Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
contrat de génération
Tranches d'âge concernées
par les engagements
en faveur des jeunes dans le cadre
du contrat de génération
Tranches d'âge concernées
par les engagements
en faveur des salariés âgés


Jeunes de moins de 26 ans
Jeunes de moins de 26 ans
Jeunes de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés
Jeunes de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés
Salariés de 57 ans ou plus
Objectif chiffré en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés :
Salariés d'au moins 55 ans au moment de leur recrutement
– maintien du nombre de salariés de 50 ans et plus
Salariés d'au moins 55 ans reconnus travailleurs handicapés
– augmentation du nombre de salariés de 55 ans et plus
Mesures en faveur du recrutement des salariés âgés :
– salariés de plus de 45 ans
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation :
– salariés de plus de 45 ans
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite : bilan de réorientation dans le cadre d'un bilan de compétences :
– salariés de 55 ans et plus reconnus définitivement inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail
Les données chiffrées fournies par le diagnostic (données 2011) font apparaître que l'âge moyen dans le BTP rajeunit, puisqu'il est passé de 39,5 ans en 2000 à 38,8 ans en 2011. Cet abaissement de l'âge moyen est dû à l'évolution de la part des salariés du BTP âgés de moins de 25 ans, passée de 7,7 % en 2000 à 14 % en 2007, avant de redescendre à 12 %, ce qui représente un peu plus de 156 500 salariés en 2011.
Sur la base de ce constat, les parties signataires du présent accord soulignent l'importance de la part des jeunes parmi les salariés du BTP et du renouvellement des compétences qui en découle. Elles s'accordent, malgré les difficultés constatées ces quatre dernières années et le contexte économique préoccupant, sur un objectif global de 10 % de recrutements en CDI de jeunes visés au titre II du présent accord dans la part totale des embauches sur la durée de l'accord.
Afin de parvenir à cet objectif et de favoriser l'insertion durable des jeunes dans le cadre d'un contrat de génération, les parties signataires décident de poursuivre les opérations qui visent à renforcer l'attractivité des métiers auprès des jeunes. Elles continueront ainsi à impliquer les entreprises dans la promotion des métiers et des filières de formation (visites de chantiers, information des élèves de classe de 3e à travers l'option découverte professionnelle, opérations telles que « Coulisses du bâtiment » ou « Un jour, un jeune, une entreprise », concours « Bâtissiel », opération « Conjuguer au féminin les métiers du bâtiment », les trophées de l'image TP), à développer notamment des partenariats avec les écoles qui forment aux métiers de la profession et à agir dans les domaines d'action figurant ci-dessous.
Afin de permettre aux salariés de définir un projet professionnel de seconde partie de carrière, il est proposé par l'employeur à tout salarié âgé de 45 ans et justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et de 5 ans de salariat un bilan de ses compétences professionnelles et personnelles, de ses aptitudes et de ses motivations.
La mise en place d'un tel bilan à l'issue de l'entretien professionnel de seconde partie de carrière visé à l'article 4.4 tend ainsi à renforcer la personnalisation de la gestion des parcours professionnels pour développer la formation tout au long de la vie et à terme favoriser le maintien dans l'emploi des seniors.
Les financements liés à ces bilans de compétences peuvent être assurés par le FONGECIF ou éventuellement, si l'entreprise en fait la demande, par l'OPCA de la construction, Constructys, sous réserve que celui-ci dispose des fonds nécessaires.
Le nombre de bilans de compétences réalisés par des salariés du BTP âgés de plus de 45 ans et financés par l'OPCA de la construction, Constructys, doit progresser de 10 % par an pendant la durée de l'accord.
Affirmant leur volonté de rendre effectif le maintien dans l'emploi des salariés âgés, les parties signataires entendent développer l'accès des seniors aux dispositifs de formation existant dans le BTP et particulièrement aux périodes de professionnalisation effectuées par des salariés de plus de 45 ans.
Aussi, en vue d'actualiser et de développer leurs compétences et de consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle, les salariés de plus de 45 ans ou ayant au moins 20 ans d'activité professionnelle bénéficient d'un accès prioritaire aux périodes de professionnalisation conformément à l'accord du 13 juillet 2004 (art. 4). Les entreprises porteront une attention particulière aux salariés âgés de plus de 45 ans n'ayant pas suivi de formation depuis au moins 5 ans.
Les parties signataires entendent développer le nombre de périodes de professionnalisation effectuées par des salariés de plus de 45 ans. Une information sera diffusée à cet effet par l'OPCA de la construction, Constructys.
Le nombre de salariés du BTP âgés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'une période de professionnalisation doit progresser de 10 % par an pendant la durée de l'accord, sous réserve que l'OPCA de la construction, Constructys, dispose des fonds nécessaires.
Dans le même esprit, les parties signataires s'accordent sur l'importance de la reconnaissance de l'expérience professionnelle, et en particulier de celle acquise par les salariés âgés.
Elles rappellent que tout salarié peut demander à bénéficier d'une validation des acquis de l'expérience (VAE), dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
L'exercice de ce droit et ses modalités de mise en œuvre feront l'objet d'un examen par les partenaires sociaux au terme du présent accord.
Les parties signataires souhaitent promouvoir non seulement le maintien en activité des salariés âgés mais également l'emploi en général des salariés âgés, en incitant à leur recrutement, notamment dans le cadre du renouvellement régulier des effectifs de la profession.
Les parties signataires rappellent que les différentes mesures tendant au maintien du taux d'emploi des seniors dans le BTP ainsi qu'à leur retour à l'emploi trouveront leur pleine efficacité si elles s'accompagnent d'une réelle égalité de traitement entre les générations et d'une gestion des âges dans l'entreprise.
Afin de favoriser l'accès et le retour à l'emploi des salariés âgés, les parties signataires s'engagent à informer les entreprises et les salariés ainsi que les demandeurs d'emploi sur les dispositifs existants, tels que le contrat à durée déterminée pour le retour à l'emploi des seniors prévu par l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors (art. 17) et le contrat de professionnalisation.
Les parties signataires souhaitent développer le recours au contrat de professionnalisation, qui constitue un dispositif prioritaire pour favoriser le retour à l'emploi des salariés de plus de 45 ans privés d'emploi, en leur assurant une formation qualifiante, sous réserve que l'OPCA de la construction, Constructys, dispose des fonds nécessaires.
Le secteur du BTP a pour objectif la conclusion par les salariés du BTP de plus de 45 ans de 100 contrats de professionnalisation par an pendant la durée de l'accord.
Par ailleurs, dans le prolongement de l'accord collectif national du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le bâtiment et les travaux publics, les parties signataires rappellent leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.
En matière de recrutement, les parties signataires soulignent que les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats et invitent les entreprises à sensibiliser l'encadrement et l'ensemble de leur personnel à ce sujet.
Le recrutement étant un élément important pour la progression du taux d'emploi des seniors, les parties signataires conviennent de mettre en place au niveau national un indicateur de suivi du nombre de recrutements des salariés de plus de 50 ans.
Dans la définition des conditions d'emploi des salariés âgés, les employeurs tiendront compte, dans la mesure du possible, de la situation particulière de chaque salarié. Les possibilités d'aménagement des horaires ou des conditions de travail seront envisagées, notamment à l'occasion des entretiens de seconde partie de carrière prévus ci-dessus, dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste de travail.
Ces aménagements d'horaires peuvent se traduire par un passage à temps partiel, organisé sur la semaine ou sur le mois, à la demande du salarié acceptée par l'employeur ou sur proposition de l'employeur acceptée par le salarié.
En cas de transformation du contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel dans les 2 ans avant que le salarié n'atteigne l'âge et la durée d'assurance lui permettant de bénéficier d'une retraite à taux plein, l'entreprise informe le salarié sur les incidences de cette évolution et examine la possibilité de maintenir l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire à la hauteur du salaire correspondant à son activité à temps plein, en prenant en charge la part salariale et la part patronale afférentes à ce supplément d'assiette.
Afin d'assurer une meilleure sécurisation de leurs parcours professionnel les salariés de 55 ans et plus reconnus définitivement inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail bénéficieront, s'ils le souhaitent, dans le cadre d'un bilan de compétences, d'un bilan de réorientation de carrière.
Ce bilan sera l'occasion de faire le point sur les compétences personnelles et professionnelles du salarié, pour lui permettre d'envisager une nouvelle étape de son parcours professionnel.
La réalisation de 100 bilans de réorientation de carrière doit être effectuée chaque année pendant la durée du présent accord.
Convaincues que le maintien des salariés âgés dans l'entreprise constitue un gage de cohésion entre les générations et un atout pour les entreprises car ces salariés disposent d'une expérience, d'un savoir-faire, d'une connaissance approfondie du métier, les parties signataires soulignent l'importance de veiller à la constitution d'équipes d'âges mixtes et de développer les actions de tutorat.
Elles souhaitent favoriser ainsi la mixité des âges, permettant d'assurer la transmission de l'expérience professionnelle et des savoir-faire acquis par les salariés plus âgés auprès des plus jeunes.
La transmission des savoirs et des savoir-faire constitue un échange, valorisant les seniors, entre un salarié qui a besoin d'un accompagnement et un ou des salariés de plus de 45 ans qui transmettent leur savoir et leur expérience.
Dans le secteur du BTP, outre les textes légaux en vigueur, la fonction tutorale est organisée par l'accord national du 13 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie, pour le bâtiment, et par l'accord collectif national du 8 décembre 2009 et son avenant n° 1 du 7 décembre 2011 relatif à l'ordre des tuteurs des travaux publics.
L'identification des compétences clés et l'accompagnement des entreprises dans la définition de ces compétences pourront être effectués notamment grâce à l'utilisation de la banque nationale de données de compétences (BNDC) de l'OPCA de la construction, Constructys.
En application des dispositions légales relatives à la hiérarchie des normes, les conventions ou accords d'entreprise conclus dans les entreprises visées à l'article 9.1 ci-dessus ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
Les parties signataires rappellent que le présent accord a une portée nationale couvrant directement l'ensemble des entreprises et des organismes relevant du champ d'application défini à l'article 9.1 ci-dessus.
En conséquence, en application de l'article L. 5121-8 du code du travail, le présent accord permet, à la date de son extension, aux entreprises et aux organismes occupant de 50 à moins de 300 salariés ou aux entreprises appartenant à un groupe occupant de 50 à moins de 300 salariés, et relevant de ce champ d'application de ne pas conclure d'accord collectif, ni de prendre de décision unilatérale comportant un plan d'action afin de pouvoir bénéficier de l'aide financière au titre du contrat de génération.
Le présent accord ne s'applique toutefois pas aux entreprises qui, à la date d'extension de l'accord, sont couvertes par un accord conclu en application de l'article L. 5121-8 du code du travail ou par un plan d'action relatif au contrat de génération.
Le présent accord national sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.
Le présent accord national est applicable en France métropolitaine, à l'exclusion des DOM-TOM, pour les travaux publics, aux employeurs et à leurs salariés (ouvriers, ETAM, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de la convention collective nationale du 15 décembre 1992 (codes idcc des CCN ouvriers, ETAM, cadres des TP : 1702,2614 et 2409).
En application de l'article L. 5121-8 du code du travail, le présent accord concerne exclusivement, dans le champ d'application des conventions collectives ci-dessus, les entreprises de travaux publics occupant de 50 à moins de 300 salariés ou les entreprises de travaux publics appartenant à un groupe occupant de 50 à moins de 300 salariés, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail. Ces dispositions peuvent servir de référence aux accords collectifs et aux plans d'action mis en œuvre, quel que soit l'effectif de l'entreprise concernée.
L'accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son extension.
Il cessera de produire ses effets à compter du 3e anniversaire de la date de son entrée en vigueur.
En cas d'évolution de la situation économique et sociale du secteur de la construction, les parties signataires conviennent de réexaminer ensemble les dispositions du présent accord.
Les parties signataires confient à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du BTP (OPMQ-BTP) le soin de construire, à partir du guide méthodologique visé à l'article 4.4 qui subsistera en l'état, un outil permettant aux entreprises d'établir le diagnostic prévu dans le cadre du dispositif du contrat de génération dont le contenu est fixé par les articles L. 5121-10 et D. 5121-12 du code du travail.
Ce guide fera l'objet d'une validation par les CPNE conjointes du BTP.
Initié au cours du second semestre 2013, ce guide sera mis en ligne sur le site internet de l'OPMQ-BTP.
Il fera par ailleurs l'objet d'une promotion par les parties signataires auprès de leurs adhérents.
Afin de répondre aux besoins des sociétés d'assurances en personnels qualifiés et de diversifier les candidatures de futurs professionnels de l'assurance, les parties signataires souhaitent renforcer l'attractivité du secteur, notamment par le développement des dispositifs d'intégration existants ou récemment mis en place dans la branche.
3.1. Contrat de génération
Les parties signataires s'engagent en faveur de l'emploi dans le cadre de l'accord de branche du 8 avril 2013 relatif à l'insertion durable des jeunes dans l'emploi à l'embauche et au maintien dans l'emploi des salariés âgés et à la transmission des savoirs et des compétences dans les sociétés d'assurances.
3.2. Dispositifs professionnels d'accès et de retour à l'emploi
Les parties signataires soulignent l'importance de favoriser l'accès à la formation et au développement des compétences des publics visés par le présent accord.
A cette fin, elles rappellent le rôle de l'IFPASS dans l'élaboration de parcours individualisés d'orientation, d'intégration et de formation.
Concernant les personnes en situation de handicap, les parties signataires souhaitent pérenniser et développer les actions en faveur de l'insertion et du recrutement mises en place au niveau de la branche depuis la conclusion de l'accord du 19 décembre 2008 relatif à la mixité et à la diversité :
– le club handicap de l'assurance, animé par le pôle orientation et carrières de l'IFPASS, qui organise des actions de sensibilisation, des rencontres ainsi qu'un forum annuel de recrutement ;
– l'association GEMA Handicap, qui a mis en place un dispositif national spécifique d'insertion et de formation pour les demandeurs d'emploi reconnus handicapés, visant à l'acquisition du certificat de qualification professionnelle « Chargée de relation clientèle assurance » inscrit au RNCP, et organise plusieurs forums métiers par an sur différents bassins d'emploi.
Ces actions ont notamment pour objet de permettre aux candidats en situation de handicap d'accroître, si nécessaire, leur niveau initial de formation afin d'accéder à un emploi dans le secteur. Le secteur mise, par ailleurs, sur la qualité de l'accompagnement tutoral, tel que décrit à l'article 11 du présent accord, pour favoriser l'insertion. Ainsi, il est rappelé qu'un module spécifique relatif à l'accompagnement tutoral des personnes en situation de handicap est accessible librement sur le site d'OPCABAIA.
Les actions en faveur de l'insertion et du recrutement des personnes en situation de handicap feront l'objet d'un compte rendu annuel, intégrant notamment les indicateurs disponibles au niveau de la branche. Ce compte rendu sera présenté dans le cadre de la CPNFPE.
Accord du 8 avril 2013 relatif au contrat de génération dans les sociétés d'assurances, publié dans le Bocc n° 2013-28.
6.1. Déroulement de carrière et promotion
Les entreprises doivent porter une attention particulière à l'évolution professionnelle des femmes, et notamment l'accès de celles-ci aux équipes dirigeantes, aux postes à responsabilité et d'encadrement. L'accès des femmes à ces fonctions et postes doit avoir pour objectif une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les familles de métiers.
Les mesures permettant d'atteindre ces objectifs sont déterminées au niveau de chaque entreprise.
6.2. Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Les parties signataires rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes telle que définie aux articles L. 3221-2 et suivants du code du travail.
Lors de la négociation annuelle sur les salaires prévue à l'article L. 2241-1 du code du travail et sur la base du rapport égalité professionnelle et salariale réalisé à cette occasion, la branche établit un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes, et identifie le cas échéant les axes de progrès en la matière.
Le diagnostic des écarts éventuels de rémunération est mené au sein de chaque entreprise. A défaut de méthode d'identification propre à l'entreprise, ce diagnostic est établi notamment à partir des données recueillies sur la base des indicateurs du rapport annuel sur la mixité-diversité, précisés en annexe du présent accord.
Les axes de progrès identifiés sont examinés lors de la négociation annuelle obligatoire au sein de chaque entreprise. Lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes ne peut être expliqué par des raisons objectives, les employeurs mettent en œuvre toutes les mesures utiles pour y remédier. A cet effet, la mise en place d'actions spécifiques de rattrapage progressif est particulièrement encouragée.
Par ailleurs, les entreprises déterminent les modalités d'application de l'article L. 1225-26 du code du travail relatives à l'application de la garantie d'évolution salariale au retour d'un congé de maternité ou d'adoption.
Enfin, il est rappelé que pour ne pas être soumises à la pénalité financière prévue à l'article L. 2242-5-1 du code du travail, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif relatif à l'égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d'action fixant les objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou le plan d'action.
La possession des compétences et capacités professionnelles requises pour exercer les emplois disponibles est strictement appréciée en fonction de critères objectifs.
Chaque entreprise utilise, après information des représentants élus du personnel, les procédures adaptées pour que les recrutements soient réalisés dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement.
Ces principes valent aussi bien pour les recrutements effectués en interne des sociétés d'assurances que pour ceux effectués par l'intermédiaire du pôle orientation et carrière de l'IFPASS, du service public de l'emploi ou de cabinets spécialisés.
Les parties signataires rappellent l'expertise développée par le pôle orientation et carrière de l'IFPASS destinée en particulier aux jeunes, aux seniors et aux personnes handicapées, en matière d'information, d'orientation et d'accompagnement dans la recherche d'emploi, en lien avec tous les acteurs pertinents (service public de l'emploi…).
Le présent accord constitue, au sens des articles L. 2241-3 et L. 2241-5 du code du travail, un accord mettant en œuvre, dans le secteur des sociétés d'assurances, des mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu'un accord relatif à l'insertion et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et des seniors.
Au-delà de ces obligations légales et conventionnelles, il a pour vocation à favoriser également l'insertion de publics aujourd'hui éloignés de l'emploi (jeunes des quartiers de la politique de la ville, chômeurs de longue durée …) qui, grâce notamment aux mesures de professionnalisation prévues par le présent accord, peuvent acquérir les compétences leur permettant d'occuper un emploi au sein d'une société d'assurances.
La mobilisation de tous les acteurs doit permettre de lever les obstacles sociaux et culturels et constitue un facteur de réussite.
Dans cette perspective, les parties signataires encouragent les entreprises à engager une démarche de communication régulière pour l'ensemble du personnel visant à lutter efficacement contre la discrimination, à assurer l'égalité des chances de chacun et à promouvoir la richesse de la diversité professionnelle.
A cet effet, les personnels des directions des ressources humaines (chargé[e]s de recrutement, formation, gestion des carrières et mobilité, relation école, etc.) ainsi que les managers sont prioritairement mobilisés. Une information, et si nécessaire une formation de ces publics, est réalisée au sein des entreprises, dans le respect des dispositions prévues, le cas échéant, par leurs propres accords.
