Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans le cadre de la mutualisation des régimes auprès des organismes assureurs désignés ces taux sont de : 2 % TA et 2 % TB.
Considérant que les risques incapacité permanente, invalidité et décès constituent, eu égard à l'âge moyen et à l'ancienneté des salariés, des risques majeurs et lourds de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux dans le cadre de la répartition globale de :
– 1 % TA, TB à la charge du salarié ; et de
– 1 % TA, TB à la charge de l'employeur que la cotisation liée à ces risques sera majoritairement financée par ce dernier en contrepartie de la prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation liée à la garantie incapacité temporaire de travail.
Ces taux, exprimés en pourcentage du salaire brut, sont répartis comme suit :

Garanties obligatoires
À la charge de l'employeur
À la charge du salarié












Rente éducation et rente substitutive




Rente handicap




Incapacité temporaire




Invalidité IPP
Dans le cadre de la mutualisation des régimes auprès des organismes assureurs désignés ces taux sont de : 2 % TA et 3 % TB, TC.
Considérant que les risques incapacité permanente, invalidité et décès constituent, eu égard à l'âge moyen et à l'ancienneté des salariés, des risques majeurs et lourds de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux dans le cadre de la répartition globale de :
– 0,5 % TA et 1,50 % TB, TC à la charge du salarié ; et de
– 1,5 % TA et 1,50 % TB, TC à la charge de l'employeur que la cotisation liée à ces risques sera majoritairement financée par ce dernier en contrepartie de la prise en charge exclusive par le salarié de la cotisation liée à la garantie incapacité temporaire de travail.
Ces taux, exprimés en pourcentage du salaire brut, sont répartis comme suit :

Garanties obligatoires
À la charge de l'employeur
À la charge du salarié












Rente éducation et rente substitutive




Rente handicap




Incapacité temporaire




Invalidité IPP
En cas de décès ou d'IAD ou à une IPP d'un taux égal ou supérieur à 80 % de l'assuré cadre ou non-cadre, il est versé une rente handicap pour chacun de ses enfants handicapés bénéficiaires.
Il est constitué au profit des bénéficiaires une rente viagère dont le montant mensuel est de :
• 500 € à compter du 1er janvier 2011 et pour l'année 2011.
L'évolution du montant de cette prestation est indexée sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable, ou bien la disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une autre allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.
Le bénéficiaire est le (ou les) enfant(s) handicapé(s) du participant à la date du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du participant, dont l'état de handicap est reconnu selon les modalités prévues ci-dessous :
Reconnaissance de l'état de handicap
Pour justifier du handicap du (ou des) bénéficiaire(s) doit être obligatoirement joint à la demande de liquidation des prestations, sous enveloppe cachetée destinée au médecin-conseil, un certificat médical attestant, à la date du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès, du participant, de l'état de handicap du bénéficiaire potentiel, limitant son activité ou restreignant sa participation à la vie en société, subie dans son environnement en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.
En outre, l'union-OCIRP se réserve le droit de demander toutes autres pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier de liquidation, et attestant du caractère substantiel, durable ou définitif du handicap et notamment toute décision administrative rendue par une commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées.
Le versement des rentes handicap par anticipation en cas d'IAD ou d'IPP d'un taux égal ou supérieur à 80 % met fin à la présente garantie.
Ainsi le décès de l'assuré consécutif à une IAD ou à une IPP d'un taux égal ou supérieur à 80 % ne peut donner lieu au versement d'une nouvelle rente handicap. En tout état de cause, le versement de la rente handicap ayant débuté à la date de reconnaissance de l'IAD ou de l'IPP d'un taux égal ou supérieur à 80 % se poursuit en cas de décès de l'assuré.
En cas d'invalidité absolue et définitive ou d'IPP d'un taux égal ou supérieur à 80 %, le bénéficiaire des capitaux est l'assuré.
En cas de décès, les bénéficiaires des capitaux dus lors du décès de l'assuré, sont la ou les personnes ayant fait l'objet d'une désignation écrite et formelle de la part de l'assuré auprès de l'organisme assureur.
En cas de pluralité de bénéficiaires de même rang et de prédécès de l'un ou de plusieurs d'entre eux, la part du capital lui (leur) revenant est répartie entre les autres bénéficiaires au prorata de leur part respective.
En l'absence de désignation expresse ou en cas de prédécès de tous les bénéficiaires, le capital est attribué suivant l'ordre de priorité ci-après :
– au conjoint survivant non divorcé ni séparé de corps judiciairement, à défaut au partenaire de Pacs ou au concubin notoire (ceux-ci ayant toujours cette qualité au jour du décès) ;
– à défaut à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés par parts égales ;
– à défaut, à ses petits-enfants par parts égales ;
– à défaut de descendants directs, à ses parents survivants par parts égales ;
– à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants par parts égales ;
– à défaut, et par parts égales, à ses frères et sœurs ;
– à défaut de tous les susnommés, aux héritiers et selon la répartition en vigueur conformément aux principes du droit des successions.
Il est précisé que l'assuré peut, à tout moment, faire une désignation différente par lettre avis de réception adressée à l'organisme assureur, à condition que le ou (les) bénéficiaire(s) n'ait (n'aient) pas accepté le bénéfice de l'assurance.
La désignation du bénéficiaire devient irrévocable en cas d'acceptation par ce dernier, effectuée dans les conditions suivantes :
– soit par voie d'acte authentique ou sous seing privé, signé de l'assuré et du bénéficiaire désigné, qui devra être notifié à l'organisme assureur pour lui être opposable ;
– soit par un écrit signé de l'assuré, du bénéficiaire désigné et de l'organisme assureur.
Si le bénéficiaire fait connaître dans ces conditions, en cours de contrat, son acceptation, l'assuré ne pourra plus modifier la désignation effectuée sans l'accord du bénéficiaire acceptant.
Il s'agit de faire bénéficier d'indemnités journalières complémentaires les assurés cadres ou non cadres qui se trouvent momentanément dans l'incapacité médicalement constatée d'exercer une activité professionnelle quelconque par suite de maladie ou d'accident et ayant donné lieu à la production d'un certificat d'arrêt de travail auprès du régime général.
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident d'ordre professionnel ou non, pris en compte par la sécurité sociale, l'organisme assureur verse des indemnités journalières dans les conditions suivantes :
Point de départ de l'indemnisation
Les indemnités journalières sont servies à compter du 91e jour d'arrêt de travail, à l'issue d'une franchise de 90 jours discontinus d'arrêt de travail.
Cette période de franchise discontinue est appréciée au 1er jour d'arrêt de travail en décomptant tous les jours d'arrêts (indemnisés ou non par l'organisme assureur) intervenus au cours des 12 mois consécutifs antérieurs.
Toutefois, dès lors que la franchise est atteinte, tout nouvel arrêt de travail, fera l'objet d'une indemnisation dès le 1er jour d'arrêt.
Par ailleurs, dans le cadre de l'application des dispositions réglementaires prévues concernant la transmission tardive de l'arrêt de travail à la sécurité sociale, il est prévu que celle-ci puisse se désengager sur le montant des prestations indemnités journalières. Dans ce cas, le versement des indemnités journalières complémentaires versées par l'organisme assureur, ne se ferait qu'après accord de la commission nationale paritaire technique de prévoyance sous déduction d'une indemnité sécurité sociale reconstituée de manière théorique, sans toutefois se substituer à celle de la sécurité sociale.
Montant de la prestation
100 % du salaire net à payer défini à l'article 6.3.
La prestation est versée sous déduction des prestations nettes de CSG et de CRDS de la sécurité sociale ou le cas échéant reconstituée de manière théorique.
Terme de l'indemnisation
La prestation cesse d'être versée :
– dès la reprise du travail ;
– à la liquidation de sa pension de retraite, à l'exception des personnes en situation de cumul emploi retraite tel que défini par les textes en vigueur ;
– à la date de reconnaissance de l'état d'invalidité ou d'une incapacité permanente professionnelle, et au plus tard, au 1 095e jour d'arrêt de travail.
– en tout état de cause au jour de son décès.
En cas d'invalidité ou d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux égal ou supérieur à 33 % de l'assuré cadre ou non cadre, l'organisme assureur verse une rente en complétant le cas échéant celle de la sécurité sociale, afin de compenser la perte de salaire.
Le montant de la prestation, y compris les prestations nettes de CSG et de CRDS de la sécurité sociale est défini comme suit :
a) En cas d'invalidité 1re catégorie sécurité sociale : 60 % du salaire net à payer défini à l'article 6.3 ;
b) En cas d'invalidité 2e ou 3e catégorie sécurité sociale ou d'IPP d'un taux égal ou supérieur à 66 % : 100 % du salaire net à payer défini à l'article 6.3 ;
c) En cas d'IPP d'un taux compris entre 33 % et 66 % : R × 3 n/2 (R étant la rente d'invalidité versée en cas d'invalidité 2e catégorie et n le taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale).
Le total perçu par le salarié (sécurité sociale, éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement et prestations complémentaires) ne saurait excéder son salaire net d'activité.
La prestation cesse d'être versée :
– au jour de l'attribution de la pension de vieillesse ;
– au jour où le taux d'incapacité permanente est devenu inférieur à 66 % en ce qui concerne les rentes visées à l'article 5.1. b ci-dessus ;
– au jour où le taux d'incapacité permanente est devenu inférieur à 33 % en ce qui concerne les rentes visées à l'article 5.1 c ci-dessus ;
– au jour de la reprise à temps complet ;
– au jour de la reprise de travail à temps partiel, sauf si celle-ci est préconisée pour des raisons thérapeutiques ;
– en tout état de cause, au jour du décès de l'assuré.
Le service des rentes, interrompu en application des dispositions prévues ci-dessus est automatiquement repris dans les limites fixées par le contrat à compter du jour où il a été médicalement constaté que l'incapacité de travail est redevenue supérieure ou égale à 66 % (pour les rentes visées à l'article 5.1 b ou supérieur ou égal à 33 % pour les rentes visées à l'article 5.1 c).
a) Rente éducation
En cas de décès de l'assuré cadre ou non cadre ou d'invalidité absolue et définitive (3e catégorie sécurité sociale) ou IPP d'un taux égal ou supérieur à 80 %, il est versé à chaque enfant à charge, une rente temporaire dont le montant annuel est égal à :
• Jusqu'au 19e anniversaire :
15 % du salaire de référence tranches A, B et C défini à l'article 6.2.
• Du 19e au 26e anniversaire (sous conditions d'étude ou événements assimilés) :
20 % du salaire de référence tranches A, B et C défini à l'article 6.2.
Le montant de la rente servie par enfant à charge ne pourra être inférieur à 200 € par mois.
b) Rente substitutive
En cas d'absence d'enfant à charge, il est versé au conjoint, concubin ou partenaire de Pacs, une rente temporaire de conjoint de :
• 5 % du salaire de référence tranches A, B et C défini à l'article 6.2.
Cette rente est versée jusqu'au départ en retraite du bénéficiaire.
Le versement des rentes éducation/substitutive par anticipation en cas d'IAD ou d'IPP d'un taux égal ou supérieur à 80 % met fin à la présente garantie.
Ainsi le décès de l'assuré consécutif à une IAD ou à une IPP d'un taux égal ou supérieur à 80 % ne peut donner lieu au versement d'une nouvelle rente éducation/substitutive. En tout état de cause, le versement de la rente éducation/substitutive ayant débuté à la date de reconnaissance de l'IAD ou de l'IPP d'un taux égal ou supérieur à 80 % se poursuit en cas de décès de l'assuré.
a) En cas de décès des assurés cadres ou non cadres, ou d'invalidité absolue et définitive (3e catégorie sécurité sociale) ou IPP d'un taux égal ou supérieur à 80 % il est versé au profit d'un ou plusieurs bénéficiaires tels que définis à l'article 2.2, le capital fixé comme suit, pour tout assuré :
– 350 % du salaire de référence tranches A, B et C défini à l'article 6.2 pour la garantie décès ;
– 450 % du salaire de référence tranches A, B et C défini à l'article 6.2 pour la garantie invalidité absolue et définitive.
Le versement du capital au titre de l'invalidité absolue et définitive ou IPP d'un taux égal ou supérieur à 80 % se substitue à la garantie décès et y met fin par anticipation.
b) Capital pour orphelin : le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou du concubin ou du pacsé, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers par parts égales d'un capital égal à 100 % du capital versé en cas de décès.
L'invalidité absolue et définitive et l'IPP d'un taux égal ou supérieur à 80 % sont assimilées au décès pour l'attribution de la prestation « capital pour orphelin ».
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations, est le salaire net à payer d'activité que l'assuré a perçu au cours des 12 mois civils précédant l'événement ouvrant droit aux prestations.
Ce salaire comprend, éventuellement, les rémunérations variables supplémentaires, régulièrement perçues au cours de l'année civile d'assurance, à l'exclusion des primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite…).
Dans le cas où la période d'assurance est inférieure à la durée définie au paragraphe 6.1 ci-dessus, le salaire de référence est reconstitué sur la base du salaire net du ou des derniers mois civils d'activité ayant donné lieu à cotisation.
Concernant les garanties indemnitaires, en aucun cas, le cumul des prestations de la sécurité sociale, du régime de prévoyance et d'un éventuel salaire à temps partiel ne peut conduire le salarié à percevoir plus que ce qu'il aurait perçu s'il avait été en activité (salaire brut – charges sociales légales et conventionnelles, et prélèvements sociaux).
