Principe d'égalité salariale
Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelles entre les femmes et les hommes, et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties signataires affirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.
Rapport annuel de situation comparée
Afin de faire progresser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues d'élaborer un rapport annuel écrit de situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes.
L'objectif de ce rapport annuel de situation comparée est de permettre une analyse des écarts constatés entre les femmes et les hommes concernant les rémunérations et les évolutions de carrière, afin de mettre en place des plans d'action.
Pour l'élaboration de ce rapport, les entreprises pourront s'appuyer sur le travail de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.
Pénalité financière. – Egalité professionnelle
Les partenaires rappellent que l'article L. 2242-5-1 du code du travail (issu de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites) prévoit une pénalité financière pour les entreprises d'au moins 50 salariés qui n'auraient pas, au 1er janvier 2012, conclu un accord ou établi un plan d'action sur les objectifs et les mesures prises en vue d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Principe « travail égal, salaire égal »
Les signataires du présent accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique et psychologique.
Définition de la rémunération
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des principes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Convention collective
Le dispositif conventionnel de classification et de rémunération, en conformité avec la loi, ne peut donc en aucun cas induire de discrimination entre les femmes et les hommes.
Les grilles de classification des postes ont été établies à partir de critères de contenus et de niveaux permettant la hiérarchisation des postes. Cette hiérarchisation est indépendante de l'appréciation individuelle des compétences des titulaires de ces postes. A compétence égale, le positionnement d'un (e) salarié (e) dans les grilles de classification ne fait référence ni à son sexe ni à sa situation de famille.
Rapport de branche
Les données statistiques disponibles dans la branche, certes non exhaustives, et telles que ressortant de l'enquête annuelle sur les salaires versés en 2010, font apparaître que la répartition femmes/ hommes au niveau de la profession est de 35 % de femmes et de 65 % d'hommes.
En effet, on remarque que certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés ; cette disproportion résulte le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail. Les entreprises s'efforceront d'identifier les causes de ce déséquilibre et de proposer des pistes d'action, notamment en sensibilisant l'ensemble des acteurs sur les enjeux sociaux et économiques de la mixité.
Les entreprises s'engagent à examiner ou à modifier les dispositions qui seraient de nature à défavoriser l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ; elles veilleront également à prendre en considération dans toute négociation la question de l'égalité et de la mixité entre les femmes et les hommes, et réfléchiront aux moyens de développer la mixité des métiers.
Des actions sont menées pour que toutes les entreprises répondent au questionnaire annuel envoyé par la branche. Les bases de données ainsi alimentées doivent faciliter les travaux de la branche.
La dernière version disponible de l'enquête annuelle sera transmise aux partenaires sociaux de la branche à l'occasion des négociations de branche relatives aux salaires minima conventionnels.
Bilan et mesures correctives
Les entreprises feront le bilan des éventuels écarts de rémunération constatés à emploi de valeur égale et sans raisons objectives professionnelles pouvant les justifier.
Si des écarts moyens de rémunération entre les femmes et les hommes d'un même niveau de classification ou pour un poste de travail semblable ne sont pas explicitement justifiés et constatés, les entreprises s'engagent à faire de leur réduction une priorité.
A cet effet, elles prendront les mesures de rattrapage et de rééquilibrage appropriées et engageront des actions correctives afin de parvenir à l'égalité.
Sanctions. – Egalité professionnelle
Le non-respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes expose les entreprises à des sanctions telles que définies à l'article L. 1146-1 du code du travail. Il est donc de leur responsabilité de garantir, notamment, l'égalité professionnelle et de développer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.
Répartition équitable des augmentations
Les entreprises devront se doter d'une mesure permettant de contrôler la répartition des augmentations individuelles pour garantir la répartition équitable entre les femmes et les hommes. Cette mesure doit conduire à garantir l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères.
Sensibilisation, communication de la branche
Les parties signataires s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs, au sein de la branche, au thème de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les entreprises.
Elles s'engagent à améliorer la communication sur ce thème par des actions de communication pour diffuser les bonnes pratiques et les évolutions constatées au sein des entreprises de la branche, par tout moyen que les fédérations jugeront utiles. Elles pourront ainsi communiquer annuellement, et en cas de modification de la loi, auprès des entreprises par voie de circulaires d'information ou d'articles dans le journal professionnel.
Absences liées à la parentalité
Les entreprises de la branche s'engagent à veiller à ce que les absences pour maternité ou adoption ne puissent avoir aucune conséquence sur la rémunération ou l'évolution des personnels. Les entreprises veilleront à ce que l'augmentation salariale individuelle du salarié absent pour congé de maternité ou d'adoption soit au moins égale aux augmentations individuelles et collectives salariales accordées sur cette même période.
Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l'évolution des rémunérations, les entreprises de la branche s'engagent à faire respecter une rémunération non impactée par les absences liées à la parentalité.
Les parties rappellent que les congés de maternité et d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Temps partiel et cotisations de retraite
Les partenaires sociaux décident que les salariés travaillant à temps partiel peuvent, s'ils le souhaitent et en accord avec leur employeur, cotiser au régime vieillesse à hauteur du salaire correspondant au temps plein, selon des modalités et conditions figurant dans le code de la sécurité sociale. Les entreprises étudieront la possibilité de prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation résultant de cette option.
Commission de conciliation
Dans le cadre d'un contentieux entre un salarié et une entreprise au sujet de l'égalité salariale, les deux parties peuvent solliciter, avant d'envisager de saisir une juridiction prud'homale, la réunion d'une commission paritaire chargée de trouver une résolution de l'éventuel conflit.
Cette commission est composée, à parité égale, d'un représentant par organisation syndicale représentative et par organisation patronale.