Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les bénéficiaires des garanties sont l'ensemble des salariés non cadres et cadres des entreprises qui relèvent de la présente convention collective nationale, et ce quels que soient l'ancienneté, la nature du contrat de travail et le nombre d'heures effectuées.
Le droit à garanties est ouvert pour tout événement survenant pendant la durée du contrat de travail ou pendant la durée de versement d'une prestation au titre du régime mis en œuvre par le présent accord.
Le non-renouvellement de la désignation de l'organisme assureur et la résiliation du contrat de prévoyance sont sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité telle que définie dans le présent accord prévoyance.
La suspension du contrat de travail en cas de congés ou d'absences non rémunérés entraîne la suspension du droit à garanties.
Toutefois, le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu :
– ou lorsque cette suspension est due à l'exercice du droit de grève ;
– ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
Dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance, les garanties sont maintenues sans contrepartie des cotisations. Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette période d'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaire réduit. L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestations par l'organisme assureur désigné.
Les salariés bénéficiaires d'un congé individuel de formation sont garantis au titre du décès et des rentes de conjoint et d'éducation, et ce sans contrepartie des cotisations, dès lors qu'ils ne perçoivent aucun salaire de leur employeur.
1. Définition de la garantie
En cas de décès ou de perte totale et  irréversible d'autonomie du salarié avant son départ à la retraite, il  est versé une rente temporaire au profit de chaque enfant à charge tel  que défini à l'article 8 du régime de prévoyance. Le montant de la  rente, qui évolue en fonction de l'âge, est fixé à :
Personnel non cadre :
a) 10 % du  salaire de référence par enfant jusqu'à l'âge de 11 ans inclus ;
b) 15 % du salaire de référence par enfant âgé de 12 à 16  ans inclus ;
c) 20 % du salaire de référence par  enfant âgé de 17 à 18 ans inclus, jusqu'à 25 ans dans les cas prévus à  l'article 8 du régime de prévoyance.
Personnel  cadre :
a) 10 % du salaire de référence par enfant  jusqu'à l'âge de 11 ans inclus ;
b) 15 % du salaire  de référence par enfant âgé de 12 à 16 ans inclus ;
c) 20 % du salaire de référence par enfant âgé de 17 à 18  ans inclus, jusqu'à 25 ans dans les cas prévus à l'article 8 du régime  de prévoyance.
La rente éducation, payable  trimestriellement à terme d'avance, cesse d'être servie à la fin du  trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses 18 ans (ou dans la  limite de 25 ans dans les cas prévus à l'article 8 du régime de  prévoyance). Le service des rentes éducation par anticipation en cas de  perte totale et irréversible d'autonomie met fin à la garantie rente  éducation en cas de décès.
La Fédération française des magasins de bricolage a conclu une convention de gestion auprès du Groupement national de prévoyance, institution nationale de prévoyance collective (GNP-INPC – Heron Building Montparnasse, 66, avenue du Maine, 75014 Paris), institution agréée par le ministère des affaires sociales et de l'emploi, qui a proposé les meilleures conditions pour les garanties définies ci-dessus pour les salariés non cadres.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, le choix de l'organisme gestionnaire désigné sera réexaminé au moins une fois tous les 5 ans, afin d'optimiser la mutualisation des garanties souscrites.
Cette disposition n'interdit pas, avant cette date, la résiliation, le non-renouvellement ou la modification du contrat de garanties collectives.
La FFB s'engage à les communiquer à l'ensemble de ses adhérents. Le GNP-INPC a précisé que, en ce qui concerne la rente éducation, cette garantie serait assurée dans le cadre de l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance).
Trois cas peuvent se présenter :
1° L'entreprise en cours de création ou de création récente ne dispose d'aucun régime de prévoyance : elle doit adhérer au GNP-INPC dès la signature du présent avenant.
2° L'entreprise ou le groupe auquel elle appartient dispose d'un régime de prévoyance antérieur à la mise en place du présent avenant et dont les garanties sont globalement inférieures aux dispositions ci-dessus ; elle devra :
- soit adhérer au contrat type négocié par la fédération ;
- soit mettre en conformité son contrat avec les clauses du régime conventionnel.
3° L'entreprise ou le groupe auquel elle appartient dispose d'un régime de prévoyance antérieur à la mise en place du présent avenant et dont les garanties sont globalement égales ou supérieures aux dispositions ci-dessus ; elle peut maintenir son contrat.
1. Définition de la garantie
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale ou en cas d'incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur à 33 %, il sera versé une rente jusqu'à la date de la liquidation de la pension de vieillesse.
2. Montant de la garantie
Le montant, y compris les prestations brutes servies par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ou indemnités versées par le Pôle emploi, s'élève à :
– invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité permanente professionnelle compris entre 33 % et 66 % tels que déterminés par la sécurité sociale :
– personnel non cadre : 70 % du salaire de référence tel que défini à l'article 8 du régime de prévoyance ;
– personnel cadre : 85 % du salaire de référence tel que défini à l'article 8 du régime de prévoyance.
Le montant de la rente complémentaire ne pourra en aucun cas dépasser celui qu'aurait perçu un invalide en 2e catégorie ;
– invalidité de 2e ou 3e catégorie ou taux d'incapacité permanente professionnelle supérieur à 66 %, tels que déterminés par la sécurité sociale :
– personnel non cadre : 70 % du salaire de référence tel que défini à l'article 8 du régime de prévoyance ;
– personnel cadre : 85 % du salaire de référence tel que défini à l'article 8 du régime de prévoyance.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, d'un éventuel salaire à temps partiel, des autres ressources que le participant perçoit (notamment salaire temps partiel, allocations de Pôle emploi, pension de retraite) et du régime de prévoyance ne peut entraîner une indemnisation supérieure à 100 % du salaire net que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé.
La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la pension de la sécurité sociale.
Les rentes sont versées sous forme de mensualités à terme échu.
1. Garantie décès
En cas de décès d'un salarié quelle que  soit son ancienneté et sa situation familiale, il est versé au (x)  bénéficiaire (s) un capital décès égal à :
– personnel non cadre : 150 % du salaire brut de référence  tel que défini à l'article 8 du régime de prévoyance ;
– personnel cadre : 300 % du salaire brut de référence tel  que défini à l'article 8 du régime de prévoyance.
Accident  :
Le capital garanti est doublé lorsque le décès  du salarié résulte d'un accident.
Un accident est  caractérisé par une lésion de l'organisme provoquée par un événement  extérieur, soudain, non intentionnel de la part du salarié.
Seuls sont pris en considération les décès survenant dans  les 12 mois qui suivent la date de l'accident et en sont la conséquence.
Double effet :
Sous réserve  qu'à la date de leur décès ils ne soient ni mariés ni partenaires de  Pacs, le décès postérieur ou simultané du conjoint du salarié, ou du  partenaire de Pacs ou du concubin, alors qu'il reste au jour du décès  des enfants, tels que définis à l'article 8 du régime de prévoyance, à  charge du conjoint et qui étaient initialement à la charge du salarié au  jour de son décès, entraîne le versement au profit de ces derniers (par  parts égales entre eux) d'un capital égal à celui versé lors du décès  du salarié.
2. Garantie perte  totale et irréversible d'autonomie
La perte totale et irréversible d'autonomie (3e catégorie  d'invalidité reconnue par la sécurité sociale ou incapacité permanente  professionnelle nécessitant l'assistance permanente d'une tierce  personne) est assimilée au décès et donne lieu au versement par  anticipation du capital prévu en cas de décès.
Le  service du capital décès par anticipation en cas de perte totale et  irréversible d'autonomie met fin à la garantie décès.
3. Dévolution du capital décès
Le salarié peut désigner le (s)  bénéficiaire (s) du capital en cas de décès.
A  défaut de désignation d'un bénéficiaire par le salarié ou lorsque cette  désignation est caduque, le capital est versé :
–  au conjoint non séparé de droit ;
– à défaut, au  partenaire de Pacs ;
– à défaut, au concubin  notoire et permanent ;
– à défaut, le capital est  versé par parts égales entre eux :
– aux enfants du  salarié, reconnus ou adoptifs ;
– à défaut, à ses  petits-enfants ;
– à défaut de descendance directe,  à ses parents survivants ;
– à défaut, à ses  grands-parents survivants ;
– à défaut, à ses  frères et sœurs ;
– à défaut de tous les susnommés,  aux héritiers.
En cas de paiement du capital au  titre de la garantie perte totale et irréversible d'autonomie, le  capital est versé au salarié.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à la même date que l'accord collectif du 10 juillet 2009 relatif aux garanties prévoyance des intérimaires cadres.
A compter de cette date et conformément à l'article L. 2261-8 du code du travail, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l'accord du 26 septembre 2002, modifié par avenant du 16 décembre 2002, relatif à la désignation des organismes assureurs du régime de prévoyance des intérimaires cadres.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions réglementaires et légales en vigueur.
Les organismes assureurs transmettent chaque année au comité paritaire de suivi prévu à l'article 5. 0. 6 de l'accord du 10 juillet 2009 le rapport détaillé sur les comptes annuels relatifs au présent régime, prévu par l'article 3 du décret du 30 août 1990.
Ce rapport fournit les éléments permettant d'analyser les résultats du régime, notamment la méthodologie et les bases techniques de chacune des catégories de provisions constituées par l'organisme assureur, en vue de faciliter le pilotage du régime. Ce rapport annuel porte sur tous les éléments d'ordre économique, financier et social nécessaires à l'appréciation de l'application de l'accord du 10 juillet 2009 relatif au régime de prévoyance des intérimaires cadres. Le comité peut demander à l'organisme assureur de lui fournir toutes les informations et données chiffrées nécessaires à l'appréciation de l'équilibre du régime.
Les organismes assureurs visés aux articles 1er et 2 du présent accord sont désignés jusqu'au 31 décembre 2013. Les parties conviennent de se réunir, avant cette date, afin de réexaminer les conditions de mutualisation du régime de prévoyance des intérimaires cadres, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Pour ce faire, les organismes assureurs adresseront à la commission mixte, visée à l'article 5. 0. 7 de l'accord du 10 juillet 2009, un bilan global du régime, portant sur les 5 derniers exercices clos précédant sa première réunion, et une estimation en ce qui concerne l'exercice en cours à cette date.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires du présent accord reconduisent la désignation de Réunica Prévoyance, institution de prévoyance régie par le livre IX du code de la sécurité sociale, en qualité d'organisme assureur du régime de prévoyance des intérimaires cadres, tel que prévu par l'accord du 10 juillet 2009, à l'exception des garanties de rentes éducation.
Compte tenu des cotisations prévues à l'article 5. 0. 3 de l'accord du 10 juillet 2009 relatif au régime de prévoyance des intérimaires cadres, les organisations signataires décident d'affecter :
– à la garantie décès : 0, 77 % de la rémunération dans la limite du plafond de la sécurité sociale et 0, 15 % sur la partie du salaire supérieure au plafond de la sécurité sociale ;
– à la garantie arrêt de travail (incapacité temporaire, maternité, incapacité permanente et invalidité) : 0, 62 % de la rémunération dans la limite du plafond de la sécurité sociale, dont 0, 35 % consacrés à la garantie maintien de salaire.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à la même date que l'accord collectif du 10 juillet 2009 relatif aux garanties prévoyance des intérimaires non cadres.
A compter de cette date et conformément à l'article L. 2261-8 du code du travail, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l'accord du 26 septembre 2002, modifié par avenant du 16 décembre 2002, relatif à la désignation des organismes assureurs du régime de prévoyance des intérimaires non cadres.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions réglementaires et légales en vigueur.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et de l'article 5. 0. 7 de l'accord du 23 janvier 2002 relatif au régime de prévoyance des intérimaires non cadres, et de l'accord du 26 septembre 2002 relatif à la désignation des organismes assureurs du régime, les organisations représentatives au niveau de la branche se sont réunies et ont décidé le 4 juillet 2008, sur la base du bilan du régime, portant sur les 5 derniers exercices clos et d'une estimation des résultats de l'exercice en cours, de reconduire la désignation des organismes assureurs visés par l'accord du 26 septembre 2002, afin de finaliser la négociation sur les conditions de mutualisation des risques.
C'est dans ces conditions que les négociations ont abouti à un accord relatif aux garanties prévoyance des intérimaires non cadres, signé le 10 juillet 2009, qui se substitue à l'accord de prévoyance du 23 janvier 2002, et que des améliorations de garanties ont été apportées au dispositif initial. Il est ci-après désigné « accord du 10 juillet 2009 ».
Les modalités d'organisation de la mutualisation de ces risques font l'objet du présent accord qui se substitue à l'accord du 26 septembre 2002 relatif à la désignation des organismes assureurs du régime de prévoyance des salariés intérimaires non cadres des entreprises de travail temporaire, modifié par avenant du 16 décembre 2002.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires du présent accord reconduisent la désignation de l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance, régie par le livre IX du code de la sécurité sociale, en qualité d'organisme assureur des garanties de rentes éducation prévues par l'accord du 10 juillet 2009.
Compte tenu des cotisations prévues à l'article 5. 0. 3 de l'accord du 10 juillet 2009 relatif au régime de prévoyance des intérimaires cadres, les organisations signataires décident d'affecter à la garantie rente éducation 0, 11 % de la rémunération dans la limite du plafond de la sécurité sociale.
Les organismes assureurs transmettent chaque année au comité paritaire de suivi prévu à l'article 5.0.6 de l'accord du 10 juillet 2009 le rapport détaillé sur les comptes annuels relatifs au présent régime, prévu par l'article 3 du décret du 30 août 1990.
Ce rapport fournit les éléments permettant d'analyser les résultats du régime, notamment la méthodologie et les bases techniques de chacune des catégories de provisions constituées par l'organisme assureur, en vue de faciliter le pilotage du régime. Ce rapport annuel porte sur tous les éléments d'ordre économique, financier et social nécessaires à l'appréciation de l'application de l'accord du 10 juillet 2009. Le comité peut demander à l'organisme assureur de lui fournir toutes les informations et données chiffrées nécessaires à l'appréciation de l'équilibre du régime.
Les organismes assureurs visés aux articles 1er et 2 du présent accord sont désignés jusqu'au 31 décembre 2013. Les parties conviennent de se réunir avant cette date, afin de réexaminer les conditions de mutualisation du régime de prévoyance des intérimaires non cadres, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Pour ce faire, les organismes assureurs adresseront à la commission mixte, visée à l'article 5.0.7 de l'accord du 10 juillet 2009, un bilan global du régime, portant sur les 5 derniers exercices clos précédant sa première réunion, et une estimation en ce qui concerne l'exercice en cours à cette date.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires du présent accord reconduisent la désignation de Réunica Prévoyance, institution de prévoyance régie par le livre IX du code de la sécurité sociale, en qualité d'organisme assureur du régime de prévoyance des intérimaires non cadres, tel que prévu par l'accord du 10 juillet 2009, à l'exception des garanties de rentes éducation.
Compte tenu des cotisations prévues à l'article 5. 0. 3 de l'accord du 10 juillet 2009 relatif au régime de prévoyance des intérimaires non cadres, les organisations signataires décident d'affecter :
– à la garantie décès : 0, 04 % de la rémunération dans la limite du plafond de la sécurité sociale et 0, 01 % sur la partie du salaire supérieure au plafond de la sécurité sociale ;
– à la garantie arrêt de travail (incapacité temporaire, maternité, incapacité permanente, invalidité) : 0, 36 % de la rémunération dans la limite du plafond de la sécurité sociale dont 0, 20 %, à la charge de l'employeur, consacrés à la garantie maintien de salaire, et 0, 33 % sur la partie du salaire supérieure au plafond de la sécurité sociale dont 0, 20 %, à la charge de l'employeur, consacrés à la garantie maintien de salaire (ou respectivement 0, 33 % et 0, 30 %, dont 0, 20 %, à la charge de l'employeur, consacrés à la garantie maintien de salaire, pour les entreprises de travail temporaire bénéficiant du taux minoré prévu à l'article 5. 0. 3. 1).
L'adhésion auprès des organismes assureurs désignés ci-dessus est obligatoire pour toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord du 10 juillet 2009, s'agissant de la couverture de prévoyance de leurs salariés intérimaires cadres.
Toutefois, les entreprises qui, à la date d'entrée en vigueur de l'accord du 10 juillet 2009 relatif au régime de prévoyance des intérimaires cadres, ont adhéré ou souscrit un contrat, dans le cadre d'un accord d'entreprise, auprès d'un organisme différent pour garantir les mêmes risques à un niveau strictement supérieur à celui prévu par l'accord du 10 juillet 2009, apprécié risque par risque, ne sont pas, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, tenues de changer d'organisme assureur.
Les autres entreprises sont tenues de résilier les contrats existants et d'adhérer aux organismes assureurs désignés dans le délai de 1 an à compter de l'extension du présent accord.
Les organismes assureurs désignés s'engagent, pour les entreprises qui rejoignent le présent accord, à :
– revaloriser les indemnités journalières d'incapacité de travail, les rentes d'invalidité et les rentes de conjoint ou d'éducation versées par un organisme dont le contrat est résilié en raison de l'obligation d'adhésion de l'entreprise auprès des organismes désignés ;
– assurer le maintien de la garantie décès du régime obligatoire pour les bénéficiaires d'indemnités journalières et de rentes d'invalidité versées par un organisme en application d'un contrat souscrit avant le 1er janvier 2002 et qui ne prévoirait pas la couverture de ce risque, et concernant des incapacités et invalidités existant au 31 décembre 2001 conformément aux dispositions de l'article 7. 1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, sous réserve, le cas échéant, du transfert aux organismes désignés des provisions correspondantes.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires du présent accord reconduisent la désignation de l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance, régie par le livre IX du code de la sécurité sociale, en qualité d'organisme assureur des garanties de rentes éducation prévues par l'accord du 10 juillet 2009.
Compte tenu des cotisations prévues à l'article 5. 0. 3 de l'accord du 10 juillet 2009 relatif au régime de prévoyance des intérimaires non cadres, les organisations signataires décident d'affecter à la garantie rente éducation 0, 04 % de la rémunération dans la limite du plafond de la sécurité sociale et 0, 01 % sur la partie du salaire supérieure au plafond de la sécurité sociale.
A compter du 1er septembre 2010 :
Le salaire de base minimum mensuel uniforme, base 151,66 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, est fixée à 1 248,50 €.
La valeur unique du point d'indice, base 151,66 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, est fixée à 3,047 €.
Salaires minima au 1er septembre 2010
I. – Ouvriers
(En euros.)


Salaire minimum



























II. – Employés
(En euros.)


Salaire minimum



























III. – Techniciens
(En euros.)


Salaire minimum






IV. – Agents de maîtrise
(En euros.)


Salaire minimum
















V. – Ingénieurs et cadres
(En euros.)


Salaire minimum
A compter du 1er avril 2010 :
Le salaire de base minimum mensuel uniforme, base 151,66 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, est fixée à 1 241,04 €.
La valeur unique du point d'indice, base 151,66 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, est fixée à 3,029 €.
Salaires minima au 1er avril 2010
I. – Ouvriers
(En euros.)


Salaire minimum



























II. – Employés
(En euros.)


Salaire minimum



























III. – Techniciens
(En euros.)


Salaire minimum






IV. – Agents de maîtrise
(En euros.)


Salaire minimum
















V. – Ingénieurs et cadres
(En euros.)


Salaire minimum
Le salaire minimum est établi sur la base de la valeur qui est fixée à 1 427,62 € pour une durée de 151,67 heures de travail mensuel correspondant au coefficient 135.
(En euros.)
Employé/ouvrier
Agent de maîtrise

Coefficient

Coefficient

Coefficient











































Le présent avenant est applicable à partir du 1er octobre 2009 et fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues par le code du travail.
Le salaire minimum est établi sur la base de la valeur qui est fixée à 1449,03 € pour une durée de 151,67 heures de travail mensuel correspondant au coefficient 135.
(En euros.)
Employé/ouvrier
Agent de maîtrise

Coefficient

Coefficient

Coefficient











































Le présent avenant est applicable à partir du 1er mars 2010 et fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues par le code du travail.
Le salaire minimum garanti, pour chacun des niveaux et échelons des catégories ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise de la classification des emplois, est constitué des deux éléments suivants :
– un salaire de base minimum mensuel uniforme fixé en valeur nominale ;
– un complément hiérarchisé qui s'ajoute au salaire de base minimum mensuel uniforme et qui correspond au produit de la valeur unique du point d'indice par le nombre de points.
Le salaire minimum garanti, pour chaque position de la catégorie cadres de la classification des emplois, est fixé en valeur nominale.
Le personnel de chaque organisme sera informé du présent accord et de tout avenant éventuel par l'intranet national du RSI.
Chaque salarié présent se voit remettre individuellement un livret d'épargne salariale, présentant l'ensemble des dispositifs d'épargne salariale en vigueur dans le régime.
L'établissement, chargé pour le compte des organismes employeurs adhérents, de la tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque épargnant, retrace les sommes affectées au plan pour chaque épargnant.
Une copie du relevé est adressée au moins une fois par an aux épargnants, indiquant l'état de leur compte.
Tout épargnant quittant l'entreprise reçoit un état récapitulatif des sommes épargnées au sein du plan d'épargne interentreprises.
A cette fin, chaque épargnant s'engage à informer de ses changements d'adresse l'organisme employeur et l'organisme gestionnaire du plan.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et de l'article 5. 0. 7 de l'accord du 23 janvier 2002 relatif au régime de prévoyance des intérimaires cadres, et de l'accord du 26 septembre 2002 relatif à la désignation des organismes assureurs du régime, les organisations représentatives au niveau de la branche se sont réunies et ont décidé le 4 juillet 2008, sur la base d'un bilan du régime, portant sur les 5 derniers exercices clos et d'une estimation des résultats de l'exercice en cours, de reconduire la désignation des organismes assureurs visés par l'accord du 26 septembre 2002, afin de finaliser la négociation sur les conditions de mutualisation des risques.
C'est dans ces conditions que les négociations ont abouti à un accord relatif au régime de prévoyance des intérimaires cadres, signé le 10 juillet 2009, qui se substitue à l'accord de prévoyance du 23 janvier 2002, et que des améliorations de garanties ont été apportées au dispositif initial. Il est ci-après désigné « accord du 10 juillet 2009 ».
Les modalités d'organisation de la mutualisation de ces risques font l'objet du présent accord qui se substitue à l'accord du 26 septembre 2002 relatif à la désignation des organismes assureurs du régime de prévoyance des salariés intérimaires cadres des entreprises de travail temporaire, modifié par avenant du 16 décembre 2002.
Les droits et les obligations des épargnants de la société de gestion et du dépositaire sont fixés par le règlement de chacun des fonds communs de placement (FCP).
Ce règlement institue un conseil de surveillance, conformément à l'article L. 214-39 du code monétaire et financier. Il est chargé notamment de l'examen de la gestion financière, administrative et comptable du FCPE. Il se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport annuel de gestion. Il décide des fusions, scissions ou liquidations et peut agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs.
Les membres du conseil de surveillance représentant les employeurs et les salariés du régime social des indépendants sont désignés, pour chacun des FCPE, à raison d'un membre salarié porteur de part, représentant les porteurs de parts salariés, par les organisations syndicales nationales représentatives au sens de l'article L. 2231-1 du code du travail, et d'un membre représentant les employeurs, désigné par la caisse nationale.
Sont annexées au présent accord les notices (1) d'information des fonds communs de placement concernés ainsi que l'ensemble des prestations de tenue de compte conservation prises en charge par l'employeur.
(1) Les notices d'information du présent accord ne sont pas reproduites dans cette parution mais consultables sur le site : journal-officiel.gouv.fr, rubrique : BO conventions collectives.
A la demande du salarié, le plan peut être alimenté par les éléments suivants :
– tout ou partie de la prime d'intéressement, au plus tard dans les 15 jours après avoir reçu le décompte de leurs droits. Le versement est alors opéré par l'employeur pour le compte du salarié ;
Les anciens salariés de l'organisme employeur ayant adhéré au plan avant leur départ peuvent affecter tout ou partie de leur prime d'intéressement afférente à leur dernière période d'activité lorsque le versement de cette prime intervient après leur départ de l'organisme employeur.
– le transfert de sommes détenues dans le cadre d'un plan d'épargne d'entreprise ou interentreprises d'un ancien employeur dont le salarié n'a pas demandé la délivrance lors de la rupture de son contrat de travail. Ce transfert entraîne la clôture du plan précédent ;
– le transfert de sommes provenant d'un autre plan d'épargne interentreprises de même durée minimum de placement, ainsi que les transferts des avoirs disponibles provenant d'un plan d'épargne retraite collectif ;
– des versements volontaires ;
– les droits inscrits à un compte épargne-temps, dans les limites et conditions prévues par l'accord collectif applicable au salarié.
Le montant maximum des versements prévus aux points 4 et 5 ne peut excéder 25 % de la rémunération annuelle brute du salarié ou de ses pensions annuelles brutes s'il s'agit d'un retraité. Le montant maximum des versements prévus au point 5 ne peut excéder 15 % de ce même plafond.
Le fonctionnement des fonds de placement est assuré par :
– Natixis Asset Management, en qualité de société de gestion, situé 21, quai d'Austerlitz, 75013 Paris ;
– Caceis Bank, en qualité de dépositaire, dont le siège social est situé 1-3, place Valhubert, 75013 Paris ;
– Natixis Interépargne, en qualité de teneur de compte conservateur de parts des FCPE, situé 30, avenue Pierre-Mendès France, 75013 Paris.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2010, sous réserve de l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé en application de l'article L. 2261-7 du code du travail à la demande d'une des parties.
Peut adhérer au plan d'épargne interentreprises tout salarié d'un organisme employeur, comptant au moins 3 mois d'ancienneté au sein du régime social des indépendants, à la date à laquelle il demande son adhésion au plan.
Les anciens salariés ayant quitté l'organisme employeur à la suite d'un départ à la retraite pourront continuer à effectuer des versements au plan, à la condition d'avoir effectué au moins un versement audit plan avant la rupture du contrat de travail qui les liait à leur employeur et de ne pas avoir demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs lors de la cessation de leur contrat de travail.
En dehors de ce cas, aucun versement volontaire ne peut plus être effectué à compter de la date à laquelle l'épargnant aura cessé de faire partie du personnel du régime social des indépendants.
La demande d'adhésion au plan est établie sur un formulaire mis à sa disposition par l'organisme employeur.
Le fait d'effectuer un versement dans le plan emporte acceptation du présent accord, ainsi que du règlement de chacun des fonds communs de placement (FCP), composant le portefeuille.
Le nombre de versements est limité à 2 par année civile en sus de la prime d'intéressement.
L'épargnant s'engage à ce que le montant de chaque versement dans le plan soit au moins égal à 60 € hors intéressement.
En cas de départ de l'organisme employeur, l'épargnant au plan reçoit un état récapitulatif de l'ensemble des sommes épargnées ou transférées dans le cadre des dispositifs d'épargne salariale mis en place au sein de l'organisme employeur.
A cet effet, un livret d'épargne salariale est remis à l'épargnant par l'organisme employeur.
Lorsqu'un épargnant quitte définitivement l'organisme employeur, à l'exception des retraités qui peuvent continuer à effectuer des versements, les droits qui sont disponibles doivent être au gré de l'intéressé :
– soit liquidés ;
– soit maintenus dans le plan. L'intéressé ne peut toutefois plus procéder à de nouveaux versements volontaires ;
– soit transférés, à sa charge, vers le plan d'épargne du nouvel employeur.
L'épargnant qui quitte le régime et dont les sommes sont indisponibles, peut toutefois demander le déblocage des fonds dans les conditions prévues par la loi.
L'aide de l'organisme employeur consiste en la prise en charge :
– des droits d'entrée à tous les fonds communs de placement proposés ;
– des frais de tenue de compte des épargnants ;
– des frais de tenue des conseils de surveillance des fonds communs de placement.
Toutefois, les frais de tenue de compte individuels cessent d'être à la charge de l'employeur dès que le salarié quitte l'entreprise. Les frais seront alors perçus par prélèvement sur leurs avoirs.
Il incombe à chaque employeur d'informer l'organisme gestionnaire des fonds de ces départs.
Les frais de gestion des FCP sont à la charge de chaque bénéficiaire.
Dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006, les partenaires sociaux de la branche affirment la nécessité de promouvoir et de respecter l'égalité des chances et de traitement des salariés sans distinction aucune, c'est-à-dire en faisant abstraction du sexe, de l'orientation sexuelle, des mœurs, de l'âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des origines, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du patronyme, de l'état de santé ou du handicap, du lieu de résidence.
Ils considèrent que la diversité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est une source de richesse pour le développement économique de l'entreprise ainsi qu'un facteur de cohésion sociale.
Ainsi ils ont arrêté les dispositions suivantes qui témoignent d'une volonté de lutter contre la discrimination, de promouvoir la diversité, de favoriser l'égalité des chances et de traitement.
Les sommes versées dans le plan sont investies, selon le choix individuel de chaque épargnant, en parts ou dix millièmes de part des fonds communs de placement suivants :
– Impact ISR Monétaire ;
– Impact ISR Equilibre ;
– Impact ISR Performance ;
– Impact ISR Rendement solidaire.
Pendant ou à l'issue de la période d'indisponibilité, l'épargnant peut modifier l'affectation de tout ou partie de ses avoirs entre les fonds communs de placement du plan.
Les frais afférents à cette opération sont à la charge de l'épargnant.
La notice des fonds (1) est annexée au présent accord.
(1) Les notices d'information du présent accord ne sont pas reproduites dans cette parution mais consultables sur le site : journal-officiel.gouv.fr, rubrique : BO conventions collectives.
Les dispositions du présent accord, qui s'inscrivent dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif à la diversité dans l'entreprise, ont pour objet de garantir la non-discrimination et l'égalité de traitement.
Elles visent, dans le domaine de l'emploi, notamment à garantir aux salariés la non-discrimination et l'égalité de traitement en matière de recrutement, d'affectation, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière en faisant abstraction du sexe, de l'orientation sexuelle, des mœurs, de l'âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des origines, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du patronyme, de l'état de santé ou du handicap, du lieu de résidence.
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 ;
Vu le code du travail, notamment le titre III du livre III ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007, n° IDCC 2797 ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008, n° IDCC 2796 ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008, n° IDCC 2798,

Considérant l'intérêt de permettre, sur la base du volontariat, à chaque salarié concerné de se constituer une épargne dans un cadre collectif et socialement responsable, les parties signataires conviennent de mettre en place un plan d'épargne interentreprises dans le cadre juridique défini au livre III de la troisième partie du code du travail.
Le plan d'épargne interentreprises institué par le présent accord permet notamment de recueillir auprès des salariés des organismes du régime social des indépendants les sommes issues de l'intéressement. Ce système d'épargne est collectif et facultatif.
A compter de son entrée en vigueur, ce plan se substitue au plan d'épargne d'entreprise visé par l'accord relatif au plan d'épargne d'entreprise du régime social des indépendants du 15 décembre 2006 et les accords de prorogation du 13 décembre 2007 et du 20 novembre 2008.
La mise en œuvre de l'égalité de traitement et de la non-discrimination requiert que :
– les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives qu'ils induisent soient identifiés, démythifiés, démystifiés et combattus au sein des entreprises de la branche ;
– les salariés, à tous les niveaux de la hiérarchie, et leurs représentants soient sensibilisés aux enjeux économiques et sociaux de la diversité et de la non-discrimination ;
– les instances représentatives du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, soient impliquées ;
– des outils de communication et de formation adaptés aux caractéristiques des entreprises soient mis en place afin de promouvoir la diversité et l'égalité des chances et de traitement, et de lutter contre les discriminations ;
– l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines (embauche, formation, évolutions professionnelles) soit respectée.
Le présent accord de branche s'applique, conformément aux articles L. 2232-5 et suivants du code du travail, à l'ensemble des organismes du régime social des indépendants visés à l'article L. 611-1 du code de la sécurité sociale. Son champ d'application est national.
Chaque organisme du régime social des indépendants entrant dans le champ d'application ainsi défini est ci-après dénommé « organisme employeur ».
Le recrutement doit permettre à chacun d'accéder à l'emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises appréciées objectivement en dehors de tout présupposé tenant au sexe, à l'orientation sexuelle, aux mœurs, à l'âge, à la situation de famille ou à la grossesse, aux origines, à l'appartenance ou à la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, à l'apparence physique, au patronyme, à l'état de santé ou au handicap, au lieu de résidence.
A capacités égales d'occuper un emploi donné, il ne doit exister aucune discrimination de quelque nature que ce soit.
L'information du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel ou de la DUP, est requise lorsque sont mises en place dans l'entreprise de nouvelles procédures de recrutement.
Ces procédures doivent être adaptées pour que les recrutements, qu'ils soient effectués en interne ou par l'intermédiaire du service public de l'emploi ou de cabinets spécialisés, soient réalisés dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination et visent à une diversification des sources de recrutement.
L'efficacité et la performance globale de l'entreprise nécessitent de faire émerger toutes les compétences, et les possibilités d'évolution professionnelle doivent être offertes sans discrimination.
L'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et les réalisations professionnelles.
Les entreprises veilleront à ce que tous les salariés puissent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité.
Les procédures d'évaluation et d'appréciation, dans le cadre du suivi des parcours professionnels, ne doivent laisser place aux préjugés, aux stéréotypes ou aux biais d'interprétation.
L'égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.
Taux des indemnités du protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers au 1er mars 2010
(En euros.)
Nature des indemnités

Référence aux articles du protocole
Indemnité de repas

Art. 8.1, al. 2 et 3
Art. 9.10, al. 1

Indemnité de repas unique

Art. 8.1, al. 1
Indemnité spéciale

Art. 8.2, al. 2
Art. 11 bis
Indemnité de casse-croûte


Indemnité spéciale de petit déjeuner

Art. 10, al. 2
Indemnité de chambre et indemnité
spéciale de petit déjeuner

Art. 10, al. 1
Indemnité de repos journalier (chambre et casse-croûte)
La promotion de la diversité dans les entreprises de la branche passe par la mise en œuvre d'actions dans les domaines suivants :
1. Engagement des dirigeants
L'engagement des dirigeants est un point clé de la lutte contre les discriminations dans l'entreprise et de la mise en place d'une politique de diversité au sein de l'emploi. C'est grâce à leur implication et à leur détermination qu'une politique d'égalité des chances et de traitement peut se développer à tous les niveaux de l'entreprise, et ainsi mobiliser l'ensemble des acteurs.
2. Sensibilisation de l'ensemble des salariés
Il est essentiel que les entreprises de la branche adoptent une démarche de communication auprès de l'ensemble des lignes hiérarchiques et des salariés, visant à les sensibiliser aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
Une prise de conscience collective des atouts de la diversité constitue un préalable à une démarche pertinente de changement dans l'entreprise.
3. Instances de veille
Au niveau de la branche, au moins une fois par an, la diversité et les questions qui s'y rapportent sont à l'ordre du jour de la commission sociale paritaire de la branche.
Cette commission suivra la situation dans la branche en matière de diversité à partir d'indicateurs qu'elle mettra en place.
La branche recensera et diffusera auprès des différentes entreprises de la branche les bonnes pratiques relatives à la diversité, et leur apportera lorsqu'elles le souhaiteront son appui en matière de mise en œuvre du présent accord.
Au niveau de l'entreprise, le dialogue social avec les représentants du personnel sur la question de la diversité et de la non-discrimination doit être favorisé :
– lorsque la taille et l'organisation des entreprises le permettent, un « correspondant égalité des chances » pourra être désigné par l'employeur.
Il aura pour mission de participer à la mise en œuvre et au suivi de la politique de lutte contre les discriminations dans l'entreprise. Il favorise notamment le développement d'actions de sensibilisation et de lutte contre les stéréotypes auprès de l'ensemble des salariés ;
– dans toutes les entreprises, le thème de la diversité sera abordé une fois par an à l'occasion d'une réunion du comité d'entreprise ou, à défaut avec les délégués du personnel ou la DUP.
Lorsqu'il n'existe aucune de ces représentations du personnel, le thème de la diversité pourra faire l'objet d'une communication auprès des salariés.
A. - Le taux des salaires minima à appliquer aux différentes catégories de salariés adultes est déterminé en fonction du salaire minimum national professionnel défini par l'annexe I "Ouvriers".
Les salaires minima et la classification prévue à la présente convention tiennent compte des conditions dans lesquelles s'effectuent normalement certains travaux. Il en est de même des salaires fixés par le contrat individuel de travail.
B. - A titre exceptionnel, des primes distinctes du salaire peuvent être attribuées pour tenir compte des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres dans lesquelles des travaux sont exécutés dans certains établissements, lorsqu'il n'en est pas tenu compte dans la fixation des salaires des ouvriers qui les exécutent.
C. - Le travail aux pièces, à la prime, à la chaîne et au rendement est celui effectué par le travailleur lorsqu'il est fait référence à des normes préalablement définies après concertation et portées à sa connaissance avant le début du travail.
Les tarifs des travaux exécutés aux pièces, à la prime, à la chaîne et au rendement doivent être calculés de façon à assurer à l'ouvrier d'habileté moyenne, travaillant normalement, un salaire supérieur au salaire minimum national professionnel de sa catégorie.
D. - Tout ouvrier ou ouvrière dont le temps de travail continu en équipe sera au moins égal à huit heures aura droit à une pause de vingt minutes.
Lorsque le travail sera réparti sur deux périodes dans la journée, pour un temps total au moins égal à huit heures, une pause de dix minutes interviendra au cours de la période la plus longue.
Ces pauses seront rémunérées sur la base du salaire effectif et seront fixées dans le cadre du temps de travail, en accord avec les délégués du personnel.
E. - En cas de travail exceptionnel en dehors de l'horaire habituel, les heures comprises entre vingt-deux heures et cinq heures feront l'objet d'une majoration en valeur au moins égale à 20 p. 100 du salaire minimum professionnel de la catégorie.
F. - La présente convention ne déterminant que des barèmes de salaires  minima, la fixation des salaires réels fait l'objet d'accord par  entreprise ou par localité.
Les parties au présent accord de salaire entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus particulièrement à celui d'égalité des rémunérations.
En conséquence, elles souhaitent que les entreprises, à partir du rapport prévu par l'article L. 2323-57 du code du travail, mettent en œuvre les mesures correctives nécessaires au besoin par la négociation d'un plan pour l'égalité professionnelle dans les conditions définies par les articles L. 1143-1 et suivants du code du travail.
Elles rappellent également aux entreprises que les différences de rémunération, si elles existent, doivent disparaître au plus tard le 31 décembre 2010, cela conformément aux dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail.
Au premier item de l'article 7. 3. 2, la partie de la phrase « y compris les contrats emplois solidarité au cours des 5 dernières années » est remplacée par « y compris les contrats aidés conclus dans le cadre de la politique de l'emploi et destinés à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ».
Au deuxième item de l'article 7. 3. 2, la partie de la phrase « y compris les contrats emplois solidarité au cours des 12 derniers mois » est remplacée par « y compris les contrats aidés conclus dans le cadre de la politique de l'emploi et destinés à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ».
En application des articles XII. 8 et XII. 9 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés),
En application et conformément à l'accord national du 12 février 2002 relatif aux barèmes de salaires minimaux des ouvriers et des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés de la région Midi-Pyrénées se sont réunies le 12 mars 2010 et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment en Midi-Pyrénées comme suit à compter du 1er mars 2010 :
(En euros.)
Catégorie professionnelle



(151, 67 heures)



Ouvriers d'exécution
– position 1



– position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1



– position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1



– position 2