Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La créance individuelle de chaque salarié ainsi déterminée est inscrite à un compte nominatif dans les écritures de l'employeur.
Elle devient exigible :
- soit lors de la survenance de l'un des événements visés à l'article 22 du décret n° 87-544 du 17 juillet 1987, c'est-à-dire dans l'état actuel de la réglementation, lors des cas suivants :
mariage de l'intéressé, licenciement, mise à la retraite, invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint correspondant au classement dans la deuxième ou troisième des catégories prévues à l'article 310 du code de la sécurité sociale, décès du bénéficiaire ou de son conjoint ;
- soit lors de l'acquisition par le salarié de son logement principal et suivant les conditions prévues par les articles 3, 4 et 5 du décret n° 76-1292 du 30 décembre 1976 ;
- soit à l'expiration d'un délai de cinq ans à compter de l'ouverture des droits du salarié à la participation. Les droits des salariés afférents à un exercice sont considérés comme s'ouvrant le premier jour du quatrième mois suivant la clôture de l'exercice.
L'employeur paiera directement aux salariés les sommes leur revenant lorsque celles-ci n'atteignent pas 50 F par personne.
La créance individuelle de chaque salarié ainsi déterminée est inscrite à un compte nominatif dans les écritures de l'employeur.
Elle devient exigible :
- soit lors de la survenance de l'un des événements visés à l'article L. 442-15 du code du travail, c'est-à-dire dans l'état actuel de la réglementation, lors des cas suivants : mariage de l'intéressé, licenciement, mise à la retraite, invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint correspondant au classement dans la deuxième ou troisième des catégories prévues à l'article 310 du code de la sécurité sociale, décès du bénéficiaire ou de son conjoint ;
- soit lors de l'acquisition par le salarié de son logement principal et suivant les conditions prévues par les articles 3, 4 et 5 du décret n° 76-1292 du 30 décembre 1976 ;
- soit à l'expiration d'un délai de cinq ans à compter de l'ouverture des droits du salarié à la participation. Les droits des salariés afférents à un exercice sont considérés comme s'ouvrant le premier jour du quatrième mois suivant la clôture de l'exercice.
1. Les entreprises relevant de la convention collective doivent obligatoirement, à compter du 1er juillet 1959, adhérer à une institution de retraite complémentaire pour leur personnel non cadre.
2. Les entreprises qui, au 13 août 1959, n'ont pas encore adhéré à une institution de retraite, ou constitué un système de retraite particulier, doivent adhérer :
- soit à l'Institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (I.S.I.C.A.), 21, rue d'Artois, 75008 Paris;
- soit à une institution agréée par l'Union nationale des institutions de retraite des salariés (U.N.I.R.S.), 104, rue de Miromesnil, 75008 Paris.
3. Les entreprises qui, au 13 août 1958, ont déjà adhéré à une institution de retraite, ou constitué un système de retraite particulier, conservent leur régime propre sous réserve que celui-ci soit étendu à l'ensemble du personnel non cadre, que les cotisations respectives soient mises en accord avec les dispositions de l'article 84 ci-après, et que les retraités soient assurés de prestations équivalentes, à ancienneté égale, à celles qui résultent de l'adhésion à l'une des institutions visées ci-dessus.
4. A compter du 1er janvier 1962, les entreprises nouvelles et celles qui n'ont pas encore adhéré à une institution de retraite, ou constitué un régime de retraite particulier, doivent obligatoirement adhérer à l'Institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (I.S.I.C.A.), 21, rue d'Artois, 75008 Paris, conformément à l'accord collectif de l'alimentation du 15 décembre 1961, conclu entre le C.N.C.I.A., la F.I.A. et l'U.N.I.A., d'une part, et l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés des commerces et industries alimentaires, d'autre part.
Le temps de travail de nuit entre 22 heures et 5 heures du matin donne lieu à majoration de 30 p. 100 du salaire minimum de la catégorie professionnelle prévu à l'annexe I à la présente convention. Cependant cette majoration ne s'applique pas lorsque le travail de nuit est prévu pour l'emploi considéré par les classifications figurant en annexe à la présente convention.
Les entreprises peuvent déroger au paiement des majorations pour travail de nuit en lui substituant l'octroi d'un repos compensateur équivalent en pourcentage temps ; à défaut d'accord collectif cette substitution doit être décidée par voie d'accord individuel conclu avec le personnel intéressé. Une information sur le pourcentage de personnel ayant choisi cette substitution devra être donnée chaque année par l'employeur lors de l'établissement du bilan social.
En cas de travail de nuit d'un minimum de quatre heures consécutives, il est alloué une indemnité de panier de nuit, à titre de remboursement de frais, fixée à une fois et demie le salaire horaire minimum professionnel du salarié, sans qualification (coefficient 115).
1. Le travail du 1er mai est réglé conformément aux dispositions légales particulières concernant ce jour férié.
2. Les heures travaillées les autres jours fériés légaux, c'est-à-dire le 1er janvier, les lundis de Pâques et de Pentecôte, l'Ascension, le 14-Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11-Novembre et Noël seront majorées de 70 p. 100. Cette majoration est établie sur le salaire minimum de la catégorie professionnelle prévu à l'annexe I de la présente convention. Toutefois, pour le personnel visé à l'article 39 ci-dessus, à cette majoration sera substituée une indemnité calculée conformément aux dispositions légales relatives au 1er mai. Cependant les heures travaillées un jour férié peuvent donner lieu à repos compensateur d'une durée équivalente qui se substitue au paiement de cette dernière indemnité.
3. Lorsque le jour férié tombe un dimanche, il n'y a pas de cumul entre la majoration visée à l'article 65 et la majoration ou indemnité instituées par le présent article.
Les heures travaillées le dimanche seront majorées de 80 p. 100.
Les entreprises peuvent déroger au paiement des majorations pour travail du dimanche en lui substituant l'octroi d'un repos compensateur équivalent en pourcentage temps ; à défaut d'accord collectif cette substitution doit être décidée par voie d'accord individuel avec le personnel intéressé. Une information sur le pourcentage de personnel ayant choisi cette substitution devra être donnée chaque année par l'employeur lors de l'établissement du bilan social.
Cette majoration est établie sur le salaire minimum de la catégorie professionnelle prévu à l'article 1 de la présente convention.
1° Dispositions générales
Les frais de voyage et de séjour nécessités pour des raisons de service sont à la charge de l'entreprise et seront remboursés sur justification à l'intéressé, à moins que la réglementation en vigueur dans l'entreprise ne prévoie une indemnité forfaitaire. Lorsque ces frais sont importants, ils doivent faire l'objet d'une avance suffisante.
Lorsque l'employeur prescrit l'utilisation, pour un déplacement dans l'intérêt du service, du véhicule du salarié, il appartient à l'employeur de compenser le supplément de prime d'assurance provoqué par la couverture de ce risque (affaires, déplacements pour le compte de l'entreprise), à moins qu'il n'ait lui-même souscrit pour l'entreprise une police spéciale couvrant de telles éventualités ou que les indemnités kilométriques allouées tiennent effectivement compte de ce supplément.
Lorsque le salarié sollicite l'utilisation de son propre véhicule pour effectuer un déplacement dans l'intérêt du service, l'accord écrit de l'employeur doit être recueilli à cet effet et il appartient à ce dernier de vérifier que le salarié est couvert par une assurance correspondant à ce risque particulier.
2° Déplacement d'une durée supérieure à un mois
en France métropolitaine
Lorsque l'intéressé ne peut durant cette période regagner son domicile pour prendre son repos hebdomadaire, un congé de détente de un jour par mois de long déplacement lui sera accordé. Ce congé de détente sera bloqué en fin de déplacement.
Lorsque l'intéressé a la faculté de regagner son domicile pour prendre son repos hebdomadaire, les frais de son voyage à son domicile lui seront remboursés par l'employeur, dans la limite de deux voyages par mois, aux conditions prévues au paragraphe 1° ci-dessus. L'intéressé peut faire bénéficier son conjoint en son lieu et place de ce droit, afin de lui permettre de le rejoindre au lieu de déplacement.
En cas de maladie ou d'accident de l'intéressé, les frais de voyage du conjoint ou du plus proche parent pour se rendre auprès de lui seront remboursés sur attestation médicale.
De même, en cas de maladie ou d'accident du conjoint ou d'un enfant à charge, l'intéressé a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage au domicile familial. Il en est de même au cas de survenance de l'un des événements familiaux visés à l'article 52 des dispositions communes.
3° Déplacements supérieurs à un mois hors de France métropolitaine
Pour ces déplacements, les conditions en seront convenues entre l'intéressé et l'employeur et feront l'objet d'un accord écrit.
L'employeur peut, dans la limite d'un contingent annuel de cent trente heures, faire effectuer des heures de travail supplémentaires sans avoir à solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail. Toutefois, le comité d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel seront consultés et l'inspecteur du travail ainsi que les délégués syndicaux informés.
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle visée à l'article 61 de la convention collective nationale s'imputent sur ce contingent.
Les soixante-cinq premières heures donneront lieu à récupération dans le cadre du compte de compensation.
En application de l'article L. 212-5 du code du travail, la durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement peut être organisée sous forme de cycle de travail dès lors que sa répartition à l'intérieur d'un cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.
Pour l'application de ce qui précède, le cycle s'entend d'une période déterminée, multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de 39 heures soient strictement compensées, au cours du cycle, par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à cette norme.
La durée du cycle ne peut excéder huit semaines.
Le protocole d'accord du 9 septembre 1988 a été interprété par la déclaration interprétative du 10 octobre 1988 :
Les signataires du protocole d'accord relatif à l'aménagement et à l'organisation du travail se sont réunis le 10 octobre 1988, à la demande de la F.G.A.-C.F.D.T., afin d'interpréter l'article 3 dudit protocole. Les parties sont convenues d'en préciser la portée de la façon suivante :
" L'instauration dans une entreprise ou un établissement du travail par cycle, autre que les cycles du travail en continu dont la durée ne peut déjà pas excéder 35 heures en moyenne par semaine, est soumise à un accord avec les délégués syndicaux.
" Cet accord devra comporter des contreparties telles que :
réduction de la durée du travail, repos, congés, etc., accroissement de l'effort de formation professionnelle.
" Les contreparties calculées au moment de l'établissement du cycle devront représenter, au minimum, une compensation équivalente aux majorations qui devraient être dues au titre des heures supplémentaires effectuées lors de certaines semaines du cycle.
" En outre, lors de la conclusion de l'accord, les parties devront retenir des cycles les moins perturbants possibles pour les rythmes biologiques des salariés. "
La présente déclaration sera annexée à l'accord dont elle est partie intégrante.
Dans la mesure où ces travaux ne peuvent être évités dans le cadre de l'amélioration des conditions de travail, ils donneront lieu à majorations qui seront fixées par les conventions régionales, départementales ou locales, en pourcentage du salaire minimum de la catégorie professionnelle prévu à l'annexe I à la présente convention.
Elles ne seront applicables que dans le cas où les conditions de travail seront plus pénibles, dangereuses ou insalubres que celles habituellement existantes pour l'emploi considéré.
Les dispositions du présent accord incorporées sous le présent chapitre sont applicables de plein droit aux entreprises de l'industrie laitière, visées à l'article 2 de la présente convention collective, employant habituellement plus de cinquante salariés au sens de l'article 6 de l'ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986, et qui n'ont pas conclu un accord particulier dans les conditions prévues à l'article 16 de l'ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986, avant l'expiration du délai d'un an prévu par l'article 17 de l'ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986.
Ces dispositions ne font pas obstacle à la possibilité pour les entreprises intéressées de signer à tout moment un accord conclu dans les conditions prévues à l'avant-dernier et au dernier alinéa de l'article 16 de l'ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986, et qui se substituerait au présent accord.
Dans ce cas, l'accord d'entreprise s'appliquerait pour la première fois aux droits des salariés nés au cours de l'exercice clos depuis moins d'un an à la date de signature dudit accord.
Les dispositions du présent accord incorporées sous le présent chapitre sont applicables de plein droit aux entreprises de l'industrie laitière, visées à l'article 2 de la présente convention collective, employant habituellement plus de cent salariés au sens de l'article L. 442-1 du code du travail, et qui n'ont pas conclu un accord particulier dans les conditions prévues à l'article L. 442-11 du code du travail, avant l'expiration du délai d'un an prévu par l'article L. 442-12 du code du travail.
Ces dispositions ne font pas obstacle à la possibilité pour les entreprises intéressées de signer à tout moment un accord conclu dans les conditions prévues à l'avant-dernier et au dernier alinéa de l'article L. 442-11 du code du travail, et qui se substituerait au présent accord.
Dans ce cas, l'accord d'entreprise s'appliquerait pour la première fois aux droits des salariés nés au cours de l'exercice clos depuis moins d'un an à la date de signature dudit accord.
Certains établissements sont amenés à effectuer pendant la saison d'été un double ramassage du lait.
Par double ramassage, il faut entendre le ramassage de la traite du matin et de la traite du soir effectuées par le même personnel chez les producteurs, ces deux opérations étant séparées par une interruption qui confère aux conditions de travail un caractère d'incommodité.
La prime de double ramassage est destinée à tenir compte de cette incommodité ; elle s'applique à tout le personnel qui la subit.
Sa valeur est fixée à deux fois le salaire horaire minimum professionnel du salarié, sans qualification (coefficient 115).
*Le temps de travail de nuit entre 22 heures et 5 heures du matin donne lieu à majoration de 40 p. 100 (quarante pour cent) du salaire minimum de la catégorie professionnelle prévue à l'annexe I de la présente convention. Cependant cette majoration ne s'applique pas lorsque le travail de nuit est prévu pour l'emploi considéré par les classifications figurant en annexe à la présente convention.
En cas de travail de nuit d'un minimum de 4 heures consécutives, il est alloué une indemnité de panier de nuit à titre de remboursement de frais fixée à une fois et demie le minimum garanti prévu par l'article L. 141-8 du code du travail.
Toutefois, les salariés qui, notamment en application des dispositions conventionnelles antérieures ou des usages, bénéficiaient d'une indemnité d'un montant supérieur à celui ici fixé, continueront, à titre personnel, à percevoir la même indemnité sans que celle-ci puisse excéder la valeur qu'elle aura atteinte à la date d'entrée en vigueur du présent avenant*.
Les absences justifiées par incapacité résultant de maladie ou d'accident, dont l'employeur aura été avisé, sauf en cas de force majeure, par certificat médical, dans les quarante-huit heures, indiquant la durée de l'absence, ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail, mais une suspension de celui-ci sans paiement du salaire.
En cas de prolongation de la durée de cette absence, le travailleur en congé devra aviser par écrit son employeur au moins trois jours avant la date prévue pour la reprise du travail, en produisant de même un certificat médical indiquant la nouvelle durée de l'indisponibilité.
La durée du congé de maladie ne pourra être supérieure à un an, portée à trois ans lorsque le contrat de travail aurait été suspendu pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Toutefois, pour une même maladie ou accident pendant une période de dix années à partir de la première constatation, le total des congés ne pourra dépasser la durée d'un an ou de trois ans en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
A l'expiration des délais ci-dessus indiqués, le licenciement pourra être prononcé sans autre préavis. Notification devra en être faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Toutefois, dans les entreprises occupant habituellement plus de dix salariés, l'employeur qui envisage soit de constater la rupture du contrat, soit de rompre le contrat d'un salarié ayant un an d'ancienneté doit, préalablement à toute décision, convoquer l'intéressé à l'entretien préalable prévu par l'article L. 122-14 du code du travail (1).
Par ailleurs, les intéressés auront un droit de préférence en cas de réembauchage dans leur emploi, pendant un délai de deux années qui suivra la notification prévue à l'alinéa précédent et à la condition qu'ils aient manifesté leur désir de bénéficier de cette mesure dans le mois qui suivra la réception de ladite notification. Ces dispositions ne sont valables que pour les travailleurs ayant une ancienneté minimum de trois années au jour de l'arrêt de travail.
Dans le cas où l'absence pour maladie ou accident imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, le remplaçant sera avisé du caractère provisoire de son emploi.
(1) Le quatrième alinéa est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail, L. 122-6, L. 122-9, R. 122-1 du code du travail.
(1) Le quatrième alinéa est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail, L. 122-6, L. 122-9, R. 122-1 du code du travail.
1. Le salarié qui, par suite de maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, aura dû cesser son travail, bénéficiera d'une allocation journalière à condition :
- de percevoir les indemnités journalières de la sécurité sociale ;
- d'avoir au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise. Toutefois, l'ancienneté minimum requise est ramenée à :
- six mois en cas de maladie et accident du trajet, avec hospitalisation ;
- deux mois en cas d'accident du travail sans hospitalisation.
Aucune condition d'ancienneté n'est requise en cas d'accident du travail avec hospitalisation.
L'ancienneté s'apprécie au début de l'arrêt de travail. Toutefois, si un salarié acquiert pendant qu'il est absent pour maladie ou accident l'ancienneté requise pour bénéficier des dispositions du présent article, il lui en sera fait application pour la période d'indemnisation restant à courir, sans qu'il y ait lieu d'observer le délai de franchise si celui-ci a déjà couru.
2. Les allocations journalières seront dues après une période de franchise :
Egale au délai précédant la prise en charge par la sécurité sociale en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou d'hospitalisation ;
De huit jours en cas de maladie ou d'accident.
3. Les allocations journalières seront versées pendant :
Cent cinquante jours en cas de maladie ou accident ;
Cent quatre-vingts jours en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou d'hospitalisation.
Si le salarié a déjà eu une ou plusieurs absences indemnisées pour maladie ou accident au cours des douze mois précédant l'arrêt de travail considéré, celui-ci n'ouvrira droit au versement des allocations journalières que dans la limite comprise entre la durée maximum de l'indemnisation prévue ci-dessus et le nombre de jours indemnisés au cours de ces douze mois.
En cas d'arrêts successifs, les conditions d'ouverture des droits doivent être remplies à l'occasion de chaque absence, sauf cas de rechute reconnue comme telle par la sécurité sociale qui ne donnera pas lieu d'autre part à l'application du délai de franchise.
4. Les allocations journalières assureront, y compris les indemnités versées soit par la sécurité sociale, soit au titre de tout autre régime de prévoyance, mais dans ce dernier cas pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur, des ressources équivalent à :
90 p. 100 du salaire brut de l'intéressé en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou d'hospitalisation ;
80 p. 100 du salaire brut en cas de maladie ou d'accident.
Le salaire brut de l'intéressé pris comme base de calcul est le salaire moyen des trois mois précédant l'arrêt de travail à l'exclusion des primes présentant un caractère exceptionnel et des gratifications.
En tout état de cause, ces allocations ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Le régime de retraite visé par le présent avenant est alimenté par une cotisation à la charge des entreprises et des salariés.
Cette cotisation est calculée sur la rémunération servant de base au calcul du versement forfaitaire sur les salaires, institué par l'article 231 du code général des impôts.
Toutefois, pour le personnel affilié au régime de retraite des cadres, la fraction de rémunération supérieure au plafond de la sécurité sociale ne donne pas lieu au versement de la cotisation prévue au présent avenant.
Le taux de cotisation contractuel est fixé à 4 % répartis à parité entre l'employeur et le salarié.
La contribution du salarié sera retenue sur chaque paie.
Pour permettre une meilleure utilisation de l'outil de travail et répondre à la concurrence tant sur le marché intérieur qu'extérieur, les entreprises pourront, aux conditions prévues par la réglementation en vigueur, recourir, outre les adaptations déjà prévues dans le présent accord, aux mesures d'assouplissement telles que :
Horaires spéciaux de fin de semaine ;
Travail en équipes chevauchantes ;
En cas d'horaires individualisés dits flexibles au sens de l'article L. 212-4-1 du code du travail, report d'heures d'une semaine sur une autre sans effet sur le nombre et le taux des heures majorées ;
Adaptation des dispositions de l'article L. 212-2-1 relatives à la répartition de la durée hebdomadaire du travail sur quatre jours.
Le présent chapitre a pour objet de fixer la nature et les modalités de gestion des droits que les membres du personnel des entreprises visées à l'article 71, bénéficiaires des dispositions des articles L. 442-1 et suivants du code du travail, auront au titre de la réserve spéciale de participation que leur employeur sera tenu de constituer à leur profit dans les conditions fixées par les articles L. 442-2, L. 442-4 et L. 442-5 et par les articles R. 442-2 et suivants, le quantum de ces droits et les autres points non spécialement repris dans le présent accord étant déterminés par le chapitre Ier du titre IV du livre IV du code du travail.
Des congés payés exceptionnels seront accordés au personnel à l'occasion des circonstances suivantes :
Mariage du salarié :
- moins d'un an d'ancienneté : quatre jours ouvrables ;
- après un an d'ancienneté : six jours ouvrables ;
Mariage des enfants : deux jours dont celui de l'événement ;
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère du salarié : trois jours dont celui des obsèques (plus un jour si les obsèques ou l'inhumation ont lieu à plus de 200 kilomètres du lieu de résidence du salarié) ;
Décès du conjoint, d'un enfant du salarié : quatre jours dont celui des obsèques (plus un jour si les obsèques ou l'inhumation ont lieu à plus de 200 kilomètres du lieu de résidence du salarié) ;
Décès du grand-père, de la grand-mère, d'un frère, d'une soeur du salarié : deux jours dont celui des obsèques ;
Si l'événement (mariage ou obsèques) a lieu le jour du repos hebdomadaire, lorsque celui-ci est accordé par roulement, ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours auxquels le salarié peut prétendre ;
Tests avant incorporation militaire : durée des tests (trois jours au maximum) ; maintien du salaire, sous déduction de l'indemnité versée par les autorités militaires.
Les absences dues à un cas fortuit tel que l'incendie du domicile, décès, accident, maladie grave du conjoint, d'un descendant ou d'un ascendant, portées à la connaissance de l'employeur dans les quarante-huit heures, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, à la condition que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
Le présent chapitre a pour objet de fixer la nature et les modalités de gestion des droits que les membres du personnel des entreprises visées à l'article 71, bénéficiaires des dispositions des articles 6 et suivants du l'ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986, auront au titre de la réserve spéciale de participation que leur employeur sera tenu de constituer à leur profit dans les conditions fixées par les articles 8, 10 et 11 et par les articles 7 et suivants du décret du 17 juillet 1987, le quantum de ces droits et les autres points non spécialement repris dans le présent accord étant déterminés par le chapitre Ier du titre IV du livre IV du code du travail.
Le coût des visites médicales prévues par les articles R. 127 à R. 129 du code de la route pour les chauffeurs titulaires des permis de conduire catégories C, C1, D et E est remboursé par l'employeur ; le temps de travail perdu par l'intéressé pour passer ces visites est payé comme temps de travail effectif.
Il est alloué aux intéressés, à titre de remboursement forfaitaire de frais de déplacement, une indemnité égale à deux heures du salaire effectif.
Les parties constatent que dans les entreprises où sont pratiqués des cycles, des modulations d'horaires ou des horaires individualisés, le décompte des congés payés en jours ouvrables peut conduire à des inégalités entre les membres du personnel selon les périodes où ces congés sont pris.
Pour pallier ces inconvénients, l'employeur pourra conclure des accords avec les délégués syndicaux (ou à défaut les délégués du personnel) substituant un autre mode de décompte au système en vigueur. Un dispositif contractuel identique peut être adopté s'agissant des repos compensateurs.
Ces accords prévoiront un contrôle a posteriori afin de s'assurer que le système mis en place ne lèse aucun salarié.
Ces dispositions ne modifient en rien les modalités prévues par le code du travail pour la prise des congés payés.
Il est précisé notamment que les congés ne peuvent être pris que par journées entières.
1. Compte tenu du caractère périssable des produits traités, des pointes saisonnières d'activité provoquées par les variations de la production agricole et de la demande, ainsi que de la nécessité de répondre avec rapidité, notamment à l'exportation, aux exigences du marché en limitant ainsi le recours au travail intérimaire la durée du travail telle que fixée à l'article 61 (§ 2) de la convention collective nationale constitue une moyenne. Elle pourra donc varier au cours de l'année et se répartir inégalement sous réserve du respect des maxima visés à l'article précité (§ 3).
En conséquence, les dispositions de l'article 2 du décret du 24 mai 1947 concernant la répartition de la durée du travail cessent d'être applicables.
En outre, la réglementation relative à l'indemnisation du chômage partiel devra être adaptée au présent dispositif pour tenir compte de la fluctuation des horaires dans le cadre annuel.
2. Pour permettre l'organisation et le contrôle de l'utilisation des temps de travail, l'employeur établira une programmation indicative de ces temps de travail et leur répartition par établissement, service ou atelier. Cette répartition peut s'effectuer sur quatre à six jours de travail par semaine et le cas échéant en recourant aux horaires spéciaux réduits de fin de semaine visés à l'article 70 bis ci-dessous.
Cette programmation indicative devra être effectuée annuellement, arrêtée avant le début de chaque trimestre et le cas échéant réactualisée mensuellement.
3. Cette programmation devra faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.
Cette même consultation doit être effectuée lorsqu'en application des dispositions de l'article 61 ter il est envisagé de procéder, à l'expiration de la période de douze mois, à un rapport du solde du compte de compensation.
L'employeur devra exposer, en le motivant, son projet par écrit dans un document envoyé une semaine au plus tard avant la réunion, sauf cas de nécessité (par exemple : commandes inopinées, incidents de fabrication ou de matériel, etc.).
