Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a) L'entretien professionnel de deuxième partie de carrière
Tout salarié a accès de sa propre initiative à un entretien dit de deuxième partie de carrière. Il appartient au salarié concerné de faire part de son souhait de renouveler cette demande tous les 5 ans.
Cet entretien est à la charge de l'employeur qui informe le salarié à partir de 45 ans de cette possibilité.
Cet entretien se déroulera ensuite tous les 5 ans, si le salarié le souhaite, et désire renouveler cette démarche.
Il est destiné à faire le point avec un représentant de la direction, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans son entreprise, sur ses compétences, son employabilité, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.
L'entretien de deuxième partie de carrière peut se dérouler à la suite de l'entretien annuel.
Cet entretien de deuxième partie de carrière doit être proposé à 100 % des salariés seniors.
Objectif :
Cet entretien de deuxième partie de carrière doit être réalisé pour 20 % des salariés seniors au niveau de la branche.
Indicateur de suivi :
Le nombre d'entretiens réalisés pour les salariés seniors au niveau de la branche.
Grille de mesure de l'accord : binôme objectif chiffré/indicateur
ARTICLE N°
OBJECTIF CHIFFRÉ GLOBAL ET MESURES FAVORABLES
à l'emploi des seniors

Taux d'emploi des salariés d'au moins 55 ans et plus dans la branche : 9 %.
Taux d'emploi en pourcentage des salariés d'au moins 55 ans et plus.

L'entretien de deuxième partie de carrière doit être réalisé pour 20 % des salariés seniors au niveau de la branche.
Nombre d'entretiens réalisés pour les salariés seniors au niveau de la branche.

20 % des entreprises prennent en compte les salariés seniors au sein de leur document unique.
Nombre d'entreprises de la branche ayant réalisé un document unique comprenant des dispositions spécifiques seniors.
30 % des entreprises abordent au moins une fois par an, lors d'une réunion du CHSCT, l'analyse de l'amélioration des conditions de travail et de la prévention des situations de pénibilité relative aux seniors.
Nombre d'entreprises de la branche ayant abordé au moins une fois par an lors d'une réunion du CHSCT l'analyse de l'amélioration des conditions de travail et de la prévention des situations de pénibilité relative aux seniors.

