Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il est intégré un article 9.2.2.3 à la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle rédigé comme suit :
« Article 9.2.2.3
Maintien des droits de prévoyance complémentaire
En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, un mécanisme de portabilité des droits de prévoyance complémentaire est mis en place dont les conditions sont prévues par les dispositions légales.
Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les conditions applicables aux salariés de l'entreprise.
L'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 prévoit sous certaines conditions un système de maintien de la garantie frais de santé mise en place dans l'entreprise. Les titulaires de ce droit peuvent en faire la demande dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail, du décès du salarié ou, le cas échéant, suivant la fin de la période de maintien des droits de prévoyance complémentaire prévu par le présent article. »
Le présent accord établit une dissociation entre la GPEC, démarche d'anticipation et de gestion de l'emploi et des compétences qui participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés et des mesures mobilisables dans le cadre de plans de sauvegarde de l'emploi et de licenciements économiques. Ces mesures ne font pas l'objet de l'accord.
La GPEC consiste à anticiper les besoins de l'entreprise en ressources humaines (RH), tant sur le plan quantitatif que qualitatif. Elle relève de la négociation triennale.
La GPEC prévoit les conditions dans lesquelles les salariés de la branche peuvent accéder à des changements de postes, à de nouveaux métiers, à la promotion professionnelle par l'évolution de leurs qualifications et compétences.
Pour parvenir à ces objectifs, la GPEC s'appuie sur la formation professionnelle continue, les organisations de travail dans les entreprises, la mobilité professionnelle et/ou géographique, le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L'accord de branche sur la GPEC incite les entreprises à lier par la négociation entre partenaires sociaux et l'information des salariés l'ensemble des points suivants :
- l'évolution de l'emploi et des compétences ;
- le dialogue avec les instances représentatives du personnel sur les évolutions de l'entreprise, et notamment les conséquences des évolutions économiques et technologiques sur les salariés ;
- la formation professionnelle continue ;
- l'organisation et l'amélioration des conditions de travail ;
- l'évolution professionnelle au travers de la mobilité et de la promotion professionnelle.
Les parties signataires du présent accord ont la volonté d'inscrire leur dynamique d'observation et de prospective sectorielle emploi-formation dans la durée et de façon coordonnée entre la branche, les entreprises et les bassins d'emploi.
3.2.1. Commission paritaire nationale de l'emploi
La CPNE exerce, dans le cadre de ses attributions dans le domaine de l'emploi et de la formation, le suivi régulier des données issues des travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications (FAFIH). Elle examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications.
3.2.2. Observatoire des métiers et des qualifications (FAFIH)
Les missions de l'observatoire, définies par l'accord sur la formation professionnelle du 9 juin 2004, sont confirmées par le présent accord dans leur dimension prospective, pour donner à la branche des informations utiles sur l'évolution quantitative et qualitative des emplois, en particulier en termes de contenu d'activités, de besoins en compétences et de besoins en formation.
3.2.3. Place de l'entreprise dans la GPEC
L'entreprise représente le lieu opérationnel de la GPEC.
L'association dans l'entreprise des institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, notamment au regard du rôle qui est le leur en matière d'information sur la marche générale de l'entreprise, de l'emploi et de la formation professionnelle constitue, avec le développement du dialogue social, un facteur déterminant de réussite pour la mise en oeuvre de la GPEC.
Dans leur action concernant la GPEC, les partenaires sociaux dans l'entreprise bénéficieront des données recueillies et analysées par la CPNE et l'observatoire.
3.2.4. Implication au niveau territorial
Les signataires du présent accord renforcent la promotion des besoins de la branche et des réponses à y apporter dans les entreprises, notamment les PME.
La CPNE précisera dans quelle mesure il sera tenu compte de la dimension territoriale pour les travaux confiés à l'observatoire ou pour le rapport de branche.
Les partenaires sociaux sont engagés dans une démarche d'anticipation et d'accompagnement des évolutions de l'emploi et des compétences, que les entreprises devront mettre en oeuvre avec leurs salariés.
La branche casinos a connu depuis quelques années des mutations profondes.
La compréhension de ces transformations est essentielle pour permettre au secteur d'identifier les leviers d'adaptation au service de sa pérennité et de son développement, dont les éléments majeurs sont le maintien et le développement des compétences des salariés.
Les évolutions professionnelles engagent l'ensemble des entreprises de la branche dans la mise en oeuvre négociée d'une gestion renouvelée de leurs ressources humaines. Celle-ci doit s'appuyer sur des mesures d'anticipation et de préparation aux changements pour développer les qualifications et compétences des salariés.
Les entreprises de la branche s'appuieront sur les rapports réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (FAFIH) dont l'objet est notamment d'étudier l'impact sur les métiers des points suivants :
- l'évolution sociologique de la clientèle ;
- le développement des nouvelles technologies ;
- les nouvelles réglementations des jeux ;
- l'évolution des missions de l'encadrement intermédiaire.
Ils rappellent les objectifs de la GPEC :
- s'appuyer sur l'observatoire des métiers et des qualifications (FAFIH) pour assurer une veille permanente en matière d'emploi-formation ;
- définir les leviers de construction de parcours de professionnalisation pour tous les salariés de la branche et favoriser la promotion professionnelle ;
- accompagner les plus petites entreprises dans une logique GPEC.
Enfin, les partenaires sociaux soulignent leur volonté de jouer pleinement leur rôle et de prendre leurs responsabilités pour la mise en oeuvre de ces dispositions.
Les signataires du présent accord décident de proposer dans les 6 mois suivant sa signature un accompagnement méthodologique aux entreprises de la branche par la conception d'un guide pratique sur la GPEC avec diffusion aux partenaires sociaux dans les entreprises et aux instantes représentatives des salariés de la branche.
La conception de ce guide sera confiée à la commission paritaire nationale de l'emploi. L'outil, spécifique au secteur, devra prévoir notamment les rubriques suivantes :
- présentation de l'accord de branche ;
- négociation de la GPEC dans l'entreprise :
-- guide de construction et de mise en oeuvre d'un projet GPEC ;
-- rôle et consultation des instances représentatives du personnel ;
- outils de la branche :
-- cartographie des métiers et fiches métiers ;
-- outil « Passerelles » ;
-- accompagnement du FAFIH ;
- partenariats avec les pouvoirs publics.
Les parties signataires considèrent que la prise en charge d'un dialogue social de qualité passe par des moyens spécifiques inhérents à toute négociation d'une GPEC dans les entreprises.
Préalablement à toute négociation au sein de l'entreprise, directions et délégués syndicaux fixeront le déroulement de la négociation en termes de temps, le rôle et la composition des participants à la négociation, le cas échéant la préparation et la formation des négociateurs au thème de la GPEC, l'information aux salariés et le suivi de l'accord.
La mise en oeuvre et le suivi du présent accord sont assurés par la CPNE qui inscrira ce sujet à l'ordre du jour de ses réunions au moins deux fois par an :
– la CPNE détermine une enveloppe budgétaire permettant le bilan et l'analyse des travaux d'une année et l'élaboration du cahier des charges des attentes de la profession pour l'année suivante. Le cahier des charges peut prévoir, selon les travaux, le recours à des consultants extérieurs ;
– pour le suivi des travaux, la CPNE rend un avis sur l'état d'avancée des travaux, leurs résultats et préconise les orientations ou les actions nécessaires.
Pour une bonne coordination avec le FAFIH, l'observatoire est invité aux réunions de la CPNE qui traitent de ces questions. De plus, les partenaires sociaux porteront à la connaissance du conseil d'administration du FAFIH le cahier des charges annuel des travaux confiés à l'observatoire.
Se définit comme un salarié à « temps partiel choisi » au sens du présent accord un salarié recruté à temps plein et ayant obtenu de passer à temps partiel auprès de son employeur.
Les dispositions des articles L. 122-28-1 et L. 122-28-9 du code du travail sont applicables aux salariés qui demandent à passer d'un temps plein à un temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation ou en cas de maladie, d'accident ou de handicap grave d'un enfant à charge.
Des salariés peuvent également choisir le temps partiel pour consacrer une part plus importante à des projets personnels.
Professeur
Titulaire du :
- CAPEJS ;
- CAEGADV et d'une licence ;
- CAEMA et d'une licence de musicologie.
PÉRIODICITÉ
COEFFICIENT


