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Tous les salariés dont le contrat de travail est en cours au 30 juin de l'année considérée bénéficient d'une prime de vacances sur la base des droits à congés payés acquis au cours de la période du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Cette prime est versée sur la paie du moins de juin.
Pour un salarié ayant acquis 30 jours ouvrables de congés, ou leur équivalent en jours ouvrés, le montant de cette prime de vacances est défini dans l'annexe I "Salaires".
Les salariés dont le droit à congés payés est inférieur à 30 jours ouvrables, ou leur équivalent en jours ouvrés, bénéficieront de la prime au prorata du nombre de jours de congés auxquels ils ont droit.
En outre, les salariés à temps partiel bénéficieront de cette prime au prorata du temps de travail contractuel par rapport à l'horaire collectif pratiqué dans l'entreprise (NDRL : se reporter à l'article 12.3 de l'avenant n° 5 du 12 mars 1999 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail).
Il est institué une commission paritaire nationale professionnelle de conciliation.
Cette commission est composée de deux collèges :
- un collège " Salariés " comprenant deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires ;
- un collège " Employeurs " comprenant un même nombre total de représentants des organisations d'employeurs signataires.
Les commissaires,
qui doivent être de nationalité française
Il est désigné, dans les mêmes conditions, un nombre égal de commissaires suppléants qui remplacent les titulaires en cas d'empêchement, de décès, révocation ou démission de ceux-ci.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 11 décembre 1997, art. 1er).
En cas de changement d'organisme assureur, ISICA Prévoyance maintiendra les prestations incapacité de travail et longue maladie qu'elle sert, au niveau atteint lors de la prise d'effet du changement d'organisme assureur.
En cas de changement d'organisme assureur, la revalorisation des prestations liées à l'incapacité de travail et à la longue maladie en cours de service sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions identiques à celles définies pour les sinistres intervenant postérieurement au changement, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
Si l'entreprise de la branche professionnelle a, par ailleurs, souscrit un contrat portant sur la couverture du risque invalidité, la garantie décès sera acquise aux bénéficiaires d'indemnités journalières complémentaires, de prestations longue maladie et de rente invalidité, dès lors que le droit aux indemnités journalières complémentaires aux prestations longue maladie et à la rente d'invalidité, a pris naissance dans la période pendant laquelle l'organisme désigné à l'article 63.1 est assureur du risque.
La période des congés est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après consultation du comité d'entreprise et des délégués du personnel. Elle comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre.
Cependant, lorsque le bénéficiaire d'un congé en exprimera le désir, il pourra, après accord avec son employeur, prendre son congé en dehors de la période prévue par l'entreprise.
Les congés sont attribués soit par roulement, soit par fermeture de l'entreprise, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise et des délégués du personnel.
Le plan des départs est établi par l'employeur et porté à la connaissance du personnel par affichage, aussitôt que possible et, en tout état de cause, au plus tard le 1er avril avec confirmation à chaque ayant droit au moins un mois avant son départ.
Il est établi, dans la mesure du possible, compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de leur ancienneté dans l'entreprise, de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforce de fixer à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit. Les congés du personnel dont les enfants fréquentent l'école sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.
Le montant de l'indemnité journalière d'incapacité est calculé dans les conditions suivantes :
a) La garantie de base totale mensuelle est égale à 76 % du salaire brut de référence, plafonné à 100 % du salaire net de référence ;
b) La garantie de base totale journalière est égale à 1/30 de la garantie mensuelle ;
c) L'indemnité journalière d'incapacité complémentaire due au salarié pour tous les jours calendaires indemnisables est égale à la garantie de base totale journalière définie ci-dessus moins l'indemnité journalière de sécurité sociale, prise en compte avant déduction des prélèvements sociaux appliqués aux prestations en espèces de la sécurité sociale.
Toutefois, pour tenir compte du fait que l'intéressé peut percevoir des indemnités de la sécurité sociale pour des salaires perçus en dehors de la profession d'assistant maternel, cette indemnité journalière sera recalculée à partir du salaire de référence ayant servi à calculer la garantie de base totale journalière.
Dans un délai de trois mois à compter de la date d'entrée en vigueur de la présente convention, les entreprises qui en relèvent devront donner leur adhésion aux institutions de retraite et de prévoyance des salariés des industries et des commerces agroalimentaires (ISICA et ISICA-Prévoyance), 26, rue de Montholon, à Paris (9e), avec effet à compter du 1er janvier 1956 au plus tard.
Cette adhésion s'appliquera obligatoirement à l'ensemble des salariés de chaque entreprise y compris les VRP. Elle comportera l'obligation pour les entreprises de cotiser :
- aux taux de 6 % sur la tranche de salaires inférieure au plafond de sécurité sociale (T1), cette cotisation étant supportée à raison de 4 % par l'employeur et de 2 % par les salariés. Les possibilités supplémentaires prévues par l'article 8 du règlement de retraite de l'ISICA pourront s'appliquer facultativement au niveau des entreprises dans les conditions prévues par ledit règlement ;
- au taux contractuel prévu par les accords Arrco du 24 avril 1996 sur la tranche de salaire compris entre une fois et trois fois le plafond de sécurité sociale (T2), étant entendu que le taux contractuel applicable en 1997 et 1998 pour les entreprises créées avant le 1er janvier 1997 sera porté à 6 %. Cette cotisation sera supportée à raison de 4 % par l'employeur et de 2 % par les salariés pour le taux de 6 %, et à raison de 2/3 par les employeurs et 1/3 par les salariés pour les cotisations d'un montant supérieur.
Les avantages résultant de la mise en application de ce régime ne pourront se cumuler avec ceux existant déjà, pour le même objet, dans certaines entreprises. Il est entendu, cependant, que l'application de ce régime ne pourra entraîner, au total, une diminution des avantages déjà acquis individuellement par les salariés à la date de sa mise en vigueur.
La situation des entreprises ayant déjà instauré un régime de retraite particulier ou ayant déjà adhéré, pour tout ou partie de leur personnel, à une caisse de retraite autre que l'ISICA, sera réglée pour chaque cas particulier suivant les principes définis à l'alinéa précédent, en accord, le cas échéant, avec la caisse dont relève l'entreprise et avec l'ISICA.
Clause de révision
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts seront réexaminées dans le délai maximum de cinq ans à compter de la signature du présent avenant.
Modalités de convocation.
1° Conflits collectifs :
Lorsqu'un conflit collectif n'a pas pu être réglé au sein de l'entreprise où il est né, il appartient, soit aux organisations syndicales existant dans l'entreprise (ou à l'une d'entre elles) ou, à défaut d'organisation syndicale existant dans l'entreprise, aux représentants du personnel, soit à l'employeur, de saisir la commission compétente par lettre recommandée datée et signée, adressée à son secrétariat.
La partie demanderesse doit indiquer dans sa lettre le caractère collectif du conflit.
2° Conflits individuels :
La commission compétente peut être saisie de ce conflit, soit par l'intermédiaire d'une organisation syndicale
signataire
La lettre devra préciser le caractère individuel du conflit et, lorsque la commission sera saisie par une organisation signataire, celle-ci précisera s'il s'agit ou non d'un cas urgent.
(1) Mot exclu de l'extension (arrêté du 11 décembre 1997, art. 1er).
La formation professionnelle est assurée soit par l'apprentissage effectué dans les conditons prévues par le code du travail, soit par le perfectionnement en usine des salariés de l'entreprise.
Les signataires estiment que l'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base alliée à une éducation générale, physique, intellectuelle et morale suffisante.
Ils s'engagent à favoriser dans toute la mesure du possible l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion des salariés en utilisant au maximum les moyens qui pourraient être mis à leur disposition (particulièrement les cours de perfectionnement professionnel existants) et, notamment, par leur action au sein des commissions nationales professionnelles consultatives et des sections professionnelles des comités départementaux de l'enseignement technique.
Toutes facilités compatibles avec l'organisation du service seront accordées au personnel pour lui permettre de compléter sa formation professionnelle ; la documentation existant dans l'entreprise et susceptible d'aider au développement de ses connaissances pourra être mise à sa disposition.
Si, après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, des licenciements collectifs sont reconnus inévitables pour des raisons économiques ou en cas de cessation d'entreprise ou de force majeure, l'ordre des licenciements pour chaque nature d'emploi est établi par l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, compte tenu à la fois de la valeur professionnelle, des charges de famille et de l'ancienneté dans l'entreprise.
En tout état de cause, en ce qui concerne les délégués du personnel et les membres des comités d'entreprise, les règles édictées aux articles 28 et 42 doivent être respectées.
Le personnel ainsi licencié a, sur sa demande présentée dans les quatre mois suivant son licenciement, priorité de réemploi dans un poste de même nature, et, dans l'ordre inverse des licenciements, pendant une durée d'un an. Le personnel réintégré dans ces conditions conserve le bénéfice des avantages acquis au moment du
licenciement.
Les organisations signataires se consulteront, en cas de besoin, sur les dispositions à prendre pour faciliter le reclassement des salariés de la profession qui, à la suite de licenciements collectifs, n'auraient pu retrouver d'emploi.
Pendant la durée du préavis le salarié est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter pendant cinquante heures au maximum par mois. La répartition de ces absences sera fixée d'un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absences pourront éventuellement être groupées. Elles seront rémunérées, sauf en cas de départ volontaire du salarié.
La commission nationale fixe, pour chaque affaire qu'elle leur renvoie, le délai dans lequel les commissions régionales ou les sous-commissions " Cadres " ou " VRP " doivent se prononcer.
Si la commission régionale ne parvient pas à un accord, elle peut décider le renvoi de l'affaire devant la commission nationale. En tout état de cause, elle lui adressera un compte rendu de ses travaux dans un délai maximum de huit jours.
Si l'une des parties demande la procédure d'urgence, les commissions devront se réunir dans un délai de huit jours, à compter de la date à laquelle elles auront été saisies du différend.
Les travaux des commissions se poursuivent, pour chaque différend dont elles ont été saisies, jusqu'à l'adoption d'un procès-verbal d'accord ou de carence qui doit intervenir au plus tard dans le délai fixé par la commission nationale, en ce qui concerne les commissions régionales, et, en ce qui concerne la commission nationale, dans un délai de quinze jours à compter de la date de renvoi par la commission régionale. Au plus tôt huit jours après la première réunion relative à un différend donné, chaque collège peut, à tout moment, interrompre les travaux de la commission en demandant un procès-verbal de carence.
Les parties intéressées peuvent être entendues par les commissions, contradictoirement ou séparément. Les commissions peuvent prendre tout avis qu'elles jugeront utile auprès de techniciens et entendre toute personne qu'elles jugeront bon.
La commission formule ensuite, d'un commun accord entre les deux collèges qui la constituent, des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties.
Dans chaque collège, les propositions sont émises à une majorité égale au moins aux deux tiers des commissaires présents.
Si la commission ne parvient pas à formuler de propositions de conciliation, ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les commissaires.
Tout procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation établi par une commission régionale devra être communiqué au secrétariat de la commission nationale de conciliation.
Lorsque la commission siège pour avis en dehors de tout conflit, les avis qu'elle exprime sont adoptés par accord entre les deux collèges, selon la même procédure de vote que pour les propositions de conciliation. En l'absence d'accord entre les deux collèges, il sera rédigé un procès-verbal motivé de carence.
Lorsque la durée de l'absence pour congés payés, calculée conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur qui restent applicables, pour un salarié ayant accompli, après le 1er juin 1978, douze mois de travail ou assimilé au cours de la période de référence, est inférieure à 5 semaines civiles, elle est portée à cette dernière durée.
Tous les différends individuels ou collectifs qui n'auraient pas été réglés sur le plan de l'entreprise pourront être soumis, par lettre recommandée, datée et signée, par la partie la plus diligente et, s'il y a lieu, par l'intermédiaire de l'organisation syndicale intéressée, à la commission nationale de conciliation.
La commission nationale décidera, pour chaque affaire, soit de la renvoyer devant la commission régionale compétente, soit de se réserver la recherche d'une solution. En particulier, tous les litiges posant un problème d'interprétation de la présente convention seront du ressort exclusif de la commission nationale. La commission nationale déterminera dans quelles conditions elle pourra, le cas échéant, réévoquer les conclusions des commissions régionales.
Les affaires intéressant exclusivement les salariés " Cadres " ou " VRP " ne présentant pas une portée générale seront renvoyées par la commission nationale à l'examen de sous-commissions spéciales dont la composition est précisée par les annexes " Cadres " et " VRP ".
D'autre part, la commission nationale peut être saisie pour avis :
- soit, à titre préjudiciel, par une commission régionale sur une difficulté d'interprétation de la convention soulevée au cours de l'examen d'une affaire dont cette commission régionale aurait été saisie ;
- soit, en dehors de tout conflit, à la demande d'une organisation signataire s'il se pose un problème d'intérêt collectif portant sur l'interprétation de la présente convention.
Lorsqu'un salarié se trouve, par suite d'une maladie ou d'un accident, dans l'impossibilité de prendre son congé à la date fixée, la période des congés peut être étendue pour lui jusqu'au 31 décembre. Si cette extension ne lui permettait pas néanmoins de prendre son congé, il lui est versé - si le contrat de travail est toujours en cours - une indemnité compensatrice correspondant au nombre de jours de congé auquel lui donnait droit son temps de présence de travail effectif au 1er juin.
Lorsqu'un salarié tombe malade au cours de son congé, il peut, de préférence, prendre le solde de son congé après son retour à une date fixée par l'employeur ou, à défaut, il bénéficie d'une indemnité compensatrice calculée conformément à l'article 91. Cette disposition ne jouera que sur présentation d'un certificat médical précisant la durée de l'incapacité de travail entraînée par la maladie.
Les absences dues à un cas fortuit dûment constaté, et portées à la connaissance de l'employeur dans les plus brefs délais possibles (exemples : incendie du domicile, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant) ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec la gravité de l'événement qui l'a
I. - Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service national obligatoire est réglé selon les dispositions légales.
Le salarié, à l'exclusion des apprentis, qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service national légal, doit avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.
Si l'emploi qu'il occupait, ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien, n'est pas disponible, le salarié bénéficie pendant un délai d'une année à compter de l'expiration de la durée légale de son service national, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ, et dans un emploi correspondant à ses aptitudes qui deviendrait vacant.
Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins un an de présence dans l'entreprise lors de son départ au service national, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à trois jours du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant de un jour du même salaire par année de présence au-delà de la première.
II. - Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux en qualité de réserviste pour une période obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.
Si les nécessités du service l'imposent, et qu'avec l'agrément du salarié et à titre exceptionnel, l'employeur décide un fractionnement des congés tel que le salarié ne bénéficie pas d'au moins trois semaines d'absence consécutives, la durée totale du congé sera augmentée d'un jour ouvrable. Le congé ne pourra être fractionné en plus de deux périodes (1).
Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé pour les besoins du service, il lui est accordé un congé supplémentaire effectif de deux jours ouvrés. Les frais de voyage et les frais supplémentaires qui seraient occasionnés par ce rappel lui sont remboursés sur justification.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-8 du code du travail (arrêté du 11 décembre 1997, art. 1er).
