Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans le cadre de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, issue de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l'emploi et des parcours professionnels des salariés, les partenaires sociaux ont signé un accord sur les modalités de mise en œuvre des dispositions prévues pour les salariés à temps partiel.
Compte tenu de la nature des activités exercées, de l'activité saisonnière avec des pics occasionnels de fréquentation pouvant intervenir tout au long de l'année et des besoins spécifiques de la branche dans les services annexes (hôtellerie, restaurant, boutique, accueil…), les entreprises ont la nécessité de recourir à des emplois à temps partiel. La fréquentation de nos établissements est très irrégulière et fortement dépendante des aléas météorologiques ainsi que des calendriers scolaires.
Compte tenu des contraintes et des spécificités de la branche des parcs zoologiques, la durée minimale d'activité ne pourra être inférieure, sauf demande expresse du salarié, à 14 heures hebdomadaires.
La dérogation à la durée minimale légale ne fait pas obstacle à celles prévues aux articles L. 3123-14-2 (premier alinéa), L. 3123-14-5, L. 1242-2 (3°) du code du travail, dont les termes applicables à la date de signature du présent accord sont les suivants :
Article L. 3123-14-2, premier alinéa : « Une durée de travail inférieure à celle prévue à l'article L. 3123-14-1 peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée. »
Article L. 3123-14-5 : « Par dérogation à l'article L. 3123-14-4, une durée de travail inférieure, compatible avec ses études, est fixée de droit au salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études. »
Article L. 1242-2 (3°) : « (Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :) 3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; ».
(1) Article étendu sous réserve de l'article L. 3123-14-2 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 27 octobre 2014 - art. 1)
(2) Lire « alinéa 3 de l'article L. 1242-2 du code du travail » et non « article L. 1242-2-3 ».
(ARRÊTÉ du 27 octobre 2014 - art. 1)
L'article L. 3123-14-1 du code du travail prévoit qu'à compter du 1er janvier 2014 (reporté au 1er juillet 2014) la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires « ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2 ».
(1) Article étendu sous réserve de l'article L. 3123-14-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 27 octobre 2014 - art. 1)
Le passage d'un temps plein à un temps partiel nécessite la conclusion d'un avenant au contrat de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formations, conformément au principe de non-discrimination entre salariés à temps partiel et salariés à temps plein.
1. Durée minimale du travail à temps partiel
Pour tenir compte des spécificités de la structure et des activités des établissements équestres, la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut pas être inférieure soit à 7 heures par semaine, soit à 28 heures par mois.
Cependant, à la demande expresse et écrite du salarié pour des raisons de conciliation vie professionnelle/ vie privée ou pour permettre un cumul de contrats de travail dans le respect des durées maximales de travail ou pour tout autre motif qu'il appartiendra au salarié de préciser, cette durée peut être diminuée.
2. Organisation du travail
La durée minimale de travail quotidienne pour les jours qui sont travaillés est fixée à 1 heure pour le personnel d'entretien et les soigneurs. Pour les autres salariés, cette même durée est fixée à 3 heures.
Le nombre d'interruptions de travail est fixé à une par jour.
Chaque interruption sera de 2 heures ou au maximum de 6 heures en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.
3. Heures complémentaires
Le contrat de travail précise par ailleurs le nombre d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées par le salarié au cours d'une même semaine ou d'un même mois. Ce nombre ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans le contrat.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée de travail prévue au contrat, dans la limite de 1/3 de cette durée, donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale du travail.
Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
4. Avenant temporaire de complément d'heures
Il est possible d'augmenter temporairement la durée de travail des salariés à temps partiel par le biais d'un avenant au contrat de travail dit " avenant temporaire de complément d'heures ".
En dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus est fixé à 6 par an et par salarié.
Les heures de travail effectuées au-delà de la nouvelle durée fixée dans l'avenant sont systématiquement majorées de 25 %.
A compter du 1er mai 2014, les coefficients de correspondance entre les salaires mensuels de base et les salaires mensuels garantis, qui avaient été mis en place avec l'accord du 30 avril 2009, sont supprimés.
En conséquence, les salaires mensuels garantis des différents coefficients seront définis chaque année.
A compter du 1er mai 2014, les valeurs sont les suivantes :
(En euros.)
Coefficient
Salaire mensuel garanti


































Il est convenu que, la hiérarchisation des salaires étant indispensable, il est nécessaire de façon durable d'éviter le tassement des salaires entre les différents coefficients ou, pour le moins, le minimiser.
La valeur du point 100 de la profession, telle que visée aux articles 3 des conventions collectives nationales du personnel ouvrier et du personnel ETDAM du 2 février 1976 sera portée au 1er mai 2014 à 4,8702 €, soit une revalorisation de 1 % par rapport à la dernière valeur connue du point 100 de la profession.
En outre, l'évolution du point 100 s'inscrira de façon pérenne dans une cohérence avec l'évolution des salaires mensuels garantis.
De plus, le point 100 sera augmenté exceptionnellement au 1er septembre 2014 pour être porté à 4,9040 €, ce rattrapage permettant de diminuer l'écart entre le salaire mensuel garanti et le salaire mensuel de base.
