Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires réaffirment que l'égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l'un des fondements essentiels de l'égalité entre les femmes et les hommes et de la mixité des emplois.
Les salaires d'embauche doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes à poste égal et qualification égale. La rémunération comprend le salaire ainsi que tous les autres avantages et accessoires liés à l'emploi occupé.
L'évolution de la rémunération des salariés femmes et hommes doit être basée indistinctement sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée.
Elle ne doit pas être influencée par d'autres facteurs tels que l'exercice d'un temps partiel ou la prise d'un congé lié à la parentalité.
De même, les congés de maternité, de paternité ou liés à l'adoption ne doivent pas constituer une rupture dans l'évolution de la carrière des salariés concernés, hommes et femmes.
La branche charcuterie de détail est dotée d'une grille de salaires et des qualifications applicable indistinctement aux salariés hommes et femmes, qui fixe des taux horaires minima selon des critères objectifs liés à la qualification et à l'expérience.
Pour autant, selon les statistiques de la profession, le salaire moyen de la branche est inférieur pour les salariées femmes par rapport aux rémunérations des salariés hommes.
Cet état de fait est à relier à la proportion plus importante de femmes à temps partiel dans la branche : plus de 35 % des femmes sont employées à temps partiel contre seulement 5 % des hommes.
Dans ces conditions, la réduction des écarts salariaux au sein de la branche peut passer notamment par des mesures visant à réduire le temps partiel « subi ».
Aussi, les parties signataires souhaitent favoriser l'accès au temps plein des salariés employés à temps partiel « subi » (faute d'avoir pu trouver un emploi à temps complet) en recourant à la notion de polyvalence et au développement des compétences.
Des fonctions principales exercées à la vente à temps partiel pourront ainsi être complétées par d'autres tâches (en production, en logistique traiteur, ou au niveau administratif) selon les besoins de l'entreprise et les compétences du salarié pour permettre de transformer le poste en emploi à temps complet. Un avenant au contrat de travail sera alors établi entre les parties.
Par ailleurs, les parties signataires encouragent les entreprises de la branche à mettre en place des entretiens individuels annuels qui pourront être utilisés en vue de :
– faciliter l'évaluation des salariés et l'accompagnement de leur parcours professionnel ;
– repérer les salariés à potentiel élevé susceptibles d'évolution vers des emplois à responsabilité ;
– dépister les éventuels écarts de rémunération en effectuant une comparaison des situations femmes et hommes sur la base de critères objectifs : niveau de formation initiale, fonction occupée, compétences, expérience acquise dans l'emploi et ancienneté.
Afin d'assister les entreprises dans la démarche, des outils d'évaluation seront mis à leur disposition par la branche.
Le CQP « Techniques topographiques et foncières » est une certification qualifiante de branche entrant dans le titre VIII de la convention collective nationale des cabinets de géomètres experts, géomètres-topographes, photogrammètres, experts fonciers.
Ce certificat de qualification professionnelle est délivré par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, et dispose d'une reconnaissance nationale.
Cette délivrance est prononcée au vu du procès-verbal établi par le jury constitué selon les conditions fixées dans le cadre du dispositif de certification des titres et diplômes.
Ce certificat de qualification professionnelle pourra, au terme des 3 ans prévu par les textes en vigueur, être transformé en titre.
Il s'agit des salariés ayant une classification de niveau II, échelons 1 à 3, ayant au minimum 3 ans de pratique professionnelle.
Les salariés devront, afin de pouvoir suivre le parcours de formation destiné à aboutir à la validation de leur qualification, posséder un minimum de formation initiale et/ou pratique appelée « prérequis ».
Ces prérequis seront testés lors de la demande d'inscription au parcours de formation afin de pouvoir constituer des groupes homogènes de formation, et de mettre en œuvre les formations permettant d'acquérir les prérequis pour ceux qui ne les posséderaient pas.
Le jury validera la composition des groupes de formation.
Dans le mois qui suit l'obtention du certificat de qualification professionnelle techniques topographiques et foncières, le salarié obtient la classification niveau III, échelon 1, et la rémunération qui en découle.
A l'issue de l'obtention du CQP et de 1 année de pratique professionnelle des compétences acquises, le salarié aura la possibilité d'obtenir un certificat de capacité professionnelle (CCP) de spécialisation, en suivant une formation adaptée, ou par décision d'un jury paritaire compétent.
Ces formations définies par la CPNEFP auront une durée de l'ordre de 4 semaines et devront être dans le prolongement des thématiques du présent CQP.
La mise en place de ces formations complémentaires devra être effective dans un délai maximum de 2 ans à compter de la signature du présent accord.
Dès l'obtention de l'un de ces CCP, le salarié sera classifié au niveau III, échelon 2, et obtiendra la rémunération qui en découle.
Les signataires conviennent que le CQP « Techniques topographiques et foncières » correspond à un niveau de formation III de l'éducation nationale.
Le jury est constitué de deux représentants exerçant dans la branche assistés par un représentant de l'organisme de formation :