Le salaire minimum de croissance applicable aux jeunes travailleurs de l'un ou de l'autre sexe, âgés de moins de 18 ans et de capacité physique normale comporte un abattement désormais fixé à :
- 20 % avant 17 ans ;
- 10 % entre 17 et 18 ans.
Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.
Les absences, justifiées par incapacité résultant de maladies ou d'accidents de la vie privée et dont l'employeur a été avisé dans les vingt-quatre heures, sauf cas de force majeure, par une notification écrite ou verbale, suivie de l'envoi dans les quarante-huit heures d'un certificat médical indiquant la durée de l'absence, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.
Au-delà d'un délai de franchise de dix jours appliqué à chaque arrêt, en cas de maladie ou d'accident de la vie privée, l'entreprise assurera pendant une durée maximum de quarante jours par année civile le complément correspondant au salaire de référence, pour les salariés pouvant justifier d'un an de services continus dans l'entreprise. En tout état de cause, une même maladie ou un même accident de la vie privée ne peut donner lieu à une indemnisation de plus de quarante jours.
Il est expressément prévu qu'au cas ou l'application de ces dispositions entraînerait une augmentation anormale de l'absentéisme, les parties signataires se rencontreraient pour adopter toutes mesures appropriées.
*L'âge de la retraite est celui qui est fixé par l'organisme de retraite complémentaire auquel adhère l'entreprise, âge à partir duquel le contrat de travail prend fin de plein droit.
Le salarié qui doit prendre sa retraite en fonction des dispositions du premier alinéa peut demander à rester en activité en faisant la demande auprès de l'employeur un an avant la date prévue pour son départ normal de l'entreprise. L'employeur est tenu de faire connaître sa réponse à l'intéressé dans un délai de trois mois.
Toutefois, en aucun cas, le départ en retraite ne peut avoir lieu au-delà de soixante-cinq ans.
Le départ en retraite ne constitue pas un licenciement.
Lors du départ en retraite, intervenant entre cinquante-cinq ans et soixante-cinq ans, il est alloué, pour tout salarié justifiant au moins de dix ans de services continus dans l'entreprise, une indemnité de fin de carrière de :
1/15 de mois par année de services pour le personnel rémunéré au mois avec un maximum de deux mois ;
12 heures de salaire par année de services pour le personnel rémunéré à l'heure dans la limite de deux fois la durée mensuelle légale du travail.
Dans le cas où les textes législatifs modifieraient l'âge de la retraite, le contenu de cet article serait à revoir.* (1)
(1) Cet article est exclu de l'extension (arrêté du 10 janvier 1986, art. 1er)
(1) Cet article est exclu de l'extension (arrêté du 10 janvier 1986, art. 1er)
Tout licenciement doit être signifié par lettre recommandée avec accusé de réception ; la date de présentation de la lettre fixe le point de départ du délai-congé.
Le licenciement doit respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Sauf cas de faute grave imputable au salarié, et en dehors de la période d'essai, il est accordé un préavis d'une durée de :
- six jours ouvrables lorsqu'il s'agit de salariés ne justifiant pas de six mois de services continus ;
- un mois pour les salariés justifiant de plus de six mois et moins de deux ans de services continus ;
- deux mois pour les salariés justifiant d'au moins deux ans de services continus ;
- trois mois pour le personnel d'encadrement.
En cas de départ volontaire du salarié, celui-ci est tenu de respecter les mêmes délais de préavis.
L'obligation de donner et de respecter le préavis est réciproque.
La rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur dans les conditions ci-dessous, est qualifiée de mise à la retraite.
Le départ à l'initiative du salarié pour bénéficier d'une pension de retraite est qualifié de départ en retraite.
1. Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
A titre dérogatoire, en application de l'article L. 122-14-13, alinéa 3, du code du travail, l'employeur peut mettre à la retraite le salarié si celui-ci remplit simultanément les deux conditions suivantes :
- pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ;
- avoir au moins l'âge pour liquider sa retraite.
Si ces deux conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement.
L'employeur qui procède à la mise à la retraite est tenu d'observer un préavis de 2 mois sauf dispositions plus favorable.
Lors de sa mise à la retraite, il est alloué pour tout salarié justifiant au moins de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de mise à la retraite de 1/10 de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise, augmentée d'une indemnité supplémentaire de 1/15 de mois par année au-delà de 10 ans.
En contrepartie de la possibilité offerte à l'employeur au présent article de mettre un salarié à la retraite avant l'âge de 65 ans, il est instauré les deux dispositions suivantes :
Contrepartie en termes d'emploi :
Les entreprises qui procèdent à des mises à la retraite de leurs salariés avant 65 ans remplaceront ces salariés en réalisant une embauche pour 2 salariés mis à la retraite avant 65 ans : cette embauche correspondra au minimum à la moitié du cumul des temps travaillés des 2 salariés mis à la retraite.
L'embauche sera réalisée au niveau de l'entreprise sous forme de contrat à durée indéterminée dans le délai de 6 mois suivant la deuxième mise à la retraite.

Contrepartie en termes de formation professionnelle :
Les entreprises procédant à des mises à la retraite avant l'âge de 65 ans inscriront et engageront chaque année au plan de formation, pendant 3 ans, des actions de formation destinées plus particulièrement aux salariés âgés de plus de 45 ans.
Les membres du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent, seront consultés sur les actions de formation inscrites au plan de formation et destinées aux salariés de plus de 45 ans.
2. Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Tout salarié justifiant de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, partant volontairement à la retraite entre 55 et 65 ans, est tenu d'observer un préavis de 2 mois et a droit à une indemnité de départ à la retraite calculée à raison de :
- 1/15 de mois par année de services ;
- avec une indemnité minimum de 1,5 mois à partir de 20 ans d'ancienneté et de 2 mois à partir de 30 ans.
Dans le cas où les textes législatifs seraient modifiés, le contenu de cet article serait à revoir.
En cas de licenciement collectif pour motif économique d'ordre structurel ou conjoncturel, les parties suivront les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En outre, dans tous ces cas de licenciement collectif, pour motif économique, les parties suivront les dispositions de l'accord signé entre la confédération française de la coopération agricole (CFCA) et la fédération nationale des sociétés d'intérêt collectif agricole (FNSICA) d'une part, et les organisations syndicales de salariés d'autre part : accord du 30 juillet 1969, modifié par avenant du 10 mai 1976.
La rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, dans les conditions ci-dessous, est qualifiée de mise à la retraite.
Le départ à l'initiative du salarié pour bénéficier d'une pension de retraite est qualifié de départ en retraite.
a) Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur :
Conformément à l'article L. 122-14-13 du code du travail, l'employeur peut mettre à la retraite un salarié dès lors que celui-ci :
- peut bénéficier d'une retraite à taux plein du régime de base ;
- et a l'âge pour liquider sa retraite et au plus 65 ans.
L'employeur qui procède à la mise à la retraite est tenu d'observer un préavis de 2 mois.
Toutefois, le salarié susceptible d'être mis à la retraite dans les conditions fixées ci-dessus peut demander à rester en activité en en faisant la demande auprès de l'employeur un an avant la date prévue pour son départ normal de l'entreprise. L'employeur est tenu de faire connaître sa réponse à l'intéressé dans un délai de 3 mois.
En aucun cas le départ en retraite ne peut avoir lieu au-delà de 65 ans.
Lors de sa mise à la retraite, il est alloué pour tout salarié justifiant au moins de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de mise à la retraite de 1/10 de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise augmentée d'une indemnité supplémentaire de 1/15 de mois par année au-delà de 10 ans.
b) Départ à la retraite à l'initiative du salarié :
Tout salarié justifiant de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, partant volontairement à la retraite entre 55 et 65 ans, est tenu d'observer un préavis de 2 mois et a droit à une indemnité de départ à la retraite calculée à raison de :
- 1/15 de mois par année de services ;
- avec une indemnité minimum de 1,5 mois à partir de 20 ans d'ancienneté et de 2 mois à partir de 30 ans.
Dans le cas où les textes législatifs seraient modifiés, le contenu de cet article serait à revoir.
NOTA : Arrêté du 8 juin 1999 art. 2 : - à l'article 21 de la convention, paragraphe a, deuxième alinéa, la durée du préavis applicable au personnel d'encadrement en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur est étendu sous réserve de l'article L. 122-14-13, dernier alinéa, du code du travail ;
- au même paragraphe a, dernier alinéa, le versement d'une indemnité de départ en retraite au salarié ayant au moins dix ans d'ancienneté en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur est étendu sous réserve de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail
NOTA : Arrêté du 8 juin 1999 art. 2 : - à l'article 21 de la convention, paragraphe a, deuxième alinéa, la durée du préavis applicable au personnel d'encadrement en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur est étendu sous réserve de l'article L. 122-14-13, dernier alinéa, du code du travail ;
- au même paragraphe a, dernier alinéa, le versement d'une indemnité de départ en retraite au salarié ayant au moins dix ans d'ancienneté en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur est étendu sous réserve de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail
*Chaque entreprise devra mettre en place un régime de prévoyance pour maladies et accidents de la vie privée et professionnelle couvrant les risques lourds décès-invalidité, dans le délai de 1 un an après l'extension du présent accord.
La Commission sociale mixte nationale incite chaque entreprise à adhérer à un régime de prévoyance d'AGRICA* (1).
NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 29 janvier 2004.
NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 29 janvier 2004.
La période d'essai pour les contrats à durée indéterminée est fixée à :
- 15 jours pour les ouvriers sans qualification professionnelle ;
- 1 mois pour les ouvriers spécialisés et employés de bureau ;
- 2 mois pour les agents de maîtrise ;
- 6 mois pour les cadres et ingénieurs.
Sauf en cas de faute grave, toute rupture du contrat de travail intervenant pendant la période d'essai, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, devra être précédée d'un préavis minimum de :
- 1 jour pour les ouvriers sans qualification professionnelle ;
- 8 jours pour les ouvriers spécialisés et employés de bureau ;
- 15 jours pour les agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sauf pour les cadres et ingénieurs, sous réserve de prévenir l'autre partie dans les délais de préavis ci-dessus, de prévoir d'un commun accord une seconde période d'essai de même durée s'ajoutant à la première.
La dénonciation du contrat pourra intervenir jusqu'au dernier jour de la période d'essai, une indemnité représentant le préavis non observé étant alors à la charge de l'auteur de la dénonciation.
Pour les contrats à durée déterminée la période d'essai ne peut excéder la durée calculée à raison d'un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autre cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de termes précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
La période d'essai pour les contrats à durée indéterminée est fixée à :
- quinze jours pour les ouvriers sans qualification professionnelle ;
- un mois pour les ouvriers spécialisés et employés de bureau ;
- deux mois pour les agents de maîtrise ;
- trois mois pour les cadres et ingénieurs.
Sauf en cas de faute grave, toute rupture du contrat de travail intervenant pendant la période d'essai, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, devra être respectée d'un préavis minimum de :
- un jour pour les ouvriers sans qualification professionnelle ;
- huit jours pour les ouvriers spécialisés et employés de bureau ;
- quinze jours pour les agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sous réserve de prévenir l'autre partie dans les délais de préavis ci-dessus, de prévoir d'un commun accord, une seconde période d'essai de même durée s'ajoutant à la première.
La dénonciation du contrat pourra intervenir jusqu'au dernier jour de la période d'essai, une indemnité représentant le préavis non observé étant alors à la charge de l'auteur de la dénonciation.
Pour les contrats à durée déterminée la période d'essai ne peut excéder la durée calculée à raison d'un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autre cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de termes précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
1. Un plan de salaire pour l'année 2004 est défini à hauteur de 1,5 % dont 0,1 % déjà perçu dans le cadre du plan salarial 2003.
2. L'augmentation globale de salaire de 1,5 % ainsi définie se répartit sur les paliers suivants :
- 0,5 % au 1er avril 2004 dont 0,1 % déjà perçu ;
- 1 % au 1er septembre 2004.
3. En conséquence le SMPG sera porté à 1 312,23 euros au 1er avril 2004 et à 1 325,35 euros au 1er septembre 2004.
4. Si au 31 octobre 2004 l'écart entre l'indice INSEE tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées de salaires intervenues depuis le 1er janvier 2004 est égal ou supérieur à 0,2 %, un ajustement est prévu :
- en cas de dépassement des prix, en créant un palier au 1er décembre 2004 à due-concurrence de cet écart ;
- en cas d'avance des salaires, en considérant à due-concurrence l'écart constaté pour le plan salarial de 2005.
5. Les parties se rencontreront au mois de janvier 2005 pour faire le bilan du présent accord.
Fait à Paris, le 29 mars 2004.
En matière de formation professionnelle, les salariés qui relèvent de la présente convention bénéficieront des dispositions légales et réglementaires en vigueur et de l'accord conclu le 15 mai 1974 entre la CFCA et la FNSICA d'une part, et les syndicats de salariés d'autre part, sur la formation professionnelle dans la coopération agricole.
A l'occasion des circonstances de famille ci-après indiquées, il est accordé aux salariés de l'entreprise des congés exceptionnels payés ne donnant pas lieu à récupération :
- quatre jours pour le mariage du salarié ;
- deux jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;
- un jour pour le mariage d'un enfant ;
- un jour pour le décès du père ou de la mère.
Pour les salariés ayant au moins une année de services continus dans l'entreprise, ces congés exceptionnels sont portés à :
- quatre jours ouvrables pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;
- deux jours ouvrables pour le décès des pères et mères, frères et soeurs et beaux-parents ;
- un jour ouvrable pour le décès des autres ascendants et descendants et conjoints des descendants.
Après trois ans de services continus, ces congés exceptionnels seront portés à :
- cinq jours ouvrables pour le mariage du salarié ;
- deux jours ouvrables pour le mariage d'un enfant.
Bilan de l'année 2006
Les parties constatent que l'évolution de l'indice INSEE tous ménages hors tabac pour l'année 2006 s'est élevée à 1,48 %.
Les parties constatent que l'augmentation conventionnelle réelle pour l'année 2006 s'est élevée à 1,69 %.
Soit, au 1er janvier 2007, une avance sur salaires de 0,21 %.
Une augmentation pour l'année 2007 est ainsi définie :
- 0,21 % déjà perçu au 1er janvier 2007 ;
- 0,8 % au 1er mai 2007 ;
- 0,6 % au 1er octobre 2007.
Si au 1er novembre 2007 l'écart entre l'indice INSEE tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées des salaires intervenues depuis le 1er janvier 2007 est supérieur de 0,20 %, il sera créé un palier au 1er décembre 2007 correspondant au différentiel constaté.
Le différentiel éventuel en plus ou en moins constaté au 31 décembre 2007 sera à valoir sur le plan salarial de 2008.
L'indemnité de frais de transport domicile-lieu de travail mensuelle actuellement de 16,50 Euros est portée au 1er juillet 2007 à 18 Euros.
Fait à Paris, le 21 mars 2007.
Tous les jours fériés légaux et chômés sont payés. Toutefois     , si un jour férié légal est chômé, il ne saurait faire l'objet d'une récupération. Les heures ainsi non effectuées ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée hebdomadaire.
Si le jour férié légal n'est pas chômé, le salarié bénéficie, en plus du montant de salaire défini à l'alinéa précédent, du paiement de ses heures travaillées.
