Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord national professionnel du 25 février 2004 portant création du certificat de qualification professionnelle " capitaine de bateau fluvial ", tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 juin 2004, les dispositions de l'avenant n° 2 du 26 septembre 2005 (annexe IX) modifiant certaines dispositions de l'accord national professionnel du 25 février 2004 susvisé.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/49, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Le personnel cadre et non cadre des organismes entrant dans le champ d'application de la convention collective des foyers, maisons, résidences d'étudiants à statut associatif ou mutualiste bénéficie obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :
- incapacité ;
- invalidité ;

- rente éducation ;
- rente de conjoint,
telles que définies à l'article 2 du présent avenant.
Les établissements qui font déjà bénéficier leur personnel d'un régime supplémentaire mais à un taux de cotisation inférieur à 4 %, augmenteront leur taux de cotisation, à partir du 1er décembre 1991 pour atteindre le taux de 4 % au 1er décembre 1993.
Conformément à la lettre circulaire ARRCO n° 91-12 du 28 mars 1991, le niveau des revalorisations gratuites qui seront accordées au personnel actif, retraité et radié sera déterminé en fonction des résultats de la pesée qui sera effectuée par les caisses de retraite complémentaire.
Le prélèvement des cotisations de ce régime supplémentaire se fera progressivement selon l'échéancier suivant :
- 1er décembre 1991 : 2 % du salaire (taux à 6 %) ;
- 1er décembre 1992 : 1 % du salaire (taux à 7 %) ;
- 1er décembre 1993 : 1 %du salaire (taux à 8 %).
1. Modification de la grille des coefficients au 1er septembre 2004
(annexe II de la convention collective)
Les partenaires sociaux conviennent que les modifications apportées à la grille sont applicables au 1er septembre 2004.
La grille des coefficients en vigueur depuis le 1er septembre 2003 est modifiée comme suit :









































































































2. Modification de la grille des coefficients au 1er septembre 2005
(annexe II de la convention collective)
Au 1er septembre 2005, la grille des coefficients en vigueur depuis le 1er septembre 2004 est modifiée comme suit :









































































































