Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La commission de gestion élit en son sein une présidence composée de deux coprésidents représentant le collège employeur et le collège salarié.
Le mandat de la présidence est fixé à 2 ans.
La présidence est en charge de la trésorerie.
La présidence, sous le contrôle de la commission :
– élabore les orientations et projets d'activités et le projet de budget correspondant, qui sont soumis à l'approbation de la commission de gestion a minima lors de sa réunion ordinaire du 4e trimestre (art. 4) ;
– assure la mise en œuvre des activités et du budget approuvés par la commission de gestion ;
– élabore les rapports moral et financier soumis à l'approbation de la commission de gestion ;
– est chargée d'établir la nature des renseignements que les ayants droit doivent fournir à la commission de gestion pour remplir ses missions ;
– est chargée de suivre les dossiers, de vérifier l'emploi des fonds, et de rendre compte à la commission à chaque réunion de l'évolution du budget, de la consommation des fonds, du nombre de prises en charge selon les critères administratifs fixés par le présent règlement ;
– signale les dossiers spécifiques et les attribue à un groupe de travail dédié pour instruction ;
– rédige les décisions de prise en charge, en assure le suivi et procède aux règlements des aides attribuées ;
– est dotée des plus larges pouvoirs pour assurer la gestion des activités du fonds entre les sessions de la commission de contrôle (art. 4).
La présidence assure l'exécution des tâches définies et décidées par la commission de gestion. Elle est l'organe permanent d'exécution. Elle se réunit normalement une fois par mois et, chaque fois que le besoin s'en fait sentir. La présidence est assistée par les services administratifs de l'APGBA, à cet effet elle fait remonter ses besoins.
Il est convenu que les documents soumis à l'approbation de la commission de gestion ou de contrôle doivent être transmis aux membres lors de la convocation.
La commission de gestion du fonds social est seule décisionnaire des prestations offertes, elle en établit la liste annuellement et en défini les règles d'attribution. Ces prestations et leurs règles d'attributions sont décrites dans le « Fonds social de la branche architecture mode d'emploi » notamment disponible sur le site Internet de la branche – et conforme à l'objet social du fonds.
Les prestations sont de trois types :
Les prestations sociales
Ce sont des prestations dont la prise en charge viendrait en complément ou en l'absence d'autres aides ;
Les activités culturelles
Ce sont des activités pratiquées par l'ouvrant-droit et/ou ses ayants droit, dans les domaines de la culture, du sport et des loisirs ;
Les activités et les investissements à caractère collectif
Ce sont des prestations ou activités et investissements réservés à l'usage de tous les salariés de l'entreprise et dont chacun peut bénéficier.
La commission de gestion du fonds social de la branche architecture, se réserve le droit de gérer les prestations de type « activités culturelles » et « activités et investissements à caractère collectif » avec un prestataire extérieur désigné sur appel d'offres.
Les recettes du fonds se composent :
– des cotisations versées à chaque trimestre échu, au plus tard 1 mois après l'échéance de celui-ci, par les opérateurs administrant les régimes santé et prévoyance des entreprises dépendant de la convention collective nationale des entreprises d'architecture ;
– des cotisations volontaires des entreprises non adhérentes aux régimes de branche ;
– des ressources résultant de l'exercice de ses activités ;
– des subventions diverses ou dons, qu'il serait amené à percevoir.
Les salariés de la branche ouvrent des droits pour 12 mois dès lors qu'ils ont travaillé au moins 8 mois dans une ou plusieurs entreprises cotisant au fonds dans les 12 mois précédant la demande.
Ces droits leur permettent l'accès aux prestations, qu'ils soient ou non sous contrat de travail.
À partir de deux trimestres de retard dans le versement des contributions (art. 1er), les prises en charge des salariés sont suspendues de plein droit après que les (ou l')entreprise(s) ai(en)t été avisée(s) par courrier RAR et ce jusqu'à régularisation de la situation.
Tous les salariés des entreprises peuvent faire une demande de prise en charge pour des investissements et/ou des activités à caractère collectif :
– dans les entreprises ayant un CSE disposant d'un budget d'activités sociales et culturelles, c'est ce dernier qui transmet la demande ;
– dans les entreprises n'ayant pas de CSE, ou pas de CSE disposant d'un budget d'activités sociales et culturelles, le dossier sera transmis avec l'accord du chef d'entreprise, par le CSE ou par un salarié représentant l'équipe salariée.
