Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 5 ter « Changement d'organisme assureur » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 9 « Changement d'organisme assureur ». Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 9
Changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme (s) assureur (s) décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision de l'accord, les prestations en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation.
Néanmoins, la dénonciation ou non-reconduction des organismes assureurs désignés ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité, d'invalidité ou de rente suite à décès en cours de service à la date d'effet de la résiliation.
Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront la poursuite des revalorisations sur la base, au minimum, des valeurs énoncées à l'article 6 du présent accord par négociation avec le nouvel organisme assureur et tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation.
Toutefois, les prestations de rente servies par l'OCIRP continueront à être revalorisées par cet organisme suivant les mêmes modalités que celles prévues avant le changement d'organisme assureur.
A la date de la dénonciation ou de non-reconduction des organismes assureurs désignés, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières et/ ou de rentes complémentaires à celles versées par la sécurité sociale se verront maintenir la couverture du risque décès (capital et rente éducation).
Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité telles que définies dans le présent accord. »
L'article 6 bis « Convention de gestion » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 11. Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 11
Convention de gestion
Une convention de gestion entre les partenaires sociaux et les organismes désignés, conclue dans un délai de 3 mois suivant la date d'arrêté d'extension du présent accord, précisera les modalités de mise en œuvre du régime de prévoyance. »
L'article 7 « Dépôt du présent accord » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 12 « Dépôt du présent accord ». Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 12
Dépôt du présent accord
Le texte du présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Paris dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail. »
L'article 6 « Répartition des cotisations » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 10 « Cotisations ». Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 10
Cotisations
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent accord sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié, sachant que la garantie incapacité de travail du personnel non cadre est intégralement à la charge du salarié.
La cotisation de 1,50 % sur la tranche A des salaires, afférente à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel cadre, est, conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge exclusive de l'employeur.
Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées au titre du présent accord, est fixé à :
(En pourcentage.)
Personnel non cadre
Personnel cadre




Garanties assurées par le GNP




Décès portabilité



Incapacité de travail




Incapacité portabilité




Invalidité




Invalidité portabilité




Garanties assurées par l'OCIRP
Rente éducation



Cotisation totale




A compter du 1er juillet 2011 et pendant une période de 5 ans maximum, les cotisations totales du régime de prévoyance seront appelées au taux de 0,77 % TA/ TB pour le personnel non cadre et 1,55 % TA et 1,08 % TB pour le personnel cadre afin de tenir compte de l'impact des dispositions des articles 18 et 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites sur le montant du surplus des provisions à constituer pour les arrêts de travail en cours d'indemnisation à compter de l'entrée en vigueur de ladite loi soit le 10 novembre 2010.
Ces taux de cotisation se répartissent comme suit :
(En pourcentage.)
Personnel non cadre
Personnel cadre




