1. Définition du temps plein
La durée conventionnelle hebdomadaire du travail s'établit à 35 heures.
Les dispositions de l'accord du 1er avril 1999 (art. 4) relatives aux modalités de la réduction du temps de travail demeurent inchangées. Ainsi, la réduction du temps de travail instaurée par l'accord du 1er avril 1999 a pu prendre, selon l'organisation propre à chaque site de loisirs, les formes suivantes : réduction quotidienne ou hebdomadaire du temps de travail ; une alternance de semaines courtes et de semaines longues ; une réduction sous forme de jours de repos (JRTT).
Ces différents modes d'aménagement du temps de travail relèvent tous désormais de l'article L. 3122-2 du code du travail.
2. Contrats de travail concernés
Tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail (saisonniers, CDD, CDI, et CDI intermittent), sont susceptibles de travailler à temps plein.
3. Durée minimale journalière du travail
Jusqu'à présent, à l'accord du 1er avril 1999 fixait, dans son article 5.1, à :
– 2 heures la durée minimale journalière pour les « vacataires » ;
– 3 heures pour le personnel saisonnier.
La durée minimale journalière de travail est désormais portée à 4 heures pour tous les types de contrats de travail.
4. Durée maximale hebdomadaire
L'accord du 1er avril 1999, dans son article 5.1, fixait la durée maximale hebdomadaire à 48 heures, sans pouvoir dépasser 44 heures sur 10 semaines dans l'année.
Ces dispositions restent inchangées.
5. Répartition de la durée du travail dans la semaine
En complément de l'article 5.2 du IV de l'accord du 1er avril 1999 et afin de tenir compte du volume de travail pouvant fluctuer entre les différents jours de la semaine, la répartition de la durée du travail entre les différents jours de la semaine pourra se faire de manière inégale sous réserve des dispositions contenues aux points 3 et 4 du présent chapitre.
6. Adaptation de la durée quotidienne du travail aux contraintes d'exploitation pour l'ensemble des salariés
Les dispositions actuelles de l'accord du 1er avril 1999 (IV. « Durée du travail », 5. « Organisation du travail », article 5.3) sont maintenues et complétées sur ce point.
Afin de tenir compte des contraintes d'activité liées notamment aux conditions météorologiques,
aux événements nationaux et aux évolutions du comportement des visiteurs
Il est précisé que les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par ce dispositif d'adaptation de la durée quotidienne du travail aux contraintes d'exploitation.
Si, pour les contraintes d'activités visées ci-dessus, les plannings individuels modulés ou non ont été modifiés au moins trois fois au cours de la saison, le salarié se verra octroyer une récupération de 2 heures ou le paiement de deux heures de travail selon le choix de contrepartie opéré par l'entreprise.
Cette variation correspond à un temps de travail supplémentaire non nécessairement planifié, dont l'exécution peut être demandée le jour même afin de répondre à un surcroît de travail imprévisible. Les salariés concernés sont ceux occupant des fonctions opérationnelles.
Le salarié peut s'y soustraire pour des raisons personnelles impérieuses, notamment si cette modification intervient le jour même.
Il est précisé que la variation à la hausse comme à la baisse est au minimum d'une heure pleine, soit 60 minutes. Au-delà d'une heure, la variation peut intervenir par tranches de 30 minutes.
En cas de variation à la baisse, il est prévu que les heures non effectuées devront être récupérées ultérieurement à la demande de l'employeur. A défaut de récupération pendant la durée du contrat, le salarié ne peut subir de perte de rémunération, ces heures non récupérées seront payées.
Pour le salarié à temps plein, si le déplacement des heures intervient au cours d'une même semaine, il n'y a pas lieu de procéder au paiement des majorations pour heures supplémentaires puisque la durée hebdomadaire n'est pas impactée. En revanche, lorsque la récupération de ces heures s'effectue sur d'autres semaines, il convient d'appliquer les majorations pour heures supplémentaires.
Pour les salariés soumis à la « modulation », le déplacement des heures n'engendra pas le paiement d'heures supplémentaires sauf un dépassement du temps de travail constaté en fin de période.
7. Modulation du temps plein (aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année)
Les signataires de l'accord du 1er avril 1999 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail ont prévu, pour faire face aux variations de l'activité et de la fréquentation des visiteurs, la mise en place d'une modulation du temps de travail qui permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail au-dessous et au-dessus de l'horaire hebdomadaire de travail.
Cette forme d'aménagement du temps de travail est particulièrement adaptée aux caractéristiques de l'activité des sites de loisirs et, notamment, à ses fluctuations.
La loi du 20 août 2008 (art. L. 3122-2 du code du travail) confirme ce dispositif sous la terminologie d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
Ce mode d'aménagement du temps de travail suppose que la durée du travail soit appréciée sur 12 mois maximum et non pas sur la semaine.
La durée du travail hebdomadaire est amenée à varier selon l'activité de l'entreprise. Il n'est pas fixé de durée minimale hebdomadaire, si bien que des semaines pourront être entièrement non travaillées.
