Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux des industries du secteur des tuiles et briques rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
En conséquence, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. De même, les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent, en aucune façon, être discriminants pour les salariés ayant notamment bénéficié d'un congé de maternité ou de paternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.
Si des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont statistiquement constatés sans pouvoir être justifiés, l'entreprise doit prendre les mesures appropriées pour y remédier.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux des industries des tuiles et briques rappellent que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent chaque année, en lien avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, procéder à l'analyse de la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les organisations signataires engagent les entreprises de la branche à associer systématiquement le développement d'une mission tutorale à la mise en œuvre de contrats de professionnalisation.
Il s'agit en effet de favoriser l'accueil, l'intégration et la montée en compétences des salariés intégrés dans l'entreprise, grâce au dispositif de la formation alternée, mis en œuvre dans le cadre des contrats de professionnalisation.
Ainsi, le tuteur a pour mission d'accueillir le nouveau salarié, d'accompagner son intégration au sein de l'équipe à laquelle il est affecté, de se tenir informé des objectifs et contenus de son parcours de formation, de suivre sa progression professionnelle au regard des objectifs de professionnalisation fixés dans son contrat.
La mission tutorale est nécessairement réalisée par un salarié de l'entreprise, ayant au moins 2 années d'ancienneté dans l'entreprise et dont le niveau de formation ou expérience professionnelle équivalente est au moins égal au niveau de qualification visé par le contrat de professionnalisation. Sa mission est limitée au tutorat de 3 salariés maximum.
Dans des conditions identiques à celles visées à l'alinéa précédent, l'employeur peut assumer une mission tutorale.
Afin de favoriser son développement dans les entreprises de la branche des agences de voyages et de tourisme, les organisations signataires déterminent le financement de la formation de tuteur (cf. annexe I).
(1) Le cinquième alinéa de l'article 28 est étendu, sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 6325-9 du code du travail.
(Arrêté du 7 juin 2013 - art. 1)
Lorsque durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'employeur ne parviennent pas à un accord, le salarié est orienté vers l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel à la formation, dont relève l'entreprise. Lorsque l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel à la formation a pris une décision de prise en charge de la demande du salarié, l'employeur est tenu de verser audit organisme une somme égale au montant de l'allocation de formation correspondant au nombre d'heures prises en charge, par l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel à la formation, dans la limite du nombre d'heures annuelles cumulées acquises par le salarié au titre du droit individuel à la formation.
Les organisations signataires conviennent que le taux horaire forfaitaire dû par l'entreprise à l'organisme paritaire collecteur agréé visé à l'alinéa précédent, au titre de la prise en charge du financement des coûts pédagogiques, est celui applicable dans le cadre du financement des contrats de professionnalisation de type 1 (cf. annexe I).
Dans le but d'accompagner les entreprises de la branche des agences de voyages et de tourisme, dans la définition de leurs priorités de formation, et les salariés dans l'élaboration d'un projet professionnel, la CPNEF mandate l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications des agences de voyages et de tourisme – désigné dans la suite de l'accord sous le nom d'observatoire des métiers du tourisme – pour recenser, centraliser et analyser les données quantitatives et qualitatives dans les domaines tels que les évolutions économiques, technologiques, démographiques, des emplois (approche quantitative et qualitative), de la formation initiale et professionnelle.
L'ensemble des travaux et études confié à l'observatoire des métiers du tourisme est placé sous l'autorité et le contrôle de la CPNEF de la branche professionnelle des agences de voyages et de tourisme, qui les examine tous les ans.
L'observatoire des métiers du tourisme réalise ou fait réaliser par des prestataires extérieurs un état des lieux périodique sur l'emploi et la formation, et procède à l'analyse des besoins de formation. Il formule sur cette base des recommandations à la CPNEF.
Les résultats de cet examen sont exploités par la CPNEF sous la forme d'une communication destinée aux entreprises qui donne les orientations et les priorités de formation adaptées au secteur des agences de voyages et de tourisme.
Au-delà, la CPNEF étudiera la faisabilité de la création d'un observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications pour toutes les activités du tourisme (agences de voyages, organismes de tourisme, tourisme social et familial, guides interprètes, guides accompagnateurs) afin de réduire les coûts de fonctionnement.
Le cadre de cet observatoire interbranche commun aux secteurs du tourisme, ainsi que ses missions, feront l'objet d'un accord ultérieur.
