Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 6. 10devient :
« Financement du DIF
DIF prioritaire :
Sont pris en charge par l'OPCA-EFP sur le budget consacré aux priorités de branche, dans la limite des fonds disponibles :
― le financement des frais pédagogiques ;
― les coûts de déplacement et d'hébergement.
L'allocation de formation peut être prise en charge au titre du plan de formation :
― soit directement par l'entreprise ;
― soit par l'OPCA-EFP selon les règles de prise en charge établies chaque année par son conseil d'administration.
DIF non prioritaire :
L'employeur peut inscrire le DIF non prioritaire sur le plan de formation de l'entreprise. »
Le 1er paragraphe de l'article 5. 1. 3 devient :
« Ces actions de formation doivent permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences en vue d'obtenir une qualification supérieure. Sous réserve d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, elles peuvent être organisées en tout ou partie hors temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié (ou 5 % du temps de travail des salariés dont la durée du travail est comptabilisée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année). Elles donnent alors lieu au maintien de la protection contre les accidents du travail et au versement de l'allocation de formation d'un montant au moins égal à 50 % de la rémunération nette de référence. »
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dès sa signature, le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension.
Le présent accord entre en application dès la publication de l'arrêté d'extension. Cependant, l'accord s'applique dès sa signature pour les entreprises adhérant à l'un des organismes signataires.
Le présent accord est déposé par la partie la plus diligente :
― au ministère du travail, direction des relations du travail ;
― au service régional de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de l'Ile-de-France ;
― au greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
L'article 6. 3. 1 devient :
« 1. Principe général
Les droits sont calculés annuellement par année civile.
Toutefois, le salarié peut demander, en cours d'année, le calcul de ses droits acquis en fonction de son ancienneté à la date de la demande.
Toute période travaillée ainsi que toute période de congé maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale et congé parental d'éducation procurent du droit individuel à la formation.
Est assimilée à une période travaillée toute période prise en compte pour le calcul des droits à congés payés.
Le cas échéant, le calcul s'effectue pro rata temporis selon le nombre de mois travaillés dans l'année, arrondi au nombre de mois supérieur. »
L'article 3 « Axes à privilégier » est complété par l'alinéa suivant :
« Définir comme formations prioritaires pour l'interbranches professionnelle les formations suivantes :
― formations qualifiantes reconnues par les conventions collectives à l'intérieur de l'interbranches ;
― formations de perfectionnement à la conduite d'équipes et à la conduite des entretiens pour des personnels en responsabilité hiérarchique ;
― formations dont l'objectif est l'appropriation des données de l'environnement institutionnel (systèmes éducatifs enseignement privé sous contrat ― données nécessaires à l'exercice du métier) ;
― formations visant des reclassements ou reconversions liées à des restructurations d'établissements ;
― formations visant la professionnalisation des salariés de catégories en voie d'extinction : documentalistes de droit privé, emplois-jeunes ;
― formations menant à une qualification correspondant à un emploi dans la branche professionnelle.
Ces formations n'ont pas à être hiérarchisées entre elles. Elles seront revues tous les 3 ans, conformément à l'article 17. »
A partir du 1er juillet 2008, les salaires réels des ouvriers et des ETAM seront majorés de 1 %.
Les bases ou autres éléments pour le calcul de la rémunération aux pièces, aux points, à la prime ou au rendement, seront majorés du même taux.
La rémunération horaire, figurant en valeur absolue et sur laquelle les éléments variables de rémunération ne s'appliquent pas, sera portée à 1, 13 € ou à 1, 25 € selon que l'entreprise a procédé ou non à l'article 2 de l'accord régional du 22 janvier 1982.
Considérant :
― l'accord du 18 décembre 1995 relatif à la formation professionnelle dans le bâtiment ;
― l'avenant n° 1 du 29 septembre 1998 ;
― l'avenant n° 2 du 2 décembre 1999 ;
― le courrier du 28 juin 2007 adressé par l'ARFOBAT à l'OPCA bâtiment,
A partir du 1er janvier 2008, les salaires réels des ouvriers et des ETAM seront majorés de 1, 6 %.
Les bases ou autres éléments pour le calcul de la rémunération aux pièces, aux points, à la prime ou au rendement, seront majorés du même taux.
La rémunération horaire, figurant en valeur absolue et sur laquelle les éléments variables de rémunération ne s'appliquent pas, sera portée à 1, 12 € ou à 1, 24 € selon que l'entreprise a procédé ou non à l'article 2 de l'accord régional du 22 janvier 1982.
Les avenants n° s 1 et 2 précités sont annulés.
