Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la « Pro-A ».
Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de la reconversion ou de la promotion par l'alternance visée.
Le tuteur devra notamment guider le salarié, organiser son activité, veiller au respect de son emploi du temps et contribuer à son acquisition de savoir-faire professionnel.
L'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions prévues pour remplir la mission de tuteur, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés bénéficiaires de la « Pro-A ».
L'employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de 2 salariés.
Conformément aux dispositions conventionnelles (art. 4 de l'accord du 25 novembre 2015 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et à l'apprentissage) et légales, le tuteur sera choisi sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, en tenant compte de leurs compétences et de leur expérience professionnelle, afin que celles-ci soient en rapport avec l'objectif poursuivi.
La pratique du tutorat par des salariés âgés de 50 ans et plus doit être privilégiée, dès lors que cette mission est confiée à des salariés volontaires et pouvant se prévaloir d'une expérience et d'un savoir-faire reconnus conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.
L'employeur s'engage à ce que ces salariés, qui continueront d'exercer leurs emplois, disposent, dans le cadre d'une organisation adaptée, du temps nécessaire pour assurer leur fonction tutorale. Afin de leur permette d'exercer au mieux leurs missions, les tuteurs bénéficieront d'une préparation ou d'une formation spécifique.
Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à valoriser et reconnaître les fonctions du tuteur exercées par les salariés, notamment en identifiant les compétences mobilisées dans l'exercice de cette mission et en favorisant leur mise en œuvre dans leur emploi. Cette mission sera prise en compte lors de l'entretien professionnel du salarié, notamment pour identifier ses besoins en formation.
La fonction tutorale pour la « Pro-A » s'exerce dans le cadre des dispositions de la charte paritaire du 5 avril 2017 relative à l'exercice de la fonction tutorale (EFT) en matière de contrat de professionnalisation dans les industries du caoutchouc.
Conformément aux dispositions de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instituant le dispositif de la reconversion ou de la promotion par alternance (dite « Pro-A »), en lieu et place de la période de professionnalisation, le présent accord fixe le cadre de la mise en œuvre de la « Pro-A » dans la branche du caoutchouc.
Les industries du caoutchouc font face à de fortes mutations technologiques et sociétales, notamment du fait du développement du numérique dans les processus de fabrication, faisant évoluer en profondeur les métiers et les besoins en compétences.
Le présent accord a pour finalité d'accompagner les entreprises et les salariés exposés aux mutations technologiques et de répondre aux enjeux de maintien et de développement des compétences.
Par cet accord, les organisations syndicales de salariés et d'employeurs de la branche du caoutchouc souhaitent répondre à ces défis d'évolution des besoins de compétences et réaffirmer que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche.
La volonté des organisations syndicales de salariés et d'employeurs est donc de permettre aux entreprises de la branche d'anticiper les mutations de l'activité et les risques d'obsolescence des compétences.
Le dispositif « Pro-A » constitue pour les salariés des opportunités de promotion, de reconversion et d'évolution sociale ou professionnelle.
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre de la mise en œuvre de la « Pro-A » définie aux articles L. 6324-1 et suivant du code du travail par les entreprises de la branche du caoutchouc au bénéfice de leurs salariés.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises relevant de la branche du caoutchouc et n'appellent pas l'adoption de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
En application des dispositions légales et réglementaires, la demande de prise en charge d'une « Pro-A » doit être envoyée à l'OPCO dont dépend l'employeur. L'OPCO décide ensuite de prendre en charge l'action de formation réalisée dans le cadre de la « Pro-A ».
La rémunération du salarié en reconversion ou en promotion par alternance est prise en charge par l'OPCO2i dans la limite du coût horaire du Smic.
L'OPCO prend en charge les frais pédagogiques et annexes (transport et hébergement) suivant le niveau de prise en charge déterminé par la branche (renvoi à la CPNE).
Conformément aux dispositions légales, la « Pro-A » a une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Elle peut être allongée à 24 mois lorsque la nature des qualifications prévues l'exige.
Conformément à l'article D. 6324-1 du code du travail, cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-11 du code du travail.
