Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires conviennent de la création d'un observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences (OPMQC) à compétence nationale, au sein de la branche.
L'observatoire aura pour missions d'éclairer et d'accompagner la politique de la branche en matière de formation professionnelle, d'apporter des données objectives permettant :
– de mieux connaître les métiers existants et les compétences qu'ils requièrent ;
– de suivre et d'anticiper l'évolution des métiers afin de pouvoir analyser leur impact sur les emplois ainsi que sur l'évolution démographique de la branche ;
– à la lumière de ces deux premières fonctions, et en liaison avec la CPNE, afin d'aider cette dernière dans ses objectifs définis à l'annexe IV du présent accord, d'identifier les besoins en formation et de favoriser la mise en place de parcours de professionnalisation.
La CPNE est ainsi destinataire des travaux de l'observatoire.
La diffusion des travaux et études de l'OPMQC sera décidée au cas par cas par la commission paritaire nationale, sur proposition de la CPNE.
En cas de décision de diffusion, les travaux de l'observatoire seront transmis aux entreprises, qui en informeront leurs institutions représentatives du personnel.
Les salariés ayant été recrutés dans une entreprise de la branche autrement que par contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation, notamment ceux âgés de 26 ans et plus, bénéficient dès leur entrée dans la profession d'une formation de mise à niveau des connaissances requises pour assurer l'emploi pour lequel ils sont recrutés.
Dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience, ces salariés pourront voir sanctionner leur expérience professionnelle par un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, les amenant ainsi au même niveau de qualification que les salariés recrutés à l'issue d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation, tels que reconnus à l'annexe I du présent accord.
Les salariés recrutés en qualité de conducteur doivent en tout état de cause, s'ils ne sont pas recrutés par contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation dont le titre ou le diplôme vaut formation initiale minimum obligatoire, avoir respecté les dispositions du décret du 11 septembre 2007. L'obtention de cette qualification fait partie des priorités dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi, telles que définies dans l'article 1.5 du présent accord.
La CPNE des réseaux de transports publics urbains de voyageurs a pour vocation de contribuer à améliorer la situation de l'emploi dans la profession. Elle contribue également à définir la politique de formation de la branche par l'adéquation des besoins en formation de l'entreprise à ceux des salariés. Elle fait des propositions en ce sens à la commission paritaire nationale des transports publics urbains et, le cas échéant, dans les seuls cas prévus par la loi, délibère dans son champ de compétence.
Les titulaires de contrat de professionnalisation bénéficient d'une priorité d'embauche dans l'entreprise dans laquelle ils l'ont signé, à l'issue du contrat de professionnalisation à durée déterminée, sous réserve de l'obtention du diplôme ou du titre préparés et qu'ils aient satisfait aux conditions de recrutement définies aux articles 16 et 17 de la convention collective des réseaux de transports urbains de voyageurs.
Cependant, par dérogation à l'article 16 de la convention collective nationale des transports urbains et conformément à l'article L. 6222-16 du code du travail, les salariés recrutés à l'issue de leur contrat de professionnalisation n'effectuent pas de période d'essai lorsqu'ils sont recrutés dans l'emploi pour lequel ils ont été formés.
L'ancienneté est calculée à partir de la date du début du contrat de professionnalisation ou du contrat initial en cas de renouvellement.
Afin de pouvoir mettre en œuvre cette priorité d'embauche, les entreprises veilleront à recruter un nombre de personnes cohérent avec leurs prévisions de recrutement dans le cadre de leur gestion prévisionnelle des emplois.
Si, pour des raisons liées à l'évolution du contexte économique, des titulaires de contrat de professionnalisation n'ont pu être recrutés par l'entreprise, ces derniers bénéficient d'une priorité d'embauche dans les 18 mois qui suivent la fin de leur contrat de professionnalisation, sous réserve qu'ils aient satisfait aux conditions prévues au premier alinéa du présent article. Les entreprises informent le titulaire d'un contrat de professionnalisation qui n'a pu être recruté de cette possibilité.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel mentionné à l'article 9.1 fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Conformément à l'article L. 6315-1, II, du code du travail, cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus à l'article 9.1 du présent accord et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées au paragraphe précédent, son compte personnel est abondé dans les conditions définies par le code du travail.
Les entreprises d'au moins 50 salariés devront abonder le CPF à hauteur de 100 heures, ou de 130 heures pour les salariés à temps partiel, s'il apparaît, au cours de l'entretien professionnel qui a lieu tous les 6 ans conformément au II de l'article L. 6315-1 du code du travail, que le salarié n'a pas bénéficié :
– des entretiens professionnels prévus au I de l'article L. 6315-1 du code du travail ;
– et d'au moins deux des mesures suivantes :
– le suivi d'une action de formation ;
– l'acquisition d'une évolution salariale et professionnelle ;
– l'acquisition d'éléments de certification par la formation ou par une VAE.