Le 1er tiret de l'article 6 « Délégations » est rédigé comme suit :
« ― à PRO-BTP, la collecte des contributions des entreprises de bâtiment employant 10 salariés ou plus situées sur le territoire métropolitain ainsi que, à compter du 1er janvier 2008, des entreprises situées dans les départements d'outre-mer (DOM). »
S'accordant à souhaiter privilégier les négociations régionales des évolutions de salaires réels, sans préjudice de l'application des dispositions prévues aux articles L. 132-24, L. 132-28, L. 132-29 du code du travail, à l'issue d'une commission paritaire qui s'est tenue le 17 janvier 2008, réunissant le groupement de l'industrie de la chaussure des pays de la Loire, la CFDT, la CGT, la CFTC, FO et la CFE-GGC,
il est conclu l'accord ci-après, valable pour une période de 12 mois, à compter du 1er janvier 2008 :
Le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle et d'apprentissage.
Elle s'exerce dans le cadre de la période de professionnalisation, du contrat de professionnalisation, de l'apprentissage, de l'accueil des stagiaires et des promotions professionnelles internes.
Elle peut également s'exercer vis-à-vis de salariés nouvellement entrés dans la structure.
Conformément aux dispositions de l'article L. 323-1, alinéas 1 et 2, sont assujettis à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés tous les employeurs ou établissements d'au moins 20 salariés. Pour les entreprises à établissements multiples, l'effectif s'apprécie par établissement.
Les entreprises nouvelles d'au moins 20 salariés et celles qui atteignent ce seuil du fait d'un accroissement de leur effectif disposent d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité avec l'obligation d'emploi.
Pour s'acquitter de leur obligation, les employeurs ont le choix entre les modalités suivantes :
Les partenaires sociaux encouragent les formules 1 et 3.
1. Employer des salariés handicapés.
2. Sous-traiter certains travaux à des entreprises adaptées, à des centres de distribution de travail à domicile ou au secteur protégé.
3. Accueillir des stagiaires de la formation professionnelle handicapés.
4. Verser une contribution annuelle à l'AGEFIPH.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 5212-8 du code du travail.
(Arrêté du 7 octobre 2008, art. 1er)
Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés ou expérimentés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de cotation, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.
Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans.
La fonction tutorale a pour objet :
― d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
― d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
― de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
― de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
Les dépenses occasionnées pour le fonctionnement de l'observatoire, les études et les recherches entreprises et adoptées en CPNEF sont imputables sur les fonds mutualisés par l'OPCA (au titre de la professionnalisation) dans les limites fixées par les textes réglementaires.
Des financements complémentaires pourront être recherchés auprès de l'Etat, des conseils régionaux, des fonds européens et de toute autre structure pouvant contribuer à cette fonction d'observatoire. Ces financements seront gérés par l'OPCA.
Les contrats de professionnalisation comprennent des actions de formation et assimilées (évaluation, personnalisation des parcours de formation, accompagnement externe) d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation.
La durée de ces actions est portée jusqu'à 35 % et à titre exceptionnel à 40 % par la CPNEF, notamment pour des jeunes qui visent des formations qualifiantes (diplômes, titre, CQP...) et qui sont sans qualification reconnue, c'est-à-dire les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle d'enseignement secondaire ou qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Pour accompagner les missions locales et PAIO dans la définition de leurs politiques de formation, les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels et pour permettre aux partenaires sociaux de définir une politique de l'emploi et de la formation au sein de la branche, un observatoire des métiers et des qualifications est créé. L'observatoire doit être un outil de connaissances et d'informations sur les évolutions à l'intérieur de la branche professionnelle et de prospective des emplois et des qualifications à développer.
Les travaux de l'observatoire sont examinés par la CPNEF qui en tire conclusions et recommandations.
L'objet de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des missions locales et PAIO est de :
― recueillir les informations les plus fiables sur la situation de l'emploi et de la formation de manière à appréhender l'évolution des métiers du secteur des missions locales et PAIO au niveau national, tant en termes quantitatif que qualitatif ;
― analyser et anticiper les évolutions affectant l'articulation entre la formation et l'emploi afin :
― de fournir les outils et les moyens de réaction nécessaires aux changements à venir ;
― de permettre, par la connaissance de l'évolution des métiers, l'anticipation des besoins de formation et la mise en oeuvre de politiques de formation adaptées ;
― de nourrir les travaux des CPN ;
― d'informer les partenaires de la branche professionnelle ;
― mettre à la disposition des partenaires sociaux de la branche les informations recueillies relatives à chacune des régions ;
― veiller au respect de l'égalité hommes/femmes.
Pour réaliser ces missions, l'observatoire est notamment amené à :
― réaliser des enquêtes et études prospectives centrées sur l'évolution des métiers et des besoins en formation ;
― capitaliser des études disponibles par l'élaboration de synthèses et leur publication ;
― diffuser les travaux prospectifs relatifs à l'articulation emploi formation ;
― développer les partenariats.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Strasbourg (industrie).
En application des dispositions du chapitre VIII. 1 du titre VIII de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993, le montant des indemnités professionnelles qui constituent l'indemnisation des petits déplacements est fixé comme suit, à compter du 1er janvier 2008, pour les ouvriers non sédentaires occupés par les entreprises de travaux publics du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.
