Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 4 « Caractéristiques de la couverture collective minimale conventionnelle » est modifié comme suit :
« Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues de souscrire un contrat collectif “ complémentaire frais de santé ” pour tous leurs salariés. Les salariés bénéficient à ce titre d'une couverture collective et obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord sont libres de choisir l'organisme de leur choix. Il leur appartient également de formaliser la mise en place de leur régime frais de santé au moyen de l'un des actes juridiques prévus à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Le contrat d'assurance mis en place dans les entreprises doit tendre à responsabiliser les assurés et les professionnels de santé, en prévoyant un remboursement optimal des frais de santé lorsque le parcours de soins coordonnés est respecté, c'est-à-dire si le patient consulte le médecin traitant avant un spécialiste, et en limitant la prise en charge des dépenses telles que :
– la participation forfaitaire fixée par voie réglementaire ;
– la majoration du ticket modérateur, lorsque l'assuré consulte hors parcours de soins ;
– les dépassements autorisés d'honoraires des spécialistes hors parcours de soins ;
– les franchises sur les médicaments, les actes d'auxiliaires médicaux et le transport sanitaire.
Le contrat d'assurance couvrant l'entreprise doit garantir une couverture santé collective de tous les salariés, ainsi que celle des anciens salariés au titre de la portabilité visée à l'article 12. Il doit également prévoir un niveau de garanties au moins égal au niveau dit “ panier de soins ”, tel qu'issu des dispositions légales et réglementaires en vigueur et défini à l'article 5 du présent accord.
Le contrat d'assurance doit en outre permettre au salarié de bénéficier du mécanisme de tiers payant sur les prestations faisant l'objet de garanties destinées au remboursement ou l'indemnisation des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, au moins à hauteur des tarifs de responsabilité de la sécurité sociale. »
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées par le code du travail, le présent accord est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Grille des salaires minimaux conventionnels mensuels bruts par coefficient
(base 151,67 heures)
Application 1er jour du mois suivant parution au Journal officiel
Coefficient
Salaires minimaux

1 547,83 €

1 572,98 €

1 598,13 €

1 623,28 €

1 648,43 €

1 673,58 €

1 698,73 €

1 723,88 €

1 749,03 €

1 774,18 €

1 799,33 €

1 824,48 €

1 849,63 €

1 874,78 €

1 899,93 €

1 925,08 €

1 950,23 €

1 975,38 €

2 000,53 €

2 025,68 €

2 050,83 €

2 075,98 €

2 101,13 €

2 126,28 €

2 151,43 €

2 176,58 €

2 201,73 €

2 226,88 €

2 252,03 €

2 277,18 €

2 302,33 €

2 327,48 €

2 352,63 €

2 377,78 €

2 402,93 €

2 428,08 €

2 453,23 €

2 478,38 €

2 503,53 €

2 528,68 €

2 553,83 €
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe participe à l'objectif d'égalité professionnelle et de mixité des emplois.
À cet effet, les parties signataires du présent accord rappellent, qu'un accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de l'hôtellerie de plein air en date du 30 juin 2010 étendu contient notamment des indicateurs et des orientations pouvant aider les entreprises de la branche dans la mise en œuvre pratique de ce principe d'égalité.
En outre, il est rappelé, conformément aux dispositions de la  loi du 5 septembre 2018  et de son  décret en date du 8 janvier 2019 , que les entreprises de la branche dont l'effectif atteint ou dépasse 50 salariés, devront mettre en œuvre les mesures suivantes :
– procéder à l'évaluation des écarts éventuels sur la base des indicateurs de l'égalité entre les femmes et les hommes, tels que fixés par le décret du 8 janvier 2019 ;
– définir et programmer, selon les résultats de cette évaluation, les mesures correctives permettant d'atteindre un résultat suffisant dans un délai de 3 ans, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les salaires mensuels minimaux conventionnels bruts base 151,67 heures (35 heures hebdomadaires) de chaque coefficient de la grille de classification des emplois de la branche sont calculés selon la formule suivante :
Salaire indice 100 + ([CH – 100] × VP).
CH = coefficient hiérarchique.
VP = valeur du point.
Ils sont applicables sous réserve du respect du Smic en vigueur, lorsque celui-ci leur est supérieur.
Les montants des salaires minimaux conventionnels mensuels bruts par coefficient, revalorisés dans les conditions exposées ci-dessus, sont joints en annexe I du présent avenant.
Salaires conventionnels
(En euros.)


Classification
Salaire brut mensuel 151,67 heures
Ouvrier(ère), employé(e)




Employé d'entretien


Chauffeur-livreur

Employé administratif



Chauffeur-livreur encaisseur






Secrétaire aide-comptable

Boucher préparateur

Charcutier traiteur

Vendeur qualifié

Tripier préparateur


Caissier aide-comptable



Boucher préparateur qualifié

Charcutier traiteur qualifié

Charcutier préparateur qualifié

Tripier préparateur qualifié

Boucher hippophagique préparateur qualifié


Boucher préparateur vendeur qualifié

Boucher traiteur qualifié

Ouvrier tripier


Boucher charcutier traiteur qualifié






Boucher charcutier traiteur très qualifié


Boucher hautement qualifié

Boucher traiteur hautement qualifié

Charcutier traiteur hautement qualifié

Tripier responsable cuisson


Boucher charcutier traiteur hautement qualifié

Agent de maîtrise et cadre

Responsable de laboratoire adjoint

Responsable de point de vente adjoint



Responsable de laboratoire

Responsable de point de vente

Responsable hygiène et sécurité


Assistant chef d'entreprise


Responsable de plusieurs points de vente



Responsable de laboratoire

Responsable de point de vente

Responsable des achats

Responsable d'entreprise
Les partenaires sociaux de la branche « boucherie, boucherie-charcuterie, boucherie, hippophagique, triperie, commerce de volailles et gibiers » se sont réunis le 19 février 2020 en CPPNI dans le cadre de la négociation des salaires minima conventionnels.
Les partenaires sociaux regrettent de devoir constater les effets des délais toujours plus longs de l'extension des avenants et accords par le ministère du travail et notamment sur les accords salaires.
De tels délais ont créé des distorsions de concurrence importantes entre les entreprises non adhérentes et adhérentes à une organisation syndicale d'employeurs et ont pénalisé fortement les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective.
L'attention du ministère du travail est attirée sur ce point sensible.
Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail. À l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.
Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).
Un employeur peut décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou de modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés, sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins 3 jours.
L'employeur pourra également être amené à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l'accord du salarié.
Dans la mesure du possible, l'employeur respectera un congé simultané pour les conjoints ou les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise durant cette même période si ceux-ci le sollicitent.
Ces dispositions ne peuvent porter que sur 6 jours ouvrables de congés payés.
Pour les salariés pour lesquels il resterait plus de 6 jours ouvrables de congés payés pour la période en cours, un accord entre l'employeur et le salarié pourra permettre de reporter un maximum de 5 jours sur l'année suivante ou de placer un maximum de 5 jours sur un compte épargne-temps si celui-ci existe.
La période de congés imposée ou modifiée en application du présent accord ne peut s'étendre au-delà du 31 octobre 2020.
Les dispositions suivantes s'appliquent à l'ensemble des entreprises qui relèvent de la convention collective du commerce succursaliste de la chaussure (IDCC 468), qui ne sont pas déjà couverts par un autre accord collectif (de groupe, d'entreprise, d'établissement) ou un référendum dans les établissements de moins de 11 salariés, à la date de signature du présent accord.
Les dispositions du présent accord ont vocation à s'appliquer au sein des différents types d'entreprises de la branche, et notamment celles de moins de 50 salariés.
Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants (IDCC 1580).
Il a pour objet de fixer :
– le montant des rémunérations mensuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application pour les salariés dont le niveau est 1 à 3 des entreprises précitées à compter du 1er janvier 2020 ;
– le montant des rémunérations annuelles minimales ainsi que leurs conditions d'application pour les salariés dont le niveau est 4 à 6 ou dont la position est 1 à 4 des entreprises précitées à compter du 1er janvier 2020.
Dans la branche de l'industrie de la chaussure, il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés compte tenu de l'objet de l'accord.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent accord vise à faire face aux conséquences économiques, financières et sociales du Covid-19 pour l'ensemble des entreprises de la branche.
Conformément au texte précité, l'employeur pourra fixer ou modifier les dates de prise d'une partie des congés payés, sans avoir à respecter le délai de prévenance prévu par l'article L. 3141-16-2° du code du travail et ce dans la limite de 6 jours ouvrables correspondant à des congés payés acquis et non pris, ou à prendre par anticipation.
Les dispositions du présent accord ne s'appliquent pas aux salariés :
– ayant acquis moins de 10 jours de congés payés à la date de signature du présent accord ;
