2.1. Objectifs en matière de recrutement
Eu égard aux prévisions de départs à la retraite et aux perspectives de recrutements telles qu'elles ressortent du diagnostic établi, la branche se fixe comme objectif d'augmenter de 25 % la part de salariés de moins de 30 ans et de 15 % la part de salariés âgés de moins de 26 ans dans le nombre de salariés annuellement recrutés en CDI par les entreprises de la branche, y compris ceux succédant à une formation en alternance ou à un stage réalisé au sein de l'entreprise, au cours de la première année d'application du présent accord. Cet objectif sera réexaminé chaque année pendant la durée d'application du présent accord. Ces recrutements correspondent au maintien dans l'emploi d'un nombre équivalent de salariés seniors.
L'indicateur de suivi de cet objectif sera le nombre de jeunes recrutés en CDI au titre de chacune des 3 années d'application du présent accord. Le nombre de jeunes recrutés fera l'objet d'un suivi annuel au niveau de la branche.
2.2. Modalités d'accès à la formation des jeunes, en particulier pour les moins qualifiés
Eu égard au déficit de formation constaté chez les salariés les plus jeunes employés dans les services magasin, atelier et commercial, il est convenu pour les 3 années d'application du présent accord que les actions de développement des compétences au profit de ces salariés devront être prises en compte lors de l'élaboration du plan de formation.
Agefos PME établissement Agefomat fournira chaque année le nombre de jeunes de moins de 26 ans, classés par niveau, ayant suivi une formation.
2.3. Modalités d'intégration et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise
Livret d'accueil
Un livret d'accueil sera élaboré et remis à chaque nouvel embauché.
Ce livret comportera notamment les éléments suivants :
– présentation de l'entreprise et son organisation ;
– son (ses différentes) activité(s) ;
– les éléments de base en matière de sécurité et d'environnement ;
– les locaux ;
– les institutions représentatives du personnel en place ;
– la liste des dispositions conventionnelles applicables dans la branche et les entreprises ainsi que les modalités de leur consultation ;
– l'existence, le cas échéant, d'un règlement intérieur.
Par ailleurs, les parties rappellent l'existence du site www.actionlogement.fr qu'elles estiment être un véritable outil d'accompagnement des jeunes dans la recherche d'un logement. Les services des ressources humaines des entreprises ou les personnes dédiées à la gestion du personnel s'engagent à communiquer l'existence de ce site auprès des jeunes salariés.
Ceux-ci s'engagent également à faciliter la compréhension des jeunes, intégrant la branche, sur les services et produits liés au logement (type Locapass, Securipass...), afin de faciliter ainsi leur prise de fonction.
Désignation d'un référent
Toute embauche d'un jeune âgé de moins de 26 ans s'accompagnera de la désignation d'un référent destiné à faciliter son intégration dans l'entreprise et notamment l'aider à s'approprier les règles de fonctionnement de celle-ci ainsi que les comportements à adopter dans l'entreprise.
Le référent est choisi sur la base du volontariat parmi les salariés estimés les plus aptes à remplir ce rôle, la priorité étant donnée à un salarié appartenant au même service (atelier, équipe, secteur, bureau…) que celui du jeune embauché.
Le référent ne pourra accompagner que trois jeunes maximum à la fois. Le rôle du salarié référent ne doit pas être confondu avec le rôle du tuteur.
Il peut toutefois être le manager ou le responsable hiérarchique direct du salarié concerné.
Parcours d'accueil
Un parcours d'accueil et d'intégration des nouveaux embauchés est mis en place afin de faciliter leur insertion au sein de l'entreprise.
Ce parcours aura notamment pour objectif d'accompagner, dès la signature de son contrat et pendant une durée de 1 an, le nouvel embauché. Cet accompagnement se fera par le renforcement des rôles et des responsabilités des acteurs clés tels que les responsables (managers), la DRH (RH) et le salarié lui-même.
Lors de son arrivée, il est présenté aux membres de son service (atelier, équipe, secteur…) afin que dès le premier jour, celui-ci se sente intégré.
2.4. Modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi
Un premier entretien de suivi de l'intégration avec un représentant de la direction est réalisé à la fin du premier mois. Cet entretien doit également permettre une meilleure prise du poste par le jeune en proposant, le cas échéant, un soutien anticipé.
A la fin de la première année d'embauche, un nouvel entretien peut être réalisé à la demande du salarié.
2.5. Modalités de recours aux contrats en alternance
La branche a toujours mené une politique dynamique de recours à l'alternance, que ce soit par contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
Au vu des perspectives de développement et donc de recrutements, la branche s'engage à développer le recours à ces contrats (voir nombre actuel dans le diagnostic annexé).
Les parties poursuivent la promotion en faveur de la mixité dans tous les emplois traditionnellement masculinisés ou féminisés.
La situation au sein des entreprises tient uniquement au déséquilibre des candidatures, qui trouve sa source dans l'orientation scolaire. La mixité des recrutements doit être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation préparant notamment aux métiers dont a besoin l'entreprise.
Dans la perspective de faire découvrir aux femmes et aux hommes les emplois traditionnellement occupés par l'autre sexe, les entreprises sont incitées à participer aux journées portes ouvertes organisées par les lycées professionnels, les CFA, etc.
2.6. Modalités de recours aux stages et d'accueil des stagiaires
Les stages sont effectués dans le respect des dispositions légales, avec une attention particulière portée à la qualité des stages proposés.
A cette fin, les entreprises s'engagent à respecter les conventions de stage, à savoir pour mémoire :
– proposer un stage s'inscrivant dans le projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement ;
– accueillir l'étudiant et lui donner les moyens de réussir sa mission ;
– désigner un responsable de stage ou une équipe tutorale dont la tâche sera de :
– guider et conseiller l'étudiant ;
– l'informer sur les règles, les codes et la culture de l'entreprise ;
– favoriser son intégration au sein de l'entreprise et l'accès aux informations nécessaires ;
– l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ;
– assurer un suivi régulier de ses travaux ;
– évaluer la qualité du travail effectué ;
– le conseiller sur son projet professionnel ;
– rédiger une attestation de stage décrivant les missions effectuées qui pourra accompagner le futur curriculum vitae de l'étudiant.
Par ailleurs, afin de favoriser l'intégration des jeunes à l'issue des stages, les entreprises leur donneront la meilleure lisibilité possible sur les métiers exercés en interne et leurs possibilités d'évolution.
Pour faciliter l'accès à l'emploi et aux stages, la branche a mis en place un portail internet (www.observatoire-sdlm.com) dédié à l'information du grand public et particulièrement des jeunes sur les métiers, les formations (initiale, continue, CQP, titres professionnels…) et les emplois de la profession.
2.7. Mobilisation d'outils existants pour lever les freins matériels à l'embauche
La branche invite les entreprises à trouver des solutions, notamment face aux difficultés de transport ou aux problèmes de garde d'enfants.