5.1. Principe
Il s'agit de l'amorce d'une gestion pluriannuelle du temps de travail, à l'initiative des salariés, leur offrant la possibilité, dans le cadre d'une démarche volontaire, après avoir épargné du temps ou des éléments de rémunération transformés en temps, de prendre des congés supplémentaires de plus ou moins longue durée, avec maintien de leur salaire (congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé de fin de carrière, congé pour convenance personnelle). De plus, ce dispositif souligne également la volonté des parties de donner, pour l'encadrement et le personnel forfaité, un caractère effectif aux éventuelles réductions du temps de travail, dont ils seraient susceptibles de bénéficier. Les présentes dispositions sont introduites en application de l'article L. 227-1 du code du travail.
5.2. Mise en oeuvre
Les entreprises pourront instituer le CET, après consultation, le cas échéant, du comité d'entreprise ou d'établissement et information du personnel. Elles pourront également en compléter et améliorer les modalités, par accord d'entreprise ou d'établissement.
5.3. Bénéficiaires
Tout salarié, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'issue de sa période d'essai.
5.4. Alimentation du CET
Celui-ci peut être alimenté, soit directement en temps par l'épargne de jours et heures, soit par la conversion en temps d'éléments de rémunération, à la seule initiative de chaque salarié.
Le CET peut être crédité par :
- le report de congés payés, dans la limite de 10 jours ouvrés par an. A l'issue de la période prévue pour l'utilisation des congés payés, les jours de congés non utilisés seront reportés dans cette limite sur le CET, sauf opposition du salarié ;
- le report des congés supplémentaires ou de fractionnement ;
- l'affectation des repos compensateurs de remplacement au paiement majoré des heures supplémentaires et des conditions spécifiques de travail, définis aux articles 3 et 4 du présent accord ;
- l'affectation, pour l'encadrement et le personnel forfaité, des mesures de réduction du temps de travail ;
- la conversion du 13e mois, qui sera alors affecté en totalité au CET ;
- tous autres éléments de rémunération, définis par accord d'entreprise ou d'établissement, à l'exception des augmentations générales de salaire.
5.5. Comptabilisation des droits
La période de référence est, soit l'année civile, soit la période de référence pour les congés payés (1er juin - 31 mai), soit toute autre période définie par accord d'entreprise ou d'établissement.
Un compte individuel d'épargne-temps est tenu par l'employeur, indiquant de manière distincte :
- les droits disponibles au début de la période ;
- les droits acquis au cours de la période en distinguant les diverses sources d'alimentation ;
- les droits utilisés pendant la période ;
- le solde des droits disponibles, à la fin de la période.
La comptabilisation des droits est exprimée en jours ouvrés et en heures, soit par l'alimentation directe en temps, soit par la conversion en temps d'éléments de rémunération. L'établissement des soldes en fin de période pourra donner lieu à la pratique d'un arrondi en plus ou en moins au nombre de jours ouvrés le plus proche. La conversion du 13e mois s'établira, à défaut de modalités spécifiques définies par accord d'entreprise ou d'établissement, sur la base d'un minimum de 21,70 jours ouvrés. Les accords d'entreprises ou d'établissements, susceptibles d'alimenter le compte épargne-temps par d'autres éléments de rémunération, en préciseront les modalités de conversion en temps, sur des bases comparables.
5.6. Transfert des droits
En cas de mutation du salarié dans une entreprise d'un même groupe appliquant la même convention collective, les droits acquis au CET sont transférés.
5.7. Utilisation du CET
5.7.1. Disponibilité des droits.
Les droits constitués au cours d'une période de référence sont disponibles dès le premier jour de la période suivante. En cas de départ de l'entreprise, et quel qu'en soit le motif, l'ensemble des droits acquis devient immédiatement disponible.
5.7.2. Utilisation des droits disponibles.
Sauf cas exceptionnels limitativement définis ci-après, les droits disponibles doivent être utilisés en temps, sous forme de congés, sans limitation de durée maximale ou minimale.
L'autorisation d'utilisation du CET sera automatiquement accordée, sous la seule réserve du respect d'un délai de prévenance, liée à la durée du congé souhaité, sans que le salarié n'ait à justifier des motifs de sa demande.
L'employeur ne pourra refuser son autorisation qu'en cas de force majeure dûment justifiée.
Ce délai de prévenance minimum est de :
- 1 semaine pour l'utilisation de 1 à 2 jours ;
- 2 semaines pour l'utilisation de 3 à 5 jours ;
- 1 mois pour l'utilisation de 6 à 15 jours ;
- 3 mois pour l'utilisation de 15 à 30 jours ;
- 6 mois pour toute utilisation supérieure.
En cas de force majeure, ce délai de prévenance pourra être réduit, à la demande du salarié.
5.7.3. Situation du salarié pendant l'utilisation du CET.
Pendant la durée du congé, les bénéficiaires sont dispensés de toute exécution de leur prestation de travail. L'utilisation du CET est toutefois assimilée à une période de travail effectif, au regard de l'ensemble des droits du salarié, en particulier en ce qui concerne le maintien du versement mensuel du salaire sur la base du dernier salaire perçu, avant le départ en congé.
5.7.4. Paiement des droits.
Il est rappelé que le CET a vocation à être utilisé sous forme de temps. Toutefois, dans les circonstances exceptionnelles suivantes, le salarié aura la faculté de demander le paiement d'une indemnité correspondant à tout ou partie de ses droits disponibles :
- départ de l'entreprise ;
- mariage du salarié ou d'un enfant ;
- naissance ou adoption ;
- divorce ;
- invalidité du salarié ou du conjoint ;
- acquisition ou agrandissement d'une résidence principale ou secondaire.
Cette indemnité, qui a la caractéristique d'un salaire, est versée par référence au dernier salaire de base perçu, après déduction des cotisations sociales imputables au salarié.
5.8. Abondement
En cas d'utilisation du CET comme congé de fin de carrière, les droits du salarié seront majorés, à la charge de l'entreprise et exclusivement en temps :
- de 10 % pour les congés d'au moins 3 mois ;
- de 20 % pour les congés d'au moins 6 mois.
5.9. Remplacement
Pendant l'absence du salarié en congé de CET, l'entreprise organisera son remplacement suivant la nécessité.
Ce remplacement, au niveau de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, dans le poste ou dans un poste différent, sera toutefois obligatoire, pendant la durée du congé, pour les congés de CET supérieurs à 3 mois.
5.10. Reprise d'activité.
A l'issue du congé de CET, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération et d'une classification au moins équivalentes.
5.11. Information et garantie du salarié.
L'entreprise veillera à l'information générale de l'ensemble des salariés et de tout nouvel embauché, sur les conditions d'alimentation et d'utilisation du CET.
De plus, elle communiquera à chaque salarié, à l'issue de la période de référence, l'état de son compte individuel, faisant notamment apparaître le solde des jours disponibles.
Les droits acquis ans le cadre du CET sont couverts par l'assurance de garantie des salaires, dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail. L'employeur veillera en outre à effectuer dans ses comptes les provisions de charges correspondantes.
5.12. Bilan annuel.
Un bilan des principaux résultats du CET sera présenté annuellement au comité d'entreprise ou d'établissement.
NOTA : Arrêté du 21 mai 1997 art. 1 : Les deux premiers tirets du paragraphe 5.4 de l'article 5 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 227-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 21 mai 1997 art. 1 : Les deux premiers tirets du paragraphe 5.4 de l'article 5 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 227-1 du code du travail.