Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En vue de limiter le recours aux contrats à durée déterminée et/ou pour répondre aux aspirations des salariés qui souhaitent, pour une durée limitée, augmenter le nombre d'heures prévu à leur contrat de travail, un avenant « complément d'heures » augmentant le nombre d'heures de travail d'un salarié à temps partiel peut être conclu notamment pour remplacer un ou plusieurs salariés absents nommément désignés, ou en cas d'accroissement d'activité, ou pour faire face à des variations d'activité saisonnières.
Les avenants « complément d'heures » n'ont pas vocation à se substituer aux heures complémentaires et doivent être conclus notamment pour l'un des cas de recours énoncés au premier alinéa du présent article.
Les entreprises veilleront à proposer les avenants « complément d'heures » prioritairement aux salariés, en fonction des critères suivants, classés par ordre d'importance :
– les demandes écrites faites par les salariés et remises à l'employeur contre décharge ;
– les disponibilités du salarié en fonction des besoins de l'entreprise ;
– les aptitudes professionnelles.
L'avenant « complément d'heures » doit faire l'objet d'un écrit, signé des deux parties, qui en précise notamment le motif, le terme, la durée contractuelle de travail sur la période considérée et la rémunération mensualisée correspondante. Les autres dispositions restent régies par le contrat initial, sauf si les parties en conviennent autrement.
Le nombre d'avenants « complément d'heures » pouvant être conclu avec un même salarié est limité à sept par année civile et par salarié et pour une durée maximale totale de 14 semaines, sauf en cas de remplacement d'un ou de plusieurs salariés absents, cette circonstance devant être mentionnée dans l'avenant avec le nom du salarié ou des salariés remplacés.
La durée du travail, dans le cadre d'un avenant « complément d'heures », peut être portée à un temps complet.
Dans le cadre d'un avenant complément d'heures, les heures effectuées au-delà de la durée de travail contractuelle initiale et dans la limite de la nouvelle durée de travail contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire de :
– 12 % pour les heures accomplies jusqu'à 24 heures, ou son équivalent mensuel ;
– 15 % pour les heures accomplies au-delà de 24 heures, ou son équivalent mensuel.
Les heures complémentaires ou supplémentaires accomplies au-delà de la durée de travail fixée par l'avenant « complément d'heures » donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %. Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations dues en vertu des dispositions légales au titre des heures complémentaires ou supplémentaires.
Exemples illustratifs des dispositions de l'article 4 « Amplitude et coupure »
1. Résumé des dispositions de l'article 4 « Amplitude et coupure » :
– une seule coupure possible : de 30 minutes minimum à 2 heures maximum :
– sauf si le salarié le demande et que l'employeur est d'accord : 45 minutes ;
– sauf si l'entreprise ferme le midi (fermeture au public et pas de travail des salariés) : 3 heures maximum ;
– si une seule séquence de travail dans la journée : elle est de 3 heures au minimum, sauf si l'entreprise ferme le midi : 2 heures minimum ;
– si deux séquences de travail dans la journée :
– journée de travail de 6 heures minimum et des séquences de 2 heures au minimum.
2. Exemples (liste non exhaustive) :
(Schémas non reproduits mais consultables sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)
Ce qu'il est possible de faire

Ce qu'il est impossible de faire

Impossible car :
– la coupure est trop importante (3 heures au maximum, dans un cas précis) ;
– la journée de travail est trop courte (4 heures au lieu d'un minimum de 6 heures quand il y a deux séquences de travail).
Une journée de travail ne pourra comporter, en sus des pauses éventuelles, plus d'une coupure.
Cette coupure ne pourra excéder 2 heures, sans être inférieure à 30 minutes. Elle pourra cependant être de 3 heures en cas de fermeture de l'entreprise le midi avec interruption collective du travail.
A la demande du salarié et en accord avec l'employeur, la limite inférieure de 30 minutes pourra être portée à 45 minutes.
Les durées minimales de séquences et de journées de travail sont définies comme suit, dans le cadre d'une amplitude journalière maximale permettant de respecter le repos quotidien d'au moins 11 heures :
– soit la journée comporte deux séquences de travail, dans ce cas la durée du travail de la journée ne peut être inférieure à 6 heures et aucune des séquences ne peut être inférieure à 2 heures ;
– soit la journée comporte une seule séquence de travail, dans ce cas la durée de cette séquence ne peut être inférieure à 3 heures (2 heures si le magasin ferme le midi).
Des exemples pédagogiques figurent en annexe du présent accord.
Les entreprises et établissements sont incités à mettre en place une organisation des horaires tenant compte, dans toute la mesure du possible, des contraintes individuelles des salariés.
La répartition des heures de travail, telle qu'elle figure dans le contrat de travail, peut, si le contrat de travail l'a prévu, en raison des impératifs d'organisation du service, faire l'objet d'une modification à l'initiative de l'employeur.
L'employeur respectera, sauf accord de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 14 jours. Par circonstances exceptionnelles il faut entendre, par exemple, des situations de force majeure, une urgence absolue à laquelle il ne peut être dérogé, des absences nombreuses de salariés perturbant substantiellement l'organisation du service.
Les trois CQP de la branche sont concernés par le présent accord, à savoir :
– le CQP « Préparateur-vendeur en boulangerie, viennoiserie, pâtisserie (BVP) » ;
– le CQP « Responsable de magasin en boulangerie, viennoiserie, pâtisserie (BVP) » ;
– le CQP « Ouvrier qualifié de fabrication en boulangerie, viennoiserie, pâtisserie (BVP) ».
Les parties rappellent que, dans le cadre du projet d'inscription au RNCP, la CPNEFP a validé, conformément aux dispositions de l'article 110.4 de la convention collective nationale, en sa séance du 14 novembre 2013, les changements de dénomination des trois CQP de la branche et la révision des référentiels emploi-compétences.
Les nouveaux référentiels sont joints en annexe du présent accord (non publiés).
Conformément aux dispositions de l'article 110.4 de la convention collective nationale, les partenaires sociaux conviennent de déposer des dossiers d'enregistrement des trois CQP, visés à l'article 3 du présent accord, au RNCP.
Dans ce cadre, les CQP ainsi que les référentiels d'activités et de certifications sont transmis à la commission nationale de certification professionnelle pour recueillir son avis conforme, conformément aux dispositions de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Les CQP déposés mentionnent expressément leur accessibilité par la VAE.
L'accord pourra être dénoncé à tout moment avec un préavis de 3 mois selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article 2.3 de la convention collective nationale du bricolage.
Chacune des organisations signataires peut demander la révision du présent accord selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article 2.3 de la convention collective nationale du bricolage.
Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouvel accord.
Lors de la commission mixte paritaire de la convention collective des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers, il a été décidé une augmentation des salaires de 1 % de l'ensemble de la grille.
Personnel d'entretien
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)


















Personnel de secrétariat
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)


















Personnel informaticien
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)



























Personnel qualiticien
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)


















Personnel infirmier
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)









Si expérience acquise de prélèvements des enfants de moins de 5 ans, coefficient augmenté de 10 points.
Personnel technique
Technicien C
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)



Technicien B
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)















Technicien A
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)










(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)












Tutorat (art. 2.1.7 « Accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie »)
Dans le cadre des contrats de professionnalisation de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 23 mai 2006, le tuteur percevra une prime mensuelle de tutorat égale à 1/29 du salaire conventionnel du coefficient 290.
Un salarié diplômé du CQP « Référent qualité » percevra une prime mensuelle de 4 % du salaire conventionnel du coefficient 290, quel que soit le coefficient du salarié diplômé, soit 75,03 € pour un emploi à temps plein.
Rappel du Smic horaire en vigueur au 1er janvier 2014 : 9,53 €, soit 1 445,38 € pour 151,67 heures.
Au salaire réel s'ajoute la prime d'ancienneté, dont le montant est calculé sur le salaire minimum de l'emploi occupé par le salarié proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail.
Une durée de travail inférieure à celle prévue à l'article 2 peut être fixée dans les situations prévues par la réglementation.
Elle peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée.
L'employeur informe deux fois par an le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de contrats signés inférieurs à la durée du travail prévue à l'article 2 ou à celle définie par l'entreprise.
Il ne peut être dérogé à la durée minimale de travail mentionnée qu'à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
Par dérogation, une durée de travail inférieure, compatible avec ses études, est fixée de droit au salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.
Lorsque la durée contractuelle de travail a été fixée à moins de 24 heures ou son équivalent mensuel ou annuel, le salarié reste prioritaire s'il ne souhaite plus être employé dans le cadre d'une durée contractuelle de travail inférieure à 24 heures, quel qu'en soit le motif, pour accéder à un emploi à temps plein ou à temps partiel d'une durée d'au moins 24 heures, dans les conditions prévues à l'article L. 3123-8 du code du travail et avec l'accord de l'employeur.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des signataires, ou adhérents, employeurs ou la totalité des signataires, ou adhérents, salariés, la dénonciation entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir, au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue d'engager des négociations conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.
Durant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement.
Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.
A défaut d'accord dans ce délai de 12 mois, l'accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai.
Passé ce délai de 12 mois, le texte de l'accord cesse de produire ses effets, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et suivants du code du travail.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
A cette étape de la concertation initiée le 11 juin 2014 dans le cadre de la commission paritaire de la convention collective nationale des bureaux d'études sur le pacte de responsabilité, les organisations syndicales de salariés signataires prennent acte de l'engagement des employeurs pour créer 3 % d'emplois nets d'ici à 2018 dans la branche.
Les prérequis ayant été explicités, pour ce faire, et collectant 76 millions d'euros de taxe d'apprentissage en 2014, les entreprises de la branche s'engagent à mobiliser tous les moyens pour poursuivre le développement du recrutement de jeunes en alternance avec un objectif de 15 % de plus qu'en 2014.
La branche poursuivra également ses initiatives en faveur de la promotion de l'apprentissage de bac à bac + 5 dans ses secteurs d'activité du numérique, de l'ingénierie, des études et du conseil, de l'événement.
C'est pourquoi, dans le cadre du pacte social pour la compétitivité, toutes les parties s'engagent, dans un premier temps, à ouvrir des négociations et à aboutir dans le premier semestre de 2015 autour des thèmes suivants :
– transformer l'OPCA de la branche pour qu'il devienne collecteur de la taxe d'apprentissage ;
– ouvrir l'accès aux aides de l'OPCA en cas de difficultés économiques en négociant un avenant à l'avenant du 23 octobre 2008 portant révision de l'accord du 19 mai 1995 relatif à la commission paritaire nationale de l'emploi (art. 3) :
– autoriser la saisine de la CPNE-PSE afin qu'elle participe au soutien de l'entreprise, dès lors qu'un projet de licenciement collectif d'ordre économique porte sur plus de 10 salariés dans un établissement dont les effectifs seraient inférieurs à 100 ;
– l'avenant permettant l'élargissement aux établissements inférieurs sera soumis à la signature de la CPCCN du 20 janvier 2015 ;
– négocier et déployer un accord de branche en faveur de la diversité dans les entreprises (cf. ANI du 12 octobre 2006).
La formation des demandeurs d'emploi, avec un budget dédié de l'OPCA FAFIEC de 16 % supplémentaires (accord de branche sur l'activité réduite, POEC et POEI, CSP…), constitue par ailleurs un objectif commun avec les partenaires sociaux pour accompagner les salariés et les demandeurs d'emploi avec un point d'attention sur les personnes sorties du système scolaire ou universitaire sans diplôme et le maintien dans l'emploi, en particulier des seniors.
Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent protocole d'accord sera déposé auprès du service des conventions collectives du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes. Il sera également transmis à Monsieur le président de Rennes Métropole et à l'ensemble des maires de Rennes Métropole.
Sur le territoire de la communauté d'agglomération de Rennes, le nombre maximum de dérogations à la règle du repos dominical à caractère collectif sollicitées, conformément à l'article L. 3132-26 du code du travail, pour l'emploi de vendeurs salariés dans les concessions, les filiales, les succursales relevant des codes NAF 50.1Z (commerce de véhicules automobiles) et 50.2Z (entretien et réparation de véhicules automobiles) est limité à trois par an.
Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire nationale sociale, ont décidé, après avoir négocié, de réévaluer le barème des salaires minima annuels bruts figurant à l'annexe I.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2015, le nouveau barème des salaires minima annuels bruts est le suivant :
Base : 151,67 heures.
(En euros.)

Salaire minimum annuel brut
Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement à celui d'égalité des rémunérations.
Il est rappelé que la branche dispose d'un accord relatif à l'égalité salariale hommes-femmes du 18 novembre 2008.
Cet accord vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et rappelle aux agences qu'elles doivent s'assurer du respect du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail ou pour un travail de valeur égale. Les agences procéderont à une comparaison des rémunérations et prendront, si nécessaire, les mesures adaptées de manière à corriger rapidement les écarts constatés.
Le rapport annuel de branche a diagnostiqué un écart de rémunération entre les femmes et les hommes, qui s'explique notamment par un taux de féminisation moindre dans certains métiers (collaborateur d'agence à dominante commerciale, chargé de clientèle et attaché d'agence) et par un taux important de travail à temps partiel.
Les partenaires sociaux incitent également les agences à agir sur les autres éléments qui concourent aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment en matière de politique de recrutement, d'égalité d'accès à la formation professionnelle (prise en compte de la situation des salariés à temps partiel et multi-employeurs) et d'égal accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes.
Les agences sont invitées à suivre en particulier la première partie de carrière des femmes afin de leur permettre une évolution de carrière dans les mêmes conditions que celles des hommes.
3.1. Définition de la qualification professionnelle
La qualification professionnelle est la capacité à exercer un métier ou un emploi déterminé. Elle dépend de la formation ou de l'expérience acquise par les salariés et peut faire l'objet d'une reconnaissance au travers notamment d'une certification (diplôme, titre, certificat…).
3.2. Définition d'une certification professionnelle
Une certification professionnelle est délivrée par une autorité habilitée. Elle prend la forme d'une attestation matérialisée ou dématérialisée, confirmant une maîtrise des compétences visées, à la suite d'un processus de validation.
3.3. Certifications reconnues
Les certifications sont de trois types :
– les certificats de qualification professionnelle visés à l'article 5.4 ;
– les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– les certifications inscrites à l'inventaire prévu par l'article L. 335-6 du code de l'éducation, figurant notamment sur la liste qu'il appartient à chaque branche d'élaborer.
Les certifications reconnues par les branches signataires du présent accord seront consolidées sur une liste établie par la commission paritaire mentionnée à l'article 7 et mise à jour par celle-ci.
Une attention particulière sera portée aux formations transversales et à la sécurisation des parcours professionnels.
Pour assurer ses missions, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), mentionné à l'article L. 6332-18 du code du travail, dispose notamment des ressources suivantes :
1. Les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, de la participation légale des employeurs de moins de 10 salariés au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et au titre du plan de formation, calculée dans les conditions définies par l'article L. 6331-2 ;
2. Les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, de la participation légale des employeurs de 10 salariés et plus au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et au titre du plan de formation, calculée dans les conditions définies par l'article L. 6331-9.
Ce pourcentage est fixé annuellement par arrêté ministériel, sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Dans la branche des agents généraux d'assurances, les sommes visées aux 1 et 2 sont versées par l'intermédiaire d'OPCABAIA.
Une commission paritaire de suivi de l'accord est créée.
Elle est composée paritairement de onze représentants de l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans une ou plusieurs branches du champ du présent accord et de onze représentants des branches patronales signataires. La présidence de la première année d'application sera assurée par la délégation employeurs.
Elle a pour objet :
– le suivi de l'accord ;
– la gestion de la contribution spécifique multibranches visée à l'article 4.2.4 ;
– la consolidation des formations éligibles demandées par les branches signataires du présent accord.
Elle se réunit au moins une fois par an.
Pour l'accomplissement de ses missions, cette commission agira en concertation avec l'instance de coordination des CPNE, prévue à l'article 10 de l'accord multibranches sur le contrat de génération.
L'alinéa 1 du 3.1 de l'article 39 de la convention collectiveest remplacé par l'alinéa suivant :
« A défaut d'un accord d'entreprise déterminant un nombre de jours différent, le nombre de jours de repos pouvant être affectés au CET ne pourra dépasser 15 jours par an et 25 jours par an pour les salariés à compter de 50 ans. »
Les organisations soussignées,
Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;
Vu le code du travail, notamment l'article L. 2241-6 relatif à la négociation triennale de branche sur la formation professionnelle ;
conviennent de ce qui suit :

Le présent accord est pris en application de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 et de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
Cette loi marque la nécessité, pour les branches professionnelles parties prenantes au présent accord et pour les entreprises qu'elles représentent, de renforcer les savoirs et les compétences professionnelles qui assureront le dynamisme, l'attractivité et la compétitivité des entreprises. Aussi, ces branches professionnelles demandent que la formation des salariés soit placée au cœur des stratégies des entreprises et de leur développement économique durable.
La formation professionnelle vise à permettre à chaque salarié de mieux identifier ses aptitudes ou compétences et de progresser d'au moins un niveau au cours de sa vie professionnelle. Elle doit lui permettre de disposer et d'actualiser un socle de connaissances et de compétences favorisant son évolution professionnelle.
Le présent accord s'inscrit en outre dans la continuité des engagements réciproques de l'Etat, des régions et des acteurs de la filière de l'alimentaire tels que définis dans le cadre du contrat de filière alimentaire signé le 19 juin 2013. Il vise à renforcer et à dynamiser l'emploi et la formation dans la filière.
C'est pour répondre à ces objectifs que les branches signataires ont souhaité conclure le présent accord à durée déterminée afin de permettre aux entreprises et aux salariés d'appréhender dans les meilleures conditions les dispositifs proposés par la loi en matière de formation professionnelle.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2015 pour une durée déterminée de 3 ans. A l'issue de cette période, l'accord cessera de produire effet.
Les entreprises seront redevables des contributions visées aux articles 4.2.2 et 4.2.4 à compter du 1er janvier 2016, au titre des salaires versés pendant l'exercice précédent.
Organisation patronale :
Union des industries métallurgiques et minières.
Syndicats de salariés :
Fédération des cadres, de la maîtrise et des techniciens de la métallurgie CFE-CGC ;
Fédération confédérée Force Ouvrière de la métallurgie ;
Fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT ;
Fédération nationale CFTC des syndicats de la métallurgie et parties similaires ;
Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT.
Considérant que les modalités de financement de la formation professionnelle ont été modifiées en profondeur par la loi du 5 mars 2014 ;
Considérant que la mise en œuvre de ces nouveaux dispositifs législatifs requiert une approche globale ;
Considérant l'accord de méthode signé le 5 décembre 2014,
les partenaires sociaux de la branche mutualité sont convenus des dispositions suivantes.
a) L'employeur met en place une couverture décès au bénéfice des salariés.
b) Cette couverture peut être opérée :
– soit par le biais d'un régime unique, applicable uniformément à l'ensemble des salariés ;
– soit par le biais d'un régime à options dans lequel chaque salarié dispose d'un libre choix entre les options proposées dès lors qu'elles sont compatibles avec sa situation de famille.
c) Dans le cas du régime unique :
– le capital décès ne peut être inférieur à 9 mois de salaire brut plafonné à la tranche C ; ce capital minimum est porté à 12 mois dans le cas où aucune rente n'est due aux ayants droit du salarié du fait de ce sinistre ;
– une rente éducation est obligatoirement prévue au bénéfice des enfants âgés de moins de 18 ans à charge du salarié, et âgés de moins de 26 ans en cas de poursuite des études.
d) Dans le cas du régime à options, deux options au minimum sont proposées au choix du salarié, répondant aux caractéristiques suivantes :
– la première option comporte un capital décès au moins égal à 24 mois de salaire brut plafonné à la tranche C ;
– la deuxième option comporte un capital décès au moins égal à 12 mois de salaire brut plafonné à la tranche C et une rente éducation au bénéfice des enfants âgés de moins de 18 ans à charge du salarié, et âgés de moins de 26 ans en cas de poursuite des études.
e) Dans le cas où le salarié a à sa charge à la date du décès un enfant reconnu handicapé par les autorités publiques compétentes, le capital décès mentionné aux alinéas précédents du présent article est majoré de 6 mois de salaire quel que soit l'âge de l'enfant reconnu handicapé, sauf si l'entreprise a mis en place une rente viagère pour l'enfant handicapé.
f) Il est recommandé à l'employeur de mettre en place une garantie « double effet » en cas de décès simultané ou postérieur du second parent ; cette garantie prévoit le versement d'un capital à chaque enfant à charge à la date du décès du second parent, dans la mesure où cet enfant était à charge du salarié à la date de son décès ; cette garantie est mise en place selon des modalités définies au niveau de l'entreprise, notamment pour ce qui concerne les conditions
d'âge et de situation de famille du second parent et
(1) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité de traitement tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).
(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1)
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de sa signature. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
a) Le salarié pouvant justifier de 1 année de travail effectif dans l'entreprise au premier jour de l'arrêt de travail cause de l'invalidité perçoit une rente d'invalidité pour une durée correspondant à celle des prestations versées par la sécurité sociale pour invalidité ou incapacité permanente et au plus tard jusqu'à la date de liquidation de la pension vieillesse sécurité sociale du salarié.
b) En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la rente prévue à l'alinéa précédent est accordée sans tenir compte du délai de 1 an ci-dessus spécifié.
c) Le taux de la rente visée à l'alinéa a ci-dessus est fonction de la catégorie d'invalidité reconnue par la sécurité sociale, selon le barème suivant :
– 1re catégorie : 45 % ;
– 2e et 3e catégories : 70 %,
taux exprimés en pourcentage du salaire brut plafonné à la tranche C, sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale, hors tierce personne, ainsi que des indemnités versées au titre de tout autre régime de prévoyance.
Il est créé dans la CCNIP un article 1114 bis ainsi rédigé :
« Article 1114 bis
Utilisation des outils d'information et de communication
Par principe, l'utilisation professionnelle des outils d'information et de communication mis à la disposition des salariés par l'employeur s'effectue sur le temps de travail.
Le salarié n'est d'ordinaire pas soumis à une obligation de connexion hors temps de travail aux serveurs de l'entreprise.
Dans le seul cas de situations particulières (astreintes, urgences, dangers …), l'employeur peut recourir hors temps de travail aux fonctionnalités de communication habituelles. »
a) Le présent article a pour objet de codifier les dispositions des présentes dans la convention collective nationale des industries pétrolières (CCNIP).
b) Il est créé dans la CCNIP un chapitre XII intitulé « Couverture prévoyance. – Décès. – Invalidité. – Incapacité », dont les dispositions transposent le contenu des articles 1er à 7 des présentes, précédé de la mention suivante :
c) « Ce chapitre de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole reprend les termes des articles 1er à 7 de l'accord de branche du 4 décembre 2014 portant sur la couverture prévoyance, étendu par arrêté du...... ».
Dans l'annexe B « Régime cadres “ RNPC ”, taux de cotisation » de la convention collective nationale du 16 avril 1993 des collaborateurs salariés des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs, l'intitulé « Taux au 1er janvier 2013 » est remplacé par les termes suivants : « Taux à compter du 1er janvier 2015 ».
L'annexe A « Garanties, régime cadres “ RNPC ” » de la convention collective nationale du 16 avril 1993des collaborateurs salariés des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs est modifiée comme suit :
Dans le renvoi « (3) Notion d'enfant à charge », l'alinéa suivant :
« – sans limite d'âge, s'ils sont reconnus atteints, avant 21 ans et sans discontinuité depuis cet âge, d'une invalidité au taux de 80 % ou plus au sens de la législation sociale. Dans ce cas, l'enfant doit être à charge fiscale du participant »
est intégralement remplacé par le texte suivant :
« – sans limite d'âge, s'ils sont reconnus atteints d'une invalidité au taux de 80 % ou plus au sens de la législation sociale. Dans ce cas, l'enfant doit être à charge fiscale du participant, et l'invalidité au taux de 80 % ou plus au sens de la législation sociale doit avoir été prononcée avant les 21 ans de l'intéressé ».
Le renvoi « (6) Forfait naissance » est ainsi remplacé :
« (6) Forfait parentalité et accouchement
Forfait parentalité
Un forfait parentalité est versé à tout salarié couvert par le présent accord, pour chaque enfant né ou en cas d'adoption d'un enfant de moins de 7 ans. Le montant de ce forfait est fixé à 8 % du plafond mensuel de la sécurité sociale de l'année au cours de laquelle intervient la naissance ou l'adoption.
Le forfait est également versé en cas de naissance sans vie, lorsque celle-ci se traduit par une inscription au registre d'état civil et sur le livret de famille.
Forfait accouchement
Un forfait est versé à la femme salariée cadre pour chaque accouchement dont le montant est fixé à 2,6 % du plafond annuel de la sécurité sociale de l'année au cours de laquelle intervient la naissance.
Ce forfait s'ajoute au forfait parentalité.
Le forfait est également versé en cas d'accouchement d'un enfant sans vie, lorsque celui-ci se traduit par une inscription au registre d'état civil et sur le livret de famille. »
Dans le renvoi « (8) Chirurgie », au sein du paragraphe intitulé « Montant de la participation », l'alinéa suivant :
« – pour les actes codés ADC et pour les frais qui leur sont rattachés, à concurrence de la totalité des frais réels engagés pour leur montant déclaré à la sécurité sociale ; »
est intégralement remplacé par le texte suivant :
« – pour les actes codés ADC et pour les frais qui leur sont rattachés, à concurrence de :
– 225 % de la base de remboursement de la sécurité sociale (part de la sécurité sociale comprise) pour les médecins non signataires du contrat d'accès aux soins ;
– 300 % de la base de remboursement de la sécurité sociale (part de la sécurité sociale comprise) pour les médecins signataires du contrat d'accès aux soins ».
(1) Salaire de base (S)
Le salaire de base est le montant annuel de la rémunération brute du salarié soumise à cotisations pour l'exercice de référence, c'est-à-dire l'exercice civil précédant celui du fait générateur de la prestation. Il se compose :
– du salaire de base tranche A = fraction du salaire total de base limité au plafond de la sécurité sociale ;
– du salaire de base tranche B = fraction du salaire total compris entre un et quatre plafonds de la sécurité sociale.
(2) Notion de conjoint du participant
A la date du décès du participant, est considéré comme conjoint :
– la personne ayant un lien matrimonial en cours avec celui-ci ;
– à défaut, la personne liée au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs), si elle ne bénéficie pas d'avantages de même nature de la part d'un régime de prévoyance au titre d'une autre personne que le participant ;
– à défaut, le concubin si les conditions suivantes sont réunies :
a) Le concubinage est notoire et est justifié d'un domicile commun ;
b) Il n'existe aucun lien matrimonial ou de Pacs de part et d'autre ;
c) Le participant et son concubin ont domicilié leurs déclarations annuelles de revenus auprès de l'administration fiscale à la même adresse au cours de l'exercice précédent, ou bien ils ont un ou plusieurs enfants en commun (enfants nés de leur union ou adoptés, ou enfant à naître de leur union si le lien de filiation avec le participant décédé est reconnu par l'état civil) ;
d) Le concubin ne bénéficie pas d'avantages de même nature au titre d'une autre personne que le participant.
La partie « Définitions, régime non-cadres “ E1 ” » de la convention collective nationale du 16 avril 1993 des collaborateurs salariés des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs est modifiée comme suit :
Dans le paragraphe concernant le « (3) Notion d'enfant à charge », l'alinéa suivant :
« – sans limite d'âge, s'ils sont reconnus atteints, avant 21 ans et sans discontinuité depuis cet âge, d'une invalidité au taux de 80 % ou plus au sens de la législation sociale. Dans ce cas, l'enfant doit être à charge fiscale du participant. »
est intégralement remplacé par le texte suivant :
« – sans limite d'âge, s'ils sont reconnus atteints d'une invalidité au taux de 80 % ou plus au sens de la législation sociale. Dans ce cas, l'enfant doit être à charge fiscale du participant, et l'invalidité au taux de 80 % ou plus au sens de la législation sociale doit avoir été prononcée avant les 21 ans de l'intéressé ».
Dans l'annexe C « Avantages supplémentaires, régime non-cadres “ E1 ” » de la convention collective nationale du 16 avril 1993 des collaborateurs salariés des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs, les modifications suivantes sont apportées :
La section « Prêt à l'habitat » est entièrement supprimée.
Dans la section « Maintien et cessation des garanties », au sein du paragraphe intitulé « 1. Maintien des garanties en cas de licenciement, ou de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage : », les termes « 9 mois » sont remplacés par les termes « 36 mois ».
Cet avenant s'insère dans le cadre de la négociation en cours relative à la formation professionnelle tout au long de la vie au sein de la branche.
Le présent avenant a pour objet d'intégrer les nouvelles dispositions relatives à la formation professionnelle issues de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 et par voie de conséquence de modifier l'avenant n° 8, lui-même modifié par l'avenant n° 13, relatif au versement des contributions de formation professionnelle des salariés des entreprises d'économie de la construction et de métreurs-vérificateurs. Il détermine par ailleurs les règles de fonctionnement du compte personnel de formation. Il est arrêté conformément aux décisions prises par la commission paritaire nationale pour l'emploi dans sa séance du 19 novembre 2014.
L'annexe D « Régime non-cadres “ E1 ”, cotisations » de la convention collective nationale du 16 avril 1993 des collaborateurs salariés des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs, l'intitulé « Taux au 1er janvier 2014 » est remplacé par les termes suivants : « Taux à compter du 1er janvier 2015 ».
Dans le prolongement de l'échange de vues paritaire sur le pacte de responsabilité qui s'est tenu le 2 octobre 2014, et reconnaissant la nécessité de mettre en place des mesures visant à permettre le maintien dans l'emploi des salariés de la branche pétrole susceptibles d'être affectés par des restructurations ou des fermetures totales ou partielles d'établissement, l'UFIP s'engage à ouvrir dans le courant du premier trimestre 2015 un dialogue social au niveau de la branche sur les thèmes suivants :
– aide au reclassement des salariés ainsi affectés : mobilité géographique, perte de statut… ;
– participation de la branche aux processus de revitalisation-réindustrialisation des sites concernés.
Dans ce cadre, l'UFIP veillera à tirer parti des conclusions et recommandations issues du CEP (contrat d'étude prospective) raffinage conduit en 2012 et 2013 avec le concours des pouvoirs publics et conclu par un rapport final en date du 27 novembre 2013.
Prenant par ailleurs en compte la structure actuelle de la pyramide des âges dans la branche, l'UFIP s'engage à recommander à ses adhérents leur meilleure vigilance sur la nécessité :
– d'anticiper les besoins de renouvellement des personnels, notamment sur les métiers en tension du fait, par exemple, de difficultés de recrutement ;
– d'assurer la transmission intergénérationnelle des savoirs et des savoir-faire nécessaires au maintien du niveau de qualification des personnels de la branche pétrole et au bon fonctionnement de ses opérations ;
– de favoriser l'insertion professionnelle des jeunes sur les métiers de l'industrie pétrolière, notamment en renforçant le recours à la formation en alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) et en en faisant bénéficier dans la mesure du possible des jeunes se trouvant loin de l'emploi.
Il est enfin rappelé que la négociation de branche en cours sur la formation professionnelle s'attachera à déterminer des mesures permettant le développement des qualifications des salariés, notamment en privilégiant le recours à des formations certifiantes.
a) Les partenaires sociaux de la branche pétrole ont décidé, lors de la négociation salariale du 23 novembre 2011, d'ouvrir une négociation sur la mise en place au niveau de la branche d'une couverture prévoyance conventionnelle, afin d'apporter à l'ensemble des salariés de la branche, à travers leur convention collective, des garanties face aux risques majeurs que sont le décès, l'incapacité de travail et l'invalidité.
b) Cette négociation de branche s'est ouverte le 18 décembre 2012 par la tenue d'une réunion paritaire plénière d'ouverture et a permis, après un certain nombre de réunions d'un groupe paritaire de négociation, d'aboutir à la conclusion du présent accord.
c) Le présent accord collectif de branche définit les orientations et les dispositions visant à assurer aux salariés de la branche une couverture prévoyance appropriée tout au long de leur vie professionnelle.
d) Le présent accord constitue par conséquent un socle de référence afin que chaque entreprise poursuive ou mette en œuvre une politique de prévoyance au bénéfice de ses salariés, en prenant en compte leurs besoins et leurs aspirations.
e) La responsabilité de la mise en œuvre du présent accord relève de l'employeur ; cette mise en œuvre devra s'appuyer sur le déploiement de l'ensemble des moyens appropriés.
f) Le présent accord sera mis en œuvre d'autant plus efficacement qu'il bénéficiera de l'implication de l'ensemble des acteurs concernés : employeur, direction des ressources humaines, instances représentatives du personnel, organisme assureur éventuel.
g) L'employeur s'engage à associer les instances représentatives du personnel à la mise en œuvre du présent accord ainsi qu'à ses conditions de suivi et à l'atteinte de ses objectifs.
h) Les dispositions du présent accord relèvent d'une volonté d'amélioration continue des politiques et des dispositifs de protection sociale instaurés au bénéfice des salariés de l'industrie pétrolière ; cette démarche de développement de la couverture sociale doit donc se poursuivre au-delà de la conclusion de cette négociation, en prenant notamment en compte les évolutions sociétales ainsi que les aspirations des salariés en matière de protection sociale.
Notification
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Entrée en vigueur et dépôt
A l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la dernière notification de l'avenant dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent avenant, conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail, sera adressé auprès des services du ministre chargé du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion sous forme papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ainsi que sous format électronique.
Après examen par les parties signataires des statistiques salariales comparées hommes-femmes fournies par l'UFIP dans le cadre de la préparation de cette négociation salariale de branche, l'UFIP recommande à ses adhérents, dans le courant de l'année 2015 :
– d'analyser les salaires effectifs, notamment par classification et par sexe, en moyenne et en répartition ;
– de mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale hommes-femmes, en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa classification ;
– de définir et de mettre en œuvre, dans le cadre des négociations salariales d'entreprise, les mesures permettant de maintenir l'égalité salariale hommes-femmes, ou, le cas échéant, de supprimer les écarts de rémunérations qui viendraient à être constatés entre les femmes et les hommes.
A compter du 1er janvier 2015 :
A. – L'article 701, alinéa g, de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole est rédigé comme suit :
« Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe b du présent article ne pourra être inférieur à 18 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 250. »
B. – L'article 701, alinéa i, de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole est rédigé comme suit :
« Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe c du présent article ne pourra être inférieur à 13 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 250. »
C. – L'article 701, alinéa j, de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole est rédigé comme suit :
« Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe d. 1 du présent article ne pourra être inférieur à 13 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 250. »
« Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe d. 2 du présent article ne pourra être inférieur à 8 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 250. »
Les signataires du présent avenant décident de conférer une valeur impérative à l'ensemble des dispositions dudit avenant, qui s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche.
En conséquence, les accords d'entreprises relevant du champ du présent avenant, qui seront signés postérieurement à celui-ci, ne pourront pas comporter de dispositions y dérogeant en tout ou partie, en application de l'article L. 2252-1 (accords de branche) et de l'article L. 2253-3 du code du travail (accords d'entreprise).
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à la collecte exigible en 2016 sur la masse salariale de l'année 2015.
Dans la perspective de permettre à chaque salarié de la branche une évolution de carrière répondant à ses aspirations professionnelles et à ses qualifications – initiales et/ ou acquises par la formation professionnelle et l'expérience –, l'UFIP recommande à ses adhérents de favoriser les promotions internes d'un collège vers le collège supérieur, et notamment les promotions du collège agents de maîtrise vers les classifications cadres de la branche.
En application de l'esprit et de la lettre du 
protocole d'accord du 5 mars 1993
relatif aux classifications, titre II, section 2 « Ingénieurs et cadres », l'UFIP recommande la mise en œuvre des promotions vers la classification cadres dès lors que les techniciens et agents de maîtrise concernés ont acquis une compétence reconnue équivalente à celle d'un cadre et remplissent effectivement une fonction de cadre ; ces promotions doivent bénéficier aussi bien aux personnels détenant un commandement hiérarchique qu'aux personnels « spécialistes » remplissant des fonctions d'étude, d'expertise ou de conseil.
L'absence de mobilité géographique ne doit pas constituer un frein à la promotion vers la classification cadres « spécialistes » des techniciens et agents de maîtrise remplissant les conditions fixées au précédent alinéa.
L'UFIP recommande à ses adhérents d'expliciter aux instances représentatives du personnel ces politiques de promotion et de les informer régulièrement de leur mise en œuvre.