Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires s'engagent à promouvoir par tous moyens les dispositions du présent accord auprès des entreprises concernées et de leurs salariés.
1. Notification
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail.
2. Publicité
Le présent accord est, en application de l'article L. 2231-6 du code du travail, déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier. Il fait l'objet d'une demande d'extension dans les conditions prévues par l'article L. 2261-15 du code du travail.
Le présent accord sera mis à la disposition des entreprises, des instances représentatives du personnel et des salariés, sur le site de l'UIMM (www. uimm. fr) dans les conditions définies par l'accord national du 25 novembre 2005 sur l'information et la communication dans la métallurgie.
Domaines de formation prioritaires
À partir du niveau opérateurs :
– organisation industrielle initiation ;
– maintenance 1er niveau ;
– maintenance mécanique ;
– soudage avec qualification 1 initiation ;
– soudage avec qualification 2 perf ;
– programmation CN ;
– usinage productique ;
– lecture de plans industriels ;
– lecture de plans électriques ;
– CAO/FAO ;
– socle de compétences ;
– formation aux métiers de l'industrie.
À partir du niveau ETAM :
– bases du management ;
– écoles du management ;
– métrologie contrôle ;
– méthodologie de panne ;
– technique de ventes ;
– achats industriels ;
– acculturation à la fabrication additive ;
– maintenance prédictive et IoT ;
– sensibilisation ISO 9100 ;
– sensibilisation ISO 9001 V2015.
À partir du niveau cadres :
– organisation industrielle amélioration de la performance.
(Clichés non reproduits, consultables en ligne sur le site  http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0039/boc_20170039_0000_0013.pdf.)
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, conformément à l'article L. 2325-34 du code du travail, une commission de l'égalité professionnelle est constituée au sein du comité d'entreprise. Cette commission est chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Les entreprises s'engagent à ce qu'en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité, d'adoption, et parental d'éducation, soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.
Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d'un entretien individuel avec son hiérarchique et RH, avant son départ afin d'examiner les conditions de son absence, de son remplacement et les conditions de son retour.
Afin de faciliter le retour du salarié dans l'entreprise et si le salarié en fait la demande, pendant son absence, l'employeur lui transmettra selon des modalités qu'il définit, les informations relatives à la vie de l'entreprise.
À l'issue de l'absence liée à la parentalité (congé de maternité, congé parental d'éducation à temps complet ou à temps partiel, congé d'adoption), le salarié bénéficie d'un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique ou les RH, dans le mois suivant son retour, afin d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation adaptée à son retour.
Dans les entreprises employant au moins 50 salariés dans lesquelles est constitué un comité d'entreprise, un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise sont versés dans les bases de données économiques et sociales. Son contenu est précisé par l'article R. 2323-1-3 du code du travail dans les entreprises d'au moins 300 salariés et R. 2323-1-4 du code du travail dans les entreprises de moins de 300 salariés.
Ce rapport doit comporter une analyse chiffrée établie sur la base d'indicateurs pertinents, permettant d'apprécier, pour chaque catégorie professionnelle, la situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Conformément à l'article L. 2323-15 du code du travail, la consultation annuelle du comité d'entreprise sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte notamment sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En vue de cette consultation, l'employeur met à la disposition du comité d'entreprise le diagnostic et l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes, ainsi que l'accord collectif d'entreprise ou à défaut le plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, l'accord collectif d'entreprise est tenu à la disposition des salariés. À défaut d'accord collectif, une synthèse du plan d'action est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise, conformément à l'article L. 2242-8 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve que l'article L. 2242-8 auquel il fait référence, soit entendu comme étant l'article L. 2242-3 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 7 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)
Un rapport de branche permettant un examen de l'évolution économique, de la situation de l'emploi et de l'évolution des salaires moyens par groupe de classification et par sexe est remis chaque année aux partenaires sociaux.
Ce rapport fait état pour l'année écoulée en fonction de l'exploitation des données disponibles de la répartition par sexe :
– des effectifs par âge et par groupe de classification ;
– de l'ancienneté moyenne par groupe de classifications ;
– des effectifs par type de contrat (CDI et CDD) ;
– de l'âge des salariés ;
– des temps partiels ;
– de l'évolution au sein des classifications sur le panel disponible avec le pourcentage de salariés changeant de classification (groupe et niveau) ;
– des rémunérations minimales, moyennes et maximales par groupe de classification ;
– des salariés ayant bénéficié d'une formation.
Ce rapport permet de repérer et d'analyser les écarts de situation constatés entre les femmes et les hommes. En fonction de ces constatations, les partenaires sociaux proposeront des actions adaptées pour réduire les disparités.
