Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément à l'article L. 2241-8 du code du travail et à l'accord du 27 mai 2019 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination.
Les entreprises doivent assurer un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, à niveaux de responsabilités et d'expériences professionnelles comparables.
Les partenaires sociaux souhaitent insister sur la nécessité d'examiner les éventuelles disparités de salaires entre les femmes et les hommes afin de pouvoir les réduire ou les supprimer.
Chaque entreprise matérialise lisiblement, sur chaque bulletin de paie des salariés qu'elle emploie, le différentiel entre le salaire minimum conventionnel (correspondant à la grille de classification de la branche) et le salaire effectivement versé.
En pratique, cela pourra apparaître de la façon suivante sur le bulletin :
– ligne 1 « Montant du salaire minimum conventionnel » ;
– ligne 2 « Salaire brut versé par l'entreprise ».
Ces indications permettront aux salariés d'avoir connaissance du minimum conventionnel et de mesurer son évolution.
Les partenaires sociaux, après avoir rappelé leur attachement aux dispositions de l'accord de branche du 4 décembre 2020 portant sur les mesures d'urgence, souhaitent renforcer le dispositif pour l'adapter au mieux aux besoins des entreprises.
C'est pour répondre à ce besoin que les parties signataires conviennent de modifier, une nouvelle fois, l'accord de branche du 4 décembre 2020 sur le dispositif mesures d'urgence.
Les articles ci-dessous sont modifiés comme suit :
« Article 3
Entreprises de moins de 50 salariés
Au regard de l'objet du présent accord qui vise à faciliter le recours à la formation professionnelle pour aider les entreprises à faire évoluer les compétences au gré des mutations de la filière et du rythme de la reprise de l'activité, les entreprises de moins de 50 salariés bénéficieront jusqu'au 1er novembre 2021 :
– d'une prise en charge des frais de déplacement (hébergement et transport) dont le poids pourrait être un frein dans la mise en œuvre des actions de formation et notamment certifiantes plus longues. Ces frais sont remboursés sur la base d'un forfait :
–– transport : seront pris en charge prioritairement les frais inhérents aux transports en communs ;
–– et le cas échéant les indemnités kilométriques selon le barème fiscal (6 chevaux jusqu'à 5 000 kilomètres) ;
–– frais hôtel (Paris) : 120 € ;
–– frais hôtel (Province) : 95 €.
L'entreprise prendra à sa charge les frais de repas.

Suivi du dispositif
En lien avec la branche, l'OPCO 2i et ses délégations régionales assureront simultanément l'information et la mise en œuvre du dispositif auprès de l'ensemble des entreprises de la branche.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) organisera, en lien avec l'OPCO 2i, de nouvelles évaluations de ce dispositif, notamment le 1er novembre 2021.
Sur la base des évaluations, la CPNEFP procédera, le cas échéant, pendant toute la durée de l'accord initial du 4 décembre 2020, aux demandes d'ajustements nécessaires auprès de l'OPCO 2i. Elle pourra, notamment, réajuster le montant alloué aux entreprises de la branche, quel que soit leur effectif, et les montants des frais de déplacement (hébergement et transport).
Au-delà de ces évaluations, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche organisera, en lien avec l'OPCO 2i, à chacune de ses réunions le suivi de l'impact de cet accord sur le recours des entreprises aux actions de formation ainsi facilitées. »
« Article 2.2
Ouverture du dispositif à toutes les entreprises
À compter du 1er septembre 2021, le dispositif est ouvert à toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur effectif.
Le montant alloué aux entreprises de la branche ne pourra excéder 20 000 € jusqu'au 1er novembre 2021.
Les demandes excédant le montant de 20 000 € seront examinées par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP). »
En application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du même code.
Préambule légal
Le présent accord, en particulier le choix des critères de déclenchement de la prime globale d'intéressement, a été conclu pour associer les salariés à l'amélioration des performances de l'entreprise.
Le choix des modalités de calcul est motivé par le souci d'associer les salariés aux fruits d'une croissance rentable et durable de l'entreprise.
La prime globale d'intéressement de la société sera (1 seul choix) :
– proportionnelle à la masse salariale (ensemble des rémunérations brutes) de la société sur l'exercice de référence. cf. article 3 ;
– proportionnelle au résultat courant avant impôts de la société sur l'exercice de référence ;
– égale à un montant forfaitaire défini ci-après.
Le choix des modalités de calcul est motivé par le souci d'associer les salariés aux fruits d'une croissance rentable et durable de l'entreprise.
La prime globale d'intéressement est répartie entre les bénéficiaires pour (1 seul choix) :
– 100 % de son montant proportionnellement à la rémunération brute de chaque bénéficiaire sur l'exercice de référence ;
– 50 % de son montant proportionnellement à la rémunération brute de chaque bénéficiaire et 50 % de son montant au prorata du temps de présence sur l'exercice de référence ;
– 100 % de son montant au prorata du temps de présence sur l'exercice de référence. Cf. article 6.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 , dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015.
Le présent accord s'applique aux contrats d'apprentissage signés à compter de sa date d'entrée en vigueur.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée, il entrera en vigueur au 1er janvier 2022.
Le contrat d'apprentissage prévoit des périodes de formation théorique et des périodes de mise en œuvre pratique dans une entreprise. Il permet à l'apprenti d'intégrer une entreprise et d'obtenir une qualification sanctionnée par un diplôme d'État ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) délivrés par des organismes de formation dédiés : centre de formation d'apprentis (CFA), CFA d'entreprise, une unité de formation par l'apprentissage (UFA).
Dans la branche notariat, les formations en alternance ont longtemps été effectuées majoritairement en contrat de professionnalisation encadré par l'accord de branche du 10 juillet 2008, alors que le contrat d'apprentissage, moins répandu, était régi par les dispositions légales, sans dispositions conventionnelles spécifiques.
Constatant l'augmentation du nombre de contrats d'apprentissage dans la branche, les partenaires sociaux du notariat ont décidé d'établir une grille de rémunération lisible et sécurisante pour les employeurs et les salariés, en cohérence avec la grille des rémunérations fixée par la convention collective nationale et l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatif aux contrats de professionnalisation, calculé sur la base :
– du minimum conventionnel de branche pour les apprentis de moins de 26 ans qui ne sont pas titulaires d'un diplôme du notariat visé à l'article 15.6 de la convention collective nationale ;
– de la corrélation diplômes/classification prévue à l'article 15.6 de la convention collective nationale pour les apprentis titulaires d'un BTS « notariat » ou d'une licence des métiers du notariat.
Cela étant exposé, les parties conviennent ce qui suit :
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er décembre 2021.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Comme indiqué ci-dessus, le télétravail est mis en place soit par accord collectif, soit par charte élaborée par l'employeur. Il peut également être mis en place directement par avenant au contrat de travail.
Cette formalisation doit préciser au moins les informations suivantes :
– les conditions de passage en télétravail ;
– les modalités d'acceptation par le (la) salarié(e) des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
– les modalités de contrôle du temps de travail et/ou de régulation de la charge de travail ;
– la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le (la) salarié(e) en télétravail, que ce soit pour les salarié(e)s dont le temps de travail est suivi en heures ou pour les salarié(e)s en forfait jours ;
– les conditions de réversibilité du télétravail, c'est-à-dire l'arrêt du télétravail du (de la) salarié(e) et son retour dans les locaux de l'entreprise, à l'initiative de l'employeur ou du (de la) salarié(e).
L'avenant au contrat de travail stipule les lieux du télétravail, les modalités de mise en œuvre, les moyens mis à disposition du (de la) salarié(e).
L'article 29.3.2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015 est supprimé et remplacé comme suit :
« 29.3.2.   Reconversion ou promotion par alternance
En application des dispositions légales en vigueur, la reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. Elle concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale au grade de licence.
