Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Languedoc-Roussillon.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Languedoc-Roussillon est le suivant.
Des décisions de la commission paritaire des affaires sociales, il ressort que le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Languedoc-Roussillon sera comme indiqué dans le tableau figurant ci-dessous au 1er février 2014 :
Grille de salaires minimaux
(En euros.)


















Grille des indemnités de petits déplacements, transports, repas
(En euros.)




Les paniers sont payés dans les conditions de la convention collective.
(1) L'alinéa 2 de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(ARRÊTÉ du 26 juin 2014 - art. 1)
L'annexe II « Indemnité de départ à la retraite des salariés non cadres » est abrogée et est remplacée par la nouvelle annexe II « Indemnité de départ à la retraite des salariés non cadres » ci-après :
« Annexe II
Indemnité de départ à la retraite des salariés non cadres
L'indemnité de départ volontaire à la retraite prévue à l'article 21, paragraphe e, sera calculée selon le tableau suivant :
Temps de présence du salarié
dans le laboratoire, à la date de son départ,
soit « T » ce temps
Montant de l'indemnité
exprimée en mois de salaire,
soit « R » cette indemnité
Si T < 2 ans

Si 2 inférieur ou égal à T < 3
R = 0,2 mois
Si 3 inférieur ou égal à T < 4
R = 0,3 mois
Si 4 inférieur ou égal à T < 5
R = 0,4 mois
Si 5 inférieur ou égal à T < 10
R = 1 mois
Si 10 inférieur ou égal à T < 15
R = 1,5 mois
Si 15 inférieur ou égal à T < 20
R = 2 mois
Si 20 inférieur ou égal à T < 25
R = 2,5 mois
Si 25 inférieur ou égal à T < 30
R = 3 mois
Si 30 inférieur ou égal à T < 35
R = 3,5 mois
Si T supérieur ou égal à 35
R = 4 mois
Il est interdit d'occuper plus de 6 jours par semaine un même salarié :
– le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 36 heures consécutives ;
– le repos hebdomadaire est donné collectivement le dimanche à l'ensemble du personnel ;
– dans le cas des dérogations accordées en vertu de l'article L. 3132-26 il pourra aussi être accordé par roulement.
Les parties signataires s'engagent à demander à l'autorité préfectorale de consacrer les dispositions du présent accord par un arrêté de fermeture des établissements et de leurs dépendances, 47 dimanches par an, pris en application de l'article L. 3132-29 du code du travail.
Les dispositions de l'article 21 e « Indemnité conventionnelle de départ à la retraite » des dispositions générales de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers sont abrogées et remplacées par les dispositions ci-après :
« Tout salarié justifiant d'au moins 2 années d'ancienneté ininterrompues au service du même employeur, quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse, a droit à une indemnité de départ à la retraite, sous réserve de respecter le délai-congé qui lui incombe.
Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est déterminé comme indiqué à l'annexe II.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est, selon la forme la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois qui précèdent le terme du contrat de travail ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois, étant précisé dans ce cas que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Pour le calcul de cette indemnité, le temps de présence s'entend des périodes de travail effectif au titre du contrat de travail en cours, auxquelles s'ajoutent les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme tel. »
Grille des rémunérations minimales mensuelles brutes garanties aux personnels des activités suivantes : machines à sous, accueil, gestion technique et spectacle
(En euros.)


Filière et emploi repère correspondant
Salaire Minimal mensuel
pour les personnels pratiquant
aussi des horaires de nuit (*)
(base 151,67 heures)


Machines à sous : équipier, contrôleur des entrées

Accueil : chasseur, hôtesse, vestiaire
Gestion : employé de bureau
Technique : agent d'entretien, équipier
Spectacle : ouvreuse, aide-accessoiriste

Machines à sous : hôte, hôtesse

Technique : agent technique, contrôleur vidéo


Machines à sous : contrôleur chargé de la sécurité, changeur traiteur de monnaie, mécanicien assistant clientèle

Accueil : hôtesse, standardiste, voiturier, agent de sécurité
Gestion : secrétaire dactylo, aide-comptable, assistant contrôleur
Technique : ouvrier, agent technique
Spectacle : régie lumière et son, assistant opérateur, accessoiriste, caissier

Machines à sous : caissier, technicien


Gestion : comptable débutant, technicien paie débutant

Spectacle : opérateur


Gestion : comptable confirmé, technicien paie confirmé, assistant commercial

Technique : chef d'équipe entretien (effectif < 5), opérateur vidéo
Spectacle : animateur, disc-jockey, musicien, artiste

Machines à sous : responsable des contrôleurs chargés de la sécurité, responsable de caisse, responsable technique

Accueil : responsable sécurité (effectif < 5), responsable accueil (effectif < 5)