NOTA : Arrêté du 5 novembre 2004 :
Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération.
NOTA : Arrêté du 5 novembre 2004 :
Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération.
catégorie : 1
échelon 1, coefficient : 230
échelon 2, coefficient : 237
échelon 3, coefficient : 244
échelon 4, coefficient : 251
échelon 5, coefficient : 258
échelon 6, coefficient : 264
échelon 7, coefficient : 269
échelon 8, coefficient : 272
échelon 10, coefficient : 276
échelon 11, coefficient : 280
échelon 12, coefficient : 285
échelon 13, coefficient : 290
catégorie : 2
échelon 1, coefficient : 240
échelon 2, coefficient : 247
échelon 3, coefficient : 254
échelon 4, coefficient : 261
échelon 5, coefficient : 267
échelon 6, coefficient : 273
échelon 7, coefficient : 279
échelon 8, coefficient : 284
échelon 9, coefficient : 286
échelon 10, coefficient : 288
échelon 11, coefficient : 293
échelon 12, coefficient 298
échelon 13, coefficient : 303
catégorie : 3
échelon 1, coefficient : 270
échelon 2, coefficient : 278
échelon 3, coefficient : 286
échelon 4, coefficient : 294
échelon 5, coefficient : 301
échelon 6, coefficient : 308
échelon 7, coefficient : 315
échelon 8, coefficient : 319
échelon 9, coefficient : 322
échelon 10, coefficient : 324
échelon 11, coefficient : 329
échelon 12, coefficient : 334
échelon 13, coefficient : 339
catégorie : 4
échelon 1, coefficient : 300
échelon 2, coefficient : 309
échelon 3, coefficient : 318
échelon 4, coefficient : 327
échelon 5, coefficient : 335
échelon 6, coefficient : 342
échelon 7, coefficient : 349
échelon 8, coefficient : 353
échelon 9, coefficient : 357
échelon 10, coefficient : 360
échelon 11, coefficient : 365
échelon 12, coefficient : 370
échelon 13, coefficient : 375
catégorie : 5
échelon 1, coefficient : 350
échelon 2, coefficient : 360
échelon 3, coefficient : 370
échelon 4, coefficient : 380
échelon 5, coefficient : 389
échelon 6, coefficient : 398
échelon 7, coefficient : 406
échelon 8, coefficient : 413
échelon 9, coefficient : 417
échelon 10, coefficient : 420
échelon 11, coefficient : 425
échelon 12, coefficient : 430
échelon 13, coefficient : 435
catégorie : 6
échelon 1, coefficient : 400
échelon 2, coefficient : 412
échelon 3, coefficient : 424
échelon 4, coefficient : 437
échelon 5, coefficient : 447
échelon 6, coefficient : 458
échelon 7, coefficient : 469
échelon 8, coefficient : 473
échelon 9, coefficient : 477
échelon 10, coefficient : 480
échelon 11, coefficient : 485
échelon 12, coefficient : 490
échelon 13, coefficient : 495
Catégorie : 1
Définitions : Personnels dont l'emploi se caractérise par l'exécution de tâches simples, répétitives n'exigeant aucune formation.
Formation souhaitée ou équivalence : Niveau VI
Coefficient minimum : 230
Exemples d'emploi : Femmes de ménage, de service, gardiens...
Catégorie : 2
Définitions : Personnels dont l'emploi se caractérise par l'exécution de tâches prescrites nécéssitant la connaissance du travail et éventuellement la prise d'initiative.
Formation souhaitée ou équivalence : C.A.P., B.E.P, Niveau V
Coefficient minimum : 240
Exemples d'emploi : Aide-cuisine, ouvrier d'entretien, jardinier, réceptionniste, lingère...
Catégorie : 3
Définitions : Personnels dont l'emploi se caractérise par l'exécution de tâches exigeant une autonomie dans la mise en oeuvre et la réalisation en temps donné.
Formation souhaitée ou équivalence : B.E.P., B.T., BAC, Niveau IV
Coefficient minimum : 270
Exemples d'emploi : Cuisinier, employé administratif, secrétaire sténodactylo, aide-bibliothécaire.
Catégorie : 4
Définitions : Personnels assurant la prise en charge d'un ensemble de tâches ou d'une fonction par délégation requérant une conception des moyens et leur mise en oeuvre, éventuellement la coordination du travail d'autres employés.
Formation souhaitée ou équivalence : DEFA, BAC + 2, Expérience professionnelle, Niveau III
Coefficient minimum : 300
Exemples d'emploi : Animateur, secrétaire, maîtresse de maison, chef cuisinier, comptable...
Catégorie : 5 (cadre)
Définitions : Personnels ayant reçu délégation du directeur pour organiser, assurer et contrôler en accord avec lui et sous sa responsabilité le fonctionnement du service.
Formation souhaitée ou équivalence : BAC + 3 et expérience, Niveau III ou II
Coefficient minimum : 350
Exemples d'emploi : Directeur-adjoint, chef comptable, économe, bibliothécaire...
Catégorie : 6 (cadre)
Définitions : Responsable du fonctionnement du foyer, disposant de toute l'autorité et des moyens nécessaires à cette fonction.
Formation souhaitée ou équivalence : BAC + 3 et expérience, Niveau II
Coefficient minimum : Négocie son salaire minimum 400
Exemples d'emploi : Directeur.
La durée du travail est ramenée à 35 heures hebdomadaires à compter du 1er janvier 2000 pour les maisons de plus de 20 salariés et du 1er janvier 2002 pour les maisons de moins de 20 salariés. Les responsables des établissements pourront anticiper sur ces dates afin de bénéficier des aides financières accordées par l'Etat conformément à la loi du 13 juin 1998. Une négociation d'entreprise devra avoir lieu dans les entreprises de plus de 50 salariés. Cet accord pourra être directement appliqué dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Sont concernés par cette nouvelle durée du travail tous les salariés, qu'ils soient employés sous forme de contrats à durée indéterminée ou déterminée, qu'ils soient cadres ou non-cadres.
De fait, l'avenant n° 1 du 21 septembre 1993 à la convention collective des maisons d'étudiants est rendu caduque par les dispositions suivantes.
Le présent accord a pour but de régler les rapports entre :
- d'une part, les personnes morales et les personnes physiques ayant qualité d'employeur dans les foyers, maisons, résidences d'étudiants, relevant notamment du code NAF 552 F, à l'exclusion de ceux gérés par les organismes adhérents à la Fédération nationale de la mutualité française et ceux gérés directement par les collectivités locales. Ils ont pour vocation d'accueillir et d'héberger les étudiants, scolaires, universitaires ou stagiaires ;
- d'autre part, les salariés de ces organismes.
Dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 dite d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, l'Union nationale des maisons d'étudiants et les syndicats de salariés souhaitent s'inscrire dans une démarche de réduction du temps de travail.
L'ensemble des discussions et des négociations a eu pour axes principaux la réduction du temps de travail selon les modalités qui permettent de créer des emplois sans pénaliser économiquement les entreprises de la branche, aux salariés de voir leurs conditions de vie et de travail s'améliorer sensiblement.
Conformément à la loi, la réduction du temps de travail devra être effective au 1er janvier 2000 dans les entreprises de plus de 20 salariés. Une négociation devra avoir lieu dans les entreprises de plus de 50 salariés avant cette date. Les établissements de moins de 50 salariés pourront appliquer directement le présent accord. La réduction du temps de travail devra être effective au 1er janvier 2002 dans les entreprises de moins de 20 salariés. Les entreprises qui le souhaitent pourront anticiper sur cette échéance et éventuellement bénéficier des aides financières accordées par l'Etat et liées à la création ou à la sauvegarde d'emplois (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article 3, paragraphes IV et V, de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1er).
Les minima conventionnels sont maintenus. Ainsi, les salariés qui travaillaient 39 heures pour un salaire correspondant au minimum conventionnel continueront à percevoir la même rémunération pour 35 heures travaillées en moyenne par semaine. Les salariés nouvellement embauchés bénéficieront également de ces minima tout en travaillant 35 heures en moyenne par semaine.
De plus, l'augmentation de ces minima conventionnels prévue en 1999 (nouvelles grilles en avril et décembre 1999, avenant n° 15 du 22 juin 1998, augmentation de la valeur du point aux mêmes dates, avenant n° 14 du 22 juin 1998) n'est pas remise en cause.
Les rémunérations continueront de suivre le point de la fonction publique.
Les prochaines négociations de grilles auront lieu en 2002.
En contrepartie, le changement d'échelon, prévu tous les 2 ou 3 ans (cf. à l'art. IX-5 de la convention), pourra être reporté dans la limite de 5 ans, cette règle ne pouvant s'appliquer plus d'une fois.
Pour tout ce qui n'est pas expressément prévu par cet accord, les parties conviennent de se référer aux dispositions conventionnelles, légales et réglementaires.
Cet accord est applicable dès la signature pour les adhérents de l'UNME et au premier jour qui suit l'extension pour la branche.
1. Il est institué pour les salariés non cadres : employés, techniciens et assimilés et pour les agents de maîtrise ne bénéficiant pas de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, un régime de prévoyance couvrant les risques décès, invalidité, incapacité de travail, maladie et maternité.
2. Le taux de cotisation est fixé à 3,20 % du salaire sans limitation de plafond, dont 1,60 % à la charge de l'employeur et 1,60 % à la charge du salarié.
Le salaire à prendre en considération comprend tous les éléments soumis à cotisation de sécurité sociale sans limitation de plafond.
3. Les prestations seront fixées comme prévu au paragraphe 5 ci-après et figureront en annexe à la présente convention.
4. Il est institué une commission nationale paritaire composée de deux représentants de chacune des organisations de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre total au plus égal de représentants des chambres syndicales patronales signataires.
5. Cette commission est chargée :
a) D'étudier et de conclure, avec un ou plusieurs organismes de prévoyance, un contrat type définissant les risques garantis ainsi que le montant des prestations correspondantes ;
b) D'instituer un ou plusieurs comités de gestion, composés de représentants des organisations adhérentes au présent accord et des organismes de prévoyance désignés, chargés de veiller au bon fonctionnement du régime et de décider des améliorations qui pourraient lui être apportées, tant en ce qui concerne les prestations que le taux d'appel des cotisations.
6. Tous les salariés définis ci-dessus ne bénéficiant pas à la date de signature de la présente convention, d'un régime de prévoyance du fait de l'entreprise à laquelle ils appartiennent, devront être affiliés à un des organismes désignés par la commission nationale paritaire.
7. Si les salariés définis ci-dessus bénéficiaient à la date du 1

