Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le barème des appointements minima mensuels de l'article 37 de la convention collective distribution des papiers et commerce de gros des ingénieurs et cadres se calcule, à dater du 1er juillet 1999, sur la base de 4 060 F pour le coefficient 100 (primes et avantages compris) dans les conditions prévues aux articles 34 et 35 de la convention pour 39 heures par semaine.
Les dispositions de l'article 36 de la convention collective sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
" Le barème des appointements minima mensuels de l'article 37 de la convention collective de la distribution des papiers et cartons, commerce de gros des ingénieurs et cadres se calcule, à compter du 1er janvier 2006, sur la base de 665,36  pour le coefficient 100 (primes et avantages compris) dans les conditions prévues aux articles 34 et 35 de la convention pour un salarié travaillant à temps plein. "
Fait à Paris, le 11 janvier 2006.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera annexé aux différentes conventions collectives.
Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires avec un préavis de six mois.
La convention paritaire nationale de l'emploi sera informée du suivi de l'accord une fois par an.
Les parties signataires conviennent de se réunir tous les trois ans afin de faire le bilan de l'application de l'accord.
Les parties signataires rappellent qu'elles ont instauré des majorations pour le travail du dimanche, le travail de nuit et le travail des jours fériés (art. 48, 49 et 50 de la convention collective nationale).
S'agissant du travail des jours fériés, l'article 50 précise déjà qu'à la majoration de 100 % peut se substituer un repos compensateur d'une durée équivalente.
Dans le même esprit, les entreprises peuvent déroger au paiement des majorations pour travail de nuit et pour travail du dimanche en leur substituant l'attribution de repos compensateurs équivalents ; cette substitution doit être décidée par voie d'accord d'entreprise ou d'établissement.
A. - Généralisation de la cinquième semaine de congés payés
Le salarié qui, au cours de la période annuelle de référence commençant le 1er juin 1982, justifiera avoir été occupé chez un même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 1 mois de travail effectif aura droit à un congé dont la durée sera déterminée à raison de 2 jours 1/2 ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
Les congés supplémentaires ainsi accordés en sus des 4 semaines légales se décomptent en 6 jours ouvrables.
Cette mesure a pour but de compléter à l'équivalent d'une semaine le nombre de jours de congés supplémentaires résultant d'usages locaux ou d'accords d'entreprises et non repris par la convention collective nationale et, ainsi, de généraliser la cinquième semaine de congés payés dans le cadre de la profession.
Sauf dérogation particulière, cette 5


Elle ne donnera pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement prévus à l'article L. 223-8 du code du travail.
Les salariés présents dans l'entreprise au 1


B. - Repos compensateur pour travaux pénibles
Sont considérés comme pénibles, à condition d'être effectués de façon régulière et permanente, les travaux accomplis par les salariés :
- affectés au portage à dos ;
- travaillant en grand froid.
Afin de compenser la pénibilité de ces travaux, il est attribué aux salariés concernés un repos compensateur de 1 jour par semestre.
Les modalités d'application de ce repos compensateur seront définies au niveau de l'entreprise, étant entendu que ce repos n'ayant pas pour objet d'allonger la durée totale des congés payés ne devra être accolé ni au congé principal, ni à la fraction de ce congé pris en dehors de la période légale.
Après la période d'essai et sauf en cas de faute grave ou lourde, la durée du délai-congé réciproque est fixée à 3 mois pour les cadres.
Le délai-congé part de la date de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception ou de sa remise en main propre contre récépissé.
Pendant la période de délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les cadres licenciés seront autorisés à s'absenter, chaque jour, pendant 2 heures. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction des appointements, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du cadre.
D'un commun accord, les heures susvisées pourront être

En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période de délai-congé pourra, après en avoir avisé son employeur 15 jours auparavant, quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation du délai-congé.
Les périodes de réserve obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel, et le cadre, après 1 an de présence dans l'entreprise, reçoit, pendant la durée de la période, une allocation égale à :
- 100 % de son salaire s'il est père ou mère de famille ;
-  75 % s'il est marié ;
-  50 % s'il est célibataire.
Cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de 2 mois au total pendant la durée de service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par le cadre.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale des ouvriers, employés et agents de maîtrise de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 28 juillet 1975, les dispositions de :
- l'avenant M. 26-26 du 13 décembre 2006 relatif aux salaires minima mensuels des techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise à la convention collective interrégionale susvisée, sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
- l'avenant O. 18-23 du 13 décembre 2006 relatif aux salaires minima mensuels des ouvriers à la convention collective interrégionale susvisée, sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
- l'avenant E. 22-23 du 13 décembre 2006 relatif aux salaires minima mensuels des employés à la convention collective interrégionale susvisée, sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 12 janvier 1977, les dispositions de l'avenant C. 36-18 du 13 décembre 2006 relatif aux salaires minima mensuels des ingénieurs et cadres à la convention collective interrégionale susvisée.