Machines à sous : contrôleur auditeur



Machine à sous : chef caissier

Accueil : responsable sécurité (effectif > 5), responsable accueil (effectif > 5)
Gestion : assistant de direction commercial, agent informatique, responsable paie
Technique : chef d'équipe entretien (effectif > 5), chef d'équipe vidéo, responsable maintenance


Machine à sous : membre du comité de direction débutant (effectif < 10)

Gestion : comptable principal
Technique : responsable vidéo
Spectacle : régisseur


Machines à sous : MCD confirmé (effectif > 10), sous-directeur, directeur

Gestion : contrôleur de gestion, responsable administratif et comptable, responsable informatique, responsable commercial, chef comptable, responsable du personnel
Technique : directeur technique débutant
Spectacle : directeur artistique


Machines à sous : directeur des MAS, directeur des jeux de table

Gestion : directeur des ressources humaines, directeur administratif et financier
Technique : directeur technique
(*) Horaire de nuit considéré : de 21 heures à 6 heures du matin.
Pour mémoire : valeur du Smic horaire brut au 1er janvier 2014 : 9,53 € ; valeur du Smic mensuel brut au 1er janvier 2014 : 1 445,38 €.
Les dérogations à la règle du repos dominical prévues à l'article L. 3132-26 du code du travail ne pourront être sollicitées auprès de l'autorité municipale compétente que selon les modalités ci-après :
– 3 dimanches utilisés collectivement par l'ensemble des concessionnaires, agents, revendeurs d'un seul et même constructeur ou importateur dans le cadre des campagnes organisées par ce constructeur ou importateur ;
– les entreprises participant à la mise sur le marché de véhicules neufs de plusieurs marques (notamment les mandataires) choisiront 3 dimanches parmi les dates définies par les réseaux de ces marques ;
– les 2 derniers dimanches pourront être utilisés facultativement et seront positionnés à la demande des entreprises ;
– les entreprises spécialisées dans le commerce de véhicules d'occasion et celles d'équipement automobiles pourront définir individuellement les dates de leurs 5 dimanches d'ouverture ;
– les entreprises informeront de leurs choix collectifs ou individuels et de la décision de l'autorité municipale l'organisation professionnelle dont ils dépendent et communiqueront à l'inspecteur du travail territorialement compétent la modification d'horaire qui en résulte conformément au droit en vigueur.
Les dispositions des alinéas précédents ne s'appliquent pas pour la participation aux foires et salons organisés par les professionnels réunis en groupement ou association au sein d'une même ville, d'un district urbain ou d'une communauté de communes, dans la limite de 2 dimanches par année civile et pour les salariés vendeurs exclusivement.
Aucune dérogation particulière ne sera sollicitée en dehors du cadre défini dans le présent article.
Les parties signataires conviennent de créer une commission paritaire de suivi du présent accord qui se réunira au moins une fois par an à la demande de l'une des parties signataires ou sur invitation de la DIRECCTE Lorraine, représentée par le directeur de l'unité territoriale de Meurthe-et-Moselle. Chaque partie assurera la diffusion du présent accord et de l'arrêté préfectoral qui en découlera auprès de ses adhérents concernés.
Les dispositions de l'article 4.2 « Rupture du contrat de travail » de l'annexe IV « Cadres » sont abrogées et remplacées par les dispositions ci-après :
« 2. Indemnité conventionnelle de départ à la retraite
Le paragraphe e de l'article 21 des dispositions générales de la convention collective et l'annexe II s'appliquent. »
Contreparties au travail du dimanche des salariés dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-27 du code du travail :
Sous réserve des dispositions plus favorables prévues par la convention collective nationale du commerce et de la réparation automobile du 15 janvier 1981 modifiée, par accord de branche, accord d'entreprise ou d'établissement ou par voie d'entente directe entre employeur (s) et salarié (s) :
– l'emploi d'un salarié le dimanche dans le cadre du présent accord se fera sur la base du volontariat, la demande de l'employeur comme l'acceptation du salarié faisant l'objet d'un écrit signé ;
– la durée de la journée de travail le dimanche est limitée à 8 heures, pauses contractuelles, conventionnelles ou légales comprises ;
– aucun salarié ne pourra être occupé plus de 2 dimanches consécutifs ;
– le travail d'un jour férié est interdit dans la semaine précédant et la semaine suivant un dimanche travaillé par le salarié ;
– chaque heure travaillée le dimanche ouvrira droit à un repos d'une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré ;
– chaque heure travaillée le dimanche fera l'objet d'une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base. Pour les salariés rémunérés par un fixe et des primes, la majoration sera calculée selon les principes de l'article 1.16 de la convention collective.
Conformément à ce qui est prévu par l'Adepale en charge de la convention collective nationale pour les industries des produits alimentaires élaborés, eu égard au nombre très important de coefficients que la grille actuelle présente, il est convenu de poursuivre le processus de réduction du nombre de coefficients compris entre le coefficient 125 et le coefficient 195 initié en 2012. Ce processus a pour finalité de supprimer progressivement les coefficients compris dans cette tranche qui se terminent par un zéro. Le coefficient 120 n'est pas concerné et sera maintenu. En conséquence, la réduction effective des écarts devrait se concrétiser à l'occasion de l'accord sur les salaires minima applicable en 2015.
Aux termes des dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, les salariés assujettis au port d'une tenue de travail spécifique doivent pouvoir bénéficier d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.
Après avoir rappelé que ces temps d'habillage et de déshabillage ne constituaient pas du temps de travail effectif, le présent accord revalorise à compter du 1er février 2014 la contrepartie financière forfaitaire à 165,17 € bruts annuels.
Cette contrepartie sera calculée au prorata du temps de travail effectif de chaque intéressé dans le cadre de la durée annuelle de travail en vigueur dans l'entreprise.
La présente contrepartie ne se cumule pas avec toute autre disposition ayant le même objet, instituée dans le cadre d'un accord d'entreprise, d'un accord d'établissement ou par le biais d'un contrat de travail, et ce quelle qu'en soit la forme (repos ou financière) à condition toutefois que les dispositions retenues prévoient une contrepartie au moins égale au montant minimum forfaitaire ci-dessus.
