Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l'égalité des hommes et des femmes dans l'entreprise.
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, les employeurs chercheront à privilégier les solutions qui permettent le déroulement des formations pendant l'horaire habituel.
Quand le nombre des salariés formés et les locaux de l'entreprise le permettent, les formations au sein de l'entreprise seront privilégiées.
Les entreprises devront veiller à ce que leur plan de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu'aux femmes.
Les entreprises devront promouvoir, quel que soit le métier ou l'emploi, les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veilleront à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s'adressent plus spécifiquement à l'un ou l'autre sexe.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d'accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
Afin de concilier l'exercice des responsabilités familiales de père ou de mère avec les besoins de formation professionnelle, le salarié qui accepte de suivre une formation en lien avec les besoins de son entreprise pendant son congé parental d'éducation bénéficie de l'allocation formation pour les actions réalisées en dehors du temps de travail.
Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, la rémunération est intégralement maintenue. La rémunération inclut les primes qui présentent un caractère de généralité, de constance et de fixité dans le mode de calcul. En application de ces 3 critères, elle comprend notamment les primes correspondant à un risque ou à un inconvénient, à l'exception toutefois de celles qui ne sont pas versées régulièrement mais seulement à l'occasion de tâches précises ou d'une affectation particulière.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Il ressortit de ces textes l'obligation pour la branche des industries de produits alimentaires élaborés de négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer cette égalité professionnelle et sur celles tendant à remédier aux écarts constatés. Obligation complétée par une obligation annuelle de négociation portant sur la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes d'ici à 2010. Quant à l'ANI du 1er mars 2004, il fournit différentes pistes d'actions pour tendre vers un objectif d'égalité.
Les parties au présent accord expriment, en faisant référence à l'article 1er de la Constitution du 3 juin 1958, leur attachement au principe d'égalité devant la loi de tous les citoyens. C'est pourquoi, l'objectif d'une égalité de fait des salariés quel que soit leur sexe ne saurait conduire à des mesures ayant pour objet ou pour effet de rompre cette égalité de droit.
Les parties au présent accord ont conscience que la situation comparée des hommes et des femmes dans le cadre professionnel dépend en partie de facteurs socioculturels externes à l'entreprise. Elles ne prétendent pas, par le présent accord, résoudre des situations inéquitables dont les sources se trouvent en dehors de l'entreprise mais entendent définir un cadre (ensemble de mesures) de nature à favoriser dans l'entreprise, et tout au long de la carrière, cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet objectif passe par la nécessité de promouvoir une approche avant tout qualitative reposant sur la reconnaissance des différences entre les hommes et les femmes et sur la richesse qu'une réelle mixité peut représenter pour l'entreprise.
Le présent accord n'exonère pas les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives de négocier :
– annuellement sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre (négociation qui s'appuie sur un rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes) ;
– sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
Il est rappelé que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les mesures permettant de les atteindre.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport sur la situation économique remis annuellement par l'employeur au comité d'entreprise doit intégrer des éléments relatifs à la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes.
Afin de connaître les effets des mesures prévues par le présent accord dans les entreprises de la branche, il est jugé nécessaire de disposer d'un état des lieux relatif à la situation comparée des hommes et des femmes dans ces entreprises et de définir des critères pour suivre l'évolution de cette situation.
Aussi, les parties au présent accord décident d'enrichir le bilan social de branche en veillant à présenter, quand cela est pertinent, une distinction sexuée des résultats. A cette fin il est décidé d'étudier les indicateurs du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes que les entreprises doivent réaliser chaque année qu'il serait opportun d'intégrer à l'enquête conduite en vue de la réalisation du bilan social annuel de branche.
Il est également décidé d'intégrer dans le bilan social une partie spécifique à la situation comparée des hommes et des femmes reprenant les critères de suivi définis paritairement.
Le recueil de pratiques relatives à l'égalité professionnelle hommes-femmes réalisé par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des industries de l'alimentaire (OBSERVIA) sera diffusé auprès des entreprises de la branche. Les parties au présent accord incitent chaque entreprise à s'inspirer de ses pratiques en tenant compte de leurs propres spécificités.
Il est rappelé aux entreprises qu'il est impératif de répondre à l'enquête annuelle conduite en vue de la réalisation du bilan social de la branche.
L'employeur doit assurer pour un même travail ou pour un travail égal, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Une différence de rémunération à poste identique doit reposer sur des raisons objectives. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des critères identiques quel que soit le sexe.
Les parties au présent accord n'ont pas le sentiment que la convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés comporte des dispositions de nature à induire directement pour des salariés occupant des postes similaires des écarts de rémunération selon le sexe.
