Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
3.1. Missions
Les partenaires sociaux, conscients de la nécessité pour la branche de se doter d'un outil permettant, par des travaux d'étude et d'analyse, d'identifier les facteurs sociaux, économiques et technologiques susceptibles de faire évoluer les emplois, et par conséquent les axes de formation, décident de créer un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des entreprises de la branche de la librairie.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est un outil de veille au service de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche. Il doit donner des éléments d'information relatifs aux métiers et aux qualifications de la branche à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, et apporter aux acteurs de la formation professionnelle des éléments de connaissance quant à l'avenir des métiers et des qualifications de la branche. Il doit également veiller au principe d'égalité professionnelle tel que défini dans l'accord du 4 mai 2010 relatif à l'égalité professionnelle.
Tous les documents issus de l'observatoire seront diffusés aux membres de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
3.2. Financement
Le financement de l'observatoire sera prélevé sur les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation au sein de l'OPCA (2 %) conformément aux dispositions légales et réglementaires et sur la base d'un budget de fonctionnement annuel.
Le droit individuel à la formation permet au salarié de bénéficier d'une formation mise en œuvre avec l'accord formalisé de l'entreprise.
Le droit individuel à la formation ouvre, à chaque salarié, la possibilité de bénéficier d'une action de formation de 20 heures par an, pour un salarié à temps plein, reportable d'une année sur l'autre dans la limite de 120 heures sur 6 ans.
La durée du DIF est calculée pro rata temporis pour les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel. Toutefois, le salarié à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée légale du travail bénéficie du droit individuel à la formation, calculé de la même manière que pour le salarié à temps plein.
Les parties signataires précisent que les périodes de suspension du contrat de travail pour congé de maladie, de maternité, d'adoption, de paternité ou pour congé parental, sont considérées comme du temps de travail effectif pour l'acquisition du DIF  (1).
Le calcul des droits au DIF se fera au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, l'ancienneté requise est de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie pour utiliser ses droits acquis au titre du DIF. Les salariés sont informés chaque année du total des droits acquis au titre du DIF.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée l'ancienneté requise est de 4 mois consécutifs dans l'entreprise qui l'emploie au cours des 12 derniers mois. Dans le cas des contrats à durée déterminée, l'entreprise informera le salarié de son droit au DIF au plus tard au terme du contrat.
Le DIF est un droit à la formation du salarié utilisé prioritairement hors temps de travail.
Toutefois, en accord avec son employeur, le salarié peut demander à utiliser son DIF pendant son temps de travail.
Le présent accord fixe la liste des actions de formation prioritaires, éligibles au titre du DIF.
Les actions de formation prioritaires éligibles au titre du DIF sont :
– les actions concourant au maintien dans l'emploi et au développement des compétences : actions correspondant aux catégories du plan de formation 1 et 2 ;
– les actions correspondant aux objectifs de la professionnalisation ;
– les actions conduisant à une qualification reconnue ;
– les actions concourant à l'individualisation des parcours ;
– les actions de bilan de compétences ou de VAE ;
– les actions diplômantes ou qualifiantes ;
– les actions consécutives aux actions de bilan de compétences ou de VAE.
Les actions contribuant à l'employabilité des salariés sur les territoires sont :
– les actions collectives proposées aux salariés et aux entreprises, notamment cofinancées régionalement ;
– les actions individuelles visant en particulier la conversion et la reconversion.
La CPNEFP est chargée d'actualiser, dès que nécessaire, la liste ci-dessus précisant les actions de formation prioritaires. A cette fin, la CPNEFP pourra décider de modifier la liste des actions de formation prioritaires éligibles au titre du DIF.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)
La période de professionnalisation est ouverte aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations, ainsi que :
– aux salariés qui, après 20 ans d'activité et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou aux salariés après un congé parental ;
– aux travailleurs handicapés ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée).
Cette période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :
– d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNE ou une qualification professionnelle reconnue dans une convention collective de branche ;
