Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale des ouvriers, employés et agents de maîtrise de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 28 juillet 1975, et dans les départements suivants :
02 - Aisne ;
08 - Ardennes ;
10 - Aube ;
21 - Côte-d'Or ;
25 - Doubs ;
39 - Jura ;
51 - Marne ;
52 - Haute-Marne ;
54 - Meurthe-et-Moselle ;
55 - Meuse ;
57 - Moselle ;
58 - Nièvre ;
67 - Bas-Rhin ;
68 - Haut-Rhin ;
70 - Haute-Saône ;
88 - Vosges ;
89 - Yonne ;
90 - Territoire de Belfort,
les dispositions de :
- l'avenant O. 18-22 du 11 janvier 2006 sur le salaire conventionnel mensuel garanti des ouvriers à la convention collective susvisée, tel qu'étendu par l'arrêté du 2 octobre 2006 publié au Journal officiel du 11 octobre 2006 ;
- l'avenant du 11 janvier 2006 sur l'indemnité de panier de nuit à la convention collective susvisée, tel qu'étendu par l'arrêté du 2 octobre 2006 publié au Journal officiel du 11 octobre 2006 ;
- l'avenant M. 26-25 du 11 janvier 2006 sur les appointements minima mensuels des techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise à la convention collective susvisée, tel qu'étendu par l'arrêté du 2 octobre 2006 publié au Journal officiel du 11 octobre 2006 ;
- l'avenant E. 22-22 du 11 janvier 2006 sur les appointements minima mensuels des employés à la convention collective susvisée, tel qu'étendu par l'arrêté du 2 octobre 2006 publié au Journal officiel du 11 octobre 2006 ;
- l'avenant O. 18-23 du 13 décembre 2006 sur le salaire conventionnel mensuel garanti des ouvriers à la convention collective susvisée, tel qu'étendu par l'arrêté du 23 avril 2007 publié au Journal officiel du 3 mai 2007 ;
- l'avenant M. 26-26 du 13 décembre 2006 sur les appointements minima mensuels des techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise à la convention collective susvisée, tel qu'étendu par l'arrêté du 23 avril 2007 publié au Journal officiel du 3 mai 2007 ;
- l'avenant E. 22-23 du 13 décembre 2006 sur les appointements minima mensuels des employés à la convention collective susvisée, tel qu'étendu par l'arrêté du 23 avril 2007 publié au Journal officiel du 3 mai 2007.

L'élargissement au secteur professionnel considéré des avenants susvisés est fait à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République Française.
Nota - Les textes des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/11 et n° 2007/10, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,80 euros.
La convention collective interrégionale des ouvriers, employés et maîtrise de la distribution (commerce de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1975, modifiée par avenants des 30 janvier 1976, 9 janvier 1979 et 10 novembre 1983, son annexe " Ouvriers " du 28 juillet 1975, modifiée par avenants des 12 octobre 1977, 9 janvier 1979, 24 octobre 1979, 1er juillet 1980 et 27 mars 1984, son annexe " Employés " du 28 juillet 1975, modifiée par avenants des 12 octobre 1977, 24 octobre 1979 et 27 mars 1984, et son annexe " Maîtrise " du 28 juillet 1975, modifiée par avenants des 12 octobre 1977, 24 octobre 1979 et 27 mars 1984, étendues par arrêtés des 5 juillet 1977, 22 octobre 1979, 20 février 1980, 10 octobre 1980, 24 février 1984 et 31 juillet 1984, sont rendues obligatoires, dans les mêmes conditions, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le même champ d'application professionnel et dans les départements suivants :
Aisne, Ardennes, Aube, Côte-d'Or, Doubs, Jura, Marne, Haute-Marne, Meurthe-et-Moselle, Meuse, Moselle, Nièvre, Bas-Rhin, Haut-Rhin, Haute-Saône, Vosges, Yonne, territoire de Belfort.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la distribution (commerces de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1975 les dispositions des :
Avenants G. 12-01 du 30 janvier 1976 et G. 22-01 du 9 janvier 1979 aux clauses générales de la convention susvisée ;
Avenants O. 9-01 du 12 octobre 1977, O. 18-03 du 16 janvier 1979 et O. 41-01 du 9 janvier 1979 à l'annexe " Ouvriers " à la convention susvisée ;
Avenants E. 12-01 du 12 octobre 1977 et E. 22-03 du 16 janvier 1979 à l'annexe " Employés " à la convention susvisée ;
Avenants M. 14-01 du 12 octobre 1977 et M. 26-04 du 3 juillet 1979 à l'annexe " Maîtrise " à la convention susvisée.
Les dispositions de l'avenant G. 22-01 sont étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé).
Les dispositions des avenants O. 9-01, E. 12-01 et M. 14-01 sont étendues sans préjudice de l'application des aticles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Les dispositions des avenants O. 18-03, E. 22-03 et M. 26-04 sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 1.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application territorial et le champ d'application professionnel de la convention collective interrégionale de la distribution (commerce de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1985, les dispositions de l'avenant G. 19-09 du 10 décembre 1984 à la convention collective susvisée.