Cet abondement s'ajoute au plafond de 150 heures.
Pour financer ces heures, l'entreprise devra verser à l'OPCA Transports et services une somme égale à 100 heures (ou 130 heures) multiplié par 30 €.
En cas de contrôle, lorsque l'entreprise n'aura pas opéré ce versement ou aura opéré un versement insuffisant, elle sera mise en demeure de procéder au versement de l'insuffisance constatée à l'OPCA Transports et services. A défaut, l'entreprise versera au Trésor public un montant équivalent à l'insuffisance constatée majoré de 100 %.
Les parties signataires demandent aux entreprises :
– après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, de donner l'information aux salariés sur le contenu du plan de formation ;
– de privilégier le rôle de l'encadrement pour relayer cette information, notamment dans le cadre des entretiens professionnels prévus à l'article 9 du présent accord.
Les parties signataires rappellent le rôle majeur des directions d'entreprise, de l'encadrement et des institutions représentatives du personnel en matière d'information des salariés sur la formation professionnelle.
La rémunération des titulaires de contrat de professionnalisation est fixée ainsi qu'il suit.
16 à 17 ans
18 à 25 ans
26 ans et plus
Cas général
(titulaire d'un diplôme ou titre de niveau inférieur ou égal au niveau IV)
Pendant les 12 premiers mois du contrat : 55 % du MC (1)
A partir du 13e mois du contrat : 65 % du MC (1)
Pendant les 12 premiers mois du contrat : 70 % du MC (1)
A partir du 13e mois du contrat : 80 % du MC (1)

Titulaire d'un bac professionnel ou diplôme ou titre de même niveau
Pendant les 12 premiers mois du contrat : 65 % du MC (1)
A partir du 13e mois du contrat : 70 % du MC (1)
Pendant les 12 premiers mois du contrat : 80 % du MC (1)
A partir du 13e mois du contrat : 85 % du MC (1)

(1) Ou du Smic s'il est plus favorable.
MC : minimum conventionnel national.
Le minimum conventionnel national s'entend du minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé.
Dès le mois suivant la notification officielle de l'obtention de la qualification faisant l'objet du contrat de professionnalisation, au sens de l'article 1er de la présente annexe, le salarié perçoit la rémunération correspondant au minimum conventionnel national de l'emploi occupé.
Ces dispositions peuvent être améliorées par accord d'entreprise, notamment au regard des classifications et des niveaux de rémunération dans l'entreprise.
La CPNE comprend :
– deux délégués par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– un nombre égal de représentants des employeurs et de délégués des organisations syndicales de salariés.
Le président et le vice-président de la CPNE sont désignés pour 2 ans alternativement parmi les membres du collège des salariés et les membres du collège des employeurs.
Lorsque le président est issu du collège des salariés, le vice-président est issu du collège des employeurs et inversement.
Le président et le vice-président sont proposés par le collège dont ils sont issus et désignés par la CPNE.
La CPNE pourra se doter de moyens propres et, notamment, constituer des groupes de travail, permanents ou provisoires, chargés d'étudier un sujet particulier déterminé par la CPNE.
Sous réserve d'en avertir préalablement la CPNE, chacune des délégations pourra demander l'assistance d'un expert, dans le cadre de l'assemblée plénière ou des groupes de travail, sur un sujet relevant de sa compétence.
Dans les conditions définies à l'article 12 de la convention collective des réseaux de transports urbains, chaque fois que des salariés des entreprises soumises à cette convention collective, qui n'ont pas le statut de chargé du dialogue social au sens de l'accord de branche du 3 décembre 2007 sur le dialogue social et la continuité du service public, sont appelés à participer en tant que représentants d'organisations syndicales représentatives à des réunions de la CPNE, des autorisations d'absence leur sont accordées pour y participer.
Ces absences sont prises en charge par l'association de gestion du fonds du dialogue social du transport urbain de voyageurs (AGEFODIA-TU), dans la limite de deux représentants pour chaque organisation syndicale représentative dans la branche, dans les conditions suivantes :
– la journée de réunion ;
– la durée nécessaire au transport ;
– les frais de transport et de repas au sens de l'article 12 de la CCNTU ;
– les frais d'hébergement, dans la mesure où la distance à parcourir et l'horaire de la réunion le justifient ;
– et, dans la limite de trois réunions de la CPNE par an, soit la journée de préparation précédant immédiatement la réunion, soit une journée de préparation hors remboursement des frais de transport.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe, sont consultés sur les conditions dans lesquelles se déroule, dans l'entreprise, la formation des titulaires de contrat de professionnalisation, et notamment sur :
– les effectifs concernés, par âge, par sexe, par niveau initial de formation et par titre ou diplôme préparés ;
– les conditions de mise en œuvre des contrats de professionnalisation, notamment les modalités d'accueil, d'affectation à des postes adaptés, d'encadrement et de suivi des intéressés, les emplois occupés pendant et à l'issue de leur contrat, et les conditions d'organisation des actions de formation et/ou de suivi ;
– les modalités de liaison entre l'entreprise et le centre de formation.
Il est en outre informé :
– des résultats obtenus en fin de contrat ainsi que de leurs conditions d'appréciation et de validation ;
– des perspectives d'emploi des jeunes ;
– de la désignation des tuteurs, des modalités d'accès au tutorat et des conditions de leur formation.
Comme prévu à l'article 22 de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, le titulaire du contrat de professionnalisation s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre avec assiduité la formation, tant interne qu'externe à l'entreprise, prévue au contrat. Il doit tenir son employeur régulièrement informé de l'évolution du contenu de la formation externe, selon les modalités prévues par l'entreprise. Il peut notamment saisir l'employeur dans le cadre de difficultés particulières ou spécifiques pouvant avoir lieu pendant cette formation.
Lorsque la qualification recherchée est sanctionnée par un diplôme ou un titre, le titulaire du contrat de professionnalisation est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou titre prévues par le contrat.
La CPNE se réunit en fonction des missions qui lui seront confiées au moins une fois par semestre, ou, exceptionnellement et sur présentation d'un ordre du jour, à la demande de l'une ou l'autre des organisations représentatives dans la branche.
La délégation patronale assure le secrétariat de la CPNE.
Hormis les réunions exceptionnelles, à l'issue de chaque réunion de la CPNE, l'ordre du jour et la date de la réunion suivante sont fixés d'un commun accord.
L'ordre du jour tel que prévu précédemment est adressé par le secrétariat aux membres de la CPNE au moins 15 jours avant la date de la réunion.
Un relevé de conclusions de la réunion de la CPNE sera établi par le secrétariat et validé par la CPNE lors de la réunion suivante. Il est adressé, avec l'ordre du jour, aux membres de la CPNE au moins 15 jours avant la date de la réunion suivante, sous réserve d'un délai minimum de 6 semaines entre deux réunions de la CPNE.
L'employeur désigne, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur chargé de l'accompagner.
Ainsi qu'il est mentionné à l'article 139 de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, le tutorat a pour objets :
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats de professionnalisation ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation.
L'employeur doit désigner le tuteur directement responsable de la formation de l'intéressé. Il ne peut lui confier la responsabilité de plus de trois personnes.
Après appel à candidatures, le tuteur est désigné, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Le nom du tuteur sera communiqué au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du per- sonnel.
Les parties signataires considèrent que l'implication des membres de l'encadrement est nécessaire à l'insertion professionnelle par la voie de l'alternance et leur demandent de tout mettre en œuvre pour favoriser l'accès de leurs collaborateurs au tutorat.
L'expérience de tuteur, dans la mesure où elle est confirmée et validée, constitue entre autres un des éléments pris en compte en vue d'une évolution professionnelle dans le cadre des dispositions conventionnelles applicables dans la branche et l'entreprise.
La formation des tuteurs est organisée conformément à l'article 6 du présent accord. Les dépenses exposées à cette fin sont prises en charge par l'OPCA Transports et services, selon les modalités prévues à l'annexe financière du présent accord.
Les salariés recrutés pour l'emploi de conducteur doivent détenir une qualification initiale de conducteur de transport de voyageurs définie par le décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007 et les textes pris en application.
Les autres salariés non formés à la qualification requise pour l'emploi au titre duquel ils sont recrutés suivent une formation à leur entrée dans une entreprise de la branche en respectant le référentiel métier requis, et ce quel qu'ait été leur mode de recrutement.
Sous réserve d'une redéfinition des objectifs et modalités de mise en œuvre du bilan de compétences par les partenaires sociaux aux niveaux national et interprofessionnel, les actions de bilan de compétences, visées aux articles L. 6313-1 et L. 6313-10 du code du travail et au titre Ier de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, ont pour objet de permettre au salarié de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Les parties signataires considèrent que la mise en œuvre des dispositifs précités doit permettre, à partir des compétences acquises du salarié, de ses capacités et souhaits d'évolution, de rechercher, en commun, des réponses appropriées dans les différents dispositifs de formation et de développement des compétences.
Un salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail dans le cadre d'une démarche individuelle.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail.
La prise en charge financière des actions de bilan de compétences est assurée selon les modalités précisées à l'annexe VI du présent accord.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal.
