35.1. Calcul des droits
Quelle que soit la date d'entrée, le salarié acquière ses droits annuels au titre du DIF à compter du 1er janvier de l'année suivante.
Le salarié bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, hors exclusions prévues à l'article 34, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée minimum de 20 heures, cumulable sur 6 ans. Ce droit annuel et les heures non entièrement utilisées dans une année sont cumulables dans la limite d'un plafond de 120 heures.
Pour le salarié bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, la durée du droit individuel à la formation acquise chaque année est calculée pro rata temporis de la durée du travail prévue au contrat de travail. Toutefois, lorsque la durée du travail du salarié est d'au moins 80 % d'un temps plein, le droit est identique à celui d'un salarié à temps plein. Ces droits peuvent être cumulés également dans la limite de 120 heures.
Conformément aux dispositions du code du travail, pour le calcul des droits à DIF, la période d'absence du salarié pour congé maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou de congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.
Pour les autres cas de suspension du contrat de travail, et pour autant que le salarié n'acquière pas de droit dans une autre entreprise, il continue à acquérir des droits individuels à la formation (DIF) dans les mêmes conditions qu'il continue à acquérir des droits à ancienneté en application de la loi, de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000, ou des règles propres à l'entreprise.
En cas de départ du salarié en cours d'année, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, le droit du salarié est calculé pro rata temporis.
35.2. Portabilité des droits
Le dispositif de la portabilité du DIF permet au salarié dont le contrat est rompu ou est arrivé à terme de demander, pendant son préavis ou après la cessation de ce contrat, de bénéficier des heures acquises au titre du DIF et non utilisées, ou de la monétarisation de ces heures, pour suivre une action de formation, de bilan de compétences et de VAE. Ce dispositif n'est pas applicable en cas de départ à la retraite.
Le DIF portable peut être demandé, engagé ou réalisé :
Pendant le préavis :
– quel que soit le type de licenciement, à l'exception de la faute lourde ;
– en cas de démission, l'action de formation doit alors être demandée, acceptée et engagée avant la fin du préavis.
Après la rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage :
– quel que soit le type de licenciement, à l'exception de la faute lourde ;
– démission légitime ;
– fin de contrat ayant un terme (CDD, CDD à objet défini, …) ;
– rupture conventionnelle.
Deux situations :
1. La personne est demandeur d'emploi.
Elle peut demander à bénéficier d'une action de formation, bilan de compétences, VAE, pendant sa période d'indemnisation par l'assurance chômage après avis du référent chargé de son accompagnement. Dans ce cas la SPP banques assure le financement à hauteur de la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire prévu par le code du travail.
2. Le salarié a trouvé un nouvel emploi.
Il dispose alors de 24 mois après son embauche par un nouvel employeur pour demander à suivre une action de formation.
Le salarié demande à bénéficier de la portabilité de son DIF :
– le nouvel employeur est d'accord : la somme (correspondant au solde du nombre d'heures de DIF non utilisées chez l'ancien employeur multiplié par le montant forfaitaire légal) permet de financer en tout ou partie l'action de formation, bilan de compétences ou VAE. C'est l'OPCA de la nouvelle entreprise qui doit verser la somme correspondante ;
– le nouvel employeur refuse la demande : le salarié peut, pour bénéficier de la portabilité, suivre une action entrant dans les priorités définies par l'accord de branche ou d'entreprise dont relève le salarié. Cette action se déroule en dehors du temps de travail et l'allocation de formation n'est pas due par le nouvel employeur. C'est l'OPCA de la nouvelle entreprise qui doit verser la somme correspondant au solde du nombre d'heures de DIF non utilisées multiplié par le montant forfaitaire légal.