Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément à l'article L. 6222-35 du code du travail, l'apprenti a droit, pour la préparation directe des épreuves d'examen, à un congé de 5 jours ouvrables, pendant lequel il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le CFA dès lors que la convention portant création du centre en prévoit l'organisation.
En outre, si l'apprenti prépare l'examen dans un autre CFA, le droit au congé est également ouvert, sous réserve de présenter les justificatifs correspondant à l'employeur.
Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est accordé dans le mois qui précède les épreuves. Conformément à l'article L. 6222-35 du code du travail, il s'ajoute au congé légal et à la durée de formation en CFA fixée par le contrat.
Ainsi qu'il est mentionné à l'article 139 de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, le tutorat a pour objet :
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats de professionnalisation ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation.
L'employeur doit désigner le tuteur directement responsable de la formation de l'intéressé. Il ne peut lui confier la responsabilité :
– de plus de 2 personnes préparant un titre ou une qualification professionnelle lié au métier de conducteur ;
– et, en tout état de cause, de plus de 3 personnes.
Après appel à candidatures, le tuteur est désigné, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Le nom du tuteur sera communiqué au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Les parties signataires considèrent que l'implication des membres de l'encadrement est nécessaire à l'insertion professionnelle par la voie de l'alternance et leur demandent de tout mettre en œuvre pour favoriser l'accès de leurs collaborateurs au tutorat.
L'expérience de tuteur, dans la mesure où elle est confirmée et validée, constitue entre autres un des éléments pris en compte en vue d'une évolution professionnelle dans le cadre des dispositions conventionnelles applicables dans la branche et l'entreprise.
La formation des tuteurs est organisée conformément à l'article 6 du présent accord. Les dépenses exposées à cette fin sont prises en charge par l'OPCA transports, selon les modalités prévues à l'annexe financière du présent accord.
Le contrat de professionnalisation assure une formation en alternance qui permet d'acquérir une qualification professionnelle :
– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– soit reconnue dans les classifications de la CCNTU ;
– soit figurant sur la liste de l'annexe I relative aux diplômes, titres et certificats de qualification professionnelle du présent accord.
Le contrat de professionnalisation est mis en place sur la base des principes suivants :
– une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications professionnelles recherchées dans le cadre de la convention collective nationale des transports urbains ;
– une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
ANNEXE III
Contrats de professionnalisation
La présente annexe précise les modalités d'application des articles 4, 5 et 6 du présent accord.
Dans le même esprit que dans les accords de branche des 19 novembre 1996 et 20 mai 2003 à propos des contrats de qualification, les parties signataires expriment leur intention de faire du contrat de professionnalisation un moyen privilégié d'accès aux qualifications requises et à la profession des jeunes et des adultes demandeurs d'emploi.
L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat, lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, ou de l'action de professionnalisation, lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée, à fournir un emploi et à assurer une formation permettant d'acquérir la qualification professionnelle recherchée.
Tout contrat de professionnalisation peut donner lieu, dès sa conclusion, à une évaluation du salarié qui a pour objectif de définir les actions d'accompagnement et de formation adaptées au profil du bénéficiaire du contrat.
Ces actions seront prises en charge par l'OPCA transports dans le cadre des dispositions prévues à l'annexe financière du présent accord.
Lors de la conclusion du contrat de professionnalisation, l'employeur détermine avec l'intéressé, au cours d'un entretien auquel participe le tuteur, et en liaison avec le centre de formation, les objectifs, le projet pédagogique, ainsi que les conditions d'évaluation et de validation de la formation.
Le plan de formation est un moyen essentiel pour permettre aux entreprises de la branche d'adapter les objectifs prioritaires définis à l'article 1er à leurs spécificités locales et de préparer ainsi les compétences nécessaires pour répondre aux attentes des voyageurs, aux exigences du service public et de son développement, tels que définis par les autorités organisatrices, et aux besoins des salariés.
Dans le cadre du développement souhaitable d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les politiques de formation des entreprises prennent en compte en fonction de leur spécificité, outre leurs besoins propres, les objectifs et priorités de la formation professionnelle définis par la branche.
Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer, et à actualiser chaque année, un programme pluriannuel de formation adapté aux besoins de l'entreprise et, partant, de ceux des salariés.
Ce programme tient compte des objectifs et priorités de la formation professionnelle, ainsi que des perspectives économiques, de l'évolution de l'investissement, des technologies, et des modes d'organisation du travail prenant en compte l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise.
L'entreprise détermine, sous sa responsabilité après achèvement de la procédure de consultation visée aux articles L. 2323-34 du code du travail, le ou les types d'actions retenues et leur calendrier de mise en œuvre.
Comme prévu à l'article 22 de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, le titulaire du contrat de professionnalisation s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre avec assiduité la formation, tant interne qu'externe à l'entreprise, prévue au contrat. Il doit tenir son employeur régulièrement informé de l'évolution du contenu de la formation externe, selon les modalités prévues par l'entreprise. Il peut notamment saisir l'employeur dans le cadre de difficultés particulières ou spécifiques pouvant avoir lieu pendant cette formation.
Lorsque la qualification recherchée est sanctionnée par un diplôme ou un titre, le titulaire du contrat de professionnalisation est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou titre prévu par le contrat.
La rémunération des titulaires de contrat de professionnalisation est fixée ainsi qu'il suit.
16 à 20 ans
21 à 25 ans
26 ans et plus
Cas général
(titulaire d'un diplôme ou titre de niveau inférieur ou égal au niveau IV)
Pendant les 12 premiers mois du contrat : 55 % du MC (1)
A partir du 13e mois du contrat : 65 % du MC (1)
Pendant les 12 premiers mois du contrat : 70 % du MC (1)
A partir du 13e mois du contrat : 80 % du MC (1)

Titulaires d'un bac professionnel ou diplôme ou titre de même niveau
65 % du MC (1)
80 % du MC (1)

(1) Ou du Smic s'il est plus favorable.
MC : minimum conventionnel national.
Conformément à l'article D. 6325-15 du code du travail, le minimum conventionnel national s'entend du minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé.
Dès le mois suivant la notification officielle de l'obtention de la qualification faisant l'objet du contrat de professionnalisation, au sens de l'article 1er de la présente annexe, le salarié perçoit la rémunération correspondant au minimum conventionnel national de l'emploi occupé.
Ces dispositions peuvent être améliorées par accord d'entreprise notamment au regard des classifications et des niveaux de rémunération dans l'entreprise.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, à durée déterminée ou indéterminée.
En application de l'article L. 6325-11 du code du travail, l'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou qui se situe en début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois. Elle peut être allongée jusqu'à 24 mois pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail.
Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, la durée minimale de l'action de professionnalisation peut être supérieure à 12 mois sans aller au-delà de 24 mois pour les qualifications professionnelles visées à l'annexe I du présent accord, et dans la mesure où les parcours de formation requis pour l'obtention du diplôme ou du titre homologué le nécessitent.
En cas d'échec à l'examen, en ce qui concerne les salariés en contrat à durée déterminée, le contrat peut être renouvelé avec l'accord de l'intéressé pour une durée à déterminer en fonction du niveau atteint.
Ainsi que le mentionne l'article 5 du présent accord, les parties signataires demandent à la CPNE d'examiner si nécessaire les durées des contrats de professionnalisation et d'apprentissage, pour un même niveau et une même nature de diplôme ou titre préparé (niveau V à I).
Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE)
Vu les dispositions de l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969 et ses avenants ;
Vu les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 relatif au développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels,
Les parties signataires décident de maintenir la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE) des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, mise en place par l'accord de branche du 19 novembre 1996 sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle des salariés.
Conformément à l'article L. 2323-41 du code du travail, le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel, s'il en existe, sont consultés et les délégués syndicaux informés, sur les conditions dans lesquelles se déroule, dans l'entreprise, la formation des apprentis, et notamment sur :
– le nombre des apprentis susceptibles d'être accueillis dans l'entreprise par niveau initial de formation, par diplôme, titre homologué ou titre d'ingénieur préparés ;
– les conditions de mise en œuvre des contrats d'apprentissage, notamment les modalités d'accueil, d'affectation à des postes adaptés, d'encadrement et de suivi des apprentis ;
– les modalités de liaison entre l'entreprise et le centre de formation d'apprentis ;
– l'affectation des sommes prélevées au titre de la taxe d'apprentissage ;
– les conditions de mise en œuvre des conventions d'aide au choix professionnel des élèves de classe préparatoire à l'apprentissage.
Il est en outre informé sur :
– le nombre des apprentis engagés par l'entreprise, par âge et par sexe, les diplômes, titres homologués ou titres d'ingénieur obtenus en tout ou partie par les apprentis et la manière dont ils l'ont été ;
– les perspectives d'emploi des apprentis.
A l'issue du contrat de professionnalisation à durée déterminée, sous réserve de l'obtention du diplôme ou titre préparé et qu'ils aient satisfait aux conditions de recrutement définies aux articles 16 et 17 de la convention collective des réseaux de transports urbains de voyageurs, les titulaires de contrats de professionnalisation bénéficient d'une priorité d'embauche dans l'entreprise dans laquelle ils l'ont signé.
Les personnes ainsi recrutées sont titularisées dès lors qu'elles ont accompli, dans l'entreprise, 12 mois de service effectif dans l'emploi pour lequel elles ont été formées.
Cependant, par dérogation au précédent alinéa et à l'article 16 de la convention collective nationale des transports urbains, lorsque le contrat de professionnalisation est d'une durée supérieure ou égale à 18 mois, les personnes ainsi recrutées sont titularisées dès lors qu'elles ont accompli dans l'entreprise 6 mois de services effectifs dans l'emploi pour lequel elles ont été formées.
Dans cette situation, conformément à l'article 16 de la convention collective nationale des transports urbains, si un ou plusieurs faits justifient la rupture du contrat de travail au cours du sixième mois d'essai, la période de préavis pourra se poursuivre au-delà du sixième mois de contrat sans que cela entraîne la titularisation du stagiaire.
L'ensemble de ces dispositions peut être amélioré par accord d'entreprise.
Lors de la titularisation, l'ancienneté est calculée à partir de la date du début du contrat de professionnalisation ou du contrat initial en cas de renouvellement.
Afin de pouvoir mettre en œuvre cette priorité d'embauche, les entreprises veilleront à recruter un nombre de personnes cohérent avec leurs prévisions de recrutement dans le cadre de leur gestion prévisionnelle des emplois.
Si pour des raisons liées à l'évolution du contexte économique, des titulaires de contrats de professionnalisation n'ont pu être recrutés par l'entreprise, ces derniers bénéficient d'une priorité d'embauche dans les 18 mois qui suivent la fin de leur contrat de professionnalisation, sous réserve qu'ils aient satisfait aux conditions prévues au premier alinéa du présent article. Les entreprises informent le titulaire d'un contrat de professionnalisation qui n'a pu être recruté de cette possibilité.
La rémunération des apprentis est fixée ainsi qu'il suit.
Ancienneté dans le contrat

21 ans et plus

45 % du MC (1)
60 % du MC (1)

55 % du MC (1)
70 % du MC (1)

65 % du MC (1)
80 % du MC (1)
(1) Ou du Smic s'il est plus favorable.
MC : minimum conventionnel national.
Conformément à l'article D. 6222-26 du code du travail, le minimum conventionnel national s'entend comme le « salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé ».
Dès le mois suivant la notification officielle de l'obtention du diplôme faisant l'objet du contrat d'apprentissage, le salarié perçoit la rémunération correspondant au minimum conventionnel national de l'emploi occupé.
Ces dispositions peuvent être améliorées par accord d'entreprise.
La liste ci-après ne peut être considérée comme exhaustive et n'est donc pas exclusive de la reconnaissance d'autres diplômes et titres non mentionnés par les entreprises de la branche.
Ainsi, les diplômes et titres, notamment généralistes ou présentant un caractère transversal (secrétariat, gestion, informatique, droit...), reconnus dans l'ensemble des entreprises quelles que soient les branches auxquelles elles appartiennent ne sont pas mentionnés dans la présente liste.
Sont reconnus dans l'ensemble des entreprises de transport public urbain les titres et diplômes dont les intitulés suivent :
– titre professionnel de conducteur(trice) du transport routier inter- urbain de voyageurs, niveau V ;
– titre professionnel d'agent(e) commercial(e) et de conduite du transport routier urbain de voyageurs, niveau V ;
– titre professionnel agent de médiation information et service, niveau V ;
– CAP agent d'accueil et de conduite routière, niveau V ;
– brevet professionnel agent technique de sécurité dans les transports, niveau V ;
– BEP maintenance des véhicules automobiles, niveau V ;
– BEP mécanicien en maintenance de véhicules, option B « Véhicules industriels », niveau V ;
– baccalauréat professionnel maintenance automobile, option B « Véhicules industriels », niveau IV ;
– bac professionnel exploitation des transports, niveau IV ;
– BTS transport, niveau III ;
– titre professionnel de technicien supérieur des transports de personnes, niveau III ;
– DUT gestion logistique transport, niveau III ;
– licence professionnelle transport de voyageurs, niveau II ;
– licence professionnelle logistique spécialité management des services de transports de voyageurs, niveau II ;
– licence professionnelle organisation et management des services du véhicule industriel, niveau II ;
– DU gestion des services urbains, option transport de voyageurs et propreté urbaine, niveau II ;
– titre professionnel responsable production transport de personnes, niveau II ;
– master système intelligent de transport, niveau I ;
– master exploitation et développement des réseaux de transports publics, niveau I ;
– master recherche transport et mobilité, niveau I ;
– master professionnel transports urbains et régionaux de personnes, niveau I ;
– master professionnel territoire-transport-environnement, niveau I ;
– master recherche transports, espace, réseaux, niveau I.
A l'issue du contrat d'apprentissage, sous réserve de l'obtention du diplôme ou titre préparé et qu'ils aient satisfait aux conditions de recrutement définies aux articles 16 et 17 de la convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, les apprentis bénéficient d'une priorité d'embauche dans l'entreprise dans laquelle ils ont signé leur contrat d'apprentissage.
Les apprentis ainsi recrutés sont titularisés dès lors qu'ils ont accompli dans l'entreprise 12 mois de service effectif dans l'emploi pour lequel ils ont été formés.
Cependant, par dérogation au précédent alinéa et à l'article 16 de la convention collective nationale des transports urbains, lorsque le contrat d'apprentissage est d'une durée supérieure ou égale à 18 mois, les apprentis ainsi recrutés sont titularisés dès lors qu'ils ont accompli dans l'entreprise 6 mois de services effectifs dans l'emploi pour lequel ils ont été formés.
Dans cette situation, conformément à l'article 16 de la convention collective nationale des transports urbains, si un ou plusieurs faits justifient la rupture du contrat de travail au cours du sixième mois d'essai, la période de préavis pourra se poursuivre au-delà du sixième mois de stage sans que cela entraîne la titularisation du stagiaire.
L'ensemble de ces dispositions peut être amélioré par accord d'entreprise.
Lors de la titularisation, l'ancienneté est calculée à partir de la date du début du contrat d'apprentissage ou du contrat initial en cas de prolongation.
Afin de pouvoir mettre en œuvre cette priorité d'embauche, les entreprises veilleront à recruter un nombre d'apprentis cohérent avec leurs prévisions de recrutement dans le cadre de leur gestion prévisionnelle des emplois.
Si pour des raisons liées à l'évolution du contexte économique, des apprentis n'ont pu être recrutés par l'entreprise, ces derniers bénéficient d'une priorité d'embauche dans les 18 mois qui suivent la fin de leur contrat d'apprentissage, sous réserve qu'ils aient satisfait aux conditions prévues à l'alinéa 1 ci-dessus.
Les entreprises informent l'apprenti qui n'a pu être recruté de cette possibilité.
Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel, s'il en existe, sont consultés sur les conditions dans lesquelles se déroule, dans l'entreprise, la formation des titulaires de contrats de professionnalisation, et notamment sur :
– les effectifs concernés, par âge, par sexe, par niveau initial de formation et par titre ou diplôme préparés ;
– les conditions de mise en œuvre des contrats de professionnalisation, notamment les modalités d'accueil, d'affectation à des postes adaptés, d'encadrement et de suivi des intéressés, les emplois occupés pendant et à l'issue de leur contrat, et les conditions d'organisation des actions de formation et/ou de suivi ;
– les modalités de liaison entre l'entreprise et le centre de formation.
Il est en outre informé :
– des résultats obtenus en fin de contrat ainsi que de leurs conditions d'appréciation et de validation ;
– des perspectives d'emploi des jeunes ;
– de la désignation des tuteurs, des modalités d'accès au tutorat.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe ainsi que son éventuelle évolution professionnelle, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit par ses expériences professionnelles.
Conformément à l'article L. 6315-2 du code du travail, tout salarié se voit mettre à disposition par les pouvoirs publics un modèle de passeport orientation et formation destiné à recenser ses formations initiales et ses formations continues.
Dans cette perspective et sous réserve que ce modèle soit mis à la disposition des salariés par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, les parties signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son « passeport orientation et formation » qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation. Ce passeport contribue utilement aux démarches relatives à la validation des acquis de l'expérience, sous réserve des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.
A compter de la date d'application du présent accord, les entreprises aideront les salariés qui le souhaitent à constituer leur passeport orientation et formation, notamment en le complétant par les différentes formations qu'ils suivront dans le cadre de l'entreprise.
Les parties signataires considèrent que chaque salarié doit être en mesure de développer ses compétences en utilisant son droit individuel à la formation (DIF).
Chaque année, un bilan de l'exercice du droit individuel à la formation dans l'entreprise sera communiqué aux membres des commissions « formation professionnelle » du comité d'entreprise et présenté au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués élus du personnel.
Compte tenu des enjeux auxquels sont confrontés les entreprises et des objectifs poursuivis par le droit individuel à la formation, les parties signataires considèrent comme prioritaires mais non exclusives au titre du droit individuel à la formation les actions de formation définies à l'article 1.4 du présent accord.
Le développement des plans de formation pluriannuels, sur lesquels le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, doit être consulté et informé, assorti d'une large information relayée par l'encadrement, est à même de contribuer à la réalisation de cet objectif.
Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.  (1)
Pour les salariés à temps partiel remplissant les conditions d'ouverture du droit au DIF, à l'exception des salariés en préretraite progressive dont le DIF est calculé pro rata temporis, le droit individuel à la formation est déterminé comme suit :
– les salariés dont la durée hebdomadaire de travail contractuelle est inférieure à la moitié de la durée hebdomadaire moyenne de travail telle que fixée dans la branche bénéficient chaque année d'un DIF d'une durée de 10 heures ;
– les salariés dont la durée hebdomadaire de travail contractuelle est égale ou supérieure à la moitié de la durée hebdomadaire moyenne de travail telle que fixée dans la branche bénéficient chaque année d'un DIF d'une durée de 20 heures.
Pour les salariés de plus de 45 ans ayant au moins 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, les modalités d'acquisition du DIF pourront, après bilan de sa mise en place et avis de la CPNE, faire l'objet d'adaptation lors d'une renégociation du présent accord.
Les heures, qui ne sont pas utilisées, en tout ou partie, au cours de l'année, par les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, sont capitalisées. Le nombre d'heures auquel s'élève le droit individuel à la formation est plafonné à 120 heures au bout de 6 ans.
Ce plafond de 120 heures s'applique également aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base du nombre annuel d'heures acquises en vertu des dispositions du troisième alinéa du présent article.
Conformément à l'article L. 6323-7 du code du travail, tous les salariés sont informés annuellement par écrit du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation. Cette information se fera selon des modalités définies par les entreprises. A défaut, elle sera fournie sur un bulletin de salaire ou un document annexé.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-3 du code du travail.
(Arrêté du 22 décembre 2011, art. 1er)
La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur, dans le cadre des dispositions de l'article L. 6323-9 du code du travail.
Les partenaires sociaux incitent particulièrement les entreprises à développer et encourager l'utilisation du DIF par les salariés.
Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte éventuellement des conclusions de l'entretien professionnel, et des priorités définies par le présent accord, ou par accord d'entreprise.
Les actions de formation du droit individuel à la formation se déroulent en dehors du temps de travail. Cependant, dans les entreprises dont l'organisation le permet, un accord d'entreprise peut prévoir que le DIF s'exerce en partie pendant le temps de travail, tout particulièrement pour les actions de formation mentionnées à l'article 1.4 du présent accord.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié. Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur de l'allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
La demande d'exercice du DIF doit être déposée par écrit par le salarié au moins 4 mois avant le début de l'action. L'employeur a 1 mois pour y répondre. A défaut de réponse dans ce délai, la demande est acceptée.
Le refus de l'employeur doit être motivé. Il peut dans ce cas être proposé des solutions alternatives au salarié.
Conformément à l'article L. 6323-12 du code du travail, lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
Dans ce cas, conformément à l'article L. 6323-12 du code du travail, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de contribuer au développement de la validation des acquis de l'expérience, visée à l'article L. 6412-1 du code du travail, dont ils affirment depuis 1996 le caractère d'action prioritaire pour l'acquisition des diplômes, titres et qualifications professionnelles listées à l'annexe I du présent accord et ainsi favoriser toute évolution professionnelle.
Au-delà, la validation des acquis de l'expérience, notamment professionnelle, doit permettre au salarié concerné d'acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– un certificat de qualification professionnelle établi sur proposition de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.  (1)
Tout salarié doit pouvoir demander le bénéfice de la validation des acquis de son expérience professionnelle dès lors qu'il justifie en qualité de salarié, d'une durée minimale d'activité de 3 ans, en rapport avec la certification recherchée.
Afin de favoriser l'accès au dispositif de la validation des acquis de l'expérience, tout nouvel embauché se voit informé sur les possibilités d'acquérir un titre ou un diplôme par cette voie. Cette information est également délivrée à l'ensemble des salariés à l'occasion des entretiens professionnels.
Dans le cadre des dispositions des articles R. 6422-1 à R. 6422-13 du code du travail, tout salarié peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience dont la durée ne peut excéder 24 heures de temps de travail.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.
(Arrêté du 22 décembre 2011, art. 1er)
En application de l'article L. 6332-19 du code du travail, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) reçoit un pourcentage des sommes de la participation des employeurs au financement de la formation continue.
Les parties signataires du présent accord décident que le prélèvement effectué en 2011 sera constitué d'un montant identique prélevé sur la contribution due par les employeurs au titre de la professionnalisation et sur la contribution due au titre du plan de formation.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de se réunir avant le 31 décembre 2011 afin de fixer la répartition de la contribution au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels pour la ou les années suivantes.
Les parties signataires rappellent que le CIF, conformément à l'article L. 6322-1 du code du travail et à l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en œuvre au titre du DIF ou des périodes de professionnalisation.
A leur demande, les entreprises informeront les salariés sur leur droit d'accès au CIF.
Conformément à l'article L. 6322-2 du code du travail les actions de formation du congé individuel de formation s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail.
Cependant et conformément à l'article L. 6322-64 du code du travail, dès lors que le salarié dispose d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise et à sa demande, l'organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation désigné en application de l'article L. 6322-47 peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d'une formation se déroulant en dehors du temps de travail, selon les mêmes modalités que celles prévues au dernier alinéa de l'article L. 6322-20. Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Le personnel d'encadrement doit jouer un rôle essentiel dans l'information, l'accompagnement et la formation des salariés de l'entreprise.
Afin de permettre au personnel d'encadrement de jouer pleinement ce rôle, les entreprises :
– l'associent prioritairement à la réflexion sur les évolutions prévisibles de leurs emplois, de leur contenu ainsi que des compétences nouvelles dont elles doivent disposer, en lui communiquant les informations disponibles ;
– l'informent sur les dispositifs de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise ;
– assurent sa préparation, et sa formation si nécessaire, au tutorat, à la conduite des entretiens professionnels et à l'élaboration et la mise en œuvre des actions de formation au bénéfice de ses collaborateurs ;
– aménagent ses priorités d'actions pour tenir compte de ces missions.
Les modalités de mise en œuvre des missions du personnel d'encadrement visées ci-dessus sont examinées tous les 2 ans au cours de l'entretien professionnel dont bénéficie chacun de ses membres.
Le personnel d'encadrement est fondé à attendre de l'entreprise la reconnaissance de ses capacités et la valorisation de ses possibilités professionnelles. Il doit être informé de l'évolution de carrière qu'il peut y espérer.
A cet effet, les entreprises développeront la pratique d'entretiens périodiques entre le personnel d'encadrement et ses supérieurs hiérarchiques.
Par dérogation aux dispositions de l'annexe VI modifiée et de l'article 1er du présent accord, les salaires minima mensuels conventionnels des coefficients 145 à 175 inclus sont fixés forfaitairement aux montants suivants, à la date visée :
(En euros.)
Coefficient
forfaitisé
Au 1er janvier 2009 (pour mémoire)
Au 1er janvier 2010
Dans le cas où il existerait des fonds du 0,5 % « financement des priorités » non utilisés en fin d'exercice, les parties signataires conviennent d'en transférer une partie aux CFA exerçant leur activité dans le champ du transport public urbain afin de financer leurs dépenses de fonctionnement.
Ce transfert s'effectuera dans les conditions définies par la législation en vigueur. Son montant ne pourra en aucun cas dépasser 28 % des sommes collectées au titre du 0,5 %.
A titre transitoire et exceptionnel, pour les exercices des années 2010 et 2011, les parties signataires conviennent d'affecter au financement des dépenses de fonctionnement des CFA exerçant leur activité dans le cadre de contrats d'apprentissage intervenant dans le champ du transport urbain une partie des sommes collectées au titre du 0,5 % visé à l'article 2 de la présente annexe, dans les conditions suivantes :
– 6 000 € pour un contrat préparant à un diplôme de niveau V, V bis et IV ;
– 5 000 € pour un contrat préparant à un diplôme de niveau III à I.
Dans le respect des dispositions précédentes, les sommes sont versées aux CFA dans la limite de 10 % des sommes collectées au titre du 0,5 % sur l'exercice considéré. Si le nombre de contrats conduit à dépasser cette limite de 10 %, les forfaits versés aux CFA au titre de chaque contrat sont réduits à due concurrence. Cependant, en fin d'exercice, si les sommes collectées au titre du 0,5 % n'ont pas été en totalité engagées, la limite visée à l'alinéa précédent peut être portée à 28 % des sommes collectées au titre du 0,5 %. Le cas échéant, si les forfaits ont été réduits en application de l'alinéa précédent, ils pourront être réajustés sans toutefois dépasser les montants fixés au 1er alinéa.
Conformément à l'article 104 de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, le personnel d'encadrement au sens du présent chapitre est constitué, d'une part, par les ingénieurs et cadres, d'autre part, par les salariés tels que les agents de maîtrise et les techniciens dont la compétence, la qualification et les responsabilités en termes d'encadrement de salariés le justifient.
Les parties signataires rappellent que toute liberté doit être laissée au personnel d'encadrement, dans les conditions prévues par ces dispositions, de participer à des actions de formation professionnelle sans qu'il en soit dissuadé par une charge de travail excessive à son retour.
Les entreprises doivent tenir compte de cette nécessité dans l'élaboration de leur organisation et prévoir, le cas échéant, l'aménagement des charges de travail.
De même, l'emploi du temps du personnel d'encadrement doit lui permettre de se préoccuper effectivement de la formation du personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux embauchés.
La formation de l'encadrement peut comprendre des enseignements ayant pour objet l'acquisition, l'entretien, la mise à jour et l'approfondissement des connaissances :
– contribuant à leur perfectionnement professionnel ;
– et assurant une meilleure préparation à l'animation et la conduite des équipes.
Le cas échéant, la liste des CFA bénéficiaires visés ci-dessus est établie en fin d'année considérée par l'OPCA transports selon la procédure suivante :
– l'OPCA procède à une enquête auprès des entreprises de transport urbain pour connaître les CFA concernés.
Elle adresse une lettre à ces CFA demandant copie du ou des contrats d'apprentissage conclus avec un apprenti et une entreprise soumise à la convention collective nationale des transports urbains de voyageurs.
Dès lors qu'un CFA présente une copie d'un contrat d'apprentissage conclu avec un apprenti et une entreprise de transport urbain, il est automatiquement inscrit par l'OPCA sur la liste des CFA bénéficiaires ;
– si l'OPCA considère que certains cas sont litigieux, elle les soumet à la section TU pour avis, dans le mois suivant la réception du ou des contrats litigieux. Cet avis est transmis à la CPNE qui se prononcera également sur ces cas, dans le mois suivant l'avis de la section TU.
Sur la base des deux avis, le conseil d'administration de l'OPCA tranche les cas litigieux et établit la liste définitive des CFA bénéficiaires.
Par cas litigieux, il faut entendre toute situation dans laquelle l'OPCA considère qu'il n'apparaît pas clairement qu'un contrat d'apprentissage a été conclu entre un CFA, une entreprise soumise à la convention collective des transports urbains et un apprenti, seul motif pouvant permettre au conseil d'administration de l'OPCA d'exclure un CFA de la liste des bénéficiaires.
La décision du conseil d'administration relative aux cas litigieux est transmise pour information à la section TU, à la CPNE et à la CPN ;
– l'OPCA verse aux CFA inscrits sur la liste, dès production du contrat, 50 % de la part revenant à chaque CFA bénéficiaire. Pour les cas litigieux, ce versement est effectué dès la levée du litige. La deuxième partie des fonds, soit les 50 % restants, sera adressée à chaque CFA après réception par l'OPCA transports d'une lettre du CFA attestant du bon déroulement de la totalité de la formation de l'apprenti ;
– en fin d'exercice, l'OPCA fournit un bilan des versements à la section TU qui le transmet à la CPNE.
Les CFA bénéficiaires devront transmettre à l'OPCA transports le bilan financier correspondant et l'avis de leur propre conseil de perfectionnement paritaire.
La prise en charge financière des actions de bilan de compétences est assurée, sur demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par le FONGECIF ou par l'exercice du droit individuel à la formation prévu à l'article 14 du présent accord.
Tout salarié qui réalise un bilan de compétences, en tout ou partie en dehors du temps de travail, bénéficie d'une priorité de prise en charge par le FONGECIF (art. 66 de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009), dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par l'instance compétente de l'organisme précité.
Dès 1996, les parties signataires soulignaient l'importance qu'elles attachent à la définition et à la mise en œuvre par les entreprises de la politique de formation professionnelle, dans un esprit de concertation.
Les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois de leur secteur d'activité et sur l'évolution des qualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent avoir accès.
Pour ce faire, une bonne articulation entre les niveaux de concertation suppose que des moyens adéquats soient reconnus aux représentants du personnel qui souhaitent jouer un rôle actif dans le domaine de la formation.
C'est pourquoi, les parties signataires insistent sur l'importance du rôle des commissions de la formation existant au sein des comités d'entreprise dans toutes les entreprises employant au moins 200 salariés.
Dans ces entreprises, les salariés, qui sont membres de cette commission sans être membre élu du comité d'entreprise, se verront attribuer un crédit d'heures équivalant à 4 demi-journées par an.
Les salariés qui sont à la fois membres de cette commission et membres élus du comité d'entreprise se verront attribuer un crédit d'heures équivalant à 2 demi-journées par an.
Dans les entreprises de 50 à moins de 200 salariés, afin d'accomplir leur mission dans le domaine de la formation, les membres titulaires élus du comité d'entreprise se verront attribuer un crédit d'heures équivalant à 2 demi-journées par an.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, afin d'accomplir leur mission dans le domaine de la formation, les délégués du personnel titulaires se verront attribuer un crédit d'heures équivalant à 1 demi-journée par an.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que les salariés exerçant des responsabilités syndicales doivent pouvoir bénéficier sans restriction des dispositions légales et conventionnelles en matière de formation.
Ces salariés peuvent également, conformément aux dispositions de l'article L. 3142-7 du code du travail, participer à des stages de formation syndicale et ont alors droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.
0,9 % de la masse salariale brute sont affectés au financement des dépenses liées à la mise en œuvre d'actions suivantes :
– les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation ;
– les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du DIF, hors actions prioritaires de la branche ;
– la prise en charge des frais de transport, de repas et d'hébergement, ainsi que des rémunérations, charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en œuvre dans le cadre du plan de formation ;
– la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail.
Un versement correspondant à 0,5 % des rémunérations versées pendant l'année de référence à l'OPCA transports assure le financement des priorités définies par le présent accord, incluant notamment :
– les actions de formation liées aux contrats de professionnalisation ;
– les actions de formation liées aux périodes de professionnalisation ;
– les actions de préparation et d'exercice du tutorat ;
– le financement des frais de formation, de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritaires par la branche pour l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) ;
– le financement des frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que des rémunérations, charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en œuvre dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
– les dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les conditions précisées à l'article 3 de l'annexe V du présent accord et de l'article 9 de la présente annexe ;  (1)
– les dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis selon les modalités définies à l'article 8 de la présente annexe.
A l'issue de chaque exercice, l'OPCA transports fournira à la section professionnelle « Transports urbains » des bilans comptables et financiers détaillés pour l'ensemble des contributions versées par les entreprises de transport urbain au titre du 0,5 % ainsi que pour chaque dispositif financé par cette contribution.
(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail.
(Arrêté du 22 décembre 2011, art. 1er)
Les actions de formation des salariés chargés d'assurer la mise en œuvre des entretiens professionnels, des bilans d'étape professionnel et des entretiens de milieu de carrière feront l'objet d'une prise en charge (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations légales et conventionnelles, frais de transport et d'hébergement) par l'OPCA transports dans le cadre du 0,5 %, dans la limite de 15 € de l'heure pour une durée maximale de 14 heures par formation.
Bien que l'activité des entreprises de transports urbains s'inscrive principalement dans le contexte national, l'intérêt de donner une perspective européenne à la politique de formation au niveau de la branche est réel. L'organisation des transports urbains en zone frontalière en est une raison supplémentaire.
Les partenaires sociaux, après examen et sur proposition de la CPNE, décideront, dans cette perspective, d'entreprendre toute démarche utile, notamment par le biais de leurs représentations respectives, en vue de s'inscrire dans les programmes et actions de formation initiés par les instances européennes compétentes.
Ils pourront notamment construire à cette fin un partenariat avec d'autres pays de l'Union européenne en vue d'étudier et d'échanger les expériences relatives au rôle des transports urbains dans l'insertion sociale et professionnelle. Des projets d'études comparatives portant sur les rémunérations ou sur les référentiels de compétence, de diplôme, de formation pour les salariés des transports urbains et les procédures de validation des acquis de l'expérience, de même que l'élévation des bas niveaux de qualification pourront aussi être proposés à des partenaires européens.
Ces actions pourront également concerner la mobilité volontaire de l'encadrement au sein de l'Union européenne.
Les dépenses réalisées dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et du comité de pilotage sont prises en charge par l'OPCA transports dans le cadre du 0,5 % visé à l'article 2 de la présente annexe.    (1)
Il s'agit notamment de la prise en charge :
– de l'ensemble des frais liés aux études et recherches, moyens humains et matériels utilisés dans le cadre de l'OPMQ ou du comité de pilotage ;
– du remboursement des organisations syndicales pour leur participation aux réunions dont l'objet sera lié aux travaux de l'OPMQ (comité de pilotage, CPNE...).  (2)
Conformément à l'article 3 de l'annexe V, la gestion de ces moyens sera assurée par l'UTP, dans le cadre des orientations définies par le comité de pilotage de l'OPMQ.
La prise en charge des dépenses réalisées dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est plafonnée conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, soit actuellement, à une somme correspondant à 2 % du 0,5 % collecté par l'OPCA transports.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail.
(Arrêté du 22 décembre 2011, art. 1er)
(2) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 6332-43, R. 6332-44 et R. 6332-103 du code du travail.
(Arrêté du 22 décembre 2011, art. 1er)
Les entreprises occupant 10 salariés et plus doivent consacrer au financement de l'ensemble des actions de formation tout au long de la vie une contribution égale à 1,6 %, sans préjudice du respect des dispositions de l'article L. 6334-14 du code du travail, auquel s'ajoute un financement spécifique à la profession de 0,3 %, de la masse salariale brute.
Dans le cadre défini ci-dessus, les entreprises doivent s'acquitter des contributions visées aux articles ci-après.
Les parties signataires conviennent que doivent donner lieu en priorité à financement par l'OPCA transports les contrats et périodes de professionnalisation qui visent, pour les publics prioritaires définis à l'article 2 de l'annexe III et l'article 13 du présent accord, à acquérir l'un des diplômes, titres à finalité professionnelle ou qualifications professionnelles visés à l'annexe I dudit accord.