Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée ou dans le cadre d'un CDI.
La durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée déterminée, ou de la période d'apprentissage, lorsqu'il est conclu dans le cadre d'un CDI, peut varier de 6 mois à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée.
Cette durée peut être inférieure à la durée du cycle de formation. Elle peut également être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l'apprenti, et la durée maximale peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l'apprenti, ou qu'il est inscrit sur la liste officielle des sportifs de haut niveau.
(1) Les stipulations de l'article 24.4.1 qualifiant le contrat d'apprentissage de contrat à durée déterminée sont étendues sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-9 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Il n'existe pas à proprement parler de période d'essai, mais le contrat peut être rompu pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de la formation pratique en entreprise (le temps passé en centre de formation d'apprentis n'est donc pas pris en compte).
Pendant ces périodes, l'employeur ou le salarié peut rompre le contrat sans avoir à invoquer un motif.
Le contrat est financé via la taxe d'apprentissage versée par les entreprises.
L'OPCO prend en charge les contrats d'apprentissage au niveau de prise en charge fixé la branche.
Le niveau de prise en charge du contrat d'apprentissage est déterminé par la CPNEFP, avec l'appui technique et l'expertise de l'OPCO, pour une période minimale de 2 ans, sous réserve du respect des recommandations émises par France compétences.
Ce niveau de prise en charge :
– est déterminé en fonction du domaine d'activité du titre ou du diplôme visé ;
– prend en compte les recommandations de France compétences en matière d'observation des coûts et de niveaux de prise en charge ;
– peut faire l'objet de modulations en fonction de critères et selon un montant déterminés par décret, en particulier lorsque le salarié est reconnu travailleur handicapé ou lorsqu'il existe d'autres sources de financement public.
À défaut de fixation du niveau de la prise en charge ou de prise en compte des recommandations à une date et dans un délai fixés par voie réglementaire, les modalités de détermination de la prise en charge sont définies par décret.
Comme exposé précédemment, les entreprises ont l'obligation d'organiser tous les 2 ans des entretiens professionnels et au plus tard tous les 6 ans un bilan pour vérifier si le salarié a régulièrement bénéficié de ces entretiens et suivi au moins une action de formation ne conditionnant pas l'exercice d'une activité ou d'une fonction.
Cette obligation est assortie d'une sanction régie par l'article L. 6323-13 du code du travail. Ainsi, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié durant les 6 ans précédant de l'entretien professionnel et d'au moins une formation ne conditionnant pas l'exercice d'une activité ou d'une fonction, un abondement d'un montant fixé actuellement à 3 000 € est inscrit à son compte, et ce quelle que soit sa la durée du travail.
Étant précisé que ces abondements ne rentrent pas dans le calcul des droits crédités sur le CPF chaque année et du plafond correspondant.
Dans le cadre du CPF, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation suivie par le salarié pendant son temps de travail ou hors temps de travail sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations dans le cadre des fonds affectés à la prise en charge du CPF.
À titre transitoire, pendant l'année 2019, cette prise en charge est assurée par l'OPCO dans le cadre des fonds affectés au financement du CPF.
Pour assurer l'accueil des publics concernés et leur suivi dans les entreprises, les parties signataires s'accordent pour mettre l'accent sur le rôle primordial des tuteurs. Conformément aux dispositions applicables, l'employeur désigne parmi les salariés de l'entreprise un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire d'une action de reconversion ou de promotion par l'alternance.
Le tuteur doit être volontaire, reconnu dans l'entreprise pour ses compétences et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans et d'une qualification ou une fonction en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Il ne peut assurer simultanément sa fonction tutorale sur plus de 3 contrats de professionnalisation, d'apprentissage et/ou reconversions ou promotions par l'alternance.
La mission du tuteur consiste notamment à :
– accueillir et aider, informer et guider les salariés pour lesquels il exerce son tutorat ;
– organiser avec les salariés concernés leur activité et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
– assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Les parties signataires recommandent que les salariés exerçant cette fonction tutorale bénéficient, au préalable, d'une préparation si nécessaire, voire d'une formation spécifique. Elles recommandent aux entreprises de donner à ces derniers les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission, notamment en termes de charge et de temps de travail.
Les actions de formation et les frais inhérents à la fonction tutorale sont, selon les dispositions fixées par décret, pris en charge par l'OPCO sur les fonds mutualisés destinés au financement de l'alternance, et ce, dans les conditions fixées à l'article 23 du présent accord.
La CPNEFP suit les dispositifs visant à assurer la qualité de l'exercice de la fonction tutorale, et propose des axes d'amélioration à l'OPCO.
La rémunération d'un contrat d'apprentissage dépend de l'âge de l'apprenti et de son année de formation en apprentissage, elle est calculée sur un pourcentage du Smic.
Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019
Année d'exécution du contrat

de moins de 18 ans

de 18 ans à 20 ans

de 21 ans à 25 ans

de 26 ans et plus















* ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé.
Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum réglementaire de la dernière année du précédent contrat ayant conduit à l'obtention du titre ou du diplôme préparé, sauf changement de tranche d'âge plus favorable à l'apprenti.
La durée de la période de la Pro-A est identique à celle du contrat de professionnalisation. Il en est de même de la durée de la formation.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant précisant la durée et l'objet de la Pro-A déposé dans les mêmes conditions que le contrat d'apprentissage.
La rémunération du salarié est maintenue par l'employeur.
Les actions de formation de reconversion ou de promotion par l'alternance peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail soit à l'initiative du salarié, soit à l'initiative de l'employeur avec l'accord du salarié selon les modalités prévues pour les actions hors temps de travail du plan de développement des compétences.
Un tuteur est obligatoirement désigné, selon les mêmes modalités que celles prévues pour le contrat de professionnalisation.
(1) L'article 21 est exclu de l'extension en tant qu'il ne prévoit pas de liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance, prévue par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Lorsqu'il est en entreprise, l'apprenti est sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage. Il a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences correspondant au diplôme préparé, en liaison avec le CFA.
Le maître d'apprentissage conseille, tout au long du contrat, l'apprenti. La fonction tutorale peut être partagée, entre plusieurs salariés de l'entreprise, au sein d'une équipe dite tutorale.
Le maître d'apprentissage peut être le chef de l'entreprise, ou un salarié. Dans les deux cas, il doit posséder un titre ou un diplôme au moins égal à celui préparé par l'apprenti et une expérience de 1 année dans le domaine. S'il n'a pas de diplôme, le maître d'apprentissage doit justifier de ses compétences et d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Au maximum, un maître d'apprentissage peut suivre simultanément 2 apprentis et 1 redoublant.
Les coûts de formation des contrats de professionnalisation sont financés par l'OPCO compétent selon les niveaux de prise en charge déterminés par la CPNEFP, et à défaut par décret.
L'OPCO compétent apporte à la CPNEFP son appui technique pour la détermination de ces niveaux de prise en charge.
Les formations réalisées dans le cadre de la reconversion ou la promotion par l'alternance (Pro-A) sont financées par l'OPCO de la branche au titre de la section alternance, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Ce financement peut être cumulé, selon les situations, avec les fonds conventionnels prévus par le présent accord ou avec le plan de développement des compétences de l'entreprise.
La prise en charge des coûts pédagogiques des parcours de formation s'inscrivant soit dans le cadre des contrats de professionnalisation, soit dans le cadre de la Pro-A, est définie par la CPNEFP avec l'appui de l'OPCO au regard des recommandations de France compétences et, le cas échéant, sur proposition du pôle paritaire communication et industries créatives et/ou de la commission paritaire de gestion des contributions conventionnelles de la publicité, instituées par le présent accord.
Ce niveau de prise en charge :
– est déterminé en fonction du domaine d'activité du titre ou du diplôme visé ;
– prend en compte les recommandations de France compétences en matière d'observation des coûts et de niveaux de prise en charge ;
– peut faire l'objet de modulations en fonction de critères et selon un montant déterminés par décret, en particulier lorsque le salarié est reconnu travailleur handicapé ou lorsqu'il existe d'autres sources de financement public.
À défaut de fixation du niveau de la prise en charge ou de prise en compte des recommandations à une date et dans un délai fixés par voie réglementaire, les modalités de détermination de la prise en charge sont définies par décret.
Sur la base des coûts horaires indicatifs suivants tels que définis à la date de signature du présent accord :
– 15 € hors taxes de l'heure pour les formations techniques ;
– 15 € hors taxes de l'heure pour les formations s'inscrivant dans le cadre des CQP de branche ;
– 9,15 € hors taxes de l'heure pour les autres formations.
Pour les personnes salariées mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, la prise en charge des coûts pédagogiques est portée à 15 € hors taxes par heure de formation.
Le conseil d'administration de l'OPCO peut étudier la révision de ces montants, en fonction des budgets disponibles sur le régime de la professionnalisation. Les dépenses engagées pour les actions de tutorat sont prises en charge par l'OPCO sur la base des forfaits qui sont fixés par décret et selon les modalités définies par le conseil d'administration de l'OPCO.
La POEI permet à un demandeur d'emploi, à un salarié en contrat unique d'insertion ou en CDD conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail avec un employeur relevant de l'article L. 5132-4 du code du travail, de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise à Pôle emploi.
À l'issue de sa formation, dispensée préalablement à l'entrée dans une entreprise, le contrat de travail qui peut être conclu entre le demandeur d'emploi et l'entreprise est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois, un contrat d'apprentissage ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
La formation est financée par Pôle emploi. L'OPCO dont relève l'entreprise peut contribuer au financement du coût pédagogique et des frais annexes de la formation. L'entreprise, en concertation avec l'OPCO et Pôle emploi, définit les compétences que le demandeur d'emploi acquiert au cours de sa formation pour occuper l'emploi proposé.
Lorsque le titulaire du CPF est salarié, son compte est alimenté en euros à la fin de chaque année civile et, le cas échéant, par des abondements en droits complémentaires, en vertu de l'article L. 6323-10 du code du travail.
L'alimentation du compte dépend de la durée du travail de son titulaire et est fixée par les dispositions de l'article R. 6323-1 du code du travail. En principe, sauf cas particuliers ou dispositions conventionnelles plus favorables, le CPF est crédité à hauteur de 500 € par an pour un salarié à temps plein, avec un plafond de 5 000 €. Pour les salariés en deçà du niveau V de qualification (CAP, BEP) ou les personnes en situation de handicap accueillies dans un ESAT, le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 € et plafonné à 8 000 €.
Pour un salarié ayant une durée du travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l'ensemble de l'année, l'alimentation de son compte est identique à celle d'un salarié travaillant à temps plein. Pour celui dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle, l'alimentation est calculée à due proportion de la durée du travail effectué.
Certaines périodes d'absence du salarié sont expressément assimilées à des périodes de travail pour l'acquisition de droits au CPF. Ainsi, conformément aux dispositions de l'article L. 6323-12 du code du travail, sont notamment intégralement pris en compte les congés parentaux (maternité, paternité et accueil de l'enfant, adoption, congé parental d'éducation…) ainsi que les absences pour maladie professionnelle ou accident du travail.
Le gouvernement a mis en ligne un site internet dédié au CPF, au CEC et au compte professionnel de prévention (C2P) : www.moncompteactivite.gouv.fr.
Ce site s'adresse à toutes les personnes en activité ou en recherche d'emploi, et vise à leur délivrer des informations, notamment sur le CPF. Il compte également des espaces dédiés aux employeurs et aux professionnels de l'emploi et de la formation professionnelle.
En outre, un espace personnel permet au salarié d'accéder au montant des droits inscrits sur son compte et aux abondements dont il peut bénéficier ainsi qu'aux formations éligibles. Il permet d'assurer la prise en charge des actions de formation de l'inscription du salarié jusqu'au paiement des prestataires.
L'information relative aux actions de formation prioritaires définies par la branche est portée à la connaissance des entreprises et des salariés notamment par le biais des services de l'OPCO, de son site internet, et dans le cadre des missions de la CPNEFP définies par l'article 7 du présent accord.
L'action de formation, qui fait l'objet d'un CDD, ou l'action de professionnalisation, qui se situe en début d'un CDI, est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois. Elle peut être allongée jusqu'à 24 ou 36 mois dans certains cas.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois dans les cas suivants :
– le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
– le bénéficiaire n'a pas pu obtenir la qualification visée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, ou pour cause de maternité, maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation.
Toutefois, les parties signataires conviennent, conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, d'allonger cette durée jusqu'à 24 mois dans l'un des cas suivants (sans préjudice de l'article L. 6325-11 du code du travail permettant de porter cette durée à 36 mois dans certains cas) :
– pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
– lorsque la qualification retenue dans le contrat est enregistrée au RNCP et que la durée de l'action de formation exigée pour l'obtention de ladite qualification est supérieure à 400 heures ;
– pour les personnes qui souhaitent exercer un métier répertorié dans la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées et qui ne détiennent pas la qualification adaptée ;
– pour les publics prioritaires identifiés par la CPNEFP ;
– pour les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits sur la liste des demandeurs d'emploi depuis plus de 1 an ;
– pour les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), d'un contrat unique d'insertion (CUI), de l'allocation parents isolés.
À titre liminaire, on rappellera que les premiers coefficients s'entendent du coefficient 125 au 190 inclus.
Conformément à l'article 5 de l'accord du 20 mars 2018, il est appliqué pour 2019 un écart plancher de 1,1 % entre les coefficients dont l'écart est de 10 points et de 1,65 % dont l'écart est de 15 points.
Les écarts planchers entre les premiers coefficients sont pour 2019 de :
– 1,1 % entre les coefficients dont l'écart est de 10 points ;
Cela concerne les coefficients : 125-135, 135-145, 145-155,155-165 et 180-190.
– 1,65 % pour les coefficients dont l'écart est de 15 points.
Cela concerne les coefficients 165-180.
Le présent accord a pour objet de désigner un OPCO pour la branche du thermalisme, en application des dispositions de la loi n° 2018-771 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, et en particulier son article 39.
Cet accord annule et remplace la désignation de l'OPCA opérée par l'accord du 10 décembre 2015 relatif à la formation professionnelle et son avenant de révision du 17 novembre 2016.
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature. Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de la procédure d'extension du présent accord.
Par ailleurs, en application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les parties signataires rappellent que les accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles du présent accord, à moins que les dispositions de ces accords n'assurent des garanties au moins équivalentes.
Compte tenu de l'objet du présent accord, l'adoption de stipulations dans le cadre de l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail qui prévoient qu'en matière de mutualisation des fonds de financement de la formation professionnelle, l'accord de branche est seul compétent et s'impose à l'entreprise.
(Arrêté du 5 août 2019 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties se sont réunies en 2019 pour négocier les salaires minima. Les négociations ont fait l'objet de trois séances de discussions.
À l'issue de la dernière séance de négociation en date du 25 avril 2019, les parties conviennent d'acter :
– la revalorisation du salaire minimal professionnel ;
– l'application des écarts planchers des premiers coefficients conformément à l'accord du 20 mars 2018 (125 à 190) ;
– la réévaluation des coefficients de raccordement de façon à préserver l'équilibre et la cohérence de la grille et éviter des effets de seuil conformément à l'accord du 19 juillet 2016 ;
– l'augmentation des salaires minima pour le haut de la grille.
Les parties signataires demanderont l'extension de présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 suivants du code du travail.
Sans préjudice des effets rattachés à l'extension, l'application de l'accord est obligatoire pour les entreprises adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire.
L'accord s'appliquera à compter du 1er juillet 2019.
Il est ainsi convenu que, pour les entreprises non adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Eu égard au caractère médical de l'activité thermale, la branche désigne l'OPCO santé (dénomination actuelle) comme opérateur de compétences.
Dans l'attente de la publication de l'arrêté d'agrément de cet opérateur de compétences, l'OPCO AGEFOS-PME se voit confier les missions visées aux articles L. 6332-1 et suivants du code du travail, jusqu'à l'agrément définitif de l'OPCO santé et au plus tard jusqu'au 31 mars 2019.
Le présent accord est conclu dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage prévue par la loi n° 2018-771 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, et en particulier l'article 39 de la loi qui substitue les opérateurs de compétences (OPCO) aux actuels OPCA.
La branche du thermalisme souhaitant réaffirmer l'ancrage médical de la profession, et dans la perspective d'une fusion de la branche avec celle de l'hospitalisation privée, les partenaires sociaux ont décidé de désigner un OPCO répondant à cette exigence.
Cet accord est négocié au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche du thermalisme.
Les parties ont convenu que le haut de grille soit valorisé de + 1,6 % pour l'année 2019 à compter du coefficient 250.
Le pouvoir d'achat des salariés dont les coefficients se situent entre le 250 et 880 est ainsi garanti en application du taux d'inflation INSEE (hors tabac) sur 12 mois glissants (+ 1,4 % de janvier 2018 à décembre 2018).
Les coefficients de raccordements de 200 et 215 ont fait l'objet d'une attention particulière des parties et ce conformément aux termes de l'accord du 19 juillet 2016.
Afin de préserver l'équilibre et la cohérence globale de la grille, le coefficient 230 devient pour 2019 un coefficient de raccordement.
Pour 2019, les coefficients 200, 215 et 230 ont été réévalués comme suit :
– le salaire minimal garanti du coefficient 200 est pour 2019 de 1 669,00 € ;
– le salaire minimal garanti du coefficient 215 est pour 2019 de 1 760,50 € ;
– le salaire minimal garanti du coefficient 230 est pour 2019 de 1 839,50 €.
Une commission de suivi est mise en place dans le mois suivant la signature du présent accord de branche. Cette commission a pour mission de suivre l'application du présent accord et d'examiner les conditions de sa mise en œuvre.
Elle se réunit 1 fois par an, lors du rendez-vous annuel prévu ci-dessus. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations syndicales de salariés ou d'une des organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires de la présente convention ou de la fédération de la publicité.
Enfin, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties se réunissent dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte, pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent accord s'appliquent directement dans les entreprises de moins de 50 salariés et qu'il n'est donc pas nécessaire, au regard notamment de leur objet et de leur applicabilité à toutes les entreprises, de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent accord.
Toutefois, comme précisé à plusieurs reprises dans le présent accord, les acteurs de la branche compétents pour la formation professionnelle porteront une attention particulière, dans le cadre de leur mission de conseil, aux TPE et PME qui ne bénéficient pas d'expert en interne.
Les parties signataires conviennent de se revoir pendant l'application du présent accord de branche pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.
Dans ce cas, l'accord est révisé conformément aux dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail et de l'article 35 du présent accord.
