Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'ensemble des organisations syndicales de salariés de la branche représentatives au plan national de la branche dont relève l'entreprise sont informées par l'employeur, au plus tard dans les 15 jours précédant l'ouverture des négociations dans l'entreprise, par courrier recommandé avec avis de réception, par remise en main propre contre décharge ou par tout autre moyen de preuve incontestable de la décision d'engager des négociations.
Le thème et le calendrier de la négociation doivent figurer dans cette information.
Les coordonnées des organisations syndicales représentatives de salariés de la branche figurent dans l'annexe du présent accord. S'il choisit la voie postale, c'est à ces adresses que l'employeur doit envoyer le courrier d'ouverture des négociations pour être en conformité avec le deuxième alinéa de l'article L. 2232-21 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-27 du code du travail, la négociation entre l'employeur et les élus se déroule dans le respect des règles suivantes :
– indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
– élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
– concertation avec les salariés ;
– bonne foi des négociateurs ;
– faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représenta- tives dans la branche.
Les informations à remettre aux élus titulaires préalablement à la négociation sont déterminés par accord entre ceux-ci et l'employeur.
En tout état de cause, le strict respect de l'ensemble des conditions de déroulement des négociations exposées ci-dessus est une condition de validité de l'accord.
Champ d'application de l'accord constitutif de l'OPCA construction
Le présent accord national est applicable en France métropolitaine, Corse comprise, ainsi que dans les DOM :
Pour le bâtiment, aux employeurs relevant respectivement :
– de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (2) (c'est-à-dire entreprises occupant jusqu'à 10 salariés) ;
– ou de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (1) (c'est-à-dire entreprises occupant plus de 10 salariés) ;
– ou de la convention collective nationale des Etam du bâtiment du 12 juillet 2006 ;
– ou de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004 ;
– et à l'ensemble de leurs salariés (ouvriers, Etam, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de ces conventions collectives.
Pour les travaux publics, à l'ensemble des employeurs, quel qu'en soit l'effectif, et à leurs salariés (ouvriers, Etam, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de la convention collective nationale du 15 décembre 1992.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-23 du code du travail, le temps passé aux négociations prévues dans le présent accord n'est pas imputable sur les heures de délégation prévues dans le cadre du mandat de délégué du personnel ou de représentant élu au comité d'entreprise défini aux articles L. 2315-1 et L. 2325-6 du code du travail.
Chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation en application de l'article L. 2232-21 du code du travail dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois.
Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale.
L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le tribunal compétent.
La validité des accords collectifs signés entre l'employeur et les acteurs mentionnés à l'article 1er ci-dessus est subordonnée à l'approbation explicite de la commission paritaire de validation de la branche.
Les accords collectifs validés par la commission paritaire de branche ne peuvent entrer en application qu'après leur dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions prévues par voie réglementaire, accompagnés de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire de validation de la branche.
Ces accords peuvent être renouvelés, révisés ou dénoncés respectivement par l'employeur signataire et les représentants élus du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur dans le cas où, à la date du renouvellement, de la révision ou de la dénonciation, l'entreprise serait toujours dépourvue de délégué syndical.
Le renouvellement et la révision d'un accord par les représentants élus du personnel suivent les mêmes règles de négociation que celles d'un accord d'entreprise telles qu'édictées dans le chapitre Ier du présent accord.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 2232-21 du code du travail
(Arrêté du 14 juin 2011, art. 1er).
Un fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) a été mis en place par l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et par la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 afin d'assurer l'efficacité du système de formation professionnelle et favoriser la qualification et la requalification des salariés les moins qualifiés et des demandeurs d'emplois.
Le financement de ce FPSPP, à la charge des entreprises, repose sur une contribution égale à un pourcentage de la participation obligatoire des entreprises à la formation (plan de formation, professionnalisation et CIF). Ce pourcentage, compris entre 5 % et 13 %, est fixé chaque année par arrêté.
La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie prévoit que la répartition du financement du FPSPP au titre du plan de formation et de la professionnalisation peut être déterminée par un accord collectif de branche.
Aussi, les partenaires sociaux de la branche des industries du bois pour la construction et la fabrication de menuiseries industrielles ont décidé de conclure un accord sur ce thème en ayant comme objectif une optimisation des différentes sources de financement des actions de formation que sont le plan de formation et les fonds de la professionnalisation.
Sur la base d'éléments chiffrés quant à l'utilisation des fonds professionnalisation sur les années 2007, 2008 et 2009 communiqués par l'OPCIBA-ASSIBA, les signataires décident de mesures visant à adapter la formation dans la branche au nouveau contexte législatif et conventionnel quant à la répartition des sommes versées au FPSPP.
