Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Une fois le document unilatéral élaboré, l'employeur doit l'adresser par voie dématérialisée à l'adresse suivante :  https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/.
Les demandes sont accompagnées du document de l'employeur et de l'avis rendu par le comité social et économique, s'il existe. Une demande unique portant sur plusieurs établissements peut être transmise.
En annexe du présent accord figure la fiche technique élaborée par le ministère du travail pour le cas d'un document unilatéral qui couvre plusieurs établissements d'une même entreprise.
De son côté, l'administration contrôlera outre la présence des mentions obligatoires, la procédure d'information et de consultation du CSE lorsqu'il existe et la présence des engagements en matière d'emploi.
L'administration est tenue de notifier sa décision d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception de la demande. Son silence vaut homologation.
La décision vaut autorisation de mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée pour une durée de 6 mois renouvelable.
À l'issue de chaque période de 6 mois, en cas de renouvellement, l'autorisation est à nouveau accordée pour 6 mois dès lors qu'avant l'échéance l'employeur a bien transmis :
– un bilan du respect de ses engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle et d'information du CSE ;
– un diagnostic actualisé de la situation économique de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe concerné.
La DIRECCTE vérifie les engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle au vu du bilan que lui communique l'entreprise et renouvelle la période d'activité partielle de longue durée en rendant une nouvelle décision d'homologation.
Le document unilatéral devant être homologué par l'administration devra a minima contenir les éléments suivants :
– la référence au présent accord de branche ;
– un préambule contenant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe concerné par la mise en place de l'APLD ;
– la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
– les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale sachant que cette dernière est limitée à 40 % et s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévu par le document unilatéral ;
– les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sur la mise en œuvre du document unilatéral, sachant que cette information a lieu au moins tous les 2 mois ;
– les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés conventionnels acquis avant la mise en œuvre du dispositif.
Sont comprises dans le champ d'application du présent accord toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de la blanchisserie – teinturerie et nettoyage (blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie) du 17 novembre 1997 et qui ne disposent pas de délégués syndicaux pour négocier ce type d'accord.
Toutefois, les entreprises ayant des délégués syndicaux ou un conseil d'entreprise pourront décider, par accord collectif d'entreprise ou de groupe, d'appliquer le présent accord de branche, ou de rédiger le leur.
Le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable permet aux entreprises éligibles de bénéficier d'une allocation partielle et à leur salarié d'une indemnité d'activité partielle.
Ce dispositif est particulièrement important pour les entreprises de la branche, la situation de ces dernières au niveau économique depuis le 15 mars 2020 est en effet très problématique.
Ainsi, sur les activités de pressing, il a été constaté à fin septembre une baisse de 35 % du chiffre d'affaires.
En dehors des périodes de confinement (où l'activité est très réduite, de l'ordre de 30 % du chiffre d'affaires de l'année précédente sur les mêmes périodes), la persistance du télétravail ainsi que l'absence d'événements (familiaux, professionnels ou culturels) pénalisent durablement l'activité et génèrent une baisse de l'ordre de 20 % du chiffre d'affaires.
Sur les activités liées à la location-entretien textile, une enquête réalisée auprès des entreprises membres du GEIST, sur un échantillon d'une trentaine d'entreprises PME et ETI ayant répondu, laisse apparaître à fin juin une perte du chiffre d'affaires annuel de 40 %.
En outre, les perspectives d'activités sont très pessimistes, en raison du fait que les entreprises du secteur ont une activité dépendante de celles liées à l'hôtellerie et à la restauration (HCR), puisque ce secteur représente en moyenne près de 70 % du chiffre d'affaires des entreprises (le secteur était d'ailleurs reconnu dans l'annexe II du décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 qui visait les secteurs ayant connu les baisses de chiffre d'affaires les plus sévères en France).
Ce choc économique pourrait s'étendre sur plusieurs années.
En effet, après enquête, les entreprises de la branche ont indiqué qu'un retour à un niveau d'activité « Pré-Covid » n'était pas attendu avant au moins 12 mois pour 60 % des chefs d'entreprise et pas avant 18 mois ou plus pour 35 % d'entre eux.
S'il n'y a pas eu de vague de licenciements économiques importante dans la branche c'est essentiellement dû au recours massif à l'activité partielle. En effet, avec une moyenne de 40 % des sites à l'arrêt entre avril et juin, l'activité partielle a touché sur cette période près de 80 % des salariés.
Face à l'évolution du dispositif d'activité partielle vers l'activité partielle de longue durée et eu égard au fait que la situation économique des entreprises est corrélée très fortement à celle des HCR, les parties signataires, afin de maintenir l'emploi dans la branche, ont décidé de ce qui suit :
L'employeur informe les salariés sur toutes les mesures d'activité partielle les concernant (temps de travail, indemnisation…) par tout moyen.
