Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Afin de clarifier ce que sont et seront les emplois et les compétences attendues, une description et une cartographie des métiers et/ou emplois et des compétences dans l'entreprise permettront notamment d'identifier les métiers et/ou emplois stratégiques, c'est-à-dire fondamentaux pour la pérennité de l'entreprise.
La méthodologie d'élaboration des référentiels d'emploi s'inspirera notamment de celle utilisée pour bâtir les référentiels CQP en vigueur dans l'industrie alimentaire, et s'appuiera sur l'expérience et la connaissance des pratiques tant de l'encadrement opérationnel que des collaborateurs. Des salariés occupant depuis plusieurs années ces emplois pourront contribuer, par leurs descriptions des activités, à la rédaction de ces documents.
Les référentiels seront présentés au CE, qui participera, par ses suggestions, à leur finalisation.
L'objectif est de donner une base commune et partagée dans l'entreprise. Celle-ci permettra à chaque collaborateur de savoir ce qui est attendu de lui dans son poste, de se positionner au vu des compétences requises et ainsi de voir quelles compétences il doit améliorer ou acquérir pour évoluer dans l'entreprise.
À partir de ce travail, l'entreprise pourra ainsi identifier, dans le temps, les emplois et/ou métiers en évolution et ceux émergents.
Le maintien du bénéfice des garanties pour la durée intégrale de leur couverture, sans contrepartie de cotisation, est assuré à tous les salariés entrés dans le dispositif au plus tard jusqu'au 31 décembre 2010 et ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Une période d'observation de 13 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er décembre 2009) est prévue. A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi, et il sera statué sur la poursuite des modalités de financement.
Les organismes désignés AG2R Prévoyance (garantie : incapacité, invalidité, décès) et OCIRP (garanties rentes éducation et rente de conjoint) établissent un suivi spécifique de la charge de la portabilité.
Un bilan d'étape sera réalisé par la CNPIE à la demande des partenaires sociaux et au plus tôt à l'issue d'un délai de 30 mois à compter de la signature de l'accord. Celui-ci présentera les grandes lignes des actions mises en œuvre dans les entreprises relevant des branches signataires et les éventuelles difficultés rencontrées.
Dans le cadre de la mise en œuvre du dispositif de portabilité instauré par l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009,
le présent avenant a pour objet de compléter, à titre transitoire, les dispositions de l'accord du 29 mai 1989 et de son avenant n° 2 relatif au régime de prévoyance au sein de la convention collective du négoce de l'ameublement, sur les règles de portabilité.
Vu les dispositions de l'accord-cadre inter-secteurs assurance et assistance du 18 juin 2007, relatif à l'affectation d'une partie des fonds collectés par Opcassur à la prise en charge de dépenses de fonctionnement de certains centres de formation d'apprentis, en application des articles L. 6332-16 et R. 6332-78 du code du travail,
Le sous-article 7.1 « Maintien des garanties en cas de licenciement, ou de rupture de contrat ouvrant droit à l'assurance chômage » de l'article 7 « Maintien et cessation des garanties » de la section II « Dispositions générales relatives aux garanties » du titre Ier « Régimes de prévoyance collectifs » de la première partie « Règlement des régimes de prévoyance » des « Règlements des régimes de BTP Prévoyance, catégorie cadres » est intégralement remplacé par le texte suivant.
« 7.1. Maintien des garanties en cas de licenciement, ou de rupture de contrat ouvrant droit à l'assurance chômage
En cas de licenciement ou de rupture du contrat de travail ouvrant droit à indemnisation par l'assurance chômage, le droit au maintien des garanties est accordé à tout participant, sans contrepartie de cotisations :
– temporairement, lorsque cette rupture a été suivie, immédiatement et de manière continue :
– d'une indemnisation au titre de l'assurance chômage ;
– ou du suivi d'un stage de formation professionnelle accompli dans le secteur du BTP ou agréé par une commission nationale paritaire de l'emploi du BTP.
Dans ce cas, le maintien des garanties est accordé pour une période de 9 mois de date à date à compter de la date de fin du contrat de travail.
– sans limitation de durée, lorsque le participant :
– a fait l'objet d'une mesure de licenciement alors qu'il était en arrêt de travail, ou a été reconnu invalide par la sécurité sociale, contrat de travail non rompu, et n'exerce depuis cette date aucune activité rémunérée ;
– et bénéficie de prestations d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité servies par BTP Prévoyance.
En cas d'incapacité partielle, le maintien des garanties décès ne concerne, au prorata, que son incapacité de gain ou de travail. »
