Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La convention de forfait est l'accord passé entre l'employeur et un salarié par lequel les 2 parties s'entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies.
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne travaille pas selon une référence horaire et n'est pas soumis aux dispositions relatives :
– à la durée légale hebdomadaire ;
– à la durée quotidienne maximale de travail ;
– à la durée hebdomadaire maximale.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s'appliquent pas non plus.
Le salarié en forfait jours annuel bénéficie en revanche :
– du repos quotidien minimum de 11 heures ;
– du repos hebdomadaire de 24 heures sur 8 semaines consécutives et de 48 heures le reste de l'année ;
– des jours fériés et des congés payés.
La convention de forfait est obligatoirement écrite. Un modèle de convention est annexé au présent accord.
La convention doit préciser, outre la référence au présent accord collectif :
– le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences ainsi que les conditions de prise de repos et les possibilités de rachat de repos ;
– la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées et ne pouvant être inférieure à la rémunération brute des 12 derniers mois perçue par le salarié avant son passage au forfait jours ;
– le salaire minimum d'embauche ;
– les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l'adéquation entre le salaire et les responsabilités, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale.
7.1. Durée et date d'effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à partir du jour de son dépôt auprès du Ministère en charge des relations du travail.
Le présent accord fera l'objet d'un suivi annuel afin de garantir l'efficacité du dialogue social dans la branche linière/ chanvrière et son adaptation aux nécessités pratiques et/ ou juridiques.
7.2. Dénonciation. – Révision
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Le présent accord pourra faire à tout moment l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur.
Toute demande devra être formulée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et devra être accompagnée d'un projet de révision. La commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation sera convoquée dans un délai de 2 mois. Un avenant portant révision du présent accord pourra être conclu selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2018 - art. 1)
L'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié assure un suivi régulier et précis de la charge de travail et de l'activité du salarié relevant d'une convention de forfait en jours.
Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié ainsi que sur l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé.
Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire trimestriel mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.
Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont proposées par le salarié 7 jours au moins avant la date envisagée, l'employeur s'engageant à communiquer sa réponse sous 48 heures et l'absence de réponse de sa part valant acceptation. L'organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos peut varier selon les nécessités d'organisation de l'activité. Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos sera établi, par écrit, de façon, contradictoire et signé par le salarié et l'employeur ou son supérieur hiérarchique. La demi-journée correspond à un cycle de travail allant jusqu'à 13 heures de l'après-midi ou débutant à 13 heures de l'après-midi.
Lorsqu'il existe, le comité d'entreprise ou à défaut les instances représentatives du personnel sont consultés chaque année sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, ainsi que sur le suivi des modalités d'application des conventions de forfait. Sont examinés, notamment, l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Lorsqu'il existe, le CHSCT ou à défaut les d'instances représentatives du personnel sont consultés, au moins 1 fois par an, dans le cadre de l'article L. 4614-7 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2312-8 du code du travail.
(Arrêté du 27 novembre 2018 - art. 1)
Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.
De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
En application des dispositions légales en vigueur, les entreprises relevant de la branche doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation leurs conventions et accords relatifs :
– à la durée du travail ;
– au temps partiel et au travail intermittent ;
– aux congés ;
– au compte épargne-temps.
Les conventions et accords doivent être transmis au secrétariat de la CPPNI :
– par voie dématérialisée à l'adresse numérique suivante : cppni7007.coopslin@orange.fr ;
– et par voie postale au secrétariat de la commission visé à l'article 2.2 du présent accord.
La transmission d'une convention ou d'un accord d'entreprise est assurée par la partie la plus diligente. Il lui incombe également d'informer les autres signataires de cette transmission.
Par délégation, le secrétariat de la CPPNI accuse réception des conventions et accords transmis dans un délai de 1 mois et les transmet aux partenaires sociaux membres de la CPPNI.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2018 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de son entrée en vigueur. Il entre en vigueur à compter du 1er août 2018. À défaut de renégociation, l'accord cessera de produire ces effets au 31 juillet 2023, les parties excluant toute reconduction tacite de celui-ci.
Les accords collectifs d'entreprise déjà en vigueur à la date du présent accord poursuivent leurs effets.