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/10, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 Euros.
1° Le barème des appointements minima mensuels figurant à l'article 37 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons, commerce de gros, sera calculé sur la base :
- 3 534 F à dater du 1er mars 1991 ;
- 3 602 F à dater du 1er septembre 1991.
pour le coefficient 100 (primes et avantages compris) dans les conditions prévues aux articles 34 et 35 de la convention pour trente-neuf heures par semaine.
2.1. En raison même de l'évolution continue des connaissances, les parties signataires considèrent que la formation doit permettre le maintien et le développement des qualifications.
En conséquence, elles conviennent, au sein des commissions professionnelles publiques ou privées, de faire évoluer le contenu des formations pour répondre à l'évolution constatée et prévisible des techniques, des produits et de l'activité économique de la distribution des papiers et cartons. Cela permettra d'établir des itinéraires de formation maintenant les qualifications ou facilitant l'accès à un niveau de qualification supérieur.
Dans le cas où les actions de formation s'inscriraient dans un processus continu menant à l'acquisition d'un diplôme, il sera recherché la création d'unités capitalisables.
Elles s'engagent à promouvoir les formations débouchant sur les qualifications normalisées telles qu'elles peuvent être définies par le Répertoire opérationnel des métiers et emplois (R.O.M.E.), l'Office national d'information sur les enseignements et les professions (O.N.I.S.E.P.) ou le Centre d'études et de recherches sur les qualifications (C.E.R.Q.) et qui facilitent une reconnaissance d'un acquis de carrière dans et hors de l'entreprise.
2.2. Reconnaissance des qualifications : les parties signataires affirment le principe que toute action de formation doit être reconnue en tant que telle et en tant qu'effort de la part du salarié ; mais cet acquis de formation ne saurait constituer à lui seul une justification à un changement concomitant de qualification dans la classification ; néanmoins il sera pris en compte par les entreprises qui s'efforceront d'affecter le salarié à une qualification qui lui permette de mettre en oeuvre connaissances et compétences.
De même que l'expérience professionnelle (ou que d'autres critères), la formation (acquise sur initiative individuelle ou dans le cadre du plan formation) est un élément d'appréciation que l'entreprise prendra en considération en cas de vacance de poste (ou de modification du poste de travail) et en tenant compte, le cas échéant, du degré qualifiant de la formation acquise (formation d'accompagnement ou formation de fond) dans la mesure où ces formations répondent aux exigences du poste.
L'affectation à un poste de travail d'un niveau de classification déterminé par la convention collective peut être liée à la reconnaissance d'une qualification sanctionnée par un diplôme ou résultant d'un savoir-faire.
Tout salarié ayant suivi une action de formation dans le cadre du pland de formation (organisée au sein de l'entreprise et sous sa responsabilité ou à l'extérieur de son enceinte par un organisme dispensateur) recevra une attestation de stage. Elle précisera, outre l'identification du salarié, l'objet du stage suivi, sa durée, éventuellement le diplôme obtenu ; elle comportera la référence aux niveaux de formation correspondants tels que définis par la circulaire du 11 juillet 1967.
1° Le barème des appointements minima mensuels figurant à l'article 37 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons - commerce de gros - sera calculé sur la base de 3 366 F à dater du 1er avril 1990, pour le coefficient 100 (primes et avantages compris) dans les conditions prévues aux articles 34 et 35 de la convention pour trente-neuf heures par semaine.
- Les signataires du présent accord constatant que cette augmentation, bien que positive, ne permet pas de combler le retard accumulé depuis le dernier accord, décident de poursuivre l'effort engagé ; ainsi, à la prochaine commission paritaire (prévue pour octobre 1990), une nouvelle augmentation significative sera négociée pour aller dans ce sens dès le début 1991.
2° Les salaires et appointements réels seront majorés de :
+ 1,4 p. 100 à dater du 1er avril 1990 ;
+ 1,4 p. 100 à dater du 1er septembre 1990 ;
Considérant ces premières mesures et la situation économique, les partenaires sociaux se réuniront à nouveau en octobre 1990 pour négocier les nouvelles évolutions.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale des ouvriers, employés et agents de maîtrise de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 28 juillet 1975 et dans celui de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 12 janvier 1977, les dispositions de :
- l'avenant O. 18-22 du 11 janvier 2006 (Salaire conventionnel mensuel garanti des ouvriers) à la convention collective interrégionale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
- l'avenant E. 22-22 du 11 janvier 2006 (Appointements minima mensuels des employés) à la convention collective interrégionale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
- l'avenant M. 26-25 du 11 janvier 2006 (Appointements minima mensuels des techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise) à la convention collective interrégionale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
- l'avenant du 11 janvier 2006 relatif à l'indemnité de panier de nuit à la convention collective interrégionale susvisée ;
- l'avenant C. 36-18 du 11 janvier 2006 (Appointements minima mensuels des ingénieurs et cadres) à la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêt pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Le directeur général du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/11, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés :
- travaillant dans les entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, dans celles du commerce du porc ainsi que dans celles spécialisées dans le négoce en gros, le traitement et la transformation des abats et de la triperie ;
- et dont l'activité est classée soit sous le numéro 35-01, soit sous le numéro 57-04 de la nomenclature d'activités et de produits de 1973.
Elle s'applique, pour toutes les catégories d'emploi, à toutes les entreprises du commerce en gros des viandes de boucherie et de porc qu'il y ait abattage ou commercialisation nationale ou internationale, non seulement pour l'activité principale, mais également pour les activités annexes (triperie, cuir, Vè quartier, etc.).
Elle s'applique également aux abattoirs industriels privés, aux entreprises de transformation industrielle des viandes ainsi qu'aux entreprises d'exploitation tant des abattoirs publics que des marchés de viandes en gros (sociétés de manutention) lorsque la responsabilité de ces sociétés appartient au commerce en gros des viandes.
Elle s'applique d'autre part aux entreprises spécialisées dans le négoce en gros et/ou le traitement et/ou la transformation des abats et de la triperie.
Restent en dehors du champ d'application les activités :
- de production du bétail ;
- de commerce de bétail vivant ;
- de boucherie hippophagique en gros ;
- de salaison ;
- de commerce de détail ;
- spécialisé dans le Vè quartier (hors abats en gros et triperie).
Il est précisé que le champ d'application de cette convention s'entend à l'exclusion des coopératives agricoles, groupements agricoles et S.I.C.A. soumis au régime agricole.
Afin de résoudre certains problèmes d'organisation du travail et pour répondre à des demandes d'emploi spécifiques, les entreprises peuvent avoir recours au contrat de travail intermittent régi par les articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail.
Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée caractérisé par une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Le nombre, la durée et la situation de ces périodes s'apprécient à l'intérieur d'un cadre annuel et sont définis par le contrat de travail intermittent sous réserve des dispositions ci-après.
Tous les emplois à caractère permanent relevant de la convention collective nationale peuvent faire l'objet d'un contrat de travail intermittent.
