Annexe III
Méthodologie de classification
La méthodologie mise en œuvre par la commission paritaire de suivi mentionnée à l'article 10 devra comporter sept étapes :
Étape 1 – Partir d'une photographie globale de l'entreprise (ou de l'établissement) concernée et procéder à un découpage en unités de travail cohérentes.
Ce découpage est réalisé en fonction de l'activité de chacune de ces unités de travail (ateliers « techniquement homogènes », exemple l'abattage, le désossage…, ou fonctions telles que la logistique, l'administration…).
Étape 2 – Successivement pour chaque unité de travail, faire l'inventaire de toutes les activités ou opérations qui y sont réalisées.
Cet inventaire peut se réaliser :
– par observation des ateliers en fonctionnement ;
– en se basant sur les fiches de poste ou les fiches de fonction ;
– en échangeant avec des salariés ;
– en utilisant tout autre document disponible dans l'entreprise (par exemple les documents servant de base aux entretiens annuels ou à l'entretien professionnel…).
Étape 3 – Identifier les emplois, par regroupement des activités effectuées.
Exemple : dans l'atelier A, on a répertorié six activités : 1, 2, 3, 4, 5 et 6. L'étape 3 permet d'identifier les emplois sur cet atelier :
(Image non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0005/boc_20180005_0000_0011.pdf
– l'emploi 1 ne recouvre que l'activité 1 ;
– l'emploi 2 recouvre les activités 2, 3 et 5 ;
– l'emploi 3 recouvre les activités 4, 5 et 6 ;
– l'emploi 4 recouvre toutes les activités.
Comme le montre cet exemple, un emploi peut recouvrir une seule ou plusieurs activités. Une même activité peut être partie intégrante de plusieurs emplois.
Si l'entreprise dispose déjà de fiches de fonction détaillées, ce travail n'est pas nécessaire, il suffit de vérifier que le contenu des emplois décrits est actualisé. À défaut, cette étape doit impérativement être réalisée car elle est déterminante pour l'analyse qui suit.
Étape 4 – Déterminer, pour chaque emploi identifié, les compétences requises pour l'occuper.
Les compétences reposent sur :
– des connaissances (des savoirs) acquises par la formation initiale, la formation continue ou l'expérience ;
– des savoir-faire pratiques ;
– des aptitudes.
Pour déterminer ces compétences, l'entreprise peut utilement se référer aux référentiels CQP de la branche professionnelle.
Étape 5 – Classement des différents emplois dans la grille des niveaux (de I à X), en appliquant aux compétences repérées dans l'étape 4 les cinq critères définis à l'article 7 :
Un emploi ne relève pas systématiquement d'un seul et même niveau en termes de connaissances, de complexité, d'autonomie…
Exemple : Un emploi peut relever du niveau II en termes de connaissances, du niveau III en complexité et du niveau II en autonomie. Il appartiendra dans ce cas aux partenaires sociaux de l'entreprise, en fonction du poids plus ou moins important qu'elle accorde à tel ou tel critère (et en fonction des autres emplois de l'unité de travail) d'attribuer un niveau à cet emploi (en l'espèce, niveau II ou III).
Quelques questions facilitent l'analyse des compétences requises au regard des cinq critères :
Connaissances de base ou connaissances professionnelles :
– sont-elles acquises par un titre ou un diplôme ? si oui, lequel ? sont-elles acquises par l'expérience ? ;
– quel est le temps d'apprentissage nécessaire ? ;
– s'agit-il de connaissances sur le produit, le process, la méthode ? ;

Complexité de l'emploi :
– les tâches à réaliser sont-elles simples ou diversifiées ? ;
– mobilisent-elles des compétences identiques ou différentes ? ;
– exigent-elles une technicité particulière ? ;
– faut-il gérer plusieurs informations différentes ? ;

Autonomie/Initiative :
– les consignes pour occuper l'emploi sont-elles précises ou générales ? ;
– les informations sont-elles facilement accessibles ou faut-il aller les chercher ? faut-il les interpréter ? ;
– faut-il effectuer des autocontrôles ? des contrôles ? faut-il les interpréter ? ;
– faut-il proposer des actions correctives ? ;
– quelle marge d'autonomie en cas d'aléa ou de dysfonctionnements ? ;
– l'emploi implique-t-il de participer à la définition de programmes ? ;

Coordination/Conseil technique/Formation :
– l'emploi implique-t-il de prodiguer des conseils à des collègues ? ;
– implique-t-il la transmission de connaissances ou d'un savoir-faire ? ;
– implique-t-il la formation d'autres salariés ? de quel niveau ? ;
– implique-t-il la coordination d'un groupe ? de quelle taille ? de quel niveau ? ;

Encadrement/Management :
– l'emploi implique-t-il de distribuer et d'organiser le travail d'une équipe ? de quelle taille ? de quel niveau ? ;
– implique-t-il l'encadrement de personnels ? de quel niveau ? combien ? ;
– quelles sont les attributions hiérarchiques liées à l'emploi ? ;
– quelle contribution à la mise en place des entretiens annuels ? ;

Étape 6 – Attribution des échelons à l'intérieur de chaque niveau.
Les critères d'échelons susceptibles d'être utilisés sont construits dans le cadre de la commission paritaire de suivi des classifications (voir art. 10 de l'accord).
Les critères d'échelons ne sont pas les mêmes que ceux utilisés pour identifier les niveaux et doivent illustrer différents profils de compétences au sein de l'emploi.
Tous les critères d'échelons définis ne doivent pas être systématiquement utilisés pour tous les emplois. On retiendra ceux qui sont pertinents par rapport à l'activité de l'unité de travail analysée.
Par exemple, certains critères seront pertinents pour les emplois de production (maîtrise d'un process en partie ou en totalité, maintenance de 1er niveau…), d'autres le seront pour les emplois commerciaux (périmètre géographique couvert, étendue de la gamme de produits commercialisés…).
En revanche, il est indispensable de prendre en compte les mêmes critères d'échelons pour les mêmes types d'emplois.
Étape 7 – Vérification de la cohérence globale du classement des emplois de l'entreprise.
Cette étape a pour but de mettre en parallèle tous les emplois de l'entreprise (ou de l'établissement), classés en niveaux et échelons, pour vérifier la cohérence de la classification réalisée.