Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
22.1. Le présent accord fixe les actions de formation éligibles prioritairement au titre du DIF.
Il s'agit d'actions, demandées par le salarié, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances nécessaires à l'exercice des différents métiers spécifiques au secteur du transport fluvial exercés dans les entreprises de transport de marchandises, ou d'actions nécessaires à une démarche de validation des acquis de l'expérience.
Dans les emplois sédentaires sont considérées les formations liées :
- à la commercialisation de l'offre de transport ;
- à l'exploitation, la maintenance des flottes ;
- à la gestion administrative générale et à la logistique ;
- à la gestion des risques (assurances...) ;
- à la maîtrise des langues étrangères ;
- à l'utilisation des outils informatiques et bureautiques ;
- aux fonctions de tuteur ;
- à la démarche de valorisation des acquis de l'expérience ;
- au management.
Dans les emplois embarqués sont prises en compte les compétences liées à la maîtrise du pilotage, à la gestion de la sécurité ou à la sûreté des transports, à la gestion des situations à risque, des incidents ou accidents et à l'obtention de connaissances spécifiques relatives à des transports nouveaux et particuliers pour la voie d'eau.
Sont également reconnues comme actions de formation prioritaires celles permettant d'obtenir les titres ou qualifications nécessaires et obligatoires pour se préparer à occuper un autre emploi dans une entreprise de transport fluvial.
La durée des formations au titre du DIF ne peut avoir pour effet de diminuer le temps de présence à bord des salariés sauf accord exprès donné par l'employeur. Il en ressort que les heures de formation dispensées hors embarquement devront être prises sur les périodes de repos de toute nature passées à terre.
22.2. Forfaits de prise en charge des actions de formation au titre du DIF
La participation de l'OPCA de branche aux actions de formation y ouvrant droit est fixée dans les conditions suivantes :
– 50 € de l'heure pour les salariés en poste des entreprises du secteur faisant valoir leur droit au DIF et pour le nombre d'heures validées au titre de leur présence dans une entreprise de transport fluvial ;
– 9,15 € par heure de formation pour les salariés démissionnaires, licenciés ou au chômage, heures financées sur la part « professionnalisation » des cotisations versées ;
– 9,15 € pour les nouveaux embauchés faisant valoir leur droit au titre des heures acquises au sein d'entreprises extérieures au secteur du transport fluvial.
Les actions engagées au titre des actions de formation professionnelle s'adressent en priorité :
Pour le personnel navigant :
- aux hommes de pont, matelots " légers " ou sans qualification en rapport avec les métiers de la navigation fluviale désireux d'accéder à une qualification obligatoire de matelot ou de timonier ;
- aux matelots salariés non munis des titres ou qualifications nécessaires pour la conduite des unités et disposant des capacités requises ;
- aux salariés titulaires d'un certificat de capacité désireux d'accéder au pilotage d'unités de capacité supérieure ou de spécialisation différente ;
- aux demandeurs d'emploi âgés de plus de 25 ans, candidats aux emplois correspondants dans les entreprises de transport fluvial.
Pour le personnel sédentaire :
- aux personnels salariés ouvriers, employés et agents de maîtrise dont le niveau de classification reste inférieur au coefficient 110.
Les actions prioritaires en matière de formation professionnelle concernent l'amélioration des connaissances et des compétences qui facilitent communément la promotion et l'aptitude à la mobilité des salariés entre les différents emplois de la branche.
Sont ainsi définies de manière générale comme prioritaires :
- les actions d'acquisition et de développement des connaissances permettant d'obtenir des compétences jugées nécessaires à la promotion des salariés au sein des entreprises ;
- les actions de développement des compétences permettant d'obtenir les titres dont la détention est obligatoire pour le matelotage, la conduite et le pilotage des bateaux fluviaux.
Sont considérés à ce titre :
- le CAP transport fluvial ;
- le baccalauréat professionnel transport fluvial ;
- le certificat général de capacité institué par le décret du 29 août 2002 ou une patente de batelier permettant la conduite d'un bateau sur le Rhin ;
- l'attestation ADN pour les transports de matières dangereuses de base de recyclage ou spécialisée ;
- l'attestation spéciale " radar " ;
- les attestations de radiotéléphoniste certificat restreint de radiotéléphoniste CRR, ou CRO ;
- les habilitations électriques lorsqu'elles n'entrent pas dans les champs d'application de l'article L. 4121-1 du code du travail relatif à l'obligation de sécurité incombant à tout employeur.
Ces actions de développement des compétences sont mises en œuvre dans les conditions prescrites par les ANI et le dispositif législatif en vigueur ;
- les actions d'adaptation au poste de travail contribuant à accroître la sécurité des transports de marchandises.
Ces actions d'adaptation au poste de travail sont réalisées pendant le temps de travail.
27.1. Le présent accord fixe les actions de formation éligibles prioritairement au titre du DIF.
Il s'agit d'actions, demandées par le salarié, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances nécessaires à l'exercice des différents métiers spécifiques au transport fluvial exercés dans les entreprises de transport de passagers, ou d'actions nécessaires à une démarche de validation des acquis de l'expérience.
Dans les emplois sédentaires et navigants sont considérées les actions de formation :
-d'amélioration du comportement relationnel de la communication ;
-à la gestion de la sécurité des passagers ;
-à la gestion des situations à risques, des incidents ou accidents, de tensions ou conflits avec la clientèle ;
-à la prévention de la panique à bord ;
-à la commercialisation de l'offre de transport et des différentes prestations et produits touristiques ;
-à l'exploitation, la maintenance des flottes comme à la définition de standards de nouveaux bateaux plus économes et moins polluants et par ailleurs spécifiques à de nouveaux trafics et à de nouvelles prestations touristiques ;
-à la gestion administrative ;
-à la gestion des risques (assurances...) ;
-à la maîtrise des langues étrangères ;
-à l'utilisation des outils informatiques et bureautiques liés à l'exercice des métiers spécifiques à la voie d'eau ;
-aux fonctions de tuteur ;
-liées à la démarche de valorisation des acquis de l'expérience.
Sont également reconnues comme actions de formation prioritaires celles permettant d'obtenir les titres ou qualifications nécessaires et obligatoires pour se préparer à occuper un autre emploi dans une entreprise de transport fluvial.
La durée des formations au titre du DIF ne peut avoir pour effet de diminuer le temps de présence à bord des salariés, sauf accord exprès de l'entreprise... Il en ressort que les heures de formation dispensées hors embarquement devront ainsi être prises sur les périodes de repos passées à terre quelle que soit leur nature.
27.2. Forfaits de prise en charge des actions de formation au titre du DIF
La participation de l'OPCA aux actions de formation y ouvrant droit est fixée dans les conditions suivantes :
– 50 € de l'heure pour les salariés en poste des entreprises du secteur faisant valoir leur droit au DIF et pour le nombre d'heures validées au titre de leur présence dans une entreprise de transport fluvial ;
– 9,15 € par heure de formation pour les salariés démissionnaires, licenciés ou au chômage, heures financées sur la part « professionnalisation » des cotisations versées ;
– 9,15 € pour les nouveaux embauchés faisant valoir leur droit au titre des heures acquises au sein d'entreprises extérieures au secteur du transport fluvial.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6323-1 et suivants du code du travail.
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015 - art. 1)
1. Il est alloué aux salariés licenciés, conformément aux dispositions légales, une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.
2. Le point de départ pour le calcul de l'ancienneté est la date d'entrée dans l'entreprise.
3. Le montant de l'indemnité est calculé de la façon suivante :
- de 1 an jusqu'à 3 ans d'ancienneté : 1 demi-mois ;
- de 3 ans jusqu'à 4 ans d'ancienneté : 1 mois ;
- à partir de 4 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année d'ancienneté.
Le calcul de l'indemnité de licenciement se fait au prorata des mois de présence.
Pour les collaborateurs ayant un préavis de 3 mois, le montant de l'indemnité en mois est le plus avantageux du calcul comme ci-dessus ou du calcul suivant la formule :
10 × B/ (65-A)
A étant l'âge auquel le salarié a reçu la notification d'un poste classé au niveau V ;
B étant l'ancienneté dans le poste classé au niveau V.
Si A est supérieur à 45 ans, l'indemnité est de 1 demi-mois par année d'ancienneté dans le poste classé au niveau V jusqu'à 65 ans.
4. L'indemnité est due au salarié à son départ de l'entreprise ; toutefois, elle peut être versée, avec l'accord de l'intéressé, par mensualités.
5. Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire total du dernier mois de travail normal. En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois (exclusion sera faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire).
Le montant des indemnités de rappel, de travail posté, de panier, de travail de nuit ou du dimanche et jours fériés légaux, de travail en sous-sol, les majorations pour travaux salissants, pénibles, dangereux, insalubres et présentant des inconvénients particuliers sont les mêmes que ceux admis pour les ouvriers, à conditions de travail égales.
Est dénommé sous-sol tout local dont le plancher est situé à un niveau inférieur à celui du sol environnant lorsqu'il n'est pas muni de fenêtres ou d'autres ouvertures à châssis mobile ouvrant directement sur le dehors.
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les appointements sont payés sur la base de la durée légale du travail ; toutefois, si l'horaire de l'entreprise est inférieur à la durée légale du travail, les appointements sont payés sur la durée de cet horaire.
Il est précisé que la solde touchée par l'intéressé ne vient pas en déduction du paiement des appointements.
Une indemnité de rappel sera donnée en sus du salaire à tout salarié rappelé pour les besoins du service après avoir quitté l'entreprise ou l'établissement.
Cette indemnité est égale à 1 heure de son salaire. Elle sera portée à 2 heures au cas où ce rappel serait effectué soit de nuit (entre 21 heures et 5 heures), soit un dimanche ou un jour férié.
Les frais de déplacement éventuellement nécessités par ce rappel seront remboursés.
Elle ne s'applique pas aux changements d'équipe, c'est-à-dire lorsqu'un salarié passe, par exemple, de l'équipe du matin à l'équipe du soir, même pour une journée.
On appelle travail par poste l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite.
Les salariés travaillant dans ces conditions bénéficieront de 1 demi-heure d'arrêt payée au taux du salaire minimum horaire correspondant à leur échelon respectif. La demi-heure d'arrêt payée doit s'interpréter comme un arrêt continu de 1 demi-heure
(1) L'alinéa 2 de l'article 5 de l'avenant « ouvriers » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)
Le salarié qui, temporairement, exécute des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne bénéficie proportionnellement au temps passé du salaire de l'emploi auquel correspondent les travaux ainsi exécutés.
Le salarié qui exécute exceptionnellement, pour un motif d'urgence, des travaux relevant d'un échelon ou d'un niveau inférieurs à sa classification conserve la garantie de son salaire moyen relevé sur sa dernière feuille de paie.
Le salarié qui exécute exceptionnellement des travaux relevant d'un échelon ou d'un niveau différents aura la garantie du salaire minimum de la classification correspondant à la qualification la plus élevée qu'il est appelé à mettre en œuvre dans son travail. La garantie du salaire minimum de l'échelon s'entend de la garantie du salaire minimum de l'échelon effectivement pratiqué dans l'entreprise.
Dans tous les cas où la tenue des postes multiples constitue une fonction régulière exercée dans les mêmes postes et dans les mêmes conditions de fréquence et de durée journalière, la classification de cette fonction sera examinée à l'intérieur de chaque entreprise, en accord avec les délégués du personnel. Le membre de phrase " fonction régulière exercée dans les mêmes postes et dans les mêmes conditions de fréquence et de durée journalière " ne fait que développer la notion de régularité et ne doit pas s'interpréter dans le sens restrictif d'une périodicité et d'un fractionnement rigoureux.
Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée normale de 40 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :
- 25 % du salaire horaire pour les 8 premières heures supplémentaires ;
- 50 % de ce salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.
(1) L'article 8 de l'avenant « ouvriers » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-10 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)
Période d'essai :
Les modalités de la période d'essai sont définies conformément aux dispositions légales en vigueur.
Confirmation d'embauche :
Dans le document d'embauche qui est remis à chaque salarié, doivent être mentionnés :
- l'emploi, le niveau et l'échelon dans la classification, avec l'indication de l'avenant à la convention collective dont il relève ;
- le coefficient hiérarchique et le salaire minimum mensuel afférent à l'échelon dans lequel il est classé. Le coefficient hiérarchique dont il est question est celui figurant dans l'accord du 20 avril 1984 relatif au système de classification ;
- l'établissement dans lequel il est affecté.
On appelle " renfort " le déplacement du salarié à un autre poste alors que rien ne s'oppose à ce qu'il fasse sa production dans son poste normal. Le terme " renfort " désigne le déplacement temporaire qui n'est pas motivé par le ralentissement du travail. L'expression " poste normal " désigne le travail habituellement effectué par le salarié.
Le salarié déplacé en renfort dans un autre poste conserve la moyenne de sa paie habituelle pendant la durée du déplacement jusqu'à la décision de mutation.
Toutefois, si le minimum du nouveau poste est supérieur à la moyenne de sa paie, le salarié reçoit ce minimum.
Dans les postes au rendement, si la production du salarié, calculée d'après le barème, donne une paie supérieure à sa moyenne, le salarié sera payé suivant ce barème.
1. Le droit des brevets d'invention est régi par les dispositions légales en vigueur du code de la propriété intellectuelle et éventuellement par le contrat de travail.
2. Lorsqu'un salarié fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités, ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.
3. Lorsqu'un salarié occupe chez son employeur une fonction de recherches (exemple : dessinateur d'études), l'invention appartient en toute propriété à ce dernier. S'il y a prise de brevet par celui-ci, le nom du salarié est mentionné dans la demande de brevet s'il est nettement établi qu'il en est le seul auteur indiscutable.
Tout salarié muté dans un nouveau poste prend le salaire de ce poste.
Qu'il s'agisse d'un travail à l'heure ou au rendement, le salaire horaire minimum de ce poste sera garanti pendant la période normale de mise au courant.
La mutation sera notifiée à l'intéressé
Pour les mutations provoquées par le manque de travail, les besoins de l'entreprise, les suites d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'obligation faite par le médecin du travail de quitter un poste, et dans la mesure où les aptitudes de l'intéressé le permettent, l'employeur s'efforcera d'affecter celui-ci à un poste dont la classification sera équivalente ou le moins inférieure possible à celle de l'ancien. Cela ne fait pas obstacle à une mutation dans un poste supérieur.
En cas de mutation dans un poste moins rémunéré pour manque de travail ou pour les besoins de l'entreprise (par exemple : réorganisation), il devra être tenu compte de l'ancienneté à qualification professionnelle égale.
(1) L'alinéa 3 de l'article 3 de l'avenant « ouvriers » est étendu sous réserve du respect des dispositions combinées des articles L. 1222-1 et L. 1222-6 du code du travail et de l'article 1134 du code civil et de la jurisprudence constante de la Cour de cassation (notamment Cass. soc., 8 octobre 1987, n° 84-41902 ; Cass. soc., 9 novembre 2011, n° 09-73040).
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)
1. Après 1 année de présence dans l'établissement, les appointements des salariées leur sont payés pendant une période de 14 semaines, sous déduction des prestations prévues au paragraphe 3 de l'article 7.
2. L'intéressée qui, à l'expiration du repos d'accouchement, reprend son travail est autorisée à s'absenter pour l'allaitement de son enfant dans les conditions prévues par la loi.
L'ouverture du droit à préavis est régie par les dispositions légales.
1. Licenciement
Sous réserve de dispositions légales plus favorables (notamment après 2 ans d'ancienneté), la durée du préavis est de :
- 1 mois pour les collaborateurs classés aux niveaux I et II ;
- 2 mois pour les collaborateurs classés aux niveaux III et IV ;
- 3 mois pour les collaborateurs classés au niveau V.
Quand un salarié licencié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.
2. Démission
La durée du préavis est de :
- 1 mois pour les collaborateurs classés aux niveaux I et II ;
- 2 mois pour les collaborateurs classés aux niveaux III et IV ;
- 3 mois pour les collaborateurs classés au niveau V.
Quand un salarié démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si son employeur est d'accord, quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.
3. Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observe pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, étant donné les dispositions du 5e alinéa, le salarié ne doit que la somme correspondant aux heures de travail effectif normalement exigibles.
4. Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter, si nécessaire, pour recherche d'emploi pendant un nombre d'heures égal à 2 heures pour chaque jour de travail de l'établissement, avec faculté de les bloquer dans le cadre du mois ; ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
La répartition de ces absences est à leur choix, en prévenant la direction 48 heures à l'avance, sauf impossibilité reconnue.
1. Il est recommandé aux entreprises d'étudier la possibilité de faire bénéficier les salariés d'un régime de retraite complémentaire à celui de la sécurité sociale et de compléter la couverture des risques décès et invalidité.
2. Départ volontaire à la retraite
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait pour un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse au sens des dispositions légales.
Le salarié perçoit l'indemnité prévue à l'article 18.
3. Mise à la retraite par l'employeur
Constitue une mise à la retraite le fait pour un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par les dispositions légales, le contrat de travail à durée in-déterminée d'un salarié.
Le salarié perçoit l'indemnité prévue à l'article 18.
4. Pour les entreprises employant moins de 45 personnes au total, les indemnités de départ à la retraite prévues au présent article sont plafonnées à 12 mois.
Après 1 an de présence continue dans l'établissement, en cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, le salarié reçoit pendant le premier mois et la moitié du deuxième mois de maladie 100 % des appointements qu'il aurait perçus s'il avait continué à travailler et 50 % pendant une même période de temps consécutive  (1).
Après 5 années de présence dans l'établissement, le salarié a droit à 1 demi-mois supplémentaire à 100 % et à 1 demi-mois supplémentaire à 50 % par période de 5 années de présence
Les appointements mensuels sont ceux correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence dans l'atelier ou le service auquel l'intéressé appartenait au moment de sa maladie ou de son accident.
2. Pour que deux ou plusieurs maladies soient considérées comme distinctes et ouvrent chaque fois pour le salarié un nouveau droit aux avantages ci-dessus énumérés, il faut que l'intéressé ait pu assurer son travail sans interruption pendant 3 mois au moins entre deux périodes de maladie. Sinon, les périodes d'arrêt successives sont considérées comme une seule maladie.
Il n'en va pas de même en matière d'accident du travail où chaque nouvel accident crée un nouveau droit aux avantages ci-dessus énumérés.
3. Des appointements ainsi prévus, l'employeur déduit la valeur des prestations dites en espèces auxquelles les intéressés ont droit soit au titre de la sécurité sociale, soit au titre de tout autre régime de prévoyance, mais, dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
4. Pour soigner un de leurs enfants ou leur conjoint gravement malade, il est accordé aux salariés, sur justification pouvant donner lieu à contre-visite, des congés non payés mais limités à une courte période où leur présence est indispensable.
Pendant le temps où la vie du malade est en danger (gravité particulière de la maladie), le mot " courte " de l'expression " courte période " ne peut s'opposer au caractère indispensable de la présence du salarié auprès du malade.
Dans les cas courants, la " courte période " correspond au temps nécessaire pour prendre les dispositions qu'impose la garde du malade.
(1) Les alinéas 1 et 2 du point 1 de l'article 7 de l'avenant « collaborateurs » sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)
Remplacement en cas de maladie ou d'accident
1. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, la notification de licenciement pour nécessité de remplacement définitif du salarié ne peut être faite avant l'expiration des périodes d'indemnisation.
2. Toutefois, les intéressés ont une priorité absolue de rengagement.
Il est attribué aux salariés une prime d'ancienneté fonction de l'ancienneté acquise depuis l'entrée dans l'établissement.
Cette prime s'ajoute aux appointements effectifs.
Elle est calculée sur le salaire minimum hiérarchique correspondant à la classification de l'intéressé aux taux respectifs de :
- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
- 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Le montant individuel de l'intéressement est proportionnel au temps de présence du salarié sur l'exercice au titre duquel il est calculé.
Pour les salariés à temps partiel, le montant individuel de la prime est également proratisé en fonction de la durée contractuelle de leur temps de travail.
Conformément aux dispositions du code du travail, sont assimilées à des périodes de présence les périodes de congé de maternité, d'adoption, y compris les congés conventionnels rémunérés à ce titre, les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident de travail ou à une maladie professionnelle.
En outre, les absences assimilées à du temps de présence sont celles retenues par la convention collective pour l'acquisition des jours de repos liés à la réduction du temps de travail.
L'écart maximal entre les primes individuelles d'intéressement versées aux bénéficiaires des caisses ne peut excéder, avant proratisation liée au temps de présence, un rapport de 1 à 3.
Le montant global de l'intéressement comprend l'ensemble des sommes à verser aux salariés visés par le présent accord au titre d'une année donnée. Il est fonction de l'atteinte des objectifs visés à l'article précédent, mesurée par des indicateurs nationaux suivis sous la responsabilité de la caisse nationale et précisés ci-après.
Le montant effectif de l'intéressement est obtenu en appliquant au montant maximum visé ci-dessus un coefficient national de performance, fonction des résultats obtenus sur les indicateurs ainsi définis.
Le maximum de l'intéressement est de 2,5 % de la masse salariale brute des organismes du régime social des indépendants de l'année considérée.
Pour chaque indicateur, il est calculé un coefficient de performance proportionnellement au progrès constaté. La performance réalisée est mesurée entre le seuil et l'objectif fixé pour chaque année d'application du présent accord.
Les indicateurs sont les suivants :
- le respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite ;
- le taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres (pension de vieillesse). Cet indicateur s'applique à compter de 2015 ;
- la progression des adhésions au compte assuré sur le portail RSI. fr ;
- le recouvrement des recours contre tiers hors invalidité et arrérages après décès ;
- le taux de restes à recouvrer hors taxation d'office ;
- le développement des prélèvements automatiques ;
- le taux de disponibilité des applications informatiques.
Le coefficient national de performance applicable résulte de la consolidation des coefficients de performance constatés pour chaque indicateur. Chaque indicateur varie entre 0 et 1.
Le coefficient national de performance prend en compte six indicateurs en 2014 et sept indicateurs en 2015 suivant la pondération visée ci-dessous :
(En pourcentage.)
Nom de l'indicateur
Pondération


Le respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite


Le taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres (pension de vieillesse)


La progression des adhésions au compte assuré sur le portail RSI. fr


Le recouvrement des recours contre tiers hors invalidité et arrérages après décès


Le taux de restes à recouvrer hors taxation d'office


Le développement des prélèvements automatiques


Le taux de disponibilité des applications informatiques


Le mode de calcul ainsi que la définition des termes utilisés sont précisés en annexe.
Le solde de la masse d'intéressement est appelé intéressement spécifique et réparti selon les modalités qui suivent. Pour sa répartition, chaque caisse constitue une unité.
Le montant attribué aux salariés à ce titre est notamment défini en fonction des performances atteintes par chaque caisse au titre d'indicateurs de répartition qui mesurent son apport aux résultats du régime.
Toutefois, dans le cas où, au cours d'une année d'application du présent accord, une activité visée par l'un des indicateurs de répartition ainsi définis ferait l'objet d'une mesure de gestion conjointe (mutualisation) entre deux ou plusieurs caisses, celles-ci seront considérées, pour cet indicateur, comme constituant une seule unité, le résultat de l'indicateur constaté s'appliquant alors au groupe de caisses.
5.1. Caisses de base. – Hors caisses des professions libérales
Les caisses sont classées en fonction du résultat atteint au cours de l'année examinée sur chacun des indicateurs applicables.
Ces indicateurs de répartition sont :
1. Le taux de respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite ;
2. Le taux de mises en paiement dans le délai requis des droits propres (pension de vieillesse) indicateur applicable à compter de 2015 ;
3. Le délai de traitement des dossiers CMU complémentaire ;
4. Le taux de restes à recouvrer hors taxation d'office ;
5. Le développement des prélèvements automatiques, indicateur applicable à compter de 2014 ;
6. Le taux de traitement dans le délai de 10 jours des radiations ;
7. La progression des adhésions au compte assuré sur le portail RSI.fr.
Le classement est effectué :
– pour 60 %, en fonction du taux atteint par la caisse par rapport aux autres caisses ;
– pour 40 %, en fonction de la progression obtenue par la caisse en comparaison avec le résultat constaté l'année précédente.
Toutefois, au titre de l'année 2013, l'indicateur 7 est uniquement mesuré sur le taux atteint au cours de l'année.
5.2. Caisses RSI des professions libérales
Considérant l'opération de fusion qui se réalisera en cours d'application du présent accord entre la caisse des professions libérales Ile-de-France et la caisse des professions libérales de province, le personnel des caisses des professions libérales percevra, pour chaque année d'application du présent accord, une prime égale à la médiane de l'intéressement du personnel des autres caisses de base du RSI.
5.3. Caisse nationale
Considérant que les activités de la caisse nationale contribuent particulièrement à l'atteinte des objectifs généraux par les caisses de base du RSI, le personnel de la caisse nationale perçoit une prime calculée :
– pour 60 %, sur la médiane de l'intéressement du personnel des autres caisses du RSI, hors caisses des professions libérales ;
– pour 40 %, en fonction des objectifs de répartition spécifiques qui lui sont fixés par le présent accord (annexe II).
Pour les employés des niveaux I et II, la durée de la période d'essai est fixée par les dispositions légales.
Pour les autres salariés, la durée de la période d'essai ne peut excéder 3 mois
et tient compte des usages et conventions généralement admis, sauf accord contraire entre les parties pour le renouvellement de l'essai
Le délai de prévenance pendant la période d'essai est fixé par les dispositions légales.
Le temps des absences survenues pendant la période d'essai peut ne pas être rémunéré.
(1) Les termes « et tient compte des usages et conventions généralement admis sauf accord contraire entre les parties pour le renouvellement de l'essai » figurant à l'alinéa 2 de l'article 2 de l'avenant « collaborateurs » sont exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 1221-21 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016-art. 1)
(2) L'alinéa 2 de l'article 2 de l'avenant « collaborateurs » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-23 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016-art. 1)
(3) L'alinéa 4 de l'article 2 de l'avenant « collaborateurs » est étendu sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires assimilant certaines périodes à du temps du travail effectif.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)
1. Départ volontaire à la retraite
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait pour un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse au sens des dispositions légales.
Le salarié perçoit l'indemnité prévue à l'article 14 du présent avenant.
2. Mise à la retraite par l'employeur
Constitue une mise à la retraite le fait pour un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par les dispositions légales, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié.
Le salarié perçoit l'indemnité prévue à l'article 14 du présent avenant (plafond : 15 mois).
3. Les salariés bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Il est, en outre, recommandé aux entreprises d'étudier la possibilité de faire bénéficier les ingénieurs et cadres du régime supplémentaire facultatif prévu par cette même convention ou d'étudier toute autre modalité propre à couvrir les risques décès et invalidité et à majorer la retraite du régime obligatoire.
1. Promotion
Afin d'assurer une promotion normale en cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fait appel par priorité aux salariés aptes à occuper le poste et travaillant dans l'entreprise.
Tout salarié peut demander à accéder à un emploi équivalent ou supérieur. Un stage peut être exigé, mais, dans tous les cas, la demande est examinée et une réponse est transmise à l'intéressé dans le délai de 1 mois.
2. Remplacement provisoire
Le remplacement effectué dans un poste relevant d'un échelon ou d'un niveau supérieurs à la classification de l'intéressé n'entraîne pas obligatoirement promotion. Celle-ci n'intervient que si le poste devient définitivement libre et après notification écrite.
Pendant les 2 premiers mois du remplacement provisoire, le salarié continue à percevoir son traitement antérieur. Après une période de 2 mois continue ou discontinue dans le cadre de l'année, il lui en est tenu compte sous forme d'indemnité compensatrice assurant à l'intéressé, en tout état de cause, le minimum garanti du poste.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent ni réduction de coefficient ni réduction d'appointements.
3. Mutation
La mutation consiste à prendre un nouveau poste définitivement en charge. Elle est constatée par une notification écrite, motivée s'il y a lieu.
Dans tous les cas, le salarié muté reçoit le coefficient du nouveau poste qui lui est confié.
Lorsqu'un employeur demande à un salarié d'accepter définitivement un emploi ayant un coefficient inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose d'un délai de réflexion de 1 semaine avant de faire connaître son acceptation ou son refus.
Si cette mutation n'est pas acceptée par l'intéressé, son refus est considéré comme rupture du contrat du fait de l'employeur et réglé comme tel.
S'il accepte, le traitement ancien est conservé, à moins que cette mutation ne soit le résultat d'une faute grave ou de l'incapacité de l'intéressé.
Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'une mutation, il est établi, avant son départ, un contrat écrit qui précise les conditions de cette mutation, et particulièrement celles énumérées au paragraphe 1 de l'article 2.
(1) L'alinéa 1 du point 3 de l'article 4 de l'avenant « collaborateurs » est étendu sous réserve du respect des dispositions combinées des articles L. 1222-1 et L. 1222-6 du code du travail et de l'article 1134 du code civil et de la jurisprudence constante de la Cour de cassation (notamment Cass. soc., 8 octobre 1987, n° 84-41902 ; Cass. soc., 9 novembre 2011, n° 09-73040).
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)
1. On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications pouvant survenir dans la nature juridique de celle-ci.
2. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
- le temps passé avec l'accord de l'employeur dans les différents établissements de l'entreprise, filiales, sociétés à participation majoritaire, tant en France que hors de France, ainsi que les passages dans d'autres entreprises, sur ordre de l'employeur ;
- les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre telles qu'elles sont définies par la loi, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par la loi ;
- les périodes d'activité militaire au titre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou à la suite d'un appel ou d'un rappel des personnes soumises à l'obligation de disponibilité ;
- la maladie, l'accident ou la maternité ;
- les congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties.
3. Lorsque le travail a été interrompu pour les causes suivantes :
- le licenciement, qui n'a pas été prononcé pour faute grave ou pour insuffisance professionnelle, ou qui n'a pas donné lieu au paiement d'une indemnité de licenciement (par exemple : insuffisance d'ancienneté) ;
- les congés de maternité, tels que prévus par la loi ;
- les congés non payés à durée limitée pris en accord avec l'employeur,
les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté.
4. Si, dans les conditions prévues à l'article 6 ci-après, un salarié a été licencié puis rengagé et si son licenciement a donné lieu au paiement d'une indemnité de licenciement, la période antérieure à ce licenciement entre en ligne de compte dans le calcul de l'ancienneté.
Toutefois, en cas de nouveau licenciement, l'indemnité prévue à l'article 18 est calculée en mois sur l'ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant en mois aux années antérieures au premier licenciement.
5. Si un salarié passe sur demande de son employeur dans une autre entreprise adhérente au présent avenant, il n'y a pas discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents. Cette décision est notifiée par écrit.
Avant de proposer à un salarié de passer dans une entreprise non adhérente au présent avenant, l'employeur s'efforce d'obtenir préalablement de cette entreprise qu'elle maintienne les avantages afférents à l'ancienneté pour le congé annuel, les maladies et les indemnités de licenciement.
Les avantages maintenus sont précisés dans le nouveau contrat qui est proposé à l'intéressé.
Paiement des appointements
1. Après 1 an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, le salarié reçoit pendant les 3 premiers mois 100 % des appointements qu'il aurait perçus s'il avait continué à travailler et 50 % pendant les 3 mois suivants.
2. Chacune de ces périodes de 3 mois est augmentée de 1 mois par 5 années de présence, avec un maximum de 6 mois pour chacune d'elles.
3. Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une période de 12 mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette même période, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donnait droit au début de sa maladie.
4. Des appointements ainsi prévus, l'employeur peut déduire la valeur des prestations, dites en espèces, auxquelles les intéressés ont droit soit au titre de la sécurité sociale ou du régime de retraite et de prévoyance des cadres pour la partie facultative, soit au titre de tout autre régime de prévoyance, mais, dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
5. Pour soigner un de leurs enfants ou leur conjoint gravement malade, il est accordé aux salariés des congés pouvant être payés, mais limités à la période où leur présence est indispensable.
1. Les déplacements par chemin de fer sont assurés en 2e classe le jour, en 1re classe ou en couchette de 2e classe la nuit.
2. Les déplacements effectués par avion en accord avec l'employeur sont couverts par une police d'assurance spéciale, souscrite par l'employeur pour un montant égal à 5 années de traitement calculé conformément au paragraphe 5 de l'article 14.
1. On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications pouvant survenir dans la nature juridique de celle-ci.
2. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
- le temps passé avec l'accord de l'employeur dans les différents établissements de l'entreprise, filiales, sociétés à participation majoritaire, tant en France que hors de France, ainsi que les passages prolongés dans d'autres entreprises ;
- les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre telles qu'elles sont définies par la loi, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par la loi ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- les maladies, accidents ou maternité ;
- les congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties.
3. Lorsque le travail a été interrompu pour les causes suivantes :
- le service militaire obligatoire ;
- le licenciement, qui n'a pas été prononcé pour faute grave ou insuffisance professionnelle ou qui n'a pas donné lieu au paiement d'une indemnité de licenciement (par exemple, insuffisance d'ancienneté) ;
- les congés de maternité ;
- les congés non payés à durée limitée pris en accord avec l'employeur,
les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté.
4. Si, dans les conditions prévues à l'article 8 ci-après, un salarié a été licencié puis rengagé et si son licenciement a donné lieu au paiement d'une indemnité de licenciement, la période antérieure à ce licenciement entre en ligne de compte dans le calcul de l'ancienneté.
Toutefois, en cas de nouveau licenciement, l'indemnité prévue à l'article 14 est calculée en mois sur l'ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant en mois aux années antérieures au premier licenciement.
5. Si un salarié accepte de passer, par décision de son employeur, dans une autre entreprise adhérente au présent avenant, il n'y a pas discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents. Cette décision est notifiée par écrit.
Avant de proposer à un salarié de passer dans une entreprise non adhérente au présent avenant, l'employeur s'efforce d'obtenir préalablement de cette entreprise qu'elle maintienne les avantages afférents à l'ancienneté pour le congé annuel, les maladies et les indemnités de licenciement.
Les avantages maintenus sont précisés dans le nouveau contrat qui est proposé à l'intéressé.
1. Toute embauche est confirmée par un document d'embauche stipulant notamment :
-la fonction et les lieux où elle s'exerce :
Il est entendu par " les lieux " que cette expression ne doit pas permettre aux employeurs d'utiliser une formule vague pour fixer le lieu ou les lieux où doit s'exercer la fonction du salarié nouvellement embauché.
S'il n'est fait mention dans le document d'embauche que de la raison sociale de l'entreprise ou de la désignation d'un établissement déterminé, cela équivaut à fixer comme lieu de travail de l'intéressé le lieu même où il a exercé son dernier emploi.
Il en résulte que si l'employeur, par la suite, lui propose de travailler dans un lieu différent, sa proposition constitue une modification du contrat initial que l'intéressé a la faculté de refuser. En cas de désaccord pour le seul motif indiqué ci-dessus, le licenciement éventuel donnera lieu au versement de l'indemnité de licenciement.
Si l'employeur désire, au contraire, conserver la faculté de déplacer l'intéressé dans des lieux divers, il doit le préciser sans ambiguïté dans le document de confirmation d'embauche ;
-les conditions de l'essai ;
-le niveau et l'échelon dans la classification ainsi que le coefficient hiérarchique y afférent ;
-l'avenant à la convention collective dont relève l'intéressé ;
-la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;
-éventuellement, l'application d'une clause de non-concurrence.
Un exemplaire du présent avenant est remis à l'intéressé.

Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fait préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite
3. Le fait pour un salarié d'avoir quitté une entreprise ne doit pas s'opposer à son engagement dans une entreprise similaire, sous réserve des dispositions prévues à l'article 16 concernant la clause de non-concurrence et de la stricte application des dispositions légales concernant la répression de la concurrence déloyale.
4. Afin d'assurer une promotion normale en cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fait appel par priorité aux salariés aptes à occuper le poste et travaillant dans l'entreprise.
5. Les employeurs font connaître leurs besoins de personnel aux syndicats d'employeurs et de salariés adhérant au présent avenant.
Ils peuvent aussi procéder à des engagements directs.
6. Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il est établi, avant son départ, un contrat écrit qui précise les conditions de cet engagement ou de cette mutation, et particulièrement celles énumérées au paragraphe 1 du présent article.
(1) Le point 2 de l'article 2 de l'avenant « ingénieurs et cadres » est étendu sous réserve des dispositions combinées des articles L. 1222-1 et L. 1222-6 du code du travail et de l'article 1134 du code civil et de la jurisprudence constante de la Cour de cassation (notamment Cass. soc., 8 octobre 1987, n° 84-41902 ; Cass. soc., 9 novembre 2011, n° 09-73040).
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)
1. Les dispositions du paragraphe 1 de l'article 22 B des clauses communes ne s'appliquent pas aux salariés engagés pour une activité comportant en permanence des déplacements continuels.
2. Les prestations en espèces de la sécurité sociale et du régime supplémentaire facultatif de retraite et de prévoyance des cadres, auxquelles l'intéressé pourrait prétendre au titre du paragraphe 4 de l'article 22 B des clauses communes, viendront en déduction des versements faits par l'employeur au titre de ce paragraphe.
A partir de 3 années de présence dans l'entreprise, il est alloué aux salariés licenciés, conformément aux dispositions légales, une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.
2. Le point de départ pour le calcul de l'ancienneté est l'âge d'entrée dans l'entreprise si l'intéressé y est entré après l'âge de 21 ans ou cet âge s'il y est entré antérieurement.
3. Le montant de l'indemnité est calculé de la façon suivante :
a) Si l'intéressé est entré avant 50 ans dans l'entreprise :
A étant l'âge d'entrée (supérieur ou égal à 21 ans) ;
B le nombre d'années d'ancienneté,
Indemnité (en mois) = 15 × B/ (65-A)
b) Pour le salarié entré comme tel à partir de 50 ans, l'indemnité est égale à 1 mois par année de présence.
c) Pour les salariés licenciés après l'âge légal de la retraite, le montant de l'indemnité de licenciement sera celui qu'il aurait acquis à l'âge de 65 ans.
Le calcul de l'indemnité de licenciement est fait au prorata des mois de présence.
4. L'indemnité est due au salarié à son départ de l'entreprise ; toutefois, elle peut être versée avec l'accord de l'intéressé, par mensualités.
Notification des sommes dues et des modalités de règlement est faite par écrit à l'intéressé au moment de son départ de l'entreprise.
Toutefois, en cas de décès du bénéficiaire, le solde de son indemnité est payé à ses héritiers dans un délai maximum de 6 mois.
5. Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire total du dernier mois de travail normal. En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.
(1) Le point 1 de l'article 14 de l'avenant « ingénieurs et cadres » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)
Le présent avenant s'applique, quelle que soit leur situation, aux salariés répondant à la définition générale de l'accord du 20 avril 1984 relatif au système de classification.
Il s'applique, sous réserve de dispositions particulières, aux salariés engagés dans la métropole pour exercer leurs fonctions dans les territoires d'outre-mer ou de l'étranger.
Il s'applique au personnel des services sociaux qui mettent en œuvre, dans l'exercice de leurs fonctions, une qualification les assimilant à des cadres.