2.4.1. Renforcement du tutorat
Les partenaires sociaux rappellent qu'en corrélation avec le développement du dispositif des CQP, ils ont négocié dès 2007 un accord portant sur la fonction tutorale visant à former et à encadrer les tuteurs qui accompagnent les salariés en situation de formation professionnelle dans le cadre de la professionnalisation (contrat et période), en général, et du dispositif des CQP, en particulier.
L'accord s'accompagne d'une « charte de la fonction tutorale ».
Il est imposé aux tuteurs une formation organisée par un organisme agréé par la branche, d'une durée minimale de 2 jours, assortie d'un recyclage à l'issue de 3 ou 5 ans selon l'exercice régulier ou non de la fonction de tuteur.
Par ailleurs, il est rappelé qu'un tuteur doit être choisi en raison de ses compétences, au regard de la qualification visée (expérience professionnelle de 2 ans).
Chaque tuteur assure au maximum le suivi de trois salariés dans l'entreprise.
Dans les petites entreprises de moins de 10 salariés, l'employeur peut exercer le rôle de tuteur (au maximum pour deux salariés) s'il remplit les conditions.
Il est laissé à chaque entreprise la liberté de valoriser la fonction de tuteur.
Toutefois, l'exercice de la fonction tutorale entraîne de droit le positionnement au moins à l'échelon C du niveau de qualification correspondant à la formation CQP visée.
Dans le cadre du pacte de responsabilité et de solidarité, les partenaires sociaux rappellent aux entreprises que depuis la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle chaque salarié en contrat de professionnalisation doit être accompagné d'un tuteur.
Cette obligation légale s'articule avec les obligations conventionnelles de la branche.
La FNBM rappellera aux entreprises les règles applicables en matière de tutorat.
2.4.2. Renforcement de l'employabilité des salariés et demandeurs d'emploi : le compte personnel de formation (CPF)
Le CPF est conçu comme un dispositif de formation, intégralement transférable et directement attaché à chaque personne dès son entrée sur le marché du travail.
Conscients de la nécessité de qualifier et de sécuriser les parcours professionnels des salariés, les partenaires sociaux de la branche ont, dès le mois de novembre 2014, élaboré la liste des formations éligibles au CPF en vue d'une mise en œuvre opérationnelle au 1er janvier 2015.
Dans les formations listées, les CQP sont naturellement visés ainsi que les diplômes en lien étroit avec l'activité du négoce des matériaux de construction (MUC, NRC, TC matériaux …).
Les partenaires sociaux examineront les possibilités d'abondements complémentaires du CPF, à destination de publics à définir comme prioritaires, dans le cadre de la négociation sur la formation professionnelle, ouverte jusqu'au 31 décembre 2015.
2.4.3. Sécurisation des parcours professionnels
Entretien professionnel
Tous les 2 ans, tout salarié bénéficie obligatoirement d'un entretien avec son employeur sur ses perspectives d'évolution professionnelle et ses besoins en formation.
Pour rappel, cet entretien est également obligatoire pour le salarié à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental à temps plein ou partiel, d'un congé d'adoption, d'un arrêt maladie de plus de 6 mois, d'un mandat de représentant du personnel.
Tous les 6 ans, l'entretien fait un récapitulatif du parcours professionnel du salarié et permet de vérifier si le salarié a bénéficié de l'entretien professionnel obligatoire mais aussi :
– suivi au moins une action de formation ;
– obtenu tout ou partie d'une certification (diplôme, CQP …) par la formation ou la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– progressé sur le plan salarial (augmentation individuelle, changement de coefficient …) ou professionnel (en termes de fonctions, missions, responsabilités …).
Si, au cours d'une période de 6 ans, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens obligatoires et d'au moins deux des trois mesures ci-dessus, les entreprises d'au moins 50 salariés encourront une sanction financière (abondement correctif et versement d'une contribution forfaitaire à l'OPCA).
Conscients de l'importance de cet outil, au service d'une logique de formation des salariés et de sécurisation de leur parcours professionnel, les partenaires sociaux de la branche ont élaboré et validé un modèle type générique et par métier repère d'entretien professionnel.
Ces documents, en cours de validation par la CPNEFP, seront largement diffusés auprès des entreprises du négoce des matériaux de construction afin qu'elles organisent rapidement les premiers entretiens à destination des salariés concernés.
Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises que toute personne peut bénéficier, à titre gratuit, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ à la retraite, d'un conseil en évolution professionnelle dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel
Le CEP doit permettre :
– d'accéder à une information individualisée ;
– d'élaborer une stratégie d'évolution permettant de construire un projet professionnel ;
– de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer et de construire un plan d'actions impliquant les bons interlocuteurs et les financeurs disponible.
La FNBM sensibilisera les entreprises à ce dispositif et invitera les employeurs à informer leurs salariés, notamment à l'occasion de l'entretien professionnel.