Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. Les salariés recrutés dans le cadre de ce type de contrats de travail bénéficient d'une rémunération supérieure au salaire minimum de la branche compte tenu de la durée limitée de cet engagement et compte tenu du coefficient attribué. Cette majoration de la rémunération peut se concrétiser au niveau du salaire de base, mensuel ou annuel, ou par l'octroi d'une prime de périodicité mensuelle ou autre ou par la définition d'une rémunération variable. La majoration de rémunération attachée à la mission fait l'objet d'une mention sur le contrat de travail et apparaît distinctement sur le bulletin de paie.
Dans tous les cas, quelle que soit la modalité retenue, la majoration de rémunération est au moins égale à 6 % du salaire minimum pour le coefficient et la durée du travail considérés.
2. La période d'essai est celle applicable aux contrats à durée indéterminée sans renouvellement.
3. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le recours au contrat d'opération ne peut excéder 10 % de l'effectif.
4. Dès que possible et au plus tard 1 mois avant la date prévisionnelle de la fin de la mission, l'employeur doit rechercher s'il dispose de solutions susceptibles d'éviter le licenciement du salarié dont la mission s'achève.
Le cas échéant, selon les besoins de l'entreprise, il propose au salarié un avenant au contrat de travail correspondant à sa qualification.
Cet avenant indique :
– la mission proposée avec le lieu de travail ;
– la durée estimée de la mission ;
– les conditions de rémunération applicable (fixe, rémunération variable, etc.) ;
– le délai dont dispose le salarié pour prendre position sur cette proposition, qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires.
Il rappelle qu'en cas de refus de la proposition, la fin de la mission entraîne le licenciement du salarié qui en était chargé.
5. L'indemnité de licenciement prévue par la loi ou la convention collective est remplacée par une indemnité égale à 8 % de la rémunération brute versée pendant la première année auxquels s'ajoutent, le cas échéant, 6 % de la rémunération versée pendant la deuxième année et auxquels s'ajoutent le cas échéant 4 % de la rémunération brute versée au-delà jusqu'à l'expiration du préavis. Cette rémunération n'englobe pas l'indemnité compensatrice de congés payés versée lors de la sortie des effectifs.
Cette indemnité de licenciement est due lorsque le licenciement est notifié à partir de 6 mois de réalisation de la mission ou de l'opération.
Le contrat d'opération doit indiquer la durée prévisible de l'opération ou de la mission pour laquelle il est conclu. Il n'est pas possible de recourir au contrat d'opération lorsque la durée prévisible de l'opération ou de la mission est inférieure à 6 mois.
Si pour une ou des raison(s) tenant à l'opération ou à la mission elle-même, le salarié dont le licenciement aura été notifié avant 6 mois, mais après la fin de la période d'essai pour l'une ou l'autre des raisons suivantes :
– la mission ne peut se réaliser ;
– la mission se termine avant la réalisation du résultat attendu,
percevra une indemnité de licenciement égale à 10 % du salaire brut versé depuis l'engagement, hors congés payés.
La dernière réforme de la formation professionnelle du 5 septembre 2018 rend nécessaire l'adaptation par les partenaires sociaux du corpus de branche qui régit la formation professionnelle des entreprises du médicament et des salariés.
L'objectif de la réforme se décline au niveau de la branche pour :
– donner de nouveaux droits aux personnes pour leur permettre de choisir leur vie professionnelle tout au long de leur carrière. Il s'agit de développer et de faciliter l'accès à la formation, autour des initiatives et des besoins des personnes, dans un souci d'équité, de liberté professionnelle, dans un cadre organisé collectivement et soutenable financièrement ;