De plus, les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 et 25 % avec un plancher de 150 heures minimum.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2021 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales, les actions de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié.
Les parties signataires rappellent, que le refus du salarié ne peut faire l'objet d'aucune sanction disciplinaire ou de licenciement.
La « Pro-A » répond par nature autant aux besoins en compétences de l'entreprise qu'à la nécessité pour le salarié d'évoluer professionnellement.
Il est rappelé que les parcours de formation doivent répondre aux besoins réels des bénéficiaires et peuvent être déterminés en tenant compte des conclusions, soit de l'entretien professionnel, soit d'une évaluation individuelle réalisée conjointement par le salarié et l'employeur, soit d'un bilan de compétence. Ces parcours de formation peuvent également être confortés en s'appuyant sur le conseil en évolution professionnelle (CEP).
La mobilisation du dispositif de la « Pro-A » figure parmi les sujets à aborder avec le salarié lors de l'entretien professionnel.
En application de l'article L. 2231.5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail en vue de son extension. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
Ce dépôt ne pourra être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec AR de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
Le présent accord concerne l'ensemble des industries entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des ouvriers du 22 avril 1955 et de la convention collective nationale des ETAM du 12 juillet 1955, et relevant exclusivement des activités économiques représentées par les organisations patronales signataires dont la liste figure en annexe.
Il s'applique à toutes les entreprises relevant de son champ d'application professionnel quel que soit l'effectif, y compris aux TPE/PME.
Le présent accord concerne l'ensemble des industries entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des ouvriers du 22 avril 1955 et de la convention collective nationale des ETAM du 12 juillet 1955. Le présent accord s'applique aux entreprises relevant exclusivement des activités économiques représentées par les organisations patronales signataires et dont la liste figure en annexe.
Il s'applique à toutes les entreprises relevant de son champ d'application professionnel quel que soit l'effectif, y compris aux TPE/PME.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-3 à L. 2261-6 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés non-signataires du présent accord, ainsi que toute organisation syndicale patronale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-8 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008, en cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l'horaire de travail, non comprises les heures complémentaires.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
Il est également rappelé en application de l'article L. 3221-2 du code du travail que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Liste des activités économiques
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973.
Dans la classe 14 – Minéraux divers
Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie.
Dans la classe 15 – Matériaux de construction
Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.08 : produits en béton (non-signataire)
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Dans la classe 87 – Services divers (marchands)
Groupe 87.05, pour partie : services funéraires (marbrerie funéraire).
En application de l'article D. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail en vue de son extension. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
Ce dépôt ne pourra être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec AR. de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
5.1.   Durée de l'accord, date d'application et révision
Le présent avenant étant lié aux circonstances particulières de l'état d'urgence sanitaire lié à la « Covid-19 ”, il est conclu pour la durée de l'état d'urgence sanitaire, avec une durée déterminée maximale de 1 an, renouvelable par accord entre les parties.
Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, il prend effet à compter du lendemain de sa signature.
Il peut être révisé selon les conditions prévues à l'article 2.3.2 de la convention collective nationale du bricolage.
5.2.   Notification, dépôt et demande d'extension
La partie la plus diligente des organisations signataires de l'accord notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé après l'observation du délai d'opposition, à la direction générale du travail en un exemplaire original signé des parties, et en un exemplaire sur support électronique. Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des magasins de bricolage et de l'aménagement de la maison (FMB) étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
En même temps que son dépôt, il fera l'objet d'une demande d'extension conformément aux dispositions légales.
Il entrera en vigueur à compter de son extension.
Toute organisation syndicale non-signataire du présent accord collectif national pourra y adhérer conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail.
Il pourra être modifié ou révisé, conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail, à la demande d'une des organisations représentatives contractantes. Dans ce cas un texte ou de nouvelles propositions devront accompagner la demande et être examinés dans un délai maximal de 1 an.
Toute dénonciation du présent accord s'effectuera conformément à l'article L. 2261-12 du code du travail et dans le respect des dispositions de l'article 7 des clauses communes de la convention collective nationale du caoutchouc.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2021 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2021 - art. 1)
Afin de maintenir un dialogue social en période de confinement ou lorsque les conditions sanitaires entravent la liberté de circulation et la possibilité de se réunir physiquement dans des conditions optimums, les partenaires sociaux de la branche du bricolage décident, par cet accord, d'organiser le dialogue social à distance.
Le recours au dialogue social à distance sera ainsi mis en place en cas d'état d'urgence sanitaire déclaré par le gouvernement ou de confinement selon les dispositions qui suivent.
Les parties soulignent le caractère très dérogatoire des dispositions du présent accord qui n'a pas vocation à s'appliquer de manière pérenne, mais bien à rester des dispositions très exceptionnelles lorsqu'elles sont rendues nécessaires au vu de la situation.
La « Pro-A » est accessible aux salariés en contrat à durée indéterminée, aux salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-9 du code du travail (contrat unique d'insertion), notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail, ainsi qu'aux salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Les salariés éligibles à la « Pro-A » sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) prévu à l'article L. 6113-1 du code du travail et correspondant au grade de la licence.
La reconversion ou la promotion par l'alternance permet à ces salariés d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance.
(1) La deuxième phrase du 2e alinéa de l'article 2 est exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions de l'article D. 6324-1-1 modifié du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2021 - art. 1)
Liste des certifications professionnelles éligibles a la « Pro-A » préparant aux métiers identifiés dans la branche du caoutchouc
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ pdf/ bocc ? id = boc _ 20210024 _ 0000 _ 0006. pdf
(1) La certification « licence Pro 22871 » mentionnée à l'annexe de l'accord est exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2021 - art. 1)
Sur justification de leur participation effective à une commission de conciliation ou d'interprétation, les commissaires salariés travaillant dans les établissements relevant de la présente convention doivent bénéficier d'autorisations d'absence pour participer à ses travaux.
Ils seront rémunérés comme s'ils avaient normalement travaillé et leurs frais de déplacement leur seront remboursés par les organisations syndicales patronales signataires ou adhérentes, conformément aux dispositions de l'article 2.1.3, lorsque le délégué fait partie d'une entreprise adhérente à une desdites organisations syndicales et directement à l'intéressé par l'entreprise dont il fait partie, dans le cas contraire.
a) Transmission des accords d'entreprise ou d'établissement
En application de l'article L. 2232-10 du code du travail, les entreprises de la branche transmettront dans les 15 jours à la commission paritaire de suivi de la négociation de tous les accords d'entreprise ou d'établissement conclus.
b) Bilan de la négociation collective
Dans le cadre de l'examen annuel du rapport de branche, la commission paritaire de branche examinera le bilan de la négociation collective dans les entreprises.
A cet effet, les entreprises feront parvenir un document mentionnant le nombre d'accords négociés et leur objet.
La commission paritaire de validation transmettra chaque année à la commission paritaire de branche un bilan des accords signés selon les modalités prévues dans l'accord du 8 avril 2005 et son avenant, dans le cadre de l'examen annuel du rapport de branche.
La commission paritaire de branche examinera plus particulièrement à cette occasion le bilan des accords signés dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
La négociation sur les salaires est l'occasion une fois par an d'un examen par les parties de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la branche, de son évolution et des prévisions annuelles et pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats à durée déterminée et les missions de travail temporaire, des actions éventuelles de prévention, envisagées compte tenu de ces prévisions, de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard des salaires minima hiérarchiques.
A cet effet, un rapport est remis par la partie patronale aux organisations de salariés au moins 15 jours avant la date d'ouverture de la négociation.
Afin de suivre l'évolution de l'utilisation des contrats à « temps partiel », il est convenu d'inclure, dans les rapports annuels de branche présentés aux syndicats représentatifs des salariés, une rubrique à ce sujet.
Un bilan annuel relatif au travail intermittent sera établi et présenté en commission paritaire de la négociation collective.
Chaque année un bilan sera réalisé au niveau des branches sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Des objectifs prioritaires pourront être déterminés au niveau des branches. Des études et des opérations pilotes pourront être réalisées pour proposer des solutions d'aménagements qui seront diffusées dans les entreprises. Les partenaires sociaux solliciteront la conclusion d'une convention d'objectifs avec la CRAM.
Le rapport de branche comportera en particulier les éléments sur la politique d'égalité entre hommes et femmes et de diversité des entreprises.
Conformément à la loi, l'indemnité de congés payés est égale à 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait continué à travailler pendant la période de congés.
Les modalités de paiement de l'indemnité de congé sont fixées par accord entre l'employeur et les salariés intéressés. Lorsqu'un salarié part en congé, il peut, avant son départ, demander à percevoir sous forme d'acompte une somme pouvant atteindre 80 % de son indemnité de congé payé, le solde étant réglé à son retour.
En tout état de cause, les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante doivent figurer sur le bulletin de paie.
L'ordre des départs en vacances est établi par l'employeur après consultation des délégués du personnel et, pour les cas particuliers, des intéressés.
Dans la mesure du possible, cet ordre est établi, compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de leur ancienneté dans l'établissement et de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforce de fixer à la même date les congés des membres du personnel d'une même famille et vivant sous le même toit. Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. Les congés des membres du personnel, dont les enfants fréquentent l'école, sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.
Lorsque cela s'avère possible, l'ordre des départs en vacances est porté à la connaissance du personnel par affichage dès le 15 janvier. Lorsque l'employeur estime n'être pas en mesure de l'afficher dès cette date, il s'efforce en tout cas de préciser les dates de départ des membres du personnel ayant fait savoir qu'ils devraient procéder à des locations en vue de leurs vacances.
En tout état de cause, la période ordinaire des vacances doit être portée par l'employeur à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant l'ouverture de ladite période et sauf circonstances exceptionnelles l'ordre des départs en vacances devra être affiché au plus tard au 1er avril.
Les salariés ayant au moins 6 mois de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier dans le cadre de l'ordre de départ en vacances fixé à l'article précédent d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à 1 an de présence.
Cette condition d'ancienneté de 6 mois ne s'applique pas aux jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente.
Sans préjudice de l'application de l'article L. 1225-47 du code du travail relatif au congé parental d'éducation, le père ou la mère de famille ayant une ancienneté dans l'établissement égale ou supérieure à 1 an peut obtenir, à l'expiration du congé de maternité ou de paternité, un congé sans solde pour élever son enfant jusqu'à l'âge de 1 an. A l'issue de ce congé, et à condition d'aviser l'employeur 1 mois à l'avance de son intention de reprendre son travail, l'intéressé sera assuré de retrouver son emploi ou un emploi équivalent, sauf dans le cas où l'employeur ne serait pas en mesure de le réintégrer, soit parce qu'il aurait été dans l'impossibilité d'assurer son remplacement provisoire et aurait dû procéder à un remplacement définitif, et qu'il n'existerait pas d'emploi équivalent, soit dans le cas où il devrait être fait application à l'intéressé des règles relatives au licenciement collectif.
En cas de non-réintégration, les indemnités de préavis et de licenciement sont dues et l'intéressé bénéficie pendant une période de 12 mois d'une priorité de réembauchage pour occuper dans l'établissement un emploi correspondant à ses capacités.
L'interruption de travail due à l'état de grossesse médicalement constaté dont la durée est fixée par la loi est indemnisée par l'employeur à 90 % du salaire brut de l'intéressée, déduction faite du montant des indemnités journalières qu'elle reçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur, pour la part correspondant à cette participation.
Les salariés percevront dans la limite du plafond de la sécurité sociale des indemnités égales au salaire diminué des cotisations sociales, de la CRDS et de la CSG. Le salaire net sera donc maintenu.
Cette disposition peut être couverte par un régime collectif de prévoyance selon les modalités prévues au chapitre 9 « Indemnisation maladie. – Accident » ci-après.
En cas d'état pathologique, attesté par un certificat médical, la période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état pathologique dans les limites fixées par la loi.
Dans cette hypothèse, si la salariée remplit les conditions fixées au chapitre précité, elle bénéficie, pendant cette durée, des indemnités complémentaires prévues par ce texte sans qu'il y ait lieu d'observer le délai de carence éventuellement applicable.
En cas de grossesse normale, la durée du congé post-natal est de 10 semaines. Il peut toutefois être prolongé en cas de naissance prématurée, la femme bénéficiant en toute hypothèse d'un congé total de 16 semaines.
Les 6 premières semaines suivant l'accouchement font l'objet d'une interdiction absolue d'emploi. Au-delà de la 6e semaine suivant l'accouchement, si l'enfant reste hospitalisé, la mère peut demander à son employeur de reporter tout ou partie du reliquat de son congé maternité à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. La durée du congé post-natal peut, dans ce cas, être prolongée, avec le même taux d'indemnisation de 90 % du salaire brut de l'intéressée, de la durée d'hospitalisation de l'enfant dans la limite de 4 semaines de telle sorte que la durée totale du congé post-natal puisse être portée jusqu'à un maximum de 14 semaines. Il faut alors tenir compte de la durée du congé prénatal, afin d'éviter que la prolongation exceptionnelle qu'elle institue puisse se cumuler avec un reliquat de congé prénatal restant à prendre. En conséquence, lorsque le congé prénatal est inférieur ou supérieur aux 6 semaines légales, la différence s'imputera sur la prolongation de celui-ci.
Le salarié peut bénéficier d'un congé de paternité quelle que soit la nature de son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté conformément aux articles L. 1225-35, L. 1225-36 et D. 1225-8 du code du travail et aux articles L. 331-8 et D. 331-4 du code de la sécurité sociale.
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident dont, sauf cas de force majeure, l'employeur est averti dans les 48 heures et dont la justification lui est fournie par l'intéressé dans les 3 jours, ne constituent pas une rupture de contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà des durées indiquées ci-dessous pour le personnel et n'apportent pas au service une perturbation nécessitant le remplacement définitif du salarié absent selon la cause de l'absence :
a) En cas de maladie ou d'accident du trajet pour le personnel :
– ayant entre 1 an et 3 ans d'ancienneté : 3 mois ;
– ayant entre 3 ans et 10 ans d'ancienneté : 6 mois ;
– ayant plus de 10 ans d'ancienneté : 9 mois.
b) En cas d'accident du travail pour le personnel ayant au moins 1 an d'ancienneté : 12 mois.
Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident deux ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue aux paragraphes ci-dessus resterait limitée en tout état de cause à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.
Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre le travail. Celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise.
Une visite de reprise est obligatoire après une absence pour maladie professionnelle, un congé de maternité, une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel au plus tard dans les 8 jours de la reprise du travail. Elle a pour but d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié ou, éventuellement, de l'une ou de l'autre de ces mesures. Le médecin du travail devra être informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à 30 jours pour cause d'accident du travail.
Si le salarié est déclaré, par le médecin du travail, inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit rechercher un reclassement. Le reclassement doit être recherché même si l'inaptitude n'est que temporaire.
Des autorisations d'absence (jours) ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire et sans condition d'ancienneté minimale sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés :
Mariage ou remariage du (de la) salarié(e)
1 semaine calendaire
Pacs ou re-Pacs du (de la) salarié(e)
1 semaine calendaire
Mariage ou remariage d'un enfant
2 jours (portés à 3 jours si le lieu de l'événement est situé à + de 200 km)
Décès du conjoint ou partenaire de Pacs

Décès d'un enfant
7 jours (1)
Décès du père, de la mère

Décès d'un beau parent

Décès d'un grand parent du salarié
1 jour (porté à 2 jours si le lieu de l'évènement est situé à + de 200 km)
Décès d'un frère, d'une sœur

Décès d'un beau-frère, d'une belle sœur

Décès d'un petit enfant

Naissance, adoption d'un enfant

Survenance d'un handicap de son enfant ou de l'un de ses enfants

(1) En application des dispositions de la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l'accompagnement des familles après le décès d'un enfant, le congé de 5 jours est porté à 7 jours ouvrés lorsque : – l'enfant décédé avait moins de 25 ans ; – l'enfant décédé était lui-même parent, quel que soit son âge ; – décède une personne de moins de 25 ans dont le salarié avait la charge effective et permanente. En cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans dont le salarié avait la charge effective et permanente, le congé décès est cumulable avec un congé de deuil de 8 jours à prendre dans l'année suivant la date du décès. Les parties au présent accord conviennent de ne pas conditionner la durée du congé spécial pour décès d'un enfant à l'âge de ce dernier et de retenir une durée de 7 jours quel que soit l'âge de l'enfant. Les parties précisent que compte tenu de la thématique du présent avenant qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Assemblées syndicales
Afin d'assister aux assemblées statutaires ordinaires de son organisation syndicale, le salarié exerçant une fonction statutaire dans ladite organisation, ou son remplaçant aux assemblées en question, peut demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence, non rémunérée mais non imputable sur les congés payés, sur présentation, au moins 1 semaine à l'avance, d'une convocation écrite nominative.
Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromette pas de façon importante la marche de l'atelier ou du service auquel appartient l'intéressé. La réponse lui sera donnée par écrit dans les 48 heures suivant le dépôt de la demande.
Réunions paritaires
Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés participant à une réunion paritaire décidée entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires de la présente convention. Ces autorisations seront délivrées dans les limites déterminées par lesdites organisations, d'un commun accord, notamment en ce qui concerne le nombre de délégués et la durée des réunions.
Dans ce cas particulier, les intéressés, nominativement désignés seront rémunérés comme s'ils avaient normalement travaillé et leurs frais de déplacement leur seront remboursés par les organisations syndicales patronales signataires ou adhérentes, conformément aux dispositions de l'article 2.1.3, lorsque le délégué fait partie d'une entreprise adhérente à une desdites organisations syndicales et directement à l'intéressé par l'entreprise dont il fait partie, dans le cas contraire.
Les salariés participant à ces réunions paritaires sont tenus d'en informer préalablement leur employeur et de s'efforcer, en accord avec lui, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche normale de l'établissement dans lequel ils travaillent.
Sur la demande des intéressés, des avances sur leurs frais de déplacement leur seront versées par leur employeur.
Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés :
– les périodes de congé de maternité ;
– les périodes de suspension de contrat de travail par suite d'accident du travail ou de trajet survenu au service de l'établissement, limitées à une période de 1 an ;
– les périodes de maladie dûment justifiées dans la limite d'une durée totale de 2 mois pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté ;
– les périodes d'absences autorisées pour événements de famille ;
– les périodes assimilées à du temps de travail effectif par l'article L. 3141-5 du code du travail.
Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident dont, sauf cas de force majeure, l'employeur est averti dans les 48 heures et dont la justification lui est fournie par l'intéressé dans les 3 jours, ne constituent pas une rupture de contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà des durées indiquées ci-dessous pour le personnel et n'apportent pas au service une perturbation nécessitant le remplacement définitif du salarié absent selon la cause de l'absence :
a) En cas de maladie ou d'accident du trajet pour le personnel :
– ayant entre 1 an et 3 ans d'ancienneté : 3 mois ;
– ayant entre 3 ans et 10 ans d'ancienneté : 6 mois ;
– ayant plus de 10 ans d'ancienneté : 9 mois.
b) En cas d'accident du travail pour le personnel ayant au moins 1 an d'ancienneté : 12 mois.
Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident deux ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue aux paragraphes ci-dessus resterait limitée en tout état de cause à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.
Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre le travail. Celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise.
Une visite de reprise est obligatoire après une absence pour maladie professionnelle, un congé de maternité, une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, en cas d'absences répétées pour raison de santé au plus tard dans les 8 jours de la reprise du travail. Elle a pour but d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié ou, éventuellement, de l'une ou de l'autre de ces mesures. En cas d'accident du travail, la visite médicale de reprise aura lieu si l'absence a duré au moins 8 jours ; mais le médecin du travail devra être informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à 8 jours pour cause d'accident du travail.
Si le salarié est déclaré, par le médecin du travail, inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit rechercher un reclassement. Le reclassement doit être recherché même si l'inaptitude n'est que temporaire.
(1) Le troisième alinéa du b de l'article 8.5.6 est exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions des articles R. 4624-22 et R. 4624-24 du code du travail.
(Arrêté du 24 mai 2013 - art. 1)
La commission nationale se réunit au moins deux fois par an et, en cas de besoin, la partie demanderesse peut saisir le secrétariat, lequel est assuré par l'Alliance 7.
Chaque séance de la commission sera présidée alternativement par un membre du collège « salarié » et par un membre du collège « employeur », la vice-présidence étant assurée par un membre du collège auquel n'appartient pas le président.
Lors des délibérations de la commission, chaque collège dispose de cinq voix réparties à égalité entre ses représentants présents.
Les décisions de la commission sont prises à la majorité simple des voix exprimées tous collèges confondus.
La mère ou le père de famille auront droit à une autorisation d'absence dans la limite de 10 jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de 16 ans, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant.
Les personnes seules, chefs de famille, auront droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions et bénéficieront en outre d'une indemnisation sur la base de 50 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée pour soigner leur enfant âgé de moins de 14 ans.
Les congés mutualistes, de représentation d'une association ou d'une mutuelle, les absences pour participer à l'activité d'organismes sociaux, d'organismes paritaires, les congés de candidats parlementaires, des élus parlementaires, des élus locaux, des conseillers prud'hommes sont régis conformément au code du travail, aux textes conventionnels et aux contrats de travail.
L'employeur laissera au salarié le temps nécessaire pour participer aux séances plénières de ces conseils et institutions ou des commissions qui en dépendent.
Des autorisations d'absence (jours) ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés :
Conditions
d'ancienneté




Mariage du (de la) salarié(e)

1 semaine calendaire
Mariage d'un enfant



3 jours (**)
Décès du conjoint ou partenaire de Pacs


Décès d'un enfant

Décès du père, de la mère


Décès d'un beau-parent


Décès d'un grand-parent

2 jours (**)
Décès d'un frère, d'une sœur


Décès d'un beau-frère, belle-sœur

Décès d'un petit-enfant

Naissance, adoption d'un enfant
3 jours (*)
(*) Ces 3 jours peuvent être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, mais doivent être inclus dans une période de 15 jours entourant la date de la naissance.
(**) Un jour d'absence payé supplémentaire sera accordé pour le mariage d'un enfant ou le décès d'un grand-parent si le lieu de l'événement est situé à plus de 200 kilomètres.
Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave (tel que décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct, maladie ou accident grave du conjoint, incendie du domicile), dûment justifié et porté, sauf empêchement de force majeure, dans les 48 heures à la connaissance de l'employeur, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
La même disposition s'applique au père ou à la mère de famille en cas de maladie ou d'accident grave de son enfant ou de force majeure dûment justifiée le concernant.
Dès lors qu'il s'agit bien d'une absence de courte durée motivée par une obligation de caractère impératif – c'est-à-dire une obligation à laquelle on ne peut se soustraire, à jour et heure donnés – l'intégralité de l'absence visée ne doit donner lieu à aucune déduction de salaire quel que soit l'horaire de travail du salarié en cause et cela même dans le cas où le salarié bénéficie d'un horaire dit « flexible ».
Il en résulte en pratique que, dans ce cas, sa rémunération ne doit pas s'en trouver affectée et que, notamment, les heures supplémentaires qu'il est susceptible d'avoir effectuées au cours de la semaine considérée – heures dont le décompte doit se faire, conformément à la loi, dans le cadre de la semaine – doivent lui être rémunérées avec les majorations correspondantes.
Le fait d'avoir bénéficié d'une autorisation d'absence ne peut cependant en aucun cas – et notamment lorsque interviennent des variations d'horaire – avoir pour effet de porter la rémunération de l'intéressé à un niveau supérieur à ce qu'elle aurait été s'il avait normalement travaillé le jour où se situe l'absence autorisée.
Ces dispositions s'appliquent à toute absence autorisée dans les conditions prévues ci-dessus ; ne sont pas visées ici les autres absences susceptibles d'être autorisées, comme celles qui pourraient l'être pour des raisons de convenance personnelle.
Le remboursement des frais de déplacement générés à l'occasion des réunions paritaires spécifiques des industries alimentaires diverses s'effectue sur les bases ci-après :
Les organisations patronales signataires versent à chaque délégation syndicale de salariés, pour le compte commun des organisations patronales représentées, une somme globale et forfaitaire de 150 €.
Les organisations patronales signataires versent aux délégués salariés des entreprises adhérentes une indemnité forfaitaire des frais de déplacement aux mêmes taux et aux mêmes conditions que les remboursements de frais de déplacement attribués aux délégués des membres participant aux assemblées générales de l'AG2R.
Sur la demande des intéressés, des avances sur leurs frais de déplacement leur seront versées par leur employeur.
Le remboursement des frais précités est organisé différemment selon que la réunion paritaire a lieu le matin, l'après-midi, ou toute la journée. En effet, les réunions paritaires s'organisent selon trois modalités distinctes :
– réunion matinale (9 h 30/13 heures) ;
– réunion après-midi (14 h 30/17 h 30) ;
– réunion journée (9 h 30/17 h 30).
Les remboursements des frais s'organisent également de façons différentes selon la durée programmée du trajet SNCF (Province/ Paris) de gare à gare :




Petit déjeuner


Matin (9 h 30/13 heures)
Durée trajet :
> 2 heures





≤ 2 heures





Après-midi (14 h 30/17 h 30)
Durée trajet :
> 2 heures





≤ 2 heures





Journée (9 h 30/17 h 30)
Durée trajet :
> 2 heures




≤ 2 heures





Par exception, lorsque le temps de trajet en train excède 3 heures, les frais de déplacement en avion des délégués salariés peuvent être remboursés.
Le remboursement desdits frais se fait dans les conditions suivantes :
– aller et retour effectué dans la même journée ;
– prise en charge du seul déjeuner dans les mêmes conditions que les frais de déplacement attribués aux délégués des membres participant aux assemblées générales de l'AG2R.
Les frais de déplacement des délégués salariés d'entreprises non adhérentes à l'organisation patronale sont réglés directement par lesdites entreprises dans les conditions ci-dessus.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, sont habilitées à réviser la présente convention, ses annexes, accords et avenants :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :
–– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
–– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes, étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être, en outre, représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
– à l'issue de ce cycle :
–– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
–– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche, étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Les discussions devront commencer au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification, la première séance devant fixer la cadence des réunions et une date limite d'aboutissement.
Durant cette discussion, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
La CPPNI est l'unique lieu de négociation collective dans la branche professionnelle. Elle se réunit au moins quatre fois par an.
Missions :
La CPPNI a pour missions principales de :
– négocier sur les thèmes obligatoires prévus par la loi, et notamment sur les salaires minima conventionnels ;
– proposer, rédiger et négocier des accords et avenants à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sur des thèmes de négociation émanant d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés sans préjudice des thèmes obligatoires prévus par la loi ;
– assurer les formalités de publicité des accords et avenants à la convention collective nationale.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail la commission paritaire permanente de négociation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux études et offices et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie du code du travail et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
La CPPNI pourra examiner :
– tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective nationale ;
– tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective nationale.
Composition :
– cinq représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– cinq représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche.
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée est fonction de son ancienneté.
Ces congés exceptionnels sont accordés dans les conditions suivantes :
Dès l'embauchage :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 4 jours ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès d'un enfant mineur : 15 jours ;
– décès d'un enfant majeur : 7 jours ;
– décès du conjoint, du concubin ou de la personne avec qui le salarié était lié par un Pacs : 4 jours ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ;
– décès d'un frère, d'une sœur, du beau-père ou de la belle-mère (entendus au sens des parents du conjoint) : 3 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 5 jours.
Après 1 an d'ancienneté :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 1 semaine civile ;
– mariage d'un enfant : 3 jours ;
– décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur (entendus au sens du conjoint du frère ou de la sœur du salarié) ou d'un grand-parent (il s'agit des grands-parents du salarié) : 1 jour.
Si le salarié est déjà absent de l'entreprise pour quelque motif que ce soit lors de la demande, ces absences ne peuvent être reportées.
Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération à condition d'être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.