Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le compte personnel de formation est un droit attaché à la personne et destiné à lui conférer des moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel, notamment en progressant d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ou en obtenant une qualification dans le cadre d'une reconversion.
Il permet de suivre une action de formation qualifiante ou certifiante conforme à ses aspirations professionnelles et considérée comme utile aux besoins prévus de l'économie. Comptabilisé en heures de formation, le contenu du compte demeure acquis par la personne en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire et le refus ne constitue pas une faute.
Les salariés intérimaires qui, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ou d'un accident de trajet survenu au cours d'une mission, sont reconnus définitivement inaptes à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure ont droit, sans condition d'ancienneté, à un congé individuel de formation reconversion en vue d'acquérir une nouvelle qualification compatible avec leur aptitude.
La demande doit être effectuée au plus tard dans les 9 mois suivant la visite de reprise (fin de l'arrêt maladie). Cette durée ne pourra pas excéder 12 mois après la fin de l'arrêt de travail ou de la reconnaissance de la maladie professionnelle.
La demande de congé est examinée par l'OPCA de branche, après avis du médecin du service médical du travail de l'entreprise de travail temporaire avec laquelle le salarié était sous contrat de mission lorsque l'accident du travail est survenu ou lorsque la maladie professionnelle s'est déclarée. Le coût de cette visite est à la charge de cette dernière.
Le congé de formation-reconversion est assorti, si nécessaire, d'un bilan destiné à permettre au salarié de s'assurer de la pertinence des objectifs de formation poursuivis.
Ce bilan pourra se dérouler alors que le salarié est encore en arrêt de travail, dans ce cas l'OPCA de branche examinera la demande après avis du médecin du travail établis à titre prévisionnel dans le cadre d'une visite de pré-reprise. Le coût de cette visite est à la charge de l'entreprise de travail temporaire avec laquelle le salarié était sous contrat de mission lorsque l'accident du travail est survenu.
Dans les cas où il y aurait impossibilité d'obtenir un avis du médecin du service médical du travail de l'entreprise de travail temporaire avec laquelle le salarié était sous contrat de mission lorsque l'accident du travail est survenu, l'OPCA de branche pourra examiner les demandes à partir d'avis émis par d'autres services de santé au travail (ex. : services de pathologies professionnelles des hôpitaux, médecins agréés par la préfecture dans le cadre des formations à la conduite…).
Le coût du congé individuel de formation-reconversion et du bilan est imputé, en priorité, sur la quote-part des fonds consacrés au financement des congés individuels de formation, sans préjudice de participations financières d'autres organismes, notamment le FASTT et l'AGEFIPH.
Les salariés intérimaires justifiant de l'ancienneté requise à l'article 34.1 ci-dessus et de 4 500 heures travaillées, continues ou non, au cours des 36 derniers mois dans la branche du travail temporaire, bénéficient d'une priorité dans l'attribution des congés individuels de formation lorsque la formation choisie par l'intérimaire lui permet d'acquérir une qualification supérieure à celle qu'il possède déjà, lui assurant une promotion professionnelle ou de se reconvertir.
L'OPCA de branche peut prévoir d'affecter à cet usage jusqu'à 40 % des fonds collectés au titre du congé individuel de formation auprès des entreprises de travail temporaire.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, chaque salarié travaillant à temps complet acquiert à compter du 1er janvier 2015 :
– 24 heures par an, dans la limite d'un plafond de 120 heures ;
– puis 12 heures par an, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Pour les salariés à temps partiel, les heures de CPF sont acquises au prorata du temps de travail effectué.
Ces heures sont visibles par le salarié sur son compte dans sa version dématérialisée gérée par la Caisse des dépôts et consignations.
Sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures acquises sur le compte personnel de formation les périodes d'absence suivantes :
– le congé de maternité ;
– le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ;
– le congé d'adoption ;
– le congé de présence parentale ;
– le congé de soutien familial ;
– le congé parental d'éducation ;
– les arrêts de travail suite à une maladie professionnelle ou à un accident de travail.
Sont également pris en compte pour le calcul des heures acquises au titre du CPF les congés non listés ci-dessus mais assimilés par une disposition légale ou réglementaire à du temps de travail effectif.
Tout bénéficiaire d'une période de professionnalisation est accompagné par un tuteur.
Le tuteur est choisi parmi les salariés, permanents ou intérimaires, de l'entreprise de travail temporaire, reconnus pour leur expertise et leur capacité à accompagner les salariés intérimaires durant la période de professionnalisation. Il doit avoir au moins 2 ans d'expérience au cours de sa vie professionnelle dans les activités correspondant à la qualification recherchée.
Pour favoriser l'exercice de la fonction tutorale, le tuteur doit avoir bénéficié d'un accompagnement ou, si nécessaire, d'une formation.
Le tuteur assure, notamment, les missions suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires des périodes de professionnalisation ;
– organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation. Les signataires du présent accord ayant à cœur de sécuriser les parcours professionnels et d'accompagner les parcours de carrière des seniors, les fonctions tutorales pourront être confiées en priorité aux salariés seniors âgés de plus de 45 ans.