– ou de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la commission paritaire nationale de la branche concernée.
La durée de la période de professionnalisation est égale à la durée de la formation prévue pour atteindre l'objectif de professionnalisation ou pour l'obtention de la qualification visée.
En revanche, la durée minimale de la période de professionnalisation pour les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion est fixée par décret à 80 heures (art. D. 6324-1-1).
Les actions de qualification ou de formation de la période de professionnalisation se déroulent, en principe, pendant le temps de travail.
Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Toutefois, ces actions peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative :
– soit du salarié dans le cadre du DIF ;
– soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.
La VAE permet pour le salarié de faire valider l'expérience acquise au cours de la vie professionnelle afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la CPNEFP de la branche, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles.
Le salarié doit avoir exercé pendant une durée, continue ou non, de 3 ans des activités en rapport avec la validation demandée.
La VAE est ouverte à tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée sans condition d'ancienneté et à tout titulaire d'un contrat à durée déterminée justifiant de 24 mois d'ancienneté, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années dont 4 mois sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.
Sur demande adressée à l'employeur, le salarié peut bénéficier d'un congé d'une durée de 24 heures maximum, consécutives ou non, au titre de l'accompagnement à la préparation de la validation des acquis de l'expérience et de la participation aux épreuves de la validation.
La réalisation de la VAE peut être envisagée dans le cadre du DIF.
Conscientes de l'importance de cette disposition, les parties conviennent de confier à la CPNEFP la mission d'élaborer un document de vulgarisation de la validation des acquis de l'expérience destiné aux salariés et aux entreprises de la branche ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent.
Cette démarche, à l'initiative du salarié ou sur proposition de l'employeur, ne peut être réalisée qu'avec le consentement du salarié. Le refus d'un salarié de consentir à une validation des acquis de l'expérience ne constitue pas une faute.
La prise en charge financière du VAE s'effectue conformément aux dispositions légales.
Les articles suivants de la convention collective de l'animation, tous relatifs à la mise à la retraite de salariés de moins de 65 ans, voire de moins de 60 ans, sont supprimés :
– article 4.4.4.2. « Mise à la retraite des salariés de moins 65 ans (et de plus de 60 ans) » ;
– article 4.4.4.2.1. « Conditions pour une mise à la retraite » ;
– article 4.4.4.2.2. « Indemnité de mise à la retraite » ;
– article 4.4.4.2.3. « Procédure de mise à la retraite » ;
– article 4.4.4.3. « Mise à la retraite des salariés ayant eu de longues carrières » ;
– article 4.4.4.3.1. « Conditions pour une mise à la retraite » ;
– article 4.4.4.3.2. « Indemnité de mise à la retraite » ;
– article 4.4.4.3.3. « Procédure de mise à la retraite ».
Un droit au capital de fin de carrière est temporairement ouvert au bénéfice de certains salariés prenant une « retraite anticipée longue carrière ».
Les salariés concernés sont ceux qui notifient à l'employeur leur départ anticipé à la retraite dans les conditions indiquées ci-après, dès lors que cette notification intervient au plus tôt le 1er juillet 2011 et au plus tard le 30 juin 2012.
Les conditions du départ à la retraite permettant l'attribution d'un capital de fin de carrière sont les suivantes, par dérogation aux articles 17.1 a et 17 bis du RPO :
– achever sa carrière par un départ volontaire anticipé à la retraite au titre d'une carrière longue, mettant fin au contrat à durée indéterminée, en s'engageant à quitter l'entreprise au terme du préavis de 1 ou de 2 mois découlant de la législation en vigueur ;
– être âgé de moins de 60 ans au terme du préavis de départ volontaire à la retraite ;
– totaliser au moins 30 ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis, dont au moins une année continue dans l'entreprise avant le terme du préavis ;
– ne pas bénéficier d'une indemnité légale de départ volontaire à la retraite d'un montant égal ou supérieur à l'assiette de calcul visée à l'article 17.3 du RPO ;
– faire liquider ses retraites complémentaires ARRCO et, le cas échéant, AGIRC.
Si une délibération paritaire supprime une qualification figurant au RNQSA, le CQP correspondant est automatiquement supprimé. Une délibération paritaire peut également supprimer seulement la mention d'un CQP déterminé à la rubrique « mode d'accès » d'une fiche de qualification du RNQSA, dans les cas de reconnaissance par un diplôme d'Etat ou dans les cas d'exception visés à l'article 1.23

