Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
03.03.2.1. Mise en place.
Lorsqu'une entreprise comporte plusieurs établissements distincts dans lesquels des comités d'établissement sont mis en place conformément à l'article 03.03.1 ci-dessus, il est en outre mis en place, au niveau de l'entreprise, un comité central d'entreprise.
03.03.2.2. Composition - Fonctionnement.
La composition et le fonctionnement du comité central d'entreprises sont précisés à l'article L. 435-4 du code du travail.
03.03.2.3. Attributions.
1° Elles sont précisées à l'article L. 435-3 du code du travail ;
2° Le comité central d'entreprise est préalablement informé de toute reconversion, mutation, changement de raison sociale, d'habilitation ou d'agrément ;
3° Il est également amené, s'il y a lieu, à connaître, pour avis, du devenir de l'entreprise.
Sur justificatif, des congés exceptionnels payés sont consentis aux salariés à l'occasion des événements suivants :
- mariage de l'intéressé : 4 jours ;
- mariage d'un descendant direct du salarié ou de son conjoint :

- décès du conjoint, d'un ascendant et d'un descendant direct du salarié ou de son conjoint : 3 jours ;
- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur, d'un petit fils, d'une petite fille du salarié : 1 jour ;
- naissance et adoption : 3 jours ;
Les congés payés ci-dessus doivent être pris, sauf accord de l'employeur, dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
03.03.1.1. Mise en place
Lorsqu'une entreprise comporte plusieurs établissements distincts, un comité d'établissement est mis en place dans chacun des établissements dès lors que le seuil des effectifs exigé pour la mise en place d'un comité d'entreprise est atteint.
03.03.1.2. Composition et fonctionnement
La composition et le fonctionnement des comités d'établissement sont identiques à ceux des comités d'entreprise.
03.03.1.3. Attributions
Les comités d'établissement assurent et contrôlent la gestion de toutes les activités sociales et culturelles : ils peuvent cependant confier au comité central d'entreprise la gestion d'activités communes.
Dans les autres domaines, ils ont les mêmes pouvoirs que les comités d'entreprise dans la limite des pouvoirs confiés aux responsables des établissements composant l'entreprise.
03.03.1.4. Ressources
Pour le financement des activités sociales et culturelles, il sera prévu dans le budget une somme au moins égale au 1,25 % de la masse globale des salaires payés par l'établissement.
Le comité d'établissement percevra, en outre, une subvention de fonctionnement égale à 0,20 % de la masse salariale de l'année en cours. Cette subvention sera réduite ou supprimée dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
03.03.1.5. Carence du comité d'établissement. - Conséquences
Lorsqu'il y a carence, les conséquences de celle-ci sont identiques à celles qui sont précisées - en cas de carence du comité d'entreprise - à l'article 03.02.9 de la convention.
Le conseil d'établissement conventionnel est composé de l'employeur (ou de son représentant) et des délégués du personnel titulaire(s) et suppléant(s), il en est de même du conseil d'entreprise.
Il pourra, par accord entre l'employeur ou son représentant et les délégués du personnel, se faire assister des délégués syndicaux de l'établissement ou de l'entreprise.
Pour le financement des activités sociales et culturelles, il sera prévu dans le budget une somme au moins égale à 1,25 % de la masse globale des salaires bruts payés par l'entreprise ;
Le comité d'entreprise percevra, en outre, conformément aux dispositions légales et réglementaires, une subvention de fonctionnement égale à 0,20 % de la masse salariale de l'année en cours. Cette subvention sera réduite ou supprimée dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
L'employeur ou son représentant est tenu :
- au respect des obligations légales et réglementaires en matière :
- de déclaration préalable à l'embauche ;
- d'affichage ;
- à l'information du salarié sur :
- la convention collective ;
- les accords d'entreprise qui existent, le cas échéant ;
- le règlement intérieur affiché dans les conditions légales et réglementaires ;
- les conditions d'attribution de la prime décentralisée ;
- les notes de service ;
- à la consultation des institutions représentatives du personnel lorsque celle-ci est requise.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur ou son représentant conserve le choix du recrutement. Toutefois, il en informera le personnel : les candidatures internes répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité.
L'obligation d'assurance des établissements couvre l'ensemble des salariés, y compris les professionnels de santé visés par le code de la santé publique même si ceux-ci disposent d'une indépendance dans l'exercice de leur art.