– renforcer l'investissement des entreprises dans les compétences de leurs salariés par une simplification institutionnelle et réglementaire forte et le développement du dialogue social et économique ;
– sécuriser les parcours professionnels des salariés.
Les partenaires sociaux ont décliné cette réforme au niveau de la branche en l'adaptant au secteur. Ils accompagnent la transition d'OPCA DÉFI vers l'OPCO 2i, en veillant à assurer une continuité dans le financement des dispositifs de formation professionnelle, tout en se familiarisant avec la nouvelle gouvernance de France compétences.
En parallèle, les nouvelles missions de la CPNEIS en matière d'apprentissage (coûts contrats, indicateurs de suivi et politique de développement de l'alternance) ont été définies.
Par conséquent, il est convenu ce qui suit :
L'article 27 de la convention collective de l'industrie des panneaux à base de bois est modifié comme suit :
Un alinéa est ajouté en fin d'article et précise que : « Les entreprises ne pourront déroger à ces dispositions ».
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions issues de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
L'article 40 de la convention collective de l'industrie des panneaux à base de bois est modifié comme suit :
Un alinéa est ajouté en fin d'article et précise que : « Les entreprises ne pourront déroger à ces dispositions ».
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
L'article 12.3 de la convention collective de l'industrie des panneaux à base de bois est modifié comme suit :
Un alinéa est ajouté en fin d'article et précise que : « Les entreprises ne pourront déroger à ces dispositions ».
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Le présent accord pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision dans le cadre d'un avenant conclu dans les mêmes conditions et formes.
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée de propositions écrites.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Le présent accord est applicable aux entreprises qui entrent dans le champ d'application prévu à l'article 1er de collective nationale de l'industrie des panneaux à base de bois du 29 juin 1999.
Dans le cadre de la demande d'extension du présent accord et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux, réunis au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, réaffirment leur attachement au dialogue social, tant au niveau de la branche qu'au niveau de l'entreprise.
Ils conviennent toutefois qu'il est nécessaire d'adapter, au sein de la branche de l'industrie des panneaux à base de bois, l'articulation entre ces deux niveaux de négociation.
Après avoir constaté l'importance de certaines dispositions de la convention collective de l'industrie des panneaux à base de bois, les parties signataires ont en effet souhaité qu'un accord d'entreprise ne puisse comporter que des garanties au moins équivalentes à ces dispositions.
Conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail, les partenaires sociaux ont donc décidé de rendre obligatoires certaines stipulations de la convention collective des panneaux à base de bois.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord annule et remplace l'accord collectif du 19 novembre 2014 modifié sur la formation professionnelle tout au long de la vie, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'alternance et l'accord collectif du 22 octobre 2014 sur la contribution au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) pour l'année 2015.
Pour la région Bourgogne-Franche-Comté, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Pour les départements Côte-d'Or, Doubs, Haute-Saône, Jura, Nièvre, Saône-et-Loire, Yonne, Territoire du Belfort, à compter du 1er janvier 2020 :

