Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les entreprises s'engagent à ce que les libellés de poste ne soient pas discriminants. Conformément aux dispositions de l'article L. 1142-1 du code du travail, les parties signataires rappellent que la rédaction des offres d'emploi ne pourra mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
Les critères de recrutement ne peuvent être fondés que sur la possession des compétences et des aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.
Les entreprises s'attacheront à créer un équilibre des embauches entre les femmes et les hommes à compétence, expérience et profil équivalents. Elles sensibiliseront le personnel chargé du recrutement aux principes de l'égalité professionnelle afin de lutter contre les stéréotypes, conscients ou inconscients, mis en œuvre lors des procédures de recrutement.
De même, lors de son intégration, l'entreprise informera, par tout moyen, le salarié nouvellement embauché des principes d'égalité entre les femmes et les hommes.
En cas de déséquilibre constaté, les entreprises mettront en œuvre des mesures de progression. (affichage obligatoire des textes légaux).
Sur la base des éléments d'ores et déjà connus à ce jour et rappelés en préambule concernant la situation professionnelle comparative entre les hommes et les femmes, les parties signataires décident de retenir les orientations et les obligations légales ci-après dans le but de guider les négociations d'entreprises afin de favoriser et d'accompagner durablement la mixité dans ces dernières.
L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit en informer le salarié avant son départ et respecter les délais de prévenance prévus par la loi, à savoir :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
1. Objet de l'avenant
Le présent avenant fait suite à l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article 2, qui dispose que, pour être étendu, un accord doit comporter, pour les entreprises de moins de 50 salariés, des stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
2. Modification de l'accord
Les parties signataires considèrent que le contenu du présent accord est adapté aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles rappellent à ce titre que la branche de la désinfection, désinsectisation et dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés. En effet, selon le dernier panorama de branche réalisé en 2017, les entreprises qui emploient en 2016 entre 1 et 49 salariés représentent 99 % des entreprises de la branche. Les dispositions du présent accord tiennent par conséquent déjà compte des spécificités desdites entreprises.
Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
1. Les parties conviennent de la rédaction d'un accord sur l'égalité professionnelle hommes/femmes, avenant à l'article 17 de la convention collective nationale des 3D.
2. Ce présent accord entre en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de l'arrêté d'extension.
En avenant à l'article 17 relatif à l'égalité professionnelle de la convention collective des entreprises de désinfection, désinsectisation et dératisation,
et en rappel des dernières données du rapport de branche de 2016 établissant que sur 6 500 salariés présents au 31 décembre 2016, il y a 79 % d'hommes et 21 % de femmes. Par ailleurs, 88 % des entreprises ont entre 1 et 9 salariés, 11 % des entreprises ont entre 10 et 49 salariés et 1 % des entreprises a 50 salariés et plus.
Le préambule dispose que :
– les parties signataires affirment leur volonté expresse d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes parmi les priorités de la branche désinfection, désinsectisation et dératisation ;
– elles s'accordent pour reconnaître que la mixité et l'égalité professionnelle constituent des facteurs d'efficacité économique puisque générateurs de cohésion sociale, de diversité et de complémentarité au sein des établissements et des équipes de travail.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dernières dispositions légales instaurées par la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Il a pour objet :
1. De définir les actions à mener pour lesquelles des mesures doivent être adoptées et programmées à l'effet de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et, plus généralement, de favoriser l'égalité professionnelle au sein de la branche.
2. D'ores et déjà et en fonction des éléments connus, de retenir des mesures d'orientation et d'encouragement en faveur d'une dynamique en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les partenaires constatent l'existence d'un déséquilibre structurel au sein de la branche 3D puisque les femmes n'y sont représentées qu'à hauteur de 21 %. De même, il est à noter une présence plus importante de femmes dans la tranche 31 à 45 ans, soit 43 %, ce qui correspond au même niveau que pour les hommes (42 %). Par ailleurs, la part des cadres est la même pour les effectifs féminins que pour les effectifs masculins, à hauteur de 11 %. Enfin la part des temps partiels est nettement plus élevée pour les femmes (15 %) que pour les hommes (3 %).
Les parties signataires sont conscientes que l'existence d'un déséquilibre structurel entre les hommes et les femmes trouve son origine dans la nature même de certaines activités exercées au sein de la branche et, plus généralement, dans des phénomènes culturels et sociaux qui perdurent aujourd'hui.
En effet, du point de vue de l'activité, la branche 3D conserve une image fortement masculinisée en raison de certains métiers exercés.
Néanmoins, les partenaires s'accordent pour penser que l'évolution du métier pourra contribuer à favoriser et accélérer la mixité.
Ceci étant exposé, les parties signataires conviennent ce qui suit :
Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er septembre 2018, pour tout contrat de travail signé à compter de cette date.
