Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties considèrent comme prioritaire, au travers des actions mises en œuvre dans le cadre de la formation professionnelle, d'élever le niveau des qualifications, de favoriser l'employabilité, de développer les compétences des salariés, de favoriser l'adaptation aux nouvelles techniques, aux nouveaux métiers et à l'environnement économique et d'assurer la préservation et la transmission des savoir-faire.
Dans cette optique, elles considèrent comme prioritaires les actions d'accompagnement et de formation suivantes :
– les formations permettant d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle définie par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture ;
– les formations favorisant le perfectionnement et le développement des compétences des salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard des nouvelles technologies ou des changements de mode d'organisation ;
– les formations des tuteurs ;
– les formations définies comme prioritaires par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture ;
– les formations au bénéfice des publics suivants :
– les salariés n'ayant pas bénéficié d'actions de formation depuis 4 ans ;
– les salariés relevant de l'article VI de l'accord du 21 février 2000 sur les classifications ;
– les salariés fragilisés dans leur emploi en particulier ceux pour lesquels sont mises en œuvre des actions de conversion ayant pour objet de les préparer à une mutation d'activité et ceux souhaitant entreprendre une démarche de validation des acquis de l'expérience ;
– les salariés handicapés ;
– les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ;
– les salariés hommes ou femmes reprenant une activité après un congé parental ;
– les seniors.
Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent à l'apprentissage qui constitue historiquement la première formule de formation alternée et dont le maintien et le développement doivent être encouragés dans la profession.
Elles rappellent que la branche a été agréée en tant que collecteur de la taxe d'apprentissage par la préfecture de la région Ile-de-France en application des dispositions du code du travail et notamment de son article L. 6242-2.
Elles conviennent parallèlement de définir dans le cadre du présent accord les conditions et modalités de prise en charge par l'OPCA de la branche des dépenses de fonctionnement des CFA :
– les diplômes préparés par les CFA présentant une demande devront être soit spécifiques à la branche, soit, s'ils sont de nature transversale, répondre à un besoin de la branche validé par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture ;
– les dossiers de demande présentés par les CFA seront examinés par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture ;
– le montant des contributions versées aux CFA ne pourra globalement excéder 25 % du versement correspondant à 0,5 % des rémunérations versées pendant l'année de référence à l'OPCA de la branche par les entreprises couture.
Elles incitent, par ailleurs, les entreprises à favoriser les formations premières de jeunes comportant un stage en entreprise, en particulier en s'efforçant de passer des conventions de stages avec les établissements d'enseignement techniques dispensant des formations techniques ou stylistiques répondant aux besoins du secteur.
Le présent accord modifie, dès son arrêté d'extension, l'accord du 2 décembre 2004 relatif aux objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle, sur les sujets visés aux articles 1 à 5 et s'applique à compter du 1er janvier 2012.
Le texte du présent accord sera inséré en annexe aux clauses générales de la convention collective interrégionale.
Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension.
Les parties signataires considèrent que les institutions représentatives du personnel ont un rôle important à jouer dans l'information des salariés sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent avoir accès.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut les délégués du personnel, s'il en existe, sont consultés sur la mise en œuvre au sein de l'entreprise :
– des congés individuels de formation ;
– des congés de bilan de compétences ;
– des congés de validation des acquis de l'expérience ;
– des contrats et périodes de professionnalisation ;
– des contrats d'apprentissage et du droit individuel à la formation.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres des comités d'entreprise en matière de formation professionnelle. Dans ces entreprises, l'application des dispositions relatives au plan de formation sera réalisée au moyen d'un document de synthèse sur les actions conduites par l'entreprise en matière de formation professionnelle continue, présenté aux délégués du personnel au cours d'une seule réunion annuelle.
Afin d'améliorer les conditions de mise en œuvre de la formation professionnelle dans les entreprises de la couture, une commission de formation sera constituée par le comité d'entreprise dans les entreprises de plus de 200 salariés.
Cette commission aura pour mission de préparer les délibérations de comité d'entreprise sur l'exécution du plan de formation et l'élaboration du plan pour l'année à venir et d'étudier en liaison avec les services de l'entreprise chargés de la formation et l'encadrement les moyens de nature à favoriser l'expression et l'information des salariés dans le domaine de la formation.
Pour l'accomplissement de ces missions, la commission s'attachera à ne pas se substituer au comité d'entreprise ni à la hiérarchie avec lesquels elle agira en concertation.
Elle sera constituée de 3 membres salariés choisis par le comité d'entreprise. Elle mènera à bien ses travaux avec la personne de l'entreprise chargée des problèmes de formation.
Le temps passé en séance par les membres de la commission sera rémunéré comme temps de travail dans la limite de 6 heures par an et par membre.