Conformément à l'article L. 6321-6 du code du travail, elles peuvent, sous réserve d'un accord formalisé entre le salarié et l'employeur, notamment lors de l'entretien professionnel, se dérouler en dehors de leur temps de travail, dans la limite, par année civile et par salarié, de 80 heures ou, pour les personnels de l'entreprise sous contrat de forfait horaire, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Les heures de formation réalisées, dans le cadre du plan de formation, en dehors du temps de travail, en application des articles L. 6321-10 et D. 6321-5 du code du travail, donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Elle n'est pas soumise aux cotisations légales et conventionnelles dues par l'employeur et le salarié au titre des rémunérations.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accident du travail et de maladies professionnelles.
Le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement, ni ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire lors de l'évolution professionnelle dans la mesure où le salarié dispose de la qualification requise.
L'accord donné par le salarié emporte son engagement à participer avec assiduité aux actions de formation considérées.
Conformément à l'article L. 6321-8 du code du travail, lorsque le salarié suit une action de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
La CPNE a une mission générale d'études, d'informations et de propositions. Dans ce cadre, elle a pour tâches :
– de permettre l'information réciproque des organisations représentatives dans la branche sur la situation de l'emploi ;
– d'étudier la situation de l'emploi et son évolution, notamment celle relative à la mixité des emplois, et à réfléchir au développement de l'attractivité des métiers, notamment de la conduite, auprès des femmes ;
– de recueillir et éventuellement de faire réaliser toutes études utiles permettant une meilleure connaissance de la situation de l'emploi et de son évolution, et de proposer, au niveau de la branche, des mesures visant à favoriser l'emploi ;
– d'examiner un rapport annuel sur la situation de l'emploi dans la profession ainsi que, dans ce cadre, d'examiner l'évolution professionnelle dans la branche ;
– d'examiner les incidences sur l'emploi de l'évolution des techniques et de l'environnement ;
– d'examiner annuellement le suivi du pacte de responsabilité dans la branche.
Pour ce faire, la délégation patronale communiquera aux organisations syndicales, 15 jours avant la réunion prévue à cet effet, les statistiques disponibles en matière d'emploi et des informations conjoncturelles sur la situation économique de la profession.
La CPNE est informée par l'entreprise des problèmes d'emploi pouvant conduire à des licenciements collectifs pour raisons économiques qui n'auront pas trouvé de solutions ainsi que des accords réalisés à leur propos.
La CPNE sera consultée préalablement à la conclusion de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications au niveau de la profession et informée sur les conclusions de ces études. Sous sa responsabilité, elle pourra confier à l'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences du transport urbain (OPMQC) la conclusion éventuelle et le suivi d'un tel dispositif au niveau de la branche.
Enfin, la CPNE est chargée d'examiner l'incidence, tant qualitative que quantitative, de l'introduction de nouvelles technologies sur l'emploi et d'en suivre l'évolution.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, à durée déterminée ou indéterminée.
En application de l'article L. 6325-11 du code du travail, l'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois. Elle peut être allongée jusqu'à 24 mois pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.
Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la durée minimale de l'action de professionnalisation peut être supérieure à 12 mois sans aller au-delà de 24 mois pour les qualifications professionnelles visées à l'annexe I du présent accord, et dans la mesure où les parcours de formation requis pour l'obtention du diplôme ou du titre homologué le nécessitent.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :
– le bénéficiaire ayant obtenu la qualification visée prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
– le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification visée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation.
Ainsi que le mentionne l'article 5 du présent accord, les parties signataires demandent à la CPNE d'examiner si nécessaire les durées des contrats de professionnalisation et d'apprentissage, pour un même niveau et une même nature de diplôme ou de titre préparés (niveaux V à I).
La présente annexe précise les modalités d'application des articles 4, 5 et 6 du présent accord.
Dans le même esprit que dans les accords de branche conclus depuis le 19 novembre 1996, à propos des contrats de qualification, les parties signataires expriment leur intention de faire du contrat de professionnalisation un moyen privilégié d'accès aux qualifications requises et à la profession des jeunes et des adultes demandeurs d'emploi.
Conformément à l'article L. 6222-35 du code du travail, l'apprenti a droit, pour la préparation directe des épreuves d'examen, à un congé de 5 jours ouvrables, pendant lequel il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le CFA dès lors que la convention portant création du centre en prévoit l'organisation.
En outre, si l'apprenti prépare l'examen dans un autre CFA, le droit au congé est également ouvert, sous réserve de présenter les justificatifs correspondants à l'employeur.
Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est accordé dans le mois qui précède les épreuves. Conformément à l'article L. 6222-35 du code du travail, il s'ajoute au congé légal et à la durée de formation en CFA fixée par le contrat.
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités et à ceux sans qualification professionnelle ;
– aux demandeurs d'emploi dès leur inscription à Pôle emploi, dès lors qu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail ;
– aux personnes mentionnées au premier tiret n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire ou n'étant pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Les entreprises s'engagent à favoriser le recrutement des demandeurs d'emploi sans qualification professionnelle.
