Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Paris, le 27 mars 2012.
Centre interservices de santé et de médecine du travail en entreprise
10, rue de la Rosière
75015 Paris
Madame la secrétaire générale,
Nous vous informons que, suite à la décision de son conseil d'administration et conformément à l'article 3 de la convention collective du personnel des services interentreprises de médecine du travail, le CISME dénonce, par la présente, le protocole d'accord du 20 juillet 1976 relatif au remboursement des pertes de salaires occasionnées par les autorisations d'absences prévues par les articles 6 et 29 de la convention précitée.
Dans ce cadre, aux termes des dispositions légales et conventionnelles en vigueur (code du travail, articles L. 2261-9 et L. 2261-10), nous vous précisons que le protocole dénoncé continuera à produire effet pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis (dont la durée est fixée à 3 mois), soit jusqu'au 25 juin 2013, sauf si un accord venait à être conclu entre-temps, qui se substituerait à celui dénoncé.
Nous procédons ce jour au dépôt de la présente dénonciation auprès de la direction générale du travail ainsi qu'auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Nous vous prions d'agréer, madame la secrétaire générale, l'expression de nos sentiments distingués.
Le président.
L'article 8 « Modalités de placement et arbitrage » est rédigé comme suit :
« 8.1. Modes de gestion choisis par l'épargnant
Les modalités pratiques de choix de placements sont définies par le teneur de comptes et conservateur de parts du PERCO-I dans le respect des dispositions légales.
Le bénéficiaire choisit d'affecter son épargne dans l'un et/ ou l'autre des deux modes de gestion suivants :
Gestion libre
Quelle que soit l'origine des sommes investies dans le présent PERCO-I, chaque bénéficiaire choisit l'affectation de ses sommes investies et peut, à tout moment, modifier l'affectation de ses avoirs d'un FCPE, étant précisé que ces opérations sont sans incidence sur le délai d'indisponibilité et n'ouvrent pas droit à un nouvel abondement.
Gestion pilotée
Afin de faciliter et optimiser les choix d'investissement des épargnants, la possibilité leur est offerte d'opter pour une gestion pilotée de leurs avoirs. La technique de gestion pilotée est une technique d'allocations automatisées des avoirs.
Dans cette formule, le bénéficiaire donne l'ordre au teneur des comptes d'effectuer les arbitrages de placement en son nom et pour son compte. Le profil d'allocations ainsi que les conditions de mise en œuvre de cette allocation pilotée font l'objet d'une présentation détaillée en annexe de l'accord.
La gestion pilotée est l'option d'allocation de l'épargne répondant, dans le cadre du présent règlement, aux dispositions de l'article R. 3334-1-2 du code du travail.
Les adhérents au PERCO-I pourront opter entre deux grilles de gestion pilotée (voir annexe).
En l'absence de choix de l'épargnant, les sommes sont affectées sur le fonds monétaire dans le cadre de la gestion libre.
8.2. Affectation par défaut de la participation
A défaut de réponse du bénéficiaire sur son choix de placement ou de versement de ses droits à participation et conformément aux modalités d'affectation au PERCO-I fixées, le cas échéant, par l'accord de participation, les sommes concernées seront investies comme suit :
– si le bénéficiaire a opté pour le mécanisme de gestion pilotée visé à l'article 8.1 ci-dessus, qu'il y détienne encore des avoirs ou pas et sous réserve qu'il n'ait pas opté ensuite pour la gestion libre, les sommes concernées seront investies dans ledit mécanisme en tenant compte de sa date de départ à la retraite ;
– si le bénéficiaire n'a pas opté pour le mécanisme de gestion pilotée visé à l'article 8.1 ci-dessus ou s'il n'a jamais effectué de versement dans le PERCO-I, les sommes concernées seront investies en gestion libre dans le FCPE Impact ISR Monétaire. »
A l'article 14 « Déblocage anticipé », le troisième alinéa est complété par la phrase :
« Il appartient à ceux-ci de demander la liquidation (1) des avoirs. »
Il est inséré une note de bas de page ainsi rédigé :
« (1) Selon la réglementation en vigueur au 12 avril 2012, la demande de liquidation des avoirs doit être effectuée dans le délai fixé par l'article 641 du code général des impôts (6 mois lorsque l'épargnant est décédé en France métropolitaine ; 1 an dans les autres cas). Au-delà, les plus-values constatées lors de la liquidation cessent de bénéficier de l'exonération d'impôt sur le revenu prévu au 4 du paragraphe III de l'article 150-0 A du code général des impôts. »
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant décident de modifier l'article 53 en ajoutant à la fin de l'article le paragraphe suivant :
« Les membres de la délégation des salariés appartenant à une entreprise ne relevant pas de la convention collective nationale du commerce de l'horlogerie-bijouterie pourront, dans la limite d'un par syndicat représentatif, bénéficier d'un remboursement de leurs frais de transport. Ces frais seront pris en charge dans la limite d'un billet de train du tarif SNCF de seconde classe sur justificatifs originaux, pour participer aux réunions de la commission paritaire.
Les frais du repas de midi seront pris en charge lorsque les horaires de la réunion l'imposeront dans la limite de cinq fois le minimum garanti sur justificatifs. »
Cet avenant a pour objet de mettre en conformité l'accord relatif à la mise en place d'un plan d'épargne collectif interentreprises (PERCO-I de branche) conclu le 11 décembre 2008 avec les dispositions issues de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de ses décrets d'application n° 2011-1449 et n° 2011-1450 du 7 novembre 2011.
Il s'agit notamment des dispositions suivantes :
– l'article 108 de la loi, qui ouvre la possibilité à un salarié de verser les sommes correspondant à 5 jours de congés non pris sur le plan d'épargne pour la retraite collectif, en l'absence de compte épargne-temps dans l'entreprise ;
– l'article 109 de la loi, qui prévoit de proposer au salarié une allocation de l'épargne permettant de réduire progressivement les risques financiers ;
– l'article 110 de la loi, qui impose une affectation automatique au plan d'épargne pour la retraite collectif mis en place dans l'entreprise d'une partie des droits à participation dus au bénéficiaire lorsque ce dernier n'a pas exprimé son choix de versement et/ou d'investissement.
Il a également pour objet de mettre en conformité l'accord précité avec la disposition relative à la date limite de versement de la participation issue de l'article 2 du décret n° 2009-350 pris en application de la loi n° 2008-1258 en faveur des revenus du travail.
Enfin, selon les dispositions de l'article 52 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et des démarches administratives, il est procédé à la correction d'une erreur de rédaction du code du travail relative au plafond de versement dans le PERCO.
En conséquence, les parties signataires conviennent des dispositions qui suivent.
Avant le dernier alinéa de l'article 11 « Information des bénéficiaires », il est ajouté un alinéa ainsi rédigé :
En application des dispositions des articles R. 3334-1-2 et R. 3334-1-3 du code du travail, l'épargnant ayant atteint l'âge de 45 ans sera informé chaque année de l'option d'allocation qui lui permet de réduire progressivement les risques financiers pesant sur les actifs qu'il détient dans le plan.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le premier jour du mois suivant son extension.
Le présent avenant sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Salaires minima applicables à partir du 1er avril 2012
(En euros.)
Techniciens

Jusqu'à 200 places

201 à 500 places

Plus de 500 places







Directeur technique, régisseur général, décorateur, scénographe, concepteur du son, ingénieur du son,
concepteur lumière/éclairagiste, réalisateur lumière, réalisateur pour diffusion intégrée au spectacle,
ingénieur du son-vidéo, chef opérateur






Agents de maîtrise
Régisseur, régisseur d'orchestre, régisseur de production, conseiller technique effets spéciaux,
concepteur artificier, régisseur plateau, régisseur son, régisseur lumière, régisseur de scène, régisseur de chœur,
opérateur son, preneur de son, technicien console, sonorisateur, réalisateur son, monteur son, régisseur lumière,
chef électricien, pupitreur, technicien CAO-PAO, opérateur lumière, chef machiniste, régisseur plateau,
chef monteur de structures, ensemblier de spectacle, cadreur, monteur, opérateur image, pupitreur,
opérateur vidéo, régisseur audiovisuel, chef de la sécurité






Employés qualifiés
Régisseur adjoint, technicien de pyrotechnie, techniciens effets spéciaux, artificier, technicien son,
technicien instruments, accordeur, électricien, technicien lumière, accessoiriste, accessoiriste-constructeur,
accrocheur-rigger, assistant décorateur, cintrier, constructeurs décors structures, machiniste, menuisier de spectacles,
peintre décorateur, serrurier de spectacle, staffeur, constructeur machiniste, tapissier de spectacle,
technicien de plateau, technicien de structures, monteur de spectacle, technicien hydraulique, technicien vidéo,
projectionniste, technicien prompteur, pompier civil







Technicien groupe électrogène, prompteur, souffleur, poursuiteur, peintre, cariste de spectacles, agent de sécurité






(En euros.)
Habilleuses. – Couturières. − Maquillage

les théâtres



Costumier-ensemblier, chef costumier, concepteur costumes, concepteur coiffure/perruques,
concepteur maquillage/masques


Agents de maîtrise
Réalisateur coiffure/perruques, réalisateur costumes, réalisateur maquillages/masques,
responsable costumes, responsable couture, responsable habillage, chef couturière, chef habilleuse


Employés qualifiés
Coiffeur/posticheur, couturière, maquilleur, modiste de spectacle, perruquier, plumassier de spectacle,
tailleur, habilleuse-couturière



Habilleuse-repasseuse / repasseuse-lingère-retoucheuse


Le taux de l'indemnité de feux des techniciens est, par représentation, fixé à 18,32 €.
Le taux de l'indemnité de feux des régisseurs est, par représentation, fixé à 24,69 €.
Le taux de l'indemnité de restauration est fixé à 14,39 €.
Le taux de l'indemnité journalière de bleu est portée à 0,60 € jusqu'à extention de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant.


les théâtres

Service de 3 h


Ouvreur(se), postier, contrôleur, vestiaire, caissier(ère)
Dans l'attente de l'extension de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant, les organisations signataires conviennent de mettre en place au 1er avril 2012 la nouvelle grille négociée dans ce cadre pour les techniciens.
Les organisations signataires conviennent de lui appliquer une augmentation de 1,10 %.
La grille des salaires minima ainsi obtenue au 1er avril 2012 est annexée au présent protocole.
Elle a vocation à s'appliquer jusqu'à l'extension de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012.
Les articles 12, 22 et 30 de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 ainsi que l'article 3.3.2 de l'annexe II B et l'article 12 de l'annexe IV de ladite convention sont modifiés comme suit :
L'article 12 est modifié comme suit.
La dernière phrase du dernier alinéa est désormais rédigée comme suit :
« L'offre d'emploi est concomitamment adressée à la bourse de l'emploi. »
Le paragraphe 2 bis de l'article 22 est modifié comme suit.
La première phrase est modifiée ainsi qu'il suit :
« Des autorisations d'absence sans perte de salaire dans la limite de 5 jours par an sont accordées aux parents remplissant les conditions administratives, indépendamment des conditions de ressources, pour percevoir l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé. Ce droit … »
Le paragraphe est complété in fine par les dispositions suivantes :
« En cas de disparition des parents ou de survenance de dépendance des parents, ce droit est accordé aux frères ou sœurs qui ont la charge de la personne handicapée.
La dépendance mentionnée ci-dessus s'entend au sens des groupes iso-ressources (GIR), 1,2,3 et 4 de la classification nationale. »
Le dernier alinéa de l'article 30 est remplacé par le texte suivant :
« Les salariés supportant un handicap au sens de la législation sur l'emploi des handicapés dans l'entreprise bénéficient, à leur demande, et quel que soit leur âge, d'une réduction d'horaire.
Cette réduction, à hauteur de 5 heures par semaine, peut être journalière ou bien cumulée dans un cadre au plus hebdomadaire, en conciliant les nécessités du service et les intérêts des salariés. Les modalités de sa mise en œuvre sont fixées par accord entre chaque intéressé et la direction.
Pour les salariés handicapés dont le temps de travail est exprimé en forfait jours, la réduction est de 3 jours par mois. »
L'article 3.3.2 de l'annexe II B est modifié comme suit.
Le 4e alinéa est complété comme suit :
« – les salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une longue période d'absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d'adoption ou sabbatique) ou ayant interrompu … ».
Le reste sans changement.
L'article 12 de l'annexe IV est modifié comme suit.
Le 3e alinéa de l'article 12.1 est complété in fine comme suit :
« A cette fin, une comparaison est effectuée tous les 5 ans avec les évolutions de la rémunération des salariés de l'entreprise se trouvant dans la même classe d'emploi lors du début du mandat. »
Les parties signataires de l'accord souhaitent souligner l'importance des dispositifs permettant, en amont de l'action de formation, d'identifier les besoins de formation et de définir les orientations professionnelles des salariés.
Les modalités de mise en œuvre de ces dispositifs seront définies par la CPNE compétente.
Afin de favoriser l'accès des salariés aux différents dispositifs instaurés par les nouvelles dispositions conventionnelles et législatives, les entreprises veilleront à informer les salariés des possibilités particulières d'articulation entre le plan de formation, le droit individuel à la formation et la période de professionnalisation ainsi que de l'ensemble des dispositifs prévus par le présent accord.
Pendant toute la durée de l'application du présent accord, un suivi annuel de l'objectif défini au présent accord est fait au moment de la commission paritaire nationale des industries de santé (CPNEIS).
En vue d'une éventuelle adaptation des dispositions du présent accord, les partenaires sociaux se réuniront dans les 4 ans de l'entrée en vigueur du présent accord pour effectuer un bilan de l'application de l'accord, notamment au regard des données fournies par l'OPCA DEFI sur les contrats de professionnalisation et par le LEEM apprentissage sur les contrats d'apprentissage.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
L'article 1er du présent accord sur l'objectif chiffré de progression des contrats en alternance est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2015.
Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.
Tout salarié peut demander une autorisation d'absence, dans la limite de 24 heures, pour bénéficier d'un bilan de compétences.
Les salariés ayant 20 ans d'activité professionnelle ou les salariés âgés de plus de 45 ans bénéficient, à leur initiative, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail.
L'entreprise examinera avec le salarié la possibilité de réaliser le bilan de compétences pendant le temps de travail.
Les conditions d'exercice du congé bilan de compétences (ouverture du droit, procédure d'autorisation d'absence, rémunération, prise en charge de l'action de bilan...) sont fixées par les dispositions du code du travail et des articles 89 à 97 de l'accord interprofessionnel du 5 octobre 2009.
Pour les bilans de compétences, la prise en charge financière de l'OPCA DEFI s'effectue sur la base des frais réels justifiés plafonnés à 3 000 € par bilan de compétences pour 2012.
Le montant de prise en charge sera reconduit ou révisé chaque année par avenant au présent accord en fonction des données de l'OPCA de la branche.
3.1. Objectifs généraux
Les partenaires sociaux déterminent des axes prioritaires de formation au niveau de la branche s'inscrivant dans le cadre des objectifs généraux susmentionnés.
Les partenaires sociaux considèrent comme prioritaires au niveau de la branche les axes de formation suivants :
– contexte économique et réglementaire du secteur ;
– éthique, déontologie, conformité ;
– techniques scientifiques et professionnelles nécessaires à la maîtrise du métier et à son évolution ;
– hygiène/sécurité/environnement/qualité/santé au travail ;
– management/communication ;
– apprentissage des langues.
Sont également considérées comme prioritaires les actions de formation conduisant à l'obtention :
– d'une qualification professionnelle reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) ;
– d'un certificat de qualification professionnelle ;
– du titre homologué de visiteur médical ;
– d'un diplôme, titre ou certificat d'Etat.
Ces axes doivent permettre d'orienter la concertation pluriannuelle prévue par le présent accord et le plan annuel de formation de l'entreprise soumis aux instances représentatives du personnel, conformément aux textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.
3.2. Actions spécifiques construites au niveau de la branche
Afin de répondre à certains besoins des entreprises du secteur, des actions spécifiques construites au niveau de la branche ont été définies. Pour 2012, il s'agit des formations :
– biotechnologie santé ;
– directeur régional ;
– formation continue des visiteurs médicaux, dont le parcours modulaire de formation « construire son projet professionnel » ;
– parcours modulaire « favoriser l'emploi des seniors » ;
– parcours modulaire « un temps pour moi » ;
– parcours modulaire de formation dédiée aux acteurs de santé et aux managers en matière de prévention et de gestion des risques psychosociaux qui sera créé dans le cadre du comité de section pharmaceutique de l'OPCA DEFI avant le 31 décembre 2012 en application de l'accord collectif du 19 octobre 2011 sur la santé au travail.
Cette liste pourra être complétée en cours d'année après décision de la CPNEIS.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de développer des partenariats avec les régions qui constituent des bassins d'emploi stratégique, notamment par la conclusion de contrats d'objectifs visant au développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue.
Ces contrats d'objectifs peuvent être signés entre un ou plusieurs conseils régionaux et la branche. Ils fixent des objectifs de développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, notamment de formation professionnelle alternée et de financement des formations des demandeurs d'emploi. Ces contrats d'objectifs peuvent être annuels ou pluriannuels.
Ils sont élaborés sur la base des données issues des travaux de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation et des orientations prioritaires en matière de formation définies à l'article du présent accord, et déterminent en particulier :
– les orientations sur les effectifs à former par type et niveau de qualification ;
– la localisation souhaitable des formations ;
– les durées prévisionnelles des formations en organisme de formation ;
– les types d'actions susceptibles de favoriser l'information des jeunes et de leurs familles, cohérentes avec les orientations définies dans la convention de coopération avec le ministère de l'éducation nationale ;
– les actions ou expérimentations à conduire en direction des publics prioritaires définis à l'article 3 du présent accord.
La CPNEIS donne un avis sur le contenu et les conditions de mise en œuvre des partenariats et des contrats d'objectifs, et suit l'avancement des travaux.
Ces actions peuvent être cofinancées sur la ligne de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) ou d'études et recherches de l'OPCA DEFI.
Les entreprises ne pourront pas négocier des dispositions moins favorables que celles prévues par le présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
A l'issue de ce délai, les dispositions du présent accord seront applicables à compter du 1er janvier 2012.
Le présent accord réaffirme les bases d'une concertation sociale en matière de gestion prévisionnelle et des compétences, ainsi qu'en matière de formation professionnelle des salariés posées par les accords du 28 juin 1994 sur la formation professionnelle et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les partenaires sociaux s'engagent à inscrire leurs actions dans un processus d'anticipation et d'accompagnement des évolutions de façon à en éviter les conséquences préjudiciables et en vue de favoriser le développement de la compétitivité des entreprises et l'évolution professionnelle des salariés.
Dans ce cadre, et notamment au moyen des informations issues de l'observatoire des métiers, ils se réunissent au moins tous les 3 ans pour négocier sur les objectifs, les axes prioritaires et les moyens de la formation dans l'industrie du médicament.

– ils détectent les évolutions susceptibles de justifier la mise en place, dans la branche, d'actions d'anticipation ou d'accompagnement et décident des mesures à prendre dans le cadre des dispositifs légaux et conventionnels existants. Les organisations syndicales représentatives des salariés sont consultées dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé avant la conclusion des engagements de développement de la formation. Elles sont également associées au suivi de ces engagements ;
– ils suivent, au travers de la CPNEIS, la procédure de reconnaissance des qualifications utiles dans la profession. La liste de ces qualifications est régulièrement mise à jour, au regard notamment des évolutions du contenu des emplois et des exigences de compétences s'y rapportant ;
– ils suivent et mettent à jour le dispositif des CQP ;
– ils s'engagent à rechercher les moyens de mise en place de procédures de validation des acquis de l'expérience, en vue, notamment, de faciliter l'accès des salariés à une formation ou à un autre niveau de qualification ;
– ils assurent le suivi de l'application de l'accord classifications et salaires par la voie d'un examen quinquennal.
Les partenaires sociaux décident qu'il convient de développer, en priorité, la formation pour :
– les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;
– les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans, et notamment les salariés de 50 ans et plus en application de l'accord collectif du 3 novembre 2009 sur l'emploi des seniors ;
– les travailleurs handicapés en application de l'accord collectif du 25 septembre 2008 en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap ;
– les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;
– les salariés ayant interrompu leur activité à la suite d'un congé parental, d'un congé maternité, ou d'une longue maladie ;
– les jeunes débutants dans la vie professionnelle ;
– les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre, ou un certificat de qualification professionnelle ;
– les salariés concernés par un changement d'emploi ;
– les salariés dont l'emploi pourrait être menacé.
Les missions de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation, mis en place en 1994, ont été définies par l'accord sur la formation du 28 juin 1994. Ces missions, reprises par le présent accord, visent à donner à l'industrie du médicament des informations prospectives sur l'évolution quantitative et qualitative des emplois, notamment en termes de contenu d'activités et d'exigences de compétences, et des besoins en formation en découlant.
Les organisations syndicales de salariés participent aux travaux de l'observatoire au travers un comité de pilotage paritaire. Ce comité, en fonction des priorités, des orientations de la branche définies notamment par le présent accord et pouvant être complétées par la CPNEIS, et des ressources disponibles, fixe les actions prioritaires de l'observatoire, veille à leur mise en œuvre et suit les travaux.
Le nombre de participants à ce comité est de 2 personnes par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, y compris le ou les permanents syndicaux y participant, et autant de représentants du LEEM. Les membres de cette instance participant à ces réunions bénéficient des dispositions de l'article 9 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. Le comité de pilotage paritaire se réunit deux fois par an.
Par ailleurs, la CPNEIS suit régulièrement les données issues de cet observatoire dont les résultats lui sont communiqués.
Les partenaires sociaux du présent accord rappellent en effet que la CPNEIS a un rôle général de promotion de la formation professionnelle, et ce en liaison avec l'évolution de l'emploi dans le secteur.
A ce titre, elle examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications et met notamment en place des CQP, permettant la reconnaissance des formations professionnelles qualifiantes utiles dans la profession.
Les données recueillies et analysées par l'observatoire des métiers sont mises à la disposition des chefs d'entreprise, des partenaires sociaux et des institutions représentatives du personnel, en vue :
– d'aider les partenaires sociaux à :
– définir les axes et priorités de la formation dans la branche ;
– détecter les évolutions susceptibles de justifier, dans la branche, des actions d'anticipation ou d'accompagnement ;
– définir les qualifications utiles dans la profession et justifiant la création ou la modification d'un certificat de qualification professionnelle, voire la création ou la rénovation de diplômes existants ;
– suivre et maintenir à jour l'accord sur les classifications ;
– prendre les décisions nécessaires ;
– d'apporter des informations pouvant aider les entreprises et les partenaires sociaux à :
– définir leur propre politique de formation ;
– mettre en place une politique d'anticipation des évolutions et des compétences ;
– gérer les évolutions professionnelles de leurs salariés ;
– développer des méthodes d'analyse du travail et des compétences.
Les données issues de l'observatoire sont également communiquées aux universités, écoles et organismes de formation liés au secteur.
Les entreprises devront prendre en compte, dans leur réflexion pluriannuelle sur la formation et dans l'élaboration de leur plan de formation, les besoins nés de l'ouverture européenne et internationale de l'économie et notamment développer, en tant que de besoin, les formations adaptées à ces besoins (langues et cultures étrangères, économie internationale, exigences particulières de qualité…).
De même, le recours aux échanges (accueil de stagiaires étrangers et envoi de stagiaires à l'étranger) et l'utilisation de programme existant doivent être encouragés.
La GPEC participe à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise.
Pour aider les TPE et les PME de moins de 50 salariés à la réalisation de diagnostics GPEC, quantitatifs et qualitatifs, des emplois, des métiers et des compétences, l'OPCA DEFI prend en charge ces diagnostics, selon des modalités définies par son conseil d'administration, en application de l'article L. 6332-7 du code du travail.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à tenir compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d'actions que de publics, définis au niveau de la branche dans le présent accord lors de l'élaboration du plan de formation.
Les actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation peuvent être :
– des actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi. Ces actions sont mises en œuvre sur le temps de travail ;
– des actions de développement des compétences, et notamment des compétences transférables d'une entreprise à une autre dans le même secteur d'activité ou vers un autre secteur. Ces actions peuvent, en application d'un accord entre le salarié et l'employeur, se dérouler en dehors du temps de travail effectif, dans les conditions fixées par l'article L. 6321-6 du code du travail.
Les partenaires sociaux sont conscients des difficultés et de la charge que représente, dans les PME/PMI, et notamment celles de moins de 10 salariés, la mise en œuvre d'actions de formation des salariés (manque de disponibilité, gestion des absences, faible effectif concerné...).
Par ailleurs, ils considèrent que les salariés travaillant dans les PME et TPE sont prioritaires en matière de formation professionnelle au niveau de la branche.
Par conséquent, les partenaires sociaux demandent à l'OPCA DEFI, dans le cadre de ses missions, de poursuivre le développement des actions d'information des PME et des TPE sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier leurs salariés, et la mise en œuvre de formations spécifiques pour les salariés des PME et TPE, afin de favoriser leur accès à la formation professionnelle.
Ils considèrent qu'il convient d'encourager l'utilisation par ces entreprises des moyens d'aide existants ou la mise en place de solutions nouvelles, comme l'utilisation des nouvelles technologies éducatives, le développement d'actions de formation collectives au niveau local pour optimiser leur coût et leur organisation et répondre aux besoins en compétences et en qualification.
Prise en charge des coûts de formation par l'OPCA DEFI
Afin de favoriser le développement de la formation dans les TPE et les PME :
– les entreprises de moins de 10 salariés bénéficient d'un « bonus PME » de prise en charge des périodes de professionnalisation de 5 €/heure dans les conditions prévues à l'article 12.1.4 du présent accord ;
– la prise en charge financière de l'OPCA DEFI pour les actions collectives proposées au catalogue de l'OPCA et pour les actions spécifiques construites au niveau de la branche, telles que définies à l'article 3.2 du présent accord, s'effectue dans le cadre de la période de professionnalisation et du DIF sur la base de :
– la totalité des coûts pédagogiques négociés par l'OPCA et des frais réels justifiés de transport, d'hébergement et de repas, (hors salaires) pour les entreprises de moins de 10 salariés, du fait des montants peu élevés pour la formation dans le plan de formation collectés par l'OPCA pour ces entreprises ;
– 50 % des coûts pédagogiques négociés par l'OPCA et des frais réels justifiés de transport, d'hébergement et de repas, (hors salaires) pour les entreprises de 10 à 49 salariés.
Le conseil d'administration de l'OPCA DEFI, sur recommandation de la CPNEIS et du comité de section pharmacie de l'OPCA, pourra définir une enveloppe annuelle maximum pour cette disposition.
Dans ce cas de prise en charge financière spécifique des actions de formation collectives et de branche, le « bonus PME » ne s'applique pas.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, doivent délibérer sur le plan annuel de formation de l'entreprise. En vue de cette délibération, la nature des actions de formation reconnues prioritaires dans la profession leur sera communiquée, ainsi que les informations émanant de la CPNEIS concernant les données issues de l'observatoire des métiers, les certificats de qualification professionnelle et les procédures de validation des acquis de l'expérience.
Cette délibération sur le plan de formation s'effectue dans les conditions fixées par l'article L. 2323-34 du code du travail et l'article 10 de l'accord interprofessionnel du 5 octobre 2009. Elle est préparée par la commission formation du comité d'entreprise quand elle existe dans les entreprises de 200 salariés et plus conformément à l'article L. 2325-26 du code du travail.
La consultation sur le programme pluriannuel prévu à l'article 8, au cours de laquelle l'entreprise précise les buts poursuivis par ce programme au regard des éléments cités ci-dessus et recueille l'avis des représentants du personnel, a lieu dans le dernier trimestre précédent la période pluriannuelle susvisée, concomitamment à la consultation sur le plan de formation.
Les partenaires sociaux rappellent que l'encadrement joue un rôle essentiel dans la détection des besoins en formation, la formation des équipes, la circulation de l'information et l'accompagnement, et dans l'élaboration du projet professionnel des salariés notamment au travers des entretiens professionnels.
Les entreprises veilleront prioritairement à donner aux salariés de l'encadrement les moyens nécessaires pour assurer leur rôle en :
– les associant prioritairement à la réflexion sur les évolutions prévisibles de leurs emplois, de leur contenu ainsi que des compétences nouvelles dont elles doivent disposer, en leur communiquant les informations disponibles ;
– les informant sur les dispositifs de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise ;
– leur assurant une préparation à la fonction tutorale, à la conduite des entretiens professionnels et à l'élaboration et la mise en œuvre des actions de formation au bénéfice de leurs équipes ;
– les accompagnant ou les formant au management de leurs équipes, afin notamment de permettre le maintien et le développement des compétences de ces derniers, et de favoriser leur évolution professionnelle ;
– les sensibiliser sur la prise en compte de la diversité dans l'entreprise.
Conformément à l'article L. 6326-1 du code du travail et à l'article 115 de l'accord interprofessionnel du 5 octobre 2009, la préparation opérationnelle à l'emploi (POE) permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences ou des qualifications requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi.
A l'issue de la formation, qui est dispensée préalablement à l'entrée dans l'entreprise, le contrat de travail qui peut être conclu par l'employeur et le demandeur d'emploi est :
– un contrat à durée indéterminée ;
– un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois ;
– un contrat d'apprentissage ;
– ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
A partir des priorités de la branche définies à l'article 3 du présent accord, les partenaires sociaux s'engagent à identifier les besoins du secteur en matière de POE. Il sera notamment tenu compte des travaux de l'observatoire des métiers. Les besoins identifiés seront soumis à la CPNEIS, qui en fera un suivi. La convention signée entre l'OPCA DEFI et Pôle emploi devrait déterminer les publics éligibles à la POE, les objectifs et modalités de formation et de financement de la POE.
Le plan de formation de l'entreprise s'inscrit dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui permet notamment d'adapter les compétences et les qualifications détenues aux compétences et qualifications requises.
Le programme pluriannuel, tel que prévu à l'article 8 de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, doit notamment prendre en compte, en fonction des spécificités et du contexte de l'entreprise, les objectifs et les axes prioritaires de la formation définis au niveau de la branche ainsi que les informations émanant de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation.
Ce programme pluriannuel sera pris en compte dans le plan annuel de formation.
Les partenaires sociaux considèrent que la formation des jeunes et leur adaptation aux emplois offerts par les entreprises sont déterminantes pour leur intégration professionnelle, et que les entreprises ont un rôle essentiel à jouer en la matière.
Aussi, afin de contribuer à l'emploi des jeunes et de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail, ils décident de porter une attention toute particulière à leurs conditions d'accueil et d'insertion dans l'entreprise en ce qui concerne leur formation professionnelle et de favoriser le développement du recours aux contrats en alternance dans la branche. Les partenaires sociaux définiront de manière spécifique, les engagements en matière d'accueil et d'insertion des jeunes dans l'accord à venir sur l'emploi des jeunes.
Conformément au nouvel article L. 6332-19 du code du travail et à l'avenant du 5 octobre 2009, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est alimenté notamment par les sommes correspondant à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de la participation des employeurs au titre du plan de formation et de la professionnalisation calculée dans les conditions définies par les articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail. Le pourcentage à retenir est fixé chaque année par arrêté ministériel.
Dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, la contribution au FPSPP est versée par l'intermédiaire de l'OPCA DEFI.
Les partenaires sociaux du présent accord décident d'imputer et de répartir cette contribution entre la participation des entreprises au titre de la professionnalisation et celle au titre du plan de formation, à hauteur de :
– 50 % du montant en euros de la participation des entreprises au titre du plan de formation sur la contribution appelée spécifiquement ;
– 50 % du montant en euros de la participation des entreprises au titre de la professionnalisation.
Cette répartition s'applique quel que soit l'effectif de l'entreprise pris en compte pour le calcul des contributions visées par le présent accord.
Le versement à l'OPCA DEFI au titre du plan de formation n'étant pas obligatoire pour les entreprises de 10 salariés et plus, le montant correspondant, appelé dans le cadre de la collecte, sera versé à l'OPCA DEFI avant le 28 février 2012.
La connaissance, par les salariés, des métiers et des perspectives d'emploi au sein de leur filière d'activité ou d'autres filières est une condition essentielle pour leur permettre de construire un projet individuel d'évolution professionnelle.
A cette fin, les entreprises préciseront à leurs salariés la famille professionnelle dont relève leur activité, ainsi que les principaux emplois existant au sein de chaque famille. Pour ce faire, elles pourront utiliser, si elles le souhaitent, les travaux issus de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation, notamment le site internet macarrièredanslapharma.org.
Par ailleurs, les partenaires sociaux souhaitent développer la communication sur les métiers et les formations y conduisant, notamment auprès des jeunes et des demandeurs d'emploi, afin de faciliter l'orientation et l'insertion professionnelle et de développer l'attractivité de ses métiers. Les travaux de l'observatoire prospectif des métiers, les actions prévues dans la convention de coopération avec le ministère de l'éducation nationale et les contrats d'objectifs sont autant de moyens qui devraient permettre la communication sur les besoins en recrutement et en compétences du secteur.
Une information sur les outils métiers est faite auprès des différents acteurs, notamment régionaux.
Au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de l'industrie pharmaceutique versent à l'OPCA de la branche :
– 0,5 % des rémunérations de l'année de référence pour les entreprises employant au moins 10 salariés ;
– 0,15 % des rémunérations de l'année de référence pour les entreprises employant moins de 10 salariés ;
– la contribution au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels tel que prévu à l'article 27. Cette somme est reversée en totalité au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
Pour les entreprises de moins de 10 salariés et de plus de 10 salariés, les fonds collectés par l'OPCA de la branche assurent le financement des priorités définies par le présent accord, soit :
– les frais liés aux actions de formation des contrats et périodes de professionnalisation dans les conditions fixées à l'article 12 du présent accord ;
– les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF pour les heures accomplies en dehors du temps de travail dans les conditions fixées à l'article 10 du présent accord ;
– les actions de préparation de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation ;
– les dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis, ainsi que la contribution au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels tel que prévu ci-dessous.
6.1. Information des jeunes embauchés
L'employeur informe tout salarié au moment de l'embauche des textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement. Cette information s'accompagne d'une présentation de l'entreprise, d'un organigramme et des métiers.
6.2. Parcours d'entrée dans l'entreprise
Une visite de l'établissement avec la présentation de l'équipe avec laquelle le nouvel embauché sera susceptible de travailler doit être organisée dans les 2 premières semaines de son arrivée. L'entreprise pourra prévoir une réunion de présentation de l'entreprise, de son activité, des métiers présents et des outils de travail et de communication utilisés dans l'entreprise (logiciel informatique…).
Pour faciliter son intégration dans l'entreprise et l'accompagner, un référent doit être choisi. Le référent est chargé de l'accueil du jeune. L'entreprise, favorisera la mise en place de travail en binôme qui permet l'échange de compétence entre salariés.
6.3. Tutorat dans l'entreprise
Selon les modalités prévues à l'article 13 de l'accord collectif sur la formation professionnelle tout au long de la vie, la GPEC et l'alternance, l'entreprise pourra développer la fonction tutorale et la formation des tuteurs, au bénéfice des jeunes embauchés dans l'entreprise.
Il est rappelé que, conformément à l'article L. 1221-2 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée est la forme générale d'entrée dans l'entreprise. Les contrats en alternance constituent un passeport pour l'embauche dans les entreprises.
Ainsi, les actions de branche doivent permettre une amélioration de la situation et l'insertion des jeunes sur le marché du travail en favorisant le développement de l'alternance.
Le diagnostic des « contrats en alternance » a été réalisé à partir des chiffres connus à la date de signature.
Diagnostic au niveau de la branche toutes entreprises confondues
Le diagnostic, tous effectifs confondus, révèle qu'en 2010 ont été conclus :
– 625 contrats de professionnalisation (données OPCA C2P) ;
– 632 contrats d'apprentissage (données LEEM apprentissage).
Le nombre de salariés dans le secteur est de 103 900 en 2010. Le nombre moyen de contrats en alternance, tous effectifs confondus, représente donc 1,21 % en 2010.
Diagnostic au niveau de la branche dans les entreprises de 250 salariés et plus
Le diagnostic de la branche, pour les entreprises de 250 salariés et plus, révèle qu'en 2010 ont été conclus :
– 445 contrats de professionnalisation (données OPCA C2P) ;
– 553 contrats d'apprentissage (données LEEM apprentissage).
Les sources d'information ne permettent pas pour 2010 d'évaluer les effectifs des volontariats internationaux en entreprise (VIE) ou conventions industrielles de formation par la recherche (CIFRE).
Le nombre de salariés dans les entreprises de 250 salariés et plus est estimé à 96 370 en 2010.
Le nombre annuel moyen de salariés des « contrats en alternance » tels que prévu à l'article 230 H I du code général des impôts (CGI) atteint 1,04 % des effectifs de la branche en 2010. Ce nombre est sous-estimé, les données du LEEM apprentissage étant partielles, toutes les entreprises n'utilisant pas ce collecteur, et les informations sur les VIE et les CIFRE n'étant pas disponibles à ce jour.
L'article 1er du présent accord sur l'objectif chiffré de progression des contrats en alternance est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2015.
Les actions de la branche doivent permettre une amélioration progressive du taux de contrats en alternance au niveau des entreprises du médicament, notamment celles de 250 salariés et plus.
L'objectif est d'augmenter dans les entreprises de 250 salariés et plus le taux des contrats en alternance tels que prévu à l'article 230 H I du code général des impôts (CGI) de 10 % pour l'année 2011 et passer ainsi de 1,04 % de salariés en contrats de professionnalisation, en contrats d'apprentissage, en volontariat international en entreprise (VIE) ou bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche (CIFRE) à 1,14 % en 2011, soit 101 contrats en alternance supplémentaires à effectif constant.
Le suivi de l'année précédente et le nouvel objectif chiffré annuel de progression fera l'objet d'une évaluation chaque année par la CPNEIS.
Les chiffres définitifs seront publiés sur le site internet du LEEM, en début d'année, pour que les entreprises puissent compléter le bordereau de la taxe d'apprentissage et étudier les possibilités d'exonération de la contribution supplémentaire à l'apprentissage prévu à l'article 230 H du CGI pour celles dont l'effectif est de 250 salariés et plus et l'effectif annuel moyen de salariés en alternance est supérieur ou égal à 3 % de l'effectif annuel moyen.
Il est rappelé que la contribution supplémentaire à l'apprentissage n'est pas due si l'entreprise a connu une progression de l'effectif annuel moyen des salariés en contrats en alternance (quel que soit le pourcentage de progression) et que la progression d'au moins 10 %, prévue au présent accord, est atteinte dans les entreprises de 250 salariés et plus de la branche, au 31 décembre 2011.