L'employeur ou son représentant est tenu :
- au respect des obligations légales et réglementaires en matière :
- de déclaration préalable à l'embauche ;
- d'affichage ;
- à l'information du salarié sur :
- la convention collective ;
- les accords d'entreprise qui existent, le cas échéant ;
- le règlement intérieur affiché dans les conditions légales et réglementaires ;
- les conditions d'attribution de la prime d'assiduité et de ponctualité ;
- les notes de service ;
- à la consultation des institutions représentatives du personnel lorsque celle-ci est requise.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur ou son représentant conserve le choix du recrutement. Toutefois, il en informera le personnel : les candidatures internes répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité.
Dans toute entreprise où, quoique les conditions d'effectifs soient remplies, un comité d'entreprise n'a pu être constitué ou renouvelé par suite d'une carence constatée dans les conditions prévues à l'article L. 433-13 du code du travail, les délégués du personnel, dans l'attente de la mise en place d'un comité d'entreprise :
- exercent collectivement les attributions économiques du comité d'entreprise telles que définies aux articles L. 432-1 à L. 432-4 du code du travail (sauf huitième alinéa de l'article L. 432-3), ainsi qu'aux articles L. 422-4 et L. 432-5 du même code et sont tenus à la même obligation de discrétion que les membres du comité d'entreprise, obligation précisée à l'article 03.02.6.1 b de la convention ;
- bénéficient, en application du troisième alinéa de l'article L. 424-1 du code du travail, d'un crédit de vingt heures par mois ;
- peuvent avoir recours aux experts rémunérés par l'entreprise dans les conditions précisées à l'article L. 434-8 du code du travail et bénéficier de la formation économique à laquelle ont droit les membres du comité d'entreprise et ce, dans les conditions prévues à l'article L. 434-10 du même code ;
- gèrent, par application de l'article L. 422-3, 6e alinéa, du code du travail, conjointement avec le chef d'entreprise, le budget de fonctionnement prévu à l'article L. 434-8 du même code ;
- assurent, par application de l'article L. 422-5, 1er alinéa, du code du travail, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'entreprise quelles qu'en soient la forme et la nature ;
- peuvent, dans leurs réunions avec l'employeur, se faire assister de représentants que les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national auront désignés dans les mêmes conditions qu'au comité d'entreprise.
1° Les attributions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont fixées par l'article L. 236-2 du code du travail. Il reçoit, en outre, de l'employeur les informations précisées aux articles L. 236-3 et L. 236-4 du même code.
2° En cas d'accident du travail, de maladie professionnelle, le C.H.S.C.T. est amené à proposer si nécessaire une reconversion ou des aménagements de poste.
3° Il doit être recherché dans tous les établissements les mesures permettant l'emploi des personnels handicapés, notamment en ce qui concerne l'aménagement des postes de travail.
4° Ce comité veille particulièrement à faire respecter les règles d'hygiène et de sécurité. Il s'efforce de prévenir l'apparition des risques et maladies professionnelles. Il propose les actions de prévention à entreprendre, notamment par l'amélioration des conditions de travail.
Les attributions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires.
En cas d'accident du travail, de maladie professionnelle, le C.H.S.C.T. est amené à proposer si nécessaire une reconversion ou des aménagements de poste.
Il doit être recherché dans tous les établissements les mesures permettant l'emploi des personnels handicapés, notamment en ce qui concerne l'aménagement des postes de travail.
Ce comité veille particulièrement à faire respecter les règles d'hygiène et de sécurité définies, notamment, au titre VI de la présente convention. Il s'efforce de prévenir l'apparition des risques et maladies professionnelles. Il propose les actions de prévention à entreprendre, notamment par l'amélioration des conditions de travail.
La gestion des activités sociales et culturelles impliquant obligatoirement un financement, il sera prévu dans le budget une somme au moins égale à 1,25 p. 100 de la masse globale des salaires bruts payés par l'entreprise ;
Le comité d'entreprise percevra, en outre, en application de l'article L. 434-8 du code du travail, une subvention de fonctionnement égale à 0,20 p. 100 de la masse salariale de l'année en cours. Cette subvention sera réduite ou supprimée dans les conditions précisées audit article.
Le salarié est tenu :
- de produire tous les documents en lien direct avec l'emploi occupé, tels que, le cas échéant :
- le diplôme ;
- les certificats de travail ;
- un extrait du casier judiciaire ;
- le permis de conduire ;
- le(s) assurance(s) ;
- de se soumettre à la visite médicale d'embauche ;
- de justifier des vaccinations obligatoires ou de s'y soumettre.
La durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée est :
- de 1 mois pour les non-cadres ;
- de 6 mois pour les cadres.
La durée de la période d'essai du contrat à durée déterminée et des contrats spécifiques doit être conforme aux dispositions légales et réglementaires en la matière.