D'ici là et dans la mesure du possible, l'observatoire des métiers du tourisme pourra accueillir des opérateurs d'autres branches du tourisme afin de mener des missions conjointes décidées conjointement par les commissions paritaires nationales de l'emploi et de la formation (CPNEF) des acteurs du secteur du tourisme dont celle des agences de voyages et de tourisme.
Le fonctionnement de la CPNEF s'établira de la manière suivante :
– réunion : la commission se réunira au moins trois fois par an et des réunions supplémentaires peuvent être organisées par décision conjointe du président et du secrétaire ;
– ordre du jour : il est arrêté d'un commun accord par le président et le secrétaire et est adressé par le président ou le secrétaire au moins 15 jours avant la réunion à tous les membres de la commission ;
– les décisions de la commission sont paritaires et font donc l'objet d'un vote par collège ; les décisions ne sont adoptées que si, dans chaque collège, elles ont recueilli la majorité simple des voix des membres présents.
– remboursement des frais : il sera fait application des règles de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme en matière de remboursement de frais.
La commission définira chaque année les moyens techniques et de secrétariat nécessaires à son fonctionnement.
Du fait du nombre de leurs effectifs et des caractéristiques de leur organisation, ces entreprises rencontrent des difficultés spécifiques pour mettre en œuvre leurs actions de formation, notamment quand elles se traduisent par l'indisponibilité de certains salariés.
Etant donné le rôle majeur de ces entreprises dans la branche des agences de voyages et de tourisme, les organisations signataires recommandent que soit étudiée l'opportunité de mettre en place, notamment au niveau territorial approprié, des dispositifs adaptés à leur situation pour les inciter et les aider à développer des actions de formation de leurs salariés.
Cette mission d'étude est confiée à la CPNEF de la branche, qui pourra s'appuyer sur l'observatoire des métiers du tourisme, pour la réaliser.
Dans le cadre de ces missions, la CPNEF procède chaque année au bilan notamment :
– de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances habilitées à délivrer des certifications ;
– de l'évolution des qualifications professionnelles devant être développées en utilisant les fonds mutualisés (OPCA, FPSPP) et en ayant recours notamment aux contrats de professionnalisation ;
– des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession ;
– des moyens utilisés auprès de l'OPCA Transports pour couvrir les objectifs définis par les partenaires sociaux.
Pour les salariés embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein, au cours d'une année civile, leur droit individuel à la formation est calculé au 1er janvier de l'année suivante, pro rata temporis.
Pour les salariés à temps partiel (en CDD ou en CDI), ces différents contingents d'heures de DIF sont calculés pro rata temporis de leur temps de travail.
Les heures qui ne sont pas utilisées, en tout ou partie, au cours d'une année, par les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, sont capitalisées et plafonnées à 120 heures.
Ce plafond de 120 heures s'applique également aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base du nombre annuel d'heures acquises pro rata temporis.
Alors que la règle établie par la loi et l'accord interprofessionnel prévoit que le DIF, à l'initiative du salarié est réalisé hors du temps de travail, la présente convention envisage la possibilité pour l'entreprise, en fonction de ses impératifs, de donner son accord à la réalisation de tout ou partie de l'action de formation pendant le temps de travail.
En janvier de chaque année, l'employeur ou son représentant informe chaque salarié, par écrit, sur un support papier ou informatique qui peut être annexé au bulletin de paie, du nombre d'heures auxquelles s'élève son droit individuel à la formation.
La mise en œuvre du droit individuel à la formation est de l'initiative du salarié, en concertation et en accord avec son employeur. Elle donne lieu à un accord passé entre l'employeur et le salarié, en tenant compte des conclusions de l'entretien professionnel.
L'accord ou la demande d'exercice du droit individuel à la formation porte sur une action de formation telle que définie à l'article 20 du présent accord ou prévue dans le cadre du plan de formation annuel de l'entreprise. L'accord formalisé devra préciser : la nature de l'action de formation, les modalités et le déroulement de l'action, sa durée, les dates de début et de fin de l'action, le coût global et les modalités de prise en charge, la dénomination du prestataire interne ou externe de formation.
Dans tous les cas, les demandes du salarié doivent être déposées au moins 2 mois avant le début de l'action de formation.
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse, l'absence de réponse valant acceptation. Lorsque la réponse est positive l'employeur et le salarié concluent la convention de formation professionnelle continue visée à l'article L. 920-1 du code du travail.
Lorsque la réponse est négative, elle est faite par écrit et motivée.
La commission est composée de deux représentants (un titulaire et un suppléant) par organisation syndicale représentative au plan national et d'un nombre équivalent de représentants employeurs du syndicat national des agences de voyages et de tourisme.
Les suppléants peuvent assister aux réunions de la commission en même temps que les titulaires mais ne disposent pas, en ce cas, de voix consultative.
La commission élit un président et un secrétaire n'appartenant pas au même collège.
La présidence et le secrétariat changent de collège tous les ans.