– pour lesquels auront été imposés des jours de RTT, des jours de repos pris sur le compte épargne-temps ou dans le cadre du dispositif de forfait jours, conformément aux dispositions des articles 2 à 4 de l'ordonnance susvisée ;
– qui ont poursuivi sous la forme du télétravail leur activité habituelle.
Le présent accord est conclu en application de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de Covid-19 et de l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos.
Depuis l'arrêté du 15 mars 2020 complétant l'arrêté du 14 mars 2020 portant diverses mesures relatives à la lutte contre la propagation du virus Covid-19, les entreprises et les salariés de la branche du commerce succursaliste de la chaussure font face à une situation inédite en étant dans l'obligation de fermer leurs établissements à la clientèle. Cette situation impacte la totalité de l'activité de ces entreprises : puisque non seulement les magasins sont fermés à la clientèle, mais les services supports et entrepôts sont également impactés par la baisse d'activité.
Dans cette optique, afin de favoriser la reprise de l'activité et de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales du Covid-19, les partenaires sociaux, ont souhaité mettre en place par accord de branche les dispositifs permettant la gestion exceptionnelle des congés payés au sein des entreprises de la branche.
Cet accord vise les entreprises de la branche qui ne sont pas couvertes par un accord collectif ayant le même objet ou une décision de l'employeur validée après référendum dans les établissements de moins de 11 salariés.
Dans ce cas, les entreprises peuvent recourir de manière directe aux dispositions prévues dans le cadre du présent accord.
Enfin, cet accord ne remet pas en cause, les dispositions légales existantes, permettant à l'employeur en cas de circonstances exceptionnelles, de modifier les dates de congés payés déjà posés moins de 1 mois avant la date de départ (art. L. 3141-16,2° du code du travail).
Ces congés peuvent être fixés soit préalablement, soit postérieurement à la mise en activité partielle des salariés concernés ou même en l'absence d'une telle situation.
Une information sera faite par tout moyen écrit au CSE quand il existe, préalablement à la mise en œuvre du présent accord.
Chaque salarié sera informé par tout moyen écrit, moyennant un délai de prévenance de 7 jours francs, de la date fixée de prise des congés payés et du nombre de jour concerné, étant précisé que cette faculté donnée à l'employeur peut lui permettre de fractionner en plusieurs fois et dans la limite des 6 jours ouvrables autorisés, la prise desdits congés.
Le nombre de jours de congés posés et pris par les salariés pendant la période de fermeture des magasins liée à l'état d'urgence sanitaire, seront déduits des jours à fixer par l'employeur.
Pour les salariés conjoints ou pacsés ou en concubinage travaillant dans la même entreprise, l'employeur fixera lesdits jours de congés en même temps.
Par ordre de priorité, l'employeur choisit :
– d'abord la prise de jours de congés payés acquis au cours de la période d'acquisition précédente ;
– puis la prise de jours de congés conventionnels acquis (congé d'ancienneté…) ;
– et enfin la prise des congés payés acquis au titre de la dernière période d'acquisition, ce qui peut conduire, le cas échéant, à une prise par anticipation.
La décision de l'employeur relative à la fixation des congés payés objets du présent accord, doit être prise avant le 31 août 2020.
Le présent accord a pour finalité la mise en œuvre des dispositions relatives à la prise des congés payés des salariés concernés dans le cadre de l'article 1er de l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos.
Dans un contexte économique extrêmement difficile dû à la pandémie « Covid-19 » et aux restrictions d'ouverture et d'activité des entreprises du secteur des entreprises du secteur de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager, les parties au présent accord ont souhaité afficher leur solidarité et leur détermination à mettre en œuvre des mesures d'accompagnement spécifiques tenant compte de la situation particulière des petites et moyennes entreprises de la branche.
Ainsi le présent accord s'applique seulement aux entreprises de moins de 50 salariés.
Il permet aux salariés concernés de bénéficier pour la période de congé concernée de la rémunération attachée au régime des congés payés plus favorable que le régime de l'activité partielle ; il permet aux entreprises d'assurer la plus grande disponibilité des salariés au moment de la reprise et de la relance indispensable de l'activité.
Les parties signataires incitent ces entreprises à rechercher à leur niveau, en concertation avec les institutions représentatives du personnel, les conditions et les contreparties les plus adaptées à la situation spécifique de l'entreprise à l'égard des salariés.
À défaut d'accord, elles peuvent recourir de manière directe aux dispositions prévues dans le cadre du présent accord.
Application et vérification
Montant des rémunérations mensuelles minimales
À compter du 1er janvier 2020, les rémunérations mensuelles minimales sont définies conformément au tableau ci-après :


Rémunération mensuelle minimale


1 539,42 €

1 547,00 €


1 557,00 €

1 572,00 €

1 589,00 €


1 589,00 €

1 610,00 €

1 626,00 €
Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (ou 151,67 heures par mois).
Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures par semaine, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.
Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures par semaine, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.
Application et vérification
Les titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance, ne bénéficient pas de ces rémunérations mensuelles minimales.
Pour l'application et la vérification de ces garanties :
a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
b) Le montant de la garantie mensuelle sera adapté et appliqué « pro rata temporis » en cas de survenance, en cours de mois :

d'un changement de classement
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.
c) Chaque mois, l'entreprise vérifiera que le montant total des salaires, primes et accessoires versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie mensuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé au pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte.
Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées au salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie mensuelle.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les 11e et 12e alinéas de l'article 2 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une rémunération mensuelle garantie (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 30 juillet 2020 - art. 1)
Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent accord.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent accord fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2020 - art. 1)
Le présent accord prend effet à compter du 10 avril 2020.
Conclu pour une durée déterminée, il cessera de produire effet le 31 mai 2020.
Les parties signataires s'engagent expressément à se rencontrer avant le 31 mai 2020 afin d'apprécier, en cas de prolongement de l'état d'urgence sanitaire et des dispositions dérogatoires au versement des prestations en espèces de la sécurité sociale, l'opportunité de conclure un avenant de prorogation de la date d'effet des dispositions du présent accord au-delà du 31 mai 2020, et d'intégrer les dispositions de l'article 1er dans les annexes IV.1, IV.2 et IV.3 de la convention collective nationale de la pharmacie d'officine afin de pérenniser les dispositions relatives au maintien des garanties prévoyance et santé en cas de chômage partiel au-delà du 31 mai 2020.
Le présent accord sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente. Il pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
En application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les parties signataires rappellent que les accords d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles du présent accord, à moins de dispositions plus favorables ou de garanties au moins équivalentes.
La branche professionnelle de la pharmacie d'officine étant composée à 99,90 % d'officines de pharmacie de moins de 50 salariés, les dispositions du présent avenant ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises (source Dares, fiche statistique de branche 2016). Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent accord.
La durée de la période d'essai est fixée à 4 mois maximum, renouvelable une fois conformément aux dispositions générales (art. 9 de l'avenant du 17 janvier 2018 relatif à l'actualisation des dispositions générales de la convention collective nationale).
Lorsque, après avoir reçu son préavis, le (la) salarié(e) en période d'essai a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées pour lui permettre d'occuper le plus rapidement possible ce nouvel emploi.
Dans ce cas, il, elle n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des salarié(e)s classé(e)s aux niveaux 7 – subdivision B et 8 à 12 (ancienne classification issue de l'accord du 1er juillet 1999) et III.1 à III.10 (nouvelle classification issue de l'accord du 17 janvier 2018) de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée dès lors qu'ils/elles bénéficient de l'article 4 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, indépendamment de leur effectif. Il n'est pas prévu de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s.
Les arrêts de travail antérieurs au 10 avril 2020 ouvrent droit aux indemnités complémentaires prévues aux articles 2.1 et 2.2 du présent accord dès lors qu'ils respectent les conditions fixées par ces articles en vue de leur versement et qu'ils sont postérieurs au 2 février 2020 pour les arrêts des personnes ayant été en contact avec une personne malade du Covid-19 ou ayant séjourné dans une zone concernée par un foyer épidémique de ce même virus et au 10 mars 2020 pour les autres arrêts.
Lorsque le versement des indemnités complémentaires mentionnées aux articles 2.1 et 2.2 du présent accord s'effectue par l'intermédiaire de l'employeur, ce dernier reverse au salarié concerné l'intégralité des indemnités sous déduction des contributions sociales et fiscales afférentes à ces indemnités.
L'employeur peut être amené à compléter ces indemnités en application des dispositions de l'article L. 1226-1 du code du travail et des dispositions de la convention collective nationale susvisée pour respecter ses obligations de maintien de salaire légales et conventionnelles.
Les indemnités complémentaires prévues aux articles 2.1 et 2.2 du présent accord sont financées par les réserves des régimes de prévoyance et frais de soins de santé constituées antérieurement au 1er janvier 2018, conformément aux dispositions de l'article 1.2.5 de l'accord collectif national du 10 avril 2020 relatif au suivi des régimes de prévoyance et de frais de soins de santé de la pharmacie d'officine et à l'utilisation des réserves constituées antérieurement au 1er janvier 2018, dans les conditions et selon les modalités fixées par cet accord et la convention qui lui est annexée.
Dans le contexte de crise sanitaire due à l'épidémie de Covid-19, les parties signataires sont convenues, par dérogation aux dispositions de la convention collective nationale susvisée et de ses annexes, de mesures d'urgence assurant :
– le maintien des garanties prévoyance et santé au bénéfice des salariés placés en situation d'activité partielle telle que définie par l'article L. 5122-1 du code du travail ;
– le versement d'indemnités complémentaires aux indemnités journalières versées par l'assurance maladie pour les 3 premiers jours des arrêts de travail pour lesquels les dispositions légales et réglementaires susvisées écartent l'application du délai de carence mentionné à l'article L. 323-1 du code de la sécurité sociale ;
– le versement d'indemnités complémentaires aux indemnités journalières versées par l'assurance maladie pour les arrêts de travail visés par le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 susvisé ou par une décision de l'assurance maladie résultant d'un avis ou une recommandation du haut conseil de la santé publique (HCSP) et non justifiés par une incapacité due à la maladie ou l'accident. Il s'agit notamment des arrêts de travail délivrés aux personnes ayant été en contact avec une personne malade du Covid-19 ou ayant séjourné dans une zone concernée par un foyer épidémique de ce même virus, des arrêts de travail pour garde d'enfant et des arrêts de travail délivrés, à titre préventif, aux personnes présentant un risque de développer une forme grave d'infection telles que définies par le HCSP dans un avis rendu le 14 mars 2020 ou aux personnes qui partagent leur domicile avec une de ces personnes à risque.
Le départ volontaire en retraite est accepté par l'employeur sur présentation d'un relevé de carrière et de la demande de liquidation de la retraite à l'âge normal ou de manière anticipée. Sous réserve d'aux minima 5 ans d'ancienneté, le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité retraite.
Dans le cas d'une anticipation du départ à la retraite :
Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit :
– s'il, elle anticipe de 1 à 2 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 14 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il, elle anticipe de 2 à 3 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 16 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il, elle anticipe de 3 à 4 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 18 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il, elle anticipe de 4 à 5 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 20 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise.
Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.
Dans le cas d'un départ à la retraite à l'âge normal et au cours de la première année suivant cet âge :
Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite équivalente à 12 % des salaires bruts mensuels par année de présence dans l'entreprise ;
Le bénéfice de cette indemnité est maintenu en cas de départ au cours de la 1re année suivant l'âge normal du départ ;
Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.
Dans le cas d'un départ à la retraite après la première année suivant l'âge normal :
Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit ou conformément aux dispositions légales en vigueur, le calcul le plus favorable pour le (la) salarié(e) s'appliquant :
– si le départ a lieu dans la 2e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 10 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 3e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 8 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 4e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 6 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 5e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 4 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise.
Cette indemnité s'annule à l'expiration de la 5e année. Toutefois, le (la) salarié(e) conserve le bénéfice de l'indemnité légale de retraite s'il, elle remplit les conditions d'ancienneté pour en bénéficier.
Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.
Le présent accord constituant un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, IDCC 759, sera en application des articles L. 2231-6 et L. 2231-7, D. 2231-2 à 3 et D. 2231-7 du code du travail, déposé au ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc, 75010 Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des salarié(e)s classé(e)s dans les niveaux 1 à 3 (ancienne classification issue de l'accord du 1er juillet 1999) et I.1 à I.6 (nouvelle classification issue de l'accord du 17 janvier 2018) de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, indépendamment de leur effectif. Il n'est pas prévu de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s.
La mise à la retraite à l'initiative de l'entreprise concerne les salarié(e)s ayant au moins 70 ans ou tout âge qui serait défini dans le cadre du code de la sécurité sociale ;
Le (la) salarié(e) ne pourra pas se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe de l'article 10.1 des dispositions générales de la convention collective ;
Lors de son départ, le (la) salarié(e) recevra une indemnité de mise à la retraite équivalente à l'indemnité légale de licenciement.
Le (la) salarié(e) est tenu(e) au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.
Il (elle) a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il (elle) a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions, ou du fait de sa présence dans l'entreprise.
D'autre part, la restriction de l'activité professionnelle d'un(e) salarié(e) après la cessation de son contrat n'a pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur. Elle ne doit pas avoir pour résultat d'interdire en fait, au (à la) salarié(e), l'exercice de son activité professionnelle.
La clause de non-concurrence doit ainsi :
– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
– être limitée à la fois dans le temps et dans l'espace ;
– tenir compte des spécificités de l'emploi du (de la) salarié(e) ;
– comporter l'obligation pour l'employeur de verser au (à la) salarié(e) une contrepartie financière.
Toute clause de non-concurrence devra figurer dans le contrat de travail ou ses avenants. Elle pourra être introduite ou levée pendant l'exécution du contrat de travail par avenant ou décision unilatérale de l'employeur, ou lors de la rupture du contrat de travail.
L'interdiction qu'elle comporte ne doit pas excéder 2 années, à partir de la date où le (la) salarié(e) quitte l'entreprise ; elle fait l'objet en contrepartie d'une indemnité versée mensuellement et qui est égale au minimum à 1/3 et au maximum à 2/3 de la rémunération moyenne mensuelle brute. La rémunération mensuelle brute prise en compte est celle du dernier mois de présence dans l'effectif de l'entreprise ; la partie variable de la rémunération est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois de présence dans l'effectif de l'entreprise.
L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence à l'occasion de la rupture du contrat de travail. Cette renonciation fait alors l'objet d'un courrier distinct de celui notifiant la rupture du contrat de travail. Lorsque l'employeur dispense le (la) salarié(e) d'exécuter son préavis, il doit, s'il entend renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé(e) de l'entreprise. À défaut, il reste tenu au paiement de la contrepartie financière tant que la clause est respectée.
L'âge normal de la retraite est celui auquel la pension de retraite de la sécurité sociale du (de la) salarié(e) peut être liquidée à taux plein en vertu de la loi. Le (la) salarié(e) ne peut quitter l'entreprise sous ce motif avant l'âge normal, et l'employeur ne peut pas imposer le départ à la retraite d'un(e) salarié(e) avant l'âge de 70 ans (ou tout âge défini par le code de la sécurité sociale).
Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la cessation du contrat, le préavis conventionnel sera observé sans que le (la) salarié(e) puisse se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe de l'article 10.1 des dispositions générales de la convention collective. L'expiration de ce préavis pourra coïncider avec le premier jour du trimestre civil suivant l'âge normal de la retraite.
Les parties au présent accord conviennent d'une revalorisation du barème national à effet du 1er janvier 2020, selon les modalités définies en annexe.
Le barème national de la branche des services funéraires définit pour chaque niveau et chaque position de la classification des emplois un montant mensuel de salaire minimum. Les grilles de salaires mensuels minima conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres, annexés au présent accord, annulent et remplacent, à compter du 1er janvier 2020 les barèmes conventionnels précédemment en vigueur.
En fonction du niveau et de la position dans la classification de l'emploi exercé par le salarié, ce salaire mensuel brut minimum doit être comparé avec le salaire mensuel brut versé au salarié.
