Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En application des dispositions de l'article 2 de l'accord susvisé est créée au sein de l'O.P.C.I.B. une section professionnelle paritaire des entreprises de commerce, de location et de réparation de tracteurs, machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts conformément à l'article R. 964-1-4 b du code du travail (décret n° 94936 du 28 octobre 1994).
Les parties signataires du présent accord conviennent que les membres du conseil d'administration paritaire d'Agefomat composent la section professionnelle au sein de l'O.P.C.I.B.
NOTA. L'extension de l'avenant n° 59 bis aura pour effet d'annuler l'avenant n° 59 du 23 décembre 1995.
NOTA : arrêté du 22 janvier 1996, article 1er :
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés, à L'EXCEPTION des entreprises artisanales inscrites au répertoire des métiers, occupant moins de dix salariés, ayant une activité de maréchalerie ainsi que les artisans ruraux pour la réparation des matériels agricoles et les activités de charronnage, les dispositions de l'avenant n° 59 bis du 25 octobre 1995.
NOTA. L'extension de l'avenant n° 59 bis aura pour effet d'annuler l'avenant n° 59 du 23 décembre 1995.
NOTA : arrêté du 22 janvier 1996, article 1er :
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés, à L'EXCEPTION des entreprises artisanales inscrites au répertoire des métiers, occupant moins de dix salariés, ayant une activité de maréchalerie ainsi que les artisans ruraux pour la réparation des matériels agricoles et les activités de charronnage, les dispositions de l'avenant n° 59 bis du 25 octobre 1995.
Conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles, les parties signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 17 novembre 1994 portant création de l'O.P.C.I.B.
Cette adhésion donne qualité aux signataires de la branche de membres associés de l'O.P.C.I.B., conformément aux dispositions de l'article 4 de l'accord du 17 novembre 1994.
NOTA. L'extension de l'avenant n° 59 bis aura pour effet d'annuler l'avenant n° 59 du 23 décembre 1995.
NOTA : arrêté du 22 janvier 1996, article 1er :
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés, à L'EXCEPTION des entreprises artisanales inscrites au répertoire des métiers, occupant moins de dix salariés, ayant une activité de maréchalerie ainsi que les artisans ruraux pour la réparation des matériels agricoles et les activités de charronnage, les dispositions de l'avenant n° 59 bis du 25 octobre 1995.
NOTA. L'extension de l'avenant n° 59 bis aura pour effet d'annuler l'avenant n° 59 du 23 décembre 1995.
NOTA : arrêté du 22 janvier 1996, article 1er :
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés, à L'EXCEPTION des entreprises artisanales inscrites au répertoire des métiers, occupant moins de dix salariés, ayant une activité de maréchalerie ainsi que les artisans ruraux pour la réparation des matériels agricoles et les activités de charronnage, les dispositions de l'avenant n° 59 bis du 25 octobre 1995.
Seules sont admises à se présenter à l'examen les personnes ayant effectivement suivi l'ensemble des cycles pédagogiques prévus par le cahier des charges.
En cas d'échec à l'examen, le candidat peut être admis à le repasser une deuxième fois.
La commission prend, dans le respect des prescriptions particulières du cahier des charges, toutes décisions relatives notamment au calendrier des examens, à la constitution des jurys, au contenu et au niveau desdits examens.
Le jury comprend un représentant des organisations patronales et un représentant des organisations syndicales de salariés désignés par la commission, auxquels s'ajoute un membre de l'organisme chargé des examens.
Il délivre, au nom de la commission, les certificats qui sont imprimés à l'en-tête de la commission.
1. Indemnisation du congé
Le congé pris dans le cadre du CET est indemnisé au taux du salaire mensuel de base du salarié au moment du départ en congé.
Le congé indemnisé est réputé correspondre à l'horaire de travail applicable dans l'entreprise au moment du congé.
L'indemnité de congé fait l'objet de l'établissement d'un bulletin de paie et est versée aux mêmes échéances que les salaires de l'entreprise. Elle a la nature de salaire ; les charges sociales salariales et patronales seront précomptées et acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
Si, avec l'accord de l'employeur, la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement sera lissé sur la durée initialement définie par le salarié lors de sa demande de congé.
2. Situation du salarié pendant le congé
Pendant le congé résultant du compte épargne temps, le salarié reste tenu vis-à-vis de son entreprise par ses obligations de loyauté et de non-concurrence à l'égard de son employeur.
La durée du congé de fin de carrière et celle des congés pour convenances personnelles entrent dans le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Pendant son congé, le salarié continue de bénéficier du régime de la protection sociale complémentaire éventuellement en vigueur dans l'entreprise ; l'employeur prélèvera à cet effet la part de cotisations salariales nécessaire à cette couverture.
