Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les signataires du présent accord rappellent que conformément à la loi, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (art. L. 1121-1 du code du travail).
Ils rappellent également que les sources jurisprudentielles font référence depuis plusieurs années, et de manière constante, au terme de « vie personnelle du salarié » plutôt qu'à celui de « vie privée du salarié », plus restrictif.
La vie privée est l'une des composantes de la vie personnelle, la partie secrète de la vie personnelle, encadrée par l'article 9 du code civil qui prévoit que « chacun a droit au respect de sa vie privée ».
La vie personnelle englobe la vie privée du salarié, mais également les données personnelles du salarié et l'autonomie du salarié dans sa vie publique.
Ainsi, les données personnelles du salarié lui appartiennent et l'employeur doit, afin de pouvoir les utiliser, respecter un certain nombre de règles.
La digitalisation en cours dans les entreprises a un impact sur l'organisation et les modalités d'exercice des différents métiers des entreprises.
Les outils numériques accélèrent, sur quelques mois, ou à court ou moyen terme, le besoin d'évolution et d'adaptation des salariés. Afin d'anticiper les effets sur l'emploi et les compétences, les entreprises doivent s'appuyer sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour accompagner la DRH, les lignes managériales et l'ensemble du personnel dans la gestion de l'accompagnement du changement.
Les signataires du présent accord affirment que l'ensemble des salariés de la branche doit être sensibilisé et formé à l'utilisation des outils numériques afin d'éviter toute fracture numérique et garantir le respect de l'égalité professionnelle pour tous, tout en permettant à chacun d'en appréhender les risques et limites d'utilisation.
En conséquence, les entreprises devront évaluer le niveau de culture numérique de leurs salariés et leur proposer les actions de formation pertinentes.
La CPNE sera chargée d'établir un guide pour aider les entreprises, et particulièrement les TPE et les PME, à définir les modalités et indicateurs permettant d'évaluer le niveau de culture numérique de leurs salariés.
Ces actions de formation doivent viser à ce que tous les salariés comprennent et maîtrisent internet et s'approprient, dans leur usage courant, les outils numériques de l'entreprise (e-mails, messagerie instantanée, réseau social interne, etc.).
Elles doivent également contribuer à développer les compétences numériques des salariés confrontés aux évolutions numériques de leur poste de travail, conforter, en tant que de besoin, les compétences des seniors dans le cadre de leur évolution professionnelle, et favoriser la diffusion de bonnes pratiques dans l'entreprise.
Elles permettront ainsi de développer au cœur de l'entreprise la culture numérique et l'intégration de nouveaux modes de fonctionnement, tout en assurant le maintien de l'employabilité des salariés par une éducation numérique continue au fur et à mesure de l'évolution des technologies et des usages numériques.
Une attention particulière devra par ailleurs être portée aux salariés en situation de handicap afin de faciliter leur insertion dans l'entreprise grâce à l'usage des outils numériques.
La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er juillet 2016.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
Le présent avenant sera, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives et au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue de son dépôt.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail à l'initiative de la partie la plus diligente.
Année 2018
Rémunérations brutes horaires minima mannequins adultes publicité et défilé
(hors congés payés)
(En euros.)




1 heure (taux horaire majoré)




Journée (5 à 8 heures) = taux horaire majoré × par 5.
Hebdo 5 jours = tarif journée × 5 – 10 %.
Hebdo 6 jours = tarif journée × par 6 – 15 %.
Rémunérations brutes horaires minima mannequins adultes presse rédactionnelle
(hors congés payés)
(En euros.)







1 heure (taux horaire majoré)







