3.1. Mixité des métiers
Les parties signataires accordent une importance toute particulière à la mixité des emplois en soulignant que la mixité suppose d'amener des femmes dans les métiers en grande partie occupés par des hommes mais aussi d'amener des hommes dans des métiers en grande partie occupés par des femmes.
Il est ainsi rappelé que le « contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » mis en place par le décret n° 2011-1830 du 6 décembre 2011 est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d'effectif, pour aider au financement d'un plan d'actions exemplaires en faveur de l'égalité professionnelle ou de mesures permettant d'améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l'entreprise dans l'objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
La mixité est une étape primordiale vers l'égalité professionnelle, mais elle ne suffit pas pour produire l'égalité. En effet, le fait d'arriver à une représentation équilibrée des sexes dans un métier, une entreprise ou un secteur ne veut pas dire que les inégalités entre les femmes et les hommes et le sexisme au travail ont disparu.
Pour atteindre ces objectifs, les entreprises doivent :
– présenter leurs métiers sans stéréotype de sexe ;
– présenter les fiches de poste et profils de recrutement sans stéréotype de sexe. L'entreprise ne doit pas mettre en avant l'apport de spécificités vues comme « féminines » ou « masculines » pour justifier la recherche de la mixité et l'intégration des femmes ou des hommes dans des métiers traditionnellement masculins ou féminins ;
– aménager les postes de travail quand il s'agit de favoriser la mixité entre les femmes et les hommes. Les membres du CSE (ou CCSCT) ou CHSCT y sont sensibilisés au moyen d'une formation ;
– être vigilants sur les interactions entre les femmes et les hommes dans les métiers non mixtes et sur la prévention des violences sexuelles et sexistes au travail pour les femmes qui intègrent des métiers où elles sont minoritaires ou pour les hommes qui intègrent des métiers où ils sont minoritaires ;
– favoriser la mixité dans les activités stratégiques et d'encadrement.
Indicateurs de suivi : les entreprises devront ajouter à la BDES la répartition des femmes et des hommes par métier et par filière.
Dans les entreprises de moins de 50 salarié(e)s, cet indicateur de suivi sera fourni directement à la délégation du personnel au CSE (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux dans la mesure où la BDES n'est pas obligatoire.
3.2. Égalité lors des recrutements (embauches)
Les entreprises s'engagent à ce que les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination.
Les signataires du présent accord réaffirment que le recrutement, la rémunération à l'issue du recrutement et le positionnement d'une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi, mais uniquement des compétences, de l'expérience professionnelle acquise et des qualifications.
Les critères objectifs retenus pour le recrutement se fondent principalement sur les compétences, l'expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le (la) candidat(e). En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.
Bien évidemment, les parties signataires admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes ou externes, si et seulement si les candidatures permettent un choix, et si les postulants ont un niveau de compétences équivalentes.
Pour atteindre ces objectifs, les entreprises doivent :
– pour celles de plus de 50 salarié(e)s, former à la non-discrimination les salariés intervenant dans le processus de recrutement, au traitement équitable des candidatures, à la mixité. Cette formation souligne les enjeux éthiques, économiques et sociaux liés à la promotion de l'égalité professionnelle en veillant à ne pas justifier l'égalité femmes-hommes par l'argument de la complémentarité des sexes qui peut conduire à renforcer les stéréotypes et à justifier et maintenir les inégalités. Les entreprises de moins de 50 salarié(e)s y sont invitées fortement. Un guide de sensibilisation sera à leur disposition ;
– les entreprises faisant appel à des cabinets de recrutement doivent inclure dans le contrat qui les lie une clause relative à l'égalité professionnelle lors des recrutements, et tout spécifiquement pour les postes de dirigeant dans l'objectif d'éviter les inégalités.
À l'occasion de recrutement, les entreprises doivent :
– veiller à une formulation asexuée des intitulés et du contenu des offres d'emplois ;
– décrire les postes en termes de compétences attendues, sans formulation discriminante ;
– utiliser des critères de recrutements objectifs, formalisés.