Lorsqu'à l'issue d'un contrat à durée déterminée est conclu un contrat à durée indéterminée, le salarié est exempté de la période d'essai ou d'une fraction de cette période d'une durée égale à celle des services antérieurs dans un emploi identique de l'établissement.
03.04.3.1. Attributions d'ordre économique
Le conseil d'établissement conventionnel est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel.
Chaque année le conseil d'établissement conventionnel est informé et consulté sur l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise au cours de l'année passée. Il est informé et consulté sur les prévisions annuelles ou pluriannuelles et les actions, notamment de prévention et de formation, que l'employeur ou son représentant envisage de mettre en oeuvre compte tenu de ces prévisions, particulièrement au bénéfice des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification qui les exposent plus que d'autres aux conséquences de l'évolution économique ou technologique.
L'employeur ou son représentant apporte toutes explications sur les écarts éventuellement constatés entre les prévisions et l'évolution effective de l'emploi, ainsi que sur les conditions d'exécution des actions prévues au titre de l'année écoulée.
Préalablement à la réunion de consultation, les membres du conseil d'établissement conventionnel reçoivent un rapport écrit comportant toutes informations utiles sur la situation de l'entreprise.
Ce rapport et le procès-verbal de la réunion sont transmis dans un délai de 15 jours à l'autorité administrative compétente.
Le conseil d'établissement conventionnel est obligatoirement saisi en temps utile des projets de compression des effectifs ; il émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application. Cet avis est transmis à l'autorité administrative compétente.
Le conseil d'établissement conventionnel est consulté sur l'affectation de la contribution sur les salaires au titre de l'effort de construction, quel qu'en soit l'objet, ainsi que sur les conditions de logement des travailleurs étrangers que l'entreprise se propose de recruter conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Il est obligatoirement consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et donne son avis sur le plan de formation de l'entreprise.
03.04.3.2. Attribution d'ordre social et culturel
Le conseil d'établissement conventionnel ou d'entreprise fixe chaque année la répartition des crédits affectés aux activités sociales et culturelles, lesdits crédits ne pouvant être inférieurs à 1,25 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement ou l'entreprise.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus - titulaires - du comité d'entreprise et les représentants syndicaux au comité d'entreprise disposent de crédits d'heures conformément aux dispositions légales et réglementaires.
A la demande d'un membre titulaire, une partie de ses heures légales de délégation peut être utilisée par son suppléant ;
A titre exceptionnel et en accord avec l'employeur ou son représentant , un membre titulaire et son suppléant pourront utiliser simultanément une partie des heures légales de délégation ;
L'employeur ou son représentant en étant préalablement informée, les membres titulaires peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour remplir, en dehors de l'entreprise, des missions en relation avec leurs attributions.
Le partage des heures de délégation entre le titulaire et le suppléant a été considéré par la Cour de cassation comme non conforme à la loi.
Le bénéfice du repos hebdomadaire est régi par la législation et la réglementation en vigueur.
En application de ces dernières, certains emplois pour le personnel sédentaire et le personnel navigant sont soumis aux dispositions réglementaires en vigueur et aux modalités particulières suivantes :
35.1. Le repos hebdomadaire pourra être accordé un autre jour que le dimanche pour les personnels sédentaires chargé de la régulation, du mouvement, de l'armement et
de l'exploitation commerciale
35.2. Le repos hebdomadaire pourra être accordé un autre jour que le dimanche pour la totalité du personnel navigant pour autant qu'il bénéficie d'un repos d'au moins 24 heures consécutives accordé un jour quelconque de la semaine.
Lorsque les nécessités de l'exploitation l'exigent, notamment en périodes de pointe, ce jour de repos peut être différé sans que le salarié concerné puisse être occupé plus de quatorze jours consécutifs ou avoir un crédit de repos hebdomadaire supérieur à 3 jours. L'ensemble de ces modalités d'attribution du jour de repos hebdomadaire doit faire l'objet, autant que possible, d'une programmation portée à la connaissance des salariés suffisamment en avance (2).
Pour le personnel affecté à des croisières journalières effectuées dans un même site, le nombre de jours de travail consécutifs ne pourra être supérieur à 10 en l'absence d'un accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant expressément l'application des dispositions générales prévues au paragraphe précédent.
Pour le personnel embarqué sur des unités exploitées hors de France sur l'ensemble du réseau fluvial européen, des modalités différentes que celles ci-dessus concernant notamment l'attribution différée du repos hebdomadaire ne peuvent résulter que d'accords d'entreprise ou d'établissement.
