Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
5.1. Orientation des jeunes et communication métiers
Partenariats avec le monde de l'éducation
Les partenaires sociaux encouragent les entreprises, au niveau local, à promouvoir la participation des salariés à des actions de communication et d'information sur le secteur et ses métiers dans les établissements de formation afin de partager leur expérience avec des élèves et des étudiants. Dans ce cadre, les entreprises pourront également ouvrir à la visite leurs sites industriels aux élèves et aux étudiants.
Communication métiers
Afin d'aider les jeunes à construire leur projet professionnel et les aider dans l'orientation vers une carrière dans l'industrie pharmaceutique, la branche s'engage à informer les jeunes sur les métiers du secteur. Cette communication sur les métiers s'effectue notamment au travers de l'observatoire des métiers des entreprises du médicament et de l'institut virtuel des métiers et des formations des industries de santé. Cet institut est construit dans le cadre du partenariat avec le ministère de l'enseignement supérieur et de la recherche et l'ONISEP. La branche diffusera ces informations sur son site internet, sous forme de brochures ou lors de salons métiers.
Par ailleurs, la branche étudiera les possibilités de participer à une opération de communication et de sensibilisation vers les entreprises sur l'emploi des jeunes afin, notamment, de favoriser l'insertion professionnelle après la formation initiale.
5.2. Mesures tendant à favoriser la rencontre des candidats à un poste en alternance
L'entreprise s'engage à favoriser l'utilisation de la bourse de l'emploi du LEEM pour faciliter l'embauche des jeunes ayant suivi un contrat en alternance ou des stagiaires avec un espace dédié. L'utilisation du site internet souhaité par l'article 4 de la loi du 28 juillet 2011 sera aussi favorisée afin d'accompagner les rencontres entre les employeurs et les candidats à un poste en alternance.
A ce titre, l'entreprise sera tout particulièrement attentive aux candidatures qu'elle réceptionnera de salariés de moins de 2 ans d'expérience et pourra favoriser le dispositif de préparation opérationnelle à l'emploi (POE) dont le principe est prévu à l'article 21 de l'accord collectif sur la formation professionnelle tout au long de la vie, la GPEC et l'alternance.
L'OPCA DEFI réalisera des actions d'informations pour les jeunes et les salariés des PME sur les besoins et les moyens de la formation. Ces actions d'informations sont réalisées auprès des entreprises directement qui les relaient auprès des salariés intéressés. Les modalités de financement de ces actions d'information seront étudiées dans le cadre de la section pharmacie de l'OPCA DEFI.
Depuis plus de 15 ans, les partenaires sociaux de la branche conduisent une politique dynamique en matière de définition des métiers et d'anticipation des compétences et de l'emploi.
Les partenaires sociaux des entreprises du médicament ont à ce titre, dès 1994, introduit la GPEC comme nouvel axe de concertation sociale, par la signature d'un accord collectif sur la GPEC et les évolutions professionnelles et ont mené de nombreuses actions au travers de son observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation.
La finalité de la GPEC est d'anticiper les évolutions prévisibles de l'emploi, des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques au regard des stratégies des entreprises. L'objectif est de permettre à celles-ci de renforcer leur développement et leur positionnement concurrentiel tout en préservant l'emploi et aux salariés de disposer des informations dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel.
La GPEC consiste à mettre en œuvre et suivre des plans d'actions visant à prévenir les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise, en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.
La GPEC se base sur un ensemble de dispositifs et d'outils, dont la plupart sont prévus par le présent accord.
Les données disponibles à l'OPCA de branche en matière de rupture de contrats de professionnalisation montrent que la quasi-totalité de ces contrats arrivent jusqu'à l'échéance du terme, et qu'il y a un taux de rupture anticipée de ces contrats très faible. Dès lors, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions, telles que prévues à l'article L. 6325-14-1 du code du travail, pour en assurer les modalités de continuation et de financement quand aucune des parties n'est à l'origine de la rupture, par exemple quand l'organisme de formation cesse son activité. Toutefois, si un cas devait se présenter, il appartiendra au comité de section pharmacie de l'OPCA DEFI de l'analyser et, le cas échéant, de proposer les mesures permettant aux salariés de finaliser leur formation.
Entreprises de transport routier de voyageurs

Salaires mensuels garantis pour 151,67 heures par mois au 1er avril 2012
(En euros.)

Coefficient
Taux horaire
À l'embauche
Après 2 ans d'ancienneté

Après 5 ans d'ancienneté

Après 10 ans d'ancienneté

Après 15 ans d'ancienneté
































































































NB. – En application de la CCNA 1, à compter du 1er avril 2012, le tableau ci-dessus est majoré, le cas échéant, de :
– 3 % : qualification de mécanicien ou encaisseur (art. 13 b et c) ;
– 13,37 € ou 26,74 € : travail un jour férié (art. 7 ter) ;
– 13,37 € ou 26,74 € : travail un dimanche (art. 7 quater).
USI CGTMontreuil, le 8 mars 2012.

263, rue de Paris
93514 Montreuil Cedex

En application de l'article L. 2261-3 du code du travail, nous vous informons que l'USI CGT adhère à l'accord signé par le PRISME : accord du 22 juin 2011 constitutif du fonds d'assurance formation du travail temporaire (FAF-TT), organisme collecteur paritaire de la branche du travail temporaire.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations syndicales.
Le secrétaire général.
Entreprises de transport routier de voyageurs

Salaires mensuels garantis pour 151,67 heures par mois au 1er avril 2012
(En euros.)

Coefficient


À l'embauche
Après 3 ans
d'ancienneté
Après 6 ans
d'ancienneté
Après 9 ans
d'ancienneté
Après 12 ans
d'ancienneté
Après 15 ans
d'ancienneté








































