L'employeur informe les salariés concernés de leur entrée ou de leur sortie du dispositif par tout moyen, en respectant un délai de prévenance à fixer dans le document unilatéral.
L'employeur fournit, au minimum, tous les 3 mois au CSE, lorsqu'il existe, les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concernés, et la nature de leurs contrats de travail ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif ;
– les activités concernées ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises de la branche professionnelle de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail, de garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes dans la mise en œuvre du dispositif de l'activité partielle de longue durée.
Il est d'ailleurs rappelé que cette stricte égalité professionnelle doit aussi s'appliquer en matière de rémunération, de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière en offrant les mêmes possibilités d'évolution de carrière et accès aux postes de responsabilité et de rémunération.
La direction de l'entreprise s'efforcera de mettre tout en œuvre pour organiser le travail et l'activité partielle de longue durée de manière juste, équilibrée et équitable entre les salariés.
Par ailleurs, à compétences équivalentes entre les salariés, le recours à la sous-traitance, à l'intérim ou aux heures supplémentaires ne devra jamais être privilégié.
Le présent accord entre en vigueur au lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Il est conclu pour une durée déterminée et expire le 30 juin 2025. Il couvre ainsi les documents susvisés à l'article 8 élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, au 30 juin 2022 au plus tard.
Les parties signataires feront un point d'application du présent accord une fois par an sur la base des informations communiquées par les entreprises à l'autorité administrative tous les 6 mois.
Ces informations devront donc également être transmises au secrétariat de la branche :
GEIST, secrétariat CPPNI, 10, rue du Débarcadère, 75852 Paris Cedex 17.
Les partenaires sociaux de la branche pourront aussi être amenés à se réunir en fonction des modifications législatives ou réglementaires qui nécessiteraient une modification du présent accord.
Les partenaires sociaux mettent en place un régime frais de santé obligatoire, mutualisé, responsable et solidaire sans considération de l'âge et de l'état de santé des bénéficiaires.
Ce régime collectif de frais de santé de la branche comporte obligatoirement les éléments suivants :
– une couverture minimale frais de santé à adhésion obligatoire pour le salarié seul, destinée à compléter en tout ou partie les prestations de la sécurité sociale en matière de frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation occasionnés par une maladie ou un accident, composée :
–– d'une couverture dénommée « base obligatoire » ;
–– et d'une couverture collective à adhésion facultative organisant la possibilité pour les salariés couverts à titre collectif, à leur charge exclusive, de faire bénéficier leurs ayants droit du même niveau de garanties qu'eux-mêmes ;
– le maintien temporaire de la couverture santé dans les conditions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, dispositif dénommé « portabilité santé ».
Afin d'assurer une mutualisation la plus large possible, les partenaires sociaux ont décidé de recommander un (ou plusieurs) organisme(s) assureur(s) pour la couverture du régime frais de santé mis en place au bénéfice de l'ensemble des salariés, permettant ainsi à chaque employeur de souscrire un contrat d'assurance parfaitement conforme aux obligations découlant du présent article.
Cette recommandation a été précédée d'une procédure de mise en concurrence telle que prévue par l'article L. 912-1, II du code de la sécurité sociale, initiée par un avis d'appel à la concurrence publié selon l'article D. 912-3 du code de la sécurité sociale dans le respect des principes de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats et qui a permis le choix par les partenaires sociaux de(s) l'organisme(s) assureur(s) le(s) mieux disant.
Le dispositif conventionnel est également complété par un protocole de participation aux excédents et des conventions conclues avec (les) l'organisme(s) assureur(s) recommandé(s) relatives à la mise en œuvre des régimes de prévoyance et de frais de santé.
10.1. Organisme(s) assureur(s) recommandé(s)
Pour permettre la couverture des garanties prévues dans le présent accord ainsi que pour la gestion de l'ensemble des garanties, les partenaires sociaux ont décidé à l'issue de la procédure de mise en concurrence prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale de recommander ou de corecommander (les) l'organisme(s) assureur(s) suivant(s) :
KLESIA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, située 4, rue Georges-Picquart, 75017 Paris.
Ce (ou ces) organisme(s) propose(nt) aux employeurs la souscription de contrats d'assurance conformes aux obligations déterminées dans le présent accord.
Conformément aux dispositions légales, l'employeur remettra contre décharge à chaque salarié bénéficiaire une notice d'information détaillée, rédigée par l'organisme assureur qu'il aura choisi, décrivant notamment les garanties du régime et leurs modalités d'application.
Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.
10.2. Réexamen de la recommandation
Le principe et les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminés par les partenaires sociaux conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date de publication de l'avis d'appel à la concurrence, soit le 20 novembre 2024 au plus tard. À cette fin, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) se réunira spécialement à cet effet au plus tard 6 mois avant cette échéance.
Les parties signataires souhaitent développer les services de l'OPCO 2i envers les salariés et les entreprises de la branche.
11.1. Qualité des actions de formation professionnelle continue
Conformément à l'article L. 6316-1 du code du travail, l'OPCO2i participe à l'appréciation de la qualité des actions de formation.
Ainsi lorsque l'OPCO 2i finance une action de formation professionnelle continue sur les fonds mutualisés et sur la base de critères définis par décret en Conseil d'État, l'OPCO s'assure de la capacité du prestataire de formation à dispenser une formation de qualité.
À ce titre, les parties signataires demandent à OPCO 2i de réfléchir à un dispositif d'évaluation de la qualité des formations. Elles souhaitent également que l'OPCO 2i, dans le cadre de sa mission d'appui technique aux branches, mette en œuvre l'information des salariés et des entreprises sur les résultats de ces évaluations.
11.2. Prise en charge des coûts de formation en cas de graves difficultés conjoncturelles
Les partenaires sociaux entendent, conformément à l'article L. 6332-1-3, 3° du code du travail ouvrir la possibilité pour l'OPCO 2i de financer les coûts de formation engagés par une entreprise pour faire face à des graves difficultés économiques conjoncturelles.
Les entreprises pouvant justifier de graves difficultés économiques conjoncturelles, hors contexte de sauvegarde de compétitivité, pourront demander à l'OPCO 2i de participer à des coûts de formation, pendant une durée maximale de 2 ans, excédant les forfaits de prise en charge conventionnels.
Le conseil d'administration de l'OPCO 2i déterminera les conditions et les modalités de prise en charge de ces situations et précisera notamment les critères permettant de définir la notion de ces graves difficultés économiques conjoncturelles. La prise en charge de ces coûts pourra évoluer selon la situation de l'entreprise et les fonds disponibles de l'OPCO 2i.
La GPEC participe à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise.
À cet effet, pour aider les TPE et les PME de moins de 50 salarié(e)s à la réalisation de diagnostics GPEC, quantitatifs et qualitatifs, des emplois, des métiers et des compétences, l'OPCO2i prend en charge ces diagnostics, conformément à l'article L. 6332-17 du code du travail. Les modalités et priorités de prise en charge de ces frais sont définies par le conseil d'administration de l'OPCO2i.
Par ailleurs, pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s, l'employeur peut obtenir une prise en charge de ses dépenses de formation auprès de l'OPCO 2i. Dans le cadre de la mutualisation, l'OPCO 2i peut prendre en charge les coûts des actions de formation du plan de développement des compétences, de la rémunération du (de la) salarié(e) en formation et des frais annexes (frais de transport, de repas, et d'hébergement), conformément à l'article L. 6332-17 du code du travail. Les modalités et priorités de prise en charge sont définies par le conseil d'administration de l'OPCO 2i.
Il est institué une commission de suivi du régime de branche composée d'un représentant de chaque organisation représentative ou signataire de la convention collective.
La commission de suivi exerce ses fonctions sous le contrôle et sous la direction de la CPPNI qui reste seule compétente pour négocier et conclure des avenants relatifs au présent accord.
La commission de suivi définira son fonctionnement dans le cadre d'un règlement intérieur le cas échéant.
5.1. Le présent accord sera déposé aux services du ministère en vue de son extension avec les pièces afférentes à la procédure de mise en concurrence dont la liste est fixée par arrêté ministériel (art. D. 912-13 du code de la sécurité sociale). Un exemplaire sera déposé au conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2021. Le secrétariat de la commission paritaire est mandaté pour demander l'extension du présent accord.
5.2. Le présent accord qui a le même champ d'application que la convention collective est conclu pour une durée indéterminée.
5.3. Le présent accord peut être révisé sur demande présentée par une ou plusieurs organisation(s) représentative(s) différenciée(s) selon le cas selon le cycle électoral indiquant les articles dont la révision est demandée. Elle fait l'objet d'un examen paritaire dans les 3 mois suivants.
5.4. Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions définies par les dispositions législatives et réglementaires.
9.1. Montant des cotisations mensuelles
Les cotisations mensuelles servant au financement du régime instauré par le présent accord sont fixées à l'annexe 3.
Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur. Elles seront revues en cas de changement de ces textes par voie d'avenant au présent accord. Il en est de même en cas d'évolution négative du rapport dépenses/ cotisations.
9.2. Répartition des cotisations
Pour la couverture « base obligatoire » au minimum la moitié de la cotisation « isolé » est prise en charge par l'employeur. Le montant correspondant à la charge du salarié constituera le maximum opposable au salarié si l'employeur décide pour les mêmes prestations de recourir à un organisme assureur autre que celui (ou ceux) recommandé(s) par le présent accord.
En application du principe de faveur, chaque entreprise de portage salarial reste libre de déterminer une prise en charge patronale plus élevée dans le respect des dispositions du code de la sécurité sociale et notamment de ses articles L. 242-1 et L. 911-1 et suivants.
Le salarié a la possibilité s'il le souhaite et à sa charge exclusive de demander que ses ayants droit tels que définis ci-avant à l'article 7.3, bénéficient du même niveau de garanties que lui.