En outre, dans l'hypothèse d'un tutorat réalisé par un salarié intérimaire, les modalités de mise en œuvre de l'accord du 13 juin 2012 doivent être respectées.
Tout salarié permanent d'une entreprise de travail temporaire peut faire reconnaître son expérience en vue d'obtenir une certification inscrite au RNCP ou un CQP.
Pour faire valider son expérience, le salarié permanent doit justifier d'activités, exercées de façon continue ou non, pendant une durée totale d'au moins 3 ans. Les activités exercées doivent être en rapport avec la certification visée.
La démarche est une démarche volontaire du salarié qui peut s'inscrire dans le cadre du compte personnel de formation après accord de son employeur, ou dans le cadre d'un congé de validation de l'expérience.
Le salarié permanent dont la candidature a été déclarée recevable en application des dispositions légales en vigueur peut bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de son expérience en mobilisant son compte personnel de formation.
L'OPCA de branche proposera les actions nécessaires au développement et à l'accompagnement de la VAE de salariés permanents dans les métiers de la branche du travail temporaire.
(1) Le premier alinéa de l'article 39 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)
Un salarié permanent peut demander à bénéficier d'un congé de validation de l'expérience, selon les modalités prévues aux articles L. 6422-1 et suivants du code du travail. La durée du congé correspond à la durée des épreuves de validation et de préparation dans la limite fixée par le code du travail.
L'OPCA de branche prend en charge les demandes de congé selon les modalités définies aux articles L. 6422-6 et suivants du code du travail.
L'OPCA établit annuellement des priorités, communiquées aux demandeurs et aux entreprises, lorsque l'ensemble des demandes reçues simultanément ne peuvent être satisfaites.
En tout état de cause, après 20 ans d'activité professionnelle ou à compter de son 45e anniversaire, tout salarié permanent bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité d'accès au congé VAE.
Le financement des congés de validation de l'expérience est assuré par l'OPCA de branche, sous réserve que l'ensemble des congés VAE des salariés expérimentés (permanents et intérimaires) n'excède pas 1 % des fonds collectés au titre des congés individuels de formation.
L'ancienneté requise pour bénéficier d'un congé individuel de formation est fixée à 1 600 heures travaillées dans la profession, dont 600 heures dans l'entreprise de travail temporaire (ou le groupe d'entreprises de travail temporaire au sens des articles L. 2331-1 à L. 2331-4 et L. 2331-6 ou de l'article L. 2322-4 du code du travail) dans laquelle est déposée la demande d'autorisation d'absence. Ces heures s'apprécient toutes missions confondues, sur une période de référence de 18 mois précédant cette date de dépôt.
Les heures à prendre en compte pour l'appréciation des seuils requis sont les heures de travail effectif, au cours de la période de référence, auxquelles sont assimilées limitativement et dans le cadre des missions effectuées :
– les heures chômées payées à l'occasion des jours fériés, congés pour événements familiaux, congés de maternité et d'adoption, d'intempéries et de chômage partiel ;
– les heures chômées du fait de maladie ou d'accident ayant donné lieu à la délivrance d'un arrêt de travail, indemnisées ou non au titre du régime de prévoyance des intérimaires ;
– les heures restant à courir jusqu'au terme initialement prévu, en cas d'interruption de mission avant l'échéance du contrat du fait de l'entreprise utilisatrice, lorsque l'entreprise de travail temporaire n'a pas été en mesure de proposer une nouvelle mission au sens de l'article L. 1251-26 du code du travail ;
– les heures correspondant à des contrats de mission formation dans les conditions réglementaires et conventionnelles relatives à la formation professionnelle continue ;
– les heures correspondant à des congés de formation syndicale, économique et sociale, de formation prud'homale, de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse ;
– les heures d'absence au poste de travail pour l'exercice de mandat de délégué syndical, délégué du personnel, représentant syndical, représentant du personnel au comité d'entreprise, membre du CHSCT, ainsi que pour les commissions paritaires et les commissions mixtes de la profession.
Pour permettre aux salariés intérimaires titulaires d'un mandat de maintenir leur employabilité, les heures de délégation prises en dehors de toute mission sont prises en compte pour calculer le nombre d'heures requis pour bénéficier d'un CIF.
La durée de la période de professionnalisation est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié intérimaire, en cohérence avec l'objectif de professionnalisation défini.
En application des dispositions réglementaires en vigueur, la durée minimale des périodes de professionnalisation s'élève, sur 12 mois calendaires et pour chaque salarié bénéficiaire, à 70 heures.
Toutefois, cette durée minimale ne s'applique pas :
– lorsque l'action de formation vise à permettre l'accès à une certification inscrite à l'inventaire mentionné au 10e alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– dans le cadre de la construction d'un parcours professionnel, lorsque la période de professionnalisation s'articulera avec le compte personnel de formation mobilisé par le salarié intérimaire ;
– pour les actions de VAE.
L'entreprise de travail temporaire qui a conclu une période de professionnalisation s'engage à proposer au salarié intérimaire, au plus tard dans le mois qui suit la fin de la formation, un emploi en rapport avec la formation suivie pour une durée au minimum égale à un tiers de la durée de la formation, sans pouvoir être inférieure à 35 heures.
