Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les entreprises qui demandent à certains salariés, sans que ceux-ci soient sur leur lieu de travail et sans qu'ils soient à la disposition immédiate de l'employeur, d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail, peuvent mettre en œuvre un régime d'astreinte. La simple mention d'astreinte dans le contrat de travail n'est pas suffisante pour s'imposer au salarié.
L'employeur peut mettre en place un régime d'astreintes par accord d'entreprise ou à défaut d'accord après consultation du comité social et économique et information de l'inspection du travail, en se conformant aux dispositions qui suivent. Il doit dans ce cadre prévoir :
– le mode d'organisation et les conditions horaires des astreintes ;
– la compensation, sous forme de rémunération ou de temps de repos ;
– la prise en compte des temps de déplacement ;
– les conditions liées à la sécurité du salarié concerné ;
– les moyens donnés pour exercer sa mission (tels que téléphone mobile, véhicule, ordinateur, etc.) ;
– les éventuels frais de transport et de restauration ;
– les modalités d'information des salariés concernés.
Les mesures nécessaires doivent être prises pour que le salarié ne se retrouve pas à intervenir seul sur les installations pour lesquelles cela est interdit par la réglementation.
Les parties conviennent qu'une attention particulière est portée à la sécurité du salarié dans l'hypothèse d'un déplacement de celui-ci à la suite d'une intervention de longue durée ;
La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins 1 jour franc à l'avance.
Pendant une durée de 1 an, l'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail, le document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accompli chaque mois par le salarié ainsi que la compensation correspondante.
Les entreprises doivent faire appel, pour la mise en place des astreintes, dans la mesure du possible, à des salariés volontaires.
Le salarié en astreinte doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Durant l'astreinte, il n'a pas l'obligation d'être à son domicile ou à proximité, mais doit être en mesure d'intervenir dans les mêmes délais ou selon des modalités arrêtées son employeur.
En tout état de cause, les astreintes ne peuvent se dérouler pendant les périodes de congés ou de formation.
La période d'astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif, en conséquence, elle est prise en compte dans la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire, à l'exception des périodes d'intervention éventuelles qui sont décomptées comme du temps de travail effectif.
À ce titre, les heures d'intervention peuvent, le cas échéant, donner lieu à récupération au titre du travail effectué de nuit, le jour de repos hebdomadaire ou un jour férié.
Les parties signataires de la présente convention collective expriment leur attachement à la détermination de salaires minima hiérarchiques spécifiques à chaque forme de presse.
Ce mode d'établissement est le plus objectif, le plus pertinent et le plus justifié en raison de l'histoire et des spécificités des activités inhérentes à la presse quotidienne régionale, à la presse quotidienne départementale et à la presse hebdomadaire régionale qui se reflètent dans les contraintes d'activité, mais aussi, dans la taille et la situation économique et financière des entreprises, les classifications et les salaires minima hiérarchiques.
Les grilles de salaires minima par forme de presse sont annexées à la présente convention.
Les organisations syndicales et professionnelles de la branche seront amenées dans leurs travaux paritaires, notamment lors des négociations annuelles obligatoires de branche, à adapter les salaires minima hiérarchiques spécifiques à chaque forme de presse pour tenir compte de l'évolution du salaire minimum de croissance et des conditions générales d'emploi.
Le salarié peut être soumis à une période d'essai, expressément mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement, dont la durée maximale est de 2 mois pour un ouvrier ou un employé, 3 mois pour un technicien ou un agent de maîtrise, 4 mois pour un cadre.
Sous réserve que le renouvellement soit expressément prévu par lettre d'engagement ou par le contrat de travail la période d'essai peut être renouvelée, par accord écrit des parties, une fois pour la durée maximale suivante :
– un mois pour les ouvriers ;
– un mois pour les employés ;
– un mois pour les techniciens ;
– un mois pour les agents de maîtrise ;
– dans la limite de 4 mois pour les cadres.
Pendant la période d'essai, y compris sa prolongation, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans indemnités en respectant un délai de prévenance. En cas de non-respect du délai de prévenance, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).
La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai, y compris la période de renouvellement prévue à l'article 5.3 de la présente convention collective, pour le salarié bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée qui a occupé le même poste au cours des 12 mois qui précèdent la conclusion de son nouveau contrat de travail.
Les salariés âgés de 16 à moins de 18 ans ne peuvent être occupés à un travail effectif plus de 8 heures par jour et de 35 heures par semaine, sous réserve des dérogations prévues par le code du travail. Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours consécutifs.
La durée du travail des intéressés ne peut être en aucun cas supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes salariés dans l'entreprise.
L'employeur est tenu de laisser aux jeunes salariés soumis à l'obligation de suivre des cours professionnels pendant la journée de travail, le temps et la liberté nécessaires au respect de cette obligation.
Dans le cadre de la négociation triennale de branche relative à la formation professionnelle prévue par l'article 6.4 de la présente convention collective, les parties s'accordent pour prévoir les dispositifs de formation professionnelle des jeunes s'appuyant notamment sur les dispositifs de l'apprentissage et du tutorat.
Article 2.1
Classifications et salaires minima
Barèmes des salaires minima des employés (art. 5 de l'accord national du 12 décembre 2002)
Application au 1er novembre 2017.
Taux : 0,4 %.
(En euros.)
Échelon de rémunération minimale