L'entreprise garantira l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
Les entreprises veilleront à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes. Les entreprises veilleront tout particulièrement à faciliter l'accès à la formation, notamment en privilégiant les formations pendant le temps de travail, des parents isolés qui ont fait connaître leur difficulté.
Par la formation, les entreprises veilleront à maintenir les conditions d'une polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes à tous les emplois.
Dans le cas où des écarts en matière d'accès à la formation seraient identifiés par l'entreprise, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.
Le présent accord annule et remplace l'accord collectif du 24 mars 2011 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il ne dispense pas les entreprises d'au moins 50 salariés d'être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que les présentes dispositions s'appliquent à toutes les entreprises quel que soit leur effectif.
La date d'entrée en vigueur du présent accord est fixée au 6 juillet 2017.
Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de ne pas avoir fait l'objet du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Pour faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les entreprises s'efforceront à travers le développement d'une culture managériale favorable de développer des solutions et des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes qui le souhaitent.
Afin de trouver une juste articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des femmes et des hommes, l'employeur étudiera la possibilité d'adapter l'organisation du travail avec par exemple :
– l'aménagement ponctuel des horaires et/ou le travail à domicile en cas de besoins familiaux spécifiques (parent isolé, enfant malade…) ;
– la facilitation du travail à temps partiel « choisi » sans impact négatif sur l'évolution professionnelle dans les conditions prévues par l'accord de branche du 21 octobre 2002 sur le temps partiel ;
– la mise en place, en raison des besoins de la vie personnelle du salarié, d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'une semaine conformément à l'article L. 3123-2 du code du travail ;
– inciter les équipes d'encadrement à éviter les réunions trop matinales ou trop tardives.
L'entreprise sensibilisera les salariés ayant des responsabilités d'encadrement, et les institutions représentatives du personnel aux principes du présent accord et au droit à la déconnexion.
Dans le but de favoriser l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l'employeur rappelle aux salariés, l'ensemble des congés existant ouverts aux hommes et aux femmes, ainsi que les modalités d'utilisation.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité. L'égalité professionnelle dont la mixité est une composante, profite à l'entreprise.
Il doit également être apporté un soin particulier à proposer les postes en interne aux hommes et aux femmes, même en cas de mobilité géographique.
Les entreprises s'engagent à examiner les critères retenus dans les définitions d'emploi qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. Les entreprises, en concertation avec les acteurs concernés, identifieront les différents obstacles, afin que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes parcours professionnels et accéder à des postes à responsabilité. Ils s'appuieront notamment sur le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes versés dans la base de données économique et sociale, disponible dans les entreprises dans lesquelles un comité d'entreprise est constitué, avec l'analyse des écarts de déroulement de carrière et l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes.
Elles veilleront particulièrement à ce que les aménagements d'horaires accordés aux femmes ou aux hommes notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à l'évolution de leur carrière professionnelle et sensibiliseront les équipes d'encadrement sur l'objectif d'un déroulement de carrière équivalent entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
L'entreprise, dans laquelle un déséquilibre existe dans la proportion d'hommes et de femmes représentée dans les plus hauts groupes de classification et persiste dans le temps, devra favoriser, à compétence égale et poste égal, la promotion du salarié permettant d'améliorer la parité.
Le présent accord est applicable aux entreprises et aux établissements situés dans les départements de l'Hérault, de l'Aude et des Pyrénées-Orientales dont l'activité est visée par l'accord national du 16 janvier 1979 modifié sur le champ d'application des accords nationaux de la métallurgie, dès lors que :
– cette activité, ou une partie de cette activité, a pour objet la fabrication, la fourniture de biens ou de services destinés, directement ou indirectement, à une entreprise ayant une activité pétrolière, peu important la situation géographique de cette dernière sur le territoire national ;
– cette activité, ou une partie de cette activité, a pour objet le pétrole.
Le présent accord est également applicable aux entreprises et aux établissements situés dans les départements de l'Hérault, de l'Aude et des Pyrénées-Orientales dont l'activité est visée par l'accord national du 16 janvier 1979 modifié sur le champ d'application des accords nationaux de la Métallurgie, dès lors que :
– leur activité ne concerne pas celle du pétrole, mais que ces entreprises/établissements justifient par tout moyen de graves difficultés économiques conjoncturelles. Ces graves difficultés économiques conjoncturelles peuvent notamment résulter de pertes d'exploitation, d'une baisse significative du carnet de commandes ou du chiffre d'affaires, d'une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation ou de tout élément de nature à justifier ces graves difficultés.
Il s'applique aux salariés des entreprises visées ci-dessus mentionnés à l'article 1er « champ d'application » des dispositions générales de la convention collective des industries métallurgiques, électroniques et connexes de l'Hérault, de l'Aude et des Pyrénées-Orientales du 1er mai 1990. Sont donc visés l'ensemble des salariés cadres et non cadres de ces entreprises.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. La procédure de révision est engagée par lettre recommandée avec avis de réception.
