ANNEXE III
La conduite d'un diagnostic d'entreprise : trame pour le réaliser
La trame proposée ci-après est purement indicative et devra être adaptée au cas pas cas en fonction de la situation de l'entreprise.

Le diagnostic repose sur une analyse de la situation de l'entreprise au regard de son obligation d'emploi de personnes handicapées.
En identifiant les enjeux que l'emploi de personnes handicapées présente, il permet d'identifier les objectifs et les moyens pour les atteindre.
Il peut se décomposer en 2 étapes :
― le recueil des données (état des lieux) ;
― l'analyse, les objectifs à atteindre et les préconisations pour y parvenir.
Etape 1. Etat des lieux
1.1. L'entreprise et son contexte
Données institutionnelles :
― activités de l'entreprise ;
― historique ;
― éléments économiques : marchés, concurrence, perspectives d'évolution...
Données sociales :
― effectifs : temps pleins, temps partiels, CDI, CDD... ;
― les principaux emplois et les compétences associées ;
― les perspectives d'évolution des emplois : volume, compétences, départs à la retraite, recrutements ;
― pyramide des âges, répartition par sexe ;
― efforts de formation ;
― santé au travail...
1.2. Situation au regard de l'emploi de personnes handicapées
Situation au regard des obligations légales :
― nombre de bénéficiaires à employer ;
― nombre d'unités bénéficiaires correspondant à un emploi direct ;
― nombre d'unités bénéficiaires correspondant à des travaux de sous-traitance avec le milieu protégé ;
― nombre d'unités bénéficiaires correspondant à l'accueil de stagiaires au titre de la formation professionnelle ;
― nombre d'unités manquantes ;
― montant de la contribution à l'AGEFIPH ;
― caractéristique des personnes handicapées présentes dans l'entreprise :
― reconnaissance du handicap (reconnu handicapé, victime d'accident de travail ou de maladie professionnelle, invalide de guerre, assimilé mutilé) ;
― postes occupés ;
― niveau de qualification ;


― ancienneté dans l'entreprise ;
― type de handicap...
Gestion prévisionnelle :
― pyramide des âges de la population reconnue handicapée ;
― perspectives de mouvement d'emploi de travailleurs handicapés.
Maintien dans l'emploi ;
― nombre d'accidents du travail ;
― nombre de maladies professionnelles ;
― nombre de personnes en longue maladie ;
― nombre d'inaptitudes reconnues par le médecin du travail ;
― part de reclassements suite à la constatation d'une inaptitude ;
― part de ruptures de contrat suite à reconnaissance d'une inaptitude ;
― modalités de reclassement en cas d'inaptitude.
Perception du handicap et actions réalisées :
― niveau de sensibilité, d'information et de représentation quant au handicap :
― quelle image ? quels mots employés ? quels facteurs favorables ou défavorables ?
― actions déjà réalisées en faveur de l'insertion et de l'emploi des personnes handicapées :
― recrutement ;
― adaptation des postes ;
― reclassements ;
― partenariats...
Etape 2. Analyse. ― Objectifs. ― Préconisations
Les données et informations recueillies font l'objet d'une analyse au regard des obligations de l'entreprise et de sa politique d'emploi.
Selon les objectifs poursuivis par l'entreprise et les axes de l'accord de branche, l'analyse permet de dégager les pistes d'actions possibles.
L'étude des différentes pistes d'actions, leur faisabilité et leur chiffrage permet à l'entreprise de dégager les axes qu'elle souhaite mettre en oeuvre et qui peuvent, le cas échéant, alimenter le contenu d'un accord d'entreprise.