Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La CPNEFP a essentiellement une mission générale, au niveau de la branche, de concertation, d'étude et d'information dans les domaines de l'emploi et de la promotion de la politique de formation, ayant pour objet :
A. – Au titre de l'emploi :
– de permettre de développer une politique d'information et de concertation sur les problèmes généraux de l'emploi, de façon à mettre en perspective les évolutions de l'emploi conséquences de l'évolution du contexte économique et notamment de l'incidence sur l'emploi des mutations liées à celles des différents acteurs économiques mais aussi à l'introduction du déploiement des nouvelles technologies et réglementations ;
– de procéder à l'examen, au niveau de la branche, de toutes études permettant une meilleure connaissance de la nature des emplois, une meilleure corrélation entre définition des emplois et formations correspondantes ;
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
– d'examiner les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et de participer, si nécessaire, à cette mise en œuvre.
B. – Au titre de la formation :
– de proposer les orientations à donner à la politique de formation de la profession en précisant les priorités à retenir notamment, en identifiant les besoins en formation et en favorisant la mise en place de parcours de professionnalisation, notamment en étudiant toutes les possibilités de mise en place de CQP de branche ;
– de formuler toutes les observations et propositions utiles, et notamment de préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formations, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;
– de piloter les travaux de l'observatoire des métiers qu'elle missionne, de décider de la diffusion des résultats de ses travaux et d'en déterminer le budget ;
– d'établir la liste des formations éligibles au titre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur ;
– d'établir la liste des CFA qui bénéficieront du transfert d'une partie des fonds versés à l'OPCA, le cas échéant ;
– d'établir des qualifications professionnelles ;
– d'assurer la promotion de la formation professionnelle et de favoriser les contacts avec les institutionnels ;
– d'examiner tous les 3 ans le bilan de la mise en œuvre des dispositions conventionnelles relatives à la formation professionnelle, bilan établi par l'OPCA ;
– de procéder à l'examen :
– de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant de l'Etat ;
– de l'évolution des certificats de qualification professionnelle, notamment dans le cadre des contrats de professionnalisation.
Pour la réalisation de ses missions, la CPNEFP s'appuie notamment sur les études réalisées par l'observatoire des métiers et sur les éléments fournis par la SPP de la branche.
La CPNEFP est composée :
– du collège salariés comprenant un représentant titulaire et un représentant suppléant de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche
et signataires du présent accord
– du collège employeurs, comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salariés.
La présidence et la vice-présidence sont assurées de façon alternée au maximum tous les 2 ans par la délégation des salariés et la délégation des employeurs, chaque représentant étant désigné par son collège respectif.
(1) Les termes « et signataires du présent accord » mentionnés au premier tiret du premier alinéa de l'article II sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'accord national interprofessionnel étendu du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
(ARRÊTÉ du 5 novembre 2015 - art. 1)
Il est créé un article 17 ter rédigé comme suit :
« Article 17 ter
Complément d'heures
Il est possible, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, d'établir par voie d'avenant au contrat de travail un complément d'heures de travail venant s'ajouter temporairement à l'horaire contractuel, afin notamment de permettre de faire face à un surcroît de travail, de remplacer un salarié absent ou pour des besoins liés à la saison.
Le nombre d'heures de travail objet du complément ne pourra avoir pour effet d'excéder la durée légale du travail.
Dans ce cas, l'avenant au contrat de travail devra préciser la nouvelle répartition des horaires sur la semaine ou sur le mois ainsi que la durée d'application du complément d'heures.
Le nombre maximum d'avenants conclus avec le même salarié ne pourra excéder 8 par an, sauf cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.
Les heures de travail effectuées dans le cadre de ce complément d'heures ne donneront pas lieu à majoration du taux horaire à fonctions égales.
Les salariés à temps partiel souhaitant obtenir un complément d'heures bénéficieront d'une priorité dans l'hypothèse où l'entreprise aurait recours au complément d'heures sur un poste similaire à celui des salariés concernés.
Les salariés intéressés devront faire connaître à leur employeur leur souhait de bénéficier de cette priorité au début de chaque année civile. Ils y seront invités par voie d'affichage par l'employeur. »
L'article 6 « Bilan de seconde partie de carrière » est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 6
Conseil en évolution professionnelle
Afin de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel, tout salarié peut bénéficier tout au long de sa vie d'un conseil en évolution professionnelle.
Le conseil en évolution professionnelle est accessible à tout actif quel que soit son statut.
Le FAFSEA pourra être sollicité afin d'accompagner les demandes réalisées dans le cadre du conseil en évolution professionnelle.
Pour les salariés, il concerne ceux à temps complet ou à temps partiel.
Ce conseil n'est pas à la charge du salarié.
Concernant les salariés, l'employeur informera ces derniers de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle, notamment à l'occasion de leur entretien professionnel. »
Une commission de suivi est mise en place, qui aura pour vocation de réunir et d'analyser les statistiques utiles à l'appréciation du risque. Elle se réunira dans toute la mesure du possible en même temps que les réunions de la commission de négociation et sera composée des mêmes membres que cette dernière.
