Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux s'accordent sur l'importance de toute démarche de validation des acquis de l'expérience permettant à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience professionnelle en vue de l'acquisition :
- d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) établi par la CPNEFP, figurant dans la classification de la convention collective nationale de l'import-export n° 3100, enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Tout salarié, quel que soit son contrat de travail, peut ainsi bénéficier de la validation des acquis de l'expérience selon les modalités définies par le code du travail et le présent article.
Les acquis susceptibles de donner lieu à cette validation doivent être en rapport direct avec le contenu du diplôme, du titre ou du CQP enregistrés au RNCP visé par la demande.
La validation des acquis professionnels pourra nécessiter, préalablement à la présentation au jury ou postérieurement en cas de validation partielle, d'un complément de formation qui pourra être mis en œuvre :
- soit par une période de professionnalisation ;
- soit par le DIF ;
- soit par une action au titre du plan.
Les frais d'accompagnement du candidat à la validation des acquis de l'expérience seront financés par la période de professionnalisation et/ ou par le DIF prioritaire dans les limites des montants préconisés par la branche et financés par l'OPCA désigné.
Les frais de transport et d'hébergement, de rémunération et de repas peuvent êtres imputables au titre du plan de formation de l'entreprise.
L'annexe I est modifiée comme suit :
La rubrique « Avantages en nature » est supprimée et remplacée par :
« Avantages en nature. – Logement :
Valeur minimale mensuelle du logement :
Logement individuel :
– pièce d'au moins 9 m2 meublée, éclairée, chauffée : 5 heures.
Logement familial :
– logement nu, par pièce de 9 m2 : 3 heures ;
– majoration pour dépendance couverte de 12 m2 : 2 heures ;
– majoration pour jardin de 250 m2 : 2 heures.
Les heures correspondent à la valeur horaire du Smic. »
Il est ajouté un article 14.2 ainsi rédigé :
« Article 14.2
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
A l'occasion d'une naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peuvent bénéficier d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours en cas de naissances multiples.
Ce congé doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance ou à l'arrivée de l'enfant.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé. Il doit également préciser la date de son retour.
Le contrat de travail est suspendu pendant cette période.
Au terme du congé de paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Ce congé peut se cumuler avec le congé prévu à l'article 40.2. »
Le 6 « Reclassement professionnel » de l'article 48 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 6. Reclassement, formation professionnelle
A l'issue de son congé de formation, le salarié est réintégré dans son poste ou, si celui-ci n'est plus disponible, à un poste équivalent.
Sauf s'il s'y engage par écrit, l'employeur n'est pas tenu de prendre en compte la qualification ou les connaissances acquises par le salarié au cours du congé de formation.
Le salarié doit remettre à l'employeur une attestation mensuelle d'assiduité à la formation.
Le salarié qui n'a pas présenté sa démission dans les délais avant la fin du congé de formation doit reprendre son travail. »
L'article 53 est modifié comme suit :
Au I, alinéa 2, les mots : « s'il a atteint ou dépassé l'âge de 60 ans » sont remplacés par : « s'il a atteint ou dépassé l'âge légal de la retraite ».
Les dispositions du II sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« La mise à la retraite par l'employeur ne constitue pas un licenciement.
Toute disposition contractuelle prévoyant la rupture de plein droit du contrat de travail du salarié en raison de son âge ou de son droit à bénéficier d'une pension vieillesse est nulle.
L'employeur peut proposer la mise à la retraite d'un salarié dès qu'il a atteint l'âge défini par la loi suivant la procédure suivante :
– l'employeur interrogera par écrit le salarié dans un délai de 3 mois avant son anniversaire sur son intention de quitter volontairement l'entreprise ;
– si le salarié est d'accord, il pourra être mis en retraite ;
– si le salarié refuse dans un délai de 1 mois ou si l'employeur ne respecte pas les formalités requises, l'employeur sera dans l'impossibilité de mettre le salarié en retraite pendant l'année qui suit sa date d'anniversaire. Il pourra alors réitérer sa demande dans les mêmes conditions l'année suivante et ce jusqu'aux 69 ans inclus du salarié.
Lorsque le salarié est âgé de 70 ans ou s'il a donné son accord, il peut être mis à la retraite en respectant les dispositions suivantes :
– l'employeur peut notifier cette décision par écrit ;
– cette décision n'a pas à être motivée ;
– l'employeur peut se rétracter s'il obtient l'accord du salarié ;
– l'employeur devra respecter un délai de préavis prévu à l'article 43.1 de la convention pour chaque catégorie de personnel.
Le salarié mis à la retraite a droit à une indemnité fixée comme suit, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :
– personnel ayant moins de 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année d'ancienneté ;
– personnel ayant plus de 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois de salaire par année de présence pour les 10 premières années, plus 2/15 de mois de salaire pour chaque année suivante.
Le salaire de référence est le salaire moyen des 12 ou 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
Lorsque les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail peut s'analyser en un licenciement abusif, voir nul.
En cas de requalification, le salarié ne peut cumuler les avantages liés au départ à la retraite et ceux dus au titre du licenciement. »
Le b de l'article 13.2 est modifié comme suit :
« b) En cas d'accident ou de maladie de la vie privée après 1 an d'ancienneté et jusqu'à 4 ans d'ancienneté (telle que définie à l'article 49 de la convention), il percevra à compter du huitième jour un salaire entier jusqu'à concurrence de 3 mois pour accident et de 2 mois pour maladie. »
Les dispositions de l'article 12 C sont supprimées et remplacées comme suit :
« 1. Cas de recours au CDD
Le recours au contrat à durée déterminée n'est possible que dans les cas prévus par le code du travail.
Cas particulier du CDD à caractère saisonnier :
Ont un caractère saisonnier les tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et ne correspondant pas à une activité normale et régulière de l'établissement.
Dans les établissements équestres sont notamment considérés comme saisonniers les emplois limités à la durée des périodes de vacances scolaires liés aux activités spécifiques de ces périodes.
2. Durée du contrat
En ce qui concerne la durée du contrat à durée déterminée, il convient de se référer aux dispositions du code du travail.
3. Indemnité de fin de contrat : conditions d'attribution, montant et versement
A l'échéance du terme, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, sauf dans les cas prévus par la loi.
Le montant de l'indemnité de fin de contrat est égal à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.
Cette indemnité sera versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figurera sur le bulletin de paie.
Cette indemnité est réduite à 6 % si le salarié a bénéficié d'une formation professionnelle en dehors du temps de travail effectif, telle qu'une action de développement des compétences (exemple : obtention d'un diplôme d'Etat ou d'un titre reconnu par la présente convention collective ou par la CPNE-EE), ou d'un bilan de compétences.
Pour que cette réduction soit applicable, l'employeur doit proposer de manière individuelle au salarié concerné un accès à la formation professionnelle. »
L'article 22 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 22
Conditions particulières du salarié détenteur d'un équidé à usage personnel
I. – Le cheval du salarié est admis dans l'établissement hors cadre d'un avantage en nature.
Compte tenu de la particularité de l'emploi dans les centres équestres, un salarié peut être amené à mettre un cheval en pension dans l'établissement où il travaille.
L'employeur peut accepter la présence du cheval du salarié et y mettre fin dans les conditions habituelles de l'établissement. Un préavis de 1 mois minimum pour mettre fin à l'hébergement du cheval devra alors être respecté.
Dans la mesure où le tarif pratiqué ne correspond pas à une réduction de plus de 30 % du prix public de pension, la pension du cheval ne constitue pas un avantage en nature.
II. – Le cheval du salarié est admis dans l'établissement dans le cadre d'un avantage en nature.
Lorsque les conditions de la prise en pension sont inscrites dans le contrat de travail ou dans un avenant, cette négociation prend le caractère d'un avantage en nature.
1. Valeur mensuelle de la pension de l'équidé dans le cas d'un avantage en nature
L'indemnité d'occupation que l'employeur est autorisé à retenir sur la rémunération du salarié est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Sa valeur minimale correspond à 50 % du prix public HT ou, quand il est plus faible, au prix de revient de l'hébergement pour l'établissement.
2. Usage de l'équidé
L'utilisation du cheval personnel n'est pas autorisée pendant le temps de travail sauf accord particulier de l'employeur. Toute utilisation d'un équidé dans un but lucratif est interdite. »
L'article 21 est modifié comme suit :
a) La phrase : « L'indemnité d'occupation que les employeurs sont autorisés à retenir sur la rémunération des salariés est fixée en annexe I » est supprimée et remplacée par la phrase : « L'indemnité d'occupation minimum que les employeurs sont autorisés à retenir sur la rémunération des salariés est fixée dans la grille des salaires. »
b) La phrase : « Le prix de la consommation de l'eau et du courant électrique est à la charge du salarié, sous réserve que celui-ci dispose de compteurs particuliers » est complétée par les mots : « ou divisionnaires ».
Les partenaires sociaux veilleront à la mise en place de la disposition suivante :
– le SSTI propose aux salariés âgés de 45 ans et plus un entretien professionnel, au cours duquel seront abordées les conditions de travail.
Dans le cadre de ce domaine d'action, les partenaires sociaux se fixent comme objectif qu'au terme du présent accord :
– l'ensemble des salariés de 45 ans et plus se soient vu proposer un entretien professionnel, au cours duquel ont été abordées les conditions de travail.
Enfin, est associé à cet objectif l'indicateur suivant :
– proportion de salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'un entretien professionnel, au cours duquel ont été abordées les conditions de travail.
Annuellement, chaque SSTI recueille :
– le nombre de salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'un entretien professionnel au cours duquel ont été abordées les conditions de travail.
Ces données sont transmises chaque année au CISME. Elles figurent dans le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail et permettent, d'une part, de s'assurer de l'atteinte des objectifs fixés, d'autre part, d'analyser la pertinence des actions menées.
Dès son arrivée, le SSTI présente au jeune un salarié dit référent qui sera en charge de faciliter son intégration en lui permettant de mieux connaître son environnement de travail. Le salarié référent participe ainsi à l'intégration du jeune et l'aide à s'approprier les règles de fonctionnement et les pratiques du SSTI. Le référent présente au jeune le projet de service, répond à ses questions, l'aide à faire connaissance avec les équipes, à connaître le fonctionnement du SSTI.
Le référent est désigné par l'employeur parmi les volontaires.
Le rôle du référent est différent de celui de tuteur (obligatoire pour les contrats de professionnalisation).
Les SSTI mettent en place, pour les jeunes embauchés, un parcours d'accueil, afin de leur permettre de mieux appréhender l'environnement et ainsi une bonne intégration dans le service.
En effet, le parcours d'accueil permet aux jeunes embauchés, de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans le service. Le parcours d'entrée dans le service comporte, notamment, la remise d'un livret d'accueil (présentation du service, de ses activités, des consignes de sécurité, des locaux, des institutions représentatives du personnel…).
La loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération a pour objectif d'apporter des réponses à l'enjeu fondamental que constitue l'emploi des jeunes et des seniors.
Néanmoins, les partenaires sociaux réaffirment que, si le taux d'emploi des seniors, en France, est, notamment après 60 ans, parmi les plus faibles d'Europe, les constats établis au sein de la branche représentant les services de santé au travail interentreprises sont différents, la proportion de seniors étant particulièrement importante dans lesdits services, du fait, en particulier, de la démographie médicale.
Ils soulignent, en outre, que les médecins du travail de cette branche constituent une catégorie marquée par la démographie médicale, et qu'ils doivent en conséquence faire l'objet de mesures particulières.
Ils considèrent que les autres professionnels doivent également faire l'objet de mesures particulières.
L'ensemble des emplois existant au sein de la branche représentant les services de santé au travail interentreprises est, de fait, concerné par la problématique du recrutement, du maintien dans l'emploi des seniors et des conditions de collaboration intergénérationnelle entre salariés.
Les partenaires sociaux tiennent à réaffirmer leur attachement au maintien dans l'emploi et à l'insertion professionnelle des seniors, garantis notamment par l'amélioration des conditions de travail.
Ils souhaitent, en outre, améliorer l'accès des jeunes à un emploi en CDI et assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Enfin, le présent accord s'inscrit dans la continuité de l'accord du 24 septembre 2009 portant sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des seniors.
A cette fin, les parties signataires veillent à la mise en place des dispositions suivantes :
– proposition d'un bilan retraite tel que défini par l'article 18 de l'ANI du 13 décembre 2005 (1) ;
– les salariés âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent, bénéficieront en accord avec leur employeur, d'aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel, organisés sur la semaine, le mois ou l'année.
Les SSTI s'efforceront de limiter l'impact de ces aménagements d'horaires sur les droits à retraite à taux plein des intéressés (art. 19 de l'ANI du 13 décembre 2005, art. R. 231-0-3 du code de la sécurité sociale).
Les statistiques sur l'augmentation annuelle des bilans retraite seront intégrées au rapport de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail.
(1) Article 18 de l'ANI du 13 décembre 2005 : « Au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de sécurité sociale auxquels il a cotisé et ses caisses de retraite complémentaire, à titre strictement personnel et dont il est le seul propriétaire, le salarié de 55 ans et plus peut, à sa demande, faire le point avec son responsable hiérarchique des modalités de sa fin de carrière, à l'occasion de l'entretien professionnel. »
Il a été exposé ce qui suit relativement à la possibilité de renouveler une fois le contrat de professionnalisation à durée déterminée dans le cadre de l'article L. 6325-7 du code du travail.
Cet article prévoit en effet :
« Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :
1° Le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
2° Le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification visée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation. »
Or, si l'article 2.3 tel qu'issu de l'avenant du 14 décembre 2011, intitulé « Nature et durée du contrat », prévoit la possibilité d'un renouvellement dans les conditions prévues à l'article L. 6325-7 du code du travail, la durée maximale de l'action de professionnalisation d'un contrat à durée déterminée demeure fixée à 24 mois renouvellement compris, la même durée de 24 mois maximum s'appliquant également à l'action de professionnalisation d'un contrat à durée indéterminée.
L'avenant a un caractère impératif.
Le présent avenant est applicable à la date de sa signature.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs.
Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent avenant est déposé au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministère en charge du travail.
Les partenaires sociaux souhaitent que soit assurée la transmission des savoirs et des compétences.
A cette fin, ils attirent plus particulièrement l'attention des SSTI sur les dispositions relatives à la désignation d'un référent et au développement de binômes d'échanges de compétences entre salariés, dans le cadre de la coopération intergénérationnelle.
Par ailleurs, un tuteur ayant reçu une formation adaptée, en lien avec l'université, est affecté à chaque étudiant en médecine et, notamment, aux internes accueillis dans les SSTI.
En tout état de cause, le tutorat s'inscrit dans les dispositions de l'article 22.1 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises.
Pour favoriser la transmission des savoirs et des compétences et développer le tutorat des salariés âgés de moins de 55 ans, les partenaires sociaux se fixent comme objectif :
– qu'au terme du présent accord, au minimum 15 % des missions de tutorat mises en œuvre dans le SSTI soient proposées à des salariés de moins de 55 ans.
Est associé aux objectifs chiffrés l'indicateur suivant :
– proportion de missions de tutorat assurées par des salariés de moins de 55 ans.
Annuellement, chaque SSTI recueille :
– le nombre de missions de tutorat proposé à des salariés âgés de moins de 55 ans ;
– le nombre total de missions de tutorat assuré dans le SSTI.
Ces données sont transmises chaque année au CISME. Elles figurent dans le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail et permettent, d'une part, de s'assurer de l'atteinte des objectifs fixés, d'autre part, d'analyser la pertinence des actions menées.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 10 mois à compter de sa signature. Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette période.
Toutefois, si les partenaires sociaux estiment qu'il est nécessaire de prolonger les négociations par une ou plusieurs séances plénières, ils en décideront par avenant au présent accord.
Afin de prendre en compte les possibilités ouvertes par l'article L. 6325-7 du code du travail, il est décidé :
– de compléter l'article 2.3, alinéa 1, en modifiant ainsi la 3e phrase :
« Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois avec une durée totale supérieure à 24 mois dans les conditions prévues à l'article L. 6325-7 du code du travail pour la durée nécessaire à la préparation de la qualification supérieure ou complémentaire ou pour permettre d'obtenir la qualification visée dans les cas prévus au 2° de l'article L. 6325-7 du code du travail. » ;
– de supprimer « renouvellement compris » au 2e alinéa de l'article 2.3 ;
– de compléter l'alinéa 2 de l'article 2.3 en ajoutant à la fin de cet alinéa la phrase suivante :
« Toutefois, en cas de renouvellement pour une des raisons définies par l'article L. 6325-7 du code du travail, la durée de l'action de professionnalisation peut excéder 24 mois en application de ce renouvellement. La durée de l'avenant de renouvellement est fixée par la période rendue nécessaire pour l'obtention de la qualification supérieure ou complémentaire ou pour l'obtention de la qualification visée dans les cas prévus au 2° de l'article L. 6325-7. » ;
– l'article 2.4 « Durée des actions de formation », alinéa 2, est complété ainsi :
« La durée mentionnée à l'article précédent peut dépasser 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation en cas d'utilisation des possibilités ouvertes par l'article L. 6325-7 du code du travail. »
L'article 12 A est modifié comme suit :
a) Le paragraphe « Période d'essai » est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Période d'essai
La période d'essai permet au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et à l'employeur d'évaluer les compétences de l'intéressé dans son travail.
La période d'essai, sa durée et son renouvellement doivent être prévus dans le contrat de travail.
1. Durée de la période d'essai
La période d'essai a une durée maximale fixée à :
– 2 mois pour les coefficients 100 à 109 ;
– 3 mois pour les coefficients 111 à 167 sans délégation de pouvoir ;
– 4 mois pour le coefficient 167 lorsque le salarié a une délégation de pouvoir et le coefficient 193.
En cas d'absence du salarié, la période d'essai est prolongée d'une durée équivalente à l'absence, sauf si cette absence est due à la demande de l'employeur.
2. Renouvellement de la période d'essai
Le renouvellement de cette période d'essai est possible 1 fois pour au maximum une durée équivalente.
L'employeur devra faire savoir au salarié, avant l'expiration de la première période, s'il entend se prévaloir de la faculté de renouveler l'essai.
L'accord écrit du salarié dans le contrat de travail doit être obtenu pour renouveler la période d'essai.
3. Délai de prévenance de la rupture de la période d'essai
Lorsque l'employeur met fin au contrat pendant la période d'essai, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :
Ancienneté du salarié
dans l'entreprise
Délai minimum de prévenance
du salarié
Moins de 8 jours de présence

Entre 8 jours et 1 mois

Plus de 1 mois
2 semaines
Au moins 3 mois de présence

Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la durée de la période d'essai, renouvellement inclus. Ce délai de prévenance est inclus dans la période d'essai. La rupture de la période d'essai doit tenir compte du délai de prévenance.
Le délai de prévenance court à compter de la date de présentation de la lettre recommandée ou de la lettre remise en main propre ou à compter de la date à laquelle l'employeur ou le salarié a eu connaissance de la rupture de la période d'essai.
Lorsque le salarié est à l'initiative de la rupture, celui-ci doit respecter un préavis de 48 heures.
Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Les parties n'ont pas à motiver leur décision de rompre, aucune procédure particulière ne doit être respectée.
Recommandation :
Une lettre recommandée avec avis de réception ou une remise en main propre contre décharge au salarié ou à l'employeur en double exemplaire avec mention de la date de remise est utile à titre de preuve. »
b) L'alinéa 4 du paragraphe « Prime d'ancienneté » est remplacé par les dispositions suivantes :
« La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire réel, hors primes et heures supplémentaires, dans les conditions suivantes :
– 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
– 1 % par année supplémentaire jusqu'à 10 ans d'ancienneté. »
Les partenaires sociaux veillent à la mise en place des dispositions suivantes :
– développement au niveau de la branche d'une collaboration avec les universités pour élaborer une charte du tutorat, incluant les modalités de formation des tuteurs ;
– développement et formation au tutorat au bénéfice des salariés de 55 ans et plus, dans le cadre de cette charte du tutorat.
Pour favoriser la transmission des savoirs et des compétences et développer le tutorat des salariés de 55 ans et plus, les partenaires sociaux se fixent comme objectifs :
– de parvenir dans un délai de 2 ans à l'élaboration de la charte visée ci-dessus ;
– qu'au terme du présent accord, 15 % des missions de tutorat mises en œuvre dans le SSTI soient proposées à des salariés de 55 ans et plus.
Est associé à l'objectif chiffré l'indicateur suivant :
– proportion de missions de tutorat assurées par des salariés de 55 ans et plus.
Annuellement, chaque SSTI recueille :
– le nombre de missions de tutorat proposées à des salariés âgés de 55 ans et plus ;
– le nombre total de missions de tutorat assurées dans le SSTI.
Ces données sont transmises chaque année au CISME.
Elles figurent dans le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail et permettent, d'une part, de s'assurer de l'atteinte des objectifs fixés, d'autre part, d'analyser la pertinence des actions menées.
Dans les suites de la conclusion de l'accord du 20 juin 2013 portant révision partielle de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises, les partenaires sociaux confirment leur volonté de poursuivre l'actualisation de cette convention.
Conformément à l'article 4 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises, le présent accord a pour objectif de :
– préciser les articles ou les titres de la convention collective soumis à révision ;
– fixer un calendrier de négociations ;
– définir les moyens nécessaires pour y parvenir.
Les partenaires sociaux se fixent un délai de 10 mois à compter de la signature du présent accord pour négocier les sujets listés à l'article 2 ci-avant et dont le calendrier est le suivant :
– les 30 et 31 octobre 2013 : séances plénières dédiées à la formation professionnelle tout au long de la vie et aux conditions de négociation et d'interprétation de la convention collective nationale ;
– les 20 et 21 novembre 2013 : séances plénières dédiées à la formation professionnelle tout au long de la vie et à la durée du travail ;
– les 18 et 19 décembre 2013 : séances plénières dédiées au droit syndical, aux salaires, aux frais de repas et aux frais de déplacement, à la prévoyance et aux frais de santé ;
– les 29 et 30 janvier 2014 : séances plénières dédiées à la prévoyance et aux frais de santé, aux salaires, aux frais de repas et aux frais de déplacement, aux travailleurs handicapés ;
– les 26 et 27 février 2014 : séances plénières dédiées à la retraite complémentaire et à l'égalité professionnelle femmes-hommes ;
– les 26 et 27 mars 2014 : séances plénières dédiées à la prévoyance et aux frais de santé, à la retraite complémentaire ;
– les 16 et 17 avril 2014 : séances plénières dédiées à la durée du travail et aux travailleurs handicapés ;
– les 21 et 22 mai 2014 : séances plénières dédiées au droit syndical et à la retraite complémentaire ;
– les 25 et 26 juin 2014 : séances plénières dédiées aux dispositions obsolètes de la convention collective nationale ;
– les 23 et 24 juillet 2014 : séances plénières dédiées à la finalisation des modifications souhaitées.
Le paragraphe b de l'article 12 B est modifié comme suit.
a) Le paragraphe « Période d'essai » est supprimé et remplacé par :
« Période d'essai
Se référer à l'article 12 A. »
b) L'alinéa 4 du paragraphe « Prime d'ancienneté » est remplacé par les dispositions suivantes :
« La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire conventionnel, hors primes et heures supplémentaires, dans les conditions suivantes :
– 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
– 1 % par année supplémentaire jusqu'à 10 ans d'ancienneté. »
Sans remettre en cause l'accord relatif aux modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de la branche représentant les services de santé au travail interentreprises conclu le 12 janvier 2012, les partenaires sociaux souhaitent augmenter le temps de la négociation.
Deux journées par mois seront donc consacrées à la négociation collective.
Les organisations syndicales bénéficient, en sus, d'un temps de préparation selon les deux alternatives suivantes :
– soit elles augmentent leur délégation jusqu'à 4 membres et bénéficient alors de 1 journée préparatoire ;
– soit elles sont composées de 3 représentants et bénéficient de 2 journées préparatoires.
Il est rappelé que le temps passé aux réunions (préparatoires, plénières) par les représentants désignés dans les conditions fixées aux points 3.1 et 3.4 de l'accord relatif aux modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de la branche représentant les services de santé au travail interentreprises précité est considéré comme du temps de travail effectif et payé comme tel pour ceux qui sont salariés des services de santé au travail interentreprises. Il n'est pas imputable sur les crédits d'heures dont ils bénéficient dans leurs services pour l'exercice des mandats de représentation du personnel et de représentation syndicale.
De même, il est rappelé que les frais des représentants des organisations syndicales sont remboursés par le CISME dans les conditions fixées par l'article 5.3 de l'accord relatif aux modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de la branche représentant les services de santé au travail interentreprises précité.
Les partenaires sociaux décident, en outre, d'organiser des groupes de travail dans les conditions ci-après définies :
– ces groupes de travail n'auront aucune compétence de négociation, mais seront chargés de rassembler tout élément utile à la négociation (documents…) ;
– les trois premiers groupes de travail préparatoires aux CPNB des mois d'octobre, de novembre et de décembre se tiendront par conférence téléphonique et porteront sur la formation professionnelle, la durée du travail et le droit syndical. Aux termes de ces trois premiers groupes de travail, les partenaires sociaux dresseront un bilan afin de juger de l'opportunité de poursuivre des réunions par conférence téléphonique.
Ils précisent que la réunion des groupes de travail doit nécessairement précéder la CPNB qui aborde le sujet traité. Lesdits groupes seront constitués comme suit :
– un représentant par organisation syndicale ;
– un représentant de la délégation patronale désigné comme rapporteur ;
– un membre permanent du pôle juridique du CISME ;
– le cas échéant, le président de la délégation patronale.
Le temps passé à ces groupes de travail par les représentants des organisations syndicales est rémunéré dans les mêmes conditions que celui passé aux réunions préparatoires et plénières.
Au regard de l'objectif fixé par le présent accord, et conformément à l'accord de méthode du 11 décembre 2012, les partenaires sociaux considèrent que les sujets suivants doivent faire l'objet d'une négociation :
1. La durée du travail visée au titre II, article 14, de la convention collective nationale.
Sont également concernés l'accord du 21 octobre 1982 sur la réduction de la durée du travail et les congés payés intervenu dans le cadre de la convention nationale du 20 juillet 1976 et l'accord-cadre du 24 janvier 2002 sur l'organisation et la durée du travail effectif intervenu dans le cadre de la convention précitée).
2. La situation des seniors visée par l'accord du 24 septembre 2009 portant sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des seniors.
3. La formation tout au long de la vie visée au titre Ier, article 9, de la convention collective nationale et l'
accord du 17 octobre 2011 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie, et son 
avenant du 11 septembre 2012
.
4. La situation des travailleurs handicapés : disposition à créer, le cas échéant.
5. La prévoyance visée au titre III, article 19, de la convention collective nationale et les frais de santé : des dispositions sont à créer, le cas échéant.
6. La retraite : des dispositions sont à créer, le cas échéant.
7. Les conditions de négociations et d'interprétation de la convention collective nationale visées au titre V, articles 27,28 et 29, et l'accord du 12 janvier 2012 portant sur les modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de branche.
8. Le droit syndical visé au titre Ier, articles 5 et 6, de la convention collective nationale.
9. Les règles de la parité hommes-femmes : des dispositions sont à créer, le cas échéant.
Les partenaires sociaux décident d'ajouter, à ces différents sujets, la négociation portant sur les dispositions obsolètes de la convention collective nationale.
La commission paritaire nationale de branche s'est réunie le 26 septembre 2013 aux fins de réexaminer le montant et la durée de la contribution des SSTI au titre de la formation professionnelle prévue à l'article 3.1 de l'accord du 17 octobre 2011 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Après en avoir délibéré, la commission paritaire nationale de branche décide de modifier, comme suit, l'article 3.1 précité.
« Article 3.1
Montant et durée de la contribution des SSTI au titre de la formation professionnelle continue
Pour 2013, les SSTI s'engagent à consacrer à la formation professionnelle continue 2,4 % au moins de la masse salariale, dont 1,7 % au titre du plan de formation, 0,5 % au titre de la professionnalisation et du DIF et 0,2 % au titre du CIF. Cette dernière clé de répartition pourra être reconduite pour une nouvelle durée à déterminer d'un commun accord.
Par ailleurs, le CISME réitère son engagement à employer tous moyens de sensibilisation des SSTI, afin que l'ensemble des services maintienne l'effort de formation dans l'esprit de la convention. »
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail. Le CISME accomplira les formalités nécessaires, afin d'obtenir l'extension du présent accord.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation de la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération. Il vise à définir les actions concrètes destinées à favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi pour l'accès à un CDI, à favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des seniors et à favoriser la transmission des savoirs et des compétences.
Par ailleurs, cet accord participe à l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les SSTI de la branche et à la mixité des emplois. Il confirme également l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.
Les partenaires sociaux rappellent que les objectifs sont notamment de :
– valoriser les compétences des salariés ayant le plus d'expérience professionnelle, et de les accompagner dans la seconde partie de leur carrière ;
– veiller aux conditions de travail des salariés tout au long de leur vie professionnelle dans le SSTI ;
– maintenir dans l'emploi les salariés âgés de 55 ans et plus, sans pour autant pénaliser le taux d'emploi des salariés plus jeunes.
Le diagnostic préalable porte sur les éléments suivants :
– la pyramide des âges, en distinguant les médecins du travail des autres membres du personnel ;
– les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et l'évolution de leur place respective dans les SSTI, sur les 3 dernières années disponibles :
– profil des jeunes de moins de 26 ans ;
– profil des seniors de 55 ans et plus ;
– profil des médecins du travail ;
– les prévisions de départ à la retraite ;
– les perspectives de recrutement ;
– les compétences clés dans les SSTI ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– les éléments connus de pénibilité pouvant exister, le cas échéant, au sein de la branche, et les conclusions qui peuvent être tirées à partir de ces éléments.
Le diagnostic évalue également la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par la branche concernant l'emploi des seniors.
Les partenaires sociaux rappellent que l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré, notamment, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de formation du SSTI.
Ils invitent les SSTI à veiller à une intégration et à un accès homogène aux formations ouvertes dans ce cadre, quelle que soit la classification des emplois.
Les données chiffrées fournies par le diagnostic (données 2011) font apparaître que les salariés du BTP âgés de plus de 50 ans représentent 272 716 salariés, dont 130 741 ont plus de 55 ans.
Sur la base de ces données, les partenaires sociaux du BTP constatent que :
– les salariés actifs, y compris les salariés en arrêt de travail de plus de 90 jours, âgés de 50 ans et plus, représentent 21 % de l'ensemble des salariés du BTP, ainsi définis ;
– la répartition de ces salariés par tranche d'âge s'opère comme suit :
– salariés âgés de 50 à 54 ans : 11 % ;
– salariés âgés de 55 ans et plus : 10 %.
– le pourcentage de salariés âgés de plus de 55 ans parmi les entrants est de 5 %.
Sur la base de ce constat, les parties signataires du présent accord soulignent une réalisation au-delà de l'objectif fixé par l'accord du 23 novembre 2009 en faveur de l'emploi des salariés âgés dans le BTP grâce à une véritable politique et gestion des ressources humaines vis-à-vis des seniors de la profession. Les parties signataires s'accordent sur un objectif global de maintien du taux d'emploi actuel des salariés âgés de 50 ans et plus en CDI et sur un objectif d'augmentation de 1 % du nombre de salariés âgés de 55 ans et plus en CDI sur une période de 3 ans.
Elles maintiendront le taux des salariés âgés de plus de 55 ans parmi les entrants à 5 %.
Afin de parvenir à ces objectifs, les parties signataires décident d'agir dans les domaines d'action figurant ci-dessous.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération et la loi du 1er mars 2013 portant création de ce contrat.
Il a pour objet de favoriser :
– l'embauche et l'insertion professionnelle des jeunes au sein des entreprises du bâtiment et des travaux publics ;
– l'embauche, la poursuite de l'activité et la reconversion professionnelle des salariés qualifiés de seniors,
tout en assurant la transmission des savoirs et des compétences.
De même, il contribue aux objectifs :
– d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics, de mixité des emplois dans le cadre notamment de l'accord collectif national du 10 septembre 2009 ;
– de développement de l'emploi des salariés âgés dans le cadre notamment de l'accord du 23 décembre 2009 en faveur de l'emploi des salariés âgés dans le bâtiment et les travaux publics ;
– de prévention de la pénibilité dans le cadre de l'accord collectif national du 20 décembre 2011 relatif à la prévention de la pénibilité et à l'amélioration des conditions de travail dans le bâtiment et les travaux publics.
Les parties signataires du présent accord tiennent à valoriser les outils et les mesures contenus dans les accords énumérés ci-dessus et développés au niveau de la profession pour favoriser l'accès à l'emploi et à la formation.
Accord du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Nor : ASET1050143M), publié dans le bocc n° 2010-6 sur le site Journal-officiel.gouv.fr dans la rubrique http://www.journal-officiel.gouv.fr/bocc/.
Convaincues que le maintien des salariés âgés dans l'entreprise constitue un gage de cohésion entre les générations et un atout pour les entreprises car ces salariés disposent d'une expérience, d'un savoir-faire, d'une connaissance approfondie du métier, les parties signataires soulignent l'importance de veiller à la constitution d'équipes d'âge mixte et de développer les actions de tutorat.
Elles souhaitent favoriser ainsi la mixité des âges permettant d'assurer la transmission de l'expérience professionnelle et des savoir-faire acquis par les salariés plus âgés auprès des plus jeunes.
La transmission des savoirs et des savoir-faire constitue un échange, valorisant les seniors, entre un salarié qui a besoin d'un accompagnement et un ou des salariés de plus de 45 ans qui transmettent leur savoir et leur expérience.
Dans le secteur du BTP, outre les textes légaux en vigueur, la fonction tutorale est organisée par l'accord national du 13 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie, pour le bâtiment, et par l'accord collectif national du 8 décembre 2009 et son avenant n° 1 du 7 décembre 2011 relatif à l'ordre des tuteurs des travaux publics.
L'identification des compétences clés et l'accompagnement des entreprises dans la définition de ces compétences pourront être effectués notamment grâce à l'utilisation de la banque nationale de données de compétences (BNDC) de l'OPCA de la construction Constructys.
Dans la définition des conditions d'emploi des salariés âgés, les employeurs tiendront compte, dans la mesure du possible, de la situation particulière de chaque salarié. Les possibilités d'aménagement des horaires ou des conditions de travail seront envisagées notamment à l'occasion des entretiens de deuxième partie de carrière prévus ci-dessus, dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste de travail.
Ces aménagements d'horaire peuvent se traduire par un passage à temps partiel, organisé sur la semaine ou sur le mois, à la demande du salarié acceptée par l'employeur ou sur proposition de l'employeur acceptée par le salarié.
En cas de transformation du contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel dans les 2 ans avant que le salarié atteigne l'âge et la durée d'assurance lui permettant de bénéficier d'une retraite à taux plein, l'entreprise informe le salarié sur les incidences de cette évolution et examine la possibilité de maintenir l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire à la hauteur du salaire correspondant à son activité à temps plein en prenant en charge la part salariale et la part patronale afférentes à ce supplément d'assiette.
Afin d'assurer une meilleure sécurisation de leurs parcours professionnels, les salariés de 55 ans et plus reconnus définitivement inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail bénéficieront, s'ils le souhaitent dans le cadre d'un bilan de compétences, d'un bilan de réorientation de carrière.
Ce bilan sera l'occasion de faire le point sur les compétences personnelles et professionnelles du salarié pour lui permettre d'envisager une nouvelle étape de son parcours professionnel.
La réalisation de 100 bilans de réorientation de carrière doit être effectuée chaque année pendant la durée du présent accord.
Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des seniors de la branche a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord. Ce diagnostic s'est appuyé sur les données figurant dans l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ). Il figure en annexe du présent accord (non publié).
Afin de permettre aux salariés de définir un projet professionnel de deuxième partie de carrière, il est proposé par l'employeur à tout salarié âgé de 45 ans et justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et de 5 ans de salariat, un bilan de ses compétences professionnelles et personnelles, de ses aptitudes et de ses motivations.
La mise en place d'un tel bilan à l'issue de l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière visé à l'article 4.4 tend ainsi à renforcer la personnalisation de la gestion des parcours professionnels pour développer la formation tout au long de la vie et à terme favoriser le maintien dans l'emploi des seniors.
Les financements liés à ces bilans de compétences peuvent être assurés par le FONGECIF ou éventuellement, si l'entreprise en fait la demande, par l'OPCA de la construction Constructys sous réserve que celui-ci dispose des fonds nécessaires.
Le nombre de bilans de compétences réalisés par des salariés du BTP âgés de plus de 45 ans et financés par l'OPCA de la construction Constructys doit progresser de 10 % par an pendant la durée de l'accord.
Affirmant leur volonté de rendre effectif le maintien dans l'emploi des salariés âgés, les parties signataires entendent développer l'accès des seniors aux dispositifs de formation existant dans le BTP et particulièrement aux périodes de professionnalisation effectuées par des salariés de plus de 45 ans.
Aussi, en vue d'actualiser et de développer leurs compétences et de consolider la deuxième partie de leur carrière professionnelle, les salariés de plus de 45 ans ou ayant au moins 20 ans d'activité professionnelle bénéficient d'un accès prioritaire aux périodes de professionnalisation conformément à l'accord du 13 juillet 2004 (art. 4). Les entreprises porteront une attention particulière aux salariés âgés de plus de 45 ans n'ayant pas suivi de formation depuis au moins 5 ans.
Les parties signataires entendent développer le nombre de périodes de professionnalisation effectuées par des salariés de plus de 45 ans. Une information sera diffusée à cet effet par l'OPCA de la construction Constructys.
Le nombre de salariés du BTP âgés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'une période de professionnalisation doit progresser de 10 % par an pendant la durée de l'accord, sous réserve que l'OPCA de la construction Constructys dispose des fonds nécessaires.
Dans le même esprit, les parties signataires s'accordent sur l'importance de la reconnaissance de l'expérience professionnelle, et en particulier de celle acquise par les salariés âgés.
Elles rappellent que tout salarié peut demander à bénéficier d'une validation des acquis de l'expérience (VAE), dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
L'exercice de ce droit et ses modalités de mise en œuvre feront l'objet d'un examen par les partenaires sociaux au terme du présent accord.
Le diagnostic comporte des éléments relatifs :
– à la pyramide des âges ;
– aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place respective dans la branche sur les 3 dernières années disponibles ;
– aux prévisions de départ à la retraite ;
– aux perspectives de recrutement ;
– aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour la branche, dites « compétences clés » ;
– aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu'identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d'action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu'ils existent.
Le diagnostic s'appuie sur celui effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.