Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions législatives issues des lois du 4 mai 2004, du 24 novembre 2009 et du 28 juillet 2011.
Les signataires font du développement de la formation et des compétences un axe majeur de leur politique sociale et d'emploi afin de répondre aux préoccupations des entreprises et des salariés.
Nous considérons que chaque salarié doit être en mesure de développer ou renouveler tout au long de sa vie professionnelle sa qualification, ses compétences et aptitudes professionnelles.
Notre objectif est de sécuriser le parcours professionnel des jeunes et des demandeurs d'emploi qui souhaitent s'orienter vers nos métiers ainsi que des salariés dont l'emploi est fragilisé ou nécessitant un développement de leur maîtrise professionnelle, en mettant en œuvre notamment les deux dispositifs du contrat de professionnalisation ou d'une période de professionnalisation.
Afin de favoriser et de développer la formation professionnelle des salariés et de doter les entreprises des moyens nécessaires à la mise en œuvre de leurs besoins en formation, les partenaires sociaux ont décidé de créer « OPCALIM », organisme paritaire collecteur agréé interbranches commun aux secteurs des industries alimentaires, de la coopération agricole et de l'alimentation en détail.
Dans ce cadre, les signataires ont décidé d'harmoniser leurs dispositions conventionnelles en matière de professionnalisation et de droit individuel à la formation.
Les parties signataires décident de faciliter la mise en place d'un contrat de professionnalisation dont l'objet est de favoriser l'emploi, l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir notamment un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par les instances paritaires de branche compétentes, une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche.
L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat s'agissant d'un CDD, ou d'une action de professionnalisation s'agissant d'un CDI, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui permette d'accéder à une qualification professionnelle.
Un tuteur est désigné par l'employeur parmi les volontaires, dans le respect des dispositions légales pour accueillir le salarié dans l'entreprise, afin de veiller notamment à l'adéquation des activités confiées au sein de l'entreprise avec la formation poursuivie.
Les périodes de professionnalisation ont pour objectif de permettre à leurs bénéficiaires :
– d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un CQP, CQPI, CQP IA ou une qualification professionnelle reconnue par la CPNEFP ou par la CNPIEFP ;
– d'acquérir une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– de bénéficier d'une action de formation leur permettant de changer de métier dans la branche ;
– de bénéficier d'une action de formation leur permettant de s'adapter aux éventuelles nouvelles conditions d'exercice de leur métier ;
– de participer à une action de formation ou à un parcours professionnalisant dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNEFP ou par la CNPIEFP.
Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF peut être arrêté en tenant compte des conclusions, soit :
– de l'entretien professionnel prévu à l'article 1er de l'accord interprofessionnel du 5 décem- bre 2003 ;
– d'une évaluation individuelle réalisée conjointement par le salarié et l'employeur ;
– de l'entretien de seconde partie de carrière prévu par l'accord interprofessionnel du 9 mars 2006 ;
– du bilan d'étape professionnel visé par l'article L. 6315-1 du code du travail ;
– d'un bilan de compétences.
Le DIF peut s'articuler avec le plan de formation ou la période de professionnalisation.
Les organisations signataires décident de retenir des actions de formation pouvant favoriser l'acquisition ou l'élargissement d'une qualification, l'élargissement du champ professionnel d'activité, la polyvalence, l'autonomie, l'adaptation aux évolutions et mutations industrielles, l'évolution du système de production et des technologies. Elles retiennent également les actions de formation des salariés âgés de 45 ans et plus destinées à la transmission d'expérience, les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ainsi que celles permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience.
Dans cette perspective, elles jugent essentielles les thèmes de formation suivantes :
– formation aux métiers des industries alimentaires ;
– maintenance des équipements ;
– respect de l'environnement et prévention des risques industriels ;
– gestion des entreprises ;
– développement des compétences ;
– développement personnel ;
– informatique et traitement de l'information ;
Les spécialités de formation ci-dessus sont précisées en annexe I du présent accord.
Ces priorités pourront être précisées le cas échéant par les instances paritaires de branche compétentes.
Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre sur la base des principes suivants :
– une personnalisation des parcours de formation en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences de formation professionnelle dans ou en dehors de l'entreprise et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en lien avec la qualification recherchée ;
– le suivi de l'alternance est assuré par un tuteur ;
– une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
L'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues à l'issue de l'action de professionnalisation.
Les actions de formation de la période de professionnalisation sont réalisées prioritairement pendant le temps de travail, en particulier pour les salariés les moins qualifiés. Elles peuvent également se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative :
– du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation ;
– de l'employeur après accord écrit du salarié, en application de l'article L. 6321-6 du code du travail.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail ouvrent droit au versement de l'allocation de formation prévue par la loi.
Les frais pédagogiques, les frais de déplacement, de restauration et d'hébergement, le montant de l'allocation de formation ainsi que les rémunérations (si la formation est suivie pendant le temps de travail) sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue au titre du plan de formation.