Conformément à l'article 7. 1. 9 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, les valeurs suivantes, relatives aux repas et transports, s'appliquent aux ETAM non sédentaires à compter du 1er janvier 2008.
1. Indemnité de repas : 9, 50 €.
2. Indemnités de frais de trajet :
― zone 1 : 2, 10 € ;
― zone 2 : 2, 75 € ;
― zone 3 : 3, 78 € ;
― zone 4 : 5, 18 € ;
― zone 5 : 6, 33 € ;
― zone 6 (50 km) : 7, 57 €.
3. Indemnités de frais de transport :
― zone 1 : 2, 23 € ;
― zone 2 : 2, 97 € ;
― zone 3 : 4, 03 € ;
― zone 4 : 5, 50 € ;
― zone 5 : 6, 65 € ;
― zone 6 (50 km) : 8, 00 €.
A compter du 1er janvier 2008, le paragraphe B2 « Frais de nourriture » de l'article 5 de l'avenant n° 2 « Dispositions diverses relatives aux visiteurs médicaux » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Tous secteurs :
16, 40 € par repas pris hors du domicile.L'employeur devra prendre un accord particulier avec le visiteur médical précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un visiteur médical exclusif. Pour un visiteur médical non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés. »
Le III de l'article 5 de l'avenant n° 2 « Dispositions diverses relatives aux visiteurs médicaux » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2008, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1 des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002 fixés au 1er janvier 2008, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux 2 et 3 du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération. »
A compter du 1er janvier 2008, le a du 2 « Autres secteurs » du paragraphe B1 « Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors du domicile » de l'article 5 de l'avenant n° 2 « Dispositions diverses relatives aux visiteurs médicaux » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) 43, 50 € par jour passé hors domicile ».
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Strasbourg (industrie).
Le présent accord s'inscrit dans la poursuite et le développement de la politique de formation professionnelle mise en oeuvre depuis plusieurs années par la fédération des industries nautiques et les organisations syndicales de salariés notamment au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) de la branche de la navigation de plaisance et de la section paritaire professionnelle (SPP) d'AGEFOS PME, OPCA de la branche.
Les parties signataires portent une attention particulière à l'insertion des jeunes et de certains publics dans les métiers de la branche mais également à leur qualification afin, notamment, de permettre aux entreprises de s'adapter aux évolutions du marché, développer les compétences de ces salariés et pourvoir au remplacement progressif des salariés partant à la retraite.
A cet effet, les parties signataires conviennent de favoriser la conclusion de contrats de professionnalisation.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Strasbourg (industrie).
La valeur du point passe de 4,30 € à 4,37 €.
La grille relative à la valeur du point est modifiée comme suit.
(En euros.)
DATE D'EFFET
VALEUR DU POINT
A compter du 1er juillet 2002

A compter du 1er juillet 2003

A compter du 1er juillet 2005

A compter du 1er janvier 2006

A compter du 1er janvier 2007

A compter du 1er janvier 2008
La durée des actions de formation et assimilées (évaluation, personnalisation du parcours de formation, accompagnement externe) est d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat.
La durée de ces actions peut être portée au-delà de 25 % dans la limite de 40 % pour des bénéficiaires déterminés selon les modalités prévues à l'article 2.2 du présent accord, notamment les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle d'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel et ceux qui visent des formations diplômantes telles qu'un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle (CQP).
Les actions de formations dépassant la durée de 25 % sont définies, chaque année, par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) de la branche sur proposition de la section paritaire professionnelle (SPP) d'AGEFOS PME, OPCA de la branche.
Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation doit s'appliquer dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.
Le présent avenant a un caractère obligatoire au sens de l'article L. 132-23, alinéa 4, du code du travail.
Le présent avenant est applicable à compter de la date de sa signature.
Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 132-2-2-IV du code du travail et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du même code.
relative à l'article 8. 4
(Versement à l'AGEFIPH)
Les modalités de calcul de cette contribution ont été modifiées par la loi du 11 février 2005.
Son montant peut être modulé en fonction de l'effectif de l'entreprise et des emplois exigeant des conditions d'aptitudes particulières occupés par des salariés de celle-ci. Il tient compte de l'effort consenti par l'entreprise en matière de maintien dans l'emploi ou de recrutement des travailleurs handicapés, notamment de ceux dont le handicap est lourd ou rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi.
Le montant annuel maximal de la contribution est de 600 fois le SMIC horaire par bénéficiaire non employé, montant porté à 1 500 fois le SMIC pour les entreprises qui, pendant plus de 3 ans, se sont contentées de s'acquitter de la contribution.
Les dépenses destinées à favoriser l'accueil des handicapés dans l'entreprise ou leur accès à la vie professionnelle, que l'employeur supporte directement sans obligation légale ou réglementaire, peuvent être déduites du montant de la contribution.
Les modalités de mise en oeuvre de ces dispositions, qui s'appliquent à compter de l'obligation d'emploi de l'employeur au titre de l'année 2006 (contribution à verser 2007), seront précisées par décret.