Le rendez-vous relatif au bilan du présent accord a lieu 1 fois par an.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de favoriser l'emploi et la formation des personnes en situation de handicap.
Les partenaires sociaux se mobilisent ainsi pour renforcer l'accompagnement à la mise en place des dispositifs de formation professionnelle et de valorisation de l'emploi dans la branche. Ainsi, les entreprises qui le souhaitent, peuvent solliciter l'aide de l'OPCO, des établissements et services d'aide par le travail (ESAT) et de l'association pour la gestion, la formation et l'insertion des personnes handicapées (Agefiph) sur ces problématiques.
Le développement des compétences est indispensable pour le salarié comme pour l'entreprise.
En faisant le lien entre les emplois et les compétences, les parties signataires s'inscrivent dans une logique d'adéquation des formations, des compétences et des parcours professionnels.
Afin de favoriser la reconnaissance d'une qualification certifiée, elles souhaitent mettre à la disposition des salariés tous les moyens nécessaires afin de valoriser les actions de formation dont ils ont bénéficié.
À ce titre, les salariés qui ont suivi une action de formation reçoivent, à son issue, une attestation délivrée par le centre de formation ou par l'université d'entreprise si l'action se déroule au sein de l'entreprise, mentionnant les objectifs, l'objet et la durée de l'action, ainsi que, le cas échéant, les résultats de l'évaluation des acquis de la formation.
Après la formation, à la demande de l'une ou de l'autre des parties, un entretien a lieu entre l'employeur et le salarié afin d'évaluer les résultats et les acquis consécutifs à la participation à la formation et, le cas échéant, au changement de positionnement sur la grille des classifications.
Les salariés, s'ils le souhaitent, peuvent inscrire leurs diplômes et certifications dans le cadre du dispositif de l'EUROPASS ou du passeport orientation formation (POF) mis à leur disposition sur le site de l'OPCO et/ou sur l'espace personnalisé dédié au CPF, disponible sur le site internet du compte personnel d'activité (CPA) : www.moncompteactivite.gouv.fr. Le CPA regroupe en effet le compte CPF, le compte professionnel de prévention (C2P) et le compte d'engagement citoyen (CEC).
L'observatoire fonctionne avec l'appui des moyens humains et matériels qui lui sont mis à disposition par l'OPCO en application d'une convention de mise à disposition.
Les ressources de l'observatoire se composent :
– des contributions versées par l'OPCO selon les critères définis par la convention de gestion d'objectifs et de moyens au titre des observatoires des métiers, des études et recherches et de la communication ;
– de subventions qui pourraient lui être accordées par l'État, les collectivités publiques, tout organisme public, parapublic ou privé ou de toutes autres structures nationales, européennes et internationales ;
– de dons.
La CPNEFP transmet en fin d'année un programme prévisionnel de travail pour l'année suivante, avec une estimation des besoins liés à ces travaux, afin de pouvoir, selon les ressources disponibles, procéder à la mise en place d'un plan d'action (étude à réaliser, moyens définis pour la réalisation des objectifs).
Structure de réflexion, de suivi et de proposition, l'observatoire apporte, par ses travaux d'analyses et ses préconisations, son concours à l'identification des changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter le niveau et le contenu des qualifications et, par voie de conséquence, les besoins de formation initiale ou continue au sein de la branche.
Fort d'une connaissance approfondie des métiers existants, des compétences et des aptitudes requises, il a notamment pour missions :
– de suivre l'évolution des métiers, des compétences et des aptitudes de manière régulière, au moyen d'études prospectives sur les métiers et les qualifications. Ces données sont essentielles afin de pouvoir proposer des actions anticipatrices ou d'ajustement en termes de formation et d'égalité professionnelle, précisées dans les priorités de la branche ;
– de formuler toute proposition sur les évolutions des métiers qui auraient des incidences sur les qualifications participant à la grille des classifications de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées, auprès de la CPNEFP et de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;
– de fournir des données et des préconisations permettant :
–– la définition, par la CPNEFP, des priorités de formation professionnelle de la branche, l'établissement, par la CPNEFP, des listes des titres, des certifications, et des certificats de qualification professionnelle reconnus par la branche comme participant à sa politique de l'emploi ;
–– la définition des axes de développement de la formation professionnelle retenus tous les 3 ans par les signataires du présent accord ;
– d'établir un rapport annuel et de le communiquer : auprès des organisations professionnelles d'employeurs, des organisations syndicales de salariés et de leurs mandants, auprès des pouvoirs publics, des collectivités territoriales, des partenaires scientifiques, d'autres observatoires ou toutes autres structures nationales et internationales, dans l'objectif d'animer la réflexion des entreprises sur le thème de la prospective ;
– d'une manière générale, de diffuser auprès des interlocuteurs sociaux les bonnes pratiques dont il a eu connaissance dans le cadre de ses missions.
La CPNEFP pilote et commande ses travaux d'étude à l'observatoire des métiers de la publicité, lequel bénéficie de l'appui technique de l'OPCO compétent.
Les documents d'étude appartiennent à l'observatoire des métiers de la publicité. Ils sont mis à disposition de l'OPCO et plus largement de la branche.
Conformément aux articles L. 6331-1 et suivants du code du travail, l'assiette des contributions correspond au montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Les rémunérations versées aux apprentis, dans les entreprises de moins de 11 salariés, ainsi que les rémunérations exonérées de la taxe sur les salaires en application de l'article 231 bis L du code général des impôts ne sont néanmoins pas comptabilisées.
En vertu de l'article L. 6131-1 du code du travail, le financement de la formation professionnelle est assuré par le financement direct d'actions de formation et le versement par les entreprises :
– d'une contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance, composée de la taxe d'apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle ;
– d'une contribution dédiée au financement du CPF pour les titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée.
Ces versements sont opérés par les entreprises auprès de l'Urssaf et, à titre transitoire, auprès de l'OPCO jusqu'au 31 décembre 2020 au plus tard.
Une commission paritaire propre à la branche de la publicité est composée des organisations ayant la qualité d'organisation professionnelle d'employeurs représentative et d'organisation syndicale de salariés représentative dans le champ du présent accord.
Cette commission est chargée d'instruire et d'arbitrer toutes les questions relatives à la gestion et l'affectation des fonds au titre de la contribution conventionnelle, sous le contrôle du conseil d'administration de l'OPCO. À ce titre, elle est chargée de mettre en œuvre la politique de formation professionnelle définie par le présent accord, et notamment le catalogue de formations mis à disposition des entreprises de la branche de la publicité, dans les conditions prévues à l'article 1er du présent accord et préconisé par la CPNEFP.
Elle a donc pour missions :
– de préciser les critères de prise en charge des actions éligibles à la contribution conventionnelle prévue à l'article 28 ;
– d'assurer, à partir des états qui lui sont régulièrement communiqués par l'OPCO compétent, le suivi, le pilotage budgétaire et la validation de la conformité des actions éligibles au cofinancement ou au financement sur les fonds issus de la contribution conventionnelle.
La commission peut dans ce cadre et au vu notamment de la consommation des fonds issus de la contribution conventionnelle, ajuster les critères d'utilisation de cette contribution conventionnelle et formuler aux signataires des recommandations pour la mise en application des orientations définies par le présent accord, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Un pôle paritaire sectoriel communication et industries créatives est institué par l'accord constitutif de l'OPCO désigné par la branche. Il a vocation à regrouper notamment l'ensemble des branches dans les secteurs de la communication et des industries créatives, dont la branche de la publicité.
Le pôle paritaire sectoriel propose au conseil d'administration de l'OPCO des orientations, priorités et conditions de prise en charge des actions de formation en étroite concertation avec la CPNEFP.
Selon leurs caractéristiques propres, les entreprises sont encouragées à mettre en œuvre, pour les jeunes embauchés, un parcours d'entrée dans l'entreprise comportant des procédures d'accueil adéquates. Ce parcours permet au nouvel embauché de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour s'intégrer et participer à la collectivité de travail.
Les organisations patronales et syndicales représentatives dans la branche encouragent également les entreprises à désigner un salarié (référent) afin d'accompagner le jeune et lui faire connaître l'entreprise, son poste et son environnement de travail. Cet accompagnement se distingue de la mission de tuteur de stage et est considéré comme du temps de travail effectif.
L'entreprise doit s'assurer que ce référent dispose des outils nécessaires pour accomplir sa mission, en lui garantissant l'accès à une formation adaptée.
Dans le cadre de l'accueil du nouvel embauché, il est notamment recommandé de mettre à la disposition de ce dernier, des éléments d'information suivants, sous quelque support que ce soit :
– la convention collective applicable dans l'entreprise ;
– une fiche ou une plaquette de présentation de l'entreprise ;
– une information sur la politique générale et les objectifs de la société ;
– une information en matière de sécurité et d'environnement ;
– une présentation du site et une sensibilisation aux risques ;
– le règlement intérieur ;
– une information sur la vie sociale de l'entreprise (représentants du personnel, service de santé au travail, mutuelle, accords d'entreprise…).
L'entreprise doit s'assurer que toutes les informations nécessaires à la connaissance et à la compréhension de son activité ont été apportées à l'intéressé.
Les parties signataires reconnaissent que l'égalité d'accès à la formation professionnelle et au renforcement des qualifications constitue un facteur majeur de justice et de progrès social pour les femmes et pour les hommes.
Dans cet objectif, elles considèrent que l'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salariés une réelle égalité dans leur déroulement de carrière et, par voie de conséquence, dans l'évolution de leur qualification et de leur rémunération.
Les parties signataires reconnaissent l'importance de l'équilibre entre le temps de travail et les occupations personnelles des salariés. La mise en œuvre de la formation professionnelle doit tenir compte des contraintes particulières des femmes et des hommes dans l'ensemble des dispositifs visés au présent accord.
À cet effet, dans la perspective de la négociation de la branche sur l'égalité professionnelle femmes-hommes, l'observatoire des métiers de la publicité, défini à l'article 8 du présent accord, assure la première source de données d'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans le domaine de la formation, des métiers et des qualifications, à partir des indicateurs pertinents définis par la branche.
Prenant en compte la dimension transversale de la négociation sur l'égalité professionnelle, les différentes négociations et les études engagées au niveau de la branche pour promouvoir et développer la formation professionnelle doivent intégrer la préoccupation de l'égalité.
Les parties signataires soulignent également l'importance qu'elles attachent aux négociations sur l'égalité professionnelle qui doivent se dérouler dans les entreprises de la branche, visées par les dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.
Afin de favoriser l'accès des femmes à des postes à responsabilité, les parties signataires du présent accord considèrent comme public prioritaire les femmes souhaitant accéder à un emploi à responsabilité, en évoluant soit dans leur statut soit dans leur emploi. Une attention particulière à cette population est demandée aux conseillers en évolution professionnelle. Les parties signataires rappellent, par ailleurs, que les femmes sont un public prioritaire au titre de l'alternance.
Les parties signataires s'engagent à mettre en œuvre les actions correctives nécessaires à la suppression des inégalités ou discriminations en matière d'accès à la formation professionnelle lorsqu'elles existent.
Au-delà des obligations légales et conventionnelles de financement de la formation professionnelle, les entreprises doivent s'inscrire dans une obligation sociale d'accompagnement de leurs salariés.
À cet effet, les parties signataires encouragent les entreprises de la branche à mettre en place une politique de formation dynamique, à préserver la transmission des savoirs et des savoir-faire dans l'entreprise, à accompagner les mutations des métiers notamment liées à la numérisation de la branche.
La CPNEFP et l'OPCO de la branche recherchent et communiquent aux entreprises les opportunités d'appels à projet et recherches de financements complémentaires afin d'accompagner ces efforts de formation.
Toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur seuil d'effectif, peuvent décider d'augmenter leur investissement en matière de formation professionnelle. Ces entreprises peuvent soit garder en gestion propre ce budget, soit conclure une convention d'adhésion avec l'OPCO afin de convenir des modalités de ce versement volontaire.
Si l'entreprise fait le choix de conclure une convention d'adhésion avec l'OPCO, ce qui est recommandé par les parties signataires, elle confie la collecte et la gestion de ses fonds à l'OPCO et bénéficie d'un droit de tirage tout au long de l'année sur son compte réservé.
En fin d'exercice, en cas de solde positif, l'entreprise peut soit :
– récupérer le solde de son budget en imputant des frais, salaires et charges induits par les actions de formation ;
– reporter le solde de son budget sur l'exercice suivant.
Les stagiaires doivent avoir accès au restaurant d'entreprise ou aux titres-restaurants, dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise. Ils bénéficient également de la prise en charge des frais de transport.
Les stagiaires bénéficient des congés et des autorisations d'absence liés à la maternité, aux congés de paternité et d'accueil de l'enfant et aux congés d'adoption, d'une durée équivalente à celles prévues pour les salariés.
Pour les stages dont la durée est supérieure à 2 mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d'autorisations d'absence au bénéfice du stagiaire au cours du stage.
En cas d'embauche du stagiaire dans les 3 mois suivant l'issue du stage dans l'entreprise, la durée du stage est déduite de la période d'essai, dans la limite de la moitié de la période d'essai conventionnelle. La durée du stage est intégralement déduite si l'embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire.
Lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, la durée du stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits à l'ancienneté.
La durée du ou des stages d'un même stagiaire dans une même entreprise ne peut excéder 6 mois par année d'enseignement. Cette durée est appréciée en tenant compte de la présence effective du stagiaire dans l'entreprise, sous réserve de l'application de l'article L. 124-13 du code de l'éducation relatif aux interruptions de stage.
Chaque période, au moins égale à 7 heures de présence, consécutives ou non, est considérée comme équivalente à 1 jour de stage et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, est considérée comme équivalente à 1 mois de stage.
Les périodes de stage doivent être intégrées à un cursus de formation scolaire ou universitaire, dont le volume pédagogique d'enseignement est de 200 heures au minimum par année d'enseignement. Les périodes de stage n'entrent pas dans ce volume pédagogique.
Un délai de carence entre deux stages successifs dans un même poste doit être respecté. La carence est égale au tiers de la durée du stage venu à expiration. Les parties signataires s'entendent pour définir la notion de poste comme correspondant à un ensemble de fonctions et de tâches précises.
La présence du stagiaire dans l'entreprise suit les règles applicables aux salariés de l'entreprise pour ce qui a trait :
– aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de présence ;
– à la présence de nuit ;
– au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés.
L'entreprise doit établir, selon tous moyens, un décompte des durées de présence du stagiaire.
L'entreprise remet à l'issue du stage une attestation décrivant les missions effectuées, celle-ci pouvant accompagner le curriculum vitae du stagiaire.
En outre, l'article L. 124-8 du code de l'éducation instaure un quota de stagiaires, déterminé par décret, à ne pas dépasser par semaine civile. Les articles R. 124-10 et R. 124-11 du code de l'éducation fixent plusieurs quotas soit en pourcentage de l'effectif de l'entreprise d'accueil, soit en nombre de stagiaires pour les plus petites entreprises.
Les périodes de prolongation faisant suite à une interruption du stage tels que maladie, accident, grossesse, paternité, adoption, ne sont pas comptabilisées dans ce quota.
En vertu des dispositions légales en vigueur, les entreprises occupant moins de 11 salariés doivent consacrer au financement de la formation une participation minimale de 0,55 % de leur masse salariale (exclusion de la rémunération des apprentis et des rémunérations exonérées de la taxe sur les salaires) dédiée au financement :
– de l'alternance ;
– du CEP pour les actifs occupés du secteur privé ;
– du développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés ;
– de la formation des demandeurs d'emploi ;
Un mécanisme de neutralisation des effets de seuils est prévu aux articles L. 6331-7 et L. 6331-8 du code du travail.
Toutes les entreprises franchissant le seuil de 11 salariés pour la première fois au titre d'une année restent soumises, pour cette année et les 2 années suivantes, à l'obligation de financement des entreprises de moins de 11 salariés.
Cette règle n'est pas applicable lorsque l'accroissement de l'effectif résulte de la reprise ou de l'absorption d'une entreprise ayant employé au moins 11 salariés au cours de l'une des 3 années précédentes.
Une contribution conventionnelle complémentaire de 0,30 % de la masse salariale, telle que définie à l'article 26 du présent accord, est due par les entreprises de moins de 11 salariés.
Cette contribution conventionnelle est éventuellement consolidable en cas de conclusion d'une convention d'adhésion d'un groupe de sociétés avec l'OPCO dans les conditions prévues à l'article 28.4 du présent accord.
Ces versements sont exclusivement réservés au financement d'actions bénéficiant aux entreprises visées par cet article et à leurs salariés, et restent entièrement acquis à la branche.
Il est précisé que les entreprises ou groupes qui ont déjà conclu une convention d'adhésion avec l'OPCO au titre de l'année 2019, n'auront pas à effectuer de versement complémentaire sur le plan de développement des compétences au cours de l'année n.
La finalité du stage s'inscrit dans un projet pédagogique et n'a de sens que par rapport à ce projet. Dès lors, son contenu doit être adapté aux études poursuivies et permettre au stagiaire la mise en pratique de ses connaissances théoriques en milieu professionnel.
Pendant son stage, le stagiaire s'engage à :
– réaliser sa mission et être disponible pour les tâches qui lui sont confiées ;
– respecter les règles en vigueur dans l'entreprise ;
– respecter les exigences de confidentialité fixées par l'entreprise ;
– rédiger, lorsqu'il est exigé, le rapport ou le mémoire dans les délais prévus. Ce rapport ou ce mémoire doit être présenté aux responsables de l'entreprise avant d'être soutenu et fait l'objet d'un examen spécifique si ce dernier contient des informations de nature confidentielle.
De son côté, l'entreprise, par le biais du tuteur, s'engage à s'assurer que la réalisation effective du stage corresponde au contenu de la convention de stage conclue entre les parties.
Lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois consécutifs ou non au cours d'une même année scolaire ou universitaire, celui-ci donne lieu à une gratification payée au stagiaire, dont le montant ne peut être inférieur au montant légal, déterminé par décret.
Ainsi, la gratification est due au stagiaire à compter du premier jour de la période de stage, pour les stages de plus de 2 mois. Cette gratification n'a pas le caractère d'un salaire.
La gratification est mensuelle : elle doit être versée chaque mois, et non pas en fin de stage.
L'entreprise peut choisir :
– soit de verser chaque mois la gratification correspondant au nombre d'heures réellement effectuées par le stagiaire (donc un montant différent chaque mois) ;
– soit de réaliser un « lissage » des sommes qui seront dues sur la totalité de la durée du stage, afin de verser chaque mois le même montant au stagiaire.
Lorsque la convention de stage est interrompue avant terme, par l'une ou l'autre des parties, la gratification est due au prorata de la durée de stage déjà réalisée.