Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Des autorisations d'absence seront accordées après préavis d'au moins 1 semaine aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leur organisation syndicale, sur présentation d'un document écrit émanant de celle-ci.
Les organisations syndicales constituent librement leurs délégations aux commissions paritaires ou mixtes tenues dans le cadre de la présente convention, dans la limite de 6 représentants par organisation syndicale (étant précisé que, lorsque plusieurs organisations syndicales sont rattachées à une même confédération, la limite de 6 s'applique au nombre total de représentants de l'ensemble de ces organisations).
Pour ceux de ces représentants qui sont salariés d'entreprises de la profession, la participation dûment constatée à la réunion ne doit entraîner aucune réduction de rémunération et leurs frais éventuels de transport et de séjour seront remboursés dans les conditions suivantes :
a) Frais de transport :
- soit sur la base d'un billet SNCF en 2e classe, le cas échéant avec supplément TGV ;
- soit sur la base d'un billet d'avion en classe économique et des frais de navette entre l'aéroport et la ville :
- déduction faite dans l'un ou l'autre cas des réductions éventuelles ;
- soit sur la base des frais kilométriques évalués selon le barème de l'entreprise.
b) Frais de séjour (repas et, éventuellement, nuit d'hôtel) :
- selon les modalités en vigueur dans l'entreprise.
Les parties s'emploieront à ce que ces autorisations n'apportent pas de gêne sensible au bon fonctionnement des entreprises.
Lesdites absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.
Des congés pourront être accordés, dans les conditions prévues par la loi, aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale.
a) Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour le personnel, de s'associer pour la défense de leurs intérêts.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions politiques, philosophiques ou confessionnelles du personnel.
Le personnel s'engage à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des autres membres du personnel ou leur appartenance ou non à tel ou tel syndicat.
Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront, auprès de leurs ressortissants respectifs, à en assurer le respect intégral.
b) Au cas où les membres du personnel participeraient à une commission paritaire entre organisations d'employeurs et de membres du personnel et, dans la limite d'un nombre de membres du personnel arrêté d'un commun accord entre lesdites organisations, le temps de travail perdu sera payé comme temps de travail effectif et les frais de déplacement seront à la charge des employeurs.
c) Au cas où des membres du personnel seraient désignés pour participer à des commissions officielles prévues par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur, des autorisations d'absence seront accordées pour assister aux réunions desdites commissions, sans que ces absences puissent être déduites des congés payés des intéressés.
d) Des autorisations d'absences seront également accordées dans les mêmes conditions que celles prévues au paragraphe c ci-dessus, aux membres du personnel devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales sur présentation, dans un délai suffisant, d'une convocation écrite émanant de celles-ci, sous réserve que ces absences n'apportent pas de gêne notable dans la bonne marche de l'établissement.
e) Le paiement des heures de travail perdues en raison des congés d'éducation ouvrière sera assuré dans une limite annuelle de trente-deux heures par établissement et par organisation syndicale (accord du 2 février 1979).
f) Des autorisations d'absences non payées seront également accordées, dans les limites fixées par les prescriptions légales et réglementaires, pour la participation à des stages d'éducation et de formation syndicale, conformément aux conditions prévues par la loi du 23 juillet 1957.
Dans le cas où un salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale, celui-ci jouira, pendant 1 an à partir du moment où il a quitté son emploi, d'une priorité d'engagement dans cet emploi ou dans un emploi équivalent. La demande doit être présentée dans le mois qui suit l'expiration du mandat de l'intéressé.
En cas de réembauchage, l'intéressé bénéficiera de tous les droits qu'il avait au moment de son départ de l'établissement, notamment ceux qui sont liés à l'ancienneté, et les mesures nécessaires seront prises pour faciliter éventuellement sa réadaptation professionnelle.
En cas d'impossibilité de réembauchage dans le délai prévu de 1 an, l'intéressé aura droit à une indemnité équivalente à celle à laquelle il aurait eu droit s'il avait été licencié au moment où il a quitté l'entreprise pour exercer ses fonctions syndicales.
Les syndicats représentatifs qui constituent une section syndicale dans une entreprise employant au moins 50 salariés peuvent désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dont le nombre, le statut et la mission sont fixés par le code du travail.
Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, ces syndicats peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical sans que cette désignation lui ouvre un crédit d'heures spécifique.
A l'occasion du départ en retraite à soixante-cinq ans ou en retraite anticipée, ou de départ par prise de garantie de ressources par démission à partir de soixante ans, une indemnité de départ en retraite selon le barème ci-après est accordée :
- un mois de salaire après dix ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- deux mois de salaire après vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- trois mois de salaire après trente ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- quatre mois de salaire après quarante ans d'ancienneté dans l'entreprise,
l'ancienneté étant calculée comme si l'intéressé s'était arrêté à soixante-cinq ans dans le cas de départ par garantie de ressources ou par retraite anticipée.
La valeur du mois de salaire visé à l'alinéa 1 ci-dessus est égale au douzième de la rémunération brute déclarée à l'administration fiscale pour l'année la plus favorable des cinq dernières années précédant le départ en retraite.
Au moment du départ en retraite, l'ancienneté est celle résultant du calcul effectué en application de l'article 6 (§ 2).
Sera également prise en compte pour le calcul de l'ancienneté la durée des contrats de travail antérieurs dans une ou plusieurs entreprises adhérentes à la présente convention, ayant un lien direct avec la dernière entreprise par suite de fusion, absorption ou création.
Les avantages propres à l'entreprise déjà accordés au moment du départ en retraite, ou prévus pour la durée de la retraite, seront pris en compte et déduits de l'indemnité visée à l'alinéa 1 ci-dessus s'ils lui sont inférieurs ; s'ils lui sont égaux ou supérieurs, ils ne pourront se cumuler.
(1) Les dispositions de l'article 17 sont étendues sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 6 de l'accord annexé) et des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Il sera alloué au membre du personnel d'encadrement licencié, sauf dans le cas de faute lourde ou grave, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son temps de présence dans l'entreprise, et s'établissant comme suit :
- de deux à cinq ans de présence : deux dixièmes de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- de cinq ans à dix ans de présence : un mois plus trois dixièmes de mois par année de présence après cinq ans ;
- au-delà de dix ans de présence, deux mois et demi plus cinq dixièmes de mois par année de présence au-dessus de dix ans.
Cette indemnité ne pourra excéder dix mois d'appointements. Elle sera calculée sur le salaire de base du dernier mois ou, si cela se révèle plus favorable, sur le un douzième de la rémunération brute déclarée à l'administration fiscale pour l'année la plus favorable des cinq années précédant le licenciement.
Cet article ne concerne pas le personnel ayant atteint l'âge fixé pour la liquidation de la retraite ; il ne s'applique pas non plus au personnel prenant sa retraite par anticipation et bénéficiant d'avantages compensatoires, ainsi qu'au personnel pris en garantie de ressources à l'âge de soixante ans.
(1) Les dispositions du deuxième alinéa de l'article 16 sont étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
1. Mode de calcul de la rémunération.
A chaque niveau de classification exprimé par un coefficient correspond un salaire annuel calculé en référence à la durée légale du travail à temps complet.
Les salaires annuels minima prennent en compte, pour chaque coefficient, la rémunération des gardes et dépannages exceptionnels de l'encadrement usine ou toute autre prime à l'exception :
- de la gratification de fin d'année prévue à l'article 5 ;
- de la prime annuelle de vacances prévue à l'article 7.IV ;
- des éventuelles heures supplémentaires et leurs majorations ;
- des éventuelles majorations des dimanches, nuits et jours fériés ;
- des heures complémentaires (pour les salariés travaillant à temps partiel) ;
- des primes versées au titre de l'intéressement et la participation, de l'épargne salariale ;
- des indemnités versées en contrepartie de frais professionnels engagés par les salariés ;
- des sommes versées pour fin de contrat ;
- des primes, indemnités et gratifications prévues par la convention collective.
A la fin de chaque année civile, l'employeur doit vérifier que le montant total de la rémunération annuelle brute du salarié est au moins égale au minimum annuel conventionnel auquel il peut prétendre. A défaut, l'employeur doit procéder à une régularisation au plus tard à la fin du 1er mois de l'année suivante.
Enfin, il est précisé que, pour la vérification du respect du paiement du salaire annuel minimum conventionnel, l'éventuelle régularisation du salaire de l'année N, qui serait versée l'année N + 1, ne sera pas prise en compte pour l'appréciation du respect du salaire minimum conventionnel de l'année N + 1.
2. Rémunération minimum.
La rémunération minimum garantie professionnelle du personnel cadre est égale à la rémunération annuelle minima en vigueur pour le personnel classifié au coefficient 260.
3. Paiement des salaires.
La paie doit être effectuée suivant la périodicité adoptée d'un commun accord pour le règlement des salaires et, en tout état de cause, au moins 1 fois par mois dans les 5 jours ouvrables qui suivent la fin du mois civil.
4. Modification des bases de la rémunération.
La grille des salaires minima conventionnels fait l'objet d'une négociation paritaire de branche annuelle.
COEFFICIENT : 160
Opérateur de laboratoire 1er échelon : est capable de faire, d'après des instructions précises, les analyses simples de matières premières et de produits finis
COEFFICIENT : 170
Opérateur de laboratoire 2e échelon : même qualification que l'opérateur de laboratoire 1er échelon, mais possède un C.A.P.
COEFFICIENT : 200
Agent technique de laboratoire : agent technique (ayant au moins deux ans d'expérience) placé sous les ordres du chef de laboratoire ou de la direction, capable de faire des analyses complètes de produits finis ou de matières premières, il doit pouvoir en outre assimiler rapidement des méthodes nouvelles d'analyses ou d'essais, en discuter les résultats et les consigner dans un rapport, lorsqu'il procède à des essais de contrôle de fabrication, il doit pouvoir interpréter les résultats obtenus et proposer les mesures à prendre
COEFFICIENT : 250
Chef de laboratoire 1er échelon : agent de maîtrise ayant fait preuve dans les échelons inférieurs d'une compétence lui permettant de diriger les travaux de plusieurs agents techniques en étant lui-même sous les ordres du responsable de la fabrication
COEFFICIENT : 300
Chef de laboratoire 2e échelon : possède les mêmes qualifications que le chef de laboratoire 1er échelon, mais possède le B.T.S. ou a des connaissances équivalentes
Conformément aux lois et règlements en vigueur, il est institué dans chaque établissement occupant habituellement plus de dix personnes, des délégués titulaires et des délégués suppléants.
En particulier :
Le nombre des délégués, leur mode d'élection, la durée de leurs fonctions, les conditions d'exercice de leur mandat, notamment la mise à leur disposition d'un panneau d'affichage, le temps prévu pour l'accomplissement de leur mission, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise, l'assistance éventuelle de représentants syndicaux dans leurs démarches auprès du chef d'établissement, les conditions de licenciement des délégués, sont réglés d'après les dispositions légales et réglementaires.
Les parties contractantes reconnaissent aussi bien pour les employeurs que pour les salariés le droit de s'associer pour la défense des intérêts afférents à leur condition de salariés ou d'employeurs.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses du salarié pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement et à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat (1).
Les employeurs et les salariés respecteront les dispositions légales et réglementaires sur l'exercice du droit syndical dans les entreprises, et en particulier celles des articles L. 412-1 et 412-2 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
a) Age de la retraite
La cessation d'activité à compter de soixante ans dans le cadre de l'ordonnance du 26 mars 1982 relative à l'abaissement de l'âge de la retraite ne constitue ni une démission ni un licenciement mais ouvre droit à l'indemnité de départ en retraite prévue ci-dessous à l'exclusion de toute autre indemnité.
Conformément à la législation en vigueur, l'âge normal de la retraite est fixé à soixante ans pour les personnes qui justifient d'une durée d'assurance leur permettant de bénéficier de la retraite de la sécurité sociale à taux plein.
Pour celles qui ne remplissent pas, à soixante ans, les conditions de durée d'assurance nécessaires pour bénéficier de cette retraite à taux plein, l'âge normal de la retraite est fixé à la date à laquelle cette condition de durée d'assurance est satisfaite. En tout état de cause, il est atteint à soixante-cinq ans, quelle que soit la durée d'assurance acquise à cet âge.
b) Indemnité de départ en retraite
1. Le membre du personnel d'encadrement partant en retraite reçoit une indemnité de départ équivalente à :
- 1 mois d'appointement après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 mois d'appointement après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 3 mois d'appointement après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 4 mois d'appointement après 40 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
2. La valeur du mois d'appointement visé à l'alinéa 1 est égale au douzième de la rémunération brute déclarée à l'administration fiscale pour l'année la plus favorable des cinq dernières années précédant le départ en retraite.
3. Au moment du départ en retraite, l'ancienneté est celle résultant du calcul effectué en application de l'article 6, paragraphe 1.
Sera également prise en compte pour le calcul de l'ancienneté la durée des contrats de travail antérieurs dans une ou plusieurs entreprises adhérentes à la présente convention, ayant un lien direct avec la dernière entreprise par suite de fusion, absorption ou création.
Les avantages propres à l'entreprise déjà accordés au moment du départ en retraite, ou prévus pour la durée de la retraite, seront pris en compte et déduits de l'indemnité visée à l'alinéa 1 ci-dessus s'ils lui sont inférieurs ; s'ils lui sont égaux ou supérieurs ils ne pourront se cumuler.
Il sera versé, en fin d'année, une gratification égale à 100 p. 100 du salaire de base du mois de novembre de l'année considérée, au prorata du temps de présence effectif.
Cette gratification sera distribuée soit en une seule fois avec le salaire de décembre, soit en deux fois :
- la moitié en juin, sur la base du salaire de juin ;
- la moitié en décembre, sur la base du salaire de novembre.
1. Pour le calcul de l'ancienneté entreront en compte, non seulement le temps de présence continue au titre du contrat de travail en cours, mais également :
a) La durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion de ceux dont la résiliation aurait été le fait de l'intéressé ou ceux qui auraient été rompus pour faute grave reconnue ;
b) Le temps passé dans les différents établissements d'une même entreprise lorsque les mutations ont été effectuées avec l'accord de l'employeur ;
c) Les interruptions pour accidents du travail ou maladies professionnelles ;
d) Les absences pour maladie à condition que le contrat de travail n'ait pas été rompu ;
e) Les absences résultant des périodes militaires obligatoires de réserve ;
f) Le temps du service militaire obligatoire, à la double condition que l'intéressé ait fait partie du personnel de l'entreprise depuis au moins un an au moment de son départ au service et qu'il ait formulé la demande de réintégration prévue à l'article 14 de la présente convention.
2. Les avantages dus à l'ancienneté restent acquis au personnel qui, sur instruction de son employeur ou sur demande autorisée, passe dans un autre établissement de la même société.
3. Les primes d'ancienneté dont bénéficient certains membres du personnel d'encadrement à l'entrée en vigueur de la présente convention sont incorporées à la rémunération.
Toutefois, les membres du personnel d'encadrement dont le coefficient hiérarchique est inférieur ou égal à 300 devront percevoir après dix ans d'ancienneté dans le même coefficient une rémunération supérieure de 10 p. 100 au moins à la rémunération garantie pour leur coefficient. S'ils sont l'objet d'une promotion avant l'échéance de dix ans, leur rémunération dans le nouvel emploi ne pourra être inférieure le jour de cette échéance à ce qu'elle eût été s'ils étaient restés dans l'emploi antérieur.
4. En cas de promotion, l'employeur définira la nouvelle fonction et en précisera par écrit tous les éléments de la rémunération après s'en être entretenu avec l'intéressé.
Conformément aux lois et règlement en vigueur, il est institué dans chaque établissement occupant habituellement plus de dix personnes des délégués titulaires et des délégués suppléants.
En particulier :
Le nombre des délégués, leur mode d'élection, la durée de leurs fonctions, les conditions d'exercice de leur mandat, notamment la mise à leur disposition d'un panneau d'affichage, le temps prévu pour l'accomplissement de leur mission, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise, l'assistance éventuelle de représentants syndicaux dans leurs démarches auprès du chef d'établissement, les conditions de licenciement des délégués sont réglés d'après les dispositions légales et réglementaires.
a) Age de la retraite
La cessation d'activité à compter de soixante ans dans le cadre de l'ordonnance du 26 mars 1982 relative à l'abaissement de l'âge de la retraite ne constitue ni une démission ni un licenciement mais ouvre droit à l'indemnité de départ en retraite prévue ci-dessous à l'exclusion de toute autre indemnité.
Conformément à la législation en vigueur, l'âge normal de la retraite est fixé à soixante ans pour les personnes qui justifient d'une durée d'assurance leur permettant de bénéficier de la retraite de la sécurité sociale à taux plein.
Pour celles qui ne remplissent pas, à soixante ans, les conditions de durée d'assurance nécessaires pour bénéficier de cette retraite à taux plein, l'âge normal de la retraite est fixé à la date à laquelle cette condition de durée d'assurance est satisfaite. En tout état de cause, il est atteint à soixante-cinq ans, quelle que soit la durée d'assurance acquise à cet âge.
b) Allocation de départ
1. L'E.T.D.A.M. partant en retraite recevra, au moment de son départ, une indemnité équivalant à :
- un mois de salaire après dix années d'ancienneté dans l'entreprise ;
- un mois et demi de salaire après quinze années d'ancienneté dans l'entreprise ;
- deux mois de salaire après vingt années d'ancienneté dans l'entreprise ;
- deux mois et demi de salaire après trente années d'ancienneté dans l'entreprise ;
- trois mois de salaire après trente-cinq années d'ancienneté dans l'entreprise.
2. La valeur du mois d'appointement visé à l'alinéa 1 est égale au douzième de la rémunération brute déclarée à l'administration fiscale pour l'année la plus favorable des cinq dernières années précédant le départ en retraite.
3. Au moment du départ en retraite, l'ancienneté est celle résultant du calcul effectué en application de l'article 15.
Sera également prise en compte pour le calcul de l'ancienneté la durée des contrats de travail antérieurs dans une ou plusieurs entreprises adhérentes à la présente convention, ayant un lien direct avec la dernière entreprise par suite de fusion, absorption ou création.
4. Les avantages propres à l'entreprise déjà accordés au moment du départ en retraite, ou prévus pour la durée de la retraite, seront pris en compte et déduits de l'indemnité visée à l'alinéa 1 ci-dessus s'ils lui sont inférieurs ; s'ils lui sont égaux ou supérieurs ils ne pourront se cumuler.
a) Les parties contractantes reconnaissent la liberté aussi bien pour les employeurs que pour le personnel de s'associer pour la défense de leurs intérêts.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions politiques, philosophiques ou confessionnelles du personnel.
Le personnel s'engage à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des autres membres du personnel ou leur appartenance ou non à tel ou tel syndicat.
Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront, auprès de leurs ressortissants respectifs, à en assurer le respect intégral.
b) Au cas où les membres du personnel participeraient à une commission paritaire entre organisations d'employeurs et de membres du personnel et dans la limite d'un nombre de membres du personnel arrêté d'un commun accord entre lesdites organisations, le temps de travail perdu sera payé comme temps de travail effectif et les frais de déplacement seront à la charge des employeurs.
c) Au cas où des membres du personnel seraient désignés pour participer à des commissions officielles prévues par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur, des autorisations d'absence seront accordées pour assister aux réunions desdites commissions, sans que ces absences puissent être déduites des congés normaux, à moins qu'elles ne se produisent pendant les congés payés des intéressés.
d) Des autorisations d'absence seront également accordées dans les mêmes conditions que celles prévues au paragraphe c ci-dessus, aux membres du personnel devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales sur présentation, dans un délai suffisant, d'une convocation écrite émanant de celles-ci, sous réserve que ces absences n'apportent pas de gêne notable dans la bonne marche de l'établissement.
e) Le paiement des heures de travail perdues en raison des congés d'éducation ouvrière sera assuré dans une limite annuelle de trente-deux heures par établissement et par organisation syndicale (accord du 2 février 1979).
f) Des autorisations d'absence non payée seront également accordées, dans les limites fixées par les prescriptions légales et réglementaires, pour la participation à des stages d'éducation et de formation syndicale, conformément aux conditions prévues par la loi du 23 juillet 1957.
(1) Les dispositions du paragraphe a de l'article 30 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail.
En cas de rupture de contrat de travail, la durée du délai-congé réciproque, sauf en cas de force majeure ou de faute grave, est fixée à trois mois.
Toutefois, l'intéressé licencié qui trouve un emploi pendant la période de préavis peut interrompre son service pour occuper immédiatement son nouvel emploi, sans encourir de pénalité ni recevoir d'indemnité.
Le point de départ du délai-congé se situe au lendemain du jour de sa notification.
Pendant la durée du délai-congé et dans la limite de cinquante heures, l'intéressé sera autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures pour recherche d'emploi. Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre ; elles pourront être groupées si les parties y consentent.
En cas de licenciement, ces absences seront indemnisées sur la base du salaire effectif de l'intéressé.
En cas de changement de résidence nécessité par les besoins du service, les frais de déménagement normaux, ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont remboursés par l'employeur sur justification.
Seront également remboursés dans les mêmes conditions les frais de déménagement en cas de licenciement dans un délai de trois ans après une mutation pour les besoins du service.
Les frais d'installation seront remboursés sur justificatifs dans la limite d'un vingtième de la rémunération annuelle brute perçue l'année précédente. Cette limite sera majorée de 10 p. 100 par personne à charge au sens fiscal du terme.
Sous réserve de l'alinéa suivant, l'intéressé en fonctions dans l'entreprise au moment de son appel sous les drapeaux sera réintégré à son retour du service militaire à condition que, au plus tard dans le mois suivant la date de sa libération, il ait fait connaître à son employeur, soit en se présentant, soit par lettre recommandée, son intention de reprendre son emploi.
Dans le cas où sa demande n'aurait pu être satisfaite en raison de la suppression de son emploi, l'intéressé conservera un droit de priorité à l'embauche pour un autre emploi s'il justifie des conditions requises. Ce droit de priorité sera valable durant une année à dater de sa libération au service militaire.
Périodes de réserve
Les périodes militaires réglementaires de réserve ne constituent pas une rupture du contrat de travail. L'employeur est tenu de reprendre dans son entreprise un membre du personnel d'encadrement qui a dû abandonner son emploi pour satisfaire aux obligations de périodes militaires réglementaires obligatoires.
Pour la durée desdites périodes, une aide à la famille du réserviste sera attribuée par l'entreprise qui tiendra compte à la fois de l'ancienneté de l'intéressé, des soldes et indemnités perçues par lui et de l'importance de ses charges familiales.
La rémunération mensuelle de base de garantie à chaque membre de l'encadrement pour un horaire hebdomadaire de quarante heures est égal à la valeur du point mensuel multiplié par le coefficient hiérarchique découlant de l'annexe Classification.
La rémunération mensuelle de base du premier alinéa ci-dessus inclut la rémunération des gardes et dépannages exceptionnels de l'encadrement usine.
(1) Note du syndicat national des fabricants de ciments et de chaux : la publication de l'ordonnance du 16 janvier 1982 ramenant la durée hebdomadaire légale du travail de quarante à trente-neuf heures rendra nécessaire la refonte partielle de l'article 4 de la présente convention, refonte qui n'est pas encore effectuée à la date de la demande d'extension.
(2) Voir " Accord de salaires ".
(1) Note du syndicat national des fabricants de ciments et de chaux : la publication de l'ordonnance du 16 janvier 1982 ramenant la durée hebdomadaire légale du travail de quarante à trente-neuf heures rendra nécessaire la refonte partielle de l'article 4 de la présente convention, refonte qui n'est pas encore effectuée à la date de la demande d'extension.
(2) Voir " Accord de salaires ".
La présente convention est valable, pour une période d'un an à dater de sa signature. Elle se poursuivra ensuite, d'année en année, par tacite reconduction.
L'avis de dénonciation ou de révision formulé par l'une des parties contractantes devra être présenté avec un préavis de deux mois par lettre recommandée.
La partie qui dénoncera la convention ou demandera sa révision devra accompagner la lettre de dénonciation ou de demande de révision d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision, afin que les pourparlers puissent commencer sans retard.
De toute façon, la présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention signée à la suite de la dénonciation ou de la demande de révision formulée par l'une des parties (1).
Par dérogation aux dispositions ci-dessus et sous préavis d'un mois, la dénonciation ou la demande de révision des clauses relatives aux salaires contenues à l'article 4 seront recevables à tout moment.
(1) Les dispositions du quatrième alinéa de l'article 31 sont étendues, en ce qui concerne la dénonciation, sous réserve de l'application de l'article L. 132-7, premier alinéa du code du travail.
COEFFICIENT 155 :
Pointeau : employé chargé de la vérification et de la totalisation des heures de présence d'après les éléments de pointage ou d'autres travaux analogues, calcule les éléments nécessaires à l'établissement des feuilles de paie
COEFFICIENT 170 :
Mécanographe-facturier : employé travaillant sur machine à clavier complet, établit les factures, tient les comptes des clients, fournisseurs, banque, et a des notions de comptabilité commerciale ou industrielle, possède le C.A.P. de mécanographe ou a des connaissances équivalentes
COEFFICIENT 150 :
Codifieur : employé chargé de la codification des documents de base
COEFFICIENT 175 :
Pointeur comptable payeur : employé répondant à la définition du pointeau et chargé de l'établissement des bordereaux d'appointements, en tenant compte des allocations et primes éventuelles, retenues au titre de l'impôt, de la sécurité sociale ; il établit également les relevés divers et les comptes afférents aux questions salaires et assure la paie d'une partie du personnel ainsi que la ventilation des appointements pour le comptable, possède le C.A.P. d'aide-comptable ou a des connaissances équivalentes
COEFFICIENT 160 :
Aide-comptable : employé qui effectue, sous la responsabilité d'un comptable, divers travaux simples de comptabilité
COEFFICIENT 185 :
Comptable 1er échelon : employé capable de traduire en comptabilité les opérations commerciales, industrielles et financières courantes, de les composer, de les assembler pour pouvoir en tirer des documents, tels que balances, statistiques, prévisions de trésorerie, ou capable d'établir des prix de revient en collationnant les diverses dépenses, d'y ajouter les frais généraux relatifs à chacune d'elles et de centraliser les documents de paie, possède la première année de B.P. ou a des connaissances équivalentes
COEFFICIENT 200 :
Même définition, mais mécanographe confirmé
COEFFICIENT 225 :
Comptable 2e échelon : employé possédant les qualités du comptable 1er échelon, capable de reproduire, en comptabilité, toutes opérations commerciales, industrielles et financières, d'établir les états annexes du bilan et, éventuellement, préparer le bilan lui-même, possède le brevet professionnel de comptabilité ou a des connaissances équivalentes et a une pratique suffisante du métier
COEFFICIENT 250 :
Comptable chef de section : à la compétence professionnelle du comptable 2e échelon. Dirige et coordonne le travail de sa section avec responsabilité d'encadrement
Les congés payés seront attribués et indemnisés dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, une journée de congé correspondant à une indemnisation égale à un vingt-quatrième du salaire mensuel.
I. - En plus des cinq semaines de congé par an prévues par la législation en vigueur (ordonnance du 17 janvier 1982), soit vingt-cinq jours ouvrés pour douze mois de présence, le personnel d'encadrement aura droit, en tout état de cause, aux jours accordés au titre du fractionnement et à un jour de congé supplémentaire.
En outre s'ajouteront :
- un jour ouvré à partir de vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- deux jours ouvrés à partir de vingt-cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- quatre jours ouvrés à partir de trente ans d'ancienneté dans l'entreprise.
On entend par jour ouvré un jour travaillé selon l'horaire du service ou de l'atelier, ou selon le planning de rotation du poste de l'intéressé : le nombre de jours ouvrés fixé ci-dessus suppose une semaine de cinq jours de travail. Pour les personnes dont le temps de présence effective est inférieur à douze mois pendant la période de référence, le congé est calculé proportionnellement à raison de vingt-cinq douzième de jour ouvré par mois de présence effective (accord du 11 février 1982).
II. - La cinquième semaine de congés payés est prise en principe en une seule fois, hors de la période conventionnelle des congés qui s'étend dans l'industrie de la chaux du 1er avril au 30 novembre (accord du 11 février 1982).
III. - Pour le personnel d'encadrement qui est amené à assurer une permanence de garde les samedis, dimanches et jours fériés, il est accordé un crédit forfaitaire de jours de congés supplémentaires dont l'importance sera fixée dans les entreprises en fonction de l'astreinte demandée (accord du 11 février 1982).
IV. - Il est accordé une prime annuelle de vacances d'un montant uniforme qui sera fixé chaque année lors de la détermination de la valeur du point mensuel.
La prime de vacances est attribuée aux membres du personnel d'encadrement inscrits à l'effectif au 1er janvier de l'année considérée et prenant effectivement leur congé.
Cette prime est versée en une seule fois lors de la paie du mois de mai.
Pour 1982, la valeur de cette prime est fixée à 770 F. En tout état de cause, l'augmentation de cette prime par rapport à celle qui a été réellement payée en 1981 ne pourra être inférieure à 170 F.
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise, sur des lieux de passage fréquentés par les salariés.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.
Il est accordé des congés exceptionnels, payés, non déductibles des congés payés visés à l'article 7 dans les cas suivants :
- mariage de l'intéressé ayant au minimum un an de présence continue dans l'entreprise : six jours ouvrables ;
- décès du conjoint, du père, de la mère, d'un beau-parent, d'un enfant, d'un parent à charge au sens de la législation : trois jours ouvrables ;
- naissance d'un enfant de l'intéressé : trois jours ouvrables (en application de la loi du 18 mai 1946) ;
- mariage d'un enfant de l'intéressé : un jour ouvrable ;
- décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur, d'un grand-parent : un jour ouvrable ;
- présélection militaire : trois jours ouvrables au maximum.
(1) En ce qui concerne la convention collective du personnel d'encadrement, les dispositions de l'article 8 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail.
Il est constitué entre les parties signataires, une commission de conciliation de huit membres pour les employeurs et de huit membres pour le personnel. Elle aura son siège à Paris et un fonctionnaire désigné par le ministère du travail en assurera la présidence.
Elle est habilitée pour examiner les réclamations ou contestations d'ordre collectif pouvant survenir dans l'application de la présente convention.
Cette commission peut réclamer toutes justifications qui lui semblent utiles et procéder à toute enquête qu'elle jugera nécessaire.
Elle se réunit à la demande de l'une des parties signataires et, au plus tard, dans un délai de huit jours.
Les membres du personnel et les employeurs s'engagent à ne pas procéder à une grève ou à un lock-out avant la réunion de la commission de conciliation.
a) La durée du travail est celle fixée par les lois et règlements en vigueur applicables à la profession (particulièrement loi du 21 juin 1936 sur la semaine de quarante heures, décret du 11 novembre 1936, loi du 25 février 1946, ordonnance du 16 janvier 1982).
Les heures normales sont celles qui sont effectuées dans la limite de trente-neuf heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente. Les heures commandées effectuées au-delà de cette limite sont considérées comme supplémentaires et bénéficient d'une majoration conforme aux prescriptions légales.
Le repos hebdomadaire sera observé.
Pour les travaux s'effectuant habituellement de façon continue, de jour et de nuit, un roulement sera organisé afin que les mêmes personnes ne soient pas toujours affectées au poste de nuit.
Les jours chômés en raison des fêtes reconnues par la loi ou découlant d'usages locaux ne seront pas récupérés sauf nécessités de service.
b) Pour répondre aux nécessités de certains services ou établissements, et après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, l'horaire hebdomadaire de travail pourra être diminué ou augmenté pendant certaines périodes de l'année, à l'intérieur des limites légales de durées hebdomadaires effectives du travail et à condition qu'il s'établisse une compensation qui, appréciée sur l'année, rétablisse une moyenne qui corresponde à cet horaire (accord du 11 février 1982).
En cas de réduction d'activité, les sociétés s'efforceront, dans toute la mesure du possible, d'assurer du travail au personnel et éventuellement de le reclasser.
Cependant, au cas où, pour toute autre cause qu'une crise économique, elles devraient envisager un licenciement collectif, les dispositions suivantes s'appliqueront :
a) La direction informera aussitôt, et au moins six mois à l'avance, le comité d'entreprise ou le comité d'établissement pour examiner les problèmes soulevés ;
b) Si le licenciement ne pouvait être évité, le personnel licencié recevrait une indemnité égale à trois mois de rémunération (salaire correspondant à l'horaire normal de travail de l'année précédente, toutes primes comprises).
Cette indemnité se cumulera avec celle qui est actuellement fixée par l'article 22 de la présente convention.
Il sera alloué au personnel congédié, sauf dans le le cas de faute lourde ou grave, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son temps de présence dans l'entreprise et s'établissant comme suit :
- à partir de deux années de présence, un dixième de mois par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise (accord du 2 février 1977) ;
- à partir de cinq années de présence, un quart de mois par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour le personnel ayant plus de dix années d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent un dixième de mois par année de présence au-delà de cinq ans.
Cette indemnité ne pourra excéder neuf mois d'appointements.
L'indemnité de licenciement ci-dessus sera calculée comme en matière de congés payés.
Cet article ne concerne pas le personnel ayant l'âge fixé pour la liquidation de la retraite ; il ne s'applique pas non plus au personnel prenant sa retraite par anticipation et bénéficiant d'avantages compensatoires.
Le personnel visé par la présente convention, bénéficiant d'une promotion, percevra, dans tous les cas, une rémunération supérieure à celle qu'il recevait antérieurement.
La possibilité est ouverte à tout E.T.D.A.M. d'accéder au niveau supérieur.
A cet effet, avant de pourvoir un poste vacant (disponible ou éventuellement créé), l'employeur fera appel par priorité aux candidatures du personnel en place dans l'entreprise pour occuper cet emploi. Le personnel recevra en temps utile les informations nécessaires. De même, il sera informé des perspectives d'évolution générale des fonctions.
Le souci de tous les échelons hiérarchiques doit être de favoriser et d'encourager la promotion et, à cet effet, de mettre en oeuvre les moyens de formation professionnelle ou générale qui sont nécessaires.
En complément des garanties assurées par la sécurité sociale, un régime de prévoyance est institué dans chaque entreprise en faveur du personnel E.T.D.A.M.
La répartition de cette cotisation entre les risques à couvrir, le choix de ces derniers ainsi que les modalités ou aménagements des contrats assurant l'application de ce régime sont fixés paritairement à l'intérieur de chaque établissement ou entreprise.
La couverture financière sera assurée par une cotisation répartie à raison de un tiers à la charge des salariés et deux tiers à la charge des employeurs. Son montant brut sera au moins égal à 1,70 p. 100 (1) de la masse salariale brute du groupe E.T.D.A.M., telle qu'elle est déclarée à l'administration fiscale.
Les sommes déjà affectées dans les entreprises à la couverture des risques visés au présent article sont prises en compte pour la mise en oeuvre des dispositions des alinéas précédents, qu'il s'agisse soit de versements effectués, ensemble ou séparément, par l'employeur ou par le personnel à des sociétés mutualistes, organismes de prévoyance ou autres, soit de subventions versées par l'eployeur à des institutions intérieures à la société dans un but de prévoyance ou d'entraide (2).
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux E.T.D.A.M. relevant des articles 4 bis de la convention collective si, au titre de la prévoyance, ils bénéficient déjà de la convention collective du 14 mars 1947 et 36 de l'annexe I de ladite convention collective si, au titre de la prévoyance, ils bénéficient déjà d'un régime analogue à celui qui est déterminé ci-dessus.
(1) Ce taux a été porté de 1,20 à 1,70 p. 100 par l'accord du 2 février 1977.
(2) Les dispositions de l'avant-dernier alinéa de l'article 24 sont étendues dans la mesure où les organismes de prévoyance visés sont régis par l'article L.4 du code de la sécurité sociale.
Les taux des appointements des jeunes âgés de moins de dix-huit ans sont fixés conformément aux dispositions légales.
Toutefois, pour tenir compte du principe " à travail égal salaire égal ", le jeune recevra l'appointement d'un adulte lorsqu'il occupera un emploi qui devra être normalement tenu par un adulte, en raison de la capacité, des aptitudes ou de la pratique indispensable.
1° Postes à fonctionnement continu
Le personnel de ces postes percevra, indépendamment des majorations pour heures supplémentaires, une indemnité mensuelle dite indemnité de nuit, dimanche et jours fériés, égale à 19,05 p. 100 de ses appointements mensuels de base (1).
Tout jour férié travaillé, hors le samedi et le dimanche donnera lieu soit à un repos compensateur d'une journée, soit à une indemnité égale à une journée de travail (accord du 30 janvier 1980).
2° Autre personnel
a) Pour le personnel dont l'horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés, il est accordé pour les heures de travail, exceptionnellement effectuées la nuit, le dimanche ou les jours fériés, une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire de base de l'intéressé étant entendu que dans ce taux de 100 p. 100 sont comprises les majorations éventuellement dues au titre d'heures supplémentaires.
Les heures de travail de nuit sont celles correspondant à l'horaire du poste à fonctionnement continu de nuit de l'usine. Lorsque le travail commencé avant minuit se prolonge sans interruption au-delà de la fin du poste à fonctionnement continu de nuit, les heures de prolongation seront également considérées comme heures de nuit (2).
b) Pour le personnel du service entretien, un dépannage de nuit sera rémunéré sur la base minimum d'une heure, dans les conditions du a) ci-dessus, même si le temps effectif d'intervention lui est inférieur.
c) Pour les interventions exceptionnelles du personnel E.T.D.A.M. de fabrication, des accords d'entreprise peuvent prévoir soit la récupération des heures supplémentaires, soit un forfait inclus dans le salaire mensuel.
Il est convenu que l'application des dispositions du présent article ne peut, en aucun cas avoir pour effet de diminuer la rémunération de l'E.T.D.A.M., résultant des dispositions sur les heures supplémentaires, de nuit, du dimanche, des jours fériés, appliquées antérieurement à la présente convention.
(2) Les dispositions du deuxième paragraphe du point a de l'article 12 sont étendues sous réserve de l'apllication des articles L. 222-1 et suivants du code du travail (arrêté du 5 novembre 1982, art. 1er).
(1) Ce forfait tient compte des dispositions de l'article 4 de l'accord du 30 janvier 1980 relatif au paiement du travail des jours fériés.
Dans le cadre de la convention collective du 8 décembre 1961 entre le C.N.P.F. et les centrales syndicales, un régime de retraite complémentaire de celui de la sécurité sociale, est institué dans chaque entreprise par accord avec l'employeur et le personnel.
Ce régime est établi sur les bases générales suivantes :
- l'âge de la retraite est fixé en principe à l'âge prévu pour la liquidation normale de la retraite dans chacun des régimes particuliers ;
- le financement est assuré par une double cotisation à la charge de l'employeur et du personnel. Le taux de cette cotisation ne peut être inférieur à 4 p. 100 des appointements.
Embauchage
Les employeurs sont tenus de notifier au service départemental de la main-d'oeuvre ou à l'agence locale de ce service, ou, à défaut, au maire de leur commune, les places vacantes dans leur entreprise.
Ils peuvent toujours recourir à l'embauchage direct sous réserve des dispositions légales en vigueur.
Les places vacantes seront, par priorité, attribuées à des E.T.D.A.M. de l'entreprise d'un échelon inférieur, sous réserve qu'ils remplissent les conditions requises.
Tout engagement sera confirmé au terme de la période d'essai par un bulletin d'embauche indiquant notamment :
- les nom et prénoms ;
- la date de l'embauchage ;
- l'emploi, la qualification ;
- le salaire de base ;
- le cas échéant, les conditions particulières.
Période d'essai
La durée de la période d'essai est fixée à un mois de travail et peut être reconduite une fois (par exemple, pour nécessité technique) par accord entre les parties.
Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer sans préavis.
Toutefois, toute journée commencée est due en entier.
Délai-congé
En cas de rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé réciproque, sauf cas de force majeure ou de faute grave, est fixée à un mois.
A partir de deux ans de présence dans l'entreprise, le délai-congé sera déterminé selon les conditions prévues par la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973.
Toutefois, l'E.T.D.A.M. licencié qui trouve un emploi pendant la période de préavis peut interrompre son service pour occuper immédiatement son nouvel emploi, sans encourir de pénalité ni recevoir d'indemnité.
Le point de départ de délai-congé se situe au lendemain du jour de sa notification.
Pendant la durée du délai-congé et dans la limite d'une semaine l'E.T.D.A.M. sera autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures pour recherche d'emploi. Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre ; elles pourront être groupées si les parties y consentent.
En cas de licenciement, ces absences seront indemnisées sur la base du salaire effectif de l'intéressé.