Au cours d'une période de professionnalisation, le salarié intérimaire peut également bénéficier, en accord avec l'employeur, en plus d'une action de formation, d'actions d'évaluation – bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience professionnelle ou accompagnement externe – réalisés par un organisme de formation externe ou par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation interne répondant aux critères fixés par l'OPCA de la branche.
L'action de formation est prise en charge financièrement par l'OPCA de la branche sur la base d'un forfait horaire, dans les limites et selon les priorités définies par la CPNE de la branche, sur proposition du conseil d'administration de l'OPCA.
La durée de la prise en charge est limitée à 1 an ou 1 200 heures.
Toutefois, les congés ayant pour objectif l'obtention d'un diplôme ou d'un titre inscrit au répertoire national des qualifications professionnelles pourront être pris en charge pour une durée supérieure, sur décision du conseil d'administration de l'OPCA de branche.
Le salarié mobilise à son initiative et en dehors du temps de travail les heures acquises sur son compte personnel de formation.
Lorsque le salarié souhaite suivre une formation en tout ou partie pendant le temps de travail, il doit au préalable solliciter l'accord de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation au minimum :
– 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois ;
– 120 jours avant le début de la formation si celle-ci dure au moins 6 mois.
L'autorisation préalable de l'employeur porte uniquement sur le calendrier de la formation lorsque celle-ci :
– vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences défini conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur ou un accompagnement à la validation des acquis de l'expérience ;
– est suivie dans le cadre de l'abondement de 100 heures supplémentaires, ou de 130 heures pour les salariés à temps partiel, mis en œuvre au terme de l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié visé à l'article 44.2 du présent accord.
A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien et/ou l'évolution dans l'emploi de salariés intérimaires.
Ces périodes de professionnalisation peuvent être mises en place d'un commun accord soit à l'initiative de l'employeur, soit à l'initiative du salarié intérimaire en complément de l'utilisation de son compte personnel de formation (CPF).
Tout salarié intérimaire, justifiant de l'expérience requise, peut faire valider les acquis de son expérience en vue d'obtenir une certification inscrite au RNCP ou un CQP.
Lorsqu'il est prévu une validation en situation de travail, en ce qui concerne les salariés intérimaires, deux situations sont possibles :
– une évaluation en situation de travail réelle, celle-ci est réalisée en entreprise utilisatrice ;
– une évaluation en situation de travail reconstituée dans un organisme ayant la capacité de l'organiser.
La démarche est une démarche volontaire du salarié qui peut s'inscrire dans le cadre du compte personnel de formation ou dans le cadre d'un congé de validation de l'expérience.
Les salariés intérimaires ont également la possibilité d'utiliser leur compte épargne-temps selon les règles prévues par l'accord du 27 mars 2000 relatif à l'application de l'aménagement et de la réduction du temps de travail des intérimaires.
Pour faire valider son expérience, le salarié intérimaire doit justifier d'activités, exercées de façon continue ou non, pendant une durée totale d'au moins 3 ans. Les activités exercées doivent être en rapport avec la certification visée.
L'OPCA de branche proposera les actions nécessaires au développement et à l'accompagnement de la VAE de salariés intérimaires.
Le début du congé individuel de formation doit intervenir dans les 12 mois suivant la date de la demande d'autorisation d'absence.
Un salarié intérimaire réunissant les conditions d'ancienneté prévues ci-dessus peut déposer sa demande d'autorisation d'absence dans l'entreprise dans laquelle il justifie de l'ancienneté requise, jusqu'à 3 mois après la fin de son dernier contrat de mission dans cette entreprise.
L'autorisation d'absence est caduque si, au moment du début de l'action, le bénéficiaire est salarié d'une entreprise extérieure à la profession.
L'entreprise de travail temporaire qui délivre l'autorisation d'absence établit un contrat de mission formation tel que prévu à l'article L. 1251-57 du code du travail et verse à titre d'avance la rémunération et les charges assises sur cette rémunération dans les limites de la prise en charge de l'OPCA de la branche.
Du fait des conditions particulières d'emploi des salariés intérimaires, ceux-ci ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 6322-7 à L. 6322-9 du code du travail relatifs au pourcentage d'absences simultanées et de l'article L. 6322-6 du code du travail relatives aux conditions de report de la demande de congé.
Toutefois, lorsque la demande d'autorisation d'absence introduite dans les conditions de l'article R. 6322-3 du code du travail et la date prévue de début de stage interviennent au cours d'une même mission, l'entreprise de travail temporaire peut différer la date de départ, sauf dans les cas de :
– congés individuels sanctionnés par un diplôme professionnel ou titre inscrit au répertoire national des qualifications professionnelles, ayant pour but de permettre à l'intérimaire d'accéder à un niveau supérieur de qualification ou d'acquérir une qualification dans un secteur d'activité différent ;
– congés individuels dont la durée est supérieure à 1 200 heures.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet :
– l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– l'acquisition d'une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle :
– l'accès au socle de connaissances et de compétences défini conformément aux dispositions réglementaires en vigueur ;
– l'acquisition d'une certification inscrite à l'inventaire mentionné au 10e alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Sur proposition du conseil d'administration de l'OCPA de la branche, la CPNE pourra fixer des priorités de financement pour certains publics et pour certaines actions de formation.