Article 2.2
Prime d'ancienneté
Les employés de la presse quotidienne régionale recevront, selon leur temps de présence dans l'entreprise, une prime d'ancienneté qui ne devra pas être inférieure à :
– 5 % après 5 ans de présence ;
– 10 % après 10 ans de présence ;
– 15 % après 15 ans de présence ;
– 20 % après 20 ans de présence.
Cette augmentation sera calculée sur le salaire minimum de leur catégorie et depuis leur entrée dans l'entreprise.
Article 2.3
Indemnisation maladie
Les absences justifiées par la maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, ne peuvent constituer une cause de rupture du contrat de travail.
Cependant, si la maladie devait occasionner une interruption de travail d'au moins deux années consécutives, la rupture du contrat de travail interviendrait de plein droit, sans préavis ni indemnité de part ni d'autre.
Après 6 mois de présence dans l'établissement, en cas de maladie ou d'accident du travail, constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les appointements seront payés à 100 % pendant les trois premiers mois et à 75 % du 4e au 6e mois.
Si plusieurs congés maladie sont accordés à l'employé pendant une période de 12 mois de date à date, la durée de plein traitement et de trois quarts de traitement ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.
Le règlement des sommes touchées au titre de la sécurité sociale et des sociétés de secours mutuel obligatoire sera effectué au compte des journaux.
Article 2.4
Indemnité de départ en retraite
Les employés quittant, volontairement ou non, l'entreprise à partir de 65 ans, ou à 60 ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou bénéficiant des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale, ou encore dans le cadre de l'accord interprofessionnel. Assedic permettant le départ volontaire à partir de 60 ans, touchent une indemnité de départ en retraite calculée selon l'ancienneté :
– un demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– un mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– un mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Sauf accord particulier, les dispositions légales et/ou conventionnelles relatives à la durée de préavis restent applicables.
Le salaire mensuel de départ est défini comme étant la moyenne des sommes perçues pendant les 12 derniers mois précédant le départ.
Les parties conviennent de se réunir dans les 3 ans suivant l'extension de la présente convention collective afin de dresser le bilan de son application.
À l'occasion de ce bilan, un examen sera réalisé sur la mise en œuvre des dispositions applicables aux entreprises de presse hebdomadaire régionale et en particulier des règles dérogatoires applicables aux heures supplémentaires et au temps partiel. Cet examen portera également sur l'opportunité de maintenir des annexes spécifiques par forme de presse et sur les éventuelles évolutions à mettre en œuvre.
Les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective sont incitées à accompagner le développement des mobilités durables et à mettre en œuvre une prise en charge de leurs frais pour les salariés.
Conformément aux dispositions issues de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019, les entreprises peuvent prendre en charge tout ou partie des frais engagés par leurs salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail :
– avec leur vélo personnel ;
– en tant que conducteur ou passager en covoiturage ;
– en transports publics de personnes à l'exception des frais d'abonnement relevant de la prise en charge légale de 50 % ;
– à l'aide des services de mobilité partagée.
Le montant, les modalités et les critères d'attribution de la prise en charge de ces frais sont déterminés par accord d'entreprise. À défaut d'accord, la prise en charge de ces frais est mise en œuvre par décision unilatérale de l'employeur, le cas échéant après consultation du comité social et économique.
Les parties signataires de la présente convention collective s'accordent pour ouvrir, dès l'entrée en vigueur de celle-ci, une négociation de branche pour construire une classification des qualifications unifiée à toutes les formes de presse quotidienne ou de presse hebdomadaire en régions. Conformément aux dispositions de l'article 5.6 de la présente convention collective, l'élaboration de classifications unifiées est sans incidence sur le maintien de grilles de salaires par formes de presse quotidienne ou de presse hebdomadaire.
En attendant, les classifications des anciennes conventions collectives continuent de s'appliquer.
Les grilles de classification par forme de presse, en vigueur à la date de signature de la présente convention collective, sont annexées à celle-ci.
La CPPNI a pour rôle de définir et de faire évoluer les emplois types correspondant au champ de la présente convention collective.
