Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
6. 1. Assiette
Les cotisations sont calculées à partir des mêmes éléments de rémunération que ceux qui entrent dans l'assiette des cotisations du régime de base obligatoire-régime national de prévoyance des ouvriers :
- pour la partie du salaire limitée au plafond de la sécurité sociale (tranche A) ;
- à l'exclusion des indemnités de congés versées aux ouvriers par une caisse congés intempéries BTP.
6. 2. Taux
Le taux de cotisation dépend du niveau des options modulaires et des éventuels modules additionnels choisis par l'entreprise.
Le taux de cotisation de chaque niveau de garantie est précisé dans l'annexe tarifaire.
La répartition des cotisations entre l'employeur et les participants est déterminée librement dans chaque entreprise.
Toute actualisation de l'annexe tarifaire relève d'une décision de la commission paritaire, après avis de la commission « Santé » et sur proposition du conseil d'administration.
Quand l'adhésion couvre un effectif de participants représentant moins de 60 % du personnel ouvriers et apprentis de l'entreprise, les taux de cotisations indiqués sont majorés de 20 %.
6. 3. Autres dispositions
La fraction de la cotisation à charge du salarié est précomptée et versée par l'entreprise, en tant que mandataire responsable du versement des cotisations auprès de BTP-Prévoyance.
En complément, sont applicables au présent règlement les dispositions des articles 3. 2, 3. 4 (à l'exception du premier alinéa), 3. 5 et 3. 6 du titre Ier des « Règlements des régimes de prévoyance, catégorie ouvriers
Le présent règlement s'applique obligatoirement à l'ensemble des salariés des entreprises, organismes ou syndicats visés à l'article 2 exerçant leurs activités professionnelles en France métropolitaine, ou dont le contrat de travail a été signé ou conclu sur le territoire de celle-ci, dès lors que ce personnel a accompli une période de services continus et effectifs, chez un même employeur, de 12 mois s'agissant des producteurs salariés de base et échelons intermédiaires, ou de 3 mois s'agissant des autres catégories de salariés (1)
Par dérogation, le salarié peut demander à ne pas être affilié lorsqu'il justifie avoir une couverture complémentaire obligatoire auprès d'un autre employeur.
En cas de rupture du contrat de travail survenant alors que l'intéressé est en arrêt de travail pour maladie ou accident, le bénéfice des dispositions du présent règlement est maintenu pendant toute la durée de l'arrêt de travail.
Le personnel bénéficiaire est désigné sous le terme "le personnel".
(1) Seule la première affiliation au régime est subordonnée à cette durée de présence chez un même employeur. Par suite, en cas de changement d'employeur, cette première affiliation permet au salarié de bénéficier, dès le premier jour de travail chez ce nouvel employeur, de la réaffiliation immédiate au régime.
L'association de surveillance des activités retraite et prévoyance assurances (ASARPA) est chargée, pour l'application du présent règlement, de passer tous contrats, conventions ou actes nécessaires avec un groupement d'assureurs.
Le conseil d'administration de l'ASARPA est, chaque année, informé par le groupement d'assureurs de l'évolution des ressources et des charges du régime et des facteurs de cette évolution.
La garantie des risques prévus à la présente section cesse pour le personnel :
1° A la date d'entrée en jouissance de la retraite ;
2° A la fin du mois où il quitte le service de son employeur. Toutefois, la garantie est maintenue en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité médicalement reconnue, comme il est dit à l'article 21.
Dans tous les cas, la cessation de l'assurance s'opère de plein droit et sans aucune formalité.
Si le personnel, dont la rémunération est supérieure au plafond de la sécurité sociale, après avoir interrompu son travail depuis un an pour cause de maladie ou d'accident, voit sa capacité de tirer un revenu de sa profession ou d'une profession socialement équivalente réduite d'une fraction comprise entre un tiers et deux tiers, il sera réputé atteint d'invalidité partielle. Il aura droit, à compter de la date anniversaire de l'interruption de travail, et pendant la durée de cette invalidité, mais au plus tard jusqu'à l'entrée en jouissance de la retraite, à une pension annuelle payable mensuellement à terme échu.
Cette pension sera calculée de manière à compléter, à 3 n/2 de 40 % de la tranche de sa rémunération telle que définie à l'article 9 supérieure au plafond de la sécurité sociale (n étant le degré d'invalidité), s'il y a lieu, les retraites (1) dont il a été demandé la liquidation auprès des régimes complémentaires interprofessionnels AGIRC-ARRCO.
Toute réduction de capacité inférieure à un tiers ne donnera lieu à aucune indemnité.
(1) Celles-ci étant comptées pour la part afférente aux seules périodes de service chez les employeurs, et sans prendre en considération la tranche inférieure au plafond de la sécurité sociale.
Est considéré en état de perte totale et irréversible d'autonomie, le personnel qui est dans l'incapacité de se livrer à la moindre activité ou occupation de façon permanente et dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie, et qui bénéficie, de ce fait, de la prestation correspondante de la sécurité sociale (pension d'invalidité de la 3e catégorie ou majoration pour tierce personne prévue par l'article 434.2 du code de la sécurité sociale).
Est exclue de la garantie, la perte totale et irréversible d'autonomie résultant :
- du fait volontaire du personnel ;
- d'une guerre civile ou étrangère, d'une insurrection, d'une émeute, quel que soit le lieu où se déroulent ces événements et quels que soient les protagonistes, sauf si l'intéressé n'y prend pas une part active ou s'il est appelé à effectuer une mission d'entretien ou de surveillance en vue du maintien de la sécurité des personnes et des biens au bénéfice de l'employeur.
Six mois au plus tôt après la date d'effet du classement en troisième catégorie d'invalides par la sécurité sociale, et à la condition que ce classement subsiste, ledit personnel pourra, sur sa demande expresse, recevoir par anticipation, en un seul versement, le montant du capital assuré en cas de décès défini suivant les dispositions de l'article 10 (1), le personnel célibataire, veuf ou divorcé bénéficiant, toutefois, de la majoration prévue à l'article 10-2°.
Les dispositions ci-dessus sont également applicables, dans les mêmes conditions, à la demande d'un assuré victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle se trouvant dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie, et percevant, à ce titre, la majoration prévue par l'article L. 434-2 du code de la sécurité sociale.
(1) Ce capital comprend la garantie de base et, le cas échéant, les majorations prévues à l'article 10, 2° et 3°. Ce versement met fin à la garantie du capital décès. Toutefois, si le personnel en exprime expressément la volonté lorsqu'il demande le bénéfice des dispositions du présent article, ce capital peut être limité à la garantie de base. Les majorations pour le personnel marié ou lié par un pacte civil de solidarité, celles pour descendant ou ascendant à charge, sont alors versées au moment du décès compte tenu de la situation à cette date.
1° Garantie de base
Le personnel bénéficie d'une garantie égale à 50 % de la rémunération définie à l'article 9.
Toutefois, pour le personnel célibataire, veuf ou divorcé, ayant au moins un descendant à sa charge, cette garantie est portée à 100 % de cette même rémunération.
2° Majoration pour le personnel marié ou lié par un pacte civil de solidarité
Le personnel marié ou lié par un pacte civil de solidarité bénéficie d'une garantie supplémentaire égale à 125 % de la rémunération définie à l'article 9.
3° Majoration pour ascendant ou descendant à charge (1)
Le personnel ayant un ou plusieurs ascendants ou descendants à charge bénéficie d'une garantie supplémentaire égale à autant de fois 50 % de la rémunération définie à l'article 9 qu'il existe d'ascendants ou de descendants à sa charge.
Toutefois, pour le personnel veuf, la garantie supplémentaire afférente au premier descendant à charge est portée à 100 % de la rémunération précitée. En cas de pluralité de descendants à charge, le montant de cette majoration est réparti entre eux par parts égales.
Le montant assuré suit immédiatement la variation des charges de famille du personnel.
Si un autre bénéficiaire que les conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ascendant ou descendant est désigné, le montant de la garantie est celui prévu au 1° ci-dessus.
(1) Se référer également à la note annexe
1° Sont considérés comme descendants à charge, au titre de l'article 10-3° et de l'article 13 du règlement :
- les descendants du personnel âgés de moins de 18 ans ;
- les enfants posthumes, nés viables et conçus au jour du décès de l'assuré, selon les dispositions prévues en matière de succession ;
- les descendants du personnel âgés de plus de 18 ans et de moins de 25 ans, poursuivant leurs études.
Par poursuite des études, il convient d'entendre le fait de fréquenter, pendant l'année scolaire ou universitaire, un établissement où est donnée une instruction générale, technologique ou professionnelle comportant des conditions de travail, d'assiduité, de contrôle, de discipline, telles que l'exige normalement la préparation de diplômes officiels ou de carrières publiques ou privées.
Toutefois, les enfants justifiant de revenus supérieurs à 55 % du Smic au titre d'une activité salariée ou assimilée, d'une formation professionnelle dans le cadre de la scolarité, n'ouvrent pas droit à majoration.
Les descendants au profit desquels est versée l'allocation aux adultes handicapés prévue par l'article L. 821-1 du code de la sécurité sociale ou l'allocation d'éducation spéciale prévue par l'article L. 541-1 du code de la sécurité sociale.
2° Sont considérés comme ascendants à charge, au titre de l'article 10-1° c et de l'article 13 du règlement :
- les ascendants vivant au domicile du personnel et pris en compte, à ce titre, dans le calcul de l'impôt sur le revenu ou de la taxe d'habitation de celui-ci ;
- les ascendants au profit desquels le personnel verse une pension alimentaire dont le montant fait l'objet d'une déduction fiscale de son revenu imposable.
Chaque employeur est tenu :
1° D'affilier au régime professionnel de prévoyance le personnel répondant aux conditions stipulées par le présent règlement ;
2° De verser à l'organisme gestionnaire, par l'intermédiaire du groupe B2V, dans les délais indiqués, les cotisations fixées par le présent règlement et de fournir les justifications demandées ;
3° De fournir aux dates prescrites les renseignements nécessaires sur le personnel affilié et, notamment, les déclarations de salaires de tout le personnel affilié figurant sur les contrôles ;
4° De remettre au personnel la notice d'information établie en application de l'article L. 141-4 du code des assurances.
Le personnel qui, après avoir interrompu son travail depuis un an pour cause de maladie ou d'accident :
- ne peut plus exercer une activité parce que sa capacité de tirer un revenu de sa profession ou d'une profession socialement équivalente est réduite d'au moins deux tiers ;
- et bénéficie auprès de la sécurité sociale, soit d'indemnités journalières, soit d'une pension d'invalidité de deuxième catégorie au minimum,
est réputé atteint d'invalidité totale.
Dans ce cas, il a droit, à compter de la date anniversaire de l'interruption de travail et pendant la durée de cette invalidité, à une pension annuelle payable mensuellement à terme échu.
Cette pension annuelle est calculée de manière à compléter à concurrence de 70 % de sa rémunération, telle que définie à l'article 9, les sommes perçues par l'intéressé au titre :
- de la sécurité sociale ;
- s'il y a lieu, des retraites ou pensions de toute nature qui résultent de toutes les activités de l'intéressé et dont il perçoit déjà les arérages (1).
Cette pension est servie tant que dure l'état d'invalidité totale et que le personnel reçoit de la sécurité sociale, soit des indemnités journalières, soit une pension d'invalidité de deuxième catégorie au maximum.
Elle cesse d'être versée :
- lorsque les conditions ci-dessus ne sont plus remplies ;
- en cas d'attribution de la pension vieillesse de la sécurité sociale au titre de l'inaptitude au travail ;
- et, en tout état de cause, au plus tard à la date d'entrée en jouissance de la retraite.
(1) La formule " retraites ou pensions de toute nature qui résultent de toutes les activités de l'intéressé " ne vise pas les pensions ou retraites dont l'acquisition n'est pas liée directement aux activités de l'intéressé et qui lui sont éventuellement attribuées à raison d'événements passés (par exemple : accident, blessure de guerre, distinction honorifique).
Chaque descendant à charge, visé à l'article 10, 3° ouvre droit, en cas de décès de l'ascendant membre du personnel - et tant qu'il demeure à charge - à une rente d'éducation.
Cette rente est égale, pour les descendants à charge âgés de moins de 6 ans, à 5 % de la rémunération telle qu'elle est définie à l'article 9 ; elle est portée à 10 % de ladite rémunération pour les descendants à charge âgés d'au moins 6 ans et de moins de 14 ans, et à 15 % pour les descendants à charge âgés de 14 ans et plus.
Le montant annuel de la rente ne peut être inférieur à 1 353 Euros (pour 2003). Ce minimum est revalorisé chaque année, conformément aux dispositions de l'article 28.
La rente est payable par trimestre civil et d'avance. Elle est également revalorisée suivant les dispositions de l'article 28.
L'entrée en jouissance de cette rente est fixée au premier jour du mois qui suit la date du décès de l'ascendant membre du personnel.
Dès que le descendant ne répond plus aux conditions requises, la rente cesse d'être versée.
Dans l'éventualité du décès de son père et de sa mère membres du personnel, le descendant à charge cumulera 2 rentes telles qu'elles sont prévues ci-dessus.
La garantie des risques prévus dans la présente section cesse pour le personnel :
1° A la date d'entrée en jouissance de la retraite ;
2° A la fin du mois où il quitte le service de l'employeur pour toute autre cause.
Par exception aux dispositions ci-dessus :
1° La rupture ou la cessation du contrat de travail survenant alors que l'intéressé est en arrêt de travail pour maladie ou accident n'interrompt pas le bénéfice de la garantie des risques prévus dans la présente section tant que subsiste cette incapacité de travail pour maladie ou accident constatée et que l'intéressé n'a pas pris sa retraite.
2° Les garanties prévues à l'article 22 sont maintenues :
- aux anciens salariés de la profession privés d'emploi et bénéficiaires, à ce titre, d'un revenu de remplacement, sous réserve que les intéressés en fassent la demande à l'organisme gestionnaire dans les 6 mois suivant la rupture de leur contrat de travail.
La garantie prend alors effet le lendemain de la demande et sous réserve du paiement de la cotisation prévue à l'alinéa ci-après, conformément aux dispositions légales en vigueur en matière d'assurance.
La cotisation à verser par les intéressés au régime est fixée, pour 12 mois de garantie, à 1 % de la dernière rémunération telle que définie à l'article 9 du règlement, mais limitée à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Elle est appelée trimestriellement auprès des intéressés par l'organisme gestionnaire.
Le montant de cette cotisation est revalorisé chaque année, selon les dispositions de l'article 28 ;
- aux personnes garanties du chef d'un salarié de la profession décédé en activité de service, sans contrepartie de cotisations et pendant les 12 mois qui suivent le décès ;
- aux salariés dont le contrat de travail est suspendu sans maintien de rémunération pendant une durée d'au moins 1 mois.
Une demande en ce sens doit être adressée par le salarié à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, au plus tard 15 jours avant le début de la période de suspension du contrat.
La cotisation à verser au régime par les salariés concernés est fixée, pour 12 mois de garantie, à 1 % de la dernière rémunération annuelle telle que définie à l'article 9 du règlement, mais limitée à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Elle est appelée, trimestriellement, auprès des intéressés, par l'organisme gestionnaire.
Le montant de cette cotisation est revalorisé chaque année, selon les dispositions de l'article 8.
La garantie prend effet au premier jour de la période de suspension.
1° Les garanties du régime sont améliorées au vu, notamment, de l'analyse prospective prévue au 5° ci-dessous :
- ou bien lorsque la provision d'égalisation du régime vient à excéder 25 % des primes nettes de l'exercice ;
- ou bien lorsque, le montant de la provision d'égalisation étant supérieur à 10 % des primes nettes, le montant de l'excédent annuel du régime est supérieur à 10 % du montant de la réserve.
2° Les garanties du régime sont réduites au vu, notamment, de l'analyse prospective prévue au 5° ci-dessous :
- ou bien lorsque la provision d'égalisation du régime devient inférieure à 10 % des primes nettes de l'exercice ;
- ou bien lorsque, le montant de la provision d'égalisation étant inférieur à 25 % des primes nettes, le montant du déficit annuel du régime est supérieur à 10 % du montant de la réserve.
3° Amélioration des garanties.
Ces améliorations portent sur le risque maladie, dans l'ordre suivant :
- amélioration uniforme des garanties pour lesquelles le remboursement est inférieur au ticket modérateur, hors majoration de participation prévue aux articles L. 162-5-3 et L. 161-36-2 du code de la sécurité sociale ;
- au-delà, diminution de la franchise de 12,5 %.
4° Diminution des garanties.
Ces diminutions portent sur le risque maladie, dans l'ordre suivant :
- augmentation de la franchise de 12,5 % ;
- puis abaissement uniforme des limites de remboursement sur les consultations et visites, dans la limite de 25 % pour les consultations et visites de généralistes et 50 % pour les consultations et visites de spécialistes ou de professeurs ;
- et enfin, si nécessaire, nouvelle augmentation de la franchise de 12,5 %.
Dans l'hypothèse où la diminution de ces garanties serait insuffisante ou de nature à remettre en cause le remboursement du ticket modérateur des consultations et visites des médecins, la commission paritaire professionnelle se réunirait pour examiner la situation.
5° Rapport au conseil d'administration de l'ASARPA
Un rapport détaillé sur les résultats de l'exercice précédent est présenté chaque année au conseil d'administration de l'ASARPA avant la fin du mois d'octobre.
Le rapport est complété d'une analyse prospective des résultats probables de l'exercice en cours.
Ce rapport et cette analyse sont simultanément adressés aux organisations signataires de la convention de retraites et de prévoyance du 5 mars 1962.
Le mécanisme de régulation entre en application, s'il y a lieu, à partir du 1er janvier de l'exercice suivant, au vu tant des résultats de l'exercice précédent que de l'analyse prospective de ceux de l'exercice en cours.
Chaque membre est tenu :
1° De fournir, en principe, par l'intermédiaire de son employeur, tous les renseignements qui lui seront demandés par le groupe B2V, ou par l'organisme gestionnaire ;
2° De se soumettre aux examens médicaux jugés nécessaires par l'organisme gestionnaire pour le versement des prestations.
Le fait de ne pas se soumettre aux obligations précitées est susceptible d'entraîner la suspension du service des prestations et la répétition des sommes indûment perçues, sans préjudice de toutes autres actions qui pourraient être intentées auprès des tribunaux compétents.
Le présent règlement s'applique obligatoirement :
1° A toutes les sociétés ou organismes entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales de travail des 13 novembre 1967, 27 mars 1972, 27 mai 1992, 27 juillet 1992, ou de l'accord du 3 mars 1993 concernant les cadres de direction des sociétés d'assurances ;
2° Aux syndicats tels que définis au livre I

Ces entreprises, organismes ou syndicats sont désignés, dans le présent règlement, sous le terme " employeurs ".
Chaque année, l'organisme gestionnaire du ou des contrats d'assurance établit un compte du régime faisant apparaître :
En ressources :
- l'intégralité des primes nettes de taxes affectées à la couverture des engagements du régime ;
- les produits financiers affectés au fonctionnement du régime :
- 100 % des produits financiers nets réalisés sur les fonds détenus temporairement par l'organisme gestionnaire,
- 100 % des produits financiers nets afférents aux provisions techniques de revalorisation,
- les produits financiers nets sur les provisions techniques des prestations de base calculés au taux de 70 % de la moyenne des 3 derniers TME (1) annuels avec pour minimum les taux techniques contractuels ;
- les provisions techniques à l'ouverture de l'exercice ;
- le solde débiteur éventuel.
En charges :
- les prestations servies ;
- les provisions techniques à la clôture de l'exercice ;
- les frais généraux de fonctionnement du régime supportés par l'organisme gestionnaire ;
- le solde créditeur éventuel.
L'organisme gestionnaire tient une comptabilisation distincte des ressources et charges du dispositif prévoyant le maintien des garanties prévues à l'article 22 ci-dessus aux anciens salariés de la profession privés d'emploi et bénéficiaires, à ce titre, d'un revenu de remplacement en application de l'article 4 du présent règlement.
Chaque année, l'organisme gestionnaire du régime de prévoyance présente les comptes de ce régime au conseil d'administration de l'ASARPA.
(1) Taux moyen des emprunts d'Etat à long terme.
Sont exclues des garanties prévues à la présente section, à l'exception de celles visées à l'article 22, les conséquences :
1° Des accidents ou maladies qui sont le fait volontaire du bénéficiaire, ou qui résultent d'une tentative, soit de suicide, soit de mutilation volontaire du personnel ;
2° Des accidents occasionnés par une guerre civile ou étrangère, une insurrection, une émeute, quel que soit le lieu où se déroulent ces événements et quels que soient les protagonistes, sauf si l'intéressé n'y prend pas une part active ou s'il est appelé à effectuer une mission d'entretien ou de surveillance en vue du maintien de la sécurité des personnes et des biens au bénéfice de l'employeur.
Sont bénéficiaires du présent accord :
- tous les salariés répondant aux définitions des conventions collectives nationales de travail des 27 mai, 27 juillet 1992 et de l'accord du 3 mars 1993 concernant les cadres de direction des sociétés d'assurances ;
- dès lors qu'ils ont préalablement exercé, dans une ou plusieurs entreprises de la branche au sens de l'article 2, pendant 1 an, une activité professionnelle au titre du même contrat de travail ou de contrats de travail se succédant sans interruption.
Une fois acquise cette première affiliation, la réaffiliation est immédiate en cas de changement d'employeur.
Sont obligatoirement assurés tous les salariés (ci-après désignés « les participants » ) des entreprises adhérentes qui relèvent de la convention collective nationale de travail du 27 mai 1992, de celle du 27 juillet 1992 ou de l'accord du 3 mars 1993 concernant les cadres de direction des sociétés d'assurances, dès lors qu'ils ont préalablement exercé, dans une ou plusieurs entreprises de la branche au sens de l'article 2 de l'accord du 17 juillet 1996, pendant 1 an, une activité professionnelle au titre du même contrat de travail ou de contrats de travail se succédant sans interruption.
Une fois acquise cette première affiliation, la réaffiliation est immédiate en cas de changement d'employeur.
Le présent accord est applicable aux employeurs et à leurs employés techniciens et agents de maîtrise (       ETAM) exerçant leur activité sur le territoire métropolitain, y compris la Corse. La liste des activités visées est celle figurant en annexe I au présent accord.
Cet accord ne s'applique pas :
-au personnel de nettoyage ou de gardiennage ;
-aux       ETAM qui relèvent de l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947, ou de l'article 36 de son annexe I, et qui bénéficient de dispositions spécifiques en matière de prévoyance, conformément à la convention collective nationale des       ETAM du bâtiment du 29 mai 1958 et à la convention collective nationale des       ETAM des travaux publics du 21 juillet 1965.
La volonté commune de développer une politique de réduction et d'aménagement de l'organisation du temps de travail tendant à favoriser l'emploi et à améliorer les conditions de vie des salariés, telle qu'elle est exprimée dans le protocole interprofessionnel du 17 juillet, ne pourra se réaliser dans l'industrie textile que si celle-ci maintient sa compétitivité internationale, ce qui implique non seulement que le temps d'utilisation du matériel soit conjointement accru et adapté aux variations d'activités inhérentes à certaines branches mais encore que l'aggravation des coûts liés à l'application du présent accord soit compensée par une diminution des charges auxquelles sont soumises les entreprises.
Dans cette optique, les parties signataires attendent du présent accord qu'il constitue un cadre qui sera créateur d'emplois dès que la relance des activités du textile sera effective.
L'article 5 de l'accord relatif à la mise en place des classifications est désormais rédigé de la façon suivante :
" Les entreprises ou leurs établissements dont l'activité principale n'est pas l'édition de livres au sens de la présente convention et qui appliquent actuellement la convention collective nationale de l'édition continueront à le faire tant que l'application d'une autre convention collective, étendue ou dont le contenu correspondra aux normes requises pour obtenir un arrêté d'extension, n'aura pas été négociée à l'intérieur de l'entreprise ou de l'établissement, dans les conditions prévues par la législation en vigueur. "
Les signataires ont pris connaissance de l'ensemble du texte de la convention collective nationale de l'édition.
Fait à Paris, le 14 janvier 2000.
Le 28 octobre 1992 les organisations syndicales d'employeurs et de salariés du secteur immobilier (code APE 70) décidaient - en référence à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, complété par l'avenant du 8 janvier 1992 sur l'apprentissage - de créer la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de l'immobilier, et prenaient l'engagement de définir les conditions optimales de mise en œuvre de la formation professionnelle continue au moyen de structures appropriées.
Cet accord a été étendu par arrêté ministériel du 9 février 1994 et complété par différents avenants, organisant notamment la collecte et l'emploi des contributions formation dues par les employeurs, l'ensemble du dispositif conventionnel ainsi adopté (comportant le choix d'AGEFOS-PME comme OPCA) arrivant à expiration le 31 décembre 1996.
Les organisations susvisées s'accordent pour estimer que la CEFI peut et doit être l'organe fédérateur des compétences et moyens développés dans le secteur immobilier en matière d'emploi et de formation professionnels. Son mode de fonctionnement au cours des 3 années écoulées, ses réalisations (notamment par sa participation à la création du BTS de l'immobilier) ayant valeur d'exemple pour la mise en œuvre de toutes les dispositions visant la valorisation et le renforcement des qualifications et des compétences du personnel, atouts pour l'entreprise, pour le développement et l'emploi, et pour l'évolution de carrière des salariés.
Elles décident dès lors de renouveler dans les conditions fixées ci-après - portant refonte de l'ensemble des dispositions conventionnelles adoptées successivement - l'accord national professionnel du 28 octobre 1992, en inscrivant ce renouvellement dans la perspective d'une " formation tout au long de la vie " annoncée par le rapport de Virville, et dans l'ensemble des mesures dont la mise en œuvre est nécessaire pour donner au secteur immobilier la place qu'il mérite dans l'activité économique et qu'il peut prendre eu égard à la diversité et la valeur des services y existant, à développer et à initier.
(1) Accord dénoncé par la fédération des promoteurs-constructeurs (lettre du 3 juin 2005).
(2) Adhésions : UNAL (31 décembre 1993) ;UNIT et Fédération des services CFDT (31 décembre 1993) ; FNPC (31 décembre 1993).
Le contingent d'heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé, pour les entrprises de 50 salariés et moins, comme suit :
- salariés non annualisés : 130 heures + 80 heures ;
- salariés annualisés : 130 heures + 50 heures.
Il est précisé qu'en cas de forte modulation (1), le contingent est fixé à 130 heures.
Il esr rappelé que les heures supplémentaires sont des heures commandées par l'entreprise.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de remplacement).
Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l'année, sont définies comme suit :
Jusqu'à 130 heures : le choix relève exclusivement de l'employeur,
Au-delà : le choix appartient au salarié.
(1) Variation de la durée hebdomadaire de travail excédant les limites de 31 heures en période basse et de 39 heures en période haute ou encore lorsque le nombre d'heures effectuées au-delà de la durée légale du travail est supérieur à 70 par an.
2.5.1. Objet des périodes de professionnalisation.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée.
2.5.2. Les publics.
Les périodes de professionnalisation peuvent être ouvertes :
- aux salariés sans qualification professionnelle ;
- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, et qui, de ce fait, sont amenés à suivre des formations afin de renforcer leurs compétences en lien avec l'emploi occupé, ou bien en prévision d'un changement de poste et / ou d'une promotion ;
- aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans, et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
- aux travailleurs handicapés ;
- aux salariés au retour d'un arrêt de longue maladie.
Chaque année, la CPNEF-SV, en fonction notamment des résultats des enquêtes conduites par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, pourra mettre à jour la liste des publics prioritaires.
2.5.3. Les actions accessibles.
Les salariés définis ci-dessus peuvent bénéficier, pendant leur période de professionnalisation, d'actions de formation dans les conditions prévues à l'article L. 982-4 du code du travail.
Les actions de formation sont prioritairement financées par l'AFDAS lorsqu'elles permettent d'aboutir :
- à une qualification :
- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
- soit reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche ;
- soit figurant sur la liste établie par la CPNEF-SV. Cette liste pourra faire l'objet d'une mise à jour régulière pour tenir compte notamment des résultats des enquêtes conduites par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
- à la réadaptation au poste de travail des salariés qui reprennent leur activité professionnelle après une longue suspension du contrat de travail (de plus de 18 mois). La période de professionnalisation, dans ce cadre, doit être accompagnée par un tuteur et ne peut dépasser 3 mois.
Elle doit comprendre :
- une action d'évaluation ;
- une action de formation, dont la durée maximum est de 105 heures.
Les salariés bénéficient d'une garantie complémentaire frais de santé, s'ils justifient d'une présence continue dans l'entreprise d'au moins 3 mois.
Bénéficient également de cette garantie :
a) Leur conjoint marié résidant en France ;
b) Leur concubin résidant en France, s'il est à leur charge ou s'ils ont au moins un enfant en commun ;
c) Leurs enfants à charge résidant en France :
- s'ils ont moins de 26 ans et s'ils poursuivent leurs études ;
- s'ils ont moins de 20 ans et s'ils sont en apprentissage ;
- s'ils ont moins de 16 ans dans tous les autres cas.
L'affiliation à cette garantie est facultative pour :
- les salariés bénéficiaires de la CMUC ainsi que ceux bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ;
- les salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire obligatoire dans le cadre d'un autre emploi.
NOTA : Arrêté du 12 avril 2005 :
Le b du deuxième alinéa de l'article 49-15 (Objet et champ d'application) de la convention est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-45 précité.
NOTA : Arrêté du 12 avril 2005 :
Le b du deuxième alinéa de l'article 49-15 (Objet et champ d'application) de la convention est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-45 précité.
Les organisations patronales signataires, soucieuses d'assurer pleinement les responsabilités qui leur incombent en matière de développement de la formation professionnelle dans le secteur immobilier, ont décidé de créer un comité ayant vocation à regrouper les moyens nécessaires pour assurer le secrétariat de la commission emploi-formation professionnelle de l'immobilier (CEFI) créée ce 28 octobre 1992 également (cf. art. 5 de l'accord portant constitution de la CEFI).
Ce comité fonctionne dans les conditions fixées par les articles L. 411-21, L. 411-22 et L. 411-23 régissant les unions de syndicats.
Il prend la dénomination " COPI " (comité des organisations patronales des professions immobilières pour le développement de la formation professionnelle dans la branche), en référence à l'article L. 413-1 du code du travail.
Sont nommés administrateurs provisoires, chargés d'élaborer les statuts du COPI :
- M. ..., représentant la FNPC ;
- M. ..., représentant la CNAB ;
- M. ..., représentant la FNAIM ;
- M. ..., représentant le SNPI ;
- M...., représentant SSIF/GSII (1);
- Mme ..., représentant l'UNIT.
- M. ... est désigné comme président provisoire du COPI, habilité notamment à ouvrir un compte bancaire qui sera :
1. Crédité d'une somme de 20 000 F à verser par chacune des 5 (1) organisations susvisées, représentant en principe leur participation au budget annuel.
2. Débité des dépenses engagées pour exécuter le programme d'action établi en exécution de l'article 2 de l'accord du 28 octobre 1992 susvisé.
L'assemblée générale du COPI constituée de 3 membres de chaque organisation signataire se réunira le 17 décembre 1992 pour adopter les statuts définitifs du COPI, son budget pour une période à déterminer, et constituer sa direction définitive.
(1) Organismes regroupés le 1er janvier 1994 sous le nom FSIF (fédération des sociétés immobilières et foncières).
Le contingent annuel d'heures supplémentaires
que l'employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l'inspecteur du travail
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au premier alinéa de l'article L. 3121-11-1 du code du travail tel qu'il résulte de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui prévoit l'information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.
(Arrêté du 10 octobre 2008, art. 1er)
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national les rapports entre les employeurs et les salariés d'un ou plusieurs magasins de cuisine à usage domestique. Par magasin de cuisine à usage domestique, il convient d'entendre tout point de vente dont l'activité principale est la vente d'un projet de cuisine à usage domestique de la conception à la réception.
Etant précisé que l'activité principale de cuisine de ces magasins consiste à concevoir des cuisines à usage domestique, et notamment à :
- concevoir l'implantation de la cuisine à partir des attentes du client, c'est-à-dire informer et conseiller en aménagement de la cuisine, notamment en élaborant des plans d'implantation contractuels, après relevé de cotes par le point de vente ;
- vendre la conception, l'ensemble des fournitures (meubles, électroménagers, accessoires) et la pose nécessaires à cet aménagement.
- puis poser ou faire poser la cuisine en coordonnant les travaux, et ce conformément au plan de conception et d'implantation élaboré, étant précisé que l'activité de pose consiste notamment à :
- assurer la fixation et le montage de tous les éléments de cuisine ;
- mettre en place des appareils électroménagers et accessoires dans les meubles et les raccorder aux arrivées et évacuations d'eau de gaz et prises électriques ;
- et assurer la réception de la cuisine.
En raison  de l'entrée en vigueur le 1er janvier 2008 de la nomenclature d'activités française, les parties signataires décident de réécrire le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes comme suit :
« La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes de boucherie (bovine, porcine, ovine et caprine), des abats d'animaux de boucherie (produits tripiers).
La présente convention collective s'applique lorsque l'activité principale des entreprises est l'une ou plusieurs des activités suivantes :
- abattage des animaux de boucherie ;
- découpe et désossage ;
- transformation des viandes de boucherie ;
- découpe et préparation des abats d'animaux de boucherie et / ou fabrication de produits à base d'abats.
Ces activités sont classées sous le code 10. 11 Z de la nomenclature d'activités française de 2008.
- commerce de gros des viandes de boucherie ;
- commerce de gros d'abats d'animaux de boucherie (produits tripiers).
Ces activités sont classées sous le code 46. 32 A de la nomenclature d'activités française de 2008.
Restent en dehors du champ d'application les activités principales suivantes :
- production du bétail ;
- commerce de bétail vivant ;
- boucherie artisanale ;
- boyauderie (boyaux animaux non comestibles) ;
- salaison, charcuterie et conserves de viandes ;
- production, transformation et commerce en gros de la volaille et des gibiers ;
- commerce de détail ;
- 5e quartier autre que les abats d'animaux de boucherie en gros et de produits tripiers transformés.
La conclusion et les conditions de mise en place de l'un quelconque des forfaits ci-après définis doivent obligatoirement être expressément mentionnées dans le contrat de travail initial ou faire l'objet d'un avenant au contrat de travail préexistant, signé par les deux parties.
CARACTÉRISTIQUES
SALARIÉS VISÉS
DURÉE DU TRAVAIL
RÉMUNÉRATION

Forfait mensuel en heures
Salariés non cadres itinérants classés au moins au niveau III, et salariés cadres (niveaux VI et suivants), à condition qu'ils aient donné leur accord par écrit (convention de forfait).
Maximum de 173 heures par mois, 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Minimum de 11 heures de repos entre 2 journées de travail consécutives.
La rémunération mensuelle forfaitaire (salaire fixe plus commissions) ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel, auquel s'ajoutent les heures supplémentaires forfaitisées et majorées légalement, le tout majoré de 10 % (exemple : pour un forfait de 169 heures, niveau III, échelon 1, période de référence mai 2008 : salaire minimum conventionnel de 1 600 € pour 151,67 heures. La rémunération minimale pour un forfait de 169 heures est de 2 011 € qui se décompose comme suit : (1 600/151,67 = 10,55 € de l'heure). [(151,67 x 10,55 €) + (10,55 € x 1,25 x 17,33 heures)] x 1,1 = 2 011,39 €).
Forfait annuel en jours
Cadres autonomes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et à condition qu'ils aient individuellement donné leur accord par écrit (convention de forfait).
Nombre de jours travaillés limités à 216 (journée de solidarité incluse) pour une année complète de travail. Dans le respect des limites suivantes : maximum de 10 heures de travail par jour, au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaire, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail consécutives.
Rémunération mensuelle (salaire fixe plus commissions) au minimum égale à 20 % du salaire mensuel conventionnel (exemple : pour un salarié niveau VIII : salaire minimum conventionnel de 4 100 €. La rémunération du salarié au forfait jours est au minimum de 4 920 € (4 100 x 1,2). La valeur d'une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 (nombre de jours travaillés).
Forfait sans référence horaire
Cadres dirigeants auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Il s'agit des cadres classés au moins au niveau X.
Ils sont exclus des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail. Ils bénéficient en revanche des dispositions concernant les congés, l'hygiène et la sécurité et la médecine du travail.
Rémunération hors grille et se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux de la convention collective de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie, détaillants et détaillants-fabricants ont signé le 25 mai 2000 un avenant relatif à la réduction du temps de travail à 35 heures, prenant en compte les nécessités économiques et sociales de la branche professionnelle et les textes en vigueur à l'époque.
La mise en application de ce texte et l'évolution de la réglementation depuis 2000 ont abouti à une nouvelle réflexion des signataires de l'avenant qui ont souhaité l'adapter pour une meilleure application à l'ensemble des entreprises et salariés de la branche.
Par conséquent, l'avenant du 25 mai 2000 est modifié comme suit :
Le présent dispositif s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'ancien article L. 212-8 du code du travail (nouveaux articles L. 3122-9 et suivants).
Le principe de modulation permet que la durée du travail effectif hebdomadaire puisse varier sur tout ou partie de l'année dans la limite du plafond annuel de 1 600 heures.
Le régime de modulation des horaires prévu par le présent avenant est réputé suffisamment adapté pour permettre une application directe dans les entreprises, sous réserve de la consultation préalable par l'entreprise des représentants du personnel, s'ils existent, et information de l'inspection du travail.
Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés, y compris le personnel embauché en contrat à durée déterminée, les salariés sous contrat de travail temporaire, les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance, sous contrat d'apprentissage relevant du champ d'application de la convention collective de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie, détaillants et détaillants-fabricants.
Les parties rappellent que le recours aux contrats saisonniers, à durée déterminée, dans la profession, c'est-à-dire les contrats correspondant à l'exécution de travaux normalement appelés à se répéter chaque année à date à peu près fixe (voire plusieurs fois au cours d'une même année), est un fait institutionnalisé, compte tenu de la spécificité du secteur.
Le régime de modulation prévu par le présent avenant est applicable à cette catégorie de contrats.
Dans l'organisation du temps de travail, les entreprises peuvent octroyer en tout ou partie des jours de repos ou des demi-journées de repos au-delà des obligations légales en matière de repos hebdomadaire et des congés légaux et conventionnels dans la limite des 4 premières heures.
Les salariés ont droit à l'intégralité des jours ou demi-journées de repos acquis sur la période de référence fixée entre le 1


Toute absence, hors congés payés et jours fixés, réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l'année.
Les jours de repos peuvent être répartis sur l'année dans les conditions suivantes :
― pour la moitié des jours de repos, la ou les dates seront déterminées par l'employeur.
Toutefois, la modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles définies ci-après ou accord exprès du salarié.
Les circonstances exceptionnelles sont notamment les suivantes : surcroît d'activité, absentéisme exceptionnel, commande urgente ;
― pour l'autre moitié des jours de repos, la ou les dates précitées sont choisies par le salarié au moins 15 jours à l'avance afin de tenir compte du bon fonctionnement de l'entreprise.
Les jours de repos pourront être accolés entre eux, ou aux jours fériés, ou aux congés légaux, en accord avec le responsable hiérarchique.
A moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées ou demi-journées de repos devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence de leur acquisition, qui pourra être l'année civile, ou au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit, ou la période de référence des congés payés.
Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique, une indemnité compensatrice lui sera versée pour les jours ou demi-journées de repos non pris.
Les heures effectuées entre 35 et 39 heures par semaine (ou d'une durée de travail comprise entre 35 et 39 heures définie dans l'entreprise) ne sont pas des heures supplémentaires.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié, à la demande expresse de son responsable hiérarchique :
― au-delà de 39 heures par semaine (ou au-delà d'une durée de travail comprise entre 35 et 39 heures définie dans l'entreprise) ;
― au-delà de 1 600 heures annuelles, après déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours d'année.
Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé par un repos compensateur au choix du salarié.
La rémunération mensuelle sera indépendante du nombre de jours de repos pris dans le mois : la prise d'une journée de repos ne saurait entraîner de baisse de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.