Un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou la promotion par alternance. L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
La reconversion ou la promotion par alternance peut permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionné aux articles L. 6121-2, L. 6324-1 et L. 6323-6 du code du travail.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.
Les actions de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur après accord écrit du salarié. Lorsqu'elles sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. »
La mise en place du télétravail fait l'objet d'une négociation collective quand des délégués syndicaux sont présents dans l'entreprise. À défaut de délégués syndicaux présents, cette mise en place doit faire l'objet d'un dialogue social en concertation avec les instances représentatives du personnel. À défaut d'accord, l'employeur pourra mettre en place le télétravail par le biais d'une charte soumise pour avis au CSE.
Au travers de la négociation ou du dialogue social, il s'agit d'assurer l'adéquation du télétravail aux besoins spécifiques de l'entreprise et de concilier conjointement les intérêts des salariées et de l'employeur.
Dans le cadre de la mise à jour des dispositions de la convention collective nationale du 8juin 2001 dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015, les partenaires sociaux ont jugé nécessaire de transposer dans le cadre conventionnel les orientations issues de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel sur la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux réaffirment ainsi l'importance de la formation professionnelle et rappellent leur attachement à l'accès des salariés aux différents dispositifs d'accompagnement et de formation.
Cela étant exposé, les parties conviennent ce qui suit.
La durée du travail du (de la) salarié(e) est identique qu'il(elle) soit sur site ou en télétravail. Les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, aux temps de repos, aux temps de pause et au décompte des heures de travail et heures supplémentaires s'appliquent ainsi que celles concernant les salarié(e)s sous convention de forfait jours.
L'accord ou la charte d'entreprise, ou à défaut l'avenant et/ou le contrat de travail fixent les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le (la) salarié(e) conformément aux horaires de travail en vigueur dans l'entreprise, ou à des horaires aménagés prenant en compte des plages variables et fixes, ou à des horaires discutés avec le (la) manager.
Il résulte des dispositions légales que, quand un moyen de contrôle de l'activité du (de la) salarié(e) et de contrôle du temps de travail est mis en place comme il l'est dans l'entreprise, il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché ; le (la) salarié(e) doit en être informée.
Au-delà du temps de travail, l'entreprise veille à identifier la charge de travail des salarié(e)s et à l'adapter au temps de travail par l'adéquation d'éventuels objectifs avec les compétences des salariées, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission, notamment en télétravail.
L'article 29.2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015 est supprimé et remplacé comme suit :
« 29.2.   Compte personnel de formation (CPF)
Tout salarié dispose d'un compte personnel de formation, géré par la caisse des dépôts et consignations, ouvert, alimenté et fermé dans les conditions légales. Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros et mobilisé par le salarié afin de suivre, à son initiative, une des formations éligibles mentionnées à l'article L. 6323-6 du code du travail.
En application des articles L. 6323-17-1 et suivants du code du travail, tout salarié peut également mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
La formation financée dans le cadre du compte personnel de formation n'est pas soumise à l'accord de l'employeur lorsqu'elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail. Mais, lorsque la formation est suivie, en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur. La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d'une formation d'une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d'une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Le compte personnel de formation peut recevoir des abondements en droits complémentaires lorsque le coût de la formation envisagée est supérieur au montant des droits qui y sont inscrits, ou selon les modalités prévues par un accord d'entreprise ou de branche. »
L'article 36 de la convention collective nationale du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015 est modifié et remplacé comme suit :
« Article 36
Comité économique et social
Dans les offices occupant au moins 11 salariés, au sens de la loi, l'employeur doit organiser tous les 4 ans des élections des membres du comité social et économique, dans les conditions fixées par la loi.
L'exercice de leur mandat et les attributions des membres du comité social et économique sont déterminés par la loi.
Dans les offices d'au moins 50 salariés, le comité social et économique dispose, pour l'exercice de ses attributions, d'un budget de fonctionnement et d'un budget destiné au financement des activités sociales et culturelles financé par l'employeur dans les conditions prévues par la loi. Cette contribution est versée dans le mois de sa fixation. Son montant ne peut être inférieur à celui résultant de l'application des dispositions légales ou réglementaires. »
L'article 37 de la convention collective nationale du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015 relatif au comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail est modifié et remplacé comme suit :
« Article 37
Les attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail du comité économique et social
Dans les offices de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique disposent d'une compétence générale en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Dans les offices d'au moins 50 salariés, au moins 4 réunions annuelles du CSE portent en tout ou partie sur ses attributions en matière de santé, sécurité, conditions de travail. »
La fréquence du télétravail est déterminée conformément aux dispositions de l'accord collectif ou de la charte relatif au télétravail en vigueur dans l'entreprise, ou de l'avenant et/ou contrat de travail.
Il est important d'équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs de chaque entreprise, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l'entreprise, la cohésion de la communauté de travail et ainsi éviter l'isolement des salarié(e)s et limiter l'émergence de difficultés organisationnelles.
À ce titre, il est recommandé de limiter le nombre de jours en télétravail. Au maximum, le télétravail ne devrait pas être supérieur à 12 jours par mois et 3 jours par semaine. Pour un (une) salarié(e) à temps partiel, ce nombre de jours sera proraté en fonction de son taux d'activité. De manière préférentielle, le télétravail devrait être réalisé par journée complète (la demi-journée n'étant pas interdite) ; ces jours sont fixés par avenant au contrat de travail ou bien sont librement positionnables dans le calendrier, ou autre outil digitalisé ou non, après validation par le (la) manager.
Le report des jours qui n'auraient pas pu être réalisés en télétravail, suite à une décision écrite de l'employeur, fera l'objet d'une discussion avec le (la) manager et devra être validé par ce (cette) dernier(ière) et le service RH.
Lorsque les jours de télétravail auront été réalisés sur site, à l'initiative du (de la) salarié(e), l'employeur n'est pas tenu d'accepter un report ou un cumul de ces jours.
Pour limiter la déplanification de jours de télétravail, le (la) manager doit anticiper le plus souvent possible les évènements requérant la présence sur site du (de la) salarié(e) normalement en télétravail.
Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la tenue de réunions.
Les frais engagés par un(e) salarié(e) dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l'employeur, après validation. Ce principe s'applique à l'ensemble des situations de travail, y compris le télétravail.
Dans le cadre du télétravail choisi par le (la) salarié(e), l'entreprise doit :
– mettre à disposition les équipements nécessaires (informatique ou non) au télétravail ;
– ou rembourser l'équipement qui serait acheté par le (la) salarié(e) après accord préalable de l'employeur ;
– ou prévoir une indemnité forfaitaire.
Les éventuels équipements préconisés par le médecin du travail resteront à la charge de l'employeur.
Le cas échéant, il appartiendra à chaque entreprise de fixer dans le cadre de la négociation collective et/ou du dialogue social un plafond de dépenses pour ces équipements ainsi que les modalités de demande et d'acceptation des dépenses à engager.
L'entretien, la maintenance et l'éventuel renouvellement des équipements fournis ou remboursés par l'entreprise sont pris en charge par l'entreprise.
L'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales a modifié les dispositions relatives à la représentation du personnel dans les entreprises. Ainsi, le comité social et économique remplace désormais les trois instances qui existaient antérieurement : les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Dans le cadre de la mise à jour des dispositions de la convention collective nationale du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015, les partenaires sociaux ont décidé d'abroger l'article 35 relatif aux délégués du personnel devenu obsolète et de modifier les articles 36 et 37 pour y intégrer les dispositions légales relatives au comité social et économique.
Ils sont ainsi convenus de ce qui suit.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui s'achèvera le 31 décembre 2021.
Si une disposition législative venait à réglementer le financement des organisations syndicales pendant la période de validité du présent accord, les partenaires sociaux se réuniraient dans les trois mois de son entrée en vigueur afin de convenir de ses modalités d'application.
L'accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'article 29.1.1 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015 est modifié comme suit :
« 29.1.1.   Mise en œuvre du plan de développement des compétences
En application des dispositions en vigueur du code du travail, l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Le plan de développement des compétences recense l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur à destination des salariés de l'office. Ces formations, dont le suivi peut être imposé au salarié par l'employeur, constituent du temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.
Des actions de formation déterminées par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail dans les conditions fixées par le code du travail.
En l'absence d'accord collectif et avec l'accord du salarié qui doit être formalisé et peut être dénoncé dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion, des actions de formation peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors temps de travail dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.»
Au titre de l'année civile 2021, le montant global de la subvention versée avant le 31 octobre 2021 par le conseil supérieur du notariat aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le notariat est fixé à 240 000 €.
En application de l'article 1er de l'accord de branche du 22 mars 2018, cette somme est répartie ainsi :
– fédération des services CFDT : 48 634 € ;
– syndicat national des cadres et techniciens du notariat, affilié à la CFE-CGC : 39 677 € ;
– fédération « commerce, services et force de vente » CFTC : 40 330 € ;
– fédération nationale des personnels des sociétés d'études CGT : 47 558 € ;
– fédération générale des clercs et employés de notaire, affiliée à la CGT-FO : 63 782 €.
Les partenaires sociaux du notariat réaffirment leur attachement à un dialogue social de qualité au niveau de la branche.
Ils rappellent que pour favoriser ce dialogue, le conseil supérieur du notariat a versé depuis plusieurs années aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le notariat, une subvention annuelle dont il détermine le montant tous les ans.
La répartition entre les organisations syndicales de la somme ainsi allouée a été fixée par l'accord de branche du 22 mars 2018, initialement conclu à durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2020 et, à défaut de dénonciation dans les conditions prévues à l'article 4, renouvelé pour une période de 4 ans.
Les partenaires sociaux sont convenus de ce qui suit :
Tout salarié en contrat d'apprentissage en vue de l'obtention de l'un des diplômes du notariat suivants perçoit une rémunération égale à :
Diplôme préparé