Lorsque le salarié intérimaire adresse une demande d'action de formation à son employeur, qui l'accepte, cette action peut se dérouler soit pendant une mission, soit en dehors d'une mission.
Si l'action de formation se déroule pendant une mission les dispositions de l'article 15.1 du présent accord s'appliquent.
Si l'action de formation se déroule entre deux missions les dispositions de l'article 15.2 du présent accord devront être respectées.
Dans le cadre du plan de formation, les entreprises de travail temporaire s'attacheront à développer et à financer des actions de formation permettant de répondre aux évolutions du marché de l'emploi, de développer l'employabilité des intérimaires et d'assurer une continuité professionnelle.
Pour les formations d'une durée supérieure ou égale à 4 semaines, l'entreprise de travail temporaire peut proposer à l'intérimaire un partenariat formation dans lequel figurent des engagements réciproques portant :
– en ce qui concerne l'entreprise de travail temporaire : sur les propositions de missions mettant en œuvre les compétences acquises lors de la formation ;
– en ce qui concerne l'intérimaire : sur la priorité donnée aux missions proposées par l'entreprise de travail temporaire ayant financé la formation.
Un modèle type reprenant le contenu des engagements réciproques susvisés sera élaboré par la CPNE.
Les objectifs de la formation doivent être clairement définis en termes d'acquisition de connaissances et de savoir-faire transférables. Il en est de même en matière de formation pratique à la sécurité telle que prévue à l'article L. 4141-2 du code du travail. L'action de formation suivie par l'intérimaire dans ce cadre constitue un temps de travail effectif.
Ces actions de formation ne peuvent concerner les intérimaires ayant déjà suivi ce même type de formation sous quelque statut que ce soit dans la même entreprise utilisatrice.
L'action de formation doit être réalisée dans des locaux distincts des lieux de production.
Toutefois, lorsqu'elle comporte des enseignements pratiques, ces derniers peuvent être donnés sur les lieux de production aux conditions suivantes :
– le salarié doit être mis dans une situation pédagogique vérifiable avec des objectifs de progression définis, un programme de formation et une évaluation ;
– le salarié n'est soumis à aucune contrainte liée à la productivité.
L'action de formation doit se dérouler selon un programme préalablement établi par l'organisme de formation dont un exemplaire est remis à l'intérimaire en même temps que le contrat de mission formation.
Les actions autres que formation, et notamment celles qui visent la découverte de l'environnement de travail (visite des locaux, modalités de contrôle des horaires, etc.), les consignes de sécurité au poste de travail, la présentation de l'entreprise, la montée en cadence, les modes opératoires propres au poste de travail, relèvent et sont à la charge de l'entreprise utilisatrice.
Une évaluation est conduite à la fin de la formation par le formateur auprès de chaque stagiaire et donne lieu à l'établissement d'un écrit remis à l'entreprise de travail temporaire au salarié intérimaire et à l'OPCA de la branche à sa demande.
L'intérimaire a la possibilité de faire connaître à l'entreprise de travail temporaire son appréciation sur le déroulement de la formation en dehors de la présence du formateur.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés permanents titulaires d'un contrat à durée indéterminée.
Ces périodes de professionnalisation peuvent être mises en place d'un commun accord, soit à l'initiative de l'employeur, soit à l'initiative du salarié de l'utilisation de son compte personnel de formation (CPF) et/ou de l'utilisation de son compte épargne-temps.
La durée de la période de professionnalisation est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié permanent ; elle doit être cohérente avec l'objectif de professionnalisation défini.
En application des dispositions réglementaires en vigueur, la durée minimale des périodes de professionnalisation s'élève, sur 12 mois calendaires et pour chaque salarié bénéficiaire, à 70 heures.
Toutefois, cette durée minimale ne s'applique pas :
– lorsque l'action de formation vise à permettre l'accès à une certification inscrite à l'inventaire mentionné au 10e alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– dans le cadre de la construction d'un parcours professionnel, lorsque la période de professionnalisation s'articulera avec le compte personnel de formation mobilisé par le salarié permanent ;
– pour les actions de VAE.
Le salarié permanent peut bénéficier, en plus d'une action de formation, d'actions d'évaluation – bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience professionnelle ou un accompagnement externe – réalisées par un organisme de formation externe ou par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation interne répondant aux critères fixés par l'OPCA de branche.
L'action de formation est prise en charge financièrement par l'OPCA de branche sur la base d'un forfait horaire et dans les limites définies par un accord de branche.
Dans le cadre de la mobilisation du plan de formation d'une entreprise de travail temporaire l'entreprise utilisatrice peut, à cet égard, être lieu de formation, et les salariés intérimaires participer à des actions de formation en entreprise utilisatrice ouvertes aux salariés permanents de ces entreprises, sous réserve des conditions de l'article 14 du présent accord.
Les parties signataires rappellent que les actions de formation relatives à la sécurité exposées aux articles L. 4141-2 et L. 4142-2 du code du travail sont à la charge des entreprises utilisatrices.
