Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Selon les dispositions légales en vigueur, les entreprises peuvent s'acquitter partiellement de leur obligation d'emploi de salariés en situation de handicap en concluant des contrats de sous-traitance, de fourniture ou de prestation de services avec des entreprises adaptées (EA), des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) ou des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) ou des travailleurs indépendants handicapés (TIH).
Les entreprises peuvent conclure des conventions avec des ESAT afin de faciliter le reclassement de salariés en situation de handicap ne pouvant plus exercer de missions au sein de l'entreprise.
Pour favoriser l'insertion en milieu ordinaire, les entreprises de la branche peuvent proposer des stages de réinsertion professionnelle à des travailleurs en situation de handicap ayant une activité professionnelle dans les établissements et service d'aide par le travail (ESAT) et dans les entreprises adaptées (EA).
Un congé exceptionnel rémunéré est accordé, sur justificatif, au salarié, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficiaire de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH) définie par l'article L. 541-1 du code de la sécurité sociale. Ce congé exceptionnel rémunéré est d'une durée maximale de 2 jours ouvrables par année civile. Il peut être accolé à d'autres congés, et fractionné ou groupé.
Les parties au présent accord rappellent le caractère essentiel de la prévention des risques professionnels afin d'éviter les accidents du travail et les maladies professionnelles et d'éviter qu'ils débouchent sur des situations de handicap.
Les parties considèrent que le maintien dans l'emploi d'un salarié devenu en situation de handicap, quelle qu'en soit l'origine, constitue une priorité.
Dans ce cadre, les entreprises favorisent en premier lieu le maintien du salarié devenu en situation de handicap dans son poste ou un poste compatible avec ses aptitudes physiques et professionnelles, de la même catégorie ou équivalente avec une rémunération équivalente.
Lorsque l'adaptation de l'environnement de travail ne suffit pas à permettre le maintien du travailleur en situation de handicap à son poste, l'employeur est tenu, dans le cadre des dispositions relatives à l'inaptitude, de proposer un autre emploi approprié à ses capacités.
Au cours de cette recherche de reclassement, les stages et contrats de réadaptation, de rééducation professionnelle et de formation professionnelle, visés aux les articles L. 5213-3 et suivants du code du travail, constituent des outils adaptés pour permettre au salarié inapte d'occuper son poste, ou un poste aménagé et adapté, conformément aux préconisations de la médecine du travail.
Par ailleurs :
– à la demande du salarié en situation du handicap, un bilan de compétences sera réalisé auprès d'un organisme spécialisé, lorsque les conditions d'exercice de l'emploi sont modifiées notamment un changement de poste ou de métier. Ces personnes bénéficieront ce bilan de compétences financé sur le compte personnel formation (CPF) qui permet d'identifier les compétences qu'elles ont acquises, et de les accompagner, le cas échéant, dans la définition d'un nouveau projet professionnel. Si tout ou partie du CPF est utilisé par le salarié et qu'il n'est pas suffisant pour financer le bilan de compétences, des solutions seront trouvées avec les entreprises pour compléter ce financement.
Il est rappelé que le CPF du salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés bénéficie d'une alimentation majorée de 300 € par an dans la limite d'un plafond de 8 000 € ;
– l'aide à la validation des acquis de l'expérience (VAE) est également essentiel pour les salariés en situation de handicap et participe à la politique de formation destinée à améliorer leur qualification. Le salarié en situation de handicap sera accompagné pour monter son dossier par la direction des ressources humaines ou/et le référent handicap ;
– les entreprises pourront aussi examiner le recours au contrat de professionnalisation expérimental dans ce cadre, s'il y a lieu.
Pour accompagner les entreprises et leurs salariés dans la recherche et la construction de solutions adaptées à chaque situation, et pour faciliter l'accès aux aides et prestations techniques, humaines et financières attachées à ces démarches, la FFTB recherche les moyens de promouvoir les relations entre l'AGEFIPH et les entreprises de la branche des tuiles et briques.
Le présent accord s'inscrit dans le contexte exceptionnel de la crise sanitaire auquel est confrontée la France en raison de l'épidémie de « Covid-19 ». Les partenaires sociaux de la branche expriment leur soutien et leur solidarité auprès de l'ensemble des professionnels (employeurs et salariés) du secteur du tourisme social et familial.
Cet accord s'inscrit dans la continuité du premier accord de branche conclu le 10 juin 2020 sur le même objet. Conscients des conséquences délétères pour les professionnels du TSF (employeurs et salariés) faisant suite au prolongement de l'épidémie, les partenaires sociaux souhaitent à nouveau aménager les stipulations conventionnelles relatives au renouvellement du contrat saisonnier, pour les prochaines saisons (hiver 2020-2021, été 2021, hiver 2021-2022, été 2022).
Compte tenu des incertitudes liées au contexte sanitaire et aux décisions prisent par le gouvernement, les partenaires sociaux conviennent que les délais de communication fixés à l'article 23 de la convention collective sont suspendus et remplacés pour la durée de l'accord par un délai raisonnable adossé à la temporalité des annonces gouvernementales ou à la reprise totale de l'activité économique de la structure.
L'objectif est de faire en sorte que les saisonniers puissent être recrutés sans perdre leurs droits acquis, contribuant ainsi à une véritable relance de l'activité lorsque la situation sanitaire le permettra.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises de la branche au sens de l'article 1er de la convention collective du tourisme social et familial.
Les partenaires sociaux choisissent de ne pas prévoir de dispositions particulières par taille d'entreprise, toutes étant concernées par les mesures gouvernementales prévues pour faire face à l'épidémie et par les difficultés inhérentes à la situation.
Les dispositions de l'article 19 de la convention collective nationale de l'import-export et du commerce international sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 19
Congés de maternité, d'adoption, postnataux, de paternité et pour soigner un enfant malade
19.1. Congé de maternité, d'adoption, postnataux et pour soigner un enfant malade
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales.
Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise, les intéressées ayant au moins 1 an de travail continu dans l'entreprise recevront le complément à 100 % de leur gain journalier de base plafonné pendant la durée du congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale.
Les femmes ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiant du congé d'adoption prévu par les dispositions légales seront indemnisées par l'employeur dans les conditions prévues ci-dessous.
Les congés postnataux et les aménagements d'horaires seront accordés conformément à la législation en vigueur.
Il pourra être accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, 6 jours ouvrables de congés rémunérés par année civile pour soigner un enfant malade et à charge, tel que défini à l'article L. 1225-61 du code du travail.
Enfin, il sera accordé une réduction de 1 demi-heure non reportable, par jour de travail, sans perte de salaire, à la future mère après 3 mois de grossesse.
19.2. Congé paternité
Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise, les intéressées prenant un congé de paternité recevront le complément à 100 % de leur gain journalier de base, durant les 5 premiers jours calendaires du congé de paternité à condition d'être indemnisé par la sécurité sociale.
Les stipulations du présent article ne s'appliquent qu'en l'absence d'accord d'entreprise ayant le même objet ; en effet, conformément à l'article L. 2253-3, les stipulations conventionnelles d'entreprises (quelle que soit leur date d'entrée en vigueur) prévalent intégralement sur les dispositions ci-dessus. »
Grille des salaires applicable au 1er janvier 2021 base 151,67 heures
(En euros.)
Coefficient hiérarchique

Taux horaire
Salaire mensuel
Valeur du point

Manutentionnaire en jardinerie/graineterie



Agent administratif 1er échelon

Employé(e) de jardinerie



Vendeur(se) 1er échelon
Hôte-hôtesse de caisse 1er échelon et/ou hôte-hôtesse d'accueil 1er échelon
Réceptionnaire

Agent administratif 2e échelon




Vendeur(se) 2e échelon



Hôte-hôtesse de caisse 2e échelon et/ou hôte-hôtesse d'accueil 2e échelon

Secrétaire




Vendeur confirmé comptable




Gestionnaire de rayon




Responsable de rayons




Responsable de secteur




Adjoint de direction




Responsable de point de vente









Directeur régional
Le secteur de l'imprimerie et des industries graphiques a pris la mesure depuis plusieurs années de la modification de l'identité du secteur et des nécessaires mutations des compétences qu'il faut organiser au niveau des entreprises avec le souci d'anticiper et de planifier.
Ces mutations sont multifactorielles : au nombre de celles-ci figurent la baisse de la volumétrie de la communication « physique » au profit d'une communication dématérialisée, le changement des modèles économiques.
Notre industrie qui s'est tertiarisée les 10 dernières années poursuit une mutation de ses modèles économiques, technologiques, environnementaux et sociaux dans un environnement fortement marqué par la concurrence du digital, la démassification de l'imprimé publicitaire et des dépenses de communication en général, l'émergence d'acteurs européens offrant des solutions globales moins disantes, le tout induisant des changements structurels fondamentaux.
Dans ce contexte, toutes les fonctions des entreprises, quelle que soit leur taille, sont touchées par ces modifications de modèles accélérées d'une part par la transition numérique, d'autre part par les nouvelles pratiques d'achat des donneurs d'ordre.
Face à ces mutations, le secteur de l'imprimerie et des industries graphiques s'est doté au fil du temps d'outils de veille et de capacités d'action en créant des dispositifs spécifiques d'accompagnement des mutations économiques et des compétences en perpétuelle transformation. Tous les accords paritaires de branche qui ont eu vocation à renforcer la capacité à financer l'élargissement des compétences induites par cette modification profonde de la transformation du message imprimé ont pris la mesure de l'adaptation constante des entreprises, des métiers, des qualifications, rendue nécessaire pour consolider le secteur et assurer l'employabilité des salariés.
La stratégie de la branche, depuis la publication du dernier contrat d'étude prospective (CEP), a été de prioriser une logique de certification des compétences avec la promotion de CQP cœur de métier, de s'inscrire dans la logique des blocs de compétences et d'identifier les passerelles envisageables pour transversaliser les compétences avec des secteurs adressant des marchés connexes, avec des procédés convergents et des compétences mobilisant un tronc commun avec nos référentiels.
La crise sanitaire qui s'est traduite par une crise économique a conduit les partenaires sociaux à considérer qu'il était crucial, sans attendre la conclusion d'un accord portant sur la formation professionnelle, l'élargissement des compétences et la sécurisation de l'emploi, de signer le 16 novembre 2020 un accord portant sur la création d'un dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP) comportant des engagements en termes d'emploi et de formation qui impliqueront, pour certaines actions prioritaires, un cofinancement de branche.
1. Cotisations. Taux d'appel
Les taux conventionnels restent inchangés pour l'année 2021.
Compte tenu des résultats techniques du régime prévoyance, le taux d'appel des cotisations non-cadres est fixé à 90 % du taux conventionnel.
2. Clause d'examen annuel
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit annuellement afin d'analyser la situation de l'ensemble du régime prévoyance conventionnelle.
Pour le régime conventionnel des non-cadres, les parties signataires s'engagent à prendre les mesures nécessaires pour assurer l'équilibre de ce régime, sans baisse des prestations, et ce, tant que le taux d'appel n'a pas été rétabli à hauteur de 100 % du taux conventionnel.
Le présent accord vise les entreprises relevant de la branche imprimerie et industries graphiques (IDCC 0184) élargie à la branche sérigraphie (IDCC 0614) par arrêté de fusion en date du 23 janvier 2019 sans nécessité de dispositions spécifiques concernant les entreprises comptant moins de 50 salariés vu la structuration du secteur qui compte 80 % d'entreprises de moins de 10 salariés.
Au-delà de ce rappel, les organisations signataires estiment qu'il est indispensable de faire bénéficier du présent dispositif « Pro-A » à l'ensemble des entreprises de la branche.
1. Portabilité des garanties prévoyance
Le dispositif de portabilité des garanties prévoyance procédant de l'accord paritaire en date du 1er décembre 2014 reste applicable en l'état pour l'année 2021 (modalités spécifiques d'application à la profession).
2. Suivi du dispositif
Un point sur le suivi technique et financier de ce dispositif sera fait en fin d'année par la commission paritaire afin de maintenir, ou de modifier les modalités d'application de celui-ci et ce en fonction des résultats du régime.
Le présent accord a pour objet de répondre aux enjeux rappelés dans le préambule portant sur les mutations sensibles des métiers, le risque d'obsolescence des compétences pour certaines familles de métiers en fixant le cadre de la mise en œuvre du dispositif de promotion ou reconversion par l'alternance en se livrant à un inventaire des certifications professionnelles accessibles au dispositif « Pro-A » pour les entreprises et les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord.
Le présent accord concerne tous les salariés, surtout ceux placés dans le dispositif d'activité partielle et dont la qualification pourrait être en décalage au regard des évolutions technologiques, démographiques ou organisationnelles des entreprises.
Ce dispositif de formation en alternance permet donc aux entreprises relevant des champs conventionnels visés par le présent texte, de mobiliser des fonds auprès de l'OPCO-EP et ce afin de financer notamment les actions de formation et les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience dans une perspective de changement de métier, de branche ou de bénéficier d'une promotion professionnelle.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2021 - art. 1)
Compte tenu de la nature spécifique du dispositif l'employeur doit désigner parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire d'un contrat « Pro-A ». Le tuteur doit justifier d'une part d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans et d'autre part d'une adhésion volontaire à cette nouvelle mission qui doit être en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 3 salariés bénéficiaires de contrats de « Pro-A », de contrats d'apprentissage ou de professionnalisation. L'employeur peut exceptionnellement être le tuteur. Les missions du tuteur qui devront être précisées dans une charte du tutorat contrôlée par la CPNEFP sont les suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires lorsqu'il s'agit de nouveaux entrants ;
– présenter les perspectives de professionnalisation et la méthode associée au salarié de l'entreprise qui entrerait dans un processus de promotion interne ;
– veiller au respect de l'organisation de l'emploi du temps des bénéficiaires du dispositif ;
– assurer les liaisons avec l'organisme chargé des actions d'évaluation de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Lorsque ces actions sont effectuées sur le temps de travail, l'employeur doit maintenir la rémunération du salarié et son contrat de travail doit faire l'objet d'un avenant et d'un éventuel complément de rémunération.
Compte tenu de la bonne gestion du régime prévoyance et de l'accompagnement que celui-ci a apporté aux entreprises du secteur pendant cette période de crise sanitaire, les signataires du présent accord ont souhaité souligner leur attachement à l'institution créée par la branche.
En effet, cette institution s'est engagée pleinement auprès des entreprises dès le début de la crise sanitaire en mettant en place des mesures de soutien d'envergure :
– exonération des cotisations prévoyance patronales et salariales sur les indemnités d'activité partielle et le cas échéant le complément de salaire versé par l'employeur et maintien des garanties jusqu'au 30 juin 2020 ;
– possibilité de report des cotisations prévoyance, sans pénalité de retard, pour les échéances de février à juin 2020 ;
– suspension de toute action précontentieuse et contentieuse pour ce qui est du recouvrement des cotisations pendant la période de la crise sanitaire ;
– prises en charge de tous les arrêts de travail dérogatoires (arrêts garde d'enfant, cas contact, etc.) au même titre que des arrêts de travail de droit commun.
Ces mesures ci-dessus mentionnées représentant 7 millions d'euros traduisent la volonté de l'institution de soutenir les entreprises de la branche et leurs salariés et s'inscrivent dans le cadre du principe de mutualisation et de solidarité au sein de la branche.
Les organisations signataires du présent accord prennent l'engagement de mener rapidement une réflexion commune avec les instances de l'institution, visant à assurer sa pérennité et son avenir, face aux enjeux actuels.
Cet accord paritaire s'inscrivant dans un contexte de crise sanitaire porte sur les dispositions relatives au régime de prévoyance conventionnelle pour l'année 2021. Il s'agit de l'équilibre du régime conventionnel ainsi que de la reconduction du dispositif de portabilité des garanties prévoyance.
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre du présent accord.
Compte tenu de l'importance de réaffirmer la promotion de la professionnalisation des salariés par le biais de l'alternance, les actions entrant dans le cadre de la « Pro-A » et conduisant aux certifications de branche pourront s'inscrire dans une durée pouvant aller jusqu'à 12 mois et d'un temps de formation dérogatoire.
Les parties signataires rappellent que la CPNEFP peut déterminer une enveloppe financière annuelle selon les critères annuellement définis.
Les actions de formation correspondant au présent dispositif peuvent se dérouler en tout ou partie pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération en dehors du temps de travail pour certaines formations et ce avec l'accord express du salarié sans dépasser – en heures par salarié et par an.
La CPNEFP détermine, par le biais d'une commission paritaire restreinte, l'actualisation de la liste des certifications professionnelles éligibles et le niveau de prise en charge des dépenses liées au présent dispositif.
Elle prend en compte dans le niveau de prise en charge
– les dépenses liées aux actions d'évaluation préalable ;
– les dépenses liées aux actions de formation et de VAE ;
– celles qui correspondent aux actions de certification et les conditions de la rémunération du salarié.
Le niveau de prise en charge correspond à un montant forfaitaire couvrant l'ensemble de ces frais y compris les frais de transport, d'hébergement et de restauration. Les taux de prise en charge liés au dispositif « Pro-A », compte tenu des publics visés, des objectifs de certification et de la politique de branche portant sur le soutien à l'alternance sont les suivants :
– actions visant à l'obtention d'un CQP prépresse commercial, fabricant-deviseur : 35 €/ heure/ stagiaire ;
– action CQP (impression finition) 50 €/ heure/ stagiaire.
(1) En l'absence de mention du nombre d'heures de formation pouvant se dérouler en dehors du temps de travail, alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 2° de l'article L. 6321-6 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2021 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2021 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6332-14, D. 6332-89 et L. 6313-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2021 - art. 1)
Dans la continuité de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 qui contient le doublement de la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de prévoir des dispositions sur le congé de paternité visant à promouvoir la prise de ce congé auprès des pères.
Compte tenu de la thématique de cet accord de branche, liée au congé et non à l'effectif de l'entreprise, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 (étendue par arrêté du 25 juillet 1985, Journal officiel du 30 juillet 1985) ; modifié en dernier lieu par l'accord du 24 novembre 2011 (étendu par arrêté du 30 mai 2012, Journal officiel du 6 juin 2012).
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance de la sécurisation des emplois lors des transferts de marché intervenant pendant et postérieurement à la crise sanitaire, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 15 février 1985, conformément à l'article 1er du présent avenant.
Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies à l'article 2.1 de ladite convention collective et dans le respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-22 du code du travail, les parties signataires précisent que le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions définies à l'article 41 des dispositions communes de la convention collective nationale manutention ferroviaire et travaux connexes, et qu'elles envisageront son renouvellement dans le cadre des travaux paritaires organisés au sein de la CPPNI de la branche.
Les taux horaires des grilles de salaires sont revalorisés de 0,70 % au 1er juin 2021 sous réserves des dispositions relatives à la date d'application du présent avenant (cf. article 11 « Application »).
Dans le cas où, la valeur du Smic au cours de l'année 2021 serait supérieure à la valeur du coefficient 156 (annexes I et II) ou du coefficient 123 (annexe III), les parties conviennent de se réunir à la demande de la partie la plus diligente.
Salaires garantis. Article 12 de l'annexe II de la CCN « Ouvriers des entreprises travaillant pour le compte de la RATP »
Conformément aux articles 1er et 1.2 de l'avenant n° 104 du 16 février 2021, la grille de salaires « Ouvriers des entreprises travaillant pour le compte de la RATP » est à la date d'application de l'accord (1er juin 2021 ou date postérieure) :

