Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La commission paritaire définit les thèmes et le calendrier des négociations de branche et exerce les missions d'intérêt général suivantes :
1. Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
2. Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
3. Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse à la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des conventions et accords collectifs d'entreprise conclus en matière de durée du travail, travail à temps partiel et intermittent, congés et compte épargne-temps. Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ces conventions et accords collectifs sont transmis à la commission paritaire par la partie la plus diligente après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis.
4. Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif. Cette commission sera convoquée dans un délai qui ne saurait excéder 30 jours suivant la réception de la demande. Elle devra se prononcer dans le délai de 1 mois suivant sa réunion. Si la commission ne peut pas se réunir dans le délai ou si la demande présente un caractère d'urgence, la réunion peut avoir lieu par conférence téléphonique ou tout autre moyen de télécommunication. L'avis sera validé à la majorité des membres présents.
Un procès-verbal relatant la position de la commission sera dressé et communiqué au juge.
5. Elle est chargée de trouver une solution aux difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation de la présente convention collective et ses avenants. Lorsqu'elle se réunit dans ce cadre, cette commission est composée pour les salariés, de deux délégués par organisation syndicale représentative dans la branche au plan national. Cette commission sera convoquée à la demande d'une organisation signataire dans un délai qui ne saurait excéder 30 jours après le dépôt de la demande auprès du secrétariat de la commission. Si la commission ne peut pas se réunir dans le délai ou si la demande présente un caractère d'urgence, la réunion peut avoir lieu par conférence téléphonique ou tout autre moyen de télécommunication. Elle devra se prononcer dans le délai de 1 mois suivant sa réunion.
L'avis de la commission sera communiqué sous quinzaine aux parties intéressées.
Cet avis, s'il est unanime, prendra la forme d'un avenant à la convention collective qui sera soumis aux formalités de dépôt et d'extension.
6. Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire.
Lorsque le membre de la délégation syndicale avance les frais de transport pour se rendre à la CPPNI ou à un groupe de travail paritaire décidé par la CPPNI, ceux-ci lui sont remboursés par l'employeur, sur la base du transport le plus pertinent et le plus économique, et au plus tard à la fin du mois qui suit la remise des justificatifs.
Dans le cas où le membre de la délégation syndicale avance les frais de repas occasionnés par la participation à une CPPNI, ceux-ci lui sont également remboursés par l'employeur au plus tard à la fin du mois qui suit la réunion, sur la base de la prime panier prévue par l'accord salarial de branche en vigueur. Lorsque la réunion a lieu à la DGAC, l'indemnité est calculée sur la base du forfait repas en vigueur au restaurant de la DGAC.
Lorsque le membre de la délégation syndicale travaille habituellement hors de la région parisienne, il perçoit également une indemnité équivalente au montant de la prime panier précitée, pour tenir compte des autres frais inhérents au déplacement.
Le temps de déplacement pour se rendre à Paris sera comptabilisé sur la base de 2 heures aller-retour par déplacement si le salarié arrive le matin et repart le soir même de la réunion.
Le membre de la délégation aura la possibilité d'arriver la veille de la réunion. Dans ce cas, les frais d'hôtel et de repas seront pris en charge sur la base de 90 € la chambre et de 15 € le repas.
Ces dispositions ne peuvent se cumuler avec celles ayant le même objet prévues par les accords ou les usages existant dans les entreprises ni les remettre en cause lorsqu'elles sont plus favorables.
(1) L'article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2232-8 et L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 9 mars 2020 - art. 1)
Tout membre de la délégation syndicale qui souhaite suivre une formation économique, sociale et syndicale, a le droit, sur sa demande, de bénéficier d'un congé pour y participer, en application des dispositions prévues par le code du travail.
Afin de permettre à un salarié nouvellement nommé à la CPPNI d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de ce mandat, il bénéficiera d'un congé de formation dans la limite de 5 jours.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la partie la plus diligente.
Le présent avenant sera déposé en intégralité à la base de données nationale des accords collectifs par la partie la plus diligente dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants et R. 2231-1-1 et suivants du code du travail.
Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.
Bien que le présent accord ait notamment pour objectif de privilégier la participation des élus ou des salariés des TPE/PME à la négociation de branche, il n'ait pas institué de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés. En effet, le présent accord a pour objet le développement du dialogue social et de la négociation au sein de la branche, au bénéfice de toutes les entreprises de la branche du transport aérien, quelle que soit leur taille, et de leurs salariés.
Le temps passé en réunions paritaires de branche est considéré comme du temps de travail et rémunéré en tant que tel.
Les membres des délégations syndicales présents en réunion et signataires de la feuille d'émargement, lorsqu'ils ne sont pas mis à disposition par leur employeur auprès de la fédération syndicale qui les mandate, sont rémunérés normalement par leur employeur : ils perçoivent le salaire qu'ils auraient dû percevoir s'ils avaient travaillé dans leur entreprise pendant la réunion de la CPPNI.
Dans le cas où la CPPNI se réunit un jour où le salarié est de repos ou en congé, celui-ci est reporté à une date déterminée en fonction de l'organisation du travail de l'entreprise.
La participation d'un salarié aux réunions de la CPPNI, ne doit pas, en principe, générer d'heures supplémentaires.
Il est demandé à l'employeur d'un membre d'une délégation syndicale travaillant en horaires décalés, de tenir compte du calendrier des réunions des CPPNI pour établir le planning de travail afin de permettre au salarié de concilier son activité professionnelle et son activité syndicale.
Des dispositions plus favorables peuvent être établies au sein de chaque entreprise.
Ces dispositions sont également applicables aux réunions préparatoires à la CPPNI et aux réunions de groupes de travail organisées par la CPPNI.
(1) L'article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2232-8 et L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 9 mars 2020 - art. 1)
Les partenaires sociaux ont souhaité compléter et actualiser les dispositions de la CCN relatives à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle visées à l'article 8.2 de l'avenant n° 15 du 2 décembre 2015 portant modification du titre 10 « Formation professionnelle » afin de faciliter et améliorer le dialogue social.
Cet avenant complète l'article 8.2 de l'avenant n° 15 du 2 décembre 2015 en rajoutant les articles 8.2.5, 8.3, 8.4 et 8.5.
NOTE : Cet avenant complète l'article 8.2 de l'avenant n° 15 du 2 décembre 2015 en modifiant l'article 8.2.5 et en ajoutant les articles 8.2.6, 8.2.7 et 8.2.8.
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent avenant peut être dénoncé par les parties signataires.
La demande de dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les organisations syndicales représentatives se réunissent au plus tard dans un délai de 3 mois après la réception de la demande pour débuter les négociations.
Les parties signataires conviennent que les représentants du personnel éloignés de leur emploi d'origine depuis plusieurs années et qui reprennent une activité professionnelle pourront bénéficier de formations complémentaires au soutien de leur projet de réorientation professionnelle.
Les représentants du personnel, qui souhaitent voir pris en compte et validés les blocs de compétences transférables acquis au cours de leur mandat, pourront, quant à eux, entamer une procédure de validation des acquis de l'expérience (VAE) individuelle en vue d'obtenir, en totalité ou en partie, une certification figurant au répertoire national des certifications professionnelles (diplôme, titre professionnel).
2.1 Le présent avenant prendra effet le lendemain du jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
2.2 Il est conclu pour une durée indéterminée.
2.3 Toute dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention moyennant respect d'un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord. La dénonciation ne prend effet qu'à l'expiration du préavis qui commence à courir à compter de la date de dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