Les parties signataires du présent accord conviennent d'engager conjointement, dès la signature de celui-ci, les travaux nécessaires pour assurer l'évolution de l'organisation actuelle de la formation professionnelle continue dans le bâtiment et les travaux publics conformément aux dispositions du présent accord, dans le but de conclure un accord de branche sur l'organisation de la formation professionnelle continue dans le bâtiment et les travaux publics auquel seront annexés les statuts de l'association visée à l'article 1er du présent accord.
Cet accord de branche définira, notamment au niveau national et régional, les modalités de collaboration les plus efficaces entre les différentes structures concourant à la promotion et au développement de la formation professionnelle continue dans le BTP.
Il harmonisera les appellations de ces diverses structures et déterminera l'organisation et le mode de fonctionnement du réseau de l'OPCA de la construction sur l'ensemble du territoire.
Les parties signataires se fixent pour objectif d'aboutir sur l'ensemble de ces points au plus tard au 31 décembre 2010 en vue de réaliser le regroupement au sein de l'OPCA de la construction de l'ensemble des orga- nismes nationaux mentionnés à l'article 1er du présent accord au cours de l'année 2011.
5.1. Réunions de la commission
La commission se réunit dans les 2 mois suivant la transmission d'un accord collectif pour validation.
5.2. Décisions de la commission
Les décisions de la commission sont adoptées à la majorité des voix de chaque collège (patronal, organisations syndicales).
La commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation motivée de l'accord collectif qui lui a été transmis.
La commission doit se prononcer sur la validité de l'accord dans les 4 mois suivant sa saisine.
A défaut et conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail, l'accord est réputé avoir été validé.
Si la commission décide de ne pas valider l'accord, il est réputé non écrit.
TECHNICIEN GARANTIE APRÈS-VENTE
1. Dénomination de la qualification :
Technicien garantie après-vente.
Le technicien garantie après-vente assure deux types d'activités qui apparaissent
différemment suivant la taille et l'organisation de l'entreprise.
Les activités de gestion et d'organisation des prises en charge dans le
cadre d'une garantie après-vente, selon les procédures définies dans le respect
des délais et en collaboration avec le responsable hiérarchique.
A. - Activités liées à la gestion des dossiers de garantie :
- contrôle des droits de garanties ;
- établissement de demandes d'accords préalables ;
- établissement des dossiers de garantie ;
- établissement des factures ;
- suivi du traitement des dossiers de garantie ;
- gestion des anomalies liées au traitement des dossiers de garantie ;
- suivi des remboursements.
- mise à jour, transmission et classement de la documentation liée au
suivi des dossiers de garantie ;
- traitement des informations internes et externes ;
- traitement des pièces endommagées ;
- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
- suivi des états mensuels chiffrés ;
- les activités de contrôle et de suivi du processus de prise en charge dans
le cadre d'une garantie après-vente des réparateurs agréés du secteur.
- échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 9 ;
- échelons majorés accessibles : 10 et 11 ;
- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la
convention collective).
6. Modes d'accès à la qualification :
- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le
domaine de l'automobile :
- mention complémentaire au CAP ou au BEP :
- réalisation de circuits oléohydrauliques et pneumatiques, complété
par une pratique permettant d'assurer les activités au paragraphe

- maintenance des moteurs Diesel et de leurs équipements, professionnelle
complété par une pratique permettant d'assurer les activités
au paragraphe 3 ;
- maintenance des systèmes embarqués de l'automobile figurant,
complété par une pratique permettant d'assurer les activités au
paragraphe 3 ;
- bac professionnel maintenance des véhicules automobiles, option voitures
particulières, complété par une pratique permettant d'assurer les
activités au paragraphe 3 ;
- bac professionnel réparation des carrosseries, complété par une pratique
permettant d'assurer les activités au paragraphe 3 ;
- bac professionnel vente ;
- bac professionnel commerce ;

- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences
du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification
(paragraphe 3).
Verticale :
Vers les qualifications de :
- spécialiste garantie après-vente.
Transversale :
Voir Panorama.
TÔLIER CONFIRMÉ
1. Dénomination de la qualification :
Tôlier confirmé.
Réalisation de l'ensemble des interventions en carrosserie.
L'exercice de l'activité inclut le diagnostic des déformations d'un véhicule
accidenté ainsi que les interventions sur éléments de structure.
A. - Activités techniques :
- contrôle des déformations d'un véhicule / interventions sur éléments
de structure,
- remplacement, ajustage et réglage de tous types d'éléments (amovibles,
soudés, collés, sertis) ;
- remise en forme d'éléments de carrosserie ;
- dépose-pose d'organes mécaniques, d'éléments d'habillage (planche de
bord...), d'organes électriques, électroniques nécessaires à la réalisation
de l'intervention soumise éventuellement à réglementation ;
- réfection d'éléments composites ;
- réalisation des travaux de sellerie nécessaires à l'intervention carrosserie
(sièges, garnitures diverses...) ;
- remplacement ou réparation de tout vitrage.
La réalisation des interventions de carrosserie mentionnées ci-dessus
requiert la maîtrise des techniques de mesure, d'intervention sur éléments
de structure, de soudage.
B.1. Organisation de l'intervention :
- mise à jour et classement de la documentation technique ;
- planification de l'intervention ;
- agencement et entretien du poste de travail, de l'outillage ;
- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
B.2. Gestion de l'intervention :
- établissement de tout document d'atelier utile ;
- conseils techniques et d'utilisation à la clientèle.
4. Extensions possibles dans la qualification :
- activités liées à la gestion de l'intervention :
- participation à l'expertise ;
- documentation des pièces de rechange ;
- établissement de devis, d'OR ;
- application peinture (si le titulaire de la qualification est détenteur du
CAP peinture en carrosserie) ;
- appui technique aux salariés de l'atelier, tutorat de jeunes en formation
alternée ;
- interventions sur structure VI.
5. Classement :
- échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 9 ;
- échelons majorés accessibles : 10 et11 :
- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la
convention collective).
6. Modes d'accès à la qualification :
- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le
domaine de la carrosserie :
- bac professionnel réparation des carrosseries, préparé en alternance
sous contrat de travail ou formation continue ;
- CQP tôlier confirmé ;
- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences
du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification
(paragraphe 3).
Verticale :
Vers la qualification de :
- carrossier-peintre (fiche B.12.1).
Transversale :
Voir Panorama.
PEINTRE SPÉCIALISTE
1. Dénomination de la qualification :
Peintre spécialiste.
Le peintre spécialiste réalise l'ensemble des activités de préparation et
l'application de peinture sur véhicules.
A. - Activités techniques :
- protection et traitements de surfaces ;
- masticage, ponçage, apprêtage, marouflage ;
- mise en peinture ;
- réalisation de raccords ;
- application de peinture nacrées, quadricouches... ;
- réfection de surface des éléments composites (granulométrie).
B.1. Organisation de l'intervention :
- utilisation de la documentation technique ;
- agencement et entretien du poste de travail, de l'outillage ;
- application des procédures qualité en vigueur dans l'entreprise.
B.2. Gestion de l'intervention :
- établissement de tout document d'atelier utile ;
- conseils d'utilisation à la clientèle.
- réalisation des teintes ;
- gestion du stock de produits peinture.
- échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 6 ;
- échelons majorés accessibles : 7 et 8 :
- en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe

- en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la
convention collective).
6. Modes d'accès à la qualification :
- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants, dans le
domaine de la peinture :
- CAP peinture en carrosserie, complété par une pratique professionnelle
permettant d'assurer les activités figurant au paragraphe 3 ;
- titre professionnel du ministère de l'emploi : peintre en carrosserie

- bac professionnel réparation des carrosseries, préparé sous statut
scolaire ;
- CQP peintre spécialiste ;
- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences
du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification
(paragraphe 3).
Verticale :
Vers la qualification de :
- peintre confirmé (fiche B.9.2) ;
- carrossier-peintre (fiche B.12.1).
Transversale :
Voir Panorama.
CADRE TECHNIQUE D'ATELIER
1. Dénomination de la qualification :
Cadre technique d'atelier.
Le cadre technique d'atelier assure des activités de gestion et d'organisation
de l'après-vente.
Il peut exercer son activité dans deux types de contextes :
- dans les entreprises dont le secteur après-vente est structuré en plusieurs
pôles d'activité distincts : il assure la responsabilité d'un ou de
plusieurs des pôles après-vente (atelier, service rapide, carrosserie peinture...)

- lorsque l'activité après-vente de l'entreprise ne nécessite pas une organisation
en pôles distincts, il assure, en appui d'un responsable hiérarchique
qui peut être le chef d'entreprise lui-même, la responsabilité de ce secteur.
Le cadre technique contribue au développement commercial de l'après vente.
Il a sous sa responsabilité un ou plusieurs agents de maîtrise.
