Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sont réputés à charge du salarié tous ses enfants y compris reconnus ou adoptés, ainsi que ceux de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint en ait la garde ou s'il s'agit d'enfant du salarié, que celui-ci participe effectivement à leur entretien par le service d'une pension alimentaire. Les enfants ainsi définis doivent :
– être âgés de moins de 18 ans ;
– être âgés de 18 ans et de moins de 21 ans, s'ils ne se livrent à aucune activité rémunérée leur procurant un revenu supérieur au revenu de solidarité active mensuel, (revenu minimum légal en vigueur) ;
– être âgés de 21 ans et de moins de 26 ans s'ils ne se livrent à aucune activité rémunérée leur procurant un revenu supérieur au revenu de solidarité active mensuel, (revenu minimum légal en vigueur) et :
–– s'ils poursuivent leurs études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé et de pouvoir en justifier annuellement par un certificat de scolarité ;
–– ou sont à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre au Pôle emploi ;
–– ou sont sous contrat d'apprentissage.
Les enfants sont considérés comme à charge quel que soit leur âge, si les enfants sont titulaires de la carte d'invalidité ou la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et que leur état d'invalidité est survenu avant leur 26e anniversaire.
Les enfants nés ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du salarié sont considérés comme à charge.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la commission paritaire de gestion du régime de prévoyance de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air met en place des garanties prévoyance présentant un degré élevé de solidarité, qui comprennent à ce titre des prestations à caractère non directement contributif.
Un prélèvement annuel de 2 % des cotisations des régimes conventionnels d'assurance collective est affecté aux prestations à caractère non directement contributif, conformément à l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les salariés dont l'employeur adhère au régime de branche via l'un des assureurs recommandés bénéficieront des actions financées sur le fonds du degré élevé de solidarité mutualisé.
Les salariés dont l'employeur n'adhère pas au régime conventionnel bénéficieront également de ces actions via l'organisme assureur retenu par leur employeur. L'employeur veillera dans ce cas au respect du financement et des actions spécifiques du régime conventionnel auprès de son organisme assureur.
Les cotisations relatives au régime de prévoyance, prévue à l'article 11 de l'accord du 9 mars 2004 sont appelées comme suit :
Taux contractuels à effet au 1er janvier 2020
Salariés non-cadres ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 (y compris saisonniers)
Part patronale Tranches 1 et 2
Part salariale Tranches 1 et 2
Total Tranches 1 et 2
Maintien de salaire



Incapacité



Invalidité



Décès – IAD, accidentel, double effet



Rente éducation



Rente handicap







Salariés cadres relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017
Part patronale
Part salariale







Maintien de salaire






Incapacité






Invalidité






Décès – IAD, Accidentel, double effet






Rente éducation






Rente handicap
1. a   Les bénéficiaires
La Pro-A s'adresse à tout salarié :
– en contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
ou en contrat de travail à durée déterminée (CDD)
– bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée.
La Pro-A concerne également les salariés placés en activité partielle.
Ce dispositif concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé par décret.
1. b   Durée de la Pro-A
Afin de prendre en compte la spécificité de la branche, la durée de la Pro-A peut être allongée jusqu'à 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au dispositif, lorsque l'objectif de certification et le niveau de compétence du bénéficiaire le justifient, pour les formations listées à l'annexe mentionnée à l'article 1er de l'accord du 12 décembre 2019 et à l'article 1er du présent avenant.
Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, elle peut être étendue à 36 mois.
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat.
Toutefois, cette durée pourra être portée à 50 % lorsque l'action de formation l'exige pour atteindre les compétences visées.
La formation pourra se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié devra donner préalablement son accord.
1. c   Critères de prise en charge
Les critères de prise en charge (éventuellement les salaires et frais annexes) pour ce dispositif seront décidés par la section paritaire professionnelle (SPP), et, le cas échéant, par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche.
1. d   Accompagnement
L'employeur désigne, pour chaque salarié en Pro-A, un tuteur chargé de l'accompagner. Les parties signataires conviennent de rappeler son rôle et ses missions dans le prochain accord de branche sur la formation professionnelle.
(1) Les termes « ou en contrat de travail à durée déterminée (CDD) » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 25 août 2020-art. 1)
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)


FILPAC CGT ;
F3C CFDT ;
FPT CFTC ;
IP CFE-CGC,
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 11 août 2022 - art. 1)
Culture Viande ;


CFTC CSFV ;
Emplois repères et grille de classification dans les résidences de tourisme
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20190005_0000_0011.pdf/BOCC
Grille des salaires dans les résidences de tourisme
La grille des salaires minima bruts conventionnels pour 2018 est restructurée de la façon suivante :

Salaire annuel brut minimum
(sur 13 mois)






Niveau AM1

Niveau AM2









Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité professionnelle entre femmes et hommes.
Les données sociales 2017 dans les résidences de tourisme font apparaître que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont non significatifs pour les niveaux employés. Ils sont en revanche un peu plus importants pour les agents de maîtrise et les cadres (environ 10 %).
Les parties s'engagent à tout mettre en œuvre pour réduire ces écarts et précisent qu'il s'agit d'un objectif prioritaire.
À l'occasion de cette négociation, les partenaires sociaux de la branche ont été amenés à étudier le rapport sur l'égalité professionnelle hommes-femmes 2021 (données 2020) dans la branche de la répartition pharmaceutique.
Les signataires rappellent que, conformément à l'article 4.2 de l'accord du 11 juillet 2017 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de la répartition pharmaceutique, il appartient aux entreprises et aux représentants du personnel de faire le bilan des éventuels écarts de rémunérations constatés dans l'entreprise à l'occasion de la négociation annuelle sur les salaires dans ces dernières.
Il appartient également aux entreprises de corriger ces éventuels écarts de rémunérations constatés à un même niveau de responsabilités et/ou de compétences et/ou de connaissances et/ou d'expériences ne pouvant pas s'expliquer par des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe du (de la) salarié(e).
Les signataires du présent accord considèrent que la correction de ces éventuels écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales.
Après avoir abordé la question des salaires lors des réunions CPPNI du 2 février, du 10 mars et du 26 avril 2022, les partenaires sociaux de la branche ont rappelé leur intention commune de revaloriser la grille des rémunérations mensuelles brutes minimales garanties dans la branche de la répartition pharmaceutique.
Les discussions ont conduit à une revalorisation de la grille des rémunérations mensuelles brutes minimales garanties pour 2022, formalisée dans le cadre du présent accord.
Une nouvelle grille des rémunérations mensuelles brutes minimales garanties, pour 151,67 heures, est annexée au présent accord. Elle résulte de l'augmentation accordée au titre de la négociation annuelle obligatoire de 2022.
À ce titre, la grille des rémunérations mensuelles brutes minimales garanties de la branche de la répartition pharmaceutique est augmentée, au 1er janvier 2022, de 3 %.
À ce taux est ajouté, également au 1er janvier 2022, une augmentation forfaitaire supplémentaire en euros dégressive pour les 4 premiers coefficients, à hauteur de :
40 € pour le coefficient 135 ;
30 € pour le coefficient 140 ;
20 € pour le coefficient 145 ;
10 € pour le coefficient 150.
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)

En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'accord, qui ne présente pas de diagnostic complet des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Syndarch ;

CFE-CGC BTP ;
FG FO Construction ;
FESSAD UNSA,
Le taux global de cotisation est de 1,33 % appliqué à la masse salariale brute tranches A et B.
La cotisation se décompose comme suit :
– décès et IAD ou décès et rente éducation : 0,23 % ;
– incapacité : 0,57 % ;
– invalidité : 0,53 %.
Les cotisations versées à l'organisme de prévoyance, en contrepartie des prestations ci-dessus, sont réparties de la façon suivante :
– 60 % à la charge de l'employeur ;
– 40 % à la charge du salarié.
Les cotisations au régime de prévoyance sont dues après constitution de l'ancienneté ouvrant droit aux prestations, dans les conditions définies à l'article 2 du présent régime.
Les cotisations sont assises sur le salaire brut tranches A et B.
La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations le treizième mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.
Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).
La tranche A correspond à la fraction du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. La tranche B correspond à la fraction de salaire excédant le plafond annuel de la sécurité sociale, dans la limite de 3 fois celui-ci.
En cas d'invalidité réputée permanente consécutive à une maladie ou à un accident, ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle survenant pendant la période d'affiliation du salarié au présent régime, le salarié perçoit les prestations suivantes :
– les salariés classés par la sécurité sociale en invalidité de 1re catégorie au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité compris entre 33 % et 65 % percevront une rente complémentaire qui leur permettra d'être indemnisés à hauteur de 48 % de leur salaire brut (prestations sécurité sociale comprises) ;
– les salariés classés par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % percevront une rente complémentaire aux prestations de sécurité sociale qui leur permettra d'être indemnisés à hauteur de 80 % de leur salaire brut (prestations sécurité sociale comprises).
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution ne pourront conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
Le service de la rente est maintenu sous réserve du versement de la rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la liquidation d'une pension vieillesse de la sécurité sociale (ou du décès du salarié). La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la pension versée par la sécurité sociale.
Pour l'application de la garantie invalidité, le salaire de base sera le salaire brut des 12 mois précédant l'arrêt initial de travail, revalorisé en fonction de l'évolution de la rémunération conventionnelle minimale applicable aux agents d'exécution de 1er échelon entre la date d'arrêt et la date de mise en invalidité.
Les revalorisations ultérieures de la rente seront effectuées au 1er janvier de chaque exercice, en fonction de l'évolution de l'indice susmentionné.
Le présent avenant pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou plusieurs des parties signataires. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de l'ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur l'article concerné. Les négociations débuteront dans un délai maximum de trois mois après la date de réception de la demande de révision.
(1) Article « Modalités de révision et de dénonciation » étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Conformément aux dispositions en vigueur du code du travail, la durée de l'action de professionnalisation dans le cadre d'une promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 6 et 12 mois pour l'ensemble des publics éligibles au dispositif, cette durée pouvant être allongée dans les conditions prévues par le code du travail.
Ainsi, dans l'hypothèse où certaines certifications visées se fondent sur des référentiels de formation longs ne pouvant faire l'objet d'une alternance limitée à 1 an, les partenaires sociaux décident d'allonger la durée de l'avenant jusqu'à 24 mois, la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux professionnels et technologiques pouvant être portée au-delà de 25 % et, au maximum, jusqu'à 40 % dans la limite maximale de la certification visée.
La durée de l'action de professionnalisation peut être par ailleurs allongée jusqu'à 36 mois pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des articles L. 6325-12 et L. 6325-14.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (Livre deuxième de la partie II).
Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique, l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
La confédération nationale de la charcuterie de détail, 15, rue Jacques-Bingen, 75017 Paris se charge des formalités nécessaires.
(1) Dernière phrase du 1er alinéa étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Le présent avenant a pour objet :
De prendre en compte les durées de congés familiaux fixées par les articles L. 3142-1 à L. 3142-5, R. 3142-1-1 et D. 3142-1-1 du code du travail ainsi que de la loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021 visant à l'accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer (JO du 18) afin d'adapter les dispositions de l'article 35 « Absences rémunérées exceptionnelles » de la convention collective nationale.
« Article 35
Absences rémunérées exceptionnelles »
Les dispositions de l'article 35 de la convention collective intitulé : « Absences rémunérées exceptionnelles », sont annulées et remplacées par :
« – pour son mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 1 semaine calendaire ;
– pour le mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrés ;
