Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
II. - Pallier les incidences professionnelles de la maternité
1. Entretiens liés à la maternité
Il sera proposé à toute salariée volontaire un entretien spécifique, avant et après le congé de maternité ou d'adoption.
Dans ce cadre, il sera évoqué avec le responsable hiérarchique les modalités d'aménagement du poste pendant la grossesse et l'anticipation des conditions les plus favorables au retour en poste.
Pendant leur absence pour congé de maternité, les salariées seront automatiquement destinataires des informations d'ordre général et organisationnel diffusées dans l'entreprise pendant leur absence.
2. Reprise d'activité
Dès la fin de son congé de maternité ou de son congé parental d'éducation ou à sa demande dans le mois précédant son retour dans l'entreprise, la salariée pourra bénéficier à sa demande d'un entretien professionnel avec la hiérarchie portant sur les modalités d'organisation de sa reprise de poste.
Cet entretien portera notamment sur :
― la réadaptation au poste de travail ;
― les perspectives éventuelles d'évolution ou de transformation du poste ;
― dans l'hypothèse d'une absence supérieure à 18 mois, sur les possibilités d'accès à une formation de remise à niveau ou à une formation spécifique au futur poste de travail ;
― le rattrapage des augmentations de salaire intervenues pendant la suspension de leur congé de maternité.
III. - Développer l'accès à la formation professionnelle
et à la valorisation des acquis de l'expérience
1. Formation et retour de congé parental d'éducation ou d'adoption
Le salarié, en retour de congé parental d'éducation ou en congé d'adoption, bénéficie d'une priorité d'accès aux actions de formation mises en oeuvre dans l'entreprise, si ces dernières peuvent contribuer à favoriser sa réintégration dans l'entreprise.
2. Formation professionnelle et contraintes familiales
Les parties signataires constatent que les femmes étant plus exposées à la gestion des contraintes familiales, leur accès effectif au parcours de formation professionnelle peut être difficile.
Dans le cadre de la mise en oeuvre du présent accord, les entreprises rechercheront, lors de l'élaboration de leur plan de formation, la conception de modules correspondant aux caractéristiques suivantes :
― les formations devront être réalisées au plus près géographiquement du poste de travail et dans des horaires compatibles avec l'organisation de la vie familiale ;
― les formations à distance par le biais de support informatique électronique de même que l'accompagnement professionnel en situation seront favorisées ;
― le délai de prévenance du début des sessions à des salariés en charge d'enfant(s) de moins de 16 ans ne pourra pas être inférieur à 3 semaines ;
― l'élaboration de formations courtes et modulaires sera favorisée.
3. Formation professionnelle et salariés à temps partiel
Une attention particulière doit être portée, en matière d'accès à la formation, aux salariés à temps partiel, notamment par la mise en oeuvre de solutions adaptées à leur durée du travail.
Il devra être prévu la mise en place de formations souples et modulaires, éventuellement en dehors du temps de travail, favorisant la participation des salariés à temps partiel et leur garantissant ainsi un égal accès aux actions de formation mises en oeuvre par les sociétés coopératives.
Les partenaires sociaux prennent acte des dispositions résultant de l'ordonnance n° 58-1310 du 23 décembre 1958 modifiée par la loi n° 2006-10 du 5 janvier 2006 et du décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007 modifiant le dispositif de formation professionnelle obligatoire (FIMO) et de formation continue obligatoire (FCO) des conducteurs routiers de marchandises.
Ils prennent acte que ces nouvelles dispositions législatives et réglementaires ont un caractère obligatoire et qu'en conséquence elles se substituent de plein droit à celles fixées dans l'accord national professionnel du 30 juin 1999 relatif à la formation professionnelle des conducteurs routiers dans les industries de carrières et matériaux de construction, lequel devient sans effet.
Les partenaires sociaux reconnaissent CEFICEM comme organisme de formation pouvant dispenser la formation continue obligatoire des conducteurs routiers, sous réserve qu'il obtienne son agrément auprès des pouvoirs publics.
A cet égard, le conseil de perfectionnement de la formation continue de CEFICEM s'assure du déploiement de la formation continue obligatoire auprès de tous les conducteurs routiers de marchandises. Il s'assure également de la mise en oeuvre de tous les moyens matériels et humains propres à CEFICEM pour dispenser la formation soit directement, soit dans le cadre de conventions de partenariat avec d'autres organismes de formation agréés.
Le conseil de perfectionnement de la formation continue de CEFICEM rend compte chaque année à la CPNE des carrières et matériaux de construction sous la forme d'un bilan quantitatif et qualitatif des effectifs formés et de l'ensemble des actions menées.
Par dérogation à l'article 3 ci-dessus, il est convenu d'adapter le contenu du programme de la formation continue des conducteurs relevant du secteur du béton prêt à l'emploi, pour tenir compte des risques spécifiques liés à la conduite des camions utilisés dans ce secteur (conducteurs de camions malaxeurs, malaxeurs-pompes ou tapis, pompes à béton).
Le contenu de cette formation continue particulière est défini et reproduit en annexe au présent accord.
Les partenaires sociaux soulignent l'intérêt qui s'attache à ce que les entreprises relevant du secteur du béton prêt à l'emploi incitent leurs prestataires de transport à appliquer également à leurs propres conducteurs de véhicules le programme de formation continue défini par le présent accord.
NOTE :  l' article 4 de l'accord national du 30 avril 2009 est abrogé et remplacé par les dispositions de l'avenant n° 2 du 22 mai 2015 BO 2015/52.
En application des dispositions du décret du 11 septembre 2007 précité, les partenaires sociaux conviennent que, dans la branche des industries de carrières et matériaux de construction, les conducteurs de véhicules routiers de marchandises de plus de 3, 5 tonnes de PTAC doivent, à compter du 10 septembre 2009 :
― être titulaires d'une attestation de formation initiale minimale répondant aux exigences de formation fixées par le décret du 11 septembre 2007 ;
― et être titulaires d'une attestation de formation continue renouvelée tous les 5 ans à l'issue d'un stage de formation continue d'une durée de 35 heures.
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle en vue de son extension, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
a) Les barèmes applicables pour le personnel médecin et infirmier effectuant des transports à partir du 1er avril 2009 sont revalorisés comme suit :
(En euros.)
Ces barèmes sont appliqués à tout médecin ou infirmier, qu'il soit salarié à la mission ou en contrat à durée indéterminée, lorsqu'il effectue des missions de transport.