Article 2.
Les dispositions de l'avenant susvisé, rendues obligatoires, en vertu de l'article 1er du présent arrêté, dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective interrégionale de la distribution (commerce de gros) des papiers et cartons, sont rendues obligatoires en application de l'article L. 133-12 du code du travail, dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le même champ d'application professionnel et dans les départements suivants : Aisne, Ardennes, Aube, Côte-d'Or, Doubs, Jura, Marne, Haute-Marne, Meurthe-et-Moselle, Meuse, Moselle, Nièvre, Bas-Rhin, Haute-Saône, Vosges, Yonne, territoire de Belfort.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la distribution (commerce de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1975, les dispositions de :
L'avenant G. 19-04 du 18 décembre 1979 aux clauses générales de la convention collective susvisée ;
Les avenants O. 7-03 du 24 octobre 1979 et O. 18-05 du 18 décembre 1979 à l'annexe " Ouvriers " à la convention collective susvisée ;
Les avenants E. 6-02 et E. 7-03 du 24 octobre 1979 et E. 22-05 du 18 décembre 1979 à l'annexe " Employés " à la convention collective susvisée ;
Les avenants M. 7-02 et M. 9-03 du 24 octobre 1979 et M. 26-06 du 18 décembre 1979 à l'annexe " Maîtrise " à la convention collective susvisée ;
L'avenant C. 36-04 du 18 décembre 1979 à l'annexe " Cadres " à la convention collective susvisée.
Les dispositions des alinéas A-7 des avenants O. 7-03, E. 6-02 et M. 7-02 sont étendues sous réservce de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la distribution (commerces de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1975 les dispositions de :
- l'avenant O. 18-06 du 17 avril 1980 à l'annexe " Ouvriers " à la convention collective susvisée ;
- l'avenant E. 22-06 du 17 avril 1980 à l'annexe " Employés " à la convention collective susvisée ;
- l'avenant M. 26-07 du 17 avril 1980 à l'annexe " Maîtrise " à la convention collective susvisée.
Article 1.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application territorial et le champ d'application professionnel de la convention collective interrégionale de la distribution (commerce de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1985, les dispositions de :
- l'avenant O. 18-17 du 8 mars 1985 à la convention collective susvisée ;
- l'avenant E. 22-17 du 8 mars 1985 à la convention collective susvisée ;
- l'avenant M. 26-60 du 8 mars 1985 à la convention collective susvisée.
Les avenants O. 18-17 et E. 22-17 sont étendus, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires, portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2.
Les dispositions des avenants susvisés, rendues obligatoires, en vertu de l'article 1er du présent arrêté, dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective interrégionale de la distribution (commerce de gros) des papiers et cartons, sont rendues obligatoires dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le même champ d'application professionnel et dans les départements suivants : Aisne, Ardennes, Aube, Côte-d'Or, Doubs, Jura, Marne, Haute-Marne, Meurthe-et-Moselle, Meuse, Moselle, Nièvre, Bas-Rhin, Haute-Saône, Vosges, Yonne, territoire de Belfort.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la distribution (commerces de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1975, tels qu'ils ont été modifiés par l'avenant G, n° 3 du 23 mars 1984, les dispositions de :
- l'avenant G, n° 3 du 23 mars 1984 ;
- l'avenant n° 18-16 du 27 mars 1984 ;
- l'avenant E, n° 22-16 du 27 mars 1984 ;
- l'avenant M, n° 26-19 du 27 mars 1984.
Les avenants n° 18-16 et E, n° 22-16 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la distribution (commerces de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1975 les dispositions de :
- l'avenant O. 18-08 du 25 mars 1981 à l'annexe " Ouvriers " à la convention collective susvisée ;
- l'avenant E. 22-08 du 25 mars 1981 à l'annexe " Employés " à la convention collective susvisée ;
- l'avenant M. 26-10 du 25 mars 1981 à l'annexe " Maîtrise " à la convention collective susvisée.
Les dispositions de ces avenants sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des catégories de personnel, y compris au personnel d'encadrement.
Etant donné que les questions d'exercice de l'activité du personnel d'encadrement posent un problème d'application pratique, les entreprises discuteront avec leurs représentants des modalités qui leur permettront de bénéficier effectivement de la réduction de la durée du travail prévue ci-dessus, par exemple par attribution de repos, par application d'horaires individualisés, etc., et sous réserve des dispositions de l'article " Durée du travail " de l'avenant catégoriel de la convention collective pour les cadres et assimilés.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la distribution (commerces de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1975 les dispositions de l'avenant O. 23-04 du 1er juillet 1980 à l'annexe " Ouvriers " à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la distribution (commerces de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1975 les dispositions de :
- l'avenant O. 18-15 du 3 novembre 1983 à la convention collective susvisée ;
- l'avenant E. 22-15 du 3 novembre 1983 à la convention collective susvisée ;
- l'avenant M. 26-18 du 3 novembre 1983 à la convention collective susvisée,
sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Les employeurs sont tenus de se conformer aux prescriptions légales en vigueur pour l'hygiène et la sécurité des salariés.