Indemnité de trajet
Indemnité de transport
Indemnité de repas
Pour la région Bourgogne-Franche-Comté, les parties signataires du présent accord, prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Pour les départements Côte-d'Or, Doubs, Haute-Saône, Jura, Nièvre, Saône-et-Loire, Yonne, Territoire de Belfort, à compter du 1er janvier 2020 :
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
(pour 35 heures hebdomadaires)
Taux horaire

Ouvriers d'exécution
Position 1

1 544,04 €

Position 2

1 579,39 €


Ouvriers professionnels

1 655,51 €

Niveau III
Compagnons professionnels
Position 1

1 810,38 €

Position 2

1 934,29 €


Maître ouvriers ou chefs d'équipe
Position 1

2 058,19 €

Position 2

2 182,10 €
En application des articles XII-8 et XII-9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Bourgogne-Franche-Comté.
La convergence des barèmes de salaires minimaux ouvriers Bourgogne-Franche-Comté étant obtenue par le présent accord, il sera fixé, pour les prochaines négociations, conformément à l'article XII-8 de la CCN du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 : une partie fixe et une valeur de points.
Pour la région Bourgogne-Franche-Comté, les parties signataires du présent accord, prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Pour les départements Côte-d'Or, Doubs, Haute-Saône, Jura, Nièvre, Saône-et-Loire, Yonne, Territoire de Belfort, à compter du 1er janvier 2020 :
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures hebdomadaires)
Taux horaire

Ouvriers d'exécution
Position 1

1 544,04 €

Position 2

1 579,39 €


Ouvriers professionnels

1 655,51 €

Niveau III
Compagnons professionnels
Position 1

1 810,38 €

Position 2

1 934,29 €


Maître ouvriers ou chefs d'équipe
Position 1

2 058,19 €

Position 2

2 182,10 €
En application des articles XII-8 et XII-9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Bourgogne-Franche-Comté.
La convergence des barèmes de salaires minimaux ouvriers Bourgogne-Franche-Comté étant obtenue par le présent accord, il sera fixé, pour les prochaines négociations, conformément à l'article XII-8 de la CCN du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 : une partie fixe et une valeur de points.
Il est instauré une contribution pour l'hygiène et la sécurité dans la production audiovisuelle, assise sur la tranche 1 des rémunérations (dite T1) de l'assiette des cotisations de retraite complémentaire, telle que prévue par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire. A la date de la signature du présent accord, cette contribution est fixée à 0,02 % de ladite assiette. Elle peut être modifiée par avenant au présent accord. La collecte de cette contribution est semestrielle. Elle démarrera au premier jour du trimestre qui suivra la publication de l'arrêté d'extension du présent accord. Cette collecte est assurée par l'association pour le paritarisme dans la branche de la production audiovisuelle, dans les conditions visées au chapitre III du présent accord.
Il est instauré une contribution pour l'aide au paritarisme dans la production audiovisuelle, assise sur la tranche 1 des rémunérations (dite T1) de l'assiette des cotisations de retraite complémentaire, telle que prévue par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire. A la date de la signature du présent accord, cette contribution est fixée à 0,03 % de ladite assiette. Elle peut être modifiée par avenant au présent accord. La collecte de cette contribution est semestrielle. Elle démarrera au premier jour du trimestre qui suivra la publication de l'arrêté d'extension du présent accord. Cette collecte est assurée par l'association pour le paritarisme dans la branche de la production audiovisuelle, dans les conditions visées au chapitre III du présent accord.
L'article 2.2 Répartition des frais de collecte de l'avenant n° 2 à l'accord du 18 octobre 2005 est modifié et remplacé comme suit :
« Article 2.2
Répartition des frais de collecte
Déduction faite des frais de collecte, les sommes recueillies sont réparties de la façon suivante :
– 60 % de la collecte est destinée à l'APAN-DMT ;
– 40 % sont répartis équitablement entre toutes les organisations syndicales représentatives salariales et patronales. »
Les partenaires sociaux de la branche réunis au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ont souhaité faire évoluer les garanties du régime frais de santé mis en place dans la branche par l'accord du 2 décembre 2015 afin de prendre en compte l'évolution des textes applicables en matière de contrats responsables.
En effet, les modifications apportées par l'article 51 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 et par le décret du 11 janvier 2019 nécessitent de modifier les garanties proposées par le régime professionnel afin de le mettre en conformité au 1er janvier 2020.
Ces modifications intégrant les dispositions obligatoires du 100 % santé permettront au régime de continuer à bénéficier des avantages sociaux et fiscaux réservés aux contrats responsables.
Les garanties sont modifiées conformément aux tableaux figurant à l'article 1er qui remplace les précédentes listes de prestations.
À la suite du réexamen du régime professionnel de prévoyance en 2015 et à l'amélioration de l'indemnisation légale due par l'employeur en cas de maladie de l'accord national Interprofessionnel du 11 janvier 2008, il a été décidé de mettre à jour les dispositions conventionnelles particulières traitant de l'indemnisation des absences pour maladie ou accident des salariés de la branche.
Les nouvelles dispositions permettent la lisibilité des dispositions conventionnelles rendues conformes à celles légales. Elles sécurisent tant la pratique des employeurs de la branche, en particulier pour les TPE et PME, que le bénéfice de l'indemnisation maladie ou accident pour les salariés concernés.
Le présent avenant modifie ainsi l'article 11.2 créé par la convention collective nationale du 9 avril 1997.
Ceci exposé, les parties conviennent des dispositions qui suivent.
L'article 11.3 de la convention collective nationale du négoce et prestations de services dans les domaines médicotechnique est supprimé et remplacé par les paragraphes ci-dessous :
« 11.3.1. Congé de maternité – adoption
La salariée concernée bénéficie d'un congé d'une même durée que celle prévue par l'article L. 1225-17 du code du travail. En outre, la salariée justifiant d'un an d'ancienneté bénéficie d'un maintien de son salaire brut qu'elle aurait perçu si elle avait travaillé, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.
À l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
11.3.2. Congé de paternité – adoption
Le salarié concerné bénéficie d'un congé d'une même durée que celle prévue par l'article L. 1225-35 du code du travail. En outre, le salarié justifiant d'un an d'ancienneté bénéficie d'un maintien de son salaire brut qu'il aurait perçu s'il avait travaillé, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.
À l'issue du congé de paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. »
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Il sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application dans les meilleurs délais de l'arrêté d'extension du présent accord.