Le texte du présent accord, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
2.5 L'extension sera demandée par la partie la plus diligente.
(1) Le point 2-4 de l'article 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 27 juillet 2018 - art. 1)
La CPPNI est l'instance de négociation des accords de branche.
La CPPNI exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– négocier l'actualisation et la révision de la CCN TA-PS et de ses annexes ;
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– rendre, à la demande d'une juridiction, un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.
Elle peut également être saisie par les partenaires sociaux lorsque des différents collectifs nés à l'occasion de l'interprétation ou de l'application des dispositions de la CCN TA-PS n'ont pas pu être résolus dans le cadre de l'entreprise.
La CPPNI reçoit les accords collectifs sur les thèmes pour lesquels l'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche en vue d'établir un rapport annuel d'activité, à verser dans la base de données nationale et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
La CPPNI est également informée, en tant que commission paritaire de branche, des accords conclus par des représentants du personnel non mandatés par des organisations syndicales.
La CPPNI, faisant office d'observatoire paritaire de la négociation collective, reçoit tous les accords d'entreprise et d'établissement conclus par les entreprises et établissements de la branche.
Dans ces trois situations, les accords collectifs d'entreprises et d'établissements devront être adressés à l'adresse suivante :
Direction générale de l'aviation civile (DGAC) Mission du droit du travail et des affaires sociales Commission paritaire de branche CCN TA-PS 50, rue Henry-Farman 75015 Paris
Enfin, la CPPNI, en tant que commission paritaire prévoyance, a pour mission :
– d'examiner le rapport annuel sur les comptes établi par l'organisme assureur ;
– d'étudier les modifications des prestations et des cotisations ;
– de gérer le fonds d'action sociale.
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des organisations syndicales représentatives (salariales et patronales) ou signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée de propositions écrites.
Les organisations syndicales représentatives se réunissent au plus tard dans un délai de 3 mois après la date de réception de la demande de révision pour débuter les négociations.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à l'organisation de journées de formation/information communes, appelées « les rendez-vous paritaires », dispensées par des centres, instituts ou organismes de formation, dans le but de partager un socle commun de connaissances et de les mettre au même niveau d'information.
Les parties signataires conviennent, qu'en fonction des sujets, ces formations peuvent être une première étape dans le lancement de négociations.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions de l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendu par arrêté ministériel du 10 avril 2003 (Journal officiel du 20 avril 2003).
Il est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Centre-Val de Loire dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des minima annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2018 sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum annuel
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
La valeur du point est fixée à :
– zone 1 (communauté urbaine de Toulouse Métropole) :
–– 7,71 € pour les coefficients supérieurs à 320 ;
–– 7,78 € pour les coefficients inférieurs ou égaux à 320 ;
– zone 2 (région Midi-Pyrénées, hors communauté urbaine de Toulouse Métropole) :
–– 7,61 € pour les coefficients supérieurs à 320 ;
–– 7,67 € pour les coefficients inférieurs ou égaux à 320 ;
à compter du 1er janvier 2018, pour la durée légale hebdomadaire du travail pour l'ensemble des organisations signataires.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail et à la  loi du 23 mars 2006 , aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre hommes et femmes. En conséquence, les signataires s'engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre hommes et femmes.
Pour les départements de la Drôme et de l'Ardèche, les parties signataires du présent accord ont fixé en application de l'article VIII.18 des conventions collectives nationales précitées le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme suit :
– l'indemnité de repas est portée à : 10,10 € ;
– les indemnités de transport et de trajet comme dans le tableau ci-après :
Indemnité de frais de transport
Indemnité de trajet





