Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Annexe III
Commission paritaire nationale de l'emploi
« Article 2
Relations avec l'organisme paritaire collecteur agréé
Les priorités et orientations en matière de formation professionnelle ainsi que les études et recherches relatives aux qualifications sont adressées au conseil d'administration de l'OPCA, lequel s'efforcera d'en tenir compte dans l'établissement des règles de prise en charge des dépenses de formation.
La CPNE sera informée des actions menées par l'OPCA et inversement.
Plus particulièrement, celle-ci fera connaître à l'OPCA les besoins de la profession en matière de formation de professionnalisation au vu du bilan établi ci-dessus.

Chaque organisation syndicale représentative signataire du présent protocole sera indemnisée à raison d'un forfait fixé par réunion à 202 €.
Pour les représentants salariés, des autorisations d'absence seront accordées sur présentation de la convocation précisant les lieux et dates. Le salarié devra avertir la direction dès qu'il aura eu connaissance de la convocation et au plus tard 10 jours avant la réunion sauf convocation exceptionnelle.
Le temps de réunion comprend :
– le temps de participation à la commission elle-même ;
– s'il y a lieu, les délais de route justifiés.
Lorsque le temps passé à la réunion de la commission coïncidera avec un ou des jours de repos du salarié, celui-ci bénéficiera d'un temps de repos équivalent.
En application des articles L. 3142-3 à L. 3142-6 du code du travail, les salariés des établissements, délégués par leur organisation syndicale pour participer à l'une des réunions de la CPNE se voient maintenir leur salaire.
Le temps de participation aux réunions sera considéré comme temps de travail. »
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension. Il est susceptible d'être modifié, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ces dispositions.
Le présent accord peut être dénoncé partiellement ou en totalité par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés du présent accord dans les conditions prévues par la loi.
Les partenaires sociaux de la branche vétérinaire rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération, tel que défini aux articles L. 3221-1 et suivants du code du travail, entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
A cette fin, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des critères identiques pour les femmes et les hommes. Tout écart de rémunération doit être fondé sur des raisons objectives.
Les partenaires sociaux rappellent que la classification des tâches définie à l'annexe I et la grille des rémunérations définie à l'annexe II de la convention collective sont conformes à ce principe et qu'elles ne peuvent en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux définissent un certain nombre de mesures permettant de garantir une égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par les annexes « Salaires » et « Classifications » de la convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.
Les employeurs entrant dans le champ d'application de la présente convention collective s'engagent également à se conformer aux dispositions des articles L. 2261-22 et L. 2241-3 du code du travail relatives à l'égalité de traitement entre les salariés, quelle que soit leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation, de promotion professionnelle et de conditions de travail.
(1) Le dernier alinéa de l'article 6 du chapitre II est exclu de l'extension comme étant sans objet au regard des dispositions des articles L. 2241-3 et L. 2261-22 du code du travail.
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)
Il est rappelé que le congé de maternité et le congé d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et au calcul des congés payés.
De la même manière, la période d'absence du (de la) salarié (e) pour congé maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
Conformément aux dispositions conventionnelles, les entreprises garantiront aux salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption leur droit à congé payé annuel.
Conformément à l'accord national sur la formation professionnelle, les femmes de retour de congé de maternité sont éligibles aux périodes de professionnalisation.
Les entreprises doivent veiller qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité ou d'adoption ou de présence parentale et/ ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas les salariés. Pour ce faire, les entreprises devront mettre en place pour chaque salarié concerné par un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental d'éducation un entretien avant son départ en congé ou à son retour de congé.
Les entreprises sont encouragées à maintenir, pendant la période de congé de maternité, d'adoption, de présence parentale et/ ou de congé parental d'éducation, la diffusion des informations générales éventuellement transmises aux salariés relatives à la vie de l'entreprise, selon un mode de communication préalablement défini entre les parties en présence, afin de maintenir un lien social.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, notamment de la loi n° 2006-340 du 24 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, les entreprises s'engageront à neutraliser les incidences de la période d'absence pour maternité ou adoption sur les augmentations de salaire.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 8 du chapitre III est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323.2 du code du travail, le congé de soutien familial devant être pris en compte pour le calcul des droits au DIF.
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'évolution des qualifications professionnelles et par conséquent l'accès à des niveaux de rémunération supérieurs.
Les entreprises assureront un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit au congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée.
Cette égalité de traitement doit être respectée tant en termes quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatif (thème, niveau et durée des stages de formation dispensés).
Pour l'organisation des périodes de formation, les entreprises prendront en compte dans la mesure du possible les contraintes en termes d'horaires ou de déplacements géographiques liés à la charge d'enfants.
Lorsque le (ou la) salarié(e) est à l'origine d'une demande de formation, le refus ou le report de sa demande doit être motivé pour des raisons indépendantes de son sexe. Cette demande ne peut pas être refusée plus de deux fois.