Cet accord fera l'objet d'une note d'information réalisée par le secrétariat de branche, à destination des salariés et des entreprises relevant de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement (IDCC 675), et plus particulièrement celles de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-15 et L. 2254-1 du code du travail.
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)
L'employeur doit assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Aux termes de l'article L. 3221-4 du code du travail, « sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Les employeurs réaliseront chaque année le diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et arrêteront, si besoin, les mesures correctrices nécessaires.
Les parties signataires conviennent que les entreprises qui assurent un maintien de salaire, après déduction des indemnités versées par la sécurité sociale, durant les congés de maternité, de paternité, ou d'adoption, assureront une égalité de traitement entre ces congés.
Par ailleurs, il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, le ou la salariée en congé maternité ou d'adoption au moment de la mise en œuvre des mesures de politique salariale périodique se voit appliquer, a minima, l'augmentation générale perçue par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Les rémunérations des salariés en congé maternité ou d'adoption doivent évoluer dans la même proportion que celle constatée dans la même catégorie professionnelle.
En cas de congé maternité ou d'adoption dans l'année, l'évaluation de l'atteinte d'éventuelles primes variables annuelles assises sur les résultats individuels sera appréciée au regard de la seule atteinte des objectifs individuels. La fixation des objectifs individuels pourra être révisée si nécessaire pour que la durée de l'absence liée à la durée du congé maternité ou d'adoption n'affecte pas la capacité du salarié à atteindre les résultats individuels.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Les congés liés à la parentalité (congé de maternité, de paternité, d'adoption, congé parental d'éducation) et la situation familiale ne peuvent en aucun cas constituer un frein à la promotion professionnelle.
Pour l'organisation des départs en congés, les entreprises tiennent compte, dans la mesure du possible, des désirs exprimés par les salariés et spécialement de leur situation de famille afin de répondre à leurs demandes de congés en période de vacances scolaires.
Le jour de la rentrée scolaire, les mères ou les pères de famille dont l'enfant entre en classe maternelle ou en 1re année d'école primaire peuvent bénéficier d'un aménagement d'horaire, dans la limite de 2 heures, dont les modalités sont fixées d'un commun accord avec le responsable hiérarchique. Les salariés feront part de leur demande en respectant un délai de prévenance de 8 jours au moins, pour permettre la bonne organisation du service.
Dans l'hypothèse de la suspension du contrat de travail, le (ou la) salarié(e) peut solliciter le maintien de la garantie frais de santé mise en place dans son entreprise. Le salarié prend en charge, pendant cette période, l'intégralité du coût de la cotisation (parts patronale et salariale).
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le jour suivant celui où les formalités de dépôts définies à l'article 37 (ancien art. 29, codifié 37 par accord du 11 juillet 2005, art. 2) de la convention collective des 3D auront été accomplies.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-6 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article L. 2231-6 du code du travail. »
Les parties signataires rappellent que l'égalité d'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel pour la construction de parcours professionnels et permet de contribuer à rééquilibrer la mixité dans les filières et les métiers.
Afin de développer l'accès des femmes et des hommes aux différents métiers, les employeurs doivent :
– mettre en place des actions de formation susceptibles d'attirer les femmes vers tous les métiers de la branche ;
– ouvrir et valoriser les filières traditionnellement féminines ou masculines aux personnes de sexe opposé ;
– favoriser l'accès des personnes ayant des responsabilités familiales aux postes à responsabilité.
Afin de faciliter l'accès à la formation des salariés ayant des charges familiales et leur permettre de s'organiser, les entreprises devront :
– privilégier les formations à proximité du lieu de travail ;
– communiquer au salarié, 15 jours avant le début de la formation, sauf circonstances exceptionnelles, les conditions d'organisation de la formation à laquelle il doit participer ;
– développer certaines formations à distance.
L'article 16 de la convention du 22 mars 2017 est modifié comme suit :
« Embauche
Le salarié porté présente sa candidature auprès d'une entreprise de portage salarial après avoir pris connaissance du mode de fonctionnement des entreprises de portage.
C'est donc le salarié porté qui sollicite la structure de portage après avoir recherché et négocié une mission avec son client, et convenu avec ce dernier des conditions d'exécution de la prestation et de son prix. Le contrat commercial de prestation négocié avec le client devra comporter au minimum les clauses suivantes (art. L. 1254-23 du code du travail) :
1° L'identité du salarié porté ;
2° Le descriptif des compétences, des qualifications et des domaines d'expertise du salarié porté ;
3° Le descriptif de la prestation et ses conditions d'exécution par le salarié porté ;
4° La date du terme de la prestation et, le cas échéant, la durée minimale de la prestation lorsque le terme est incertain et lié à la réalisation de la prestation ;
5° Le prix de la prestation convenu entre le salarié porté et l'entreprise cliente ;
6° La responsabilité de l'entreprise cliente relative aux conditions d'exécution du travail du salarié porté, en particulier les questions liées à sa santé, à sa sécurité et à la durée du travail, pendant l'exécution de sa prestation dans ses locaux ou sur son site de travail ;
7° S'il y a lieu, la nature des équipements de protection individuelle mis à disposition par l'entreprise cliente ;
8° L'identité du garant financier de l'entreprise de portage salarial ;
9° L'identité de l'assureur et le numéro d'assurance garantissant la responsabilité civile souscrite pour le compte du salarié porté pour les dommages provoqués dans l'entreprise cliente pendant l'exécution de la prestation.
Sous réserve de cette spécificité, l'entreprise de portage salarial respecte les obligations légales en matière d'embauche et notamment celles protégeant le droit à la non-discrimination. »
L'article 21.2 de la convention du 22 mars 2017 est modifié comme suit :
« Montant disponible
En contrepartie de chaque prestation, le salarié porté disposera d'un montant disponible calculé comme suit :
Prix de la prestation HT encaissée par l'EPS – frais de gestion = montant disponible
Le montant disponible au titre de chaque prestation est ensuite affecté au paiement de l'ensemble des éléments suivants :
– les cotisations sociales patronales, salariales et autres charges ;
– la rémunération brute mensuelle correspondant à la rémunération calculée en fonction du nombre d'heures ou de jours ou demi-journées déclarés dans le compte rendu d'activité ;
– la rémunération complémentaire éventuelle ;
– l'indemnité d'apport d'affaires de 5 % portant sur la rémunération brute mensuelle ;
– l'indemnité de congés payés ou compensatrice de congés payés ;
– l'indemnité de fin de contrat pour les salariés à contrat à durée déterminée ;
– les autres charges ou provisions, les prélèvements éventuels au titre de l'épargne salariale ;
– les prélèvements fiscaux ;
– les frais professionnels éventuels liés à la réalisation de missions ou à la prospection de missions.
Le solde disponible peut être laissé en compte dans la société pour utilisation future. »
L'article 28.3 de la convention du 22 mars 2017 est modifié comme suit :
« Indemnité de congés payés
L'indemnité de congés est égale au plus avantageux des 2 montants suivants :
– 1/10 de la rémunération brute perçue par l'intéressé au cours de la période de référence ;
– la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler (maintien de salaire).
Chaque jour de congé pris en application de l'article 28.1 donne lieu au versement de cette indemnité. Pour les salariés portés en contrat à durée déterminée, cette indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée.
Les organisations patronales et salariales indiquées ci-dessus ont conclu le 22 mars 2017 la convention collective de branche des salariés en portage salarial.
Un arrêté ministériel daté du 28 avril 2017 a étendu cette convention collective qui est ainsi entrée en application le 1er juillet 2017 conformément à son article 3.
Dans le cadre de cette mise en application et des négociations en vue de l'accord de méthode en date du 22 mars 2017, les parties ont procédé à un examen du texte du 22 mars 2017 et ont souhaité apporter des précisions à la rédaction de certains articles de ce texte. Pour ce faire, les parties signataires du présent avenant entendent modifier les articles 1, 16, 17, 18, 21.2 et 28.3 de la convention collective du portage salarial du 22 mars 2017.
6.1. Le présent avenant entre en application le 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.
6.2. Le secrétariat de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation est mandaté pour demander l'extension du présent avenant au ministère en charge du travail.
6.3. Le présent avenant est déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris en même temps qu'il est déposé au ministère pour demander son extension.
6.4. Le présent accord ou avenant peut être révisé dans les conditions définies par la convention collective.
6.5. Le présent avenant est conclu pour la même durée que la convention collective.
En 2018, les actions finançables au titre des fonds de la professionnalisation vers l'apprentissage concernent le développement du CAP PEUCR et du baccalauréat professionnel gestion des pollutions et protection de l'environnement (GPPE), dans les CFA suivants :
– le CFA de l'ADEFA, 16 bis, rue de l'Égalité, 59700 Marcq-en-Barœul ;
– le CFA des maisons familiales et rurales, antenne de Cruseilles, Les Ébeaux, 152, route de Troinex, 74350 Cruseilles ;
– le CFA des maisons familiales et rurales, antenne de Chevanceaux, Le Pavé, 17210 Chevanceaux ;
– le CFA des maisons de la promotion sociale, 24, avenue de Virecourt, 33370 Artigues-près-Bordeaux ;
– le CFA de l'institut régional de formation à l'environnement et au développement durable, Europôle de l'Arbois, avenue Louis-Philibert, 13100 Aix-en-Provence.
Les fonds versés aux centres de formation d'apprentis concernés sont dédiés au fonctionnement des formations en apprentissage au titre de l'année 2018.
