Le titre VI de l'accord professionnel intersecteurs papiers-cartons du 3 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie portant sur l'entretien professionnel est supprimé et modifié comme suit :
« TITRE VI
DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
ET LISIBILITÉ DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 6.1
Entretiens professionnels
Les démarches compétences invitent à un examen du parcours professionnel du salarié, dont la gestion est un facteur clé du développement et de la pérennité de l'entreprise.
Les règles d'échange offrent un rôle central à la relation de face-à-face entre le salarié et le management de proximité ou le supérieur hiérarchique direct. Aussi, les partenaires sociaux insistent-ils sur la nécessité pour les entreprises de former les salariés en charge de la conduite des entretiens.
L'entreprise définira, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, les modalités pratiques d'organisation des entretiens.
Les conclusions de cet entretien feront l'objet d'une synthèse écrite, remise au salarié. En cas de divergence sur les conclusions, le salarié peut solliciter, dans un délai de 3 mois, un nouvel entretien auprès du responsable hiérarchique ou de la personne l'ayant réalisé.
6.1.1. Entretien relatif au parcours professionnel
Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise ou dans un même groupe bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.
Cet entretien sera l'occasion pour le salarié et l'entreprise d'examiner les possibilités d'actions de formation en corrélation avec le parcours professionnel souhaité. Il ne saurait être confondu avec l'entretien d'évaluation qui a notamment pour objectif d'évaluer les compétences et la performance du salarié. Toutefois, les entreprises ont la possibilité de réaliser l'entretien relatif au parcours professionnel et l'entretien d'évaluation au cours d'une même rencontre, pour peu que les deux phases soient distinctes.
Lors de l'entretien, le salarié doit pouvoir exprimer et expliciter ses attentes. Véritable acteur de son évolution professionnelle, il doit pouvoir élaborer avec sa hiérarchie, et ce en cohérence avec la stratégie de l'entreprise, un programme de formation et d'adaptation personnalisé, contribuant à la poursuite de son activité professionnelle et favorisant, le cas échéant, les perspectives d'évolution vers d'autres emplois.
En pratique, l'entretien relatif au parcours professionnel pourra notamment être consacré :
― aux moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
― aux objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis avec le salarié, pour lui permettre de s'adapter à l'évolution de son poste de travail, de développer ses compétences, ou de renforcer sa qualification ;
― aux dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
― aux modalités d'accès au droit individuel à la formation ;
― aux conditions de réalisation de l'action de formation.
6.1.2. Entretien professionnel de seconde partie de carrière
Il est prévu qu'à compter de son 45e anniversaire, puis au moins tous les 5 ans, chaque salarié bénéficie d'un entretien spécifique de carrière destiné à identifier ses perspectives d'emploi, au vu de l'évolution de ses compétences, de son état de santé, des contraintes organisationnelles affectant son poste de travail, de ses attentes et des perspectives offertes par l'entreprise.
Cet entretien professionnel pourrait être anticipé à la demande du salarié pour des raisons professionnelles légitimes motivant un changement de poste ou d'activité professionnelle.
6.1.3. Mise en oeuvre et portée des dispositions relatives aux entretiens professionnels
L'entretien professionnel est un temps fort de la relation contractuelle et un acte clé de management déterminant pour l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Il permet une déclinaison opérationnelle des principes inscrits dans le préambule du présent accord.
L'entretien professionnel requiert un réel savoir-faire dans la préparation, l'évaluation et le suivi.
Les partenaires sociaux invitent l'IRFIP à mobiliser son réseau et à développer les offres de formation destinées à favoriser les conditions de succès de l'entretien professionnel.
Par ailleurs, les partenaires sociaux étudieront, dans le cadre des missions confiées à la CPNF, la possibilité de créer un parcours professionnel prioritaire à destination du management de proximité ou du supérieur hiérarchique direct. De la même manière, ils étudieront un document pratique en vue d'aider les entreprises, et tout particulièrement les moyennes, petites et très petites entreprises, à s'approprier la démarche et les objectifs des entretiens professionnels.
Enfin, dans le cadre de la politique intersecteurs sur l'emploi des seniors et le tutorat, les partenaires sociaux demandent aux entreprises de mobiliser en priorité les compétences des salariés dont l'expérience professionnelle constitue une richesse pour le transfert de la culture et du savoir métier.
Article 6.2
Bilan de compétences
Les salariés dont le métier dans l'entreprise apparaît menacé disposent d'une priorité d'accès au DIF pour bénéficier d'un bilan de compétences en vue d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel, et, le cas échéant, un projet de formation renforçant leur employabilité.
Outre le congé de bilan de compétences prévu par les dispositions légales, tout salarié doit pouvoir bénéficier, à son initiative, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire sous réserve d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences, afin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour sa seconde partie de carrière.
Les financements liés à ce bilan seront assurés soit par l'entreprise elle-même, soit par l'OPCA FORMAPAP, soit par le FONGECIF.
Le bilan pourra éventuellement être anticipé à la demande du salarié, dans le cadre d'une utilisation des droits acquis au titre du DIF, pour des raisons professionnelles légitimes motivant un changement de poste ou d'activité professionnelle.
Les partenaires sociaux étudieront les possibilités de conclusion d'accords de partenariat avec les FONGECIF en vue d'une campagne de communication et de sensibilisation sur le bilan de compétences.
Article 6.3
Passeport formation
Afin de favoriser sa mobilité professionnelle, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles.
Chaque salarié peut, à son initiative, établir un passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Le passeport formation recense notamment :
― les diplômes et titres obtenus dans le cadre de la formation initiale ;
― les expériences professionnelles consécutives à des stages en entreprise ;
― les certifications à finalité professionnelle acquises en formation continue et par la validation des acquis de l'expérience ;
― la nature et la durée des actions de formation suivies dans le cadre de la formation continue ;
― le ou les emplois tenus dans une même entreprise avec les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles qu'ils impliquent ;
― les formations réalisées dans le cadre des mandats de la représentation du personnel.
Les conclusions de l'entretien professionnel de seconde partie de carrière et éventuellement le compte rendu du bilan de compétences pourront être inscrits dans une annexe séparée au passeport formation.
Article 6.4
Reconnaissance et validation des acquis de l'expérience
Les parties signataires soulignent l'importance de la reconnaissance de l'expérience professionnelle. Il s'agit de permettre à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience professionnelle, en vue de l'obtention :
― soit d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
― soit d'un certificat de qualification professionnelle reconnu par la commission paritaire nationale formation intersecteurs papiers-cartons (CPNF).
Conformément aux dispositions légales, tout salarié peut demander le bénéfice de la validation des acquis de l'expérience dès lors qu'il justifie, en qualité de salarié, d'une durée minimale d'activité de 3 ans en rapport avec la certification recherchée.
En ce sens, après 20 ans d'activité professionnelle ou 10 ans de travail posté et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative, et sous réserve d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise ou le groupe qui l'emploie, d'une priorité d'accès au congé de validation des acquis de l'expérience, dont la durée ne peut excéder par action de validation, 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
La demande d'autorisation d'absence pour bénéficier de ce congé doit être formulée auprès de l'employeur au moins 2 mois avant la date de l'action de validation des acquis de l'expérience. Elle doit indiquer la date de réalisation de cette action, la désignation et la durée de cette action ainsi que le ou les organismes intervenant dans la validation des acquis de l'expérience du salarié.
Dans le mois suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit au salarié son accord ou les raisons motivant le report de l'autorisation d'absence, qui ne pourra, pour des raisons motivées et relatives au bon fonctionnement du service, excéder 6 mois.
Aussi, les parties signataires du présent accord s'engagent-elles à développer l'information des salariés et des entreprises sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience et à en favoriser l'accès à tous les salariés qui le souhaitent, dans le cadre d'une démarche individuelle.
Elles demandent aux entreprises, afin de répondre aux besoins de formation et de contribuer à l'évolution de carrière des salariés de plus de 45 ans notamment, de favoriser et de développer l'accès aux formations qualifiantes et certifiantes par le biais des certificats de qualification professionnelle (CQP) et des certificats de qualification interindustries (CQPI).
Les parties signataires étudieront les possibilités de conventionnement avec le fonds unique de péréquation (FUP) afin d'assurer, d'une part, le développement de la démarche intersecteurs papiers-cartons initiée en matière de CQP/CQPI et, d'autre part, le lancement d'une campagne nationale de communication et de sensibilisation sur les certifications professionnelles et les métiers de l'intersecteurs.
La prise en charge des dépenses liées à la validation des acquis de l'expérience est assurée, sur la demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation dans le respect des critères, priorités définis par les instances paritaires du FONGECIF ou par l'exercice du droit individuel à la formation prévu au titre IV de l'accord du 3 novembre 2004.
La prise en charge financière des dépenses, visées ci-dessus, pourra être assurée par FORMAPAP en fonction de critères définis par son conseil d'administration et sous réserve des fonds disponibles. »