L'OPCA Transports, dans le cadre du présent accord, a pour rôle et missions de :
– collecter les fonds de la formation professionnelle continue et de les gérer dans le respect des priorités fixées par les partenaires sociaux au sein de la CPNEF ;
– mener une politique de financement favorable au développement de la formation professionnelle continue des salariés ainsi que de la sécurisation des parcours professionnels.
Il se doit par ailleurs, conformément à la loi du 24 novembre 2009, de :
– contribuer au développement de la formation professionnelle continue ;
– informer, sensibiliser et accompagner les entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;
– participer à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise ainsi qu'à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– aider à l'élaboration de cahiers des charges pour la mise en œuvre des actions de formation des salariés et, le cas échéant, à l'identification des organismes de formation.
En matière de formation, les missions de la CPNEF sont notamment :
– regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des formations en alternance, des périodes de professionnalisation, du DIF et du CIF ;
– étudier les besoins de formation de la profession, à court et à moyen termes, en fonction notamment de l'introduction et du développement des nouvelles technologies et des nouvelles méthodes et organisations du travail mises en place ;
– définir les moyens à mettre en œuvre afin que puisse être menée une véritable politique d'insertion des jeunes et, notamment, de formuler des avis sur les conditions de mise en œuvre des formations en alternance dans la branche ainsi que sur les conditions d'accueil des élèves et des étudiants effectuant des stages ou des périodes de formation en entreprise ;
– définir les moyens à mettre en œuvre afin que puisse être menée une véritable politique d'insertion des personnes en situation de handicap et, notamment, les aides possibles en termes d'intégration, d'adaptation de postes et de l'accueil au sein des entreprises ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants pour les différents niveaux de qualification ;
– rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, sur la base notamment de l'examen de l'évolution de l'emploi et des qualifications, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
– formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles pour développer une démarche de reconnaissance de la qualité des formations, notamment celles dispensées pour l'obtention d'un titre ou d'une certification reconnue par la branche dans le cadre des contrats de professionnalisation ;
– suivre l'application des accords conclus dans le cadre des dispositions prévoyant la négociation triennale de branche sur les objectifs et les priorités en matière de formation professionnelle ;
– tenir à jour la liste des certifications du secteur figurant au répertoire national de la certification professionnelle ;
– faire évoluer périodiquement la liste des titres, diplômes et qualifications ainsi que les actions de formations ouvrant droit à un financement par l'OPCA Transports au titre des priorités de branche ;
– assurer le rôle de coordination des différents acteurs de la formation professionnelle de la branche.
En matière d'emploi, les missions de la CPNEF sont notamment :
– permettre l'information réciproque des organisations patronales et salariales membres de la commission sur la situation de l'emploi, des qualifications, ainsi que leur évolution ;
– analyser la situation de l'emploi et des qualifications ainsi que leur évolution, tant quantitative que qualitative, en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications des agences de voyages et de tourisme (OPAMQAV) afin d'aider les entreprises à construire leur politique de formation, et les salariés à bâtir leurs projets professionnels ;
– favoriser la création de certificats de qualification professionnelle (CQP) lorsque les besoins de qualification ne trouvent pas de réponse dans les titres et diplômes existants, en veillant à la plus grande transversalité possible de ces CQP ;
– s'assurer d'une mise en œuvre effective des possibilités de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Un groupe technique paritaire est désigné par la CPNEF pour suivre les travaux de l'observatoire. Il est composé d'un représentant par organisations syndicales signataires du présent accord et d'un nombre équivalent de représentants du SNAV. Un règlement intérieur adopté par la CPNEF définira les modalités de fonctionnement de l'observatoire.
L'observatoire à la majorité de ses membres et en fonction de l'ordre du jour peut inviter un représentant de l'OPCA Transports en qualité de personne qualifiée.
Le financement des activités, travaux, et études de l'observatoire des métiers du tourisme est composé des ressources attribuées par l'OPCA de la branche ainsi que d'autres ressources éventuelles que l'observatoire pourrait être amené à solliciter auprès d'autres partenaires.
Le budget affecté au financement des activités et travaux d'études de l'observatoire est arrêté par la CPNEF pour chaque exercice avant la clôture de l'exercice précédent.
Les partenaires sociaux, conformément aux préconisations de l'ANI, seront attentifs à ce que l'OPCA Transports :
– conforte une organisation territoriale répondant aux besoins de la branche professionnelle ;
– négocie avec l'Etat des conventions définissant la part de ressource consacrée au cofinancement d'actions en faveur de la formation professionnelle continue et du développement des compétences des salariés et des demandeurs d'emploi ;
– mobilise, si nécessaire, des financements complémentaires incluant :