INFIRMIERS
1. Evacuation sanitaire par avion spécial
Indemnités de départ


Taux horaire appliqué à toute la durée de la mission


2. Evacuation sanitaire par avion de ligne
ou autres moyens de transport
Indemnités de départ


Taux horaire appliqué à toute la durée de la mission


b) Tous les autres salariés à la mission sont classés au niveau B. Ils ne peuvent percevoir une rémunération horaire inférieure à 11, 48 €.
c) Les montants définis au présent article s'entendent tous éléments de rémunération inclus. A cette rémunération s'ajoutent exclusivement les majorations relatives au travail effectué le jour du 1er mai ainsi que l'indemnité légale de congés payés.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 3121-22 et L. 3123-19 du code du travail qui prévoient des majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires.
(Arrêté du 10 mars 2010, art. 1er)
Le 3e alinéa de l'article 7 f « Indemnisation des salariés » de la convention collective nationale est modifié comme suit à compter du 1er avril 2009.
« Autres dépenses liées au déplacement :
― frais de restauration : remboursement dans la limite de 20,87 € par repas ;
― frais d'hébergement : remboursement de la nuitée et du petit déjeuner dans la limite de 84,70 € par jour.
Ces montants seront réexaminés en 2010 dans le cadre de la négociation annuelle. »
Le barème des rémunérations minimales garanties, figurant à l'article 54, est modifié comme suit, et applicable à compter du 1er janvier 2009
aux salariés présents à l'effectif à la date de signature de cet accord.
(En euros.)




















Les montants définis aux articles 1er et 2 correspondent à des rémunérations annuelles brutes, au sens de l'article 50 de la convention collective, pour une activité à temps plein équivalente à 35 heures par semaine.
(1) Les termes « aux salariés présents à l'effectif à la date de signature de cet accord » sont exclus de l'extension comme étant contraires au principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22 et L. 2271-1 du code du travail.
(Arrêté du 10 mars 2010, art. 1er)
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail et à la 
loi du 23 mars 2006
applicable à compter du 24 mars 2007, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre hommes et femmes. En conséquence, les signataires s'engagent à mettre tout en oeuvre pour réduire toute différence de traitement entre hommes et femmes.
Les entreprises veilleront à ce que les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient sous condition de 1 an d'ancienneté d'une durée de travail maximale annuelle de 1 561 heures ou de 211 jours pour les cadres visés à l'article 1 c de l'avenant n° 13 du 28 juin 2000 (décompte de la durée du travail sur la base d'un forfait en jours).
Les parties s'engagent à ouvrir dans les meilleurs délais une négociation visant à réduire les inégalités qui pourraient être constatées entre hommes et femmes, en particulier dans le recrutement et l'accès à la formation et l'évolution professionnelles, ainsi que dans les rémunérations.
Plus globalement les partenaires sociaux, conscients de leur responsabilité sociale au sein de la branche professionnelle, entendent apporter leur contribution effective par un accord visant à lutter contre toute discrimination, en s'engageant en faveur de la diversité et de l'égalité des droits et des chances.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 10 mars 2010, art. 1er)
Une information préalable détaillée sera donnée chaque année en entreprise au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel sur les périodes de saison.
En effet, des contrats saisonniers sont conclus pour faire face à des accroissements d'activité amenés à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, ne résultant pas de la volonté de l'employeur mais tenant à des contraintes extérieures, techniques ou socio-économiques (habitudes de la clientèle...).
Compte tenu de la diversité des clientèles et des produits, des saisonnalités différentes peuvent être observées.
La rémunération minimale des apprentis est fixée aux taux figurant dans le tableau-ci-dessous.
(En pourcentage du SMIC.)
ANNÉE D'APPRENTISSAGE
MOINS DE 18 ANS
18 À 20 ANS
21 ANS ET PLUS












En cas de contrats successifs avec le même employeur ou un nouvel employeur relevant de la branche des carrières et matériaux de construction, la rémunération du nouveau contrat ne pourra être inférieure à celle de la dernière année du contrat précédent.
(1) Colonne étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6222-27 et D. 6222-26 du code du travail qui prévoient que les apprentis âgés de vingt et un ans et plus puissent bénéficier du salaire minimum conventionnel si celui-ci est plus favorable.
(Arrêté du 5 novembre 2009, art. 1er)
Paris, le 5 mai 2009.
La fédération des employés et cadres Force ouvrière, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris, au bureau des relations collectives du travail, 39 / 43 quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
Par la présente, nous vous informons que la fédération des employés et cadres, section fédérale des casinos et cercles de jeux Force ouvrière, a décidé d'adhérer à l'accord du 3 avril 2003 relatif à la mise en place de la commission paritaire nationale de santé au travail et prévention des risques professionnels.
Vous souhaitant bonne réception de la présente,
Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, nos salutations distinguées.
La revalorisation des minima conventionnels des artistes musiciens permanents engagés par les ensembles musicaux avec nomenclature sera de 1 % au 1er janvier 2009, selon la grille des minima ci-après.
Grille des salaires bruts minima des artistes musiciens permanents mensualisés équivalents temps plein par les ensembles musicaux avec nomenclature, applicable au 1er janvier 2009
(En euros.)
Ces minima s'articulent avec les catégories définies dans les orchestres par accord d'entreprise.








Chef de pupitre


En 2009, les musiciens engagés en CDD au sein des formations orchestrales employant des musiciens permanents mensualisés sont rémunérés selon les accords d'entreprise et/ou les usages constants de l'entreprise.
Sous réserve des articles 2. 2. 2 et 2. 2. 3 du présent accord, la revalorisation des minima conventionnels des artistes engagés par les entreprises artistiques et culturelles sera de 2 % au 1er janvier 2009, selon la grille des minima ci-après. Sous les mêmes réserves, il est entendu que dès l'extension de l'accord du 20 février 2009 , portant modification de la CCNEAC, le taux de 2 % s'appliquera aux nouveaux minima artistes correspondants.
Grille des salaires bruts minima des artistes interprètes
applicables au 1er janvier 2009
(En euros.)


Contrat de plus de 3 mois
Artistes interprètes
1   549, 34
1   580, 33
Stagiaire 1re année (NO 30 %)
1   084, 52
1   106, 21
Stagiaire 2e année (NO 15 %)
1   317, 02
1   343, 36
Contrat de 3 mois et moins
Artistes interprètes
1   639, 10
1   671, 88
Stagiaire 2e année (NO 15 %)
1   393, 17
1   421, 03
Contrat au cachet
Moins de 150 lignes


Plus de 150 lignes


Artistes chorégraphiques


Répétitions
Artistes interprètes : SMIC horaire (*) × 4


Artistes chorégraphiques (maximum de 3 heures)


Salaires artistes musiciens
Cachet de base


Répétitions


Salaire minimum mensuel
2   373, 95
2   421, 43
(*) Montant du SMIC horaire au 1er juillet 2008 : 8, 71 €.
La revalorisation prévue dans cet accord entend s'appliquer sur les minima en vigueur à ce jour, soit ceux de 2007. Lorsque, dans une entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord, un accord collectif d'entreprise, un accord atypique ou un engagement unilatéral de l'employeur ont prévu une revalorisation générale des salaires pour 2008 et/ou 2009 égale ou supérieure à la revalorisation prévue à l'article 2 du présent accord : ces deux revalorisations ne se cumuleront pas.
Les parties conviennent d'entériner par anticipation la prime d'équipement (chaussures et gants) prévue à l'article VII. 3. 3 de l' accord du 20 février 2009 en l'attente de son extension. Cette indemnité entrera en vigueur en même temps que l'accord, soit le mois suivant la date de l'extension de celui-ci.
Ainsi, pour les salariés engagés en contrat à durée déterminée ayant l'obligation de porter des équipements de protection et de sécurité, l'employeur, en respect de ses obligations, fournit ces équipements ou participe aux frais par le versement d'une indemnité par jour partiellement ou totalement travaillé, établie selon les modalités et le calcul suivants.
L'indemnité journalière est la suivante : 1, 40 €.
Vu les nouvelles règles URSSAF applicables au 1er janvier 2003 et la revalorisation des indemnités forfaitaires de déplacement au 1er janvier 2009 ;
Vu les articles VIII. 3 a et VIII. 4. 8 a de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles qui s'alignent sur les taux en vigueur ;
Le montant de l'indemnité de déplacement est actualisé à 92, 80 €, ventilé selon les modalités suivantes :
― chaque repas principal : 16, 60 € ;
― chambre et petit déjeuner : 59, 60 €.
Ce montant entrera en vigueur à la date de signature du présent accord.
Lorsque, aux termes des dispositions de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, l'employeur a l'obligation de verser au salarié en déplacement professionnel ou en tournée une indemnité de petit déjeuner déconnectée de la nuitée, ladite indemnité de petit déjeuner sera égale à 5, 60 €.
La revalorisation des minima conventionnels des artistes interprètes permanents des choeurs permanents sera de 2 % au 1er janvier 2009, selon la grille des minima ci-après.
Le montant des salaires bruts minima des artistes interprètes des choeurs permanents pour 151,40 heures de travail effectif mensuel est fixé de la façon suivante en fonction de l'ancienneté.
Grille des salaires minima des artistes interprètes permanents des choeurs permanents pour 151,40 heures applicable au 1er janvier 2009
(En euros.)
ANCIENNETÉ





De la 2e à la 4e année


De la 5e à la 7e année


De la 8e à la 10e année


De la 11e à la 13e année


De la 14e à la 16e année





A partir de la 18e année
1 % par an
1 % par an
Il est entendu que, dès l'extension de l'accord du 20 février 2009 , le salaire minimum pour une « représentation pour les salles de musiques actuelles inférieure à 300 places, 1e parties et plateaux découverte » sera de 94, 91 € valorisé du pourcentage négocié dans le cadre du présent accord relatif aux négociations annuelles obligatoires (2 %), soit 96, 81 €.
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.
La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.
Le barème des rémunérations minima garanties des employés et du personnel d'encadrement, objet de l'annexe II de la 
convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987
, modifiée par l'
avenant du 17 juin 2004
, se trouve revalorisé de la façon suivante et sera applicable à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
I.-Rémunérations minima de la catégorie Employés
sur la base de 151, 67 heures mensuelles
(En euros.)


















II.-Rémunérations minima du personnel d'encadrement
sur la base de 151, 67 heures mensuelles
Agents de maîtrise
(En euros.)









(En euros.)






III.-Rémunérations minima du personnel d'encadrement en fonction
de l'ancienneté sur la base de 151, 67 heures mensuelles
(En euros.)
ANCIENNETÉ
Barème des salaires garantis au 1er juin 2009
Manutention
(En euros.)

MAJORATION
d'ancienneté

COEFFICIENT
TAUX HORAIRE
A. ― De 0 à 6 mois


B. ― Agent d'exploitation :
De 0 à 3 ans


De 3 à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



C. ― Conducteur :
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



C'. ― Assistant avion :
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



D. ― Conducteur qualifié :
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



E. ― Chef d'équipe, niveau I :
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



F. ― Chef d'équipe, niveau II :
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans
Les salaires minima garantis fixés par les conventions annexes sont revalorisés pour l'ensemble des catégories de personnel de 1,50 %, et ce à compter du 1er juin 2009 sous réserve des dispositions de l'article 3 « Application » ci-après relatives à la publication de l'arrêté d'extension de cet avenant.
Les grilles des salaires minima garantis correspondant à cette revalorisation figurent en annexes au présent avenant :
― annexe I : Manutention. « Salaires garantis », barème au 1er juin 2009 sous réserve des dispositions relatives à la parution de l'arrêté d'extension ;
― annexe II : Nettoyage. « Salaires garantis », barème au 1er juin 2009 sous réserve des dispositions relatives à la parution de l'arrêté d'extension ;
― annexe III : Agents de maîtrise et cadres. « Salaires garantis », barème au 1er juin 2009 sous réserve des dispositions relatives à la parution de l'arrêté d'extension.
Par ailleurs, la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle examinera au second semestre 2009 les informations visées à l'article L. 2323-57 du code du travail (rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes) en vue de définir les mesures prévues à l'article L. 2242-7 du code du travail (suppression des écarts de rémunération hommes/femmes).
Barème des salaires garantis au 1er juin 2009

(En euros.)

MAJORATION
d'ancienneté

COEFFICIENT
TAUX HORAIRE
A. ― De 0 à 6 mois


C. ― Agent de nettoyage, 2e degré :
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



D. ― Chef d'équipe :
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



E. ― Chef d'équipe principal :
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans
ANNEXE III
Barème des salaires garantis au 1er juin 2009
Agents de maîtrise et cadres
(En euros.)

MAJORATION
d'ancienneté

COEFFICIENT
Salaire mensuel
I. ― Agent de maîtrise 1er degré :
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



II. ― Agent de maîtrise 2e degré :
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



Chef de chantier, niveau I :
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



Chef de chantier, niveau II :
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail, et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant (à l'exception de l'art. 2.1 « Prime de vacances » applicable en juin 2009) entrent en application à partir du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant, si cette publication intervient avant le 31 mai 2009.
Les parties conviennent, dans le cadre de la présente négociation annuelle des salaires, d'entériner par anticipation la disparition de la catégorie des EO3 prévue par l' accord du 20 février 2009  dans l'attente de son extension.
Les parties conviennent que, dans le cadre de la présente négociation annuelle des salaires, les minima conventionnels définis à l'article X. 4 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles sont revalorisés, à compter du 1er janvier 2009, de la façon suivante :
― revalorisation de 4, 6 % pour les minima EO2 ;
― revalorisation de 3, 5 % pour les minima EO1 ;
― revalorisation de 2, 6 % pour les minima de TAM 3 à cadres 1.
Grille des salaires bruts minima applicable au 1er janvier 2009
pour un horaire mensuel de 151, 40 heures
Dès l'extension de l' accord du 20 février 2009
(En euros.)

















3   088, 26
3   180, 91
3   273, 56
3   366, 20
3   458, 85
3   551, 50
3   644, 15
3   736, 79
3   829, 44
3   922, 09
4   014, 74
4   107, 39


2   359, 80
2   430, 59
2   501, 39
2   572, 18
2   642, 98
2   713, 77
2   784, 56
2   855, 36
2   926, 15
2   996, 95
3   067, 74
3   138, 53
3 Directeur de service

2   154, 60
2   219, 24
2   283, 88
2   348, 51
2   413, 15
2   477, 79
2   542, 43
2   607, 07
2   671, 70
2   736, 34
2   800, 98
2   865, 62
4 Responsable de secteur (s)

1   980, 18
2   039, 59
2   098, 99
2   158, 40
2   217, 80
2   277, 21
2   336, 61
2   396, 02
2   455, 42
2   514, 83
2   574, 23
2   633, 64
Techniciens
Agents de maîtrise
1 Chef de service

1   641, 60
1   690, 85
1   740, 10
1   789, 34
1   838, 59
1   887, 84
1   937, 09
1   986, 34
2   035, 58
2   084, 83
2   134, 08
2   183, 33
2 Technicien hautement qualifié

1   487, 70
1   532, 33
1   576, 96
1   621, 59
1   666, 22
1   710, 86
1   755, 49
1   800, 12
1   844, 75
1   889, 38
1   934, 01
1   978, 64
3 Chef d'équipe

1   426, 14
1   468, 92
1   511, 71
1   554, 49
1   597, 28
1   640, 06
1   682, 85
1   725, 63
1   768, 41
1   811, 20
1   853, 98
1   896, 77
Employés / Ouvriers


1   345, 50
1   385, 87
1   426, 23
1   466, 60
1   506, 96
1   547, 33
1   587, 69
1   628, 06
1   668, 42
1   708, 79
1   749, 15
1   789, 52


