Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux décident de poursuivre les négociations, en vue de la conclusion d'un nouvel accord, sur l'adaptation du système de formation professionnelle du bâtiment et des travaux publics et l'évolution des missions de l'OPCA de la construction.
Dans le cadre du renforcement de la politique de branche, ils décident d'engager des négociations en vue d'aboutir à un accord visant à mieux coordonner et mettre en œuvre la politique définie par les partenaires sociaux des branches du bâtiment et des travaux publics. Ce faisant, ils affirment leur volonté :
– de mettre à disposition de l'observatoire des métiers du bâtiment et des travaux publics des moyens lui permettant de développer les travaux au niveau tant national que régional, afin que les CPNE conjointes du bâtiment et des travaux publics et les CPREF ainsi que les organismes de la profession en charge de la formation professionnelle disposent d'informations détaillées sur l'évolution des métiers et des emplois, notamment ceux liés à la transition écologique et énergétique, pour faciliter la mise en œuvre et le suivi de la politique professionnelle ;
– de coordonner la gestion des financements engagés par le CCCA-BTP et l'OPCA de la construction dans le champ de la formation professionnelle initiale ainsi que dans le champ de la formation professionnelle des salariés et des demandeurs d'emploi ;
– de mutualiser les ressources disponibles sur la création et l'actualisation des certifications (diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle) afin d'en améliorer la mise en œuvre, le suivi, le renouvellement et la lisibilité ;
– d'optimiser l'utilisation des ressources des organismes professionnels paritaires en charge de la formation professionnelle en partageant les moyens matériels et humains sous une même identité professionnelle.
Les parties signataires conduiront au cours de l'année 2017 une évaluation des actions engagées et des résultats obtenus dans le cadre du développement de l'apprentissage.
Au regard de ces éléments et des règles de financement de l'apprentissage, elles fixeront par voie d'accord les modalités d'une prolongation éventuelle de l'affectation d'une partie des ressources de la professionnalisation au financement de l'apprentissage.
En application des articles 12.8 et 12.9 des onventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990  concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises de plus de 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les valeurs relatives aux petits déplacements des ouvriers des entreprises du bâtiment de la région Centre comme suit à compter du 1er novembre 2014.
La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, adoptée dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, modifie en profondeur l'organisation et le financement de la formation professionnelle continue construits progressivement depuis 1971.
Elle réforme le financement de l'apprentissage et l'organisation de la collecte de la taxe d'apprentissage.
La loi du 5 mars 2014 impose aux partenaires sociaux du bâtiment et des travaux publics un réexamen de leur dispositif de financement de l'apprentissage compte tenu des modalités définies aux articles L. 6331-35 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions du VI de l'article 10 de la loi du 5 mars 2014, ils doivent ouvrir des négociations visant à proposer avant le 30 septembre 2014 l'adaptation du niveau et de la répartition de la contribution versée par les employeurs au CCCA-BTP au titre de leur participation au financement de la formation professionnelle continue.
Ces négociations doivent porter en particulier sur les conditions dans lesquelles cette contribution doit concourir au développement de la formation professionnelle initiale, notamment de l'apprentissage, et de la formation professionnelle continue dans les métiers des professions du bâtiment et des travaux publics.
Les partenaires sociaux du bâtiment et des travaux publics réaffirment leur attachement à l'apprentissage et soulignent la nécessité de convaincre un plus grand nombre d'entreprises du bâtiment et des travaux publics d'avoir recours à l'apprentissage pour accueillir les jeunes et les former aux métiers du bâtiment et des travaux publics.
Les partenaires sociaux considèrent que l'évolution cyclique et incertaine de l'activité des entreprises du bâtiment nécessite de diversifier notamment l'activité des associations paritaires régionales gestionnaires des CFA, sans remettre en cause le cœur de métier que constitue la formation par apprentissage. Ils considèrent qu'il est de leur responsabilité de prendre des mesures d'adaptation.
Au regard de l'ensemble de ces éléments, les partenaires sociaux décident de prendre les dispositions suivantes.
Les indemnités de transport sont les suivantes :
– zone 1 A (jusqu'à 3 kilomètres) : 0 €
– zone 1 B (de 3 à 10 kilomètres) : 3,44 € ;
– zone 2 (de 10 à 20 kilomètres) : 7,23 € ;
– zone 3 (de 20 à 30 kilomètres) : 10,68 € ;
– zone 4 (de 30 à 40 kilomètres) : 14,79 € ;
– zone 5 (de 40 à 50 kilomètres) : 18,94 €.
(1) Le premier alinéa (zone 1A) de l'article 3 de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article 8.12 de la convention collective susvisée, aux termes desquelles les ouvriers non sédentaires du bâtiment bénéficient des indemnités de petits déplacements pour les petits déplacements qu'ils effectuent quotidiennement pour se rendre sur le chantier avant la journée de travail et pour en revenir, à la fin de la journée de travail.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)
Champ d'application
Le présent accord national est applicable en France métropolitaine, Corse comprise, ainsi que dans les Dom :
Pour le bâtiment aux employeurs relevant respectivement :
– de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962, modifié par le décret n° 76-879 du 21 septembre 1976 (1) (c'est-à-dire les entreprises occupant jusqu'à 10 salariés) ;
– ou de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962, modifié par le décret n° 76-879 du 21 septembre 1976 (c'est-à-dire les entreprises occupant plus de 10 salariés) ;
– ou de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006 ;
– ou de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004,
et à l'ensemble de leurs salariés (ouvriers, ETAM, cadres) dont l'activité relève de l'une des activités énumérées dans le champ d'application de ces conventions collectives.