Les employeurs et salariés concernés devront veiller à se conformer au présent accord et à l'évolution de la jurisprudence pour ce qui concerne :
– l'établissement par écrit d'une convention individuelle de forfait en jours ;
– la méthode de détermination du nombre des jours de repos (annexe I) ;
– le contrôle de la bonne application de la convention individuelle de forfait, notamment l'enregistrement des jours travaillés et non travaillés.
Les autres dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec celles des accords précités.
Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires et est déposé par la partie la plus diligente auprès des services compétents.
La partie la plus diligente remet également l'accord :
– d'une part, en 1 exemplaire, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, bureau d'ordre central, service d'enregistrement des dépôts (DP), 27, rue Louis Blanc, 75484 Paris Cedex 10 ;
– 5 exemplaires, signés des parties, à la DIRECCTE, unité territoriale de Paris, service conventions & accords collectifs, 35, rue de la Gare, CS 60003, 75144 Paris Cedex 19.
Les parties s'engagent à faire un bilan de l'accord en février 2021.
Afin de pouvoir procéder à ce bilan, les éléments suivants seront présentés :
– nombre de caves ayant eu recours direct à l'accord aux forfaits annuels ;
– nombre de cadres au forfait catégorie de cadres (commerciaux…) ;
– nature du forfait ;
– nombre de jours : 218 jours et moins ;
Positionnement dans la grille, rémunération brute de base au 31 décembre 2020 et rémunération brute annuelle 2020 (majoration de 10 % seule, + de 10 %, avec des primes).
Seront présentés en tenant compte de la répartition homme/femme.
Le présent accord peut être révisé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
La demande de révision devra être adressée par l'une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement à l'ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations devront être ouvertes dans les 4 mois suivant la saisine.
Les conventions de forfait en jours sur l'année constituent une réponse adaptée aux cas des salariés cadres dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun. Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont réservées aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.
Ces conventions doivent être encadrées afin d'éviter certaines dérives que la jurisprudence n'a pas manqué de constater au cours de ces dernières années.
La volonté des partenaires sociaux signataires du présent accord est d'offrir un cadre adapté :
– d'une part aux exigences des entreprises et aux spécificités des opérations qu'elles réalisent tant au stade de la production, du conditionnement que de la commercialisation des produits ;
– d'autre part aux missions et fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.
Les parties avaient signé le 11 juillet 2013 un accord à durée déterminée d'une durée de 2 ans, renouvelé le 18 mars 2015 pour une durée de 3 ans. Les partenaires sociaux souhaitent renouveler par la présente cet accord.
Calcul du nombre de jours de repos
Au titre de chaque année civile ou d'une période 12 mois, il faut tenir compte :
– du nombre de jours dans l'année ou sur la période de 12 mois ;
– du nombre de samedi et dimanche ;
– du nombre de jours ouvrés de congés payés ;
– du nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.
1. Détermination du nombre de jours ouvrés pour une année civile ou une période de 12 mois
Total de jours – samedi et dimanches – jours ouvrés de congés payés = nombre de jours ouvrés.
2. Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés
Nombre de jours ouvrés – nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi = nombre de jours pouvant être travaillés.
3. Détermination du nombre de jours de repos
Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés – 218 jours de forfait = nombre de jours de repos.
Fédération UNSA Sport 3S et activités connexes
Bagnolet, le 18 juin 2018.
Madame, Monsieur,
Par la présente, conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, la Fédération UNSA Sport 3S, sport, santé, social et activités connexes, vous informe de son adhésion à la  convention collective nationale de tourisme social et familial du 28 juin 1979  (IDCC 1316), ainsi qu'à l'ensemble de ses annexes, avenants et accords particuliers.
Cette notification est faite à l'ensemble des organisations représentatives d'employeurs et de salariés signataires de la convention.
La secrétaire générale.
Fédération UNSA 3S.
Les grands axes d'intervention couverts par l'accord seront les suivants :
– informer et sensibiliser les entreprises de la branche au recrutement et au maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap ;
– développer une culture sur le sujet du handicap ;
– professionnaliser les entreprises sur le sujet du handicap afin de favoriser le recrutement, l'emploi et la formation des salariés concernés ;
– faciliter le recrutement des salariés en situation de handicap ;
– communiquer entre acteurs concernés et entreprises de la branche afin de développer l'emploi ;
– développer le maintien dans l'emploi.
Les parties s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs, au sein de la branche, au thème de l'égalité professionnelle hommes-femmes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les entreprises.
