Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tout salarié dûment mandaté (titulaire ou suppléant) pour représenter son organisation au sein de la CPPNI EPNL, d'une CPR EPNL, de l'observatoire EPNL ou de toute commission paritaire nationale créée par un accord thématique (protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc.) doit informer son employeur et ce, dès réception de la convocation.
Est membre au sens de l'alinéa 2 de l'article L. 2234-3 du code du travail de la CPPNI EPNL, de la CPR EPNL, de l'observatoire EPNL ou d'une commission paritaire nationale créée par un accord thématique – protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc. – le titulaire et le suppléant mandaté par l'organisation représentative qu'il représente.
Chaque organisation représentative via sa fédération nationale adresse la liste de ses mandatés par commission (CPPNI EPNL, observatoire EPNL, CPR EPNL, commission paritaire nationale créée par un accord thématique) au secrétariat technique et administratif de la CPPNI EPNL. Chaque organisation représentative via sa fédération nationale l'informe également de toute modification.
En sa qualité de membre d'une commission paritaire, le salarié mandaté bénéfice, dès lors que le mandat a été enregistré par le secrétariat technique et administratif de la CPPNI EPNL, d'une autorisation d'absence pour participer à ces réunions ainsi que de la protection prévue par le livre IV du code du travail.
Les demi-journées ou les journées de préparation prises en charge, dans les conditions visées à l'article 1.2.6, par la CEPNL donnent également droit à une autorisation d'absence.
Ces absences ne font l'objet ni d'une retenue sur salaire ni d'une récupération.
Pour les chargés d'enseignement-intervenant non permanents salariés d'un établissement d'enseignement supérieur privés et afin que la participation aux travaux des commissions paritaires n'entraîne pas de perte de salaire, il est convenu :
– que les heures d'enseignement qui n'auraient pu être effectuées seront déplacées (et donc rémunérées) en respectant les délais de prévenance ;
– que les heures de participation aux réunions seront rémunérées comme les heures de réunions pédagogiques/ administratives ;
– que dans le cas exceptionnel où l'établissement n'aurait pu déplacer les heures d'enseignement, les heures de réunion seraient rémunérées au tarif contractuel.
Un contrat d'action a été signé avec l'AGEFIPH le 2 septembre 2019 en lien avec la mission handicap d'OPCALIA (AKTO). Une étude sectorielle a été menée permettant d'éclairer les partenaires sociaux sur la mise en œuvre d'un plan d'action sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et, le cas échéant, la négociation d'un accord


(1) Les préconisations opérationnelles du cabinet spécialisé sont présentées le 27 août 2020.
13.1. Éléments
Le traitement comprend le traitement de base afférent à l'indice, l'indemnité de résidence et, s'il y a lieu, le supplément familial.
Les temps partiels sont rémunérés au prorata de leur durée effective, sur la base de la durée légale du travail hebdomadaire.
13.2. Classement indiciaire et avancement
Le classement indiciaire et l'avancement des psychologues sont réglés suivant les prescriptions de l'annexe 3 à la présente convention collective.
13.3. Frais professionnels
Les frais professionnels inhérents à l'exercice de la fonction (déplacements, frais de secrétariat…) sont remboursés sur justification.
13.4. Ancienneté
L'ancienneté est prise en compte pour sa totalité en ce qui concerne le temps passé dans la fonction de psychologue dans un organisme relevant de la présente convention. Les autres services accomplis dans l'enseignement catholique sont repris avec une pondération définie à l'annexe 3 de la présente convention.
Le temps de service national obligatoire accompli après l'entrée dans la fonction est pris en compte dans sa totalité.
Le psychologue exerce son activité notamment dans les domaines suivants :
– observation et orientation continues ;
– prévention, dépistage et traitement des inadaptations ;
– réflexion et actions éducatives ;
– recherche psychopédagogique, individuelle et collective ;
– enseignement de la psychologie ;
– formation professionnelle continue ;
– formation initiale et continue des personnels éducatifs ;
– éducation permanente.
12.1. Minima
Les rémunérations minimales ainsi que les conditions d'ancienneté sont établies par la commission paritaire nationale.
La grille ci-dessous est applicable depuis le 1er septembre 2019 :

Durée minimum
Durée maximum























































Les salaires sont obtenus par application à la date considérée de la valeur du point de la fonction publique à l'indice correspondant à l'échelon dans la catégorie du salarié. Les traitements sont annuels et payables par douzième, congés payés inclus.
En cas d'emploi à des niveaux multiples, la proratisation de la rémunération est de règle ; néanmoins, la grille supérieure peut s'appliquer à la totalité de la rémunération.
Le passage anticipé à l'échelon supérieur peut se faire après accord entre le salarié et le chef d'établissement.
12.2. Cas particuliers
Les professeurs qui n'ont exercé que pendant une partie de l'année scolaire reçoivent, au titre des grandes vacances d'été, les 5/18 des traitements qui leur ont été versés pour le service effectif.
Les congés de maladie rémunérés et de maternité sont, pour le décompte des traitements des grandes vacances d'été, considérés comme période d'activité.
Des accords particuliers à chaque établissement règlent, éventuellement, d'une façon forfaitaire, le prix du logement et de la nourriture. S'il est question dans ces accords “d'avantages en nature”, sans autre précision, ceux-ci doivent être compris au sens et au taux de la sécurité sociale.
Grille indiciaire
Ancienneté