À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apportées au présent accord.
La négociation de l'avenant de révision est engagée dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d'engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Les éléments définis dans le diagnostic partagé seront communiqués aux partenaires sociaux, par voie électronique, de manière anonyme, au fur et à mesure de l'instruction des dossiers.
Par ailleurs, une commission paritaire de suivi est réunie afin d'examiner les conditions de mise en œuvre du présent accord.
Cette commission paritaire de suivi est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire et d'un nombre égal de représentants de l'UIMM Méditerranée Ouest.
Un bilan d'étape est réalisé dans le cadre de la commission paritaire de suivi, tous les 6 mois suivant la date d'entrée en vigueur du présent accord, afin d'examiner ses conditions de mise en œuvre.
L'UIMM Méditerranée-Ouest invite les membres de la commission paritaire de suivi à se réunir dans le délai de 1 mois précédant cette échéance.
Par ailleurs, un point sera présenté par l'ADEFIM Languedoc-Roussillon sur l'état des financements engagés lors d'une commission paritaire spécifique. Une information sera également faite dans le cadre de la CPREFP Occitanie.
À la date de signature du présent accord, douze délégations régionales forment les services opérationnels de proximité.
Les délégations régionales nouent des contacts directs avec les entreprises et les salariés. Leur fonction première est la présence auprès des entreprises et des salariés du secteur par des visites régulières en entreprises, un service d'information, de conseil, de diagnostics, d'orientation et de sensibilisation sur les dispositifs de formations professionnelle et les moyens d'accès à la formation.
Elles procèdent à l'instruction des dossiers de formation afin d'offrir une réactivité immédiate aux demandes de financement des entreprises.
Chaque branche est, à sa demande, représentée en région au sein des CRPEF.
Les CRPEF ont, notamment, pour mission de faciliter les relations avec les institutionnels de terrain publics ou privés. Il s'agit de permettre la conclusion de partenariats qui optimisent l'accès à des financements complémentaires relatifs à tous projets intéressant l'emploi et la formation.
À la date de signature du présent accord, 24 CRPEF sont réparties sur l'ensemble du territoire métropolitain ainsi que dans les DROM.
Le FAFIH assure directement la gouvernance des CRPEF. Celles-ci n'étant pas dotées d'une personnalité juridique propre, elles déclinent en régions les politiques de branches sous la responsabilité du conseil d'administration, et proposent des projets régionaux intéressant l'emploi et la formation.
Elles disposent d'un pouvoir consultatif et de proposition et ont pour mission de mettre en œuvre la politique générale du secteur en l'adaptant aux particularités régionales. Elles sont des interlocuteurs reconnus auprès des instances régionales compétentes dans le champ de la formation professionnelle.
L'ancrage territorial des CRPEF renforce la capacité de proposition de l'OPCA/OCTA auprès des conseils régionaux.
Ainsi, les CRPEF ont en charge les dossiers relatifs à l'apprentissage et plus particulièrement les relations avec les conseils régionaux. Cette relation avec les conseils régionaux sur l'apprentissage est complémentaire à celle exercée par les représentants paritaires régionaux qui siègent dans les conseils de perfectionnement des CFA, ce qui leur donne une bonne maîtrise de l'apprentissage en régions.
Les CRPEF ont la responsabilité éligible des cartes régionales de formation et de l'élaboration des listes régionales des formations au CPF via les COPAREF ; elles décident, par délégation du conseil d'administration et pour certaines branches, de l'accréditation des organismes de formation susceptibles de conduire des stagiaires à l'obtention d'un CQP.
Elles peuvent contractualiser, par délégation du conseil d'administration, des partenariats régionaux et initier des projets territoriaux à partir des besoins identifiés par les branches sur le terrain.
Leur connaissance du terrain leur permet aussi d'être à l'initiative ou associés à des projets sur l'emploi.
Cette capacité de négociation a pour objectif de démultiplier sur le terrain les actions de formation et d'apporter des ressources financières complémentaires.
Elle participe aussi à la visibilité du secteur de l'hôtellerie, de la restauration, des loisirs et des activités du tourisme, qui est souvent le premier employeur territorial.
Ces différentes instances travaillent pour les entreprises et les salariés afin de favoriser leur emploi et le développement des compétences en ménageant les singularités de branche mais dans une vision globale de la mobilité et de l'emploi au sein de la filière tourisme.
Les parties signataires rappellent leur attachement à cette forme de pédagogie dont l'objectif est l'acquisition d'une qualification par la conjugaison d'une formation en entreprise et en organisme de formation.
Elles s'associent à la volonté du législateur de développement d'une politique plus concertée en matière d'alternance, apprentissage et contrat de professionnalisation.
