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L'article 11 « Suspension des garanties » de l'avenant n° 84 du 28 avril 2008 est rédigé comme suit afin de préciser les garanties maintenues et les cotisations dues en cas de suspension du contrat de travail du salarié.
« Article 11
Suspension des garanties
Le régime et les cotisations seront maintenus dans les mêmes conditions que celles de la catégorie de personnel dont relève le salarié :
– en cas de congé maladie, accident du travail, accident de trajet, maladies professionnelles, maternité adoption et congé paternité ;
– en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, la couverture pourra être maintenue à la demande du salarié sous réserve du paiement par ce dernier de la totalité de la cotisation. »
Les paragraphes suivants :
– 1 et 3 de l'article 13 de l'annexe « Ouvriers » ;
– 1,3 et 4 de l'article 12 de l'annexe « Employés » ;
– 1,3 et 4 de l'article 6 de l'annexe « TAM » ;
– 1,3 et 4 de l'article 11 de l'annexe « Ingénieurs et cadres »
sont supprimés.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au greffe du conseil de prud'hommes.
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, son extension et ce en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
L'union nationale des syndicats de détaillants en fruits, légumes et primeurs (UNFD) est chargée des formalités nécessaires.
Il est créé dans les clauses générales un article 45 « Indemnisation du congé de maternité » ainsi rédigé :
« Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, les absences pour maternité durant la période légale, prises en charge comme telles par les organismes de sécurité sociale, seront indemnisées à raison de 90 % de la rémunération du salarié dépassant le plafond de la sécurité sociale.
La rémunération à prendre en compte s'entend de celle perçue par le salarié le mois précédent sa cessation du travail, exclusion faite des primes ou gratifications à caractère aléatoire ou temporaire ou correspondant à une périodicité supérieure au mois.
Ainsi fixé, le congé de maternité est indépendant des absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle. »
Les articles 12 « Départ en retraite » de l'annexe « Ouvriers », 9 « Départ volontaire » et 10 « Départ en retraite » de l'annexe « Employés », 11 « Départ volontaire » et 12 « Départ en retraite » de l'annexe « TAME », 15 « Départ volontaire » et 16 « Départ en retraite » de l'annexe « Ingénieurs et cadres » sont supprimés.
Les articles 16 « Indemnités de licenciement » de l'annexe « Ouvriers », 8 « Indemnités de licenciement » de l'annexe « Employés », 10 « Indemnités de licenciement » de l'annexe « TAME » et 14 « Indemnités de licenciement » de l'annexe « Ingénieurs et cadres » sont supprimés.
Le présent avenant a pour objet de reconduire, adapter et actualiser le régime de prévoyance au sein de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988.
Le présent avenant a également pour objet d'améliorer le régime de prévoyance des salariés de la profession, en ajoutant notamment une garantie rente handicap pour l'ensemble des salariés, ainsi qu'une garantie invalidité pour les salariés non cadres.
Les parties signataires du présent avenant entendent mettre en œuvre des garanties qui puissent répondre aux trois objectifs suivants :
– obtenir la meilleure mutualisation des risques possible au niveau professionnel ;
– organiser une solidarité entre les entreprises et les salariés de la profession sans considération, notamment, d'âge ou d'état de santé ;
– instituer une gestion administrative simplifiée du régime.
Le présent avenant se substitue à compter de sa date d'effet aux dispositions antérieures des chapitre VI « Absences pour maladie, accident de travail, maternité » et chapitre VIII « Prévoyance » de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988, et aux dispositions antérieures des avenants s'y rapportant.
Les modalités de ce régime sont définies ci-après :
A la suite du titre III « Le développement de la professionnalisation et de l'apprentissage » sont ajoutées les dispositions suivantes :
« Ces ressources devront respecter l'affectation d'un minimum de 50 % au financement des actions de formation liées aux contrats de professionnalisation, à des périodes de professionnalisation d'une durée minimum de 120 heures visant une qualification soit enregistrée dans le répertoire national des certifications, soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle, au regard des orientations définies par le fonds de sécurisation des parcours professionnels, sous réserves des dispositions législatives et réglementaires en vigueur. »
Les dispositions du présent avenant ont vocation à s'appliquer à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de branche des exploitations frigorifiques.
La classification issue du présent avenant s'appliquera à tous les salariés des entreprises précitées affectés aux postes de travail ci-après énumérés, indépendamment de la personne et notamment de son sexe, de son origine, de son âge ou de son handicap ou de tout autre motif de discrimination visé à l'article L. 1132-1 du code du travail.
Liste et adresses des organisations patronales BTP
M. le directeur aux affaires sociales, fédération française du bâtiment (FFB), 33, avenue Kléber, 75016 Paris, bauryv@national.ffbatiment.fr ;
M. le directeur des affaires sociales, fédération nationale des travaux publics (FNTP), 3, rue de Berri, 75008 Paris, nasarin@fntp.fr ;
M. le directeur des affaires juridiques et sociales, confédération de l'artisanat et des petites entreprises du bâtiment (CAPEB), CAPEB, 2, rue Béranger, 75140 Paris Cedex 03, juridique@capeb.fr ;
M. le directeur des affaires sociales, fédération nationale des sociétés coopératives de production du bâtiment et des travaux publics (FNSCOP-BTP), 88, rue de Courcelles, 75008 Paris, a.roblette@scopbtp.org ;
M. le délégué général, fédération française des entreprises de génie électrique et énergétique (FFIE), 5, rue Hamelin, 75116 Paris, v.capdeville@ffie.fr.
Liste et adresses des organisations syndicales représentatives des salariés du BTP
M. le secrétaire général, fédération nationale des salariés, de la construction bois, ameublement CGT, 263, rue de Paris, case 413, 93514 Montreuil Cedex, construction@cgt.fr ;
M. le secrétaire général, fédération générale force ouvrière du bâtiment, du bois et des travaux publics, 170, avenue Parmentier, CS 20006, 75479 Paris Cedex 10, franckserra@wanadoo.fr ;
M. le secrétaire national, fédération nationale des salariés de la construction et du bois CFDT, 47-49, rue Simon-Bolívar, 75950 Paris Cedex 19, fncb@construction.bois.cfdt.fr ;
M. le président, fédération BATIMAT-TP CFTC, 251, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris, fede.batimattpcftc@noos.fr et
caro.cftcbtp@wanadoo.fr ;
M. le président, syndicat national des cadres, techniciens et agents de maîtrise et assimilés des industries du bâtiment et des travaux publics et des activités annexes et connexes, CFE-CGC BTP, 15, rue de Londres, 75009 Paris, contact@cgcbtp.com.
La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale a fixé de nouvelles règles relatives aux modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche du bâtiment et des travaux publics décident de conclure un accord collectif national ayant pour objet la mise en place d'une commission paritaire nationale BTP dont le rôle est de valider les accords collectifs conclus en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.
Par cet accord, les partenaires sociaux du BTP expriment leur volonté de développer le dialogue social dans les entreprises et de permettre ainsi aux salariés de la profession de prendre part aux évolutions de leur entreprise. Les employeurs prendront les dispositions utiles à cette fin.
Par ailleurs, également en application de la loi du 20 août 2008, les partenaires sociaux du BTP rappellent que, conformément aux articles L. 2232-24 et suivants du code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et lorsqu'un procès-verbal de carence a établi l'absence de représentants élus du personnel, des accords d'entreprise peuvent être négociés et conclus par un ou plusieurs salariés desdites entreprises expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche (1).
Il est enfin rappelé que dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, la négociation des accords d'entreprise doit se tenir avec eux.
(1) Voir annexe.
La CPNEF est composée de la façon suivante :
- 2 représentants pour chacune des organisations syndicales représentatives ;
- un nombre égal de représentants des employeurs.
Ces représentants sont désignés par les organisations représentatives de la branche, qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés.
La présidence et la vice-présidence de la CPNEF changent de collège tous les 2 ans.
La CPNEF se réunira au moins 1 fois par quadrimestre sur convocation écrite de son président. Les décisions de la CPNEF sont prises en séance plénière à la majorité des membres présents ou représentés.
Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les modalités de son fonctionnement, éventuellement définies dans un règlement intérieur, et notamment la constitution de son bureau.
Dans le cadre de ses missions telles que définies par les textes en matière d'emploi, de formation ou de qualification professionnelle, les décisions de la CPNEF sont souveraines.
Toutefois, dès lors qu'une décision de la CPNEF implique une modification des dispositions conventionnelles en vigueur dans la branche, elle est soumise à l'approbation de la commission mixte.
Des panneaux d'affichage différents sont réservés, d'une part, aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise et, d'autre part, aux communications syndicales des sections syndicales.
Ces panneaux sont placés à l'intérieur des établissements dans des endroits permettant une information effective du personnel ; ils mesurent au moins 1 mètre sur 1,20 mètre ; ils peuvent être grillagés ou vitrés et fermés à clé.
Les panneaux réservés aux communications syndicales portent une indication permettant d'identifier les organisations syndicales auxquelles ils sont affectés ainsi que le nom du ou des délégués syndicaux désignés.
Chaque section syndicale doit disposer d'un panneau, un accord entre la direction et les délégués syndicaux pouvant, en cas de besoin, fixer à un nombre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.
Les communications des délégués syndicaux sont conformes aux dispositions légales prévues à cet effet.
Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont apposées sur un panneau commun dans les entreprises ou établissements dont l'effectif est compris entre 10 et 100 salariés, et sur un panneau distinct pour chacune des deux institutions dans les entreprises ou établissements dont l'effectif est supérieur à 100 salariés, un accord entre la direction et les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel pouvant, en cas de besoin, fixer à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.
Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont conformes aux dispositions légales les concernant respectivement.
Les différends relatifs à l'application des dispositions du présent article seront soumis à la procédure de conciliation prévue à l'article 51 de la convention collective nationale.
Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 200 salariés, l'employeur a la possibilité de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise.
Il ne peut prendre cette décision qu'après consultation des délégués du personnel et, s'il existe, du comité d'entreprise.
La faculté de mettre en place une délégation unique est ouverte lors de la constitution du comité d'entreprise ou de son renouvellement.
Les modalités relatives au nombre de représentants, à la durée du mandat, aux missions et attributions des membres de la délégation unique sont déterminées conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 16.1