Lorsqu'un écart de rémunération entre les hommes et les femmes d'une même catégorie de classification pour un poste de travail semblable est constaté, l'entreprise doit étudier les raisons de cet écart afin d'y remédier par la mise œuvre de modalités de rattrapage.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions du code du travail, les absences résultant d'un congé de maternité ou d'adoption n'ont pas d'incidence sur les évolutions professionnelles ou salariales des intéressés. A cet effet, à l'issue des congés de maternité ou d'adoption, les salariées retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, conformément aux dispositions des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail.
Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption et doit être appliqué à la suite de ce congé.
Si la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué.
Afin d'assurer l'égalité d'accès des femmes et des hommes à l'emploi, les partenaires sociaux rappellent qu'aucune discrimination ne peut exister entre les hommes et les femmes lors des procédures de recrutement. Le recrutement doit permettre à chacun d'accéder à l'emploi en fonction exclusivement de ses compétences et des capacités professionnelles requises. Lors du recrutement, les informations demandées doivent avoir pour seul but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.
Les offres d'emploi s'adressent sans distinction aux femmes et aux hommes. Les définitions de postes ne doivent comporter aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétence comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères.
Les signataires du présent accord réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi.
Dans le même esprit, l'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressé. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Les cabinets, cliniques et centres hospitaliers vétérinaires veilleront à assurer une garantie d'évolution de carrière des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d'une expérience similaire. Les entretiens individuels professionnels permettront une analyse en ce sens. Les entreprises s'engagent à examiner les critères retenus dans les définitions d'emploi qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès.
Les entreprises veilleront particulièrement à ce que les aménagements d'horaires, quand ils sont possibles, puissent permettre aux femmes et aux hommes d'évoluer sans obstacle dans leur vie professionnelle tout en leur permettant de concilier leur vie familiale.
Les employeurs des entreprises vétérinaires devront prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques, pour l'organisation des stages de formation.
Le travail à temps partiel constaté dans les entreprises vétérinaires étant plus développé qu'au plan national, les partenaires sociaux rappellent que le code du travail prévoit une priorité d'accès pour les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Pour faciliter la reprise du travail et la réintégration des salariés à l'issue d'un congé lié à la vie familiale, les cabinets, cliniques et centres hospitaliers vétérinaires s'engagent à organiser un entretien individuel si le (ou la) salarié(e) le demande, soit préalablement à la reprise d'activité, soit au moment de cette reprise effective, en vue de son orientation professionnelle.
Cet entretien a pour but de déterminer les conditions de reprise d'activité et les besoins en formation, notamment en cas de changement d'affectation, de technique ou d'organisation du travail.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail. Ils rappellent que la mixité dans les emplois est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique. Ils encouragent les employeurs des entreprises vétérinaires à la développer, notamment par leur politique de recrutement et de sélection.
Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.
Les parties signataires conviennent de fixer pour le personnel de déménagement dont l'emploi comporte une fonction de manutention, de port de charges lourdes et/ ou de gestes répétitifs, inhérents aux activités de déménagement, de garde-meubles et activités connexes visés à l'article 1er du présent accord un rythme annuel pour la visite médicale auprès de la médecine du travail.
L'employeur veille, par l'affichage effectif des coordonnées précises de la médecine du travail dont relève l'entreprise, à ce que le salarié puisse avoir un réel accès à la médecine du travail en dehors de sa visite périodique s'il en exprime le besoin.
Le chef d'entreprise veille en concertation avec le médecin du travail à une prise en compte adaptée des victimes d'accident et de maladies professionnelles afin de prévenir les risques de rechute et de faciliter leur réadaptation dans leur emploi.
Les parties signataires informent les services de la médecine du travail des engagements pris dans le cadre de cet accord afin d'en faciliter la mise en œuvre et de rechercher les moyens d'améliorer l'information des médecins du travail sur les spécificités de l'activité du transport de déménagement.
Le bilan de cette mission d'information et de sensibilisation incombe à la commission de suivi instaurée dans le cadre de l'article 10 du présent accord.
(1) Le paragraphe 1 de l'article 5 relatif à la visite médicale annuelle est exclu de l'extension en ce que par sa généralité il est contraire à la politique générale de santé au travail telle qu'elle ressort des dispositions de l'article R. 4623-1 du code du travail, lequel définit la mission de prévention du médecin en milieu de travail, et dont il découle que la multiplication des examens médicaux a pour effet une consommation du temps de travail du médecin du travail qui nuit à l'exercice de son action en milieu de travail et de ses actions de prévention des risques professionnels des salariés.
(Arrêté du 20 janvier 2012, art. 1er)
Le dispositif d'accueil prend principalement appui sur deux établissements du groupe EGLEFOR d'Egletons : l'EATP, sous statut scolaire, et l'EFIATP, sous statut salarié d'entreprise, sous contrat d'alternance d'apprentissage ou de professionnalisation.
Les signataires examineront, lors du premier bilan d'étape annuel, la possibilité d'élargir l'accueil les années suivantes à d'autres écoles de la profession.
Les jeunes concernés sont des jeunes visés par l'article 1er du contrat d'avenir du 22 décembre 2009 (1).
