Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le suivi au niveau de la branche est assuré par une commission de suivi de l'accord. Cette commission étudie le bilan de la mise en œuvre de l'accord et peut contribuer à son évolution en proposant, au regard des résultats obtenus et/ou des difficultés rencontrées, d'éventuels ajustements.
Deux réunions par an de la commission de suivi de la branche sont organisées :
Première réunion : présentation du plan d'action de la branche de l'année en cours.
Seconde réunion :
– bilan de l'emploi des personnes en situation de handicap, tant sur le plan quantitatif que qualitatif, sur l'exercice écoulé ;
– bilan financier global de l'année écoulée et orientation de l'année en cours.
Les éléments sont remis aux membres de la commission de suivi de la branche 7 jours avant la tenue des réunions.
La commission de suivi de la branche est composée de deux représentants par organisation syndicale signataire de l'accord et de représentants de la DRH groupe BPCE, dont un représentant de la mission Handicap nationale.
Le temps passé par les membres de la commission de suivi de la branche lors des réunions est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Effectués sur le temps de travail les délais de route ne doivent pas excéder une demi-journée pour l'aller ainsi que le retour. Cette limite est portée à une journée pour les collaborateurs des Banques populaires situées en dehors du territoire métropolitain.
Les frais de repas et d'hébergement sont remboursés sur la base des frais réels engagés dans la limite d'un montant fixé par l'organe central et communiqué aux organisations syndicales. Chaque demande de prise en charge est accompagnée des justificatifs originaux.
Les frais de déplacement pour se rendre aux réunions de la commission de suivi sont remboursés dans les mêmes conditions.
Plusieurs modules de formation sur le handicap ont été déployés à l'attention de différents acteurs des Banques populaires au cours des précédents accords, notamment à l'attention de la filière RH (recrutement, gestion de carrière), des managers, des institutions représentatives du personnel. Ces formations ont permis de faire évoluer le regard porté sur les personnes en situation de handicap et l'emploi de celles-ci.
Le présent accord s'attachera :
– à poursuivre cette sensibilisation vis-à-vis de tous les collaborateurs et en priorité vis-à-vis de ceux n'ayant pu en bénéficier à ce jour ;
– à actualiser et renforcer les compétences des principaux acteurs intervenant dans la gestion du handicap (services de santé au travail, référents handicap notamment) ;
– à renforcer la sensibilisation des collaborateurs qui sont amenés à travailler avec une personne en situation de handicap.
La poursuite de l'investissement sur ces deux axes contribuera à l'atteinte des objectifs de l'accord sur le volet de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Sont bénéficiaires du présent accord, les collaborateurs :
– reconnus travailleurs handicapés définis à l'article L. 5212-13 du code du travail entrant dans le champ d'application de la loi du 11 février 2005 et ayant fourni à l'entreprise le justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
– ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et ayant fourni à l'entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier auprès de la CDAPH, et ceci afin de pouvoir prendre en charge le traitement de leur demande de compensation du handicap au plus tôt.
Dans l'éventualité où la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ne serait pas accordée par la CDAPH, le salarié perdrait le bénéfice des dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre ou engagées. En l'absence de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, le coût des actions dont le salarié aura bénéficié ne sera pas imputable sur le budget de l'accord.
Liste indicative et non exhaustive des critères
Les parties au présent accord attirent l'attention des offices sur le fait que la mesure de chacun des critères ci-dessous s'effectue à l'aide d'indicateurs de performance ou de résultats et d'objectifs quantifiés ou de barèmes qui s'y rapportent, proposés par l'accord d'entreprise, étant considéré que :
– l'intéressement aux résultats se réfère notamment à des indicateurs financiers ou comptables ;
– l'intéressement aux performances reflète la contribution des salariés aux performances de l'office. Ces performances peuvent notamment se mesurer par l'atteinte d'objectifs visant à l'amélioration de l'efficience et de la satisfaction des parties prenantes.
Les résultats constatés au cours de la période de référence permettent de déterminer le montant de l'intéressement.
Critère d'efficacité de la gestion locative :
– la réduction de la vacance courante ou des délais de relocation ;
– le taux d'encaissement du loyer ;
– le taux de recouvrement des impayés ;
– le respect des budgets d'entretien ;
– la part des frais généraux dans le budget.
Critère d'efficacité de la maîtrise d'ouvrage :
– la réalisation des objectifs de livraison ;
– la réalisation des objectifs de permis de construire ;
– la réalisation des objectifs d'OS (démarrage de chantier).
Critère de qualité des services rendus aux locataires :
– satisfaction globale annuelle ;
– satisfaction à l'entrée dans les lieux.
Critère d'efficacité des démarches RSE :
– mise en place de partenariats avec les parties prenantes contribuant à la transformation des pratiques internes ;
– réduction de la fréquence ou de la gravité de l'accidentalité au travail ;
– amélioration des impacts sociaux et environnementaux.
Plan d'épargne entreprise
Les montants d'intéressement ou les versements volontaires que les salariés choisissent d'affecter à un tel plan peuvent être abondés par l'employeur :
– en fonction de l'origine des sommes (intéressement, versements volontaires) ;
– en fonction de l'affectation des sommes ;
– en fonction de l'application de règles à caractère général.
L'OME est administré dans les conditions précisées aux statuts de l'association créée comme indiqué à l'article 1er du présent accord auquel ils sont annexés. Les parties signataires conviennent néanmoins des modalités suivantes :
L'OME est administré par un conseil d'administration composé de dix membres titulaires répartis en deux collèges :
– un collège salarié comprenant cinq membres représentant chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national pour la branche du travail temporaire ;
– un collège patronal d'un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle patronale nationale représentative du travail temporaire, désignés par celle-ci.