A. - Activités relatives à la gestion et à l'organisation après-vente :
- suivi de l'activité : collecte de données, élaboration et actualisation de
tableaux de bord d'activité, participation à la mise en oeuvre d'actions
correctives ;
- suivi des plans de maintenance des équipements, inventaire de
l'outillage :
- proposition de renouvellement des équipements ;
- mise à jour, transmission et classement de la documentation technique
et commerciale ;
- établissement, transmission et classement de tous documents internes,
comptables ;
- contribution à l'élaboration et au suivi du budget ;
- établissement et suivi des relations avec les prescripteurs, les prestataires,
les clients ;
- participation à l'élaboration et à la mise en oeuvre d'actions promotionnelles

- traitement des réclamations, contribution à la gestion des litiges ;
- contribution à l'élaboration et à la mise en oeuvre de démarches qualité.
Le cadre technique d'atelier s'assure de l'application des démarches qualité,
des méthodes de réparation, des règles d'hygiène et de sécurité à l'atelier,
du respect de l'environnement.
l'activité après-vente :
- suivi des objectifs ;
- appui aux collaborateurs de l'activité après-vente ;
- encadrement de collaborateurs : attribution de missions, tutorat
de jeunes en formation alternée, participation au recrutement, aux
modalités de rémunération, etc.
4. Extensions possibles dans la qualification :
Cadres : les éventuelles extensions sont à définir au cas par cas par l'entreprise
et à préciser dans la définition contractuelle de la qualification.
5. Classement :
- cadre : niveau I, sur degrés A, B ou C ;
- échelons majorés accessibles : selon l'importance de la responsabilité,
de l'autonomie, de l'expérience, de l'autorité qui sont reconnues au
cadre dans l'exercice de sa qualification.
6. Modes d'accès à la qualification :
- soit par obtention d'un des diplômes ou CQP suivants :
- diplôme d'ingénieur du CNAM : maintenance   d


Maintenance
- CQP cadre technique d'atelier ;
- soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences
du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification
(paragraphe 3).
Verticale :
Vers qualifications de :
- adjoint au chef après-vente, responsable d'atelier (fiche B.C.II.1) ;
- chef après-vente (fiche BCIII1).
Transversale :
Voir Panorama.
Chaque salarié soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d'un aménagement de ses horaires de travail.
Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service et peut concerner notamment une plus grande flexibilité sur les horaires d'entrée-sortie de l'entreprise, sur la durée de la pause déjeuner, etc.
Le salarié concerné devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse formelle précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.
Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans les 2 mois suivant la date anniversaire des 3 ans de l'enfant.
Il est rappelé aux entreprises de 300 salariés et plus qu'elles doivent élaborer un rapport de situation comparée (RSC) sur les conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes, soumis pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport de situation comparée est un rapport simplifié.
Par ailleurs, les organisations syndicales de salariés veilleront à l'occasion de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral lors des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, à examiner les voies et les moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.
De même, les membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel s'efforceront d'atteindre cette représentativité équilibrée lors de la désignation des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Cette représentation équilibrée s'efforcera, bien évidemment, de tenir compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l'entreprise.
La diversité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social.
Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l'entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l'individu.
Le sujet ne peut plus être mis de côté par les entreprises car leurs obligations légales en la matière n'ont cessé de se renforcer depuis la loi du 9 mai 2001.
Puisque les entreprises doivent désormais travailler sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, elles ont tout intérêt à le faire de façon « moderne » : en impliquant également les hommes, car les femmes comme les hommes restent contraints par des stéréotypes de genre.
Continuer à ne penser le sujet de l'égalité professionnelle que comme un sujet de femmes, c'est prendre le risque :
– de dresser des catégories de salariés les unes contre les autres ;
– de ne s'intéresser généralement qu'à une petite partie de leurs salariés : futures mères ou femmes avec enfants.
Les parties signataires constatent quatre points de vigilance particuliers pour créer les conditions d'une politique sociale garantissant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les secteurs et entreprises où la problématique se présente :
– l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
– l'évolution professionnelle et la gestion des carrières ;
– la rémunération ;
– le recrutement.
Les signataires du présent accord rappellent aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales que, conformément aux articles L. 2242-1 et L. 2242-5 du code du travail, elles sont tenues, chaque année, d'ouvrir une négociation spécifique sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l'article L. 2323-57 du code du travail, complété éventuellement par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise.
Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi, et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Lorsqu'un accord collectif comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans.
Par ailleurs, lors des négociations salariales annuelles obligatoires, les entreprises doivent définir et programmer des mesures particulières permettant de supprimer les écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, en application du nouvel article L. 2242-7 du code du travail introduit par la loi du 23 mars 2006.
En vertu de l'article L. 1242-2 du code du travail, les informations remises aux délégués syndicaux en vue de ces négociations doivent permettre une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes concernant les emplois et les qualifications, les salaires payés, les horaires effectués et l'organisation du temps de travail. Elles font apparaître les raisons de ces situations.
Dans les entreprises dépourvues d'instances représentatives du personnel, l'employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de les atteindre.
En effet, le non-respect de ce principe d'égalité entre hommes et femmes peut donner lieu à des revendications individuelles devant les tribunaux.
La mixité hommes-femmes passe nécessairement par la lutte contre les représentations stéréotypées des métiers et l'intégration des femmes ou des hommes dans les emplois où ils (elles) sont sous-représenté(e)s.
Les signataires du présent accord réaffirment donc que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi, mais uniquement des compétences, de l'expérience professionnelle acquise et des qualifications.
Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser sans distinction aux hommes et aux femmes.
Les entreprises veilleront à ce que la rédaction des offres d'emploi internes et externes soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.
La définition du contenu des tâches et des modalités d'organisation du travail ne doivent pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination.
Cependant, la politique de recrutement de l'entreprise pourra l'amener à privilégier temporairement l'embauche des hommes ou des femmes dans le but d'améliorer la parité au sein d'un niveau de classification ou d'une catégorie socioprofessionnelle.
Bien évidemment, les parties admettent que l'égalité doit être recherchée dans les recrutements internes ou externes si, et seulement si :
– les candidatures permettent un choix ;
– les postulants ont un niveau de compétences équivalentes.
Les entreprises devront présenter aux représentants du personnel ayant compétence en la matière des statistiques concernant les recrutements. Les représentants du personnel pourront présenter des axes d'amélioration afin de facilité la diversité et l'égalité professionnelle.
Le portrait de branche reflète l'évolution économique, la situation de l'emploi et l'évolution des salaires moyens par niveau de classification et par sexe. Il est remis chaque année aux partenaires sociaux.
Pour réaliser ce portrait de branche, les cabinets et entreprises de la branche devront répondre durant le premier trimestre de chaque année à une enquête dont les critères seront définis par la commission paritaire nationale négociation collective (CPNNC) que les parties signataires conviennent de créer.
Cette enquête revêt un caractère obligatoire.
Ces réponses, sur la base desquelles est établi le rapport annuel de branche, sont obligatoires et nécessaires pour l'ensemble des négociations de branche.
Celui-ci devra intégrer une analyse de situation comparée entre les hommes et les femmes comportant des indicateurs pertinents.
Les indicateurs seront les suivants :
– répartition hommes-femmes par tranche d'âge et par niveau de classification ;
– répartition hommes-femmes par tranche d'ancienneté et par niveau de classification ;
– au niveau des embauches : répartition hommes-femmes par catégorie socioprofessionnelle ;
– au niveau des départs : répartition hommes-femmes par catégorie socioprofessionnelle ;
– répartition hommes-femmes des changements de niveaux de classification ;
– répartition hommes-femmes du nombre d'heures de formation ;
– répartition hommes-femmes par niveau de classification, par rémunération moyenne de base et par tranche d'ancienneté.
Les entreprises seront également interrogées sur les mesures mises en œuvre en leur sein afin de rétablir l'égalité dans les rémunérations hommes-femmes.
Par ailleurs, la CPNNC prendra connaissance du rapport annuel sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes établi par l'observatoire des métiers, des qualifications et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les entreprises doivent mettre en avant le temps partiel choisi.
Elles sont invitées à attribuer en priorité les postes à temps partiel aux salariés, hommes ou femmes qui en font la demande pour des considérations d'ordre familial, dans la mesure où ceux-ci ont les compétences et les qualifications requises par le poste.
Le temps partiel choisi doit être compatible en termes d'organisation avec les obligations du poste.
Les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier des promotions internes. En aucune manière, ils ne doivent être lésés dans le déroulement de leur carrière.
Une analyse contradictoire sera faite de la charge effective de travail des salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois ressortissant à leur catégorie professionnelle.
Les entreprises doivent veiller à ce que ces principes soient respectés de manière identique au sein des services.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, avant le 31 décembre 2010 dans le cadre des négociations sur les salaires.
En application de cette loi, les entreprises doivent :
– définir, lors des négociations obligatoires sur les salaires, les objectifs en matière d'égalité de rémunération et les moyens de les atteindre (voir art. 2) ;
– déterminer des indicateurs précis permettant une analyse pertinente de la situation comparée hommes-femmes.
Nonobstant les dispositions des articles L. 2323-57 et D. 2323-12 du code du travail, les parties signataires invitent les partenaires sociaux dans les entreprises à définir des indicateurs pertinents pour analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans chaque entreprise.
A titre d'exemple, certains des indicateurs suivants pourraient servir de base à cette analyse sous réserve de leur pertinence au contexte de l'entreprise et de leur disponibilité :
– la répartition femmes-hommes par catégorie professionnelle
– l'ancienneté moyenne par sexe ;
– la comparaison du salaire moyen toutes primes comprises des femmes et des hommes à coefficient égal et écart de la moyenne ;
– le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
– les éléments d'analyse de la proportion de la participation hommes-femmes aux actions de formation selon les différents types d'action et le nombre d'heures de formation ;
– la répartition en pourcentage femmes-hommes des congés parentaux.
Afin de respecter les prescriptions législatives, les entreprises doivent mettre en place rapidement un calendrier visant au respect de cette obligation légale impérative et, lorsque cela se justifie, consacrer un budget spécifique au rétablissement de l'égalité dans les rémunérations hommes-femmes.
Il est rappelé qu'en vertu de l'article L. 2241-9 du code du travail, la négociation annuelle de branche sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(1) Le huitième alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2323-12 du code du travail portant sur les indicateurs obligatoires du rapport annuel permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution.
(Arrêté du 28 mars 2011, art. 1er)
La mixité des emplois signifie que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution professionnelle et d'accès aux postes à responsabilité.
Les signataires du présent accord conviennent qu'une prise de conscience doit imprégner l'intégralité de la ligne hiérarchique. Le management à tous les niveaux doit être exemplaire dans ses attitudes et ses discours. Il appartient à chacun, et notamment aux responsables, de veiller à ce que ne soient pas véhiculés des attitudes ou comportements contraires à la dignité et au respect de la femme et ou de l'homme.
Il est rappelé qu'au sein de la branche, au jour de la signature du présent accord, les femmes sont insuffisamment représentées dans la catégorie des cadres.
Les signataires rappellent leur volonté de lutter également contre les blocages associés à des représentations et des pratiques sociales ancrées dans les comportements qui empêchent les femmes et ou hommes d'accéder à ces niveaux.
La mobilité fonctionnelle interne doit être fonction des qualités professionnelles de la personne sans tenir compte de son sexe.
Afin de garantir une égalité d'accès aux hommes et aux femmes à des postes de management et à responsabilité, les entreprises sont encouragées à mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d'un potentiel leur permettant d'accéder à ces responsabilités.
Les entreprises s'assureront lors des processus d'évaluation et des discussions sur l'évolution professionnelle de la mise en œuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif.
Les entreprises veilleront ainsi à l'égalité dans les recrutements internes et les promotions internes et elles devront contrôler la bonne application de ce principe dans le cadre d'une procédure de suivi.
Aucun manquement ne devra être toléré.
Par ailleurs, elles sont appelées à :
– sensibiliser l'encadrement sur la question de l'évolution professionnelle des femmes ;
– effectuer l'attribution des postes dans un souci de mixité (embauche des femmes dans les secteurs où elles sont minoritaires, embauche des hommes dans les secteurs où ils sont minoritaires) ;
– sensibiliser l'encadrement sur les demandes de temps partiel qui peuvent concerner indifféremment les hommes ou les femmes sans que leur appartenance à l'un ou l'autre sexe ne favorise l'acceptation ou le refus de cet aménagement du temps de travail.
L'exercice d'une activité à temps partiel ne doit pas s'opposer à la promotion à un poste de responsabilité.
Il est rappelé aux entreprises qu'aux termes de la loi du 23 mars 2006, les salariés ayant eu un congé de maternité ou d'adoption :
– doivent bénéficier, à l'issue de celui-ci, des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise ;
– ont droit, à l'issue de celui-ci, à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise.
La période d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement pris en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du DIF (droit individuel à la formation).
L'attention des entreprises est attirée sur le fait que les disparités de salaires entre hommes et femmes résultent notamment des périodes de congés parentaux.
En conséquence, les entreprises veilleront à mettre en œuvre des systèmes de repositionnement des rémunérations au retour desdits congés parentaux.
Par ailleurs, afin de permettre un maintien du lien professionnel entre les salariés bénéficiaires de ces congés (maternité, d'adoption, de présence parentale ou parental d'éducation) et l'entreprise, celle-ci devra proposer de leur adresser les informations générales communiquées à l'ensemble des salariés.
Les entreprises devront rechercher les modalités pratiques les plus adaptées.
Enfin, pour faciliter la reprise du travail des salariés après une absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour congé parental d'éducation, les entreprises doivent :
– effectuer systématiquement un entretien professionnel, soit dans le mois qui précède la reprise d'activité, soit au plus tard dans les 2 mois qui suivent la reprise effective, afin de préciser l'orientation professionnelle de ces salariés suivant les modalités de l'article 8.7 de la convention collective ;
– favoriser la mise en œuvre de périodes de professionnalisation visant prioritairement à l'obtention d'une formation qualifiante, certifiante, diplômante.
