Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En application de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique signée le 19 juillet 1984, les dispositions suivantes sont applicables en matière de salaires, primes et indemnités relevant de la convention collective.
Barème des salaires minima
Au 17 janvier 2008 :
Compte tenu de la recommandation de la FNCF prévoyant les augmentations de 0,60 % en juillet 2007 et de 0,40 % en décembre 2007, la valeur du point mensuel applicable est de 4,6731 €.
A compter du 1

La valeur du point mensuel est revalorisée de 1,4 % et portée à 4,7385 €.
Le barème des salaires minima correspondant à cette augmentation est joint au présent avenant.
Salaires supérieurs aux salaires minima
Les salaires réels supérieurs à ceux du barème fédéral sont augmentés de la manière suivante :


Cette augmentation, concernant 2007, est ramenée à 1,20 % dans les entreprises ayant appliqué la recommandation de la FNCF prévoyant les augmentations de 0,60 % en juillet 2007 et de 0,40 % en décembre 2007.
Les primes de caractère occasionnel ou exceptionnel ou les primes ayant un caractère de remboursement de frais ne sont pas soumises à ces majorations.
Les entreprises ayant anticipé ces augmentations conventionnelles ne sont pas tenues d'appliquer le présent avenant.
Il est toutefois rappelé que les augmentations générales conventionnelles ne dispensent pas des négociations annuelles sur les salaires les entreprises concernées par cette obligation.
Le présent accord définit, conformément à l'article L. 983-1 du code du travail, les modalités de prise en charge financière par l'OPCA de branche des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que les DIF mis en place par les entreprises des industries chimiques. Il annule et remplace l'accord du 8 novembre 2004 relatif aux forfaits dans le cadre de la professionnalisation dans les industries chimiques dont il a le même objet.
Les accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter de dispositions moins favorables que celles figurant à l'accord du 8 novembre 2004 et au présent avenant.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de la procédure d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les partenaires sociaux de la branche se réuniront dans un délai de 3 ans à compter de la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant.A cette occasion, un bilan sera réalisé et les partenaires sociaux examineront les aménagements à y apporter.
Dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'une période de professionnalisation conclu conformément aux dispositions de l'avenant du 14 février 2008 modifiant l'accord du 8 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les industries chimiques, l'OPCA de branche versera les forfaits suivants dans la limite des fonds disponibles.
1. Pour les actions d'évaluation,
d'accompagnement et de formation
Pour les formations théoriques se déroulant en salle : 8 € de l'heure.
Pour les formations techniques se déroulant en atelier ou laboratoire et nécessitant l'utilisation de machines ou installations lourdes ainsi que des produits et des matériaux coûteux : 15 € de l'heure. Relèvent également de cette catégorie les actions de formation à contenu technique, utilisant les nouvelles technologies de l'information, mises en place par la profession après avis du comité paritaire chimie de l'OPCA de branche.
Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises des industries chimiques seraient insuffisants en cours d'année, ces forfaits ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA de la branche.
2. Pour la formation des tuteurs
Le forfait est celui fixé par le décret prévu à l'article L. 983-3 du code du travail.
3. Pour l'exercice de la fonction tutorale
Le forfait est celui fixé par le décret prévu à l'article L. 983-3 du code du travail. La prise en charge de la fonction tutorale est réservée aux tuteurs ayant suivi une formation de tuteur depuis moins de 5 ans.
Les membres titulaires et suppléants de la CPNEFP salariés des entreprises de la branche devront informer leur employeur de leur désignation et le prévenir de chaque date de réunion dès réception de la convocation émanant du secrétariat de la commission.
Les membres titulaires et suppléants qui assistent à la CPNEFP sont autorisés à s'absenter pour participer à ces réunions.
Les frais de déplacement des membres titulaires et suppléants de la commission sont remboursés, dans le délai maximum de 15 jours, sur les bases suivantes et après remise des justificatifs originaux (aucune photocopie ne sera acceptée) :
― billet aller-retour SNCF en seconde classe ou avion au-delà de 500 kilomètres ;
― lorsque la durée du déplacement, aller-retour, dépasse 5 heures, les frais de repas et d'hébergement seront pris en charge dans la limite d'un repas d'une valeur maximale de 6 fois le minimum garanti et d'une nuit d'hébergement d'un coût limité à 30 fois le minimum garanti.
La commission est composée :
― d'un collège salariés comprenant un représentant titulaire et un représentant suppléant de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau national ;
― d'un collège employeurs comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salariés.
Bureau : tous les 2 ans, un président et un vice-président, appartenant chacun à un collège, sont élus par leur collège respectif. A chaque renouvellement, le poste de président passe au collège qui détenait le poste de vice-président et vice versa.
3.1. Le secrétariat de la commission est assuré par une des organisations patronales, en l'occurrence la fédération nationale des entreprises de gros, bonneterie, mercerie, chaussures, dont le siège social est situé au 219, rue Saint-Honoré, 75001 Paris.
3.2. La CPNEFP se réunit au moins une fois par semestre. D'autres réunions peuvent être organisées, soit à la demande conjointe du président et du vice-président, soit à la demande d'au moins la moitié de ses membres.
3.3. Les suppléants sont convoqués en même temps que les titulaires et reçoivent les mêmes documents.
3.4. En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie, à cette occasion, des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé.