Sténodactylographe et sténotypiste : 34,17 €.
Traducteur : 136,67 €.
Traducteur et rédacteur : 204,98 €.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.
Elles ont pour objet d'adapter leur qualification à l'évolution des technologies, des organisations et de leur poste de travail.
Ces périodes de professionnalisation doivent permettre à leurs bénéficiaires :
– d'acquérir une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective ou une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles ou ouvrant droit à un CQP ;
– de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNE ;
– de participer à une action de validation des acquis de l'expérience.
Les heures passées par le salarié au suivi d'actions de formation, liées à la période de professionnalisation, sont mises en œuvre prioritairement pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.
Ces heures de formation peuvent également se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail :
– soit à l'initiative du salarié, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ;
– soit à l'initiative de l'employeur, avec l'accord du salarié.
Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail ouvrent le droit au versement de l'allocation de formation définie par l'article L. 6321-10 du code du travail, soit 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation seront d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat ou de la phase de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Elle pourra être supérieure à 25 %, sans dépasser 50 % de la durée du contrat pour les contrats entrant dans le cadre des trois derniers alinéas de l'article 3 du présent titre.
Les actions de formation peuvent s'effectuer tant à l'extérieur qu'à l'intérieur de l'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6325-2 du code du travail, qui prévoient que les séquences de formation peuvent être dispensées par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation.
(Arrêté du 7 juin 2013 - art. 1
La durée de la période de professionnalisation, la détermination des temps de travail, des temps de la formation et, éventuellement, le nombre d'heures réalisées pendant et en dehors du temps de travail sont définis d'un commun accord entre l'employeur et le salarié en fonction de l'objectif poursuivi, sous réserve des dispositions légales suivantes :
– la durée minimale des périodes de professionnalisation s'élève, sur 12 mois calendaires et pour chaque salarié en bénéficiant :
– à 35 heures pour les entreprises d'au moins 50 salariés ;
– à 70 heures pour les entreprises d'au moins 250 salariés.
Cette durée minimale ne s'applique pas au bilan de compétences ni à la validation des acquis de l'expérience. Elle ne s'applique pas aux périodes de professionnalisation des salariés âgés d'au moins 45 ans.
La POE permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise à Pôle emploi. A l'issue de sa formation dispensée préalablement à l'entrée dans l'entreprise, le contrat de travail qui peut être conclu entre le demandeur d'emploi et l'employeur est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
La formation est financée par Pôle emploi. Le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) et l'AFDAS peuvent contribuer au financement du coût pédagogique et des frais annexes de la formation. L'entreprise d'édition, en concertation avec l'AFDAS et Pôle emploi, définit les compétences que le demandeur d'emploi acquiert au cours de la formation pour occuper l'emploi proposé.
Une période de professionnalisation comprend nécessairement les phases suivantes :
– un choix des parcours de formation effectué par l'employeur et le bénéficiaire en fonction des connaissances et des expériences de ce dernier ;
– une alternance alliant des séquences de formation professionnelle dans ou hors de l'entreprise et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en lien avec la ou les qualifications recherchées ;
– une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
La période de professionnalisation peut donner lieu, préalablement ou postérieurement à sa mise en œuvre, à une action de validation des acquis de l'expérience réalisée pendant le temps de travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 6324-2 du code du travail, les périodes de professionnalisation s'adressent prioritairement :
– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution technologique et organisationnelle ;
– aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et ayant une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
– aux salariés de plus de 55 ans concernés par les accords ou les plans d'action en faveur des salariés âgés ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– aux travailleurs handicapés ;
– aux salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par la médecine du travail ;
– aux salariés des premiers niveaux de qualification ;
– aux salariés reprenant une activité après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d'accident ;
– aux personnes qui acceptent une mobilité professionnelle impliquant une évolution importante de leurs compétences.
Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié, avec l'accord de l'employeur.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF, prévu au titre VI, dans la limite de 80 heures sur une même année civile.
Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, conformément aux dispositions de l'article L. 6321-8 du code du travail, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit. Ces engagements sont liés, d'une part, au respect par le salarié des conditions d'assiduité aux actions de formation et, d'autre part, aux évaluations qui en résultent.
Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé et également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Les formations effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation donnent lieu à un financement de l'AFDAS dans le cadre des fonds mutualisés pour les coûts pédagogiques et frais annexes (déplacement, hébergement et restauration).
A défaut d'une prise en charge financière par l'AFDAS, l'employeur et le salarié peuvent s'entendre pour un cumul de plusieurs dispositifs de prise en charge financière (DIF, plan de formation de l'entreprise, etc.), pour une même période de professionnalisation.
Le pourcentage des salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans les entreprises ou les établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée d'au moins 2 salariés au titre des périodes de professionnalisation.
D'une part, l'employeur est tenu d'informer le salarié dans la lettre de licenciement, s'il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation au titre de l'article L. 6323-17 du code du travail, c'est-à-dire le nombre d'heures acquises au titre du DIF et la possibilité pour le salarié d'en demander l'utilisation pendant le préavis. Le cas échéant, il sera également indiqué qu'en cas de mise en œuvre d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), l'employeur verse à Pôle emploi une somme égale au nombre d'heures de DIF acquises et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail.
D'autre part, à l'expiration du contrat de travail, l'employeur mentionne sur le certificat de travail les droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation et désigne l'OPCA en charge d'assurer le versement de la somme correspondant aux droits acquis non utilisés par le salarié, à savoir celui dont relève la dernière entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits. En cas d'acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle par le salarié, ce montant est égal à zéro.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés et les délégués syndicaux informés sur :
– les effectifs concernés par le contrat de professionnalisation, répertoriés par âge, sexe et niveau initial de formation ;
– les conditions dans lesquelles se dérouleront les contrats, et en particulier sur :
– les conditions d'accueil et d'encadrement des bénéficiaires pendant la durée de leur contrat ;
– les informations données aux titulaires du contrat sur l'organisation et les activités de l'entreprise ;
– les emplois occupés pendant et à l'issue de leur contrat ;
– les conditions de mise en œuvre des actions de professionnalisation ;
– les résultats obtenus en fin de contrat ainsi que leurs conditions d'appréciation et d'évaluation.
Cette information-consultation s'effectue lors des réunions d'information-consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel consacrées au plan annuel de formation de l'entreprise.
L'AFDAS participe aux coûts pédagogiques des différentes actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement et de formation ainsi qu'aux frais induits (déplacements, défraiements) sur la base d'un plafond horaire de 15 € à la date de signature du présent accord. Ce taux est susceptible d'être modulé par le conseil paritaire de la branche sur proposition de la CPNE.
Le plan de formation de l'entreprise relève de la compétence de l'employeur. Il constitue le document de référence de l'entreprise en matière de formation professionnelle.
Il présente, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, la politique de formation en lien avec les orientations générales et les actions de formation que l'entreprise entend mettre en œuvre. Il peut prendre en compte les besoins de formation tels qu'exprimés lors des entretiens professionnels.
Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer dans toute la mesure du possible un plan de formation tenant compte à la fois des objectifs de la formation professionnelle définis dans le présent accord, des perspectives économiques et de l'évolution des techniques et des modes d'organisation du travail dans l'entreprise.
Les parties signataires incitent, pour ce faire, les entreprises à prendre en compte les conclusions des travaux réalisés par la CPNE en matière d'étude prospective et ceux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les parties signataires rappellent :
– que les institutions représentatives du personnel compétentes (IRP) sont informées et consultées sur le plan de formation, dans les conditions prévues par la loi, étant rappelé qu'en l'état actuel la loi fixe une périodicité et un principe de deux réunions par an, la seconde devant se tenir avant la fin de l'année précédant celle de l'exécution du plan de formation ;
– qu'afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission de formation de contribuer à l'élaboration de ce plan et de préparer les délibérations dont il fait l'objet, le chef d'entreprise ou son représentant communique, 3 semaines au moins avant les réunions du comité ou de la commission précitée, les documents prévus par les dispositions réglementaires (art. D. 2323-5 et D. 2323-6 du code du travail). Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité d'entreprise.
Le salarié souhaitant exercer son droit individuel à la formation doit adresser sa demande, par écrit, à son employeur en respectant un délai de 3 mois avant la date de début de l'action de formation envisagée. Il indique dans cette demande :
– l'intitulé de l'action de formation ;
– ses dates de réalisation ;
– son coût pédagogique prévisionnel ;
– l'organisme susceptible de la dispenser ;
– les modalités d'exercice du droit (pendant ou en dehors du temps de travail).
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour exprimer au salarié son accord ou son désaccord sur cette demande. Passé ce délai, son absence de réponse vaut acceptation.
En cas de refus de l'action de formation par l'employeur, le salarié peut réitérer sa demande l'année suivante ; si le désaccord persiste au cours de deux exercices ou périodes annuelles successives, le salarié pourra présenter sa demande d'action de formation dans le cadre du congé individuel de formation, son dossier étant alors examiné suivant les priorités d'instruction et de prise en charge financière de l'AFDAS en qualité d'OPACIF de la branche.
Dans le cadre d'une prise en charge par l'AFDAS, au titre du congé individuel de formation, de l'action de formation présentée par le salarié au titre de son droit individuel à la formation, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du DIF et les frais de formation calculés conformément aux dispositions des articles L. 6323-14 et suivants du code du travail et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 6332-14 du code du travail. Les heures de DIF ayant donné lieu à ce versement sont décomptées alors sur le volume des heures capitalisées jusqu'alors par le salarié.
Une fois par an, l'employeur communique par écrit à chaque salarié, suivant les modalités qu'il aura définies, le total des droits capitalisés au titre du DIF, selon les modalités propres à chaque entreprise ou établissement (mention sur le bulletin de paie, bulletin spécifique remis annuellement, etc.).
Un comité de pilotage technique paritaire de l'observatoire des métiers et des qualifications dans l'édition est constitué par les partenaires sociaux. Il est chargé de définir des programmes, un calendrier de réalisations, d'effectuer des travaux préparatoires ou de suivi et de les valider, d'en assurer la communication et d'établir un budget annuel.
Le comité paritaire de pilotage est composé de deux collèges constitués respectivement de :
– 5 représentants des syndicats professionnels d'employeurs ;
– 5 représentants des syndicats de salariés, soit au minimum un représentant par organisation syndicale représentative au niveau national et signataire du présent accord.
La présidence du comité paritaire de pilotage échoit tous les 3 ans, alternativement, à l'un des collèges. La vice-présidence échoit à l'autre collège.
La présidence du comité paritaire de pilotage devra revenir au collège qui n'occupe pas la présidence de la section édition de l'AFDAS et alternativement.
Les décisions du comité de pilotage sont prises à la majorité.
La CPNE est tenue régulièrement informée de l'exécution des études, des recherches et des travaux d'observation ainsi conduits, dans le cadre des cahiers des charges de ladite commission.
La CPNE examine, aux échéances qu'elle a fixées, les résultats des travaux de l'observatoire et plus particulièrement l'évolution quantitative et qualitative des métiers, des emplois et des qualifications. Les résultats de cet examen, les conclusions, les orientations et les priorités fixées par la CPNE en matière de formation professionnelle sont communiqués à l'organisme paritaire agréé de l'édition pour contribuer à la détermination des priorités et critères de prise en charge. Ces résultats sont à la disposition des chefs d'entreprise et des institutions représentatives du personnel.
Les parties signataires du présent accord confient à l'AFDAS la gestion des travaux de l'observatoire, suivant les orientations et instructions de la CPNE.
Chaque titulaire d'un contrat de professionnalisation sera suivi par un tuteur choisi parmi les membres de l'encadrement de l'entreprise.
Le tuteur doit être volontaire, justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans et d'une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur déterminera avec l'employeur, après évaluation du salarié, les actions de formation nécessaires ainsi que les conditions d'évaluation et de validation de celles-ci. Il veillera au bon déroulement du contrat, suivra et évaluera périodiquement la progression du salarié, tant dans l'exercice du travail qui lui est attribué que dans le déroulement de sa formation. Il s'assurera de la présentation du titulaire du contrat aux épreuves de certification.
Un examen de l'adéquation du programme de formation aux acquis professionnels du salarié résultant de son expérience professionnelle est effectué par le tuteur dans un délai de 2 mois à compter de la date de signature du contrat. En cas d'inadéquation constatée, l'employeur et le titulaire peuvent conclure un avenant au contrat initial modifiant la durée de la formation, sous réserve d'un éventuel accord de prise en charge de l'AFDAS.
Les parties signataires recommandent que les salariés exerçant cette fonction tutorale bénéficient au préalable d'une préparation, incluant une formation.
Elles recommandent aux entreprises de donner à ces derniers les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission, notamment en termes de charge et de temps de travail.
L'AFDAS prendra en charge, dans la limite de plafonds mensuels et de durées maximales déterminés par décret et selon les conditions décidées par son conseil d'administration sur proposition de la branche, les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale engagés par les entreprises pour les salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation.
Cette prise en charge fait l'objet d'un plafond spécifique lorsque les contrats de professionnalisation sont conclus avec :
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés ou d'un contrat unique d'insertion ;
– les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes âgées de 45 ans et plus.
Les titulaires du contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération égale à :
– 55 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
– 70 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans à 25 ans inclus.
Ces rémunérations sont majorées de 10 points dès lors que le bénéficiaire est au moins titulaire d'un baccalauréat général ou professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Les bénéficiaires âgés d'au moins 26 ans perçoivent une rémunération au moins égale à 85 % du minimum conventionnel correspondant au niveau de la classification de leur emploi sans que ce montant puisse être inférieur au Smic.
Dans l'hypothèse d'un Smic supérieur au minimum prévu par la convention collective, la base de calcul la plus favorable s'appliquera.
Les ressources de l'observatoire se composent :
– d'une partie des contributions versées à l'AFDAS, et ce dans les conditions définies à l'
article R. 6332-36 (II, 3o), du code du travail par les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, dans la limite nécessaire pour couvrir les dépenses de l'observatoire et sans que ce financement puisse excéder le plafond de prélèvement fixé par voie réglementaire desdites contributions ;
– ainsi que des subventions qui pourraient lui être accordées par l'Etat, les collectivités locales, tout organisme public, parapublic ou privé ou de toute autre structure nationale, européenne ou internationale ;
– et, de façon générale, de toutes recettes autorisées par les textes législatifs et réglementaires (hors contributions des entreprises relatives au financement de la formation professionnelle).
L'article 51 de la convention collective nationale de la coopération maritime mention « Définition des postes » paragraphe 1 « Ouvriers-employés » est modifié comme suit :
« Comptabilité



Aide-comptable, secrétaire comptable
Aide-comptable qualifié : assure la tenue des livres, contrôle et ajuste les balances intermédiaires.



Comptable : assure, sous le contrôle de l'expert-comptable, la tenue de l'ensemble de la comptabilité jusqu'aux écritures de bilan.

Comptable qualifié : assure, sous le contrôle de l'expert comptable, la tenue de l'ensemble de la comptabilité jusqu'aux écritures de bilan ; encadre une ou plusieurs personnes de son service.


Comptable confirmé : possède des compétences de comptable qualifié et dispose d'une expérience reconnue en matière fiscale, sociale et informatique.
a) Publics prioritaires
Conformément aux articles L. 6313-3, L. 6314-1 et L. 6323-6 du code du travail, sont prioritaires, au titre du DIF, les publics bénéficiant d'actions de formation ayant pour objet :
– l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification professionnelle établie par la CPNE ou d'une classification professionnelle reconnue dans la convention collective ;
– la promotion, l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement des connaissances en lien avec les emplois de l'entreprise et leurs évolutions prévisibles ;
– des actions spécifiques visant une reprise d'activité professionnelle des femmes après un congé de maternité ou des hommes et des femmes après un congé parental ;
– des actions spécifiques aux salariés de plus de 55 ans concernés par les accords ou les plans d'action en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés.
b) Actions prioritaires
La CPNE examine régulièrement et révise, le cas échéant, la liste des actions qu'elle a jugées prioritaires et les communique à l'instance concernée au sein de l'AFDAS.
Afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et, le cas échéant, aux membres de la commission de la formation de contribuer à l'élaboration du plan de formation et de préparer les délibérations dont il fait l'objet, l'employeur leur communique, 3 semaines au moins avant les réunions du comité ou de la commission précités, les documents d'information dont la liste est établie par décret. Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux.
Ils précisent notamment la nature des actions de formation proposées par l'employeur en application de l'article L. 6321-1 et distinguent :
– les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
– les actions de développement des compétences du salarié.
Conformément à l'article L. 6332-1-1 du code du travail, l'AFDAS peut « prendre en charge les coûts des diagnostics des TPE, petites et moyennes entreprises ».
Les parties signataires souhaitent encourager l'optimisation des capacités de gestion économiques et sociales des TPE et PME dans le cadre d'un accompagnement par un prestataire externe.
Le financement de ces prestations sera assuré sur le budget « frais de mission » de l'AFDAS selon les modalités retenues par son conseil d'administration.
Le financement des frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation sera pris en charge par l'AFDAS selon les modalités, pour les DIF prioritaires, définies par le conseil de la branche. Dans les entreprises d'au moins 10 salariés, ce financement ne concernera que les publics et actions de formation reconnus prioritaires au sens de l'article 3 du présent titre.
Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail ouvrent le droit au versement de l'allocation de formation définie par l'article L. 6321-2 du code du travail, soit 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail donnent droit au maintien de la rémunération.
Ce droit permet au salarié de bénéficier, à son initiative, d'actions de formation professionnelle.
Ces formations se déroulent en dehors du temps de travail.
Toutefois, afin de faciliter l'utilisation de ce nouveau moyen d'accès à la formation, les parties signataires décident qu'un accord écrit conjoint de l'employeur et du salarié peut prévoir que les heures liées au DIF se réalisent en tout ou en partie pendant le temps de travail.
Le DIF est un outil de développement des compétences, de mobilité et d'évolution professionnelle. Il permet à tout salarié de bénéficier d'un volume d'heures de formation qu'il pourra utiliser à son initiative, avec l'accord de son employeur et dans les limites de la loi, afin qu'il devienne acteur de sa formation et de son évolution professionnelle.
Le contrat de professionnalisation vise à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle, avec pour objectif l'acquisition d'un titre, d'un diplôme ou d'une qualification qui doit être :
– soit enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
– soit reconnu dans les classifications de la convention collective de l'édition ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
Il s'adresse :
– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou qui veulent compléter leur formation initiale pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;
– aux demandeurs d'emploi dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés ou d'un contrat unique d'insertion.
L'observatoire des métiers et des qualifications a pour finalité principale d'apporter les éléments nécessaires à la mise en place d'une politique prospective dynamique en matière d'emploi et de qualification au sein de la branche. Ses travaux doivent conduire également à une meilleure gestion des ressources humaines dans les entreprises de la branche. La diffusion du résultat de ses travaux doit permettre aux entreprises et à leurs salariés de mieux cibler leurs orientations en matière de formation.
La mission de l'observatoire consiste :
– à établir, sur la base d'un échantillon représentatif, un bilan statistique des différents éléments de la situation de l'emploi dans les entreprises du secteur de l'édition ;
– à procéder ou à faire procéder à une analyse des résultats obtenus en vue de tirer les enseignements permettant d'anticiper les évolutions quantitatives et qualitatives des emplois par filière professionnelle ;
– à proposer des orientations, notamment des qualifications, diplômes ou titres susceptibles d'être reconnus par la branche et toute autre préconisation permettant d'adapter les emplois aux évolutions constatées.
Les résultats des enquêtes et analyses menées par l'observatoire sont à la disposition des commissions paritaires de la branche de l'édition.
Les parties signataires du présent accord ont mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'édition, qui a pour missions essentielles de mener, en tenant compte des évolutions, notamment technologiques et démographiques, les travaux d'analyse, de réflexion et d'observation auxquels la profession doit s'attacher et de veiller à leur réalisation.
La CPNE assure la coordination de l'observatoire et en détermine les orientations.
A compter du 7 mai 2005, les salariés employés à temps plein sous contrat de travail à durée indéterminée, ayant 1 an d'ancienneté, bénéficient chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 20 heures. Pour les salariés à temps partiel et les TAD, cette durée est calculée pro rata temporis. La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte dans le calcul du droit à DIF.
Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient également de ce droit après 4 mois d'ancienneté consécutifs ou non pendant les 12 derniers mois dans l'entreprise. La durée de ce droit est calculée pro rata temporis.
Pour les contrats à durée indéterminée conclus ou rompus en cours d'année, la durée est calculée pro rata temporis.
La valeur du droit individuel à la formation reste plafonnée à 120 heures. Pour les salariés à temps complet, ce plafond s'exerce dans la limite de 6 ans.
A partir de l'année 2012, l'année civile est choisie comme période de référence pour l'acquisition du droit individuel à la formation.
Compte tenu de la situation de l'emploi dans le secteur de l'édition et des besoins exprimés par les différentes entreprises, le contrat de professionnalisation préparant aux qualifications professionnelles reconnues dans la convention collective nationale de l'édition donnera lieu, en priorité, à une participation financière de l'AFDAS.
Sont également financés en priorité les contrats de professionnalisation conclus en faveur des handicapés ou bénéficiaires de l'obligation d'emploi visée à l'article L. 5212-13 du code du travail ainsi que les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité de travail égale ou supérieure à 6 mois.
L'AFDAS assure la continuité de prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation des bénéficiaires du contrat de professionnalisation qui serait rompu avec l'entreprise dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l'entreprise.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariés d'acquérir :
– soit un diplôme, un titre professionnel ou un certificat enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
– soit une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de l'édition ;
– soit une qualification ouvrant droit à un CQP.
Les périodes de professionnalisation peuvent aussi permettre aux salariés de participer aux types d'actions de formation suivants :
– actions ayant pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences ;
– actions de promotion ayant pour objet de permettre l'acquisition d'une qualification plus élevée ;
– actions de prévention ayant pour objet de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises en préparant les salariés dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité.
Le contrat de professionnalisation est soit un contrat à durée déterminée de 6 à 12 mois, soit un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, la durée de la phase durant laquelle les actions de professionnalisation sont mises en œuvre est comprise entre 6 et 12 mois.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois dans les cas suivants :
– le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
– le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification visée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la qualification suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation.
La durée du contrat à durée déterminée ou la phase de professionnalisation, dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, peut être portée à 24 mois pour les personnes qui préparent un diplôme, un titre enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles prévues à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ou une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de l'édition. Dans ce cas, le nombre d'heures de formation ne pourra être inférieur à 150 par an.
La durée du contrat peut être de 24 mois pour les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés et aux bénéficiaires du contrat unique d'insertion.
