Article 5.1
Rôle de l'encadrement dans l'information et orientation des salariés
Les parties signataires s'inscrivent dans l'esprit de l'ANI du 5 décembre 2003 et considèrent comme essentiel le rôle du management dans le développement des compétences des salariés.
En particulier, celui-ci a une mission déterminante dans l'information, l'accompagnement et la formation des salariés de l'entreprise ainsi que dans l'aide à l'orientation et à l'élaboration de leurs projets professionnels.
Les entreprises sont donc invitées à favoriser, dans le cadre du plan de formation, la formation du management à la conduite des entretiens professionnels, en particulier celle ayant trait aux techniques d'entretien, à la détection des besoins de formation et à la connaissance des dispositifs de formation pouvant satisfaire ces besoins.
Article 5.2
Accompagnement tutoral
Les parties signataires considèrent que le tutorat, qui constitue l'un des éléments importants de la transmission des compétences, est nécessaire pour assurer la qualité, l'efficacité et la réussite des actions de formation conduites dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation, et de la préparation opérationnelle à l'emploi.
A ce titre, elles souhaitent que son usage soit confirmé dans les entreprises de la branche des IEG.
Bien que les politiques d'apprentissage ne relèvent pas du présent accord de branche, mais soient du ressort de chaque entreprise, les mesures en faveur de l'accompagnement tutoral, définies ci-dessous, bénéficieront également aux maîtres d'apprentissage.

La fonction tutorale a pour objet :
- d'accompagner les salariés dans l'élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel ;
- d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation, ou des publics externes dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi ;
- d'assurer la liaison avec le ou les organismes de formation ;
- de contribuer à l'acquisition de connaissances en situation professionnelle ;
- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
En plus de ces objets, les tuteurs de publics en difficulté (notamment jeunes en échec scolaire sortis du système éducatif...) contribuent à la socialisation de ces publics, ce qui nécessite une sensibilisation particulière et un suivi plus rapproché.
Les conditions de réussite d'une action de tutorat reposent également sur la compréhension et le partage de cette action par l'équipe de travail.
2. Conditions d'exercice du tutorat
Les tuteurs et maîtres d'apprentissage sont choisis par les employeurs, sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, professionnels reconnus, en principe sans lien de subordination avec les bénéficiaires, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.
Chaque tuteur suit les activités de deux apprenants au plus, tous contrats de professionnalisation, apprentissage et préparation opérationnelle à l'emploi confondus. Il doit disposer du temps nécessaire à la préparation et à l'exercice de sa mission tutorale ainsi que d'une formation spécifique. Il conserve en principe la responsabilité de l'action pendant toute sa durée. Au regard de l'expérience qu'ils peuvent avoir à transmettre, le tutorat des salariés de 45 ans et plus sera tout particulièrement encouragé.
3. Reconnaissance des tuteurs et maîtres d'apprentissage
Parce que les tuteurs et maîtres d'apprentissage sont choisis parmi les salariés les plus qualifiés et que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation, les parties signataires du présent accord conviennent :
- de faire bénéficier tout tuteur et maître d'apprentissage d'un abondement de son DIF à hauteur de 5 heures par mission et de 10 heures par mission pour les tuteurs de 45 ans et plus. Cet abondement, qui constitue une modalité de reconnaissance au niveau de la branche de la fonction tutorale, est porté au crédit du compte DIF du salarié, figure sur le document récapitulatif annuel de ses droits acquis au titre du DIF et vient s'ajouter au plafond de 120 heures ;
- d'ouvrir la possibilité à tout salarié exerçant ou ayant exercé une mission tutorale au cours des deux années précédant sa demande, de bénéficier d'un DIF pouvant excéder le niveau de ses droits ouverts dans la limite maximum de 120 heures sous réserve qu'un accord ou une décision d'entreprise en précise les modalités de mise en œuvre.
Par ailleurs, les parties signataires demandent aux entreprises de la branche de mettre en œuvre à leur niveau des modalités de valorisation de la fonction tutorale et de prise en compte du tutorat dans l'évaluation individuelle des salariés en vue de leur évolution professionnelle.
4. Financement
Pour permettre le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale, les parties signataires du présent accord demandent à l'OPCA d'assurer la prise en charge de ces actions de préparation et de formation conformément à la réglementation en vigueur. La prise en charge par l'OPCA peut être diversifiée selon la taille de l'entreprise dans la limite du plafond horaire et de la durée maximale déterminés par décret.
L'OPCA prend également en charge les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale lorsque celle-ci est exercée par un salarié dans le cadre de la mise en œuvre des contrats ou des périodes de professionnalisation suivant le montant correspondant aux publics prioritaires ou aux autres publics éligibles, ceci dans les conditions prévues par la législation. Cette prise en charge fait l'objet d'un plafond spécifique lorsque les contrats de professionnalisation sont conclus avec les publics mentionnés à l'article L. 6325-1 du code du travail (1).
Pour ces publics visés à l'article L. 6325-1 du code du travail ainsi que pour ceux qui ont été suivis par un référent avant la signature du contrat de professionnalisation ou qui n'ont exercé aucune activité professionnelle à plein temps et en contrat à durée indéterminée au cours des trois années précédant la signature du contrat de professionnalisation, l'OPCA peut prendre en charge, une partie des dépenses de tutorat externe à l'entreprise.
Article 5.3
Entretiens et bilan de compétences
1. Entretien professionnel
Tout salarié de la branche des IEG bénéficie, a minima tous les deux ans, d'un entretien au cours duquel sont notamment évoquées les questions de professionnalisation.
Le déroulement efficace de cet entretien nécessite une information préalable et une préparation des salariés et des managers et en particulier la possibilité d'un accès facilité des salariés à l'information sur les dispositifs de formation et de professionnalisation existants.
Les points suivants pourront notamment être abordés au cours de cet entretien :
- l'identification des éventuels besoins de formation et de professionnalisation ;
- les initiatives éventuelles du salarié en matière de DIF ou de période de professionnalisation ;
- les engagements réciproques en cas de formation effectuée en tout ou partie hors temps de travail (plan ou période de professionnalisation).
Entretien professionnel dès 45 ans
Dans l'état actuel de la législation en vigueur, dans les entreprises employant au moins 50 salariés, l'employeur organise, pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur 45e anniversaire, un entretien professionnel au cours duquel le salarié est informé notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan de compétences ou à une action de formation. Il en est de même à l'occasion du''point carrière'', proposé aux femmes entre 40 et 45 ans, dans le cadre de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche des IEG, pour vérifier que l'exercice de la parentalité n'a pas constitué un frein à leur déroulement de carrière.
En ce qui concerne les procédures pratiques de mise en place et de formalisation de ces entretiens et le lien avec d'autres entretiens éventuellement déjà existants, les signataires conviennent qu'il revient à chaque entreprise de les définir plus précisément.
2. Bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d'évolution. Ce bilan s'inscrit dans le cadre d'une démarche individuelle volontaire d'évaluation des compétences et de construction d'un projet professionnel.
Tout salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté dont 12 mois dans son entreprise peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences financé par le dispositif du DIF ou du CIF. Cette possibilité est renouvelable tous les 5 ans.
La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder 24 heures de temps de travail à prendre en une ou plusieurs fois.
Par ailleurs, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre sur ou hors temps de travail.
Dans ce cas, la prise en charge financière des actions de bilan de compétences est assurée, sur la demande du salarié, par le dispositif du CIF dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par les instances compétentes ou par l'exercice du DIF.
Lorsque le bilan de compétences est proposé par l'employeur, il est réalisé dans le cadre du plan de formation.
Article 5.4
Passeport orientation et formation
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe et son parcours professionnel, chaque salarié peut répertorier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises par le biais de la formation initiale ou continue, ou par ses expériences professionnelles et/ ou extra-professionnelles.
Dans cette perspective, chaque salarié peut, à son initiative, établir un passeport orientation et formation qui reste sa propriété et dont il garde la pleine responsabilité d'utilisation. Les salariés seront encouragés, à l'occasion des entretiens qu'ils auront, à documenter ce passeport.
Le passeport orientation et formation recense notamment :
- les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation ;
- dans le cadre de la formation continue :
- tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ;
- les actions de formation prescrites par Pôle emploi ;
- les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle ;
- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
- les qualifications obtenues ;
- les habilitations de personnes ;
- le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités.
Les parties signataires conviennent de l'intérêt de disposer d'un modèle-type de passeport orientation et formation pour les salariés de la branche des IEG et de retenir l'EUROPASS (curriculum vitae européen) comme base de travail pour l'élaboration de ce modèle de passeport. La responsabilité de son élaboration sera confiée à la CPNEFP. Une fois élaboré, ce document sera mis à disposition des employeurs pour remise aux salariés qui en feront la demande.
Article 5.5
Validation des acquis de l'expérience (VAE)

La VAE est la prise en compte des compétences acquises dans le cadre d'une activité professionnelle ou extra-professionnelle pour l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles. Elle permet à la fois de répondre aux intérêts et aux enjeux des salariés et à ceux des entreprises. Lorsque la VAE collective est mobilisée dans le cadre d'un des dispositifs de professionnalisation elle permet aux entreprises d'avoir recours aux financements du 0,5 %.
La VAE peut être réalisée dans le cadre d'une démarche individuelle ou collective. Lorsqu'elle est individuelle, la VAE s'inscrit dans une logique d'individualisation du parcours de formation. Lorsqu'elle est collective, elle est à l'initiative de l'employeur, qui propose alors une VAE à un certain nombre de ses collaborateurs, pour prendre en compte un besoin en lien avec sa politique de gestion des compétences. Cette dernière consiste notamment en un accompagnement alternant des séquences de suivi individuel et des regroupements collectifs pour impulser une dynamique fédératrice et de réussite.
La VAE collective peut concerner les salariés d'un même métier ou de métiers différents selon l'objectif poursuivi. S'agissant des salariés d'un même métier, la démarche collective répond à des besoins spécifiques d'accompagnement du développement du métier concerné, de sauvegarde de savoir-faire sensibles. Quand elle concerne des salariés de métiers différents, elle s'inscrit plus largement dans une approche globale de gestion des compétences au service de la stratégie de l'entreprise. La VAE collective est basée sur l'engagement mutuel salariés-employeur, elle est initiée dans une dynamique gagnant-gagnant permettant à chacun d'en tirer des bénéfices :
- pour le salarié, la VAE collective est un outil de reconnaissance professionnelle, sociale et personnelle (acquisition d'un certificat, titre ou diplôme). Elle le renforce dans la maîtrise de son emploi, favorise une prise de recul sur son activité et s'intègre dans une réflexion globale sur son parcours professionnel. Le caractère collectif permet de stimuler la motivation des salariés à s'engager dans la démarche. Elle facilite la verbalisation de leur expérience par l'enrichissement des échanges, le croisement des expériences et des informations ;
- pour l'employeur, la VAE collective permet de répondre à un besoin identifié dans le cadre de sa gestion des compétences, en permettant la professionnalisation des salariés. Elle permet d'optimiser les parcours de formation, elle permet de contribuer à renforcer la motivation et la fidélisation des salariés. Elle peut accompagner la gestion des mobilités, la sauvegarde des savoir-faire sensibles.
La procédure de VAE peut s'effectuer dans le cadre :
- du plan de formation de l'entreprise ;
- d'un DIF ;
- d'une période de professionnalisation ;
- d'un CQP ;
- d'un congé de validation des acquis de l'expérience pouvant être pris en charge par l'organisme gestionnaire du congé individuel formation ;
- ou, à titre personnel, par le salarié en dehors de son temps de travail.
La procédure de VAE est ouverte à tout salarié sous réserve qu'il ait préalablement exercé une activité, professionnelle ou non, en rapport avec le titre ou le diplôme recherché pendant une durée d'au moins 3 ans, continue ou non.
2. Congé de validation des acquis de l'expérience
Le congé de validation des acquis de l'expérience permet à un salarié de préparer une validation des acquis de l'expérience et de se soumettre aux épreuves de validation.
Le congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, une fois par an. La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de travail à prendre en une ou plusieurs fois.
Le salarié qui a bénéficié d'un congé de VAE doit attendre au moins 1 an avant de pouvoir faire une nouvelle demande dans la même entreprise.
3. Accompagnement des salariés dans leur démarche de VAE
Parce que tout salarié est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un certificat ou d'un titre à finalité professionnelle, les parties signataires du présent accord conviennent de poursuivre l'effort pour mieux faire connaître avec l'appui de la filière RH les actions de VAE proposées et incitent les entreprises à accompagner leurs salariés dans cette démarche.
4. Participation de salariés à des jurys de VAE
Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence rémunérée pour participer à ce jury, sous réserve de respecter un délai de prévenance réglementaire et lui rembourse les frais de participation y afférent.
Article 5.6
Communication sur l'accord et les dispositifs de professionnalisation
Il est confié à la CPNEFP l'élaboration d'un support pédagogique destiné à permettre l'information des salariés et du management des entreprises de la branche sur l'accord et ses dispositions. La CPNEFP s'appuiera sur le CPPO pour faire réaliser ces documents pédagogiques de communication.
(1) - pour les jeunes de 16 à 25 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
- pour les bénéficiaires des minima sociaux ;
- pour les publics ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.