Conformément à l'article L. 2323-41 du code du travail, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe, sont consultés et les délégués syndicaux informés sur les conditions dans lesquelles se déroule, dans l'entreprise, la formation des apprentis, et notamment sur :
– les objectifs de l'entreprise en matière d'apprentissage ;
– le nombre d'apprentis susceptibles d'être accueillis dans l'entreprise par niveau initial de formation, par diplôme, titre homologué ou titre d'ingénieur préparés ;
– les conditions de mise en œuvre des contrats d'apprentissage, notamment les modalités d'accueil, d'affectation à des postes adaptés, d'encadrement et de suivi des apprentis ;
– les modalités de liaison entre l'entreprise et le centre de formation d'apprentis ;
– l'affectation des sommes prélevées au titre de la taxe d'apprentissage ;
– les conditions de mise en œuvre des conventions d'aide au choix professionnel des élèves de classe préparatoire à l'apprentissage ;
– les conditions de formation des maîtres d'apprentissage.
Il est en outre informé sur :
– le nombre d'apprentis engagés par l'entreprise, par âge et par sexe, les diplômes, titres homologués ou titres d'ingénieur obtenus en tout ou partie par les apprentis et la manière dont ils l'ont été ;
– les perspectives d'emploi des apprentis.
L'apprenti s'oblige, en vue de la formation, à travailler pour son employeur pendant la durée du contrat et à suivre la formation dispensée en CFA et en entreprise.
Il s'engage à suivre avec assiduité la formation, tant interne qu'externe à l'entreprise, prévue au contrat. Il doit tenir son employeur régulièrement informé de l'évolution du contenu de la formation externe. Il peut notamment saisir son employeur dans le cadre de difficultés particulières ou spécifiques pouvant avoir lieu pendant cette formation.
L'apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d'apprentissage.
Conformément à l'article L. 6222-7 du code du travail, le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.
Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par une période d'apprentissage pendant laquelle l'apprenti est régi par les dispositions relatives au contrat d'apprentissage. A la fin de cette période, la relation contractuelle se poursuit dans le cadre du droit commun du contrat de travail, l'apprenti étant exempté de toute période d'essai.
La durée du contrat d'apprentissage à durée déterminée ou de la période d'apprentissage est égale à celle du cycle de formation qui fait l'objet du contrat. Elle peut varier en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés. En cas d'échec à l'examen, le contrat peut être prolongé avec l'accord de l'apprenti pour une durée à déterminer en fonction du niveau atteint et, en tout état de cause, dans la limite légale de 1 an.
En application de l'article L. 6222-13 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut, par accord entre le salarié et l'employeur, être suspendu pendant la durée du contrat d'apprentissage conclu avec le même employeur.
La durée de la suspension est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée.
Dans ce cas, le salarié conserve le bénéfice de son ancienneté.
Les apprentis bénéficient, à l'issue du contrat d'apprentissage, d'une priorité d'embauche dans l'entreprise dans laquelle ils ont signé leur contrat d'apprentissage sous réserve de l'obtention du diplôme ou titre préparé et qu'ils aient satisfait aux conditions de recrutement définies aux articles 16 et 17 de la convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.
Cependant, par dérogation à l'article 16 de la convention collective nationale des transports urbains, les apprentis recrutés à l'issue de leur contrat d'apprentissage, dans l'emploi pour lequel ils ont été formés ne sont pas soumis à une période d'essai.
L'ancienneté est calculée à partir de la date du début du contrat d'apprentissage ou du contrat initial en cas de prolongation.
Afin de pouvoir mettre en œuvre cette priorité d'embauche, les entreprises veilleront à recruter un nombre d'apprentis cohérent avec leurs prévisions de recrutement dans le cadre de leur gestion prévisionnelle des emplois.
Si, pour des raisons liées à l'évolution du contexte économique, des apprentis n'ont pu être recrutés par l'entreprise, ces derniers bénéficient d'une priorité d'embauche dans les 18 mois qui suivent la fin de leur contrat d'apprentissage, sous réserve qu'ils aient satisfait aux conditions prévues à l'alinéa 1 ci-dessus.
Les entreprises informent l'apprenti qui n'a pu être recruté de cette possibilité.
La rémunération des apprentis est fixée ainsi qu'il suit.
Ancienneté
dans le contrat

18 ans et plus

50 % du MC (1)
60 % du MC (1)

60 % du MC (1)
70 % du MC (1)

70 % du MC (1)
85 % du MC (1)
(1) Ou du Smic s'il est plus favorable.
MC : minimum conventionnel national.
Le minimum conventionnel national s'entend comme le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé.
Dès le mois suivant la notification officielle de l'obtention du diplôme faisant l'objet du contrat d'apprentissage, le salarié perçoit la rémunération correspondant au minimum conventionnel national de l'emploi occupé.
Ces dispositions peuvent être améliorées par accord d'entreprise, notamment au regard des classifications et des niveaux de rémunération dans l'entreprise.
Conformément à l'article L. 6325-13 du code du travail, les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat doivent être au minimum d'une durée égale à 15 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
L'accord du 1er juillet 2015 fait référence, en ce qui concerne uniquement ses dispositions relatives au préavis des ETAM, aux nouvelles classifications professionnelles résultant de l'accord national de branche du 19 décembre 2013. Ces classifications devaient entrer en vigueur le 1er janvier 2016, mais une possibilité de report de cette date, précisée par un autre avenant du 15 octobre 2015 à l'accord précité de 2013, a été donnée aux entreprises pour mettre en œuvre les nouvelles classifications.
Le présent avenant tire les conséquences de cette possibilité de report s'agissant des dispositions de l'accord du 1er juillet 2015 relatives au préavis des ETAM, étant entendu que la date d'entrée en vigueur des autres dispositions de l'accord du 1er juillet 2015, concernant notamment le montant des indemnités conventionnelles de licenciement, reste fixée au 1er janvier 2016.
Il est ajouté à la fin de cet article le membre de phrase suivant : « Toutefois, pour les entreprises n'ayant pu mettre en œuvre les nouvelles classifications au 1er janvier 2016, l'ensemble des dispositions précitées restera en vigueur temporairement pour une période qui n'excédera pas 4 mois, soit au plus tard jusqu'au 1er mai 2016 ».
Les congés de maternité, de paternité, d'adoption, parental d'éducation et d'accueil d'enfant ne doivent en aucun cas constituer un frein à la promotion professionnelle et à l'évolution de carrière.
A ce titre, la première année du congé parental d'éducation pour les agents privés (art. 32 de la convention collective nationale) sera prise en compte en totalité pour le calcul de la prime d'ancienneté (art. 14, paragraphe 3) pour tout agent qui débutera son congé parental d'éducation pendant la durée de validité du présent accord.
Pour rappel, depuis 2014, la première année du congé parental des agents publics est prise en compte en totalité pour le calcul de l'ancienneté, pour moitié en ce qui concerne les années suivantes.
Au départ et à l'issue des congés de maternité, d'adoption, parental d'éducation et d'accueil d'enfant, il est proposé à l'agent, de façon formalisée, de bénéficier d'un entretien individuel avec sa hiérarchie ou son gestionnaire de carrière.
L'entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre l'agent et l'établissement durant ce congé.
L'entretien de reprise a pour objet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation, d'accompagnement et/ou d'information adaptées à cette reprise, et ce afin d'organiser cette reprise d'activité dans les meilleures conditions et en prenant en compte les besoins des agents.
Cet entretien doit avoir lieu dans le mois suivant la date de retour. Il est formalisé et indique aux agents les actions décidées en commun et mises en œuvre afin de faciliter leur retour. Au cas où des besoins de formation seraient identifiés, l'agent concerné est prioritaire pour suivre ces actions.
Pour faciliter le retour, Pôle emploi assure :
– le retour de l'agent sur son poste de travail, au sein du même lieu d'affectation, dans le cas d'un congé de maternité ou d'adoption ;
– dans le cas d'un retour de congé parental, l'agent qui n'a pas exprimé de souhait de mobilité est réintégré dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente sur son lieu d'affectation d'origine ;
– en cas de modification substantielle de l'équilibre familial liée à la naissance ou à l'adoption et entraînant un déménagement, Pôle emploi s'attache à favoriser le changement de lieu de travail de l'agent après sa réintégration.
Pôle emploi applique « le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale » conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail. Ainsi est garanti un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail, des dispositions de la convention collective nationale et du statut des agents publics.
Les processus promotions et opérations de carrière garantissent l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'examen de leur situation.
Les modalités de promotion ou d'augmentation, au sens de l'article 19 de la convention collective nationale, sont objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes.
Cet engagement est rappelé dans la note de cadrage de la direction générale lors des campagnes annuelles de promotions. La direction générale vérifie chaque année que le nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes est proportionnel à leurs poids respectifs dans l'effectif.
S'agissant des agents de droit public, la notion de promotion (par changement de niveau d'emploi) est celle prévue dans le décret statutaire de 2003 aux articles 7 à 9 et 24. S'y ajoute la possibilité d'accorder un avancement accéléré ou l'accès à la carrière exceptionnelle conformément aux articles 22 et 23 de ce statut.
La cartographie comparée des femmes et des hommes par filière/métier permettra d'identifier les filières et/ou les métiers au sein desquels les femmes ou les hommes sont sous-représentés.