Dans le cadre de la commission mixte paritaire qui s'est réunie entre les 27 septembre 2013 et 16 avril 2014, les délégations des organisations syndicales et professionnelles de la branche ont acté les constats partagés suivants :
– le dispositif conventionnel relatif à la fixation et à l'évolution des salaires de la branche présente des rigidités, liées à sa complexité, qui rendent problématique l'aboutissement des négociations ;
– certains emplois répertoriés, ainsi que leur correspondance avec le barème de rémunération conventionnel, nécessitent d'être adaptés pour mieux répondre aux réalités actuelles de la profession et aux transformations en cours ;
– il y a lieu dès lors d'envisager de ne plus faire usage du coefficient de correspondance entre salaire mensuel de base et salaire mensuel garanti, afin de redonner à ce niveau une autonomie de la négociation entre partenaires de la branche, assortie de propositions chiffrées pour l'ensemble de la grille ;
– le point 100 doit toutefois demeurer une référence conventionnelle de base dans la fixation des niveaux de rémunérations et celles-ci doivent refléter une progression hiérarchique en fonction de l'appréciation des qualifications retenues.
Sur la base de ces constats, les organisations syndicales et professionnelles de la branche conviennent :
– d'échanger des propositions s'inscrivant dans ces orientations, en vue de parvenir, dans un cadre rénové, à la conclusion d'un accord de branche sur les rémunérations, traitant également des modalités de calcul du 13e mois et de l'allocation de fin d'année ;
– de s'engager ultérieurement dans un travail partagé d'analyse des activités et des emplois, de sorte que ceux-ci soient mieux appropriés aux évolutions constatées dans la profession, cette question se situant dans le cadre ordinaire de la négociation de branche tel que prévu par les dispositions légales applicables ;
– de s'accorder pour reconnaître que la hiérarchisation des salaires est indispensable et, en conséquence, d'éviter le tassement des salaires entre les différents coefficients ou, pour le moins, le minimiser ;
– de maintenir cette dynamique pour les prochaines négociations.
En conséquence, entre les parties signataires,
il a été convenu ce qui suit :
Conformément à l'accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui a été signé le 20 mai 2009, les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur doit garantir, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (au sens de l'article L. 3221-4 du code du travail) et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
Dès lors, les entreprises prendront les actions correctives dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (avec les délégués syndicaux ou à défaut avec les institutions représentatives du personnel), afin de supprimer, à situation comparable, les écarts constatés, et qui ne peuvent s'expliquer de manière objective, à partir de leur propre rapport annuel.
Les parties étaient convenu en 2009 que la prime de 13e mois dont bénéficient les personnels ouvrier et ETDAM, qui était égale aux « appointements mensuels de base du mois de paiement », évoluerait pour correspondre à terme, après trois paliers successifs et à chaque fois que les partenaires sociaux l'auront décidé, au salaire mensuel garanti conventionnel du coefficient hiérarchique de l'intéressé.
Le premier palier a été atteint en 2009, le deuxième en 2010.
Cette année, à l'issue du troisième palier, la prime de 13e mois sera donc définitivement égale au salaire mensuel garanti conventionnel du coefficient hiérarchique de l'intéressé.
L'allocation de fin d'année (conventions collectives nationales du personnel ouvrier et du personnel ETDAM) suivra la même évolution que la prime de 13e mois.
Ainsi, le calcul s'effectuera comme suit :
Allocation de fin d'année = 30 % du salaire mensuel garanti conventionnel.
Le syndicat national des chasseurs de France :
Compte tenu du contexte économique actuel et des contraintes auxquelles se trouvent confrontées les fédérations, le syndicat national des chasseurs de France n'a pas été en mesure de proposer de revaloriser la valeur du point INM.
Toutefois, le syndicat précise que la problématique des bas salaires de même que la révision des grilles de classification et de salaires et la définition des postes dans la convention collective pourront être revues ultérieurement dans le cadre de nouvelles négociations portant spécifiquement sur ces questions.
Les organisations syndicales :
Les représentants des salariés prennent acte de ces positions des employeurs et précisent qu'ils sont totalement opposés au principe d'une modification des grilles de salaires.
A l'argument budgétaire avancé par les employeurs pour refuser l'augmentation du point INM, la FGTA FO oppose le fait que des solutions d'économies autres que salariales sont possibles, notamment par une meilleure mutualisation des moyens.
Considérant que les salariés des fédérations ne peuvent faire les frais une fois de plus de la situation économique actuelle, les partenaires sociaux (trois syndicats salariés) refusent symboliquement, afin de marquer leur désapprobation, de signer le présent procès-verbal de désaccord.
Pour la mise en œuvre des objectifs du présent accord, les entreprises veilleront à prendre en compte l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s'engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les engagements pris dans le cadre de l'accord ou du plan d'action mentionné aux articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du code du travail.
