Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Montants des remboursements des frais engagés lors des déplacements des représentants des organisations syndicales pour assister aux réunions paritaires
1. Barème retenu pour l'indemnisation des frais de transport
1.1. Montants
Les montants prévus à l'article 5 de l'accord sont les suivants :
– prix du billet de train, tarif SNCF 2e classe, ou 1re classe à prix équivalent (billet idTGV, billet Prem's) ;
– frais kilométriques, sur une base de 0,536 centimes du kilomètre (barème 2012) dans la limite du prix du billet SNCF ou du trajet (km et coût) établi via michelin ;
– ticket de métro, de bus, de parking, frais de péage.
1.2. Clause d'indexation
Le barème kilométrique tel qu'il figure ci dessus sera indexé au 1er juillet de chaque année, selon le barème retenu par l'administration fiscale, pour une voiture d'une puissance de 5 CV sur la base d'un kilométrage < 5 000 km/an.
Cette clause d'indexation entrera en vigueur, pour la première fois, au 1er juillet 2013, sous réserve de l'extension de l'accord.
2. Barème retenu pour les frais d'hébergement et de restauration
Les montants retenus pour les frais d'hébergement et de restauration prévus à l'article 6 de l'accord sont les suivants :
2.1. Pour une réunion nationale
Le barème est établi sur la base de 3 repas maximum ainsi que, le cas échéant, avec une chambre et un petit déjeuner dans la limite de :
– 25 € (TTC) par repas ;
– 100 € (TTC) pour une chambre, petit déjeuner compris.
2.2. Pour une réunion régionale
Le barème est établi sur la base de 2 repas maximum ainsi que, le cas échéant, avec une chambre et un petit déjeuner, dans la limite de 80 € (TTC) pour une chambre, petit déjeuner compris.
2.3. Hébergement en hôtel
Une prise en charge directe par l'UNICEM des nuits d'hôtels est possible. Cette prise en charge se fait dans les conditions suivantes :
– auprès des hôtels référencés par l'UNICEM ;
– dans la limite des places disponibles ;
– les réservations seront faites par l'UNICEM sur demande du participant, par courrier électronique.
Le participant devra faire sa demande le plus tôt possible.
La nuitée et le petit déjeuner seront directement payés par l'UNICEM auprès de l'établissement hôtelier.
Toute autre consommation devra être directement payée par le participant en quittant l'hôtel.
3. Barème pour certains remboursements forfaitaires
Certains remboursements forfaitaires seront effectués sans justificatifs :
– tickets de RER/métro/bus : dans la limite de deux par réunion ;
– frais de péage pour les abonnés au télépéage : sur présentation d'un justificatif d'abonnement, dans la limite d'un trajet A/R domicile principal, par réunion ;
– repas : sous réserve d'une prise en charge directe du repas par l'instance patronale ayant organisé la réunion paritaire, un seul repas par réunion pourra être remboursé à titre forfaitaire à hauteur de 17,40 €. Ce montant est révisé selon le barème annuel fixé par l'ACOSS.
En cas de remboursement forfaitaire d'un repas, un deuxième repas sur justificatif pourra être pris en charge. Il n'y aura pas dans ce cas, prise en charge d'un troisième repas.
Le présent accord a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement sauf dispositions plus favorables aux salariés.
L'accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Il pourra en être ainsi afin d'étudier l'incidence de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps du travail, notamment sur l'équilibre du présent accord au regard des organisations syndicales représentatives.
Composition des délégations syndicales aux réunions paritaires
Réunions régionales
Réunions nationales
Apprentissage
1. Conseil de perfectionnement de l'apprentissage :
– un titulaire et un suppléant par organisation syndicale ;
– trois réunions par an.
2. Jury TPMCI :
– deux représentants issus des organisations syndicales, avec un roulement des organisations syndicales ;
– réunions en fonction du nombre de candidats.
Groupe technique. – Convention de coopération UNICEM/Education nationale :
– un titulaire et un suppléant par organisation syndicale ;
– deux réunions par an.

Jury CQP :
– un représentant par organisation syndicale ;
– réunions en fonction du nombre de candidats.
Conseil de perfectionnement de la formation professionnelle continue :
– deux représentants par organisation syndicale ;
– trois réunions par an.

Deux représentants au maximum par organisation syndicale
Quatre représentants au maximum par organisation syndicale, sous réserve des dispositions existantes pour la commission paritaire de validation où siègent un représentant titulaire et un représentant suppléant par organisation syndicale représentative.
En application du présent accord, le congé de formation économique et sociale et de formation syndicale doit permettre à tout salarié de participer à des stages ou des sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés par des centres rattachés à des organisations syndicales représentatives au niveau national, ou par des instituts spécialisés selon une liste fixée par arrêté ministériel.
La liste des centres et instituts dont les stages et sessions ouvrent droit aux congés de formation économique et sociale et syndicale est établie par arrêté ministériel.
Cette liste sera transmise chaque année aux entreprises.
Les entreprises de 10 salariés et plus contribuent au financement du congé de formation économique et sociale et de formation syndicale, selon les dispositions prévues aux articles L. 3142-7 et R. 3142-1 et suivants du code du travail, par le versement d'une cotisation.
En application du présent accord, cette cotisation, correspondant à 0,08 ‰ du montant des salaires, payés pendant l'année en cours tel que défini à l'article R. 3142-1 du code du travail, des entreprises visées ci-dessus, est mutualisée au sein de la branche professionnelle des industries de carrières et matériaux de construction.
En application du chapitre VIII. 1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers de travaux publics de la région Alsace applicables à partir du 1er janvier 2013 sont fixés comme suit.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII. 2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
Indemnités de repas : 10,50 €.
(En euros.)


de frais de trajet

de frais de transport
1 (0 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)


6 (> 50 km)
Pour 2013, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics, comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient

minimum annuel pour l'année 2012 (base 35 heures)

annuelle de point pour l'année 2013































Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Poitiers.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Schiltigheim (industrie).
Pour 2013, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, sont les suivantes :
(En euros.)


















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application du chapitre VIII. 1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par rrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers de travaux publics de la région Poitou-Charentes applicables à partir du 1er janvier 2013 sont fixés comme suit.
Indemnité de repas : 10,85 €.
(En euros.)


de transport


1A (0 à 5 km)


1B (5 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII. 2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
En application de l'article 7.1.9 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007), les valeurs des indemnités de repas et de transport ci-dessus s'appliquent également aux ETAM non sédentaires.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités et/ ou remboursements de frais de déplacements prévus au chapitre VII. 2 de convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006.
L'article 4 « Cotisations et garanties » de l'avenant no 48 du 7 juillet 2005 relatif à la prévoyance garantie dépendance collective est modifié comme suit :
Au point 4.1 « Taux, base de calcul et répartition des cotisations », l'alinéa 2 est modifié comme suit :
« Le taux de cotisation par salarié affecté à cette garantie est fixé à 0,30 % du plafond mensuel de la sécurité sociale quelle que soit la durée du temps de travail. »
L'alinéa 4 est supprimé.
Le présent accord a pour objet de réviser l'annexe VI du 17 octobre 2000 (ci-après « l'annexe ») afin de tenir compte des évolutions législatives et jurisprudentielles survenues depuis 2000, des principes édictés par la charte sociale européenne et la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs.
La rénovation de cette annexe étant l'occasion d'offrir aux entreprises et aux salariés de la branche un cadre juridique sécurisé permettant de concilier les intérêts économiques de l'entreprise et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.
Les articles 8.4 et 8.14 « Garantie rente éducation » sont modifiés comme suit :
« En cas de décès d'un salarié, il est versé au représentant légal des enfants à charge une rente éducation calculée en pourcentage des salaires ayant donné lieu au calcul du capital décès ci-dessus, soit :
– 8 % du salaire annuel brut avec un montant minimum annuel de 1 440 €, par enfant jusqu'à 12 ans ;
– 12 % du salaire annuel brut avec un montant minimum annuel de 2 160 €, par enfant jusqu'à 18 ans (ou 26 ans en cas de poursuite d'études). »
Le présent avenant a pour but d'aménager et de modifier les dispositions du titre VIII de la convention collective nationale de la poissonnerie, ci-après désignée « convention collective nationale », ainsi que l'avenant n° 62 du 22 novembre 2007 portant sur la garantie frais médicaux et l'avenant n° 48 du 7 juillet 2005 portant sur la garantie dépendance collective.
Il est ajouté à l'article 8 « Garanties en cas de décès » les dispositions suivantes :
« Article 8.13
Garantie frais d'obsèques
Lors du décès du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin tels que définis à l'article 8.1, de l'un de ses enfants à charge tels que définis à l'article 8.1, il est versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques une indemnité forfaitaire dont le montant est fixé à un plafond mensuel de sécurité sociale en vigueur à la date du décès.
Toutefois, en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans, le montant de l'indemnité est limité aux frais réellement engagés. »
Les autres dispositions de l'article 8 restent inchangées.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, de l'article 8.9 du titre VIII de la convention collective nationale de la poissonnerie relatifs à la prévoyance de branche ainsi que de l'article 2 de l'avenant n° 48 du 7 juillet 2005 relatif à la dépendance dans la branche et de l'avenant n° 62 du 22 novembre 2007 mettant en œuvre une garantie frais de santé, les modalités de l'organisation de la mutualisation des risques ont été examinés.
Il résulte de cet examen les dispositions suivantes :
– l'APGIS, 12, rue Massue, 94684 Vincennes Cedex, institution de prévoyance régie par l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, est chargée, pour une période de 5 ans, à compter du 1er juillet 2013, de l'organisation de la mutualisation des risques afférents aux salariés non cadres et pour la garantie indemnités de fin de carrière de l'ensemble des salariés ;
– Humanis, institution de prévoyance régie par l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, est chargée, pour une période de 5 ans, à compter du 1er juillet 2013 de l'organisation de la mutualisation des risques afférents aux salariés bénéficiaires relevant de l'article 4 de la convention collective nationale des cadres de 1947 à l'exception de la garantie des indemnités de fin de carrière ;
– l'OCIRP, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, union d'institutions de prévoyance, régie par l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale, est chargée, pour une période de 5 ans à compter du 1er juillet 2013, de l'organisation de la mutualisation des rentes éducation de l'ensemble des salariés, ainsi que du risque de dépendance de l'ensemble du personnel tel que ce risque est défini par l'avenant n° 48.
Le présent avenant est applicable à partir du 1er juillet 2013 et fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues par le code du travail.
(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.
(ARRÊTÉ du 13 novembre 2014 - art. 1)
L'article 8.2 « Montant des prestations » de l'avenant no 62 du 22 novembre 2007 portant sur la garantie frais médicaux est modifié comme suit :
A compter du 1er juillet 2013, les prestations définies à l'article 1er sont modifiées comme suit :
L'article 7 « Cotisations » est modifié comme suit :
« A compter du 1er juillet 2013, pour tous les salariés bénéficiaires relevant de l'article 4 de la convention collective nationale des cadres de 1947, les cotisations contractuelles sont fixées, à la valeur de 54 € par salarié et par mois, pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale et à 43 € par mois et par salarié, pour les salariés bénéficiant du régime local de la sécurité sociale d'Alsace-Moselle. »
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie privée.
7.1. Prise en compte de la vie personnelle dans l'organisation du temps de travail
Les entreprises de la branche veilleront à prendre en compte les contraintes familiales lors de l'organisation du temps de travail et notamment dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Les réunions et les déplacements devront être planifiés suffisamment à l'avance pour permettre aux collaborateurs de prendre les dispositions nécessaires.
Les demandes des salariés pour un aménagement de leur temps de travail et notamment pour le passage à un temps partiel choisi devront être étudiées avec attention. Lors de cette étude, les entreprises veilleront à permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale tout en prenant en compte également les nécessités de l'entreprise quant à son organisation du temps de travail.
Le temps partiel ne doit pas être un obstacle dans l'évolution salariale et dans l'évolution de carrière du salarié, et notamment pour l'accès à des postes à responsabilité. Les entreprises veilleront à ce que les objectifs et les missions confiées au salarié soient compatibles avec une occupation du poste à temps partiel.
7.2. Congés liés à la parentalité
Les congés de maternité, d'adoption ou parental d'éducation ne doivent pas constituer un frein à l'évolution professionnelle du salarié.
Au cours de la grossesse, suite à une prescription médicale, si la salariée est affectée temporairement à un autre poste, sa classification antérieure est maintenue ainsi que les droits qui y sont rattachés, et cela jusqu'au retour au poste initial.
Le congé parental d'éducation est pris en compte intégralement pour le calcul de l'ancienneté.
Les entreprises de la branche s'assureront du bon retour des salariés dans l'emploi après leur absence pour congé de maternité, d'adoption ou pour congé parental d'éducation à temps complet notamment grâce aux dispositifs suivants :
– la communication des informations diffusées à l'ensemble des salariés au cours de l'absence pour ainsi permettre un maintien du lien professionnel entre le salarié absent et l'entreprise ;
– la proposition systématique au salarié de l'organisation d'un entretien lors de la reprise de l'activité. Cet entretien sera l'occasion d'aborder les conditions de reprise de l'activité ainsi que les besoins de formation, d'accompagnement et d'information nécessaires au salarié.
Rappel des obligations légales
Les parties signataires rappellent les obligations légales de négociation collective d'entreprise en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur est tenu chaque année d'engager des négociations sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-5 et L. 2242-6 du code du travail) ainsi que les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation aura lieu tous les 3 ans lorsqu'un accord collectif comportant de tels objectifs a été signé dans l'entreprise.
Les mêmes entreprises sont également tenues de négocier chaque année sur la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-7 et L. 2242-10 du code du travail).
L'employeur a l'obligation d'afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait le recrutement le texte des articles L. 1142-1 à L. 1144-3 du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle et les articles L. 3221-1 à L. 3221-7 relatifs à l'égalité de rémunération ainsi que leurs textes d'application.
Les infractions au principe d'égalité professionnelle ou de rémunération hommes-femmes sont sanctionnées au titre de l'article L. 1146-1 du code du travail.
Rappel des dispositions déjà existantes dans la convention collective du tourisme social et familial en matière d'égalité femmes-hommes :
« Article 28
Conformément à la législation en vigueur, les employeurs s'engagent à pratiquer des rémunérations égales entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égal. »
Lyon, le 4 juillet 2013.
Le syndicat national des arts vivants (SYNAVI), Maison Ahmadou-Kourouma, 36, cours Général-Giraud, 69001 Lyon, au ministère du travail, de l'emploi, de la formation et du dialogue social, sous-direction des relations individuelles et collectives du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Le SYNAVI, syndicat national des arts vivants, créé en 2004, représente les structures indépendantes de création de toutes disciplines des arts vivants : théâtre, danse, marionnettes, cirque, arts de la rue, conte … Ses adhérents sont des compagnies et collectifs artistiques producteurs de spectacles, avec ou sans lieu de travail fixe.
Il enregistre, selon les années, autour de 300 adhésions d'entreprises, subventionnées ou non, réparties sur plus de 10 régions différentes de la France métropolitaine.
Une partie de ces entreprises relevant du secteur privé de la branche spectacle vivant, tel que défini par l'accord interbranche du 22 mars 2005, nous considérons notre syndicat comme habilité à les représenter dans les négociations conventionnelles et paritaires du secteur spectacle vivant privé.
Nous vous informons, en conséquence, de l'adhésion du SYNAVI à la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant entrée en vigueur le 1er juillet 2013.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos cordiales salutations.
Le président.
La liste prévue à l'article 5 de l'annexe I de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 est complétée par les dispositions suivantes :
Titre du CQP
Classification conventionnelle
Prérogatives, limite d'exercice et durée de validité
Moniteur de roller skating option « roller randonnée »
Le titulaire du CQP « Moniteur de roller skating » est classé au groupe 3
Initiation en autonomie de l'ensemble des activités « roller skating » pour les titulaires de l'option « roller randonnée »
Encadrement en autonomie, tout public, des activités de « roller randonnée » dans la limite de 20 patineurs. Dans le cadre de randonnée incluant des mineurs, le titulaire du CQP doit appliquer la réglementation en vigueur.
Sur voies ouvertes, l'encadrement d'un groupe de plus de 8 pratiquants avec un ou plusieurs mineurs se fait en présence d'un titulaire de CQP.
Au regard de la situation professionnelle visée par le CQP, le besoin d'intervention identifié correspond à un volume horaire de travail à temps partiel de 360 heures par an. Au-delà de ce volume horaire annuel, l'employeur doit soit recruter une personne titulaire d'une autre certification du secteur (niveau IV ou supérieur), soit favoriser l'accès du professionnel titulaire du CQP à d'autres certifications du secteur (niveau IV ou supérieur).
Le combat contre la discrimination et l'inégalité professionnelle doit passer par une évolution des comportements au quotidien. Cela implique des actions de sensibilisation et de mobilisation des acteurs pour remettre en cause les pratiques et lutter contre les préjugés pouvant faire obstacle à l'égalité professionnelle.
Pour cela, il est nécessaire de mettre en place des actions afin d'impliquer les différents acteurs et notamment d'informer et de former ceux chargés du recrutement, de l'évolution professionnelle et salariale, les managers et les responsables RH.
Les parties s'engagent à informer et communiquer sur les enjeux de l'égalité et de la prévention des discriminations au sein des entreprises et des instances représentatives du personnel (comité d'entreprise, délégués du personnel, CHSCT…).
Pour ce faire, les parties s'engagent à déployer différents moyens et outils de communication :
– des campagnes d'information ;
– des guides de bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l'égalité professionnelle et la non-discrimination (guide du recrutement, promotion…) ;
– des publications ;
– Internet ;
– intégration du thème de l'égalité professionnelle et de non-discrimination dans les formations des managers. Ces formations auront notamment pour but de briser les tabous liés à l'expérience des individus et les représentations sociales véhiculées par la société, questionner les pratiques professionnelles, collectives et individuelles, former aux techniques de recrutement et à la mise en œuvre de l'entretien professionnel.
Indicateurs :
– nombre de managers et responsables RH formés aux enjeux de l'égalité femmes-hommes ;
– nombre de réclamations par les DP portant sur les constats éventuels d'inégalité femmes-hommes.
5.1. Formation
Pour respecter ce principe de non-discrimination et permettre à chaque salarié d'avoir une évolution professionnelle identique, tout salarié bénéficie d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel.
La formation doit être intégrée dans le parcours professionnel et avoir pour objectif l'accès de tous les salariés à un plus grand nombre de postes et notamment dans les fonctions à responsabilité.
Les partenaires sociaux rappellent que les salariés reprenant leur activité suite à une longue période d'absence (congé de maternité, congé d'adoption ou congé parental, maladie, accident du travail, activité syndicale, congé pour raison familiale) sont prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation. Il est également demandé aux entreprises de porter une attention toute particulière à ce public lors de l'élaboration de la politique de formation.
Il est rappelé que les périodes de congé de maternité, d'adoption et de congé parental d'éducation sont prises en compte intégralement pour le calcul des droits à DIF.
Les entreprises veilleront à :
– prendre en compte les contraintes familiales lors du choix de la formation, et notamment lorsque cette dernière implique un déplacement géographique ;
– proposer des solutions complémentaires à la formation comme l'accompagnement et le tutorat ;
– proposer des formations à distance permettant ainsi de concilier la vie familiale et l'accès à la formation professionnelle.
Indicateurs : nombre d'heures de formation par sexe, emploi, niveau, statut (cadre ou non cadre), nature du contrat de travail (CDI, CDD dont saisonnier titulaire).
5.2. Promotion professionnelle et mobilité professionnelle
Comme pour le processus de recrutement, les critères utilisés pour la promotion et la mobilité interne devront uniquement être fondés sur les capacités professionnelles et non sur des éléments discriminatoires.
Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation pour chacun des salariés devront être objectifs. Les entreprises devront prendre en compte uniquement les souhaits d'évolution du salarié dans l'entreprise, ses compétences et son expérience acquises ainsi que la qualité du projet professionnel.
Tous les salariés doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution au sein de l'entreprise, et notamment pour accéder à des postes à responsabilité.
Indicateurs : nombre de changements de niveau par sexe et par emploi.
La branche du tourisme social et familial a toujours été attachée au respect et à l'effectivité des principes de non-discrimination et d'égalité.
Cela doit donc conduire les entreprises à offrir les mêmes opportunités, à capacités égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d'une activité syndicale ou de représentation du personnel…
L'accord vise à garantir aux salariés l'égalité de traitement femmes-hommes tout au long de leur parcours professionnel.
Les partenaires sociaux conviennent de la nécessité d'agir notamment sur les axes principaux suivants :
– la sensibilisation et la mobilisation des acteurs de la branche ;
– le recrutement ;
– la mixité dans l'emploi ;
– la gestion des parcours d'évolution professionnelle (formation, promotion) ;
– l'égalité salariale ;
– la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, les congés liés à la parentalité.
Les entreprises doivent garantir un salaire équivalent entre tous les salariés pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles.
Notamment, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, les parties signataires réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Indicateurs : rémunération annuelle moyenne par sexe, fonctions, emplois, tranche d'âge.
Dès lors que seraient identifiés d'éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les salariés, les entreprises s'engagent à les réduire dans un délai de 1 an.
Les seuls critères permettant de justifier un écart de rémunération doivent être objectifs, dont notamment l'ancienneté, les responsabilités …
L'employeur devra chaque année étudier les axes de progrès concernant l'égalité de rémunération.
Dans les entreprises pourvues d'un délégué syndical, ces axes serviront notamment à la négociation annuelle portant sur les objectifs de réduction et de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans les autres entreprises dépourvues de délégué syndical ou lorsque la négociation annuelle n'a pas abouti, l'employeur est tenu de prendre unilatéralement, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, les mesures nécessaires pour garantir l'égalité de rémunération.
En application de la loi du 23 mars 2006, le ou la salariée de retour de congé de maternité ou d'adoption bénéficie des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles perçues par les salariées relevant de la même catégorie professionnelle.
9.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois avant cette date pour réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou adapter, si nécessaire, leur contenu.
9.2. Entrée en vigueur
Le présent accord prendra effet le jour suivant son arrêté d'extension. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail ainsi que d'une demande d'extension.
Les parties signataires demandent aux entreprises de la branche de faire évoluer la mixité dans les emplois de la branche et notamment garantir à tous les salariés le même accès aux postes à responsabilité.
Pour cela, les entreprises devront veiller à augmenter progressivement les femmes dans les emplois et catégories où les hommes sont majoritaires et, inversement, à augmenter progressivement les hommes dans les emplois et catégories où les femmes sont majoritaires.
Les établissements d'enseignement ayant un rôle important dans la mixité et l'égalité entre les hommes et les femmes et notamment en matière d'orientation professionnelle, les parties s'engagent à mettre en œuvre des actions de communication auprès de ces établissements pour faire connaître la dimension de mixité des emplois de la branche et ainsi lutter contre les stéréotypes.
Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit être basé uniquement sur des critères objectifs, c'est-à-dire sur les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle du candidat. Le recrutement ne peut pas être fondé sur des critères discriminatoires.
Les partenaires sociaux s'engagent à garantir le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement (préparation du recrutement, recherche des candidatures, sélection des candidats, entretiens, accueil et intégration).
Le poste à pourvoir et l'offre d'emploi sont à définir précisément avec des critères objectifs limités aux compétences et aptitudes professionnelles requises par les missions à remplir et les tâches à effectuer. Le profil de poste, comme l'annonce, ne doit pas faire référence aux critères prohibés par la loi.
Toutes les candidatures, pour des compétences et des qualifications comparables, doivent être étudiées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. Le recruteur doit utiliser des méthodes de recrutement identiques pour chacun des candidats (grilles commune d'évaluation, grille d'analyse des CV…). Il est rappelé que l'employeur a l'obligation d'informer les représentants du personnel sur les méthodes de recrutement.
Lors de l'entretien, les informations demandées au candidat doivent avoir pour seul but d'apprécier ses capacités professionnelles à occuper le poste.
Indicateurs :
– nombre et répartition des embauches CDI par sexe, fonction, niveau d'embauche, salaire ;
– répartition des embauches CDD par sexe, fonction, niveau d'embauche, salaire ;
– pourcentage des femmes recrutées à un poste cadre à responsabilité managériale comparé à ce même pourcentage de l'année N − 1.
La branche s'engage à :
– produire tous les 3 ans, en collaboration avec l'observatoire de l'emploi et des métiers, un rapport comprenant les éléments suivants :
– répartition des effectifs par sexe et tranche d'âge ;
– répartition des effectifs par sexe et taille d'entreprise ;
– répartition des effectifs par sexe et nature du contrat de travail (CDI, CDD et motifs de recours au CDD) ;
– répartition des effectifs par sexe et temps de travail ;
– répartition des effectifs par sexe et tranche d'ancienneté ;
– répartition des effectifs par sexe et catégorie professionnelle ;
– comparaison des rémunérations (rémunération brute de base mensuelle moyenne par sexe et par niveau, salaires minima observés des cadres et non-cadres par sexe et par niveau, écart type observé des cadres et non-cadres par sexe et par niveau) ;
– mouvement du personnel : embauche, changements de niveau, sorties ;
– accès aux différentes actions de formation ;
– intégrer dans les travaux et études menés par l'observatoire la dimension de l'égalité professionnelle en s'attachant aux filières et emplois comportant des déséquilibres entre les sexes ;
– sensibiliser les entreprises sur la prise en compte de la non-discrimination dans leur politique de gestion du personnel et les accompagner en diffusant des outils méthodologiques et d'informations sur les bonnes pratiques.
En application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, sous réserve de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur et fera l'objet d'un dépôt auprès de la commission nationale de la certification professionnelle en vue de son inscription au registre national des certifications professionnelles.
Le présent avenant portant modification de l'accord du 15 décembre 2010 ainsi que le nouveau référentiel joint entreront en vigueur le lendemain du jour de la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.
La référence à « Médéric Prévoyance » (art. 5.1,5.2,5.4,7 et 8) est remplacée par « Malakoff Médéric Prévoyance »
(1) A l'article 1er, les mots : « la référence à “MEDERIC PREVOYANCE” (article 5-1, 5-2, 5-4, 7 et 8) est remplacée par : “MALAKOFF MEDERIC PREVOYANCE” » sont exclus de l'extension en tant qu'ils modifient des clauses de la convention collective rendues caduques par la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.
(ARRÊTÉ du 28 juillet 2014 - art. 1)
L'article 6 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Le taux global de cotisation en contrepartie des garanties est fixé à 0,90 % de la tranche A. Il est réparti de façon suivante :
(En pourcentage.)
Cotisation totale
A la charge de l'employeur
A la charge du salarié
Décès – Rentes



Incapacité de travail



Invalidité
En application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, sous réserve de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Annexe III
Grille d'évaluation critériée
Présentation d'une action de communication


Niveau d'exigence

Non acquis
Observation du jury paritaire
A1. – Aptitude à rendre compte d'une action de communication
Présentation, gestuelle, élocution
Adopter un comportement dynamique et adaptée à l'activité
Aisance orale
S'exprimer avec clarté et, utiliser avec aisance un vocabulaire adapté
Utilisation d'un support
Utiliser opportunément un support audiovisuel
Conviction
Transmettre à l'auditoire, en les justifiant, ses motivations
L'aptitude A1 est acquise si 3 critères sur 4 sont acquis
A2. – Aptitude à présenter l'objectif d'une action de communication et à démontrer son opportunité
Présentation des objectifs
Correspondance avec le contexte social et économique
Justification sur le plan du respect de l'environnement, de la biodiversité ainsi que de la bientraitance des espèces
Pertinence
Evaluation des objectifs sur le plan de l'impact commercial, et de l'image de marque
Des outils de quantificafion sont proposés
Adéquation des outils de quantification choisis
L'aptitude A2 est acquise si 3 critères sur 4 sont acquis
A3. – Aptitude à présenter la mise en œuvre sur le plan logistique de l'action de communication
Décrire les moyens mis en œuvre
Opportunité et pertinence des éléments (audiovisuels, pièces comptables) présentés
Relater le déroulement de l'action dans son contexte
Opportunité et pertinence des éléments (audiovisuels, pièces comptables) présentés
Expliquer les réactions de l'environnement social et professionnel
Opportunité et pertinence des éléments (audiovisuels, pièces comptables) présentés
Présenter la mise en œuvre des outils d'évaluation, et de quantification (si cela est possible)
Opportunité et pertinence des éléments (audiovisuels, pièces comptables) présentés
L'aptitude A3 est acquise si 3 critères sur 4 sont acquis
A4. – Aptitude à évaluer l'action menée
Utilisation des outils d'appréciation ou de quantification de l'action menée
Efficacité de la méthode choisie
Evaluation de l'action sur le plan micro-
économique (entreprise)
Qualité et précision des résultats présentés
Evaluation de l'action sur le plan macro-économique (environnement de l'entreprise)
Qualité et précision des résultats présentés
Appréciation de I'aptitude à valoriser le métier
Qualité et précision des résultats présentés
L'aptitude A4 est acquise si 3 critères sur 4 sont acquis
Le recul progressif de l'âge de départ à la retraite a une incidence directe sur les conditions de garanties du régime conventionnel de prévoyance, d'une part, au titre de la garantie incapacité temporaire de travail-invalidité et, d'autre part, au titre du maintien des garanties en cas de décès résultant de l'application de l'article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
Les partenaires sociaux ont, en outre, souhaité modifier les conditions d'indemnisation de la garantie incapacité temporaire de travail, notamment afin de prendre en compte les incidences de l'accord du 21 septembre 2010 portant modification de l'indemnisation de la maladie (art. 44 de la convention collective nationale des industries de l'habillement).
Grille d'évaluation critériée
Implantation ou actualisation de l'assortiment


Niveau d'exigence

Non acquis
Observation
du jury paritaire
A1. – Aptitude à présenter un exposé oralement
Présentation
Adopter une tenue adaptée à l'activité

Faire preuve d'aisance corporelle pour présenter son exposé

S'exprimer avec clarté
Vocabulaire
Utiliser des termes adéquats
L'aptitude A1 est acquise si 3 critères sur 4 sont acquis
A2. – Aptitude à analyser et à définir les besoins de la clientèle
Définition des types de clients
Donner un nom évocateur pour chaque type de clients
Explication des motivations des types de clients
Enonciation des différentes motivations pour chaque type de clients
Appréciation qualitative des types de clients
Pertinence des critères choisis pour identifier la motivation des différents types de clients
Adéquation des critères choisis pour évaluer la motivation des différents types de clients
L'aptitude A2 est acquise si 3 critères sur 4 sont acquis
A3. – Aptitude à présenter et à apprécier les prestations des différents fournisseurs
Citer les fournisseurs représentatifs de la profession
Donner leur nom, le nom des marques qu'ils proposent, les localiser géographiquement
Identifier ces fournisseurs dans la filière
Exactitude
Décrire leur offre de produits

Présenter les avantages et les inconvénients de chaque fournisseur
Citer 2 avantages et 2 inconvénients
L'aptitude A3 est acquise si 3 critères sur 4 sont acquis
A4. – Aptitude à choisir un fournisseur
Choix du fournisseur
Adéquation du choix par rapport aux types de clients décrits
Justification de ce choix
Qualité, perspicacité et rationalité des arguments
L'aptitude A4 est acquise si 2 critères sur 2 sont acquis
A5. – Aptitude à démontrer en se mettant à la portée du public les caractéristiques techniques d'un produit
Choix des produits à mettre en avant
Adéquation des produits choisis par rapport aux types de clients décrits
Choix des caractéristiques à mettre en avant
Pertinence des qualités mises en évidence par rapport aux types de clients décrits
Qualité de l'argumentaire
Aptitude à donner une explication simple à comprendre
Une ou deux caractéristiques principales mises en avant pour chaque produit
Plus de 5 caractéristiques techniques citées pour chaque produit
L'ensemble des arguments correspond aux attentes des types de clients décrits
L'aptitude A5 est acquise si 4 critères sur 6 sont acquis, le niveau d'exigence 4 du critère 3 doit être obligatoirement acquis
Les salariés titulaires d'un CQP (certificat de qualification professionnelle) « Vendeur en animalerie » sont classés au niveau III « personnels très qualifiés » de la grille de classification des emplois définie à l'article 2 de l'accord collectif national relatif aux classifications professionnelles du 1er juillet 2009 étendu, à partir du premier échelon coefficient 310, vendeur(euse) très qualifié(e).
Les premières modifications portent sur les notions scientifiques qui ont été allégées afin de concentrer la formation sur les basiques nécessaires à la bonne compréhension des techniques animalières. Les modules concernés sont les modules FPG.5 (connaissance de l'animal) et FPG.6 (connaissance de l'environnement de l'animal).
Les modules commerciaux ont, quant à eux, été adaptés aux réalités du métier et de ce à quoi peut prétendre un vendeur sur le marché actuel. Les modules concernés sont les suivants : FPG.2 (vente), FPG.3 (mercatique), FPG.4 (gestion commerciale).
Les modules professionnels spécifiques des métiers de l'animalerie (FPS.1, 2, 3, 4, 5, 6, 7) ont été remaniés pour mieux correspondre au travail quotidien du vendeur en animalerie. Ils s'inscrivent dans une démarche de mise en œuvre de pratiques respectueuses de l'environnement, de la biodiversité, de la réglementation en vigueur et du bien-être animal. Cet aspect est renforcé avec la création du module FPS.8 (connaissance et prévention des pathologies) qui prend une part entière dans la formation.
Les différentes modifications et améliorations apportées au référentiel de formation du CQP VA aboutissent à une répartition différente des heures de formation. La durée totale de la formation en centre reste de 455 heures.
Il a été convenu de modifier le texte de l'article 7 " Indemnisation conventionnelle du départ à la retraite " du chapitre VI " Rupture du contrat de travail " de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires comme suit :
« Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise, une indemnité de départ à la retraite calculée comme suit en fonction de son ancienneté lui est versée :
– 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 1 mois 1/2 de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 2 mois 1/2 de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est :
– soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois ;
– soit 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois (dans ce cas, les primes ou gratifications versées pendant la période ne sont prises en compte que pro rata temporis), selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
Cette indemnité de départ à la retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Le salarié totalisant au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera, 6 mois avant son départ à la retraite, d'une réduction de son horaire de travail légale de 1 heure par jour, sans diminution de salaire. Pour le salarié travaillant à temps partiel, ce droit sera accordé pro rata temporis.
Notification, dépôt et extension
A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail. Il sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire, dont une version sur support électronique, auprès des services du ministre chargé du tra ­ vail et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2, D. 2231-3 et D. 2231-4 du code du travail.
Les parties signataires s'engagent à en demander l'extension auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
L'article 5, alinéa 1, de l'accord du 15 décembre 2010 est modifié et remplacé par l'alinéa suivant :
« Le CQP “ Vendeur en animalerie ” est un certificat qualifiant qui vise un niveau de compétences de niveau V de l'Education nationale.
Le titulaire du certificat de qualification professionnelle de vendeur en animalerie est classé au moins au niveau III “ Personnels très qualifiés ” de la grille de classifications des emplois définie à l'article 2 de l'accord collectif national relatif aux classifications professionnelles du 1er juillet 2009 étendu, à partir du premier échelon coefficient 310, vendeur (euse) s très qualifié (e) s. »
Conformément aux dispositions de l'article 3 de l'accord du 15 décembre 2010, le référentiel du CQP « Vendeur en animalerie », annexé audit accord, a été revu et modifié par les professionnels de l'animalerie du secteur concerné de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers. Le nouveau référentiel joint en annexe du présent avenant a été approuvé par décision de la commission mixte paritaire (CMP) en date du 28 mars 2013, après proposition de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) lors de sa séance du 7 mars 2013.
Le nouveau référentiel fait partie intégrante du présent avenant, il annule et remplace le précédent référentiel dans les conditions exposées à l'article 3 ci-après.
La rédaction du nouveau référentiel du CQP « Vendeur en animalerie » a pour finalité de faire mieux correspondre ce titre avec la demande du milieu professionnel et de permettre aux apprenants d'acquérir l'ensemble des notions indispensables à l'exercice du métier de vendeur en animalerie.
L'article 14.7 « Utilisation du reliquat annuel » a été modifié comme suit :
« Article 14.7
Utilisation du reliquat annuel
Le reliquat du produit de la collecte du 1 % de l'article 14.4 est destiné au défraiement des dépenses exposées par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui siègent régulièrement dans les commissions et dans les institutions mises en place par la convention collective.
Le montant de ce reliquat, après déduction d'une quote-part des coûts indirects de fonctionnement, est intégralement réparti à parts égales entre les deux collèges : employeurs et salariés.
La répartition interne à chaque collège est effectuée à parts égales. »
Il a été convenu, conformément à l'article 6 de la convention collective nationale des sociétés d'assistance, de réviser l'article 16 « Composition » du titre VIII « Observatoire des métiers » comme suit :
« TITRE VIII
OBSERVATOIRE PROSPECTIF DES MÉTIERS, DES QUALIFICATIONS ET DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE DES SOCIÉTÉS D'ASSISTANCE
Article 16
Composition
L'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et de l'égalité professionnelle des sociétés d'assistance dispose d'un comité technique de pilotage.
Le comité technique de pilotage de l'observatoire est composé paritairement d'un nombre identique de représentants :
– des organisations syndicales de salariés représentatives dans le périmètre de la branche et signataires des statuts de l'observatoire ;
– du SNSA. »
Cette nouvelle rédaction annule et remplace tous textes faisant référence à la composition de l'observatoire.