– les financements du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels au titre de ses missions de péréquation et de cofinancement d'actions concourant à la qualification et à la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi ;
– les financements de l'Etat, du fonds social européen, des régions et de Pôle emploi.
Les priorités de formation sont définies par les partenaires sociaux dans le cadre de la CPNEF et de la section professionnelle. Inversement, l'OPCA a la possibilité de saisir la CPNEF à tout moment pour exposer un sujet, demander une prise de position, notamment sur l'évolution des conditions de prise en charge, ou participer à ses travaux.
Plus globalement, l'OPCA Transports est un outil technique de la branche au service des entreprises et des salariés, et doit être en mesure de répondre aux sollicitations de la CPNEF et des partenaires sociaux correspondant aux objectifs du présent accord et compatibles avec les règles en vigueur d'utilisation des différents fonds collectés. Elle doit aussi apporter un conseil sur le choix de l'action de formation au regard de la problématique posée par celle-ci et donner des orientations sur l'offre de formation lui permettant de procéder à son choix.
Les missions de l'OPCA Transports seront adaptées aux orientations de la loi du 24 novembre 2009 dans un cadre légal à définir.
La formation professionnelle continue des salariés des entreprises du secteur des agences de voyages et de tourisme est fondée sur :
– le plan de formation des entreprises : des formations organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de formation ; les entreprises peuvent prendre en compte, dans ces formations, les demandes individuelles des salariés, notamment celles visées à l'article 16 du présent accord ;
– le DIF : des formations organisées à l'initiative des salariés en concertation et en accord avec leur employeur dans le cadre du droit individuel à la formation, l'exercice de ce dernier étant de droit dans les cas visés aux articles 22 et 23 du présent accord ;
– le CIF : des formations auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur droit au congé individuel de formation.
A compter du 1er janvier 2011, tout salarié employé à temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée, bénéficie chaque année civile d'un droit individuel à la formation, d'une durée de 21 heures selon les modalités de mise en œuvre ci-dessous précisées.
Les salariés titulaires d'un CDD sont éligibles au DIF pro rata temporis.
Thèmes de formation prioritaires au titre du DIF à la date de signature de l'accord
Les formations prioritaires mentionnées à l'article 20 sont les actions de formation continue réalisées dans les domaines suivants :
– langues : anglais et espagnol ;
– connaissance des destinations et produits touristiques ;
– techniques de vente (face-à-face et par téléphone) ;
– outils informatiques professionnels ;
– management ;
– bureautique ;
– juridique, ressources humaines ;
– marketing ;
– techniques de l'information et de la communication écrite « on/off line » ;
– bilan de compétences dans la limite de 24 heures ;
– conception de produits touristiques.
Les conditions de prise en charge financière de ces formations sont définies dans l'annexe I du présent accord.
Conformément aux principes issus des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des agences de voyages et de tourisme est l'instance d'information réciproque, d'étude, de concertation et d'établissement des politiques paritaires dans le domaine de la formation professionnelle et de l'emploi.
En cas de licenciement du salarié, sauf pour faute lourde, ainsi qu'en cas de rupture conventionnelle, l'exercice du droit individuel à la formation est de droit, dès lors que la demande est déposée avant la fin du délai-congé.
L'employeur est tenu, dans le document mentionné à l'article L. 122-14-1 du code du travail, d'informer le salarié du nombre d'heures auxquelles s'élève son DIF et de la possibilité pour celui-ci de demander, pendant le délai-congé, à bénéficier d'une action de formation au titre du DIF telle que définie dans l'article 16 du présent accord, ou tout ou partie d'un bilan de compétences ou d'une VAE.
Si la demande est effectuée dans les délais impartis, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF, et n'ayant pas donné lieu à utilisation, est valorisé sur la base du forfait horaire fixé par l'accord de branche (cf. annexe I).
(1) Le dernier alinéa de l'article 22 est étendu, sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6323-17 et L. 6332-14 du code du travail.
(Arrêté du 7 juin 2013 - art. 1)
Dans le contexte fortement évolutif qui caractérise les modalités de développement des compétences de l'entreprise, les parties signataires du présent accord souhaitent favoriser le développement de la formation en situation professionnelle et des nouvelles technologies éducatives.
Il s'agit dans ce cadre d'intégrer comme actions de formation imputables au titre de l'effort de formation réalisé par l'entreprise, les actions suivantes :
– la formation à la fonction de tuteur ;
– les actions de formation réalisées au moyen de l'utilisation des technologies et de la communication, en particulier l'« e-formation », à condition que ces formations soient organisées dans un environnement matériel (locaux et outils) favorable au bon déroulement de la formation ;
– les dépenses de préparation aux actions de validation des acquis de l'expérience, favorisant ainsi le déploiement de ce dispositif dans les PME et TPE de la branche.
Taux et plafonds de prise en charge par l'OPCA Transports
(En euros.)
Type de dispositif

dans l'accord
de branche

de prise en charge
Taux horaire
pris en charge
par l'OPCA
Contrat de professionnalisation du type 1

1 200 heures
Durée de formation : 24 mois maximum

Contrat de professionnalisation du type 2

Durée de formation : 6 à 18 mois

Prise en charge : maximum : 50 % des heures de formation
Certificats de qualification
professionnelle

Périodes de professionnalisation

Durée de formation : 70 heures minimum – 450 heures

Certificats de qualification
professionnelle

DIF prioritaire

1 500 € par salarié et par an

Formation de tuteur

Maximum 40 heures

Rappel : taux légal en vigueur à la date de signature du présent accord : 9,15 € (art. D. 6332-87 du code du travail ; décret n° 2010-60 du 18 janvier 2010, art. 1er).
En cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d'échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'employeur mentionne sur le certificat de travail :
– le solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées ;
– la somme correspondant à ce solde, soit le nombre d'heures acquises et non utilisées multiplié par le taux légal en vigueur (cf. annexe I) ;
– il désigne l'OPCA Transports comme OPCA compétent pour prendre en charge la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées.
Cette somme est utilisable dans les conditions suivantes :
24.1. Lorsque le demandeur d'emploi en fait la demande, la somme permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l'intéressé par le régime d'assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l'accompagnement de l'intéressé.
Le paiement de la somme est assuré par l'OPCA Transports. Elle est imputée au titre de la professionnalisation.
24.2. Lorsque le salarié nouvellement embauché par une entreprise de la branche en fait la demande auprès de son employeur, à condition que cette demande soit faite dans un délai de 2 années suivant son embauche, la somme permet de financer, après accord de l'employeur, tout ou partie d'une action de bilan de compétences, une action de validation des acquis de l'expérience ou une action de formation. Lorsque le salarié et l'employeur sont en désaccord, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation formation n'est pas due par l'employeur. Le paiement de la somme correspondant aux frais pédagogiques est alors assuré par l'OPCA Transports sur la base du taux légal en vigueur (cf. annexe I).
Les organisations signataires déterminent comme éligibles au titre du DIF prioritaire, les actions de formation qui figurent en annexe II du présent accord :
Les organisations signataires insistent auprès des entreprises de la branche pour que soient favorisées et encouragées, parmi les actions prioritaires définies dans l'annexe II, celles conduites dans le cadre d'une démarche de validation des acquis de l'expérience.
La CPNEF peut réviser annuellement la liste des actions éligibles, en particulier en fonction des besoins recensés dans les entreprises.
La prise en charge financière par l'OPCA de branche, des actions de formation au titre du DIF prioritaire tel que défini à l'article 21 comporte le remboursement des coûts pédagogiques pour un montant forfaitaire déterminé dans l'annexe I du présent accord, l'action de formation pouvant être dispensée par une structure de formation interne à l'entreprise ou un prestataire de formation externe, selon les dispositions prévues dans l'accord signé entre le titulaire du DIF et son entreprise.
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée. Les organisations signataires reconnaissent comme public prioritaire
– les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail et, en particulier, les salariés dont l'emploi est menacé ;
– les salariés comptant 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, avec une attention particulière pour les salariés âgés de plus de 50 ans ;
– les salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise dans le secteur des agences de voyages ;
– les salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d'adoption ;
– les salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé parental d'éducation ;
– les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail ;
– les salariés reprenant une activité professionnelle après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d'accident ;
– les salariés qui s'engagent dans une formation en vue de l'obtention d'un des CQP ou d'un titre professionnel défini par la branche professionnelle des agences de voyages.
Les organisations signataires définissent comme prioritaire, dans le cadre de la mise en œuvre de la période de professionnalisation, toute action permettant de favoriser une démarche de validation des acquis de l'expérience.
L'action de formation engagée à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative du salarié avec l'accord de l'employeur :
Elle ne pourra pas être inférieure à 70 heures (ou à 20 heures en cas de VAE).
La prise en charge du financement de l'action de formation, dans le cadre de la période de professionnalisation, est fixée par les organisations signataires selon les modalités suivantes :
– le remboursement des coûts pédagogiques pour un montant forfaitaire est déterminé par l'annexe I ;
– l'action de formation peut être dispensée par une structure de formation interne à l'entreprise dont l'activité de formation est légalement déclarée ou par un prestataire de formation externe.
Les actions de formation mises en œuvre dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent se dérouler hors temps de travail dans la limite de 80 heures par année civile. Dans ce cas, les organisations signataires rappellent qu'un accord écrit devra être établi entre l'employeur et le salarié. Il précisera la nature, la durée, le lieu et l'identité du dispensateur de la formation. En outre, cet accord devra indiquer les modalités de prise en compte de l'effort personnel de formation consenti par le salarié.
Enfin, les organisations signataires rappellent que l'exercice du droit individuel à la formation peut s'exercer dans le cadre d'une période de professionnalisation à la demande du salarié.
(1) Le premier alinéa de l'article 27 est étendu, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 7 juin 2013 - art. 1)
Les organisations signataires du présent accord rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle continue, qui constitue au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre les discriminations dans les métiers, un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les hommes et les femmes.
A cette fin, les organisations signataires recommandent aux entreprises de la branche de favoriser un égal accès des hommes et des femmes :
– aux dispositifs de formation, et notamment ceux relatifs à la validation des acquis de l'expérience et au bilan de compétences ;
– aux contrats et périodes de professionnalisation visés aux articles 26 et 27 du présent accord.
Dans cette perspective, les organisations signataires invitent la CPNEF de la branche à surveiller la mise en œuvre du principe de l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle dans la branche des agences de voyages et de tourisme.
Les organisations signataires du présent accord rappellent que le CIF a pour objet de permettre à tout salarié éligible au titre du CIF de suivre, à son initiative et à titre individuel, les actions de formation de son choix.
Dans le cadre d'une demande formulée au Fongecif, et sous réserve d'une autorisation d'absence accordée par l'employeur, le salarié de la branche des agences de voyages et de tourisme peut bénéficier des prestations suivantes :
– un accompagnement dans la définition et la réalisation de son projet personnel ;
– une information sur les dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience et de bilan de compétences ;
– la mise en œuvre d'une action de formation dans la limite du cadre de financement défini par l'Opacif.
Les organisations signataires souhaitent réaliser un bilan relatif à l'application du présent accord dans les entreprises de la branche des agences de voyages et de tourisme.
Ce bilan se réalisera, entre les organisations signataires, annuellement à compter de la signature du présent accord, afin d'envisager, le cas échéant, d'éventuelles évolutions liées aux enjeux économiques et professionnels de branche des agences de voyages et de tourisme.
Les indicateurs mentionnés aux termes de l'accord du 29 avril 2002, article 1.1, sont complétés par les nouveaux indicateur suivants, permettant un suivi et une analyse plus approfondis des thèmes abordés par le présent avenant :
– Accès à la profession - recrutement :
–– répartition des embauches par genre et catégorie socioprofessionnelle.
– Promotion et évolution professionnelle :
–– répartition des hommes et des femmes par catégorie socioprofessionnelle.
– Formation :
–– répartition du nombre de salariés partis en formation ;
–– proportion du nombre de stagiaires en fonction de la catégorie socioprofessionnelle ;
–– proportion du nombre de stagiaires en fonction du thème de la formation ;
–– nombre d'heures d'actions de formation.
– Rémunération :
–– répartition des effectifs, par genre, par catégorie socioprofessionnelle.
– Temps partiel :
–– répartition par genre et catégorie socioprofessionnelle des salariés.
Le recours au temps partiel au sein de la branche est assez faiblement significatif, puisqu'il atteint 3 % au regard des statistiques 2009 de la branche.
Et les entreprises confirment que les salariés occupant un emploi à temps partiel sont traités comme les salariés à temps complet en matière de formation, d'évolution de carrière et d'évolution salariale.
En outre, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leurs catégories professionnelles ou d'un emploi équivalent.
Conformément aux dispositions conventionnelles annexées à la présente convention collective et issues de l'avenant du 21 juin 2010 à l'accord national du 10 juillet 1970 sur la mensualisation, le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.
Toutefois, il peut être recouru au contrat à durée déterminée et au travail temporaire dans les limites et conditions définies par la loi.
L'embauche d'un salarié fera l'objet d'une lettre d'engagement ou donnera lieu à la rédaction d'un contrat de travail.
Au moment de pourvoir des postes vacants ou créés, les employeurs s'efforceront d'y placer des membres qualifiés du personnel appartenant déjà à l'entreprise, avant de faire appel à des éléments extérieurs.
Le salarié intéressé par ces postes pourra présenter une demande. A cet effet, dans toute la mesure du possible, l'employeur portera à la connaissance du personnel, par voie d'affichage, les postes à pourvoir.
Toutefois, ces dispositions ne peuvent faire échec aux obligations législatives, réglementaires en vigueur et celles conventionnelles relatives aux priorités d'emploi et de réembauchage telles que prévues par l'accord national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi annexé à la présente convention collective.
L'embauche ne peut faire l'objet d'aucune discrimination interdite par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les conditions propres à concrétiser le droit au travail de toutes les personnes handicapées en état d'exercer une profession sont régies par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Les partenaires sociaux signataires de la présente convention collective encouragent toutes actions visant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, par exemple, si nécessaire, par l'aménagement des postes et des horaires de travail et la mise en œuvre d'actions de formation professionnelle, y compris dans les établissements ou entreprises non soumis à l'obligation d'emploi des handicapés.
A cet effet, les employeurs pourront rechercher toutes mesures appropriées, en vue de permettre le développement de l'emploi des personnes handicapées et l'adaptation à la vie professionnelle des travailleurs handicapés.
A cette fin, les signataires de la présente convention collective invitent les entreprises à développer, en fonction de leurs spécificités, les actions utiles :
– en faveur de l'embauche ;
– de l'insertion et de la formation professionnelle des personnes handicapées, en liaison, en tant que de besoin, avec les partenaires concernés ou en faisant appel au service d'entreprises adaptées après consultation des instances représentatives du personnel concernées.
Les employeurs sont également invités à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés handicapés en liaison, en tant que de besoin, avec les services de santé au travail de l'entreprise, dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans la branche des industries de la métallurgie.
Le médecin du travail, en s'appuyant à la fois sur sa connaissance des postes, de leur environnement et des métiers de l'entreprise, constitue une source de proposition utile en matière d'adaptation de certains postes ou de modification de procédures de travail pour faciliter l'insertion en milieu ordinaire de travail des handicapés.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
Le comité d'entreprise, dans le cadre de ses prérogatives, est consulté, en liaison avec le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et après avis de ce dernier, sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des travailleurs handicapés, notamment sur celles relatives à l'application de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
En l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel sont consultés sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des travailleurs handicapés et notamment lorsqu'elles interviennent avec l'aide de l'Etat, les collectivités territoriales ou les organismes sociaux.
Les différents cas de rupture du contrat de travail incluant les modalités de la rupture conventionnelle homologuée sont régies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur ainsi que par les clauses conventionnelles particulières applicables à l'intéressé.
Il en est de même en ce qui concerne le préavis, l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ et de mise à la retraite.
En cas de licenciement collectif pour motif économique, il sera fait application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Il sera fait également application des dispositions conventionnelles applicables à la branche professionnelle de la métallurgie, notamment l'accord national modifié du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi annexé à la présente convention collective.
Les employeurs s'efforceront d'associer leurs salariés à la vie économique et aux résultats de l'entreprise par la mise en place notamment des systèmes de participation, d'intéressement, de plans d'épargne d'entreprise, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
(1) Article étendu sous réserve des articles L. 3322-1 et suivants et des articles R. 3322-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 1er mars 2012, art. 1er)
Compte tenu de l'importance que les partenaires sociaux attachent à la négociation collective et, en conséquence, à la bonne information des salariés sur leurs droits issus des dispositions conventionnelles, ils conviennent de promouvoir l'application de l'accord national du 25 novembre 2005 sur l'information et la communication dans la métallurgie annexé à la présente convention collective.
Conformément à cet accord, le site www.uimm.fr, dédié aux conventions et accords collectifs et mis à disposition des entreprises de la branche de la métallurgie, permet ainsi aux salariés et à leurs représentants une information sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise et l'établissement.
Ce moyen n'exonère pas les entreprises de leurs obligations de communiquer les conventions et accords collectifs d'entreprise, d'établissement ou de groupe, ainsi que leurs modifications éventuelles qui, le cas échéant, leur sera applicables.
Conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, et dans les limites définies par ces textes, l'appartenance à l'un ou à l'autre sexe ne peut être une cause de discrimination.
Les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire minimum prévus par la convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.
Ces dispositions s'appliquent sans préjudice des règles particulières en vigueur en faveur des femmes à leur retour dans leur entreprise initiale suite à un congé maternité.
On entend par réunion paritaire au sens du présent accord, toute réunion paritaire en lien avec l'activité de la branche.
Ces réunions, encore appelées réunions plénières, peuvent être précédées d'une réunion préparatoire.
Lorsque cela paraît utile, notamment en raison de la complexité d'un sujet de négociation, la création d'un groupe technique paritaire ayant pour objet de préparer la réunion plénière pourra être décidée en concertation avec les parties.
Les frais de repas et d'hébergement occasionnés aux membres des délégations syndicales par leur participation aux réunions définies ci-dessus sont pris en charge forfaitairement par la FCSIV, conformément au barème suivant :
– les frais de restauration sont pris en charge forfaitairement à hauteur de 25 € par repas ;
– les frais d'hébergement (chambre d'hôtel + petit déjeuner) sont pris en charge forfaitairement à hauteur de 110 € ; le forfait journalier constitué s'élève à 160 € comprenant une nuitée et 2 repas.
Les frais de transport occasionnés aux membres des délégations syndicales par leur participation aux réunions définies ci-dessus sont pris en charge, sur la base de justificatifs, par la FCSIV, conformément au barème suivant :
– aller-retour train SNCF en 1re classe ou 2e classe ;
– dans Paris : métro, bus, RER ;
– indemnités kilométriques (base fiscale limitée à 8 chevaux) d'approche à la gare, frais péage et parking de la gare.
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de la date de signature.
A l'échéance, cet accord continuera à s'appliquer par tacite reconduction pour une nouvelle durée de 1 an.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales. Un préavis de 3 mois devra être respecté. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires et donnera lieu à dépôt, conformément à l'article L. 2231 du nouveau code du travail. A défaut de la conclusion d'un nouvel accord collectif, les dispositions du présent texte resteront applicables pendant une durée de 12 mois à compter de la fin du préavis.
Indemnité d'éloignement (art. 38 du chapitre IX)
Barème unique de l'annexe VII de la convention collective de la sidérurgie à compter du 1er avril 201