1   333, 65
1   373, 66
1   413, 67
1   453, 68
1   493, 69
1   533, 70
1   573, 71
1   613, 72
1   653, 73
1   693, 74
1   733, 75
1   773, 75
Les parties au présent accord réaffirment leur volonté commune de défendre l'emploi culturel et son financement.
Elles rappellent qu'il est souhaitable que chaque entreprise mette en place une politique salariale interne.
Elles demandent aux entreprises non soumises à l'obligation de négocier chaque année les salaires, au sens de l'article I. 4. 2 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, d'ouvrir des discussions sur les salaires.
Les employeurs regrettent que les budgets actuels alloués à la branche ne permettent pas une politique salariale plus ambitieuse.
Article 4.3. Régime de prévoyance maladie (modifié par avenant n 27 du 1er mars 2007)
« Concernant les modalités d'accès à la prévoyance maladie, frais médicaux (maladie, chirurgie, hospitalisation, optique, dentaire), les partenaires sociaux invitent les missions locales et PAIO relevant de la présente convention collective nationale à souscrire à un régime collectif, frais médicaux auprès de l'organisme de leur choix. »
Ce nouvel article 4.3 est rédigé comme suit :
« Article 4.3
Régime de prévoyance maladie
(Modifié par avenant n° 27 du 1er mars 2007)
Concernant les modalités d'accès à la prévoyance maladie, frais médicaux (maladie, chirurgie, hospitalisation, optique, dentaire), les partenaires sociaux invitent les structures relevant de la présente convention collective nationale à souscrire à un régime collectif, frais médicaux auprès de l'organisme de leur choix. »
Article 3. 8. Indemnité de licenciement
« Le salarié licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement correspondant à 1/2 mois de salaire par année de présence (au prorata pour l'année en cours).
Celle-ci est distincte de l'indemnité de préavis.
La base de calcul est le salaire moyen des 12 derniers mois.L'indemnité est plafonnée à 6 mois. »
Ce nouvel article 3. 8 est rédigé comme suit :
« Article 3. 8
Indemnité de licenciement
Le salarié licencié alors qu'il compte 1 an d'ancienneté ininterrompu au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement correspondant à 1/2 mois de salaire par année de présence (au prorata pour l'année en cours).
Celle-ci est distincte de l'indemnité de préavis.
La base de calcul est le salaire moyen des 12 derniers mois.L'indemnité est plafonnée à 6 mois. »
Article 5. 1. 3. Réduction de travail pour les femmes enceintes (modifié par avenant n° 11 du 27 novembre 2002)
« Les salariées concernées, exerçant leur fonction à temps plein, bénéficieront d'une réduction journalière de 1 heure de travail à partir du 3e mois ou du 61e jour de grossesse. Cette heure journalière est prise sur proposition des salariées avec accord de la direction.
Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est supérieure au mi-temps conventionnel bénéficient des mêmes dispositions.
Les autres salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction quotidienne de travail au prorata de leur temps de travail.
Il ne peut être exigé des femmes enceintes d'effectuer des heures supplémentaires à compter du 3e mois de grossesse. »
Ce nouvel article 5. 1. 3 est rédigé comme suit :
« 5. 1. 3 Réduction de travail pour les femmes enceintes
(Modifié par avenant n° 11 du 27 novembre 2002)
Les salariées concernées, exerçant leur fonction à temps plein, bénéficieront d'une réduction journalière de 1 heure de travail à partir du début du 3e mois ou du 61e jour de grossesse. Cette heure journalière est prise sur proposition des salariées avec accord de la direction.
Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est supérieure au mi-temps conventionnel bénéficient des mêmes dispositions.
Les autres salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction quotidienne de travail au prorata de leur temps de travail.
Il ne peut être exigé des femmes enceintes d'effectuer des heures supplémentaires à compter du 3e mois de grossesse. »
Article 4. 1. Régime de retraite complémentaire (modifié par avenant n° 1 du 31 octobre 2001)
« Les structures relevant du champ d'application de la convention collective nationale des missions locales et PAIO défini à l'article 1. 1 doivent adhérer à l'IRCANTEC.
Les employeurs appliquant la présente convention collective en vertu de l'article 1. 7, et qui ne pourraient adhérer à l'IRCANTEC, mettraient en place auprès d'une caisse de retraite complémentaire des modalités de couverture assurant au salarié des prestations au moins équivalentes. »
Ce nouvel article 4. 1 est rédigé comme suit :
« Article 4. 1
Régime de retraite complémentaire
(Modifié par avenant n° 1 du 31 octobre 2001)
Les structures relevant du champ d'application de la convention collective nationale des missions locales et PAIO défini à l'article 1. 1 doivent adhérer à l'IRCANTEC si elles remplissent les conditions prévues à l'article 3 du décret du 23 décembre 1970 qui dispose que le régime complémentaire géré par l'IRCANTEC s'applique à titre obligatoire aux organismes d'intérêt général à but non lucratif dont le financement est principalement assuré par des fonds publics.
Les employeurs appliquant ou relevant de la présente convention collective et qui ne pourraient adhérer à l'IRCANTEC devront s'affilier à l'ARRCO et à l'AGIRC, conformément à l'article L. 921-1 du code de la sécurité sociale. »
Article 3. 1. Conditions
« Aucune discrimination ni ségrégation, quelles qu'elles soient, ne peuvent être admises lors de la procédure d'embauche ou de licenciement.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit. »
Ce nouvel article 3. 1 est rédigé comme suit :
« Article 3. 1
Conditions
Aucune discrimination ni ségrégation, quelles qu'elles soient, ne peuvent être admises lors de la procédure d'embauche ou de licenciement.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre II du livre II, première partie, du code du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit. »
Article 2. 5. 2. Calcul de l'effectif (modifié par avenant n° 13 du 3 juin 2003)
« Le nombre de délégués du personnel est fonction de l'effectif.L'effectif de 11 salariés doit être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.
En cas de regroupement de structures qui ne forme plus alors qu'une seule entité juridique, l'effectif est décompté en faisant la somme des effectifs des structures regroupées.
Pour le décompte de 11 salariés, au maximum 3 salariés travaillant à mi-temps ou plus sont pris en compte chacun pour un temps plein. Au-dessus de 11 salariés, le calcul de l'effectif s'effectue conformément au code du travail.
Ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'effectif, les contrats aidés : CES, CEC, CIE...
Sont pris en compte dans l'effectif les contrats de qualification, d'orientation, d'apprentissage, les CEC et les CIE en contrat à durée indéterminée et les emplois-jeunes. Les salariés mis à disposition de la structure par un organisme extérieur, conformément à l'article L. 421-2 du code du travail, sont pris en compte dans le calcul de l'effectif au prorata de leur temps de présence dans celle-ci au cours des 12 mois précédents. »
Ce nouvel article 2. 5. 2 est rédigé comme suit :
« 2. 5. 2. Calcul de l'effectif
(Modifié par avenant n° 13 du 3 juin 2003)
Le nombre de délégués du personnel est fonction de l'effectif.L'effectif de 11 salariés doit être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.
En cas de regroupement de structures qui ne forme plus alors qu'une seule entité juridique, l'effectif est décompté en faisant la somme des effectifs des structures regroupées.
Pour le décompte de 11 salariés, au maximum 3 salariés travaillant à mi-temps ou plus sont pris en compte chacun pour un temps plein. Au-dessus de 11 salariés, le calcul de l'effectif s'effectue conformément au code du travail.
Ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'effectif les contrats aidés, à l'exception des contrats d'apprentissage, des CEC et des CIE en contrat à durée indéterminée et des contrats de professionnalisation.
Les salariés mis à disposition de la structure par un organisme extérieur, conformément à l'article L. 2312-8 du code du travail, sont pris en compte dans le calcul de l'effectif au prorata de leur temps de présence dans celle-ci au cours des 12 mois précédents. »
Article 2. 1. 4. Informations syndicales
« Chaque salarié relevant de la présente convention collective dispose d'un crédit annuel de 2 demi-journées d'information syndicale, considéré comme temps de travail. »
Ce nouvel article 2. 1. 4 est rédigé comme suit :
« 2. 1. 4. Informations syndicales
Chaque salarié relevant de la présente convention collective dispose d'un crédit annuel de 2 demi-journées d'information syndicale, considéré comme temps de travail effectif. »
Article 1.4. Dénonciation
« Toute dénonciation de la présente convention par l'une des parties contractantes doit être portée, conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être motivée. Elle comporte une durée de préavis fixée à 6 mois. Cette dénonciation doit donner lieu aux dépôts prévus par le code du travail. Elle doit être suivie dans les 3 mois de l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'une nouvelle convention collective.
Si la convention a été dénoncée et n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai de 18 mois, les salariés conservent les avantages acquis individuels, antérieurs à la signature de ladite convention. »
Ce nouvel article 1.4 est rédigé comme suit :
« Article 1.4
Dénonciation
Toute dénonciation de la présente convention par l'une des parties contractantes doit être portée, conformément à l'article L. 2222-6 du code du travail, à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être motivée. Elle comporte une durée de préavis fixée à 6 mois. Cette dénonciation doit donner lieu aux dépôts prévus par le code du travail. Elle doit être suivie dans les 3 mois de l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'une nouvelle convention collective.
Si la convention a été dénoncée et n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai de 18 mois, les salariés conservent les avantages individuels acquis, antérieurs à la signature de ladite convention. »
Article 1.6. Adhésions
« Peuvent adhérer à la convention collective :
― toute organisation syndicale nationale représentative des salariés au titre de l'article L. 133-2 du code du travail ;
― toute organisation nationale représentative des employeurs dans le champ défini à l'article 1er. »
Ce nouvel article 1.6 est rédigé comme suit :
« Article 1.6

Peuvent adhérer à la convention collective :
― toute organisation syndicale nationale représentative des salariés au titre de l'article L. 2121-1 du code du travail ;
― toute organisation nationale représentative des employeurs dans le champ défini à l'article 1er. »
Les signataires du présent accord, prenant acte des propositions de la commission nationale paritaire réunie le 8 avril 2009 à Paris, décident :
Sous réserve du respect du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) applicable au coefficient 200, premier niveau de la grille hiérarchique, la valeur du point pour la région Paris - Ile-de-France comprenant : Paris, Seine-et-Marne, Yvelines, Essonne, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne, Val-d'Oise, est fixée à 6,86 €, avec application de l'article 3 de l'accord national.
Comme pour l'accord national, la présente décision est applicable à partir du 1er janvier 2009.
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l'une des parties en fonction de l'évolution des salaires, et au minimum 2 fois par an.
Conformément aux dispositions de l'article L. 133-5 du code du travail et à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée entre hommes et femmes.
Les parties signataires s'engagent à mettre tout en oeuvre pour réduire toute différence de traitement entre hommes et femmes.
Conformément aux dispositions de l'article L. 133-5 du code du travail et à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée entre hommes et femmes.
Les parties signataires s'engagent à mettre tout en oeuvre pour réduire toute différence de traitement entre hommes et femmes.
La valeur du point, arrêtée à l'article 1er, représente la valeur nationale plancher, laquelle n'exclut pas la fixation de valeurs départementales supérieures à débattre à l'échelon régional, pour l'Ile-de-France.
Elle est applicable sur le salaire plancher obtenu par multiplication du coefficient hiérarchique par la valeur du point. Les rémunérations supérieures au salaire plancher feront l'objet de libres négociations quant à leur revalorisation.
Article 2. 5. 3. 2. Eligibilité (supprimé et modifié par avenant n° 13 du 3 juin 2003)
« Sont éligibles les salariés âgés de 18 ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis au moins 1 an sans interruption dans la structure à la date du 1er tour des élections.
Les salariés occupant un temps partiel dans plusieurs structures ne sont éligibles que dans l'une de ces structures. Ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
Les salariés n'ayant que des liens intermittents avec l'établissement étant employés occasionnellement selon les besoins sont éligibles.
Les salariés mis à disposition par une structure extérieure et les salariés en situation de détachement permanent sont éligibles.
Les protections sont assurées conformément aux dispositions des articles L. 425-1 à L. 425-3 du code du travail. »
Ce nouvel article 2. 5. 3. 2 est rédigé comme suit :
« 2. 5. 3. 2. Eligibilité
(Supprimé et modifié par avenant n° 13 du 3 juin 2003)
Sont éligibles les salariés âgés de 18 ans, quelle que soit leur nationalité, ayant travaillé depuis au moins 1 an sans interruption dans la structure à la date du 1er tour des élections.
Les salariés occupant un temps partiel dans plusieurs structures ne sont éligibles que dans l'une de ces structures. Ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
Les salariés n'ayant que des liens intermittents avec l'établissement, étant employés occasionnellement selon les besoins, sont éligibles.
Les salariés mis à disposition par une structure extérieure et les salariés en situation de détachement permanent sont éligibles.
Les protections sont assurées conformément aux dispositions des articles L. 2421-3 à L. 2412-3 et L. 2411-1 du code du travail. »
Article 2. 1. 1. Liberté d'opinion
« Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion et s'engagent à la respecter réciproquement. Elles reconnaissent également le droit pour l'employeur comme pour les salariés, d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre IV du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat et à n'exercer aucune pression sur un salarié en exercice du fait de son appartenance syndicale ou non.
L'appartenance syndicale ne peut entraver l'évolution de carrière, la promotion du salarié.
Les salariés s'engagent à respecter la liberté d'opinion et la liberté syndicale des autres salariés.
Les parties signataires veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs à en faire assurer le respect intégral. »
Ce nouvel article 2. 1. est rédigé comme suit :
« 2. 1. 1. Liberté d'opinion
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion et s'engagent à la respecter réciproquement. Elles reconnaissent également le droit pour l'employeur comme pour les salariés, d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre Ier, deuxième partie du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat et à n'exercer aucune pression sur un salarié en exercice du fait de son appartenance syndicale ou non.
L'appartenance syndicale ne peut entraver l'évolution de carrière, la promotion du salarié.
Les salariés s'engagent à respecter la liberté d'opinion et la liberté syndicale des autres salariés.
Les parties signataires veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs à en faire assurer le respect intégral. »
Article 2.7. La délégation unique du personnel
« La délégation unique du personnel prévue à l'article L. 431-1-1 du code du travail peut être mise en place par accord préélectoral dans les structures d'au moins 50 salariés. »
Ce nouvel article 2.7 est rédigé comme suit :
« Article 2.7
La délégation unique du personnel
La délégation unique du personnel prévue à l'article L. 2326-1 du code du travail peut être mise en place par accord préélectoral dans les structures d'au moins 50 salariés. »
Article 3. 1. 1. Egalité professionnelle. ― Egalité de traitement
« L'employeur s'engage à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdit en conséquence de prendre des décisions contraires concernant les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail.L'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail. »
Ce nouvel article 3. 1. 1 est rédigé comme suit :
« 3. 1. 1. Egalité professionnelle. ― Egalité de traitement
L'employeur s'engage à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdit en conséquence de prendre des décisions contraires concernant les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail.L'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail. »
Article 3. 3. 2. Mutation et mobilité dans le réseau
« Des mutations volontaires peuvent avoir lieu entre les structures du réseau d'accueil avec l'accord écrit de toutes les parties.
Ces mutations se font en tout état de cause sans autre examen probatoire d'entrée. Le personnel ainsi muté garde le bénéfice des avantages acquis prévus dans la convention collective.
Les structures mettent en place les moyens d'information interne. »
Article 3. 3. 3. Bourse d'emploi
« Les signataires ont la volonté d'élargir la gestion des recrutements au niveau de la branche professionnelle et de permettre aux salariés du réseau une mobilité entre les structures.
Le présent texte sera donc complété par voie d'avenant après les travaux de mise au point d'une bourse d'emploi, qui définiront les conditions et les modalités d'information nationale. »
L'article 3. 3. 3 devient le 3. 3. 2 est rédigé comme suit :
« 3. 3. 2. Bourse d'emploi
Les signataires ont la volonté d'élargir la gestion des recrutements au niveau de la branche professionnelle et de permettre aux salariés du réseau une mobilité entre les structures.
Le présent texte sera donc complété par voie d'avenant après les travaux de mise au point d'une bourse d'emploi, qui définiront les conditions et les modalités d'information nationale. »
Article 4. 2. 4. 3. Durée du service des prestations (modifié par avenant n° 27 du 1er mars 2007).
« Les prestations sont versées soit jusqu'à la reprise du travail, jusqu'à la mise en invalidité, la liquidation de la retraite et, au plus tard, jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail. »
Ce nouvel article 4. 2. 4. 3 est rédigé comme suit :
« 4. 2. 4. 3. Durée du service des prestations
(Modifié par avenant n° 27 du 1er mars 2007)
Les prestations sont versées soit jusqu'à la reprise du travail, jusqu'à la mise en invalidité, la liquidation de la retraite et, au plus tard, jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail. »