L'action de formation en entreprise utilisatrice doit respecter les conditions prévues aux articles L. 6313-1, L. 6313-11, L. 6353-1 et L. 6353-2 du code du travail.
Les signataires du présent accord rappellent que les actions de formation doivent être animées par un ou des formateurs salariés d'un organisme de formation, qui doivent disposer d'une formation et de compétences techniques en rapport avec le domaine d'activité concerné.
Pour le secteur médical, le prestataire de formation pourra s'appuyer sur des salariés de l'établissement utilisateur pour animer la formation. Le prestataire établira le programme de formation, validera les conditions de déroulement de la formation et en assurera l'évaluation. L'OPCA de branche établira la liste des métiers du secteur médical concernés par cette disposition ainsi que leurs conditions de mise en œuvre (durée maximale et ratio théorique pratique).
Les périodes de professionnalisation ont pour objet :
– l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– l'acquisition d'une qualification reconnue dans les accords de branche relatifs à la classification des salariés permanents du travail temporaire ou accords d'entreprises conclus dans le cadre de l'accord de branche ;
– l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle ;
– l'accès au socle de connaissances et de compétences défini conformément aux dispositions réglementaires en vigueur ;
– l'acquisition d'une certification inscrite à l'inventaire mentionné au 10e alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

Le deuxième tiret de l'article 18 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6324-1 et L. 6314-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)
Le salarié intérimaire est susceptible de suivre une action, au titre du plan de formation de l'entreprise de travail temporaire, pendant ou en dehors du temps de travail.
– lorsque l'action de formation est réalisée pendant le temps de travail, elle se déroule dans le cadre d'un contrat de mission formation ; la mission est suspendue. L'intérimaire perçoit une rémunération identique à celle visée à l'article 15.3 du présent accord ;
– lorsque l'action de formation est réalisée en dehors du temps de travail avec l'accord du salarié intérimaire, conformément à l'article L. 6321-6 et sous réserve du respect des dispositions légales sur la durée du travail, ce dernier perçoit pendant la durée de l'action l'allocation de formation prévue à l'article L. 6321-10 du code du travail correspondant à 50 % de la rémunération nette, en référence aux modalités de l'article 15.3 du présent accord. Aucune autre rémunération n'est due.
A l'occasion de cette action de développement des compétences est rédigé un document précisant :
– l'intitulé de l'action et sa durée ;
– les dates pendant lesquelles l'action a lieu ;
– le ou les lieux où elle se déroule ;
– le cas échéant, le nom du service interne de l'entreprise de travail temporaire ou de l'organisme externe responsable de l'action ;
– le montant de l'allocation de formation ;
– l'engagement auquel l'entreprise de travail temporaire souscrit dès lors que le salarié intérimaire a suivi avec régularité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Cet engagement porte sur les possibilités de mission mettant en œuvre les compétences acquises lors de la formation.
Ces éléments seront formalisés dans un document type élaboré par la CPNE.
Pendant la durée de la formation, l'intérimaire bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles comme prévu à l'article L. 6321-11 du code du travail.
Les modalités de mise en place de cette période de professionnalisation font l'objet d'un document formalisé.
Sont précisés notamment :
– la nature et la durée des actions proposées ;
– les dates et le ou les lieux de réalisation ;
– le contenu des actions ainsi que les modalités de rémunération ou le montant de l'allocation de formation ;
– le ou les dispositifs mobilisés (plan de formation, CPF, CET…).
Si une partie de la formation est suivie hors temps de travail dans le cadre du CPF, les dispositions relatives à ces dispositifs sont applicables.
Lorsque l'action de formation s'insère entre des missions l'intérimaire bénéficie d'un contrat de mission formation tel que prévu à l'article L. 1251-57 du code du travail. Cette action donne lieu à rémunération prenant en compte le salaire de la dernière mission dans les conditions prévues à l'article 15.3 du présent accord.
A défaut de mission au cours des 12 mois précédents, la rémunération de l'intérimaire ne peut être inférieure au Smic en vigueur.
Tout employeur est responsable de l'adaptation au poste de travail des salariés qu'il emploie et des moyens permettant d'accompagner l'évolution de l'emploi et/ou le maintien dans l'emploi.
Pour les salariés intérimaires, l'adaptation au poste, à l'instar de ce que le code du travail prévoit expressément en matière de formation à la sécurité (art. L. 4141-2 du code du travail), relève de l'entreprise utilisatrice qui a en charge l'organisation du poste de travail. En matière de travail temporaire, il ne peut s'agir que de l'adaptation à l'emploi.
Par contre, les actions liées à l'évolution de l'emploi et/ou au maintien dans l'emploi, c'est-à-dire l'acquisition de compétences transverses, non spécifiques à un poste de travail, permettant d'occuper les emplois correspondant à la qualification du salarié, sont de la responsabilité de l'entreprise de travail temporaire.
Peuvent également être organisées, des actions de développement de compétences qui apportent des compétences qui vont au-delà de la qualification du salarié.