Garanties assurées par le GNP




Décès portabilité



Incapacité de travail




Incapacité portabilité




Invalidité




Invalidité portabilité




Garanties assurées par l'OCIRP
Rente éducation



Cotisation totale




Le dispositif de portabilité des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail est financé par les cotisations au régime pour les salariés en activité (part patronale et part salariale). »
L'article 5 « Mise en œuvre du régime » de l'accord du 10 décembre 1990, devient l'article 7 « Mise en œuvre du régime ». Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 7
Mise en œuvre du régime
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique sont tenues d'adhérer pour les garanties prévues au présent accord au groupement national de prévoyance (GNP) et à l'OCIRP, unions d'institutions de prévoyance agréées domiciliées respectivement au 33, avenue de la République, 75011 Paris et au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.
Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature de l'accord du 10 décembre 1990 pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties supérieures, appréciées risque par risque.
Un comité de gestion constitué par les signataires du présent accord est chargé d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Il se réunira au moins une fois par an. »
L'article 9 « Durée et date d'entrée en vigueur » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 14 « Durée et date d'entrée en vigueur ». Il est rédigé comme suit :
« Article 14
Durée et date d'entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à la date de publication au Journal officiel de la république de son arrêté d'extension. »
L'article 5 bis « Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 8 « Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation » rédigé comme suit :
« Article 8
Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 moins à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes assureurs sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime. »
Dunkerque, le 22 septembre 2010.
La CNTPA, 20, rue l'Hermite, BP 2081,59376 Dunkerque Cedex 01, à Monsieur l'inspecteur du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur l'inspecteur du travail,
Conformément aux dispositions légales, article L. 2261-3 et article D. 2231-2 du code du travail, nous avons l'honneur de vous notifier par la présente l'adhésion de notre organisation syndicale à la convention collective de la manutention portuaire de Fort-de-France du 4 juillet 2003.
Sous réserve de nos droits,
Je vous prie d'agréer, Monsieur l'inspecteur du travail, mes salutations distinguées.
Le coprésident.
Le secrétaire général.
L'article 10 « Dénonciation » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 15 « Dénonciation ». Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 15
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités et conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. »
L'article 1er de l'accord du 10 décembre 1990 est désormais rédigé comme suit :
« Article 1er
Objet. – Champ d'application
Le présent accord institue un régime de prévoyance à adhésion obligatoire au profit de l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique afin de lui assurer le service :
– de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire ou d'invalidité ;
– d'une garantie décès ;
– d'une rente éducation,
dans les conditions définies ci-après. »
L'article 2 de l'accord du 10 décembre 1990 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 2
Bénéficiaires du régime de prévoyance
Bénéficie des garanties instituées par le présent accord l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique, quelle que soit la nature de son contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée), et son ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise adhérente, soit : tous les salariés présents au travail, ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail, donne lieu à un maintien de salaire partiel ou total par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Bénéficient également des garanties du présent régime les salariés dont le contrat de travail est rompu (sauf si la rupture dudit contrat résulte d'une faute lourde) dans les conditions énumérées à l'article 5 du présent accord. »
L'article 4 de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 6. Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 6
Revalorisation
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité et invalidité sera annuellement revalorisé en fonction de l'indice d'évolution du point ARRCO aux mêmes dates d'effet.
La rente éducation servie par l'OCIRP est revalorisée selon une périodicité et l'indice fixés par son conseil d'administration. »
Dans le but de faciliter le retour du salarié dans son emploi ou un emploi similaire, les entreprises pourront mettre en place certaines mesures et notamment, sur demande du salarié, un entretien avec son supérieur hiérarchique en amont du départ en congé de maternité ou d'adoption puis, conformément à l'article L. 1225-27, à l'issue de celui-ci  (1).
Un entretien devra être systématiquement proposé au salarié en amont du congé parental d'éducation.
Ces entretiens auront pour but de déterminer, si besoin est :
– les modalités d'exécution de l'activité professionnelle avant le départ en congé de maternité ou d'adoption, ou congé parental d'éducation ;
– la date prévisible du retour et les conditions de reprises d'activité.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-57 du code du travail, le salarié reprenant son activité initiale à l'issue d'un congé parental d'éducation ayant également droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.
(Arrêté du 13 juillet 2011, art. 1er)
En application de l'article L. 2325-34 du code du travail, dans les entreprises employant au moins 200 salariés, le comité d'entreprise constitue une commission de l'égalité professionnelle. Cette commission est constituée par le comité central d'entreprise quand il en existe un. Il appartient aux entreprises relevant du champ d'application de déterminer si cette commission de l'égalité professionnelle peut également être instituée au niveau de ses établissements qui auraient plus de 200 salariés. La commission devra recevoir toutes les informations relatives à son champ de compétence pour pouvoir exercer sa mission. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise sur le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise (art. L. 2323-57 du code du travail).
La commission de l'égalité professionnelle s'informera des travaux de la commission de suivi instituée au niveau de la branche et suivra la mise en œuvre du présent accord au niveau de l'entreprise.
Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution, et cela quels que soient la nature et le niveau de l'emploi.
Dans le prolongement de l'accord de classification signé dans la branche le 16 décembre 2004, les employeurs devront veiller à ce que les intitulés des emplois ne conduisent à aucune discrimination sexuée. Les entreprises examineront également s'il existe des termes dans les définitions d'emploi qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. Elles apporteront les corrections nécessaires.
L'accès des femmes et des hommes aux postes à responsabilités doit avoir pour objectif une représentation équilibrée aux postes d'encadrement à expériences et compétences de valeur égale.
Les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés ni favorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés occupés à temps plein.
Lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.
Les mêmes possibilités de promotion liées à l'évolution des emplois seront proposées sans discrimination aux femmes et aux hommes en fonction des compétences.
Les congés de maternité, de paternité, d'adoption et congé parental d'éducation ne doivent pas ralentir l'évolution des salariés en terme de progression de carrière.
Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
La confédération nationale des artisans pâtissiers, chocolatiers, confiseurs, glaciers, traiteurs de France, 31, rue Marius-Aufan, 92309 Levallois-Perret Cedex, se charge des formalités.
Après examen de chaque accord soumis à validation, la commission paritaire rend, dans les 4 mois de la réception de la demande :
– soit une décision d'irrecevabilité de la demande dans l'hypothèse où l'accord n'entre pas dans son champ de compétence ou que les conditions de sa saisine énumérées à l'article 2 ci-dessus ne sont pas satisfaites ;
– soit une décision de validation ;
– soit une décision de rejet.
L'accord est validé s'il a obtenu la majorité des membres, présents ou dûment représentés, au sein de chaque collège.
En cas de désaccord, il est procédé à un deuxième vote selon les mêmes modalités. Si la majorité au sein de chaque collège n'est pas obtenue suite à ce deuxième vote, la commission rend une décision de rejet.
Quand la commission régulièrement convoquée n'a pas rendu de décision dans un délai de 4 mois à compter de la réception de la demande de validation sur la base d'un dossier complet, l'accord est réputé validé.
Les votes ont lieu à main levée.
Les décisions de la commission sont consignées dans un procès-verbal transmis à l'ensemble des membres de la commission ainsi qu'aux parties.
Afin d'entrer en vigueur et en application de l'article L. 2232-28 du code du travail, l'accord collectif validé par la commission doit être déposé, par l'employeur auprès de l'autorité administrative compétente, accompagné de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission ou de la lettre de saisine en cas d'absence de décision dans le délai de 4 mois.
Conformément à l'article 9.1 de la convention collective, au 1er juillet 2010, la valeur du point d'indice est devenue : 55,5635 €.
Récapitulatif de l'évolution de la valeur du point de la fonction publique depuis le 1er juillet 2005 :
(En euros.)

Valeur annuelle du point
1er juillet 2010

1er octobre 2009

1er juillet 2009

1er octobre 2008

1er mars 2008

1er février 2007

1er juillet 2006

1er novembre 2005

1er juillet 2005
Pour la vérification de l'application des garanties de rémunération effective, il sera tenu compte de tous les éléments bruts de salaire quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes sommes brutes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations, en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception de :
– prime d'ancienneté prévue par l'article 13 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
– majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 14 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
– primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
– les participations découlant de la législation sur l'intéressement et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.
En fin d'année, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant des garanties de rémunération effective fixées pour l'année considérée.
Au cas où cette vérification ferait apparaître qu'un salarié n'a pas entièrement bénéficié de la garantie de rémunération effective à laquelle il a droit au titre de cette année, l'employeur lui en versera le complément en vue d'ajuster son compte dans les meilleurs délais.
Liste des textes rendus caducs par la nouvelle législation et les textes conventionnels :
– avenant n° 1 du 21 septembre 1993 relatif à la modulation du temps de travail ;
– avenant n° 10 du 16 juin 1997 relatif aux heures complémentaires des salariés travaillant à temps partiel ;
– avenants nos 3, 5, 6, 8, 14, 15, 22, 24, 26, 29, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38 relatifs à la valeur du point de la fonction publique et à la grille indiciaire des salaires ;
– avenant n° 16 relatif à la nomenclature d'activités ;
– article 4.2.1 de la convention collective relatif au service national ;
– alinéa 2 de l'article 6.4 c de la convention collective relatif à l'adoption (redondance avec l'article 6.2, paragraphe 2).
Les garanties de rémunération effective (GRE), instituées par l'avenant du 4 décembre 1992 à ladite convention et applicables aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise des entreprises relevant de cette convention collective, sont revalorisées pour l'année 2011. Elles constituent la rémunération brute en dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte travaillant normalement, sous réserve des conditions spéciales concernant les mensuels âgés de moins de 18 ans
et les salariés d'une aptitude physique réduite
Les GRE sont déterminées suivant l'horaire légal en vigueur. Leurs montants seront donc adaptés au temps de travail effectif pratiqué par chaque salarié.
Montants retenus pour les garanties annuelles de rémunération effective à compter de l'année 2011
Horaire légal : 35 heures (151,67 heures par mois).
(En euros.)