La durée moyenne des formations pour les salariés de 50 ans et plus doit être d'au moins 14 heures par an.
Durée moyenne des formations des salariés de 50 ans et plus.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 18 mois.
Il fera l'objet d'un dépôt, d'une demande de validation et enfin d'une demande d'extension par la partie la plus diligente.
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2010 : il cessera de plein droit de produire effet au terme prévu ci-dessus.
Cet accord cessera également d'être applicable de plein droit si l'autorité compétente en matière d'extension ou de réponse à demande de validation met en lumière que l'accord de branche ne permet pas aux entreprises assujetties au présent accord d'être exonérées de la pénalité instaurée par l'article L. 138-24 du code de la sécurité sociale.
Le présent avenant complète le titre V « Dispositions financières » de l'accord du 26 janvier 2005 par l'ajout de dispositions constituant les articles 19 bis, 19 ter et 19 quater dudit accord.
Les parties signataires réaffirment l'importance de la formation professionnelle continue dans ses objectifs de :
― qualification des salariés, fidélisation et facilitation de leur évolution professionnelle ;
― renforcement de l'attractivité du secteur ;
― facilitation de l'intégration des jeunes ;
― dynamisation de la politique de l'emploi par le développement de la capacité des salariés à être acteurs majeurs de leur évolution professionnelle ;
― facilitation de l'accès aux dispositifs de formation professionnelle continue.
Les parties signataires poursuivront en 2010 l'actualisation des dispositions de l'accord relatif à la formation professionnelle du 26 janvier 2005 lorsque l'ensemble des textes législatifs et réglementaires sera publié et aura fait l'objet des précisions nécessaires par les autorités administratives. Elles porteront notamment une attention particulière à la révision des publics et actions prioritaires de façon à tenir compte de l'expérience des années passées, des nouveaux outils à mettre en place, mais également des prélèvements supplémentaires de fonds destinés au financement du FPSPP. Ainsi, les parties signataires affirment leur attachement à la maîtrise des fonds de la formation par les partenaires sociaux au sein de la branche, et des entreprises rechercheront les voies et moyens de conserver la gouvernance et la maîtrise de l'utilisation des ressources affectées à la formation.
Les parties signataires constatent qu'actuellement l'utilisation des fonds alloués à la professionnalisation n'est pas optimisée dans ses modalités de mise en oeuvre et que, par ailleurs, du fait de la crise que traverse le secteur du transport aérien, l'insertion professionnelle des jeunes fait face à un ralentissement conjoncturel. Par ailleurs, elles rappellent qu'elles ont lancé une étude dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la CCR Manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne sur la représentation des parcours de professionnalisation au sein de la branche ayant pour objectifs :
― de formaliser la politique de formation de la branche ;
― d'accompagner la mise en oeuvre de parcours de professionnalisation ;
― de définir des modalités de reconnaissance et/ou de certification des compétences des salariés.
Considérant l'évolution à venir en lien avec la volonté de développement de la formation et du renforcement de son impact sur la professionnalisation des salariés, les parties signataires conviennent de se réunir à partir de septembre 2010 pour réexaminer les dispositions faisant l'objet du présent accord.
La 
loi du 17 décembre 2008
de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2009 fait obligation aux entreprises d'au moins 50 salariés (ETP équivalents temps plein) de disposer soit à leur niveau, soit à celui de la branche d'un accord sur l'emploi des seniors (ou à défaut d'un plan d'action) avant le 1er janvier 2010 et prévoit des pénalités si un tel dispositif n'est pas mis en place.
Les données recueillies au 31 décembre 2008 dans le cadre de l'observatoire de branche permettent de repérer les associations et les salariés concernés au sein du mouvement PACT :
― 9 associations concernées ou potentiellement concernées (au-dessus et immédiatement en dessous du seuil de 50 salariés) totalisent 735 salariés (soit 34 % de l'effectif total du mouvement hors emplois aidés), dont 269 ont 45 ans et plus, 153 ont 50 ans et plus, 58 ont 55 ans et plus ;
― la part des salariés de 45 ans et plus représente ainsi 37 % de l'effectif de ces associations, avec une variation autour de cette moyenne selon les associations (dans la fourchette de 22 % à 45 %) ;
― l'effectif des 269 salariés de 45 ans et plus des associations de ce champ se répartit spécifiquement selon les métiers avec la part prégnante en gestion sociale, d'immeuble ou locative (36 % de l'effectif) et dans l'administration (21 %), puis l'encadrement (13 %), le technique (11 %), le conseil habitat (9 %) et les études animations (6 %) puis la comptabilité (3 %) et la documentation (1 %).
