Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux rappellent les dispositions légales relatives aux contrats à durée déterminée et réaffirment le caractère obligatoire de celles-ci au sein de la branche des ports de plaisance.
Les différents cas de recours aux contrats à durée déterminée dans les entreprises relevant de la convention collective des ports de plaisance sont les suivants :
– remplacement pour toute absence ou suspension temporaire du contrat de travail sauf en cas de salarié gréviste ;
– remplacement pour passage provisoire à temps partiel ;
– remplacement d'un CDI quittant définitivement l'entreprise avant la suppression de son poste sous 24 mois ;
– relais après départ définitif d'un salarié sous CDI dans l'attente de l'arrivée d'un CDI pressenti ;
– travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
– exécution d'une tâche occasionnelle non durable ;
– autre accroissement temporaire d'activité.
La durée maximale de ces différents contrats est de 18 mois. Cette durée inclut deux renouvellements maximum peu importe la durée du contrat initial et de chacun des renouvellements.
Les entreprises de la branche des ports de plaisance peuvent également recourir à des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier pour les emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
Ces dispositions s'inscrivent dans le prolongement de l'accord sur le travail saisonnier signé le 6 décembre 2017.
La durée maximale de ces différents contrats est de 8 mois, de mars à octobre. Cette durée inclut deux renouvellements maximum peu importe la durée du contrat initial et de chacun des renouvellements.
Les partenaires sociaux rappellent qu'un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Aussi il n'est pas possible, sauf exceptions, d'avoir recours sur le même poste de travail à un nouveau contrat à durée déterminée avec le même salarié ou un salarié différent avant l'expiration d'un délai correspondant :
– au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat initial (renouvellement inclus) est de 14 jours ou plus ;
– à la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat (renouvellement inclus) est inférieure à 14 jours.
Ce délai de carence ne s'applique pas en cas de :
– nouvelle absence du salarié remplacé ;
– travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
– emplois saisonniers ;
– contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ;
– rupture anticipée du contrat du fait du salarié ;
– refus par le salarié du renouvellement de son contrat pour la durée du contrat non renouvelé.
Modification de l'article 2 :
Il est ajouté à l'article 2 « Contribution des entreprises au FARE » après le 2e alinéa, l'alinéa suivant : « Conformément à la loi, la convention d'entreprise conclue postérieurement ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l'alinéa précédent, sauf lorsque cette convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes ».
L'article 18 de la convention collective des ports de plaisance est annulé et remplacé par l'article suivant :
« Article 18
Indemnités de licenciement
Les dispositions relatives au personnel d'encadrement sont précisées dans l'annexe n° 3 de la convention collective.
En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, et quelle que soit la nature du licenciement (personnel ou économique), les agents d'exécution et les agents de maîtrise des ports de plaisance ayant au moins 8 mois d'ancienneté percevront, conformément aux dispositions légales, une indemnité de licenciement égale à :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans inclus ;
– 1/3 de mois de salaire pour chaque année suivante au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul est 1/12 de la rémunération brute, primes et gratifications incluses, des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 de la rémunération brute perçue au cours des 3 derniers mois de travail. Dans ce cas, toutes primes ou gratifications ne sont prises en compte qu'au pro rata temporis.
Les éléments à caractère exceptionnel sont exclus de cette assiette de calcul.
Sont alors assimilés à du travail effectif les périodes de congés payés, les absences pour maternité ou adoption, les absences pour accident de travail ou maladies professionnelles limitées à une durée de 1 an, les jours de repos supplémentaires octroyés en compensation de la réduction du temps de travail, les congés de formation économique et syndicale.