Dans ces cas, le CQP continue de figurer dans la série « certifications supprimées » du RNCSA, pour la durée et dans les conditions fixées par la délibération paritaire, qui détermine en particulier la situation des salariés à l'issue de leur formation, lorsque celle-ci n'est pas terminée au moment de la suppression du CQP.
Chaque CQP existant est mentionné sur toute fiche du RNQSA relative à une qualification à laquelle ce CQP permet d'accéder, conformément à l'article 1.23

Le RNQSA annexé à la CCNSA fait l'objet d'une édition mise à jour au début de chaque année, qui permet d'identifier les CQP nouvellement créés, maintenus ou supprimés.
Toute personne souhaitant préparer l'obtention d'un CQP saisit l'organisme de formation habilité par l'ANFA qui peut décider d'accepter la demande, de la différer, ou de la refuser ; dans ce dernier cas l'organisme justifie sa décision.
L'admission aux actions de formation prévues, en vue de l'obtention d'un CQP, est matérialisée par une inscription auprès de l'organisme habilité, selon les modalités propres à la situation juridique personnelle du candidat visée à l'article 3.
Tout organisme de formation souhaitant mettre en œuvre des actions de formation visant à l'obtention d'un CQP doit en faire la demande préalable à l'ANFA et faire l'objet d'une habilitation par celle-ci selon les modalités visées par le référentiel et le cahier des charges du CQP concerné.
L'ANFA s'assure :
– de l'opportunité et de la justification de la demande par rapport aux besoins des professionnels ;
– de la présence des garanties nécessaires pour le bon déroulement et la qualité des formations et que l'organisme de formation demandeur s'engage à respecter les prescriptions du référentiel concerné.
A l'issue de l'examen du dossier de demande d'habilitation, l'ANFA accepte, refuse ou diffère la demande de l'organisme de formation. L'acceptation peut être subordonnée à la mise en œuvre d'une assistance technique proposée par l'ANFA et définie d'un commun accord.
L'habilitation est accordée pour une durée déterminée renouvelable. Elle peut être retirée en cas de non-respect des conditions préalablement constatées, par lettre recommandée de l'ANFA exposant les motifs du retrait.
Chaque certificat de qualification professionnelle comporte :
– un référentiel d'activités professionnelles qui s'appuie sur les activités mentionnées sur la fiche de qualification visée/concernée et qui décline les compétences mobilisées lors de la réalisation des activités. Ces compétences sont structurées de façon modulaire ;
– un référentiel de certification qui détermine les conditions de délivrance des CQP.
Le référentiel de certification prévoit des modalités adaptées en fonction des parcours de formation ou de validation : personnes en formation en alternance, salariés ou demandeurs d'emploi en formation continue et/ou valorisant les acquis de l'expérience (VAE).
Pour les seules formations qui se déroulent dans le cadre du contrat de professionnalisation s'ajoute un référentiel décrivant les contenus formatifs du CQP qui comporte :
– la description des modules ;
– les publics visés ;
– le volume horaire global ;
– les conditions de mise en œuvre par les organismes de formation ou les entreprises.
Le référentiel d'un CQP peut être modifié par l'ANFA, par décision et selon les modalités précisées par une délibération de la commission paritaire nationale, soit pour adapter les formations à de nouveaux produits, méthodes ou techniques, soit pour adapter celui-ci à une modification de la fiche de qualification qui mentionne ce CQP.
Chaque fois que le contenu d'un CQP est ainsi modifié, un référentiel est édité et mis à jour portant en couverture la mention « ne édition, (mois) (année) ».
Au titre des missions qui lui sont confiées par l'article 1.22

– conception et élaboration des référentiels de CQP, dont l'ANFA a la propriété intellectuelle ;
– prise de toutes les dispositions nécessaires pour que les référentiels des CQP, dans leur version initiale ainsi que dans toute réédition rendue nécessaire par des modifications ultérieures, soient portés à la connaissance des entreprises et des organismes de formation ;
– mise en place des dispositions nécessaires à l'organisation des formations et mobilisation de tout moyen nécessaire pour en assurer la qualité (habilitation, retrait d'habilitation et accompagnement des organismes de formation, habilitation et retrait d'habilitation des organismes chargés de l'évaluation) ;
– organisation et contrôle de l'accès à la formation et à l'évaluation ;
– organisation et contrôle du déroulement des évaluations ;
– organisation des jurys d'examen et de validation.
L'ANFA a une mission d'information auprès des salariés, des entreprises et des jeunes et de façon générale auprès des publics visés par l'article L. 6325-1 du code du travail.
Conformément à l'article 25 de l'accord du 26 janvier 2011 fixant ses activités et ses missions, l'ANFA diligente la procédure d'inscription des CQP au répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
L'ANFA participe à tous travaux européens en relation avec le dispositif des CQP.
Le dispositif des CQP s'adresse aux personnes suivantes :
– jeunes de 16 à 25 ans ainsi qu'adultes éligibles à un dispositif de formation en alternance de durée suffisante ;
– jeunes de 16 à 25 ans, dans le cadre du contrat d'apprentissage ;
– salariés de la branche, dans le cadre du congé individuel de formation ;
– salariés de la branche, dans le cadre de l'engagement pris par l'entreprise tel que prévu au 1er alinéa de l'article 3.02


