Les risques psychosociaux recouvrent les risques professionnels qui portent atteinte à la santé mentale des salariés mais également à leur intégrité physique : stress, violence, harcèlement…
4.1. Stress au travail
Il est rappelé ici la description du phénomène de stress, inscrite dans l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail : « Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. »
Le stress au travail revêt différents aspects. Ces effets peuvent être d'ordre :
– physiologique ou émotionnel : nervosité, irritation, crises d'angoisse, palpitations ;
– cognitif : réduction de l'attention et de la perception, oublis, erreurs dans l'exécution de la prestation de travail ;
– comportemental : agressivité, impulsivité, démotivation.
Ces effets sont susceptibles d'avoir un impact sur les relations de travail.
Les entreprises de la branche s'engagent à mener les actions suivantes :
– élaborer une fois par an un baromètre national quantitatif permettant d'identifier, voire de localiser (par exemple, gros établissements ou établissements automatisés), les situations de travail qui exposent les salariés aux risques psychosociaux.
Pour ce faire, les entreprises s'intéresseront aux indicateurs d'absentéisme (particulièrement de faible durée et des travailleurs de nuit), au taux de fréquence des accidents du travail, et plus particulièrement aux multi-accidentés, au turnover du personnel...
Les résultats du baromètre de chaque entreprise feront l'objet d'une consolidation qui sera transmise aux CHSCT locaux et à la branche :
– réaliser dans chaque entreprise une enquête sur le stress au travail ;
– élaborer et dispenser des actions de formation/sensibilisation en direction du management de proximité.
L'ensemble de ces mesures devront permettre l'identification des situations de stress et leurs conséquences sur les salariés, afin de mettre en place des mesures de prévention et une prise en charge adaptée à chaque situation.
4.2. Violence au travail
La violence au travail peut revêtir des formes qui vont au-delà de la seule agression physique et se traduire par des menaces, des agressions verbales ou psychologiques.
Elle peut provenir de l'intérieur de l'entreprise (collègues, managers, etc.) ou bien de l'extérieur de l'entreprise (clients, public, etc.).
Les entreprises de la branche s'opposent formellement à ces pratiques, qui doivent faire l'objet d'actes de prévention et de gestion en promouvant le respect des individus.
Le salarié qui a été exposé à une situation de violence doit le signaler à son responsable de manière à ce que les mesures adéquates, y compris des sanctions, soient prises. Il peut également alerter les représentants du personnel et les services de santé au travail.
4.3. Harcèlement moral et sexuel
Harcèlement moral (art. L. 1152-1 et suivants du code du travail) : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Harcèlement sexuel (art. L. 1153-1 et suivants du code du travail) : « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits. »
Il est rappelé que les employeurs doivent prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel ou moral. Aussi, ils s'appuieront notamment sur les acteurs de proximité que sont les médecins du travail et les délégués du personnel pour aider au repérage de telles situations et prendre ainsi les mesures destinées à faire cesser le harcèlement avéré.
Les salariés, victimes ou témoins, qui seraient amenés à faire connaître de tels agissements ne pourront pas subir de sanction du fait de ce témoignage.
Les employeurs s'engagent à prévenir et/ou à supprimer toute forme de harcèlement, par exemple en mettant en place une procédure d'alerte et de signalement.