3. Situation du salarié à l'issue du congé
Sauf dans le cas où le congé indemnisé au titre du compte épargne temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi, ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente et revalorisée en fonction des augmentations générales de salaire qui ont pu avoir lieu durant son absence.
Le champ d'application du présent accord est identique à celui défini à l'article 1, du chapitre I modifié par l'avenant n° 33, dans l'attente de l'extension de l'avenant n° 55 de la convention collective.
Toutefois ne sont pas visées les entreprises artisanales inscrites au répertoire des métiers, occupant moins de dix salariés et plus précisément en ce qui concerne la branche, exclusivement les artisans ruraux pour la réparation des matériels agricoles et les activités de charronnage codifiées sous les anciens code APE 22.02 de la nomenclature I.N.S.E.E. et les entreprises artisanales ayant une activité de maréchalerie.
NOTA. L'extension de l'avenant n° 59 bis aura pour effet d'annuler l'avenant n° 59 du 23 décembre 1995.
NOTA : arrêté du 22 janvier 1996, article 1er :
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés, à L'EXCEPTION des entreprises artisanales inscrites au répertoire des métiers, occupant moins de dix salariés, ayant une activité de maréchalerie ainsi que les artisans ruraux pour la réparation des matériels agricoles et les activités de charronnage, les dispositions de l'avenant n° 59 bis du 25 octobre 1995.
NOTA. L'extension de l'avenant n° 59 bis aura pour effet d'annuler l'avenant n° 59 du 23 décembre 1995.
NOTA : arrêté du 22 janvier 1996, article 1er :
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés, à L'EXCEPTION des entreprises artisanales inscrites au répertoire des métiers, occupant moins de dix salariés, ayant une activité de maréchalerie ainsi que les artisans ruraux pour la réparation des matériels agricoles et les activités de charronnage, les dispositions de l'avenant n° 59 bis du 25 octobre 1995.
L'institution des CQP nécessitant de préciser les attributions dévolues à la CNPPE, l'article 29 du chapitre Ier de la convention collective du 30 octobre 1969 est complété par le texte suivant, ajouté à la fin du texte actuel :
« La Commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi est, par ailleurs, seule habilitée à créer des certificats de qualification professionnelle sanctionnant une qualification non reconnue par un diplôme de l'éducation nationale ou du ministère du travail. »
Les décisions de création ou de suppression des CQP ou de modification des cahiers des charges pédagogiques existants sont prises à la majorité des membres présents de chaque collège. Les membres de la commission empêchés peuvent être représentés par pouvoir écrit, aucun représentant assistant à la séance ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.
La commission tient à jour la liste des certificats de qualification professionnelle, au vu des décisions de création ou de suppression prises par la commission. Elle annexe à cette liste les cahiers des charges pédagogiques correspondant à chaque certificat.
En application des dispositions de l'article 2 du présent accord, les contributions des entreprises qui font l'objet d'un versement dans le cadre de la section professionnelle paritaire constituée au sein de l'O.P.C.I.B. sont les suivantes :
1. La contribution des entreprises au titre du plan formation.
2. La contribution des entreprises au titre de la formation d'insertion en alternance.
3. la contribution des entreprises au titre du financement du capital temps formation.
La contribution des entreprises de moins de 10 salariés hors artisanat, au titre de la formation professionnelle continue, sera gérée dans le cadre d'une section unique de l'O.P.C.I.B.
Pour l'application,
de l'article 31 du chapitre Ier de la convention collective (formation continue des entreprises de 10 salariés et plus), les entreprises relevant du présent champ d'application sont tenues de verser à l'O.P.C.I.B., à compter du 1er janvier 1996, 50 p. 100 au minimum de la contribution légale à la formation continue,
de l'article 33 du chapitre I de la convention collective (formation professionnelle en alternance), les entreprises relevant du présent champ d'application sont tenues de verser à l'O.P.C.I.B., à compter du 1er janvier 1996, l'intégralité des fonds correspondant au 0,1 p. 100 de la taxe d'apprentissage et au 0,4 p. 100 de la taxe à la formation continue,
de l'avenant n° 53 du 10 juin 1992 (formation continue des entreprises de moins de 10 salariés hors artisans), les entreprises relevant du présent champ d'application sont tenues de verser à l'O.P.C.I.B., à compter du 1er janvier 1996, l'intégralité des fonds correspondant à 0,15 p. 100 de leur masse salariale annuelle brute.
L'O.P.C.I.B. se substitue à Agefomat pour la mise en oeuvre des articles 31 et 33 du chapitre Ier de la convention collective et de l'avenant n° 53 du 10 juin 1992.
NOTA. L'extension de l'avenant n° 59 bis aura pour effet d'annuler l'avenant n° 59 du 23 décembre 1995.
NOTA : arrêté du 22 janvier 1996, article 1er :
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés, à L'EXCEPTION des entreprises artisanales inscrites au répertoire des métiers, occupant moins de dix salariés, ayant une activité de maréchalerie ainsi que les artisans ruraux pour la réparation des matériels agricoles et les activités de charronnage, les dispositions de l'avenant n° 59 bis du 25 octobre 1995.
NOTA. L'extension de l'avenant n° 59 bis aura pour effet d'annuler l'avenant n° 59 du 23 décembre 1995.
NOTA : arrêté du 22 janvier 1996, article 1er :
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés, à L'EXCEPTION des entreprises artisanales inscrites au répertoire des métiers, occupant moins de dix salariés, ayant une activité de maréchalerie ainsi que les artisans ruraux pour la réparation des matériels agricoles et les activités de charronnage, les dispositions de l'avenant n° 59 bis du 25 octobre 1995.
Cette remise à jour a eu pour objet :
- de mettre le texte en conformité avec les dispositions de la réglementation sociale parues depuis le signature du texte initial ;
- de rationaliser sa présentation et celle de ses annexes en intégrant l'ensemble des accords conclus dans le cadre de la négociation collective ;
- de mettre en forme une grille complète et simplifiée des classifications regroupées selon les principales filières fonctionnelles des entreprises concernées.
Sont considérés comme publics prioritaires les salariés les moins qualifiés, les salariés occupant des emplois sensibles ou en difficulté.
L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation doit être prise en compte.
Les salariés à temps partiel bénéficient, pour le droit au capital temps de formation, des mêmes conditions que les salariés à temps plein, au prorata de la durée hebdomadaire de leur contrat.
Salariés mensuels.
En vertu de la loi sur la mensualisation, les salariés sous contrat à durée indéterminée bénéficient d'une rémunération mensuelle qui devra être indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les rémunérations mensuelles effectives, et éventuellement minimales, sont adaptées à l'horaire réel. En particulier, si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de l'horaire hebdomadaire de 39 heures, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, à moins que l'intéressé ne soit rémunéré par un forfait convenu incluant ces majorations. De même, les heures non travaillées pourront donner lieu à réduction de salaires, sauf dans les cas où le maintien de ceux-ci est expressément prévu par des dispositions légales ou conventionnelles.
Prime de rendement.
La mensualisation n'exclut pas les divers modes de calcul du salaire aux pièces, à la prime ou au rendement, ni des systèmes spécifiques aux emplois commerciaux.
Toutefois, le total des primes liées au rendement ne pourra pas excéder 35 % du salaire brut total annuel.
Salariés payés à l'heure
Lorsque des salariés sous contrat à durée déterminée ou saisonnier sont payés à l'heure, leur rémunération horaire de base est calculée en divisant la rémunération mensuelle correspondante par 169,60 heures pour un horaire hebdomadaire de 39 heures.
Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de 16 ans accomplis à la date du scrutin, ayant travaillé depuis 3 mois au moins dans l'entreprise à la date des élections et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles L. 5 et L. 6 du code électoral.
Sont éligibles, à l'exception des ascendants, descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de dix-huit ans accomplis à la date du scrutin et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis 12 mois au moins.
L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales intéressées, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues au présent article, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.
Ne sont pas éligibles les salariés qui ont été déchus de leur fonction syndicale en vertu des ordonnances des 27 juillet et 28 septembre 1944.
Les délégués sont élus pour une période de 1 an et sont rééligibles.
Compte tenu du caractère saisonnier de la profession, il peut être procédé à l'embauchage de personnel saisonnier. Celui-ci bénéficie d'un contrat de travail saisonnier régi par la réglementation en vigueur.
Ce contrat doit être obligatoirement constaté par écrit.
La durée de ce contrat saisonnier ne peut excéder 7 mois, congés payés compris.
Ce contrat doit prévoir une durée minimale.
La période d'essai peut comporter autant de jours ouvrés que la durée minimale comporte de semaines.
Le salarié sera averti par son employeur de l'achèvement de la saison en respectant un préavis de 1 semaine si le contrat a duré moins de 5 mois et demi. Si le contrat se prolonge au-delà de 5 mois et demi, compte tenu des congés payés acquis par le salarié, le préavis sera obligatoirement de 1 mois ; la totalité du contrat, congés payés compris, ne peut excéder 7 mois. Ces durées de préavis sont entendues pour chaque contrat et non cumulativement.
Le salarié ayant travaillé dans l'établissement l'année précédente est dispensé de la période d'essai et bénéficie d'une priorité de réembauchage s'il a conservé les aptitudes physiques nécessaires et ce, dans la limite des besoins de l'entreprise, la totalité du contrat, congés payés compris, ne pouvant excéder 7 mois.