Le sous-article 4. 3 a « Régime de base (Ro'+ T') » de l'article 4 « Cotisations » de la section I « Dispositions relatives aux entreprises et aux participants » du titre Ier « Régimes de prévoyance collectifs » figurant en première partie « Règlement des régimes de prévoyance » des « Règlements des régimes de BTP Prévoyance, catégorie cadres » est intégralement remplacé par le texte suivant :
« 4. 3 a. Régime de base (Ro'+ T')
Le taux de cotisation du régime de prévoyance de base est fixé à :
– 1, 50 % de S en tranche A ;
– 2, 40 % de S en tranche B.
Ces taux intègrent le financement de la garantie chirurgie définie au titre Ier des règlements des régimes de frais médicaux, catégorie cadres.
La cotisation en tranche A est à la charge exclusive de l'employeur, conformément aux dispositions de l'article 7 de l'accord interprofessionnel du 14 mars 1947. »
Les parties décident de ratifier l'annexe tarifaire des régimes de prévoyance collectifs, collège cadres, telle qu'elle figure en annexe au présent avenant.
Les versements effectués pour l'année 2009 en application de l'accord du 18 juin 2007 précité sont fixés comme suit :
– CFA de l'assurance : 1 600 000 € ;
– CFA de bureautique appliquée du groupe IGS : 100 000 € ;
– Centre régional de formation à la bureautique et à la gestion (Cerfal) : 30 000 € ;
– CFA Interconsulaire Méditerranée : 30 000 € ;
– CFA de l'Afuna-Sup 2000 : 140 000 € ;
– CFA Epure Méditerranée : 30 000 € ;
– CFA Formasup de Paris : 100 000 € ;
– CFA Formasup Ain-Rhône-Loire : 30 000 € ;
– CFA de l'Ifir : 8 000 € ;
– CFA de la chambre des métiers de Niort : 50 000 € ;
– Institut de formation par alternance de la CCI de Meurthe-et-Moselle : 180 000 € ;
– UFA Lycée de La Herdrie : 5 000 € ;
– CFA Advancia Negocia : 5 000 € ;
– CFA RH : 10 000 € ;
– CFA de l'Association pour le développement de la formation par l'apprentissage (Adefa) : 30 000 € ;
– CFA Formasup des Pays de Savoie : 15 000 €.
Le montant total des sommes ainsi allouées s'élève pour l'année 2009 à 2 363 000 €, soit moins de 15 % des fonds collectés par Opcassur au titre des contrats ou périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation.
Ces sommes seront versées par Opcassur aux CFA concernés au plus tard le 31 août de l'année en cours.
Les parties décident de ratifier la fraction relative à la garantie « Indemnités journalières » de l'annexe des garanties « Régimes de prévoyance collectifs, cadres » de la première partie « Règlement des régimes de prévoyance » des « Règlements des régimes de BTP Prévoyance, catégorie cadres » telle qu'elle figure en annexe au présent avenant.
Le sous-article 18.2.2 « Accident du travail ou maladie professionnelle » de l'article 18 « Garantie invalidité » de la section III « Dispositions spécifiques relatives aux garanties » du titre Ier « Régimes de prévoyance collectifs » figurant en première partie « Règlement des régimes de prévoyance » des « Règlements des régimes de BTP Prévoyance, catégorie cadres » est intégralement remplacé par le texte suivant :
« 18.2.2. Accident du travail ou maladie professionnelle
En cas d'incapacité totale et permanente résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, il est versé au participant, une rente en complément de celle qui est versée par la sécurité sociale en fonction du taux d'incapacité. Cette rente est variable selon le taux d'incapacité T fixé par la sécurité sociale :
– pour un taux d'incapacité compris entre 26 % et 50 %, la rente est égale à [(1,9 × T) – 35 %] × S – rente versée par la sécurité sociale ;
– pour un taux d'incapacité supérieur à 50 %, la rente est égale à [(0,7 × T) + 30 %] × S – rente versée par la sécurité sociale.
Toute invalidité partielle dont le taux est strictement inférieur à 26 % ne donne droit à aucune rente. »
Les parties décident de ratifier la fraction relative à la garantie « Rente d'invalidité » de l'annexe des garanties « Régimes de prévoyance collectifs, cadres » de la première partie « Règlement des régimes de prévoyance » des « Règlements des régimes de BTP Prévoyance, catégorie cadres, telle qu'elle figure en annexe au présent avenant.
Le présent avenant sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Suite à la réunion paritaire qui s'est tenue à Metz le 5 janvier 2010 en présence des représentants de la FFB Lorraine, de la CAPEB Lorraine, de la fédération régionale Est des SCOP BTP et des représentants CFDT, CFTC, CGT-FO, CGT ;
En application des articles XII-8 et XII-9 des conventions collectives nationales du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part ;
En application et conformément à l'accord national du 12 février 2002 sur les barèmes de salaires minima des ouvriers,
Annexe tarifaire au 1er janvier 2010
Régime de prévoyance de base Collège cadres
taux de cotisation
Capital décès