Les institutions représentatives du personnel en seront tenues informées.
(1) Le quatrième alinéa de l'article 10 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail qui stipule que le congé de soutien familial est également pris en compte pour le calcul des droits acquis au titre du DIF.
(Arrêté du 28 mars 2011, art. 1er)
Les mesures liées à la parentalité s'appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d'adoption.
Elles accompagnent de la sorte l'évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.
Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d'un congé de paternité conformément à l'article L. 1225-35 du code du travail.
Le congé de paternité ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux conviennent de compléter cette allocation par le versement d'une rémunération complémentaire, telle que définie dans l'avenant conventionnel prévoyance du 24 avril 2008.
Les entreprises veilleront à respecter un égal accès à la formation entre les hommes et les femmes, que les salariés concernés soient à temps plein ou à temps partiel.
Cette égalité doit être respectée :
– dans la formation, tant en termes quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatif (niveau des formations dispensées) ;
– dans la formation par apprentissage.
Ce principe doit être appliqué dans l'élaboration du plan de formation.
Afin de tendre à cette égalité, les entreprises devront également sensibiliser les femmes comme les hommes à la gestion de leur carrière.
Afin de concilier la parentalité et les besoins de formation professionnelle, l'allocation de formation des salariés suivant une formation en dehors de leur temps de travail sera majorée à hauteur 10 % si ceux-ci (hommes ou femmes) engagent des frais supplémentaires de garde d'enfants de moins de 15 ans, sur présentation de justificatifs.
Il est précisé que, au jour de la signature du présent accord, cette majoration est exonérée de cotisations de sécurité sociale ainsi que de CSG et de CRDS.
Par ailleurs, il est convenu que la durée du congé paternité sera également intégralement prise en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF).
6.1. Reconnaissance des qualifications
Afin de favoriser la reconnaissance d'une qualification certifiée, les partenaires sociaux signataires souhaitent mettre à la disposition des salariés tous les moyens nécessaires afin de valoriser les actions de formation dont ils ont bénéficié.
Ainsi, les salariés qui ont suivi une action de formation reçoivent à son issue une attestation délivrée par le centre de formation ou par l'employeur si l'action se déroule au sein de l'entreprise, mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action, ainsi que les résultats de l'évaluation des acquis de la formation.
Après la formation, à la demande de l'une ou de l'autre des parties, un entretien a lieu entre l'employeur et le salarié afin d'évaluer les résultats et les acquis consécutifs à la participation au stage et à son suivi.
Dans le but de favoriser la promotion individuelle, en cas de vacance ou de création de poste, l'entreprise accorde une priorité de candidature au salarié ayant bénéficié d'une formation correspondante. Les candidats retenus sont soumis à une période probatoire destinée à s'assurer de leurs aptitudes dans le nouveau poste.
Les salariés, s'ils le souhaitent, peuvent inscrire leurs diplômes et certifications dans le cadre du dispositif de l'Europass ou du passeport orientation formation mis à leur disposition sur le site internet de l'OPCA.
6.2. Validation des acquis de l'expérience
Les salariés de la branche des espaces de loisirs, d'attractions et culturels sont invités à faire valider les acquis de leur expérience professionnelle en vue de l'acquisition d'un titre ou d'un diplôme enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles, ou d'un certificat de qualification professionnelle.
A ce titre, il est rappelé qu'il existe différentes cellules d'information au niveau régional et local. Par ailleurs, une information générale sur la formation professionnelle et une information spécifique sur la validation des acquis pourra être mise à disposition des entreprises de la branche.
Le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 20 du 13 avril 2005 relatif à la formation professionnelle et l'avenant n° 33 du 11 décembre 2009 relatif au financement du FPSPP et aux taux applicables aux entreprises occupant de 10 salariés à moins de 20 salariés ainsi qu'aux entreprises franchissant le seuil de 10 et 20 salariés. Demeurent en vigueur tous les avenants relatifs à la création et à la reconnaissance de certificats de qualification professionnelle.
6.1. Champ d'application
Le présent accord s'applique, en France métropolitaine et dans les DOM, aux entreprises dont le personnel relève du statut national du personnel des industries électriques et gazières.
6.2. Mise en œuvre de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de la publication au Journal officiel de la République française de l'arrêté d'extension pris en application des dispositions de l'article L. 713-2 du code du travail (ancien). Il bénéficie, dès son entrée en vigueur, à l'ensemble des salariés compris dans son champ d'application.
Les signataires conviennent en outre que toute nouvelle embauche ou toute prise d'un nouveau poste intervenant après l'entrée en vigueur du présent accord sur un emploi ou une activité soumis à une exclusivité donnera lieu à une information du salarié.
