Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Durée de l'accord
Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.
Notification
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la signature.
La notification, qui sera effectuée par lettre recommandée avec avis de réception, par courrier électronique ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé en séance, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par la délégation patronale auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de la branche.

Les parties signataires s'engagent, dans le cadre de l'article L. 2261-15 du code du travail, à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la féminisation des métiers et corriger les éventuels écarts.
Les partenaires sociaux réaffirment que, à tous les niveaux hiérarchiques, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur la formation initiale, les compétences requises, l'expérience professionnelle, les qualifications des candidats, et le potentiel requis pour exercer le poste à pourvoir, et non sur l'appartenance à tel sexe ou la situation de famille.
La profession s'engage à ce qu'aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi.
Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement.
Au cours de l'entretien d'embauche, l'entreprise ne peut demander que des informations écrites ou orales ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme ni ses charges de famille pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Les entreprises ne peuvent pas refuser d'embaucher une personne en considération du sexe ou de la situation de famille.
Si un déséquilibre est constaté entre la proportion de femmes et d'hommes dans une filière, les entreprises en rechercheront les raisons, les analyseront et étudieront les objectifs à se fixer et les mesures à prendre pour améliorer la situation.
Tout cadre quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de retraite est tenu de respecter le préavis fixé à l'article 27 de la convention.
Le point de départ du délai-congé se situe à la date où le salarié notifie à l'employeur sa décision.
A condition d'avoir effectivement demandé la liquidation de sa pension de vieillesse, le cadre a droit à une indemnité égale à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions de l'article 18 de la présente annexe.
Cette indemnité ne peut dépasser 6 mois de salaire.
La mise à la retraite du cadre par l'employeur intervient selon les conditions prévues au 2° de l'article 27 de la convention.
1° La durée de la période d'essai des salariés en contrat à durée indéterminée est fixée à :
- 4 mois pour les cadres techniques, administratifs et commerciaux ;
- 6 mois pour les cadres de direction.
2° Si la période d'essai n'est pas concluante, l'employeur peut envisager un renouvellement de cette dernière, à condition :
- que le renouvellement soit prévu par le contrat de travail ou la lettre d'engagement ;
- de respecter un délai de prévenance de 1 mois ;
- d'obtenir l'accord écrit du salarié acceptant ce renouvellement.
La durée du renouvellement de la période d'essai ne pourra en aucun cas être supérieure à 2 mois.
3° Les dispositions des 3°, 4° et 5° de l'article 15 de la convention s'appliquent aux cadres.
L'annexe II fixe les rémunérations minimales, hors prime de toute nature, garanties aux salariés compte tenu de la fonction qu'ils exercent.
Le mode de rémunération des distributeurs fait l'objet de l'annexe III.
La rémunération minimale garantie est définie pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures. Elle est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.
- les primes à caractère conventionnel ;
- toute prime, gratification ou majoration correspondant à des sujétions supplémentaires pour le salarié, en raison du caractère ou des conditions particulières de son travail (majoration pour travail de nuit, supplément pour travail un jour férié ...) ;
- toute prime, gratification ou majoration liée au rendement, à la production, à la productivité ou à l'assiduité du salarié dès lors qu'elle a, dans son application ou dans son montant, un caractère aléatoire ou imprévisible pour le salarié ;
- les majorations pour heures supplémentaires ;
- les majorations pour prestations additionnelles pour les distributeurs.
Les différentes grilles de rémunération en vigueur à la date de conclusion du contrat et leur référentiel horaire issu de la grille de correspondance sont annexées au contrat de travail, à titre d'information.
Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés en jours ouvrés dans les cas suivants sur justificatif, et doivent être pris en une seule fois à l'occasion de l'événement.
8.1. Congés pour événements familiaux
- mariage de l'intéressé : 5 jours ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- mariage d'un frère, d'une soeur, de petits-enfants : 1 jour ;
- naissance d'un enfant et adoption : 3 jours ;
- décès du conjoint ou d'un enfant ou du concubin : 5 jours ;
- décès père, mère, beau-père, belle-mère : 2 jours ;