Les candidats devront constituer un dossier regroupant les pièces nécessaires conformément à la réglementation des centres de formation partenaires.
Leurs dossiers de candidatures seront transmis, dans les délais requis, aux établissements de formation retenus, en vue d'une sélection pour les nouvelles promotions.
(1) Jeunes motivés, volontaires, en difficulté scolaire, sans qualification ni emploi, en risque de marginalisation.
Tout salarié embauché en tant que déménageur :
– en CDI ;
– ou CDD de plus de 190 jours,
et non titulaire d'un titre professionnel, d'un diplôme ou d'une formation qualifiante et/ou diplômante adaptée (CAP déménageur notamment) reçoit une formation incluant la prévention des risques liés à l'effort physique et des données relatives à l'hygiène de vie (alcool, tabac, drogues, habitudes alimentaires…), à moins qu'il ne l'ait suivie dans le cadre d'une autre formation.
La commission de suivi définie à l'article 10 du présent accord est chargée de demander à la CPNE l'établissement d'un référentiel d'une formation de 7 heures et de faciliter sa prise en charge financière (OPCA Transport, etc.), notamment afin d'aider les entreprises de moins de 10 salariés dans leur engagement en faveur de la prévention des risques.
Cette formation est réalisée dès l'embauche en entreprise par le chef d'entreprise ou à défaut par le tuteur ou chef d'équipe, ou en centre extérieur. Lorsque, pour contraintes liées à l'organisation de la formation, cette dernière n'a pu avoir lieu dès l'embauche, elle doit être réalisée au plus tard dans le mois qui suit la fin de la période d'essai.
A défaut d'avoir suivi cette formation minimale, tout nouveau salarié ne peut manutentionner de charges lourdes ni utiliser de monte-meubles.
En cas de formation en entreprise, la formation doit comporter un module théorique (support vidéo notamment) et un module pratique.
Cette formation ne peut être dispensée que par un formateur reconnu par un organisme habilité (organisme de formation, médecine du travail, CARSAT…). Les déménageurs ayant suivi une formation spécifique de tuteurs sont considérés aptes à délivrer la formation.
Les formateurs doivent suivre un stage de recyclage de leurs connaissances tous les 3 ans. Les salariés formés doivent suivre un stage de recyclage tous les 5 ans.
Lors de l'établissement du plan de formation, il doit être apporté une attention toute particulière aux demandes visant à réduire la pénibilité ou à mieux prendre en compte et appréhender les spécificités de l'exercice des métiers de transport de déménagement des salariés dont l'emploi comporte une fonction de manutention et/ou de conduite.
La formation pourra être soit sous statut scolaire, soit en alternance.
Sous statut scolaire, les centres d'accueil, notamment l'EATP, préparent aux diplômes professionnels d'Etat (CAP, baccalauréat professionnel et BTS TP).
En alternance, les centres d'accueil, notamment l'EFIATP, accueillent les jeunes salariés sous deux formes :
– le contrat d'apprentissage : à l'EFIATP, il concerne les formations CAP conduite d'engins en 2 ans, CAP constructeur de canalisations et CAP constructeur de routes, uniquement pour les jeunes des régions Limousin, Auvergne et régions limitrophes au Limousin.
– le contrat de professionnalisation : à l'EFIATP, il concerne toutes les formations CAP, bac pro et BTS TP de toutes les régions, ainsi qu'un titre professionnel de constructeur de voirie et réseau.
Les parties signataires rappellent les dispositions légales et réglementaires existantes et s'imposant aux entreprises en cas d'accident et d'inaptitude.
Elles rappellent également les dispositions conventionnelles existantes, notamment les dispositions de l'article 14 de la CCNP, qui dispose que : « Les organisations patronales faciliteront le placement des accidentés du travail des transports dans les entreprises de la profession ».
Elles soulignent l'engagement supplémentaire pris pour les entreprises du transport de déménagement.
Reclassement interne
Pour les entreprises du transport de déménagement, il est convenu qu'un reclassement doit prioritairement être recherché au sein de l'entreprise en envisageant toutes les opportunités (poste sédentaire, activité de garde-meubles ou activités connexes au déménagement, évolution vers d'autres postes sans exclure les postes d'agents de maîtrise, etc.), y compris en mobilisant les moyens offerts par la formation professionnelle (cf. articles 7 et 8 du présent accord).
Les dispositions de l'article 14 de la CCNP sont étendues aux salariés inaptes professionnellement à la suite de maladies, qu'elles soient professionnelles ou non.
Reclassement externe
Dans le cas où, compte tenu de la taille moyenne des entreprises, un reclassement interne n'est pas possible, la recherche d'un reclassement externe est facilitée par la mise à disposition des moyens des parties signataires.
Dans ce sens, les offres et demandes d'emploi sont centralisées sur un site Internet mis à disposition par la chambre syndicale du déménagement : www.ledemenagementrecrute.com ou tout autre organisme ayant vocation à s'y substituer.