Les indemnités dues en cas de rupture conventionnelle homologuée sont calculées dans les mêmes conditions. »
Considérant la mission de régulation de la concurrence dont est investie la branche suite aux réformes travail de 2016 et de 2017 ;
Considérant la mission de veille de l'emploi et des conditions de travail qui relève désormais de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation pour éviter des éventuelles dérives en matière de distorsions de concurrence entre les entreprises,
Considérant le fait que la branche de la propreté dispose d'un dispositif de transfert conventionnel reconnu par le législateur à l'article L. 2253-1, 11° du code du travail,
Considérant que l'existence de règles communes, respectées par les entreprises est particulièrement importante dans les branches à transfert conventionnel,
Considérant les dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail qui instaure la faculté dans le cadre d'une convention de branche, dans des matières limitativement énumérées, de ne pas permettre aux accords d'entreprise, conclus postérieurement, de comporter des stipulations différentes à cette convention de branche, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes,
Considérant l'article L. 2253-2, 2° du code du travail qui vise l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés renforcé par les dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail concernant les fonds mutualisés,
Considérant la volonté des parties signataires de sécuriser les dispositions de l'accord modifié du 14 septembre 1999 portant sur la contribution annuelle versée au FARE (fonds d'action pour la réinsertion et l'emploi) par les entreprises de propreté afin de permettre au fonds d'action pour la réinsertion et l'emploi dans la propreté de remplir notamment ses missions d'insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
il est convenu ce qui suit :
Modification de l'article 3 :
L'article 3 « Collecte de la contribution » est réécrit de la façon suivante :
« La collecte des contributions est assurée par l'organisme habilité à collecter par convention signée entre l'organisme collecteur et le FARE propreté.
La contribution au FARE devra être versée suivant les modalités fixées par l'organisme collecteur ».
Il est rappelé que l'accord du 25 janvier 2017, étendu par arrêté du 25 juillet 2017 publié au Journal officiel du 10 août 2017, a fixé les valeurs de points applicables à compter des effets de son extension, et est applicable par conséquent pour les salaires depuis le 1er septembre 2017 :
– pour tous les salariés, jusqu'à l'indice 120, une valeur de point A de 12,38 € ;
– pour chaque point supplémentaire, à partir de 121, une valeur de point B de 9,95 €.
« Annexe V
Rémunération minimale nationale

Base 151,67 heures.

de rémunération

Point de cotation



de rémunération
Rémunération
horaire minimale
(en euros)
Rémunération
minimale pour le personnel
mensualisé
(en euros)

































Agent de maîtrise


































au-delà de 200

de gré à gré
(1) Pour les porteurs, se reporter à l'article “Rémunération” de l'annexe relative aux porteurs de presse. »
Les partenaires sociaux de la radiodiffusion privée ont mené la négociation annuelle obligatoire sur les salaires au titre des années 2017 et 2018.
En vertu de quoi, les partenaires sociaux réunis en commission mixte paritaire le 10 avril 2018 ont trouvé le présent accord qui a ensuite été mis à la signature.
Cet accord prévoit une revalorisation des valeurs de points.
Les partenaires sociaux ont convenu :
– d'augmenter le point A de 1,5 % ;
– de laisser inchangée la valeur du point B.
Afin d'éviter des décimales de centimes, les valeurs de points en résultant sont arrondies au centime le plus proche.

a) Chaque point d'indice jusqu'au niveau 120 prendra la valeur de 12,57 € ; cette valeur étant désignée ci-après valeur de point A ;
b) Chaque point supplémentaire à partir de 121 prendra la valeur de 9,95 € ; cette valeur étant désignée ci-après valeur de point B.
Les valeurs des points A et B définies ci-dessus s'appliqueront sur les salaires dus pour toute période de travail à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de la République française de l'arrêté d'extension du présent accord par le ministère en charge du travail et de l'emploi.
4.1. Accords devant être transmis à la commission
Les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations portant sur :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfaits, travail à temps partiel, travail intermittent…) ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés (congés payés et autres congés) ;
– le compte épargne-temps (CET).
4.2. Diligence de transmission
La partie la plus diligente (l'employeur ou le syndicat, ou le cas échéant, les élus ou les salariés mandatés pour la négociation) transmet l'accord à la CPPNI. Il appartient également à la partie la plus diligente d'informer de cette transmission les autres signataires du texte. Il est rappelé que les noms et prénoms des signataires doivent être supprimés de l'accord transmis à la CPPNI.
4.3. Adresse d'envoi à la CPPNI
En version électronique, à l'adresse visible sur le site internet de la www.fnp-photo.fr. Au jour de la signature, l'adresse électronique est : secretariatfnp@orange.fr
Le secrétariat de la commission paritaire notifiera au ministère du travail tout éventuel changement d'adresse.