BTS « notariat »
65 % du E2
75 % du E2
100 % du Smic
Licence professionnelle métiers du notariat

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6222-29 et D. 6222-26 du code du travail.
(Arrêté du 13 janvier 2022 - art. 1)
Tout salarié en contrat d'apprentissage titulaire d'un BTS « notariat » ou d'une licence professionnelle métiers du notariat perçoit une rémunération égale à :
Apprenti titulaire du BTS « notariat »
85 % du T1 les 6 premiers mois
90 % du T1 les 6 mois suivants
Apprenti titulaire de la licence professionnelle métiers du notariat
L'appréciation de la performance s'effectue sur la base d'une notation établie en fonction de l'atteinte des objectifs.
Lorsqu'un objectif est atteint, la note attribuée est de 5, sauf les cas prévoyant une notation progressive. Cela est alors précisé.
Une note de performance globale est calculée à partir de l'ensemble des notes attribuées en fonction de la pondération affectée :
– à chaque critère ;
– à chaque indicateur, pour chaque critère.
3.1. Modalités de calcul de la prime individuelle nationale
Le montant de la masse financière prévue pour la part nationale d'intéressement (PNI) est distribué en fonction de la note globale de performance institutionnelle, selon un barème progressif, et avec un seuil de déclenchement lorsque la note de performance atteint 2,5 :
Dotation PNI = (Masse financière réservée à la PNI x note de performance nationale obtenue) / Note de performance maximum soit 5
La part nationale d'intéressement est répartie de façon non hiérarchisée entre l'ensemble des salariés de la branche famille selon la formule suivante :
PNI = Masse financière affectée à la PNI / Total des ETP éligibles de la branche
3.2. Modalités de calcul de la prime individuelle locale
Pour les CAF, les unions immobilières et les fédérations
Le montant de la masse financière prévue pour la part locale d'intéressement (PLI) est distribué en fonction de la note globale de performance de chaque caisse selon un barème progressif avec un seuil de déclenchement lorsque la note de performance atteint 2,5 :
PLI maximum = Masse financière réservée à la PLI / Total des ETP éligibles de la branche
Le calcul de la part locale d'intéressement (PLI) de chaque caisse se fait alors selon la formule suivante :
PLI = (PLI maximum x note de performance locale obtenue) / Note de performance maximum soit 5
Pour les centres de ressources (CDR)
Le versement de la part locale d'intéressement des centres de ressources intervient dès lors que la note est au moins égale à 2,5. Son montant correspond à la moyenne des parts locales versées aux caisses du ressort du CDR concerné.
Pour la CNAF
Le versement de la part locale d'intéressement de la CNAF intervient dès lors que la note est au moins égale à 2,5. Son montant est modulé selon les mêmes modalités que celles appliquées aux CAF.
3.3. Dispositions particulières
(Facultatif.)
L'accord d'intéressement de la branche retraite concerne tous les organismes ayant en charge la gestion du risque « Vieillesse » du régime général :
1.1. .Les caisses d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) ;
1.2. Les caisses générales de sécurité sociale (CGSS) ;
1.3. La caisse nationale d'assurance vieillesse pour sa partie régionale Île-de-France (CNAV en Île-de-France) ;
1.4. La caisse nationale d'assurance vieillesse pour ses missions nationales et les organismes rattachés à des CARSAT (unions immobilières, fédérations). Dans les modalités de mise en œuvre de l'intéressement, ces organismes sont considérés comme faisant partie intégrante de leur caisse de rattachement ;
1.5. La caisse de sécurité sociale de Mayotte.
La présente annexe s'applique :
– aux 22 unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales (Urssaf) ;
– aux 4 caisses générales de sécurité sociale (CGSS) ;
– à la caisse de sécurité sociale de Mayotte (CSS) ;
– à la caisse commune de sécurité sociale de Lozère (CCSS) ;
– à l'agence centrale des organismes de sécurité sociale (ACOSS).
Les organismes visés par la présente annexe sont :
– les caisses primaires d'assurance maladie (CPAM) et leurs œuvres ;
– les directions régionales du service médical (DRSM), personnel administratif et praticiens-conseils, y compris les DRSM DOM ;
– la caisse nationale de l'assurance maladie (CNAM) ;
– les CTI ;
– les CEIR ;
– les Carsat et leurs œuvres et la CRAMIF ;
– les CGSS ;
– les UGECAM et leurs établissements ;
– les unions immobilières (UIOSS) lorsqu'elles sont rattachées pour leur gestion à un des organismes visés ci-dessus ;
– la CCSS (caisse commune de sécurité sociale de la Lozère) ;
– la CSS (caisse de sécurité sociale) de Mayotte ;
– les ARS s'agissant des personnels de droit privé qu'elles emploient.
Les organismes visés par cette annexe sont :
– les caisses d'allocations familiales ;
– les unions immobilières dont le personnel est rattaché à une caisse d'allocations familiales ;
– les fédérations et unions de caisses d'allocations familiales ;
– les services communs et mutualisés de CAF sans personnalité juridique ;
– les centres de ressources (CDR) ;
– la caisse nationale des allocations familiales.
3.1. Modalités de calcul de la prime individuelle nationale
La prime nationale d'intéressement de l'UCANSS (PNI) est égale à la moyenne pondérée par les effectifs des coefficients de performance des primes nationales de branche (maladie et accidents du travail, recouvrement, famille, retraite) selon la formule suivante :
Coefficient de performance de la prime nationale d'intéressement de l'UCANSS = (Coefficient de performance de la part nationale de la branche retraite × nombre d'agents de la branche retraite + coefficient de performance de la part nationale de la branche de la branche maladie et accidents du travail × nombre d'agents de la branche maladie et accidents du travail + coefficient de performance de la part nationale de la branche famille × nombre d'agents de la branche famille + coefficient de performance de la part nationale de la branche recouvrement × nombre d'agents de la branche recouvrement) / Nombre total d'agents des branches
Elle représente 40 % du résultat global.
3.2. Modalités de calcul de la prime individuelle locale
La prime locale d'intéressement des salariés de l'UCANSS (PLI) résulte de l'atteinte d'objectifs mesurés selon les X indicateurs.
Elle représente 60 % du résultat global.
Le financement de l'intéressement est assuré par les ressources propres de l'institut.
Le montant maximum théorique de la prime d'intéressement par ETP, pour la part nationale et pour la part locale, sera déterminé par le rapport entre la masse nationale d'intéressement et le nombre d'ETP de l'institut éligibles selon le protocole d'accord.
Le montant réel de la prime distribuée par ETP est déterminé, pour la part nationale et pour la part locale, en multipliant le montant maximum théorique défini au précédent alinéa par le coefficient de performance résultant des pondérations et réalisations des indicateurs décrits au point 3.
Intéressement : indicateurs des missions nationales de la CNAV (part locale) année 2021
Description de l'indicateur

Résultats 2020
Objectifs 2021


Réussir la transformation numérique




Taux de disponibilité des applications (front-office, back-office, API, portail assurés)
Améliorer la qualité des dossiers mis en paiement


< ou = à 1,60 %
< ou = à 0,75 %
Taux d'incidence financière des erreurs décelées dans les dossiers mis en paiement (TIF)
Accroître la performance économique de la branche




Évolution de la productivité (nombre d'unités d'œuvre pondérées/nombre d'ETPMA)
Accroître la performance économique de la ²branche




Évolution du coût de gestion (coût de gestion/nombre d'unités d'œuvre pondérées)
Optimiser le pilotage et l'organisation des fonctions supports au sein du réseau de la branche retraite




Taux de mutualisation des achats en intra et interbranches
Améliorer les délais d'identification




Délai moyen de traitement des immatriculations des assurés nés à l'étranger
Branche retraite : intéressement 2021
Indicateurs retenus pour la mesure de la performance de la CSS de Mayotte (part locale)
Description de l'indicateur
Pondération
Résultats 2020
Objectifs 2021



Axe offre de service et satisfaction client
Taux de satisfaction globale des retraités.




Taux d'appels téléphoniques entrants aboutis (techniciens + SVI)




Taux de réclamations traitées dans les délais




Taux de courriels traités dans les délais (2 jours ouvrés)




Taux de saisie des DADS au 31/07




Axe performance opérationnelle
Taux de dossiers droits propres notifiés dans les 4 mois suivant le dépôt de la demande




Taux de dossiers droits dérives notifiés dans les 4 mois suivant le dépôt de la demande




Taux de demande d'aides individuelles traitées en 40 jours maximum




Déploiement des dispositifs en faveur de l'aménagement du logement individuel (nombre de bénéficiaires)




Pourcentage des dossiers ASPA payés dans le mois suivant l'échéance due




Axe performance sociale et environnementale
Taux d'évolution de la consommation d'énergie




Taux de formation des collaborateurs (agents ayant bénéficié d'une formation)