De même, les parties signataires employeurs s'engagent à assurer la diffusion des différentes demandes de reclassement qui leur seront communiquées auprès des organisations professionnelles du secteur des transports. S'il y a lieu, la diffusion pourra éventuellement s'étendre à des secteurs connexes au transport de déménagement, en fonction des compétences identifiées des salariés concernés et de leurs vœux éventuels.
Les parties signataires rappellent que le reclassement peut être facilité par la formation, par une adaptation de poste, etc. Elles veillent à ce que les entreprises soient informées des différentes mesures existantes.
Au regard des éventuels besoins de reclassement, les parties signataires rappellent que la formation continue doit permettre aux salariés d'acquérir une bonne employabilité et ainsi répondre plus efficacement à une éventuelle évolution de carrière et/ou à une réorientation professionnelle.
La commission de suivi définie à l'article 10 du présent accord est tenue informée des données et du suivi relatif au reclassement professionnel dans la branche.
Les mesures spécifiques adoptées dans le secteur du transport de déménagement sont détaillées ci-dessous.
a) Parrainage par une entreprise de travaux publics
Pour chaque jeune en formation sous statut scolaire, un parrainage est mis en place par l'école en interne la première année, puis par l'entreprise pour les années qui suivent.
Chaque jeune en alternance est suivi par un tuteur, formé en conséquence, chargé de le former, de le guider et de lui apporter conseils et soutien moral.
b) Logement
Dans le cadre de la formation sous statut scolaire, le jeune est logé en internat de l'établissement.
Dans le cadre de la formation en alternance, l'entreprise prend en charge les frais afférents au logement et à la restauration conformément aux dispositions obligatoires en vigueur.
c) Soutien financier
Pour les jeunes en formation, sous statut scolaire, les frais incombant aux familles sont pris en charge par un système de bourse financé par la profession.
Les jeunes en formation en alternance, sous statut salarié, reçoivent de la profession une aide complémentaire, notamment pour les activités péri et parascolaires, sur proposition de la direction de l'établissement d'accueil, pour qu'ils puissent bénéficier des mêmes avantages que les jeunes sous statut scolaire.
Il est institué, dans le cadre de la commission nationale d'interprétation et de conciliation, une commission nationale de suivi du présent accord composée des parties signataires ou adhérentes à celui-ci.
Cette commission se réunit à la demande de la partie la plus diligente, autant que de besoin et au moins une fois par an, la première réunion devant se tenir dans les 6 mois de la signature du présent accord.
Les premières missions de la commission de suivi sont notamment de se doter d'un règlement intérieur et de veiller à l'élaboration du référentiel de la formation visée à l'article 4 du présent accord.
Missions principales :
– suivi des difficultés relatives à l'interprétation de ses dispositions ;
– mesure des impacts sur le présent accord des mesures légales, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient être prises (suivi des normes concernant la manutention manuelle et le port de charges notamment) ;
– suivi des évolutions des taux de gravité des maladies professionnelles et des accidents du travail ainsi que de leurs fréquences ;
– en complément et en lien avec les travaux du CTN, rôle incitatif dans la recherche de solutions adaptées visant à réduire les risques de troubles musculo-squelettiques (tableau 57 des maladies professionnelles) ainsi que les affections du rachis lombaires, hernies discales, et autres maladies susceptibles de faire l'objet le cas échéant d'une reconnaissance en tant que maladie professionnelle au titre du tableau 98 de ces maladies ;
– définition d'indicateurs permettant le suivi et la prévention des risques psychosociaux et du stress ;
– étude des statistiques de la CNAMTS sur les risques professionnels et les conditions de travail dans le secteur du transport de déménagement ;
– détermination de besoins nouveaux pour la profession et être force de propositions d'actions concrètes pour améliorer les conditions de travail et de sécurité des salariés ;
– promotion de méthodes et procédés destinés à prévenir les risques et à améliorer les conditions de travail ;
– réflexion et incitation à toute initiative utile permettant d'améliorer la prévention des risques et les conditions de travail, dans le cadre de la négociation sur les questions d'hygiène, sécurité et conditions de travail ;
– promotion d'actions particulières de formation pour les salariés ;
– suivi des reclassements professionnels ;
– le cas échéant, information et sollicitation des partenaires sociaux de la branche en vue de la saisine de la CPNE ou de la CNIC si ces derniers le souhaitent.
La commission de suivi est habilitée à s'entourer d'experts (CNAMTS, INRS, ANACT, médecine du travail ou autre expert désigné et choisi par elle) afin de solliciter leurs avis techniques et leurs réflexions en tant que de besoin.
Les parties signataires souhaitent inciter les employeurs et les salariés à s'inscrire dans une démarche de transmission des connaissances de l'entreprise et du métier du transport du déménagement.
Pour faciliter ce partage des savoir-faire, elles encouragent le recours au tutorat tel que défini dans l'accord formation de branche, qui facilite l'intégration des nouveaux embauchés, enrichit les connaissances et joue un rôle particulier dans le cadre des actions de formation des contrats de professionnalisation.