domicile-travail
(EN KILOMETRES)
Trajet aller-retour
(en kilomètres)
Barème journalier
(en euros)

















































































































































































Exemple de lecture du barème : pour une distance domicile-travail de 20 kilomètres, le trajet aller-retour représentant 40 kilomètres, l'indemnité quotidienne est de 7,09 € à partir du 1er avril 2011.
Pour les salariés utilisant les transports par bus public ou un moyen de transport individuel, les valeurs de l'indemnité d'éloignement définies à l'article 38 du chapitre IX de la convention collective sont les suivantes :
« Conformément à l'article 38 de l'avenant “ Mensuels ” de la convention collective, le barème unique de l'annexe VII est remplacé à compter du 1er avril 2011 par celui indiqué au paragraphe Ier de l'annexe au présent avenant. »
Des contrats de travail à durée indéterminée intermittents pourront être conclus, dans le cadre d'accord d'entreprise, afin de pourvoir aux emplois de chargés d'enseignement et d'enseignant qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées supérieures à 1 mois, hors vacances universitaires.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Outre les éléments contractuels stipulés à l'article 8.1, il mentionne également :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de la rémunération ;
- la durée annuelle minimale de travail du salarié, calculée sur la base des heures de face-à-face, le cas échéant coefficientées ;
- les périodes de travail ;
- la répartition, chaque fois que cela est possible, des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Dans tous les cas, seules seront précisées les périodes de travail correspondant aux heures de face-à-face, l'enseignant déterminant seul les périodes travaillées correspondant aux tâches connexes directement liées à l'enseignement, sous la seule réserve de la bonne exécution de sa mission.
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne pourront excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
Chaque année, avant la rentrée universitaire, l'employeur et l'enseignant sous contrat de travail intermittent établiront un avenant fixant, pour l'année universitaire à venir, la durée minimale annuelle de travail, les conditions de rémunération, les périodes travaillées et non travaillées, selon les principes ci-dessus définis.
La durée minimale annuelle de travail pourra être notamment modifiée en fonction du nombre d'étudiants inscrits au (x) cours confié (s) à l'enseignant. Toutefois, une telle modification ne pourra être imposée sans l'accord de ce dernier.
En cas de refus, l'établissement pourra procéder à la rupture de son contrat de travail. Dans ce cas, il devra respecter la procédure prévue par la loi en cas de licenciement pour motif économique.
Afin d'apprécier la pertinence de l'utilisation de ce type de contrat de travail, un rapport, présenté chaque année au comité d'entreprise ou d'établissement, précisera le nombre de nouveaux contrats conclus au titre de l'année universitaire et les postes d'enseignement concernés.
Conformément aux dispositions visées à l'article L. 731-18 du code de l'éducation, des CDII pourront être conclus pour des missions d'enseignement, de formation et de recherche comportant une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, la période d'essai varie en fonction de la catégorie, employé, agent de maîtrise ou cadre. Elle est égale à :
- 2 mois pour les employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise ;
- 4 mois pour les cadres.
La période d'essai est non renouvelable quelle que soit la catégorie.