Cette comparaison doit s'opérer en prenant en compte tous les éléments de rémunération fixes et mensuels tels que prévus à l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996. À savoir, la prise en compte au prorata du temps de contractuel et de présence : des gratifications, avantages en nature ou toute autre prime résultant d'un usage, d'un accord d'entreprise ou d'un contrat de travail à l'exception des paiements d'heures supplémentaires, primes d'assiduité et d'ancienneté, et des remboursements de frais.
Si d'autres éléments de rémunération prévus à l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996 et entrant dans l'appréciation des salaires minima conventionnels ne sont pas versés mensuellement, le montant divisé par 12 pour un versement annuel ou par 3 pour un versement trimestriel ou autre, sera pris en compte dans la comparaison.
Le (la) salarié(e) est tenu(e) au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie ;
Il (elle) a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il (elle) a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions, ou du fait de sa présence dans l'entreprise ;
La clause de non-concurrence doit ainsi :
– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
– être limitée à la fois dans le temps et dans l'espace ;
– tenir compte des spécificités de l'emploi du (de la) salarié(e) ;
– comporter l'obligation pour l'employeur de verser au (à la) salarié(e) une contrepartie financière.
Toute clause de non-concurrence devra figurer dans le contrat de travail ou ses avenants. Elle pourra être introduite ou levée pendant l'exécution du contrat de travail par avenant ou décision unilatérale de l'employeur, ou lors de la rupture du contrat de travail.
L'interdiction qu'elle comporte ne doit pas excéder 2 années, à partir de la date où le (la) salarié(e) quitte l'entreprise ; elle fait l'objet en contrepartie d'une indemnité versée mensuellement et qui est égale au minimum à 1/3 et au maximum à 2/3 de la rémunération moyenne mensuelle brute. La rémunération mensuelle brute prise en compte est celle du dernier mois de présence dans l'effectif de l'entreprise ; la partie variable de la rémunération est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois de présence dans l'effectif de l'entreprise.
L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence à l'occasion de la rupture du contrat de travail. Cette renonciation fait alors l'objet d'un courrier distinct de celui notifiant la rupture du contrat de travail. Lorsque l'employeur dispense le (la) salarié(e) d'exécuter son préavis, il doit, s'il entend renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé(e) de l'entreprise. À défaut, il reste tenu au paiement de la contrepartie financière tant que la clause est respectée.
Dans le cadre de la mise à jour des barèmes de salaires minima, les parties conviennent que les salaires minima conventionnels ne peuvent être inférieurs au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) conformément aux modalités de calcul de comparaison définies dans les articles L. 3231-1 à L. 3231-12, R. 3231-1 et D. 3231-2 à D. 3231-16 du code du travail.
Afin de mettre en conformité l'annexe III relative au calcul du salaire minimum conventionnel, le texte de l'alinéa 2 est modifié ainsi :
Le salaire minimum mensuel conventionnel précisé pour chaque niveau et position de la classification des emplois, est établi sur la base de la durée mensuelle légale du travail. Pour apprécier le salaire brut mensuel d'un salarié lors de sa comparaison avec le salaire minimum mensuel conventionnel, seront pris en compte, au prorata du temps de présence les éléments de rémunération mensuels fixes suivants :
– le salaire de base ;
– les avantages en nature ;
– les gratifications ou toute autre prime résultant d'un accord d'entreprise, d'usage ou d'un contrat individuel de travail, individuelle ou collective constituant un élément prévisible de rémunération.
Ainsi que des éléments de rémunération dont la périodicité est annuelle, trimestrielle ou autre, et dont le montant sera traduit mensuellement pour une prise en compte dans la comparaison, notamment :
– les primes de fin d'année ;
– les primes de vacances.
Ne seront pas pris en compte :
– les remboursements de frais effectivement supportés par le salarié ;
– les primes forfaitaires destinées à compenser les frais exposés par les salariés du fait de leur prestation de travail (primes de panier, d'outillage, de salissure, indemnités de petit ou grand déplacement …) ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les majorations pour travail du dimanche, des jours fériés, et de nuit ;
– les primes d'ancienneté et d'assiduité ;
– les primes liées à des conditions particulières de travail (danger, froid, bruit, insalubrité …) ;
– les primes collectives liées à la production globale de l'entreprise, sa productivité ou ses résultats ;
– les primes de transport ;