Coefficient
GRE annuelle




















































(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qui prohibe toute discrimination en raison du handicap.
(Arrêté du 16 juin 2011, art. 1er)
3.1. Composition
La commission de validation est composée de deux collèges, chaque collège étant constitué selon les modalités suivantes :
– pour le collège salarié : deux représentants de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche,
– pour le collège employeur : d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.
3.2. Présidence
Les réunions de la commission sont présidées alternativement tous les 2 ans par un représentant salarié ou employeur.
3.3. Secrétariat
La commission est domiciliée au siège de la commission paritaire nationale à Paris, qui en assure le secrétariat.
Les missions du secrétariat consistent à :
– assurer la réception de tous les documents entrant dans son champ d'intervention et de compétence et la transmission de ces documents à l'ensemble des organisations faisant partie de cette commission ;
– convoquer les réunions dans les meilleurs délais ;
– établir les procès-verbaux de validation, de non-validation des accords transmis ou d'irrecevabilité ;
– notifier les décisions de la commission ;
– d'une manière générale, assurer le bon fonctionnement administratif dans le cadre du présent accord.
L'article 9.6 est modifié comme suit :
«Article 9.6
Prime d'ancienneté
« Pour bénéficier de la prime d'ancienneté, le salarié doit justifier de 3 ans d'ancienneté révolus.
L'ancienneté donne droit annuellement à un nombre déterminé de points (cf. tableau « Prime d'ancienneté »).
Le point de départ de l'ancienneté est la date d'entrée dans l'entreprise.
Le nombre de points évolue tous les 3 ans.
Exemples :
– un salarié ayant 4 ans d'ancienneté révolus a droit à 2 points annuels au titre de l'ancienneté ;
– un salarié ayant 10 ans d'ancienneté révolus a droit à 6 points annuels au titre de l'ancienneté.
La prime est payée mensuellement.
Elle doit apparaître sur le bulletin de salaire de façon distincte de la rémunération mensuelle de base (calculée selon l'article 9.1 de la convention collective).
Le montant mensuel de la prime d'ancienneté est égal au nombre de points acquis au titre de l'ancienneté multiplié par la valeur annuelle du point de la fonction publique divisé par 12.
La prime d'ancienneté ne peut pas être proratisée en fonction du nombre d'années ou du nombre de mois.
Le salarié à temps partiel bénéficie du même rythme d'acquisition d'années d'ancienneté qu'un salarié à temps plein ».
Les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté.
Le tableau « Prime d'ancienneté » est modifié comme suit :
à partir de