La branche professionnelle du négoce et des prestations de services dans les domaines médicotechniques étant composée majoritairement de très petites entreprises de moins de cinquante salariés, les dispositions du présent accord ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas. Cet avenant s'applique quelle que soit la taille de l'entreprise.
L'article 4.1.1 « Liste des prestations de la garantie santé du régime professionnel de santé » de l'accord du 2 décembre 2015 relatif au régime professionnel de santé est modifié comme suit :
« Article 4.1.1
Liste des prestations de la garantie santé du régime professionnel de santé
Les prestations des tableaux ci-dessous sont exprimées sous déduction des prestations de la sécurité sociale.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0007/ boc _ 20200007 _ 0000 _ 0007. pdf
Les remboursements sont limités aux dépenses engagées. Ils sont effectués dans le respect des contrats responsables notamment pour la prise en charge au minimum du ticket modérateur sur l'ensemble des actes remboursés par la sécurité sociale ainsi qu'en matière de dispositifs d'optique médicale et pour certains soins prothétiques dentaires conformément aux dispositions de l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale. »
L'article 11.2 est désormais rédigé comme suit :
« 11.2. Maladie – accident : indemnisation
Le salarié, justifiant d'un an d'ancienneté au sein de l'entreprise, absent pour cause de maladie ou d'accident bénéficie d'une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale.
Cette indemnité est versée :
– pour les salariés de niveau N 1 à N 3 (compris) à compter du 4e jour calendaire d'absence continue en cas de maladie, sans délai de carence en cas d'accident ou maladie professionnelle et pour les salariés relevant du droit local d'Alsace-Moselle (quelle qu'en soit la cause) ;
– pour les cadres de niveau N 4 ou N 5, sans délai de carence.
Le montant brut de l'indemnité complémentaire permet de maintenir le salaire brut qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé, sous déduction des prestations servies par la sécurité sociale et autres organismes de protection complémentaire recalculées en brut sur les bases suivantes :
– de 1 à 5 ans inclus de présence : 30 jours indemnisés à 90 % du salaire brut complétés par 90 jours indemnisés à 75 % ;
– de 6 à 10 ans inclus de présence : 40 jours indemnisés à 90 % du salaire brut complétés par 80 jours indemnisés à 75 % ;
– de 11 à 15 ans inclus de présence : 50 jours indemnisés à 90 % du salaire brut complétés par 70 jours indemnisés à 75 % ;
– de 16 à 20 ans inclus de présence : 60 jours indemnisés à 90 % du salaire brut complétés par 60 jours indemnisés à 75 % ;
– de 21 à 25 ans inclus de présence : 70 jours indemnisés à 90 % du salaire brut complétés par 50 jours indemnisés à 75 % puis 20 jours indemnisés à 66,67 % ;
– de 26 à 30 ans inclus de présence : 80 jours indemnisés à 90 % du salaire brut complétés par 40 jours indemnisés à 75 % puis 40 jours indemnisés à 66,67 % ;
– à partir de 31 ans de présence : 90 jours indemnisés à 90 % du salaire brut complétés par 30 jours indemnisés à 75 % puis 60 jours indemnisés à 66,7 %.
Cette indemnité complémentaire, versée par année civile, est poursuivie jusqu'au terme de l'hospitalisation éventuelle.
Cette indemnité complémentaire n'est versée qu'au salarié justifiant percevoir les prestations de la sécurité sociale. »
Le présent avenant est révisable totalement ou partiellement à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute modification donnera lieu à un nouvel avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des organisations représentatives, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet de texte sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de notification.
Le présent texte restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel avenant signé à la suite d'une demande de révision.
En outre, le présent texte et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.
L'avenant peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de 3 mois. Toute dénonciation par l'une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.
Toute organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs peut en demander la révision à l'issue d'un cycle électoral.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Les partenaires sociaux confirment une nouvelle fois leur volonté de garantir une négociation collective de qualité et leur attachement au développement du paritarisme.
Par l'avenant n° 2 à l'accord du 18 octobre 2005, les partenaires sociaux ont considéré qu'un budget spécifique permettant de financer les moyens et les mesures adéquats devait être accordé à la branche et aux partenaires sociaux, afin notamment de permettre une négociation de qualité et organisée, considérant que :
– la qualité des négociations passe par la reconnaissance de la fonction de négociateur ;
– les négociations de branche exigent de nombreuses connaissances, notamment sur le secteur professionnel, le droit du travail, la stratégie de négociation ;
– les entreprises et les salariés de ce secteur ont de plus en plus besoin d'informations et d'appuis.
Depuis la signature de l'avenant précité, les partenaires sociaux ont constaté une forte mobilisation des entreprises de la branche médicotechnique afin de recouvrer la contribution relative au paritarisme et ainsi permettre le développement du dialogue social. En effet, dans une branche constituée de 84 % de TPE dépourvues pour la plupart de ressources humaines et de représentants du personnel, les négociations conventionnelles sont primordiales.
Aussi et ce, en raison de l'évolution des fonds dédiés au paritarisme, le présent avenant n° 3 à l'accord du 18 octobre 2005 vient modifier l'article 2.2 Répartition des frais de collecte de l'avenant n° 2 à l'accord du 18 octobre 2005.
Ceci exposé, les parties conviennent des dispositions qui suivent.
Le présent avenant prendra effet à compter du 1er janvier 2020.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement
– le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouvel accord  (2).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
(2) Points étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
Afin de permettre, une amélioration des délais d'indemnisation des salariés en arrêt de travail, et notamment pour adapter la définition des assiettes d'indemnisation aux formats des flux transmis par les organismes de base et des entreprises (DSN, PREST'IJ …), les articles 120.1.5 et 121.1.6 « Salaire de référence » sont remaniés comme suit :
« Article 120.1.5
Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations, autres que le capital décès et la rente éducation, est le salaire brut complet, toutes primes et gratifications incluses, ayant donné lieu à versement de cotisations sociales, éventuellement rétabli pro rata temporis en cas d'embauche ou de maladie au cours de la période de référence, des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'invalidité absolue et définitive.
Conformément à l'article 31 ''13e mois'', il sera ramené au mois :
– par 1/12 pour les salariés ayant moins de 3 ans d'ancienneté ;
– par 1/12,5 pour les salariés ayant 3 à 5 ans d'ancienneté ;
– par 1/13 pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté ».
En revanche, le salaire de référence pour le capital décès et la rente éducation reste inchangé.
« Article 121.1.6
Salaire de référence
Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations, autres que le capital décès, la rente éducation et la rente de conjoint, est le salaire brut complet, toutes primes et gratifications incluses, ayant donné lieu à versement de cotisations sociales, éventuellement rétabli pro rata temporis en cas d'embauche ou de maladie au cours de la période de référence, des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'invalidité absolue et définitive.
Conformément à l'article 31 ''13e mois'', il sera ramené au mois :
– par 1/12 pour les salariés ayant moins de 3 ans d'ancienneté ;
– par 1/12,5 pour les salariés ayant 3 à 5 ans d'ancienneté ;
– par 1/13 pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté ».
En revanche, le salaire de référence pour le capital décès, la rente éducation et la rente de conjoint reste inchangé.
L'article 128.1 « Garanties » de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie est modifié par l'article 128.1,1 selon les nouvelles modalités décrites dans le décret n° 2019-65 du 31/01/2019 adaptant les garanties d'assurance complémentaire santé des salariés :
« 128.1.1. Garanties
À compter de la date d'effet du présent avenant, le tableau des garanties du régime conventionnel est ainsi modifié :
''Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement engagés par les bénéficiaires.
Tableau des garanties « Frais de santé »
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0008/boc_20200008_0000_0003.pdf
Les garanties du régime couvrent la prise en charge de la participation forfaitaire acquittée par le bénéficiaire en cas de réalisation d'un acte coûteux (qualifiée de forfait sur les actes dits « lourds ») prévue au I de l'article R. 160-16 du code de la sécurité sociale. »
L'avenant n° 30 a pour objet d'entériner la décision des partenaires sociaux de modifier les articles 120.1.5 et 121.1.6, intitulés : « Salaire de référence » de l'avenant n° 10 du 11 octobre 2011, et de ses avenants modificatifs n° 15 du 16 octobre 2013 et l'avenant n° 16 du 31 janvier 2014, desdits articles de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie.
L'avenant n° 29 a pour objet de modifier l'article 128.1 « Garanties » de l'avenant n° 10 du 11 octobre 2011, de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie afin de répondre aux exigences réglementaires de loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2019 qui acte la modification de la couverture minimale des contrats responsables (réforme dite « 100 % santé »). Le décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 vise à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires.
La réforme dite « 100 % santé » entre en vigueur, pour les soins d'optique médicale et dentaire au 1er janvier 2020 et pour les soins d'audiologie au 1er janvier 2021, pour tous les salariés des entreprises existantes.
Le déploiement de la réforme se fera progressivement et par étape au cours des 3 prochaines années.
Un accord a été conclu sur les frais de santé le 7 avril 2015.
Il définit les conditions de mise en œuvre d'une couverture collective obligatoire en matière de frais de santé répondant aux obligations relatives au « contrat responsable ».
Afin de tenir compte de l'évolution de la réglementation, les garanties inscrites à l'article 3 de cet accord, sont remplacées par le tableau annexé au présent accord.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Le présent avenant est édité en 10 exemplaires originaux pour remise à chaque organisation syndicale et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale, les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des Prud'hommes des départements du Nord et du Pas-de-Calais.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires ayant convenu de demander sans délai l'extension du présent accord, cette dernière sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail et dans les quinze jours qui suivent la fin du délai d'opposition à sa signature.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de la date de son dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (JO du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Picardie, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2020 comme suit :