– la participation et l'intéressement collectif.
Le montant de l'indemnité de licenciement est fixé de la manière suivante :
– avant 5 ans de présence, les indemnités légales s'appliquent ;
– de 5 ans à 10 ans de présence révolus : 0,3 mois de salaire de référence par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
À partir de 11 ans de présence, l'indemnité est calculée par tranches d'ancienneté cumulatives, comme suit :
– pour la tranche à partir de 11 ans jusqu'à 15 ans de présence révolus : 0,6 mois de salaire de référence par année comprise dans la tranche ;
– pour la tranche au-delà de 16 ans de présence : 1,2 mois de salaire de référence par année comprise dans la tranche.
Le salaire de référence est celui défini selon les dispositions légales en vigueur.
Les parties au présent accord conviennent de rappeler aux entreprises la nécessité de mise en œuvre des actions prévues dans l'accord du 25 septembre 2008 sur l'égalité professionnelle dans la branche des services funéraires et la nécessité, pour chaque entreprise, de mettre en œuvre avant le 31 décembre 2020, les actions pour remédier à d'éventuelles disparités au sein de leur entreprise.
Concernant le thème des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord rappellent que les grilles de salaires minima conventionnels s'appliquent indistinctement aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
En application des articles L. 1142-7 à L. 1142-10 et D. 1142-2 à D. 1142-14 du code du travail, relatifs à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les branches professionnelles s'engagent à collecter et communiquer pour les entreprises de plus de 50 salariés, l'ensemble des index publiés.
1. Pendant la suspension du contrat de travail en raison d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, l'employeur ne peut licencier le (la) salarié (e) que s'il justifie d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie professionnelle ou l'accident du travail.
2. Avant 1 an de présence continue dans l'entreprise :
Montant de l'indemnisation :
En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il sera payé au (à la) salarié (e) pendant une période n'excédant pas 3 mois 75 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), et sous déduction de la valeur des prestations en espèces auxquelles il a droit pour la même période du fait :
a) De la sécurité sociale.
b) De tout régime de prévoyance obligatoire, et en particulier du régime de prévoyance prévu à l'article 30 des dispositions générales de la convention collective, ou de tout autre régime particulier à l'entreprise.
c) Des indemnités de perte de salaire versées par les tiers responsables de l'accident ou leurs assurances.
Dans ce cas, les salaires ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à condition que l'intéressé (e) ait engagé lui (elle)-même les poursuites nécessaires.
Durée de l'indemnisation :
La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.
3. Après 1 an de présence continue dans l'entreprise :
Montant de l'indemnisation :
Pendant la période fixée ci-après, le salarié recevra 100 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), sous déduction des prestations et indemnités visées ci-dessus.
Durée de l'indemnisation :
La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.
Nota : voir l'avis d'interprétation du 23 septembre 2021 (BOCC 2021-46).
Les partenaires sociaux de la branche constatent la nécessité d'actualiser les avenants catégoriels de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 étendue par arrêté du 20 avril 1990.
Cette démarche a pour objectif de mettre à la disposition des salarié(e)s, de leurs représentant(e)s, des organisations syndicales et des employeurs un texte conforme aux évolutions législatives et réglementaires.
Les parties signataires du présent avenant ont ainsi retranscrit le texte existant en intégrant les modifications et changements apportés par de nouvelles dispositions légales, réglementaires ou les évolutions jurisprudentielles. Par ailleurs, elles insistent sur la nécessité d'équité entre les différentes catégories de salarié(e)s et réaffirment de ce fait l'importance de la responsabilité sociale et environnementale des entreprises et de la branche.
Le présent avenant vise donc à mettre à jour l'avenant III « Cadres » de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 en abrogeant les textes obsolètes, les textes incompatibles entre eux ou ceux devenus contraires aux lois et règlements en vigueur.
1. Lorsque l'employeur prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée au minimum de la façon suivante, sauf cas de faute grave et sous réserve de dispositions légales plus avantageuses :
– pour les salarié(e)s ayant une ancienneté de moins de 2 ans : 1 mois ;
– pour les salarié(e)s ayant une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois.
2. Lorsque le (la) salarié(e) prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée à 1 mois, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise.