Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En application de l'article 10, paragraphe 1, de la convention collective nationale du personnel des centres de gestion agréés, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations minimales annuelles sera la suivante à compter du 1er janvier 2011 : 82,85 €.
La valeur du point ci-dessus et le coefficient hiérarchique déterminent un salaire annuel minimum correspondant à un horaire de 39 heures par semaine.
« Article 10
Rémunération
Lorsque, dans un centre, les horaires de travail ont été ramenés à 35 heures, la valeur du point visée à l'article 10 de la convention collective pour un horaire de 39 heures sera ramenée à 35/39.
Pour la valeur du point fixée au 1er janvier 2011, elle sera fixée à 82,85 × 35/39 = 74,35 €. »
Fait à Paris, le 18 janvier 2011.
Grilles des salaires minima conventionnels

(En euros.)
Coefficient

au 1er mars 2010

au 1er mars 2011































Rémunérations annuelles minima y compris primes fixe et additionnelle, variable hors gratification et prime de vacances

(En euros.)
Coefficient

au 1er mars 2010

au 1er mars 2011





























































Rémunérations annuelles minima y compris variable hors gratification et prime de vacances

(En euros.)
Coefficient

au 1er mars 2010

au 1er mars 2011


(à définir)



(à définir)
Les parties signataires, conformément à l'article 9 de l'accord national interprofessionnel du 1

Les entreprises s'engagent à ce que les congés de maternité, de paternité, d'adoption ainsi que les congés parentaux d'éducation dont les salariés sont susceptibles de disposer ainsi que les aménagements d'horaires accordés aux femmes, ou aux hommes, en vue de concilier vie professionnelle et vie privée ne constituent pas un obstacle à l'évolution de leur carrière.
Les parties signataires rappellent à cet égard que l'appréciation individuelle des salariés ne peut être basée que sur la qualité du travail accompli, la maîtrise des exigences afférentes à l'emploi et l'expérience acquise et ne doit être influencée par aucun autre facteur discriminant. Aucun critère interne d'évaluation des personnels ne devra être de nature à écarter les femmes ou les hommes d'un emploi donné du fait de leur sexe, de leurs caractéristiques ethniques, de leur religion, de leurs opinions politiques, de leur engagement syndical ou associatif, vrais ou supposés.
En application de l'article 15, alinéa 9, de la convention collective de travail des praticiens-conseils, et compte tenu de l'évolution constatée des indices INSEE « Service d'hébergement » et « Restauration et cafés », les montants des indemnités sont portés, à compter du 1er janvier 2011, à :
– déplacement obligeant à prendre 1 repas à l'extérieur : 24,70 € ;
– déplacement obligeant à prendre 2 repas à l'extérieur : 49,40 € ;
– déplacement entraînant un découcher : 49,40 €.
En application de l'article 15, alinéa 20, de la convention collective de travail des praticiens-conseils, et compte tenu de l'évolution constatée des indices INSEE « Carburants » et « Entretien de véhicules personnels », les montants des indemnités kilométriques sont portés, à compter du 1er janvier 2011, à :