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie de celui-ci selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être proposée au cours d'une des réunions définies à l'article 3 ci-dessus, la demande de révision devra préciser les dispositions dont la révision est demandée.
Le procès-verbal de la réunion établi par le secrétariat de la commission paritaire de la convention collective fera état de cette demande en précisant l'organisation syndicale qui en est à l'origine, et les dispositions dont la révision a été demandée.
Le plus rapidement possible, soit pendant la réunion au cours de laquelle la demande de révision a été exprimée et au plus tard au cours de la réunion suivante, les parties engageront une négociation.
L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées à l'article 7.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
La négociation ci-organisée et devant conduire, si les partenaires sociaux se mettent d'accord, à une révision des dispositions notamment de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers sur le temps partiel portera notamment sur :
– la définition d'une durée minimale (ou des durées minimales) de travail hebdomadaire ou mensuelle ou annuelle des salariés à temps partiel inférieure à 24 heures par semaine ou l'équivalent mensuel ou annuel ;
– les garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, l'équivalent mensuel ou annuel ;
– les dérogations possibles à cette durée minimale (ou à ces durées minimales) ;
– le délai de prévenance préalable à la modification des horaires de travail ;
– la rémunération des heures complémentaires ;
– la possibilité de conclure des avenants au contrat de travail à temps partiel permettant temporairement d'augmenter la durée du travail prévue au contrat ;
– la possibilité pour l'employeur de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou à un emploi à temps complet non équivalent ;
– la révision des dispositions conventionnelles actuellement en vigueur au regard des résultats des négociations sur les points précédents, comme plus généralement des modifications législatives et jurisprudentielles, le cas échéant.
La partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
A l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la dernière notification de l'accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions de l'article D. 2231-3 du code du travail, sera adressé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord vise à réévaluer la grille des rémunérations minimales mensuelles brutes garanties aux personnels des activités machines à sous, accueil, gestion, technique et spectacle (annexe I) et celle du personnel de la restauration-hôtellerie (annexe II), à compter du 1er janvier 2014 :
– 2 % sur le niveau I pour les indices 100 et 105 ;
– 1,5 % sur le niveau II pour les indices 110, 115 et 120 ;
– 1 % sur le niveau III pour les indices 130, 135 et 140 ;
– 0,5 % sur le niveau IV pour l'indice 155, sur le niveau V pour l'indice 175, sur le niveau VI pour l'indice 205 et sur le niveau VII pour l'indice 230 (selon les annexes jointes).
Dans la mesure du possible, et fort des échanges des réunions précédentes, avant la réunion du 13 mars 2014, un projet d'accord collectif de branche de révision des dispositions de la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers sur le temps partiel, et/ou de l'accord du 11 octobre 1999, ou à défaut un état des points ayant été discutés, sera établi à l'initiative des organisations syndicales patronales.
Ce projet d'accord collectif de branche sera adressé à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives 15 jours au moins avant ladite réunion, à charge pour elles de communiquer leurs observations ou leur demande de modifications 8 jours avant celle-ci.
Il en sera de même pour les réunions suivantes.
A la suite de la publication de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, un projet d'accord de méthode sur la révision des dispositions conventionnelles sur le temps partiel a été établi le 12 septembre 2013 en commission paritaire. Les partenaires sociaux de la branche des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers ont engagé lors de leur réunion du 28 novembre 2013 une négociation sur la révision des dispositions conventionnelles de branche sur le temps partiel.
Afin que cette négociation se déroule dans les meilleures conditions, le présent accord de méthode a été conclu.
Le calendrier de la négociation est fixé comme suit :
Outre les réunions du 12 septembre et du 28 novembre 2013, trois réunions seront consacrées en tout ou partie à cette négociation.
Celles-ci sont planifiées aux dates suivantes :
– la première réunion après celles du 12 septembre et du 28 novembre 2013 est prévue le 13 mars 2014 ;
– la deuxième réunion, le 24 avril 2014 ;
– la troisième réunion, le 19 juin 2014,
sauf si les partenaires sociaux décident de réunions supplémentaires, l'absence d'accord à l'issue des réunions précitées, au 30 juin 2014 au plus tard, donnera lieu à l'établissement d'un procès-verbal de désaccord.
Le rapport de branche établi en novembre 2012 au titre de l'année civile 2011 fait ressortir que 31 % des effectifs salariés de la branche des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers occupent un emploi à temps partiel.
Ce taux ressortait à 32 % dans le rapport de branche établi en 2011 au titre de l'année civile 2010.
Au-delà de l'obligation légale de négociation sur les modalités d'organisation du temps partiel, dès lors qu'au moins 1/3 de l'effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel, prévue à l'article L. 2241-13 nouveau du code du travail, les partenaires sociaux souhaitent par le présent accord confirmer leur volonté commune de négocier sur ce thème.
Dans ce cadre, le présent accord définit de façon non exhaustive l'objet de la négociation que les parties ont engagée et le calendrier de celle-ci.
Le présent accord concerne l'ensemble des établissements et parties d'établissements dont l'activité participe à la mise sur le marché de véhicules automobiles, y compris les poids lourds, et de motocycles, neufs ou d'occasion, que cette mise sur le marché prenne la forme de vente, cession sous une forme quelconque, courtage ou mandat ainsi que les activités de réparation, entretien et préparation en vue de la vente ou cession.