L'exercice de ces missions doit être valorisé. En complément des mesures prévues par l'accord formation de branche et notamment l'allégement de charges de travail, il est prévu, dans les entreprises de transport de déménagement, de fixer l'indemnité de tutorat pour le personnel non cadre à 5 % du taux horaire réel correspondant au coefficient de l'emploi occupé par le tuteur multiplié par son horaire de travail pendant lequel il exerce son action tutorale.
Pour le personnel cadre, il est rappelé que le dispositif général de l'accord formation de la branche s'applique et les parties signataires conviennent de se réunir au plus tard dans le mois qui suit l'entrée en vigueur du dispositif général de l'accord formation de branche afin d'en tirer les conséquences sur le présent article si le dispositif de branche venait à être plus favorable que ce dernier.
Le présent accord s'inscrit dans une politique de revalorisation des métiers du transport de déménagement initiée en 1997. Il vise à apporter aux entreprises et à leurs salariés des outils juridiques et sociaux innovants, ainsi que la profession a déjà su le faire en concertation avec les partenaires sociaux et tel qu'elle souhaite continuer à le faire pour attirer et fidéliser ses personnels.
Le présent accord a pour objectif de prendre en compte la forme de pénibilité que peut revêtir l'activité de déménagement, plus particulièrement pour les personnels concernés par la manutention et le port de charges lourdes.
Les parties signataires s'entendent sur les principes suivants :
– prendre en compte les spécificités des activités de déménagement par des mesures de prévention et de formation dès l'embauche ;
– prévenir les risques par l'accompagnement dans l'emploi et des mesures de prévention tout au long de la carrière professionnelle ;
– trouver des solutions par l'aménagement de dispositifs de reclassement et de reconversion professionnels ;
– tenir compte des personnels cadres et employés dans les dispositifs de prévention des différentes formes de pénibilité dont le stress, mais, pour cela, s'en remettre aux dispositifs interprofessionnels concernant ces personnels. Toutefois, il est demandé à la commission de suivi instaurée à l'article 10 du présent accord de proposer des indicateurs permettant le suivi et la prévention des risques psychosociaux et du stress. Il convient, dans une approche globale de la gestion du stress, de ne pas oublier les chefs d'entreprise de TPE ;
– agir par l'anticipation, l'amélioration des conditions de travail, la formation et le tutorat.
Elles entendent souligner l'expérience, le savoir-faire et la connaissance de l'entreprise dont disposent les seniors, et souhaitent promouvoir non seulement leur maintien en activité mais également leur emploi en général.
Les mesures contenues dans le présent accord ont vocation à contribuer à l'amélioration des conditions de travail des salariés des entreprises du déménagement tout au long de leur vie professionnelle, afin que ces derniers puissent rester dans l'emploi et continuer à exercer leur métier aussi longtemps qu'ils le souhaitent.
Pour ce faire, des mesures adaptées et concrètes de prévention, d'accompagnement et de prise en compte des spécificités du transport de déménagement ont été élaborées, tout particulièrement en direction des petites entreprises qui constituent très majoritairement le tissu des entreprises du transport de déménagement.
Les parties signataires conviennent, pour les salariés qui le désirent et qui en font la demande par formulaire (Cerfa 11796*01 auprès du préfet de département ou auprès de la DIRECCTE [direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi]) du lieu de leur domicile avant le 1er mai pour la promotion du 14 juillet ou avant le 15 octobre pour la promotion du 1er janvier, d'encourager l'attribution des médailles d'honneur du travail dans l'entreprise, dès lors que les conditions d'ancienneté prévues sont remplies.
Il est proposé d'assortir la remise effective de ces médailles d'honneur du travail dans les entreprises d'une gratification conventionnelle minimale, exonérée de charges dans les conditions réglementaires en vigueur.
Il est par ailleurs entrepris des démarches afin de pouvoir bénéficier pour le personnel roulant du transport de déménagement de la dérogation accordée aux activités présentant un caractère de pénibilité et permettant d'attribuer les médailles d'argent, vermeil, or et grand or, après 18, 25, 30 et 35 ans d'activité au lieu de 20, 30, 35 et 40 ans.
La gratification minimale est :
– de 1/4 de mois de salaire pour la médaille de vermeil ;
– de 1/2 mois de salaire pour la médaille d'or ;
– de 1 mois pour la grande médaille d'or.
Le salaire pris en compte est le salaire mensuel de base du bénéficiaire, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Cette gratification est versée au plus tard le mois suivant la remise effective de la médaille d'honneur du travail dans l'entreprise.
En cas d'accident ou d'identification d'une situation de risque potentiel, la procédure suivante doit être respectée :
– analyse des facteurs de risques ainsi que des possibilités de prévention avec les salariés impliqués et, s'il y a lieu, analyse avec les IRP ou avec le CHSCT s'ils existent ;
– information générale de l'accident ou de la situation de risque potentiel et rappel des consignes de sécurité aux salariés ;
– au regard de cette analyse, évolution si nécessaire du document unique d'évaluation des risques.
L'employeur doit mettre à profit l'établissement ou la mise à jour de la fiche d'entreprise pour fixer, une fois par an, un rendez-vous en entreprise auprès du médecin du travail, afin de faire le point sur la situation en termes d'aptitude au poste de travail de son personnel de déménagement, et d'envisager les mesures préventives, notamment d'adaptation de poste de travail, dans l'objectif de prévenir les risques d'atteinte à l'intégrité physique. Sans préjudice des missions confiées au CHSCT, ce contact se fait en lien avec les instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent, et/ou en y associant un salarié particulièrement sensibilisé aux questions de risques professionnels et de prévention, « salarié référent » en termes de prévention des risques professionnels dans l'entreprise.
Les parties signataires conviennent que la prévention est l'affaire de tous et qu'elle s'exerce plus efficacement dans le cadre d'un dialogue paritaire et d'un échange avec les salariés. Dans ce cadre, une attention particulière doit être apportée aux mesures d'accueil et de sensibilisation tant des journaliers que des intérimaires.
La mise à jour régulière du document unique d'évaluation des risques doit être l'occasion d'un échange tant avec le médecin du travail qu'avec les représentants du personnel sur les risques encourus dans l'entreprise et leur évolution.
Ce document et ses mises à jour doivent être consultables au même titre et selon les mêmes modalités que la convention collective (les modalités précises de consultation doivent obligatoirement faire l'objet d'un affichage dans les entreprises).
Le contrat d'avenir conclu le 22 décembre 2009 entre partenaires sociaux des travaux publics traduit, notamment dans son article 1er, la volonté d'être particulièrement attentifs aux difficultés d'insertion rencontrées par certains jeunes éloignés de l'emploi et de leur offrir une formation leur permettant de rejoindre la profession.
Chaque jeune sera parrainé par une entreprise tout au long de son cursus. Un tuteur le guidera en lui apportant conseils et soutien moral.
Pour mettre en œuvre cette mesure, un dispositif exceptionnel a déjà été mis en place pour la rentrée 2010 ; la profession entend le maintenir et faire progresser le nombre de bénéficiaires. Pour les années 2011 et 2012, les dispositions suivantes ont été arrêtées.
Le présent protocole est conclu pour une durée déterminée de 2 années correspondant aux rentrées scolaires ou en formation des années 2011 et 2012 ; les articles 4, 5 et 6 s'appliquent pendant la durée normale de la formation nécessaire à l'obtention du diplôme choisi.
Les partenaires sociaux se réuniront à l'échéance du présent protocole pour envisager sa reconduction éventuelle.
Majorer les salaires conventionnels à compter du 1er juillet 2010 :
– de 1,30 % pour les 100 premiers points et de 0,50 % pour les points suivants, pour les OE et les TAM ;
– de 0,50 % pour le point cadre.
Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :
– les 100 premiers points : 0,09168 € le point ;
– 101e point et suivants : 0,02171 € le point.
Ce qui donne pour :
Les 3 premiers coefficients « ouvriers, employés » un salaire horaire :
– coefficient 100 : 9,168 € brut de l'heure, soit 1 390,51 € brut mensuel ([100 × 0,09168] + [0 × 0,02171]) ;
– coefficient 108 : 9,342 € brut de l'heure, soit 1 416,90 € brut mensuel ([100 × 0,09168] + [8 × 0,02171]) ;
– coefficient 116 : 9,515 € brut de l'heure, soit 1 443,19 € brut mensuel ([100 × 0,09168] + [16 × 0,02171]).
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)
Les 2 premiers coefficients « techniciens et agents de maîtrise » un salaire horaire :
– coefficient 244 : 12,294 € brut de l'heure, soit 1 864,66 € brut mensuel ([100 × 0,09168] + [144 × 0,02171]) ;
– coefficient 300 : 13,510 € brut de l'heure, soit 2 049,06 € brut mensuel ([100 × 0,09168] + [200 × 0,02171]).
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)
Pour les cadres :
Le point cadre est de 3,0552 €.
Ce qui donne :
Cadres de type 1 :
– échelon 1 au coefficient 630, un salaire mensuel brut de 1 924,78 € ;
– échelon 2 au coefficient 700, un salaire mensuel brut de 2 138,64 € ;
– échelon 3 au coefficient 800, un salaire mensuel brut de 2 444,16 €.
Cadres de type 2 :
Coefficient de 900, un salaire mensuel brut de 2 749,68 €.
Cadres de type 3 :
Coefficient de 1 200, un salaire mensuel brut de 3 666,24 €.
Entreprises concernées
Le présent accord s'applique aux entreprises de transport de déménagement (code NAF 49.42Z) ainsi qu'à celles visées par l'accord relatif aux conditions spécifiques d'emploi des personnels des entreprises de transport de déménagement du 3 juin 1997.
Personnels concernés
Le présent accord s'applique à l'ensemble des personnels des entreprises visées ci-dessus, et tout spécifiquement aux personnels ouvriers dont l'emploi comporte une fonction de manutention, de port de charges lourdes et/ou de gestes répétitifs, inhérents aux activités de déménagement, de garde-meubles et activités connexes, associés ou non à de la conduite.
Une liste des jeunes concernés ainsi qu'un rapport sur le déroulement de la formation établi à l'issue de l'année scolaire par la direction de l'école seront adressés aux signataires du présent protocole par les soins de la FNTP.
Pour conduire l'ensemble du dispositif dont le cycle s'inscrit sur une durée de 5 années et afin d'en mesurer les effets, un comité de suivi paritaire est institué. Il est composé de représentants des signataires salariés et, en nombre égal, des employeurs.
En application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 8 septembre 2010. Il a été convenu ce qui suit, applicable au 1er novembre 2010.
Indemnité de transport
(En euros.)


1A (0 à 5 km)

1B (5 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)

Indemnité de trajet
(En euros.)


1A (0 à 5 km)

1B (5 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)

Indemnité de repas : 8,65 €.
L'indemnité de repas est due quelle que soit la zone dans les conditions prévues à l'article 2.6.5 de la convention collective régionale.
Les garanties du présent avenant sont suspendues pour le salarié pendant la période de suspension de son contrat de travail, sauf lorsque le salarié est en congé maladie, accident du travail-accident de trajet, maladies professionnelles et maternité-adoption.
Les périodes de suspension du contrat de travail sont les périodes de congés sans solde légaux visées par le code du travail ou conventionnelles. Cependant, le salarié pourra demander le maintien du bénéfice des garanties moyennant le paiement de l'intégralité de la cotisation par ses soins.
Pour tout salarié, la garantie cesse d'être accordée à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise adhérente.
En cas de cessation des garanties, le salarié a la possibilité d'adhérer à l'une des garanties individuelles élaborées à son intention en tant qu'ancien salarié et dont les conditions en vigueur peuvent être communiquées sur simple demande et lui sont envoyées systématiquement lors de son départ par l'organisme assureur.
Sous réserve que la demande d'adhésion individuelle à ces garanties soit formulée dans un délai de 6 mois à compter de la radiation au présent régime, il ne sera pas fait application de période probatoire et ne sera pas exigé de formalités médicales.
L'organisme assureur procède aux versements des prestations au vu des décomptes originaux des prestations en nature ou le plus souvent grâce à la télétransmission établie avec les caisses primaires d'assurance maladie, ou le cas échéant encore sur pièces justificatives des dépenses réelles.
Les prestations garanties sont versées soit directement aux salariés, soit aux professionnels de santé par tiers payant. En l'absence de télétransmission par les organismes de base en cas de consultation d'un praticien du secteur non conventionné, le salarié doit transmettre à l'organisme assureur une facture détaillée établie par son médecin ; à défaut, l'indemnisation se fera sur la base de la garantie prévue pour les actes conventionnés.
Les modalités pratiques complémentaires du règlement des prestations (pièces justificatives) seront détaillées dans le contrat de garanties collectives signés avec la commission paritaire et repris dans les conditions particulières d'adhésion remises à l'entreprise ainsi que la notice d'information remise aux salariés.
Après l'enregistrement de l'affiliation du salarié auprès de l'organisme assureur, il lui est remis une carte personnelle permettant la pratique du tiers payant avec certaines professions de santé et l'obtention, le cas échéant, de prises en charge hospitalières, optiques ou dentaires. Cette carte santé reste la propriété de l'organisme assureur.
Lors du départ définitif du salarié (démission, licenciement, retraite...), l'entreprise adhérente s'engage, si la carte santé est en cours de validité, à en assurer la restitution dans le délai de 15 jours suivant ce départ.
Ne donnent pas lieu à remboursement :
– les frais de soins engagés avant la date d'effet de la garantie ou après la cessation de celle-ci. La date de prise en considération est, dans tous les cas, celle figurant sur les décomptes de la sécurité sociale ;
– engagés hors de France. Si la caisse de sécurité sociale à laquelle le salarié est affilié prend en charge les frais engagés hors de France, ceux-ci seront pris en charge par l'organisme assureur sur la base de remboursement utilisée par la sécurité sociale et selon les garanties prévues au présent avenant ;
– non remboursés par les régimes de base de la sécurité sociale ;
– ne figurant pas à la nomenclature générale des actes professionnels ou à la classification commune des actes médicaux, et même s'ils ont fait l'objet d'une notification de refus ou d'un remboursement nul par le régime de base.
A compter de la date d'effet du présent avenant, les entreprises peuvent, si elles le souhaitent, affilier leurs salariés auprès de l'organisme assureur désigné par la signature d'un bulletin d'affiliation spécifique.
Dès lors que l'adhésion au régime est engagée, ce régime s'applique à l'ensemble des salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée affiliés en leur nom propre au régime général de sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle.
Ces salariés seront affiliés individuellement au régime et se verront remettre une carte d'adhérent donnant droit au tiers payant. Pendant toute la durée de l'adhésion de l'entreprise, aucun salarié ne peut démissionner du régime à titre individuel et de son propre fait.
Conformément à la loi n° 94-678 du 8 août 1994, une notice d'information sera remise par l'employeur à chaque salarié de l'entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques du régime conventionnel.
En application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 8 septembre 2010. Il a été convenu ce qui suit, applicable au 1er novembre 2010.
Indemnité de transport
(En euros.)


1A (0 à 5 km)

1B (5 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)

Indemnité de trajet
(En euros.)


1A (0 à 5 km)

1B (5 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)

Indemnité de repas : 8,65 €.
L'indemnité de repas est due quelle que soit la zone dans les conditions prévues à l'article 2.6.5 de la convention collective régionale.
La cotisation du régime « remboursement complémentaire de frais de soins de santé » est exprimée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS), soit 1,04 % du PMSS pour un adulte et 0,73 % du PMSS pour un enfant.
Pour les années 2011 et 2012, le pourcentage retenu du PMSS équivaut à une cotisation de 30 € par salarié et par mois pour le régime général et de 15 € par salarié et par mois pour le régime Alsace-Moselle.
Au-delà de la deuxième année d'application du régime, la cotisation sera réexaminée par les parties signataires, en fonction des résultats du régime et de l'évolution des dépenses de santé et des législations et réglementations fiscales, sociales et de l'assurance maladie.
En tout état de cause, à compter du 1er janvier 2013, au 1er janvier de chaque année, la cotisation sera indexée au minimum sur le dernier indice connu de l'évolution des dépenses de santé communiqué par les caisses nationales d'assurance maladie sauf si les résultats du régime compensent l'évolution de cet indice.
La cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu. Elles doivent être versées à l'organisme assureur désigné à l'article 14 du présent avenant dans le premier mois qui suit le trimestre écoulé.
La première cotisation du mois en cours duquel l'entreprise engage un nouveau salarié sera calculée au prorata de la date d'entrée du salarié dans l'entreprise.
L'organisme assureur, en application de l'article L. 932-4 du code de la sécurité sociale, procédera, le cas échéant, au recouvrement des cotisations dues par l'entreprise en cas de non-paiement dans les délais.
3.1. Salariés
Le présent avenant institue un régime « remboursement complémentaire de frais de soins de santé » au profit de l'ensemble des salariés relevant des entreprises visées à l'article 1er du présent avenant, ayant 1 mois d'ancienneté dans la branche, et après la fin de leur période d'essai.
Lorsque le salarié aura atteint l'ancienneté requise, il pourra bénéficier du régime rétroactivement à compter de sa date d'entrée dans l'entreprise.
Le régime offre la faculté de ne pas s'affilier au régime frais de santé s'ils entrent dans les critères suivants :
– salariés à employeurs multiples bénéficiant d'une couverture obligatoire dans le cadre d'un autre emploi ;
– salariés bénéficiant, à l'entrée en vigueur du présent avenant, d'une couverture obligatoire par le biais de leur conjoint si celle-ci offre des prestations au moins égales à celles proposées par l'organisme désigné à l'article 14.
Ces salariés doivent justifier annuellement de leur situation par la production d'une attestation délivrée par leur organisme. Dès lors qu'ils cesseront de justifier de leur situation, ceux-ci seront tenus de cotiser au régime mis en place dans les conditions prévues par le présent avenant.
3.2. Ayants droit
Le présent régime permet l'affiliation des ayants droit. Celle-ci est facultative et laissée à l'appréciation de chaque salarié. Par ayants droit, il faut entendre :
– le conjoint ou le partenaire de Pacs ou le concubin ;
– les enfants du salarié ou de son conjoint à charge au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole ;
– un adulte handicapé à charge de ses parents est considéré comme un enfant à charge.
3.3. Anciens salariés
Dans le cadre de la sécurisation de la protection sociale tout au long du parcours professionnel des salariés au sein des branches signataires, et conformément aux dispositions de la loi Evin n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les salariés cessant momentanément ou définitivement leur activité, désireux de continuer à bénéficier des garanties du régime obligatoire frais de santé, pourront le faire dans le cadre du régime d'accueil mis en place, sous réserve qu'ils aient antérieurement à la date de rupture du contrat de travail été affiliés au régime. En contrepartie, une cotisation spécifique financée uniquement par le salarié est appelée.
Sont concernés :
– les bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité dont le contrat de travail est rompu ;
– les ayants droit des adhérents décédés ;
– les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour une durée supérieure à 1 mois dans les cas suivants :
– congé sabbatique ;
– congé parental d'éducation ;
– congé sans solde ;
– congé pour création d'entreprise ;
– les salariés de la profession ayant obtenu la liquidation de leur pension vieillesse de la sécurité sociale ;
– les salariés bénéficiaires d'une retraite anticipée ;
– les conjoints, eux-mêmes retraités ou préretraités.
La demande de couverture doit être faite par écrit, au plus tard dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou du décès, ou dans le mois qui suit la suspension du contrat de travail.