a) Définition
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'exclusion des contrats de professionnalisation ou d'apprentissage, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis.
Le cumul des droits ouverts est plafonné à 120 heures sur 6 ans. Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées qui peuvent être supérieures à 6 ans, sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.
Chaque salarié doit être informé par écrit annuellement par son employeur du total des droits acquis et utilisés au titre du dispositif du droit individuel à la formation.
Les salariés employés en vertu d'un contrat de travail à durée déterminée bénéficient du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 933-1 pro rata temporis, à l'issue du délai de 4 mois fixé au b de l'article L. 931-15. L'employeur est tenu d'informer le salarié de ses droits à ce titre. Le droit individuel à la formation est mis en oeuvre dans les conditions visées aux articles L. 933-3 à L. 933-6.
b) Mise en oeuvre
La mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de l'action de formation envisagée, qui peut prendre en compte les priorités de branche telles que définies au c, est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur suivant le modèle indicatif annexé au présent accord. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Le droit individuel à la formation peut s'exercer en partie pendant le temps de travail.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié dans les conditions définies au I de l'article L. 932-1. Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette telle que définie au III de l'article L. 932-1. Le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié n'a pas obtenu l'accord de l'entreprise sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1.
Au 1er janvier 2005, les salariés ayant 1 an d'ancienneté dans la société bénéficieront dès cette date d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. La mise en oeuvre s'effectuera par année civile dans la branche des sociétés coopératives d'HLM.
c) Priorités
Les parties signataires considèrent comme prioritaires l'ensemble des actions de formation suivantes :
- les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
- les actions de qualification professionnelle ;
- les actions permettant l'adaptation des salariés à l'évolution de l'environnement professionnel ;
- les actions de promotion sociale ;
- les actions permettant le maintien ou le renforcement de l'égalité professionnelle ;
- les actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience.
Les 2 parties prévoient un bilan d'application annuel des résultats des actions engagées au titre de ces priorités au sein de la commission paritaire nationale emploi et formation des sociétés coopératives d'HLM instituée par le présent accord.
d) Transférabilité
Au titre de la loi, le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou faute lourde. Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n'ayant pas été utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, lorsqu'elle a été demandée par le salarié avant la fin du délai-congé. A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au droit individuel à la formation n'est pas dû par l'employeur. Dans le document mentionné à l'article L. 122-14-1, l'employeur est tenu, le cas échéant, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander pendant le délai-congé à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du délai-congé. En cas de départ à la retraite, le droit individuel à la formation n'est pas transférable.
Au titre de la branche au-delà du transfert légal les sociétés coopératives d'HLM entendent permettre un transfert intégral des droits acquis par les salariés dans le cadre d'un départ vers une autre société coopérative d'HLM, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
Le DIF est transférable intégralement à l'intérieur du champ de la fédération des sociétés coopératives d'HLM.
En cas de départ pour quelque motif que ce soit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié pourra faire valoir l'intégralité de son droit acquis au titre du DIF dans une autre société relevant du champ de la fédération des sociétés coopératives d'HLM.
Le coût du DIF transféré sera pris en charge sur un fonds spécial que les signataires demandent à l'organisme paritaire collecteur agréé de créer. Cette disposition ne deviendra effective que dans la mesure où l'organisme paritaire collecteur agréé aura créé ce fonds.
Le salarié pourra, s'il n'a pas atteint le plafond de 120 heures, accumuler des droits dans la nouvelle société relevant du champ de la fédération des sociétés coopératives d'HLM jusqu'à concurrence de ce plafond. Ce droit acquis dans la nouvelle société sera pris en charge par la nouvelle société.
En cas de départ dans une entreprise, organisme ou société du champ de l'organisme paritaire collecteur agréé, dans des branches où des dispositions de transférabilité du DIF existent, sauf pour faute grave ou faute lourde, le salarié pourra bénéficier de 70 % de son droit acquis chez son ancien employeur, et le coût du DIF sera pris en charge sur un fonds spécial que les signataires demandent à l'organisme paritaire collecteur agréé de créer. Cette disposition ne deviendra effective que dans la mesure où l'organisme paritaire collecteur agréé aura créé ce fonds.
Le salarié pourra, s'il n'a pas atteint le plafond de 120 heures, accumuler des droits dans la nouvelle entreprise ou organisme relevant du champ de l'organisme paritaire collecteur agréé. Ce droit acquis dans la nouvelle entreprise ou organisme sera pris en charge par la nouvelle entreprise ou le nouvel organisme.
Pour bénéficier de la transférabilité, le délai entre le départ et l'embauche ne devra pas excéder 1 an. Ce délai ne s'applique pas aux personnes au chômage. Le salarié devra effectuer des démarches auprès de l'organisme paritaire collecteur agréé afin de faire valoir ses droits et informer le nouvel employeur lors de la signature du nouveau contrat de travail en lui communiquant une attestation délivrée par le collecteur.
e) Financement.
Pour les CDD, l'organisme paritaire agréé mentionné à l'article L. 931-16 assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que de l'allocation de formation due à ces salariés.
Pour les salariés en CDI, les signataires du présent accord demandent à l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche d'assurer le financement du coût des actions prioritaires définies au c sur la contribution du 0,5 % mutualisé de la masse salariale. En application du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004 le coût de ces actions prioritaires de branche comprend les dépenses pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement.
Les sociétés coopératives d'HLM pourront solliciter, en complément, le compte groupe institué au sein des sociétés coopératives d'HLM afin de financer :
- le coût de l'allocation formation lorsque la formation se réalise en dehors du temps de travail ;
- 50 % de la rémunération brute plus les charges sociales patronales lorsque la formation se réalise pendant le temps de travail.
Les deux parties demandent à Habitat Formation de proposer un protocole de gestion des demandes des entreprises permettant d'articuler les dispositifs.