Sans préjudice de l'alinéa précédent, quand les actions de formation relèvent des priorités telles que définies à l'annexe I du présent accord, les frais pédagogiques, les frais de déplacement et d'hébergement sont pris en charge par l'OPCA au titre de la professionnalisation dans le cadre des dispositions de l'accord du 8 février 2013 relatif au financement de la professionnalisation et du droit individuel à la formation des entreprises des industries alimentaires.
Le contrat de professionnalisation peut être conclu à durée déterminée ou indéterminée.
Lorsque le contrat est à durée déterminée celui-ci a une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée minimale peut être allongée jusqu'à 24 mois, notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige.
Lorsque le contrat est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation peut être portée au plus à 24 mois.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'obtenir :
– un diplôme d'Etat ;
– un titre à finalité professionnelle ;
– un CQP, CQP IA, CQPI ;
– une qualification professionnelle reconnue, soit par la commission nationale paritaire inter- alimentaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CNPIEFP), soit par une commission paritaire de branche (CNPEFP) ;
– une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche.
Pour favoriser leur accès aux métiers proposés par les entreprises des industries alimentaires et à l'emploi, le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ;
– aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).
Le contrat peut être renouvelé une fois pour la durée nécessaire, dans les conditions prévues à l'article 4, si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée en raison :
– de l'échec aux épreuves d'évaluation ou d'examen ;
– de la maladie ;
– de la maternité ;
– d'un accident du travail ;
– de la défaillance de l'organisme de formation ;
– de la maladie professionnelle.
Le contrat peut également être renouvelé une fois si le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire.
Les actions d'évaluation, de professionnalisation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 20 %, sans être inférieure à 150 heures, et 40 % de la durée totale du contrat de professionnalisation notamment pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire ou qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou pour ceux qui visent des formations diplômantes ou qualifiantes.
Sauf dispositions plus favorables, les salariés perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure aux références suivantes.
7.1. Salariés âgés de moins de 26 ans
Pendant la première moitié du contrat, s'agissant d'un CDD, ou de l'action de professionnalisation, s'agissant d'un CDI :
a) Pour les bénéficiaires dont la qualification est inférieure au bac professionnel ou sans titre ni diplôme professionnel de même niveau :
– 60 % du Smic pour les moins de 21 ans ;
– 75 % du Smic pour ceux âgés de 21 à 25 ans.
b) Pour les bénéficiaires dont la qualification est égale ou supérieure au bac professionnel ou à un titre ou diplôme professionnel de même niveau :
– 70 % du Smic pour les moins de 21 ans ;
– 85 % du Smic pour ceux âgés de 21 ans à 25 ans.
Pendant la seconde moitié du contrat, s'agissant d'un CDD ou de l'action de professionnalisation, s'agissant d'un CDI :
– 80 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la convention ou de l'accord collectif de branche pour le poste effectivement occupé pendant cette professionnalisation, sous réserve que celle-ci soit au moins égale à 85 % du Smic.
7.2. Salariés âgés de 26 ans et plus
Quatre-vingt-dix pour cent de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la convention ou de l'accord collectif de branche pour le poste effectivement occupé pendant cette professionnalisation, sous réserve que celle-ci soit au moins égale au Smic.
7.3. Salariés âgés de 45 ans et plus
Cent pour cent de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la convention ou de l'accord collectif de branche pour le poste effectivement occupé pendant cette professionnalisation.
A. – Salaire de base
Le salaire de base retenu est celui du salaire conventionnel.
Pour faciliter le calcul, les parties s'entendent pour les dates d'application suivantes :
Accord salaires
Date d'application retenue
1er mai 2003 étendue au 29 août 2003
30 août 2003
1er mai 2004 étendue au 20 août 2004
21 août 2004
1er mai 2005 étendue au 31 août 2005
1er septembre 2005
1er avril 2006 étendue au 2 août 2006
3 août 2006
1er juillet 2008 étendue au 1er août 2008
2 août 2008
B. – Prime d'ancienneté
On entend par ancienneté le temps pendant lequel le salarié a été occupé dans l'entreprise, conformément aux dispositions conventionnelles de l'article 17.
On entend par date de départ de l'ancienneté la date à laquelle le salarié est entré dans l'entreprise sans discontinuer indépendamment du type de contrat (CDD ou CDI).
C. – Congé supplémentaire pour ancienneté
Il sera tenu compte dans le chiffrage conformément aux dispositions conventionnelles des congés supplémentaires pour ancienneté. Ainsi une ligne spécifique sera affectée pour les salariés n'ayant pas bénéficié de ce dispositif conventionnel durant la période concernée.
D. – Heure supplémentaire
Les heures supplémentaires seront également prises en compte dans le calcul des arriérés dès lors qu'elles seront mentionnées sur les fiches de paie.
Ainsi dans le calcul une ligne spécifique sera affectée à la régularisation de ce dispositif conventionnel.
