22.1. Facteurs d'évolution professionnelle
L'évolution professionnelle des salariés est liée à différents facteurs, et notamment :
– des facteurs propres à l'entreprise et son environnement, tels que sa taille, sa stratégie de développement, ses résultats, la diversification ou non de ses activités, l'état et l'évolution de la concurrence, les changements de contexte normatif, technique et technologique. Ces données, en interaction constante avec les facteurs d'évolution ci-dessous, entraînent, notamment, l'apparition de nouvelles activités et la disparition d'autres, la modification des activités existantes ainsi que des changements dans l'organisation du travail ;
– le développement du professionnalisme dans le type d'activité exercée. Celui-ci permet aux salariés, conformément aux principes posés à l'avenant I à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique sur les classifications et salaires, d'évoluer au sein du groupe de classification dans lequel ils sont classés ;
– la mobilité transversale vers une autre filière. Celle-ci permet aux salariés d'acquérir, de mettre en œuvre et de développer de nouvelles compétences dans une autre filière. Celles-ci peuvent conduire, par application des critères classants définis à l'avenant I précité, au changement de groupe de classification du salarié ;
– le changement ou une évolution importante du type d'activité exercée dans la même filière. Ceux-ci peuvent conduire, par application des critères classants définis à l'avenant I précité, au changement de groupe de classification du salarié.
A titre individuel, les aptitudes personnelles, l'acquisition de compétences professionnelles reconnues, quel qu'en soit le mode d'acquisition (formation initiale ou continue, formation réalisée dans le cadre du plan de formation ou dans le cadre du CIF, compétences acquises au titre de l'élargissement des activités confiées ou de l'exercice de nouvelles activités...), le développement dans le temps de l'expérience, les connaissances acquises lors de l'exercice de fonctions représentatives, syndicales, électives, associatives ou autres, exercées dans un cadre professionnel ou non, sont différents moyens susceptibles de permettre aux salariés d'acquérir les compétences recherchées par l'entreprise dans le cadre d'évolutions professionnelles.
Sur un plan collectif, pour réaliser l'adéquation entre les exigences de compétences que génèrent les facteurs d'évolution énumérés ci-dessus et les compétences dont elle dispose à un moment donné, l'entreprise peut utiliser différents moyens tels que la mobilité, la formation liée à un dispositif d'orientation préalable et d'évolution prévisible, le recrutement, la modification de l'organisation du travail, l'élargissement des activités confiées ou l'attribution de nouvelles activités.
22.2. Entretien professionnel
Les partenaires sociaux souhaitent poursuivre la démarche d'accompagnement du développement professionnel de chaque salarié.
Afin de permettre au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle, il appartient à l'entreprise de mettre en place, pour tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise, un entretien professionnel permettant d'évaluer régulièrement son travail, notamment à l'aide d'outils mis en place par l'entreprise.
Ces entretiens qui ont lieu une fois par an, peuvent avoir lieu à l'initiative du salarié comme de l'employeur ou son représentant.
Au cours de l'entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
– l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourrait être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
– l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
– les propositions du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation ;
– les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard des actions de formation liées au développement des compétences qui peuvent être réalisées en dehors du temps de travail et, dans ce cas, les engagements réciproques visés au dernier alinéa de l'article 12 de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009.
Ces entretiens ont pour finalité d'apprécier les compétences que les salariés ont acquises et mettent en œuvre, du fait notamment d'actions de formation ou du développement d'expériences ou d'activités nouvelles. La mise en œuvre de ces nouvelles compétences est un élément essentiel de l'évolution professionnelle et du salaire. Ils permettent également de faire le point et d'échanger sur les performances individuelles et/ou collectives des collaborateurs.
Ces entretiens ont par ailleurs pour objet d'évaluer les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner lui permettant d'évoluer progressivement au sein de son groupe de classification, voire de changer de groupe de classification, dans le cadre des parcours de professionnalisation.
Ces entretiens seront également l'occasion, pour les salariés, de s'exprimer sur le contenu de leur travail et de définir un projet individuel d'évolution professionnelle tenant compte à la fois de leurs aspirations et capacités, et des possibilités et besoins de l'entreprise. A ce titre, il pourra notamment être défini des mesures d'accompagnement du parcours de professionnalisation du salarié tels qu'une période de professionnalisation, une action de VAE, un bilan de compétences ou l'utilisation du DIF, un CIF. Ces entretiens ne portent donc pas exclusivement sur la rémunération des salariés.
Afin d'apporter une pleine efficacité aux entretiens prévus par le présent article, le salarié devra être prévenu de la date de l'entretien au moins une semaine avant et disposer d'éléments d'information suffisants afin de lui permettre de s'y préparer ; il sera à cette fin, informé notamment sur l'objectif, le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi. De plus, l'entreprise laissera au salarié un temps nécessaire à la préparation de cet entretien.
L'entretien donnera lieu à la rédaction d'un document, proposé à la cosignature des parties, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d'actions de formation qui seraient faits au salarié.
22.3. Entretien de bilan et d'évolution professionnelle
S'inscrivant dans une finalité différente mais complémentaire de celle des entretiens professionnels prévus à l'article précédent, les entretiens de bilan et d'évolution professionnelle permettent au salarié de faire régulièrement le point au cours de sa carrière avec les services compétents de l'entreprise (direction des ressources humaines, service formation...) sur ses acquis professionnels, en vue de l'aider à élaborer un projet personnel d'évolution tenant compte de ses aspirations, de ses capacités et des possibilités et besoins de l'entreprise et de faciliter la réalisation de ce projet grâce, notamment, à l'ensemble des moyens définis par le présent accord.
A cette fin, tout salarié peut demander, tous les 4 ans, à bénéficier d'un entretien de bilan avec son employeur. Cet entretien doit avoir lieu dans les 3 mois suivant la formulation écrite de la demande par le salarié. Il donne lieu à la rédaction d'un document, proposé à la cosignature des parties, rappelant les principaux points évoqués au cours de l'entretien.
L'entreprise informera le salarié, dans un délai de 2 mois, des suites qu'elle entend donner aux demandes et actions évoquées lors de cet entretien.
Les partenaires sociaux conviennent de remplacer l'entretien de bilan et d'évolution professionnelle par le bilan d'étape professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail et à l'article 3 de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, mais à une périodicité rapportée à 4 ans, dès qu'un accord national interprofessionnel étendu en déterminera les conditions d'application et notamment ses modalités de financement.
Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
22.4. Entretien de seconde partie de carrière
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail, dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail employant au moins 50 salariés, il organise pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur 45e anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès :
– à un bilan d'étape professionnel ;
– à un bilan de compétences ;
– ou à une action de professionnalisation.
Cet entretien peut ne pas être distinct de l'entretien professionnel prévu à l'article 22.2 ci-dessus.
L'employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. Dès lors, ces actions de formation sont prévues par le plan de formation.
22.5. Passeport orientation et formation
Conformément aux articles 4 et 5 de l'accord interprofessionnel du 5 octobre 2009 et afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié a la possibilité, à son initiative, d'établir son passeport orientation et formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
L'employeur fournira au salarié, sur sa demande, l'historique des actions de formation continue qu'il a suivi dans l'entreprise. A ce titre, les organismes de formation et les CFA seront incités à informer les stagiaires de la formation professionnelle de l'existence de ce dispositif.
Par ailleurs, le salarié pourra demander une aide à l'entreprise pour la constitution de son passeport orientation et formation, notamment à l'occasion des entretiens professionnels prévus au présent accord. Les proposions en matière d'actions de formation professionnelle qui seraient faites lors de ces entretiens peuvent avec l'accord du salarié être portées dans une annexe à son passeport orientation et formation.