Tout salarié d'une entreprise cotisante peut effectuer une demande directe de prise en charge en matière sociale.
La commission de gestion du fonds social après instruction du dossier prendra la décision définitive.
Compte tenu du décalage entre la date d'embauche et celui où le fonds reçoit les informations des entreprises, il peut se faire que dans certains cas, pour ne pas pénaliser le salarié, la commission lui demande de produire les justificatifs correspondants à la période de référence.
Les charges du fonds sont les dépenses découlant de son objet social.
Elles comprennent également :
– les indemnisations des membres de la commission avec des règles identiques de prise en charge à celles des autres commissions nationales gérées par l'APGBA ;
– les frais de fonctionnement de la commission ;
– les missions confiées à des prestataires extérieurs ;
– les réunions liées à la mise en œuvre de l'article 3 seront indemnisées selon les règles de l'APGBA.
Un droit au capital de fin de carrière est temporairement ouvert au bénéfice de certains salariés prenant une « retraite anticipée longue carrière ».
Les salariés concernés sont ceux qui notifient à l'employeur leur départ anticipé à la retraite dans les conditions indiquées ci-après, dès lors que cette notification intervient au plus tôt le 1er juillet 2021 et au plus tard le 30 juin 2022.
Les conditions du départ à la retraite permettant l'attribution d'un capital de fin de carrière sont les suivantes, par dérogation à l'article 17,1 a du RPO :
1.   Achever sa carrière par un départ volontaire anticipé à la retraite au titre d'une carrière longue, mettant fin au contrat à durée indéterminée, en s'engageant à quitter l'entreprise au terme du préavis de 1 ou de 2 mois découlant de la législation en vigueur ;
2.   Être âgé de moins de 60 ans au terme du préavis de départ volontaire à la retraite ;
3.   Ne pas bénéficier d'une indemnité légale de départ volontaire à la retraite d'un montant égal ou supérieur à l'assiette de calcul visée à l'article 17,3 du RPO ;
4.   Faire liquider sa retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.
Pour la région Normandie, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Pour les départements du Calvados (14), de la Manche (50) et de l'Orne (61) à compter du 1er juillet 2021 :

Indemnité de trajet
Indemnité de transport
Indemnité de repas



















Pour les départements de l'Eure (27) et de la Seine-Maritime (76) à compter du 1er juillet 2021 :

Indemnité de trajet
Indemnité de transport
Indemnité de repas
Cet accord s'applique par ailleurs conformément à l'article 1.17 de la convention collective nationale des services de l'automobile étendue, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les organisations soussignées rappellent par ailleurs qu'elles ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les organisations soussignées, soulignent l'intérêt de l'actualisation de la convention collective au regard des nouveaux droits accordés aux salariés.
Elles conviennent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements relevant du champ de la convention collective nationale des services de l'automobile, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.
En application de l'article I-3 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597) et les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé le montant des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Normandie.
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel
, les parties conviennent de déterminer les barèmes des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment dans le périmètre géographique des nouvelles régions, dans le cadre de l'accord de convergence signé le 29 mars 2019.

(1) Loi n° 2015-29 du 16 janvier 2015 relative à la délimitation des régions, puis loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République (NOTRe).
« Article 2.09
Congés exceptionnels pour événements personnels
Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
– mariage du salarié ou conclusion d'un Pacs : 4 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
– décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin : 4 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrés pour le décès d'un enfant ou :
–– 7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
–– 7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
–– 7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ouvré ;
– décès d'un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
– journée défense et citoyenneté : la journée de participation.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences seront assimilées à des jours de travail effectif.
Ces absences n'entraîneront pas de réduction de la rémunération.
En complément, le droit du salarié au congé de deuil en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, s'exerce dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. »
Vu les articles L. 3142-1 à L. 3142-4 du code du travail ;
Vu la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 ;
Vu la précédente actualisation de la convention collective réalisée par l'avenant n° 77 bis du 24 mai 2018 ;
Considérant la nécessité d'une convention collective dont le contenu soit fiable eu égard à son importance dans la hiérarchie des normes, et afin de renforcer la sécurité juridique due à cet effet aux entreprises et aux salariés de la profession,
« Article 4.07
Congés exceptionnels pour événements personnels
Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
– mariage du salarié ou conclusion d'un Pacs : 4 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
– conclusion d'un Pacs : 4 jours ouvrés ;
– décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin : 4 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrés pour le décès d'un enfant ou :
–– 7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
–– 7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
–– 7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ouvré ;
– décès d'un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
– journée défense et citoyenneté : la journée de participation.