Sont notamment visés les établissements dont l'activité réelle correspond aux rubriques suivantes de la nomenclature d'activités française de 2008 :
45.1 Commerce de véhicules automobiles, y compris courtiers et mandataires ;
45.2 Entretien et réparation de véhicules automobiles ;
45.32 Commerce de détail d'équipements automobiles ;
45.4 Commerce et réparation de motocycles.
En application de l'article R. 3132-5 du code du travail sont exclues du présent accord les parties des établissements susvisés où sont effectuées les activités suivantes par un personnel spécifique :
– location de moyens de locomotion ;
– vente de carburants et lubrifiants ;
– remorquages, dépannages sur la voie publique et réparations urgentes aux véhicules ;
– parcs de stationnement.
Le champ d'application territorial est constitué par le département de la Meurthe-et-Moselle.
Les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui s'attachent au respect du repos hebdomadaire et du repos dominical ;
Considérant que le respect de la règle du repos dominical permet de sauvegarder de nombreux équilibres de la société française liés :
– à des motifs religieux ;
– à un héritage culturel et historique ;
– au nécessaire maintien de la cohésion sociale ;
– à la sauvegarde de la cellule familiale ;
– à la promotion de la vie associative et sportive ;
Considérant la nécessité de satisfaire les besoins essentiels de la population le dimanche et de maintenir une certaine vie sociale et économique ;
Considérant le contexte économique du secteur du commerce et de la réparation automobile ;
Souhaitant affirmer au plan départemental leur attachement aux dispositions légales, conventionnelles et paritaires qui protègent, d'une part, les salariés en garantissant leurs droits au plan local, et, d'autre part, les entreprises en maintenant les conditions d'une concurrence raisonnée, loyale et saine, quelle que soit la taille ou les moyens desdites entreprises, et en leur permettant de s'opposer aux éventuelles contraintes exercées par les donneurs d'ordres ;
Estimant que l'expression de leur accord sur ces points, confortés et transcrits dans un arrêté préfectoral, et diffusé largement aux acteurs salariés et professionnels de la filière sera de nature à permettre un meilleur respect de la règle,
Les dispositions de la convention collective nationale portuaire unifiée ports et manutention s'appliquent aux entreprises, établissements ou toute autre structure – quelle que soit l'activité principale de l'entreprise dont dépend cet établissement ou cette structure –, situés en France métropolitaine, et dont l'activité déployée à titre principal est l'une des activités énumérées ci-après :
1. L'administration et/ou l'exploitation, l'entretien et la police de ports maritimes de commerce et/ou de pêche, qu'ils soient gestionnaires directs (notamment grands ports maritimes) ou délégués (notamment concessionnaires dans les ports décentralisés) ;
2. La manutention portuaire dans les ports maritimes de commerce ;
3. L'exploitation et/ou la maintenance d'outillages de quai pour la manutention de vracs solides ou marchandises diverses et l'exploitation et/ou la maintenance d'outillages d'engins de radoub des ports maritimes ;
4. L'exploitation et/ou la maintenance des installations de chargement et de déchargement de vracs liquides lorsqu'elles sont exercées par une filiale des entreprises visées au 1 quand bien même la participation détenue deviendrait minoritaire ;
5. L'exploitation et/ou la maintenance des engins de dragage et ouvrages portuaires (ponts, écluses…) lorsqu'elles sont exercées par un grand port maritime, une de ses filiales ou une société dans laquelle il détient une participation, ou par un concessionnaire.
Les dispositions de la convention collective nationale portuaire unifiée ports et manutention s'appliquent également dans les conditions visées au premier alinéa :
– aux entreprises, établissements ou toute autre structure situés dans les départements d'outre-mer, dont l'activité est l'administration et/ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ou de pêche ;
– aux entreprises, établissements ou toute autre structure situés dans les départements de La Réunion, de la Guadeloupe et de la Guyane, dont l'activité est la manutention portuaire dans les ports maritimes de commerce ;
– aux entreprises ou établissements exerçant leur activité dans le secteur de la pêche, dès lors qu'ils emploient des dockers professionnels et sont organisés sous forme d'entreprises dédiées à la manutention, à l'exception des articles de la convention traitant du travail de nuit.
A titre indicatif, les activités concernées par le champ d'application de la présente convention collective relèvent des codes NAF 52.22Z et NAF 52.24A.
Vu l'avenant n° 84 du 28 avril 2008 ;
Vu l'avenant n° 104 du 6 mars 2013,
les dispositions suivantes constituent l'avenant n° 117 à la convention collective nationale du 15 avril 1988, ci-après désignée « convention collective ».
Les partenaires sociaux réaffirment, à l'unanimité, leur volonté de placer la gestion du risque santé au cœur de leur priorité en accentuant, notamment, les actions et démarches liées à la prévention.
En effet, l'interdépendance entre la prévention et les garanties frais de soins de santé renforce la nécessité de mettre en place des actions de prévention spécifiques à la branche.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension, dans le cadre de la procédure accélérée prévue par l'article L. 2261-26 du code du travail, du présent accord qui sera déposé auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi et de la santé. Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, demandent que la dérogation prévue par la circulaire du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises soit appliquée.
Les valeurs par niveau servant de base de calcul aux garanties d'appointements minima en fonction de l'ancienneté des employés, techniciens et agents de maîtrise sont fixées, pour les rémunérations à compter de février 2014, à :
– 554 € pour le niveau I ;
– 771 € pour le niveau II ;
– 993 € pour le niveau III ;
– 1 210 € pour le niveau IV ;
– 1 867 € pour le niveau V.
A compter des salaires de février 2014, il est garanti aux salariés de l'annexe III « Techniciens, agents de maîtrise » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leur classification hiérarchique et à leur ancienneté pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
Rémunération minimale mensuelle brute en fonction de l'ancienneté
(En euros.)





