Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux de la branche affirment que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l'expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
La profession s'engage à ce qu'aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé).
C'est pourquoi, lors du recrutement la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidats.
Les entreprises sensibiliseront le personnel chargé du recrutement à l'égalité professionnelle.
Dans le cas où le recrutement s'effectue par un jury, les entreprises veillent à la mixité de ses membres.
La branche prendra les contacts nécessaires avec l'éducation nationale pour que cette dernière prenne en compte cette préoccupation dans ses cursus de formation.
Les objectifs de mixité professionnelle dans le domaine du recrutement feront l'objet d'une évaluation par les partenaires sociaux sur la base des indicateurs prévus dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.
Afin de permettre, lors des prochaines négociations triennales, aux partenaires sociaux de préconiser des correctifs qui pourront être mis en place dans le cadre de la négociation de branche, l'OCI examinera, à la demande de la branche, particulièrement dans les petites entreprises, la situation des femmes et des hommes en regard du recrutement.
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés qui ne sont pas soumises à l'obligation de présenter un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, l'employeur fournit tous les 3 ans aux délégués du personnel le nombre de recrutements effectués par sexe et par type de contrat. En cas de déséquilibre important constaté dans les recrutements, les délégués du personnel de l'entreprise étudieront les raisons de ce déséquilibre et pourront faire des propositions d'actions visant à supprimer celui-ci.
Les congés liés à l'exercice de la parentalité n'auront aucune incidence sur l'évolution professionnelle du salarié, qui retrouve son poste de travail ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Tout comme la mère, le père peut faire valoir ses droits à un congé parental.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation (DIF).
Il est demandé aux entreprises, si un besoin est identifié, de proposer aux salariés de retour de congé de maternité, d'adoption, de congé parental d'éducation, et tout autre congé sans solde de longue durée, des actions de formation ou de remise à niveau adaptées afin de faciliter la reprise d'activité professionnelle.
Les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental ou un congé d'adoption font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès aux périodes de professionnalisation, aux formations d'adaptation mais également qualifiantes ou promotionnelles. Les formations d'adaptation lors de la reprise du travail sont à la charge de l'employeur et sur le temps de travail.
Les salariés pendant le congé parental d'éducation peuvent également demander à bénéficier d'une action de formation professionnelle, du type de celle définie à l'article L. 900-2 du code du travail (L. 6313-1), non rémunérée, qui leur permettra de bénéficier de la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle.
De plus, les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un congé parental d'éducation (complet ou à temps partiel) bénéficient de plein droit et à leur demande d'un bilan de compétences.
Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Ils demandent que les entreprises assurent un accès égal des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences, aux contrats et périodes de professionnalisation, à l'apprentissage mais aussi pour favoriser l'accès à des formations contribuant à développer des compétences.
L'examen du bilan de la formation présenté par l'OCI permettra de suivre chaque année la formation des salariés, selon les indicateurs cités en annexe. En cas de déséquilibre important (selon le sexe ou la CSP), des mesures seront proposées pour rééquilibrer l'accès à la formation.
Afin de faciliter l'accès à la formation professionnelle pour tous, les signataires demandent à ce que les entreprises veillent à une organisation tenant compte de la vie familiale des salariés.
Pour l'organisation des stages de formation, les entreprises privilégient la formation sur site, la formation ouverte à distance (FOAD), ou un lieu proche de l'entreprise ou proche du domicile des salariés.
Dans le cas de déplacements, les frais de déplacement sont intégralement pris en charge par l'entreprise. La communication au salarié des conditions d'organisation de la formation à laquelle il doit participer doit être la plus rapide possible.
Conscientes de l'importance du rôle du manager et/ou du tuteur qui ont pour mission d'organiser, de coordonner le travail de son (ses) collaborateur(s), ainsi que d'animer et former son équipe, les entreprises veillent à intégrer dans les formations managériales la question de l'égalité professionnelle.
Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe. A ce titre, la branche veille à ce que les intitulés des métiers repères, tout comme ceux des emplois types, ne conduisent pas à une discrimination.
Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l'organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait. En outre, des dispositifs spécifiques (formation, accompagnement personnalisé…) ainsi que l'adaptation des postes de travail peuvent être mis en œuvre afin de favoriser la mixité professionnelle dans l'ensemble des emplois.
Les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hautes. A cet effet, les dispositifs de gestion de carrière seront aménagés, notamment en ce qui concerne les périodes de rendez-vous de carrière, de façon à ne pas pénaliser les salariés qui ont des périodes d'absences liées à la maternité ou à l'exercice de la parentalité.
Dans la perspective d'équilibrer la proportion des femmes et des hommes dans la population « cadre », la branche veillera à l'augmentation de la population féminine chez les cadres.
Les entreprises veillent à ce que, dans le cadre de promotion, il n'y ait pas de critères discriminants à compétences, expériences, profils et performances équivalents.
L'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévoit que les branches professionnelles et les entreprises doivent, lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, faire de la suppression de cet écart une priorité.
La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
Lors de la négociation annuelle sur les salaires prévue à l'article L. 132-12 (art. L2241-1) du code du travail et sur la base du rapport égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, la branche établit un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération et identifie les axes de progrès en matière d'égalité de rémunération. Elle encourage les entreprises à supprimer les inégalités constatées. Les axes de progrès ainsi identifiés font l'objet d'une analyse et d'un examen particuliers lors de la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises.