Si la déclaration annuelle n'est pas fournie, l'employeur est considéré comme ne satisfaisant pas à son obligation d'emploi. Il est alors passible de la sanction.
La déclaration doit être adressée à la direction départementale du travail et de l'emploi dont dépend chaque établissement concerné (le siège de l'entreprise lorsque celle-ci ne comporte qu'un seul établissement).  (1)
Les employeurs n'ayant pas fourni de déclaration ou n'ayant pas satisfait, partiellement ou en totalité, à l'obligation d'emploi sont passibles du versement au Trésor public d'une pénalité. Le montant de celle-ci est égal à la contribution applicable aux entreprises qui, pendant plus de 3 ans, ont exécuté leur obligation exclusivement au moyen de la contribution financière à l'AGEFIPH, majorée de 25 %.  (2)
Le SMIC de référence pour ce calcul est celui en vigueur au 31 décembre de l'année contrôlée.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 5212-5 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence du Conseil d'Etat (CE, arrêt n° 196837 du 10 novembre 1999, confédération départementale de la famille rurale) aux termes desquelles la déclaration annuelle obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés doit être adressée à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont dépend chaque établissement à condition que ce dernier soit autonome. (Arrêté du 7 octobre 2008, art. 1er)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 5212-2 du code du travail aux termes desquelles le montant de l'indemnité est égal à la contribution due ou restant due, calculée en multipliant le nombre de bénéficiaires manquants par 1 500 fois le SMIC horaire et ce quel que soit l'effectif total des salariés de l'entreprise, majorée de 25 %. (Arrêté du 7 octobre 2008, art. 1er)
La durée du contrat de professionnalisation, de 6 à 12 mois lorsqu'il est à durée déterminée, ou incluant une action de professionnalisation de 6 à 12 mois obligatoirement en début de contrat lorsqu'il est à durée indéterminée, peut être portée jusqu'à 24 mois pour :
― les actions de professionnalisation permettant à leurs bénéficiaires d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou toute action de professionnalisation figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) de la branche sur proposition de la section paritaire professionnelle (SPP) d'AGEFOS PME, OPCA de la branche ;
― les actions de professionnalisation concernant les jeunes ou les demandeurs d'emploi sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
― les actions de formation de nature à favoriser l'embauche et la professionnalisation des demandeurs d'emploi de 26 ans et plus et/ou ayant 20 ans d'activité professionnelle et/ou de plus de 45 ans et/ou reprenant leur activité professionnelle.
Les bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis, chaque année, par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) de la branche sur proposition de la section paritaire professionnelle (SPP) d'AGEFOS PME, OPCA de la branche.
Les parties signataires du présent accord s'accordent sur l'importance de la validation des acquis de l'expérience et entendent favoriser, notamment, la reconnaissance de qualification pour les salariés les moins diplômés.
Etant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin de reconnaître la valeur, tout salarié doit pouvoir bénéficier de la validation des acquis de son expérience, dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur.
Les parties signataires du présent accord s'engagent à développer l'information des salariés et des structures sur ce dispositif de validation des acquis de l'expérience et à en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle.
Elles affirment également leur volonté de permettre, pour les salariés qui le souhaitent, de bénéficier d'un accompagnement nécessaire à la préparation de la démarche de VAE.
Les qualifications issues de la VAE sont à prendre en compte dans le cadre de l'application de l'article 7.4 de la convention collective nationale des missions locales et PAIO.
Un salarié embauché antérieurement au 7 mai 2004 bénéficie de 60 heures au 6 mai 2007 au soir et de 14 heures pour la période du 7 mai 2007 au 31 décembre 2007.
Proratisation pour la période du 7 mai au 31 décembre :
Donc x = 20 : 365 × 239
NOMBRE DE JOURS
HEURES DE DIF


239 jours (du 7 mai au 31 décembre)

Donc x = 13,09
On arrondit alors à l'entier supérieur, soit 14 heures.
Pour la période du 7 mai 2004 au 31 décembre 2007, le salarié a acquis 74 heures de DIF.

Un salarié embauché le 16 août 2004 bénéficie de 60 heures au 15 août 2007 au soir et de 8 heures pour la période du 16 août 2007 au 31 décembre 2007.
Proratisation pour la période du 16 août au 31 décembre :
Donc x = 20 : 365 × 138
NOMBRE DE JOURS
HEURES DE DIF


138 jours (du 16 août au 31 décembre)

Donc x = 7,56
On arrondit alors à l'entier supérieur, soit 8 heures.
Pour la période du 16 août 2004 au 31 décembre 2007, le salarié a acquis 60 + 8, soit 68 heures de DIF.
Exemples C
Pour un salarié présent au 1er janvier 2008, son DIF acquis au titre de l'année 2008 est de 21 heures au 31 décembre 2008.
Pour un salarié embauché le 1er mars 2008, le DIF acquis au titre de l'année 2008 est de 18 heures.
Proratisation pour la période du 1er mars 2008 au 31 décembre 2008.
Donc x = 21 : 365 × 306
NOMBRE DE JOURS
HEURES DE DIF


306 jours (du 1er mars au 31 décembre)

Donc x = 17,60
On arrondit alors à l'entier supérieur soit 18 heures.
Pour la période du 1er mars au 31 décembre, le salarié a acquis 18 heures de DIF.
Les barèmes de salaires minimaux sont établis par la fixation d'une valeur de point qui, multipliée par les différents coefficients hiérarchiques, déterminera le salaire mensuel minimal de chaque niveau et position, correspondant à un horaire hebdomadaire detravail de 35 heures.
Les partenaires sociaux se réunissent au moins 1 fois par an pour négocier sur les salaires, conformément aux dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail.
Le champ d'application de la convention régionale porte :
― au plan géographique, sur le territoire de la Guyane.
― au plan professionnel, sur les entreprises dont l'activitéprincipale est l'animation et l'accompagnement de groupes oud'individuels en milieu amazonien, avec pour exemples decodes NAF (liste non exhaustive) : 55.2E (autre hébergementtouristique), 63.3Z (services des guides touristiques), 92.7C(autres activités récréatives).
― au plan catégoriel, sur l'ensemble des salariés, soit lesanimateurs, les accompagnateurs, les guides et le personneladministratif, d'accueil et des moyens logistiques.
L'emploi de personnel sous contrat à durée déterminée ne doit intervenir que dans les conditions prévues par la législation en vigueur pour l'exécution d'une tâche précise et non durable, et ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-1, alinéa 1er, du code du travail (arrêté du 25 février 2008, art. 1er).
Article 2.1. 1
Les employeurs doivent faire connaître leurs besoins en main-d'oeuvre auprès de l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) ou de toute association ou organisme agréé pour la gestion des offres et des demandes d'emplois.
Ils peuvent également recourir à l'embauchage direct.
Article 2.1. 2
Les employeurs ne peuvent pas occuper temporairement ou de quelque façon que ce soit un salarié qui bénéficie par ailleurs à la même époque d'un emploi effectif à temps plein dans des conditions amenant l'intéressé à enfreindre les dispositions de l'article L. 212-1 du code du travail.
De même, un salarié ne peut assurer un travail effectif rémunéré dans quelque entreprise que ce soit pendant la durée de son congé payé. Il en est de même à tout moment en ce qui concerne les travaux rémunérés effectués pour le compte des particuliers et des administrations.
Article 2.1. 3
Lorsqu'un salarié est embauché sur un site, son contrat de travail est conclu avec l'entreprise (siège social ou l'un de ses établissements) et non sur le site, à défaut d'autre stipulation dans le contrat de travail.
Article 2.1. 4
Pour des raisons tant économiques que sociales il est du plus grand intérêt que la stabilité de l'emploi soit assurée dans toute la mesure du possible au sein des entreprises.
Le bulletin de paie mensuel est soit délivré à chaque salarié sur les lieux du travail et pendant les heures de travail, soit envoyé à l'adresse déclarée par le salarié à l'entreprise.
Le bulletin de paie comporte obligatoirement les mentions suivantes :
a) Le nom, l'adresse de l'employeur ou la raison sociale del'établissement, son code NAF, le numéro sous lequel l'entreprise effectue ses versements de cotisations de sécurité sociale, ainsi que le nom et l'adresse de l'organisme auquel sont effectués lesditsversements.
b) Le nom, l'emploi, la catégorie professionnelle, l'échelon, lecoefficient hiérarchique du salarié.
c) L'indice de sa rémunération, l'horaire mensuel et hebdomadaire de référence choisi dans l'entreprise ou l'établissement, le salaire mensuel correspondant à cet horaire et, le cas échéant, le détail des heures supplémentaires effectuées au-delà de cet horaire.
d) Le détail des heures de récupération, de nuit, du dimanche, etc.
e) Le montant de la rémunération brute, comportant le détail des primes et indemnités donnant lieu aux retenues légales.
f) La nature et le montant des retenues légales et conventionnelles et l'indication des organismes auxquels elles sont versées, ainsi que le montant des charges patronales acquittées par l'employeur sur le salaire.
g) Le montant des indemnités ou remboursements de frais ne donnant pas lieu aux retenues légales.
h) Le montant de la rémunération nette.
i) Les retenues pour acomptes versés, etc.
j) La somme nette due au salarié.
k) La date du paiement de la rémunération.
l) Les dates de congés payés pris pendant la période de paie considérée ou la période précédente.
m) Le décompte des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation de l'inspection du travail, en totalisant chaque mois le nombre réalisé depuis le début de l'année civile ainsi que les droits acquis en matière de repos compensateur (nombre d'heures de repos portées au crédit de l'intéressé, notification de l'ouverture du droit à repos compensateur et du délai de prise de ce repos, en application des articles D. 212-10 et D. 212-11 du code du travail), cette dernièreindication pouvant toutefois figurer sur un document annexé aubulletin de paie.
n) L'état des heures effectuées dans le cas de modulation du temps de travail et des jours RTT éventuellement acquis.
o) L'intitulé de la présente convention.
p) Une mention incitant le salarié à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée.
Article 4.2.1
Les heures de travail non effectuées, à l'exception de celles visées à l'alinéa 4.2.3 ci-dessous, sont déduites du salaire mensuel selon les modalités suivantes : pour chaque heure à déduire, le montant de la déduction est égal au quotient du salaire mensuel par le nombre d'heures de travail dans l'entreprise ou l'établissement, pour le mois considéré.
Article 4.2. 2
Les heures non travaillées par les salariés remplissant les conditions prévues pour bénéficier du paiement de 1 jour férié oud'une autorisation d'absence exceptionnelle selon les dispositions dutitre V, chapitre V.I, de la présente convention ne donnent paslieu à déduction.
Article 4.2. 3
Parmi les heures de travail non effectuées, sont indemnisées :
― les heures perdues par suite de chômage partiel, conformément à la réglementation et aux conventions en vigueur ;
― les heures non effectuées du fait d'un arrêt de travail pour maladie ou accident, professionnel ou non, ou pour maternité, dans les conditions prévues au titre VI.
Les heures rémunérées comme travail effectif, en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ne donnent pas lieu à déduction du salaire mensuel.
Pour les salariées remplissant les conditions d'ancienneté prévues à l'alinéa 6.2.1 ci-dessus, les périodes d'arrêt de travail dues à une maternité, y compris celles dues à un état pathologique attesté par certificat médical comme relevant de la grossesse ou des couches, sont indemnisées à 100 % du dernier salaire mensuel des intéressées, déduction faite des indemnités perçues au titre de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance, pendant une durée maximale de 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 10 semaines après la date de celui-ci.
La durée postnatale est portée à 12 semaines en cas de naissances multiples ou de pathologie de la mère liée aux conditions d'accouchement.
La paie est effectuée :
― soit par chèque barré ou autre titre nominatif de paiement remis au salarié ou envoyé à l'adresse qu'il a déclarée à l'entreprise ;
― soit par virement à un compte bancaire ou postal, indiqué par le salarié à l'entreprise.
Toutefois, en dessous du montant visé à article L. 143-1 du code du travail, la paie peut être effectuée en espèces au salarié qui le demande.
La paie par remise d'un chèque barré ou en espèces est réalisée pendant les heures et sur les lieux de travail.
Si, exceptionnellement, ces opérations ne peuvent être effectuées qu'en dehors de ces heures ou de ces lieux, le temps passé est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.
La paie est faite au moins 1 fois par mois dans les conditionsindiquées ci-dessus. Elle est perçue par le salarié au plus tard à ladate fixée par accord d'entreprise ; à défaut d'un tel accord, elleest perçue à la date butoir du 5 du mois N+1.
Des acomptes pourront être versés aux salariés qui en auront fait la demande, selon les dispositions prises par accord d'entreprise ; à défaut d'un tel accord, l'acompte est exigible le 16 du mois, pour un montant égal à 50 % de la rémunération mensuelle nette.
Le recours à l'emploi de personnel temporaire ne doit intervenir que dans les conditions prévues par la législation en vigueur pour l'exécution d'une tâche précise et non durable, et ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 124-2, alinéa 1er, du code du travail (arrêté du 25 février 2008, art. 1er).
Dans le cas d'une période d'essai, l'embauchage définitif d'un salarié n'est confirmé qu'à l'expiration de la période d'essai.
Cette période est fixée conformément aux usages locaux de la profession, sans pouvoir excéder 2 semaines pour un salarié de niveau NI, 1 mois mois pour un salarié de niveau II, et 3 mois pour un salarié de niveau III ou IV. Elle peut être renouvelée une foisd'accord entre les parties.
Pendant cette période, les parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis.
Le temps de travail effectué par le salarié pendant la période d'essai est rémunéré au taux mentionné sur la lettre visée à l'article 2.3 qui ne peut être inférieur au salaire minimum de l'emploi correspondant déterminé en application du titre IV « Rémunération » de la présente convention.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 25 février 2008, art. 1er).
Article 6. 1.1
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident neconstituent pas une rupture du contrat de travail. Sauf cas de force majeure, l'intéressé doit informer dans les plus brefs délais le chef d'entreprise ou son représentant du motif de son absence et lui faire parvenir un certificat médical dans les 48 heures, le cachet de la poste faisant foi.
Article 6. 1. 2 (1)
Toutefois, sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, auxquels sont applicables les règles particulières prévues par la section V.I du chapitre II du titre II du livre Ier du code du travail, le chef d'entreprise peut effectuer le licenciement du salarié qui se trouve en arrêt de travail pour maladie ou accident lorsqu'il est obligé de procéder à son remplacement avant la date présumée de son retour.
Ce licenciement ne peut intervenir que si l'indisponibilité totale du salarié est supérieure à 90 jours au cours de la même année civile.
Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant un délai qui ne peut dépasser 3 mois après la fin de l'incapacité résultant de la maladie ou de l'accident.
Le salarié qui veut bénéficier de cette priorité doit en informer par écrit le chef d'entreprise ou son représentant en indiquant l'adresse à laquelle il sera possible de le joindre. Le chef d'entreprise ou son représentant doit avertir le salarié dès qu'un emploi correspondant à ses aptitudes sera disponible.
Article 6. 1. 3
Après une absence justifiée pour maladie ou accident non professionnels, dépassant 3 mois, le salarié doit prévenir le chefd'entreprise ou son représentant 3 jours avant la date prévue pourson retour (2).
Il est également rappelé l'obligation de procéder à une visite au médecin du travail (3).
Lorsqu'un salarié est licencié pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnels, pour nécessité de remplacement, il doit percevoir les indemnités complémentaires dans les conditions prévues au présent titre, jusqu'à son rétablissement ou, au plus tard, jusqu'à l'expiration de la durée d'indemnisation.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 19 octobre 2005, arrêt n° 2176), aux termes desquelles les absences prolongées ou répétées causant une désorganisation de l'entreprise rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié peuvent entraîner son licenciement (arrêté du 25 février 2008, art. 1er).
(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 321-2 du code de la sécurité sociale (arrêté du 25 février 2008, art. 1er)
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 241-51 du code du travail (arrêté du 25 février 2008, art. 1er).
Si un salarié est indisponible pour maladie ou accident, professionnel ou non, à plusieurs reprises au cours d'une même année civile, il ne peut exiger d'être indemnisé pendant une période supérieure aux durées fixées à l'alinéa 6.3.3.
Il en résulte notamment que l'indemnisation ne peut en aucun cas excéder 90 jours au cours d'une même année civile.
Article 6. 3. 1
L'indemnité est versée après un délai de 3 jours d'arrêt de travail qui joue à chaque nouvelle indisponibilité, sous réserve des dispositions prévues à l'alinéa ci-dessous.
Ce délai n'est pas applicable lorsque l'indisponibilité est due à un accident ou une maladie couverts par la législation de sécurité sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles (à l'exclusion des accidents de trajet générant un arrêt de travail d'une durée inférieure ou égale à 30 jours).
Article 6.3.2
L'indemnité est calculée sur la base de 1/30 du dernier salaire mensuel précédant l'arrêt de travail, pour chaque jour, ouvrable ou non, d'arrêt de travail.
Le salaire mensuel pris en considération comprend tous les éléments constitutifs du salaire, à l'exclusion des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.
Article 6.3.3
L'indemnité complète les indemnités journalières de la sécurité sociale et, éventuellement, toute autre indemnité ayant le même objet, perçue par le salarié à l'occasion de son arrêt de travail (mutuelles), dans les conditions suivantes :
1. Pour un accident ou une maladie non professionnelle (1) :
― jusqu'à concurrence de 100 % du salaire de l'intéressé, pendant 45 jours à partir de l'expiration du délai déterminé à l'alinéa 6.3.1 ;
― jusqu'à concurrence de 75 % du salaire de l'intéressé, après ces 45 jours et jusqu'au quatre-vingt-dixième jour inclus de l'arrêt de travail.
2. Pour un accident ou une maladie couvert par la législation de sécurité sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles :
― pour une indisponibilité inférieure ou égale à 30 jours :
― jusqu'à concurrence de 90 % du salaire de l'intéressé du premier au quinzième jour d'arrêt ;
― jusqu'à concurrence de 100 % du salaire de l'intéressé après ces 15 jours et jusqu'au trentième jour inclus de l'arrêt detravail ;
― pour une indisponibilité supérieure à 30 jours :
― jusqu'à concurrence de 100 % du salaire de l'intéressé du premier au quatre-vingt-dixième jour de l'arrêt de travail.
3. Pour un accident de trajet couvert par la législation de sécurité sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles :
― pour une indisponibilité inférieure ou égale à 30 jours :
― jusqu'à concurrence de 100 % du salaire de l'intéressé pendant 27 jours à partir de l'expiration du délai déterminé l'alinéa 6.3.1 ;
― pour une indisponibilité supérieure à 30 jours :
― jusqu'à concurrence de 100 % du salaire de l'intéressé du premier au quatre-vingt-dixième jour d'arrêt.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle de la loi de mensualisation (arrêté du 25 février 2008, art. 1er).
En fonction des périodes d'activités, les employeurs peuvent utiliser les services de salariés par intermittence, au moyen decontrats courts (à durée déterminée, titre de travail simplifié TTS...).
Afin d'encourager à la stabilité de l'emploi dans les grandes entreprises, mais aussi de tenir compte des contraintes d'exploitation des plus petites, l'indemnité de précarité attachée à de tels contrats courts est fixée à 10 % dans les premières et à 6 % dans les secondes.
Un accord ultérieur déterminera les critères caractérisant les unes et les autres.
Au cas où une épreuve préalable serait exigée avant la prise d'effet du contrat, le temps passé à son accomplissement, qui ne doit pas dépasser 48 heures, est rémunéré au taux du salaire d'embauche qui ne peut être inférieur au salaire minimum de l'emploi correspondant déterminé en application du titre IV « Rémunération » de la présente convention.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 25 février 2008, art. 1er).
Article 6. 2.1 (1)
En cas d'indisponibilité pour accident ou maladie, professionnels ou non, les salariés sont indemnisés dans les conditions fixées ci-dessous, s'ils justifient au moment de l'arrêt de travail :
― pour les jeunes salariés âgés de moins de 25 ans et pour les apprentis sous contrat, de 1 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
― pour les salariés âgés d'au moins 25 ans, de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Article 6. 2. 2
Pour l'application des dispositions de l'alinéa 6.2.1, il convient d'entendre par ancienneté dans l'entreprise le temps écoulé depuis la date du dernier embauchage sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Article 6. 2. 3
Les conditions d'ancienneté prévues à l'alinéa 6.2.1 ne sont pas exigées en cas d'indisponibilité supérieure à 30 jours et due à unaccident ou une maladie couverts par la législation de sécurité sociale relative aux accidents du travail et maladie professionnelles.
Article 6. 2. 4
Pour pouvoir bénéficier de l'indemnisation, le salarié doit :
― avoir justifié de son absence par la production du certificat médical visé à l'article 6.1.1 ;
― justifier qu'il est pris en charge par la sécurité sociale.
Par ailleurs, l'indemnisation est subordonnée à la possibilité, pour l'employeur, de faire vérifier la réalité de l'indisponibilité du salarié, conformément à la législation en vigueur.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail aux termes desquelles une personne ne peut être traitée de façon moins favorable qu'une autre dans une situation comparable, notamment au motif de son âge (arrêté du 25 février 2008, art. 1er).
Le présent accord a pour objet la mise en place (1) d'un dispositif d'épargne salariale propre au BTP et à cet effet de définir les conditions d'application des articles L. 443-1 et suivants du code du travail, titre IV, livre IV, au personnel des entreprises du bâtiment et des travaux publics visées à l'article 1er ci-dessous.
Il est destiné à favoriser, conformément à la loi susvisée, la formation d'une épargne nouvelle permettant aux bénéficiaires, visés à l'article 2 ci-dessous, des entreprises du bâtiment et des travaux publics de participer à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières avec l'aide de leur entreprise.
Chacun des plans d'épargne, dont le présent accord constitue notamment les dispositions générales, fait l'objet d'un accord distinct précisant ses conditions particulières d'application.
(1) Ce texte constitue un renouvellement de l'accord initialement conclu le 20 janvier 2003.
Tous les salariés des entreprises ou organismes visés à l'article 1er ci-dessus, ayant au moins 3 mois d'ancienneté peuvent adhérer aux plans prévus par le présent accord par l'intermédiaire de leur entreprise si celle-ci y a adhéré. Les salariés qui n'ont pas accès à un plan d'épargne d'entreprise, de groupe ou interentreprises prévoyant des dispositions spécifiques en matière d'épargne salariale peuvent adhérer directement aux plans prévus par le présent accord.
Pour la détermination de cette ancienneté sont prises en compte les périodes de travail acquises au titre de l'exercice ainsi que celles acquises au titre des 12 mois précédents.
Peuvent également adhérer le cas échéant aux plans prévus par le présent accord, selon les conditions spécifiques qui s'y rapportent, les anciens bénéficiaires de ces mêmes entreprises ou organismes ainsi que les dirigeants visés à l'article L. 443-1, alinéa 3, du code du travail.
Le contrôle et les grandes orientations en matière de placement des FCPE créés au titre de l'accord sont assurés par le conseil de surveillance des FCPE.
La gestion financière, administrative et comptable des FCPE est assurée sous la responsabilité du conseil d'administration paritaire de la société de gestion GESTIONBTP.
De plus, les contrôles contractuels sont exercés complémentairement :
― par le dépositaire des FCPE ;
― par les contrôleurs légaux des comptes des FCPE.
En outre, afin d'aider les partenaires sociaux dans la conduite financière de l'épargne salariale, une mission expert, composée de 2 personnalités choisies par les partenaires sociaux sur proposition du conseil de surveillance, est constituée.
Elle est chargée, à la demande du conseil de surveillance :
― d'apporter un avis sur la gamme des FCPE proposée, son application et son évolution ;
― d'effectuer tout contrôle sur la mise en oeuvre de la politique financière ;
― d'analyser les différents rapports de gestion ;
― d'entreprendre toute étude ou enquête auprès de GESTIONBTP et des gestionnaires des fonds utilisés permettant d'éclairer le conseil de surveillance sur la qualité des prestations apportées par ces entités au dispositif.
Ces avis et études feront l'objet de présentations au conseil de surveillance qui validera et transmettra au conseil d'administration de GESTIONBTP.