10 à 20 km

20 à 30 km

30 à 40 km

40 à 50 km





10 à 20 km

20 à 30 km

30 à 40 km

40 à 50 km
Le présent accord sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail en vue de son extension.
Il est applicable à compter de la date de sa signature et rétroactivement au 1er janvier 2018.
(1) Article étendu sous réserve du respect du principe de non-rétroactivité des actes administratifs.
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)
Conformément aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail et à l'article 10 de la CCNU, les entreprises et les établissements portuaires s'engagent à respecter le principe de l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même poste ou un poste de nature équivalente.
À cet effet, l'UPF et l'UNIM recommandent à leurs adhérents :
– d'analyser l'évolution des rémunérations par catégorie et par sexe ;
– de mesurer les écarts éventuels, en prenant en compte l'âge des salariés et leur ancienneté dans la classification ;
– de définir et de mettre en œuvre, dans le cadre des négociations salariales d'entreprise ou d'établissements, les mesures permettant de maintenir l'égalité salariale hommes/femmes ou le cas échéant de supprimer les écarts de rémunération qui seraient constatés entre les hommes et les femmes.
– de veiller à l'équilibre des rémunérations entre les hommes et les femmes dans les processus de recrutement ;
– de veiller à ce que les temps partiels ne soient pas pénalisants pour la gestion des rémunérations.
Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, étendue le 2 février 1984 (Journal officiel du 17 février 1984), tel que modifié par l'avenant n° 16 du 7 février 1996 étendu le 25 juin 1997 (Journal officiel du 5 juillet 1997).
Le présent avenant ayant vocation à sécuriser les employeurs et salariés de la branche au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur, les partenaires sociaux signataires du présent avenant décident qu'il est applicable à l'ensemble des entreprises et établissements, quel que soit leur effectif, y compris ceux de moins de 50 salariés.
La CPPNI exerce notamment les missions suivantes :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics,
– mener les négociations au niveau de la Branche et définir son calendrier de négociation,
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ; particulièrement à travers la GPEC,
– exercer une veille permanente sur les évolutions socio-économiques, réglementaires et des modes de gouvernance du secteur professionnel pour alimenter le rapport de branche,
– exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail,
– établir un rapport annuel d'activité intégrant notamment la liste de tous les accords d'entreprise reçus dans la période, qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprenant entre autres un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre ci-dessous :
-– de la durée du travail, de la répartition et de l'aménagement des horaires ;
-– du repos quotidien et des jours fériés ;
-– des congés payés et autres congés ;
-– du compte épargne-temps.
Il s'agit notamment d'appréhender l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. La CPPNI formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Enfin, doivent être obligatoirement transmis à la CPPNI tous les accords d'entreprise visant les thèmes tels que visés ci-dessus (CPPNI@fp2e.org).
Par ailleurs, la CPPNI est destinataire des conventions et accords d'entreprise conclus avec les représentants élus du personnel.
La CPPNI reprend toutes les missions précédemment assurées par la CSP ainsi que toutes missions proposées par la majorité des organisations syndicales représentatives et validées par les représentants des entreprises adhérentes.
Conformément à l'article L. 2232-9, I du code du travail, les signataires du présent avenant entendent mettre en place une CPPNI dans la branche des entreprises des services d'eau et d'assainissement.
La CPPNI des entreprises des services d'eau et d'assainissement vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission sociale paritaire de la branche, ci-après désignée CSP, ainsi qu'à la commission d'interprétation, visée à l'article 11 de la convention collective nationale de branche, article qui de ce fait est annulé.
La CCPNI est constituée de 4 représentants de chacune des organisations syndicales représentatives au sein de la branche et des représentants des entreprises adhérentes à la convention collective nationale de branche.
L'article 1.2 intitulé « Dérogation à la demande du salarié » du paragraphe « Emploi des salariés à temps partiel » de l'article 15 de la convention collective est supprimé et remplacé par :
« Article 1.2
Dérogation à la demande du salarié
Il peut être dérogé à la durée minimale de 24 heures, à la demande écrite et motivée du salarié.
Cette dérogation doit permettre au salarié :
– de faire face à des contraintes personnelles et ce, en vue de favoriser un équilibre entre son activité professionnelle et sa vie familiale ;
– de conserver la liberté de cumuler plusieurs activités lui permettant d'avoir un emploi à temps plein ou à défaut, d'une durée supérieure ou égale à 24 heures par semaine ;
