6.1. Personnels cadres non soumis à l'horaire collectif
Compte tenu de leur autonomie dans l'organisation de leur travail, il apparaît que le critère du temps de présence dans l'entreprise n'est pas totalement pertinent pour mesurer le travail des personnels ingénieurs et cadres des entreprises de transport de déménagement relevant des dispositions de la convention collective nationale, annexe IV (CCNA IV) à la convention collective nationale des entreprises de transport routier et des activités auxiliaires du transport.
Dans ce cadre, une réorganisation de l'activité des personnels concernés en vue de sa réduction par l'attribution de jours de repos apparaît l'une des solutions les plus appropriées.
Dans cette perspective, les entreprises doivent rechercher avec les partenaires sociaux s'ils existent des solutions qui favorisent, pour les salariés cadres, des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions dans le respect des dispositions fixées par la loi du 19 janvier 2000.
6.2. Forfait en jours sur une base annuelle
6.2.1. Cadres concernés
Le forfait annuel en jours travaillés est une possibilité offerte pour les personnels “ cadres ” qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
6.2.2. Convention individuelle de forfait
La convention individuelle de forfait doit :
-faire expressément référence au présent accord ;
-fixer le nombre de jours travaillés prévu à l'article 6.2.3 ;
-mentionner les conditions d'application figurant aux articles 6.2.3 et 6.2.4.
Toute mise en place de forfaits annuels doit faire l'objet d'un accord individuel entre le salarié et l'employeur ou son représentant.
Elle est formalisée par une clause au contrat de travail ou un avenant à celui-ci, et l'acceptation par le salarié de la convention individuelle de forfait est matérialisée par la signature du contrat ou de l'avenant précité.
6.2.3. Durée annuelle de référence
Dans cette hypothèse, la durée annuelle de référence est de 215 jours (journée de solidarité comprise) pour une année complète de travail justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata.
La période de référence est l'année civile.
Le nombre de jours en repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année prévu ci-dessus, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés (tombant entre le lundi et le vendredi), des jours de congés légaux et conventionnels dans l'entreprise auxquels le salarié peut prétendre.
Exemple de mise en œuvre de la formule de calcul permettant de connaître le nombre de jours de repos supplémentaires dans l'hypothèse de droits intégraux à congés payés :
365 jours-(104 jours de repos hebdomadaires-25 jours de congés payés-8 jours fériés) = 228 jours ;
228 jours-215 jours = 13 jours de repos supplémentaires.
Chaque année, le calcul doit être refait puisque le nombre de jours fériés ne tombant pas un dimanche varie d'une année sur l'autre.
La prise des journées ou demi-journées de repos se fait en concertation entre l'employeur ou son représentant et le salarié concerné (la demi-journée s'entend habituellement comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après la pause prévue pour le déjeuner).
Elles sont prioritairement attribuées en période de faible activité et en cas de désaccord elles sont attribuées par référence aux périodes d'attribution des jours de réduction du temps de travail fixées par l'annexe I à l'accord-cadre du 23 août 2000. Le solde éventuel de ces journées de repos sera traité dans le respect des conditions légales et réglementaires.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur ou son représentant, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires.
En tout état de cause, le nombre de jours de repos auxquels le salarié peut renoncer est fixé à un maximum de 10 jours.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur ou son représentant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à :
– 10 % lorsque le salarié est à l'origine de la monétisation ;
– 25 % lorsque l'employeur est à l'origine de la monétisation.
Cet avenant n'est valable que pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Il est rappelé qu'à l'exception des dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires, il est interdit de faire récupérer les jours d'absence des salariés relevant d'une convention individuelle de forfait.
Ainsi, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les absences considérées comme du temps de travail effectif, telles que notamment la maladie et la maternité, ne doivent avoir aucune incidence sur le nombre de jours de repos et sont à déduire du plafond des jours travaillés.
En cas d'absence non rémunérée, une retenue sur salaire sera effectuée en fonction de la valeur d'une journée de travail, appliquée au prorata.
La pratique du forfait jours s'effectue dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Le forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail incompatibles avec l'objectif de réduction du temps de travail, étant rappelé que la répartition des journées de travail et de repos sur la semaine peut varier en fonction de la charge de travail.
Dans le respect des principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos des travailleurs, il est notamment souligné que ladite répartition doit garantir au salarié concerné :
-le respect du repos quotidien de 11 heures ;
-le respect du repos hebdomadaire légal.
6.2.4. Suivi du forfait jours
Pour l'application du forfait et le suivi de la prise des journées ou demi-journées de repos, il est effectué un contrôle du nombre de jours travaillés et de leurs dates, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos supplémentaires), au moyen d'un document récapitulatif mensuel et contradictoire, tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ou son représentant.
Un examen approfondi de ces données mensuelles devra être régulièrement effectué par le supérieur hiérarchique de façon à ce que les correctifs nécessaires soient apportés si une surcharge de travail est constatée.
Ce document contresigné par le salarié est remis chaque mois à l'employeur ou son représentant.
Organisation d'entretiens périodiques
Sont organisés plusieurs entretiens périodiques dans l'année avec l'employeur ou son représentant au cours desquels le salarié échangera sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, sa rémunération et son articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. Ces derniers feront l'objet d'un compte rendu écrit cosigné par l'employeur ou son représentant et le salarié.
En vue de l'entretien annuel visé ci-dessous, un récapitulatif annuel du suivi est établi par l'employeur ou son représentant.
Chaque année, l'employeur ou son représentant organise avec chaque salarié titulaire d'une convention individuelle de forfait un entretien annuel portant sur :
– la charge de travail du salarié ;
– l'organisation du travail dans l'entreprise ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
– et la rémunération.
Lors de cet entretien, un récapitulatif annuel des jours travaillés et des repos pris est établi par l'employeur ou son représentant et remis au salarié.
Cet entretien annuel fera l'objet d'un compte rendu écrit et cosigné par l'employeur ou son représentant et le salarié.
6.2.5. Droit à la déconnexion
En vue d'assurer le respect des durées maximales du travail, des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion. L'importance du bon usage professionnel des outils numériques (smartphone, internet, e-mails …) et de communication professionnelle ainsi que la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de travail, de repos, de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés est rappelée.
L'utilisation des outils numériques doit être régulée. Ils n'ont pas vocation à être utilisés pendant les temps de repos ou de congés.
6.3. Personnels commerciaux itinérants non cadres
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la durée du travail des personnels commerciaux itinérants non cadres, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peut être fixée par des conventions individuelles de forfait en heures sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, en accord avec le salarié.
Dans l'hypothèse d'un forfait en heures fixé sur l'année, le nombre d'heures de travail du salarié concerné est établi sur la base de 1 607 heures annuelles sans préjudice de l'application des dispositions relatives au contingent d'heures supplémentaires.
(1) L'article 6.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-40 du code du travail.
(Arrêté du 5 août 2013 - art. 1)