– un membre pour les organisations syndicales de salariés ;
– un membre pour les organisations syndicales d'employeurs.
La présidence du jury est confiée en alternance à chacun des collèges employeur ou salarié.
Le jury devra se réunir une première fois lors du positionnement des candidats puis une seconde fois lors de la délibération finale.
Le jury aura pour rôle d'arbitrer la composition des groupes homogènes de formation et de valider les parcours de formation des candidats.
Dans les 15 jours après l'examen final, le jury devra délibérer.
L'OPCA PL prendra en charge l'indemnisation et les frais de déplacement des membres du jury qui seront versés à l'APGTP.
L'APGTP assurera le secrétariat du jury et la gestion des indemnisations et frais des membres des jurys.
La mise en place de certifications de capacités professionnelles (CCP) a pour objectif de permettre aux salariés de la branche d'évoluer dans une catégorie d'emploi.
La disparité des activités et/ou domaines d'activité qui composent les familles de métier de la cartographie peut nécessiter la maîtrise de différentes spécialités.
Chaque certification mise en place au sein de la branche fera l'objet d'un accord de branche spécifique suivant le cadre général défini au titre V du présent accord.
L'ascension verticale permet à un salarié, dans une catégorie d'emploi, de changer d'échelon suite à l'obtention d'un CCP.
L'accès à ce CQP nécessite 3 ans de pratique professionnelle dans la branche, au cours de sa carrière, au niveau II suivant la grille de classification en vigueur.
Dans le mois qui suit l'obtention de la certification, le salarié voit sa classification évoluer au niveau III, échelon 1.
L'offre de formation correspondra à l'ensemble des domaines d'activités de la cartographie des métiers correspondant à un niveau III de l'éducation nationale.
Les signataires conviennent que ce ou ces CQP correspondent à un niveau de formation III de l'éducation nationale.
Le certificat de qualification professionnelle « Techniques topographiques et foncières » est composé de quatre parcours principaux :
– terrain + foncier ;
– dessin + foncier ;
– foncier ;
– terrain + dessin + foncier.
Ce certificat de qualification professionnelle est composé de six modules correspondant à six CCP (annexe III « Déroulement de la formation »).
Le jury devra déterminer le parcours de formation de chaque candidat en analysant les capacités du candidat et celles nécessaires à la validation du module ou CCP.
L'ensemble des modules de formation suivis par le candidat sera évalué lors d'un examen final.
La reconnaissance de l'ensemble des capacités contenues dans le module par le jury, lors du positionnement, permettra de dispenser le candidat de suivre le module de formation et le dispensera d'épreuve d'examen.
Pour être titulaire du CQP, le candidat devra obtenir :
1° La validation des CCP obtenus par dispense de suivi de formation, lors du positionnement.
2° La validation des CCP suivis lors de l'examen final.
a) Trajectoires professionnelles entre le niveau IV, échelon 1, et le niveau IV, échelon 2
L'accès à ce CCP nécessite 3 ans de pratique professionnelle dans la branche, au cours de sa carrière, au niveau IV, échelon 1, suivant la grille de classification en vigueur.
L'offre de formation correspondra à l'ensemble des domaines d'activités de la cartographie des métiers correspondant à un niveau I de l'éducation nationale.
La durée de formation au certificat de capacité professionnelle sera d'environ 4 semaines.
Dans le mois qui suit l'obtention de la certification, le salarié voit sa classification évoluer au niveau IV, échelon 2.
Les signataires conviennent que ce ou ces CCP correspondent à un niveau de formation I de l'éducation nationale.
b) Trajectoires professionnelles entre le niveau IV, échelon 2, et le niveau IV, échelon 3
L'accès à ce CCP nécessite 3 ans de pratique professionnelle dans la branche, au cours de sa carrière, au niveau IV, échelon 2, suivant la grille de classification en vigueur.
L'offre de formation correspondra à l'ensemble des domaines d'activités de la cartographie des métiers correspondant à un niveau I de l'éducation nationale.
La durée de formation au certificat de capacité professionnelle sera d'environ 4 semaines.
Dans le mois qui suit l'obtention de la certification, le salarié voit sa classification évoluer au niveau IV, échelon 3.
Les signataires conviennent que ce ou ces CCP correspondent à un niveau de formation I de l'éducation nationale.
c) Trajectoires professionnelles entre le niveau IV, échelon 3, et le niveau V, échelon 1
L'accès à ce CCP nécessite 3 ans de pratique professionnelle dans la branche, au cours de sa carrière, au niveau IV, échelon 3, suivant la grille de classification en vigueur.
Un minimum de 3 ans de pratique professionnelle est requis dans le niveau IV, échelon 3, suivant la grille de classification en vigueur.
L'offre de formation correspondra à l'ensemble des domaines d'activités de la cartographie des métiers correspondant à un niveau I de l'éducation nationale.
La durée de formation au certificat de capacité professionnelle sera d'environ 4 semaines.
Dans le mois qui suit l'obtention de la certification, le salarié voit sa classification évoluer au niveau V, échelon 1.
Les signataires conviennent que ce ou ces CCP correspondent à un niveau de formation I de l'éducation nationale.
a) Trajectoires professionnelles entre le niveau III, échelon 1, et le niveau III, échelon 2
L'accès à ce CCP nécessite 1 an de pratique professionnelle dans la branche, au cours de sa carrière, au niveau III, échelon 1, suivant la grille de classification en vigueur.