– dans l'objectif de favoriser la possibilité d'occuper un second emploi, pour les contrats inférieurs à 12 heures hebdomadaires ou 52 heures mensuelles, de disposer dans son contrat de travail d'horaires réguliers, fixes et sans coupure, sauf demande expresse de sa part.
Une durée de travail inférieure à 24 heures, compatible avec ses études, est fixée de droit au salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.
Dans l'hypothèse d'une dérogation à la durée minimale fixée à l'article 1.1, les périodes de travail doivent être organisées de façon à regrouper les horaires en journées ou en demi-journées régulières ou complètes.
Toutefois, le salarié ayant fait la demande d'un temps partiel de moins de 24 heures à l'embauche pourra, à son initiative et sans justification, demander à ce que sa durée minimale de travail soit portée à 24 heures. L'employeur lui donnera priorité, au regard des possibilités et des nécessités d'organisation du service. »
Le présent accord constituant un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, sera, en application des articles L. 2231-6 et L. 2231-7, D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, déposé au ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Dans le cadre de la mise à jour des barèmes de salaires, les parties conviennent que les salaires minima conventionnels ne peuvent être inférieurs au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) conformément aux modalités de calcul de comparaison définies dans les articles L. 3231-1 à L. 3231-11, L. 3231-12, R. 3231-1 et D. 3231-3 à D. 3231-16 du code du travail.
Afin de mettre en conformité l'annexe III relative au calcul du salaire minimum conventionnel, le texte de l'alinéa 2 est modifié ainsi :
Le salaire minimum mensuel conventionnel précisé pour chaque niveau et position de la classification des emplois, est établi sur la base de la durée mensuelle légale du travail. Pour apprécier le salaire brut mensuel d'un salarié lors de sa comparaison avec le salaire minimum mensuel conventionnel, seront pris en compte, au prorata du temps de présence les éléments de rémunération mensuels fixes suivants :
– le salaire de base ;
– les avantages en nature ;
– les gratifications ou toute autre prime résultant d'un accord d'entreprise, d'usage ou d'un contrat individuel de travail, individuelle ou collective constituant un élément prévisible de rémunération.
Ainsi que des éléments de rémunération dont la périodicité est annuelle ou trimestrielle et dont le montant sera traduit mensuellement pour une prise en compte dans la comparaison ;
– les primes de fin d'année ;
– les primes de vacances.
Ne seront pas pris en compte :
– les remboursements de frais effectivement supportés par le salarié ;
– les primes forfaitaires destinées à compenser les frais exposés par les salariés du fait de leur prestation de travail (primes de panier, d'outillage, de salissure, indemnités de petit ou grand déplacement …) ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les majorations pour travail du dimanche, des jours fériés, et de nuit ;
– les primes d'ancienneté et d'assiduité ;
– les primes liées à la situation géographique, ou à des conditions particulières de travail (danger, froid, bruit, insalubrité …) ;
– les primes collectives liées à la production globale de l'entreprise, sa productivité ou ses résultats ;
– les primes de transport ;
– la participation et l'intéressement collectif.
Les partenaires sociaux se sont accordés sur une revalorisation des niveaux de salaires minima conventionnels et sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Cette négociation a, notamment, pour objectifs de mettre en œuvre dans la branche des services funéraires des pratiques salariales homogénéisées sur l'ensemble du champ d'application de la convention collective du personnel des pompes funèbres.
Les organisations patronales et les organisations syndicales se sont rencontrées les 12 décembre 2017, 11 janvier et 27 février 2018 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les dispositions du code du travail.
Au terme de la négociation, l'accord suivant a été conclu.
Les parties au présent accord conviennent d'une revalorisation du barème national à effet du 1er janvier 2018, selon les modalités définies en annexe.
Le barème national de la branche des services funéraires définit pour chaque niveau et chaque position de la classification des emplois un montant mensuel de salaire minimum. Les grilles de salaires mensuels minima conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres, annexés au présent accord, annulent et remplacent, à compter du 1er janvier 2018 les barèmes conventionnels précédemment en vigueur.
À compter du 1er janvier 2018, les salaires minima conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres sont exprimés en salaires mensuels.
En fonction du niveau et de la position dans la classification de l'emploi exercé par le salarié, ce salaire mensuel brut minimum doit être comparé avec le salaire mensuel brut versé au salarié.