Les salariés seniors représentent ainsi une proportion importante du nombre de salariés de la branche. Les fortes évolutions touchant à la réalisation des missions font d'eux tout à la fois des destinataires privilégiés de la formation professionnelle pour adapter et développer leurs compétences et les qualifications, mais aussi des ressources internes importantes pour faciliter le transfert des savoirs et des savoir-faire vers les salariés plus jeunes. Les parties souhaitent notamment veiller à une bonne articulation entre les actions en faveur des salariés seniors et les dispositions de la nouvelle loi sur l'orientation et la formation tout au long de la vie du 24 novembre 2009.
En conséquence, les parties entendent au travers du présent accord promouvoir l'emploi des salariés âgés tout en préservant l'emploi des salariés plus jeunes.
Elles s'accordent pour favoriser la mise en oeuvre des mesures de l'accord dans l'ensemble du mouvement PACT, au-delà des associations directement concernées en raison de leur effectif salariés.
Le présent accord vise à définir des actions concrètes favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement de salariés âgés dans l'entreprise. Il comporte :
― un objectif chiffré global de maintien dans l'emploi des salariés âgés ;
― des dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des salariés âgés associées à des indicateurs et des objectifs chiffrés.
L'annexe I rappelle la définition applicable en matière de seuil d'effectif.
L'annexe II donne la liste des associations concernées ou potentiellement concernées en rappelant leur effectif au 31 décembre 2008 (hors emplois aidés).
Règles de décompte de l'effectif
L'effectif est calculé selon les règles fixées par le décret n° 2009-564 et sera apprécié chaque année au 31 décembre, en fonction de la moyenne au cours de l'année civile des effectifs déterminés chaque mois.
Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d'un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents.
Doivent être pris en compte les salariés liés par un contrat de travail (temps plein, intermittent ou mi-temps à durée indéterminée ou déterminée), les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure présents dans les locaux et y travaillant depuis au moins 1 an et les salariés temporaires.
Les CDD, les mises à disposition par une entreprise extérieure (MAD) ou travail temporaire ne sont pas pris en compte lorsqu'il s'agit de remplacement de salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (congé maternité, congé parental éducation, congé d'adoption...).
Modalités de décompte : pris en compte intégralement : CDI temps plein, travailleurs à domicile ; pris en compte partiellement : CDD, travailleurs temporaires, MAD sont pris en compte dès lors que présent et travaillant dans l'entreprise depuis 1 an (la loi n'exige pas que leur présence soit continue) ; salariés temps partiel pris en compte en divisant la somme totale des horaires figurant dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.
Exemple pour temps partiel : 5 salariés à temps partiel dans une entreprise effectuant chacun et respectivement 30 heures, 27 heures, 24 heures, 20 heures, 18 heures = 119 heures ; horaire de travail dans l'entreprise 35 heures + 7 salariés temps plein : 119 / 35 = 3, 4 + 7 = effectif de l'entreprise 10, 4 salariés.
Les salariés âgés de 55 ans et plus représentent 8 % de l'effectif total des organismes visés par le présent accord.
Les deux parties se fixent comme objectif de maintenir ce même niveau avec la perspective de le voir progresser au taux de 9 % au terme de l'accord (ce gain de 1 point équivalant à une augmentation de 12,5 % de cette tranche d'âge).
5.1. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
5.2. Le présent accord vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT et ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
Une information sur les domaines relevant de l'accord sera périodiquement diffusée aux organismes concernés pour les accompagner dans la mise en oeuvre des dispositions retenues. Une rubrique « emploi seniors » est créée à cet effet dans l'intranet de la fédération des PACT.
Un tableau de bord type est mis en place pour le suivi de la réalisation des actions au niveau des organismes concernés reprenant les domaines et objectifs mentionnés aux articles 1 et 2 ci-dessus.
Les tableaux font l'objet d'une consolidation périodique dans le cadre de l'observatoire du mouvement PACT et de la publication d'un rapport annuel présenté et discuté au sein de la CPNEF, portant sur les indicateurs associés aux dispositions et sur l'évolution de leurs résultats et permettant d'évaluer l'atteinte des objectifs.
Les parties pourront procéder à d'éventuels aménagements de l'accord par voie d'avenant.
La réalisation d'un état des lieux ou diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes a été établi sur la base d'une analyse pour chacune des catégories de personnel de la situation respective des femmes et des hommes établie sur la base des rapports mentionnés à l'article L. 2323-57, alinéa 2, du code du travail et portant sur :
― l'embauche ;
― la formation et la qualification ;
― la classification ;
― les conditions de travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;
― les rémunérations effectives.
Les partenaires sociaux ont pu constater que, sur l'ensemble des items pour lesquels les données par genre étaient disponibles, la comparaison des données hommes-femmes ne faisait pas apparaître de manière significative de différences liée au sexe, et ce y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité (pourcentage de femmes parmi les catégories ouvriers-employés : 12 %, agents de maîtrise : 20 %, cadres 14 %).
Pour ce qui concerne les rémunérations, les partenaires sociaux soulignent que les entreprises du secteur pratiquent pour les catégories ouvriers et employés et agents de maîtrise des augmentations collectives des salaires et accessoires de salaires résultant de barèmes ou grilles définies conventionnellement au niveau de la branche ou des entreprises et applicables uniformément. De ce fait, les écarts constatés sur les salaires médians ou moyens sont quasi inexistants en nombre et généralement en faveur des femmes.
Pour l'examen de la situation professionnelle comparative des hommes et des femmes au sein de la branche, les partenaires sociaux examineront, une fois par an, avec une attention particulière l'évolution par catégorie d'emploi des indicateurs suivants :
― effectifs hommes-femmes ;
― entrées et sorties des effectifs hommes-femmes ;
― effort de formation (nombre de stagiaires, heures de formation) hommes-femmes.
Les parties ont signé le 4 novembre 2009 un accord pour l'emploi des seniors dans les coopératives d'HLM. Les signataires se sont accordés pour faire de l'objectif du maintien des seniors dans l'emploi le thème principal de l'accord, sans écarter en tant que de besoin les possibilités de recrutement.
Dans le prolongement de l' accord du 4 novembre 2009 , les parties sont convenues d'apporter les modifications suivantes à l'article 4 de l'accord seniors.
Le premier paragraphe de l'article 4 est complété par la phrase suivante :
« Les deux parties se fixent comme objectif que les effectifs de 55 ans et plus dans la branche coopératives d'HLM représentent au moins 14 % des effectifs de la branche au terme de l'accord. »
Après avoir lu, les représentants mentionnés ci-après ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.
Les parties signataires rappellent les principaux principes en matière d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tels que prévus par la législation (code du travail) et notamment le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (art.L. 3221-2 du code du travail). Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier (art.L. 3221-3 du code du travail).
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique ou nerveuse (art.L. 3221-4 du code du travail).
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe (art.L. 3221-5 du code du travail).
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes (art.L. 3221-6 du code du travail).
Depuis le 25 mars 2006, le salarié de retour de congé maternité ou d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (art.L. 1225-44 du code du travail).
Il est rappelé qu'en application du principe de non-discrimination « nul ne peut (...) prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation » (art.L. 1142-1-3° du code du travail).
Le titre V « Dispositions financières » de l'accord du 26 janvier 2005 relatif à la formation continue est complété, à effet au 1er janvier 2010, par les articles 19 bis, 1° et 2°, rédigés comme suit :
« Article 19 bis
Modalités de financement du fonds paritaire
de sécurisation des parcours professionnels
Pour assurer ses missions, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) dispose des ressources suivantes :
― les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de moins de 10 salariés ;
― les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de 10 salariés et plus.
Pour la branche manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne, les sommes visées aux 1° et 2° sont versées au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels par l'intermédiaire de OPCALIA.
Article 19 bis
1 Entreprises de moins de 10 salariés
Les sommes à verser au FPSPP au titre de la participation due par les entreprises de moins de 10 salariés sont imputées sur la section professionnalisation.
2 Entreprises de plus de 10 salariés
Les sommes à verser au FPSPP au titre de la participation due par les entreprises de plus de 10 salariés sont imputées sur la section professionnalisation. »
Les dispositions de l'article 4 bis « Départ en retraite » pour chacune des 3 annexes de la CCR Manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne sont révisées comme indiqué ci-dessous. Cette rédaction nouvelle se substitue à l'ancienne à la date d'application de l'accord.
« Article 4 bis
Départ en retraite
Le personnel visé par la présente convention collective annexe prenant sa retraite ou cessant son activité dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles bénéficie à partir de 10 ans d'ancienneté d'une indemnité de départ en retraite dont le montant est égal 0, 18 mois de salaire par année d'ancienneté, et ce jusqu'à 30 ans d'ancienneté inclus. Au-delà de 30 années d'ancienneté, le montant de cette indemnité de départ en retraite est fixé forfaitairement à 6 mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé :
― 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite, étant entendu qu'en cas d'absence du salarié au cours de cette période, cette rémunération annuelle sera reconstituée sur la base des 3 derniers mois effectivement travaillés, dont le montant sera multiplié par 4, et tiendra compte également de toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au cours de la période ;
― ou 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion, c'est-à-dire un prorata de 3 / 12.
Cette indemnité de départ en retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature. »
Conformément aux dispositions du décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 relatives au contenu et à la validation des accords et plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés, il est rappelé que les entreprises doivent choisir au moins 3 mesures parmi les 6 domaines d'actions suivants, assorties d'objectifs chiffrés et d'indicateurs de suivi :
1. Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise ;
2. Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
3. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
4. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
5. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
6. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
Toutefois, le présent accord entend privilégier 4 domaines d'action auxquels sont assortis des objectifs et indicateurs spécifiques à la branche :
― anticipation de l'évolution des carrières professionnelles (2) ;
― amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité (3) ;
― développement des compétences et des qualifications et accès à la formation (4) ;
― transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat (6).
Ces 4 domaines d'action font l'objet des dispositions des articles 5.1, 5.2, 5.3 et 5.4 ci-dessous.
Les organismes de formation doivent contribuer au maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus. Le bilan social 2008 de la branche fait état d'un taux d'emploi inférieur à 10 % de cette catégorie.
En conséquence, la branche des organismes de formation s'engage à ce que les salariés de 55 ans et plus représentent au moins 9 % des effectifs de la branche.
Les partenaires sociaux s'engagent à se rencontrer au plus tard avant la fin de l'année 2010 en vue d'analyser la mise en application du présent accord et d'engager si nécessaire une procédure de révision. De plus, et conformément au préambule du présent accord, les partenaires sociaux s'engagent à négocier sur ce thème au cours de l'année 2011.
L'avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Les dispositions de l'article 2 de l'avenant n° 73 du 18 septembre 2008relatives à la prime de froid sont modifiées comme suit :
« Une majoration par heure est attribuée aux ouvriers effectuant au moins 4 heures de travail par jour dans une atmosphère dont la température artificielle ambiante est comprise entre ― 5° C et + 2° C.
Cette majoration est doublée pour les ouvriers qui effectuent leur travail pendant 4 heures au moins par jour dans une atmosphère dont la température artificielle ambiante est inférieure à ― 5° C.
A compter du 1er juillet 2009, cette majoration est portée à 0, 221 €. »
Le présent avenant a pour objet de maintenir les garanties prévues par le régime de prévoyance des salariés de la convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (n° 3224), en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Le présent avenant a pour objet de mettre en oeuvre le maintien des garanties prévues par le régime de prévoyance de la boucherie, boucherie-charcuterie, boucherie hippophagique, triperie, commerces de volailles et gibiers mis en place par l'accord du 1er janvier 1991, en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant. La confédération nationale des détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie est chargée des formalités nécessaires.
L'article 47 de la convention collective nationale des détaillants en chaussures est désormais ainsi rédigé :
« Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées au titre du présent accord est fixé comme suit :

PERSONNEL CADRE
PERSONNEL NON CADRE




Capitaux décès




Rente éducation




Rente de conjoint




Incapacité temporaire de travail




Invalidité









La cotisation globale est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. Pour les cadres, la cotisation TA est intégralement à la charge de l'employeur. Ces cotisations sont prélevées sur la masse salariale brute de chaque entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective des détaillants de chaussures.
Ces taux de cotisations ne tiennent pas compte du coût que représente la prise en charge des malades en cours à la date de mise en place du régime.
Le maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail est financé par la cotisation des salariés en activité (part patronale et part salariale).
Une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1
L'article 45 de la convention collective nationale des détaillants en chaussures est désormais ainsi rédigé :
« Le salaire de référence pris en compte pour le service des prestations est égal au salaire brut tranches A et B ayant servi de base au calcul des cotisations sociales, perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à invalidité permanente et absolue ou la date de rupture ou de fin du contrat de travail pour les salariés bénéficiant du maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat detravail.
Pour ces derniers, sont exclues du salaire de référence les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel). Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période.
Pour les salariés ayant moins de 12 mois d'ancienneté à la date du sinistre, le salaire de référence sera annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. »
L'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 crée une nouvelle obligation à la charge de l'employeur en matière de prévoyance. En effet, cet article prévoit entre autres dispositions un maintien des garanties de prévoyance au profit des salariés dont le contrat de travail est rompu et qui bénéficient à ce titre d'une prise en charge par l'assurance chômage et du versement des allocations pour perte d'emploi.
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle des détaillants de chaussures décident, par le présent avenant, de préciser les conditions d'assurance du maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail.
Le présent avenant a pour objet de maintenir les garanties prévues par le régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé des salariés de la convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (n° 3224), en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.
La partie III « Dispositions financières » de l'accord du 17 mars 2006 relatif à la formation continue est complétée à effet au 1er janvier 2010, par l'article 25 bis rédigé comme suit :
« Article 25 bis
Modalités de financement du fonds paritaire
de sécurisation des parcours professionnels
Pour assurer ses missions, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) dispose des ressources suivantes :
― les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de moins de 10 salariés ;
― les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de 10 salariés et plus.
Pour la branche manutention ferroviaire et travaux connexes, les sommes visées aux 1° et 2° sont versées au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels par l'intermédiaire de OPCALIA.
1. Entreprises de moins de 10 salariés
Les sommes à verser au FPSPP au titre de la participation due par les entreprises de moins de 10 salariés sont imputées sur la section professionnalisation.
2. Entreprises de plus de 10 salariés
Les sommes à verser au FPSPP au titre de la participation due par les entreprises de plus de 10 salariés sont imputées sur la section professionnalisation. »
Le taux horaire de la prime de salissure et de décrassage est fixé, à compter de la date d'application du présent avenant (cf. art. 9 « Application ») puis au 1er septembre 2010, à :
― à la date d'application (+ 0,50 %) :
― 1re catégorie : 0,28 € ;
― 2e catégorie : 0,25 € ;
― 3e catégorie : 0,24 € ;
― au 1er septembre 2010 (+ 0,50 %) :
― 1re catégorie : 0,28 € ;
― 2e catégorie : 0,25 € ;
― 3e catégorie : 0,24 €.
Le taux horaire de la prime supplémentaire de salissure allouée aux nettoyeurs de dessous de locomotives, tracteurs et autorails est fixé, à compter de la date d'application du présent avenant (cf. art. 9 « Application ») puis au 1er septembre 2010, à :
― à la date d'application (+ 0,50 %) : 0,16 € ;
― au 1er septembre 2010 (+ 0,50 %) : 0,16 €.
La partie III « Dispositions financières » de l'accord du 17 mars 2006 relatif à la formation continue est complétée à effet au 1er janvier 2010, par un article 25 ter rédigé comme suit :
« Article 25 ter
Modalités de financement de l'abondement de l'OPCA
dans le cadre de la portabilité du DIF
Conformément à l'article L. 6323-18 du code du travail, les signataires décident d'imputer le financement de la portabilité du DIF dans les conditions suivantes :
― DIF prioritaire, c'est-à-dire DIF pris en charge par l'OPCA sur les fonds de la professionnalisation selon les règles définies par l'article 8 de l'accord du 17 mars 2006, ou de celles à venir : les sommes dues au titre de sa portabilité seront prises en charge sur la même section professionnalisation ;
― DIF non prioritaire : les sommes dues au titre de sa portabilité seront pris en charge sur la section plan de formation. »
Salaires garantis
« Ouvriers des entreprises travaillant pour le compte de la RATP »
(annexe II, art. 12)
Conformément aux articles 1er et 1.2 de l'avenant n° 93 du 17 novembre 2009, la grille de salaires « Ouvriers des entreprises travaillant pour le compte de la RATP » est, à la date d'application de l'avenant, la suivante :

(En euros.)

ANCIENNNETÉ
COEFFICIENT



&lt; 3 ans


3 ans et &lt; 6 ans


6 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 15 ans





Ouvrier spécialisé



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Ouvrier qualifié



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Ouvrier d'encadrement



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Manutention

ANCIENNETÉ
COEFFICIENT






1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Ouvrier spécialisé



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Ouvrier qualifié



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Ouvrier d'encadrement



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans
Salaires garantis « Employés de chantiers »
(annexe III, art. 12)
Conformément aux articles 1er et 1.3 de l'avenant n° 93 du 17 novembre 2009, la grille des salaires « Employés de chantiers » est, à la date d'application de l'avenant, la suivante :
(En euros.)

COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL BRUT
Le présent avenant complète la partie III « Dispositions financières » de l'accord du 17 mars 2006 par l'ajout de dispositions constituant les articles 25 bis, 25 ter et 25 quater dudit accord.
Les parties signataires réaffirment l'importance de la formation professionnelle continue dans ses objectifs définis au préambule de l'accord du 17 mars 2006 :
― qualification des salariés, fidélisation et facilitation de leur évolution professionnelle ;
― renforcement de l'attractivité du secteur ;
― facilitation de l'intégration des jeunes ;
― dynamisation de la politique de l'emploi par le développement de la capacité des salariés à être acteurs majeurs de leur évolution professionnelle ;
― facilitation de l'accès aux dispositifs de formation professionnelle continue.
Les parties signataires poursuivront en 2010 l'actualisation des dispositions de l'accord relatif à la formation professionnelle continue du 17 mars 2006 lorsque l'ensemble des textes législatifs et réglementaires seront publiés et auront fait l'objet des précisions nécessaires par les autorités administratives. Elles porteront notamment une attention particulière à la révision des publics et actions prioritaires de façon à tenir compte de l'expérience des 3 années passées, des nouveaux outils à mettre en place mais également des prélèvements supplémentaires de fonds destinés au financement du FPSPP. Ainsi, les parties signataires affirment leur attachement à la maîtrise des fonds de la formation par les partenaires sociaux au sein de la branche et des entreprises rechercheront les voies et moyens de conserver la gouvernance et la maîtrise de l'utilisation des ressources affectées à la formation.
Les parties signataires constatent qu'actuellement l'utilisation des fonds alloués à la professionnalisation n'est pas optimisée et que par ailleurs, par tradition, l'insertion professionnelle des jeunes dans le secteur est réalisée par le biais de l'apprentissage. Par ailleurs, elles rappellent qu'elles ont lancé une réflexion dans le cadre de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle sur la recherche de modalités adaptées aux salariés de la branche, des modalités de modalités de certification des compétences professionnelles innovantes. Dans ce cadre elles seront amenées à réfléchir à construire les méthodes et outils permettant aux salariés de se former via des « périodes » ou parcours de professionnalisation réalistes et adaptés aux conditions de gestion de l'emploi et de développement des compétences au sein des établissements et des entreprises du secteur.
Considérant l'évolution à venir en lien avec la volonté de développement de la formation et du renforcement de son impact sur la professionnalisation des salariés, les parties signataires conviennent de se réunir à partir de septembre 2010 pour réexaminer les dispositions faisant l'objet du présent accord.
Les signataires conviennent d'ouvrir une négociation pour l'actualisation de l'accord relatif à la formation professionnelle continue du 17 mars 2006 afin de prendre en compte l'ensemble des nouvelles dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles mentionnées au préambule du présent avenant. Elles ouvriront cette négociation dès que le nouveau corpus de règles aura été stabilisé et que la CPNE-FP de la branche aura été consultée et définit les orientations en matière de formation continue et de certification des compétences professionnelles.
La partie III « Dispositions financières » de l'accord du 17 mars 2006 relatif à la formation continue est complétée, à effet au 1er janvier 2010, par un article 25 quater rédigé comme suit :
« Article 25 quater
Modalités de financement de la participation d'un salarié à un jury
d'examen ou à un jury de validation des acquis de l'expérience
Conformément à l'article L. 2241-6 (3°) du code du travail, les signataires décident d'imputer le financement de la participation d'un salarié à un jury d'examen ou à un jury de validation des acquis de l'expérience sur la section professionnalisation dans la mesure où ces jurys sont institués pour la mise en oeuvre des actions de formation prioritaires telles que définies à l'article 1er de l'accord du 17 mars 2006, ou des dispositions à venir correspondantes. »
L'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 a rassemblé les dispositions de l'ANI du 5 décembre 2003 et de l'ANI du 7 janvier 2009 signés par l'ensemble des partenaires sociaux, afin « de rendre plus accessible la connaissance de l'ensemble du dispositif conventionnel de la formation professionnelle ». En annexe figurent les avenants du 20 juillet 2005 relatifs aux dispositifs de VAE, bilan de compétences et passeport formation.
Cet accord annule et remplace les textes interprofessionnels suivants :
― accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, à l'exception des 2e, 3e et 4e alinéas de son article 9. 10 qui demeurent en vigueur au titre de l'année 2009 en application de l'article 235 de l'ANI du 5 octobre 2009 ;
― accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels.
L'accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009 et le projet de loi relatif à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie adopté le 14 octobre 2009 ont prévu que, par négociation de branche, les partenaires sociaux préciseraient les modalités de financement de plusieurs dispositions :
― le financement des actions du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FSPP) (art.L. 6332-19 du code du travail) ;