Dans le cadre de la redéfinition des responsabilités des différents acteurs et notamment des conseils régionaux par rapport aux branches professionnelles, l'objectif est d'aider à l'élaboration d'une politique concertée d'apprentissage au sein de la filière de l'hôtellerie, de la restauration,
des activités de tourisme
Le rassemblement autour des activités
du tourisme
La collecte des fonds de l'alternance, professionnalisation et apprentissage, au sein d'un même collecteur est une source de mutualisation majeure. Elle permet de recenser, de partager et d'agir sur une offre commune aux activités des différentes branches et de la faire évoluer en tenant compte de chacune de leurs spécificités (du niveau V au niveau I) aux branches.
La mutualisation des fonds de l'alternance au sein du FAFIH agréé OPCA/OCTA permet d'agir de manière concertée auprès des régions, de l'éducation nationale et de l'offre de formation.
L'OPCA s'appuie sur les CRPEF pour faire évoluer la cartographie des formations en alternance sur le territoire. Il anime un réseau de CFA partenaires visant à l'augmentation du niveau de compétences des jeunes et au développement de pratiques innovantes.
De même, les travaux de l'OPCA contribuent à alimenter et enrichir la réflexion d'instances paritaires et/ou multipartites traitant de l'ingénierie de formation et de certification.
(1) Les termes « des activités de tourisme » sont exclus
de l'extension
en tant qu'ils sont contraires à l'arrêté du 20 septembre 2011 portant agrément d'organismes collecteurs paritaires des fonds de la formation professionnelle continue au titre du plan et de la professionnalisation en application des 1°, 2°, 3° et 4° de l'article L. 6332-7 du code du travail, publié au Journal officiel du 11 octobre 2011.
(Arrêté du 6 février 2018 - art. 1)
(2) Les termes « du tourisme » sont exclus
de l'extension
en tant qu'ils sont contraires à l'arrêté du 20 septembre 2011 portant agrément d'organismes collecteurs paritaires des fonds de la formation professionnelle continue au titre du plan et de la professionnalisation en application des 1°, 2°, 3° et 4° de l'article L. 6332-7 du code du travail, publié au Journal officiel du 11 octobre 2011.
(Arrêté du 6 février 2018 - art. 1)
L'accès à la formation, le développement des compétences, la qualification des salariés est une préoccupation majeure des parties signataires.
C'est pourquoi, le FAFIH :
– déploie l'accès aux diagnostics, met en place des outils permettant l'identification des compétences et des qualifications mais aussi l'appréciation des besoins collectifs et individuels afin d'apporter des réponses les plus adaptées en termes de formation, et ce au regard le cas échéant, de la stratégie de l'entreprise lorsqu'elle est adossée aux objectifs fixés par les accords GPEC ;
– développe auprès des entreprises des missions d'ingénierie pédagogique et d'accompagnement RH, mais aussi d'information sur l'accès à la formation et d'ingénierie de parcours ;
– en corollaire, il accompagne les entreprises dans leur démarche GPEC en mettant à leur disposition outils ou guides facilitateurs ;
– encourage le recours aux actions collectives dans le cadre d'une offre de formation à proximité des lieux d'implantation des entreprises et de tarifs négociés ;
– favorise l'accès aux stages de promotion professionnelle et sociale.
De façon plus générale, le FAFIH développe une offre de service en faveur de l'ensemble des entreprises du secteur. Pour autant, celle-ci peut être adaptée et aménagée en fonction de la taille, des besoins et de la situation de versement des entreprises sous réserve du maintien par l'OPCA de ses missions obligatoires conformément à la législation en vigueur.
L'offre de service du FAFIH prend en compte également les spécificités des branches.
Particularité du secteur : les saisonniers
L'activité touristique est conditionnée, dans de nombreuses régions françaises, par les traditions liées au climat et à l'organisation des congés des touristes. Ainsi, les établissements du secteur, pour répondre aux cycles de fréquentation de la clientèle, ont recours à l'emploi saisonnier.
Compte tenu des contraintes de ce public, un dispositif spécifique et simplifié d'accès à la formation a été mis en place par le FAFIH, la sécurisation des parcours professionnels des saisonniers (SPPS).
Les réponses à apporter aux publics prioritaires (salariés peu qualifiés, chômeurs, jeunes en insertion, seniors…) en matière d'information, d'accompagnement et de formation, nécessitent une expertise métiers couplée à une approche transversale des qualifications et des compétences professionnelles.
Dans le secteur, les partenaires sociaux ont confié à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications l'analyse des métiers, des emplois et des qualifications, mais aussi l'identification des ressources et compétences existantes. Ces observations et orientations sont assises sur le résultat des études intéressant l'emploi et la formation initiées par les CPNE et le FAFIH, et pilotées par l'observatoire.
