5.1. Principes
5.1.1. L'entreprise doit constituer une commission technique classification par accord négocié avec ses délégués syndicaux et, à défaut de délégués syndicaux, en concertation avec les membres élus de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE)
. La concertation doit donner lieu à l'établissement d'un compte rendu.

À défaut d'institutions représentatives du personnel, la concertation se fait avec des salariés volontaires.
Cette commission a pour fonction de suivre la mise en place de la classification dans l'entreprise, et sa mise en œuvre pérenne. Elle veille à la bonne application de la méthode de classification définie par le présent accord.
La composition de la commission technique classification est fixée en respectant les principes suivants :
– paritarisme entre les représentants de l'employeur et les membres du personnel élus ou non élus ;
– nombre total de membres : de 4 à 12 avec paritarisme ;
– présidence : représentant de l'employeur ; secrétariat : membre du personnel (élu ou non élu) ; membres à renouveler ou à reconduire tous les 2 ans.
5.1.2. Le temps passé aux réunions de la commission technique classification, et à sa préparation, est payé comme temps de travail et ne s'impute pas sur le crédit d'heures éventuel des membres.
Le salarié en charge du secrétariat prend le temps nécessaire à l'issue de la réunion pour finaliser le compte rendu de la réunion technique classification. Ce temps de rédaction ne s'impute pas sur le crédit d'heures éventuel du salarié concerné.
5.1.3. Les membres de la commission ainsi que les délégués syndicaux et les membres élus de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE)
doivent être formés à la méthodologie de la classification. La formation est assurée par un organisme choisi par la branche et qui est mis à la disposition des entreprises. Cette formation est financée par les entreprises utilisatrices (frais de formation, maintien du salaire, remboursement de frais de déplacement). La formation est mise en œuvre après la constitution de la commission technique et avant la mise en place de la nouvelle méthodologie. Cette condition obligatoire garantit l'application cohérente et homogène de la méthodologie au sein de la branche.

5.2. Mise en place de la nouvelle méthodologie
La commission est informée et consultée sur le calendrier prévisionnel de mise en place et les résultats de l'évaluation des fonctions selon la méthodologie décrite ci-dessous. Cette période de mise en place est de 2 ans à partir de la date de dépôt de l'accord. La date de fin de la mise en place de la nouvelle méthodologie est communiquée aux membres élus de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE)
afin de prendre en compte le délai de recours prévu dans l'article 5.2.2 du présent accord.

Ce calendrier est mis en application si, et seulement si, les membres de la commission technique, y compris les représentants de l'employeur, ont été formés à la méthode de classification.
5.2.1. L'entreprise doit respecter la méthodologie suivante :
– information du salarié et de ses possibilités de recours ;
– information-consultation de la commission technique classification sur le calendrier de mise en place ;
– inventaire des fonctions de l'entreprise ;
– rédaction des descriptions de fonctions ; celles-ci sont fournies aux salariés lors de leur intégration dans l'entreprise. L'entreprise a la possibilité d'utiliser les descriptions des principales fonctions de la branche qui sont répertoriées dans le cadre des travaux de l'observatoire des métiers ;
– regroupement des descriptions de fonctions de l'entreprise, évaluation à l'aide des critères classants et recherche des niveaux de classification correspondant aux fonctions par la commission technique classification, qui pourra faire appel à des salariés connaissant bien les différents métiers de l'entreprise ;
– pour une description de poste inchangée, le nouveau niveau de classification ne peut avoir pour conséquence de placer le salarié dans une catégorie socioprofessionnelle inférieure à celle qu'il avait au moment de l'application de la nouvelle méthodologie. En outre, sa rémunération ne pourra être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son précédent niveau de classification, ni au minimum conventionnel de son nouveau niveau de classification (cf. annexe I) ;
– notification à chaque salarié par écrit de son niveau de classification.
5.2.2. Les voies de recours sont définies ci-après (cf. annexe II) :
Les délais de recours prévus à cet article sont équivalents à la durée de mise en place de la nouvelle méthodologie dans l'entreprise. La fin de la mise en place de la nouvelle méthodologie, plus 2 mois, clôture le délai de recours.
– En cas de désaccord sur le niveau de classification validé par l'employeur, chaque salarié peut, après la notification de son niveau de classification, faire valoir toute réclamation par lettre motivée à la direction de l'entreprise.
Le salarié peut également, s'il le souhaite, transmettre sa réclamation aux membres élus de la délégation du personnel au comité social et économique
conformément à la législation en vigueur.

L'employeur doit apporter une réponse par écrit au salarié dans un délai de 1 mois après réception de la réclamation, accompagnée le cas échéant de l'avis des membres élus de la délégation du personnel au comité social et économique


– En cas de désaccord persistant, chaque salarié pourra faire valoir toute réclamation par lettre motivée à la commission technique classification de l'entreprise.
Le salarié pourra également, s'il le souhaite, transmettre sa réclamation aux membres élus de la délégation du personnel au comité social et économique
conformément à la législation en vigueur.

La commission devra donner un avis technique écrit à l'employeur dans un délai de 1 mois après réception de la réclamation, accompagnée le cas échéant de l'avis des membres élus de la délégation du personnel au comité social et économique


– En cas de désaccord persistant au niveau de l'entreprise, sur des questions d'interprétation et d'application de l'accord classification, dans le cadre de la mise en place de la nouvelle méthodologie, le président et/ou le secrétaire de la commission technique classification de l'entreprise soumettent les questions à la commission nationale paritaire d'interprétation (art. relatif à la commission paritaire d'interprétation de la convention collective nationale et dont le fonctionnement est rappelé dans l'article 5.4 ci-après). À cet effet, un argumentaire écrit de chacune des parties devra être transmis à la commission nationale en même temps que les questions posées.
– De même, à défaut de constitution d'une commission technique classification dans l'entreprise, une organisation syndicale, un salarié ou un groupe de salariés pourront soumettre leurs questions à la commission nationale paritaire d'interprétation (art. relatif à la commission paritaire d'interprétation de la convention collective nationale et dont le fonctionnement est rappelé dans l'article 5.4 ci-après) avec un argumentaire écrit.
Si l'employeur modifie l'évaluation de la fonction, suite à une voie de recours, la décision est rétroactive à la date de l'analyse de la fonction par la commission technique classification.
Un avis écrit de la commission nationale est transmis à la commission technique classification de l'entreprise. Si cet avis est de portée générale, la commission nationale paritaire peut décider, à la majorité des deux collèges, de l'annexer à l'accord de branche. La commission nationale paritaire doit apporter son avis écrit dans un délai de 1 mois après la réception du dossier auprès des demandeurs et de l'entreprise.
5.3. Suivi des classifications après la mise en place
5.3.1. Au minimum une fois par an, il devra être procédé à la révision de l'évaluation des fonctions qui ont changé ou des fonctions créées.
5.3.2. Les salariés dont les fonctions ont été évaluées se voient informés par écrit de leur niveau de classification dans un délai de 1 mois après la date de la commission. Lorsque les fonctions sont nouvellement créées, les salariés sont informés du niveau de classification avant leur prise de poste.
5.3.3. Chaque année, un bilan des modifications apportées aux évaluations de fonctions ou des évaluations de nouvelles fonctions est remis aux membres de la commission. Une consolidation de cette information sera réalisée au niveau de la branche dans le cadre de son rapport annuel.
5.3.4. Chaque année dans l'entreprise, l'employeur doit présenter, dans le cadre du rapport annuel au comité social et économique, un bilan quantitatif et qualitatif sur le suivi de la classification.
5.3.5. Les voies de recours sont définies ci-après (cf. annexe II) :
– En cas de désaccord, chaque salarié peut, dans un délai de 2 mois après la notification de son niveau de classification, faire valoir toute réclamation par lettre motivée à la direction de l'entreprise.
Le salarié peut également, s'il le souhaite, transmettre sa réclamation aux membres élus de la délégation du personnel au comité social et économique
conformément à la législation en vigueur.

L'employeur doit apporter une réponse par écrit au salarié dans un délai de 1 mois après réception de la réclamation, accompagnée le cas échéant de l'avis des membres élus de la délégation du personnel au comité social et économique


– En cas de désaccord persistant, chaque salarié peut, dans un délai de 1 mois après réception de la réponse de l'employeur, faire valoir toute réclamation par lettre motivée à la commission technique classification de l'entreprise.
Le salarié peut également, s'il le souhaite, transmettre sa réclamation aux membres élus de la délégation du personnel au comité social et économique
conformément à la législation en vigueur.

La commission doit donner un avis technique écrit à l'employeur dans un délai de 1 mois après réception de la réclamation, accompagnée le cas échéant de l'avis des membres élus de la délégation du personnel au comité social et économique


– En cas de désaccord persistant au niveau de l'entreprise, sur des questions d'interprétation et d'application des termes et outils de l'accord classification, le président et/ou le secrétaire de la commission technique classification de l'entreprise soumettent les questions à la commission nationale paritaire d'interprétation (art. relatif à la commission paritaire d'interprétation de la convention collective nationale et dont le fonctionnement est rappelé dans l'article 5.4 ci-après). À cet effet, un argumentaire écrit de chacune des parties est transmis à la commission nationale en même temps que les questions posées.
– De même, à défaut de constitution d'une commission technique classification dans l'entreprise, une organisation syndicale, un salarié ou un groupe de salariés peuvent soumettre leurs questions à la commission nationale paritaire d'interprétation (art. relatif à la commission paritaire d'interprétation de la convention collective nationale et dont le fonctionnement est rappelé dans l'article 5.4 ci-après), avec un argumentaire écrit.
Si l'employeur modifie l'évaluation de la fonction, suite à une voie de recours, la décision est rétroactive à la date de l'analyse de la fonction par la commission technique classification.
5.4. La commission nationale paritaire est composée de représentants de chacune des organisations syndicales représentatives dont le nombre est fixé par l'article relatif à la commission paritaire d'interprétation des dispositions générales de la convention collective nationale. Les représentants paritaires de la commission nationale ne peuvent pas siéger à la réunion au cours de laquelle est examiné le cas de leur entreprise.
Au cours de la réunion paritaire de la commission nationale, un (ou des) représentant(s) de chacune des parties peut/peuvent être auditionné(s).
Un avis écrit de la commission nationale est transmis à la commission technique classification de l'entreprise. Si cet avis est de portée générale, la commission nationale paritaire peut décider, à la majorité des deux collèges, de l'annexer à l'accord de branche.
5.5. Au niveau de la branche professionnelle, 1 an après la date d'entrée en vigueur de l'accord, les partenaires sociaux se réuniront pour établir un bilan d'étape de son application dans les entreprises et des recours réalisés au niveau de la commission nationale paritaire pour les années suivantes. Un bilan final après les 2 ans de mise en place de la nouvelle méthodologie sera également réalisé.
5.6. Chaque année au niveau de la branche professionnelle, un bilan sera présenté aux organisations syndicales dans le cadre du rapport annuel.
(1) Ou des délégués du personnel avant la mise en place définitive du comité social et économique liée à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.