4.5.1.1. Préavis. – Contrat à durée indéterminée
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, la durée de préavis réciproque, sauf cas de faute grave ou lourde ou cas de force majeure, est fixée comme suit pour chaque catégorie professionnelle :
–   salariés employés : 1 mois, porté à 2 mois pour les salariés dont l'ancienneté, au jour de la notification du licenciement ou de la démission, est supérieure à 2 ans ;
–   salariés agents de maîtrise : 2 mois ;
–   salariés cadres : 3 mois.
Pendant la durée du préavis, le salarié licencié travaillant à temps complet a droit à 2 heures d'absence par jour ouvré pour rechercher un nouvel emploi. Quand le salarié travaille à temps partiel, les heures de recherche d'emploi sont attribuées proportionnellement au temps de travail. Ces absences sont rémunérées comme temps de travail dans les conditions du contrat.
La durée du préavis à respecter est mentionnée dans la lettre de rupture notifiée par l'une des parties au contrat à l'autre.
4.5.1.2. Préavis. – Contrat à durée déterminée
Afin de favoriser l'embauche de salariés employés en contrats à durée déterminée sur des contrats à durée indéterminée, l'article L. 1243-2 du code du travail permet la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée en question, à l'initiative du salarié, lorsque ce dernier justifie d'une embauche par un nouvel employeur pour une durée indéterminée.
Le salarié qui se trouve dans cette situation sera alors tenu, sauf accord des parties, de respecter une période de préavis dont la durée est de 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat à durée déterminée, renouvellement inclus, ou compte tenu de la durée effectuée lorsque le contrat ne compte pas de terme précis, dans une limite maximale de 2 semaines.
La durée du préavis à respecter est mentionnée dans la lettre de rupture notifiée par l'une des parties au contrat à l'autre.

Indemnités conventionnelles de licenciement
L'indemnité de licenciement, attribuée dans les conditions du droit commun, est due au salarié, après 1 an d'ancienneté, par année ou fraction d'année d'ancienneté. Elle est calculée comme suit par tranche d'ancienneté :
– 33 % de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ; et
– 40 % de mois par année pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Exemples :
–   pour un salarié ayant 10 ans d'ancienneté : 33 % de mois × 10 ;
–   pour un salarié ayant 15 ans d'ancienneté : 33 % de mois × 10 + 40 % de mois × 5.
Le mois de salaire servant de base de calcul de l'indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
–   soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois, hors épargne salariale, précédant le licenciement ;
–   soit 1/3 des salaires bruts des 3 derniers mois, hors épargne salariale, précédant le licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
4.5.3. Rupture conventionnelle
L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail.
La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui doit être égal ou supérieur à celui de l'indemnité de licenciement prévue par le code du travail.
4.5.4. Départ et mise à la retraite
4.5.4.1. Départ à la retraite
Conditions
Tout salarié ayant atteint l'âge légal de départ à la retraite peut volontairement quitter l'entreprise sous réserve du préavis défini à l'article 4.5.1 de la présente convention.
Indemnité de départ
Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est calculé ainsi :
–   après 5 ans minimum et moins de 10 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire ;
–   après 10 ans minimum et moins de 15 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire ;
–   après 15 ans minimum et moins de 20 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire ;
–   après 20 ans minimum et moins de 25 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire ;
–   au moins 25 ans d'ancienneté : 5 mois de salaire.
La rémunération prise en compte pour le calcul de l'indemnité de départ est la moyenne du salaire global (salaire de base + prime d'ancienneté) calculée sur les 12 derniers mois, ou si la formule est plus avantageuse pour l'intéressé, le dernier salaire mensuel global (salaire de base + prime d'ancienneté) versé.
En cas de travail à temps partiel pour raison médico-sociale, ou en congé rémunéré à demi-traitement, ou non rémunéré suite à maladie, ou en congé de formation, la rémunération prise en compte est celle que les salariés auraient perçue s'ils avaient exercé leur fonction à plein temps.
4.5.4.2. Mise à la retraite
La mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 70 ans est soumise aux conditions suivantes :
–   3 mois avant la date à laquelle le salarié atteint l'âge de liquider sa retraite à taux plein (soit entre 65 et 67 ans selon sa date de naissance), l'employeur l'interroge sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier de sa retraite ;
–   en cas de réponse négative du salarié dans un délai de 1 mois ou à défaut d'avoir respecté l'obligation mentionnée ci-dessus, l'employeur ne pourra faire usage de la possibilité de mettre le salarié à la retraite pendant l'année qui suit la date à laquelle ce dernier atteint l'âge de liquider sa retraite à taux plein ;
– la même procédure sera applicable chaque année jusqu'au 69e anniversaire du salarié ;
– ce n'est qu'au 70e anniversaire du salarié que l'employeur pourra procéder à la mise à la retraite du salarié.
Le montant de l'indemnité de mise à la retraite d'un salarié par l'employeur dans les conditions définies ci-dessus ne peut pas être inférieur au montant de l'indemnité conventionnelle définie à l'article 4.5.2.
(1) Alinéa exclu de l'extension, aucune disposition du code du travail ne prévoyant cette obligation.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
(2) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 1234-9 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)