Journée (5 à 8 heures) = taux horaire majoré × par 5.
Rémunérations brutes horaires minima mannequins adultes conformément à l'article 12
(hors congés payés)
(En euros.)
Les salaires minima garantis fixés par les conventions annexes sont revalorisés de 1,00 % pour l'ensemble des catégories de personnel, et ce à compter du 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel selon les dispositions ci-après définies à l'article 5 « Application ».
Les grilles des salaires minima garantis correspondant à cette revalorisation (1,00 %) figurent en annexes au présent avenant n° 59 relatif aux salaires garantis pour l'année 2018 :
– annexe I : manutention, « salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 59 du 19 octobre 2017 ;
– annexe II : nettoyage, « salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 59 du 19 octobre 2017 ;
– annexe III : AM et cadres, « salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 59 du 19 octobre 2017.
(annexe I, article 27 ; annexe II, article 23 ; annexe III, article 24 ou article 36 et 6 du barème de la CCR MNA actualisée au 27 juillet 2016)
À la date d'application de l'avenant n° 59 (voir art. 5), la valeur de l'indemnité de panier est revalorisée et fixée à 5,81 € (euros).
(annexe I, article 28 ; annexe II, article 24 ; annexe III, article 25 ou article 37 et 7.1 et 7.2 du barème de la CCR MNA actualisée au 27 juillet 2016)
À la date d'application de l'avenant n° 59 (voir art. 5), la valeur de l'indemnité de transport complémentaire est revalorisée et fixée à 0,137 € (euro) pour la valeur de l'indemnité kilométrique et à 42,08 € (euros) pour le montant minimum mensuel pour 1 mois complet.
À compter du 1er janvier 2017 :
– les primes de place suivantes sont revalorisées de 0,90 % :
– samedi matin, samedi après-midi, nuit semaine, nuit week-end, dimanche jour ;
– prestations nuit semaine, nuit week-end, samedi après-midi, dimanche jour ;
– commande tardive.
Annexe II : grille primes de place valables à compter du 1er janvier 2017.
Le présent avenant prend effet le 1er janvier 2018.
Le présent avenant sera déposé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des professionnels de la photographie.
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
4.1. Définition du temps de travail effectif
Conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
4.2. Temps de pause
En plus du temps de repas mentionné à l'article 4.3, il est accordé aux salariés un temps de pause de 10 minutes par jour. Ce temps de pause, pendant lequel le salarié ne peut vaquer librement à ses occupations, est assimilé à du temps de travail effectif.
Ce temps de pause ne pourra être accolé au temps consacré au repas ou avoir pour effet de décaler l'heure d'embauche ou d'anticiper l'heure de débauche.
Ce temps de pause doit être pris quotidiennement, le report n'est pas possible.
4.3. Temps de repas
L'article L. 3121-16 du code du travail prévoit une pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que la journée de travail atteint une durée de 6 heures. Cette pause est portée à une heure et pourra être réduite à 1 demi-heure minimum lorsque l'organisation du travail le nécessite.
4.4. Temps d'habillage et de déshabillage
Pour les salariés dont la nature de travail implique le port d'une tenue vestimentaire particulière obligatoire, le temps d'habillage et de déshabillage est assimilé à du temps de travail effectif et inclus dans l'horaire de travail.
Les opérations d'habillage et de déshabillage seront réalisées, dans la mesure du possible, sur le lieu de travail.
Néanmoins, dans les entreprises pourvues de représentants du personnel, le temps d'habillage et de déshabillage pourra avoir lieu en dehors du lieu de travail, sans que ce temps soit considéré comme du temps de travail effectif. Cette dérogation ne sera possible qu'après accord exprès du salarié, cet accord donnant alors lieu à des compensations définies par accord d'entreprise.
Salaires garantis manutention
(En euros.)

Majoration d'ancienneté
Coefficient
A. – de 0 à 6 mois


B. – Agent d'exploitation
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



C. – Conducteur
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



C'. – Assistant avion
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



D. – Conducteur qualifié
De 0 à 3 ans


De 3 ans à. 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



E. – Chef d'équipe (niveau 1)
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à. 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



F. – Chef d'équipe (niveau 2)
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans
L'article 9 de l'accord du 5 décembre 2002 intitulé « Taux de cotisation », est modifié comme suit :
« Article 9
Taux de cotisation
Un taux d'appel minorant le taux contractuel de la cotisation est instauré. En conséquence, les taux de cotisation du personnel non cadre et cadre sont modifiés comme suit :
A. – Personnel non cadre
Le taux de cotisation contractuel est égal à 0,80 % TA/ TB (répartie à hauteur du 0,40 % TA/ TB pour l'employeur et à hauteur de 0,40 % TA/ TB pour le salarié).
À compter du 1er janvier 2018, ce taux de 0,80 % TA/ TB sera appelé à hauteur de 90 % (hors rente éducation et rente de conjoint). Soit 0,74 % TA/ TB (répartie à hauteur du 0,38 % TA/ TB pour l'employeur et à hauteur de 0,36 % TA/ TB pour le salarié).
(En pourcentage.)

À la charge
de l'employeur
À la charge
du salarié














Incapacité






Invalidité IPP






Total (hors Rentes)






Rente éducation






Rente de conjoint













B. – Personnel cadre
Le taux de cotisation contractuel est égal à 1,50 % TA et 1,40 % TB (répartie à hauteur du 1,50 % TA et 0,35 % TB pour l'employeur et à hauteur de 0,84 % TB pour le salarié).
À compter du 1er janvier 2018, ce taux de 1,50 % TA et 1,40 % TB sera appelé à hauteur de 13,5 % sur la tranche B (hors cotisation OCIRP). Soit 1,50 % TA et 0,44 % TB (répartie à hauteur de 1,50 % TA et 0,11 % TB pour l'employeur et à hauteur de 0,33 % TB pour le salarié).
(En pourcentage.)

À la charge
de l'employeur
À la charge
du salarié














Incapacité






Invalidité IPP






Total (hors rente éducation et rente de conjoint)






Rente éducation






Rente de conjoint













La cotisation du régime de prévoyance est fixée en pourcentage du salaire brut.
Ces taux sont établis sur la base de la législation et de la réglementation (notamment sociale et fiscale) en vigueur au moment de la date d'effet du présent avenant. Ils seront éventuellement revus en cas de changement de ces textes.
En cas de dégradation des comptes des résultats du régime de prévoyance, les partenaires sociaux pourront procéder à une modification des taux correspondant a minima à la suppression du taux d'appel.
Grille des salaires de l'accord de place pour les ODO à compter du 1er janvier 2017
(En euros.)


Tarif horaire ODO
Calier/accoreur





Chauffeur élévateur/VL


Chauffeur polyvalent/chauffeur bull/chauffeur nacelle/chauffeur élévateur ardoise


42T/C1/pointeur


Contremaître
Annexe III
Salaires garantis agents de maîtrise et cadres
(En euros.)

Majoration d'ancienneté
Coefficient
I. – Agent de maîtrise (1er degré)
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



Il. – Agent de maîtrise (2e degré)
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



Chef de chantier (niveau 1)
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



Chef de chantier (niveau 2)
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans
Conformément à l'article L. 3121-44 du code du travail, les entreprises peuvent recourir directement, sans qu'un accord d'entreprise ou d'établissement n'ait à être conclu, à une répartition de la durée du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, dans le respect des dispositions du présent accord.
Le recours au dispositif d'aménagement du temps de travail prévu par le présent accord ne fait pas obstacle à ce que les entreprises instaurent par voie d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine dérogeant au dispositif mis en place par le présent accord.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des catégories de personnels engagés à temps plein et dont la durée du travail est décomptée sur une période supérieure à la semaine, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et les intérimaires. Cependant, pour ces deux catégories de salariés « non CDI », le présent accord ne peut s'appliquer que si le contrat est supérieur à 3 mois.
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions qui leur sont propres.
Salaires garantis nettoyage
(En euros.)

Majoration d'ancienneté
Coefficient
A. – de 0 à 6 mois


C. – Agent de nettoyage (2e degré)
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



D. – Chef d'équipe
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



E. – Chef d'équipe principal
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans
Un changement d'horaire peut être nécessaire pour répondre à une variation d'intensité du travail liée à un surcroît ou à une baisse d'activité, à l'absence d'un salarié ou à une situation exceptionnelle nécessitant notamment d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
Les salariés sont informés par écrit des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.
Ce délai est au moins égal à 7 jours calendaires.
Sous réserve de l'accord du salarié, le délai de prévenance peut être réduit à 48 heures maximum par l'employeur en cas d'urgence, pour le bon fonctionnement du service.
Le refus du salarié ne peut en aucun cas être assimilé à une faute et constituer un motif de licenciement.
La diversité des métiers de la photographie induit des types d'organisation et des horaires de travail qui sont très différents d'une entreprise à l'autre et d'un salarié à l'autre selon son service, sa fonction et sa mission.
Les parties signataires estiment nécessaire de permettre à toutes les entreprises de la branche, qu'elles soient ou non couvertes par un accord d'entreprise ou d'établissement, d'aménager le temps de travail de leurs salariés sur une période pluri-hebdomadaire.
En effet, nombre d'entreprises de la photographie doivent, quel que soit leur métier, faire face à une forte saisonnalité, liée aux variations de la demande de la clientèle, qui augmente notamment pendant les fêtes de fin d'année et à la rentrée scolaire.
Ces fluctuations, qui touchent toutes les entreprises, posent des problèmes de gestion du personnel qui, en l'absence de mesures adéquates, peuvent favoriser l'emploi précaire aux dépens de l'emploi stable.
Plus de 95 % des entreprises de la branche ayant de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulation spécifique à ces dernières ; le présent accord ayant essentiellement vocation à s'appliquer à cette typologie d'entreprise.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les parties signataires considèrent que la mise en place d'un dispositif d'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail permettra de répondre à cette saisonnalité et aux besoins de la clientèle, tout en favorisant la compétitivité des entreprises de la branche et l'emploi des salariés concernés.
Les parties signataires incitent les entreprises à rechercher à leur niveau, en concertation avec les institutions représentatives du personnel, les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail appropriées et adaptées aux objectifs de compétitivité des entreprises, de maintien de l'emploi et de conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle.
Le présent accord annule et remplace l'accord du 22 mars 2016 relatif à l'organisation et la durée du temps de travail dans les entreprises relevant de la convention collective nationale des professions de la photographie du 13 février 2013.
9.1. Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié.
9.2. Décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :

à la fin de la période de référence
retenue par l'entreprise
–   si la période de référence est complète, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1 607 heures.
9.3. Majoration des heures supplémentaires
À l'issue de chaque période de référence, un bilan sur le nombre d'heures effectivement travaillées par collaborateur est réalisé. Le paiement des heures supplémentaires éventuelles intervient le mois suivant la clôture de la période de référence.
Les heures accomplies entre 35 et 39 heures en moyenne (soit les 4 premières heures supplémentaires) sont majorées de 25 %, tandis que les heures accomplies au-delà de 39 heures en moyenne sont majorées de 50 %.
Les heures supplémentaires font obligatoirement l'objet d'une compensation sous forme de majoration de salaire.
Toutefois, et par dérogation au principe ci-dessus d'une compensation sous forme de majoration de salaire, les heures supplémentaires peuvent faire l'objet de repos compensateur de remplacement en cas d'accord d'entreprise ou d'accord écrit entre l'employeur et le salarié, dont les conditions d'acquisition et de prise effective sont déterminées conformément aux dispositions légales.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent d'heures supplémentaires applicable au sein de l'entreprise concernée ouvrent droit au profit des salariés à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales en vigueur. Dans tous les cas, ce repos devra être pris dans les 2 mois qui suivent l'ouverture du droit.
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée, conformément aux dispositions légales en vigueur, à 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
(1) Les termes « à la fin de la période de référence » sont étendus sous réserve qu'ils soient entendus comme visant l'hypothèse d'une période de référence incomplète mentionnée à l'article 12 de l'accord.
(Arrêté du 24 juillet 2018 - art. 1)
(2) Les termes « retenue par l'entreprise » sont exclus de l'extension comme étant contraires à l'unicité de la période de référence prévue par le 1° de l'article L. 3121-44 du code du travail.
(Arrêté du 24 juillet 2018 - art. 1)
À l'issue de la période de signature, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche de la photographie.
Le présent avenant entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-2 du code du travail pour l'exercice par les organisations syndicales représentatives des salariés du droit d'opposition.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des professions de la photographie, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur, pour l'ensemble des entreprises de la branche, le 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel.
Grille des salaires de place des ouvriers dockers mensualisés applicables à compter du 1er janvier 2017
(En euros.)





Classification
Nouveau salaire de base

Différentiel 35 heures
Ancienneté












































I : nouveau salaire de base, il regroupe l'ancien salaire de base et la prime de fonction. Le total des colonnes I, II, III et IV sert de référence vis-à-vis du SMBH de la CCNU.
La PSD reprend les primes de disponibilité, pluie, shifts différés, ciment, charbon, salissure et heures de finition.
Cette harmonisation intègre tous les éléments de la rémunération fixe, hors avantages acquis et prime de polyvalence.
Grille des primes de place applicables à compter du 1er janvier 2017
(En euros.)

Nouveau montant
Samedi matin

Nuit semaine

Nuit week-end

Samedi après-midi

Dimanche jour

Prestation nuit semaine

Prestation nuit week-end

Prestation samedi après-midi

Prestation dimanche jour

Commande tardive
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle réelle du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation précisant que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires d'un salarié malade en période haute de modulation doit être réduit à hauteur de la durée moyenne de modulation (Cass.soc., 13 juillet 2010, n° 08-44550).
(Arrêté du 24 juillet 2018 - art. 1)
Les entreprises peuvent prévoir une répartition de la durée du travail sur une période dite « de référence » supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
La période de référence pour l'aménagement du temps de travail sur l'année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile en l'absence d'accord d'entreprise prévoyant une autre période de 12 mois consécutifs.
La détermination de la période de référence est soumise à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent, ou à défaut d'instance représentative du personnel aux salariés de l'entreprise.
Un bilan de la période écoulée est en outre communiqué à ces mêmes instances, ou à défaut aux salariés de l'entreprise, dans le mois qui suit la fin de chaque période de référence.
Ce bilan contient au minimum les informations suivantes :
– le calendrier indicatif de la période écoulée ainsi que les éventuelles modifications qui lui ont été apportées en cours de période ;
– le nombre de salariés ayant été soumis au dispositif d'aménagement du temps de travail dans l'entreprise ;
– le nombre moyen d'heures de travail effectif effectuées par ces salariés sur chaque semaine et chaque mois de la période de référence ;
– le nombre moyen d'heures supplémentaires effectuées par ces salariés sur la période de référence.
Les horaires de travail sont déterminés dans le respect des dispositions légales concernant les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail ainsi que les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire.
Dans le cadre de la période de référence, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut être modulé par rapport à l'horaire hebdomadaire de 35 heures de façon à compenser les hausses et les baisses d'activité et de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement.
L'horaire hebdomadaire collectif ne peut être :
– inférieur à 20 heures pendant les périodes de basse activité ;
– supérieur à 44 heures pendant les périodes de haute activité.
Le présent accord peut être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du code du travail.
Toute partie légalement autorisée à demander la révision de l'accord devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.
La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d'un avenant.
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 24 juillet 2018 - art. 1)
Les parties se sont rencontrées pour examiner la situation de la politique salariale pour l'année 2018.
Elles sont convenues de l'application d'une augmentation en 2018 de :
– 1,5 % sur les rémunérations brutes horaires minima 7, 8, 9, 10 et A à G concernant les prestations effectuées par les mannequins adultes âgés de plus de 16 ans ;
– 1 % sur la rémunération référencée par l'article 12 ;
– 1 % sur les rémunérations brutes horaires minima concernant les prestations effectuées par les mannequins enfants âgés de moins de 16 ans.
Ces augmentations sont applicables à dater de la signature du présent constat.
Les parties signataires se sont réunies afin d'examiner les résultats du régime de prévoyance conventionnel qu'elles ont institué.
Afin de réduire les différences entre le personnel affilié à l'AGIRC et le personnel non affilié à l'AGIRC, elles ont convenu d'améliorer les garanties du régime de prévoyance.
Le présent avenant met par ailleurs en place un taux d'appel pour l'ensemble des garanties de prévoyance.
En conséquence, l'accord collectif du 13 octobre 2005 est modifié comme suit :
Les membres de la CPPNI ont pour mission de négocier l'adaptation des dispositions conventionnelles existantes. La commission a également pour mission de mettre en place de nouvelles mesures concernant les salariés relevant de l'une ou l'autre des conventions collectives de la branche professionnelle.
Pour remplir sa mission, la commission peut décider de la constitution de groupes de travail paritaires afin de préparer le travail de négociation de ses membres.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord avec un préavis de 6 mois minimum.
Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce contexte, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour apprécier la situation ainsi créée.
Les partenaires sociaux des industries de carrières et matériaux de construction sont convenus de formaliser par écrit, le rôle et missions dévolues à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche professionnelle (ci-après dénommée CPPNI), au regard des dispositions la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ainsi que des textes réglementaires pris en application de cette loi.
L'objectif est de permettre une meilleure coordination entre les acteurs de la négociation collective dans les différents domaines du droit du travail afin de poursuivre et renforcer un dialogue social de branche efficace, responsable, loyal et cohérent.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation doit être un lieu d'échanges permettant l'information réciproque des organisations syndicales représentatives de la branche professionnelle sur la situation de l'emploi de la branche mais également dans le domaine de la formation professionnelle.
Le présent accord définit en ce sens les attributions, la composition et le fonctionnement de cette commission, ainsi que les conditions dans lesquelles les accords d'entreprise doivent lui être transmis.
À l'issue de chaque réunion un procès-verbal est établi.
Les décisions de la commission sont prises paritairement et à l'unanimité, des organisations signataires de l'accord.
Les représentants des organisations syndicales non signataires de l'accord soumis à l'examen de la commission siègent avec voix consultative.
À défaut d'unanimité, il est alors procédé à un deuxième vote après débat. En cas de persistance du défaut d'accord, la commission dresse un procès-verbal exposant les différents points de vue.
Le nombre de mandats donnés à un membre ayant voix délibérative est limité à 3.
Les avis de la commission paritaire d'interprétation pourront être transmis au juge à sa demande, en application des dispositions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, il revient à la CPPNI d'établir tous les ans un rapport d'activité conforme au contenu défini audit article, sur la base d'un projet rédigé par le secrétariat de la commission.
Ce rapport annuel contient :
– un bilan des accords collectifs d'entreprise relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel, aux congés et au compte épargne-temps (accords conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et II du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail) ;
– une étude des éventuels impacts de ces accords sur les conditions de travail des salariés de la branche et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ;
– les éventuelles recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Ce rapport sera transmis par le secrétariat de la commission au ministère chargé du travail et versé dans une base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2232-1-1, les accords collectifs d'entreprise de la branche des industries de carrières et matériaux de construction relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel, aux congés et au compte épargne-temps doivent être obligatoirement transmis à la CPPNI :
– par voie dématérialisée à l'adresse numérique suivante : accords@materiauxdeconstruction.org ;
– par voie postale au secrétariat de la commission, visé à l'article 2.2.4 du présent accord.
Tout éventuel changement d'adresse devra être notifié par la CPPNI au ministère chargé du travail.
Par délégation le secrétariat de la CPPNI accusera réception des accords ainsi envoyés.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
(1) L'article 6-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche professionnelle (CPPNI) constitue l'instance au sein de laquelle se déroulent les négociations paritaires nationales.
La CPPNI exerce un rôle prépondérant en matière de veille sur les conditions de travail et l'emploi des salariés de la branche. À ce titre, au moins une fois par an, la CPPNI est tenue informée des travaux de la CPNEFP de la branche.
La CPPNI exerce pour la branche professionnelle les missions de l'observatoire paritaire prévu à l'article L. 2232-10 du code du travail.
Elle exerce également une mission d'intérêt général en représentant la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
Enfin, la commission est en charge des difficultés d'interprétation qui peuvent naître de l'application d'une disposition conventionnelle.
S'agissant des réunions paritaires régionales, la CPPNI donne mandat aux représentants patronaux régionaux et aux représentants des organisations syndicales représentatives de la branche professionnelle de négocier des accords paritaires portant sur les salaires minimaux conventionnels des salariés positionnés du niveau I au niveau VII de la grille de classification en application des dispositions de l'accord du 10 juillet 2008.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Aucune demande de révision d'une disposition du présent accord ne pourra, sauf cas exceptionnel ou urgence (notamment en cas de modification du contexte législatif ou réglementaire), être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord.
Les négociations concernant une demande de révision auxquelles seront invitées les parties signataires du présent accord ou ayant adhéré, devront s'ouvrir dans les 3 mois suivant la date de réception de la demande de révision.
(1) L'article 6-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-1406 0, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
La demande d'interprétation d'une disposition des conventions et accords collectifs de branche doit être signifiée au secrétariat de la commission par lettre recommandée avec avis de réception.
La commission paritaire d'interprétation examinera la demande lors de la réunion de la CPPNI suivant la transmission de la question, sauf délai plus court imparti en cas de saisine par une juridiction.
Le secrétariat de la commission d'interprétation adresse une convocation au moins 10 jours calendaires avant la date fixée pour la réunion. Cette convocation doit respecter les délais et formes prévus à l'article 1er de l'accord du 6 décembre 2012.
En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec avis de réception de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
(1) L'article 8 est exclu de l'extension en application des dispositions de l'article 21 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, publiée au Journal officiel du 9 août 2016.
(Arrêté du 20 avril 2018 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à partir de la date de son entrée en vigueur.
Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. À cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette durée. S'ils l'estiment nécessaire, les partenaires sociaux pourront toutefois décider de prolonger cette période par voie d'avenant au présent accord.
Nota : La durée fixée ci-dessus est prolongée jusqu'au 31 décembre 2018. (article 1er de l'avenant n° 1 du 18 avril 2018 paru au BOCC 2018/31)
Nota : La durée fixée ci-dessus est prolongée jusqu'au 31 décembre 2019. (article 1er de l'avenant n° 2 du 17 janvier 2019 paru au BOCC 2019/15)
Le groupe de travail paritaire comprend deux représentants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et un nombre équivalent représentant la délégation patronale.
Chaque organisation syndicale représentative désigne deux référents titulaires et deux représentants suppléants, étant précisé que l'ensemble des documents sera adressé aux uns et aux autres ainsi qu'aux membres de la CPPNI. Le représentant suppléant assiste à la réunion du groupe de travail paritaire restreint en l'absence du référent titulaire qu'il remplace alors.
Les règles de prise en charge des frais de déplacement du référent titulaire ou de son représentant suppléant appelé à participer à la réunion en l'absence du référent titulaire (restauration, hébergement, transport) sont celles visées à l'accord national du 6 décembre 2012 sur le fonctionnement du paritarisme.
Le travail de fusion consiste, d'une part, à supprimer les dispositions devenues obsolètes pour les raisons précédemment évoquées et, d'autre part, à regrouper les dispositions communes aux ouvriers et aux ETAM, tout en maintenant, le cas échéant, les différences catégorielles dans des rubriques dédiées.
Aussi, chaque chapitre sera repris en tenant compte :
– des dispositions communes ;
– des dispositions propres aux ouvriers, si besoin ;
– des dispositions propres aux ETAM, si besoin ;
– des dispositions propres à certains secteurs d'activité ou secteurs catégoriels si besoin.
Considérant que les partenaires sociaux ont souhaité fusionner les conventions collectives à droit constant, les dispositions de la future convention collective auront vocation à se substituer de plein droit aux deux conventions susmentionnées, qui cesseront de produire effet à la date de la signature définitive du texte de substitution.
Ceci étant, et par dérogation au principe rappelé ci-dessus, les parties pourront décider d'aménager certaines dispositions afin de les harmoniser. Ces dispositions à harmoniser seront examinées par la CPPNI dans le cadre de l'article 3.3 ci-dessous.
Les parties signataires décident de renforcer le rôle de la CPNE en matière de formation professionnelle qui se voit notamment chargée des missions suivantes :
– examiner en complément de ses missions actuelles, au minimum tous les 2 ans, l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications, en s'appuyant sur les travaux demandés à l'observatoire national de l'évolution des emplois. Les résultats de cet examen et les conclusions qu'elles en tirent en matière de besoins de formation professionnelle sont mis à disposition des chefs d'entreprise et des instances représentatives du personnel ;
– communiquer à la SPP les actions prioritaires ;
– élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle et dans l'utilisation de celle-ci comme moyen de réalisation de l'égalité professionnelle ;
– suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation ;
– donner mission à l'observatoire national de l'évolution des emplois conformément à l'article 18 du titre V de l'accord du 21 novembre 2005 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, de réaliser des études nécessaires pour l'aider dans la détermination de la politique de formation de branche.
Le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires, pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives
au niveau national
En même temps que son dépôt, il fera l'objet d'une demande d'extension auprès de la direction générale du travail dans les conditions prévues par l'article L. 2231-15 du code du travail.
(1) Les termes : « au niveau national » figurant à l'alinéa 1 de l'article 6 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, publiée au Journal officiel du 21 août 2008.
(Arrêté du 6 février 2018 - art. 1)
Le présent accord a pour objet de définir une méthode de travail de la fusion des règles définissant le statut conventionnel des ouvriers et des ETAM.
Il est apparu en effet depuis plusieurs années, du fait notamment des évolutions législatives, réglementaires, mais aussi conventionnelles, que certaines dispositions étaient devenues soit obsolètes, soit communes aux ouvriers et aux ETAM entraînant une répétition de règles.
En effet, le fait de devoir consulter deux conventions collectives différentes pouvant être une source d'erreur d'interprétation pour les personnes en charge de leur application, les partenaires sociaux ont souhaité sécuriser et rendre plus lisible la lecture des dispositions conventionnelles.
Une réunion préparatoire est prévue avant chaque réunion de la commission paritaire.
Au titre de sa participation à la commission paritaire, chaque salarié – mandaté par son organisation syndicale représentative au plan national – bénéficie de 1 demi-journée de délégation de branche pour participer à la réunion préparatoire et ce, dans la limite de quatre salariés par organisation syndicale et de deux salariés pour une même entreprise de courtage.
1. Frais de repas
Les frais de repas que les membres de la commission paritaire auront engagé le jour de la tenue de chaque réunion de la commission paritaire seront pris en charge par leur employeur sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 20 € par salarié participant aux réunions.
Si le salarié bénéficie au sein de son entreprise de titres restaurant, la valeur patronale de ces derniers se défalque du montant ci-dessus.
Cette prise en charge vaut pour 4 personnes maximum par organisation syndicale au titre de leur participation à la réunion de la commission paritaire.
2. Frais de transport
Les frais de transport que les membres de la commission paritaire auront engagés à l'occasion de la tenue de chaque réunion de la commission paritaire, au titre de leur participation à la réunion, seront pris en charge par leur employeur sur présentation de justificatifs (train sur la base du tarif SNCF, 2e classe).
Cette prise en charge vaut pour 4 personnes maximum par organisation syndicale au titre de leur participation à la réunion de la commission paritaire.
3. Frais d'hébergement
Lorsque la réunion de la commission paritaire ou la réunion préparatoire qui la précède dans la journée débute avant 9 h 30, les membres de la commission paritaire dont le temps de trajet domicile-lieu de la réunion dépasse 2 heures pourront arriver la veille et bénéficier du forfait « hébergement ». Les frais d'hébergement engagés par les membres de la commission paritaire, au titre de leur participation à la réunion paritaire, seront pris en charge de la manière suivante : remboursement d'une nuitée comprenant une chambre d'hôtel et un petit déjeuner et/ou un dîner sur la base d'un montant réel justifié, dans la limite de 100 €.
Cette prise en charge vaut pour 4 personnes maximum par organisation syndicale au titre de leur participation à la réunion de la commission paritaire.
Les parties décident de mettre à jour les dispositions conventionnelles aux congés pour événements familiaux, en tenant compte, notamment, de l'évolution des dispositions figurant aux articles L. 3142-1 et suivants du code du travail.
Elles rappellent que ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Leur durée ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel.
Le tableau ci-après sera appliqué à compter du 1er novembre 2017.







Mariage enfant

Naissance ou adoption

Décès enfant

Décès conjoint

Décès père ou mère

Décès frère ou sœur

Décès beau-père ou belle-mère

Décès beau-frère ou belle-sœur

Décès grand-père, grand-mère ou autre aïeul

Décès petits-enfants

Annonce survenue handicap chez un enfant

Les accords d'entreprise plus favorables demeurent acquis.
Les représentants des organisations patronales représentatives de la branche professionnelle constituent la délégation patronale de la commission. La délégation patronale comprend un nombre de représentants équivalent à celui fixé à l'article précédent.
Dans la mesure du possible, les membres de la commission paritaire d'interprétation, tant du côté salarié que du côté employeur, doivent être désignés en fonction de leur connaissance du sujet faisant l'objet de la saisine de la commission.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord avec un préavis de 6 mois minimum, et ne pourra prendre effet qu'à la fin de l'année civile qui suit la fin du délai de préavis.
Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce contexte, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour apprécier la situation ainsi créée.
Suite au constat partagé des partenaires sociaux des industries de carrières et matériaux de construction de la nécessité de fusionner la convention collective des ouvriers du 22 avril 1955 (idcc 87) avec la convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) du 12 juillet 1955 (idcc 135), il a été décidé de procéder à une réécriture de l'ensemble des dispositions conventionnelles afin d'offrir ainsi une meilleure lisibilité du dispositif applicable aux ouvriers et aux ETAM. En effet, du fait des évolutions législatives, réglementaires et conventionnelles, il est devenu nécessaire de permettre aux entreprises de la branche et à leurs salariés d'avoir un accès plus facile au socle des règles sociales applicables.
Cette démarche s'inscrit également dans l'objectif gouvernemental d'une rationalisation des conventions collectives.
C'est dans ce contexte qu'il a été envisagé de constituer un groupe de travail paritaire, mandaté par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), afin de procéder à ce travail que les partenaires sociaux ont voulu à droit constant.
Afin de faciliter les travaux de ce groupe de travail paritaire, les partenaires sociaux ont souhaité, par un accord de méthode, fixer les règles les encadrant et se donner comme objectif d'aboutir dans un délai de 12 mois à compter de son entrée en vigueur.
La délégation syndicale au sein de la commission paritaire est composée de 2 représentants par organisation syndicale représentative de la branche professionnelle.
Les règles de prise en charge des frais de déplacement de la délégation syndicale (restauration, hébergement, transport) sont celles visées à l'accord national du 6 décembre 2012 sur le fonctionnement du paritarisme.