Les partenaires sociaux seront tous destinataires simultanément de tout courriel reçu sur l'adresse mail mentionnée précédemment.
À réception d'un accord sur cette adresse, un accusé de réception sera émis.
Il est précisé que la CPPNI remplace la précédente commission paritaire de révision, d'interprétation et de conciliation (partie I, chapitre V) qui se trouve abolie par le présent accord.
Elle est composée de représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives
au plan national
– de représenter la branche notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– d'exercer un rôle de veille sur les conditions d'emploi et de travail ;
– d'établir un rapport annuel d'activité qui sera publié dans la base de données nationale comprenant un bilan des accords d'entreprise, qui portera en particulier sur l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Elle formulera le cas échéant des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– de rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– d'exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail ;
– d'apporter toute modification qui pourrait être nécessaire à son bon fonctionnement.
Les parties rappellent que les représentants des organisations de salariés au sein de la CPPNI et des sous-commissions paritaires créées par la branche bénéficient de la protection prévue par les dispositions légales applicables aux délégués syndicaux en cas de licenciement.
Concernant la mission d'interprétation, la CPPNI pourra être saisie par tout salarié ou tout employeur concerné. Toute demande relative à l'interprétation de la présente convention ainsi que tous les différends nés de son application seront soumis par la partie la plus diligente à la CPPNI.
Les parties contractantes s'efforceront, avant de recourir à toute autre mesure, de soumettre à la procédure d'interprétation les différends collectifs qui pourraient surgir à l'occasion de l'application de la présente convention. À cet effet, la CPPNI est saisie, par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre doit exposer succinctement les motifs du différend ou la demande d'interprétation. La CPPNI se réunit dans un délai qui ne peut excéder 30 jours à partir de la date de réception de la lettre recommandée.
À défaut d'unanimité, l'avis de la CPPNI est soumis aux règles de conclusion des accords.
La commission donne aux parties son interprétation sur la ou les dispositions de la présente convention. Les procès-verbaux d'interprétation devront être établis par la commission séance tenante et seront notifiés sous 8 jours aux parties intéressées.
(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.
(Arrêté du 21 janvier 2019 - art. 1)
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur, pour l'ensemble des entreprises adhérentes aux organisations ou groupements signataires, le 1er mars 2018.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur, pour l'ensemble des entreprises de la branche non adhérentes aux organisations ou groupements signataires, le 1er mars 2018.
Le présent avenant entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-2 du code du travail pour l'exercice par les organisations syndicales représentatives des salariés du droit d'opposition.
Conformément à l'article 24 de la loi travail du 8 août 2016, il est rappelé que la branche a pour missions :
1. De définir, par la négociation, les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant de son champ d'application, notamment en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires, de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, de prévention de la pénibilité et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
2. De définir, par la négociation, les thèmes sur lesquels les conventions et accords d'entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche, à l'exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de la convention ou de l'accord d'entreprise ;
3. De réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application prévue au titre VI du livre Ier de la 4e partie du présent code et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée à l'article L. 2241-3.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-5-1 du code du travail et sous réserve que l'article L. 2241-3 du code du travail soit entendu comme étant l'article L. 2241-11 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 6 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.
(Arrêté du 21 janvier 2019 - art. 1)
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, et afin de laisser le temps aux entreprises de se mettre en conformité avec la nouvelle grille de garantie, le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2019.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er janvier 2018.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Ce présent avenant a pour objet d'annuler et remplacer l'avenant n° 02-18 signé le 1er février 2018.
Cet avenant modifie la grille des garanties du régime complémentaire santé collective et obligatoire mis en place par l'avenant n° 02-15, afin de la mettre en conformité avec les évolutions légales et réglementaires concernant le contrat d'accès aux soins (CAS).
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, les garanties initialement prévues dans le cadre de l'avenant n° 02-15 s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir la prévoyance complémentaire, ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Ce présent avenant a pour objet d'annuler et de remplacer l'avenant n° 03-18 signé le 1er février 2018.
Cet avenant modifie la grille des garanties du régime complémentaire santé collective et obligatoire mis en place par l'avenant n° 02-15.
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, les garanties initialement prévues dans le cadre de l'avenant n° 02-15 s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir la prévoyance, ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Les articles L. 1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l'ordonnance du 22 septembre 2017  relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et la loi de ratification du 29 mars 2018, définissent les conditions du recours au télétravail.
Dans le cadre de leur négociation sur la qualité de vie au travail, après avoir signé un accord sur le document unique d'évaluation des risques professionnels et un accord sur la prévention et la gestion des risques psychosociaux, les partenaires sociaux du notariat se sont intéressés à cette forme d'organisation du travail.
Ils considèrent en effet que le télétravail, lequel ne peut que reposer sur une volonté réciproque, est un élément de la qualité de vie au travail en ce qu'il favorise l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié. Ils entendent, par cet accord, répondre à la demande croissante de télétravail exprimée par les salariés du notariat en accompagnant les employeurs qui le souhaitent dans la mise en place de ce dispositif, dans des conditions de nature à assurer le maintien du lien entre le télétravailleur et sa communauté de travail.
Le télétravail peut être proposé au salarié par l'employeur, sans pouvoir lui être imposé.
La demande de télétravail émanant du salarié fait l'objet d'un écrit motivé de sa part auquel l'employeur répond, également par écrit, dans un délai de 2 mois.
Lorsque le télétravail est mis en place dans l'office par un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par une charte, l'employeur qui refuse d'en accorder le bénéfice à un salarié qui occupe un poste éligible, doit motiver sa réponse.
Toute mise en place de télétravail régulier postérieurement à la conclusion du contrat de travail débute par une période d'adaptation d'une durée précisée dans l'avenant de télétravail.
Cette période permet à l'employeur de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'office n'en perturbe pas le fonctionnement.
Elle permet au salarié de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance prévu dans l'avenant de télétravail ou la clause de télétravail du contrat de travail, le salarié reprenant alors l'exercice de ses fonctions dans les locaux de l'office.
Le recours au télétravail s'effectue sur la base d'une volonté partagée entre employeur et salarié.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles visées par l'article L. 1222-11 du code du travail, il ne peut être imposé au salarié par l'employeur et le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'office.
L'employeur qui accepte le recours au télétravail s'engage à tout mettre en œuvre pour que le respect de la vie privée du télétravailleur soit garanti.
Le télétravail est sans incidence sur la charge de travail et sur le temps de travail du salarié tel que prévu dans son contrat de travail et organisé au sein de l'office conformément aux dispositions de l'article 8 de la convention collective nationale du notariat.
Le télétravail est, par définition, effectué par un salarié hors des locaux de l'office en utilisant les technologies de l'information et de la communication. De ce fait, l'employeur veille avec d'autant plus d'attention à garantir le droit à la déconnexion du télétravailleur.
Le télétravailleur s'engage à cesser toute connexion à titre professionnel en dehors de ses horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
En dehors des cas de recours occasionnel, le télétravail est en principe organisé sur un rythme fixe et régulier sur la semaine ou le mois.
Le télétravailleur doit être présent dans les locaux de l'office au moins 8 jours par mois dont au moins 1 jour par semaine, sauf situation exceptionnelle et motivée.
L'avenant de télétravail ou la clause de télétravail du contrat de travail détermine les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. Cet avenant précise que, sauf circonstances exceptionnelles, l'employeur s'interdit de contacter le télétravailleur pour des raisons professionnelles, par téléphone et par mail, en dehors de ces plages horaires.
Aucun travail ne peut être exécuté par le télétravailleur dont le contrat est suspendu quelle que soit la raison de cette suspension (congés payés, maladie, maternité…).
D'un commun accord entre l'employeur et le télétravailleur, le télétravail peut être suspendu dans des conditions qui sont précisées dans l'avenant de télétravail ou la clause de télétravail du contrat de travail.
Le télétravail n'est pas adapté à tous les postes de l'office.
Il appartient à l'employeur de déterminer les postes éligibles au télétravail au sein de l'office.
Si, en principe, tous les postes qui ne nécessitent pas la présence physique du salarié dans les locaux de l'office sont éligibles au télétravail, le recours à cette organisation de travail ne doit, en aucun cas, faire encourir un risque d'atteinte au secret professionnel, qu'il soit lié au poste occupé ou aux locaux dans lesquels le télétravail est effectué, ou ne nuise à la bonne organisation de l'office.
Aucune réception de clientèle ne peut intervenir sur le lieu du télétravail.
Le télétravail suppose un rapport de confiance mutuelle entre l'employeur et le salarié. Il ne peut concerner que des salariés disposant d'aptitudes individuelles et de qualités professionnelles telles que la gestion autonome du temps de travail, la connaissance expérimentée du poste occupé, la maîtrise de l'environnement informatique et des applications dédiées à l'activité.
Les contraintes de l'organisation du travail au sein de l'office peuvent rendre le recours au télétravail inapproprié pour certains postes.
Le télétravail s'effectue au domicile du salarié, sauf dérogation par accord entre les parties, dans un environnement propice au travail et à la concentration. En cas de déménagement, le télétravailleur en informe l'employeur afin que le principe et les conditions du recours au télétravail soient réexaminés.
Les obligations légales en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui pèsent sur l'employeur nécessitent que ce dernier, ainsi que les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité, puissent s'assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions conformes.
Lorsque le télétravail est effectué à son domicile, le télétravailleur doit en permettre l'accès sur demande écrite et préalable.
Lorsque le salarié travaille pour plusieurs employeurs, il est recommandé que le télétravail ne soit pas effectué pour le compte d'un office depuis les locaux professionnels d'un autre office.
Afin de sécuriser le dispositif et d'organiser les conditions de recours à cette organisation, le télétravail dans l'office est mis en place dans le cadre d'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe, qui précise conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9-II :
– les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
– les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
– les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
– la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
En l'absence d'accord collectif d'entreprise ou de charte, lorsque l'employeur et le salarié conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
Soit initialement, soit par un avenant, le contrat de travail précise les conditions du recours au télétravail, sauf dans les cas de télétravail occasionnel.
Des trames d'avenant au contrat de travail et de charte sont annexées au présent accord, à titre d'exemples sans caractère obligatoire.
Eu égard au caractère confidentiel des données qui lui sont confiées, le télétravailleur s'engage à respecter l'ensemble des procédures mises en place par l'employeur.
Il veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique afin de s'assurer d'en être le seul utilisateur.
Lors de la mise en place du télétravail, l'employeur est vigilant aux conseils de sécurité ci-après développés :
– lors de la connexion à distance au réseau de l'office, il est nécessaire d'utiliser une connexion sécurisée (par exemple le réseau Real/CINP ou un autre VPN) et il est déconseillé d'utiliser des réseaux sans fil (Wifi) qui sont insuffisamment sécurisés ;
– lorsque des données sont susceptibles d'être stockées sur le disque dur de l'ordinateur portable ou d'un poste distant, il est fortement recommandé de mettre en place un chiffrement de cet espace de stockage ;
– le poste de travail du salarié doit être protégé par :
– – le paramétrage du compte utilisateur avec un identifiant personnel ;
– – la protection de ce compte par un mot de passe individuel, confidentiel et conforme aux règles de l'art ;
– – le renouvellement du mot de passe prévu 1 à 2 fois par an ;
– – le verrouillage automatique du poste après 15 à 20 minutes d'inactivité ;
– – l'accompagnement de l'authentification pour l'accès au poste de travail d'une mesure de sécurité complémentaire comme :
– – – une temporisation d'accès aux comptes après plusieurs échecs ;
– – – un verrouillage des comptes après 10 échecs ;
– – l'installation et à la mise à jour régulière d'un antivirus ;
– – la sécurisation de l'ordinateur portable par un câble de sécurité antivol.
Bien que cela soit déconseillé pour des raisons de sécurité comme rappelé à l'article 8 ci-dessus, lorsque le salarié a accepté d'utiliser des équipements informatiques personnels dans le cadre du télétravail, les précautions suivantes doivent être respectées :
– éviter la redirection des messages électroniques professionnels sur des services de messagerie utilisés à des fins personnelles ;
– ne pas héberger de données professionnelles sur les équipements personnels ou sur des moyens personnels de stockage en ligne ;
– éviter la connexion de supports amovibles personnels aux ordinateurs professionnels.
Aux termes de l'article L. 1222-9-I du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié d'un office qui bénéficie, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, de cette organisation du travail.
Au sens du présent accord, sauf mention spécifique, le télétravail s'entend d'une organisation du travail pérenne.
Ce télétravail régulier se distingue du télétravail occasionnel mis en place ponctuellement pour répondre à des circonstances exceptionnelles.
Le présent avenant sera soumis à la procédure accélérée d'extension par la partie la plus diligente en application de l'article L. 2261-26 du code du travail.
Dans le cadre de cette demande d'extension de la totalité du présent avenant et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie ou nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié.
En application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires rappellent pour mémoire que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 3221-1 et suivants du code du travail.
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les compensations financières forfaitaires prévues à l'article 3 du chapitre Ier de l'accord professionnel du 18 juin 2010 sont portées à compter du 1er juin 2018 à :
– 16,22 € par période de 24 heures ;
– 113,45 € par semaine ou par période de 7 jours consécutifs.
Le présent avenant se substitue, annule et remplace l'avenant n° 7 à l'accord du 18 juin 2010.
Tout salarié constatant une situation qu'il considère comme pouvant être génératrice de risques psychosociaux devra en informer sa hiérarchie.
Le salarié bénéficie de la protection établie par les articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du code du travail.
Article L. 1152-2 du code du travail : aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Article 1153-2 du code du travail : aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel.
Aux termes des dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, le CHSCT et les délégués du personnel seront fusionnés dans une instance unique, le comité économique et social (CSE), mis en place dans toute entreprise d'au moins 11 salariés.
Le CSE est mis en place dans toutes les entreprises à compter de l'échéance des mandats en cours et au plus tard, le 31 décembre 2019.
Le CSE reprend les prérogatives jusqu'alors dévolues au CHSCT et au DP, notamment en matière d'hygiène et de sécurité.
Ainsi, dans les études et entités entrant dans le champ du présent accord, dont l'effectif est compris entre 11 et 50 salariés, le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Il appartient en outre au CSE de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives à la législation du travail et donc, notamment, aux risques psychosociaux.
Dans les études et entités entrant dans le champ du présent accord et dont l'effectif est supérieur à 50 salariés, le CSE, notamment, procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs et peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Il peut également proposer des inspections et des enquêtes.
De par ses attributions, le CSE demeure un acteur central de la prévention et de la gestion des risques professionnels.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2312-5 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2312-9 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Les principaux facteurs de risques :
Sans que cette liste ne soit exhaustive, les parties recensent comme facteurs pouvant générer des situations de risques :
Les facteurs liés aux conditions internes :
– l'organisation du travail et aux processus de travail :
–– exigences quantitatives excessives ;
–– délais de procédure ou de traitement insuffisants ;
–– mise en œuvre des nouvelles technologies ;
–– relations de travail et communication ;
–– manque de collaboration de la part des collègues et/ou des supérieurs hiérarchiques ;
–– management peu participatif, autoritaire ou déficient ;
–– absence ou faible reconnaissance du travail accompli ;
–– manque de communication interne ;
–– absence de prise en compte de l'équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle.
Les facteurs liés aux conditions externes :
– difficultés liées à l'exercice de la fonction (relations conflictuelles avec les clients débiteurs ou créanciers).
Les indicateurs de risques
Les facteurs de risques ainsi définis peuvent être identifiés par les acteurs de la prévention au moyen des indicateurs inscrits dans le document unique (art. 6.3).
Les partenaires sociaux conviennent que les changements de prestataires qui caractérisent les activités du déchet, justifient l'existence d'un dispositif conventionnel de transfert des contrats de travail, lorsque les conditions prévues par l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies.
Les parties signataires souhaitent se donner le temps de discuter ensemble des voies et moyens pour clarifier et sécuriser les modalités de transfert des contrats de travail.
À cet effet, le présent accord reconduit l'avenant n° 53 à la convention collective nationale des activités du déchet.
1. Objet de l'avenant
Le présent avenant fait suite à l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article 2, qui dispose que pour être étendu, un accord doit comporter, pour les entreprises de moins de 50 salariés, des stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
2. Modification de l'accord
Les parties signataires considèrent que le contenu du présent accord est adapté aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles rappellent à ce titre que la branche de la désinfection, désinsectisation et dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés. En effet, selon le dernier panorama de branche réalisé en 2017, les entreprises qui emploient en 2016 entre 1 et 49 salariés représentent 99 % des entreprises de la branche. Les dispositions du présent accord tiennent par conséquent déjà compte des spécificités desdites entreprises.