Les décrets, règlements et conseils de sécurité doivent être strictement respectés et affichés sur les lieux de travail, à portée de lecture des salariés.
En aucun cas, les jeunes salariés ne doivent participer à des travaux particulièrement pénibles, insalubres et dangereux.
Chaque lieu de travail doit être muni d'une boîte à pharmacie permettant les premiers soins et les pansements légers.
Dans chaque entreprise, il sera mis à la disposition du personnel des lavabos, éventuellement des appareils de douches, des vestiaires clairs et chauffés et bien aérés, lui permettant de changer de vêtements et de se nettoyer de façon convenable.
Les savons et ingrédients nécessaires à la toilette et au lavage seront fournis par l'employeur.
Les cabinets d'aisance et urinoirs, en nombre suffisants, placés dans les locaux de travail, seront isolés de manière à ce que le personnel n'en soit pas incommodé.
Ces cabinets d'aisance et urinoirs seront bien aérés et facilement lavables.
Eventuellement, un réfectoire sera mis à la disposition du personnel dans de bonnes conditions d'hygiène et sera muni d'appareils de chauffage. Les délégués y auront droit de regard pour son bon fonctionnement et veilleront à son bon entretien (1).
Dans la limite du possible, les produits mis à la disposition du personnel pour l'accomplissement des travaux seront inoffensifs pour sa santé. Des serviettes, des torchons, des chiffons seront fournis en quantité suffisante, permettant des essuyages au cours et sur le lieu de travail.
La fourniture d'effets de travail fera l'objet d'un accord entre la direction de l'entreprise et les délégués du personnel.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article R. 232-7 du code du travail.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article R. 232-7 du code du travail.
Les parties contractantes constitueront, en vue de l'application de la présente convention et des difficultés d'ordre collectif pouvant en surgir, une commission paritaire de huit membres désignés, par moitié, par les organisations syndicales correspondantes des parties signataires de la présente convention et présidée alternativement par un membre patronal et un membre salarié.
La commission paritaire se réunira à la demande de la partie la plus diligente sous un délai maximal d'un mois et statuera sur le champ, après audition des deux parties en litige.
Pour la réglementation des comités d'entreprise, l'élection des délégués du personnel et les conditions d'exercice de leur mandat, les parties se réfèrent aux dispositions législatives en vigueur.
Toutefois, dans tous les cas où la majorité des intéressés en manifesterait le désir par un vote à scrutin secret, un délégué titulaire et un suppléant pourront être désignés dans les entreprises occupant plus de cinq ouvriers.
Le temps passé en réunions avec l'employeur par les représentants élus du personnel titulaires et suppléants n'est pas déductible du crédit d'heures qui leur est alloué.
Dans tous les cas de réunions, les délégués suppléants peuvent y participer, dans les mêmes conditions que les titulaires. Ce temps sera payé comme temps de travail effectif.
En ce qui concerne plus précisément les heures de délégation, les délégués après information préalable, pourront sortir de l'entreprise collectivement ou individuellement dans le cadre de l'exercice de leur mission.
Ces heures leur seront payées sur justification.
En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, sauf faute grave, il est accordé à l'ouvrier et à l'employé une indemnité calculée sur la base du salaire effectif à la date de la rupture du contrat, selon les modalités suivantes :
Après un an et jusqu'à cinq ans d'ancienneté : un dixième de mois par année de présence ;
Après cinq ans d'ancienneté : trois dixièmes de mois par année de présence avec un maximum de six mois.
Pour la détermination de l'ancienneté, il sera tenu compte du total de toutes les périodes pendant lesquelles le travailleur aura appartenu à l'entreprise à quelque titre que ce soit. Les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été suspendu pour des raisons légales seront considérées comme temps de présence.
(1) Dispositions étendues sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
(1) Dispositions étendues sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
Les heures supplémentaires effectuées pour travaux imprévus (entretien, réparations, etc.) seront récupérables en heures ou jours de repos. Toutefois, la non-récupération pourra être exceptionnellement admise sur avis des délégués du personnel.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et suivants du code du travail.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et suivants du code du travail.
Les taux de salaires et appointements minima à appliquer aux différentes catégories de salariés sont déterminés en fonction des éléments suivants :
a) Le salaire minimum national professionnel (base 100) ;
b) La classification professionnelle et le coefficient y afférent conformément aux annexes jointes ;
c) La durée du travail : 39 heures par semaine ou 169 heures par mois.
Les taux de salaire horaire et d'appointement mensuel de base sont déterminés sans que les fêtes légales et les congés exceptionnels autorisés par la présente convention, les us et coutumes de l'industrie ou par l'employeur, ne puissent venir en déduction desdits appointements ou salaires mensuels.
Dans le cas où un salarié serait appelé à exécuter des travaux multiples dépendant de catégories différentes, il lui sera assuré le salaire de la catégorie la plus élevée.
1° En aucun cas, la récupération des fêtes légales ne pourra avoir lieu sans accord spécial entre la direction et les délégués du personnel.
2° Dans le cas où la récupération aurait lieu, ces heures seront considérées comme heures supplémentaires et majorées.
3° Pour le personnel au mois, aucune retenue ne pourra être effectuée pour les fêtes légales chômées.
4° Les salariés mensualisés bénéficieront de l'indemnisation de tous les jours fériés légaux lorsque ceux-ci tomberont des jours qui auraient été normalement travaillés dans l'entreprise. La rémunération de ces jours fériés sera calculée sur la base du salaire effectivement perçu sous réserve que le salarié ait travaillé la veille et le lendemain (sauf cas de force majeure).
5° Les jours fériés légaux seront payés à tout salarié ayant trois mois de présence dans l'entreprise, à condition que le bénéficiaire ait normalement travaillé la veille et le lendemain du jour férié (sauf cas de force majeure).
En cas de changement de résidence imposé par un changement de lieu de travail et accepté par le salarié intéressé, les frais de déménagement ainsi que les frais de voyage du salarié, de son conjoint et de ses enfants à charge seront remboursés par l'employeur sur présentation de pièces justificatives.
Sauf clause particulière du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par le salarié intéressé est considéré comme un congédiement et réglé comme tel.
Dans ce cas, à la demande du salarié, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.
Les heures de travail effectuées les jours non ouvrables seront considérées comme des heures supplémentaires et majorées de 50 p. 100.
Les heures de nuit seront majorées de 100 p. 100 passé minuit, la nuit est entièrement due.
(1) Voir accord du 4 mai 1982 sur la durée du travail.
(1) Voir accord du 4 mai 1982 sur la durée du travail.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, et ayant fait l'objet de notification de l'intéressé, ne constituent pas une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension.
Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient après avis des délégués, le remplacement effectif des intéressés, le remplaçant devra être informé du caractère provisoire de son emploi, et, en tout état de cause, il demeurera couvert par les dispositions de la présente convention.
D'autre part, les absences dues à un cas de force majeure ainsi que le service militaire et les périodes militaires obligatoires, la grève, le lock-out, l'obligation de remplir des fonctions officielles, ou la qualité de membre de commission officielle, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Pour la réglementation des comités d'entreprise, l'élection des délégués du personnel et les conditions d'exercice de leur mandat, les parties se réfèrent aux dispositions législatives en vigueur.
Toutefois, dans tous les cas où la majorité des intéressés en manifesterait le désir par un vote à scrutin secret, un délégué titulaire et un suppléant pourront être désignés dans les entreprises occupant plus de cinq ouvriers.
Dans les entreprises où la représentation des cadres n'est pas possible, on s'emploiera à ce qu'un cadre assiste à titre consultatif aux réunions du comité d'entreprise, sa présence étant obligatoire avec voix délibérative dans tous les cas concernant les intérêts matériels ou moraux des cadres.
Pour la préparation des élections un protocole devra fixer les dispositions suivantes :
- délai des élections : un mois maximum après la demande d'une organisation syndicale ;
- délai d'affichage des listes électorales : quinze jours avant le vote ;
- délai de présentation des candidats : quatre jours ouvrables ;
- organisation du vote pendant les heures de travail.
Le temps passé en réunions avec l'employeur par les représentants élus du personnel titulaires et suppléants n'est pas déductible du crédit d'heures qui leur est alloué.
Dans tous les cas de réunions, les délégués suppléants peuvent y participer, dans les mêmes conditions que les titulaires. Ce temps sera payé comme temps de travail effectif.
En ce qui concerne plus précisément les heures de délégation, les délégués après information préalable, pourront sortir de l'entreprise collectivement ou individuellement dans le cadre de l'exercice de leur mission.
Ces heures leur seront payées sur justification.
Le budget nécessaire au financement des oeuvres sociales sera obligatoirement constitué et déterminé par accord entre l'employeur et le comité d'entreprise sous forme de pourcentage calculé sur la masse salariale. Ce pourcentage ne pourra être inférieur à 10 p. 100 de l'année précédente ou à la moyenne de la contribution aux oeuvres sociales des trois dernières années si celle-ci est plus favorable.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L. 432-3 du code du travail.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L. 432-3 du code du travail.
Les heures perdues par suite d'insuffisance d'activité ou pour toute autre cause seront payées sur la base de 75 p. 100 du tarif minimum légal horaire de chaque catégorie.
Dans le cas d'insuffisance d'activité, la direction de l'entreprise informe le comité d'entreprise ou les délégués du personnel des mesures qu'elle a l'intention de prendre. Ces mesures sont étudiées d'un commun accord afin de rechercher les atténuations qu'il peut être possible d'apporter (réduction des heures de travail, repos par roulement, fermeture ou arrêt provisoire, et, en tout dernier ressort, congédiement).
Les licenciements, dans chaque catégorie, s'opéreront compte tenu :
1° De la valeur professionnelle ;
2° Des charges de famille ;
3° De l'ancienneté, qui ne pourra jouer qu'en dernier ressort.
Le personnel ainsi licencié aura priorité de réemploi.
3° Pour le personnel au mois, aucune retenue ne pourra être effectuée pour les fêtes légales chômées.
4° Les salariés mensualisés bénéficieront de l'indemnisation de tous les jours fériés légaux lorsque ceux-ci tomberont des jours qui auraient été normalement travaillés dans l'entreprise. La rémunération de ces jours fériés sera calculée sur la base du salaire effectivement perçu sous réserve que le salarié ait travaillé la veille et le lendemain (sauf cas de force majeure).
5° Les jours fériés légaux seront payés à tout salarié ayant trois mois de présence dans l'entreprise, à condition que le bénéficiaire ait normalement travaillé la veille et le lendemain du jour férié (sauf cas de force majeure).
(1) Les premièrement et deuxièmement sont exclus de l'extension.
(1) Les premièrement et deuxièmement sont exclus de l'extension.
Les absences résultant de maladie ou d'accident justifiées par l'intéressé dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas en soi une rupture de contrat de travail.
Toutefois, dans le cas où la maladie ou les conséquences de l'accident se prolongeraient plus d'un an, l'employeur pourra notifier la date limite de reprise par lettre recommandée. Si l'intéressé ne peut reprendre son travail, le contrat sera alors rompu.
Les employeurs s'engagent à ne procéder à de tels licenciements qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.
Le collaborateur ainsi licencié bénéficiera :
Du montant de l'indemnité de préavis sous déduction des prestations dites en " espèces ", telles que définies à l'article 5 ;
Dans le cas où le collaborateur licencié a droit, du fait de son ancienneté, à une indemnité de licenciement, celle-ci lui sera versée dans les conditions prévues à l'article 7 de la présente annexe.
Le collaborateur ainsi licencié aura priorité de rengagement dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire.
La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse la première offre de rengagement qui lui sera faite dans des conditions d'emploi équivalentes ou n'aura pas répondu à celle-ci dans un délai d'un mois.
Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute cause étrangère à la maladie ou l'accident, notamment en cas de licenciement collectif.
Les absences occasionnées par un accident de travail ou par une maladie contractée dans l'entreprise ne pourront entraîner rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants et L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
Il sera versé à chaque salarié ayant un an de présence dans l'entreprise une indemnité de départ en vacances qui ne pourra pas être inférieure à quarante heure de salaire effectif calculé sur la moyenne des trois mois précédents à l'exception des heures supplémentaires exceptionnelles.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L.223-2 du code de travail.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L.223-2 du code de travail.
En ce qui concerne les congés annuels, les dispositions suivantes seront appliquées :
a) La durée du congé payé annuel est fixée à cinq semaines, soit trente jours autres que les dimanches et jours fériés légaux. En cas d'année incomplète, le calcul de la durée du congé se fait pro rata temporis.
b) Dates des congés :
Le congé payé ne dépassant pas dix-huit jours ouvrables devra être continu et pris pendant la période légale. La fraction des congés payés dépassant dix-huit jours ouvrables pourra être prise en une ou plusieurs fois, et cela, même en dehors de la période légale. Il n'y aura pas lieu à attribution de suppléments pour fractionnement pour la cinquième semaine.
c)  Calcul de l'indemnité :
L'indemnité correspondante au congé sera calculée selon les dispositions légales en vigueur.
d) Congé d'ancienneté :
Les salariés ayant plus de cinq ans d'ancienneté en service continu dans l'entreprise bénéficieront d'un supplément de congé sous réserve que celui-ci ne soit pas accolé au congé principal et qu'il soit pris en accord avec l'employeur, soit :
- Un jour après cinq ans d'ancienneté ;
- Deux jours après dix ans d'ancienneté ;
- Trois jours après quinze ans d'ancienneté ;
- Quatre jours après vingt ans d'ancienneté.
Toutefois, les jours correspondant à ce supplément pourront être remplacés par une indemnité compensatrice correspondante.
e) Congés pour événements familiaux :
Chaque travailleur aura droit aux congés exceptionnels pour événements de famille fixés ci-après :
- Sans conditions d'ancienneté :
Mariage du salarié : quatre jours ;
Mariage d'un enfant : un jour ;
Décès du conjoint, d'un enfant : deux jours ;
Décès du père, de la mère : un jour.
- Après trois mois de présence :
Décès d'un beau-parent, d'un frère ou d'une soeur : un jour ;
Conseil de révision : trois jours.
Toute embauche définitive sera précédée d'une période d'essai. Chaque engagement sera confirmé au plus tard à la fin de la période d'essai par lettre ou contrat qui stipulera :
La durée et les conditions de la période d'essai ;
La fonction occupée et le lieu où elle s'exercera ;
La position et le coefficient hiérarchique correspondant aux fonctions occupées ;
La durée du travail ;
Les appointements correspondants et éventuellement les autres éléments de la rémunération ;
La référence à la présente convention collective nationale et à ses annexes.
Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite et l'intéressé disposera d'un délai de 15 jours pour donner sa réponse.
Dans le cas où le refus d'une telle modification entraînerait une rupture du contrat de travail, celle-ci ne serait pas considérée comme étant du fait de l'intéressé.
Dans tous les cas, la classification du salarié muté doit être conforme au nouveau poste qui lui est confié.
Le médecin du travail attaché à l'établissement effectuera un examen médical du postulant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Après un an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment justifié, les agents de maîtrise et techniciens percevront leurs appointements mensuels pendant deux mois et, par période de cinq années de présence, auront droit à un demi-mois supplémentaire d'appointements.
Les appointements mensuels seront calculés sur le traitement du dernier mois avant la maladie.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation de l'intéressé ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle son ancienneté lui donne droit, sauf en cas d'accident du travail et de maladie professionnelle.
Pour une même absence, la durée totale d'indemnisation ne pourra, d'autre part, dépasser la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.
Les appointements pendant la période d'absence seront réduits chaque mois de la valeur des prestations dites en " espèces ", auxquelles l'intéressé a droit pour la même période, du fait :
- de la sécurité sociale ;
- de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur ;
Des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance. Dans ce cas, les appointements ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance et à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires :
Les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration de la part du collaborateur.
(1) Dispositions étendues sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
(1) Dispositions étendues sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
Un comité d'entreprise est constitué dans toute entreprise employant au moins 50 salariés : il en est ainsi aussi bien lorsque l'entreprise comporte un seul établissement, qui se confond alors avec elle, que lorsque l'entreprise comporte plusieurs établissements - autonomes ou non - et/ou plusieurs services non autonomes, comptant - chacun d'eux - moins de 50 salariés ; dans ce dernier cas, les parties en présence assureront dans la mesure du possible, par voie d'un protocole d'accord tenant compte de situations particulières, la représentation de chaque établissement ou service ;
Les modalités de détermination des effectifs des entreprises, les conditions de mise en place de l'institution et de son renouvellement doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires.
Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales (y compris, éventuellement, l'organisation du vote par correspondance) font l'objet d'une négociation en vue d'un accord entre l'employeur ou son représentant et les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise. Cet accord doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires.
Un tel accord devra être recherché aussi bien en cas de renouvellement du comité d'entreprise qu'en cas de demande (par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au plan national) d'élections au comité d'entreprise.
Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales (y compris, éventuellement, l'organisation du vote par correspondance) font l'objet d'une négociation en vue d'un accord entre le chef d'entreprise ou son représentant et les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise. Cet accord doit respecter les dispositions des articles L. 433-2, L. 433-9 et L. 433-10 du code du travail.
Un tel accord devra être recherché aussi bien en cas de renouvellement du comité d'entreprise qu'en cas de demande (par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au plan national) d'élections au comité d'entreprise.
a) Un comité d'entreprise est constitué dans toute entreprise employant au moins cinquante salariés : il en est ainsi aussi bien lorsque l'entreprise comporte un seul établissement, qui se confond alors avec elle, que lorsque l'entreprise comporte plusieurs établissements - autonomes ou non - et/ou plusieurs services non autonomes, comptant - chacun d'eux - moins de cinquante salariés ; dans ce dernier cas, les parties en présence assureront dans la mesure du possible, par voie d'un protocole d'accord tenant compte de situations particulières, la représentation de chaque établissement ou service ;
b) Les conditions de mise en place de l'institution sont précisées au deuxième alinéa de l'article L. 431-1 du code du travail ;
c) Les conditions de suppression éventuelle de l'institution sont précisées aux deuxième et troisième alinéas de l'article L. 431-3 du même code ;
d) Les modalités de détermination des effectifs des entreprises sont précisées à l'article L. 431-2 du même code.
Les délégués - titulaires - du personnel disposent pour l'exercice de leurs fonctions d'un crédit d'heures mensuel fixé par l'article L. 424-1 du code du travail.
A la demande d'un délégué titulaire, une partie des heures légales de délégation peut être utilisée par son suppléant.
A titre exceptionnel et en accord avec la direction, le délégué titulaire et le délégué suppléant pourront utiliser simultanément une partie des heures légales de délégation.
La direction en étant préalablement informée, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour remplir (en dehors de l'entreprise) des missions en relation avec leurs attributions.
Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, y compris l'organisation du vote par correspondance, font l'objet d'une négociation en vue d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise. Cet accord doit respecter les dispositions des articles L. 423-2, L. 423-3, L. 423-6, L. 423-13 et L. 423-14 du code du travail ainsi que les principes généraux du droit électoral.
Un tel accord devra être recherché aussi bien en cas de renouvellement des délégués du personnel qu'en cas de demande (par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au plan national) d'élections de délégués du personnel.
Il en sera également ainsi lorsque l'employeur estimera devoir prendre l'initiative de la mise en place de délégués du personnel, initiative dont à cette fin il informera (à défaut de sections syndicales dans l'entreprise) les unions départementales des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national.
Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, y compris l'organisation du vote par correspondance, font l'objet d'une négociation en vue d'un accord entre l'employeur ou son représentant et les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise. Cet accord doit respecter les dispositions du Code du travail ainsi que les principes généraux du droit électoral.
Un tel accord devra être recherché aussi bien en cas de renouvellement des délégués du personnel qu'en cas de demande (par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au plan national) d'élections de délégués du personnel.
Il en sera également ainsi lorsque l'employeur ou son représentant estimera devoir prendre l'initiative de la mise en place de délégués du personnel, initiative dont à cette fin il informera (à défaut de sections syndicales dans l'entreprise) les unions départementales des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national.
Les délégués - titulaires - du personnel disposent pour l'exercice de leurs fonctions d'un crédit d'heures mensuel fixé conformément aux dispositions légales et réglementaires.
A la demande d'un délégué titulaire, une partie des heures légales de délégation peut être utilisée par son suppléant.
A titre exceptionnel et en accord avec la direction, le délégué titulaire et le délégué suppléant pourront utiliser simultanément une partie des heures légales de délégation.
L' employeur ou son représentant en étant préalablement informé, les délégués du personnel peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour remplir (en dehors de l'entreprise) des missions en relation avec leurs attributions.
Le partage des heures de délégation entre le titulaire et le suppléant a été considéré par la Cour de cassation comme non conforme à la loi.
Dans les entreprises ou établissements, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Le droit d'expression des salariés s'exerce conformément aux dispositions légales et réglementaires.
03.02.6.1. Attributions économiques - Limites :
a) Attributions économiques :
1° Les attributions et pouvoirs des comités d'entreprise sont (en ce qui concerne les attributions d'ordre économique) précisés aux articles L. 432-1 à L. 432-5 du code du travail (sauf le huitième alinéa de l'article L. 432.3) ;
2° Le comité d'entreprise est informé de l'utilisation de la taxe d'apprentissage. En outre, il est consulté sur les mesures prises en faveur de l'emploi des jeunes ainsi que sur le contenu de la formation dispensée ;
3° Chaque année, le comité d'entreprise est informé sur le budget prévisionnel et sur le compte administratif ;
4° Le comité d'entreprise est préalablement informé de toute reconversion, mutation, changement de raison sociale, d'habilitation ou d'agrément. Il est également amené, s'il y a lieu, à connaître pour avis du devenir de l'entreprise ;
b) Limites :
Les membres des comités d'entreprise ainsi que les représentants syndicaux sont, par application du deuxième alinéa de l'article L. 432-7 du code du travail, tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant.
03.02.6.2. Gestion des activités sociales et culturelles.
Les attributions et pouvoirs des comités d'entreprise sont - en ce qui concerne la gestion des activités sociales et culturelles - précisés aux articles L. 432-8 et L. 432-9 du code du travail.
Dans toute entreprise où, quoique les conditions d'effectifs soient remplies, un comité d'entreprise n'a pu être constitué ou renouvelé par suite d'une carence, les délégués du personnel, dans l'attente de la mise en place d'un comité d'entreprise exercent les attributions du comité d'entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Ils bénéficient, à ce titre, d'un crédit d'heures fixé conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les délégués du personnel peuvent, dans leurs réunions avec l'employeur ou son représentant , se faire assister de représentants que les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national auront désignés dans les mêmes conditions qu'au comité d'entreprise.
Un conseil d'établissement conventionnel est mis en place dans tout établissement comptant moins de 50 salariés et dans lequel un comité d'établissement n'a pu donc être constitué mais dans lequel des délégués du personnel ont été élus.
Cependant, lorsqu'une entreprise (comptant au moins cinquante salariés) ne comporte que des établissements comptant moins de 50 salariés, un comité d'entreprise est mis en place au niveau de l'entreprise et, dans ce cas, il n'est pas procédé à la mise en place de conseils d'établissement conventionnels dans lesdits établissements ;
Il en est de même lorsque l'entreprise ne comporte, en outre, qu'un seul établissement comptant au moins cinquante salariés ;
Lorsque l'établissement se confond avec l'entreprise, le conseil d'établissement conventionnel prend le nom de conseil d'entreprise.
Tout engagement verbal sera confirmé à l'intéressé dans un délai maximal de huit jours, par une lettre d'embauche précisant :
- la date d'entrée ;
- l'emploi qui sera occupé et les fonctions qui seront exercées ;
- le lieu où les fonctions seront exercées ;
- la précision qu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée ou, au contraire, d'un contrat à durée indéterminée, l'absence de précision sur ce point signifiant qu'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée ;
- la durée de la période d'essai ;
- la classification de l'emploi, l'indice de rémunération et les conditions d'accession à l'échelon supérieur ;
- la rémunération brute mensuelle ;
- les régimes de retraite complémentaire (cadre ou non cadre) et de prévoyance ainsi que les taux et répartitions des cotisations ;
- la convention collective appliquée à l'établissement.
Tout postulant sera prévenu qu'il sera soumis, avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage à une visite médicale complète et à un examen radiologique, à la diligence de l'établissement.
Si le postulant est reconnu inapte au service de l'établissement, son entrée ou son maintien en service lui sera refusé.
En ce cas, l'intéressé sera prévenu par la direction que le refus d'embauchage ou de maintien est dû à son inaptitude physique pour qu'il puisse, le cas échéant, prendre toutes dispositions utiles nécessitées par son état de santé.
Le recrutement du personnel est effectué par l'employeur selon la stricte observation des engagements définis à l'article 02.01.3 de la présente convention.
Tout candidat devra remplir les conditions d'aptitudes physiques exigées pour l'exercice de la fonction à laquelle il postule et être reconnu, soit indemne, soit guéri de toute affection incompatible avec l'exercice de cette fonction. Il devra fournir, en outre, une fiche familiale d'état civil.
Tout postulant sera prévenu, avant l'embauchage, des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et de médecine du travail, de la nature de son travail et des obligations qui en découlent.
Tout candidat devra justifier des aptitudes professionnelles, références, titre ou diplômes ou, pour le personnel technique, de la connaissance approfondie de l'emploi.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur conserve le choix du recrutement. Toutefois, il en informera le personnel : les candidatures internes répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité.
36.1. Durée.    Les salariés bénéficient d'un congé annuel dans les conditions fixées par la législation en vigueur, soit actuellement 2 jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
36.2. Période de congés
En raison du caractère saisonnier des activités régies par la présente convention, la période de congés payés qui s'étend normalement du 1er mai au 31 octobre de chaque année est étendue à l'ensemble de l'année. Toutefois le personnel navigant qui en fait la demande peut bénéficier de 5 jours ouvrables pris entre le 1er juillet et le 31 août pour autant que ce droit lui soit ouvert par son temps de travail dans l'entreprise.
36.3. Départ en congés
L'ordre des départs en congés doit tenir compte des nécessités du service, notamment du caractère saisonnier des activités, et de la situation personnelle et familiale du salarié.
Cet ordre de départ est fixé par l'employeur après consultation des délégués du personnel.
36.4. Fractionnement
Le fractionnement du congé annuel est régi par la législation et la réglementation en vigueur.
Toutefois et pour tenir compte de périodes de pleine activité, celle du 1er mai au 31 octobre et celles des congés scolaires, les parties signataires entendent mettre en place un régime dérogatoire plus favorable pour les salariés consistant en la prise de tout ou partie de leurs congés hors de ces périodes.
C'est ainsi :
- qu'une prise de la totalité des congés hors de ces périodes ouvre droit à 3 jours ouvrables de repos supplémentaires de fractionnement ;
- qu'une prise d'au moins 25 jours ouvrables hors de ces périodes ouvre droit à 2 jours ouvrables de majoration ;
- qu'une prise d'au moins 20 jours ouvrables hors de ces périodes ouvre droit à 1 jour ouvrable de majoration ;
- qu'une prise de moins de 20 jours hors de ces périodes ne donne droit à aucune journée supplémentaire de fractionnement.
03.03.1.1. Mise en place.
Lorsqu'une entreprise comporte plusieurs établissements distincts, un comité d'établissement est mis en place dans chacun des établissements dès lors que le seuil des effectifs exigé pour la mise en place d'un comité d'entreprise est atteint.
03.03.1.2. Composition et fonctionnement.
La composition et le fonctionnement des comités d'établissement sont identiques à ceux des comités d'entreprise.
03.03.1.3. Attributions.
Les comités d'établissement assurent et contrôlent la gestion de toutes les activités sociales et culturelles : ils peuvent cependant confier au comité central d'entreprise la gestion d'activités communes.
En toutes autres matières, ils ont les mêmes pouvoirs que les comités d'entreprise dans la limite des pouvoirs confiés aux responsables des établissements composant l'entreprise.
03.03.1.4. Ressources.
- la gestion des activités sociales et culturelles impliquant obligatoirement un financement, il sera prévu dans le budget une somme au moins égale au 1,25 p. 100 de la masse globale des salaires payés par l'établissement ;
- le comité d'établissement percevra, en outre, une subvention de fonctionnement égale à 0,20 p. 100 de la masse salariale de l'année en cours. Cette subvention sera réduite ou supprimée dans les conditions prévues à l'article L. 434-8 du code du travail.
03.03.1.5. Carence du comité d'établissement. - Conséquences.
Lorsqu'il y a carence, les conséquences de celle-ci sont identiques à celles qui sont précisées - en cas de carence du comité d'entreprise - à l'article 03.02.9 de la convention.
03.04.3.1. Attributions d'ordre économique.
Les attributions d'ordre économique sont précisées aux trois premiers alinéas de l'article L. 432-1 et aux sixième et septième alinéas de l'article L. 432-3 du code du travail.
03.04.3.2. Attribution d'ordre social et culturel.
Le conseil d'établissement ou d'entreprise fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux activités sociales et culturelles, lesdits crédits ne pouvant être inférieurs à 1,25 p. 100 de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement ou l'entreprise.