Capital décès

Rentes décès

Rentes décès

Indemnité journalière

Indemnité journalière

Invalidité

Invalidité





Chirurgie*

Chirurgie*

Toutes garanties

Toutes garanties

* Garantie chirurgie : lorsque l'entreprise adhère pour ses salariés cadres aux dispositions du titre Ier et du titre II, régime de frais médicaux collectifs, catégorie cadres, il s'agit d'une adhésion à une seule et même opération collective de remboursements complémentaires de frais de santé.
Rente d'invalidité

(T : taux d'incapacité permanente défini par la sécurité sociale)
26 % ≤ taux d'incapacité sécurité sociale ≤ 50 %
[(1,9 × T) – 35 %]
× S – rente
sécurité sociale (5)
[(1,9 x T) – 35 %]
× S – rente
sécurité sociale (5)
[(1,9 x T) – 35 %] × 70 % TC
Taux d'incapacité sécurité
sociale > 50 %
[(0,7 x T) – 30 %]
× S – rente
sécurité sociale
[(0,7 x T) + 30 %]
× S – rente
sécurité sociale
[(0,7 x T) + 30 %]

Indemnités journalières
Maladie ou accident de droit commun
Prestation de base





Majoration par enfant à charge

de l'indemnité
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Lorraine.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, cet accord fixe le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Lorraine pour la période courant du 1er janvier au 31 décembre 2010 aux valeurs suivantes :
(En euros.)