En termes de fonctionnement, les entreprises sont également invitées à :
– repérer les freins à l'accès à certains métiers par les femmes ou les hommes (organisation du travail, conditions de travail…) ;
– développer les partenariats avec les écoles, les centres de formation pour faire découvrir les métiers ;
– avoir des intervenants mixtes pour évaluer les candidats.
Dans le cadre de l'observatoire des métiers de la branche, des actions de communication internes et externes, via des réseaux internet ou des partenariats avec des écoles, des centres de formation ou des forums, seront mises en œuvre afin d'inciter les femmes à se positionner sur des postes initialement perçus comme « masculins » et d'inciter les hommes à se positionner sur des postes initialement perçus comme « féminins ».
Indicateurs de suivi : dans la BDES, diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration.
Dans les entreprises de moins de 50 salarié(e)s, cet indicateur de suivi sera fourni directement à la délégation du personnel au CSE (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux dans la mesure où la BDES n'est pas obligatoire.
Dans toutes les entreprises, seront présentées annuellement aux représentants du personnel, des statistiques retraçant la politique de recrutement. Les représentants du personnel pourront présenter des axes d'amélioration pour favoriser la diversité et l'égalité professionnelle.
3.3. Égalité dans la formation professionnelle continue
La formation constitue un investissement indispensable pour les entreprises et leurs salarié(e)s comme un droit ouvert équitablement à tous, femmes et hommes. Les entreprises veillent à respecter un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes quel que soit le type de formation ou le temps de travail des salarié(e)s.
Les entreprises doivent veiller à ce que les moyens de formations apportés aux salarié(e)s soient équilibrés dans leur répartition selon les catégories socioprofessionnelles, le temps de travail, le sexe et l'âge, tant en termes quantitatifs (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatifs (niveau des formations dispensées).
Cette égalité, appliquée dès l'élaboration du plan de formation, doit amener les managers et responsables ressources humaines à être attentifs au recueil des besoins de formation des femmes pendant les entretiens professionnels et/annuels et à sensibiliser les femmes et les hommes à l'intérêt de la formation dans leur gestion de carrière.
Aussi, les entreprises favorisent l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue notamment de développer la mixité dans les emplois.
Pour atteindre ces objectifs, les entreprises doivent :
– veiller à supprimer les freins à la formation que peuvent représenter les horaires, les déplacements, la fréquence des sessions de formation ;
– faciliter l'accès à la formation pour tous, par exemple en favorisant les formations sur site, les formations à distance et le tutorat ;
– prévoir un délai de prévenance obligatoire avant toute formation nécessitant plusieurs jours d'absence pour permettre aux salarié(e)s de s'organiser ;
– intégrer les formations nécessaires au passage d'un emploi à un autre lorsque des passerelles ont été créées au sein de l'entreprise, notamment dans les emplois ayant une forte présence de femmes ou d'hommes.
Indicateurs de suivi : dans la BDES, diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière de formation.
Dans les entreprises de moins de 50 salarié(e)s, cet indicateur de suivi sera fourni directement à la délégation du personnel au CSE (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux dans la mesure où la BDES n'est pas obligatoire.
3.4. Égalité dans le parcours professionnel et la promotion
L'égalité professionnelle ouvre des perspectives de mobilité professionnelle pour l'ensemble des salariés qui voient leurs parcours de carrière s'élargir.
Aussi, l'enjeu de l'égalité de traitement dans les parcours et promotions professionnels invite à ouvrir différents sujets :
– une sensibilisation sur les stéréotypes de genre pour identifier les biais décisionnels ;
– une réflexion sur les modes de gestion des congés parentaux et familiaux, pour mieux les anticiper, les soutenir, les organiser pour qu'ils ne pénalisent pas les bénéficiaires ;
– un travail d'appui auprès des salarié(e)s pour les encourager à envisager certains parcours et à accompagner leur prise de fonction.
En particulier, l'accès aux fonctions à responsabilité et/ou d'encadrement est souvent limité pour les femmes dans les entreprises du fait de freins structurels (évolution de carrières), de freins liés aux représentations du « féminin » et du « masculin », de freins liés à l'autocensure ou de freins liés à l'organisation du travail.
Ainsi, les parties signataires insistent sur le fait que les parcours et promotions professionnels se basent sur des critères objectifs, tels que les qualités et aptitudes professionnelles de chaque salarié(e). En aucune façon, le sexe du.de la salarié(e), pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l'octroi ou non d'une promotion.
L'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste, notamment d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel ne doit pas être un obstacle.
Pour atteindre ces objectifs, les entreprises doivent :
– inscrire dans leur politique de gestion des compétences, et accord GPEC, l'accès des femmes aux postes à responsabilité en spécifiant les modalités de repérage des personnes souhaitant et pouvant évoluer, les éventuels parcours de formation associés, voire le mentorat et tutorat ;
– veiller à l'égalité des recrutements et promotions internes et contrôler la bonne application de ce principe dans le cadre d'une procédure de suivi ;
– fournir aux représentants du personnel et délégués syndicaux la répartition des classifications entre femmes et hommes dans le haut de la pyramide des classifications, de telle sorte que les éventuels écarts puissent être analysés ;
– assurer le maintien de la qualification des salarié(e)s après un congé de longue durée ;
– mettre en place un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination, et vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion dans l'entreprise. Les entreprises sensibilisent l'encadrement à cet effet ;
– dresser un état des lieux de la féminisation des instances de direction ;
– sensibiliser l'encadrement sur la question de l'évolution professionnelle des femmes, ou des hommes en cas de déséquilibre de la répartition entre les femmes et les hommes ;
– favoriser la qualification des postes les moins qualifiés ou rémunérés, en développant notamment l'information sur la VAE et le bilan de compétence ;
– effectuer l'attribution des postes dans un souci de mixité en recrutant des femmes dans les secteurs où elles sont minoritaires, et en recrutant des hommes dans les secteurs où ils sont minoritaires. Proposer un processus d'intégration spécifique aux femmes/aux hommes qui acceptent d'exercer un poste traditionnellement féminin/masculin.
Indicateurs de suivi : Dans la BDES, diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière de promotion professionnelle, de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration.
Dans les entreprises de moins de 50 salarié(e)s, cet indicateur de suivi sera fourni directement à la délégation du personnel au CSE (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux dans la mesure où la BDES n'est pas obligatoire.
Toutes les entreprises et la branche suivent également le nombre de promotions suite à une formation diplômante ou qualifiante.
3.5. Égalité dans les qualifications et les classifications
Le système de classification de la branche repose sur des critères objectifs non sexués. Il s'agit donc de faire la distinction entre d'une part, le poste et sa définition incluant les qualifications et les compétences nécessaires pour le tenir, et d'autre part la personne occupant le poste dont l'appréciation relève d'un jugement sur la qualité de la contribution de la personne et de la réalisation individuelle.
À chaque étape de l'application du système de classification, l'entreprise et les membres de la commission technique de classification aident à identifier d'éventuels biais hommes/femmes : identification des emplois à prédominance féminine ou masculine, description des emplois en veillant à prendre en compte l'ensemble des caractéristiques des emplois, mise en œuvre des critères de telle manière à ce qu'ils couvrent l'ensemble des tâches concrètement exercées, cotations des emplois, comparaison du positionnement final des emplois.
Il est rappelé que dans les entreprises de la branche, le haut de la pyramide des classifications fait souvent apparaître un écart substantiel dans la proportion des cadres femmes.
Pour autant, la revalorisation de certains emplois à prédominance féminine qui peut résulter de la prise en compte de caractéristiques qui jusqu'à présent ne l'étaient pas, ne peut se faire au détriment des emplois à prédominance masculine.
Pour atteindre ces objectifs, les entreprises doivent :
– veiller à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, la valeur du travail se reflétant dans le niveau de classification mis en place dans la branche ;
– se fixer comme objectif de faire progresser au cours des prochaines années la proportion de femmes dans le haut de la pyramide des classifications, ou des hommes en cas de déséquilibre de la répartition entre les femmes et les hommes ;
– définir ses objectifs de progression et les dispositions permettant d'encourager les candidatures féminines aux postes à responsabilités.
Indicateurs de suivi : dans la BDES, diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière de qualification, de classification.
Dans les entreprises de moins de 50 salarié(e)s, cet indicateur de suivi sera fourni directement à la délégation du personnel au CSE (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux dans la mesure où la BDES n'est pas obligatoire.