Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 2241-3 du code du travail, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes des personnels employés dans les offices publics de l'habitat en application de l'ordonnance n° 2007-137 du 1er février 2007 et de l'article L. 421-24 du code de la construction et de l'habitation.
Il s'applique dans les conditions fixées aux articles L. 3221-1 et suivants du code du travail.
Cet accord a vocation à couvrir tous les offices publics de l'habitat dont l'effectif comporte au moins 50 salariés ou agents FPT.
L'application de l'accord tiendra compte, à la fois de la taille des offices et de la diversité et de l'hétérogénéité des situations rencontrées au sein des offices.
La mise en application de l'accord sera suivie par la commission paritaire nationale instituée en application du décret n° 2008-1093 du 27 octobre 2008.
Les informations dont doivent disposer les parties signataires pour assurer le suivi de l'accord sont décrites dans l'annexe à cet accord, qui définit les indicateurs convenus par les parties au présent accord.
La fédération communique chaque année à la commission paritaire chargée du suivi de l'accord les indicateurs susmentionnés.
Les signataires rappellent que, selon le code du travail, les offices de plus de 300 salariés ont l'obligation d'établir un rapport de situation comparée et de le présenter, pour avis, aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Pour les offices de moins de 300 salariés, un rapport annuel sur la situation économique et les perspectives de l'entreprise comporte notamment des indicateurs sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes.
Toutes les données statistiques suivantes font l'objet d'une présentation hommes-femmes et par taille d'organisme.
Par taille d'organisme, on entend :
– de 50 à 300 personnels ;
– plus de 300 personnels.
Elles seront également établies en fonction des données disponibles par statut (OPH, FPT) sur les sujets suivants :
– effectifs :
-– évolution par catégories professionnelles et par niveaux ;
-– structure par ancienneté et par catégories professionnelles ;
-– structure par types de contrats (CDI, CDD et contrats aidés) ;
– temps partiel :
-– structure des effectifs par catégories professionnelles ;
– recrutements et départs :
-– évolution du taux de recrutement ;
-– structure par type (démission, retraite, licenciement) ;
– évolutions promotionnelles :
-– pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un changement de niveau ;
-– pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un changement de catégorie ;
– formation professionnelle :
-– pourcentage de personnels ayant bénéficié de la formation professionnelle continue ;
-– nombre de personnels ayant bénéficié d'une période de professionnalisation, d'une action de formation (plan de formation), d'un CIF rémunéré, d'un DIF, d'une VAE ou d'un bilan de compétences ;
– rémunérations :
-– rémunérations annuelles moyennes par catégories professionnelles et niveaux.
NB. – Toutes ces données sont communiquées sous réserve qu'elles soient jugées significatives et fiables, tout en garantissant le respect de la confidentialité et de l'anonymat des personnels et des organismes.
La répartition de la contribution des entreprises, au titre de leur participation au financement de la formation professionnelle continue, au titre du plan de formation et au titre de la professionnalisation, au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, est déterminée comme suit :
Le montant de la contribution au FPSPP est réparti entre la contribution des entreprises au financement du plan de formation et la contribution au financement de la professionnalisation sur les bases suivantes :
– 60 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 40 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre du plan de formation.
Le présent accord s'applique aux entreprises appliquant la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an pour la collecte des fonds de la formation effectuée au cours de l'exercice 2011.
Les partenaires sociaux se rencontreront au cours du dernier trimestre 2011 pour fixer les règles de répartition applicables à l'exercice 2012.
Le temps partiel est reconnu par les signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Ils estiment qu'il est compatible avec tous types d'emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserve des nécessités d'organisation de service.
Au terme des congés maternité et des congés parentaux, un entretien individuel avec le responsable hiérarchique permettra de porter une attention particulière à la nouvelle situation personnelle de l'intéressé, notamment en vue d'organiser les conditions de la reprise d'activité.
Les offices sensibiliseront leur personnel d'encadrement à la prise en compte des situations particulières exprimées au cours de l'entretien. La CPNEF des offices publics de l'habitat proposera des actions de formation en direction de l'encadrement en matière de conduite d'entretiens annuels pour prendre en compte le recours au temps partiel au sein de leurs équipes.
Pour les départements de la Drôme et de l'Ardèche, les parties signataires du présent accord ont fixé en application de l'article 8.8 de la convention collective nationale précitée le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers des travaux publics comme suit :
– l'indemnité de repas est portée à 9,30 €.
– les indemnités de transport et de trajet comme dans le tableau ci-après.
(En euros.)

indemnité frais de transport
1A (0 à 5 km)

1B (5 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)

(En euros.)

indemnité frais de trajet
1A (0 à 5 km)