de points acquis
Soit nombre
de points annuels total
3 ans révolus


6 ans révolus


9 ans révolus


12 ans révolus


15 ans révolus


18 ans révolus


21 ans révolus


24 ans révolus


27 ans révolus


Précision relative à la prime d'ancienneté
Le salaire de base calculé selon l'ancienne grille ne peut pas être scindé en deux afin d'établir un salaire de base et une prime d'ancienneté avant de classer le salarié dans la nouvelle grille. L'ancienneté n'était pas prise en compte en tant que telle dans l'ancien système.
Tableau de correspondance
Le tableau de correspondance est proposé en tant qu'aide mais est également la base minimale de correspondance.
Grille des classifications
Les classifications et les minima indiqués dans la grille des classifications sont des classifications conventionnelles. Elles n'ont pas de lien avec celles des classifications Parodi et leurs coefficients associés utilisés par l'AGIRC.
Un salarié qui accepte un métier dont la qualification requise est inférieure à ses diplômes et/ou à son expérience se voit appliquer au minimum, pour le calcul de son salaire, le coefficient conventionnel correspondant au métier qu'il exerce et non celui qui correspond à ses diplômes et/ou son expérience.
Les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH), telles que définies par les articles 12 et 12.1 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective du 29 avril 2008, s'appliquent aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise tels que désignés à l'article 1er de l'avenant « Mensuels » précité, occupant les fonctions définies par l'accord national des classifications du 21 juillet 1975.
La valeur du point de référence qui permet de déterminer les RMH est fixée à 5,27 € pour une entreprise soumise à la durée légale de travail de 151,67 heures mensuelles.
Les montants des RMH sont adaptés proportionnellement à l'horaire de travail réellement effectué dans les entreprises.
Pour vérifier que le salarié ait bien bénéficié de la présente valeur du point, il sera notamment tenu compte des éventuelles compensations de la prime d'ancienneté, accordées dans le cadre d'une réduction d'horaire, même si ces compensations ont été intégrées au salaire de base.
La prime de vacances, telle que définie par l'article 20 de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne du 29 avril 2008, qui devra être versée au moment du départ en vacances ou lors de la paie des congés payés de l'année 2011, est fixée à 510 €.
Les entreprises ayant déjà versé une prime de vacances au titre de l'année 2011 avec un montant inférieur devront régulariser avant le 31 décembre 2011.
Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement interne ou externe.
Les partenaires sociaux de la branche affirment que les critères retenus pour le recrutement, à tous les niveaux hiérarchiques, doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l'expérience professionnelle) et les qualifications des candidats et non sur l'appartenance à l'un des deux sexes.
Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser, sans distinction, aux femmes et aux hommes quels que soient la nature du contrat de travail, les horaires de travail et le type d'emploi proposé.
La terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante à l'égard du sexe.
Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus se doit de tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidats. Un rééquilibrage des recrutements sera recherché dans toutes les familles professionnelles et pour tous les niveaux hiérarchiques.
L'employeur ne pourra pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai.
Les partenaires sociaux invitent les entreprises à mener des actions en vue d'améliorer l'accès des femmes et des hommes à des métiers où elles ou ils sont peu représenté(e)s.
Les parties du présent accord rappellent que l'interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse fait l'objet dans le code du travail de trois catégories de dispositions :
– les articles L. 1132-1 à L. 1132-3 qui fixent la liste limitative des discriminations interdites ;
– les articles L. 1142-1 à L. 1142-6 qui précisent les modalités d'application de l'interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
– les articles L. 3221-1 à L. 3221-10 du code du travail qui précisent les modalités d'application de l'interdiction des discriminations salariales fondées sur le sexe.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d'un même établissement pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale.
Au sein de cet établissement sont considérés, notamment, comme de valeur égale les métiers similaires ayant le même coefficient déterminé conformément à l'accord de classification en vigueur, dans la même famille professionnelle (maintenance, production, etc.) telle que définie notamment dans le répertoire des métiers validé par la CNPE du 7 juillet 2010.
L'accord de classification signé le 16 décembre 2004 définissant les différents niveaux de classification en fonction du contenu des emplois est conforme à ce principe et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.
L'égalité salariale entre les hommes et les femmes sera garantie pour des embauches à valeur égale telle que définie au paragraphe 2 du présent article.
La rémunération des salariés à temps partiel tient compte du temps de travail et ne doit pas entraîner de discrimination avec les salariés à temps plein.
Afin de supprimer les écarts éventuels qui pourraient exister dans l'évolution des rémunérations entres les femmes et les hommes en raison de la maternité ou de l'adoption, le code du travail précise que le ou la salariée de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Les entreprises feront le bilan des éventuels écarts de rémunération constatés à emploi de valeur égale et sans raisons objectives professionnelles pouvant les justifier et engageront des actions correctives afin de parvenir à l'égalité.
2.1. Sensibilisation
Les partenaires sociaux encouragent toutes les actions de formation et sensibilisation à l'égalité professionnelle s'adressant aux personnels chargés du recrutement et à l'ensemble de l'encadrement.
A cet effet, la CNPE devra élaborer un guide d'application qui proposera des modalités de mise en œuvre du respect de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. La CNPE fera ses propositions dans un délai de 6 mois à compter de la date de la signature du présent accord.
Le guide sera mis à disposition des entreprises et du comité d'entreprise quand il existe ou, à défaut, des délégués du personnel.
Les entreprises élimineront toute référence à des stéréotypes existants dans leurs actions de communication et de formation. Elles veilleront à ce que les aptitudes trop souvent reconnues aux femmes comme aux hommes ne soient le prétexte pour les recruter, les promouvoir ou les missionner toujours sur les mêmes activités. Une prise de conscience doit imprégner l'intégralité de la ligne hiérarchique des entreprises.
2.2. Communication
Le présent accord donnera lieu à des actions de communication au moment de sa signature (information des entreprises, communiqué de presse...). Les entreprises relevant du champ d'application informeront leurs institutions représentatives du personnel du présent accord.
Tout salarié, en congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale, bénéficiera d'une indemnisation égale à 100 % de son traitement pendant la durée légale du congé de paternité.
Cette indemnisation sera réduite du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, pour la seule quotité correspondante aux versements de l'employeur, par tout régime de prévoyance auquel ce dernier participe financièrement. Ces indemnités devront être déclarées par l'intéressé.
L'indemnisation, versée dans les mêmes conditions que les salaires, est calculée sur la base de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé normalement, à l'exception des sommes ayant le caractère de remboursement de frais.
Un rapport de branche permettant un examen de l'évolution économique et de l'évolution des salaires moyens par coefficient est remis chaque année et préalablement à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires de branche aux partenaires sociaux.
Les partenaires sociaux conviennent de compléter le rapport de branche avec les informations suivantes afin de pouvoir repérer et analyser les tendances d'écarts de situation constatés au niveau de la branche entre les femmes et les hommes :
Le rapport de branche comprend les éléments suivants :
– répartition par sexe des salariés cadres et non cadres ;
– répartition par sexe des salariés à temps plein et à temps partiel ;
– rémunération brute de base mensuelle moyenne par sexe et par coefficient ;
– salaires minima observés des cadres et non-cadres par sexe et par coefficient ;
– écart type observé des cadres et non-cadres par sexe et par coefficient.
Il sera enrichi des éléments suivants :
– rémunération brute de base mensuelle médiane par sexe et par coefficient ;
– salaires maxima observés des cadres et non-cadres par sexe et par coefficient ;
– taux de répartition hommes-femmes dans les filières de formation initiale ;
– statistiques sexuées sur les actions de formation professionnelle.
Ce rapport examiné chaque année par les partenaires sociaux de la branche doit leur permettre, distinctement et sans préjudice de la négociation annuelle sur les salaires, de repérer et analyser les écarts de situation constatés entre les femmes et les hommes, d'évaluer les mesures prises et si nécessaire de proposer des actions adaptées.
Il est précisé que ce rapport est complété de fait par le rapport présenté par l'OPCA de branche plasturgie devant la CNPE dans le domaine de la formation professionnelle.
Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective nationale de la plasturgie (anciennement transformation des matières plastiques) du 1er juillet 1960 modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977. Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises (quel que soit leur effectif) relevant du champ d'application.
Les accords d'entreprise et d'établissement relatifs à l'égalité professionnelle dans les entreprises ne peuvent comporter de clause dérogeant aux dispositions du présent accord sauf dispositions plus favorables aux salariés.
Il est créé au niveau de la branche une commission de suivi composée de deux représentants de chaque organisation syndicale de salarié représentative au niveau national et d'un nombre égal de représentants patronaux afin de mesurer l'efficacité des actions menées pour résorber les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes susceptibles d'exister.
La commission de suivi fera également un bilan des négociations d'entreprise sur le sujet.
La commission de suivi demandera et s'appuiera sur des travaux de l'observatoire national paritaire prospectif des métiers, des emplois et des qualifications de la plasturgie.
La commission de suivi se réunira une fois par an.
L'article 71 est modifié comme suit :
« Article 71
Congés pour événements familiaux
Tout salarié bénéficiera sur justificatif, et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :
– 4 jours pour le mariage d'un salarié ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
– 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;
– 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
– 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;
– 1 jour pour le décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-père ou d'une belle-mère du salarié.
De plus, après 1 an de présence :
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du conjoint ou d'un enfant célibataire vivant au foyer ;
– 1 jour supplémentaire en cas de décès du père ou de la mère ;
– 1 jour supplémentaire en cas de décès des petits-enfants, d'un enfant marié ou de son conjoint.
Il est précisé que ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, qu'ils n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle et qu'ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. »
Formalités de dépôt
Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément au code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension et d'élargissement.
Il entrera en vigueur le premier jour qui suit la publication de l'arrêté d'extension.
L'accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est placé en annexe X des clauses générales de la convention collective nationale de la plasturgie.
Il entrera en vigueur, sous réserve du droit d'opposition, le 1er mars 2011 et sera soumis à la procédure ministérielle d'extension.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l'accord qui pourraient être modifiées par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures.
L'article 5 de l'annexe I de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 est complété par les dispositions suivantes :
Titre du CQP
Classification conventionnelle
Prérogatives, limite d'exercice et durée de validité
Moniteur de squash
Le titulaire du CQP « Moniteur de squash » est classé au groupe 3
Encadrement en autonomie pédagogique des activités de squash, en séances collectives ou individuelles, auprès de tout public, de l'initiation jusqu'au premier niveau de compétition.
Au regard de la situation professionnelle visée par le CQP, le besoin d'intervention identifié et lié à l'activité d'encadrement correspond à un volume horaire de travail partiel de 360 heures par an.
Au-delà de ce volume horaire annuel, l'employeur doit permettre l'accès du professionnel titulaire du CQP à une autre certification du secteur inscrite à l'annexe II. 1 du code du sport (niveau IV ou supérieur) par le biais de la formation professionnelle continue, ou à défaut recruter une personne titulaire d'une certification du secteur inscrite à l'annexe II. 1 du code du sport.
L'article 5 de l'annexe I de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 est complété par les dispositions suivantes :
Titre du CQP
Classification conventionnelle
Prérogatives, limite d'exercice et durée de validité
Animateur de tennis de table
Le titulaire du CQP « Animateur tennis de table » est classé au groupe 3
Le titulaire du CQP « Animateur tennis de table » assure le face-à-face pédagogique en autonomie de séances collectives de tennis de table de l'initiation au premier niveau de compétition (départemental).
Au regard de la situation professionnelle visée par le CQP, le besoin d'intervention identifié et lié à l'activité d'encadrement correspond à un volume horaire de travail à temps partiel de 360 heures par an. Au-delà de ce volume horaire annuel, l'employeur doit permettre l'accès du professionnel titulaire du CQP à une autre certification du secteur inscrite à l'annexe II. 1 du code du sport (niveau IV ou supérieur) par le biais de la formation professionnelle continue, ou à défaut recruter une personne titulaire d'une certification du secteur inscrite à l'annexe II. 1 du code du sport.
L'annexe I à l'accord de prévoyance « Garanties frais de santé des salariés et ayants droit bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle » est modifiée comme suit :
« La cotisation frais de santé des salariés relevant du régime local Alsace-Moselle est égale à :
– 15,44 € par mois pour le salarié seul ;
– 30,88 € par mois pour le salarié et sa famille (conjoint et enfants à charge),
dont 7,76 € sont pris en charge par l'employeur, soit 50,26 % de la cotisation du salarié seul.
Ces dispositions prendront effet le premier jour du mois suivant la date de parution de l'arrêté d'élargissement au Journal officiel et au plus tôt le 1er juillet 2011,

A compter du 1er janvier 2012, la cotisation frais de santé des salariés relevant du régime local Alsace-Moselle est égale à :
– 16,57 € par mois pour le salarié seul ;
– 33,13 € par mois pour le salarié et sa famille (conjoint et enfants à charge),
dont 8,36 € sont pris en charge par l'employeur, soit 50,45 % de la cotisation du salarié seul.
Cette cotisation est révisable chaque année par accord paritaire.
La cotisation frais de santé pour les anciens salariés relevant du régime local Alsace-Moselle et visés par l'article 10.3 de l'accord “ Dispositions particulières concernant le maintien d'une garantie frais de santé ” est égale à :
– 23,16 € par mois pour le bénéficiaire seul ;
– 46,32 € par mois pour le bénéficiaire et sa famille.
Ces dispositions prendront effet le premier jour du mois suivant la date de parution de l'arrêté d'élargissement au Journal officiel et au plus tôt le 1er juillet 2011,

A compter du 1er janvier 2012, la cotisation frais de santé pour les anciens salariés relevant du régime local Alsace-Moselle et visés par l'article 10.3 de l'accord''Dispositions particulières concernant le maintien d'une garantie frais de santé''est égale à :
– 24,85 € par mois pour le bénéficiaire seul ;
– 49,70 € par mois pour le bénéficiaire et sa famille.
Cette cotisation est révisable chaque année par accord paritaire dans la limite prévue par la loi. »
L'article 17.1 « Taux de cotisation » est modifié comme suit :
« La cotisation normalement appelée pour les garanties décès, invalidité absolue et définitive et allocation obsèques est égale à 0,32 % du salaire brut, dont 0,16 % sont pris en charge par l'employeur.
Cependant, en raison des excédents constatés dans les comptes du régime de prévoyance de la branche professionnelle, les partenaires sociaux conviennent d'appliquer un taux d'appel de 75 % sur le taux de cotisation de ces garanties. Ainsi, la cotisation appelée auprès des entreprises pour les garanties décès, invalidité absolue et définitive et allocation obsèques est égale à 0,24 % du salaire brut dont 0,12 % financé par l'employeur.
Le taux d'appel appliqué pourra être modifié ou supprimé sur simple décision des partenaires sociaux matérialisée par un avenant.
Le total des cotisations des garanties rente éducation et rente handicap est égal à 0,16 % du salaire brut (soit 0,13 % pour la rente éducation et 0,03 % pour la rente handicap), dont 0,08 % sont pris en charge par l'employeur.
La cotisation frais de santé des salariés est égale à :
– 30,88 € par mois pour le salarié seul ;
– 61,76 € par mois pour le salarié et sa famille (conjoint et enfants à charge),
dont 15,51 € sont pris en charge par l'employeur, soit 50,23 % de la cotisation du salarié seul.
Ces dispositions prendront effet le premier jour du mois suivant la date de parution de l'arrêté d'élargissement au Journal officiel et au plus tôt le 1er juillet 2011,

A compter du 1er janvier 2012, la cotisation frais de santé des salariés est égale à :
– 33,13 € par mois pour le salarié seul ;
– 66,27 € par mois pour le salarié et sa famille (conjoint et enfants à charge),
dont 16,72 € sont pris en charge par l'employeur, soit 50,47 % de la cotisation du salarié seul.
Cette cotisation est révisable chaque année par accord paritaire.
La cotisation frais de santé pour les anciens salariés et bénéficiaires visés par l'article 10.3 “ Dispositions particulières concernant le maintien d'une garantie frais de santé ” est égale à :
– 46,32 € par mois pour le bénéficiaire seul ;
– 92,64 € par mois pour le bénéficiaire et sa famille.
Ces dispositions prendront effet le premier jour du mois suivant la date de parution de l'arrêté d'élargissement au Journal officiel et au plus tôt le 1er juillet 2011,

A compter du 1er janvier 2012, la cotisation frais de santé pour les anciens salariés et bénéficiaires visés par l'article 10.3 “ Dispositions particulières concernant le maintien d'une garantie frais de santé ” est égale à :
– 49,70 € par mois pour le bénéficiaire seul ;
– 99,40 € par mois pour le bénéficiaire et sa famille.
Cette cotisation est révisable chaque année par accord paritaire dans la limite prévue par la loi. »
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
Sous réserve, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension et d'élargissement conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Les dispositions du présent avenant prendront effet le premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'élargissement.
Considérant que le décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008, portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail, a modifié le mode de calcul de l'indemnité légale de licenciement qui est proportionnelle en fonction de l'ancienneté ;
Considérant que l'indemnité conventionnelle de licenciement telle que prévue à l'article 33 de la CCN V branches évolue par tranche de 3 ans ; qu'il convenait de simplifier les modalités de calcul de cette dernière, tout en tenant compte de l'évolution de l'indemnité légale.
Cet article abroge et remplace comme suit l'article 62 de la convention collective nationale ainsi que toute référence à la prime d'ancienneté :
« Une prime d'ancienneté est versée après 3 ans d'ancienneté.
La prime est calculée en appliquant au salaire de base mensuel minimum de la classification de l'intéressé(e) le taux correspondant à son ancienneté.
Ce taux correspond à 3 % après 3 ans d'ancienneté. Il est augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 %.
Les taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants :
(En pourcentage.)
Ancienneté

Ancienneté















10 ans et au-delà

Le montant de la prime d'ancienneté est fonction du temps de travail effectif de l'intéressé(e) et s'ajoute au salaire réel avec mention à part sur le bulletin de paie.
Cette prime ne se cumule pas avec tout autre avantage, prime ou indemnité de même nature. »
La période d'essai peut être résiliée :
Par l'employeur, avec un délai de prévenance de :
– 24 heures jusqu'à 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Par le salarié, avec un délai de prévenance de :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures au-delà de 8 jours de présence.
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales de salariés, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi et de la santé, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
Il sera applicable le lendemain de son dépôt dans les entreprises adhérentes aux organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent avenant, et le premier jour du mois civil suivant la date de publication de son arrêté d'extension dans les autres entreprises.
Considérant que l'article 28 de la CCN V branches prévoyait des durées de période d'essai, fixait les délais de prévenance en cas de renouvellement et de résiliation de la période d'essai ;
Considérant que la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a désormais fixé les règles concernant l'essai des contrats à durée indéterminée ; qu'il convenait d'harmoniser les dispositions initialement prévues par l'article 28 de la convention, avec les modalités légales.
« Indépendamment des conditions de préavis, tout salarié licencié ayant au moins 1 an de présence effective dans l'entreprise percevra une indemnité calculée comme suit :
– 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
– majoré de 2/15 de mois de salaire par année d'ancienneté, au-delà de 8 ans.
Cette indemnité n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
L'indemnité de licenciement ne dispense pas l'employeur du versement de la prime du 13e mois prévue à l'article 15.2 due au prorata du temps écoulé à la date de rupture du contrat. »
1. La durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée est fixée à :
– 2 mois pour le personnel ouvriers/ employés ;
– 3 mois pour les techniciens/ agents de maîtrise ;
– 4 mois pour les cadres et ingénieurs.
2. Cependant, lorsqu'il s'agit d'un salarié provenant d'autres organismes agricoles, la période d'essai pourra être réduite ou supprimée par accord des parties.
Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de la négociation annuelle de branche sur les salaires. Il revalorise le salaire de base mensuel minimum, d'une part, et modifie la base de calcul de la prime d'ancienneté, d'autre part.
Désormais, la nouvelle base qui sert de référence au calcul de la prime d'ancienneté est le salaire de base mensuel minimum.