8. Dans le cas où le contrat type prévu au paragraphe 5 ci-dessus serait dénoncé par les organismes de prévoyance, les chambres syndicales patronales signataires ou les organisations de salariés signataires et non renouvelé lors d'une échéance, les articles 8 de l'avenant " employés ", 6 de l'avenant " techniciens et assimilés " et 6 de l'avenant " agents de maîtrise ", modifiés par l'accord du 6 avril 1967, reprendraient automatiquement effet dans leur rédaction respective des 21 décembre 1955 et 8 mars 1956.
Le présent article ainsi que les modifications apportées aux articles 8 de l'avenant " Employés ", 6 de l'avenant " Techniciens et assimilés " et 6 de l'avenant " Agents de maîtrise ", seraient automatiquement abrogés à la date d'effet de la dénonciation des contrats.
Toutefois, si la dénonciation était le fait des organismes de prévoyance, l'abrogation n'interviendrait que si aucun autre organisme n'acceptait de s'engager à appliquer le contrat type.
9. Dans ce cas, les parties signataires s'engagent à se réunir dans les plus brefs délais en vue d'examiner la possibilité de conclure un nouveau contrat type.
Dans toutes les entreprises assumant la fonction de grossistes répartiteurs de produits pharmaceutiques, telle qu'elle est définie à l'article R. 5106, alinéa 2, du code de la santé publique et qui sont comprises sous le n° 5807 dans la NAP annexée au décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973, est mis en place un système minimum d'indemnisation complémentaire d'incapacité temporaire financé pour partie par les employeurs et pour partie par les salariés.
1. En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, tous les salariés bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :
- d'avoir signalé dans les 3 jours, sauf cas de force majeure et justifiée par un certificat médical, cette incapacité ;
- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
- d'être soigné sur le territoire français ou dans tout autre pays dès lors qu'il relève d'un accord conclu avec la sécurité sociale.
2. Lors de chaque arrêt de travail, une indemnité compensatrice de salaire sera servie à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle, avec une carence de 3 jours dans les autres cas.
3. Sans condition d'ancienneté, les taux de l'incapacité sont fixés à 70 % de la tranche de salaire dite " T1 " et à 70 % de la tranche de salaire dite " T2 " (sécurité sociale + indemnité complémentaire).
A partir du 31

Cette indemnité est versée jusqu'au 182

4. Après un an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, cette indemnité est portée, selon les modalités définies aux alinéas précédents et suivants pendant un délai de 90 jours, à 90 % de la rémunération telle qu'elle est définie ci-après (sécurité sociale + indemnité complémentaire).
Pour le calcul de la majoration d'indemnité due au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la majoration d'indemnisation ne couvre que le délai prévu.
Après ce délai, le taux de 90 % est ramené à 70 % et/ou à 75 % dans les conditions fixées au précédent paragraphe.
5. Ces garanties s'entendent déductions faites des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale à l'exclusion des majorations données à partir de 3 enfants quand les taux d'indemnisation sont limités aux 70 % ou 75 % prévus ci-dessus.
Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.
6. La rémunération à prendre en considération - les primes et gratifications à périodicité non mensuelle étant exclues - est celle qui correspond à l'horaire habituel de l'intéressé. Elle se rapporte à celle du mois précédant le premier jour d'arrêt. En ce qui concerne les chauffeurs-livreurs bénéficiant habituellement d'un intéressement, la rémunération comprend la moyenne des intéressements des trois derniers mois.
7. L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation majorée s'apprécie au premier jour de l'absence.
Des autorisations d'absence seront accordées, après préavis d'au moins une semaine, sauf urgence, aux salariés appelés à siéger, ès-qualité, dans des commissions officielles instituées et convoquées par les pouvoirs publics et intéressant la profession pharmaceutique, dans des commissions mixtes convoquées par les pouvoirs publics ou dans des commissions paritaires constituées d'un commun accord entre les partenaires sociaux de la répartition pharmaceutique.
Des autorisations d'absence d'une demi-journée seront également accordées aux mêmes salariés pour leur permettre de participer à la réunion préparatoire prévue par leur organisation syndicale immédiatement avant les mêmes commissions.
Ces absences seront indemnisées complètement (frais de déplacement, forfait d'hébergement et salaire) pour 5 salariés nommément désignés par chacune des 6 organisations représentatives des salariés de la profession.
Les modes d'indemnisation figureront dans un accord annexe.
Outre ces 5 salariés, les absences de 2 salariés supplémentaires, également désignés par les six organisations représentatives, seront indemnisées par le maintien des rémunérations.
Les autorisations d'absence indemnisées s'étendent aux délais de route, et le temps passé à l'extérieur de l'entreprise n'est pas imputé sur les crédits d'heures de délégation.
Les délégués qui viendraient en surnombre sur les 7 salariés visés par les alinéas précédents ne seront pas payés,
sinon imputation sur leurs crédits d'heures de délégation

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 28 juillet 1992, art. 1
1. Ce système offre des garanties supérieures à celles prévues par l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 et la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978, et il est admis que la fraction des garanties définies par ces deux textes est financée exclusivement par les cotisations patronales.
2. Les taux de cotisation de " prévoyance " des salariés ne sauraient, à l'occasion de la mise en place de ce complément, être majorés par rapport à ceux appelés antérieurement à la date de signature du présent accord.
1. Il est institué pour les cadres et agents de maîtrise, bénéficiaires de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, un régime de prévoyance couvrant les risques de décès, invalidité, incapacité de travail, maladie et maternité.
2. Le taux de cotisation est fixé à :
a) 1,50 % de la tranche de salaire limitée au plafond de la sécurité sociale, cette cotisation étant à la charge exclusive de l'employeur.
b) 4 % de la tranche de salaire définie à l'article 6 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres, dont 2 % à la charge de l'employeur et 2 % à la charge du salarié.
3. Les prestations seront fixées comme prévu au paragraphe 5 ci-après et figureront en annexe à la présente convention.
4. Il est institué une commission nationale paritaire composée de 2 représentants de chacune des organisations de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre total au plus égal de représentants des chambres syndicales patronales signataires.
5. Cette commission est chargée :
a) d'étudier et de conclure, avec un ou plusieurs organismes de prévoyance, un contrat type définissant les risques garantis ainsi que le montant des prestations correspondantes ;
b) d'instituer un ou plusieurs comités de gestion, composés de représentants des organisations adhérentes au présent accord et des organismes de prévoyance désignés, chargés de veiller au bon fonctionnement du régime et de décider des améliorations qui pourraient lui être apportées, tant en ce qui concerne les prestations que le taux d'appel des cotisations.
6. Tous les cadres et agents de maîtrise définis ci-dessus ne bénéficiant pas, à la date du 1

