Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'action de professionnalisation est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
Elle peut être portée à 24 mois, lorsque les besoins de la formation et la nature des diplômes et des qualifications visés le nécessiteront :
– pour les personnes qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme technologique ou professionnel ;
– ou pour les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés et aux anciens bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion ;
– ou lorsque l'action de formation vise à préparer les qualifications considérées comme prioritaires telles que définies à l'article 7.1.4 du présent accord.
La durée du parcours de formation est au minimum de 15 % de la durée du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
La durée du parcours peut être portée à 40 % de la durée du contrat pour permettre l'embauche et la professionnalisation des personnes préparant les qualifications prioritaires (priorités 1 et 2).
Le parcours de formation comprend des actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, de tutorat et de formation.
La durée maximale de prise en charge des actions de formation sera définie par la section paritaire du transport et travail aérien (SPP) en fonction, notamment, des orientations fixées par la CPNE compétente.
Selon les conditions de l'article L. 6325-7 du code du travail, le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :
– le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
– le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification visée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation.
Afin de favoriser l'insertion dans l'emploi des salariés au terme d'un contrat en alternance, les parties signataires confient aux commissions paritaires nationales pour l'emploi (CPNE) la mission de proposer un dispositif de suivi des salariés en contrat en alternance au terme de leur contrat.
Le contrat de professionnalisation est ouvert aux jeunes âgés de 16 à moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel que soit le niveau pour pouvoir accéder au métier souhaité, aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus, dès lors qu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi.
Le contrat de professionnalisation est également ouvert aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés et aux anciens bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe et son parcours professionnel, chaque salarié doit pouvoir être en mesure d'identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises, soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles conformément à l'article L. 6315-2 du code du travail.
A cette fin, chaque salarié peut, à son initiative, établir son « passeport orientation formation » qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Les parties signataires souhaitent rappeler les dispositions de l'article 2.8 de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 qui incitent à la conclusion au niveau des branches professionnelles, des entreprises ou des établissements, de conventions ou d'accords prévoyant la création d'un CET intégrant des modalités permettant aux salariés d'utiliser à leur initiative, tout ou partie des droits accumulés dans leur CET pour participer à une action de formation professionnelle de leur choix.
Pour lui permettre d'être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins deux années d'activité dans une même entreprise bénéficie au minimum tous les 2 ans d'un entretien professionnel.
Cet entretien doit permettre en particulier de faciliter l'information du salarié, de faire le point sur les possibilités et dispositifs de formation, de recueillir les souhaits de formation du salarié, et d'élaborer des propositions en matière d'actions de formation professionnelle.
Dans les entreprises et les groupes d'entreprises employant au moins 50 salariés, le salarié, à l'occasion de l'entretien professionnel qui suit son 45e anniversaire (puis tous les 5 ans) a droit à un entretien de deuxième partie de carrière.
Au cours de cet entretien :
– l'employeur fait le point avec le salarié au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois de l'entreprise, de ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle ;
– l'employeur et le salarié examinent les possibilités de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise ;
– l'employeur informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Le salarié qui revient de congé de maternité, congé d'adoption ou congé parental bénéficiera d'un entretien de reprise qui pourra faire office d'entretien professionnel si cet entretien en a rempli la fonction. L'employeur, si un besoin de formation est identifié au cours de cet entretien, déterminera avec le salarié les actions de formation ou de remise à niveau adaptées afin de faciliter la reprise de l'activité professionnelle (période de professionnalisation, bilan de compétences…).
Chaque entreprise veillera à mettre en place les dispositifs d'accompagnement permettant le bon déroulement et le suivi de ces entretiens professionnels.
Le bilan de compétences contribue à l'élaboration par le salarié d'un projet professionnel pouvant donner lieu en particulier à la réalisation d'actions de formation.
Tout salarié peut, notamment dans le cadre de l'entretien professionnel, demander à bénéficier d'un bilan de compétences, mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail et dans le cadre d'une démarche individuelle.
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité et à la demande du salarié par le dispositif du congé individuel de bilan de compétences ou du droit individuel à la formation.
Après 20 ans d'activité professionnelle ou à compter de son 40e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en tout ou partie en dehors du temps de travail.
En cas de refus de prise en charge par le FONGECIF, le salarié, pour la réalisation du bilan de compétences, affecte au maximum 24 heures de son droit individuel à la formation.
Dans ce cadre, sous réserve des décisions de gestion de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) et de ses disponibilités financières, la prise en charge du coût du bilan de compétences ne pourra excéder le plafond défini par l'OPCA.
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emplois.
Elles entendent, en conséquence, mettre en place et développer au sein des entreprises du transport aérien le recours au contrat de professionnalisation conclu sur la base des articles L. 6325-5 et suivants du code du travail.
Les parties signataires du présent accord rappellent leur volonté de favoriser l'égalité de l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle à l'ensemble des salariés.
Ils ont ainsi souhaité traduire concrètement cette volonté, en adaptant à l'attention de publics particuliers les modalités de mise en œuvre de certains dispositifs de formation.
La poursuite d'un tel objectif ne peut s'inscrire que dans la durée. Aussi l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'aérien ainsi que les CPNE seront sollicités pour alimenter les réflexions et les travaux devant être menés dans ce domaine.
Dans le cadre des accords de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, les entreprises mettent en œuvre une politique de promotion de la synergie des âges.
La mixité des âges dans les équipes de travail est en effet bénéfique en termes d'expérience, de compétences et de complémentarité, de sorte que les entreprises sont invitées à envisager la gestion de carrière dans sa globalité, permettant un aménagement des parcours et des mobilités tout au long de la vie professionnelle.
Pour les nouveaux embauchés, une action de formation sur la connaissance de l'environnement du secteur de la retraite et de la prévoyance est prévue.
9.1. Mesures particulières en faveur des jeunes de moins de 26 ans
Afin de permettre aux élèves et étudiants de parfaire leur formation initiale, l'accession à des stages leur est proposée, étant précisé que ces stages s'inscrivent dans un projet pédagogique et n'ont pas pour but de pourvoir un emploi permanent de l'entreprise. Lorsque la durée du stage est supérieure à 3 mois consécutifs, il est versé une gratification égale à 35 % de la RMMG de la classe 1, niveau A.
Les entreprises recourent à la formule du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage pour favoriser l'accroissement des compétences de jeunes ayant un faible niveau de qualification.
Toutes choses égales par ailleurs (notamment à législation constante), les parties signataires fixent comme objectif d'accroître de 15 %, au niveau de la branche, le pourcentage de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage conclus pendant la durée d'application du présent accord par rapport à la situation constatée en 2010.
En vue de valoriser les métiers de la protection sociale complémentaire, la branche organise des partenariats avec les systèmes éducatif et universitaire, en recherchant, notamment, à développer des filières de formation adaptées à la branche retraite et prévoyance.
9.2. Mesures particulières en faveur de la seconde partie de carrière
La situation particulière des salariés seniors se trouve régie par un accord collectif du 23 septembre 2009, dont il est prévu de dresser un bilan avant son échéance, le 31 décembre 2012.
6.1. Cas général
Les entreprises disposeront d'un délai maximum de 6 mois à compter de la date d'effet du présent accord, pour souscrire un contrat de garanties collectives conforme à celui-ci.
Toutefois, celles qui auraient antérieurement souscrit un contrat couvrant des prestations de même nature auront l'obligation, si nécessaire, de mettre leurs garanties à niveau conformément à l'article 4, dans les 12 mois suivant la date 'effet du présent accord.
6.2. Entreprises entrant nouvellement dans le champ d'application de l'accord
Les entreprises entrant nouvellement dans le champ d'application défini à l'article 2 disposeront d'un délai maximum de 6 mois, pour se mettre en conformité avec le présent accord.
Il est créé un observatoire complémentaire santé dans la branche de la restauration rapide.
Il est composé :
– d'un titulaire et d'un suppléant par organisation syndicale de salariés représentative au sens de la loi et signataire du présent accord ;
– d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord.
Cet observatoire se réunit autant de fois que de besoin et au moins une fois par an. Il s'adjoindra les services d'un ou de plusieurs experts désignés conjointement.
Les parties conviennent de mettre à l'ordre du jour de la première réunion de l'observatoire l'établissement d'un règlement intérieur régissant son fonctionnement.
L'observatoire aura pour objet :
– l'analyse des conditions de souscription ;
– l'analyse des résultats, anonymes et consolidés, de la profession en matière d'assurance complémentaire frais de santé ;
– l'étude de l'évolution dans le temps de ces résultats,
en vue d'informer, chaque année, la commission mixte paritaire de l'application du présent accord et, le cas échéant, de lui proposer des aménagements à apporter à ces dispositions.
Les parties signataires notent qu'en 2010 20,7 % des femmes et 3,5 % des hommes ont opté pour un travail à temps partiel, soit une proportion quasiment identique à celle de 2007.
Elles rappellent que des dispositions conventionnelles existent en vue de concilier la vie professionnelle et la vie familiale, notamment :
– l'accord-cadre sur le travail à temps partiel ;
– l'existence de congés pour la garde d'enfant malade (art. 22 de la convention collective du 9 décembre 1993) ;
– le bénéfice pour les femmes enceintes d'une réduction de leur temps de travail (art. 27) ;
– une réduction du temps de travail de 1 heure par jour pour les salariés à temps plein, pendant 3 mois, à l'expiration du congé de maternité ou d'adoption (art. 27) ;
– une réduction au bénéfice des femmes enceintes et des salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption, dont le temps de travail est exprimé en forfait jours, de 2 jours par mois en lieu et place des réductions horaires (art. 27) ;
– le maintien du salaire net en cas de congé de paternité pour les salariés ayant plus de 1 an de présence à la date de la naissance (art. 27 bis) ;
– pour les salariés liés par un pacte civil de solidarité, le bénéfice de 5 jours ouvrés de congés lors de la signature d'un pacte civil de solidarité et de 5 jours ouvrés en cas de décès du partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Des congés peuvent être accordés en cas de maladie du partenaire lié par un pacte civil de solidarité dans les mêmes conditions que pour le conjoint (art. 22) ;
– le bénéfice au partenaire lié par un pacte civil de solidarité, dans le cadre du contrat type de prévoyance, du capital décès et des garanties complémentaires facultatives prévues pour le conjoint ;
– la priorité pour l'accès aux périodes de professionnalisation accordée aux salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une longue période d'absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d'adoption ou sabbatique) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial ou exercice d'un mandat syndical ou électif (annexe II B à la convention collective nationale du 9 décembre 1993).
Les entreprises doivent remettre à chaque salarié et à tout nouvel embauché une notice d'information détaillée, établie par l'organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application.
Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.
Au-delà, les employeurs pourront également procéder à l'affichage du tableau des garanties à l'intérieur des locaux de travail.
En 2010, la baisse de la contribution des entreprises de la branche à l'AGEFIPH s'établissait à 30 % par rapport à 2007.
Les parties signataires rappellent que des dispositions conventionnelles existent en vue de prendre en compte la situation particulière des personnes en situation de handicap.

– l'indemnité conventionnelle de départ en retraite est due aux salariés handicapés partant avant l'âge visé à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale dans le cadre de l'article L. 351-1-3 dudit code (art. 17, alinéa 3, de la convention collective du 9 décembre 1993) ;
– les salariés handicapés bénéficient d'une réduction du temps de travail de 5 heures par semaine ou de 2 jours par mois lorsque le temps de travail est exprimé en forfait jours (art. 30, alinéa 6, de la convention collective nationale du 9 décembre 1993) ;
– les salariés handicapés disposent d'une priorité d'accès aux périodes de professionnalisation (annexe II B à la convention collective nationale du 9 décembre 1993) ;
– les parents percevant l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé et les parents dont les enfants, de 20 ans ou plus, qui demeurent à leur charge, sont atteints d'une incapacité permanente, d'au moins 80 %, reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) bénéficient d'autorisations d'absence sans perte de salaire dans la limite de 5 journées par an. En cas de disparition des parents, ce droit est accordé aux frères ou sœurs qui ont la charge de la personne handicapée (art. 22 de la convention collective nationale).
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2012 et cessera donc de produire ses effets le 31 décembre 2014, sauf en ce qui concerne les modifications des articles 22 et 30 de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 qui entreront en vigueur le 1er mai 2012.
Six mois avant l'échéance du terme de l'accord, l'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales se réuniront afin d'examiner les conditions de reconduction de l'accord et les modifications éventuelles à y apporter.
Indicateurs retenus en matière de diversité
Toutes les données statistiques suivantes font l'objet d'une présentation hommes/femmes.
Effectifs :
– évolution par catégories professionnelles et par classes d'emplois ;
– structure par tranches d'âge et par catégories professionnelles ;
– structure par ancienneté et par catégories professionnelles ;
– structure par métiers ;
– structure par types de contrats (CDI, CDD) ;
– structure des effectifs en contrat de professionnalisation par métiers.
Temps partiel :
– structure des effectifs par catégories professionnelles ;
– structure des effectifs par tranches d'âge ;
– structure des effectifs par métiers.
Recrutements :
– structure par tranches d'âge ;
– évolution du taux de recrutement ;
– structure des recrutements par métiers.

– structure par type (démission, retraite, licenciement…) ;
– structure par tranches d'âge.
Evolutions promotionnelles :
– pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un changement de niveau ;
– pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un changement de classe d'emploi.
Formation professionnelle :
– pourcentage de salariés ayant bénéficié de la formation professionnelle continue ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'une action de formation (plan de formation) ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'une période de professionnalisation ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'un CIF rémunéré ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'un DIF ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'une VAE ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'un bilan de compétences ;
– nombre de salariés ayant obtenu un CQP.
Rémunérations :
– salaires annuels par catégories professionnelles et par classes d'emplois avec et hors ancienneté.
Emploi des travailleurs en situation de handicap :
– nombre d'unités bénéficiaires ;
– nombre de travailleurs en situation de handicap (comparaison avec l'année N – 1) ;
– structure par tranches d'âge et par catégories professionnelles ;
– structure par ancienneté et par catégories professionnelles ;
– structure par types de contrats (CDI CDD).
Contrats en alternance :
– nombre de contrats en alternance pour les moins de 26 ans et pour les plus de 26 ans.
Les parties signataires notent que le personnel féminin représente, en 2010,72 % des effectifs globaux de la branche, soit un pourcentage identique à celui de 2007. Par ailleurs, la proportion des femmes dans la catégorie cadres, égale à 40 % en 2007, a progressé pour atteindre 49 % en 2010. Toutefois, le personnel féminin demeure sous-représenté dans l'encadrement supérieur. Le recours au temps partiel est par ailleurs le fait presque exclusif des femmes.
Les parties signataires rappellent que des dispositions conventionnelles existent d'ores et déjà, en vue de garantir l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

– les salariés rentrant de congé de maternité ou d'adoption bénéficient, à leur retour, des augmentations prévues par la convention collective et de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant de leur classe d'emploi (art. 12.2 de l'annexe IV à la convention collective nationale du 9 décembre 1993) ;
– les entreprises de la branche doivent faire en sorte de supprimer les écarts de rémunération hors ancienneté entre les hommes et les femmes (art. 21 de l'accord du 18 juillet 2007 relatif à la formation professionnelle, la classification et la rémunération dans les institutions de retraite complémentaire).
Le présent accord constitue un tout indivisible. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1 et L. 123-2 du code de la sécurité sociale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 611-4 ;
Vu le code du travail, notamment les articles L. 2241-1 et suivants et L. 2242-15 et suivants ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008, idcc n° 2798 ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008, idcc n° 2796 ;
Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants,

Les parties signataires ont conduit la négociation salariale 2012 et ont rapproché leurs positions afin de parvenir à la mise en œuvre de mesures collectives bénéficiant au personnel du régime social des indépendants.
La délégation employeurs réaffirme sa volonté de voir mis en œuvre en 2013 le dispositif de part variable de rémunération visé par l'article 6 de l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres.
Elle confirme également sa détermination à voir aboutir rapidement la négociation ouverte pour l'application de la prime de mission nationale visée à l'article 37 de la convention collective du personnel des employés et cadres du 20 mars 2008.
Les salariés relevant de la convention collective du personnel des employés et cadres, présents au 30 avril 2012, bénéficient, dans les conditions définies par le présent article, d'une augmentation de 6 points d'indice s'imputant sur la plage d'évolution salariale définie par l'accord relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 2 juin 2009, dans les limites du niveau maximum de classification de l'emploi exercé.
Pour l'application de cette augmentation, les salariés présents au 30 avril 2012 et rémunérés sur la base du salaire minimum de croissance sont considérés comme se situant à l'indice 234.
L'annexe I à l'accord relatif à la classification du personnel des employés et cadres susvisé, est modifiée comme suit :
« Annexe I
Grille de rémunération au 1er mai 2012
La grille de rémunération déterminée à l'article 6 du présent accord, qui comporte pour chaque niveau de classification deux coefficients définissant la plage d'évolution salariale de ces niveaux, est fixée ainsi qu'il suit :
A compter du 1er mai 201

Coefficient

Coefficient




























En conséquence, le salaire de base des salariés visés par le présent accord ne pourra être fixé à un coefficient inférieur au coefficient de base ainsi fixé. »
Les salariés relevant de la convention collective du personnel des employés et cadres présents au 30 avril 2012, et dont le salaire mensuel normal, y compris la prime d'ancienneté et la garantie de rémunération visée à l'article 14 de l'accord relatif à la classification susvisé, se situe au-dessous de l'indice 361, bénéficient d'une prime exceptionnelle de 150 €.
Les salariés relevant de la convention collective du personnel de direction présents au 1er mai 2012 bénéficient, dans les conditions définies par le présent article, d'une augmentation de 6 points de leur coefficient de rémunération dans la plage d'évolution salariale de leur niveau.
Il est inséré une annexe II bis à l'accord du 2 juin 2009, relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants, ainsi rédigée :
« Annexe II bis
Plage d'évolution salariale applicable à compter du 1er mai 2012
A compter du 1er mai 2012, la plage d'évolution salariale applicable aux agents de direction, en application de l'article 6 du présent accord, est fixée comme suit :
Organismes de catégorie I
(En euros.)















Organismes de catégorie II
(En euros.)















Organismes de catégorie III
(En euros.)















Caisse nationale
Personnel de direction autre qu'en mission
(En euros.)















Personnel de direction en mission
(En euros.)


Directeur de mission équivalent à directeur d'organisme de catégorie I


Directeur de mission équivalent à directeur d'organisme de catégorie II


Directeur de mission équivalent à directeur d'organisme de catégorie III


Agent de direction en mission équivalent à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie I


Agent de direction en mission équivalent à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie II


Agent de direction en mission équivalent à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie III
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
Il s'appliquera pour une durée allant du premier jour du mois civil suivant l'agrément ministériel jusqu'au 31 décembre 2014.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
Il est conclu jusqu'au 31 décembre 2014.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Afin de contribuer au financement des mesures de relèvement visées par le présent accord, à compter du 1er mai 2012, le premier alinéa de l'article 51 de la convention collective des employés et cadres est rédigé comme suit :
« Les frais de repas sont remboursés sur présentation du justificatif, et dans la limite du montant fixé par l'accord collectif applicable aux cadres et agents d'exécution des organismes du régime général. »
Le présent accord a pour objet de rendre obligatoire, pour les entreprises entrant dans son champ d'application, la mise en place d'un régime collectif de remboursement de frais de santé complémentaire au régime de la sécurité sociale, au profit des salariés définis à l'article 2.
Les entreprises étudieront la possibilité d'étendre la couverture de remboursement de frais de santé aux ayants droit du salarié.
L'extension de la couverture aux ayants droit du salarié, financée pour partie par l'employeur, devra obligatoirement être formalisée selon l'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, ceci afin de ne pas remettre en cause l'exonération de cotisations de sécurité sociale attachée au financement patronal du régime de remboursement de frais de santé.
u le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 et suivants ;
Vu le code du travail ;
Vu la loi no 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007, idcc n° 2797 ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, idcc n° 2796 ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008, idcc n° 2798 ;
Vu l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 2 avril 2008 sur les objectifs prioritaires triennaux du régime social des indépendants en matière de formation professionnelle 2009-2011,
Au cours de la période 2012-2014, la formation professionnelle du RSI s'appuiera sur quatre leviers :
1. Optimiser la gestion des fonds de la formation professionnelle continue
Cette gestion sera prioritairement dédiée à la pédagogie. L'effort de réduction des frais annexes entrepris depuis 2 ans, par la délocalisation des sessions en régions sera accentué en s'appuyant notamment sur de nouvelles structures, les centres interrégionaux de formation (CIRF). Les CIRF sont des caisses régionales qui acceptent que des sessions de formation soient organisées dans leurs locaux, alors même qu'aucun salarié de la caisse ne participe aux sessions.
En cela, les sessions de formation en CIRF se distinguent des formations délocalisées en caisses d'accueil, dont le principe n'est pas remis en cause. Les sessions comprenant au moins 8 salariés d'une même caisse continueront, dans toute la mesure du possible, à être organisées dans la caisse concernée.
2. Adapter les droits de tirage FPC des caisses pour satisfaire les besoins individuels en région
L'offre de formation nationale est par nature dédiée aux besoins collectifs. Pour satisfaire aux besoins individuels, les droits de tirage des caisses sur les fonds de formation professionnelle continue seront pilotés par le CNFDC et mutualisés en cours d'année.
3. Développer la mutualisation avec les autres organismes de formation
La coopération sera intensifiée avec les organismes de formation extérieurs, membres de la section paritaire professionnelle « protection sociale » (UCANSS-CRF) ou de l'environnement protection sociale (EN3S).
4. Prendre en compte les critères de la professionnalisation définis par l'organisme paritaire collecteur agréé uniformation
A cette fin, les critères d'accès aux actions de professionnalisation tendront à :
– élargir la prise en charge aux actions de formation accompagnant une réelle évolution des compétences, un changement de métier ou une mobilité professionnelle, ainsi qu'aux actions de formation contribuant au développement des compétences professionnelles et à la connaissance de la protection sociale et de son environnement ;
– maintenir la prise en charge des actions de validation des acquis de l'expérience, les bilans de compétences et les actions visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP).
Le présent accord contribue au développement au sein du RSI d'une démarche socialement responsable. Deux objectifs principaux sont identifiés.
2.1. Accompagner les évolutions de toute nature
A ce titre, les actions de formation poursuivies au cours de la période couverte par l'accord auront pour objet de prendre en compte l'ensemble des évolutions : démographiques, réglementaires, technologiques, professionnelles et organisationnelles, et d'apporter des réponses en mettant en œuvre l'ensemble des dispositifs de formation prévu dans l'accord relatif à la formation professionnelle du personnel du RSI.
a) Evolutions démographiques par :
– le développement de l'information et de l'orientation, en poursuivant la professionnalisation des référents formation des caisses ;
– l'intégration des nouveaux entrants ;
– l'accompagnement à la mobilité interne ou externe ;
– l'intégration des salariés de retour de congés longue durée ;
– le maintien dans l'emploi des seniors, en formant les services RH à l'application des dispositions spécifiquement applicables pour l'emploi des seniors, et en favorisant le transfert des savoirs et des savoir-faire par l'encouragement au tutorat ;
– l'incitation au recours à la formation par alternance, pour favoriser l'intégration de jeunes salariés, en contrat de professionnalisation.
b) Evolutions réglementaires permanentes par :
– la professionnalisation de tous les métiers exercés, par l'inscription pérenne dans l'offre de formation nationale des modules métiers ;
– le maintien des parcours existants : parcours agent d'accueil, parcours des nouveaux agents de contrôle, et la création de nouveaux parcours de professionnalisation pour des publics cibles prioritaires. A cette fin, des travaux seront menés avec l'observatoire des métiers et des qualifications dans le cadre de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) nationale.
c) Evolutions technologiques par des formations à l'utilisation des nouveaux outils, rendus possible par la mise en place d'une base école. Ces formations permettront une meilleure réactivité et favoriseront l'appropriation des nouveaux outils en caisse, directement sur le poste de travail.
d) Evolutions professionnelles par :
– le développement des compétences managériales des cadres de proximité ;
– la professionnalisation des compétences en ressources humaines, notamment dans la prévention des risques psychosociaux ;
– l'accompagnement à la mobilité interne ou externe ;
– le développement des démarches qualifiantes et certifiantes, telles que les certificats de qualification professionnelle (CQP) et la validation des acquis de l'expérience (VAE) collective et individuelle.
e) Evolutions organisationnelles.
2.2. Renforcer l'égalité d'accès à la formation
L'objectif poursuivi est de permettre aux salariés plus particulièrement éloignés des dispositifs de formation d'accéder à des modules adaptés à leurs besoins et à proximité de leur lieu de résidence.
L'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales considèrent que les groupes paritaires de protection sociale, de par la nature de leurs activités et des valeurs qui les sous-tendent, ont une responsabilité sociale à assumer pleinement en termes de promotion de la diversité, de l'égalité des chances et de l'intégration des personnes éloignées du monde du travail.
Elles soulignent que le maintien de cette diversité et de sa valorisation favorise la créativité, le dynamisme et la performance par les regards différents que la diversité apporte.
C'est dans ce cadre qu'un accord a été conclu le 27 mars 2009, pour une durée de 3 ans, soit jusqu'au 31 décembre 2012.
Suite au bilan portant sur les mesures mises en œuvre en 2009 et 2010, présenté en commission paritaire plénière le 15 juin 2011, les parties signataires estiment qu'il y a lieu d'inscrire dans la durée les actions à réaliser et de fixer des objectifs d'évolution qui tiennent compte des efforts d'ores et déjà accomplis par les entreprises de la branche professionnelle.
A cette fin, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes qui forment le cadre général dans lequel les entreprises de la branche doivent inscrire leurs propres réalisations, et qui ont pour objectifs de faire évoluer les comportements au quotidien et d'engager fortement les entreprises à développer des actions appropriées en faveur de la diversité et de l'égalité des chances. Dans cette perspective, les groupes paritaires de protection sociale sont incités à rechercher l'obtention du « label diversité ».
Enfin, les parties signataires considèrent que la responsabilité sociale des entreprises de la branche passe, notamment, par une gestion des ressources humaines qui prend en compte tous les aspects de la diversité et de l'égalité des chances, par le développement et la mise en œuvre des outils les plus appropriés à cet effet.
Considérant que toute action visant à corriger les éventuelles disparités de traitement suppose une connaissance précise des situations rencontrées, les parties signataires estiment indispensable de disposer, au niveau de la branche, des informations statistiques propres à assurer un suivi périodique des actions menées au titre de la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.
Un état des lieux de l'égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes est ainsi réalisé par le coordinateur diversité visé à l'article 2.2 du présent accord, sur la base d'indicateurs, figurant en annexe.
Cet état des lieux constitue le baromètre annuel de l'égalité et de la mixité dans la profession.
Il est présenté une fois par an à la commission paritaire de l'emploi et de la formation et est communiqué à la commission paritaire plénière. Il figure en outre sur le site www.rcp-pro.fr.
Par ailleurs, les entreprises transmettent chaque année à la branche l'état de leurs pratiques.
Par avenant n° 43 du 24 janvier 2011, les parties signataires ont exprimé leur volonté commune de mettre en place un régime collectif et obligatoire de couverture complémentaire frais de santé. Des négociations se sont engagées, avec pour objectif :
– de définir le niveau des prestations dont bénéficient les salariés de la branche, en matière de remboursement de frais de santé ;
– de déterminer la répartition des cotisations destinées au financement des garanties entre l'employeur et le salarié ;
– de permettre aux entreprises de la branche de contracter auprès des organismes assureurs de leur choix, pour couvrir les garanties définies dans le présent accord.
Les partenaires sociaux ont ainsi élaboré et conclu le présent accord afin d'améliorer la protection sociale complémentaire des salariés de la branche.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le premier jour du mois qui suivra la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2261-7, L. 2261-8 et L. 2261-9 à L. 2261-12 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
Si les modifications proposées ne font pas l'objet d'un accord sous forme d'avenant, l'accord reste en l'état.
Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.
L'ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans le délai de 3 mois suivant la notification de la dénonciation afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis.
L'accord dénoncé continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
Paris, le 4 avril 2012.
La fédération CFTC santé et sociaux, au ministère du travail, de l'emploi et de la santé, direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Par ce courrier, notre organisation syndicale a décidé d'adhérer à l'accord du 23 novembre 2011 relatif à l'annexe II portant sur les salaires minima de la convention collective nationale « Négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques ».
Cet accord avait été signé par le Synalam et le SNADOM pour la partie patronale et par la CFE-CGC pour la partie salariale.
Fédération CFTC santé et sociaux.
Monsieur le directeur,
L'union nationale des prestataires de dispositifs médicaux (UNPDM), par la présente, déclare adhérer à la convention collective nationale de branche des entreprises de négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997 étendue par arrêté du 3 mars 1998 (identifiée sous le numéro 1982 et parue au Journal officiel sous le numéro 3286) ainsi qu'à l'ensemble de ses accords de branche.
Cette notification est également adressée en lettre recommandée avec avis de réception aux syndicats suivants, dont vous trouverez copies en pièces jointes :
– le SYNALAM, 4, place Louis-Armand, tour de l'Horloge, 75603 Paris Cedex 12 ;
– le SNADOM, 29-31, boulevard des Alpes, BP 179, 38244 Meylan Cedex ;
– la FNECS CFE-CGC, ZAC Objectifs Sud, 521, rue Paul Boucherot, 14123 IFS ;
– la FNIC CGT, 263, rue de Paris, case 429, 93514 Montreuil Cedex ;
– la CFTC CSFV, résidence Métropolis, bâtiment C2, 99, avenue du Général-Leclerc, 94700 Maisons-Alfort ;
– la FEC CGT-FO, fédération commerce FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris ;
– la CFDT, fédération des services, tour ESSOR, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex.
Enfin, nous vous adressons une version électronique de l'ensemble de ce dossier à l'adresse suivante : depot.accord@travail.gouv.fr.
Dans l'attente du récépissé de dépôt, nous vous prions de croire, monsieur le président, en l'assurance de notre haute considération.
L'objectif du bilan de compétences est de permettre au salarié d'analyser ses compétences et aptitudes, tant professionnelles que personnelles, dans le cadre d'un projet professionnel ou de formation.
Le salarié est seul destinataire des résultats détaillés de ce bilan et d'un document de synthèse qui ne peuvent être communiqués sans l'accord de ce dernier.
Le bilan de compétences peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.
Le bilan de compétences est organisé dans le cadre du plan de formation, sur proposition de l'employeur, ou à l'initiative du salarié dans le cadre du congé spécifique de bilan de compétences.
Lorsqu'il est inscrit et financé dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétences est réalisé avec l'accord du salarié.
Tout salarié a le droit de demander à son employeur un congé pour faire un bilan de compétences, sous réserve :
– pour les salariés en contrat à durée indéterminée, de justifier d'une activité salariée de 5 ans, dont 12 mois dans l'entreprise ;
– pour les salariés en contrat à durée déterminée, de justifier d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié (CDI, CDD, intérim) au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois. Le départ en congé est uniquement conditionné par l'accord de prise en charge financière de l'AFDAS et le congé de bilan de compétences doit débuter au plus tard 12 mois après la fin du premier CDD ;
– de ne pas avoir bénéficié d'un bilan de compétences au cours des 5 années précédant la demande.
Pour bénéficier d'un congé de bilan de compétences, le salarié doit adresser par écrit à son employeur une demande d'autorisation d'absence dans un délai de 60 jours avant le début du congé de bilan de compétences. L'employeur doit formuler sa réponse par écrit dans les 30 jours suivant la réception de la demande. Un report d'autorisation d'absence n'est possible que dans une limite de 6 mois, sous réserve que l'employeur en fournisse le motif.
Compte tenu de leurs particularités, les compétences des métiers de l'édition s'acquièrent notamment dans les actes réels de travail. La réussite d'un jeune en formation dépend pour beaucoup de la qualité de l'accueil et de l'accompagnement dont il bénéficiera en entreprise. La profession reconnaît le rôle fondamental des responsables de stages qui accueillent des lycéens et des étudiants en périodes de formation en entreprise ou en stage et des tuteurs qui forment des stagiaires en période d'application en entreprise.
C'est pourquoi la profession décide de développer la capacité des entreprises à bien accueillir, former, accompagner et fidéliser les jeunes qui effectuent des séjours, des stages ou des périodes de formation en entreprise.
Les stages en entreprise ne relevant ni des dispositions de l'article L. 4153-1 du code du travail, ni de la formation professionnelle continue telle que définie par le livre III de la 6

Ils doivent faire l'objet d'une convention entre l'entreprise d'accueil, le stagiaire et l'établissement d'enseignement et leur durée ne peut excéder 6 mois.
La durée du ou des stages d'un même stagiaire dans une même entreprise ne peut excéder 6 mois par année d'enseignement, à l'exception des cas suivants :
– pour les stagiaires qui interrompent momentanément leur formation afin d'exercer des activités visant exclusivement l'acquisition de compétences en liaison avec cette formation ;
– pour les stages qui sont prévus dans le cadre d'un cursus pluriannuel de l'enseignement supérieur.
Un délai de carence entre deux stages successifs doit être respecté, conformément aux dispositions légales.
Lorsque la durée de ces stages ainsi définis est supérieure à 2 mois consécutifs ou non au cours d'une même année scolaire ou universitaire, ceux-ci donnent lieu à une gratification payée au stagiaire, dont le montant ne peut être inférieur au montant légal. Cette gratification n'a pas le caractère d'un salaire.
En cas d'embauche du stagiaire dans un délai maximum de 6 mois consécutifs à la fin du stage dans l'entreprise, la durée du stage est déduite de la période d'essai, dans la limite de la moitié de la période d'essai.
Si l'embauche intervient dans les 3 mois suivant l'issue du stage, la durée du stage est intégralement déduite si l'embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire.
Lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits à l'ancienneté.
Le législateur a prévu un certain nombre de dispositifs visant à favoriser le déroulement et la progression des carrières des salariés : entretien professionnel, bilan de compétences, bilan d'étape professionnel. Ces dispositifs permettent aux salariés, avec leur employeur, d'anticiper leurs évolutions de carrière.
Les entreprises sont invitées à favoriser la formation de l'encadrement à la conduite des entretiens professionnels, notamment en ce qui concerne les techniques d'entretien, la connaissance des dispositifs de formation et la détection des besoins de formation.
Compte tenu de leurs particularités, les compétences des métiers de l'édition s'acquièrent notamment dans les actes réels de travail. La réussite d'un jeune en formation dépend pour beaucoup de la qualité de l'accueil et de l'accompagnement dont il bénéficiera en entreprise. C'est dire que l'action du maître d'apprentissage dans la formation de l'apprenti est fondamentale. Il en va de même pour les responsables de stages qui accueillent des lycéens et des étudiants en périodes de formation en entreprise ou en stage et des tuteurs qui forment des jeunes en contrat de professionnalisation ainsi que tous stagiaires en période d'application en entreprise.
C'est pourquoi la profession décide de développer la capacité des entreprises à bien accueillir, former, accompagner et fidéliser les jeunes qui effectuent des séjours, des stages, des périodes de formation en entreprise, en particulier des jeunes sous contrat d'apprentissage.