En effet, l'égalité professionnelle hommes/femmes s'adosse notamment sur des habitudes sociales et culturelles, et c'est pourquoi des efforts seront effectués en vue de sensibiliser l'encadrement aux problématiques et enjeux de l'égalité professionnelle. Conformément aux objectifs du présent accord, les directions d'entreprise impulseront cette sensibilisation, et associeront les représentants du personnel aux démarches liées à cet accord.
Dans ce cadre, il est demandé aux entreprises de multiplier les actions de sensibilisation et de communication, afin de favoriser l'émergence d'une culture de l'égalité mieux enracinée.
Quelques thématiques pourront être privilégiées, à titre d'exemple :
– l'accès des femmes aux métiers traditionnellement masculins et l'accès des hommes aux métiers fortement féminins ;
– les représentations concernant la parentalité : absentéisme, implication professionnelle moindre… ;
– les représentations des stéréotypes masculins : autorité, disponibilité… ;
– les conséquences des stéréotypes ;
– la lutte contre le sexisme (réflexions, affichages, gestes…).
Les signataires encouragent par ailleurs toute action ayant pour but de remédier à la méconnaissance des métiers industriels et d'améliorer l'image du recyclage. À cet effet, les parties signataires rappellent qu'une communication active sur la promotion de la branche a été réalisée via l'ADEC, notamment un livret sur les métiers du recyclage (septembre 2016, magazine phosphore pour les 15/18 ans, site internet sur « les jeunes aiment le recyclage », création de flyers, cartes postales, etc.) permettant aux hommes comme aux femmes de s'identifier au secteur.
La fédération du recyclage s'est lancée depuis quelques mois sur une communication active sur les réseaux sociaux via Facebook, Linkedin, Tweeter, afin de cibler un public large mixte et sensible aux enjeux de l'économie circulaire.
Enfin, dans le domaine des ressources humaines, la dimension égalité professionnelle est transversale et doit être intégrée chaque fois que cela apparaît pertinent, notamment lors de l'examen de différentes problématiques abordées dans les instances de dialogue social.
Le présent avenant n° 3 à la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221) entrera en vigueur :
– au 1er juillet 2018, dans les entreprises adhérentes aux organisations professionnelles signataires représentatives des agences de presse ;
– à partir du jour de la publication d'un arrêté d'extension au Journal officiel de la République française, dans les autres entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221).
Les partenaires sociaux ont le souhait de construire le projet de manière participative, créer des synergies, partager sur les difficultés rencontrées et mutualiser les bonnes pratiques tout en favorisant la création d'outils sur la thématique du handicap.
La partie patronale étant organisée sur 8 territoires, elle favorisera les rencontres et les échanges avec les acteurs régionaux et locaux de l'AGEFIPH et ceux de l'emploi.
– les 8 régions FEDEREC seront mobilisées pour décliner sur leurs territoires les différents axes de travail et mobiliser les acteurs concernés. La fédération réunit régulièrement ses adhérents lors de réunions d'information, de visites de sites et d'assemblées générales, cette dynamique devra permettre de communiquer et de sensibiliser les entreprises aux objectifs fixés par les partenaires sociaux ;
– un point d'avancement des projets sera régulièrement réalisé en CPPNI avec l'ensemble des partenaires sociaux sous l'égide de la présidence (environ 5 réunions/an) ;
– le réseau des référents OPCALIA sera mobilisé pour travailler en synergie avec la branche avec leurs outils dédiés.
Cette commission est composée d'un nombre égal de représentants des employeurs et des salariés, désignés par les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau de la branche.

Pour les organisations syndicales représentatives : 3 représentants maximum par organisation syndicale représentative au niveau des branches.
La désignation est notifiée au président de la CPPNI et dans le même temps à l'employeur.
Elle est limitée à la durée d'application du présent accord, telle que définie à l'article 8.
À tout moment, l'organisation syndicale peut révoquer cette désignation par notification au président du changement de son représentant.
La perte de représentativité de l'organisation syndicale entraîne automatiquement cessation du mandat du représentant de cette organisation à la CPPNI.

Pour les organisations patronales représentatives : d'un nombre total de représentants au maximum égal à celui des organisations syndicales représentatives au niveau des branches.
La désignation se fait au prorata du taux de représentativité de chaque organisation patronale. Si le calcul n'aboutit pas sur un nombre entier, le siège restant reviendra à l'organisation patronale la plus représentative sans que cette règle puisse priver une organisation patronale de sa possibilité de désigner au moins 1 représentant titulaire.
La perte de représentativité de l'organisation patronale entraîne automatiquement cessation du mandat du représentant de cette organisation à la CPPNI.
La commission est présidée par un représentant des employeurs issu de l'organisation patronale la plus représentative. Le secrétariat est assuré par cette même organisation patronale.
Un vice-président est désigné par les organisations syndicales, avec lequel sera établi conjointement l'ordre du jour.
(1) Alinéas étendus sous réserve qu'à compter du prochain cycle électoral, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation soit composée uniquement des organisations représentatives dans le champ de la convention collective de la branche issue de la fusion par arrêté.
(Arrêté du 2 avril 2019 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2232-9, I, du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) unique et provisoire regroupant les branches des agences de voyages et de tourisme, des guides accompagnateurs et accompagnateurs et des guides interprètes.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des agences de voyages et de tourisme vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission paritaire nationale de la branche telle que prévue par le chapitre X et les articles 61 à 65 de la convention collective nationale.
Ainsi, le présent accord annule et remplace ces articles.
De même, les occurrences relatives à la commission paritaire nationale des articles 7.2, 10.1, 13.1.3, 30.2, 54.5 à 54.9, 58.5 et 59, 62.1, sont remplacées par « commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ».
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises de la branche professionnelle des industries et commerces de la récupération, quelles que soient leur taille et leur situation géographique.
Il n'est pas prévu de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés considérant que le handicap un thème qui doit concerner l'ensemble de la profession.
Pour autant, les règles légales sur les obligations des entreprises selon les effectifs sur cette thématique s'appliqueront de manière automatique.
Le présent avenant vise à mettre la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221) en conformité avec la loi, notamment telle que modifiée par les ordonnances du 22 septembre 2017.
En particulier, le présent avenant met à jour les rapports entre les accords d'entreprise ou d'établissement et la convention collective.
Par ailleurs, le présent avenant modifie les 2 précédents avenants à la convention collective afin de permettre leur extension par le ministère du travail.
Le 2e paragraphe de l'article 9.1 de la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221) est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« Le salarié a l'obligation d'informer l'employeur de l'absence due à la maladie, ou de la prolongation de la maladie en lui adressant un certificat médical sous 48 heures (cachet de la poste faisant foi) sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article L. 169-1 du code de la sécurité sociale. »
Le 5e et dernier paragraphe de l'article 12.2 de la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221) est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« Les accords de participation sont conclus selon l'une des modalités suivantes :
– par convention ou accord collectif de travail ;
– par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
– par accord conclu au sein du comité social et économique ;
– à la suite de la ratification, à la majorité des 2/3 du personnel, d'un projet de contrat proposé par l'employeur. S'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité. »
Conformément à l'article L. 2261-23.1 du code du travail, les parties signataires considèrent que, la branche des agences de presse étant composée à une très large majorité de petites et très petites entreprises, le présent avenant a été négocié en tout premier lieu pour les intérêts spécifiques des entreprises de moins de 50 salariés, acteurs majeurs de la branche et à l'origine de sa diversité et de la réalité de son économie.
Les parties signataires ont notamment choisi de reprendre dans la convention collective différentes dispositions légales propres aux entreprises de moins de 50 salariés, afin de faciliter la connaissance de ces dispositions et leur prise en main par les acteurs de l'entreprise, pour lesquels la convention collective demeure la principale référence d'information, à défaut d'accord d'entreprise.
Le 1er paragraphe de l'article 7.4 de la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221) est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« L'employeur peut, à la demande de certains salariés, mettre en place un dispositif d'horaires individualisés permettant un report d'heures d'une semaine à une autre. Dans ce cas, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut prévoir les limites et modalités du report d'heures d'une semaine à une autre, dans les limites et selon les modalités définies aux articles L. 3121-51 et L. 3121-52 du code du travail, après avis conforme du comité social et économique. »
Le 4e paragraphe de l'article 12.1 de la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221) est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :

Les accords d'intéressement sont conclus pour une durée de 3 ans, selon l'une des modalités suivantes
– par convention ou accord collectif de travail ;
– par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
– par accord conclu au sein du comité social et économique ;
– à la suite de la ratification, à la majorité des 2/3 du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur. Lorsqu'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.
(1) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3312-5 modifié du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Le second paragraphe de l'article 7.2.3 de la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221) est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, ce remplacement peut être mis en place par l'employeur à condition que le comité social et économique, s'il existe, ne s'y oppose pas. »
Le 3e et dernier paragraphe de l'article 4.1 de la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221) est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« Un exemplaire de tous les textes conventionnels applicables dans l'entreprise est remis au comité social et économique et aux comités sociaux et économiques d'établissement, aux représentants de proximité, ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés. »
Le 1er paragraphe de l'article 4.2 de la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221) est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« Les dispositions relatives aux délégués syndicaux, aux institutions représentatives du personnel, aux élections professionnelles, aux consultations, aux heures de délégation, à la formation des membres du comité social et économique – lorsque cette instance existe dans l'entreprise – ainsi qu'aux moyens mis à leur disposition, sont réglées par le code du travail. »
À l'article 4.5 de la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221), après le 1er paragraphe il est ajouté un nouveau paragraphe dont les dispositions sont les suivantes :
« Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, la rémunération ainsi que les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération de ces salariés sont prises en charge par le fonds paritaire mentionné à l'article L. 2135-9 du code du travail. »
Le sommaire de la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221), pour sa partie relative au titre 4 « Dialogue social », est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« Titre IV
Dialogue social
4.1. Information et communication des textes conventionnels applicables en entreprise
4.2. Délégués syndicaux et institutions représentatives du personnel
4.3. Rapports entre accords d'entreprise ou d'établissement et la présente convention collective
4.4. Conditions de validité des accords d'entreprise
4.4.1. Dans les entreprises pourvues d'un ou plusieurs délégués syndicaux
4.4.2. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de conseil d'entreprise
4.5. Participation aux négociations de branche et aux réunions des commissions paritaires instituées par la présente convention »
L'article 10.4 de la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221) est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« 10.4. Indemnité de licenciement
En cas de licenciement, une indemnité, distincte de l'indemnité de préavis, est versée par l'employeur au salarié, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :
– pour les salariés ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus : 1/4 de mois de salaire, calculé proportionnellement au nombre de mois complets ;
– ou, pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté : 1 mois de salaire ;
– ou, pour les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire, auquel s'ajoute 1/2 mois de salaire par année d'ancienneté, de la 2e à la 15e année ;
– ou, pour les salariés ayant au moins 16 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire, auquel s'ajoute 1/2 mois de salaire par année d'ancienneté de la 2e à la 15e année, et auxquels s'ajoute 1 mois de salaire par année d'ancienneté, à partir de la 16e année.
Les années incomplètes sont prises en compte au pro rata temporis et tout mois commencé est considéré comme entier.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement, treizième mois inclus ;
– soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, est prise en compte dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Le présent article n'est pas applicable en cas de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde. »
Prise en compte de la vie familiale
Dans le cas où certains salariés (homme ou femme) seraient demandeurs d'aménagements d'horaires, les entreprises s'efforceront de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale.
Dans une logique similaire, afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, une attention particulière sera apportée aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent les principes suivants :
– les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ;
– compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des travailleurs à temps partiel doit être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
La CPPNI transitoire a vocation à permettre de préparer la négociation de la future convention collective de branche unifiée.
Par ailleurs, la CPPNI exerce les missions prévues à l'article L. 2232-9, II, du code du travail, notamment :
– elle représente les branches des agences de voyages et de tourisme, des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages, des guides interprètes de la région parisienne, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans les 3 branches ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5.1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la CCN des agences de voyages dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
Cet avis est diffusé à chacune des organisations syndicales signataires de la convention collective.
Les parties décident que la CPPNI a également les missions suivantes :
– elle peut rendre son avis à la demande des salariés ou d'un groupe de salariés ou d'un employeur sur les revendications professionnelles, ainsi que celles qui sont formulées à l'occasion d'une grève dans l'entreprise. À cette occasion, elle joue un rôle de conciliation ;
– elle peut également rendre son avis à la demande d'un salarié sur son évolution dans la grille de classification dans les conditions posées dans la convention collective de branche des agences de voyages et de tourisme.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est obligatoirement tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Les disparités de rémunération dans un établissement ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
Les parties signataires soulignent que le fait d'avoir bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion individuelle.
Par ailleurs, conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail, en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail en un exemplaire original sur support papier et un exemplaire sur support électronique.
Les parties signataires conviennent de procéder à la demande d'extension du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la publication de l'arrêté d'extension.
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Eu égard au constat du diagnostic en matière de formation professionnelle (chapitre Ier) et bien que conscients du caractère industriel de la branche, les parties signataires demandent aux entreprises de mettre en place de manière objective des parcours de formations permettant aux hommes et aux femmes de bénéficier de la professionnalisation nécessaires au maintien et à l'évolution de leurs compétences.
Les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, ou d'un congé parental d'éducation à temps complet ont droit à un entretien avec un représentant de l'entreprise en vue de leur orientation professionnelle, visant notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer si besoin, un bilan de compétences.
Les entreprises de la branche veilleront à assurer une garantie d'évolution des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d'une expérience similaire. Les entretiens individuels professionnels permettront une analyse en ce sens.
Les entreprises s'engagent à examiner les critères retenus dans les définitions d'emploi qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. Elles veilleront particulièrement à ce que les aménagements d'horaires, quand ils sont possibles, puissent permettre aux femmes et aux hommes d'évoluer sans obstacle dans leur vie professionnelle tout en leur permettant de concilier leur vie familiale, et ce quelle que soit la catégorie professionnelle des salariés concernés.
Au 31 décembre 2016, la branche compte 1 250 entreprises. 79 % d'hommes (76 % employés et ouvriers) ; compte tenu de son caractère industriel, la profession reste principalement masculine.
Le recyclage, notamment des métaux, est en effet un secteur majoritairement culturellement masculin, notamment en raison des conditions de travail et de la force physique nécessaire dans certains postes de productions nécessitant par exemple de la manutention.
Les proportions de femmes sont variables en fonction des entreprises ; les proportions les plus élevées étant souvent explicables par :
– des fonctions administratives développées dans les entreprises concernées ;
– une féminisation historique dans certaines filières, en particulier le tri du textile et le recyclage du verre.
Les femmes étaient présentes à proportion de 22,6 % en 2015 contre 21 % en 2014.
Les membres de la CPNEFP établissent par ailleurs un bilan annuel de la situation de la formation dans la branche.
Celui-ci met en lumière les éléments suivants :
183 contrats de professionnalisation (hors Prodiat) ont été signés en 2017 : 57 % hommes et 43 % femmes.
99 contrats de professionnalisation Prodiat (dont 53 pour des opérateurs de tri) ont été signés en 2017 : 73 % hommes et 27 % femmes.
2 294 bénéficiaires de la période de professionnalisation dont 96 % d'hommes ; ce chiffre s'explique par le fait que ces périodes visent les ouvriers à 70 % et les formations CACES, FIMO FCO.
774 bénéficiaires ont eu accès au CPF dont 79 % d'hommes ; ce sont également les CACES qui ont fait l'objet de ce dispositif, expliquant ainsi le pourcentage d'hommes.
Pour le plan des moins de 11 salariés, 1 055 bénéficiaires dont 80 % d'hommes.
Pour le plan de 11 à 49 salariés, 2 510 bénéficiaires (85 % d'hommes).
Pour le plan des 50 à 299 salariés, 1 725 stagiaires (82 % d'hommes).
Pour les CQP développés par la branche, on constate 56 % d'hommes, avec une majorité d'ouvriers.
Sur les POEI, qui visent essentiellement des formations chauffeurs, on retrouve également une majorité d'hommes (94 %).
En synthèse, les formations visent principalement des hommes, ce qui s'explique par le fait qu'elles concernent principalement des parcours de chauffeurs, (FIMO, FCO et conducteurs d'engins), populations majoritairement masculines dans la branche et au niveau interprofessionnel national.
Les parties signataires s'accordent pour dire que des efforts doivent être faits pour réduire ces écarts et une communication sera réalisée en ce sens auprès des entreprises.
Depuis le 1er janvier 2016, le conjoint à charge, tel que défini à l'article 4.3.2 du présent accord, peut adhérer volontairement au régime, en contrepartie du versement d'une cotisation forfaitaire d'un montant mensuel de 20 € qu'il verse directement à l'assureur.
La différence entre la cotisation d'équilibre pour les conjoints à charge, évaluée tous les ans par l'assureur, et la cotisation forfaitaire demandée, sera prise en charge dans le cadre du haut degré de solidarité, tel que prévu à l'article 12 du présent accord.
Tous les ans, à l'occasion de la présentation par l'assureur recommandé au comité paritaire de gestion de la cotisation d'équilibre, le montant de la cotisation forfaitaire pourra être modifié, par le comité paritaire de gestion, sans qu'un avenant au présent accord ne soit nécessaire.
(1) Article étendu sous réserve, d'une part, de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime Agirc-Arrco de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, et d'autre part, de l'application des dispositions du décret n° 90-769 modifié du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4, 9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)
Depuis le 1er juillet 2017, le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties maladie-chirurgie-maternité du régime frais de santé pour les salariés non cadres est fixé à :
Régime général
Tranche du salaire
Taux de cotisation contractuel
Taux de cotisation appelé



Régime local Alsace-Moselle
Tranche du salaire
Taux de cotisation contractuel
Taux de cotisation appelé



À compter du 1er juillet 2018, le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties maladie-chirurgie-maternité du régime frais de santé pour les salariés non cadres sera fixé à :
Régime général
Tranche du salaire
Taux de cotisation contractuel
Taux de cotisation appelé



Régime local Alsace-Moselle
Tranche du salaire
Taux de cotisation contractuel
Taux de cotisation appelé



La part prise en charge par l'entreprise est, au minimum, de 50 % de ces cotisations.
(1) Article étendu sous réserve, d'une part, de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime Agirc-Arrco de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, et d'autre part, de l'application des dispositions du décret n° 90-769 modifié du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4, 9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2018/0037/ boc _ 20180037 _ 0000 _ 0021. pdf
Les garanties en optique dans le cadre du réseau de soins sont entrées en vigueur au 1er février 2016.
Pour les entreprises n'adhérant pas auprès des assureurs recommandés dans le présent accord, un budget de 2 % des cotisations des régimes frais de santé et prévoyance doit également être alloué au financement d'actions de haut degré de solidarité qu'elles mettent en œuvre avec leur(s) assureur(s) respectif(s).
Ces dernières doivent, a minima, mettre en place les trois actions prévues dans le présent accord, à savoir :
–   la prise en charge d'une partie de la couverture des conjoints à charge au sens du présent accord.
Cette prise en charge par le haut degré de solidarité correspond à la différence entre la cotisation d'équilibre pour les conjoints à charge, évaluée tous les ans par l'assureur, et la cotisation forfaitaire demandée qui ne peut pas dépasser 20 € par mois, en application de l'article 6.3 du présent accord ;
–   un fonds social ;
–   l'aide aux aidants, en respectant a minima les dispositions prévues à l'article 12.1.3, a, “ Principe ” du présent accord.
Ces actions doivent bénéficier aux salariés des entreprises non adhérentes aux assureurs recommandés, leurs ayants droit et les retraités de ces mêmes entreprises adhérant au régime frais de santé de leur ancienne entreprise, en application de l'article 4.2.3 du présent accord, dans les mêmes conditions que celles décrites dans le présent accord, aux articles 12.1 et suivants.
Depuis le 1er juillet 2017, le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties maladie-chirurgie-maternité du régime frais de santé pour les salariés cadres est fixé à :
Régime général
Tranche du salaire
Taux de cotisation contractuel
Taux de cotisation appelé



Régime local Alsace-Moselle
Tranche du salaire
Taux de cotisation contractuel
Taux de cotisation appelé



À compter du 1er juillet 2018, le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties maladie-­ chirurgie-maternité du régime frais de santé pour les salariés cadres sera fixé à :
Régime général
Tranche du salaire
Taux de cotisation contractuel
Taux de cotisation appelé



Régime local Alsace-Moselle
Tranche du salaire
Taux de cotisation contractuel
Taux de cotisation appelé



La part prise en charge par l'entreprise est, au minimum, de 50 % de ces cotisations.
(1) Article étendu sous réserve, d'une part, de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime Agirc-Arrco de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, et d'autre part, de l'application des dispositions du décret n° 90-769 modifié du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4, 9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)