De plus, celui-ci est impliqué dans la mise en place de dispositifs d'évaluation et de qualification, dans la création de référentiels de certification des CQP de branche et des CQP interbranches. Une association indépendante de gestion est chargée de l'administration des CQP.
a) La convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant (IDCC 3090) a été conclue et signée le 3 février 2012 par l'ensemble des organisations syndicales de salariés et patronales du champ, soit au total vingt-trois organisations signataires, et étendue par arrêté en date du 29 mai 2013.
b) Cette convention couvre le champ des entreprises du spectacle vivant du secteur privé, champ défini dans l'accord étendu du 22 mars 2005, et comprend outre les clauses générales applicables à tous, des clauses particulières comprises dans six annexes :
– annexe I : exploitants de lieux, producteurs ou diffuseurs de spectacles dramatiques, lyriques, chorégraphiques et de musique classique ;
– annexe II : exploitants de lieux, producteurs ou diffuseurs de spectacles de chanson, variétés, jazz, musiques actuelles ;
– annexe III : exploitants de lieux, producteurs ou diffuseurs de spectacles de cabarets ;
– annexe IV : producteurs ou diffuseurs de spectacles en tournée et clauses générales de la convention collective visant les déplacements ;
– annexe V : producteurs ou diffuseurs de spectacles de cirque ;
– annexe VI : producteurs, diffuseurs, organisateurs occasionnels (y compris les particuliers) de spectacles de bal avec ou sans orchestre.
c) Au titre des cabarets le syndicat signataire était la CSCAD (chambre syndicale des cabarets artistiques et discothèques) et ce pour sa branche cabarets.
d) En 2016 il a été créé un nouveau syndicat le CAMULC (syndicat des cabarets music-halls et lieux de création) ayant pour vocation à se substituer à la branche cabarets de la CSCAD.
La CSCAD pour sa part est devenue syndicat associé de l'UMIH se reconnaissant dans le champ des hôtels cafés restaurants (HCR).
e) CAMULC est depuis le 1er janvier 2017 le seul syndicat représentatif des cabarets et music-halls.
f) Lors de la réunion de la commission mixte paritaire (CMP) du 22 mars 2017 CAMULC a demandé à adhérer à la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant (IDCC 3090), ci-après la convention.
Il a été arrêté lors de cette CMP que la procédure requiert un avenant signé par les signataires de la convention.
En conséquence de quoi il a été établi et arrêté le présent avenant.
Le FAFIH, situé au 3, rue de la Ville-l'Évêque à Paris 8e. Il regroupe les activités de restauration, d'hébergement, de détente, de divertissement.
Il est agréé par arrêté ministériel du 21 septembre 2011.
En qualité d'organisme paritaire collecteur, le FAFIH est doté de la personnalité morale.
Créé en 1974, il est constitué sous la forme d'une association sans but lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901.
Le FAFIH, OPCA du secteur de l'hôtellerie, de la restauration et des activités de loisirs, prend le nom ci-après :
« FAFIH, OPCA de l'hôtellerie, de la restauration, des loisirs
et des activités du tourisme
(1) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires à l'arrêté du 20 septembre 2011 portant agrément d'organismes collecteurs paritaires des fonds de la formation professionnelle continue au titre du plan et de la professionnalisation en application des 1°, 2°, 3° et 4° de l'article L. 6332-7 du code du travail, publié au Journal officiel du 11 octobre 2011.
(Arrêté du 6 février 2018 - art. 1)
Les dispositions du présent accord concernant les entreprises de métropole.
À la signature du présent accord, il s'agit des conventions collectives des « hôtels, cafés, restaurants », du « personnel des entreprises de restauration de collectivités », des « chaînes de cafétérias et assimilés » et des « casinos ». S'y ajoute l'accord d'adhésion des entreprises exerçant une activité de thalassothérapie au FAFIH-OPCA du 11 décembre 2003.
Le champ d'application de cet accord pourra être étendu par avenant à d'autres branches représentant un champ professionnel cohérent avec celui visé à l'annexe I et qui demanderont à se rattacher au FAFIH.
Champ d'application
Hôtels avec ou sans restaurant
NAF 55.10Z
Restaurants et cafés-restaurants de type traditionnel
Restauration ferroviaire, maritime et aérienne, catering
NAF 56.10A
Cafétérias et activités du même type
NAF 56.10B
Cantines, restaurants d'entreprises, cuisines centrales assurant la préparation de repas destinés à un ensemble fermé de cantines
NAF 56.29B
Restauration collective sous contrat, préparation de repas dans les cuisines centrales pour le compte de tiers assurant la fourniture de ces repas
NAF 56.29A
Traiteurs-organisateurs de réceptions
NAF 56.21Z
Cafés, débits de boissons associés ou non à une autre activité, cafés-tabacs
NAF 56.30Z
Centres de bowling
NAF 93.11Z
Voitures-lits et couchettes
NAF 55.90Z
Établissements de thalassothérapie
NAF 96.04Z
Casinos jeux
NAF 92.00Z
La commission paritaire exerce les missions d'intérêt général suivantes :
1. Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
2. Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
3. Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise en matière de durée du travail, répartition et aménagement du temps de travail, repos et jours fériés, congés payés et autres congés et compte épargne-temps, et en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Elle peut formuler des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ce rapport est effectué selon les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Le cas échéant, un accord définira les conditions dans lesquels sont exercées ces prérogatives.