La désignation des membres du conseil d'administration de l'OME est effectuée par chacune des organisations syndicales de branche ou confédérale concernées.
Sont désignés, dans les mêmes conditions, cinq membres suppléants par collège qui ne siègent qu'en l'absence des membres titulaires.
Les organisations syndicales représentatives au niveau national et de la branche s'entendent au sens de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et des articles L. 2121-1 et L. 2122-5 du code du travail.
Le mandat d'administrateur de l'OME est de 2 ans. Il peut être renouvelé.
En cas de vacance d'un poste d'administrateur en cours de mandat (départ de l'organisation, retrait de mandat…), l'organisation qui a désigné un mandataire peut procéder à son remplacement ; les pouvoirs du nouvel administrateur prennent fin à la date à laquelle devrait normalement expirer le mandat de l'administrateur remplacé.
Le mandat des administrateurs peut être prorogé par le conseil d'administration pour une durée n'excédant pas 6 mois lorsque des circonstances extraordinaires empêchent le renouvellement des mandats. Cette prorogation peut être reconduite une seule fois pour la même durée.
Le fonctionnement et la gestion de l'OME sont assurés par un secrétaire général, salarié de l'OME et recruté par le conseil d'administration de l'OME.
Le secrétaire général de l'OME se trouve placé sous l'autorité hiérarchique du président et du vice-président.
Le secrétaire général de l'OME seconde le président et le vice-président dans l'exécution de leur mission. Il exécute les décisions du conseil d'administration.
Il participe aux réunions du conseil d'administration et à toute commission instituée par le conseil d'administration.
Il peut recevoir du président, avec l'approbation du conseil d'administration, les délégations nécessaires à l'exécution des missions de l'OME.
Il organise les services de l'OME.
Les fonctions d'administrateur sont gratuites.
Ces derniers obtiennent le remboursement de leurs frais de déplacement, de séjour et de restauration, sur justificatifs, sous condition de présence effective, et sur la base d'un barème commun décidé par le conseil d'administration.
Les entreprises maintiennent la rémunération de leurs salariés participant aux réunions au titre de leur organisation au vu d'une attestation de présence fournie par l'OME. Elles en obtiennent le remboursement par l'OME sur présentation des justificatifs nécessaires.
L'OME doit assurer la traçabilité de ces remboursements.
Il est ajouté un dernier alinéa au a « Attributions » de l'article 1er « Commission paritaire nationale professionnelle » de l'annexe « Attributions et modalités de fonctionnement des commissions paritaires professionnelles » de l'accord du 8 novembre 1984 sur le droit syndical :
« La mise en œuvre des attributions 1.3 et 1.4 est déléguée à l'observatoire paritaire de la branche du travail temporaire. »
En outre, le présent accord annule et remplace l'article 6 « Observatoire paritaire de la négociation collective du travail temporaire (OPNC-TT) » de l'accord du 13 juillet 2005 relatif aux modes de négociation dans des entreprises dépourvues de délégués syndicaux par les dispositions suivantes :
« La mission d'observatoire paritaire de la négociation collective est assurée au sein de l'observatoire paritaire de la branche du travail temporaire dont le rôle est d'assurer le suivi des accords signés dans le cadre du présent accord et d'en faire un bilan.
A cet effet, les entreprises de la branche transmettent à l'observatoire paritaire de la branche du travail temporaire les accords d'entreprise ou d'établissement et leurs avenants modificatifs, conclus dans le cadre du présent accord ; ainsi que le bilan de leur application à chaque date anniversaire de leur signature. »
L'OME intègre les travaux de la commission instituée à l'article 6 de l'accord de branche du 26 septembre 2002 relatif à la santé et à la sécurité au travail dans le travail temporaire.
Aussi, la commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail délègue-t-elle à l'OME les missions suivantes :
– la réalisation d'études sur les risques nouveaux et émergents ;
– la réalisation d'études relatives à l'hygiène et à la sécurité ;
– l'élaboration d'un tableau de bord de suivi des accidents du travail ;
– l'information des salariés intérimaires et permanents relative à la santé et à la sécurité au travail ;
– l'élaboration d'un bilan annuel d'activité diffusé aux entreprises de travail temporaire.
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les organisations professionnelles signataires.
Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une des parties contractantes.
La demande de révision doit être, par lettre recommandée avec avis de réception, portée à la connaissance des parties contractantes.
La partie demandant la révision de l'accord doit accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet sur les points devant être révisés. Les discussions doivent être engagées dans le mois suivant la date de réception de la lettre de notification.
Le présent accord reste en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Aucune demande de révision du présent accord ne peut être déposée dans les 6 mois suivant l'adoption du dernier texte révisé.
Les dispositions visées ci-dessus ne peuvent faire obstacle à l'ouverture de discussions pour la mise en harmonie de l'accord avec toute nouvelle disposition légale ou conventionnelle.
L'OME assure la mission d'observatoire paritaire de la négociation collective visé à l'article L. 2232-10 du code du travail et à l'article 6 de l'accord du 13 juillet 2005, ainsi que, plus globalement, la mission de suivi et d'observation de la politique conventionnelle de la branche en application de l'article 5 de l'accord de branche du 8 novembre 1984.
Aussi, la commission paritaire professionnelle nationale peut-elle, notamment, déléguer à l'OME les missions suivantes :
– l'information des employeurs et des salariés sur les accords conclus au niveau de la branche ;
– l'observation et le suivi de la politique conventionnelle de la branche.
Le conseil d'administration se réunit au moins 2 fois par an et peut, en outre, se réunir en séance extraordinaire, si celle-ci est demandée au moins par la moitié de ses membres titulaires en exercice.
Les décisions du conseil ne sont valables que si, dans chaque collège, le nombre des administrateurs présents est au moins égal à la moitié du nombre des administrateurs titulaires.
La convocation doit être adressée au moins 8 jours à l'avance et être accompagnée des questions portées à l'ordre du jour. Celui-ci est établi par le président et le vice-président.
Les décisions sont prises à la majorité qualifiée des suffrages exprimés. En cas de partage égal des voix, la décision est remise à une réunion ultérieure.
Le vote par procuration est admis ; tout administrateur ne peut être porteur que d'un seul mandat.
Les délibérations approuvées par le conseil d'administration sont constatées par des procès- verbaux signés par le président et le vice-président.
Les administrateurs sont tenus au respect de la confidentialité des travaux du conseil à l'égard de toute personne ou organisme.
Le président préside le conseil d'administration, assure l'exécution des décisions du conseil et le fonctionnement régulier de l'association qu'il représente en justice et dans tous les actes de la vie civile. Le président convoque le conseil dont il arrête l'ordre du jour, prépare le règlement intérieur et toutes modifications au règlement intérieur ou aux statuts de l'OME.
Le vice-président seconde le président dans ses fonctions et le remplace en cas d'empêchement.
Le trésorier et le trésorier adjoint vérifient les comptes et procèdent à tous les contrôles. Ils présentent chaque année au conseil un rapport comptable et financier sur les comptes de l'OME ainsi qu'un budget prévisionnel.
L'OME intègre les travaux des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications définis conformément à l'article 122 de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 et à l'article 52 de l'accord du 21 septembre 2012 relatif au développement de la formation tout au long de la vie professionnelle au sein de la branche du travail temporaire ; il en assure le pilotage paritaire.
A ce titre, il a notamment en charge :
– l'examen périodique de l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications des salariés de la branche ;
– l'accompagnement des entreprises de la branche dans leur gestion prévisionnelle des emplois et des carrières par une analyse des parcours professionnels des salariés ;
– la veille sur l'évolution des métiers, des qualifications et pratiques professionnelles des secteurs d'activité au sein desquels les salariés de la branche sont mis à disposition.
Le conseil d'administration dispose des pouvoirs les plus étendus pour toutes les questions relatives à l'administration et au fonctionnement de l'OME incluant le cas échéant la constitution de groupe de travail, ainsi que pour les diverses activités que celui-ci s'est assignées conformément à son objet.
Il élit pour 2 ans, en son sein, un président, un vice-président, un trésorier et un trésorier adjoint. Le président et le vice-président, le trésorier et le trésorier adjoint appartiennent à des collèges différents.
Il adopte les statuts, le règlement intérieur et toutes modifications au règlement intérieur.
Il entend chaque année le rapport du président sur l'activité, la gestion et la situation morale et financière de l'association.
Il tient à la disposition du commissaire aux comptes l'ensemble des documents comptables.
Il approuve les comptes de l'exercice clos, vote le budget de l'exercice suivant et autorise les engagements de fonds.
Il décide, après examen des dossiers préparés par le secrétaire général, des actions à mettre en œuvre par l'OME dans le cadre de son objet.
Il adopte chaque année le programme de travail de l'OME pour l'année à venir et le budget prévisionnel correspondant.
Le cas échéant, il ratifie les conventions visant à déléguer à un ou plusieurs autres organismes certaines des missions confiées à l'OME.
Il approuve le projet de rapport annuel d'activité de celle-ci.
Il peut donner au président ainsi qu'au secrétaire général toute délégation de pouvoirs dans les limites de l'objet de l'OME.
Il est formé entre le PRISME et les organisations syndicales de salariés signataires de l'accord du 17 mai 2013 constitutif de l'observatoire des métiers et de l'emploi une association régie par la loi du 1er juillet 1901, pour gérer l'observatoire paritaire de la branche du travail temporaire, dénommé ci-après observatoire des métiers et de l'emploi (OME).
L'OME accompagne les partenaires sociaux de la branche dans la définition et le suivi de leur politique conventionnelle en apportant, par ses travaux d'analyse, son concours à l'identification des changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter la branche du travail temporaire.
Pour atteindre cet objectif, l'OME réalise, ou fait réaliser, des études et travaux, demandés par les autres instances ou organismes à gestion paritaire de la branche du travail temporaire, ou décidés par le conseil d'administration dans le respect des dispositions du présent accord.
Ces travaux recouvrent principalement les champs suivants.
La prime individuelle d'intéressement calculée selon les modalités définies aux articles 6 et 7 peut être réduite strictement de la durée des absences intervenues au cours de l'exercice de référence des bénéficiaires.
Les périodes d'absences mentionnées aux articles L. 1225-17, L. 1235-37 (congé de maternité ou d'adoption) et L. 1226-7 du code du travail (absences consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle) sont assimilées à des périodes de présence.
L'accord d'entreprise est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et le calcul de l'intéressement sera effectué sur trois exercices successifs conformément aux dispositions de l'article L. 3312-5 du code du travail.
Il est rappelé aux partenaires sociaux au sein de l'entreprise que l'accord d'entreprise devra être conclu avant le premier jour du septième mois qui suit l'ouverture du premier exercice.
En application de l'article L. 3312-5 du code du travail, il pourra être renouvelé par tacite reconduction pour une nouvelle période de 3 ans.
Cette tacite reconduction ne pourra s'appliquer qu'à défaut :
– de dénonciation ou de demande de renégociation de la part de l'employeur dans les 3 mois précédant le terme de l'accord ou de chaque période de renouvellement ;
– de demande de renégociation dans les 3 mois précédant la date d'échéance de l'accord ou de chaque période de renouvellement par l'une des parties habilitées (organisations syndicales représentatives de l'entreprise ou le comité d'entreprise). La demande de renégociation doit être adressée par son auteur par lettre recommandée avec avis de réception.
L'accord d'entreprise peut être modifié ou dénoncé par l'ensemble des parties signataires de l'accord initial dans les mêmes conditions de forme et de délais que celles ayant présidé sa mise en place.
Si l'avenant ou la dénonciation intervient dans la première moitié de l'exercice de calcul, il prendra effet sur le calcul applicable à l'exercice de calcul en cours. S'il intervient postérieurement à cette période, il prendra effet à compter de l'exercice de calcul suivant.
Toute modification ou dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à la DIRECCTE du département où il a été conclu, dans un délai de 15 jours à compter de la date limite prévue à l'article L. 3314-4 du code du travail.
La prime individuelle d'intéressement collectif, suivant les critères et les modalités définis aux articles 6, 7 et 8, sera versée au plus tard le dernier jour du septième suivant la clôture de l'exercice.
Toute somme versée aux bénéficiaires en application de l'accord d'intéressement au-delà du dernier jour du septième mois suivant la clôture de l'exercice (31 juillet lorsque l'exercice coïncide avec l'année civile) produira intérêt au taux légal fixé par décret pour l'exercice concerné.
Ces intérêts, à la charge de l'entreprise, sont versés en même temps que le principal et bénéficient des mêmes exonérations sociales et fiscales que celui-ci.
L'accord d'entreprise sera porté à la connaissance du personnel dans chaque office public de l'habitat et une notice d'informations qui précisera les modalités de calcul et de répartition contenu dans l'accord d'entreprise sera remise à chaque bénéficiaire ainsi qu'à chaque nouvel embauché.
Toute répartition individuelle de l'intéressement attribuée à un membre du personnel fera l'objet d'une fiche distincte de la feuille de paie, notifiée au personnel à titre individuel, indiquant :
– le montant global de l'intéressement ;
– le montant de la part qui revient au personnel concerné ;
– le montant moyen perçu par les bénéficiaires ;
– le montant des droits attribués à l'intéressé, ainsi que la retenue opérée au titre de la CSG et de la CRDS.
Cette notification peut être envoyée par voie électronique après que l'employeur a recueilli l'accord de l'intéressé.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3312-1 du code du travail, les parties rappellent que l'intéressement présente un caractère aléatoire. Il résulte d'une formule de calcul liée aux résultats et/ou aux performances de l'office.
Compte tenu des incidences sociales et fiscales que pourrait avoir une détermination erronée des critères d'intéressement aussi bien pour les salariés que pour les offices pris en tant qu'employeurs, les parties conviennent de la nécessité de rappeler les règles et principes suivants.
L'accord national a pour objet d'établir un cadre pour la mise en place d'un intéressement collectif dans chaque office public de l'habitat comme un moyen d'amélioration de sa gestion et de la qualité des services rendus aux locataires. Il est également un moyen de renforcer la cohésion des équipes et l'adhésion du personnel aux performances et de l'intéresser aux résultats de l'office.
Il précise, de manière non exhaustive, le choix possible des dispositifs qui demeurent propres à chaque office public de l'habitat et, notamment, la détermination des critères, les modalités de répartition et de calcul de l'intéressement retenues parmi les choix proposés ou la liste indicative et non exhaustive des critères figurant en annexe.
Les dispositifs d'intéressement collectifs mis en place dans l'office par accord collectif ne pourront aménager que dans un sens plus favorable aux personnels les dispositions du présent accord.
Les critères pris pour le calcul de l'intéressement collectif sont négociés dans chaque office en lien notamment avec les objectifs et/ou les orientations stratégiques du projet d'entreprise.
Les parties rappellent que l'objectivité de la prise en compte des critères retenus doit être mesurée.
Le poids respectif de chacun des critères et de leurs indicateurs peut être pondéré. Ces indicateurs et/ou leurs objectifs peuvent être modifiés ou révisés chaque année par voie d'avenant dans les conditions précisées dans l'article 3.
Les parties conviennent d'annexer au présent accord une liste indicative et non exhaustive de critères correspondant aux enjeux les plus communément répandus auxquels les OPH doivent répondre, et qui peuvent fonder le contenu d'un accord d'intéressement.
La négociation locale veillera, dans la mesure du possible et des moyens de l'OPH, à identifier des critères favorisant l'adhésion des collaborateurs de toutes les filières identifiées en son sein.
Dans le respect des dispositions de l'article L. 3314-2 du code du travail, les parties conviennent que la/les formules et les barèmes retenus localement devront garantir le caractère aléatoire de l'intéressement. Elles devront faire appel à des éléments objectivement mesurables (résultats, ratios...) et vérifiables par rapport à une situation de référence également établie. Leurs définitions figureront nécessairement dans l'accord. Elles ne pourront reposer sur un simple montant mais devront s'inscrire dans l'esprit de l'amélioration des résultats ou de la performance.
Les dispositions du présent accord sont ouvertes à l'ensemble du personnel ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'office public de l'habitat dans le respect des dispositions du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011.
L'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'office, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, ne puissent être déduits.
Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.
Dans le respect des dispositions prévues aux articles 26 et 47-II du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011, le présent accord s'applique à tous les offices sur le territoire national et entrera en vigueur le jour de sa signature.
Les offices publics de l'habitat ouvriront une négociation sur l'intéressement collectif dans les 12 mois suivant la date de signature du présent accord.
L'accord national est conclu pour une durée indéterminée et peut être modifié ou dénoncé par avenant, dans la même forme que sa conclusion.
A l'issue du délai d'opposition de 15 jours suivant sa notification aux parties à la négociation et à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du code du travail.
Selon la volonté des parties, la partie la plus diligente se chargera d'en demander l'extension.
En cas de dispositions législatives ou réglementaires modifiant les textes et/ou les équilibres ayant permis sa conclusion, les parties conviennent de se réunir afin d'étudier les aménagements utiles dans le cadre de la commission paritaire nationale réunie selon les règles définies dans son règlement intérieur.
Dans le respect des dispositions du décret du 8 juin 2011, les parties affirment leur volonté de voir mis en place l'intéressement collectif dans chaque office public de l'habitat pour le personnel dans le respect des modalités et des principes concourant à la réalisation de la mission de service public des offices publics de l'habitat.
Les parties considèrent l'intéressement collectif comme un des leviers de développement et de diversification des politiques de rémunérations attractives en direction des personnels des OPH permettant de renforcer la cohésion des équipes et l'adhésion du personnel aux performances et de l'intéresser aux résultats de l'office. Il a pour vocation d'améliorer la gestion et la qualité des services rendus aux locataires, ses critères de calcul devant être cohérents avec les caractéristiques socio-économiques, les orientations stratégiques et enjeux de l'OPH.
Les parties au présent accord réaffirment que l'intéressement ne se substitue en aucune manière aux composantes y compris conventionnelles de la rémunération et constitue un élément de rémunération totalement indépendant de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires prévue à l'article L. 2242-8 du code du travail.
Par ailleurs, lors de la négociation des accords d'intéressement, les offices veilleront à ce que la question de la mise en place d'un plan d'épargne d'entreprise, interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif soit discutée pour donner accès à une épargne salariale au plus grand nombre de salariés.
Au niveau national, le présent accord fera l'objet d'un suivi annuel au sein de la commission paritaire nationale sur la base des données statistiques recueillies auprès des offices publics de l'habitat par la fédération nationale des offices publics de l'habitat.
Une rubrique spécifique sur l'intéressement collectif dans les offices publics de l'habitat sera intégrée dans le rapport de branche édité chaque année par la fédération nationale des offices publics de l'habitat.
Tout office ayant signé un accord sur l'intéressement, au moment d'effectuer ses formalités de dépôt, enverra également une copie de son accord à la fédération dans le cadre de l'observatoire de la négociation collective.
Tout bénéficiaire quittant l'entreprise reçoit un état récapitulatif de l'ensemble de ses droits. Il devra, en outre, communiquer à l'employeur une adresse à laquelle il peut être contacté ainsi que les changements éventuels qui pourraient intervenir.
Si le salarié ne peut être joint, les sommes dues au titre de l'intéressement sont tenues à sa disposition par l'entreprise pendant 1 an à compter de la date limite de versement prévue par l'accord d'intéressement.
Passé ce délai, elles doivent être versées à la Caisse des dépôts et consignations, où l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme de la prescription trentenaire de droit commun.
L'OME perçoit des ressources de l'OPCA de branche, le FAFTT, pour le financement de sa mission d'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche dans le respect des dispositions fixées par la réglementation et au plan conventionnel. Le montant de ce financement est fixé, conformément aux articles R. 6332-36 et R. 6332-37-1 du code du travail, par le conseil d'administration du FAFTT, sur la base d'un programme d'activité présenté par l'OME et d'un budget afférent au programme d'activité.
Le champ d'intervention de l'OME est national (métropole et départements d'outre-mer) et recouvre l'ensemble des activités mises en œuvre par les entreprises de travail temporaire au sens de l'article L. 1251-2 du code du travail et les entreprises de travail temporaire d'insertion visées à l'article L. 5132-6 du code du travail.
Les dépenses afférentes au fonctionnement de l'OME, à l'exclusion de celles afférentes à la mission d'observatoire prospectif des métiers et des qualifications prévu à l'article 5.1 du présent accord, sont imputables sur les réserves de la commission paritaire nationale professionnelle issues de la contribution des entreprises affectée au fonctionnement de ladite commission visée à l'article 5 de l'accord de branche du 8 novembre 1984, selon les modalités arrêtées annuellement par cette commission pour leur versement.
Afin d'assurer les missions dévolues à l'OME, les parties signataires conviennent d'affecter 50 % des réserves constituées au titre de cette contribution à la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Dans le cadre de son objet, l'OME peut recevoir et utiliser des fonds provenant :
– du fonds d'action sociale du travail temporaire (FASTT) ;
– du fonds professionnel pour l'emploi du travail temporaire (FPETT) ;
– du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ;
– des subventions de l'Union européenne, des collectivités territoriales et, au plan général, des subventions autorisées par la réglementation et au plan conventionnel ;
– de dons et legs ;
– toutes autres ressources autorisées.
L'OME est garant de la correcte utilisation de chacune de ces ressources au regard des thèmes étudiés.
L'article 6 « Commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail » de l'accord du 26 septembre 2002 relatif à la santé et à la sécurité au travail dans le travail temporaire est modifié comme suit :
« La commission paritaire nationale de santé et de sécurité au travail préconise des actions concrètes au niveau de la branche, sur la base de l'examen des statistiques d'accidents du travail et maladies professionnelles des salariés permanents et intérimaires fournies par la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAM-TS), et de l'examen des risques auxquels sont exposés les salariés permanents et intérimaires.
A cette fin, elle confie à l'observatoire paritaire de la branche du travail temporaire les missions suivantes :
– la réalisation d'études sur les risques nouveaux et émergents ;
– la réalisation d'études relatives à l'hygiène et à la sécurité ;
– l'élaboration d'un tableau de bord de suivi des accidents du travail ;
– l'information des salariés intérimaires et permanents relatif à la santé et à la sécurité au travail ;
– l'élaboration d'un bilan annuel d'activité diffusé aux entreprises de travail temporaire.
Sur la base de ces travaux, elle pourra :
– saisir la commission paritaire santé/ sécurité d'une branche dans laquelle a été identifiée une situation à risque afin d'avoir connaissance des mesures de prévention mises en œuvre par cette branche et proposer le cas échéant des solutions adaptées au travail temporaire ;
– consulter les organisations syndicales de salariés sur la convention nationale d'objectifs conclue par la branche de la CNAM ;
– suivre l'application du présent accord ;
– suivre et mettre en œuvre le programme triennal de prévention tel que défini au chapitre III du présent accord ;
– définir les programmes triennaux ultérieurs. »
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973.




Minéraux divers

Matériaux de carrières pour l'industrie,
y compris la silice pour l'industrie

Matériaux de construction

Sables et graviers d'alluvions

Matériaux concassés de roches et de laitier

Pierres de construction

Plâtres et produits en plâtre

Béton prêt à l'emploi

Produits en béton

Matériaux de construction divers

Services divers (marchands)

Pour partie, services funéraires
(marbrerie funéraire)
Par le présent accord, les partenaires sociaux valident la modification de l'intitulé du CQP « Chef d'équipe de préfabrication ou de précontrainte dans l'industrie du béton » en un CQP « Chef d'équipe dans l'industrie du béton », sans changement quant au référentiel de formation précédemment approuvé par le conseil de perfectionnement de la formation continue.
Ils valident également la fusion et l'aménagement du référentiel de formation du CQP « Pilote d'installations automatisées dans l'industrie du béton » avec le CQP « Conducteur de machines semi-automatiques » en un CQP unique intitulé « Pilote d'installations automatisées dans l'industrie du béton », tel qu'il a été approuvé par le conseil de perfectionnement de la formation professionnelle continue.
Le présent accord a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, sauf dispositions plus favorables aux salariés.
L'accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Carte des emplois repères













Transport et logistique

Responsable de parc
Magasinier
Assistant transport
Agent de planning ou d'ordonnancement


Agent de bascule
Conducteur
d'engins II (CQP)
Conducteur
d'engin I (CQP)
Conducteur PL

Conducteur
camion malaxeur

Commercial
Technico-commercial
Commercial
Agent d'études de prix
Conseiller en marbrerie
et services funéraires (CQP)
Assistant commercial

des services
commerciaux

Administratif
Technicien administratif
ou comptable
Technicien maintenance
informatique
Assistant administratif


administratif
ou comptable

administratif

Maintenance
Automaticien
Technicien de maintenance
Electromécanicien
Electricien
Mécanicien
Ouvrier d'entretien

Etudes et méthodes
Technicien d'études
Agent technique
de méthode

Laboratoire qualité
et contrôle
Technicien de laboratoire (CQP)
Agent technique
de laboratoire

de laboratoire


Environnement


Animateur de prévention
Environnement
Granulats (CQP)

Production
Exploitation
Conduite d'installations

de carrière

Chef de centrale (CQP)
Conducteur de process
Conducteur
de central (1)
Pilote d'installations (CQP) (2)
Mineur boutefeu
Agent technique
de marbrerie (CQP)
Technicien
de production
de matériaux (TPMCI)
Agent de fabrication
Conducteur
de machine


Coffrages et armatures
Monteur, soudeur

Préparateur,


Façonnage d'éléments

Chef d'équipe (CQP)

de produits spéciaux
Pilote d'installations automatisées (CQP)

de préfabrication (CQP)

de précontrainte (CQP)
Préparateur,

armaturier (CQP)
Mouleur finisseur


Travail de la pierre
Appareilleur
Graveur-décorateur (CQP)
Agent de finition manuelle

Emplois types interfilières
Agent de maîtrise III
Agent de maîtrise II
Agent de maîtrise I

de production
Manutentionnaire
CQP : emploi repère attaché à un CQP.
(1) Equivalence CQP « Agent technique de centrale ».
(2) CQP « Pilote d'installations automatisées et de traitement de granulats ».
Sur la durée de l'accord, les signataires se fixent comme objectif de porter à 5 % la part totale des jeunes de moins de 26 ans et/ou des jeunes de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés, ce compris les embauches au moyen des dispositifs existants : contrats de professionnalisation, d'apprentissage et emplois aidés... Au terme de l'accord, cela devrait correspondre à un total de 1 550 salariés ETP sur la base de 31 000 salariés.
En conséquence, la branche des entreprises sociales pour l'habitat se fixe comme objectif de porter à 5 % des effectifs de la branche la part totale des salariés de moins de 26 ans et des jeunes de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés quel que soit le type de contrat de travail, y compris contrat aidé.
Dans les entreprises concernées par le présent accord, la part des jeunes de moins de 26 ans et des jeunes de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés doit atteindre 5 % des effectifs ou augmenter de 1,6 % au moins pendant la durée du présent accord (sur la base des données 2012 qui seront identifiées à l'occasion de la réunion de la commission de suivi de novembre 2014).
Il s'agit de développer et de renforcer les actions favorisant la mixité professionnelle dans tous les métiers. Celles-ci s'appuieront sur les engagements déjà souscrits par la branche et les entreprises. Elles portent sur l'accès à l'emploi mais aussi sur le déroulement de carrière.
Actions mises en œuvre
Le DIS RH remis par la fédération à chacune des sociétés comportera des indicateurs en lien avec le DIS RSE.
Un indicateur de suivi des entretiens de retour après congé de maternité pour les femmes et congés familiaux sera mise en place (cf. art. 2.2.1 de l'accord de 2009 ci-après rappelé).
« Article 2.2.1
Retour de congés familiaux parentaux
Une attention particulière sera portée dans le cadre des entretiens aux retours de congés familiaux légaux (congés de maternité, parental, d'éducation…). Pour les bénéficiaires des congés familiaux (hors maternité, parental…), ces entretiens devront tenir compte notamment :
– des situations d'hospitalisation d'enfants de moins de 18 ans ;
– des parents d'enfants handicapés ;
– de cas d'hospitalisation du conjoint en cas d'affection grave.
Au terme du congé de maternité ou d'adoption, les textes légaux prévoient que les salariés sont en droit de retrouver leur emploi antérieur ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente ;
– conformément aux dispositions légales, un rattrapage salarial s'applique aux congés de maternité ou d'adoption (le code du travail prévoyant au retour une majoration des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés pour les emplois de même catégorie) ;
– au-delà de ces dispositions légales et à la suite des congés parentaux, la rémunération est majorée des augmentations collectives intervenues pendant ces congés ;
– à l'issue d'un délai maximal de 12 mois après le retour, le réexamen de la situation d'équité hommes-femmes est réalisé et le réajustement éventuellement effectué. La décision est motivée. Cette dernière devant être, le cas échéant, réévaluée compte tenu des augmentations générales dont les salariés de la même catégorie professionnelle ont, le cas échéant, bénéficié durant la période de congé. »
Tout salarié classé dans la catégorie employés niveau I – E1 est automatiquement classé dans la catégorie employés niveau II – E2 à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, avec application du salaire correspondant à cette dernière catégorie.
Ce changement de catégorie ne constitue pas en lui-même une augmentation de salaire. L'augmentation qui en découle s'impute en priorité sur tous les éléments de salaire confondus antérieurement perçus par le salarié (coefficient de base plus élevé, points de reconnaissance de savoir-faire, points complémentaires, points de formation, compléments en espèces).
La transmission des savoirs et du savoir-faire propres à chaque entreprise constitue un enjeu majeur du dispositif « contrat de génération ».
Cette transmission doit cibler tous les salariés de l'entreprise, quel que soit leur âge.
Moyens proposés
Proposer des formations entreprises sociales pour l'habitat relatives aux outils facilitant la transmission des compétences dans l'entreprise.
Recueillir et diffuser de bonnes pratiques en matière de transmission intergénérationnelle.
En 2010, les salariés âgés de moins de 26 ans représentaient 3,4 % des effectifs des entreprises de la branche.
Durant la période de la convention, les entreprises sociales pour l'habitat s'engagent à réserver 5 % des recrutements annuels, soit 150 embauches en CDI ETP sur le total. Ces embauches en CDI profiteront à des jeunes de moins de 26 ans et/ou des jeunes de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés soit de manière directe, soit au terme d'un contrat CDD effectué dans l'entreprise (alternance, apprentissage, emplois aidés, etc.).
Il est préconisé pour chaque entreprise de formuler une politique favorable à la gestion de tous les âges, supportée par une organisation et des conditions de travail adéquates et relayées par des pratiques managériales et de GRH cohérentes (recrutement, mobilité, formation...).
La gestion des âges permet ainsi de :
– mieux préparer les conditions du maintien dans l'emploi, du point du vue de l'organisation et des conditions de travail ;
– anticiper les modalités de gestion des carrières, notamment de seconde partie de carrière et de réorientation des parcours professionnels ;
– miser sur la diversité des générations et le partage intergénérationnel pour maintenir la continuité de savoir-faire, de compétences et d'expériences et de valeurs dans l'entreprise.
Les signataires considèrent que le rôle de la branche, dans le dispositif « contrat de génération », consiste notamment à :
1. Inciter les entreprises, en particulier les PME et les TPE, à l'intérêt de mettre en œuvre une gestion active des âges.
La fédération sera chargée d'inciter les entreprises de la branche et de ses salariés en leur apportant les éléments destinés à promouvoir l'intérêt du recrutement des jeunes et du maintien dans l'emploi des seniors au sein de l'entreprise (aides et outils mis en place dans le cadre du contrat de génération).
2. Créer les conditions favorables à la gestion des âges en rappelant les outils d'accompagnement mis à la disposition des entreprises.
Ces outils (DIS RH) ont pour objet de les aider à établir le diagnostic de leur situation démographique au regard des enjeux stratégiques de l'entreprise, de les accompagner dans le recrutement des jeunes et le maintien dans l'emploi des seniors afin de faciliter la transmission des savoirs et des compétences.
Il s'agira pour la fédération de mettre les outils à la disposition des entreprises, et en particulier des PME, leur permettant notamment d'analyser la pyramide des âges dans l'entreprise, d'identifier les compétences clés et les prévisions de départ à la retraite, d'élaborer et de mettre en œuvre les plans d'actions appropriés. Une réunion annuelle RH sera essentiellement dédiée à ces questions durant les 3 années à venir.
3. Recueillir et diffuser les bonnes pratiques des entreprises en matière d'insertion durable des jeunes, de recrutement et de maintien dans l'emploi des seniors, de coopération intergénérationnelle et de transmission des compétences et du savoir-faire.
Les actions visées ci-dessus se traduisent notamment par la mise à disposition, via les sites internet de la fédération, des documents et des outils visés au présent accord.
Ces documents et outils sont également repris dans le cadre d'autres actions engagées par la fédération, prenant en compte les problématiques d'égalité professionnelle entre hommes et femmes, mixité des emplois, égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre la discrimination à l'embauche tout au long de la carrière, en particulier pour les personnes reconnues travailleurs handicapés dans le cadre du partenariat AGEFIPH - entreprises sociales pour l'habitat.
La réalisation des objectifs chiffrés ci-dessous devra être appréciée au regard de l'évolution globale du volume d'activité des entreprises de la branche. A ce sujet, 3 000 embauches CDI en ETP ont été réalisées au cours de l'année 2011. Il s'agit de la donnée de référence pour l'engagement ci-après (art. 4.1). Par ailleurs, l'effectif global pris en compte dans le cadre de nos engagements est de 31 000 équivalents temps plein (ETP) dans la branche.
Compte tenu du diagnostic ci-dessus, l'action de la branche doit prioritairement cibler le recrutement des jeunes âgés de moins de 26 ans et/ou de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés conformément au décret du 15 mars 2013.
S'agissant des salariés seniors, la branche se donnera comme priorité de recruter des salariés de 50 ans et plus dans le cadre, notamment, de contrat de professionnalisation (accord entreprises sociales pour l'habitat du 3 juillet 2009) et privilégiera le maintien dans l'emploi des personnes présentes de 55 ans et plus.
L'
article 15.3 de la convention collective nationale du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'avenant n° 11 du 20 décembre 2007 – rectifié par avenant n° 11 bis du 10 janvier 2008 – modifié par 

avenant n° 21 du 14 février 2013 
est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 15.3

Niveau II, échelon 2, coefficient 115
Contenu de l'activité :
Exécution de tâches simples.
Autonomie :
Exécution à partir de consignes précises et détaillées.
Formation :
Formation scolaire de base.
Expérience :
Aucune expérience professionnelle n'est exigée.
Exemple d'emploi :
Archiviste, coursier, employé aux machines de reproduction et numérisation, employé accueil standard, accompagnateur pour visites immobilières, secrétaire.
Niveau III, échelon 3, coefficient 120
Contenu de l'activité :
Exécution de travaux qualifiés nécessitant des connaissances professionnelles confirmées et une bonne connaissance de la technique et des techniques connexes, acquises par la pratique.
Autonomie :
Exécution sur indications.
Formation :
Possession ou niveau d'un diplôme reconnu : brevet, baccalauréat ou équivalent.
Expérience :
Expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Exemples d'emplois :
Aide-comptable, employé accueil standard qualifié, secrétaire. »