Chaque emploi identifié dans l'entreprise doit être positionné dans la grille de classification selon les étapes de pesée décrites ci-dessous.
Une méthodologie détaillée est présentée en annexe III.
Étape 1 : description de l'emploi
Pour chaque emploi, identifier les activités clés et les compétences requises. La description de l'emploi doit faire apparaître les niveaux de compétences requis minimum et maximum.
Étape 2 : attribution des niveaux
Les niveaux de compétences minimum et maximum doivent tous deux être positionnés sur un niveau de classification à l'aide des cinq critères suivants :
– connaissances de base et connaissances professionnelles.
Ce critère correspond au niveau de connaissances générales et/ou techniques exigées pour l'emploi.
La référence à un diplôme ne doit être prise en compte que si l'emploi occupé requiert ce diplôme ou ce niveau d'études ;
– complexité de l'emploi.
Ce critère prend en compte les différents niveaux de difficultés des opérations ou techniques nécessaires à la tenue de l'emploi ;
– autonomie, initiative.
Ce critère prend en compte le degré d'autonomie et d'initiative dont dispose le titulaire de l'emploi pour parvenir au but recherché notamment en matière d'organisation du travail ;
– coordination, conseil technique, formation :
Ce critère permet d'évaluer si l'emploi exige de coordonner l'activité d'une équipe, donner des conseils ou de former d'autres salariés ;
– encadrement, management, animation :
Ce critère sera utilisé à partir du moment où l'emploi nécessite l'organisation, la distribution du travail d'une équipe et la responsabilité hiérarchique de collaborateurs d'autres niveaux.
La correspondance entre les niveaux de classification et les critères est détaillée en annexe I au présent accord.
Si nécessaire l'entreprise, dans le cadre de ses travaux paritaires, peut affecter des points à chaque critère pour faciliter l'attribution du niveau.
Les critères « coordination, conseil technique, formation » et « encadrement, management » ne sont à prendre en compte que s'ils sont pertinents pour l'emploi à analyser.
L'emploi est ainsi positionné dans une fourchette de niveaux, en fonction des compétences requises (minimum et maximum).
Étape 3 : attribution des échelons
Chaque niveau de classification d'un emploi comporte 3 échelons matérialisant la progressivité des compétences requises pour exercer cet emploi.
Il est convenu que l'échelon 1 représente les compétences de base de cet emploi. L'échelon 3, quant à lui, représente le plus haut niveau de compétences requis, ou une expertise.
La progression d'un salarié dans les échelons doit illustrer une réelle montée en compétences, qui pourra notamment s'apprécier après avoir suivi une action de formation ou acquis un bloc de CQP, et ne doit pas dépendre d'autres critères tels que l'ancienneté par exemple.
Le positionnement d'un salarié sur un échelon correspond au niveau de compétences réellement mobilisé par l'intéressé.
Ainsi, les différents degrés de compétences de chaque emploi pourront s'inscrire dans une fourchette de niveaux et d'échelons, caractérisant l'évolution possible des salariés sur cet emploi.
Tous les échelons ne sont pas forcément présents dans cette fourchette, leur utilisation est fonction de l'étendue du périmètre de l'emploi.
Exemple de pesée d'un emploi : emploi de désosseur
Pesée du niveau « minimum » : niveau II.
Pesée du niveau « maximum » : niveau III.
Fourchette de classification
Exemples de compétences
Niveau II. – Échelon 1
Sortie de formation en alternance.
Désossage d'une pièce.
Niveau II. – Échelon 2
Désossage de plusieurs pièces.
Niveau II. – Échelon 3
Désossage d'une partie de l'animal (ex : avant ou arrière).
Niveau III. – Échelon 3
Désossage de l'ensemble de l'animal.