Jusqu'à 3 mois



Après 3 mois



Après 1 an



Après 2 ans



Après 4 ans

2 ans et 6 mois

Après 6 ans et 6 mois

2 ans et 6 mois

Après 9 ans

2 ans et 6 mois

Après 11 ans et 6 mois

3 ans et 6 mois

Après 15 ans

3 ans et 6 mois

Après 18 ans et 6 mois



Après 22 ans et 6 mois

4 ans et 6 mois

Après 27 ans



Après 32 ans
Convention collective nationale des psychologues
1. Sont reconnus qualifiés au sens de l'article 6, les psychologues justifiant des diplômes et titres suivants :
– le DESS de psychologie (bac + 5) ou un diplôme reconnu équivalent par la CPN ;
– les diplômes qui seraient reconnus équivalents par la CPN.
2. À titre transitoire, les psychologues, engagés après la date de la mise en application de la présente convention, avec la maîtrise de psychologie ou des diplômes reconnus équivalents, devront obtenir un DESS de psychologie dans un délai de 3 ans suivant la date d'embauche, faute de quoi ils ne relèveront plus de la présente convention.
L'employeur est tenu de laisser au psychologue stagiaire la possibilité d'acquérir cette formation. Dès l'obtention du DEA ou de DESS la qualité de psychologue lui est reconnue et il est classé au 1er échelon de la grille, sans période d'essai.
Au cas où le psychologue n'obtiendrait pas son DEA ou son DESS dans le délai fixé au 1er alinéa, l'employeur pourrait licencier le salarié. Cette non-obtention constituerait en effet un motif réel et sérieux de licenciement.
La CPN se réunira, 3 ans après la date de mise en application de la convention collective, pour statuer définitivement sur les diplômes minima exigés pour l'embauche des psychologues relevant de la présente convention.
L'accession aux différents titres définis à l'article 33 ci-dessus est, en premier lieu, du ressort de l'instance académique. Après avoir vérifié que les critères relatifs aux diplômes, à l'expérience et aux travaux de recherche sont remplis, cette instance propose la nomination au vote des instances universitaires concernées, en référence aux statuts universitaires ou tout autre texte régissant le fonctionnement des facultés et organismes.
La nomination définitive intervient ensuite par décision rectorale, sur proposition de l'instance académique concernée. L'accession au titre de professeur est, en outre, conditionnée à l'existence d'un poste vacant ou créé.
Les titres d'attaché d'enseignement et d'assistant sont liés automatiquement aux diplômes dans la discipline dispensée.
La qualification acquise par d'autres diplômes ou par expérience professionnelle peut faire l'objet d'un examen par la commission des équivalences constituée localement.
Le titre d'assistant doctorant est donné aux enseignants titulaires d'un diplôme niveau DEA ou DESS et en préparation de thèse avec le soutien de l'institut qui les emploie. Ces assistants sont normalement destinés à entrer dans la catégorie des enseignants-chercheurs de cet institut ou d'un Institut similaire.
Les enseignants et les enseignants-chercheurs bénéficient d'une prime d'ancienneté dont le montant brut annuel sera calculé en appliquant au salaire minimum garanti, tel que défini à l'article 35.1 et dans les grilles jointes en annexes, les pourcentages suivants :

Ancienneté














L'ancienneté sera fonction de la durée d'appartenance aux catégories ouvrant droit à la prime d'ancienneté.
Pour un plein-temps, le traitement brut annuel s'obtient en multipliant le coefficient hiérarchique par la valeur annuelle du point de référence définie à l'article 12. Pour un temps partiel, la rémunération est calculée sur cette base, pro rata temporis.
Sauf dispositions spécifiques à l'établissement, la rémunération est versée sur 12 mois.
L'évolution de cette rémunération se fera :
– par le biais de l'évolution de la valeur du point de référence ;
– par l'attribution de la prime d'ancienneté telle que définie à l'article 47 ;
– par promotion individuelle, déterminée dans le cadre de la procédure d'évaluation définie à l'article 48.
35.1. Enseignants-chercheurs et enseignants
Pour une charge de travail à temps plein, la rémunération minimale annuelle des enseignants-chercheurs et des enseignants ne peut pas être inférieure à un montant égal au produit du coefficient hiérarchique de base (défini dans la grille jointe en annexes 1 et 1 bis ou précisé par accord d'entreprise spécifique) par la valeur du point de référence tel que défini à l'article 12 de la présente convention.
Cette rémunération minimale annuelle s'entend d'un montant brut, avant déduction des cotisations sociales salariales.
Elle sera versée sur 12 mensualités couvrant l'année universitaire en cours, celle-ci pouvant commencer le 1er septembre, le 1er octobre ou le 1er novembre, en fonction du calendrier universitaire spécifique à chaque université, institut ou organisme.
L'évolution de cette rémunération se fera :
– par le biais de l'évolution du point de référence ;
– par l'attribution de la prime d'ancienneté telle que définie à l'article 36 ;
– par promotion individuelle, déterminée dans le cadre de la procédure d'évaluation définie à l'article 37.
Elle sera, le cas échéant, majorée d'indemnités de fonction relatives au(x) mandat(s) de responsabilité ou de direction, calculées sur la base d'un volume horaire forfaitaire rapporté au coefficient de la fonction correspondante.
Pour apprécier si le salaire réel versé à l'intéressé est au moins égal au salaire minimum conventionnel, la prime d'ancienneté sera exclue de la comparaison.
35.2. Chargés d'enseignement
Les chargés d'enseignement seront rémunérés sur la base des heures effectives de face-à-face affectées de taux horaires minima incluant l'indemnité de congés payés, définis chaque année par avenant à la convention collective ou par accord d'entreprise plus favorable. Cette rémunération pourra être lissée sur 12 mois ou versée au moment de l'exécution de la prestation.
35.3. Intervenants occasionnels
Les intervenants occasionnels perçoivent une rémunération calculée sur la base du nombre d'heures d'intervention effectivement réalisé et définie au niveau de chaque institut ou université.
es organisations signataires s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination


Toutes les négociations menées dans le champ d'application défini à l'article 1.1 de la convention collective sont fondées sur ces engagements.
Dans le cadre de cette négociation sur l'égalité professionnelle femmes-hommes, les signataires s'accordent sur :
– la prise en compte intégrale du congé parental d'éducation dans le calcul de l'ancienneté ;
– la nécessité :
–– de proposer une formation à chaque salarié(e) au retour du congé parental ;
–– de proposer paritairement des formations dans le cadre de sessions communes, aux représentants du personnel et aux salariés en charge du recrutement dans les établissements sur les enjeux de l'égalité professionnelle.
(1) Reprise in extenso des dispositions de l'article 1er de l'accord n° 2018-3 du 18 juin 2018 (NAO 2018).
Les organisations représentatives signataires ont fait le choix de placer les thématiques visées à l'article L. 2261-22, II, 9°, 10 et 11° du code du travail dans le chapitre 2 de la convention collective ; elles soulignent par là même leur importance.
L'accord n° 2018-3 du 18 juin 2018 (NAO 2018) avait entamé un travail sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ses dispositions sont insérées dans la section 1 du présent chapitre.
L'accord de méthode du 6 juillet 2018 révisé le 10 juillet 2020 prévoit des négociations portant notamment sur les thématiques visées L. 2261-22, II, 9°, 10 et 11° du code du travail selon un agenda social précis pour compléter les dispositions déjà existantes.
Les organisations représentatives signataires ont choisi de travailler ces thématiques selon une méthode innovante en se focalisant d'abord sur la création d'outils pratiques et didactiques et ensuite aborder les principes généraux de protection, d'égalité et de diversité pour créer une dynamique permettant à chaque acteur dans les établissements de se saisir des sujets avec une capacité d'intervention opérationnelle.
L'accord de méthode a fait de la question relative à l'égalité femme-homme un sujet transversal. Toute problématique devra intégrer cette dynamique qui ne saurait être cantonnée uniquement dans un article dédié.
Des groupes paritaires ont travaillé depuis 24 mois avec des cabinets spécialisés sur ces sujets :
– un contrat d'action a été signé avec l'AGEFIPH et la mission handicap d'OPCALIA (AKTO) pour élaborer un plan d'action sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– la même logique a été adoptée sur la pénibilité et les conditions de travail, la négociation sur ces thématiques est prévue de février 2021 à juin 2021 ;
– les fonds sociaux existent déjà, leur élargissement fera l'objet d'une négociation même si à date plusieurs expérimentations en ce sens ont été menées notamment dans le cadre de la crise sanitaire.
Dans l'attente de la détermination de stipulations communes aux salariés relevant de la branche EPNL, les organisations représentatives s'en réfèrent à la loi et aux dispositions conventionnelles et statutaires particulières qui pourraient s'appliquer.
Les employeurs et salariés s'engagent à prendre toutes les mesures propres à assurer l'égalité professionnelle et à remédier aux inégalités constatées notamment quant à l'accès à l'emploi, à la formation ainsi qu'à la promotion professionnelle et aux conditions de travail, d'emploi et de rémunération. De même, à égalité d'aptitudes et de qualifications, aucune discrimination en matière d'emploi ne pourra être introduite.
La notion de communauté est essentielle dans un établissement d'enseignement privé non lucratif, celle de communauté de travail centrale.
Compte tenu de ces spécificités, des clauses portant sur les comités sociaux et économiques sont en cours de négociation.
L'accord de méthode révisé le 10 juillet 2020 prévoit l'examen de cette thématique visée à l'article L. 2261-22, II, 2° à compter de fin août 2020.
En la matière et dans l'attente de stipulations communes, les organisations représentatives s'en réfèrent à la loi.
Ainsi, les membres des comités sociaux économiques, des conseils d'entreprise et de toute commission qui en seraient issues exercent leurs fonctions et bénéficient des heures de délégation prévues par la législation en vigueur.
Les organisations représentatives signataires sont très attachées à l'exercice du droit syndical qui a une résonance toute particulière dans l'enseignement privé non lucratif et spécifiquement dans l'enseignement privé sous contrat.
Elles ont fait du droit syndical un objet de négociation primordial dans l'agenda de négociation.
Elles inséreront dans cette section toutes dispositions spécifiques qu'elles jugeront utiles sur ces thématiques visées à l'article L. 2261-22, II, 1.
L'accord de méthode du 6 juillet 2020 révisé le 10 juillet 2020 prévoit dans son article 3, le début des négociations sur ces thématiques (droit syndical et relations collectives d'entreprise) à la fin août 2020.
Dans l'attente, pour l'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions, les organisations représentatives s'en réfèrent à la loi.
Champ d'application économique

La présente convention collective s'applique impérativement aux établissements d'enseignement privés remplissant cumulativement les critères et modalités suivants :
1.   Avoir un modèle économique reposant sur le caractère non lucratif ou un mode d'entreprendre et de développement non fondé sur la distribution des dividendes en numéraires, en titres de sociétés ou en actifs de quelque nature que ce soit. D'une manière générale les résultats obtenus sont utilisés, dans le cadre d'une gestion désintéressée et dans l'objet des missions confiées et dédiées à l'enseignement et à la recherche dans le respect des valeurs humanistes et culturelles faisant l'identité des établissements adhérant directement ou indirectement à l'organisation employeur signataire ;
2.   Participer au service public d'éducation ou contribuant aux missions d'intérêt général de l'enseignement et de la recherche telles que définies par le code de l'éducation ;
3.   Avoir une relation contractuelle avec les services de l'État organisant et effectuant leur contrôle au sens du code de l'éducation :
– soit en ayant majoritairement des classes sous contrat avec l'État dans le cadre de l'article L. 442-1 du code de l'éducation (loi Debré) ;
– soit, s'agissant des établissements d'enseignement supérieur, en ayant conclu ou non avec l'État un contrat au sens de l'article L. 732-1 du code de l'éducation et adhérant à une organisation composant la CEPNL.
Salariés couverts
Sont couverts par les dispositions de la présente convention collective :
– les salariés des établissements visés ci-dessus à l'exclusion de ceux bénéficiant de dispositions statutaires spécifiques ;
– les salariés des organismes nationaux, fédéraux, territoriaux contribuant au fonctionnement de ces établissements.
Champ d'application territorial
Le champ d'application de la présente convention collective est national (métropole, départements et collectivités d'outre-mer).
(1) Le présent champ d'application a été révisé par l'accord n° 2018-5 du 20 novembre 2018, son préambule :
À la demande de la direction générale du travail, les branches de l'enseignement privé indépendant (IDCC 2691) et de l'enseignement privé non lucratif (IDCC 3218) EPI et EPNL se sont rapprochées pour une délimitation des champs d'application afin d'éviter tout chevauchement et permettre ainsi l'extension des conventions, avenants et accords paritaires signés en leur sein.
Les organisations représentatives dans chacun des champs d'application se sont rencontrées au cours d'une réunion de négociation interbranches qui s'est déroulée le 6 novembre 2018.
La CPPNI EPNL s'est réunie le 20 novembre 2018 et a validé le principe de cette négociation et ses modalités.
Les organisations représentatives dans chacun des champs d'application se sont accordées sur l'identification d'éléments objectifs distinctifs repris dans deux textes apportant révision des champs concernés.
• Les grands axes du système de classifications et de rémunérations :
– le système a pour objectif la reconnaissance de la personne et des compétences mobilisées par elle sur le poste qu'elle occupe ;
– le système est fondé sur le poste, élément central (pierre angulaire) du dispositif ;
– le poste est composé de fonctions, rattachées à des strates, aux critères classants spécifiques identifiés par des degrés valorisés en points.
À ces degrés s'ajoutent des éléments de valorisation en points liés à la personne (ancienneté, formation professionnelle, implication professionnelle).
Le nombre de points total (appelé coefficient global) est multiplié par la valeur du point SEP.
Ce produit détermine une rémunération annuelle ;
– la définition du contenu du poste qui peut se décomposer en plusieurs fonctions se fait à l'aide du référentiel de fonctions ;
– les fonctions contenues dans le poste de travail définissent la strate de rattachement ;
– le poste de travail ne peut relever que d'une seule strate ;
– une base commune aux différents postes :
–– deux ensembles de métiers ;
–– une méthode de classification identique pour tous (cf. référentiel de fonctions et tableau des critères classants).
• Une méthode :
– à partir des éléments découlant d'une démarche organisationnelle qui lui appartient (organigramme, etc.), le chef d'établissement liste les activités réalisées, les identifie dans le référentiel de fonctions et établit la fiche de poste et échange avec le salarié lors de sa présentation ;
– les fonctions ainsi définies permettent le rattachement à une strate ;
– les compétences attendues ou mobilisées pour le poste sont identifiées au moyen des critères classants ; le niveau de ces compétences détermine l'attribution du nombre de degrés. Un poste ayant la même dénomination peut donc être classé différemment en raison de la réalité des compétences attendues et ou mobilisées pour le poste, de l'application adaptée des critères classants à la situation d'emploi et du niveau de responsabilité du salarié.
(1) NDLR : le préambule au chapitre 3 est inséré par l'accord du 8 juin 2017.
La CEPNL est chargée par les parties de procéder au dépôt de la présente convention et de former une demande d'extension dans les conditions prévues par le code du travail.
Compte tenu des thématiques traitées dans le présent avenant et des typologies d'entreprises présentes dans la branche, aucune disposition spécifique n'est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés à l'exception :
– des dispositions de l'article 1.2.3 sur les missions de l'observatoire EPNL vis-à-vis de ces entreprises ;
– à l'exception des engagements relatifs à l'accompagnement des salariés à temps partiel dans la dynamique GPEC prévue à l'article 7 de l'annexe 2.
À ces exceptions près, l'ensemble des stipulations de la présente convention collective et de son annexe s'applique donc à toutes les structures juridiques relevant de la convention collective EPNL et à leurs salariés.
La présente convention collective est entrée en vigueur 6 mois après la date de notification de la dénonciation des conventions collectives regroupées et citées à l'article 1.1 soit le 12 avril 2017.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1243-10 du code du travail
, aucune indemnité de fin de contrat n'est due au terme d'un CDD'U à l'exception de la situation visée à l'alinéa suivant.

Le salarié exerçant dans un établissement ayant majoritairement des classes sous contrat (premier et second degrés) bénéficie d'une indemnité égale à 5 % de la rémunération totale brute versée au titre du dernier contrat dès lors :
– qu'un CDD'U a été conclu chaque année au cours de 3 dernières années successives


– que le dernier CDD'U ne se poursuit pas dans le cadre d'une relation contractuelle en CDI, CDI'I, CDI'O ;
– que ledit salarié pendant l'exécution de ces CDD'U n'était pas en situation de cumul d'emplois, cumul d'activités, cumul emploi-retraite.
(1) Texte applicable à la date du présent accord.
(2) L'année est entendue du 1er septembre au 31 août.
Les salariés de l'enseignement privé non lucratif bénéficient d'un régime de prévoyance ; les coordonnées de l'organisme compétent sont indiquées dans le contrat de travail conformément à l'article 3.2.2 de la présente convention collective.
La négociation sur les modalités d'accès unifiées à un régime de prévoyance (thématique visée à l'article L. 2261-22, II, 14°) est prévue à compter de septembre 2020.
Les établissements sont tenus d'adhérer à la caisse de retraite complémentaire désignée au répertoire professionnel pour l'enseignement privé. Il s'agit du groupe Malakoff-Humanis. Les coordonnées de l'organisme compétent sont indiquées dans le contrat de travail conformément à l'article 3.2.2 de la présente convention collective.
Le taux de cotisation doit au moins être égal à celui prévu par les accords professionnels.
Les salariés de l'enseignement privé non lucratif bénéficient d'un régime de frais de santé ; les coordonnées de l'organisme compétent sont indiquées dans le contrat de travail conformément à l'article 3.2.2 de la présente convention collective.
La négociation sur les modalités d'accès unifiées à un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident (thématique visée à l'article L. 2261-22, II, 14°) est prévue à compter de septembre 2020.
Le projet de formation est prévu lors de l'entretien professionnel et formalisé dans le cadre d'une procédure de départ en formation (engagements réciproques) prévoyant ses conséquences.
S'agissant des formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes ces conséquences peuvent être prévues par accord collectif spécifique ou par la commission EEP Formation.
Les salariés de strate I bénéficient, dans l'année qui suit leur embauche ou dans l'année qui suit leur changement de poste, d'une formation d'adaptation à celui-ci.
Des dispositions spécifiques relatives à la prise en compte de la formation professionnelle pour la détermination de la rémunération sont contenues dans l'article 3.6 reprises dans le tableau en annexe 4.
(1) NDLR : l'article a été révisé par l'accord du 8 juin 2017.
Texte du préambule dudit accord relatif à cet article :
« Les parties réaffirment leur souhait de favoriser les départs en formation.
Elles maintiennent l'obligation de formation d'adaptation du salarié de strate I dans les 12 mois suivant l'embauche ou la modification du poste.
Les parties insistent sur la nécessaire formalisation du départ en formation prévoyant ses conséquences. »
La formation professionnelle constitue un atout pour les salariés et un investissement, tant pour les personnes que pour les établissements. Elle participe aux évolutions des emplois et compétences des établissements et à la gestion des carrières des salariés.
Les droits et devoirs des parties en la matière sont déterminés, sauf dispositions spécifiques contenues dans ce présent chapitre, par l'accord interbranches sur la formation professionnelle tout au long de la vie et ses avenants.
La reconnaissance du développement des compétences des salariés est un levier d'implication dans leur travail. Elle constitue pour le salarié l'occasion de sécuriser son parcours professionnel et pour l'établissement un moyen de renforcer son attractivité.
Les signataires s'accordent sur le fait que l'entretien professionnel est un élément central pour appréhender le niveau et l'évolution des compétences du salarié, de favoriser son évolution professionnelle en lui permettant d'en être l'acteur.
L'employeur veille à donner la priorité aux salariés à temps partiel qui souhaiteraient accroître leur volume horaire contractuel.
Conformément aux dispositions des articles L. 3123-3 et L. 3123-22,3° du code du travail


– les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps plein ou un emploi ayant une durée de travail supérieure à celle prévue dans leur contrat et notamment égale à la durée minimale légale bénéficient d'une priorité d'emploi sur ces postes ;
– les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'emploi sur les compléments d'heures non pérennes par voie d'avenant temporaire.
L'employeur porte, par tout moyen à la connaissance des salariés et du comité social et économique, les disponibilités d'emplois, les compléments d'heures non permanents par voie d'avenant temporaire et le cas échéant un volume horaire disponible de manière pérenne.
Le support d'information dont l'employeur demeure libre fait mention :
– des caractéristiques des postes concernés (la nature du contrat, volume d'heures, la durée de l'avenant temporaire, la rémunération, la classification, la catégorie socioprofessionnelle, les prérequis pour occuper le poste et les compétences attendues) ;
– du droit de priorité qui s'exerce sur des emplois équivalents ;
– et les conditions dans lesquelles les salariés peuvent l'exercer.
Le salarié qui souhaite exercer un droit de priorité formule sa demande par tout moyen permettant de déterminer une date certaine.
L'employeur répond au salarié, par écrit, dans un délai raisonnable à compter de la demande et au regard de la date de prise de fonction.
Si l'employeur accepte la demande, les nouvelles modalités d'exécution du contrat de travail sont formalisées dans un avenant, le cas échéant temporaire
, à ce contrat.

En cas de refus, en raison notamment d'un concours de priorités, l'employeur reçoit le salarié si celui-ci en fait la demande.
(1) Textes applicables à la date de signature du présent accord.
(2) Dans les conditions déterminées à l'article 2.2 du présent accord.
L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité. Cette interruption ne peut être d'une durée supérieure à 2 heures.
Pour les étudiants et les salariés en cumul d'emplois, une interruption de plus de 2 heures ou plusieurs interruptions d'activité peuvent être prévues sous réserve d'une durée minimale de travail de 3 heures sur la journée concernée


Les parties peuvent déroger aux dispositions de l'alinéa 1er du présent article. Le contrat de travail énonce la (ou les) raison(s) invoquée(s) par le salarié ainsi que la ou les contreparties à cette dérogation.
(1) Sur les amplitudes cf. article 8.2.
Le salarié à temps partiel peut être conduit à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat qu'elle soit hebdomadaire, mensuelle ou annuelle


À l'intérieur de cette limite, un refus d'effectuer des heures complémentaires ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement, si le salarié a été informé moins de 7 jours avant la date d'exécution de ces heures.
Ces dispositions sont mentionnées dans le contrat de travail.
Le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies est de :
– 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail ;
– 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines la durée moyenne de travail réellement effectuée par un salarié dépasse de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, la durée de travail mentionnée dans le contrat de travail est modifiée. Un avenant est rédigé en conséquence


Pour les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée de travail déterminée par l'avenant pour complément d'heures, voir l'article 2.2.
(1) Cf. la section 2 du chapitre 5 et notamment l'accord relatif à l'ARTT dans l'enseignement privé sous contrat du 15 juin 1999 étendu par arrêté du 23 décembre 1999 (JO du 26 décembre).
(2) Conformément à l'article L. 3123-13 du code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent accord.
2.1.   Contrat de travail écrit
Le contrat de travail du salarié à temps partiel doit être écrit et répondre aux conditions de forme définies par l'article L. 3123-6 du code du travail
et par la convention collective EPNL (section 2 du chapitre 2 de la convention collective EPNL).

Toute modification du contrat de travail nécessite l'accord exprès des deux parties.
2.2.   Avenants pour complément d'heures
Par avenant pour complément d'heures conclu en application de l'article L. 3123-22
du code du travail, employeur et salarié à temps partiel peuvent augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat de travail initial.

Le refus par un salarié d'accepter un complément d'heures par avenant ou de renouveler celui-ci n'est pas constitutif d'une faute.
Dans le cadre d'un avenant pour complément d'heures, la durée du travail peut être portée temporairement à hauteur du temps plein défini conventionnellement ou par accord d'entreprise.
Les heures accomplies dans le cadre de l'exécution de l'avenant pour complément d'heures sont rémunérées au taux horaire brut contractuel sauf dispositions conventionnelles spécifiques ou accord des parties


Les heures éventuellement accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant pour complément d'heures donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
En dehors des situations de remplacement, le nombre maximal d'avenants pour complément d'heures pouvant être conclus est fixé à 4 par an
et par salarié.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-6 du code du travail
, l'avenant temporaire doit mentionner les modalités de réalisation de ces compléments d'heures (motif du complément d'heures, durée d'application, nombre d'heures de travail et leur répartition tout au long de la durée de l'avenant).

Pour les salariés dont le temps partiel est annualisé ou modulé, la répartition fait l'objet d'un planning prévisionnel spécifique annexé à l'avenant.
Sur les priorités d'emploi et notamment via les avenants pour complément d'heures voir, article 4.
(1) Texte applicable à la date de signature du présent accord.
(2) Texte applicable à la date de signature du présent accord.
(3) En cas de modification des missions induisant une modification de classification le taux horaire brut est revu en conséquence.
(4) Année scolaire ou universitaire ou année civile si l'établissement a cette référence.
(5) Texte applicable à la date de signature du présent accord.
Il est d'usage constant dans l'enseignement, de recourir aux CDD'U


Le CDD'U au sein de la convention collective EPNL est possible pour :
– des activités d'enseignement, des activités connexes à l'enseignement sur des fractions d'année
ou pour la durée de l'année ;

– des activités de formation réputées permanentes si la dispersion géographique des stages, leur caractère occasionnel ou l'accumulation de stages sur une même période, ne permettent pas à l'effectif habituel permanent, à temps plein ou à temps partiel, d'y faire face.
Sont concernés par les CDD'U :
– les formateurs ;
– les correcteurs, les membres de jury ;
– les chargés d'enseignement et intervenants pédagogiques/ extérieurs ;
– les surveillants de concours ou d'examen ;
– les créateurs de support formatif notamment en ligne ;
– les évaluateurs (en pré-positionnement, positionnement ou au terme de la formation).
Les organisations représentatives signataires feront évoluer cette liste exhaustive dès qu'un besoin identifié par l'observatoire mis en place aura été porté à la connaissance de la CPPNI.
Tout salarié qui a conclu un CDD'U bénéficie d'une priorité sur des emplois disponibles en CDI dès lors qu'il peut mobiliser les compétences attendues sur ce poste et qu'il remplit les éventuels prérequis pour l'occuper.
Le salarié d'un établissement d'enseignement supérieur universitaire en CDD'U qui :
– a effectué 200 heures de face-à-face par an pendant 3 années successives


– ne dispose pas d'un employeur principal
par ailleurs,

peut, quant à lui, solliciter de sa direction la signature d'un CDI'I.
Le salarié concerné apporte alors tout justificatif permettant d'étayer sa demande. Une fois les vérifications effectuées, la direction lui proposera un CDI'I pour l'année suivante
dont les modalités resteront à définir d'un commun accord en prenant notamment en compte les besoins de l'établissement, les activités professionnelles du salarié ainsi que ses arbitrages vie professionnelle-vie familiale.

(1) Code du travail, art. L. 1242-2 et D. 1242-1.
(2) L'année est entendue du 1er septembre au 31 août.
(3) L'année est entendue du 1er septembre au 31 août.
(4) Au sens de la durée légale ou conventionnelle du travail.
(5) L'année est entendue du 1er septembre au 31 août.
La CPPNI EPNL crée des groupes de travail paritaires autant que de besoin.
Les groupes de travail sont composés de membres de la CPPNI (titulaires ou suppléants, sur la notion de membre, voir l'article 1.2.5).
La CPPNI EPNL fixe par délibération chaque fois que cela est nécessaire et notamment par accord de méthode, les conditions dans lesquelles ces groupes de travail se réunissent et les moyens dont ils disposent.
8.1.   Durée minimale prévue au contrat
La durée de travail des salariés à temps partiel, à l'exclusion des personnels d'enseignement et de recherche, surveillants d'examen de l'enseignement supérieur et formateurs (cf. article 9) est au minimum de 17   h   30 par semaine ou son équivalent mensuel ou annuel.
En application des dispositions de l'article L. 3123-7 du code du travail, une durée de travail inférieure à celle fixée au premier alinéa du présent article peut être déterminée dans le contrat de travail. Le contrat de travail ou l'avenant vise dans son préambule ou dans l'article concerné les raisons énoncées par le salarié.
8.2.   Regroupement des horaires par journées ou demi-journées
Les salariés à temps partiel bénéficient d'horaires de travail réguliers repris dans un planning annuel remis dans les 15 premiers jours de l'année
ou de la (re) prise effective d'activité.

Ce planning est éclairé par un emploi du temps hebdomadaire.
Les horaires de travail des salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée minimale fixée par l'article L. 3123-27 du code du travail (24 heures) sont regroupés en séquences de travail selon l'une des deux modalités alternatives définies ci-dessous :
– regroupement en demi-journées dans la limite de 8 par semaine : sachant qu'une journée est composée de 2 demi-journées séparées par une interruption d'activité méridienne ;
– regroupement en plages d'activité dans la limite de 5 par semaine : pour l'application des présentes dispositions, la plage d'activité s'entend comme une période d'une amplitude de 6 heures consécutives pendant laquelle le salarié réalise son travail quel que soit son positionnement dans la journée.
L'alternative de regroupement d'horaires retenue par les parties figure au contrat de travail.
À titre dérogatoire, pour favoriser notamment le cumul d'activité ou en raison de la situation personnelle du salarié, les horaires peuvent être regroupés selon des modalités différentes. Dans ce cas, le contrat de travail ou l'avenant vise dans son préambule ou dans l'article concerné les raisons énoncées par le salarié.
8.3.   Semaines à zéro heure dans les établissements ayant majoritairement des classes sous contrat
Les salariés exerçant dans les établissements ayant majoritairement des classes sous contrat (premier et second degrés) dont la durée de travail annualisée est inférieure à la durée minimale de travail fixée par l'article L. 3123-27 du code du travail bénéficient de 4 semaines à zéro heure par an


Deux de ces semaines doivent être accolées aux congés payés pris pendant la période de fermeture estivale de l'établissement sauf accord entre l'employeur et le salarié.
(1) Année scolaire ou universitaire ou année civile si l'établissement a cette référence.
(2) Dans le cadre des dispositifs d'aménagement du temps de travail applicables dans les établissements ayant majoritairement des classes sous contrat (premier et second degrés) relevant de la convention collective EPNL, la semaine à zéro heure est une période non travaillée constituée de 6 jours ouvrables consécutifs. Les semaines à zéro heure apparaissent dans le planning annuel.
Conformément à l'article 4 du présent accord, la liste des disponibilités d'emplois ou compléments d'heures est mise à disposition du CSE par tout moyen.
Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale ou le bilan social, et sauf périodicité différente prévue par accord d'entreprise, l'employeur informe le comité social et économique via la base de données économiques et sociales (BDES) :
– du bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise et notamment lorsqu'il est aménagé sur des périodes excédant la semaine ;
– du nombre de demandes individuelles de dérogation à la durée hebdomadaire minimale de 24 heures ;
– du nombre d'avenants pour complément d'heures signés.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-15 du code du travail
, le bilan à temps partiel est également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise.

Le CSE est informé des recours ou demandes individuelles des salariés à temps partiel, formulées en lettre recommandée avec avis de réception, qui estimeraient ne pas avoir bénéficié d'une égalité de traitement et de la réponse apportée.
(1) Dans sa rédaction à la date de signature du présent accord.
Les parties au présent accord ont choisi d'user de la possibilité ouverte à l'article L. 3123-19 du code du travail, de déroger à la durée minimale légale de 24 heures.
Afin de tenir compte des spécificités organisationnelles liées à l'activité d'enseignement ou de formation et d'une forte proportion de cumul d'activités sur ces emplois, il est fixé une durée minimale différente par catégories de métiers.
Dans ce cadre et outre les garanties sociales spécifiques dont ils bénéficient (voir section 1), les parties au présent accord ont prévu des contreparties organisationnelles au bénéfice de l'ensemble des salariés dont la durée de travail est inférieure à 24 heures.
Ainsi, l'employeur proposera à tous les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée minimale légale, le regroupement de leur activité sur des journées ou des demi-journées, leur permettant ainsi de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d'atteindre une durée globale d'activité égale à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale d'activité fixée par l'article L. 3123-27 du code du travail (24 heures).
Les parties à l'accord s'engagent, au sein des instances et commissions dédiées, à créer tout dispositif favorisant le développement de parcours professionnels, permettant aux salariés à temps partiel, grâce à l'acquisition de compétences nouvelles, de bénéficier : d'une meilleure employabilité, d'un cumul d'emplois de nature ou de catégorie différentes ou d'une augmentation de leur durée de travail.
Pour cela, elles demandent à la CPNEFP d'étudier :
– toute mesure permettant de développer l'accès au droit à la formation pour les salariés à temps partiel (catalogue formation, conseil personnel) et leur accès à la formation (actions en réseaux, accès facilité au conseil en évolution professionnelle) ;
– toute mesure permettant de favoriser la formation des salariés à temps partiel (priorités dans le plan de développement de compétences) ou la certification de leurs compétences.
Les parties à l'accord demandent à la CPNEFP de développer toute mesure permettant l'accompagnement des salariés et des entreprises notamment de moins de 50 salariés dans la « démarche compétences » et la dynamique de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (développement des zones de mobilité, développement des outils notamment numériques permettant une recherche d'emploi à temps plein ou complémentaire s'articulant avec l'emploi exercé à temps partiel).
Sur le bilan des actions menées, voir article 11.
Les enseignants, enseignants-chercheurs, chercheurs, chargés d'enseignement, les surveillants d'examen de l'enseignement supérieur et les formateurs correspondent à des catégories d'emploi spécifiques et distinctes.
Compte tenu des contraintes organisationnelles inhérentes aux entreprises et/ ou établissements de la branche EPNL, les parties conviennent que la durée minimale d'activité des enseignants, des enseignants-chercheurs, des chercheurs, chargés d'enseignement, des formateurs et des surveillants d'examen de l'enseignement supérieur est fixée comme suit :
9.1.   Durée minimale prévue au contrat
Personnel concerné
Durée minimale

Enseignants, enseignants-chercheurs et chercheurs (enseignement supérieur)
Le cinquième de la durée de travail de référence à temps plein prévue par les dispositions conventionnelles applicables qu'elles soient de branche ou d'entreprise [1].
Enseignants (1er, 2d degré)
Le cinquième de la durée de travail de référence à temps plein prévue par les dispositions catégorielles de la convention collective EPNL [2].
Formateurs
À défaut, une durée minimale équivalente aux référentiels formation définis dans le cadre d'un appel à projet ou une habilitation.
Les chargés d'enseignement et formateurs en cumul d'emplois
Une heure par journée travaillée ou calculée sur la période d'aménagement du temps de travail prévue par les dispositions conventionnelles applicables qu'elles soient de branche ou d'entreprise [3].
Cette durée minimale est constituée des heures quantifiables de travail (heures de face-à-face pédagogique, heures de présence ou découlant d'une obligation de service [jurys d'examen, visite d'entreprise, stages etc.]).
Surveillants d'examen du supérieur
[1] Cf. section 2 du chapitre 5.
[2] Cf. section 2 du chapitre 5 et notamment l'accord ARTT du 15 juin 1999 étendu par arrêté du 23 décembre 1999 (JO du 26 décembre).
[3] Cf. section 2 du chapitre 5.
9.2. Regroupement des horaires par journées ou demi-journées
En contrepartie à la dérogation à la durée minimale fixée par l'article L. 3123-27 du code du travail (24 heures), les heures quantifiables (heures de face-à-face pédagogique, heures de présence ou découlant d'une obligation de service [jurys d'examen, visite d'entreprise, stages etc.]) font l'objet d'un regroupement sur des journées ou demi-journées.
Ces regroupements sont identifiés dans un planning ou un plan de charge déterminé en fonction de l'activité ou de la discipline concernée.
Le travail en vue de la convergence des textes relatifs aux classifications et rémunérations minimales est un élément structurant de la branche.
L'examen des thématiques visées à l'article L. 2261-22, II, 3°, 4° du code du travail est prévu de janvier 2021 à juin 2021.
Dans l'attente de l'harmonisation des dispositions conventionnelles et pour la stricte application des dispositions de l'article L. 2261-22, II, 3°, 4° du code du travail les éléments relatifs aux classifications professionnelles, aux niveaux de qualification et aux rémunérations minimales figurent dans l'annexe 1 de la présente convention collective EPNL.
Ces dispositions demeurent applicables aux établissements et salariés concernés par les champs d'application d'origine de ces textes.
Cet accord s'applique aux employeurs et salariés compris dans le champ d'application de la convention collective EPNL (art. 2 de la convention collective EPNL).
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement quel que soit le mode d'organisation de la durée du travail.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives au temps partiel ne s'appliquent pas aux salariés en forfait jours et aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée intermittent (CDII). Des dispositions légales et conventionnelles spécifiques leur sont applicables.