7. Si les cadres et agents de maîtrise définis ci-dessus bénéficiaient à la date du 1

8. Dans le cas ou le contrat type prévu au paragraphe 5 ci-dessus serait dénoncé par les organismes de prévoyance, les chambres syndicales patronales signataires ou les organisations de salariés signataires et non renouvelé lors d'une échéance, les articles 6 de l'avenant " Agents de maîtrise " et 9 de l'avenant " Cadres ", modifiés par l'accord du 6 avril 1967, reprendraient automatiquement effet dans leur rédaction du 8 mars 1956.
Le présent article ainsi que les modifications apportées aux articles 6 de l'avenant " Agents de maîtrise " et 9 de l'avenant " Cadres " seraient automatiquement abrogés à la date d'effet de la dénonciation des contrats.
Toutefois, si la dénonciation était le fait des organismes de prévoyance, l'abrogation n'interviendrait que si aucun autre organisme n'acceptait de s'engager à appliquer le contrat type.
9. Dans ce cas, les parties signataires s'engagent à se réunir dans les plus brefs délais en vue d'examiner la possibilité de conclure un nouveau contrat type.
(1) Voir l'accord du 8 mars 1994, signé le 4 mai 1994, et ses avenants faisant suite aux annexes de la convention collective.
Les indemnités prévues à l'alinéa précédent sont versées à 5 salariés au maximum représentant chacune des organisations suivantes :
- Conférence française démocratique du travail (CFDT) ;
- Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) ;
- Confédération générale des cadres (CGC) ;
- Confédération générale du travail (CGT) ;
- Confédération générale du travail - Force ouvrière (CGT-FO) ;
- Syndicat national autonome des cadres pharmaciens (SNACP).
Les 5 salariés sont choisis par chacune des organisations désignées ci-dessus.
Dans son accord professionnel de prévoyance du 8 mars 1994, la convention collective de la répartition pharmaceutique institue pour les salariés de la répartition un régime de prévoyance professionnel obligatoire pour les risques décès - invalidité - incapacité de travail et maladie - chirurgie - maternité.
Afin de pérenniser le fonctionnement de ce régime et de développer ainsi la solidarité dans la profession, les signataires de cet accord ont procédé, en application de son article 2 à un appel d'offres au terme duquel il est convenu ce qui suit.
Les décisions du comité sont prises par accord constaté au moyen d'un vote des 2 collèges.
Chaque collège dispose à cet effet d'une voix.
Préalablement au vote prévu à l'alinéa précédent, chaque collège détermine sa position séparément.
Au cas où une majorité au sein du comité de gestion ne se dégage pas lors d'un vote, celui-ci doit obligatoirement se réunir à nouveau 15 jours francs au plus tard après la séance où a eu lieu le vote.
Si, passé le délai de 1 mois, aucune solution n'est trouvée, le conflit sera porté devant la commission paritaire nationale, qui devra se réunir dans un délai de 15 jours francs.
Le gestionnaire participe, en tant que conseiller technique non rémunéré, à toutes les réunions. Il en assure le secrétariat administratif, il doit communiquer au comité de gestion tous les documents administratifs, comptables ou techniques relatifs au fonctionnement des contrats. Enfin, le comité de gestion élit domicile au siège social de la CSRP.
6.1. Pour la mise en oeuvre de la présente classification, il n'existe aucune correspondance entre :
- la classification des ETAM du bâtiment et des travaux publics issue de l'avenant n° 6 du 19 décembre 1975 à la convention collective nationale des ETAM des travaux publics ;
- et la présente grille de classement des emplois.
Le classement dans la présente grille de classification s'opérera en confrontant les fonctions réellement exercées dans l'entreprise avec les définitions générales des niveaux.
A cette occasion, il sera porté une attention particulière à l'expérience, laquelle prime sur les diplômes initiaux mis en oeuvre dans l'emploi.
6.2. Dans le cas d'un ETAM qui, au moment du classement, occupe provisoirement des fonctions moins importantes dans l'attente d'une nouvelle affectation correspondant à son emploi précédent, il sera tenu compte de ce dernier.
6.3. La mise en oeuvre de la présente classification donnera lieu à la consultation préalable des délégués du personnel, s'il en existe.
A cette occasion, l'employeur présente l'orientation générale de l'entreprise pour le classement dans la nouvelle grille et donne une réponse motivée aux questions portant sur l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application liées à la mise en oeuvre de la présente classification au sein de l'entreprise.
A la demande des délégués du personnel, s'il en existe, une deuxième réunion peut être tenue.
Les présentes dispositions ne font pas obstacle à celles plus favorables résultant d'accords d'entreprise (ou d'établissement) ou d'usages préexistants.
6.4. L'employeur confirmera par écrit à chaque ETAM son nouveau classement au sein de la présente classification, au moins 1 mois avant son entrée en vigueur.
Ce classement ne peut entraîner aucune diminution du salaire de l'intéressé.
En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, l'ETAM peut demander à l'employeur un examen de sa situation ; dans un délai de 1 mois, l'employeur devra faire connaître sa décision à l'ETAM au cours d'un entretien pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, lors duquel l'intéressé pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
6.5. Les problèmes généraux et les particularités d'application susceptibles d'être posés par la présente classification seront examinés dans le cadre des attributions des représentants du personnel comme dans celui de la négociation annuelle visée à l'article L. 132-27 du code du travail.
En particulier, le plan de formation de l'entreprise tient compte de cet examen, afin que soient proposés, en tant que de besoin, des stages de formation qualifiante.
De même, en concertation avec les représentants du personnel, notamment le CHSCT, lorsqu'ils existent, des programmes d'action et de formation en matière de sécurité seront mis en oeuvre.
6.6. Pour la mise en oeuvre de la présente classification, les parties signataires ont estimé utile d'établir en commun un guide d'utilisation qui constitue un commentaire du présent accord (annexe II) et qui traite aussi de la nouvelle classification des cadres.
Les frais de déplacement prévus à l'article 2, alinéa 3, de l'accord sur les autorisations d'absence du 13 novembre 1981 sont fixés de la manière suivante :
1° Salariés dont le lieu de travail se trouve situé dans les départements portant les numéros 75, 92, 93 et 94.
Les frais de déplacement comportent le versement par les entreprises auxquelles appartiennent les salariés intéressés d'une indemnité globale et forfaitaire fixée à 25 francs pour une demi-journée et pour l'une des réunions prévues.
2° Salariés dont le lieu de travail se trouve situé dans les départements portant les numéros 77, 78, 91 et 95.
Les frais de déplacement comportent, outre l'indemnité ci-dessus, le versement d'une somme correspondant au montant des frais de chemin de fer en deuxième classe.
3° Salariés dont le lieu de travail se trouve situé dans un département métropolitain autre que les départements portant les numéros 75, 77, 78, 91, 92, 93, 94 et 95.
Les frais de déplacement comportent le versement, par les entreprises auxquelles appartiennent les salariés intéressés :
a) D'une indemnité globale et forfaitaire fixée, pour l'une des réunions prévues, à 92,50 francs pour une demi-journée ;
b) D'une somme correspondant au montant des frais de chemin de fer en 2
Les entreprises de travail temporaire assurent, chaque jour, la mise en relation de l'offre et de la demande d'emploi. Cette action permet de satisfaire les besoins temporaires de main-d'oeuvre de l'économie, tout en permettant au salarié intérimaire de conserver un seul employeur dont l'objectif est de lui assurer un enchaînement de missions par le transfert de ses acquis professionnels d'une entreprise utilisatrice à une autre.
Cette transférabilité du savoir-faire et l'enchaînement des missions, qui doivent permettre la progression de carrière de l'intérimaire, sont d'autant mieux assurés qu'ils sont accompagnés d'une politique de formation continue tournée vers l'emploi.
Les partenaires sociaux du travail temporaire ont construit et développé, depuis 1983, des dispositifs de formation dans le cadre du plan et de l'alternance, c'est-à-dire dans un cadre où la décision ultime de faire revient à l'entreprise.
Aujourd'hui, il paraît possible et souhaitable de créer, au bénéfice des intérimaires, un droit individuel qui leur donne accès à des formations librement choisis.
La construction d'un parcours visant au développement des compétences ne peut pas se faire sans une implication forte de l'intérimaire. L'entretien individuel, prévu par l'accord du 20 octobre 2000 relatif aux priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle dans le travail temporaire, est un moment privilégié pour identifier les perspectives de déroulement de carrière et les possibilités de formation y concourant.
Ce nouveau droit individuel vise à permettre à l'intérimaire de construire, à son initiative et avec son agence, un parcours lui permettant d'associer à l'enchaînement des missions des temps de formation voire des temps de validation des acquis.
Le présent accord est renouvelé pour une durée de 1 an à compter du 1er janvier 2004. En conséquence, cet accord cessera de produire ses effets au plus tard au 31 décembre 2004 (Avenant du 26 septembre 2003).
Le présent accord est renouvelé pour une durée de 1 an à compter du 1er janvier 2004. En conséquence, cet accord cessera de produire ses effets au plus tard au 31 décembre 2004 (Avenant du 26 septembre 2003).
Il est rappelé que le précédent accord de salaires signé dans la répartition pharmaceutique date du 7 décembre 1989 et prévoyait plusieurs réactualisations dont la dernière est devenue effective au 1er octobre 1990.
Entre-temps, une recommandation patronale a été formulée et il importe de souligner, parmi les dispositions qu'elle contient :
- que l'année 1990 a été totalement " rattrapée " au 1er février 1991 et qu'un effort particulier visant à améliorer les bas salaires, a été effectué en portant le premier niveau de la grille de raccordement, mise en place par l'accord du 2 mars 1989, du coefficient 150 au coefficient 160 ;
- que la grille de salaires établie au 1er octobre 1991 par cette recommandation sera reprise pour servir de base au présent accord.
Il est rappelé que le précédent accord de salaires signé dans la répartition pharmaceutique date du 23 février 1993, que cet accord étendu par l'arrêté du 22 juin 1993, publié au J.O. du 1er juillet 1993, est venu se substituer à l'annexe VI de la convention collective nationale.
Cet accord donnait un calendrier de trois réactualisations dont la dernière, devenue effective au 1er octobre 1993, est reprise pour servir de base au présent accord.
L'agent de maîtrise se caractérise par des capacités techniques, professionnelles et des qualités humaines nécessaires pour assumer des responsabilités d'encadrement, dans la limite de la délégation qu'il a reçue.
A partir d'instructions générales précisant le cadre de ses fonctions, les moyens et les objectifs, il est chargé de coordonner des activités différentes ; il est aussi conduit à prendre des décisions qui peuvent avoir des conséquences sur les hommes, les moyens, les matières, les programmes.
Il prend des décisions de coordination propres à intégrer dans un ensemble les travaux du personnel qu'il dirige et veille à la bonne circulation de l'information.