Les prestations du niveau de garantie dénommé « base obligatoire » détaillées en annexe doivent bénéficier a minima, acte par acte, à chaque salarié bénéficiaire.
Elles doivent répondre aux conditions fixées par la réglementation sur la notion de contrats responsables.
(Cf. en annexe « Tableaux de prestations garanties base obligatoire ».)
Les certificats de qualification professionnelle permettent aux salariés d'acquérir une qualification reconnue par la branche concernée. Ils sont créés et délivrés par la CPNEIS.
Les CQP sont conçus à partir des besoins identifiés par une profession pour adapter les compétences et les qualifications des salariés à des métiers spécifiques.
Les contenus des formations préparant au CQP, la sélection des organismes de formation ainsi que le processus de mise en place des jurys chargés de délivrer la certification relèvent des partenaires sociaux.
Les parties signataires considèrent le CQP comme un véritable outil de gestion opérationnel pour professionnaliser les salariés et améliorer la performance de l'employeur.
• Il permet de :
– renforcer la qualification des salariés par la reconnaissance de leurs compétences, la validation de leur expérience ;
– favoriser le maintien en poste des salariés ainsi que leurs évolutions de carrière ;
– recruter et former sur un métier clé de l'employeur et pallier ainsi les difficultés de recrutement.
• Les CQP et CQP interbranches (CQPI) peuvent être obtenus lors de l'embauche par la voie :
Du contrat de professionnalisation.
• Ils peuvent également être obtenus, en tout ou partie, par les salariés en activité par la voie :
– de la formation professionnelle ;
– de la VAE.
Les partenaires sociaux de la branche du portage salarial se sont réunis en vue de mettre en place un régime collectif et obligatoire de frais de santé et de prévoyance au niveau national, en faveur des salariés portés.
Au long de leurs travaux, ils se sont accordés pour mettre en place :
– un régime mutualisé afin de rechercher le meilleur rapport garanties/ coût possible, tout en assurant un bon équilibre à long terme du régime ;
– un régime instituant des garanties plus avantageuses que celles prévues par le décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, tout en respectant les conditions du décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales ;
– un régime instituant des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité tel que prévu par l'article L. 912-1, I et IV du code de la sécurité sociale et ses décrets d'application ;
– un régime piloté paritairement afin d'en assurer la pérennité et la gestion au plus près des intérêts des salariés et des employeurs ;
– le maintien temporaire des couvertures complémentaires santé dans les conditions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
En outre, les partenaires sociaux ont été particulièrement attentifs à la qualité et à la simplicité de la gestion administrative du régime.
À l'issue de ces travaux, les partenaires sociaux du portage salarial ont décidé de mettre en place un régime frais de santé et prévoyance obligatoire, mutualisé, responsable et solidaire au niveau national à compter de la date d'effet mentionnée à l'article 5.1.
En conséquence de quoi, il a été conclu le présent accord qui complète les dispositions permanentes de la convention collective nationale des salariés en portage salarial du 22 mars 2017 conformément au chapitre XII de la convention collective nationale.
Compte tenu du contenu du présent accord, il n'y a pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux ont la faculté de le modifier.
Sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord de branche :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord.
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
2° À l'issue de ce cycle
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.
La commission sociale paritaire se réunit alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
Le présent accord est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur concernant les modalités de dénonciation.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
2.1. Conditions et modalités du maintien des garanties de branche en cas de suspension du contrat de travail
L'adhésion du salarié à la couverture définie par le présent accord est maintenue en cas de suspension de son contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'il bénéficie, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, d'indemnités journalières complémentaires, de rentes d'invalidité et/ou d'indemnités journalières de sécurité sociale.
Ce maintien dans les conditions visées ci-dessus est également applicable aux ayants droit du salarié bénéficiaire, dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture base obligatoire.
Dans une telle hypothèse, l'entreprise de portage salarial verse une contribution calculée selon les règles applicables à l'ensemble du personnel pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.
Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation, calculée selon les mêmes modalités que celles applicables aux autres salariés, et le cas échéant la ou les cotisations afférentes au paiement des extensions facultatives pour la couverture frais de santé de ses ayants droit.
2.2. Maintien temporaire des garanties aux anciens salariés et leurs ayants droit : article L. 911-8 du code de la sécurité sociale dénommé dispositif de « portabilité »
Les salariés garantis collectivement au titre de la couverture base obligatoire et du régime de prévoyance bénéficient du maintien à titre gratuit – c'est-à-dire sans contrepartie de cotisation – de ces couvertures en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, dans les conditions fixées par la réglementation (à savoir l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale à la date de signature de l'accord).
