Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 12 C est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 12 C
Conditions particulières relatives aux contrats à durée déterminée
1. Cas de recours au CDD
Le recours au contrat à durée déterminée n'est possible que dans les cas prévus par le code du travail.
Cas particulier du CDD à caractère saisonnier :
Ont un caractère saisonnier, les tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et ne correspondant pas à une activité normale et régulière de l'établissement.
Dans les établissements équestres, sont notamment considérés comme saisonniers les emplois limités à la durée des périodes de vacances scolaires liés aux activités spécifiques de ces périodes.
2. Durée du contrat
En ce qui concerne la durée du contrat à durée déterminée, il convient de se référer aux dispositions du code du travail.
3. Indemnité de fin de contrat : conditions d'attribution, montant et versement
A l'échéance du terme, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, sauf dans les cas prévus par la loi.
Le montant de l'indemnité de fin de contrat est égal à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.
Cette indemnité sera versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figurera sur le bulletin de paie.
Il est possible de réduire le montant de l'indemnité de fin de contrat de 10 à 6 % moyennant des contreparties en termes de formation professionnelle. Celles-ci peuvent prendre la forme, en dehors du temps de travail effectif, d'une action de développement des compétences ou d'un bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l'entreprise (art. L. 1243-9 du code du travail).
Pour que cette réduction soit applicable, l'employeur doit proposer de manière individuelle au salarié concerné un accès à la formation professionnelle. »
Est ajouté un article 14.2 ainsi rédigé :
« Article 14.2
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
A l'occasion d'une naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peuvent bénéficier d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours en cas de naissances multiples.
Ce congé doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance ou à l'arrivée de l'enfant.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé. Il doit également préciser la date de son retour.
Le contrat de travail est suspendu pendant cette période.
Au terme du congé de paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Ce congé peut se cumuler avec le congé prévu à l'article 40.2. »
L'article 21 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 21
Logement de fonction
Pour les logements de fonction répondant aux conditions fixées par la législation en vigueur, attribués aux salariés à titre d'accessoire au contrat de travail, la retenue mensuelle est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Sauf accord entre les parties, le barème fixé ci-dessous s'établit en heures de travail, sur la base du taux horaire du Smic.
Définition
Logement individuel :
– pièce d'au moins 9 m2 meublée, éclairée, chauffée : 5 heures.
Logement familial :
– logement nu, par pièce de 9 m2 : 3 heures ;
– majoration pour dépendance couverte en dur ou semi-dur de 12 m2 environ : 2 heures ;
– majoration pour jardin d'une surface minimum de 250 m2 attenant ou à proximité immédiate du logement : 2 heures.
L'indemnité d'occupation minimale que les employeurs sont autorisés à retenir sur la rémunération des salariés est fixée dans la grille des salaires.
Le prix de la consommation de l'eau et du courant électrique est à la charge du salarié, sous réserve que celui-ci dispose de compteurs particuliers ou divisionnaires.
Un état des lieux est dressé, lors de la prise en charge, en double exemplaire sur papier libre. La concession du logement est accessoire au contrat de travail et la durée de mise à disposition est liée à ce dernier. Elle cessera à la rupture du contrat, quelle que soit la cause et de quelque partie qu'elle émane.
Le contrat de travail devra préciser si ce personnel est obligé de loger sur place, dans le logement mis à sa disposition, pour assurer le gardiennage de l'établissement.
Dans le cas où le personnel est obligé de loger sur place, il percevra une indemnité égale à 5 heures au Smic.
En cas de rupture du contrat de travail, le logement doit être évacué dans les délais minimaux fixés ci-dessous, sauf accord particulier entre les parties :
1. Cas du personnel quittant volontairement son emploi :
– évacuation des lieux dès la fin du préavis.
2. Cas du personnel licencié pour faute grave :
– personnel vivant seul, évacuation immédiate ;
– personnel chargé de famille, 1 mois après la notification du renvoi.
3. Cas du personnel licencié pour toute autre cause :
– personnel vivant seul, évacuation dès la fin du préavis ;
– personnel chargé de famille, 1 mois supplémentaire. »
L'article 13 B est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 13 B
Garantie de rémunération en cas d'arrêt de travail
En cas d'accident ou de maladie dûment signalés dans les 3 jours francs et constatés par certificat médical, pouvant donner lieu à une contre-visite d'un médecin, le salarié continue à percevoir l'intégralité du salaire de base garanti par le contrat de travail, dans les conditions suivantes :
a) En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle sans condition d'ancienneté et jusqu'à 4 ans d'ancienneté (telle que définie à l'article 49 de la présente convention collective), il percevra, à compter du premier jour, un salaire entier jusqu'à concurrence de 3 mois d'absence ;
b) En cas d'accident ou de maladie de la vie privée après 1 an d'ancienneté et jusqu'à 4 ans d'ancienneté (telle que définie à l'article 49 de la présente convention collective), il percevra à compter du huitième jour un salaire entier jusqu'à concurrence de 3 mois pour accident et de 2 mois pour maladie ;
c) A partir de la cinquième année d'ancienneté, cette indemnité sera majorée de 1 mois par tranche de 4 années et plafonnée à 6 mois.
Plusieurs arrêts successifs peuvent être indemnisés au titre des dispositions qui précèdent, sans toutefois dépasser au cours d'une même année la durée fixée ci-dessus, compte tenu de l'ancienneté du salarié au début de sa maladie.
Les appointements versés en application du présent article seront diminués chaque mois du montant des prestations allouées à l'intéressé au titre des assurances sociales agricoles ou de toute autre caisse de prévoyance ou d'assurances accident à laquelle adhère l'entreprise. »
Les engagements pris par le présent accord concernent :
– les jeunes de moins de 26 ans, dénommés ci-après « les jeunes » ;
– les salariés âgés d'au moins 55 ans au moment de leur embauche ainsi que les salariés âgés d'au moins 57 ans qui sont maintenus dans l'emploi, dénommés ci-après « les seniors ».
Un comité de suivi chargé d'assurer le suivi et l'application du présent accord est institué. Y participeront les membres de la commission paritaire nationale de la branche assistés du (des) représentant(s) de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications (OPMQ) de la branche. Ce comité sera notamment chargé de vérifier que les actions retenues sont suivies d'effets et évaluées. Le comité se réunira au moins une fois par an pour dresser un bilan d'application de l'accord.
Le bilan de l'application de l'accord sera réalisé à la fin de chaque année d'application de l'accord et permettra aux partenaires sociaux d'analyser et de constater les éventuels écarts avec les objectifs initiaux.
Ce bilan sera élaboré avec le concours des entreprises concernées par le présent accord et avec l'appui de l'OPMQ de branche. A ce titre, les entreprises dresseront un état annuel relatif à l'emploi des jeunes et des seniors, comportant les données chiffrées et les actions mises en place dans le cadre de l'accord les concernant et transmettront ces éléments à l'organisme désigné à cet effet par les partenaires sociaux pour la réalisation d'une enquête de branche globale ou du bilan d'application de l'accord.
Le questionnaire joint en annexe du présent accord (annexe III) servira de base de travail à l'élaboration du bilan et devra être retourné par les entreprises concernées à l'organisme désigné ou au secrétariat du SNEFCCA (contact@snefcca.com) à la fin de chaque année d'application de l'accord.
Les partenaires sociaux s'étaient engagés en 2009 à réaliser un maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus à hauteur de 6 % au minimum. Cet engagement a été tenu, puisque le diagnostic préalable au contrat de génération (pyramide des âges) révèle que, en 2010, le taux de salariés âgés de 55 ans et plus était de 10 %.
La part des salariés âgés d'au moins 57 ans est de 6 % de l'effectif global de la branche (données extraites du diagnostic préalable). Les partenaires sociaux s'engagent à augmenter ce taux de maintien dans l'emploi à hauteur de 10 % d'ici 3 ans.
En outre, les partenaires sociaux s'engagent à ce que 220 embauches de salariés âgés d'au moins 55 ans soient réalisées au cours des 3 années d'application du présent accord.
Objectif : 10 % des salariés de la branche sont âgés d'au moins 57 ans et 220 salariés âgés d'au moins 55 ans sont embauchés à l'issue des 3 années d'application de l'accord.
Indicateurs : taux de salariés âgés d'au moins 57 ans et nombre de salariés âgés d'au moins 55 ans recrutés à compter de l'entrée en vigueur de l'accord.
Afin de garantir la publicité de l'accord, il sera :
– mis en ligne sur le site du SNEFCCA ;
– diffusé auprès de tous les membres adhérant au SNEFCCA, entrant dans le champ d'application de l'accord, en version papier accompagné d'une lettre de présentation, afin de les sensibiliser aux engagements pris par les partenaires sociaux et les inciter à en respecter les dispositions.
En outre, il fera preuve d'une certaine visibilité, puisque l'extension sera demandée (l'accord sera donc accessible à tous par Légifrance).
Enfin, le travail préparatoire et la volonté des partenaires sociaux de conclure un accord sur le sujet ont déjà fait l'objet d'un communiqué de presse d'AGEFOS PME ainsi que d'un article et d'une brève dans la Revue pratique du froid (presse spécialisée).
La saisonnalité dans la branche assistance est mesurée par tout moyen adapté aux services concernés et, à titre indicatif, par les éléments suivants ou par tout autre moyen permettant à l'entreprise de mesurer l'accroissement régulier, prévisible et cyclique de l'activité saisonnière qui impacte les services concernés.
Pour les services opérationnels de l'assistance médicale et de l'automobile :
– nombre de dossiers ouverts :
L'entreprise doit faire la démonstration, par rapport aux 2 dernières années civiles précédentes, de l'augmentation significative de la moyenne constatée du nombre de dossiers ouverts l'été dans ces services, au regard de la moyenne du nombre de dossiers ouverts sur les 12 mois de l'année civile ;
– nombre d'appels téléphoniques, SMS, fax, courriels, courriers entrants et sortants correspondants :
L'entreprise doit faire la démonstration, par rapport aux 2 dernières années civiles précédentes, de l'augmentation significative l'été dans ces services de la moyenne constatée du nombre d'appels téléphoniques, SMS, fax, courriels entrants et sortants, au regard de la moyenne du nombre des mêmes flux sur les 12 mois de l'année civile.
Modalités d'information du comité d'entreprise
Il s'agit d'une information préalable et détaillée conformément à l'avenant n° 22, article 6, du 15 mai 2009 de la convention collective nationale.
Cette information détaillée concerne les services impactés par l'activité saisonnière.
Modes d'organisation
Il est communiqué en comité d'entreprise le nombre de salariés en contrat de saison ainsi que leur affectation.
Modalités de consultation du comité d'entreprise
L'avis du comité d'entreprise est requis après information détaillée en cas de dépassement de la durée de 4 mois.
A l'heure de la négociation du présent accord, les négociations relatives à la pénibilité dans la branche ne sont pas achevées. Les partenaires sociaux étudieront et travailleront de nouveau sur les situations de pénibilité des salariés seniors et les mesures spécifiques de prévention qu'il est possible de mettre en place dans le cadre de la négociation sur la pénibilité au travail.
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
L'objectif des actions adoptées dans ce domaine est de pérenniser le travail des salariés seniors en tenant compte de leurs spécificités. Ainsi, il est mis particulièrement en avant la nécessité d'aménager les conditions de travail des seniors, afin de prévenir les situations de pénibilité d'origine physique ou psychique (notamment le stress).
Dans cet objectif, les entreprises sont invitées, dans la mesure de leurs capacités, à réduire les périodes d'astreinte ou à prévoir des temps de récupération supplémentaire une fois l'astreinte terminée pour les salariés âgés d'au moins 55 ans qui en feraient expressément la demande.
L'amélioration des conditions de travail des seniors nécessite ainsi que chaque entreprise étudie les possibilités pour réaliser cet objectif, ce travail devant être réalisé en association avec le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, avec les délégués du personnel.
Aménagement des durées de travail en fonction des rythmes individuels
Cette mesure vise à essayer de parvenir à un juste équilibre entre les souhaits du salarié et les contraintes de l'activité de l'entreprise.
A ce titre, il est envisageable, dans la mesure où la mesure est compatible avec l'organisation du travail dans l'entreprise, de mettre en place un accès prioritaire au temps partiel pour les salariés âgés d'au moins 57 ans, cette mesure étant prise par accord entre le salarié et l'employeur pour une durée fixée par les parties.
Aménagement des postes de travail
Une attention toute particulière sera portée à l'utilisation des matériels et à l'ergonomie des postes de travail.
Si une adaptation du poste de travail est demandée par un salarié du fait de son âge, une analyse du poste sera menée en liaison avec la médecine du travail pour déterminer si les aménagements sont nécessaires, le CHSCT étant un acteur majeur dans ce domaine. L'entreprise veillera à tenir compte, en fonction des possibilités et de ses moyens, des conclusions de l'analyse de poste.
La formation professionnelle tout au long de la carrière du salarié est en enjeu majeur tant pour l'entreprise que pour le salarié. Elle permet à l'employeur de répondre à son obligation d'adaptation et de formation du salarié tout en développant ses compétences et ses capacités, ce qui constitue un atout supplémentaire pour l'entreprise.
Il est dès lors primordial que l'ensemble des salariés puisse bénéficier d'actions de formation sans que leur âge ne soit discriminant.
Une attention particulière sera portée à la formation des salariés seniors ainsi qu'à celle des jeunes, notamment ceux qui sont peu qualifiés et pour lesquels la formation peut être un levier de progression professionnelle.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à mobiliser leur plan de formation en faveur des seniors et des jeunes.
Après 4 mois dans l'entreprise, un entretien de suivi aura lieu entre le jeune embauché et son responsable hiérarchique. Ce dernier aura précédemment fait un bilan de l'intégration du jeune avec son tuteur et éventuellement son référent. Cet entretien de suivi a pour objet d'évaluer l'intégration dans l'entreprise. A cette occasion, un point sera fait sur la maîtrise des compétences du jeune, sur les éventuelles difficultés qu'il a rencontrées et sur les actions qu'il serait possible de mettre en place pour y remédier (travail en binôme pendant x semaines, suivi d'une formation ciblée, etc.).
Un « Guide de l'entretien de suivi » sera réalisé en 2014 à l'attention des entreprises soumises à cet accord mais également à l'attention de toutes celles qui, plus globalement, souhaitent favoriser l'intégration des jeunes dans leur structure. Ce guide aura pour objet d'accompagner la personne en charge de l'entretien de suivi, afin de lui fournir les outils essentiels pour dresser le bilan de l'intégration du jeune (notamment la méthodologie et les principales questions à poser).
Dans la mesure du possible, l'employeur veillera à ce que soit mis en place des binôme d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat.
Les salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. La mise en place de tels binômes donne la possibilité aux entreprises, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui leur sont indispensables, de pouvoir en disposer après le départ à la retraite des salariés.
Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu'ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.). Cette association croisée présente l'intérêt de créer du lien dans l'entreprise, une meilleure coopération intergénérationnelle et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.
De plus, conformément à l'article 11, une association de salariés âgés et expérimentés avec des jeunes afin d'assurer la pluralité des âges au sein des équipes permettrait un échange quotidien entre les savoir-faire et techniques détenus par l'un ou l'autre des travailleurs.
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés relevant du champ d'application défini par la convention collective nationale des entreprises d'installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage, de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes (code idcc 1412).
Les partenaires sociaux conviennent que toute entreprise de moins de 50 salariés pourra, de façon volontaire, adhérer au présent accord.
Il est rappelé que la loi prévoit que les entreprises d'au moins 300 salariés doivent être couvertes par un accord d'entreprise ou de groupe, ou à défaut par un plan d'action, relatif au contrat de génération.
Paris, le 24 juin 2014.

Section fédérale des services
28, rue des Petits-Hôtels
75010 Paris

Nous avons l'honneur de vous informer de notre adhésion totale à la convention collective nationale du personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires du 20 décembre 2007, idcc 2706, conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail.
Nous vous prions de croire, Monsieur, en l'expression de nos salutations distinguées.
La secrétaire fédérale.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à négocier des accords collectifs d'entreprise portant sur le contrat de génération, car c'est au niveau de l'entreprise qu'une gestion active des âges peut être mise en place le plus efficacement.
En l'absence de délégués syndicaux, il est rappelé que si elles en remplissent les conditions, certaines entreprises peuvent négocier sur un tel sujet avec leurs représentants élus du personnel.
La branche a conclu le 7 février 2011 un accord relatif à la création d'une commission de validation des accords collectifs conclus avec les représentants du personnel, étendu par un arrêté du 27 février 2012. Dans les entreprises de moins de 200 salariés et malgré l'absence de délégués syndicaux ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise (CE) ou à la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.
Toutefois, il n'est pas possible de négocier par ce biais les accords mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
Dans le même objectif de gestion active des âges pour les TPE et PME, il existe plusieurs dispositifs permettant à ces entreprises de bénéficier d'un accompagnement dans l'élaboration d'un dispositif GPEC :
– diagnostic appui/conseil financé par l'Etat : les entreprises de moins de 300 salariés ont la possibilité de bénéficier d'une prise en charge partielle, par l'Etat, des coûts liés à l'élaboration d'un diagnostic GPEC dans leur structure par un conseiller extérieur (art. L. 5121-3 et D. 5121-6 du code du travail). L'employeur peut s'adresser aux services de la préfecture pour obtenir des informations sur les aides mises en place dans sa région ;
– diagnostic court de l'ANACT : sur demande du chef d'entreprise, l'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail peut réaliser un diagnostic de 1 à 3 jours sur la situation de l'entreprise en matière d'organisation du travail, d'emploi et formation du personnel. L'employeur peut s'adresser directement à l'ANACT ou à la DIRECCTE ;
– services d'AGEFOS PME (OPCA désigné dans la branche par l'accord de branche du 26 janvier 2012 relatif à la formation professionnelle), dans le cadre de la GPEC territoriale : dans chaque région, AGEFOS PME sensibilise et accompagne les entreprises dans leurs démarches de gestion des âges et des compétences et peut organiser à ce titre des actions de formation sur l'emploi des seniors ou la transmission des savoirs. L'employeur peut se rapprocher de son AGEFOS PME local pour obtenir plus d'informations sur ces dispositifs et les services proposés dans sa région.
Les sociétés de la branche assistance connaissent chaque année, en période estivale, une activité plus importante.
Compte tenu du caractère cyclique et récurrent de cette période qui se répète, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et indépendamment de la volonté de l'entreprise, il est constaté que la branche assistance est soumise à une saisonnalité dans les services opérationnels de l'assistance médicale et de l'automobile.
Le présent accord a donc pour objectif de préciser que la durée de cette saison estivale est de 4 mois par année civile sur une période de référence comprise entre le 1er mai et le 30 septembre.
La saisonnalité peut cependant, dans certaines entreprises de la branche, être inférieure ou supérieure à cette durée et se scinder. Cette variation d'une entreprise à l'autre peut s'expliquer compte tenu des activités et clientèles propres.
Toute entreprise qui compte recourir au travail saisonnier au-delà de 4 mois dans l'année civile et dans la limite de 2 mois supplémentaires maximum doit faire la démonstration de la spécificité de son activité justifiant cette dérogation auprès du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, afin de recueillir un avis.
Il est établi que les activités telles que services à la personne, habitat et santé (suivi des maladies chroniques, exemple : personnes diabétiques, liées à des laboratoires pharmaceutiques, etc.) ne sont pas reconnues comme étant affectées par la saisonnalité.
C'est ainsi que le SNSA et les organisations syndicales signataires sont convenus de ce qui suit.
Contexte législatif
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 1er mars 2013 relative au contrat de génération et du décret n° 2013-222 du 15 mars 2013 qui en permet l'application. Il tient compte également de l'arrêté du 26 avril 2013 et de la circulaire DGEFP/DGT n° 2013-07 du 15 mai 2013 relative au contrat de génération et de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
Le présent accord relatif au contrat de génération est conclu en application des dispositions de l'article L. 5121-11 du code du travail et des articles L. 5121-6 et suivants du code du travail.
Objet du présent accord
Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser :
– l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;
– l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés ;
– et assurer la transmission des savoirs et compétences.
Il s'attache en outre à assurer une égalité professionnelle entre hommes et femmes, à favoriser la mixité des emplois et s'inscrit plus généralement dans le cadre de la lutte contre toutes les formes de discriminations.
Il s'appuie pour cela sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés âgés réalisé en août 2013 et présenté aux partenaires sociaux en septembre 2013.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leurs engagements en faveur de l'emploi en contrat à durée indéterminée et du maintien dans l'emploi des seniors, mais aussi de la transmission des savoirs et compétences.
Le maintien dans l'emploi des salariés seniors est un enjeu majeur pour ne pas priver les entreprises des savoirs, des compétences et de l'expérience des salariés âgés. Organiser la transmission des savoirs et compétences entre les salariés seniors et les jeunes salariés permet de maintenir les compétences clés et savoir-faire spécifiques aux secteurs d'activité de la branche tout en favorisant l'intégration, l'apprentissage et le développement des compétences des jeunes salariés. En outre, cette transmission participe au développement de la solidarité et la coopération intergénérationnelles.
Il est rappelé à ce titre les engagements forts pris par les partenaires sociaux à la fin de l'année 2013 pour inciter davantage les entreprises au développement du tutorat, avec le maintien des aides financières accordées pour la formation tuteur et l'aide à la fonction tutorale, malgré la réduction de l'enveloppe budgétaire allouée aux dispositifs de formation non éligibles à la péréquation du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
Le présent accord s'inscrit en outre dans le cadre de la politique de la branche visant à s'assurer du respect des principes de non-discrimination en fonction de l'âge et d'égalité professionnelle entre hommes et femmes. Il permet ainsi aux partenaires sociaux d'affirmer de nouveau la volonté qui avait été consacrée dans les accords de branche relatifs à l'emploi des seniors du 15 décembre 2009 et à l'égalité professionnelle entre hommes et femmes du 18 novembre 2009.
Les partenaires sociaux se saisissent donc de l'opportunité que leur offre la négociation relative au contrat de génération pour rassembler dans un seul et même accord cette volonté d'insertion durable des jeunes dans l'emploi, de maintien des seniors dans l'emploi, de transmission des savoirs et compétences clés de la branche, de mixité des emplois et de lutte contre toute forme de discrimination.
L'accord pourra faire l'objet d'une révision par les parties signataires, sous réserve que la demande motivée soit faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'ensemble des signataires.
Un délai de prévenance de 3 mois débutera à compter de la réception par le SNSA ou l'une des organisations syndicales signataires de la lettre recommandée.
La dénonciation motivée totale de l'accord devra également être faite par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un préavis de 3 mois, adressée à l'ensemble des signataires.
La dénonciation devra faire l'objet par la ou les parties à l'origine de la demande d'une information aux autres signataires de l'accord et devra être déposée.
(1) L'article 11 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507).
(ARRÊTÉ du 15 décembre 2014 - art. 1)
Annexe III
1. Raison sociale :
2. Effectif de l'entreprise :
Emploi des jeunes et développement de l'alternance
3. Nombre de salariés âgés de moins de 26 ans :
– Parmi ces jeunes, combien sont en CDI ?
– Parmi ces jeunes, combien sont en apprentissage ?
– Parmi ces jeunes, combien sont en contrat de professionnalisation (CDD) ?
4. Nombre de salariés de moins de 26 ans recrutés sur les 12 derniers mois :
Emploi des seniors
5. Nombre de salariés âgés d'au moins 55 ans :
6. Nombre de salariés âgés d'au moins 57 ans :
7. Nombre de salariés d'au moins 55 ans recrutés sur les 12 derniers mois :
Transmission des compétences et des savoirs
8. Quelles actions avez-vous mises en place pour organiser la transmission des savoirs et des compétences dans votre structure ?
Mise en place de binômes d'échange de compétences.
Mise en place ou développement du tutorat.
Organisation de la mixité des équipes, en termes d'âge.
Autres actions :
Les partenaires sociaux de la branche précisent qu'il est particulièrement difficile de s'engager sur un nombre d'embauches de salariés jeunes en contrat à durée indéterminée, puisqu'ils ne possèdent pas de données suffisantes relatives à l'état des recrutements dans la profession.
Le taux actuel de jeunes en CDI est important, puisque 51 % des salariés âgés de moins de 26 ans sont en contrat à durée indéterminée. Le taux de jeunes en contrat d'apprentissage est lui aussi très satisfaisant, puisque 25 % des jeunes sont en contrat d'apprentissage.
Si ces taux peuvent être améliorés, les partenaires sociaux ne souhaitent pas que cela se produise au détriment de l'un ou de l'autre car un fort taux d'alternance est un véritable atout pour la branche tout comme l'emploi durable des jeunes, qui est un enjeu essentiel.
C'est pourquoi la branche se fixe comme objectif d'atteindre un taux de 80 % de salariés âgés de moins de 26 ans en CDI ou en contrat d'apprentissage (contre 76 % aujourd'hui).
Objectif : 80 % des salariés âgés de moins de 26 ans seront titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat d'apprentissage.
Indicateur : taux de salariés âgés de moins de 26 ans titulaires d'un CDI et taux de salariés âgés de moins de 26 ans titulaires d'un contrat d'apprentissage.
Dans le cas d'un recrutement au niveau A, le salarié voit son statut évoluer au niveau B au bout de 6 mois de présence effective continue ou non.
Conformément à la réglementation en vigueur, il est rappelé que les durées des contrats saisonniers successifs dans une même entreprise se cumulent pour le calcul de l'ancienneté. Lorsque le contrat saisonnier se poursuit sans interruption par un contrat à durée indéterminée, le salarié conserve alors l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée.
La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue pour le même poste de travail.
Le chargé d'assistance recruté au niveau A ne peut effectuer des plages de nuit.
Un livret d'accueil, destiné à favoriser l'intégration dans l'entreprise, est mis à disposition du salarié en contrat de saison.
Il s'agit d'une activité normalement appelée à se répéter chaque année à date à peu près fixe, au caractère régulier, prévisible, cyclique en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et indépendante de la volonté des employeurs ou des salariés.
L'activité saisonnière doit être distinguée d'un simple accroissement temporaire d'activité ou du remplacement de salariés absents.
La durée de la saisonnalité pour les services opérationnels de l'assistance médicale et de l'automobile des sociétés d'assistance s'élève à 4 mois au cours de l'année civile sur une période comprise entre le 1er mai et le 30 septembre.
L'entreprise doit effectuer une information préalable et détaillée en comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel sur la période de la saison.
Cependant, il est admis que la durée de la saison peut varier pour certaines entreprises en fonction de la diversité des clientèles.
L'entreprise concernée par une saisonnalité estivale d'une durée supérieure à 4 mois et dans la limite de 2 mois maximum supplémentaires devra faire la démonstration en comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel des spécificités propres à son activité justifiant le dépassement de la durée.
Cette démonstration doit reposer sur des indicateurs tels que prévus à l'article 4 ci-après.
L'entreprise doit recueillir l'avis du comité d'entreprise et/ou, à défaut, des délégués du personnel sur le dépassement de la durée de 4 mois.
La procédure de consultation doit être engagée au plus tard 60 jours avant le début de la saison.
L'accord a pour objet de :
1. Confirmer la saisonnalité des services opérationnels de l'assistance médicale et de l'automobile des sociétés d'assistance ;
2. Rappeler les caractéristiques d'une activité saisonnière, qui peut varier en fonction de la diversité des clientèles ;
3. Préciser la typologie des indicateurs permettant de définir la saisonnalité ;
4. Fixer les modalités d'information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;
5. Préciser certaines mentions spécifiques à faire figurer au contrat de travail saisonnier ;
6. Préciser le statut des salariés en contrat de saison.
Le présent avenant institue un régime remboursement  complémentaire de frais de soins de santé obligatoire au profit de  l'ensemble des salariés relevant des entreprises visées à l'article 1er  du présent avenant, ayant 6 mois d'ancienneté dans la branche.
Peuvent,  à leur initiative, se dispenser d'affiliation au présent régime de  remboursement complémentaire de frais de soins de santé conformément aux  dispositions légales, en fournissant régulièrement les justificatifs  correspondants :
– les salariés  qui bénéficient dans le cadre d'un autre emploi d'une couverture  collective relevant d'un dispositif de protection sociale complémentaire  remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.  Le bénéfice de cette dispense en tant qu'ayant droit est exclu. Pour ce  cas de dispense, le salarié concerné doit justifier annuellement de sa  couverture ;
– les salariés bénéficiaires de la  CMUC, quelle que soit leur date d'embauche. Dans ce cas, la dispense,  qui doit être justifiée par tout document utile, peut jouer jusqu'à la  date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ;
– les salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale,  quelle que soit leur date d'embauche. Cette dispense s'applique jusqu'à  échéance du contrat individuel souscrit au titre de l'ACS, si  l'intéressé ne peut pas le résilier par anticipation ;
–  les salariés à temps partiel dont l'adhésion au système de garanties  les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au présent régime au moins  égale à 10 % de leur rémunération brute.
Les  salariés remplissant les conditions d'une des dérogations ci-dessus  doivent en faire la demande par écrit, accompagnée des justificatifs  nécessaires, auprès de l'employeur, qui en conservera la trace.
En  tout état de cause, le maintien des dérogations est subordonné à la  fourniture annuelle des justificatifs à l'employeur ; à défaut, les  salariés concernés seront immédiatement affiliés au régime.
