Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Vu la convention collective nationale de l'HPA du 2 juin 1993 étendu ;
Vu l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 21 mai 2000 étendu ;
Vu l'accord collectif sur la composition et le fonctionnement de la CPPNI de la branche en date du 23 février 2018 et ses avenants étendus ;
Vu l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de l'HPA du 30 juin 2010 étendu ;
Vu l'article L. 2241-1 du code du travail,
il a été convenu ce qui suit :
Les partenaires sociaux, réunis en CPPNI en date du 22 septembre 2021, sont convenus des dispositions suivantes :
Afin de prendre en compte l'augmentation du Smic applicable depuis le 1er octobre 2021 et de permettre le maintien des écarts en euros entre les différentes positions hiérarchiques, il est convenu entre les parties signataires du présent accord une revalorisation des salaires minima conventionnels par rapport à la grille résultant de l'avenant n° 22 du 19 mars 2021 de la convention collective nationale.
Les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1er novembre 2021 sont fixés conformément au barème suivant :
(En euros.)

Salaires mensuels pour 151,67 heures (35 heures/semaine)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
À l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord, ce dernier entrera en vigueur le 1er novembre 2021 pour les employeurs membres ou adhérents des organisations signataires et pour les autres entreprises, le premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel l'arrêté portant extension de ses dispositions aura été publié au Journal officiel.
Les dispositions du présent accord sont applicables de façon indifférenciée aux entreprises relevant de la branche et concernent donc de façon identique les entreprises de moins de 50 salariés et de 50 salariés et plus, afin de garantir à l'ensemble des salariés de la branche une grille uniforme des salaires minima conventionnels.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche des industries et des commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses ont engagé des négociations afin de réviser la grille des salaires minima conventionnels résultant de l'avenant n° 22 du 19 mars 2021 de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969 (IDCC 493) modifiée.
Les parties signataires du présent avenant rappellent l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus particulièrement à celui d'égalité des rémunérations.
Ainsi, la suppression progressive des écarts constatés dans la rémunération entre les hommes et les femmes doit être une priorité. Il est par ailleurs rappelé le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération. Ce principe vaut pour la rémunération de base mais aussi pour l'ensemble de ses composantes.
Les parties signataires du présent avenant soulignent, en particulier, les obligations des entreprises vis-à-vis des salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption et notamment les modalités de calcul des augmentations afférentes à ces périodes de suspension ; à l'issue du congé, le salarié doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, il est rappelé également aux entreprises soumises à l'obligation de négocier, que les différences de rémunération entre les hommes et les femmes, si elles existent, doivent être supprimées, et qu'il leur appartient de définir les mesures susceptibles de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Si l'accord d'intéressement a été mis en place après que des bénéficiaires susceptibles d'en bénéficier ont quitté l'entreprise ou si le calcul et la répartition de la prime d'intéressement interviennent après un tel départ, l'entreprise adresse à ces bénéficiaires une fiche individuelle, telle que décrite ci-après. Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise, elle lui fait préciser l'adresse à laquelle il pourra être informé de ses droits. En cas de changement d'adresse, le bénéficiaire en informe l'entreprise. Lorsqu'un salarié ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, la conservation des parts de FCPE lui revenant continue d'être assurée par l'organisme qui en est chargé où l'intéressé peut les réclamer jusqu'à l'expiration du délai prévu à l'article L. 312-20 du code monétaire et financier (5 ans après mise en disponibilité) puis ces sommes sont versées à la Caisse des dépôts et consignation jusqu'au terme de la prescription trentenaire puis acquises à l'État
En cas d'absence pour maladie ou accident, dûment constatée par certificat médical et prise en charge par la sécurité sociale, le salarié bénéficie de garanties de ressources (incluant les indemnités journalières de la sécurité sociale) dans les conditions détaillées dans le tableau annexe III.
Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles, l'entreprise est tenue de prendre en charge l'intégralité de la part de ces garanties de ressources complétant l'indemnisation par la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux conseillent vivement aux entreprises de souscrire auprès d'un organisme assureur un contrat d'assurance couvrant en tout ou partie ces garanties de ressources.
Salaire de référence
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations est le salaire brut limité à la tranche B et soumis à cotisations au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, y compris le 13e mois et les primes de vacances et hors frais professionnels des VRP, ou reconstituées en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.
Limite des garanties
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. En application de cette limite, l'indemnisation étant calculée sur la rémunération nette, les indemnités journalières doivent être déduites pour leur montant brut, avant déduction des contributions sociales et des impositions de toute nature que la loi met à la charge du salarié.
Absences successives
Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile ou, pour les cadres et les agents de maîtrise, pour une période de douze mois consécutifs, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées ci-dessus sans toutefois que le nombre des jours indemnisées puisse, pendant ladite année civile ou, pour les cadres et les agents de maîtrise, pour une période de douze mois consécutifs, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence.
Ancienneté
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour d'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application, pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru.
Au regard de l'objet du présent accord qui vise à faciliter le recours à la formation professionnelle pour aider les entreprises à faire évoluer les compétences au gré des mutations de la filière et du rythme de la reprise de l'activité, les entreprises de moins de 50 salariés bénéficieront jusqu'au 1er novembre 2021 :
– d'une prise en charge des frais de déplacement (hébergement et transport) dont le poids pourrait être un frein dans la mise en œuvre des actions de formation et notamment certifiantes plus longues. Ces frais sont remboursés sur la base d'un forfait :
–– transport : seront pris en charge prioritairement les frais inhérents aux transports en communs ;
–– et le cas échéant les indemnités kilométriques selon le barème fiscal (6 chevaux jusqu'à 5 000 kilomètres) ;
–– frais hôtel (Paris) : 120 € ;
–– frais hôtel (Province) : 95 €.
L'entreprise prendra à sa charge les frais de repas.
En lien avec la branche, l'OPCO 2i et ses délégations régionales assureront simultanément l'information et la mise en œuvre du dispositif auprès de l'ensemble des entreprises de la branche.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) organisera, en lien avec l'OPCO 2i, de nouvelles évaluations de ce dispositif, notamment le 1er novembre 2021.
Sur la base des évaluations, la CPNEFP procédera, le cas échéant, pendant toute la durée de l'accord initial du 4 décembre 2020, aux demandes d'ajustements nécessaires auprès de l'OPCO 2i. Elle pourra, notamment, réajuster le montant alloué aux entreprises de la branche, quel que soit leur effectif, et les montants des frais de déplacement (hébergement et transport).
Au-delà de ces évaluations, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche organisera, en lien avec l'OPCO 2i, à chacune de ses réunions le suivi de l'impact de cet accord sur le recours des entreprises aux actions de formation ainsi facilitées.
Grilles de classification des établissements accueillant des personnes âgées
Filière personnel soignant


Emploi repère

coefficient
Grille spécifique pharmaciens - médecins


Pharmacien(ne)

Médecin généraliste (ou médecin coordonnateur non qualifié)

Médecin spécialiste
Médecin coordonnateur(trice)
Médecin généraliste (**) (dans les conditions de l'avenant n° 15 à l'annexe)

Médecin responsable de service
L'affiliation à BTP-Prévoyance des membres du personnel ETAM d'une entreprise adhérente est la conséquence des stipulations de l'accord collectif national du 13 décembre 1990 et de ses avenants.
L'entreprise adhérente est tenue d'inscrire à BTP-Prévoyance d'une façon permanente tous les membres de son personnel faisant partie des catégories affiliées.
Peuvent prétendre au bénéfice du présent règlement :
- les ETAM des entreprises adhérentes, qui sont appelés membres participants ;
- les anciens ETAM des entreprises adhérentes, lorsqu'ils relèvent des dispositions de maintien de garanties prévues à l'article 6 ;
- leurs ayants droit tels qu'ils sont définis pour chaque prestation par le présent règlement.
Tout membre participant doit remplir et signer une demande d'affiliation. Cette demande comporte notamment l'acceptation de la désignation des bénéficiaires du capital décès prévue à l'article 9 du présent règlement ou renvoie à une désignation spécifique.
L'entreprise transmet cette demande à BTP-Prévoyance après y avoir également apposé sa signature.
La date d'admission au régime est fixée à la date d'entrée dans l'entreprise, au premier jour de travail effectif dans l'entreprise en tant que ETAM en cas de promotion dans la catégorie, et en tout état de cause au plus tôt à la date d'effet d'adhésion de l'entreprise.
L'entrée, la promotion dans la catégorie et la cessation d'appartenance à l'entreprise doivent être notifiées à l'institution dans les 15 jours suivant l'événement.
La cessation du contrat de travail ou d'appartenance à la catégorie doit également être notifiée dans les 15 jours.
Il est constitué une provision pour participation aux excédents pour la section financière visée à l'article 21.
Le niveau d'alimentation de cette provision est décidé annuellement par le conseil d'administration. Lors de son examen annuel, le conseil d'administration tient compte :
- de la situation financière de chaque section ;
- des orientations qui ont été définies, le cas échéant, par les partenaires sociaux signataires de l'accord collectif national du 13 décembre 1990.
La dotation annuelle ne peut excéder le solde positif des ressources et des charges définies à l'article 23 (compte non tenu de la ressource visée au f de l'article 23.1 et des charges visées aux e et g de l'article 23.2).
La provision pour participation aux excédents appartient à la masse indivise des entreprises adhérentes et des membres participant au régime. Elle doit être utilisée à leur profit dans un délai de 8 ans après chaque alimentation annuelle.
La provision pour participation aux excédents est utilisée en priorité au financement de la revalorisation des prestations en application de l'article 11.
Outre la revalorisation annuelle des prestations, la provision pour participation aux excédents peut être distribuée dans le délai de 8 ans selon d'autres modalités. De telles modalités de distribution, qui relèvent d'une décision de la commission paritaire du bâtiment et des travaux publics, peuvent prendre les formes suivantes :
– l'amélioration des garanties nées du présent règlement en faveur des participants ;
– le financement d'aides individuelles à caractère social en faveur des participants ;
– la prise en charge d'une fraction des cotisations à charge des entreprises et des participants.
Pour le suivi des opérations nées du présent règlement, il est institué une section financière unique, ainsi qu'une réserve spécifique dans les fonds propres de l'institution.
La réserve est alimentée au 31 décembre de l'exercice :
- par le solde des ressources et des charges de la section financière pour l'exercice écoulé ;
- le cas échéant, par l'affectation d'une partie du résultat des comptes de gestion.
13.1. Point de départ des rentes
A l'exception de la rente invalidité dont le point de départ est spécifié par les modalités de versement de cette prestation, le point de départ des rentes est le premier jour du mois civil qui suit le fait générateur, dès lors que les conditions d'attribution des droits auront été réunies.
13.2. Modalités de versement des rentes
Les rentes qui prennent naissance consécutivement au décès de l'adhérent sont versées d'avance (terme à échoir) ; les rentes qui font suite à une invalidité de l'adhérent sont versées à terme échu.
13.3. Périodicité de versement des rentes
Les rentes sont versées selon la périodicité suivante :
a) Pour les adhérents (ou leurs ayants droit) domiciliés en zone SEPA :
- annuellement si le total dû annuellement est inférieur à 240 € ;
- si le total dû annuellement est supérieur ou égal à 240 € :
- trimestriellement s'il s'agit d'une rente d'incapacité permanente résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, d'un taux inférieur à 50 % ;
- mensuellement dans les autres cas.
b) Pour les adhérents (ou leurs ayants droit) domiciliés hors zone SEPA :
- annuellement si le total dû annuellement est strictement inférieur à 1 000 € ;
- trimestriellement à défaut.
13.4. Fin du versement des rentes
La date de fin du versement d'une rente est fixée au dernier jour du mois à compter duquel les conditions d'attribution des droits ne sont plus réunies.
23.1 Ressources de la section financière
Elles s'entendent :
a) Des cotisations acquises des adhérents ;
b) Des majorations et des pénalités de retard correspondantes ;
c) De la part, le cas échéant, des prestations et des commissions de gestion à la charge des réassureurs ;
d) Des produits nets des placements de la section financière ;
e) S'il y a lieu, de toute reprise sur la provision d'égalisation antérieurement constituée pour faire face aux fluctuations de sinistralité de la section financière ;
f) Du produit d'impôt qui découle, éventuellement, des opérations du présent règlement au titre de l'exercice écoulé.
23. 2. Charges de la section financière
Elles comprennent :
a) Les charges de prestations versées et provisionnées au titre de la section financière ;
b) Le cas échéant, la part des cotisations cédées aux réassureurs ;
c) Un prélèvement sur les cotisations pour l'alimentation d'un compte de gestion, selon un taux fixé par le conseil d'administration dans la limite de 5 % des cotisations acquises des adhérents ;
d) Toute dotation pour le financement de prestations sociales en faveur des participants ;
e) Le cas échéant, toute dotation à la provision pour participation aux excédents dans les conditions définies à l'article 22 ;
f) Le cas échéant, toute dotation à une provision d'égalisation destinée à faire face aux fluctuations de sinistralité de la section financière ;
g) La charge d'impôt qui découle, s'il y a lieu, des opérations du présent règlement au titre de l'exercice écoulé.
23. 3. Compte de gestion Le compte de gestion est destiné à prendre en charge les dépenses de gestion engagées par l'institution dans le cadre de la section financière.
A cette fin, il est alimenté chaque année par un prélèvement sur les cotisations dans les conditions définies à l'article 23.2.
Il appartient à la commission paritaire, après avis de la commission Prévoyance et action sociale et sur proposition du conseil d'administration, d'affecter le résultat annuel du compte de gestion issu des opérations de la section financière.
17.1. Ouverture du droit
Lorsque le participant doit interrompre totalement l'exercice de ses fonctions à la suite d'une maladie ou d'un accident et qu'il ne peut plus prétendre au maintien de rémunération de l'employeur tel que prévu par les conventions collectives, il reçoit une indemnité journalière à compter du lendemain du dernier jour indemnisé par l'employeur.
Si le participant ne remplit pas les conditions d'ancienneté prévues par les conventions collectives du BTP et ouvrant droit au maintien de rémunération de l'employeur, l'indemnité journalière débute après 90 jours continus d'arrêt de travail.
17.2. Montant de l'indemnité journalière
Le montant de l'indemnité journalière s'entend sous déduction de celui versé par la sécurité sociale.
Il est fixé à 75 % de la 365e partie du salaire de base tel que défini à l'article 10.
Lorsque l'arrêt de travail résulte d'une maladie ou d'un accident couvert par la législation des accidents du travail ou des maladies professionnelles, la garantie est portée à 85 % de la 365e partie du salaire de base.
Lorsqu'au cours d'une période d'indemnisation l'incapacité de travail devient partielle pour raison médicale, l'indemnité journalière versée par l'institution est réduite de 50 %.
17.3. Déclaration, justification
Toute maladie entraînant une incapacité de travail susceptible d'être indemnisée par BTP-Prévoyance doit être déclarée par l'entreprise ou à défaut par l'intéressé.
Le paiement des prestations ne sera effectué que sur présentation des décomptes de la sécurité sociale et de toute autre pièce justificative jugée nécessaire.
Les prestations versées par BTP-Prévoyance complètent celles de la sécurité sociale ou de tout autre organisme de substitution. Il importe donc de porter à la connaissance de l'institution toute modification intervenant dans l'indemnisation de la sécurité sociale, y compris une éventuelle remise en cause de celle-ci susceptible d'entraîner une révision des prestations de BTP-Prévoyance.
17.4. Paiement de l'indemnité journalière
L'indemnité journalière est payée au fur et à mesure de la fourniture des décomptes originaux de la sécurité sociale.
Elle est réglée à l'entreprise tant que le contrat de travail est en vigueur et directement au participant à partir de la date de rupture du contrat de travail.
Les indemnités journalières sont payées aussi longtemps que celles versées par la sécurité sociale sous réserve du point 16.5 ci-après.
17.5. Cessation du versement de l'indemnité
Le versement des prestations cesse de plein droit à la date à laquelle cessent les prestations indemnités journalières de la sécurité sociale et en tout état de cause :
- à la date de reprise du travail, sauf à temps partiel pour raison médicale ;
- à la date de reconnaissance d'une invalidité ou d'une incapacité par la sécurité sociale ;
- ou à la date d'effet de la retraite de la sécurité sociale.
Il est institué un fonds social en faveur des ETAM. Ce fonds est destiné :
- à participer, directement ou indirectement, à des réalisations sociales collectives ;
- à la mise en oeuvre d'aides sociales individuelles,
en faveur des participants ETAM, des anciens participants ETAM ou de leurs ayants droit respectifs.
Ce fonds social peut être alimenté :
- par toute dotation sociale prélevée sur les régimes, décidée annuellement par le conseil d'administration ;
- sur décision annuelle de la commission paritaire, après avis de la commission Prévoyance et action sociale et sur proposition du conseil d'administration, par une quote-part des produits financiers afférents aux réserves des régimes.
Toutes les prestations prévues par le présent régime et définies en section 3 sont calculées en fonction du salaire de base. Le salaire de base est le montant annuel de la rémunération brute du participant soumise à cotisation au cours de l'exerice de référence, défini comme étant l'exercice civil précédant celui où se situe l'événement à l'origine du droit à la prestation. Lorsque, au cours de l'exercice de référence, se situe une période d'arrêt de travail, le salaire de base est majoré des indemnités journalières servies par la sécurité sociale, pour autant que ces dernières ne soient pas déjà incluses dans l'assiette des cotisations.
Si l'arrêt de travail intervient suite à un changement dans la durée de travail, non justifié médicalement, la date de ce changement constitue pour le calcul de S la date d'affiliation.
Par ailleurs, lorsque l'exercice de référence ne correspond pas à une année complète, le salaire de base ainsi constitué :
- d'après la moyenne des salaires perçus par le participant au cours de l'exercice de référence et sur lesquels il a cotisé au titre du régime, si l'événement se produit avant une année complète d'affiliation.
Dans ces trois derniers cas, le calcul ainsi réalisé ne peut avoir pour effet de prendre en compte les éléments variables de la rémunération pour un montant supérieur à celui correspondant à un exercice civil complet.
Le salaire de base servant au calcul de la prestation rente d'invalidité est actualisé dans les mêmes conditions que celles successivement appliquées aux prestations indemnités journalières.
De même, si le décès du participant survient pendant une période d'arrêt de travail indemnisé par BTP-Prévoyance, le salaire de base servant au calcul des prestations est celui qui a été utilisé pour la détermination du montant de l'indemnisation maladie d'origine, et actualisé dans les mêmes conditions, que celles successivement appliquées aux prestations maladies dont il a bénéficié.
8. 1. Notion de conjoint du participant
A la date du fait générateur, est défini comme conjoint :
– la personne ayant un lien matrimonial en cours avec le participant ;
– à défaut, la personne liée au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs), si elle ne bénéficie pas d'avantages de même nature de la part d'un régime de prévoyance au titre d'une autre personne que le participant ;
– à défaut, le concubin si les conditions suivantes sont remplies :
– le concubinage est notoire et est justifié d'un domicile commun ;
– il n'existe aucun lien matrimonial ou de Pacs de part et d'autre ;
– le participant et son concubin ont domicilié leurs déclarations annuelles de revenus auprès de l'administration fiscale à la même adresse au cours de l'exercice précédent, ou bien ils ont un ou plusieurs enfants en commun (enfants nés de leur union ou adoptés, ou enfant à naître de leur union lorsque le lien de filiation avec le participant décédé est reconnu par l'état civil) ;
– le concubin ne bénéficie pas d'avantages de même nature au titre d'une autre personne que le participant.
8. 2. Notion d'enfant à charge
Sont considérés comme à charge les enfants nés du participant ou adoptés par le participant :
– âgés de moins de 18 ans ;
– âgés de moins de 25 ans, célibataires, s'ils sont dans l'une des situations suivantes :
– apprentis ;
– scolarisés dans un établissement du second degré ou étudiants (y compris dans un autre pays de l'Espace économique européen), sans être rémunéré au titre de leur activité principale ;
– en contrat de professionnalisation ou en formation en alternance ;
– demandeurs d'emploi inscrits au Pôle emploi et non indemnisés par le régime d'assurance chômage, célibataires, n'exerçant pas d'activité régulière rémunérée ;
- sans limite d'âge, s'ils sont reconnus atteints d'une invalidité au taux de 80 % ou plus au sens de la législation sociale. Dans ce cas, l'enfant doit être à charge fiscale du participant, et l'invalidité au taux de 80 % ou plus au sens de la législation sociale doit avoir été prononcée avant les 21 ans de l'intéressé.
Sont également considérés comme enfants à charge du participant :
– les enfants du conjoint répondant aux critères ci-avant et à la charge fiscale du participant ;
– les enfants du participant nés viables moins de 300 jours après le décès de ce dernier.
Les prestations d'indemnités journalières, de rente d'invalidité, de rente d'éducation et de rente au conjoint invalide sont revalorisées chaque année au 1er juillet.
La première revalorisation intervient au 1er juillet de l'exercice suivant celui au cours duquel ces prestations ont pris effet.
Les coefficients de revalorisation sont décidés annuellement par le conseil d'administration dans le respect de l'équilibre des régimes. Lors de son examen annuel, le conseil d'administration tient notamment compte :
- de l'inflation et de l'évolution du salaire moyen des participants aux régimes de BTP-Prévoyance ;
- du solde disponible au sein de la provision pour participation aux excédents constituée en application de l'article 21.
Sauf décision contraire du conseil d'administration, la charge résultant de la décision de revalorisation est imputée par priorité sur la provision pour participation aux excédents constituée en application de l'article 21.
Conformément au premier alinéa de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, dans l'hypothèse où, par avenant à l'accord collectif national du 13 décembre 1990, les parties signataires décideraient d'une modification des conditions d'adhésion des entreprises relevant de son champ d'application, telles que prévues à l'article 4 dudit accord, le régime de prévoyance institué par cet accord continuant, pour ses autres dispositions, de produire ses effets, la revalorisation des rentes en cours de service ne pourra être inférieure à celle définie en application des dispositions des alinéas précédents. Dans l'hypothèse où les modifications qui seraient apportées par avenant à l'accord collectif national du 13 décembre 1990 ne permettraient plus l'application des dispositions des alinéas précédents, il appartiendra à l'avenant susvisé de définir de nouvelles modalités de poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service.
Dans tous les cas, la charge représentée par le financement des revalorisations postérieures à la date d'effet de la modification des conditions d'adhésion des entreprises à BTP-Prévoyance sera supportée intégralement par chaque organisme assureur auprès duquel les entreprises concernées auront adhéré ou souscrit un contrat.
NOTA : Arrêté du 21 juillet 2003 art. 1 : l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 du code précité ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celle destinée à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des salariés avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.
5. 1. Conditions d'ouverture des droits
Les droits prévus par le présent régime sont ouverts à tout participant affilié au régime à la date où se produit le fait générateur du risque couvert.
5. 2. Fait générateur
- la date de l'arrêt de travail au sens de la sécurité sociale pour les garanties d'indemnités journalières, de rente d'invalidité ;
- la date de notification par la sécurité sociale du classement en invalidité 3e catégorie (ou d'octroi de la majoration pour tierce personne de l'incapacité permanente), pour le versement du capital défini à l'article 14.3 ;
- la date du décès pour les garanties de capital décès et de rente d'éducation ;
- la date la plus élevée entre la date de décès du participant et la date de notification du classement en invalidité par la sécurité sociale, pour la garantie de rente de conjoint invalide ;
- la date de naissance ou d'adoption pour le forfait naissance ;
- la date d'hospitalisation pour la garantie chirurgie.
5. 3. Niveau de garantie applicable
En cas de réalisation du risque, le niveau de la garantie servie est fonction des dispositions réglementaires applicables à la date du fait générateur.
Le conjoint du participant décédé, reconnu atteint d'une invalidité au moins égale à 80 % ou titulaire d'une pension d'invalidité sécurité sociale de 2e ou 3e catégorie, reçoit une rente de conjoint invalide. Le montant est fixé à 12 % du salaire de base déduction faite, le cas échéant, du montant des pensions de réversion attribuées par les régimes de retraite complémentaire.
La rente de conjoint invalide est payable sur justification par l'intéressé de sa prise en charge par la sécurité sociale.
Le premier paiement intervient au titre du premier mois qui suit le décès du participant. Le service de la rente cesse à la fin du mois au cours duquel le bénéficiaire ne remplit plus la qualité d'invalide.
Cette rente est supprimée en cas de remariage ou de conclusion d'un Pacs.
Lorsque le décès du participant n'est pas consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, il est versé pour chaque enfant à charge du participant, tel que défini à l'article 8 du présent règlement, une rente d'éducation exprimée en pourcentage du salaire de base.
Le montant de la rente est fixé à 15 % du salaire de base. Ce montant ne peut toutefois être inférieur à 12 % du plafond de la sécurité sociale.
Cette rente est doublée si l'enfant est orphelin de père et de mère.
La rente est versée au conjoint du participant ou à défaut à la personne qui justifie avoir la charge effective de la garde de l'enfant jusqu'au 18e anniversaire de celui-ci. Au-delà de cet âge, elle est versée à l'enfant lui-même. Le premier paiement intervient au titre du premier mois qui suit le décès du participant. Le service de la rente cesse à la fin du mois au cours duquel le bénéficiaire ne remplit plus les conditions d'enfant à charge.
Un forfait est versé au participant pour chaque enfant né ou en cas d'adoption d'un enfant de moins de 7 ans, dont le montant est fixé comme suit : 3,2 % du plafond annuel de la sécurité sociale de l'année au cours de laquelle intervient la naissance ou l'adoption.
Le forfait est également versé en cas de naissance sans vie, lorsque celle-ci se traduit par une inscription au registre d'état civil et sur le livret de famille.
Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre des jours de repos est fixé à 4 jours pour 2 semaines dont 2 jours consécutifs ou 48 heures consécutives.
Les personnels devant assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent bénéficier, toutes les 2 semaines au minimum, d'un dimanche.
Des dispositions particulières seront prévues dans le cas d'une annexe spécifique aux établissements du secteur social et médico-social.
En vue de limiter le recours aux contrats à durée déterminée et pour répondre aux aspirations éventuelles des salariés qui souhaitent, pour une durée limitée, augmenter le nombre d'heures prévu à leur contrat de travail, un avenant « complément d'heures » augmentant le nombre d'heures de travail d'un salarié à temps partiel employé à durée indéterminée ou à durée déterminée peut être proposé par l'employeur à l'intéressé dans les cas suivants :
- remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;
- suivi d'une formation par un salarié ;
- accroissement temporaire d'activité ;
- activité saisonnière pour les établissements situés dans les zones touristiques ;
- périodes de vacances scolaires.
Les entreprises veilleront à proposer les avenants « complément d'heures » prioritairement aux salariés qui en auront exprimé la demande.
Il est précisé que les heures résultant d'un avenant « complément d'heures » sont nécessairement portées au programme de travail suivant les modalités décrites à l'article 4.9, l'avenant étant conclu antérieurement à cette programmation.
L'avenant « complément d'heures » doit faire l'objet d'un écrit, signé des deux parties, qui en précise notamment le motif, le terme, la durée contractuelle de travail sur la période considérée, la rémunération mensualisée correspondante, la répartition de cette durée contractuelle de travail. Les autres dispositions restent régies par le contrat initial, sauf si les parties en conviennent autrement.
Le nombre d'avenants « complément d'heures » pouvant être conclu avec un même salarié est limité à 6 par année civile pour une durée totale maximale sur l'année de 24 semaines, tous motifs confondus.
La durée du travail, dans le cadre d'un avenant « complément d'heures », peut être portée à un temps complet.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée de travail fixée par l'avenant « complément d'heures » donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Conformément à l'article L. 3123-14-1 du code du travail, à compter du 1er janvier 2014 la durée minimale de travail des salariés à temps partiel recrutés à compter de cette date est portée à 24 heures pour un contrat hebdomadaire ou à 103 h 55 pour un contrat mensuel.
Sauf demande expresse du salarié, l'entreprise ne peut imposer, au cours d'une même journée, un travail continu d'une durée inférieure à 2 heures consécutives.
Il peut être dérogé à la durée minimale fixée au 1er alinéa à la demande écrite et motivée du salarié en raison de contraintes personnelles ou de cumul d'activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au 1er alinéa.
Dans cette hypothèse, ses horaires de travail doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
Conformément à l'article L. 3123-14-5 du code du travail, et par dérogation à l'alinéa précédent, une durée de travail inférieure, compatible avec ses études, est fixée de droit au salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.
À compter du 1er janvier 2015, dans l'objectif de favoriser la possibilité d'occuper un second emploi, pour les contrats inférieurs à 12 heures hebdomadaires ou 52 heures mensuelles, les horaires de travail prévus dans le contrat de travail devront être réguliers, fixes et sans coupure, sauf demande expresse du salarié.
Pour les contrats à temps partiel en cours au 1er janvier 2014, et jusqu'au 31 décembre 2014, le salarié peut demander que sa durée de travail soit portée aux seuils définis au 1er alinéa ; l'employeur ne peut justifier son refus que par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.
Au 1er janvier 2015, tous les contrats à temps partiel devront être portés aux seuils définis au 1er alinéa, sauf dérogations visées aux alinéas 3 et 5 du présent article.
La nouvelle durée du travail, les nouvelles plages de planification possible ainsi que la nouvelle répartition des horaires doivent faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Par ailleurs, l'employeur veille à ce que le salarié bénéficie des prestations en nature de la sécurité sociale soit du fait de la durée du travail prévue à son contrat, soit du fait de sa situation personnelle.
Lors de la conclusion du contrat de travail, le salarié informe l'employeur de sa situation au regard de la sécurité sociale.
Il incombe, en outre, au salarié de faire connaître tout changement dans sa situation lui retirant le bénéfice de cette garantie. Dans ce cas, l'employeur est tenu, sauf demande expresse du salarié, de porter la durée contractuelle de travail au minimum requis pour lui assurer le bénéfice des prestations en nature de la sécurité sociale, sous réserve, le cas échéant, de redéfinir les périodes de planification possible mentionnées à l'article 4.5 de l'avenant n° 24 tel que modifié par l'avenant n° 44.
Dans une activité où les habitudes de consommation des clients génèrent deux périodes de forte affluence de 2 heures et parfois moins, principalement au moment des repas, où certains établissements sont même fermés entre les deux services, la coupure est un élément incontournable. Conscientes des difficultés que cela peut engendrer pour les salariés à temps partiel, les parties signataires ont souhaité encadrer les coupures. Elles sont convenues des dispositions suivantes :
- la journée de travail ne peut comporter, outre les temps de pause et notamment la pause repas, rémunérés ou non, qu'une seule interruption, qui ne pourra pas être supérieure à 5 heures, sauf demande expresse du salarié.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article 4.4 de l'avenant n° 24 issu du présent avenant, les contrats inférieurs à 12 heures hebdomadaires ou à 52 heures mensuelles ne peuvent comporter de coupure ;
- le nombre de coupures par semaine est limité à quatre, sauf demande expresse du salarié ;
- les deux séquences de travail au cours de la journée ne pourront être d'une durée inférieure à 2 heures consécutives, sauf demande expresse du salarié ;
- lorsque le salarié effectue un horaire inférieur ou égal à 4 heures de travail effectif au cours d'une même journée, ces heures sont obligatoirement consécutives, sauf demande expresse du salarié ;
- l'amplitude maximale journalière est fixée à 12 heures ;
- à compter du 1er janvier 2014, pour chaque interruption de plus de 2 heures, il est versé au salarié une prime équivalant à 70 % du minimum garanti (MG) ;
- à compter du 1er avril 2014, pour chaque interruption de plus de 2 heures, il est versé au salarié une prime équivalant à 70 % du minimum garanti (MG), sans pouvoir être inférieure à 3 €. Cette prime suivra l'évolution du minimum garanti, qui sert de base à son calcul.
Les parties signataires conviennent qu'il ne peut être dérogé aux dispositions du présent article par une convention ou un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement que dans un sens plus favorable.
L'accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.
Les parties excluant toute tacite reconduction du présent accord, celui-ci cessera automatiquement de produire effet au terme de la période de 3 ans précitée.
Durant cette période, en cas d'évolution de la situation économique et sociale du secteur résultant notamment de modifications législatives ou réglementaires, les parties signataires conviennent de réexaminer l'ensemble des dispositions du présent accord.
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie selon les modalités suivantes :
– la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérents, par courrier et être accompagnée d'un projet ;
– les négociations débuteront au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.
Toutes les entreprises de droit privé ont accès au contrat de génération mais les modalités de mise en œuvre sont adaptées à chaque taille d'entreprise.
Ce dispositif porte sur trois objectifs majeurs :
– l'emploi des jeunes en CDI ;
– le maintien dans l'emploi ou le recrutement des seniors ;
– la transmission des compétences et des savoir-faire.
Un tableau rappelant les modalités de mise en place du dispositif figure en annexe I.
Pour les entreprises soumises à l'obligation légale de réaliser un diagnostic préalablement à la négociation d'un accord ou à l'élaboration d'un plan d'action, un diagnostic sur la situation de l'emploi des jeunes et des seniors doit être réalisé.
Ce diagnostic se présente comme un état des lieux qui permettra de fixer les principaux engagements devant être pris par l'entreprise ou le groupe dans le cadre de l'accord collectif ou du plan d'action.
Le diagnostic est établi sur les 3 dernières années ou depuis la date de création d'entreprise lorsque celle-ci est intervenue au cours des 3 dernières années.
Le diagnostic évalue la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par l'entreprise ou le groupe concernant l'emploi des salariés âgés notamment dans le cadre des accords seniors. Il s'appuie également sur les objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ce diagnostic porte sur :
– la pyramide des âges ;
– les caractéristiques des jeunes et des seniors et l'évolution de leur place respective dans la branche et/ou l'entreprise et/ou le groupe sur les 3 dernières années disponibles : profil des jeunes de moins de 26 ans, profil des seniors de 55 ans et plus ;
– les prévisions de départ en retraite ;
– les perspectives de recrutement ;
– les compétences dites « compétences-clés » dans le secteur ;
– les conditions de travail des seniors et les situations de pénibilité telles qu'identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d'action en faveur de la prévention de la pénibilité lorsqu'ils existent ;
– l'identification des métiers dans lesquels la proportion des femmes et des hommes est déséquilibrée.
L'observatoire paritaire prospectif interbranches des métiers, des qualifications et de l'emploi de la coopération agricole a élaboré différents rapports comportant des données statistiques concernant les salariés des entreprises des branches de la coopération agricole (cf. annexe II).
Ces données apportent une vision globale de la pyramide des âges, des perspectives de recrutement et des compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour les entreprises du secteur de la branche.
Les entreprises doivent prévoir les délais de mise en œuvre des engagements indiqués dans l'accord ou le plan.
Un suivi annuel de l'accord sera assuré par une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
A cet effet un bilan de l'accord ou du plan d'action fera l'objet d'une communication annuelle au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel ainsi qu'au CHSCT.
Le bilan devra comporter des données chiffrées.
7.1. Recrutement et maintien dans l'emploi des seniors
Les accords et plans d'action devront prévoir un objectif chiffré de maintien dans l'emploi de salariés âgés ainsi qu'un objectif chiffré de recrutement de salariés âgés :
– prévoir le nombre de recrutement de salariés âgés envisagé, en nombre ou en pourcentage de salariés âgés, pour la durée de l'accord ;
– prévoir au regard de la pyramide des âges de l'entreprise, le nombre de salariés âgés maintenus dans l'emploi en nombre ou en pourcentage de salariés âgés, pour la durée de l'accord.
Afin d'aider les partenaires sociaux des entreprises dans le choix des actions pertinentes favorisant l'emploi des seniors, il est proposé les actions suivantes (retenir au minimum 2 actions dans les 5 domaines suivants) :
7.2. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Proposer des formations permettant de s'adapter aux évolutions des métiers et/ou de s'orienter vers d'autres métiers.
Donner priorité en matière de période de professionnalisation et de DIF.
Utiliser le contrat de professionnalisation pour recruter des seniors.
7.3. Organisation de la coopération intergénérationnelle
Favoriser la retraite progressive permettant le transfert des compétences.
Favoriser la mise en place du tutorat.
7.4. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
Reprise des mesures prévues dans les accords et plans d'action pénibilité existants.
Renforcement des actions de prévention des risques professionnels à destination des seniors dans un but d'amélioration continue de la qualité de vie au travail.
Mise en place d'actions de communication et de sensibilisation voire de formation sur les risques professionnels, sur les gestes et postures à adopter.
Mise en place de formation auprès des managers sur la connaissance et la prévention des risques.
7.5. Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles et gestion des âges
Favoriser les parcours professionnels dans la durée :
– congé formation ;
– entretien de 2e partie de carrière ;
– bilan de compétences ;

7.6. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Favoriser le passage à temps partiel.
Favoriser la retraite progressive.
Prévoir le congé de fin de carrière dans le cadre du CET.
Mettre en place des réunions d'information ou de formation sur les retraites.
Prévoir les entretiens de 2e partie de carrière.
Prévoir des formations à la préparation de la retraite.
Informer sur les possibilités de recruter un salarié ayant déjà liquidé sa retraite et développer cette possibilité au sein de l'entreprise.
La transmission des savoirs et des compétences dans l'entreprise peut recouvrir des modalités très diverses selon les caractéristiques de celle-ci, parmi lesquelles :
– binôme d'échanges de compétences entre salariés ;
– mise en place d'un référent et conditions d'accueil du jeune par celui-ci ;
– désignation possible d'un tuteur ;
– organisation de la pluralité des âges au sein des équipes de travail.
L'accord d'entreprise ou le plan d'action prendra les mesures les plus appropriées permettant une transmission des compétences et des savoirs, en particulier des compétences-clés dans l'entreprise.
8.1. Mise en place de binômes d'échanges de compétences
Les compétences utiles à transmettre peuvent se trouver du côté des jeunes salariés formés aux techniques et savoirs plus récents dans leur domaine.
Ces jeunes salariés peuvent être mobilisés afin de former d'autres salariés.
L'organisation de la formation peut passer par le binôme d'échanges.
Ces binômes permettent de valoriser les compétences et l'expérience des seniors, ainsi que les savoirs et aptitudes détenus par les jeunes. Ils seront mis en place sur la base du volontariat.
8.2. Organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail
– mesures facilitant la transmission des compétences entre les jeunes et les seniors ;
– tutorat ;
– mise en place de formations internes ;
– formalisation de savoir-faire acquis par l'expérience en vue de leur transmission.
Pour 2014, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007), des positions de la classification des ETAM des travaux publics sont les suivantes.
(En euros.)

Salaire minimum annuel
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de la Haute-Garonne.
Pour 2014, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendu par arrêté ministériel du 10 avril 2003 (Journal officiel du 20 avril 2003 ), sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum

























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.