Ces congés n'entraîneront aucune réduction d'appointements.
Pour la détermination du congé annuel, ces jours de congé exceptionnel sont assimilés à des jours de travail effectif.
En complément, le droit du salarié au congé de deuil en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente s'exerce dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. »
Les partenaires sociaux soulignent que la formation professionnelle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes, comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation professionnelle qu'elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
C'est pourquoi, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de :
– promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale ;
– désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité (et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental) ;
– demander aux entreprises un égal accès des femmes et des hommes :
– – aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;
– – aux contrats et périodes de professionnalisation.
L'entreprise réalisera un entretien professionnel, qui pourra déboucher sur une formation, si nécessaire, à partir du moment où le salarié a été absent dans le cadre de son congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation. L'entretien aura lieu dans le mois suivant son retour dans l'entreprise.
L'entreprise doit s'assurer que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Les employeurs pourront proposer, si nécessaire, des périodes de professionnalisations pour les salariés cités ci-dessous :
– salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d'adoption ;
– salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé parental d'éducation ;
– salariés reprenant une activité professionnelle après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d'accident quelle qu'en soit la nature, l'origine ou la cause.
Les partenaires sociaux rappellent enfin que pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.
(1) L'article 43.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
(2) Le dernier alinéa de l'article 43.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-12 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
24.2.1. Définition du travail de nuit
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
24.2.2. Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
– soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
– soit accompli, pendant une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail entre 21 heures et 6 heures.
(1) Article étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, de la conclusion d'un accord d'entreprise tel que prévu à l'article L. 3122-15 du code du travail fixant, notamment, la contrepartie en repos compensateur, ou, à défaut, de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales, l'employeur peut déroger à l'horaire collectif en mettant en place des horaires individualisés, si cela répond aux demandes de certains salariés et si le comité social et économique (CSE) ne s'y oppose pas.
Si le CSE exprime son veto, la mise en place des horaires individualisés est impossible. L'avis est recueilli de manière expresse lors de la réunion du CSE, le procès-verbal de réunion faisant foi.
Dans les entreprises dépourvues de représentation du personnel, l'inspecteur du travail peut autoriser la pratique des horaires individualisés après avoir constaté l'accord du personnel.
Les partenaires sociaux considèrent que la santé des salariés est une priorité et qu'à ce titre la journée de travail peut comporter 2 demi-journées de travail séparées par le temps d'arrêt pour le repas de midi. En dehors de cet horaire, comportant 2 demi-journées de travail séparées par le temps d'arrêt pour le repas de midi, le travail peut aussi s'effectuer par postes dans l'ensemble ou dans une partie de l'entreprise.
Dans ce mode d'organisation, plusieurs équipes se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher. Il existe plusieurs formes de travail posté dont :
– travail posté discontinu : 2 équipes se succèdent au cours de la journée. L'activité est interrompue la nuit et le week-end ;
– travail posté semi-continu : 3 équipes se relaient sur un même poste de travail au cours de la journée et de la nuit. L'activité est interrompue le week-end ;
– travail posté continu : plusieurs équipes se relaient sur le même poste de travail 24 heures sur 24,7 jours sur 7 ;
– équipe de suppléance : entreprises fonctionnant à l'aide d'un personnel d'exécution composé de 2 groupes dont l'un a pour seule fonction de remplacer l'autre pendant le ou les jours de repos accordés à celui-ci.
Cette organisation du travail de façon continue tend notamment à une meilleure utilisation des équipements de production et au maintien ou à l'accroissement du nombre des emplois existants.
Chaque salarié a droit lorsque le travail posté est organisé suivant un horaire ininterrompu d'au moins 7 heures :
– à une pause d'une demi-heure destinée à lui permettre de prendre un casse-croûte, cette pause est rémunérée mais non considérée comme temps de travail effectif, conformément à la définition donnée par la loi du temps de travail effectif ;
– afin de compenser les frais exceptionnels que cette répartition de travail entraîne pour l'ouvrier, une indemnité dite " de panier " correspondant à l'indemnité de repas forfaitaire définit par l'ACOSS lorsque la restauration est rendue obligatoire sur le lieu effectif de travail en raison de conditions particulières d'organisation ou d'horaires de travail.
Plus spécifiquement en cas de recours à une équipe de suppléance
Le recours aux équipes de suppléance se fera en respectant les dispositions des articles L. 3132-14 et L. 3132-15 ainsi que l'article R. 3132-9 et les articles L. 3132-16 à L. 3132-19 ainsi que les articles R. 3132-10 à R. 3132-12 du code du travail.
Tout salarié ayant 1 année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :
1°   D'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article L. 169-1 du code de la sécurité sociale.
2°   D'être pris en charge par la sécurité sociale.
3°   D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres états partie à l'accord sur l'Espace économique européen.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.
Un décret en Conseil d'État détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée au 1er alinéa.
Tout arrêt de travail provoqué par un accident ou une maladie devra être notifié à l'employeur dans les conditions prévues à l'article 34.3. Cet arrêt devra ouvrir droit aux prestations en espèces au titre de l'assurance maladie ou de l'accident du travail, à l'exclusion des cures thermales, pour permettre le versement de l'indemnisation employeur prévue ci-après.
Le salarié bénéficiera, pour chacun de ces arrêts de travail, d'une indemnisation dont sera déduit le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale ou l'organisme de prévoyance.
L'indemnisation sera, sous les réserves ci-dessus, versée comme suit, sous réserve d'être plus favorable que les dispositions légales :
– de 1 à 5 ans d'ancienneté : 45 jours à 100 % + 45 jours à 75 % ;
– plus de 5 ans d'ancienneté : 90 jours à 100 % + 60 jours à 75 %.
Si plusieurs périodes d'absences pour maladie ou accident ont lieu au cours de 12 mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser 150 jours aux conditions prévues ci-dessus.
Des appointements ainsi calculés, l'employeur pourra déduire la valeur des prestations dites en espèces auxquelles les intéressés ont droit, soit du fait de la sécurité sociale, soit du fait de tout autre régime de prévoyance.
Au titre de ces garanties, le salarié ne pourra percevoir une somme, quelle qu'en soit la provenance, supérieure à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.
La commission paritaire se réunit en vue des négociations de branche et professionnelles au moins trois fois par an.
Elle définit son agenda social.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale. Le rapport annuel d'activité établi par la commission paritaire comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise relatifs à la durée du travail, répartition et aménagement des horaires, au repos quotidien et aux jours fériés et aux congés payés et compte épargne-temps. À cette fin, la loi prévoit la transmission obligatoire à la commission de ces conventions et accords d'entreprise.
La commission paritaire a également un rôle de représentation de la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics. Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi. Enfin, elle peut exercer les missions de l'observatoire de branche.
Rôle des commissions en matière d'extension
La convention de branche ou l'accord professionnel ou interprofessionnel, leurs avenants ou annexes doivent avoir été négociés et conclus au sein des commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation avant de pouvoir être étendus.
Rôle des commissions en matière judiciaire
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut, à la demande d'un juge judiciaire, appelé à statuer sur une question de droit nouvelle, rendre un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.
Organisation matérielle
Les instances patronales concernées sont chargées de l'organisation matérielle des réunions paritaires et envoient la convocation dans un délai de 15 jours.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La rupture de la période d'essai n'a pas à être motivée.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.
La période d'essai peut être renouvelée une fois dans la limite des durées ci-après.
Durée de la période d'essai et renouvellement.
La durée maximale de la période d'essai, et de son renouvellement, est fixée comme suit :
1.   Pour les ouvriers et les employés : 2 mois avec un renouvellement dans une limite de 1 mois.
2.   Pour les agents de maîtrise et les techniciens : 3 mois avec un renouvellement dans une limite de 2 mois.
3.   Pour les cadres : 4 mois avec un renouvellement dans une limite de 4 mois.
Le renouvellement est formalisé par écrit et porté à la connaissance du salarié par tout moyen, à la convenance de l'employeur. Ce renouvellement doit être accepté expressément par le salarié avant le terme de la période d'essai initiale.
L'opposition du salarié à ce renouvellement devra se faire par écrit avant que ne s'ouvre la nouvelle période de renouvellement.
Délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai
Rupture par l'employeur
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Le préavis défini ci-dessus est applicable aux contrats à durée déterminée qui stipulent une période d'essai d'au moins 1 semaine.
Rupture par le salarié
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Décompte de la période d'essai
En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.
Cette disposition ne peut s'appliquer que s'il existe un lien dans les fonctions exercées.
Lorsque l'embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai conformément aux dispositions légales en vigueur.

Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 1224-24 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
La présente convention ne peut être la cause de réduction d'avantages acquis individuellement antérieurement à la date de son entrée en vigueur.
Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre ces avantages acquis individuellement et des avantages similaires résultant de la présente convention.
De même, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet à la suite d'usages ou d'accords d'entreprise. Dans ce cas, prévaudra la présente convention collective ou l'accord d'entreprise en fonction des domaines de compétences de l'un ou de l'autre conformément aux dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail (ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017).
Les parties contractantes reconnaissent la liberté aussi bien pour les salariés que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective et individuelle de leurs intérêts matériels et moraux.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention collective, conformément aux dispositions des articles du code du travail relatives à l'exercice du droit syndical qui sont d'ordre public.
Tout salarié ayant 1 année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :
1°   D'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article L. 169-1 du code de la sécurité sociale.
2°   D'être pris en charge par la sécurité sociale.
3°   D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'espace économique européen.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.
Un décret en Conseil d'État détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée au 1er alinéa.
Tout arrêt de travail provoqué par un accident ou une maladie devra être notifié à l'employeur dans les conditions prévues à l'article 34.3. Cet arrêt devra ouvrir droit aux prestations en espèces au titre de l'assurance maladie ou de l'accident du travail, à l'exclusion des cures thermales, pour permettre le versement de l'indemnisation employeur prévue ci-après.
Le salarié bénéficiera, pour chacun de ces arrêts de travail, d'une indemnisation dont sera déduit le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale ou l'organisme de prévoyance.
L'indemnisation sera, sous les réserves ci-dessus, versée comme suit, sous réserve d'être plus favorable que les dispositions légales :
– de 1 à 5 ans d'ancienneté : 45 jours à 100 % + 45 jours à 75 % ;
– plus de 5 ans d'ancienneté : 90 jours à 100 % + 60 jours à 75 %.
L'indemnisation ne commence à courir qu'à partir du 4e jour habituellement travaillé dans l'entreprise, sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Les absences résultant d'accidents de trajet seront traitées comme les absences pour maladie.
Si plusieurs périodes d'absences pour maladie ou accident ont lieu au cours de 12 mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser 150 jours aux conditions prévues ci-dessus.
Des appointements ainsi calculés, l'employeur pourra déduire la valeur des prestations dites en espèces auxquelles les intéressés ont droit, soit du fait de la sécurité sociale, soit du fait de tout autre régime de prévoyance.
Au titre de ces garanties, le salarié ne pourra percevoir une somme, quelle qu'en soit la provenance, supérieure à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.
La présente convention collective nationale règle, sur l'ensemble du territoire national y compris les départements d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale est la fabrication, l'activité de pose ne pouvant présenter qu'un caractère accessoire, dans le cadre de la catégorie 16.23Z de la nomenclature des activités française des catégories suivantes :
– charpentes et structures industrialisées en bois dont fermettes, lamellé-collé, bois lamellé croisé, poutres, poutrelles, panneaux-caissons, coffrages, écrans ;
– charpentes traditionnelles industrialisées en bois ;
– bâtiments industrialisés dont maisons ossature bois, bâtiments préfabriqués légers ou éléments de ces bâtiments, en bois ;
– éléments d'agencement intérieur en bois ;
– menuiseries industrialisées ;
– portes planes et blocs portes ;
– escaliers.
Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante de mise en place ou de modification de l'organisation du travail de nuit (code du travail, art. L. 3122-10).
Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi régulier de son état de santé.
Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.
(1) Article étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, de la conclusion d'un accord d'entreprise tel que prévu à l'article L. 3122-15 du code du travail fixant, notamment, la contrepartie en repos compensateur, ou, à défaut, de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Lorsque l'horaire habituel de travail du salarié ne comporte pas de travail de nuit, les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures, exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, imprévisible ou impératif, sont majorées de 100 % du taux horaire habituel de chaque salarié.
Les heures de travail effectuées le dimanche, en supplément de l'horaire hebdomadaire habituel, ou un jour férié (hors journée solidarité) tombant un jour habituellement non travaillé, notamment pour exécuter un travail urgent, sont majorées de 100 % du taux horaire habituel de chaque salarié.