Ainsi, il y aura, selon les cas :
– une alternance de semaines travaillées et non travaillées ;
– de semaines longues et de semaines courtes ;
– de semaines de forte activité et de basse activité.
7.1. Calendriers prévisionnels et délais de prévenance en cas de modification
Un planning mensuel prévisionnel indiquant la répartition des jours travaillés et non travaillés ainsi que les horaires est communiqué et affiché dans chaque service au moins 7 jours calendaires avant la fin du mois précédent.
Un planning individuel précisant les jours travaillés et non travaillés ainsi que les horaires de travail est systématiquement remis au salarié au minimum 7 jours calendaires à l'avance.
Dans certaines circonstances, notamment l'absence imprévue d'un salarié à un poste nécessitant obligatoirement son remplacement ou autres situations exceptionnelles nécessitant une modification dans un délai réduit, le planning individuel pourra être modifié exceptionnellement, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 3 jours. (Ce délai est décompté en jours ouvrés pour les salariés à temps partiel.)
En deçà de ce délai, il sera recouru aux seuls salariés volontaires.
Un bilan annuel des modifications de planning en deçà du délai de 7 jours fera l'objet d'une information du comité d'entreprise et d'un échange de vues.
7.2. Durées maximales hebdomadaires applicables à la « modulation »
Il est décidé de maintenir les dispositions de l'accord du 1er avril 1999 relatifs aux durées maximales hebdomadaires en cas de « modulation » (V. « Aménagement du temps de travail » ; 1. « Modulation », article 1.2).
Ainsi, le nombre de semaines de 44 heures ne peut dépasser 10 sur la période de référence et le nombre de semaines de 44 heures planifiées de façon consécutive ne peut dépasser 6.
7.3. Absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base des modalités de versement de la rémunération prévues au contrat de travail. Est comptabilisé dans le compteur d'heures le nombre d'heures que le salarié auraient dû effectuer s'il avait été présent afin de ne pas lui faire récupérer son absence (temps plein ou temps partiel selon ce qui est prévu comme temps de travail dans le contrat de travail du collaborateur).
7.4. Rupture du contrat en cours de période de référence
En cas de démission ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée au prorata des heures effectivement travaillées :
– la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
– les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne de 35 heures sur la période d'embauche seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
8. Heures supplémentaires
8.1. Salariés soumis aux 35 heures hebdomadaires
Toute heure de travail réalisée à la demande de la hiérarchie au-delà de 35 heures par semaine sera rémunérée et majorée conformément aux dispositions légales, soit une majoration de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires, puis 50 % pour les suivantes.
8.2. Salariés à temps plein soumis à l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (ancienne « modulation »)
Heures supplémentaires au-delà de la limite haute de 42 heures par semaine
Les heures de travail réalisées, à la demande de la hiérarchie, au-delà de 42 heures par semaine, constituent des heures supplémentaires. Elles sont rémunérées et majorées conformément aux dispositions légales rappelées ci-dessus.
Ces heures supplémentaires majorées sont rémunérées à l'issue du mois au cours duquel elles sont réalisées.
Dans le respect des maxima hebdomadaires liés à la « modulation », le salarié ne pourra être amené à effectuer :
– 1 semaine donnée plus de 48 heures ;
– 10 semaines par an, plus de 44 heures ;
– sur 6 semaines consécutives, plus de 44 heures.
Heures supplémentaires au-delà des 1 607 heures annuelles
Salariés permanents à temps plein :
A l'issue de la période annuelle de référence, seront comptabilisées les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite des 1 607 heures annuelles correspondant à la durée conventionnelle du travail.
Seront décomptées de celles-ci les heures effectuées au-delà de la limite haute de 42 heures par semaine déjà rémunérées et majorées le mois de leur accomplissement.
Le solde d'heures restant sera rémunéré et majoré conformément aux dispositions légales au plus tard le mois suivant la fin de la période de référence.
Salariés saisonniers ou sous contrats à durée déterminée à temps plein :
A l'issue de leurs contrats de travail, seront comptabilisées les heures supplémentaires effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur toute la durée du contrat.
Seront décomptées de celles-ci les heures effectuées au-delà de la limite haute de 42 heures par semaine déjà rémunérées et majorées le mois de leur accomplissement.
Le solde d'heures restant sera rémunéré et majoré conformément aux dispositions légales au plus tard le mois suivant le terme du contrat de travail.
8.3. Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires et/ ou de leur majoration pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent.
Sauf dispositions contraires figurant dans les accords d'entreprise, le paiement des heures supplémentaires avec majoration constitue la forme normale de compensation de l'accomplissement d'heures supplémentaires. Le dispositif du repos compensateur de remplacement est une exception.
Pour les entreprises dépourvues de délégué syndical, le repos compensateur de remplacement ne peut être mis en place qu'à la condition que le comité d'entreprise ou les délégués du personnel ne s'y opposent pas.
Le repos compensateur doit être équivalant à l'heure et à la majoration qu'il remplace. Ainsi, si le repos compensateur de remplacement porte à la fois sur le paiement de l'heure supplémentaire et sur celui de sa majoration, sa durée sera de 1 h 15 pour 1 heure majorée de 25 % et de 1 h 30 pour 1 heure majorée de 50 %.
8.4 Contingent annuel d'heures supplémentaires
(Cet article annule et remplace celui figurant dans l'accord sur le temps de travail de 1999.)
Actuellement, la convention collective nationale prévoit un contingent annuel d'heures supplémentaires de 130 heures par an pour le personnel permanent et 90 heures par an pour les saisonniers. Pour les salariés soumis à la « modulation », le contingent annuel d'heures supplémentaires est actuellement fixé à 117 heures pour les permanents et à 81 heures pour les saisonniers.
Désormais, le contingent annuel d'heures supplémentaires est porté à :
– pour les permanents : 220 heures par an ;
– pour les saisonniers : 146 heures (220 heures/12 mois × 8 [durée de la saison] = 146 heures) ;
– pour les salariés sous contrat à durée déterminée : le contingent est calculé au prorata de la durée du contrat. Toutefois, en cas de contrat de travail à durée déterminée d'une durée inférieure ou égale à 2 mois, le contingent est fixé forfaitairement à 40 heures supplémentaires.
Pour les saisonniers, le contingent de 146 heures constitue un nombre d'heures forfaitaires applicable à tous, quelle que soit la durée du contrat de travail dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées au présent avenant.
Etant précisé que les seuils énumérés ci-dessus sont conformes aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et ne font pas obstacle à l'application de dispositions qui pourraient intervenir ultérieurement du fait de modifications législatives ou réglementaires.
Toute modification de la législation ou de la réglementation concernant les contingents d'heures supplémentaires sera prise immédiatement en compte par les sites de loisirs.
Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par le contingent annuel d'heures supplémentaires. Ils bénéficient des dispositions sur les heures complémentaires de l'article 3, chapitre III « travail à temps partiel de l'avenant ».
8.5. Contrepartie obligatoire en repos
Cet article annule et remplace celui figurant dans l'accord sur le temps de travail de 1999. L'objet de cet article est de rappeler les dispositions légales issues de la loi du 20 août 2008.
Compte tenu de la disparition de l'ancien repos compensateur obligatoire légal, il est convenu que l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvre droit en plus des majorations (ou repos compensateur équivalent) à une contrepartie obligatoire en repos égale à :
– 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
– 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
L'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel est limité à 70 heures.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures (ou la durée quotidienne de référence au sein de l'entreprise).
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve que des impératifs liés au fonctionnement des entreprises ne fassent pas obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient satisfaites au même moment.
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. La demi-journée est valorisée à hauteur de la moitié de la durée d'une journée de travail, soit 3 h 30 dans l'hypothèse d'une durée quotidienne de référence de 7 heures. Elle pourra être accolée à des congés payés.
En l'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos, par le salarié, dans le délai de 2 mois, l'employeur lui demande de prendre son repos dans un délai maximum de 1 an ou durant la période du contrat de travail pour les salariés saisonniers ou sous contrats à durée déterminée. En tout état de cause, la prise de la contrepartie obligatoire en repos devra intervenir au plus tard 3 jours avant la fin du contrat de travail.
Il convient de rappeler que la finalité de la contrepartie obligatoire en repos est de préserver la santé physique et mentale du salarié par l'octroi d'un repos supplémentaire après l'accomplissement d'un grand nombre d'heures de travail. Le paiement de la contrepartie obligatoire en repos à l'issue du contrat doit constituer une exception. Tel est le cas des salariés sous contrat à durée déterminée arrivant à expiration et qui sont dans l'impossibilité de bénéficier du repos.
Un bilan annuel des refus de prise de la contrepartie obligatoire en repos fera l'objet d'une information du comité d'entreprise. Il sera l'occasion de présenter le nombre de refus et leurs motifs.
9. Lissage de la rémunération
Afin d'éviter toute variation de la rémunération au cours des mois de l'année, la rémunération des salariés dont la durée hebdomadaire varie pourra être lissée quel que soit le nombre d'heures réalisées au cours du mois et correspondra donc à la rémunération annuelle convenue avec eux divisée par 12 mois.
Le lissage de la rémunération est également possible pour les salariés embauchés sous contrats saisonniers ou sous contrats à durée déterminée. La rémunération est lissée sur toute la durée du contrat.
Le lissage de la rémunération n'empêche pas le paiement mensuel des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute de la « modulation » fixée à 42 heures.
(0) L'ensemble du point 6 du chapitre 2 du présent accord est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-27 du code du travail en tant que ses dispositions restent incomplètes au regard des obligations légales.
(Arrêté du 5 mars 2013 - art. 1)
(1) Les termes « aux événements nationaux et aux évolutions du comportement des visiteurs » contenus au point 6 du chapitre 2 sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 3122-27 du code du travail.
(Arrêté du 5 mars 2013-art. 1)
(2) Les accords d'entreprise conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de l'accord de branche et qui prévoient une dérogation à la durée maximale de 10 heures sous réserve de contreparties spécifiques demeurent en vigueur.