Ce plan d'action a pour objectif de faciliter le lancement de cette politique en la faisant vivre au niveau national. Il fera l'objet d'une convention triennale conclue avec l'AGEFIPH afin d'élargir et de renforcer la mobilisation des entreprises et leur engagement collectif.
Cette convention permettra de :
― développer l'information, le conseil et l'appui aux entreprises ;
― développer le réseau des partenaires externes ;
― développer la communication interne et externe sur ce thème par rapport à la branche.
Il fera l'objet de bilans annuels d'étapes sur chacun des points au sein de la CPNEF en partenariat avec l'AGEFIPH.
Les partenaires sociaux entendent faire de la première année une année d'appropriation de cette politique avant de rentrer, après un premier bilan d'étape, sur une deuxième et une troisième année d'application et d'actions dans toutes les entreprises.
a) Informer, communiquer, sensibiliser, conseiller, préconiser, diagnostiquer
Objectif : lever les représentations qui pèsent sur le handicap.
Il n'y a pas de politique d'intégration durable sans une réelle sensibilisation de tous. C'est une condition particulièrement impérative dans une politique de branche, puisque chaque entreprise doit reprendre la démarche à son compte et l'intégrer dans ses pratiques.
Cette politique comportera plusieurs axes d'actions décrits en annexe II.
b) Structurer des partenariats avec les opérateurs spécialisés en termes d'appui au recrutement
Objectif : mobiliser les opérateurs compétents qui ont pour fonction d'appuyer les entreprises dans leurs démarches.
Il est nécessaire de se faire connaître tout d'abord des opérateurs spécialisés en :
― élaborant une cartographie régionale des opérateurs spécialisés ou des relais existants, en particulier les cap Emploi financés par l'AGEFIPH au niveau national, mais également les CRP (centres de reclassement professionnel), les organismes de formation... ;
― sensibilisant, au travers de l'envoi d'une plaquette + courrier, l'ensemble de ces structures à la politique d'emploi développée par la branche des ESH ;
― les invitant à prendre contact avec les ESH de leur secteur géographique ;
― leur faisant découvrir les métiers des ESH avec leurs spécificités et contraintes de postes, les flux et rythmes de recrutement ;
― formalisant avec ces acteurs locaux des partenariats pour la recherche de candidats présélectionnés ainsi que des procédures de mise en relation systématique ;
― se donnant ainsi les moyens d'avoir sur les postes en recrutement régulier un flux de candidats correspondant aux besoins concrets des entreprises.
Les sites spécialisés : une information sera diffusée sur les sites internet spécialisés tels que agefiph.fr, hanploi.com, handiplace, handi-up, handicap. monster, yanous.fr qui proposent des CV assortis de systèmes de présélection.
La bourse d'emploi mise en place par les partenaires sociaux pourra également permettre un enrichissement du vivier de candidatures.
c) Systématiser l'ouverture des postes aux candidats en situation de handicap
Objectif : intégrer pleinement cette politique à la politique de GRH de l'entreprise en se focalisant sur la compétence.
Après cette première phase d'activation des réseaux spécialisés, les partenaires sociaux demandent aux entreprises d'envisager :
― d'ouvrir aux candidats handicapés les postes régulièrement en recrutement ;
― de mener le recrutement comme un recrutement traditionnel en prenant en compte en priorité :
― le poste de travail, ses prérequis, ses contraintes ;
― le niveau de compétences du candidat et les écarts qui existent par rapport aux prérequis ;
― la capacité de l'intéressé à se former, s'adapter pour les combler ;
― d'aborder ensuite le handicap et les limites qu'il entraîne, en prenant en compte :
― la nature, la sévérité du handicap lui-même, les contraintes, les précautions qu'il impose ;
― la motivation du candidat pour le poste et sa capacité à « vivre avec » son handicap, à l'assumer ;
― la possibilité de compenser les contraintes par des aides techniques ou aménagements de poste ;
― si le handicap est perceptible ou risque d'avoir un impact sur l'organisation du travail, prendre en compte l'ouverture de l'encadrement de proximité et de l'équipe au handicap, leur niveau de sensibilisation.
Les informer, préparer en amont l'intégration du nouveau collaborateur, avec son accord bien sûr, pourra alors être très utile.
Un guide méthodologique :
Pour ce faire, la CPNEF proposera aux entreprises, avec l'appui de l'AGEFIPH, un guide technique « Handicap et emploi dans les ESH » regroupant sous forme d'un classeur actualisable et facilement consultable des « fiches actions », dont une concernant le recrutement. Ce dossier inclura des informations techniques, un carnet d'adresses, des procédures et un certain nombre d'exemples concrets, de cas pratiques issus des entreprises de la branche et qui viendront illustrer la méthodologie proposée.
Les partenaires sociaux mettront en place dans le cadre du fonds ESH une formation de façon à :
― apporter aux personnes en charge du recrutement une connaissance suffisante de la problématique du handicap et de sa gestion ;
― leur permettre de gérer plus facilement les situations concrètes ;
― introduire des modules dans les formations au management, aux RH...
d) Construire des parcours de formation pour permettre l'adaptation des candidats handicapés aux postes ou combler leur manque de formation
Objectif : réussir l'intégration des collaborateurs recrutés.
Les partenaires sociaux s'appuieront notamment sur les contrats de professionnalisation afin de proposer des parcours en alternance en bénéficiant d'un complément de financement de l'AGEFIPH couvrant la différence entre le financement forfaitaire applicable aux ESH via son OPCA (12 €) et le coût forfaitaire horaire réel des formations dans ce cadre (26 € environ).
On se reportera à l'annexe III pour la présentation des apports de ce type de contrats à l'atteinte des objectifs d'intégration visés.
Renforcement de la politique de stages au sein de la branche
L'accueil de stagiaires fait partie des modalités de réponse à l'obligation légale. Or c'est une pratique qui sans être formalisée est relativement habituelle dans les ESH : stages d'observation ou stages plus longs dans le cadre de cursus supérieurs.
Le développement de ces stages participera aussi à la sensibilisation interne, offrira aux stagiaires la possibilité d'acquérir un savoir-faire et/ou de valider leur motivation et la faisabilité de leur projet et permettra également de constituer un vivier de candidatures potentielles pour les entreprises.
e) Améliorer la gestion des inaptitudes : faciliter le maintien dans l'emploi
Objectif : professionnaliser la gestion des inaptitudes.
L'enjeu pour les ESH est de savoir mobiliser les mesures et moyens financiers techniques, humains disponibles afin de faciliter la recherche de solutions et le traitement des cas de restrictions d'aptitudes et d'inaptitudes :
― élaborer, en appui sur les délégations régionales de l'AGEFIPH et les PDITH, une cartographie des opérateurs spécialisés par département et bassin d'emploi ;
― se faire connaître d'eux (envoi de la plaquette) ;
― leur faire connaître la politique développée par la branche de façon à les inciter à prendre contact avec les ESH de leur secteur géographique ;
― identifier les pratiques existantes dans les entreprises, les personnes en charge de la gestion concrète des cas ;
― élaborer pour le guide pratique « Handicap et emploi dans les ESH » une fiche actions Résolution des cas d'inaptitudes médicales qui :
1. Présentera des études de cas tirés de situations rencontrées sur le terrain : capitalisation des expériences et des « bonnes pratiques » ;
2. Proposera quelques « indicateurs d'alerte » pour intervenir le plus en amont possible de la déclaration d'inaptitude (mettre en place une procédure d'intervention en cas de congé longue maladie, par exemple) ;
3. Recensera les démarches, outils et opérateurs à mobiliser en cas de déclaration d'inaptitude de façon à formaliser des procédures communes ;
4. Décrira quelques situations d'aménagement technique ou organisationnel.
Ce guide, remis aux responsables RH (le cas échéant, aux responsables opérationnels) et aux membres du CHSCT, permettra de faciliter et de structurer les démarches au sein de la branche, tout en sachant cependant que les situations de maintien se gèrent aussi « au coup par coup » et qu'il n'existe aucune solution toute faite sur cette question très difficile.
f) Développer la coopération avec le secteur adapté et le milieu protégé
Objectif : permettre aux entreprises spécialisées qui emploient des personnes en situation de handicap de répondre à nos besoins.
Cet axe, déjà bien développé par certaines ESH, constitue une modalité de réponse à l'obligation légale que la loi de février 2005 vient de revaloriser et qui complétera l'embauche directe de salariés handicapés.
Les entreprises peuvent pour cela se rapprocher des ESAT (entreprises ou services d'aide par le travail) et des EA (entreprises adaptées).
Au nom de la CPNEF, la fédération :
― se rapprochera de l'UNEA (union nationale des entreprises adaptées) ou du GESAT (groupement des établissements d'aide par le travail) de façon à faire connaître la politique de la branche, initialiser une démarche d'information et de mises en liaison afin de :
― construire avec ces associations nationales des partenariats ;
― recenser la totalité des prestations ou fournitures en cohérence avec les besoins des ESH ;
― élaborer pour le guide pratique une fiche actions sur le secteur adapté et le milieu protégé en rappelant les conditions et les avantages financiers de cette pratique.
g) Communiquer sur l'engagement de la branche
Objectif : lever les représentations qui pèsent sur les métiers de proximité en termes d'accueil de personnes en situation de handicap.
Les partenaires sociaux considèrent que cette politique devrait faire l'objet d'une campagne de communication en externe, centrée sur cet engagement de la branche des ESH, pour témoigner de l'implication de l'ensemble des sociétés dans cette politique d'emploi des personnes handicapées.
Cette campagne de communication s'appuiera sur :
― les supports et modes de communication habituels de la fédération : réunions et commissions nationales, groupes de travail RH, intranet, Regards ESH...
― la conception d'une plaquette avec l'appui de l'AGEFIPH.
La fédération entend mobiliser ainsi tous les outils de communication fédéraux disponibles au service de cette politique des partenaires sociaux :
― le site internet fédéral, qui est en cours de refonte et qui comportera un espace propre au paritarisme ;
― la lettre de la fédération Regards ESH, que complète le cahier interne ;
― des courriers ad hoc émanant des présidents des commissions pour faire passer des messages spécifiques ;
― des réunions rassemblant les directeurs et journées thématiques ;
― des groupes de travail, en particulier de DRH ;
― et plus particulièrement les temps forts propres au fonctionnement fédéral tels que l'assemblée générale du 19 juin 2007 ou l'anniversaire des 80 ans de la fédération le 27 novembre 2007.
(1) Il fera l'objet d'une convention de partenariat signée entre la fédération des ESH et l'AGEFIPH postérieurement à la conclusion du présent accord-cadre paritaire.