― le financement de l'abondement (art.L. 6332-14 du code du travail) de l'OPCA dans le cadre de la portabilité du DIF ;
― les modalités de prise en charge par les OPCA des dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience (art.L. 2241-6 [3°] du code du travail).
Concernant le financement du FSPP, les textes prévoient qu'un pourcentage de la contribution sur les obligations légales formation professionnelle continue des employeurs sera affecté, par l'intermédiaire des organismes collecteurs paritaires agréés, au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) soit compris entre 5 et 13 %.
Par avenant du 5 octobre 2009 à l'ANI du 7 janvier 2009, les partenaires sociaux ont précisé que : « Les accords de branche et collectifs conclus entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires de l'accord constitutif d'un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) interprofessionnel déterminent pour chaque OPCA la répartition de cette contribution entre les participations des entreprises au titre de la professionnalisation et celles au titre du plan de formation. » C'est dans cet objectif que les organisations signataires de la convention collective nationale manutention ferroviaire et travaux connexes ont entendu prendre les dispositions qui suivent.
Les parties signataires rappellent les principales règles en matière d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, telles que prévues par la législation (code du travail), et notamment le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (art.L. 3221-2 du code du travail). Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier (art.L. 3221-3 du code du travail).
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (art.L. 3221-4 du code du travail).
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe (art.L. 3221-5 du code du travail).
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes (art.L. 3221-6 du code du travail).
Depuis le 25 mars 2006, le salarié de retour de congé de maternité ou d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (art.L. 1225-44 du code du travail).
Il est rappelé qu'en application du principe de non-discrimination « nul ne peut (...) prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation » (art.L. 1142-1-3° du code du travail).
La réalisation d'un état des lieux ou diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes a été établi sur la base d'une analyse pour chacune des catégories de personnel de la situation respective des femmes et des hommes établie sur la base des rapports mentionnés à l'article L. 2323-57, alinéa 2, du code du travail et portant sur :
― l'embauche ;
― la formation et la qualification ;
― la classification ;
― les conditions de travail et l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;
― les rémunérations effectives.
Des études complémentaires seront réalisées en matière de promotion professionnelle en lien avec la rénovation de la classification professionnelle en cours d'examen au sein de la branche.
Les partenaires sociaux ont pu constater que, sur l'ensemble des items pour lesquels les données par genre étaient disponibles, la comparaison des données hommes-femmes ne faisait pas apparaître de manière significative de différences liée au sexe, et ce y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité (pourcentage de femmes parmi les catégories ouvriers-employés : 28 %, agents de maîtrise : 22 %, cadres 20 %).
Pour ce qui concerne les rémunérations, les partenaires sociaux soulignent que les entreprises du secteur pratiquent pour les catégories ouvriers et employés et agents de maîtrise des augmentations collectives des salaires et accessoires de salaires résultant de barèmes ou grilles définis conventionnellement au niveau de la branche ou des entreprises et applicables uniformément. De ce fait, les écarts constatés sur les salaires médians sont peu nombreux et faibles (l'écart étant toutefois plus marqué pour la catégorie cadres). Les partenaires sociaux ont demandé qu'une attention particulière nécessitant, si besoin, la mise en oeuvre de critères d'analyse complémentaire soit effectuée lors de l'examen des données relatives aux salaires moyens pour l'année 2008 (disponible fin 2009).
Le titre V « Dispositions financières » de l'accord du 26 janvier 2005 relatif à la formation continue est complété, à effet au 1er janvier 2010, par un article 19 ter rédigé comme suit :
« Article 19 ter
Modalités de financement de l'abondement de l'OPCA
dans le cadre de la portabilité du DIF
Conformément à l'article L. 6323-18 du code du travail, les signataires décident d'imputer le financement de la portabilité du DIF dans les conditions suivantes :
― DIF prioritaire, c'est-à-dire pris en charge par l'OPCA sur les fonds de la professionnalisation selon les règles définies par l'article 6 de l'accord du 26 janvier 2005, ou de celles à venir : les sommes dues au titre de sa portabilité seront prises en charge sur la même section professionnalisation ;
― DIF non prioritaire : les sommes dues au titre de sa portabilité seront prises en charge sur la section plan de formation. »
Les signataires conviennent d'ouvrir une négociation pour l'actualisation de l'accord relatif à la formation professionnelle du 26 janvier 2005 afin de prendre en compte l'ensemble des nouvelles dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles mentionnées au préambule du présent avenant. Elles ouvriront cette négociation dès que le nouveau corpus de règles aura été stabilisé et que la CPE-FP de la branche aura été consultée et défini les orientations en matière de formation continue et de reconnaissance et / ou de certification des compétences professionnelles.
Le titre V « Dispositions financières » de l'accord du 26 janvier 2005 relatif à la formation continue est complété, à effet au 1er janvier 2010, par un article 19 quater rédigé comme suit :
« Article 19 quater
Modalités de financement de la participation d'un salarié
à un jury d'examen ou à un jury de validation des acquis de l'expérience
Conformément à l'article L. 2241-6-3° du code du travail, les signataires décident d'imputer le financement de la participation d'un salarié à un jury d'examen ou à un jury de validation des acquis de l'expérience sur la section professionnalisation dans la mesure où ces jurys sont institués pour la mise en oeuvre des actions de formation prioritaires telles que définies aux articles 6 et 7. 2 de l'accord du 26 janvier 2005, ou des dispositions à venir correspondantes. »