S'agissant de l'embauche, une attention particulière sera portée à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes. Ainsi, l'entreprise veillera à ce que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues. Les entreprises sensibiliseront les managers dans le cadre de leurs actions de recrutement sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
En ce qui concerne la formation, les entreprises veilleront à l'équilibre d'accès à la formation entre les femmes et les hommes. Ainsi, selon l'activité et les besoins de l'entreprise et des salariés, si un déséquilibre est constaté, il sera proposé en priorité une action de formation aux femmes ou aux hommes qui n'ont suivi aucune action de formation les dernières années.
En matière de déroulement de carrière, les femmes et les hommes doivent, à compétences égales, être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution. Les critères de promotion doivent être les mêmes pour l'ensemble des salariés et ne doivent pas être discriminatoires. Les entreprises veilleront à l'accès des femmes aux postes où elles sont faiblement représentées, notamment aux postes à responsabilité, pour une représentation la plus équilibrée possible des femmes et des hommes à ces postes.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation prévue par l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération et la loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération.
Dans un contexte économique difficile, les parties signataires réaffirment leur volonté d'accompagner le développement des entreprises de la branche en alliant formation des jeunes, anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges, et compétitivité des entreprises. Situés sur un marché globalisé, les entreprises industrielles et leurs salariés doivent en permanence, à la fois, maintenir le niveau de leurs compétences et de savoir-faire, et innover sans cesse pour accompagner les évolutions de leur environnement.
Malgré un contexte particulièrement difficile, les signataires souhaitent permettre aux entreprises de préparer l'avenir. Ils marquent, par le présent accord, leur volonté de répondre aux enjeux de renouvellement des compétences, de préservation et de développement de l'emploi. Les parties signataires partagent ainsi la nécessité de rajeunir la population salariée de la branche, en facilitant l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, sans pour autant se priver des compétences et savoir-faire des salariés les plus âgés.
Le présent accord national prend la suite de l'accord du 8 octobre 2009 en faveur de l'emploi des salariés âgés et, selon le diagnostic préalablement établi, répond à trois objectifs :
– améliorer l'accès des jeunes à un emploi durable en contrat de travail à durée indéterminée ;
– maintenir et développer l'emploi des salariés âgés ;
– assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des articles L. 5121-6 et suivants du code du travail.
Pour accompagner les entreprises dans la gestion active des âges, Opcalia propose et prend en charge le diagnostic « Stratégie compétences ». Ce dispositif leur permet d'effectuer un diagnostic approfondi et global de leurs besoins en compétences (formation, recrutement…). Il est réalisé à partir d'un état des lieux des atouts et axes de développement de l'entreprise, qui lui permet de mettre en place un plan d'actions comprenant notamment la gestion des ressources humaines.
En outre, afin de favoriser la mise en place dans les entreprises de démarches de gestion des emplois et des compétences, Opcalia propose l'application « Action compétences », qui met à disposition des entreprises les bases de données métiers de Pôle emploi et des observatoires des métiers des branches afin de leur permettre de créer des outils opérationnels de gestion des compétences.
Par ailleurs, les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d'un appui-conseil dans la mise en œuvre d'une gestion active des âges. Cet accompagnement les aidera à réaliser un diagnostic des ressources humaines de l'entreprise. Pour bénéficier de ce dispositif, les entreprises s'adressent à la Direccte de leur région.
Les parties signataires s'engagent à promouvoir ces dispositifs auprès des entreprises.
Grille des appointements mensuels minima des cadres
La grille des appointements mensuels minima garantis correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures, est fixée comme suit :
Année d'expérience
Coefficient

(pour 151,67 heures)
Position 1
Avant 1 an











Position 2
Position 2 (catégories A, B et C)
Après 3 ans en position 2
Après 3 ans au coefficient 108
Après 3 ans au coefficient 114
Après 3 ans au coefficient 120
Après 3 ans au coefficient 126
Après 3 ans au coefficient 132














Position 3






Les appointements réels sont déterminés dans chaque établissement ou entreprise. Les appointements mensuels bruts réels d'un cadre sont constitués comme suit :
– d'une part, d'une partie fixe correspondant aux derniers appointements mensuels bruts perçus ;
– d'autre part, d'une partie variable correspondant au douzième des primes, gratifications ou indemnités habituelles de l'entreprise, à caractère contractuel ou faisant partie intégrante de la rémunération ; ainsi que les avantages en nature perçus durant les 12 derniers mois.
Les salariés recrutés dans le cadre du contrat de génération ont accès aux dispositifs de formation et de qualification, au même titre que les autres salariés de l'entreprise. Une attention particulière sera apportée aux salariés les moins qualifiés.
Par ailleurs, afin d'apporter aux jeunes en recherche d'emploi les compétences attendues par les entreprises, et compte tenu du faible nombre d'écoles qui préparent aux métiers de la chaussure et de leur répartition géographique, les entreprises sont amenées à recruter des demandeurs d'emploi qu'elles forment par la suite en interne ou par le biais d'un organisme de formation. C'est dans ces conditions que la CPNEFP de la branche a décidé de rendre éligible à la préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC) l'ensemble des métiers de la fabrication, notamment coupe, piqûre et montage.
Conformément à l'article L. 5121-8 du code du travail, à compter de son entrée en vigueur, le présent accord permet aux entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés de bénéficier de l'aide de l'Etat mentionnée à l'article L. 5121-17 du même code.
Les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés peuvent bénéficier d'une aide de l'Etat dès lors qu'elles remplissent les conditions fixées à l'article L. 5121-17 du code du travail. Le « contrat de génération » constitue, pour ces entreprises, un dispositif pour accompagner le recrutement de jeunes salariés en contrat à durée indéterminée et le maintien dans l'emploi des salariés âgés.
Les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, et qui sont couvertes par un accord collectif d'entreprise ou de groupe, ou par un plan d'action relatif au contrat de génération ne sont pas couvertes par le présent accord.
Sur la période 2011-2013, les salariés âgés de plus de 55 ans représentaient en moyenne 25,7 % des salariés des entreprises de la branche.
Les parties signataires se fixent les objectifs suivants :
– que la part de salariés âgés de plus de 55 ans atteigne 28 % ;
– que 5 % des salariés embauchés soient âgés de 55 ans et plus.
L'atteinte des objectifs chiffrés est fixée pour l'ensemble de la branche et pour la durée du présent accord. Toutefois, la mise en œuvre des mesures qu'il prévoit fera l'objet d'un suivi annuel.
Sur la période 2011-2013, les salariés âgés de moins de 30 ans représentaient en moyenne 6,7 % des salariés des entreprises de la branche.
Dans un contexte mondial difficile et de mutation, l'objectif est d'augmenter progressivement le taux de recrutement des salariés de moins de 30 ans en contrat à durée indéterminée pour rééquilibrer la pyramide des âges dans la branche. L'objectif est que 25 % des embauches réalisées par les entreprises de la branche, sur la durée de l'accord, soient celles de jeunes de moins de 30 ans en contrat à durée indéterminée.
La transmission des savoirs et des compétences était traditionnellement pratiquée dans les métiers de main-d'œuvre. Elle retrouve toute sa place, face au manque de formations spécifiques aux métiers de la fabrication de la chaussure. Elle permet aux entreprises de pérenniser et de développer leur activité, en capitalisant et démultipliant les compétences détenues par leurs salariés. De nombreuses tâches relevant en outre des savoir-faire d'une entreprise.
La transmission, en direction des jeunes, des savoirs et compétences les plus sensibles pour l'entreprise et pour la branche est celle des « compétences clés » identifiées par chaque entreprise, selon ses spécificités de fabrication et de produits.
Pour aider les entreprises à identifier ces compétences clés, l'outil « Action compétences » mis en place par Opcalia pourra être utilisé. Pour assurer la transmission des savoir-faire, le cursus labellisé « Savoir-faire » a été développé par Opcalia TMC.
Pour assurer une bonne diffusion de ces outils auprès des entreprises, la fédération française de la chaussure mettra à disposition des entreprises sur son site Internet les documents d'information relatifs à ces dispositifs. Par ailleurs, pour leur mise en œuvre notamment, les conseillers Opcalia TMC ont pour mission d'informer et de conseiller les entreprises.
Objectif : diffusion des documents d'information relatifs à « Action compétences » et au cursus labellisé « Savoir-faire » à 80 % des entreprises couvertes par le présent accord.
Indicateur : part des entreprises couvertes par le présent accord ayant accès à ces documents.
La transmission des savoirs et des compétences permet également de créer et/ou de renforcer le lien entre les générations, de faciliter les coopérations intergénérationnelles. Elle favorise le partage et la transmission des compétences, ainsi que l'assimilation de la culture d'entreprise.
Pour transmettre leurs compétences clés, les entreprises mettront en place des « binômes » de transmission de compétences entre salariés expérimentés et jeunes. Ce type de dispositif permet en effet le maintien et le transfert au sein de l'entreprise des compétences clés, lesquelles ne sont généralement pas formalisées. Pour constituer ces binômes, et selon les compétences clés à transmettre, il sera tenu compte de l'âge et du nombre de salariés les détenant et amenés à quitter l'entreprise dans un avenir proche, de la légitimité professionnelle de ces salaries et de leur souhait de s'impliquer dans des relations intergénérationnelles. Le binôme ainsi constitué sera maintenu le temps nécessaire à la transmission du savoir et de la compétence.
Pendant le temps nécessaire à la transmission du savoir et de la compétence, le montant du salaire versé au salarié, calculé sur la moyenne des 3 derniers mois hors éléments exceptionnels de rémunération, sera maintenu. Pour la répartition de la charge de travail, il sera tenu compte du temps passé par le binôme à la transmission du savoir et de la compétence.
Afin d'aider les salariés à la transmission de leur savoir et compétence, ils seront formés dans le cadre du cursus labellisé « Savoir-faire » pour apprendre à formaliser leur savoir-faire et à le transmettre, sauf s'ils ont déjà suivi cette formation et assuré une telle transmission au cours des 3 dernières années.
Par ailleurs, pour développer la coopération intergénérationnelle, les entreprises veilleront à diversifier les âges des salariés au sein des équipes, ateliers ou services, dans la mesure des possibilités des entreprises (contraintes de fabrication, d'organisation…). Ainsi, salariés expérimentés et jeunes pourront plus facilement échanger, ce qui permettra le partage les connaissances et favorisera la transmission de la culture d'entreprise.
Objectifs chiffrés : mettre en place ces binômes pour chaque compétence clé, dès qu'elle est détenue par moins de 3 salariés dans l'entreprise, et en particulier lorsqu'elle est détenue par des salariés âgés proches de la retraite. Les entreprises veilleront, dans la mesure du possible, à constituer des binômes entre salariés jeunes et salariés âgés.
En outre, les entreprises veilleront à diversifier, selon les compétences et dans la mesure du possible, les âges au sein des équipes, ateliers ou services, dès lors que ces équipes, ateliers ou services comprennent au moins 3 salariés.
Indicateurs : part des binômes constitués pour les compétences clés, détenues par moins de 3 salariés, à transmettre. Part des équipes, ateliers ou services dont l'âge est diversifié.
Sur les 3 dernières années (1), la population salariée de l'industrie de la chaussure se caractérise par une moyenne d'âge de 47,3 ans en 2011, de 47 ans en 2012 et de 47,25 ans en 2013.
S'agissant de la pyramide des âges (1) :
– la tranche d'âge des moins de 30 ans représentait 4,4 % des salariés en 2011,7,6 % des salariés en 2012 et 8,1 % des salariés en 2013 ;
– les salariés de 30 à 54 ans représentaient 67,1 % des effectifs en 2011,67,6 % en 2012 et 67,9 % en 2013 ;
– les salariés âgés de 55 ans et plus représentaient 28,5 % des effectifs en 2011,24,8 % en 2012 et 24 % en 2013.
Sur la période 2013-2016, selon les dispositions résultant de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, 7,1 % des salariés auront atteint l'âge légal de départ à la retraite (sur un échantillon de 1 165 salariés en 2013), hors les cas de départ avant 60 ans.
Si les perspectives de recrutement sont liées aux départs à la retraite, elles dépendent surtout fortement de la conjoncture économique.
Les caractéristiques des contrats de travail de la branche font apparaître qu'en 2013 (2) 97 % des salariés étaient sous contrat à durée indéterminée et 3 % sous contrat à durée déterminée. Les salariés sous contrat à durée déterminée représentaient 5,4 % des salariés en 2010 (données DADS).
En 2011,10 contrats d'apprentissage ont été signés, 11 en 2012 ainsi qu'en 2013. S'agissant des contrats de professionnalisation, 35 ont été conclus en 2011,27 en 2012 et 64 en 2013.
En 2010,11,4 % des salariés travaillaient à temps partiel (données DADS 2010). En 2013 (1), ces salariés représentaient 5 % des effectifs, hors contrats en alternance.
Les ouvriers et employés (1) représentaient 84 % des salariés en 2011,80,5 % en 2012 et 80 % en 2013. Les effectifs comprenaient 10 % de techniciens et agents de maîtrise (1) en 2011,10,3 % en 2012 et 11 % en 2013. Les cadres (2) représentaient 6 % des effectifs en 2011,9,2 % en 2012 et 7 % en 2013.
Les compétences considérées comme essentielles pour la branche sont celles des métiers de la fabrication et en particulier le montage. Les métiers du bureau d'études, comme patronnier et agent des méthodes, représentent également des compétences clés pour les entreprises.
Les situations de pénibilité concernent la plupart des métiers de la production.
S'agissant des métiers dans lesquelles la proportion de femmes et d'hommes est déséquilibrée, il apparaît que les activités de piqûre, finition et mise en boîte sont très majoritairement exercées par des femmes, alors que celles du montage, de la maintenance ou relatives à l'injection le sont par des hommes.
(1) Données issues des enquêtes réalisées par la FFC en 2011 sur un échantillon de 1 089 salariés, en 2012 sur un échantillon de 1 666 salariés et en 2013 sur un échantillon de 1 463 salariés.
(2) Données issues d'une enquête réalisée par la FFC en 2013 sur un échantillon de 1 463 salariés.
Le 8 octobre 2009, un accord en faveur de l'emploi des salariés âgés dans l'industrie de la chaussure a été signé. Les différents objectifs fixés dans cet accord, qui a fait l'objet d'un suivi annuel, ont été atteints. Ainsi, l'objectif global de maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus au niveau de 2009, soit 18 % des effectifs de la branche, a été dépassé puisque ce taux était de 24,8 % au terme de l'accord. Les objectifs des autres mesures prises dans le cadre du maintien dans l'emploi des salariés âgés ont également été remplis.
Les parties n'ont, dans ce contexte, pas pu parvenir à un accord.
L'accord du 31 mai 2011 demeure donc applicable dans toutes ses dispositions. Notamment, la valeur du point INM demeure donc fixée à 4,654 €.
Il est toutefois précisé, dans un souci de respecter les dispositions relatives au Smic, que le traitement de base correspondant au produit de l'indice défini dans la grille de l'article 5.1 de la convention collective par la valeur du point INM ne peut être inférieur à 311 points INM depuis le 1er janvier 2014.
Le présent procès-verbal a pour objet d'entériner l'absence d'accord entre les parties.
Par ailleurs, il est précisé que le syndicat national des chasseurs de France n'entend, à ce jour, prendre aucun engagement unilatéral sur les questions soumises à la négociation.
Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.
A l'issue d'un délai de 15 jours, il sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 2231-1 et L. 2231-3 du code du travail, s'applique aux entreprises qui relèvent des conventions collectives nationales de l'industrie de la fabrication des ciments du personnel ouvrier et du personnel ETDAM du 2 février 1976.
Le présent avenant s'appliquera sans préjudice des dispositions légales et notamment des articles L. 2241-1, L. 3232-1 et L. 3232-3 du code du travail.
Le 30 juin 2005, les partenaires à la négociation ont signé le texte de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques.
Différents avenants sont intervenus ultérieurement, et notamment deux avenants portant sur l'INM (indice négocié majorable) (avenant n° 1 du 18 mai 2006 et avenant n° 3 du 2 octobre 2007).
Ces avenants ont été intégrés dans la version consolidée de la convention collective à la date du 13 décembre 2007.
Cinq nouveaux avenants à durée indéterminée relatifs aux rémunérations et notamment à la fixation de la valeur du point INM et à l'avantage familial conventionnel ont été signés entre les parties les 22 mai 2008,18 juin 2009,18 décembre 2009,24 juin 2010 et 31 mai 2011.
Deux procès-verbaux de désaccord ont par ailleurs été signés en date du 11 septembre 2012 et du 4 septembre 2013.
Les cinq avenants précités ont fait l'objet d'une extension par arrêtés du 16 octobre 2009, du 17 décembre 2010, du 21 octobre 2011 et du 18 septembre 2012.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1, alinéa 1, du code du travail, les partenaires à la négociation ont entendu se réunir le 20 mai 2014 aux fins de négocier sur les salaires au titre de la négociation annuelle sur les salaires.
A cet égard, il a été tenu compte de l'ensemble des dispositions prévues par les articles L. 2241-1 et L. 2241-2 du code du travail.
Par ailleurs, conformément à l'article 5.1 de la convention collective, il était convenu que la valeur du point INM soit négociée au moins une fois par an par les partenaires sociaux après examen par la CPNP conformément aux dispositions de l'article 3.2.1.5 de la même convention.
A cet égard, et conformément à ce texte, la commission paritaire nationale permanente s'est réunie aux fins de préparer les travaux en vue de ladite négociation.
Dans le cadre des négociations qui ont suivi, les parties ne sont toutefois pas parvenues à un accord.
En conséquence, il est établi, à la suite de la réunion de négociation qui a eu lieu ce jour, le présent procès-verbal de désaccord. Celui-ci fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par le code du travail en matière de dépôt des accords collectifs.
Les engagements seront mis en œuvre selon le calendrier suivant :
– guide relatif aux rôle et mission du référent (art. 3.1.2) : second semestre 2014 ;
– guide relatif à la préparation et la conduite de l'entretien de suivi (art. 3.1.2) : second semestre 2014 ;
– action de communication sur les CQP par la branche : une fois par an ;
– document relatif au parcours d'intégration des alternants (art. 3.1.3) : premier semestre 2015 ;
– passeport formation (art. 3.2.3) : second semestre 2014 ;
– guide sur les dispositions nouvelles en matière de retraite (art. 3.2.3) : second semestre 2015 ;
– guide relatif à l'entretien professionnel (art. 3.2.3) : second semestre 2015 ;
– mise en ligne sur le site de la fédération française de la chaussure des documents d'information relatif à l'outil « Action compétences » et au cursus labellisé « Savoir-faire » (art. 3.3.1) : second semestre 2014 ;
– mise en ligne sur le site de la fédération française de la chaussure du document d'information relatif à l'outil « Stratégie compétences » (art. 3.4) : second semestre 2014.
Le présent accord fera l'objet d'un suivi annuel, dans le cadre de la commission paritaire. A son échéance, un bilan complet sera réalisé.
Les indicateurs généraux de suivi permettant l'évaluation annuelle des engagements sont :
– part des salariés de moins de 30 ans dans les salariés recrutés en contrat à durée indéterminée ;
– part des salariés de 55 ans et plus dans les salariés recrutés en contrat à durée indéterminée ;
– part des salariés de moins de 30 ans et des salariés de 55 ans et plus dans l'ensemble des effectifs ;
– nombre de contrats d'apprentissage et de contrats de professionnalisation conclus.
Les indicateurs spécifiques aux engagements pris sont indiqués dans les dispositions relatives à ces engagements.
Vu la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997 étendue ;
Vu l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 13 juin 2000 étendu ;
Vu l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers du 9 décembre 2009 étendu,
Vu l'article L. 2241-2-1 du code du travail,
les partenaires sociaux réunis en commission nationale paritaire le 17 juin 2014 sont convenus des dispositions suivantes :
« Article 31 bis
Indemnité de repas hors des locaux de l'entreprise
Cet article est applicable aux salariés qui ne bénéficient pas d'autres systèmes d'indemnisation de repas et ne peut en aucun cas se substituer à d'autres dispositions plus favorables.