L'offre de formation correspondra à l'ensemble des domaines d'activités de la cartographie des métiers correspondant à un niveau III et II de l'éducation nationale.
La durée de formation au certificat de capacité professionnelle sera d'environ 4 semaines.
Dans le mois qui suit l'obtention de la certification, le salarié voit sa classification évoluer au niveau III, échelon 2.
Les signataires conviennent que ce ou ces CCP correspondent à un niveau de formation II de l'éducation nationale.
b) Trajectoires professionnelles entre le niveau III, échelon 2, et le niveau III, échelon 3
L'accès à ce CCP nécessite 2 ans de pratique professionnelle dans la branche, au cours de sa carrière, au niveau III, échelon 2, suivant la grille de classification en vigueur.
L'offre de formation correspondra à l'ensemble des domaines d'activités de la cartographie des métiers correspondant à un niveau III et II de l'éducation nationale.
La durée de formation au certificat de capacité professionnelle sera d'environ 4 semaines.
Dans le mois qui suit l'obtention de la certification, le salarié voit sa classification évoluer au niveau III, échelon 3.
Les signataires conviennent que ce ou ces CCP correspondent à un niveau de formation II de l'éducation nationale.
L'accès à ce CQP nécessite 3 ans de pratique professionnelle dans la branche, au cours de sa carrière, au niveau III, échelon 3, suivant la grille de classification en vigueur, ou 5 ans de pratique professionnelle dans la branche, au cours de sa carrière, au niveau III, échelon 2, suivant la grille de classification en vigueur.
Cette durée de pratique professionnelle peut être réduite en accord entre l'employeur et le salarié sur demande écrite et motivée de l'employeur à la CPNEFP.
Dans le mois qui suit l'obtention de la certification, le salarié voit sa classification évoluer au niveau IV, échelon 1.
L'offre de formation correspondra à l'ensemble des domaines d'activités de la cartographie des métiers correspondant à un niveau I de l'éducation nationale.
Les signataires conviennent que ce ou ces CQP correspondent à un niveau de formation I de l'éducation nationale.
Les partenaires sociaux signataires conviennent par le présent accord de réaffirmer au sein de la branche charcuterie de détail le principe de l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et d'agir dans le but de remédier aux inégalités pouvant exister.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de :
– la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Il complète et renforce l'article 32 de la convention collective nationale de la charcuterie de détail.
Les partenaires sociaux de la branche charcuterie de détail reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans l'entreprise en effet, garantir la mixité et le principe d'égalité entre les femmes et les hommes a un impact sur la performance, en jouant sur les leviers de la motivation et de l'attractivité.
Ainsi, l'accès à l'emploi, le recrutement, l'insertion, la formation et l'évolution professionnelle des salariés, sans distinction de sexe, de situation familiale, d'état de grossesse, et plus généralement sans aucune forme de discrimination, constituent un axe fort de la politique sociale de la branche.
L'accord fixe non seulement des ambitions spécifiques en matière d'égalité professionnelle mais aussi le principe d'une prise en compte systématique de cette question quels que soient les sujets traités dans les négociations de branche.
Dans ce cadre, les parties signataires conviennent d'agir pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes au travers des thèmes suivants :
– recrutement ;
– accès à la formation ;
– évolution de carrière ;
– temps partiel ;
– articulation vie privée-vie professionnelle.
a) Trajectoire professionnelle entre le niveau II, échelon 1, amenant au niveau II, échelon 2
L'accès à ce CCP nécessite 1 an de pratique professionnelle dans la branche, au cours de sa carrière, au niveau II, échelon 1, suivant la grille de classification en vigueur.
L'offre de formation sera limitée aux domaines d'activités « données mesures et fonctions supports » correspondant à un niveau V de l'éducation nationale.
La durée de formation au certificat de capacité professionnelle sera de 2 semaines environ.
Dans le mois qui suit l'obtention de la certification, le salarié voit sa classification évoluer au niveau II, échelon 2.
Les signataires conviennent que ce ou ces CCP correspondent à un niveau de formation V de l'éducation nationale.
b) Trajectoire professionnelle entre le niveau II, échelon 2, amenant au niveau II, échelon 3
L'accès à ce CCP nécessite 1 an de pratique professionnelle dans la branche, au cours de sa carrière, au niveau II, échelon 2, suivant la grille de classification en vigueur.
L'offre de formation sera limitée aux domaines d'activités « données mesures et fonctions supports » correspondant à un niveau IV de l'éducation nationale.
La durée de formation au certificat de capacité professionnelle sera d'environ 3 semaines.
Dans le mois qui suit l'obtention de la certification, le salarié voit sa classification évoluer au niveau II, échelon 3.
Les signataires conviennent que ce ou ces CCP correspondent à un niveau de formation IV de l'éducation nationale.
Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Ce dépôt sera effectué au même moment que la demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.
Après l'obtention de l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi, le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
L'extension du présent accord sera demandée par la partie la plus diligente.
(En euros.)