salaire minimum
















Toutefois, les parties signataires conviennent de se rencontrer courant septembre 2010 afin d'examiner ensemble l'évolution de la situation économique.
(1) L'article 1er, alinéa 2, est étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 2 de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 15 juin 2010, art. 1er)
De nombreuses branches des industries alimentaires ont mis en œuvre, puis développé, depuis 1993, une politique visant à élever le niveau de qualification des salariés de leurs entreprises en favorisant l'accès des salariés à des certificats de qualification professionnelle, dits CQP.
Pour répondre aux besoins actuels et futurs des entreprises des industries alimentaires en matière de qualifications, mais aussi dans la perspective de répondre à l'évolution des métiers et au renforcement des compétences des salariés s'inscrivant dans la gestion des parcours professionnels, afin de favoriser leur maintien et leur évolution dans l'emploi, tant interne qu'externe, les signataires du présent accord confirment leur volonté de promouvoir la formation professionnelle. Ils décident de contribuer à la poursuite du développement, dans une démarche paritaire, des certificats de qualifications professionnelles (CQP).
Ils prendront notamment en compte les conclusions des travaux prospectifs des observatoires des métiers et des qualifications, ainsi que les besoins exprimés par les entreprises et les représentants des salariés.
L'optimisation d'une démarche GPEC doit s'inscrire dans le cadre d'un dialogue social dynamique et ouvert avec les représentants du personnel, et ce conformément, le cas échéant, aux accords sur le développement du dialogue social conclus dans certaines branches.
Les représentants du personnel seront informés et consultés, conformément aux dispositions légales en vigueur, sur les orientations stratégiques de l'entreprise pouvant avoir des conséquences sur l'évolution des emplois, ainsi que sur les adaptations imposées par l'évolution des marchés et leurs impacts sur les métiers.
À cet effet, les entreprises veilleront à présenter et à partager avec les représentants du personnel les outils qu'elles mettront en œuvre.
Le dialogue social doit être adapté. Il est susceptible de prendre diverses formes :
– dans le cadre de l'obligation de négocier un accord de GPEC, dans les entreprises de plus de 300 salariés (qui est ici rappelée), celui-ci devra préciser les modalités retenues pour la mise en œuvre des outils mis à disposition, en particulier leur calendrier, la mise en place éventuelle d'un comité de pilotage et de suivi de la démarche GPEC, les modalités d'association des institutions représentatives du personnel et des délégués syndicaux au processus de GPEC, les conditions de suivi de mise en œuvre ;
– dans les entreprises de moins de 300 salariés, les branches inciteront les entreprises à s'engager dans une démarche concertée de GPEC et à s'inspirer des dispositions ci-dessus.
Les branches professionnelles ont un rôle majeur d'information, d'incitation et d'appui à remplir. Celui-ci est initié en priorité dans le cadre de la négociation triennale sur la GPEC, et se poursuit dans le cadre des travaux des CPNE, ou instances paritaires de branches.
Pour faciliter la mise en œuvre de la GPEC, elles mettent à la disposition de tous les acteurs de l'entreprise des informations sur les évolutions démographiques, technologiques, l'évolution des marchés et l'identification des besoins en qualifications et compétences.
À cet effet, il appartiendra aux instances paritaires de branches de veiller à l'effectivité des travaux confiés à l'observatoire.
Les branches inciteront les observatoires à croiser leurs données prévisionnelles.
En concluant le présent accord et dans le prolongement des accords interbranches relatifs à la formation professionnelle conclus le 6 décembre 2004 et le 7 janvier 2005, les parties signataires confirment qu'elles considèrent la promotion de la formation professionnelle comme l'une des conditions essentielles de la défense de l'activité des entreprises, ainsi que du maintien et du développement de l'emploi. Elles soulignent que ces objectifs supposent le développement de démarches de GPEC.
La formation est un levier d'action déterminant pour la GPEC.
Elle doit permettre aux salariés de développer leurs compétences pour faciliter leur employabilité et, à l'entreprise, d'adapter les ressources humaines indispensables à son bon fonctionnement.
Les dispositifs facilitant l'employabilité de chaque salarié seront renforcés au niveau des branches et des entreprises.
Devront être particulièrement encouragées les démarches globales de formation menées par les entreprises, de préférence à des actions ponctuelles, et notamment :
– l'intégration de la formation dans des plans pluriannuels d'entreprise ;
– les actions à caractère démultiplicateur impliquant l'encadrement ainsi que, le cas échéant, les personnels qualifiés ;
– les actions communes à plusieurs entreprises, voire à l'ensemble d'un ou plusieurs secteurs professionnels, permettant des mises en commun de tout ou partie de l'investissement pédagogique, notamment en faveur de salariés de PME.
Après un parcours professionnel et/ou l'acquisition de compétences nouvelles, la mobilité interne professionnelle sera privilégiée lorsqu'un poste est à pourvoir. D'une façon générale, les salariés devront avoir accès à l'ensemble des postes vacants par voie d'affichage.
Les signataires ont la volonté de développer une logique d'étude sur l'évolution quantitative et qualitative des métiers alimentaires, qui doit permettre d'éclairer les différents acteurs dans les entreprises.
Les données de cartographie des métiers et répertoire des métiers, prospective, données quantitatives recueillies et analysées par le comité paritaire de pilotage des travaux confiés aux observatoires (l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications pour les industries alimentaires dénommé Observia, l'observatoire économique des industries agroalimentaires et de l'agro-industrie…) sont mis à la disposition des partenaires sociaux, des entreprises, par tous les moyens et canaux appropriés pour mettre en place leur démarche de GPEC.
Les observatoires et notamment Observia apportent des informations pouvant aider les entreprises à définir leur propre politique de formation, mettre en place une politique d'anticipation des évolutions et des compétences, gérer les évolutions professionnelles de leurs salariés.
Dans ce cadre, l'observatoire paritaire prospectif des métiers et des qualifications, Observia, né par accord interbranches du 6 décembre 2004, est chargé d'assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur tant au niveau local, régional que national et de dégager les principales tendances de leurs évolutions, leur émergence, voire leur obsolescence.
Observia aide ainsi les partenaires sociaux à détecter les évolutions susceptibles de justifier des actions d'anticipation.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet d'anticiper sur les évolutions des carrières et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l'entreprise, en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques. Elle assure la cohérence entre la stratégie de l'entreprise et la gestion des ressources humaines.
Ayant pour objectif de développer notamment l'employabilité, la GPEC doit assurer à chaque salarié les moyens lui permettant de définir, développer, sécuriser et diversifier son parcours professionnel, et d'évoluer, au sein de son secteur professionnel ou d'une branche professionnelle à l'autre, par la mise en place d'actions individualisées.
Les organisations signataires soulignent que le présent accord s'inscrit dans le prolongement des accords nationaux interprofessionnels des 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail et 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dite GPEC.
La GPEC est une démarche qui relève de la responsabilité des entreprises.
La nature des changements liés à la demande des marchés des produits alimentaires, ainsi que les évolutions de la pyramide des âges des salariés des industries alimentaires auxquelles l'ensemble du secteur de la transformation va être confronté vont entraîner de profondes mutations au sein des entreprises.
Aussi, les parties tiennent à rappeler l'obligation légale faite aux employeurs d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Les signataires rappellent leur volonté de travailler au sein des entreprises, quelle que soit leur obligation légale, de manière anticipée et concertée sur la gestion de l'emploi, des compétences et des qualifications des salariés du secteur professionnel.
Hormis les outils qui doivent rester incitatifs et source d'inspiration au libre choix des partenaires sociaux, les entreprises et groupes ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord que de manière plus favorable.
La GPEC s'alimente à plusieurs niveaux : les observatoires (Observia, l'observatoire économique des industries agroalimentaires et de l'agro-industrie…), instances paritaires de branches, entreprises, salariés, c'est-à-dire par des données globales, des données de politique RH de l'entreprise et des données individuelles, notamment issues des entretiens professionnels.
Le présent accord a pour finalités :
– de définir les modalités d'une démarche permanente axée sur la gestion prévisionnelle et préventive des emplois, des compétences et des qualifications en mettant le dialogue social au cœur de la volonté d'adaptation et de préservation des emplois, dans le cadre d'une vision globale de la stratégie de l'entreprise et du projet vers lequel elle tend ;
– de mieux anticiper et de mieux gérer les évolutions économiques, technologiques et organisationnelles qui peuvent avoir des conséquences sur I'emploi ;
– de contribuer à renforcer les conditions favorables au dialogue social, notamment en associant les représentants du personnel à la mise en place d'une gestion anticipée et préventive des évolutions de l'emploi dans toutes ses dimensions ;
– de développer la construction de véritables parcours professionnels individualisés optant pour une élévation des compétences et des qualifications pour toutes les catégories de salariés, et prioritairement en faveur des salariés dont le niveau de qualification n'est plus en adéquation face aux évolutions des métiers et du marché de l'emploi, ainsi que des plus exposés au risque de rupture de leur situation professionnelle et de ceux qui ont des difficultés à accéder à l'emploi stable.
Ainsi conçue et mise en œuvre dans le cadre d'un processus de concertation, la GPEC doit être tout à la fois :
– pour les entreprises, un outil d'anticipation de leurs besoins en compétences, et ainsi de préservation et de développement de leur compétitivité ;
– pour les salariés, le moyen d'aborder de façon maîtrisée et positive les évolutions des métiers et des qualifications tout au long de leur carrière, en leur permettant d'acquérir des connaissances transférables sur d'autres postes de travail et de contribuer à sécuriser leurs parcours professionnels.
C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux des industries alimentaires souhaitent s'engager dans une démarche de progrès qui s'inscrit dans la durée, et inciter les entreprises au développement de la GPEC, en veillant à la sécurisation du parcours professionnel de chaque salarié.
Le diagnostic global permet de disposer d'une vision d'ensemble des compétences disponibles pour anticiper les besoins en compétences et qualifications ; il doit prendre appui, notamment, sur le diagnostic individuel des compétences des salariés.
Cette phase permet, d'une part, au salarié de disposer d'un état de ses connaissances et compétences professionnelles pour définir son projet professionnel selon ses souhaits et les possibilités de mobilité et, d'autre part, à l'entreprise de déterminer les besoins et objectifs de professionnalisation du salarié pour sécuriser les parcours professionnels.
Le bilan d'étape professionnel, qui ne constitue pas un élément exclusivement dédié à la GPEC, peut notamment contribuer à la réalisation de ce diagnostic. Il est de nature distincte de l'entretien d'évaluation, qui constitue un acte de management.
Ce bilan professionnel est fait tous les 5 ans par les salariés qui le souhaitent.
Pour réaliser ce diagnostic individuel, les branches professionnelles signataires s'engagent à mettre des outils à la disposition des entreprises de leur secteur, suivant les modalités, présentations et adaptations éventuellement nécessaires qu'il leur appartient de définir, et à les promouvoir.
Les entreprises peuvent d'ores et déjà disposer d'un ensemble d'outils concernant l'entretien professionnel, composante majeure de la GPEC, soit :
– un guide de l'entretien professionnel ;
– un support type pour le réaliser ;
– un kit salarié permettant d'informer et de sensibiliser les salariés ;
– un kit responsable, permettant d'informer ceux qui auront à réaliser les entretiens ;
– un module-type de formation permettant d'organiser une formation collective de ces responsables ;
– un guide d'auto-formation.
Sept organisations professionnelles de l'alimentaire (1), avec le soutien financier de l'AGEFAFORIA et la participation des organisations syndicales, ont réalisé en commun un ensemble d'outils spécifiques simples et pratiques en mobilisant leurs moyens d'expertises (propres et entreprises adhérentes), avec 2 prestataires spécialisés et un groupe paritaire idoine qui en a validé techniquement le contenu :
– un support dénommé « boîte à outils GPEC », comportant plusieurs cheminements possibles, soit :
-- les questions que peut se poser un utilisateur de la GPEC ;
-- les différentes étapes de la GPEC ;
-- son déroulement chronologique ;
-- la démarche par mots clés ;
-- la liste des outils ;
-- un exemple pratique ;
-- 17 fiches méthode ;
-- divers supports et exemples associés ;
-- un support de formation destiné à l'animation d'une formation collective, ou pouvant être utilisé en auto-formation comprenant :
--- un module de découverte de la GPEC, en 15 questions/réponses ;
--- un module de perfectionnement, pour accompagner et faciliter l'accès à la « boîte à outils » et à ses fiches méthode ;
--- un quizz de réflexion permettant à l'apprenant de valider ses acquis.
Le contenu de ces outils fait l'objet d'une présentation en annexe I du présent accord.
(1) ADEPALE, FICT, ALLIANCE 7, FNEAP, FNIL, SIFPAF, SNFS.
Le présent accord établit une distinction entre la GPEC, démarche d'anticipation et de gestion de l'emploi et des compétences, qui participe de la sécurisation des parcours professionnels des salariés, et les mesures mobilisables dans le cadre de plans de sauvegarde de l'emploi et d'éventuels licenciements économiques. Ces dernières ne font pas l'objet du présent accord.
La déclinaison des finalités visées à l'article 2 se traduit par la volonté de :
– s'engager dans une démarche de veille prospective et permanente de l'évolution des emplois et des métiers, ainsi que des besoins de compétences et de qualifications des entreprises de l'alimentaire pour leur permettre d'inscrire leurs démarches de GPEC dans un cadre de références globales ;
– proposer aux entreprises de toute taille des outils de mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des qualifications ;
– préciser les instances de concertation et de consultation aptes à examiner les orientations en matière de gestion prévisionnelle et préventive des emplois, des compétences et des qualifications ;
– faire évoluer et progresser les compétences de chaque salarié pour lui permettre d'être mieux armé, en interne ou en externe, et ainsi l'aider à faire face aux évolutions et aux besoins futurs de l'entreprise et de son bassin économique en matière d'emplois, de compétences et de qualifications ;
– favoriser et accompagner la mobilité professionnelle, dans le cadre de projet d'évolution personnelle concerté ;
– permettre, dans le cadre d'une démarche raisonnée et globale établie par le présent accord, une mobilisation efficace en faveur des salariés des entreprises, des dispositifs de la formation existants dans le secteur des industries alimentaires, ainsi que des dispositifs d'interventions publiques en matière d'accompagnement des évolutions de l'emploi ;
– faciliter la mise en place de la démarche quelle que soit la taille de l'entreprise.
La rédaction en vigueur de l'article V. 2. 2. est abrogée et remplacée par la suivante :
V. 2. 2. Formalisme
L'embauche d'un salarié en CDD d'usage fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire, dont un est remis au salarié lors de son embauche, ou au plus tard dans les 48 heures suivant l'embauche. Le contrat de travail est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le contrat de travail comporte impérativement les mentions suivantes :
- la nature du contrat : contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 122-1-1-3 du code du travail ;
- l'identité des parties ;
- l'objet du recours à un CDD d'usage : le contrat devra porter mention de l'objet pour lequel il est conclu à savoir l'émission, l'épisode, la séquence ou la phase de production, auquel le salarié collaborera au titre de son contrat de travail ; le cas échéant, le numéro d'objet ;
- la durée minimale du contrat de travail dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à date fixe ;
- la date de début du contrat et la période d'emploi :
- s'il s'agit d'un contrat à temps plein, il sera fait mention de la période d'emploi allant de la date d'embauche à la date de fin de contrat, cette dernière étant donnée à titre indicatif car le contrat prendra fin à la réalisation de son objet ;
- s'il s'agit d'un contrat avec des périodes de travail discontinues, celles-ci seront communiquées au salarié ;
- la fonction occupée dans la convention collective ;
- le statut du salarié (cadre ou non-cadre) ;
- le lieu de travail ou le lieu de travail de rattachement en cas de sites multiples ;
- la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire de référence applicable au salarié ;
- le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments contractuels de la rémunération ;
- le salaire minimal applicable ;
- la durée de la période d'essai, s'il y a lieu ;
- l'existence de la présente convention collective et les conditions de sa consultation ;
- le numéro d'affiliation du salarié à la caisse des congés spectacles ;
- l'existence d'un règlement intérieur et les conditions de sa consultation ;
- les nom et adresse des organismes de protection sociale suivants : caisse de retraite complémentaire, institution de prévoyance le cas échéant ;
- la validité du contrat de travail sous réserve de la présentation de l'attestation d'aptitude au travail délivrée par le centre médical de la bourse ;
- la date de la dernière visite médicale au centre médical de la bourse, copie de l'attestation d'aptitude au travail devant être fournie par le salarié ;
- le lieu de dépôt de la déclaration préalable à l'embauche dont copie doit être remise aux salariés qui en feront la demande ;
- la mention éventuelle au générique dans les caractères et à un emplacement laissés à discrétion de l'employeur avec l'accord de la chaîne de télévision.
La rédaction en vigueur de l'article IV. 2. 2. est abrogée et remplacée par la suivante :
IV. 2. 2. Conditions d'exercice des emplois
Les partenaires sociaux de la production audiovisuelle, tout en affirmant l'unité de la branche tant pour ce qui est des entreprises que pour ce qui est des salariés, reconnaissent que les conditions d'exercice de certaines fonctions techniques ou de production peuvent varier sensiblement d'une production à l'autre, en fonction du genre et de la durée du programme, de la taille de l'équipe mise en oeuvre, du rythme de production, du format et du mode d'exploitation.
Pour rendre compte de cette variété de situations, ils ont été conduits à identifier des emplois spécialisés et à établir, pour certaines fonctions, des restrictions de recours, liées à l'une ou l'autre de ces situations.
Ainsi, ils ont jugé légitime d'interdire de recourir à certains emplois pour la production d'oeuvres audiovisuelles - qui suppose une compétence artistique et technique spécifique -, pour la fiction - qui nécessite la maîtrise de capacités professionnelles particulières -, ou plus spécialement pour la fiction lourde - caractérisée par l'importance des moyens employés, et dont la production met en oeuvre une organisation du travail et des relations professionnelles qui lui sont propres.
Ces restrictions sont précisées dans le tableau des emplois inséré dans le présent titre.
Compte tenu de dates d'application différentes dans le temps de la loi du 12 juillet 1990 et de l'accord interprofessionnel du 24 mars 1990 (2) les parties signataires conviennent d'apporter les précisions suivantes :
(1) Le terme "indemnité de fin de mission" se substitue à celui d'"indemnité de précarité d'emploi" à compter du 1

(2) Voir accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 dans le
des conventions collectives n° 90/33, page 33.
Il s'agit de l'ensemble des salariés cadres ou non cadres des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, titulaire d'un contrat de travail ou dont le contrat de travail est suspendu pour maladie ou accident ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de sa rémunération par l'employeur et / ou au versement d'indemnités journalières financées au moins pour partie par l'employeur.
La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou indéterminée.
Agent spécialiste de service général. Ouvrier professionnel de 3e catégorie.
Ouvrier professionnel de 2e catégorie.
Ouvrier professionnel de 1re catégorie.
Maître-ouvrier. CLASSIFICATION DES EMPLOIS DU PERSONNEL DES SERVICES GENERAUX
*DEFINITIONS*
(Modifiée par avenant n° 141 du 22 juin 1981 et par avenant n° 202 du 27 juin 1989).
Agent spécialiste de service général
Chargé de l'exécution permanente d'un travail manuel simple dans les fonctions de :
- agent de buanderie ;
- agent de cuisine (épluchage, nettoyage, plonge) ;
- agent d'entretien ;
- veilleur de nuit (non impliqué par la surveillance des personnes) ;
- concierge à service continu ;
- conducteur de véhicule en assurant l'entretien courant ;
- veilleur de nuit assurant la surveillance des personnes.
(Avenant n° 97 et n° 141 du 22 juin 1981)
Ouvrier professionnel de 3e catégorie
(Avenant n° 97 et avenant n° 141 du 22 juin 1981)
Chauffeur de chaudière de chauffage central.
Commis de cuisine (capable de remplacer le cuisinier).
Conducteur de machine à laver.
Lingère ravaudeuse-repasseuse.
Jardinier qualifié ou ouvrier d'entretien justifiant de la qualification professionnelle requise du travailleur spécialisé qui exécute des travaux nécessitant une formation préalable ou une pratique suffisante du métier.
Ouvrier professionnel de 2e catégorie
Conducteur mécanicien de véhicule de transport en commun.
Cuisinier qualifié exerçant dans un internat de moins de 50 lits, ou servant moins de 100 repas quotidiens dans un demi-internat, ou cuisinier en second appelé à remplacer le cuisinier dans un internat de plus de 50 lits, ou servant plus de 100 repas quotidiens dans un demi-internat.
Lingère confectionneuse qualifiée.
Jardinier qualifié ou ouvrier d'entretien justifiant d'un C.A.P. ou d'une qualification acquise par une longue pratique du métier.
Ouvrier professionnel de 1re catégorie
Chef cuisinier dans internat de plus de 50 lits, ou servant plus de 100 repas quotidiens dans un demi-internat.
Conducteur mécanicien de véhicule de transport en commun et poids lourds.
Chef jardinier professionnel.
Chef d'entretien assumant la responsabilité générale de l'entretien et pouvant avoir plusieurs agents sous sa responsabilité.
Maîtresse-lingère ayant plusieurs agents sous sa responsabilité.
Maître-ouvrier
Accessible après huit années de services effectifs en qualité d'ouvrier professionnel de 1re catégorie et comportant nécessairement l'encadrement de plusieurs ouvriers professionnels et agents de service.
Chef de cuisine dans un internat de plus de 100 lits, ou dans un demi-internat servant plus de 200 repas quotidiens.
L'article 5. 1 de la convention est modifié comme suit :
« Le repos hebdomadaire est de 48 heures, de préférence consécutives.
Ce repos est composé :
– du repos légal d'une durée de 24 heures. Ces 24 heures correspondent à une journée entière, soit de 0 heure à 24 heures (art.L. 3132-1 et suivants du code du travail) ;
– du repos quotidien de 11 heures qui s'ajoutent aux 24 heures précédentes, soit 35 heures consécutives ;
– d'une durée de 13 heures.
1. Salariés dont le contrat de travail prévoit qu'ils travailleront les dimanches et jours fériés
a) Travail le dimanche
Salariés travaillant par roulement (de jour ou de nuit, dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives au droit du travail et notamment au travail de nuit) :
Le service du dimanche établi par roulement doit permettre, dans la mesure du possible, aux salariés concernés de disposer de 1 dimanche sur 2, et au minimum de 1 dimanche par mois.
Salariés embauchés pour travailler principalement le dimanche (de jour ou de nuit, dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives au droit du travail et notamment au travail de nuit) :
Les dispositions relatives aux salariés travaillant par roulement ne leur sont pas applicables.
b) Travail les jours fériés
Le service des jours fériés devra être établi par roulement, dans la mesure du possible.
2. Salariés travaillant exceptionnellement les dimanches et jours fériés
a) Dimanche
Le personnel travaillant exceptionnellement le dimanche a droit, en plus de la rémunération de sa journée travaillée, à 25 % de repos supplémentaire ou à la rémunération correspondante par dimanche travaillé.
Si un jour férié tombe un dimanche, le personnel a droit uniquement à l'indemnisation qui lui est la plus favorable. Il n'y a pas de cumul des contreparties.
Ces dispositions ne s'appliquent pas au personnel dont l'horaire hebdomadaire comprend les dimanches et jours fériés.
b) Jours fériés
Le personnel travaillant exceptionnellement les jours fériés bénéficie, en plus du paiement de sa journée travaillée, de 1 jour de repos compensateur ou de la rémunération correspondante par jour férié travaillé. Si deux jours fériés tombent le même jour, n'est dû qu'un seul jour de repos compensateur ou la rémunération correspondante. Il n'y a pas cumul des contreparties.
Si le 1er Mai tombe en même temps qu'un autre jour férié, seule l'indemnité légale pour travail le 1er Mai est due. »
Les partenaires sociaux conviennent que les dispositions de l'avenant n° 41 sont applicables le premier jour du mois qui suit la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Vu les résultats du régime de rente éducation-rente de conjoint assuré par l'OCIRP ;
Vu l'avenant n° 1 du 19 juin 2007 à l'accord du 19 mars 2003 ayant modifié la garantie rente éducation et instauré la garantie rente temporaire de conjoint en l'absence d'enfant à charge,
les parties signataires conviennent, en accord avec l'organisme assureur, d'améliorer la garantie rente éducation-rente temporaire de conjoint du personnel employé (catégories 1 à 8) et du personnel d'encadrement (catégories agents de maîtrise A1, A2 et B et catégories cadres C et D).
L'article 10 de l'annexe I « Régime de prévoyance du personnel cadre et assimilé cadre » est modifié comme suit  à compter du 1

« Pour les garanties décès, invalidité, incapacité, le taux de 1,66 % sur les tranches T1 et T2 des salaires est appelé à 1,25 % des salaires.
Pour les garanties maladie, chirurgie, maternité, le taux de 1,39 % sur les tranches T1 et T2 des salaires est appelé à 1,47 % des salaires. »
L'article 10 de l'annexe I « Régime de prévoyance du personnel non cadre et non assimilé cadre » est modifié comme suit :
« Pour les garanties décès, invalidité, incapacité, le taux de 2,07 % sur les tranches T1 et T2 des salaires est appelé à 1,55 % des salaires.
Pour les garanties maladie, chirurgie, maternité, le taux de 2,52 % sur les tranches T1 et T2 des salaires est appelé à 2,63 % des salaires. »
Le premier alinéa de l'article 2 « Cotisation » de l'annexe III « Garanties et cotisations des retraités, anciens salariés et ayants droit désignés par l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 » est modifié comme suit :
« A compter du 1

Pour les 2 années suivantes, à savoir les années 2011 et 2012, cette cotisation annuelle est fixée comme suit :
– à compter du 1

– à compter du 1
Toutes les entreprises réalisant l'enquête civile telle que définie ci-dessus doivent se conformer au certificat de qualification professionnelle créé par la branche le 12 novembre 2007. En outre, le niveau de classification minimal de l'enquêteur civil au titre de cette activité telle que précisée dans le champ d'application sera fixé selon le coefficient établi comme suit :
– 190 pour les débutants ;
– 220 après une expérience de 2 ans.
Les parties signataires se sont réunies afin d'examiner la possibilité de modifier les taux d'appel en vue d'opérer un équilibrage entre les résultats « garanties maladie, chirurgie, maternité » et les résultats « garanties décès, invalidité, incapacité ». Les parties signataires conviennent également d'une augmentation des cotisations de l'annexe III.
Le paragraphe relatif au capital minimum prévu à l'article 3. 3. 2 « Définition et bénéficiaire de la garantie » est désormais rédigé comme suit :
« Le capital minimum ne pourra toutefois être inférieur à 4 plafonds mensuels de sécurité sociale en vigueur à la date du sinistre. Ce capital sera de 3 plafonds mensuels lorsque le salarié décédé exerçait une activité à temps partiel. »
Les autres dispositions de l'article demeurent inchangées.
Il est ajouté à l'article 6 « Cotisations » de l'accord de prévoyance du 13 août 1999 un paragraphe intitulé :
« 6. 4. Financement du maintien de la prévoyance dans le cadre de la portabilité
Conformément à la faculté offerte par l'accord national interprofessionnel du 18 mai 2009, les parties au présent accord, après agrément par le GNP dans le cadre d'une convention qui sera spécifiquement rédigée à cet effet, instaurent la mise en place de la mutualisation du financement de la portabilité de la prévoyance.
Cette mutualisation fera l'objet d'un réexamen au bout de 3 ans de mise en œuvre.
Un bilan de l'impact de cette mesure sur l'équilibre du régime de prévoyance devra être présenté par les organismes assureurs.
La commission paritaire pourra faire appel à un conseil extérieur indépendant pour expertiser la question. »
Il est ajouté à l'article 2 « Bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance » de l'accord de prévoyance du 13 août 1999 le paragraphe suivant :
« Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et à l'article 1er de l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu pendant leur période de chômage et pour une durée égale à la durée des derniers contrats de travail effectués au sein de la branche, appréciés en mois entiers, dans la limite de 9 mois, aux salariés desdites entreprises, dont le contrat de travail est rompu. »
Il est ajouté à l'article 4 « Salaire de référence » de l'accord de prévoyance du 13 août 1999 un alinéa ainsi rédigé :
« Le salaire de référence pris en compte pour le service des prestations dans le cadre de la portabilité des droits (art. 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008) après rupture du contrat de travail est le salaire TA, TB, TC perçu au cours des 12 mois précédant la date de notification de la rupture du contrat de travail ou la date effective de fin de contrat pour les contrats de travail à durée déterminée ayant donné lieu à cotisations. »
En considération de l'accord d'élargissement du champ d'application de la convention collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire intégrant l'activité d'enquête civile et de l'existence du certificat de qualification professionnelle d'enquêteur civil créé le 12 novembre 2007, il a été convenu entre les parties d'établir un niveau de classification minimal de l'enquêteur civil et selon les modalités ci-après énoncées.
Il est ajouté à l'article 3 « Définition des garanties » au paragraphe 3. 1. 3 intitulé « Point de départ de la garantie » un alinéa ainsi rédigé :
« Après une franchise de 60 jours d'arrêt de travail continus pour les bénéficiaires de la portabilité des droits tels que définis par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008. »
Il est ajouté à l'article 3 « Définition des garanties » un paragraphe intitulé :
« 3. 1. 4. Montant des prestations
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié bénéficiant du maintien de son régime de prévoyance après la cessation de son contrat de travail à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période en neutralisant la période de différé d'indemnisation (délai de carence de l'assurance chômage). »
Il est ajouté à l'article 3 « Définition des garanties » de l'accord de prévoyance du 13 août 1999 un paragraphe 3. 7 intitulé « Portabilité des garanties dans le cadre de la portabilité ».
« 3. 7. 1. Personnel concerné
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
Seuls les salariés ayant commis une faute lourde seront exclus du dispositif ainsi que ceux ayant usé de la faculté de renonciation offerte par l'accord du 18 mai 2009.
3. 7. 2. Point de départ de la garantie
Le dispositif de portabilité entre en application à la date de cessation du contrat de travail.
3. 7. 3. Justificatifs
Pour bénéficier des dispositions relatives à la portabilité de la prévoyance, l'ancien salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.
3. 7. 4. Informations
L'ancien salarié doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance prévue par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Une notice d'information sera fournie par l'organisme assureur et remise aux salariés par l'employeur mentionnant les conditions d'application de la portabilité. »
L'article 2 « Bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance » de l'accord de prévoyance du 13 août 1999 est désormais rédigé comme suit :
« Il s'agit de l'ensemble des salariés cadres ou non cadres des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, titulaire d'un contrat de travail ou dont le contrat de travail est suspendu pour maladie ou accident ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de sa rémunération par l'employeur et / ou au versement d'indemnités journalières financées au moins pour partie par l'employeur.
La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail, qu'il soit à durée déterminée ou indéterminée. »