Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 10 : « Cessation des garanties » de l'avenant n° 84 du 28 avril 2008 est rédigé comme suit afin de préciser l'articulation entre le dispositif de portabilité des droits et les dispositions de l'article 4 de la loi Evin :
« Article 10
Cessation des garanties
Pour le salarié, la garantie cesse d'être accordée à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise ou, en cas de maintien des droits au titre de l'article 4 bis du présent régime, le dernier jour du mois au cours duquel le bénéficiaire cesse d'être garanti.
A titre exceptionnel et à condition que la totalité des cotisations mensuelles afférentes à la période de couverture aient été acquittées, la garantie peut être maintenue jusqu'à la fin du trimestre au cours duquel prend fin le contrat de travail.
Dans le respect de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (dite « loi Evin ») et de son décret d'application n° 90-769 du 30 août 1990, l'organisme assureur désigné maintient, à titre individuel, la couverture frais de santé, sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux :
– au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve qu'ils en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ;
– au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
Dans l'attente de la révision de l'article 4 de la loi Evin demandée par les signataires de l'ANI du 11 janvier 2008, les anciens salariés visés par l'article 4 bis du présent régime disposent de leur période de portabilité pour demander à bénéficier des dispositions de l'article 4 de la loi Evin. La garantie prendra effet au plus tôt à l'issue de la période prise en charge au titre du dispositif de portabilité.
Les anciens salariés qui feront valoir ce droit devront justifier régulièrement de leur situation auprès de l'organisme assureur désigné.
La cotisation retenue est égale à 125 % de la cotisation des actifs prévue à l'article 5 du régime de remboursement de frais de soin de santé.
La nouvelle adhésion prendra effet, au plus tard, au lendemain de la demande.
Pour les ayants droit d'un salarié décédé ayant bénéficié de la gratuité prévue à l'article 4 de l'avenant n° 84 du 28 avril 2008, le bénéfice du maintien de couverture définit ci-dessus en application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 prendra effet à l'issue de leur période de gratuité, sous réserve qu'ils en fassent expressément la demande. »
Afin de permettre :
– une vision globale des sujets traités en matière d'emploi et de formation ;
– une meilleure information et implication des acteurs concernés ;
– de rassembler les instances existantes, notamment chargées du suivi des engagements pris ;
– un suivi national des politiques emploi/formation ;
– une plus grande efficacité tant des politiques menées que du fonctionnement des structures,
les signataires du présent accord conviennent de préciser les rôles et missions de la commission nationale paritaire interalimentaire de l'emploi (CNPIE) et de compléter son appellation pour la désigner : commission nationale paritaire interalimentaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CNPIEFP).
En conséquence, les signataires précisent ce qui suit :
3.1. Présidence
La CNPIEFP est présidée alternativement par un représentant du collège des employeurs et du collège des salariés. L'alternance entre collèges intervient tous les 3 ans. La première présidence revient au collège des employeurs.
3.2. Vice-présidence
La vice-présidence revient au collège auquel n'appartient pas le président.
3.3. Rôles du président et du vice-président
Le président fixe, conjointement avec le vice-président, l'ordre du jour des réunions ; il conduit les débats et fait établir un relevé des avis et positions.
Le vice-président remplace le président en cas d'empêchement de ce dernier.
3.4. Secrétariat
Le secrétariat de la commission est assuré par l'ANIA.
3.5. Adoption des avis et positions
Les positions et avis de la CNPIEFP reposent sur leur adoption par chacun des collèges à la majorité simple de leurs représentants présents. L'adoption d'un avis ou d'une position suppose la présence minimum de 5 représentants par collège.
3.6. Réunions
La CNPIEFP se réunit au moins une fois par an. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées à l'initiative conjointe du président et du vice-président ou sur demande, à la majorité de ses membres, de l'un des deux collèges.
3.7. Organisation
Pour permettre une meilleure efficacité et information des différents acteurs, la CNPIEFP peut créer des groupes paritaires de travail ou de pilotage ad hoc.
A cette même fin, le groupe technique certification (CQP, VAE…) est rattaché à la CNPIEFP.
La CNPIEFP coordonne par ailleurs ses travaux avec :
– le groupe tripartite chargé du suivi de la convention de coopération ;
– le groupe d'orientation des financements de l'apprentissage (COFA).
Champ d'application de l'accord
CCN 3026 : sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre (idcc : 2728).
CCN 3060 : meunerie (idcc : 1930).
CCN 3092 : industries alimentaires diverses (idcc : 504).
CCN 3102 : boulangerie et pâtisserie industrielle (idcc : 1747).
CCN 3121 : distributeurs conseils hors domicile (ex. : entrepositaires grossistes en boissons) et (idcc : 1536).
CCN 3124 : industries laitières (idcc : 112).
CCN 3125 : industries charcutières (idcc : 1586).
CCN 3127 : industries de produits alimentaires élaborés (idcc : 1396).
CCN 3178 : exploitations frigorifiques (idcc : 200).
CCN 3179 : entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (idcc : 1534).
CCN 3247 : activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières (idcc : 1513).
CCN 3270 : biscotteries, biscuiteries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, chocolateries, confiseries, aliments de l'enfance et de diététique, préparations pour entremets et desserts ménagers, des glaces, sorbets et crèmes glacées (idcc : 2410).
CCN 3294 : industrie des pâtes alimentaires (idcc : 1987).
CCN 3092 : industries des produits exotiques (idcc : 506).
La CNPIEFP est composée de :
– pour le collège salarié : de 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national dans le champ du présent accord et qui en est signataire ;
– pour le collège employeur : d'un nombre équivalent de représentants des organisations patronales signataires.
Chacun des collèges désigne les personnes chargées de le représenter pour un mandat d'une durée de 3 ans.
En cas d'empêchement, un titulaire peut se faire remplacer par un suppléant.
En fonction des thématiques abordées, des experts extérieurs pourront être invités à participer aux réunions de la CNPIEFP.
La CNPIEFP est une instance de réflexion, de coordination et de suivi des missions qui lui sont confiées.
Cette commission paritaire n'est en aucun cas une instance de négociation ou de décisions. Elle ne peut se substituer aux commissions paritaires de branche ayant le même objet.
Nonobstant les compétences qu'elle peut détenir d'accords interbranches antérieurs et qui n'engagent que leurs signataires, la CNPIEFP a pour mission de :
– sans préjudice des priorités définies par les CPNE de branche, proposer les adaptations des actions de formation professionnelle et définir des objectifs prioritaires au niveau transversal interbranches ;
– permettre l'information réciproque des signataires du présent accord sur l'évolution des emplois et des métiers en prenant en compte les mutations économiques du secteur ;
– informer les CPNE, notamment au travers de l'examen périodique des données résultant des travaux des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, de :
– l'évolution des métiers et des compétences en prenant en compte l'évolution du marché alimentaire ;
– la situation de l'emploi et les perspectives d'évolution en termes quantitatifs et qualitatifs ainsi que leurs incidences en termes de formation et de qualification ;
– préconiser des réformes et aménagements des contenus de formation initiale et professionnelle, notamment dans le cadre des CPC (commissions professionnelles consultatives) des ministères de l'agriculture et de l'éducation nationale ;
– formuler des avis sur les demandes d'ouverture de formations (demande de soutien de la profession formulée par les établissements scolaires préalablement à la création d'une nouvelle section de formation), sur les priorités à assigner aux actions de formation dans le secteur ;
– réaliser le suivi des accords lorsque cela est prévu.
Pour mener à bien ces travaux, la CNPIEFP dispose des informations transmises par :
– les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ;
– l'OPCA dont relèvent les signataires : OPCALIM ;
– plus généralement, toutes études et enquêtes qu'elle peut demander aux intervenants précédemment cités – au même titre que les CPNE de branches – ou à des experts extérieurs menant une étude utile pour ses travaux.
Pour 2012, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, des positions de la classification des ETAM des travaux publics, sont les suivantes :
A : 17 977 € ;
B : 18 725 € ;
C : 20 713 € ;
D : 22 102 € ;
E : 24 263 € ;
F : 27 217 € ;
G : 29 890 € ;
H : 30 912 €.
Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application du chapitre VIII.1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers de travaux publics de la région Bourgogne applicables à partir du 1er mars 2012 sont fixés comme suit :
Repas : 10,80 €.
(En euros.)



1 (0 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au Chapitre VIII.2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
Barèmes de rémunération au 1er janvier 2012
Artistes dramatiques, lyriques et des chœurs, chorégraphiques, de variétés (y compris chansonniers) cascadeurs et marionnettistes
Rémunérations brutes minimales applicables aux productions dont la première journée de travail d'artistes a lieu à compter du 1er janvier 2012
(En euros.)
Catégorie professionnelle

journalier
I. – Emissions dramatiques (art. 5.14.1)
– journée répétition ou enregistrement

– journée unique

II. – Emissions de variétés (art. 5.14.2)
Répétitions effectuées en dehors de la journée d'enregistrement :
– répétition d'une durée inférieure ou égale à 4 heures

– répétition d'une durée supérieure à 4 heures

Enregistrement

III. – Emissions lyriques (art. 5.14.3)
Répétition ou enregistrement :


– artistes des chœurs

Préparation ou déchiffrage (3 heures maximum) :


– artistes des chœurs

IV. – Emissions chorégraphiques (art. 5.14.4)
Répétition ou enregistrement (6 heures de travail effectif au maximum) :


– corps de ballet

V. – Reportages en direct ou en différé d'extraits de spectacles (art. 6.2)
Reportage effectué dans les conditions de l'article 6.2.1.b) (pas de gré à gré)

VI. – Prestations destinées à l'actualité (art. 6.3)
– prestations effectuées dans les conditions de l'article 6.3.1 (pas de gré à gré)

VII. – Indemnités de costumes
1. Indemnités visées à l'article 5.13.1
Engagement pour une journée unique :
– tenue de ville

– tenue de soirée

Engagement pour plusieurs jours :
– tenue de ville

– tenue de soirée

2. Indemnités visées à l'article 5.13.2
– homme : pourpoint


-- tutu court

-- tutu romantique

– chaussons
I. – Salaires minima conventionnels mensuels garantis applicables au 1er février 2012
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum mensuel
(151,67 heures par mois)








































Par ailleurs, en application de l'article L. 2241-9 du code du travail, il est rappelé qu'un accord relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a été signé le 8 mars 2011 (étendu par arrêté du 11 janvier 2012, Journal officiel du 18 janvier 2012).
II. – Champ d'application de l'accord
Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent avenant est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective nationale.
III. – Dispositions finales
Le présent avenant a un caractère impératif.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent avenant est déposé au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministre en charge du travail.
1. L'article 6.2 de l'avenant n° 114 du 6 février 2006 à la convention collective nationale du 21 mai 1969 concernant les coopératives et SICA bétail et viande institue une contribution formation mutualisée de 0,1 % de la masse salariale imputable sur l'obligation « plan de formation » fixée conventionnellement à 1 % en application des dispositions de l'accord-cadre du 3 février 1997 sur « les objectifs et moyens de la formation professionnelle des salariés de la coopération agricole ».
2. L'article 18 de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie a mis en place le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) dont la vocation est d'orienter une partie des financements formation des entreprises vers les salariés les plus fragiles et les demandeurs d'emploi.
Le financement du FPSPP est assuré notamment par un prélèvement sur les obligations légales formation professionnelle des entreprises (bases 0,55 % pour les moins de 10 et 1,60 % pour les 10 et plus). Le taux du prélèvement FPSPP est fixé annuellement par arrêté entre 5 % et 13 %. Pour l'année 2012, ce taux est fixé à 10 % (arrêté du 22 novembre 2011).
La loi prévoit que, par accord de branche, le taux de prélèvement sur la professionnalisation, d'un côté, et sur le plan de formation, de l'autre, peut faire l'objet de taux différenciés.
3. L'accord du 10 décembre 2009 relatif à la répartition de la contribution versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels dans la coopération agricole dispose en son article 2 que la contribution des entreprises au FPSPP assise sur la participation légalement due au titre du plan de formation et de la professionnalisation est imputée respectivement à hauteur de :
– 50 % au titre de la section du plan de formation ;
– 50 % au titre de la section professionnalisation.
L'accord du 16 décembre 2009 sur les modalités de financement de la contribution au FPSPP au titre de la section plan de formation des coopératives et SICA bétail et viande ayant cessé de produire ses effets au 31 décembre 2010,
Les parties signataires affirment, de manière générale, que l'accès à la formation professionnelle doit être ouvert indistinctement à tous les salariés, et ce quelque soit, le sexe, l'âge, l'origine, le handicap, la catégorie professionnelle et quel que soit le niveau de formation préprofessionnelle.
C'est pourquoi les entreprises doivent :
– mettre en place des entretiens individuels pour suivre les évolutions de carrière ou améliorer les entretiens annuels individuels et évaluer les besoins en formation ;
– désigner les publics prioritaires aux actions de formation. Il est rappelé que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité et les hommes et femmes après un congé parental ou d'adoption doivent être prioritaires dans le cadre de la professionnalisation ;
– organiser des entretiens à la reprise du travail, à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption ou parental ;
– assurer la promotion des actions de formation qualifiante et/ou diplômante à destination des salariés qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés ;
– organiser les formations en prenant en compte les contraintes de la vie familiale. Pour cela, les entreprises doivent prévoir :
– de prendre en compte les contraintes familiales dans l'organisation des stages, notamment en privilégiant la formation sur site, proche de l'entreprise ou du domicile des salariés ;
– le développement de la formation ouverte à distance (FOAD) ;
– la planification des horaires de formation avec un délai de prévenance suffisamment tôt de communication au salarié des conditions d'organisation de la formation à laquelle il doit participer ;
– porter une attention toute particulière à ces catégories lors de l'élaboration du plan de formation.
Conformément à l'article L. 6323-2 du code du travail, pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.
Revalorisation de la grille des salaires au 1er juin 2012
A compter du 1er juin 2012, les salaires conventionnels mensuels, du niveau I au niveau IX inclus, sont revalorisés de 0,2 %.
En conséquence, au 1er juin 2012, la grille des salaires conventionnels pour 151,67 heures s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons.
(En euros.)
Afin de respecter l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les entreprises s'engagent à limiter le recours au temps partiel subi et à favoriser le temps partiel choisi en répondant favorablement aux demandes écrites des salariés, tout en tenant compte de la taille de l'entreprise, du poste occupé et des responsabilités exercées par l'intéressé.
Les parties rappellent que les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être traités comme les salariés à temps complet en matière de formation, d'évolution de carrière et salariale.
Les salariés à temps partiel ont priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent, dont la liste des emplois disponibles leur sera communiquée préalablement à toute demande de recrutement.
Communication
Les parties signataires s'accordent sur le fait qu'il est indispensable de sensibiliser l'ensemble des acteurs sur le thème de l'égalité professionnelle.
Les entreprises doivent à leur niveau, en interne, communiquer sur ce thème et former les lignes hiérarchiques et équipes de direction aux bonnes pratiques.
A cet effet, en interne, elles développent des outils de communication pour promouvoir l'égalité professionnelle et la diversité, parler de l'accord, souligner les enjeux économiques et sociaux et remettent en cohérence les outils de communication existants.
Suivi dans l'entreprise
Une commission égalité professionnelle est mise en place au sein de l'entreprise. Elle se réunit au moins une fois par an. Elle a en charge le suivi de l'application du présent accord.
Suivi au niveau de la branche
L'examen et l'analyse des informations issues du rapport de branche défini à l'article 2 seront effectués chaque année par les partenaires sociaux, à l'occasion d'une commission paritaire de branche.
Afin d'améliorer les conditions de travail, les entreprises veilleront notamment à :
– aménager les conditions de travail des femmes enceintes (exemples : places de parking à proximité de l'entrée, allégement du port de charges…) ;
– améliorer l'ergonomie des postes de travail, notamment les conditions physiques et matérielles pour favoriser la féminisation de certains métiers.
Revalorisation de la grille des salaires au 1er septembre 2012
A compter du 1er septembre 2012, les salaires conventionnels mensuels, du niveau I au niveau IX inclus, sont revalorisés de 0,3 %.
En conséquence, au 1er septembre 2012, la grille des salaires conventionnels pour 151,67 heures s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons.
(En euros.)
Revalorisation de la grille des salaires au 1er février 2012
A compter du 1er février 2012, les salaires conventionnels mensuels, du niveau I à IX inclus, sont revalorisés de 2 %.
En outre, le niveau II, échelon 1, est porté à 1 484,41 €, l'échelon 2 est porté à 1 514,09 € et l'échelon 3 est porté à 1 544,38 €.
En conséquence, au 1er février 2012, la grille des salaires conventionnels pour 151,67 heures s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons.
(En euros.)
Le financement de la contribution au FPSPP au titre de la section plan de formation en application des dispositions conjointes de l'article 18 de la loi du 24 novembre 2004 et de l'accord du 10 décembre 2009 cités en préambule est assuré par prélèvement sur l'obligation instaurée par l'article 6.2 de l'avenant n° 114 également cité en préambule.
Dans le prolongement :
– de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
– des dispositions prévues aux articles 70 et 71 de la convention collective nationale des industries de la transformation des volailles ;
– de l'article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites,
les partenaires sociaux de la branche affirment le principe de non-discrimination sous toutes ses formes du fait du sexe, des origines, de l'âge ou du handicap, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de conditions de travail, de congés et de représentation du personnel.
La FIA, le CNADEV et les organisations syndicales signataires du présent accord choisissent d'affirmer et de promouvoir l'égalité professionnelle au sein des entreprises de la branche.
Les parties signataires, à travers la conduite d'une négociation sur le thème de l'égalité professionnelle, confirment leur volonté de promouvoir au sein des entreprises composant la branche professionnelle l'égalité de traitement entre les salariés tout au long de leur vie professionnelle. Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre tous les salariés sont des facteurs d'enrichissement collectif et de cohésion sociale pour les salariés en même temps que des sources de progrès économique et social pour les entreprises.
Le présent accord de branche définit les dispositions visant à assurer l'égalité professionnelle entre les salariés ; il constitue par conséquent un socle de référence pour que chaque entreprise, notamment au travers d'accords collectifs d'entreprise, poursuive, renforce et mette en œuvre une politique de mixité de diversité et d'égalité professionnelle entre les salariés.
La mise en œuvre du présent accord implique que l'employeur poursuive la lutte contre toute forme même involontaire de discrimination, directe ou indirecte, à l'égard des salariés, à chacune des étapes de sa vie professionnelle.
La responsabilité première de la mise en œuvre du présent accord relève de la direction de l'entreprise, qui associera étroitement les instances représentatives du personnel, en les rendant acteurs de l'application de cet accord et de l'atteinte des objectifs.
La mise en œuvre du présent accord devra s'appuyer sur le déploiement de l'ensemble des moyens appropriés, notamment des actions de formation, d'information et de communication qui viseront à sensibiliser l'ensemble du personnel afin de combattre les représentations, stéréotypes et schémas culturels relatifs à l'image de chacun des sexes (hommes et femmes) et préjudiciables au développement de l'égalité professionnelle.
Le présent barème des indemnités de petits déplacements entrera en application à compter du 1er janvier 2012.
(En euros.)




1 A (0 à 5 km)



1 B (5 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)
Pour 2012, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics, comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum annuel
























Il est rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application du chapitre VIII.1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (
Journal officiel
(En euros.)




1 A (0 à 5 km)



1 B (5 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)



Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII. 2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes d'Orléans.
Pour 2012, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, des positions de la classification des ETAM des travaux publics sont les suivantes :
(En euros.)

Salaire minimum annuel
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application du chapitre VIII. 1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers de travaux publics de la région Centre applicables à partir du 1er janvier 2012 sont fixés comme suit :
Indemnité de repas : 11,38 €.
(En euros.)

Indemnité de trajet
Indemnité de transport
1A (0 à 5 km)


1B (5 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)


6 (50 à 60 km)


7 (60 à 70 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII. 2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
Le présent article a pour objet de modifier l'article 8.5 de l'avenant du 2 janvier 2001, l'article 2 de l'accord du 7 avril 2005 et l'article 3 de l'avenant du 31 mars 2009.
En conséquence, ces textes sont modifiés de la manière suivante :
« Taux de cotisation du régime frais de soins de santé
1. Garantie minimale obligatoire
Les cotisations sont fixées comme suit en pourcentage du plafond de la sécurité sociale.
A effet au 1er janvier 2012
(En pourcentage.)
Hors taxes

taxes comprises
Tarif isolé


Tarif 1 adulte + 1 enfant


Tarif couple


Tarif famille


A effet au 1er janvier 2013
(En pourcentage.)
Hors taxes

taxes comprises
Tarif isolé


Tarif 1 adulte + 1 enfant


Tarif couple


Tarif famille


2. Garantie améliorée facultative
Les cotisations sont fixées comme suit en pourcentage du plafond de la sécurité sociale :
A effet au 1er janvier 2012
(En pourcentage.)
Hors taxes

taxes comprises
Tarif isolé


Tarif 1 adulte + 1 enfant


Tarif couple


Tarif famille


A effet au 1er janvier 2013
(En pourcentage.)
Hors taxes

taxes comprises
Tarif isolé


Tarif 1 adulte + 1 enfant


Tarif couple


Tarif famille


Parallèlement à la hausse des cotisations, les parties signataires indiquent à titre d'information, qu'à compter du 1er janvier 2012, les prestations « optique » font l'objet d'une modification.
3. Les cotisations sont exprimées hors taxes.
Celles-ci sont assujetties à diverses taxes légalement à la charge des assurés ou des entreprises adhérentes. En conséquence, le montant des cotisations effectivement versées à l'organisme assureur est majoré de ces dernières.
Le montant toutes taxes comprises, qui est indiqué à titre informatif, comprend :
– la taxe spéciale sur les conventions d'assurance applicable aux contrats d'assurance maladie dits “ solidaires et responsables ” prévue aux articles 991 et 1001,2° bis, du code général des impôts ;
– la taxe prévue à l'article L. 862-4 du code de la sécurité sociale dite''taxe CMU''.
Ces taxes qui sont susceptibles d'évolution le sont indépendamment de la volonté des parties signataires.
Par conséquent, toute majoration ou création nouvelle de taxes assises sur les cotisations versées au titre des garanties de frais de santé et mise par le législateur à la charge des assurés ou des entreprises adhérentes pourra être appliquée sur les montants de cotisations hors taxes appelés par l'institution, qui en est simple collecteur, dans le cadre des négociations de la branche. »
Les autres dispositions de l'avenant du 2 janvier 2001, de l'accord du 7 avril 2005 et de l'avenant du 31 mars 2009 demeurent inchangées.
Dans le cadre de la convention collective des théâtres privés, les partenaires sociaux ont conclu le 2 janvier 2001 un avenant relatif aux régimes de retraite, de prévoyance et des frais de santé applicables aux salariés employés dans les entreprises du spectacle vivant en lieux fixes, non directement subventionnées de façon régulière par l'Etat et/ ou les collectivités territoriales.
Depuis la conclusion de l'avenant du 31 mars 2009, révisant ce texte, plusieurs évolutions législatives ayant notamment des incidences sur le tarif des dispositifs de frais de santé sont intervenues.
Ainsi, l'article 9 de la loi n° 2011-1117 du 19 septembre 2011 de finances rectificative pour 2011 a majoré le taux de la taxe sur les conventions d'assurance applicable aux contrats d'assurance maladie « solidaires et responsables » de 3,5 % à 7 %.
En outre, les parties signataires ont examiné les conditions d'application du régime de frais médicaux ainsi que les rapports de l'organisme assureur désigné, Audiens Prévoyance.
En conséquence, afin, d'une part, de prendre en compte les incidences des mesures législatives précédemment évoquées sur le coût des couvertures concernées et, d'autre part, de restaurer l'équilibre du régime de frais de santé actuellement déficitaire, les parties signataires de l'avenant précité conviennent d'augmenter les cotisations.
Pour ce faire, ces dernières ont décidé d'en réviser les termes de la manière suivante :
L'article 5 de l'annexe I de la convention collection nationale du sport du 7 juillet 2005 est complété par les dispositions suivantes :


Classification
conventionnelle
Prérogatives, limite d'exercice
et durée de validité
Assistant moniteur char à voile
Le titulaire du CQP « assistant moniteur char à voile » est classé au groupe 3
Le titulaire du CQP « Assistant moniteur de char à voile » initie à la pratique du char à voile de loisirs dans le support certifié sous la responsabilité d'une personne qualifiée de niveau 4 ou supérieur mention char à voile, désigné « référent » présent durant la séance et expressément nommé et affiché par le responsable de la structure. Dans la limite de 3 titulaires du CQP par référent.
Il exerce dans les conditions suivantes :
– vent de force 6 Beaufort maximum ;
– 8 supports maximum ;
– jusqu'au niveau 3 des niveaux FFCV.
A l'exclusion :
– du temps scolaire contraint ;
– des groupes constitués de personnes présentant un handicap.
Au regard de la situation professionnelle visée par le titulaire du CQP, le besoin d'intervention identifié et lié à l'activité d'encadrement correspond à un volume horaire de travail à temps partiel de 360 heures par an. Au-delà de ce volume horaire annuel sur l'activité d'encadrement, l'employeur doit permettre l'accès du professionnel titulaire du CQP à une autre certification du secteur inscrite à l'annexe II-1 du code du sport (niveau IV ou supérieur) par le biais de la formation professionnelle continue, ou à défaut recruter un professionnel titulaire d'une certification du secteur inscrite à l'annexe II-1 du code du sport.
Depuis l'entrée en vigueur, en février 2005, du protocole d'accord du 30 juin 2004 relatif aux conditions spécifiques d'emploi des personnels des entreprises exerçant des activités de prestations logistiques, les partenaires sociaux ont poursuivi leurs travaux afin de l'enrichir et d'en renforcer les spécificités.
Dans le cadre de ces travaux, ils ont considéré indispensable de compléter la nomenclature des emplois spécifiques annexée audit accord.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Le classement des emplois spécifiques annexés au présent accord d'étape des personnels des entreprises exerçant des activités de prestations logistiques s'opérera dans le respect des coefficients hiérarchiques des conventions collectives nationales annexes (CCNA I à CCNA IV) de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
Ce classement fera partie intégrante des dispositions du protocole « prestations logistiques » et s'appliquera lorsque le présent accord d'étape entrera en application.
Pour 2012, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics, comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Valeur annuelle de point

minimum annuel































Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Pour 2012, les valeurs des minima annuels, sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, des positions de la classification des ETAM des travaux publics, sont les suivantes :
(En euros.)

Salaire minimum annuel
















Il est rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer un programme pluriannuel de formation prenant en compte les objectifs et priorités de la formation professionnelle définis par le présent accord, les perspectives économiques et l'évolution des investissements, des technologies, des modes d'organisation du travail et de l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise.
Ce programme définit les perspectives d'actions de formation et celles de leur mise en œuvre.
Le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, sont consultés sur ce programme pluriannuel de formation au cours du dernier trimestre précédant la période couverte par le programme, lors de l'une des réunions prévues sur le plan de formation.
Indemnités de petits déplacements

Applicable aux entreprises dont le siège social, l'agence ou le bureau sont situés sur le territoire de la communauté urbaine de Lyon.
(En euros.)





1 (0 à 10 km)




2 (10 à 20 km)




3 (20 à 30 km)




4 (30 à 40 km)




5 (40 à 50 km)





Applicable aux entreprises dont le siège social, l'agence ou le bureau sont situés en dehors du territoire de la communauté urbaine de Lyon.
(En euros.)





1 A (0 à 4 km)




1 B (4 à 10 km)




2 (10 à 20 km)




3 (20 à 30 km)




4 (30 à 40 km)




5 (40 à 50 km)
Dans le cadre de ses attributions économiques, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, dispose de prérogatives en matière de formation professionnelle.
Ainsi, le comité d'entreprise assure une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives notamment à la formation professionnelle.
Le comité d'entreprise formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés.
Il est également consulté sur toute mesure de nature à affecter la formation professionnelle des salariés.
Plus généralement, les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans le cadre de l'évolution prévisible des emplois de leur secteur d'activité et de l'évolution des qualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels les salariés peuvent avoir accès.
Le présent accord s'inscrit dans la continuité de celui conclu le 12 mai 2005 sur la formation professionnelle dans la profession dont il constitue le prolongement.
Il intègre les nouveaux développements tant issus de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels que ceux de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie et des textes réglementaires pris pour son application.
Les parties signataires souhaitent à nouveau réaffirmer l'importance de la mobilisation des entreprises et de leurs salariés en vue de la formation tout au long de la vie professionnelle et de la sécurisation des parcours professionnels.
A cet effet, la branche a souhaité se doter d'une véritable politique en matière de formation professionnelle avec :
– la définition d'axes prioritaires en matière de formation professionnelle continue ;
– le développement des missions de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) ;
– la désignation d'un OPCA unique pour tous les secteurs d'activités et entreprises de la profession ;
– au sein de cet OPCA, la constitution d'une section paritaire professionnelle chargée de la mise en œuvre de la politique définie au niveau de la branche et de la CPNE.
Dans un souci de simplification et de clarté, le présent accord intègre l'ensemble des dispositions existantes à ce jour dans la profession en matière de formation professionnelle. Il constitue ainsi dans ce domaine le document unique de référence.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application défini à l'article 2 de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France.
Les entreprises organisent leurs processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous. Elles formaliseront ces processus sur la base des principes suivants :
– définition de libellés de postes non discriminants ;
– définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi ;
– traitement de toutes les candidatures en vue d'une réponse systématique.
Le processus de recrutement repose sur des critères de sélection fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec le poste à pourvoir.
Dans ce cadre, l'entreprise ouvre ses postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, pour un recrutement externe ou interne. Elle privilégiera les promotions internes. Elle favorisera un accès à l'emploi identique par la rédaction des offres d'emploi qui ne privilégient pas un genre plus qu'un autre.
Les offres d'emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.
Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge où à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste et les compétences et expériences requises.
Au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
Les entreprises s'engagent à améliorer l'accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentativité masculine ou féminine. Pour ce faire, les partenaires sociaux s'engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de l'entreprise. Les représentants du personnel peuvent faire des propositions d'action visant à réduire, le cas échéant, les déséquilibres constatés. En cas de rejet de ces propositions, l'employeur devra le motiver.
Enfin, les entreprises doivent former et sensibiliser leur personnel dédié au recrutement sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
Le personnel en charge du recrutement devra faire l'objet d'une action de sensibilisation et d'information sur les thèmes de l'égalité professionnelle et de façon plus globale la non-discrimination. Il sera informé sur les dispositions légales applicables en la matière et les dispositions conventionnelles prévues par le présent accord.
Les parties signataires du présent accord s'accordent sur l'importance de la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Etant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, tout salarié doit pouvoir bénéficier de la validation des acquis de l'expérience, dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur.
Les parties signataires souhaitent donner une véritable portée aux dispositions relatives à la VAE pour permettre aux salariés relevant de la branche professionnelle d'obtenir un certificat de qualification professionnelle, une qualification enregistrée au RNCP ou reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche.
Les parties signataires s'engagent, après en avoir négocié et fixé les modalités de mise en œuvre, à développer l'information des salariés et des entreprises, via notamment l'OPCA de la branche, sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience et à en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle (congé de validation des acquis de l'expérience).
Les entreprises peuvent apporter une aide matérielle et logistique au salarié engageant une VAE, selon des modalités définies à leur niveau.
Les modalités de prise en charge par l'OPCA de la branche des dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience ainsi que les modalités d'imputation de ces dépenses sur le plan de formation de l'entreprise seront arrêtées par la CPNE, puis transmises à l'OPCA de la branche pour mise en œuvre par la section paritaire professionnelle.
(1) L'article 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.
(Arrêté du 29 mai 2013 - art. 1)
Entretien professionnel pour les salariés de 45 ans et plus (1) :
Les parties conviennent de se reporter sur ce point aux dispositions déjà prévues dans ce domaine dans l'accord du 27 août 2009 sur l'emploi des seniors.
(1) Accord sur l'emploi des seniors du 27 août 2009 conclu pour une durée de 3 ans, du 1er janvier 2010 au 31 décembre 2012.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue ou du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport orientation formation, qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Ce passeport formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire.
Le passeport formation recense notamment :
– dans le cadre de la formation initiale : les diplômes et les titres obtenus ainsi que les connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation ;
– dans le cadre de la formation continue :
– tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel ;
– les actions de formation prescrites par Pôle emploi ;
– les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les qualifications obtenues ;
– les habilitations de personnes ;
– le ou les emplois occupés ;
– les activités bénévoles ;
– les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités.
Le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels assure l'information des salariés de l'existence de ce passeport et la diffusion d'un modèle, sous forme électronique ou papier.
L'employeur ne peut exiger d'un candidat répondant à une offre d'emploi la production de son passeport orientation et formation.
Les parties signataires rappellent que l'article 34 bis de la présente convention collective nationale prévoit la possibilité de mise en place dans les entreprises de la profession d'un compte épargnetemps favorisant la gestion du temps sur l'ensemble de la vie professionnelle des salariés.
Les parties signataires précisent que les droits acquis sur le compte épargne-temps peuvent être utilisés à l'initiative du salarié en matière de formation professionnelle pour notamment :
– compléter, à concurrence de leur rémunération de référence, le montant de la rémunération pris en charge par le FONGECIF dans le cadre d'un congé individuel de formation ;
– indemniser, en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de son départ, un congé non rémunéré destiné à lui permettre de suivre une action de formation de son choix.
Le congé de bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de participer à une action de bilan de compétences, aux fins d'analyser ces dernières, indépendamment des mêmes actions pouvant être réalisées à l'initiative de l'entreprise.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation ou par celui du droit individuel à la formation.
Les partenaires sociaux rappellent que l'accord sur les seniors signé dans la profession le 27 août 2009 (1) prévoit l'attribution par l'OPCA compétent d'une enveloppe budgétaire spécialement affectée à la prise en charge de ces bilans de compétences et l'organisation d'une prise en charge accélérée des dossiers des salariés concernés, lorsque le bilan de compétences est exercé par le biais du dispositif du droit individuel à la formation et/ou inscrit au plan de formation de l'entreprise.
Le bilan de compétences contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
(1) Accord du 27 août 2009 sur l'emploi des seniors conclu pour une durée de 3 ans, du 1er janvier 2010 au 31 décembre 2012.