6.3. Extension
Les parties conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministres chargés de l'énergie et du travail, dans les conditions prévues à l'article L. 713-2 du code du travail (ancien).
6.4. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
6.5. Dépôt et affichage
Le présent accord fera l'objet, à l'initiative des groupements d'employeurs de la branche professionnelle des industries électriques et gazières, des formalités de publicité et de dépôt conformément aux dispositions du code du travail.
6.6. Révision
A la demande d'un groupement d'employeurs ou d'une ou de plusieurs fédérations syndicales signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail.
6.7. Dénonciation
Le présent accord peut faire l'objet d'une dénonciation dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Le présent accord a pour objet l'interprétation du champ d'application étendu, par l'avenant n° 26 ter, aux entreprises de droit privé, à but lucratif, qui exercent l'activité de parcours acrobatique en hauteur.
2. Champ d'application
Il existe une mise en œuvre de la sécurité particulière dans un parcours acrobatique en hauteur qui n'a pas cours dans une attraction ou un manège. Il est nécessaire de faire respecter une hiérarchie dans la sécurité : en premier lieu, ce sont les équipements technologiques qui protègent les visiteurs, puis l'encadrement veille et surveille au bon fonctionnement de la sécurité. Enfin, l'exploitant doit s'attacher à la maîtrise du risque résiduel.
La mise en sécurité concrète du visiteur dans un parc de loisirs est de la responsabilité de l'exploitant. Afin que le parcours acrobatique en hauteur soit assimilé à une attraction, il est nécessaire que l'exploitant mette en œuvre tout moyen qui garantit la mise en sécurité du visiteur tel que, par exemple, l'équiper d'une « ligne de vie continue » et/ ou de « filets de réception ».L'organisme de contrôle agréé des installations fournit alors à l'entreprise une attestation qui assure que ces moyens satisfaisant aux conditions de sécurité requis sont bien mis en œuvre.
Dans le cas contraire, l'entreprise ne relève pas du champ d'application de la convention collective.
Le développement des métiers des espaces de loisirs, d'attractions et culturels en France et la professionnalisation de ces activités qui en découlent imposent le développement et le suivi d'une formation professionnelle adaptée ayant pour objectif :
– le développement individuel par l'acquisition d'une qualification destinée à favoriser le perfectionnement des connaissances acquises et l'acquisition de nouvelles compétences ;
– l'adaptation des entreprises et des emplois aux nouveaux marchés des loisirs. Pour ce faire, il convient de mettre en œuvre une formation professionnelle de qualité, où la réflexion globale sur l'emploi intègre l'organisation du travail et des qualifications ;
– le développement personnel des salariés.
Le caractère saisonnier de cette activité (en référence à la notion de saison telle que définie au titre VII, article 3, de la convention collective nationale) engendre la conclusion de contrats de travail à durée déterminée. Ainsi, la création d'une commission paritaire sur l'emploi et la formation a pour premier objectif de donner à chacun les moyens d'acquérir une véritable qualification reconnue sur le marché du travail.
En conséquence, les organisations syndicales d'employeurs et de salariés signataires se donnent les moyens de suivre l'emploi et ses évolutions, d'une part, et la mise en œuvre des différents dispositifs de la formation professionnelle, d'autre part.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus sur le même thème ne peuvent comporter de dispositions moins favorables aux salariés que celles du présent accord.
Les entreprises de la branche doivent promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle en leur sein afin de sensibiliser leurs collaborateurs et leurs collaboratrices sur cette question et susciter une évolution des mentalités.
Cette sensibilisation suppose, notamment, une identification des stéréotypes sexistes et des représentations que peuvent avoir les hommes et les femmes dans leur parcours professionnel et une communication adéquate auprès des salariés, et plus particulièrement auprès de ceux qui occupent des fonctions d'encadrement.
Les employeurs doivent avoir une attitude de prévention, d'information et de vigilance à l'égard du harcèlement sexuel et/ou moral, tels que ces faits sont visés aux articles L. 1152-1 et L. 1153-2 du code du travail.
Dans les structures dans lesquelles il existe des représentants du personnel, ceux-ci ont un rôle d'information à l'égard des salariés et de la direction en la matière.
Dans les structures où il n'existe pas de représentation du personnel, le salarié peut faire appel à la commission paritaire régionale dont il dépend pour se faire assister conformément à l'article 12.3 de la convention collective.
Indépendamment des procédures pouvant être engagées en application des dispositions légales en vigueur, les employeurs doivent, lorsque de tels agissements sont invoqués et portés à sa connaissance, entendre chacune des parties concernées et prendre les mesures adéquates.
Les représentants du personnel peuvent assister les intéressés dans le cadre de ce recours.