Ouvriers et employés, techniciens et agents de maîtrise
1.a. Le présent avenant se substitue aux avenants n° 22 et n° 25 de la convention collective « Ouvriers » du 17 juin 1965, à l'annexe « Classification des employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) », convention collective « ETAM » du 17 novembre 1969, et à l'accord du 19 février 1997.
1.b. Définition des classifications
Le classement des fonctions se fait dans le cadre des niveaux suivants :

À partir de consignes simples et détaillées, exécution de travaux caractérisés par leur simplicité, leur répétitivité et leur analogie conformément à des procédures indiquées, ne nécessitant que peu ou pas d'expérience professionnelle.

À partir d'instructions de travail précises indiquant les tâches à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution de travaux qualifiés constitués :
― soit par des opérations enchaînées de façon cohérente ;
― soit par des opérations caractérisées par leur complexité ou leur diversité.
Possibilité d'initiatives limitées pour l'exécution de ces travaux dans le cadre des instructions reçues, avec obligation de rendre compte.
Niveau III
À partir d'instructions précises et détaillées sur le mode opératoire et connaissances prises des objectifs à atteindre, exécution d'activités variées complexes, qui supposent la maîtrise technique des travaux confiés. Les travaux exécutés s'accomplissent avec une certaine autonomie et impliquent la supervision, la coordination de collègues (sous l'autorité et la responsabilité d'un agent de maîtrise ou d'un cadre) et des responsabilités simples.

À partir d'instructions générales précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble sur des méthodes connues ou indiquées tout en laissant une certaine initiative sur les choix des moyens et sur la succession des étapes ; la fonction implique selon les cas :
― soit l'exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexes ;
― soit la responsabilité technique et hiérarchique du travail réalisé par des personnels de qualification inférieure.

À partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagné, si nécessaire, d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux :
― exécution, coordination et contrôle d'un ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe. Ces travaux nécessitent la combinaison de données observées à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif... ainsi que le coût des solutions proposées, le cas échéant, en collaboration avec des agents d'autres spécialités ;
― la fonction implique, selon les cas, une responsabilité technique et/ou d'encadrement de personnels de qualification moindre. Elle implique également des responsabilités définies et mises en œuvre sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise ou d'établissement.
1.c. Classement
Les salariés à classer sont répartis entre 2 catégories :
― ouvriers et employés (coef. 165 à 245) ;
― techniciens, agents de maîtrise (coef. 250 à 350).
Pour faciliter la mise en place de l'accord, les parties signataires ont défini pour les ouvriers et employés, les techniciens, les agents de maîtrise, le positionnement des fonctions repères dans les niveaux de qualification I à V ; en tout état de cause, l'échelon A constitue le seuil initial et minimal à chaque niveau de classification.
La classification ou le passage au niveau supérieur résulte de la prise en considération de critères classants appliqués à la fonction analysée :
― type d'activité : ensemble des tâches confiées au collaborateur ;
― compétences, connaissances, formation et/ou expérience requises pour l'exercice de la fonction dans le niveau d'exigence (il est bien précisé que c'est le niveau requis par le poste et non le diplôme en soi qui détermine le niveau [ex. : 1 bac + 5 exerçant une fonction de chauffeur sera classé en III et non en V ou VI]) .
L'évolution se fait par acquisition de connaissances (diplôme) et de pratique soit dans l'entreprise (VAE...), soit par la formation professionnelle (CQP...) :
― autonomie et initiative : part de liberté dans l'action, faculté d'exercer ou non des choix sur les actions et/ou moyens à mettre en œuvre ;
― étendue des responsabilités dans la fonction : capacité à prendre des décisions, à être garant de ses actes professionnels, des biens confiés, du personnel dont il est chargé, de la sécurité, du respect de l'environnement... ;
― relations internes et externes : communication ascendante et descendante, représentation et négociation vis-à-vis de l'extérieur.

Ouvrier-employé







Type d'activités


Qualifiées

Complexes et variées

Très complexes, réflexion prospective

Très complexes et polyvalentes, implication dans la direction de l'agence

Compétences, formation, connaissances, expérience requises
Lire, écrire, compter

Aptitudes reconnues (Caces, BEP, bac débutant...) et/ou connaissances et maîtrise des techniques de base

Permis (PL...), ou diplôme supérieur applicable débutant (BTS, DUT...) et/ou expérience et bonne maîtrise des connaissances et des techniques d'exécution

Diplôme supérieur applicable débutant (maîtrise et +) et/ou expérience et maîtrise permettant l'autonomie

Diplôme professionnel supérieur et/ou expérience et compétences de haut niveau permettant l'autonomie et la prise en charge des travaux les plus complexes

Autonomie, initiative
Exécution d'instructions simples

Exécution d'instructions avec initiative pour adapter de petits aménagements, obligation de rendre compte

Exécution d'instructions complexes avec initiative, peut décider de l'ordre d'exécution des tâches et d'actions correctrices, contrôle hiérarchique ponctuel lié à l'avancement du travail

Larges initiatives continuelles, choix du processus opératoire, contrôle hiérarchique de bonne fin

Large autonomie et initiatives dans un cadre complexe afin d'atteindre but et résultat attendu, choix des moyens d'action, contrôle hiérarchique de bonne fin

Responsabilités


Travaux techniques

Maîtrise technique et/ou supervision (coordination...)

Exécution de tâches complexes et/ou encadrement d'équipe

Encadrement et organisation de tâches complexes

Implications dans les relations
Internes : limitées aux relations dans l'équipe, collatérales et ascendantes : rendre compte externes : limitées

Internes et externes : régulières et informatives (collatérales et ascendantes essentiellement)

Internes : régulières et fonctionnelles (collatérales et ascendantes, ponctuellement descendantes) ; externes : régulières dans le cadre de la fonction, pouvant engager l'agence

Internes : nécessaires au processus de décision et/ou d'encadrement (ascendantes et descendantes) ; externes : négociation et représentation de l'agence

Internes : participative aux décisions d'organisation et/ou d'encadrement et/ou de stratégie de l'agence (ascendantes et descendantes) externes : impliquantes


Le classement minimum résulte du total des critères :
― inférieur à 9 : niveau I ;
― égal à 9, inférieur à 14 : niveau II ;
― égal à 14, inférieur à 19 : niveau III ;
― égal à 9, inférieur à 24 : niveau IV ;
― égal à 24 : niveau V.
1.d. Évolution de carrière
Pour les ouvriers et les employés, les techniciens et agents de maîtrise classés dans les niveaux de qualification I à V, la progression dans chaque niveau est matérialisée par des échelons.
Elle est réalisée selon les critères suivants, concrétisés par la pratique, l'expérience, la compétence dans le niveau :
― échelon A : pratique, expérience et compétence de base ;
― échelon B : pratique, expérience et compétence qualifiée.
La pratique qualifiée résulte de la capacité du salarié à exercer de manière autonome l'ensemble des tâches et responsabilités confiées relevant du niveau considéré ;
― échelon C : pratique, expérience et compétence confirmée.
La pratique confirmée résulte de la connaissance et de l'expérience du salarié de la totalité des tâches et responsabilités relevant de sa fonction et du niveau dans la totalité du cycle annuel, et à utiliser cet acquis dans l'ensemble des situations rencontrées (un des critères peut être la polyvalence, qui s'entend de l'exercice de plusieurs métiers ou fonctions). Cette expérience permet notamment de confier des missions de tutorat et de formation des débutants dans le même niveau ou niveau inférieur (il est entendu qu'un salarié d'un niveau supérieur a de fait les compétences, pratiques et expériences confirmées lui permettant de tutorer ou former un débutant de niveau inférieur [ex. : un IIIA par rapport à un IIA)].

2.a. Le présent accord se substitue aux articles 6 et 7 de la convention collective des cadres du 21 mars 1972.
2.b. Définition des classifications
Le classement des fonctions se fait dans le cadre des niveaux suivants :

Ce niveau est réservé aux cadres débutants diplômés de l'enseignement supérieur long (niveaux I et II de l'éducation nationale) dont la formation est directement applicable à la fonction, devant assumer des responsabilités d'encadrement et n'ayant pas ou peu d'expérience pratique.
Il est également ouvert aux agents de maîtrise issus de la promotion en préparation de la confirmation de leur prise de fonctions de cadre.
Leur séjour à ce niveau doit être considéré comme une période d'adaptation ou de formation complémentaire, n'excédant pas 2 années.
― échelon A : phase d'intégration et d'acquisition d'une bonne connaissance des mécanismes de l'entreprise et de la fonction ;
― échelon B : phase d'acquisition de connaissances approfondies de la fonction à laquelle il est destiné.
Niveau VII
Engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation écrite, limitée, de pouvoir et d'action.
Anime et gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres services ou filières, soit une agence ou un service.
Ce niveau regroupe ainsi les chefs de service de toutes filières ainsi que les responsables d'agence et les cadres techniques.
― échelon A : responsables d'agence ou de service (effectifs < à 20 salariés) et/ou faible expérience de la fonction).
Les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion ;
― échelon B : responsables d'agence ou de service de moyenne importance (effectifs < à 40 salariés et/ou expérience de la fonction).
Est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en œuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application.
― échelon C : responsables d'agence de grande importance ou comportant plusieurs établissements ou services, ou très expérimentés.
Les conditions de fonctionnement de l'unité dont il a la charge (service, dépôt...) sont caractérisées par l'autonomie et l'initiative.
Niveau VIII
Engage l'entreprise dans le cadre de la large délégation attachée à son domaine d'activité.
Informe la direction de ses réalisations par rapport aux objectifs, en justifie les écarts et propose les actions correctrices.
Ce niveau regroupe des responsables qui coordonnent et ont la responsabilité de plusieurs chefs de service ou d'établissement (ex. : directeur de région, chef de service central...).
― échelon A : responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente ;
― échelon B : responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente ;
― échelon C : responsable d'un secteur ou d'une région comportant plusieurs établissements ou services, importants ou complexes.

Dirige par délégation ou participe à la direction de l'entreprise.
Coordonne l'activité de plusieurs responsables qui disposent d'une large délégation entre lesquels il est amené à faire des arbitrages en fonction de la politique générale de l'entreprise dont il assume l'application.
Ce niveau comportant 2 échelons convient :
― soit au dirigeant exécutif d'une entreprise de taille moyenne ou aux membres du comité de direction d'une entreprise de grande taille ;
― soit au directeur général d'une entreprise de grande taille non mandataire social.
2.c. Classement
Les salariés cadres à classer sont répartis dans les niveaux VI à IX.