4.1. Conseil en évolution professionnelle
Tout salarié des IEG, quel que soit le type de contrat de travail (CDD, CDI), peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle (CEP) dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil personnalisé, gratuit et confidentiel, est à l'initiative de chaque personne.
Ce conseil, destiné au salarié, a une triple vocation. Il permet ainsi :
– d'accompagner les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires ;
– de faciliter l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles ;
– de faciliter notamment le recours, au compte personnel de formation.
Le CEP est assuré par les OPACIF ainsi que par les institutions ou organismes suivants l'APEC, Pôle emploi, les CAP emploi et les missions locales pour l'insertion professionnelle et sociales des jeunes. L'ensemble des salariés de la branche des IEG bénéficiera de ce service à travers l'UNAGECIF ou le FONGECIF dont relève leur entreprise. Une communication sera faite au niveau de la branche sur le CEP et sur l'accompagnement possible des salariés par les OPACIF.
L'offre de service du CEP se structure autour de trois niveaux :
– un premier niveau d'accueil individualisé : l'accueil permet d'analyser la demande de la personne et d'identifier, le cas échéant, la structure la mieux à même de lui offrir le service adapté à son besoin. Le premier niveau d'accueil individualisé doit permettre au bénéficiaire d'analyser sa situation professionnelle, de décider de la poursuite ou non de ses démarches et d'identifier les acteurs susceptibles de l'y aider ;
– un deuxième niveau de conseil personnalisé : lorsque la personne exprime un projet d'évolution professionnelle, elle bénéficie d'un appui à la construction et la formalisation de ce projet ainsi qu'à l'élaboration d'une stratégie, selon des modalités déterminées au préalable avec le conseiller ;
– un troisième niveau d'accompagnement personnalisé à la mise en œuvre du projet : il doit permettre au bénéficiaire de disposer d'un plan d'actions et d'un soutien global à la réalisation de son projet. Lorsque le projet d'évolution professionnelle de la personne et la stratégie associée sont formalisés, l'opérateur du conseil en évolution professionnelle doit contribuer à en faciliter la concrétisation.
4.2. Accompagnement tutoral
Les parties signataires considèrent que le tutorat, qui constitue l'un des éléments importants de la transmission des compétences, est indispensable pour assurer la qualité, l'efficacité et la réussite des actions de formation conduites dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation et de la préparation opérationnelle à l'emploi.
A ce titre, elles souhaitent que son usage soit systématisé dans les entreprises de la branche des IEG.
Bien que les politiques d'apprentissage ne relèvent pas du présent accord de branche, mais soient du ressort de chaque entreprise, les mesures en faveur de l'accompagnement tutoral, définies ci-dessous, bénéficieront également aux maîtres d'apprentissage.

La fonction tutorale a pour objets :
– d'accompagner les salariés dans l'élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation, ou des publics externes dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes de formation ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
En plus de ces objets, les tuteurs de publics en difficulté (notamment jeunes en échec scolaire sortis du système éducatif…) contribuent à la socialisation de ces publics, ce qui nécessite une sensibilisation particulière et un suivi plus rapproché.
Les conditions de réussite d'une action de tutorat reposent également sur la compréhension et le partage de cette action par l'équipe de travail.
Conditions d'exercice du tutorat
Les tuteurs et maîtres d'apprentissage sont choisis par les employeurs, sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, qui justifient d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans, en principe sans lien de subordination avec les bénéficiaires, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.
Chaque tuteur suit les activités de deux apprenants au plus, tous types de dispositif ou contrat confondus. Il doit disposer du temps nécessaire à la préparation et à l'exercice de sa mission tutorale ainsi que d'une formation spécifique. Il conserve, en principe, la responsabilité de l'action pendant toute sa durée. Au regard de l'expérience qu'ils peuvent avoir à transmettre, le tutorat par des salariés de 45 ans et plus sera tout particulièrement encouragé.