(10/20 km)



(20/30 km)



(30/40 km)



(40/50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Toute organisation syndicale reconnue représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 19 juillet 2021 - art. 1)
Toute organisation syndicale reconnue représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Le présent avenant rappelle l'obligation légale de mettre en place un CSE conformément aux dispositions légales.
S'agissant du calcul des effectifs, les partenaires sociaux retiennent la règle suivante :
Calcul de l'effectif
Pour calculer le nombre de salariés à partir duquel les élections des délégués du personnel au CSE doivent être organisées et le nombre de délégués devant être élus dans les « régies », les salariés sont pris en compte dans les conditions suivantes :
1° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de la structure. Sont considérés comme salariés à temps plein ceux qui ont un contrat supérieur ou égal à 130 heures mensuelles.
2° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de la structure par une structure extérieure qui sont présents dans les locaux de la structure utilisatrice et y travaillent depuis au moins 1 an, ainsi que les salariés temporaires sont pris en compte dans l'effectif de la structure à proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.
Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une structure extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.
3° Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 130 heures par mois, quelle que ce soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte dans les conditions prévues par la loi et les règlements.
4° Les salariés en contrat unique d'insertion-contrat initiative emploi (CUI-CAE) doivent être pris en compte au prorata du temps travaillé.
La durée des mandats
Afin de tenir compte des spécificités des régies, la durée des mandats peut être réduite à 2 ans.
Les ordonnances du 22 septembre 2017, ratifiées par la loi du 29 mars 2018, ont procédé à la suppression des anciennes institutions représentatives du personnel (IRP).
Le comité social et économique vient remplacer l'ensemble des anciennes représentations du personnel dans les structures astreintes à l'obligation de le mettre en place en fonction de l'effectif.
Les partenaires sociaux ont décidé de réviser la convention collective des régies afin de la mettre en conformité avec les textes légaux sur ce sujet.
5.1. Les réunions
Dans les régies de moins de 50 ETP, les réunions se déroulent une fois par mois.
Dans les régies de plus de 50 ETP, la branche recommande de tenir neuf réunions par an.
5.2. La présence des suppléants
L'employeur devra convoquer et accepter la présence des suppléants au même titre que les titulaires sur toutes les consultations obligatoires annuelles du CSE, dans la limite de trois réunions par an.
5.3. Les documents
Les documents transmis aux titulaires devront l'être également aux élus suppléants du CSE.
5.4. Le registre des élus du CSE
Le registre des élus du CSE devra être maintenu, en respectant les délais, la mise à disposition des salariés.
5.5. L'ordre du jour
L'ordre du jour devra se dérouler jusqu'à épuisement de l'ensemble des points inscrits.
5.6. Sur les heures de délégation des élus titulaires (en fonction des ETP de la régie)
– 11 à 24 : 10 heures par mois par élu titulaire ;
– 25 à 49 : 15 heures par mois par élu titulaire ;
– 50 à 74 : 18 heures par mois par élu titulaire ;
– 75 à 99 : 19 heures par mois par élu titulaire ;
– 100 à 199 : 21 heures par mois par élu titulaire ;
– 200 à 499 : 22 heures par mois par élu titulaire.
Le présent avenant procède à la suppression des articles suivants :
– articles 2.1 et 2.2 ne sont pas modifiés ;
– article 2.3 concernant les délégués du personnel ;
– article 2.4 concernant le comité d'entreprise ;
– article 2.5 concernant le comité d'hygiène, santé et sécurité (CHSCT).
Le présent article a pour objet de compléter l'article 2.4.1 « Définition » du point 2.4 « Cas particulier du contrat de travail à durée indéterminée intermittent » de la section 1 du chapitre Ier de la partie II de la convention collective afin de répondre à l'exigence de précision des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Dans les entreprises de services à la personne, seuls les emplois directement liés aux fluctuations d'activités en raison de la saisonnalité ou des rythmes scolaires répondent à cette définition, autrement dit les emplois de garde d'enfants à domicile et d'agent d'entretien de petits travaux de jardinage.
Il est ajouté, après le dernier alinéa un nouvel alinéa ainsi rédigé :
« Les emplois permanents pouvant faire l'objet d'un contrat de travail à durée indéterminée intermittent sont les suivants :
– agent d'entretien petits travaux de jardinage ;
– garde d'enfant(s) (1) ;
– garde d'enfant(s) (2) ;
– garde d'enfant(s) (3).
Il est rappelé pour les emplois d'agent d'entretien petits travaux de jardinage que l'employeur doit prendre en compte les situations climatiques exceptionnelles en proposant notamment aux salariés des adaptations d'horaires de travail. »
Le présent article a pour objet d'ajouter une 4e section à la partie V et un article 8 rédigés ainsi :
« Section 4
Prime pour garde d'enfants nombreux