– salariés de la branche, dans le cadre d'actions de formation professionnelle continue à l'initiative de l'entreprise ou à l'initiative individuelle du salarié, autres que celles visées au tiret précédent ;
– personnes issues de la profession, en recherche d'emploi, et souhaitant acquérir une qualification propre et faciliter leur réinsertion ;
– salariés ou demandeurs d'emploi, relevant d'un autre secteur d'activité, et souhaitant une reconversion professionnelle dans la branche des services de l'automobile, et notamment les publics visés au 3° de l'article L. 6325-1 du code du travail.
(1) Le deuxième tiret de l'article 3 est exclu de l'extension, comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 6211-1 du code du travail (arrêté du 25 octobre 2011, art. 1er).
Vu la convention collective nationale des services de l'automobile (ci-après « la convention collective »), notamment son article 1.23 relatif aux qualifications professionnelles ;
Vu le répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) et le répertoire national des certifications des services de l'automobile (RNCSA) annexés à la convention collective ;
Vu le dispositif des certificats de qualification professionnelle (CQP) institué dans ce cadre juridique, en dernier lieu par l'accord paritaire national du 20 janvier 2004, étendu par arrêté ministériel du 7 mai 2004 publié au Journal officiel du 18 mai 2004 ;
Vu les instruments de branche mis en place pour la validation des acquis de l'expérience (accord du 14 décembre 2004), pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (avenant n° 55 du 15 juillet 2009 et son annexe II, prise notamment dans ses articles 6 et 7 relatifs aux diagnostics individuels et à l'accès à la certification) ;
Vu le rôle dévolu à l'ANFA par l'article 1.22

Vu les dispositions législatives applicables, notamment celles issues de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, ainsi que celles relatives aux contrats de professionnalisation inscrites dans les articles L. 6325-11 et suivants du code du travail ;
Considérant que selon l'article 1.23 de la convention collective : « A chaque qualification de branche spécifique doit être associé, sauf si la certification de la qualification ne peut être reconnue que par un diplôme d'Etat, ou par un titre professionnel ou sauf exception définie par la commission paritaire nationale, un CQP qui est mentionné à la rubrique “ mode d'accès ” de la fiche de qualification correspondante, telle que figurant au RNQSA annexé à la CCNSA » ;
Considérant que les résultats positifs, tant sur le plan qualitatif que sur le plan quantitatif, obtenus en 22 années de développement des CQP, les encouragent à poursuivre et à amplifier les actions entreprises, ce qui nécessite l'adaptation du dispositif aux nouveaux principes institués par la convention collective nationale des services de l'automobile (CCNSA) dans le domaine des qualifications professionnelles,
conviennent de modifier comme suit l'accord du 20 janvier 2004 relatif aux CQP :
L'accord du 27 octobre 1999 est abrogé.
Le présent avenant fera l'objet des formalités légales de dépôt. Son extension sera demandée conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.
Les articles 4, 10, 11 et 12 du présent accord s'appliqueront aux personnes dont l'inscription aux actions de formation sera postérieure à la date de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant.
Le jury se compose :
– d'un représentant d'entreprise désigné par une organisation professionnelle d'employeurs ;
– d'un salarié désigné par une organisation syndicale de salariés, copie de la convocation au jury étant adressée par l'ANFA à l'employeur du salarié désigné ;
– d'un formateur désigné par l'ANFA ; celui-ci doit exercer au sein d'un organisme de formation habilité par l'ANFA tel que visé à l'article 9 du présent accord et ne doit pas avoir collaboré à la formation du candidat.
Chaque membre du jury doit être étranger à l'entreprise d'appartenance du candidat. Les membres du jury doivent exercer ou avoir exercé dans les 5 dernières années une activité en rapport avec le domaine du CQP visé, dans une entreprise relevant du champ d'application de la CCNSA. Dans le cas de la validation des acquis de l'expérience, les membres du jury doivent toujours être en activité au moment de sa participation au jury.
Pour délibérer valablement, le jury doit comporter, le jour de l'examen, au moins deux membres sur trois.
Vu le code du travail ;
Vu les dispositions législatives applicables, notamment celles issues de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, ainsi que celles relatives aux périodes de professionnalisation (art. L. 6324-1 et suivants du code du travail) et aux contrats de professionnalisation (art. L. 6325-11 et suivants du code du travail) ;
Vu la convention collective nationale des services de l'automobile (ci-après « la convention collective »), notamment ses articles 1.19 « Formations en alternance », 1.23 « Qualifications professionnelles », 1.23

Vu le rôle dévolu à l'ANFA par l'article 1.22

conviennent de modifier comme suit l'accord du 30 juin 2004 relatif aux contrats et aux périodes de professionnalisation :
Chaque candidat bénéficie de plusieurs évaluations, dont une évaluation finale en présence du jury paritaire.
Les évaluations sont organisées conformément aux modalités indiquées dans le référentiel de certification de chaque CQP.
Le jury délivre le CQP lorsque sont validés tous les modules constitutifs du CQP.
Dans le cadre des formations en alternance et notamment du contrat de professionnalisation, dans le cas où le candidat n'a pas pu suivre la totalité de la formation, ou n'a pas pu satisfaire aux évaluations en cours de formation, l'inscription de celui-ci à l'examen peut être refusée.
Dans le cadre de la formation continue des salariés, ou de formations spécifiques dont notamment celles des demandeurs d'emploi, un organisme évaluateur des candidats est mandaté par l'ANFA, après avoir répondu à un cahier des charges établi par celle-ci. Cet organisme met en œuvre les critères et modalités d'évaluation définis dans les référentiels et utilise les outils d'évaluation de branche, notamment le dispositif « E-profil ».
Vu la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;
Vu le décret du 30 décembre 2010 relatif à l'âge d'ouverture du droit à pension de retraite ;
Vu l'avenant n° 55 du 15 juillet 2009 relatif aux parcours professionnels dans les services de l'automobile ;
Vu en particulier l'article 21 dudit avenant, convenant d'un réexamen paritaire des conditions d'ouverture du droit au capital de fin de carrière à l'égard des salariés qui ont eu une carrière longue ;
Considérant que la décision prise par les signataires de l'avenant n° 55 de sauvegarder et de pérenniser le capital de fin de carrière institué en 1974 implique la viabilité financière du dispositif à long terme, laquelle n'est pas menacée dès lors que les modifications des paramètres qui le gouvernent ne s'appliquent que pour une durée précisément déterminée,
conviennent de ce qui suit :
La présente convention conclue en application du livre II du code du travail est applicable à l'ensemble du territoire national, y compris les DOM.
Elle ne fait pas obstacle aux droits spécifiques de certaines régions administratives et/ ou aux usages locaux.
Elle règle les conditions générales des rapports entre employeurs et salariés, y compris les salariés à domicile, exerçant leur activité dans les entreprises de fabrication de cartonnages et les fabriques d'articles de papeterie et de bureau entrant dans son champ d'application.
La présente convention s'applique également au personnel ne relevant pas directement de l'industrie de la fabrication du cartonnage et des fabriques d'articles de papeterie et de bureau, mais travaillant dans les entreprises liées par la présente convention.
La convention collective est alors applicable au personnel qui travaille, non seulement dans les usines proprement dites, mais également dans les sièges sociaux, administratifs ou commerciaux, dépôts et autres établissements dépendant des entreprises concernées.
Toutefois, en ce qui concerne les salariés dont l'emploi dans l'entreprise relève d'une autre industrie, leur classification et leurs rémunérations (salaires et primes) ne pourront en aucun cas être inférieures à celles dudit emploi dans cette autre industrie.
Cette convention s'appliquera aux ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres des deux sexes dont l'activité s'exerce dans les industries de la transformation du carton et de la fabrication des articles de papeterie et de bureau, par référence à la nomenclature d'activités française (NAF) en vigueur depuis le 1er janvier 2008 et qui est la suivante :
-21.2 A : fabrication d'emballage en carton ondulé à l'exclusion des entreprises fabriquant du carton ondulé ;
-21.2 B : fabrication de cartonnage ;
-21.2 E : fabrication de vaisselle en carton ;

-fabrication de papiers à lettres en boîte, bloc, d'articles de visite, de faire-part, etc. ;
-fabrication d'enveloppes et pochettes postales ;
-fabrication de bobines pour machines de bureau, de listings et d'autres articles de papeterie ;
-22.1 J : édition de calendriers, d'éphémérides et d'articles millésimés (sauf calendrier d'art) ;

-fabrication de tubes, mandrins et bobines en carton ;
-fabrication d'articles moulés en pâte à papier ;

-fabrication et cartonnage pour la photo échantillonnage ;
-fabrication de cartonnages de bureau, magasin, classement ;
-fabrication d'agendas, de cahiers, carnets, classeurs, registres, reliures à feuillets mobiles ;
-façonnés comptables et de bureau divers ;

25.2 G : fabrication de classeurs, chemises, articles de signalisation et d'organisation et articles scolaires et de bureau en matière plastique.
(1) Article étendu à l'exclusion de la référence au code NAF : Fabrication de classeurs, chemises, articles de signalisation et d'organisation et articles scolaires et de bureau en matière plastique, en tant qu'elle crée un chevauchement de champ d'application avec celui de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques.
(Arrêté du 19 avril 2012, art. 1er)
Il est rappelé que le salaire annuel minimal résultant de la classification comporte tous les éléments de rémunération, quelle que soient leur qualification et leur périodicité, à l'exception :
– des majorations diverses prévues par la loi ou la convention collective en raison de circonstances particulières (heures supplémentaires, heures travaillées un jour férié, un dimanche ou de nuit) ;
– du montant de la prime d'ancienneté ;
– des sommes qui constituent un remboursement de frais et ne supportent pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
– des sommes issues des accords de participation et d'intéressement qui n'ont pas le caractère de salaire.
En fin d'année civile, une comparaison doit être effectuée entre le montant brut de la rémunération effectivement perçue par chaque salarié et le salaire annuel minimal en prenant en compte les éléments définis précédemment.
Si le montant brut perçu est inférieur au salaire annuel minimal afférent au niveau de classification du salarié, le complément brut de rémunération correspondant est versé à l'intéressé à l'occasion de la première paie de l'année suivante.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail.
Le présent accord fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code, les formalités étant effectuées par le SNIPO.
Il sera applicable dès sa date de dépôt par les entreprises adhérentes au SNIPO, et dès le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension pour les autres.
Les valeurs par niveau servant de base de calcul aux garanties d'appointements minima en fonction de l'ancienneté des employés, techniciens et agents de maîtrise sont fixées par le présent accord à :
– 530 € pour le niveau I ;
– 740 € pour le niveau II ;
– 950 € pour le niveau III ;
– 1 160 € pour le niveau IV ;
– 1790 € pour le niveau V.
A compter des salaires de mai 2011 il est garanti aux salariés de l'annexe III « Techniciens. – Agents de maîtrise » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques et leurs anciennetés pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-après.
Rémunération minimale mensuelle brute en fonction de l'ancienneté
(En euros.)





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La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle.
A compter des salaires de mai 2011 il est garanti aux salariés de l'annexe IV « Ingénieurs. – Cadres » une rémunération minimale annuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
(En euros.)
A compter des salaires de septembre 2011 il est garanti aux salariés de l'annexe II « Employés » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques et leurs anciennetés pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
Rémunération minimale mensuelle brute en fonction de l'ancienneté
(En euros.)





à moins de


à moins de


à moins de


à moins de


























































































La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle.
A compter des salaires de septembre 2011 il est garanti aux salariés de l'annexe I « Ouvriers » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-après.
(En euros.)


























La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle et, en particulier, la prime d'ancienneté prévue par l'article 15 de l'annexe I « Ouvriers ».
A compter des salaires de mai 2011 il est garanti aux salariés de l'annexe I « Ouvriers » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
(En euros.)


























La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle et, en particulier, la prime d'ancienneté prévue par l'article 15 de l'annexe I « Ouvriers ».
A compter des salaires de mai 2011 il est garanti aux salariés de l'annexe II « Employés » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques et leurs anciennetés pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
Rémunération minimale mensuelle brute en fonction de l'ancienneté
(En euros.)





à moins de


à moins de


à moins de


à moins de


























































































La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle.
Le présent accord est mis en place en application de la mesure n° 20 du plan Alzheimer, du décret et de l'arrêté du 22 juin 2010 créant une fonction nouvelle d'assistant de soins en gérontologie.
Les partenaires sociaux ont souhaité s'approprier ce nouveau dispositif en valorisant les titulaires du diplôme d'aide-soignant et d'aide-médico-psychologique qui ont suivi une formation spécifique d'assistant de soins en gérontologie.
Le présent avenant s'appliquera dès le 1er mai aux établissements adhérents du SYNERPA.
Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension et au plus tôt au 1er mai 2011 pour les établissements non adhérents.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Un point d'étape est effectué 1 an après la date d'application du présent avenant.
A la fin de la deuxième année d'application du présent avenant, un bilan sera effectué, il portera notamment sur le nombre d'assistants de soins en gérontologie formés et exerçant dans les unités énoncées ci-dessus. Ce bilan devra également porter sur le nombre d'aides-soignant(e)s ou d'aides- médico-psychologiques ayant bénéficié de la formation et n'exerçant plus de manière effective la fonction d'assistant de soins en gérontologie.
Pour l'attribution de cette prime, il est vérifié que le bénéficiaire :
– est titulaire d'une attestation de validation de 140 heures de formation, portant sur l'assistant de soins en gérontologie, délivrée par un organisme labellisé ;
– exerce effectivement cette activité au sein d'une unité d'hébergement renforcé (UHR) ou d'un pôle d'activité de soins adapté (PASA).
Cette formation peut être réalisée à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur mais dans tous les cas elle devra faire l'objet d'un accord de prise en charge par les dispositifs de financement de la formation professionnelle.
A compter des salaires de septembre 2011 il est garanti aux salariés de l'annexe III « Techniciens. – Agents de maîtrise » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques et leurs anciennetés pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
Rémunération minimale mensuelle brute en fonction de l'ancienneté
(En euros.)





à moins de


à moins de


à moins de


à moins de





































































La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle.
A compter des salaires de septembre 2011 il est garanti aux salariés de l'annexe IV « Ingénieurs. – Cadres » une rémunération minimale annuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
(En euros.)
Le barème des salaires mensuels et annuels minimaux est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente.
Tableau des salaires minimaux 2011
(En euros.)


Minima mensuels (applicables à compter du 1er janvier 2011)
Salaire annuel minimal (SAM) (applicable pour l'année 2011)


























































































Les niveaux I à IV correspondent à la catégorie « employés-ouvriers».
Les niveaux V à VI correspondent à la catégorie « agents de maîtrise ».
Les niveaux VII à IX correspondent à la catégorie « cadres ».
Il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimal est calculé au prorata (ainsi que le salaire minimum mensuel en cas de travail à temps partiel).
La reconnaissance de la qualification professionnelle peut s'obtenir au moyen d'actions de formation dont le contenu et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la commission et annexé à la décision de création du certificat de qualification professionnelle considéré.
Le certificat de qualification professionnelle ne peut être délivré qu'aux personnes qui répondent aux conditions fixées par le présent accord, et notamment à ses articles 3 et 9.
- d'une part, en organisme de formation, dans le cadre de la démarche d'évaluation utilisée pour l'accès formation ;
- d'autre part, en entreprise, selon les critères définis dans le référentiel activités et compétences du métier visé par le CQP.
Le candidat devra apporter la preuve que les modules ont bien été acquis et validés dans les 5 années maximum et qu'il occupe l'emploi correspondant au dernier CQP obtenu.
La formation suivie par le candidat sera financée sur la professionnalisation.
La présente convention régit, sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer, les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet relevant des codes APE 46. 42Zp, 46. 41Z et 46. 49Zp.
La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter du 1er janvier 1969 et se poursuivra ensuite par tacite reconduction d'année en année.
Toute demande de dénonciation ou de révision par l'une des parties signataires sera faite sous préavis de trois mois avant la date de son expiration, par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les organisations signataires.
Les discussions devront s'engager dans le mois suivant la date d'expiration de ce préavis.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application de la nouvelle convention.
« Article 52
Mise à la retraite
Le fait pour tout salarié d'atteindre un certain âge ou de pouvoir prétendre à la retraite n'entraîne pas la rupture automatique de son contrat de travail.
Conformément à l'article L. 1237-5 du code du travail, l'employeur ne peut pas prononcer la mise à la retraite d'un salarié avant l'âge à partir duquel il peut prétendre automatiquement à une retraite à taux plein.
Si l'employeur souhaite mettre à la retraite un salarié ayant atteint l'âge auquel il peut prétendre à une retraite à taux plein, il doit l'interroger par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise.
En cas de refus du salarié, l'employeur pourra réitérer sa demande dans les mêmes conditions l'année suivante et cela, le cas échéant, chaque année jusqu'aux 69 ans inclus du salarié.
Si le salarié manifeste son accord, il peut être mis à la retraite.
L'absence de réponse vaut refus du salarié à la proposition de l'employeur.
La rupture du contrat de travail interviendra 3 mois après que l'employeur ait notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception sa volonté de rompre le contrat de travail. A défaut de notification, le contrat de travail se poursuit de plein droit.
L'employeur peut mettre à la retraite un salarié lorsque ce salarié atteint au minimum l'âge de 70 ans.
En application des dispositions de l'article L. 1237-7 du code du travail, le salarié mis à la retraite bénéficie d'une indemnité fixée selon les modalités de l'article 51 de la présente convention, soit :
– 1/5 de salaire mensuel par année d'ancienneté pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté ;
– 1/5 de salaire mensuel par année d'ancienneté + 2/15 de salaire mensuel pour chacune des années de présence effectuées à partir de 10 ans.
L'employeur qui décide une mise à la retraite doit respecter un préavis dont la durée est fixée selon les modalités de l'article 48 de la présente convention.
Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement. »
il a été convenu de remplacer le texte de l'article 53 relatif au départ à la retraite par le texte suivant :
« Article 53
Départ à la retraite
Le salarié peut quitter volontairement le cabinet, la clinique ou le centre hospitalier vétérinaires pour bénéficier de son droit à sa pension vieillesse. Dans ce cas, il doit respecter un préavis.
Ce préavis est de 1 mois si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté et de 2 mois s'il a au moins 2 ans d'ancienneté.
En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié pour bénéficier d'une retraite, celui-ci percevra une indemnité de départ en retraite, conformément à l'article L. 1237-9 du code du travail.
Pour bénéficier d'une indemnité de départ en retraite, le salarié doit disposer d'au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Selon son ancienneté, le montant de l'indemnité en équivalent salaire est le suivant :
– 1/2 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 10 ans et 15 ans ;
– 1 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 15 ans et 20 ans ;
– 1 mois 1/2 de salaire pour une ancienneté comprise entre 20 ans et 30 ans ;
– 2 mois de salaire pour une ancienneté de 30 ans et plus.
Cette indemnité est soumise aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion. »
Le présent avenant intervient dans le cadre d'une volonté des partenaires sociaux de modifier l'article 35 concernant les indemnités de licenciement.
L'article 35 est modifié comme suit :
« En cas de licenciement pour un motif autre que faute grave, faute lourde, il sera dû au salarié, une indemnité calculée comme suit :
– 1/2 mois par année entière d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
– 2/3 de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 10 ans d'ancienneté ;
– le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des 12 derniers mois d'activité ou le salaire moyen des 3 derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié ;
– l'indemnité conventionnelle de licenciement est plafonnée à 14 mois. »
il a été convenu de remplacer le texte de l'article 64 relatif à la mise à la retraite par le texte suivant :
« Article 64
Mise à la retraite
Le fait pour tout salarié d'atteindre un certain âge ou de pouvoir prétendre à la retraite n'entraîne pas la rupture automatique de son contrat de travail.
Conformément à l'article L. 1237-5 du code du travail, l'employeur ne peut pas prononcer la mise à la retraite d'un salarié avant l'âge à partir duquel il peut prétendre automatiquement à une retraite à taux plein.
Si l'employeur souhaite mettre à la retraite un salarié ayant atteint l'âge auquel il peut prétendre à une retraite à taux plein, il doit l'interroger par écrit, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise.
Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour se prononcer. En cas de refus du salarié, l'employeur pourra réitérer sa demande dans les mêmes conditions l'année suivante et cela, le cas échéant, chaque année jusqu'aux 69 ans inclus du salarié.
Si le salarié manifeste son accord, il peut être mis à la retraite.
L'absence de réponse vaut refus du salarié à la proposition de l'employeur.
La rupture du contrat de travail interviendra 3 mois après que l'employeur ait notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception sa volonté de rompre le contrat de travail. A défaut de notification, le contrat de travail se poursuit de plein droit.
L'employeur peut mettre à la retraite un salarié lorsque ce salarié atteint au minimum l'âge de 70 ans.
En application des dispositions de l'article L. 1237-7 du code du travail, le salarié mis à la retraite bénéficie d'une indemnité fixée selon les modalités de l'article 51 de la présente convention, soit :
– 1/5 de salaire mensuel par année d'ancienneté pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté ;
– 1/5 de salaire mensuel par année d'ancienneté + 2/15 de salaire mensuel pour chacune des années de présence effectuées à partir de 10 ans.
Le salaire mensuel à prendre en considération sera, selon la formule la plus avantageuse, soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de mise à la retraite, soit 1/3 de la rémunération des 3 derniers mois précédant la date de notification de mise à la retraite.
Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement. »
3.1. Une réunion paritaire restreinte aura lieu soit le 22 ou le 23 juin 2011 (confirmation dès que possible) pour étudier une proposition sur la commission paritaire de validation des accords.
3.2. Une CPNEFP aura lieu le 22 ou le 23 juin 2011 (confirmation dès que possible) durant laquelle sera présenté le rapport sur l'égalité hommes-femmes.
3.3. Une réunion paritaire restreinte de travail sur la convention collective et sur la prévention de la pénibilité au travail est prévue pour l'automne (en attente de date).
il a été convenu de remplacer le texte de l'article 63 relatif au départ à la retraite par le texte suivant :
« Article 63
Départ à la retraite
Le salarié peut quitter volontairement le cabinet, la clinique ou le centre hospitalier vétérinaires pour bénéficier de son droit à sa pension vieillesse. Dans ce cas, il doit respecter un préavis.
Ce préavis est de 1 mois si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté et de 2 mois s'il a au moins 2 ans d'ancienneté.
En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié pour bénéficier d'une retraite, celui-ci percevra une indemnité de départ en retraite, conformément à l'article L. 1237-9 du code du travail.
Pour bénéficier d'une indemnité de départ en retraite, le salarié doit disposer d'au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Selon son ancienneté, le montant de l'indemnité en équivalent salaire est le suivant :
– 1/2 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 10 ans et 15 ans ;
– 1 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 15 ans et 20 ans ;
– 1 mois 1/2 de salaire pour une ancienneté comprise entre 20 ans et 30 ans ;
– 2 mois de salaire pour une ancienneté de 30 ans et plus.
Cette indemnité est soumise aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion. »
La prime de vacances prévue par la convention collective nationale de l'industrie de la fabrication de la chaux pour les 3 catégories de personnels ouvriers, ETDAM et cadres est revalorisée de 50 € et se trouve ainsi portée à 1 690 €.
Elle est attribuée pro rata temporis du temps réellement travaillé dans l'entreprise au cours de l'année écoulée.
L'augmentation des salaires minima conventionnels négociée le 29 mars 2011 sera, pour les 3 catégories, ouvriers, ETDAM et cadres de + 2 % au 1er mars 2011.
Voir en annexe I les grilles salariales correspondantes calculées au 1er mars 2011.
En cas de dérapage important de l'inflation, les partenaires sociaux ont convenu de la possibilité de se réunir pour examiner la situation.