3.5. La présence de la moitié, au moins, des membres de chaque collège de la commission est requise pour la validité des délibérations.
3.6. Les décisions sont prises à la majorité des voix des membres présents ou représentés, sous réserve que le quorum défini à l'alinéa précédent soit atteint.
3.7. Le président et le vice-président représentent, ensemble, la CPNEFP dans le cadre de ses activités.
Ils préparent les ordres du jour, assurent la tenue des séances et veillent à l'exécution les décisions de la commission.
Ils rendent compte annuellement de leur mandat.
3.8. Il est tenu procès-verbal des séances. Les procès-verbaux sont signés par le président et le vice-président et proposés à l'adoption lors de la réunion suivante.
Les dispositions du chapitre IV « L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des industries chimiques » sont ainsi modifiées:
― le titre du chapitre « L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des industries chimiques » devient « L'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et de la diversité des industries chimiques » ;
― au 4e alinéa de ce même chapitre, est ajoutée la mention « et de la diversité ».
L'OPCA de branche peut financer les DIF relevant des catégories prévues à l'article 12-2 bis de l'accord du 8 novembre 2004 relatif à la formation tout au long de la vie dans les industries chimiques, modifié par avenant du 14 février 2008.
La prise en charge financière est de 25 € de l'heure maximum (frais divers inclus).
La CPNE des industries chimiques, sur proposition du comité chimie de l'OPCA de branche, peut modifier le montant de la prise en charge.
Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises des industries chimiques seraient insuffisants en cours d'année, ce montant ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA de la branche.
Les parties signataires de l'accord du 25 avril 2007 relatif à la classification des emplois dans la branche des coopératives de consommateurs constatent que la date de l'accord national professionnel relatif à la nomenclature des emplois et des classifications professionnelles auquel il est fait référence n'est pas celle du 22 janvier 2004 mais celle du 24 février 2004 et qu'il convient de procéder à la rectification de cette erreur matérielle.
Elles conviennent de ce fait d'en modifier ainsi la rédaction :
Dans le préambule :
Au 4e paragraphe, lire en lieu et place de « l'accord du 22 janvier 2004 relatif à la nomenclature des emplois en vigueur dans la branche FNCC » : « l'accord du 24 février 2004 relatif à la nomenclature des emplois en vigueur dans la branche FNCC ».
A l'article 1er : « Description du système de classification »
Au 1er paragraphe, lire en lieu et place de « incluse dans l'accord du 22 janvier 2004 » : « incluse dans l'accord du 24 février 2004 ».
Au 2e paragraphe, lire en lieu et place de « constituera un avenant à l'accord du 22 janvier 2004 » : « constituera un avenant à l'accord du 24 février 2004 ».
Le tarif des aides en officine mentionnées à l'article L. 4241-11 susvisé est fixé comme suit pour les étudiants en pharmacie régulièrement inscrits en 3e, 4e, 5e ou 6e année d'études, ayant effectué le premier stage obligatoire :
- moins de 350 heures de pratique officinale : tarif horaire du coefficient 230 de la classification des emplois de la convention collective susvisée ;
- à partir de 350 heures de pratique officinale dûment justifiées, en dehors de tout stage obligatoire : tarif horaire du coefficient 300 de cette classification.
Le bulletin de salaire remis à l'intéressé devra comporter la mention " étudiant en pharmacie " à l'exclusion de tout coefficient, les coefficients ci-dessus constituant une simple référence tarifaire.
Les salariés à temps partiel ont priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent, dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.
Saisi d'une demande en ce sens par un salarié à temps partiel, le chef d'entreprise doit porter à sa connaissance la liste des emplois disponibles, à temps plein ou à temps partiel.
Il rend compte au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, dans le cadre du bilan prévu à l'article L. 212-4-9 du code du travail, sur les moyens qu'il a utilisés pour porter la liste des emplois disponibles à la connaissance des salariés ayant demandé d'occuper ou reprendre un emploi à temps complet.
Les acteurs sociaux de la branche doivent avoir comme but commun la réduction du temps partiel « subi » et l'amélioration de la situation des salariés à temps partiel. Les entreprises privilégieront les propositions d'emploi à temps plein et les postes à temps partiel « choisi ».
La situation des salariés à temps partiel fera partie intégrante des négociations triennales sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
Les parties rappellent que les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être traités de façon identique aux salariés à temps complet pour tous les droits, notamment en matière d'ancienneté, de formation ou de promotion professionnelle.
Le personnel employé à temps partiel bénéficiera dans les mêmes conditions que le personnel à temps complet des avantages conventionnels.
L'exercice d'une activité à temps partiel ne peut constituer en soi un obstacle à l'accès à la promotion professionnelle, notamment quant à l'évolution au sein de la grille des emplois, l'accès aux postes à responsabilité, ou encore le changement de catégorie professionnelle.
Les employeurs doivent s'efforcer de rééquilibrer la proportion des femmes et des hommes dans leur recrutement.
Ils doivent concentrer leurs efforts sur les emplois à prédominance nettement masculine, en particulier dans les métiers de la vente et de la logistique, en adaptant au besoin les postes de travail.
Les critères de recrutement ne peuvent être fondés que sur la possession des compétences et des aptitudes professionnelles requises pour le poste à pourvoir.
Lorsque le choix des candidats appartient à un collège de sélection, la mixité au sein de celui-ci est demandée autant que faire se peut.
La rédaction des offres d'emploi doit être exempte de toute mention favorisant les candidatures de l'un ou l'autre des deux sexes. Il est interdit de mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
Les parties invitent les chefs d'entreprise de la branche à faciliter l'accès des femmes à des responsabilités et des qualifications plus élevées.
La mise en oeuvre des entretiens professionnels et des bilans de compétences doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et les aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe et de leur temps de travail.
Lorsque l'évaluation des salariés appartient à un collège, la mixité au sein de celui-ci est demandée autant que faire se peut.
Le congé maternité ou d'adoption ainsi que la situation familiale ne peuvent constituer en aucun cas un frein à la promotion professionnelle. Au besoin, dans cette perspective, le recours à la formation professionnelle pourra être envisagé.
Les parties rappellent que certaines actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes peuvent être éligibles à une aide financière de l'Etat, dans le cadre des dispositifs du contrat pour l'égalité professionnelle, du contrat pour la mixité des emplois, ou encore au titre des aides à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les parties encouragent les chefs d'entreprise à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail.
Ils doivent éviter de faire peser inutilement sur les salariés des contraintes d'horaires ou de répartition du temps de travail incompatibles avec une vie familiale satisfaisante, et notamment en limitant l'amplitude du travail, les dépassements d'horaires, le travail de nuit, le travail de fin de semaine ou les interruptions de travail.
Conformément aux dispositions de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties ont décidé d'adopter les mesures ci-après afin de supprimer les écarts entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
Les parties rappellent que l'égalité des femmes et des hommes dans l'accès à la formation et la promotion professionnelle doit permettre aux femmes d'occuper au même titre que les hommes tous types de postes, y compris à responsabilités et d'évoluer de la même façon vers des emplois de niveaux et de catégories supérieurs mieux rémunérés.
A partir du 5e mois de grossesse, la salariée bénéficie d'une réduction d'horaire de 10 minutes au début et à la fin de sa journée de travail, soit 20 minutes quotidiennes, sans que celle-ci puisse entraîner de réduction de sa rémunération, y compris dans ses éléments variables.
Ces deux durées de 10 minutes par jour travaillé peuvent être, d'un commun accord, aménagées différemment sur la journée.
Les entreprises sont tenues de présenter au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise. Ce document doit être soumis à l'avis motivé du comité d'entreprise. Il est l'occasion d'établir une analyse chiffrée de la situation comparée des femmes et des hommes par catégories professionnelles employées, de fixer les objectifs de progrès, de définir qualitativement et quantitativement les actions à mener et d'évaluer leur coût. Il présente également des explications sur les mesures précédemment envisagées mais non réalisées.
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, il doit comprendre des indicateurs définis par décret qui s'articulent autour de 4 thèmes : les conditions générales d'emploi, les rémunérations, la formation et les conditions de travail.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport de situation comparée est un rapport simplifié. Les parties les incitent néanmoins à préparer le même rapport que celui des entreprises de 300 salariés au moins.
Dans les entreprises d'au moins 200 salariés, le comité d'entreprise doit constituer une commission de l'égalité professionnelle chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise.
L'employeur doit également communiquer annuellement au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel, un bilan du travail à temps partiel portant sur le nombre, le sexe, la qualification des salariés concernés ainsi que les horaires à temps partiel pratiqués, les heures complémentaires et supplémentaires effectuées par les salariés à temps partiel. Il doit également fournir des explications sur ses refus de passer des salariés à temps partiel, et vice versa.
Le présent avenant est signé, conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôt à la direction des relations du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc, 75462 Paris Cedex 10.
Les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 132-2 du code du travail sont tenues de négocier chaque année pour définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue à l'article L. 132-27 du code du travail.
Ces négociations doivent prendre en compte à la fois les discriminations salariales et l'ensemble des effets de structures qui concourent aux écarts de rémunération.
Ces négociations doivent être engagées chaque année par l'employeur dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l'article L. 132-27, alinéa 1, du code du travail.
L'obligation de négocier porte :
― sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération, au sens de l'article L. 140-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes ;
― sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Elle porte notamment sur :
― les conditions d'accès à l'emploi ;
― les conditions d'accès à la formation professionnelle ;
― les conditions d'accès à la promotion professionnelle ;
― les conditions de travail et d'emploi, en particulier des salariés à temps partiel ;
― l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Le rattrapage salarial suite à un congé de maternité ou d'adoption peut également constituer un thème de négociation.
Les parties rappellent que le dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle d'un accord sur les salaires doit obligatoirement être accompagné d'un procès-verbal d'ouverture des négociations sur la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Barème unique de l'annexe VII
à compter du 1er avril 2008
DISTANCE DOMICILE/TRAVAIL
(en kilomètres)
TRAJET ALLER-RETOUR
(en kilomètres)
BARÈME JOURNALIER
(en euros)

















































































































































































Exemple de lecture du barème : pour une distance domicile-travail de 20 kilomètres, le trajet aller-retour représentant 40 kilomètres, l'indemnité quotidienne est de 6,77 € à partir du 1er avril 2008.
Sont concernées les augmentations du salaire de base, mais également des avantages en nature et en espèces et de tout complément de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont exclues de la base de calcul les augmentations des primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (salissures, travail de nuit, du dimanche...), les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie, les primes exceptionnelles liées à la situation personnelle des salariés (mariage, ancienneté, médaille du travail...), dont la personne salariée n'aurait pas, en tout état de cause, pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail.
Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.
Les salariés de la même catégorie sont ceux relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi que la personne salariée à la date de son départ en congé de maternité ou d'adoption. S'il n'y a pas au moins 2 autres personnes dans ce cas, seront prises en compte les augmentations des salariés relevant du même niveau dans la classification, à défaut de la même catégorie socioprofessionnelle (ouvriers, employés, professions intermédiaires, cadres), à défaut des salariés de l'entreprise.
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction des relations du travail en 2 exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Le chef d'entreprise doit être en mesure d'expliquer toute différence constatée entre la moyenne des augmentations salariales accordées aux femmes et la moyenne de celles accordées aux hommes.
L'employeur s'assure que les salariés à temps partiel bénéficient d'augmentations comparables à celles des salariés à temps plein et, à défaut, doit être en mesure d'en justifier.
Pour les salariés utilisant les transports par bus public ou un moyen de transport individuel, les valeurs de l'indemnité d'éloignement définies à l'article 38 du chapitre IX de la convention collective sont les suivantes :
Conformément à l'article 38 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective, le barème unique de l'annexe VII est remplacé à compter du 1er avril 2008 par celui indiqué au paragraphe I de l'annexe au présent avenant et comporte une première valeur pour 2 kilomètres de distance domicile-travail (soit 4 kilomètres aller et retour).
L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de responsabilités.
Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature, doivent être exempts de toute forme de discrimination directe ou indirecte fondée sur l'appartenance à l'un ou l'autre des deux sexes.
Le chef d'entreprise doit s'assurer que les règles de calcul déterminant les éléments variables de la rémunération ne comportent pas de critères ayant pour effet direct ou indirect d'introduire une discrimination à l'égard des femmes.
Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Les entreprises sont tenues de présenter au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise. Ce document doit être soumis à l'avis motivé du comité d'entreprise. Il est l'occasion d'établir une analyse chiffrée de la situation comparée des femmes et des hommes par catégories professionnelles employées, de fixer les objectifs de progrès, de définir qualitativement et quantitativement les actions à mener et d'évaluer leur coût. Il présente également des explications sur les mesures précédemment envisagées mais non réalisées.
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, il doit comprendre des indicateurs définis par décret qui s'articulent autour de quatre thèmes : les conditions générales d'emploi, les rémunérations, la formation et les conditions de travail.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport de situation comparée est un rapport simplifié. Les parties les incitent néanmoins à préparer le même rapport que celui des entreprises de 300 salariés au moins.
Dans les entreprises d'au moins 200 salariés, le comité d'entreprise doit constituer une commission de l'égalité professionnelle chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise.
L'employeur doit également communiquer annuellement au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel, un bilan du travail à temps partiel portant sur le nombre, le sexe, la qualification des salariés concernés ainsi que les horaires à temps partiel pratiqués, les heures complémentaires et supplémentaires effectuées par les salariés à temps partiel. Il doit également fournir des explications sur ses refus de passer des salariés à temps partiel, et vice versa.
Afin de faciliter la conciliation par les salariés à temps partiel de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle, et favoriser une répartition des horaires leur permettant de gérer au mieux leur temps disponible, les salariés à temps partiel ne peuvent subir :
1. Plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée ;
2. Une coupure supérieure à 1/3 du temps de travail effectif journalier du salarié, étant précisé que lorsque le temps de travail effectif journalier est inférieur à 3 heures, aucune coupure n'est possible.
Cette dernière disposition ne s'applique pas aux salariés qui y renoncent explicitement et par écrit ni aux salariés qui au moment de la conclusion de leur contrat de travail poursuivent des études scolaires ou universitaires.
En tout état de cause, conformément à l'article L. 212-4-4 du code du travail, l'interruption ne saurait excéder 2 heures.
Afin de faciliter la conciliation par les salariés à temps partiel de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle, et favoriser une répartition des horaires leur permettant de gérer au mieux leur temps disponible, les salariés à temps partiel ne peuvent subir :
1. Plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée ;
2. Une coupure supérieure à 1/3 du temps de travail effectif journalier du salarié, étant précisé que lorsque le temps de travail effectif journalier est inférieur à trois heures, aucune coupure n'est possible.
Cette dernière disposition ne s'applique pas aux salariés qui y renoncent explicitement et par écrit, ni aux salariés qui au moment de la conclusion de leur contrat de travail poursuivent des études scolaires ou universitaires.
En tout état de cause, conformément à l'article L. 212-4-4 du code du travail, l'interruption ne saurait excéder 2 heures.
Conformément aux dispositions de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties ont décidé d'adopter les mesures ci-après afin de supprimer les écarts entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
Les parties rappellent que l'égalité des femmes et des hommes dans l'accès à la formation et la promotion professionnelle doit permettre aux femmes d'occuper au même titre que les hommes tous types de postes, y compris à responsabilités, et d'évoluer de la même façon vers des emplois de niveaux et de catégories supérieurs mieux rémunérés.
ANNEXE I  (1)
Grille de référence : accord du 25 avril 2003
(En euros.)
Supplément mensuel fixe :

de fonctions


SALAIRE BASE

PRIMES PLUIE
salissures
disponibilité
PRIME FONCTION
BRUT MINIMUM

DIFFÉRENTIEL


mensuel brut
minimum CDI
Docker débutant

1   506, 00

1   706, 00


1   696, 00

1   896, 00

2   112, 50
Calier multisites

1   696, 00


1   936, 00

2   152, 50



1   696, 00


2   026, 00

2   242, 50
Signaleur multisites


1   696, 00


2   056, 00

2   272, 50
Chauffeur VL


1   696, 00


2   076, 00

2   292, 50
Chauffeur bull élévateur


1   696, 00


2   126, 00

2   342, 50
Chauffeur C1 ― 42 t ― pointeur


1   696, 00


2   246, 00

2   462, 50
Chef de quai



1   696, 00


2   283, 50

2   500, 00
Contremaître



1   696, 00


2   533, 50

2   750, 00
― prime ancienneté ODPM : 10 € par année ;
― prime ancienneté ODO : 5 € par année de docker occasionnel. Pour les ODO, cette prise se cumule avec les années ODPM.
Salaire mensuel d'embauche de place :
― salaire mensuel minimum + ancienneté ;
― déterminé par le salaire mensuel minimum + supplément ancienneté.
Salaire mensuel d'embauche :
― salaire d'embauche de la place + avantages acquis ;
― déterminé par le salaire d'embauche de la place + les éventuelles adaptations convenues entre le salarié et l'entreprise d'accueil pour tenir compte de chaque situation individuelle et des particularités de chaque entreprise.
Salaire mensuel garanti :
― salaire mensuel d'embauche + majoration garantie ;
― pour tenir compte de certaines situations particulières, des garanties de majorations mensuelles pourront être accordées par certaines entreprises.
La prime de 200 € comprend les primes de :
― disponibilité ;

― shift différé ;
― ciment ;
― charbon TC, salissure ;
― heures de finition : elles sont rémunérées au meilleur taux entre la période les précédant et la période à laquelle elles appartiennent.
Autres majorations non incluses dans le salaire d'embauche :
Primes de shift week-end + nuits :
― nuit semaine (5 nuits) : majoration de 67 € / shift ;
― nuit week-end (2 nuits) : majoration de 105 € / shift ;
― samedi après-midi (1) : majoration de 72 € / shift ;
― dimanche jour (2) : majoration de 72 € / shift.
Primes rendement au-delà de :
(En euros.)
Des compléments de rémunération pourront être prévus par accord d'entreprise ou individuellement par contrat de travail, afin de prendre en compte les particularités de chaque entreprise et chaque situation individuelle.
TRAVAIL DE JOUR
TRAVAIL DE NUIT
TRAVAIL DE WEEK-END
Conteneurs de 105 à 150
Mouvement / jour


/ mouvement
Conteneurs de 125 à 150
Mouvement / nuit


/ mouvement
Conteneurs




/ mouvement
Terminal fruitier
700 palettes




Terminal bois
1   500 tonnes




Terminal farine
700 tonnes




Terminal tôles
700 tonnes




Terminal colis
A déterminer

(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'avenant n° 31 du 19 décembre 2007, relatif aux salaires minimaux garantis, à la convention collective nationale de la manutention portuaire, lesquelles fixent le montant du salaire minimum brut hiérarchique de la profession.
(Arrêté du 29 juillet 2009, art. 1er)
Afin de favoriser le maintien de l'emploi en cas de transfert total ou partiel d'une activité de manutention d'une entreprise à une autre, il est convenu que les emplois liés à l'activité concernée seront automatiquement transférés dans l'entreprise bénéficiaire dans les mêmes conditions que celles prévues par l'article L. 122-12 du code du travail (transfert du contrat de travail avec ancienneté, salaire, classification).
La sécurité est la préoccupation essentielle des parties au présent accord. Ils conviennent en conséquence de créer en toutes circonstances les conditions de sa garantie. Ainsi, le respect rigoureux des textes en vigueur et les démarches de formation appropriées seront-elles recherchées, développées et appliquées. Les EPI doivent être portés dans les zones où cela est obligatoire. Les salariés détachés en prêt de main-d'oeuvre doivent respecter obligatoirement les règles de sécurité de l'entreprise d'accueil. Un audit sera effectué une fois par an au minimum.
Cet accord est conclu en application du texte de loi n° 2000-37 sur la réduction du temps de travail, adopté à l'Assemblée nationale le 19 janvier 2000, de la circulaire ministérielle d'application n° 2000-3 du 3 mars 2000, de la convention collective nationale de la manutention portuaire du 31 décembre 1993, de l'accord de branche du 24 novembre 1999, du code des ports maritimes.
L'objectif du présent accord est de clarifier et compléter l'accord de place signé le 25 avril 2003 afin de mettre un terme aux divergences d'interprétation actuellement constatées, et de répondre aux demandes des différents acteurs portuaires sur les points suivants :
― mieux servir la clientèle en offrant des prestations de qualités sur le port de Montoir-Saint-Nazaire ;
― améliorer l'organisation du travail ;
― maintenir au meilleur niveau un dialogue social créateur de fiabilité ;
― harmoniser la mise en oeuvre quotidienne des opérations de manutention portuaire ;
― utiliser au mieux les compétences des ouvriers dockers dans le cadre des moyens et des formations nécessaires.
Il est rappelé également que l'organisation du travail dans la manutention portuaire sur la partie aval du port de Nantes-Saint-Nazaire doit permettre aux entreprises de se développer commercialement à travers une meilleure compétitivité basée sur les principes suivants :
― liberté d'organisation du travail dans le respect du code du travail et des règles de sécurité sur l'ensemble des chantiers et dans le cadre du prêt de main-d'oeuvre (PMO) ;
― polyvalence dans les fonctions des dockers bénéficiant d'une pluricompétence ;
― passage d'un chantier à l'autre au cours d'une même période de travail, pour la même entreprise de main-d'oeuvre ;
― annualisation et modulation du temps de travail pour gérer les effectifs selon les aléas de l'activité.
Le présent accord pourra être révisé et modifié pendant sa période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
16. 1. Révision
Toute demande de révision présentée par l'une des organisations signataires est adressée par lettre ordinaire à chacune des organisations signataires ou adhérentes.
Elle doit comporter un projet détaillé portant sur le ou les points dont la révision est demandée.
En cas de demande de révision partielle du présent accord par une des organisations signataires, les autres organisations signataires pourront se prévaloir du même droit.
Un accord devra intervenir dans un délai de 3 mois à propos des dispositions dont la révision a été demandée.A défaut d'accord au terme de ce délai de 3 mois, la demande de révision sera réputée caduque et le texte antérieur continuera à s'appliquer.
16. 2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé soit par l'ensemble des organisations syndicales des salariés signataires ou adhérentes, soit par l'organisation patronale signataire

Cette dénonciation pourra être effectuée à tout moment, avec un préavis de 3 mois notifié par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacune des organisations signataires ou adhérentes.
Pendant la durée de ce préavis, les parties s'engagent à ne procéder à aucune cessation de travail motivée par les points sujets à dénonciation.
Afin que les pourparlers puissent s'engager sans retard dès la dénonciation, la lettre de dénonciation devra contenir le projet d'un nouvel accord.
En cas de dénonciation, le présent accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord destiné à le remplacer, ou, à défaut de conclusion d'un nouvel accord, pendant une durée de 1 an

Chaque avenant venant s'ajouter au présent accord pourra être dénoncé individuellement selon les mêmes modalités, sans nécessairement entraîner la dénonciation de l'ensemble.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2261-9, premier alinéa, et L. 2261-11 du code du travail.
(Arrêté du 29 juillet 2009, art. 1er)
(2) Mot exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 2261-10 du code du travail.
(Arrêté du 29 juillet 2009, art. 1er)
5.1. Organisation du travail
Dans le plein respect des conditions d'hygiène et de sécurité, les entreprises affectent et adaptent les effectifs et le matériel de manutention aux volumes à traiter et aux choix commerciaux ou stratégiques qu'elles ont définis avec leurs armateurs et clients.
Les personnels peuvent être affectés à toute fonction relevant de leur compétence, au sein de leur entreprise ou dans le cadre du PMO, sauf en cas d'une incapacité médicale reconnue par la médecine du travail.
A ce titre, il est utile de rappeler que :
― le travail peut se faire en vacation et/ou shift, avec possibilité de mixer shift et vacation sur un même chantier avec des équipes d'ouvriers dockers différentes ;
― la composition des équipes, après consultation paritaire, et l'ordonnancement du travail sont les prérogatives des entreprises de manutention.
Afin de favoriser le plein emploi des ouvriers dockers, les entreprises peuvent faire appel au prêt de main-d'oeuvre (PMO), sous réserve du respect des conditions légales régissant le prêt de personnel.
Gestion des affectations :
Afin de respecter le principe d'équité entre les entreprises, le dispatcheur central :
― affecte les personnels sur les chantiers en fonction de leur compteur et de leur qualification ;
― informe les entreprises par fax des embauches qu'il a effectuées en leur nom.
Ordre d'affectation :
Afin de respecter la priorité de travail des ODPM, le recours respectivement au BCMO et aux ODO interviendra après le PMO (voir art. 15).
5.2. La durée des périodes de travail
― 4 heures : vacation ;
― 6 heures : shift réduit ;
― 8 heures : shift ou journée normale.
Il est possible, en fin de navire, d'effectuer 1 ou 2 heures supplémentaires, même si, par sécurité, une équipe a été commandée à suivre.
De même, il est possible d'effectuer 2 périodes de travail dans la même journée, dans la limite de 10 heures cumulées :
― les vacations peuvent commencer à 8 heures ou 8 h 30 et 14 heures ;
― les shifts longs peuvent commencer à chaque heure entière, de 4 heures à 8 heures et de 12 heures à 16 heures ;
― les shifts réduits peuvent commencer à chaque heure entière, de 6 heures à 8 heures et de 12 heures à 16 heures.
Les absences non justifiées feront l'objet d'une retenue salariale égale au nombre d'heures affectées non travaillées multipliées par TH.
Les absences pour fait de grève feront également l'objet d'une retenue égale au nombre d'heures affectées non travaillées multipliées par TH.
Pour les horaires de nuit, du samedi après-midi et du dimanche, la différence entre les 8 heures minimum et le temps de travail effectif sera à l'initiative de l'employeur :
― soit incrémentée dans le compteur annuel ;
― soit rémunérée sous forme de prime brute calculée sur la base du salaire horaire de la période de travail concernée.
Il est convenu que pour les shifts de nuit, le travail du samedi après-midi et le dimanche, seules les périodes de 8 heures peuvent être utilisées, sauf accord particulier dans l'entreprise.
L'entreprise fixe les horaires et organise le travail en fonction des impératifs d'exploitation et des règles du présent accord.
Les entreprises qui n'atteignent pas l'effectif minimum requis pour constituer un comité d'entreprise ainsi que celles qui atteignent cet effectif s'engagent à cotiser à la même caisse, à hauteur de 1,2 % de leur masse salariale. 1 % pour le COS et 0,2 % finançant la gestion assurée par le GUMO. Par dérogation, les entreprises qui ont un effectif supérieur à 49 salariés versent également la cotisation de 1,20 % au COS.
Pour favoriser le dialogue social au sein des entreprises et éviter les conflits inutiles, il est convenu que tous mouvements ou revendications locales pouvant conduire à une situation de grève ne pourront, après notification par écrit à (aux) l'entreprise(s), être exercés avant un délai minimum de 10 jours. Ce délai sera utilisé pour organiser 1 ou 2 réunions entre les organisations syndicales et le SEMP.
Le présent accord règle, dans les départements français de la métropole et d'outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :
― commerces de détail de papeterie, loisirs créatifs, fournitures scolaires, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de consommateurs utilisateurs : particuliers, professions libérales, entreprises, administrations et collectivités ;
― les entreprises dont l'activité principale est la vente aux revendeurs sont exclues du présent accord.
A titre indicatif, de manière non exhaustive et sous réserve de répondre au champ d'application ci-dessus défini, les codes APE les plus souvent visés sont : 52-4R, 52-4Z, 51-8G, 51-8H.
Salaires minima
Barème des salaires minima applicable à compter du 1er mai 2008
(En euros.)
COEFFICIENT
TAUX HORAIRE
SALAIRE MENSUEL
(151,67 heures)































































































































































































































































































































































Barème des salaires minima applicable à compter du 1er juillet 2008
(En euros.)
COEFFICIENT
TAUX HORAIRE
SALAIRE MENSUEL
(151,67 heures)
Il convient donc de modifier l'article 1er « Champ d'application » de la convention collective.
Le texte de l'article 1er de la convention collective nationale est modifié et devient :
« Article 1er
Champ d'application
La présente convention collective nationale et ses annexes règlent les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité exclusive ou principale est l'exploitation pour compte de tiers d'installations d'entreposage frigorifique ou de lieux de stockage réfrigéré, y compris à caractère industriel, et qui relèvent du numéro suivant de la nomenclature d'activités française (NAF) (rev. 2), approuvée par le décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 :
52-10A. Entreposage et stockage frigorifique
Des annexes fixent les conditions particulières se rapportant aux diverses catégories de salariés.
La présente convention et ses annexes s'appliquent à tous les établissements définis ci-dessus situés sur l'ensemble du territoire national (y compris Corse et DOM-TOM). »
Elle ne s'oppose pas, conformément aux prescriptions légales, à la conclusion d'avenants qui pourraient être rendus nécessaires par les conditions particulières de travail dans certaines régions ou dans certains établissements.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt en deux exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Cet avenant fera l'objet d'une demande d'extension.
A compter du 1er mars 2008, les salaires minima professionnels sont les suivants :
Ouvriers, employés et agents de maîtrise
(En euros.)


SALAIRE MINIMUM
pour un horaire mensuel
de 151, 67 heures

























Agents de maîtrise











(En euros.)
Prime d'ancienneté : application de l'article 26 de la CCN.


SALAIRE MINIMUM
pour un horaire mensuel
de 151, 67 heures
SALAIRE MINIMUM
pour un forfait annuel
























Primes d'ancienneté valables pour les ouvriers et employés
(En euros.)

d'ancienneté








NIVEAU III

NIVEAU III













































































































































15 et au-delà










Primes d'ancienneté valables pour les agents de maîtrise
(En euros.)
Conformément aux articles L. 140-2 et R. 140-1 et suivants du code du travail et à l'article 29 de la convention collective nationale de l'horlogerie, les entreprises pratiqueront obligatoirement l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail à valeur égale et pour la même classification.

d'ancienneté




































































15 et au-delà




Les parties conviennent d'ores et déjà de se réunir le 10 juin 2008 pour négocier une nouvelle grille tenant compte de l'évolution du SMIC.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. La demande devra être motivée et transmise à chacune des parties signataires. La révision prendra effet selon les conditions visées à l'article L. 132-7 du code du travail.
L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 6 mois. Les modalités de dénonciation sont fixées par l'article L. 132-8 du code du travail. De nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois suivant la signification de la dénonciation.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et, de ce fait, deviendra obligatoire pour l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er.
Par conséquent, ces entreprises seront tenues d'affilier, à compter de cette date, l'ensemble de leur personnel salarié visé à l'article 1er auprès de l'organisme désigné à l'article 5.2.
Tout en faisant référence aux classifications de la convention collective nationale de la manutention portuaire telles que prévues dans son article 3, les classifications sont adaptées aux spécificités du trafic et de l'organisation du travail du port.
Les ouvriers dockers sont classés selon les classifications telles que définies en annexe.
2.1. Classification
Selon l'article 3 de la convention collective de la manutention portuaire, il est précisé à ce titre que la classification des emplois comporte des niveaux et des échelons.
« Une fonction est considérée comme étant tenue de façon habituelle au sens de la CCN, pour l'attribution au salarié de son classement, dès lors que l'intéressé occupe cette fonction à plus de 50 % de son temps sur une période de 3 mois consécutifs, le troisième trimestre civil étant neutralisé. »
2.2. Polyvalence
La polyvalence lors d'une même période de travail est une condition indispensable à l'efficacité de l'organisation des opérations portuaires.
Selon l'article 3 de la convention collective de la manutention portuaire, il est précisé à ce titre que :
« Lorsqu'un docker mensualisé est amené à assurer temporairement des fonctions correspondant à un emploi de niveau inférieur à celui résultant de son contrat de travail, il conserve sa rémunération. Dans le cas d'affectation temporaire à un emploi relevant d'un niveau supérieur, il reçoit une compensation salariale correspondant à la différence entre la rémunération minimale fixée par le présent accord pour l'emploi résultant de son contrat de travail, et celle correspondant à l'emploi auquel il est affecté, dés lors que la durée de cette affectation temporaire dépasse une demi-journée. »
Le présent accord s'applique à l'ensemble des ouvriers dockers professionnels mensualisés tel que défini par l'article L. 511-2 du code des ports maritimes, employés au sein des entreprises de manutention opérant à l'aval du port de Nantes - Saint-Nazaire, adhérentes à la caisse de compensation des congés payés selon le décret n° 93 633 du 27 mars 1993, à savoir :




― Manuport.