L'étude doit veiller à prévenir, éliminer et à défaut réduire les risques psychosociaux qui peuvent naître en son sein.
Afin que les salariés soient acteurs de leur santé, l'objet de l'accord est :
– d'impliquer l'ensemble des instances consultatives de l'étude ;
– d'augmenter la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux par l'ensemble des parties employeurs et salariés ;
– d'engager une démarche de prévention globale qui impliquera l'ensemble des acteurs internes et externes de l'étude ;
– d'élaborer et de promouvoir des outils de détection de facteurs de risques et d'effets sur la santé ;
– de prévenir les situations de nature à engendrer des risques psychosociaux au sein des études.
Les parties signataires considèrent que les salariés doivent pouvoir bénéficier de la continuité de leur contrat de travail lors d'un changement de prestataire dans le cadre d'un marché public, quelle que soit la taille de leur entreprise.
Aussi, le présent accord s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application défini par l'article 1-1 de la convention collective nationale des activités du déchet, quelle que soit leur taille.
Le présent accord se fonde principalement sur :
– les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail relatifs à l'obligation pour l'employeur d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés, sur le fondement des principes généraux de prévention ;
– l'article L. 1142-2-1 du code du travail relatif aux agissements sexistes et les articles L. 1152-1 et suivants du code du travail relatifs au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ;
– les articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal ;
– les articles L. 4121-3 et R. 4121-1 à 4 du code du travail relatifs au document unique d'évaluation des risques.
Le présent accord s'inspire notamment des accords suivants qui ne sont pas applicables à la branche :
– l'accord interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail étendu par arrêté du 23 avril 2009 ;
– l'accord interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail étendu par arrêté du 23 juillet 2010.
Le présent accord fixe les salaires professionnels catégoriels minima dans la branche professionnelle du négoce en fournitures dentaires.
Il s'applique à l'ensemble des entreprises définies par l'article 1er de l'accord du 18 novembre 2014 convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires.

(En euros.)
Coefficient































Ces dispositions sont étendues sans préjudice de l'application des articles L. 1225-66, L. 1225-67.
Objectifs d'égalité professionnelle
Les négociations annuelles de la branche sur les salaires minima conventionnels sont, par principe, égalitaires et non discriminantes.
Les entreprises doivent s'assurer, notamment de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, que les éléments de rémunération des femmes et des hommes sont établis selon les mêmes critères.
Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Le présent accord prendra effet 1 mois après sa publication au Journal officiel et à compter de la date de son extension pour toutes les entreprises de la branche.
En même temps que le dépôt, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Les actions de formation sont encouragées à destination des salariés et des employeurs. L'augmentation des connaissances ayant pour effet de réduire le stress au travail par une meilleure maîtrise des tâches à réaliser.
Les partenaires sociaux se fixent pour objectif de former progressivement les différents acteurs et en particulier les huissiers de justice pour leur permettre de prévenir, d'identifier, de comprendre, de gérer les phénomènes de harcèlement et de violence au travail et d'assister les personnes qui en sont victimes.
Ainsi, les formations permettant de minimiser les risques psychosociaux, sont principalement orientées vers le management, la gestion des conflits et le droit du travail.
Les organes de formation de la profession d'huissier de justice sont sensibilisés à cette problématique et disposent déjà de formations adaptées ou en cours de création (exemple : module de gestion des conflits prévu à partir d'avril 2018).
La CPPNI s'engage à promouvoir auprès de la CPNE, ce type de formation dont l'objectif est de réduire les risques psychosociaux.
Le CHSCT a pour attributions d'être informé et/ou consulté sur les conditions de travail ainsi que sur tous les changements importants pouvant impacter les conditions de travail et les situations de risques professionnels.
Le CHSCT participe, par ses interventions et propositions, à la protection de la santé physique et mentale des salariés, à l'amélioration de leurs conditions de travail et à l'analyse des risques professionnels sur la base des informations dont il dispose.
Il est à l'écoute du personnel et sert de relais pour orienter et accompagner les salariés qui font état de situations de souffrance.
Conformément aux dispositions législatives, il procède à des enquêtes et des inspections.
(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
La formalisation des résultats de l'évaluation des risques doit s'inscrire dans un document unique (DU).
Cette obligation s'impose à tout employeur quelle que soit la taille de son entreprise.
