Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
12.1. Pour les garanties capital décès/Invalidité absolue et définitive ainsi que pour la garantie rente éducation
Le salaire de référence est le salaire brut annuel soumis à cotisation durant les 12 mois civils précédant le décès ou l'invalidité absolue et définitive, dans la limite du plafond de la tranche 2 de la sécurité sociale.
Si le salarié est en arrêt de travail total ou en temps partiel thérapeutique ou en invalidité, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est la rémunération brute soumise à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail initial ou le temps partiel thérapeutique. La base ainsi déterminée est revalorisée entre la date de l'arrêt de travail initial ou du début du temps partiel thérapeutique et celle du décès sur la base du point AGIRC-ARRCO.
12.2. Pour la garantie incapacité de travail et l'invalidité
Le salaire de référence à prendre en considération est la rémunération brute soumise à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail initial, dans la limite du plafond de la tranche 2 de la sécurité sociale.
Le salaire de référence est reconstitué à partir de la moyenne mensuelle des salaires correspondant aux mois civils de présence dans l'entreprise lorsque la période d'assurance est inférieure à 12 mois.
Lorsque le salaire a été réduit ou supprimé au cours de la période de référence, il est pris en compte le salaire qu'aurait perçu le salarié sur cette période en l'absence de congés ou d'arrêt de travail.
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (par référence à la 3e catégorie de la sécurité sociale, conformément aux dispositions de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale et constatée par un certificat médical) d'un salarié ayant un enfant handicapé, il est versé à ce dernier une rente viagère handicap.
Montant et service de la rente
La prestation de base garantie est une rente égale à 500 € par mois à compter de la date d'effet de l'avenant du 21 octobre 2010. Le montant de la prestation de base sera revalorisé annuellement par référence à l'évolution du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).
En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer la référence à une autre allocation spécifique aux personnes handicapées afin de déterminer le montant de la rente prévue par la présente garantie.
Les rentes handicap sont versées à chaque enfant handicapé ou à son représentant légal. Elles sont payables trimestriellement à terme d'avance. La prestation prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date du décès ou celle de reconnaissance de l'invalidité absolue et définitive du salarié.
Cette prestation est versée jusqu'au décès du bénéficiaire.
Le versement anticipé en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie.
• Bénéficiaires :
Bénéficie du versement de la prestation, le ou les enfants reconnus handicapés d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs et dont l'état de handicap est reconnu selon les modalités prévues au paragraphe « reconnaissance de l'état d'handicap ».
Reconnaissance de l'état d'handicap
Pour justifier du handicap du ou des bénéficiaires, doit être obligatoirement joint à la demande de liquidation des prestations, sous enveloppe cachetée destinée au médecin-conseil de l'assureur, un certificat médical attestant, à la date du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du participant, de l'état handicap du bénéficiaire potentiel, limitant son activité ou restreignant sa participation à la vie en société, subie dans son environnement en raison d'une altération substantielle, durable et définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.
Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.
En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause de maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, se poursuivant au-delà des périodes d'indemnisation prévues à l'article 42 de la présente convention collective et donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires à hauteur de 66,66 % du salaire de référence et jusqu'à la date de reconnaissance en invalidité par la sécurité sociale ou, au plus tard, jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.
Les indemnités journalières complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.
En cas d'épuisement des droits tels que définis à l'article 42 de la présente convention collective, l'indemnisation intervient après la période de franchise de la sécurité sociale.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (y compris au titre d'une reprise d'activité à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle pendant la période d'arrêt de travail.
Lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont diminuées à due concurrence.
Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 1 an, l'indemnisation intervient à compter du 181e jour d'arrêt de travail continu.
Dans le cadre du fonds de péréquation, seront pris en charge les congés autorisés pour circonstances de famille définis à l'article 41 de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé.
De plus, dans le cadre du fonds de péréquation, est inclus le fonds d'action professionnelle et sociale (FAPS), géré par une association paritaire conformément à ses statuts et règlement.
Cette association a pour objet d'affecter les fonds au soutien d'actions ou réalisations collectives ou individuelles au bénéfice des membres des professions relevant de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé ainsi qu'à la réalisation d'actions d'information et de promotion des régimes conventionnels de protection sociale complémentaire, de campagnes de sensibilisation en matière de santé et sécurité au travail, notamment aux bons gestes professionnels et au bien-être au travail et d'actions de prévention pour réduire les risques professionnels.
Conformément aux articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, l'accord de prévoyance complémentaire d'une branche professionnelle est un thème de négociation auquel il ne peut pas être dérogé. En conséquence, aucun accord d'entreprise ne pourrait venir diminuer les droits et obligations nés du régime de prévoyance visé par le présent accord.
En application du principe de faveur, chaque entreprise reste libre de mettre en place un régime plus favorable que celui institué par le présent accord selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
9.1. Salariés non-cadre
Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches 1 et 2) sont définis et répartis comme suit :

