5.1. Maternité
5.1.1. Garantie pendant la grossesse
Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d'un entretien avec sa hiérarchie afin d'étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité dans des conditions adaptées en fonction du poste occupé.
Les employeurs examineront avec attention les demandes formulées, en particulier celles portant sur le travail à domicile, l'adaptation des horaires de travail, l'aménagement du poste de travail, notamment en fonction de la nature des métiers exercés et en cas de refus en exposeront les raisons.
Il est rappelé l'attachement de la branche aux dispositions de l'article L. 1225-16 du code du travail qui accordent une autorisation d'absence pour les examens relatifs à la grossesse, à l'assistance médicale à la procréation ainsi que pour le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, et qui doit donc faire l'objet d'une information régulière et renouvelée au sein de l'entreprise.
5.1.2. Garanties pendant le congé de maternité ou d'adoption
Les entreprises de la radiodiffusion s'engagent à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, la maternité ou l'adoption ne pénalisent pas les salariées dans leur vie professionnelle.
Cette période d'indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, exclusivement pour :
– la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
– le calcul des congés payés et des primes.
Le ou la salariée de retour de congé maternité ou de congé d'adoption bénéficie des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Dès que le ou la salariée aura informé son employeur de son retour, un entretien sera organisé avec sa hiérarchie ou son gestionnaire ressources humaines afin d'arrêter les conditions de sa réintégration soit dans son précédent emploi ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.
5.2. Paternité
La période d'absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits dans les conditions fixées par la loi sur les 11 jours calendaires (art. L. 1225-35, L. 1225-36).
5.3. Congé parental d'éducation à temps complet
L'entreprise s'engage à informer sur la réforme du congé parental applicable depuis le 1er janvier 2015, qui offre une répartition plus équilibrée entre le rôle des parents.
5.4. Congés parentaux à temps partiel
Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise
ou acceptée par celle-ci, suite à la demande expresse d'un (e) salarié (e) et en fonction des nécessités de l'organisation du service auquel appartient le ou la salarié (e)
Les entreprises de la branche sont attachées au principe d'égalité de traitement entre les salarié (e) s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. À ce titre, les entreprises soulignent notamment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles.
Les entreprises s'engagent à ce que les salarié (e) s travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salarié (e) s à temps plein.
Les entreprises s'attachent à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un ou d'une salarié (e) à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Les parents qui bénéficient d'un congé parental à temps partiel ont la possibilité de prolonger celui-ci au-delà de la limite légale (sous réserve de scolarisation), jusqu'à la veille de la rentrée scolaire suivant les 3 ans de l'enfant, et moyennant un préavis de 3 mois.
5.5. Maintien du lien avec l'entreprise
Afin de faciliter le retour à la vie professionnelle, le maintien du lien avec l'entreprise pendant les congés familiaux est un facteur important.
Aussi, l'entreprise veille à ce que les vecteurs de communication utilisés dans l'entreprise soient accessibles aux salarié (e) s, durant tout leur congé, en permettant :
– l'accès à l'intranet, existant, sous réserve que les conditions de sécurité pour les données de l'entreprise soient garanties. Le salarié ne pourra prétendre à une prise en charge, même partielle du coût de son abonnement à un service de connexion à Internet. L'accès par le salarié à l'intranet de l'entreprise ne pourra pas être considéré comme une rupture de son congé ou une incitation au travail ;
– la communication sur les événements importants de l'entreprise ;
– l'envoi du journal interne, s'il en existe un.
Ce dispositif ne constitue pas un motif d'interruption du congé par l'employeur ou d'interférence avec le droit à la déconnexion du ou de la salarié (e).
(1) Les mots : « ou acceptée par celle-ci, suite à la demande expresse d'un (e) salarié (e) et en fonction des nécessités de l'organisation du service auquel appartient le ou la salarié (e) » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 1225-47 à L. 1225-60 du code du travail.
(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)