Ce projet doit être également communiqué aux délégués syndicaux.
L'employeur consultera le comité ou, à défaut, les délégués du personnel et informera les délégués syndicaux des modalités de mise en application de la programmation indicative ainsi délibérée.
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui impliquent, en effet, des écarts positifs ou négatifs par rapport à la moyenne visée aux articles 2 et 3, un compte de compensation sera institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière.
Lorsque, en application de cette modulation, l'horaire de l'intéressé vient à dépasser la durée légale hebdomadaire, il sera fait application du paragraphe 2 de l'article 39-2 de la convention collective nationale qui instaure un mode particulier de paiement et de repos propre aux heures supplémentaires.
En conséquence, les dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail ne sont pas applicables aux salariés bénéficiaires d'un compte de compensation.
Le compte de compensation, positif ou négatif, doit être apuré à la fin de chaque période de douze mois, sauf report instauré dans les conditions prévues à l'article 61 bis ci-dessus. La régularisation intervient obligatoirement en cas de départ du salarié.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à l'indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle sera appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'allocation de fin de carrière. Hors ces cas, et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Sauf accord d'entreprise prévoyant des modalités spécifiques, une consultation du comité devra être faite tous les six mois et en tout cas à l'expiration de la période de douze mois susvisée, qui fera apparaître, par service, la situation des soldes reportés en précisant le maximum reporté pour un même salarié.
(1) Les parties signataires se sont interrogées sur le délai limite dans lequel devait s'opérer la régularisation des soldes, positifs ou négatifs, lorsqu'un report a été instauré.
A moins qu'il n'en soit décidé autrement, par l'accord d'entreprise prévoyant des modalités spécifiques au sens de l'article 3 de l'avenant 25 précité, les parties sont convenues que le délai limite pour cet appurement devait impérativement se situer le 31 mai qui suit la période de douze mois.
(2) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
lui assurer une rémunération mensuelle régulière.
(1) Les parties signataires se sont interrogées sur le délai limite dans lequel devait s'opérer la régularisation des soldes, positifs ou négatifs, lorsqu'un report a été instauré.
A moins qu'il n'en soit décidé autrement, par l'accord d'entreprise prévoyant des modalités spécifiques au sens de l'article 3 de l'avenant 25 précité, les parties sont convenues que le délai limite pour cet appurement devait impérativement se situer le 31 mai qui suit la période de douze mois.
(2) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
lui assurer une rémunération mensuelle régulière.
1. Les salariés bénéficient, au titre des congés annuels, de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, au sens de l'article L. 223-2 et suivants du code du travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
Pour une période de référence complète, ce congé est porté à :
Trente-deux jours ouvrables pour les salariés comptant vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
Trente-trois jours ouvrables pour les salariés comptant vingt-cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
Trente-quatre jours ouvrables pour les salariés comptant trente ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Les jours de congés dus en sus de vingt-quatre jours ouvrables doivent être pris en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre) et ne sont pas pris en considération pour l'ouverture du droit aux jours supplémentaires pour fractionnement.
2. Le congé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu et pris pendant la période légale.
L'attribution et la répartition des congés payés se fait conformément aux dispositions de l'article L. 223-8 du code du travail.
Toutefois, ainsi que la possibilité en est prévue par l'article L. 223-8 (quatrième alinéa) du code du travail, le fractionnement du congé principal de vingt-quatre jours n'entraîne pas attribution de jours de congé supplémentaire, sauf si ce fractionnement résulte d'une demande expresse de l'employeur.
1. Lorsqu'un membre du personnel âgé de cinquante-cinq ans révolus et comptant au moins vingt-cinq ans de présence continue dans l'entreprise est muté, à l'initiative de l'employeur, à un poste inférieur, son salaire et son coefficient lui sont maintenus.
2. Lorsqu'un membre du personnel atteint d'une inaptitude d'ordre médical, constatée par le médecin du travail ou à la suite d'une visite médicale imposée par la législation en vigueur, est muté à un poste inférieur, son salaire est son coefficient lui sont maintenus dans les conditions suivantes :
Sans limitation de durée s'il compte au moins quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise et que l'inaptitude résulte d'un accident du travail survenu dans l'entreprise ;
Pendant la période de formation qui ne pourra excéder six mois s'il compte au moins quinze années d'ancienneté dans l'entreprise ou si l'inaptitude résulte d'un accident du travail survenu dans l'entreprise ;
Pendant la période de formation qui ne pourra excéder trois mois s'il a une ancienneté inférieure à quinze ans dans l'entreprise.
Sont toutefois exclus du bénéfice de la mesure ci-dessus les salariés dont l'inaptitude résulterait d'accidents et déficiences imputables à l'alcoolisme ou à l'usage des stupéfiants.
Le salaire à prendre en considération pour l'application du présent article est le salaire normal, à l'exclusion des primes inhérentes à la fonction précédemment confiées à l'intéressé.
Toutefois, lorsqu'une partie notable du salaire est liée au chiffre d'affaires ou à l'activité du salarié, le cas pourra être soumis à un examen paritaire entre l'employeur et les représentants des salariés (délégués du personnel ou membres du comité d'entreprise ou délégués syndicaux).
3. Les dispositions des alinéas précédents ne font pas obstacle pour l'employeur à la mise en oeuvre éventuelle des mesures légales et réglementaires en vigueur, relatives aux différents régimes de retraite anticipée ou d'inaptitude au travail, dès lors que le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.
(1) L'article 68 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
(1) L'article 68 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Chaque salarié recevra un bulletin de paie conforme aux dispositions du code du travail, indiquant notamment :
1° Le nom de l'employeur ou la raison sociale de la société ;
2° Le nom du salarié ;
3° La catégorie professionnelle, à laquelle il appartient ou la fonction qu'il exerce avec le coefficient de l'emploi y afférent.
Le bulletin de paie portera la rémunération brute avec détail des heures supplémentaires et des primes attribuées, la rémunération nette, défalcation des retenues à quelque titre que ce soit, ou toute autre mention prévue par la loi.
La mère pourra, à l'expiration de la période légale de repos visée ci-dessus, obtenir si elle le désire un congé maximum de douze mois, sans traitement, pour lui permettre d'élever son enfant.
Les bénéficiaires de ce congé devront faire connaître, six semaines au plus tard avant son terme, leur volonté de reprendre leur emploi, faute de quoi elles seront considérées comme démissionnaires.
Pendant la durée de ce congé, l'employeur gardera la faculté de licencier les intéressées en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité éventuelle de licenciement devra être payée par l'employeur.
Lorsque à l'issue du congé l'employeur n'est pas en mesure de réintégrer la bénéficiaire du congé, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement lui sont dues.
(1) L'article 60 est étendu sous réserve de l'application des articles L.122-28 et L.122-28-1 et suivants du code du travail.
(1) L'article 60 est étendu sous réserve de l'application des articles L.122-28 et L.122-28-1 et suivants du code du travail.
En cas de licenciement collectif, l'ordre de licenciement est établi par catégorie de salariés.
Il est attribué à chaque salarié :
1° Au titre des qualités professionnelles : un nombre de points évalué par l'employeur, allant de 1 à 10, pour tenir compte de la valeur professionnelle du salarié ;
2° Au titre des charges de famille : 1 point par personne à charge ;
3° Au titre de l'ancienneté : 1 point par période complète de deux années de présence, le temps de maladie, accident de travail, service militaire et mobilisation comptant dans les années de présence.
Ces points sont additionnés et les licenciements se font, pour chaque catégorie de salariés, en commençant par ceux qui totalisent le plus petit nombre de points.
A égalité de points, l'ordre des licenciements sera le suivant :
retraités, étrangers, main-d'oeuvre extra-locale, main-d'oeuvre locale.
*L'adhésion de l'entreprise s'applique obligatoirement, dans chaque entreprise, à l'ensemble des salariés, à l'exception des voyageurs, représentants et placiers relevant du régime de l'I.R.P.-V.R.P. et des cadres ou agents de maîtrise affiliés à une caisse de retraite des cadres en application des articles 4, 4 bis, ou 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947*.
NOTA : Article exclu de l'extension par arrêté du 9 décembre 1977.
NOTA : Article exclu de l'extension par arrêté du 9 décembre 1977.
1. L'âge normal de la retraite étant prévu à soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale), le contrat de travail d'un salarié peut être, à partir de cet âge, résilié aux fins de retraite, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties, sous un délai de prévenance de six mois, sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un congédiement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
2. Il est alloué une allocation de fin de carrière au salarié qui prend sa retraite comme prévu à l'alinéa précédent.
Le montant de cette allocation est égal à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle l'intéressé aurait pu prétendre en vertu de l'article 89 ci-dessus, en fonction de son ancienneté, mais sans majoration d'âge.
3. Le salarié qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite, notamment dans le cadre des dispositions des lois du 21 novembre 1973 et du 30 décembre 1975, bénéficie de l'allocation de fin de carrière calculée comme il est indiqué ci-dessus.
4. Une allocation de même montant est servie au salarié qui use, sans ouverture de droit à la retraite, de la faculté de démission, pour bénéficier des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 13 juin 1977 relatif à la garantie de ressources des travailleurs âgés de plus de soixante ans.
(1) L'article 93 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-4 et suivants, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
(1) L'article 93 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-4 et suivants, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
*La cotisation des employeurs est fixée à 2 p. 100 du montant des salaires.
La cotisation des salariés sera identique à moins que le régime de l'institution choisie par l'entreprise n'impose une autre proportion entre les cotisations respectives*.
NOTA : TExte totalement exclu de l'extension du 9 décembre 1977.
NOTA : TExte totalement exclu de l'extension du 9 décembre 1977.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis réciproque sera d'un mois dans tous les cas, sauf faute grave.
Toutefois, lorsque le salarié a plus de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, le préavis dû par l'employeur est de deux mois.
Lorsque l'intéressé a déjà bénéficié d'un préavis à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, son ancienneté, pour la détermination d'un nouveau préavis, s'apprécie à compter du jour de sa dernière date d'entrée dans l'entreprise.
*Les organisations signataires, réunies en commission nationale paritaire, constateront chaque année avant le 31 mars la variation visée à l'article précédent et fixeront le taux d'intérêt applicable.*
NOTA : Article exclu de l'extension par arrêté du 9 décembre 1977.
NOTA : Article exclu de l'extension par arrêté du 9 décembre 1977.
La cotisation des employeurs est fixée à 2,50 p. 100 (+) du montant des salaires.
La cotisation des salariés sera identique à moins que le régime de l'institution choisie par l'entreprise n'impose une autre proportion entre les cotisations respectives.
(+) taux fixé à 2,25 p. 100 à compter du 1er janvier 1992 et à 2,50 p. 100 à compter du 1er octobre 1992.
Dans le cas d'une inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir, déduction faite des heures d'absence autorisées prévues par l'article ci-dessous pour la recherche d'un nouvel emploi.
Cette indemnité se calculera, pour les ouvriers, sur le salaire horaire moyen et les rémunérations accessoires payées pendant le mois précédant le congé ; pour les employés, sur le salaire mensuel et les rémunérations accessoires dues au moment du départ de l'entreprise.
Toutefois, le salarié licencié qui se trouve un nouvel emploi avan l'expiration du délai-congé peut se dispenser d'achever celui-ci sans être redevable d'aucune indemnité.
De même, l'employeur d'un salarié démissionnaire peut le dispenser d'accomplir son temps de préavis, si ce dernier en fait la demande. Dans ce cas le salarié ne peut prétendre au versement de l'indemnité de délai-congé correspondante.
Le présent avenant est conclu pour une durée de 5 ans à dater de son entrée en vigueur.
A l'expiration de cette période, il se renouvellera d'année en année par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une des parties signataires effectuée avec un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception et adressée à toutes les organisations syndicales signataires.
Le présent avenant sera revisable à tout moment par accord des parties signataires.
Les salariés en cours de préavis et quelle qu'en soit la durée sont autorisés, afin de rechercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'ils l'aient trouvé, à s'absenter pendant cinquante heures, qui pourront être groupées sur la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service. A défaut d'accord sur le moment auquel seront prises les heures bloquées ou non, le salarié en choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.
Ces heures d'absence sont rémunérées.
A. - Heures supplémentaires (*)
*Dispositions abrogées, voir accord du 2 juillet 1987*
B. - Modulation de la durée hebdomadaire (*).
*Dispositions abrogées, voir accord du 2 juillet 1987*
C. - Répartition hebdomadaire : durée journalière
La répartition de la durée hebdomadaire entre les différents jours de la semaine peut ne pas être égale.
Sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 9 h 30.
Les modalités de cette répartition sont déterminées au niveau de l'entreprise après concertation avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.
D. - Dispositions de nature à améliorer l'utilisation des équipements
a) Le travail en équipes chevauchantes est autorisé, sans pour autant que puisse être allongée l'amplitude de la journée de travail. La composition nominative de chaque équipe doit être affichée.
b) Lorsqu'au sein d'un même atelier ou d'une même équipe l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.
E. - Horaires flexibles
En cas d'horaires flexibles organisés dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1 du code du travail, comportant la possibilité de reports d'heures d'une semaine sur une autre semaine, ces reports faits à l'initiative du salarié n'ont pour effet, ni d'augmenter le nombre des heures payées à un taux majoré, ni d'augmenter le taux des majorations.
N.B.  (*) Le paragraphe A " heures supplémentaires " et le paragraphe B " Modulation de la durée hebdomadaire " sont abrogés et remplacés par le texte de l'accord du 2 juillet 1987 sur l'aménagement du temps de travail.
a) Définition - Pour l'application du présent accord, la durée du travail s'entend exclusivement du travail effectif, c'est-à-dire du travail réellement accompli au sens de l'article L. 212-4 du code du travail. Les pauses, même payées, ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif.
b) Réduction de la durée hebdomadaire de travail effectif - La durée normale conventionnelle est ramenée de 40 heures à 39 heures de travail effectif par semaine, à compter de la date d'application de l'ordonnance, à intervenir, relative à la durée du travail.
Cette réduction d'une heure est effectuée sans diminution de salaire, étant entendu que le salaire de référence est le salaire réel de base au taux normal.
c) Non-récupération des heures perdues par suite du chômage d'un jour férié - Les heures de travail perdues en raison du chômage d'un jour férié ne donneront pas lieu à récupération.
Les parties signataires décident du présent avenant dans le cadre des modifications apportées à l'article L. 122-14-13 du code du travail consécutivement à l'entrée en vigueur de la loi n 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites.
Elles prennent acte de la nouvelle rédaction de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Elles constatent que selon cet article :
- la mise à la retraite s'entend désormais de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge de 65 ans ;
- la limite de 65 ans peut être réduite dans le cadre d'un accord collectif étendu fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle.
Elles constatent également que les dispositions conventionnelles sur la mise à la retraite découlant de l'avenant du 19 novembre 1999 portant modification de l'article 23 de la convention collective nationale sont rendues caduques depuis l'entrée en vigueur de la loi du 21 août 2003.
Dans ces conditions, les parties décident d'entériner conventionnellement les obligations issues des nouvelles dispositions légales sur les possibilités de mise à la retraite et de tenir compte des possibilités de départ volontaire avant l'âge de 60 ans.