Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Un comité paritaire de suivi du régime est créé et est composé de deux membres par organisation syndicale de salariés signataires du présent accord ainsi que de deux membres dans la délégation patronale.
Il est chargé de piloter le régime de frais de santé de la branche des industries et des commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses résultant du présent accord, de vérifier la bonne gestion technique, financière et administrative du régime par les organismes d'assurance corecommandés, de préconiser toute mesure de nature à assurer l'équilibre du régime de frais de santé à la commission sociale paritaire de la branche des industries et des commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses.
Il reçoit le rapport annuel remis par les organismes d'assurance corecommandés, analyse les remarques et propositions de ceux-ci et peut demander toutes études aux organismes d'assurance corecommandés de façon à apprécier l'équilibre du régime de frais de santé. En particulier, le comité est destinataire des rapports trimestriels d'activité de gestion administrative.
Ce comité se réunit au moins deux fois par an et son secrétariat est assuré par l'un des organismes assureurs corecommandés du régime.
Le comité est compétent pour suivre le régime de complémentaire frais de santé dans la branche des industries et des commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses résultant du présent accord, ainsi que le régime complémentaire de prévoyance dans la branche des industries et des commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses du 1er avril 2015.
Il s'assure de la bonne gestion du régime et de la mise en œuvre de la politique de branche. Il peut émettre toutes préconisations et en informer la commission sociale paritaire afin qu'elle valide les orientations. Le comité de suivi est notamment destinataire des rapports annuels et fait part de ses observations et préconisations à la commission sociale paritaire.
Dans le cas où l'employeur ne retiendrait pas les couvertures collectives obligatoires « duo » et/ou « famille », et si un salarié souscrit à une couverture individuelle facultative, à défaut d'accord collectif, d'accord référendaire ou de décision unilatérale de l'employeur (en application des dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale), prévoyant d'autres modalités d'adhésion ou une répartition différente, le montant de la cotisation pour la couverture des risques énumérés ci-dessus sera réparti de la manière suivante :
– la part de l'employeur sera équivalente à 50 % du montant de la cotisation de la base conventionnelle obligatoire qu'il aura mise en place pour le salarié ;
– la part restante restera intégralement à la charge du salarié.
En cas d'amélioration de la base via une souscription par le salarié d'un contrat complémentaire à titre individuel, les taux de cotisations sont fixés dans les tableaux ci-dessous (ces taux de cotisations sont en complément de la cotisation du régime de base conventionnel obligatoire) :
Complémentaire individuelle facultative (uniquement en complément de la base CCN)
Régime général
(en % PMSS)
Salarié – Isolé
Extension ayants droit

(salarié + conjoint
ou salarié + 1 enfant)

(salarié + conjoint + enfants)
Base conventionnelle obligatoire


Régime optionnel de niveau 1



Régime optionnel de niveau 2



Complémentaire individuelle facultative (uniquement en complément de la base CCN)
Régime Alsace-Moselle
(en % PMSS)
Salarié – Isolé
Extension ayants droit

(salarié + conjoint
ou salarié + 1 enfant)

(salarié + conjoint + enfants)
Base conventionnelle obligatoire


Régime optionnel de niveau 1



Régime optionnel de niveau 2
La procédure de mise en concurrence mise en œuvre conformément aux articles D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale a permis à la commission sociale paritaire de procéder à la corecommandation de plusieurs organismes d'assurance pour une durée de 5 années.
Il s'agit de :
– Klesia Prévoyance : institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, dont le siège social est situé 4-22, rue Marie-Georges-Picquart, 75017 Paris ;
– Malakoff-Médéric Prévoyance : institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, dont le siège social est situé 21, rue Laffitte, 75317 Paris.
Afin de mettre en œuvre le régime, ces organismes assureurs sont corecommandés par les parties signataires du présent accord.
Ces organismes corecommandés assurent les garanties prévues par le présent accord.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux réexamineront les modalités d'organisation de la recommandation dans un délai qui ne pourra pas excéder 5 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord. A cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois avant le terme de la recommandation.
Toute organisation signataire du présent accord peut dénoncer l'accord à tout moment par lettre recommandée adressée aux autres organisations signataires.
En cas de dénonciation émanant de la totalité des signataires (employeurs ou salariés), l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Toute organisation signataire du présent accord peut à tout moment en demander la révision par lettre recommandée adressée aux autres organisations signataires en indiquant la ou les dispositions dont la révision est demandée et en formulant une proposition de rédaction.
Dans cette hypothèse, les parties signataires se réunissent au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la date de réception de la lettre de notification.
(1) Article 12 étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2231-1 du code du travail tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)
Décision n

L’arrêté du 11 décembre 2015 du ministre du travail de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social portant extension d'accords conclus dans le cadre de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France (n° 493) (NOR: ETST1530954A) est annulé en tant qu’il étend les stipulations de l’article 2 de l’accord du 1

Sous réserve des actions contentieuses engagées à la date du 31 décembre 2019 contre les actes pris sur son fondement, les effets produits, dans la mesure de l’annulation prononcée, antérieurement au 4 juin 2019, par l’arrêté du 11 décembre 2015 sont regardés comme définitifs.
Les garanties cessent sous réserve de l'exercice par le salarié de la portabilité de ses garanties prévoyance (cf. art. 9) :
– en cas de rupture du contrat de travail avec l'entreprise ;
– en cas de liquidation normale ou anticipée de la pension d'assurance vieillesse d'un régime obligatoire du salarié ;
– en cas de décès du salarié ;
– en cas de dénonciation du présent accord collectif dans les conditions énoncées aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail et à l'issue de la période de survie de l'accord.
Bénéficient de ce maintien les anciens salariés justifiant cumulativement :
– de la rupture (hors licenciement pour faute lourde) ou de la fin de leur contrat de travail ;
– de l'ouverture de leurs droits à couverture chez l'entreprise adhérente avant la rupture ou la fin de leur contrat de travail ;
– de l'ouverture de leurs droits à Pôle emploi.
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, l'entreprise adhérente signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Le régime conventionnel de base prévoit le paiement d'indemnités journalières complémentaires à celles de la sécurité sociale, en cas d'arrêt total temporaire de travail du salarié par suite de maladie ou d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dès lors qu'il bénéficie des prestations en espèces prévues à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale (maladie et accident de droit commun) ou à l'article L. 433-1 du code de la sécurité sociale.
Le régime de prévoyance garantit le versement d'indemnités journalières dont le montant est défini dans les tableaux figurant à l'article 5.9 du présent accord, sur la base du salaire brut de référence, sous déduction des indemnités journalières brutes versées par le régime général de la sécurité sociale.
Ces indemnités journalières complémentaires seront versées à l'issue d'une période de franchise en nombre de jours d'arrêt de travail continus, définie dans les tableaux figurant à l'article 5.9 du présent accord.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale et du régime de prévoyance ou de toute autre rémunération ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle salariée.
Lorsque le régime de base suspend ses prestations, les prestations complémentaires sont, elles aussi, suspendues.
Dans tous les cas, le versement des indemnités journalières complémentaires cesse au plus tard :
– dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, et au plus tard au 1 095e jour d'arrêt de travail ;
– à la date d'attribution d'une pension d'invalidité par la sécurité sociale ;
– à la date de reprise du travail ;
– au décès du salarié (hormis les indemnités dues avant la survenance du décès) ;
– à la liquidation de la pension vieillesse ;
– au versement d'une rente accident du travail.
Pour les salariés non cadres ne justifiant pas de l'ancienneté nécessaire pour bénéficier de l'indemnisation au titre du maintien de salaire conventionnel, résultant de l'application de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France, l'indemnisation prévue par le régime de prévoyance de branche débutera à l'issue d'une franchise en nombre de jours d'arrêt de travail continus, définie dans les tableaux figurant à l'article 5.9 du présent accord.
Le taux global de la cotisation pour le régime obligatoire de base du collège non cadre est fixé à 0,84 % du salaire de référence précisé à l'article 5.1 du présent accord.
Si l'employeur retient un niveau de couverture obligatoire collective optionnelle :
– taux global de la cotisation fixé à 1,32 % de la fraction du salaire de référence précisé à l'article 5.1 du présent accord limité à un plafond de la sécurité sociale et à 1,53 % de la part du salaire de référence excédant le plafond de la sécurité sociale pour le niveau optionnel 1 ;
– taux global de la cotisation fixé à 1,81 % du salaire de référence pour le niveau optionnel 2.
Le taux de cotisation intègre le financement des actions dédiées à la mise en œuvre de la politique de solidarité définie dans le cadre de l'article 2 du présent accord.
A défaut d'accord collectif, d'accord référendaire ou de décision unilatérale de l'employeur (en application des dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale), prévoyant d'autres modalités d'adhésion ou une répartition différente, la cotisation globale prévue et définie dans le présent article est prise en charge par l'employeur et par le salarié dans les proportions suivantes :
– 50 % à la charge de l'employeur ;
– 50 % à la charge du salarié.
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail. Il appartient à l'entreprise de le déclarer à l'organisme assureur.
La durée du maintien des garanties est égale à la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois et, le cas échéant, arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– au terme de la période de portabilité et en tout état de cause après un délai maximum de 12 mois ;
– à la date de reprise d'une nouvelle activité professionnelle par l'ancien salarié ;
– en cas de cessation du versement des allocations chômage pour tout autre motif ou dès lors que l'ancien salarié ne justifie plus de son indemnisation au titre de l'assurance chômage par Pôle emploi (notamment en cas de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi) ;
– en cas de décès du salarié.
L'ancien salarié est tenu d'informer l'organisme assureur de tout événement entraînant la fermeture de ses droits à Pôle emploi (reprise d'emploi, radiation…).
Le taux global de la cotisation pour le régime obligatoire de base du collège cadre est fixé à :
– 1,03 % de la part du salaire de référence défini à l'article 5.1 du présent accord, limitée à un plafond de la sécurité sociale ;
– 1,61 % du salaire de référence défini à l'article 5.1 du présent accord pour la part supérieure à un plafond de la sécurité sociale, et limitée à trois plafonds.
Salaire de référence plafonné à quatre plafonds
Si l'employeur retient un niveau de couverture obligatoire collective optionnelle :
– taux global de la cotisation fixé à 1,31 % de la part du salaire de référence, défini à l'article 5.1 du présent accord, limitée à un plafond de la sécurité sociale et 2,08 % de la part du salaire de référence supérieure au plafond de la sécurité sociale pour le niveau optionnel 1 ;
– taux global de la cotisation fixé à 1,65 % de la part du salaire de référence, défini à l'article 5.1 du présent accord, limitée à un plafond de la sécurité sociale et 2,24 % de la part du salaire de référence supérieure au plafond de la sécurité sociale pour le niveau optionnel 2.
Le taux de cotisation intègre le financement des actions dédiées à la mise en œuvre de la politique de solidarité définie dans le cadre de l'article 2 du présent accord.
S'agissant des salariés relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, il est rappelé que l'employeur est tenu de prendre à sa charge exclusive une cotisation égale à 1,50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale et d'en affecter plus de la moitié à la couverture du risque décès (art. 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947).
En d'autres termes, à défaut de modifications législatives ou conventionnelles ultérieures, l'employeur doit prendre en charge une cotisation égale à 1,50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale ; cette cotisation doit être affectée à la couverture de garanties prévoyance (prévoyance lourde et frais de santé) et plus particulièrement, pour plus de la moitié, à une couverture décès.
A défaut d'accord collectif, d'accord référendaire ou de décision unilatérale de l'employeur (en application des dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale), prévoyant d'autres modalités d'adhésion ou une répartition différente, la cotisation globale définie dans le présent article est prise en charge par l'employeur et par le salarié dans les proportions suivantes :
– 50 % à la charge de l'employeur ;
– 50 % à la charge du salarié.
Dans le cadre de la portabilité, l'ancien salarié bénéficie de l'ensemble des garanties du régime, sans dissociation possible, au titre duquel il était affilié lors de la rupture de son contrat de travail.
Elles suivront, s'il y a lieu, l'évolution des garanties des salariés actifs de l'entreprise adhérente.
Les prestations sont versées dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés en activité.
Le versement de toute prestation est subordonné à la production du justificatif d'ouverture des droits au régime d'assurance chômage.
Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçu au titre de la même période.
Les partenaires sociaux de la branche des industries et des commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses ont élaboré, négocié et conclu un accord instituant principalement un régime obligatoire de remboursement des frais de santé afin d'apporter aux salariés de la branche des garanties de base en la matière.
Concomitamment, il a été également conclu un accord relatif à un régime de prévoyance dans la branche des industries et des commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses.
En effet, il est apparu essentiel aux partenaires sociaux :
– d'instituer des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité et comprenant à ce titre des prestations à caractère non directement contributif ;
– de rendre la branche attractive, en matière de protection sociale complémentaire, à l'égard des actuels et futurs collaborateurs ;
– de faciliter l'accès à des dispositifs d'assurance, à un coût avantageux, à l'ensemble des entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Afin de garantir l'accès de l'ensemble des salariés de la branche aux garanties collectives définies par le présent accord sans considération, notamment, d'âge ou d'état de santé, les partenaires sociaux ont estimé nécessaire d'organiser la mutualisation des risques auprès d'organismes assureurs recommandés après une procédure de consultation et de mise en concurrence de différents opérateurs d'assurance en 2014, dans des conditions de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats.
C'est ainsi que les partenaires sociaux ont procédé à l'appel d'offres auprès d'organismes assureurs sur la base d'un cahier des charges, établi en concertation.
Bien évidemment, au-delà de ces régimes de base obligatoires, les entreprises ont la faculté de mettre en place des régimes supplémentaires dont les garanties s'ajouteraient à celles instituées par le présent accord.
Enfin, les partenaires sociaux analyseront les informations transmises au comité de suivi du régime et se réuniront afin d'envisager la création d'un régime de frais de santé pour les anciens salariés retraités, qui bénéficiaient avant le terme de leur contrat de travail du régime des salariés actifs.
Liste des établissements concernés
Institut catholique de Paris, 21, rue d'Assas, 75270 Paris Cedex 06.
Université catholique de Lille, 60, boulevard Vauban, BP 109, 59016 Lille Cedex.
Université catholique de Lyon, 25, rue du Plat, 69288 Lyon Cedex 2.
Université catholique de l'Ouest, 3, place André-Leroy, BP 10808, 49008 Angers Cedex 01.
Institut catholique de Toulouse, 31, rue de la Fonderie, 31068 Toulouse Cedex 7.
Lorsque l'adaptation de l'environnement de travail ne suffit pas à permettre le maintien du travailleur handicapé à son poste, l'employeur est tenu, dans le cadre des dispositions relatives à l'inaptitude, de proposer un autre emploi approprié à ses capacités. Au cours de cette recherche de reclassement, les stages et contrats de réadaptation, de rééducation professionnelle et de formation professionnelle, visés à l'article L. 5213-3 du code du travail, constituent des outils adaptés pour permettre au salarié déclaré inapte d'occuper son poste, ou un poste aménagé et adapté, conformément aux préconisations du médecin du travail.
La campagne d'information, de sensibilisation et de communication, visée à l'article 2.1, comportera un volet, à destination des salariés, sur l'intérêt que peut présenter pour eux le fait d'informer leur employeur de la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé. Elle signale, notamment, les mesures d'aménagement existantes et les aides corrélatives (par exemple : répartition des horaires adaptés à la situation de la personne, aménagement du poste de travail, accès au lieu de travail, compensation par des moyens techniques et humains, principe de non-discrimination et d'égalité de traitement dans l'évolution professionnelle, surveillance médicale renforcée). Ce volet décrit par ailleurs les formalités administratives de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Par ailleurs, à l'occasion d'un entretien individuel, le responsable hiérarchique peut informer ses salariés des démarches pour se faire déclarer travailleur handicapé.
La liste prévue par l'article 5 de l'annexe I de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 est complétée par les dispositions suivantes :
Titre du CQP
Classification
conventionnelle
Prérogatives,
limite d'exercice et durée de validité
« Moniteur en sport adapté »
Le titulaire du CQP « Moniteur en sport adapté » est classé au groupe 3
Encadrement en autonomie des activités de sport adapté, activités physiques et sportives adaptées aux personnes en situation de handicap mental ou psychique, de la découverte à l'initiation jusqu'au premier niveau de compétition au sein d'une association sportive affiliée à la fédération française du sport adapté dans les différents secteurs de pratique réglementés par cette fédération ou au sein d'une structure associative ou marchande développant des activités auprès de ces publics et respectant la réglementation établie par la FFSA
Au regard de la situation professionnelle visée par le CQP, le besoin d'intervention identifié et lié à l'activité d'encadrement correspond à un volume horaire de travail partiel de 360 heures par an. Au-delà de ce volume horaire annuel, l'employeur doit permettre l'accès du professionnel titulaire du CQP à une autre certification du secteur inscrite à l'annexe II. 1 du code du sport (niveau IV ou supérieur) par le biais de la formation professionnelle continue, ou à défaut recruter une personne titulaire d'une certification du secteur inscrite à l'annexe II. 1 du code du sport
Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier des possibilités d'évolution de rémunération et de carrière identiques à celles des autres salariés. Ils bénéficient d'un accès à tous les dispositifs de formation professionnelle continue au même titre que les autres salariés. La campagne visée à l'article 2.1 s'attachera particulièrement à sensibiliser et promouvoir la formation des managers à l'encadrement des personnes en situation de handicap.
Des mesures peuvent être mises en œuvre pour favoriser le retour dans l'emploi d'un salarié en arrêt de travail. Afin d'anticiper les difficultés pouvant survenir lors de la reprise de travail, les signataires rappellent que le salarié, en arrêt de travail d'une durée de plus de 3 mois, peut demander une visite de préreprise telle que visée à l'article R. 4624-20 du code du travail, réalisée par le médecin du travail, de manière à établir un diagnostic précis sur sa situation, et ainsi mieux organiser les conditions de son retour dans l'emploi. En outre, le salarié en arrêt de travail peut demander, en application de l'article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale, à suivre une action de formation professionnelle continue ainsi que des actions d'évaluation, d'accompagnement, d'information et de conseil, sans préjudice de ses droits à l'indemnisation par la sécurité sociale. Dans certains cas, le retour anticipé au travail peut être souhaité par le salarié en liaison avec son médecin traitant, le médecin du travail et l'employeur.
Les services d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (SAMETH) ont développé, dans le cadre d'actions d'évaluation pendant l'arrêt de travail ou en vue du retour prochain au travail, des prestations, telles que les « essais encadrés », permettant d'envisager un retour dans l'emploi dans les meilleures conditions. Il s'agit d'établir un diagnostic pour permettre au salarié de reprendre son activité, le cas échéant, s'il le souhaite, de manière anticipée, dans le cadre d'une démarche d'analyse des conditions de réalisation du travail en lien avec ses capacités physiques. Le diagnostic, ainsi établi, fait l'objet d'une restitution au salarié, à l'entreprise, au médecin du travail ainsi qu'aux membres du CHSCT.
Eu égard à l'importance accordée par la branche aux formations en alternance, les parties conviennent d'affecter 50 % des fonds disponibles de la professionnalisation au financement de dispositifs refinançables auprès du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), à savoir :
– les contrats de professionnalisation pour au moins 25 % des fonds disponibles ;
– les dépenses de fonctionnement des centres de formation des apprentis (CFA) conventionnés par l'Etat ou un conseil régional.
Sur proposition des entreprises adhérentes et après avis de la commission de la formation, la section paritaire professionnelle (SPP) détermine avant le 30 juin la liste des CFA bénéficiaires et le montant qui leur est affecté.
Le restant, soit 50 % des fonds disponibles de la professionnalisation, est affecté au financement de dispositifs non refinançables auprès du FPSPP, à savoir :
– des périodes de professionnalisation ;
– des dispositifs d'aide à la fonction tutorale et de formation des tuteurs ;
– des dispositifs de préparation opérationnelle à l'emploi collectifs (POEC) non pris en charge par le FPSPP ;
– les travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications ainsi que des projets d'ingénierie de certifications de branche (certificats de qualification professionnelle…).
Les parties conviennent que le développement des missions de tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de la formation professionnelle.
Les missions du tuteur sont :
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider, dans l'entreprise, les salariés qui participent à des actions de formation ;
– de contribuer à l'acquisition des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles par le salarié concerné ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre des actions de formation.
Les tuteurs doivent être choisis parmi les salariés expérimentés ayant une qualification ou une expérience en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Chaque tuteur peut suivre un salarié en alternance comme un salarié en période de professionnalisation.
A ce titre, ils doivent être volontaires, avoir une ancienneté d'au moins 2 ans de travail effectif, disposer de toute l'expertise nécessaire et être reconnus pour leurs qualités pédagogiques.
Les tuteurs doivent, en tant que de besoin, bénéficier d'une formation spécifique et des outils nécessaires à l'exercice de leur mission.
A ce titre, une partie des fonds disponibles de la branche au titre de la professionnalisation est réservée à l'exercice de la fonction tutorale des tuteurs de salariés en formation dans le cadre de contrats ou de périodes de professionnalisation.
Pour pouvoir concilier tutorat et activité professionnelle, les tuteurs doivent disposer, le cas échéant, d'un aménagement de temps de travail nécessaire au suivi des apprenants dont ils ont la charge.
Annexe III
Support d'entretien professionnel délivré par OPCALIA
Date de l'entretien :
Nature de l'entretien :
‭ Entretien périodique (au minimum tous les 2 ans).
‭ Entretien proposé au (à la) salarié(e) reprenant son activité (maternité, maladie…).
Personne chargée de l'entretien :


Poste occupé :
Lien hiérarchique avec le salarié :



Date de naissance :
Date d'entrée dans l'entreprise :
Intitulé du poste actuel occupé :
Date de prise du poste actuel occupé :
Classification :

Responsable hiérarchique :
Nature du contrat de travail :
Durée du travail :
Bilan de la période écoulée
Précédent entretien professionnel :

Nature de l'entretien :
‭ Entretien périodique (au minimum tous les 2 ans).
‭ Entretien proposé au (à la) salarié(e) reprenant son activité (maternité, maladie…).
Nom et fonction de la personne chargée de l'entretien :
‭ Pas d'entretien professionnel réalisé.

Formations suivies depuis le dernier entretien professionnel :

Date de début
Date de fin
‭ Pas de formation suivie.

Certifications acquises ou éléments de certifications acquis depuis le dernier entretien professionnel :


(VAE, formation...)
Date d'obtention
‭ Pas de certification acquise depuis le dernier entretien.
‭ Pas d'éléments de certification (modules) acquis par la formation ou par la VAE (validation partielle des acquis de l'expérience).
Autres actions menées depuis le dernier entretien professionnel (bilan de compétences, création d'entreprise, conseil en évolution professionnelle...) :

Date de début
Date de fin

Activités du salarié :
Faits marquants depuis le dernier entretien :
Intérêts/motivations :
Projet professionnel
Votre projet professionnel :
Atouts/freins :
Moyens à mobiliser dans le cadre de ce projet :
Action(s) envisagée(s) dans le cadre de ce projet :


prévisionnelle

(hors temps de travail,
sur temps de travail...)
Actions de formation
Actions aboutissant à une certification ou éléments de certification (formation ou VAE)
Autres actions (*)
(*) Autres actions : bilan de compétences, mobilité interne, période de mise en situation professionnelle, coaching, conseil évaluation professionnelle, aide à la création/reprise d'entreprise, autres...
Fait le 	, à
En double exemplaire, dont un est remis au (à la) salarié(e).
Signature de la personne chargée de l'entretien	Signature du (de la) salarié(e)
Le présent accord se substitue intégralement à l'accord du 14 janvier 2005 portant sur la formation professionnelle ainsi que ses cinq avenants successifs. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les entreprises de la branche ne peuvent pas déroger au présent accord sauf dispositions plus favorables au profit des salariés ; elles devront en assurer la communication auprès de leurs salariés.
Les parties signataires désignent OPCALIA en qualité d'organisme paritaire pour la branche des entreprises des services de l'eau et de l'assainissement, sous la condition suspensive de son agrément par l'Etat.
OPCALIA est notamment chargé de la collecte :
– des fonds destinés au financement des congés individuels de formation des salariés ;
– des fonds destinés au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
OPCALIA est notamment chargé de la collecte et de la gestion :
– des fonds de la professionnalisation de la branche ;
– des fonds destinés au financement des formations mobilisées au titre du CPF des entreprises ne faisant pas le choix de la gestion en propre des fonds du CPF ;
– des fonds du plan de formation des entreprises de moins de 300 salariés de la branche.
Les relations entre la branche et OPCALIA sont définies par la convention de constitution de la section paritaire professionnelle de la branche, dans le plein respect des orientations fixées par la commission sociale paritaire de la branche.
(1) L'article 18 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-7 et de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 7 décembre 2015 - art. 1)
L'acquisition d'une certification professionnelle, figurant aux annexes I et II du présent accord devra être prise en compte dans l'évolution de la carrière des salariés en fonction des disponibilités d'emploi et dans les systèmes de classification propres à chaque entreprise et tel que prévu par les dispositions de l'article 3 de la présente convention collective relative à la classification des emplois, les critères de la connaissance et de l'expérience figurant parmi ceux devant servir aux positionnements des salariés dans l'un des huit groupes de la convention collective.
A cette fin, tout salarié ayant acquis une certification figurant aux annexes I et II du présent accord bénéficiera de son entretien professionnel dans un délai de 1 an maximum afin notamment d'évaluer les évolutions professionnelles et salariales qui pourraient lui être proposées en lien avec la certification acquise.
L'observatoire des métiers et qualifications, créé au niveau de la branche professionnelle, est un organisme d'observation et d'études, placé sous la responsabilité des représentants des employeurs, dont l'objectif est d'apporter, par la réalisation de travaux d'analyse et par des préconisations, son concours à l'identification des changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter le niveau et le contenu des emplois et des qualifications au sein des entreprises de la branche.
La mission de l'observatoire consiste donc notamment à assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers de la branche.
Pour cela, l'observatoire devra :
– dresser un portrait statistique précis des effectifs par métiers de la branche ;
– disposer d'une pleine connaissance des métiers existants et des compétences qu'ils requièrent ;
– suivre et anticiper l'évolution démographique et qualitative des métiers afin de pouvoir analyser leur impact sur les emplois et d'identifier les compétences clés nécessaires au développement des entreprises de la branche, notamment du fait des évolutions technologiques ;
– mener les travaux d'analyse et d'étude nécessaires à la mise en œuvre de politiques de gestion prévisionnelle des emplois et compétences au sein des entreprises de la branche ;
– identifier les besoins en formations certifiantes et conduire les études d'ingénierie de compétences préalables à la mise en place de certificats de qualification professionnelle.
La commission sociale paritaire de branche propose chaque année les priorités de l'observatoire.
La mise en œuvre des missions de l'observatoire est assurée par un comité de pilotage paritaire.
Le comité de pilotage paritaire est composé de deux représentants par organisation syndicale présente au sein de la commission sociale paritaire de branche et d'autant de représentants des entreprises. Il se réunit en moyenne une fois par semestre.
Dans le cadre de cette mise en œuvre des missions de l'observatoire, le comité de pilotage paritaire :
– donne son avis sur le programme de travail proposé annuellement par la commission sociale paritaire de branche et sur les moyens nécessaires à sa réalisation ;
– garantit la méthodologie et la représentativité des études effectuées ;
– donne son avis sur la politique de communication des résultats.
Dans l'article 1er de l'avenant n° 30 du 16 juin 2008 portant sur l'annexe I de la convention collective nationale du sport, les termes « exclusivement le mercredi et le samedi » et « Dans le cas où la structure ne dispose pas d'installations permanentes, l'AMT pourra intervenir les autres jours de la semaine, » sont supprimés.
Le reste de l'avenant n° 30 est inchangé.
La maîtrise des savoirs fondamentaux est une compétence indispensable à l'exercice de toutes les activités du secteur ; à ce titre, la branche entend donner la priorité aux actions de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret, notamment dans le cadre de la période de professionnalisation et des formations éligibles au compte personnel de formation.
Le compte personnel de formation (CPF) a pour objectif de permettre à tout actif, tout au long de sa vie professionnelle, d'accéder à des formations qualifiantes et certifiantes utiles à son évolution professionnelle, lui permettant, quel que soit son statut, de progresser au cours de sa vie professionnelle d'au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins du marché du travail à court ou moyen terme.
La mise en œuvre du CPF relève de la seule initiative du salarié. Elle s'opère dans les conditions prévues par la loi.
Lorsque la durée de la formation sur le temps de travail mobilisée au titre du compte personnel de formation excède le nombre d'heures détenues par le salarié et que l'objectif de cette formation intéresse l'entreprise qui la valide, l'employeur prendra en charge le complément du coût de la formation, notamment par la formalisation d'une période de professionnalisation.
En application des articles L. 6323-6 et L. 6323-16 du code du travail, les formations éligibles au compte personnel de formation des salariés de la branche sont donc :
– les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
– les formations d'accompagnement à la VAE ;
– les formations sanctionnées par les certifications figurant sur les listes du comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF) et des comités paritaires interprofessionnels régionaux pour l'emploi et la formation (COPAREF).
Ces certifications sont notamment celles formant aux emplois de fonctions supports de nos entreprises et inscrites au RNCP et celles inscrites à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– les formations sanctionnées par les certifications figurant sur la liste de la commission paritaire nationale pour l'emploi de la branche figurant en annexes I et II du présent accord.
Cette liste spécifique à la branche distingue notamment :
– les formations certifiantes associées au cœur de métier de la branche et enregistrées au RNCP ;
– les formations sanctionnées par un CQP de branche.
Le taux de prise en charge des coûts pédagogiques des formations mobilisées au titre du compte personnel de formation s'élève à 50 € hors taxe par heure de formation. Il ne pourra en tout état de cause excéder le coût réellement engagé. Cette prise en charge porte également sur les frais annexes de formation (transport, hébergement, restauration) et sur les rémunérations des stagiaires, dans la limite légale du montant pris en charge au titre des coûts pédagogiques et annexes.
Les taux de prise en charge visés au présent article ainsi qu'aux articles 4, 5 et 6 seront susceptibles d'être réévalués selon la variation constatée de l'indice INSEE du coût de la vie (hors tabac).
La VAE constitue un moyen d'accéder à une certification professionnelle dès lors que le candidat justifie d'une expérience professionnelle en lien avec la certification recherchée. Une action de VAE visant à l'obtention d'une certification peut être mise en œuvre dans le cadre de la période de professionnalisation, du plan de formation, du CPF ou du congé de VAE.
Lorsqu'une action de VAE est mise en œuvre dans le cadre d'une période de professionnalisation, son taux de prise en charge est fixé à 50 € HT par heure de formation intégrant uniquement les coûts pédagogiques. Le montant de cette prise en charge ne pourra pas en tout état de cause excéder le coût réellement engagé.
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles afin de définir soit un projet professionnel, soit un projet de formation.
A l'initiative de l'employeur, le bilan de compétences est financé sur le plan de formation.
A l'initiative du salarié, le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d'un congé spécifique financé par les FONGECIF. En cas de refus de financement d'un tel congé, l'entreprise devra soit financer ce bilan de compétences sur son plan de formation, soit indiquer au salarié les voies et moyens de profiter du conseil en évolution professionnelle prévu par la loi.
En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, les entreprises de la branche réaliseront un entretien professionnel au minimum tous les 2 ans avec chaque salarié. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Un modèle fiche d'entretien professionnel utilisable par l'ensemble des entreprises de la branche figure en annexe III du présent accord.
Tous les 6 ans, cet entretien fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié donnant lieu à rédaction de document et permettant de vérifier si le salarié a, sur les 6 années de référence :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Cet entretien professionnel est automatiquement proposé, dans un délai de 1 an, à tout salarié ayant obtenu une certification figurant aux annexes I et II du présent accord.
Cet entretien professionnel se substitue aux entretiens de mi-carrière prévus à l'article 1.1 de l'avenant n° 9 de la convention collective de la branche du 17 novembre 2008 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
En lien avec les travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications visé au titre III du présent accord, les parties s'engagent dans une démarche de certification des principaux métiers de la branche par la création de certificats de qualification professionnelle. Ces CQP doivent notamment faciliter le développement des compétences et l'évolution professionnelle des salariés de la branche.
Les CQP reconnus par la branche figurent en annexe II du présent accord.
Le présent accord a pour objectif d'initier et de promouvoir une politique de branche sur l'insertion et l'emploi des salariés en situation de handicap. A ce titre, le rôle de la branche est organisé autour des cinq actions principales énumérées ci-après :
1. Sensibilisation des universités catholiques et de leurs salariés à l'emploi des travailleurs en situation de handicap. Cette sensibilisation pourra prendre la forme d'une campagne d'information, de sensibilisation et de communication auprès des salariés déclinée au niveau de chaque université catholique en s'inspirant des meilleures pratiques déjà engagées au niveau local. En utilisant les moyens les plus adaptés, cette campagne aura notamment pour objectif de présenter l'intérêt pour les universités catholiques et leur personnel d'encadrement de recruter ou de maintenir en emploi des personnes en situation de handicap. Elle vise également, dans le respect des libertés individuelles, à présenter l'intérêt de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Cette campagne tiendra compte de la diversité des handicaps et de leur caractère évolutif ;
2. Mise en place d'un référent handicap dans chacune des universités catholiques, chargé de faire le lien avec les différents organismes tels que Handipole, Cap Emploi… ;
3. Mise en place d'un tuteur « spécifique », salarié de l'entreprise formé et/ou sensibilisé le cas échéant au monde du handicap, pour l'encadrement des éventuels contrats de professionnalisation handicapés ;
4. Mise en place de partenariats ciblés avec les organismes, tels que l'AGEFIPH, les représentants du secteur adapté et du secteur protégé, chargés de l'orientation, de l'insertion, de la formation et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, pour mettre en œuvre des actions adaptées. Ces partenariats seront noués au niveau de chacune des universités catholiques, afin de prendre en compte au mieux la réalité de chacun de nos établissements ;
5. Mise en place de plans de travaux d'accessibilité pour chacune des universités catholiques. Un calendrier et un état des lieux seront élaborés et présentés au CHSCT de chaque établissement des universités et instituts catholiques de France.
6. Suivi de la réalisation de ces actions, dans le but, d'une part, de les ajuster en fonction des difficultés rencontrées ou de nouveaux besoins identifiés et, d'autre part, de favoriser l'essaimage de pratiques innovantes menées par l'une ou l'autre des universités appartenant à la branche.
Conscients du rôle qui incombe à la branche en matière de handicap, les signataires du présent accord entendent mettre en place, au-delà du seul respect des obligations légales et réglementaires, une politique globale en faveur de l'insertion professionnelle et de l'emploi des personnes en situation de handicap dans les universités et instituts catholiques de France.
Dans cette perspective, les signataires soulignent la nécessité d'ancrer la politique du handicap et de sa prévention dans l'ensemble des accords, travaux et actions paritaires menés au niveau de la branche. Les signataires marquent ainsi leurs résolutions communes de définir, dans la branche, une action volontariste pour répondre aux besoins en compétences des universités catholiques, pour sécuriser les parcours professionnels des personnes en situation de handicap et, ainsi, participer, avec l'ensemble des acteurs privés et publics, à l'enjeu de société que constitue le handicap.
Le présent accord s'appuie notamment sur les initiatives et les actions d'ores et déjà réussies dans les établissements de la branche en matière d'insertion, d'emploi et de formation professionnelle.
Par cet accord, les signataires se fixent pour ambition d'améliorer le taux d'emploi des personnes en situation de handicap dans les universités catholiques.
Le présent accord s'applique aux salariés exerçant dans les établissements couverts par la convention collective nationale des universités et instituts catholiques de France du 4 juin 2002.
L'association des employeurs des universités catholiques et les organisations syndicales représentatives dans la branche ont partagé un diagnostic quantitatif sur la situation de l'emploi des travailleurs handicapés dans les universités catholiques.
A partir des données disponibles, le diagnostic quantitatif laisse ressortir les caractéristiques suivantes au regard de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés prévue aux articles L. 5212-1 et suivants du code du travail.
a) Taux d'emploi
En 2013, le nombre de travailleurs handicapés dans les universités catholiques s'élève à 39 ETP. Le taux d'emploi dans les universités catholiques s'établit, en 2013 à environ 4 %, contre environ 3 % pour la France entière dans le secteur privé. A titre d'information, notre obligation d'emploi s'élève à 6 %.
b) Modalités de réponse à l'obligation d'emploi
En 2013, les universités catholiques ont répondu à leur obligation d'emploi par l'emploi de personnes en situation de handicap, par des contrats de sous-traitance avec des ESAT et ateliers adaptés et enfin par le versement d'une contribution d'un montant total de 160 201 € à l'AGEFIPH.
Les entreprises adaptées (EA), les centres de distribution de travail à domicile ainsi que les établissements et services d'aide par le travail (ESAT) constituent, pour les personnes en situation de handicap, des environnements privilégiés pour favoriser leur insertion professionnelle vers le milieu ordinaire de travail. A ce titre, et notamment pour leur permettre de s'acquitter partiellement de leur obligation d'emploi, la branche encourage les universités catholiques à conclure avec le secteur protégé et adapté :
– des contrats de sous-traitance ou de prestations de services ;
– des contrats de sous-traitance ou de prestations de services sur sites ;
– des contrats de mise à disposition d'une personne en situation de handicap par une EA ;
– des contrats d'exercice d'une activité professionnelle en milieu ordinaire de travail par un ESAT.
a) Prise d'effet
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Cette notification fait courir un délai de 8 jours avant l'expiration duquel le délai d'opposition de l'article L. 2232-2 du code du travail peut être exercé.
b) Entrée en vigueur
Le présent accord sera applicable à compter du 1er septembre 2015.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit jusqu'au 31 août 2018.
d) Révision de l'accord
Les modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles peuvent amener les partenaires sociaux à réviser totalement ou partiellement cet accord dans les conditions légales relatives à la révision des accords de branche.
e) Dépôt et publicité
A l'expiration du délai de 8 jours visé ci-dessus et sans opposition majoritaire, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.