- décès frère, soeur, grands-parents, petits-enfants : 1 jour ;
- 2 jours pour déménagement dont 1 jour rémunéré tous les 3 ans.
Les mêmes droits, ci-dessus énoncés, sont ouverts aux salariés vivant dans le cadre du PACS.
Les salariés bénéficient de 5 jours par an de congés non rémunérés pouvant être pris par fraction de 1 jour, pour la garde d'un enfant malade de moins de 12 ans, et de 2 jours pour déménagement. Ces jours peuvent être imputés sur les droits à congés payés à la demande du salarié et avec l'accord de l'entreprise.
Les parents d'enfants en âge de scolarité et vivant au foyer bénéficient, à leur demande et à l'occasion de la rentrée scolaire, d'une demi-journée d'absence non rémunérée ou récupérable.
Pour les distributeurs, la notion de jours ouvrés s'entend du ou des jours de distribution contractuellement imposés et visés au titre du minimum garanti (point 1.2.1 du chapitre IV). Seuls ces jours de distribution contractuellement imposés sont rémunérés sur une base forfaitaire exceptionnelle d'une journée de distribution correspondant à un référentiel de 7 heures de volumes distribués.
8.2. Congés sans solde
Tout salarié peut demander à bénéficier d'une suspension de son contrat de travail pour les raisons suivantes :
- activité saisonnière d'une durée maximale de 2 mois ;
- formation qualifiante dans un organisme agréé, d'une durée maximale de 3 mois, sans préjudice des dispositions relatives aux différents congés individuels de formation institués par les lois et décrets.
Le salarié doit présenter à l'employeur sa demande par écrit, avec un préavis de 15 jours, en précisant la date de début de son congé sans solde et sa durée dans les limites fixées ci-dessus.
A l'issue de son congé sans solde, le salarié retrouve, dans toute la mesure du possible, les conditions d'emploi prévalant avant la suspension de son contrat de travail. Il retrouve notamment l'ancienneté acquise avant la période de suspension, pour le calcul des avantages et droits prévus par la présente convention.
4.1. Définition et décompte
On entend par ancienneté le temps passé dans l'entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois quels qu'aient été ses emplois successifs. Déduction est faite, toutefois, de la durée des emplois interrompus par démission de l'intéressé, sauf décision contraire de l'employeur, ou en raison d'une faute grave commise par le salarié ayant entraîné son licenciement.
Les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre entrent en compte pour la détermination du temps d'ancienneté. Il en est de même des interruptions pour :
- périodes militaires de réserve obligatoires ;
- maladies, accidents ou maternité, congés de formation ;
- congés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un commun accord entre les parties.
Le congé parental est décompté seulement pour moitié dans le calcul de l'ancienneté.
Les autres interruptions du contrat peuvent ouvrir droit selon les dispositions du code du travail et de la présente convention au maintien de tout ou partie de l'ancienneté.
4.2. Prime d'ancienneté
Les entreprises du secteur versent à leurs salariés une prime d'ancienneté selon les modalités suivantes :
- applicable aux employés (dont les distributeurs) et agents de maîtrise à la date de mise en oeuvre et au plus tard le 1er juillet 2005 ;
- avec reprise de leur ancienneté réelle dans l'entreprise ;
- versée mensuellement ;
- sur la base du salaire minimal conventionnel lié à la classification du salarié, au prorata des heures de son contrat de travail, avec éventuelle régularisation annuelle en cas d'heures complémentaires, hors prestations additionnelles.
Selon le barème suivant :
- 2,33% pour 2 ans d'ancienneté ;
- 3,33% pour 3 ans d'ancienneté ;
- 4,33% pour 4 ans d'ancienneté ;
- 5,33% pour 5 ans d'ancienneté ;
- 6,33% pour 6 ans d'ancienneté ;
- 7,33% pour 7 ans d'ancienneté ;
- 8,33% pour 8 ans d'ancienneté et plus.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, il est rappelé que la durée calendaire du contrat de travail est prise en compte dans sa totalité, sauf causes de suspension du contrat de travail qui sont réglées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Après 10 ans d'ancienneté, il est accordé 1 jour de congé supplémentaire, qui se déclenchera à la date anniversaire du contrat de travail et qui s'ajoutera au nombre de jours de congé payé acquis sur la période.
Après 15 ans d'ancienneté, il est accordé un 2e jour de congé supplémentaire, qui se déclenchera à la date anniversaire du contrat de travail et qui s'ajoutera au nombre de jours de congé payé acquis sur la période.
Le présent avenant sera mis en application le 1er juin 2012 et sera applicable au nouveau système de classifications issu des accords de branche du 9 septembre 2010.
Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Le barème de salaires minima, base 35 heures, est établi comme suit, à partir du 1er juin 2012.
1. Ouvriers
Filière location de linge, blanchisseurs
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum conventionnel (base 151,67 heures)














Filière pressings, laveries
(En euros.)

Salaire minimum conventionnel (base 151,67 heures)















Filière location de linge, blanchisseurs

(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum conventionnel (base 151,67 heures)








Agents de maîtrise
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum conventionnel (base 151,67 heures)






Filière pressings, laveries

(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum conventionnel (base 151,67 heures)








Agents de maîtrise
(En euros.)

Salaire minimum conventionnel (base 151,67 heures)









Filière location de linge, blanchisseurs, pressings et laveries
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum conventionnel (base 151,67 heures)
Demande d'information sur la situation sociale et salariale de la branche, notamment en fournissant les éléments prévus :
A l'article L. 2241-2 du code du travail :
« La négociation sur les salaires est l'occasion, pour les parties, d'examiner au moins une fois par an au niveau de la branche les données suivantes :
1° L'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;
2° Les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
3° L'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques. »
Que soient examinés :
– les éléments prévus à l'article D. 2241-1 du code du travail : pour la négociation sur les salaires prévue à l'article L. 2241-1, un rapport est remis par les organisations d'employeurs aux organisations syndicales de salariés au moins 15 jours avant la date d'ouverture de la négociation. Au cours de l'examen de ce rapport, les organisations d'employeurs fournissent aux organisations syndicales de salariés les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause ;
– et les éléments prévus à l'article R. 2241-2 : afin de parvenir, en application de l'article L. 2242-7, à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, un diagnostic des écarts éventuels de rémunération est établi sur la base des éléments mentionnés au deuxième alinéa de l'article L. 2323-57. Par rémunération, il faut entendre la rémunération au sens de l'article L. 3221-3.
Demande de réviser les coefficients planchers : révision des coefficients planchers de la convention collective des universités et instituts catholiques de France au regard de l'évolution du Smic au 1er décembre 2011 et au 1er janvier 2012 pour l'ensemble du personnel avec un minimum de 10 points et un minimum d'évolution garanti de 10 points (MEG).
Sont concernés par le présent procès-verbal de désaccord les universités ou instituts catholiques, établissements privés d'enseignement supérieur, situés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, soit principalement les universités ou instituts catholiques de l'Ouest, Lille, Lyon, Paris, Toulouse, relevant notamment des codes APE 85.42 Z et 85.59 A et B.
Demande des organisations syndicales : revoir l'intégralité des grilles de qualification et de rémunération de 10 points avec un minimum d'évolution garanti de 10 points.
Réponse des employeurs : le collège employeur, en réponse aux organisations syndicales, développe les arguments avancés dans l'article 3 du titre Ier « exposé relatif aux perspectives exprimées par l'employeur » notamment les arguments suivants :
– l'évolution contrastée des effectifs étudiants pour 2011-2012, contrairement aux prévisions attendues, due en partie à un environnement concurrentiel de plus en plus performant ;
– un contrat signé en 2010 avec le ministère de l'enseignement supérieur et de la recherche qui lie la progression de la subvention à des objectifs ambitieux et contraignants ;
– l'engagement nécessaire d'investissements immobiliers, en termes d'entretien, mise aux normes et le développement.
En conclusion, eu égard aux informations transmises en termes de budget et du manque de visibilité sur les évolutions de ressources, la délégation employeur ne peut revoir l'intégralité des grilles de qualification et de rémunération de 10 points avec un minimum d'évolution garanti de 10 points.
En conclusion, les parties ne se sont pas mises d'accord.
La délégation employeur a remis aux organisations syndicales les éléments suivants :
– tableaux relatifs à la répartition du personnel enseignant et enseignant chercheur et le personnel administratif et technique dans les grilles de qualification de la convention collective du 4 juin 2002, par sexe, avec indications des éléments suivants : coefficient hiérarchique moyen, minimum et maximum (cf. annexes) ;
– impact budgétaire de l'évolution du Smic au 1er décembre 2011 suite à l'inflation et au 1er janvier 2012 ;
– masse salariale annuelle brute chargée pour le personnel de l'association des employeurs au titre de l'année 2011 ;
– l'impact budgétaire annuel brut chargé lié à une revalorisation des coefficients planchers de 10 points et d'un minimum d'évolution garanti (MEG) de 10 points appliqués dans les mêmes conditions que l'accord de révision de la convention collective nationale du 28 janvier 2011 (distinction faite de l'impact budgétaire sur les coefficients hiérarchiques, sur la prime d'ancienneté et lié au MEG).
Rappel des règles de prise en charge des déplacements pour la CPN PSAEE
1. Déplacements
Les frais de transport sont remboursés sur justificatif sur la base du tarif du billet SNCF seconde classe.
2. Frais d'hébergement
Les frais d'hébergement sont remboursés sur justificatif et sont plafonnés à 90 € (TTC) par nuit (petit déjeuner inclus).
3. Pas de prise en charge de frais de repas
A titre exceptionnel, les frais de dîner de la veille d'une réunion seront pris en charge sur justificatifs dans la limite de 15 €.