Collaborateur qui répartit et affecte les tâches aux exécutants, donne des informations utiles, conseille et fait les observations appropriées. Il peut participer à l'exécution du travail.
Echelon A, débutant pendant une durée maximale de 1 an :
Coefficient : 240
Echelon B :
Coefficient : 260


Collaborateur qui peut être associé à l'élaboration des modes, des règles et des normes d'exécution. Certains travaux qui lui sont confiés peuvent nécessiter des adaptations.
Echelon A :
Coefficient : 280
Echelon B :
Coefficient : 300


Collaborateur assurant l'encadrement d'un groupe important pouvant comporter plusieurs agents de maîtrise de 1


Echelon A :
Coefficient : 330
Echelon B :
Coefficient : 360
Pour leur permettre d'acquérir une première expérience professionnelle, les salariés débutants, titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, seront classés à leur entrée dans l'entreprise dans l'emploi correspondant à la spécialité qu'ils mettent en oeuvre effectivement,
conformément aux dispositions suivantes :

de classement
DIPLÔME DE NIVEAU

d'accueil et d'intégration (maximum)




Brevet professionnel, brevet de technicien, baccalauréat professionnel, baccalauréat STI




Au terme de la période d'accueil et d'intégration ci-dessus précisée, leur situation sera examinée au cours d'un entretien de bilan.
Pour les salariés ayant acquis l'un des diplômes de l'enseignement technologique ou professionnel cités ci-dessus par la voie de l'apprentissage ou de la formation par alternance, la durée de la période d'accueil et d'intégration peut être réduite de moitié. Lorsque, à l'issue d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat en alternance, le salarié demeure dans la même entreprise pour y occuper un emploi correspondant au diplôme obtenu, cette période doit être supprimée. Ce classement s'applique aux titulaires de diplômes obtenus dans le cadre de la formation initiale. Il s'applique également aux titulaires de diplômes obtenus dans le cadre de la formation continue à l'initiative de l'entreprise : dans ce cas, la période d'accueil et d'intégration peut être réduite de moitié.
Si la formation continue a été effectuée à l'initiative du salarié, le classement définitif dans l'emploi correspondant, au terme de ladite période, interviendra dans la limite des emplois disponibles dans l'entreprise.
Les cadres assument des fonctions pour lesquelles sont définis les politiques ou les objectifs généraux pour l'exercice de leur spécialité, la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activité de l'entreprise.
Ces fonctions réclament des titulaires des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de leurs secteurs d'activité.
Ils doivent faire preuve, sur le plan humain, de qualités permettant de motiver et d'animer leurs collaborateurs.
Ils prennent les décisions propres à coordonner l'activité de leurs subordonnés qu'ils ont la responsabilité de former, d'informer, de faire progresser et de faire participer à l'action commune selon leurs aptitudes.
Ces fonctions réclament des titulaires un esprit de créativité et d'innovation. Elles comportent une autonomie et l'obligation de prendre, après recherche et analyse des informations, les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles par le choix des moyens et des méthodes à mettre en oeuvre. Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.
Débutant :
Echelon A. - Pendant une durée maximale de 1 an :
Coefficient : 300
Echelon B. - Pendant une durée maximale de 2 ans :
Coefficient : 330
Echelon C. - Pendant une durée maximale de 2 ans :
Coefficient : 360
Ces dispositions ne font pas obstacle aux promotions individuelles.
Position I :
Cadre technique, informatique, administratif ou commercial qui dirige et coordonne les travaux des collaborateurs placés sous son autorité. S'il n'exerce pas de commandement, ses fonctions exigent des connaissances et comportent des responsabilités similaires.
Echelon A :
Coefficient : 400
Echelon B :
Coefficient : 450
Echelon C :
Coefficient : 500
Echelon D :
Coefficient : 550
Position II :
Cadre dont les fonctions entraînent soit le commandement de collaborateurs dont des cadres des positions définies ci-dessus, soit une compétence et des responsabilités similaires.
Coefficients
Echelon A :
Coefficient : 600
Echelon B :
Coefficient : 650
Echelon C :
Coefficient : 700
Position supérieure :
Cadre possédant une compétence supérieure, non seulement sur un plan technique, informatique, administratif, commercial, mais également sur le plan de la gestion, l'organisation et le commandement. La fonction essentielle du cadre supérieur est d'assumer la coordination et l'animation d'un ensemble de services d'activités différentes. Un tel poste comporte de très large initiatives et responsabilités :
Coefficient : 800
Tout le personnel visé à l'article 2 ci-dessus devra être classé d'après les classifications figurant en annexe dans un délai maximum de trois mois après la date d'entrée en vigueur fixée à l'article 4 ci-dessus.
L'application du présent accord ne pourra être la cause de la diminution de la rémunération totale du salarié.
La rémunération minimale hiérarchique en-dessous de laquelle un salaire ne peut être situé est établie, toutes primes comprises, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire, des remboursements de frais, des primes de transport, d'ancienneté et majorations légales pour heures supplémentaires.
La grille de classification des emplois des ETAM des travaux publics comprend 8 niveaux de classement. Ces niveaux sont définis par 4 critères d'égale importance qui s'ajoutent les uns aux autres et qui sont :
- le contenu de l'activité, la responsabilité dans l'organisation du travail ;
- l'autonomie, l'initiative, l'adaptation, la capacité à recevoir délégation ;
- la technicité, l'expertise ;
- les compétences acquises par formation ou expérience.
Les définitions des emplois correspondant à chacun des 8 niveaux de classement figurent dans le tableau joint en annexe III.
Ne relèvent pas de la présente classification les VRP au sens de l'article L. 751-1 du code du travail.