au 1er janvier 2012

au 1er octobre 2012






























































































Du niveau I, échelon 1, au niveau VI, échelon 3, la grille des minima conventionnels s'apprécie mensuellement.
Du niveau VII, échelon 1, au niveau X, échelon 2, la grille des minima conventionnels s'apprécie au 31 décembre en comparant le montant total des salaires bruts perçus par le salarié pendant l'année avec le minimum conventionnel annuel correspondant à son niveau et échelon.
Ce calcul s'effectue pro rata temporis en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, d'absence(s) non assimilée(s) à du temps de travail au sens du code du travail ou de changement de classification en cours d'année.
Le CQP « Techniques topographiques et foncières » permettra de valider les parcours de formation suivis par les salariés qui travaillent ou vont travailler dans les domaines d'activité de la topographie et ou du foncier.
Le positionnement des activités et/ou des compétences considérées figure dans la cartographie des métiers, en annexe I.
La cartographie des métiers, en annexe I, recense les activités types pour lesquelles le CQP « Techniques topographiques et foncières » est mis en place.
Les signataires ont la volonté de mettre en place un système de progression sociale, grâce à de la formation définie à partir des activités et/ou domaines d'activités identifiés dans la cartographie des métiers.
Cette cartographie des métiers se compose de cinq familles de domaines d'activités techniques et une famille de domaine d'activités support.
Cette promotion sociale concerne les trois grandes catégories d'emplois présentes dans la profession :
– les assistants techniciens (filières techniques, filière support) ;
– les techniciens (filières techniques, filière support) ;
– les cadres (filières techniques, filière support).
7.1. Grossesse et maternité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Conformément à l'article L. 1225-7 du code du travail, la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi si son état de santé médicalement constaté l'exige. En outre, il est rappelé qu'un siège doit être mis à la disposition des femmes enceintes.
7.2. Maintien du lien professionnel pendant les congés liés à la parentalité
Les parties signataires recommandent aux entreprises de conserver un lien avec le salarié pendant le congé maternité ou parental, en proposant de lui adresser les informations d'ordre général communiquées à l'ensemble des salariés.
7.3. Entretien professionnel
Pour faciliter la reprise du travail et la réintégration des salariés à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale, d'un congé de soutien familial ou d'un congé de solidarité familiale, un entretien individuel peut être organisé à la demande du salarié ou de l'employeur, soit préalablement à la reprise d'activité, soit après la reprise effective.
Cet entretien a pour but de déterminer les conditions de reprise d'activité et les besoins en formation, notamment en cas de changement d'affectation, de techniques ou d'organisation de travail.
7.4. Evolution salariale
Le congé de maternité doit être sans incidence sur l'évolution salariale. Conformément à la loi, à l'issue du congé de maternité, le salarié doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise.
7.5. Droits à la formation
La période d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale est intégralement prise en compte dans le calcul des droits à DIF.
7.6. Congés payés
Les signataires rappellent que les périodes de congé de maternité, de paternité et d'adoption sont considérées comme périodes de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté ainsi que pour la détermination des droits à congés payés.
Ils signalent également que les salariés ayant bénéficié du congé de maternité ou d'adoption ont droit, à l'issue de celui-ci, à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payée retenue pour le personnel de l'entreprise.
Les congés des salariés parents d'enfants scolarisés seront donnés dans la mesure du possible pendant les vacances scolaires. Une attention particulière sera accordée dans l'octroi des congés aux contraintes particulières des familles monoparentales ou divorcées.
Après étude des données de l'enquête réalisée dans la branche sur la situation comparée des hommes et des femmes et des dernières statistiques enregistrées, les signataires constatent que :
– l'effectif des salariés de la branche est équitablement réparti entre les femmes et les hommes (48,70 % d'effectif masculin, 51,30 % d'effectif féminin) ;
– les emplois en vente sont fortement féminisés ;
– les femmes sont, par rapport aux hommes, moins présentes dans les fonctions d'encadrement et de responsabilités ;
– le salaire moyen des femmes apparaît inférieur à celui des salariés hommes bien que les grilles de classification ne comportent pas de critères sexués ;
– le temps partiel concerne majoritairement le personnel féminin.
Au vu de ce qui précède, les signataires estiment qu'il est nécessaire d'agir pour réduire les inégalités hommes-femmes et d'inciter les entreprises de la branche à mettre en œuvre des politiques actives dans ce domaine.
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les postes et à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise.
5.1. Temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi. En outre, l'exercice d'une activité à temps partiel ne doit pas constituer un obstacle à la promotion à un poste à responsabilité.
Concernant le temps partiel choisi, les entreprises tenteront de répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel présentés par les salariés, en fonction de leurs disponibilités. Les entreprises seront attentives à ce que les modalités d'organisation de travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière et s'efforceront de faire en sorte dans la mesure du possible qu'il soit conciliable avec l'organisation de la vie familiale.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître leur temps de travail ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
5.2. Féminisation des recrutements cadres
Les études déjà réalisées par la branche font ressortir une moindre présence des femmes aux postes à responsabilité.
La branche se donne pour perspective d'équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes pour parvenir à un taux de féminisation plus important dans la catégorie cadres.
Afin de favoriser l'accès des femmes aux postes d'encadrement et d'améliorer leur progression de carrière, la branche s'engage à reconsidérer dans un délai maximal de 3 ans la grille des qualifications en vigueur dans la profession au niveau de la vente et à mettre en place de nouveaux référentiels de postes à responsabilité.
5.3. Organisation du travail
De manière générale, les partenaires sociaux encouragent les employeurs à prendre en compte dans la mesure du possible les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail. Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation monoparentale.
Ils incitent les employeurs à réduire les coupures de travail au cours d'une même journée et à favoriser le regroupement des heures travaillées, limitant ainsi l'amplitude de travail.
La formation participe également à l'objectif d'égalité de traitement dans le déroulement de carrière et contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.
L'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur carrière et l'évolution de leur qualification.
Les entreprises doivent veiller à ce que les moyens apportés tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre et afin de garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, la branche recommande aux entreprises de :
– veiller à ce que les obligations familiales et l'éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle au droit à la formation tout au long de la vie ;
– favoriser au niveau de la vente les formations décentralisées, locales ou régionales, les formations intra-entreprises ou sur le site de l'entreprise pour réduire les déplacements géographiques ;
– privilégier les formations pendant le temps de travail ;
– proposer aux salariées de retour de congé maternité ou parental des actions de formation ou de remise à niveau adaptée pour faciliter la reprise d'activité professionnelles ;
– communiquer aux salariés au moins 15 jours avant le début de la formation, les dates du stage auquel ils devront participer, sous réserve d'un nombre suffisant de participants.
Le temps de travail pouvant être une cause d'inégalité dans le domaine de la formation et de l'évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l'accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
Par ailleurs, les parties signataires tiennent à rappeler que les salariés à temps partiel employés en charcuterie sur la base d'un horaire hebdomadaire de travail de 20 heures bénéficient des mêmes droits à DIF que les salariés employés à temps complet (soit 22 heures de droits à DIF par an plafonnés à 132 heures sur 6 ans).
8.1. Evolution des mentalités
La problématique de l'égalité professionnelle hommes-femmes mettant en jeu des habitudes sociales et culturelles, les parties signataires s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs de la branche sur ce sujet est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les entreprises. Elle implique donc la réalisation d'efforts en vue de sensibiliser entreprises et salariés aux problèmes et enjeux de l'égalité professionnelle hommes-femmes.
8.2. Formation
L'apprentissage est la voie principale d'accès aux métiers de la branche. De ce fait, les centres de formation d'apprentis (CFA) jouent un rôle majeur dans la mixité et l'égalité entre les hommes et les femmes notamment en matière d'orientation professionnelle.
Les parties signataires encouragent les CFA à mettre en œuvre une politique d'orientation et d'accueil qui participe à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les métiers de la charcuterie de détail.
8.3. Prévention et sanction du harcèlement sexuel et/ ou moral
Les employeurs doivent avoir une attitude de prévention, d'information et de vigilance à l'égard du harcèlement sexuel et/ ou moral tels que ces faits sont visés aux articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail.
Indépendamment des procédures pouvant être engagées en application des dispositions légales en vigueur, les employeurs sont appelés à être particulièrement attentifs à cette problématique.
Ils doivent, lorsque de tels agissements sont invoqués et portés à leur connaissance, entendre chacune des parties concernées, consigner la teneur des entretiens, en faire viser le compte rendu par les intéressés et prendre les mesures adéquates qui s'imposent une fois l'enquête achevée.
(1) Le 8-3 de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1152-1 et suivants et L. 1153-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 23 avril 2013 - art. 1)
Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l'égalité professionnelle dans le cadre d'un suivi d'indicateurs.
La branche décide de mobiliser chaque année les outils à sa disposition, statistiques et données sociales, pour réaliser un état des lieux comparatif de la situation hommes-femmes.
En outre, elle fera procéder à une enquête de branche axée notamment autour des indicateurs suivants :
– une analyse par sexe de l'effectif salarié de la branche ;
– une analyse par sexe de la répartition temps plein-temps partiel ;
– une analyse par sexe et âge des salariés de la branche ;
– une analyse par sexe de l'ancienneté moyenne des salariés de la branche ;
– une analyse par sexe des contrats à durée déterminée et contrats à durée indéterminée ;
– une analyse par sexe des formations initiales et professionnelles détenues par les salariés de la branche ;
– une analyse par sexe des classifications et rémunérations moyennes ;
– une analyse par sexe des actions de formation par an et de leur répartition (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences).
Les conclusions correspondantes seront soumises à la commission paritaire nationale de la charcuterie qui sera chargée d'en tirer les enseignements, d'émettre des préconisations et de prendre les mesures adéquates.
L'annexe ACA n° 2 relative au barème des salaires mensuels minima des cadres de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est désormais rédigée comme suit :
« En vertu de l'avenant n° 49 du 26 juin 2012 de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, la valeur du point est revalorisée.
Elle est égale à 5,94 €. Les salaires minima des cadres s'établissent comme suit à partir du 1er janvier 2012 pour un travail à temps plein :
(En euros.)

