Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les signataires rappellent :
– que le comité d'entreprise ou les comités d'établissement et le comité central d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent délibérer chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise qui seront prises en compte dans l'élaboration du plan de formation de l'année suivante ;
– que le comité d'entreprise ou les comités d'établissement et le comité central d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés et consultés chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, sur les plans de formation ;
– qu'au cours de la première de ces réunions qui doit se tenir avant le 1er octobre, il est délibéré sur le bilan des actions du plan de formation de l'année antérieure et de l'année en cours ;
– qu'au cours de la seconde réunion qui se tient avant le 31 décembre, le comité donne son avis sur le projet de plan de formation pour l'année à venir ;
– que les documents visés aux articles D. 2323-5 et D. 2323-6 du code du travail doivent être remis aux membres du comité d'entreprise ou des comités d'établissement et du comité central d'entreprise ou aux délégués du personnel, 3 semaines au moins avant la réunion où ils seront étudiés ;
– que, dans le cas où il existe une commission formation, ses membres recevront les différents documents, 3 semaines au moins avant leur réunion destinée à préparer les travaux et les délibérations du comité ;
– que le comité donne son avis sur les conditions d'accueil, d'insertion et de formation des jeunes en contrat d'alternance ou en stage ;
– que les délégués syndicaux sont destinataires des mêmes informations et documents que les comités dans le même délai de 3 semaines au moins.
En outre, les institutions représentatives du personnel (IRP), quand elles existent, sont tenues informées une fois par an :
– de la conclusion des contrats de professionnalisation, de leur nature (CDD ou CDI), des diplômes ou titres qu'ils visent et, au terme des contrats à durée déterminée, de la situation de chaque salarié ;
– des demandes d'exercice du DIF, des formations demandées et des suites données ;
– des demandes de période de professionnalisation faites par les salariés, des formations visées et de l'issue de ces formations ;
– de la répartition entre les femmes et les hommes, de ces différentes formations.
Enfin, le comité d'entreprise concourt à l'information des salariés de l'entreprise sur la formation et à l'expression de leurs besoins dans ce domaine. Pour ce faire, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel seront consultés sur les moyens à mettre en œuvre pour faciliter la plus large information concernant les axes de formation retenus.
Les moyens donnés aux délégués syndicaux et aux membres du comité d'entreprise pour accomplir leur mission en matière de formation sont ceux reconnus par la réglementation en vigueur.
L'OPCA de la branche (AGEFOS) transmettra aux entreprises disposant d'institutions représentatives du personnel un double de leurs notices d'information sur la formation professionnelle à destination de ces IRP.
La validation des acquis de l'expérience (VAE) doit permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition :
– d'un diplôme ;
– d'un titre à finalité professionnelle ;
– d'un certificat de qualification professionnelle dans les filières figurant dans la classification.
A cet effet, le financement (salaires, frais liés et coût de la validation) sera assuré dans le cadre de l'obligation de formation de l'entreprise et pris en charge par l'OPCA de branche.
Conscientes de l'importance de cette disposition, les parties signataires conviennent de confier à la CPNEFP la mission d'élaborer un document de vulgarisation de la VAE destiné aux salariés et aux entreprises de la branche ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent.
A cet effet, concernant la VAE en vue de l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle dans les filières figurant dans la classification, il sera constitué des jurys de branche spécialisés dans les professions commerciales et techniques, constitués d'un représentant d'un centre de formation et de deux professionnels (employeurs et/ou salariés compétents dans la profession concernée).
La CPNEFP aura toute latitude pour lister les titres professionnels et les certificats de qualification professionnelle des filières commerciales et techniques concernées.
Le bilan de compétences peut être réalisé, dès lors que le salarié compte 5 ans d'activité professionnelle et 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie :
– à l'initiative du salarié, dans le cadre du congé de bilan de compétences, pris en charge au titre du congé individuel de formation, ou
– à l'initiative du salarié, en accord avec l'employeur, soit dans le cadre du plan de formation, soit dans le cadre du DIF (selon les modalités définies au chapitre XII du présent accord ou celles définies par accord d'entreprise, et dans la limite des droits acquis).
En outre, l'employeur peut proposer un bilan de compétences au salarié, qui a la possibilité de le refuser.
Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de professionnalisation.
Ainsi, pour accompagner le salarié en contrat de professionnalisation, en période de professionnalisation, ou en apprentissage, l'employeur doit désigner un tuteur appartenant au personnel de l'entreprise. L'employeur lui-même peut exercer cette mission, à condition de remplir les conditions requises.
Le tuteur a les missions suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation, notamment pour faciliter son insertion professionnelle dans l'entreprise ;
– assurer la liaison avec l'organisme de formation et participer à l'évaluation et au suivi de la formation ;
– contribuer au développement des compétences professionnelles du salarié dont il a la responsabilité en tant que tuteur.
Tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise bénéficie, à sa demande, d'un bilan d'étape professionnel. Ce bilan peut être renouvelé tous les 5 ans.
Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
Les salariés doivent être informés de la possibilité de bénéficier d'un tel bilan d'étape professionnel dans les conditions prévues par la loi.
Les signataires rappellent que le passeport d'orientation formation est un document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite, en y indiquant les diplômes, titres, certifications, aptitudes, connaissances et compétences acquises, actions de formation, emplois, expériences professionnelles qu'il détient, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences ou bilans d'étape professionnel.
Le passeport formation recense également, à l'initiative du salarié, tout ou partie des informations recueillies à l'occasion du bilan d'étape professionnel, de l'entretien professionnel ou encore du bilan de compétences, ainsi que les habilitations de personnes.
Il précise les actions de formation, les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise, le ou les emplois occupés et les activités bénévoles.
L'employeur tient à disposition du salarié un modèle de passeport d'orientation et de formation.
L'employeur ne peut en aucun cas demander la présentation de ce document, y compris lors de l'embauche.
Le tuteur est choisi sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Dans le cadre du contrat d'apprentissage, le tuteur doit :
– soit être titulaire d'un diplôme équivalent avec le diplôme préparé et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé ;
– soit s'il n'est pas titulaire d'un diplôme équivalent avec le diplôme préparé et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 5 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé ;
– et être classé dans un échelon supérieur à celui du salarié en professionnalisation ou en apprentissage.
Dans le cadre de la période de professionnalisation ou du contrat de professionnalisation, le tuteur doit uniquement avoir une expérience de 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objet de professionnalisation visée.
Le tuteur ne peut suivre simultanément que 2 salariés en contrat de professionnalisation, en période de professionnalisation ou en apprentissage. Si le tuteur est l'employeur, il ne peut suivre simultanément qu'un seul salarié.
Les tuteurs bénéficient obligatoirement d'une formation de 14 heures minimum, éventuellement renouvelée tous les 3 ans. Les parties signataires demandent à la CPNEFP d'établir le référentiel de formation des tuteurs.
Les parties signataires considèrent qu'il est primordial d'apporter une attention particulière au choix et à la formation des tuteurs, garants de la réussite de la formation en alternance. Cette formation est une condition primordiale de réussite d'un contrat de professionnalisation, d'une période de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage.
Compte tenu de ses missions tutorales, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des personnes qui lui sont confiées, sans qu'il soit, pour autant, pénalisé dans sa rémunération habituelle. Par ailleurs, il est précisé que le salarié en contrat de professionnalisation, en période de professionnalisation ou en apprentissage participe activement à l'avancée des projets de son tuteur tant au niveau administratif que technique.
Le fait de participer activement et efficacement à la formation de salariés entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés, au sein de l'entreprise.
Les dispositions de ce chapitre s'appliquent au tuteur visé dans le contrat et la période de professionnalisation.
3.1. Coûts normaux de formation des tuteurs pendant un contrat ou une période de professionnalisation
Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale sont pris en charge par l'OPCA dans la limite du plafond fixé par l'article D. 6332-91 du code du travail, par mois (actuellement 230 €) et par bénéficiaire du contrat ou d'une période de professionnalisation, et pour une durée maximale fixée par l'article D. 6332-91 du code du travail ou par l'OPCA, soit pendant 6 mois à la date du présent accord.
Les coûts liés à la formation suivie par le tuteur sont pris en charge par l'OPCA dans la limite du plafond (18 € de l'heure) et de la durée (14 heures minimum et 40 heures maximum) fixés par l'article D. 6332-90 du code du travail.
3.2. Coût de formation des tuteurs âgés de 45 ans et plus ou des tuteurs accompagnant un public particulier
Les limites de prise en charge des dépenses liées à la formation suivie par les tuteurs pendant les contrats et des périodes de professionnalisation sont majorées de 50 % (soit actuellement un montant mensuel de 345 €) lorsque le tuteur est âgé de 45 ans et plus ou lorsqu'il accompagne une personne visée au décret n° 2010-60 du 18 janvier 2010, à savoir les bénéficiaires du contrat de professionnalisation suivants :
– âgé de 16 à 25 ans et n'est pas titulaire d'un baccalauréat ou d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– touche le revenu de solidarité active (RSA), l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– a conclu un contrat unique d'insertion (CUI) ;
– touche le revenu minimum d'insertion (RMI) et l'allocation de parent isolé (API) dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Les parties signataires rappellent que, sous réserve des dispositions précédentes, la mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec l'entreprise. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte notamment du choix du salarié.
La demande écrite du salarié doit être adressée par courrier recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge à l'employeur selon les modalités définies par l'entreprise.
La demande doit être faite avant le début de l'action de formation, en tenant compte du délai de réponse de l'employeur, ou au cours de périodes définies par l'entreprise afin de faciliter la gestion du DIF.
A compter de la date de la présentation de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour répondre par écrit au salarié, quel que soit le dispositif mis en place dans l'entreprise. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.
Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision dans les conditions prévues à l'article L. 2222-5 du code du travail.
L'accord peut être dénoncé à tout moment par les organisations signataires, avec un préavis de 2 mois, dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
a) Constitution des délégations.
Le nombre maximum de personnes pouvant représenter une organisation syndicale de personnel à une réunion paritaire est fixé à sept par confédération ; cinq d'entre elles seront rémunérées par leur employeur.
Leur frais de transport et ou d'hébergement seront remboursés dans les limites fixées au f ci-dessous.
Les organisations syndicales constituent leur délégation comme elles l'entendent parmi les membres du personnel des entreprises visées à l'article 1er, et parmi leurs responsables statutaires.
Dans tous les cas, une même organisation syndicale ne peut déléguer à une commission paritaire plus de deux salariés de la même société.
La délégation des employeurs est en nombre au plus égal à celui des délégations syndicales de personnel.
b) Désignation des salariés.
Les organisations syndicales de personnel notifient à l'organisation d'employeurs, les noms et adresses des personnes qu'elles investissent d'un mandat de représentant.
Chaque employeur concerné en est informé, dans le même temps, par l'organisation syndicale mandante ; les modifications apportées par la suite à cette liste sont aussitôt communiquées dans les mêmes conditions.
c) Réunions préparatoires.
Une demi-journée (hors temps de transport) sera consacrée à la réunion préparatoire qui précède chaque réunion paritaire.
Le nombre maximum de personnes pouvant y participer, pour chaque organisation syndicale de personnel, est fixé à dix. Ces dix personnes seront rémunérées, mais seulement cinq d'entre elles pourront être remboursées pour leur frais de transport et d'hébergement (cf. indemnisation des salariés).
d) Documentation.
Les documents nécessaires aux réunions seront adressés en trois exemplaires au moins dix jours calendaires à l'avance, que ceux-ci proviennent des organisations syndicales ou de la représentation patronale.
e) Délais de route.
Un délai de route rémunéré de quatre heures aller et quatre heures retour est accordé pour les personnes résidant en province.
f) Indemnisation des salariés.
Les salariés participant aux réunions paritaires ou préparatoires, bénéficiant d'une prise en charge de leurs frais de déplacement seront remboursés par leur employeur respectif sur présentation de justificatifs sur les bases suivantes :
- dépenses de transport : remboursement dans la limite du tarif S.N.C.F. 2e classe, quel que soit le mode de transport utilisé ;
– frais de restauration : remboursement  dans la limite de 22,21 € par repas ;
– frais  d'hébergement : remboursement de la nuitée et du petit déjeuner dans la  limite de 90,16 € par jour.
Ces montants seront  réexaminés en 2011 dans le cadre de la négociation annuelle.
g) Comptes-rendus.
Des comptes-rendus des commissions paritaires sont établis par la délégation des employeurs et n'engagent que celle-ci. Ils sont communiqués dans les vingt jours à l'ensemble des délégations du personnel représentées ou excusées.
Ils ont pour objet de consigner, en les résumant, les points de vue exprimés par les différentes délégations sur les principales questions en débat.
La rémunération des contraintes (cf. art. 57 et 59 du chapitre " Temps de travail " ainsi que les accords d'entreprise existants) n'est due que si elles sont effectivement subies.
Dans les entreprises où un complément de salaire est versé (en lieu et place de l'article 60) en contrepartie d'une somme de contraintes, il est prévu par accord d'entreprise les conditions de passage à une autre fonction lorsque celle-ci fait disparaître ce complément de salaire, les contraintes ayant disparu.
Barème des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er mai 2010.
(En euros.)




















Les montants définis aux articles 1er et 2  correspondent à des rémunérations annuelles brutes, au sens de  l'article 50 de la convention collective, pour une activité à temps  plein équivalente à 35 heures par semaine.
1-En cas de non-conciliation, le conflit peut être soumis, soit à la médiation, soit après accord entre les parties directement intéressées au conflit, à l'arbitrage.
2-Dans cette hypothèse, le procès-verbal de non-conciliation rédigé en double original, dont l'un est remis au médiateur ou à l'arbitre, doit mentionner les points litigieux soumis à la médiation ou à l'arbitrage.
3-L'arbitre appelé à statuer est choisi par accord écrit entre les parties.
4-Les parties feront connaître à la Commission nationale paritaire de conciliation les résultats de la médiation ou de l'arbitrage.
1-Des commissions paritaires de conciliation peuvent être instituées à l'échelon local, départemental ou régional, notamment là où des conventions ou accords prévus à l'article 4 ont été signés.
2-Chacune de ces commissions est composée et fonctionne dans des conditions identiques à celles de la Commission nationale paritaire.
Toute commission ainsi créée doit faire connaître son existence au ministère de l'agriculture et au président de la Commission nationale qui en informe ses collègues.
3-Ces commissions paritaires de conciliation sont compétentes, tant pour l'interprétation des accords signés à leur échelon, que pour tenter de concilier les parties en cas de conflits survenant dans le cadre de ces accords.
4-Elles peuvent, en outre, être chargées par la Commission Nationale, de tenter de résoudre, à l'intérieur de leur circonscription, d'autres conflits pour lesquels la conciliation paraît devoir être plus facilement réalisée à cet échelon.
5-En cas de non-conciliation, le différend doit être porté, dans un délai maximum de 8 jours, devant la Commission nationale paritaire, qui l'examine dans un délai maximum indiqué à l'article précédent.
6-Dans tous les cas, le procès-verbal relatant, soit la non-conciliation et ses causes, soit l'accord intervenu, signé et déposé par les parties est adressé dans les plus brefs délais à la Commission nationale paritaire.
Il est constitué une Commission nationale paritaire de conciliation comprenant en nombre égal des représentants des salariés et des employeurs désignés par les organisations nationales signataires.
La présidence, dont la durée est limitée à un an, est alternativement assurée par un représentant salarié ou par un représentant employeur des organisations nationales signataires.
Un représentant du ministère de l'agriculture (Service de l'inspection du travail, de l'Emploi et de la Politique Sociale Agricole) assistera à titre consultatif aux réunions.
La Commission nationale paritaire de conciliation a pour rôle :
1-De tenter de concilier les parties en cas de conflits du travail, notamment en cas de grève.
2-Elle est compétente pour l'interprétation de la présente convention, et peut, à tout moment, faire connaître son avis notamment sur le vu des procès-verbaux qui lui sont transmis en vertu de l'article 11.
En cas de conflit, la Commission nationale paritaire de conciliation est saisie par la partie la plus diligente, au moyen d'une lettre recommandée adressée à son Président, qui élit domicile au siège de l'organisation nationale qu'il représente.
3-La Commission, convoquée par son Président, examine le différend dans un délai maximum de vingt jours à dater de la réception de la lettre recommandée.
4-Lorsqu'il s'agit de résoudre un conflit collectif et si la tentative de conciliation aboutit, la minute de l'accord dûment signée des parties en présence est déposée au Service de l'inspection du travail, de l'Emploi et de la Politique Sociale Agricole.
A défaut par elles d'accepter la recommandation de la Commission nationale paritaire de conciliation, les parties reprendront leur liberté d'action.
5-Dans tous les cas, le procès-verbal de séance établi par le Secrétaire désigné par la Commission est remis à chacune des parties et communiqué au ministère de l'agriculture.
6-... La Commission nationale paritaire de conciliation peut charger des Commissions locales de tenter de concilier les parties en ce qui concerne les différends pour lesquels, en raison de leur caractère, la conciliation semble pouvoir être plus facilement réalisée localement.
Après deux ans de présence, les salariés bénéficieront d'une prime d'ancienneté de 1% du salaire correspondant au coefficient hiérarchique, et augmentant de 0,5% chaque année pour atteindre 10% maximum.
Il est convenu que, pour le calcul de la prime d'ancienneté, s'ajoute au salaire correspondant au coefficient hiérarchique, le montant du différentiel de transposition, s'il existe, tel qu'il est prévu à l'article 5 de l'avenant n° 28 du 8 juillet 2005.
Il est précisé que :
Les dispositions suivantes s'appliqueront aux salariés présents dans l'entreprise le jour de la signature du présent avenant :
Pour les salariés ayant atteint le pourcentage maximum d'ancienneté de 10% à la date de signature du présent avenant, leur prime d'ancienneté est maintenue à 10% du salaire correspondant au coefficient hiérarchique auquel s'ajoute, s'il existe, le :montant du différentiel de transposition.
Pour les salariés ayant moins de 10 % :
—        D'une part, leur droits acquis en matière de prime d'ancienneté à la date de signature seront maintenus ;
—         D'autre part, leurs primes d'ancienneté continueront de progresser au-delà de cet acquis à raison de 0,5% chaque année pour atteindre 10 % maximum.
Pour les salariés embauchés après la signature de l'avenant n° 29 du  8 juillet 2005 , les nouvelles règles de calcul de la prime d'ancienneté seront applicables.
Le régime de retraite complémentaire suivra les règles de la convention collective nationale signée le 9 juillet 1968 et déjà appliquée dans les entreprises relevant de la présente convention collective nationale.
Pour les coopératives linières, le taux de cotisation est au moins égal à 6 % dont 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.
Conformément à l'article L. 422-1 du code du travail, les délégués du personnel ont notamment pour mission de représenter et de défendre les salariés de l'entreprise en présentant au chef d'établissement les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que les conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise.
Dans chaque coopérative occupant plus de 10 salariés, des  délégués du personnel sont élus dans les conditions fixées par la loi.
Conformément aux dispositions des articles L. 432-1 et s., le comité d'entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Il assure aussi la gestion des activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise.
Dans chaque coopérative occupant 50 salariés et plus, il est institué un comité d'entreprise dans les conditions fixées par la loi.
Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité des salariés et à l'amélioration des conditions de travail. Le nombre, la nomination, la durée des fonctions et les attributions des délégués sont déterminés selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En application de l'article L. 236-1 du code du travail pour les entreprises employant moins de 50 salariés, les délégués du personnel exercent les missions dévolues au CHSCT.
Compte tenu des aléas climatiques, des variations importantes de rendement en pailles et des débits horaires, de la fluctuation des marchés ou en cas d'expansion de la coopérative, la durée légale hebdomadaire du travail pourra varier au cours de chaque année, à l'intérieur d'une fourchette de 5 heures, soit de 34 à 44 heures.
Exceptionnellement au cours du mois de septembre, les coopératives dont les adhérents n'ont pas encore rentré leur récolte et qui se trouvent en rupture d'approvisionnement, peuvent reporter jusqu'à 65 heures de travail non effectuées pour les raisons ci-dessus énoncées, jusqu'à la fin de l'année civile dans la limite de 5 heures par semaine, pour éviter de recourir au chômage partiel ou total.
Cette modulation s'effectuera dans chaque entreprise par accord écrit entre la direction et les délégués syndicaux ou, à défaut, les délégués du personnel (1) et communiqué à la Commission nationale mixte.
Dans la limite de 44 heures :
— les heures effectuées au delà de 39 heures, dans le cadre de cette modulation, ne s'imputeront pas au contingent d'heures supplémentaires,
— les heures accomplies au delà de 39 heures, à l'occasion de la modulation susvisée, ne donneront pas lieu à majoration.
Au-delà de 44 heures, les heures effectuées ouvriront droit à la rémunération des heures supplémentaires et au repos compensateur tels que la législation en vigueur le prévoit.
À savoir au 1er juillet 1996 :
Semaine civile
Paiement heures supplémentaires
Repos compensateur
0 à 44 heures


45 à 47 heures


au-delà de 48 heures


Dans la mesure du possible, les coopératives de teillage utilisant cette modulation ont la faculté de négocier une majoration et/ ou toute autre forme de compensation et s'engagent à n'utiliser le chômage partiel qu'en dernier recours.
Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de se grouper en Syndicat et la pleine liberté pour ces Syndicats d'exercer leur action en vue de l'étude et de la défense des droits et des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels de leurs mandants.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.
Le délégué syndical, désigné par son organisation dans une entreprise qui emploie au moins 50 salariés au cours des trois dernières années, bénéficie des mêmes garanties que celles accordées par la loi au délégué du Personnel ou au membre du comité d'entreprise.
Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail. Ces garanties s'étendent pendant une période de 12 mois après l'expiration de son mandat.
Le délégué syndical représente en permanence son organisation auprès de l'employeur ; il a mandat pour signer toute convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement. Il assiste les délégués du personnel dans l'exercice de leurs fonctions et participe aux réunions du comité d'entreprise lorsqu'il existe et conformément à la loi. Au cours de ses heures de délégation, il peut se déplacer dans et hors de l'entreprise pour l'exercice de son mandat.
Le délégué Syndical peut se faire assister d'un représentant syndical au plan national dans les discussions avec l'employeur concernant l'accord d'entreprise ou d'établissement.
Les moyens d'expression de l'organisation syndicale et des délégués syndicaux sont les suivants :
a) Collecte des cotisations à l'intérieur de l'entreprise,
b) Liberté de diffusion de la presse et des documents syndicaux dans l'entreprise,
c) Libre affichage des communications syndicales dans des conditions permettant une information effective des travailleurs, avec communication simultanée à l'employeur,
d) Mise à disposition des organisations syndicales, dès que l'existence d'une section syndicale a été portée à la connaissance de l'employeur dans les entreprises occupant plus de 200 salariés et dès que possible dans les entreprises occupant au plus 200 salariés, d'un local approprié à l'exercice de la mission de leurs délégués à l'intérieur duquel chaque section syndicale a le droit de réunir ses adhérents à raison d'une heure payée par mois, prise sur le temps de travail, après accord avec la direction sur les dates et heures.
e) Le délégué désigné par son organisation dispose de 15 heures de délégation par mois, sans préjudice des dispositions de l'article L. 412-20 du code du travail.
Le salarié désigné par son syndicat pour exercer une fonction professionnelle prévue par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur, bénéficie, pour l'exercice de cette fonction, de congés exceptionnels non payés. Il devra avertir son employeur 48 heures avant toute absence.
Dans la limite de :
2 salariés désignés par organisation syndicale venant des entreprises relevant de la présente convention collective nationale ;
4 réunions par année civile, commun accord du collège Employeur et du collège SalariéleLe
temps passé par ces salariés pour participer aux réunions des Commissions Nationales Paritaires (ou le cas échéant aux groupes de travail institués par ces commissions) est rémunéré comme du temps de travail effectif.
Les frais de transport engagés par ces salariés pour se rendre aux réunions nationales (Commission nationale paritaire ou groupe de travail) seront remboursés au tarif SNCF 2e classe.
Les frais de repas seront remboursés, sur une base forfaitaire qui sera fixée tous les ans par la Commission nationale paritaire.
La prise en charge de ces dépenses des salariés, sans distinction d'appartenance syndicale et dans une limite de 2 salariés par organisation syndicale, sera assurée par la FESTAL.
Afin d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise, il est demandé aux salariés ainsi désignés de bien vouloir informer leur employeur de leur absence pour participer aux commissions nationales paritaires (ou le cas échéant aux groupes de travail institués par ces commissions). Ils devront informer leur employeur au moins 5 jours ouvrés à l'avance, sur présentation de leur convocation, sous réserve que celle-ci leur soit parvenue dans un délai permettant de respecter le délai susvisé.A défaut, les salariés informeront leur employeur dès la réception de leur convocation.
La présente convention est conclue pour la durée d'un an. Elle se poursuivra d'année en année par tacite reconduction. Chacune des organisations signataires peut s'opposer à la tacite reconduction en dénonçant la présente convention par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois au moins avant la date d'expiration de la période d'une année en cours.
Si la dénonciation émane de la partie patronale ou de l'ensemble des organisations syndicales signataires, la présente convention et ses avenants continueront à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord entre en vigueur, ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, conformément à l'article L. 132-8 alinéa 3 du code du travail.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention et doit donner lieu à dépôt, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
La révision de la convention peut-être demandée par chacune des organisations signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.
La demande de révision doit être adressée au ministère de  l'agriculture et aux parties contractantes en vue de la réunion, dans les délais les plus rapides, d'une Commission Mixte constituée conformément à l'article L. 133-1 du code du travail. Ce délai devra être au maximum de 30 jours ouvrables à dater de la demande de révision.
5.1 Principe général
Aucune personne ne peut-être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son état de santé, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé sauf inaptitude physique constatée par le médecin du travail ou de son handicap.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés.
5.2 Égalité professionnelle entre hommes et femmes
Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat d'un salarié, en considération du sexe ou de la situation familiale, ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, conformément aux articles L. 140-2 et suivants du code du travail.
Dans les établissements qui emploient du personnel féminin, le texte des articles L140-2 à L140-7 du code du travail doit être affiché conformément aux dispositions de l'article L140-7 du code du travail.
5.3 Dispositions propres aux travailleurs handicapés
Les employeurs, en concertation avec les instances représentatives du personnel, mettront tout en oeuvre pour favoriser l'emploi et l'insertion des personnes handicapées dans les entreprises en application des dispositions légales en vigueur.
Ils porteront une attention particulière au reclassement, à l'orientation, à la formation professionnelle ainsi qu'à l'aménagement nécessaire des postes de travail et de l'accès aux lieux de travail des personnes handicapées.
La présente convention ne peut être la cause, pour aucun salarié, d'une réduction de l'ensemble de la rémunération globale annuelle, y compris tous avantages en espèces ou en nature acquis antérieurement à la signature de la présente convention.
Toute convention ou tout accord antérieur sera, s'il y a lieu, harmonisé avec la présente convention dans le cadre de l'article 4 ci-après.
La grève est la cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles.
Ainsi pour qu'un arrêt de travail soit qualifié de grève et relève de l'exercice normal du droit de grève, il faut donc la réunion de trois éléments : la cessation du travail, la concertation des salariés, et des revendications professionnelles.
Le droit de grève s'exerce selon la législation en vigueur.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève.
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés des Coopératives agricoles, des Unions de Coopératives agricoles et de SICA de teillage du lin constituées conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur. Elle ne concerne pas les Directeurs, les sous-directeurs et les directeurs-adjoints.
Les remplacements temporaires doivent être exceptionnels et justifiés par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité de l'entreprise.
Les salariés appelés à remplacer temporairement des salariés affectés à un poste de classification inférieure à leur qualification professionnelle conservent leur salaire et leur classification.
Les salariés appelés à remplacer temporairement des salariés affectés à un poste de classification supérieure percevront, pendant le temps qu'ils y sont employés, une indemnité de remplacement temporaire égale à la différence entre leur rémunération habituelle et le salaire conventionnel minimum applicable au poste qu'ils remplacent.
Pour que le salarié remplaçant puisse bénéficier de cette indemnité, le remplacement temporaire doit être au minimum de 5 jours consécutifs de travail effectif.
Il est précisé que le remplacement temporaire sur un poste de classification supérieure n'entraîne pas de changement de classification.
La durée de la période d'essai est fixée à :
1 mois pour les ouvriers et les employés
2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise
Pendant la période d'essai, chaque partie peut résilier le contrat avec un préavis de :
5 jours ouvrables pour les ouvriers et les employés
15 jours ouvrables pour les techniciens, agents de maîtrise
La durée de ce préavis peut être réduite d'un commun accord entre les parties.
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sous réserve de prévenir l'autre partie en respectant les délais de préavis ci-dessus, de prévoir par écrit d'un commun accord une seconde période d'essai de même durée, s'ajoutant à la première.
Il est précisé que les dispositions conventionnelles relatives à la période d'essai de la catégorie Cadres sont regroupées à l'article 6 de l'Annexe 2 : Cadres.
Le salaire horaire des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (OE/ TAM) résulte du produit du coefficient hiérarchique du salarié par deux valeurs monétaires du point OE/ TAM :
— une première valeur pour les 100 premiers points ;
— une seconde valeur pour les 100 points suivants (101ème et suivants).
Pour obtenir le salaire mensuel conventionnel, ce salaire horaire est multiplié par 151,67 heures.
Les salaires conventionnels mensuels pour 151,67 heures sont donc déterminés selon la formule suivante :
Valeur monétaire des 100 premiers points X 100
+ valeur monétaire des points au dessus de 100 X nombre de points au dessus de 100
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= salaire horaire X 151,67 h
Les conventions et accords visés à l'article 4 pourront déterminer la valeur des avantages en nature éventuellement accordés aux salariés.
La Commission Nationale Mixte se réunira au moins une fois par an et sur demande d'une des parties signataires pour discuter des salaires et de toute modification à apporter à la convention collective.
La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures et la durée maximale hebdomadaire moyenne à 46 heures sur 12 semaines consécutives.
Durant les travaux de récolte, allant du 15 juin au 31 octobre, la durée maximale hebdomadaire absolue pourra atteindre 60 heures pendant une semaine à raison de 10 heures par jour et la durée maximale hebdomadaire moyenne ne pourra dépasser 46 heures sur 12 semaines consécutives.
En cas de force majeure (incendie, conditions climatiques défavorables, etc.) l'entreprise pourra pratiquer des horaires aménagés, en accord avec les représentants du personnel.
Les heures supplémentaires effectuées au delà de 46 heures dans une semaine donneront lieu à un repos compensateur payé dont la durée sera égale à 35 % de ces heures supplémentaires."
La direction décide de l'embauche.
Après avoir identifié les compétences au sein de l'entreprise, l'entreprise fait connaître en temps utile ses besoins en personnel au Comité d'Entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel par tout moyen approprié et dans le respect des dispositions légales.
Dès que l'emploi est pourvu, la direction en informe les institutions représentatives du personnel.
Au-delà de la durée hebdomadaire définie ci-dessus, les entreprises considérées comme ayant une activité de production agricole disposent d'un contingent annuel de 180 heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspecteur du travail et de la protection sociale en agriculture.
Ces heures supplémentaires donneront lieu à un repos compensateur payé égal à 20 % des heures supplémentaires effectuées au-delà de 42 heures par semaine.
Ce repos est calculé sur la base d'un ou plusieurs jours de congé par an lorsque la durée hebdomadaire du travail a dépassé en moyenne 42 heures pendant une période de 12 mois consécutifs.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà des 39 heures par semaine sont majorées de :
-25 % de la 40e à la 47e heure incluse ;
-30 % à partir de la 48e heure.
L'embauche d'un salarié est matérialisée par la remise au candidat d'une lettre d'embauche ou par la signature d'un contrat de travail en deux exemplaires dont un est remis à chaque partie signataire. Dans tous les cas, au plus tard au terme de la période d'essai, un contrat de travail écrit est remis par l'employeur au salarié.
Selon la nature du contrat, ce dernier devra contenir toutes les mentions légales obligatoires.
Au moment de l'embauche, une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise est remise au salarié.
Les documents suivants, mis à jour, sont consultables par le salarié au sein de la Coopérative :
— la convention collective nationale,
— la convention ou les accords collectifs d'entreprise,
— la liste des accords collectifs en vigueur dans la coopération agricole,
— le règlement intérieur,
— les notes de service en vigueur.
Les accords visés à  l'article 4 préciseront les conditions applicables aux heures exceptionnelles de nuit et du dimanche et jours fériés.
Les majorations ne pourront pas être inférieures à 25 % pour la nuit et à 50 % pour le dimanche et jours fériés, outre les majorations prévues à  l'article 27.
En tout état de cause, ces majorations ne sont pas applicables aux conducteurs routiers.
En cas de besoin, les entreprises peuvent avoir recours au travail à temps partiel, tel qu'il est défini par l'article L212-4-2 du code du travail.
Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée de travail est inférieure :
— à la durée légale hebdomadaire, ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise lorsque celle-ci est inférieure,
— à la durée mensuelle résultant de l'application de la durée légale ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise lorsque celle-ci est inférieure,
— à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise lorsque celle-ci est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés et aux jours fériés légaux.
Outre le respect des dispositions de l'article 18 de la présente convention, le contrat de travail à temps partiel devra contenir toutes les mentions légales obligatoires.
Le personnel à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et par la présente convention.
Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de toutes les dispositions de la présente convention collective, au prorata temporis pour celles qui sont liées au temps de travail.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés, la durée de ceux-ci sont décomptés comme si les salariés avaient travaillé à temps complet.
Les entreprises pourront recourir à du personnel sous contrat à durée déterminée dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Sauf dispositions législatives et à l'exclusion des dispositions concernant la rupture du contrat de travail, ce personnel bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés liés par un contrat à durée indéterminée.
La durée hebdomadaire du travail effectif est fixée à 39 heures.
Elle est répartie sur 5 jours.
Elle peut être exceptionnellement répartie sur 4 jours lorsque la coopérative est placée devant un cas de force majeure ou lorsqu'elle se trouve en expansion.
Elle est répartie sur 6 jours lorsque la durée du travail hebdomadaire est exceptionnellement supérieure à 46 heures ( récolte ).
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à dater de son entrée en vigueur.
Elle pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des deux parties, sous réserve de respecter un préavis minimal de 6 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception et adressée à toutes les organisations syndicales signataires. Elle devra également être déposée dans les conditions des articles D. 2231-2 et D. 2231-7 du code du travail.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui la remplace.
La présente convention est également révisable à tout moment par accord des parties signataires, à la demande de l'une d'entre elles.
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national, les rapports entre les employeurs et les salariés d'un ou de plusieurs magasins de cuisine à usage domestique. Par magasin de cuisine à usage domestique, il convient d'entendre tout point de vente dont l'activité principale est caractérisée par la conception et la réalisation d'un projet de cuisine à usage domestique.
Etant précisé que la conception et la réalisation d'un projet de cuisine à usage domestique impliquent nécessairement la vente de différentes prestations de service, à savoir :
- élaborer un projet répondant au cahier des charges du client ;
- contrôler dimensionnellement et techniquement au domicile du client particulier, la faisabilité du projet d'implantation de la cuisine ;
- délivrer au client les plans de conception et technique contractuels d'implantation ;
- fournir au client un ensemble d'éléments de cuisine, électroménagers et accessoires conforme aux plans de conception et technique contractuels élaborés comme dit ci-dessus ;
- et assurer la pose des éléments ainsi fournis, à l'exception de tous travaux de maçonnerie, de plomberie ou d'électricité.
La présente convention ne s'applique pas :
- aux entreprises dont l'activité principale consiste à fabriquer des éléments de cuisine ;
- aux entreprises dont l'activité principale consiste à vendre des meubles, électroménagers, accessoires sans avoir préalablement conçu et réalisé un projet de cuisine au magasin et chez le particulier ;
- aux entreprises dont l'activité principale consiste à poser ou faire poser des éléments ou équipements de cuisine, électroménagers et accessoires sans avoir préalablement conçu et réalisé un projet de cuisine au magasin et chez le particulier ;
- aux entreprises dont l'activité principale consiste à réaliser des travaux de plomberie, d'électricité ou de pose de carrelages.
Le présent accord est conclu dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et de l'avenant du 7 juillet 2008 relatif à l'adhésion
de la chambre syndicale nationale des podo-orthésistes (CSNPO) et
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'article 1er de l'arrêté du 14 octobre 2009 portant extension de l'avenant du 7 juillet 2008 à la convention collective susvisée, qui n'étend pas mais renvoie à la négociation les stipulations dudit avenant relatives à l'adhésion de la CSNPO et à la profession de podo-orthésiste.
(Arrêté du 16 août 2011, art. 1er)