Cette comparaison doit s'opérer en prenant en compte tous les éléments de rémunération fixes et mensuels tels que prévus à l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996. À savoir, la prise en compte au prorata du temps de présence : des gratifications, avantages en nature ou toute autre prime résultant d'un usage, d'un accord d'entreprise ou d'un contrat de travail à l'exception des paiements d'heures supplémentaires, primes d'assiduité et d'ancienneté, et des remboursements de frais.
Si d'autres éléments de rémunération prévus à l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996 et entrant dans l'appréciation des salaires minimaux conventionnels ne sont pas versés mensuellement, le montant divisé par 12 pour un versement annuel ou par 3 pour un versement trimestriel sera pris en compte dans la comparaison.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent de se rencontrer dans un délai de 2 ans pour envisager les adaptations du présent accord qui pourraient s'avérer nécessaires en fonction du bilan des accords appliqués dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties au présent accord, après examen de l'état des lieux sur l'égalité entre les femmes et les hommes et analyse des éléments du rapport de branche 2017, notamment des rémunérations moyennes annuelles brutes résultant de l'enquête de branche auprès des entreprises, conviennent de rappeler aux entreprises la nécessité de mise en œuvre des actions prévues dans l'accord du 25 septembre 2008 sur l'égalité professionnelle dans la branche des services funéraires et la nécessité, pour chaque entreprise, de mettre en œuvre des actions pour remédier à d'éventuelles disparités au sein de leur entreprise.
Concernant le thème des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord rappellent que les grilles de salaires évoluant en fonction de l'ancienneté sont applicables aux collaborateurs de niveau I à IV, et que des salaires minimaux conventionnels sont prévus pour les collaborateurs de niveau V, VI et VII.
Or, ces grilles de salaires et ces salaires minimaux conventionnels s'appliquent indistinctement aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Un article 5 intitulé « Durée minimale de travail continu » est ajouté au sein du paragraphe « Emploi des salariés à temps partiel » de l'article 15 de la convention collective comme suit :
« Article 5
Durée minimale de travail continu
Sauf demande expresse du salarié, l'entreprise ne peut imposer, au cours d'une même journée, un travail continu d'une durée inférieure à 2 h 30. »
Les parties signataires avaient conclu le 11 mars 2016 l'avenant n° 52 relatif au temps partiel. Cet avenant visait à faire évoluer les dispositions de la convention collective relatives aux modalités d'organisation du temps partiel en tenant compte :
– d'une part des spécificités des activités des entreprises du secteur de la restauration collective ;
– d'autre part du souhait des salariés de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle ou de conserver la possibilité d'avoir deux emplois.
Par la signature de cet avenant, elles avaient notamment souhaité :
– porter la durée minimale de travail à 24 heures et rappeler les cas de dérogation à cette durée à la demande du salarié ;
– porter la limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires jusqu'au quart de la durée inscrite au contrat de travail.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a opéré certaines modifications relatives à la réglementation applicable en matière de temps partiel.
Celles-ci concernent notamment :
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail des salariés effectuant une durée de travail inférieure à 24 heures sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes ;
– les garanties à prévoir par accord collectif lorsque ce dernier met en œuvre la dérogation relative au contingent d'heures complémentaires.
Les modalités et certaines des garanties énoncées ci-dessus n'ont pu être prévues par les signataires de l'avenant n° 52 du 11 mars 2016, du fait que ces obligations ont été instaurées postérieurement à la conclusion dudit avenant.
Afin de permettre la pleine effectivité des dispositions conventionnelles conclues au sein de l'avenant n° 52 du 11 mars 2016 et après avoir rappelé que les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés à temps plein à proportion de leur temps de travail, et notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle, les parties signataires sont convenues, dans le cadre du présent avenant, des dispositions suivantes.
Le présent avenant :
– annule et remplace l'article 1.2 de l'article 15 de la convention collective, paragraphe « Emploi des salariés à temps partiel » ;
– ajoute un article 5 intitulé « Période minimale de travail continue » à l'article 15 de la convention collective, paragraphe « Emploi des salariés à temps partiel ».
Ces dispositions ont vocation à concerner tous les salariés de la branche visés par la troisième partie, livre Ier, titre II, chapitre 3, section 1 du code du travail, indépendamment de l'effectif de l'entreprise.
Tableaux des grilles de minima conventionnels applicables à compter du 1er janvier 2018
Nouvelle grille - CCN unifiée « Ports et manutention » assortie de la suppression de la RMG.
Grille applicable à compter du 1er janvier 2018.
Salaires bruts mensuels (autres salariés)
(En euros.)
Non-cadres
Salaire de base minimum hiérarchique (SBMH)