Le salaire retenu est composé, dans la limite des tranches indiquées ci-après :
– la tranche A des rémunérations perçues : partie du salaire annuel brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– la tranche B des rémunérations perçues : partie du salaire annuel brut comprise entre le plafond de la tranche A et quatre fois ce plafond ;
– la tranche C des rémunérations perçues : partie du salaire annuel brut comprise entre le plafond de la tranche B et huit fois le plafond de la tranche A.
Ce salaire comprend les rémunérations perçues au cours de l'année civile d'assurance, à l'exclusion des primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite…).
Le présent avenant n° 322 s'applique à l'ensemble des salariés cadres et non cadres des établissements entrant dans le champ d'application visé par l'article 1er des dispositions permanentes de la convention collective nationale du 15 mars 1966 (convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées).
Le droit à garanties est ouvert pour tout événement survenant pendant la durée du contrat de travail ou pendant la durée de versement d'une prestation au titre du régime mis en œuvre par le présent avenant (sous réserve dans ce dernier cas que le présent article soit toujours applicable).
L'ensemble des garanties est suspendu de plein droit dans tous les cas où le contrat de travail de l'assuré est suspendu, sans perception d'indemnités journalières de sécurité sociale, sauf lorsque la suspension est due à :
– l'exercice du droit de grève ;
– un congé non rémunéré de toute nature, d'une durée maximale de 1 mois consécutif.
Pendant la période de suspension de la garantie, aucune cotisation n'est due.
La garantie reprend effet dès la reprise effective de travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme ayant recueilli l'adhésion en soit informé dans les 3 mois suivant la reprise.
La cessation de la garantie intervient à la date de cessation d'activité professionnelle.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations, est le salaire fixe brut ayant servi d'assiette aux cotisations au cours des 12 mois civils précédant l'événement ouvrant droit aux prestations.
Ce salaire comprend, éventuellement, les rémunérations variables supplémentaires, régulièrement perçues au cours de l'année civile d'assurance, à l'exclusion des primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite…).
Dans le cas où la période d'assurance est inférieure à la durée définie au paragraphe 6.1 ci-dessus, le salaire de référence est reconstitué sur la base du salaire du ou des derniers mois civils d'activité ayant donné lieu à cotisation.
L'article 4 du sous-chapitre Ier du chapitre IX de la convention collective nationale du personnel des OPH est titré « Temps partiel et articulation des temps de vie » et est modifié comme suit :
« Les structures de la branche sont invitées à prendre toutes les mesures utiles pour harmoniser les déroulements de carrière et notamment faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de périodes de suspension de contrat telles que les congés de maternité, paternité, d'adoption ou parentaux d'éducation. Les mesures d'accompagnement nécessaires sont prises avant, pendant et au retour des congés liés à la parentalité.
Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé parental d'éducation de plus de 1 an, les structures sont invitées à développer la pratique des entretiens individuels. Ainsi, à l'issue d'une absence de cette nature, si une réactualisation des connaissances est nécessaire elle peut faire l'objet d'une période de formation. Les structures anticipent les retours vers l'activité professionnelle et prévoient les modalités d'accompagnement de ces retours.
À ce titre, seront également recherchées au sein des structures les solutions les plus adaptées pour le salarié (femme ou homme) afin de parvenir à concilier vie privée et vie professionnelle, une attention particulière sera apportée aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail. L'employeur veille à ce que les mesures visant à faciliter la conciliation vie professionnelle et privée ne fassent pas obstacle à des propositions d'évolution de carrière et ne constituent pas un facteur de discrimination dans la répartition des tâches professionnelles.
Le temps partiel est reconnu par les parties signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Ils estiment qu'il est compatible avec tous types d'emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserve des nécessités d'organisation de service.
L'employeur veillera à favoriser les meilleures conditions d'accès au temps partiel choisi tant pour les hommes que pour les femmes (horaires de travail, conditions de travail, diminution réelle de la charge de travail). Ils veilleront à ce qu'il n'y ait pas d'impact négatif sur l'évolution de carrière des salariés ayant opté pour le temps partiel. Par ailleurs, les partenaires sociaux de la branche considèrent que le choix d'un temps partiel ou tout aménagement d'horaire ne doit pas constituer un frein au développement de la carrière. En outre, lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront prioritairement proposés aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande. »
Les organismes assureurs désignés pour assurer, dans le cadre d'une stricte coassurance, la couverture des garanties décès, incapacité temporaire de travail, invalidité, incapacité permanente professionnelle, prévues par la convention collective nationale du 15 mars 1966 sont :
– Union nationale de la prévoyance de la mutualité française organisme relevant du livre II du code de la mutualité, et MÉDÉRIC prévoyance institution de prévoyance régie par les articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale ;
– AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par les articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale ;
– VAUBAN Prévoyance, institution de prévoyance régie par les articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale ;
– APICIL Prévoyance, institution de prévoyance régie par les articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale.
L'organisme désigné pour assurer les rentes éducation/ substitutive de conjoint et rente handicap est l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, ci-après dénommée OCIRP.
Afin de fixer les relations avec les organismes assureurs ci-avant désignés, les partenaires sociaux signeront un « Contrat de garanties collectives », ce dernier étant annexé au présent avenant n° 322.
L'adhésion des établissements relevant du champ d'application de la convention collective du 15 mars 1966 au régime de prévoyance et l'affiliation des salariés auprès des organismes assureurs désignés ont un caractère obligatoire et résultent du présent avenant n° 322.
Toutefois, dans un délai de 6 mois après la date d'effet du présent avenant n° 322, les établissements qui ont souscrit un contrat de prévoyance auprès d'un autre organisme avant la date de signature du présent avenant n° 322, soit le 8 octobre 2010, peuvent conserver ce contrat sous réserve :
– d'une part, que le contrat garantisse les mêmes risques à un niveau de prestations strictement supérieur, apprécié risque par risque ;
– d'autre part, que la couverture de ces risques soit financée par des cotisations salariales d'un niveau au plus équivalent à celui des cotisations prévues pour le régime mis en place par le présent accord.
Sera également établie par les organismes assureurs une notice à destination des salariés dont la distribution devra obligatoirement être assurée par les employeurs, conformément à la réglementation.
En application de l'article L. 912-1 de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les conditions et modalités de la mutualisation des risques seront réexaminées au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant n° 322.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d'homologation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information : courriel, intranet… et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.
Le présent document est également transmis par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche professionnelle. (secretariat@addsa.org).
Fait à ……, le ……
[Signature]
Par dérogation à l'article VIII-13 des conventions collectives nationales des ouvriers du bâtiment et pour tenir compte de la forte concentration urbaine du département de la Seine-et-Marne, il est institué un système de 6 zones concentriques (soit les zones 1, 2, 3, 4, 5 et 6).
La première zone (zone 1) est déterminée par une distance de 10 km à compter du point de départ des petits déplacements, tel qu'il est défini à l'article VIII-14 des conventions collectives nationales.
Les zones 2 à 5 sont concentriques et leurs limites sont distantes entre elles de 10 km conformément à l'article VIII-13 des conventions collectives nationales.
La zone 6 se situe au-delà de 50 km et s'applique tant que les conditions du grand déplacement ne sont pas réunies.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les entreprises souhaitant bénéficier du régime spécifique d'activité partielle en application du présent accord élaborent un document unilatéral ayant pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre du présent accord eu égard à la situation de l'entreprise dans le respect des stipulations de l'accord de branche.
Lorsqu'il existe, le comité social et économique (CSE) est préalablement consulté sur ce document.
Ce document unilatéral élaboré par l'employeur devra en outre préciser :
1. Le diagnostic de la situation économique de l'entreprise et ses perspectives d'activité ;
2. Les activités et les salariés concernés, qui constituent le champ d'application auquel s'applique le dispositif spécifique d'activité partielle ;
3. La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale dans les conditions de l'article 4 ;
4. La date à partir de laquelle et la période durant laquelle le bénéfice du DSAP est sollicité ;
5. Les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche et les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés visés au 2° ;
6. Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent sur la mise en œuvre du DSAP. Cette information devra avoir lieu au moins tous les 3 mois en application de l'article 8 du présent accord.
Le document unilatéral est adressé à l'autorité administrative pour homologation. La demande est adressée par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail. Une trame est annexée au présent accord.
En présence d'un comité social et économique au sein de l'entreprise, le document unilatéral est accompagné de l'avis préalablement rendu par le comité social et économique.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné ci-dessous.
L'employeur adresse un bilan à l'autorité administrative avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du DSAP.
Le document unilatéral est transmis à l'autorité administrative pour homologation en application du présent accord.
L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité partielle les temps de travail et indemnisation par tout moyen écrit (mail ou courrier).
L'employeur informe individuellement les salariés au moins 3 jours francs préalablement à son entrée dans le dispositif spécifique d'activité partielle par écrit (mail ou courrier).
L'employeur fournit au minimum tous les 3 mois au comité social et économique, lorsqu'il existe, les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du DSAP ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du DSAP ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du DSAP ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Les employeurs transmettent par voie électronique au secrétariat de la CPPNI (secretariat@addsa.org) :
– le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'entreprise ;
– ou l'accord collectif de l'entreprise anonymisé relatif au DSAP conclu en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne ;
– un bilan de ces documents et accords est réalisé tous les 3 mois.
3.1. Engagements en termes d'emploi
La préservation des emplois et des compétences au sein de l'entreprise est le facteur essentiel de la poursuite de l'activité et d'un retour à un niveau d'activité normale.
C'est pourquoi l'entreprise s'interdit, en application de l'article 8 de l'accord de branche, tout plan de sauvegarde de l'emploi et/ou licenciements économiques au sein de l'entreprise pendant toute la durée de recours à l'indemnisation au titre du dispositif d'activité partielle spécifique.
3.2. Formation professionnelle et mobilisation du compte personnel formation
[Dans le cas d'une stricte application de l'accord de branche]
Tout salarié ayant bénéficié du dispositif spécifique d'activité partielle peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son employeur (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation…).
Conformément à l'accord de branche, le salarié placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle qui réalise pendant cette période, une ou plusieurs formations peut mobiliser son compte personnel formation (CPF).
Si le coût de ces formations est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l'entreprise peut formaliser une demande de financement complémentaire auprès de son opérateur de compétences (opcoep.fr) conformément aux critères et conditions définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP).
[Dans le cas d'un engagement en faveur de tous les salariés de l'entreprise]
Il est rappelé que tous les dispositifs de formation en vigueur peuvent être mobilisés dans le cadre d'un projet de formation élaboré conjointement par l'employeur et le salarié.
[En présence d'un comité social et économique (CSE)] Le CSE est informé :
– du bilan des actions au titre du plan de développement des compétences ;
– et du nombre de bénéficiaires d'un entretien professionnel.
Le présent accord prend effet le 1er jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin 30 mois après la date d'extension du présent accord conformément au décret n° 2020-1579 du 14 décembre 2020.
Il couvrira les documents visés à l'article 8 élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative pour homologation au plus tard à cette date.
L'entrée en vigueur de l'accord est subordonnée à son extension, laquelle sera demandée par la partie la plus diligente. Il ne produira ses effets qu'à compter du jour de la publication de l'arrêté pris pour son extension.
Le présent accord fera l'objet de formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Une version anonymisée sera également publiée dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP) est sollicité du [compléter] au [6 mois maximum – compléter].
Le recours au DSAP au sein de l'entreprise pourra être renouvelé par période de 6 mois. Il ne pourra être recouru au DSAP sur une durée supérieure à 24 mois continus ou discontinus jusqu'au 31 décembre 2022.
Dans le cadre du dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP), l'horaire de travail des salariés visés à l'article 4 sera réduit au maximum de [X % – maximum 40 % (50 % le cas échéant) en deçà de la durée légale du travail].
Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d'une durée de 24 mois consécutifs ou non jusqu'au 31 décembre 2022, appréciés sur la durée totale du document unilatéral élaboré par l'employeur. La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Le salarié placé en activité partielle dans le cadre du DSAP reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, déterminée en fonction de la rémunération brute servant d'assiette à l'indemnité de congés payés comme suit : indemnité correspondant à …… % de sa rémunération brute.
Les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. L'indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.
Au regard des dispositions réglementaires en vigueur, le salaire de référence est fixé comme suit : ……………
Le montant de cette indemnité est plafonné à 4,5 Smic. Le montant de l'indemnité horaire ne peut être inférieur à ……………
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ou en heures bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article.
Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Les salariés sont placés en activité partielle 4 demi-journées par semaine :
4 jours × 3,5 heures = 14 heures à indemniser
Au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur, sont maintenus au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP) :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'ouverture des droits à pension retraite ;
– les garanties légales et conventionnelles propres aux emplois concernés en matière de prévoyance, complémentaire santé, dépendance, indemnité de départ à la retraite.
Sont maintenus au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP) :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'ouverture des droits à pension retraite ;
– les garanties légales et conventionnelles propres aux emplois concernés en matière de prévoyance, complémentaire santé, dépendance, indemnité de départ à la retraite.
La totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé dans le DSAP.
La période d'activité partielle dans le cadre du DSAP est prise en compte pour l'ouverture de futurs droits à l'allocation-chômage et pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
Option n° 1
Tous les salariés de l'entreprise ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).
Option n° 2
Le dispositif spécifique d'activité partielle a vocation à bénéficier exclusivement aux activités et salariés suivants de l'entreprise :
– activités …………… [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés] ;
– fonctions supports [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés] ;
– [éventuellement : détailler d'autres catégories d'activités et de salariés concernés].
Tous les salariés de l'entreprise affectés à ces activités ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).
La crise sanitaire liée au « Covid-19 » a des conséquences importantes sur l'activité socio-économique française. Cette situation exceptionnelle a entraîné une baisse d'activité durable de l'entreprise.
Le confinement et ses suites ont réduit significativement nos activités ……………
L'enquête menée récemment auprès des professionnels a révélé, notamment et outre une baisse notable d'activité et de chiffres d'affaires.
Notre entreprise est de ce fait confrontée à une baisse d'activité pouvant se prolonger pendant encore plusieurs mois.
[À détailler].
Selon notre diagnostic, la baisse d'activité devrait continuer sur l'année 2021 et potentiellement jusqu'en […].
Le recours à l'activité partielle qui a permis de réduire la durée du travail tout en maintenant un certain niveau de salaire avec une prise en charge de l'État et l'UNEDIC a permis de préserver l'emploi et les compétences des salariés pendant la crise. Cependant, ce dispositif a été modifié.
Depuis, un dispositif spécifique d'activité partielle plus avantageux a été créé à compter du 1er juillet 2020.
Pour aider les entreprises connaissant une baisse d'activité durable mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité. Ce dispositif permet une meilleure indemnisation des salariés ainsi qu'une prise en charge plus forte par les pouvoirs publics. Il autorise une réduction d'horaires dans la limite de 40 % de la durée légale du travail sous réserve d'engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle de la part de l'entreprise.
Forts de l'expérience positive qu'a représentée le recours à l'activité partielle, les partenaires sociaux de la branche du personnel des cabinets d'avocats (IDCC 1000) et de la branche des avocats salariés (IDCC 1850) se sont emparés de ce nouveau dispositif en concluant un accord le …………… permettant aux entreprises de mettre en œuvre ce nouveau dispositif par l'intermédiaire d'un document unilatéral.
L'objet du présent document, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci-dessus et dans le respect des stipulations de l'accord de branche [en cas de présence de comité social et économique dans l'entreprise : ajouter « et après consultation du CSE »] est de mettre en œuvre ce nouveau dispositif en fonction de la situation et des spécificités de l'entreprise.
Les partenaires sociaux de la branche encouragent la formation des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle. Ils souhaitent donc la mobilisation des moyens existants au sein des entreprises et de la branche permettant la prise en charge intégrale des formations certifiantes inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ainsi qu'au répertoire spécifique des certifications et habilitation (RSCH), comme prévu à l'article L. 6323-6 du code du travail, suivies par les salariés durant ces périodes d d'inactivité.
Ainsi, préalablement ou au cours de cette période d'activité partielle, tout salarié placé dans le DSAP peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, etc.).
Les projets de formations certifiantes, visant une certification rattachée à un métier ou à une activité dont les compétences sont recherchées par les entreprises de la branche au cours de cette période, définis dans le cadre d'un entretien visé ci-dessus, et suivis durant la période de mobilisation du DSAP, sont financés par le biais principalement du dispositif FNE-Formation.
Dès lors qu'un salarié placé dans le DSAP souhaite réaliser une ou plusieurs formations au cours de cette période, il pourra également mobiliser son CPF sur sa seule initiative.
Si les droits acquis à ce titre ne permettent pas la prise en charge intégrale du coût de la formation, une dotation supplémentaire directement sur le CPF du salarié ou un abondement du projet visé par le salarié pourra être possible soit par la branche via les fonds mutualisés dits conventionnels dès lors que la formation concerne un métier de la branche, soit par les entreprises via les fonds qui leur seraient disponibles et dont les versements seraient volontaires.
À ces fins, les signataires réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser, dans le cadre d'une gestion simplifiée, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité (OPCO EP) et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, Fonds social européen (FSE), autres…), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3 du code du travail.
la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) précisera les conditions de mobilisation des fonds en fonction des besoins notamment TPE/PME et transmettra à la section paritaire professionnelle (SPP) de l'opérateur de compétence OPCO EP afin que soit priorisée la prise en charge des financements décrits au premier paragraphe du présent article.
Cette démarche de la branche s'inscrit également dans le cadre de l'accord formation signé par les partenaires sociaux.
Le présent document unilatéral est adressé par l'entreprise à l'autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions réglementaires en vigueur (art. R. 5122-26 du code du travail).
[À compléter en cas de présence d'un CSE dans l'entreprise]
Cette demande est accompagnée de l'avis rendu par le CSE.
L'entreprise transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE.
L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa décision d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation.
[À compléter en cas d'accord avec un CSE dans l'entreprise]
L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation.
L'autorité administrative notifie sa décision au CSE, dans les mêmes délais.
La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu d'un bilan adressé à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation de recours au dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP), portant sur le respect des engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'accord. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du DSAP.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la préservation des emplois et des compétences au sein de la branche, qui sera le facteur essentiel de la mise en œuvre des meilleures conditions de reprise de l'activité des entreprises lorsque celle-ci interviendra.
Ainsi, à l'occasion de la mise en œuvre du DSAP, les entreprises devront prendre des engagements en matière d'emploi tels que l'interdiction de licencier pour motif économique tout salarié de l'entreprise, en tout état de cause, de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi, ce pendant la durée de recours au dispositif au sein de l'entreprise en application du document unilatéral homologué par l'autorité administrative en application du présent accord.
Un bilan portant sur la mise en œuvre du dispositif pris sera établi par chaque employeur mettant en œuvre le dispositif et, le cas échéant, avant toute demande de renouvellement adressée à l'autorité administrative.
Lorsqu'il existe, le comité social et économique est destinataire de ce bilan lors d'une réunion d'information donnant lieu à procès-verbal.
En application de l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, cette information a lieu tous les 3 mois.
La CPPNI sera destinataire tous les 3 mois d'un bilan global établi à partir des informations communiquées par les entreprises ayant mis en œuvre le dispositif.
Les parties conviennent, avant le terme de l'accord, de faire le point sur son exécution.
1. Création de la CPPNI
En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, il est institué au niveau national une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche fusionnée boucherie-poissonnerie chargée notamment :
– d'exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– d'établir un rapport annuel d'activité ;
– d'étudier les difficultés d'interprétation et d'application pouvant résulter de la mise en œuvre de la convention collective, des accords collectifs conclus dans son champ d'application et de leurs avenants.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ne se confond pas dans son objet, ses missions et son fonctionnement avec la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) de la branche.
Les compétences conférées à la CPPNI n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.
2. Composition de la CPPNI
La CPPNI est constituée :
– d'un collège « salariés » composé de représentants choisis par chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche, en fonction des sujets traités ;
– d'un collège « employeurs » composé de représentants choisis par chacune des organisations patronales représentatives dans la branche, en fonction des sujets traités.
Le montant total des contributions recueillies par l'association paritaire de gestion, qui a pour but le financement en transparence des frais concourant à la gestion du dialogue social et la promotion d'actions communes, sera réparti selon les modalités suivantes :
9.1. Association paritaire de gestion
25 % minimum du montant total de la collecte sera affecté à l'association paritaire de gestion.
Le budget de l'association paritaire de gestion devra être élaboré afin notamment de permettre la prise en charge des frais permettant la réalisation d'études et d'actions communes diligentées par les instances paritaires de la branche, des frais de secrétariat, des frais administratifs, des frais relatifs à l'exercice de l'action syndicale comme définis à l'article 4 de la CCNIE 3100 et dans les mêmes conditions, de ceux des organisations professionnelles patronales.
Temps de préparation aux réunions paritaires de branche
Afin que les salariés qui négocient au niveau de la branche aient la possibilité d'exercer au mieux leurs missions, ils bénéficient de la prise en charge financière par l'APGIE de 1 demi-journée de temps de préparation pour chaque réunion organisée par la branche et à laquelle ils sont convoqués dans les conditions suivantes :
– prise en charge du salaire réel chargé dans la limite de 110 € la demi-journée ;
– 7 demi-journées par an au maximum.
Une copie des convocations adressées aux salariés est transmise dès réception par ceux-ci aux entreprises qui les emploient. La prise en charge par l'APGIE se fera sur présentation des justificatifs par l'entreprise.
Les sommes collectées qui ne seraient pas dépensées dans les 3 ans ou engagées par décision exceptionnelle de l'association sur un projet défini, seront reversées aux cotisants par voie de réduction du taux d'appel.
9.2. Acteurs du dialogue social
75 % maximum du montant total de la collecte sera réparti, à hauteur de :
– 50 % attribués et répartis proportionnellement à leur pourcentage de représentativité entre les organisations patronales reconnues représentatives dans la branche ;
– 50 % attribués et répartis à parts égales entre les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche.
Un état annuel de ces frais par organisation sera annexé au rapport annuel de l'association paritaire de gestion.
Ces organisations ont notamment pour mission :
– l'organisation de la consultation des entreprises et des salariés afin d'élaborer les positions de branche ;
– la participation aux réunions préparatoires et paritaires de la CCNIE 3100 ;
– la réalisation d'actions d'information, de communication des accords de branche auprès des entreprises et des salariés ;
– l'analyse juridique de ces accords.
– la promotion de la branche de l'import-export.