Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Cet article annule et remplace l'article 4.4.1 intitulé « période d'essai » de la CCN ÉCLAT comme suit :
« Article 4.4.1
Période d'essai
La durée de la période d'essai est fixée comme suit selon les catégories :
– pour les ouvriers et les employés : 1 mois ;
– pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
– pour les animateurs techniciens et professeurs : 2 mois ;
– pour les cadres : 3 mois.
La répartition des groupes relevant de la grille générale de la classification et de la grille spécifique est prévue à l'article 1.6 intitulé « définition des catégories » de l'annexe 1 de la CCN.
Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.
Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu, dans la période d'essai les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.
L'employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit respecter un délai de prévenance conforme aux dispositions légales en vigueur ».
Les tableaux détaillants les cotisations dues à compter du 1er juillet 2021 sont les suivants. Ils se substituent aux tableaux antérieurs à cette date.
Personnel non-cadre à partir du 1er juillet 2021

Taux de cotisation TA – TB
Part employeur
Part salarié




Incapacité de travail



Invalidité



Rente éducation OCIRP



Sous Total



Maintien de salaire



Indemnités de départ à la retraite







Personnel cadre à partir du 1er juillet 2021

Taux de cotisation
Répartition TA
Répartition TB













Incapacité de travail






Invalidité






Rente éducation OCIRP






Sous Total






Maintien de salaire






Indemnités de départ à la retraite













Tous les autres termes de l'article 48.4 sont inchangés.
Le présent avenant établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans la branche et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
La confédération nationale des artisans pâtissiers chocolatiers, confiseurs glaciers, traiteurs de France, 31, rue Marius-Aufan, 92309 Levallois-Perret Cedex, se charge des formalités nécessaires.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier les taux de cotisations du régime collectif de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.
Par lettre datée du 2 juillet 2021 la direction générale du travail a refusé d'étendre l'avenant n° 3 du 1er avril 2021 en demandant aux partenaires sociaux de prévoir le cas échéant des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés ou d'expliquer l'absence de telles dispositions.
C'est l'objet du présent avenant n° 4 qui complète l'avenant n° 3 avec le même champ d'application professionnel et territorial.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises et des salarié(e)s entrant dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988.
Conformément à l'article L. 2222-1 du code du travail, le présent avenant s'applique en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, dans un délai de 6 mois à compter de leur date d'entrée en vigueur.
Ses stipulations s'appliquent, dans les conditions rappelées à l'article 2 du présent avenant, aux salarié(e)s employé(e)s à la date de conclusion du présent avenant, ou embauché(e)s postérieurement à cette date.
Eu égard à son objet, il ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord-type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s.
Pour ces salarié(e)s dont les emplois ne sont pas encore classés selon la nouvelle classification, la grille de salaires minima conventionnels annuels bruts est la suivante :
(En euros.)
Catégorie de personnel
Niveau hiérarchique
Coefficient de classification
Salaire minimum conventionnel annuel brut 2021 (base : durée légale annuelle complète du travail)

Spécialisé













Technicien
Qualifié 1er degré






Qualifié 2e degré






Hautement qualifié
Pour les salarié(e)s dont les emplois sont classés selon l'accord de classification du 16 janvier 2017, la grille de salaires minima conventionnels annuels bruts est la suivante :
(En euros.)