Taux contractuel
Part employeur
Part salarié



Longue maladie


Invalidité


Rente éducation


Rente handicap


Sous-total (1)


Part employeur T1 − T2
Indemnité de départ à la retraite

Fonds de péréquation (dont 0,08 % pour FAPS)

Sous-total (2)

Mensualisation (3)

Total = 1 + 2 + 3


9.2. Salariés cadres

Taux contractuel
Part employeur T1
Part employeur T2
Part salarié T1
Part salarié T2





Longue maladie




Invalidité




Rente éducation




Rente handicap




Sous-total (1)




Indemnité de départ à la retraite




Fonds de péréquation (dont 0,08 % pour FAPS)




Sous-total (2)




Mensualisation (3)




Total = 1 + 2 + 3
Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
– si le salarié bénéficie, à la date de cessation de son contrat de travail, du versement de prestations de rentes par l'organisme assureur : dans ce cas, selon le principe prétorien, il bénéficie des dispositions des articles 7 et 7.1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Évin » ;
– si le salarié bénéficie, à la date de cessation de son contrat de travail, du maintien temporaire de sa couverture prévoyance dans le cadre du dispositif de portabilité visé à l'article 20 ci-après.
Le droit à garantie cesse au décès du salarié.
Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité ou d'un congé maternité et paternité.
Les garanties décès telles que visées aux articles 14, 15 et 16 sont maintenues au salarié dont la suspension du contrat de travail ne donne pas lieu à rémunération tel que par exemple congés parentaux, congé d'adoption, congé sabbatique. Ce maintien ne donne pas lieu au paiement tant de la part salariale que patronale.
Dans tout autre cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien des garanties à titre obligatoire comme indiqué ci-dessus, les garanties sont suspendues.
Le droit à garantie cesse au décès du salarié.
En cas de dénonciation ou non renouvellement d'un régime en cours, les dispositions suivantes s'appliquent :
1° Les prestations en cours de service (indemnités journalières, pension d'invalidité, rente éducation) continuent d'être versées par les organismes assureurs à leur niveau atteint à la date d'effet de la résiliation du contrat. La garantie incapacité de travail – invalidité est maintenue aux participants en arrêt de travail pour maladie accident, dès lors que les prestations immédiates ou différées, sont acquises ou nées antérieurement à la date d'effet de la résiliation ;
2° En application de l'article 7.1 de la “ loi Évin ”, les organismes assureurs du régime en cours assurent le maintien des garanties décès au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance ;
3° Le nouvel organisme assureur devra prévoir la poursuite de la revalorisation des prestations en cours de service ainsi que des bases de calcul des prestations décès étant précisé qu'elle devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
11.1. Généralités
Le régime frais de santé est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats dits responsables par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
11.2. Niveau des prestations du régime
Régime frais de santé
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210018 _ 0000 _ 0007. pdf/ BOCC
Grille optique ci-dessous
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210018 _ 0000 _ 0007. pdf/ BOCC
Les partenaires sociaux ont décidé de définir des garanties minimales à mettre en place par l'ensemble des entreprises de la branche dans les domaines de la prévoyance et de la santé.
Les entreprises sont libres d'adhérer à l'organisme assureur de leur choix. L'adhésion doit permettre l'application intégrale du dispositif conventionnel tel que modifié par le présent avenant. À cet effet, le contrat devra faire expressément référence au texte conventionnel.
5.1. Assiette de la cotisation
L'assiette de la cotisation au régime de prévoyance est constituée du salaire brut servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale dans la limite de la tranche B (à savoir quatre fois le plafond de la sécurité sociale).
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail, la cotisation est assise sur la moyenne du salaire brut des 12 derniers mois au cours desquels une activité a été exercée.
Les indemnités versées au salarié lors de son départ de l'entreprise ou ultérieurement (indemnité de licenciement, de départ à la retraite …) sont exclues de l'assiette des cotisations.
5.2. Taux de cotisation et répartition
(En pourcentage.)