Il est inséré 2 alinéas ainsi rédigés à la fin de l'article 2.3 de la CCNS :
« À titre expérimental, afin de favoriser le dialogue social, les partenaires sociaux conviennent, pour l'année 2018, de la possibilité que les frais induits par la tenue de 4 réunions intersyndicales soient pris en charge par le fond d'aide au développement du paritarisme. Ces dispositions cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2018.
Ces frais seraient alors pris en charge suivant les modalités du règlement intérieur du fonds d'aide au paritarisme, dans la limite de 2 représentants par organisation, et à la condition que l'ensemble des organisations syndicales de salariés soient présentes. »
Le reste de l'article demeure inchangé.
L'article 5 de l'annexe I de la CCN du sport du 7 juillet 2005 est complété par les dispositions suivantes :
Titre du CQP
Classification
conventionnelle
Prérogatives, limite d'exercice et durée de validité
Animateur Pelote Basque
Le titulaire du CQP « Animateur Pelote Basque » est classé au groupe 3 de la CCNS.
Les prérogatives d'exercice renvoient à la définition de la situation professionnelle visée par la qualification et à sa spécificité
Encadrement en autonomie des activités de pelote basque :
– pour tout public dans le cadre de l'initiation et la pratique loisir ;
– jusqu'au niveau de compétition régional et jusqu'à 18 ans dans le cadre de la pratique compétitive.
Au regard de la situation professionnelle visée par le CQP, le besoin d'intervention identifié correspond à un volume horaire de travail à temps partiel en face-à-face pédagogique de 360 heures par an.
Au-delà toute heure sera majorée de 25 %.
Durant cette période, la négociation relative au temps de travail débutée en septembre 2017 dans le cadre de l'accord de méthode conclu au sein de la branche le 11 janvier 2017 se poursuivra. Dans le prolongement du rapport de branche établi en 2018, les partenaires sociaux examineront notamment l'opportunité de réaliser une étude visant à dégager des pistes d'action afin d'améliorer le développement économique des structures associatives sportives.
Pantin, le 11 juillet 2018.
Fédération des services CFDT, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Le 5 mai 2015 les organisations syndicales CFTC et CGT ainsi que les organisations patronales SNES et USP, de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité (n° 1351), ont conclu un accord relatif aux conditions d'emploi d'agent de sécurité cynophile.
La Fédération des services CFDT domiciliée, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex, entend par la présente vous informer de son adhésion à l'accord précité.
Cette procédure d'adhésion est notifiée à l'ensemble des signataires dudit accord.
Vous en souhaitant bonne réception.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Dans le chapitre X de la CCNS, il est ajouté un article 10.13, ainsi rédigé :
« Article 10.13.
Commission paritaire nationale santé
Celle-ci est composée de 3 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs représentatifs dans la branche.
La présidence de la commission sera assurée alternativement par 1 représentant salarié et par 1 représentant employeur.
Son rôle est de suivre l'application et l'évolution du présent accord et du régime conventionnel de frais de santé.
Au titre de ses différentes missions, il s'agira notamment de :
– piloter paritairement, à l'aide des organismes assureurs recommandés et éventuellement d'un actuaire conseil, le régime en assurant la pérennité et l'évolution régulière du dispositif grâce à sa maîtrise technique, la prise en compte des spécificités de la branche, l'optimisation du reste à charge des assurés et la maîtrise de la consommation ;
Ce suivi s'effectuera selon un principe de pilotage à l'équilibre de chacun des périmètres du risque.
Les conditions de suivi technique du régime sont précisées par voie de protocole technique.
– faire évoluer à la hausse ou à la baisse les garanties et/ ou les tarifs, en fonction de l'équilibre financier du régime, de l'existence éventuelle d'excédents ou encore d'évolutions légales ou réglementaires notamment ;
– mettre en place, à l'aide des organismes assureurs recommandés et éventuellement d'un actuaire conseil, tout dispositif de suivi et de contrôle de l'application du présent accord, en vue notamment d'éviter toute situation de surconsommation ;
– piloter les actions prioritaires relatives au haut degré de solidarité.
Son fonctionnement est régi conformément aux dispositions conventionnelles applicables.
Elle pourra se doter d'un règlement intérieur.
Il est convenu que cette commission se réunira, dans la mesure du possible, sur un rythme équivalent à celui de la commission paritaire nationale de prévoyance, soit à raison de 2 réunions au moins par an.
Les réunions de ces 2 commissions seront, autant que possible, réunies sur une même journée ou demi-journée le cas échéant. »
Dans le chapitre X de la CCNS, relatif à la prévoyance, l'alinéa 1 de l'article 10.10 est complété et ainsi modifié :
« Le régime est administré par la commission nationale paritaire de gestion. Cette commission est composée conformément au principe énoncé à l'article 2.2.1.1. Elle comporte 3 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.
Cette commission se réunit à la demande d'au moins une des organisations visées au 1er alinéa de l'article 2.1 de la présente convention.
La présidence de la commission sera assurée alternativement par 1 représentant salarié et par 1 représentant employeur. »
Le reste de l'article 10.10 demeure inchangé.
Dans le chapitre VIII de la CCNS relatif à la formation professionnelle, le 1er alinéa de l'article 8.8.3 est désormais ainsi rédigé :
« L'observatoire est géré par un comité de pilotage composé de 3 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs, visées au 1er alinéa de l'article 2.1 de la présente convention. »
Le reste de l'article demeure inchangé.
Les parties signataires décident d'apporter un concours financier aux centres de formation d'apprentis, et de leur affecter pour l'année 2018, la somme totale de 302 000 €, compte tenu des demandes formalisées selon les modalités prévues à l'article 4.
Le montant dédié à chaque CFA pour l'année 2018, s'élève à :
– 85 000 € pour le CFA ADEFA ;
– 90 000 € pour le CFA MPS ;
– 85 000 € pour le CFA des MFR Antenne de Cruseilles ;
– 15 000 € pour le CFA IRFEDD ;
– 27 000 € pour le CFA MFR Chevanceaux.
Dans le chapitre II de la CCNS relatif au dialogue social et au paritarisme, l'article 2.1. est ainsi modifié :
– l'alinéa 1 de l'article 2.1, issu de l'avenant n° 117 à la CCNS, est désormais ainsi rédigé : « La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée de 4 représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative par l'arrêté du ministre du travail pris en application de l'article L. 2122-11 du code du travail, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives par l'arrêté du ministre du travail pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail. »
– l'alinéa 2 de l'article 2.1, issu de l'avenant n° 117 à la CCNS, est désormais ainsi rédigé : « La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins 3 fois par an soit en formation mixte, soit en formation paritaire. Elle peut mettre en place des groupes de travail paritaires lorsque cela est nécessaire. Ces groupes sont composés de 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs. »
Le reste de l'article est inchangé.
La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a profondément modifié le dispositif du travail à temps partiel.
Conscients des difficultés soulevées par la mise en œuvre des dispositions introduites par la loi dans le secteur du sport et tenant compte de la réalité pratique, les partenaires sociaux ont conclu des avenants successifs à la CCNS afin de prévoir, notamment, un régime dérogatoire à la durée minimale du contrat de travail à temps partiel. Ces avenants ont pour objectif de maintenir les équilibres opérationnels existants tout en sécurisant l'emploi.
À la suite de la réalisation de l'étude prévue à l'article 3 de l'avenant n° 87 du 15 mai 2014 et après avoir engagé des négociations, les partenaires sociaux ont convenu que les résultats présentés ne permettaient pas d'établir un constat partagé sur la réalité du travail à temps partiel mais qu'il était nécessaire d'assurer la stabilité de la branche du sport.
Ils se sont donc accordés sur les éléments suivants :
2.1. Le présent avenant entre en application le premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.
2.2. Le secrétariat de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation est mandaté pour demander l'extension du présent avenant au ministère en charge du travail.
2.3. Le présent avenant est déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris en même temps qu'il est déposé au ministère pour demander son extension.
2.4. Le présent accord ou avenant peut être révisé dans les conditions définies par la convention collective.
2.5. Le présent avenant est conclu pour la même durée que la convention collective.
Il est décidé l'ajout d'un article 21.5 à la convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2017 ainsi rédigé :
« Les prélèvements sociaux, fiscaux et autres charges, auxquelles est soumise l'entreprise de portage salarial, étant liés à l'activité directe du salarié porté, ne sont donc pas couvertes par les frais de gestion versés à l'entreprise de portage salarial.
Ces prélèvements sociaux et fiscaux et autres charges, intégralement financés par le salarié porté, se composent notamment de :
– autres contributions sociales obligatoires diverses réglées par l'entreprise de portage salarial notamment la médecine du travail et l'AGEFIPH ;
– prélèvements sociaux et fiscaux notamment la CVAE (contribution sur la valeur des entreprises), C3S (contribution sociale de solidarité des sociétés) ;
– autres charges qui couvrent les salariés portés, leurs activités, leurs biens et leurs avoirs, et tout autre risque et service lié à l'activité du salarié porté. »
Compte tenu des spécificités de l'activité du portage salarial énoncées en titre Ier de l'ordonnance du 2 avril 2015 « l'entreprise de portage salarial n'est pas tenue de fournir du travail au salarié porté », et puisque les frais de gestion mentionnés à l'article L. 1254-25 du code du travail constituent la rémunération de l'entreprise de portage salarial, il est convenu que les prélèvements sociaux, fiscaux et autres charges tels que mentionnés notamment par les articles L. 1254-25 du code du travail et 21 de la présente convention, auxquels est soumise l'entreprise de portage salarial du fait de l'activité de ses salariés portés, peuvent être imputés à ces derniers sur leur compte d'activité.
L'article 1er de la convention du 22 mars 2017 est modifié comme suit :
« Champ d'application
Le champ d'application de la présente convention collective s'applique aux seuls salariés portés, au sens de l'article L. 1254-2 du code du travail et à l'entreprise qui a pour activité le portage salarial dans les conditions définies par la loi, soumise notamment à une obligation de déclaration préalable et de garantie financière et exerçante sur le territoire français en conformité avec l'article L. 2222-1 du code du travail, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'entreprise de portage salarial dans les limites fixées par l'article L. 1262-4 du code du travail.
Le salarié porté est celui qui est à l'origine de la prestation qu'il aura à effectuer pour le compte d'une entreprise cliente. Le choix de l'entreprise de portage salarial lui appartient.
Le salarié porté dispose d'un niveau d'expertise et de qualification tel qu'il s'accompagne nécessairement d'une autonomie dans la négociation de la prestation avec le client et dans l'exécution de cette prestation. Ces notions sont définies à l'article 2 du présent chapitre.
Les prestations de service à la personne ne peuvent pas être effectuées en portage salarial.
Les conditions générales de travail et d'emploi applicables aux salariés fonctionnels des entreprises de portage salarial ne relèvent pas de la présente convention collective. Une négociation ultérieure portera sur le cadre conventionnel applicable à ces salariés.
Les conditions requises pour exercer son activité professionnelle en tant que salarié porté conduisent les partenaires sociaux à considérer la présente convention collective comme étant catégoriel, les salariés portés ne relevant pas du premier collège ouvriers employés. »
L'article 18 de la convention du 15 mars 2017 est modifié comme suit :
« Droits et obligations des parties
18.1 Entreprise de portage salarial
L'entreprise de portage salarial s'engage à établir un contrat de travail en portage salarial au salarié porté, et à accomplir, en conséquence, les formalités administratives et les déclarations sociales nécessaires.
Elle assure un contrôle de conformité des éléments constituant le prix de la prestation, et notamment la rémunération minimale prévue par la loi, l'indemnité d'apport d'affaires, la ou les contributions prévues par la présente convention …
Elle assure également un contrôle de conformité des éléments transmis par le salarié porté sur la base d'un compte rendu d'activité visé, le cas échéant, par le client.
Elle fait apparaître sur le contrat de travail de manière distincte certains éléments et notamment les modalités de calcul de la rémunération nette de frais de gestion versée au salarié porté. Elle peut refuser un contrat commercial en portage salarial si un ou plusieurs éléments transmis et/ou omis par le salarié porté ne permettent pas sa mise en place conformément aux dispositions légales et conventionnelles ou si l'EPS estime que la mission présente un risque qu'elle ne peut assurer (risque financier, nature d'activité risquée …).
L'entreprise de portage salarial assure le suivi du bon déroulement de la prestation.
L'entreprise de portage salarial assure la gestion administrative de la relation entre le salarié porté et le client. Elle propose des mesures d'accompagnement liées à l'exercice de l'activité du salarié porté et à la réalisation de son projet professionnel.
L'entreprise de portage salarial accompagne le salarié porté pour lui permettre d'assurer un développement de ses prestations de nature à favoriser une pérennité de la relation contractuelle. Pour ce faire, l'entreprise de portage salarial facilite l'accès à la formation, aux bilans de compétences, et à la validation des acquis de l'expérience.
L'entreprise de portage salarial apporte toute assistance utile dans la négociation, la rédaction des contrats commerciaux de portage salarial, et aux bons respects des obligations légales et/ou contractuelles entre le salarié porté et son client, notamment par le recours éventuel à une assistance juridique.
L'entreprise de portage salarial s'engage à facturer la prestation telle qu'elle a été négociée entre le client et le salarié porté.
L'entreprise de portage salarial met en place et gère, pour chaque salarié porté, un compte d'activité et procède au versement de la rémunération et des charges y afférents, dans les conditions légales et réglementaires.
Chaque mois, le salarié porté sera informé notamment des éléments suivants imputés sur son compte d'activité défini à l'article L. 1254-25 du code du travail :
– les versements effectués par l'entreprise cliente à l'entreprise de portage au titre de la réalisation de la prestation ;
– le détail des frais de gestion ;
– le montant des frais professionnels ;
– les prélèvements fiscaux et sociaux ;
– le montant de la rémunération nette ;
– le montant de l'indemnité d'apport d'affaires. »
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires considèrent que, la branche des agences de presse étant composée à une très large majorité de petites et très petites entreprises, le présent avenant a été négocié en tout premier lieu pour les intérêts spécifiques des entreprises de moins de 50 salariés, acteurs majeurs de la branche et à l'origine de sa diversité et de la réalité de son économie.
Noyal, le 26 juillet 2018.
L'UNPF-AFPF, 6, rue des Frères-Montgolfier, ZA La Tourelle 2, 22400 Noyal (tél. : 09 81 44 44 43), à la direction générale du travail, service de dépôt des accords, Bureau RT 2, 39-42, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur la/ le chef de service de dépôts des accords,
Je vous confirme, par le présent courrier, l'adhésion de l'union nationale de la poissonnerie française (UNPF/ AFPF) à l'accord multibranches du 1er juillet 2016 relatif à la création d'une instance de coordination des CPNEFP de branches et interbranches dans le secteur alimentaire.
Nous vous avons déjà fait part de cette adhésion dans un courrier électronique en date du 26 juillet 2018, envoyé à depot. accord@travail.gouv.fr, mentionnant en pièces jointes, une copie de l'ensemble des courriers adressés aux organisations représentatives des employeurs et des salariés, signataires de l'accord concerné ainsi que les avis de réception concernés.
Je joins à nouveau, à ce courrier simple, une copie de l'ensemble des courriers adressés aux organisations représentatives des employeurs et des salariés, signataires de l'accord concerné ainsi que des accusés de réception concernés.
Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur le/ la chef de service, mes salutations distinguées.
Le président.
Organisation du travail
Les entreprises de la branche et les managers appliquent la charte pour l'équilibre des temps de vie signée par les Banques Populaires le 18 janvier 2017 (jointe en annexe I). Par ailleurs, la planification des congés payés et RTT doit être anticipée pour la bonne organisation des unités et l'équilibre entre la vie professionnelle et familiale, il en va de même pour les actions prévisibles et à l'initiative de l'employeur nécessitant impérativement la présence du salarié (exemple : formations longues, manifestations professionnelles…).
Mesures liées au temps partiel
Les parties signataires rappellent que l'accès au temps partiel, tel que prévu dans les accords des entreprises, est ouvert aussi bien aux hommes qu'aux femmes, sans distinction du niveau hiérarchique.
La hiérarchie ne doit donc en aucun cas restreindre l'accès, en raison du genre ou du niveau hiérarchique (y compris l'encadrement).
Conscientes de l'importance d'une grille salariale reflétant l'évolution professionnelle des salariés et garantissant leur pouvoir d'achat, les parties s'entendent sur le constat d'un tassement de la grille et de la nécessité d'en préserver la cohérence.
Elles ont, à cet effet et dans le cadre des négociations de salaires 2018, souhaité mettre en place la négociation d'un processus permettant de garantir des écarts entre les coefficients afin d'obtenir progressivement et dans une logique pluriannuelle une grille salariale restructurée.
Dans cet objectif, un groupe de travail est mis en place entre les partenaires sociaux de la branche.
Cet avenant met en conformité certaines dispositions conventionnelles relatives aux congés de courte durée avec les dispositions légales.
En outre, dans le cadre de cet avenant, les partenaires sociaux ont souhaité accorder un jour de plus pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant et ont souhaité donner la possibilité au salarié d'utiliser les 12 jours prévus pour un enfant malade également pour les soins ou le suivi médical d'un enfant porteur d'un handicap.
Dans le cadre de la négociation sur les salaires, les partenaires sociaux, au cours de la commission mixte paritaire permanente de négociation et d'interprétation du 18 juin 2018, ont décidé de l'avenant suivant quant à la valeur du point.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche. Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23.1 du code du travail, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent avenant ne nécessite pas la mise en place d'un accord type par la branche ni d'adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.
La formation professionnelle constitue un objectif prioritaire, elle est un outil privilégié d'égalité des chances. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l'évolution des carrières de tout collaborateur. À ce titre, les entreprises reconnaissent l'importance de la formation dans l'accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers. L'entretien professionnel est un moment particulier qui permet la formalisation d'un projet professionnel. Dans cette perspective, cet entretien concourt à la réflexion sur les besoins en termes de formation professionnelle.
Dans ce cadre, l'objectif est de :
– prendre toutes les dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux ;
– faire progresser le nombre de propositions de candidatures féminines dans les programmes de formation managériaux groupe ;
– atteindre à fin 2020, 50 % de femmes inscrites dans les programmes de formation dédiés au management proposés par le groupe.
Pour atteindre ces objectifs et s'inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes seront mises en œuvre ou renforcées :
Accès à la formation
Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge…) ne doit être pris en compte dans l'accès à la formation.
L'entreprise assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux.
Formation qualifiantes et diplômantes
Les entreprises ont pour ambition de faire progresser le nombre de proposition de candidatures féminines dans les cursus de formations qualifiantes et/ou diplômantes. Pour ce faire, chaque entreprise intensifiera la communication et la sensibilisation sur les parcours de formation diplômantes, qualifiantes et managériales.
Formation et temps partiel
Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l'égalité d'accès à la formation pour l'ensemble des collaborateurs.
Il est donc rappelé que les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu'ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.
Afin de prendre en compte les activités à temps partiel, les formations courtes et modulaires sont privilégiées. Si toutefois des actions collectives de formation devaient se dérouler durant la dispense d'activité générée par le temps partiel, des facilités pourront être trouvées par les DRH, au sein des entreprises, pour en préserver l'accessibilité (exemples de facilités pouvant être proposées : report du ou des jours de temps partiel, compensations financières pour frais exceptionnels et incontournables de garde d'enfant durant la formation).
Dans cette perspective et afin de s'inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes seront mises en œuvre ou renforcées :
Définition et mise en œuvre de procédures RH
Les critères d'évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes et sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la contribution individuelle.
Les critères retenus pour tout recrutement interne et mobilité groupe ne peuvent en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
Ainsi à titre d'exemple : les absences pour congé maternité ou de paternité, d'adoption ainsi que la situation de famille, de même qu'une activité à temps partiel, ne sauront être prises en compte au détriment des processus de promotion ou d'accès aux postes à responsabilité ;
Identification des freins aux candidatures féminines
Afin de pallier les situations dans lesquelles les collaboratrices n'expriment pas aisément leurs projets professionnels, les DRH des entreprises de la branche identifieront dans le recueil des entretiens professionnels et sur des critères de compétence et de performance, les profils adaptés n'ayant pas postulé et leur proposeront un entretien au cours duquel sont examinés les freins à la candidature et les solutions qui peuvent être trouvées.
Les entreprises de la branche mettent en œuvre les mesures suivantes :
Processus et critères de recrutement
Afin de développer la mixité à tous les niveaux hiérarchiques, les entreprises rechercheront l'équilibre de la part respective des femmes et des hommes dans les recrutements afin d'éviter la concentration de l'emploi féminin ou masculin sur certains emplois.
Ainsi, elles retiendront comme critères pour le recrutement, l'évolution professionnelle ou la mobilité professionnelle, les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, en excluant tous les autres critères.
De plus, dans le cadre de la loi de 2016 baptisée « Égalité et citoyenneté » et pour garantir plus d'égalité entre les citoyens, les entreprises mettent en place une formation/sensibilisation obligatoire à la non-discrimination à l'embauche pour les professionnels du recrutement. Cette formation sera proposée aux autres acteurs de la fonction ressources humaines.
L'ensemble de ces principes fera l'objet d'une communication auprès des cabinets externes habituellement sollicités par l'entreprise.
Offres d'emploi
Les offres d'emploi comme les critères de sélection et de recrutement de l'entreprise sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés uniquement sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
À ce titre, les entreprises s'engagent, quelle que soit l'offre d'emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge…) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quels que soient, la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé).
Rééquilibrage des filières ou métiers en déséquilibre de genre
Les entreprises mènent une identification des métiers à tendance fortement féminisée ou masculinisée. Afin de favoriser l'émergence de candidatures diversifiées sur les postes à pourvoir en interne, les DRH des entreprises mettent en œuvre une démarche proactive afin de faire connaître aux salariés les métiers dont la représentation féminine ou masculine est la moins dense, les opportunités d'emplois disponibles. De plus, les entreprises pourront missionner des femmes ou des hommes exerçant des métiers à forte dominante respectivement, masculine ou féminine afin qu'ils exercent le rôle d'ambassadeurs de ces métiers dans les écoles, universités, les forums.
Postes d'encadrement
Les entreprises retiennent pour la phase finale de recrutement, dès lors que cela est possible, parmi les candidatures examinées au moins une candidature féminine et masculine sur les fonctions d'encadrement.
Afin de viser un meilleur équilibre femmes/hommes sur les principaux métiers et niveaux de qualification, l'objectif de la branche est de :
– contenir le taux de féminisation des emplois non cadre ;
– ouvrir tous les postes indifféremment aux femmes ou aux hommes ;
– retenir, sauf impossibilité, pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre, pour les postes d'encadrement ;
– porter une attention particulière au volume de recrutement des hommes sur les emplois non cadre (notamment commerciaux).
Pour atteindre ces objectifs, les entreprises de la branche feront progresser pour tous les postes d'encadrement la représentation équilibrée des femmes et des hommes retenus pour les entretiens de recrutement, à compétences, expériences et profils équivalents.
L'objectif de femmes cadres à atteindre au niveau du groupe BPCE est de 45 % à fin 2020. Les entreprises de la branche, dont le taux de représentation de femmes cadres est inférieur à 45 % se fixent comme ambition une progression qui contribuera à l'atteinte de l'objectif global du groupe.
Pour celles dont le taux est supérieur à 45 %, elles mettent en place des dispositifs permettant de maintenir voire d'augmenter ce taux.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche. Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23.1 du code du travail, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent avenant ne nécessite pas la mise en place d'un accord type par la branche ni d'adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.
Le présent avenant prendra effet le jour de son arrêté d'extension.
Il fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail et d'une demande d'extension.