L'organisme de formation a l'entière responsabilité de l'action de formation qui se déroule dans les locaux de l'entreprise utilisatrice. Il lui appartient, notamment, de s'assurer que les conditions d'hygiène et de sécurité sur les lieux de formation ne font pas courir de risques aux stagiaires. Dans tous les cas, les intérimaires doivent disposer des équipements de protection collectifs et individuels adaptés et requis, remis par l'entreprise utilisatrice et/ou par l'organisme de formation.
Lorsque l'activité à laquelle prépare la formation nécessite une surveillance médicale renforcée au sens de la réglementation relative à la santé au travail, les obligations correspondantes sont à la charge de l'entreprise utilisatrice, conformément à l'article L. 1251-22 du code du travail.
En cas d'accident du travail pendant la formation, il appartient à l'organisme de formation, conformément aux articles R. 6342-3 du code du travail et R. 412-5 du code de la sécurité sociale, de faire les déclarations nécessaires auprès des services compétents. L'entreprise de travail temporaire doit être immédiatement informée de tout accident du travail, quelle qu'en soit la gravité ; il lui incombe de procéder aux démarches nécessaires auprès de l'organisme assurant la couverture prévoyance complémentaire des salariés intérimaires.
Les actions de formation mises en place dans le cadre d'un contrat de mission-formation se déroulent soit pendant un contrat de mission suspendu, soit en dehors de toute mission.
Pour déterminer le salaire de la dernière mission ou de la mission en cours, il y a lieu de prendre en compte le salaire brut horaire de base, les primes présentant un caractère de généralité, de constance et de fixité (par exemple : treizième mois) ainsi que, le cas échéant, les primes et indemnités liées à la réduction du temps de travail.
Ne sont pas pris en compte :
– les primes et indemnités liées aux conditions de travail (par exemple : travail de nuit, prime de froid, travail en équipe) ;
– l'indemnité de fin de mission ;
– l'indemnité compensatrice de congés payés ;
– les remboursements de frais professionnels.
L'ICCP est versée à la fin du contrat de mission formation dans les conditions prévues à l'article L. 1251-19 du code du travail. L'IFM n'est pas due en application de l'article L. 1251-57 du code du travail.
Conscients des évolutions récentes et à venir de la profession et de l'impact prévisible des évolutions démographiques, les parties signataires du présent accord rappellent l'importance d'une gestion anticipée des qualifications.
Dans ce cadre, les parties signataires incitent les entreprises à élaborer et à actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation, fonction de leurs spécificités et de leurs perspectives économiques, et prenant en compte des objectifs et priorités de la formation professionnelle définies dans le présent accord. Ce programme définit les perspectives d'actions de formation et celles de leur mise en œuvre.
Conformément à l'article L. 2323-40 du code du travail, lorsque ce programme est élaboré par l'employeur, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, doit être consulté au cours du trimestre précédant la période couverte par le programme, lors de l'une des réunions prévues par le plan de formation visées à l'article 10 du présent accord.
Un bilan de la mise en œuvre de ce programme pluriannuel est présenté pour avis aux institutions représentatives du personnel avant la fin du premier semestre suivant la période pluriannuelle.
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur doit, dans le cadre des dispositions légales en vigueur relatives à la négociation triennale sur la GPEC, négocier sur les grandes orientations de la politique de formation et les objectifs du plan de formation, en particulier sur les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité et les moyens associés, les compétences et qualifications à acquérir pour les 3 années de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'entreprise du compte personnel de formation.
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié permanent de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en œuvre au titre du compte personnel de formation ou des périodes de professionnalisation.
Les salariés permanents des entreprises de travail temporaire bénéficient de l'ensemble des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 relatives au CIF.
Les parties signataires confient à la CPNE de la branche le soin d'établir, dans le respect des prescriptions réglementaires en vigueur, la liste de branche des formations éligibles au CPF pour les salariés permanents et pour les salariés intérimaires.
La CPNE établira une première liste des certifications et formations éligibles avant la fin de l'année 2014. Elle décidera ensuite semestriellement des modifications à apporter, par ajouts et retraits, à la liste initialement établie. Toutefois, compte tenu de la mise en place du dispositif, la CPNE pourra procéder à des compléments à échéance plus courte au cours de l'année 2015.
Pour établir la liste des certifications quels que soient leurs niveaux et formations éligibles, la CPNE prend notamment en compte les besoins spécifiques des salariés permanents liés notamment à l'évolution des qualifications dans la branche et des salariés intérimaires tels qu'ils peuvent résulter des négociations sectorielles, des travaux de l'observatoire de branche, des actions financées par l'OPCA de branche et le FPE-TT ou encore des utilisations constatées du CPF.
Les frais occasionnés par la formation suivie par le salarié au titre de ses heures inscrites dans son compte personnel de formation sont pris en charge par l'OPCA de la branche dans les conditions suivantes :
– prise en charge des frais pédagogiques et des frais annexes composés des frais de transport et d'hébergement, sur la base du coût réel de la formation ou d'un plafond déterminé par le conseil d'administration de l'OPCA après avis de la CPNE.
Lorsque la formation est suivie pendant le temps de travail, l'OPCA de la branche, sur décision de son conseil d'administration, prend également en charge la rémunération du salarié dans la limite de 50 % des heures de formation suivies au titre du CPF.
(1) Le dernier alinéa de l'article 30 est étendu sous réserve du respect des dispositions du IV de l'article R. 6323-5 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)
Afin de favoriser la réalisation d'un projet personnel visant à sécuriser les parcours professionnels et développer les compétences et les qualifications, les parties signataires entendent permettre, si le salarié le souhaite, la mobilisation du CPF :
– en complément d'une action de formation suivie dans le cadre de l'ensemble des dispositifs de professionnalisation en vigueur dans la branche (contrat de professionnalisation, période de professionnalisation, CIPI et CDPI…) ;
– en complément d'un congé individuel de formation ;
– en complément d'une action de formation au titre du plan de formation de l'entreprise, à l'exclusion des actions d'adaptation au poste de travail.
A cet effet, la CPNE et l'OPCA de branche, dans les décisions qui relèvent de leur champ de compétences, s'attacheront à définir des priorités communes aux différents dispositifs afin de faciliter la mise en œuvre des projets des salariés.
Lorsqu'un dispositif de la professionnalisation en vigueur dans la branche s'articule avec le compte personnel de formation, les engagements de mission prévus dans le cadre de ce dispositif tiennent compte de cette articulation. De plus, l'action de formation accomplie dans le cadre de cette articulation est prise en charge financièrement par l'OPCA de branche sur la base d'un forfait horaire majoré dans les limites et selon les priorités définies par la CPNE de la branche, sur proposition du conseil d'administration de l'OPCA.
L'objectif du CIF-CDD est de permettre aux salariés permanents d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession ou d'entretenir leurs connaissances.
Afin de renforcer la cohérence des actions de formation des salariés de la branche, les salariés permanents titulaires d'un CDD peuvent demander à bénéficier d'un CIF financé par l'OPCA de branche lorsque le dernier CDD leur permettant l'accès au dispositif a été effectué dans une entreprise de travail temporaire.
L'OPCA de branche définit les priorités, les critères et l'échéancier d'examen des demandes de prise en charge au titre des CIF-CDD et des congés de bilan de compétences. Ces éléments sont portés à la connaissance du salarié.
L'ancien titulaire du contrat de travail à durée déterminée qui a obtenu la prise en charge de tout ou partie des dépenses afférentes au CIF-CDD ou à un congé de bilan de compétences bénéficie du statut particulier défini à l'article 83 de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009.
A compter du 1er janvier 2015, le droit individuel à la formation est supprimé et est remplacé par le compte personnel de formation.
La loi du 5 mars 2014 prévoit que les heures acquises et non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014 sont mobilisables dans le cadre du compte personnel de formation jusqu'au 1er janvier 2021. A cet effet, toute entreprise notifie aux salariés inscrits à l'effectif au 31 décembre 2014 le montant du solde des heures de DIF. Cette information est effectuée par écrit, par tout moyen, avant la fin du mois de janvier 2015.
L'ouverture du droit au congé individuel de formation, y compris du congé bilan de compétences, est subordonnée, pour le salarié permanent titulaire d'un contrat à durée déterminée, aux deux conditions d'ancienneté suivantes qui déterminent également la date d'ouverture de ce droit :
– 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature de ses contrats successifs, au cours des 5 dernières années ;
– dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois civils.
La durée du contrat à durée déterminée n'est pas prise en compte pour l'appréciation de la condition de 4 mois d'ancienneté consécutifs ou non, visée ci-dessus, dans les cas suivants :
– poursuite des relations contractuelles de travail par un contrat de travail à durée indéterminée à l'issue du contrat de travail à durée déterminée ;
– contrats de travail à durée déterminée conclus en application des dispositions relatives au contrat de professionnalisation ou d'apprentissage ;
– contrats de travail à durée déterminée conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire.
Le calcul de la rémunération de référence du salarié intérimaire en congé individuel de formation s'effectue sur la base du salaire brut moyen perçu par le salarié intérimaire au cours des 600 dernières heures de mission précédant la date de dépôt de la demande d'autorisation d'absence effectuées pour le compte de l'entreprise de travail temporaire ayant accordé l'autorisation d'absence.
Pour le calcul du salaire brut moyen perçu, il convient de prendre en compte le salaire de base, les heures complémentaires ou supplémentaires, les primes de toute nature (soumises à cotisations sociales) versées au cours de la période (éventuellement pro rata temporis de la période prise en compte), à l'exception de l'indemnité de fin de mission, de l'indemnité compensatrice de congés payés et des remboursements de frais professionnels.
Le congé individuel de formation ouvre droit à congés payés. Le remboursement de la rémunération avancée par l'employeur, y compris l'indemnité compensatrice de congés payés, sera effectué sur la base de l'engagement retenu par l'OPCA que ce dernier notifiera à l'employeur et au salarié intérimaire.
Le conseil d'administration de l'OPCA détermine les documents nécessaires à la détermination de la rémunération de référence.
Lorsque le congé individuel de formation comporte des séquences discontinues ou à temps partiel, seules les périodes de formation ouvrent droit à rémunération selon les dispositions qui précèdent.