de kilomètres parcourus dans l'année civile
Véhicule automobile de 5 CV fiscaux et moins
Véhicule automobile de 6 et 7 CV fiscaux
Véhicule automobile de 8,9 CV fiscaux et plus
Jusqu'à 10 000 km
0,48 €/ km
0,59 €/ km
0,66 €/ km
Au-delà de 10 000 km
0,35 €/ km
0,49 €/ km
0,51 €/ km
Le processus de recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations à l'embauche, instaurer ou renforcer la mixité dans les métiers et les emplois, organiser la diversité des équipes et promouvoir l'égalité professionnelle.
A cet égard, les parties signataires réaffirment leur volonté de s'opposer à toute forme de discrimination lors du déroulement des opérations de recrutement et rappellent que le choix des candidats doit être exclusivement fondé sur les compétences acquises au regard des compétences professionnelles requises pour l'emploi considéré.
La mise en œuvre de ce principe suppose que la rédaction des offres d'emploi à usage externe à l'entreprise ne fasse état d'aucun critère susceptible de faire échec à la lutte contre les discriminations et, afin de garantir l'égalité de traitement, les entreprises s'engagent à faire respecter ces principes par les cabinets de recrutement auxquels elles sont susceptibles de faire appel.
Les différentes étapes du processus de recrutement doivent être conduites de manière objective et transparente pour tous les candidats ou candidates, quel que soit l'emploi objet du recrutement, afin de garantir l'égalité de traitement à tous les niveaux et, à qualification professionnelle équivalente, le choix devra toujours s'opérer de manière à tendre vers une répartition femmes/hommes équilibrée. Les entreprises seront aussi attentives à une répartition équilibrée pour ce qui concerne les recrutements par la voie de l'alternance et ceux des candidats ou candidates à des stages en entreprise.
Dans toutes les entreprises, les recruteurs devront avoir été sensibilisés sur les dispositions légales en matière de non-discrimination et, plus généralement, sur le thème de l'égalité professionnelle ainsi que sur les dispositions spécifiques du présent accord.
Conscients de la structure spécifique de la profession au plan de la mixité des emplois les signataires du présent accord entendent développer les emplois féminins, entre autres dans toutes les activités nouvelles, notamment celles qui relèvent de la protection de l'environnement et entendent par ailleurs infléchir la tendance à la concentration de l'emploi masculin dans le secteur des techniciens de terrain.
A cet effet, ils reconnaissent que les actions à engager sont de différents ordres et que celles-ci sont à la fois internes et externes à l'entreprise. Les actions internes visant principalement à organiser le travail et si possible l'ergonomie des postes de telle sorte que les emplois qui structurent l'entreprise soient accessibles à toutes les catégories de personnels. Les actions externes visant à développer l'image des métiers au sein desquels existe un fort déséquilibre entre hommes et femmes en vue de lever les préjugés infondés.
Afin de mettre en œuvre ces dispositions, la CPNEFP donnera pour mission à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de lui proposer un répertoire de métiers, notamment à caractère technique, susceptible de tendre vers un taux de mixité accru, accompagné, le cas échéant, de propositions d'aménagements pour parvenir à cet objectif.
Des actions de communication, externes à l'entreprise, devront être déployées à l'occasion de manifestations nationales ou régionales du monde de l'éducation et seront appuyées par des démarches dans les établissements scolaires, universitaires, centres de formation en alternance, par le canal du réseau des « correspondants régionaux formation » de la branche en vue, notamment, de promouvoir l'accès de femmes à des emplois de techniciens.
Toute organisation syndicale non signataire représentative dans le champ d'application de l'accord de celui-ci pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également en aviser par lettre recommandée toutes les parties signataires.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires soulignent l'intérêt que doivent trouver les entreprises et les salariés dans le juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
A cette fin, elles entendent donner à chaque salarié(e) la possibilité de concilier son temps de travail avec les besoins de sa vie personnelle dans la mesure où la souplesse et la flexibilité souhaitée restent compatibles avec l'organisation du travail et ne génère pas d'inégalité de traitement.
Les entreprises veilleront à ce que les réunions professionnelles soient, dans la mesure du possible, organisées dans le cadre des horaires de travail de l'établissement considéré.
En outre, et tout en privilégiant le recours aux emplois à temps plein l'employeur permettra, dans la mesure du possible, le passage à temps partiel des salarié(e)s qui en feraient la demande. En cas de refus de l'employeur, ce refus devra être motivé. L'employeur veillera à s'assurer que la charge de travail des intéressé(e)s est réduite au prorata et que cette disposition ne constituera pas une entrave au développement des qualifications et du déroulement de carrière du demandeur.
Un salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficie à tout moment d'une priorité en la matière dans les conditions définies par le code du travail.
L'employeur informera les institutions représentatives du personnel des demandes de passage à temps partiel.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Ils considèrent que le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et contribue largement à favoriser la mixité des emplois. A cet égard, ils rappellent :
– les articles 23.1 et 23.2 de la convention collective OETAM et 37 de la convention collective cadres qui stipulent que les employeurs garantissent l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et que les conflits résultant de la non-application de cette disposition qui n'ont pu être réglés au sein des entreprises entre la direction et les représentants du personnel seront soumis à la procédure prévue à l'article 5 « Conciliation et arbitrage » des conventions précitées ;
– les articles 4 « Egalité professionnelle » de l'accord « Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise » et de l'accord « Cadres » du 3 juillet 2009 sur les rémunérations minimales.
Elles soulignent que ces accords font référence au premier rapport de branche sur la situation comparée des hommes et des femmes et conviennent de poursuivre l'analyse des comparaisons entre les rémunérations annuelles réelles versées aux femmes et aux hommes en s'appuyant sur la structure évolutive du rapport et en procédant à ces comparaisons sur la base des données recueillies par niveau pour le personnel OETAM et par coefficient pour le personnel cadres.
Les parties signataires reconnaissent que la question de l'égalité professionnelle est une préoccupation qui dépasse largement le cadre de la profession en raison même des causes historiques et sociologiques qui peuvent aujourd'hui encore constituer des freins à son développement en défavorisant l'accès des femmes à certains emplois ou à certains niveaux de responsabilité.
Aussi considèrent-t-elles que le présent accord devra faire l'objet d'une très large diffusion aux différents niveaux hiérarchiques des entreprises et faire l'objet d'actions de communication destinées à l'ensemble du personnel, rappelant les objectifs poursuivis à travers ce document.
En outre, l'employeur fournira aux CE ou, à défaut, aux délégués du personnel et s'il existe au CCE, une fois par an, les informations chiffrées permettant d'évaluer les résultats de l'ensemble des dispositions visant à l'égalité professionnelle et d'ouvrir un débat sur les objectifs à atteindre, notamment dans les divers thèmes de négociation.
Les parties signataires après avoir rappelé le rôle de la CPNEFP de la branche conviennent de lui confier le suivi du présent accord.
Les parties signataires, conformément à l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 1

Pour la bonne application de cet article les entreprises s'assureront que le bénéfice des formations inscrites au plan de formation soit assuré sans discrimination entre les femmes et les hommes. Les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder à des formations à temps plein.
Conformément au code du travail, sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF les périodes d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de paternité, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation. Les parties signataires soulignent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes conditions d'accès à la formation que les salariés à temps plein.
Afin de faciliter le retour à l'emploi à la suite d'un des événements décrits au précédent alinéa, les salariés bénéficieront à leur demande d'un entretien avec l'employeur, avant et après le congé considéré, pouvant être conjoint au cycle d'entretiens périodiques mis en place au sein de l'entreprise en vue d'examiner la nécessité de mettre en place une formation spécifique.
La CPNEFP demandera en outre à l'observatoire des métiers et des qualifications professionnelles de la branche de procéder à une étude visant à identifier les obstacles susceptibles de détourner le public féminin des métiers techniques qui forment le cœur de l'activité de la profession et de l'éclairer sur ce point afin de lui permettre d'envisager des actions susceptibles de remédier à cette situation.
En outre, les entreprises prendront l'initiative d'aller, dans cet esprit, à la rencontre des jeunes pour les stages de découverte des métiers.
Une réunion de la CPNEFP sur ce thème aura lieu dans le trimestre qui suivra l'extension du présent accord.
(1) L'article 8 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail qui prévoit notamment que le congé de présence parentale est pris en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.
(Arrêté du 20 février 2012, art. 1
Les parties signataires rappellent que l'article 32 de la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique, l'article 28 de la convention collective nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d'équipements thermiques et de climatisation prévoient différentes dispositions auxquelles s'ajoutent celles du code du travail.
Outre ces dispositions, les entreprises, par le présent accord, s'engagent à respecter le principe selon lequel la parentalité qui se définit comme la condition d'une personne ayant à charge au moins un enfant, quel que soit son âge, n'a pas d'incidence sur l'évolution professionnelle du salarié.
A cet égard, les entreprises s'engagent notamment, à ce que les salarié(e)s, en congé de maternité ou d'adoption, bénéficient des mesures collectives de revalorisation des salaires de leur catégorie et veilleront à ce que leur situation au retour d'un congé de maternité ou d'adoption soit sans effet sur leur évolution salariale afin de favoriser l'égalité salariale recherchée et de lutter contre les disparités qui ne seraient pas licites car ne reposant pas sur des raisons à la fois objectives, matériellement vérifiables et pertinentes. Elles veilleront aussi à ce que ces congés n'entraînent pas un gel des droits en matière de formation.
Au retour de congé, au titre des articles 32 et 28 visés ci-dessus, le salarié bénéficiera d'un entretien individuel avec son employeur relatif aux conditions de reprise de son activité et au cours duquel seront, le cas échéant et en fonction de la durée du congé, abordées les questions de formation, de rémunération voire d'orientation professionnelle.
Dans le cas particulier d'hospitalisation d'un enfant mineur du salarié et sous réserve d'un certificat médical d'hospitalisation, il sera accordé au salarié des aménagements d'horaire dans le respect de la législation du travail.
En cas de maladie ou d'accident des enfants, des autorisations d'absence exceptionnelles seront accordées au personnel cadre et OETAM sur présentation d'un certificat médical et dans la limite des 3 premiers jours de la maladie ou de l'accident. Ces absences seront rémunérées à concurrence de 3 jours par an.
Les parties signataires soulignent la nécessité d'accompagner par le tutorat les dispositifs de formation professionnelle et en particulier de la professionnalisation afin d'accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites.
Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les salariés formés au titre des dispositifs de formation et en particulier de la professionnalisation pendant leur séjour dans l'entreprise.
Le tuteur ne peut exercer simultanément des fonctions de tutorat à l'égard de plus de 3 salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation.
Le tuteur est désigné par l'employeur, après accord de l'intéressé, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Le comité d'entreprise ou les instances représentatives du personnel seront saisis à titre consultatif sur cette désignation.
Les dépenses liées à l'exercice de la fonction tutorale ainsi que les actions de formation dont sont susceptibles de bénéficier, le cas échéant, les tuteurs chargés de suivre les salariés peuvent être prises en charge par l'OPCA de la branche dans les conditions définies par la réglementation.
La branche professionnelle souhaite renforcer cet objectif de reconnaissance de la fonction tutorale en confiant à la CPNE le soin d'élaborer et de mettre en œuvre la création d'un CQP de tuteur référent.
Au sein de la filière exploitation, ce CQP permettra notamment l'accompagnement des stagiaires au niveau de la validation de leur « mise en situation » lors de l'obtention d'un CQP par voie de formation continue. Cette fonction reconnue par la branche permettra le cas échéant à ces tuteurs référents de participer aux délibérations des jurys de VAE en tant que formateur extérieur à l'action de formation.
Conformément aux dispositions de la loi du 24 novembre 2009, les actions de formation liées à la fonction tutorale, et notamment celles liées à l'obtention du CQP « Tuteur référent », seront prises en charge par l'OPCA défini par la branche.
La préparation et la validation de ce CQP, au même titre que les autres CQP déjà établis, constitue l'une des actions prioritaires définies par la branche professionnelle.
A ce titre, les dépenses liées à l'exercice de la fonction tutorale ainsi que les actions de formation dont sont susceptibles de bénéficier, le cas échéant, les tuteurs chargés de suivre les salariés, seront prises en charge par l'OPCA dans les conditions définies par la législation en vigueur.
Application des dispositions des articles 8 et 9 du présent accord relatives à la formation professionnelle
Liste des actions de formation prioritaires au titre du DIF et des périodes de professionnalisation
– tous permis de conduire (B, C, EC) et formations associées (CACES, FIMO, FCOS, matières dangereuses...) ;
– formation à la conduite des engins (portique, grue, cavalier, teug, stacker, chariot élévateur, frontlift, loco-tracteur, chouleur...) ;
– formation de stages de conduite en sécurité et/ou de conduite économique ;
– toutes formations autres nécessaires à l'acquisition d'un CQP ;
– pratique de langues étrangères, en rapport avec l'activité professionnelle, et notamment modules propres au portuaire ;
– informatique et bureautique en rapport avec l'activité professionnelle ;
– hygiène et sécurité du travail (SST, PRAPE, prévention...) ;
– sûreté ;
– développement des compétences personnelles en rapport avec l'activité professionnelle (expression écrite et orale, communication, culture générale, économique et sociale...) ;
– toutes formations, en rapport avec l'activité professionnelle, visant à acquérir une nouvelle compétence et celles rendues nécessaires par l'évolution des techniques et de l'organisation du travail.
Le présent accord à pour objet, notamment, de réviser et remplacer l'accord du 6 juillet 2005 relatif à la formation professionnelle et ses avenants n° 1 du 12 septembre 2007 et n° 2 du 14 novembre 2007.
Cet accord en modifiant certaines des dispositions précédentes permet à la branche professionnelle de se mettre en adéquation avec la loi du 24 novembre 2009 sur la formation professionnelle et les nombreuses évolutions en matière de formation.
Le présent accord confirme la mise en œuvre, au sein de la branche, les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 visant à accroître l'accès de tous à la formation tout au long de la vie professionnelle.
L'enjeu pour la branche étant de développer une politique de formation axée sur la professionnalisation de l'ensemble des salariés en permettant de trouver les réponses les mieux adaptées aux enjeux du secteur, et en tenant compte notamment du cadre européen.
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes de moins de 26 ans pour leur permettre de compléter leur formation initiale et d'accéder aux qualifications visées ;
– aux demandeurs d'emploi âgés d'au moins 26 ans dès lors qu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;
– aux bénéficiaires de certaines allocations (RSA, ASS, AAH) ou contrats (CUI) depuis la loi du 24 novembre 2009.
L'objectif du contrat de professionnalisation est de permettre en priorité aux salariés d'acquérir un ou des certificats de qualification professionnelle mis en place dans le cadre des travaux engagés par la CPNE.
a) Durée du contrat de professionnalisation
La durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée est comprise entre 6 et 12 mois.
La durée du contrat ou de l'action de professionnalisation pourra être portée à 24 mois pour préparer un diplôme ou plusieurs CQP.
b) Durée de la formation
La durée pendant laquelle doivent être menées les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Toutefois, cette durée pourra être supérieure à 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation dans la limite de 50 % lorsque le contrat ou l'action de professionnalisation a pour objet l'obtention d'un CQP validé par la CPNE ou un diplôme.
c) Prise en charge par l'OPCA
Les forfaits horaires de prise en charge, par l'OPCA de la branche, des actions de formation du contrat de professionnalisation ou des actions de professionnalisation, en lien avec les métiers existants, sont fixés en fonction de la nature et du coût des actions conduites.
Ces montants pourront faire l'objet d'une demande de révision par la CPNE.
Les nouveaux montants forfaitaires horaires validés par la CPNE seront ensuite transmis, pour application à l'OPCA désigné.
Les modulations actées par la CPNE en termes de montants de prise en charge s'inscrivent en lien direct avec les critères prioritaires de la politique de formation décidée par la branche professionnelle et dans le respect d'une fourchette financière observée dans la pratique générale.
Les montants de prise en charge déterminés par la branche professionnelle sont fixés comme suit :
– 200 € pour le taux horaire correspondant à une formation sur portique ou grue portuaire, notamment pour acquérir un CQP ;
– 60 € pour le taux horaire correspondant à des formations de conduite d'engins utilisant du matériel lourd et pour l'utilisation d'un simulateur, notamment pour acquérir un CQP ;
– 15 € pour le taux horaire correspondant à la formation de conduite en vue d'obtenir un permis C, EC et à la validation d'un CACES, notamment pour acquérir un CQP ;
– 13 € pour le taux horaire correspondant à des formations nécessaires à l'acquisition d'un CQP et ne nécessitant pas de matériel lourd ;
– 10 € pour le taux horaire de toute autre action de formation.
Les CQP de la filière exploitation portuaire sont destinés aux salariés déjà en activité ainsi qu'aux futurs embauchés.
Conformément à l'article 2 de l'accord de branche du 6 juillet 2005 révisé et remplacé par l'accord du 17 mars 2011 relatif à la formation professionnelle, les actions de formation visent prioritairement à favoriser l'acquisition de CQP.
Par ailleurs, conformément à l'article 6 de l'accord de branche du 6 juillet 2005 révisé et remplacé par l'accord du 17 mars 2011 relatif à la formation professionnelle, les CQP peuvent également être obtenus par la voie de la validation des acquis de l'expérience, selon les modalités décrites à l'article 6 du présent accord.
Les certificats de qualification professionnelle sont des diplômes délivrés par la branche, attestant, dans les conditions ci-après définies, la maîtrise des compétences, aptitudes et connaissances requises pour l'exercice des métiers de la manutention portuaire.
Conformément à l'article 3 de l'accord révisé du 6 juillet 2005 et remplacé par l'accord du 17 mars 2011 relatif à la formation professionnelle, les CQP ont été définis et validés par la CPNE, sur la base des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
L'attribution du CQP par la CPNE vaut reconnaissance de la capacité du salarié à exercer un métier, après validation de ses connaissances acquises à l'aide des modules de formation et/ou de ses compétences acquises par l'expérience professionnelle (VAE).
La CPNE désigne la personne habilitée à signer en son nom les CQP obtenus.
a) Actions de formation
Le CQP est délivré par la CPNE aux personnes qui remplissent les deux conditions suivantes :
– avoir participé aux actions de formation définies par le référentiel de formation du CQP considéré ;
– avoir satisfait aux conditions de délivrance du CQP considéré.
Le programme de formation ainsi que les modalités des examens sont définis par la CPNE et figurent dans le référentiel de formation annexé au présent accord.
b) Validation des acquis de l'expérience
Les CQP peuvent également être obtenus par la voie de la validation des acquis de l'expérience pour les salariés déjà en activité et qui justifient d'une expérience professionnelle effective d'au moins 3 ans en continu ou en discontinu, en rapport avec le CQP recherché et qui possèdent les aptitudes et compétences requises.
La validation des acquis de l'expérience est effectuée par le jury, tel que décrit à l'article 7 du présent accord, sur la base de l'étude du dossier individuel du salarié retraçant sa carrière professionnelle, les formations suivies, les diplômes ou autorisations administratives obtenus (CACES, permis poids lourds…).
Un entretien avec le salarié peut être organisé à l'initiative du jury.
A l'issue de cette démarche, le jury peut :
– accorder en totalité le CQP ;
– accorder le bénéfice d'un ou de plusieurs modules ;
– refuser la validation du CQP.
En cas d'échec, le jury se prononcera sur le complément de formation nécessaire, préalable à une nouvelle demande de validation du CQP.
Il est constitué au niveau de chaque place portuaire un jury composé :
– d'un nombre égal de représentants employeurs et de représentants salariés, désignés localement ;
– d'un formateur extérieur à l'action de formation, désigné localement par les partenaires sociaux.
Les représentants employeurs et salariés doivent être :
– extérieurs à l'action de formation ;
– des représentants qualifiés de la profession.
Le jury, ainsi composé, a qualité pour valider les connaissances, aptitudes et compétences acquises par les salariés dans le cadre d'actions de formation et/ou de la validation des acquis de l'expérience.
A la demande du jury, un formateur, ayant participé à l'action de formation, pourra être appelé à titre consultatif.
La CPNE désigne et mandate une personne qui aura pour rôle de s'assurer du respect du bon déroulement du processus de validation mis en place localement et permettre ainsi de garantir que les CQP sont délivrés partout avec le même sérieux et la même rigueur.
Conformément aux dispositions de l'article 20 de la loi du 24 novembre 2009 relative à la formation, les partenaires sociaux conviennent que :
– lorsqu'un salarié sera désigné pour participer à un jury d'examen ou de VAE, l'employeur lui accordera une autorisation d'absence pour y participer dès lors qu'un délai de prévenance de 72 heures sera respecté ;
– lorsque qu'un jury se réunira pour délivrer les CQP définis par la branche et inscrits au RNCP, tout salarié désigné bénéficiera du maintien de sa rémunération ;
– les dépenses afférentes à la participation d'un salarié qui aura été désigné pour participer en tant que membre d'un jury d'examen ou de VAE seront prises en charge par l'OPCA de la branche dans les conditions suivantes :
– frais logistiques (transport, hébergement, restaurant) ;
– rémunération du salarié ;
– cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles.
Ce montant sera remboursé sur présentation des justificatifs par l'OPCA de branche dans la limite d'un plafond établi à 500 € par salarié pour chacune des participations.
Les actions de formation peuvent être dispensées en interne par l'entreprise ou en externe par un organisme de formation, déclarés conformément aux dispositions de l'article L. 6351-1 du code du travail, dans le respect du référentiel de formation annexé au présent accord.
La liste des organismes dispensant la formation ainsi que leurs sites géographiques est jointe en annexe au présent accord et sera révisée tous les ans.
Chaque CQP définit les compétences, aptitudes et connaissances requises pour exercer les différents métiers dans la manutention portuaire. Ces CQP sont répartis en plusieurs familles :
– le CQP d'ouvrier docker est un tronc commun de formation initiale à l'environnement de la manutention portuaire, qui consacre le principe de l'entrée dans la profession.
Les CQP de spécialités listés ci-après sont ouverts aux ouvriers dockers titulaires du CQP d'ouvrier docker :
– le CQP d'ouvrier docker spécialisé homme de sécurité-chef de manœuvre est un CQP destiné aux salariés assurant une responsabilité à bord ou à terre en matière de sécurité collective ;
– le CQP d'ouvrier docker spécialisé conducteur d'engins de manutention portuaire fait l'objet de CQP spécifiques aux différents types d'engins ;
– le CQP d'ouvrier docker spécialisé pointeur (contrôle de la marchandise) fait l'objet de deux CQP distincts ;
– le CQP d'ouvrier docker spécialisé formateur à la conduite d'engins destiné aux personnes formant en interne le personnel de la filière exploitation portuaire à la conduite en sécurité d'engins de manutention fait l'objet de deux CQP distincts ;
– le CQP de chef de manutentions portuaires est destiné aux salariés exerçant des fonctions d'encadrement.
Le contenu formatif de chaque CQP est décrit dans un référentiel, document de référence établi par la CPNE, et comprend :
– une fiche d'identité (titre de la qualification et objectif professionnel de la qualification validée) ;
– une fiche indiquant le public visé, les prérequis, les objectifs généraux du CQP, les effectifs, la durée totale de la formation et la validation ;
– le programme détaillé de la formation par séquence (objectifs, thèmes, durée et moyens) ;
– une feuille récapitulative des résultats (date et durée des épreuves, notes et conditions de validation).
Le référentiel de formation de l'ensemble des CQP est annexé au présent accord. Il fera l'objet de révisions en tant que de besoin.
Le contenu pédagogique de chaque CQP pourra être complété par d'autres modules de formation en fonction des spécificités locales (situation géographique, mode de production, matériel employé, etc.).
Le présent accord a pour objet, notamment, de réviser et remplacer un certain nombre des dispositions de l'accord du 19 décembre 2006 relatif à la création des certificats de qualification professionnelle dans la manutention portuaire.
Les parties signataires considèrent que la manutention portuaire est un métier à part entière qui nécessite l'acquisition d'un savoir-faire pour mettre en œuvre des moyens techniques de plus en plus performants et complexes.
Elles constatent que les efforts consentis par les entreprises en termes de formation professionnelle ne permettent pas d'attester l'acquisition des compétences requises pour exercer les différents métiers de la filière exploitation portuaire.
Par cet accord révisé, les parties signataires confirment leur volonté et leur engagement en matière de formation par la création et l'enregistrement de certificats de qualification professionnelle (CQP) pour la filière exploitation portuaire au RNCP qui correspondent à une démarche de professionnalisation objectivant les compétences, reconnaissant et valorisant ces différents métiers.
Cette démarche a pour objectif d'assurer :
– l'adaptation des certificats de qualification professionnelle aux besoins réels des entreprises ;
– l'intégration des futurs dockers vers des emplois stables et durables ;
– l'évolution professionnelle des ouvriers dockers au cours de leur carrière.
Les partenaires sociaux ont souhaité traiter en priorité les CQP de la filière exploitation portuaire, sans toutefois exclure la même démarche pour les métiers des autres filières si cela s'avère nécessaire et s'il n'existe pas d'autres formations diplômantes.
Les parties signataires s'accordent à reconnaître l'importance de développer les actions relatives à la validation des acquis de l'expérience permettant à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle ses acquis de l'expérience en vue notamment de l'acquisition d'un CQP.
Les actions de validation des acquis de l'expérience en vue de l'obtention d'un CQP ainsi que les modalités de validation des acquis de l'expérience ont été définies par la CPNE dans l'accord révisé du 19 décembre 2006 et remplacé par l'accord n° 2 du 17 mars 2011 relatif à la création des CQP.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'une validation des acquis de l'expérience mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail et dans le cadre d'une démarche individuelle.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier à sa demande, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans la profession à la date de la demande, d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.
Les ouvriers dockers occasionnels sont réputés avoir une année d'ancienneté dans la profession lorsqu'ils ont accompli au moins 100 vacations travaillées dans un port au cours des 12 mois précédant la date de la demande.
Les parties rappellent que dans l'attente du terme des négociations portant sur la convention collective de la Librairie, l'inadaptation de l'ancienne grille de classification des emplois, notamment au regard des évolutions importantes des métiers et des organisations propres aux entreprises, a rendu nécessaire l'élaboration d'une grille de classification spécifique à la librairie qui prenne en compte la particularité des emplois de la branche.
Un accord relatif à la nouvelle grille de classification des emplois au sein de la branche librairie en date du 17 septembre 2009 assortie d'un nouvel accord de salaires établi en correspondance avec cette classification ont ainsi été conclus. L'accord de classification des emplois au sein de la branche de la librairie est entré en vigueur dans l'ensemble des entreprises de la branche au plus tard le 1er mars 2011.
Le présent accord a donc pour objet de fixer le niveau des rémunérations minimales de la librairie en application de la nouvelle grille de classification issue de l'accord du 17 septembre 2009 précité. Le présent accord de salaires conclu au titre de l'année 2011 fixe par conséquent les rémunérations minimales de la librairie pour les 12 niveaux issus de l'accord de classification des emplois du 17 septembre 2009 et revalorise la grille de salaire issue de l'accord signé le 15 mars 2010 et étendue par arrêté du 27 septembre 2010.
Les parties rappellent également qu'elles ont conclu un accord sur l'égalité professionnelle, étendu par arrêté en date du 1er décembre 2010.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Les parties signataires incitent les entreprises, dans le cadre de leur politique de formation, élaborée en fonction des nécessités propres à leur développement, à prendre en compte, dans toute la mesure du possible, les objectifs et priorités définies à l'article 2 du présent accord.
Les actions de formation prioritaires au titre du DIF et des périodes de professionnalisation donnant lieu en priorité à un financement par l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche sont établies par la CPNE et figurent sur une liste à l'annexe I créée à cet effet.
La liste de ces actions peut être révisée ou complétée par la CPNE qui définit ainsi la politique de formation engagée par la branche professionnelle pour application par l'organisme collecteur choisi par la profession.
Tout salarié peut, dans le cadre de l'entretien professionnel individuel, demander à bénéficier d'un bilan de compétences, mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier à sa demande, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans la profession à la date de la demande, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail.
Les ouvriers dockers occasionnels sont réputés avoir une année d'ancienneté dans la profession lorsqu'ils ont accompli au moins 100 vacations travaillées dans un port au cours des 12 mois précédant la date de la demande.
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité et à la demande du salarié par le dispositif du congé individuel de formation ou du DIF.
Les actions du bilan de compétences contribuent à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu en particulier à la réalisation d'actions de formation.
Pour lui permettre d'être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au moins tous les 2 ans, d'un entretien professionnel individuel.
Cet entretien doit permettre, notamment, de faciliter l'information du salarié, de faire le point sur les possibilités et les dispositifs de formation et d'élaborer des propositions en matière d'actions de formation professionnelle.
Les entreprises veilleront à mettre en place les dispositifs d'accompagnement permettant le bon déroulement et le suivi des entretiens professionnels individuels.
L'entretien professionnel individuel pourra être réalisé au cours de l'entretien annuel déjà existant dans les entreprises.
Les parties signataires se donnent pour objectif le développement ou le renouvellement des connaissances et des compétences des salariés pour acquérir, maintenir ou parfaire leur qualification professionnelle et obtenir une reconnaissance professionnelle.
Les parties signataires se donnent également pour objectif de créer des dispositions qui généreront des progrès pour que les entreprises soient plus compétitives, s'adaptent et se développent dans un environnement économique en évolution permanente, mettent en place des politiques de qualité en réponse à l'évolution des besoins et des attentes des clients, puissent faire face à la concurrence et s'adaptent aux exigences européennes.
Dans cette optique, les parties signataires définissent comme prioritaires les actions de formation visant à :
– privilégier et promouvoir l'utilisation des outils conçus par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), notamment en termes de certification, avec la création de certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
– contribuer au maintien des salariés dans l'emploi en développant leurs compétences, leurs qualifications et en les préparant aux évolutions des normes technologiques et des attentes des clients ;
– professionnaliser les salariés à travers la construction de parcours individualisés. Les acquis de l'expérience professionnelle pourront être utilisés pour la construction de ces parcours individuels ;
– développer l'insertion professionnelle des jeunes ;
– favoriser l'acquisition de CQP, notamment dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'une période de professionnalisation ;
– développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle dans le cadre du droit à la formation professionnelle ou du plan de formation de l'entreprise.
Considérant que la manutention est un métier à part entière et soucieuses de valoriser les efforts consentis par les entreprises en matière de formation professionnelle, les parties signataires ont mis en place, au plan national pour la branche, des certifications professionnelles pour « objectiver » les compétences requises et permettre une reconnaissance et une valorisation des différents métiers de la profession.
Les CQP ont été définis et validés par la CPNE, sur la base des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les différents CQP figurent en annexe de la convention collective de la manutention portuaire.
Pour assurer ses missions, le FPSPP dispose, notamment, des ressources suivantes :
1. Les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de moins de 10 salariés.
2. Les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de 10 salariés et plus.
Dans l'interbranche enseignement privé sous contrat, les sommes visées aux 1 et 2 sont versées exclusivement par l'intermédiaire de l'OPCA désigné, quel que soit le pourcentage de contribution versé à celui-ci.
Les signataires du présent accord décident de déterminer la répartition de cette contribution entre les versements au titre de la professionnalisation et ceux au titre du plan de formation dans les conditions définies ci-après.
Au minimum 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence est consacré chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue.
La contribution se répartit comme suit :
1. Au titre du plan de formation : 0,90 % au moins de la masse salariale est consacré au financement des actions du plan de formation, dont :
– au moins 70 % de ce montant, arrondi à 0,63 % de la masse salariale assujettie, sont versés à l'OPCA-EFP avant le 1er mars (cf. article 10 de l'accord du 26 mai 2005) ;
– le solde, soit 0,27 % de la masse salariale assujettie, peut financer directement des actions de formation relevant du plan de l'entreprise ;
– les reliquats sont également reversés à l'OPCA.
2. Au titre du financement des actions telles que définies à l'article 11.4, incluant notamment le DIF prioritaire, les contrats et périodes de professionnalisation, 0,50 % de la masse salariale assujettie est intégralement versé avant le 1er mars à l'OPCA.
3. Au titre du congé individuel de formation : 0,20 % de la masse salariale assujettie est versé avant le 1er mars à l'OPACIF dont relèvent les entreprises.
Au minimum 1,05 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence est consacré chaque année au financement des actions de formation professionnelle continue.
La contribution se répartit comme suit :
1. Au titre du plan de formation : 0,90 % au moins de la masse salariale est consacré au financement des actions du plan de formation, dont :
– au moins 70 % de ce montant, arrondi à 0,63 % de la masse salariale assujettie, est versé à l'OPCA-EFP avant le 1er mars (cf. article 10 de l'accord du 26 mai 2005) ;
– le solde, soit 0,27 % de la masse salariale assujettie, peut financer directement des actions de formation relevant du plan de l'entreprise ;
– les reliquats est également reversé à l'OPCA-EFP.
2. Au titre du financement des actions telles que définies à l'article 11.4 de l'accord du 26 mai 2005, incluant notamment le DIF prioritaire, les contrats et périodes de professionnalisation, 0,15 % de la masse salariale assujettie est intégralement versé avant le 1er mars à l'OPCA-EFP.
3. Ces entreprises sont exonérées de toute contribution au titre du congé individuel de formation.
Le présent accord concerne :
– les établissements d'enseignement privés ayant majoritairement des classes sous contrat avec l'Etat (contrat d'association ou contrat simple), relevant de l'article L. 442-1 du code de l'éducation et les établissements catholiques d'enseignement agricole relevant de l'article L. 813-8 du code rural ;
– les personnels salariés de ces établissements.
Il s'applique en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer.
Ces entreprises doivent, chaque année, consacrer au financement des actions de formation continue une contribution minimale, incluant le prélèvement FPSPP, égale à 0,55 % des rémunérations versées pendant l'année de référence.
Dans les établissements catholiques de l'enseignement agricole relevant de l'article L. 813-8 du code rural, cette contribution minimale a été portée à 1 % par l'accord de branche du 3 juillet 2003, étendu par arrêté du 2 décembre 2003.
Pour ces derniers, le prélèvement FPSPP n'est effectué que sur la contribution légale de 0,55 %.
Entreprises de moins de 10 salariés : pour l'année 2010, la contribution FPSPP (d'un montant maximal de 13 %) est répartie de façon égale entre le plan de formation (50 %) et le volet professionnalisation (50 %).
Entreprises de 10 salariés et plus : pour l'année 2010, la contribution FPSPP (d'un montant maximal de 13 %) est répartie de façon égale entre le plan de formation (50 %) et le volet professionnalisation (50 %).
Le présent accord sera, conformément aux dispositions du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives et, au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et, à défaut d'opposition, fera l'objet d'un dépôt auprès la direction générale du travail. Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par le code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008, les heures complémentaires éventuellement réalisées par les salariés à temps partiel devant être exclues de l'assiette du salaire minimum garanti.
(Arrêté du 16 août 2011, art. 1er)
Le 3e paragraphe del'article 10.6.3.3 de la convention collective :
« La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44. La valeur d'une journée entière de travail peut aussi être calculée en divisant le salaire brut de base annuel par le nombre de jours convenu contractuellement dans le cadre du forfait annuel. »
Est remplacé par :
« Pour les forfaits à 218 jours, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire de base réel mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Lorsque le forfait est inférieur à 218 jours, le salaire de base réel mensuel est divisé par le nombre moyen mensuel de jours convenu (contractuellement).
Le salaire de base réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet (hors prime, intéressement, treizième mois, etc.). »