ancienneté
Après 3 ans
d'ancienneté
Après 6 ans
d'ancienneté
Après 9 ans
d'ancienneté
Après 12 ans
d'ancienneté
Après 15 ans
d'ancienneté
Après 18 ans
d'ancienneté
Après 21 ans
d'ancienneté
Après 24 ans
d'ancienneté
Après 27 ans
d'ancienneté
Après 30 ans
d'ancienneté




























– échel. 2












– échel. 3













– échel. 1












– échel. 2













– échel. 1












– échel. 2













– échel. 1












– échel. 2












– échel. 3












(*) Écart moyen entre colonnes.
Salaires bruts mensuels (ouvrier de la filière exploitation titulaire d'au moins 2 CQP d'ouvrier docker)
(En euros.)
Non-cadres
Salaire de base minimum hiérarchique (SBMH)

ancienneté
Après 3 ans
d'ancienneté
Après 6 ans
d'ancienneté
Après 9 ans
d'ancienneté
Après 12 ans
d'ancienneté
Après 15 ans
d'ancienneté
Après 18 ans
d'ancienneté
Après 21 ans
d'ancienneté
Après 24 ans
d'ancienneté
Après 27 ans
d'ancienneté
Après 30 ans
d'ancienneté















– échel. 1












– échel. 2












– échel. 3













– échel. 1












– échel. 2













– échel. 1












– échel. 2












(*) Écart moyen entre colonnes.
CCN unifiée « Ports et Manutention ».
Grille applicable à compter du 1er janvier 2018 aux salariés des ports de commerce et à ceux des ports de pêche.
Salaires bruts mensuels (salariés des établissements portuaires)
(En euros.)

d'ancienneté entre
0 et 27 ans
Salaire de base minimum hiérarchique (SBMH)

ancienneté
Après 3 ans
d'ancienneté
Après 6 ans
d'ancienneté
Après 9 ans
d'ancienneté
Après 12 ans
d'ancienneté
Après 15 ans
d'ancienneté
Après 18 ans
d'ancienneté
Après 21 ans
d'ancienneté
Après 24 ans
d'ancienneté
Après 27 ans
d'ancienneté
Après 30 ans
d'ancienneté