Les accords conclus à l'issue de cette négociation prévoient, au titre du rattrapage salarial, des mesures spécifiques et des moyens visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, d'ici au 30 décembre 2013, en tenant compte, notamment, des axes de progrès identifiés au niveau de la branche.
Les entreprises prêtent attention à ce que les modalités d'organisation de travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salariés à temps partiel pour raisons familiales ou congé parental d'éducation qui en font la demande et qui ont les compétences et qualifications requises.
Les partenaires sociaux encouragent les employeurs à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail, notamment dans le cadre du travail à temps partiel. A cet effet, un certain nombre de dispositions pourront être vues dans le cadre de négociations particulières sur l'aménagement du temps de travail, nécessaire à l'activité très saisonnière des entreprises de la branche.
Dans le cas où des salariés seraient demandeurs d'aménagements d'horaires, les entreprises s'efforceront de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de concilier vie professionnelle et vie familiale. Une attention particulière est portée aux familles monoparentales.
Dans le cas de temps partiel, les entreprises sont incitées à regrouper les heures sur une demi-journée, limitant ainsi l'amplitude de travail et réduisant les coupures.
Pour les salariés à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, l'employeur aménagera, en tenant compte des contraintes techniques de l'entreprise, les horaires en regroupant les heures.
Dans le cadre des congés payés, les entreprises intègrent autant que possible dans leur planification la situation familiale des salariés qui en font la demande.
Un comité paritaire de pilotage de l'observatoire est constitué ; il se réunit au moins 2 fois par an.
Ce comité comprend 2 collèges :
– un collège salariés, avec 2 représentants désignés par organisation syndicale de salariés représentative au plan national ;
– un collège employeurs, avec un nombre total égal de sièges.
Lors de la première réunion, puis annuellement, sera constitué un bureau. Pour ce bureau, les collèges désignent parmi leurs membres un président, un vice-président, un secrétaire et un secrétaire adjoint.
Le président et le vice-président ne peuvent appartenir au même collège, il en va de même pour le secrétaire et le secrétaire adjoint. Par ailleurs, le président et le secrétaire ne peuvent pas appartenir au même collège.
Le président du comité doit appartenir alternativement d'une année sur l'autre au collège salariés et au collège employeurs.
Le comité paritaire de pilotage remplit les fonctions suivantes :
– mise en œuvre des axes prioritaires définis par la commission sociale paritaire afin de définir un programme de travail annuel ou pluriannuel ;
– présentation et suivi du budget de fonctionnement ;
– élaboration du cahier des charges des études décidées et choix éventuel des prestataires extérieurs ;
– validation des travaux ;
– définition de la communication des résultats des études auprès des entreprises.
Par ailleurs, le secrétariat de l'observatoire présente, en début d'année, un projet de budget de fonctionnement et d'études, pour validation par le comité paritaire de pilotage. Ce budget est transmis à l'OPCA de branche pour obtenir les financements nécessaires.
L'observatoire rend compte de ses travaux à la commission sociale paritaire de branche ainsi qu'à la commission paritaire nationale des emplois des industries de santé (CPNEIS). L'observatoire assure la communication de ses conclusions et recommandations en matière de priorités de formation professionnelle.
Il est créé, au sein de la CPNEFP un groupe technique paritaire « égalité professionnelle », respectant la mixité professionnelle, qui sera en charge, en lien avec l'observatoire, du suivi des dispositions de l'accord et aura également pour mission de répertorier les usages dans les entreprises de la profession, proposer des corrections pour les mauvaises pratiques et dresser la liste des bonnes pratiques.
Dans la mesure du possible la mixité des membres de la CPNEFP et du groupe de travail sera respectée.
Date d'entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord prend effet à compter de la date de sa signature.
Il en sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail dans les conditions prévues par le code du travail en vue de son extension.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les partenaires sociaux conviennent de porter cet accord à la connaissance de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche qui a notamment pour mission d'en suivre la bonne application.
Suivi de l'accord
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au plus tard à l'expiration d'un délai de 3 ans, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, pour réexaminer celui-ci. Un bilan d'application du présent accord sera effectué à l'issue de cette période.
Révision de l'accord
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une des parties contractantes.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.
Clause dérogatoire
En vertu de l'article L. 2253-3 du code du travail, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions de la présente convention que dans un sens plus favorable aux salariés.
Raison d'être de l'observatoire
Dans une économie marquée par la rapidité des évolutions, notamment technologiques, les entreprises et les salariés sont confrontés à de nombreux changements.
La rapidité de ces évolutions technologiques, des changements dans les méthodes de travail et l'évolution des marchés rendent indispensable une information claire et suffisamment prospective pour gérer les compétences nécessaires ou disponibles.
Missions de l'observatoire
Face à ces enjeux, la mission de l'observatoire est d'assurer une veille prospective de l'évolution qualitative et quantitative des métiers de la branche professionnelle. L'observatoire permet ainsi d'acquérir et de développer une meilleure connaissance des métiers et des qualifications de la branche. Et ce afin d'être en mesure d'anticiper leur transformation et de permettre aux entreprises de la branche d'adapter, de faire évoluer leur politique et leurs programmes de formation et de recrutement. Cela est essentiel, aussi bien à la pérennité de nos entreprises en leur permettant de développer des outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qu'à celle de « l'employabilité » de leurs salariés en leur permettant d'élaborer et mettre en œuvre un projet professionnel.
Pour sa première année de fonctionnement, l'observatoire aura pour axe prioritaire la mise en place des certificats de qualification professionnelle au niveau de la branche.
Les entreprises déterminent les modalités d'application des alinéas 10 et 11 de l'article L. 122-26 (art. L. 1225-44) du code du travail introduits par la loi du 23 mars 2006.
A l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption et congé parental, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
Liste des indicateurs
La répartition des salariés selon le sexe.
Par taille d'entreprises.
Par emploi.

Selon l'âge.
Par type de contrats.
Selon la durée du temps de travail.
La promotion des salariés selon le sexe.
Les congés de plus de 6 mois.
Les rémunérations.
Les recrutements et les départs.
Les indicateurs formation.
Contrats de professionnalisation.
Périodes de professionnalisation.
Plan des entreprises de moins de 10 salariés.
Plan des entreprises de plus de 10 salariés.
Actions clés en main.
VAE – bilan de compétences – DIF.
En application de l'article L. 434-7, dernier alinéa (art. L. 2325-34), du code du travail, les entreprises employant au moins 200 salariés constituent une commission de l'égalité professionnelle.
Cette commission se réunit au moins une fois par an. Le temps passé à cette réunion est assimilé à du temps de travail effectif.
La diffusion auprès des représentants des salariés, tous les 3 ans, du rapport professionnel sur l'égalité entre les femmes et les hommes est un engagement sans équivoque sur la volonté de la profession.
La communication sur l'égalité professionnelle est aussi l'occasion de favoriser l'équilibre de la structure des effectifs :
– par une diffusion plus large de la description des métiers les plus qualifiés concernés ainsi que des qualifications requises pour les exercer afin de favoriser la mixité professionnelle ;
– par une information large auprès des salariés du résultat des études de l'observatoire sur les évolutions professionnelles pratiquées dans la branche afin de favoriser la mobilité professionnelle à l'intérieur des métiers de la convention collective nationale.
Les entreprises prévues à l'article 1er du présent accord versent une contribution de 0,15 % du montant de la masse salariale servant d'assiette à la contribution du financement de la formation professionnelle continue, destinée à assurer le financement du dialogue social.
Cette contribution est recouvrée en même temps et dans les mêmes conditions que celle affectée au financement de la formation professionnelle continue et fait l'objet d'une comptabilité séparée.
Le montant de la collecte est mutualisé au plan national et réparti comme suit :
– une part A, à hauteur de 0,08 % au niveau interprofessionnel national, à part égale entre les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au sens du code de travail ;
– une part B, à hauteur de 0,07 % majorée d'un montant forfaitaire de 15 € par entreprise au niveau de la branche professionnelle relevant du champ d'application du présent accord, répartie à part égale entre les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs reconnues représentatives au sens du code du travail.
La part des organisations syndicales de salariés est répartie entre elles comme suit
– fédération Force ouvrière pharmacie-LABM-cuirs-habillement : 3/13 ;
– fédération des services CFDT Pôle commerce HACUITEX : 3/13 ;
– fédération textile, habillement, cuir CGT : 3/13 ;
– fédération française des syndicats chrétiens du textile, du cuir et de l'habillement CFTC : 2/13 ;
– fédération nationale agroalimentaire cuirs et peaux CFE-CGC : 2/13.
(1) Le dernier paragraphe de l'article 2 est étendu sous réserve que, conformément au principe d'égalité, l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord bénéficient du financement du paritarisme.
(Arrêté du 2 août 2013 - art. 1)
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations et déposé dans les conditions prévues aux articles L. 2331-2, L. 2231-6, L. 2261-1 et L. 2262-8 du code du travail.
Les parties signataires demandent également l'extension du présent accord au ministère du travail, de l'emploi et de la santé, en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs utilisent leurs ressources conformément aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail.
En ce qui concerne la part salariale, les organisations syndicales de salariés utilisent leurs ressources :
– en renforçant la présence de représentants d'entreprises visées à l'article 1er du présent accord, dans les négociations paritaires de branche ;
– en développant, en concertation avec les organisations professionnelles d'employeurs relevant du présent accord, l'information et la sensibilisation des salariés sur les dispositions conventionnelles qui ont été négociées dans le champ d'application du présent accord.
En ce qui concerne la part employeurs, les organisations professionnelles d'employeurs utilisent leurs ressources en permettant à la branche professionnelle d'être au niveau national une structure de réflexion, d'anticipation, de conception des dispositions conventionnelles applicables aux entreprises incluses dans le champ d'application du présent accord, d'information, de conseil et d'accompagnement des chefs d'entreprises artisanales.
Ces actions, en concertation avec les organisations syndicales, peuvent notamment permettre :
– d'informer et de sensibiliser les chefs d'entreprise à la gestion des ressources humaines (prévisions des perspectives d'emplois, évolutions des besoins en compétences et en qualification ; aménagement et réduction du temps de travail, hygiène, sécurité, et condition de travail, accompagnement des chefs d'entreprise dans l'élaboration de leurs actions de formation, transmission d'entreprises …) ;
– de trouver des solutions en concertation avec les organisations syndicales de salariés aux difficultés de recrutement en améliorant notamment la connaissance des jeunes et des demandeurs d'emploi sur les métiers de la branche ;
– de valoriser ces métiers en concertation avec les organisations syndicales de salariés ;
– d'étudier au niveau national des solutions adaptées pour faciliter le remplacement des salariés partis notamment en formation, en représentation.
Les dispositions du présent accord concernent les entreprises visées à l'article 1er de la convention collective n° 3233 « Expédition et exportation de fruits et légumes », à l'exclusion des entreprises visées aux alinéas 2 et 5 de l'article 1er de la convention collective nationale, c'est-à-dire les entreprises « traitant, élaborant, préparant et commercialisant les produits sous l'appellation légumes frais prêts à l'emploi ».
Dans le souci d'asseoir une véritable représentation des entreprises artisanales, les parties conviennent de faciliter l'accès de représentants salariés et employeurs dans les instances paritaires nationales, territoriales et dans les organismes paritaires.
Cette représentation dans les instances paritaires est conduite sans que l'absence des salariés ne soit préjudiciable à la bonne marche des entreprises artisanales et sans remise en cause des éléments du contrat de travail des salariés porteurs de mandats ou ayant des fonctions syndicales.
Le maintien du salaire des représentants salariés qui participent aux instances paritaires correspondant à l'objet du présent accord ainsi que le surcoût éventuel de leur remplacement entrent dans les prérogatives du présent accord.
Il en est de même de la compensation de l'absence de représentants employeurs qui participent aux instances paritaires correspondant à l'objet du présent accord.
Aucun salarié muni d'un mandat de l'organisation syndicale qu'il représente ne doit subir de discrimination du fait du mandat qu'il détient et qu'il exerce.
En cas de procédure de licenciement le concernant, la commission paritaire de conciliation compétente est réunie à cet effet et émet un avis sur l'éventuel lien entre le mandat exercé et la mesure du licenciement projeté.
3.1. Régime général
(En pourcentage.)
Taux conventionnel
Supplément Option 1


























Ancien salarié indemnisé









Ancien salarié préretraité et retraité








Conjoint non-ayant droit actif








Conjoint préretraité et retraité








Enfant (gratuité 3e)





(En pourcentage.)
supplément option 2
Supplément option 3


























Ancien salarié indemnisé









Ancien salarié préretraité et retraité








Conjoint non-ayant droit actif








Conjoint préretraité et retraité








Enfant (gratuité 3e)








3.2. Régime Alsace-Moselle
(En pourcentage.)
Taux conventionnel
Supplément Option









– cotisation adulte








– cotisation enfant





Régime d'accueil :
– cotisation adulte








– cotisation enfant





Régime retraité / préretraité :















Régime conjoint non retraité non ayant droit sécurité sociale :
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) conventionnelles des personnels non praticiens et les grilles de rémunération des personnels praticiens sont revalorisées de 0,5 %.
Les grilles salariales sont révisées en conséquence à la date d'effet.
Il est rappelé que le différentiel d'indemnité transitoire (DIT) est gelé pour tous les salariés en bénéficiant.
A titre exceptionnel, compte tenu de la date d'application tardive, tous les salariés présents sans interruption depuis le 1er avril 2012 bénéficieront d'une bonification exceptionnelle de 100 € bruts payée au prorata du temps de travail.
Les organisations syndicales représentatives ont demandé à la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer l'ouverture de la négociation portant revalorisation des salaires minimaux conventionnels.
La fédération a rappelé, d'une part, la situation budgétaire des centres et leurs résultats 2011 et, d'autre part, les perspectives 2012 dans un contexte d'évolutions tarifaires impactant directement les centres en raison, notamment, de baisse des tarifs, des MERRI et du gel des MIGAC.
Néanmoins, la fédération, soucieuse de maintenir l'attractivité des CLCC, a négocié, avec les organisations syndicales représentatives, ce qui suit.
Les tableaux de garanties définis dans l'avenant n° 22 à la convention collective de la coiffure et des professions connexes du 1er décembre 2010 intègrent, à compter du 1er octobre 2012, deux nouvelles prestations qui sont mises à disposition des salariés du régime général et local de la sécurité sociale, à savoir :
– les vaccins non remboursés par la sécurité sociale ;
– la parodontologie non remboursée par la sécurité sociale.
Régime complémentaire frais de santé
(1) Le contrat de garanties collectives annexé au présent avenant est exclu de l'extension comme n'entrant pas dans le champ des articles L. 2221-1 du code du travail et L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 30 mai 2013 - art. 1)
Il a été décidé d'utiliser la réserve de stabilité pour participer à la prise en charge de certains soins prescrits médicalement, mais non remboursés par la sécurité sociale.
Les modalités de financement sont détaillées dans le protocole d'accord technique qui fait l'objet d'un avenant à cette fin.
Ces prestations seront prises en charge du 1er octobre 2012 au 31 décembre afin d'en mesurer les bénéfices pour les salariés et leurs ayants droit et mesurer l'impact réel sur le régime.
Elles seront ensuite revues chaque année en fonction de la consommation effective sans donner lieu à renégociation du contrat de garanties collectives, après proposition de la commission paritaire de suivi et concertation entre les souscripteurs et l'apériteur.
Les demandes de remboursement de ces prestations sont formulées par les salariés auprès de leur mutuelle gestionnaire qui les examine et les traite.
Nature des soins
Prestations extracontractuelles
Psychologue
50 % des frais réels limité à 1 % du PMSS
par séance (30,31 € en 2012)
5 séances par personne et par an
Psychomotricité, ergothérapie
50 % des frais réels limité à 1 % du PMSS
par séance (30,31 € en 2012)
10 séances par personne et par an
Diététicien
50 % des frais réels limité à 1 % du PMSS
par séance (30,31 € en 2012)
5 consultations par personne et par an
Analyses médicales hors nomenclature
50 % des frais réels, la prestation maximale
étant limitée au PMSS divisé par 30
(soit 101,03 € valeur janvier 2012)
Radios hors nomenclature (densitométrie osseuse)
50 % des frais réels, la prestation maximale
étant limitée au PMSS divisé par 30
soit 101,03 € valeur janvier 2012)
La présente annexe V au « Contrat de garanties collectives » aura un effet à une durée identique à l'avenant n° 27 du 1er octobre 2012 à la convention collective nationale de la coiffure.
Il pourra toutefois être résilié par les parties signataires :
– les partenaires sociaux à la suite d'un avenant à la convention modifiant les organismes assureurs désignés ;
– l'ensemble des organismes assureurs désignés ;
– l'une quelconque des parties signataires de l'avenant n° 27, notamment du fait de la dénonciation ou de la remise en cause dudit accord.
Un préavis de 6 mois devra être respecté dans les trois cas, et l'auteur de la résiliation devra faire part de celle-ci par lettre recommandée avec avis de réception adressée à toutes les autres parties prenantes du présent « Contrat de garanties collectives ».
Quelle que soit la qualité de l'employeur (même employeur, ou employeur différent), la rémunération des apprentis préparant une formation de niveau IV, après avoir obtenu un diplôme de coiffure de niveau V par la voie de l'apprentissage ou après avoir suivi une formation ou un enseignement dans un lycée professionnel de l'éducation nationale, sous contrat d'association avec l'État ou purement privé, est définie comme suit :


Taux de rémunération


57 % du Smic

67 % du Smic


67 % du Smic

77 % du Smic
21 ans et plus
1re année et 2e année
80 % du Smic
(1) L'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 6222-26 du code du travail dans sa rédaction avant recodification issue du décret n° 2005-129 du 15 février 2005 relatif aux dérogations à la limite d'âge supérieure d'entrée en apprentissage. La rémunération des apprentis âgés de 21 ans et plus est déterminée en pourcentage du salaire minimum de croissance ou en pourcentage du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, s'il est plus favorable.
(Arrêté du 6 mai 2013 - art. 1)
La mise en œuvre des actions retenues par l'accord ou le plan d'action relève de la responsabilité de la direction de l'entreprise.
Pour veiller à l'atteinte des objectifs chiffrés, des indicateurs mesurables doivent être définis (exemple : niveau sonore en décibels à un poste de travail), ainsi que leur base de référence.
Pour assurer le suivi, évaluer la réalisation des objectifs et proposer d'éventuelles mesures d'adaptation, le CHSCT ou le comité de pilotage se réuniront spécifiquement au moins une fois par an.
La CPNEFP est composée :
– d'un collège salarié comprenant un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche au sens de la loi, ou un représentant suppléant qui siégera en cas d'absence du représentant titulaire ;
– d'un collège employeur comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salariés.
Ses membres sont désignés pour une durée indéterminée par chaque organisation composant les deux collèges.
En fonction des thématiques abordées, des experts extérieurs pourront être invités à participer aux réunions de la CPNEFP.
1.1. Dans les entreprises disposant d'un CHSCT, celui-ci sera directement impliqué, ainsi que les délégués syndicaux, dans les diverses phases de la démarche, en particulier pour la réalisation du diagnostic partagé des situations de pénibilité.
1.2. Dans les entreprises qui ne disposent pas de CHSCT, les délégués du personnel seront directement impliqués dans les diverses phases de la démarche.
1.3. Dans les entreprises constituées de plusieurs établissements, disposant de plusieurs CHSCT, un comité de pilotage paritaire sera mis en place. Il sera composé d'au moins deux représentants par CHSCT d'établissement, des délégués syndicaux centraux, du médecin du travail et, dans le respect des règles du paritarisme, de représentants de la direction (direction générale et/ou direction des ressources humaines et/ou direction technique et/ou service sécurité et/ou membres de l'encadrement…). Des experts pourront être associés à ses travaux (infirmière, technicien de prévention, ergonome du travail…).
1.4. Les entreprises veilleront à ce que les représentants du personnel impliqués dans les diverses phases de la démarche bénéficient du temps et de la formation nécessaires à cette mission additionnelle. A cet effet, chaque représentant du personnel impliqué disposera d'un crédit d'heures spécifique d'au moins 21 heures, à répartir entre la formation, le diagnostic et la préparation des propositions d'actions.
1.5. Dans le cadre de leur implication dans la démarche proposée, le CHSCT ou les délégués du personnel ou le comité de pilotage paritaire ainsi que les délégués syndicaux auront en particulier pour mission, avec les représentants de l'entreprise :
– d'adapter ou de préciser la liste des facteurs de pénibilité aux spécificités de l'entreprise et de prendre en compte les atteintes au bien-être au travail ;
– d'identifier les emplois types particulièrement exposés aux facteurs de pénibilité physique ou mentale constatés, en portant une attention particulière aux polyexpositions et en prenant en compte les organisations du travail ;
– de définir les mesures d'intensité ou de seuils pour chaque facteur de risque, à l'aide notamment :
– de l'analyse du document unique d'évaluation des risques ;
– de l'étude des accidents de travail et maladies professionnelles déclarées ;
– de l'étude des inaptitudes d'origine professionnelle ;
– du rapport annuel du médecin du travail ;
– de réaliser le diagnostic partagé des situations de pénibilité, au regard des caractéristiques des salariés concernés ;
– de recenser les actions déjà menées et leurs résultats ;
– d'identifier les mesures de prévention adaptées aux principaux risques de pénibilité constatés ;
– de proposer les domaines et actions prioritaires à retenir ainsi que les objectifs à atteindre ;
– d'émettre un avis sur le projet de plan d'action présenté par la direction ;
– de participer au suivi de la mise en œuvre du plan d'action et à l'évaluation de ses résultats.
Le présent accord se réfère expressément aux dispositions de l'accord du 22 décembre 2009 en faveur de l'emploi des salariés âgés dans l'industrie et les coopératives laitières, dont les signataires souhaitent poursuivre l'impulsion en le complétant et en convenant de négocier un nouvel accord avant son échéance au 31 décembre 2012.
Il prend directement en compte :
– les travaux et conclusions du groupe technique paritaire, mis en place en application de cet accord ;
– les dispositions du titre IV de la loi du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites, concernant les entreprises d'au moins 50 salariés, dont au moins 50 % des effectifs sont exposés à des facteurs de pénibilité ;
– les dispositions des décrets :
– du 30 mars 2011 relatif à la définition des facteurs de risques professionnels ;
– du 7 juillet 2011 relatif aux accords conclus en faveur de la prévention de la pénibilité.
Les signataires entendent, quels que soient la taille de l'entreprise et le pourcentage de son effectif exposé à des facteurs de pénibilité :
– rappeler aux entreprises leurs obligations et responsabilités sociales de réduire la pénibilité au travail par des mesures concrètes, visant notamment à l'amélioration des conditions de travail ;
– contribuer à compléter et préciser les critères de la pénibilité pour la transformation laitière ;
– inclure, sans les confondre, les risques psychosociaux, dans toute leur dimension, afin de renforcer le bien-être au travail ;
– appeler les divers acteurs dans l'entreprise à se mobiliser pour travailler ensemble sur cette importante question ;
– les inciter à la réalisation d'un diagnostic partagé, dans chaque entreprise, pour identifier les actions prioritaires.
A cet effet, le présent accord met à la disposition des partenaires sociaux des entreprises du secteur une démarche méthodologique, leur permettant :
– de disposer d'une base de données juridiques et techniques pour optimiser leurs travaux ;
– d'aborder paritairement la question, au plus près du terrain ;
– d'identifier les priorités spécifiques à chaque entreprise ;
– d'arrêter le plan d'action, pour mettre en œuvre les actions concrètes de prévention et d'amélioration ;
– d'en assurer le suivi ;
– et de mettre en œuvre les mesures d'accompagnement applicables à titre de compensation.
Quel que soit leur âge, les salariés affectés depuis plus de 15 ans à des postes exposés à des facteurs de pénibilité au-delà des seuils définis par le diagnostic partagé, notamment ceux concernés par une polyexposition, bénéficieront à leur demande d'une priorité d'affectation aux postes de qualification et de rémunération équivalentes ne relevant pas des postes identifiés par le diagnostic partagé dans le même établissement ou la même entreprise.
Conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, au sein des entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical ou de moins de 50 salariés dépourvues de délégués du personnel désigné délégué syndical, un accord peut être négocié et conclu avec les membres élus au comité d'entreprise, à la délégation unique du personnel ou à défaut avec les délégués du personnel.
Un accord négocié dans le cadre de cet article doit être approuvé par la commission paritaire de branche, avant la réalisation des formalités de dépôt.
Le présent accord détermine les règles de fonctionnement de cette commission.
Afin de donner une vision globale des sujets traités en matière d'emploi et de formation, les signataires du présent accord conviennent de préciser les rôles et les missions de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) et de compléter son appellation pour la désigner : commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
Les signataires précisent ce qui suit :
En cas de reclassement dans l'entreprise du salarié concerné dans un poste impliquant la diminution de sa rémunération, il bénéficiera, suivant son choix :
– soit d'une indemnité temporaire dégressive, exprimée en pourcentage entre l'ancienne et la nouvelle rémunération, par référence à la rémunération moyenne brute des 3 ou des 12 derniers mois, au plus favorable pour le salarié, de :
– 100 % pendant les 3 premiers mois ;
– 80 % du 4e au 6e mois ;
– 50 % du 7e au 9e mois ;
– 30 % du 10e au 12e mois ;
– soit de la transformation de cette indemnité en jours affectables au compte épargne-temps (s'il dispose d'un CET) ou au congé de fin de carrière.
Les salariés affectés, dans l'année précédant leur départ à la retraite, à des postes exposés à des facteurs de pénibilité, au-delà des seuils définis par le diagnostic partagé bénéficieront suivant leur choix :
– soit de l'attribution d'un congé de fin de carrière additionnel d'un jour par année passée au sein de l'entreprise dans un poste relevant de cette catégorie ;
– soit d'un abondement de 30 % de la part de leur indemnité de fin de carrière qu'ils décideraient d'affecter à leur congé de fin de carrière, pour bénéficier d'un départ en retraite anticipé, ou d'une retraite progressive, avec maintien de leur rémunération.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa signature.
Le présent accord peut être modifié ou révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent accord.
La loi du 9 novembre 2010 définit la pénibilité comme les « contraintes physiques marquées d'un environnement physique agressif ou de certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés ». Cette définition est complétée par la liste des 10 facteurs de risques professionnels, établie par le décret du 30 mars 2011, caractérisant la pénibilité physique du travail.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail l'obligation d'évaluation et de prévention des risques porte également sur la « santé mentale » des salariés. Les risques, généralement qualifiés de psychosociaux, en particulier les situations de stress au travail, susceptibles de porter atteinte au bien-être des salariés, doivent donc être insérés dans l'évaluation des risques consignés dans le document unique.
En conséquence, les signataires soulignent leur volonté commune de favoriser conjointement, dans une approche élargie de la pénibilité, la prévention de la pénibilité physique et le renforcement du bien-être au travail.
Les principales obligations légales et réglementaires des entreprises, en matière de pénibilité, sont annexées au présent accord.
Les salariés affectés à des postes exposés à des facteurs de pénibilité au-delà des seuils définis par le diagnostic partagé bénéficient, pour développer leurs compétences, maintenir et élargir leur employabilité dans la durée, d'un droit individuel à la formation porté à 25 heures par an, cumulable à concurrence de 150 heures.
Les dispositions du présent accord et les plans d'actions de prévention qui en résulteront contribueront à la réduction de la pénibilité physique et au renforcement du bien-être au travail ; leurs effets devraient être mesurables dès un futur proche.
S'appliquant à tous les salariés concernés, ils bénéficieront cependant davantage dans la durée aux salariés plus jeunes que d'autres.
Pour les autres salariés, et particulièrement pour les seniors, les signataires soulignent la nécessité de compléter les plans d'actions de prévention par des mesures d'accompagnement de leur seconde partie de carrière et de la fin de celle-ci, lorsqu'ils ont été exposés à des facteurs de pénibilité pendant de nombreuses années, prévues notamment par l'accord « Seniors » du 22 décembre 2009 en faveur de l'emploi des salariés âgés dans l'industrie et les coopératives laitières.
Ces mesures d'accompagnement sont complétées et améliorées comme suit.
a) Secrétariat
Le secrétariat de la commission est pris en charge par la fédération nationale des boissons, dont le siège est situé, à la date de signature de la présente convention : 49, rue de la Glacière, 75013 Paris.
Les convocations, l'ordre du jour et les documents éventuels sont envoyés avant la date de réunion.
b) Organisation des réunions
La CPNEFP se réunit au moins deux fois par an.
Des réunions supplémentaires peuvent être organisées si nécessaire, soit sur convocation expresse conjointe du président et du vice-président, soit à la demande d'au moins la moitié des membres.
c) Décisions
Les décisions sont prises à la majorité des voix des membres présents ou représentés.
d) Organisation
Il est rappelé qu'au sein de la CPNEFP de la branche, un groupe technique paritaire, créé par accord du 25 janvier 2000, a pour mission de réfléchir sur l'évolution des emplois et des compétences au sein des entreprises de la branche professionnelle. Il constitue une simple instance de soutien à la prise de décision de la CPNEFP.
Un président et un vice-président appartenant chacun à un collège distinct sont élus tous les 3 ans par leur collège respectif.
Au cas où le titulaire de l'un de ces postes vient à quitter cette fonction, le collège dont il émane pourvoit à son remplacement jusqu'à la fin du mandat restant à courir.
A chaque renouvellement, le poste de président est attribué au collège qui détenait le poste de vice-président et inversement.
Le président et le vice-président représentent ensemble la CPNEFP pour la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la CPNEFP. Ils préparent et arrêtent l'ordre du jour des séances. Le vice-président remplace le président en cas d'empêchement ponctuel de ce dernier.
Ils signent les procès-verbaux qui seront proposés pour approbation lors de la réunion suivante de la CPNEFP.
Ils rendent compte chaque année de l'exécution de leur mandat.
Pour contribuer à impliquer l'ensemble des acteurs de l'entreprise dans la mise en œuvre de l'accord ou du plan d'action et optimiser ses perspectives de succès, celui-ci sera présenté :
– pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ;
– ainsi qu'à l'encadrement, dont le rôle dans sa mise en œuvre sera précisé.
Le personnel, plus précisément le personnel affecté à des postes prioritaires, sera informé des actions prioritaires et des objectifs chiffrés et de l'évolution des indicateurs retenus.
Le plan d'action sera transmis à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.
Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature.
Ses dispositions sont sans incidence sur les accords d'entreprise ou d'établissement ou sur les plans d'action en vigueur à la date de son application, et ce jusqu'à l'échéance de ces accords ou plans d'action.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Six mois avant son échéance, les signataires en dresseront un bilan afin de déterminer les conditions de son éventuel renouvellement.
L'entreprise transmet par courrier recommandé avec avis de réception au secrétaire de la commission un dossier comprenant les copies :
– de l'accord collectif ;
– du procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel (formulaire CERFA) ;

du procès-verbal de la réunion des représentants du personnel à l'occasion de laquelle l'accord collectif a été approuvé
– du ou des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à validation.
(1) L'article 3 est étendu à l'exclusion des termes : « ― du procès-verbal de la réunion des représentants du personnel à l'occasion de laquelle l'accord collectif a été approuvé », en ce qu'ils contreviennent aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 19 février 2013 - art. 1)