Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément à l'article 24 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, il a été décidé de mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation au sein de la branche afin qu'elle puisse exercer pleinement les missions qui lui sont confiées par le législateur.
Les parties signataires partagent la conviction que la branche constitue l'espace privilégié de détermination d'un socle de garanties sociales au sein du secteur.
Elles souhaitent par conséquent se donner les moyens de construire un dialogue social de branche responsable et permanent, fondé sur une relation de loyauté.
Dans ce contexte, afin de permettre aux partenaires sociaux de la branche de mener à bien leurs missions dans des conditions de confiance réciproque, le présent accord définit les attributions et la composition de la commission.
Afin de promouvoir et faciliter l'embauche dans la branche professionnelle de bénéficiaires de contrat de professionnalisation à tout niveau de qualification et suivre l'évolution légale du compte personnel de formation au bénéfice des actifs de la promotion immobilière, les parties conviennent de compléter et amender l'accord du 10 novembre 2005 relatif à la formation professionnelle et son avenant du 20 février 2015 comme suit.
La commission paritaire exerce les missions d'intérêt général suivantes :
1.   Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
2.   Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
3.   Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise en matière de durée du travail, répartition et aménagement du temps de travail, repos et jours fériés, congés payés et autres congés et compte épargne-temps, et en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Elle peut formuler des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ce rapport est effectué selon les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Le cas échéant, un accord définira les conditions dans lesquels sont exercées ces prérogatives.
4.   Elle a pour mission de définir par la négociation les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant du champ d'application de la branche professionnelle, dans les domaines et conditions visés par la loi.
5.   Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
6.   Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
À l'article 5.5.3 de l'accord daté du 19 octobre 2011, en cas d'invalidité 1re catégorie, rente d'accident du travail ou maladie professionnelle dont le taux varie entre 33 % et 65 % : « 45 % du salaire de référence (base nette) » est remplacé par « 60 % du salaire de référence (base nette), sous déduction des prestations brutes de sécurité sociale. »
Les noms et coordonnées des membres de la commission paritaire sont communiqués au secrétariat de la commission.
Le secrétariat de la commission se chargera de l'envoi des convocations par courrier ou en priorité, par courriel quand ce dernier a été communiqué.
Le secrétariat de la commission ainsi que l'adresse postale à laquelle les accords d'entreprise visés à l'article 1.1 du présent accord pourront être transmis est la suivante : FEDEREC (fédération des entreprises du recyclage), secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, 101, rue de Prony, 75017 Paris.
À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail.
L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
L'article 3.5.2 de l'accord du 19 octobre 2011 relatif au régime de prévoyance et au régime de frais de santé est désormais rédigé ainsi au niveau de son 3e alinéa :
« Le taux de cotisation proposé à l'ancien salarié ou aux ayants droit d'un salarié décédé ne peut être supérieur à 100 % des tarifs globaux applicables aux salariés actifs la première année, à 125 % des tarifs globaux applicables aux salariés actifs la deuxième année et à partir de la troisième année la cotisation est plafonnée à 150 % des tarifs globaux applicables aux salariés actifs. »
Les actions de formation sont conçues au niveau national et font l'objet d'un recueil d'avis auprès de la commission paritaire nationale de la formation. Elles sont dispensées par des binômes de formateurs/trices dédié(e) s et formé(e) s au niveau national à cette fin.
18.1. Formation du métier RH
Une formation est dispensée aux agents intervenant dans les champs de la gestion carrières et mobilité, de la gestion administrative et paie, des relations sociales et des études sociales.
Elle répond aux objectifs suivants :
– comprendre et savoir décrire la structure de la classification ;
– être en capacité d'expliquer et de rendre lisible au plus grand nombre les notions rattachées aux éléments structurant la classification ;
– acquérir le bon cheminement pour expliquer le positionnement ;
– identifier les rubriques qui sont modifiées dans le bulletin de paie et savoir les expliquer ;
– être en mesure de faire le lien entre classification et les différents processus de gestion RH, en lien avec le système d'information RH ;
– être en capacité d'expliciter les principes généraux en matière d'évolution professionnelle en lien avec le dispositif conventionnel de classification.
Cette formation est mise en œuvre par un binôme de formateurs/trices dédié(e) s au sein des campus.
18.2. Formation de la ligne managériale
Une formation est dispensée à l'ensemble de la ligne managériale : management de proximité, management intermédiaire, management supérieur et les cadres dirigeants.
Elle répond aux objectifs suivants :
– s'approprier les principes, la structure, la finalité de la nouvelle classification ;
– expliciter la nouvelle classification auprès des agents de droit privé sous sa responsabilité : donner le sens, accompagner son appropriation ;
– mener les entretiens individuels de positionnement en lien avec le système d'information RH ;
– connaître le dispositif et les voies de recours et les présenter ;
– être en capacité d'expliciter les principes de Pôle emploi en matière d'évolution professionnelle en lien avec le dispositif conventionnel de classification.
Cette formation est mise en œuvre au sein de la structure nationale Université Pôle emploi par des formateurs/trices dédié(e)s.
Il est acté par les parties de mettre à disposition de l'ensemble du personnel au plus tard en janvier 2018, sur l'intranet dans une page dédiée :
– le texte intégral de l'accord classification ;
– une plaquette de communication à destination de l'ensemble du personnel de Pôle emploi précisant notamment les modalités de l'entretien individuel de positionnement ;
– un mode opératoire sur la procédure de recours spécifique dédiée.
Afin de permettre le meilleur accompagnement par la ligne managériale auprès des agents, des documents complémentaires seront mis à disposition sur l'intranet manager :
– un guide pour accompagner la ligne managériale dans la conduite des entretiens individuels de positionnement ;
– un support de présentation de la nouvelle classification en réunion de service, dédiée à cet objet.
À l'exception des situations concernées par les règles de positionnement spécifiques citées à l'article 13, ainsi que des situations visées à l'article 12.2.1 du présent accord, le positionnement au sein du nouveau système de classification n'a pas pour effet d'interrompre les délais pris en compte dans le déroulement de carrière d'un agent, et notamment au titre de l'article 6.2 du présent accord.
Les agents, ayant saisi la CNPC d'une demande portant sur le processus de promotion avant l'application du présent accord et dont le dossier n'a pas été examiné, sont informés par le secrétariat de la CNPC, dans un délai de 1 mois à compter de la date d'effet du positionnement, qu'ils doivent confirmer leur saisine s'ils souhaitent la maintenir et reformuler leur demande au regard de leur nouveau positionnement dans la grille de classification du présent accord.
Ces éléments doivent être communiqués au secrétariat au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception du message adressé par le secrétariat de la CNPC. Huit jours avant la fin du délai de 2 mois, le secrétariat adresse un mail à l'agent l'informant qu'à défaut de réponse de sa part dans les 8 jours, le dossier est classé sans suite.
Dans le cas où l'examen en CNPC aboutit à une décision favorable rétroactive, un rappel de salaire est calculé au titre de la période antérieure à la date d'effet du positionnement et, si nécessaire, le positionnement est revu à la date d'application de la classification.
Le présent accord intègre les conditions de mise en place du nouveau dispositif afin d'apporter de la visibilité aux agents sur les dispositions du nouvel accord classification, d'accompagner la ligne managériale et de sécuriser l'appropriation du dispositif par la fonction RH.
Il détermine le dispositif national et homogène qui inclut les actions de communication à destination des agents, de formation des services RH, de formation des encadrants, de préparation des entretiens individuels de positionnement.
En effet, tous les agents, y compris les agents en congé (avec ou sans traitement) ou en longue maladie, doivent disposer de toutes les informations utiles sur les conditions dans lesquelles s'applique leur positionnement au sein du nouveau système conventionnel de classification.
Les principes et modalités d'accompagnement sont fixés par l'accord afin de garantir la cohérence et l'homogénéité de la mise en place. À cet effet, la direction générale formalise les supports d'accompagnement et les présente à la première réunion de la commission de suivi prévue à l'article 23 du présent accord.
Le calendrier prévisionnel de mise en œuvre au sein des établissements se déroule de décembre 2017 à fin mai 2018 :
– information des agents à partir de janvier 2018 ;
– formation des SRH au plus tard janvier 2018 ;
– formation des managers au plus tard mi-avril 2018 ;
– campagne d'entretien individuel de positionnement dans le cadre de la campagne EPA au fur et à mesure des formations de managers entre février et au plus tard fin avril 2018 ;
– date unique d'effet du positionnement des agents dans le nouveau dispositif conventionnel de classification dans tous les établissements au 1er juillet 2018.
16.1. Procédure de recours spécifique
Il est mis en place une procédure de recours spécifique dédiée au règlement des litiges portant sur le positionnement (rattachement et transposition) des agents dans la nouvelle classification.
Dans les 3 mois qui suivent la date d'effet de son positionnement dans la classification, l'agent, après avoir sollicité son N + 1 pour avoir des explications complémentaires relatives à son positionnement, peut formuler un recours auprès de son N + 2, et en informe son N + 1.
Il est reçu par son N + 2, dans le mois qui suit sa demande, pour lui fournir toutes les explications utiles à la compréhension de sa notification, et examiner ses arguments.
Une réponse écrite notifiant acceptation ou refus de sa demande est adressée par la direction à l'agent dans les 15 jours qui suivent l'entretien.
En cas de maintien du désaccord, l'agent dispose de la possibilité de saisir la commission paritaire locale de recours classification dans le mois suivant la notification de la réponse écrite qui lui aura été faite suite à sa contestation.
Dans l'attente de la décision suite à son recours et d'une éventuelle modification de son positionnement, l'agent reste positionné selon les termes de la première notification.
Cette procédure se déroule sans préjudice de la faculté qu'a l'agent de saisir l'instance représentative du personnel compétente.
16.2. Commission paritaire locale de recours classification (CPLRC)
Cette commission est mise en place pour traiter des recours, concernant le positionnement (rattachement et transposition) dans le dispositif conventionnel de classification.
Cette commission est mise en place à compter de la date de la première saisine déposée auprès de cette commission et cesse de fonctionner lorsque ont été examinés tous les recours déposés dans le respect des règles précisées à l'article 16.1 du présent accord.
Un règlement intérieur cadrant le fonctionnement des CPLRC est élaboré par la commission paritaire nationale de suivi du présent accord. La commission est composée de deux représentants désignés par organisation syndicale représentative au niveau de l'établissement et de deux représentants désignés par organisations syndicales signataires de l'accord, lorsque celles-ci ne sont pas représentatives au niveau de l'établissement. La direction de l'établissement désigne ses représentants, dont le directeur en charge des ressources humaines et des relations sociales de l'établissement. Elle se réunit autant que de besoin et a minima tous les mois en cas de saisine.
La délégation des organisations syndicales et la délégation de la direction de l'établissement disposent du même nombre de voix. Les décisions de la commission sont exécutoires lorsqu'elles sont adoptées à la majorité (moitié + 1 voix) des délégations composant la commission.
16.3. Effets du recours
Toute modification du positionnement à l'issue de la procédure de recours est appliquée rétroactivement à la date d'effet du positionnement des agents dans la classification.
En cas de désaccord persistant au terme de l'examen par la CPLRC, l'agent conserve la faculté de saisir la CNPC conformément à l'article 39 de la CCN.
Après réalisation effective de l'entretien individuel de positionnement, tous les agents de droit privé de Pôle emploi, reçoivent une notification individuelle par courrier personnalisé signée de la direction leur signifiant leur positionnement avec effet au 1er juillet 2018. Ce courrier leur est adressé au plus tard le 15 juin 2018.
L'agent en détachement, absent pour maladie, ou dont le contrat est suspendu, lors de la période de positionnement, reçoit à son domicile la notification individuelle de positionnement. Dès sa reprise d'activité au sein de Pôle emploi, il est reçu dans les 15 jours suivant sa reprise, par son responsable hiérarchique, selon le processus commun à tous les agents. Il lui est alors possible d'actionner la procédure de recours standard, et au-delà, selon les délais de sa reprise d'activité, la CNPC (art. 39 de la CCN).
Tout agent est rattaché à un emploi de la grille de classification de l'article 4 du présent accord.
Ce rattachement permet de le positionner, au moment de son embauche, a minima au coefficient du premier échelon du premier niveau de classification de l'emploi pour lequel il a été recruté.
En conséquence, l'article 11, § 1, de la CCN est ainsi modifié :
« § 1. Les emplois sont répertoriés dans l'accord relatif à la classification des agents de droit privé de Pôle emploi. Les agents sont positionnés au minimum au coefficient du premier échelon du premier niveau de leur emploi de rattachement. »
Conformément au paragraphe 5 de l'article 4 de la CCN, le contrat de travail de tout nouvel agent spécifie le rattachement à l'emploi et son positionnement dans la classification en termes de filière, métier, emploi, niveau et échelon.
Un descriptif d'activités est élaboré au moment du recrutement : il décrit les activités attendues dans le cadre de l'emploi. Les activités décrites dans l'emploi du référentiel des métiers servent de base à la rédaction du descriptif d'activités personnalisé.
À chaque EPA, le descriptif d'activités est examiné pour actualisation et pour tenir compte, si nécessaire, des changements significatifs d'activités ainsi que d'éventuelles missions spécifiques qui sont confiées dans le cadre de son emploi.
Cette actualisation du descriptif d'activités, lors de l'EPA, ne peut se traduire par un positionnement de l'agent ni dans un emploi de niveau de classification inférieur, ni dans un échelon inférieur. »
Ce chapitre est consacré à la présentation et à l'explicitation des modalités de progression individuelle au sein du dispositif conventionnel de classification.
Les définitions des niveaux de classification et les caractéristiques génériques et distinctives, prévues au présent accord, servent de référence aux agents et aux managers. Elles servent à apprécier les évolutions au sein de la classification et permettent à l'encadrement de proposer au directeur d'établissement l'évolution d'un agent.
L'article 3.1 « Contrat de professionnalisation » de l'accord du 10 novembre 2005 modifié par l'avenant du 20 février 2015 relatif à la formation professionnelle est désormais écrit ainsi :
« 3.1. Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail associant une formation théorique dispensée en centre de formation et l'acquisition d'un savoir-faire sur un poste de travail en entreprise. Il peut être conclu à durée déterminée, et sa durée correspond alors à la durée de l'action de professionnalisation. Il peut également être conclu à durée indéterminée, l'action de formation se déroulant alors au début du contrat.
Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.