A ce titre, cet article s'applique au personnel de production dont l'activité quotidienne, imposée par les prestations sur chantier, le contraint de prendre un repas hors des locaux de l'entreprise ou du domicile. Il perçoit une indemnité de repas dont le montant est forfaitairement fixé à 6 €.
Le montant du forfait sera porté à 7 € au 1er janvier 2016.
Les accords de niveau inférieur ne peuvent pas déroger aux dispositions de l'article.
Les partenaires sociaux s'engagent à réviser chaque année après 2016 ce montant dans la limite du plafond de l'indemnité repas hors des locaux de l'entreprise fixé par l'ACOSS. »
Ce plafond atteint, le montant évoluera comme le plafond ACOSS.
Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
1. Les parties conviennent de la rédaction d'un nouvel article 31 bis de la convention collective nationale des 3D, relatif à l'instauration d'une indemnité de repas hors des locaux de l'entreprise.
2. Date d'application : au premier jour du mois suivant la date d'arrêté d'extension.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-3, alinéa 1, du code du travail, des accords collectifs d'entreprise, d'établissement ou de groupe du champ d'application de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord, sauf dans un sens plus favorable aux salariés.
Il est possible de déroger à la durée hebdomadaire minimale du travail à temps partiel prévue à l'article 1er du présent accord pour les salariés qui bénéficient des dispositifs légaux tels que (liste non exhaustive) :
– le temps partiel thérapeutique ;
– l'invalidité ;
– le congé parental d'éducation à temps partiel ;
– le congé de solidarité familiale.
Les partenaires sociaux invitent les entreprises à accorder une attention particulière à ces situations pour l'organisation du travail.
Modèle de fiche de souhaits
Fiche de souhaits
Période : du ……………………… au ………………………
Identification de l'entreprise et de l'établissement
Nom de l'entreprise :
Etablissement de rattachement :
Identification du salarié
Civilité :  Madame  Monsieur


Durée du travail hebdomadaire actuelle et répartition des horaires :
Aspects familiaux (exemple : nombre d'enfant[s] à charge, nombre d'ascendant[s] à charge…) :
Avez-vous d'autres employeurs ?  oui  non
Souhaits relatifs au temps de travail dans l'entreprise
Durée du travail hebdomadaire souhaitée :
Souhaitez-vous que des avenants compléments d'heures vous soient proposés ?  oui  non
Signature du salarié
Les entreprises veilleront à regrouper, sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes, les horaires de travail du salarié à temps partiel dont la durée du travail déroge à la durée hebdomadaire minimale fixée à l'article L. 3123-14-1 du code du travail.
Les entreprises doivent accorder une attention particulière, dans l'organisation et la répartition des tâches de travail, aux contraintes familiales des salariés à temps partiel dont la durée du travail déroge à la durée minimale prévue à l'article 1er du présent accord.
Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est, par dérogation, inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue à l'article 1er du présent accord ne peuvent pas travailler sur plus de 5 jours dans la semaine.
Les salariés à temps partiel dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à 16 heures ne peuvent pas avoir de coupure dans leur(s) journée(s) de travail.
L'article 1.1 de l'accord du 18 mars 2011 est modifié comme suit :
« Les bénéficiaires de ces garanties sont les agents en activité, en contrat à durée indéterminée ou déterminée ou en contrat de travail aidé, régis par la convention collective nationale de Pôle emploi et ceux relevant du décret statutaire de 2003, ainsi que les fonctionnaires détachés. Ces garanties s'appliquent quelle que soit la nature du contrat de l'agent, sans condition d'ancienneté.
Selon les dispositions de la loi du 13 août 2004 et dans le cadre du contrat responsable, les agents concernés doivent cotiser au titre des garanties obligatoires instituées par le présent accord. Conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, les agents sous contrat à durée déterminée peuvent bénéficier, sur leur demande expresse, d'une dispense d'affiliation sous réserve qu'ils justifient être couverts, pour les mêmes risques, par une assurance individuelle. Les agents sous contrat à durée déterminée doivent formuler leur demande de dispense auprès de Pôle emploi à la signature de leur contrat de travail et après qu'ils ont reçu les notices d'information sur les régimes frais de soins de santé et prévoyance. L'affiliation et la dispense sont définitives pour toute la durée de celui-ci. »
Cette modification s'applique à compter du 1er juillet 2014.
Suite aux réunions du 25 février 2014 et du 10 juin 2014 qui se sont déroulées entre les membres de l'UMOP de Nantes-Saint-Nazaire et le syndicat CGT, il a été acté ce qui suit :
Prime grutier
Au regard de la disponibilité et de la souplesse demandées aux grutiers, la « prime grutier » est revalorisée à partir du 1er juillet 2014 au montant de 452,62 € par mois. Les autres dispositions de l'accord restent inchangées.
Il est également convenu de la mise en place d'une réunion début 2015, pour continuer les discussions sur le niveau de cette prime au regard de l'évolution des tonnages manutentionnés.
Une durée minimale du travail à temps partiel différente est prévue pour les salariés à temps partiel travaillant uniquement le samedi.
A compter du 1er juillet 2014, par dérogation à l'article 1er du présent accord, de par la spécificité de l'activité du samedi, la durée hebdomadaire minimale des salariés travaillant uniquement le samedi est fixée à 4 heures.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et du dialogue social l'extension du présent accord.
Les obligations de service public de la répartition pharmaceutique inscrites dans le code de la santé publique conduisent les entreprises à répartir leur activité sur 6 jours, du lundi au samedi inclus.
Afin de permettre une continuité de l'activité le samedi et de satisfaire aux obligations conventionnelles sur le repos hebdomadaire, les entreprises de la répartition pharmaceutique emploient fréquemment des salariés dédiés au travail du samedi.
Les salariés, majoritairement des étudiants, relèvent d'une situation spécifique que les partenaires sociaux conviennent d'encadrer par des règles adaptées.
Ces dispositions doivent permettre de favoriser l'emploi salarié là où cela est possible, plutôt que le recours à d'autres formes d'activité, telles que la sous-traitance.
Le présent article révise l'article K. 3.5 « Priorité de réembauchage à temps plein ou à temps partiel » de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique, en le complétant comme suit :
« L'employeur a également la possibilité de proposer aux salariés à temps partiel ayant émis le souhait d'occuper ou de reprendre un emploi à temps complet, notamment par le biais de la fiche de souhaits mentionnée à l'article 3 de l'accord sur le temps partiel :
– un emploi à temps complet ne relevant pas de sa catégorie professionnelle ;
– ou un emploi à temps complet non équivalent.
Dans la mesure où une adéquation existe entre les compétences des salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps plein et les compétences nécessaires à la tenue dudit emploi à temps complet, les entreprises peuvent proposer en priorité cet emploi aux salariés à temps partiel, avant ouverture d'un éventuel recrutement externe. »
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée ou d'aménagement du temps partiel, qui auraient des effets directs sur les dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les possibilités de réviser le présent accord pour l'adapter à la situation nouvelle ainsi créée.
Les partenaires sociaux de la branche de la répartition pharmaceutique conviennent de la nécessité de faire évoluer les salariés à temps partiel vers un temps le plus complet possible, tout en prenant en compte les contraintes organisationnelles des entreprises.
La convention collective nationale de la répartition pharmaceutique prévoit des dispositions relatives au temps partiel dans un certain nombre d'articles et d'accords, notamment dans :
– l'article K. 3 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique ;
– les articles 4 et 5 de l'accord du 11 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail ;
– les articles 2 et 4 de l'accord du 9 février 2005 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– les articles 1.3,2.1 et 2.2 de l'accord du 19 janvier 2006 relatif à la formation professionnelle ;
– l'article 7. B de l'accord classifications du 22 septembre 2008.
Sauf indications contraires dans le présent accord, l'ensemble des dispositions existantes traitant du temps partiel est maintenu. Cet accord révise l'article K. 3.5 de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique.
En 2012, les salariés à temps partiel dans la branche de la répartition pharmaceutique représentaient près d'un tiers des effectifs. Au regard de l'importance de la question du temps partiel dans les entreprises de la branche de la répartition pharmaceutique, il est apparu indispensable d'encadrer le temps partiel et de fixer un cadre intégrant les nouvelles dispositions légales, issues de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013.
La répartition pharmaceutique se caractérise par une activité répartie sur 6 jours (du lundi au samedi) et par des amplitudes d'ouverture des établissements qui peuvent être larges. Une des spécificités de la répartition pharmaceutique est d'encadrer, depuis 1992, les conditions du repos hebdomadaire des salariés en fonction de leur métier. Par le biais des articles K. 1.1.1 (pour les salariés à temps complet), K. 1.1.2 (pour le personnel de livraison à temps complet) et K. 3.4 (pour les salariés à temps partiel effectuant plus de 18 heures hebdomadaires), la convention collective a permis d'organiser le repos hebdomadaire des salariés, s'efforçant ainsi de concilier vie personnelle et vie professionnelle. De ce fait, une partie de l'activité du samedi a été confiée depuis cette date à des salariés étudiants.
Par ailleurs, les partenaires sociaux souhaitent étendre les dispositions relatives au repos hebdomadaire des salariés à temps plein aux salariés à temps partiel dont la durée du travail est d'au minimum 32 heures par semaine.
Il convient par conséquent d'organiser les différentes formes de travail à temps partiel dans la branche de la répartition pharmaceutique.
Un suivi du nombre de salariés à temps partiel dans l'effectif total de la branche est réalisé annuellement durant les 3 premières années suivant la signature du présent accord, dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle. Un indicateur spécifique sera créé, permettant un suivi du nombre de salariés à temps partiel travaillant uniquement le samedi dans la branche.
Une première réunion de suivi de l'accord aura lieu au cours du second semestre 2015, lors d'une réunion restreinte ou d'une réunion de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP).
Une seconde réunion de suivi aura lieu 3 ans après l'entrée en vigueur du présent accord, afin d'étudier les éventuelles nécessités d'aménagement de l'accord. Ce suivi se fera lors d'une réunion restreinte.