Cet article décrit les différents dispositifs d'acquisition de qualifications et de compétences à la disposition des salariés et des entreprises. Ceux-ci peuvent parfois se combiner ou s'articuler entre eux, une même action de formation pouvant être suivie en ayant recours à différents dispositifs.
2.1. Plan de formation
Le plan de formation est catégorisé de la façon suivante :
– des actions d'adaptation au poste de travail et des actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi des salariés dans l'entreprise (catégorie 1) : ces formations constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération des salariés ;
– des actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés (catégorie 2) : ces formations se déroulent sur le temps de travail, ou éventuellement hors temps de travail effectif. Dans cette dernière hypothèse ces formations se déroulent en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, dans la limite de :
– 80 heures par an et par salarié ;
– 5 % de leur forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné conformément à la réglementation.
L'entreprise définit avec le salarié qui suit une action de formation ayant pour objet le développement de ses compétences, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
La définition des différentes actions de formation intégrant les catégories du plan, leur illustration et les conditions de leur reconnaissance relèvent des entreprises, ainsi que les modalités de consultation des instances représentatives du personnel, dans le respect des dispositions prévues dans le code du travail.
Dans le cadre légal, les actions de formation professionnelle continue (dans le plan de formation, comme dans les autres dispositifs) doivent répondre aux modalités prévues à l'article L. 6353-1 du code du travail. Ces actions sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation, les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats.
La formation professionnelle continue a pour objet les actions définies dans l'article L. 6313-1(2).
2.2. Périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation permettent de financer des actions de formation qualifiantes, ou permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences professionnelles, ou permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire de la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP). Elles sont destinées à favoriser le maintien dans l'emploi et l'accès à une qualification. Toutes les périodes de professionnalisation sont désormais obligatoirement certifiantes.
Leur mise en œuvre vient conforter l'orientation politique énoncée dans le préambule du présent accord visant à favoriser l'accès à la qualification de certaines populations et familles de métiers prioritaires.
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes, sans condition d'ancienneté, à tous les salariés :
– en CDI ;
– en contrat unique d'insertion à durée déterminée ou indéterminée ;
– en CDD d'insertion (conclu avec des structures d'insertion par l'activité économique).
Dans le souci d'utiliser au mieux les périodes de professionnalisation comme levier d'acquisition de qualifications et de compétences pour les salariés, les partenaires sociaux de la branche se fixent comme ambition une augmentation progressive du nombre de périodes de professionnalisation certifiantes, notamment à travers les certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche.
Actions de formation concernées
La période de professionnalisation vise l'obtention d'une qualification professionnelle. Celle-ci doit être choisie parmi les formations permettant l'accès à des qualifications enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dont les certificats de qualifications professionnelles interbranches (CQPI), ou à des certificats de qualification professionnelle (CQP).
Mais les formations peuvent également :
– permettre l'accès au socle de connaissances et de compétences professionnelles, défini par décret ;
– permettre l'accès à une certification inscrite à l'inventaire de la CNCP.
Pour une plus grande efficacité, l'accompagnement à la VAE, des actions du plan de formation et l'abondement du compte personnel de formation peuvent être totalement ou partiellement portés par des périodes de professionnalisation. Le législateur a choisi d'harmoniser les formations accessibles par la période de professionnalisation et le compte personnel de formation. Cette harmonisation permet d'articuler les deux dispositifs, la période de professionnalisation pouvant porter l'abondement du CPF.
Publics visés par un financement majoré pour l'accès aux périodes de professionnalisation dans la branche
Parmi les publics éligibles, élargis par la loi du 5 mars 2014, la branche des IEG souhaite, dans le cadre de sa propre politique formation, définir des publics bénéficiant d'un accès facilité aux périodes de professionnalisation, via un financement majoré. Ces publics sont les suivants :
– les salariés qui n'ont pas bénéficié d'action de formation depuis au moins 4 ans au sein de leur entreprise ;
– les salariés qui mobilisent leur compte personnel de formation et qui bénéficient d'un abondement ;
– les femmes et les hommes après un congé parental ou d'adoption et les femmes à l'issue d'un congé de maternité ;
– les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou sont âgés d'au moins 45 ans,
– les titulaires d'un mandat syndical ou social dans la perspective de la suite de leur parcours professionnel ;
– les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-2 du code du travail (notamment les salariés handicapés) ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) en CDD ou en CDI.
Les périodes de professionnalisation au bénéfice des salariés des TPE/PME, ou celles concourant à l'objectif de mixité professionnelle, bénéficient du même financement majoré que les publics présentés ci-dessus.
Dans le cadre de la mission qui lui est confiée par le présent avenant, la CPNEFP peut, en tant que de besoin, actualiser par délibération la liste des publics ouvrant droit au financement majoré, notamment à l'issue de l'étude prospective présentée dans l'article 1.2, qui aura pour objectif d'identifier les familles de métiers susceptibles de subir des transformations à moyen-long terme.
L'article 5 du présent accord indique le montant correspondant au financement majoré dont bénéficient ces publics.
Mise en œuvre
La période de professionnalisation doit soit s'inscrire dans le cadre du plan de formation, soit intervenir en abondement du compte personnel de formation.
Dans le cadre du plan de formation, la proposition de la période de professionnalisation par l'employeur nécessite l'accord écrit du salarié, lorsqu'elle se déroule en tout ou en partie en dehors du temps de travail (dans la limite fixée par la loi (3)). Dans ce document contractuel, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les actions de formation mises en œuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié par l'employeur.
Le salarié peut également demander à son employeur à bénéficier d'une période de professionnalisation dans le cadre du plan de formation. L'employeur peut satisfaire cette demande lorsque le projet de formation s'inscrit dans les besoins de l'entreprise. Son accord est par ailleurs conditionné à la décision positive de prise en charge de l'OPCA.
La désignation d'un tuteur est un gage avéré de réussite, le tuteur a pour missions d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire de la période de professionnalisation pendant la durée de cette période et de veiller au respect de son emploi du temps. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les actions de professionnalisation et participe à l'évaluation du suivi de la formation. Les signataires du présent accord recommandent donc la nomination d'un tuteur pour toutes les périodes de professionnalisation.
2.3. Dispositifs à initiative individuelle
2.3.1. Compte personnel de formation

Le compte personnel de formation (CPF), géré par la Caisse des dépôts et consignations, a été créé le 1er janvier 2015.
Un CPF accompagne son titulaire pendant toute la durée de sa vie professionnelle :
– pour toute personne d'au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d'un emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail ;
– dès l'âge de 15 ans, pour les jeunes ayant conclu un contrat d'apprentissage, après avoir achevé leur premier cycle de l'enseignement scolaire.
Les heures de formation inscrites sur le CPF demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire ; elles peuvent être utilisées durant toute la vie active du titulaire du compte.
Accompagnant chaque salarié au cours de sa carrière professionnelle, le CPF permet à son titulaire de maintenir son niveau de qualification ou d'accéder à un niveau de qualification supérieur et permet d'optimiser son parcours ou son projet professionnel.
Alimentation du compte
Le CPF de chaque salarié à temps plein est alimenté par la Caisse des dépôts et consignations à la fin de chaque année civile à hauteur de 24 heures par an jusqu'à 120 heures, puis de 12 heures par an dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Le nombre d'heures créditées sur le compte pour les salariés à temps partiel ou en CDD est calculé proportionnellement au temps de travail effectué (4).
Les heures de formation acquises jusqu'au 31 décembre 2014 au titre du DIF ne sont prises en compte ni pour le calcul du plafond de 150 heures, ni pour le mode de calcul des heures créditées sur le CPF. Elles sont en revanche mobilisables aux conditions du CPF avant le 1er janvier 2021.
Pour le calcul de l'alimentation du CPF d'un salarié à temps plein, il convient de se référer à la durée de travail à temps plein fixée conventionnellement ou, à défaut, à une durée du travail de référence de 1 607 heures.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.
Chaque salarié peut consulter le solde d'heures inscrites sur son compte et s'informer sur les formations éligibles après avoir créé son profil sécurisé, par le biais du site internet géré par la Caisse des dépôts et consignations (http://www.moncompteformation.gouv.fr/).
Mise en œuvre
C'est le salarié qui prend l'initiative d'utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation, bien que l'accord de son employeur soit exigé dans certains cas.
Que ce soit pendant ou en dehors du temps de travail, l'employeur ne peut en aucun cas contraindre un salarié à utiliser son CPF.