Afin de faciliter cette démarche, la désignation d'un « correspondant mixité-diversité » dans l'entreprise est encouragée. En charge des questions de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations, il participe à la définition et à la mise en œuvre de la politique de l'entreprise en la matière et en particulier aux actions d'information. Une formation lui permettant le cas échéant d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de cette mission peut lui être proposée.
En outre, les entreprises s'assurent que les prestataires de services « ressources humaines » (cabinet de recrutement, organismes de formation, etc.) auxquels elles font appel sont impliqués et présentent des garanties pour assurer l'égalité des chances et de traitement.
Dans ce cadre, la branche mettra à destination des entreprises et de leurs collaborateurs des outils de communication relatifs à la non-discrimination et à la promotion de la diversité rappelant les principales dispositions légales et réglementaires (sur tous les publics) ainsi que les engagements pris dans le présent accord.
Le présent accord vise les sociétés et organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992, de la convention collective nationale de l'inspection de l'assurance du 27 juillet 1992 (2), de la convention collective de travail des échelons intermédiaires des services extérieurs de production des sociétés d'assurances du 13 novembre 1967 (1) et de la convention collective de travail des producteurs salariés de base des services extérieurs de production des sociétés d'assurances du 27 mars 1972 (1).
(1) GEMA non signataire.
Les versements effectués pour l'année 2012 en application de l'accord du 29 juin 2012 précité sont fixés comme suit :
CFA de l'assurance : 2 300 000 €.
CFA de bureautique appliquée du groupe IGS : 230 000 €.
CFA de l'AFUNA-SUP 2000 : 100 000 €.
CFA Formasup Paris : 200 000 €.
CFA Formasup Ain-Rhône-Loire : 2 500 €.
CFA Epure Méditerranée : 30 000 €.
CFA Formasup Pays de Savoie : 15 000 €.
CFA en 44 : 20 000 €.
CFA Paris académie entreprise : 50 000 €.
Cerfal : 33 000 €.
CFA Difcam : 5 000 €.
CFA RH : 25 000 €.
CFA de la CCI 54 : 150 000 €.
CCI du Maine-et-Loire : 70 000 €.
CFA des CCI d'Alsace : 40 000 €.
CFA campus des métiers de Niort : 60 000 €.
CFA régional interconsulaire Méditerranée : 40 000 €.
CFA Adefa : 70 000 €.
CFA de l'Ifir : 53 000 €.
CFA C3 : 10 000 €.
CFA du groupe ESC Pau : 5 000 €.
Le montant total des sommes ainsi allouées s'élève pour l'année 2012 à 3 508 500 €.
Ces sommes seront versées par OPCABAIA aux CFA concernés au plus tard le 31 août de l'année en cours.
L'article 30 de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles intitulé « Régime de prévoyance » devient l'article 30.1 « Maintien de salaire ». Le paragraphe e de cet article est modifié dans les termes suivants.
« e) Pour couvrir tout ou partie des garanties conventionnelles de maintien de salaire susvisées, les employeurs ont la possibilité de souscrire un contrat d'assurance de groupe, et notamment d'adhérer au régime de prévoyance complémentaire institué par le protocole conclu avec le groupe HUMANIS.
La cotisation assurée en couverture de ces garanties est exclusivement patronale. »
Il est instauré un article 30.2 intitulé « Régimes de prévoyance complémentaire » prévoyant que :
« Les salariés bénéficient de garanties collectives de prévoyance et de remboursement de frais de santé définies en annexe à la présente convention. »
Vu les dispositions de l'accord-cadre intersecteurs assurances et assistance du 29 juin 2012, relatif à l'affectation d'une partie des fonds collectés par OPCABAIA à la prise en charge de dépenses de fonctionnement de certains centres de formation d'apprentis, en application des articles L. 6332-16 et R. 6332-78 (4°) du code du travail,
Vu les dispositions de l'accord-cadre intersecteurs assurance et assistance du 29 juin 2012, relatif à l'affectation d'une partie des fonds collectés par OPCABAIA à la prise en charge de dépenses de fonctionnement de certains centres de formation d'apprentis, en application des articles L. 6332-16 et R. 6332-78 (4°) du code du travail,
Vu les dispositions de la convention collective nationale du personnel des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 et de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 ;
Vu les dispositions de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003 ;
Vu les dispositions de la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994 ;
Vu les articles L. 6332-16 et R. 6332-78 (4°) du code du travail ;
Vu l'accord du 4 juillet 2011 portant création d'OPCABAIA, modifié par avenant du 12 octobre 2011 ;
Considérant que l'apprentissage se développe de manière significative dans la branche depuis une quinzaine d'années ;
Considérant que pour soutenir ce développement, les centres de formations d'apprentis des branches des sociétés et mutuelles d'assurances, des agents généraux et des sociétés d'assistance, ainsi que ceux accueillant des apprentis avec le soutien de ces branches, doivent pouvoir bénéficier d'aides financières émanant de celles-ci,
- Accord du 4 juillet 2011 portant création d'un OPCA (NOR : ASET1151324M), publié dans le BO n° 2011-40 ;
- Avenant du 12 octobre 2011 à l'accord du 4 juillet 2011 portant création d'un OPCA  (NOR : ASET1151580M), publié dans le BO n° 2011-52.
Les demandes des centres de formation d'apprentis sont examinées chaque année dans le cadre d'une commission paritaire ad hoc, qui se réunit avant le 30 juin. L'affectation des sommes attribuées dans ce cadre fait l'objet d'un accord intersecteurs assurance et assistance.
Cet accord annuel détermine :
– la liste des centres de formations d'apprentis bénéficiaires du reversement. Il devra s'agir de CFA de l'assurance, ainsi que de CFA accueillant des jeunes sous contrat d'apprentissage dans le secteur de l'assurance ou de l'assistance ;
– le montant attribué à chacun d'eux.
Les fonds recueillis par OPCABAIA, au titre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives au financement des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, peuvent faire l'objet d'un reversement aux centres de formation d'apprentis de l'assurance ainsi qu'à certains centres de formation d'apprentis accueillant des jeunes sous contrat d'apprentissage avec une entreprise du secteur de l'assurance ou de l'assistance.
Les versements effectués pour l'année 2013 en application de l'accord du 29 juin 2012 précité sont fixés comme suit :
CFA de l'assurance : 2 350 000 €.
CFA de bureautique appliquée du groupe IGS : 290 000 €.
CFA de l'Afuna-Sup 2000 : 140 000 €.
CFA Formasup Paris : 160 000 €.
CFA Epure Méditerranée : 18 500 €.
CFA Formasup Pays de Savoie : 5 000 €.
CFA Afia : 30 000 €.
CFA en 44 : 30 000 €.
CFA Paris académie entreprise : 40 000 €.
Cerfal : 50 000 €.
CFA RH : 10 000 €.
CFA de la CCI 54 : 120 000 €.
CCI de Maine-et-Loire : 10 000 €.
CFA des CCI d'Alsace : 40 000 €.
CFA campus des métiers de Niort : 40 000 €.
CFA régional interconsulaire Méditerranée : 40 000 €.
CFA Adefa : 40 000 €.
CFA de l'Ifir : 90 000 €.
Le montant total des sommes ainsi allouées s'élève pour l'année 2013 à 3 503 500 €.
Ces sommes seront versées par OPCABAIA aux CFA concernés au plus tard le 31 août de l'année en cours.
Les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place des régimes conventionnels de protection sociale complémentaire afin de permettre aux salariés de la branche des gardiens, concierges et employés d'immeubles de bénéficier de garanties en matière d'incapacité, d'invalidité, de décès et de remboursement de frais de santé.
Afin de garantir l'accès de l'ensemble des salariés de la branche aux garanties collectives définies par le présent accord sans considération, notamment, d'âge ou d'état de santé, les partenaires sociaux ont estimé nécessaire d'organiser la mutualisation des risques auprès d'organismes assureurs désignés.
Dans un souci de lisibilité de l'accord, seront utilisés les termes de « régime de prévoyance » pour viser la couverture des risques incapacité, invalidité et décès, et de « régime frais de santé » s'agissant de la garantie de remboursement complémentaire des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation.
L'article 30 de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 27 avril 2009 est parallèlement modifié afin de tenir compte de la mise en place des régimes prévoyance et frais de santé par le présent accord.
Le présent accord a donc pour objet :
– d'une part, de modifier l'article 30 « Régime de prévoyance » de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles (Partie 1) ;
– d'autre part, d'instaurer un régime de prévoyance et un régime frais de santé au bénéfice du personnel de la branche (Partie 2).
Les décisions de financement des CFA sont prises par les partenaires sociaux avant le 30 juin de l'année au cours de laquelle la demande est effectuée, sur la base des éléments transmis par les CFA avant le 1er mai, motivant leur demande au titre des frais de fonctionnement.
Elles prennent notamment en compte les critères et éléments suivants :
– coûts affichés par le CFA ou la section accueillant les apprentis de l'assurance ;
– part de financement reçue par le CFA au titre de la subvention du conseil régional ;
– part de financement attendue par le CFA au titre de la taxe d'apprentissage ; analyse du financement attendu et réellement perçu à ce titre au cours de l'année N – 1 ;
– localisation du CFA ;
– proportions des différents types d'employeurs accueillant les apprentis de l'assurance au sein du CFA ou de la section ;
– taux de réussite ;
– devenir des apprentis ;
– liens avec le monde professionnel ;
– mesures d'accompagnement mises en œuvre.
Les sommes versées aux CFA dans ce cadre doivent être affectées exclusivement à la prise en charge de frais de fonctionnement afférents aux formations accueillant des apprentis du secteur de l'assurance, et qui ont fait l'objet d'une demande de financement.
Les CFA qui ont reçu des fonds d'OPCABAIA doivent apporter la preuve qu'ils les ont utilisés conformément aux conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur et par le présent accord. A cet effet, ils adresseront à OPCABAIA, avant le 30 mai de l'année suivant laquelle ils ont reçu des fonds, tous les documents nécessaires à ce contrôle.
Les parties signataires du présent accord mandatent OPCABAIA, pour s'assurer, sous le contrôle de son commissaire aux comptes, de la conformité de l'utilisation des versements effectués.
Le présent accord a pour objet l'organisation au niveau national, au bénéfice du personnel tel que défini à l'article 3 :
– d'un régime de prévoyance obligatoire couvrant les risques incapacité temporaire de travail, invalidité, décès ou invalidité permanente et absolue ;
– d'un régime frais de santé permettant le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation, en complément d'un régime de base de la sécurité sociale.
L'efficacité de ces deux régimes nationaux est assurée par l'instauration d'un mécanisme de mutualisation des risques. Les partenaires sociaux s'inscrivent dans une démarche globale visant à maîtriser tous les aspects de cette mutualisation, notamment en veillant à une totale transparence des relations avec les organismes assureurs.
Cette mutualisation est organisée à travers la conclusion de contrats de garanties collectives identiques pour tous les bénéficiaires visés à l'article 3. En vue de la souscription desdits contrats d'assurance, les partenaires sociaux de la branche donnent mandat au président de la commission paritaire nationale de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 27 avril 2009 de procéder à la signature des organismes assureurs désignés. Le dispositif contractuel est également complété par des protocoles techniques et financiers et des protocoles de gestion administrative, conclus dans les mêmes conditions.
4.1. Mutualisation de la portabilité de la couverture en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage
L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale permet aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien des régimes de prévoyance et de frais de santé dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.
La durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois de couverture.
Ce maintien de garanties sera financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de prévoyance et du régime frais de santé des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.
Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir, en cas d'incapacité, des indemnités journalières complémentaires d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.
4.2. Maintien de la couverture frais de santé en application de l'article 4 de la loi Evin
En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Evin », la couverture frais de santé instaurée par le présent accord sera maintenue :
– au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient dans les conditions prévues à l'article 4.1 du présent accord ;
– au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
L'obligation de proposer le maintien de la couverture frais de santé à ces anciens salariés (ou à leurs ayants droit) dans le cadre de l'application de l'article 4 de la loi Evin incombe à l'organisme assureur. Les parties ont néanmoins souhaité invoquer cette obligation dans le présent accord à titre d'information.
3.1. Définition des bénéficiaires
Le régime de prévoyance et le régime frais de santé institués par le présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail relevant de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles.
L'accès au régime de frais de santé est conditionné à la justification d'une ancienneté, appréciée au niveau de chaque employeur, de 2 mois. Aucune condition d'ancienneté ne conditionne l'accès au régime de prévoyance.
Les salariés ne totalisant pas l'ancienneté requise auront toutefois la possibilité d'adhérer dès leur embauche au régime sous réserve d'acquitter l'intégralité de la cotisation (part salariale et part patronale) prévue à l'article 9.3.
3.2. Suspension du contrat de travail
3.2.1. Suspensions rémunérées ou indemnisées
Le bénéfice des régimes de prévoyance et frais de santé est maintenu au profit des salariés dont la suspension du contrat de travail est rémunérée ou indemnisée, par l'employeur directement (en cas de maintien de salaire total ou partiel) ou par la perception d'indemnités journalières complémentaires versées dans le cadre du présent régime (par exemple arrêt maladie…), ou par la perception d'indemnités journalières de sécurité sociale.
L'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.
3.2.2. Suspensions non rémunérées ou indemnisées
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire ni perception d'indemnités journalières complémentaires comme par exemple les salariés en congés sans solde (par exemple congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé de formation…) ou les salariés en état d'invalidité peuvent également continuer à adhérer au régime sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale).
La cotisation afférente aux garanties précitées est réglée directement par le salarié auprès de l'organisme assureur.
3.3. Caractère obligatoire de l'adhésion
Sous réserve des dispositions de l'article 8 relatif au régime frais de santé, l'adhésion des salariés aux régimes de prévoyance et frais de santé est obligatoire.
Afin de faciliter le retour à la vie professionnelle, les entreprises sont invitées à rechercher les modalités pratiques permettant aux salariés qui en manifestent la volonté de maintenir un lien avec l'entreprise pendant les congés de maternité, d'adoption ou parental.
Dans cette perspective, elles sont incitées à organiser avec les salariés concernés un entretien préalable au départ en congé de maternité ou d'adoption, afin d'examiner notamment les conditions de son absence, de son éventuel remplacement, ainsi que les conditions dans lesquelles, s'il le souhaite, le salarié peut recevoir pendant ces congés une information (institutionnelle ou professionnelle) de l'entreprise.
Il en va de même au retour de ces congés pour permettre de préparer dans les meilleures conditions le retour au travail des intéressés. Les entreprises sont ainsi incitées à mettre en place un entretien en vue de faire le point sur les conditions de ce retour, les besoins de formation éventuels, la nécessité d'un accompagnement spécifique notamment. A cet égard, les parties signataires rappellent que ces salariés figurent parmi les bénéficiaires privilégiés de périodes de professionnalisation.
Pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, les entreprises étudient les possibilités qu'offrent les dispositifs d'horaire variable et s'attachent, dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion compatibles avec le rythme de la vie privée. Dans le même ordre d'idée, les entreprises examinent les possibilités offertes par les nouvelles technologies, comme le télétravail et l'usage des outils informatiques, ainsi que les mesures visant à favoriser la mobilité professionnelle.
L'entretien périodique annuel peut être l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, ainsi que celles relatives aux modalités de mise en œuvre d'une mobilité géographique et/ou fonctionnelle, notamment en recherchant des solutions adaptées (ex. : aménagement du temps de travail, organisation du travail, télétravail, etc.).
Le comité « mixité-diversité » constitué au niveau de la branche, dans le cadre de la commission paritaire nationale de la formation professionnelle et de l'emploi (CPNFPE), est composé de deux représentants titulaires et de deux suppléants par organisation syndicale représentative et d'une délégation équivalente de représentants d'employeurs. Ses travaux bénéficient de l'appui technique de l'OEMA.
Ce comité a pour mission de suivre le bilan périodique de réalisation du présent accord en vue de sa transmission à la CPNFPE.
Il se réunit une fois par an.
La prise en charge des salaires et remboursements de frais de transport, de repas et d'hébergement des représentants des organisations syndicales de salariés de ceux-ci sont effectués dans les conditions prévues à l'article 12 de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992.
En vue d'assurer une information et un suivi de l'évolution de la mixité et de la diversité dans la branche, un rapport destiné aux membres du comité paritaire « mixité-diversité » mentionné à l'article 18 ci-dessous sera réalisé chaque année sur la base des indicateurs figurant en annexe.
A cette fin, une enquête sera réalisée annuellement auprès des entreprises relevant du présent accord. Un référent désigné au sein de chaque entreprise est chargé de répondre à cette enquête.
Les travailleurs handicapés doivent pouvoir bénéficier d'une évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés, ce qui implique la mise en œuvre, en tant que de besoin, de mesures adaptées en vue de maintenir dans l'emploi tout travailleur handicapé dont le métier ou le handicap évoluerait, ainsi qu'en cas de survenance d'un handicap en cours de vie professionnelle.
Ils doivent également avoir accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.
A cet égard, il est rappelé que des mesures spécifiques sont prévues pour ce public dans le cadre de l'IFPASS notamment, en application de l'article 3.2 ci-avant.
Il est également rappelé que le recours à la période de professionnalisation est facilité pour ces personnes, qui peuvent faire l'objet de prises en charge adaptées par OPCABAIA.
La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.
A cet égard, les parties signataires rappellent les dispositifs qui font l'objet de mesures spécifiques à la branche dans le cadre des accords relatifs à la formation professionnelle :
– le contrat de professionnalisation, destiné non seulement aux nouveaux entrants, mais également aux demandeurs d'emploi. Il est rappelé que le contrat de professionnalisation est le dispositif prioritaire pour favoriser la réinsertion des salariés de 45 ans et plus privés d'emploi, en leur assurant une qualification ;
– la période de professionnalisation, qui a pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée. Ce dispositif, qui peut être associé au droit individuel à la formation (DIF), cible tout particulièrement les publics visés par le présent accord ;
– la validation des acquis de l'expérience (VAE), qui permet aux salariés de faire valider leur expérience professionnelle en bénéficiant s'ils le souhaitent d'un accompagnement, en particulier avec l'aide de la cellule VAE de l'institut de formation de la profession de l'assurance.
Les parties signataires rappellent que l'une des finalités de l'entretien professionnel est de déterminer les besoins en formation éventuels et d'identifier les dispositifs les plus adéquats pour y répondre.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Une réunion paritaire sera organisée avant le 30 juin 2016, dans le cadre notamment de l'obligation triennale de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur l'emploi des personnes handicapées et sur les seniors. A cette occasion, il sera procédé à une évaluation des conditions de mise en œuvre du présent accord, à partir des travaux du comité paritaire « mixité-diversité », de l'OEMA et des organismes professionnels concernés, et, le cas échéant, à sa révision.