Le paragraphe A " Heures supplémentaires " et le paragraphe B " Modulation de la durée hebdomadaire " de l'article 3 de l'accord du 16 décembre 1981 intitulé " Aménagement de la durée du travail effectif " sont abrogés et remplacés par deux nouveaux paragraphes A et B ainsi rédigés :
A. - Heures supplémentaires
1. Heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspecteur du travail
Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans la limite d'un contingent de 130 heures par an et par salarié.
Par application de l'article 212-5-1 (1

Si l'entreprise a recours à la modulation prévue ci-après, le contingent annuel de 130 heures est réduit dans les conditions définies au paragraphe ci-dessous intitulé " Amplitude ".
2. Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail
Au-delà du contingent annuel ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables pour certaines catégories de personnel, par suite de circonstances particulières, ne pourront être effectuées qu'après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et après autorisation de l'inspecteur du travail, dans la limite d'une durée maximale de 48 heures au cours d'une même semaine et d'une durée moyenne hebdomadaire de 46 heures sur douze semaines consécutives.
Par application de l'article L. 212-5-1 (2

3. Rémunération des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, qu'elles soient ou non soumises à autorisation administrative, donnent lieu à une majoration de salaire fixée en application de l'article L. 212-5 du code du travail comme suit :
- 25 % pour les huit premières heures ;
- 50 % pour les heures suivantes.
Toutefois, le paiement de ces heures supplémentaires peut être remplacé après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel par un repos compensateur de :
- 125 % pour les huit premières heures ;
- 150 % pour les heures suivantes.
Sauf accord contraire, les règles d'attribution de ce repos sont celles fixées à l'article L. 212-5-1 relatives aux repos compensateurs de 20 % et de 50 %.
B. - Modulation de la durée hebdomadaire
L'activité des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes est dans une large mesure sujette à des variations de caractère saisonnier liées, d'une part, au cycle de la production animale et, d'autre part, au marché et à la consommation de la viande.
Afin de mieux prendre en compte ce caractère saisonnier dans l'organisation du temps de travail, les entreprises concernées se voient reconnaître la possibilité de moduler, dans les conditions ci-après, l'horaire hebdomadaire de travail effectif.

La modulation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation adoptée.
L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire de 39 heures par semaine ou l'horaire effectif pratiqué par le personnel concerné si cet horaire est inférieur à 39 heures.

Sauf accord d'entreprise ou d'établissement fixant une période annuelle différente, la période de modulation est l'année civile.
La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à 46 heures au maximum par semaine.
En contrepartie, le contingent annuel d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail est réduit dans les proportions suivantes :
- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 41 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 94 heures ;
- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 42 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 86 heures ;
- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 43 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 78 heures ;
- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 44 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 70 heures ;
- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 45 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 50 heures ;
- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 46 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 25 heures.
La fixation de la limite supérieure de la modulation fait l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Cet accord fixe également la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail.
Programme indicatif
Sans préjudice de l'accord ci-dessus, la modulation est établie selon une programmation indicative préalable qui doit obligatoirement faire l'objet d'une délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.
Cette programmation peut être révisée, en tant que de besoin, suivant la même procédure. Si tel est le cas, les salariés concernés doivent être prévenus à l'avance du changement d'horaire.
Le délai de prévenance est de 3 jours calendaires.
Qualification des heures effectuées
au-delà de la durée hebdomadaire légale
Les heures effectuées au-delà de 39 heures, dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires :
- elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel réduit d'heures supplémentaires fixé au paragraphe intitulé " Amplitude " ci-dessus ;
- elles ne donnent pas lieu au repos compensateur de 20 % prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail ;
- elles ne supportent pas les majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail, mais celles-ci sont remplacées :
- soit par un repos d'une durée équivalente ;
- soit par une réduction de la durée du travail ;
- soit par un temps de formation indemnisé,
- ou par toute autre contrepartie équivalente.
Un accord d'entreprise ou d'établissement détermine la contrepartie retenue.
A défaut d'accord, cette contrepartie est un repos d'une durée équivalente.
Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles.
Rémunération
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulée indépendante de l'horaire réel.
Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
Hors ces cas, et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Régularisation
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de modulation.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur la situation de ces comptes. Le comité d'entreprise peut constituer une commission spécialement chargée de suivre l'évolution de ces comptes.
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur un trente-neuf heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 % ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 20 % prévu au premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
En outre, ces heures excédentaires ouvrent droit à un repos compensateur, à moins que les heures effectuées au-delà de 39 heures n'aient donné lieu, en application de l'accord visé au paragraphe ci-dessus intitulé " Qualification des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale ", à une contrepartie en repos d'une durée équivalente aux majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.
Ces heures excédentaires sont rémunérées au plus tard à la fin de la période annuelle de modulation.
Les heures non travaillées qui ont donné lieu à indemnisation au titre du chômage partiel ne sont pas concernées par les dispositions de l'alinéa précédent.
En cas d'impossibilité de conclure un accord
Si par suite, soit de l'échec de la négociation, soit de l'absence de tout représentant du personnel, il s'avère impossible de parvenir à un accord au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, l'employeur est autorisé à prévoir une modulation dont la limite supérieure ne peut excéder 41 heures par semaine.
Dans ce cas, les heures effectuées au delà de 39 heures, dans la limite de 41 heures, bien que n'étant pas considérées comme heures supplémentaires et donc n'étant pas imputables sur le contingent annuel réduit d'heures supplémentaires, et ne donnant pas lieu au repos compensateur de 20 %, ouvrent droit aux majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.
Cas où la modulation n'est pas applicable
Les horaires hebdomadaires de travail des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat temporaire ne peuvent donner lieu à modulation.
Mesures applicables au personnel d'encadrement
Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent accord relatif à la modulation.
Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de celle-ci sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement avec les représentants du personnel concernés.