Ce contrat est notamment ouvert :
–   aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus, afin de compléter leur formation initiale ;
–   aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
Le contrat de professionnalisation doit avoir une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être portée à 24 mois dans les cas définis par la législation. L'action de professionnalisation peut également être portée à 24 mois :
–   pour les personnes citées par l'article L. 6325-1-1 du code du travail ;
–   lorsque la nature des qualifications prévues l'exige. Il en est ainsi des certifications professionnelles (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle) exigeant une durée supérieure à 12 mois ;
–   il en est encore de même des personnes préparant un diplôme ou titre spécifique aux métiers de la promotion immobilière.
La durée de la formation (incluant les enseignements généraux, professionnels et technologiques, les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement) doit être au minimum de 150 heures et représenter entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, jusqu'à 40 % pour les catégories de bénéficiaires concernés par l'extension à 24 mois de l'action de professionnalisation.
La loi du 5 mars 2014 a instauré le principe de la gratuité de la formation pour le bénéficiaire. Ainsi les organismes de formation ne peuvent conditionner l'inscription d'un salarié en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d'une contribution financière de quelque nature qu'elle soit.
L'employeur désigne pour chaque salarié en contrat de professionnalisation un tuteur chargé de l'accompagner. Les conditions de cette désignation, le contenu et l'exercice des fonctions tutorales sont ceux définis par le code du travail. »
L'article 19 « Augmentations individuelles et promotions » de la CCN est ainsi modifié :
« Les augmentations individuelles de salaire ont lieu par attribution d'un échelon, par changement de niveau ou par relèvement de traitement, dans le cadre du processus de promotion ou de mobilité professionnelle.
19. A. Changement d'échelon
Il s'effectue par attribution successive des échelons du ou des niveaux de l'emploi de rattachement selon les principes décrivant l'évolution au sein d'un niveau dans les conditions définies à l'article 20, § 3 a, de la présente convention collective nationale.
19. B. Changement de niveau
Il s'effectue par l'accès au niveau immédiatement supérieur dans les conditions définies à l'article 20, § 3 b, de la présente convention collective nationale.
19. C. Relèvement de traitement
Il est accordé exclusivement aux agents ayant atteint le dernier échelon du dernier niveau de classification de leur emploi, ou se situant au-delà de l'amplitude de leur emploi (agent “ hors amplitude ”
). Il tient compte, notamment, de la qualité du travail et des contributions professionnelles.

Le relèvement de traitement attribué, dans le cadre du processus de promotion, ne peut être inférieur à 3 % du salaire antérieur (salaire de base et relèvement de traitement) pour les employés, les techniciens et les agents de maîtrise et à 3,5 % pour les cadres, pour lesquels il est en outre tenu compte de leur esprit d'initiative et d'organisation, du fonctionnement du service dont ils ont la responsabilité et du contexte d'exercice des fonctions.
Par ailleurs, le relèvement de traitement acquis par l'agent est intégralement conservé en cas de promotion aux échelons et/ou niveaux supérieurs. »
(1) « Hors amplitude » s'entend comme un positionnement individuel supérieur au plafond de l'amplitude de l'emploi occupé.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les désaccords éventuels relatifs au déroulement de carrière et au processus promotion peuvent faire l'objet d'un recours auprès de la direction et/ou des instances représentatives du personnel compétentes. La réponse de l'établissement doit être motivée et transmise par écrit à l'agent au plus tard dans le mois qui suit. En dernier recours interne, l'agent peut saisir la commission prévue à l'article 39 de la CCN dans les conditions décrites par cet article.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, il prend effet à compter de sa signature. Le secrétariat de la commission paritaire est chargé de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes. Le secrétariat de la commission paritaire est par ailleurs mandaté pour en demander l'extension.
La promotion fait l'objet d'une campagne nationale et annuelle dans chacun des établissements. Chaque campagne annuelle se déroule d'octobre à décembre et est initiée par une instruction de la direction générale. L'ensemble des mesures attribuées dans le cadre de la campagne promotion des agents de droit privé s'inscrit dans un budget annuel national qui représente 0,8 % a minima de la masse salariale brute des agents de droit privé de l'année en cours, en respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Sont examinées au sein de la campagne de promotion la situation de tous les agents, et particulièrement celles des agents s'inscrivant dans les échéances relevant des articles 6.2 et 6.3 (les situations spécifiques) du présent accord ainsi que celles des agents inscrits sur la liste des rattrapages salariaux prévue à l'article 6.2 de l'accord en date du 16 octobre 2015 relatif à l'égalité professionnelle femmes/hommes et de conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle.
Les propositions de décision, portées par les responsables hiérarchiques, font l'objet d'un regard partagé à chaque niveau de l'encadrement, et sont arbitrées dans un comité dédié, piloté par la direction de l'établissement.
La déclinaison du cadrage national par établissement y compris budgétaire est présentée en début de campagne aux instances représentatives du personnel compétentes.
À l'issue de la campagne, chaque établissement établit un bilan statistique sexué, détaillé par catégorie professionnelle et par structure (directions territoriales/directions supports) et le présente aux instances représentatives du personnel compétentes.
Ce bilan statistique :
– comprend un volet spécifique dédié au suivi des situations particulières prévues aux articles 6.2 a et 6.2 b et 6.3 (les situations spécifiques) du présent accord et au suivi de la situation des agents en écarts de rémunération selon les termes de l'article 6.2 de l'accord en date du 16 octobre 2015 relatif à l'égalité professionnelle femmes/hommes et de conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle ;
– indique le nombre de mesures par typologie (coefficient, relèvement de traitement, prime) ainsi que leur poids budgétaire ;
– présente également un bilan quantitatif des plans d'actions partagés ;
– fait figurer enfin le taux de promotion des agents en situation de handicap comparé au taux de promotion des collaborateurs de Pôle emploi.
Conformément à l'article 11, § 2, de la CCN, « l'évolution de la classification des emplois ne peut conduire à un déclassement du positionnement de l'agent dans la nouvelle grille de classification ». Par ailleurs, les règles de positionnement garantissent le maintien, a minima, du salaire mensuel brut des agents et de leur catégorie professionnelle. En cas de changement de catégorie professionnelle induit par le nouveau positionnement, l'éventuelle augmentation de la cotisation salariale est intégralement compensée.
Compte tenu de l'objet de l'accord qui repose sur la mutualisation il n'y a pas lieu de prévoir de disposition spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent avenant entre en vigueur au 1er janvier 2018.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le secrétariat de la commission paritaire est chargé de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes. Le secrétariat de la commission paritaire est par ailleurs mandaté pour en demander l'extension.
Conformément à l'article 7 de la convention collective, le nombre maximal de salariés participant à la commission paritaire est de :
– pour le collège salarié : quatre sièges par organisation syndicale de salariés représentative pour les réunions paritaires, deux pour les commissions techniques ;
– un nombre égal de représentants pour le collège employeur représentatif.
Les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche désignent par mail ou par courrier, les représentants amenés à siéger à la commission paritaire permanente de négociation, et parmi eux, le représentant mandaté pour signer valablement les accords collectifs et les procès-verbaux. La désignation comporte, le nom, les adresses postale et électronique de chaque représentant.
Tout changement de désignation est porté à la connaissance du secrétariat de la branche par mail ou courrier, émanant de la fédération nationale.
Les autres dispositions de l'article 7 de la convention collective relatives aux conditions d'absence et d'indemnisation des salariés qui participent à une commission paritaire restent inchangées.
Dans le cadre de l'application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les organisations patronales et salariales décident la création de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
En conséquence, puisqu'il existait déjà dans la convention collective nationale de la promotion immobilière un article 36 intitulé « Commission paritaire nationale d'interprétation », les parties conviennent de remplacer cet article 36 par la rédaction indiquée à l'article 2 ci-après.
Il est destinataire des accords d'entreprise et d'établissement qui doivent lui être transmis en application de la loi. Il accuse réception des accords qu'il reçoit. Les noms et prénoms des négociateurs et des signataires devront être supprimés des accords collectifs d'entreprise, avant leur envoi à la commission. L'employeur devra informer les signataires de l'accord de la transmission à la commission. Il devra donner une adresse postale et/ou numérique pour assurer le relais avec la commission.
Il se réunit une fois par an (ou plus en fonction des besoins à l'initiative de la FPI ou de l'une ou l'autre des organisations syndicales de salariés).
Un bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise est établi annuellement par l'observatoire et présenté à la CPPNI. Ce bilan est réalisé par thème de négociation, par taille d'entreprise et distingue les accords conclus par les délégués syndicaux, les élus du personnel et les salariés mandatés avec une répartition par organisation syndicale concernée.
Il sera également établi un bilan d'application des accords conclus par les élus du personnel et par les salariés mandatés. Ce bilan est effectué à partir d'une enquête sur la base, à la fois de source patronale et émanant des représentants des salariés signataires des accords concernés par ce bilan.
L'observatoire est composé de la même manière que la CPPNI.
Compte tenu de l'objet de l'accord qui intéresse le fonctionnement des commissions paritaires de branche et la relation des organisations syndicales composant la CPPNI avec les entreprises, il n'y a pas lieu de prévoir dans cet avenant de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II).
Il est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires dont un sur support électronique
(1) La deuxième phrase de l'alinéa 2 de l'article 4 est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)
L'homme sécurité est un homme terre. Il est placé sous l'autorité hiérarchique du contremaître terre.
Il sera identifié sous le portique par une chasuble rouge fluo qu'il devra porter pendant toute la durée du shift en plus de ses EPI (casque, chaussures de sécurité, pantalon…). Il devra :
– se positionner en amont du sens d'entrée des cavaliers défini par le contremaître terre en relation avec le manutentionnaire ;
– non loin du contremaître terre afin de faciliter les éventuels échanges tout en respectant les consignes de sécurité sous portique ;
– transmettre aux chauffeurs cavaliers toute directive particulière du contremaître terre.
Avant le démarrage du shift, il devra faire des essais liaisons radio avec les chauffeurs de cavaliers de son portique, s'identifier et installer les plots (ou tous autres moyens de sécurité) à 12 mètres du portique si le contremaître a donné la consigne de travailler entre jambe portique. Il devra déplacer les plots à chaque déplacement du portique.
L'homme sécurité sous les ordres du contremaître terre :
Doit être présent pendant tout le shift.
Ne doit pas être la relève du contremaître terre (cas interdit).
Devra veiller tout au long du shift à la sécurité des cavaliers sous portique et :
1. Arrêter le cavalier si des salariés à terre sont présents dans sa zone d'évolution ou dans le couloir contigu.
2. Il doit veiller à ce que les cavaliers respectent le sens push pull décidé par le contremaître terre et les règles de priorité suivante :
– le portique est prioritaire sur le cavalier ;
– le cavalier est prioritaire sous tout autre véhicule ;
– le cavalier sortant est prioritaire sur le cavalier entrant.
3. Arrêter le cavalier en cas de danger.
Après accord du contremaître, lorsqu'il doit s'absenter pour se rendre aux toilettes, il devra :
– prévenir les chauffeurs cavaliers de son départ afin qu'ils renforcent leur vigilance et les prévenir de son retour ;
– donner au contremaître le talkie-walkie afin que ce dernier prenne temporairement son relais.
À la demande du contremaître, l'homme sécurité indiquera au chauffeur cavalier de positionner le conteneur dans le sens souhaité pour le chargement sur le navire.
Le présent accord s'applique aux agents de droit privé de Pôle emploi relevant de la convention collective nationale.
Conformément à l'article 1.2 de la CCN, les agents relevant de l'accord « Cadres dirigeants de Pôle emploi » sont exclus du champ d'application des dispositions du présent accord.
Les cadres dirigeants constituent toutefois l'une des catégories professionnelles mentionnées à l'article 1.2 du présent accord.
La direction générale s'engage à ouvrir, dans les 3 mois suivant la signature du présent accord, une concertation sociale portant sur la classification des agents de droit public, et à l'issue, d'engager les démarches auprès des ministères compétents. Suite à la publication des textes, les agents de droit public sont rattachés à un emploi du référentiel des métiers. Dans l'attente, et pour leur garantir de bénéficier de la gestion RH et plus particulièrement de la gestion prévisionnelle des emplois, un emploi du référentiel métier est identifié à titre provisoire pour chacun d'eux, dans le système d'information RH. Cette opération n'entraîne aucun impact sur leur gestion statutaire et réglementaire.
Le rattachement définitif a lieu à l'issue d'un entretien de rattachement, y compris à défaut de publication de textes.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Cette dénonciation pourra être effectuée à toute époque avec un préavis de 3 mois notifié par lettre recommandée avec avis de réception et adressée à chacune des organisations signataires ou adhérentes.
Afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation, un nouveau projet devra être proposé par la partie qui a dénoncé dans un délai de 3 mois.
Si l'accord est dénoncé, il continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord destiné à le remplacer ou pendant une durée d'un an maximum à compter de l'expiration du préavis à défaut de la conclusion d'un nouvel accord de place.
Chaque accord paritaire s'ajoutant au présent accord pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le présent article.
Toute demande de révision présentée par l'une des organisations signataires est adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des organisations signataires ou adhérentes. Elles doivent comporter un projet détaillé portant sur le ou les points dont la révision est demandée.
Au cas où l'une des organisations signataires formulerait une demande de révision partielle du présent accord, les autres organisations signataires pourront se prévaloir du même droit. Un accord devra intervenir dans un délai de 3 mois à propos des dispositions dont la révision a été demandée. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et, de ce fait, le texte antérieur continuera de s'appliquer.
Le présent accord est conclu, dans le cadre des dispositions des articles 3.2 et 53 de la CCN, entre la direction générale de Pôle emploi et les organisations syndicales représentatives dans la branche telles que déterminées par l'arrêté du 20 juillet 2017 du ministère du travail, de l'emploi, de la formation et du dialogue social.
Cet accord concrétise l'ambition des parties de se doter d'une classification adaptée aux réalités de l'ensemble des métiers de Pôle emploi. Il a été conçu pour permettre de prendre en compte les évolutions actuelles constatées des métiers de Pôle emploi et pour faciliter l'intégration de celles à venir. Ce dispositif conventionnel vise à accompagner l'agent tout au long de sa carrière et à renforcer l'égalité de traitement dans la gestion des parcours professionnels.
Le nouveau dispositif conventionnel de classification a pour objectif de donner une meilleure visibilité des attendus des emplois, du déroulement de carrière et des modalités de progression dans la grille de rémunération.
Le nouveau système de classification et les processus qui y sont associés sont issus d'un nouveau cycle de négociation avec les partenaires sociaux de la branche qui ont tenu compte de l'historique des précédents échanges relatifs à une classification ainsi que des conclusions issues des expertises et retours d'expériences s'y rapportant.
Cette démarche a notamment permis aux parties de définir l'ensemble des actions à réaliser, particulièrement pour le déploiement du dispositif de classification prévu au titre IV, afin d'assurer une mise en œuvre uniforme et homogène du système de classification au sein des différents établissements de Pôle emploi.
L'accord prévoit des dispositions pérennes concernant les grands principes structurants de la classification, les principes de progression individuelle au sein de la classification, le processus de promotion et les principes généraux d'évolution professionnelle. En instituant un nouveau système de classification, le présent accord révise également certaines dispositions de la convention collective nationale ; les articles révisés ont fait l'objet d'une présentation consolidée en annexe. Enfin, la portée de cet accord est décrite dans la partie intitulée « Dispositions d'ordre général ».
Les emplois positionnés au sein des niveaux de classification sont issus du référentiel des métiers de Pôle emploi et organisés au sein de la classification par filières et métiers.
Chaque emploi est positionné sur un niveau d'entrée et une amplitude de plusieurs niveaux de classification.
Le positionnement des emplois sur les niveaux de classification est présenté ci-après.
2.1. Grille de positionnement des emplois
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0004/boc_20180004_0000_0015.pdf
2.2. Modalités de prise en compte de l'évolution des emplois
La création de nouveaux emplois ou la modification des emplois existants, nécessaires à la bonne réalisation des missions de Pôle emploi, relève des prérogatives de la direction générale, en fonction des missions de Pôle emploi et de ses choix d'organisation générale. À ce titre, tout nouvel emploi est intégré à titre conservatoire, par la direction générale dans le système de classification, au niveau de classification et coefficient d'entrée au regard du positionnement des emplois les plus proches :
– Pôle emploi, s'étant doté d'un Observatoire national des métiers par accord du 14 décembre 2009, intégré à la CCN, entend favoriser la concertation sur ce sujet. Aussi, en vue de l'actualisation du référentiel des métiers, les évolutions nécessaires des emplois sont examinées au sein de cet Observatoire national des métiers au moins une fois par an, et dans l'hypothèse de la création de nouveaux emplois, au plus tard dans les 2 mois qui suivent la création de l'emploi ;
– dans les 2 mois suivant la réunion de l'ONM portant sur la création de nouveaux emplois ou portant sur l'évolution d'un emploi générant une modification de son amplitude, la commission paritaire nationale de négociation est réunie afin d'examiner les propositions et d'établir, par avenant à la présente classification, le positionnement de ces emplois (niveau d'entrée et amplitude), et le cas échéant, les règles de positionnement des personnels associés au regard des définitions des niveaux de classification.
Dans le cas où l'emploi serait finalement positionné à un niveau supérieur au niveau initialement retenu, ce nouveau niveau est appliqué rétroactivement à la date de prise de poste au bénéfice des titulaires de l'emploi.
Les parties signataires ont souhaité confirmer par avenant à la convention collective du port de Fort-de-France les missions de l'homme terre qui ont évolué depuis 2003 ainsi que la composition d'équipe affectée à la manutention en conventionnel et notamment celle qui concerne la manutention du bois.
En effet, les missions de l'homme terre sont les suivantes : ramassage matériel à terre ; mise en œuvre d'appareillage et d'élingage ; pose/dépose de twistlocks manuels ou automatiques ; ouverture et fermeture de trémies ; accrochage et décrochage de godets, d'engins de conteneurs y compris hors gabarit ; élingage de colis… De façon générale, toutes manutentions, portage de matériel, opérations diverses liées à la préparation, au suivi et à la bonne fin de la manutention le long du bord des navires, terre-plein, entrepôts.
En 2003, lors de la mise en place du travail des navires à conteneurs avec les chariots cavaliers à la pointe des Grives, il a été identifié un risque dans la zone de travail de l'équipe à terre. Il a été donc décidé de donner une nouvelle mission de sécurité à l'homme terre.
Cet homme terre sécurité avait pour mission principale de surveiller les déplacements du chariot cavalier sous portique afin d'éviter toute collision avec les hommes à terre. En relation directe avec le chauffeur via une radio UHF, l'homme terre sécurité doit le prévenir de tout danger ou anomalie survenue lors de la manutention.
Concernant l'équipe de manutention en conventionnel du bois, il a été constaté que dans la pratique 2 hommes bords ne suffisaient pour assurer en sécurité la manutention avec les élingues sur ce type de chantier.
Les parties se sont donc accordées sur les dispositions suivantes :
Ce chapitre vise à présenter les éléments qui composent la classification et à expliciter le positionnement des emplois au sein du dispositif conventionnel.
Le dispositif conventionnel de la classification est composé des trois éléments suivants :
– les niveaux de classification (scindés en échelons), et leur définition ;
– le positionnement des emplois issus du référentiel des métiers de Pôle emploi sur les niveaux de la classification, défini par un positionnement en entrée et une amplitude,
– la grille de coefficients associée.
Cet article a pour objectif de clarifier les mécanismes généraux d'évolution professionnelle au sein de Pôle emploi.
Il s'inscrit dans une volonté partagée de favoriser les progressions de carrière, de reconnaître la technicité, les compétences et les savoir-faire mis en œuvre par le personnel, dans un dispositif lisible comportant les parcours de formation visant à développer la qualification portée à la connaissance de l'ensemble des personnels.
En effet, le développement des compétences et l'acquisition de l'expérience professionnelle des agents, leur permettant de progresser en qualification, font partie des conditions fondamentales de la qualité de service mise en œuvre par Pôle emploi.
Pour permettre à chacun d'être acteur de son développement professionnel, Pôle emploi crée les conditions pour que chaque agent puisse développer les compétences mises en œuvre et les faire reconnaître. Chacun dans le système d'information ressources humaines, aura la possibilité, d'inscrire et d'actualiser son profil, ses expériences et compétences afin de partager avec les managers et les acteurs RH une visibilité sur son parcours et ses acquis. Pôle emploi capitalise ces informations au bénéfice de la gestion des évolutions professionnelles.
L'offre de service de Pôle emploi de « développement de carrière » est portée à la connaissance de tous les agents.
Les intérêts individuels et collectifs des agents et les impératifs de Pôle emploi impliquent la mise en œuvre d'un dispositif favorisant le déroulement de carrière et la promotion interne, qui repose sur des principes et des règles partagés, connus de tous, définis à l'article 10 du présent accord.
Pôle emploi organise les dispositifs permettant à chaque agent :
– de connaître les emplois, leurs évolutions et les compétences requises pour les exercer.
À cet égard, Pôle emploi actualise régulièrement son référentiel des métiers, mis à disposition des agents permettant à chacun de se repérer et de disposer d'une visibilité sur les emplois de l'établissement, les activités et les compétences associées ;
– de connaître les possibilités de mobilités professionnelles. À cet égard, Pôle emploi construit par la concertation les principales aires de mobilité entre emplois dans l'année suivant la mise en application du présent accord. Pôle emploi promeut à cette occasion les possibilités d'alternance entre les dominantes d'emplois ;
– de développer ses compétences et ses qualifications en s'appuyant sur les dispositifs de formation internes et externes. À cet égard, Pôle emploi :
–– déploie un programme de formation pluriannuel et fait connaître les dispositifs de formation individuelle ;
–– développe l'information sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE) et les possibilités de reprise d'études pour accompagner les agents qui en font la demande ;
– de faire le point régulièrement sur son activité, de connaître et d'échanger avec sa hiérarchie sur la façon dont son travail est apprécié. À cet égard, Pôle emploi met, notamment, en œuvre les dispositifs d'EPA et de promotion ;
– de faire le point sur son développement professionnel et ses perspectives d'évolution.
À cet égard, Pôle emploi met en œuvre le dispositif d'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail, permettant de faire le point avec l'agent sur son parcours professionnel antérieur et les compétences développées dans ce cadre, sur sa carrière et ses perspectives d'évolution.
Les agents peuvent bénéficier du conseil des services ressources humaines en charge de l'offre de service « développement de carrière », destinés à accompagner l'élaboration de projets professionnels, et leur faisabilité dans Pôle emploi. En ce qui concerne les conseillers, chaque entretien professionnel permet d'envisager l'alternance entre les dominantes et d'analyser les possibilités de passage d'une dominante à l'autre ;
– de connaître les emplois à pourvoir. À cet égard, Pôle emploi diffuse par la bourse des emplois (BDE) tous les postes à pourvoir, soit par vacance, soit par création afin de faciliter les mobilités professionnelles et géographiques. En outre, Pôle emploi pourvoit en priorité ses besoins de personnel par les ressources internes des établissements, y compris en ce qui concerne la voie managériale.
Afin d'enrichir le dispositif de déroulement de carrière, les parties conviennent d'engager, dans un délai de 1 an à compter de la mise en application du présent accord, une négociation au niveau de la branche sur les critères d'évaluation utiles à l'appréciation de la qualité professionnelle des agents par la hiérarchie.
Le présent accord faisant partie intégrante de la CCN, sa durée, les règles de dénonciation et de révision sont celles fixées aux articles 3.1 (durée), 3.2 (révision) et 3.3 (dénonciation) de la CCN.
Pôle emploi s'engage à convoquer une CPNN classification, au moins tous les 5 ans à partir de la date d'entrée en vigueur du présent accord pour examiner la nécessité de réviser ou d'actualiser celui-ci, indépendamment des modalités fixées à l'article 2.2 du présent accord.
(1) L'article 24 renvoyant à l'article 3.2.1 de la convention collective susvisée est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-4 du code du travail.
L'article 24 renvoyant à l'article 3.3.1 de la convention collective susvisée est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.
L'article 24 renvoyant à l'article 3.3.3 de la convention collective susvisée est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail tel que modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)