Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission paritaire qui s'est tenue le 8 octobre 2003 a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima dans les conditions suivantes :
- une augmentation de 0,5 % au 1er janvier 2004, portant la valeur du point de 1,699  à 1,707  et la valeur de la partie fixe de 646,718  à 649,951  ;
- une augmentation de 1 % au 1er octobre 2004, portant la valeur du point de 1,707  à 1,724  et la valeur de la partie fixe de 649,951  à 656,450  ;
Les parties signataires conviennent de se revoir si l'évolution des prix connaît une variation significativement supérieure aux prévisions, entre le 1er décembre 2003 et le 30 novembre  2004.
Fait à Paris, le 29 octobre 2003.
CHEF D'AGENCE
Outre une formation universitaire ou technique de haut niveau reconnue par un diplôme d'État accompagnée d'une expérience confirmée, il a la responsabilité de la conduite de l'ensemble des secteurs d'intervention de l'association sur un secteur géographique donné qui lui est confié.
Coefficient : 1000
RESPONSABLE DE SERVICE
De formation supérieure, le chef de service est responsable de la gestion de son service et dirige l'activité des collaborateurs placés sous ses ordres.
Coefficient : 1000

Pour le personnel de direction (directeur, directeur adjoint), les coefficients, les définitions d'emploi ne figurent pas dans la présente classification.
Ces dispositions, ainsi que le statut particulier de ce personnel, feront l'objet d'un avenant à la présente convention.
1.1. La commission paritaire nationale de l'emploi est composée de 5 membres représentant chacune des confédérations syndicales représentatives au niveau national et de 5 membres de la délégation employeurs représentant les associations affiliées à la FNC PACT-ARIM. Dans un souci à la fois de simplification et d'économie, ces membres correspondent aux titulaires et suppléants désignés pour assurer le suivi de la convention collective nationale PACT-ARIM.
1.2. Le rôle de la CPNE et les modalités de fonctionnement de cette commission sont définis par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 en matière d'emploi et en matière de formation interprofessionnelle par l'accord national professionnel du 3 juillet 1991.
1.3. En vue de la promotion de la politique de formation concertée, cette commission est consultée annuellement sur les propositions d'actions mises en oeuvre avec l'appui d'Habitat-Formation ainsi que sur les projets nationaux des PACT-ARIM en matière de formation et d'évolution des compétences placés sous la conduite du groupe de travail national " Gestion des ressources humaines et politique de formation ".
Ces entreprises, en application du présent accord, seront tenues aux versements suivants à Habitat-Formation.
Entreprises occupant au moins 10 salariés ;
- au titre des contrats d'insertion en alternance : 0,3 p. 100 de la masse salariale (0,4 p. 100 le cas échéant, pour les entreprises assujetties à la taxe d'apprentisage) ;
- au titre du congé individuel de formation (C.I.F.) : 0,2 p. 100 de la masse salariale, pour lesquels les signataires s'engagent en outre à négocier des accords de branche sur les conditions d'emploi des fonds collectés ;
- au titre du congé individuel de formation des anciens bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée (C.I.F.-C.D.D.) :
1 p. 100 du montant des salaires versés aux C.D.D. employés ;
- au titre du plan de formation : 0,1 p. 100 de la masse salariale ainsi que le reliquat de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue restant disponible au 31 décembre compte tenu des engagements pris par ailleurs.
Ces versements seront mutualisés et serviront principalement à financer des actions d'investissement et de développement de la formation, intéressant l'ensemble des entreprises ou structures couvertes par l'accord, en tenant compte des politiques de branches.
Entreprises occupant moins de 10 salariés,
- au titre des contrats d'insertion en alternance : 0,1 p. 100 de la masse salariale pour les entreprises assujetties à la taxe d'apprentissage ;
- au titre de congé individuel de formation des anciens bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée (C.I.F.-C.D.D.) :
1 p. 100 du montant des salaires versés au C.D.D. employés ;
- au titre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue : 0,15 p. 100 de la masse salariale.
Article 1er
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission mixte paritaire chargée du suivi et de la négociation de la convention collective des personnels PACT ARIM, qui s'est tenue le 12 décembre 2005 a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima dans les conditions suivantes :
- une augmentation de 0,4 % au titre de la revalorisation de l'augmentation des salaires négociés le 1er décembre 2004 pour les salaires de 2005, cette augmentation est applicable à compter du 1er janvier 2006, portant la valeur du point de 1,5795 Euros à 1,586 Euros et la valeur de la partie fixe de 601,5945 Euros à 604,00 Euros ;
- une augmentation de 1 % applicable au 1er janvier 2006, portant la valeur du point de 1,586 Euros à 1,60186 Euros et la valeur de la partie fixe de 604,00 Euros à 610,04 Euros ;
- une augmentation de 0,5 % applicable au 1er juillet 2006, portant la valeur du point de 1,60186 Euros à 1,60987 Euros et la valeur de la partie fixe de 610,04 Euros à 613,0902 Euros.

Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.

Le présent accord prend effet à compter de la date de son dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Fait à Paris, le 12 décembre 2005.
(1) Accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 7 août 2006, art. 1er).
Le présent accord remplace et annule l'accord précédent en date 25 octobre 1985, modifié par l'accord du 25 juin 1996 pris par l'avenant n° 1 du 2 septembre 1996 relatifs au statut cadre de la classification des emplois de la convention collective nationale des PACT et ARIM.
(Voir ce texte).
Fait à Paris, le 25 novembre 2003.
Voir accord du 30 novembre 2006 (BO Convention collectives 07/43).
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux se sont réunis en commission paritaire le 27 octobre 2004 pour examiner les conditions de la mutualisation du régime de prévoyance mis en place par l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 modifié par avenants du 5 août 1999 et du 26 novembre 2001.
Cet examen a porté sur les comptes de résultat de la période écoulée et les propositions d'amélioration du régime faites par les organismes assureurs désignés.
A l'issue de cet examen, les partenaires sociaux décident :
- de reconduire la désignation du GNP en tant qu'organisme assureur des garanties incapacité de travail, invalidité, frais d'obsèques et décès pour une durée de 5 ans ;
- de reconduire la désignation de l'OCIRP en tant qu'organisme assureur de la garantie rente éducation pour une durée de 5 ans ;
- d'améliorer les garanties décès et rente éducation conformément aux propositions faites par le GNP et l'OCIRP ;
- de baisser le taux global de cotisation.
Les parties signataires conviennent de procéder à une nouvelle étude des modalités d'organisation de la mutualisation des risques et du choix des organismes assureurs dans les 6 mois précédant la nouvelle échéance quinquennale.
3.1. Le congé individuel de formation pris en charge par Habitat-Formation ou par le fonds de gestion des CIF relève d'une démarche individuelle du salarié.
3.2. En dehors de formations de longue durée demandées par le salarié, les formations de longue durée peuvent également être intégrées dans le plan de formation lorsqu'elles émanent de l'employeur.
Dans ce cas, l'employeur s'engage par écrit, avant le départ du salarié en formation, à la reconnaissance de la qualification acquise en cas de succès de l'agent.
Dans le cas où la formation a été demandée par l'employeur, l'obtention d'un diplôme homologué, après une formation longue dans la filière d'appartenance d'un salarié, quelles que soient les conditions dans lesquelles cette formation a été acquise, oblige l'association à consentir au salarié un réexamen de sa situation au regard de la classification des emplois en vigueur.
En application de la clause de revoyure prévue par l'accord en date du 29 octobre 2003, la commission paritaire qui s'est tenue le 13 janvier 2004 a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima de 0,2 % au titre de l'année 2003. Cette augmentation sera applicable à compter du 1er janvier 2004.
Fait à Paris, le 12 janvier 2004.
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission paritaire qui s'est tenue le 27 octobre 2004 a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima, au titre de l'année 2004, dans les conditions suivantes :
- une augmentation de 0,4 % au 1er novembre 2004, portant la valeur du point de 1,727 à 1,7339 et la valeur de la partie fixe de 657,762 à 660,3930.
Ces valeurs correspondent à un horaire de 39 heures par semaine.
Fait à Paris, le 27 octobre 2004.
2.1. Tout en considérant le champ des missions et des compétences attribuées au CPNE par les accords nationaux interprofessionnels des 10 février 1969 et 3 juillet 1991, les parties signataires reconnaissent que l'évolution rapide des prestations et l'application de celles-ci dans les associations peuvent entraîner de profondes modifications dans le contenu des emplois et des métiers.
Dans cette conjoncture évolutive les associations étudieront avec le concours d'un groupe de travail institué au niveau national (gestion des ressources humaines et politique de formation), les profils futurs des emplois susceptibles d'être occupés par leurs salariés afin de mettre en place, en temps opportun, des formations appropriées.
Pour ce faire, un observatoire des emplois et qualifications sera mis en place afin de suivre l'évolution des métiers PACT-ARIM et d'en tirer les conséquences au niveau de la formation.
Pour accompagner ces mutations, chaque association engagera des formations :
- de prévention pour réduire les effets de l'inadaptation de qualification liés à l'évolution des techniques ;
- de conversion pour permettre à des salariés d'accéder à d'autres types d'emplois ;
- d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances pour maintenir ou parfaire le niveau de connaissance ;
- de promotion sociale pour répondre au désir d'évolution professionnelle des salariés.
2.2. La préparation, l'élaboration et le suivi d'un plan de formation nécessitant une bonne maîtrise du contexte législatif et organisationnel de la formation, les chargés ou responsables de la formation auront la possibilité de suivre une formation pour mieux assurer leurs missions dans ce domaine et/ou disposeront d'outils appropriés (guides...).
2.3. Les signataires recommandent d'accorder une attention particulière lors du recrutement, à la mise en place de formation et de tutorat pour les personnes embauchées dans le cadre des mesures publiques destinées à favoriser l'emploi (CES, contrats de qualification, contrats de retour à l'emploi, stages d'initiation à la vie professionnelle, emplois jeunes...).
Cette catégorie bénéficiera, si besoin est, d'une formation leur donnant la possibilité de mieux s'adapter à l'emploi proposé.
1. ENTRETIEN DES BUREAUX.
EMPLOYE D'ENTRETIEN DES BUREAUX :
Assure le nettoyage régulier des bureaux ou locaux de l'établissement.
Coefficient : 200
2. EMPLOYES DE BUREAU.
GARCON DE BUREAU :
Fait les courses de l'agence et effectue éventuellement le nettoyage des locaux et certains petits travaux manuels.
Coefficient : 200
EMPLOYE DE BUREAU :
1er échelon.
Exécute divers travaux simples suivant des instructions précises :
travaux d'écriture ou de chiffrage, d'enregistrement, de classement, de tenue de fiches ou travaux simples analogues.
Coefficient : 225
2e échelon.
Exécute les mêmes travaux qu'au 1er échelon en prenant toutes initiatives quant à l'organisation de son travail.
Coefficient : 250
STANDARDISTE-RECEPTIONNISTE :
Assure le travail de standardiste. Reçoit également le public et l'oriente vers les services intéressés à l'intérieur de l'établissement et exécute éventuellement certains travaux de bureau (classement, établissement de fiches, dactylographie, etc.).
Coefficient : 250
EMPLOYE EN REPROGRAPHIE :
Effectue la reproduction de plans et documents par les procédés industriels, les coupe et les plie. En tient le répertoire, assure leur classement en veillant à leur entretien et peut assembler les documents pour la constitution de divers dossiers.
Coefficient : 225

1er échelon.
Employé ne faisant que de la frappe de documents. Vitesse dactylo :
20 mots/minute.
Coefficient : 250
2e échelon.
Employé effectuant tous travaux de dactylographie. Vitesse dactylo :
25 mots/minute.
Coefficient : 275
STENODACTYLO :
1er échelon.
Employé effectuant des travaux de dactylo et de sténo (ou autre système de prise rapide d'un texte dicté). Vitesse dactylo :
20 mots/minute. Vitesse sténo : 70 mots/minute.
Coefficient : 275
2e échelon.
Employé qualifié réalisant tous travaux de sténo-dactylographie. Vitesse dactylo : 25 mots/minute. Vitesse sténo : 90 mots/minute.
Coefficient : 300
SECRETAIRE :
1er échelon.
Dactylo qualifié réalisant une bonne présentation de travail et ayant une formation lui permettant de rédiger un courrier simple sur indications sommaires. Peut être chargé du classement ou de la constitution de dossiers.
Coefficient : 300
2e échelon.
Collaborateur qualifié au courant de la marche et de l'activité du service, faisant preuve d'initiative et de jugement, en mesure :
- d'organiser tout rendez-vous ;
- de constituer certains dossiers ;
- de présenter l'ébauche d'un compte rendu.
Pratique la sténo (ou autre système de prise rapide d'un texte dicté). Vitesse : 70 mots/minute.
Coefficient : 400
SECRETAIRE DE DIRECTION :
Collaborateur qualifié attaché à la direction, au courant des informations même confidentielles et en mesure, en plus des tâches demandées aux secrétaires du 2e échelon, d'assurer un secrétariat de réunion et de présenter un compte rendu clair et ordonné. Assure les relations internes à l'association, prend éventuellement en charge la gestion du personnel. Prend toutes initiatives dans les limites déterminées par la direction. Assure personnellement le secrétariat du directeur de l'association et du conseil d'administration.
Coefficient : 600
TECHNICO-SOCIAL ADMINISTRATIF.
1er échelon.
Assure l'accueil des demandeurs au siège de l'association ou dans toute agence ou permanence. A partir d'une estimation des travaux :
- établit un plan de financement en rapport avec la situation de l'intéressé ;
- effectue ou contrôle la constitution des dossiers nécessaires aux financements sociaux ;
- connaît le fonctionnement et les possibilités de l'association ;
- effectue éventuellement des enquêtes à domicile. Coefficient : 400
2e échelon.
En plus des tâches définies au 1er échelon, prend en charge les comptes clients.
Coefficient : 460
3e échelon.
En plus des tâches définies au 2e échelon, prépare les négociations de l'association avec les collectivités locales et les organismes financiers de son secteur, et ce sur délégation du directeur.
Coefficient : 600
AIDE-COMPTABLE
1ER ECHELON
Employé de niveau C.A.P. ou expérience professionnelle équivalente, possédant les connaissances suffisantes de comptabilité lui permettant d'effectuer des travaux comptables simples sous l'autorité d'un comptable confirmé. Doit savoir utiliser l'outil informatique :
coefficient 250
2E ECHELON
De niveau B.E.P. ou expérience professionnelle équivalente, il accomplit, sous la direction du comptable, des opérations comptables simples (tenue de livres auxiliaires). Tient des comptes particuliers, notamment clients et fournisseurs, les surveille, assure l'ajustement de leurs balances de vérification et vérifie la codification : coefficient 300
3E ECHELON
Employé ayant une expérience équivalente et confirmée et répondant aux caractéristiques du 2e échelon, mais intervient également dans le cadre d'une structure à activités diversifiées l'amenant à fournir un effort permanent d'adaptation dans l'accomplissement de ses tâches :
coefficient 350
CAISSIER DE SIEGE
Est responsable des valeurs de caisse (effets et espèces) et est, de plus, chargé de la tenue des journaux de caisse et de banque :
coefficient 280

1ER ECHELON
De niveau bac ou expérience professionnelle équivalente donnant lieu à des connaissances étendues en matière de comptabilité et des disciplines qui s'y associent. Ces connaissances lui permettent de tenir la comptabilité et la paie de l'association. Doit savoir utiliser l'outil informatique en effectuant des opérations de saisie et de règlement des dossiers financiers : coefficient 400
2E ECHELON
De niveau B.T.S. au minimum ou expérience professionnelle équivalente, en plus des qualifications du 1er échelon, il a la maîtrise des logiciels de comptabilité et de bureautique pour assurer la vérification des documents informatiques de la comptabilité générale ou analytique, de la gestion de prêts et des tableaux de bord de gestion, prépare ou établit les situations d'exploitation : coefficient 500
3E ECHELON
En plus des qualifications du 2e échelon, il possède une expérience équivalente et confirmée qui lui permet d'assurer le fonctionnement soit d'une section de comptabilité générale d'un organisme à structure complexe, soit d'une comptabilité complète d'un organisme à structure simple. Est en mesure d'assurer la comptabilité analytique et les déclarations fiscales de l'association. Peut assurer la coordination du travail de plusieurs agents : coefficient 660
COMPTABLE PRINCIPAL
A la qualification du comptable du 3e échelon et une expérience professionnelle équivalente et confirmée du 3e échelon. Participe à l'élaboration du budget prévisionnel. Traite et supervise l'ensemble de la comptabilité générale et analytique, assure le suivi des tableaux de bord, établit le bilan, a en charge la gestion prévisionnelle et le suivi de la trésorerie. Ayant une connaissance des possibilités de l'association, il doit être en mesure de faire des propositions pour améliorer la gestion financière : coefficient 730
1. DOCUMENTATION.
DOCUMENTALISTE.
1er échelon.
Centralise, analyse et diffuse les documents ayant trait à l'activité de l'association. Etablit le classement et tient à jour le répertoire de ces documents.
Coefficient : 350
2e échelon.
Accomplit les mêmes tâches qu'au 1er échelon, recherche l'exploitation de documents à la demande d'un autre service, avec rédaction d'une note de synthèse et est éventuellement responsable du service.
Coefficient : 530
2. INFORMATION PUBLICITE.
CHARGE D'INFORMATION.
1er échelon.
Conçoit et réalise des documents simples dans sa spécialité (audiovisuel, journalistique...). Travaille sous la responsabilité d'un chargé d'étude ou d'opération.
Coefficient : 530
2e échelon.
En plus des tâches définies au 1er échelon, élabore à la demande d'un autre agent des documents d'information et/ou une campagne sur un thème donné, dans sa spécialité, sous la responsabilité d'un chef de service ou de la direction.
Coefficient : 660
3e échelon.
En plus des tâches du 2e échelon, prend tout contact avec les médias et élabore une politique d'information pour l'association sous les directives et le contrôle de la direction.
Coefficient : 870
AIDE-COMPTABLE :
1er échelon.
Possède des connaissances élémentaires de comptabilité lui permettant de seconder un comptable dans l'établissement des écritures.
Coefficient : 250
2e échelon.
Accomplit, sous la direction d'un comptable, des opérations comptables simples (tenue de livres auxiliaires) ; tient des comptes particuliers notamment clients et fournisseurs, les surveille, assure l'ajustement de leurs balances de vérification et assure ou vérifie la codification.
Coefficient : 275
CAISSIER DE SIEGE :
Est responsable des valeurs en caisse (effets et espèces) et, est de plus, chargé de la tenue des journaux de caisse et de banque.
Coefficient : 275
Comptable :
1er échelon.
Reproduit en comptabilité générale et analytique les opérations courantes, traduit les opérations d'exploitation selon le plan comptable spécifique à l'association (possède un niveau B.A.C. G 2 ou B.E.P. acquis par étude ou expérience professionnelle).
Coefficient : 300
2e échelon.
A la qualification du 1er échelon avec la connaissance des textes législatifs et réglementaires indispensables à sa fonction ; reproduit en comptabilité toutes opérations courantes, établit les états et annexes du bilan, participe éventuellement à sa préparation, assure la vérification des documents mécanographiques établis pour la comptabilité générale ou analytique ; prépare ou établit les situations d'exploitation.
Coefficient : 460
3e échelon.
A la qualification du comptable 2e échelon, assure la comptabilité complète d'une association à l'exclusion de la responsabilité du bilan et de la gestion financière. En cas de comptabilité analytique, a une connaissance approfondie de la structure de l'association.
Peut éventuellement participer à l'élaboration du budget prévisionnel.
Coefficient : 660
Conseiller habitat
1er échelon
De niveau bac minimum et/ou expérience professionnelle équivalente, assure l'accueil et le conseil des demandeurs au siège de l'organisme ou dans toute agence ou permanence. A partir d'une estimation des travaux, est en mesure de saisir sur matériel informatique toute ouverture de dossier en maîtrisant le traitement de texte, établit un plan de financement en rapport avec la situation de l'intéressé, effectue ou contrôle la constitution des dossiers nécessaires aux financements sociaux, connaît le fonctionnement et les possibilités de l'organisme, effectue des enquêtes à domicile : 400
Coefficient intermédiaire : 450
2e échelon
De niveau BTS minimum, en plus des qualifications et des tâches définies au 1er échelon, a la capacité d'analyse des textes officiels sur le logement et assure la responsabilité des dossiers et des comptes clients : 500
Coefficient intermédiaire : 550
3e échelon
En plus de la qualification du 2e échelon et/ou de l'expérience professionnelle acquise, assure le montage d'opérations complexes et la gestion des comptes clients, prépare les négociations de l'organisme avec les partenaires, peut assurer la coordination de plusieurs agents : 600
Coefficient intermédiaire : 650
Coefficient intermédiaire : 750
4e échelon
Titulaire de la licence et/ou d'un diplôme supérieur reconnu en matière immobilière et/ou financière et en plus des tâches définies au 3e échelon est capable de rédiger des documents ou notes de synthèse pour le public, les administrateurs, le personnel et de participer aux études de portée générale : 730
Agent de maîtrise

Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe :


Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et/ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe :

Conseiller(ère) habitat principal
En plus des qualifications et attributions du quatrième échelon, assure la coordination d'un ou plusieurs agents et suit l'état d'avancement d'un ensemble de dossiers. II gère le budget et dresse le bilan des activités qui lui sont confiées : 870
CONSEILLERS HABITAT
1er échelon
De niveau bac au minimum ou expérience professionnelle équivalente, assure l'accueil et le conseil des demandeurs au siège de l'association ou dans toute agence ou permanence. A partir d'une estimation des travaux, est en mesure de saisir sur matériel informatique tout ouverture de dossier en maîtrisant le traitement de texte, établit un plan de financement en rapport avec la situation de l'intéressé, effectue ou contrôle la constitution des dossiers nécessaires aux financements sociaux, connaît le fonctionnement et les possibilités de l'association, effectue des enquêtes à domicile : coefficient 400
2e échelon
De niveau B.T.S. au minimum, en plus des qualifications et des tâches définies au 1er échelon, a la capacité d'analyse des textes officiels sur le logement et assure la responsabilité des dossiers et des comptes clients : coefficient 500
3e échelon
En plus de la qualification du 2e échelon et de l'expérience professionnelle acquise, assure le montage d'opérations complexes et la gestion des comptes clients, prépare les négociations de l'association avec les partenaires, peut assurer la coordination de plusieurs agents : coefficient 600
4e échelon
Titulaire de la licence ou d'un diplôme supérieur reconnu et en plus des tâches définies au 3e échelon, est capable de rédiger des documents ou notes de synthèse pour le public, les administrateurs, le personnel et de participer aux études de portée générale :
coefficient 730
il a été décidé ce qui suit :
1° La valeur de référence du point à la date de signature du présent accord demeure celle en vigueur depuis le 1er janvier 2005, soit 7,754 Euros.
Elle servira de base de discussion, pour 2006, aux négociations prévues à l'article 21 de la convention collective nationale.
2° Le salaire minimum professionnel garanti, prévu à l'article 21, porté par accord du 1er février 2005 à 15 604,50 Euros, hors la prime d'ancienneté stipulée à l'article 23, et ce à compter du 1er janvier 2005, pour une année entière de présence ou, à défaut, pro rata temporis, sur la base de 151,67 heures de travail effectif par mois, est majoré, afin de tenir compte de l'augmentation du SMIC au 1er juillet 2005, et porté à 15 950,00 Euros pour l'année 2005, valeur qui constituera de facto la garantie annuelle applicable aux coefficients 135 et 140.
Cette garantie comprend les éléments permanents de la rémunération et la majoration de 8,50 % prévue au 3e alinéa de l'article 22.
3° La garantie annuelle du coefficient 150, comprenant les éléments permanents de la rémunération et la majoration de 8,50 % prévue au 3e alinéa de l'article 22, est portée à 16 150 Euros pour l'année 2005.
4° La garantie annuelle 2005 des coefficients 155, 160 et 165, comprenant les éléments permanents de la rémunération et la majoration de 8,50 % prévue au 3e alinéa de l'article 22, portée, par accord du 1er février 2005 :
- à 16 000 Euros au coefficient 155 ;
- à 16 400 Euros au coefficient 160 ;
- à 16 800 Euros au coefficient 165,
est majorée à titre exceptionnel, ce qui la porte :
- à 16 350 Euros au coefficient 155 ;
- à 16 550 Euros au coefficient 160 ;
- à 16 850 Euros au coefficient 165.
5° Il appartiendra aux services interentreprises de santé au travail employeurs de s'assurer, au 31 décembre 2005, que chacun des salariés concernés aura bien perçu, proportionnellement à son temps de travail effectif, au titre de l'année 2005, une rémunération globale annuelle au moins égale aux garanties ci-dessus et, si tel n'est pas le cas, de compléter, proportionnellement au temps de travail effectif, la rémunération globale annuelle effectivement versée au titre de l'année 2005, pour qu'elle ne soit pas, selon le cas, inférieure à l'un ou l'autre de ces montants.
6° Les parties signataires du présent accord de salaires rappellent par ailleurs que, pour 2006, la négociation sera conduite de telle sorte que, en cas d'accord, l'évolution en pourcentage des rémunérations minimales conventionnelles des employés et cadres autres que médecins du travail et celles des médecins du travail soient égales.
Fait à Paris, le 8 septembre 2005.
1° La valeur du point, fixée à 44,00 F par accord du 5 janvier 1996, reste fixée à 44,00 F au 1er janvier 1997.
2° Au 1er avril 1997, la valeur du point est portée à 44,70 F.
3° Les appointements minimaux garantis du personnel cadre, fixés par accord du 5 janvier 1996, seront majorés dans les mêmes proportions le 1er avril 1997 et s'établissent conformément au tableau ci-annexé.
4° Le salaire minimum professionnel garanti, prévu à l'article 21 de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976 est maintenu à 79 000 F, hors la prime d'ancienneté stipulée à l'article 23 de la convention collective précitée et ce à compter du 1er janvier 1997, pour une année entière de présence ou, à défaut, pro rata temporis, sur la base de 169 heures par mois.
Cette garantie comprend les éléments permanents de la rémunération et la majoration de 8,50 p. 100 prévue au troisième alinéa de l'article 22 de ladite convention collective.
APPOINTEMENTS MINIMA DU PERSONNEL CADRE POUR 1997
Accord " Salaires " du 19 décembre 1996
CLASSIFICATION
(1) = SALAIRE MENSUEL (en francs)























































































NOTA : Arrêté du 1er avril 1997 art. 1 : les dispositions du présent avenant sont étendues sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 1er avril 1997 art. 1 : les dispositions du présent avenant sont étendues sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Les organisations ci-après, signataires de l'accord du 1er décembre 1986, réunies le 21 décembre 1990 conformément aux dispositions prévues par l'article 4 de l'accord du 1er décembre 1986 afin de déterminer le montant de la valeur moyenne de la rémunération mensuelle minimale du coefficient 1 applicable en 1991 :
- considérant que, lors de la réunion tenue le 14 décembre 1989, les parties signataires ont décidé de fixer la valeur moyenne théorique de référence servant à déterminer l'échelle des rémunérations mensuelles minimales au 1er janvier 1990 à 18 530 F, base à rectifier éventuellement eu égard au montant de la variation définitivement constatée par l'A.G.I.R.C. du salaire total médian des cadres en 1989 par rapport à 1988 ;
- considérant que lors de la réunion de la commission technique paritaire du 25 octobre 1990, l'A.G.I.R.C. a fixé définitivement la variation du salaire total médian des cadres en 1989 à + 4,10 p. 100, qu'en conséquence, et compte tenu de l'article 4 de l'accord du 1er décembre 1986, l'évolution de la valeur moyenne annuelle de la rémunération minimale mensuelle au coefficient 1 doit être égale à 90 p. 100 de cette variation, soit + 3,69 p. 100, la valeur théorique de référence à retenir s'établissant définitivement à 18 467 F ;
- considérant que la commission technique paritaire de l'A.G.I.R.C. a estimé à 5 p. 100 la variation du salaire total médian des cadres en 1990, et que, conformément à l'article 4 de l'accord du 1er décembre 1986, l'évolution de la valeur moyenne annuelle de la rémunération minimale mensuelle au coefficient 1 doit être égale à 90 p. 100 de ladite variation, soit + 4,05 p. 100,
Décident :
1° La rémunération mensuelle minimale au coefficient 1, telle que définie par l'article 2 de l'accord du 1er décembre 1986 est fixée à 19 297 F au 1er janvier 1991.
L'échelle correspondante des rémunérations minimales applicables a la date ci-dessus s'établit conformément au tableau annexé au présent procès-verbal.
2° Pour déterminer l'échelle des rémunérations minimales mensuelles applicables en 1991, la valeur moyenne théorique de référence est fixée à 19 297 F, base qui sera rectifiée éventuellement eu égard au montant de la variation définitivement constatée par l'A.G.I.R.C. en 1990 par rapport à 1989.
3° Le présent procès-verbal sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi.
TABLEAU ANNEXE AU PROCÈS-VERBAL DE LA COMMISSION PARITAIRE DU 21 DÉCEMBRE 1990 (1)
Echelle et montants des rémunérations minimales applicables aux médecins du travail
Montants applicables au 1er janvier 1991
CATÉGORIE 1
pendant les six premiers mois
coefficient : 0,9
en francs: 17 367
CATÉGORIE 1
après six mois de présence dans le service
coefficient : 1,0
en francs : 19 297
CATÉGORIE 2
à partir de l'embauchage ou de l'entrée en catégorie 2
coefficient : 1,2
en francs : 23 156
CATÉGORIE 2
après cinq ans de présence dans le service
coefficient : 1,3
en francs : 25 086
CATÉGORIE 2
après dix ans de présence dans le service
coefficient : 1,4
en francs : 27 016
CATÉGORIE 2
après quinze ans de présence dans le service
coefficient : 1,55
en francs : 29 910
Les organisations ci-après, signataires de l'accord du 1er décembre 1986, réunies le 14 décembre 1989 conformément aux dispositions prévues par l'article 4 de l'accord du 1er décembre 1986 afin de déterminer le montant de la valeur moyenne de la rémunération mensuelle minimale du coefficient 1 applicable en 1989 :
- considérant que, lors de la réunion tenue le 15 décembre 1988, les parties signataires ont décidé de fixer la valeur moyenne théorique de référence servant à déterminer l'échelle des rémunérations mensuelles minimales au 1er janvier 1989 à 17 831 F, base à rectifier éventuellement eu égard au montant de la variation définitivement constatée par l'A.G.I.R.C. du salaire total médian des cadres en 1988 par rapport à 1987 ;
- considérant que lors de la réunion de la commission technique paritaire du 13 décembre 1989, l'A.G.I.R.C. a fixé définitivement la variation du salaire total médian des cadres en 1988 à + 3,87 p. 100, que, en conséquence, et compte tenu de l'article 4 de l'accord du 1er décembre 1986, l'évolution de la valeur moyenne annuelle de la rémunération minimale mensuelle au coefficient 1 doit être égale à 90 p. 100 de cette variation, soit + 3,483 p. 100, la valeur théorique de référence à retenir s'établissant définitivement à 17 810 F ;
- considérant que la commission technique paritaire de l'A.G.I.R.C. a estimé à 4,5 p. 100 la variation du salaire total médian des cadres en 1988 et que, conformément à l'article 4 de l'accord du 1er décembre 1986, l'évolution de la valeur moyenne annuelle de la rémunération minimale mensuelle au coefficient 1 doit être égale à 90 p. 100 de ladite variation, soit + 4,05 p. 100,
Décident :
1° La rémunération mensuelle minimale au coefficient 1, telle que définie par l'article 2 de l'accord du 1er décembre 1986 est fixée à 18 530 F au 1er janvier 1990.
L'échelle correspondante des rémunérations minimales applicables aux dates ci-dessus s'établit conformément au tableau annexé au présent procès-verbal.
2° Pour déterminer l'échelle des rémunérations minimales mensuelles applicables en 1991, la valeur moyenne théorique de référence est fixée à 18 530 F, base qui sera rectifiée éventuellement eu égard au montant de la variation définitivement constatée par l'A.G.I.R.C. en 1989 par rapport à 1988.
3° Le présent procès-verbal sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi.
TABLEAU ANNEXE AU PROCÈS-VERBAL DE LA COMMISSION PARITAIRE DU 14 DÉCEMBRE 1989 (1)
Echelle et montants des rémunérations minimales applicables aux médecins du travail
Montants applicables au 1er janvier 1990
CATÉGORIE 1
pendant les six premiers mois
coefficient : 0,9
Salaire : 16 677
CATÉGORIE 1
après six mois de présence dans le service
coefficient : 1,0
Salaire : 18 530
CATÉGORIE 2
à partir de l'embauchage ou de l'entrée en catégorie 2
coefficient : 1,2
Salaire : 22 236
CATÉGORIE 2
après cinq ans de présence dans le service
coefficient : 1,3
Salaire : 24 089
CATÉGORIE 2
après dix ans de présence dans le service
coefficient : 1,4
Salaire : 25 942
CATÉGORIE 2
après quinze ans de présence dans le service
coefficient : 1,55
Salaire : 28 721
*Fait à Paris, le 14 décembre 1989*
Priorités DIF
Sont considérées comme prioritaires au titre du DIF, en termes de prise en charge financière, les actions suivantes, telles que prévues par l'article L. 900-2 du code du travail :
- les actions de promotion, notamment celles qui ont pour objet de permettre d'acquérir une qualification plus élevée ;
- les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
- les actions permettant de réaliser un congé de bilan de compétences ;
- les actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience ;
- les actions de développement des compétences.
Il en va de même des actions permettant aux salariés d'acquérir une qualification inscrite dans la convention collective applicable dans les services interentreprises de santé au travail ou d'obtenir un titre à finalité professionnelle ou un diplôme.
Dans cette perspective, les organisations signataires jugent notamment essentielles les actions de formation suivantes :
- connaissance de l'entreprise (organisation) et action en milieu de travail ;
- pluridisciplinarité ;
- prévention en santé au travail ;
- organisation et management d'un SIST ;
- communication ;
- réglementation en santé au travail ;
- bureautique et NTIC (nouvelles technologies de l'information et de la communication) ;
Entre les soussignés,
il a été décidé ce qui suit :
1° La valeur du point qui était de 41,80 F depuis l'accord de salaire du 11 décembre 1992 reste fixée à 41,80 F au 1er janvier 1994 ;
2° Au 1er avril 1994, la valeur du point sera portée à 41,90 F et, au 1er octobre 1994, à 42,60 F ;
3° Les appointements minimaux garantis du personnel cadre, fixés par l'accord de salaire du 11 décembre 1992, seront majorés dans les mêmes proportions, le 1er avril et le 1er octobre 1994 et s'établissent conformément au tableau ci-annexé ;
4° Le salaire minimum professionnel garanti, prévu à l'article 21 de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976, est fixé à 78.000 F, hors la prime d'ancienneté stipulée à l'article 23 de la convention collective précitée et, ce, à compter du 1er janvier 1994, pour une année entière de présence ou, à défaut, pro rata temporis sur la base de 169 heures par mois.
Cette garantie comprend les éléments permanents de la rémunération et la majoration de 8,50 p. 100, prévue au troisième alinéa de l'article 22 de ladite convention collective.
APPOINTEMENTS MINIMA DU PERSONNEL CADRE
A compter des 1er janvier, 1er avril et 1er octobre 1994.
Application de l'accord du 16 décembre 1993.
POSITION I : A.
1er janvier 1994 : 10.595 F.
1er avril 1994 : 10.620 F.
1er octobre 1994 : 10.797 F.
POSITION I : B.
Niveau I :
1er janvier 1994 : 11.358 F.
1er avril 1994 : 11.385 F.
1er octobre 1994 : 11.575 F.
POSITION I : B.
Niveau II :
1er janvier 1994 : 11.807 F.
1er avril 1994 : 11.835 F.
1er octobre 1994 : 12.033 F.
POSITION I : B.
Niveau III :
1er janvier 1994 : 12.261 F.
1er avril 1994 : 12.290 F.
1er octobre 1994 : 12.495 F.
POSITION I : B.
Niveau IV :
1er janvier 1994 : 12.712 F.
1er avril 1994 : 12.743 F.
1er octobre 1994 : 12.956 F.
POSITION II : A.
Niveau I :
1er janvier 1994 : 12.257 F.
1er avril 1994 : 12.286 F.
1er octobre 1994 : 12.491 F.
POSITION II : A.
Niveau II :
1er janvier 1994 : 12.712 F.
1er avril 1994 : 12.743 F.
1er octobre 1994 : 12.956 F.
POSITION II : A.
Niveau III :
1er janvier 1994 : 13.168 F.
1er avril 1994 : 13.200 F.
1er octobre 1994 : 13.420 F.
POSITION II : A.
Niveau IV :
1er janvier 1994 : 14.781 F.
1er avril 1994 : 14.816 F.
1er octobre 1994 : 15.063 F.
POSITION II : B.
Niveau I :
1er janvier 1994 : 13.168 F.
1er avril 1994 : 13.200 F.
1er octobre 1994 : 13.420 F.
POSITION II : B.
Niveau II :
1er janvier 1994 : 13.627 F.
1er avril 1994 : 13.660 F.
1er octobre 1994 : 13.888 F.
POSITION II : B.
Niveau III :
1er janvier 1994 : 14.225 F.
1er avril 1994 : 14.259 F.
1er octobre 1994 : 14.497 F.
POSITION II : B.
Niveau IV :
1er janvier 1994 : 14.833 F.
1er avril 1994 : 14.869 F.
1er octobre 1994 : 15.117 F.
POSITION II : C.
Niveau I :
1er janvier 1994 : 14.073 F.
1er avril 1994 : 14.107 F.
1er octobre 1994 : 14.343 F.
POSITION II : C.
Niveau II :
1er janvier 1994 : 14.545 F.
1er avril 1994 : 14.580 F.
1er octobre 1994 : 14.823 F.
POSITION II : C.
Niveau III :
1er janvier 1994 : 15.135 F.
1er avril 1994 : 15.171 F.
1er octobre 1994 : 15.424 F.
POSITION II : C.
Niveau IV :
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976 les dispositions de l'accord du 22 septembre 1978 modifiant la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion du mot " signataire " figurant au 3°.
1° La valeur du point, fixée à 42,98 F par la recommandation du 22 mars 1995, reste fixée à 42,98 F au 1er janvier 1996.
2° Au 1er avril 1996, la valeur du point est portée à 44 F.
3° Les appointements minimaux garantis du personnel cadre, fixés par la recommandation du 22 mars 1995, seront majorés dans les mêmes proportions le 1er avril 1996 et s'établissent conformément au tableau ci-annexé.
4° Le salaire minimum professionnel garanti, prévu à l'article 21 de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail du 20 juillet 1976, est maintenu à 78 000 F, hors la prime d'ancienneté stipulée à l'article 23 de la convention collective ou, à défaut, pro rata temporis sur la base de 169 heures par mois.
Cette garantie comprend les éléments permanents de la rémunération et la majoration de 8,50 p. 100 prévue au troisième alinéa de l'article 22 de ladite convention collective.
APPOINTEMENTS MINIMA DU PERSONNEL CADRE POUR 1996
ACCORD DE SALAIRES DU 5 JANVIER 1996
CLASSIFICATION
(1) = SALAIRE MENSUEL janvier 1996 (en francs)
(2) = SALAIRE MENSUEL avril 1996 (en francs)
La mise à la retraite par l'employeur, avec l'accord écrit du salarié, donné dans un délai maximum de 1 mois après l'entretien prévu à l'article 2 du présent accord, peut intervenir à partir de 60 ans, lorsque le salarié peut prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein au sens du régime général de la sécurité sociale et si elle s'accompagne d'une des " contreparties emploi " ci-après, selon le choix du SIST :
1. Prioritairement, la contrepartie emploi peut être satisfaite par le passage à temps plein de salariés à temps partiel ;
2. Le SIST peut également s'acquitter de cette contrepartie en veillant à ce que la somme des durées contractuelles mensuelles de la ou des embauches effectuées soit égale à la durée contractuelle de travail du salarié mis à la retraite. Cette ou ces embauches peuvent prendre la forme :
- d'un contrat à durée indéterminée ;

- d'un contrat de professionnalisation ou de formation en alternance ;
- d'un contrat d'apprentissage ;
- ou de tout autre contrat visant à favoriser l'insertion professionnelle du salarié,
dont la finalité est de déboucher sur un contrat à durée indéterminée.
Les embauches ou passages à temps plein doivent être réalisés au plus tard dans les 6 mois suivant le départ effectif du salarié mis à la retraite.
Ils peuvent l'être par anticipation, dans les 6 mois précédant la date de départ effectif du salarié mis à la retraite.
En cas de rupture de la période d'essai du salarié nouvellement embauché, le délai total pour procéder à une nouvelle embauche est à nouveau de 6 mois.
Pour permettre la mise en oeuvre du présent accord, les salariés pour lesquels une mise à la retraite est envisagée communiqueront à leur employeur un justificatif de l'ouverture de leur droit à la retraite délivré par la CNAVTS.
Les dispositions du présent accord-cadre concernent les SIMT visés par l'article 1er de la convention collective nationale du 20 juillet 1976, étendue par arrêté du 18 octobre 1976.
Le présent accord-cadre s'applique à l'ensemble des salariés des SIMT définis ci-dessus, quelle que soit la nature du contrat de travail (à savoir CDI ou CDD), y compris ceux des SIMT de 20 salariés ou moins qui décident d'anticiper la réduction du temps de travail effectif par rapport aux échéances légales.
Sans préjudice des résultats d'une négociation collective ultérieure visant à conclure un accord spécifique sur la formation professionnelle continue des personnels des SIMT, les signataires du présent accord-cadre s'engagent sur les dispositions suivantes :
13.1. Dispositions d'ordre général
Les SIMT accordent toutes facilités possibles à leur personnel pour qu'il tienne à jour et perfectionne ses connaissances dans le cadre de la formation professionnelle continue, telle qu'elle résulte des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié sur la formation et le perfectionnement professionnels.
13.2. Dispositions propres aux médecins du travail
Les SIMT s'engagent à ce que les médecins du travail puissent participer, dans toute la mesure du possible, à des activités leur permettant de tenir à jour, d'étendre et de communiquer leurs connaissances dans le domaine médical et particulièrement celui de la médecine du travail, et également de participer à des congrès de leur spécialité ou de spécialités ayant un rapport avec les spécificités de leur activité médicale au sein des SIMT qui les emploient, dans le respect des règles déontologiques et des textes réglementaires spécifiques aux professions médicales.
L'employeur qui décide de procéder à la mise à retraite d'un salarié dans les conditions fixées à l'alinéa 1er de l'article 1er doit en informer celui-ci au cours d'un entretien auquel il est convié au moins 8 jours à l'avance.
Le salarié concerné peut, s'il le souhaite, y être assisté d'une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel du SIST.
La mise à la retraite est ensuite notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le présent accord-cadre, pris conformément aux dispositions de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable à compter du 1er jour du mois qui suivra la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension dudit accord et, à défaut d'arrêté d'extension, au plus tard au 1er janvier 2002 pour l'ensemble des SIMT.
Les accords d'entreprise conclus par certains SIMT, antérieurement à cette date, ne sont pas remis en cause par l'accord-cadre, sous réserve de ne pas comporter des clauses moins avantageuses pour les salariés et de ne pas déroger à la réglementation.
3.1. Durée quotidienne du travail effectif
Sauf cas spécifiques ou circonstances exceptionnelles, la durée quotidienne du travail effectif ne peut dépasser 10 heures ni l'amplitude maximale quotidienne excéder 11 heures.
3.2. Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 5 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 30 minutes.
Ce temps de pause, qui peut correspondre au temps de repas, ne constitue pas un temps de travail effectif, sauf si les critères définis au 1er alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail sont réunis.
3.3. Repos quotidien
L'article L. 220-1 du code du travail dispose que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, ce temps de repos quotidien peut être réduit à 9 heures pour les salariés des SIMT, sous réserve de leur accord, en cas de surcroît d'activité ou de prestations en horaire décalé effectuées à la demande expresse et motivée des entreprises adhérentes.
Le salarié dont le repos quotidien est ainsi réduit de 2 heures au plus doit bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé, attribué le plus tôt possible, d'un commun accord autant que faire se peut.
Il s'additionne au temps de repos quotidien de 11 heures, sous réserve du respect du repos hebdomadaire légal de 24 heures au moins.
3.4. Repos hebdomadaire
Les dispositions relatives au repos quotidien contenues à l'article 3.3 précédent ne remettent pas en cause les dispositions conventionnelles antérieures relatives au repos hebdomadaire, contenues à l'article 14 de la convention collective nationale.
Les salariés des SIMT continueront donc à bénéficier de 2 jours de repos par semaine, de préférence consécutifs.