Pour permettre au salarié de bénéficier de cette priorité, l'employeur désirant embaucher des ouvriers saisonniers devra faire part de cette intention par voie d'affichage ou par tout autre moyen consacré par les usages, au moins 1 mois avant la date présumée d'embauchage du personnel saisonnier. Cet affichage se fera dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article R. 122-12 du code du travail (règlement intérieur).
Le personnel saisonnier engagé à ce titre bénéficiera des avantages de la mensualisation lorsque le cumul de ses périodes de travail effectif dans l'entreprise sera supérieur à 3 mois.
Le personnel saisonnier bénéficiera par anticipation des avantages qui ne s'attachent pas à une ancienneté pour le personnel mensualisé (paiement des jours fériés, congés pour événements personnels, article 7.5 des dispositions générales communes) à condition que le contrat saisonnier dure au moins 3 mois.
L'utilisation par le salarié de son capital de temps de formation est subordonnée à une ancienneté d'au moins cinq ans dans une ou plusieurs entreprises relevant de l'article 1er, dont au minimum un an de travail effectif dans l'entreprise où il demande à bénéficier d'une action de formation.
Dès l'entrée en vigueur du présent accord, chaque salarié se voit attribuer le capital de temps de formation correspondant aux années de travail acquises par lui à cette date.
Les questions sociales traitées par la présente convention collective nationale ou ses avenants nationaux, régionaux ou locaux sont de deux natures :
- les premières, d'ordre général, intéressant l'ensemble des grossistes et entrepositaires sur le plan national et qui font l'objet de la présente convention collective ;
- les secondes, d'ordre particulier, traitées par des avenants régionaux, locaux ou d'entreprise, qui pourront adapter ou compléter cette convention collective ou certaines de ses dispositions, compte tenu des conditions particulières de travail de la région, de la localité ou de l'entreprise conformément aux dispositions prévues par la loi
du 11 février 1950 (1).
- les conditions particulières de travail et de rémunération ;
- les barèmes de salaires garantis régionaux.
Mots exclus de l'extension (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).
Dans chaque établissement occupant plus de dix salariés, la représentation du personnel est assurée par des délégués titulaires et des délégués suppléants dont le nombre est fixé par l'accord préélectoral. Les dispositions conventionnelles sont les suivantes :
Il est élu dans chaque établissement :
- un délégué titulaire et un délégué suppléant pour un effectif de 11 à 25 salariés ;
- deux délégués titulaires et deux délégués suppléants pour un effectif de 26 à 50 salariés ;
- trois délégués titulaires et trois délégués suppléants pour un effectif de 51 à 99 salariés ;
- quatre délégués titulaires et quatre délégués suppléants pour un effectif de 100 à 124 salariés ;
- cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants pour un effectif de 125 à 174 salariés ;
- six délégués titulaires et six délégués suppléants pour un effectif de 175 à 249 salariés ;
- sept délégués titulaires et sept délégués suppléants pour un effectif de 250 à 499 salariés ;
- huit délégués titulaires et huit délégués suppléants pour un effectif de 500 à 749 salariés ;
- neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants pour un effectif de 750 à 999 salariés ;
- au-delà de un délégué supplémentaire par tranche de 250 salariés.
L'embauche définitive est précédée d'une période d'essai dont la durée et les modalités sont fixées en annexe pour chaque catégorie professionnelle.
Une épreuve de qualification professionnelle dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme peut avoir lieu pendant la période d'essai.
La période d'essai est renouvelable une fois avec l'accord du salarié.
Il pourra être conclu des contrats de travail à durée déterminée.
Les contrats de travail à durée déterminée doivent être écrits et peuvent comporter un terme certain (fixé avec précision dès leur conclusion : durée maximale de 24 mois) ou un terme incertain résultant de la réalisation de l'objet pour lequel ils sont conclus (durée minimale d'emploi obligatoire).
Les contrats de travail à durée déterminée peuvent comporter une période d'essai au plus égale à 1 jour travaillé par semaine civile mais ne peuvent excéder 2 semaines lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 6 mois ou 1 mois lorsque la durée du contrat est supérieure à six mois.
Les contrats de travail à durée déterminée peuvent être renouvelés deux fois (s'ils ont un terme précis) pour des périodes dont la durée ne peut excéder celle de la période initiale et sans excéder une durée totale de 24 mois. La clause de renouvellement doit figurer dans le contrat initial.
Les conditions du renouvellement doivent faire l'objet d'un avenant préalablement soumis au salarié avant le terme du contrat.
Au terme de son contrat, si la relation contractuelle ne se poursuit pas, le salarié bénéficie d'une indemnité de fin de contrat égale au moins à 5 % des salaires bruts perçus.
Le personnel de l'établissement, sauf accord intervenu entre les parties sur le nombre et la composition des collèges électoraux, est réparti en deux collèges.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories feront l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et toutes les organisations syndicales représentatives de salariés existant dans l'entreprise.
Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail décidera de cette répartition.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 423-3 du code du travail (arrêté du 2 novembre 1989, art. 1er).
L'utilisation par le salarié de son capital de temps de formation est subordonnée à une ancienneté d'au moins 3 ans dans une ou plusieurs entreprises relevant de l'article 1er, dont au minimum 1 an de travail effectif dans l'entreprise où il demande à bénéficier d'une action de formation. Ce terme de 3 années d'ancienneté peut s'apprécier au terme de la formation objet de la prise en charge dans le cadre du capital de temps de formation.
Le présent avenant entrera en vigueur le jour suivant celui de son dépôt.
Toutefois, les dispositions de l'article 2 du présent avenant s'appliqueront à compter des contributions assises sur les salaires versés en 2005.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Fait à Paris, le 7 décembre 2006.
Les délégués du personnel ont pour mission de présenter aux employeurs des réclamations individuelles ou collectives des salariés relatives à l'application de la présente convention et de ses avenants, du code du travail et des autres lois du travail et de la législation concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale.
Ils peuvent également saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales ou réglementaires dont celle est chargée d'assurer le contrôle.
Les délégués du personnel peuvent également présenter les réclamations relatives aux conditions de travail des personnels intérimaires ou détachés l'entreprises extérieures.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou un          CHSCT, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence de ce comité.
Les salariés restent libres de présenter eux-mêmes leurs demandes à leur chef hiérarchique ou à la direction.
Les parties signataires sont d'accord pour inciter l'ensemble des employeurs et salariés à améliorer la sécurité et les conditions de travail des salariés et à promouvoir la prévention des risques du travail.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail.
Dans les établissements occupant habituellement au moins cinquante salariés, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur.
Dans les établissements n'atteignant pas ce seuil d'effectif, un CHS-CT pourra facultativement être constitué. A défaut, les délégués du personnel établiront la liaison avec la direction pour toutes les questions intéressant l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail à l'intérieur de l'entreprise.
Les délégués sont, désignés pour la durée de 1 année et peuvent être réélus.
Leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la résiliation du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité.
Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour une des raisons indiquées ci-dessus, son remplacement est assuré par un délégué suppléant de la même catégorie, qui devient titulaire jusqu'à l'expiration des fonctions de celui qu'il remplace.
Lorsqu'en dehors du cas visé à l'alinéa précédent, un poste de délégué suppléant deviendra vacant, le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le suppléant remplacera ce dernier.
Dans tous les cas, le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.
Tout salarié désirant participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale peut demander un congé rémunéré. Cette demande doit être présentée à l'employeur au moins 30 jours à l'avance et préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage.
La demande peut être refusée si l'employeur estime, après avis conforme du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise :
Ce refus doit être motivé et notifié à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.
La durée de chaque congé ne peut être inférieure à 2 jours. Cependant il peut être fractionné par journée avec l'accord de l'employeur.
Le congé peut être différé lorsque le nombre de salariés simultanément absents à ce titre dépasse :
-1 personne dans les établissements de moins de 25 salariés ;
-2 personnes dans les établissements de 25 à 99 salariés ;
-2 % dans les établissements de plus de 99 salariés.
Le nombre de jours de congé pris en une ou plusieurs fois au cours d'une année civile par les salariés d'un établissement ne peut dépasser par personne :
-établissements de 1 à 24 salariés : 12 jours ;
-établissements de 1 à 24 salariés : 18 jours pour les animateurs et salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales ;
-établissements de 25 à 499 salariés : 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 25 salariés.
Dans les établissements de plus de 49 salariés le total des jours de congé pris par les animateurs et les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales ne peut excéder 50 % de l'ensemble des jours de congé de formation économique, sociale ou syndicale.
Le temps de formation des membres du comité d'entreprise et du CHSCT s'impute sur ce contingent.
Dans les entreprises d'au moins 10 salariés, les congés sont rémunérés à concurrence de 0,08 % des salaires payés pendant l'année en cours. Les dépenses étant imputables sur le montant de la participation formation professionnelle continue.
Les parties signataires se réuniront à l'expiration d'une période de deux ans, dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), pour faire le bilan de la mise en oeuvre du présent avenant à partir des éléments fournis par l'OCPA.
Elles examineront, par ailleurs, tous moyens propres à optimiser le dispositif qui auront été étudiés par l'OCPA ainsi que les modifications qu'elles estimeraient nécessaires de lui apporter.
Lorsque plusieurs salariés demandent à bénéficier d'action de formation au titre du capital temps de formation, l'accord de l'entreprise peut être différé, afin que le pourcentage de salariés simultanément absents de l'établissement, au titre du capital temps de formation, ne dépasse pas 2 % du nombre total des salariés dudit établissement.
Dans les établissements de moins de 200 salariés, une demande de formation, au titre du capital de temps de formation, peut être différée si le nombre total d'heures de formation demandées dépasse 2 % du nombre total d'heures de travail effectuées dans l'année.
Dans les entreprises de moins de dix salariés, la demande de formation au titre du capital de temps de formation peut être différée lorsqu'elle aboutirait à l'absence de plus d'un salarié à la fois.
Le salarié dont la demande se trouverait ainsi différée bénéficie d'un examen prioritaire en cas de renouvellement de sa demande.
Au titre de l'article 14 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, la valeur du point est fixée à 10,56 Euros pour 35 heures.

Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur :
1 : CATÉGORIE
2 : NIVEAU
3 : COEFFICIENT
4 : SALAIRE MENSUEL



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Techniciens












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L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.

Le présent accord prend effet au 1

Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux délégués titulaires du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne pourra excéder 15 heures par mois.
Les délégués du personnel qui exercent temporairement les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues par la loi, bénéficient en outre d'un crédit de 20 heures par mois.
Ce temps leur est payé comme temps de travail.
Le chef d'établissement est, d'autre part, tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel un local aménagé pour leur permettre de remplacer leur mission et notamment de se réunir.
A. - Les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel à des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, et aux portes rentrée des lieux de travail.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi ;
il disposera, après en avoir avisé préalablement son chef direct, du temps qui lui est laissé pour l'exercice de son mandat.
B. - L'exercice normal de la fonction de délégué du personnel ne saurait être un critère disqualifiant à l'encontre de sa carrière, sa classification, sa rémunération, ni être cause de sanction.
Réception des délégués
Les réceptions mensuelles auront lieu à la date fixée par la direction et indiquée au moins 8 jours à l'avance.
Dans tous les cas les délégués suppléants peuvent assister avec les délégués titulaires aux réunions avec les employeurs. Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.
Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, aux réunions prévues au présent article est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires.
Les délégués remettront au chef d'établissement, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande.
Copie de cette note sera transmise par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial, sur lequel devra également être mentionnée, dans un délai n'excédant pas 6 jours après la réunion, la réponse à cette note.
Ce registre devra être tenu, pendant 1 jour ouvrable par quinzaine et en dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance.
Par ailleurs, les délégués peuvent demander à être reçus lorsqu'ils l'estiment nécessaire, en dehors des réceptions mensuelles visées ci-dessus.
Tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, envisagé par la direction, devra être obligatoirement soumis à l'avis du comité d'entreprise, s'il en existe un.
Le licenciement ne pourra intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement.
Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, l'inspecteur du travail est saisi directement.
La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués du personnel pendant six mois, à dater de l'expiration de leur mandat et des candidats à ces fonctions, présentés au premier tour par les organisations syndicales dès la publication des candidatures et pendant une durée de six mois.
En cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé, jusqu'à la décision définitive.
En cas de refus de licenciement, la mise à pied et ses effets sont annulés.
Tout contrat de travail doit faire l'objet d'un document écrit. Un exemplaire précisant les conditions d'embauche est remis au salarié dès son entrée.
Ce document doit comporter les mentions suivantes :
- rémunération mensuelle ;
- nature de l'emploi ;
- classification et coefficient ;
- lieu et horaire de travail ;
- convention collective applicable ;
- période d'essai.
Il peut également comporter des dispositions particulières telles que :
- utilisation de véhicule ;
- montant et modalités de remboursement des frais professionnels engagés par le salarié dans le cadre de sa fonction ;
- clause de non-concurrence et ses modalités d'application ;
- clause de mobilité.
Tout salarié fait obligatoirement, en vue de son embauchage, l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues à l'article 8.1.
Les formations visées doivent être des formations qualifiantes, diplômantes ou reconnues dans la classification de la convention collective. Elles doivent avoir une durée minimale de 105 heures y compris au maximum 35 heures d'accompagnement individualisé du salarié, notamment consacrées au positionnement des salariés et aux évaluations dans le cas de formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle.
Les parties signataires conviennent de la mise en oeuvre du capital temps de formation, au bénéfice des salariés des entreprises relevant du présent avenant.
Ce capital de temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise, en vue de leur permettre de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou accroître leur qualification.
Le droit à prestations est acquis à compter de la date d'ouverture des droits fixée par le médecin expert de l'ISICA jusqu'au jour où intervient :
- soit l'ouverture des droits à taux plein pour la pension vieillesse du régime général ;
- soit la prise en charge par le régime Unédic dans le cadre d'une garantie analogue à la garantie de ressources ;
- soit la reprise d'une activité professionnelle dans un emploi de conduite ;
- soit enfin la cessation du motif prévu à l'article 2 et ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite.
Sont admis en tant que bénéficiaires du régime les participants qui, à la date de la reconnaissance de l'inaptitude à la conduite ou au portage par le médecin expert de l'ISICA ou par le médecin arbitre :
- justifient d'une ancienneté minimale de quinze ans dans un des emplois de conduite définis à l'article 1er dans une ou plusieurs entreprises ;
- et sont âgés d'au moins cinquante ans.
Le bénéfice des prestations est également ouvert aux salariés présents dans les entreprises adhérentes au régime et qui, antérieurement à la date de signature de l'accord :
- d'une part, ont été considérés comme inaptes à un emploi de conduite ou de portage pour l'un des motifs visés à l'alinéa premier de l'article 2 ;
- d'autre part, justifiant, lors de la survenance de ce motif, être âgés d'au moins cinquante ans et avoir acquis dans une ou plusieurs entreprises une ancienneté minimale de quinze ans.
Le médecin expert de l'ISICA constate l'inaptitude des salariés satisfaisant aux deux conditions de l'alinéa précédent : la date d'ouverture de leurs droits est fixée au premier jour du trimestre civil au cours duquel est effectué ce constat, cette date ne pouvant en aucun cas être antérieure à la date d'adhésion de l'entreprise au régime.
L'accord de branche du 14 octobre 2004, relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat, a été conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter du jour suivant celui de son dépôt. Le dépôt a été effectué le 2 novembre 2004. En conséquence, l'accord s'est transformé en accord à durée indéterminée à compter du 3 novembre 2006, en application de l'article L. 132-6 du code du travail.
Il est convenu d'apporter à cet accord les modifications suivantes :
- au 1er alinéa de l'article 3 (3e tiret) les termes :
(voir cet article)
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la boyauderie du 19 février 1989, tel qu'il résulte de l'avenant n° 5 du 20 octobre 1995, les dispositions dudit avenant.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-3 en date du 28 février 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la boyauderie du 19 février 1989 tel qu'il résulte de l'avenant n° 5 du 20 octobre 1995, les dispositions de l'avenant n° 8 du 4 juillet 1997 (Salaires) à la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-45 en date du 13 décembre 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Le régime de prévoyance couvre les risques d'inaptitude au portage ou à la conduite pour raisons médicales, inaptitude ayant entrâiné la perte de l'emploi de conduite, soit par retrait du permis de conduire pour une durée indéterminée, soit par déclaration d'inaptitude au portage ou à la conduite par le médecin du travail sans que le salarié ait fait pour autant l'objet d'une décision de retrait du permis de conduire.
Sont exclus les risques d'inaptitude au portage ou à la conduite résultant du fait volontaire du salarié.
La demande de prise en charge est présentée par l'entreprise ou par le salarié lui-même.
Le médecin expert choisi par l'ISICA sur la liste des médecins agréés auprès des tribunaux sera seul habilité à statuer sur la prise en charge, dans le cadre du présent régime, des salariés considérés comme définitivement inaptes à la conduite.
En cas de désaccord entre l'ISICA et le salarié, les deux parties désignent un médecin arbitre dont la décision sera définitive. A défaut d'accord sur la désignation du médecin arbitre, la partie la plus diligente demandera au président du tribunal d'instance du siège de l'ISICA de procéder à cette désignation.
Il est créé un régime de prévoyance en faveur des salariés affectés à la conduite de véhicules nécessitant la possession du permis C, C1 ou D. Ces salariés sont désignés ci-après par les participants au régime de prévoyance. En cas d'emploi à temps partiel, les cotisations et les prestations sont basées sur la rémunération correspondante.
Les cotisations au régime sont assises sur l'ensemble des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels, perçues au cours du trimestre considéré par les participants définis à l'article 1er. Les cotisations sont payées trimestriellement à terme échu.
Le taux de la cotisation est fixé à 0,25 % pour la période comprise entre la date de la signature de l'accord et le 31 décembre 1994. Il est ensuite fixé pour chaque année civile par décision du conseil d'administration de l'ISICA.
La cotisation est répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge des participants.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles est mis en place, dans le cadre du règlement "Incapacité-Invalidité" de l'ISICA, un régime de prévoyance destiné à couvrir, pour les chauffeurs des entreprises visées par la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes en boissons, les risques d'inaptitude pour raisons médicales à la conduite ou au portage.
Considérant,
- d'une part, que l'inaptitude à la conduite ou au portage constitue un réel problème social ;
- d'autre part, qu'il convient de faire porter l'effort sur les catégories de personnel pour lesquelles les difficultés de reclassement et de reconversion suite à l'inaptitude à la conduite ou au portage sont les plus sensibles, en raison notamment de l'âge des intéressés.
Une indemnité dont le pontant est défini ci-après est versée directement au bénéficiaire trimestriellement à terme échu. Elle est revalorisée comme le point de retraite de l'ISICA.
La base de calcul du montant de l'indemnité est la moyenne des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels, que le salarié a ou aurait perçues au cours des douze derniers mois précédant la date de reconnaissance de l'inaptitude par le médecin expert de l'ISICA ou par le médecin arbitre.
Le montant de l'indemnité est fonction de la situation du bénéficiaire après la perte de son emploi, de ses ressources et de son âge.
Le montant maximum de l'indemnité, exprimé en pourcentage de la base définie ci-dessus, dépend de l'âge du bénéficiaire à la date d'ouverture des droits à prestations :
- bénéficiaire âgé de moins de cinquante-cinq ans : 25 % de la base pendant deux ans, 35 % ensuite ;
- bénéficiaire âgé de cinquante-cinq ans et plus : 25 % de la base pendant trois ans, 35. % ensuite.
Lorsque le salarié inapte à la conduite ou au portage et bénéficiaire du régime est reclassé dans l'entreprise, ou lorsqu'il perçoit une indemnisation de la sécurité sociale (indemnités journalières ou rente) ou des Assedic et éventuellement d'un contrat de prévoyance collective, le montant de l'indemnité versée ne peut être supérieur à la différence entre :
- d'une part, 90 % du montant brut, hors frais professionnels, de la rémunération totale revalorisée (sur la base du taux d'évolution du salaire moyen mensuel de la catégorie professionnelle concernée) que l'intéressé aurait perçue au titre de l'ancien emploi de conduite ;
- d'autre part, selon le cas, soit le montant brut de la rémunération perçue au titre du nouvel emploi, hors frais professionnels, soit la somme des indemnités de la sécurité sociale ou des Assedic et du contrat de prévoyance collective.
La gestion du régime de prévoyance couvrant les risques de l'inaptitude pour raisons médicales à la conduite ou au portage est assurée par l'ISICA, institution de retraite et de prévoyance agréée sous le numéro 693 par arrêté de M. le Ministre du travail et de la sécurité sociale du 3 décembre 1955, dans le cadre de son réglement de prévoyance et en application du protocole d'accord du 25 juin 1991.
Nature de l'avenant
Les dispositions du présent avenant sont d'application impérative pour les offices qui ne peuvent y déroger par accord d'entreprise.
Entrée en vigueur. - Dépôt. - Publicité. - Extension
Le présent avenant entrera en vigueur le jour suivant celui de son dépôt.
Il sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 133-8 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'application du présent accord ne peut conduire à un cumul de ses dispositions avec toute autre disposition résultant d'un accord individuel ou collectif ayant pour objet de couvrir le risque d'inaptitude pour raisons médicales ayant entraîné la perte de l'emploi de conduire des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes en boisson.
Les entreprises qui, antérieurement à la date de la signature du présent protocole, auraient créé des garanties de même nature par voie d'accord individuel ou collectif, devront adhérer obligatoirement au présent régime pour la partie des garanties correspondant aux avantages prévus par le présent accord.
Lorsqu'en application des accords individuels ou collectifs visés à l'alinéa précédent une entreprise adhérant au présent régime assure le reclassement du salarié inapte à la conduite ou au portage dans un emploi assorti d'une rémunération mensuelle brute, hors frais professionnels, revalorisée de l'ancien emploi de conduite, l'entreprise présentera aux lieu et place du salarié la demande de prise en charge prévue à l'article 2 et elle percevra à la place du salarié reclassé le montant de l'indemnité défini à l'article 5.
Les entreprises visées par la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes en boissons adhèrent au régime de prévoyance couvrant les risques d'inaptitude, pour raisons médicales, à la conduite ou au portage afin d'y affilier tous leurs salariés non TAM et non cadres, titulaires d'un contrat à durée indéterminée appartenant aux qualifications supplémentaires suivantes :
Personnel ouvrier, coefficient en dessous de 200, toutes les filières :
- entrepôt ;
- livraison ;
- tirages-pression et enseigne ;
- production.
Et exclusivement le poste vendeur-livreur - 3,5 T, coefficient 170, dans la filière " commercial ".