à moins de 6 ans

à moins de 9 ans

à moins de 12 ans







































































La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle.
Il est garanti aux salariés de l'annexe IV « Ingénieurs, cadres » une rémunération minimale annuelle brute pour l'année 2014 d'un montant correspondant à leur classification hiérarchique pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées, mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
(En euros.)
Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231- 6 du code du travail auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au greffe du conseil de prud'hommes.
La fédération nationale des détaillants en produits laitiers (FNDPL) est chargée des formalités nécessaires.
A compter des salaires de février 2014, il est garanti aux salariés de l'annexe I « Ouvriers » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leur classification hiérarchique pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées, mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
(En euros.)


























La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle et, en particulier, la prime d'ancienneté prévue par l'article 15 de l'annexe I « Ouvriers ».
A compter des salaires de février 2014, il est garanti aux salariés de l'annexe II « Employés » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leur classification hiérarchique et à leur ancienneté pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
Rémunération minimale mensuelle brute en fonction de l'ancienneté
(En euros.)





à moins de 6 ans

à moins de 9 ans

à moins de 12 ans




























































































La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle.
(En euros.)

Taux horaire






















L'application de cet accord de salaires doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ».
Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention collective, les entreprises veilleront au respect de :
– l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;
– l'égalité de traitement entre les salariés quels que soient notamment leurs origine, âge, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales ou convictions religieuses.
Les dispositions suivantes de l'article 13 de l'avenant n° 84 à la convention collective nationale du 15 avril 1998 :
« Cette désignation sera réexaminée dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant.
Les modalités d'organisation de la mutualisation du régime seront, quant à elles, régulièrement réexaminées par le comité paritaire de suivi et de gestion. »,
sont annulées et, conformément aux dispositions légales, remplacées par les dispositions suivantes :
« Les modalités d'organisation de la mutualisation du régime seront régulièrement réexaminées par le comité paritaire de suivi et de gestion.
Elles feront par ailleurs l'objet, tous les 5 ans, d'un réexamen approfondi par la commission nationale paritaire de la branche.
Le prochain réexamen approfondi aura lieu au premier semestre 2018. »
L'article 3.5 « Passeport santé et sécurité » de l'annexe I est modifié de la façon suivante :
Formation, hygiène et sécurité
Ex. : risques électriques (HO), nacelles (caces),
formations chimiques
SST, PRAP, CPS propreté, etc.
Formation continue
Ex. : diplôme, titre, CQP, activité tutorale, référent…

d'aptitude médicale
Principaux facteurs
de pénibilité
(art. L. 4121-3-1 et D. 4121-5-1
du code du travail)
(à remplir
éventuellement)
Entreprise :
Poste occupé :
Intitulé :