Décès ou invalidité permanente absolue (y compris double effet)


Rente d'éducation


Frais d'obsèques


Incapacité temporaire


Invalidité permanente


Cotisation prévoyance


Ces taux incluent la reprise des risques en cours pour les entreprises rejoignant le régime conventionnel en application de l'article 7.2 du présent accord ainsi que la mutualisation du financement de la portabilité.
Les cotisations sont prises en charge par l'employeur et le salarié dans la proportion minimale de 50 % pour l'employeur.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er janvier 2022, et des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, en matière de définition des catégories objectives de salariés.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Dans le cadre des négociations annuelles, les partenaires sociaux de la branche des professions regroupées du cristal, du verre et du vitrail (IDCC 1821) se sont réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation avec la volonté d'aboutir au présent accord relatif aux salaires minima garantis.
Les conséquences de la crise sanitaire liée au « Covid-19 » impactent fortement la situation économique des entreprises du secteur. Les partenaires sociaux rappellent leur attachement non seulement à la situation des salariés qui s'avère délicate dans un contexte social et économique difficile, mais aussi à celle des entreprises qui doivent faire face à la situation épidémique du Coronavirus qui affecte fortement leur activité. C'est donc dans cet esprit de consensus qu'a été établi le présent accord.
Les partenaires sociaux ont également pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans cet accord applicable à partir du 1er avril 2021.
Les signataires du présent accord rappellent que celui-ci, jusqu'au 1er janvier 2022, ne s'applique pas aux entreprises relevant des annexes A et B de la convention collective telles que définies par l'accord du 30 juin 2017 relatif à la fusion des branches professionnelles de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte, de l'union des chambres syndicales des métiers du verre, de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau et de l'industrie du vitrail.
Il s'applique uniquement aux entreprises relevant du champ intitulé avant la fusion « Fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte » à compter du 1er avril 2021.
Il est entendu qu'aucun salarié n'est classé au coefficient 100, et qu'aucun salaire ne peut être en dessous du Smic.
La valeur du SMG au coefficient 115 est fixée à 1 562,15 €.
Il est effectué une augmentation de l'ensemble des valeurs des coefficients conventionnels de 0,9 % par rapport à la grille établie par accord du 22 février 2019.
Les parties se mettent ainsi d'accord pour l'application des valeurs suivantes :
(En euros.)
Coefficient
SMG mensuel
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-2 du code du travail pour l'exercice par les organisations syndicales représentatives des salariés du droit d'opposition.
Les membres de la CPPNI examineront, chaque année, l'application du présent accord dans la branche des professions de la photographie sur la base notamment des bilans adressés par les entreprises tels que prévus à l'article 1.1 paragraphe 9 ci-dessus intitulé « Modalités d'information ».
Les entreprises adresseront à la CPPNI copie de leur accord APLD ou document unilatéral, ainsi que les éléments relatifs aux demandes de renouvellement.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur, pour l'ensemble des entreprises adhérentes aux organisations ou groupements signataires, le 1er mars 2021.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur, pour l'ensemble des entreprises de la branche non adhérentes aux organisations ou groupements signataires, le 1er mars 2021.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et au principe de non rétroactivité des actes règlementaires.
(Arrêté du 14 septembre 2021 - art. 1)
Ce dispositif peut être mobilisé dans le cadre d'un projet coconstruit entre un employeur et un salarié, pour permettre à celui-ci de :
– changer de métier ou de profession ;
– de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.
Et ce, par la réalisation d'actions de formation certifiantes ou diplômantes ou d'actions de validation d'acquis et de l'expérience (VAE) ou encore pour permettre l'acquisition du socle de connaissances et de compétences dit CléA.
Le dispositif « Pro-A » est destiné :
– aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée ;
– aux salariés sportifs ou entraîneurs professionnels en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ;
– aux salariés placés en position d'activité partielle.
Dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de licence.
Le présent avenant a pour objet de fixer la rémunération mensuelle brute en dessous de laquelle aucun salarié employé sur la base de la durée légale ne pourra être rémunéré dans les entreprises relevant de la convention collective nationale des professions de la photographie.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, l'alinéa 1er de l'avenant est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une rémunération mensuelle garantie (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les dispositions conventionnelles ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 14 septembre 2021 - art. 1)
Les parties signataires, en application des dispositions des articles L. 2241-3, L. 2241-9, L. 2241-10, L. 2241-11, L. 2241-12 du code du travail et de l'article L. 2241-7 modifié par l'article 6 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, conviennent que la présente négociation vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts moyens de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national, signataires du présent accord, précisent que ce dernier s'applique à toutes les entreprises dont l'activité principale relève, dans le cadre de la catégorie 16.21Z (anciennement 202Z) de la nomenclature des activités françaises, des catégories suivantes :
a) Fabrication de panneaux de contreplaqués multiplis en bois, de toutes épaisseurs, bruts ou poncés ;
b) Fabrication de panneaux de particules de bois ou autres matières ligneuses, bruts ou poncés ;
c) Fabrication de panneaux de fibres de bois ou autres matières ligneuses, comprimés ou non, durs ou demi-durs, bruts ou poncés ;
d) Fabrication de :
– panneaux à âme épaisse en bois, lattés, lamellés ou panneautés, plaqués de bois ;
– panneaux de particules replaqués de bois ;
– panneaux à âme en placages, particules ou fibres de bois, surfacés ou mélaminés ;
– panneaux stratifiés, peints, prépeints, laqués, enduits, imprimés, plastifiés, etc.
À l'exception de :
– fabrication d'articles en contreplaqués galbés ou moulés (selon nature) ;
– fabrication de bois déroulés ou tranchés pour placages ;
– fabrication d'éléments en bois dits « densifiés » en blocs, planches, lames ou profilés.
Les parties signataires conviennent d'insérer un paragraphe à l'article 6 de l'accord du 24 novembre 2015 relatif au travail à temps partiel.
Ainsi, le nouvel article 6 est rédigé comme suit :
« Complément temporaire d'heures
Il peut être prévu, en accord avec les deux parties, sur proposition du (de la) salarié(e) ou de l'employeur, la mise en place d'un complément temporaire d'heures.
L'augmentation temporaire de la durée du travail entraînera alors la rédaction d'un avenant au contrat de travail. Le nombre d'avenants est limité à six par salarié(e), et ce tout au long de la relation contractuelle, en dehors des cas de remplacement d'un(e) salarié(e) absent(e) nommément désigné(e).
Dans le cadre de l'avenant de complément temporaire d'heures, et dans la limite des heures fixées, les heures travaillées par le (la) salarié(e) sont rémunérées au taux normal, sauf accord d'entreprise ou dispositions contractuelles en disposant autrement.
Toute heure travaillée au-delà du complément d'heures fixé par avenant constitue une heure complémentaire entraînant une majoration salariale d'au moins 25 %.
En tout état de cause, l'avenant de complément temporaire d'heures ne pourra prévoir de complément d'heures au-delà de 1/3 de la durée initiale.
Modalité d'accès au complément temporaire d'heures
Dans le cadre d'un entretien, l'employeur recueille la volonté ou le refus du (de la) salarié(e) d'effectuer des compléments d'heures par avenant temporaire afin d'aboutir à un consensus.
Les salarié(e)s concerné(e)s peuvent à tout moment, par écrit, exprimer leur volonté de réaliser ces compléments d'heures.
Les salarié(e)s à temps partiel volontaires pour effectuer un complément d'heures se verront proposer un avenant de complément d'heures en fonction des besoins du service, pour occuper des emplois de même qualification et compétence que l'emploi qu'ils (elles) occupent par application de leur contrat de travail.
L'employeur s'engage à garantir l'équité entre les salarié(e)s potentiellement intéressé(e)s par une augmentation temporaire de leur temps de travail, en établissant un ordre de priorité, et à informer ceux qui n'auraient pu en bénéficier.
Le cas échéant, l'employeur informe annuellement le CSE des critères objectifs de priorisation retenus, du nombre d'avenants signés et du nombre d'heures correspondant.
Le refus du (de la) salariée(e) d'augmenter sa durée du travail par avenant temporaire n'est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire. »
Le présent avenant sera déposé à la direction générale du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions du code de travail. Il fera également l'objet d'une demande d'extension par la partie la plus diligente auprès du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Il est rappelé que cet avenant sera opposable aux entreprises adhérentes à une organisation professionnelle d'employeurs signataire dès le lendemain de la date de son dépôt.
Afin de répondre aux exigences de l'article L. 3123-22 du code du travail dans sa version en vigueur à la date de signature du présent avenant, les parties signataires ont souhaité modifier l'article 6 de l'accord du 24 novembre 2015 relatif au travail à temps partiel.
Par conséquent, le présent avenant vise à compléter les dispositions relatives au « Complément temporaire d'heures », en y intégrant les modalités selon lesquelles les salarié(e)s à temps partiel peuvent bénéficier de compléments d'heures.
4.1. Dépôt et Extension
Les parties signataires demandent à la partie patronale d'effectuer le dépôt auprès des services compétents du ministère du travail et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris ainsi que les procédures de demande d'extension du présent accord.
Dans le cadre de la demande d'extension du présent accord et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
4.2. Adhésion
Toute organisation professionnelle ou syndicale peut adhérer ultérieurement au présent accord dans les conditions et modalités prévues à l'article L. 2261-3 du code du travail.
4.3. Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois et sauf conclusion d'un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai d'un an à compter de la fin du préavis.
La durée de la « Pro-A » est comprise entre 6 et 12 mois. Toutefois, les partenaires sociaux conviennent que la durée du dispositif peut être prolongée au-delà des 12 mois et jusqu'à 36 mois pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-11 du code du travail et dans la limite de 24 mois pour des bénéficiaires et des qualifications définies dans une négociation de branche ultérieure.
Le dispositif de la « Pro-A » est financé par l'opérateur de compétences. Les frais pouvant être financés sont, par ordre de priorité et en fonction des fonds disponibles :
– les frais pédagogiques ;
– les frais de transport et d'hébergement ;
– la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles sans que le montant total pris en charge au titre de la rémunération puisse toutefois excéder le coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure conformément au décret n° 2020-262 du 16 mars 2020 ;
– les dépenses exposées par l'employeur lorsqu'il fait bénéficier un salarié d'une formation en vue d'exercer ses fonctions de tuteur, conformément aux dispositions de l'article 8 du présent accord.
La prise en charge ou le montant forfaitaire de ces frais est déterminé par la CPNE et validée par la SPP.
Le document élaboré par l'employeur est transmis à l'autorité administrative compétente, accompagné de l'avis préalable du CSE, lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation.
Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, la décision d'homologation vaut autorisation de recourir à l'APDL pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné au paragraphe 9 de l'article 1.1 ci-dessus.
Il y a lieu à procédure d'homologation en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance. Il en est de même en cas d'adaptation du document lorsque l'employeur envisage d'en modifier le contenu. Dans tous les cas, le CSE, lorsqu'il existe, doit être préalablement informé et consulté. Le CSE, les élus et mandatés sont également informés de la décision d'homologation expresse ou implicite de l'autorité administrative par l'employeur.
En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut reprendre son projet de document et présenter une nouvelle demande modifiée, après avoir informé et consulté le CSE, s'il existe.
Les salariés sont informés de la décision d'homologation par voie d'affichage sur les lieux de travail ou par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Le présent accord s'applique aux salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, et aux entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale des professions de la photographie (IDCC 3168).
Cet accord est applicable aux entreprises/établissements/groupes qui n'ont pas conclu d'accord.
En l'absence d'accord d'entreprise/établissement/groupe, pourront procéder à la demande d'homologation de l'accord type auprès de la Direccte.
L'accord de regroupement des champs conventionnels de la boucherie, boucherie-charcuterie et boucherie hippophagique, commerce de volailles et gibiers (IDCC 992) et celle de la poissonnerie, commerce de détail, de demi-gros et de gros de poissons, coquillages et crustacés (IDCC 1504), signé le 18 septembre 2020 a été étendu par arrêté du 28 décembre 2020 publié au Journal officiel le 6 janvier 2021. Cette extension a créé un nouveau champ conventionnel, ci-après dénommé « Champ fusionné boucherie-poissonnerie ».
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel supprime la période de professionnalisation et tous les articles y afférents du code du travail. Elle crée une nouvelle voie d'accès à la formation par l'alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l'alternance dite « Pro-A ».
Les partenaires sociaux sont convenus de se conformer aux dispositions de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et créent un dispositif de la promotion ou reconversion par l'alternance dit « Pro-A » pour les salariés en poste dépendant de la convention collective nationale de la poissonnerie (IDCC 1504) étant ici précisé que le présent accord a été négocié dans le cadre de la nouvelle commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation résultant de la fusion des champs conventionnels et ceci après invitation de l'ensemble des organisations patronales et salariales représentatives.
Les signataires conviennent des dispositions suivantes :
Le tuteur est désigné par l'employeur parmi les salariés qualifiés et volontaires dans l'entreprise ; l'employeur peut lui aussi assumer cette fonction.
Le tuteur s'il est salarié, ne peut encadrer et ainsi exercer une fonction tutorale, auprès de 3 salariés au plus et s'il est employeur, encadrer 2 salariés au plus.
Le tuteur doit justifier d'au moins 2 ans d'expérience dans une qualification visée par le dispositif de la « Pro-A ».
Le tuteur peut bénéficier d'une formation spécifique, en vue d'assumer ces nouvelles fonctions, financée par l'opérateur de compétences.
Les partenaires sociaux conviennent que la durée des actions de formation, peut être portée au-delà de 25 % de la durée totale de la « Pro-A » et au maximum jusqu'à 2 200 heures et dans tous les cas dans la limite maximale de la certification visée.
Les actions visant à l'obtention qu'une qualification par la VAE et la certification CléA ou CléA numérique bien qu'inférieures à 15 heures sont également éligibles à la « Pro-A ».
Le présent accord entrera en vigueur dès la signature de l'accord par les organisations syndicales. Il est conclu pour une durée déterminée de 24 mois renouvelable par avenant, date à laquelle il cessera de recevoir application. Les partenaires sociaux s'engagent à faire un bilan après 1 an d'application de l'accord.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Le dispositif de la « Pro-A » peut être mis en œuvre soit à la demande du salarié, soit à l'initiative de l'employeur.
Avant tout départ en formation, le contrat de travail devra faire l'objet de la signature d'un avenant. Cet avenant précisera notamment, la durée et l'objet de la promotion ou de la reconversion par l'alternance, si l'action de formation se déroule pendant ou en dehors du temps de travail.
Cet avenant sera déposé auprès de l'opérateur de compétences (OPCO).
Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :
– pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
– en dehors du temps de travail, dans la limite de 70 heures par an, avec l'accord écrit du salarié et repos compensateur de même durée dont les modalités sont fixées dans l'avenant.
Les organisations soussignées rappellent que, sur la base des dispositifs qu'elle met en œuvre de manière proactive, les chiffres de la branche, en particulier en matière d'insertion professionnelle des jeunes, augmentent de manière consécutive depuis 6 ans.
À la rentrée 2020-2021, la branche compte 64 709 jeunes en formation initiale dans les domaines spécifiques de la branche, dont :
– 31 541 en contrat d'apprentissage ;
– 2 086 en contrat de professionnalisation ;
– 31 082 lycéens.
Sur la base du présent accord, elles entendent :
– pouvoir offrir à chaque jeune une solution adaptée à son niveau ;
– permettre à chaque jeune d'avoir recours, si nécessaire, aux différents dispositifs de formation ;
– donner à chaque jeune la possibilité de réviser ses choix initiaux, tout en sécurisant son parcours de formation ;
– poursuivre la progression du nombre de contrats en alternance et poursuivre l'augmentation du nombre de jeunes présents dans la branche.
Dans ce cadre, elles rappellent l'importance de :
– prendre en compte des spécificités des secteurs d'activité de l'ensemble de la branche ;
– mettre en œuvre des formations en alternance ou sous statut scolaire de qualité répondant aux niveaux de connaissances des jeunes, à leurs attentes, ainsi qu'à celles de leurs familles et aux besoins en compétences des entreprises ;
– mettre en œuvre des actions de valorisation et de promotion des métiers de la branche.
Les organisations soussignées sont attachées à poursuivre la dynamique engagée en matière d'apprentissage et à conforter les très bons taux d'insertion dans l'emploi (taux supérieur à 70 % pour les apprentis).
Dans ce cadre, elles précisent les principes opérationnels suivants :
– l'apprentissage en CFA, notamment au sein des CFA pilotes et associés, constitue le dispositif principal et prioritaire d'accès aux diplômes d'État pour l'ensemble des domaines techniques professionnels de la branche des services de l'automobile ;
– l'ANFA privilégie les ouvertures de sections en CFA du monde économique, reconnus par la branche et plus particulièrement au sein de son réseau. Elle accompagne leur fonctionnement ;
– les mesures de préapprentissage peuvent favoriser une meilleure connaissance des métiers et sécurisent l'orientation des jeunes tout en constituant une voie de recrutement pour les CFA ;
– la possibilité de commencer un cursus d'apprentissage sans employeur, peut être opportune ; toutefois cela nécessite un certain accompagnement personnel et renforcé des jeunes par les équipes des CFA.
Les organisations soussignées constatent, par ailleurs, que l'hétérogénéité des publics réunissant des jeunes sous statut scolaire, en apprentissage et en formation professionnelle, n'est pas recommandée dans la mesure où chaque mode de formation s'appuie sur des objectifs et une pédagogie différenciée. En outre, les rythmes d'apprentissage sont différents. Cette situation risque d'augmenter les décrochages pour les jeunes fragilisés.
Conscientes de l'importance de développer et d'encourager les actions en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et au regard des priorités d'actions précédemment définies par la branche (notamment par l'accord paritaire national du 26 janvier 2011), les entreprises se sont pleinement emparées, depuis de nombreuses années, de cette thématique en l'adaptant à leurs spécificités.
Les organisations soussignées soulignent l'augmentation du nombre de jeunes femmes formées qui a doublé depuis 2015, et représentant 3,8 % des effectifs en 2020-2021.
Elles souhaitent que les entreprises de la branche des services de l'automobile poursuivent cette croissance de la mixité des emplois et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans le cadre du recours à l'alternance et plus largement dans les pratiques de recrutement des jeunes salariés.
La prise en compte de cet impératif pourra notamment se traduire par :
– la mise en place de manifestations, événements ou actions de communications en lien notamment avec l'association « WAVE » (association ayant pour objet de contribuer à faire connaître et à promouvoir le travail des femmes dans les métiers de l'automobile en constituant un réseau d'influence, d'entraide et de partage de connaissances) ou encore dans le cadre de la semaine des services de l'automobile et des mobilités (au travers par exemple de la journée dédiée aux jeunes femmes, intitulée « Girl Day ») ;
– la mise en avant de jeunes femmes lors de grands événements institutionnels et publics, notamment les visites ministérielles et les salons professionnels et la présence systématique de jeunes femmes sur les supports de communication.
Les organisations soussignées rappellent l'enjeu social et sociétal que représente l'emploi inclusif et l'insertion professionnelle des jeunes en situation de handicap.
Elles invitent les entreprises à développer l'insertion professionnelle des jeunes en situation de handicap dans le cadre des pratiques de recrutement dans les entreprises des services de l'automobile.
L'insertion professionnelle de ces jeunes s'effectue notamment par la voie de l'alternance, au travers de partenariats avec des structures territoriales dédiées (ex. : Cap emploi, cabinet spécialisé, associations, AGEFIPH…) pour accompagner les candidats en situation de handicap.
Par ailleurs, sur décision de son conseil d'administration l'OPCO mobilités peut également majorer ses prises en charge pour ses publics dans le cadre des dispositions en vigueur.
L'apprentissage constitue l'un des outils d'insertion et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences les plus efficaces :
– en favorisant le renouvellement de la population professionnelle des entreprises ;
– en constituant, pour les jeunes, la première étape d'une formation qui ne se conçoit que tout au long de la vie et fait le lien avec la formation continue dont le futur salarié bénéficiera pour maintenir son employabilité.
Il repose sur un contrat de travail, conclu au regard des conditions légales et réglementaires en vigueur, impliquant :
– une pédagogie où la situation de travail est mise au cœur de l'enseignement. Le lien entre le savoir et la compétence est plus étroit. Cette approche favorise l'implication et la motivation des jeunes ;
– une intégration dans le monde du travail qui favorise la socialisation et la construction de l'identité professionnelle du jeune ;
– un rôle particulier des CFA qui doivent développer un accompagnement structurant pour le jeune et l'entreprise.
Cette exigence nécessite une adaptation permanente de ses objectifs et de son fonctionnement, notamment pédagogique, afin d'intégrer les évolutions constantes du secteur et de la réglementation.
Compte tenu du contexte sanitaire et économique difficile, les partenaires sociaux conviennent d'inscrire à nouveau la question des revenus minimaux conventionnels annuels à l'ordre du jour des réunions paritaires du 2d semestre 2021.
La présente grille des salaires pourra ainsi faire l'objet de nouvelles négociations si une reprise de l'activité de l'expertise en automobile forte apparaissait au cours des prochains mois.
Les organisations soussignées, tout en respectant les choix effectués par les entreprises dans les dispositifs d'insertion, au-delà de leur attachement et du recours prioritaire à l'apprentissage, précisent que le contrat de professionnalisation, conclu conformément aux conditions légales et réglementaires en vigueur, constitue indéniablement un outil à l'insertion professionnelle des jeunes et à leur employabilité.
Prenant en compte l'ouverture du contrat de professionnalisation aux jeunes demandeurs d'emploi, elles soulignent, par ailleurs, l'intérêt du dispositif afin de faciliter leur retour à l'emploi, et favorisent son articulation avec d'autres dispositifs entrant dans le même objectif.
Elles rappellent, à ce titre, que le contrat de professionnalisation prépare prioritairement, dans les domaines techniques et tertiaires, aux certifications de la branche professionnelle. Il peut être également utilisé, exceptionnellement, pour soutenir une section homogène visant l'obtention d'un diplôme d'État.
La transmission des compétences est essentielle pour préserver le capital humain des entreprises de la branche.
L'arrivée d'un alternant dans l'entreprise nécessite le choix par l'employeur d'un tuteur ou d'un maître d'apprentissage volontaire pour l'accompagner dans sa formation au sein de l'entreprise.
Le tuteur ou le maître d'apprentissage donne sa cohérence à la formation de l'alternant entre les enseignements théoriques et la pratique en entreprise.
Il assure également la liaison avec l'établissement de formation.
Le développement de la fonction tutorale en direction des maîtres d'apprentissage doit être favorisé dans la perspective de l'amélioration du suivi et de l'accompagnement des apprentis, l'entreprise étant reconnue comme lieu et source de co-formation.
Les organisations soussignées soulignent l'importance de proposer au sein des CFA des animations fédérant les maîtres d'apprentissage autour de réflexions liées aux thématiques professionnelles.
Pour ce faire, l'ANFA, par la mise à disposition de son ingénierie :
– accompagne les entreprises, les maîtres d'apprentissage, les tuteurs et les bénéficiaires de formation en alternance dans la construction et la mise en œuvre de leurs projets d'alternance ;
– conçoit les actions de formation tuteurs ou maîtres d'apprentissage, ainsi que les actions déployables dans le cadre de la charte entreprise formatrice.
La promotion, le conseil, le déploiement du dispositif sont assurés par l'OPCO mobilités.
Le financement de la formation des maîtres d'apprentissage et tuteurs est assuré dans les conditions définies au chapitre 5 du présent accord.
L'attractivité des métiers de la branche des services de l'automobile est déterminante pour leur développement.
Les organisations soussignées soulignent l'importance, à ce titre, que les acteurs de la branche s'engagent à continuer et renforcer leurs actions nationales et territoriales de sensibilisation et de communication sur les métiers relevant de son champ en fonction des publics ciblés, notamment :
– les actions de communication mettant en perspective les atouts des métiers des services de l'automobile : activités - clés, innovation, transition écologique, diversité des compétences requises… ;
– les actions d'insertion et d'évolution professionnelle : insertion des contrats d'alternance, taux d'insertion dans l'emploi, opportunités d'emploi notamment dans les TPE/PME, effectifs en contrats à durée indéterminée, égalité femmes/hommes…
Par leurs actions combinées, l'ANFA et l'OPCO mobilités contribuent dans ce cadre à la valorisation et à la promotion des métiers de la branche et des dispositifs de formation, notamment ceux relatifs à l'alternance.