Les heures de travail exceptionnelles effectuées un jour férié (hors journée solidarité) qui tombe un jour habituellement travaillé, sont majorées de 100 % du taux horaire habituel de chaque salarié.
Les différentes majorations pour travail exceptionnel la nuit, le dimanche ou le jour férié, à l'exception de celles prévues pour le 1er Mai, ne se cumulent pas entre elles, ni avec les majorations pour heures supplémentaires.
Le recours au travail le dimanche n'aura lieu que s'il est justifié par une dérogation au repos hebdomadaire ou au repos dominical prévue par le code du travail.
La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures, sauf dérogation.
En effet, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures en cas de surcroît d'activité imposé notamment pour l'un des motifs suivants :
– travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ;
– travaux impliquant une activité accrue certains jours de la semaine, du mois ou de l'année.
La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
Il peut être dérogé à cette durée dans la limite de 10 heures, dans les cas suivants :
– activités caractérisées par l'éloignement entre les différents lieux de travail du salarié ;
– activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
– activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
Dans cette hypothèse, des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne sont attribuées aux salariés intéressés. Ce repos est pris dans un délai de 8 jours à l'issue de la période travaillée.
La durée du travail du mineur de 16 à 18 ans ne peut excéder 35 heures par semaine, temps de formation compris ni 8 heures par jour. Il est néanmoins possible d'ajouter 5 heures de travail par semaine aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, après accord de l'inspecteur du travail et avis conforme du médecin du travail de l'entreprise.
La durée du travail du mineur de 14 à 16 ans pendant les vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour.
Le recours au travail de nuit est un principe exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et justifier par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.
(1) Article étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, de la conclusion d'un accord d'entreprise tel que prévu à l'article L. 3122-15 du code du travail fixant, notamment, la contrepartie en repos compensateur, ou, à défaut, de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
La durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
(1) Article étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, de la conclusion d'un accord d'entreprise tel que prévu à l'article L. 3122-15 du code du travail fixant, notamment, la contrepartie en repos compensateur, ou, à défaut, de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Le travail de nuit est destiné à assurer la continuité de l'activité économique. Il ne sera fait appel au travail de nuit que s'il est nécessaire d'assurer la continuité de la production afin de répondre aux besoins des clients et d'assurer les délais de livraison.
(1) Article étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, de la conclusion d'un accord d'entreprise tel que prévu à l'article L. 3122-15 du code du travail fixant, notamment, la contrepartie en repos compensateur, ou, à défaut, de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Les travailleurs de nuit bénéficient d'une contrepartie, fixée par l'entreprise, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont employés, sous forme de repos compensateur ou réduction d'horaire qui ne sauraient être inférieurs à 1 % des heures de nuits pratiquées.
Ils bénéficient également d'une contrepartie sous forme financière à hauteur de 15 % de majoration de leur salaire effectif.
Le travail de nuit doit être réalisé, dans la mesure du possible, sur la base du volontariat.
Cette disposition ne s'applique pas au personnel de gardiennage.
Les salariés en travail posté bénéficient des dispositions relatives au travail de nuit dès lors qu'ils correspondent à la définition du travailleur de nuit.
(1) Article étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, de la conclusion d'un accord d'entreprise tel que prévu à l'article L. 3122-15 du code du travail fixant, notamment, la contrepartie en repos compensateur, ou, à défaut, de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions de l'article L. 3122-15 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement de compétences de l'entreprise. À cet égard, une attention particulière sera portée sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité social et économique ou le conseil d'entreprise au cours de sa consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de développement de compétences.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.
(1) Article étendu sous réserve, pour mettre en place du travail de nuit avec des travailleurs de nuit, de la conclusion d'un accord d'entreprise tel que prévu à l'article L. 3122-15 du code du travail fixant, notamment, la contrepartie en repos compensateur, ou, à défaut, de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Il sera alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis à condition qu'il justifie de 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur à la date de notification du licenciement.
Son montant s'établit comme suit, sous réserve de dispositions légales plus favorables :
– 1/5 de mois de salaire par année de service pour chacune des 10 premières années ;
– 1/3 de mois de salaire par année de service de 11 à 20 ans inclus ;
– 1 demi-mois pour chacune des années suivantes.
L'indemnité ne pourra pas être supérieure à 12 mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois d'activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Les parties signataires prennent acte de l'arrêté du 29 mars 2019 portant agrément d'un opérateur de compétences (OPCO 2i).
Conformément aux termes de ce dernier :
– l'opérateur de compétences interindustriel “ OPCO 2i ” est agréé à compter du 1er avril 2019 ;
– le champ d'intervention de l'opérateur pour lequel l'agrément est délivré comprend notamment la convention collective nationale menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et portes planes ;
– le champ territorial de l'opérateur de compétences couvre l'ensemble du territoire métropolitain et la collectivité de Corse.
Le présent accord de branche pourra être révisé sur proposition d'une organisation patronale ou salariale indiquant les points à modifier ou à compléter ou à préciser. L'accord pourra être aussi révisé par accord collectif conclu sous forme d'un avenant en cas d'évolution législative relative au dispositif d'APLD. Toute demande de révision qui ne fera pas l'objet d'un accord dans les 6 mois à compter de sa présentation sera réputée caduque.
La dénonciation du présent accord avant son terme suppose un accord de l'ensemble de ses signataires.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Année 2021
Rémunérations brutes horaires minima mannequins adultes publicité et défilé
Hors congés payés.
(En euros.)




1 heure (taux horaire majoré)




Journée (5 à 8 heures) = taux horaire majoré × par 5.
Hebdo 5 jours = tarif journée × 5 − 10 %.
Hebdo 6 jours = tarif journée × par 6 − 15 %.
Rémunérations brutes horaires minima mannequins adultes presse rédactionnelle
Hors congés payés.
(En euros.)







1 heure (taux horaire majoré)







Journée (5 à 8 heures) = taux horaire majoré × par 5.
Rémunérations brutes horaires minima mannequins adultes conformément à l'article 12
Hors congés payés.
(En euros.)
1 heure (taux horaire majoré)

Journée (5 à 8 heures) = taux horaire majoré × par 5.
Le présent accord concerne toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale et s'applique aux établissements et entreprises qui ont recours au dispositif d'activité réduite par la voie d'un document homologué, en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe.
Le présent accord a vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises le souhaitant quel que soit leur effectif.
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord de branche est conclu pour une durée déterminée.
Il entre en vigueur au lendemain du jour de la parution au journal officiel de son arrêté d'extension et expire le 30 juin 2025. Il couvre ainsi les documents visés à l'article 1er élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, au 30 juin 2022 au plus tard.
Les parties se sont concertées via une visio-conférence le 17 décembre 2020 à 12 h 30 pour examiner la situation de la politique salariale pour l'année 2021.
En raison des conditions économiques induites par la pandémie du « Covid-19 », elles sont convenues du maintien exceptionnel en 2021 des montants des rémunérations minima de 2020.
En application des articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail, il est stipulé que les dispositions du présent constat – une fois l'extension acquise – seront applicables à l'ensemble des entreprises visées au champ d'application de la convention collective IDCC 2397 quel que soit le nombre de leurs mannequins salariés.
Ce document élaboré par l'employeur après information et consultation du CSE, s'il existe, a pour objet de préciser, dans le respect des stipulations du présent accord de branche, les conditions de recours à l'activité réduite à la situation propre à l'établissement ou à l'entreprise.
Le document devra donc comporter les mentions requises par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 :
– un diagnostic sur la situation économique et financière de l'établissement ou de l'entreprise et ses perspectives d'activité permettant de justifier la nécessité de réduire, de manière durable, son activité pour assurer la pérennité de l'entreprise ;
– le cas échéant, les efforts consentis par les dirigeants et actionnaires sur les rémunérations variables et dividendes ;
– la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
– les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif, qui constituent le périmètre auquel il s'applique ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
– les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– les modalités d'information du comité social économique s'il existe sur la mise en œuvre de l'activité réduite.
Le document peut aussi prévoir les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation (CPF), avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif.
Ce document est transmis à la préfecture, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique (s'il existe), en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation (voir art. 1.3 « Procédure d'homologation »).
Le présent accord de branche sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail et sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.
Le secrétariat de la commission paritaire prend en charge les formalités nécessaires.
Le présent avenant sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans les conditions définies par le code du travail.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, unité territoriale de l'Aisne et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Quentin, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant.