Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tou(te)s les salarié(e) sont un égal accès aux possibilités d'évolution au sein de l'entreprise : les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes opportunités de promotion professionnelle.
Ainsi, les entreprises veillent à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier également d'une mobilité interne sur des offres d'emploi de niveau plus élevé ou dans des filières métiers présentes au sein de l'entreprise. Il s'agit de lutter contre les effets « plafond de verre »
et « cloison de verre » (2) tout en favorisant la mixité professionnelle. Afin de rendre effective cette mesure, les offres d'emploi font l'objet d'une publication interne systématique préalable ou concomitante à leur diffusion externe.

Les critères de promotion et de mobilité internes sont fondés sur des éléments objectifs d'évaluation. Ils tiennent notamment compte des formations suivies et/ou des certifications acquises par le ou la candidat(e). Il est rappelé que l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste stratégique et de management.
L'entretien professionnel est un moment privilégié pour évoquer l'évolution professionnelle et la formation des salarié(e)s et identifier des solutions en matière de progression de carrière et de prise de responsabilités.
Afin de permettre l'accession de tou(te)s les salarié(e)s à des postes de management et à responsabilité, les organismes de formation portent attention à la mixité des genres dans toutes les activités de l'entreprise, notamment dans les activités stratégiques et d'encadrement. Pour ce faire, les entreprises veillent à ce que le nombre de femmes et d'hommes bénéficiant d'une promotion soit proportionnel aux effectifs.
Les partenaires sociaux de la branche se fixent comme objectif d'équilibrer la proportion de femmes et d'hommes dans ces activités dans les 5 ans à venir. La collecte des données annuelles permet au comité de suivi d'observer la réalisation de cet objectif et de préconiser le cas échéant des actions d'ajustement.
(1) Phénomène selon lequel la progression de certaines personnes (femmes, personnes issues de minorités visibles) s'arrête à un certain niveau, au-dessus duquel se situent les postes à responsabilité.
(2) Phénomène selon lequel certaines personnes (femmes, personnes issues de minorités visibles) n'ont pas accès à certaines filières métiers, en général stratégiques, qui conduisent aux postes à responsabilité.
Les partenaires sociaux mandatent la commission paritaire de l'emploi et de la formation (CPEF) pour veiller à ce que les orientations politiques ainsi que les décisions prises permettent de rendre effectif l'accès à la formation pour tou(te)s et ce sans considération du sexe, de la nature du contrat ni de la durée de travail.
Ils s'engagent à ce que les projets de formation élaborés au niveau de la branche concernent aussi bien les métiers féminisés que masculinisés. Il en va ainsi, particulièrement, de ceux visant des formations certifiantes, afin de garantir à l'ensemble des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, des perspectives d'évolution et subséquemment de renforcer la mixité de la branche.
Les partenaires sociaux incitent les organismes de formation à :
– former l'encadrement et les professionnel(le)s des ressources humaines ou en charge du recrutement ainsi que les dirigeant(e)s salarié(e)s ou bénévoles à la mise en place de mesures propices à l'égalité professionnelle (en matière de recrutement, de management, etc.) ;
– former les salarié(e)s en charge de dispenser les actions de formations, sous quelque forme que ce soit, à l'animation pédagogique sans stéréotype de sexe ;
– rechercher des solutions permettant de minimiser les impacts des départs en formation sur la vie familiale, notamment en cas de besoins de déplacement et en matière d'horaires.
Parallèlement, les partenaires sociaux, dans le cadre de la CPEF et en lien avec l'OPCO, organisent et financent des actions collectives nationales de formation sur ces sujets. Ils en réalisent un bilan quantitatif et qualitatif annuel dans le cadre du comité de suivi prévu à l'article 11 du présent accord.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et du secrétariat de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Île-de-France.
La branche des organismes de formation compte selon les dernières données disponibles
98 % d'entreprises employant moins de 50 salarié(e)s en 2016. Parmi ces dernières, 80 % comptent moins de 10 salarié(e)s. Les petites et moyennes entreprises constituent donc la quasi-totalité des structures de la branche.

Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs, signataires du présent accord en ont nécessairement adapté les stipulations à l'environnement et aux contraintes des entreprises de moins de 50 salarié(e)s. En conséquence, il est inutile de surajouter des stipulations supplémentaires spécifiques relatives aux entreprises de moins de 50 salarié(e)s, hormis la création d'outils à destination de ces entreprises (cf. article 11 du présent accord).
(1) Panorama social et économique de la branche des organismes de formation – rapport 2018 édition 2019, p. 58.
Le présent avenant de révision pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'avenant continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément aux dispositions du code du travail.
Enfin, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du comité de suivi prévu à l'article 11 du présent accord, à évaluer les obstacles à l'attractivité et à la mixité des emplois dans la branche des organismes de formation, notamment en matière de pénibilité, de conditions de travail, d'emploi ou de rémunération, et à préconiser des mesures permettant une évolution de la mixité dans la branche.
Ils invitent les entreprises à échanger au moins une fois par an avec les représentants du personnel, lorsqu'ils existent ou au cours d'une réunion avec l'ensemble du personnel sur ces obstacles et à engager une réflexion commune sur les moyens de les lever.
Les partenaires sociaux rappellent la prohibition de toute discrimination en matière de recrutement, qu'il soit interne ou externe. Les critères d'embauche sont exclusivement fondés sur les compétences requises et la qualification des candidats, sans considération de leur sexe.
Les offres d'emploi sont rédigées dans un langage neutre
. Il est préconisé :

– de faire référence aux noms de métiers masculins et féminins dans leur intégralité (exemple : formateur ou formatrice) ;
– d'utiliser une écriture sans stéréotype de sexe (exemple : assistant(e) RH) ;
– le cas échéant, de faire suivre l'intitulé générique de la précision « F/H » (exemple : interprète F/H).
Cette présentation contribue à faire disparaître les stéréotypes de genre.
Les recruteurs privilégient le recours au CV normalisé (exemple : Europass), qui permet de prioriser le fond de la candidature plutôt que sa forme. Les mêmes méthodes de sélection, qui répondent à des critères objectifs, sont appliquées à l'ensemble des candidatures. Les entreprises s'attachent à mettre en place des équipes de recrutement mixtes.
Aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée dans le cadre d'un entretien de recrutement (exemples : les questions relatives aux modalités de garde des enfants ou encore à la situation conjugale du ou de (la) candidat(e) sont prohibées).
Enfin, les signataires rappellent l'obligation de l'employeur d'informer les représentant(e)s du personnel des méthodes ou techniques d'aide au recrutement employées.
Les signataires du présent accord demandent aux entreprises, quelle que soit leur taille, détenir un état, selon le sexe, des candidatures reçues, entretiens proposés et recrutements effectués. Cette bonne pratique contribue à objectiver d'éventuels biais discriminants en matière de recrutement et par conséquent à permettre la mise en place d'actions correctives, favorisant ainsi le rééquilibrage des écarts constatés.
(1) Cf. Guide d'aide à la féminisation des noms de métiers, titres, grades et fonctions (La Documentation française – 1999) pour une liste des noms de métiers et de leur déclinaison au féminin et au masculin.
Le présent accord constituant un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, sera, en application des articles L. 2231-6 et L. 2231-7, D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, déposé à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, par voie électronique à depot.accord@travail.gouv.fr et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc, 75010 Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Il est rappelé que les périodes de congé maternité, paternité et d'adoption sont assimilées à des périodes de travail effectif. Ces absences, ainsi que celles liées à la prise d'un congé parental d'éducation, ne doivent pas constituer un frein à l'évolution professionnelle des salarié(e)s.
Si le ou la salarié(e) en absence de longue durée en fait la demande, l'entreprise lui communique les éléments de nature informative concernant la vie de l'entreprise et la politique de ressources humaines. L'entreprise prévient le salarié de cette possibilité dès qu'elle a connaissance de l'absence.
Enfin, un entretien professionnel de reprise doit être systématiquement proposé au retour du ou de la salarié(e) de congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou d'un congé parental d'éducation.
Conscients des enjeux sociaux et sociétaux de la parentalité, les partenaires sociaux de la branche décident la mise en place des droits conventionnels suivants :
Congé paternité :
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire de l'intéressé est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. En tout état de cause, cette déduction est limitée au salaire brut que l'intéressé aurait perçu pendant la période considérée. Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif.
Congé parental d'éducation :
Pour la détermination des droits légaux et issus de la convention collective des organismes de formation que le (la) salarié(e) tient de son ancienneté, la durée du congé parental d'éducation est prise en compte dans son intégralité dans la limite de 3 ans tous congés parentaux d'éducation confondus chez un même employeur. Au-delà de cette limite de 3 ans, les règles légales en vigueur sur la prise en compte de l'ancienneté s'appliquent.
Le (la) salarié(e) dispose d'un droit au report, à l'issue du congé parental d'éducation, des congés payés acquis et non pris avant son départ en congé.
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de santé au travail de ses salarié(e)s. Il doit en conséquence prévenir tout acte de harcèlement moral ou sexuel et tout agissement sexiste. Ces actes peuvent être le fait des salarié(e)s ou résulter de tierces personnes présentes sur le lieu de travail (exemples : client, usager, intervenant extérieur, bénévole). En cas de réalisation d'un tel acte, l'employeur doit y mettre un terme immédiat et prononcer les sanctions adéquates.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, il est rappelé que l'employeur doit porter à la connaissance des salarié(e)s par voie d'affichage les dispositions relatives à la prévention du harcèlement moral, sexuel ou des agissements sexistes ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents.
Considérant la lutte contre le harcèlement sexuel et les violences sexistes comme une priorité, les partenaires sociaux décident par ailleurs d'abaisser à 50 salariés équivalent temps plein
le seuil de désignation du référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en la matière. Cependant ils encouragent l'ensemble des organismes de formation, quelle que soit leur taille, à se doter d'un tel référent.

(1) Article L. 1153-5-1 du code du travail : « Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »
Les parties au présent accord conviennent de remplacer par la nouvelle codification, selon l'annexe jointe, les articles suivants de la convention collective nationale avec une référence obsolète des articles du code du travail :
– 020, 030, 050, 051 ;
– 112.2, 112.3, 112.5, 125.2 ;
– 210.2, 211, 221.4 ;
– 314.5, 315.2.4, 316, 331.1, 331.3, 331.7, 341.5, 341.6, 362.1, 362.5 ;

– 523.2, 523.3.
En raison de leur obsolescence, les parties conviennent de supprimer les articles suivants de la convention collective nationale :
– 121.1 à 123.6 ;
– 342.1 à 342.9 ;
Les entreprises doivent être attentives à ce que les modalités d'organisation du travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect d'inégalité professionnelle.
Les partenaires sociaux rappellent qu'une bonne articulation entre vie professionnelle et personnelle du ou de la salarié(e) contribue à une meilleure égalité professionnelle et à favoriser l'objectif de mixité.
Les entreprises prennent toute mesure nécessaire en vue de garantir une organisation de travail respectueuse tant des engagements et aspirations professionnels des salarié(e)s que de leur vie personnelle.
Les entreprises veillent ainsi à proposer des modalités de travail adaptées et à prendre en compte les obligations familiales lors de l'organisation du temps de travail, notamment dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. À cet effet, les horaires de réunions et les déplacements sont adaptés et prévus à l'avance et sur des horaires habituels de travail afin de permettre l'effectivité de la conciliation des temps de vie. De même, des délais de prévenance raisonnables doivent être observés en matière de gestion et de modification des plannings.
Les partenaires sociaux s'engagent à relayer les guides de bonnes pratiques sur le site de la branche ou tout autre moyen de communication.
Les évolutions technologiques permettent de bénéficier de nouvelles modalités d'organisation dans le fonctionnement de l'entreprise. Elles peuvent constituer un moyen d'améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ainsi, les entreprises peuvent recourir au télétravail.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à agir sur l'ergonomie des postes de travail et du matériel utilisé afin de permettre à chacun(e) de disposer d'outils efficients. Ces actions peuvent utilement être élaborées en lien étroit avec les services de santé au travail et les travaux réalisés dans le cadre de la commission paritaire prévoyance et santé (CPPS).
Les partenaires sociaux mandatent les membres de la CPPS pour réfléchir à la mise en place, dans le cadre du degré élevé de solidarité, d'actions de prévention collectives visant à atteindre cet objectif.
Des réflexions peuvent également être menées en entreprise sur les aménagements possibles en matière d'horaires de travail des salarié(e)s.
Les dernières données disponibles font état d'un taux d'incapacité temporaire plus important pour les hommes que pour les femmes
. Une piste de réflexion est de porter une attention particulière à l'amélioration des conditions de travail au bénéfice de l'ensemble des salarié(e)s, en tenant toutefois compte des différences d'exposition aux risques professionnels selon le sexe, notamment pour les salariées enceintes.

(1) Panorama social et économique de la branche des organismes de formation – rapport 2018 édition 2019, p. 49.
Les partenaires sociaux ont conclu le 16 janvier 2017 un accord portant une profonde refonte du système de classification des emplois dans la branche des organismes de formation. Cet accord, dont la teneur a été saluée par le conseil supérieur de l'égalité professionnelle, est bâti en considération permanente de l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
À l'occasion de l'examen des classifications en vue de leur révision, les partenaires sociaux analyseront, conformément à l'obligation qui leur en est faite
, les critères d'évaluation retenus pour identifier et corriger ceux d'entre eux susceptibles d'induire des discriminations entre les femmes et les hommes et afin de garantir la prise en compte de l'ensemble des compétences des salarié(e)s. Dans ce cadre, ils seront particulièrement vigilants aux éventuelles discriminations indirectes telles que prévues par la loi du 27 mai 2008.

(1) Article L. 2241-15 du code du travail.
Les partenaires sociaux font le constat d'un recours important au travail à temps partiel dans la branche des organismes de formation.
Conscients que la mise en place des conditions d'un accroissement de la durée du travail des salarié(e)s à temps partiel est de nature à améliorer l'attractivité de la branche et la mixité dans l'emploi, ils s'engagent à tenir compte de cet élément notamment sur la question de l'accès des salarié(e)s à temps partiel à des formations de nature à renforcer leurs compétences ou à permettre une poly activité afin de renforcer la sécurisation de leurs parcours professionnels.
Les partenaires sociaux rappellent le principe légal d'égalité de traitement selon lequel les salarié(e)s titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des droits reconnus aux salarié(e)s à temps complet. Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
Les entreprises demeurent attentives à ce que les modalités du contrat à durée indéterminée intermittent ne constituent pas un facteur de discrimination ou d'inégalité de traitement dans l'évolution de carrière des salarié(e)s. Il est rappelé que les actions de formation doivent bénéficier aux femmes et aux hommes en CDII. Afin de prendre en compte les spécificités du CDII et de favoriser un équilibre vie personnelle et professionnelle, des formations modulaires sont à privilégier.
Le présent accord s'applique à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, IDCC n° 759.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif.
Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type compte tenu du fait que le thème de négociation du présent avenant, à savoir la mise à jour de la nouvelle codification des articles du code du travail mentionnés dans la convention collective nationale, ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596) et non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Occitanie.
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel, les parties conviennent de déterminer les barèmes de salaires minimaux des ouvriers du bâtiment dans le périmètre géographique des nouvelles régions, avec un objectif de convergence fixé par accord du 2 février 2017 au 1er janvier 2021.
Pour la région Occitanie, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Pour les départements Aude, Gard, Hérault, Lozère, Pyrénées-Orientales :

Indemnité de trajet
Indemnité de transport
Indemnité de repas



















Pour les départements Ariège, Aveyron, Haute-Garonne, Gers, Lot, Hautes-Pyrénées, Tarn, Tarn-et-Garonne :

Indemnité de trajet
Indemnité de transport
Indemnité de repas
Pour la région Occitanie, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Pour les départements : Aude, Gard, Hérault, Lozère, Pyrénées-Orientales :
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures hebdomadaires)
Taux horaire

Ouvriers d'exécution
– position 1



– position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels
– position 1



– position 2




Maître ouvrier ou chef d'équipe
– position 1



– position 2



Pour les départements : Ariège, Aveyron, Haute-Garonne, Gers, Lot, Hautes-Pyrénées, Tarn, Tarn-et-Garonne :
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures hebdomadaires)
Taux horaire

Ouvriers d'exécution
– position 1



– position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels
– position 1



– position 2




Maître ouvrier ou chef d'équipe
– position 1



– position 2
Pour la région Occitanie, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé, par accord du 5 mars 2020, le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Dans les départements : Aude, Gard, Hérault, Lozère, Pyrénées-Orientales, le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment de la région Occitanie est fixé, pour un horaire collectif de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, comme suit à compter du 1er juillet 2020 :
Coefficient
Salaire mensuel minimal (€)
Taux horaire minimal (€)

1 597,09 €


1 683,54 €


1 798,81 €


1 971,71 €


2 161,30 €


2 552,61 €


2 793,76 €


3 074,35 €

Dans les départements : Ariège, Aveyron, Haute-Garonne, Gers, Lot, Hautes-Pyrénées, Tarn, Tarn-et-Garonne, le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment de la région Occitanie est fixé, pour un horaire collectif de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, comme suit à compter du 1er juillet 2020 :
Coefficient
Salaire mensuel minimal (€)
Taux horaire minimal (€)

1 597,09 €


1 683,54 €


1 798,81 €


1 971,71 €


2 161,30 €


2 552,61 €


2 793,76 €


3 074,35 €

(1) Article étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 20 novembre 2020 - art. 1)
Conformément à l'article 2 de l'ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020, les signataires souhaitent que l'OPCO des entreprises du commerce, désigné par la branche, vienne financer les dépenses afférentes à la validation des acquis de l'expérience (VAE) incluant les frais de positionnement du bénéficiaire, l'accompagnement à la constitution des dossiers de recevabilité et la préparation au jury de validation des acquis de l'expérience, ainsi que les frais afférents à ces jurys par dérogation aux dispositions du code du travail et notamment son article L. 6332-14.
Il est rappelé que la prise en charge de telles dépenses est effectuée sur la base d'un montant forfaitaire déterminé par l'OPCO dans la limite de 3 000 € par dossier de validation des acquis de l'expérience.
Ces dispositions seront applicables au plus tard jusqu'au 31 décembre 2020, sous réserve d'une date antérieure fixée par un décret à paraître.
Le secteur du commerce de détail non alimentaire est durement impacté par la crise sanitaire liée à la pandémie du virus « Covid-19 », notamment par les mesures exceptionnelles prises par le gouvernement français pour lutter contre sa propagation.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont souhaité permettre à l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche de traverser cette période de crise inédite dans les meilleures conditions possible et, au-delà, permettre de limiter au maximum les impacts économiques et sociaux engendrés par la situation.
Les signataires rappellent que la branche des commerces de détail non alimentaires dispose d'un dispositif dédié à la formation professionnelle continue des salariés relevant de la convention collective.
Au titre de ce régime, les partenaires sociaux ont entendu mettre en œuvre plusieurs actions dans le cadre de la crise rencontrée par les entreprises et les salariés de la branche.
Ces actions s'ajoutent à celles décidées par le conseil d'administration de l'OPCOMMERCE, opérateur de compétences des entreprises du commerce, au titre de son plan de crise.
Dans un contexte où les formations en présentiel sont difficiles, il est demandé aux entreprises de se tourner vers les offres de formation à distance.
L'OPCOMMERCE, opérateur de compétences (OPCO) désigné par la branche, a engagé un travail de recensement des organismes de formation agréés qui offrent ce type de formations.
Le conseiller emploi formation est l'interlocuteur privilégié pour accompagner l'entreprise sur l'offre existante.
Conformément à l'article 3 de l'ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020, les signataires rappellent que les contrats d'apprentissage et de professionnalisation respectivement mentionnés aux articles L. 6221-1 et L. 6325-1 du code du travail, dont la date de fin d'exécution survient entre le 12 mars et le 31 juillet 2020, sans que l'alternant ait achevé son cycle de formation en raison de reports ou d'annulations de sessions de formation ou d'examens, peuvent être prolongés par avenant au contrat initial jusqu'à la fin du cycle de formation poursuivi initialement.
Il est également entendu que la durée de 3 mois, prévue pour la durée d'un cycle de formation en apprentissage des personnes âgées de 16 à 29 ans révolus ou celles ayant au moins 15 ans et justifiant avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire, est prolongée de 3 mois supplémentaires pour les personnes dont le cycle de formation en apprentissage est en cours à la date du 12 mars 2020.
(1) Alinéa étendu sous réserve qu'il soit entendu comme bénéficiant à l'ensemble des postulants à un contrat d'apprentissage tels que reconnus par les dispositions législatives et réglementaires, et notamment, par l'article L. 6222-2 du code du travail.
(Arrêté du 5 décembre 2020 - art. 1)
Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, et ce, en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, étant précisé que la majorité des entreprises concernées par le présent accord a un effectif inférieur à 50 salariés.
Le présent avenant est applicable aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC 1536).
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter de la date de dépôt du présent avenant.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Ses stipulations se substituent intégralement aux dispositions des textes révisés.
Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent avenant entre en vigueur le 1er juin 2020 pour une durée indéterminée.
À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.
L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
Conformément à l'alinéa II de l'article 1er de l'ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020, il est entendu que l'entretien professionnel faisant un état de lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié intervenant au cours de l'année 2020 en application de l'article L. 6315-1 du code du travail peut être reporté à l'initiative de l'employeur jusqu'au 31 décembre 2020.
Il est également rappelé qu'à compter du 12 mars 2020 et jusqu'au 31 décembre 2020, l'alinéa 6 du II de l'article L. 6315-1 et l'alinéa 1er de l'article L. 6323-13 du code du travail ne sont pas applicables.
Enfin, à compter du 1er janvier 2021, il est tenu compte de la date à laquelle l'employeur a procédé à l'entretien professionnel compte tenu du report de délai introduit par l'ordonnance susvisée.
En concertation avec son OPCO, la branche a décidé, vu la situation inédite rencontrée, une mobilisation exceptionnelle de la contribution conventionnelle des entreprises à la formation professionnelle pour favoriser les départs en formation pendant cette période de crise.
Ainsi, les plafonds de dépenses sur le PDC (plan de développement des compétences, ex-plan de formation) pour des actions menées sur cette période exceptionnelle ont été augmentés à l'occasion de la CPNEFP du 25 mars 2020 :
– pour les entreprises de 1 à 11 salariés, le plafond a été porté à 5 000 € ;
– pour les entreprises de 11 à 49 salariés, le plafond a été porté à 10 000 €.
Les autres critères de prise en charge arrêtés par la branche pour le premier semestre 2020 restent, pour leur part, pleinement applicables.
Les partenaires sociaux de la branche entendent réviser les dispositions de la convention collective qui le nécessitent pour tenir compte des évolutions législatives et de la jurisprudence et permettre aux dispositions conventionnelles d'apporter les garanties et prescriptions nécessaires au développement économique et social des entreprises et des salariés de la branche.
Dans le cadre de cet avenant portant révision de la convention collective, les garanties et prescriptions édictées s'appliquent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que des thèmes visés par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
Les partenaires sociaux demandent à l'OPCOMMERCE de tout mettre en œuvre pour maintenir les paiements dans les meilleurs délais pendant toute cette période de crise, à savoir :
– d'une part, les prises en charge de dépenses de formation professionnelle continue engagées par les entreprises ;
– d'autre part, le paiement des organismes de formations et centre de formation des apprentis.
Il est également rappelé que la saisie des demandes de prise en charge, dans la limite des critères en vigueur fixés par la branche, via la plate-forme en ligne, permet à l'OPCO d'assurer des traitements à bref délai, même en cette période de crise.
Les entreprises sont donc invitées à remplir leurs dossiers sur cette plate-forme disponible sur le site internet de l'OPCO des entreprises du commerce rappelé plus haut.
Il est précisé que, le cas échéant, notamment au vu du caractère d'urgence de la situation, la prise en charge demandée par l'entreprise peut concerner une formation ayant déjà été dispensée, à condition qu'elle ait eu lieu pendant la période d'état d'urgence sanitaire.
Au besoin, la SPP pourrait trancher a posteriori les cas particuliers qui poseraient des difficultés de traitement à l'OPCO.
Dans le cadre de la crise du « Covid-19 », le dispositif FNE-Formation a été renforcé afin de répondre aux besoins des entreprises en activité partielle par la prise en charge des coûts pédagogiques. Il est accessible à toutes les entreprises qui ont des salariés en activité partielle, par une simple convention signée entre l'entreprise et la DIRECCTE.
Sont éligibles au dispositif les bilans de compétence, les actions de formation et celles permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE), notamment les formations qualifiantes permettant au salarié de faire progresser son niveau de qualification.
Ces formations peuvent être réalisées à distance.
La formation visée doit permettre au salarié de développer des compétences et renforcer son employabilité.
Tous les salariés placés en activité partielle sont éligibles à l'exception des salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation.
La durée de la formation ne peut excéder la période d'activité partielle.
L'OPCO des entreprises du commerce, désigné par la branche, accompagne les entreprises dans le montage des dossiers à déposer auprès des DIRECCTE concernées.
Ces entreprises sont invitées à se rapprocher de leur conseiller habituel pour bénéficier de cet accompagnement.
Il est rappelé que le CPF peut être mobilisé par le salarié, à son initiative, sur le temps normalement travaillé et qu'il fait l'objet, dans ce cas, d'une rémunération à taux normal.
La mobilisation du CPF pendant le temps normalement travaillé nécessite toutefois l'accord de l'employeur.
Compte tenu de la situation rencontrée dans la branche, les salariés sont encouragés à mobiliser les CPF sur cette période, en accord avec leur employeur, en particulier dans le cas des salariés qui n'auraient plus d'activité à hauteur de leur durée contractuelle de travail, que l'entreprise bénéficie ou non de l'activité partielle.
Il est expressément précisé que les salariés conservent en tout état de cause l'ensemble de leurs droits sur le CPF, y compris lorsque leur entreprise recourt à l'activité partielle.
Cela implique aussi qu'un salarié placé en activité partielle peut, le cas échéant, mobiliser son CPF.
Les partenaires sociaux se réservent la possibilité d'un abondement particulier des CPF mobilisés pendant la période officielle d'état d'urgence sanitaire, en orientant ultérieurement une partie de la contribution conventionnelle du régime mutualisé de formation professionnelle de la branche.
Le secteur du bâtiment occupe aujourd'hui 1 200 000 salariés, employés au sein de 300 000 entreprises de toute taille, qui déploient leur activité sur l'ensemble du territoire national à travers une grande variété de chantiers, d'ateliers et de bureaux, activité dont la réalisation commune de l'ouvrage sur chantier constitue l'objectif et la résultante.
Fortement exposée à une pénurie de main-d'œuvre, notamment sur les postes qualifiés, la profession s'est toujours attachée à renforcer l'attractivité des métiers qui la composent et à favoriser la mobilité professionnelle des salariés tout en assurant une régulation économique et sociale équilibrée entre tous les acteurs du secteur.
Conscients de l'importance d'assurer une concurrence sociale loyale entre les entreprises et des droits adaptés à leurs ouvriers, les partenaires sociaux du bâtiment ont construit un socle de garanties sociales homogènes et ajusté à la réalité économique locale des entreprises, quelle que soit leur taille.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations d'employeurs et de salariés du bâtiment, adhérentes aux organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Occitanie.
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel, les parties sont convenues de déterminer les barèmes de salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment dans le périmètre géographique de la nouvelle région Occitanie, avec un objectif de convergence au plus tard le 1er janvier 2021.
En application de l'article 1.3 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés, d'une part, par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596) et, d'autre part, par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé le montant des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Occitanie.
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel, les parties sont convenues de déterminer les barèmes des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment dans le périmètre géographique des nouvelles régions, avec un objectif de convergence, par accord du 2 février 2017, au 1er janvier 2023.
Conformément au code du travail, le présent accord sera déposé à la direction générale du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre du travail.
Cet accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel portant extension de l'accord régional des salaires minimaux des ouvriers signé le 10 mai 2019.
Conformément au code du travail, le présent avenant sera déposé à la direction générale du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre du travail.
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel portant extension de l'avenant régional IPD n° 2 à la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment signé le 22 février 2019.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
La date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er janvier 2020.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Il s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Dans le cadre d'un dialogue social actif, les partenaires sociaux se sont accordés pour objet de modifier la grille des garanties du régime complémentaire santé collectif et obligatoire mis en place par l'accord du 17 mai 2016, afin de la mettre en conformité avec les évolutions légales et réglementaires concernant le reste à charge zéro.
Les organisations patronales et les organisations syndicales se sont rencontrées le 3 juin 2020.
Au terme de la négociation, l'avenant suivant a été conclu.
Le présent texte a pour objet de modifier l'accord du 17 mai 2016 relatif au régime professionnel de frais de santé.
Il entre en vigueur à effet du 1er janvier 2020.
Le décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 met en œuvre la réforme du « Reste à charge 0 » telle qu'issue de la Loi de financement de la sécurité sociale pour 2019, en garantissant un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, d'aides auditives et de soins prothétiques dentaires et en modifiant le cahier des charges des contrats dits « responsables ».
Les partenaires sociaux s'engagent, par le présent avenant à faire évoluer le régime conventionnel de couverture des frais de santé conformément aux évolutions réglementaires.
L'ensemble des cotisations revues au regard des nouvelles garanties, feront l'objet d'un appel d'offres qui ne pourra être lancé qu'à compter du mois de septembre 2020 eu égard à la période de pandémie que la France traverse à ce jour.
De fait le niveau des cotisations décrites dans l'accord du 17 mai 2016 reste un minimum obligatoire dans la branche pompes funèbres.
Conformément à la réforme appelée « Reste à charge zéro » ou « Panier de soins 100 % santé », et à la parution au Journal officiel du 12 janvier 2019 du décret du 11 janvier 2019 n° 2019-21 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires, le régime collectif de complémentaire santé de la branche doit évoluer.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif.
En effet, les garanties initialement prévues dans le cadre de l'accord du 17 mai 2016 s'appliquent aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein.
Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type compte tenu du fait que le thème de négociation du présent avenant, à savoir la prévoyance complémentaire, ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Le présent avenant s'applique donc à l'ensemble du personnel des entreprises visées au premier alinéa du présent article, sans condition d'ancienneté.
Mise à jour de la nouvelle codification des articles
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0030/ boc _ 20200030 _ 0000 _ 0010. pdf
(1) L'article 315-2-4 mentionné à l'annexe de l'accord est étendu sous réserve que la référence aux articles L. 3122-34 et L. 3122-35 du code du travail soit entendue comme faisant référence aux articles L. 3122-6 et L. 3122-7 du code du travail.
L'article 523.2 mentionné à l'annexe de l'accord est étendu sous réserve que la référence à l'article D. 3123-1 du code du travail soit entendue comme faisant référence à l'article D. 3123-2 du code du travail.
L'article 331.3 mentionné l'annexe de l'accord est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-16 du code du travail soit entendue comme faisant référence à l'article L. 3121-30 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Article 28.1
Gratification de fin d'année
Une gratification, qui ne saurait être inférieure au salaire du mois de décembre, est attribuée au personnel. Elle est payable au mois de décembre de l'année en cours, sauf usage ou accord d'entreprise dérogatoire qui fixerait d'autres modalités de versement, notamment mensuel par douzième.
Le salaire pris en considération est le salaire brut de base du mois, y compris la prime d'ancienneté, lorsqu'elle existe, mais à l'exclusion de toute autre prime, des heures supplémentaires et des avantages en nature.
En cas d'embauche, de licenciement, de démission, de départ en retraite, d'absence pour maladie non indemnisée dans les conditions prévues à l'article 29 ci-dessous (ou de toute autre absence qui n'est pas assimilée à du travail effectif par la loi) en cours d'année, ladite gratification est attribuée au prorata du temps de travail effectif.
Article 28.2
Prime de vacances
Il est attribué à tous les salariés une prime annuelle de vacances qui est réglée avant le départ en congé principal pris pendant la période légale des congés (1er mai - 31 octobre) sauf usage ou accord d'entreprise dérogatoire qui fixerait d'autres modalités de versement, notamment mensuel par douzième. Cette prime, dont le montant est fixé par chaque société, ne saurait être inférieure à 820 € brut. Elle se rapporte à la période de référence comprise entre le 1er juin de l'année écoulée et le 31 mai de l'année en cours.
En cas d'embauche, de licenciement, de démission, de départ en retraite, d'absence pour maladie (ou de toute autre absence qui n'est pas assimilée à du travail effectif par la loi) en cours d'année, la prime de vacances est attribuée au prorata du temps de travail effectif.
Article 28.3
Substitution
Les sociétés qui versaient précédemment, sous des appellations diverses (prime de bilan, prime d'objectif, prime d'assiduité, prime de gestion, etc.) des primes et/ou des gratifications d'un montant global au moins égal à celles prévues aux articles 28.1 et 28.2 ci-dessus, ont la faculté de ne pas appliquer les dispositions des 2 articles précédents.
Ne sont pas imputés sur les crédits d'heures, les temps passés aux réunions prévues par le présent accord et d'une manière générale à toute réunion ou rencontre à l'initiative de BPCE SA, ainsi que les délais de route s'y rapportant. Effectués sur le temps de travail, ils ne doivent pas excéder en principe 1 demi-journée pour l'aller, ainsi que pour le retour.
Le développement et la mutualisation d'activités sociales et culturelles dédiées aux salariés du groupe BPCE participent au maintien d'un dialogue social de qualité. Ils traduisent également l'attention portée depuis plusieurs décennies par les partenaires sociaux à l'accès facilité des salariés, de leurs familles et en particulier de leurs enfants à des activités de loisirs et de culture.
Par un accord en date du 14 novembre 2016 et pour une durée de 4 ans à compter du 6 décembre 2016, les négociateurs de la branche ont fixé les règles de fonctionnement du comité interentreprises (ci-après dénommé « CIE ») de BPCE. Parallèlement, les membres du CIE ont été désignés pour un mandat de 4 ans débutant le 6 décembre 2016.
Ainsi, la renégociation de l'accord et le renouvellement des mandats, devaient-ils intervenir fin 2020.
Toutefois, en prévoyant la mise en place au plus tard le 31 décembre 2019 des comités sociaux économiques (ci-après dénommés « CSE ») et du comité des activités sociales et culturelles interentreprises (ci-après dénommé « CASCIE »), les ordonnances n° 2017-1386 et n° 2017-1718 du 22 septembre 2017, ainsi que le décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 ont bousculé ce calendrier.
Pour autant, constat a été fait que :
– aucune disposition législative ou réglementaire n'est venue organiser la période transitoire durant laquelle les comités d'entreprise (ci-après dénommés « CE ») adhérents du CIE deviennent progressivement des CSE ;
– les entités dont les CE sont adhérents au CIE ne peuvent pas modifier leur calendrier électoral afin de mettre en place leur CSE de manière simultanée.
C'est pourquoi, dans l'attente de la conclusion du présent accord, a été régularisé le 7 janvier 2019, un avenant à l'accord du 24 novembre 2016. Par cet avenant, les signataires ont convenu d'organiser les conditions dans lesquelles les CSE d'entreprise ou d'établissement adhérents et cotisants pourront devenir membres du CIE, aux côtés des comités d'entreprise ou d'établissement. Ils ont également modifié la durée de l'accord initial, dont l'échéance a été fixée à la date de prise d'effet de l'accord organisant le fonctionnement du CASCIE, soit au plus tard le 31 décembre 2019.
À la date du 31 décembre 2019, l'ensemble des CE adhérents au CIE sera devenu CSE et un CASCIE aura pu être constitué.
Dès lors, le présent accord a pour objectif de fixer les règles de fonctionnement du CASCIE.
Les principales mesures prévues par le présent accord portent sur :
1. La composition du CASCIE et des commissions ;
2. Les modalités d'organisation du CASCIE ;
3. Les moyens accordés aux membres du CASCIE et de ses commissions.