Total points
Les membres du personnel bénéficiant de l'intéressement sont les salariés susceptibles d'en bénéficier en vertu de la loi et ayant atteint … mois d'ancienneté (3 mois max.) dans l'entreprise. La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, puissent être déduites. Pour la détermination de l'ancienneté éventuellement requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent. En cas d'embauche d'un stagiaire à l'issue d'un stage au sens de l'article L. 612-8 et suivants du code de l'éducation (hors formation professionnelle continue et stage des jeunes de moins de 16 ans) de plus de 2 mois consécutifs ou non au cours d'un même année scolaire, la durée de ce dernier est prise en compte pour le calcul de son ancienneté.
Dans les entreprises employant au moins 1 salarié en moyenne pendant 12 mois consécutifs sur l'année civile précédente et n'ayant pas dépassé le seuil de 250 salariés pendant plus de 5 années civiles consécutives, les chefs de ces entreprises, ou s'il s'agit de sociétés, leurs mandataires sociaux (présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire), et toute personne exerçant à titre individuel une profession libérale et indépendante ou leur conjoint ou partenaire de Pacs s'il a le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé au sens de l'article L. 1212-4 de code de commerce sont également bénéficiaires sous réserve du respect de la condition d'ancienneté visée au premier alinéa et des dispositions de l'article R. 3322-1 du code du travail. La condition d'effectif doit être remplie au titre de chaque exercice de calcul.
Aucun salarié ne peut renoncer à percevoir la part qui lui revient. Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient de l'intéressement comme tout autre salarié dès lors que les conditions prévues par l'accord sont remplies.
La réalisation d'une « Pro-A » nécessite la conclusion d'un avenant au contrat de travail qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.
L'employeur doit adresser l'avenant au contrat de travail à l'Opco EP au plus tard dans les 5 jours qui suivent le dépôt de la « Pro-A ».
L'avenant au contrat de travail doit être déposé auprès de l'autorité administrative sur le portail de l'alternance : https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/.
Les parties signataires mandatent l'organisation d'employeurs signataire pour effectuer les démarches nécessaires à l'extension du présent accord et aux formalités de publicité.
À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Il fera ensuite l'objet d'une procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
Conformément aux obligations issues de l'article L. 2241-1 et suivants du code du travail, la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie pâtisserie française et les organisations syndicales de salariés se sont réunies et ont décidé de l'augmentation, au 1er novembre 2021, du salaire horaire minimum de la profession en modifiant les valeurs des points et des constantes, comme le prévoit l'article 10 de la convention collective nationale et de la rémunération annuelle brute des personnels d'encadrement en forfait jour, prévue par l'article 3 de l'avenant n° 97 de la convention collective nationale.
Compte tenu de la composition de la branche constituée pour la très grande part d'entreprises de moins de 50 salariés, cet avenant ne comporte pas de disposition particulière pour ces entreprises et s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale quel que soit leur effectif.
Le présent accord a pour objet la revalorisation des salaires minima conventionnels mensuels et des primes d'ancienneté associées, conformément à la grille jointe en annexe, avec l'application d'un taux de 2,5 % sur les 3 groupes de la grille des minima à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord fixée au 1er janvier 2022.
Les dispositions de l'article 3 « Rémunération » de l'avenant n° 97 relatives au statut du personnel d'encadrement sont partiellement modifiées.
Ainsi, les salariés cadre 1 bénéficient, à compter du 1er novembre 2021, d'une rémunération annuelle brute de 35 201 € pour un forfait annuel de 218 jours de travail.
Et les salariés cadre 2 bénéficient, à compter du 1er novembre 2021, d'une rémunération annuelle brute de 50 507 € ; étant rappelé que ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail.
Le salaire horaire minimum professionnel défini par l'article 10 de la convention collective nationale est fixé ainsi qu'il suit à partir du 1er novembre 2021 :
1. Pour les coefficients 155 au 180 :
– la valeur monétaire du point est fixée à 0,0212 € ;
– la valeur monétaire de la constante est fixée à : 7,394 €.
2. Pour les coefficients 185 au 240 :
– la valeur monétaire du point est fixée à 0,020182 € ;
– la valeur monétaire de la constante est fixée à : 7,706320 €.
(Il est rappelé que : salaire horaire = valeur monétaire du point × coefficient hiérarchique + constante monétaire).
Il résulte des dispositions de l'article 1er du présent avenant que le salaire horaire minimum professionnel est à partir du 1er novembre 2021 :
a) Pour le personnel de fabrication :
Coefficient
Salaire horaire minimum
















b) Pour le personnel de vente :
Coefficient
Salaire horaire minimum
















c) Pour le personnel de services :
Coefficient
Salaire horaire minimum
Liste des qualifications éligibles au dispositif
Socle de compétences et de connaissances (certificat CléA).
CAP Boulanger.
MC boulangerie spécialisée.
MC pâtisserie boulangère
BP boulanger.
BM boulanger.
CQP tourier.
CAP ECMS (employé de commerce multi-spécialités).
MC vendeur-vendeuse spécialisé en alimentation.
CTM (certificat technique des métiers) vendeur-vendeuse en boulangerie-pâtisserie (septembre 2012).
CQP vendeur-vendeuse conseil en boulangerie pâtisserie.
Au regard des enjeux économiques et sociaux constatés dans le secteur de la boulangerie-pâtisserie artisanale : concurrence de la vente en ligne, des GMS, évolution des habitudes des consommateurs, etc., la branche connaît de fortes mutations nécessitant l'acquisition de nouvelles compétences ou la mise à niveau des connaissances pour éviter leur obsolescence.
Les compétences principales à acquérir ou à mettre à jour se trouvent, dans la branche de la boulangerie-pâtisserie artisanale, dans le domaine du fait maison, dans la relation aux clients via les réseaux sociaux, dans la gestion financière optimale d'une boulangerie-pâtisserie artisanale, dans la transmission d'une entreprise etc.
Les mutations du secteur ont aussi des conséquences sur l'économie de certaines boulangeries-pâtisseries artisanales qui peuvent nécessiter la reconversion d'un certain nombre de salariés.
Ainsi, le développement des compétences de la branche est un enjeu essentiel. Les salariés doivent être en mesure d'accroître leur compétence afin d'accompagner l'évolution et les mutations du secteur. L'ensemble des solutions formatives ont donc un fort intérêt pour les salariés et les employeurs.
Le secteur disposant de diverses qualifications adaptées à ces enjeux et mutations, qui peuvent être suivies en alternance, le dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) a un fort intérêt, en permettant notamment aux salariés d'acquérir des compétences dans l'objectif de changer de métier ou de profession. Qu'il s'agisse de changement de poste, de métier, en interne ou dans une autre entreprise, élargir ses compétences, en acquérir de nouvelles, grâce à l'acquisition d'une qualification reconnue, permettra aux salariés qui le souhaitent d'évoluer dans le secteur de la boulangerie-pâtisserie artisanale, ou des secteurs connexes.
Les salaires horaires minimums professionnels départementaux, défini par l'article 11 des accords conventionnels départementaux du 20 juin 2012 sont fixés ainsi qui suit à compter du 1er novembre 2021 :
a) Personnel de fabrication :
Coefficient
Salaire horaire minimum




















b) Personnel de vente :
Coefficient
Salaire horaire minimum
















c) Personnel de service :
Coefficient
Salaire horaire minimum
Les dispositions de l'article 33 sont modifiées comme suit :
« 1.   Un jour de congé supplémentaire sera accordé pour le décès du grand-père ou de la grand-mère du salarié, passant ainsi de 1 jour à 2 jours.
2.   Un jour de congé supplémentaire sera accordé au salarié pour le mariage d'un enfant, passant ainsi de 1 jour à 2 jours.
3.   La date d'application sera au 1er jour du mois suivant la date de l'arrêté d'extension.
4.   Les parties signataires considèrent que le contenu du présent accord est adapté aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles rappellent à ce titre que la branche de désinfection, désinsectisation, dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (99 % des entreprises entre 1 et 49 salariés selon le panorama de branche). »
La « Pro-A » a pour objet d'acquérir une qualification dans le cadre d'une formation en alternance ou de la VAE (validation des acquis de l'expérience), afin de permettre au salarié remplissant les conditions citées à l'article 3 du présent accord, de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.
L'évolution ou la reconversion peut se faire tant en interne de l'entreprise, que dans une autre entreprise.
À l'issue de la « Pro-A », et lorsque le salarié a obtenu la qualification concernée, les employeurs seront incités à prendre en compte, les nouvelles compétences acquises par le salarié au cours de sa formation dans la mesure du possible.
La formation en alternance dans le cadre de la « Pro-A », associe des enseignements, généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Les enseignements généraux peuvent être dispensés par des organismes de formation publics ou privés, ou par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation interne.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la « Pro-A » est accessible aux salariés titulaires d'un contrat de travail. La « Pro-A » peut être réalisée par des salariés en contrat à durée indéterminée ou bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée.
La « Pro-A » est également accessible aux salariés qui seraient placés en activité partielle, anciennement appelé chômage partiel.
Aucune condition d'ancienneté n'est exigée.
Les salariés, pour accéder au dispositif, ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée dabs le RNCP et correspondant au grade de la licence.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut faire à tout moment l'objet d'une révision en tout ou partie de ses dispositions. Les modalités de révision de cet accord sont fixées à l'article L. 2261-7 du code du travail. Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant de révision.
L'accord peut être dénoncé par les parties signataires sous réserve du respect du préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail.
En tout état de cause, les parties signataires conviennent de faire un point sur l'application du présent accord au bout de 5 ans.
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre et les conditions de mise en place du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) dans la branche de la boulangerie-pâtisserie artisanale (IDCC 843).
Le dispositif « Pro-A » vise à faciliter, par l'obtention d'une qualification reconnue, un changement de métier ou de profession, une promotion sociale ou professionnelle,
ou encore le maintien dans l'emploi.
(1) Les termes « ou encore le maintien dans l'emploi. » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises relevant de la branche de la boulangerie-pâtisserie artisanale, dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la fabrication et de la vente de pains, viennoiseries, de restauration boulangère et de pâtisserie dans les départements français de la métropole ainsi qu'en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
La prise en charge du coût pédagogique et des frais annexes (frais de transport et d'hébergement) est assurée par l'Opco EP. Elle est conditionnée à l'extension du présent accord.
Ainsi, le coût pédagogique sera remboursé sur le minima du contrat de professionnalisation à savoir 9,15 euros de l'heure dans la limite de 3 000 euros.
Les frais annexes seront remboursés selon les barèmes en vigueur de l'Opco EP.