– échel. 1












– échel. 2












– échel. 3













– échel. 1












– échel. 2













– échel. 1












– échel. 2












– échel. 3













– échel. 1












– échel. 2












– échel. 3












– échel. 4
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, conformément à l'article 1er du présent avenant.
Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises de la branche des espaces de loisirs, d'attractions et culturels doivent transmettre à la CPN de branche leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.
Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, les conventions, accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale du secrétariat de la branche : administratif@snelac.com
La commission a, notamment, pour mission d'établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps (accords conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et II du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail).
Afin d'alimenter leurs travaux de façon plus efficiente, les parties conviennent de la nécessité de disposer de données plus qualitatives dans les domaines :
– des effectifs par catégories professionnelles ;
– des rémunérations par catégories professionnelles ;
– de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– du temps de travail ;
– des conditions de travail ;
– de la formation professionnelle par statuts et par catégories professionnelles. Elles ont ainsi précédemment convenu de se faire assister par un tiers en vue de la récupération, de l'ordonnancement et du traitement de ces différentes données.
Les parties s'accordent pour la construction d'une base de données tant sur le volet économique que social au niveau de la branche.
L'article 5 de l'avenant n° 45 du 28 juin 2013 intitulé « Cotisations », est modifié comme suit :
« I. – Taux d'appel
Un taux d'appel minorant le taux contractuel de la cotisation est instauré. En conséquence, les taux de cotisation sont modifiés comme suit :
A. – À compter du 1er janvier 2018, le taux de 1,20 % PMSS sera appelé à hauteur de 90 %. Soit 1,08 % PMSS (répartie à hauteur du 50 % pour l'employeur et à hauteur de 50 % pour le salarié).
Régime général
Destinataires
Taux de cotisation
Famille hors conjoint non à charge sécurité sociale
1,08 % PMSS
B. – À compter du 1er janvier 2018, le taux de 0,74 % PMSS sera appelé à hauteur de 90 %. Soit 0,67 % PMSS (répartie à hauteur du 50 % pour l'employeur et à hauteur de 50 % pour le salarié).
Régime Alsace Moselle
Destinataires
Taux de cotisation
Famille hors conjoint non à charge sécurité sociale
0,67 % PMSS
La cotisation du régime frais de santé est fixée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
Ces taux sont établis sur la base de la législation et de la réglementation (notamment sociale et fiscale) en vigueur au moment de la date d'effet du présent avenant. Ils seront éventuellement revus en cas de changement de ces textes.
Au vu de la présentation des comptes de résultat et de l'équilibre du régime, les taux de cotisation seront examinés annuellement. »
Dans le cadre de séminaires paritaires de travail en septembre et octobre 2016, le collège patronal et les organisations syndicales de salariés ont décidé d'un commun accord de mener une réflexion sur le dialogue social au sein de la branche des espaces de loisirs, d'attractions et culturels. Ils considèrent que la négociation et le paritarisme sont des principes fondamentaux pour la construction d'un socle social conventionnel, celui-ci se voulant par nature évolutif pour prendre en considération la transformation des attentes des clients en termes de loisirs et le développement d'offres de plus en plus concurrentielles.
Lors de ces séminaires, ils ont fixé ensemble un cadre de travail et des priorités, et sont persuadés que cette méthodologie de travail devrait être un cadre naturel servant de repères à tous.
Ils ont également convenu que la concertation était une phase préalable à la négociation collective permettant d'établir un diagnostic des pratiques existantes, diagnostic que les parties souhaitent enrichir à terme d'éléments statistiques permettant de disposer d'indicateurs de suivi.
Les parties rappellent l'exigence de loyauté dans la négociation, impliquant notamment un partage réciproque des informations en amont des réunions de négociation.
C'est dans ce contexte, qu'elles ont abordé le thème du dialogue social lors des réunions paritaires des 16 mars, 20 avril, 15 juin, 14 décembre 2017, 25 janvier et 25 février 2018.
Le présent accord, conclu à durée déterminée s'appliquera du 1er février 2018 au 31 décembre 2019, les parties convenant de se réunir avant la fin du délai de mise en œuvre de la fusion des instances prévues par les ordonnances travail, ces dernières pouvant avoir des conséquences sur le fonctionnement des commissions paritaires de la branche. Cet accord sera déposé au ministère du travail et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris dont dépend le siège du SNELAC. L'entrée en vigueur du présent accord est soumise à l'absence d'opposition des organisations syndicales non signataires majoritaires en nombre dans un délai de 15 jours à compter de sa notification.
Lors des séminaires de travail, les organisations syndicales de salariés ont exprimé le souhait de disposer de temps afin de pouvoir préparer plus efficacement les différents sujets présentés en réunion plénière.
Le collège patronal a rappelé qu'il était important, pour la bonne continuité des débats, de disposer d'une réunion à l'autre d'une délégation stable par organisation syndicale représentative. Il a proposé, afin de faciliter le travail de chacun, d'établir un calendrier prévisionnel des différentes thématiques, permettant ainsi une meilleure anticipation et un meilleur étalement de la charge de travail.
Conscient toutefois de la nécessité d'investir du temps dans la préparation en amont des différents sujets notamment tels que prévus dans la plate-forme sociale, il a décidé d'octroyer 12 journées (équivalence de 7 heures par journée) pour chacun des délégués, dans la limite de trois, composant la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives par année civile. Ces journées sont considérées comme du temps de travail effectif, et représentent ainsi une journée par mois avec la possibilité de les prendre par demi-journée pour la préparation des réunions. Les délégués devront informer le secrétariat du SNELAC du calendrier prévisionnel et de la prise des jours, le SNELAC se chargera d'en informer les entreprises concernées.
Un bilan annuel sera effectué sur l'utilisation de ces jours et sur leur efficacité.
Le nombre de journées octroyées pourra être revu au regard des thèmes retenus et du calendrier prévisionnel des négociations fixées de façon triennale.
De plus, au regard de la complexité des sujets et des évolutions réglementaires permanentes, les parties pourront décider de réunir pour se tenir informées de l'actualité, ces réunions paritaires seront considérées comme du temps de travail effectif.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail (DGT), dépôt des accords collectifs à Paris 15e, un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Caen et un à la DIRECCTE Normandie.
La valeur des salaires minima hiérarchiques et des taux effectifs garantis sont modifiés comme suit :
– point mensuel : 6,30 € ;
– salaire minimum hiérarchique au coefficient 255 : 1 606,5 € ;
– taux effectifs garantis :
–– coefficient 130 : 1 513,00 € ;
–– coefficient 140 : 1 520,48 € ;
–– coefficient 150 : 1 527,96 € ;
–– coefficient 160 : 1 535,44 € ;
–– coefficient 170 : 1 542,92 € ;
–– coefficient 180 : 1 550,40 € ;
–– coefficient 190 : 1 557,88 € ;
–– coefficient 215 : 1 576,58 € ;
–– coefficient 225 : 1 584,06 € ;
–– coefficient 240 : 1 595,28 €.
Les valeurs ainsi fixées le sont sur la base de la durée légale du travail.
Les valeurs mensuelles tiennent compte notamment des indemnités différentielles et autres compensations liées à la réduction du temps de travail.
Le présent accord sera déposé à la direction générale du travail à Paris conformément au décret du 17 mai 2006, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Valence.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, direction générale du travail à Paris.
Le présent accord sera transmis pour information à la DIRECCTE – unités territoriales de la Drôme et de l'Ardèche et remis aux secrétariats-greffes des conseils des prud'hommes de Valence et Montélimar pour la Drôme et d'Annonay et Aubenas pour l'Ardèche.
A. – Indemnité de repas
À partir du 1er mai 2018, l'indemnité de repas est fixée à :



B. – Indemnité de transport
À partir du 1er mai 2018, l'indemnité de transport est fixée aux valeurs suivantes :

Eure/Seine-Maritime
Calvados/Manche/Orne


















C. – Indemnité de trajet
À partir du 1er mai 2018, l'indemnité de trajet est fixée aux valeurs suivantes :

Eure/Seine-Maritime
Calvados/Manche/Orne
Vu l'accord paritaire national du 13 juillet 2004 relatif au maître d'apprentissage (formation – certification – charte – indemnisation),
vu l'accord régional du 3 mai 2007 relatif à l'indemnité spécifique liée à l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage par les salariés de Basse-Normandie, titulaires du titre de maître d'apprentissage confirmé,
vu l'accord régional du 2 novembre 2010 relatif à l'indemnité spécifique liée à l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage par les salariés de Haute-Normandie, titulaires du titre de maître d'apprentissage confirmé,
les organisations représentatives d'employeurs et de salariés ont convenu les mesures suivantes pour les maîtres d'apprentissage ayant effectivement en charge un apprenti en formation :
En application des dispositions du titre VIII et de l'article 1.3 du titre I des conventions collectives nationales du 8 octobre 1990, concernant d'une part, les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés) et d'autre part, les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant plus de 10 salariés).
Le montant de l'indemnité versée en contrepartie de l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage par les salariés ayant obtenu le titre de maître d'apprentissage confirmé est appliqué comme suit, pour l'ensemble des contrats d'apprentissage conclus à compter du 1er septembre 2018 :
Modalités de versement de l'indemnité pour un contrat de 1 an
6 mois après le début du contrat
à la fin du contrat


Modalités de versement de l'indemnité pour un contrat de 2 ans
Année 1 : 6 mois après le début du contrat
Année 2 : à la fin du contrat


Lorsque l'exercice de la fonction est interrompu par la rupture du contrat d'apprentissage, et ce quelle qu'en soit la cause, l'indemnité est calculée au prorata du nombre de mois pendant lequel la fonction a été exercée.
Le présent accord se substitue de plein droit aux accords régionaux précités du 3 mai 2007 et du 2 novembre 2010 portant sur le même objet, ainsi qu'à tous leurs avenants, signés selon le cas par les partenaires sociaux du bâtiment de l'ancienne région Basse-Normandie ou ceux de l'ancienne région Haute-Normandie, qu'il annule et remplace.
Le présent accord a pour objet de revaloriser les salaires minima hiérarchiques et les taux effectifs garantis tels que définis dans les articles 15 et 16 des clauses communes.
Les taux effectifs garantis des coefficients 140 à 240 sont déterminés selon la formule suivante :
TK = T 130 + (S 255 – T 130) / (255 – 130) × (K – 130)
dans laquelle :
TK : taux effectif mensuel garanti du coefficient K.
T 130 : taux effectif mensuel garanti du coefficient 130.
S 255 : salaire minimum hiérarchique mensuel du coefficient 255.
Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire, décident de faire évoluer le régime de frais de santé obligatoire mis en place par l'avenant n° 45 du 28 juin 2013.
Le présent avenant a pour objet d'entériner les modifications apportées au régime frais de santé de la convention collective nationale espaces de loisirs, d'attractions et culturels par :
– la mise en place d'un taux d'appel sur le taux contractuel de la cotisation « famille hors conjoint non à charge sécurité sociale » ;
– le remplacement du CAS (contrat d'accès aux soins) par l'OPTAM/OPTAM CO (option pratique tarifaire maîtrisée/option pratique tarifaire maîtrisée – chirurgie et obstétrique) conformément aux dispositions de la convention médicale du 25 août 2016. Ces nouveaux dispositifs sont visés par le cahier des charges du contrat responsable défini aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale sous le terme commun de « dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée ».