Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Prime des gagnants
Les primes versées par les propriétaires sur les prix gagnés par les chevaux de l'écurie sont réparties entre les cadres en fonction des activités de chacun dans les proportions de :
- 1 % aux premiers garçons ;
- 0,5 % aux garçons de voyage ;
En cas d'arrêt de travail pour maladie professionnelle ou d'accident de travail, la prime des gagnants sera versée pendant 60 jours. Après ces 60 jours, la prime sera versée au remplaçant.
Prime annuelle
Tout cadre présent au 1er juillet et ayant au moins 1 an d'ancienneté à cette date bénéficie d'une prime correspondant à la moitié du salaire mensuel brut, pourcentage exclu. Elle est payable à cette même date.
Tout cadre présent au 31 décembre et ayant au moins 1 an d'ancienneté à cette date bénéficie d'une prime correspondant à la moitié du salaire mensuel brut, pourcentage exclu. Elle est payable à cette même date.
1. Les arrêts de travail pour cause de maladie ou d'accident sont constatés dans les conditions définies à l'article 27 des clauses générales de la présente convention.
2. Lorsque les arrêts de travail ont été ainsi justifiés, les absences qui en résultent ne permettent pas, sauf cas de faute connue après l'arrêt, de constater la rupture du contrat pendant les délais ci-après, qui varient en fonction de l'ancienneté de l'intéressé :
- après 1 an d'ancienneté 1 mois
- après 3 ans d'ancienneté 3 mois
- après 5 ans d'ancienneté 5 mois
- après 10 ans d'ancienneté 8 mois
- après 15 ans d'ancienneté 10 mois
Lorsqu'un cavalier d'entraînement est absent à plusieurs reprises au cours des douze derniers mois suivant le premier arrêt, les durées de protection restent limitées aux délais ci-dessus mentionnés.
Si l'intéressé n'a pas repris son travail à ce terme, l'employeur doit, pour prendre acte de la rupture, le convoquer par lettre recommandée avec avis de réception afin de lui signifier la rupture de son contrat (1).
Il doit lui verser, au cours du mois suivant, une indemnité compensatoire égale à un dixième de mois par année d'ancienneté, en même temps que l'indemnité de congé payé qui pourrait être due pour le temps de travail effectué (2).
Si le cavalier d'entraînement est déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail, l'employeur peut dans les conditions de forme et d'indemnisation des deux précédents alinéas, prendre acte de la rupture du fait de l'inaptitude s'il n'existe pas un emploi vacant compatible avec les capacités tant phisiques que professionnelles de l'intéressé
3. Les absences justifiées dans les conditions précitées et prises en charge par les assurances sociales agricoles sont, après contrôle médical s'il y a lieu, indemnisées dans les conditions prévues à l'accord national de prévoyance du 3 octobre 1989.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions législatives concernant le caractère réel et sérieux du licenciement et la procédure de licenciement (art. L. 122-14 et suivants du code du travail) (arrêté du 7 mai 1993, art. 2).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions législatives concernant l'indemnité de licenciement (art. L. 49-I de la loi n° 88-1202 du 30 décembre 1988 en ce qu'il a rendu applicable en agriculture l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation et notamment son art. 5) (arrêté du 7 mai 1993, art. 2).
(3) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 7 mai 1993, art. 1er).
Accord du 21 mars 2000 art. 14 : les mots cavalier(s) d'entraînement remplacent celui de Lad(s) dans tous les articles de la convention, clauses générales et annexes, où ils étaient utilisés.
Les salaires minimaux sont établis chaque année à l'échelon national sur une base mensuelle pour un horaire correspondant à l'horaire légal.
Pour vérifier si les salaires réels sont au moins égaux aux minima conventionnels, il faut inclure dans les salaires réels tous les accessoires du salaire, à l'exclusion des remboursements de frais.
Le barème des minima figure en annexe.
Les modalités d'attribution de la prime d'ancienneté sont celles prévues à l'article 6 de l'annexe " Cavaliers d'entraînement " de la convention collective nationale. Cependant, dans la Région parisienne, elle est accordée après trois années et les taux en sont les suivants :
- après trois ans ...    3 %
- après cinq ans ...    5 %
- après sept ans ...    6 %
- après neuf ans ...    7 %
- après onze ans ...    8 %
- après treize ans ...    9 %
- après quinze ans ...   10 %
Accord du 21 mars 2000 art. 14 : les mots cavalier(s) d'entraînement remplacent celui de Lad(s) dans tous les articles de la convention, clauses générales et annexes, où ils étaient utilisés.
Accord du 21 mars 2000 art. 14 : les mots cavalier(s) d'entraînement remplacent celui de Lad(s) dans tous les articles de la convention, clauses générales et annexes, où ils étaient utilisés.
Tout employeur visé par la présente convention est tenu d'adhérer, pour les membres de son personnel non-cadre, dès la naissance du contrat de travail, auprès d'une institution de retraite complémentaire agréée par le ministre chargé de l'agriculture.
Les conditions d'adhésion, d'assujettissement, d'assiette, de taux et de répartition des cotisations applicables aux employeurs et aux salariés sont celles qui ont été déterminées par l'accord national interprofessionnel du 24 mars 1971, ses annexes et avenants.
Elle est attribuée aux cadres ayant au moins 3 ans de présence dans l'écurie. Elle est calculée sur les salaires bruts (prime des gagnants et primes forfaitaires d'éloignement exclues).
Elle est fixée à :
-  3 % après  3 ans de présence continue ;
-  5 % après  5 ans de présence continue ;
-  7 % après  7 ans de présence continue ;
-  9 % après 10 ans de présence continue ;
- 10 % après 13 ans de présence continue ;
- 12 % après 17 ans de présence continue ;
- 15 % après 20 ans de présence continue.
Elle est versée chaque mois.
Prime des gagnants
Les primes versées par les propriétaires sur les prix gagnés par les chevaux de l'écurie sont réparties entre les cadres en fonction des activités de chacun dans les proportions de :
- 1 % aux premiers garçons ;
- 0,5 % aux garçons de voyage.
En cas d'arrêt de travail pour maladie, maladie professionnelle ou d'accident de travail, la prime des gagnants sera versée pendant 45 jours. Après ces 45 jours, la prime sera versée au remplaçant.
Prime annuelle
Tout cadre présent au 1er juillet et ayant au moins 1 an d'ancienneté à cette date bénéficie d'une prime correspondant à la moitié du salaire mensuel brut, pourcentage exclu. Elle est payable à cette même date.
Tout cadre présent au 31 décembre et ayant au moins 1 an d'ancienneté à cette date bénéficie d'une prime correspondant à la moitié du salaire mensuel brut, pourcentage exclu. Elle est payable à cette même date.
Les parties signataires rappellent que la durée du travail s'entend du travail effectif tel que défini à l'article L. 212-4 du code du travail
Elle ne comprend donc pas, notamment, les coupures ou la pause fixée à l'article 21-C de la convention collective nationale, ni les heures lors d'une journée de déplacement aux courses, indemnisées mais ne correspondant pas à du travail effectif. En revanche, le temps de conduite du chauffeur est considéré comme du temps de travail effectif.
: Arrêté du 22 juin 2000 art. 2 : L'extension de l'accord précité est prononcée sous réserve :
- au second alinéa de l'article 3 dudit accord, de l'application des dispositions de l'article 992 du code rural ;
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 22 juin 2000.
Lorsque la durée du travail est réduite, il importe, étant donné que les horaires de travail vont nécessairement varier pour chacun, notamment avec la prise de repos, de suivre pour chaque salarié, l'évolution et la variation, au fil des semaines, de l'horaire effectué afin que la durée effective puisse être vérifiée et que chaque intéressé soit en mesure de la connaître de façon régulière.
Sous cette réserve, les horaires collectifs de chaque établissement sont organisés par l'employeur au cours de l'année selon les nécessités de l'activité, dans les limites fixées par les textes réglementaires, sauf dérogations instituées par le présent accord. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, est consulté sur les horaires collectifs prévus, comme sur leurs modifications.
La réduction de la durée du travail peut résulter des diminutions au cours de l'année, soit de l'horaire journalier, soit de l'horaire hebdomadaire normal pondéré sur l'année, soit enfin de repos pris par journées ou demi-journées au cours de l'année.
Les repos devront être pris pour moitié au choix de l'employeur, pour l'autre au choix du salarié, en respectant un délai de prévenance de 8 jours, les parties s'engageant à tenir compte des impératifs liés à l'organisation de l'entreprise. Ces prises de repos ne donneront lieu à aucune retenue sur salaire.
Article 1er
Les salaires minima des lads pour la province (territoire métropolitain sauf départements de l'Oise, du Val-d'Oise et des Yvelines) sont fixés selon les règles énoncées à l'article 5 de l'annexe " Lads " de la convention collective nationale.

Les valeurs figurant à l'accord du 2 mars 1995 sont remplacées par les suivantes :
COEFFICIENTS
SALAIRES MINIMA
(en francs)

















Les indemnités de déplacement figurent sur le tableau en annexe. Article 4
Les nouvelles valeurs ci-dessus sont applicables à compter du 1er juin 1996.Barème des déplacements (art. 10) à dater du 1er juin 1996
Il est précisé que les indemnités prévues aux alinéas 4, 5 et 6 de l'article 10 ne s'ajoutent pas à celles attribuées pour un objet analogue sous d'autres appellations.

Centre-Est

1. Centre d'entra^inement de Bron : indemnité éventuellement dénommée " mène " :
a) Hippodrome de Parilly : 80 F par cheval
b) Hippodrome de Villeurbanne : 90 F par cheval
c) Autres hippodromes hors de l'agglomération lyonnaise : 115 F par cheval.
2. Centre-Est hors agglomération lyonnaise :
quel que soit le nombre de chevaux :
90 F par jour (éventuellement dénommée " hommes aux courses ")

Frais réels ou forfait MEETINGS
Forfait de 30 F par jour

Est et Nord

75 F par jour

Frais réels ou forfait

Forfait de 30 F par jour


INDEMNITE 75 F par jour (éventuellement dénommée " hommes aux courses ") FRAIS Frais réels ou forfait MEETINGS Forfait de 30 F par jour
:---------:



1. Pour un cheval :
100 F par jour (éventuellement dénommée " mène ")
2. A partir de deux chevaux :
200 F quel que soit le nombre de chevaux

Frais réels ou forfait

Forfait de 30 F par jour


INDEMNITE 95 F par jour (éventuellement dénommée " mène ") FRAIS Frais réels ou forfait MEETINGS Forfait de 30 F par jour

L'extension de cet accord est prononcée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance (arr^eté du 1er ao^ut 1996, art. 1er).

L'extension de cet accord est prononcée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance (arr^eté du 1er ao^ut 1996, art. 1er).
Article 1er
Les salaires minima prévus à l'article 5 de l'annexe " Lads " de la convention collective sont les suivants :
COEFFICIENTS
SALAIRES MINIMA
(en francs)

















Le présent accord est applicable au 1er juillet 1991.
NOTA : Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
NOTA : Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Article 1er
Les salaires minimaux des lads pour la région parisienne sont fixés selon les règles énoncées à l'article 5 de l'annexe " Lads " à la convention collective nationale.

Les valeurs figurant à l'accord du 24 juin 1998 sont remplacées par les suivantes :
COEFFICIENTS


6 850 F (40,53 F/h)

6 900 F (40,82 F/h)

6 925 F (40,97 F/h)

7 103 F (42,03 F/h)

7 229 F (42,77 F/h)

7 369 F (43,60 F/h)

7 482 F (44,27 F/h)

7 609 F (45,02 F/h)

Les nouvelles valeurs ci-dessus sont applicables à compter
du 1er mai 1999.
Accord du 21 mars 2000 art. 14 : les mots cavalier(s) d'entraînement remplacent celui de Lad(s) dans tous les articles de la convention, clauses générales et annexes, où ils étaient utilisés.
Accord du 21 mars 2000 art. 14 : les mots cavalier(s) d'entraînement remplacent celui de Lad(s) dans tous les articles de la convention, clauses générales et annexes, où ils étaient utilisés.
Article 1er
Les salaires minimaux des lads pour la province (territoire métropolitain sauf départements de l'Oise, du Val-d'Oise et des Yvelines) sont fixés selon les règles énoncées à l'article 5 de l'annexe " Lads " à la convention collective nationale.

Les valeurs figurant à l'accord du 9 octobre 1997 sont remplacées par les suivantes :
COEFFICIENTS


6 620 F (39,17 F/h)

6 652 F (39,36 F/h)

6 668 F (39,45 F/h)

6 780 F (40,12 F/h)

6 860 F (40,59 F/h)

6 940 F (41,06 F/h)

7 020 F (41,54 F/h)

7 100 F (42,01 F/h)

Les nouvelles valeurs ci-dessus sont applicables à compter du 1er mai 1999.
NOTA : Arrêté du 8 juin 1999 : dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Accord du 21 mars 2000 art. 14 : les mots cavalier(s) d'entraînement remplacent celui de Lad(s) dans tous les articles de la convention, clauses générales et annexes, où ils étaient utilisés.
NOTA : Arrêté du 8 juin 1999 : dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Accord du 21 mars 2000 art. 14 : les mots cavalier(s) d'entraînement remplacent celui de Lad(s) dans tous les articles de la convention, clauses générales et annexes, où ils étaient utilisés.
Après concertation entre la FNPS et les organisations syndicales représentatives d'employés et de cadres, le mardi 6 décembre 1994, il a été convenu d'appliquer l'accord qui suit :

Le salaire de base du barème prévu par la convention collective de 1974 n'est pas modifié.
Le complément minimum prévu par l'accord du 18 juin 1991 est relevé uniformément :
- de 80 F au 1er janvier 1995 ;
- de 70 F au 1er juillet 1995.
Barème applicable aux 1er janvier et 1er juillet 1995.
Salaire minimum garanti
(salaire de base plus complément)
Hors ancienneté
(en francs)















(inchangé)
Autorisation concernant les modes de déplacement de l'enfant ;
Modalités de conduite à l'école ;
Éléments relatifs à la santé de l'enfant :
- bulletin de vaccination ;
- autorisation parentale d'intervention chirurgicale ;
- ordonnance et protocole du médecin ; veiller à communiquer des documents à jour ;
- autorisation de donner des médicaments ;

Liste et coordonnées des personnes autorisées à venir chercher l'enfant au domicile du salarié ;
Liste des personnes à contacter en cas d'urgence et en l'absence des parents ;
Délégation de garde éventuelle et conditions ;
Classification


EMPLOI et DÉFINITION

Secrétaire de fabrication.
Sous l'autorité du chef de
fabrication ou d'un
responsable de la rédaction,
prépare les documents
(manuscrits, illustrations,
calibrage des textes) et
vérifie l'exécution de la mise
en page, le placement des
publicités, s'occupe
éventuellement des rapports
avec les fournisseurs de la
fabrication.

Dessinateur d'exécution
2e échelon.
Dessine des graphiques,
courbes, statistiques,
lettres, cartouches, logos ou
légendes, ou exécute des
travaux analogues, à partir
des éléments qui lui sont


EMPLOI et DÉFINITION


Employé ayant la
responsabilité des liquidités.
Assure les encaissements,
effectue tous mouvements de
fonds et notamment les
paiements sur documents, et
toutes opérations courantes de
caisse ainsi que les écritures
comptables correspondantes.

Programmeur 1er échelon.
Employé connaissant les
techniques de programmation,
capable, à partir d'analyses
détaillées ou d'ordinogrammes
détaillés, de rédiger un
programme et de collaborer à
la préparation des tests.

EMPLOI et DÉFINITION

Dessinateur de création,
promotion, publicité.
Crée des dessins,
illustrations,  élabore des
projets pour la publicité ou
la promotion de la publication
dont le thème et le scénario
lui ont été fournis.

Comptable 1er échelon.
Traduit en comptabilité toutes
les opérations
administratives, commerciales
ou financières. Les compose,
les centralise et les assemble
pour permettre d'en tirer
balances, bilans, comptes de
résultats, prix de revient aux
différents stades de la
fabrication ou de la
distribution, sous les
directives d'un chef de
comptabilité.

EMPLOI et DÉFINITION

Secrétaire de direction.
Secrétaire ayant formation,
qualité et expérience lui
permettant de prendre
initiatives ou
responsabilités, d'après les
directives du chef
d'entreprise ou d'un
directeur.

