Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord prend effet le lendemain du jour de son dépôt auprès des services du ministère du travail.
Les dispositions relatives à la rémunération s'appliquent à compter de la notification du classement telle que visée à l'article 11.3, et, en tout état de cause, au plus tard au 1er janvier 2009.
Jusqu'au 31 décembre 2008, la prime d'ancienneté demeure calculée à raison de 1 % du salaire réel dans la limite de 20 %.
L'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales ont ouvert une négociation portant sur la formation professionnelle, la classification et la rémunération du personnel des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance.
A cette occasion, les parties signataires conviennent qu'au regard d'un contexte démographique marqué par le départ d'un nombre significatif de salariés dans les années qui viennent ― tout en faisant en sorte de contribuer au maintien dans l'emploi des seniors en application de l'accord national interprofessionnel du 9 mars 2006 ― et un marché du travail qui, pour les activités du tertiaire, devient de plus en plus concurrentiel, il y a lieu de faire évoluer le cadre collectif de travail.
Dans cette perspective, elles estiment indispensable la mise en place d'une classification opérationnelle des emplois sur la base d'une méthode établie par la branche, qui permette le positionnement des emplois actuels et futurs, accompagnée de minima de rémunération, et le franchissement d'une nouvelle étape dans le domaine de la formation professionnelle, en recourant à cet égard à l'ensemble des dispositifs issus de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de ses avenants ainsi que de la loi du 4 mai 2004.
Ainsi, elles conviennent d'établir un cadre général valable pour l'ensemble du personnel, prenant en compte les évolutions intervenues, tant au plan des méthodes de gestion que d'organisation du travail, et prévoyant l'intégration des évolutions à venir par la mise au point de dispositions destinées à :
― créer l'ensemble des conditions qui permettront aux salariés actuellement en fonctions, quel que soit leur âge, par la reconnaissance de leurs acquis de l'expérience et de leurs compétences, de tirer profit des opportunités de parcours professionnels qui se présenteront ;
― attirer et fidéliser les personnels qui viendront à être embauchés en assurant l'apprentissage des métiers spécifiques et en leur proposant des évolutions professionnelles motivantes ;
― donner une nouvelle impulsion à la formation professionnelle, qui constitue un élément stratégique de gestion des ressources humaines au service de la professionnalisation et du développement des compétences et de la performance tant individuelle que collective.
Les parties signataires considèrent que, pour mieux pérenniser le devenir de la branche d'activité et offrir aux salariés qui la composent de réelles perspectives de développement, doit être recherché et préservé en permanence l'équilibre entre la nécessaire harmonisation des conditions de travail assurée par la branche, condition essentielle du maintien d'une identité professionnelle et d'une sécurisation des parcours professionnels de nature à favoriser les mobilités choisies, et l'indispensable diversité devant exister entre chaque groupe de protection sociale.
A cette fin, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes :
La classification de branche s'applique à l'ensemble des salariés sous contrat de travail.
(1) Le titre II (Classifications) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1), aux termes desquelles la négociation quinquennale sur les classifications vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 5 août 2008, art. 1er)
Le classement de chaque emploi s'opère selon une méthode identique, valable pour chaque entreprise et comportant les 3 étapes suivantes :
1re étape : recueil d'informations concernant l'emploi considéré
Deux types d'informations sont pris en compte :
– celles relatives au périmètre professionnel et à la description de l'emploi :
–– définition générale/missions principales et finalités ;
–– activités principales ;
–– relations professionnelles ;
–– conditions particulières d'exercice,
– celles relatives aux connaissances, expériences et compétences associées à la tenue de l'emploi :
–– savoirs théoriques nécessaires (acquis théoriques, niveau d'études, diplômes) ;
–– expérience professionnelle antérieure nécessaire ;
–– savoir-faire et compétences requis dans l'emploi :
––– généraux ;
––– en matière de management,
–– savoir-faire et compétences acquis et/ou développés dans l'emploi.
2e étape : évaluation de l'emploi
A partir de sa description, chaque emploi est évalué sur chacun des 5 critères tels que définis dans le document I, en vue de déterminer pour chacun d'eux un degré sur les 6 degrés existants.
Il lui est affecté des points correspondant à son degré dans chaque critère selon l'échelle ci-dessous :


Technicité
Résolution
de problèmes

Contribution



Expérience




































La pesée de l'emploi est la somme des points obtenus pour chacun des 5 critères.
3e étape : détermination de la classe d'emploi
En fonction du résultat de sa pesée, l'emploi est placé dans l'une des 8 classes fixées pour l'ensemble de la branche à l'aide de la grille ci-dessous.

NOMBRE TOTAL DE POINTS






















Supérieur à 2 650
Le nombre de points obtenus sert à déterminer la classe.
Il ne peut y avoir de hiérarchisation au sein d'une même classe en fonction du nombre de points obtenus dans ladite classe.
Sont employés les salariés relevant des classes 1 et 2, et de la classe 3, niveaux A, B, C tels que visés infra.
Sont agents de maîtrise les salariés relevant de la classe 3, niveau D, tel que visé infra, et des classes 4 et 5.
Sont cadres les salariés relevant des classes 6 à 8.
Les cadres dirigeants au sens de l'article 2.3 c de l'annexe VII sont classés au moins en classe 8, niveau D, tel que visé infra.
La classification professionnelle comprend 8 classes d'emplois, regroupant l'ensemble des emplois exercés par les personnels des entreprises appliquant la présente convention.
Elle est fondée sur la description des activités de chaque emploi, qui sont évaluées sur les 5 critères suivants :
― technicité, résolution de problèmes ;
― impact, contribution ;
― relations ;
― autonomie ;
― formation, expérience.
La définition de chaque critère figure dans le document I joint au présent texte.
Chaque critère a une importance égale dans l'évaluation des emplois.
Au regard de chaque critère figurent 6 degrés qui constituent les seuils exprimant la progression croissante des exigences des emplois.
Les définitions de chaque degré pour chacun des critères définis supra figurent dans le document I joint au présent texte.
A chacun des degrés de chaque critère correspond un nombre de points indiqué sur une grille de correspondance. La pesée de l'emploi résulte du nombre de points attribués au titre de chacun des 5 critères.
L'évaluation globale correspond à la somme des points obtenus sur les 5 critères. Le nombre total de points détermine la classe à laquelle appartient l'emploi.
Les organisations signataires du présent accord confirment leur souhait que les écarts de rémunération dénués de base objective entre les femmes et les hommes qui pourraient être constatés soient supprimés.
Elles demandent aux employeurs de mesurer ces écarts, d'en déterminer les origines et de mettre en place des actions adaptées en vue de les supprimer d'ici le 31 décembre 2010.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1), aux termes desquelles la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer au niveau de la branche les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 5 août 2008, art. 1er)
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 IV du code du travail, le présent accord sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la séance de signature.
La notification, qui sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé en séance, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice éventuel du droit d'opposition.
Considérant que l'ensemble des organisations patronales et des syndicats de salariés représentatifs dans chaque région a adhéré à la convention interrégionale des employés et agents de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison, qu'ainsi le champ d'application de ladite convention couvre désormais l'ensemble du territoire métropolitain,
Les syndicats patronaux et les syndicats de salariés ont décidé de modifier le champ d'application de la convention collective susvisée afin de le rendre national.
Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par la délégation patronale, d'une part, auprès de la direction des relations du travail en 2 exemplaires : un original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et, d'autre part, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Considérant que l'ensemble des organisations patronales et des syndicats de salariés représentatifs dans chaque région a adhéré à la convention interrégionale des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison, qu'ainsi le champ d'application de ladite convention couvre désormais l'ensemble du territoire métropolitain.
Les syndicats patronaux et les syndicats de salariés ont décidé de modifier le champ d'application de la convention collective susvisée afin de le rendre national.
Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail
, le texte du présent accord sera déposé par la délégation patronale, d'une part, auprès de la direction des relations du travail en 2 exemplaires : un original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et, d'autre part, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les frais de transport entre la résidence habituelle et le lieu de travail des salariés travaillant en province sont remboursés par l'employeur sur justificatif à raison de 50 % du prix des titres d'abonnement souscrits au tarif 2e classe auprès des entreprises de transport en commun de voyageurs, et dans la limite de 50 % du prix de la carte Orange correspondant à la 8e zone des transports de la région parisienne.
Le classement des titulaires des emplois est représenté dans chaque entreprise :
― en premier lieu, par la classe qui a été affectée à l'emploi qu'il occupe, soit dans l'ordre croissant de 1 à 8 ;
― en second lieu par l'un des indices de niveau (A, B, C, D), qui exprime la dimension effective de l'emploi tel qu'occupé par le salarié.
Le bulletin de salaire comporte ainsi un chiffre correspondant à la classe de l'emploi occupé et une lettre correspondant au niveau atteint par le salarié dans l'emploi exercé.
15.1. Garantie collective
La garantie d'augmentation des salaires réels est de 85 % du taux d'augmentation de la RMMG.
Par salaire réel on entend toutes les composantes de la rémunération régulière, à l'exclusion de la prime d'ancienneté.
15.2. Garanties individuelles
15.2.1. Garantie d'augmentation salariale en cas de promotion
Le salarié qui évolue dans les niveaux de sa classe d'emploi ou qui, compte tenu de son évolution professionnelle, occupe un emploi placé dans une classe supérieure bénéficie d'une augmentation de son salaire réel dont le montant est déterminé dans le cadre de l'entreprise.
15.2.2. Situations particulières
Tout salarié dont l'augmentation du salaire réel a été inférieure à l'augmentation de la RMMG pendant 5 années consécutives peut demander à bénéficier d'un entretien de carrière, destiné à faire le point sur sa situation et à fixer les objectifs de progression.
Les conclusions de cet entretien font l'objet d'une formalisation écrite.
Il lui est assuré la garantie d'une évolution de sa rémunération au moins égale à celle de la RMMG, la 6e année.
12. 1. Fixation d'une rémunération mensuelle minimale garantie
Pour chaque classe d'emploi et chaque niveau tels que définis dans le présent accord se trouve déterminée une rémunération mensuelle minimale garantie (RMMG).
La rémunération mensuelle minimale garantie correspond au salaire brut effectivement perçu pour 1 mois de travail par un salarié occupé à temps complet, c'est-à-dire sur la base de la durée visée à l'annexe VII de la convention collective ; elle est déterminée par référence à la classe et au niveau de l'emploi tenu au sens du présent accord.
La RMMG ainsi définie comprend tous les éléments contractuels de la rémunération, à l'exclusion de la prime d'ancienneté telle que visée à l'article 14. 1, du paiement d'heures supplémentaires, du paiement de gratifications exceptionnelles, ainsi que des sommes n'ayant pas le caractère de salaires, telles que les remboursements de frais professionnels, les sommes versées au titre de l'intéressement, l'allocation formation prévue au III de l'article L. 932-I du code du travail .
La RMMG est égale au SMIC pour les jeunes visés par l'article L. 122-3-4 b du code du travail, embauchés en contrat à durée déterminée, pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.
12. 2. Structure de la rémunération
La rémunération est à verser sur 13 mois, le 13e mois étant versé pro rata temporis en cas d'année incomplète.
A cette rémunération annuelle, s'ajoutent l'allocation de vacances visée à l'article 21 de la convention collective et les gratifications exceptionnelles.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1242-15 du code du travail (anciennement article L. 122-3-3, alinéa 2), qui prévoient que le salarié en contrat à durée déterminée a le droit à une rémunération au moins égale à celle que percevrait après période d'essai un salarié en contrat à durée indéterminée occupant les mêmes fonctions.
(Arrêté du 5 août 2008, art. 1er)
L'évolution de la rémunération minimale mensuelle garantie fait l'objet d'une négociation au niveau de la branche pour application au 1er janvier.
Dans le cadre de cette négociation annuelle, l'évolution de la rémunération mensuelle minimale garantie du niveau A de la classe 1 fait l'objet d'une discussion spécifique au titre de salaire minimal conventionnel de la branche.
En outre, l'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales conviennent de se rencontrer, dès lors que le rythme d'augmentation des prix constaté sur une période de 3 mois successifs serait, en projection sur 12 mois, supérieur de 0,5 % au rythme prévisionnel inscrit dans la loi de finances pour l'année considérée.
Vu la loi n° 2001-152 du 19 février 2001 relative à l'épargne salariale ;
Vu la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié ;
Vu l'article L. 133-5 du code du travail ;
Vu l'article 1. 25 bis de la convention collective ;
Considérant l'intérêt qui s'attache au plan d'épargne interentreprises (PEI) associé à un plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCO-I) en vue de faciliter l'accès des salariés des petites entreprises à l'épargne salariale,
Considérant leur souhait de promouvoir et de développer les instruments juridiques et financiers pouvant permettre au personnel des entreprises concernées de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières et de bénéficier, ce faisant, des avantages sociaux et fiscaux dont est assortie cette forme d'épargne collective, en application du titre IV du livre IV du code du travail,
conviennent de modifier comme suit le dispositif de branche dénommé « Inter-Auto-Plan » institué par accords paritaires nationaux du 27 juin 2002 :
Cet avenant à la convention collective des chaînes thématiques annule et remplace l'avenant n° 1 signé le 16 décembre 2005.

Le présent avenant a pour objet de définir les conditions de prestations et de cotisations du régime de prévoyance prévu par l'article 6. 1 de la convention collective nationale des chaînes thématiques en date du 23 juillet 2004, étendue par arrêté du 4 juillet 2005 du ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement paru au
Journal officiel
5.1. En cas d'arrêt de travail
Les garanties décès sont maintenues au profit du salarié en arrêt de travail, total ou partiel, pour maladie ou accident.
Le maintien des garanties s'applique, y compris après rupture du contrat de travail ou résiliation du contrat de prévoyance, aussi longtemps que le salarié perçoit de la sécurité sociale des indemnités journalières, une pension d'invalidité ou une rente d'accident du travail.
Le maintien des garanties cesse, en tout état de cause :
― à la date de la reprise d'activité à temps plein chez l'employeur ;
― à la date de la reprise d'activité à temps plein ou partiel chez un autre employeur ;
― à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
― au plus tard au dernier jour du trimestre civil du 65e anniversaire
5.2. En cas de départ de l'entreprise
Le maintien de l'ensemble des garanties s'applique pendant une durée de 30 jours après la date du départ du salarié de l'entreprise adhérente, sans reprise du travail ailleurs.

Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail
Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d'un salarié occupé à un poste de jour, est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.
Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé à un poste de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante.
Les salariés occupant un poste de travailleur de nuit, qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante sera examiné de façon prioritaire.
L'entreprise porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Une femme enceinte ou venant d'accoucher doit, sur sa demande ou sur celle du médecin du travail lorsqu'il constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, être affectée sur un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal. Dans les conditions de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail, cette période peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois.
Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.
Le présent accord porte sur la mise en oeuvre des dispositions relatives au travail de nuit contenues dans la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans son décret d'application n° 2002-792 du 3 mai 2002.
Il s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L. 713-2 du code du travail.
Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Dans les entreprises des industries électriques et gazières (IEG), il est justifié par la nécessité d'assurer la continuité des activités et des services pour des raisons techniques, de sûreté, économiques et d'utilité sociale. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.
Les entreprises porteront une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.
Les entreprises veilleront à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, notamment par la mise à disposition de salle de repos et/ou de restauration.
En fonction des organisations de travail retenues, les entreprises veilleront à une bonne organisation des pauses afin que celles-ci permettent une coupure dans l'activité.
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes sera organisé dès lors que le temps de travail atteindra 4 heures pour des quarts d'une durée au moins égale à 10 heures.
Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des chaînes thématiques sont tenues de souscrire les conditions de couverture prévues par la présente annexe auprès de l'organisme assureur désigné à l'article 6 à partir de la date d'effet figurant à l'article 13.
Les entreprises qui, antérieurement à cette date d'effet, ont souscrit, par accord d'entreprise ou non, des garanties de prévoyance équivalentes ou plus favorables (en termes de garanties et de taux de cotisation) ont la possibilité de maintenir leur régime actuel, quel que soit l'organisme assureur.
Les entreprises qui, antérieurement à la date d'effet, ont souscrit des garanties de prévoyance moins favorables auprès d'un organisme assureur différent de celui désigné à l'article 6 ont la possibilité de souscrire auprès de leur organisme assureur les garanties complémentaires leur permettant d'assurer un niveau de garanties équivalent au présent avenant. Seuls l'absence de garanties de prévoyance ou le changement d'organisme assureur rend l'obligation conventionnelle applicable de plein droit
Le présent avenant définissant un ensemble de garanties minimales obligatoires, chaque entreprise a la possibilité de les améliorer dans le cadre d'une souscription complémentaire à son contrat de base.

Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'adhésion obligatoire à l'organisme assureur désigné, prévu par les dispositions du premier alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale
Les encours et revalorisations seront pris en charge par Audiens pour l'ensemble des entreprises de la branche souscriptrices dans des conditions à déterminer au cas par cas, pour chaque entreprise.

Article exclu de l'extension comme étant contraire, d'une part, aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale qui prévoient la poursuite et les modalités de la revalorisation des rentes en cours en cas de changement d'organisme assureur, et, d'autre part, aux dispositions de l'article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques et imposant à l'assureur de maintenir la garantie décès en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité (
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sur proposition d'une ou plusieurs fédérations syndicales représentatives signataires, ou sur proposition des groupements d'employeurs, une négociation de révision pourra être engagée à tout moment dans les conditions prévues par l'article L. 132-7 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l'article L. 132-8 du même code.
Audiens garantit le maintien des taux de prévoyance pendant 3 ans à compter de la date de signature du contrat de souscription de chacune des entreprises.
Audiens mettra en place une commission paritaire pour le suivi des régimes avec le concours du cabinet de courtage Assurance Saint-Honoré, dont le siège social est situé 22, avenue Matignon à Paris.
Un compte de participation aux résultats avec provision d'égalisation sera mis en place par Audiens.
A la demande des parties signataires, le présent accord peut être modifié ou complété par voie d'avenant.
Conformément à l'article 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans.
A cet effet, conformément aux dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, les représentants des organisations patronales et salariales se réuniront au moins 6 mois avant la date d'échéance pour étudier, au vu des résultats, la possibilité de compléter ou de modifier les conditions de fonctionnement du régime.
Dans les entreprises de la branche des industries électriques et gazières, tout travail entre 20 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Est travailleur de nuit, tout salarié qui :
― soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien entre 20 heures et 6 heures ;
― soit accomplit 270 heures de temps de travail effectif entre 20 heures et 6 heures au cours d'une période de 12 mois consécutifs.
A l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord.
A l'expiration d'un délai de 15 jours suivant cette notification, le présent accord fera l'objet, à la diligence des groupements d'employeurs, des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L. 132-10 et L. 135-7 du code du travail.
4.1. Durée quotidienne
La durée maximale quotidienne du travail dans un poste de nuit est en principe de 8 heures.
L'activité des entreprises du secteur des industries électriques et gazières est caractérisée par la nécessité d'assurer une continuité de service.
Conformément aux dispositions de la loi du 9 mai 2001 précitée qui prévoit la possibilité de déroger à la durée quotidienne maximale de travail pour ce type d'activité, les signataires du présent accord conviennent que cette durée est portée à 10 h 30 maximum pour les travailleurs de nuit des entreprises des IEG.
Il pourra être dérogé par la voie de la négociation collective d'entreprise ou d'établissement à cette durée maximale quotidienne, en fonction de l'organisation particulière retenue au sein de chaque entreprise ou établissement en matière de travail de nuit, et ce dans les limites légales et réglementaires.
Il peut également être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit dans les autres conditions prévues par les articles L. 213-3 et R. 213-3 du code du travail.
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application des dérogations prévues au présent article devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement, sans préjudice des contreparties instituées par les textes réglementaires préexistant au présent accord. Ce repos doit être pris dans les plus brefs délais à l'issue de la période travaillée.
4.2. Durée hebdomadaire
La durée de travail moyenne hebdomadaire des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.
Il pourra être dérogé par la voie de la négociation collective d'entreprise ou d'établissement à cette durée maximale hebdomadaire, en fonction de l'organisation particulière retenue au sein de chaque entreprise ou établissement en matière de travail de nuit, et ce dans les limites légales et réglementaires.
Conformément aux dispositions légales, les salariés travaillant la nuit doivent bénéficier de contreparties accordées sous forme de temps de repos.
Dans les entreprises des industries électriques et gazières, l'attribution de ces contreparties a d'ores et déjà été instituée par des textes réglementaires préexistants au présent accord.
S'agissant des travailleurs de nuit intervenant dans le cadre de services continus, ces contreparties sont accordées sous forme d'indemnités de service continu (ISC) conformément aux dispositions des circulaires Pers 537 et 663. Toutefois, et conformément au principe posé au premier alinéa du présent article, les signataires du présent accord conviennent que l'ISC accordée aux travailleurs des services continus travaillant de nuit comprendra au moins 1 journée de repos chaque année.
Conformément aux dispositions de l'article L. 713-2 du code du travail, les dispositions de l'alinéa précédent se substituent aux dispositions contraires de la Pers 537 paragraphe 5 intitulé « compensation en repos » modifiée par la Pers 663. L'ensemble des autres dispositions des Pers précitées n'est pas modifié par le présent accord.
Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions figurant dans le plan de formation de l'entreprise, d'un congé individuel de formation et des autres dispositifs de formation existants.
Les entreprises prendront les dispositions nécessaires pour que les travailleurs de nuit soient informés et puissent accéder aux actions de formation inscrites au plan et des autres dispositifs de formation professionnelle existants.
La compensation en repos visée à l'article 6 du présent accord ne doit pas faire obstacle à la formation professionnelle continue des salariés.
Afin de garantir les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les entreprises veilleront aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu des particularités d'exercice de leurs emplois et à en tenir informées les institutions représentatives du personnel compétentes en matière de formation professionnelle.
Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois, d'une surveillance médicale particulière.
Cette surveillance médicale renforcée a pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles pour leur santé et leur sécurité du travail de nuit, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale. Le médecin informe les travailleurs de nuit des incidences potentielles du travail de nuit sur leur santé.
Le médecin du travail est associé à toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.
En dehors des visites périodiques, tout travailleur de nuit peut bénéficier d'un examen par le médecin du travail à sa demande.
Pour les entreprises employant des travailleurs de nuit, le rapport annuel d'activité du médecin du travail traite du travail de nuit tel qu'il a été pratiqué dans l'entreprise dans l'année considérée.
Les institutions représentatives du personnel des entreprises sont consultées sur la mise en place ou l'extension à de nouvelles catégories de salariés, de la qualité de travailleurs de nuit au sens du présent accord.
Dans le cadre du rapport annuel soumis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et du rapport annuel du médecin du travail soumis à l'organisme compétent, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement.
Le travail de nuit ne doit pas affecter le droit syndical et les droits des représentants du personnel dans l'exercice de leurs mandats. Les entreprises veilleront tout particulièrement à l'exercice du droit syndical et de représentation du personnel des travailleurs de nuit.
L'accord du 27 juin 2002 relatif à la désignation de l'organisme gestionnaire est abrogé, et l'article 3 de l'accord susvisé est modifié comme suit :

Organismes désignés
L'organisme chargé de la tenue de compte-conservation des parts et de la tenue de registre du dispositif IAP est Natixis Interépargne, société anonyme au capital de 8 890 784 €, dont le siège social est à Paris 12e,68-76, quai de la Rapée.
L'organisme responsable de la gestion des FCPE visés à l'article 6 du règlement d'IAP est Natixis Asset Management, société anonyme au capital de 30 468 505 €, dont le siège social est à Paris 12e,68-76, quai de la Rapée.
L'établissement dépositaire des FCPE est Natixis, société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 1 948 292 400 €, dont le siège social est à Paris 7e,45, rue Saint-Dominique.
La base des cotisations est le salaire brut annuel tel qu'il est déclaré à l'administration fiscale.
Les taux de cotisation sont fixés à 1,10 % sur les tranches A et B de la sécurité sociale (TA et TB).
Répartition des cotisations :
― pour le personnel cadre :
― sur TA : 1,10 % à la charge de l'employeur ;
― sur TB : 0,55 % à la charge de l'employeur et 0,55 % à la charge du salarié ;
― pour le personnel non cadre, sur TA et TB :
― 0,55 % à la charge de l'employeur et 0,55 % à la charge du salarié.
Les parties signataires décident de communiquer, sur proposition de la CPNE ou des CPTE, sur le site uimm.fr, les meilleurs accords égalité femmes-hommes.
Par ailleurs, afin d'informer plus spécialement le public féminin, une présentation des meilleures pratiques des entreprises de la métallurgie concernant l'égalité femmes-hommes sera accessible sur le site industrielle.com.
Les signataires considèrent que le présent accord constitue une étape dans leur volonté de mettre en oeuvre une véritable mixité dans la branche de la métallurgie.
En conséquence, les effets du présent accord national feront l'objet d'une évaluation par les signataires au 1er trimestre 2009. En tant que de besoin, une négociation complémentaire sera alors organisée.
(Suivent les signatures.)
Si un accord paritaire national supprime une qualification figurant au RNQSA, le CQP correspondant est également supprimé. Un accord paritaire national peut également supprimer seulement la mention d'un CQP déterminé à la rubrique "mode d'accès" d'une fiche de qualification du RNQSA, dans les cas de reconnaissance par un diplôme d'état ou dans les cas d'exception visés à l'article 1.23
1) Le repos dominical
Chaque semaine, le salarié a droit à un repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de 24 heures consécutives lesquelles s'ajoutent au repos quotidien de 11 heures consécutives prévu au 4.
2) Dérogation au repos dominical
Il peut être dérogé au repos dominical conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les entreprises peuvent fonctionner à l'aide d'un personnel d'exécution composé de deux groupes dont l'un a pour seule fonction de remplacer l'autre pendant le ou les jours de repos accordés à celui-ci.
Ces entreprises sont autorisées à donner le repos hebdomadaire un jour autre que le dimanche. Les salariés embauchés pour être affectés à l'équipe de suppléance bénéficient, dans les 12 mois suivant l'embauche, d'une formation rémunérée dans le cadre du plan de formation.
Les salariés affectés à l'équipe de suppléance qui souhaitent occuper ou reprendre un autre emploi dans le même établissement ou dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
3) Suspension du repos hebdomadaire pendant la période de récolte
Le repos hebdomadaire peut être suspendu six fois au maximum par an en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos d'une durée égale au repos supprimé.
4) Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Il peut être dérogé à cette règle conformément aux dispositions des articles D. 220-1 et D. 220-7 du code du travail, à condition que des périodes au moins équivalentes de repos soient accordées aux salariés concernés ou que les heures effectuées par dérogation à la règle du repos quotidien soient rémunérées sur la base de 2 fois le salaire horaire des salariés concernés. Par dérogation à l'article 60, cette disposition est également applicable aux salariés relevant du régime agricole.
Ancien article 65 de la convention collective.
Pour les salariés relevant du régime agricole, il est fait application de l'accord national du 23 décembre 1981 modifié sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles.
En conséquence, les articles 61, 62, 63, 65, 66, 67, 68, 69, 72 et 73 de la présente convention collective ne leurs sont pas applicables sauf dans le cadre des dérogations prévues aux articles 62, 63, 67, 68 et 72.
Par ancienneté, au sens de la présente convention collective, il y a lieu d'entendre, pour la détermination des avantages susceptibles d'être invoqués par le personnel :
S'agissant du personnel permanent, le temps qui s'est écoulé depuis la date de conclusion du dernier contrat de travail en cours, sans qu'il y ait lieu de distraire les différentes périodes de suspension du contrat de travail, quelles qu'en soient les causes ;
S'agissant du personnel temporaire, les périodes correspondant aux précédents contrats à durée déterminée ou indéterminée, lorsque le temps s'étant écoulé entre le dernier contrat et celui au cours duquel le droit lié à l'ancienneté est acquis n'excède pas un an.
Toutefois, l'ouverture du droit à l'indemnité de licenciement s'entend sous respect de l'ancienneté de deux ans ininterrompue au sens de l'article L. 122-9 du code du travail.
Conformément à l'article L. 212-4-5, la durée de l'ancienneté est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
Considérant l'attachement des parties à prendre en compte les besoins de formation des salariés sous CDD, et notamment des salariés saisonniers, des entreprises exploitantes de remontées mécaniques et de domaines skiables, les dispositions suivantes sont précisées :
L'acquisition des droits DIF est calculée pro rata temporis en fonction de la durée du contrat et de la durée du travail. Le nombre d'heures acquises sera arrondi par excès ou par défaut.
Ce droit au DIF est ouvert pour les saisonniers sans condition d'ancienneté ni de durée minimale de contrat.
Afin d'encourager l'utilisation du DIF prioritaire, les parties signataires demandent à AGEFOS PME de donner une priorité de financement DIF aux actions prioritaires définies.
Les dépenses exposées par les entreprises dans le cadre du DIF des salariés en CDI sont prises en charge par AGEFOS PME, au titre de la contribution professionnalisation, dans la limite des fonds affectés chaque année par la CPNEFP, sur la base des critères de prise en charge qui seront fixés annuellement par la section paritaire professionnelle (SPP).
L'AGEFOS PME participe prioritairement à la prise en charge du coût pédagogique des actions de formation entrant dans le cadre du DIF selon les plafonds fixés par la SPP.
A défaut de prise en charge, pour sa totalité, des dépenses exposées par les entreprises au titre du DIF pour les salariés en CDI, par l'AGEFOS PME, le solde pourra être imputé sur le plan de formation des entreprises.
Les partenaires sociaux font le constat qu'au jour de la signature de l'accord, le financement des DIF CDD n'est pour l'instant pas défini, ni par la loi, ni au sein des FONGECIF.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-79 du code du travail (anciennement article R. 964-16-1).
(Arrêté du 20 mai 2008, art. 1er)
Il est procédé tous les 3 ans, à compter de la signature du présent accord, à une négociation relative aux objectifs, aux priorités et aux moyens de la formation professionnelle, telle que prévue par la législation en vigueur.
Cette négociation se fonde sur le bilan des actions menées et des résultats obtenus au plan professionnel dans le domaine de la formation au cours des 3 années précédentes établi par la CPNEFP et de celles communiquées notamment par AGEFOS PME.
Le présent accord décline, au plan de la branche des téléphériques et engins de remontées mécaniques, les dispositions de l'accord interprofessionnel conclu le 20 septembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, reprises dans l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, ainsi que les dispositions de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Le 26 mai 2004, il a été créé entre les signataires du présent texte une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) qui a pour vocation d'analyser la situation de l'emploi dans la profession, de faire également des propositions à la commission mixte paritaire vis-à-vis de la politique de formation de la branche afin de répondre aux besoins de formation des entreprises.
Elle a également pour rôle d'étudier les besoins de la branche.
Les signataires ont désigné l'AGEFOS-PME comme organisme collecteur agréé au titre des contributions des entreprises de la branche, par accord du 16 janvier 1996 portant création d'une section paritaire professionnelle des téléphériques et engins de remontées mécaniques (SPP).
La CPNEFP entend compléter ses missions de développement de l'emploi et de la formation dans les entreprises, de veille sur l'évolution de l'offre de formation, en s'appropriant les nouvelles dispositions et en en fixant les grands axes, dont la mise en oeuvre sera précisée chaque année en termes d'affectation de fonds et de prise en charge.
En conséquence :
Considérant l'importance que les partenaires sociaux attachent à la formation professionnelle ;
Vu les accords nationaux interprofessionnels des 20 septembre et 5 décembre 2003 ;
Vu la loi 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, publiée au Journal officiel du 5 mai 2004,
les parties signataires conviennent ce qui suit :
A compter du 1er janvier 2004, les contributions des entreprises relevant du champ d'application du présent accord sont les suivantes :
Les entreprises employant moins de 10 salariés (équivalent temps plein) doivent verser à AGEFOS PME une contribution au moins égale à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence, à partir de la collecte assise sur l'exercice 2005, dont :
― 0,15 % au titre de la professionnalisation :
― contrat de professionnalisation ;
― période de professionnalisation ;
― droit individuel à la formation (DIF prioritaire) ;
― 0,40 % au titre du plan de formation :
― actions de formation décidées par l'employeur (catégorie 1, 2 ou 3) ;
― DIF prioritaire (reliquat non pris en charge sur la professionnalisation) ;
― DIF non prioritaire ;
― allocation de formation ;
― frais annexes.
Les entreprises employant de 10 à 19 salariés (équivalent temps plein) doivent consacrer tous les ans, à partir de la collecte assise sur l'exercice 2005, au moins 1,05 % de la masse salariale, au financement de la formation professionnelle continue. Cette contribution se répartie comme suit :
― 0,15 % au titre de la professionnalisation (versés à AGEFOS PME) :
― contrat de professionnalisation ;
― période de professionnalisation ;
― droit individuel à la formation (DIF prioritaire) ;
― 0,90 % au titre du plan de formation :
― actions de formation décidées par l'employeur (catégorie 1, 2 ou 3) ;
― DIF prioritaire (reliquat non pris en charge sur la professionnalisation) ;
― DIF non prioritaire ;
― allocation de formation ;
― frais annexes.
Les entreprises de la branche occupant au moins 20 salariés (équivalent temps plein) doivent consacrer tous les ans 1,60 % de la masse salariale au financement de la formation professionnelle continue. Cette contribution est composée comme suit :
― 0,50 % au titre de la professionnalisation (versés à AGEFOS PME, dont 50 % minimum serviront à financer les contrats et les périodes de professionnalisation) :
― contrat de professionnalisation ;
― période de professionnalisation ;
― droit individuel à la formation (DIF prioritaire) ;
― 0,90 % au titre du plan de formation :
― actions de formation décidées par l'employeur (catégorie 1, 2 ou 3) ;
― DIF prioritaire (reliquat non pris en charge sur la professionnalisation) ;
― DIF non prioritaire ;
― allocation de formation ;
― frais annexes ;
― 0,20 % versés au FONGECIF :
― congé individuel de formation (CIF).
Les entreprises se libèrent de leurs obligations au titre du congé individuel de formation en effectuant un versement au FONGECIF dont elles relèvent, avant le 1er mars de chaque année.
Montreuil, le 4 juin 2007.
La fédération nationale des travailleurs du verre et de la céramique (FNTVC) CGT, 263, rue de Paris, case 417, 93514 Montreuil Cedex, à la direction général du travail, ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
Par la présente, nous avons l'honneur de vous signifier l'adhésion ce jour de notre fédération à la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte du 3 novembre 1994, à ses annexes et avenants en vigueur.
Cette décision est le fruit, entre autres, d'une réflexion et d'une consultation de nos syndicats et sections syndicales présents dans les entreprises relevant du champ d'application de cette convention collective.
Elle prend en compte les progrès enregistrés dans les négociations salariales sur la formation des salariés tout au long de la vie.
Elle se veut le témoignage de notre volonté de poursuivre des relations sociales constructives pour faire vivre et améliorer les garanties conventionnelles de la branche, en faveur des salariés, de la vitalité économique et sociale de la profession, de ses emplois.
Vous souhaitant bonne réception de la présente, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de nos salutations distinguées.
L'alinéa suivant est ajouté à l'article 6, relatif à la mise en oeuvre des périodes de professionnalisation, de l'accord collectif national sur la formation tout au long de la vie dans la branche du contrôle laitier du 21 juin 2005 :
« Pour bénéficier d'une prise en charge par l'OPCA 2 dans le cadre de la professionnalisation, une durée minimale de formation, définie par décision de la CPNEF, doit être justifiée sur une période de 12 mois. »
Pour la prise en charge des coûts liés à la mise en oeuvre d'une fonction tutorale, la période de professionnalisation doit avoir une durée minimale, définie par décision de la CPNEF, sur une période de 12 mois.
Il est ajouté à l'article 7 de l'annexe Cavalier d'entraînement un paragraphe 4 concernant une indemnité d'habillement :
« Une indemnité d'habillement de 20 € par mois, avec un maximum de 240 € par an, est due au cavalier d'entraînement titulaire, sur présentation de factures correspondantes. »
Le chapitre suivant est ajouté à l'article 7, relatif au développement du tutorat, de l'accord collectif national sur la formation tout au long de la vie dans la branche du contrôle laitier du 21 juin 2005 :
« Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale seront pris en charge par l'OPCA 2 conformément à l'article D. 981-10 du code du travail. Le montant et la durée de prise en charge seront définis par décision de la CPNEF. »
L'article 5. 4, relatif à la prise en charge par l'OPCA 2 des contrats de professionnalisation, de l'accord collectif national sur la formation tout au long de la vie dans la branche du contrôle laitier du 21 juin 2005 est remplacé par l'article 5. 4 suivant :
Article 5. 4
Prise en charge par l'OPCA 2
En application des dispositions de l'article L. 983-1 du code du travail, les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation prévues à l'article L. 981-3 relatives au contrat de professionnalisation seront prises en charge par OPCA 2, OPCA dont relèvent les entreprises du champ du présent accord tel que défini à l'article 1er, sur la base du montant horaire prévu par l'article L. 983-1 du code du travail.
Ce montant pourra éventuellement être modulé par décision de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation (CPNEF) en fonction de la nature, des coûts des prestations et des priorités que la CPNEF souhaitera fixer de manière à tendre vers l'équilibre budgétaire du fonds.