Intitulé :



Facteur(s) de pénibilité :


Entreprise :
Poste occupé :
Intitulé :

Intitulé :



Facteur(s) de pénibilité :


Passeport professionnel de M ...........
Après avoir examiné le rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué l'UNETEL-RST, dans le cadre de la présente négociation, les partenaires sociaux constatent que les écarts des moyennes de rémunérations par bande entre les hommes et les femmes non cadres dans la branche sont inférieurs à 1 %, et autour de 5 % pour les bandes cadres.
La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de télécommunications est et demeure une priorité des partenaires sociaux de la branche.
Les partenaires sociaux rappellent que, conformément à la loi du 9 novembre 2010 et au décret du 18 décembre 2012, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La rémunération effective constitue désormais un domaine d'action obligatoire dans le cadre de ces négociations permettant ainsi la suppression des écarts injustifiés.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, elles devront au moins, au cours de l'année 2014 :
– effectuer une analyse comparative des rémunérations femmes-hommes au moins par famille de métiers et par groupe de classification de la convention collective ;
– prévoir une enveloppe de rattrapage si des écarts injustifiés sont constatés ;
– modifier les modalités de détermination des éléments de rémunération et de gestion de carrière qui seraient discriminatoires.
(En pourcentage.)




Décès toutes causes et PTIA (*)
Célibataire, veuf, divorcé : 100 %
Marié, pacsé : 130 %
Toute situation avec 1 enfant à charge : 160 %
Majoration par enfant supplémentaire : 30 %
Double effet (**) : 100 % du capital



Incapacité à 85 % net (1)



Invalidité (***) à 85 % net



Indemnité obsèques à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale







(1) En relais des obligations conventionnelles de l'employeur ou à compter du 91e jour d'arrêt continu si pas de droits « maintien de salaire ».
(*) Un assuré est considéré en état de perte totale et irréversible d'autonomie lorsque, par suite de maladie ou d'accident, il est dans l'impossibilité absolue et définitive de se livrer à une occupation ou un travail lui procurant gain ou profit et est classé par la sécurité sociale en invalidité de 3e catégorie.
En cas de perte totale et irréversible d'autonomie, il recevra par anticipation le capital prévu en cas de décès.
Le versement du capital en cas d'invalidité de 3e catégorie met fin à la garantie en cas de décès.
(**) En cas de décès simultané ou postérieur au salarié du conjoint, non remarié, concubin ou partenaire lié par un Pacs et n'ayant pas fait valoir ses droits à la retraite, il est versé un capital égal à celui défini dans le tableau ci-dessus aux enfants à charge, dans les conditions fixées au règlement de la CIPREV.
(***) Invalidité 1re catégorie = 3/5 du pourcentage prévu en 2e ou 3e catégorie, soit 51 % du net.
Tous les risques de décès, quelle qu'en soit la cause, sont couverts. Cependant, le suicide, la navigation aérienne et le risque de guerre ne sont couverts que selon les dispositions légales et le règlement ou les conditions générales applicables aux contrats.
L'entreprise adhérente, en accord avec ses salariés, peut opter pour un régime de prestations supérieur aux garanties ainsi définies. Dans ce cas, la cotisation déterminée à l'article 5 est majorée proportionnellement.
Sauf désignation expresse d'un bénéficiaire ou en cas de décès de ce dernier avant le décès du participant, le capital garanti est versé conformément aux dispositions de l'article 8 du règlement général :
– au conjoint survivant de l'assuré non divorcé, non séparé de corps, du concubin ou du partenaire lié au participant par un Pacs, à défaut aux enfants légitimes, reconnus ou adoptifs de l'assuré par parts égales entre eux ;
– à défaut aux ayants droit de l'assuré.
En cas de pluralité de bénéficiaires, le paiement du capital est indivisible à l'égard de la contractante et le règlement se fait par quittance conjointe des bénéficiaires.
La désignation du bénéficiaire, à qui est versé le capital garanti en cas de décès, est effectuée, par le participant sur une désignation de bénéficiaires fournie par la CIPREV auprès de l'entreprise adhérente.
L'annexe à l'article 6.2 est modifiée de la façon suivante :
« Annexe I à l'article 6.2
Fiche de souhaits. – Période........
Nom : ..........
Prénom : ..........
Adresse : ..........
Contraintes familiales (exemple : nombre d'enfants à charge…) : ..........
Avez-vous un ou plusieurs autres employeurs ? 	Oui • Non •
Si oui, nombre d'heures de travail effectuées chez chacun d'eux et répartition horaire : ..........
Répartition horaire et nombre de jours de travail souhaité :
Horaires quotidiens souhaités : ..........
Nombre de jours de travail souhaités : ..........
Complément d'heures souhaité :
Nombre d'heures maximum souhaité : ..........
Période de la journée souhaitée : ..........
Période de la semaine souhaitée : ..........
Zone géographique souhaitée : ..........
Les salaires minima annuels conventionnels tels qu'ils résultent de l'accord du 1er février 2013 sont majorés de 1 % au titre de l'anticipation pour l'année 2014.
Les signataires du présent accord conviennent en outre d'une mesure exceptionnelle supplémentaire de 0,2 % pour les groupes A et B.
En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des télécommunications (tel que modifié par l'accord du 1er février 2013), arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2014, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires.
(En euros.)


Salaire annuel 2014
Paris, le 4 mars 2014.
La fédération CFDT santé sociaux, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur général,
Par la présente et conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, nous vous informons que la fédération des services de santé et services sociaux CFDT a pris la décision d'adhérer à la convention collective du thermalisme du 10 septembre 1999, idcc n° 2104.
Cette convention collective a été étendue par arrêté du 2 mars 2000, paru au Journal officiel le 10 mars 2000.
Nous vous prions de bien vouloir enregistrer cette adhésion au 1er mars 2014.
Nous informons, dès aujourd'hui, les parties signataires de cette convention collective : CNETH, CGT, CFTC, CGT-FO et CFE-CGC.
Nous vous prions de croire, Monsieur le directeur général, à l'assurance de notre considération distinguée.
La secrétaire générale.
L'article 6.4.2 « Modalités de dérogation au repos quotidien » est ainsi réécrit :
« L'employeur peut déroger pour les salariés effectuant au moins 151,67 heures par mois au principe des 11 heures consécutives de repos par période de 24 heures, en respectant les conditions suivantes :
– la durée du repos quotidien doit être au minimum de 9 heures consécutives par période de 24 heures ;
– la durée du repos entre la fin de la dernière vacation d'une journée et le début de la première vacation de la journée suivante doit être au minimum de 9 heures consécutives pour les salariés ayant plus d'une vacation par jour ;
– le salarié n'ayant pas 11 heures consécutives de repos par 24 heures bénéficie d'un repos rémunéré pour amplitude journalière égal à 4 % du nombre d'heures de repos manquantes pour atteindre 11 heures de repos consécutives par période de 24 heures.
a) Calcul pour un salarié du repos pour amplitude journalière
L'employeur doit, chaque mois, calculer pour le salarié concerné le nombre d'heures de repos manquantes par rapport au principe défini à l'article 6.4.1 des 11 heures de repos consécutives.
Il est ensuite calculé, pour le mois considéré, la durée du repos pour amplitude journalière (nombre d'heures de repos manquantes × 4 %).
b) Octroi du repos pour amplitude journalière
La durée du repos pour amplitude journalière dont bénéficie un salarié figure soit sur le bulletin de paie, soit sur un document annexé au bulletin de paie. Il est également indiqué le cumul du repos pour amplitude acquis les mois antérieurs.
Le repos pour amplitude journalière peut être effectivement pris lorsque sa durée est au moins équivalente à 1 journée de travail ou au moins équivalente à une vacation, c'est-à-dire lorsque la durée du repos pour amplitude est égale au moins au nombre d'heures de travail correspondant à la journée ou à la vacation de travail pendant laquelle le salarié prendra son repos.
Ce repos pour amplitude journalière équivalent à 1 journée ou une vacation de travail doit être pris par accord entre l'employeur et le salarié, notamment avec la possibilité de l'accoler à une période de congés payés.
Le repos pour amplitude journalière donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice équivalente dans les cas suivants :
– lorsqu'il n'a pu effectivement être pris avant le 31 décembre de toutes les années paires (31 décembre 1998,31 décembre 2000 …) ;
– en cas de rupture du contrat de travail ;
– en cas de transfert du salarié en application des dispositions conventionnelles. Dans ce dernier cas, le salarié pourra, après son transfert, s'il le souhaite, bénéficier d'un repos non rémunéré équivalent à l'indemnité versée par le précédent employeur.
c) Rémunération du repos pour amplitude journalière
L'absence du salarié au titre du repos pour amplitude journalière est rémunérée sur la base du salaire habituellement versé. Cette absence n'entraîne aucune diminution de salaire.
En cas d'indemnisation du repos pour amplitude journalière, les heures de repos pour amplitude sont indemnisées sur la base du salaire horaire du salarié au moment du versement. »
Conformément aux contreparties figurant à l'article 6.2.4.2 b de la convention collective nationale, les partenaires sociaux décident de modifier l'accord sur l'indemnité de transport dans les entreprises de propreté du 23 janvier 2002, modifié par avenant du 16 mars 2006, de la façon suivante :
1. Il est créé un nouvel article 5 intitulé « Montant de l'indemnité mensuelle au 1er janvier 2014 » (12) rédigé ainsi :
« Pour les salariés concernés effectuant plus de 104 heures par mois le montant de l'indemnité est fixé à 5 minimum garanti (MG).
Pour les salariés concernés effectuant 104 heures et moins par mois, l'indemnité de transport est calculée pro rata temporis de leur temps de travail par rapport à un temps plein.
L'indemnité de transport est revalorisée chaque 1er janvier en fonction du minimum garanti en vigueur à cette date. »
2. L'ancien article 5 « Principe de non-cumul » devient l'article 6 et reste inchangé.
3. L'ancien article 6 « Application » devient l'article 7 et est complété par un 2e alinéa rédigé ainsi :
« Les dispositions de l'article 5 “ Montant de l'indemnité mensuelle au 1er janvier 2014 ” entreront en vigueur le 1er janvier 2014, au plus tôt et sous réserve de leur extension. Si l'extension intervenait postérieurement, l'article 5 entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. »
(12) Article qui entrera en vigueur selon les conditions définies à l'article 7, alinéa 2, du présent accord modifié.
1. A l'article 6.2.6 « Heures complémentaires », il est inséré entre les 3e et 4e alinéas, après la phrase «... 1/3 de la durée du travail inscrite au contrat de travail. », l'alinéa suivant :
« En application des articles L. 3123-17, alinéa 3, et L. 3123-19 du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 de la durée du temps partiel prévue dans le contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 11 % et chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce 1/10 et jusqu'au 1/3 de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %. »
2. A l'article 6.2.6 « Heures complémentaires », à l'avant-dernier alinéa, les mots « sauf si celles-ci sont attribuées pour remplacer un salarié absent pour cause de maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou congés légaux et/ ou conventionnels » sont supprimés et remplacés par les mots « sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé ».
L'article 6.2 est complété par un nouvel article 6.2.9 ainsi rédigé :
« 6.2.9. Comité paritaire de suivi des dispositions sur le temps partiel
Les signataires du présent avenant conviennent de mettre en place un comité paritaire de suivi des dispositions conventionnelles sur le temps partiel. Ce comité, qui sera mis en place dans les 3 mois de l'extension dudit avenant, se réunira une fois par an et aura notamment pour mission de :
– commander, recueillir, analyser des données sur le temps partiel dans le secteur (durée minimale moyenne mono et multi-employeurs, durée du travail moyenne inscrite dans les compléments d'heures, dispositif conventionnel de contractualisation des compléments d'heures et des heures complémentaires …) ;
– suivre les partenariats avec les représentants des donneurs d'ordres publics et privés ;
– faire des propositions d'avenants aux dispositions conventionnelles sur le temps partiel.
Le comité est composé paritairement. Chaque organisation syndicale représentative désigne, par notification écrite, deux représentants. La délégation patronale est composée d'un nombre de représentants équivalent.
Les règles de fonctionnement de ce comité de suivi (règlement intérieur) seront fixées lors de sa première réunion. »
L'article 6.2 est complété par un nouvel article 6.2.8 ainsi rédigé :
« 6.2.8. Faciliter l'accès au logement, notamment des salariés à temps partiel
Les partenaires sociaux souhaitent marquer leur priorité sur l'attention portée à l'égard des difficultés d'accès au logement auxquelles sont confrontés les salariés de la branche, notamment les salariés à temps partiel.
Ils prennent acte de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 29 avril 2011 sur l'accompagnement des jeunes dans leur accès au logement afin de favoriser leur accès à l'emploi et de l'ANI du 18 avril 2012 visant à faciliter l'accès au logement pour favoriser l'accès à l'emploi.
Pour renforcer les mesures existantes destinées à faciliter l'accès au logement des salariés, il est convenu que les partenaires sociaux de branche se concerteront afin :
– d'étudier les moyens d'orientation des entreprises du secteur assujetties à la participation des employeurs à l'effort de construction (PEEC) (entreprises de 20 salariés et plus) vers un ou deux organismes collecteurs (CIL) : cette mutualisation permettrait de répondre plus efficacement aux besoins des salariés de la branche, notamment sur le plan locatif ; le choix des organismes collecteurs recommandés s'effectuera suite à la délibération de la commission paritaire ;
– de compléter la gamme de services et de prestations apportés par les organismes collecteurs (ex. : compléter la garantie Loca-Pass). »
L'article 6.2.2 « Contrat de travail » est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-25 du code du travail et qui permet d'augmenter temporairement la durée du travail du salarié mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée du travail fixée par le contrat de travail. »