Fourchette de coefficient
Salaire minimum conventionnel annuel brut 2021

De 100 à 109


De 110 à 119


De 120 à 132


De 133 à 144


De 145 à 157


De 158 à 170


De 171 à 185


De 186 à 199


De 200 à 206


De 207 à 213


De 214 à 219


De 220 à 226


De 227 à 233


De 234 à 239


De 240 à 245


De 246 à 251


De 252 à 257


De 258 à 263


De 264 à 269


De 270 à 277


De 278 à 285


De 286 à 293


De 294 à 301


De 302 à 309


De 310 à 349


De 350 à 399


De 400 à 449


De 450 à 499


De 500 à 549


De 550 à 599


À partir de 600

S'agissant de salaires minima annuels, l'appréciation de leur respect se fait au terme de l'année (ou à la date de rupture du contrat de travail en cas de rupture antérieure au 31 décembre). Si, au 31 décembre 2021, le salarié bénéficiaire n'a pas perçu le salaire minimum annuel conventionnel prévu pour l'année, il bénéficie en début d'année civile suivante d'une régularisation de salaire dont le montant est égal à la différence entre le salaire minimum conventionnel qui lui est dû pour l'année civile en cours et le salaire annuel perçu.
Le présent accord a pour objet de permettre aux employeurs des espaces de loisirs, d'attractions et culturels, faisant face à une baisse durable d'activité, de recourir au dispositif d'activité partielle de longue durée. Il définit ses conditions et modalités pratiques. En contrepartie, il précise les engagements souscrits par les entreprises souhaitant bénéficier de ce dispositif.
En l'absence d'accord collectif d'établissement ou d'entreprise, l'employeur s'appuie sur le présent avenant pour élaborer un document unilatéral qui fixe les modalités de mise en œuvre d'activité réduite pour le maintien en emploi dans son entreprise. Lorsqu'il existe, le comité social et économique est préalablement consulté sur le document unilatéral.
En application de l'article D. 2231.5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail en vue de son extension. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
Ce dépôt ne pourra être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec avis de réception de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
4.1. Principe général
Tous les salariés liés à l'entreprise par un contrat de travail durant l'application du dispositif ont vocation à bénéficier du présent dispositif spécifique d'activité partielle. Ainsi, sont également concernés les salariés qui auront fait l'objet d'un recrutement pendant la période d'application du dispositif.
Le dispositif peut concerner tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement, à charge de préciser dans le document unilatéral les services concernés par la réduction collective de l'horaire de travail.
4.2. Délimitation du dispositif par le document unilatéral
Dans l'entreprise ou l'établissement, conformément à l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, le document unilatéral détermine les activités et/ou le ou les services concerné(s) et les salariés auxquels s'applique ce dispositif. Le document unilatéral précisera si l'entreprise ou une partie de l'entreprise, l'établissement ou une partie de l'établissement est concerné, quel que soit l'emploi.
Dans le cas où seulement une partie de l'entreprise est concernée par la mise en place de l'activité partielle longue durée, seuls les salariés concernés bénéficient des engagements et contreparties prévus au présent accord.
Le dispositif peut concerner tout type d'emploi, y compris les salariés bénéficiant d'une convention de forfait, et ce, quelle que soit l'organisation du temps de travail.
L'employeur devra veiller à rechercher une équité de traitement pour l'ensemble de ses salariés, y compris par une rotation des effectifs.
L'employeur ne peut pas, sur une même période et pour un même salarié, bénéficier du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi et du dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail. Cependant, l'employeur bénéficiant du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail pour l'un des motifs prévus aux 2° à 5°, conformément à l'article 9 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
Le présent avenant détermine les salaires minima conventionnels annuels bruts pour l'année 2021.
Les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation rappellent que toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, définissent la politique salariale de leur structure en respectant les salaires minima conventionnels annuels bruts correspondant aux niveaux de classification auxquels les salariés sont positionnés.
Ils soulignent par ailleurs que les stipulations du présent avenant ont vocation à s'appliquer de manière égale aux femmes et aux hommes, conformément au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Au regard de la composition de la branche des espaces de loisirs, d'attractions et culturels dont 90 % des entreprises comptent moins de 50 salariés, et en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord et son annexe entrent en vigueur au lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. Il est conclu pour une durée déterminée et expire le 30 juin 2025. Il couvre ainsi les documents susvisés à l'article 6, élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, au 30 juin 2022 au plus tard.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine la date de début et la durée d'application de l'activité partielle de longue durée dans l'entreprise ou dans l'établissement.
La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif d'activité partielle prévu par le présent accord collectif ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation est transmise à l'autorité administrative.
Le bénéfice du présent dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
Les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont consultées sur les mesures d'activité partielle. Lorsque aucune instance représentative du personnel n'est élue, les salariés sont informés individuellement et au moins 5 jours francs avant leur entrée dans le dispositif d'activité partielle de longue durée par écrit (courriel ou courrier).
L'employeur fournit au minimum tous les 3 mois au comité social et économique (CSE), s'il existe, et/ou aux instances représentatives du personnel (IRP) lorsqu'elles existent, les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de l'APLD ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre de l'APLD ;
– les activités/services concernées par la mise en œuvre de l'APLD ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité de l'entreprise ou de l'établissement ;
– le suivi des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Un bilan est adressé tous les 6 mois à la DIRECCTE en vue du renouvellement de l'autorisation d'APLD.
Les parties signataires rappellent leur volonté d'assurer un suivi régulier de la mise en œuvre du présent accord. Ils reconnaissent que ce suivi est indispensable compte tenu de l'impossibilité d'anticiper avec précision l'évolution de la situation et les incidences de la période de crise actuelle.
Lors de chaque réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), si l'évolution de la situation du secteur le justifie, ou au moins une fois tous les 3 mois, le collège employeur informe les organisations syndicales sur les conditions de mise en œuvre du présent accord. Un point dédié à la mise en œuvre du présent accord est alors fixé à l'ordre du jour de la CPPNI. Dans la mesure du possible, cet ordre du jour, accompagné le cas échéant de documents d'information, est adressé aux membres de la commission, par voie électronique, dans un délai de 15 jours avant chaque réunion et au plus tard, 1 semaine avant toute réunion.
Les accords d'établissement, d'entreprise ou de groupe relatifs à l'activité partielle de longue durée ainsi que les documents unilatéraux homologués seront adressés, pour information, aux membres de la CPPNI. À cette fin, les accords d'établissement, d'entreprise ou de groupe ainsi que les documents unilatéraux doivent être préalablement transmis par voie électronique à l'adresse suivante : elac@snelac.com.
Les partenaires sociaux prévoient ainsi de se réunir tous les 3 mois à partir de la date d'entrée en vigueur du présent accord afin de réaliser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, apprécier les besoins réels du secteur en fonction de l'évolution de la situation économique et, le cas échéant, réviser les modalités de mise en œuvre du présent dispositif d'activité partielle de longue durée. Ce bilan permettra notamment d'identifier le taux de recours à ce dispositif au sein de la branche des espaces de loisirs, d'attractions et culturels, et de faire le point sur la mise en œuvre des engagements pris en contrepartie du recours au présent dispositif.
L'article 11 relatif à la « Mission du comité d'entreprise » du titre II est supprimé et remplacé par l'article suivant :
« Article 11
Mise en place de la CSSCT
Conformément aux dispositions légales, une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du comité social et économique dans :
1° Les entreprises d'au moins 300 salariés ;
2° Les établissements distincts d'au moins 300 salariés ;
3° Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants. »
L'article 7 « Exercice des fonctions de délégué » du titre II est supprimé et remplacé par l'article suivant :
« Article 7
Attributions du CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés
Dans les structures d'au moins 50 salariés ETP, outre les attributions précitées à l'article 6, le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Le comité est consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise dans les cadres prévus par les articles L. 2312-8 à L. 2312-10 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2312-72 du code du travail, deux membres du CSE, désignés par celui-ci, assistent au conseil d'administration ou du conseil de surveillance des organismes, selon le cas, avec voix consultatives. »
Le sous-titre « Délégués du personnel » et l'article 4 du titre II « Élection des délégués du personnel » sont supprimés et remplacés par :
« Comité social et économique (CSE)

Mise en place et composition du CSE
Dans chaque établissement occupant habituellement au moins 11 salariés équivalent temps plein (ETP), il est institué un comité social et économique (CSE).
Les chefs d'établissement sont tenus d'afficher les modalités des élections conformément à la loi et selon le protocole d'accord préélectoral signé avec les organisations syndicales.
Les représentants sont élus pour 4 ans, sauf accord d'entreprise fixant entre 2 et 4 ans la durée de leur mandat. Ils sont rééligibles.
Le nombre de membres élus du CSE est fonction de l'effectif moyen de l'entreprise. Il est déterminé par les dispositions légales et réglementaires.
Les attributions du CSE sont énoncées aux articles 6 et 7 de la présente convention. Elles varient en fonction de l'effectif de la structure comme prévu aux articles L. 2312-1 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions légales, chaque organisation syndicale représentative désigne un représentant au CSE, qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité fixées à l'article 5. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE (RSCSE).
Il est aussi rappelé que les structures peuvent par accord d'entreprise mettre en place des représentants de proximité, conformément à l'article L. 2313-7 du code du travail. Tout membre élu du CSE, titulaire ou suppléant ou tout salarié non élu au CSE (mais désigné par lui), peut être représentant de proximité. »
L'article 6 « Missions » du titre II est supprimé et remplacé par l'article suivant :
« Article 6
Attributions du CSE dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés.
La délégation du personnel au CSE a pour mission :
– de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise ;
– de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. Elle réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
– d'exercer le droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes ou de danger grave et imminent dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle. »
L'article 3.3.1 est ainsi modifié :
– le 1er et le 2e alinéa sont remplacés par quatre alinéas ainsi rédigés :
« 3.3.1.   Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres qui, conformément aux critères posés par l'article L. 3121-58 du code du travail, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Un accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, dans le respect des critères prévus au premier alinéa du présent article. Conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail, cet accord prévaut sur les dispositions prévues aux 2 alinéas suivants.
En l'absence d'accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement portant sur ce point, les dispositions suivantes s'appliquent :
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres relevant au minimum de la position B de la classification des cadres des travaux publics (annexe V de la convention collective nationale des cadres des travaux publics, telle que modifiée par l'avenant n° 1 du 5 septembre 2017), dès lors qu'ils remplissent les critères prévus au premier alinéa du présent article 3.3.1. »
– au 4e alinéa, qui devient le 6e, les mots : « à l'article L. 3121-44 » sont remplacés par les mots : « au 3° du I de l'article L. 3121-64 » ;
– l'article 3.3.1 est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« En l'absence d'accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement, la période de référence du forfait, visée au 2° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail est l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre). »
Le présent avenant, à durée indéterminée, entrera en vigueur le lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
La période de référence du forfait fixée à l'article 3.3.1, ainsi que les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, fixées à l'article 3.3.6 s'appliquent aux conventions individuelles de forfait annuel en jours conclues à partir de l'entrée en vigueur du présent avenant.
L'article 3.3.4 est ainsi modifié :
– le 3e alinéa est remplacé par un alinéa ainsi rédigé :
« Les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale sont définies par un accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement. À défaut de stipulations conventionnelles, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur puis communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, ces modalités doivent être conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17 du code du travail. »
– la 2e phrase du 8e alinéa de l'article 3.3.4 est remplacée par la phrase ainsi rédigée :
« Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique, s'il existe, est consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. »
L'exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue avant l'entrée en vigueur du présent avenant sur le fondement des 2 premiers alinéas de l'article 3.3.1 de la convention collective nationale des cadres des travaux publics dans leur rédaction antérieure au présent avenant peut être poursuivie avec un cadre relevant de la position A1 ou A2 de la classification des cadres des travaux publics jusqu'à l'expiration de la période d'au maximum 3 ans prévue à l'article 2 de l'annexe V de ladite convention.
L'alinéa précédent ne concerne pas les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur le fondement d'un accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement, définissant ses propres catégories de salariés éligibles.
Le présent avenant peut être dénoncé par l'une des organisations signataires ou adhérentes après un préavis minimum de 6 mois. Cette dénonciation doit être notifiée à toutes les autres organisations signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec avis de réception ainsi qu'à la direction générale du travail.
Le présent avenant restera en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de l'expiration du délai de préavis ci-dessus, à moins qu'un nouveau texte ne l'ait remplacé avant cette date.
Toute modification, révision totale ou partielle ou adaptation des dispositions du présent avenant ne peut être effectuée que par des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord. Celles-ci sont invitées à la négociation.
Les demandes de révision sont engagées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, sous réserve du respect du préavis susmentionné et à condition d'être notifiées aux organisations visées à l'article L. 2261-7 précité, accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée.
Conformément à l'article 3.3 de l'accord collectif national du 23 mai 2018 relatif à la mise en place de la CPPNI dans les travaux publics, chaque année, la CPPNI TP établit un rapport annuel d'activité qui dresse le bilan des accords d'entreprise portant notamment sur la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires. Dans ce cadre, afin d'assurer un suivi du présent avenant, les membres de la CPPNI TP décident de créer une rubrique consacrée aux accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours qui contiendra un bilan des mentions visées à l'article L. 3121-64 du code du travail.
L'article 3.3.6 est ainsi modifié :
– après le 2e alinéa, l'alinéa suivant est inséré :
« En l'absence d'accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement, en cas d'absence, il sera appliqué une déduction sur la rémunération mensuelle forfaitaire égale à la valeur d'une journée entière de travail multipliée par le nombre de jours d'absence sur le mois considéré. Cette même déduction sera appliquée en cas d'arrivée ou de départ en cours de période. »
Le présent avenant sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Les parties signataires en demanderont l'extension conformément aux dispositions des articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.
Réunis dans le cadre de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) mise en place par accord du 23 mai 2018 dans la branche des travaux publics,
La convention collective nationale des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015 a été étendue par arrêté du 5 juin 2020 (Journal officiel du 26 juin 2020).
Dans le cadre de cet arrêté d'extension, la direction générale du travail a émis des réserves concernant l'article 3.3 intitulé « Conventions de forfait en jours ».
L'une de ces réserves porte sur la détermination des catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait :
« L'article 3.3.1 est étendu sous réserve qu'en application du 1° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail, un accord d'entreprise précise les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, en se conformant aux critères posés par l'article L. 3121-58 du code du travail. »
Les signataires de la convention collective nationale des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015 ont signé l'avenant interprétatif n° 1 du 15 septembre 2020 relatif aux catégories de cadres susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours afin d'éclairer l'article 3.3.1.
Les partenaires sociaux de la branche des travaux publics ont ensuite décidé d'ouvrir une négociation ayant pour objet de mettre en conformité l'article 3.3 avec :
– la réserve précitée en déterminant les catégories de cadres susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;
– la totalité des clauses prévues par l'article L. 3121-64 du code du travail, tel que modifié notamment par la loi « Travail » du 8 août 2016.
Les références aux articles du code du travail qui ne sont plus correctes sont également mises à jour.
L'objectif poursuivi est la sécurisation juridique des dispositions de la convention collective nationale des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015 relatives au forfait en jours sur l'année.
Les partenaires sociaux rappellent que le recours au forfait en jours s'exerce dans le respect des dispositions du code du travail, notamment celles concernant les durées de repos, journaliers et hebdomadaires, afin de garantir la protection de la santé des cadres.
Le présent avenant a pour objet de rappeler que :
– l'avenant du 28 juin 2018, en son article 4 du titre Ier, a omis de maintenir les anciennes dispositions de l'article 64 de la convention collective, et l'avenant n° 44 du 26 mars 1991 portant sur le taux contractuel de cotisation du régime de retraite supplémentaire, et sa répartition, sans que cela n'ait été l'intention des parties signataires ;
– l'avenant réaffirme donc le maintien, depuis l'origine, du dispositif conventionnel issu de l'article 64 de la convention collective, et l'avenant n° 44 du 26 mars 1991 portant sur le taux contractuel de cotisation du régime de retraite supplémentaire, et sa répartition.
Il convient donc de considérer que les partenaires sociaux ont voulu rédiger l'avenant du 28 juin 2018 dans son article 4 du titre Ier comme suit :
« Le présent avenant révise et se substitue dans son intégralité aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 à l'exception des accords de branche et des avenants suivants :