Après 1 an

Après 2 ans

Après 3 ans

Après 5 ans

Après 8 ans

Après 11 ans

Après 14 ans

Après 17 ans

Après 20 ans

Après 24 ans

Professeur d'enseignement spécialisé
Justifiant du :
- CAEJDA ;
- CAEGADV ;


- CAPSAIS options A et B.
PÉRIODICITÉ
COEFFICIENT


Après 1 an

Après 3 ans

Après 5 ans

Après 7 ans

Après 9 ans

Après 11 ans

Après 14 ans

Après 17 ans

Après 20 ans

Après 24 ans

Après 28 ans

Professeur d'enseignement technique
Justifiant du :
- CAPETADV ;
- CAFPETDA
PÉRIODICITÉ
COEFFICIENT


Après 1 an

Après 3 ans

Après 5 ans

Après 7 ans

Après 9 ans

Après 11 ans

Après 14 ans

Après 17 ans

Après 20 ans

Après 24 ans

Après 28 ans

Jardinière d'enfants spécialisée
Cadre d'extinction justifiant du diplôme d'Etat de jardinière d'enfants et de la spécialisation "enfance inadaptée" définie par le ministère des affaires sociales.
Transcripteur de braille et adaptateur de documents spécialisé
Justifiant d'une licence d'enseignement et du diplôme FISAF ou cadre d'extinction justifiant du diplôme FISAF obtenu avant juillet 1995.
Interprète en langue des signes (titulaire d'un diplôme professionnel de niveau III, tel que maîtrise d'interprétariat en langue des signes, etc.).
Audioprothésiste
Titulaire du diplôme d'Etat d'audioprothésiste.
Procède à l'appareillage des déficients de l'ouie. Après prescription médicale du port d'un appareil, il choisit, adapte la prothèse auditive, contrôle son efficacité immédiate et permanente, éveille à l'éducation prothétique du déficient de l'ouïe appareillé.
PÉRIODICITÉ
COEFFICIENT