• Conformément à ses statuts, l'ANFA assure la promotion des métiers de la branche, suit, valorise et participe activement à la promotion des actions de la branche, au travers notamment d'outils de communication « multicanal » parmi lesquels figurent des livrets liés aux véhicules, des livrets régionaux présentant l'offre de formation régionale et les organismes de formation.
Un site internet dédié aux formations, aux environnements professionnels et aux métiers des services de l'automobile rassemble l'ensemble de ces informations qui sont relayées au quotidien sur les réseaux sociaux.
En outre, l'ANFA organise, en partenariat avec l'ensemble des partenaires sociaux et des acteurs de la formation professionnelle de la branche, et avec le soutien de l'OPCO mobilités la semaine des services de l'automobile et de la mobilité : une semaine d'information et d'immersion durant laquelle, dans toute la France, des CFA, lycées professionnels et entreprises ouvrent leurs portes aux jeunes et leur présentent les formations et débouchés du secteur.
• L'OPCO mobilités contribue par ailleurs, par l'intermédiaire de son site internet, dans le cadre de sa communication et de ses actions de terrain, à la valorisation des métiers de la branche, notamment au travers de la promotion des dispositifs de formation et de leurs modalités.
Il est en charge des productions collectives et transverses aux branches. À ce titre il produit des documents d'information et de promotion des métiers de la mobilité, participe aux salons de dimension interbranches dont la liste est votée annuellement en conseil d'administration, mène des campagnes en direction des entreprises, des jeunes, des prescripteurs et du grand public.
Le développement qualitatif des formations initiales doit permettre de répondre aux attentes, aux besoins actuels et de demain des entreprises.
À ce titre, les organisations soussignées demandent à l'ANFA d'accompagner le développement qualitatif des formations initiales ou par alternance :
– par un appel à projet visant l'équipement technologique des établissements de formation initiale en complément des autres financeurs ;
– par le développement de la formation de formateurs et par l'animation des réseaux de CFA pilotes et associés ;
– ainsi que par tout moyen prévu par la réglementation.
Elle apporte son concours financier aux établissements qui s'inscrivent dans la politique générale de formation professionnelle de la branche.