Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Grille de qualification et de rémunération minimum Personnel administratif et technique



Définition
Coefficient



Fonction de direction générale.



Fonction impliquant de larges initiatives et des responsabilités déléguées par la direction nécessitant une compétence étendue, dans un cadre stratégique prédéfini.



Fonction exigeant une responsabilité de gestion ou technique et/ ou une coordination de personnes, compte tenu des orientations stratégiques et des objectifs retenus.



de maîtrise

Emploi exigeant une connaissance technique importante avec prise d'initiatives et éventuellement animation d'équipe.



Employé qualifié II
Emploi très qualifié, avec participation au choix des modes opératoires et des moyens de contrôle appropriés.


Emploi demandant un travail qualifié avec un suivi de procédures tenant compte de l'organisation d'un service.

Employé qualifié I

Emploi comprenant des tâches répétitives, précisées par des consignes. La fonction n'exige pas de qualification particulière.





Définition
Coefficient



Fonction de direction générale.



Fonction impliquant de larges initiatives et des responsabilités déléguées par la direction nécessitant une compétence étendue, dans un cadre stratégique prédéfini.



Fonction exigeant une responsabilité de gestion ou technique et/ ou une coordination de personnes, compte tenu des orientations stratégiques et des objectifs retenus.



de maîtrise

Emploi exigeant une connaissance technique importante avec prise d'initiatives et éventuellement animation d'équipe.



Emploi très qualifié, avec participation au choix des modes opératoires et des moyens de contrôle appropriés.

Employé qualifié II

Emploi demandant un travail qualifié avec un suivi de procédures tenant compte de l'organisation d'un service.

Employé qualifié I

Emploi comprenant des tâches répétitives, précisées par des consignes. La fonction n'exige pas de qualification particulière.


Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence et sont applicables au 1er juillet 2011.
Annexe I bis
Grille de qualification et de rémunération minimum. - Enseignant


Définition (*)


Enseignant

de conférences
Titulaire d'un doctorat, assurant des cours, des responsabilités d'encadrement ou de direction de département. Peut bénéficier d'une décharge d'enseignement pour des activités de recherche pédagogique.








Titulaire d'un diplôme niveau DEA, d'un DESS ou d'un master 2, assurant des cours, TD, TP, justifiant d'une expérience d'enseignement significative dans son domaine et pouvant bénéficier d'une décharge d'enseignement pour des travaux de recherche pédagogique.







Titulaire d'un diplôme niveau DEA, DESS ou master 2, assurant des cours, TD, TP.







d'enseignement
Enseignant titulaire d'une ancienne licence, d'une maîtrise ou d'un master 1, chargé d'assurer des cours, TD ou TP.






(*) Les diplômes mentionnés ici s'entendent dans la discipline enseignée.
Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence et sont applicables au 1er janvier 2011.


Définition (*)


Enseignant

de conférences
Titulaire d'un doctorat, assurant des cours, des responsabilités d'encadrement ou de direction de département. Peut bénéficier d'une décharge d'enseignement pour des activités de recherche pédagogique.








Titulaire d'un diplôme niveau DEA, d'un DESS ou d'un master 2, assurant des cours, TD, TP, justifiant d'une expérience d'enseignement significative dans son domaine et pouvant bénéficier d'une décharge d'enseignement pour des travaux de recherche pédagogique.







Titulaire d'un diplôme niveau DEA, DESS ou master 2, assurant des cours, TD, TP.







d'enseignement
Enseignant titulaire d'une ancienne licence, d'une maîtrise ou d'un master 1, chargé d'assurer des cours, TD ou TP.






(*) Les diplômes mentionnés ici s'entendent dans la discipline enseignée.
Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence et sont applicables au 1er juillet 2011.
Grille de qualification et de rémunération minimum. - Enseignant-chercheur


Définition


Enseignant-chercheur
Professeur
Docteur habilité à diriger des recherches, responsable de cours de 2e cycle et de séminaires de 3e cycle ; assure par ailleurs des responsabilités d'encadrement de doctorants, des directions de départements ou de facultés. Il partage son temps entre l'enseignement et la recherche.







de conférences
Titulaire d'un doctorat, assurant des cours magistraux en 1er et 2e cycles, des responsabilités d'encadrement ou de direction de départements. A une activité de recherche et peut bénéficier d'une décharge d'enseignement pour préparer une habilitation.






Enseignant


Titulaire d'un diplôme niveau DEA, DESS ou master 2, chargé d'enseignement (TD, TP). Les assistants doctorants bénéficient d'une décharge d'enseignement pour préparer leur doctorat.

Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence et sont applicables au 1er janvier 2011.


Définition


Enseignant-chercheur
Professeur
Docteur habilité à diriger des recherches, responsable de cours de 2e cycle et de séminaires de 3e cycle ; assure par ailleurs des responsabilités d'encadrement de doctorants, des directions de départements ou de facultés. Il partage son temps entre l'enseignement et la recherche.







de conférences
Titulaire d'un doctorat, assurant des cours magistraux en 1er et 2e cycles, des responsabilités d'encadrement ou de direction de départements. A une activité de recherche et peut bénéficier d'une décharge d'enseignement pour préparer une habilitation.






Enseignant


Titulaire d'un diplôme niveau DEA, DESS ou master 2, chargé d'enseignement (TD, TP). Les assistants doctorants bénéficient d'une décharge d'enseignement pour préparer leur doctorat.

Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence et sont applicables au 1er juillet 2011.
Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées au titre de l'accord précité, est fixé au titre de l'année 2012 :
(En pourcentage.)
Garanties assurées par le GNP
Personnel non cadre
Personnel cadre




Incapacité de travail




Invalidité




Capital décès



(En pourcentage.)

assurées par l'OCIRP
Personnel non cadre
Personnel cadre




Rente éducation



Cotisation totale
(GNP + OCIRP)




Les cotisations afférentes aux garanties prévues par l'accord du 10 décembre 2008 sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Cependant la cotisation sur la tranche A des salaires, afférente à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel cadre, est conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge de l'employeur à hauteur de 1,50 %. La part de la cotisation sur la tranche A des salaires, afférente à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel cadre, excédant 1,50 %, est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Par ailleurs, la garantie maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail est financée par la cotisation des salariés en activité (part patronale et part salariale).
Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle réalisent des travaux sur des chantiers en dehors de leur entreprise en des lieux variant constamment.
Les circonstances et usages de la profession impliquent donc que les ouvriers, qui ne peuvent regagner leur entreprise ou leur résidence, sont obligés de prendre leur repas à l'extérieur, y compris au restaurant.
A. - Afin de compenser les dépenses supplémentaires inhérentes à cette situation, une indemnité de repas est versée aux ouvriers qui, en raison de leur éloignement, ne peuvent, pour déjeuner, regagner leur entreprise ou leur résidence.
B. - Panier de nuit.
En cas de travail de nuit, entre 21 heures et 5 heures, d'une durée continue d'au moins 3 heures, il est dû une indemnité dite de panier de nuit.
C. - Montants.
Les indemnités ci-dessus sont fixées par jour et ont un caractère forfaitaire. Leurs montants sont établis chaque année par accord paritaire, pour l'année civile. Ils figurent à l'avenant " Salaires " du 21 mai 2002, paragraphe D de la présente convention.
Il est institué une contribution relative à la prise en charge des frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs et de salariés pour la négociation et l'application de la convention collective.
Cette contribution, assise sur la masse salariale brute des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, est entièrement à la charge des employeurs.
Le montant de la contribution est fixé à 0,05 % de la masse salariale brute, sans pouvoir être inférieur à 40 € par entreprise et par an, quel que soit l'effectif sur l'année.
Accord CARCEPT Prévoyance
Montreuil, le 28 juin 2012.

28, rue de Châteaudun
75009 Paris
Chère Madame,
Je fais suite à votre demande de reconduction de la convention d'assurance du 30 octobre 2009, conclue entre les partenaires sociaux de la branche du transport aérien-personnel au sol et CARCEPT Prévoyance pour le personnel non cadre.
J'ai le plaisir de vous confirmer notre accord sur cette prorogation, à effet du 1er janvier 2013, pour une durée de 1 an.
Je vous remercie de la confiance que vous nous exprimez, et reste à votre disposition pour tout complément d'information.
Je vous prie d'agréer, chère Madame, l'expression de mes salutations distinguées.
Le directeur général.
Il est fait application aux salariés cadres titulaires des niveaux VII à IX (coefficients C10 à C60) de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010, de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947 et de ses avenants.
Les salariés non cadres titulaires du niveau VI (coefficients B70 et B80) de la même classification conventionnelle sont rattachés à l'article 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947 et de ses avenants.
En application de l'article 36 de l'annexe I de ladite convention, les entreprises peuvent demander l'extension du régime complémentaire au bénéfice des salariés suivants :
- employés et agents de maîtrise : niveaux III à IV de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 (coefficients A70 à B60 inclus) ;
- techniciens : niveau IV et V de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 (coefficients B10 à B60 inclus).
Les salariés relevant de l'article 36 bénéficient du régime de retraite complémentaire conformément aux dispositions de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
En ce qui concerne les salariés visés par le présent article, assujettis aux assurances sociales agricoles, tels que définis par la convention nationale de retraite et de prévoyance du 2 avril 1952, il est fait application de l'arrêté interministériel du 19 décembre 1975 portant extension du champ d'application professionnel de la convention précitée.
L'apprentissage est réglé sur le plan professionnel et organisé conformément à la loi du 16 juillet 1971 et ses décrets.
La rémunération des apprentis est calculée selon les dispositions légales et réglementaires du code du travail. Cette rémunération peut être augmentée soit par le contrat d'apprentissage, soit par accord d'entreprise.
Pour les apprentis faisant une année supplémentaire, soit normale, soit par redoublement, la progression de leur indemnisation devra tenir compte de l'habileté acquise depuis le début de l'apprentissage. Cette indemnisation ne pourra être inférieure à celle de la dernière période ayant précédé cette année supplémentaire.
L'indemnité sera versée pour toutes les heures de travail en entreprise ainsi que celles passées en cours de CFA et en examen du CAP, et également celles passées à la surveillance médicale.
Les dispositions des conditions de travail des jeunes salariés sont applicables aux apprentis, sauf dérogation de l'inspecteur du travail.
Afin de permettre un apprentissage efficace et rationnel, le nombre des apprentis, dans les entreprises de plus de 10 salariés, ne devra en aucun cas être supérieur au nombre des ouvriers professionnels et du personnel technique de l'entreprise dont les emplois sont au moins classés au niveau II de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.
La durée des contrats d'apprentissage, conclus après le 16 juillet 1971 et lorsqu'ils sont suivis par un contrat de travail dans l'entreprise, entre dans le calcul de l'ancienneté.
Les salariés non cadres bénéficient d'un régime de retraite complémentaire obligatoire conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel de retraite complémentaire du 8 décembre 1961 modifié.
En ce qui concerne les salariés non cadres assujettis aux assurances sociales agricoles, il est fait application de l'arrêté interministériel du 19 décembre 1975, portant extension du champ d'application professionnel de la convention nationale de retraite du 24 mars 1971.
La présente annexe règle les rapports entre employeurs et salariés des deux sexes relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective dont les emplois sont classés aux niveaux VII à IX de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010, désignée sous le terme « cadres ».
Les salariés des services de vente qui ne remplissent pas les conditions requises par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail, et qui de ce fait se trouvent placés en dehors du champ d'application de l'accord national interprofessionnnel des VRP du 3 octobre 1975, bénéficient des dispositions de la présente annexe sous réserve que leurs emplois soient classés au minimum au niveau VII de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.
Pour l'application du présent chapitre, il est expressément fait référence aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 portant sur le personnel d'encadrement.
La durée initiale de la période d'essai dépend de la position de l'emploi salarié dans la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.
Elle est de :
- 1 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;
- 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III ;
- 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI,
de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.
Appartiennent :
- à la catégorie des ouvriers et employés, les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I à III inclus de la classification prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 ;
- à la catégorie des techniciens et agents de maîtrise, les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV et VI inclus de la même classification.
La durée de la période d'essai peut toujours être réduite dès son commencement ou au cours de son exécution si les parties en conviennent.
La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée totale au plus égale à celle de la période initiale.
En cas de suspension du contrat de travail, la période d'essai est prorogée d'une durée égale à celle de la suspension.
Dans le cas où l'exécution de la période d'essai n'est pas considérée comme satisfaisante par le salarié ou l'employeur, la partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en respectant les délais de prévenance légaux.
Toutes facilités seront accordées au salarié licencié en cours de période d'essai avec préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
Toute rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée ouvre droit à un délai-congé (préavis) réciproque dont la durée est déterminée par l'ancienneté, le niveau de l'emploi occupé par le salarié au regard de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010. En cas d'inobservation du délai-congé par l'employeur ou le salarié, la partie qui ne respectera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis ou celle restant à courir sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.
La durée du délai congé est de :
- en cas de démission :
- 1 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;
- 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III ;
- 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI,
de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 ;
- en cas de licenciement :
- pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II de cette classification :
- 1 mois si l'ancienneté est inférieure à 2 ans ;
- 2 mois si l'ancienneté est égale ou supérieure à 2 ans ;
- 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III de cette classification, quelle que soit l'ancienneté ;
- 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI de cette classification, quelle que soit l'ancienneté.
Le délai-congé n'est pas dû en cas de faute grave. En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.
Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'abstenter pour recherche d'emploi pendant 50 heures par mois. Les 50 heures mensuelles allouées pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de 2 heures par jour. Dans la mesure où les recherches du salarié le nécessitent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.
Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des dispositions du précédent paragraphe à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements, sauf en cas de démission.
La présente annexe règle les rapports entre employeurs et salariés des deux sexes relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective dont les emplois sont classés aux niveaux I à VI de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.
Les salariés des services de vente qui ne remplissent pas les conditions requises par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail, et qui de ce fait se trouvent placés en dehors du champ d'application de l'accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975, bénéficient des dispositions de la présente annexe.
2.1. Durée du contrat
Les bénéficiaires de contrats de professionnalisation conclus avec des employeurs qui relèvent de la branche de l'exploitation cinématographique doivent pouvoir acquérir une qualification soit :
– ouvrant droit à un CQP ;
– enregistrée dans le RNCP ;
– reconnue dans la classification de la convention collective de la branche.
Les partenaires sociaux de la branche de l'exploitation cinématographique décident que le contrat de professionnalisation − ou de l'action de professionnalisation si le contrat est à durée indéterminée − pourra être d'une durée supérieure à 12 mois sans pouvoir être supérieure à 24 mois, dans l'un des cas suivants :
– pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, et ce quel que soit leur âge ;
– pour les jeunes de moins de 26 ans, les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans ou les demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi depuis plus de 3 mois. La qualification retenue dans le contrat devra être enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
– pour les publics prioritaires identifiés par la CPNEF-ECDF.
La durée du contrat peut aussi être de 24 mois dans les conditions prévues à l'article L. 6325-11 du code du travail.
2.2. Durée de l'action de formation, d'évaluation et d'accompagnement
Les partenaires sociaux de la branche de l'exploitation cinématographique décident que les actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement peuvent, pour les salariés qui bénéficient du contrat de professionnalisation dans les entreprises concernées par le présent accord, être d'une durée supérieure à 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation pour les publics définis au 2.1 de l'article 2 (avant ci-avant).
Dans tous les cas, la durée totale de la formation ne pourra être ni supérieure à 50 % de la durée du contrat de professionnalisation ou de la période de professionnalisation si le contrat est à durée indéterminée, ni inférieure à 150 heures.
2.3. Coûts pédagogiques
Les frais de formation pris en charge par l'AFDAS seront plafonnés selon les modalités réglementaires.
Toutefois, le conseil de gestion pourra fixer des plafonds supérieurs aux plafonds réglementaires.
2.4. Rémunération
La base de calcul prise en compte pour le calcul de la rémunération selon les pourcentages fixés par la loi sera le salaire minimum conventionnel, dans la limite de 115 % du Smic (ce plafond ne concerne pas les salariés de 26 ans et plus).
Si les signataires du présent accord constatent que les modalités ci-dessus freinent l'accueil de bénéficiaires de contrats de professionnalisation, ils pourront modifier ces dispositions par avenant.
Le taux de cette contribution est celui défini chaque année par l'arrêté ministériel pris en application de l'article L. 6332-19 du code du travail (entre 5 % et 13 %).
Il est appliqué directement sur :
– les contributions légales et réglementaires dues au titre du CIF ;
– les contributions légales et réglementaires dues par les entreprises de moins de 10 salariés.
Pour les entreprises dont l'effectif est d'au moins 10 salariés, la contribution totale à verser au FPSPP au titre de la professionnalisation, d'une part, et du plan de formation, d'autre part, sera répartie en appliquant un taux sur chaque dispositif de telle sorte que la somme prélevée au titre de la professionnalisation soit égale à celle prélevée au titre du plan de formation.
Cependant, pour les entreprises dont l'effectif est d'au moins 10 salariés et qui bénéficient d'exonérations légales au titre de la professionnalisation, la contribution totale à verser au FPSPP au titre de la professionnalisation, d'une part, et du plan de formation, d'autre part, sera répartie en appliquant un taux sur chaque dispositif de telle sorte que le taux de prélèvement sur le plan de formation soit égal au taux de prélèvement applicable aux entreprises dont l'effectif est d'au moins 10 salariés et qui ne bénéficient pas de ce type d'exonération. Le solde du financement du FPSPP est pris sur la professionnalisation.
La répartition de la contribution à verser au FPSPP au titre du plan de formation entre le plan de formation de branche et le plan de formation d'entreprise est faite au prorata de chaque plan de formation.
Les entreprises occupant au moins 10 salariés peuvent verser à l'AFDAS la totalité des contributions destinées à financer la formation professionnelle continue (art. 1er du titre III du présent accord).
Les contributions qui ne sont pas obligatoirement mutualisées sont alors gérées par l'AFDAS conformément aux dispositions prises par le conseil d'administration et dans le respect de l'article L. 6332-3-1 du code du travail.
Les entreprises versent obligatoirement à l'AFDAS les contributions obligatoirement mutualisées, dont la part, destinée au FPSPP, calculée sur les contributions dues en application des articles L. 6331-2, ou L. 6331-9, ou L. 6331-14 et suivants, ou L. 6322-37 du code du travail au plus tard le 1er mars de l'année suivant l'année de versement des salaires.
L'assiette du financement du FPSPP est composée :
– des contributions légales et réglementaires dues par les entreprises de moins de 10 salariés ;
– des contributions légales et réglementaires dues au titre du congé individuel de formation ;
– des contributions légales et réglementaires dues au titre de la professionnalisation ;
– de l'obligation de financement des entreprises au titre du plan de formation en application de l'article L. 6331-9 du code du travail.
Les sommes réservées au plan de formation de la branche professionnelle sont mutualisées, en conformité avec les articles L. 6332-3 et L. 6332-3-1 du code du travail, au sein d'un compte spécifique géré par le conseil de gestion.
Elles sont destinées à financer :
– les actions de formation jugées prioritaires par la branche dans le cadre d'un plan de formation ;
– les allocations formation versées au titre des DIF prioritaires.
(1) L'article 7 du titre II est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 29 novembre 2012, art. 1er)
Le présent accord se substitue à l'accord du 5 janvier 2005 relatif à la formation professionnelle continue dans les entreprises de la branche de l'exploitation cinématographique ainsi que ses avenants relatifs à la formation professionnelle, et tout particulièrement l'avenant n° 1 du 26 mars 2009, l'avenant n° 2 du 21 décembre 2009 et l'avenant n° 3 du 9 juin 2010, ainsi qu'à l'accord du 23 octobre 2008 relatif aux modalités d'accès à la formation pour les salariés occupés sous CDD.
Les accords relatifs à la création et à la reconnaissance de certificats de qualification professionnelle demeurent en vigueur ainsi que ceux des 5 et 26 janvier 2005 relatifs à la création de la CPNEF pour la branche de l'exploitation cinématographique.
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2012, c'est-à-dire sur les contributions dues avant le 1er mars 2013 et calculées sur les salaires versés en 2012, pour une durée de 3 ans.
Passé ce délai, son application se fera par tacite reconduction.
Afin de ne pas compromettre l'équilibre des dispositions prévues au présent accord, il ne pourra pas y être fait dérogation.
A la demande des signataires du présent accord, les difficultés d'application seront soumises à la CPNEF-ECDF.
Une demande d'extension du présent accord sera déposée.
Toutes les entreprises ayant franchi le seuil de 10 salariés qui relèvent de cet accord versent à l'AFDAS les contributions dues au titre des entreprises de 10 salariés à moins de 20 salariés dès lors qu'elles atteignent le seuil de 10 salariés, et ce dès la première année d'atteinte de cet effectif. Aucun système d'exonération dû au passage du seuil n'est applicable.
Le financement du FPSPP est calculé compte tenu des taux légaux applicables aux entreprises ayant franchi le seuil de 10 salariés dans les conditions définies aux articles 2 et 3 du chapitre Ier du titre III.
La valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant à l'annexe I de la convention collective est fixée comme suit :
A compter du 1er janvier 2012 :
– pour le salaire de base coefficient 100 : 10,75 € ;
– pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 4,82 €.
La grille des salaires s'établit comme suit sur la base de la durée légale du travail en vigueur.
(En euros.)
Coefficient
Grille de salaires
indexée (*)
Salaire minimum
hors prime d'ancienneté (au 1er janvier 2012)






























(*) Valeur retenue pour le calcul de la prime d'ancienneté, (art. 21 de la convention).
Les parties signataires s'accordent pour demander l'extension du présent accord.
Toutes les entreprises ayant franchi le seuil de 20 salariés qui relèvent de cet accord versent à l'AFDAS les contributions dues au titre des entreprises d'au moins 20 salariés dès lors qu'elles atteignent le seuil de 20 salariés, et ce dès la première année d'atteinte de cet effectif. Aucun système d'exonération dû au passage du seuil n'est applicable.
Le financement du FPSPP est calculé compte tenu des taux légaux applicables aux entreprises ayant franchi le seuil de 20 salariés dans les conditions définies aux articles 2 et 3 du chapitre Ier du titre III.
Paris, le 27 juin 2012.
Syndicat national des activités du déchet
33, rue de Naples
75008 Paris
Madame, Monsieur,
Par la présente, le syndicat national des activités du déchet situé 33, rue de Naples, 75008 Paris, dénonce les accords collectifs suivants :
– l'avenant n° 29 du 23 juin 2009, relatif aux programmes de formation initiale et continue des conducteurs affectés à la conduite d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes ;
– l'avenant n° 34 du 25 février 2011, relatif à la labellisation des établissements qui dispensent la formation initiale et continue des conducteurs affectés à la conduite d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail, les partenaires sociaux engageront une nouvelle négociation dans les meilleurs délais et, en tout état de cause, avant l'expiration d'un délai de 3 mois en vue de la signature d'un accord de substitution répondant aux besoins de la branche.
Ce courrier est adressé à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche des activités du déchet.
Il fera également l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions du code du travail.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de notre considération distinguée.
Pour le SNAD.
Les activités du déchet rassemblent une multiplicité d'entreprises de tailles diverses qui emploient plus de 30 000 salariés, principalement sur des métiers de main-d'œuvre.
L'activité principale de ces entreprises est la collecte et le traitement des déchets et une partie de ces activités, faisant l'objet d'appels d'offres, est soumise à l'autorité des élus.
Afin de favoriser le maintien des salariés dans l'emploi lors des changements de prestataires dans le cadre de ces appels d'offres, les partenaires sociaux de la branche ont mis en place depuis de nombreuses années l'annexe V.
Depuis quelques temps, les partenaires sociaux de la branche font le constat que l'accroissement de la concurrence conduit, au fil des appels d'offres, à des changements de prestataires de plus en plus fréquents et que, d'autre part, l'évolution des marchés, qui tend à faire passer les appels d'offres d'un contrat global à un contrat alloti, contraint à mettre en place de nouvelles mesures visant à favoriser le maintien des salariés dans l'emploi lors des changements de prestataires.
En effet, l'allotissement des contrats constitue un changement significatif qui complexifie considérablement la mise en œuvre de l'annexe V telle qu'elle existait.
En conséquence, au vu du bilan d'application de l'accord du 19 février 2008 et de l'évolution des marchés, les partenaires sociaux de la branche se voient dans l'obligation de renforcer le dispositif conventionnel relatif aux conditions de reprise des personnels non cadres qui, pour rappel, n'est applicable que lorsque les conditions de l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies.
Les partenaires sociaux ont donc décidé d'intégrer un nouvel article prenant en considération cette réalité. Une annexe explicative à destination des entreprises de la branche, dans laquelle figure un exemple de transfert de salariés en cas d'allotissement d'un marché, est jointe au présent accord.
Les parties signataires invitent également les collectivités territoriales à prendre conscience des conséquences de l'allotissement et à prendre connaissance des dispositions de cet accord.
Le présent accord est annexé à la convention collective nationale des activités du déchet.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.
Au moins 6 mois avant l'échéance de l'accord, les partenaires sociaux se rencontreront pour examiner l'opportunité du renouvellement du présent protocole au regard de l'évolution de la législation française et européenne.
Le présent accord ne pourra être reconduit par tacite reconduction.
Le financement des frais relatifs aux missions suivantes :
1° Les frais d'accompagnement des entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation visés au 2° de l'article L. 6332-1-1 ;
2° Les frais d'information-conseil, de pilotage de projet et de service de proximité aux entreprises, notamment des très petites entreprises et des petites et moyennes entreprises ;
3° Les dépenses réalisées pour le fonctionnement d'observatoires prospectifs des métiers et des qualifications destinées à mesurer l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications, dans la limite d'un plafond fixé par arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle ;
4° Le financement d'études ou de recherches intéressant la formation, et notamment les frais relatifs à l'ingénierie de certification visée au cinquième alinéa de l'article L. 6332-1-1, dans la limite d'un plafond fixé par arrêté du ministre en charge de la formation professionnelle ;

Les coûts des diagnostics des entreprises mentionnées au cinquième alinéa à l'article L. 6332-1-1, dans la limite d'un plafond fixé par arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle, étant précisé qu'ils sont pris en charge dans les conditions fixées à l'article R. 6332-36 (II) 5, du code du travail et selon les modalités définies par le conseil de gestion de l'AFDAS de la section professionnelle « Exploitation cinématographique et distribution de films », ces modalités concernent notamment le plafonnement de cette prise en charge,
est réparti au prorata des contributions collectées au titre de la professionnalisation et du plan de formation dans le respect des plafonds définis par arrêté et en conformité avec la convention d'objectifs et de moyens prévue à l'article L. 6332-1-1.
(1) Le 5° de l'article 7 du chapitre 2 du titre III est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 29 novembre 2012, art. 1er)
La valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant aux annexes II et III de la convention collective est fixée comme suit :
A compter du 1er janvier 2012 :
– pour le salaire de base coefficient 200 : 6,41 € ;
– pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 4,16 €.
La grille des salaires s'établit comme suit :
(En euros.)
Coefficient
Grille des salaires

Salaire minimum
hors prime d'ancienneté (au 1er janvier 2012)















Les parties signataires s'accordent pour demander l'extension du présent accord.
5.1. Conditions d'accueil et d'insertion dans les entreprises
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé que, dès lors qu'il dispose de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie, à sa demande, d'un bilan d'étape professionnel tel que défini à l'article L. 6315-1 du code du travail.
Il est informé que les conditions d'application sont celles définies dans l'accord national interprofessionnel étendu, prévu dans ledit article.
Dès lors que ces conditions d'application seront connues, elles seront transmises au salarié lors de son embauche.
5.2. Information des salariés sur la formation
Dans les entreprises et les groupes d'entreprises de 50 salariés ou plus, l'employeur organise pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit son 45e anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de VAE, il demande, par écrit, à son employeur, au moins 15 jours calendaires avant le début de la session d'examen ou de validation, l'autorisation de s'absenter en joignant une copie de la convocation qu'il a reçue.
Sous réserve que cette absence ne puisse avoir des conséquences préjudiciables à la production ou à la marche de l'entreprise et après avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des déléguées du personnel, l'employeur accorde cette autorisation d'absence.
L'employeur maintient le salaire pendant cette absence et prend en charge, sur présentation des justificatifs et si la situation l'impose du fait de l'éloignement géographique, les frais de transport, d'hébergement et de restauration dans la limite des forfaits grands déplacement admis au titre des frais professionnels par l'URSSAF.
Les organisations professionnelles confient le fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications à l'AFDAS, sous l'autorité d'un comité de pilotage paritaire désigné par la CPNEF-ECDF, qui fixe par convention les missions et les moyens de cet observatoire ainsi que la composition du comité de pilotage.
Les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications permettront à la CPNEF-ECDF de suivre l'évolution de l'emploi.
Les organisations professionnelles décident de confier à la CPNEF-ECDF, dont l'attribution générale est d'assurer le développement et la sécurité de l'emploi ainsi que la promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi, le soin :
– d'élaborer des certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
– de promouvoir les CQP ;
– de lister les formations professionnelles et les certifications présentant un intérêt reconnu pour la profession ;
– d'identifier les qualifications correspondant aux besoins des branches professionnelles, prévisibles à court et à moyen terme, et de définir des objectifs et des priorités de formation ;
– d'examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications en tenant compte des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
4.1. DIF prioritaire
Les actions de formation jugées prioritaires au titre du DIF sont les actions jugées prioritaires par le conseil de gestion de la branche, qui pourra s'appuyer sur les préconisations de la CPNEF-ECDF et les travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
4.2. DIF et temps de travail
La formation dans le cadre du DIF peut s'exercer durant le temps de travail ou en dehors de celui-ci. L'employeur précise ce point au moment de l'acceptation de la demande du salarié.
La demande du DIF doit se faire au minimum 2 mois avant le début effectif de la formation demandée.
4.3. Portabilité du DIF
S'agissant de l'utilisation du DIF en cas de licenciement avec préavis, le salarié peut exercer son droit s'il en fait la demande avant la fin du délai congé. L'utilisation du crédit a, dans l'ordre de priorité, pour objet le suivi d'un bilan de compétences, la validation des acquis de l'expérience ou une action de formation.
La lettre de licenciement mentionne la possibilité de suivre le bilan de compétences, ou de faire valider les acquis de son expérience, ou de suivre une action de formation dans le cadre du DIF, avec une prise en charge de tout ou partie du coût pédagogique à hauteur du nombre d'heures non utilisées multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail (fixé par décret).
Si l'action est réalisée pendant le préavis, elle se déroule pendant le temps de travail avec maintien du salaire.
En cas de démission, le salarié peut également exercer son DIF, avant la fin de son préavis, afin de suivre, dans l'ordre de priorité, un bilan de compétences, une validation des acquis de son expérience ou une action de formation. L'action de formation doit obligatoirement être engagée avant la fin du délai congé.
L'employeur n'est pas tenu de financer cette action.
A défaut d'utilisation dans les conditions définies ci-dessus et pour toutes les ruptures non consécutives à une faute lourde ou d'échéance à terme du contrat qui ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, le crédit est utilisable dans le cadre de la portabilité prévue à l'article L. 6323-18 du code du travail.
Dans ce cas, sur le certificat de travail, il est mentionné le nombre d'heures de DIF acquises et non utilisées, le montant permettant le financement de l'action (nombre d'heures × montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 ; actuellement 9,15 €) ainsi que les références de l'AFDAS. En cas d'acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle par le salarié, ce montant est égal à zéro, l'employeur ayant versé à Pôle emploi une somme égale au nombre d'heures acquises et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 ; actuellement 9,15 €.
La gestion des droits individuels des salariés au titre des congés individuels de formation, des congés bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience est effectuée par l'AFDAS en qualité d'OPACIF, selon les modalités retenues par l'accord national professionnel du 27 mai 2004 relatif à la gestion des congés individuels de formation.
En application de l'article L. 6322-64 du code du travail, l'action peut être réalisée entièrement hors temps de travail si sa durée est d'au moins 120 heures.
La formation suivie hors temps de travail dans le cadre du CIF n'ouvre droit à aucune rémunération ni allocation de formation.
4.1. Rôle et missions
Le conseil de gestion de la section professionnelle « Exploitation cinématographique et distribution de films » met en œuvre la politique de formation professionnelle et de professionnalisation en prenant en compte les recommandations de la CPNEF-ECDF.
Il a notamment pour mission, en liaison avec la CPNEF-ECDF :
– d'établir les actions et publics prioritaires et de mettre en place le plan de formation des branches ;
– d'assurer la gestion des budgets décrits à l'article 4.2 ci-dessous ;
– et, pour tous les dispositifs dont il a la charge :
– de définir les conditions et modalités de prise en charge des dépenses ;
– de développer une politique incitative ;
– de proposer au conseil d'administration de l'AFDAS des modalités de prise en charge des formations réservées aux salariés d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 10 salariés, pour la partie de la contribution supérieure au taux légal ;
– de présenter, chaque année, au conseil d'administration, un bilan de fonctionnement.
4.2. Budgets de la section professionnelle
Le conseil de gestion gère pour la branche de l'exploitation cinématographique les budgets alloués par le conseil d'administration.
Les sommes non utilisées par la section professionnelle sur ces budgets au cours d'un exercice sont reversées à la solidarité interbranches de l'AFDAS et réparties selon les décisions prévues par le conseil d'administration de l'AFDAS sur proposition du conseil de gestion « exploitation-distribution ».
4.3. Actions de formation prioritaires
Les parties signataires considèrent de l'intérêt général de la profession de promouvoir la formation permettant, notamment, l'accès à des certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou à un certificat de qualification professionnelle (CQP), y compris les titres accessibles par la VAE.
Le conseil de gestion de la section professionnelle « Exploitation cinématographique et distribution de films » établit, sur la base des préconisations de la CPNEF-ECDF telles que notées à l'article 2 du présent accord et compte tenu des budgets dont il dispose par dispositif, les listes :
– des formations conventionnées au titre du plan de formation de la branche ;
– des actions financées au titre du DIF sur le budget de la professionnalisation (dites « DIF prioritaires »).
(1) L'article 4.1 du titre Ier est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 29 novembre 2012, art. 1er)
Au-delà de l'entretien professionnel et du bilan d'étape professionnel, chaque salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences afin d'avoir le diagnostic d'un conseiller extérieur à l'entreprise sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Dans le cadre de ce bilan, le salarié peut ensuite construire un projet professionnel à court ou à moyen terme, accompagné ou non d'un projet de formation ou de VAE.
Chaque salarié peut bénéficier d'un congé bilan de compétences (CBC) après 5 ans, consécutifs ou non, d'ancienneté en qualité de salarié, dont 1 an minimal d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie. Cette possibilité est renouvelable tous les 5 ans.
Toutefois, un bilan de compétences peut être établi pour les salariés concernés par les dispositifs spécifiques de branche proposés au conseil d'administration par la section paritaire sectorielle du paysage.
En tout état de cause, après 20 ans d'activité professionnelle ou à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre selon les dispositions du présent article.
Le bilan de compétences s'effectuera dans le cadre du congé bilan de compétences (CBC), ou dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) si le salarié n'a pu bénéficier d'un congé de bilan de compétences (CBC).
Le contenu ainsi que les modalités de déroulement du bilan de compétences sont définis par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Afin de faciliter l'accès à la formation des salariés, en particulier dans les TPE - PME, l'UNEP et les organisations syndicales représentatives au niveau national, au sein de la section paritaire sectorielle du paysage, proposent au conseil d'administration un plan d'actions prioritaires et des publics prioritaires.
Le FAFSEA communique sur décision du conseil d'administration, auprès des entreprises et des salariés selon les techniques les plus appropriées, les priorités qui auront été acceptées après avoir été proposées au conseil d'administration par la section paritaire sectorielle du paysage, pour en assurer la diffusion maximale.
L'UNEP et les organisations syndicales rappellent leur attachement à la qualité du service de proximité réalisé par le FAFSEA, en particulier vers les TPE - PME, pour les accompagner dans leurs démarches de développement de l'emploi et des compétences.
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation doivent être d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans être inférieure à 150 heures.
Toutefois, la durée de l'action de formation peut être portée à 50 % de la durée du contrat pour les cas le justifiant, compte tenu du public ou de la nature de l'action.
La durée de la formation de l'action de professionnalisation dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée pourra être portée au maximum à 1 600 heures dès lors que la formation suivie est reconnue par un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ou est suivie dans le cadre d'un CQP du secteur du paysage.
Les actions de formation sont mises en œuvre par un organisme de formation. Elles peuvent être assurées par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un service de formation ou de moyens de formation identifiés et structurés.
Le contrat de professionnalisation peut être renouvelé une fois en cas d'échec aux épreuves correspondant à la qualification recherchée, en cas de maternité, maladie, accident du travail ou défaillance de l'organisme de formation.