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, il sera recherché des solutions de nature à permettre aux membres titulaires du comité d'entreprise ou aux délégués du personnel auxquels sont légalement dévolues les questions relevant de la formation continue, d'assurer leur mission.
Toutes facilités seront accordées aux salariés désignés pour siéger dans une commission, un conseil ou un comité administratif ou paritaire appelé à traiter des problèmes de formation ou pour participer à un jury d'examen.
Les parties signataires considèrent la période de professionnalisation comme un dispositif majeur permettant de favoriser le développement des compétences de l'ensemble des salariés conformément aux objectifs et priorités visés à l'article 2.
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du DIF, soit de l'employeur après accord écrit du salarié dans le cadre du plan de formation.
La prise en charge financière des périodes de professionnalisation par l'OPCA s'effectuera sur une base forfaitaire horaire fixée à 15 €.
Elle pourra faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle visée à l'article 18 ci-après sur proposition de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture au regard des objectifs et priorités définis par la branche et visés à l'article 2 ci-dessus dans la limite des ressources financières de l'OPCA

Les actions d'évaluation et d'accompagnement menées dans ce cadre seront également prises en charge par l'OPCA sur les bases définies par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture.
La durée minimale des actions faisant l'objet d'une prise en charge financière par l'OPCA au titre de la période de professionnalisation – hors les actions de bilans de compétences, celles liées à la validation des acquis ou les périodes concernant les salariés âgés d'au moins 45 ans pour lesquels aucune durée minimale n'est exigée – est de 35 heures sur 12 mois calendaires pour les entreprises de 250 salariés ou moins, 70 heures sur 12 mois calendaires pour les entreprises de plus de 250 salariés.
(1) Alinéa étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles sont définies par l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)
18.1. Les organisations signataires de l'accord du 20 décembre 1994 portant création d'un organisme paritaire collecteur agréé commun aux industries de la chaussure, de la couture, des cuirs et peaux, de l'entretien des textiles, de l'habillement, de la maroquinerie et du textile – FORTHAC – ont décidé, dans le cadre d'un protocole d'accord paritaire signé le 3 novembre 2010, confirmé par l'accord paritaire conclu le 28 juin 2011, d'un rapprochement avec l'OPCA OPCALIA en rappelant leur volonté de poursuivre l'action commune et offensive menée au profit des entreprises et des salariés de leurs différentes professions.
Les parties signataires du présent accord, dans le prolongement du protocole d'accord paritaire du 3 novembre 2010 et de l'accord paritaire interbranches du 28 juin 2011, soulignant notamment le souci de concilier les différentes approches et attentes respectives, décident de désigner OPCALIA comme l'OPCA de la branche couture.
Son champ d'application est celui précisé à l'article 1er du présent accord.
18.2. Création d'une section professionnelle paritaire (SPP) commune
Les parties signataires, confirmant les termes de l'accord du 28 juin 2011 précité, entendent constituer une section paritaire interbranches spécifique au sein d'OPCALIA dont le champ d'application est celui de l'ensemble des branches signataires dudit accord.
Le rôle de cette section paritaire est d'assurer, en application des accords paritaires des branches concernées – en particulier du présent accord pour la branche couture – et sous l'autorité du conseil d'administration d'OPCALIA, les prérogatives lui étant imparties par les statuts d'OPCALIA et les textes législatifs et réglementaires.
Les réflexions, travaux et décisions de cette SPP devront être menés en étroite interaction avec la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture visée à l'article 19.
Les parties signataires incitent les entreprises à favoriser l'insertion, la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi par la conclusion de contrats de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation est ouvert aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier qui peut être soit à durée déterminée pour une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois, soit à durée indéterminée, la durée de l'action de professionnalisation étant alors comprise entre 6 et 12 mois.
Ces durées pourront être portées à 24 mois pour :
– tout jeune ou demandeur d'emploi sorti du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, en particulier ceux d'un niveau inférieur ou égal au baccalauréat ;
– toute formation permettant à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme, un titre, une qualification professionnelle reconnue par les classifications de la branche ou définie par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture ;
– toute formation définie par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture.
Dans la mesure du possible, les actions d'évaluation préalable des acquis seront encouragées.
Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques dont bénéficie le titulaire du contrat doivent être comprises entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation sans être inférieures à 150 heures.
Ces actions de formation sont mises en œuvre par un organisme de formation externe ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service de formation ou de moyens de formation définis et structurés.
La durée de la formation pourra être portée à plus de 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation sans pouvoir excéder 50 % de ladite durée lorsque la durée du contrat de professionnalisation ou de l'action de professionnalisation est supérieure à 12 mois en application des dispositions du paragraphe 4 ci-dessus.
Les salariés en contrat de professionnalisation reçoivent une rémunération minimale fixée par décret.
Lorsque les contrats de professionnalisation sont effectués en contrat de travail à durée déterminée, les entreprises examineront avec attention les possibilités d'embauche des titulaires, à l'issue de ces contrats, en contrat à durée indéterminée.
La participation financière de l'OPCA de la branche désigné à l'article 18 aux actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation liées au contrat de professionnalisation s'effectuera sur la base d'un forfait horaire de 10 €.
Toutefois, cette participation pourra être supérieure à 10 € selon la finalité des actions concernées, leur nature et leur durée en fonction des décisions prises par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à compter du 1er janvier 2012.
Il annule et remplace l'accord du 15 novembre 2004 sur les objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle de la branche couture et est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera annexé à la convention collective de la couture parisienne.
Les parties signataires prendront toutes dispositions utiles et effectueront les démarches nécessaires pour obtenir dans les meilleurs délais son extension.
Le présent accord décline pour les entreprises relevant de la convention collective de la couture parisienne les dispositions de l'accord national interprofessionnel conclu le 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels repris dans l'accord interprofessionnel du 5 octobre 2009 ainsi que les dispositions de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Il s'inscrit dans le prolongement des différents accords conclus dans la branche au cours des dernières années en particulier l'accord du 15 novembre 2004 relatifs aux objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle de la branche couture, du protocole paritaire interbranches du 3 novembre 2010 et de l'accord paritaire interbranches du 28 juin 2011 désignant OPCALIA comme l'OPCA des branches signataires dudit texte, en particulier de la branche couture.
La mondialisation de l'économie et le développement de la concurrence internationale nécessitent que les entreprises de mode et leurs salariés soient de plus en plus réactifs en termes de produits et d'organisation afin de satisfaire les demandes des différents marchés où elles s'implantent et se développent et de rester performantes.
Dans ce contexte de mutation aux enjeux humains, économiques et techniques, les parties signataires soulignent la nécessité de développer l'employabilité des salariés tant à l'interne qu'à l'externe et rappellent l'importance de la formation professionnelle dans la mise en œuvre des stratégies de développement des entreprises comme des salariés.
La préservation et la transmission des savoir-faire demeurent également une des préoccupations essentielles de la branche.
Les parties signataires rappellent l'importance de la formation professionnelle dans la mise en œuvre des stratégies de développement des entreprises comme des salariés.
Elles conviennent pour répondre aux besoins économiques des entreprises et aux aspirations des salariés et pour maintenir l'emploi :
– de mobiliser l'ensemble des moyens humains, financiers et méthodologiques de l'OPCA de la branche ;
– de favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle.
– d'améliorer l'insertion des jeunes dans les entreprises ;
– de favoriser l'actualisation, le perfectionnement et le développement des compétences des salariés et d'accroître ainsi leur adaptabilité aux évolutions.
A cet égard, elles soulignent le rôle des instances représentatives du personnel et des personnels d'encadrement des entreprises dans le développement de la formation professionnelle au travers, notamment, de l'information des salariés sur les dispositifs de formation et de leur accompagnement dans l'élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel.
Le présent accord a pour objectif de concrétiser l'engagement de la branche autour des 4 axes suivants :
– l'insertion des personnes handicapées dans l'entreprise ;
– l'emploi des salariés handicapés ou devenus handicapés ;
– la formation professionnelle des travailleurs handicapés ;
– l'accompagnement des entreprises dans leur démarche d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
3.1. Favoriser l'insertion par la sensibilisation, l'information et l'implication
Dans les entreprises de la branche où l'employeur est tenu d'engager annuellement une négociation, l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées constituent l'un des thèmes de cette négociation. Elle doit se dérouler sur la base d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation de l'entreprise au regard de son obligation d'emploi de travailleurs handicapés. Ce rapport constitue un réel diagnostic permettant de faire un état des lieux et de dégager des pistes d'action pour mettre en place une véritable politique d'insertion.
Dans toutes les entreprises de la branche, l'employeur met en place, en relation avec les institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise considérée, les actions suivantes :
– sensibiliser les salariés de l'entreprise à une image plus juste du handicap et des personnes handicapées, par des actions de communication internes ou externes ;
– informer le personnel des actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, par la diffusion ou la mise à disposition du présent accord ;
– favoriser l'accueil et l'intégration des travailleurs handicapés dans l'entreprise ;
– favoriser les démarches volontaires des salariés à faire connaître leur handicap.
Afin de soutenir l'action des entreprises, les parties au présent accord s'engagent à communiquer auprès des chefs d'entreprise sur les différents acteurs pouvant les aider, y compris financièrement, dans l'insertion de personnes handicapées, notamment :
– l'Agefiph ;
– la médecine du travail ;
– les réseaux d'insertion et de placement ;
– Pôle emploi ;
– les entreprises de travail temporaire.
3.2. Diversifier les modes d'insertion des personnes handicapées
L'embauche directe (sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation…) doit être privilégiée, mais le recours à des contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées ou des établissements d'aide par le travail peut constituer également une solution subsidiaire.
Toutefois, il est rappelé que le recours à ces contrats ou ces entreprises/établissements spécialisés ne peut être pris en compte au-delà de la moitié de l'obligation légale d'emploi des salariés handicapés à laquelle sont tenues les entreprises de 20 salariés et plus.
La commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture est composée de deux représentants maximum par organisation syndicale de salariés et d'un nombre égal de représentants des employeurs.
Elle a pour mission :
– d'assurer le suivi et la synthèse des différentes réflexions et études menées dans la branche en matière de formation professionnelle.
A cet effet et conformément aux dispositions du présent accord, la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la couture a notamment pour rôle d'établir la liste des formations éligibles au titre des objectifs prioritaires visés à l'article 2 ainsi que celles pouvant donner lieu au titre des contrats de professionnalisation à dérogation quant à la durée desdits contrats et quant à la durée de la formation proprement dite ;
– de préciser, en fonction de la nature des formations, les modulations du forfait horaire de prise en charge, dans le cadre des actions conduites au titre du contrat de professionnalisation et de les transmettre à la SPP de la branche au sein de l'OPCA ;
– de préciser les modulations de prise en charge financière afférentes aux actions conduites dans le cadre de la « période de professionnalisation » au regard des priorités de la branche, et de les transmettre à la SPP de la branche au sein de l'OPCA ;
– d'assurer le suivi des travaux de l'observatoire des métiers ;
– d'émettre des propositions d'orientation concernant les diplômes de la couture, notamment dans le cadre de la 9e CPC du ministre de l'éducation nationale.
Sur la base des informations notamment apportées par l'observatoire des métiers et l'OPCA de la branche, elle pourra émettre toute proposition ou orientation en matière de formation professionnelle en direction de la section professionnelle paritaire.
Par le présent accord, les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés représentatives des magasins prestataires de services de cuisine à usage domestique entendent fixer le processus de création et les conditions de mise en œuvre des certificats de qualification professionnelle (CQP).
Cet accord s'inscrit dans la dynamique portée par la branche visant à développer et à structurer la formation professionnelle et à améliorer la reconnaissance des qualifications acquises lors de sessions de formation et/ou par l'expérience professionnelle (par la voie de la validation des acquis de l'expérience).
Ainsi, afin de répondre plus finement aux besoins des entreprises et de renforcer les compétences des salariés, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de compléter le dispositif certifiant existant par la possibilité de créer des CQP.
La formation professionnelle est un outil indispensable pour l'évolution professionnelle et l'intégration des personnes handicapées dans l'entreprise.
5.1. Accueil des stagiaires handicapés
Les parties au présent accord souhaitent inciter les entreprises à recourir aux stages organisés par les services de l'Etat ou de la région, l'Agefiph, le Pôle emploi, qui constituent un premier moyen d'intégration dans la vie professionnelle.
Afin de faciliter l'accueil des stagiaires présentant un handicap, issus de la formation professionnelle en alternance (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation), l'entreprise met en place un suivi ou un accompagnement particulier pendant toute la durée de la formation.
5.2. Formation continue des salariés handicapés
L'entreprise s'engage à ce que les formations organisées dans le cadre de son plan de formation soient adaptées à la situation des salariés handicapés : difficulté éventuelle de déplacement, nécessité d'un encadrant ou d'un accompagnateur spécialisé, information de l'organisme de formation pour que celui-ci s'adapte en amont…
Les personnes handicapées de faible niveau de qualification constituent un public prioritaire pour l'accès aux actions de professionnalisation.
Les entreprises s'engagent à promouvoir auprès des personnes handicapées les formations qualifiantes, en particulier celles débouchant sur la délivrance d'un CQP.
Dans la phase d'intégration d'un travailleur handicapé, l'entreprise peut définir un plan individuel de formation, après un bilan de compétences ou une analyse des besoins en formation, dont l'objet est de développer les compétences du travailleur handicapé.
En cours d'exécution du contrat, l'entreprise doit assurer par des entretiens réguliers le suivi de la progression des parcours professionnels des travailleurs handicapés.
1. Entreprises employant au minimum 10 salariés
Les entreprises employant au minimum 10 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord doivent verser, avant le 1er mars de chaque année, à OPCALIA, organisme paritaire collecteur agréé de la branche couture, un versement correspondant à 0,50 % – ou 0,15 % pour les entreprises de 10 à 20 salariés – des rémunérations versées pendant l'année précédente au titre de la contribution de professionnalisation.
En outre, les entreprises relevant du présent accord devront verser à OPCALIA la totalité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année, ce reliquat étant constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par l'entreprise avant le 31 décembre en exécution de son plan de formation

Les entreprises qui le souhaitent pourront bien entendu verser le montant intégral ou partiel de leur participation au développement de la formation continue à OPCALIA.
Dans la limite de son versement, l'entreprise est assurée de la prise en charge par l'OPCALIA de la branche couture de toutes dépenses liées à la réalisation de la formation conduite dans le cadre de son plan de formation sous réserve du respect des textes législatifs et réglementaires en vigueur.
2. Entreprises employant moins de 10 salariés
Les entreprises employant moins de 10 salariés, à l'exclusion des entreprises visées par l'accord national du 5 mars 1985 relatif à la formation continue des salariés employés dans les entreprises artisanales modifié par l'avenant du 26 septembre 1994 et par l'accord national multiprofessionnel paritaire du 8 décembre 1994 sur la formation des salariés employés dans les entreprises artisanales modifié par les avenants no 1 du 6 novembre 1997, no 2 du 10 décembre 2001, no 3 du 20 octobre 2003, no 4 du 6 avril 2005 et no 5 du 13 décembre 2006, sont tenues de verser à OPCALIA l'intégralité de leur contribution au développement de la formation continue.
Elles doivent donc effectuer, avant le 1er mars de chaque année, à OPCALIA un versement correspondant à 0,55 % des rémunérations durant l'année précédente.
Le conseil d'administration d'OPCALIA déterminera les modalités de mise en œuvre de ces dispositions financières sur la base des suggestions émises par la SPP.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 6332-47 et R. 6331-14 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)
Les dispositions du présent accord prennent effet au jour de sa signature, pour une durée indéterminée.
Il peut faire l'objet d'une demande de modification ou de résiliation, formulée par une ou plusieurs organisations syndicales signataires, sous réserve d'un préavis de 6 mois, à compter de la notification à toutes les parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge lors d'une réunion de CPN, de la demande de modification ou de résiliation.
Les CQP attestent au plan national les qualifications professionnelles relatives à un métier ou un emploi des magasins prestataires de services de cuisine à usage domestique.
Ils sont créés pour la branche des magasins de cuisine à usage domestique par les partenaires sociaux signataires de la convention collective dans le cadre du présent accord qui en définit le processus de mise en œuvre.
Ils sont délivrés pour la branche des magasins de cuisine à usage domestique par la CPNEFP.
Les CQP peuvent s'obtenir au moyen d'actions de formation et/ou par validation des acquis de l'expérience, dont le contenu et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la CPNEFP.
La convention collective prend en compte au niveau de ses classifications les CQP créés.
La liste des CQP validés et la liste des organismes agréés sont tenus à jour par la CPNEFP et annexés au présent accord.
Les parties signataires du présent accord invitent les entreprises de la branche à solliciter l'expertise de l'Agefiph, pour avoir un appui dans leur politique d'emploi de personnes handicapées, notamment au travers d'une convention spécifique par laquelle cet organisme apporte des soutiens humains et financiers.
Dans cette hypothèse, les représentants élus du personnel, lorsqu'ils existent dans l'entreprise, sont tenus informés de la conclusion d'une telle convention ainsi que de son suivi.
En outre, les partenaires sociaux de la branche entendent se rapprocher de l'Agefiph afin d'obtenir son soutien pour réaliser un état des lieux de la branche sur l'emploi des personnes handicapées.
A partir de cet état des lieux, une demande sera formulée à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications en vue d'assurer un suivi dans le temps de l'évolution de l'emploi des personnes handicapées dans la branche. Il pourra également se voir confier une étude spécifique sur les bonnes pratiques des entreprises de la branche en matière d'intégration et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Le rapport annuel de la branche prendra en compte les informations en matière d'emploi et d'insertion des personnes handicapées dans les entreprises de la branche, en vue de leur suivi par les membres de la commission mixte paritaire.
La branche communiquera régulièrement auprès des entreprises sur les bonnes pratiques des entreprises en matière de politique de l'emploi des personnes handicapées.
1. Public :
– les salariés de la branche ;
– les jeunes sortant de la formation initiale et ayant au moins un niveau CAP/BEP (avec un projet professionnel validé dans le domaine de la vente ou de la conception) ;
– les demandeurs d'emploi (avec un projet professionnel validé dans le domaine de la vente ou de la conception) ;
– les salariés en provenance d'une autre branche professionnelle (avec un projet professionnel validé dans le domaine de la vente ou de la conception).
2. Prérequis :
– motivation pour les métiers de la vente et de la conception ;
– maitriser les savoirs de base ;
– avoir un projet professionnel validé dans la vente au particulier ou la conception par une expérience, à défaut par une évaluation en milieu de travail.
3. Articulation :
Le CQP s'articule autour :
– d'une définition de la « structure du métier » de concepteur vendeur de cuisine autour de 6 domaines de compétences :
– travail d'équipe ;
– accueil, l'écoute et la compréhension du client ;
– techniques de vente ;
– connaissance des produits ;
– application de l'organisation du travail défini par l'employeur ;
– conception d'un projet ;
– d'un programme de formation composé de 2 blocs, pour une durée totale de 385 heures (soit 55 jours de formation, validation comprise, étendus sur une période de 6 mois à 12 mois) en centre de formation.
4. Unités et modules :
Unité 1 : vente et conseil, 175 heures
Module : étude du marché et marketing (14 heures) :
– le marché de la cuisine ;
– les principes de marketing ;
– la méthodologie.
Module : technique de vente (140 heures) :
– accueil, découverte des besoins ;
– présentation des produits et des services ;
– présentation d'un projet personnalisé ;
– vente d'une prestation de services ;
– conseil et traitement des objections ;
– négociation ;
– conclusion ;
– communication.
Module : réglementation liée à la vente d'un projet de cuisine (7 heures) :
– droit de la consommation ;
– droit civil ;
– réglementation liée à l'octroi de la TVA à taux réduit ;
– documents types réglementaires ;
Module : connaissance de produit (14 heures).
– les matériaux et les normes éco responsables ;
Unité 2 : Etude technique, 196 heures
Module : conception technique (91 heures) :
– diagnostic et analyse technique de la pièce cuisine ;
– métrés ;
– électricité, ventilation, gaz ;
– fournitures, électroménager, accessoires ;
– sécurité et normes ;
– devis et plan technique.
Module : dessin appliqué à la cuisine (105 heures) :
– dessin technique ;
– conception assistée par ordinateur ;
– implantation ;
– élévation ;
– perspective ;
– décoration (ombre, couleur, décoration, texture…).
Le CQP est délivré par la CPNEFP, au nom de la branche des magasins prestataires de services de cuisine.
L'organisme de formation agréé au titre de la préparation d'un CQP se charge des modalités relatives à l'organisation des sessions d'examen.
Un certificat de qualification professionnelle signé par le président et le vice-président de la CPNEFP est remis au candidat reçu.
Chaque CQP est créé pour une durée de 5 ans.
Au terme de cette période initiale de 5 ans, le CQP est soit :
1. Reconduit par la CPN pour une durée de 5 ans renouvelables, après présentation d'un bilan des résultats du CQP, et, de la présentation d'une note d'opportunité qui fait notamment état du suivi de l'évolution de la qualification, du métier ou de l'emploi concerné.
2. Reconduit par la CPN après modifications du référentiel des compétences du métier ou de l'emploi concerné, et du référentiel de formation, pour une durée de 5 ans renouvelable.
Les modifications sont appliquées à tous les cycles de formation débutants après décision de la CPN.
3. Supprimé par décision de la CPN, après étude du bilan et d'une note d'opportunité auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des CQP.
Toute décision de création d'un CQP doit s'appuyer sur un cahier des charges qui a pour objet de définir les conditions administratives, pédagogiques, logistiques et financières qui accompagnent sa création et sa mise en œuvre et qui précise obligatoirement :
– la qualification et la dénomination de la certification visée ;
– le référentiel de compétences du métier ou de l'emploi visé comportant ses conditions d'exercice ;
– le contenu de la formation, sa durée, ses modalités de suivi, et les conditions de mise en œuvre du CQP ;
– le référentiel de certification précisant les contenus et modalités d'évaluation et de validation des connaissances et des aptitudes professionnelles ;
– le public visé, les prérequis, les modalités de sélection des stagiaires et les effectifs par session ;
– les modalités de prise en compte de la formation initiale ;
– les conditions et modalités d'accès au CQP par la VAE ;
– l'organisation de l'alternance et du tutorat pour la préparation des CQP en contrat et période de professionnalisation ;
– les modalités pratiques de la formation, son coût et ses modes de financement.
Les CQP créés devront faire l'objet d'une demande d'inscription au répertoire national des certifications professionnelles selon les conditions fixées par la commission nationale des certifications professionnelles.
Pour pouvoir préparer un CQP, un organisme de formation, public ou privé, doit obtenir au préalable l'agrément de la CPNEFP sur la base du cahier des charges précité.
A l'issue de la délivrance des CQP, les organismes de formations doivent adresser à la CPNEFP un bilan comportant notamment :
– le profil de chaque stagiaire (âge, sexe, qualification antérieure) ;
– les modalités de préparation du CQP de chaque stagiaire (session de formation des cours, VAE partielle ou totale, alternance, formation continue, mode de financement, etc.) ;
– le nom des entreprises employeurs dans le cas de formation en alternance, un compte-rendu des épreuves, les notes obtenues et l'avis du jury.
La CPN en date du 17 novembre 2011 a validé la création du CQP suivant : « Concepteur vendeur de cuisine ».
Ce CQP est créé pour une période de 5 ans.
Au terme de cette période initiale de 5 ans, le CQP est soit :
1. Reconduit par la CPN pour une durée de 5 ans renouvelable après présentation d'un bilan des résultats du CQP et de la présentation d'une note d'opportunité qui fait notamment état du suivi de l'évolution de la qualification, du métier ou de l'emploi concerné.
2. Reconduit par la CPN après modifications du référentiel des compétences du métier ou de l'emploi concerné, et du référentiel de formation, pour une durée de 5 ans renouvelable.
Les modifications sont appliquées à tous les cycles de formation débutant après décision de la CPN.
3. Supprimé par décision de la CPN, après étude du bilan et d'une note d'opportunité auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des CQP.
Ce CQP est d'ores et déjà positionné sur la grille de classification de la convention collective.
La décision de créer, renouveler ou abroger un CQP est prise par la CPN.
Pour ce faire, la CPN s'appuiera en particulier sur les avis et travaux de la CPNEFP.
Pour créer ou renouveler un CQP, la CPN doit, sur la base d'un rapport d'opportunité, constater l'existence :
– d'un besoin de qualification non couvert par les formations certifiantes existantes et/ou complémentaires à celles-ci ;
– de possibilité d'emplois suffisants ;
– d'un besoin de qualification suffisamment durable pour l'emploi et la filière considérée.
4.1. Entreprises employant moins de 10 salariés
Les entreprises employant moins de 10 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord doivent effectuer avant le 1er mars de chaque année, à OPCALIA – organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche – un versement correspondant à 0,80 % des rémunérations versées pendant l'année précédente dont :
– 0,65 % au titre du plan de formation ;
– 0,15 % au titre de la professionnalisation.
4.2. Entreprises employant au minimum 10 salariés
Les entreprises employant au minimum 10 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord doivent effectuer avant le 1er mars de chaque année, à OPCALIA – organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche – un versement correspondant à 0,50 %, ou 0,15 % pour les entreprises de 10 à 20 salariés, des rémunérations versées pendant l'année précédente au titre de la contribution de professionnalisation.
Les organisations signataires de l'accord du 20 décembre 1994 portant création d'un organisme paritaire collecteur agréé commun aux industries de la chaussure, de la couture, des cuirs et peaux, de l'entretien des textiles, de l'habillement, de la maroquinerie et du textile – FORTHAC – ont décidé, dans le cadre d'un protocole d'accord paritaire signé le 3 novembre 2010, confirmé par l'accord paritaire conclu le 28 juin 2011, d'un rapprochement avec l'OPCA OPCALIA, en rappelant leur volonté de poursuivre l'action commune et offensive menée au profit des entreprises et des salariés de leurs différentes professions.
Le présent accord décline les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et de la loi du 24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les parties signataires, confirmant les termes de l'accord du 28 juin 2011 précité, entendent constituer une section paritaire interbranches spécifique au sein d'OPCALIA dont le champ d'application est celui de l'ensemble des branches signataires dudit accord.
Le rôle de cette section paritaire est d'assurer, en application des accords paritaires des branches concernées et sous l'autorité du conseil d'administration d'OPCALIA, les prérogatives lui étant imparties par les statuts d'OPCALIA et textes législatifs et réglementaires.
Les réflexions, travaux et décisions de cette SPP devront être menés en étroite interaction avec la CPNEF (commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation de la branche).
Elle pourra émettre toute proposition ou orientation en matière de formation professionnelle en direction de la section professionnelle paritaire d'OPCALIA.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail dans le cadre d'une démarche individuelle.
Après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail.
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée sur la demande du salarié par le dispositif du congé individuel de formation ou par celui du droit individuel à la formation.
Ce type d'action de bilan contribue à l'élaboration par le salarié concerné d'un projet professionnel pouvant donner lieu le cas échéant à la réalisation d'actions de formation.
Tout salarié ayant au moins 2 ans d'activité dans l'entreprise bénéficie au moins tous les 2 ans d'un entretien professionnel.
Cet entretien a pour objectif de permettre à chaque salarié d'être acteur de son parcours professionnel et d'élaborer son projet professionnel à partir de ses aspirations et aptitudes et compte tenu de la situation de l'entreprise.
Au cours de cet entretien, qui peut être réalisé à l'occasion de l'entretien annuel, pourront notamment être évoqués les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés, les objectifs de professionnalisation, l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel pour y répondre ainsi que la mise en œuvre du droit individuel à la formation.
Par ailleurs, tout salarié de plus de 45 ans bénéficie d'un entretien de 2e partie de carrière.
Cet entretien obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés est effectué par son responsable.
Ses objectifs sont notamment de faire le point sur le parcours professionnel ainsi que sur le projet professionnel à long terme du salarié, d'étudier les possibilités d'évolution professionnelles comme de déterminer le moment et les conditions de départ à la retraite.
Les parties signataires du présent accord, dans le prolongement du protocole d'accord paritaire du 3 novembre 2010 et de l'accord paritaire interbranches du 28 juin 2011, soulignant notamment le souci de concilier les différentes approches et attentes respectives, décident de désigner OPCALIA comme l'OPCA de la branche blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage, pressing et teinturerie.
Le certificat de travail répondra aux dispositions législatives et réglementaires applicables.
Il portera la date effective de la cessation des relations contractuelles, c'est-à-dire la date marquant la fin du préavis effectué ou non effectué.
Il mentionnera également le solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées et la somme correspondant à ce solde, ainsi que l'organisme collecteur paritaire agréé compétent pour verser la somme permettant au salarié de financer, dans le cadre des mesures législatives en vigueur relatives à la portabilité du droit individuel à la formation, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
La rémunération réelle du salarié devra être déterminée par l'employeur dans le cadre du contrat de travail en tenant compte des caractéristiques des fonctions exercées et de la nature des responsabilités assumées.
La rémunération du salarié peut ainsi s'inscrire dans le cadre d'une convention écrite de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. Dans cette hypothèse, la rémunération afférente au forfait est au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum applicable dans l'entreprise, majorée de la valeur des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de
travail pour lequel le forfait a été convenu.
Une convention écrite de forfait en heures ou en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Le développement normal d'une carrière qui fait appel à l'amélioration de la valeur professionnelle et qui augmente parallèlement l'importance des services rendus doit entraîner une variation correspondante de la rémunération.
Les salariés sont payés obligatoirement une fois par mois, leur rémunération étant indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois.
Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de cette rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande, en fonction de modalités pratiques arrêtées par l'employeur.
La rémunération mensuelle correspondra à l'horaire moyen mensuel pour la durée légale du travail effectif en vigueur.
En cas de rémunération variable, celle-ci résultera de la formule de rémunération incluse dans une clause du contrat du travail ou dans les dispositions d'un accord d'entreprise.
Les dispositions relatives à la mise à la retraite sont régies dans les conditions suivantes.
22.1. Définition
Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié.
La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.
22.2. Délai de prévenance
En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :
- 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
- 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.
22.3. Indemnité de mise à la retraite
La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite.
En application de l'article L. 1237-7 du code du travail, l'indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, calculée conformément aux articles L. 1234-9, L. 1234-11, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail.
En tout état de cause, l'indemnité de mise à la retraite ne sera pas inférieure au barème ci-après :
- 0,5 mois après 2 ans ;
- 1 mois après 5 ans ;
- 2 mois après 10 ans ;
- 3 mois après 20 ans ;
- 4 mois après 30 ans ;
- 5 mois après 35 ans ;
- 6 mois après 40 ans.
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de mise à la retraite est le même que celui servant au calcul de l'indemnité de licenciement prévu à l'article 20 des clauses particulières de la présente convention collective. L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.
Par dérogation à l'article 2 des clauses particulières de la présente convention collective, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de mise à la retraite. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :
- en application de l'article L. 1243-11, alinéa 2, du code du travail, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ;
- en application de l'article L. 1244-2, alinéa 3, du code du travail, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du dernier de ces contrats ;
- en application de l'article L. 1251-38, alinéa 1, du code du travail, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
- en application de l'article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.
Les employeurs accordent une attention particulière à l'application aux salariés des accords professionnels sur l'emploi ainsi que sur la formation et le perfectionnement professionnels. Ils veilleront à cet effet à l'étude des profils futurs des emplois susceptibles d'être occupés par les intéressés de manière à mettre en place en temps opportun les formations leur permettant d'y accéder.
Les employeurs des industries de la métallurgie de la Gironde et des Landes s'attachent au suivi des compétences professionnelles des salariés et à l'approche prévisionnelle de celles-ci, au regard des besoins de l'activité de leur entreprise, dans le cadre des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.