4. Elle a pour mission de définir par la négociation les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant du champ d'application de la branche professionnelle, notamment en matière de salaires minima, d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de conditions de travail et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de travailleurs handicapés, de formation professionnelle et d'apprentissage, de classifications et d'épargne salariale.
5. Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
6. Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
Le présent accord national collectif professionnel a pour objet la mise en conformité des dispositions régissant les OPCA avec la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
Il se substitue à l'accord du 12 mai 2015 « relatif à l'organisme paritaire collecteur du secteur de l'hôtellerie, de la restauration et des activités de loisirs ».
Il désigne le FAFIH comme l'OPCA du secteur de l'hôtellerie, de la restauration, des loisirs
et des activités du tourisme.
(1) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires à l'arrêté du 20 septembre 2011 portant agrément d'organismes collecteurs paritaires des fonds de la formation professionnelle continue au titre du plan et de la professionnalisation en application des 1°, 2°, 3° et 4° de l'article L. 6332-7 du code du travail, publié au Journal officiel du 11 octobre 2011.
(Arrêté du 6 février 2018 - art. 1)
Outre les missions de collecte visées au chapitre III du présent accord, le FAFIH dispose d'une mission générale de promotion, de gestion et de développement de la formation professionnelle continue en faveur des salariés et des demandeurs d'emploi dans le secteur.
Il accompagne les branches et les entreprises dans le développement de leur politique et projets de formation tendant à sécuriser les parcours professionnels des salariés et, partant, leur employabilité.
Les parties signataires observent qu'une bonne articulation entre formation initiale sous statut scolaire ou par alternance et formation continue doit permettre le développement de parcours professionnels des salariés au sein des branches. Ils considèrent comme prioritaires les actions de formation qui permettent :
– aux salariés de s'adapter, évoluer et développer leurs compétences, d'optimiser leur maintien dans l'emploi, en particulier les salariés saisonniers, d'être acteur de leur évolution professionnelle, d'accéder à une qualification ;
– aux entrants de s'insérer durablement ou se réinsérer dans les métiers du secteur par la qualification.
Le FAFIH met en œuvre, tant au niveau national que régional, une politique de formation conforme aux accords paritaires professionnels et aux orientations et priorités définies par les commissions paritaires nationales de l'emploi. Il s'attache particulièrement à l'articulation branches/territoires et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriales.
Pour mener à bien cette politique, il s'engage dans la recherche de cofinancements avec les pouvoirs publics, les conseils régionaux et les organismes paritaires interprofessionnels comme le FPSPP ou tout autre cofinancement possible afin d'abonder les moyens disponibles.
Les signataires du présent accord s'associent pleinement à la reconnaissance par le législateur de leur rôle en matière de suivi de la qualité des formations, consacrée comme l'une des missions à part entière de l'OPCA qui est chargé de sa régulation.
L'article « 6.2.2. Montant de la cotisation prélevée sur la réserve de couverture » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 6.2.2. Montant de la cotisation prélevée sur la réserve de couverture : l'abondement
Le montant de la cotisation prélevée sur la réserve de couverture est fixé chaque année selon les modalités suivantes :
– le montant du financement est fonction du revenu de remplacement des adhérents retraités, il ne dépend pas de l'âge ni de l'année d'adhésion au régime des anciens salariés ;
– le comité paritaire de gestion visé à l'article 7 du présent accord fixe le montant de l'abondement à prélever sur la réserve, sur proposition de l'organisme assureur en fonction de l'évolution des cotisations contractuelles définies au 5.2.1.1 ci-dessus, de la situation financière du régime des anciens salariés, du montant de la réserve de couverture des anciens salariés et en veillant au respect de l'équité intergénérations entre les adhérents.
Le comité paritaire de gestion veillera à ce que le montant prélevé ne remette pas en cause la pérennité du dispositif.
Le comité paritaire de gestion peut mandater un expert, notamment l'(es) actuaire (s), conseil (s) du régime de prévoyance des salariés, afin de présenter un rapport permettant de s'assurer que le principe d'équité intergénérations est respecté. »
Le présent accord constituant un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, sera, en application des articles L. 2231-6 et L. 2231-7 et D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, déposé au ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
L'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés a mis en place un régime collectif frais de soins de santé pour les anciens salariés des entreprises du médicament qui adhérent au régime professionnel conventionnel frais de soins de santé des salariés prévu par l'accord collectif du 22 juin 2007 remplacé par l'accord collectif du 9 juillet 2015.
Le régime des frais de soins de santé des anciens salariés prévoit aujourd'hui une cotisation fonction du revenu de remplacement pour les anciens salariés retraités avec une réduction de cotisation identique pour tous les retraités qui bénéficient de la réserve de couverture.
Afin de favoriser l'adhésion au régime des anciens salariés, d'améliorer la solidarité en fonction du revenu de remplacement et de tenir compte des évolutions des dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et ses décrets d'application, et notamment le décret du 21 mars 2017, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de faire évoluer la structure des cotisations du régime frais de soins de santé des anciens salariés.
Les principales évolutions sont les suivantes :
– mise en place d'une cotisation indépendante du revenu de remplacement ;
– réduction de cotisations fonction du revenu de remplacement pour les anciens salariés retraités qui bénéficient de la réserve de couverture ;
– réduction de cotisation sur les 5 premières années d'adhésion au régime des anciens salariés pour passer progressivement des tarifs globaux applicables aux actifs qui adhérent au régime frais de soins de santé des salariés prévu par l'accord collectif du 9 juillet 2015, aux tarifs globaux applicables aux anciens salariés.
Ces évolutions entrent en vigueur au 1er juillet 2017 pour les adhésions intervenant à compter de cette date et au 1er janvier 2018 pour les adhésions en cours au 30 juin 2017.
Le régime des frais de soins de santé des anciens salariés ainsi modifié reste basé sur la solidarité civile entre l'ensemble des anciens salariés adhérents audit régime. Il répond aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et ses décrets d'application.
Il est géré par une convention d'assurance de groupe spécifique et fait l'objet d'un compte de résultat distinct de celui du régime de prévoyance des salariés défini par l'accord collectif du 9 juillet 2015, sans aucune mutualisation avec celui-ci, ni aucun engagement des entreprises de contribuer au financement du régime de leurs anciens salariés.
L'article 5.1. « Principe » de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime frais de soins de santé des anciens salariés est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 5.1. Principes
Les cotisations sont dues par chacun des bénéficiaires des garanties.
Les cotisations contractuelles sont forfaitaires et uniformes, quel que soit le revenu.
Pour les adhésions à compter du 1er juillet 2017, la cotisation des 5 premières années d'adhésion est réduite pour l'adhérent principal afin de faciliter la transition avec la cotisation d'activité selon le barème indiqué à l'article 5.2.1.1.
Pour les anciens salariés retraités bénéficiant de la réserve de couverture visée à l'article 6, une réduction de cotisation financée par la réserve de couverture peut être accordée. La réduction est fixée en fonction du revenu de remplacement, tel que défini à l'article 5.2.1.2 du présent accord.
Les cotisations indiquées à l'article 5.2.1.1 ci-après sont indexées au 1er janvier de chaque année en fonction de l'évolution du plafond annuel de la sécurité sociale de l'année N – 1. En outre, elles sont revues en fonction des résultats du régime des anciens salariés et des évolutions réglementaires.
L'organisme assureur fixe les cotisations conformément à l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de ses décrets d'application. Dans le cas où les dispositions de l'accord ne pourraient pas être respectées, un avenant au présent accord déterminera les nouvelles modalités du présent régime.
Les évolutions des cotisations feront l'objet des informations prévues à l'article 9 du présent accord. »
Les parties au présent accord, après examen de l'état des lieux sur l'égalité entre les femmes et les hommes et analyse des éléments du rapport de branche 2016, notamment des rémunérations moyennes annuelles brutes résultant de l'enquête de branche auprès des entreprises, conviennent de rappeler aux entreprises la nécessité de mise en œuvre des actions prévues dans l'accord du 25 septembre 2008 sur l'égalité professionnelle dans la branche des services funéraires et la nécessité, pour l'entreprise, de mettre en œuvre des actions pour remédier à d'éventuelles disparités au sein de leur entreprise.
Les barèmes de salaires annuels minimaux conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres, annexés au présent accord, annulent et remplacent, à compter du 1er janvier 2017 les barèmes conventionnels actuellement en vigueur, en application de l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996 sur la classification. Ces salaires minimaux ne comportent plus, depuis l'accord du 18 septembre 2003, de référence au mode de calcul par point.
La comparaison des salaires annuels bruts minimaux conventionnels avec le salaire annuel réel brut du salarié doit s'opérer en prenant en compte tous les éléments de rémunération tels que prévus à l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996, à savoir la prise en compte, au prorata du temps de présence des gratifications, avantages en nature ou toute autre prime résultant d'un usage, d'un accord d'entreprise ou d'un contrat de travail à l'exception des paiements d'heures supplémentaires, primes d'assiduité/ d'ancienneté et des remboursements de frais.
À compter du 1er janvier 2017, les barèmes des salaires annuels minimaux conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres, ont été traduits en barème des salaires mensuels, soit les salaires annuels divisés par 12 mois, pour des raisons pratiques d'utilisation. Le barème des salaires mensuels intègre ainsi, à due proportion, tout élément de rémunération qui ne serait pas versé mensuellement.
Ainsi, à titre d'exemple, pour l'appréciation du niveau de salaire minima mensuel de février, il sera tenu compte de tous les éléments de rémunération versés en février, ainsi que d'1/12 d'une prime annuelle versée en décembre.
Par ailleurs, les représentants des organisations ont convenu qu'après le travail fait pour homogénéiser les intervalles d'ancienneté, les négociations des 3 prochaines années viseront à rendre plus significatifs les intervalles entre les niveaux.
L'affectation des ressources ci-après décrites est celle connue à la date de rédaction du présent accord. Elles pourront faire l'objet d'ajustement en cas de modifications des dispositions légales ou réglementaires.
13.1. Plan de formation
Les ressources du FAFIH sont affectées, sur proposition des SPP selon décision de son conseil d'administration et dans le respect de la gestion paritaire au sein des sous-sections visées à l'article 10.3 du présent accord :
– aux coûts de fonctionnement des actions de formation (coûts pédagogiques, frais annexes : transport, hébergement, restauration) ;
– aux frais de fonctionnement de l'OPCA répartis au prorata des collectes effectuées au sein des différentes sous-sections visées à l'article 10.3 du présent accord ;
– au financement de l'allocation de formation due au salarié qui suit une formation de « développement des compétences » en dehors du temps de travail.
13.2. Professionnalisation
Les ressources du FAFIH sont affectées, sur proposition des SPP, selon décision de son conseil d'administration :
– aux dépenses afférentes aux contrats de professionnalisation ;
– aux dépenses afférentes aux périodes de professionnalisation ;
– aux frais de fonctionnement de l'OPCA (au prorata de la collecte effectuée au sein de la section professionnalisation) ;
– aux dépenses réalisées pour des actions organisées dans le cadre du CPF en cas d'abondement du compte par une période de professionnalisation ;
– à la formation pédagogique des maîtres d'apprentissage, et des tuteurs ;
– aux frais pédagogiques et frais annexes de la POE individuelle et collective ;
– les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale.
De plus, sur décision du conseil d'administration, et selon les critères et modalités qu'il arrête, le FAFIH peut participer au financement des frais de fonctionnement des CFA dans le cadre d'une dotation prélevée sur les fonds de la professionnalisation.

Les ressources du FAFIH issues de la contribution CPF, lorsque l'entreprise fait le choix de s'en acquitter auprès de celui-ci, sont affectées, sur proposition des SPP, selon décision de son conseil d'administration et selon ses disponibilités financières :
– au financement des actions de formation éligibles au compte personnel de formation ;
– au financement des frais pédagogiques et des frais annexes selon un éventuel plafonnement fixé par le conseil d'administration. La rémunération est servie dans la limite de 50 % du montant total pris en charge pour le financement de la formation des heures inscrites sur le compte et sous condition d'un accord exprès du conseil d'administration ;
– aux frais de fonctionnement de l'OPCA, au prorata de la collecte effectuée au sein de la section du CPF ;
– aux frais de garde d'enfants ou de parents à charge lorsque les formations se déroulent en tout ou partie en dehors du temps de travail.
Les parties signataires rappellent que l'abondement du CPF est possible sur décision du conseil d'administration.
Outre la contribution unique légale, assortie, le cas échéant, de versements supplémentaires, conventionnels et/ou volontaires, les ressources du FAFIH sont constituées par :
– les concours financiers apportés par les collectivités publiques nationales et régionales, le FPSPP… ;
– les produits financiers réalisés dans le cadre de placements de fonds à court terme ;
– le produit de dons et legs ;
– toutes autres ressources autorisées par la loi.
Vu l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 sur la formation professionnelle ;
Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;
Vu l'accord national collectif professionnel du 20 juillet 2011 relatif à l'organisme paritaire collecteur du secteur de l'hôtellerie, de la restauration et des activités de loisirs, le FAFIH, en vue de son agrément, étendu par arrêté ministériel du 27 décembre 2011 ;
Vu l'arrêté du 20 septembre 2011 portant agrément du FAFIH en qualité d'organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue ;
Vu l'accord national collectif professionnel du 12 mai 2015 relatif à l'organisme paritaire collecteur du secteur de l'hôtellerie, de la restauration et des activités de loisirs, le FAFIH, étendu par arrêté ministériel du 7 décembre 2015,