Après 1 an

Après 3 ans

Après 5 ans

Après 7 ans

Après 9 ans

Après 11 ans

Après 14 ans

Après 17 ans

Après 20 ans

Après 24 ans

Après 28 ans

Transcripteur de braille, adaptateur de documents.
Codeur LPC (langage parlé complété).
Interprète langue des signes (LSF).
Moniteur de classe (cadre d'extinction).
Educateur scolaire (Justifiant du BE ou du bac complet, cadre d'extinction).
PÉRIODICITÉ
COEFFICIENT


Après 1 an

Après 3 ans

Après 5 ans

Après 7 ans

Après 9 ans

Après 11 ans

Après 13 ans

Après 16 ans

Après 19 ans

Elèves-professeurs
Justifiant du niveau de formation requis pour entrer en formation spécialisée :
1° Avant entrée en formation : 392
2° Après entrée en formation :
- élève-professeur CAEGADV non titulaire d'une licence (cadre d'extinction) : 400
- élève-professeur CAEDAGV titulaire d'une licence : 434
- élève-professeur CAEMA titulaire d'une licence de musicologie : 434
- élève-professeur CAPEJS : 434
Les entreprises doivent verser, dès la première année d'application du présent accord, une contribution annuelle et forfaitaire de 25 €, quel que soit leur effectif, destinée notamment au financement de l'observatoire des métiers de la publicité dans la limite de 50 000 € par an ; l'éventuel reliquat étant versé sur un compte spécifique de la fédération de la publicité et destiné au financement du fonctionnement des diverses instances paritaires de la branche.
Les parties signataires du présent accord demandent à l'AFDAS de procéder à la collecte de cette contribution forfaitaire annuelle en même temps que l'appel des contributions obligatoires .
(Taux en pourcentage de la masse salariale brute)
ENTREPRISES DE MOINS DE 10 SALARIÉS

Congés individuels de formation
Validation des acquis de l'expérience

Congés bilans de compétence
Contrat de professionnalisation
Périodes de professionnalisation
DIF prioritaires

minimum de 0,2 % (*)
Plan de formation
DIF des contributions
Allocations de formation
Maximum de 0,6 % (*)
Total des contributions

Contribution forfaitaire annuelle de branche

(*) Sommes obligatoirement versées à l'AFDAS et immédiatement mutualisées.
(**) Sommes obligatoirement versées à l'AFDAS.
(Taux en pourcentage de la masse salariale brute)
ENTREPRISES DE MOINS DE 10 SALARIÉS

Congés individuels de formation
Validation des acquis de l'expérience

Congés bilans de compétence
Contrat de professionnalisation
Périodes de professionnalisation
DIF prioritaires (coût pédagogique et frais induits)

minimum de 0,5 % (*)
Plan de formation
DIF non prioritaires
Allocations de formation
Maximum de 0,9 %
Total des contributions

Contribution forfaitaire annuelle de branche

(*) Sommes obligatoirement versées à l'AFDAS et immédiatement mutualisées.
Les parties signataires incitent les entreprises de la branche qui ne souhaitent pas gérer directement les fonds disponibles au financement d'un plan de formation, à en confier la gestion à l'AFDAS.
Les parties signataires conviennent d'examiner, à l'issue de la période triennale, conformément aux dispositions de l'article 24 du présent accord, le montant de la contribution annuelle forfaitaire.