E. – Travail de nuit
Suite à l'avis de la DIECCTE, et sous réserve de l'appréciation des tribunaux, les dispositions relatives au travail de nuit étant plus favorables dans les accords du 12 décembre 2002 que dans la convention collective nationale du négoce, les heures de travail de nuit ne rentrent pas dans le cadre du chiffrage effectué par le cabinet mandaté.
F. – Jours fériés
Etant entendu que l'accord du 12 décembre 2002 prévoit une majoration de 50 % pour les jours fériés travaillés et que la convention collective nationale prévoit une récupération pour les jours fériés travaillés, le différentiel de 50 % sera porté au titre des arriérés sous réserve que les jours fériés apparaissent sur les fiches de paie.
Ainsi dans le calcul, une ligne spécifique sera affectée à ce dispositif conventionnel.
G. – Congés exceptionnels ou maladie
Conformément à l'article 18 de la convention collective nationale, dans les cas de congés exceptionnels ou de congé maladie, il appartiendra à chacun des salariés de justifier auprès de son employeur au plus tard dans les 30 jours suivant la remise du calcul des réclamations écrites et justifiées liées aux arriérés durant la période concernée en y joignant :
– le décompte de la sécurité sociale pour les indemnités de maladie ;
– l'extrait d'acte de naissance ;
– l'extrait d'acte de mariage ;
– l'extrait d'acte de décès ;
– tout document pouvant étayer sa demande.
Aucune ligne, dans un premier temps, ne sera affectée à l'évaluation de ces rubriques.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur au premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté ministériel d'extension du présent avenant au Journal officiel et au plus tôt au 1er août 2013 pour l'ensemble des entreprises de la branche entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale tel que défini par l'avenant du 28 octobre 2009 (JORF n° 0117 du 22 mai 2010).
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur au premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté ministériel d'extension du présent avenant au Journal officiel et au plus tôt au 1er août 2013 pour l'ensemble des entreprises de la branche entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale tel que défini par l'avenant du 28 octobre 2009 (JORF n° 0117 du 22 mai 2010).
Dans le cas où les premières positions ETAM de notre convention collective nationale seraient inférieures à la valeur du Smic, les parties signataires conviennent de se revoir au cours du mois suivant.
A compter de la date prévue au deuxième article du présent avenant, la valeur du point des ingénieurs et cadres classés dans la grille cadres de la convention collective nationale est fixée :
– pour les positions 1.1, 1.2, 2.1 (coefficient 105), 2.1 (coefficient 115), 2.2, 2.3, à 20,21 € bruts pour les ingénieurs et cadres classés dans la grille cadres de la convention collective nationale ;
– pour les positions 3.1, 3.2, 3.3, à 20,13 € bruts pour les ingénieurs et cadres classés dans la grille cadres de la convention collective nationale.
Cette révision ainsi définie de la valeur du point des ingénieurs et cadres porte le montant des nouveaux salaires minimaux conventionnels aux sommes indiquées dans le tableau ci-dessous, par position et coefficient de la grille cadres de la convention collective nationale.
Barèmes des salaires
(En euros.)

Coefficient



minimal brut
Le chiffrage sera effectué sur la base des fiches de salaires qui seront fournies par l'ensemble des adhérents à la CSGSSM. Pour chaque salarié, chaque adhérent devra remettre à la CSGSSM la classification retenue sur la base conventionnelle.
La régularisation concernera l'ensemble des salariés ayant exercé durant la période mentionnée au titre Ier.
Les salaires minimaux conventionnels des ETAM sont déterminés selon la formule suivante :
Salaire minimum conventionnel = partie fixe + (valeur du point ETAM × coefficient de la position).
Pour les positions 1.3.1, 1.3.2, 1.4.1 et 1.4.2, la valeur du point est fixée à 2,85 € bruts et la partie fixe à 827 € bruts.
Pour les positions 2.1, 2.2, 2.3, la valeur du point est fixée à 2,85 € bruts et la partie fixe à 833,80 € bruts.
Pour les positions 3.1, 3.2, 3.3, la valeur du point est fixée à 2,85 € bruts et la partie fixe à 839 € bruts.
Cette révision ainsi définie de la valeur du point et de la partie fixe porte le montant des nouveaux salaires minimaux conventionnels aux sommes indiquées dans le tableau ci-dessous, par position et coefficient de la grille ETAM de la convention collective nationale.
Barèmes des salaires
(En euros.)

Coefficient




minimal brut
Le cabinet AUDITEX s'engage à remettre le chiffrage à la CSGSSM le 30 juin 2013.
Le montant global de ces arriérés seront communiqués à chaque organisation syndicale.
Conformément au protocole de fin de conflit du 10 février 2012 en son article 3 :
– chaque gérant de station-service devra remettre à chaque salarié le détail des arriérés au plus tard le 1er juillet 2013 ;
– les parties s'engagent à se revoir au plus tard le 10 juillet 2013 pour établir le calendrier de paiement des sommes dues au titre des arriérés dont la première échéance interviendra 60 jours après la date de communication du montant des arriérés.
Protocole d'accord de fin de conflit

La CSGSSM,
D'une part, et
La CGTM produits pétroliers ;
L'UGTM stations-service,
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit :
Article 1er
Classification du personnel des stations-service de la Martinique
Les parties conviennent de finaliser et de valider le projet de grille de classification des emplois adaptée à la situation territoriale de la Martinique et de la mettre en application rétroactivement à compter du 1er mars 2009.

Mise en application rétroactive de la grille entre le 1er mars 2009 et le 29 février 2012
La chambre syndicale des gérants de stations-service s'engage à :
– effectuer conformément à la convention collective nationale et la grille validée localement par les parties, sous l'égide de l'ARACT, le 17 février 2012, le travail de classification et de positionnement des salariés avant le 29 février 2012 ;
– payer avec les salaires de février le rattrapage de janvier 2012 ;
– payer sur les salaires des mois de mars, avril et mai 2012 le reliquat couvrant la période allant du 1er mars 2009 au 31 décembre 2011.
Chaque gérant de station-service remettra à chacun de ses salariés sa classification et son positionnement dans la grille.

Paiement des arriérés sur les salaires de la période allant de 2004 à 2009
3.1. La CSGSSM s'engage à communiquer aux organisations syndicales signataires du présent protocole au plus tard le 30 avril 2012 le chiffrage du montant des arriérés élaboré par le cabinet d'expertise mandaté.
3.2. Chaque gérant de station-service devra remettre à chaque salarié le détail des arriérés au plus tard le 30 avril 2012 établi conformément à l'accord-cadre qui aura été fixé avec les organisations syndicales au plus tard le 30 mars 2012.
Le salarié aura la possibilité de se faire assister par le conseil de son choix.
3.3. Les parties s'engagent à se revoir pour établir, au plus tard le 31 mai 2012, le calendrier de paiement des sommes dues au titre des arriérés dont la première échéance interviendra 60 jours après la date de communication du montant arrêté des arriérés.
Toute difficulté rencontrée par la chambre syndicale dans l'accompagnement des gérants dans le chiffrage des arriérés liée à la mise en œuvre de l'article 2 sera portée à la connaissance des organisations signataires du présent protocole.

Commission de concertation et de conciliation
Une commission de concertation et de conciliation paritaire sera mise en place entre les parties afin de régler les éventuels litiges qui pourraient naître dans la mise en œuvre du présent accord.
Fait à Fort-de-France, le 10 février 2012.
Conformément aux protocoles d'accord du 19 août 2009 et du 10 février 2012, annexés au présent accord, visant à la fixation des règles de calcul des arriérés de salaires pour la période allant de février 2004 à février 2009.
Les parties se sont engagées à négocier et à mettre en place un accord-cadre pour le calcul des arriérés liés à l'application de la convention collective nationale du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides gazeux, produits pétroliers du 20 décembre 1985 étendue par arrêté du 23 juillet 1990 (JORF du 8 août 1990) pour la période allant de février 2004 à février 2009.
Dans le but de faciliter l'application de cette disposition la chambre syndicale des gérants de stations-services de la Martinique mandate le cabinet AUDITEX pour effectuer pour l'ensemble de ses adhérents le chiffrage des arriérés.
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires. Il sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur à compter du premier jour du mois civil suivant la parution de l'arrêté d'extension.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, après examen du régime de prévoyance à l'issue de la période quinquennale écoulée et de ses perspectives d'évolution, les partenaires sociaux conviennent de reconduire la désignation actuelle, pour une période de 5 années maximum. Le premier alinéa de l'article 1er de l'annexe à l'accord de prévoyance du 27 mars 1997 est en conséquence maintenu dans sa rédaction antérieure :
« Les partenaires sociaux soussignés, membres de la commission paritaire de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils, conviennent de confier la gestion du régime de prévoyance de la branche à Malakoff Médéric Prévoyance (institution de prévoyance du groupe Malakoff Médéric), aux conditions suivantes : ».
Conformément aux dispositions de l'avenant n° 4 du 15 juillet 2009 à l'accord du 27 mars 1997, l'assurance du régime conventionnel de prévoyance de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques est actuellement confiée à Malakoff Médéric Prévoyance (institution adhérente à l'OCIRP qui assure la rente éducation).
La période quinquennale prévue par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale arrivant à échéance, les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés ont procédé à un examen des conditions d'assurance et de gestion dudit régime, de mutualisation des risques, des perspectives d'évolution du régime. Afin de les aider dans cette démarche, les partenaires sociaux ont fait appel au cours de l'exercice 2012 à un actuaire conseil afin que ce dernier apporte son expertise.
Outre les données strictement assurancielles, les éléments d'ordre qualitatif ont également été pris en compte dans cette approche.