Reconnaissance des tuteurs et maîtres d'apprentissage
Parce que les tuteurs et maîtres d'apprentissage sont choisis parmi les salariés les plus qualifiés et que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation, les parties signataires du présent accord demandent aux entreprises de la branche de mettre en œuvre à leur niveau des modalités de valorisation de la fonction tutorale et de prise en compte du tutorat dans l'évaluation individuelle des salariés en vue de leur évolution professionnelle. Parallèlement, en application des dispositions décrites au chapitre 2.3.1, un abondement du CPF de 15 heures est octroyé au moment de son utilisation, par mission tutorale exercée au cours des 5 dernières années (dans la limite de deux), au titre de la reconnaissance du tutorat.
La CPNEFP définira une charte de la mission tutorale, à destination des entreprises de la branche. Cette charte abordera notamment la question de la formation des tuteurs et de leur missionnement.
4.3. Passeport orientation et formation
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe et son parcours professionnel, tout salarié peut, à son initiative, répertorier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises par le biais de la formation initiale ou continue, ou par ses expériences professionnelles et/ou extra-professionnelles dans un passeport d'orientation, de formation et de compétences.
Un modèle de passeport a été créé pour la branche et est à disposition sur le site du SGE des IEG.
Celui-ci recense notamment :
– les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation ;
– dans le cadre de la formation continue :
– tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ;
– les actions de formation prescrites par Pôle emploi ;
– les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les qualifications obtenues ;
– les habilitations de personnes ;
– le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités.
4.4. Entretien professionnel
Tout salarié de la branche des IEG est informé lors de son embauche qu'il bénéficie, a minima tous les 2 ans, d'un entretien au cours duquel sont évoquées les questions de perspectives d'évolution professionnelle en termes de qualification et d'emploi afin de mieux définir son projet professionnel.
Cet entretien, qui se distingue de l'entretien d'évaluation, donne lieu à la rédaction d'un document mis à disposition du salarié.
Les points suivants pourront notamment être abordés au cours de cet entretien :
– les attentes du salarié en matière d'évolution professionnelle ;
– l'identification des éventuels besoins de formation et de professionnalisation ;
– les initiatives éventuelles du salarié en matière de CPF ou de période de professionnalisation ;
– les engagements réciproques en cas de formation sur la catégorie 2 du plan ou en période de professionnalisation en tout ou partie hors temps de travail.
Le déroulement efficace de cet entretien nécessite :
– une information préalable des salariés, leur laissant un délai suffisant pour préparer cet entretien et recourir, s'ils le souhaitent, au conseil en évolution professionnelle ;
– et une préparation des salariés et des managers. En particulier, les employeurs veilleront à offrir la possibilité d'un accès facilité des salariés à l'information sur les dispositifs de formation et de professionnalisation existants. La CPNEFP est par ailleurs missionnée pour identifier, en s'appuyant sur l'OPCA, des outils qui pourront faciliter la préparation des salariés et des managers pour réaliser les entretiens.
Cet entretien doit systématiquement être proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel tel que défini légalement, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
La CPNEFP engagera la diffusion, auprès des entreprises de la branche, de supports facilitant la promotion, la préparation et la réalisation des entretiens professionnels. Ces supports reposent sur les outils mis à disposition par l'OPCA et seront adaptés par la CPNEFP, le cas échéant, au contexte de la branche. Ces supports pourront notamment être utilisés pour attirer l'attention des managers sur la spécificité de l'entretien professionnel à certains moments clés de la carrière.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, sur ces 6 ans, des entretiens professionnels obligatoires tous les 2 ans, et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, 100 heures de formation supplémentaires sont créditées sur son compte ou 130 heures pour un salarié à temps partiel.
Dans ce cas, son entreprise versera à l'OPCA de branche une somme forfaitaire, correspondant à ces heures.
Pour la consultation sur l'exécution du plan de formation, prévue à l'article L. 2323-34 du code du travail, l'employeur communique aux membres du comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux, le nombre de salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel.