Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La profession dénombre 33 400 salariés intérimaires déclarés travailleurs handicapés (TH) au 31 décembre 2017, sur 2 636 827 salariés intérimaires, soit 1,3 % de l'effectif total.
Leur intensité d'emploi en intérim est de 457 heures contre 503 heures pour l'ensemble des salariés intérimaires.
Parmi ces salariés intérimaires TH les hommes représentent 66 % des effectifs, c'est-à-dire dans une proportion identique à celle de l'ensemble des intérimaires.
En revanche les salariés intérimaires TH sont plus âgés, et ont une moyenne d'âge de 41,5 ans contre 32,3 ans pour l'ensemble des intérimaires.
Les secteurs d'activité dans lesquels travaillent les salariés intérimaires TH sont particulièrement hétérogènes, sans qu'il soit possible de distinguer un secteur fortement utilisateur. Il s'agit par exemple de secteurs tels que l'entreposage et le stockage, les travaux d'installation électrique, la construction de véhicules automobiles, ou encore la fabrication de préparations pharmaceutiques.
Concernant les formations, 5 % des salariés intérimaires TH ont bénéficié d'une formation au cours de l'année 2017 ce qui représente 2 200 formations.
Les parties signataires invitent les entreprises de la branche à prendre des mesures destinées à améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés aidant un proche handicapé ou en perte d'autonomie d'une particulière gravité visé à l'article L. 3142-16 du code du travail (aménagement d'horaires individualisés, recours au télétravail…), après consultation du comité social et économique.
L'observatoire de l'intérim et du recrutement – OIR, a réalisé en 2018 un premier diagnostic portant sur les profils et les emplois des personnes en situation de handicap dans la branche du travail temporaire, salariés permanents et salariés intérimaires.
La branche entend pérenniser ce diagnostic qui sera renouvelé chaque année afin que la branche dispose des indicateurs lui permettant de mieux connaître les personnes en situation de handicap et d'assurer un suivi précis de ses engagements.
La profession dénombre 670 salariés permanents déclarés travailleurs handicapés (TH) au 31 décembre 2017, ce qui correspond à 2,3 % des salariés permanents de la branche.
Parmi ces salariés TH les femmes sont surreprésentées, parmi les salariées non cadres, à hauteur de 80,5 % (pour rappel, dans la branche, les femmes représentent 78,5 % des salariés permanents).
L'âge moyen des salariés permanents TH est nettement supérieur à l'ensemble des salariés permanents à 42,5 ans contre 37 ans en moyenne, et leur ancienneté atteint 11,5 ans soit 3,5 ans de plus que l'ensemble des salariés permanents.
Cela correspond à l'âge moyen de survenance du handicap en France (48 ans pour 85 % des handicaps).
S'agissant de la durée de travail, les salariés permanents TH sont plus fréquemment à temps partiel (23 % contre 6,5 % pour l'ensemble des permanents).
Les signataires du présent accord souhaitent porter à la connaissance des candidats et des salariés en situation du handicap leurs engagements à insérer professionnellement des personnes en situation de handicap au sein des agences d'emploi et au sein des entreprises clientes.
La branche du travail temporaire mènera à cet effet une campagne de communication et de sensibilisation en s'appuyant sur les compétences des organismes paritaires de la branche (CPNSST, FASTT) et de l'OPCO des services à forte intensité de main-d'œuvre.
Il pourra s'agir de campagnes d'affichages, de kakémonos pouvant être utilisés lors de manifestations ou salons emploi, de flyers, de guides pratiques, d'un outil d'autodiagnostic, d'outils numériques pouvant être relayés sur les sites des agences d'emploi ou de tout organisme intéressé.
Cette campagne de communication s'inscrira également dans les initiatives nationales de sensibilisation telle que l'opération DUO DAY menée par le secrétariat d'État aux personnes en situation de handicap ( https://www.duoday.fr/).
Cette opération permet la formation de duos entre des personnes en situation de handicap et des professionnels volontaires dans les entreprises.
Les partenaires sociaux ont décidé de compléter les dispositions de la convention collective nationale du sport relatives au contrat de travail à durée déterminée saisonnier, concernant les conditions de reconduction du contrat.
En effet, prenant la mesure des difficultés pratiques soulevées par le régime de reconduction mis en place par l'ordonnance n° 2017-647 du 27 avril 2017, applicable aux centres de plongée (suivant l'arrêté du 5 mai 2017 listant les branches concernées), les partenaires sociaux ont négocié un régime de reconduction applicable à tout le périmètre de la convention collective nationale du sport. Le travail saisonnier est une réalité pratique de la branche sport dont il faut tenir compte. Il est dans ce contexte apparu opportun aux partenaires sociaux de négocier un accord permettant de maintenir les équilibres opérationnels existants tout en sécurisant l'emploi et en favorisant le dialogue social dans les entreprises de plus de 50 équivalents temps plein (ETP).
L'engagement de la branche du travail temporaire en faveur de l'insertion et de la sécurisation des parcours professionnels des personnes en situation de handicap s'inscrit en tant que composante de l'engagement en faveur de l'égalité des chances et de la lutte contre toute forme de discrimination.
Dans le prolongement des accords de branche du 16 mars 2007 pour les salariés permanents et du 6 juillet 2007 pour les salariés intérimaires, les parties signataires réaffirment, dans le présent accord, leur profond attachement au respect des principes de non-discrimination et de l'égalité de traitement, que ce soit en matière de recrutement, de formation professionnelle, d'affectation, de déroulement de carrière ou de parcours professionnel.
Cette démarche s'inscrit dans le cadre d'une politique de responsabilité sociale menée par la branche du travail temporaire, qui a toujours œuvré pour l'accès à l'emploi durable des publics les plus éloignés de l'emploi, au-delà du seul respect des obligations légales et réglementaires.
Les parties signataires se fixent comme objectif de faire progresser le taux d'emploi des salariés permanents en situation de handicap dans la branche du travail temporaire, dans la perspective d'atteindre au moins le taux légal d'emploi des travailleurs handicapés de 6 %.
Cet accord vise ainsi à renforcer les efforts des entreprises de la branche du travail temporaire, qu'elles soient ou non assujetties à l'obligation d'emploi, en faveur de l'embauche et du maintien à l'emploi des personnes en situation de handicap.
Les parties signataires incitent les entreprises de la branche à négocier en entreprise, dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie au travail, sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Dans le cadre de cette volonté d'implication active de la branche, les objectifs du présent accord sont notamment de :
– mettre à l'emploi les personnes en situation de handicap, notamment en incitant les entreprises de travail temporaire à utiliser, pour les salariés intérimaires bénéficiaires de l'obligation d'emploi, le cas de recours prévu à titre expérimental par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 ;
– sécuriser les parcours professionnels et maintenir dans l'emploi les personnes en situation de handicap ;
– encourager les personnes à déclarer à leur employeur leur situation de handicap, tout en rappelant qu'il s'agit pour la personne d'une démarche personnelle qui relève de son seul choix, dans un objectif d'accompagnement et de sécurisation de son parcours professionnel ;
– nouer ou développer les échanges avec les acteurs institutionnels et associatifs du handicap au niveau national et dans les territoires et participer aux actions de communication et de promotion de ces acteurs.
Dans le cadre de la prévention des accidents du travail et maladies professionnelles (AT/ MP) et afin de contribuer à la sécurisation des parcours professionnels, le présent accord s'applique aux salariés ayant de graves difficultés de santé ou ayant été victimes d'un grave AT/ MP.
Indicateurs du diagnostic réalisé par l'OIR
I. – Données de cadrage de l'entreprise
– nombre d'intérimaires dans l'entreprise en ETP ;
– nombre d'intérimaires ayant travaillé dans l'entreprise ;
– nombre de permanents dans l'entreprise et nature du contrat de travail ;
– nombre de permanents en ETP ;
– nombre de CDI Intérimaire dans l'entreprise en cours ;
– nombre de travailleurs handicapés permanents dans l'entreprise ;
– nombre d'heures de travail annuel et nombre de missions effectués par les travailleurs handicapés intérimaires dans l'entreprise ;
– nombre de travailleurs handicapés intérimaires mis à disposition avec le nouveau motif de recours expérimental et nombre d'heures de travail réalisé ;
– nombre de travailleurs handicapés intérimaires en CDI mis à disposition avec le nouveau motif de recours expérimental et nombre d'heures de travail réalisé.
II. – Les reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé dans l'entreprise (RQTH)
– nombre de RQTH intérimaires déclarées dans l'entreprise ;
– nombre de RQTH permanents déclarées dans l'entreprise ;
– nombre de RQTH intérimaires en CDI déclarées dans l'entreprise.
III. – Accord et actions en faveur des permanents TH
– y a-t-il un accord signé ou en cours de négociation sur le handicap dans l'entreprise ? ;
– nombre de postes de travail aménagés (installation de nouveaux équipements) et/ou véhicules aménagés.
BOETH : bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
Il s'agit des personnes identifiées comme étant bénéficiaires de l'obligation d'emploi travailleur handicapé.
Les différentes catégories de bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés sont :
1. Les travailleurs ayant la reconnaissance de la qualité de travailleurs en situation de handicap (RQTH) attribuée par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées.
2. Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.
3. Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
4. Les personnes mentionnées à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.
5. Les personnes mentionnées aux articles L. 395 et L. 396 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.
6. Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service.
7. Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.
8. Les titulaires de l'allocation aux adultes en situation de handicap (AAH).
CDAPH : la commission des droits et de l'autonomie des personnes en situation de handicap répond aux demandes des personnes en situation de handicap en vue de l'attribution des aides et prestations.
MDPH : les maisons départementales pour les personnes en situation de handicap sont chargées de l'accueil et de l'accompagnement des personnes handicapées.
Cet accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail fixant les matières dans lesquelles une convention d'entreprise conclue postérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'accord de branche ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu cet accord de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les signataires du présent accord conviennent que la CPPNI se réunira dans 3 ans, à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, pour ouvrir des négociations visant, le cas échéant, à sa révision.
La CPNSST est en charge de piloter les conditions de mise en œuvre du présent accord et d'en assurer un suivi annuel y compris le suivi budgétaire des dépenses engagées, selon un calendrier à définir par ses membres à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.
À cet effet, les signataires du présent accord conviennent que la CPNSST se réunira 1 demi-journée supplémentaire chaque année avec un ordre du jour spécifiquement dédié au suivi de cet accord.
La CPNSST rendra compte chaque année à la CPPNI de la branche des actions menées et de leurs résultats.
Une plaquette d'information présentera l'engagement des entreprises en faveur de l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap ainsi que son environnement légal.
Cette plaquette d'information précisera notamment les conditions d'intervention des entreprises pour :
– le placement de candidats en situation de handicap en vue d'une embauche en CDD ou en CDI ;
– la mise à disposition de salariés intérimaires en situation de handicap (environnement juridique, décompte dans l'obligation de l'entreprise utilisatrice…).
En complément une plaquette donnera également aux entreprises des repères pour un argumentaire commercial levant les objections ou réticences et valorisant les seules compétences.
Afin d'aider les salariés permanents à répondre aux principales questions qu'ils se posent ou à celles posées par des candidats ou des salariés en situation de handicap, un Guide juridique et pratique sera réalisé.
Ce guide s'articulera notamment autour des principaux thèmes suivants :
– cadre légal de l'obligation d'emploi de personnes handicapées ;
– que signifie être bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleurs en situation de handicap-(BOETH) ;
– connaître les démarches à effectuer pour obtenir une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) ;
– connaître les aides pouvant être sollicitées par la personne et par l'entreprise ;
– faire connaître la norme « handi-accueillant » ;
– modifier la perception des salariés sur les situations de handicap au travail ;
– recruter une personne handicapée ;
– accueillir et intégrer une personne handicapée ;
– comment accompagner et sécuriser le parcours professionnel des travailleurs handicapés ;
– comment faciliter le maintien dans l'emploi d'un travailleur handicapé ;
– que signifie la sous-traitance auprès du secteur du travail protégé et adapté (STPA) ;

En complément, un fascicule sur « comment parler handicap » avec des candidats, sera réalisé, pour permettre de faire face aux questions et/ou les anticiper.
Une plaquette d'information présentera de manière synthétique les dispositifs dont les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier et notamment les aides et/ou accompagnements proposés par les organismes de la branche du travail temporaire.
Cette plaquette d'information présentera également le détail des démarches à effectuer pour obtenir une reconnaissance de travailleur handicapé auprès de la maison départementale pour les personnes en situation de handicap (MDPH).
Les salariés des offices, groupements et organismes professionnels d'huissiers de justice bénéficient d'un régime de retraite supplémentaire en capitalisation régi par l'article L. 932-24 du code de la sécurité sociale.
Le 1er décembre 2006 a été publié le décret n° 2006-1499 du 29 novembre 2006 relatif aux dispositions applicables à certaines opérations régies par l'article L. 932-24 du code de la sécurité sociale.
C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis, sous l'égide du ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, afin de déterminer les termes définitifs d'un accord permettant de soumettre pour approbation de l'autorité de contrôle des assurances et des mutuelles un plan de provisionnement.
Le 23 avril 2007 a ainsi été adopté l'accord relatif au régime CARCO et à la grille des salaires. Cet accord a institué une contribution additionnelle permettant le paiement pour 1 année entière de la somme de 8 232 000 € conformément au plan de provisionnement établi. Le taux de la contribution était fixé au 1er janvier de chaque année, puis réévalué au 1er juillet.
Compte tenu de l'entrée en vigueur de la déclaration sociale nominative, les partenaires sociaux se sont accordés pour modifier les conditions de fixation du taux de la contribution de sorte qu'il soit fixé pour l'année entière.
C'est ainsi qu'il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Les dispositions de l'article 6 du règlement du régime de retraite en annexe III de la convention collective nationale du travail réglant les rapports entre les huissiers de justice et leur personnel sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 6
Prélèvement de gestion
Le total des frais de gestion prélevés pour couvrir les frais de gestion du régime, c'est-à-dire les frais de service des prestations et les frais d'administration, est égal à la somme de :
– prélèvement d'acquisition : 8,5 % des cotisations et contributions de l'exercice concerné, définies à l'article 4 ci-dessus ;
– prélèvement de gestion : 1 % de la PMT des encours du régime représentés par la PMT à l'ouverture de l'exercice. »
À l'article 5, les termes « de l'article L. 132-8 du code du travail » sont remplacés par« des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail ».
Les mots « à l'article L. 132-10 du code du travail » sont quant à eux remplacés par « à l'article D. 2231-2 du code du travail ».
L'article 1er de l'accord du 23 avril 2007 relatif au régime de la CARCO et à la grille des salaires est ainsi modifié :
1. Au premier alinéa du point 1.1, les mots « 4,1 % » sont remplacés par « 2,86 % »
2. Les alinéas commençant par « La contribution est supportée » et finissant par « 2,1 % à la charge des salariés participants » sont remplacés par les dispositions suivantes :
« La contribution est supportée comme suit :
a) Cotisation de 0,76 % à la charge des employeurs ;
b) Cotisation de 2,10 % à la charge des salariés. »
3. Au premier alinéa du point 1.4, les mots « 4,1 % a été » sont remplacés par « cotisation est ».
4. Les 3 derniers alinéas du point 1.4 sont remplacés par les dispositions suivantes :
« En cas d'évolution de la masse salariale, le taux de la cotisation à la charge des employeurs est révisé afin de permettre d'atteindre l'objectif de contribution ci-dessus.
Les cotisations sont payables par l'employeur au cours du mois civil suivant celui au titre duquel elles sont exigibles. »
Comme indiqué à l'article 3 du présent accord, les partenaires sociaux y rappellent que les principes pour l'égalité professionnelle doivent être respectés et des mesures mises en place dans toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur effectif, y compris dans les TPE/PME.
Ainsi, hormis l'article 12.2 du présent accord qui vise les entreprises de plus de 50 salarié(e)s, l'ensemble des dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises, y compris de moins de 50 salarié(e)s.
Il est rappelé par ailleurs que la taille des entreprises de la branche est très majoritairement de moins de 50 salarié(e)s. Les accords négociés dans la branche de la librairie ont ainsi nécessairement pour vocation à s'appliquer à elles et les partenaires sociaux prennent en compte systématiquement leurs spécificités.
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent prendre en compte les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et prévoir les mesures nécessaires pour y parvenir.
Bien qu'il existe des obligations plus formelles à la charge des entreprises d'une certaine taille, tel que précisé ci-après à l'article 12, les employeurs des plus petites entreprises, TPE et PME, doivent s'assurer que les principes et objectifs pour l'égalité hommes femmes rappelés dans le présent accord de branche soient respectés, et, le cas échéant, mettre en place les mesures nécessaires pour ce faire.
En outre, l'article L. 1142-7 du code du travail prévoit une obligation générale pour tout employeur de prendre « en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ».
La CPPNI de la branche établit chaque année un rapport mentionnant le bilan de l'action en faveur de l'égalité professionnelle en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le rapport social de la branche réalisé chaque année contient d'ores et déjà de nombreuses données statistiques en ce sens, utiles à l'analyse des partenaires sociaux sur le sujet.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, OPMQ pourra également, le cas échéant, être utilisé pour l'établissement dudit rapport.
Le présent avenant régit les rapports entre les employeurs et les salarié(e)s des entreprises relevant de la branche de la librairie, dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM, et en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. À ce titre, le commerce de vente de livres via des outils de communication, tels qu'internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés principalement :
– les commerces de librairie qui relèvent du code 47.61 Z ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent du code 47.79 Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord est applicable.
Les entreprises tendront vers l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve des caractéristiques du marché du travail, des candidatures et des critères objectifs recherchés.
À tous les niveaux hiérarchiques, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur la formation initiale, les compétences requises, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s pour exercer l'emploi à pourvoir, et non sur l'appartenance à tel sexe ou situation familiale.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les organisations représentatives de la branche se réuniront au moins une fois tous les 4 ans pour négocier sur les mesures tendant à remédier aux inégalités entre les femmes et les hommes, comme le prévoit l'article L. 2241-1 du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
En application de l'article L. 2315-56 du code du travail, les entreprises employant au moins 300 salarié(e)s constituent une commission de l'égalité professionnelle au sein du comité social et économique (CSE), ou du comité d'entreprise (CE) dans l'attente de la mise en place du CSE.
Le CSE ou le CE fixe les modalités de fonctionnement de la commission, notamment la périodicité des réunions.
Cette commission se réunit au moins une fois par an. Le temps passé à cette ou ces réunions est assimilé à du temps de travail effectif.
Son rôle principal est de préparer la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent également l'importance des indications contenues dans le bilan social lorsque celui-ci doit être établi ainsi que le rapport sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui doivent être présentés chaque année au comité d'entreprise, ou au comité social et économique.
Les entreprises de la branche de la librairie soumises au présent accord, en concertation avec leurs partenaires sociaux, inscrivent dans leur démarche globale la sensibilisation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise aux principes de non-discrimination et d'égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu'à la lutte contre les stéréotypes sexistes.
Les entreprises de la branche s'attachent tout particulièrement à sensibiliser les responsables hiérarchiques aux enjeux de l'égalité entre les femmes et les hommes car la recherche et la promotion d'une plus grande mixité dans les profils et parcours professionnels des salarié(e)s permet de mobiliser davantage de compétences et de potentiels.
Ces actions de sensibilisation s'attachent notamment à identifier les sources de pratiques discriminantes et les enjeux économiques de l'égalité professionnelle.
L'entrée en vigueur du présent accord donne lieu à une présentation aux institutions représentatives du personnel concernées.
Pour faciliter cette sensibilisation, le ministère du travail met à disposition un guide sur le sujet à destination des TPE/PME :
https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-ressources-documentaires/documentation-et-publications-officielles/guides/guide-egapro-tpepme.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent le principe d'égalité de rémunération, entre les femmes et les hommes, pour un travail et un parcours professionnel de même valeur tel que défini aux articles L. 3321-1 et suivants du code du travail. Il s'agit, au-delà des historiques et des différences de situation, d'établir la réalité du principe « à travail égal, salaire égal ».
L'égalité salariale entre les hommes et les femmes s'étend à l'ensemble du salaire, ses accessoires, notamment les primes et tous avantages.
Doit être affiché sur les lieux du travail et dans les locaux où se fait l'embauche (ou à la porte de ces locaux) le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail (relatifs à l'égalité de rémunération hommes/ femmes) ainsi que les textes pris pour application de ces articles (code du travail, articles R. 3221-1 à R. 3222-3).
Cet affichage peut être remplacé par une communication, aux personnes ayant accès aux lieux de travail ainsi qu'aux candidats à l'embauche, par tout moyen, de ces informations (code du travail, article R. 3221-2).
Conformément à l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié (e) s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Le respect du principe d'égalité salariale implique également, pour un travail et un parcours professionnel de même valeur, un positionnement identique dans la grille de classification des emplois de la branche.
Dans l'hypothèse où seraient constatés des écarts de rémunération et de classifications entre deux emplois « identiques » tels que définis à l'article L. 3221-4 du code du travail, il convient de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour les supprimer.
Les entreprises accorderont une attention particulière au respect de l'égalité femmes/ hommes aux niveaux hiérarchiques les plus élevés, compte tenu du constat établi à l'article 8 du présent accord.
(1) Le 1er alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve que sa référence à l'article L. 3321-1 soit entendue comme étant une référence à l'article L. 3221-1 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Les entreprises doivent organiser leur processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous. Ainsi, les employeurs porteront une attention particulière à la rédaction des offres d'emploi afin que celles-ci ne soient pas discriminantes.
Lors de la diffusion des offres d'emploi par voie interne ou par voie externe, aucune mention relative au sexe et/ou à la situation familiale ne doit apparaître.
Les entreprises indiqueront la dénomination tant masculine que féminine du poste proposé lorsque cela est possible (par exemple : vendeur-vendeuse).
Lorsque la dénomination de l'emploi n'existe que dans un genre (ex. : cadre), elles préciseront que l'offre d'emploi s'adresse tant aux hommes qu'aux femmes (par exemple : réceptionnaire H-F) ou utiliseront une formule neutre (ex. personne chargée de…).
Constatant que la branche professionnelle de la librairie est très majoritairement composée de très petites entreprises et soucieux d'œuvrer au respect de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les partenaires sociaux conviennent de la mise en place d'une commission en charge de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cette commission a pour objet de suivre l'application des dispositions du présent accord dans les entreprises et d'émettre des préconisations en cas de litiges entre salarié(e)s et employeurs relevant de l'égalité professionnelle.
La commission peut être saisie par tout(e) salarié(e) au sujet de problèmes relatifs à l'égalité professionnelle, notamment :
– la rémunération ;
– l'évolution de carrière ;
– les promotions ;
– le temps de travail ;
– les congés.
La saisine de la commission s'effectue par lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de la CPPNI, soit à l'adresse suivante : SLF, commission paritaire pour l'égalité professionnelle hommes/femmes, 38, rue du faubourg Saint-Jacques, 75014 Paris
L'existence de la commission en charge de l'égalité professionnelle est portée à la connaissance des salarié(e)s de la branche par affichage dans les entreprises.
La saisine de la commission doit comporter toutes les pièces nécessaires à l'examen de la demande et à la formulation d'une préconisation.
La commission est composée d'un membre par organisation syndicale de salarié(e)s représentative dans la branche et d'autant de membres pour les organisations syndicales représentatives des employeurs. La parité entre hommes et femmes est respectée. Elle se réunit a minima une fois par an.
En cas de saisine, la commission se réunit dans les 30 jours suivants la réception de cette saisine. Sa préconisation est ensuite adressée aux parties par courrier dans les 30 jours suivants sa réunion. Dans le cas où les membres de la commission auraient des avis divergents, les personnes ayant saisi la commission en seront informées dans les mêmes délais.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre d'une réécriture des dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, décidée par les partenaires sociaux de la branche dans un objectif d'adaptation de la convention aux évolutions des dispositions législatives et réglementaires et d'amélioration de l'accès au droit – en particulier en rationalisant l'articulation des dispositions et en identifiant aussi distinctement que possible l'origine, conventionnelle ou légale, de chacune.
La refonte à droit constant du titre VIII de la convention collective nationale constitue une nouvelle étape dans la réécriture globale de la convention collective précitée.
Rémunérations mensuelles brutes minimales 1er juillet 2019
Commerce à distance
(En euros.)
Catégorie A

Maîtrisant
Référent/Polyvalent




Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 9 mois
(En euros.)
Catégorie B

Maîtrisant
Référent/Polyvalent




Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 9 mois
(En euros.)
Catégorie C

Maîtrisant
Référent/Polyvalent




Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 9 mois
(En euros.)
Catégorie D

Maîtrisant





Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 12 mois
(En euros.)
Catégorie E

Maîtrisant





Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 12 mois
(En euros.)
Catégorie F

Maîtrisant





Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 18 mois
(En euros.)
Catégorie G

Maîtrisant





Temps de passage niveau débutant à niveau maîtrisant 18 mois
(En euros.)
Catégorie H
Maîtrisant
Le minimum conventionnel de la catégorie A débutants est porté à 1 521,22 €.
L'ensemble des minima conventionnels (catégories débutants) issus de la recommandation patronale du 17 septembre 2018 sont revalorisés de 1,3 %.
S'agissant des « niveaux : maîtrisant – référent – polyvalent », il sera fait application des modalités de calcul définies par l'article 4 « Évolution professionnelle » de l'accord du 24 juin 2011.
(1) Cet article sur les modalités d'application est étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 1er avril 2020 - art. 1)
L'employeur doit communiquer aux personnes ayant accès aux lieux de travail ainsi qu'aux candidats à l'embauche, le contenu des textes en matière d'égalité professionnelle (art. L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail). Cette communication peut se faire par tout moyen, affichage ou autre modalité.
Les informations demandées lors de l'entretien d'embauche ont pour seule finalité l'appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidat(e)s. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.
L'égalité professionnelle implique qu'à compétences égales, les hommes et les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes disponibles, à responsabilités ou non. Ces postes sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes qui correspondent au profil recherché.
En France, en 2017, on dénombrait 3,9 % de femmes commerçantes ou cheffes d'entreprise contre 8,8 % d'hommes ; 14,5 % de femmes cadres et professions intellectuelles supérieures contre 20,3 % d'hommes et 44,4 % de femmes employées contre 13 % d'hommes dans cette catégorie. (Source : Insee, enquête emploi ; champ : France (hors Mayotte), personnes en emploi âgées de 15 ans ou plus).
La branche de la librairie est un secteur à forte prédominance féminine avec une répartition des salarié(e)s de 2/3 de femmes et 1/3 d'hommes. Les partenaires sociaux observent toutefois au regard des résultats des rapports annuels de branche que, comme au niveau national, les femmes sont moins représentées que les hommes dans les catégories de cadres, notamment les niveaux 10 à 12 de la grille de classification des emplois.
Les signataires du présent accord attirent donc l'attention des entreprises et leurs salarié(e)s sur le phénomène dit du « plafond de verre » qui désigne les freins invisibles à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques et à leur accession à des responsabilités.
Pour lutter contre cette tendance, il est notamment rappelé que :
– les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l'expérience et des qualités professionnelles ;
– le congé de maternité, le congé parental d'éducation et le congé d'adoption ne doivent pas avoir d'incidence sur l'évolution de carrière des salarié(e)s ;
– les salarié(e)s, femmes ou hommes doivent être dûment informé(e)s en toute équité, des postes disponibles et possibilités d'évolution.
Les entreprises sont aussi invitées à mettre en place des procédures et des indicateurs permettant de suivre l'évolution professionnelle des hommes et des femmes au sein de la structure.
Les partenaires sociaux de la branche attirent l'attention des employeurs et des salarié(e)s de l'existence du Fonds de garantie à l'initiative des femmes, le FGIF. Son objectif est de faciliter l'accès au crédit bancaire des femmes pour financer la création, la reprise ou le développement de leur entreprise. Il peut être attribué à toutes les femmes qui veulent créer, développer ou reprendre une entreprise, quels que soient le statut de la créatrice (salariée, sans emploi…), la forme juridique de l'entreprise, son secteur d'activité.
La responsabilité de l'entreprise doit être assumée en titre et en fait par une femme. L'entreprise bénéficiaire doit avoir été créée ou reprise depuis moins de 5 ans.
Des informations sur l'entreprenariat féminin sont disponibles à cette adresse :
https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle/entrepreneuriat-des-femmes/.
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps complet et celles et ceux travaillant à temps partiel.
Les données extraites des bilans annuels de la branche font apparaître que les femmes à temps partiel sont plus nombreuses que les hommes. Les entreprises de la branche de la librairie veilleront donc à ce que le travail à temps partiel ne puisse en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes, dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations, du développement de carrière et de la formation professionnelle.
La formation professionnelle est un élément déterminant pour une évolution de carrière en relation avec l'évolution des compétences et l'accès à des emplois plus qualifiés.
Aux termes de l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur a d'ailleurs l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salarié(e)s à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de la branche de la librairie d'étendre l'accès à la formation à l'ensemble des salarié(e)s qu'il s'agisse des actions de formation liées à l'adaptation aux postes, celles liées à l'évolution et au maintien dans l'emploi, ainsi que celles concernant des formations diplômantes.
Elles doivent bénéficier sans distinction aux femmes et aux hommes.
Les partenaires sociaux veilleront à ce que les formations dispensées dans la branche de la librairie intègrent l'objectif d'accès égalitaire entre les femmes et les hommes quelle que soit la durée de travail des salarié(e)s.
Les entreprises définissent en concertation avec leurs partenaires sociaux les moyens de parvenir à une réelle égalité d'accès à la formation professionnelle.
Pour l'organisation des stages de formation, les entreprises prendront en compte, dans la mesure du possible, les contraintes en termes d'horaires et/ou de déplacements géographiques liées à la charge d'enfant(s).
Les partenaires sociaux conviennent qu'une majoration de 10 % du salaire brut de base sera accordée au/à la salarié(e) qui engage des frais supplémentaires de garde d'enfant afin de suivre une action de formation en dehors de son temps de travail, pendant la durée de la formation et sur justificatifs des dépenses.
Les salarié(e)s qui reprennent leur activité après un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou un congé parental d'éducation, ou une absence de plus de 6 mois, font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès à la formation afin de faciliter la reprise d'activité professionnelle, notamment dans le cadre du dispositif Pro A.
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales, et dans lesquelles au moins un(e) délégué(e) syndical est désigné(e), une négociation sur l'égalité professionnelle est obligatoire. Lorsque ces conditions sont réunies, cette obligation d'engager une négociation sur l'égalité professionnelle est d'ordre public.
La négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail vise à définir, les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière :
– de suppression des écarts de rémunération ;
– d'accès à l'emploi ;
– de formation professionnelle ;
– de déroulement de carrière ;
– de promotion professionnelle ;
– de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salarié(e)s à temps partiel ;
– de mixité des emplois.
La négociation s'appuie sur les données issues de la BDES. Ces données doivent permettre d'élaborer une analyse et un diagnostic partagé de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle.
La périodicité de la négociation sur l'égalité professionnelle est annuelle sauf si l'accord fixe une autre période, qui, en tout état de cause, ne peut être supérieure à 4 ans.
En cas d'échec des négociations, l'employeur doit établir unilatéralement, chaque année, un plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, qui fixe des objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle et les mesures permettant de les atteindre.
Qu'il s'agisse de l'accord de branche ou du plan d'action, des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sont fixés. Les objectifs et les actions prévues sont chiffrés. Ils portent sur au moins 3 domaines d'action pour les entreprises de moins de 300 salarié(e)s et sur 4 domaines d'action, pour les entreprises de 300 salarié(e)s et plus, parmi les suivants :
– la rémunération (ce domaine doit être obligatoirement retenu) ;
– l'embauche ;
– la formation et la promotion professionnelle ;
– la qualification ;
– la classification ;
– les conditions de travail ;
– la sécurité et la santé au travail ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Lorsque l'employeur a élaboré un plan d'action en matière d'égalité professionnelle, les salarié(e)s sont informés du contenu du plan d'action par une synthèse.
Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise d'au moins 50 salarié(e)s de demander à l'administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d'accord, de son plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d'un rescrit permet de prémunir l'entreprise contre une éventuelle sanction en l'assurant qu'elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l'instruction DGT du 4 avril 2017.
Afin de lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans l'entreprise, la loi de 2018 renforce l'obligation d'information des salarié(e)s.
En premier lieu, l'obligation d'affichage relative au harcèlement sexuel a été renforcée par la loi.
Déjà tenu d'afficher les dispositions du code pénal relatives au harcèlement sexuel dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche, l'employeur devra désormais afficher les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, ainsi que les coordonnées des autorités et services compétents (code du travail, article L. 1153-5).
Par ailleurs, elle fait obligation aux entreprises employant au moins 250 salarié(e)s de désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
De plus, elle impose à tous les CSE, quel que soit leur effectif, la nomination, parmi ses membres, d'un référent pour favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le décret du 8 janvier 2019 n° 2019-15 précise, en son article 2, que l'employeur est tenu de communiquer aux salarié(e)s leur adresse et leur numéro d'appel par tous moyens dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.
Ces référents doivent pouvoir bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice des missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Il est par ailleurs rappelé qu'aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Le présent accord pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision dans le cadre d'un avenant conclu dans les mêmes conditions et forme.
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée de propositions écrites.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
La CPNE délivre les certificats et les certificats de blocs de compétences préparés et signés par son président.
La CPNE mentionne sur le certificat : le nom et le prénom du candidat, l'intitulé du CQP, la date d'obtention.
La CPNE conserve une version imprimée ou numérique des outils d'évaluation qui ont permis la délivrance du CQP.
Elle adresse aux lauréats à leur adresse personnelle en recommandé avec avis de réception ou leur remet en mains propres, les certificats et les certificats de blocs de compétences accompagnés des éventuelles préconisations du jury.
La CPNE tient à jour la liste des personnes ayant validé le CQP.
Les parties signataires se réuniront tous les 3 ans pour dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de la révision de l'accord.
L'initiative de ce rendez-vous est à la charge de la partie la plus diligente.
Par ailleurs, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties se réunissent dans un délai maximal de 3 mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
I. – Le titre de l'article 7.3.1 est désormais le suivant :
« 7.3.1 Maladie ou accident non professionnel, accident de trajet »
II. – Les articles 7.3.1.1,7.3.1.2,7.3.1.3,7.3.1.4,7.3.1.5 et 7.3.1.6 deviennent respectivement 7.3.1 a, 7.3.1 b, 7.3.1 c, 7.3.1 d, 7.3.1 e et 7.3.1 f.
III. – Au 2e alinéa de l'article 7.3.1.2 devenu 7.3.1 b, après « En cas d'absence prolongée ou » le mot « un » est supprimé.
IV. – Au 2e alinéa de l'article 7.3.1.2 devenu 7.3.1 b, après « licenciement du salarié » sont ajoutés les mots suivants :
« pour nécessité de remplacement définitif ».
V. – Le dernier alinéa de l'article 7.3.1.4 devenu 7.3.1 d est supprimé.
VI. – L'article 7.3.1.6 devenu 7.3.1 f est désormais rédigé de la façon suivante :
« Les délais ci-dessus ne sont pas opposables au licenciement reposant sur une cause autre que la nécessité de remplacement définitif du salarié ».
VII. – L'article 7.3.2 est supprimé.
VIII. – L'article 7.3.3 devient l'article 7.3.2.
IX. – Au nouvel article 7.3.2 la référence « 1226-20 » est remplacée par « L. 1226-22 ».