Les conditions de prise en charge de tout ou partie des frais annexes (formation, transport, hébergement...) sont déterminées par l'OPCA de branche.
Un salarié intérimaire ayant bénéficié d'un congé individuel de formation pour suivre un stage ou une action de formation ne peut prétendre au bénéfice d'un autre congé individuel de formation avant un certain temps, dit délai de franchise. Ce délai est au minimum de 6 mois, au maximum de 4 ans.
Entre ces deux limites, le délai de franchise, exprimé en mois, est égal à la durée du précédent congé de formation exprimée en heures et divisée par 12.
Lorsque l'action de formation, pour laquelle une autorisation de congé individuel a été obtenue, est constituée de plusieurs sessions, séquences ou modules, ou d'une formation préparatoire à la formation professionnelle proprement dite, le délai de franchise ne s'applique qu'une seule fois, à partir du dernier jour de la dernière session, séquence ou module, ou du dernier jour de l'action de formation professionnelle.
Concernant le DIF des salariés intérimaires, régi par l'accord du 21 septembre 2012, les signataires du présent accord conviennent de mettre fin à ce droit conventionnel à compter du 1er janvier 2015 mais de maintenir à titre conventionnel les heures acquises et non prises au titre du DIF en vue d'une mobilisation dans le cadre du CPF jusqu'au 1er janvier 2021, dans les conditions suivantes.
1. Modalités de calcul des droits à DIF des salariés intérimaires
Pour le calcul des heures acquises au titre du DIF, les signataires du présent accord conviennent de prendre en compte les heures travaillées dans la branche entre le 1er janvier 2012 et le 31 décembre 2014 ; le 1er janvier 2012 étant le point de départ à partir duquel l'ancienneté sera appréciée.
Sur la période du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2014, chaque tranche de 1 800 heures travaillées dans la branche donnera droit à 30 heures de DIF.
2. Modalités d'information des droits à DIF des salariés intérimaires
L'OPCA de branche sera chargé d'informer les salariés intérimaires de leurs droits acquis au titre du DIF dans les conditions suivantes :
– une information sera effectuée en avril 2015 auprès des salariés intérimaires ayant acquis des droits au titre du DIF en 2012, 2013 et 2014.
Pour ce faire, l'OPCA de branche se rapprochera de Réunica pour déterminer les modalités techniques des informations liées aux heures effectuées dans la branche.
3. Mobilisation, en 2015, du dernier versement à l'OPCA de branche de la contribution DIF des entreprises de travail temporaire
Afin d'inciter les salariés intérimaires à utiliser leurs droits acquis au titre du DIF dans le cadre du CPF et de favoriser ainsi le démarrage de ce nouveau dispositif, les signataires du présent accord conviennent d'affecter le solde mutualisé de l'année 2014 et la dernière contribution DIF de 3 % au financement du CPF des salariés intérimaires éligibles.
Les frais de traitement et d'information visés au point 2 seront pris en charge sur la dernière contribution DIF de 3 %.
Procès-verbal de la commission paritaire nationale de validation des accords collectifs du thermalisme
En sa séance du : (jour, mois, an)
Sur saisine du : (jour, mois, an), pour un examen de la validité d'un accord ainsi défini :
Raison sociale de l'entreprise :
Forme sociale de l'entreprise :
RC de l'entreprise :
Siège social :
Effectif de l'entreprise (en ETP ou per capita au 31 décembre) :
Représentants du personnel signataires :
Mandat des représentants du personnel signataires :
Organisations syndicales représentatives signataires :
Organisations syndicales représentatives non signataires :
Date des élections et durée du mandat :
Election :
Durée du mandat :
Date de consultation et avis (1) des instances représentatives du personnel :



Date de signature de l'accord :
Titre de l'accord :
Objet de l'accord :
Dispositions du code du travail concernées :
Numéro de saisine (2) :
1. Il est possible d'annexer l'avis.
2. Communiqué par le CNETh.
Après avis des rapporteurs ;
Après avoir pris connaissance des observations des parties ;
Après en avoir délibéré le : (jour, mois, an),
en application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail,
la commission paritaire nationale de validation des accords collectifs du thermalisme décide que :
– l'accord est validé car la commission n'a constaté aucune contrariété avec une disposition d'ordre public d'une portée supérieure ;
– l'accord est validé sur égalité des voix ;
– l'accord n'est pas validé car la commission estime que l'accord déféré enfreint les dispositions suivantes.
Dispositions
de l'accord concernées
en contradiction
Dispositions légales, réglementaires
ou conventionnelles
de référence
Description de la contradiction
Fait le : (jour, mois, an), à
Le président de la CPNV	Le secrétaire de la CPNV
Transmis aux parties signataires de l'accord le
(1) Il est possible d'annexer l'avis.
(2) Communiqué par le CNETh.
Les dispositions de l'article 47 « Mutualisation des contributions » de l'accord collectif national susvisé sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Afin de favoriser une utilisation optimale de ces ressources, les parties signataires du présent accord confirment que les sommes collectées par l'OPCA des professions libérales (Actalians), visées respectivement aux articles 45 et 46 du présent accord, sont mutualisées dès leur réception conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. »