Pour autant, elles s'engagent à examiner et modifier les dispositions qui seraient de nature à défavoriser l'égalité et la mixité entre les hommes et les femmes ou conduire à des écarts de rémunération sur des postes similaires. Elles veilleront également prendre en considération dans toute négociation la question de l'égalité et de la mixité entre les hommes et les femmes.
Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes mis en évidence par le bilan social annuel résultent plus directement de leurs possibilités respectives à occuper des postes similaires et à accéder à des postes à responsabilité. Aussi, la réduction des écarts de rémunération passe avant tout par les mesures rapprochant les situations professionnelles tout en tenant compte des différences.
Cela passe également par une évolution des mentalités des collaborateurs et collaboratrices dans les entreprises sur la question de l'égalité et de la mixité. C'est pourquoi les entreprises de la branche devront sensibiliser les salariés, les institutions représentatives du personnel et les délégués syndicaux de leurs entreprises sur le sujet afin de lever les lieux communs sur les hommes et les femmes.
Le CQP « Manager de salon de coiffure » s'obtient par une évaluation certificative réalisée au terme d'un parcours de formation en centre de formation agréé par la CPNEFP d'une durée de 224 heures réparties sur 10 mois maximum.
Afin de répondre à tous les publics visés, l'accès au CQP « Manager de salon de coiffure » est possible aussi bien par la voie de la formation continue que celle de la formation initiale.  (1)
Il peut également s'obtenir dans le cadre de la VAE.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6211-1 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2011, art. 1er)
Conformément à l'article L. 2232-22 du code du travail, la validité des accords est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et à l'approbation par la commission paritaire de branche définie par le présent accord.
L'accord ainsi conclu ne pourra acquérir la qualité d'accord d'entreprise qu'après validation par la commission paritaire nationale de validation. En l'absence de décision expresse de ladite commission, au terme d'un délai de 4 mois à compter de sa transmission à la commission, l'accord est réputé validé.
La commission paritaire nationale de validation, dite CPNV, a pour objet de se prononcer sur la validité des accords conclus entre l'employeur, ou son représentant, et les représentants élus au comité d'entreprise, ou les membres de la délégation unique du personnel, ou les délégués du personnel.
Le contrôle effectué par la commission paritaire nationale de validation est un contrôle de validité et porte,
d'une part
et, d'autre part, sur un contrôle d'opportunité au regard de la politique de la branche
La décision de la CPNV est importante.
En cas de non-validation par la CPNV l'accord est réputé non écrit
4.2. Composition
La CPNV est composée de la manière suivante :
Pour le collège salariés : 1 représentant désigné par organisation syndicale représentative au niveau de la branche. Toutefois, chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche a la possibilité de désigner un suppléant.
Pour le collège patronal : il sera représenté par un nombre égal de représentants entre les organisations patronales.
La CPNV se réunit valablement dès lors que la majorité de représentants de chaque collège est présente ou dûment représentée par un mandat.
4.3. Réunion de la CPNV
La commission se réunit au plus tard dans les 3 mois qui suivent la saisine par l'entreprise, sur convocation adressée par le secrétariat au plus tard 15 jours avant la réunion. Il est précisé que ces délais commencent à courir dès réception du dossier complet.
Les partenaires sociaux s'engagent à respecter la confidentialité des dossiers préalablement communiqués, et ce tant que la CPNV ne s'est pas prononcée.
Les séances de la commission nationale paritaire de validation sont présidées alternativement par un membre d'une des organisations syndicales de salariés et par un représentant d'une des organisations patronales.
En cas d'absence d'une des organisations présente dans la commission cette dernière pourra donner pouvoir à une organisation du même collège, étant précisé que le pouvoir doit être présenté aux membres présents.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'alinéa 1er de l'article L. 2232-22 code du travail, qui prévoit que le contrôle opéré par la commission se limite à vérifier que l'accord n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, à l'exclusion de tout contrôle en opportunité.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'alinéa 1er de l'article L. 2232-22 code du travail, qui prévoit que le contrôle opéré par la commission se limite à vérifier que l'accord n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, à l'exclusion de tout contrôle en opportunité.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
(2) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail, qui prévoit que la commission paritaire de branche se prononce sur la validité de l'accord dans les 4 mois qui suivent sa transmission et qu'à défaut l'accord est réputé avoir été validé.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
Si le dossier est incomplet, dès réception, le secrétariat de la commission demande à l'auteur de la saisine de le compléter.
Tout dossier incomplet, à la date de la réunion de la commission devant procéder à son examen, fait l'objet d'une décision d'irrecevabilité, conformément à l'article 5.2.1 du présent accord.
Le référentiel emploi se découpe en 6 domaines afin de permettre le développement des capacités sur les axes suivants :
– stratégique ;
– commercial ;
– organisationnel ;
– managérial ;
– financier.
Domaine 1 : Encadrer, gérer et former une équipe (56 heures).
Domaine 2 : Organiser le travail (42 heures).
Domaine 3 : Superviser les activités du salon (28 heures).
Domaine 4 : Maîtriser la gestion commerciale (56 heures).
Domaine 5 : Communiquer (21 heures).
Domaine 6 : Définir son style de management (21 heures).
Les entreprises concernées sont celles relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes.
Le CQP « Manager de salon de coiffure » s'adresse :
– aux collaborateurs qui souhaitent évoluer dans leur parcours professionnel et qui sont : titulaires du BP ou du CAP de coiffure avec au moins 3 années d'expérience professionnelle après l'obtention de leur diplôme ou titulaires d'un bac pro, d'un diplôme de niveau IV, IV plus ou III ;
– aux futurs repreneurs ou créateurs de salons de coiffure titulaires du BP ou du CAP de coiffure avec au moins 3 années d'expérience professionnelle après l'obtention de leur diplôme ou titulaires d'un bac pro, d'un diplôme de niveau IV, IV plus ou III.
Un processus d'admission à suivre cette formation sera mis en place et ce afin de valider la cohérence entre le parcours professionnel du candidat et sa demande suivant une grille d'évaluation intégrée au cahier des charges pédagogiques afférent au CQP et validée par la CPNEFP.
La négociation avec les représentants élus du personnel devra se dérouler conformément aux dispositions de l'article L. 2232-27-1 du code du travail dans le respect des règles suivantes :
– indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
– élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
– concertation avec les salariés ;
– faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le temps passé aux réunions de négociation, auxquelles seront conviées les titulaires et suppléants de ces instances, ne s'imputera pas sur le crédit d'heures dont bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat. En outre, chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation bénéficiera du crédit d'heures tel que défini par l'article L. 2223-23 du code du travail.
L'employeur informe les organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle de sa décision d'engager des négociations.
Dès lors que l'employeur prendra la décision d'engager une négociation avec la représentation élue du personnel, un accord de méthode conclu à la majorité des membres élus du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, à la majorité des délégués du personnel, définira les moyens particuliers mis à disposition des représentants élus du personnel pour le déroulement loyal de cette négociation (temps consacré aux réunions préparatoires, documents d'information, etc.).
A défaut d'avoir pu conclure un accord de méthode, l'employeur s'engage à fournir à l'instance concernée, les informations nécessaires à la négociation au moins 8 jours avant la première réunion de négociation. Lors de la première réunion, l'employeur fixera, en concertation avec la représentation élue du personnel concernée, le calendrier prévisionnel des négociations.
La CPNV rend une décision de validation si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
– les mesures concernées ne peuvent être mises en œuvre que par accord collectif en application des dispositions légales ;
– les mesures sont conformes aux dispositions légales ;
– les mesures sont conformes aux dispositions réglementaires ;
– les mesures sont conformes aux dispositions conventionnelles, sauf si la loi a expressément autorisé la dérogation par accord collectif d'entreprise ;
– les mesures sont conformes à la politique de la branche.
La commission examine si les conditions ainsi rappelées sont respectées.
L'accord est validé s'il a obtenu, au sein du collège représentant les employeurs et au sein du collège représentant les salariés, la majorité des voix des membres présents ou dûment représentés.
Si les collèges sont en désaccord (un collège pour la validation, un collège contre la validation) il est procédé à un deuxième vote. A l'issue de ce deuxième vote l'accord sera validé s'il obtient la majorité des voix des membres de la commission présents ou dûment représentés. Dans le cas où la majorité n'est pas obtenue la demande de validation est rejetée.
L'objectif de ce CQP « Manager de salon de coiffure » est de répondre aux enjeux actuels, à savoir :
– accompagner le développement et la pérennisation des entreprises de coiffure dans un contexte de cessions, transmissions, reprises... ;
– répondre aux enjeux de professionnalisation des futurs dirigeants et de leurs collaborateurs ;
– permettre un meilleur accès à la promotion sociale et professionnelle des salariés afin d'accompagner leur évolution de carrière, leur projet de vie ;
– permettre d'anticiper les évolutions à venir.
Le manager a notamment pour missions principales de distribuer, de gérer et de contrôler le travail de l'équipe dont il a la responsabilité.
Egalement, il stimule et motive son équipe, gère l'établissement dans lequel il exerce ses fonctions afin d'appliquer la politique commerciale définie par l'entreprise.
Le manager exerce ses responsabilités de manière autonome mais avec obligation d'en rendre compte suivant une fréquence déterminée en collaboration avec son supérieur hiérarchique.
Le manager doit être capable de mettre en œuvre les stratégies définies avec et par le dirigeant afin de réaliser les objectifs assignés à l'établissement.
Afin de se préparer à l'évolution incontournable du métier à venir et déjà amorcée, il devient nécessaire d'attirer et de former des jeunes au métier de la coiffure en leur proposant des parcours de formation adaptés et attractifs permettant des perspectives d'évolutions professionnelles.
En effet, la modification des structures des entreprises de coiffure a mis en exergue le besoin de compétences nouvelles et indispensables en management et gestion.
C'est pourquoi les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place une formation qui réponde à ce nouveau besoin de la branche.
Les personnes titulaires du titre professionnel BMC niveau III bénéficieront d'un statut différent selon qu'elles exercent ou non les fonctions de direction.
1. Le titulaire du BMC niveau III n'occupe pas les fonctions de direction au sein de l'entreprise ou l'établissement :
(En euros.)
Coefficient
Définition emploi
Rémunération

Titulaire titre professionnel BMC

Le titulaire du titre professionnel BMC niveau III mais n'occupant pas les fonctions de direction dans l'entreprise ou l'établissement bénéficiera d'un statut d'agent de maîtrise.
2. Le titulaire du BMC niveau III occupe les fonctions de direction au sein de l'entreprise ou de l'établissement :
(En euros.)
Coefficient
Définition emploi
Rémunération

Titulaire du titre professionnel BMC niveau III occupant les fonctions de « manager » dans un établissement de 0 à 9 salariés


Titulaire du titre professionnel BMC niveau III occupant les fonctions de « manager » dans un établissement de 10 à 19 salariés


Titulaire du titre professionnel BMC niveau III occupant les fonctions de « manager » dans un établissement de 20 salariés et plus

Le titulaire du titre professionnel BMC niveau III occupant de manière effective les fonctions de direction dans l'entreprise ou l'établissement bénéficiera d'un statut d'agent de maîtrise dans les établissements de moins de 20 salariés et d'un statut de cadre dans les établissements de plus de 20 salariés.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Fait à Paris, le 21 septembre 2010.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2011, art. 1er)
Il existe 3 possibilités d'accès au BMC niveau III :
– par la voie de la formation continue ;
– par la voie de la formation initiale ;
– par la voie de la VAE dans les mêmes conditions de droit commun à toute personne justifiant d'au moins 3 années d'expérience professionnelle et selon le dispositif de VAE mis en place par l'assemblée permanente des chambres de métiers (APCM) et son réseau de chambre de métiers.
Le BMC niveau III est délivré par l'autorité certificatrice, c'est-à-dire l'APCMA selon les modalités fixées par le règlement du brevet de maîtrise.
La formation au BMC niveau III est constituée de 7 modules. Elle se déroule, en principe, sur 2 années.
Module A : fonction entrepreneuriale (49 heures).
Module B : fonction commerciale (56 heures).
Module C : fonction gestion financière et économique de l'entreprise artisanale (84 heures).
Module D : gestion des ressources humaines (42 heures).
Module E : formation et accompagnement du jeune (56 heures).
Module F : fonction communiquer à l'international, anglais (42 heures).
Module professionnel : fonction production (120 heures).
La personne titulaire du CQP « Manager de salon de coiffure » bénéficiera d'un statut différent selon qu'elle exerce ou non les fonctions managériales au sein de l'établissement.
1. Le titulaire du CQP « Manager de salon de coiffure » n'occupe pas les fonctions de manager au sein de l'établissement.
(En euros.)
Coefficient
Définition emploi
Rémunération

Titulaire du CQP

Le titulaire du CQP « Manager de salon de coiffure » n'occupant pas les fonctions de manager dans l'établissement bénéficiera d'un statut d'agent de maîtrise.
2. Le titulaire du CQP « Manager de salon de coiffure » occupe les fonctions de manager au sein de l'établissement :
(En euros.)
Coefficient
Définition emploi
Rémunération

Titulaire du CQP occupant les fonctions de « manager » dans un établissement de 0 à 9 salariés


Titulaire du CQP occupant les fonctions de « manager » dans un établissement de 10 à 19 salariés


Titulaire du CQP occupant les fonctions de « manager » dans un établissement de 20 salariés et plus

Le titulaire du CQP « Manager de salon de coiffure » occupant de manière effective les fonctions de manager dans l'établissement bénéficiera d'un statut d'agent de maîtrise dans les établissements de moins de 20 salariés et d'un statut de cadre dans les établissements de plus de 20 salariés.
Afin de se préparer à l'évolution incontournable du métier à venir, il devient nécessaire de proposer aux salariés de la coiffure une formation en gestion d'entreprise et en management.
En effet, le départ en retraite de nombreux chefs d'entreprise a mis en exergue le besoin en compétences nouvelles et indispensables notamment en gestion d'entreprise et management.
Il est précisé qu'avant la saisine de la CPNV, l'entreprise doit informer la commission paritaire nationale de validation au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations de l'accord d'entreprise.
L'entreprise concernée saisit la commission nationale paritaire de validation (CPNV) en adressant un dossier au secrétariat de la commission. Dans les conditions suivantes :
Envoi par lettre recommandée avec avis de réception d'une demande de validation de l'accord d'entreprise signé par l'employeur et les représentants élus du personnel ;
La demande devra être accompagnée des documents suivants :
– une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur et les représentants élus du personnel, signataires de l'accord, comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif annuel de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord ;
– une copie de l'information préalable prévue à l'article L. 2232-21 du code du travail et l'article 2 du présent accord, adressée par l'employeur à chacune des fédérations des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche, sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
– une copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles ;
– une copie du compte rendu d'approbation de l'accord par les élus ;
– une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation ;

une copie du procès-verbal de la consultation du personnel tel que prévu à l'
Cette saisine fait courir le point de départ du délai de 4 mois tel que prévu par l'article L. 2232-21 du code du travail.
Chaque saisine de la CPNV donnera lieu à la création d'un dossier comportant les pièces fournies par l'entreprise. Ce dossier sera numéroté et inscrit par ordre chronologique sur un registre.
(1) Tiret exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail, en tant qu'il a pour conséquence d'empêcher l'application du dispositif mis en place par la loi.
(Arrêté du 27 février 2012, art. 1er)
1° L'organisation patronale signataire de la convention collective s'engage à rembourser à chaque salarié accompagnant les représentants syndicaux permanents aux réunions paritaires ses frais de déplacement s'il vient d'une région autre que la région parisienne (entendue comme la région des transports parisiens définie par le décret n° 75-239 du 11 avril 1975), dans les conditions ci-après :
a) Déplacement par avion en classe économique pour les trajets dépassant 4 heures de train du domicile au lieu de réunion.
b) Frais de repas sur une base forfaitaire de 6 fois le minimum garanti.
c) Frais d'hébergement sur une base forfaitaire de 30 fois le minimum garanti.
2° Les frais sont remboursés dans un délai maximum de 30 jours suivant la date à laquelle les justificatifs ont été présentés.
3° Les dispositions du présent article ne peuvent se cumuler avec des avantages accordés par ailleurs et ayant le même objet.
Chaque fois que normal, les indemnités pour sujétions particulières ont été intégrées dans les traitements prévus aux tableaux de classification de la présente annexe.
Toutefois, aux salaires établis conformément aux dispositions de l'article 36 de la convention nationale peuvent éventuellement s'ajouter des indemnités pour sujétions particulières, ne subissant pas les majorations d'ancienneté, à un taux mensuel fixé forfaitairement à la valeur d'un nombre de points de coefficient de salaire de base.
En application de ce principe, est notamment versée l'indemnité ci-après :

Indemnité de « qualification spécialisée » Psychologie


Indemnité de « qualification spécialisée » Service social


« Prime forfaitaire mensuelle »


Indemnité mensuelle

Le chef de service qui exerce une fonction de direction, son établissement ou service étant en dessous des conditions conventionnelles pour avoir un directeur, bénéficie d'une indemnité mensuelle de 30 points.
Le chef de service qui, en l'absence de directeur adjoint, est chargé en complément de sa mission du remplacement total et permanent du directeur pendant ses absences, bénéficie d'une indemnité mensuelle de 20 points.
Ces indemnités suivent le sort du salaire et sont réduites dans les mêmes proportions que celui-ci.
Peut bénéficier de l'une ou l'autre des indemnités prévues ci-dessus :
Le chef de service éducatif - Annexe 3
Le chef de service pédagogique - Annexes 3 et 9
Le conseiller pédagogique - Annexe 3
L'éducateur technique chef - Annexe 3
L'assistante sociale chef - Annexe 3
Le chef de service animation - Annexe 3
Le chef de service paramédical - Annexe 4
Le chef de service des soutiens médico-sociaux - Annexe 10
Le chef de service - Annexe 10
(Avenant n

2 - Pour remédier à la grave pénurie de personnel éducatif compromettant le fonctionnement des internats, il est institué un surclassement Internat. (Avenant n


Prime de service pour sujétions spéciales
Les chefs de service éducatif et éducateurs de clubs et équipes de prévention bénéficient d'une majoration forfaitaire de leur coefficient de base, intégrée au traitement dont elle suit le sort, et donnant lieu aux majorations d'ancienneté affectant l'emploi considéré.
Cette majoration est fixée à :
- Chef de Service Éducatif (applicable jusqu'au 30 avril 2001, à compter du 1

- Éducateur : 12 ponts.
Cette prime n'est pas cumulative avec l'une ou l'autre des indemnités dont peuvent bénéficier contractuellement les personnels de certains clubs ou équipes de prévention.
(Avenant n

4 - Prime pour les personnels travaillant en CER
(Ajoutée par avenant n






Il est institué une prime au bénéfice des personnels éducatifs et de surveillance de nuit, travaillant dans un centre éducatif renforcé habilité justice, du fait de la spécificité des jeunes pris en charge au titre de l'ordonnance du 2 février 1945 relative à l'enfance délinquante.
Le montant mensuel forfaitaire de cette prime est fixé à 40 points pour les salariés à temps plein ; ce montant est proratisé pour les salariés à temps partiel.
Cette prime n'est pas réduite en cas de perception des primes définies aux articles 2 et 3 de l'annexe 1 bis de la convention collective.
Pourront bénéficier de cette rente d'invalidité tous les salariés, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué, à condition :
-   d'être bénéficiaires de la sécurité sociale, de percevoir une pension pour une invalidité de 2e ou de 3e catégorie, ou une rente accident de travail pour une invalidité égale ou supérieure à 66 % ;
-   s'ils ne justifient pas du nombre d'heures minimum pour prétendre à une rente ou pension d'invalidité de la sécurité sociale, d'être reconnus par le médecin contrôleur de l'institution gestionnaire, à l'un des niveaux d'invalidité définis ci-dessus ;
-   pour tous, de justifier, au premier jour de l'arrêt de travail de salaires réguliers dans la branche des salariés du particulier employeur, c'est-à-dire de salaires mensuels consécutifs provenant de un ou de plusieurs particuliers employeurs pendant les 6 derniers mois.
En application du 1er alinéa de l'article 2 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, sont pris en charge tous les arrêts de travail commençant à dater du 1er janvier 1999, quel que soit l'état de santé antérieur du salarié.
Sont également pris en charge les arrêts de travail en cours au 1er janvier 1999 si le salarié à cette date est en cours d'indemnisation à ce titre, en application d'une obligation conventionnelle ou contractuelle, avec paiement des charges sociales sur les compléments de salaires versés pour la période de maladie postérieure au 1er janvier 1999 justifiant le maintien du contrat de travail du salarié.
Le montant de la rente annuelle d'invalidité est égal à 95 % du salaire net de référence annuel diminué de la pension ou rente de la sécurité sociale calculée par l'institution gestionnaire du présent accord à partir du salaire de référence (art. 2.3).
Pour les salariés ne justifiant pas du nombre d'heures de travail nécessaire pour bénéficier d'une pension ou rente de la sécurité sociale, cette pension ou rente sera reconstituée d'une manière théorique comme si l'intéressé l'avait perçue.
a) Salariés cotisant sur le salaire brut réel
Le salaire de référence servant de base au calcul de la rente d'invalidité est le salaire annuel brut perçu par le salarié chez les employeurs relevant de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur au cours des 4 derniers trimestres civils précédant l'arrêt de travail initial ;
b) Salariés cotisant sur la base forfaitaire
Le salaire de référence servant de base au calcul de la rente d'invalidité est le salaire annuel brut calculé sur la base du Smic en vigueur et du nombre d'heures de travail effectué chez les employeurs relevant de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur au cours des 4 trimestres civils précédant l'arrêt de travail initial.
L'indemnisation au titre de l'invalidité prend fin :
-   en cas d'arrêt du versement de la pension ou rente de la sécurité sociale au titre de la 2e ou 3e catégorie ;
-   ou à la date d'effet de la retraite ;
-   ou au passage par la sécurité sociale, en retraite pour inaptitude ;
-   ou à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 66 % ;
-   ou au jour du décès du salarié.
Le montant de l'indemnité journalière d'incapacité est calculé dans les conditions suivantes :
a) La garantie de base mensuelle est égale à 76 % du salaire mensuel brut plafonné à la tranche A de la sécurité sociale limité à 100 % du salaire net ;
b) La garantie de base journalière est égale à 1/30 de la garantie mensuelle ;
c) L'indemnité journalière d'incapacité due au salarié, pour les jours calendaires indemnisables, est égale à la garantie de base journalière définie ci-dessus diminuée de l'indemnité journalière de sécurité sociale recalculée à partir du salaire de référence (voir art. 1.3).
Pour les salariés ne justifiant pas du nombre d'heures de travail nécessaire pour bénéficier de l'indemnisation de la sécurité sociale, ces indemnités seront reconstituées d'une manière théorique comme si l'intéressé les avait perçues.
L'indemnité d'incapacité prend effet à compter du :
- 1er jour indemnisable par la sécurité sociale en cas d'arrêt pour accident du travail, maladie professionnelle ou accident de trajet reconnu comme accident de travail par la sécurité sociale ;
-   8e jour d'absence dans les autres cas ; cette carence est appliquée à chaque arrêt, sauf en cas de rechute pour laquelle la sécurité sociale n'applique aucune carence.
En cas d'employeurs multiples, un arrêt pour accident de travail ou assimilé sera traité comme tel chez l'employeur concerné et traité comme une maladie chez les autres employeurs.
L'indemnisation au titre de l'incapacité prend fin :
a) Pour les salariés bénéficiant des indemnités journalières de la sécurité sociale, à la cessation du paiement de ces indemnités journalières ;
b) Pour les autres salariés, au 1 095e jour de maladie continue, carences comprises ; en cas d'arrêts successifs, la durée de 1 095 jours est reconstituée si entre deux arrêts la reprise du travail est au moins égale à 6 mois ; dans le cas contraire, les arrêts se cumulent dans la limite de 1 095 jours ;
c) Pour tous les salariés :
-   à la date d'effet d'une rente d'invalidité ;
-   ou au premier jour d'effet de la retraite ;
-   ou au décès de l'intéressé.
a) Salariés cotisant sur le salaire réel
Le salaire de référence servant de base au calcul des indemnités d'incapacité est le salaire mensuel brut moyen perçu par le salarié chez des particuliers employeurs (voir art. 1.2) relevant de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur au cours du dernier trimestre civil précédant le premier jour d'arrêt de travail, à l'exclusion des congés payés lorsqu'ils sont versés mensuellement en même temps que le salaire.
L'indemnité de congés payés lorsqu'elle est versée mensuellement n'est pas prise en compte.
Le salaire de référence est plafonné à la tranche A de la sécurité sociale.
En cas de versement d'une prime exceptionnelle, cette prime est proratisée sur la période pour laquelle elle a été versée.
Cas particuliers :
Si, pendant la période de référence, la durée d'absence pour maladie, accident du travail, maternité ou congés payés est :
- supérieure à 60 jours, il sera recherché les 3 mois antérieurs les plus proches comprenant au moins 1 mois travaillé ;
- inférieure à 60 jours, le salaire de référence sera reconstitué pro rata temporis.
En cas de rupture pour les cas définis à l'article 1.2, le salaire de référence sera celui des 3 derniers mois travaillés dans les 12 derniers mois.
Si pendant la période de référence précédant l'arrêt de travail aucune heure de travail n'a été effectuée, aucune absence pour maladie, accident du travail, maternité ou congés payés n'a été constatée, l'arrêt de travail ne pourra donner lieu à aucune indemnisation.
b) Salariés cotisant sur la base forfaitaire
Le salaire servant de base au calcul des indemnités d'incapacité est le salaire mensuel brut moyen calculé sur la base du Smic en vigueur et du nombre d'heures de travail moyen effectué chez un ou plusieurs employeurs (voir art. 1.2) relevant de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur au cours du dernier trimestre civil précédant le premier jour d'arrêt de travail.
Les cas particuliers sont traités dans les conditions définies au paragraphe a ci-dessus.
c) Dispositions communes
En cas de rechute constatée par la sécurité sociale, le salaire de référence retenu est celui utilisé pour l'indemnisation de la période d'arrêt précédente (dans ce cas, il n'y a pas de délai de carence).
Les salaires déclarés pour le calcul des indemnités d'incapacité seront ultérieurement comparés avec les salaires qui ont servi de base au calcul des cotisations, avec régularisation s'il y a lieu.
Pourra bénéficier de cette indemnisation tout salarié, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué, à condition :
-   d'être en relation de contrat de travail avec un particulier employeur au premier jour d'arrêt de travail ;
-   de justifier, sauf impossibilité absolue, de son incapacité de travail dans les 48 heures, en adressant à l'employeur un avis d'arrêt de travail ;
-   de justifier, au premier jour de l'arrêt de travail de salaires réguliers dans la branche des salariés du particulier employeur, c'est-à-dire de salaires mensuels consécutifs provenant d'un ou de plusieurs particuliers employeurs pendant les 6 derniers mois ;
En cas de rupture pour les motifs suivants : déménagement de l'employeur, du salarié, du décès de l'employeur, de départ de l'employeur en structure d'hébergement, de sinistres matériels au domicile du particulier employeur, la justification de 6 salaires mensuels consécutifs dans la branche des salariés du particulier employeur s'établira sur la période des 12 derniers mois.
-   de se soumettre à une contre-visite s'il y a lieu ;
-   d'être soigné sur le territoire de l'Union européenne.
Par cette annexe, qui détermine les conditions d'application de l'article 19 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur, les partenaires sociaux souhaitent poursuivre l'effort de professionnalisation des emplois de la famille. Après l'accord paritaire sur la formation professionnelle, cette annexe apporte aux salariés concernés une garantie collective essentielle.
Mutualisée sur l'ensemble de la profession et applicable à tous les salariés quel que soit leur temps de travail, cette garantie est source de cohésion professionnelle et de lutte contre le travail illégal.
L'obligation légale et conventionnelle incombant aux employeurs d'indemniser le salarié en arrêt maladie est souvent source de complications pour ceux-ci et, en cas de maladie de longue durée, une source de soucis financiers.
La gestion par un organisme extérieur et la mutualisation de cette obligation apportent aux employeurs une simplification et une tranquillité importante, et aux salariés une véritable sécurité.
Le salarié parent d'un enfant reconnu handicapé à sa charge, au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera :
- l'année de survenance du handicap, quelle qu'en soit la cause (naissance, maladie, accident...), de 5 jours d'absences autorisées payés ;
- l'année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l'enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives, d'un crédit de 4 jours d'absences autorisées payés par an ;
- d'aménagements d'horaires permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail.
Les conditions d'application de cet article sont définies dans l'annexe VI " Prévoyance " de la présente convention collective.
Tout salarié bénéficie, quel que soit le nombre d'heures de travail effectué, à condition :
-  d'être en relation de contrat de travail avec un particulier employeur au premier jour d'arrêt de travail ;
-  de justifier, sauf impossibilité absolue, de son incapacité de travail dans les 48 heures, en adressant à l'employeur un avis d'arrêt de travail ;
-  de justifier, au premier jour de l'arrêt de travail, de salaires réguliers dans la branche des salariés du particulier employeur, c'est-à-dire de salaires mensuels consécutifs provenant de un ou de plusieurs particuliers employeurs pendant les 6 derniers mois.
En cas de rupture pour les motifs suivants : déménagement de l'employeur, du salarié, du décès de l'employeur, de départ de l'employeur en structure d'hébergement, de sinistres matériels au domicile du particulier employeur, la justification de 6 salaires mensuels consécutifs dans la branche des salariés du particulier employeur s'établira sur la période des 12 derniers mois.
-  de se soumettre à une contre-visite s'il y a lieu ;
-  d'être soigné sur le territoire de l'Union européenne.
Il bénéficie :
-  en cas d'absence pour maladie ou accident, dûment constatée par avis d'arrêt de travail adressé à l'employeur dans les 48 heures, et contre-visite s'il y a lieu, à condition d'être soignés dans un pays de l'Union européenne, d'une indemnité d'incapacité complémentaire à celle de la sécurité sociale, réelle ou reconstituée.
Cette indemnisation, qui ne peut être inférieure globalement à celle garantie par les dispositions de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation, prend effet à partir :
-  du 1er jour indemnisable par la sécurité sociale, en cas d'accident de travail et assimilé ;
-  du 8e jour pour chaque arrêt dans les autres cas ;
-  en cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale à un taux égal ou supérieur à 66 % ou en cas d'invalidité équivalente reconnue par le service médical mandaté par l'organisme gestionnaire, d'une rente d'invalidité complémentaire à celle de la sécurité sociale, réelle ou reconstituée.
Ces garanties sont financées par un fonds de prévoyance auquel cotisent employeurs et salariés :
-  l'indemnisation résultant des dispositions de la loi de mensualisation (loi n° 78-49 du 19 janvier 1978) est financée en totalité par les cotisations de l'employeur ;
-  l'indemnisation au titre des garanties complémentaires est financée conjointement par les cotisations de l'employeur et du salarié.
Les signataires de cette annexe à la convention collective nationale de travail des salariés du particulier employeur, fidèles à leur démarche de structuration de la profession, désignent l'IRCEM Prévoyance,261, avenue des Nations-Unies,59060 Roubaix Cedex, pour recueillir l'adhésion collective de l'ensemble de la profession et pour assurer le système de prévoyance institué par le présent accord paritaire.
La mutualisation des risques au sein d'un même organisme gestionnaire permettra :
-   de garantir l'accès aux prestations à tous les salariés, quel que soit leur état de santé dès la date d'effet de la présente annexe ;
-   de faciliter l'application de la convention collective en généralisant la mise en place des garanties au bénéfice de l'ensemble de la profession.
Toutefois, les employeurs qui auraient souscrit un contrat de prévoyance comportant des garanties ayant le même objet que celles instituées par le présent accord disposeront d'un délai pour résilier le contrat antérieurement souscrit. Ce délai expire à la première échéance susceptible d'intervenir (en respectant le préavis contractuel), postérieure à la date à laquelle les intéressés ont été informés de leurs nouvelles obligations, à défaut à la date d'effet de la présente annexe.
Les charges sociales patronales et salariales applicables aux indemnités d'incapacité versées au salarié avant rupture de son contrat de travail sont celles en vigueur au moment du paiement des prestations. Elles sont calculées et prises en charge par l'institution gestionnaire et versées par elle à l'URSSAF compétente.
Les prélèvements sociaux applicables aux indemnités d'incapacité versées après rupture du contrat de travail du salarié et aux rentes d'invalidité sont déduits des garanties définies ci-dessus, conformément à la législation en vigueur, et versés par l'institution à l'URSSAF compétente.
Pour les salariés en cours d'arrêt de travail à la date d'effet de cette annexe, indemnisés par un autre régime de prévoyance et dont l'employeur relève désormais de la présente annexe, l'institution gestionnaire ne prendra en compte que le montant des revalorisations additionnelles des prestations versées en complément des indemnités de la sécurité sociale.
Les employeurs et les salariés qui auraient conclu antérieurement auprès d'un autre assureur un contrat de prévoyance comportant des garanties plus importantes pourront, s'ils le désirent, conclure un contrat complémentaire avec l'IRCEM Prévoyance pour maintenir les garanties précédentes. Cette adhésion sera acceptée sans questionnaire médical ni stage si elle est réalisée dans les 3 mois qui suivent la date d'effet de la résiliation du contrat antérieur, réalisée dans les conditions définies à l'article 4.1 ci-dessus.
Sont exclus des indemnisations complémentaires à celles prévues par l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 les arrêts de travail qui sont la conséquence :
-   de blessures et mutilations volontaires ;
-   d'accidents ou maladies dus à des faits de guerre étrangère ou civile lorsque la France est partie belligérante ;
-   de l'usage d'engin à moteur à l'occasion de compétitions ou de rallyes de vitesse ;
-   d'accidents et maladies dus à un tremblement de terre ou à la désintégration du noyau atomique.
1. Déclaration de l'arrêt de travail
L'arrêt de travail est à déclarer à l'organisme gestionnaire au moyen d'un document fourni par celui-ci et accompagné des justifications précisées dans ce document.
Cette déclaration est faite :
-   par l'employeur particulier si le salarié n'a qu'un seul employeur ;
-   par l'association mandataire si tel est le cas ;
-   par le salarié lui-même s'il a plusieurs employeurs particuliers ; ceux-ci fourniront au salarié tous les documents utiles à cette déclaration.
2. Prolongation de l'arrêt de travail
Les demandes de remboursement pour prolongation de l'arrêt de travail pourront être faites par l'intéressé lui-même.
Conformément à la loi n° 94-678 du 8 août 1994, avant la fin de la cinquième année de fonctionnement, les signataires examineront les résultats techniques, financiers et la qualité de service du gestionnaire et procéderont à un appel d'offres, si nécessaire, auprès d'autres organismes.
En cas de modification ou de dénonciation de la présente annexe entraînant changement d'organisme gestionnaire, les prestations en cours seront maintenues à leur niveau atteint à la date de changement d'organisme. Les nouvelles revalorisations seront prises en charge par le nouvel assureur. Cette revalorisation sera au moins aussi favorable que celle du régime géré par l'IRCEM Prévoyance.