1. Forme et contenu du contrat :
- le contrat de travail intermittent doit être écrit ;
- il doit mentionner la qualification du salarié ;
- il doit déterminer une durée annuelle minimale de travail sans que celle-ci puisse être inférieure à 800 heures.
Si cela est possible, il fixe les périodes de travail et les périodes d'inactivité à l'intérieur de l'année ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées. Les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d'exécution du contrat sont également indiquées.
Si la nature de l'emploi ne permet pas de fixer à l'avance les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, le contrat de travail doit prévoir les conditions dans lesquelles le salarié sera informé de la fixation de ces périodes et de la répartition des heures de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles il pourra refuser ces propositions.
Toute proposition de l'employeur doit être assortie dans ce cas d'un délai de prévenance de sept jours calendaires.
Le salarié dispose de la possibilité de refuser les propositions de l'employeur dans la limite de cinq refus par an sans qu'il puisse former plus de deux refus consécutivement.
Les heures dépassant la durée annuelle fixée au contrat ne peuvent excéder le quart de cette durée ;
- il doit fixer les éléments de la rémunération, celle-ci devant être calculée et versée chaque mois sur une base régulée indépendante de l'horaire réel, et égale au douzième de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures prévues.
Les heures éventuellement effectuées en dépassement de la durée annuelle sont réglées avec le versement du dernier douzième de la rémunération annuelle.
2. Droits des salariés :
Les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve de l'application de la règle de la proportionnalité aux droits liés à la durée du travail effectivement accomplie (cas des primes et indemnités et, d'une manière générale, de tous les éléments salariaux).
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à la prise d'effet des mesures législatives et réglementaires qui, d'une part, soient conformes aux dispositions du protocole du 17 juillet 1981 et, d'autre part, permettent la mise en oeuvre de l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord.
Dans le cas où le nouveau dispositif légal et réglementaire ne répondrait pas à ces deux conditions, les parties signataires conviennent de se réunir pour examiner la situation qui serait ainsi créée.
Lorsqu'elle impose un changement de résidence, la modification du lieu ou de la zone géographique de travail devra être notifiée par écrit. Lorsqu'elle intervient à l'initiative de l'employeur, les frais justifiés de déménagement seront à la charge de l'employeur après accord sur le montant entre l'employeur et le cadre intéressé. Il en ira de même des frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge), ainsi que des frais d'un déplacement préparatoire que le cadre aura la faculté d'effectuer avec son conjoint pour se rendre sur le lieu de sa nouvelle affectation.
Les frais de déplacement de résidence, lorsque l'employeur n'a pas prévenu le cadre dans les délais suffisants pour donner congé régulier à son propriétaire, comprennent le remboursement du dédit éventuel à payer par le cadre dans la limite de 3 mois de loyer.
Tant que le cadre n'aura pas pu installer sa famille dans la résidence correspondant à sa nouvelle affectation, il sera considéré comme déplacé et indemnisé comme tel. En principe, cette indemnisation sera allouée pendant 3 mois au maximum, sauf accord entre les parties prolongeant ce délai, en cas de nécessité.
En cas de licenciement notifié, pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde, dans un délai de 1 an suivant la mutation ayant entraîné le changement de résidence, le cadre aura droit au remboursement des frais occasionnés par son retour et celui de sa famille au lieu de sa résidence initiale. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives et après accord formel de l'employeur et ne sera dû que si le retour de l'intéressé a lieu dans un délai de 6 mois suivant la notification du licenciement.
Dans tous les cas de changement de résidence sans modification de l'importance des fonctions, les appointements du cadre ne devront pas être diminués.
Lorsqu'un membre du personnel d'encadrement est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit, ou un avenant à son contrat, qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation.
Pour l'application des présentes dispositions, l'ancienneté acquise hors de la métropole entre en ligne de compte lors de la réintégration de l'intéressé dans les membres du personnel d'encadrement métropolitain de l'entreprise.
En cas de rupture du contrat du fait de l'employeur dans un délai de 1 an à compter de la mutation, les frais de retour du cadre au point de départ sont pris en charge par l'employeur.
Les clauses du présent article ne s'appliquent pas aux cadres appelés occasionnellement à faire des missions temporaires ne dépassant pas 3 mois dans les différents établissements de l'entreprise.
NIVEAUX ACTUELS : I et II
DEFINITION :  Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui des écoles d'ingénieurs ou de la licence.
NIVEAU ACTUEL : III
DEFINITION :  Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet de technicien supérieur, du diplôme des instituts universitaires de technologie ou de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur (deux ans de scolarité après le baccalauréat).
NIVEAU ACTUEL : IV
DEFINITION :  IV a. - Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien (B.T.), du brevet supérieur d'enseignement commercial (B.S.E.C.), trois ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré. Provisoirement, formation du niveau du brevet d'enseignement industriel (B.E.I.) et du brevet d'enseignement commercial (B.E.C.).
IV b. - Personnel occupant un emploi de maîtrise ou titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maitrise (deux ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V).
IV c. - Cycle préparatoire (en promotion sociale) à l'entrée d'un cycle d'études supérieures ou techniques supérieures.
NIVEAU ACTUEL : V
DEFINITION :  Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (B.E.P.) (deux ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré) et du certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.). Provisoirement, formation du niveau du brevet d'études de premier cycle (B.E.P.C.).
NIVEAU ACTUEL : V bis
DEFINITION :  Personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximum d'un an au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré, du niveau du certificat de formation professionnelle.
NIVEAU ACTUEL : VI
DEFINITION :  Personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation allant au-delà de la scolarité obligatoire.
A. - Heures supplémentaires
*Abrogé par accord du 2 juillet 1987*
B. - Modulation de la durée hebdomadaire
*Abrogé par accord du 2 juillet 1987*
C. - Répartition hebdomadaire : durée journalière
La répartition de la durée hebdomadaire entre les différents jours de la semaine peut ne pas être égale.
Sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 9 h 30.
Les modalités de cette répartition sont déterminées au niveau de l'entreprise après concertation avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.
D. - Dispositions de nature à améliorer l'utilisation des équipements
a) Le travail en équipes chevauchantes est autorisé, sans pour autant que puisse être allongée l'amplitude de la journée de travail. La composition nominative de chaque équipe doit être affichée.
b) Lorsqu'au sein d'un même atelier ou d'une même équipe l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.
E. - Horaires flexibles
En cas d'horaires flexibles organisés dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1 du code du travail, comportant la possibilité de reports d'heures d'une semaine sur une autre semaine, ces reports faits à l'initiative du salarié n'ont pour effet, ni d'augmenter le nombre des heures payées à un taux majoré, ni d'augmenter le taux des majorations.
A. - Généralisation de la 5

Le salarié qui, au cours de la période annuelle de référence, justifiera avoir été occupé chez un même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 1 mois de travail effectif aura droit à un congé dont la durée sera déterminée à raison de 2 jours 1/2 ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
Les congés supplémentaires ainsi accordés en sus des 4 semaines légales se décomptent en 6 jours ouvrables.
Cette mesure a pour but de compléter à l'équivalent d'une semaine le nombre de jours de congés supplémentaires résultant d'usages locaux ou d'accords d'entreprises et non repris par la convention collective nationale et, ainsi, de généraliser la cinquième semaine de congés payés dans le cadre de la profession.
Sauf dérogation particulière, cette 5


Elle ne donnera pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement prévus à l'article L. 223-8 du code du travail.
Les salariés présents dans l'entreprise au 1


B. - Repos compensateur pour travaux pénibles
Sont considérés comme pénibles, à condition d'être effectués de façon régulière et permanente, les travaux accomplis par les salariés :
- affectés au portage à dos ;
- travaillant en grand froid.
Afin de compenser la pénibilité de ces travaux, il est attribué aux salariés concernés un repos compensateur de un jour par semestre.
Les modalités d'application de ce repos compensateur seront définies au niveau de l'entreprise, étant entendu que ce repos n'ayant pas pour objet d'allonger la durée totale des congés payés ne devra être accolé ni au congé principal, ni à la fraction de ce congé pris en dehors de la période légale.
Les taux de cotisation seront majorés selon le calendrier suivant :
- entreprises cotisant à 4 % (le taux de cotisation sera porté de 4 % à 5 %) ;
- entreprises cotisant à 5 % (le taux de cotisation sera porté de 5 % à 6 %) ;
- augmentation des taux le 1er janvier 1993 :
- l'ensemble des entreprises appliquera le taux minimum de 6 %.
Toute mise à la retraite impose à l'employeur de recourir, dans le délai de 1 an avant le terme du préavis du salarié mis à la retraite, ou dans un délai de 9 mois maximum après ce terme :
- soit à la conclusion d'un contrat d'apprentissage ;
- soit à la conclusion d'un contrat de professionnalisation ;
- soit à la conclusion d'un CDI pour 2 mises à la retraite ;
- soit à la conclusion d'un autre type de contrat favorisant l'insertion professionnelle ;
- soit à la préservation d'un emploi menacé par un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail.
Il apparaît important de limiter le recours à la procédure de mise à la retraite utilisée comme mode de gestion des ressources humaines par les âges et de développer les politiques de ressources humaines favorisant la gestion des carrières des seniors.
Il n'existe pas de solution unique applicable à toutes les situations. Il convient cependant de souligner qu'il devient essentiel pour les entreprises de la profession :
- de conserver plus longtemps l'expérience acquise par leurs collaborateurs de plus de 50 ans et de permettre, par le dialogue social et par le respect de chacun, une coexistence positive entre les générations en activité ;
- d'assurer des perspectives professionnelles indépendamment de l'âge dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des ressources humaines ;
- d'assurer le maintien, le développement des compétences et la valorisation des qualifications tout au long de la vie professionnelle.
Dans cette logique, les entreprises relevant du champ d'application du présent accord consacreront 15 % de l'obligation légale de financement du plan à des actions spécifiques destinées aux salariés âgés d'au moins 45 ans.
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à la prise d'effet des mesures législatives et réglementaires qui, d'une part, soient conformes aux dispositions du protocole du 17 juillet 1981 et, d'autre part, permettent la mise en oeuvre de l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord.
Dans le cas où le nouveau dispositif légal et réglementaire ne répondrait pas à ces deux conditions, les parties conviennent de se réunir pour examiner la situation qui serait ainsi créée.
Les dispositions de l'avenant n° 7 du 1er mars 1974 modifiées par l'avenant n° 10 du 31 juillet 1975 relatives au quart d'heure de pause payé et reproduites page 47 de la convention collective nationale sous le titre " Pause " sont abrogées et remplacées par le texte ci-après, devenant l'article 58 quinquies des dispositions générales de la convention collective nationale intitulé " Temps de pause ".
Temps de pause
Tout salarié affecté aux opérations d'abattage sur chaînes mécanisées ou tributaire d'un poste de saignée fonctionnant à part, ou effectuant dans les différents ateliers de l'entreprise ou de l'établissement des opérations ou travaux qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposés collectivement, a droit à un temps de pause calculé sur la base de 3 minutes par heure de travail effectivement accomplie. Cette pause est rémunérée au taux normal sans majoration.
Un accord d'entreprise ou d'établissement détermine les modalités de la prise effective de cette pause.
En l'absence d'accord, la pause est fixée, dans toute la mesure du possible, au milieu de la ou des séquences de travail.
Le temps de pause se décompte à partir du moment où le travail s'interrompt jusqu'au moment où le travail reprend.
Le temps de pause défini au présent article ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux pauses déjà accordées pour le même objet dans les entreprises et ce, quelle que soit leur appellation.
Le barème des appointements minimaux mensuels figurant à l'article 37 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons, commerce de gros, sera calculé sur la base de :
- à dater du 1er octobre 1985 : 2 983 F,
pour le coefficient 100 (primes et avantages compris) dans les conditions prévues aux articles 34 et 35 de la convention pour trente-neuf heures par semaine.
Les salaires et appointements réels, en vigueur au 31 décembre 1984, seront majorés de 4,50 p. 100 au titre de 1985. Ce relèvement tiendra compte des revalorisations qui auraient pu être accordées dans les entreprises en cours d'année pour l'exercice 1985, le solde devant être accordé au plus tard au 1er novembre 1985.
La portée de cet accord est limitée aux ingénieurs et cadres dont le coefficient est inférieur ou égal à 600.
Les dispositions du présent avenant entrent en vigueur à compter de la date de signature de ce dernier, sauf pour celles relatives à la mise à la retraite qui, conformément à l'article L. 122-14-13 du code du travail, doivent faire l'objet d'une procédure d'extension ministérielle.
Il est entendu que l'article 1er, chapitre Ier " Départ volontaire à la retraite " s'applique rétroactivement aux salariés âgés de moins de 60 ans ayant fait valider leur droit à retraite au taux plein dès le 1er janvier 2004.
Le présent avenant sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.
Fait à Paris, le 20 janvier 2005.
L'indemnisation sera versée selon le tableau ci-dessous :
(1) = ANCIENNETE dans l'entreprise supérieure A
(2) = NOMBRE DE JOURS indemnisés
(3) = TAUX d'indemnisation

































Au titre de ces garanties, le salarié ne pourra percevoir une somme quelle qu'en soit la provenance, supérieure à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.
Conformément à l'article 27 des clauses générales, la durée de la période d'essai est fixée de la manière suivante :
- deux mois pour les salariés classés dans les positions 1, 2 et 3 définies à l'annexe " Classifications " ;
- trois mois pour les salariés classés dans les positions 4 et 5 définies à l'annexe " Classifications ".
Ces périodes peuvent être renouvelées une seule fois d'un commun accord sous réserve d'un délai de prévenance de sept jours calendaires, si les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer librement en respectant les durées de délai-congé prévues à l'article 3 de la présente annexe.
Il est attribué aux cadres un congé annuel supplémentaire selon les conditions suivantes :
- 2 jours après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise comme cadre ;
- 3 jours après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme cadre ;
- 4 jours après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme cadre ;
- 5 jours après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme cadre.
Les conditions ci-dessus s'apprécient à la date du 1er juin de l'année de congé.
Les cadres ayant accompli moins de douze mois de travail effectif, au cours de la période de référence allant du 1er juin au 31 mai, bénéficient des congés ci-dessus au prorata du nombre de mois de travail effectif.
Conformément à l'article 27 des clauses générales de la présente convention, la durée de la période d'essai est de quinze jours jusqu'au coefficient 155 inclus. Au-delà : un mois.
Elle peut être renouvelée une seule fois, d'un commun accord, sous réserve d'un délai de prévenance de deux jours ouvrés, si les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté.
Pendant la période d'essai, y compris le renouvellement, les parties peuvent se séparer librement en respectant les durées du délai-congé prévues à l'article 3 de la présente annexe.
Tout agent de maîtrise assurant l'intérim d'un poste de classification supérieure pendant une période continue de plus d'un mois, recevra, dès le premier jour, une indemnité mensuelle qui ne peut être inférieure à la différence entre ses appointements et les appointements minima de la catégorie du poste dont il assure l'intérim.
Si l'intérim d'un même poste de travail se renouvelle, le délai de carence prévu ci-dessus est supprimé.
Entrent dans le champ d'application du présent avenant, les entreprises classées sous les numéros NAP suivants du répertoire des nomenclatures d'activité et de produits (anciens codes APE 48.02, 48.04, 48.06) :
20.2 Z. - Panneaux et placages à base de bois :
20.20.1    Contreplaqués et panneaux à base de bois.
20.20.11   Contreplaqués.
20.20.12   Panneaux de particules.
20.20.13   Panneaux plaqués, revêtus, mélaminés ou stratifiés.
20.20.14   Panneaux de fibres.
20.3 Z. - Charpentes et menuiseries de bâtiment en bois :
20.30.1    Charpentes et menuiseries de bâtiment en bois.
20.30.11   Portes et fenêtres en bois.
20.30.12   Panneaux pour parquets.
20.30.13   Eléments de menuiserie et de charpente en bois.
20.30.2    Bâtiments préfabriqués en bois.
20.30.20   Bâtiments préfabriqués en bois.
Les cadres quittant volontairement l'entreprise à partir d'au moins soixante ans auront droit à une indemnité de départ fixée en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise.
ANCIENNETE : Inférieure à 5 ans
INDEMNITE TOTALE exprimée en mois : Néant
ANCIENNETE : De 5 à 10 ans
INDEMNITE TOTALE exprimée en mois : 1 mois
ANCIENNETE : De 10 à 20 ans
INDEMNITE TOTALE exprimée en mois : 2 mois
ANCIENNETE : De 20 à 30 ans
INDEMNITE TOTALE exprimée en mois : 3 mois
ANCIENNETE : De 30 à 35 ans
INDEMNITE TOTALE exprimée en mois : 4 mois
ANCIENNETE : Plus de 35 ans
INDEMNITE TOTALE exprimée en mois : 5 mois
Pour le calcul de cette indemnité établie en mois dans le tableau ci-dessus, le salaire à prendre en considération est celui défini à l'article 53 des clauses générales de la présente convention.