Dans le cadre du droit des salariés à la déconnexion tel qu'issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques dans les entreprises de la branche en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en-dehors de son temps de travail et des moments où il est prévu qu'il puisse être joint et de ne pas être contacté y compris sur ses outils de communication personnels pour un motif professionnel en-dehors de son temps de travail habituel. Les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail doivent ainsi être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
L'enjeu est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. À cet égard, les parties rappellent leur attachement au respect de la vie privée et au droit à la déconnexion. Les besoins de l'actualité et de sa diffusion ne peuvent restreindre durablement l'impératif du droit à la déconnexion.
L'entreprise définit les modalités d'exercice du droit à la déconnexion par accord ou dans le cadre d'une charte discutée avec les instances représentatives du personnel. Les responsables hiérarchiques sont sensibilisés sur la limitation nécessaire des messages adressés à leurs collaborateurs pendant les périodes de repos et de congés et sur une utilisation équilibrée des outils numériques respectueuse du droit à la déconnexion. Les salariés sont également sensibilisés à cette question.
Dès qu'il a connaissance du non-respect du droit à la déconnexion, l'employeur doit prendre les mesures propres à le faire cesser. En cas d'utilisation récurrente des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés, l'employeur reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation, le sensibiliser à un usage adapté des outils numériques et d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, un bilan de l'application du droit des salariés à la déconnexion peut être communiqué au comité social et économique dans le cadre de la présentation, au titre de la consultation sur la politique sociale par l'employeur du rapport annuel relatif à la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise ainsi que du programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.
Lorsque le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et remplit les conditions d'ouverture des droits à cette pension, la rupture, soit du fait de l'employeur, soit du fait du salarié, ne peut en aucun cas être considérée comme une rupture de contrat donnant droit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 9.2 de la présente convention collective. La mise à la retraite du salarié avant ses 70 ans n'est possible qu'avec son accord.
En cas de départ volontaire du salarié, l'indemnité n'est due que si l'intéressé a demandé la liquidation de sa retraite. En tout état de cause, dans une même entreprise, l'indemnité de départ à la retraite ne peut être versée qu'une seule fois à un même salarié.
L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, doit, sauf disposition spécifique applicable par forme de presse prévue en annexe de la présente convention collective, respecter le préavis prévu à l'article 9.1 de la présente convention.
À la demande de l'employeur, tout salarié est tenu de lui indiquer sa situation au regard des régimes de retraite. À défaut, il ne peut en cas de licenciement bénéficier des indemnités conventionnelles fixées à l'article 9.2 de la présente convention.
Eu égard à la disparité des catégories d'entreprises de presse relevant de la présente convention collective, il est convenu que les indemnités de départ à la retraite sont fixées par forme de presse.
Ce mode d'établissement est le plus objectif, le plus pertinent et le plus justifié en raison de l'histoire et des spécificités des activités inhérentes à la presse quotidienne régionale, à la presse quotidienne départementale et à la presse hebdomadaire régionale qui se reflètent dans les contraintes d'activité mais aussi dans la taille et la situation économique et financière des entreprises, les classifications et les salaires minima hiérarchiques.
Les règles régissant l'indemnité de départ à la retraite par forme de presse sont annexées à la présente convention collective. À défaut, elles sont définies conformément aux dispositions légales en vigueur.
Eu égard à la disparité des catégories d'entreprises de presse relevant de la présente convention collective, il est convenu que les règles applicables à l'indemnisation maladie sont fixées par forme de presse.
Ce mode d'établissement est le plus objectif, le plus pertinent et le plus justifié en raison de l'histoire et des spécificités des activités inhérentes à la presse quotidienne régionale, à la presse quotidienne départementale et à la presse hebdomadaire régionale qui se reflètent dans les contraintes d'activité mais aussi dans la taille et la situation économique et financière des entreprises, les classifications et les salaires minima hiérarchiques.
Les règles régissant l'indemnisation maladie par forme de presse sont annexées à la présente convention. À défaut, elles sont définies conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les parties signataires de la présente convention collective s'accordent pour ouvrir, dans les 18 mois qui suivent l'entrée en vigueur de la présente convention, une négociation de branche visant à permettre aux entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ou qui souhaitent être dispensés de conclure un accord d'épargne salariale, la mise en place d'un régime de participation et/ou d'intéressement selon les conditions négociées au niveau de la branche.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties signataires de la présente convention collective rappellent l'obligation de l'employeur de faire bénéficier tous ses salariés d'un régime de remboursement complémentaire des frais de santé.