La commission de suivi bénéficiera chaque année d'un rapport annuel transmis par l'institution gestionnaire recommandée, qui s'engage à remettre les informations suivantes prévues par l'article 3 du décret n° 90-769 du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4,9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 :
– le montant des cotisations ;
– le montant des prestations payées, brutes de réassurance ;
– le montant des provisions techniques brutes de réassurance le 1er janvier et le 31 décembre de l'exercice considéré ;
– la quote-part :
– des participations aux résultats du régime de prévoyance ;
– du résultat de la réassurance ;
– le nombre de salariés garantis.
L'article 5 « Bilan d'étape professionnel » est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 5
Bilan de parcours professionnel
Dès lors qu'un salarié dispose de 6 ans d'ancienneté dans la même entreprise, il est établi un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui nécessite la rédaction d'un écrit dont une copie est remise au salarié.
Cet état des lieux contribue à la sécurisation des parcours professionnels.
Ainsi, ce bilan permettra de vérifier que le salarié a bénéficié au cours de ces 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le salarié qui n'a pas bénéficié des entretiens professionnels au moins une fois tous les 2 ans et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° ci-dessus verra son compte personnel de formation abondé de 100 heures pour les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou de 130 heures pour les salariés à temps partiel. »
Sous réserve qu'ils bénéficient d'une présence de 1 année continue dans l'entreprise, à temps complet ou à temps partiel, les salariés sous contrat de travail à la naissance du risque, mis en invalidité par suite d'une décision de la sécurité sociale, de la MSA ou de l'ENIM, bénéficient d'une rente qui est fonction de la catégorie dans laquelle se trouve le salarié.
1re catégorie :
Le montant de la rente annuelle versée est égal à 45 % du traitement de référence annuel brut.
2e catégorie :
Le montant de la rente annuelle versée est égal à 75 % du traitement de référence annuel brut.
3e catégorie :
Le montant de la rente annuelle versée est égal à 75 % du traitement de référence annuel brut.
Les montants ci-dessus s'entendent rente de sécurité sociale, MSA ou ENIM comprise jusqu'à l'âge du départ à la retraite de l'intéressé.
La rémunération annuelle brute de référence est calculée dans les mêmes conditions que pour la garantie incapacité.
Cette rente est versée jusqu'à la date de liquidation des prestations retraite du régime d'assurance vieillesse. Elle est revalorisée sur la base des augmentations du point ARCCO.
La cotisation afférente aux garanties « rente d'invalidité » est répartie ainsi :
– part patronale : 60 % ;
– part salariale : 40 %,
pour un total de 0,27 % des salaires bruts totaux.
Les dispositions de l'article 4 « Entretien professionnel » sont remplacées par les suivantes :
« Au regard de l'évolution du marché des entreprises du paysage, des exigences environnementales, des technologies et de la concurrence, le développement des compétences des salariés est un enjeu essentiel des entreprises du paysage pour leur permettre d'être performantes et d'assurer leur croissance.
L'entretien professionnel est un moment privilégié d'échange qui doit favoriser l'appétence à la formation et permettre aux salariés d'évoluer dans leur carrière.
Au moment de chaque embauche, l'employeur informe le salarié qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel. Cet entretien a pour objectif d'appréhender au mieux les perspectives d'évolution professionnelle, en termes de qualification et d'emploi.
Ainsi, cet entretien pourra porter notamment sur :
– les objectifs professionnels du salarié, de la période qui vient de s'écouler et de la période à venir ;
– les réalisations du salarié ;
– les compétences du salarié au regard de son métier dans l'entreprise ;
– l'information délivrée par l'employeur aux salariés de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle ;
– l'exercice de la fonction tutorale ;
– le bilan des actions de formation réalisées depuis le précédent entretien ;
– les possibilités d'évolution à court, moyen et long termes, et leurs modalités de mise en œuvre ;
– les actions de formation à engager à court, moyen et long termes et à classer par priorités.
La préparation et la tenue de l'entretien professionnel ont lieu pendant le temps de travail et l'entretien est mis en œuvre au sein de l'entreprise.
Les personnels chargés de conduire ces entretiens doivent être formés à leur mission d'encadrement et notamment à la conduite d'entretien, doivent maîtriser les référentiels emplois-compétences des métiers de l'entreprise, s'ils existent, et doivent être informés de la stratégie de formation de leur entreprise et des différents dispositifs de formation.
Les modalités précises de la préparation, de la tenue et de la formalisation du compte rendu de l'entretien professionnel sont définies au sein de chaque entreprise.
Les outils proposés par le FAFSEA sont à disposition des entreprises.
Cet entretien, à l'initiative de l'employeur, donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Cet entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié reprenant une activité dans les cas suivants :
A l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental ;
– d'un congé d'éducation ;
– d'un congé de soutien familial ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire ;
– d'une période d'activité à temps partiel ;
– d'un arrêt de longue maladie ;
– d'un arrêt, pour accident du travail ou maladie professionnelle, supérieur ou égal à 3 mois ;
– d'un mandat syndical, notamment dès lors que le mandat est arrivé à échéance. »
En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, il est versé aux bénéficiaires un capital égal à 100 % du salaire annuel brut.
L'invalidité absolue et définitive à 100 % reconnue par la sécurité sociale, la MSA ou l'ENIM avec assistance d'une tierce personne donne lieu à versement par anticipation du capital fixé ci-dessus.
En cas de décès accidentel, le capital fixé ci-dessus est porté à 200 %.
Pour déterminer le salaire annuel brut servant d'assiette des prestations, il est tenu compte des éléments déclarés par le souscripteur pour le calcul des cotisations.
Si le salarié n'a pas 12 mois d'ancienneté lors du décès, le salaire de référence est calculé pro rata temporis, pour une période de 12 mois, sur la base de la rémunération brute perçue au cours des mois civils de pleine activité.
Il est précisé que le personnel titulaire d'un contrat de travail depuis plus de 30 jours reste couvert 1 mois après la fin du contrat de travail.
La cotisation afférente aux garanties « décès » est répartie ainsi :
– part patronale : 60 % ;
– part salariale : 40 %,
pour un total de 0,28 % des salaires bruts totaux.
Afin de favoriser la mutualisation du risque dans la branche professionnelle de la conchyliculture, caractérisée par une multiplicité de très petites entreprises, les partenaires sociaux conviennent de recommander comme organisme assureur du régime de prévoyance :
Humanis Prévoyance, institution interprofessionnelle de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, agréée par arrêté du ministre des affaires sociales du 2 août 1993, enregistrée sous le n° 957
L'institution ci-dessus désignée s'engage à maintenir les taux de cotisation aux niveaux prévus par le présent avenant pendant une durée de 3 ans à compter de la date d'effet du présent accord telle que prévue par l'article 7 ci-après.
Le présent avenant a pour objet le renouvellement de l'accord de branche concernant les garanties « décès-invalidité absolue et définitive » et « incapacité temporaire de travail et invalidité permanente » au profit de l'ensemble des salariés non cadres au sens des dispositions conventionnelles de la branche conchylicole, relevant de la sécurité sociale, de la MSA ou du régime de l'ENIM, employés par les entreprises appartenant au champ d'application de la convention collective nationale de la conchyliculture.
Le présent avenant a pour objet de préciser le champ d'application de l'accord de prévoyance et les modalités de sa mise en œuvre.
L'article 8 « Validation des acquis de l'expérience (VAE) » est complété par les dispositions suivantes :
« Tout salarié dont la candidature a été déclarée recevable pourra bénéficier, conformément aux dispositions réglementaires, d'un accompagnement pour préparer son dossier de VAE et son entretien devant le jury.
L'accompagnement est réalisé en fonction des besoins déterminés du candidat, le cas échéant avec l'autorité ou l'organisme délivrant la certification demandée dont les coûts sont susceptibles d'être pris en charge et sous réserve des modalités définies par le conseil d'administration du FAFSEA. »
Le montant des indemnités est égal à 75 % de la rémunération jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail au plus tard.
Pour déterminer la rémunération servant d'assiette des prestations, il est tenu compte des éléments déclarés par le souscripteur pour le calcul des cotisations, exclusion faite des sommes soumises à la tranche C.
Elle s'entend déduction faite des prestations en espèces que l'assuré perçoit de la sécurité sociale, de la mutualité sociale agricole ou de l'ENIM.
Le montant total des prestations versées en cas d'arrêt de travail ne pourra excéder, après déduction des charges sociales incombant à l'assuré, son salaire net.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Sous réserve qu'ils bénéficient d'une présence de 1 année continue dans l'entreprise, à temps complet ou à temps partiel, les salariés sous contrat de travail à la naissance du risque, en cas de maladie ou d'accident, auront droit à des indemnités journalières complémentaires à celles versées par le régime de base dont ils bénéficient.
Le premier alinéa du préambule est modifié comme suit :
« La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a notamment pour objectif de donner aux salariés le droit de se former tout au long de leur vie professionnelle pour renforcer leurs compétences et contribuer ainsi à la sécurisation des parcours professionnels et permettre aux entreprises d'être plus performantes. »
L'alinéa suivant est inséré après le septième alinéa :
« Afin d'accompagner au mieux leur politique de formation professionnelle continue, l'UNEP et les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national se déclarent favorables à toutes initiatives, comme celles menées dans le cadre des études et recherches, leur permettant de disposer d'informations et d'analyses techniques, statistiques et/ ou prospectives sur les activités du paysage. »
L'article 19 « Contrats d'apprentissage » est complété comme suit :
« L'UNEP et les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national confirment leur politique volontariste en faveur du développement de l'apprentissage. Ils souhaitent apporter aux jeunes et aux demandeurs d'emploi les moyens adaptés à leur accès à l'emploi durable et aux entreprises du paysage des solutions pour répondre à leurs besoins en compétences en soutenant une politique en faveur du développement de l'apprentissage. Ainsi, les signataires de l'accord réaffirment à travers les objectifs ci-dessous leur confiance dans l'avenir du secteur du paysage.
1. Objectifs quantitatifs
L'UNEP et les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national confirment leur ambition de maintenir dans les entreprises du paysage, si les conditions économiques le permettent, un nombre d'apprentis représentant 6 % des effectifs salariés de la branche paysage pour la période 2015-2016.
L'UNEP et les organisations syndicales s'engagent à évoquer, lors de leur négociation annuelle sur la convention collective nationale des entreprises du paysage, l'aménagement éventuel de cet objectif.
2. Objectifs qualitatifs
Les signataires de l'avenant n° 1 du 13 février 2015 au présent accord souhaitent que l'effort quantitatif soit assorti de la poursuite des dispositifs visant à améliorer :
2.1. La qualité de l'apprentissage, avec :
– le développement de la charte de qualité de l'apprentissage à décliner au plan régional, précisant les obligations des établissements, entreprises et apprentis afin d'assurer un apprentissage de qualité ;
– la poursuite de l'organisation de séminaires écoles-entreprises en régions et au plan national ;
– l'organisation de stages en entreprise pour les enseignants et formateurs, favorisant leur compréhension des problématiques de l'entreprise et du contexte de travail des apprentis.
2.2. La valorisation et la promotion de l'apprentissage, par :
– la poursuite d'actions de communication et la réalisation d'outils de communication (type plaquettes, brochures, dossiers de presse …) qui expliquent et valorisent les formations aux métiers du paysage ;
– l'organisation des olympiades des métiers : événement pendant lequel les jeunes apprentis sont confrontés lors d'un challenge de travaux pratiques afin de mettre en avant leur savoir-faire ;
– l'organisation de concours de reconnaissance de végétaux, pour valoriser les connaissances des apprentis.
Au-delà de la nécessaire prise en compte de la situation économique dans laquelle évoluent les entreprises du paysage, les signataires de l'accord affirment que l'atteinte des objectifs visés au 1 est conditionnée, d'une part, à l'extension de l'ensemble des dispositions du présent article (tel que résultant de l'avenant n° 1 du 13 février 2015 précité) et, d'autre part, à la mise en œuvre effective des dispositions légales visant l'aide au recrutement des apprentis inscrites dans la loi de finances 2015. »
A. – Les dispositions de l'article 12.2 « Composition du plan de formation par nature d'actions de formation » sont modifiées et complétées comme suit :
Il est inséré après le 2 un 2 bis ainsi rédigé : « 2 bis. Les actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »
Le 10 est renuméroté « 13 ».
Il est ajouté après le 9 un 10 ainsi rédigé : « 10. Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences. »
Il est ajouté un 11 ainsi rédigé : « 11. Les actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience. »
Il est ajouté un 12 ainsi rédigé : « 12. Les actions d'accompagnement, d'information et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises agricoles, artisanales, commerciales ou libérales, exerçant ou non une activité. »
Les deux alinéas précédant le paragraphe a « Actions de formation et temps de travail » sont remplacés par l'alinéa suivant :
« Entre également dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue la participation à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience mentionné à l'article L. 3142-3-1 du code du travail lorsque ce jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles dans les conditions prévues à l'article L. 335-6 du code de l'éducation. »
B. – Les dispositions de l'article 12.3 « Prise en charge financière » sont complétées par les alinéas suivants :
Le FAFSEA prend en charge, outre les coûts pédagogiques et les frais annexes, des dépenses liées à la mise en œuvre des actions de formation au titre du plan comprenant l'allocation de formation et, pour les entreprises de moins de 10 salariés, les salaires dans la limite du Smic et sous réserve des modalités définies par le conseil d'administration du FAFSEA.
Les entreprises de moins de 300 salariés ont accès au financement mutualisé du plan de formation.
Les entreprises de 300 salariés et plus peuvent effectuer un versement volontaire. »
La cotisation afférente à la garantie de maintien de salaire prévue aux articles L. 1226-1 et D. 1226-1 à D. 1226-8 du code du travail est à la charge exclusive de l'employeur, soit 0,46 % des salaires bruts totaux des salariés.
La cotisation afférente à la maladie et à l'accident de la vie privée au-delà de la garantie légale est répartie ainsi :
– part patronale : 60 % ;
– part salariale : 40 %,
pour un total de 0,59 % des salaires bruts totaux des salariés.
Le présent avenant, dont les parties signataires demandent l'extension, est remis à chacune d'elles.
Il est déposé par la partie la plus diligente :
– en un exemplaire, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10 ;
– en deux exemplaires, dont une version papier et une sur support électronique, signés des parties, à la DIRECCTE Ile-de-France, unité territoriale de Paris, 210, quai de Jemmapes, CS 80104, 75468 Paris Cedex 10 ;
– en deux exemplaires, dont une version papier et une sur support électronique, signés des parties, à la direction des affaires maritimes, sous-direction des gens de mer et de l'enseignement maritime, du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de la mer en charge des technologies vertes et des négociations sur le climat, La Grande Arche, paroi Sud, 92055 La Défense Cedex.
4.4.1. Les actions de formation liées à la période de professionnalisation, telles que définies par le présent chapitre, sont financées conformément aux dispositions légales, et sous réserve des fonds disponibles.
4.4.2. La prise en charge financière par la section professionnelle « Matériaux pour la construction et l'industrie » de l'OPCA 3+ des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation est fixée sur la base de forfaits horaires dont les montants sont fixés en annexe au présent accord.
Ces forfaits horaires peuvent être modulés pour tenir compte du coût réel lié aux spécificités de certaines formations et révisés, en tant que de besoin, par décision du conseil d'administration de l'OPCA 3+, sur proposition de la section professionnelle « Matériaux pour la construction et l'industrie » après avis des CPNE des branches constituant la section. Ce dernier, dans les mêmes conditions, définit également les conditions dans lesquelles certaines actions peuvent être plafonnées en prenant notamment en compte la nature, le nombre d'heures de formation, ou le coût de ces actions.
4.4.3. Les demandes de prise en charge financière sont présentées par les entreprises au moins 1 mois avant le début des actions de formation, selon un formulaire tenu à leur disposition par la section professionnelle « Matériaux pour la construction et l'industrie » de l'OPCA 3+.
Ces demandes sont instruites selon les critères définis par le présent article 4.
En cas d'insuffisance financière, le conseil d'administration de l'OPCA 3+ assure les arbitrages nécessaires, en liaison avec la section professionnelle « Matériaux pour la construction et l'industrie » de l'OPCA 3+ et chacune des CPNE concernée.
3.5.1. Sur la proposition de chacune des CPNE, la section professionnelle « Matériaux pour la construction et l'industrie » envisagera un financement prioritaire pour tout contrat de professionnalisation ayant pour objet une qualification, une certification ou un diplôme, dans la limite des fonds affectés chaque année par l'OPCA 3+ :
– soit en vue de l'obtention d'un CQP de la branche professionnelle, ou d'un diplôme ou d'un titre professionnel mis en place par la branche ;
– soit pour l'exercice d'un emploi relevant des fonctions de production, de maintenance, ou de qualité, sécurité, environnement ;
– soit pour l'exercice d'un emploi autre relevant d'une filière professionnelle reconnue prioritaire par la CPNE d'une branche professionnelle, ou relevant d'un dispositif de formation promotionnelle reconnu par accord collectif, notamment dans l'industrie cimentière.
3.5.2. Les sommes restant disponibles peuvent être affectées aux contrats de professionnalisation ne répondant pas aux critères visés ci-dessus, sur proposition de la section professionnelle « Matériaux pour la construction et l'industrie » de l'OPCA 3+.
Annexe III
Liste des centres de formation d'apprentis établie en application de l'article 9.2 de l'accord du 16 décembre 2014
CFA des industries de carrières et matériaux de construction :
– CFA de Lacrouzette/Bessières : parc économique du Triangle, 130, chemin des Prieurs, route de Montauban, 31660 Bessières, cfa-bessiere@unicem.fr ;
– CFA de Montalieu : 5, rue des Carrières, 38390 Montalieu-Vercieu, cfa-montalieu@unicem.fr ;
– CFA de Louvigné-du-Désert : 5, rue Monseigneur-Gry, 35420 Louvigné-du-Désert, caf-louvigne@unicem.fr.
CFA des industries céramiques :
– CFA céramique Limousin : 7 bis, rue du Général-Cérez, 87000 Limoges, www.formationceramique.com, contact@formationceramique.com ;
– CFA céramique Bourgogne : 5, rue de Laubenheim, 21110 Longchamp, www.formationceramique.com, contact@foramtionceramique.com.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération au moins égale à :
– 60 % du Smic pour les salariés âgés de moins de 21 ans ;
– 75 % du Smic pour les salariés âgés de 21 ans et plus.
Ces taux sont majorés de 10 points si le salarié est au moins titulaire d'un baccalauréat professionnel.
Une majoration de 5 points est également accordée à l'issue des premiers 12 mois, lorsque la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation est supérieure à 12 mois.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération au moins égale à 85 % de la rémunération minimale conventionnelle sans pouvoir être inférieure au Smic.
La durée de formation doit être au minimum de 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires, cette durée incluant éventuellement la durée nécessaire à la validation des acquis de l'expérience.
Toutefois, cette durée peut être inférieure dans le cadre de l'accompagnement des candidats à la validation des acquis de l'expérience, ou si la formation est financée dans le cadre de l'abondement au titre de la garantie de formation tel que visé à l'article L. 6324-1, deuxième alinéa, ou encore si la formation est sanctionnée par une certification inscrite à l'inventaire
ou dans le cadre d'une action de formation promotionnelle reconnue par accord collectif, notamment dans l'industrie cimentière.
(1) Termes : « ou dans le cadre d'une action de formation promotionnelle reconnue par un accord collectif, notamment dans l'industrie cimentière » mentionnés à l'article 4.3 exclus de l'extension en ce qu'ils conduisent à ajouter un nouveau critère à l'article D. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
La participation financière de la section professionnelle « Matériaux pour la construction et l'industrie » de l'OPCA 3+ à chaque contrat y ouvrant droit, comprend les actions de formation d'accompagnement et d'évaluation. Elle est déterminée sur la base de forfaits horaires dont les montants sont fixés en annexe au présent accord.
Sur proposition de chacune des CPNE de branche, les forfaits horaires peuvent être modulés pour tenir compte du coût réel lié aux spécificités de certaines formations et révisés, en tant que de besoin, au sein de la section professionnelle « Matériaux pour la construction et l'industrie » de l'OPCA 3+. Ces propositions doivent être validées par le conseil d'administration de l'OPCA 3+ et sont mises en œuvre dans la limite des fonds disponibles.
4.5.1. Il est institué une commission paritaire de période de professionnalisation chargée, sous l'autorité de la section professionnelle « Matériaux pour la construction et l'industrie » de l'OPCA 3 +, d'examiner et de statuer sur les demandes de prise en charge financière des actions de formation réalisées dans le cadre de la période de professionnalisation.
Elle décide de l'acceptation, totale ou partielle, ou du refus de la prise en charge financière des demandes conformément aux critères définis par le présent article 4. Elle rend compte régulièrement de sa mission à la section professionnelle « Matériaux pour la construction et l'industrie » de l'OPCA 3 +.
Elle est composée de 4 membres titulaires, dont 2 représentants du collège employeurs et 2 représentants du collège salariés, désignés, en son sein, par la section professionnelle des « Matériaux pour la construction et l'industrie » de OPCA 3 +, pour une durée de 2 ans.
La section professionnelle désigne également 4 membres suppléants, 2 pour le collège employeurs et 2 pour le collège salariés, étant précisé que les membres suppléants ne participent aux réunions qu'en cas de besoin, pour remplacer un membre titulaire, temporairement absent.
4.5.2. Dans le cadre du présent accord et compte tenu des dispositions de la loi du 5 mars 2014 qui définissent de nouvelles règles quant aux critères d'éligibilité aux périodes de professionnalisation, les parties signataires conviennent de maintenir au cours du premier semestre 2015 les dispositions de l'article 4.5.1 ci-dessus visé, dans sa version en vigueur au moment de la signature du présent accord.
A la fin du premier semestre 2015, la section professionnelle « Matériaux pour la construction et l'industrie » statuera et définira au besoin les nouvelles modalités de fonctionnement de cette commission.
Contrats et périodes de professionnalisation
Détermination des forfaits financiers de prise en charge par l'OPCA 3+
1. Conformément à l'article 3.6 de l'accord portant mise à jour de l'accord interbranches du 15 septembre 2011, les forfaits horaires de prise en charge par l'OPCA 3+ des contrats de professionnalisation sont fixés aux montants suivants :
– 25 €, dans la limite du coût réel, pour les contrats conclus en vue de l'obtention d'un CQP ou d'un diplôme défini comme prioritaire par la CPNE de la branche, ou d'un titre professionnel mis en place par la branche ou dans le cadre d'un dispositif de formation promotionnelle reconnu par accord collectif dans l'industrie cimentière ;
– 12 €, dans la limite du coût réel, pour les contrats conclus pour l'exercice d'un emploi de production, maintenance, qualité, sécurité, environnement en cas de formation externe et interne ;
– 10 €, dans la limite du coût réel, pour les autres contrats.
2. Conformément à l'article 4.4 de l'accord portant mise à jour de l'accord interbranches du 15 septembre 2011, les forfaits horaires de prise en charge par des périodes de professionnalisation sont fixés aux montants suivants, après avis de la section professionnelle « Matériaux pour la construction et l'industrie » de l'OPCA 3+ :
– 25 € pour les actions liées aux emplois de production, maintenance, qualité, sécurité, environnement, ainsi que pour les actions permettant d'accéder à des fonctions nouvelles de chef d'équipe, d'agent de maîtrise ou de cadre ;
– 12 € pour les autres actions de formation.
Afin de tenir compte des modifications introduites par la loi du 5 mars 2014 relatives à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, les parties signataires de l'accord du 15 septembre 2011, représentant les secteurs des carrières et matériaux de construction, de l'industrie du béton, des industries de la céramique, de la chaux, des tuiles et briques et de l'industrie cimentière, qui sont regroupés au sein d'un OPCA interbranches dénommé OPCA 3 +, ont convenu de mener une négociation paritaire interbranches en vue d'aboutir à la mise à jour de l'accord précité de 2011.
Pour une plus grande lisibilité, le présent accord est une réécriture de l'accord du 15 septembre 2011, dont il annule et remplace l'ensemble des dispositions.
Les parties signataires souhaitent rappeler toute l'importance qu'elles accordent à la formation professionnelle comme facteur de développement des connaissances et des compétences des salariés, d'enrichissement personnel et d'évolution de carrière, mais également comme facteur d'adaptation des entreprises aux mutations économiques et technologiques, de maintien et de développement de l'emploi.
Elles considèrent que les mesures définies par le présent accord doivent permettre de poursuivre la politique de formation mise en place dans les branches professionnelles en faveur des jeunes entrant dans la vie professionnelle et doivent répondre aux objectifs qu'elles se sont données.
Par ailleurs, elles souhaitent accompagner la qualification des demandeurs d'emploi afin de répondre aux besoins en qualifications et compétences des entreprises. Elles souhaitent également que ces mesures participent à dynamiser et sécuriser l'emploi des travailleurs, leur parcours professionnel et leur évolution de carrière.
En conséquence, les parties signataires conviennent de ce qui suit :
Les parties signataires du présent accord rappellent l'importance qu'elles attachent au rôle du tuteur. Elles estiment ainsi que le salarié qui exerce pour la première fois une mission du tutorat doit préalablement bénéficier des outils nécessaires explicitant le rôle et les missions qui lui sont dévolues.
A ce titre, elles demandent aux entreprises que tout nouveau tuteur puisse suivre une action de formation, notamment dans le cadre du dispositif CAP Tutorat proposé par l'OPCA 3+ (organisation de parcours d'intégration, accompagnement des tuteurs). A cette fin, l'OPCA 3+ adressera au nouveau tuteur une documentation rassemblant les informations nécessaires.
Les parties signataires rappellent leur volonté commune de promouvoir, au sein des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, l'égalité de traitement entre tous les salariés.
Elles considèrent que la mixité, lorsqu'elle s'inscrit dans un cadre d'égalité professionnelle, constitue un gage de cohésion sociale et de progrès économique et social. Elles érigent en principe général que les actions de formation doivent être accessibles aux salariés des deux sexes sans discrimination.
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle.
A cet égard, les entreprises assureront un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation mises en place dans l'entreprise. Cet objectif pourra notamment être suivi au moyen d'un indicateur portant sur la répartition du nombre de salariés en formation et du nombre d'heures de formation par sexe, par catégorie socio-professionnelle et par tranche d'âge.
S'agissant des stages de formation, les entreprises étudieront les modalités d'organisation de ces formations en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale.
Les travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, sur la situation comparée des hommes et des femmes en matière d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, sont transmis à la CPNE de la branche professionnelle concernée.
Dans le domaine de l'apprentissage, les CFA des branches et les établissements partenaires s'engagent à mettre en œuvre toutes les actions nécessaires pour accompagner les maîtres d'apprentissage dans leur mission de transmission des savoir-faire et d'évaluation des compétences, en particulier dans le cadre du contrôle en cours de formation (CCF).
Cet accompagnement visera également le renforcement de la relation d'alternance sur laquelle repose le principe de la formation par la voie de l'apprentissage.
Afin de répondre à ces objectifs, les CFA des branches s'engagent :
– à organiser les rencontres nécessaires en entreprises comme au CFA ;
– à former systématiquement les maîtres d'apprentissage à leur mission d'évaluation ;
– à leur proposer, chaque année, de participer à une formation spécifique de maître d'apprentissage, organisée par le CFA ou un partenaire régional ;
– à développer les outils qui favorisent la relation d'alternance (livret d'apprentissage enrichi, extranet à disposition des maîtres d'apprentissage…) et qui permettent au maître d'apprentissage de mieux suivre et accompagner la formation de l'apprenti.
Conformément à l'article L. 6323-3-1 du code du travail, l'employeur doit désigner pour chaque salarié en contrat de professionnalisation un tuteur chargé de l'accompagner.
Afin de favoriser la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle, l'entreprise doit porter une attention toute particulière au choix du tuteur.
Le tuteur est choisi par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. La personne choisie pour être tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Le tuteur doit justifier également d'une proximité fonctionnelle et géographique au regard des salariés dont il assure le tutorat.
L'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions définies par voie réglementaire, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
La fonction tutorale a pour objet :
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation, dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises par le salarié dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
L'entreprise prend les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires à l'accomplissement de la mission du tuteur. Pour assurer celle-ci, le tuteur bénéficie d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique. A l'issue de sa mission, le tuteur en rend compte à son employeur.
Le tuteur ne peut pas suivre plus de deux salariés, tous contrats confondus.
Lorsque l'employeur assume cette fonction, il ne peut suivre plus de deux salariés, tous contrats confondus.
Les parties signataires conviennent que les actions de formation à la fonction tutorale éventuellement mises en œuvre dans les conditions susvisées, ainsi que les coûts liés à l'exercice de cette fonction tutorale, sont pris en charge dans les conditions définies par la réglementation et par le conseil d'administration l'OPCA 3 +, sur proposition de la section professionnelle « Matériaux pour la construction et l'industrie ».
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
(1) Deuxième alinéa de l'article 10.7  étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)
La durée pendant laquelle doivent être menées les actions de formation, d'accompagnement, et d'évaluation est comprise entre 15 et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
En application de l'article L. 6325-14 du code du travail, cette durée pourra être supérieure à 25 % lorsque le contrat de professionnalisation :
– soit a pour objet l'obtention d'un CQP, ou d'un diplôme ou d'un titre professionnel ou d'une qualification reconnue dans les classifications professionnelles ou par accord collectif conclu conformément au code du travail ;
– soit est conclu avec une personne n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire, ou un premier cycle de l'enseignement supérieur.
Le compte personnel de formation entre en vigueur pour la première fois le 1er janvier 2015.
Toutefois, une période transitoire est instaurée jusqu'au 1er janvier 2021. Au cours de cette période, les heures inscrites sur le DIF au 31 décembre 2014 pourront être mobilisées par le salarié, et, le cas échéant, complétées par les heures inscrites au CPF, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Un compte personnel de formation professionnelle est ouvert à toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi, en recherche d'emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle. Ce dispositif est également ouvert au jeune dès 15 ans à l'issue de la scolarité du collège, dès lors qu'il signe un contrat d'apprentissage.
Ce compte est ouvert jusqu'à ce que la personne fasse valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Le compte est alimenté en heures de formation, à la fin de chaque année, à raison de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis à hauteur de 12 heures par année de travail à temps complet jusqu'au plafond total de 150 heures.
Pour un salarié occupé à temps partiel ainsi que pour le salarié qui est entré ou sorti en cours d'année et qui n'a donc pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'année de référence, l'alimentation du compte est calculée au prorata de son temps de travail.
Les périodes d'activité partielle sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des heures de CPF.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.
Dans le cas où la durée de la formation est supérieure au nombre d'heures inscrit sur le compte, un abondement peut être prévu. Les modalités de cet abondement sont définies notamment par l'article 4.2 du présent accord et la section professionnelle « Matériaux pour la construction et l'industrie » validées par le conseil d'administration de l'OPCA 3+.
Le compte personnel de formation professionnel est mobilisé à l'initiative du salarié, avec son accord exprès. Le refus du salarié de mobiliser son compte personnel de formation ne constitue pas une faute.
Les heures de formation peuvent s'exercer sur tout ou partie du temps de travail mais aussi en dehors du temps de travail.
Les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.
Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et sur le calendrier de la formation.
L'employeur doit répondre dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande et son silence vaut acceptation de la demande de formation.
Lorsque la réponse est négative, elle est notifiée au salarié par écrit.
Lorsque la demande de formation pendant le temps de travail vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences ou l'accompagnement du salarié à la VAE, ou encore une formation financée au titre des heures issues de l'abondement du compte lorsque l'employeur n'a pas respecté son obligation d'entretien professionnel, ou dans les cas prévus par accord d'entreprise, l'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est pas requis. Dans ces hypothèses, le salarié devra toutefois solliciter l'accord de l'employeur sur le calendrier de la formation envisagée.
Les heures de formation qui se déroulent pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Lors de la formation professionnelle, qu'elle se déroule pendant ou hors temps de travail, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents de travail et de maladies professionnelles.
L'employeur devra communiquer aux membres du comité d'entreprise les informations transmises à l'autorité administrative sur les modalités d'accès à la formation professionnelle de ses salariés Il devra également communiquer le nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel ainsi que, le cas échéant, le nombre de salariés bénéficiaires de l'abondement correctif et les sommes versées à ce titre.
Les salariés ont un accès direct et gratuit à un service dématérialisé afin de suivre les heures inscrites à leur compte personnel de formation. Ce service est également habilité à donner des informations sur les formations éligibles. Ce service dématérialisé et sa gestion sont confiés à la Caisse des dépôts et consignations.
Par ailleurs ils sont invités à consulter le site : www.moncompteformation.gouv.fr.
Les parties signataires soulignent l'intérêt qui s'attache à favoriser le développement de l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle tout au long de leur vie professionnelle.
Se référant à la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi et à la loi du 5 mars 2014 portant réforme de la formation professionnelle, elles confirment que tout salarié des branches professionnelles entrant dans le champ d'application du présent accord bénéficie d'un droit à la formation professionnelle selon les conditions suivantes.