Un diagnostic national de situation est effectué sur la base du référentiel des métiers après rattachement de l'ensemble des agents aux emplois du référentiel et mis à disposition des commissions paritaires nationales de suivi et des commissions égalité professionnelle des établissements. Ce diagnostic est notamment axé sur l'évolution de la répartition femmes-hommes au sein de cinq emplois où un genre est surreprésenté.
Des actions de communication en interne et externe sont conduites a minima une fois par an par la direction générale pour favoriser la mixité dans les métiers à Pôle emploi. Elles donnent des informations relatives à l'évolution de la répartition femmes-hommes sur les métiers, sur les besoins à moyen terme liés à cette évolution, ainsi que sur les parcours de formation associés. Elles visent à valoriser auprès des femmes les métiers de Pôle emploi majoritairement occupés par des hommes (exemple : métier de l'informatique, de la logistique) et inversement auprès des hommes les métiers majoritairement occupés par les femmes (exemple : conseil à l'emploi, ressources humaines).
Pôle emploi s'engage à mettre en place des actions favorisant la mixité dans le cadre de la mobilité professionnelle (immersions, formations…) et à rendre plus visibles les parcours professionnels associés, en lien avec le diagnostic.
Un partenariat avec des écoles et associations est mis en place par la mission nationale diversité et handicap et les établissements afin de faire connaître les métiers de Pôle emploi et de favoriser la mixité des candidatures.
Des indicateurs de suivi permettront de mesurer concrètement la progression de l'équilibre entre les femmes et les hommes dans les filières et métiers dans lesquels de forts déséquilibres ont pu être constatés.
Objectif de progression du chapitre mixité :
Faire progresser la mixité en interne en fonction des résultats de l'état des lieux à venir.
Indicateurs liés au chapitre mixité (mise en œuvre conditionnée par le rattachement des agents aux emplois du référentiel des métiers) :
– répartition des effectifs CDI - CDD, par sexe et par filière/métier ;
– liste des cinq emplois où un genre est surreprésenté.
Dès disponibilité de l'outil statistique SIRH :
– nombre et répartition de candidatures internes de femmes et hommes par filière/métier ;
– nombre et répartition de candidatures internes de femmes et hommes reçues en entretien par filière/métier.
Dans l'attente de cet outil statistique, une analyse des candidatures est menée sur deux établissements de Pôle emploi.
Pôle emploi maintient son engagement à préserver la progression salariale des agents durant les périodes de congé de maternité ou d'adoption. Pour rappel, conformément à l'article 31, paragraphe 7, de la convention collective nationale, l'agent, lors de la reprise d'activité, bénéficie des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle, ce qui n'exclut pas l'examen classique de sa situation dans le cadre de promotions. Les agents de droit public, pendant et lors de leur retour de congé de maternité ou d'adoption, se voient attribuer au minimum la moyenne des primes variables liées à la manière de servir et, pour ceux qui y sont éligibles, la moyenne des primes de performance, versées aux agents de même niveau d'emploi, ce qui n'exclut pas l'examen classique de leur situation dans le cadre des opérations de carrière si elles sont proposables.
En cas de grossesse ou de situation d'adoption, il est remis un document d'informations sur les dispositions légales et conventionnelles en matière de maternité ou d'adoption, notamment les droits du conjoint, et sur les modalités d'application de ces dispositions à Pôle emploi. L'ensemble de ces informations est disponible dans l'espace dédié à l'égalité professionnelle sur l'intranet national.
Indicateurs liés au chapitre rémunération :
– rémunération annuelle brute moyenne (CDI, CDD) par sexe, filière/emploi/tranche d'âge/ancienneté et statut ;
– nombre de promotions par type de mesure/sexe/emploi/quotité de travail rapporté à la population femmes-hommes par statut.
Un réseau de correspondants diversité, animé par la mission nationale diversité et handicap, est mis en place au sein des services RH des établissements.
Ils assurent, dans leur établissement, le pilotage des actions relevant de la politique diversité et notamment les actions prévues dans le présent accord.
Ils animent, dans leur établissement, des actions autour de l'égalité professionnelle femmes-hommes, et ce notamment durant les évènements annuels de Pôle emploi dédiés à la promotion de la diversité.
Pôle emploi s'engage à garantir l'égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d'évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Pôle emploi s'assure entre autres de l'utilisation d'outils d'évaluation objectivés permettant le respect du principe de non-discrimination. Ce principe vaut pour toutes les catégories professionnelles et s'impose à tous les acteurs du recrutement (y compris externes dans les cas limités de recours à ce mode de recrutement des cadres). Une étude visant à la mise en place d'un portail de recrutement, permettant de tracer l'ensemble des candidatures, sera engagée dans le cadre de l'évolution du SIRH.
Pôle emploi, dans le respect des obligations légales, porte une attention particulière à la rédaction des offres d'emploi ainsi qu'à la possibilité de garantir la mixité des équipes de recrutement.
Un kit de rédaction des offres d'emploi est diffusé aux services recrutement dans un délai de 6 mois après signature de l'accord ; il est présenté lors de la première commission de suivi du présent accord.
Une attention particulière est portée à l'équilibre femmes et hommes dans le recrutement de cadres.
Une formation au recrutement, incluant les éléments sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d'embauche ainsi que sur les risques d'une discrimination directe ou indirecte dans la conduite d'entretien, est déployée auprès de l'ensemble des managers en situation de recrutement. Cette formation comprendra des éléments relatifs à la lutte contre les stéréotypes de genre.
Objectifs de progression du chapitre recrutements :
– développer les formations à destination des acteurs du recrutement : 100 % des managers amenés à recruter pour la première fois seront formés sur la durée de l'accord ;
– à compétences et qualifications équivalentes, 50 % des recrutements externes de cadres sont des femmes.
Indicateurs liés au chapitre recrutements :
– nombre d'acteurs du recrutement formés à la prévention de la discrimination ;
– nombre et répartition des embauches CDI, par sexe/filière/emploi/catégorie professionnelle/coefficient et/ou niveau ;
– répartition des embauches CDD, par sexe/filière/emploi/catégorie professionnelle/coefficient et/ou niveau ;
– répartition des embauches en contrats aidés, par sexe.
Dès disponibilité de l'outil statistique au sein du système d'information :
– nombre et répartition de candidatures en externe de femmes et d'hommes, par filière/métier ;
– nombre et répartition de candidatures en externe de femmes et d'hommes reçus en entretien, par filière/métier.
Dans l'attente de cet outil statistique, une analyse des candidatures est menée sur deux établissements de Pôle emploi. Cette étude sera présentée à la commission de suivi du présent accord.
L'évolution durable des comportements au quotidien implique des actions de formation à destination de l'ensemble des agents pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.
Afin de lutter contre les stéréotypes de genre, Pôle emploi s'engage à mettre en place les formations nécessaires et à en faire la promotion. Cette thématique est intégrée dans les orientations pluriannuelles de la formation.
Afin de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions, celles-ci doivent être planifiées avec suffisamment d'anticipation afin que chacun puisse s'organiser.
Les horaires de début et de fin de réunion sont mentionnés dans l'ordre du jour.
En tout état de cause, le positionnement des réunions sur les plages fixes reste la règle. Les réunions ne pourront s'étendre au-delà des horaires variables. La présence au briefing ne peut revêtir un caractère de présence obligatoire opposable aux agents si celui-ci se déroule sur les plages variables.
Objectif de progression du chapitre articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale :
Garantir le déroulement des entretiens à l'issue des congés de maternité, d'adoption, parental d'éducation et d'accueil d'enfant : 100 % d'entretiens de reprise acceptés formalisés.
Indicateurs liés au chapitre articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale :
– nombre d'entretiens de reprise par rapport au nombre de retours de congé de maternité, de paternité, d'adoption, parental d'éducation et d'accueil d'enfant ;
– nombre de bénéficiaires de CESU par sexe et CP pour les agents de droit privé et niveau d'emploi du statut de 2003 pour les agents de droit public.
Afin de concilier plus facilement vie professionnelle, familiale et personnelle, Pôle emploi participe au cofinancement de chèques CESU permettant de financer des heures de service à la personne. Un chéquier annuel de 110 € par agent est cofinancé à hauteur de 50 % par Pôle emploi. Il est attribué à la demande des intéressés.
La commission se réunit au moins une fois par an dans l'objectif d'examiner les actions, nationales et régionales, mises en œuvre au titre de l'accord. Au cours d'une de ces réunions, la direction de Pôle emploi présente les indicateurs de suivi du présent accord.
La commission est composée de trois membres par organisation syndicale signataire et/ou représentative ainsi que de membres de la direction générale.
Un plan de communication est mis en œuvre par la mission nationale diversité et handicap et l'ensemble des établissements pour porter le présent accord, dès sa signature, à la connaissance de l'ensemble des agents.
Par ailleurs, des actions de communication régulières sont conduites à la fois par la mission nationale diversité et handicap ainsi que par les correspondants diversité des établissements auprès des agents sur l'ensemble des dispositions du présent accord.
Un espace « égalité professionnelle » est créé sur l'intranet national dans les pages dédiées à la diversité. Il regroupe l'ensemble des informations sur cette thématique.
Une vigilance est portée sur l'ensemble des actions de communication de Pôle emploi, tant internes qu'externes, afin d'éviter de véhiculer les stéréotypes de genre (choix des textes, iconographie, photographies…).
Indicateurs liés au chapitre sensibilisation et communication sur les modalités de l'accord :
– nombre d'agents formés aux enjeux de la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes de genre ;
– bilan des actions régionales mises en œuvre dans le cadre de l'égalité professionnelle femmes-hommes.