En aucun cas une telle dispense d'affiliation ne peut être imposée par l'employeur.
La validité des accords de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche. L'opposition doit être écrite, motivée et notifiée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche au niveau national dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l'accord.
La notification des accords de branche est faite par lettre recommandée avec avis de réception aux partenaires sociaux, ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé, contre récépissé. Lorsque la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des organisations syndicales parties à la négociation, le délai pour le droit d'opposition court à compter de la notification la plus tardive.
L'ordre du jour est déterminé par les employeurs ou leurs représentants. Sur demande écrite d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés, des thèmes de négociation sont inscrits à l'ordre du jour de la plus prochaine réunion de négociation.
Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé correspondent au maintien du salaire journalier qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé. Le nombre de jours de repos indemnisables qu'il a accumulés dans le compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de son départ. Le versement peut être effectué en une fois ou être échelonné.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales, y compris les primes d'intéressement et les sommes issues de la participation et du PEE qui ont été converties en jours de repos.
Le salarié pourra prendre, avec l'accord du service du personnel, un congé d'une durée supérieure à celle qui est indemnisable.
Le salarié bénéficiaire du congé de fin de carrière percevra pendant la durée de ce congé une indemnité mensuelle qui n'ouvre pas droit aux primes d'intéressement pour l'exercice où il n'a pas exercé réellement sa fonction, puisqu'elle est de nature étrangère à la rémunération du travail.
6. 1. - Régime social et fiscal des indemnités compensatrices
6.1.1. - Régime social
Les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au compte épargne-temps au moment où le salarié procède à cette affectation.
En revanche, les indemnités compensatrices correspondant aux droitsaccumulés sur un CET sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu'une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu'aux taxes et participations sur les salaires.
Aussi, elles seront assujetties lors de la liquidation du CET, notamment aux cotisations sociales suivantes :
- CSG et CRDS ;
- cotisations d'assurance chômage et d'assurance des créances des salariés ;
- taxe d'apprentissage ;
- participation-formation continue ;
- participation-construction ;
- taxe sur les salaires ;
- cotisations de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO.
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l'assurance des créances des salariés.
6.1.2. - Régime fiscal
En matière d'impôt sur le revenu, le traitement fiscal de l'indemnisation du congé est partiellement aligné sur son régime social : l'imposition intervient au titre de l'année de versement des indemnités prélevées sur le compte, et non lors de l'affectation des rémunérations au compte épargne-temps.
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou par la conversion d'éléments de salaire en repos dont la liste est fixée ci-après :
― le report des congés annuels dans la limite de 8 jours par an ;
― la 5e semaine de congés payés, qui restera bloquée pendant 6 ans, afin de pouvoir être prise dans le cadre d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé sabbatique ;
― le repos compensateur de remplacement (repos attribué à la place du paiement d'heures supplémentaires ainsi que des majorations) ;
― les primes d'intéressement ;
― certains éléments de rémunération tels que les primes ou indemnités conventionnelles ;
― une partie des jours de repos acquis issus de la réduction du temps de travail et utilisables à l'initiative du salarié ;
― les heures de repos acquises au titre de la bonification des 4 premières heures supplémentaires (au-delà de 35 heures à 39 heures) ;
― une partie des jours de repos issus d'une réduction collective de la durée du travail utilisables à l'initiative du salarié.
4.1. Alimentation du compte en jours de repos
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
― jours de congés payés : nombre entier de jours de congés payés acquis au titre de la période précédente ;
― toutefois, pour les salariés désireux de prendre un congé sabbatique ou un congé pour création d'entreprise, il pourra être ajouté au nombre de jours de congés reportables fixé ci-dessus les 5 jours de congés au titre de la 5

― le report de 8 jours de repos liés à la réduction du temps de travail (jours RTT) utilisables à l'initiative des salariés ;
― les jours de repos compensateurs de remplacement ;
― les heures de repos acquises au titre de la bonification des heures supplémentaires effectuées entre 35 et 39 heures

- les heures de décomptes annuels liés à la modulation pour la partie employeur et salarié après signature d'un accord ;
- les jours de repos des cadres en forfait en jours et les heures effectuées au-delà du forfait pour les cadres en forfait en heures.
4.2. Alimentation du compte
par conversion d'éléments de salaire en temps de repos
Tout salarié peut décider d'alimenter son compte épargne-temps par la conversion en repos des éléments de salaire suivants :
― tout ou partie du 13e mois ou de la prime de vacances ;
― tout ou partie des sommes issues de la répartition de la réserve de participation, à l'issue de leur période d'indisponibilité (art. 16 bis) ;
― tout ou partie des sommes versées sur le plan d'épargne d'entreprise, à l'issue de leur période d'indisponibilité ;
― tout ou partie de la prime d'intéressement, conformément à l'accord collectif du 1er janvier 2002.
4.3. Modalités de conversion en temps des primes et indemnités
Concernant la prime de 13e mois, les jours octroyés sont calculés en fonction de la proportion du 13e mois capitalisée :
― 11 jours pour un 1 demi-mois épargné ;
― 22 jours pour un 13e mois entier épargné.
Les autres éléments de rémunération (prime d'intéressement, PEE...) sont convertis en temps sur la base du salaire horaire au moment de la conversion.
(Taux horaire = salaire mensuel brut/horaire de travail mensuel).
Le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation perçoit, pendant la durée du contrat, une rémunération calculée en fonction du Smic.
Ce montant varie selon l'âge du bénéficiaire et le niveau de sa formation.
Le montant est majoré lorsque l'intéressé est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Salariés de moins de 21 ans
Salariés de 21 à 25 ans

de 26 ans et plus
Au premier jour du mois suivant où le titulaire du contrat
atteint l'âge indiqué
Qualification
inférieure
à celle d'un bac
professionnel
Qualification
au moins égale
à celle d'un bac professionnel
Qualification
inférieure
à celle d'un bac professionnel
Qualification
au moins égale
à celle d'un bac professionnel

70 % du Smic
80 % du Smic
80 % du Smic
90 % du Smic

de la rémunération minimale conventionnelle, sans pouvoir être inférieure au Smic

70 % du Smic
80 % du Smic
80 % du Smic
90 % du Smic

de la rémunération minimale conventionnelle, sans pouvoir être inférieure au Smic
Liste des attestations, certificats de qualification professionnelle et formations diplômantes reconnus par la commission nationale paritaire pour l'emploi et la formation (Mise à jour au 18 février 2014)
I. - Attestation professionnelle
Conduite des entretiens professionnels.
Tuteur(trice).
Animateur(trice) santé sécurité au travail.
II. - Liste des certificats de qualification professionnelle (CQP) et des certificats de qualification professionnelle interbranches (CQPI)
CQP Aide-conducteur d'équipement de transformation du papier-carton (ouvrant droit au CQPI de conducteur d'équipement industriel).
Conducteur d'équipement de transformation du papier-carton (ouvrant droit au CQPI de conducteur d'équipement industriel).
CQP Conducteur d'équipement de transformation du papier en bobines (ouvrant droit au CQPI de conducteur d'équipement industriel).
CQP Concepteur en emballages - design et industrialisation.
CQP Technico-commercial en packaging et façonnages papetiers (étiquettes, articles de papeterie et sacs).
CQP Conducteur de machine papier-carton (ouvrant droit au CQPI de conducteur d'équipement industriel).
CQP Agent de production papier-carton (ouvrant droit au CQPI de conducteur d'équipement industriel).
CQP Opérateur de fabrication de pâte de cellulose - régénération (ouvrant droit au CQPI de conducteur d'équipement industriel).
CQP Technicien en maintenance papetière (ouvrant droit au CQPI de technicien en maintenance industrielle).
CQP Opérateur en maintenance industrielle (ouvrant droit au CQPI d'opérateur en maintenance industrielle).
CQP Agent logistique (ouvrant droit au CQPI d'agent logistique).
CQPI Animateur d'équipe.
CQPI Vente à distance.
III. - Formations diplômantes
Certificat d'aptitude professionnelle conduite des installations de production (CIP).
Certificat d'aptitude professionnelle sérigraphie industrielle.
Baccalauréat professionnel procédés chimie, eau, papier-carton (PCEPC).
Baccalauréat professionnel pilote de ligne de production (PLP).
Baccalauréat professionnel production imprimée (PI).
Brevet de technicien supérieur industries papetières (IP).
Brevet de technicien supérieur communication et industries graphiques (CIG).
Diplôme universitaire packaging, emballage et conditionnement (PEC).
Licence professionnelle gestion de la production industrielle - ingénierie du matériau papier.
Licence professionnelle production industrielle - technologiste emballage.
Licence professionnelle flux numériques, édition et production d'imprimés.
Master en ingénierie emballage de l'Esepac.
Diplôme d'ingénieur Esiec - spécialité packaging.
Diplôme d'ingénieur Isip, institut supérieur d'ingénierie en packaging.
Diplôme d'ingénieur Grenoble INP Pagora.
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction et entrant dans le champ de l'accord
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et de matériaux de construction et relevant exclusivement des classes et groupes suivants :
Dans la classe 14 Minéraux divers :
Le groupe 14.02 Matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.
Dans la classe 15 Matériaux de construction :
Le groupe 15.01 Sables et graviers d'alluvions.
Le groupe 15.02 Matériaux concassés de roches et de laitier.
Le groupe 15.03 Pierres de construction.
Le groupe 15.05 Plâtres et produits en plâtre.
Le groupe 15.07 Béton prêt à l'emploi.
Le groupe 15.09 Matériaux de construction divers.
Dans la classe 87 Services divers (marchands) :
Le groupe 87.05 Pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
Les activités relevant du groupe 15.08 Produits en béton ne sont pas couvertes par le présent accord.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Conformément aux dispositions du dernier alinéa de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008, en cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l'horaire de travail, non compris les heures complémentaires.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
Il est également rappelé, en application de l'article L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.