En application de la présente convention, la cotisation de base au régime frais de santé est prise en charge par l'employeur à minima à hauteur de 60 %. Cette disposition ne s'applique pas aux entreprises de moins de 70 salariés qui sont soumises aux règles légales en vigueur.
L'indemnité de licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour motif économique est, sous réserve d'accord plus favorable en entreprise et sauf en cas de faute grave, fixée à 1 demi-mois par année d'ancienneté.
En cas d'année incomplète après la première, l'indemnité est ajustée pro rata temporis.
L'indemnité de licenciement ainsi calculée est plafonnée selon les règles suivantes :
– un plafond de 8 mois de salaire à compter de 16 ans d'ancienneté acquise ;
– un plafond de 10 mois de salaire à compter de 20 ans d'ancienneté acquise ;
– un plafond de 11 mois de salaire à compter de 25 ans d'ancienneté acquise ;
– un plafond de 13 mois de salaire à compter de 30 ans d'ancienneté acquise ;
– un plafond de 15 mois de salaire à compter de 35 ans d'ancienneté acquise ;
– un plafond de 17 mois de salaire à compter de 40 ans d'ancienneté acquise.
Tout salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit, lors de son licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, à un préavis de 1 mois ou, à compter de 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, de 2 mois s'il est ouvrier ou employé et 3 mois s'il est technicien, agent de maîtrise ou cadre.
La durée du préavis prévue au précédent alinéa s'applique également en cas de démission.
En cas d'inobservation du préavis par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité est au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du préavis, fixée par le contrat ainsi rompu, ou à la période du préavis restant à courir.
En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, pendant la période de préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi a été trouvé, les salariés en préavis sont autorisés à s'absenter chaque jour ouvrable pendant 2 heures pour leur permettre de retrouver du travail. En cas de travail à temps partiel, ces heures de recherche d'emploi rémunérées sont proratisées. Ces absences, qui ne donnent pas lieu à réduction de salaires, seront fixées d'un commun accord.
8.2.1. Maternité
Lorsque qu'une salariée fait valoir son état de grossesse, l'employeur met en œuvre les dispositions protectrices prévues par le cadre légal et notamment celles relatives au maintien dans l'emploi s'agissant de l'aménagement de poste, du possible recours au télétravail ou toute autre mesure permettant d'atteindre l'objectif de protection de la mère et de l'enfant.
La durée du congé de maternité ou d'adoption est augmentée de 2 semaines par rapport à la durée légale.
Les salariées perçoivent pendant l'arrêt légal et conventionnel de maternité ou d'adoption survenant après 6 mois de présence dans l'entreprise, une rémunération nette égale à la différence entre l'indemnité journalière de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance et le salaire net habituel.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il n'est procédé à aucun licenciement de la salariée en état de grossesse constaté par certificat médical et pendant les 10 semaines qui suivent l'expiration du congé de maternité, sauf faute grave de la salariée ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité. En tout état de cause, aucun licenciement ne peut être notifié ni prendre effet pendant le congé de maternité.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, à l'issue du congé maternité et de la reprise du travail, les salariées allaitant leurs enfants peuvent pendant une durée d'un an demander à disposer à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé maternité a droit à un entretien professionnel permettant d'envisager ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Les entreprises seront proactives dans l'accompagnement des salariées à leur retour de congé maternité.
8.2.2. Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
À défaut d'accord d'entreprise plus favorable, le salarié disposant d'au moins 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit pendant la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant applicable en vertu des dispositions légales en vigueur, une rémunération nette égale à la différence entre l'indemnité journalière de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance et le salaire net habituel.
L'activité d'éditeur de presse est de nature à imposer le recours au travail de nuit en raison des impératifs liés à l'actualité et aux contraintes de bouclage et d'impression. Sous réserve des dispositions légales, les conditions de mise en œuvre du travail de nuit sont définies par l'entreprise.