De tels accords ne pourront avoir pour effet de porter un crédit de repos hebdomadaires différés supérieur à 6 jours
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 9 décembre 1997, art. 1er).
(2) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 221-21 du code du travail (arrêté du 9 décembre 1997, art. 1er).
(3) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 9 décembre 1997, art. 1er).
Les employeurs ou leurs représentants doivent indiquer annuellement au comité d'entreprise ou d'établissement ou au conseil d'entreprise ou d'établissement conventionnel ou, à défaut, aux délégués du personnel les éléments suivants :
- effectif en équivalent temps plein de chaque emploi concerné par une limitation,
- effectif en équivalent temps plein des salariés bénéficiaires de la mesure et pourcentage par rapport à l'effectif total de l'emploi concerné,
- ancienneté validée précise du plus récent bénéficiaire de la mesure,
Les employeurs ou leurs représentants doivent indiquer annuellement au Comité d'Entreprise ou d'Etablissement ou au Conseil d'Entreprise ou d'Etablissement conventionnel ou, à défaut, aux délégués du personnel le nombre des salariés concernés par une promotion ou par une accélération de carrière lorsque celle-ci est conventionnellement prévue pour un emploi donné.
Pour tenir compte du caractère saisonnier et aussi des variations brutales et inopinées des activités régies par la présente convention, ses signataires conviennent de fixer par la voie d'un accord de branche les modalités d'organisation et d'aménagement du travail en se référant à toutes les possibilités prévues par la législation et la réglementation en vigueur, notamment les dispositions de l'article L. 212.8.2 du code du travail.
Etant donné les fonctions et responsabilités dévolues aux cadres, la fixation de leurs heures de travail est faite de manière souple afin de correspondre aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du chapitre II du titre Ier du livre II du code du travail relatives à la durée du travail (arrêté du 9 décembre 1997, art. 1er).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du chapitre II du titre Ier du livre II du code du travail relatives à la durée du travail (arrêté du 9 décembre 1997, art. 1er).
03.06.6.1. Etablissement de plus de 300 salariés.
Dans les établissements de plus de 300 salariés, la formation des représentants du personnel membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel est organisée conformément aux dispositions légales et réglementaires.
03.06.6.2. Etablissement de moins de 300 salariés.
Dans les établissements de moins de 300 salariés, lorsqu'il existe un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les représentants du personnel à ce comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peuvent bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission, dans les conditions ci-après :
- les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont autorisés, sur justification, à s'absenter de leur poste de travail dans la limite d'une journée de travail par an et par représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, afin de suivre une formation s'inscrivant dans le cadre des priorités de formation déterminées par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Lorsqu'un membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail n'utilise pas ce jour de formation, celui-ci peut être utilisé par un autre membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, avec l'accord de ce dernier ;
- le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, n'entraînera pas de perte de salaire pour les intéressés ;
- le financement de cette formation est pris en charge par l'établissement dans une limite fixée par accord entre l'employeur ou son représentant et les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Dans les établissements de moins de 300 salariés où il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel qui exercent les missions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de cette mission, dans les mêmes conditions que celles définies ci-dessus.
Sont considérés comme membres du personnel permanent les salariés titulaires d'un emploi permanent de l'établissement.
Le personnel permanent peut être occupé à temps complet ou à temps partiel et, dans un cas comme dans l'autre, il est lié à l'établissement par un contrat à durée indéterminée.
Les agents permanents occupés à temps partiel bénéficient des avantages inclus dans la présente convention.
Le contrat de travail doit comporter les informations suivantes:
- la date d'entrée ;
- la convention collective appliquée dans l'établissement ;
- le métier qui sera occupé et les fonctions qui seront exercées ;
- le cas échéant, la qualité de cadre ;
- le lieu où les fonctions seront exercées ;
- la précision qu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée ou, au contraire, d'un contrat à durée indéterminée, l'absence de précision sur ce point signifiant qu'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée ;
- la durée de la période d'essai ;
- Le classement du métier exercé dans le regroupement de métiers, les fonctions afférentes, la filière correspondante et les conditions d'évolution de carrière ;
- la rémunération brute mensuelle y compris les primes et indemnités conventionnelles  ;
- les régimes de retraite complémentaire (cadre ou non cadre) et de prévoyance ainsi que les taux et répartitions des cotisations ;
Les employeurs doivent transmettre annuellement aux Comité d'Entreprise, Comité d'Etablissement, Conseil d'Entreprise, Conseil d'Etablissement ou, à défaut, aux délégués du personnel les éléments suivant :
- effectif en équivalent temps plein de chaque emploi concerné par une limitation,
- effectif en équivalent temps plein des salariés bénéficiaires de la mesure et pourcentage par rapport à l'effectif total de l'emploi concerné,
- ancienneté validée précise du plus récent bénéficiaire de la mesure,
- effectif en équivalent temps plein des salariés dans l'échelon précédant le chevronnement,
- effectif des salariés dans les échelons d'attente,
- effectif des salariés dans les échelons provisoires de reclassement.    Les employeurs doivent indiquer annuellement au Comité d'Entreprise ou d'Etablissement ou au Conseil d'Entreprise ou d'Etablissement ou, à défaut, aux délégués du personnel le nombre des salariés concernés par une promotion ou par une accélération de carrière lorsque celle-ci est conventionnellement prévue pour un emploi donné.
Le contrat de travail doit comporter les informations suivantes:
- la date d'entrée ;
- la convention collective appliquée dans l'établissement ;
- l'emploi qui sera occupé et les fonctions qui seront exercées ;
- le cas échéant, la qualité de cadre ;
- le lieu où les fonctions seront exercées ;
- la précision qu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée ou, au contraire, d'un contrat à durée indéterminée, l'absence de précision sur ce point signifiant qu'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée ;
- la durée de la période d'essai ;
- la classification de l'emploi, l'indice de rémunération et les conditions d'évolution de carrière.
- la rémunération brute mensuelle y compris les primes et indemnités conventionnelles  ;
- les régimes de retraite complémentaire (cadre ou non cadre) et de prévoyance ainsi que les taux et répartitions des cotisations ;
03.03.2.1. Mise en place
Lorsqu'une entreprise comporte plusieurs établissements distincts dans lesquels des comités d'établissement sont mis en place conformément à l'article 03.03.1 ci-dessus, il est en outre mis en place, au niveau de l'entreprise, un comité central d'entreprise.
03.03.2.2. Composition - Fonctionnement
La composition et le fonctionnement du comité central d'entreprises doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires.
03.03.2.3. Attributions
Les attributions du comité central d'entreprise doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires.
03.05.6.1. Etablissement de plus de 300 salariés.
Dans les établissements de plus de 300 salariés, la formation des représentants du personnel membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel est organisée selon les dispositions légales en vigueur (art L.236-10 et L.434-10, 1er et 2e alinéa).
03.05.6.2. Etablissement de moins de 300 salariés.
Dans les établissements de moins de 300 salariés, lorsqu'il existe un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les représentants du personnel à ce comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peuvent bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission, dans les conditions ci-après :
- les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont autorisés, sur justification, à s'absenter de leur poste de travail dans la limite d'une journée de travail par an et par représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, afin de suivre une formation s'inscrivant dans le cadre des priorités de formation déterminées par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Lorsqu'un membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail n'utilise pas ce jour de formation, celui-ci peut être utilisé par un autre membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, avec l'accord de ce dernier ;
- cette formation est assurée par des formateurs compétents, extérieurs ou non à l'établissement, dont le choix sera arrêté d'un commun accord entre l'employeur et les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Lorsque cette formation est assuré à l'extérieur de l'établissement, elle peut être dispensée soit par des organismes figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région, soit par des instituts spécialisés ou des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national dont la liste est fixée par arrêté ministériel ;
- le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, n'entraînera pas de perte de salaire pour les intéressés ;
- le financement de cette formation est pris en charge par l'établissement dans une limite fixée par accord entre l'employeur et les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Dans les établissements de moins de 300 salariés où il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel qui exercent les missions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de cette mission, dans les mêmes conditions que celles définies ci-dessus.
Un conseil d'établissement est mis en place dans tout établissement comptant moins de cinquante salariés et dans lequel un comité d'établissement n'a pu donc être constitué mais dans lequel des délégués du personnel ont été élus.
Cependant, lorsqu'une entreprise (comptant au moins cinquante salariés) ne comporte que des établissements comptant moins de cinquante salariés, un comité d'entreprise est mis en place au niveau de l'entreprise et, dans ce cas, il n'est pas procédé à la mise en place de conseils d'établissement dans lesdits établissements ;
Il en est de même lorsque l'entreprise ne comporte, en outre, qu'un seul établissement comptant au moins cinquante salariés ;
Lorsque l'établissement se confond avec l'entreprise, le conseil d'établissement prend le nom de conseil d'entreprise.
Pour bénéficier de la rémunération annuelle minima garantie dont les montants figurent dans les annexes I, II et III, on entend par ancienneté dans une entreprise le temps de présence pendant lequel un salarié a été occupé dans l'entreprise, ses différents établissements et filiales.
