés seniors.
Aussi, les partenaires sociaux considèrent que la formation professionnelle constitue un vecteur essentiel du maintien dans l'emploi des salariés seniors.
Ils rappellent leur attachement à l'application du principe d'égalité devant l'accès aux formations dès l'embauche et tout au long du parcours professionnel des salariés seniors.
Ils souhaitent ainsi favoriser l'accès des seniors à la formation professionnelle qui constitue un outil efficace pour développer leur employabilité en proposant des formations adaptées pour maintenir leur employabilité ou permettre de s'orienter vers d'autres métiers.
2.3.2. Engagements
Part de financement du plan de formation réservée aux seniors
Lors de l'élaboration du plan de formation, les entreprises de la branche doivent tenir compte des besoins de formation des salariés seniors.
A cet effet, il est convenu qu'une part du financement du plan de formation soit réservée prioritairement aux salariés de 55 ans et plus dont le besoin de formation aura été identifié.
Cette part devra être au moins égale au pourcentage de salariés de plus de 55 ans employés dans l'entreprise par rapport à l'ensemble des salariés, le calcul étant effectué en équivalent temps plein à la date d'élaboration du plan de formation par l'entreprise.
Le calcul et le montant de ce pourcentage devra être communiqué au comité d'entreprise.
Priorité d'accès aux actions de professionnalisation,
bilan de compétences et VAE
Dans le cadre de ce budget dédié, les salariés de plus de 55 ans seront prioritaires pour l'accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l'expérience, au droit individuel à la formation.
En outre, devra être indiqué, lors de la consultation du comité d'entreprise sur le plan de formation, le nombre de formations suivies par les salariés de 55 ans et plus au cours de l'année précédente.
Validation des acquis de l'expérience
La VAE est un dispositif particulièrement adapté à l'employabilité des seniors. L'entreprise apportera, dans la mesure de ses possibilités, une aide matérielle et logistique au salarié engageant une VAE, selon des modalités qu'elle définira en interne, avec les organisations syndicales représentatives de l'entreprise ou, à défaut, après consultation des représentants du personnel (comité d'entreprise ou délégués du personnel).
D'une manière plus générale il est prévu que les entreprises s'engagent à diffuser les informations nécessaires « adaptées aux seniors » pour promouvoir la formation et faire comprendre aux salariés seniors l'intérêt de se former.
Les parties signataires considèrent qu'il est de l'intérêt des entreprises et des salariés de promouvoir l'expérience et les savoir-faire acquis par les salariés seniors pour permettre la poursuite d'un exercice professionnel motivant dans le même emploi, avec le cas échéant une évolution des fonctions ou vers un emploi différent s'il est plus adapté.
Les compétences acquises par les salariés seniors représentent en effet une véritable valeur ajoutée pour l'entreprise.
Dans ce sens, l'objectif de développement et de maintien dans l'emploi des seniors est de faire progresser de 1 point le pourcentage de salariés seniors de 55 ans ou plus employés an sein de la branche professionnelle, sur une période de 3 ans à compter du 1er janvier 2010 et de réévaluer ce taux si nécessaire en fonction des besoins au bout des 3 ans.
Il est précisé que le taux d'emploi connu des salariés seniors par rapport à l'ensemble des salariés de la branche, servant de référence à ce calcul, est de 4,5 % à la date du 30 septembre 2009.
L'objectif est donc d'atteindre 5,5 % au niveau de la branche, dans le délai de 3 ans précité.
L'ensemble des mesures opérationnelles contenues dans le présent accord doivent permettre de parvenir à l'atteinte de cet objectif.
L'évolution de ce taux permettant le suivi de cet objectif figurera dans le rapport de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail.
Paris, le 10 février 2010.
Le syndicat national du personnel de Pôle emploi, 51, rue de la Glacière, 75013 Paris, à la direction générale du travail, 39-45, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur général,
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail, le syndicat national du personnel de Pôle emploi (SNAP) vous informe de son adhésion à la convention collective nationale de Pôle emploi du 21 novembre 2009.
A cet effet, nous vous prions de trouver ci-joint copie des notifications d'adhésion faites aux six signataires de la convention collective.
Nous vous prions de croire, Monsieur le directeur général, en l'assurance de notre parfaite considération.
Conformément à l'article R. 138-30 du code de la sécurité sociale, le présent texte fera l'objet, au moment de son dépôt, d'une demande de validation à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle.
L'entrée en vigueur du présent accord est soumise à la condition suspensive de l'obtention de l'avis favorable de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle.
Il en résulte qu'en cas d'avis défavorable, le présent accord ne pourra pas prendre effet.
Cette validation sera opposable aux organismes chargés du recouvrement de la pénalité prévue à l'article L. 138-24 du code de la sécurité sociale.
Sous cette réserve, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2010 pour une durée de 3 ans. Il cessera donc de produire ses effets 3 ans après sa date d'application. Toutefois, 6 mois avant cette échéance, les parties s'engagent à ouvrir une nouvelle négociation sur l'emploi des salariés âgés en faisant le bilan des mesures mises en oeuvre par le présent accord.
Les organisations signataires réunies en commission paritaire, le 9 juillet 2009, ont décidé de mettre en oeuvre le dispositif de portabilité instauré par l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Le dispositif sera également applicable aux entreprises qui, conformément à l'article 4 des avenants n° 4 et n° 5 du 27 avril 1993, n'ont pas rejoint les organismes désignés pour assurer et gérer le régime de prévoyance de la branche.
Ces dispositions ont été transposées, au sein de la convention collective nationale des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de noël, voitures d'enfants, articles de puériculture, modélisme et industries connexes, par avenant n° 34 du 9 juillet 2009.
Ces nouvelles mesures impliquent de compléter le protocole d'accord technique du 27 avril 1993 et les 5 avenants qui s'y rapportent.
Les membres du personnel doivent respecter le caractère propre de l'établissement. Ce caractère propre doit être présenté lors de l'embauche et se matérialiser par un texte remis aux salariés : charte FESIC (Annexe I A) ou règlement spécifique à une fédération d'établissements.
(annexe I B, règlement spécifique : chartre de l'UGEI GP).
Les salaires sont versés mensuellement pour les salariés à temps plein et à temps partiel. Les modalités de rémunération des intervenants sont déterminées individuellement dans le cadre du contrat de travail. C'est au plein temps que correspondent les salaires annuels minima garantis par la convention.
Les grilles de salaires annuels minima sont définies à l'annexe II A pour les salariés permanents et à l'annexe II B pour les chargés d'enseignement-intervenants non permanents. Ces grilles de salaires annuels minima seront révisées annuellement, conformément au titre IV, article 22.2, par la commission paritaire nationale qui prendra comme référence pour la négociation l'évolution des différents indices du coût de la vie.
Pour la comparaison des salaires réels avec les taux minima garantis, il convient d'exclure les majorations relatives à la durée du travail (heures supplémentaires), les diverses primes à caractère exceptionnel, les indemnités de fonction et les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
Les jours fériés sont chômés et rémunérés dans les mêmes conditions que s'ils avaient été travaillés. Les avantages en nature (nourriture, logement) sont évalués au taux de la sécurité sociale.
Conformément aux dispositions résultant de l'article L. 3121-19 du code du travail, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail à temps partiel donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou à la durée conventionnelle du travail applicable dans l'établissement si celle-ci est inférieure à la durée légale dans les conditions visées à l'article L. 3123-2 du code du travail.
13.1. Emploi et perfectionnement
Les employeurs doivent accorder une attention particulière à l'étude prospective des emplois dans leur établissement.
Dans le cadre des obligations légales, ils proposent à leurs salariés la formation leur permettant de faire face soit à l'évolution de l'emploi qu'ils occupent, soit l'accès à un poste nouveau ou vacant.
Conformément aux dispositions découlant de l'article L. 6321-2 du code du travail, toute action de formation suivie par le salarié et dispensée dans le cadre de l'obligation de l'employeur d'assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution de leur emploi doit être assimilée à du temps de travail effectif.
Toutefois, à la demande des salariés intéressés ou après avoir reçu leur accord écrit, des actions de formation individuelle ayant pour objet le développement des compétences pourront être organisées pour partie hors du temps de travail effectif.
13.2. Formation professionnelle permanente
La formation professionnelle et la formation permanente sont régies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Compte tenu de la nature et des objectifs des établissements, chacun d'entre eux s'efforce de dépasser les obligations légales.
Pour les établissements relevant du champ d'application de la présente convention, sont obligatoires :
― un contrat d'adhésion à une institution ou un organisme d'assurance gérant le régime minimal de prévoyance institué au profit des cadres par la convention collective nationale du 14 mars 1947 (actuellement, cotisation minimale de 1,5 % du salaire limité au plafond de la sécurité sociale, à la charge exclusive de l'employeur et incluant des garanties pour le décès, l'invalidité, l'incapacité et les rentes éducation) ;
― la conclusion d'un accord de prévoyance pour le personnel permanent non cadre, incluant l'assiette et le taux des cotisations, le niveau, le type de garanties (décès, invalidité, incapacité, rentes éducation...) et la répartition des cotisations entre employeurs et salariés. Cet accord visera l'équité avec les dispositions prises pour le personnel cadre.
En outre les établissements négocieront un contrat d'adhésion à une assurance complémentaire maladie et la répartition des cotisations entre employeurs et salariés.
Le chargé d'enseignement-intervenant non permanent, contrairement à l'enseignant permanent visé à l'article 17 ci-dessus, effectue à l'intérieur de l'établissement une activité pédagogique limitée aux seuls actes pédagogiques interactifs, tels que définis à l'article 17.3.1. et correspondant au temps passé en face à face, devant un auditoire d'étudiants, d'apprentis, de stagiaires, promotion entière ou sous-ensemble.
Ces interventions pourront, le cas échéant, être assurées par toute autre forme d'enseignement à caractère interactif, tel que multimédia, enseignement à distance, etc.
De ce fait, le chargé d'enseignement ne participe pas à l'activité dénommée « vie de l'établissement » du titre II, article 17.3.2, et aux activités qui incombent aux enseignants permanents, et notamment la recherche, la participation aux études-conseil, l'international, la promotion et le recrutement des élèves.
Le chargé d'enseignement-intervenant non permanent doit assurer en outre la transmission des connaissances, l'exposé et la résolution des exercices proposés, les réponses aux interrogations des étudiants et l'évaluation des connaissances effectuée hors API.
Dans le cadre de l'évaluation des connaissances, le chargé d'enseignement-intervenant non permanent est amené notamment à procéder à la correction des copies. La transmission des résultats et des documents concernant les évaluations est faite à l'établissement dans le respect des délais qui lui auront été communiqués.
La préparation de l'API, y compris les mises à jour et l'articulation des connaissances dispensées, celle des exercices et des interrogations, ainsi que l'évaluation des connaissances effectuée hors API, ne constituent pas du temps de travail effectif. La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (art. L. 3121-1 du code du travail).
Toutefois, le chargé d'enseignement pourra être amené à accomplir des interventions au-delà des heures d'API au titre notamment de la participation aux réunions de coordination pédagogique, jurys et réunions pédagogiques liés à son enseignement. Ce temps de travail sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
La présence du chargé d'enseignement au sein de l'établissement ne pourra être requise que pour l'exécution de l'API et pour les réunions visées ci-dessus.
Toutes autres missions non définies au présent article pourront être convenues d'un commun accord entre les parties ; un avenant au contrat de travail sera établi à cet effet dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.