Salaire mensuel minimum





































Le salaire mensuel minimum des cadres est calculé en multipliant le point cadre fixé à 5,94 € par le coefficient de la catégorie.
Pour toutes les dispositions contractuelles faisant référence à un minimum horaire, on calcule celui-ci en divisant le minimum mensuel par l'horaire du cadre concerné.
Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue comme telle, non signataire du présent accord, pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Un accord de branche du 29 avril 2002 relatif à l'égalité professionnelle a été complété par avenant en date du 15 décembre 2010 ; avenant déposé et étendu.
Cet avenant rappelle les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels notre secteur est attaché. Il garantit l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes. Il se donne pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place par l'observatoire des métiers de la branche. Il définit également des règles de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale.
Des nouveaux indicateurs de branche (notamment des indicateurs d'égalité salariale) ont complété ceux de 2002 afin de dresser au mieux le bilan annuel de l'application des mesures présenté lors de la CPNE par l'observatoire des métiers de la branche.
En outre, si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et femmes.
L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classifications des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants nos 1,2,3,4,5 et 6 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé comme suit :
– groupe 1 : + 4,5 % ;
– groupe 2 : + 4 % ;
– groupe 3 : + 3,5 % ;
– groupe 4 : + 2,6 % ;
– groupe 5 : + 2,4 %.
Pour éviter tout chevauchement entre le groupe 3, niveau D, et le groupe 4, niveau A, ce dernier a été fixé à 25 380 €.
En conséquence, et conformément au présent accord, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2012 selon le barème suivant :
(En euros.)
L'accord de branche du 29 avril 2002 relatif à l'égalité professionnelle a été complété par avenant en date du 15 décembre 2010 ; avenant déposé et étendu.
Cet avenant rappelle les principes d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auxquels notre secteur est attaché. Il garantit l'évolution de carrière comparable aux hommes et aux femmes ainsi que des rémunérations équivalentes. Il se donne pour objectif d'ouvrir davantage aux femmes les métiers de la profession par des méthodes de recrutement originales mises en place notamment par l'observatoire des métiers de la branche. Il définit également des règles de non-discrimination entre les hommes et les femmes ainsi qu'une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale.
De nouveaux indicateurs de branche (notamment des indicateurs d'égalité salariale) ont complété ceux de 2002 afin de dresser en détail le bilan annuel de l'application des mesures présenté lors de la CPNE par l'observatoire des métiers de la branche.
En outre, si les entreprises constatent une différence sans pouvoir la justifier, des mesures doivent être mises en place pour supprimer les écarts de rémunération entre les salariés hommes et femmes.
Vu les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et de réassurances du 18 janvier 2002 et de l'accord du 9 janvier 2012 sur la formation professionnelle du personnel des entreprises de courtage d'assurances et de réassurances ;
Vu les articles L. 6332-16 et R. 6332-78 (4°) du code du travail ;
Considérant le développement de l'apprentissage au sein de la branche professionnelle du courtage d'assurances et/ ou de réassurances ;
Considérant que pour soutenir ce développement, les centres de formation d'apprentis de la branche professionnelle du courtage d'assurances et/ ou de réassurances, ainsi que ceux accueillant des apprentis avec le soutien de ladite branche, doivent pouvoir bénéficier d'aides financières émanant de celle-ci,
Conformément à l'article 2 de l'accord du 29 avril 2008 sur la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur de la fabrication de l'ameublement, les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.
Les entreprises doivent donc s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale et à ancienneté et expériences égales.
Cette négociation vise à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les fonds recueillis par AGEFOS-PME auprès des entreprises relevant de la branche professionnelle du courtage d'assurances et/ou de réassurances, au titre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives au financement des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, peuvent faire l'objet d'un reversement aux centres de formation d'apprentis accueillant des jeunes sous contrat d'apprentissage avec une entreprise du secteur du courtage d'assurances et/ou de réassurances.
Ce reversement ne peut excéder 27 % des sommes collectées par AGEFOS-PME, dans le cadre précité, au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, déduction faite des sommes ponctionnées au bénéfice du FPSPP et des frais de gestion de l'OPCA.
Les demandes des centres de formation d'apprentis sont examinées chaque année dans le cadre de la section paritaire professionnelle (SPP) au sein d'AGEFOS-PME, ainsi que de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) et la commission nationale paritaire de la branche professionnelle des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances, qui se réunissent avant le 30 juin. L'affectation des sommes attribuées dans ce cadre fait l'objet d'un accord distinct du présent accord.
Cet accord annuel détermine :
– la liste des centres de formation d'apprentis bénéficiaires du reversement. Il devra s'agir de CFA accueillant des jeunes sous contrat d'apprentissage dans le secteur du courtage d'assurances et/ou de réassurances ;
– le montant attribué à chacun d'eux.
Vu les dispositions de l'accord-cadre du 21 juin 2012 relatif à l'affectation à des centres de formation d'apprentis de fonds collects par AGEFOS-PME et mis à disposition de la section professionnelle paritaire du courtage d'assurances, en application des articles L. 6332-16 et R. 6332-78-4 du code du travail,
il a été convenu ce qui suit :
Les CFA qui ont reçu des fonds d'AGEFOS-PME doivent apporter la preuve qu'ils les ont utilisés conformément aux conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur et par le présent accord. A cet effet, ils adresseront à l'OPCA concerné, avant le 28 février 2013, tous les documents nécessaires à ce contrôle.
Conformément aux dispositions de l'article R. 6332-81 du code du travail, les parties signataires du présent accord mandatent AGEFOS-PME pour s'assurer, sous le contrôle de son commissaire aux comptes, de la conformité de l'utilisation des versements effectués.
Pour bénéficier du reversement prévu par le présent accord, les centres de formation d'apprentis entrant dans le champ défini ci-dessus devront transmettre à AGEFOS-PME, avant le 1er mars de chaque année, une demande motivée de financement de leurs frais de fonctionnement.
Les sommes versées aux CFA dans ce cadre doivent être affectées exclusivement à la prise en charge de frais de fonctionnement afférents aux formations accueillant des apprentis du secteur du courtage d'assurances et/ou de réassurances, et qui ont fait l'objet d'une demande de financement.
Les demandes de financement des CFA sont examinées en prenant en compte, notamment, les critères et éléments suivants :
– coûts affichés par le CFA ou la section accueillant les apprentis du secteur du courtage d'assurance ;
– part de financement reçue par le CFA au titre de la subvention du conseil régional ;
– part de financement attendue par le CFA au titre de la taxe d'apprentissage ; analyse du financement attendu et réellement perçu à ce titre au cours de l'année N – 1 ;
– localisation du CFA ;
– taux de réussite aux examens ;
– devenir des apprentis ;
– liens avec le monde professionnel du secteur du courtage d'assurances ;
– mesures d'accompagnement mises en œuvre.
Les versements effectués pour l'année 2012 en application de l'accord du 21 juin 2012 précité sont fixés comme suit :
– CFA de l'assurance : 700 000 € ;
– CFA de l'IGS : 100 000 € ;
– CFA Formasup Ain-Rhône-Loire : 12 000 € ;
– Cerfal : 5 000 € ;
5. CFA Paris Académie Entreprise (ESA) : 36 500 €.
Le montant total des sommes ainsi allouées s'élève pour l'année 2012 à 853 500 €, soit moins de 27 % des fonds collectés par AGEFOS-PME auprès des entreprises relevant de la branche professionnelle du courtage d'assurances et/ou de réassurances, au titre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives au financement des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation.
Ces sommes seront versées par AGEFOS-PME aux CFA concernés au plus tard le 31 août de l'année en cours.
Salaires conventionnels en vigueur au 1er octobre 2012
Ouvriers et employés
(En euros.)


Classification
Salaire brut mensuel
pour 151,67 heures




Employé d'entretien


Chauffeur-livreur

Employé administratif



Chauffeur-livreur encaisseur






Secrétaire aide-comptable

Boucher préparateur

Charcutier traiteur

Vendeur qualifié

Tripier préparateur


Caissier aide-comptable



Boucher préparateur qualifié

Charcutier traiteur qualifié

Tripier préparateur qualifié


Boucher préparateur vendeur qualifié

Boucher traiteur qualifié

Ouvrier tripier


Boucher charcutier traiteur qualifié






Boucher charcutier traiteur très qualifié


Boucher hautement qualifié

Boucher traiteur hautement qualifié

Charcutier traiteur hautement qualifié

Tripier responsable cuisson


Boucher charcutier traiteur hautement qualifié

Agents de maîtrise et cadres
(En euros.)


Classification
Salaire brut mensuel
(151,67 HEURES)

Responsable de laboratoire adjoint

Responsable de point de vente adjoint



Responsable de laboratoire

Responsable de point de vente

Responsable hygiène et sécurité


Assistant chef d'entreprise


Responsable de plusieurs points de vente



Responsable de laboratoire

Responsable de point de vente

Responsable des achats


Responsable d'entreprise
Le présent accord sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires. Copie du récépissé du dépôt leur sera adressée.
Les signataires demandent l'application la plus rapide possible de la procédure d'extension, et en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire Fillon relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises (Journal officiel du 24 mai 2011) ne soit pas appliqué.
(En euros.)

Taux horaire






















L'application de cet accord de salaires doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ».
Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention collective, les entreprises veilleront au respect de :
– l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;
– l'égalité de traitement entre les salariés, quels que soient notamment leurs origine, âge, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales ou convictions religieuses.
Les salaires minima conventionnels fixés par l'avenant n° 11 du 15 juin 2011sont modifiés comme suit :
Personnel administratif et de service de catégorie E1, échelon A :
– salaire mensuel : 1 426 € ;
– salaire annuel : 17 112 €.
Personnel d'éducation de catégorie E1, échelon A :
– salaire mensuel : 1 426 € ;
– salaire annuel : 17 112 €.
Personnel enseignant des niveaux I à IV inclus, échelon A :
– salaire mensuel : 1 569 € ;
– salaire annuel : 18 828 €.
Les partenaires sociaux s'engagent à examiner la nécessité d'une amélioration ou d'une révision de la classification dans un délai maximum de 2 années à compter de l'extension du présent accord ou sur décision de la commission d'interprétation suite à l'application de l'article 4.1 du présent accord.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des partenaires sociaux afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.
Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er janvier 2013.
(En euros.)


(avenant n° 70
du 6 juillet 2011
pour 151,67 heures)

(avenant n° 74
du 14 septembre 2012 pour 151,67 heures)