– avenant n° 44 du 21 mars 1991 (uniquement l'article 4) relatif au taux contractuel de cotisation du régime de retraite complémentaire et sa répartition.
– avenant n° 67 du 11 octobre 2016 [2006] relatif à la journée de solidarité ;
– avenant n° 80 du 17 janvier 2012 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 85 du 18 février 2016 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 87 du 21 février 2018 relatif à la revalorisation des salaires minima et à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage ;
Cependant, il ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages particuliers acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages ne subissent aucune modification du fait de la présente convention.
Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter, comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet, dans certaines entreprises.
Des accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément aux lois n° 2004-391 du 4 mai 2004 et n° 2008-789 du 20 août 2008. »
L'article 9 relatif à l' « Électorat, éligibilité » du titre II est supprimé et remplacé par l'article suivant :
« Article 9
Fonctionnement du CSE : précisions concernant les entreprises de 11 à 50 salariés
Les membres élus du CSE sont reçus ensemble par l'employeur ou son représentant au moins une fois par mois.
Les réunions du CSE rassemblent l'employeur ou son représentant dûment mandaté et les membres du CSE. Le temps passé aux séances du CSE et des commissions constituées par celui-ci est considéré comme du temps de travail.
Les suppléants peuvent participer aux réunions en l'absence des titulaires. Les membres du CSE présentent leurs demandes écrites au moins 2 jours ouvrables avant la réunion. L'employeur répond par écrit dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion.
L'ensemble est retranscrit dans le registre spécifique visé à l'article L. 2315-22 du code du travail.
Dans les réunions avec le chef d'établissement, les membres élus du CSE peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. »
Les partenaires sociaux de la branche du tourisme social et familial ont décidé de mettre à jour l'écriture du texte de la convention collective nationale du TSF pour tenir compte des réformes successives du droit du travail intervenues au cours de ces dernières années, et ce dans un objectif d'accessibilité et d'intelligibilité des règles applicables.
Ils ont en effet estimé nécessaire de mettre le texte conventionnel en conformité avec les dernières évolutions légales et réglementaires notamment issues :
– de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ;
– de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
– des ordonnances du 22 septembre 2017 dites « Macron », n° 2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective ;
– de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Il est précisé que cette actualisation se veut à droit conventionnel constant, au sens où les avantages conventionnels antérieurs sont conservés et repris, les dispositions obsolètes sont par ailleurs corrigées ou supprimées.
Ce travail de mise à jour du texte conventionnel est réalisé en plusieurs temps, et fera l'objet d'avenants successifs.
Le présent avenant opère une mise à jour du titre II de la convention collective nationale TSF relatif à la « Représentation du personnel ».
L'article 10 relatif à la « Durée du mandat » du titre II est supprimé et remplacé par l'article suivant :
« Article 10
Fonctionnement : précisions concernant les entreprises de plus de 50 salariés
Article 10.1
Réunion du CSE
Le nombre de réunions du CSE est fixé par accord collectif, sans pouvoir être inférieur à 6 par an.
En l'absence d'accord, le CSE se réunit au moins :
– une fois tous les 2 mois dans les entreprises de 50 à 299 salariés ETP ;
– une fois par mois dans les entreprises de plus de 300 salariés ETP.
Quatre réunions sont consacrées en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin conformément à l'article L. 2315-27 du code du travail.
Les réunions du CSE rassemblent l'employeur ou son représentant et les membres élus du CSE. Le temps passé aux séances du CSE et des commissions constituées par celui-ci est considéré comme du temps de travail.
Les suppléants peuvent participer aux réunions en l'absence des titulaires.
Article 10.2
Convocation et résolution du CSE
L'ordre du jour est établi par l'employeur et le secrétaire du CSE. Il est communiqué par l'employeur au moins 3 jours avant la réunion aux personnes suivantes :
– membres du CSE ;
– représentants syndicaux au CSE ;
– médecin du travail ;
– inspecteur du travail ;
– agent de prévention des organismes de sécurité sociale (CARSAT) ;
– experts du CSE (commissaire aux comptes de l'entreprise, par exemple).
Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du comité.
Article 10.3
Consultations et informations récurrentes
Le comité social et économique est consulté sur :
1° Les orientations stratégiques de l'entreprise ;
2° La situation économique et financière de l'entreprise ;
3° La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
L'employeur doit mettre à la disposition du CSE une base de données économiques et sociale (BDES) rassemblant les informations nécessaires à ses consultations et informations récurrentes. La mise à disposition actualisée des données de la base vaut communication au CSE, ainsi que, lorsqu'elle est requise, transmission à l'autorité administrative.

Budget du CSE
Le CSE est doté d'un budget de fonctionnement et d'un budget des activités sociales et culturelles (ASC).
L'employeur verse une subvention de fonctionnement au CSE en fonction de la taille de l'entreprise. Le budget de fonctionnement du CSE est fixé à 1 % de la masse salariale brute.
La subvention allouée pour les activités sociales et culturelles est déterminée par accord d'entreprise. Toutefois, en l'absence d'accord d'entreprise, l'article L. 2312-81 du code du travail prévoit que le rapport de la contribution aux activités sociales et culturelles doit être supérieur à celui existant l'année précédente. »
Le sous-titre « Comité d'entreprise » et l'article 8 du titre II relatif à la « Création et élection du comité d'entreprise » sont supprimés et remplacés par l'article suivant :
« Article 8
Fonctionnement du CSE (dispositions communes)
Article 8.1
Heures de délégation
L'employeur est tenu de laisser à chacun des membres élus au CSE le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.
Les membres du CSE disposent d'un crédit d'heures dites de « délégation », considérées comme du temps de travail effectif.
Si le CSE est mis en place dans des établissements occupant habituellement entre 6 et moins de 11 salariés ETP, un crédit d'heures de 5 heures par mois est accordé.
Ce crédit ne peut être inférieur à :
– 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
– 18 heures dans les autres entreprises.
À défaut d'accord d'entreprise prévoyant des stipulations différentes, en application de l'article R. 2314-1 du code du travail, les heures de délégation pour chaque membre élu s'élèvent à :
– 10 heures par mois pour les entreprises de 11 à 49 salariés ETP ;
– 18 heures par mois pour les entreprises de 50 à 74 salariés ETP ;
– 19 heures par mois pour les entreprises de 75 à 99 salariés ETP ;
– 21 heures par mois pour les entreprises de 100 à 199 salariés ETP ;
– 22 heures par mois pour les entreprises de 200 à 499 salariés ETP ;
– 24 heures par mois pour les entreprises de 500 à 1 499 salariés ETP.
Ce temps peut être cumulativement utilisé dans la limite de 12 mois et ne peut dépasser une fois et demie le crédit d'heures de délégation mensuel conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 8.2
Moyens du CSE
L'employeur met à la disposition des membres élus du CSE le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.
Compte tenu de la structure de l'établissement, ce local peut ne pas être mis à la disposition permanente et exclusive des membres élus du CSE.
Dans ce cas, les membres élus du CSE disposent alors du matériel de rangement nécessaire, fermant à clé. L'utilisation des locaux, lorsqu'ils sont occupés par les membres, est placée sous leur responsabilité.
Article 8.3
Circulation et affichage
Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus au CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.
Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Les membres élus du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus. Ils doivent être distincts de ceux qui sont affectés aux communications syndicales. »
Le présent article modifie intégralement l'article 73.1 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 73.1
Dispositions générales
Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur (art. L. 3141-1 et suivants du code du travail).
La durée du congé est fixée à 2 jours et demi par mois de travail effectif pour la période de référence du 1er juin au 31 mai.
Tout membre du personnel a droit à un congé annuel déterminé à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
Ce congé légal inclut les jours de congés supplémentaires résultant d'usages locaux ou d'accords d'entreprises et non repris dans la présente convention collective.
Si la période de congé comporte un ou plusieurs jours fériés tombant un jour ouvrable, ceux-ci sont assimilés à des jours ouvrables pour le calcul de la durée du congé. Ils peuvent toutefois, à la demande du salarié, donner droit à un nombre égal de jours d'absence pris en dehors de la période du congé. Lorsqu'il s'agit de jours fériés payés, leur paiement a lieu soit en même temps que l'indemnité de congé, soit au moment de l'absence.
Il est rappelé qu'aux termes de la jurisprudence, 1 jour férié chômé dans l'entreprise est traité comme 1 jour non ouvrable pour le calcul des congés payés, et sous réserve du respect de l'article L. 3141-5 du code du travail, qui prévoit que les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle sont décomptées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an.
Les absences pour maladie, en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une durée totale de 2 mois, pendant la période de référence pour le calcul des congés payés, sont considérées comme temps de travail effectué. »
Le présent article modifie intégralement l'article 80 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 80
Égalité de traitement
Ces stipulations s'entendent en application des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail qui imposent aux organisations liées par une convention de branche, de négocier au moins une fois tous 4 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail qui prévoient la nécessité d'établir, au niveau de la branche et à défaut d'accord précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, et en préparation de la négociation sur l'égalité professionnelle, à la fois, un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes et un diagnostic des écarts éventuels de rémunération. Ces éléments doivent être établis préalablement à toute négociation sur l'égalité professionnelle. L'égalité entre les hommes et les femmes et, plus généralement, l'égalité de traitement entre les salariés constitue un principe fondamental qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.
L'employeur veillera en conséquence à garantir le respect de ce principe tout particulièrement en matière de recrutement et de rémunération à compétences et fonction identiques, puis en matière de formation et de promotion professionnelle.
Le principe d'égalité de traitement implique par ailleurs l'absence de toute discrimination.
Ainsi, et conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle ou identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une origine, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
La déclinaison du principe d'égalité entre les hommes et les femmes et de l'égalité de traitement se fera au travers des accords de branche spécifiques ou généraux intégrant cette dimension. »
Le présent article modifie intégralement l'article 74 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 74
Jours fériés
Conformément aux dispositions des articles L. 3133-3-1 et L. 3133-3-2 du code du travail, à défaut d'accord collectif définissant les jours fériés chômés, l'employeur fixe les jours fériés chômés, après le cas échéant, consultation du CSE.
Le chômage des jours légalement fériés ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve, pour chaque intéressé de totaliser au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
La rémunération étant maintenue intégralement, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la semaine comprenant le jour férié sera effectué comme si le jour férié avait été normalement travaillé.
Les salariés qui sont occupés un jour férié ont droit, en plus du salaire normal afférent à cette journée, à une indemnité de 100 % pour chaque heure travaillée. Toutefois, cette indemnité peut être, sauf pour le 1er Mai, remplacée par l'attribution d'un repos d'une durée équivalente. Le CSE est obligatoirement consulté sur le choix de l'une ou l'autre possibilité.
Dispositions particulières aux jeunes
En application de l'article L. 3164-6 du code du travail, les jeunes travailleurs, c'est-à-dire les salariés âgés de moins de 18 ans ou les stagiaires âgés de moins de 18 ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité ne peuvent travailler les jours de fête reconnus par la loi, sauf dérogation expressément prévue. »
Le présent article modifie intégralement l'article 72 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 72
Travail du dimanche
Les heures effectuées le dimanche sont majorées de 100 %. Toutefois, cette majoration peut être remplacée par l'attribution d'un repos compensateur d'une durée équivalente. Cette substitution doit être décidée par voie d'accord d'entreprise ou d'établissement.
Ces stipulations doivent être justifiées par une dérogation au repos hebdomadaire ou au repos dominical, telle que prévue par les articles L. 3132-4 à L. 3132-27-1 du code du travail. »
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent avenant conviennent que culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Le présent article modifie intégralement l'article 70.2 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 70.2
Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne du travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures conformément à l'article L. 3122-6 du code du travail sauf dérogations prévues par ce même article. »