Sont assimilés au temps de présence dans l'entreprise (1) :
1. Les périodes indemnisées par l'employeur dans le cadre de la convention collective au titre des congés payés annuels, accidents, maladie, maternité, de la formation économique professionnelle et de la formation syndicale ;
2. Le service national sous réserve que l'intéressé ait acquis une ancienneté minimum d'un an avant le départ ;
3. Les interruptions pour périodes militaires obligatoires ;
4. Les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre.
L'ancienneté du personnel employé sous contrat à durée déterminée à l'exclusion des contrats saisonniers se calcule en additionnant la durée des contrats de travail successifs dans la même entreprise, sous réserve que les interruptions n'excèdent pas 18 mois consécutifs.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux périodes de congés non rémunérées par l'employeur mais devant légalement être prises en compte dans le calcul de l'ancienneté (arrêté du 9 décembre 1997, art. 1er).
03.01.1. Mise en place - Seuil et détermination des effectifs :
a) Les délégués du personnel sont élus dans tous les établissements où sont occupés au moins onze salariés ;
b) Les conditions de mise en place de l'institution sont précisées au deuxième alinéa de l'article L. 421-1 du code du travail ;
c) Les conditions de renouvellement de l'institution sont précisées au troisième alinéa de l'article L. 421-1 du même code ;
d) Les modalités de détermination des effectifs des établissements sont précisées à l'article L. 421-2 du même code.
27.1. Définition.
Les rémunérations annuelles minimales garanties aux salariés ayant une aptitude et une activité normales sont fixées pour une année pleine conformément aux barèmes de classification figurant dans les annexes I, II et III de la présente convention.
Cette rémunération annuelle minimale garantie, variable selon l'ancienneté dans l'entreprise est à comparer à tous les éléments composant la rémunération réelle brute servie aux salariés (salaire de base, primes diverses dont les majorations pour ancienneté lorsqu'elles existent ..) à la seule exception de ceux destinés à rémunérer sous quelle que forme que ce soit les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire en vigueur et considérées comme telles selon les dispositions de la présente convention et des accords pris pour son application.
En conséquence tout salarié a droit de bénéficier, selon sa fonction et son ancienneté dans l'entreprise, d'une rémunération minimale brute annuelle, hors paiement des heures supplémentaires éventuellement effectuées, au moins égale au montant de la rémunération annuelle minimale garantie portée dans le barème et qui lui est applicable.
27.2. Application
27.2.1. Le bénéfice de ces dispositions est acquis aux salariés ayant effectué 12 mois de travail effectif dans la définition que lui donne

27.2.2. S'agissant des salariés employés à titre saisonnier ou dans le cas d'une rupture du contrat de travail intervenant en cours d'année, la comparaison entre la rémunération réelle brute servie au salarié concerné et la rémunération annuelle minimale garantie portée dans le barème sera effectuée pro rata temporis.
27.2.3. Le réajustement du traitement éventuellement dû au salarié interviendra au plus tard dans les 2 mois suivant la fin de l'année considérée ou dans les 2 mois suivants la rupture du contrat de travail dans les cas visés à l'alinéa précédent et en tous les cas au règlement du solde de tout compte.
27.2.4. Cette rémunération annuelle minimale garantie ne constitue pas s'agissant des personnels ETAM et cadres classés à un niveau comme défini à l'annexe I une limite au salaire contractuel d'un emploi classé au niveau précédent ou au même niveau. Il en va de même, s'agissant du personnel navigant, pour les emplois et fonctions répertoriés dans les annexes II et III.
Inversement l'appartenance à un niveau, s'agissant des personnels ETAM et cadres, n'est pas automatiquement déterminée par référence au montant du salaire contractuel. Cette même disposition vaut pour le personnel navigant répertorié dans les annexes II et III.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus (titulaires) du comité d'entreprise et les représentants syndicaux au comité d'entreprise disposent de crédits d'heures dont la durée est fixée à l'article L. 434-1 du code du travail, ce même article précisant, en outre, les conditions dans lesquelles ces crédits d'heures peuvent être utilisés ;
A la demande d'un membre titulaire, une partie de ses heures légales de délégation peut être utilisée par son suppléant ;
A titre exceptionnel et en accord avec la direction, un membre titulaire et son suppléant pourront utiliser simultanément une partie des heures légales de délégation ;
La direction en étant préalablement informée, les membres titulaires peuvent disposer d'heures sur leur délégation mensuelle pour remplir, en dehors de l'entreprise, des missions en relation avec leurs attributions.
Les attributions économiques, professionnelles, socioculturelles et autres du comité d'entreprise doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires.
Chaque année, le comité d'entreprise est informé sur le budget prévisionnel et sur le compte de résultats.
Les membres des comités d'entreprise ainsi que les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l'employeur ou son représentant.
a-  Sont électeurs les salariés âgés de seize ans accomplis, ayant travaillé trois mois au moins dans l'entreprise ;
b-  Sont éligibles - à l'exception des conjoints, ascendants, descendants, frères, soeurs ou alliés au même degré du chef d'entreprise - les électeurs âgés de dix-huit ans accomplis et travaillant dans l'entreprise sans interruption depuis un an au moins.
Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
c-  Toutefois, conformément à l'article L. 433-8 du code du travail, il pourra - tant pour l'électorat que pour l'éligibilité- être dérogé aux conditions d'ancienneté ci-dessus indiquées.
a) Sont électeurs les salariés âgés de seize ans accomplis, ayant travaillé trois mois au moins dans l'entreprise ;
b) Sont éligibles - à l'exception des conjoints, ascendants, descendants, frères, soeurs ou alliés au même degré du chef d'entreprise - les électeurs âgés de dix-huit ans accomplis et travaillant dans l'entreprise sans interruption depuis un an au moins.
Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
c) Toutefois, conformément à l'article L. 423-12 du code du travail, il pourra (tant pour l'électorat que pour l'éligibilité) être dérogé aux conditions d'ancienneté ci-dessus indiquées.
Dans les entreprises ou établissements où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives ayant désigné un délégué syndical, les modalités d'exercice du droit d'expression sont définies par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement négocié entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives, conformément à l'article L. 461-3 du code du travail.
L'accord collectif de travail relatif aux modalités d'exercice du droit d'expression précise notamment :
1. la constitution des groupes d'expression, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions des groupes d'expression ;
2. les garanties à la liberté d'expression ;
3. la transmission des avis et voeux, ainsi que les réponses de l'employeur qui seront communiquées simultanément aux organisations syndicales ainsi qu'aux D.P., C.E. et C.H.S.C.T. ;
4. le rôle des salariés concernés, des organisations syndicales représentatives, des C.E., des D.P., des C.H.S.C.T. ;
5. les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités ;
6. les bilans d'application et les clauses de révision.
Dans les entreprises ou établissements où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles l'accord prévu, ci-dessus, n'a pas été conclu, l'employeur doit obligatoirement consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés.
Dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné, la consultation prévue à l'alinéa précédent a lieu au moins une fois par an.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l'exploitation d'équipements thermiques et génie climatique du 7 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 29 du 18 mai 2006 modifiant certains articles de la convention collective susvisée.
Le dernier alinéa de l'article 11 est exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 122-4 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 18 juin 1997, Bull. civ. V, n° 2653).

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au
Journal officiel
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/31, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 23 (Salaires) du 10 janvier 1996 à la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au
Journal officiel
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-10 en date du 18 avril 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Le licenciement pour faute grave supprime toute indemnité de licenciement, de même qu'il supprime tout préavis. L'intéressé peut demander que son cas soit soumis immédiatement au délégué du personnel de son choix ou aux délégués du personnel ou à défaut au comité d'entreprise ou d'établissement au plus tard à sa prochaine réunion, étant entendu qu'en tout état de cause le cas peut être soumis à l'appréciation des tribunaux.
20.1. Dans le cas de licenciement il est alloué au cadre licencié une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée ainsi qu'il suit :
- entre 2 et 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 30 % de mois par année d'ancienneté depuis l'entrée dans l'entreprise ;
- pour la période de 5 à 10 années d'ancienneté dans l'entreprise : 50 % de mois par année d'ancienneté dans la tranche de 5 à 10 ans ;
- pour la période de 10 à 15 années d'ancienneté dans l'entreprise : 70 % de mois par année d'ancienneté dans la tranche de 10 à 15 ans ;
- au-delà de 15 années d'ancienneté dans l'entreprise : 100 % de mois par année d'ancienneté dans la tranche supérieure à 15 ans.
L'indemnité de licenciement résultant du barème ci-dessus ne pourra dépasser 24 mois. Le mois servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement sera le dernier salaire mensuel réel tel qu'il est défini à l'article 22.3 ci-après.
L'ancienneté s'apprécie au jour de la cessation effective des fonctions ; les années incomplètes donnent lieu à un calcul au prorata.
20.2. Après une ancienneté minimum de 5 ans et en cas de licenciement par suite de suppression d'emploi, si le reclassement du cadre n'a pas été assuré dans des conditions comparables, l'indemnité de licenciement allouée aux cadres âgés de plus de 46 ans est calculée conformément aux dispositions prévues au paragraphe précédent et majorée de :
- 2 mois si le cadre est âgé de 46 à 50 ans révolus ;
- 3 mois si le cadre est âgé de 50 à 56 ans révolus ;
- 1 mois si le cadre est âgé de 56 à 59 ans révolus.
20.3. Après une ancienneté minimum de 5 ans, le montant total de l'indemnité de licenciement accordée aux cadres âgés de plus de 48 ans et de moins de 60 ans ne peut être inférieur à 6 mois.
1. Contreparties sous forme de repos compensateur
Pour le travailleur de nuit répondant à la définition donnée à l'article 4, un repos compensateur d'une durée égale à 1 % de chaque heure de travail effectif réalisée pendant la période définie à l'article 3 du présent accord sera donné au salarié.
Ce repos pourra faire l'objet d'une réduction journalière, hebdomadaire ou annuelle de son temps de travail.
A titre d'exemple, pour une période calendaire de 12 mois et un nombre d'heures de nuit de 1 600 heures, le repos sera de 16 heures.
2. Autres contreparties
Il devra par ailleurs être prévu pour le travailleur de nuit :
- des mesures destinées à améliorer ses conditions de travail, à faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport, et à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation ;
- les modalités du passage d'un poste de nuit à un poste de jour et vice versa ;
- les modalités de la prise en compte des raisons familiales ;
- des dispositions relatives à l'organisation des temps de pause.
La mise en oeuvre de ces contreparties est soumise, dans les entreprises ou établissements dotés d'un délégué syndical désigné par une organisation syndicale de salariés, reconnue représentative au niveau national, habilité à négocier et à conclure des accords conformément à la législation en vigueur, à un accord avec celui-ci.
A défaut de délégué syndical, la mise en oeuvre de ces contreparties est soumise à une consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent mettre en oeuvre ces contreparties après information des salariés concernés.
1.1. La présente convention collective conclue conformément aux dispositions du titre III du livre Ier du code du travail régit, pour l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et les cadres, ingénieurs et assimilés, dans les entreprises dont l'activité a pour objet la gestion d'équipements thermiques et de climatisation et d'usines d'incinération d'ordures ménagères (relevant des groupes 731-4, 083 et 896-3 de la nomenclature des activités économiques de 1959 et classées aux activités 59-03 ou 59-04, 08-02 et 87-09 des nomenclatures d'activités et de produits en 1973).
1.2. En cas d'activités multiples, l'activité principale détermine la convention applicable. Toutefois, l'application distributive de conventions différentes sera retenue lorsque ces activités sont différenciées quant aux lieux ou elles s'exercent ou au personnel qu'elles emploient respectivement.
1.3. Ne sont visés ni les salariés occupant une fonction ressortissant aux catégories " employés, techniciens et agents de maîtrise ", même s'ils bénéficient de la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, au titre des articles 4 bis et 36, ni le personnel spécialisé des services sociaux bénéficiant d'une convention collective nationale interprofessionnelle, ni les voyageurs représentants et placiers relevant de l'article L-751 et suivants du code du travail.
Sont également exclus les mandataires sociaux sauf si, simultanément au mandat social qu'ils détiennent, ils sont liés à l'entreprise par un contrat de travail se rapportant à une fonction de direction particulière.
1.4. Pour l'application de la présente convention, sont considérés comme cadres, ingénieurs at assimilés, appelés ci-après " cadres ", les collaborateurs qui joignent à une bonne culture générale des connaissances techniques, commerciales, administratives, juridiques, financières ou d'une façon générale professionnelles, constatées par un diplôme ou acquises par l'expérience. Par délégation du chef d'entreprise ou d'un cadre, ils assument des responsabilités et peuvent exercer un commandement sur des collaborateurs de toute nature.
(1) Voir accord du 4 novembre 1985.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 22 du 10 mai 1994 (Salaires) à la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective susvisée.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au
Journal officiel
Nota. Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-23 en date du 21 juillet 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.
Arrêté portant extension d'un avenant à la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979, les dispositions de l'accord du 18 juin 2004 portant modification de l'article 43 (Durée et organisation générale du travail) de la convention collective susvisée.
Le point " mesures de sécurité " du paragraphe 43.6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 230-3 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au
Journal officiel
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/43, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Sont rendues obligatoires, pour tous employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 17 du 18 avril 1991 à la convention collective nationale susvisée relatif aux primes et indemnités.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise et l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979, les dispositions de l'avenant n° 16 (Classification et salaires) du 28 janvier 1991 à la convention collective nationale susvisée.