La durée du contrat peut également être portée à 24 mois pour les jeunes de moins de 26 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Le contrat de professionnalisation est basé sur les principes suivants :
– l'élaboration du parcours de formation en fonction des connaissances et particularités des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences de formation, d'évaluation et d'accompagnement du bénéficiaire du contrat et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en lien avec la ou les qualifications recherchées ;
– une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et dans l'évolution des qualifications.
Les parties signataires ont tout particulièrement souhaité favoriser l'accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel, type d'emplois majoritairement occupés par les personnels féminins.
Ils conviennent ainsi que le calcul des droits au DIF pour les salariés à temps partiel fera l'objet d'une majoration de 15 % selon les conditions prévues à l'article 6 du présent accord.
Les salariés qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité, d'adoption ou parental bénéficient d'un entretien de reprise conformément à l'article 1er du présent accord.
Les entreprises sont incitées à promouvoir les dispositifs suivants :
– la période de professionnalisation prévue à l'article 7.2 du présent accord, ces salariés faisant partie des publics prioritaires ;
– le congé de bilan de compétences.
La durée minimale des parcours de formation mis en œuvre dans le cadre des périodes de professionnalisation, sur 12 mois calendaires, est de :
– 70 heures pour les entreprises de 250 salariés et plus ;
– 35 heures pour les entreprises de moins de 250 salariés.
Cette durée minimale n'est pas applicable aux actions de bilan de compétences, aux actions de validation des acquis de l'expérience, ni aux parcours de formation au bénéfice des salariés âgés d'au moins 45 ans.
Les heures de formation liées à la période de professionnalisation mise en œuvre pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.
Les heures de formation peuvent aussi se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié en application du DIF, soit de l'employeur, après accord formalisé par écrit du salarié en application de l'article 6 du présent accord.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent par accord formalisé entre le salarié et l'employeur excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 80 heures ou pour le personnel au forfait dans la limite de 5 % de leur forfait sur un même exercice civil.
Dans ces deux cas, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.
Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié pendant sa période de professionnalisation.
Il est souligné enfin que l'efficacité de ce dispositif sera renforcée par son articulation avec les autres dispositifs prévus par cet accord pour favoriser la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle et notamment le DIF et le plan de formation.
Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires de contrats de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération calculée en fonction du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat, inscrit dans le contrat de professionnalisation.
Le pourcentage minimum applicable sur le salaire minimum conventionnel sera celui fixé par le décret relatif aux conditions de mise en œuvre du contrat et de la période de professionnalisation.
En tout état de cause ce pourcentage ne pourra être inférieur à 55 % du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi inscrit dans le contrat de professionnalisation pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans et de 70 % pour les bénéficiaires âgés de 21 ans à moins de 26 ans.
Ces pourcentages sont portés respectivement de 55 % à 65 % et de 70 % à 80 % dès lors que le bénéficiaire est titulaire au moins d'un baccalauréat professionnel, d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Enfin, la rémunération calculée par l'application de ces pourcentages sur le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi inscrit dans le contrat de professionnalisation ne pourra être inférieure à celle qui aurait été obtenue par l'application de ces mêmes pourcentages du Smic en vigueur.
Les titulaires du contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée et de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée une rémunération ne pouvant pas être inférieure à 85 % du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi inscrit dans le contrat de professionnalisation, sans pouvoir être inférieur au Smic en vigueur.
Les formations sont classées en 3 niveaux en fonction des priorités définies par le présent accord.
1. Les formations qualifiées de priorité n° 1 correspondent aux :
– diplômes et titres homologués spécifiques au transport aérien ;
– certificats de qualifications professionnelles spécifiques au transport aérien (CQP) ;
– licences, titres, certificats et qualifications aéronautiques.
2. Les formations qualifiées de priorité n° 2 correspondent aux :
– qualifications professionnelles reconnues dans les classifications de la convention collective nationale du transport aérien – personnel au sol.
3. Les formations qualifiées de priorité n° 3 correspondent aux :
– diplômes et titres homologués non spécifiques au transport aérien mais conduisant à un métier exercé au sein des entreprises couvertes par le présent accord.
Cette liste sera actualisée après examen par la CPNE compétente, en tant que de besoin.