À défaut d'accord d'entreprise ou d'usage, constituent un travail de nuit les heures de travail effectuées :
– entre 21 heures et 7 heures du matin ;
– ou entre 20 heures et 7 heures du matin pour les salariés finissant leur travail après minuit.
Sauf usage préexistant différent dans l'entreprise, notamment lorsque les majorations d'heures de nuit sont intégrées aux salaires de jour, les heures de nuit sont majorées de 15 % ou donnent lieu à un repos compensateur équivalent.
Toute organisation syndicale représentative des salariés, toute organisation syndicale d'employeurs, ou tout employeur, de la branche, qui n'est pas partie à la présente convention collective, peut y adhérer postérieurement à sa signature dans les conditions définies par la loi. Les organisations syndicales de salariés ainsi que les organisations d'employeurs qui adhérent à la présente convention ont les mêmes droits et obligations que les signataires. L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord par lettre recommandée et fait l'objet des formalités de dépôt à la diligence de son ou de ses auteurs.
Si l'adhésion a pour objet de rendre la présente convention applicable à un autre secteur professionnel non compris dans son champ d'application, cette adhésion est subordonnée à un accord entre les signataires de la présente convention et les parties en cause ayant sollicité l'adhésion, lesquelles doivent se prononcer dans un délai maximum de 6 mois.
Afin de promouvoir l'égalité de traitement entre les salariés, les parties rappellent la nécessité pour les entreprises de se conformer aux obligations légales qui sont à leur charge en la matière ainsi qu'aux interdictions de discrimination édictées et à prévenir tout agissement fondé sur un motif discriminatoire interdit par la loi.
Conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une discrimination directe ou indirecte à l'embauche ou à son évolution professionnelle en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Les entreprises sont incitées à promouvoir l'égalité de traitement en sensibilisant notamment leurs managers via les services des ressources humaines.
Considérant, l'interdiction des discriminations fondées sur l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, les parties rappellent, entre autres, que la prise en compte des salariés en situation de handicap participe à l'objectif d'égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations au travail.
Les parties reconnaissent que la négociation obligatoire de branche sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés constitue un outil essentiel dans la mise en œuvre du droit au travail des personnes handicapées. À cette fin, elles conviennent d'organiser tous les 3 ans une négociation de branche sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ainsi que les cas particuliers des salariés déclarés inaptes à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. La première négociation de branche sur le travail en situation de handicap sera engagée dans les 18 mois suivants la signature de la convention collective.
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, les entreprises s'engagent à se conformer aux obligations légales et réglementaires qui sont à leur charge en la matière.
Tout employeur occupant au moins 20 salariés à une obligation d'emploi des travailleurs handicapés dans les conditions de l'article L. 5212-1 du code du travail et suivants.
Les entreprises doivent prendre, dans le cadre de leurs besoins de recrutement, les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap d'accéder à un emploi.
Les entreprises doivent faire en sorte que les lieux de travail soient accessibles aux personnes handicapées et étudier, en tant que besoin, les aménagements à apporter y compris sur le poste de travail. Elles prêtent une attention particulière aux actions à mettre en œuvre pour faciliter la vie des salariés en situation de handicap, notamment au regard de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les entreprises doivent veiller à éviter toute discrimination fondée sur le handicap en sensibilisant notamment leurs managers via les services des ressources humaines.
Tout travailleur handicapé peut bénéficier d'une réadaptation, d'une rééducation ou d'une formation professionnelle conformément à l'article L. 5213-3 du code du travail.
Si un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur doit rechercher un emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.
S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.
Cette procédure doit être suivie en cas d'accident du travail, ou de maladie que celle-ci soit professionnelle ou non-professionnelle.