(En euros.)

Ancienneté
Coefficient




≥ 3 ans et < 6 ans


≥ 6 ans et < 9 ans


≥ 9 ans et < 12 ans


≥ 12 ans et < 15 ans





Ouvrier spécialisé



≥ 1 an et < 2 ans


≥ 2 ans et < 3 ans


≥ 3 ans et < 5 ans


≥ 5 ans et < 7 ans


≥ 7 ans et < 9 ans


≥ 9 ans et < 11 ans


≥ 11 ans et < 12 ans


≥ 12 ans et < 13 ans


≥ 13 ans et < 18 ans





Ouvrier qualifié



≥ 1 an et < 2 ans


≥ 2 ans et < 3 ans


≥ 3 ans et < 5 ans


≥ 5 ans et < 7 ans


≥ 7 ans et < 9 ans


≥ 9 ans et < 11 ans


≥ 11 ans et < 12 ans


≥ 12 ans et < 13 ans


≥ 13 ans et < 18 ans





Ouvrier encadrement



≥ 1 an et < 2 ans


≥ 2 ans et < 3 ans


≥ 3 ans et < 5 ans


≥ 5 ans et < 7 ans


≥ 7 ans et < 9 ans


≥ 9 ans et < 11 ans


≥ 11 ans et < 12 ans


≥ 12 ans et < 13 ans


≥ 13 ans et < 18 ans





Manutention
(En euros.)

Ancienneté
Coefficient




≥ 1 an et < 2 ans


≥ 2 ans et < 3 ans


≥ 3 ans et < 5 ans


≥ 5 ans et < 7 ans


≥ 7 ans et < 9 ans


≥ 9 ans et < 11 ans


≥ 11 ans et < 12 ans


≥ 12 ans et < 13 ans


≥ 13 ans et < 18 ans





Ouvrier spécialisé



≥ 1 an et < 2 ans


≥ 2 ans et < 3 ans


≥ 3 ans et < 5 ans


≥ 5 ans et < 7 ans


≥ 7 ans et < 9 ans


≥ 9 ans et < 11 ans


≥ 11 ans et < 12 ans


≥ 12 ans et < 13 ans


≥ 13 ans et < 18 ans





Ouvrier qualifié



≥ 1 an et < 2 ans


≥ 2 ans et < 3 ans


≥ 3 ans et < 5 ans


≥ 5 ans et < 7 ans


≥ 7 ans et < 9 ans


≥ 9 ans et < 11 ans


≥ 11 ans et < 12 ans


≥ 12 ans et < 13 ans


≥ 13 ans et < 18 ans





Ouvrier encadrement



≥ 1 an et < 2 ans


≥ 2 ans et < 3 ans


≥ 3 ans et < 5 ans


≥ 5 ans et < 7 ans


≥ 7 ans et < 9 ans


≥ 9 ans et < 11 ans


≥ 11 ans et < 12 ans


≥ 12 ans et < 13 ans


≥ 13 ans et < 18 ans
Salaires garantis. Article 12 de l'annexe I de la CCN « Ouvriers »
Conformément aux articles 1er et 1.1 de l'avenant n° 104 du 16 février 2021, la grille des salaires « Ouvriers » est à la date d'application de l'accord (1er juin 2021 ou date postérieure) :

(En euros.)

Ancienneté
Coefficient




≥ 3 ans et < 6 ans


≥ 6 ans et < 9 ans


≥ 9 ans et < 12 ans


≥ 12 ans et < 15 ans





Ouvrier spécialisé



≥ 1 an et < 2 ans


≥ 2 ans et < 3 ans


≥ 3 ans et < 5 ans


≥ 5 ans et < 7 ans


≥ 7 ans et < 9 ans


≥ 9 ans et < 11 ans


≥ 11 ans et < 12 ans


≥ 12 ans et < 13 ans


≥ 13 ans et < 18 ans





Ouvrier qualifié



≥ 1 an et < 2 ans


≥ 2 ans et < 3 ans


≥ 3 ans et < 5 ans


≥ 5 ans et < 7 ans


≥ 7 ans et < 9 ans


≥ 9 ans et < 11 ans


≥ 11 ans et < 12 ans


≥ 12 ans et < 13 ans


≥ 13 ans et < 18 ans





Ouvrier encadrement



≥ 1 an et < 2 ans


≥ 2 ans et < 3 ans


≥ 3 ans et < 5 ans


≥ 5 ans et < 7 ans


≥ 7 ans et < 9 ans


≥ 9 ans et < 11 ans


≥ 11 ans et < 12 ans


≥ 12 ans et < 13 ans


≥ 13 ans et < 18 ans





Manutention
(En euros.)

Ancienneté
Coefficient




≥ 1 an et < 2 ans


≥ 2 ans et < 3 ans


≥ 3 ans et < 5 ans


≥ 5 ans et < 7 ans


≥ 7 ans et < 9 ans


≥ 9 ans et < 11 ans


≥ 11 ans et < 12 ans


≥ 12 ans et < 13 ans


≥ 13 ans et < 18 ans





Ouvrier spécialisé



≥ 1 an et < 2 ans


≥ 2 ans et < 3 ans


≥ 3 ans et < 5 ans


≥ 5 ans et < 7 ans


≥ 7 ans et < 9 ans


≥ 9 ans et < 11 ans


≥ 11 ans et < 12 ans


≥ 12 ans et < 13 ans


≥ 13 ans et < 18 ans





Ouvrier qualifié



≥ 1 an et < 2 ans


≥ 2 ans et < 3 ans


≥ 3 ans et < 5 ans


≥ 5 ans et < 7 ans


≥ 7 ans et < 9 ans


≥ 9 ans et < 11 ans


≥ 11 ans et < 12 ans


≥ 12 ans et < 13 ans


≥ 13 ans et < 18 ans





Ouvrier encadrement



≥ 1 an et < 2 ans


≥ 2 ans et < 3 ans


≥ 3 ans et < 5 ans


≥ 5 ans et < 7 ans


≥ 7 ans et < 9 ans


≥ 9 ans et < 11 ans


≥ 11 ans et < 12 ans


≥ 12 ans et < 13 ans


≥ 13 ans et < 18 ans
Le taux horaire de la prime de salissure et de décrassage est fixé à compter du 1er juin 2021 ou de toute autre date postérieure d'application du présent avenant (cf. art. 11 « Application ») à :
Prime de salissure et de décrassage (€/h) si application au 1er juin 2021 ou toute autre date postérieure :
– 1re catégorie : 0,41 € ;
– 2e catégorie : 0,32 € ;
– 3e catégorie : 0,21 €.
Le taux horaire de la prime de salissure et de décrassage est fixé au 1er juin 2021 ou de toute autre date postérieure d'application du présent avenant (cf. art. 11 « Application ») à :
Prime de salissure et de décrassage (€/h) si application au 1er juin 2021 ou toute autre date postérieure :
– 1re catégorie : 0,33 € ;
– 2e catégorie : 0,29 € ;
– 3e catégorie : 0,28 €.
Le taux horaire de la prime supplémentaire de salissure allouée aux nettoyeurs de dessous de locomotives, tracteurs et autorails est fixé à compter du 1er juin 2021 ou de toute autre date postérieure d'application du présent avenant (cf. art. 11 « Application ») à :
Prime supplémentaire de salissure (€/h) : 0,18 €.
Les taux mensuels et journaliers de la « prime partielle de vêtements de travail » sont fixé à compter du 1er juin 2021 ou de toute autre date postérieure d'application du présent avenant (cf. art. 11 « Application ») à :
Prime partielle de vêtements de travail si application au 1er juin 2021 ou toute autre date postérieure :
– taux journaliers : 0,58 € ;
– taux mensuels : 14,35 €.
Les taux mensuels et journaliers de la « prime de vêtements de travail » sont fixés à compter du 1er juin 2021 ou de toute autre de date postérieure d'application du présent avenant (cf. art. 11 « Application ») à :
Prime de vêtements de travail si application au 1er juin 2021 ou toute autre date postérieure :
– taux journaliers : 0,77 € ;
– taux mensuels : 18,96 €.
Le taux horaire de la prime de manutention de pièces lourdes est fixé à compter du 1er juin 2021 ou de toute autre date postérieure d'application du présent avenant (cf. art. 11 « Application ») à :
Prime de manutention de pièces lourdes (€/h) si application au 1er juin 2021 ou toute autre date postérieure : 0,24 €.
Salaires garantis. Article 12 de l'annexe III de la CCN « Employés de chantiers »
Conformément aux articles 1er et 1.3 de l'avenant n° 104 du 16 février 2021, la grille des salaires « Employés de chantiers » est à la date d'application de l'accord (1er juin 2021 ou date postérieure) :

(En euros.)


Salaire mensuel brut
Salaires garantis. Article 15 de l'annexe IV de la CCN « Cadres et agents de maîtrise »
Conformément aux articles 1er et 1.4 de l'avenant n° 104 du 16 février 2021, la grille des salaires « Cadres et agents de maîtrise » est à la date d'application de l'accord (1er juin 2021 ou date postérieure) :
(En euros.)
Coefficient
Salaire mensuel brut
Contremaître
De 0 mois à 6 mois


De 6 mois à 1 an


De 1 an à 3 ans



De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



Plus de 15 ans



Chef de bordée
De 6 mois à 1 an



De 1 an à 3 ans



De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



Plus de 15 ans



Chef de chantier
De 6 mois à 1 an


De 1 an à 3 ans



De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



Plus de 15 ans



Chef de service
De 6 mois à 1 an


De 1 an à 3 ans



De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



Plus de 15 ans
Les modifications à durée déterminée de l'article 2.3.1 de l'accord du 28 janvier 2011 relatif à la reprise du personnel prévues par l'article 3 de l'avenant n° 2 à l'accord du 28 janvier 2011 sont prorogées à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant et au plus tôt le 1er mai 2021.
En conséquence, parmi les différents documents devant être communiqués par l'entreprise sortante à l'entreprise entrante en accompagnement de la liste du personnel transférable, doivent figurer :
– une copie des 13 derniers bulletins de paie ;
– une copie des plannings individuels des 13 derniers mois ou de tous autres éléments démontrant l'affectation au périmètre sortant sur cette période.
(Graphiques non reproduits, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210011_0000_0020.pdf/BOCC
Source : CRDI/Graines d'égalité – 2019.
Le top 10 des métiers des femmes et des hommes
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210011_0000_0020.pdf/BOCC
Source : enquête sur les rémunérations sur 10 entreprises en 2017.
(Graphiques non reproduits, consultables en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210011_0000_0020.pdf/BOCC
Source : enquête sur les rémunérations sur 10 entreprises en 2017.
Source : enquête sur les rémunérations sur 10 entreprises en 2017.
L'accord « Dialogue social de branche » est arrivé à son terme le 31 décembre 2020.
Suite aux récentes évolutions législatives relatives au dialogue social, des réflexions ont été menées depuis fin 2018 entre les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche des IEG et les organisations d'employeurs sur le rôle de la branche des IEG et l'articulation de la négociation de niveau branche et de niveau entreprise avec notamment deux séminaires de partage « fondateurs » des 11 octobre 2018 et le 19 novembre 2019 ouvrant sur les pratiques d'autres branches professionnelles. De nouveaux séminaires poursuivant l'ouverture sur l'externe en lien avec l'actualité sociale et économique du secteur pourront être organisés.
Fortes de ces travaux et de leur attachement à la qualité du dialogue social de la branche des IEG, les parties ont souhaité construire un 4e accord plus ambitieux sur le dialogue social de la branche des industries électriques et gazière portant des transformations.
Le présent accord poursuit les objectifs suivants :
Définir l'ambition sociale de la branche afin de clarifier ses domaines d'intervention en tenant compte des enjeux du secteur, des spécificités de la branche des IEG, des intérêts des salariés et des attentes des entreprises en particulier des TPE/PME.
Adapter l'organisation du dialogue social de branche pour en augmenter l'efficacité et permettre de répondre aux évolutions du secteur de l'énergie. Dans ce sens, l'accord met en place la commission paritaire permanente de la négociation et d'interprétation (CPPNI). Il intègre aussi un chapitre consacré à la commission supérieure nationale du personnel (CSNP) et prévoit des actions contribuant à lui redonner du sens et améliorer l'efficience de son fonctionnement.
Prendre des engagements de méthode et renforcer le rôle de régulation de la branche dans un contexte de transformation et en facilitant l'accès des TPE/PME au dialogue social. Des nouveaux vecteurs de négociation (accords-cadres, accords types, expérimentation) sont valorisés et l'accord ouvre un chantier de mise à jour du corpus réglementaire applicable au niveau de la branche.
Sécuriser les moyens accordés aux fédérations et les adapter et dans une approche globale, sécurisée et mutualisée entre toutes les entreprises de la branche.
Dans le cadre du présent accord, le terme « fédérations syndicales » désigne les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
(Graphiques non reproduits, consultables en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210011_0000_0020.pdf/BOCC
Source : CRDI/Graines d'égalité – 2019.
Source : CRDI/Graines d'égalité – 2019.
Les parties au présent accord s'accordent sur la nécessité de mettre à jour le corpus réglementaire applicable au niveau de la branche des industries électriques et gazières afin de disposer d'un corpus à jour et sécurisé.
Les groupements d'employeurs et les fédérations syndicales ont déjà pu s'accorder sur la nécessité de mettre en cause certains textes obsolètes (circulaires Pers, circulaires N ou notes DP) pris par les autorités compétentes des entreprises EDF et Gaz de France avant l'entrée en vigueur de la loi du 10 février 2000 et rendus applicables à l'ensemble des entreprises de la branche par décisions ministérielles.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de la nécessité de mettre fin sans plus attendre à un ensemble de textes sans préjuger de la validité des différentes analyses juridiques en présence qui divergent quant à la possibilité pour les employeurs d'abroger unilatéralement les décisions initialement prises par les deux entreprises susvisées.
Les travaux engagés en 2017 seront repris et complétés et un accord collectif de branche étendu fixera la liste des textes devenus obsolètes auxquels il peut être mis fin de façon consensuelle.
Concernant ces textes, les parties souhaitent que leur mise en cause soit effective au plus tard en 2023.
Par ailleurs, les parties conviennent de la nécessité de faire évoluer certaines Pers, N ou DP étendues afin de les rendre plus adaptées aux réalités et besoins des salariés et des entreprises. Le cas échéant, les évolutions interviendront par accord de branche étendu conformément à l'article L. 161-4 du code de l'énergie.
Compte tenu de l'actualité, il est convenu de lancer, dans le trimestre qui suit la signature du présent accord, l'examen de la Pers 285 relative aux frais de transport et la Pers 888 relative à la formation continue.
Une liste complémentaire des textes à examiner sera définie par accord de branche étendu dans un délai de 6 mois après la signature du présent l'accord. Un groupe de travail paritaire sera mis en place à cet égard.
Pour accompagner la réalisation de ces travaux un volume annuel égal à 1 demi-ETP (soit 785 heures) est attribué à chaque fédération syndicale représentative au niveau de la branche jusqu'en 2023.
Les parties conviennent de réaliser un point annuel sur l'avancée de ces travaux une fois par an en RCC pour notamment ajuster le calendrier de travail.
À l'occasion de chaque négociation, les partenaires sociaux s'engagent à procéder à l'examen et si besoin à la mise en cause des textes qui seraient impactés par ladite négociation.
En application de l'article L. 2315-56 du code du travail, les entreprises employant au moins 300 salarié(e)s constituent une commission de l'égalité professionnelle au sein du comité social et économique (CSE).
Le CSE fixe les modalités de fonctionnement de la commission, notamment la périodicité des réunions.
Cette commission se réunit au moins une fois par an. Le temps passé à cette ou ces réunions est assimilé à du temps de travail effectif.
Son rôle principal est de préparer la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent également l'importance des indications contenues dans le bilan social lorsque celui-ci doit être établi ainsi que le rapport sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui doivent être présentés chaque année au comité d'entreprise, ou au comité social et économique.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article D. 2231-2 du code du travail.
Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
Le présent accord annule et remplace l'accord du 17 janvier 2013 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera annexé à la convention collective nationale de la couture parisienne.
Les organisations représentatives de la branche se réuniront au moins une fois tous les 4 ans pour négocier sur les mesures tendant à remédier aux inégalités entre les femmes et les hommes, comme le prévoit l'article L 2241-1 du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Comme indiqué à l'article 3 du présent accord, les partenaires sociaux y rappellent que les principes pour l'égalité professionnelle doivent être respectés et des mesures mises en place dans toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur effectif, y compris dans les TPE/PME.
Ainsi, hormis l'article 12.2 du présent accord, qui vise les entreprises de plus de 50 salarié(e)s, l'ensemble des dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises, y compris de moins de 50 salarié(e)s.
La CPPNI de la branche établit chaque année un rapport mentionnant le bilan de l'action en faveur de l'égalité professionnelle en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Sur la base des résultats obtenus par indicateurs, un index de l'égalité professionnelle femmes-hommes devra être calculé. Pour calculer l'index, le ministère du travail a mis en ligne un tableur accessible en suivant ce lien : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite.
La note globale de l'index doit être publiée sur le site internet de l'entreprise, lorsqu'il en existe un. Ce niveau de résultat devra être publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours au titre de l'année précédente. Une publication sur le site intranet de l'entreprise n'est pas suffisante.
Si l'entreprise ne dispose pas de site internet, la note globale sera portée à la connaissance des salarié(e)s par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).
Le détail des indicateurs est réservé au comité social et économique (CSE) et aux services de l'inspection du travail. L'employeur devra, dans tous les cas, communiquer, en même temps que ses résultats, aux services de l'inspection du travail et au CSE (comité économique et social), le lien du site internet sur lequel est publié son index.
Les résultats sont présentés par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise. Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salarié(e)s par groupe et niveau ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l'entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur note globale aux services de l'inspection du travail (DIRECCTE) par le biais d'un formulaire en ligne accessible par le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-et-fiches-pratiques/formulaires-et-teledeclarations/entreprises/article/formulaire-index-de-l-egalite-professionnelle.
Afin de lutter plus efficacement contre les violences sexuelles et les agissements sexistes dans l'entreprise, la loi du 5 septembre 2018 a renforcé l'obligation d'information des salarié(e)s.
En premier lieu, l'obligation d'affichage relative au harcèlement sexuel a été renforcée par la loi.
Déjà tenu d'afficher les dispositions du code pénal relatives au harcèlement sexuel dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche, l'employeur doit désormais afficher les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, ainsi que les coordonnées des autorités et services compétents (art. L. 1153-5 du code du travail).
Par ailleurs, elle fait obligation aux entreprises employant au moins 250 salarié(e)s de désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
De plus, elle impose à tous les CSE, quel que soit leur effectif, la nomination, parmi ses membres, d'un référent pour favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le décret du 8 janvier 2019 n° 2019-15 a précisé, en son article 2, que l'employeur est tenu de communiquer aux salarié(e)s leur adresse et leur numéro d'appel par tous moyens dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.
Ces référents doivent pouvoir bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice des missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Il est par ailleurs rappelé qu'aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Dans le cas où les entreprises n'atteindraient pas le niveau de résultat fixé par les annexes 1 et 2 du décret N° 2019-15 du 8 janvier 2019, elles devront mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, programmer sur une période annuelle ou pluriannuelle des mesures de rattrapage salarial.
Ces mesures devront faire l'objet d'une négociation dans le cadre de la négociation relative à l'égalité professionnelle. À défaut de conclusion d'un accord collectif sur ce point, elles seront mises en œuvre par une décision unilatérale de l'employeur, prise après consultation du comité social et économique (CSE), qui sera déposée auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).
Aux termes de l'article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises qui n'atteignent pas le résultat fixé par voie réglementaire (résultat inférieur à 75 points, article D. 1142-6 du code du travail) disposent d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. Dans le cas où, au terme de ce délai, l'entreprise n'atteindrait toujours pas le niveau de résultat requis, une pénalité financière pourra lui être appliquée dans des conditions fixées par décret. Le montant est fixé par la DIRECCTE dans la limite de 1 % de la masse salariale de l'année civile précédant l'expiration du délai de 3 ans. L'administration pourra tenir compte des efforts consentis par l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes et des motifs de sa défaillance, pour lui octroyer un délai supplémentaire de 1 an pour se mettre en conformité (art. L. 1142-10 du code du travail).
Les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 250 salarié(e)s doivent calculer les écarts de rémunération et d'évolution de carrière au travers de 4 indicateurs :
– l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie de « postes équivalents » ;
– l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
– le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
– le nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté parmi les 10 salarié(e)s ayant perçu les plus hautes rémunérations.