Ces dispositions ne s'appliquent que pour les salairés ayant plus d'un an de services continu dans l'entreprise.
Toute absence irrégulière et non motivée à l'occasion de la dernière journée de travail du salarié précédant le jour férié ou de la journée de travail suivant immédiatement ce jour entraînera la perte du montant de salaire défini au premier alinéa.
cet accord annule et remplace le protocole d'accord annuel sur les salaires du 15 février 2006, il a été convenu ce qui suit :
Bilan de l'année 2005
Les parties constatent que l'évolution indice INSEE tous ménages hors tabac pour l'année 2005 s'est élevée à 1,63 %.
Les parties constatent que l'augmentation conventionnelle réelle pour l'année 2005 s'est élevée à 1,72 %.
Soit au 1er janvier 2006, une avance sur salaires de 0,09 %.
Une augmentation pour l'année 2006 est ainsi définie :
- 0,09 % déjà perçu au 1er janvier 2006 ;
- 0,60 % au 1er mars 2006 ;
- 0,5 % au 1er juillet 2006 ;
- 0,5 % au 1er septembre 2006.
Si au 1er novembre 2006, l'écart entre l'indice INSEE tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées des salaires intervenues depuis le 1er janvier 2006 est supérieur de 0,20 %, il sera créé un palier au 1er décembre 2006 correspondant au différentiel constaté.
Le différentiel éventuel en plus ou en moins constaté au 31 décembre 2006 sera à valoir sur le plan salarial de 2007.
L'indemnité de frais de transport domicile-lieu de travail mensuelle actuellement de 15,5 Euros est portée au 1er juillet 2006 à 16,5 Euros.
Fait à Paris, le 17 février 2006.
Les salariés justifiant d'un an de services continus dans l'entreprise, peuvent obtenir avec l'accord de l'employeur, pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité salariée pendant cette période. Le contrat de travail étant suspendu mais non rompu, l'intéressé est rétabli, lors de son retour, dans la situation qu'il avait au moment de son départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.
Après un an de services continus dans l'entreprise, en cas de maladie d'un enfant à charge et sur justification médicale, tout salarié bénéficiera dans la limite de quinze jours par année civile, d'un congé sans solde. Ce congé est attribué à l'un ou l'autre des conjoints, à condition que le conjoint du bénéficiaire exerce une activité professionnelle.
Il est rappelé que les articles L. 451-1 et suivants du code du travail accordent des congés non rémunérés aux salariés en vue de favoriser l'éducation ouvrière et les articles L. 225-1 et suivants de ce même code, des congés non rémunérés aux salariés et apprentis en vue de favoriser la formation des cadres et animateurs de la jeunesse.
A l'occasion des circonstances de famille ci-après indiquées, il est accordé aux salariés de l'entreprise des congés exceptionnels payés ne donnant pas lieu à récupération :
- 4 jours pour le mariage du salarié ;
- 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;
- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
- 1 jour pour le décès des père et mère, frères et soeurs et beaux-parents.
Pour les salariés ayant au moins 6 mois de services continus dans l'entreprise, ces congés exceptionnels sont portés à :
- 4 jours ouvrables pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;
- 2 jours ouvrables pour le décès des père et mère, frères et soeurs et beaux parents ;
- 1 jour ouvrable pour le décès des autres ascendants et descendants et conjoints des descendants.
Après 3 ans de services continus, ces congés exceptionnels seront portés à :
- 5 jours ouvrables pour le mariage du salarié ;
- 2 jours ouvrables pour le mariage d'un enfant.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
La modulation prévue au présent accord intervient dans le cadre d'une programmation indicative annuelle établie pour toute l'entreprise, pour une ou plusieurs branches d'activités, pour un ou plusieurs établissements ou ateliers ou services, ou pour tout ou partie des catégories de personnel.
A défaut d'accord d'entreprise, cette programmation indicative annuelle doit faire l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel et d'une information de l'inspecteur du travail.
Pour faire face aux aléas et aux contraintes du rythme de la production agricole, cette programmation de la modulation pourra être modifiée en cours d'année dans les mêmes conditions qu'à l'alinéa précédent. La décision de modification sera portée à la connaissance des salariés intéressés au moins cinq jours calendaires avant son entrée en vigueur.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à deux jours. Toutefois, un accord d'entreprise pourra envisager un délai différent.
En dehors du congé sabbatique et du congé pour création d'entreprise, les salariés justifiant d'un an de services continus dans l'entreprise peuvent obtenir avec l'accord de l'employeur, pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité salariée pendant cette période. Le contrat de travail étant suspendu mais non rompu, l'intéressé est rétabli, lors de son retour, dans la situation qu'il avait au moment de son départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.
Après un an de services continus dans l'entreprise, en cas de maladie d'un enfant à charge et sur justification médicale, tout salarié bénéficiera dans la limite de quinze jours par année civile, d'un congé sans solde. Ce congé est attribué à l'un ou l'autre des conjoints, à condition que le conjoint du bénéficiaire exerce une activité professionnelle.
Il est rappelé que les articles L. 451-1 et suivants du code du travail accordent des congés non rémunérés aux salariés en vue de favoriser la formation économique, sociale et syndicale, et les articles L. 225-1 et suivants de ce même code des congés non rémunérés aux salariés et apprentis en vue de favoriser la formation des cadres et animateurs de la jeunesse.
Arrêté du 8 juin 1999 art. 2 : - à l'article 45 de la convention, la rémunération des congés de formation économique, sociale et syndicale dans les entreprises occupant au moins dix salariés est étendu sous réserve de l'article L. 451-1, alinéa 2, du code du travail
1. Un plan de salaire pour l'année 2006 est défini à hauteur de 1,8 % dont 0,2 % déjà perçu dans le cadre du plan salarial 2005.
2. L'augmentation globale de salaire de 1,8 % ainsi définie se répartit sur les paliers suivants :
- 1 % au 1er mai 2006 dont 0,2 % déjà perçu ;
- 0,8 % au 1er octobre 2006.
3. En conséquence le SMPG sera porté à 1 366  au 1er mai 2006 et à 1 377  au 1er octobre 2006.
4. Si au 31 octobre 2006 l'écart entre l'indice INSEE tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées de salaires intervenues depuis le 1er janvier 2006 est égal ou supérieur à 0,2 %, un ajustement est prévu :
- en cas de dépassement des prix, en créant un palier au 1er décembre 2006 à due concurrence de cet écart ;
- en cas d'avance des salaires, en considérant à due concurrence l'écart constaté pour le plan salarial de 2007.
5. La prime de transport, pour les personnels concernés, est portée à 30  au 1er mai 2006.
6. Les parties se rencontreront au mois de janvier 2007 pour faire le bilan du présent accord.
Fait à Paris, le 10 avril 2006.
Compte tenu de la durée hebdomadaire pratiquée dans la branche (39 heures), des jours de congés légaux et conventionnels, la durée annuelle de travail est égale à 1 768 heures représentant 45,33 semaines travaillées.
(Soit 365 jours
52 dimanches
11 jours fériés
30 jours de congés payés
272 jours de travail, divisés par 6 jours ouvrables
45,33 semaines que multiplie 39 heures
1 767,87 heures arrondies à 1 768 heures.)
En fonction des contraintes des entreprises, le présent accord est susceptible de concerner tout ou partie des salariés des coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre.
Sont exclus du champ d'application du présent accord : les directeurs, directeurs-adjoints et sous-directeurs de coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et de SICA dont la situation pourra être notamment définie par l'accord paritaire national en date du 18 juillet 1951, modifié le 21 octobre 1975 et le 18 novembre 1993.
Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
En ce qui concerne les salariées âgées de plus de vingt et un ans à la date précitée, le supplément de deux jours par enfant à charge est confondu avec le congé principal prévu au premier alinéa de l'article L. 223-2. Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours.
Les employeurs prennent l'engagement de respecter toutes les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène, à la sécurité et à la médecine du travail. Ils veilleront à la qualité, à l'efficacité et au remplacement des vêtements et du matériel de protection et rechercheront en accord avec les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou à défaut avec les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des salariés et l'amélioration de leurs conditions de travail.
Les salariés s'engagent à respecter les consignes de sécurité prises pour la prévention des accidents et, notamment celles concernant le port des matériels de protection individuelle.
1. Un plan de salaire pour l'année 2005 est défini à hauteur de 1,9 % dont 0,1 % au titre de l'ajustement de l'accord de salaire de l'année 2004.
2. L'augmentation globale de salaire de 1,9 % ainsi définie se répartit sur les paliers suivants :
- 1 % au 1er avril 2005 dont 0,1 % au titre de l'ajustement du plan salarial 2004 ;
- 0,9 % au 1er septembre 2005.
3. En conséquence le SMPG sera porté à 1 342,62  au 1er avril 2005 et à 1 354,71  au 1er septembre 2005.
4. Si, au 31 octobre 2005, l'écart entre l'indice INSEE tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées de salaires intervenues depuis le 1er janvier 2005 est égal ou supérieur à 0,2 %, un ajustement est prévu :
- en cas de dépassement des prix, en créant un palier au 1er décembre 2005 à due concurrence de cet écart ;
- en cas d'avance des salaires, en considérant à due concurrence l'écart constaté pour le plan salarial de 2006.
5. Le montant de la prime de transport est porté à 28,5  au 1er avril 2005.
6. Les parties se rencontreront au mois de janvier 2006 pour faire le bilan du présent accord.
Fait à Paris, le 14 mars 2005.
La modulation du temps de travail instituée par le présent accord doit permettre :
- au plan social :
- de consolider l'emploi ;
- de mieux répartir le travail ;
- de réduire le recours à la main-d'oeuvre saisonnière ;
- de faciliter la réalisation d'actions de formation, en particulier pendant les périodes de moindre activité, pour accroître la qualification du personnel ;
- d'éviter le recours au chômage partiel en cas de baisse d'activité ;
- d'améliorer les conditions de travail des salariés ;
- au plan économique :
- de faire face aux variations saisonnières des apports des producteurs, des achats et du carnet de commandes ;
- de développer des activités nouvelles ;
- d'améliorer les coûts de production ;
- de satisfaire les commandes urgentes des clients ;
- de faire face aux aléas climatiques.