Sont éligibles au CPF pour les salariés de la branche IEG :
– l'accompagnement à la VAE ;
– les formations permettant d'acquérir le « socle de connaissances et de compétences professionnelles ». Ce socle, défini par décret, est constitué de sept blocs de compétences correspondant à « l'ensemble des connaissances et des compétences qu'il est utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle ». Ces blocs de compétences sont éligibles de manière indépendante si le salarié le souhaite ;
– les formations qualifiantes ou certifiantes, à condition qu'elles soient inscrites sur la liste de la branche des IEG qui sera établie par la CPNEFP ou la liste nationale interprofessionnelle ou la liste régionale interprofessionnelle de leur lieu de travail.
Pour pouvoir figurer sur l'une des listes citées ci-dessus les formations doivent être sanctionnées par une certification professionnelle (RNCP) ou sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP ou CQPI) ou inscrites à l'inventaire des certifications personnelles par la CNCP ou inscrites au programme régional de qualification.
Les formations sanctionnées par une certification organisée en blocs de compétences (par exemple certificats de compétences professionnels des titres professionnels, UV ou ECTS (5) sur les certifications universitaires) permettent un accès progressif à la qualification. Chaque bloc de compétence est éligible au CPF si la certification complète figure sur l'une des listes citées précédemment.
Engagement de mettre en place une liste de branche de formations éligibles au CPF
Afin de favoriser le développement du CPF dans les IEG, les parties signataires du présent accord conviennent de définir une liste de branche de formations éligibles au CPF. Ces formations viendront en complément des listes nationale et régionales, accroissant ainsi les possibilités de formation s'offrant aux salariés dans le cadre du CPF, tout en ciblant mieux les besoins de la branche. La CPNEFP est chargée de définir cette liste, conformément au rôle qui lui est confié en la matière par la loi du 5 mars 2014. Dans l'attente de cette liste, il est rappelé que les certifications figurant dans la liste publiée par AGEFOS-PME sont éligibles au CPF, tout comme les certifications de la liste nationale interprofessionnelle et de la liste régionale interprofessionnelle du lieu de travail du salarié.
La CPNEFP pourra également formuler des recommandations au COPANEF (6), dans le but d'inscrire sur la liste nationale interprofessionnelle définie par ce dernier, des certifications utiles aux entreprises de la branche.
Départ en formation
Les actions de formation réalisées dans le cadre du CPF peuvent se réaliser soit pendant le temps de travail, soit hors temps de travail.
Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail. Dans ce cas, il n'y a ni rémunération complémentaire, ni versement d'une allocation de formation.
Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l'accord de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation :
– au minimum 60 jours avant le début de formation, si la formation est d'une durée inférieure à 6 mois ;
– au minimum 120 jours avant, dans les autres cas.
L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour répondre à la demande du salarié, l'absence de réponse dans ce délai valant acceptation. Lorsque la réponse est négative, elle est notifiée au salarié par écrit.
Les partenaires sociaux de la branche invitent les employeurs à examiner avec une attention particulière les demandes de CPF sur le temps de travail, issues de publics potentiellement concernés par un abondement de branche. En outre, ils encouragent fortement les employeurs à prendre en considération la concordance entre le contenu de la formation et les besoins de l'entreprise lors de l'examen d'une demande de CPF sur le temps de travail.
Néanmoins, l'accord de l'employeur ne porte que sur le calendrier de la formation, même si la formation est suivie en tout ou en partie sur le temps de travail, lorsque :
– la formation vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences ;
– le compte est utilisé pour l'accompagnement à la VAE ;
– la formation est financée au titre de l'abondement correctif du CPF obtenu, le cas échéant, dans le cadre de l'entretien professionnel à l'issue de l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel réalisé tous les 6 ans (voir art. 4).
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent lieu, pendant leur réalisation, au maintien, par l'entreprise, de la rémunération du salarié.
Les règles d'utilisation du reliquat des heures de formation acquis jusqu'au 31 décembre 2014 au titre du DIF sont les suivantes :
– les droits à des heures de formation acquis jusqu'au 31 décembre 2014 au titre du DIF sont utilisables aux conditions du CPF à compter du 1er janvier 2015. Ces heures peuvent être mobilisées jusqu'au 1er janvier 2021, le cas échéant complétées par les heures inscrites sur le CPF, dans la limite d'un plafond total de 150 heures ;
– lorsqu'un salarié bénéficie d'une formation dans le cadre du CPF, les heures acquises et non utilisées au titre du DIF sont mobilisées en premier lieu.
Afin de préparer au mieux la mobilisation de leur CPF, les salariés de la branche IEG peuvent recourir au conseil en évolution professionnelle (voir art. 4) auprès de l'OPACIF (UNAGECIF ou FONGECIF) qui gère la contribution 0,2 % CIF de leur entreprise.
Le départ effectif en formation aura lieu si le financement de l'action de formation est intégralement assuré avant le démarrage de la session choisie.
Demande d'abondement en heures
Si la durée de l'action de formation envisagée par le salarié est d'une durée supérieure aux heures figurant sur son CPF, un abondement de ces heures peut être effectué à la demande du salarié, ces heures n'étant ni inscrites au CPF, ni prises en compte pour le calcul du plafond de 150 heures.
L'abondement d'utilisation peut être :
– supplémentaire s'il est prévu par accord de branche ou d'entreprise, et sa mobilisation est alors systématique ;
– complémentaire, c'est-à-dire négocié au cas par cas, et donc hors champ du présent accord.
Les abondements prévus par la loi peuvent être apportés par :
– l'employeur lorsque le titulaire du compte est salarié de la branche ;
– l'OPCA de la branche (AGEFOS-PME pour la branche des IEG) en application d'un accord de branche ;
– l'OPACIF chargé de la gestion du congé individuel de formation (UNAGECIF ou FONGECIF pour la branche des IEG) ;
– l'organisme en charge de la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité ;
– l'Etat ;
– les régions ;
– l'AGEFIPH ;
– ou le titulaire lui-même.
Abondement supplémentaire conventionnel
Si la décision d'abonder le CPF pour certaines populations et/ou formations relève en priorité du niveau de l'entreprise (afin de permettre la prise en compte des spécificités de métier et de taille), les parties signataires considèrent qu'il est du rôle de la branche de développer une approche transverse et complémentaire sur le sujet, à caractère « social » ou « sociétal », en favorisant notamment un abondement du CPF au bénéfice des publics salariés les plus fragiles ou pour lesquels l'accès à la formation est le plus difficile.
Les parties signataires du présent accord prévoient d'abonder la mobilisation des heures de CPF par les salariés des entreprises de la branche selon les modalités suivantes :
– les abondements définis par le présent accord sont en heures et mobilisés de façon systématique dans le cadre d'une période de professionnalisation. A ce titre, ils sont financés par les fonds de la professionnalisation mutualisés au niveau de la branche (0,4 %) ;
– ces abondements sont des abondements d'utilisation : c'est-à-dire qu'ils sont déclenchés uniquement à la mobilisation du CPF par les salariés, dans les conditions évoquées dans le paragraphe « Départ en formation » ;
– seuls les CPF mobilisés en tout ou partie sur le temps de travail peuvent faire l'objet de ces abondements ;
– ces abondements concernent les CPF mobilisés :
– par les salariés disposant d'un faible niveau de qualification (inférieur ou égal au niveau V (7)), pour élever leur niveau de qualification ;
– par les salariés en situation de handicap ;
– par ceux cherchant à acquérir le socle de compétences ;
– par ceux n'ayant pas eu d'action de formation depuis au moins 4 ans au sein de leur entreprise ;
– ou sur des formations concourant au développement de la mixité dans les familles de métiers ciblées par la CPNEFP.
L'abondement de la branche accordé dans ce cadre sera égal à l'investissement en heures du salarié sur son CPF, dans la limite du reliquat d'heures nécessaires pour assurer la formation (par exemple, pour un salarié disposant de 120 heures sur son CPF et souhaitant suivre une action de formation de 240 heures, l'abondement sera de 120 heures) ;
– en outre, pour les salariés à temps partiel mobilisant leur CPF, il est convenu d'abonder leur CPF d'un nombre d'heures correspondant à l'écart entre les heures qu'ils ont acquises et celles qu'ils auraient acquises s'ils avaient travaillé à temps plein. Cet abondement est déclenché lors de l'utilisation du CPF et est cumulable, le cas échéant, avec les possibilités d'abondement évoquées plus haut ;
– enfin, pour les salariés exerçant une mission tutorale (période ou contrat de professionnalisation, ou contrat d'apprentissage), il est convenu d'abonder leur CPF, au moment de son utilisation, de 15 heures par mission tutorale exercée au cours des 5 dernières années (dans la limite de deux), à titre de reconnaissance de la fonction tutorale au niveau de la branche. Cet abondement est cumulable, le cas échéant, avec les possibilités d'abondement évoquées plus haut.
Ces modalités d'abondement, et en particulier la liste des publics potentiellement bénéficiaires, pourront être réajustées par la CPNEFP, notamment à l'issue de l'étude prospective présentée dans l'article 1.2, qui aura pour objectif d'identifier les familles de métiers susceptibles de subir des transformations à moyen-long terme.
Les salariés de la branche des IEG pourront par ailleurs utiliser le conseil en évolution professionnelle pour les accompagner dans la recherche d'abondements autres que ceux définis par le présent accord si le besoin s'en fait sentir, en particulier lorsque le CPF sera mobilisé dans le cadre d'un projet professionnel extérieur à l'entreprise (création d'entreprise, reconversion externe, etc.).
2.3.2. CIF
Le congé individuel de formation (CIF) a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.
Ces actions doivent permettre aux salariés d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession et plus largement de s'ouvrir à la culture, à la vie sociale et à l'exercice de responsabilités bénévoles. Ces actions s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail.
En outre, lorsque le salarié en contrat à durée indéterminée, ayant une ancienneté de 1 an dans l'entreprise en fait la demande, l'organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d'une formation, de 120 heures minimum, se déroulant en totalité en dehors du temps de travail.
Un congé individuel de formation peut également être accordé à un salarié pour réaliser notamment un bilan de compétences, pour préparer et passer un examen dans la perspective de l'obtention d'un titre, d'un diplôme ou d'un CQP ou pour une procédure de VAE.
Le congé individuel de formation est ouvert aux salariés en CDD selon des modalités particulières qui sont à voir auprès de l'OPACIF auquel adhère l'entreprise du salarié (UNAGECIF ou FONGECIF). Il leur est remis un bordereau (BIAF) établi par l'employeur conformément à la réglementation en vigueur.
2.4. Autres dispositifs
2.4.1. Certificats de qualification professionnelle (CQP)
Un certificat de qualification professionnelle (CQP) reconnaît une qualification professionnelle (somme des savoirs et savoir-faire acquis). C'est une certification élaborée par une branche professionnelle pour satisfaire les besoins en compétences des entreprises qui la composent et permettre aux salariés d'attester leur niveau de qualification.
Le cursus qualifiant peut prendre plusieurs formes :
– un module unique de formation théorique ;
– une somme de plusieurs modules théoriques sans période pratique en entreprise ;
– une alternance de modules théoriques et de mises en pratique.
La branche des IEG privilégie cette dernière modalité.
Un CQP s'appuie, d'une part, sur un référentiel d'activités qui permet d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires, d'autre part, sur un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis. Les CQP sont rattachés à des emplois.
L'objectif de la mise en place de CQP pour la branche des IEG est que toute entreprise puisse trouver des CQP qui répondent à ses besoins et à ceux de ses salariés :
– disposer d'un référentiel commun et homogène d'activités/compétences qui peut faire l'objet d'adaptations pour prendre en compte les évolutions des métiers. Il contribue au maintien dans la durée des compétences, particulièrement celles des métiers techniques ;
– donner de la visibilité tant sur les métiers que sur les cursus de formation et renforcer l'attractivité des métiers de la branche professionnelle des IEG à l'extérieur des entreprises qui la composent. L'inscription des CQP de la branche des IEG au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) participe de cet objectif ;
– fournir au management une garantie sur un niveau de compétences techniques validé ;
– permettre aux salariés d'acquérir et d'attester d'un niveau de qualification et de savoir-faire acquis.
Le panel de CQP de la branche des IEG doit être arrêté en prenant en considération l'expression des besoins de l'ensemble des entreprises qui la compose, quelle qu'en soit la taille.
L'obtention d'un CQP de la branche des IEG, hormis dans le cas d'un CIF, donnera lieu à l'attribution, aux salariés de la branche l'ayant obtenu, d'une prime de 1 014 €. Cette prime évoluera chaque année au rythme du SNB.
Afin de permettre d'obtenir la validation totale ou partielle par la VAE, les référentiels des CQP seront définis sous forme de modules.
Le processus de mise en place de CQP a été engagé dès 2010. La CPNEFP a validé une première liste d'emplois qui ont été inscrits au RNCP :
– technicien d'intervention réseau électrique – monteur réseau souterrain ;
– technicien protection cathodique ;
– technicien d'intervention réseau gaz (collège exécution).
Le choix de créer des nouveaux CQP pour la branche et la validation des dossiers de construction de ces CQP sont de la responsabilité de la CPNEFP.
2.4.2. Validation des acquis de l'expérience (VAE)

La VAE est la prise en compte des compétences acquises dans le cadre d'une activité salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat ou d'exercice de responsabilités syndicales, d'un mandat électoral local ou d'une fonction élective locale pour l'acquisition d'une qualification certifiée par un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un CQP, enregistré au RNCP. Elle permet de répondre à la fois aux intérêts et enjeux des salariés et des entreprises, en particulier en réduisant les temps et les coûts d'accès à la qualification.
En tout état de cause, la VAE est un outil de reconnaissance professionnelle, sociale et personnelle (acquisition d'un certificat, titre ou diplôme). Elle peut accompagner la gestion des mobilités, la sauvegarde des savoir-faire sensibles…
La VAE peut être réalisée dans le cadre d'une démarche individuelle ou collective.
Lorsqu'elle est individuelle, la VAE s'inscrit dans une logique d'individualisation du parcours de formation.
Lorsqu'elle est collective, elle est à l'initiative de l'employeur, qui propose alors, sur le plan de formation, une démarche VAE à un certain nombre de ses salariés, en lien avec sa politique de gestion des compétences. Un accompagnement renforcé alternant des séquences de suivi individuel et des regroupements collectifs pour impulser une dynamique fédératrice et de réussite est alors mise en œuvre.
La procédure de VAE peut s'effectuer dans le cadre :
– du plan de formation de l'entreprise ;
– d'un congé de validation des acquis de l'expérience.
Congé de validation des acquis de l'expérience
Le congé de validation des acquis de l'expérience permet à un salarié de préparer une VAE et de se soumettre aux épreuves de validation. L'accompagnement éventuel à cette démarche pourra lui être financé dans le cadre du CPF. Le financement est pris en charge par l'OPACIF auquel l'entreprise du salarié adhère, que ce soit pour le congé VAE ou pour le CPF portant l'accompagnement.
Le congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, une fois par an. La durée du congé est limitée à 24 heures à prendre en une ou plusieurs fois.
Accompagnement des salariés dans leur démarche de VAE
Parce que tout salarié est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un certificat ou d'un titre à finalité professionnelle, les parties signataires du présent accord conviennent de poursuivre l'effort pour mieux faire connaître avec l'appui de la filière RH les actions de VAE proposées et incitent les entreprises à accompagner leurs salariés dans cette démarche.
Par ailleurs, toute personne dont la candidature a été déclarée recevable peut bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de son expérience.
L'accompagnement de la VAE peut être réalisé dans le cadre :
– du CPF ;
– d'une période de professionnalisation ;
– du plan de formation.
Toute personne qui souhaite recourir à un service d'accompagnement pour la VAE doit pouvoir bénéficier d'une information sur les conditions d'accueil, les modalités et méthodes utilisées par l'organisme intervenant et sur la formation et la qualification des accompagnateurs.
Participation de salariés à des jurys de VAE
Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence rémunérée pour participer à ce jury, sous réserve de respecter un délai de prévenance réglementaire et lui rembourse les frais de participation y afférents.
2.4.3. Bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d'évolution.
Un bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d'un congé spécifique ou dans le cadre du plan de formation :
– tout salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté, dont 12 mois dans son entreprise, peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences dans le cadre d'un congé de bilan de compétences. Cette possibilité est renouvelable tous les 5 ans. La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder 24 heures et il peut se réaliser en tout ou partie sur le temps de travail. La prise en charge financière de ce congé de bilan relève de l'OPACIF auquel adhère l'entreprise du salarié ;
– lorsque le bilan de compétences est accepté par l'employeur, il est réalisé dans le cadre du plan de formation sur le temps de travail.
(2) Voir annexe I.
(3) 80 heures à la date de signature de cet avenant.
(4) Voir les modalités d'abondement supplémentaire conventionnel concernant les salariés à temps partiel ci-après.
(5) European credit transfert system.
(6) Comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation.
(7) Voir en annexe II la définition des niveaux de qualification.