En cas d'impossibilité de reclassement dans l'entreprise ou dans le groupe tel que défini par le code du travail ou de refus par le salarié de l'emploi proposé, le licenciement peut être prononcé. Lorsque l'inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le salarié perçoit alors l'indemnité de licenciement conventionnelle ou le double de l'indemnité prévu par l'article R. 1234-2 du code du travail si elle est plus favorable. Une indemnité compensatrice de préavis est également versée au salarié licencié. À l'inverse, si la maladie ou l'accident ne sont pas d'origine professionnelle, le salarié perçoit alors l'indemnité de licenciement prévu à l'article 9.2 de la présente convention et l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due.
En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
Lorsque l'inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'entreprise s'emploiera, dans la mesure du possible et avec l'accord du salarié concerné, à initier les démarches nécessaires à la reconnaissance d'un potentiel handicap qui permettrait de répondre, d'une part, à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés dans les conditions de l'article L. 5212-1 du code du travail et suivants, et en évitant, d'autre part, son licenciement.
Le médecin du travail peut, dans une mention expresse sur l'avis d'inaptitude indiquer que « tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi ». Dans cette hypothèse, l'employeur peut licencier le salarié sans avoir à rechercher un poste de reclassement.
En cas de travail un jour férié et à défaut d'accord d'entreprise, il est accordé aux cadres et aux employés soit un jour de repos compensateur à prendre au plus tard dans la semaine qui suit, soit un supplément de traitement égal au 1/26 des appointements mensuels. Ce complément est fixé à 1/22 des appointements mensuels lorsque la durée habituelle du travail est répartie sur 5 jours de la semaine.
En cas de parution du journal un jour férié et à défaut d'accord d'entreprise ou d'usage plus favorable existant dans l'entreprise, les salariés bénéficient du repos ou du complément salarial prévus au premier alinéa lorsqu'ils ont travaillé pour la fabrication du journal portant la date du jour férié.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les congés s'acquièrent à raison de 2,5 jours ouvrables (2,0833 jours ouvrés) par mois de travail, dans la limite de 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés).
La période de référence pour l'acquisition des congés annuels est définie par accord d'entreprise ou, à défaut d'accord, par les dispositions légales en vigueur soit au jour de la conclusion de la présente convention collective du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
La période de prise des congés, l'ordre des départs pendant cette période et les délais que doit respecter l'employeur s'il entend modifier l'ordre et les dates de départs sont définis par accord d'entreprise ou, à défaut d'accord, par les dispositions légales en vigueur.
À défaut d'accord d'entreprise et conformément aux dispositions légales en vigueur, l'ordre des départs en congé est fixé par l'employeur et est communiqué par tout moyen aux salariés un mois au moins avant la date de départ en congé.
La détermination des dates de congés accordées doit prendre en compte le droit pour les conjoints travaillant dans la même entreprise de prendre leurs congés simultanément. Elle doit également prendre en considération dans la mesure du possible les situations de famille, l'éventuelle activité chez un ou plusieurs autres employeurs, l'ancienneté du salarié et viser à satisfaire le plus grand nombre de salariés sans discrimination.
Aucune modification des dates de congé ne peut être imposée par l'employeur dans le délai d'un mois avant la date de départ en congé du salarié, sauf accord exprès de ce dernier.
Le fractionnement des congés est possible dans le respect des dispositions du code du travail. Sauf accord d'entreprise contraire, il ne donne lieu à des jours de congés supplémentaires que si l'employeur en est à l'initiative.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, l'employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties signataires conviennent d'ouvrir une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au quatrième trimestre 2021.
L'accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er juillet 2021.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile.
L'accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.
L'accord pourra être révisé ou dénoncé à condition d'observer les règles définies aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Le présent accord a pour objet de revaloriser dans l'industrie textile le barème de rémunérations minima garanties, pour l'ensemble des catégories professionnelles sur la base des classifications en vigueur dans l'industrie textile (CCN n° 0018).
Le barème est présenté en termes de minima mensuels. Les montants mensuels des rémunérations minima garanties résultant du présent accord sont calculés sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
Le présent accord est applicable à toutes les entreprises textiles, sans stipulation spécifique concernant les entreprises de moins de 50 salariés, afin de préserver l'unité des salaires minima dans la branche.
Article 2.1
Classifications et salaires minima
Valeur du point : + 0,90 % soit 12,89 €.
(En euros.)

Coefficient
Salaire brut
Niveau I. Cadre opérationnel
Cadre opérationnel IA


Cadre opérationnel IB


Niveau II. Cadre de direction


Niveau III. Cadre dirigeant


Article 2.2
Prime d'ancienneté
Les cadres de la presse hebdomadaire régionale bénéficient d'une prime selon leur temps de présence dans l'entreprise qui n'est pas inférieure à :
– 5 % pour 5 années de présence dans l'entreprise ;
– 10 % pour 10 années de présence dans l'entreprise ;
– 12 % pour 12 années et plus de présence dans l'entreprise.
Cette prime est calculée sur le salaire de base de l'intéressé.
Article 2.3
Indemnisation maladie
Après 1 an de présence dans l'entreprise, cette dernière verse, dès le premier jour d'absence, en cas d'accident du travail et à partir du 4e jour d'absence en cas de maladie, une indemnité complémentaire calculée de telle sorte que l'employé ait son salaire maintenu à 100 % pendant 3 mois et 75 % pendant les 3 mois suivants.
Les paiements seront effectués, le cas échéant, sous déduction des sommes perçues par l'intéressé, soit au titre de la sécurité sociale ou de la loi sur les accidents du travail, soit au titre du régime de prévoyance des employés.
Si plusieurs arrêts pour maladie ont lieu au cours d'une période de 12 mois de date à date, les périodes d'indemnisation ne peuvent excéder au total le temps indiqué au paragraphe 1 de cet article.
Après épuisement des droits définis ci-dessus, une reprise minimum de 9 mois de travail effectif est nécessaire pour bénéficier à nouveau des indemnités de maladie.
Article 2.4
Indemnité de départ en retraite
Lorsque l'intéressé peut prétendre à la liquidation de ses droits, sans abattement, aux régimes de retraite, le départ pour mise à la retraite, soit du fait du cadre à partir de 60 ans, soit du fait de l'employeur lorsque l'intéressé a 65 ans ou plus, ne peut en aucun cas être considéré comme une rupture de contrat donnant droit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 9.2 de la convention collective nationale de la presse quotidienne et hebdomadaire en régions.
Celui qui voudrait mettre fin au contrat de travail pour ce motif devra en prévenir l'autre partie 6 mois à l'avance.
Toutefois, le jour de son départ à la retraite, le cadre recevra en même temps que sa dernière mensualité, et en sus de celle-ci, une indemnité de départ égale aux 3/12 des rémunérations perçues durant les 12 mois précédents.
Si l'entreprise adhère à une convention de retraite prévoyant une indemnité de départ, le cadre bénéficiera des conditions les plus avantageuses. Cette somme, dans tous les cas, est versée sous forme d'indemnité de fin de carrière.
Article 1.1
Classifications et salaires minima

Coefficient
Salaire brut mensuel (base 35 heures hebdomadaire)
Employé de presse

1 572,00 €
Employé d'entretien, de manutention
Employé d'entretien, de manutention confirmé

1 599,51 €
Employé de fabrication
Coursier – chauffeur
Coursier – chauffeur confirmé

1 627,02 €
Secrétaire d'accueil
Employé de presse 1er échelon
Aide comptable 1er échelon
Assistant en publicité
Animateur des ventes 1er échelon
Employé de fabrication 1er échelon

1 654,53 €
Correcteur
Employé de presse 2e échelon

1 682,04 €
Aide comptable 2e échelon
Attaché commercial 1er échelon
Animateur des ventes 2e échelon
Employé de fabrication 2e échelon

1 709,55 €
Correcteur confirmé
Employé de presse 3e échelon

1 756,71 €
Comptable 1er échelon
Employé de fabrication 3e échelon

1 815,66 €
Attaché commercial 2e échelon
Animateur des ventes 3e échelon
Employé de presse 4e échelon

1 886,40 €
Secrétaire de direction
Employé de fabrication 4e échelon

1 965,00 €
Comptable 2e échelon

2 043,60 €
Assistant commercial
(*) Attention : le salaire minimum professionnel garanti (SMPG), directement issu de l'accord sur la RTT du 30 juin 1999 (art. 9) passe à 1 632,34 €. Le salaire réel des coefficients 400, 407 et 414 ne peut donc, à ce jour, être inférieur à 1 632,34 €.
Article 1.2
Prime d'ancienneté
Les employés de la presse hebdomadaire régionale bénéficient d'une prime selon leur temps de présence dans l'entreprise qui n'est pas inférieure à :
– 5 % pour 5 années de présence dans l'entreprise ;
– 10 % pour 10 années de présence dans l'entreprise.
Cette prime est calculée sur le salaire de base de l'intéressé.
Article 1.3
Indemnisation maladie
Après 1 an de présence dans l'entreprise, cette dernière verse, dès le premier jour d'absence, en cas d'accident du travail et à partir du 4e jour d'absence en cas de maladie, une indemnité complémentaire calculée de telle sorte que l'employé ait son salaire maintenu à 100 % pendant 3 mois et 75 % pendant les 3 mois suivants.
Les paiements seront effectués, le cas échéant, sous déduction des sommes perçues par l'intéressé, soit au titre de la sécurité sociale ou de la loi sur les accidents du travail, soit au titre du régime de prévoyance des employés.
Si plusieurs arrêts pour maladie ont lieu au cours d'une période de 12 mois de date à date, les périodes d'indemnisation ne peuvent excéder au total le temps indiqué au paragraphe 1 de cet article.
Après épuisement des droits définis ci-dessus, une reprise minimum de 9 mois de travail effectif est nécessaire pour bénéficier à nouveau des indemnités de maladie.
(En pourcentage.)
Tableau des cotisations 2021, les cotisations globales de prévoyance (tous risques confondus) sont réparties à raison de : 50 % à la charge du salarié et 50 % à la charge de l'employeur :
Tarif au 1er janvier 2021
Non-cadre et assimilé cadre
Cadre et assimilé cadre


Sal T2 (*)
Empl T2 (*)


Sal T2 (*)
Empl T2 (*)



















Incapacité








Invalidité





















(*) La tranche 2 est retenue dans la limite de la partie du salaire comprise entre une et quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
N. B. : abréviations « Sal » pour « salarié » et « Empl » pour « Employeur ».
Les employeurs devront compléter la contribution patronale de prévoyance des cadres et assimilés, prévue à hauteur de 0,97 % dans le présent accord afin de respecter l'obligation de cotiser à la hauteur d'au moins 1,50 % sur T1 pour cette catégorie de personnel.
Cette couverture complémentaire devra être constatée dans un acte juridique interne à l'entreprise, relevant de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
(1) Le mot : « OCIRP » est exclu de l'extension, en application de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire.
(Arrêté du 21 février 2022 - art. 1)
Les parties signataires affirment que la professionnalisation des jeunes est un facteur déterminant pour leur insertion professionnelle et qu'elle permet également aux demandeurs d'emploi de trouver une activité professionnelle.
À ce titre, elles incitent les entreprises à avoir recours au contrat de professionnalisation. Conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail, ce contrat s'adresse :
– aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).
Et selon l'article D. 6325-23 du code du travail :
– aux publics accompagnés dans le cadre d'un groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ).
En application de l'article L. 6332-14 du code du travail, l'OPCO2i peut décider de prendre en charge par décision de son conseil d'administration tout ou partie de la perte de ressources ainsi que des coûts de toute nature y compris ceux correspondant aux cotisations sociales et, le cas échéant, la rémunération et les frais annexes générés par la mobilité hors du territoire national des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation.
Les partenaires sociaux conviennent de définir en CPNE de la branche chimie, la prise en charge des dépenses liées à la mobilité internationale pour les contrats de professionnalisation au même titre que pour les contrats d'apprentissage.
La CPNE de la branche chimie transmet aux instances de l'OPCO2i les niveaux de prise en charge qu'elle définit.
L'employeur et le salarié s'engagent réciproquement, durant la durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée :
– pour l'employeur : à fournir au titulaire du contrat un emploi en relation avec l'objectif de professionnalisation et lui assurer une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle ;
– pour le titulaire du contrat : à exercer en entreprise une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées et dans le cadre de la formation prévue et définie au contrat, afin d'acquérir un savoir-faire professionnel.
L'employeur doit préciser pour chaque salarié en contrat de professionnalisation le nom du tuteur chargé de l'accompagner. Cette mission est formalisée par écrit entre l'employeur et le tuteur.
Les objectifs, le programme, les conditions d'évaluation et de validation de la formation sont déterminés par l'employeur et le titulaire du contrat en liaison avec l'organisme de formation et le tuteur.
Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification soit :
– enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle des Industries chimiques (CQP) ou un certificat de qualification professionnelle interbranches (CQPI) ;
– reconnue dans les classifications de la convention collective nationale des industries chimiques.
Ce contrat vise à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle du salarié.
Les actions de positionnement, les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés dans un organisme de formation ou dans l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service de formation. Il est rappelé que dispose d'un service de formation interne, l'entreprise qui est dotée d'une structure pérenne de formation identifiée comme telle dans l'organisation de l'entreprise et donc des moyens nécessaires à une prestation de formation :
– des locaux, supports pédagogiques, plannings réservés aux actions de formation ;
– un ou plusieurs formateurs consacrant tout ou partie de leur temps à la formation.
Le code du travail définit une rémunération minimale pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation :
– pour les salariés âgés de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation, cette rémunération minimale est calculée en fonction du Smic et le montant varie en fonction de l'âge et du niveau de formation (art. D. 6325-14 et D. 6325-15 du code du travail) :

Qualification inférieure au bac professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau
Qualification égale ou supérieure au bac professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau
De 16 à 20 ans révolus
57 % du Smic
67 % du Smic
De 21 à 25 ans révolus
72 % du Smic
82 % du Smic
– pour les salariés âgés de 26 ans et plus en contrat de professionnalisation, ils perçoivent pendant l'action de professionnalisation une rémunération au moins égale à 85 % du salaire minimum conventionnel de branche correspondant à l'emploi occupé et en tout état de cause une rémunération au moins égale au Smic (art. D. 6325-18 du code du travail).
L'employeur et le bénéficiaire du contrat de professionnalisation peuvent convenir lors de la conclusion du contrat de dispositions plus favorables.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Il associe des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des actions de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) et des périodes d'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.