Cette indemnité ne se cumule ni avec celle prévue à l'article départ à la retraite des clauses générales, ni avec toute autre indemnité de même nature.
L'indemnité de départ à la retraite sera majorée de 30 p. 100 pour les cadres cotisant à 12 p. 100 au régime de retraite des cadres.
En cas de rupture du contrat de travail du fait du salarié ou du fait de l'employeur, sauf pour faute grave ou lourde, la durée du délai-congé est définie dans le tableau ci-dessous :
DURÉE DU DÉLAI-CONGÉ
PÉRIODE DE SERVICE continu dans l'entreprise :
Inférieur à 15 jours
RUPTURE DU FAIT du salarié, Positions 1-2-3
DURÉE DU DÉLAI-CONGÉ : .Néant
RUPTURE DU FAIT du salarié, Positions 4-5
DURÉE DU DÉLAI-CONGÉ : .Néant
RUPTURE DU FAIT de l'employeur, Positions 1-2-3
DURÉE DU DÉLAI-CONGÉ : .Néant
RUPTURE DU FAIT de l'employeur Positions 4-5
DURÉE DU DÉLAI-CONGÉ : .Néant
PÉRIODE DE SERVICE continu dans l'entreprise :
De 15 jours à 6 mois :
RUPTURE DU FAIT du salarié, Positions  1-2-3
DURÉE DU DÉLAI-CONGÉ : .1 jour ouvré (*)
maximum 1 mois
RUPTURE DU FAIT du salarié, Positions 4-5
DURÉE DU DÉLAI-CONGÉ : .2 jours ouvrés
maximum 1 mois
RUPTURE DU FAIT de l'employeur, Positions  1-2-3
DURÉE DU DÉLAI-CONGÉ : .1 jour ouvré
maximum 1 mois
RUPTURE DU FAIT de l'employeur Positions 4-5
DURÉE DU DÉLAI-CONGÉ : .2 jours ouvrés
maximum 2 mois
PÉRIODE DE SERVICE continu dans l'entreprise :
Pus de 6 mois :
RUPTURE DU FAIT du salarié, Positions 1-2-3
DURÉE DU DÉLAI-CONGÉ : .1 mois
RUPTURE DU FAIT du salarié, Positions 4-5
DURÉE DU DÉLAI-CONGÉ : .2 mois
RUPTURE DU FAIT de l'employeur, Positions 1-2-3
DURÉE DU DÉLAI-CONGÉ : .1 mois
RUPTURE DU FAIT de l'employeur Positions 4-5
DURÉE DU DÉLAI-CONGÉ : .2 mois
PÉRIODE DE SERVICE continu dans l'entreprise :
Pus de 2 ans :
RUPTURE DU FAIT du salarié, Positions 1-2-3
DURÉE DU DÉLAI-CONGÉ : .1 mois
RUPTURE DU FAIT du salarié, Positions 4-5
DURÉE DU DÉLAI-CONGÉ : .3 mois
RUPTURE DU FAIT de l'employeur, Positions 1-2-3
DURÉE DU DÉLAI-CONGÉ : .2 mois
RUPTURE DU FAIT de l'employeur Positions 4-5
DURÉE DU DÉLAI-CONGÉ : .3 mois
(*) 1 jour ouvré par semaine travaillée, dans la limite maximale d'un mois.
Les frais de déplacement (voyages et séjours) sont à la charge de l'employeur.
Les déplacements par chemin de fer seront assurés en 1re classe le jour et en couchette 1re classe la nuit.
Déplacements en métropole plus de deux mois et moins d'un an.
- Le cadre dont la fonction ne nécessite pas de déplacements habituels d'une certaine durée et qui serait muté temporairement à l'intérieur du territoire métropolitain pour un durée continue de plus de deux mois et de moins d'un an bénéficiera, si le lieu de son séjour est distant de moins de 200 km de son lieu habituel de travail, d'une prise en charge par l'employeur des frais de transport occasionnés par un voyage hebdomadaire pour lui permettre de retourner à son foyer.
Si le lieu de son séjour est distant de plus de 200 km de son lieu habituel de travail, il bénéficiera d'une prise en charge par l'employeur des frais de transport occasionnés par un voyage toutes les deux semaines pour lui permettre de retourner à son foyer.
Déplacements hors métropole - Les déplacements temporaires de moins de un an hors le territoire feront, pour la fixation des conditions de séjour, l'objet d'une entente préalable entre le cadre et sa direction.
En complément des dispositions prévues à l'article 47 des clauses générales de la présente convention, il sera alloué au cadre déplacé une indemnité de frais de réinstallation égale au dernier salaire mensuel net perçu, à moins que celui-ci ne soit logé par l'entreprise.
Pendant une période de deux ans à compter de la date de la mutation, les mêmes conditions s'appliqueront lors du retour au domicile initial du cadre en cas de licenciement pour cause économique.
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, il est alloué au salarié licencié une indemnité distincte de celle du délai-congé et calculée en fonction de l'ancienneté acquise au titre du contrat de travail en cours, selon le tableau ci-dessous :
(1) = ANCIENNETE TOTALE
(2) = INDEMNITE TOTALE EN FRACTION DE MOIS


De 2 à 3 ans

De 3 à 4 ans

De 4 à 5 ans

De 5 à 6 ans

De 6 à 7 ans

De 7 à 8 ans

De 8 à 9 ans

De 9 à 10 ans

De 10 à 11 ans

De 11 à 12 ans

De 12 à 13 ans

De 13 à 14 ans

De 14 à 15 ans

De 15 à 16 ans

Au delà  de 16 ans :  8/10 de plus par an
Cette indemnité est plafonnée à 150/10 pour le calcul de cette indemnité établie en fonction du mois ; le salaire à prendre en considération est celui défini à l'article 53 des clauses générales de la présente convention.
Cette indemnité ne se cumule pas avec l'indemnité prévue à l'article 51 des clauses générales de la présente convention, ni avec tout autre indemnité de même nature.
Indemnité de licenciement pour un cadre précédemment collaborateur.
- Dans le cas où le cadre possède une ancienneté de cadre égale ou supérieure à deux ans, il bénéficie d'une indemnité de congédiement composée de deux éléments : le premier se rapportant à une indemnité versée au titre de collaborateur, le second se rapportant à une indemnité versée au titre de cadre.
Si le cadre possède une ancienneté en tant que cadre inférieure à deux ans, la partie correspondante de son indemnité sera calculée sur la base de 2/10 de mois par année de présence.
L'indemnité de cadre sera calculée à compter du jour où le cadre a pris ses fonctions de cadre dans l'entreprise.
Indemnité de licenciement pour cause économique.
- Les cadres licenciés pour raison économique percevront les indemnités de licenciement pour cause personnelle.
Les cadres âgés de plus de cinquante ans percevront une indemnité de licenciement pour cause économique égale à 120 p. 100 du montant de l'indemnité de licenciement pour cause personnelle.
Cette indemnisation sera versée selon le tableau ci-dessous :
(1) = ANNEES D'ANCIENNETE dans l'entreprise : Plus de..
(2) = NOMBRE de jours indemnisés à 100 %
(3) = TAUX d'indemnisation à 75 %





















Au titre de ces garanties, le salarié ne pourra percevoir une somme quelle qu'en soit la provenance, supérieure à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.
Cette indemnisation sera versée selon le tableau ci-dessous :
(1) = ANCIENNETE DANS L'ENTREPRISE SUPERIEURE A
(2) = NOMBRE DE JOURS INDEMNISES
(3) = TAUX D'INDEMNISATION







































Au titre de ces garanties, le salarié ne pourra percevoir une somme quelle qu'en soit la provenance, supérieure à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.
Etant donné les fonctions et responsabilités dévolues aux agents de maîtrise, il est fréquent que l'horaire de travail ne puisse être suivi d'une façon rigide.
De ce fait, il pourra être convenu entre l'agent de maîtrise et l'employeur des clauses particulières dans le contrat individuel de travail, répondant aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution.
En cas de rupture du contrat de travail du fait du cadre ou du fait de l'employeur, sauf pour faute grave ou lourde, la durée du délai-congé est définie dans le tableau ci-dessous :
PÉRIODE DE SERVICE continu dans l'entreprise :
Moins de 15 jours
RUPTURE DU FAIT du cadre :

RUPTURE DU FAIT de l'employeur :

PÉRIODE DE SERVICE continu dans l'entreprise :
De 15 jours à 1 mois
RUPTURE DU FAIT du cadre :

RUPTURE DU FAIT de l'employeur :
.7 jours calendaires
PÉRIODE DE SERVICE continu dans l'entreprise :
De 1 mois à 3 mois
RUPTURE DU FAIT du cadre :
.15 jours calendaires
RUPTURE DU FAIT de l'employeur :
.15 jours calendaires
PÉRIODE DE SERVICE continu dans l'entreprise :
De 3 mois à 6 mois
RUPTURE DU FAIT du cadre :

RUPTURE DU FAIT de l'employeur :

PÉRIODE DE SERVICE continu dans l'entreprise :
De 6 mois à 1 an
RUPTURE DU FAIT du cadre :

RUPTURE DU FAIT de l'employeur :

PÉRIODE DE SERVICE continu dans l'entreprise :
Plus d'1 an
RUPTURE DU FAIT du cadre :

RUPTURE DU FAIT de l'employeur :
Les entreprises qui ont leur propre projet d'accueil et de formation des jeunes peuvent disposer de leurs propres contributions à condition de justifier auprès de l'Afocilb de l'utilisation des ressources visées à l'article 2 ; le reliquat éventuel devra être versé à l'Afocilb au plus tard le 28 février de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la contribution.
L'ensemble des dispositions qui précèdent est applicable au personnel d'encadrement, quelle que soit la forme de l'organisation de son travail, ainsi que la forme de sa rémunération. En ce qui concerne toutefois les salariés d'encadrement non soumis à un horaire de travail précis, il appartiendra au chef d'établissement de prendre, en liaison avec les représentants de l'encadrement dans leur collège et les intéressés, les mesures d'adaptation nécessaires pour que ces salariés bénéficient des dispositions qui précèdent sous les formes les plus appropriées.
Le présent accord annule et remplace toutes dispositions antérieures ayant le même objet, notamment l'avenant n° 1 au protocole d'accord relatif à la constitution du conseil paritaire de perfectionnement de l'association pour le développement de la formation professionnelle continue dans les industries lourdes du bois.
Le présent accord ne peut en aucun cas se cumuler avec des dispositions ultérieures de nature législatives, réglementaires ou conventionnelles, ayant une incidence sur le présent accord, concernant les formations en alternance, postérieures à sa date de signature.
Dans cette hypothèse, les partenaires sociaux signataires du présent texte conviennent de se réunir afin de procéder au réexamen de ces dispositions.
Le présent accord n'entrera en vigueur qu'à compter de la date à laquelle l'O.P.C.I.B.A. obtiendra l'habilitation prévue par le code du travail pour lui permettre d'assurer la collecte et la gestion des fonds de la formation en alternance.
Il s'appliquera aux contributions dues pour le 28 février 1996.
Les parties conviennent de se rencontrer en cas de difficulté d'application du présent accord.
Le conseil de perfectionnement de l'Afocilb a pour mission de décider de la prise en charge des projets d'accueil et de formation des jeunes, déposés par les entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord et agréés suivant les dispositions de la législation en vigueur.
Le secrétariat du conseil est assuré par l'Afocilb.