Pour les travaux publics à l'ensemble des employeurs, quel qu'en soit l'effectif, et à leurs salariés (ouvriers, ETAM, cadres) dont l'activité relève de l'une des activités énumérées dans le champ d'application de la convention collective nationale du 15 décembre 1992.
(1) Articles 1 à 5
Les parties signataires réaffirment leur volonté de conforter la voie de l'apprentissage comme voie d'excellence pour accéder aux métiers du bâtiment et des travaux publics et assurer le renouvellement de personnels qualifiés au sein des entreprises.
Ils prennent acte de la volonté des pouvoirs publics d'encourager le développement de l'apprentissage, notamment par des mesures financières incitatives.
Dans ce cadre, ils affirment leur volonté de pérenniser l'action de développement de l'apprentissage initiée depuis plusieurs années afin d'inciter les entreprises à ne pas relâcher leurs efforts en matière d'accueil et d'insertion professionnelle des apprentis.
Au vu de la diminution des effectifs d'apprentis constatée entre 2007-2008 et 2012-2013 (– 12 %) et des besoins de qualification identifiés par les partenaires sociaux dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics, ils se fixent conjointement les objectifs de développement suivants :
– 7 250 signatures de contrats d'apprentissage dans le cadre de la convention passée entre les pouvoirs publics et le CCCA-BTP ;
– la progression de 13 % d'entreprises formatrices par an à 15 % ;
– 86 000 apprentis dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics au 31 décembre 2015 ;
– 90 000 apprentis dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics au 31 décembre 2016.
Par ailleurs, les parties signataires confirment leur volonté de mettre en œuvre l'ensemble des dispositions qualitatives de l'accord national du 3 juillet 2013 relatif aux priorités des branches du bâtiment et des travaux publics en matière de formation professionnelle initiale et d'apprentissage.
Les indemnités de trajet sont les suivantes :
– zone 1 A (jusqu'à 3 kilomètres) : 0 € ;
– zone 1 B (de 3 à 10 kilomètres) : 2,39 € ;
– zone 2 (de 10 à 20 kilomètres) : 3,91 € ;
– zone 3 (de 20 à 30 kilomètres) : 4,80 € ;
– zone 4 (de 30 à 40 kilomètres) : 6,02 € ;
– zone 5 (de 40 à 50 kilomètres) : 7,51 €.
(1) Le premier alinéa (zone 1A) de l'article 4 de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article 8.12 de la convention collective susvisée, aux termes desquelles les ouvriers non sédentaires du bâtiment bénéficient des indemnités de petits déplacements pour les petits déplacements qu'ils effectuent quotidiennement pour se rendre sur le chantier avant la journée de travail et pour en revenir, à la fin de la journée de travail.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)
Par dérogation aux articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962, les parties signataires du présent accord ont fixé, forfaitairement, le barème des coefficients 150 à 270, pour un horaire mensuel de 151,67 heures, comme suit.
(En euros.)

professionnelle
Coefficient

mensuel minimal
(35 heures hebdomadaires,
soit 151,67 heures par mois)

horaire minimal

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2
Les dispositions du a et du c de la section 3.01 de l'article 3 du présent accord annulent et remplacent les dispositions de l'article 5 de l'accord national du 6 septembre 2006 relatif à l'apprentissage et au CCCA-BTP et de son avenant n° 1.
Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord peut être dénoncé en totalité ou en partie sous réserve d'une durée de préavis conforme aux dispositions légales et réglementaires.
L'article 3 intitulé « Incapacité temporaire de travail » est désormais rédigé comme suit :
« En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident du salarié ayant 12 mois d'ancienneté entraînant le versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale, l'organisme assureur et gestionnaire verse des indemnités complémentaires à compter du 91e jour d'arrêt.
Dès lors qu'ils remplissent les conditions requises, les salariés n'ayant pas d'ouverture de droits au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale bénéficient des droits au titre de la présente garantie du régime de prévoyance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Il n'y a pas d'ancienneté requise en cas d'arrêt de travail suite à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle pour bénéficier des indemnités complémentaires. »
L'article 3 intitulé « Répartition de la cotisation » de l'annexe II intitulée « Cotisations » est modifié et désormais rédigé comme suit.
« Article 3
Répartition de la cotisation
Les cotisations définies à l'article 2 de la présente annexe se répartissent comme suit :
Répartition des cotisations du personnel non cadre
1,68 % de la tranche A réparti à :
– 70 % à la charge de l'employeur (1,176 %) ;
– 30 % à la charge du salarié (0,504 %), dont 0,32 % pour la garantie de l'incapacité temporaire.
2,49 % de la tranche B/ C réparti à :
– 70 % à la charge de l'employeur (1,743 %) ;
– 30 % à la charge du salarié (0,747 %), dont 0,74 % pour la garantie de l'incapacité temporaire.
La cotisation relative à l'indemnité complémentaire en cas d'incapacité temporaire de travail est entièrement à la charge du salarié.
Répartition des cotisations du personnel cadre
Afin de tenir compte de l'obligation posée à l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, les cotisations du personnel cadre sont réparties comme suit :
– 1,68 % de la tranche A entièrement à la charge de l'employeur.
Il est précisé que cette cotisation devra obligatoirement être affectée pour plus de la moitié à la couverture d'avantages en cas de décès ;
– 2,49 % de la tranche B/ C entièrement à la charge du salarié.
Répartition des cotisations de la garantie dépendance
Le taux de cotisation mensuel de 0,30 % du PMSS est réparti à parts égales entre l'employeur et le salarié. »
L'article 3.4 intitulé « Durée de versement » est désormais rédigé comme suit :
« Les indemnités complémentaires sont versées tant que les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale et en cas de longue maladie au maximum de 1 095 jours et au plus tard le jour où la retraite est liquidée (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite). »
L'article 2.8 intitulé « Rente éducation » est modifié et rédigé comme suit :
« En cas de décès du salarié, une rente éducation, dont le montant est calculé en pourcentage du salaire annuel brut de référence tel que défini à l'article 8, est versée pour chaque enfant à charge tel que défini à l'article 8.3. »
L'article 2.4 intitulé « Double effet en cas de décès du conjoint » est modifié et rédigé comme suit :
« Si, au même moment ou après le décès d'un salarié, laissant un ou plusieurs enfants à charge, y compris les enfants à naître, le conjoint (tel que défini à l'article 8.3 du présent accord) vient lui-même à décéder, il est versé un nouveau capital, réparti à parts égales, à chaque enfant à charge, tel que défini à l'article 8.3, dont le montant exprimé en pourcentage du salaire est désigné aux articles 2 et 2.1.
Si le décès de l'assuré et celui de son conjoint provenant d'une même cause accidentelle indépendante de leur volonté surviennent l'un et l'autre au plus tard dans les 96 heures qui suivent le fait accidentel, les dispositions du paragraphe ci-dessus s'appliquent. »
L'article 1.2 intitulé « Bénéficiaires » est désormais rédigé comme suit :
« Sont bénéficiaires tous les salariés inscrits à l'effectif quelle que soit la nature du contrat de travail, présents au travail, en congé parental, en congé de maternité ou en arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident du travail au jour de l'entrée en vigueur du régime de prévoyance pour les risques réalisés à compter de cette date.
Conformément aux articles 12.3 et suivants de la convention collective, le personnel cadre s'entend, aux termes du présent régime :
1. Comme l'ensemble des salariés experts en automobile qui exercent des fonctions relevant au minimum du niveau IV de l'échelon 3 de la grille de qualification, même s'ils n'assurent pas de fonctions d'encadrement ;
2. Les salariés qui ne sont pas visés par le point 1 et relevant au minimum du niveau IV, échelon 1, ayant acquis une formation technique, administrative, juridique, relationnelle ou financière sanctionnée par un diplôme ou non, exerçant un commandement par délégation de l'employeur ou qui ont en charge le fonctionnement d'un service peuvent prétendre au statut cadre :
–   s'ils bénéficient d'un salaire annuel de base égal ou supérieur au plafond annuel de la sécurité sociale ;
–   s'il y a un accord entre l'employeur et le salarié pour que ce dernier devienne cadre.
Conformément aux articles 12.3 et suivants de la convention collective, le personnel non cadre s'entend, aux termes du présent régime, comme l'ensemble des salariés non visés par l'alinéa précédent. »
La liste prévue par l'article 5 de l'annexe I de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 est complétée par les dispositions suivantes :
Titre du CQP
Classification
conventionnelle
Prérogatives, limites d'exercice
et durée de validité
« Animateur course d'orientation »
Le titulaire du CQP « Animateur course d'orientation » est classé au groupe 3
Encadrement en autonomie, pour tout public, des activités de course d'orientation, de l'initiation jusqu'au premier niveau de compétition.
Au regard de la situation professionnelle visée par le CQP, le besoin d'intervention identifié et lié à l'activité d'encadrement correspond à un volume horaire de travail partiel de 360 heures sur une saison sportive. Au-delà de ce volume horaire annuel, l'employeur doit permettre l'accès du professionnel titulaire du CQP à une autre certification du secteur inscrite à l'annexe II. 1 du code du sport (niveau IV ou supérieur) par le biais de la formation professionnelle continue ou, à défaut, recruter une personne titulaire d'une certification du secteur inscrite à l'annexe II. 1 du code du sport.
CFTC Transports
Paris, le 25 novembre 2014.
9, rue de la Pierre-Levée
75011 Paris
Madame, Monsieur,
Nous vous informons par la présente que notre organisation syndicale adhère à compter de ce jour à l'avenant relatif à l'organisme collecteur de la formation professionnelle, signé le 19 octobre 2011, à l'accord paritaire du 20 décembre 1994 modifié par avenant du 8 décembre 1995.
Je vous souhaite bonne réception de ce courrier et vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'assurance de ma considération distinguée.
Dans l'article 1er de l'avenant n° 91 du 20 juin 2014 portant sur l'annexe I de la convention collective nationale du sport, les termes : « avenant n° 39 du 22 avril 2009 » sont remplacés par les termes : « avenant n° 32 du 26 juin 2008».
Le reste de l'avenant n° 91 est inchangé.
Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle continue prévue par les textes cités ci-dessus et des arrêtés ministériels qui ont fixé la liste des organisations syndicales représentatives dans chaque branche professionnelle, les organisations syndicales et professionnelles signataires ont révisé l'accord fondateur de l'OPCA Transports, ainsi qu'il suit, en cinq parties :
1. Dénomination de l'OPCA ;
2. Champ d'intervention professionnel et géographique de l'organisme collecteur ;
3. Principes généraux de fonctionnement ;
4. Principes de gestion financière ;
5. Principes de gouvernance paritaire.
Par ailleurs, le présent accord détermine les modalités du « vivre ensemble » des branches professionnelles qui ont choisi, ou qui choisiront, de se regrouper dans l'OPCA.
Dans le cadre des dispositions régissant l'association loi de 1901 OPCA Transports, les statuts et le règlement intérieur seront révisés et mis en harmonie avec le présent accord sans délai à la suite de l'entrée en vigueur du présent accord.
2.1. L'OPCA Transports et services est un OPCA multibranche des secteurs des transports, des activités associées, annexes ou connexes, et des services opérationnels aux entreprises, aux personnes et aux équipements. Les branches professionnelles qui l'ont désigné comme collecteur des contributions des entreprises au financement de la formation professionnelle figurent en annexe.
Il regroupe ou est susceptible de regrouper :
– les activités de transport de fret, de biens, de valeurs et de personnes ;
– les activités de logistique et de manutention ;
– les activités liées à l'environnement ;
– les activités de gestion d'infrastructures de transports ;
– les activités de services opérationnels aux entreprises, aux personnes et aux équipements ;
– toute autre activité annexe ou connexe.
2.2. Dans le cadre du présent accord, l'OPCA Transports et services a un champ d'intervention professionnel et géographique conforme au champ d'application des conventions collectives et accords de branche de ses adhérents.
En cas d'adhésion de secteurs d'activité qui conduiraient à modifier le champ d'intervention professionnel et/ou géographique de l'OPCA Transports et services, les parties conviennent de demander au ministère du travail une modification du champ de l'agrément.
4.1. A compter du 1er janvier 2015 et conformément aux termes de la réglementation en vigueur :
Il est créé neuf sections financières distinctes, consacrées respectivement au financement :
1. Du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
2. Du congé individuel de formation ;
3. Du compte personnel de formation (CPF) ;
4. Des actions de professionnalisation (Pro) ;
5. Du plan de formation des employeurs de 1 à 9 salariés ;
6. Du plan de formation des employeurs de 10 à 49 salariés ;
7. Du plan de formation des employeurs de 50 à 299 salariés ;
8. Du développement de la formation professionnelle continue mentionné à l'article L. 6332-1-2 du code du travail en application d'un accord national professionnel ;
9. Du développement de la formation professionnelle continue mentionné à l'article L. 6332-1-2 du code du travail, financé par des contributions volontaires des entreprises.
Les sommes collectées dans les sections financières 1 et 2 sont mutualisées dès réception de la collecte.
Pour les sections financières (CPF, Pro, plan de formation des entreprises de 1 à 299 salariés), les fonds seront prioritairement affectés par décision du conseil d'administration, sur proposition des sections paritaires professionnelles.
Les propositions et positions prises par les SPP sont transmises au conseil d'administration pour validation, avant de devenir effectives.
Les sommes collectées dans le cadre d'une contribution conventionnelle de branche sont suivies dans la section paritaire professionnelle correspondante.
Les contributions volontaires des entreprises répondent à des modalités de gestion spécifiques définies par le conseil d'administration.
La date de mutualisation entre les sections professionnelles est fixée au 31 octobre sur les fonds de l'année N – 1 de chaque année.
4.2. A compter du 1er janvier 2016, conformément aux termes de la réglementation en vigueur : la collecte au titre de la taxe d'apprentissage sera mutualisée dès réception, gérée et suivie dans une section financière dédiée.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 6332-3-2 et R. 6332-43 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 19 novembre 2015 - art. 1)
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension que les parties conviennent de solliciter des pouvoirs publics. Toutefois, les parties conviennent qu'elles donneront effet à son article 1er le 1er janvier 2015 et que les principes de prise en compte de la représentativité des organisations syndicales recevront application lors du prochain renouvellement du conseil d'administration en 2015.
Les dispositions du présent accord se substituent à celles des accords des 28 décembre 1994, 29 janvier 1998 et 26 mai 2011 et de leurs avenants.
L'adhésion au présent accord s'effectuera dans les conditions prévues par les articles L. 2261-3, L. 2261-5 et L. 2261-6 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé à l'initiative de toute organisation syndicale représentative de salariés ou d'employeurs. Le cas échéant, l'organisation demanderesse devra joindre à sa demande le texte qu'elle propose de substituer à tout ou partie du présent accord. La négociation s'engagera alors de plein droit.
Il pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions du code du travail.
Suite aux réunions paritaires du 26 juin et du 1er octobre 2014, les parties signataires réaffirment leur volonté d'accompagner les mutations de l'industrie textile dans le cadre d'un dialogue social renforcé, de répondre aux enjeux de renouvellement des compétences et de développement de l'emploi et, plus généralement, de défendre et de promouvoir l'industrie en France au niveau national et au niveau des territoires.
A cet effet, elles décident des dispositions suivantes.
Vu l'accord national portant création de l'OPCA Transports du 28 décembre 1994 modifié par les accords et avenants subséquents ;
Vu la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ;
Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 et ses décrets d'application,
il a été convenu ce qui suit :
Une commission économique paritaire de branche est créée par le présent accord, afin de présenter aux partenaires sociaux tous les éléments de diagnostic économique concernant l'industrie textile – en s'appuyant sur les observatoires existants –, de débattre de ces éléments et de voir comment ceux-ci pourraient être améliorés. Cette commission se réunira au moins une fois par an.
Les parties au présent accord prennent acte :
– de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation tout au long de la vie ;
– de la modification, par le décret du 22 septembre 2010 pris en application de la loi du 24 novembre 2009, du seuil de collecte nécessaire pour qu'un organisme paritaire collecteur agréé puisse obtenir l'agrément des pouvoirs publics ;
– de la disparition depuis le 31 décembre 2011 de l'OPCA EFP, du fait du relèvement du seuil de collecte ;
– du projet de loi sur la sécurisation de l'emploi adopté le 9 avril 2013 ;
– de l'accord relatif à la désignation d'un OPCA du 18 novembre 2011, accord arrivant à échéance courant juin 2013 et prorogé jusqu'au 31 décembre 2014 ;
– de la loi sur la formation professionnelle, l'emploi et la démocratie sociale du 5 mars 2014 dont quelques décrets restent encore à venir.
Il est rappelé qu'en application des dispositions législatives et réglementaires susvisées les parties ont, le 18 novembre 2011, désigné un OPCA et ont adhéré à la section paritaire professionnelle (SPP) de l'enseignement privé.
Les parties à cet accord renouvellent la désignation de l'OPCALIA comme organisme collecteur. Il est rappelé que cette désignation doit permettre :
– le développement de la politique de formation définie et déjà menée par la branche de l'union des établissements d'enseignement supérieur catholique et déterminée par ses instances paritaires compétentes ;
– le financement optimal de cette politique et l'accès à des ressources complémentaires ;
– l'association effective du secteur dans les projets globaux ou intersectoriels menés par l'OPCALIA.
Les parties signataires souhaitent maintenir la désignation d'OPCALIA comme OPCA de la branche de l'union des établissements d'enseignement supérieur catholique.
Par conséquent, les entreprises relevant de l'accord de branche du 22 juin 2010 relatif à la formation professionnelle des universités et instituts catholiques de France et révisé le 14 juin 2013 continueront à verser à OPCALIA les contributions obligatoires (professionnalisation et versement FPSPP).
Le renouvellement de la pyramide des âges, la formation, le recours aux contrats de professionnalisation et à l'apprentissage constituent des enjeux fondamentaux pour la branche textile.
Dans cette optique, les partenaires sociaux engageront dans les délais les plus brefs une négociation de branche sur les contrats de génération.
Par ailleurs, pour renforcer le recours aux contrats de professionnalisation et d'apprentissage (750 contrats conclus au total en 2013), l'industrie textile se fixe comme objectif d'embaucher, dans le cadre de ces contrats (1) sur la période globale des 3 années à venir (2015 à 2017), 2 500 jeunes, ce qui correspond à un objectif marquant une hausse proche de 10 %.
Un suivi annuel de cet engagement sera assuré paritairement.
(1) Si le régime juridique de ces contrats reste incitatif et n'est pas remis en cause.
Sur les jeunes, l'accord ou le plan d'action devra prévoir :
– des objectifs de recrutements de jeunes en CDI ;
– les modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes (mesures qui doivent a minima comprendre la désignation d'un référent) ;
– la mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise ;
– les modalités de suivi du jeune et d'évaluation de la maîtrise des compétences avec la mise en place d'un entretien entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent ;
– les modalités de recours aux stages et d'accueil des stagiaires ;
– la mobilisation éventuelle d'outils propres à l'entreprise pour lever les freins matériels à l'accès à l'emploi.
Sur les seniors, l'accord ou le plan d'action devra prévoir :
– des objectifs chiffrés d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés ;
– des mesures visant à améliorer les conditions de travail et à prévenir la pénibilité ;
– deux actions parmi les cinq suivantes :
–– recrutement de salariés âgés dans l'entreprise ;
–– anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ;
–– organisation de la coopération intergénérationnelle ;
–– développement des compétences et accès à la formation ;
–– aménagement des fins de carrière et de la transition activité-retraite.
Le suivi et l'évaluation des accords seront effectués sur la base du document d'évaluation prévu par l'article L. 5121-15 du code du travail, transmis à la DIRECCTE. Ce document est également transmis par l'employeur aux délégués syndicaux ainsi qu'au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, ou à défaut aux salariés.
(1) Article exclu de l'extension.
(Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1)
Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code.
En même temps que son dépôt, il fait l'objet d'une demande d'extension auprès de la direction générale du travail.
Dans le cadre de la mise en place d'une démarche de GPEC
et également de la mise en œuvre des contrats de génération
Concernant le tutorat, celui-ci peut être mis en œuvre au sein d'un organisme dès lors que celui-ci est en mesure, compte tenu de son organisation, de préparer et de former, sur la base du volontariat, des salariés qualifiés qui auront pour mission d'accompagner les salariés dans l'élaboration et la mise en œuvre d'un parcours professionnel.
Afin de développer la coopération intergénérationnelle et d'en faciliter l'appropriation par les managers, les outils et formations qui leur sont destinés incluront des modules dédiés à la gestion de la diversité des âges et de l'intergénérationnel.
Les organismes mettant en place le tutorat en détermineront les modalités et conditions en s'assurant que l'exercice de la mission tutorale est compatible avec l'organisation du travail du tuteur. Celui-ci doit bénéficier d'une reconnaissance de son activité dans ses perspectives d'évolution professionnelle, y compris au travers d'une VAE. L'exercice de la mission tutorale fait l'objet d'un bilan particulier dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation.
Les seniors expérimentés impliqués dans cette transmission de savoirs et de compétences pourront bénéficier si nécessaire de formations spécifiques visant à favoriser les conditions de la transmission envers les jeunes collaborateurs.
Les partenaires sociaux rappellent, d'une part, les dispositifs mis en place par Uniformation en termes d'accompagnement du tutorat et, d'autre part, le guide du tutorat élaboré par l'UGEM.
(1) Les termes « et également de la mise en œuvre des contrats de génération, » sont exclus de l'extension.
(Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1)
La CPNEFP de la branche mutualité a été créée par voie d'accord en date du 17 décembre 2003. Elle fait l'objet de l'article 9.3 de la convention collective.
Parmi ses missions figure notamment l'information réciproque des partenaires sociaux sur l'évolution des emplois et des métiers en prenant en compte les mutations économiques du secteur. Les partenaires sociaux souhaitent renforcer son rôle en instituant un examen annuel des informations relatives aux évolutions législatives, réglementaires et économiques qui influent directement ou indirectement sur les emplois, les métiers et les compétences. Cette question est inscrite à l'ordre du jour de l'une des réunions de la CPNEFP et donne lieu à des échanges et des débats de manière à définir des propositions et des recommandations auprès de l'observatoire de l'emploi et des métiers en vue de procéder à des études particulières et auprès de l'OPCA au travers de la définition des priorités en termes de formation et de qualification.
Par ailleurs, la CPNEFP poursuivra son travail d'actualisation et de développement de la politique de certification professionnelle en adéquation avec les évolutions des métiers et des compétences.
Conçue et mise en œuvre grâce à un dialogue social actif, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit être, tout à la fois, pour les entreprises un outil d'anticipation des besoins en compétences qui permette la préservation de la compétitivité et favorise le développement et pour les salariés le moyen d'aborder de façon maîtrisée et positive les évolutions de l'emploi et de sécuriser leurs parcours professionnels.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences consiste à concevoir et à mettre en œuvre des politiques et des plans d'action cohérents visant à prendre en compte de façon anticipée les écarts prévisionnels, quantitatifs et qualitatifs, entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise, en fonction de son plan stratégique ou au moins d'objectifs à moyen terme nettement définis et impliquant les salariés dans le cadre de projets d'évolution professionnelle. Cette démarche d'anticipation implique notamment la réflexion sur l'évolution des métiers, l'identification des métiers sensibles et des métiers émergents, la mise à disposition des salariés de ces informations principalement au cours des entretiens professionnels de manière à mettre en place les mesures requises en matière d'accompagnement et/ou de formation.
4.4.1. Définition de la transition professionnelle
Les périodes de transition professionnelle sont des moments de changement et de mobilité qui nécessitent la mise en place de nouveaux repères. Elles concernent notamment des salariés dont les emplois sont considérés à moyen terme comme sensibles et/ou à terme menacés et pour lesquels une adaptation ou une reconversion professionnelle doit être anticipée. Elles nécessitent, de la part de l'employeur qui en prend l'initiative, un accompagnement et un suivi spécifiques.
4.4.2. Mise en œuvre de la transition professionnelle
Trois phases sont nécessaires pour effectuer une transition professionnelle.
a) Phase de diagnostic
Le salarié doit, en appui avec la fonction RH et sa hiérarchie directe, bénéficier d'un entretien au cours duquel est effectué un bilan et sont examinées les propositions de pistes de transition et les bases d'un plan d'action. La fonction RH pourra s'appuyer sur un document lui permettant d'examiner les compétences exigées à terme dans l'entreprise.
L'OEMM pourra mettre à disposition de l'entreprise des documents types susceptibles d'être adaptés. Le salarié exprimera ses besoins au cours de l'entretien ainsi que, le cas échéant, au cours du bilan prévu ci-dessous.
b) Phase de mise en œuvre
Cette phase recouvre la mise en œuvre des actions concrétisant le plan d'action élaboré au cours du diagnostic : actions de formation, stages internes ou externes, validation des acquis…
Le salarié pourra effectuer des périodes d'observation au sein de l'emploi futur. La durée ainsi que la fréquence de ces détachements seront déterminées par l'entreprise. Un référent pourra être mobilisé dans cette phase.
c) Phase de bilan
Un bilan doit être réalisé au plus tard 1 an après le changement d'emploi au cours d'un entretien spécifique. Des actions correctives peuvent alors être décidées afin de remédier aux éventuelles difficultés rencontrées.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation triennale de branche relative à la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, dont il trace les lignes directrices. Il précise le rôle des différents acteurs dans la branche et dans les entreprises.
Les entreprises de 300 salariés et plus ont l'obligation de négocier leur propre accord sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.
Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent décliner directement, en fonction de leurs spécificités et en concertation avec les représentants du personnel, élus et désignés, les dispositions de l'accord de branche. La branche peut les accompagner, à leur demande, notamment en leur apportant des outils méthodologiques.
Il intègre par ailleurs un certain nombre de dispositions relatives à la formation professionnelle, outil fondamental de la GPEC, qui doit trouver sa concrétisation dans les orientations de la politique de formation tant au niveau de la branche qu'à celui des entreprises dans le cadre de la définition des orientations des plans de formation.
Il conforte les actions entreprises par la branche pour développer l'attractivité du secteur de la mutualité auprès notamment des jeunes.
L'UIMM et les organisations syndicales représentatives dans la branche au niveau national ont réalisé, le 10 juin 2014, un bilan exhaustif qualitatif et quantitatif de la situation de l'alternance dans la branche (1). Ce bilan fait ressortir les éléments suivants :
Le nombre de contrats en alternance dans la branche demeure à un niveau élevé. Au 31 décembre 2013, 40 530 contrats en alternance (2) ont été recensés (26 289 apprentis au sein des CFAI et 14 241 contrats de professionnalisation enregistrés par l'OPCAIM), et ce malgré, à la fois, une dégradation de la conjoncture économique et des difficultés grandissantes en matière de financements dédiés à l'alternance.
Par ailleurs, l'alternance se caractérise, dans la branche, par un faible taux de rupture anticipée des contrats (aux alentours de 5 %) et par un haut niveau de réussite aux examens des qualifications professionnelles préparées (85 %).
Selon l'enquête sur l'insertion professionnelle des alternants de la branche réalisée en 2013, 80 % des apprentis et 85 % des bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ont trouvé un emploi 6 mois après leur formation en alternance.
Dans le cadre du diagnostic réalisé pour la mise en œuvre du contrat de génération, les partenaires sociaux ont constaté que 21,6 % des jeunes de moins de 26 ans recrutés en 2010 dans les entreprises de la branche l'étaient en CDI. Le bilan de l'alternance réalisé en 2014 montre que ce taux atteint 58 % pour les jeunes recrutés à l'issue d'un contrat en apprentissage et 60 % pour ceux recrutés à l'issue d'un contrat de professionnalisation.
(1) Les données de ce bilan relatives à l'apprentissage concernent les apprentis formés par les CFAI.
(2) Pour la première fois, ce chiffre prend en compte l'ensemble des alternants salariés au 31 décembre. Jusqu'alors, les informations communiquées concernant les contrats de professionnalisation ne visaient que les entrées dans le dispositif (flux) au cours d'une année donnée.
Les signataires marquent, par le présent accord, leur résolution commune de définir, dans la branche, une politique volontariste et continue en faveur du développement de l'alternance.
Malgré un contexte économique et social particulièrement difficile et alors que le chômage, en particulier des jeunes, atteint des niveaux record, les signataires souhaitent apporter aux jeunes et aux demandeurs d'emploi les moyens adaptés à leur accès à un emploi durable et aux entreprises industrielles les solutions pour répondre à leurs besoins en compétences, en soutenant une politique en faveur du développement de l'alternance.
Depuis plusieurs années, les partenaires sociaux ont pris des engagements décisifs destinés à favoriser le maintien, puis la progression du nombre d'alternants dans la branche.
Dès 2009, dans un contexte économique particulièrement dégradé, ils ont contribué, avec les mesures en faveur de l'insertion des jeunes inscrites dans l'accord national relatif à des mesures urgentes en faveur de l'emploi, à maintenir le nombre de contrats en alternance dans la branche à hauteur de 35 000. Par la suite, dans leur déclaration paritaire en faveur de l'emploi des jeunes dans la métallurgie du 29 mars 2011, ils ont affirmé leur ambition de poursuivre les efforts engagés, en vue d'atteindre le nombre de 40 000 contrats en alternance à la fin de l'année 2012.
Ils ont décidé, dans l'accord national du 1er juillet 2011 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, de simplifier et de revaloriser la rémunération minimale des alternants applicable dans les entreprises de la métallurgie, renforçant ainsi l'attractivité des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation auprès des jeunes et des demandeurs d'emploi.
Enfin, dans le cadre de l'accord national du 12 juillet 2013 relatif au contrat de génération, ils ont maintenu leur ambition d'atteindre 40 000 alternants par an dans la branche à l'horizon 2016 et acté les voies et moyens pour atteindre cet objectif.
A travers le présent accord, les signataires souhaitent poursuivre leur engagement en faveur de l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi par la voie de l'alternance et répondre ainsi aux besoins en recrutement des entreprises de la branche, qui s'élèvent, en moyenne, entre 96 000 et 115 000 personnes par an d'ici à 2025, selon la dernière étude prospective sur les besoins en recrutement réalisée par l'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications de la métallurgie.
Il s'inscrit dans le cadre du « pacte social pour les industries de la métallurgie », acté le 21 mai 2014 dans l'agenda social de la branche.
Les signataires expriment, à travers les objectifs de cet accord, leur confiance dans l'avenir de l'industrie.
Les signataires réaffirment leur ambition de poursuivre, dans les entreprises de la métallurgie, si les conditions économiques le permettent, la progression du nombre de contrats en alternance, en vue d'atteindre le nombre de 46 000 alternants au 31 décembre 2020, soit une augmentation de 14 %.
A titre d'indicateur, ils fixent respectivement à 42 000 et à 44 000 le nombre d'alternants présents dans la branche aux échéances intermédiaires du 31 décembre 2016 et du 31 décembre 2018.
Vu la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 pour la sécurisation de l'emploi qui créé le compte personnel de formation (CPF) en son article 5 ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle et particulièrement l'article 7 du titre II confiant disposant que les « branches professionnelles doivent élaborer la liste des formations éligibles au compte personnel de formation mentionnée au deuxième alinéa, premier tiret de l'article 17 » ;
Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 et de son titre Ier relatif à la formation professionnelle ;
Vu l'article L. 6323-16-I (applicable à partir du 1er janvier 2015) du code du travail qui prévoit que « sont également éligibles au compte personnel de formation les formations (…) qui figurent (…) sur (…) la liste élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle dont dépend l'entreprise ou, à défaut, par un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires d'un accord constitutif de l'organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue à compétence interprofessionnelle auquel l'entreprise verse la contribution qu'elle doit sur le fondement du chapitre Ier du titre III du présent livre » ;
Vu l'article 18 de la convention collective nationale des organismes de formation (CCNOF), qui organise la gouvernance des commissions paritaires ;
Vu l'article 18.2 de la CCNOF qui définit les missions et attributions de la commission paritaire nationale (CPN), comme « l'instance de négociation et de décision à vocation générale (…) qui intègre, valide ou invalide le travail effectué et les décisions prises par les différentes commissions ou groupes de travail pour négocier et signer les accords ou conventions de branche sauf compétence d'attribution légale ou conventionnelle » ;
Vu le règlement intérieur de la CPN, des commissions et groupes de travail modifié le 12 juin 2012 qui régit le fonctionnement interne des commissions paritaires de la branche,
suite à la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, les partenaires sociaux se sont réunis le 9 septembre 2014 pour se conformer au nouveau rôle de la CPEF relatif à l'élaboration des listes des formations éligibles au compte personnel de formation pour les salariés de la profession.
Les différents chiffres issus du bilan de l'alternance témoignent de la réussite des politiques menées pour soutenir l'alternance à travers, d'une part, la mobilisation de moyens financiers et, d'autre part, la mise en place d'une pédagogie de l'alternance de qualité.
Les signataires souhaitent poursuivre leurs efforts en apportant aux entreprises les moyens nécessaires au renforcement de leurs compétences donc de leur compétitivité, et aux jeunes et aux demandeurs d'emploi les moyens adaptés à leur insertion professionnelle durable dans l'emploi.
Paris, le 3 novembre 2014.

Messieurs,
Conformément à la décision prise lors de la commission mixte paritaire du 4 juillet, nous vous informons par la présente de la volonté des organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la restauration collective, le SNRC et le SNERS, de dénoncer leur adhésion à la CPNE-IH et donc aux accords suivants :
– accord collectif du 12 janvier 1982 constitutif de la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière ;
– accord du 5 mai 1999, actualisant l'accord de 1982 ;
– avenant n° 1 du 25 septembre 2003 à l'accord du 5 mai 1999.
Cette décision s'inscrit dans la suite de la signature de l'avenant n° 47, relatif aux classifications, par lequel les partenaires sociaux ont souhaité :
« – affirmer une identité et les spécificités de la branche ;
– renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession dans les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle ;
– développer une politique d'emploi et de formation adaptée à la branche professionnelle en se donnant les moyens nécessaires à sa mise en œuvre ».
Une copie de ce courrier est adressée à l'ensemble des signataires de ces accords ainsi qu'à la direction générale du travail et au greffe du conseil des prud'hommes.
La notification du présent courrier fait courir le préavis conventionnel.
Nous vous prions de croire, Messieurs, à l'expression de nos salutations distinguées.
Le président du SNRC.
Le président du SNERS.
Les signataires souhaitent que l'effort quantitatif supplémentaire de la branche pour l'alternance soit assorti des objectifs qualitatifs suivants :
1° Le maintien à 5 % du taux de rupture anticipée des contrats d'insertion en alternance dans la branche ;
2° Le maintien à 85 % du taux de réussite moyen aux examens des qualifications professionnelles préparées, voire son amélioration ;
3° Le maintien du taux d'insertion professionnelle 6 mois après le terme de la formation en alternance (80 % pour les apprentis et 85 % des bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation) ;
4° La progression du taux d'emploi en CDI à l'issue de la formation en alternance, pour porter ce taux de 58 % (apprentissage) ou 60 % (contrats de professionnalisation) à 65 %.
En outre, dans le cadre des actions de la branche en faveur de l'attractivité des métiers industriels, les signataires se fixent pour ambition de tendre vers un taux de 10 % (contre 6 % en 2013) de femmes apprenties présentes dans les CFAI au terme du présent accord.
Les signataires assurent un suivi des initiatives de mise à disposition d'apprentis dans plusieurs entreprises, telles que les « parcours partagés d'apprentissage », qui favorisent les approches collaboratives entre maîtres d'œuvre et fournisseurs sur les besoins en compétences et facilitent l'insertion de jeunes dans les PME en leur assurant un complément de formation pratique.