Les organisations signataires rappellent qu'une politique cohérente de salaires suppose l'existence d'un système de classifications adapté aux conditions spécifiques des entreprises de la répartition pharmaceutique et aux problèmes posés à chacun dans son travail et à l'évolution de la technologie.
Elles ont constaté le vieillissement du système de classifications des emplois institué par les arrêtés dits " Parodi ", l'application des nouvelles classifications doit être une étape d'adaptation et de réflexion orientée vers la recherche d'un système nouveau qui prendra notamment en considération simultanément le degré d'autonomie et de responsabilité au travail, le type d'activité et les connaissances requises.
L'application des nouvelles classifications doit, en attendant, conduire à une remise en ordre des classements actuels et introduire une nouvelle réalité des fonctions les unes par rapport aux autres, sans remettre en cause l'organisation des entreprises de répartition pharmaceutique dans le domaine des activités complémentaires de qualifications comparables ou inférieures effectuées par leurs salariés.
La mise en place des nouvelles classifications ne peut entraîner ni une diminution des rémunérations ni leur revalorisation générale :
les dispositions prévues ci-après ont pour objet la classification des titulaires des fonctions occupées et la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques par accord national de salaire.
Entre les soussignés :
- la chambre syndicale de la répartition pharmaceutique.
d'une part, et
- la Fédération nationale de l'industrie de la pharmacie, de la droguerie et des laboratoires d'analyses (C.G.T.-F.O.) ;
- la fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise (C.F.T.C.) ;
- la fédération unifiée des industries chimiques (C.F.D.T.) ;
- le Syndicat national autonome des cadres pharmaciens ;
d'autre part.
Le présent accord est un accord collectif de branche conclu conformément à la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982 sur la négociation collective.
Il est associé à l'accord national du 29 novembre 1985 sur les classifications et les définitions des emplois dans la répartition pharmaceutique. Il porte sur le même champ d'application et vise le même personnel que ce dernier.
Le présent accord est un accord collectif de branche établi conformément à la loi 82-857 du 13 novembre 1982 sur la négociation collective. Il s'applique dans les entreprises de répartition pharmaceutique assumant la fonction de grossistes répartiteurs pharmaceutiques, telle qu'elle est définie à l'article R 5106 du code de la santé publique et qui sont comprises dans la nomenclature APE sous le numéro 58-07.
La présente classification doit permettre une réelle évolution professionnelle des ETAM des travaux publics, en leur permettant de développer leurs compétences et d'en acquérir de nouvelles.
Dans cet esprit, un entretien individuel au moins biennal avec sa hiérarchie aura lieu à la demande du salarié ou à l'initiative de l'employeur.
Au cours de cet entretien, seront examinées les possibilités d'évolution de l'intéressé à l'intérieur de la classification des ETAM ou vers la classification des emplois des cadres, à partir du niveau G de la présente grille, compte tenu des compétences acquises, des critères de classement, de ses aptitudes à progresser et des emplois disponibles dans l'entreprise.
Cet entretien a également pour objet de déterminer les éventuelles actions de formation à mettre en oeuvre dans cette perspective.
Par ailleurs, dans un but de promotion, un ETAM qui effectuerait pendant plus de 6 mois des tâches relevant de plusieurs emplois d'un niveau supérieur à sa qualification sera promu dans le niveau de classement correspondant dès qu'il exercera ces tâches de façon habituelle.
Le présent accord est un accord collectif de branche conclu conformément à la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982 sur la négociation collective.
Il est associé à l'accord national du 29 novembre 1985 sur les classifications et les définitions des emplois dans la répartition pharmaceutique, accord repris sous forme d'annexe V par la convention collective nationale du 7 janvier 1992, étendue par l'arrêté du 28 juillet 1992 (publié au J.O. du 29 juillet).
Il porte sur le même champ d'application et vise le même personnel que ce dernier.
Les parties signataires prendront toutes dispositions utiles et effectueront auprès des pouvoirs publics les démarches nécessaires pour obtenir dans les meilleurs délais l'extension du présent accord, conformément à la législation en vigueur.
Le présent accord remplace celui du 7 décembre 1989 devenu l'annexe 6 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique du 7 janvier 1992.
Il est destiné à devenir une nouvelle annexe 6 à cette convention collective dont l'extension est également demandée.
En outre, en février 1995, l'activité 1994 de la branche professionnelle, exprimée en fonction de l'évolution des volumes, sera observée au vu des statistiques interprofessionnelles dont dispose la répartition pharmaceutique et qui sont celles notamment utilisées dans le rapport social annuel de branche.
Si cette évolution est positive, les R.M.G. bénéficieront d'une augmentation de pouvoir d'achat qui sera calculée à raison de + 1,5 p. 100 par tranche d'évolution des volumes de + 1 p. 100.
Pour permettre aux syndicats patronaux d'indiquer à chaque entreprise le nom des salariés dont le salaire est maintenu, le nom des bénéficiaires et le montant des indemnités dues, un registre sera ouvert, lors de chaque réunion, à l'intention de ceux-ci, sur lequel ils devront indiquer :
- leur nom ;
- le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle ils appartiennent ;
- l'organisation qu'ils représentent ;
- éventuellement, le trajet effectué en chemin de fer ainsi que le montant des frais, en indiquant à part le montant des frais de couchette, s'il y a lieu.
A la suite de l'appel d'offres, la gestion du régime professionnel obligatoire est confiée à :
- l'APGIS, institution de prévoyance régie par l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, pour les risques maladies - chirurgie - maternité ;
- aux AGF, compagnie d'assurances, pour les risques décès - invalidité - incapacité de travail.
Les organismes assureurs désignés ci-dessus reprendront au 1

En tout état de cause, les signataires de l'accord du 8 mars 1994 feront procéder au plus tard tous les 5 ans à un nouvel appel d'offres dans des conditions qu'il leur appartiendra de définir d'un commun accord.
Lorsqu'un des risques sera bénéficiaire et que la provision pour égalisation constituée par l'assureur pour faire face aux fluctuations de sinistralité aura atteint son maximum, le comité paritaire de gestion émettra un avis sur l'utilisation de cet excédent et le président du comité communiquera cet avis aux assureurs.
Le bureau a pour fonction de préparer le travail du comité de gestion, de le convoquer et de suivre la bonne exécution de ses décisions. A moins d'une délégation de pouvoir du comité de gestion, le bureau n'a de pouvoir de décision que pour statuer sur des cas sociaux urgents.
Le bureau se réunit sur convocation écrite de son président ou du vice-président le remplaçant, mentionnant l'ordre du jour et sous préavis de 48 heures au moins.
Le bureau prend ses décisions à la majorité des membres présents, non compris les abstentions.
Au cas où une majorité ne se dégage pas lors d'un vote du bureau, le président du bureau doit porter l'objet du désaccord à l'ordre du jour de la prochaine réunion du comité de gestion.
Le comité de gestion se réunit au moins une fois tous les 2 mois selon un calendrier préétabli, ou plus souvent si cela s'avère nécessaire, sur convocation écrite du bureau mentionnant l'ordre du jour et sous préavis de 7 jours francs.
Le secrétaire est chargé d'établir un procès-verbal de chaque réunion, que le président doit faire approuver à la réunion suivante à l'unanimité des membres présents ou représentés.
Dans le cas où il est empêché, le président doit avertir au préalable le vice-président, afin qu'il assure son remplacement.
Dans le cas où le président et le vice-président sont empêchés, il appartient au comité de gestion de désigner, parmi ses membres, un président de séance dans les formes prévues à l'article 4.