Le collège employeur a dénoncé partiellement la convention collective de travail des personnels des services administratifs et économiques, des personnels d'éducation et des documentalistes des établissements d'enseignement privés le 20 mai 2011. Cette dénonciation a pris effet le 14 décembre 2011.
Suite à cette dénonciation partielle, les parties ci-dessous réunies le 5 janvier 2012 s'engagent, en application des dispositions légales, à négocier un accord de substitution.
Pour ce faire, elles ont arrêté, d'un commun accord, les conditions nécessaires permettant de garantir un fonctionnement paritaire tout au long de leurs travaux, conditions formalisées dans le présent accord de méthode.
Cet accord de méthode ne préjuge pas de l'issue des travaux.
La préservation et l'amélioration des conditions de travail sont une priorité pour les employeurs, les salariés et leurs représentants.
Un groupe de travail paritaire est créé.
Il est composé au maximum de 12 personnes (un représentant de chaque organisation syndicale et un nombre équivalent du côté patronal).
Chaque collège pourra faire appel au maximum à un expert technique dument mandaté pour siéger en séance et à la charge du collège qui le sollicite (exceptés les frais de déplacement et de déjeuner qui seront pris en charge par le collège employeur selon les modalités de l'article 6).
Ce groupe de travail est chargé de proposer un sommaire et un texte détaillés à la commission paritaire de négociation en fonction des axes déterminés par celle-ci.
L'article 8.2.3 d « Double effet » du titre VIII de la convention collective nationale de l'enseignement privé hors contrat est désormais rédigé comme suit :
« Le décès postérieur ou simultané du conjoint non participant de l'assuré, survenant avant la liquidation de sa pension de vieillesse, entraîne le versement au profit des enfants encore à charge à la date de son décès, du capital mentionné au b 1.2 du présent article. »
Il est mis en avant la nécessité de conclure la négociation au plus tard le 8 novembre 2012.
Les dates fixées pour les commissions paritaires de négociation sont les suivantes :
– vendredi 20 janvier (9 h 30 à 12 h) ;
– mardi 20 mars (10 h à 17 h) ;
– jeudi 5 juillet (10 h à 17 h) ;
– mardi 25 septembre (10 h à 17 h) ;
– jeudi 8 novembre (10 h à 17 h).
Les parties adapteront autant que de besoin ce calendrier.
Le groupe de travail paritaire se réunit selon le calendrier prévisionnel suivant :
– vendredi 20 janvier (12 h à 17 h) ;
– vendredi 10 février (10 h à 17 h) ;
– jeudi 26 avril (10 h à 17 h) ;
– jeudi 3 mai (10 h à 17 h).
D'autres dates seront arrêtées afin de préparer au mieux les autres commissions paritaires de négociation.
L'ordre du jour et les documents de travail seront adressés 15 jours avant chaque réunion de la commission paritaire de négociation ou du groupe de travail paritaire.
Tout moyen technique pourra être utilisé pour permettre un travail optimisé du groupe de travail paritaire.
Les réunions des groupes de travail paritaire se tiendront, en principe, dans les locaux de la FNOGEC, 277, rue Saint-Jacques.
Les réunions de négociation se dérouleront de 10 heures à 17 heures, en principe, 277, rue Saint-Jacques.
Les salles de réunions seront mises à disposition du collège salarié dès 8 h 30.
La FNOGEC assumera les frais de location de salle.
Une pause déjeuner d'une heure sera organisée. La FNOGEC prendra en charge ces repas dans la limite du nombre maximal des représentants mandatés.
Les salariés de droit privé dûment mandatés bénéficient d'une autorisation d'absence pour participer aux réunions du groupe de travail paritaire et de la commission paritaire de négociation.
Les organisations informent les chefs d'établissements concernés des mandats qu'ils ont confiés à leurs représentants.
A réception des convocations, les représentants informent leur chef d'établissement de la date de réunion.
Pour les salariés de droit privé, le temps consacré aux réunions prévues au calendrier ne fera pas l'objet de retenue de salaire.
Les établissements ayant des représentants participant à la négociation prennent en charge le transport et, si l'organisation des réunions le justifie, l'hébergement et la restauration.
Ces prises en charge se font sur la base des éléments appliqués pour la CPN PSAEE rappelés en annexe ou selon les règles habituelles de l'établissement si ces dernières sont plus favorables.
La commission de négociation a pour mission, à partir d'un document de suivi des articles de la convention collective des PSAEE en cours d'application :
– de négocier et d'arrêter les points rédigés dans le sommaire détaillé proposé par le groupe de travail paritaire ;
– de négocier et d'arrêter les articles rédigés par le groupe de travail paritaire.
La validation s'entend sur un texte global.
L'équilibre général du projet sera appréhendé au terme de la négociation.
La notion de texte arrêté signifie qu'un accord a été trouvé sur la rédaction de ce texte à un moment donné mais qu'au vu du texte global, il pourra être remis au débat.
3.1. Clause de revoyure
Les parties signataires se reverront après 3 ans d'application de l'accord pour un bilan de son application et décider des aménagements éventuels à y apporter.
En cas d'évolution législative, réglementaire ou conventionnelle (ANI étendu) ayant un impact sur le contenu du présent accord, les parties se reverront dans les 3 mois pour apporter en tant que de besoin les modifications nécessaires au présent accord.
3.2. Dépôt
Le présent accord sera déposé par la FESIC auprès des services de l'administration du travail et du conseil des prud'hommes.
Objet des garanties

des garanties
Au 1er juillet 2012



En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du participant, versement d'un capital. Le capital, hors majoration pour enfant à charge, peut être perçu à la demande du bénéficiaire sous forme de rente viagère ou temporaire selon les conditions techniques en vigueur à la date du décès
Versement d'un capital :
- célibataires, veufs, di-vorcés : 200 % du salaire annuel brut TA + 100 % TB
- mariés : 300 % du salaire annuel brut TA + 100 % TB
Majoration pour enfant à charge : 75 % du salaire annuel brut TA par enfant


Rente éducation
En cas de décès du participant, versement d'une rente temporaire d'éducation au profit de chaque enfant encore à charge fiscalement :
Versement d'une rente temporaire d'éducation aux enfants encore à charge, égale à :


- enfant de moins de 12 ans
- 10 % du salaire brut TA + 5 % TB
- enfant de 12 ans à moins de 17 ans
- 20 % du salaire brut TA + 10 % TB
- enfant de 17 à 18 ans (25 ans s'il poursuit des études supérieures)
- 30 % du salaire brut TA + 15 % TB
Incapacité temporaire
Indemnités journalières en pourcentage du salaire brut sous déduction des prestations de la sécurité sociale et de l'indemnisation conventionnelle pendant la durée de l'indemnisation sécurité sociale au titre de l'incapacité :
Versement d'indemnités journalières maintenant le revenu global à :


- salarié ayant moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise : application du régime après franchise continue de 30 jours
} 75 % du salaire brut

- salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise : application du régime en complément et relais de la convention collective nationale
Invalidité
Rente en pourcentage du salaire brut sous déduction des prestations de la sécurité sociale, de Pôle emploi et d'une éventuelle rémunération pendant la durée de l'indemnisation sécurité sociale au titre de l'invalidité :
Versement d'une rente maintenant le revenu global à :


- invalidité 1re catégorie
- 45 % du salaire brut TA-TB
- invalidité 2e et 3e catégorie
- 75 % du salaire brut TA-TB
Incapacité permanente professionnelle
En cas d'incapacité reconnue par la sécurité sociale consécutive à un accident du travail ou maladie professionnelle, versement, sous déduction des prestations de la sécurité sociale, d'une rente jusqu'à la liquidation des droits à la retraite :
Versement d'une rente maintenant le revenu global à :
- incapacité comprise entre 33 % et 66 %
- 45 % du salaire brut TA-TB
- incapacité au moins égale à 66 %
- 75 % du salaire brut TA-TB
Total global


Salaire TA : salaire dans la limite du plafond sécurité sociale.
Salaire TB : salaire compris entre 1 fois et 4 fois le plafond de la sécurité sociale.
Objet des garanties

des garanties
Au 1er juillet 2012



En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du participant
Versement d'un capital égal à 12 mois de salaire brut TA-TB


Rente éducation
En cas de décès du participant, versement d'une rente temporaire d'éducation au profit de chaque enfant encore à charge fiscalement :
Versement d'une rente temporaire d'éducation aux enfants encore à charge, égale à :


- enfant de moins de 12 ans
- 5 % du salaire brut TA-TB
- enfant de 12 ans à moins de 17 ans
- 10 % du salaire brut TA-TB
- enfant de 17 à 18 ans (25 ans s'il poursuit des études supérieures)
- 15 % du salaire brut TA-TB
Incapacité temporaire
Indemnités journalières en pourcentage du salaire brut sous déduction des prestations de la sécurité sociale et de l'indemnisation conventionnelle pendant la durée de l'indemnisation sécurité sociale au titre de l'incapacité :
Versement d'indemnités journalières maintenant le revenu global à :


- salarié ayant moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise : application du régime après franchise continue de 30 jours
- salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise : application du régime en complément et relais de la convention collective nationale
} 60 % du salaire brut

Invalidité
Rente en pourcentage du salaire brut sous déduction des prestations de la sécurité sociale, de Pôle emploi et d'une éventuelle rémunération pendant la durée de l'indemnisation sécurité sociale au titre de l'invalidité :
Versement d'une rente maintenant le revenu global à :


- invalidité 1re catégorie
- 45 % du salaire brut TA-TB
- invalidité 2e et 3e catégorie
- 75 % du salaire brut TA-TB
Incapacité permanente professionnelle
En cas d'incapacité reconnue par la sécurité sociale consécutive à un accident du travail ou maladie professionnelle, versement, sous déduction des prestations de la sécurité sociale, d'une rente jusqu'à la liquidation des droits à la retraite :
Versement d'une rente maintenant le revenu global à :
- incapacité comprise entre 33 % et 66 %
- 45 % du salaire brut TA-TB
- incapacité au moins égale à 66 %
- 75 % du salaire brut TA-TB
Total global


