Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les CQP sont accessibles par la VAE, lorsqu'une expérience professionnelle, salariée, non salariée, conjoint collaborateur ou bénévole issu du secteur associatif, peut être justifiée, d'au moins 1 an, au cours de laquelle ont été mises en œuvre des compétences en lien avec le CQP visé.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche confient à l'association du développement du dialogue social (A.D.D.S.) l'instruction des dossiers de VAE.
Dans le cadre d'une démarche d'accès à un CQP de la branche, le candidat à la VAE doit se présenter aux épreuves de certification prévues par l'avenant créant le CQP, conformément aux modalités définies par la branche.
Pour la VAE, le dispositif d'accès à un CQP de la branche comprend :
– un stage « Démarche VAE » de 7 heures réalisé par un organisme habilité à cet effet par la CPNEFP


– un accompagnement de 35 heures réalisé par l'organisme habilité à cet effet par la CPNEFP ;
– un complément de formation d'une durée maximale de 150 heures pourra être proposé et sera dispensé par les organismes habilités par la CPNEFP. Il peut être mis en œuvre pendant la période d'accompagnement et peut être renouvelé en cas de validation partielle du dossier de VAE par la commission d'évaluation ;
– une évaluation.
(1) La CPNEFP s'entend des membres qui la composent à savoir les représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dûment mandatés pour y siéger et délibérer.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche assurent, chaque année, le suivi de la mise en œuvre du présent avenant.
À cet effet, un bilan de mise en œuvre du CQP vendeur-conseil en crèmerie-fromagerie est présenté, chaque année, lors des réunions de la CPNEFP. Ce bilan portera notamment sur :
– le suivi des candidats ayant obtenu leur certification ;
– le bilan quantitatif et qualitatif du CQP dans l'année en cours ;
– le bilan des jurys réunis au cours de l'année ;
– le bilan du coût financier ;
– l'habilitation des organismes de formation.
La CPNEFP peut décider de réviser ce CQP.
En outre, dans le cadre de ce suivi, en cas d'évolution des dispositions légales et/ou réglementaires nécessitant des modifications ou des aménagements du présent avenant, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche conviennent de se réunir rapidement, en CPPNI, afin d'examiner toute modification utile, à la mise en conformité du texte.
Le présent avenant a pour objet de répondre aux besoins spécifiques des entreprises du commerce de détail alimentaire spécialisé ainsi qu'aux attentes des candidats ayant un projet professionnel dans la branche.
Dans cet esprit, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche ont mis en place le CQP de vendeur-conseil dans les métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé suivants :
– CQP vendeur-conseil en crèmerie-fromagerie ;
– CQP vendeur-conseil primeur ;
– CQP vendeur-conseil caviste.
Le vendeur-conseil en crèmerie-fromagerie
La profession de crémier-fromager a considérablement évolué ces dernières années. Empreint de convivialité et d'échanges, le métier de commerçant spécialisé en crèmerie-fromagerie permet de développer une expertise, dans la préparation et le conseil de fromages et produits laitiers à leur apogée gustative.
Ce métier peut s'exercer en magasin ou sur les marchés et nécessite de bonnes connaissances techniques et de l'hygiène.
Le vendeur-conseil en crèmerie-fromagerie est un professionnel reconnu pour ses compétences face à une clientèle exigeante. Il tisse, au quotidien, une relation de confiance avec celle-ci.
Il peut permettre d'atteindre une autonomie dans son travail et ouvre des possibilités d'entreprendre, de devenir responsable d'un point de vente, et avec l'expérience nécessaire de reprendre ou de créer son entreprise.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement peuvent adhérer au présent avenant ultérieurement.
Cette adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de la notification de l'adhésion aux signataires du présent avenant et du dépôt à la direction générale du travail, conformément aux dispositions réglementaires prévues par les articles D. 2231-1 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du 2e alinéa de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
1.1. Métiers en lien avec la qualification
Le CQP vendeur(euse)-conseil primeur est en lien avec le métier de vendeur(euse)-conseil primeur, vendeur(euse) en fruits et légumes, vendeur(euse) spécialisé(e), etc.
1.2. Missions principales
Le vendeur-conseil primeur accueille, informe et conseille la clientèle sur la provenance, l'utilisation et la conservation des fruits et légumes frais.
Il (elle) assure la tenue de l'espace de vente ou de son rayon et met en valeur les fruits et légumes dans le cadre de la politique commerciale de l'entreprise.
Il (elle) réalise la découpe et le conditionnement des fruits et légumes frais.
Il (elle) assure le respect des règles de qualité, d'hygiène, de sécurité et de respect de l'environnement (QHSE) spécifiques aux fruits et légumes frais.
1.3. Lieu de travail
Le (la) titulaire du CQP vendeur-conseil primeur exerce son activité notamment dans un commerce de détail alimentaire spécialisé, dans un point de vente de commerce de détail de fruits et légumes (en magasin, sur les marchés sous halles ou de plein vent).
1.4. Situation hiérarchique
Le vendeur-conseil primeur travaille sous la responsabilité de son (sa) supérieur(e) hiérarchique (chef[fe] d'entreprise, manager d'unité commerciale, responsable de point de vente, responsable de rayon…).
1.5. Classification
Niveau E5 de la grille de classification de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237), selon les modalités définies dans l'accord du 12 juillet 2021 relatif aux certificats de qualification professionnelle dans la branche.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche assurent, chaque année, le suivi de la mise en œuvre du présent avenant.
À cet effet, un bilan de mise en œuvre du CQP vendeur-conseil primeur est présenté, chaque année, lors des réunions de la CPNEFP. Ce bilan portera notamment sur :
– le suivi des candidats ayant obtenu leur certification ;
– le bilan quantitatif et qualitatif du CQP dans l'année en cours ;
– le bilan des jurys réunis au cours de l'année ;
– le bilan du coût financier ;
– l'habilitation des organismes de formation.
La CPNEFP peut décider de réviser ce CQP.
En outre, dans le cadre de ce suivi, en cas d'évolution des dispositions légales et/ou réglementaires nécessitant des modifications ou des aménagements du présent avenant, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche conviennent de se réunir rapidement, en CPPNI, afin d'examiner toute modification utile, à la mise en conformité du texte.
Conformément à l'article 11 de l'accord du 12 juillet 2021 relatif aux CQP dans la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche désignent l'association du développement du dialogue social (A.D.D.S.) pour la mise en œuvre et la gestion du CQP vendeur-conseil primeur.
Dans ce cadre, l'association du développement du dialogue social (A.D.D.S.) est chargée :
– d'assurer les relations avec les prestataires de formation, les institutions relatives à la formation professionnelle, les candidats au CQP selon les modalités établies par le présent avenant ;
– d'assurer l'organisation des commissions d'évaluation et les relations avec les jurys desdites commissions ;
– de réaliser toute autre action relative à la mise en œuvre du CQP.
En outre, elles s'appuient sur l'association du développement du dialogue social (A.D.D.S.) pour porter à la connaissance des entreprises les dispositions du présent avenant (journaux professionnels, brochures, site internet, etc.)
1.1.   Métiers en lien avec la qualification
Vendeur-conseil en crèmerie-fromagerie, vendeur-conseil crémier-fromager.
1.2.   Missions principales
Le vendeur-conseil en crèmerie-fromagerie ou le vendeur-conseil crémier-fromager accueille, informe et conseille la clientèle sur la provenance, l'utilisation, la conservation et les conditions d'affinage des produits laitiers.
Il (elle) assure la tenue de l'espace de vente ou de son rayon et met en valeur les produits laitiers dans le cadre de la politique commerciale de l'entreprise.
Il (elle) réalise l'affinage des fromages, la préparation de plateaux de fromages, les préparations fromagères.
Il (elle) assure le respect des règles de qualité, d'hygiène, de sécurité et de respect de l'environnement (QHSE) ainsi que le guide des bonnes pratiques d'hygiène spécifiques aux produits laitiers.
1.3.   Lieu de travail
Le (la) titulaire du CQP vendeur-conseil en crèmerie-fromagerie exerce son activité dans un point de vente de commerce de détail spécialisé, de crèmerie-fromagerie (en magasin, sur les marchés sous halles ou de plein vent).
1.4.   Situation hiérarchique
Le vendeur-conseil en crèmerie-fromagerie travaille sous la responsabilité de son (sa) supérieur (e) hiérarchique (chef (fe) d'entreprise, manager d'unité commerciale, responsable de point de vente, responsable de rayon …).
1.5.   Classification
Niveau E5 de la grille de classification de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237), selon les modalités définies à l'article 4.5 de l'accord du 12 juillet 2021 relatif aux certificats de qualification professionnelle dans la branche.
Conformément à l'article 11 de l'accord du 12 juillet 2021 relatif aux CQP dans la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche désignent l'association du développement du dialogue social (A.D.D.S.) pour la mise en œuvre et la gestion du CQP vendeur-conseil en crèmerie-fromagerie.
Dans ce cadre, l'association du développement du dialogue social (A.D.D.S.) est chargée :
– d'assurer les relations avec les prestataires de formation, les institutions relatives à la formation professionnelle, les candidats au CQP selon les modalités établies par le présent avenant ;
– d'assurer l'organisation des commissions d'évaluation et les relations avec les jurys desdites commissions ;
– de réaliser toute autre action relative à la mise en œuvre du CQP.
En outre, elles s'appuient sur l'association du développement du dialogue social (A.D.D.S.) pour porter à la connaissance des entreprises les dispositions du présent avenant (journaux professionnels, brochures, site internet, etc.)
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche s'appuient sur l'association du développement du dialogue social (A.D.D.S.) pour porter à la connaissance des entreprises les dispositions du présent accord et de ses avenants (journaux professionnels, brochures, site internet, etc.)
Elles désignent l'association du développement du dialogue social (A.D.D.S.) pour sa mise en œuvre et sa gestion.
Dans ce cadre, l'association du développement du dialogue social (A.D.D.S.) est chargée :
– d'assurer les relations avec les prestataires de formation, les institutions relatives à la formation professionnelle, les candidats à un CQP selon les modalités établies par les avenants créant les CQP ;
– d'assurer l'organisation des commissions d'évaluation et les relations avec les jurys desdites commissions ;
– de réaliser toute autre action relative à la mise en œuvre des CQP.
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. Toutefois, elles précisent que le présent accord prend en compte les spécificités de ces entreprises s'il y a lieu.
Dans le cadre des actions préparatoires à un CQP de la branche, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche rendent obligatoires la désignation d'un tuteur, sa formation et son accompagnement.
À cet effet, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche demandent aux entreprises :
– d'organiser les conditions nécessaires à l'exercice de la mission des tuteurs conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment celles prévues à l'article 9 de l'accord du 19 avril 2021 relatif à la formation professionnelle et à l'alternance ;
– de valoriser le rôle du tuteur auprès des alternants et des autres salariés, notamment par la mise en place d'avantages sociaux, d'évolutions de carrière ou de toute autre disposition plus favorable.
La formation et l'accompagnement des tuteurs sont réalisés par les organismes de formation habilités à cet effet par la CPNEFP


Les missions tutorales sont confiées à des professionnels volontaires ayant au moins 2 ans d'expérience professionnelle dans une qualification en rapport avec l'objectif de qualification professionnelle visé.
Lorsqu'il est salarié, le tuteur ou le maître d'apprentissage ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés titulaires de contrats d'apprentissage, de professionnalisation, de reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A). Il peut néanmoins accueillir un alternant supplémentaire dont la formation est prolongée en cas d'échec à l'examen. Dans ce cas, l'exercice de la mission ainsi confiée au salarié tuteur devra être pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels.
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat, dès lors qu'il remplit les conditions de qualification ou d'expérience. Ce dernier, quel que soit son statut, ne peut assurer cette mission à l'égard de plus de deux salariés.
La prise en charge des coûts liés à la fonction tutorale est proposée en CPNEFP et validée en SPP de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé.
(1) La CPNEFP s'entend des membres qui la composent à savoir les représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dûment mandatés pour y siéger et délibérer.
Conformément à l'article 3 du présent accord, la formation du candidat pourra être dispensée, conformément aux référentiels de compétences de la branche :
– soit directement par l'entreprise dans le cadre d'un parcours de formation en situation de travail, conformément au référentiel d'activités et de compétences ;
– soit par un prestataire de formation externe validé en CPNEFP


(1) La CPNEFP s'entend des membres qui la composent à savoir les représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dûment mandatés pour y siéger et délibérer.
Les CQP sont délivrés par la CPNEFP
aux personnes suivantes :

– les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237), quel que soit le dispositif de prise en charge financière,
– les personnes, salariées ou non de la branche, ayant un projet professionnel défini dans la branche dans le cadre d'un reclassement, d'une reconversion, d'une réorientation, d'une création ou d'une reprise d'entreprise.
(1) La CPNEFP s'entend des membres qui la composent à savoir les représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dûment mandatés pour y siéger et délibérer.
décide souverainement de l'attribution de l'habilitation à proposer une formation préparant aux CQP de la branche, aux organismes de formation qui en font la demande ou qui ont été présentés par l'organisation professionnelle concernée.

La demande est formalisée par un dossier d'habilitation adressé à l'association du développement du dialogue social (A.D.D.S.), qui procède à son instruction.
L'association du développement du dialogue social (A.D.D.S.) présente à la CPNEFP les dossiers des organismes remplissant les conditions optimales de mise en place et de pérennisation des formations préparant aux CQP de la branche.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche confient à l'association du développement du dialogue social (A.D.D.S.) la vérification de la mise en œuvre des préconisations de la CPNEFP quant au contenu de la formation préparant au CQP de la branche par les organismes de formation habilités.
La CPNEFP peut décider du retrait de l'habilitation, notamment dans les cas suivants :
– non-respect de la convention d'habilitation ;
– modification de la situation juridique et/ou économique de l'organisme de formation.
(1) La CPNEFP s'entend des membres qui la composent à savoir les représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dûment mandatés pour y siéger et délibérer.
L'entreprise peut dans le cadre du parcours CQP solliciter des formateurs internes pour accompagner le candidat dans l'obtention du CQP.
Pour ce faire, les formateurs internes doivent :
– avoir une connaissance approfondie du métier visé ;
– appréhender clairement le périmètre du CQP, ses outils et ses modalités d'exécution ;
– avoir suivi une formation de formateur.
Les formateurs internes ont pour mission de :
– participer à la coordination de l'action CQP menée par une entreprise ;
– mettre en œuvre les parcours de formation ;
– organiser et animer les formations permettant aux candidats d'obtenir leur CQP ;
– faire un bilan des entrées et sorties des candidats au CQP.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement peuvent adhérer au présent accord ultérieurement.
Cette adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de la notification de l'adhésion aux signataires de la présente convention et du dépôt à la direction générale du travail, conformément aux dispositions réglementaires prévues par les articles D. 2231-1 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du 2e alinéa de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
Dans le cadre de la formation en alternance, la SPP de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé institue une éligibilité de la formation CQP dans les dispositifs de prise en charge.

détermine les niveaux de prise en charge des actions de formation ainsi que les frais annexes.

Elle valide sa mise en œuvre dans le cadre de la section paritaire professionnelle (SPP) de la branche.
(1) La CPNEFP s'entend des membres qui la composent à savoir les représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dûment mandatés pour y siéger et délibérer.
Les évaluateurs internes peuvent être le responsable hiérarchique du candidat, un expert professionnel, un responsable des ressources humaines (RH), dont le choix appartient à l'entreprise.
Pour ce faire, ils doivent disposer des prérequis suivants :
– être formé par un des prestataires de formation habilités en CPNEFP
pour assurer ses missions ;

– être légitime pour réaliser le repérage des compétences, c'est-à-dire ;
– avoir une bonne connaissance du candidat et de ses réalisations professionnelles ;
– avoir une appréhension précise des compétences techniques du métier visé par le CQP ;
– avoir des compétences en conduite d'entretien.
L'évaluateur interne a pour missions de :
– repérer les compétences du candidat en amont du parcours de formation et lui présenter la démarche CQP et le référentiel CQP ;
– accompagner les candidats tout au long du parcours de formation (motivation, réassurance, aide, suivi…) et faire un point régulier avec le prestataire de formation habilité ;
– former les candidats sur son champ d'expertise :
–– il participe au développement des savoir-faire des candidats en fonction de ses champs de compétences ;
–– il transmet au candidat les règles, les normes et la culture de l'entreprise ;
– évaluer les compétences des candidats en situation professionnelle ;
– préparer les éléments nécessaires à la commission d'évaluation. À cet effet :
–– il rassemble en amont de cette commission les différents éléments permettant d'apprécier et de motiver l'évaluation des compétences professionnelles du candidat ;
–– il se rend disponible (physiquement ou par téléphone) pour répondre aux questions de la commission d'évaluation pour motiver son évaluation finale.
Afin de permettre la mise en place de cette formation dans toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur effectif, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche instituent une prise en charge financière pour la formation dispensée directement en entreprise, dans le cadre de la préparation à un CQP.
Ce financement est défini selon les modalités établies par les avenants créant les CQP et s'effectue conformément aux critères de prise en charge déterminés en CPNEFP.
(1) La CPNEFP s'entend des membres qui la composent à savoir les représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dûment mandatés pour y siéger et délibérer.
Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision, conformément aux dispositions de l'article 5 de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237).
Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 6 de la convention collective et des dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
À l'issue de l'entretien de fin de mandat et selon le recensement des compétences réalisé, il pourra être défini les conditions d'une reprise d'activité professionnelle et le parcours permettant d'y accéder. En tout état de cause, le retour à l'emploi doit être garanti.
Ce parcours comportera des actions de formation valorisant notamment les savoir-faire acquis dans l'exercice des mandats (bilan de compétences, VAE, CPF, CPF de transition…) et/ou offrir la possibilité d'acquérir des expériences professionnelles différentes de l'activité antérieure.
Afin d'assurer l'adéquation du dispositif d'accompagnement mis en place et de la reprise d'activité professionnelle, un entretien de suivi est effectué selon les termes suivants :
– le salarié bénéficiera d'un suivi 6 mois après la reprise de son activité. Ce suivi sera réalisé par son service RH. Il pourra comporter les sujets tels que : réintégration, parcours professionnel, formation professionnelle, ou tout sujet en lien avec sa reprise d'activité professionnelle.
Des actions complémentaires (tutorat, parcours découverte) pourront être mises en place, notamment en termes de formation.
Les paragraphes de l'article ci-dessous :
« Article 3
Entreprises de moins de 50 salariés
Au regard de l'objet du présent accord qui vise à faciliter le recours à la formation professionnelle pour aider les entreprises à faire évoluer les compétences au gré des mutations de la filière et du rythme de la reprise de l'activité, les entreprises de moins de 50 salariés bénéficieront :
– d'une priorité de financement jusqu'au 1er septembre 2021 ;
– d'une prise en charge des frais de déplacement (hébergement et transport) dont le poids pourrait être un frein dans la mise en œuvre des actions de formation et notamment certifiantes plus longues. Ces frais sont remboursés sur la base d'un forfait :
–– transport : seront pris en charge prioritairement les frais inhérents aux transports en commun ;
–– et le cas échéant les indemnités kilométriques selon le barème fiscal (6 chevaux jusqu'à 5 000 km) ;
–– frais hôtel : Paris : 120 € ;
–– frais hôtel : province : 95 €.
L'entreprise prendra à sa charge les frais de repas.
Le montant alloué à ces entreprises ne pourra, sur cette période, excéder 20 000 €. »
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, les partenaires sociaux, au cours de la commission mixte paritaire permanente de négociation et d'interprétation du 14 juin 2021, ont décidé de l'avenant suivant quant à l'évolution des deux valeurs de points à compter du 1er janvier 2022. En effet, conformément à l'article 1.7.1.2.2 de l'annexe 1 de la convention collective nationale, l'évolution de la valeur du point V1 se négociera pour trois années successives, avec prise d'effet au 1er janvier de chaque année, avec une possibilité de révision. Par ailleurs, la valeur du point V2 est négociée et définie annuellement dans le cadre de la négociation salariale annuelle obligatoire.
Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, Journal officiel du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, Journal officiel du 18 octobre 2001).
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance du respect de salaires minima dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.
Si le taux d'inflation publié par l'INSEE est supérieur à 1,20 % pour l'année 2023 ainsi que pour l'année 2024 ou à la demande conjointe de trois organisations représentatives au niveau de la branche professionnelle, les partenaires sociaux conviennent pour chacune de ces années d'ouvrir de nouvelles négociations en vue d'une rediscussion du montant de la valeur de point 1 (V1) prévu par le présent texte.
Cette clause ne concerne pas la valeur de point 2 (V2) qui sera négociée annuellement.
Cet article annule et remplace l'article 1.7.1.2.1 de l'annexe 1 de la convention collective nationale ÉCLAT, comme suit :
« Article 1.7.1.2.1
Valeurs de point
À compter du 1er janvier 2022 :
– la valeur de point 1 (V1) est fixée à 6,45 € ;
– la valeur de point 2 (V2) est fixée à 6,37 €.
À compter du 1er janvier 2023 :
– la valeur de point 1 (V1) est fixée à 6,53 € ;
– la valeur de point 2 (V2) sera négociée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
À compter du 1er janvier 2024 :
– la valeur de point 1 (V1) est fixée à 6,61 € ;
– la valeur de point 2 (V2) sera négociée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. »
Dans un contexte de changement de l'environnement économique, impliquant l'adaptation des personnes, des organisations et l'évolution des métiers, les parties soulignent l'importance du dialogue social au succès de ces transformations.
Les parties souhaitent favoriser un dialogue social respectueux, accompagner et valoriser les parcours syndicaux. Elles reconnaissent que l'exercice d'un mandat de représentation du personnel contribue à développer des compétences spécifiques. La gestion de ces compétences est une responsabilité partagée entre le représentant du personnel et l'employeur.
L'objectif de ce présent accord est de partager, au sein des entreprises couvrant le champ professionnel de la branche du verre, des références communes en vue de l'accompagnement et de la valorisation du parcours professionnel du représentant du personnel pour faciliter l'articulation entre l'exercice du mandat et l'activité professionnelle.
Le présent accord fait intervenir différents acteurs DRH, hiérarchies, organisations syndicales. Ils doivent favoriser le partage des informations, et faciliter aussi la pleine reprise d'activité professionnelle en fin de mandat.
Le présent accord s'organise en trois grandes sections :
Section I. La prise de mandat du ou des mandats du représentant du personnel :
– l'information et la sensibilisation de la hiérarchie lors de l'entretien de prise de mandat.
Section II. L'exécution du mandat ou des mandats du représentant du personnel :
– l'accès aux formations ;
– la reconnaissance et la valorisation des parcours syndicaux via la certification ;
– l'évolution professionnelle et salariale.
Section III. La fin du mandat du ou des mandats représentant du personnel :
– l'entretien de fin de mandat ;
– le bilan de compétences ;
– la reprise d'une activité professionnelle.
À l'issue de deux mandats consécutifs exercés en qualité soit d'élu au comité social et économique (CSE établissement ou CSEC), de délégué syndical (ou délégué syndical central), de représentant de section syndicale, de représentant syndical au CSE (ou CSEC), le salarié peut demander la réalisation d'un bilan de compétences. Les modalités seront définies d'un commun accord entre le salarié et la direction.
Ce bilan professionnel est destiné à identifier les compétences professionnelles, personnelles, aptitudes et motivations pour accompagner un projet professionnel ou un projet de formation.
Le bilan doit obligatoirement être réalisé par un organisme extérieur à l'entreprise.
Les partenaires sociaux, après avoir rappelé leur attachement aux dispositions de l'accord de branche du 4 décembre 2020 portant sur les mesures d'urgence, souhaitent renforcer le dispositif pour les entreprises de moins de 50 salariés.
C'est pour répondre à ce besoin que les parties signataires conviennent de modifier l'accord de branche du 4 décembre 2020 sur le dispositif mesures d'urgence.
Un entretien de fin de mandat a lieu afin de préparer le représentant du personnel et sa hiérarchie d'accueil à son retour à une pleine activité professionnelle soit sur son emploi d'origine soit sur un autre emploi équivalent en fonction des postes disponibles dans l'entreprise. Lors de cet entretien de fin de mandat, les titulaires de mandats électifs et syndicaux seront informés de la possibilité de mettre en place une VAE ou une certification des compétences. C'est au titulaire du mandat de se renseigner sur la démarche, d'identifier la certification qui l'intéresse et d'établir son dossier. Il est soutenu, au plan administratif notamment pour la constitution du dossier, par l'entreprise lorsqu'il s'engage dans une démarche de VAE ou de certification.
L'entretien de fin de mandat est organisé au moins six mois à un an avant le terme du mandat. Lors de cet entretien, le salarié peut demander à être reçu en présence d'un représentant des ressources humaines et/ou d'un responsable hiérarchique et le cas échéant d'un représentant de son syndicat, appartenant à l'entreprise. Les conditions d'un parcours qualifiant spécifique facilitant la reprise d'activité partielle ou à temps complet, peuvent être définies, d'un commun accord, à cette occasion.
L'entretien de fin de mandat permettra d'évoquer notamment les points suivants :
– état des lieux des compétences « métiers » ;
– point sur les connaissances et compétences acquises lors de l'exercice du mandat ;
– identification du ou des postes disponibles dans l'entreprise.
Lorsqu'est réalisé un entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel disposant d'un contingent d'heures de délégation fixé à l'article 3 « Évolution professionnelle et salariale du représentant du personnel » du présent accord sur l'année représentant au moins 25 % de la durée de travail fixé dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, cet entretien a pour objet principal de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. À ce titre, les compétences et expériences pourront être certifiées dans le cadre du dispositif national de valorisation des compétences qui a été mis en place par arrêté du 18 juin 2018 (précité).
L'entretien de fin de mandat est réalisé selon les modalités définies au sein de l'entreprise.
a) Les salariés bénéficiant des dispositions du présent chapitre sont appointés mensuellement, la rémunération étant indépendante du nombre de jours ouvrables dans le mois.
b) Le minimum garanti correspondant aux coefficients attribués aux salariés est défini par les accords paritaires nationaux.
Le minimum garanti de ces catégories de salariés doit être corrigé en fonction de l'horaire effectif de travail et subir de ce fait les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Sans préjudice des effets rattachés à l'extension, l'application de l'accord est obligatoire pour les entreprises adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire.
Il s'appliquera au 1er juillet 2021.
Il est ainsi convenu que, pour les entreprises non adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Toutes les dispositions étendues de l'avenant n° 148, de son article 1er à 4 sont reconduites jusqu'au 31 décembre 2023. À l'expiration de ce délai, le présent avenant cessera de produire ses effets et ne pourra donc être reconduit tacitement. Au cours de sa période de validité, l'avenant peut être modifié par avenant à la demande de l'une ou l'autre des parties.
Il est prévu une reprise des négociations à compter du 1er janvier 2023.
Toutes les dispositions de l'avenant n° 150 sont abrogées.
Les dispositions du présent avenant sont conclues jusqu'au 31 décembre 2023. À l'expiration de ce délai, le présent accord cessera de produire ses effets et ne pourra donc être reconduit tacitement. Au cours de sa période de validité, l'avenant peut être modifié par avenant à la demande de l'une ou l'autre des parties.
Il est prévu une reprise des négociations à compter du 1er janvier 2023.
Le temps partiel touchant l'ensemble des entreprises de la branche, les mesures de l'accord présent s'appliquent à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, plus et moins de 50 salariés ETP, sauf dispositions particulières mentionnées (articles 5.9.2.1 et 5.9.2.2).
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Tout CQP créé est enregistré au RNCP.
Cet enregistrement a pour objectifs de permettre :
– une véritable reconnaissance des qualifications des salariés ;
– le développement de l'attractivité des CQP de la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé auprès du public ;
– ainsi que l'accès à un panel élargi de financements pour les actions de formation préparant à ces CQP.
La commission d'évaluation émet un avis circonstancié, à l'attention de la commission de certification de la CPNEFP
, selon les modalités prévues par l'avenant créant le CQP.

La CPNEFP décide souverainement de l'attribution du CQP aux candidats ayant présenté les épreuves de certification.
Elle peut décider de proposer au candidat de repasser le ou les blocs de compétences non acquis, dans le délai qu'elle fixe suivant la date de la décision qu'elle a rendue.
Les candidats conservent le bénéfice des blocs de compétences de la certification qu'ils ont acquis pendant une durée indéterminée.
Il est institué une mention « Félicitations du jury » qui gratifie les candidats ayant démontré leur excellence, dans la maîtrise des compétences attendues, lors de toutes les épreuves et selon tous les avis intervenant dans la certification. La CPNEFP est souveraine dans l'attribution de cette mention.
Les décisions de la CPNEFP sont communiquées par l'association pour le développement du paritarisme dans la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé – APDP 1505 – à l'organisme de formation ayant présenté les candidats au CQP.
(1) La CPNEFP s'entend des membres qui la composent à savoir les représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dûment mandatés pour y siéger et délibérer.
Les certificats de qualification professionnelle (CQP) sont accessibles par blocs de compétences.
Le contenu de la formation présenté sous la forme de référentiels de formation est de la compétence exclusive de la branche professionnelle.
Le parcours de formation est adapté aux besoins du candidat en fonction du premier repérage des compétences. Il pourra concerner soit tous les domaines de compétences (par exemple, pour les nouveaux entrants), soit seulement une partie des domaines de compétences.
L'individualisation du parcours de formation permet d'adapter la formation aux typologies des entreprises et des salariés de la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé.
Ces blocs de compétences ont pour objectifs :
– de répondre aux besoins de qualification ;
– de reconnaître les compétences acquises par les salariés à chaque étape de leur formation, à travers l'obtention d'une certification ;
– d'améliorer l'accessibilité aux CQP par la voie de la VAE.
Ce parcours pourra être dispensé par l'entreprise dans le cadre d'un parcours de formation en situation de travail ou par un prestataire de formation externe habilité par la CPNEFP


La CPNEFP délègue à l'association pour le développement du paritarisme dans la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé – APDP 1505 – la coordination et la mise en application des référentiels de formation dans le cadre du suivi des organismes de formation habilités.
(1) La CPNEFP s'entend des membres qui la composent à savoir les représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dûment mandatés pour y siéger et délibérer.
délègue l'évaluation à une commission d'évaluation (ou jury).

Cette commission d'évaluation est composée au minimum de trois membres (ou jurés). Ces membres sont désignés selon les modalités établies par les avenants créant les CQP.
La commission d'évaluation évalue les candidats sur la base des référentiels de compétences et de certification propres à chaque CQP.
(1) La CPNEFP s'entend des membres qui la composent à savoir les représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dûment mandatés pour y siéger et délibérer.
Le présent article annule l'article 2 de l'avenant n° 51 du 11 juin 2019.
À compter du 1er janvier 2022 :
– la valeur de point socle (VSo) est fixée à 1,15 € ;
– la valeur de point tranche supérieure (VTrS) est fixée à 1,13 €.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du SMIC.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
décide souverainement de l'attribution de l'habilitation à proposer une formation préparant aux CQP de la branche, aux organismes de formation qui en font la demande ou qui ont été présentés par l'organisation syndicale d'employeurs concernée.

La demande est formalisée par un dossier d'habilitation adressé à l'association pour le développement du paritarisme dans la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé – APDP 1505 – qui procède à son instruction.
L'association pour le développement du paritarisme dans la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé – APDP 1505 – présente à la CPNEFP les dossiers des organismes remplissant les conditions optimales de mise en place et de pérennisation des formations préparant aux CQP de la branche.
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche confient à l'association pour le développement du paritarisme dans la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé – APDP 1505 – la vérification de la mise en œuvre des préconisations de la CPNEFP quant au contenu de la formation préparant au CQP de la branche par les organismes de formation habilités.
La CPNEFP peut décider du retrait de l'habilitation, notamment dans les cas suivants :
– non-respect de la convention d'habilitation ;
– modification de la situation juridique et/ou économique de l'organisme de formation.
(1) La CPNEFP s'entend des membres qui la composent à savoir les représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dûment mandatés pour y siéger et délibérer.
Cet article annule et remplace l'article 16.1 de la CCN comme suit :
« Article 16.1
Système de classification
Les emplois de la branche sont positionnés dans un système de classification avec des emplois de référence dit “ emplois-repères ” dont la liste figure à l'annexe I modifiée de la convention collective, basés sur six critères de pesée.
L'accord de branche détermine, pour chaque emploi-repère, le niveau des critères suivants :
– qualification requise pour l'emploi : pour l'ensemble des ER ;
– contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme pour les ER 14 à 20 ;
– latitude d'action dans l'emploi : pour l'ensemble des ER.
L'accord de branche définit aussi, pour chaque emploi-repère, les niveaux minimal et maximal des critères :
– contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme pour les ER 1 à 13 ;
– complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;
– responsabilité humaine et managériale ;
– responsabilité financière.
L'employeur définit de son côté, en application des dispositions prévues à l'article 16.2.4, les caractéristiques et les exigences de chaque emploi de son organisme, le rattache à un emploi-repère de la branche en déterminant le choix du niveau qu'il retient parmi ceux proposés pour les 3 derniers critères ainsi que, sous conditions, pour le critère “ contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme ” pour les ER 1 à 13 inclus. »
Les CQP créés correspondent aux trois niveaux définis dans les référentiels de compétences établis par la branche professionnelle soit :
– niveau 1 : CQP employé de vente du commerce alimentaire de détail (avenant n° 1 au présent accord) ;
– niveau 2 : CQP vendeur-conseil décliné en 3 métiers :
–– CQP vendeur-conseil primeur (avenant n° 2 au présent accord) ;
–– CQP vendeur-conseil en produits biologiques (avenant n° 3 au présent accord) ;
–– CQP vendeur-conseil en épicerie (avenant n° 4 au présent accord) ;
– niveau 3 : CQP manager d'unité commerciale du commerce de détail (CQP MUC-CAD) (avenant n° 5 au présent accord).
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche décident de l'ordonnancement des CQP de la branche en un « Parcours de professionnalisation ».
Ce parcours répond à l'objectif des organisations syndicales d'employeurs et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche de garantir une évolution professionnelle des salariés, en son sein, tout au long de leur vie professionnelle.
Ce parcours s'articule en trois niveaux formalisés dans le cadre de CQP.
Cet article modifie l'intitulé de l'article 16.1.2 de la CCN.
Ainsi l'article 16.1.2 de la CCN intitulé « Critères dont le niveau est affecté à un emploi par la branche » est annulé et remplacé comme suit :
« Article 16.1.2
Critères dont le niveau est affecté à un emploi par la branche ou au choix de l'employeur selon les conditions strictement mentionnées à l'article 16.1 de la CCN. »
Le c) de l'article 7.1.2 prend la rédaction suivante :
« c) Le barème des salaires minima annuels bruts figure à l'annexe 1-C (personnel enseignant), à l'annexe 1-D (personnel enseignant intégré dans des cycles diplômants générant l'obligation de recherche) et l'annexe 1-E (personnel enseignant des entreprises de l'enseignement privé à distance) ».
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que depuis un arrêté du 6 novembre 2020, publié au Journal officiel n° 0276 du 14 novembre 2020, la convention collective des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs (IDCC 2336) à laquelle est annexée celle des personnels des CT ARIM (IDCC 1278) est devenue la convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés.
Si des travaux d'harmonisations des dispositions conventionnelles sont bien lancés sur plusieurs thématiques, certains sujets restent à ce jour bien spécifiques à chacun de ces secteurs pour une période transitoire. Il en est ainsi pour le système de calcul de la rémunération. En effet, les modalités de calcul actuel de la rémunération pour les entreprises des FSJT et pour celles des PACT ARIM sont très différentes, ayant pour effet notamment de lancer des NAO distinctes.
Par ailleurs, dans le cadre de la NAO 2022 FSJT, un échange a eu lieu sur un des critères de la classification. En effet, il a été mis en avant, dans un contexte actuel qui conduit à s'interroger sur la valorisation de certaines catégories de personnels, que le niveau imposé par la branche pour le critère « contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme » de la classification, pouvait être un frein à une meilleure prise en compte selon la réalité terrain. C'est ainsi, que les partenaires sociaux sont convenus, pour les emplois repères n° 1 à n° 13 inclus, de laisser le choix à l'employeur pour ce critère entre deux niveaux selon les caractéristiques de l'emploi concerné.
Le présent avenant, applicable uniquement pour les structures FSJT, a ainsi pour objet la négociation salariale annuelle obligatoire, ainsi, qu'une révision de la classification et ce, limitée aux emplois repères n° 1 à n° 13 inclus. En conséquence, le présent texte n'apporte aucune modification conventionnelle au système de rémunération et à la classification dont dépendent les structures des personnels des PACT ARIM.
Annexe 1-E
Grille de salaires du personnel enseignant des entreprises de l'enseignement privé à distance applicable à compter du 1er juin 2021 (1)
(En euros.)


Échelon B (confirmé)
Échelon C (expérimenté)
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel




























Barème des minima de la correction à domicile hors indemnité de congés payés




Taux horaire


Tarif pour une correction de 5 minutes










(1) Conformément à l'article 7.1 de la convention collective, seul le salaire annuel brut est à prendre en compte pour la détermination des minima. Les salaires mensuels ne sont mentionnés qu'à titre indicatif.