– naissance d'un enfant ou adoption : 3 jours ouvrés, à prendre dans les 15 jours qui suivent la naissance ou l'adoption ;
– pour le décès d'un enfant : 5 jours pour le décès d'un enfant ou :
– – 7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
– – 7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
– – 7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
– en outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant ;
– pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
– pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant. Un congé est également prévu pour l'annonce de la survenue, chez un enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer (disposition prévue par la loi du 17 décembre 2021 citée en référence, en vigueur, s'agissant du droit à congé au titre de l'annonce de la survenue d'un cancer, depuis le 19 décembre 2021) : 2 jours ouvrés. »
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des articles L. 3142-4 modifié et L. 1225-35-1 nouveau du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Tout employé aura droit, sur justification, aux autorisations d'absence payées exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous :
– pour son mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 1 semaine calendaire ;
– pour le mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrés ;
– naissance d'un enfant ou adoption : 3 jours ouvrés, à prendre dans les 15 jours qui suivent la naissance ou l'adoption ;
– pour le décès d'un enfant : 5 jours pour le décès d'un enfant ou :
– – 7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
– – 7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
– – 7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
– en outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant ;
– pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
– pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant. Un congé est également prévu pour l'annonce de la survenue, chez un enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer (disposition prévue par la loi du 17 décembre 2021 citée en référence, en vigueur, s'agissant du droit à congé au titre de l'annonce de la survenue d'un cancer, depuis le 19 décembre 2021) : 2 jours ouvrés.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des articles L. 3142-4 modifié et L. 1225-35-1 nouveau du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Le taux global de cotisation passera de 2,00 % à 2,14 % appliqué à la masse salariale brute tranches A et B, à partir du 1er avril 2023.
Les cotisations versées à l'organisme de prévoyance, en contrepartie des prestations ci-dessus, sont réparties de la façon suivante :
• 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.
Les cotisations au régime de prévoyance sont dues après constitution de l'ancienneté ouvrant droit aux prestations, dans les conditions définies à l'article 2 du présent régime.
Les cotisations sont assises sur le salaire brut tranches A et B.
La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.
Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).
La tranche A correspond à la fraction du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. La tranche B correspond à la fraction de salaire excédant le plafond annuel de la sécurité sociale, dans la limite de trois fois celui-ci.
L'article 5 de l'avenant n° 2 du 29 novembre 1999 intitulé « Financement du régime de protection sociale » est intégralement supprimé et remplacé par l'article suivant :
« Le taux global de cotisation passera de 2,00 % à 2,14 % appliqué à la masse salariale brute tranches A et B, à partir du 1er avril 2023.
Les cotisations versées à l'organisme de prévoyance, en contrepartie des prestations ci-dessus, sont réparties de la façon suivante :
• 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.
Les cotisations au régime de prévoyance sont dues après constitution de l'ancienneté ouvrant droit aux prestations, dans les conditions définies à l'article 2 du présent régime.
Les cotisations sont assises sur le salaire brut tranches A et B.
La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.
Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).
La tranche A correspond à la fraction du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. La tranche B correspond à la fraction de salaire excédant le plafond annuel de la sécurité sociale, dans la limite de trois fois celui-ci. »
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39/43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Nantes.
Compte tenu de l'évolution des données économiques les partenaires sociaux ont convenu de signer un nouvel accord fixant la valeur du point.
Il s'inscrit dans le cadre des négociations prévues à l'article 40 des « Dispositions applicables aux “Mensuels” » de la convention précitée, relatif aux rémunérations minimales hiérarchiques.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Cet accord s'applique à l'ensemble du personnel non-cadre des entreprises de la métallurgie d'Indre-et-Loire. Les ingénieurs et cadres dépendent de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée, ainsi que de ses avenants annuels.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent texte sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Le texte du présent accord sera, en application de l'article D. 2231-2 du même code, déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Tours.
Cet accord est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Pays de la Loire dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2023 sont les suivants :
(En euros.)









Salaires minima hiérarchiques Année 2023
Base 35 heures








Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
La valeur du point servant à calculer le barème des rémunérations minimales hiérarchiques définies par l'article 40 des « Dispositions applicables aux “Mensuels” » de la convention collective des industries métallurgiques d'Indre-et-Loire et sur laquelle sont assises les primes d'ancienneté prévues par ladite convention collective, est fixée, sur la base de la durée légale du travail, soit 151,67 heures mensuelles, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures à 5,72 € à compter du 1er avril 2023.
Les rémunérations minimales hiérarchiques sont obtenues en multipliant la valeur du point par le coefficient attribué au poste du salarié. Elles servent exclusivement de base au calcul de la prime d'ancienneté.
Il est rappelé que les rémunérations minimales hiérarchiques des ouvriers sont majorées de 5 % et celles des agents de maîtrise d'atelier de 7 %.
Les rémunérations minimales hiérarchiques étant fixées pour la durée légale du travail, leurs montants doivent être adaptés à l'horaire de travail effectif et supporter le cas échéant les majorations légales pour heures supplémentaires.
Avenant salarial sanitaire et médico-social
Pour l'application de l'article 8.1, le présent avenant définit la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) correspondant aux 17 niveaux de la grille de classification.
(En euros.)

Emploi repère
Rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN)

Agent thermal


Employé des services hospitaliers


Agent de stérilisation – Employé de services administratifs et généraux – Brancardier


Animateur – Cuisinier





Secrétaire médicale


Aide-soignant


Assistant des services administratifs ou généraux – Technicien spécialisé – Préparateur en pharmacie


Assistant de service social





Kinésithérapeute – Responsable d'unité / IDEC – IBODE


Psychologue – IADE – IPA


Sage-femme


Responsable de service de soins


Pharmacien / Médecin – Directeur des soins ou opérationnel


Médecin coordonnateur




Chaque emploi rattaché se voit appliquer la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) de l'emploi repère auquel il se rattache.
Annexe C ter
Avenant salarial spécifique aux établissements thermaux
En application de l'article 8.1, la présente annexe définit la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) propre aux établissements thermaux correspondant aux 17 niveaux de la grille de classification.
(En euros.)

Emploi repère
Rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN)

Agent thermal


Employé des services hospitaliers (ESH)


Agent de stérilisation – Employé de services administratifs et généraux – Brancardier


Animateur – Cuisinier





Secrétaire médicale


Aide-soignant


Assistant des services administratifs ou généraux – Technicien spécialisé – Préparateur en pharmacie


Assistant de service social





Kinésithérapeute – Responsable d'unité / IDEC – IBODE


Psychologue – IADE – IPA


Sage-femme


Responsable de service de soins


Pharmacien / Médecin – Directeur des soins ou opérationnel


Médecin coordonnateur




Chaque emploi rattaché se voit appliquer la rémunération minimale annuelle de niveau (RMAN) de l'emploi repère auquel il se rattache.
Il est créé une commission de suivi destinée à faire le bilan d'application de l'avenant de classifications et rémunérations et de proposer, si nécessaire, des adaptations audit avenant.
11.1. Composition
La commission de suivi est composée de 3 représentants par organisation syndicale signataire et d'un nombre de représentants patronaux au plus égal à celui des représentants des organisations syndicales siégeant dans la commission.
11.2. Réunions
La commission se réunira deux fois par an si nécessaire pendant les deux premières années d'application de l'avenant. La première réunion aura lieu à la suite de la présentation du 1er rapport de branche qui suit la première année d'application de l'avenant. À cette date, il sera procédé à un bilan aux fins d'évaluer les conditions dans lesquelles la mise en place de la nouvelle classification a été opérée au sein des entreprises de la branche. Des réunions extraordinaires pourront être organisées à la demande de la majorité des organisations syndicales signataires.
11.3. Information
La commission bénéficiera lors de ces réunions des indicateurs qui seront intégrés dans le rapport de branche, à savoir :
– nombre de salariés dans chacun des 17 niveaux ;
– nombre de salariés classés dans chacun des statuts professionnels.
Emplois repères et emplois rattachés
Liste des emplois repères et rattachés.
Leurs niveaux correspondants s'établissent selon le tableau ci-dessous :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives »,

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230015_0000_0018.pdf/BOCC
Des indemnités de sujétions spéciales sont attribuées dans les conditions prévues par la convention collective. Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités ayant le même objet, versées dans l'entreprise. Dans cette hypothèse, seules les mesures dont le montant est le plus élevé s'appliquent.
10.1. Indemnités de sujétion spéciale
Pour les indemnités de sujétion spéciales prévues par la présente convention qui sont calculées sur la base du taux horaire, ce taux horaire résulte de la division par 1 820 heures de la rémunération annuelle conventionnelle de l'emploi occupé.
Les indemnités de sujétions spéciales sont appréciées et versées mensuellement.
Pour les secteurs de la branche sanitaire et médico-social :
– les indemnités pour travail réalisé les dimanches et jours fériés, telles que définies à l'article 82.2 de la convention collective pour le champ sanitaire, et 82.2 bis pour le champ médico-social, sont fixés à 33,74 % de la RMAN du niveau 2 / 1 820 heures, soit, à la date de signature du présent avenant : 4,356 € par heure travaillée ;
– les indemnités pour travail de nuit (art. 82.1) sont fixées à 15 % du taux horaire précité ;
– les indemnités pour astreinte non déplacée (art. 82.3.1) sont fixées au tiers du taux horaire précité et au double du salaire horaire précité pour les astreintes déplacées (82.3.2).
S'agissant du travail de nuit, du travail du dimanche et du travail les jours fériés, les dispositions actuellement en vigueur dans le secteur thermal se poursuivent dans les mêmes conditions, et sont seules applicables.
10.2. Appréciation des ECR expérience professionnelle et ancienneté
Les valorisations des ECR expérience professionnelle et ancienneté prévues par la présente convention collective ainsi que les différentes mesures correspondant aux revalorisations salariales définies à l'article 8.1.1, sont appréciées annuellement.
Pour déterminer les statuts professionnels servant notamment à la définition des périodes d'essai et de préavis, ou l'appartenance aux collèges pour les élections professionnelles, les regroupements de niveaux de classification retenus sont les suivants :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230015_0000_0018.pdf/BOCC
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DGT, une version signée du présent avenant sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des organisations syndicales représentatives de la branche.
Chaque emploi a été pesé en fonction de cinq critères de classification conventionnelle :
– formation – expérience – qualification ;
– complexité et diversité des compétences à mobiliser ;
– responsabilité ;
– dimension relationnelle – communication ;
– autonomie.
Dans le cadre du barème de cotation (annexe B), à chaque critère correspond un certain nombre de points. L'addition de ces points a permis d'obtenir une cotation de l'emploi, et de positionner ce dernier dans la grille de classification.
Tout nouvel emploi non répertorié dans l'annexe A, devra donner lieu à une pesée compte tenu des critères ci-dessus et selon les dispositions prévues à l'article 2.
La liste des critères de classification conventionnelle, leur définition et le barème de cotation constituent l'annexe B du présent avenant.
L'utilisation des critères de classification a permis de définir 17 niveaux de classification.
Dans le cadre de la pesée des emplois, seules les tâches et missions de l'emploi doivent être appréciées, indépendamment des personnes qui occupent l'emploi considéré.
Le résultat de la pesée des emplois a abouti à la création de 17 niveaux de regroupements des emplois, dits niveaux de classification, dans lesquels sont répartis les emplois repères (les plus représentatifs dans la branche) et les emplois rattachés (annexe A).
Le résultat de la pesée a une valeur conventionnelle et est opposable, si et seulement si les missions effectivement exercées correspondent à la définition conventionnelle de l'emploi repère ou rattaché se rapportant à son intitulé. Dans le cas contraire, le résultat de la pesée n'est pas opposable.
Les modalités de mise en œuvre de la nouvelle grille de classification sont l'objet de l'annexe C au présent avenant. Toutefois, les parties soulignent l'importance qu'elles accordent aux principes selon lesquels la mise en œuvre de la nouvelle grille de classifications-rémunérations ne pourra être à l'origine d'une diminution de salaire.
L'application du présent avenant est conditionnée :
1. À l'obtention ou l'octroi de l'intégralité des financements par les pouvoirs publics et/ou les organismes paritaires gérant le régime d'assurance maladie, nécessaire à la mise en œuvre des modalités de rémunération ainsi instituées.
2. Et à la conclusion de l'accord de transposition permettant de définir les conditions de la mise en œuvre du présent avenant pour chaque secteur d'activité de la branche.
L'avenant relatif aux classifications-rémunérations conventionnelles entrera en vigueur au 1er janvier 2024. Cependant, l'application effective de ses nouvelles dispositions interviendra au plus tard au mois de décembre 2024, avec un effet rétroactif au 1er janvier 2024, concernant l'appréciation de la rémunération annuelle conventionnelle définie par l'article 9 du présent avenant et l'impact éventuel sur les heures supplémentaires et les heures complémentaires y afférentes. Les autres éléments variables de paie seront concernés par l'application de l'avenant à compter du 1er janvier 2025.
Le présent avenant s'applique aux entreprises et aux salariés relevant de la convention collective nationale du 18 avril 2002  et de son annexe du 10 décembre 2002  concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées (IDCC 2264), élargies aux établissements thermaux à la suite de l'accord de champ du 14 mars 2019.
2.1. Principes généraux
Afin de faciliter le positionnement des emplois dans la grille de classification, ont été définis un certain nombre d'emplois repères et d'emplois rattachés correspondant aux emplois d'une même famille.
2.2. Emploi repère
Les emplois repères constituent des emplois de référence parce qu'ils correspondent généralement au cœur de métier de la branche et sont présents dans un grand nombre d'établissements. Ils font l'objet d'une courte description.
2.3. Emploi rattaché
C'est un emploi qui peut être rapproché d'un emploi repère en raison d'une certaine proximité de formation, d'activités ou de compétences sans pouvoir être pour autant assimilé à celui-ci, du fait de ses spécificités. Son positionnement dans la grille doit être identique ou proche sur la plupart des critères de classification conventionnelle tels que définis à l'article 3 ci-après.
Méthodologie de classification
La classification des emplois présentée en annexe A a été établie à partir d'une méthodologie consistant à peser chaque emploi, selon les modalités définies à l'article 3, et à l'aide des critères de classification conventionnelle définis à l'article 4. En fonction du degré de maîtrise de chacun de ces critères, chaque emploi repère s'est vu attribuer, par un système de cotation, un nombre de points, qui a permis de positionner tous les emplois sur une échelle hiérarchique telle que définie à l'annexe A.
Cette méthode doit être appliquée à tout nouvel emploi ou tout emploi ne figurant pas dans la liste des emplois repères ou emplois rattachés, identifiés au niveau de la branche. Cette pesée pour chaque nouvel emploi identifié au niveau de la branche sera effectuée par les partenaires sociaux de la branche.
ECR expérience professionnelle et ancienneté
1. ECR expérience professionnelle
Cet ECR, tel que prévu à l'article 8.2 s'établit selon les barèmes ci-après :
Non paramédicaux


















AES et ASD/AP et paramédicaux jusqu'au niveau 7




















IDE, paramédicaux et SF à partir du niveau 8





















2. ECR ancienneté dans l'entreprise/groupe
Cet ECR s'établit selon le barème ci-dessous :
























Chaque emploi rattaché se voit appliquer le barème de l'ECR expérience de l'emploi repère auquel il se rattache, conformément au tableau prévu par l'annexe A du présent avenant.
(1) Préparateur en pharmacie, masseur kinésithérapeute, IDE, IBODE/IPDE, IADE, IPA, sage-femme, responsable d'unité de soins, IDEC, responsable de services de soins.
1. Les ECR compétences
Le pourcentage d'augmentation d'un ECR compétences s'établit selon le tableau ci-dessous et dans la limite de 3 ECR, soit au maximum 3 % à 13,5 % selon le niveau de l'emploi :

Emploi repère
Pourcentage d'augmentation par ECR

Agent thermal


Employé des services hospitaliers


Agent de stérilisation – Employé de services administratifs et généraux – Brancardier


Animateur – Cuisinier





Secrétaire médicale


Aide-soignant


Assistant des services administratifs ou généraux – Technicien spécialisé – Préparateur en pharmacie


Assistant de service social





Kinésithérapeute – Responsable d'unité / IDEC – IBODE


Psychologue – IADE – IPA


Sage-femme


Responsable de service de soins


Pharmacien / Médecin – Directeur des soins ou opérationnel


Médecin coordonnateur




Le complément de rémunération annuelle correspond à un pourcentage de la rémunération minimale annuelle de niveau définie à l'article 8.1.1.
Chaque emploi rattaché se voit appliquer le pourcentage d'augmentation de l'ECR compétences de l'emploi repère auquel il se rattache.
2. Les ECR activités
Liste des ECR activités :
• Sanitaire :
– indemnité de risques d'urgence de 129,87 € bruts mensuels ;
– prime d'exercice médical des sages femmes de 386 € bruts mensuels ;
– prime d'exercice en soins critiques de 129 € bruts mensuels.

• Médico-social :
– prime ASG (PASA) de 90 € bruts mensuels ;
– prime prévention des risques.



• Thermalisme :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives »,

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230015_0000_0018.pdf/BOCC
Cet accord est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région des Pays de la Loire dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2023 sont les suivantes :
(En euros.)
Coefficient
Niveau/Position














Salaires minima hiérarchiques Année 2023 Base 35 heures







Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
À la fin de l'article 2.1.2 « La reconversion ou la promotion par l'alternance », la 2e phrase du 1er alinéa de l'article « Durée de la “ Pro-A ” » est supprimée et remplacée par :
« Le dispositif peut être prolongé jusqu'à vingt-quatre mois pour :
– les personnes qui visent une des certifications professionnelles listées par l'accord du 1er juillet 2021 relatif à la mise en œuvre de la reconversion ou promotion par l'alternant (Pro-A) et ses avenants ;
– pour les personnes bénéficiant d'un contrat unique d'insertion ;
– pour les personnes reconnues travailleur handicapé. »
Les autres termes de l'article demeurent inchangés.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (JO du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des travaux publics de la région Pays de la Loire, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2023 comme suit :
Indemnité de repas : 14,00 €.
(En euros.)


Zone 1 (0/10 km)


Zone 2 (10/20 km)


Zone 3 (20/30 km)


Zone 4 (30/40 km)


Zone 5 (40/50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39/43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Nantes.
En application de l'article 7.1.9 de la convention collective nationale des Etam des travaux publics du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (JO du 28 juin 2007), les valeurs des indemnités de repas et de transport ci-dessus s'appliquent également aux Etam non sédentaires.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités et/ ou remboursements de frais de déplacements prévus au chapitre VII-2 de la convention collective nationale des Etam des travaux publics du 12 juillet 2006.
Les agents de direction, fondés de pouvoir du directeur comptable et financier reçoivent une indemnité de maniement de fonds égale à la moitié de celle perçue par le directeur comptable et financier.
Dans le cas où le directeur comptable et financier exerce ses fonctions dans plusieurs organismes, le fondé de pouvoir de chaque organisme perçoit la moitié de l'indemnité qu'aurait dû percevoir le directeur comptable et financier s'il avait exercé uniquement ses fonctions dans l'organisme correspondant.
Le fondé de pouvoir exerçant les mêmes fonctions dans plusieurs organismes perçoit la moitié de l'indemnité immédiatement supérieure, dans le barème prévu pour les directeurs comptables et financiers, à la plus élevée des indemnités correspondant au chiffre des dépenses ou des recettes annuelles de chacun des organismes dans lesquels il exerce ses fonctions.
L'indemnité est versée au directeur comptable et financier, conformément au barème ci-dessous :
Dépenses annuelles
(En millions d'euros)
Indemnités mensuelles
(En euros bruts)
Moins de 8,5

De 8,5 à 25,0

De 25,0 à 48,7

De 48,7 à 81,9

De 81,9 à 246,2

De 246,2 à 491,1

De 491,1 à 822,9

De 822,9 à 1 237,9

De 1 237,9 à 1 657,3

Plus de 1 657,3

Recettes annuelles
(En millions d'euros)
Indemnités mensuelles
(En euros bruts)
Moins de 38,6

De 38,6 à 79,4

De 79,4 à 395,0

De 395,0 à 1 561,2

De 1 561,2 à 3 781,8

De 3 781,8 à 8 048,8

De 8 048,8 à 11 875,9

De 11 875,9 à 16 162,3

Plus de 16 162,3

Le directeur comptable et financier exerçant les mêmes fonctions dans plusieurs organismes perçoit l'indemnité immédiatement supérieure, dans le barème ci-dessus, à la plus élevée des indemnités correspondant au chiffre des dépenses ou des recettes annuelles de chacun des organismes dans lesquels il exerce ses fonctions.
L'indemnité est calculée en fonction des résultats de l'année civile écoulée, suivant la clôture des comptes, après l'arrêt des écritures.
Les sommes à considérer pour l'application du barème consistent :
– pour les organismes qui servent les prestations, en la totalité des dépenses effectives de toute nature ;
– pour les organismes qui recouvrent les cotisations, en la totalité des recettes effectives de toute nature.
L'indemnité est versée mensuellement, elle est exclue de l'assiette de calcul des éléments de salaire prévus conventionnellement et ne bénéficie pas de la majoration prévue à l'article 2 du protocole d'accord du 26 janvier 2010 relatif au personnel des organismes de sécurité sociale des départements d'outre-mer.
Les absences temporaires ne nécessitant pas de remplacement, comportant ou non le maintien du salaire, sont sans incidences sur le montant de l'indemnité qui est alors due dans son intégralité.