(2) Sommes obligatoirement versées à l'AFDAS et immédiatement mutualisées.
(3) Sommes obligatoirement versées à l'AFDAS.
Au-delà des dispositions prises, par les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel et par les pouvoirs publics, les signataires rappellent leur attachement au dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) pour préserver et développer, au sein des entreprises, les savoir-faire, les compétences et les qualifications.
Ils rappellent que, conformément à l'article D. 5122-46 du code du travail, l'indemnisation des salariés, pendant ces périodes, est déterminée sur la base de la rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés. Ils rappellent, en outre, que l'accord national interprofessionnel du 2 octobre 2009 relatif au chômage partiel prévoit que la durée des périodes de chômage partiel est prise en compte en totalité pour le calcul de la durée des congés payés.
Ils incitent les entreprises qui, en 2010, concluent une convention APLD ou qui adhèrent à la convention-cadre d'activité partielle de longue durée de la métallurgie, signée entre l'UIMM et l'Etat le 7 mai 2010, à utiliser les périodes de sous-activité pour développer et accroître les compétences et qualifications des salariés, et à proposer à ces salariés des actions de formation professionnelle, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience, mises en œuvre dans les conditions de l'article L. 5122-1 du code du travail.
Au-delà des dispositions relatives à l'APLD, les signataires encouragent les entreprises à mettre en œuvre des actions de formation professionnelle au bénéfice des salariés en chômage partiel, en application de l'article L. 5122-1 du code du travail ou dans le cadre des conventions visées au 1° de l'article L. 5122-2 du code du travail.
Les signataires demandent à l'OPCAIM d'examiner l'opportunité d'une prise en charge préférentielle des coûts pédagogiques des actions de formation professionnelle mises en œuvre pendant une période de chômage partiel.
Les signataires conviennent de poursuivre temporairement la mesure  prévue au paragraphe a de l'article 5 du présent accord et visant à  permettre aux salariés d'exercer leur droit individuel à la formation  (DIF), en période de sous-activité, sur le temps de travail.
Lorsqu'une entreprise met en œuvre le DIF sur le temps de  travail en application des dispositions du présent article, elle en  informe le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du  personnel.L'application de ces mesures fait l'objet d'un suivi devant  ces mêmes instances.
Les dispositions du présent  article sont applicables pour tout accord, entre le salarié et  l'employeur, intervenu du 1er juillet 2010 au 30 juin 2011, dès lors que  la formation a débuté avant le 31 décembre 2011.
Les signataires rappellent l'importance de la formation professionnelle  pour le déroulement de carrière des salariés, leur permettant de  maintenir, de préserver et de développer leurs compétences et leurs  qualifications.
Ils souhaitent faciliter les  possibilités de mettre en œuvre des formations au bénéfice des salariés,  soit pour prévenir le recours au chômage partiel, soit pour inciter à  la mise en œuvre de formations pendant les périodes de chômage partiel,  en particulier dans le cadre du plan de formation, de la période de  professionnalisation et/ ou du droit individuel à la formation (DIF).
Conformément au paragraphe IV de l'article 4 de l'accord national du 20 juillet 2004 relatif à la formation professionnelle, le montant des forfaits de prise en charge, par l'OPCAIM, des dépenses relatives aux contrats de professionnalisation peut faire l'objet d'une majoration pouvant aller jusqu'à 30 %, selon des critères déterminés par son conseil d'administration.
Les signataires décident que la majoration visée à l'alinéa précédent s'applique, en priorité, lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation est âgé de 45 ans et plus, ou lorsque le contrat a pour objet un certificat de qualification paritaire de la métallurgie (CQPM) ou un certificat de qualification professionnelle interbranches (CQPI) à caractère industriel. Les dispositions du présent alinéa sont applicables pour les contrats de professionnalisation conclus du 1er juillet 2010 au 30 juin 2011.
Dans le cas où le conseil d'administration de l'OPCAIM viendrait à constater que les disponibilités financières de celui-ci ne permettent pas de poursuivre jusqu'au 30 juin 2011 les mesures visées aux articles 24,27 et 28, une réunion paritaire se tiendrait, dans les meilleurs délais, conformément à l'article L. 2222-5 du code du travail, en vue de décider, par avenant au présent accord national, la cessation des effets de ces 3 articles.
Afin d'aborder la reprise économique et de soutenir l'emploi des jeunes  et des salariés de 45 ans et plus dans l'industrie, les signataires  souhaitent mobiliser des moyens en faveur du développement des contrats  de professionnalisation, en tenant compte des difficultés de recrutement  dans certains métiers et dans certains secteurs professionnels de la  métallurgie.
La mise en place du tutorat constitue un investissement  important, particulièrement pour les TPE/ PME. Aussi, afin  d'accompagner les entreprises dans le développement d'un tutorat de  qualité au bénéfice des salariés en contrat de professionnalisation, les  signataires décident de la mesure suivante.
L'OPCAIM  prend en charge les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale,  engagés par les entreprises de 250 salariés ou moins, dans la limite de  200 € par mois et par contrat de professionnalisation, pendant 6 mois au  plus, dès lors qu'une action de formation relative à l'exercice de la  fonction tutorale a été, ou sera, mise en œuvre au bénéfice du tuteur.  Cette formation est suivie par le tuteur dans les 3 ans qui précèdent ou  dans les 3 mois qui suivent la conclusion du contrat de  professionnalisation.
Les dispositions du présent article 27.2 sont applicables pour les  contrats de professionnalisation conclus du 1er juillet 2010 au 30 juin 2011.
Les signataires estiment que les salariés de 47 ans et plus et les entreprises ont un intérêt partagé à poursuivre leurs relations de travail. Ils soulignent leur attachement à un accès à la formation professionnelle, dans l'entreprise, des seniors, comparable à celui dont bénéficient les autres salariés.
Ils rappellent que les entretiens professionnels de deuxième partie de carrière sont l'occasion d'informer les salariés, et de leur proposer, si nécessaire, une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
Afin de favoriser l'accès à la formation professionnelle des salariés de 47 ans et plus, dans le cadre de la période de professionnalisation, les signataires décident, compte tenu des circonstances et pour une durée limitée, de la mesure suivante.
Par dérogation aux dispositions de l'article 9 de l'accord national du 7 décembre 2009 relatif aux périodes de professionnalisation, la durée minimale applicable aux parcours de formation, mis en œuvre au bénéfice de salariés de 47 ans et plus dans les entreprises de plus de 250 salariés, est de 35 heures sur 12 mois calendaires.
Les dispositions du présent article 28 sont applicables pour les parcours de formation mis en œuvre dans le cadre de périodes de professionnalisation, engagés du 1er juillet 2010 au 30 juin 2011.
Les  signataires rappellent que la gestion prévisionnelle des emplois et des  compétences (GPEC) favorise le maintien dans l'emploi. Elle permet  d'anticiper et d'accompagner les évolutions des emplois et des  compétences et d'atténuer les effets, sur l'emploi, des difficultés  économiques, lorsqu'elles surviennent.
Toutefois,  lorsque la mise en place d'une procédure de licenciement pour motif  économique devient inévitable, le reclassement constitue l'un des  instruments pertinents pour l'accompagnement des salariés vers un nouvel  emploi.
Dans cet objectif, les signataires  encouragent la mise en place, au niveau régional et territorial, de  cellules de reclassement pour accompagner les salariés, notamment des  entreprises de 250 salariés ou moins, susceptibles d'être affectés par  une procédure de licenciement pour motif économique.
Les cellules de reclassement ont pour objet, notamment,  d'aider les salariés dont le licenciement pour motif économique est  envisagé à établir un diagnostic de leurs compétences, de contribuer à  la recherche d'emplois disponibles dans différents bassins d'emploi et  d'accompagner les intéressés dans leurs démarches de candidature.
Pour mettre en œuvre ces cellules, des partenariats seront  recherchés avec l'Etat, notamment dans le cadre du Fonds national de  l'emploi (FNE), les collectivités locales, Pôle emploi et tout autre  organisme public ou privé en charge de l'emploi et de la formation.
Par ailleurs, les signataires estiment que l'activité de  reclassement requiert des compétences spécifiques et la connaissance du  tissu industriel régional et local, du marché de l'emploi, des métiers,  des compétences et des qualifications dans l'industrie.
A cette fin, la CPNE de la métallurgie, ou, par délégation,  un groupe technique paritaire mis en place en son sein, est chargée  d'élaborer un guide des bonnes pratiques destiné à identifier les  conditions d'efficacité d'une cellule de reclassement au bénéfice des  salariés de la métallurgie. Ce guide des bonnes pratiques est diffusé,  pour information, auprès des CPREFP ou, dans l'attente de la mise en  place de ces dernières, des CPTE.
Les signataires  proposent à l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des  qualifications de la métallurgie d'inscrire, dans son programme, une  étude sur la mise en œuvre des cellules de reclassement dans la branche.
Dans le cadre du groupe technique paritaire mis en place en application de l'article 16 du présent accord, les signataires ont décidé la mise en place de mesures exceptionnelles en faveur de l'emploi des jeunes en alternance.
Ils constatent que, malgré la conjoncture économique difficile, ces mesures ont permis de maintenir le nombre de contrats de professionnalisation et d'apprentissage à un niveau proche des meilleures années.
Ils souhaitent, pour 2010, renouveler leur ambition et maintenir le cap des meilleures années en matière de recrutement de jeunes en contrats en alternance, soit environ 35 000 contrats.
Par ailleurs, compte tenu du contexte démographique et de la dégradation du marché du travail, particulièrement pour les demandeurs d'emploi les plus âgés, les signataires souhaitent accompagner davantage le développement de l'alternance pour ces publics.
Ils rappellent que le contrat de professionnalisation au bénéfice des personnes âgées de 45 ans et plus s'est très peu développé dans la métallurgie et que l'accord du 4 décembre 2009 relatif à l'emploi des salariés âgés a fixé pour objectif de tripler, au minimum, le nombre de ces contrats dans la branche.
Conformément à l'article 3.15 du titre III :
8.1. Le salarié qui prend sa retraite et qui a au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit, en salaire " plein tarif " :
- 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
- 3/20 de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 4 mois.
8.2. Le salarié qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit : 1/5 de mois par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire " plein tarif " tel qu'il est défini à l'article 3.12 du titre III ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant la mise à la retraite, étant entendu que, dans ce cas, toute prime à caractère annuel et exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que
pro rata temporis
Le salarié recevra, dans les conditions prévues par l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui lui sera versée à partir du 8e jour suivant l'arrêt de travail. Cette indemnité aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu'auraient été ses appointements nets mensuels (après déduction de la CSG et de la CRDS à la charge du salarié) s'il avait travaillé, calculés sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans leur service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes appréciées au premier jour d'absence :
6.1. 100 % pendant les 30 premiers jours auxquels s'ajoutent 90 % pendant les 15 jours suivants pour le personnel ayant de 1 à 5 ans de présence ;
6.2. 100 % pendant 35 jours auxquels s'ajoutent 90 % pendant les 40 jours suivants pour le personnel ayant 5 à 10 ans de présence ;
6.3. 100 % pendant 90 jours pour le personnel ayant de 10 à 15 ans de présence ;
6.4. 100 % pendant 90 jours auxquels s'ajoutent 60 % pendant les 30 jours suivants pour le personnel ayant de 15 à 20 ans de présence ;
6.5. 100 % pendant 120 jours auxquels s'ajoutent 65 % pendant les 60 jours suivants pour le personnel ayant plus de 20 ans de présence.
6.6. Le délai de carence de 7 jours calendaires ne joue pas :
6.6.1. En cas d'hospitalisation, ainsi qu'en cas d'arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation.
Seuls sont considérés comme ayant été hospitalisés les malades ayant passé une nuit à l'hôpital, précédée et/ou suivie d'un arrêt de travail ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires (alternative à l'hospitalisation traditionnelle).
6.6.2. En cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de 2 mois.
6.6.3. En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle.
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois.
Lorsqu'il y a accord entre les parties, ou en cas de licenciement collectif ou individuel, le salarié licencié qui trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé peut quitter l'entreprise sans préavis et sans avoir à verser l'indemnité de préavis.
Quand un employé ou un ouvrier démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il ne peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis qu'avec l'acceptation écrite de son employeur.
7.1. En application de l'article 3.13 des dispositions communes, une indemnité est accordée au salarié en cas de licenciement, hors faute grave ou lourde, dans les conditions ci-après :
Le salarié ayant au moins 1 an de présence ininterrompue dans l'entreprise aura droit à une indemnité égale à 1/5 de mois par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération est défini au point 7.4.
7.2. Le salarié licencié pour motif économique et âgé de plus de 50 ans bénéficiera d'une majoration de 20 % de l'indemnité qui lui est due en application des dispositions du point 7.1.
Ne peut prétendre à cette majoration :
- le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
- le salarié de plus de 60 ans qui peut bénéficier de l'allocation chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite à taux plein ;
- le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
- le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
7.3. Les indemnités prévues au point 7.1 ci-dessus ne sont applicables au salarié licencié à la suite d'un accident du travail (application du 4e paragraphe de l'article L. 1226-12 du code du travail) que si elles lui sont plus favorables que celles résultant de l'application de l'article L. 1226-14 du code du travail qui prévoit, dans ce cas, le doublement de l'indemnité légale de licenciement.
7.4. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité prévu ci-dessus, est le salaire « plein tarif » tel qu'il est défini à l'article 3.11 du titre III ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant le licenciement, étant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
2.1. La durée de la période d'essai prévue à l'article 3.5 des dispositions communes est fixée à 2 mois.
2.2. Lorsqu'il est mis fin par l'employeur en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin au cours ou au terme de la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Conformément à l'article 3.15 du titre III :
7.1. Le salarié qui prend sa retraite et qui a au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit, en salaire « plein tarif » :
- 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
- 3/20 de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 4 mois.
7.2. Le salarié qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit : 1/5 de mois par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire « plein tarif » tel qu'il est défini à l'article 3.12 du titre III ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant la mise à la retraite, étant entendu que, dans ce cas, toute prime à caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que
pro rata temporis
2.1. La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois.
2.2. Les parties peuvent décider, d'un commun accord, soit d'abréger la période d'essai, soit de la prolonger une fois dans la limite de 2 mois. Leur accord à ce sujet devra être constaté par échange de lettres.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin au cours ou au terme de la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
2.3. L'agent de maîtrise invité à effectuer une période d'essai doit être informé d'une façon précise de la durée et des conditions de la période d'essai, de l'emploi à pourvoir, du niveau de classification et de la rémunération garantie correspondante.
Fonction repère
Définition

Les fonctions de niveau VI impliquent l'élaboration des programmes de travail et le choix des méthodes et procédés à partir d'objectifs et de moyens définis.


Dans le cadre de la politique de la société, est responsable de l'atteinte des objectifs de chiffre d'affaires et de résultats de gestion de son rayon et dispose d'une certaine autonomie sur assortiment et/ou les achats et/ou la fixation des prix de vente et/ou la gestion humaine et sociale de son équipe.
Responsable de service fonctionnel
Anime, coordonne et supervise l'activité d'une équipe chargée de travaux diversifiés, garantit la fiabilité des informations traitées dans les délais convenus et la qualité des travaux exécutés en prenant les initiatives nécessaires.
Conseiller de la hiérarchie dans son domaine de compétence.
Les fonctions de niveau V impliquent la participation à la définition des programmes de travail et à la réalisation des objectifs de l'établissement.

Manageur de rayon 1
Responsable de l'approvisionnement, de la tenue et de l'animation de son rayon ; de l'organisation et de l'animation de son équipe, dans le respect de la politique et des instructions établies par la société dans tous les domaines (commercial, gestion, social...).
Peut être amené dans le cadre d'instructions données à réaliser des achats.

Chef de magasin
Assure la bonne marche d'un magasin maxi-discompte ou d'une supérette et l'atteinte des résultats fixés, dans le cadre des politiques et règles fixées par la société.
Supervise et anime le personnel de l'établissement.

Chef adjoint de magasin
Dans un magasin maxi-discompte ou une supérette, aide le ou la chef de magasin et le ou la supplée dans toutes ses attributions en cas d'absence.
A vocation à devenir chef de magasin.

Responsable de secteur logistique
Dans le secteur dont il est chargé (réception, zone de préparation, expédition...), en assure le bon fonctionnement quotidien, organise et contrôle le travail du personnel et garantit la qualité technique et administrative du service assuré par ce secteur.

Approvisionneur
À partir des directives et des règles fixées pour élaborer et suivre des commandes, assure en quantité, en délai et en coût et l'approvisionnement d'un ensemble d'établissements en produits dont il est chargé.

Secrétaire de direction
Assiste un directeur général de région, d'établissement.. dans les aspects administratifs, de secrétariat et d'organisation nécessitant des relations multiples et diverses, à l'interne comme à l'externe.

(1) Tous les emplois repères se déclinent au féminin.
6.1. En application de l'article 3.13 des dispositions communes, une indemnité est accordée au salarié en cas de licenciement, hors faute grave ou lourde, dans les conditions ci-après : 1/5 de mois par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que déterminée au point 7.1.1 ci-dessus ne peut dépasser un maximum de 4 mois de salaire.
Toutefois, cette indemnité ne peut en aucun cas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
C'est pourquoi les salariés licenciés après 28 ans de présence percevront, en plus de l'indemnité plafonnée à 4 mois, une indemnité égale à 1/6 de mois par année supplémentaire de présence supérieure à 28 ans.
6.2. Le salarié licencié pour motif économique et âgé de plus de 50 ans bénéficiera d'une majoration de 20 % de l'indemnité qui lui est due en application des dispositions du point 7.2.1.
Ne peut prétendre à cette majoration :
- le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
- le salarié de plus de 60 ans qui peut bénéficier de l'allocation de chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite à taux plein ;
- le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
- le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
6.3. Les indemnités prévues au point 6.1 ci-dessus ne sont applicables au salarié licencié à la suite d'un accident du travail (application du 4e paragraphe de l'article L. 1226-12 du code du travail) que si elles lui sont plus favorables que celles résultant de l'application de l'article L. 1226-14 du code du travail qui prévoit, dans ce cas, le doublement de l'indemnité légale de licenciement.
6.4. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité prévue ci-dessus, est le salaire " plein tarif " tel qu'il est défini à l'article 3.12 du titre III ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant le licenciement, étant entendu que, dans ce cas, toute prime à caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que
pro rata temporis
Le salarié recevra, dans les conditions prévues à l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui lui sera versée à partir du 8e jour suivant l'arrêt de travail. Cette indemnité aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu'auraient été ses appointements nets mensuels (après déduction de la CSG et de la CRDS à la charge du salarié) s'il avait travaillé, calculés sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans leur service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes appréciées au premier jour d'absence :
4.1. De 1 à 5 ans de présence : 55 jours en cas de maladie ou 60 jours en cas d'accident du travail ;
4.2. De 5 à 10 ans de présence : 75 jours en cas de maladie ou 90 jours en cas d'accident du travail ;
4.3. De 10 à 15 ans de présence : 90 jours en cas de maladie ou 120 jours en cas d'accident du travail ;
4.4. De 15 à 20 ans de présence : 105 jours en cas de maladie ou 120 jours en cas d'accident de travail ;
4.5. De 20 à 25 ans de présence : 125 jours en cas de maladie ou 180 jours en cas d'accident ;
4.5. De 25 à 30 ans de présence : 135 jours en cas de maladie ou 180 jours en cas d'accident ;
4.6. Plus de 30 ans de présence : 160 jours en cas de maladie ou 180 jours en cas d'accident.
4.7. Le délai de carence de 7 jours calendaires ne joue pas :
4.7.1. En cas d'hospitalisation ainsi qu'en cas d'arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation.
Seuls sont considérés comme ayant été hospitalisés les malades ayant passé une nuit à l'hôpital, précédée et/ ou suivie d'un arrêt de travail ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires (alternative à l'hospitalisation traditionnelle).
4.7.2. En cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de 2 mois.
4.7.3. En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle.
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1226-1 , D. 1226-1 et suivants du code du travail qui prévoient le niveau "plancher" d'indemnisation : 90 % de la rémunération brute pendant trente jours et aux deux tiers les trente jours suivants (Arrêté du 16 mars 2011 JORF 23 mars 2011).
5.1. Sauf en cas de faute grave, la durée du préavis réciproque ne peut être inférieure à 2 mois.
5.2. La rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre partie doit faire l'objet d'une notification par pli recommandé avec avis de réception. Cette notification spécifie exclusivement la durée du préavis et la date exacte de fin de contrat.
5.3. En cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
5.4. Lorsqu'il y a accord entre les parties ou en cas de licenciement collectif, l'agent de maîtrise licencié qui trouve un emploi avant l'expiration de son délai-congé peut quitter l'entreprise sans préavis et sans avoir à verser l'indemnité de préavis.
Dans les autres cas, l'agent de maîtrise licencié doit prévenir son employeur au moins 15 jours à l'avance. Pendant cette période, les 2 heures d'absence ne sont plus dues ni indemnisées.
Quand un agent de maîtrise démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il ne peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis qu'avec l'acceptation écrite de son employeur.
10.1. En cas de conflit collectif concernant uniquement des cadres bénéficiaires de la présente annexe, la commission prévue à l'article 1.5 du titre Ier ne comprendra qu'un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives de cadres, signataires de la présente annexe, et un même nombre total de représentants des organisations d'employeurs signataires.
10.2. Les autres dispositions de l'article 1.5 sont applicables.
8.1. En application de l'article 3.13 des dispositions communes, une indemnité est accordée, en cas de licenciement hors faute grave ou lourde, dans les conditions ci-après :
8.1.1. Cadres ayant de 2 à 5 ans de présence ininterrompue dans l'entreprise au moment du licenciement :
- 1/5 de mois par année de présence.
8.1.2. Cadres ayant plus de 5 ans d'ancienneté au moment du licenciement, calculée à compter de la date d'entrée dans l'entreprise :
- 3/10 de mois par année de présence, pour la tranche de 1 à 10 ans ;
- 4/10 de mois par année de présence, pour la tranche de 10 à 20 ans ;
- 5/10 de mois par année de présence, pour la tranche au-delà de 20 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 12 mois.
Toutefois, les salariés licenciés après 40 ans de présence percevront, en plus de l'indemnité plafonnée à 12 mois, une indemnité égale à 1/3 de mois par année supplémentaire de présence supérieure à 40 ans.
8.1.3. Le cadre licencié pour motif économique et âgé d'au moins 50 ans aura droit à l'indemnité légale de licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, à une majoration de 20 % de l'indemnité qui lui est due en application des dispositions ci-dessus.
Ne peut prétendre à cette majoration :
- le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
- le salarié de plus de 60 ans qui peut bénéficier de l'allocation de chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite au taux plein ;
- le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
- le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
8.2. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité prévue au point 10.1 ci-dessus est le salaire plein tarif tel qu'il est défini à l'article 3.12 de la présente convention ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant le licenciement, étant entendu que, dans ce cas, toute prime à caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que
pro rata temporis
8.3. Si un cadre est congédié dans un délai de 2 ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre sa qualité de cadre, il bénéficiera néanmoins d'une indemnité de congédiement égale à celle lui ayant été acquise au moment de son déclassement.
8.4. Les indemnités prévues au point 8.1 ci-avant ne sont applicables au salarié licencié à la suite d'un accident du travail (application du 4e paragraphe de l'article L. 1226-12 du code du travail) que si elles lui sont plus favorables que celles résultant de l'application de l'article L. 1226-14 du code du travail qui prévoit, dans ce cas, le doublement de l'indemnité légale de licenciement.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail qui prévoit une indemnité de licenciement à partir d'un an de présence ininterrompue dans l'entreprise (Arrêté du 16 mars 2011, art. 1er, JORF 23 mars 2011).
3.1. Les cadres peuvent bénéficier d'un forfait de rémunération dans les conditions prévues aux articles 5.7.1, 5.7.2 et 5.7.3 de la présente convention.
3.2. Si les fonctions d'un cadre l'appellent couramment à des travaux spéciaux de nuit ou de jours fériés, sa rémunération tiendra compte des avantages accordés dans ce cas aux autres catégories de personnel de l'entreprise.
2.1. La durée normale de la période d'essai est fixée à 4 mois, sauf accord particulier entre les parties pour une durée différente pouvant atteindre 6 mois, renouvelable une fois dans la limite d'une durée totale de 8 mois après accord écrit établi en deux exemplaires signés par chacune des deux parties.
2.2. Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin au cours ou au terme de la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
2.3. Les parties peuvent décider d'un commun accord d'abréger la période d'essai éventuellement renouvelée déterminée ci-dessus. Leur accord à ce sujet devra être constaté par échange de lettres.
2.4. Le cadre invité à effectuer une période d'essai doit être informé d'une façon précise de la durée et des conditions de la période d'essai, de l'emploi à pourvoir et de la rémunération garantie correspondante.
7.1. La durée du préavis est fixée à 3 mois, sauf en cas de faute grave.
7.2. La rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties doit faire l'objet d'une notification par pli recommandé avec accusé de réception. Cette notification spécifie exclusivement la durée du préavis et la date exacte de fin de contrat.
7.3. Quand un cadre congédié trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, il peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis, sauf accord entre les parties, à condition d'en prévenir son employeur 1 mois à l'avance et de renoncer, pendant cette période, à bénéficier des dispositions de l'alinéa 7.5 ci-après.
7.4. Quand un cadre démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il ne peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis qu'avec l'acceptation écrite de son employeur.
7.5. Pendant la période de préavis, les cadres congédiés sont autorisés à s'absenter, si nécessaire, pour recherche d'emploi, pendant un nombre d'heures égal chaque mois à la durée hebdomadaire de travail dans l'établissement ; ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fera en accord avec la direction. Elles pourront être bloquées à la fin de chaque mois.