Les parties signataires reconnaissent l'importance de la professionnalisation et de l'insertion des jeunes, des demandeurs d'emploi et des bénéficiaires des minima sociaux par la formation dans les entreprises.
3.1. Contrats de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation vise à l'acquisition d'une certification adaptée aux métiers de l'entreprise, en alternance entre entreprise et organisme de formation.
La mise en œuvre des contrats de professionnalisation relaie les orientations des pouvoirs publics en faveur de certaines populations éloignées de l'emploi et/ou peu qualifiées.
Les publics éligibles :
– les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus pour compléter leur formation initiale ;
– les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus. Selon l'administration, ces personnes doivent par ailleurs être inscrites comme demandeurs d'emploi à Pôle emploi ;
– les bénéficiaires du RSA, de l'allocation spécifique de solidarité, de l'allocation adultes handi-capés ;
– les anciens bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion en CDD ou CDI.
Parmi ces catégories de salariés, les jeunes non détenteurs d'une qualification équivalente au baccalauréat et qui ne sont pas détenteurs d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, les titulaires de minima sociaux et les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion sont en outre considérés comme prioritaires au sens de la loi (art. L. 6325-1-1 du code du travail).
Dans le cadre de la mission qui lui est confiée par le présent avenant, la CPNEFP pourra définir une liste de publics prioritaires, de branche, en tant que de besoin.
Qualifications
Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification professionnelle, soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), soit ouvrant droit aux certificats de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranches (CQPI).
Elle vise à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle du salarié. Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés dans des organismes publics ou privés de formation. Ces enseignements peuvent également être dispensés au sein d'un service de formation interne à l'entreprise.
On parle de « service de formation interne » lorsque l'entreprise dispose d'une structure pérenne de formation identifiée comme telle dans l'organisation de l'entreprise et donc des moyens nécessaires à une prestation de formation : locaux, supports pédagogiques, planning, réservés aux actions de formation. Ce service doit faire appel à des formateurs qui consacrent tout ou partie de leur temps à la délivrance d'actions de formation.
Durée du contrat
Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI). Lorsqu'il est conclu à durée indéterminée, il comprend en début de contrat une action de professionnalisation, c'est-à-dire une période d'alternance entre formation et exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles. Au terme de celle-ci, le contrat devient un contrat à durée indéterminée classique.
La durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation se situant au début d'un contrat à durée indéterminée est comprise entre 6 mois et 12 mois. Elle varie en fonction du niveau de formation du salarié et des exigences liées à la qualification visée. Les formations accessibles sont, par ailleurs, fonction des priorités d'emplois fixées par les branches professionnelles.
Cette durée minimale peut être allongée jusqu'à 24 mois, notamment pour :
– les personnes sorties du système éducatif et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les bénéficiaires de minima sociaux ;
– les bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, et lorsque la nature de la qualification visée l'exige.
Durée de la formation
Les actions d'évaluation et d'accompagnement et les enseignements généraux, professionnels et technologiques représentent une durée minimale comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans être inférieure à 150 heures.
Cette durée peut être portée jusqu'à 50 %, dans la limite des référentiels de certification, pour des jeunes qui n'ont pas de qualification professionnelle reconnue et/ou qui visent une formation diplômante.
Rémunération
Les salariés en contrats de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI une rémunération. Celle-ci ne peut être inférieure à :
– 65 % du Smic pour les bénéficiaires de moins de 21 ans ;
– 80 % du Smic pour les bénéficiaires de 21 ans à 25 ans révolus ;
– 100 % du Smic ou 85 % de la rémunération minimale prévue par disposition d'accord collectif de branche, pour les bénéficiaires de 26 ans et plus.
Accompagnement vers l'emploi
Afin de favoriser l'accès à l'emploi des contrats de professionnalisation qui recherchent un emploi à l'issue de leur contrat, les entreprises sont invitées à utiliser la démarche « engagement-jeunes », qui vise à partager entre entreprises les viviers d'alternants sortants.
Cette démarche est étendue aux contrats d'apprentissage.
3.2. Préparation opérationnelle à l'emploi (POE)
Des actions de préparation opérationnelle à l'emploi (POE) individuelles ou collectives à la maille des entreprises pourront être mises en œuvre, en partenariat avec Pôle emploi, par les entreprises de la branche des IEG pour permettre à un ou des demandeurs d'emploi, ou à un ou des salariés bénéficiaires d'un CUI à durée déterminée ou indéterminée, ou ayant conclu un CDD d'insertion dans les structures d'insertion par l'activité économique, de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences pour occuper un ou des emplois identifiés au sein d'une ou de plusieurs entreprises de la branche, correspondant à une ou des offres déposées auprès de Pôle emploi (pour la POE individuelle).
A l'issue de la formation, qui est dispensée préalablement à l'entrée dans l'entreprise, le contrat de travail qui va être conclu entre l'employeur et le bénéficiaire est un :
– CDI (statutaire ou non statutaire) ;
– contrat de professionnalisation à durée indéterminée ou à durée déterminée de 12 mois minimum ;
– CDD d'une durée minimum de 12 mois ;
– contrat d'apprentissage d'une durée minimum de 12 mois.
Pour la POE individuelle, l'entreprise, en concertation avec Pôle emploi et l'OPCA, définit les compétences que le bénéficiaire devra acquérir au cours de la formation pour occuper l'emploi proposé.
Préalablement à l'entrée en formation du bénéficiaire, une convention est établie entre les parties prenantes (Pôle emploi, l'entreprise bénéficiaire, l'organisme de formation, et l'OPCA si celui-ci intervient dans le financement). Cette convention doit préciser les objectifs de la formation, sa durée, ses modalités de financement, le cas échéant, le montant et les modalités de la participation financière de l'OPCA, ainsi que la date prévisionnelle et la forme de l'embauche (type et durée du contrat) qui doit en découler, sous réserve de l'acquisition effective des compétences attendues.
Dans le cadre de la POE, la rémunération du salarié bénéficiaire d'un CUI à durée déterminée ou indéterminée, ou ayant conclu un CDD d'insertion dans les structures d'insertion par l'activité économique, est maintenue par l'employeur. Elle peut être prise en charge par l'OPCA.
Un tuteur doit être désigné au sein de l'entreprise pour être le référent du stagiaire dans le cadre de la formation.
Les partenaires sociaux, déclinant les orientations des pouvoirs publics à destination des demandeurs d'emploi ayant un faible niveau de qualification, considèrent la POE comme un dispositif susceptible de répondre à cette volonté et en souhaitent la promotion.