Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A partir de 1 an d'ancienneté, il est alloué aux cadres licenciés, sauf en cas de faute grave ou lourde de leur part, une indemnité distincte du préavis et tenant compte de leur ancienneté dans une société coopérative. Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le traitement effectif du dernier mois, hors primes prévues à l'article II bis du présent additif et tout autre élément à caractère exceptionnel.
En cas de rémunération variable, la partie variable de la rétribution sera calculée sur la moyenne des 12 derniers mois.
L'indemnité de congédiement s'établit sur la base de :
– 20 % du salaire effectif mensuel par année de présence depuis l'entrée de l'intéressé dans une société coopérative adhérente de la FNCC, s'il compte, au moment de son licenciement, moins de 10 années d'ancienneté ;
– 30 % du salaire effectif mensuel par année de présence depuis l'entrée de l'intéressé dans une société coopérative adhérente de la FNCC, s'il compte, au moment de son licenciement, plus de 10 années de fonctions de cadre ou assimilé.
Toutefois, si le licenciement intervient après 50 ans, l'indemnité prévue ci-dessus sera majorée de 30 % et de 40 % si le congédiement se produit après 55 ans. Cette majoration ne se cumule pas avec la majoration légale applicable aux salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté.
Le cadre ou assimilé désireux de prendre sa retraite, même anticipée ou différée, devra en aviser sa société 6 mois à l'avance.
Lors de tout départ volontaire à la retraite, les cadres et assimilés recevront une gratification de fin de carrière au moins égale à :
– 1 mois de salaire pour 10 ans de services coopératifs ;
– 3 mois de salaire pour 15 ans de services coopératifs ;
– 4 mois de salaire pour 20 ans de services coopératifs.
Après 20 ans de services coopératifs, la gratification sera égale à 4 mois de salaire, plus 1/5 de mois de salaire au-delà de 20 ans par année de présence coopérative.
Le nombre de jours de congé auquel un salarié a droit est déterminé en comptant le nombre de mois de présence compris dans la période de référence. Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément à l'article 28, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
La période de référence s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Sont considérés comme temps de présence pour la détermination de la durée des congés :
– les périodes militaires de réserve obligatoires ;
– les jours d'absence pour maladie ou accident non couverts par la législation sur les accidents du travail, dans la limite de 3 mois continus ou non ; toutefois, aucun congé n'est dû si l'absence a duré 12 mois consécutifs pendant la période de référence ;
– les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle constaté par certificat médical ;
– les autorisations d'absence exceptionnelles de courte durée ainsi que les congés exceptionnels prévus à l'article 31 ;
– les périodes de congés payés quels qu'ils soient ;
– les périodes de repos légal de maternité, de paternité ou de coparentalité ;
– les périodes de formation professionnelle dans le cadre des dispositions régissant la formation professionnelle continue ;
– le repos compensateur pour heures supplémentaires ;
– le congé de formation économique, sociale et syndicale ;
– le congé de conseillers des salariés ;
– les congés légaux pour événements familiaux ;
– le congé de naissance et d'adoption du père ;
– les absences au travail pour les élus locaux ;
– les absences accordées aux membres du conseil de prud'hommes et aux administrateurs de la sécurité sociale ;
– les congés de représentation aux membres bénévoles d'une association ;
– le temps passé par les salariés à la représentation d'association familiale ;
– les stages de formation économique des membres titulaires du comité d'entreprise ;
– le temps de formation des membres du CHSCT ;
– le temps passé pour siéger aux commissions traitant de l'emploi et pour participer à des jurys d'examen.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l'une des entités juridiques du Crédit maritime mutuel définies à l'article 2 ci-dessus a la possibilité de désigner un délégué syndical national et un délégué syndical national adjoint en respectant l'exigence de représentativité de la branche. Chaque organisation syndicale dispose d'un seul représentant en séance.
Ces deux délégués seront désignés par leurs fédérations respectives parmi les salariés du Crédit maritime mutuel titulaires d'un mandat au sein d'un établissement du Crédit maritime mutuel.
Les organisations syndicales feront connaître par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre décharge au secrétariat général de la fédération nationale du Crédit maritime mutuel le nom du délégué syndical national et le nom du délégué syndical national adjoint et le tiendront informé, selon les mêmes formes, de toute modification se rapportant à ces mandats.
La fédération nationale du Crédit maritime mutuel informera l'employeur des personnes ainsi désignées dans les meilleurs délais.
L'indemnité de congé est calculée sur la base de la rémunération totale définie à l'article L. 3141-22 du code du travail perçue par le salarié au cours de la période prise en considération pour l'application de son droit au congé.
Cette indemnité se calcule sur la base de 1/10 de la rémunération perçue au cours de la période de référence.
En aucun cas cette indemnité ne peut être inférieure au salaire que le travailleur aurait perçu s'il avait continué à travailler normalement pendant la période de son congé, en raison, tout à la fois, du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif contractuel de l'établissement.
Dans la fixation de l'indemnité de congé, il doit être tenu compte de tous les avantages accessoires et des avantages en nature dont les travailleurs ne continueraient pas à jouir pendant la durée du congé.
Quand un salarié part en congé, il peut, avant son départ, demander, au moins 8 jours à l'avance, à percevoir, outre le salaire qui lui est dû à cette date, ses indemnités de congés payés.
32.1. Congé pour enfant hospitalisé
Après 1 an de présence continue dans la société, un congé continu ou non dans la limite maximum de 1 mois par an, dont 10 jours rétribués, non déductibles des congés payés prévus à l'article 28, pourra être accordé à l'un des parents, sur présentation d'un certificat médical, pour soigner un enfant hospitalisé âgé de moins de 14 ans et vivant habituellement avec eux.
32.2. Congé de présence parentale
A l'issue d'un congé de longue durée prévu par la loi pour soigner un enfant malade, l'employeur s'efforcera de retrouver au salarié le même emploi que celui précédemment occupé.
Il est accordé aux salariés des congés exceptionnels payés, non déductibles des congés payés prévus à l'article 28, motivés par les raisons suivantes :
– naissance ou adoption : 3 jours ;
– mariage d'un salarié : 4 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès du conjoint (mariage, Pacs ou concubinage notoire) : 6 jours consécutifs ;
– décès des frères, sœurs, beaux-parents : 1 jour ;
– décès d'un enfant : 3 jours ;
– décès du père ou de la mère : 1 jour.
Tous les jours de congés prévus à cet article sont des jours ouvrables.
Par courrier en date du 19 février 2013, la FNCC a dénoncé les dispositions de la convention collective sur l'ancienneté. Cette dénonciation est intervenue au terme de plusieurs mois de négociations qui n'ont pu aboutir.
La FNCC a pris la décision d'étendre la portée de sa dénonciation à l'ensemble de la convention collective nationale par courrier en date du 2 août 2013.
Le 16 octobre 2014, les partenaires sociaux ont signé une nouvelle version de la convention collective mais ont souhaité inscrire cette convention collective dans un processus plus large visant à établir un programme de travail pour les mois à venir et à s'inscrire dans la durée.
Au 31 octobre 2014, les salariés bénéficiant d'une ancienneté révolue en année pleine comprise entre 3 et 15 ans se verront appliquer, à titre exceptionnel et dérogatoire, un taux de majoration équivalant à l'ancienneté acquise exprimée en année pleine à la date du 31 octobre 2014.
Cette mesure exceptionnelle et dérogatoire sera traitée de la manière décrite à l'article 3.
Exemple 1 : un salarié qui, au 15 septembre 2014, a atteint 13 ans d'ancienneté se verra appliquer un taux dérogatoire de 13 %.
Exemple 2 : un salarié qui, au 5 novembre 2014, atteint 14 ans d'ancienneté se verra appliquer un taux dérogatoire de 13 %.
Grille de salaires pour les personnels de la catégorie A, pour 151,67 heures :
(En euros.)

Coefficient
Salaire minimum
conventionnel


















Grille de salaires pour les salariés de la catégorie B (base 10 000 UV) :
(En euros.)

Coefficient
Salaire minimum
conventionnel

Ce niveau ne s'applique pas aux salariés de cette catégorie
A compter du 31 octobre 2014, les dispositions de l'article 17 sont abrogées. A partir du 1er novembre 2014, les droits acquis au titre de l'ancienneté seront portés sur la fiche de paie sous la mention « Droits acquis à ancienneté » et exprimés sur la base du montant acquis à cette date. Ce montant sera repris chaque mois sur la base de cette valeur invariable, jusqu'au départ du salarié.
Tout salarié dont un ascendant, un descendant ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Il peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel.
Le salarié en congé ou qui travaille à temps partiel ne pourra exercer par ailleurs aucune activité professionnelle.
Le salarié informe son employeur au moins 15 jours avant le début du congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, de sa volonté de bénéficier de ce congé et joint un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne assistée attestant que la personne accompagnée souffre bien d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital.
En cas d'urgence absolue constatée par le médecin qui établit le certificat médical, le congé débute à compter de la réception par l'employeur de la lettre du salarié.
Si le salarié décide de renouveler son congé ou sa période de travail à temps partiel, il doit en avertir l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.
Le congé prend fin soit à l'expiration de l'autorisation d'absence, soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne accompagnée, soit à une date antérieure. Le salarié doit informer l'employeur de la date prévisible de son retour avec un préavis de 3 jours francs.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. La durée des congés est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice des avantages acquis avant le début du congé.
Les parties signataires réaffirment solennellement leur attachement à la convention collective et s'engagent à défendre toute action ou initiative visant à en permettre la survie, plus particulièrement dans un contexte de regroupement de conventions collectives.
Conscientes des avancées que représente cette convention, notamment par son préambule et par les mesures et accords qui, au long de son histoire, ont forgé une identité à part des coopératives de consommateurs, les parties signataires réaffirment leur volonté de tout faire pour permettre à cette convention, et au dialogue social qu'elle incarne, de perdurer.
1. La fédération nationale du Crédit maritime mutuel octroiera une dotation de fonctionnement d'un montant forfaitaire annuel global de 750 €, qui sera répartie égalitairement entre chaque organisation syndicale représentative et selon les termes de la loi sur la représentativité.
Ce montant sera revalorisé annuellement en fonction de l'évolution de l'indice INSEE des prix à la consommation. L'indice de référence est le dernier indice connu au 31 décembre 2013, soit :
– la période annuelle de référence sera l'année civile ;
– la dotation sera calculée pro rata temporis en cas d'année incomplète.
Toute nouvelle adhésion à cet accord n'aura d'effet financier qu'à compter du 1er janvier de l'année civile qui suit.
A cette dotation forfaitaire s'ajoutera une dotation variable dont le montant total sera de 11 500 € (toutes organisations syndicales représentatives confondues) amputée du total du montant forfaitaire versé à chaque organisation. Ces 11 500 € seront revalorisés en fonction de l'indice INSEE des prix à la consommation (cf. ci-avant).
Cette dotation variable sera répartie entre les organisations syndicales bénéficiaires de la dotation forfaitaire au prorata de leur représentativité.
Conformément à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, la représentativité des organisations syndicales au niveau du groupe Crédit maritime est appréciée par l'addition de l'ensemble des suffrages exprimés (hors votes blancs et nuls) au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), quel que soit le nombre de votants dans les caisses ou établissements adhérant à la fédération nationale du Crédit maritime.
Le montant de la dotation variable sera révisé chaque année, afin de prendre en compte le résultat des élections intervenues au cours de l'année civile précédente.
2. La dotation forfaitaire et la dotation variable seront versées au plus tard le 31 janvier de chaque année sur un compte ouvert au nom de chaque organisation syndicale représentative.
Le délégué syndical national de chaque organisation syndicale gère ce budget.
Vu les dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail ;
Vu les dispositions des articles L. 2253-1 et suivants du code du travail ;
Vu les dispositions du titre IV du livre Ier, partie 2, du code du travail,
il a été exposé et convenu ce qui suit.

La fédération nationale du Crédit maritime mutuel regroupe les caisses régionales du Crédit maritime mutuel et la société centrale du Crédit maritime mutuel, qui sont toutes des entités juridiques autonomes.
Le présent accord vise à compléter les moyens mis à la disposition des syndicats par la loi et la convention collective du Crédit maritime par la création de délégués syndicaux nationaux.
Les partenaires sociaux de la branche Crédit maritime mutuel réaffirment leur attachement à un dialogue social de qualité et ont souhaité préciser les moyens syndicaux mis à disposition des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
Le présent accord se substitue à l'intégralité des dispositions de l'accord du 5 juillet 2000.
Ces grilles de salaires ainsi que les nouvelles valeurs des primes d'astreinte de nuit et de tri sélectif entreront en application le premier jour du mois qui suivra la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, et au plus tôt au mois de janvier 2015.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant dans les meilleurs délais.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de sa signature.
Si des dispositions nouvelles légales et réglementaires devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord.
Si des dispositions nouvelles étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient à être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.
Cet accord complète la convention collective du Crédit maritime.
La prime de tri sélectif est portée à 1 € par lot principal, avec un minimum de 20 € et un maximum de 160 €. Les autres termes de l'avenant ayant mis en place cette prime restent inchangés, à savoir qu'elle est partagée entre les gardiens de catégorie B qui effectuent la tâche de sortie et de rentrée des conteneurs de tri sélectif.
En cas de réunion à l'initiative de la fédération nationale du Crédit maritime mutuel, les frais de déplacement des délégués syndicaux nationaux et des délégués syndicaux nationaux adjoints seront pris en charge par elle, sur présentation de justificatifs, selon les barèmes et modalités suivants :
– transport : base billet SNCF seconde classe ;
– indemnités kilométriques : 0,54 € ;
– hôtel : nuit + petit déjeuner : 100 € ;
– dîner : 22 € ;
– déjeuner : 16 €.
Ces montants pourront être revus annuellement si accord des parties signataires.
Des dérogations liées à des situations particulières pourraient être accordées, sous réserve d'un accord préalable du secrétaire général de la fédération.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours ouvrés suivant la demande introduite par l'un d'eux pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion devra comporter un exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la fédération nationale du Crédit maritime et soumis aux organisations syndicales. Ce document sera remis à chacune des parties signataires.
Si le désaccord persiste, la partie la plus diligente pourra saisir la commission nationale paritaire dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Chaque organisation syndicale représentative disposera pour l'exercice des différentes missions d'un crédit annuel de 22 jours qu'elle répartira comme elle l'entend entre le délégué syndical national et le délégué syndical national adjoint qu'elle a désigné. L'organisation syndicale représentative informe la fédération nationale du Crédit maritime mutuel, par le biais de sa caisse régionale, de la répartition prévisionnelle du crédit d'heures pour l'exercice considéré.
Ce crédit d'heures est accordé pour une année civile et calculé pro rata temporis en cas d'année incomplète.
La fédération nationale du Crédit maritime mutuel comptabilisera l'utilisation de ce crédit d'heures et informera le délégué syndical national ou, sur sa demande, l'organisation syndicale dont il relève de l'épuisement du crédit d'heures.
Pour des raisons de service, le délégué syndical national et le délégué syndical national adjoint informeront, avec un préavis minimum de 2 jours ouvrés, leur supérieur hiérarchique des dates et durées d'utilisation du crédit d'heures.
Le temps des réunions paritaires de branche est considéré comme temps de travail et rémunéré en tant que tel. Les salariés concernés doivent informer leur employeur dès réception de leur convocation.
Les délais de route se rapportant à une réunion paritaire de branche ne sont pas imputables sur le crédit d'heures. Effectués sur le temps de travail, ils ne doivent pas excéder 1 demi-journée pour l'aller ainsi que pour le retour. Cette limite est portée à 1 journée pour les collaborateurs des entreprises de la branche situés en dehors du territoire métropolitain.
Le présent accord s'appliquera aux salariés des caisses régionales du Crédit maritime mutuel existantes et à venir, installées en France métropolitaine et adhérant à la fédération nationale du Crédit maritime mutuel.
Il pourra, le cas échéant, être étendu, dans le cadre d'un avenant au présent accord, aux autres structures qui pourraient être créées entre les caisses régionales du Crédit maritime mutuel dans le cadre de mise en commun ou de regroupement de moyens.
Le terme « salariés » au sens du présent article vise l'ensemble du personnel travaillant au sein des entités définies ci-avant, quels que soient son statut (employé, technicien, agent de maîtrise ou cadre), le lieu d'exécution du contrat, la nature du contrat ou l'horaire de travail.
Le délégué syndical national et le délégué syndical national adjoint sont désignés pour une durée en adéquation avec celle de leurs mandats.
Le mandat du délégué syndical national et celui du délégué syndical national adjoint prendront fin automatiquement, sans qu'aucune formalité ne soit nécessaire, pour une des raisons suivantes :
– perte du mandat détenu au sein de l'établissement du Crédit maritime mutuel, sauf en cas de mutation dans un autre établissement du Crédit maritime mutuel, jusqu'aux prochaines élections des élus du personnel dans la structure d'accueil de l'élu ;
– démission à l'initiative du délégué ;
– départ d'un des établissements du Crédit maritime mutuel ;
– perte du mandat au niveau national (c'est l'organisation syndicale qui enlève le mandat de délégué syndical national) ;
– perte de représentativité de l'organisation syndicale au niveau de la branche du Crédit maritime mutuel.
1. Rôle du délégué syndical national
Le délégué syndical national représente au niveau du Crédit maritime mutuel la fédération qui l'a désigné et dont il est le porte-parole accrédité.
La délégation syndicale pourra se faire assister des représentants de leurs fédérations, après accord préalable de la délégation patronale, sur des sujets précis.
Il assure la cohérence de la ligne de conduite de son organisation syndicale au sein du Crédit maritime mutuel. A cet effet, il pourra participer à des réunions se déroulant hors des locaux du Crédit maritime mutuel.
Il pourra se déplacer pendant son temps de travail et dans la limite de son crédit d'heures dans les locaux des différentes entités juridiques composant le Crédit maritime mutuel après accord sur les modalités des directions concernées, afin d'y rencontrer les délégués syndicaux ou les représentants syndicaux auprès du comité d'entreprise, appartenant à sa fédération.
Le délégué syndical national est saisi ou peut se saisir de toute question dans laquelle sont directement concernées au moins deux entités juridiques du Crédit maritime mutuel (telles que définies à l'article 2 ci-dessus).
Dans ce cadre, il pourra aborder tous les problèmes généraux relatifs aux activités et au fonctionnement du Crédit maritime mutuel, qu'ils soient d'ordres économique, financier ou social.
Son interlocuteur sera le secrétaire général de la fédération nationale du Crédit maritime mutuel, qui pourra, si besoin est, inviter à participer à la réunion les dirigeants des entités juridiques concernées.
Lorsque les sujets abordés doivent faire l'objet, en application des dispositions légales, d'une consultation préalable des représentants du personnel, la réunion entre le secrétaire général de la fédération nationale du Crédit maritime mutuel et le délégué syndical national se déroulera, après délibération, au sein des institutions représentatives du personnel concernées.
Les délégués syndicaux nationaux pourront, sur leur demande écrite, rencontrer le secrétaire général de la fédération nationale du Crédit maritime mutuel.
2. Rôle du délégué syndical national adjoint
De façon générale, il sera appelé à seconder le délégué syndical national pour toutes les questions que celui-ci lui confiera.
L'accord entrera en vigueur au 1er janvier 2015.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2015.
Cependant, les parties s'engagent à se réunir dans le trimestre précédant l'échéance, afin de discuter d'une éventuelle reconduction.
Dans le cas exceptionnel où un agent de maîtrise est rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé, d'une part, le nombre de jours de congés compris dans la période de rappel et, d'autre part, dans la limite de 8 jours, une journée supplémentaire de congé par jour de rappel, y compris les dimanches.
Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement lui seront remboursés.
Dans tous les cas, la durée de l'ancienneté sera déterminée dans les conditions prévues par l'article 43 de la convention collective nationale de la FNCC.
Est compté dans l'ancienneté le temps passé dans une entreprise, en accord avec l'employeur, lorsqu'il y a réintégration immédiate dans une société coopérative régie par la présente convention.
La période d'essai sera de 4 mois pour les cadres et assimilés visés par le présent additif.
Toutefois, en cas d'accord entre les parties constaté par écrit, la période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée identique à la durée initiale.
Après 2 mois de présence, les parties se préviendront au moins 15 jours à l'avance pour mettre fin au contrat de travail.
Pour les cadres des positions supérieures, la durée de la période d'essai pourra être fixée par accords particuliers.
En cas de licenciement pour cause de suppression d'emplois et dans le cadre d'un reclassement impossible dans le groupe ou non accepté par l'intéressé, ce dernier bénéficiera pendant une durée de 1 an d'une priorité de réembauchage dans un poste de la catégorie professionnelle qui était la sienne.
S'il a accepté d'être reclassé dans le groupe dans un emploi entraînant un déclassement hiérarchique, il bénéficiera d'une priorité d'emploi dans le cas où un poste identique et requérant les compétences équivalentes à celui qu'il occupait précédemment deviendrait vacant.
En cas de modification de structure d'une société par voie de fusion, concentration, diminution d'activité amenant par voie de conséquence une compression de l'effectif cadres et assimilés, après consultation des institutions représentatives du personnel, l'encadrement sera informé dès la décision prise par le conseil d'administration.
Dans le but de faciliter la recherche des emplois vacants, la FNCC centralisera les informations reçues des sociétés et en assurera la diffusion auprès des directions des sociétés régionales.
Les sociétés visées par le présent additif s'engagent, en cas de changement profond dans leurs structures, à informer et à consulter les organisations syndicales signataires, en particulier sur les incidences pouvant se produire dans le statut du personnel du fait de cette situation, afin de rechercher les mesures tendant à limiter au minimum le préjudice qui pourrait s'ensuivre pour les membres du personnel concerné.
Tout engagement sera confirmé par lettre déterminant notamment :
1° La durée et les conditions de la période d'essai ;
2° La fonction, les attributions et les lieux où elles s'exerceront ;
3° Le coefficient hiérarchique, la rémunération et ses modalités.
Le cadre ou assimilé en accusera réception pour accord dans un délai de 15 jours ou au plus tard à la prise de fonction, si celle-ci intervient dans ce délai. Les avantages issus du présent additif sont de plein droit acquis après la période d'essai.
Le présent additif a pour objet de fixer les dispositions particulières applicables aux cadres et assimilés des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective de la FNCC du 30 avril 1956.
Sont considérés comme cadres ou assimilés les salariés qui assurent, dans le cadre des politiques et des objectifs généraux définis par la direction, la conduite des projets ou la gestion des services, départements ou établissements dont ils ont la responsabilité et pour lesquels les moyens ont été précisés en concertation avec la direction.
L'exercice de leurs fonctions, qui comporte autonomie, initiative et prise de décisions, exige :
– des connaissances en matière commerciale, technique, administrative, juridique ou financière, acquises par la voie de la formation et/ou la pratique, correspondant au minimum à celles sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur ;
– des compétences de gestion ainsi que de motivation et d'animation vis-à-vis des collaborateurs dont ils dirigent et coordonnent l'activité ;
– l'entretien de rapports professionnels avec des acteurs divers, tant internes qu'externes à l'entreprise (collaborateurs, supérieurs hiérarchiques, responsables d'autres services ou départements, représentants du personnel, clients, fournisseurs...).
Les parties, conscientes du rôle appartenant aux cadres dans le mouvement coopératif, affirment la nécessité d'organiser la concertation entre les cadres et la direction.
Dans cet esprit, elles invitent les sociétés coopératives à mettre au point une organisation permettant aux cadres d'être formés, informés et consultés régulièrement pour pouvoir aider efficacement à la préparation des décisions.
Les cadres de leur côté s'engagent à agir dans le respect des principes fondamentaux de la coopération.
Les parties contractantes conviennent de rattacher le présent additif comme annexe II aux dispositions générales de la convention collective nationale du 30 avril 1956 conclue entre la FNCC, d'une part, et les fédérations nationales des organisations syndicales représentatives, d'autre part, dont elles acceptent toutes les clauses, sous réserve des dispositions spéciales ci-après intéressant particulièrement les cadres ou assimilés.
En conséquence, la convention collective nationale du 30 avril 1956 est applicable aux cadres ou assimilés dans toutes ses dispositions qui ne sont pas contraires aux clauses ci-après.
Les salariés ont droit à un congé annuel de 30 jours ouvrables à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de présence au cours de la période de référence. La durée des congés pouvant être prise en une seule fois ne pourra excéder 24 jours ouvrables, ni être inférieure à 12 jours ouvrables. La 5e semaine est fractionnable mais ne donne pas lieu à des jours supplémentaires à ce titre.
La durée ainsi fixée à l'alinéa précédent sera augmentée du congé d'ancienneté tel que défini à l'article 34 ci-après ainsi que des congés légaux ou conventionnels accordés aux mères de famille, qui seront accordés dans les conditions suivantes :
– pour les mères de famille ayant moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente : 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge ;
– pour les mères de famille ayant plus de 21 ans au 30 avril de l'année précédente : 1 jour de congé supplémentaire par enfant à charge.
Est réputé enfant à charge, au sens des dispositions précédentes, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.
Les jeunes salariés et apprentis de moins de 21 ans au 30 avril de l'année en cours ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables quelle que soit leur ancienneté. Ils ne pourront exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.
Une semaine supplémentaire de congé est accordée aux anciens déportés ou internés titulaires de la carte de déporté ou d'interné de la Résistance ou de la carte de déporté ou d'interné politique.
Les salariés ayant 60 ans au moins au 30 avril de l'année en cours bénéficieront de 6 jours ouvrables de congé supplémentaire.
Toute journée de congé supplémentaire non prise effectivement ne pourra pas être remplacée par une indemnité compensatrice.
Le congé pourra être fractionné dans les conditions prévues par la loi.
Lorsque les congés seront fractionnés, les jours supplémentaires accordés dans les conditions prévues à l'article L. 3141-19 du code du travail s'ajouteront à la durée des congés telle que déterminée ci-dessus.
Les salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et les salariés extérieurs à la Communauté européenne pourront bloquer leurs droits à congés payés sur 2 années pour faciliter leur séjour dans leur collectivité territoriale d'origine.
Lors de leur départ en retraite, les agents de maîtrise recevront une gratification de fin de carrière au moins égale à :
– 1 mois de salaire après 10 ans de services coopératifs ;
– 2 mois de salaire après 15 ans de services coopératifs ;
– 3 mois de salaire après 20 ans de services coopératifs.
Après 20 ans de services coopératifs, la gratification est égale à 3 mois de salaire, plus 1/5 de mois de salaire au-delà de 20 ans par année de présence continue.
A compter de 1 an d'ancienneté, il est alloué, sauf pour faute grave ou lourde, au personnel visé par le présent additif une indemnité de licenciement ainsi calculée :
– 20 % du salaire mensuel habituel acquis au moment du licenciement par année de présence en qualité d'employé et de 30 % dudit salaire par année de présence en qualité d'agent de maîtrise, avec un maximum de 9 mois ;
– majorée de 25 % si le licenciement intervient après l'âge de 50 ans ou de 35 % si le congédiement se produit après 55 ans et avant 60 ans. Cette majoration ne se cumule pas avec la majoration légale pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté.
L'indemnité de rupture de contrat prévue aux alinéas précédents n'est pas due lorsque l'intéressé fait valoir ses droits à la retraite.
Dans ce cas, la gratification de fin de carrière prévue par l'article 16 ci-dessous du présent additif est due.
La formation professionnelle est un des leviers permettant au (à la) salarié(e) de bénéficier d'une évolution professionnelle. Cet aspect ne doit pas être négligé.
Les entreprises veilleront à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l'ensemble du personnel féminin et masculin.
Les partenaires sociaux veilleront, lors de la réalisation de la note de politique de formation par les membres de la CPNE, à faire référence à l'égalité professionnelle et à distinguer le genre dans le cadre des données.
Les dispositions de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle du 23 octobre 2008 sont également à prendre en compte.
Suite à l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, les partenaires sociaux rappellent notamment que chaque salarié(e) bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, afin d'évoquer avec lui ses perspectives professionnelles. Cet entretien est proposé systématiquement après une absence longue, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
De plus, tous les 6 ans, un bilan du parcours professionnel du (de la) salarié(e) est réalisé par son employeur, afin de vérifier le suivi des actions de formation, la progression salariale et/ou professionnelle du (de la) salarié(e) et l'acquisition d'éléments de certification.
Les entreprises de la branche dont la taille le permet veilleront à proposer des contrats en alternance accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes. Chaque année, le FAFIEC rendra compte des évolutions en la matière à la CPNE.
Indicateur de suivi (source FAFIEC) : évolution de la proportion femmes-hommes des contrats en alternance.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non- discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.
L'égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d'évolution de carrière.
Dans un certain nombre d'entreprises de la branche, le haut de la pyramide des classifications fait apparaître une baisse relative de la proportion de cadres femmes, notamment parmi les équipes de direction des entreprises. C'est ce que l'on appelle le plafond de verre. Parallèlement à cette notion se développe la notion de mur de verre, qui signifie que les femmes, qui parviennent à des postes à responsabilité le deviennent dans des secteurs moins stratégiques.
Les partenaires sociaux corrèlent la notion de plafond de verre à celle de gestion des compétences et des potentiels.
Les entreprises seront attentives à la mixité des genres dans toutes les activités de l'entreprise et notamment dans les activités stratégiques et d'encadrement.
Les partenaires sociaux conviennent de se fixer comme objectif de faire progresser au cours des prochaines années la proportion de femmes dans ces activités. Il appartient à chaque entreprise de définir ses objectifs de progression et les dispositions permettant d'encourager les femmes aux postes de management et à responsabilités.
Les possibilités de mobilité externe, dont l'importance est l'une des caractéristiques de la branche et qui sont peut-être moins conciliables avec certains impératifs personnels gérés majoritairement par les femmes, sont également des facteurs pouvant ralentir les évolutions de carrière des femmes par rapport aux hommes.
Indicateur de suivi (source OPNC) : nombre d'entreprises ayant évoqué la question du plafond de verre dans leur accord égalité professionnelle.
Afin de favoriser l'accession des femmes à des postes de management et à responsabilités, les entreprises sont encouragées à mettre en place un suivi individualisé des femmes et des hommes disposant d'un potentiel leur permettant d'accéder à ces responsabilités. Les entreprises s'assureront, lors des processus d'évaluation et des discussions sur l'évolution professionnelle, de la mise en œuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif.
Indicateur de suivi : nombre de suivis individualisés mis en place pour les salariés à potentiel.
Les entreprises veilleront à ce que le nombre de femmes et d'hommes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs. Les mesures nécessaires pour assurer cette disposition pourront faire l'objet d'un accord d'entreprise sur la base de l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes.
Indicateur de suivi : répartition des promotions en pourcentages femmes-hommes accordées par catégorie, en les identifiant. Une attention particulière est apportée aux salariés à temps partiel.
L'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste à responsabi- lités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel sera favorablement examinée. Dans le cas où le (la) salarié(e) est à l'initiative de la proposition, une réponse motivée sera adressée au (à la) salarié(e) par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge dans un délai de 1 mois.
Les entreprises développeront des actions d'information des jeunes, notamment au cours des relations qu'elles entretiennent avec les filières d'enseignement supérieur (écoles d'ingénieurs et de commerce, universités…) et lors des forums, afin d'attirer les futurs talents en rappelant que ces métiers sont ouverts à tous. Les entreprises s'attacheront à promouvoir la présence de collaboratrices lors des présentations dans les établissements d'enseignement supérieur et, plus généralement, dans le cadre des « relations écoles ».
Les partenaires sociaux encouragent les entreprises à favoriser l'attractivité de nos métiers dans le cadre de leur relation école et université.
Pour les entreprises qui autorisent leurs salariés à dispenser des cours dans les établissements de l'enseignement supérieur, les femmes seront encouragées à les dispenser au même titre et aux mêmes conditions que leurs collègues masculins.
Indicateur de suivi : nombre de forums auxquels l'entreprise participe.
Dans les entreprises entrant dans le cadre d'application des dispositions des articles L. 2322-1 et suivants et L. 2323-68 et suivants du code du travail, une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des femmes et des hommes reçues et au nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux, compte tenu des critères d'embauche de l'entreprise et de l'objectif d'assurer une plus grande mixité.
Les cabinets de recrutement externes auxquels les entreprises recourent doivent s'efforcer de proposer autant de candidatures féminines que masculines. Le comité d'entreprise est informé, préala-blement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats à l'emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et, en particulier, qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au candidat.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires et pour tenir compte de l'évolution possible de nos métiers, les partenaires sociaux reconnaissent que les classifications professionnelles qui valorisent les postes en fonction des compétences reconnues nécessaires pour exercer les métiers correspondants introduisent parfois des facteurs de discrimination indirecte. Ainsi, les compétences mobilisées pour exercer des métiers à prédominance féminine sont moins bien valorisées, conduisant à une rémunération plus faible.
Tous les 5 ans, à l'occasion des négociations sur les classifications, les partenaires sociaux analyseront, identifieront et corrigeront les critères d'évaluation des coefficients et/ou des postes de travail pouvant induire des discriminations entre les femmes et les hommes. De plus, lors de cette négociation, l'accent sera mis sur une meilleure garantie de la prise en compte des compétences des salariés.
Indicateur de suivi (source OPNC) : nombre d'entreprises ayant renégocié leurs grilles de classification.
La question de l'égalité professionnelle doit être examinée, dans le cadre d'une démarche intégrée, à chacune des étapes de gestion des ressources humaines. Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l'entreprise.
Les entreprises, à la suite de l'examen de la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes pour les entreprises qui y sont assujetties et/ou du rapport sur la situation économique et sociale pour les entreprises qui y sont assujetties, se donnent pour objectif d'équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes suivant les types de postes ou les grands secteurs d'activité.
Afin de favoriser la mixité des emplois, les entreprises se doivent ainsi d'augmenter progressivement le nombre d'embauches de femmes dans les secteurs d'activité à forte présence masculine et le nombre d'embauches d'hommes dans les secteurs d'activité à forte présence féminine.
Les entreprises doivent présenter annuellement aux instances représentatives du personnel ayant compétence en la matière des statistiques concernant les recrutements. Les représentants du personnel peuvent présenter des axes d'amélioration, afin de faciliter la diversité et l'égalité professionnelle.
Les différentes données et observations concernant les recrutements feront l'objet d'une étude trisannuelle dans le cadre des missions de l'observatoire de branche, OPIIEC, pour disposer d'éléments d'analyse sur l'ensemble du secteur. Les parties signataires rappellent qu'au moment de la signature de l'accord aucune étude de ce type n'a été réalisée.
Les entreprises s'engagent à assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe que, à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés à la même rémunération, position et coefficient pour la même fonction.
Ces informations seront présentées et commentées annuellement dans le rapport « Egalité femmes-hommes ».
Les entreprises s'engagent à assurer, lors des révisions périodiques de salaires, l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes. Il convient notamment de ne pas prendre en compte les périodes de congés maternité, d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. Pour promouvoir ce principe, il est décidé que cette notion sera intégrée dans les systèmes de management des entreprises. L'équité salariale est un élément de l'évaluation des compétences des responsables hiérarchiques.
A cet égard, lors de chaque révision salariale périodique, dans les entreprises dont la taille rend les éléments statistiques représentatifs pour des grandes catégories qu'elles auront définies en accord avec leurs partenaires sociaux, ces entreprises s'assureront que la médiane des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la médiane des augmentations individuelles des hommes au sein des catégories professionnelles, sous réserve de dispositions plus favorables applicables dans l'entreprise et des dispositions de l'article 13.1 et sous réserve de veiller à l'égalité en matière de promotion.
Les effectifs à temps partiel étant constitués d'une part significative de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaires aux salariés travaillant à temps partiel, afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet.
Pour supprimer les écarts de rémunération existant entre les femmes et les hommes, la loi du 4 août 2014 n° 2014-873 a créé une négociation collective annuelle unique sur l'égalité professionnelle et salariale et y a introduit deux nouveaux thèmes : le déroulement des carrières et la mixité des emplois (art. L. 2242-5 du code du travail modifié par la loi du 4 août 2014).
Les entreprises doivent prendre des mesures pour réduire ces écarts et en faire leur priorité.
Les recrutements organisés au sein des entreprises du secteur d'activité de la présente convention collective nationale s'adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction, et s'inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l'embauche. Ces principes s'appliquent à tous les types de contrats.
Les entreprises veilleront à ce que dans la rédaction des offres d'emploi la mention femmes-hommes soit systématiquement insérée.
Les processus de recrutement propres à chaque entreprise se dérouleront de manière similaire pour les femmes et pour les hommes en retenant des critères de sélection identiques.
Les entreprises doivent proscrire toutes les questions susceptibles de se révéler discriminantes (exemple : s'informer sur les projets de maternité d'une candidate). Les critères de sélection du candidat doivent reposer sur la formation professionnelle, l'expérience professionnelle et les compétences exclusivement.
Chaque année, dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes – et une fois par an, à la demande du comité d'entreprise –, les modalités de recrutement et de sélection des candidats lui sont communiquées.
Lorsque le vivier de recrutements ne permet pas de respecter les objectifs de mixité, les entreprises expliqueront comment elles comptent faire évoluer ce vivier.
Indicateur de suivi : comparaison entre la répartition en pourcentage femmes-hommes d'embauches par catégorie, réalisées sur une période de 1 an.
A partir du troisième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d'une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée ;
A partir du cinquième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d'une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée.
Les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail.
Pour la salariée en forfait annuel en jours ayant déclaré sa grossesse, l'employeur veillera à ce que l'amplitude n'excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
L'employeur le formalise par écrit.
Dans tous les cas, la charge de travail de la salariée est adaptée en conséquence.