1B (5 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)
AAH : allocation aux adultes handicapés.
AGEFIPH : association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées.
ANACT : agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail.
CAP emploi : label commun à tous les organismes spécialisés dans l'insertion des personnes handicapées.
CDAPH : commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (ex-COTOREP).
CFA : centre de formation d'apprentis.
CIF : congé individuel de formation.
CARSAT : caisse d'assurance retraite et de santé au travail (ex-CRAM).
DIRECCTE : direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.
DIF : droit individuel à la formation.
DOETH : déclaration annuelle obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés.
EA : entreprise adaptée.
ESAT : établissement ou service d'aide par le travail (ex-CAT).
FONGECIF : fonds paritaire interprofessionnel de gestion du congé individuel de formation.
IME : institut médico-éducatif.
INRS : institut national de recherche scientifique.
MDPH : maison départementale des personnes handicapées.
Pôle emploi.
RQTH : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
SAMETH : service d'appui pour le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
VAE : validation des acquis de l'expérience.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, laquelle affirme le principe de non-discrimination à l'accès à l'emploi des personnes handicapées et définit des mesures incitatives propres à favoriser l'emploi en milieu ordinaire.
De plus, la loi introduit, pour la première fois, une définition du handicap et modifie la définition du travailleur handicapé.
Constitue un handicap « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
Est dorénavant considérée comme travailleur handicapé « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques ».
Les partenaires sociaux, sensibilisés à la problématique de l'accès à l'emploi des personnes handicapées, ont souhaité favoriser une démarche active permettant aux entreprises de développer et d'encadrer une véritable politique relative à l'insertion et à l'emploi des personnes handicapées au lieu de se contenter de verser une contribution à l'AGEFIPH. Cette démarche porterait sur l'amélioration de :
– l'accueil, l'accompagnement et l'intégration des personnes handicapées ;
– le maintien dans l'emploi des salariés handicapés ;
– l'accès à la formation professionnelle, l'évolution et la promotion des salariés handicapés ;
– la sensibilisation des salariés et la communication à destination du travailleur handicapé.
Les entreprises pourront, avec l'aide de l'AGEFIPH, faire établir un diagnostic sur la politique « handicap » à mettre en place en leur sein.
1. Egalité d'accès à la formation
La formation personnalisée et adaptée des salariés handicapés fera l'objet d'une attention particulière dans le cadre du déroulement de leur carrière et les parties signataires veilleront à un égal accès aux dispositifs de formation des salariés handicapés.
En particulier, les entreprises veilleront à ce que chaque formation soit adaptée au handicap et que l'accès des salariés handicapés à des dispositifs de formation soit le plus aisé possible.
Les formations à distance pourront notamment être une mesure facilitant l'accès à la formation des personnes handicapés (ex. : internet, CD-Rom).
Les entreprises pourront être accompagnées dans les démarches de formation par des représentants des AGEFIPH et du FAFIH dont le rôle sera en particulier :
– de faire connaître et promouvoir les dispositifs et les modalités d'accès par différents moyens d'information ;
– de mener des actions particulières d'information et de conseil nécessaires pour les plus petites entreprises ;
– de mener des actions d'incitation et apporter un appui méthodologique si nécessaire ;
– d'établir un recensement des bonnes pratiques.
2. Evolution professionnelle et promotion
L'entretien professionnel est, dans ce cadre, un outil essentiel pour la définition des besoins de formation et pour veiller au bon déroulement des parcours professionnels des personnes handicapées dans l'entreprise, à leur évolution professionnelle et à leur promotion. Le référent « handicap » pourra être amené à être consulté à cet effet.
1. Sensibilisation des salariés
Les parties, conscientes que l'intégration des personnes handicapées passe par une sensibilisation sur le sujet, souhaitent que soient déployées dans l'entreprise une information et une sensibilisation sur le recrutement, l'insertion et le quotidien des salariés handicapés dans la société.
Cette communication sera destinée à tous et aura notamment vocation à lutter contre les préjugés et à faire évoluer les mentalités.
2. Communication à destination du travailleur handicapé
Une communication à destination des personnes handicapées sera également réalisée afin de les informer sur l'intérêt de déclarer leur handicap à l'entreprise. Cette information aura notamment pour objectif de rappeler aux personnes concernées qu'aucune discrimination, dans quelque domaine que ce soit, ne peut être réalisée au sein de l'entreprise, sur la considération du handicap.
3. Référent « handicap » et référent de proximité
Le référent « handicap » est en charge du déploiement de la politique en matière de sensibilisation et d'information tant des équipes que des personnes handicapées. Une formation pourra être dispensée au référent sur l'accueil et l'intégration de salariés handicapés.
Selon la configuration de l'entreprise et du site (taille, nature des prestations, type d'organisation…), un référent de proximité pourra être mis en place aux fins de favoriser l'intégration du salarié handicapé. Il aura notamment un rôle d'accompagnement au quotidien dans les problématiques rencontrées par le travailleur handicapé.
Il sera, si nécessaire, le relais auprès du référent « handicap » ou des structures ressources humaines.
4. Conception d'un guide pédagogique
La conception d'un guide pédagogique et méthodologique pour l'emploi des personnes handicapées, à l'attention des entreprises de la branche, sera confiée au FAFIH en partenariat avec des organismes tels que l'INRS, l'AGEFIPH.
5. Rapport de branche
Afin de suivre l'évolution du nombre de travailleurs handicapés au sein de la branche, les partenaires sociaux conviennent de compléter le rapport annuel sur les salaires, la situation économique et sociale et l'égalité professionnelle des indicateurs suivants :





Agents de maîtrise


Chaque salarié compte pour un, quel que soit le type de contrat de travail, y compris les temps partiel.
Bordeaux, le 15 février 2011.
L'organisation des transporteurs routiers européens, 29, rue Robert-Caumont, 33049 Bordeaux Cedex, à la direction générale du travail, bureau des relations collectives du travail, section du dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
En application de l'article D. 2231-2 du code du travail, l'union syndicale d'employeurs, l'OTRE (organisation des transporteurs routiers européens) entend déposer auprès de vos services son adhésion :
– au protocole d'accord du 24 septembre 1980 sur la mise en place d'un régime d'inaptitude à la conduite (avenant n° 6) :
– à l'accord du 22 septembre 2010 portant modification des statuts de l'IPRIAC ;
– à l'accord du 22 septembre 2010 portant modification du règlement intérieur de l'IPRIAC, convention collective nationale du transport routier et des métiers auxiliaires du transport, qu'elle a notifié à l'ensemble des signataires de ce protocole d'accord, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
A cet effet, vous voudrez bien trouver en annexe la lettre d'adhésion adressée à l'ensemble des partenaires signataires de ce protocole d'accord, ainsi que le dépôt fait auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Vous en souhaitant bonne réception, veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.
Le président.
Le présent accord tient compte de l'incertitude de la situation économique que connaît actuellement le secteur d'activité du BTP, en conséquence les partenaires sociaux conviennent :
– de se revoir au mois d'octobre 2011 pour faire un bilan de la conjoncture ;
– au regard de la situation économique à cette date, d'examiner les possibilités de s'engager dans une dynamique de revalorisation des indemnités de petits déplacements visant à se rapprocher des valeurs moyennes de Rhône-Alpes.
Le présent accord sera déposé à la direction générale du travail à Paris conformément au décret du 17 mai 2006, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Valence.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, de l'emploi et de la santé, direction générale du travail à Paris.
Le présent accord sera transmis pour information à la direction départementale du travail et de l'emploi de la Drôme et de l'Ardèche et remis au secrétariat-greffe des conseils des prud'hommes de Valence et Montélimar pour la Drôme et d'Annonay et Aubenas pour l'Ardèche.
Bordeaux, le 16 février 2011.
L'organisation des transporteurs routiers européens, 29, rue Robert-Caumont, 33049 Bordeaux Cedex à la direction générale du travail, bureau des relations collectives du travail, section du dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
En application de l'article D. 2231-2 du code du travail, l'union syndicale d'employeurs, l'OTRE (organisation des transporteurs routiers européens) entend déposer auprès de vos services son adhésion à l'accord national portant création de l'organisme paritaire collecteur agréé des fonds de la formation OPCA transports du 28 décembre 1994 et à l'avenant n° 1 à l'accord du 28 décembre 1994 portant création de l'OPCA transports, convention collective nationale du transport routier et des métiers auxiliaires du transport, qu'elle a notifié à l'ensemble des signataires de ce protocole d'accord, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
A cet effet, vous voudrez bien trouver en annexe la lettre d'adhésion adressée à l'ensemble des partenaires signataires de ce protocole d'accord, ainsi que le dépôt fait auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Vous en souhaitant bonne réception, veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.
Le président.
En application de l'article 7.1.9 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007), les valeurs des indemnités de repas et de transport ci-dessus s'appliquent également aux ETAM non sédentaires.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités et/ou remboursements de frais de déplacement prévus au chapitre VII.2 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006.
Le temps passé par les délégués dûment mandatés, dans la limite de 4 représentants par organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions paritaires régionales ou nationales de même qu'aux commissions mixtes est considéré comme temps d'absence légale et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire.
L'indemnisation des frais de déplacement de ces salariés est assurée par les organismes employeurs signataires de la présente convention.
Elle est limitée à 2 personnes par délégation et s'effectue sur présentation des justificatifs originaux selon les modalités suivantes :
Frais de déplacement :
– train : le remboursement s'effectue sur la base d'un billet SNCF de 2e classe. L'opportunité de la prise en charge d'un abonnement entre la ville d'origine du salarié concerné et Paris sera examinée au cas par cas ;
– métro : le remboursement s'effectue sur la base du tarif en vigueur des tickets t + proposés à l'unité ou en carnet ;
– voiture : le défraiement, limité au trajet domicile-gare SNCF, s'effectue sur la base des kilomètres du barème fiscal, plafonné à 7 CV auquel s'ajoutent les frais annexes (péages, parking).
Frais de restauration-hébergement :
– restauration : les frais de restauration sont remboursés à raison de 1 repas par journée de travail sur la base du coût réel plafonné à 20 € ;
– hébergement : les frais d'hébergement sont remboursés sur la base de 1 nuitée et de 1 petit déjeuner par personne en hôtel 2 étoiles sur la base du coût réel plafonné à 120 €.
Justification : l'ensemble de ces frais seront remboursables directement aux membres des délégations sur présentation des justificatifs ou aux organisations syndicales sur présentation d'un mémoire auquel sera joint la copie des justificatifs.
Pour 2011, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, des positions de la classification des ETAM des travaux publics sont les suivantes :
A : 17 560 € ;
B : 18 130 € ;
C : 19 545 € ;
D : 21 820 € ;
E : 23 345 € ;
F : 25 910 € ;
G : 29 625 € ;
H : 30 795 €.
Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Constatant que l'avancée du calendrier des négociations de certains thèmes prévus à l'article 53 ne permettra pas d'aboutir dans les délais initialement prévus à la conclusion d'accords de substitution à certains des accords listés dans le chapitre Y de la convention collective nationale et à la fixation, selon les termes de l'article 48, du régime de retraite complémentaire de certains agents de droit privé, les parties signataires du présent avenant conviennent de modifier comme suit les dispositions suivantes de la convention collective nationale de Pôle emploi :
Les accords listés ci-après demeurent en vigueur jusqu'à l'entrée en application de dispositions substitutives renégociées et au plus tard au 31 décembre 2011 :
– accord sur le développement professionnel ;
– accord national relatif au suivi d'activité par l'utilisation de données individuelles issues des outils informatiques (2004) ;
– accord en faveur des salariés handicapés et son avenant du 18 décembre 2008 ;
– accord d'évolution du cadre contractuel collectif des cadres dirigeants et ses avenants ;
– accord relatif à la formation professionnelle continue ;
– accord relatif au centre national de formation et à la commission paritaire nationale de la formation ;
– accord relatif au régime de prévoyance et de maladie ;
– avenant XXVI relatif à la classification.
Un point sera fait au dernier trimestre 2011 sur l'évolution des différents dossiers de négociation cités.
Pour 2011, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics, comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient

minimum annuel
(base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Participation financière des quatre fédérations dans le cadre de la commission paritaire (Remboursement des représentants syndicaux présents lors de la commission paritaire nationale)
Part fixe pour chaque fédération : 1 500 €.
Part variable calculée en fonction des éléments suivants :
– 50 % au prorata de l'effectif estimé ;
– 50 % répartis sur chaque fédération.
(En pourcentage.)



50 % répartis
sur chaque
fédération

du prorata effectif
En application du chapitre VIII.1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des travaux publics de la région Alsace, applicables à partir du 1er janvier 2011, sont fixés comme suit :
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII.2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
1. Indemnités de repas : 10 €.
2. Indemnités de frais de trajet
(En euros.)


1 (0 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)

6 (Plus de 50 km)

3. Indemnités de frais de transport
(En euros.)


1 (0 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)

6 (Plus de 50 km)
Au terme du délai d'opposition de 15 jours suivant sa notification, le présent avenant est déposé, conformément aux dispositions légales, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail selon les modalités en vigueur.
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2011 sous réserve du droit d'opposition prévu par le code du travail.
En application de l'article 24 de la convention collective nationale, la commission mixte paritaire chargée du suivi et de la négociation de la convention collective des personnels PACT, qui s'est tenue le 2 décembre 2010, a décidé de procéder à une augmentation des salaires minima dans les conditions suivantes :
– une augmentation de 0,3 % au titre de la revalorisation des salaires, applicable à compter du 1er janvier 2011 ;
– une augmentation de 0,7 % au titre de l'augmentation des salaires, applicable à compter du 1er janvier 2011,
portant la valeur du point de 1,7107 € à 1,7278 € et la valeur de la partie fixe de 651,4675 € à 657,9822 € à compter du 1er janvier 2011 ;
– une augmentation de 0,6 %, applicable à compter du 1er juillet 2011, portant la valeur du point de 1,7278 € à 1,7382 € et la valeur de la partie fixe de 657,9822 € à 661,9301 € à compter du 1er juillet 2011.
L'article 7.6 de la convention collective nationale de l'enseignement privé hors contrat est modifié comme suit, son titre demeurant inchangé :
« a) Le taux de base horaire est déterminé en divisant la rémunération annuelle de l'enseignant :
– par 151,67 heures × 12 mois, soit 1 820 heures pour un salarié à temps plein (le temps plein de travail annuel étant de 1 534 heures) ;
– par une fraction de cette durée annuelle déterminée proportionnellement au temps de travail pour un salarié à temps partiel.
b) Pour la valorisation des heures de cours, ce taux de base est multiplié par le nombre d'heures de travail (temps d'activité de cours et d'activités induites correspondantes) calculé en multipliant le nombre d'heures de cours par le coefficient correspondant à la catégorie de l'enseignant et mentionné dans l'annexe II B, colonne 1, de la convention collective nationale.
c) Les heures passées dans le cadre du contrat de travail qui ne sont pas des activités de cours et qui ne supposent ni préparation ni correction seront rémunérées au taux de base horaire défini au paragraphe a ci-dessus.
d) Il sera procédé ainsi tant pour les heures complémentaires ou supplémentaires à rémunérer que pour le calcul des retenues à opérer sur la rémunération d'un enseignant, notamment au titre d'heures d'activité de cours non effectuées (en dehors des cas de maintien de la rémunération prévus par la convention collective ou par le code du travail).
e) Les heures supplémentaires ou complémentaires seront majorées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.
Pour le décompte et la rémunération des heures supplémentaires, un tableau précisant les modalités propres à chaque niveau d'enseignement figure à l'annexe II. Il prévoit notamment le déclenchement des taux conventionnels et légaux de majoration en tenant compte des heures induites.
f) L'employeur veillera, en application de l'article L. 3141-22 du code du travail, à ce que la somme calculée ci-dessus soit bien intégrée dans l'assiette de détermination des droits à congés payés. »
Le présent avenant à l'accord « Formation » du 7 décembre 2005 est conclu en application des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 relatif au développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels et de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie. Ces dispositions prévoient en particulier :
– la création d'un fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) qui dispose notamment de ressources calculées en appliquant un pourcentage compris entre 5 % et 13 % (décidé par voie réglementaire) sur la participation des entreprises au développement de la formation professionnelle continue ; cette contribution étant prélevée directement sur la participation des entreprises sans majoration de cette participation pour autant ;
– la fixation par un accord de branche de la répartition de la contribution des entreprises au FPSPP entre la participation du plan de formation et celle au titre de la professionnalisation.
Les partenaires sociaux de la branche de la cordonnerie et du multiservice conviennent en conséquence des dispositions ci-après :
Les entreprises s'efforceront de développer des aménagements d'horaires individuels et, notamment, l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Ces aménagements tiendront compte des obligations liées à la parentalité ou, d'une manière générale, des contraintes familiales.
Elles sont invitées à privilégier les demandes des salariés qui sollicitent le bénéfice d'horaires à temps partiel en se fondant sur des raisons familiales. Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois ressortissant de leur catégorie professionnelle en cas de demande.
Les entreprises veilleront à être attentives à l'organisation du travail des équipes en tenant compte de la diversité des temps travaillés afin qu'ils ne soient pas source de discrimination. De même, en cas de modifications des horaires ou des jours travaillés, les plannings devront être établis 7 jours à l'avance (sauf stipulations contraires d'un accord d'entreprise) pour permettre aux salariés ayant des enfants à charge de prendre leurs dispositions.
En cas de réunions de travail, l'entreprise doit prendre en compte les contraintes familiales. C'est pourquoi celles-ci doivent se tenir pendant les horaires habituels, sauf cas exceptionnels.
Les femmes enceintes de 4 mois révolus sont autorisées à rentrer 10 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci. Ces décalages d'horaires, qui peuvent être aménagés par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, sont destinés à éviter une bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès des transports en commun.
Les parents de jeunes enfants (jusqu'à leur entrée en classe de 6e) peuvent bénéficier d'un aménagement individuel d'horaires lors de la rentrée scolaire ou en cas de perturbation dans les écoles liée à une absence d'enseignants.
Les congés de maternité, de paternité ou d'adoption et les congés parentaux d'éducation ne doivent pas ralentir l'évolution des salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle.
Les entreprises doivent veiller qu'en matière de mobilité interne, de formation et d'évolution professionnelle, les congés de maternité et parentaux d'éducation sont à leur retour dans l'entreprise sans incidence sur la progression de carrière.
Elles chercheront à développer des expériences dans le domaine des services pour le personnel, en partenariat avec les collectivités locales (garde d'enfants de moins de 3 ans ou gardes ponctuelles en cas d'enfants malades, coordination du transport communal...), afin de faciliter la vie quotidienne des salariés.
Les parties invitent les entreprises, en fonction des spécificités propres de leur organisation, à faciliter la prise de jours RTT, de repos compensateur pour heures supplémentaires, congés payés, utilisation du compte épargne-temps, pour leurs salariés ayant besoin de garder à leur domicile un enfant malade. Elles chercheront à développer des solutions permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle.
Le deuxième alinéa de l'article 54 « Absences fortuites » de la convention collective nationale des industries charcutières est modifié comme suit :
« Garde d'un enfant malade :
– la mère ou le père de famille, lorsqu'ils sont tous deux salariés, ont droit à des autorisations d'absence dans la limite de 10 jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de 16 ans, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant ;
– les personnes seules, chefs de famille, ont droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficient en outre d'une indemnisation sur la base de 50 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période consi-dérée ;
– en cas d'hospitalisation d'un enfant, la mère ou le père, lorsqu'ils sont tous deux salariés, sont indemnisés sur la base de 100 % du salaire brut dans la limite de 3 jours par an, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence soutenue d'un parent à ses côtés, et sous réserve que l'autre conjoint travaille au cours de ladite période. »
En cas de mutation géographique d'un salarié, l'entreprise s'emploiera à faciliter, dans la mesure du possible, la recherche d'emploi du conjoint si celui-ci sollicite l'aide de l'entreprise.
Tous les ans, la FICT remet aux partenaires sociaux un rapport de branche sur la situation comparée des hommes et des femmes dans la profession. Celui-ci comporte notamment, pour l'année écoulée, la répartition par sexe des emplois à temps plein et à temps partiel en fonction des catégories professionnelles ainsi que la répartition selon l'âge et l'ancienneté moyenne. Il comporte des données sur les parcours professionnels et le temps de travail.
Ce rapport sera enrichi par des indicateurs pertinents à étudier en vue de suivre chaque année les évolutions constatées et les actions engagées par les entreprises.
A cet effet, il est rappelé aux entreprises qu'il est impératif qu'elles répondent au questionnaire qui leur est adressé en vue de la réalisation du rapport de branche et d'un suivi de cet accord.
L'AGEFAFORIA est sollicitée par la branche afin de disposer d'indicateurs comme la répartition hommes/femmes du nombre de salariés ayant bénéficié, au cours de l'année écoulée, d'une formation au titre du plan de formation, de la professionnalisation, du droit individuel de formation, ainsi que le type d'action et la durée de stage.
Le rapport annuel de la FICT sert de base à la fixation d'orientations au sein de la branche. La question de l'égalité professionnelle est prise en considération systématiquement dans les négociations de branche et notamment dans la négociation sur les salaires minima professionnels.
En cas d'écart important de situation constaté, les partenaires sociaux de la branche inciteront les entreprises à définir des mesures concrètes.
Des partenariats avec le ministère de l'éducation nationale et de l'enseignement, de l'agriculture et de la pêche, avec des organismes publics (ONISEP...), des établissements de formation, sont recherchés à travers une convention de coopération afin d'encourager des filles, très en amont de leur sortie du système scolaire, à rejoindre des filières techniques et scientifiques en vue de l'apprentissage d'un métier du secteur des industries charcutières.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les IAA (OBSERVIA) a élaboré une cartographie des principaux métiers dans les industries alimentaires (www.observia-metiers.fr.) Celle-ci constitue un référentiel majeur de la situation actuelle des métiers dans chacune des filières et établit un diagnostic des besoins en effectifs pour les différents métiers.
Par ailleurs, les entreprises sont aidées dans leur démarche de promotion de l'égalité professionnelle hommes/femmes par un guide pratique réalisé dans le secteur alimentaire par OBSERVIA (« Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes : recueil de pratiques », 2010). Ce guide sera envoyé aux entreprises de la branche avant la fin de l'année 2010.
Dans le prolongement de cet accord, la mixité sera recherchée dans les commissions paritaires et jurys d'examen, tant du côté des employeurs que des délégations syndicales.
Les entreprises de la branche doivent promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle en leur sein afin de sensibiliser leurs collaborateurs et collaboratrices sur cette question et susciter en cas de nécessité une évolution des mentalités. Cela suppose une communication interne.
Les indicateurs permettant d'apprécier la situation comparée des hommes et des femmes doivent être affichés sur les lieux de travail, à une place convenable.
Dans les entreprises de 200 salariés et plus, une commission de l'égalité professionnelle est créée au sein du comité d'entreprise. Cette commission est chargée d'élaborer les délibérations du comité d'entreprise dans ce domaine, en se référant à la réglementation légale.
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, conformément à l'article L. 2323-57 du code du travail, un rapport sur la situation comparée des conditions d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise est soumis chaque année pour information et consultation aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'analyse de la situation respective des hommes et des femmes fait partie du rapport annuel sur la situation économique de l'entreprise, prévu par l'article L. 2323-47 du code du travail. Ces rapports sont établis à partir d'indicateurs pertinents.
Sur la base des éléments figurant dans ce rapport, l'entreprise doit engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle qui porte sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel, à l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Lorsqu'un tel accord est conclu, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans.
Cette négociation vise à engager des actions concrètes, notamment faire progresser l'égalité en matière de rémunération pour un travail égal et favoriser l'accès à la formation professionnelle. Dans une approche pluriannuelle, les entreprises renforceront la mixité des emplois et la féminisation du recrutement dans les métiers qui peuvent être accessibles à tous les salariés en évitant les stéréotypes sur le travail féminin.
Les actions définies devront être en cohérence avec les résultats issus de la GPEC.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, à défaut d'accord, les objectifs et les mesures prévues en vue d'atteindre l'égalité professionnelle sont élaborés dans le cadre d'un plan d'action adapté à la situation.
Les partenaires sociaux rappellent que les critères retenus en cas de recrutement doivent être fondés sur les capacités professionnelles (y compris l'expérience professionnelle) et la qualification des candidats. Cependant, la part des candidats retenus doit refléter l'équilibre de la mixité de l'emploi.
L'expérimentation de bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle (recrutement…) facilite le travail de tous ceux qui ont un rôle actif dans la mise en œuvre de cette démarche, dans une perspective de mutualisation au sein des entreprises du secteur.
Les entreprises étudieront toutes mesures dans le domaine de l'amélioration des conditions de travail permettant de faciliter l'accès des femmes à des emplois où elles sont peu représentées.
Des actions seront mises en place (aménagement des postes, organisation du travail, parcours de formation…) dans le but de féminiser des métiers fortement masculinisés, et inversement s'agissant de métiers fortement féminisés. A cet égard, l'anticipation des départs en retraite et l'évolution de la pyramide des âges dans les années à venir constituent une opportunité d'améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les intitulés de postes et les offres d'emploi ne doivent conduire à aucune discrimination sexuée. La description des tâches ne doit pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination.
Dans le cadre d'un plan d'action, un rééquilibrage des recrutements sera recherché dans les différentes fonctions (production, qualité, maintenance, gestion administrative et commerciale, recherche et développement…). La politique de recrutement pourra amener l'entreprise (ou l'établissement) à privilégier l'embauche des hommes ou des femmes afin d'améliorer la parité au sein d'une unité de travail ou d'une catégorie professionnelle.
La mixité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent un facteur de cohésion sociale et d'efficacité économique pour les entreprises.
Le secteur des industries charcutières regroupe 37 550 salariés permanents. Il est composé plus d'hommes (56 %) que de femmes (44 %). Les femmes sont en nombre majoritaire dans les ateliers de conditionnement, les services administratifs et commerciaux. Au niveau des TAM et des cadres, les femmes ne représentent qu'un tiers des effectifs de la catégorie professionnelle.
Selon une enquête réalisée en 2009 auprès d'un échantillon d'entreprises, au jour de la conclusion du présent accord, le salaire versé au personnel féminin est en moyenne inférieur de 18 % par rapport à celui des hommes (toutes catégories confondues). Partant de ce constat, les partenaires sociaux considèrent qu'il est de leur responsabilité de garantir la mixité et l'égalité professionnelle et de développer une égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation professionnelle, de conditions de travail, d'évolution professionnelle et de rémunération.
En concluant cet accord, les parties signataires affirment leur attachement au principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche. Elles demandent aux entreprises de s'engager à sensibiliser leur responsable du recrutement et leur encadrement à la notion d'égalité professionnelle et concernant les stéréotypes relatifs aux métiers d'hommes/métiers de femmes.
Dans ce cadre, les signataires conviennent d'agir pour :
– la mixité de l'emploi et du recrutement ;
– l'égalité des chances dans le déroulement de carrière ;
– la mixité des parcours professionnels ;
– l'égalité salariale ;
– l'aménagement du temps de travail ;
– l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Les partenaires sociaux sont conscients que le présent accord n'aura d'efficacité que si tous les acteurs internes, selon leur niveau de responsabilité, sont prêts à s'impliquer dans ce domaine.
Les entreprises de la branche doivent mettre en œuvre, en fonction de leurs spécificités et notamment de leur taille, les objectifs énumérés ci-après tendant à assurer l'égalité et la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes en vue de programmer des actions adaptées à leur organisation interne.
Les grilles de salaire sont identiques quel que soit le salarié pour un même travail. Tout écart de salaire doit être fondé sur des raisons objectives. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par salaire, il faut entendre le salaire et les autres avantages et accessoires payés, en espèces ou en nature, par l'employeur.
La négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés, entre les femmes et les hommes. En application de la loi, il appartient aux entreprises de faire un diagnostic des éventuels écarts de salaire observés et de rechercher avec leurs partenaires sociaux des solutions adaptées afin de résorber ces écarts. Les représentants du personnel sont informés du calendrier de programmation visant au respect de cette obligation.
Lorsqu'un écart moyen est constaté sur un même poste (ou type d'emploi) sans qu'aucune raison objective ne puisse le justifier, une mesure de rattrapage est mise en œuvre selon un calendrier. De même, la répartition des augmentations individuelles doit être équilibrée entre les hommes et les femmes ou donner lieu à un rééquilibrage dans le temps. Si des écarts de salaire ou des écarts d'évolution apparaissent pour un même poste, l'entreprise doit en analyser les causes et élaborer un plan d'égalité salariale. Dans ce cas, un budget spécifique à un rétablissement de l'égalité de rémunération sera consacré par l'entreprise.
Il est rappelé que les salariés en congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier, à la suite de ce congé, des augmentations générales perçues ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Les parties rappellent le principe selon lequel la rémunération des salariés à temps partiel tient compte du temps de travail et ne peut entraîner de discrimination avec les salariés à temps plein.
Le développement de la formation et des parcours professionnels contribue à la réalisation des objectifs fixés par les partenaires sociaux. Il permet de favoriser le déroulement de carrière.
D'une manière générale, les actions de formation se déroulent pendant les horaires de travail. Afin de ne pas écarter les personnes seules, chefs de famille, ayant des enfants à charge, en cas de formation qui nécessite un éloignement prolongé du foyer familial, les entreprises examineront au cas par cas une prise en charge éventuelle des frais de garde d'enfants.
Un principe de parité doit être respecté à l'intérieur d'une même catégorie professionnelle dans l'élaboration du plan de formation. Il est rappelé que parmi les bénéficiaires d'actions prévues au titre du plan de formation dans le cadre de la profession, un tiers sont des femmes (source AGEFAFORIA, 2009).
Les formations qualifiantes doivent bénéficier autant aux femmes qu'aux hommes dans des conditions rendant celles-ci possibles pour les uns et les autres. Aucune discrimination ne doit être mise en œuvre entre les femmes et les hommes en matière de proposition d'accès à la formation professionnelle et du nombre de stages offerts aux candidats. Dans cette démarche, les entreprises mettront en œuvre des formations qualifiantes (notamment celles inscrites au RNCP) afin de faciliter les passerelles entre métiers et parcours professionnels.
Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation que ceux à temps plein.
L'entreprise doit prendre en compte pour l'organisation des actions de formation les contraintes familiales, notamment les déplacements géographiques. Elle recherchera des solutions au niveau de l'organisation du transport domicile/lieu de stage et des horaires de formation au mieux des intérêts de ses salariés.
Dans certains cas, l'évolution des pratiques d'enseignement à distance contribue à favoriser une participation plus importante des salariés aux actions de formation. Elles permettent de faire face aux contraintes familiales.
Au terme d'une absence pour congé de maternité ou d'adoption, ou de congé parental d'éducation, le salarié bénéficie au moment de son retour d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique en vue de mesurer les besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
En application de l'avenant n° 2 du 4 décembre 2009 à l'accord du 7 janvier 2005 relatif au droit individuel de formation dans diverses branches du secteur des industries alimentaires, la durée du congé de maternité, d'adoption, de présence parentale et du congé parental d'éducation est prise en compte intégralement dans le calcul des droits au titre du droit individuel de formation.
(1) L'article 2.3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail qui prévoient que le congé de soutien familial doit également être pris en compte intégralement dans le calcul des droits au droit individuel de formation.
(Arrêté du 26 avril 2011, art. 1er)
La mixité de l'emploi suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d'évolution professionnelle, quels que soient la nature et le niveau d'emploi. Il est souligné que les congés de maternité et les congés parentaux d'éducation ne doivent pas freiner le déroulement de carrière des salariés.
En cas d'évolution professionnelle, et notamment lorsqu'un poste à responsabilité est vacant, l'entreprise doit prendre en compte la qualification et les qualités individuelles du candidat. L'accès des femmes aux postes à responsabilité doit avoir pour objectif une représentation équilibrée des hommes et des femmes aux postes de management et d'encadrement. Une attention particulière doit être portée à l'organisation du travail de l'encadrement afin de favoriser la promotion interne du personnel féminin.
Il est constaté qu'au niveau de la profession, à la date de la conclusion du présent accord, les femmes sont insuffisamment représentées dans la catégorie TAM et cadres.
En vue d'assurer l'égalité des chances en matière de déroulement de carrière, un plan d'action pluriannuel est défini par l'entreprise. Il s'appuie sur les actions de formation, d'orientation et de mobilité professionnelle ainsi que l'adaptation des postes à responsabilité, nécessaires au personnel féminin ou masculin. Un suivi est réalisé chaque année.