Les partenaires sociaux mettent en place un régime obligatoire de prévoyance.
Afin d'assurer une mutualisation la plus large possible, les partenaires sociaux ont décidé de corecommander plusieurs organismes assureurs pour la couverture du régime de prévoyance mis en place au bénéfice de l'ensemble des salariés, permettant ainsi à chaque employeur de souscrire un contrat d'assurance parfaitement conforme aux obligations découlant du présent accord.
Cette recommandation a été précédée d'une procédure de mise en concurrence telle que prévue par l'article L. 912-1, II du code de la sécurité sociale, initiée par un avis d'appel à la concurrence publié selon l'article D. 912-3 du code de la sécurité sociale dans le respect des principes de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats et qui a permis le choix par les partenaires sociaux de (des) l'organisme(s) assureur(s) le mieux disant.
Le dispositif conventionnel est également complété par un protocole de participation aux excédents et des conventions conclues avec (les) l'organisme(s) assureur(s) recommandé(s) relatives à la mise en œuvre des régimes de prévoyance et de frais de santé.
En application du principe de faveur, chaque entreprise de portage salarial reste libre de mettre en place un régime plus favorable que celui institué par le présent accord selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions adoptées au niveau de l'entreprise qu'elles résultent d'un accord collectif au sens de l'article L. 2232-11 du code du travail ou d'un référendum ou d'une décision unilatérale adoptées antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent accord sauf lorsqu'elles assurent des garanties au moins équivalentes.
Le dispositif adopté au niveau de l'entreprise pourra prévoir des améliorations de garanties en augmentant le niveau de celles prévues par le présent accord ou en créant des garanties supplémentaires.
Tout organisme assureur doit maintenir la couverture collective frais de santé dans les modalités et conditions de l'article 4 de la loi « Évin » et rappelées ci-après.
Ce maintien s'effectue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des anciens salariés (bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement) et au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé.
Les garanties maintenues sont celles dont bénéficiait le salarié au moment de la cessation de son contrat de travail ou à la cessation du maintien temporaire des garanties au titre du dispositif dit de portabilité.
La demande de maintien à l'identique doit être adressée directement par l'ancien salarié à l'organisme assureur choisi dans un délai de 6 mois suivant la rupture de son contrat de travail ou de la cessation du maintien temporaire des garanties au titre de la portabilité.
Par ailleurs, en cas de décès du salarié, les ayants droit peuvent bénéficier de cette couverture à l'identique pour une durée maximale d'un an, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le décès et du paiement de la cotisation correspondante.
Sous réserve d'en être informé par l'employeur, lors de la cessation du contrat de travail, ou lors du décès du salarié, l'organisme assureur adresse la proposition de maintien de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien temporaire des garanties ou du décès du salarié.
Le secteur s'est, depuis de nombreuses années, engagé dans la reconnaissance des certifications professionnelles CQP, CQPI, certifications professionnelles créées par des professionnels pour des professionnels sous l'autorité de leur CPNE, ces mesures permettant la formation par la qualification des entrants et des salariés en poste à des métiers non couverts par des diplômes et/ou titres professionnels.
Ainsi, depuis leur création plus 30 000 CQP ont été délivrés par les CPNE du secteur. Chaque année, ce sont environ 4 000 certifications qui sont préparées soit par de futurs professionnels, soit par des salariés déjà engagés dans la vie active au sein des branches du secteur.
En 2018, on dénombre, pour la seule branche des HCR, plus de 3 000 dossiers de formation − tous dispositifs confondus − avec pour objectif l'acquisition d'une certification de branche.
Sur ces 3 000 dossiers, les besoins de personnel qualifié en cuisine sont prépondérants avec 1 270 CQP. Ils sont aussi prégnants pour les métiers de la salle, 940 CQP, ainsi que pour le management, 48 CQP.
Afin de leur adosser une reconnaissance nationale, les partenaires sociaux ont fait le choix d'inscrire les CQP et certifications au RNCP. De surcroît, afin de s'adapter aux compétences/aux qualifications de chacun, ceux-ci se déclinent en blocs de compétences permettant d'acquérir tout ou partie d'une certification et une adaptation permanente aux évolutions des besoins tant des salariés, des entreprises que des clientèles.
La branche des HCR est historiquement très utilisatrice de ces certifications ; celles-ci constituent un pan essentiel de sa politique de formation et de reconnaissance professionnelle.
• Les blocs de compétences :
Dès 2015, le secteur, dont la branche des HCR, a initié la refonte de l'ensemble de ses référentiels d'emploi dans le cadre d'une ingénierie modulaire de certification déclinée en blocs de compétences.
Celle-ci a donné lieu à l'écriture d'une base de données de compétences vivante et actualisée couvrant 33 métiers. Les travaux permanents des groupes de travail paritaires permettent ainsi d'adapter au plus près les évolutions des activités aux réalités des métiers.
En 2021, les branches du périmètre hébergements et restaurations vont établir un état des lieux et une projection à 3 ans des métiers, avec une focale sur l'impact de la RSE et du numérique et digital sur les métiers et compétences/qualifications. Les conclusions de cette étude devraient permettre de valider la révision de référentiels d'emploi, de faire évoluer des blocs de compétences, voire créer de nouveaux certificats.
4.1. Désignation du tuteur
L'employeur désigne un tuteur parmi les salariés de l'entreprise, chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de l'action de reconversion ou de promotion par alternance. Le conjoint collaborateur peut également exercer la fonction de tuteur.
Le salarié choisi pour être tuteur, doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
4.2. Mission du tuteur
Le tuteur a pour mission :
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences/de qualifications et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications et certifications acquises dans le cadre de la « Pro-A ».
De plus, il assure la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le bénéficiaire de compétences/de qualifications professionnelles qui forment l'objectif de la « Pro-A ».
Pour pouvoir assurer sa mission dans les meilleures conditions, le nombre de salariés confiés à un tuteur est limité à 3 simultanément et 2 si l'employeur est lui-même le tuteur, que ce soit au titre d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation ou du dispositif « Pro-A », selon la distinction opérée par le code du travail.
Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des bénéficiaires de la « Pro-A ».
4.3. Financement de la formation du tuteur
L'OPCO des services à forte intensité de main-d'œuvre, dont relève la branche, finance au titre de l'alternance les coûts liés à la formation de tuteur, tel que prévu par la loi et la réglementation.
La branche des HCR est un acteur majeur du tourisme et un des principaux moteurs de l'économie nationale. Traditionnellement créateur d'emplois, elle est le 6e employeur et le 1er recruteur de France et accueille annuellement plusieurs dizaines de milliers de nouveaux collaborateurs chaque année.
À l'échelle nationale, la branche des HCR représente plus de 960 000 actifs (dont plus de 740 000 salariés) travaillant dans plus de 200 000 entreprises.
Elle se distingue par le caractère, par nature, non-délocalisable des activités déployées par les entreprises qui la composent.
Elle offre autant d'emplois permettant aux salariés de développer des compétences transférables d'une branche à une autre, dans le secteur ou hors du secteur.
Pour autant, la branche faisant face à une croissance constante, les professionnels sont confrontés à une forte pénurie de candidats qui se conjugue avec une inadéquation des profils aux besoins en compétences des entreprises.
Trop souvent, les personnes recrutées ne disposent pas de compétences correspondant aux postes de travail proposés. Ce déficit s'observe également lors des évolutions professionnelles dans l'entreprise, dans la branche, voire hors de la branche.
Cette situation est aggravée aujourd'hui par le fait que la branche relève en grande partie des activités des services qui, dans leur globalité sont également en plein développement.
Considérant l'évolution très rapide des aspirations de la clientèle et des pratiques professionnelles, l'anticipation des besoins et la qualification des salariés sont essentielles pour maintenir et développer l'employabilité des salariés et la pérennisation de la compétitivité des entreprises.
De plus, la complexification des emplois, le bouleversement engendré par la mutation des technologies – notamment par la montée du digital, la prégnance des réseaux sociaux dans les relations commerciales – entraînent un changement en profondeur des pratiques dans les métiers et partant, des compétences des salariés.
Face à ces enjeux, la branche est prête à se structurer en mode prospectif.
Dans ce contexte, la problématique de l'emploi de la branche s'articule autour des axes majeurs suivants :
– la lutte contre l'obsolescence des compétences par une qualification adaptée aux emplois ;
– l'adaptation à la transition numérique et à l'évolution de la clientèle ;
– la prise en compte du développement durable dans la gestion quotidienne de l'entreprise en conjugaison avec les nouvelles responsabilités sociétales ;
– la sécurisation des parcours professionnels, de l'employabilité et partant ;
– la sauvegarde de la compétitivité des entreprises.
C'est pourquoi, les partenaires sociaux, signataires du présent accord, conscients que les certifications de la branche doivent répondre aux besoins du travail, décident de s'inscrire dans les dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
Le présent avenant, conclu à durée indéterminée, entre en vigueur à compter de sa signature.
Les parties signataires s'engagent dans le cadre de l'article L. 2231-6 du code du travail à déposer le texte pour extension.
L'absence de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés se justifie par l'équilibre global et général de l'avenant qui a vocation à s'appliquer aux entreprises et aux salariés de la branche, quelle que soit leur taille.
« Article 4.2.1
Organisation du travail supérieure à la semaine et au plus égale à l'année »
L'alinéa 1 de l'article 4.2.1, a, est remplacé comme suit :
« En application de l'article L. 3121-44 du code du travail, la durée du travail applicable dans l'entreprise pourra être organisée sur une période de référence qui s'étend du 1er janvier au 31 décembre de l'année en cours. »
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord dans les conditions prévues par le code du travail.
Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail.
Code répertoire spécifique
Code CERTIFINFO



Date fin de validité
Certification professionnelle relation de service tourisme
Répertoire spécifique


sans niveau spécifique


01/01/2021
Certification professionnelle management opérationnel de la relation de service tourisme
Répertoire spécifique


sans niveau spécifique


01/01/2021
Certificat de compétences des services relation client
Répertoire spécifique


sans niveau spécifique


01/01/2021

DCL PORTUGAIS-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR LE PORTUGAIS
Répertoire spécifique


sans niveau spécifique


01/01/2021
DCL ITALIEN-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR L'ITALIEN
Répertoire spécifique


sans niveau spécifique


01/01/2021
DCL RUSSE-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR LE RUSSE
Répertoire spécifique


sans niveau spécifique


01/01/2021
DCL ESPAGNOL-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR L'ESPAGNOL
Répertoire spécifique


sans niveau spécifique


01/01/2021
DCL ALLEMAND-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR L'ALLEMAND
Répertoire spécifique


sans niveau spécifique


01/01/2021
DCL FLE-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR LE FRANCAIS LANGUE ETRANGERE
Répertoire spécifique


sans niveau spécifique


01/01/2021
DCL CHINOIS-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR LE CHINOIS
Répertoire spécifique


sans niveau spécifique


01/01/2021
DCL ANGLAIS-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR L'ANGLAIS
Répertoire spécifique


sans niveau spécifique


01/01/2021
DCL FP de 1er niveau-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE FRANCAISE PROFESSIONNELLE
Répertoire spécifique


sans niveau spécifique


01/01/2021
DCL ARABE-DIPLOME DE COMPETENCE EN LANGUE POUR L'ARABE
Répertoire spécifique


sans niveau spécifique


01/01/2021
Socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA)
Répertoire spécifique

sans niveau spécifique


01/01/2021
Accompagnement VAE


sans niveau spécifique


Bilan de compétences


sans niveau spécifique





Code CERTIFINFO




Date fin de validité
CQP barman du monde de la nuit







07/08/2023
CQP réceptionniste







07/08/2023
CQP limonadier







07/08/2023
CQP exploitant en restauration







07/08/2023
CQP crêpier







07/08/2023
CQP maître d'hôtel







07/08/2023
CQP cuisinier







07/08/2023
Titre à finalité professionnelle commis de cuisine







21/07/2023
CQP pizzaïolo







07/08/2023
CQP gouvernant d'hôtel







07/08/2023
CQP écailler







07/08/2023
CQP agent de restauration







07/08/2023
CQP assistant d'exploitation spécialisations restauration et hébergement







07/08/2023
CQP employé d'étage







07/08/2023
CQP grilladin







07/08/2023
CQP plongeur-officier de cuisine







08/08/2023
Titre à finalité professionnelle serveur en restauration







07/08/2023
(1) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1)
Les partenaires sociaux ont décidé d'aborder les thématiques suivantes pour la période 2020-2021 selon le calendrier indicatif précisé ci-dessous :
– négociation annuelle obligatoire sur les salaires (2e semestre 2020) ;
– mise en œuvre de l'accord de méthode relatif à la modernisation d'éléments structurants de la convention collective de la mutualité. Les négociations porteront sur les thématiques prioritaires suivantes (2e semestre 2020/ 1er semestre 2021) :
–– révision de certaines dispositions du chapitre XV de la convention collective de la mutualité ;
–– définition du salaire minima hiérarchique au sens de la convention collective de la mutualité ;
–– révision du système de rémunération sous l'angle de l'expérience professionnelle acquise et de la progression garantie et clarification de la notion de « choix » ;
–– révision des classifications et de la RMAG et réflexion sur la mise en place d'un salaire minimum par classe et d'emplois-repères ;
–– mise en place d'un dispositif de médiation ;
–– chapitre XIII de la convention collective de la mutualité, notamment sur le congé paternité ;
– révision de l'accord de méthode relatif à la modernisation d'éléments structurants de la convention collective de la mutualité (2e semestre 2020) ;
– impacts de la réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage (2e semestre 2020) ;
– égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2e semestre 2020) ;
– éventuels impacts de la loi PACTE sur les normes conventionnelles de branche (1er semestre 2021) ;
– handicap (1er semestre 2021) ;
– mise en conformité de la convention collective de la mutualité : article 4.3 relatif à la période d'essai (1er semestre 2021) ;
– réexamen en juin 2021 du choix de l'organisme recommandé conformément à l'article 15.2.4, b de la convention collective de la mutualité ;
Il est entendu, entre les partenaires sociaux, que l'agenda social 2021-2022 portera notamment sur les thématiques suivantes :
– proches aidants ;
– mise en œuvre de l'article 4.3 de l'accord de branche relatif au financement du dialogue social du 9 novembre 2018, clause de rendez-vous.
Les partenaires sociaux n'ont pas entendu modifier, dans le cadre de cet accord, les périodicités des négociations fixées par la législation en vigueur. Les périodicités fixées aux articles L. 2241-8 et suivants du code du travail demeurent donc applicables.
Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent avenant pourra y adhérer.
Cette adhésion devra être notifiée à toutes les organisations syndicales représentatives de la branche et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La nouvelle convention collective, signée le 8 décembre 2015, a été étendue par arrêté en date du 21 mars 2017, publié au Journal officiel du 28 mars.
Un avenant en date du 12 décembre 2017 portant modifications techniques à la convention collective nationale (durée du travail) a été étendu le 17 février 2020 avec une réserve portant notamment sur l'article 4.2.1 « Organisation du travail supérieure à la semaine et au plus égale à l'année » de la convention collective nationale.
C'est pourquoi, afin de rendre le dispositif opérationnel, les partenaires sociaux ont complété ledit article comme suit :
Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel,
Vu le décret n° 2018-1232 du 28 décembre 2018 relatif aux publics éligibles et aux conditions de mise en œuvre de la reconversion ou promotion par alternance,
Vu l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, notamment en son article 1er, 57° bis rétablissant un article L. 6324-3 du code du travail relatif à la reconversion ou promotion par alternance,
Vu le décret du 16 mars 2020 portant diverses modifications relatives à la mise en œuvre de la reconversion ou promotion par alternance,
Vu l'accord professionnel relatif à la CPNEF-ih du 19 décembre 2018,
Les parties signataires décident d'élargir le périmètre de financement de la « Pro-A » à la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés, dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure, et ce, au-delà des frais pédagogiques et des frais annexes.
(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6332-89 du code du travail.
(Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1)
Le dispositif de la « Pro-A » vise particulièrement les branches pour lesquelles la compétence s'acquiert par l'emploi et qui ont des difficultés à recruter.
C'est le cas de la branche des HCR qui est confrontée à de fortes tensions de recrutement ainsi qu'à une transformation importante des métiers impactant les besoins du marché du travail.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux prennent en compte l'accès à la certification des salariés placés en position d'activité partielle. En effet, le travail à temps partiel est, dans la branche, un outil adapté à l'activité fluctuante des entreprises qui cherchent à adapter leur volume de personnel en fonction de leurs besoins, souvent difficiles à anticiper.
De plus, la révolution du digital redéfinit, aujourd'hui, les compétences/les qualifications des salariés.
Ce contexte sociétal et économique impact le management et implique l'ensemble des équipes, y compris celles qui ne sont pas en contact direct avec la clientèle.
Il est donc essentiel de prendre en compte les évolutions profondes du management et afin de pouvoir adapter l'offre de service et de fidéliser les salariés.
C'est pourquoi, l'acquisition d'une certification au titre de la « Pro-A » va favoriser la sécurisation des parcours professionnels, l'employabilité des salariés et contribuer à la sauvegarde de la compétitivité des entreprises.
Les signataires de l'accord confient à la CPNEFP-IH le soin de veiller à adapter les certifications de la branche aux évolutions de ses métiers et de porter une attention particulière à une réflexion visant à prendre en considération les compétences acquises dans le cadre de l'exercice des mandats des représentants du personnel et des mandataires syndicaux.
Le présent accord, conclu pour une durée initiale de 5 ans à compter du 1er janvier 2015 jusqu'au 31 décembre 2020, est prolongé d'une durée de 2 ans. Il cessera donc de produire ses effets le 31 décembre 2022.
Trois mois avant le terme de l'accord, l'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales se réuniront afin d'examiner les conditions de reconduction de l'accord et les modifications éventuelles à y apporter.
Le bilan annuel de l'activité du coordinateur diversité sera l'occasion de réaliser un suivi de l'accord. En tout état de cause, un bilan d'étape sera effectué au dernier trimestre 2017, afin de procéder à d'éventuels ajustements.