Salaire TA : salaire dans la limite du plafond sécurité sociale.
Salaire TB : salaire compris entre 1 fois et 4 fois le plafond de la sécurité sociale.
La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites (report de l'ouverture des droits à la retraite à 62 ans) induit pour le régime de prévoyance l'allongement correspondant de la période de couverture au titre :
- des garanties incapacité de travail et invalidité ;
- du maintien des garanties décès (art. 7.1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi Evin).
Conformément aux dispositions de l'article 26 de la loi susvisée, la constitution du provisionnement correspondant à cette charge nouvelle est échelonnée sur une période transitoire expirant au 31 décembre 2015, pour les entreprises dont l'adhésion au régime conventionnel est antérieure à la date d'entrée en vigueur de ladite loi.
Dans le cas où le contrat de ces entreprises viendrait à être résilié (dénonciation de la désignation de l'organisme assureur, sortie du champ d'application de l'accord du 20 décembre 2000), avant l'expiration de la période transitoire, une indemnité de résiliation pourra être due. L'indemnité correspond à la différence entre le montant des provisions techniques permettant de couvrir intégralement les engagements pesant sur l'assureur et le montant des provisions techniques effectivement constituées, au titre des incapacités ou invalidités en cours à la date de résiliation de l'adhésion.
A l'inverse, dans le cas d'une entreprise relevant du champ d'application de l'accord du 20 décembre 2000, qui viendrait à rejoindre le régime conventionnel avant l'expiration de la période transitoire, celle-ci devra s'assurer auprès de l'assureur qu'elle quitte, que les prestations nées ou à naître sont intégralement provisionnées. A défaut et en cas de reprise des engagements par l'organisme assureur désigné, l'entreprise devra procéder au paiement du solde restant à provisionner.
Les dispositions de l'article 26 de la loi susvisée relatives au provisionnement sont d'ordre public.
Salariés âgés de moins de 26 ans
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée un salaire minimum fixé selon un pourcentage du Smic, sans pouvoir être inférieur aux taux légaux fixés à l'article D. 6325-15 du code du travail et indépendamment du coefficient hiérarchique de l'emploi occupé durant la période du contrat de professionnalisation.
1. Pour les titulaires d'une qualification inférieure à celle d'un baccalauréat professionnel, ou d'un diplôme ou d'un titre de même niveau ou d'une qualification relevant des groupes 1 à 3 du classement des qualifications professionnelles déterminé au titre III du présent accord :
– salariés âgés de moins de 21 ans : 60 % du Smic ;
– salariés âgés de 21 ans et plus : 75 % du Smic.
2. Pour les titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel, ou d'un diplôme ou d'un titre de même niveau ou d'une qualification relevant des groupes 4 et 5 du classement des qualifications professionnelles déterminé au titre III du présent accord :
– salariés âgés de moins de 21 ans : 75 % du Smic ;
– salariés âgés de 21 ans et plus : 85 % du Smic.
3. Pour les titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un BTS, ou d'un diplôme ou d'un titre de même niveau ou d'une qualification relevant des groupes 6 à 9 du classement des qualifications professionnelles déterminé au titre III du présent accord :
– salariés âgés de moins de 21 ans : 80 % du Smic ;
– salariés âgés de 21 ans et plus : 90 % du Smic.
Salariés âgés de 26 ans et plus
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation (dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée) une rémunération qui ne peut être inférieure ni à 90 % de la rémunération minimale correspondant au coefficient de l'emploi occupé, prévue par la convention collective de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés ni à 100 % du Smic, sans pouvoir être inférieure aux taux légaux fixés à l'article D. 6325-18 du code du travail.
Les parties signataires considèrent l'alternance (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation) comme l'une des voies pour permettre le transfert des savoirs, savoir-faire pour chaque niveau de qualification professionnelle et favoriser l'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.
C'est pourquoi elles entendent privilégier l'alternance comme moyen d'acquisition des qualifications et des diplômes notamment de la plasturgie et invitent les entreprises à développer leurs actions en la matière.
Le bénéfice du droit individuel à la formation, ouvert à tout salarié est destiné à lui permettre de bénéficier d'actions de formation professionnelle réalisées en tout ou partie pendant ou en dehors du temps de travail. Le salarié doit préciser dans sa demande, par écrit, s'il souhaite faire la formation pendant ou en dehors du temps de travail.
Les heures de DIF mises en œuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.
Les heures de DIF réalisées en dehors du temps de travail seront rémunérées par l'employeur au titre de l'allocation formation prévue par la loi à l'article L. 6323-14 du code du travail et des règlements pris en son application (qui est à la date de la signature du présent accord d'un montant de 50 % de la rémunération nette du salarié et qui est versée à la date normale d'échéance de la paye qui suit le mois de la formation).
Les DIF hors temps de travail ne peuvent concerner que des formations visant des savoirs qui ne sont pas expressément requis pour l'exécution du contrat de travail.
Lorsque la formation implique un cofinancement (formation mise en œuvre tant par le plan de formation que par le DIF), la formation sera effectuée sur le temps de travail du salarié.
La formation mise en œuvre au titre du DIF ne peut être réalisée hors temps de travail qu'avec l'accord exprès du salarié.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, à durée déterminée ou indéterminée.
Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée d'une durée de 6 à 12 mois, ou d'un contrat à durée indéterminée comprenant une action de professionnalisation de 6 à 12 mois.
La durée du contrat peut être supérieure à 12 mois dans la limite de 24 mois :
a) Soit lorsque le bénéficiaire du contrat relève de l'un des publics suivants :
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– les jeunes et demandeurs d'emploi sortis du système éducatif sans qualification ;
– les demandeurs d'emploi ayant 20 ans d'activité professionnelle ;
– les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans sans qualification professionnelle reconnue ou dont la qualification ne leur permet pas d'accéder à un emploi ;
b) Soit lorsque l'action de professionnalisation est conclue pour l'acquisition d'une certification inscrite au répertoire national des certifications ou d'un certificat de qualification professionnelle.
Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat, doivent être comprises entre 15 % et 50 % de la durée du contrat de professionnalisation, sans pouvoir être inférieures à 150 heures.
Dans le cadre de l'acquisition d'une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective, le contrat conclu peut être :
– à durée déterminée uniquement pour des actions de professionnalisation externes. Un complément en formation interne peut y être adjoint sous réserve d'une validation de l'OPCA au regard de la qualification préparée et du poste à occuper ;
– à durée indéterminée pour des actions de professionnalisation externes ou pour des actions de professionnalisation uniquement interne sous réserve de l'utilisation des modalités du parcours d'intégration et de professionnalisation.
A l'initiative du salarié, le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF et sa mise en œuvre sont arrêtés soit après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, notamment à l'issue de l'entretien professionnel, soit après une demande écrite du salarié.
Si l'accord ou la demande de mise en œuvre du droit individuel à la formation porte sur une action de formation, il doit comporter les mentions suivantes : objectifs de la formation, nature de l'action de formation, intitulé de l'action, modalités de déroulement de l'action (hors ou pendant le temps de travail), durée de l'action, dates de début et de fin de l'action, coût de l'action, dénomination du prestataire de formation pressenti.
Si l'accord ou la demande de mise en œuvre du droit individuel à la formation porte sur une action de bilan de compétences, il doit comporter les mentions suivantes : dates et durée du bilan de compétences, dénomination de l'organisme prestataire.
Si l'accord ou la demande de mise en œuvre du droit individuel à la formation porte sur une action de validation des acquis de l'expérience, il doit comporter les mentions suivantes : diplôme, titre ou certification de qualification postulé, dates, nature et durée des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience, dénomination de l'autorité ou de l'organisme délivrant la certification.
La demande du salarié doit être déposée au moins 2 mois avant le début de l'action. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse motivée, l'absence de réponse valant acceptation.
Tout type d'action de formation, de bilan de compétences ou de VAE est éligible au DIF.
Chaque action de formation réalisée dans le cadre du DIF s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponibles au titre du DIF. Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés dans la limite d'un plafond de 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiels, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base de droits annuels acquis au pro rata temporis en dessous de 50 % du temps de travail.
Chaque salarié est informé annuellement, par écrit, du total des droits acquis au titre du DIF selon les modalités d'information déterminées au niveau de l'entreprise.
En cas de refus, le salarié dispose d'une voie de recours conformément à l'article L. 6323-12.
Les frais de formation, de transport, d'hébergement et de repas engagés lors d'actions conduites dans le cadre du DIF, sont à la charge de l'entreprise et imputables (sous réserve des dispositions sociales et fiscales et dans les limites fixées par la loi) sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue. Il en est de même pour les salaires et charges sociales correspondants, ainsi que l'allocation formation.
L'OPCA DEFI prendra en charge au titre des actions prioritaires du DIF de la branche, dans le cadre des contributions professionnalisation, sous réserve des affectations financières décidées par le conseil d'administration de l'OPCA, le coût des actions suivantes :
– les actions de formation s'inscrivant dans les priorités définies et validées par la CNPE ;
– les actions entrant dans le cadre de la période de professionnalisation ;
– les formations organisées par les organismes de formation des organisations syndicales de salariés et d'employeurs et ayant pour objet l'amélioration de la connaissance de la convention collective et des accords de la plasturgie.
Les parties signataires du présent accord s'accordent sur l'importance de la validation des acquis de l'expérience dans la sécurisation des parcours professionnels.
Tout salarié peut bénéficier à sa demande d'une validation des acquis de l'expérience pendant ou en dehors du temps de travail et dans le cadre d'une démarche individuelle.
Après 15 ans d'activité professionnelle ou, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié en contrat à durée déterminée ou indéterminée peut bénéficier à sa demande, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.
La VAE est accessible par la voie du plan de formation ou dans le cadre d'un congé de VAE auprès de l'OPACIF dont relève l'entreprise.
Les parties signataires du présent accord s'engagent à développer l'information des salariés et des entreprises sur ce dispositif de validation des acquis de l'expérience et à en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle, et demanderont à l'OPCA DEFI de mettre à disposition toutes les informations nécessaires.
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;
– aux demandeurs d'emploi, âgés de 26 ans et plus dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Les orientations dans la branche sont les suivantes.
La formation est un enjeu crucial pour contribuer au maintien et au développement de l'emploi, accompagner les évolutions consécutives aux mutations technologiques, industrielles et organisationnelles et pour permettre l'accès aux salariés à des formations qualifiantes, diplômantes et professionnelles.
La CNPE définira les orientations prioritaires sur l'ensemble des dispositifs.
Les dispositifs sont les suivants :
Tout salarié employé à temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation, d'une durée de 25 heures. Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est au moins égal à 50 % du temps de travail collectif applicable dans l'entreprise, l'acquisition des droits se fait sur la base d'un temps plein. Pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 %, la durée du DIF est calculée pro rata temporis.
Lors de la conclusion du contrat de travail à durée indéterminée, l'employeur informe le salarié, par écrit, des conditions d'ouverture et d'acquisition du DIF.
La période d'absence due à la suspension du contrat de travail pour prise d'un congé maternité, paternité ou d'adoption, d'un congé de présence parentale, du congé de soutien familial, d'un congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel est intégrée dans le calcul des droits des salariés au DIF.
Les heures DIF acquises par les salariés en contrat à durée indéterminée se calculent au 1er janvier de chaque année. Pour les salariés embauchés en cours d'année, les heures DIF se calculent, pro rata temporis, entre la date d'embauche et le 1er janvier de l'année suivante.
Conformément à l'article D. 6323-1 du code du travail, les salariés employés en vertu d'un contrat de travail à durée déterminée peuvent bénéficier du droit individuel à la formation pro rata temporis, lorsqu'ils justifient d'une ancienneté de 4 mois consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.
Lors de la conclusion du contrat de travail à durée déterminée, l'employeur informe le salarié, par écrit, des conditions d'ouverture et d'acquisition du DIF.
Le DIF des salariés en contrat à durée déterminée est mis en œuvre selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés en contrat à durée indéterminée.
Conformément à l'article L. 6323-3 du code du travail, le Fongecif dont relève l'entreprise assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que de l'allocation de formation due à ces salariés.
A l'expiration du contrat de travail, l'employeur mentionne sur le certificat de travail prévu, dans des conditions fixées par décret, les droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation, la somme correspondant à ce solde ainsi que le nom de l'organisme collecteur et ses coordonnées.
Conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations en référence à la stratégie de l'entreprise.
Pour ce faire, l'employeur propose, dans le cadre du plan de formation, des actions de formation en distinguant :
– les actions d'adaptation au poste du travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise. Les actions qui relèvent de cette catégorie visent l'acquisition de savoirs requis pour l'exécution du contrat de travail. Ces actions constituent un temps de travail effectif et donnent lieu, pendant leur réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié ;
– des actions de développement des compétences.
Dans le cadre d'un parcours professionnel individualisé d'un salarié, l'employeur mentionne à celui-ci l'emploi visé lorsqu'il mobilise des actions de développement des compétences.
Lors de la consultation des instances représentatives du personnel sur le projet de plan de formation pour l'année à venir, le chef d'entreprise précise dans un document d'information la nature des actions de formation proposées, en distinguant les deux types d'action ainsi que les emplois visés dans les parcours professionnels individualisés.
Les frais de formation, de transport, d'hébergement et de repas engagés lors d'actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, sont à la charge de l'entreprise et imputables (sous réserve des dispositions sociales et fiscales et dans les limites fixées par la loi) sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue. Il en est de même pour les salaires et charges sociales correspondants, ainsi que l'allocation formation.
Le temps de formation est assimilé à du temps de travail effectif. Si le temps consacré à la formation et au transport dépasse le temps de travail et temps de trajet habituels, le dépassement de moins d'une heure donne lieu à une contrepartie réelle, définie par l'employeur après consultation des élus du personnel. Si le temps consacré à la formation et au transport dépasse le temps de travail et temps de trajet habituels, le dépassement d'au moins une heure donne lieu de préférence à récupération ou, à défaut, à une contrepartie financière, calculée au global sur la base du temps pour temps et du salaire horaire de base de l'intéressé.
Il a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification :
a) Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
b) Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle ;
c) Soit reconnue dans les classifications de la convention collective : la qualification préparée doit être classée dans un groupe d'après le classement des qualifications professionnelles mentionné au titre III du présent accord.
Le présent avenant est conclu dans le champ d'application :
– de la convention collective nationale OETAM de la production des papiers-cartons et celluloses du 20 janvier 1988 ;
– de la convention collective nationale OETAM de la transformation des papiers-cartons et des industries connexes du 16 février 1988 ;
– de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers-cartons et celluloses du 4 décembre 1972 ;
– de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers- cartons et industries connexes du 21 décembre 1972.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et faire valider ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son « passeport orientation formation » qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Chaque salarié sera informé par l'entreprise, notamment lors de l'entretien professionnel, de l'existence du passeport orientation formation. L'entreprise mettra à disposition du salarié, à sa demande, les informations nécessaires à la constitution du passeport.
Il est mis à disposition de toute personne un modèle unique de passeport orientation et formation sur le site de l'OPCA DEFI.