Les membres du comité central d'entreprise sont élus par les membres des comités d'établissement pour un mandat de 4 ans, sauf accord d'entreprise ou de groupe prévoyant une durée inférieure, dans la limite de 2 ans.
Leurs fonctions prennent fin par :
- le décès ;
- la démission du mandat ;
- la rupture du contrat de travail (après autorisation de l'inspecteur du travail pour toute rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur) ;
- la cessation du mandat de membre de comité d'établissement ;
- la perte des conditions requises pour l'éligibilité.
Lorsqu'un membre titulaire cesse ses fonctions pour l'une des causes indiquées ci-dessus ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par son membre suppléant élu.
Article 16.2

Les membres du comité central d'entreprise exercent leurs attributions d'ordre économique et professionnel dans le cadre des dispositions légales.
D'autre part, concernant les activités sociales, les comités d'établissement peuvent confier au comité central d'entreprise la gestion d'activités sociales communes.
Un accord entre l'employeur et les organisations syndicales peut définir les compétences respectives du comité central d'entreprise et des comités d'établissement dans ce domaine.
Le temps passé par les membres du comité central d'entreprise, titulaires et suppléants, aux réunions sur convocation de l'employeur est rémunéré comme temps de travail et comptabilisé comme temps de travail effectif.
L'observation des lois s'imposant à tous, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les employeurs comme pour les salariés d'adhérer librement ou d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du code du travail.
L'entreprise est un lieu de travail placé sous la responsabilité du chef d'entreprise et dont, sous réserve de l'application des articles 9 et 11 ci-après, la neutralité doit être respectée.
En conséquence :
- les employeurs s'engagent à ne prendre en considération aucun des motifs discriminatoires prohibés à l'article L. 1132-1 du code du travail, dont notamment le sexe, les opinions des salariés, leurs origines sociales ou raciales, leurs mœurs, leurs croyances religieuses, le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition des tâches, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement ;
- le personnel s'engage à respecter, à l'intérieur de l'établissement, les opinions des autres salariés ainsi que leur appartenance syndicale ;
- si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation de l'article L. 1132-1 du code du travail, le chef d'entreprise et le délégué du personnel assistés du délégué syndical s'emploieront à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité du recours à la commission de conciliation prévue à l'article 7 ci-avant ou à ce que le conflit soit soumis à la juridiction compétente.
Il est rappelé :
- la volonté, tant au niveau des entreprises que de la branche professionnelle, de développer un dialogue social constructif et responsable ;
- la qualité d'acteurs des représentants du personnel, élus ou désignés, dans la vie sociale de l'entreprise ;
- la prise en compte nécessaire de la diversité des entreprises de la profession associant petites entreprises et structures plus importantes ; les moyens, besoins et rôle de chacun doivent tenir compte des spécificités propres à chacune.
Dans le contexte ci-dessus évoqué, les parties signataires définissent un socle commun portant sur :
- l'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés ;
- l'évolution professionnelle des salariés exerçant des responsabilités syndicales dans le souci de contribuer à une meilleure conciliation entre activité professionnelle et exercice d'un mandat ;
- les institutions représentatives élues du personnel ;
- les élections professionnelles ;
- la commission paritaire de validation des accords conclus dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical.
Le contenu des articles 7 à 19 s'inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires issues de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et des textes pris pour son application.
Les accords d'entreprise, d'établissement et de groupe ne peuvent déroger aux dispositions des articles 7 à 18 que dans un sens plus favorable aux salariés.
Grille des qualifications et des rémunérations minimales annuelles des salariés à temps plein
(Base : durée légale du travail ; + 2,50 % au 1er janvier 2007)
Point annuel : 94,587 €
(En euros)

de personnel

hiérarchique
Coefficient
Salaire minimum
professionnel
Employés :
Spécialisés









9 458,70 + 5 592,30 = 15 051,00
10 404,57 + 4 646,43 = 15 051,00
11 350,44 + 3 700,58 = 15 051,02
13 715,12 + 1 586,21 = 15 301,33
Techniciens :






Hautement qualifiés
Les dispositions du présent avenant modifiant l'article 10.1 de la convention collective et fixant la valeur du point qui permet de calculer les salaires minima conventionnels entreront en vigueur, pour l'ensemble des organismes de la branche, le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel.
Les signataires conviennent de subordonner son entrée en vigueur à son extension totale.
Fait à Paris, le 18 décembre 2006.
Dès l'entrée en vigueur de l'accord, la valeur du point permettant de calculer les salaires minima conventionnels sera majorée de 2,5 %. La valeur du point sera donc fixée à 94,587 € au 1er janvier 2007.
En outre les binômes A1, A2, B1 (partie fixe) bénéficieront respectivement d'un relèvement de :
- A 1 : 437,49 € ;
- A 2 : 219,67 € ;
- B 1 : 2 €.
Au 31 décembre de l'année 2007, le salarié qui n'aurait pas perçu le salaire minimum conventionnel 2007 se verra allouer une prime de rattrapage pour la période précédant l'entrée en vigueur du présent accord. Ainsi, un salarié de catégorie D 1 devra avoir perçu au plus tard au 31 décembre 2007 un salaire minimum brut de 18 917,40 € prime comprise (voir annexe).
Emplois repères
Grille ouvriers


Emploi repère


Opérateur de production : manutention-tri sale, calandre, VT, séchoirs, magasin, nettoyage...


Opérateur de production : comptage-ordonnancement sale, chargement lavage, visitage VT, tri manuel VT, couture, agent de lingerie client…

Opérateur de production : lavage-ordonnancement, expédition, chauffeurs…

Opérateur de production polyvalent…


Agent de maintenance 1, agent de distribution ou agent de service VL…

Agent de distribution ou agent de service PL…


Agent de maintenance 2…
Grille employés


Emploi repère


Agent de classement, archivage, accueil…


Opérateur de saisie…


Assistant administratif, comptable ou commercial…


Employé comptable, paie, assistant de direction…
Grille techniciens et agents de maîtrise


Emploi repère


Technicien de maintenance, d'étude, de méthode, informatique, marketing…


Contremaître…


Chef d'atelier, chef de vente, chef de service client…
Le présent accord à la convention collective interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie porte refonte de la classification hiérarchique des emplois telle qu'elle résulte de l'accord du 27 avril 2006 et des précédents textes en la matière.
Il a pour objet de doter les entreprises de la filière blanchisserie, location de linge d'une nouvelle démarche méthodologique de classement des emplois et vise ainsi à répondre aux objectifs suivants :
– classer les emplois les uns par rapport aux autres, selon leur contribution et en application de règles communes à toute la profession ;
– reconnaître le savoir-faire des salariés de la profession ;
– prendre en compte le fait que sous la même dénomination d'emploi peuvent exister, d'une entreprise à l'autre, des différences sensibles en termes d'attributions et de responsabilités qui peuvent ne pas être prises en compte dans l'actuelle classification ;
– favoriser, dans chaque niveau, des perspectives d'évolution professionnelle pour chaque salarié ;
– établir une classification qui permette d'intégrer des métiers récents et à venir.
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres des entreprises de la filière blanchisserie, location de linge de la convention collective interrégionale de la blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie.
Il se substitue aux dispositions issues des précédents accords et avenants sur les classifications de la branche, pour la filière blanchisserie, location de linge, dans les conditions prévues ci-après.
Dans le cadre d'une refonte du dispositif de classification et de la négociation des barèmes minima conventionnels, les parties signataires ont souhaité revoir l'article 82.5 « Vérification du salaire perçu » qui est par conséquent modifié comme suit, ce qui implique son remplacement, comme indiqué ci-après.
« Article 82.5
Pour vérifier si le salarié a bien reçu son salaire de qualification, on comparera ce dernier à sa rémunération effective dont seront exclus pour autant qu'ils existent :
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les majorations pour le travail de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– les indemnités pour travaux dangereux et insalubres ;
– les primes collectives résultant d'un accord d'intéressement ;
– les primes d'ancienneté et d'assiduité ;
– les primes de panier et, d'une manière plus générale, toutes les indemnités représentatives de frais ;
– les gratifications bénévoles et aléatoires ;
– les primes d'astreinte ;
– les primes de non-accident.
Par contre, seront inclus dans la rémunération effective pour cette comparaison tous les autres éléments du salaire garantis contractuellement ou perçus. »
Durée de l'avenant. – Dépôt, entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au greffe du conseil des prud'hommes, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions prévues au code du travail et fera l'objet de mesures de publicité prévues audit code.
En application de l'article L. 2241-9 du code du travail, inséré par la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties signataires décident d'adopter les mesures ci-après afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2013.
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'évolution des qualifications professionnelles et ainsi pour assurer l'accès à des niveaux de rémunération supérieurs. Les employeurs de la branche s'engagent à assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit au congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée. Cette égalité doit être respectée tant sur le plan quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatif (thèmes, niveaux et durée des stages de formation dispensés). Pour l'organisation des stages de formation, les employeurs de la branche prendront en compte dans la mesure du possible les contraintes en termes d'horaires ou de déplacements liées à la charge d'enfants, assurant ainsi un égal accès à la formation des femmes et des hommes. Lorsque le ou la salarié(e) est à l'origine d'une demande de formation (droit individuel à la formation, congé individuel de formation, etc.), le refus ou le report de sa demande doit être motivé par des raisons indépendantes de son genre. La commission paritaire nationale pour l'emploi étudiera chaque année au moment de l'examen du rapport de branche la situation comparée des femmes et des hommes en matière de formation professionnelle.
Afin d'assurer l'égalité des hommes et des femmes dans l'accès à l'emploi, les signataires affirment le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats et non en raison de leur genre. Les offres d'emploi ne doivent pas comporter de mentions relatives au genre ou à la situation de famille, favorisant ainsi les candidats de l'un ou l'autre sexe.
À cet égard, les entreprises de la branche s'engagent, s'agissant de la rédaction des offres d'emploi, à appliquer les principes suivants :
- lorsque l'offre et l'annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin les employeurs mentionneront les deux genres (exemples : croupier/croupière, technicien MAS/technicienne MAS, cuisinier/cuisinière…) ;
- lorsque la dénomination de l'emploi n'existe qu'au masculin ou au féminin, les employeurs soit ajouteront la formule H/F (ex. : agent de la sécurité H/F), soit utiliseront des termes neutres tels que « chargé(e) de … » « responsable de … ».
Les employeurs de la branche s'engagent à ne jamais prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou de renouveler son contrat de travail ou mettre fin à sa période d'essai. Ils s'interdisent en conséquence de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
1. Délai de mise en œuvre
Les entreprises disposeront d'un délai de 12 mois maximum, après publication de l'arrêté d'extension de l'accord, pour mettre en place la nouvelle classification.
2. Procédure de mise en œuvre
2.1. Au niveau de l'entreprise
Les modalités d'application feront l'objet d'une consultation des représentants du personnel de l'entreprise, au plus tard dans les 6 mois après publication de l'arrêté d'extension.
Les nouvelles classifications feront l'objet d'un affichage par la direction sur les panneaux réservés à cet effet.
2.2. Au niveau de la branche
Dans les 18 mois après la date de publication de l'arrêté d'extension du présent avenant, il sera procédé à un constat, en vue de vérifier les conditions dans lesquelles se sera effectuée, dans les entreprises, la mise en place des nouvelles classifications.
3. Notification au salarié et recours
Les salariés seront informés de leur nouvelle classification.
Le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour faire connaitre à l'employeur les éléments de fait d'un éventuel désaccord. Celui-ci sera examiné, le cas échéant, avec les représentants du personnel et/ou syndicaux.
En cas de persistance d'un désaccord au niveau de l'entreprise, et à l'issue d'un nouveau délai de 3 mois, la commission paritaire prévue à l'article 1.8 de la convention collective pourra être saisie à la diligence d'une ou de plusieurs organisations de salariés représentatives.
4. Conséquence individuelle du nouveau classement
Aucune correspondance n'est établie entre l'ancienne classification des emplois et la nouvelle.
La mise en place de cette classification entraîne l'attribution d'un niveau et d'un coefficient.
Si le minimum conventionnel résultant de la nouvelle classification est inférieur à celui antérieurement perçu par le salarié, le salaire antérieur doit être maintenu. Si le minimum conventionnel résultant de la nouvelle classification est supérieur au salaire antérieurement perçu, le salaire de l'intéressé est réajusté en conséquence.
Les nouvelles dispositions n'auront aucune incidence sur les rémunérations réelles des salariés, sauf à respecter les salaires minima applicables au niveau de la branche professionnelle.
Le présent système de classification est établi sur la base d'une grille de positionnement des emplois (annexe I) s'inscrivant dans une logique de :
– contenu de poste pour les catégories ouvriers et employés ;
– et de quatre critères classants pour les catégories techniciens, maîtrise et cadres :
– autonomie ;
– animation, management ;
– technicité, adaptation ;
– responsabilité.
Le système de classification est structuré comme suit :
Les niveaux I à IV se rapportent :
– aux ouvriers : coefficients 1.1 à 4.1 (7 coefficients) ;
– aux employés : coefficients 1.1 à 4.1 (4 coefficients).
Les niveaux V et VI se rapportent aux techniciens et maîtrise et portent sur les coefficients 5.1 à 6.1 (3 coefficients).
Les niveaux VII à IX se rapportent aux ingénieurs et cadres et portent sur les coefficients 7.1 à 9.1 (3 coefficients).
La classification des emplois comporte deux étapes successives :
– le classement de l'emploi ;
– l'attribution d'un niveau et d'un coefficient.
L'attribution d'un coefficient à un salarié devra découler de la mise en concordance simultanée de l'ensemble des critères de niveaux et coefficient requis par le poste et des aptitudes, compétences, diplômes, certifications ou expérience du salarié valant diplôme, titre ou certification.
L'expérience, la formation, les diplômes ne donnent accès à un niveau et un coefficient que si l'ensemble de ces critères correspond à la spécialisation du poste. Ainsi plus de formation ou de diplômes que requis par le poste ne donne pas accès automatiquement à un échelon supérieur.
Emplois repères
Afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord de classification au sein des entreprises, les partenaires sociaux ont déterminé, à titre indicatif, des exemples d'emplois repères des principaux métiers exercés dans la branche (annexe II).
Il s'agit d'exemples d'emplois repères et en aucune façon ni d'une nomenclature, ni d'une liste figée et exhaustive.
L'objet même du présent accord étant d'être adaptable à toutes les situations d'entreprise, les entreprises conservent la possibilité de positionner les emplois, sans se référer à la grille d'emplois repères telle qu'elle figure en annexe II, en tenant compte du contenu réel de chaque poste pour les ouvriers et les employés, et des critères classants pour les techniciens, maîtrise et cadres, conformément à la grille de positionnement figurant en annexe I.
Les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils de postes similaires, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution professionnelle et d'accès aux catégories professionnelles supérieures et aux postes de responsabilité. Les entreprises de la branche s'engagent à supprimer les critères retenus dans les définitions des postes de travail qui seraient de nature à écarter les femmes de l'accès à ces emplois. Elles veilleront en outre à ce que les aménagements d'horaires, qu'ils concernent les hommes ou les femmes, ne soient pas un frein à l'évolution de carrière professionnelle des salariés concernés.
Le barème des salaires minima, base 35 heures, est établi comme suit, pour la filière blanchisserie-location de linge :
1. Ouvriers
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum mensuel














2. Employés
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum mensuel








3. Techniciens. – Maîtrise
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum mensuel







(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum mensuel
Paris, le 27 septembre 2010.
La fédération générale des mines et de la métallurgie,49, avenue Simon-Bolivar,75950 Paris Cedex 19, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs,39-43, quai André-Citroën,75902 Paris Cedex 15.

Nous vous informons par la présente que la fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT adhère à l'accord suivant concernant le dispositif dénommé « capital fin de carrière » : Accord paritaire national du 7 juillet 2010 ouvrant temporairement un droit au capital fin de carrière au bénéfice de certains salariés de moins de 60 ans.
Nous avons également procédé au dépôt de notre adhésion par voie électronique à l'adresse suivante : depot. accord @ travail. gouv. fr.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de notre considération distinguée.
Le secrétaire général adjoint.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.
Pour l'application du présent accord est considéré comme un « travail égal » un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de compétences sur une mission identique.
Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme, une pratique professionnelle. Les compétences peuvent découler de l'expertise acquise et des responsabilités liées au poste de travail. L'ensemble des critères doit être pris en compte de manière objective.
La rémunération est entendue comme le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Les signataires constatent que la définition des différents niveaux de classification (catégories) telle qu'elle figure en annexe de la convention collective respecte le principe d'égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes mais repose sur des critères liés, d'une part, aux compétences professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et, d'autre part, aux capacités professionnelles découlant de l'expertise acquise et des responsabilités exercées. Une différence de rémunération entre des salariés occupant un « travail égal » doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables.
Le présent accord sera mis en application avec l'entrée en vigueur de la nouvelle classification issue de l'accord du 9 septembre 2010 et de sa mise en application dans les entreprises.
Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Catégorie ouvriers :
Le système de classification des emplois tel qu'il résulte de l'accord du 27 avril 2006 (filière pressing, teinturerie, laverie, codes 93. 0A et 93. 0B hors blanchisseries industrielles et de détail) reste en vigueur sans modifications.
Catégorie employés et cadres :
Les dispositions de l'accord du 9 septembre 2010 concernant la filière blanchisserie-location de linge s'appliqueront également aux employés et cadres de la filière pressing-laverie.
Catégorie techniciens et maîtrise :
Les emplois de cette catégorie seront répartis comme suit.


Niveau formation
Expérience
pour le poste


Management
Technicité
Adaptation
Responsabilité

Technicien,


Niveau bac avec expérience professionnelle
Application de méthodes apprises face à des situations

Responsabilité d'un pressing occupant entre 4 et 6 ETP.
Réalisation et supervision de l'ensemble des techniques mises en œuvre dans l'établissement.
Mettre en œuvre les procédures et moyens connus pour obtenir les résultats attendus (y compris les actions de formation).
Respect de l'organisation de l'établissement. Responsable de la production.

Responsabilité d'un pressing occupant plus de 6 ETP.

Technicien,



Résolution de problèmes techniques nécessitant une analyse préalable.
L'emploi requiert animation et responsabilité sur des salariés maîtrisant la mise en œuvre d'opérations diverses d'une même activité.
Réalisation et/ ou coordination de travaux nécessitant d'appliquer plusieurs techniques.
Proposer et mettre en œuvre les procédures et moyens connus pour obtenir des solutions se traduisant par les résultats attendus.

Bac ou expérience professionnelle
Résolution de problèmes nécessitant une analyse préalable.
L'emploi comporte une responsabilité d'encadrement sur un groupe de salariés d'une même nature d'activité d'activité sur plusieurs établissements, éventuellement par l'intermédiaire d'agents de maîtrise de niveau V.
Réalisation et/ ou coordination de travaux.
Adapter les méthodes, procédures et moyens de la spécialité pour atteindre les résultats
La partie patronale notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives.
La validité de l'accord de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans les champs d'application de l'accord. L'opposition est exprimée dans le délai de 15 jours à compter de la date de réception par les signataires de l'accord qui leur est notifié.
Lorsqu'un écart de rémunération entre salariés occupant un « travail égal » est constaté, les employeurs de la branche doivent étudier les raisons de cet écart et apporter une solution appropriée. Les différentes mesures prises par les employeurs à cette occasion sont présentées annuellement aux représentants du personnel compétents tel que défini à l'article 5 du présent accord.
L'obligation de mettre en œuvre un rattrapage salarial suite à un congé de maternité, d'adoption ou parental. À l'issue des congés de maternité, d'adoption ou parental, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. À la date de signature du présent avenant, les dispositions des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail sont étendues aux congés parentaux.
Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans le casino après son congé de maternité, d'adoption ou parental et doit être appliqué à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans le casino que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Sont concernées les augmentations du salaire de base, mais également des avantages en nature et en espèces et de tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié liés directement à son poste de travail. Sont exclues de la base de calcul des augmentations les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (travail de nuit...), les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (mariage, ancienneté, médaille du travail...) dont le ou la salarié(e) n'aurait pas, en tout état de cause, pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail. Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer. On entend par salarié(e) de la même catégorie les salariés relevant de la même catégorie pour le même type d'emploi dans la classification applicable au casino. S'il n'y a pas au moins deux salariés répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il convient de retenir les salariés relevant de la même catégorie, tous emplois confondus. S'il n'y a pas au moins deux salariés répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il convient de retenir les salariés relevant du même niveau dans la classification. S'il n'y a pas au moins deux salariés de même niveau de classification, il convient de retenir les salariés relevant de la même catégorie socioprofessionnelle que celle du salarié en congé de maternité, d'adoption ou parental (employés, agents de maîtrise, cadres). À défaut, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles des salariés de l'entreprise.
2.1. Composition
La commission comprend un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative
au plan national
2.2. Présidence
Les réunions de la commission sont présidées alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège, désigné par son collège. Le président assure la préparation et la tenue des réunions.
2.3. Secrétariat
La commission est domiciliée au siège d'AGEA, 104, rue Jouffroy-d'Abbans, 75017 Paris, qui en assure le secrétariat.
La saisine de la commission est faite par courrier recommandé avec avis de réception adressé au secrétariat de la commission, le délai de 4 mois mentionné à l'article 3.2 courant à compter de la date de réception dudit courrier.
Les entreprises devront adresser un dossier de demande validation comprenant :
– une copie de l'information préalable, prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par lettre recommandée avec avis de réception par l'employeur au siège national de chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche, de sa décision d'engager des négociations collectives ;
– un exemplaire original de l'accord soumis à validation en version papier et un exemplaire en version numérique ;
– une copie du formulaire Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ;
– le cas échéant, si cela n'apparaît pas clairement dans l'accord, le nom et l'adresse de l'entreprise, la nature de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été signé, le nom des élus de cette instance ayant signé l'accord.
Dès la réception du dossier complet, le secrétariat en accuse réception.
Toute demande de validation ne comportant pas l'ensemble des pièces visées ci-dessus ou comportant des pièces incomplètes ou erronées fait l'objet d'une décision d'irrecevabilité.
Le secrétariat établit les procès-verbaux de validation ou de non-validation des accords transmis et notifie les décisions de la commission.
(1) L'article 2-1 est étendu à l'exclusion des termes : « au plan national » comme étant contraires au principe d'égalité de valeur constitutionnelle tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai, Cegelec).
(Arrêté du 14 juin 2011, art. 1er)
Dans le cadre des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, la commission a pour mission de valider les accords collectifs conclus avec les représentants élus au comité d'entreprise ou les délégués du personnel, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical.
Ces accords conclus avec les élus du personnel ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. En particulier, la commission contrôle que les dispositions de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances ont bien été respectées. En revanche, la commission n'exerce pas de contrôle d'opportunité de l'accord.
3.1. Réunions de la commission
La commission se réunit dans les 3 mois suivant la transmission d'un accord collectif pour validation.
3.2. Décisions de la commission
Une analyse juridique succincte est proposée par l'AGEA aux fins d'éclairer les membres de la commission dans leur prise de décision.
Les décisions de la commission sont adoptées à la majorité des voix des membres présents ou représentés.
En cas d'égalité de voix, l'avis est considéré comme défavorable.
Après examen de chaque accord soumis à validation, la commission paritaire de validation rend :
– soit une décision d'irrecevabilité dans l'hypothèse où l'accord n'entre pas dans son champ de compétence ou que les conditions de sa saisine énumérées à l'article 2.2 ci-dessus ne sont pas satisfaites ;
– soit une décision de validation ;
– soit un avis motivé de rejet.
Si la commission décide de ne pas valider l'accord, il est réputé non écrit.
La commission doit se prononcer sur la validité de l'accord dans les 4 mois suivant sa saisine. A défaut, et conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail, l'accord est réputé avoir été validé.
Dans l'annexe « Ouvriers » :
L'article 13 de l'annexe « Ouvriers. – Indemnisation maladie. – Accident Maternité » devient l'article 12 « Indemnisation de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail ».
Les articles 14 « Périodes militaires »,15 « Prime d'ancienneté » et 17 « Garanties d'appointement pour les femmes enceintes rémunérées au rendement » deviennent les articles 13,14 et 15 avec les mêmes intitulés.
L'article 7 de l'avenant n° 67 du 15 décembre 2004 est modifié comme suit :
« Les partenaires sociaux ont désigné ISICA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale,26, rue de Montholon,75305 Paris Cedex 09, comme organisme assureur des garanties de prévoyance susvisées à l'exception de la garantie rente éducation et de la garantie rente handicap.
Pour la garantie rente éducation et la garantie rente handicap, les partenaires sociaux ont désigné l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale,10, rue Cambacérès,75008 Paris, comme organisme assureur. ISICA Prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent avenant seront réexaminées par la commission paritaire dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 2 au présent avenant du 2 novembre 2010, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. »
L'article 8 de l'avenant n° 67 du 15 décembre 2004 est modifié comme suit :
« Toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques sont tenues d'adhérer à ISICA Prévoyance. Elles disposent d'un délai de 6 mois, à compter de la prise d'effet du présent avenant, pour se mettre en conformité.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 alinéa 2 du code de la sécurité sociale, seules les entreprises disposant d'un contrat prévoyant des garanties d'un niveau strictement supérieur n'auront pas l'obligation de rejoindre les organismes désignés.
Toute demande d'adhésion formulée au-delà d'un délai de 6 mois suivant la date d'effet du présent avenant sera soumise pour étude auprès d'ISICA Prévoyance et ensuite aux membres de la commission paritaire qui pourront décider d'une cotisation supplémentaire ou d'une surprime correspondant au différentiel entre le risque de l'entreprise et les risques de l'ensemble des entreprises adhérentes au régime conventionnel.
Compte tenu de la mise en place de la garantie rente handicap et de l'amélioration de la rente éducation par l'avenant n° 2 du 2 novembre 2010, les entreprises bénéficiant de la tolérance prévue au 2e alinéa du présent article sont tenues de rejoindre les organismes assureurs désignés si elles n'avaient pas souscrit antérieurement à la date d'effet de l'avenant n° 2 du 2 novembre 2010 de garantie rente-handicap et si leur garantie rente éducation souscrite n'est pas d'un niveau strictement supérieur à celle définie à l'article 4.5 du présent avenant. »
La convention collective nationale des exploitations frigorifiques (IDCC no 200) a instauré de manière mutualisée au profit de salariés non cadres, relevant de son champ d'application, un régime complémentaire de prévoyance, le régime existant étant amélioré par le présent avenant.
Les partenaires sociaux ont souhaité, sans augmentation du taux global de cotisation, améliorer la garantie rente éducation et créer une rente de survie handicap, au profit des salariés de la branche.