Conducteur de machine à
imprimer d'exploitation
complexe (1).
Réalise et/ou dirige les
opérations nécessaires à la
réalisation du produit
imprimé conformément aux bon
à tirer, sur machine
d'exploitation complexe
(feuille, bobine, rotative
multigroupes d'impression).
Il doit appréhender en outre
des connaissances de type
automatisme, informatique,
hydraulique, électronique.

EMPLOI et DÉFINITION

Programmeur 2e échelon.
Employé capable de réaliser un
ordinogramme simple, de
détailler un ordinogramme
général, de codifier les
instructions, de préparer les
tests et de mettre au point
les programmes.

EMPLOI et DÉFINITION

Comptable 2e échelon.
A les connaissances du
comptable 1er échelon, doit
être capable de dresser des
statistiques et de réunir les
éléments permettant le
contrôle de la gestion et les
prévisions de trésorerie. Il
doit pouvoir établir le bilan
et les comptes de résultats
conformément aux instructions

(1) Pour les postes nouvellement créés, les entreprises disposent d'un délai de 15 mois, à compter du 1er juillet 1995, pour mettre en application les salaires minima correspondants.
Les salaires minima conventionnels garantis prévus au présent barème sont fixés pour une durée de travail de 169 heures par mois.    Dans le cas des contrats de travail à temps partiel, leur montant est proratisé.
Ils intègrent tous les éléments de la rémunération, ainsi que toutes primes, gratifications et majorations versés au salarié en contrepartie de sa prestation de travail, compte tenu de sa qualification et de son ancienneté, à l'exception:
- du treizième mois prévu par la convention collective;
- de la majoration pour langue étrangère prévue par la convention collective;
- de toute prime, gratification ou majoration correspondant effectivement à des sujétions supplémentaires pour le salarié en raison du caractère ou des conditions particulières de son travail (majorations pour travail de nuit ou supplément pour travail un jour férié, primes de danger, de situation géographique, par exemple);
- de toute prime, gratification ou majoration liée au rendement, à la production, à la productivité ou à l'assiduité du salarié dés lors qu'elle a, dans son application ou dans son montant, un caractère aléatoire ou imprévisible pour le salarié;
- des majorations pour heures supplémentaires.
L'entrée en vigueur du présent barème est sans incidence sur les salaires réels supérieurs aux minima ainsi fixés. Elle ne peut être l'occasion de restriction ou de remise en cause du niveau de rémunération atteint par le salarié, compte tenu de son ancienneté, à la date de cette entrée en vigueur.
Rémunération mensuelle minimale garantie au 2ème semestre 1995 (en francs).

ANCIENNETE



















































































































ANCIENNETE
Les parties contractantes reconnaissent l'importance particulière de la formation professionnelle continue qui répond aux besoins des employés et des entreprises de presse. La formation professionnelle continue est ouverte aux employés dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La politique de formation continue vise, dans un esprit de promotion sociale, à permettre aux employés :
- de recevoir la formation nécessaire pour s'adapter à l'évolution de leur emploi, à l'apparition de nouvelles techniques, voire de se préparer à un changement de profession ;
- d'acquérir des connaissances plus approfondies dans un domaine spécifique lié à leurs activités et d'améliorer leur qualification ;
- de mettre à jour ou d'étendre leurs connaissances générales, afin d'élever leur niveau culturel et professionnel.
Cette formation est notamment dispensée sous forme de stages à temps complet ou à temps partiel ainsi que par l'acquisition d'ouvrages et d'abonnements à des revues techniques spécialisées. Les signataires de la présente convention favoriseront la conclusion d'accords, ainsi que la création et le développement de fonds paritaires destinés à la collecte de la participation des employeurs à la formation professionnelle continue.
Les signataires de la présente convention se réunissent au moins une fois par an afin de faire le point des besoins de formation spécifiques au personnel des entreprises de presse d'information spécialisée ou professionnelle et de fixer les orientations de la formation et, le cas échéant, les actions prioritaires à prendre en compte notamment au sein des organismes paritaires collecteurs auxquels ils adhèrent.
Les entreprises peuvent faire connaître aux organisations signataires de la présente convention leurs projets de restructuration et de licenciement afin de permettre toutes actions de formation de nature à favoriser la reconversion des personnels concernés ou de faciliter leur reclassement au sein d'autres entreprises de la branche.
A ces fins, les signataires de la présente convention pourront constituer une commission paritaire de l'emploi et de la formation.
Bilan de l'année 2003
Les parties constatent que l'évolution indice INSEE tous ménages hors tabac pour l'année 2003 s'est élevée à 1,58 %.
Les parties constatent que l'augmentation conventionnelle réelle pour l'année 2003 s'est élevée à 1,67 %.
Soit, au 1er janvier 2004, une avance sur salaires de 0,09 % arrondie à 0,10 %.
Une augmentation pour l'année 2004 est ainsi définie :
- 0,6 % au 1er avril 2004, dont 0,10 % déjà perçue ;
- 0,9 % au 1er septembre 2004.
Si, au 1er novembre 2004, l'écart entre l'indice INSEE tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées des salaires intervenues depuis le 1er janvier 2004, soit 1,40 %, est supérieur de 0,20 %, il sera créé un palier au 1er décembre 2004 correspondant au différentiel constaté.
Le différentiel éventuel constaté au 31 décembre 2004 sera à valoir sur le plan salarial de 2005.
L'indemnité de frais de transport domicile-lieu de travail mensuelle, actuellement de 12 Euros, est portée au 1er avril 2004 à 14 Euros.
Conformément à l'accord du 27 mars 2003, l'ouverture de la négociation sur les grilles de classifications est définie en juin 2004.
Les entreprises adapteront ces dispositions en fonction de leurs accords respectifs.
Fait à Paris, le 6 avril 2004.
Lorsque l'entreprise sera, pour des motifs économiques, dans l'obligation d'opérer des licenciements de personnel, elle s'efforcera de porter ses premières compressions sur les membres du personnel de la catégorie considérée jouissant déjà d'une retraite, sous réserve de leur aptitude professionnelle.
En cas de faute du salarié, les modalités et, le cas échéant, l'indemnisation de licenciement sont celles prévues, selon le degré de gravité, par le code du travail.
Dans les autres cas, l'indemnité de licenciement est fixée à :
- 1 mois après une année de présence ;
- 1/4 de mois par année pleine de la 2e à la 9e année ;
- 1/2 mois par année pleine de la 10e à la 21e année.
En cas d'année incomplète après la première, l'indemnité est ajustée pro rata temporis.
Cette indemnité sera calculée sur la base du salaire mensuel majoré de 1 douzième pour tenir compte du treizième mois.
En cas de litige sur la qualification, les modalités ou l'indemnisation de toute rupture d'un contrat de travail, les parties ont la faculté, notamment lors de l'entretien préalable, de convenir de s'adresser, dans les conditions prévues à l'article 6, à la commission paritaire de conciliation aux fins d'aboutir à une solution amiable du litige.
Modèle de bulletin de paie (non reproduit voir brochure papier 3317).
Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 143-3 du code du travail
(Arrêté du 17 décembre 2004, art. 1er).
Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 143-3 du code du travail (arrêté du 17 décembre 2004, art. 1er).
Les jours fériés légaux sont chômés, mais en cas de travail un jour férié, il sera accordé à l'employé, soit un jour de repos compensateur à prendre au plus tard dans la semaine qui suit, soit un supplément de traitement égal au 1/26 des appointements mensuels.
Ce complément est fixé à 1/22 des appointements mensuels lorsque la durée habituelle du travail est répartie sur 5 jours de la semaine.
Pour tout travail effectué exceptionnellement le jour du repos hebdomadaire, l'employé aura droit au paiement de cette journée, en heures supplémentaires s'il dépasse la durée légale de travail
hebdomadaire.
Un jour de repos compensateur lui sera accordé de telle sorte qu'il bénéficie au cours de chaque période de 7 jours d'au moins 35 heures consécutives de repos.
Les jours de repos compensateurs ne viennent pas en déduction des congés légaux.
Après concertation entre la FNPS et les organisations syndicales représentatives des employés, le mardi 5 décembre 1995, il a été convenu ce qui suit :
Les minima garantis prévus par la convention collective du 1er juillet 1995 sont fixés suivant le tableau figurant en annexe.
En cas de modification importante de la situation économique ou de dérapage important de l'inflation, les signataires conviennent de se réunir à la demande de la partie la plus diligente.

Minima garantis des employés de la presse d'information spécialisée
Au 1er janvier 1996
(En francs.)

ANCIENNETE



















































































































ANCIENNETE








































































Au 1er juillet 1996
(En francs.)

ANCIENNETE































































































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ANCIENNETE























































ANCIENNETE
Tout employé lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit, lors de son licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, à un préavis de un mois.
Toutefois, si l'employé compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, il a droit à un préavis de 2 mois.
La durée du préavis prévue aux 2 alinéas précédents s'applique également en cas de démission.
En cas d'inobservation du préavis par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du préavis, fixée par le contrat ainsi rompu, ou à la période du préavis restant à courir. Toutefois, l'employé licencié qui aura trouvé un nouvel emploi ne sera pas astreint au versement de cette indemnité.
Pendant la période de préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les employés en préavis seront autorisés à s'absenter chaque jour ouvrable pendant deux heures pour leur permettre de retrouver du travail. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaires, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé.
Tout ou partie de ces heures pourront être groupées avec l'accord de l'employeur.
Après concertation entre la FNPS et les organisations syndicales représentatives des employés, le mardi 3 décembre 1996, il a été convenu ce qui suit :
Les minima garantis prévus par la convention collective du 1er juillet 1995 sont fixés suivant le tableau figurant en annexe.
En cas de modification importante de la situation économique ou de dérapage important de l'inflation, les signataires conviennent de se réunir à la demande de la partie la plus diligente.

Minima garantis des employés de la presse d'information spécialisée
Au 1er janvier 1997
(En francs.)

ANCIENNETE































































































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ANCIENNETE























































ANCIENNETE






















































Au 1er juillet 1997
(En francs.)

ANCIENNETE































































































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ANCIENNETE























































ANCIENNETE
Lorsque l'employé peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et remplit les conditions d'ouverture des droits à cette pension, la rupture soit du fait de l'employeur, soit du fait de l'employé, ne peut en aucun cas être considérée comme une rupture de contrat donnant droit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 29.
L'indemnité de fin de carrière est alors fixée à :
- 1 mois de salaire après  2 ans de présence ;
- 2 mois de salaire après  5 ans de présence ;
- 3 mois de salaire après 10 ans de présence ;
- 4 mois de salaire après 20 ans de présence ;
- 5 mois de salaire après 30 ans de présence.
Cette indemnité est calculée sur la base du salaire mensuel majoré de 1 douzième pour tenir compte du treizième mois.
Cette indemnité de départ à la retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature, seule l'indemnité la plus favorable à l'employé devant être versée.
En cas de départ volontaire de l'employé, l'indemnité n'est due que si l'intéressé a demandé la liquidation de sa retraite. En tout état de cause, dans une même entreprise, l'indemnité de départ à la retraite ne peut être versée qu'une seule fois à un même employé.
L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, devra respecter le préavis prévu à l'article 28 de la présente convention.
A la demande de l'employeur, le salarié ayant atteint l'âge de 60 ans est tenu de lui indiquer sa situation au regard des régimes de retraite. A défaut, il ne peut en cas de licenciement bénéficier des indemnités conventionnelles fixées à l'article 29 de la présente convention.
La présente convention collective nationale a été signée le 28 mars 1995 par les organisations professionnelles suivantes :
(Suivent les signatures.)
Classification


EMPLOI et DÉFINITION

Manutentionnaire.
Employé occupé à des travaux
de rangement, de manutention
et d'empaquetage.

Employé de nettoyage.
Employé effectuant
des travaux courants de
nettoyage et de propreté des


EMPLOI et DÉFINITION

Employé de bureau.
Employé exécutant des travaux
d'écriture, de chiffrage, de
report, de classement, de
tenue de fiches et autres
travaux analogues, mais


Garçon de bureau, huissier,

Employé chargé d'accueillir,
de contrôler et de renseigner
les visiteurs, d'assurer la
liaison entre les bureaux, de
distribuer le courrier.


Agent effectuant des courses
pour l'établissement. Dans le
cas où le véhicule n'est pas
fourni par l'entreprise, une
indemnité sera allouée, qui
variera en fonction de la
nature du véhicule et selon
les travaux pratiqués.

Magasinier 1er échelon.
Chargé de la distribution des
fournitures, de vérifier et
d'enregistrer les entrées et


Dactylo débutant.
Employé capable de
dactylographier des documents
écrits, avec une présentation
satisfaisante et une bonne
orthographe.

EMPLOI et DÉFINITION

Dactylo confirmé.
Employé ayant plus de 6 mois
de pratique professionnelle,
capable de dactylographier
(documents écrits, dictés ou
enregistrés), avec une
présentation satisfaisante et
une bonne orthographe.

Sténodactylo débutant.
Employé effectuant des travaux
simples. Capable de prendre en
sténo et de retranscrire des
textes avec une présentation
satisfaisante et une bonne
orthographe.

Employé aux archives.
Employé chargé d'enregistrer,
classer et rechercher les
documents selon les cotations
et indications qui lui sont



Répond à la définition du
manutentionnaire, est, en
outre, titulaire du permis
cariste, manoeuvre des
chariots élévateurs de
manutention.

Employé d'entretien.
Employé chargé d'assurer les
travaux courants d'entretien,
de maintenir en l'état les
locaux et le mobilier.

Magasinier 2e échelon.
En plus de la définition du
1er échelon, il prévoit le
renouvellement des stocks et
fait l'inventaire.

Employé de documentation
1er échelon.
Employé chargé d'enregistrer,
de classer et de rechercher
la documentation selon les
cotations et indications qui
lui sont données.

EMPLOI et DÉFINITION

Standardiste.
Employé occupé exclusivement
et en permanence à transmettre
des communications ; compte
tenu des sujétions spécifiques
de cet emploi, ne travaille en
vacation continue que
35 heures par semaine.

Employé de routage.
Employé chargé de la
confection des bandes adresse,
ayant des notions suffisantes
pour assurer le service de


Sténodactylo confirmé.
Employé ayant plus de 6 mois
de pratique professionnelle
répondant à la définition de
sténodactylo débutant.
Capable de prendre en sténo
et de retranscrire des textes
écrits ou enregistrés, avec
une présentation satisfaisante
et bonne orthographe.
Après concertation entre la FNPS et les organisations syndicales représentatives des employés, le 29 janvier 2001, il a été convenu ce qui suit :
A compter du 1er janvier 2001, les minima garantis prévus par la convention collective du 1er juillet 1995 sont fixés suivant le tableau figurant en annexe.
En cas de modification importante de la situation économique ou de dérapage important de l'inflation, les signataires conviennent de se réunir à la demande de la partie la plus diligente.
---------------------------------------------------------------

MINIMA GARANTIS EMPLOYES. TEMPS COMPLET

au 1er janvier 2001 (en francs)



























































































































































---------------------------------------------------------------
Par accord en date du 6 septembre 1995 signé dans le cadre de l'UNEDIC, les partenaires sociaux ont contribué à une politique active de développement de l'emploi en permettant la cessation anticipée d'activité avant 60 ans de salariés totalisant 40 ans et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse, moyennant une embauche équivalente en volume d'heures de travail.
Les dispositions de cet accord, notamment quant au bénéfice de l'allocation de remplacement servie par le Fonds paritaire d'intervention en faveur de l'emploi, sont applicables aux salariés des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux à but non lucratif couverts par le champ d'application de l'UNIFED ;
Considérant leur volonté, dans le prolongement de l'accord national de cessation d'activité, de participer au développement d'une politique volontariste en matière d'emploi ;
Considérant la nécessité de maintenir au plus haut niveau les compétences des associations et le niveau de qualification des emplois, de procéder pour cela aux apports indispensables notamment dans la perspective d'un équilibre démographique ;
Considérant l'aspiration de certains salariés à cesser de manière anticipée leur activité professionnelle,
les partenaires sociaux se sont accordés sur les dispositions suivantes :
Le présent accord a pour objet la mise en oeuvre des dispositions de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 dans le secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif et son adaptation selon les conditions définies ci-après.
L'acceptation par l'employeur de la demande du salarié entraîne la rupture du contrat de travail du fait d'un commun accord des parties ; le départ à la retraite dans le cadre du présent accord emporte les mêmes conséquences juridiques, sociales et fiscales que le départ pour mise à la retraite sur décision de l'employeur.
Les bénéficiaires du présent accord perçoivent à la date de la rupture du contrat de travail une indemnité de cessation d'activité d'un montant égal à celui prévu par la convention collective applicable dans l'établissement ou à défaut à celui de l'indemnité légale de mise à la retraite et calculée sur la base de l'ancienneté acquise à la date de la rupture du contrat de travail.
Conscientes que la formation professionnelle tout au long de la vie constitue un enjeu majeur de professionnalisation et de dynamisation du secteur, les parties signataires du présent accord décident de conduire une politique volontariste dont les orientations s'inscrivent dans le prolongement de la loi du 4 mai 2004, en lien avec les spécificités du secteur.
Les objectifs poursuivis par le présent accord issu d'une négociation entre, d'une part, la FEPEM et, d'autre part, le SPAMAF, la CFDT, la FGTA-FO, la CFTC et la CGT, sont les suivants :
- permettre à chaque assistant maternel de devenir acteur de son parcours professionnel ;
- encourager la professionnalisation de chaque assistant maternel en favorisant l'accès à la formation ;
- améliorer la qualification et l'accès aux certifications ;
- renforcer l'identité professionnelle du secteur ;
- développer la certification des compétences via la VAE ;
- mettre en œuvre un DIF adapté aux spécificités de la branche ;
- renforcer l'attractivité du secteur et fidéliser les assistants maternels ;
- promouvoir l'utilisation des outils - notamment la FOAD (formation ouverte et à distance) - conçus par les partenaires sociaux de la branche dans le cadre de la CPNEFP ;
- informer et accompagner les salariés et les employeurs afin de les inciter à utiliser les dispositifs construits dans le cadre du présent accord.
Les objectifs précédemment déterminés l'ont été au regard des spécificités du secteur, à savoir :
- l'accès et le maintien dans le métier sont conditionnés par l'obtention d'un agrément public, d'une durée de validité de 5 ans, renouvelable ;
- l'objectif de professionnalisation de la formation continue des assistants maternels s'inscrit dans la complémentarité de la formation obligatoire instituée par la loi n° 2005-706 du 27 juin 2005 ;
- l'espace professionnel de l'assistant maternel est son domicile privé ;
- l'employeur est un particulier ;
- l'objet du contrat concerne l'accueil et le bien-être de l'enfant ;
- le plus grand nombre d'assistants maternels est  multi-employeurs  ;
- la durée du travail dite " durée de l'accueil " et les modalités de rémunération relèvent de règles spécifiques issues de la loi n° 2005-706 du 27 juin 2005 définissant le statut des assistants maternels et de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 ;
- les dispositifs de professionnalisation (contrat et période), basés sur l'alternance, ne peuvent techniquement être organisés dans le secteur en l'état actuel des textes.
Dans ce cadre, les parties signataires conviennent :
- de faciliter l'accès à la formation sur des projets coconstruits entre l'employeur et l'assistant maternel et axés sur des actions déterminées par la branche ;
- de favoriser l'utilisation du DIF pour sécuriser les parcours professionnels des salariés ;
- de renforcer le dialogue employeur-salarié sur la formation, notamment par le biais de l'entretien annuel, du développement de l'information sur la formation et du passeport formation.
Peuvent bénéficier des dispositions du présent accord, dans les conditions précisées aux articles ci-après, les salariés affiliés au régime d'assurance chômage :
- dont le contrat de travail est en cours ;
- dès le 1er octobre 1995 pour ceux nés en 1936 et 1937 ;
- dès le 1er janvier 1996, pour ceux nés au cours du premier semestre 1938 ou avant ;
- dès le 1er juillet 1996, pour ceux nés au cours du deuxième semestre 1938 ou avant ;
- totalisant 160 trimestres et plus validés au titre des régimes obligatoires par l'assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale selon les dispositions des articles L. 351-1 à L. 351-5 du code de la sécurité sociale (périodes d'assurance, périodes équivalentes et périodes assimilées) ;
- justifiant de 12 années d'affiliation au régime d'assurance chômage ;
- justifiant d'une ancienneté minimum d'une année chez leur dernier employeur ;
- ne percevant pas de complément de ressources au titre d'un dispositif, de quelque nature qu'il soit, de cessation anticipée d'activité, à l'exclusion des préretraites progressives.
Les salariés totalisant 172 trimestres et plus validés au sens de l'alinéa ci-dessus, quelle que soit leur date de naissance, peuvent bénéficier des dispositions du présent accord s'ils remplissent l'ensemble des autres conditions exigées.
Fidèle à leur démarche de structuration de la profession, les organisations syndicales représentatives au plan national des employeurs et des salariés ayant négocié la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur désignent l'IRCEM Prévoyance, 261, avenue des Nations-Unies, 59060 Roubaix Cedex 1, pour recueillir l'adhésion collective de l'ensemble de la profession et pour assurer le système de prévoyance institué par la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur.
La mutualisation des risques au sein d'un même organisme gestionnaire permettra :
- de garantir l'accès aux prestations à tous les salariés, quel que soit leur état de santé dès la date d'effet du présent avenant à la convention collective nationale ;
- de faciliter l'application de la convention collective en généralisant la mise en place des garanties au bénéfice de l'ensemble de la profession.
Toutefois, les employeurs qui auraient souscrit un contrat de prévoyance comportant des garanties ayant le même objet que celles instituées par le présent accord disposeront d'un délai pour résilier le contrat antérieurement souscrit. Ce délai expire à la première échéance susceptible d'intervenir (en respectant le délai contractuel), postérieure à la date à laquelle les intéressés ont été informés de leurs nouvelles obligations, à défaut à la date d'effet du présent accord paritaire.
Extension et mise en application du présent avenant
Les organisations signataires demandent l'extension du présent accord, qui deviendra applicable le 1er jour du trimestre suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les salariés en préretraite bénéficient jusqu'à leur 60e anniversaire de la validation de leurs droits à retraite complémentaire en contrepartie du versement des cotisations correspondantes par le Fonds paritaire d'intervention calculées sur l'assiette de leur rémunération antérieure, dans la limite de 4 fois le plafond de la sécurité sociale et sur la base des taux obligatoires des régimes complémentaires de retraite AGIRC et ARRCO.
Les organismes employeurs s'engagent en outre à maintenir en faveur des salariés bénéficiaires du présent accord le versement des cotisations aux régimes complémentaires AGIRC et ARRCO pour la partie au-delà des taux obligatoires et dans la limite des taux conventionnels applicables à l'établissement et en à supporter l'incidence financière.
Les employés bénéficient, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle dans les conditions suivantes :
- mariage de l'intéressé : 1 semaine ;
- mariage d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
- mariage d'un frère, d'une soeur ou d'un ascendant : le jour du mariage ;
- décès du conjoint, d'un enfant, du père ou de la mère :
1 semaine ;
- décès d'un beau-parent, d'un grand-parent, d'un gendre ou d'une belle-fille : 3 jours ouvrés ;
- décès d'un frère, d'une soeur ou d'un petit-enfant : 2 jours ouvrés ;
- décès d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : 1 jour ouvré ;
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
- déménagement : 1 jour ouvré.
Sauf accord de l'employeur et du salarié, ces jours d'absence exceptionnelle doivent être pris en une seule fois au moment des événements en cause et ne peuvent se reporter pour s'ajouter aux congés légaux.
Après trois mois de présence dans l'entreprise, ils n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et de l'ancienneté.
La durée hebdomadaire normale de travail est de 39 heures. Les employeurs s'efforceront de ne pas fixer l'horaire habituel de travail au-delà de cette durée et de ne recourir aux heures supplémentaires qu'en cas de nécessité ou de situation imprévue.
Les entreprises peuvent toutefois adapter la durée individuelle ou collective du travail dans le respect des dispositions du code du

Lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la durée normale de la semaine de 39 heures, l'employé touchera, pour les heures supplémentaires ainsi effectuées, un salaire qui sera majoré de :
- 33 % du salaire horaire normal pour la période allant de la 40e à la 47e heure incluse ;
- 50 % du salaire horaire normal à compter de la 48e heure.
Toutefois, dans les conditions prévues par la législation du travail (art. L. 212-5), il est possible de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un congé compensateur de durée équivalente, à savoir :
- 1 heure 20 minutes pour chacune des 8 premières heures
supplémentaires ;
- 1 heure 30 minutes pour chacune des heures suivantes.
Les conditions et modalités de prise de ce congé compensateur sont les mêmes que celles prévues pour le repos compensateur légal.
En cas de rupture du contrat de travail avant la prise complète de ce congé compensateur, il est alloué au salarié une indemnité équivalente au solde d'heures restant dû.
Un congé annuel est accordé à tout le personnel. Ce congé est fixé comme suit :
a) Après 1 mois de présence effective : 2 jours et demi ouvrables par mois de présence ;
b) Pour une période de référence complète (1er juin-31 mai) :
Lorsque la durée du travail est répartie sur 5 jours de la semaine, la durée du congé est de 27 jours ouvrés (5 semaines et 2 jours) dont 22 jours ouvrés (4 semaines et 2 jours) pris en principe en une seule fois pendant la période légale des congés payés (congé principal) et 5 jours ouvrés (une semaine) pris en principe en une seule fois au titre de la
" cinquième semaine " ;
Par jour " ouvré ", on entend tout jour habituellement travaillé dans l'entreprise ou le service, compte tenu de la répartition de l'horaire hebdomadaire de travail sur la semaine, à l'exception des jours fériés ;
Dans les autres cas, la durée du congé est de 5 semaines et 2 jours (soit 32 jours ouvrables) dont 4 semaines et 2 jours (26 jours ouvrables) au titre du congé principal et une semaine (soit 6 jours ouvrables) au titre de la " cinquième semaine ".
L'ordre des départs en congé est fixé par l'employeur après consultation des délégués du personnel. Il fait l'objet d'un affichage dans l'entreprise un mois au moins avant la date de départ en congé.
La détermination des dates de congé accordées doit prendre en compte le droit pour les conjoints travaillant dans la même entreprise de prendre leurs congés simultanément. Elle doit également prendre en considération les situations de famille, l'ancienneté du salarié et viser à satisfaire le plus grand nombre de salariés sans
discrimination.
Aucune modification des dates de congé ne peut être imposée par l'employeur dans le délai de un mois avant la date de départ en congé de l'employé, sauf accord exprès de ce dernier.
Le fractionnement des congés est possible dans le respect des dispositions du code du travail. Lorsque le report des congés, hors cinquième semaine, s'inscrit dans la période allant du 1er novembre au 30 avril de l'année suivante, ce fractionnement ouvre droit à des jours de congé supplémentaire à raison de :
- 2 jours pour tout report d'au moins 6 jours ouvrables de congé (5 jours ouvrés) ;
- 1 jour pour tout report compris entre 3 et 5 jours ouvrables (3 ou 4 jours ouvrés).
La renonciation aux jours supplémentaires pour fractionnement ne peut intervenir que lorsque la demande de fractionnement émane du salarié et doit être expressément formulée par écrit.