Ce document unique doit comporter un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail et être réalisé en 2 étapes :
– identifier les dangers ;
– analyser les risques.
Il est tenu à la disposition du CHSCT (ou des instances qui en tiennent lieu), des délégués du personnel, du médecin du travail. En l'absence de CHSCT ou de délégué du personnel, le document est tenu à disposition des salariés exposés aux risques.
Dans les entreprises de moins de 11 salariés : l'employeur doit mettre en place une organisation pour faciliter l'accès du document aux salariés.
Le document unique est à disposition de l'inspecteur du travail ou du contrôleur, des agents de services de prévention des organismes de sécurité sociale …
Afin de prendre la particularité des études et entités de la profession, dont les effectifs sont dans leur très grande majorité inférieurs à 50 salariés, les partenaires sociaux souhaitent apporter des solutions adaptées. En conséquence, un modèle de document unique incluant la notion de risques psychosociaux sera réalisé et mis à disposition via le RPSH (réseau privé sécurisé des huissiers).
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Des actions d'information et de sensibilisation régulières seront mises en place par la branche après accord des partenaires sociaux dans le cadre de la CPPNI.
Le contenu de ces actions de sensibilisation sera orienté :
– d'une part, sur les définitions des notions et les enjeux juridiques de la santé au travail (stress, souffrance au travail, harcèlement moral et sexuel, discriminations) ;
– d'autre part, sur le rapport au travail du personnel, sur les relations entre salariés, sur l'organisation et les situations de travail ainsi que sur les bonnes pratiques managériales à adopter pour éviter ou à défaut réduire tout risque psychosocial.
L'employeur a l'obligation d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés, sur le fondement des principes généraux de prévention. Il a une obligation de résultat en ce domaine face à un risque connu ou susceptible d'être connu dans le cadre des relations de travail.
Il incombe également à chaque salarié de prendre soin en fonction de sa formation et selon ses possibilités de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Les partenaires sociaux rappellent les termes du préambule de 1946 à la constitution de l'organisation mondiale de la santé (OMS), « la santé est un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité ».
Ce concept recouvre tout ce qui participe à l'obtention d'un haut niveau de santé au travail.
Si le travail est généralement source d'augmentation du potentiel de santé, il peut être également source de sa dégradation, en fonction des variables que constituent les conditions et l'environnement du travail.
La santé psychique et le bien-être au travail ne sont pas seulement une dynamique individuelle, mais ils se construisent aussi dans la relation aux autres : par la reconnaissance, la possibilité d'échanges et de coopération dans le travail, avec le soutien des collègues et de la hiérarchie.
Le médecin du travail et le service de santé au travail jouent un rôle central dans la prévention des risques psychosociaux conformément aux dispositions des articles L. 4622-2 et L. 4624-1 du code du travail.
Il appartient en effet au service de santé au travail de conduire les actions de santé au travail dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs et de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants notamment sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral.
Le médecin du travail, par ses contacts auprès de l'ensemble des salariés au titre de la surveillance de l'état de santé des salariés, peut détecter des situations facteurs de souffrance et de mal-être au travail.
C'est l'occasion pour les salariés de signaler un état mal être, au médecin du travail.
La prévention des risques psychosociaux a pour objectif l'élimination ou le contrôle des facteurs de risques présents dans le milieu du travail en agissant directement sur les facteurs pour réduire leurs impacts négatifs sur l'individu. Il s'agit d'intervenir sur les causes des risques psychosociaux. Les actions de prévention ont pour but d'aider les individus à gérer plus efficacement les exigences et contraintes du travail en améliorant leurs stratégies d'adaptation aux sources de risques psychosociaux et de leur compréhension ou en renforçant leur résistance au stress en soulageant les symptômes associés au stress. Les actions de prévention ont également pour objet le processus de retour au travail et le suivi des individus qui souffrent ou ont souffert de problèmes de stress, de harcèlement, de violence.
Afin de cerner les causes des sources de risques naissant à l'occasion du travail, il est apparu utile de proposer :
– de constituer des groupes de réflexion ;
– d'informer les employeurs et les salariés ;
– d'impliquer les médecins du travail ;
– de sensibiliser l'ensemble des salariés et de les écouter ;
– et enfin de mettre en place des moyens de détection des risques.