Domaines de formations prioritaires pour le financement du DIF
Les priorités de formation énumérées à l'article 16 du présent accord s'entendent avec les déclinaisons suivantes :
– formation aux métiers des industries alimentaires :
– apprentissage métier ;
– qualité ;
– hygiène et sécurité sanitaire des aliments ;
– logistique ;
– transport.
– maintenance des équipements
– respect de l'environnement et prévention des risques industriels :
– développement durable ;
– sécurité ;
– prévention des risques professionnels et conditions du travail.
– gestion des entreprises :
– management ;
– achat, vente, marketing ;
– ressources humaines et relations sociales ;
– finances ;
– communication ;
– secrétariat.
– développement des compétences :
– transmission des savoirs et savoir-faire,
– compétences linguistiques,
– alphabétisation, savoirs de base,
– préparation à une bonne transition activité-retraite.
– développement personnel
– informatique et traitement de l'information :
– réseaux ;
– informatique industrielle ;
– automatismes ;
– bureautique ;
– informatique de gestion.
Le présent avenant, qui porte le numéro 58, modifie à compter du 1er avril 2013, l'article 10.E de l'accord collectif national des maisons d'alimentation à succursales, supermarchés, hypermarchés « Gérants-mandataires non-salariés » du 18 juillet 1963 modifié. Il est relatif aux taux de cotisations du régime de prévoyance des gérants mandataires non-salariés. Compte tenu de l'examen des résultats du régime, auquel les parties ont procédé le 28 janvier 2013, il est apparu opportun de prendre des mesures afin d'équilibrer et de pérenniser ledit régime au vu des enjeux de « reprise du passif » suite à la mise en place d'une garantie complémentaire d'invalidité permanente.
L'article 10. E de l'accord collectif « Gérants-mandataires non salariés » est désormais rédigé comme suit.
« A effet du 1er avril 2013, le taux de cotisation est de 1,30 % TA et 1,47 % TB des commissions brutes réparti à raison de 70 % à la charge de l'entreprise et 30 % à la charge du gérant-mandataire non salarié.
Le taux de cotisation est ventilé comme suit :
– garantie décès-invalidité permanente totale et définitive : 0,22 % TA + 0,20 % TB ;
– garantie incapacité de travail : 0,67 % TA + 1,24 % TB ;
– garantie invalidité permanente : 0,23 % TA ;
– reprise des risques en cours : 0,16 % TA ;
– maintien des garanties (« portabilité ») en cas de rupture du contrat de gérance dans les conditions définies à l'article 3 : 0,02 % TA + 0,03 % TB.
On entend par tranche A (TA) la part de la rémunération brute inférieure ou égale au plafond mensuel de la sécurité sociale.
On entend par la tranche B (TB) la part de la rémunération brute comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et 4 fois le montant de ce plafond.
Le paiement des cotisations est trimestriel à terme échu.
Les cotisations sont assises sur l'ensemble des rémunérations totales brutes soumis aux cotisations sociales. »
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimal garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
Il est également rappelé en application de l'article L. 3221-2 du code du travail que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
(1) L'article 4 est étendu, sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008 relatif à la révision des classifications professionnelles et aux salaires conventionnels, conclu dans le cadre des conventions collectives nationales susvisées, les heures complémentaires éventuellement réalisées par les salariés à temps partiel devant être exclues de l'assiette du salaire mensuel minimum garanti.
(Arrêté du 24 juillet 2013 - art. 1)
Afin de prendre en compte les remarques effectuées par le ministère des affaires sociales et de la santé, il est proposé et adopté le tableau ci-après qui synthétise l'ensemble des indemnisations des absences pour maladie ou accident s'agissant des trois catégories professionnelles (art. 13 de l'annexe « Ouvriers », art. 9 de l'annexe « ETDAM » et art. 12 de l'annexe « Cadres »).
Indemnisations des absences par maladie ou accident
Ancienneté
du salarié



0 à 0,5 an






0,5 an à 1 an
30 jours à 90 %
30 jours à 80 %
30 jours à 90 %
30 jours à 80 %
45 jours à 100 %
45 jours à 50 %
1 an à 3 ans
30 jours à 90 %
30 jours à 80 %
30 jours à 90 %
30 jours à 80 %
45 jours à 100 %
45 jours à 66 %
3 ans à 5 ans
60 jours à 90 %
60 jours à 90 %
60 jours à 100 %
60 jours à 50 %
5 ans à 6 ans
75 jours à 100 %
75 jours à 100 %
90 jours à 100 %
90 jours à 50 %
6 ans à 10 ans
75 jours à 100 %
10 jours à 70 %
75 jours à 100 %
10 jours à 70 %
90 jours à 100 %
90 jours à 50 %
10 ans à 11 ans
75 jours à 100 %
30 jours à 70 %
75 jours à 100 %
30 jours à 70 %
90 jours à 100 %
90 jours à 50 %
11 ans à 15 ans
75 jours à 100 %
30 jours à 70 %
75 jours à 100 %
30 jours à 70 %
90 jours à 100 %
90 jours à 50 %
15 ans à 16 ans
75 jours à 100 %
60 jours à 70 %
75 jours à 100 %
60 jours à 70 %
90 jours à 100 %
90 jours à 50 %
16 ans à 20 ans
75 jours à 100 %
60 jours à 70 %
75 jours à 100 %
60 jours à 70 %
90 jours à 100 %
90 jours à 50 %
20 ans à 21 ans
75 jours à 100 %
90 jours à 70 %
75 jours à 100 %
90 jours à 70 %
90 jours à 100 %
90 jours à 50 %
21 ans à 25 ans
75 jours à 100 %
90 jours à 70 %
75 jours à 100 %
90 jours à 70 %
90 jours à 100 %
90 jours à 50 %
25 ans à 26 ans
75 jours à 100 %
90 jours à 70 %
75 jours à 100 %
90 jours à 70 %
90 jours à 100 %
90 jours à 50 %
26 ans à 30 ans
75 jours à 100 %
90 jours à 70 %
75 jours à 100 %
90 jours à 70 %
90 jours à 100 %
90 jours à 50 %
30 ans à 31 ans
80 jours à 100 %
90 jours à 70 %
80 jours à 100 %
90 jours à 70 %
90 jours à 100 %
90 jours à 50 %
31 ans et plus
90 jours à 100 %
90 jours à 70 %
90 jours à 100 %
90 jours à 70 %
90 jours à 100 %
90 jours à 50 %
(1) L'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail .
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)
Entre 2011 et 2012, la délégation patronale et les délégations syndicales représentatives de la convention nationale des industries du camping ont entrepris ensemble une rénovation des annexes catégorielles relatives aux « Ouvriers », aux « Employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise (ETDAM) » et « Ingénieurs et cadres » de la convention collective.
Les différentes contributions ont permis aux partenaires sociaux de la branche de ratifier un accord en date du 19 janvier 2012 qui a annulé et remplacé les dispositions des annexes catégorielles de la convention collective telles qu'issues du texte de base du 13 janvier 1970 et de son actualisation du 10 décembre 1991.
Au cours de l'année 2012, et après le dépôt de l'accord susmentionné mais avant la demande d'extension, la délégation patronale a constaté des erreurs matérielles ou des inégalités de traitement susceptibles de créer des déséquilibres entre les droits des différentes catégories des annexes.
Les différentes délégations ont par conséquent souhaité corriger ces erreurs. C'est ainsi qu'elles sont parvenues à un nouvel accord portant sur des situations et articles précis, le 14 décembre 2012. Pour des raisons pratiques, le présent accord sera fondu dans les annexes catégorielles afin de proposer un seul et même texte dans le cadre de la procédure de demande d'extension.
Cela ayant été exposé, il a été convenu ce qui suit :
Conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail, la période de professionnalisation a pour objectif de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée. A cet effet, elle peut comprendre des actions d'évaluation et
d'accompagnement.
Les personnes éligibles à la mise en place d'une période de professionnalisation sont prioritairement les salariés de niveau de qualification 5 et infra et/ ou les personnes dont l'emploi est impacté par la mise en œuvre de nouvelles technologies ou de nouvelles organisations du travail, notamment les publics identifiés par l'observatoire des métiers comme relevant d'emplois en décroissance.   (1)
Les personnes prioritairement éligibles à la mise en place d'une période de professionnalisation sont également :
-les salariés ayant au moins 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés de 45 ans et plus, avec au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
-les femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental d'éducation ;
-les salariés de retour d'une maladie ou d'une absence pour accident de travail de plus de 12 mois ;
-les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail ;
-les salariés dont l'inaptitude physique a été reconnue par la médecine du travail et qui nécessite une mesure de reclassement dans un autre poste.
La durée minimale des périodes de professionnalisation est fixée à 70 heures. Le taux de prise en charge pour les personnes éligibles à ces périodes de professionnalisation est fixé à 35 € hors taxes par heure de formation.
Les périodes de professionnalisation des salariés de 45 ans et plus s'effectuent prioritairement sur 12 mois glissants et pourront s'étendre le cas échéant sur une durée de 24 mois.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 22 juillet 2013 - art. 1)
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
Il est également rappelé, en application de l'article L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008 relatif à la révision des classifications professionnelles et aux salaires conventionnels, conclu dans le cadre des conventions collectives nationales susvisées, les heures complémentaires éventuellement réalisées par les salariés à temps partiel devant être exclues de l'assiette du salaire mensuel minimum garanti.
(Arrêté du 22 juillet 2013 - art. 1)
Les entreprises de la branche peuvent opter pour l'accord de participation de branche ainsi négocié selon les modalités prévues à l'article L. 3322-6 du code du travail.
Dans la mesure où l'accord de participation ouvre un choix aux entreprises, les clauses spécifiques retenues au niveau de l'entreprise doivent être précisées. L'adhésion déposée auprès de la DIRECCTE peut ne contenir que les clauses faisant l'objet de ce choix.
19.1. Gestion des avoirs affectés en FCPE au sein du plan d'épargne salariale
Les droits affectés au(x) FCPE, y compris l'intérêt de retard éventuel, sont immédiatement employées en parts et fractions de part des FCPE, dont chaque salarié bénéficiant de droits individuels reçoit autant de parts et, le cas échéant, de fractions de part que le permet le montant de ses droits en fonction du prix d'émission de la part et, le cas échéant, de la fraction de part le jour de l'attribution.
La totalité des revenus du portefeuille collectif est obligatoirement réemployée dans le(s) FCPE et ne donne lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs du (des) fonds et, par conséquent, de la valeur de chaque part ou fraction de part ; conformément à l'article L. 3325-2 du code du travail, ils sont exonérés de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
Les droits et obligations des salariés adhérents, de la société de gestion et du dépositaire sont fixés par le règlement de chacun des FCPE.
Les conditions dans lesquelles sont désignés les membres du conseil de surveillance des FCPE prévus par le(s) plan(s), la prise en charge de la commission de souscription éventuellement due et les conditions de prises en charge des frais de tenue de compte sont prévues dans le règlement de ce(s) plan(s).
19.2. Modification du choix de placement
Les possibilités d'arbitrage des avoirs des bénéficiaires entre les FCPE prévus au sein du (des) plan(s) d'épargne susmentionnés s'effectueront conformément aux dispositions prévues dans le règlement de ce(s) plan(s).
Les droits et obligations des épargnants, de la société de gestion, du dépositaire et du teneur de compte conservateur des parts, dans le cadre du fonctionnement des FCPE, sont fixés par les règlements desdits FCPE.
Ce règlement institue un conseil de surveillance chargé notamment de l'examen de la gestion financière administrative et comptable du fonds. Le conseil de surveillance se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport annuel de gestion. Il décide des fusions, scissions ou liquidations et peut agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs.
Le conseil de surveillance de chacun des FCPE cités aux articles 23 et/ou 28 est composé pour chaque entreprise ou groupe d'entreprises :
– des membres salariés porteurs de parts représentant les porteurs de parts salariés et anciens salariés de chaque entreprise ou groupe d'entreprises, désignés par les représentants des diverses organisations syndicales ou, à défaut de présence d'organisations syndicales, désignés par le(s) comité(s) ou le(s) comité(s) central(aux) de la ou des entreprises ou, à défaut, de comité(s) ou comité(s) central(aux), désignés par et parmi ceux-ci, et en dernier recours élus directement par les porteurs de parts ;
– un membre représentant l'entreprise désigné par la direction de l'entreprise ou du groupe d'entreprises.
Les sommes constituant la réserve spéciale de participation, après prélèvement de la CSG et de la CRDS, ainsi que la totalité des sommes versées aux plans sont investies, selon le choix individuel de chaque épargnant, en parts ou dix millièmes de part du (des) fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) visés aux articles 23 et/ou 28 de l'accord.
Ces FCPE sont gérés par Natixis Asset Management, société anonyme au capital de 50 434 604,76 € dont le siège social est situé au 21, quai d'Austerlitz, 75634 Paris Cedex 13.
L'investissement dans chacun des FCPE donne lieu à la perception d'une commission de souscription à la charge de l'épargnant.
Caceis Bank France, société anonyme au capital de 310 000 000 €, dont le siège social est à Paris 13e, 1-3, place Valhubert, est l'établissement dépositaire des FCPE composant le portefeuille.
Le dépositaire s'est engagé à employer les sommes versées dans un délai maximum de 15 jours à compter de leur versement.
Natixis Interépargne, société anonyme au capital de 8 890 784 € dont le siège social est à Paris 13e, 30, avenue Pierre-Mendès-France, est le teneur de compte conservateur des parts des épargnants.
Les frais afférents à la tenue des comptes sont pris en charge par l'entreprise.
Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise après le départ de l'épargnant. Dès lors que l'entreprise en a informé Natixis Interépargne, ces frais incombent aux épargnants concernés et sont perçus par prélèvement sur leurs avoirs.
8.1. Information collective
Le personnel est informé de l'accord par voie d'affichage.
8.2. Information individuelle
Il est remis à tout salarié de l'entreprise, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d'épargne salariale, conformément et dans les conditions prévues par l'article L. 3341-6 du code du travail.
Lors de la première acquisition faite pour son compte, l'épargnant reçoit un relevé d'opération nominatif comportant les indications prévues par le règlement du FCPE auquel il a choisi d'adhérer. Par la suite, il reçoit un relevé dont la périodicité est déterminée dans les conditions générales. En outre, il reçoit chaque année un relevé de la situation de son compte (1).
En cas de changement d'adresse, il appartient au bénéficiaire d'en aviser, en temps utile, son employeur et le teneur de compte conservateur.
(1) Le relevé d'opération pourra faire office de relevé annuel.
8.3. Cas du départ d'un salarié
Tout épargnant quittant l'entreprise reçoit un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées dans le cadre des dispositifs d'épargne salariale mis en place au sein de l'entreprise.
Suite à son départ, l'épargnant peut obtenir le transfert des sommes qu'il détient vers un plan dont il bénéficie au sein de la nouvelle entreprise qui l'emploie. Il doit alors en faire la demande auprès de l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans et en informer Natixis Interépargne en précisant notamment le nom et l'adresse de son nouvel employeur et de l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans.
Ce transfert entraîne la clôture du compte de l'épargnant au titre du plan.
Lorsqu'un épargnant ne peut plus être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, la conservation des parts de FCPE continue d'être assurée par l'organisme qui en est chargé et auprès duquel l'intéressé peut les réclamer jusqu'à l'expiration de la prescription prévue au 10° bis de l'article L. 135-3 du code de la sécurité sociale (30 ans). Au terme de la prescription trentenaire, l'organisme gestionnaire procède à la liquidation des parts non réclamées et en verse le montant au fonds de solidarité vieillesse.
Les membres du personnel bénéficiant de la réserve spéciale de participation afférente à un exercice sont tous les salariés de l'entreprise.
Le chef d'entreprise, son conjoint ayant le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code du commerce, les présidents, les directeurs généraux, gérants et membres du directoire bénéficient également des dispositions de l'accord dans les entreprises comprenant moins de 50 salariés, mettant en place un accord de participation volontaire.
Les personnes ci-avant désignées doivent avoir au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise pour pouvoir bénéficier de la réserve spéciale de participation afférente à un exercice (ci-après dénommés le(s) « bénéficiaire(s) »).
Cette ancienneté est appréciée à la fin de l'exercice ou à la date du départ du salarié durant l'exercice. Tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précédent sont pris en compte.
Pour les stagiaires embauchés par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois (au sens de l'article L. 612-11 du code de l'éducation), la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas déduites pour le calcul de l'ancienneté.
Il a été conclu le présent avenant au dispositif d'épargne salariale associant un accord de participation (ci-après dénommé l'accord de participation), un plan d'épargne interentreprises (PEI) et un plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERCOI) (ci-après individuellement dénommé le « plan » et collectivement dénommés les « plans »).
Cet avenant a pour objet de mettre en conformité l'accord national d'épargne salariale des entreprises du commerce de l'horlogerie et de la bijouterie avec l'ensemble des modalités législatives et règlementaires intervenues depuis la signature initiale de l'accord.
Dans la ligne de la volonté exprimée par le législateur d'étendre l'épargne salariale et de permettre à chaque citoyen d'accéder à l'épargne retraite, les partenaires sociaux ont décidé d'instaurer un accord de participation, un PEI et un PERCOI au niveau de la branche, conformément au titre IV du livre IV du code du travail.
Le présent avenant (ci-après « l'accord ») vise à favoriser le développement de la participation désormais obligatoirement adossée au minimum à un plan d'épargne à 5 ans d'une part, et à permettre aux personnels des entreprises concernées de se constituer un complément de retraite d'autre part, tout en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux dont sont assorties ces formes d'épargne.
Il définit les règles communes et spécifiques applicables à l'accord de participation ainsi qu'au PEI et au PERCOI.
Les entreprises susceptibles d'adhérer à l'accord de participation et/ ou au PEI et/ ou au PERCOI sont les entreprises telles que définies à l'article 1er de la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie n° 3240.
L'accord s'applique dans l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse, aux magasins de vente au détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie et orfèvrerie.
Le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie couvre les entreprises ou établissements dont l'activité réelle et principale est désignée aux alinéas suivants :
– les commerces de détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ;
– les commerces de détail et de réparation dans les activités ci-dessus mentionnées ;
– tout commerce de vente incluant les activités de réparation et de fabrication lorsque celles-ci sont accessoires en horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et accessoires.
L'activité principale exercée entraîne, en principe, le classement de ces entreprises dans les rubriques NAF suivantes :
– 47. 77Z : commerce de détail d'articles d'horlogerie et de bijouterie en magasin spécialisé ;
– 47. 78C : autres commerces de détail spécialisés divers. Est visée dans la rubrique exclusivement l'activité de vente des articles de bijouterie fantaisie.
Le numéro de code NAF n'est donné qu'à titre indicatif.
Pour que tous les salariés et, le cas échéant, les dirigeants des entreprises telles que définies ci-dessus non membres de la fédération nationale HBJO ou du syndicat Saint-Eloi puissent adhérer à l'accord, l'extension sera demandée par la partie la plus diligente. Les entreprises non adhérentes aux syndicats employeurs signataires seront alors tenues par les engagements contractuels en fonction de l'arrêté d'extension.
Toutes les dispositions de l'accord peuvent recevoir application directe dans les entreprises (ci-après dénommée « entreprise »).