Modalités d'application
Toute heure d'intervention de garde d'enfants à domicile réalisée auprès de plus de trois enfants ouvre droit à une prime horaire égale à 10 % du taux horaire du salarié.
En dessous du seuil de 4 enfants, si l'employeur majore le coût d'une prestation de garde d'enfant en fonction du nombre d'enfants gardés, le salarié ne bénéficiant de la dite prime doit cependant bénéficier d'une contrepartie financière. »
Le présent avenant à la convention collective a pour objet de :
– préciser, les postes permanents concernés par les contrats de travail à durée indéterminée intermittent ;
– instaurer une prime pour « garde d'enfants nombreux à domicile » ;
– clarifier les stipulations relatives aux conditions d'aménagement du temps de travail afin de lever des incertitudes d'interprétations (IV de la section 2 du chapitre II de la partie 2).
Le IV de la section 2 du chapitre II de la partie 2 de la convention collective est remplacé comme suit :
« IV. Accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail sur toute ou partie de l'année
L'accord du 13 octobre 2016 ne concernant que les entreprises de moins de 11 salariés ; Conformément aux dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du code du travail, un accord d'entreprise ou d'établissement peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :
1° La période de référence, qui ne peut excéder un an, qui peut être soit l'année civile, soit une autre période de 12 mois ;
2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.
L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée. »
Aux articles 3 et 7 de l'accord collectif du 22 février 2010 relatif à l'hygiène et la sécurité et à l'aide au paritarisme (annexé à la convention collective de la production audiovisuelle), les mots « assise sur l'assiette de la retraite complémentaire ARRCO » sont remplacés par les mots suivants : « assise sur la tranche 1 des rémunérations (dite T1) de l'assiette des cotisations de retraite complémentaire, telle que prévue par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire ».
Une commission paritaire nationale assure la coordination des travaux et établit un calendrier prévisionnel (en annexe du présent accord) en vue de parvenir à un accord sur le texte d'un socle conventionnel national commun.
Les échanges de documents devront respecter un délai de 10 jours ouvrés avant chaque réunion de la commission paritaire nationale.
Les anciennes commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation de chaque convention collective deviennent des groupes de travail. Ces groupes de travail auront pour rôle de préparer les travaux de la CPPNI commune qui négocie les dispositions du grand champ ainsi que celles des annexes.
Un état des lieux comparatif des 4 conventions collectives sera fourni à la CPPNI en préalable des négociations.
5.1   Commission paritaire nationale
Il est créé une commission paritaire nationale.
La délégation syndicale est composée d'un représentant permanent par syndicat. Il pourra être accompagné d'un représentant par branche, sous réserve que le syndicat soit représentatif dans la branche.
La délégation employeurs sera composée d'un nombre au plus égal au nombre de représentants syndicaux.
La commission paritaire nationale :
– est chargée de négocier sur les dispositions de l'ensemble des champs d'application des 4 conventions collectives ;
– se réunit au minimum 3 fois par an. La première réunion aura lieu dans les 3 mois qui suivent l'extension du présent accord.
Les représentants qui siègent à la commission paritaire bénéficient d'une autorisation d'absence de leur employeur et sont rémunérés comme s'ils avaient normalement travaillé. Ils seront indemnisés de leurs frais de déplacement sur la base de justificatifs conformément aux règles en vigueur dans chacune des conventions.
5.2.   Réunions préparatoires. Autorisations d'absence
Afin de tenir compte du caractère spécifique et complexe de la négociation et de ses enjeux, il est convenu qu'à titre exceptionnel et pour le temps imparti à ces travaux d'harmonisation, chaque organisation syndicale peut organiser, dans la limite d'une journée par réunion paritaire, des réunions dites préparatoires, composées de ses représentants à la commission. Les mêmes conditions d'absence autorisée de leur employeur et d'indemnisation de leurs frais leur seront appliquées.
Toutefois, afin que ces absences ne puissent apporter de gêne préjudiciable à leur entreprise, ils devront en informer leur employeur au moins 7 jours à l'avance en joignant une convocation individuelle de leur organisation syndicale. La composition de chaque délégation syndicale devra être communiquée aux organisations patronales concernées, ainsi que les dates de réunion préparatoire de la commission paritaire. À cet effet des feuilles d'émargement seront établies pour chaque réunion par chaque organisation syndicale et adressées aux organisations patronales concernées.
(1) L'article 5.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 8 avril 2020 - art. 1)
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation est composée comme suit :
– un collège salarial comprenant trois représentants par organisation syndicale, dont le représentant de la fédération, reconnue représentative dans la branche. Chaque délégation tendra, autant que faire se peut, au respect de la parité, proportionnellement au nombre de femmes salariées dans la branche ;
– un collège employeur. Il sera composé d'un nombre au plus égal au nombre de représentants syndicaux. Celui-ci devra respecter, autant que faire se peut, la parité, proportionnellement au nombre de femmes salariées dans la branche.
Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations représentatives pour siéger et prendre position.
Lorsque les salariés sont appelés à participer aux réunions de la CPPNI, les heures correspondantes sont considérées comme du travail effectif. L'indemnisation est conforme à l'article 5 de la convention collective.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail. Les dispositions du présent accord sont applicables de façon indifférenciée à l'ensemble des entreprises relevant des quatre branches. Elles concernent donc de façon identique les entreprises de moins de cinquante salariés et de cinquante salariés et plus, afin de garantir à l'ensemble des salariés une couverture uniforme.
Le présent accord prend effet à compter de la date de son extension. Il est conclu pour la durée nécessaire des travaux et jusqu'à la date de signature d'un accord sur le socle conventionnel national commun.
Le présent accord expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de la période de négociation (5 ans à compter de la date de l'extension du présent accord) et emportera les effets précisés à l'article 3.
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie selon les modalités suivantes :
– la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par courrier LRAR précisant son objet ;
– les négociations débuteront au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie règlementaire.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 8 avril 2020 - art. 1)