Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sur la base du constat commun établi suite à l'examen du rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes dans la profession bancaire fin 2007, il est décidé en 2009 de :
― poursuivre les efforts entrepris pour atteindre l'objectif de 40 % de femmes parmi les cadres d'ici à fin 2010 ;
― réduire les écarts :
― entre le taux de promotion des femmes techniciennes et celui des hommes en veillant tout particulièrement au taux de promotion des femmes en première partie de carrière ;
― entre le taux de promotion des femmes et celui des hommes pour le passage de technicien à cadre ;
― de rémunération qui subsistent tant sur les salaires de base que sur les compléments de salaire et spécialement sur les métiers de technicien administratif des opérations bancaires et de responsable d'unité ou expert traitant des opérations bancaires.
― supprimer les écarts :
Les inégalités de rémunération ayant différentes causes tenant à la structure, à la nature des emplois occupés par les femmes ou à des traitements salariaux hétérogènes, les entreprises sont invitées à examiner l'ensemble de ces facteurs pour supprimer les écarts de rémunération.
En effet, tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes, non justifié par des éléments objectifs, doit être supprimé d'ici à fin 2010. En conséquence, il appartient à chaque entreprise de procéder à un examen des situations individuelles selon les modalités qu'elle fixe. Cet examen permet d'expliciter la différence salariale éventuellement constatée et, en l'absence de causes objectives, de corriger cet écart.
Avenant à l'accord du 15 novembre 2006 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la banque
Un second alinéa est ajouté, dans le chapitre IX « Rôle et moyens des IRP » :
« Parmi les éléments fournis par les entreprises aux institutions représentatives du personnel, permettant d'établir un diagnostic des écarts de rémunération, doivent figurer, à compter du 1er janvier 2009, des données portant sur les rémunérations des principaux emplois types qu'elles auront identifiés, en fonction de leur propre nomenclature d'emplois. »
Comme suite à la réunion de négociation de la commission paritaire de la CCNELAC en date du 12 décembre 2008, les parties sont convenues :
1. De porter le salaire minimum conventionnel à 1 321,02 € à compter du 1er janvier 2009, soit un taux horaire de 8,71 €, et à 1 337,53 € à compter du 1er juillet 2009, soit un taux horaire de 8,82 € ;
De porter le salaire du niveau I, échelon 2, à 1 340,55 € à compter du 1er juillet 2009 ;
De porter le salaire du niveau I, échelon 3, à 1 342,58 € à compter du 1er juillet 2009.
2. De publier une grille unique de rémunérations minimales mensuelles telle qu'annexée au présent avenant.
3. De reprendre les discussions en juin 2009 afin de :
a) Faire évoluer la grille de rémunérations minimales portant sur une revalorisation de l'ensemble de la grille ;
b) Discuter d'une mise en oeuvre conventionnelle des augmentations négociées dans les entreprises ;
c) Engager la discussion sur l'évolution du salaire de l'encadrement.
L'UFIP s'engage à recommander à ses adhérents, en fonction de leur spécificité et selon des modalités à définir au niveau des entreprises :
― de majorer de 2,2 % au titre de 2009 les salaires de base mensuels toutes primes exclues sur la partie du salaire inférieure ou égale à 7 100 € ;
― de comparer, pour chaque salarié, sur l'ensemble de la période comprenant l'année en cours et les 2 années antérieures, l'évolution du salaire réel avec le relèvement des salaires réels recommandé par l'UFIP ; pour les années où l'UFIP n'aurait pas formulé de recommandations en la matière, le terme de référence à utiliser serait le relèvement des salaires minima hiérarchiques de branche ;
― pour le cas où cette comparaison serait défavorable au salarié, d'examiner les conditions pour procéder à un ajustement ;
― pour le cas où cet ajustement ne serait pas jugé opportun par l'employeur, d'expliciter les raisons ayant conduit à cette situation au salarié qui en ferait la demande, puis de communiquer aux instances représentatives du personnel qui le solliciteraient le pourcentage de salariés de chaque collège ayant reçu ces explications.
Dans la perspective de permettre à chaque salarié de la branche une évolution de carrière répondant à ses aspirations professionnelles et à ses qualifications ― initiales et/ou acquises par la formation professionnelle et l'expérience ―, l'UFIP recommande à ses adhérents de favoriser les promotions internes d'un collège vers le collège supérieur, et notamment les promotions du collège agents de maîtrise vers les classifications cadres de la branche.
En application de l'esprit et de la lettre du protocole d'accord du 5 mars 1993 relatif aux classifications, titre II, section 2, « Ingénieurs et cadres », l'UFIP recommande la mise en oeuvre des promotions vers la classification cadres dès lors que les techniciens et agents de maîtrise concernés ont acquis une compétence reconnue équivalente à celle d'un cadre et remplissent effectivement une fonction de cadre ; ces promotions doivent bénéficier aussi bien aux personnels détenant un commandement hiérarchique qu'aux personnels « spécialistes » remplissant des fonctions d'étude, d'expertise ou de conseil.
L'UFIP recommande à ses adhérents d'expliciter aux instances représentatives du personnel ces politiques de promotion et de les informer régulièrement de leur mise en oeuvre.
Après examen par les parties signataires des statistiques salariales comparées homme-femme fournies par l'UFIP dans le cadre de la préparation de cette négociation salariale de branche, l'UFIP recommande à ses adhérents, dans le courant de l'année 2009 :
― d'analyser les salaires effectifs par classification et par sexe, en moyenne et en répartition ;
― de mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale homme-femme, en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa classification ;
― de définir et de mettre en oeuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre des négociations salariales d'entreprise portant sur les exercices 2009 et 2010, pour atteindre l'égalité salariale homme-femme au plus tard le 31 décembre 2010.
A compter du 1er janvier 2009 :
― la valeur du point mensuel de base est portée à 8,1655 €, soit une augmentation de 3 % ;
― la majoration conventionnelle est calculée, par point de différence entre le coefficient 880 et le coefficient de l'intéressé, sur la base de 0,2053 € par point, soit une augmentation de 3 % de cette majoration conventionnelle ;
― la surmajoration conventionnelle est calculée, pour les coefficients inférieurs ou égaux au coefficient 185, par point de différence entre le coefficient 200 et le coefficient de l'intéressé, sur la base de 1,8525 € par point, soit une augmentation de 25 % de cette surmajoration conventionnelle.
Le présent accord vise à réévaluer, à compter du 1er novembre 2008, la grille des rémunérations minimales mensuelles brutes garanties au personnel des jeux traditionnels selon l'annexe jointe.
(2) Article étendu sous réserve du principe de non-rétroactivité des actes administratifs.
(Arrêté du 25 mars 2009, art. 1er)
Grille des rémunérations minimales mensuelles brutes garanties aux personnels des jeux traditionnels à compter du 1er novembre 2008
(Base 151,67 heures)
(En euros.)


EMPLOIS REPÈRES

mensuel (*)


Chasseur, portier


Croupier débutant (expérience métier de 12 mois maximum), hôtesse, valet, bout de table



Croupier de boule, changeur, cartier, secrétaire comptable ou aux entrées


Croupier de boule 1re catégorie, croupier 3e catégorie



Caissier, croupier 2e catégorie


Croupier 1e cat.


Sous-chef de table



Chef de table, chef de partie boule, chef caissier


Chef du secrétariat et de la physionomie



Chef de partie jeux


Caissier principal


Chef de partie principal



Sous-directeur

(*) Personnels pratiquant aussi des horaires de nuit (de 21 heures à 6 heures du matin).
Valeur du SMIC horaire brut au 1er juillet 2008 : 8,71 €.
Valeur du SMIC mensuel brut au 1er juillet 2008 : 1 321,02 €.
Grille des rémunérations minimales mensuelles brutes garanties au personnel de la restauration-hôtellerie à compter du 1er novembre 2008
(Base 151,67 heures)
(En euros.)


EMPLOIS REPÈRES

mensuel (*)


Plongeur, officier, magasinier, commis de rang, de bar, de cuisine (débutants), serveur/employé de bar, femme de ménage, femme-valet de chambre, employé de hall


Caissier restaurant, commis de rang, de bar, de cuisine(confirmés), caviste, économe débutant, réceptionniste



1/2 chef de rang, 1/2 chef de partie cuisine confirmé, écailler, économe


Chef de partie (débutant)


Chef de rang confirmé, barman confirmé



Chef de partie confirmé, contrôleur restauration, pâtissier, sommelier, gouvernante, concierge


Maître d'hôtel, sous-chef de cuisine, responsable bar, cave, économat, plonge (eff. ¹ 10), chef pâtissier (eff. ¸ 10)



1er maître d'hôtel (eff. ¸ 10), chef de cuisine (eff. ¸ 10), chef pâtissier (eff. ¹ 10), chef de réception



1er maître d'hôtel (eff. ¹ 10), chef de cuisine (eff. ¹ 10), responsable banquets



Responsable restauration, directeur de l'hébergement



Directeur de la restauration, directeur d'exploitation

(*) Personnels pratiquant aussi des horaires de nuit (de 21 heures à 6 heures du matin).
Valeur du SMIC horaire brut au 1er juillet 2008 : 8,71 €.
Valeur du SMIC mensuel brut au 1er juillet 2008 : 1 321,02 €.
Les CAUE adhèrent à Habitat Formation, organisme paritaire collecteur agréé au titre du plan de formation, de la professionnalisation et du congé individuel de formation, dont le siège est à Paris, 15, rue des Sablons, BP 2122, 75771 Paris Cedex 16, pour la collecte des contributions stipulées par la présente convention au titre de la participation des employeurs au financement de la formation à compter de la date d'extension de la convention collective nationale.
Le congé maternité est assimilé à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Les intéressées bénéficient d'une réduction d'horaire rémunérée comme temps de travail effectif d'une demi-heure par jour à compter du 4e mois, 1 heure par jour à compter du 6e mois.
Le congé de paternité peut être pris immédiatement après le congé de naissance, ou d'adoption, ou après une période de reprise du travail.
Il doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant ou dans les 4 mois qui suivent la fin de l'hospitalisation de l'enfant si celui-ci est hospitalisé.
En cas de décès de la mère, le congé de paternité est pris dans les 4 mois qui suivent la fin du congé maternité.
Le congé de paternité qui ne peut être fractionné est au maximum de 11 jours pour la naissance d'un enfant et de 18 jours en cas de naissances multiples.
Ces congés sont pris en charge financièrement jusqu'au plafond de la sécurité sociale et peuvent être complétés par accord d'entreprise à hauteur du salaire net de charges.
La formation tout au long de la vie professionnelle vise à créer les conditions d'une mobilisation en faveur de l'emploi et du nécessaire développement des compétences des salariés.
Les partenaires sociaux se donnent comme objectifs :
― l'intégration des publics jeunes et demandeurs d'emploi au sein des CAUE ;
― la reconnaissance professionnelle par la qualification et le maintien dans l'emploi ;
― l'évolution professionnelle des salariés, acteurs de leur formation ;
― la validation des connaissances et expériences professionnelles ;
― la mise en œuvre d'une politique de tutorat des publics en formation ;
― l'information relative à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de conduire des actions de formation professionnelle, dans le cadre :
― de la professionnalisation ;
― du plan de formation prioritaire de branche ;
― du droit individuel à la formation des salariés ;
― du congé individuel de formation.
Raison sociale :
Adresse de l'entreprise :

(nom, prénom, adresse)


Depuis le    , vous êtes au service de notre entrepriseen qualité de.
Conformément au chapitre II de la convention collective nationale des CAUE, instituant une nouvelle méthode de classification des emplois, et faisant suite à notre entretien du   , où nous avons échangé sur votre qualification au regard des critères classant, nous vous notifions qu'à dater du      , vous serez classé(e) comme suit :


Position :
Coefficient hiérarchique :
Par ailleurs, nous vous informons qu'à cette date, votre salaire réel brut de base sera porté à :
Veuillez agréer, M. , l'expression de nos sentiments distingués.
(Signature de l'employeur)
En application de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les signataires du présent accord s'inscrivent dans la démarche visant à créer un observatoire prospectif des métiers et des qualifications compétent à l'échelon professionnel, dont les conditions de mise en place sont confiées à la CPNCC.
La CPNCC fixe à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, au cours du premier trimestre de chaque année, les orientations, les priorités d'études et d'analyses.
La CPNCC examine tous les ans les résultats des travaux confiés à l'observatoire, et plus particulièrement l'évolution quantitative et qualitative des métiers, des emplois et des qualifications ainsi que l'examen des conclusions relatif aux priorités et moyens de la formation fixées par la CPNCC.
Les travaux et études réalisés dans le cadre de l'observatoire peuvent être financés par une partie des sommes collectées au titre de la professionnalisation, conformément à l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail. Pour cela, une demande est à faire à Habitat Formation, qui l'instruira selon les modalités définies par ses instances paritaires.
Monsieur le président,



Monsieur le président de la commission paritaire nationale de la convention collective,
Je conteste le nouveau classement attribué à mon emploi, et conformément à la convention collective nationale, je souhaite que ma situation fasse l'objet d'un examen de votre part pour avis de conciliation.
En effet, j'occupe l'emploi de................ ( (développez vos arguments).
Bien évidemment, je compléterai mon point de vue lors de l'entretien que vous voudrez bien m'accorder dans un délai de 1 mois.
Je serai assisté de M./Mme............. (précisez les nom et qualité).
Dans l'attente, recevez, Monsieur le Président, l'expression de mes sincères salutations.
Dans le respect de l'article R. 964-13 du code du travail, les CAUE versent leurs contributions au titre de la formation professionnelle continue définie ci-après à l'organisme paritaire collecteur agréé Habitat Formation.
Entreprises de moins de 10 salariés
La contribution est fixée à 0,95 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés pour l'année précédente.
Elle est versée à hauteur de :
― 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
― 0,80 % au titre du plan de formation.
Entreprises de 10 à 20 salariés
La contribution est fixée à 1,05 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés pour l'année précédente.
Elle est versée à hauteur de :
― 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
― 0,90 % au titre du plan de formation.
Entreprises de 20 salariés et plus
La contribution est fixée à 1,60 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés pour l'année précédente.
Elle est versée à hauteur de :
― 0,50 % au titre de la professionnalisation ;
― 0,90 % au titre du plan de formation ;
― 0,20 % au titre du congé individuel de formation.
Pour le financement des congés individuels de formation des titulaires de contrat à durée déterminée, toutes les entreprises, sans considération de l'effectif, versent à Habitat Formation une contribution égale à 1% de la masse salariale annuelle brute des salariés en CDD.
Le DIF a pour priorité la réalisation d'un projet de promotion professionnelle au sein de la branche d'activité.
Il est réalisé à l'initiative du salarié :
― soit dans le temps de travail, par accord de l'employeur et contractualisation entre les parties, spécifiant l'objet de la formation, la durée et la date de la formation et les engagements réciproques (rémunération, temps de formation dans le temps de travail, emploi et classification à l'issue de la formation...) ;
― soit hors temps de travail, par information de l'employeur par un délai de prévenance de 2 mois.
Règles générales  (1)
Tout salarié ayant une ancienneté minimum de 1 an dans une entreprise, sous contrat de travail à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures, plafonnée à 120 heures sur 6 ans.
Pour les salariés à temps partiel et pour les salariés sous CDD de 4 mois et plus, l'ancienneté est calculée
pro rata temporis
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total de ses droits acquis au titre du DIF

Les droits acquis au titre du DIF sont transférables au sein de la branche professionnelle des CAUE en cas de départ du salarié d'un CAUE.
Rémunérations
Les heures de formation réalisées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu à versement par l'employeur d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié formé.
Modalités de prise en charge
Les dépenses liées à la formation (rémunérations, frais pédagogiques et, le cas échéant, les frais de transport et d'hébergement, repas) sont prises en charge par Habitat Formation selon les modalités arrêtées par ses instances paritaires.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du second alinéa de l'article L. 933-1 du code du travail (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 931-20-2 du code du travail (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
Conformément au décret du 9 février 1978 portant approbation des statuts types des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement, le personnel employé par les CAUE est tenu à l'obligation de discrétion professionnelle pour tout ce qui concerne les faits, informations, études et décisions dont il aura connaissance au cours de ses missions, sous réserve des autorisations expresses que pourra lui accorder le président de l'association.
Afin d'assurer le remplacement d'un salarié en formation dans les entreprises de moins de 50 salariés, une aide financière calculée sur la base du SMIC pour chaque personne recrutée ou mise à disposition par des entreprises de travail temporaire (art. L. 322-9 nouveau du code du travail en remplacement du L. 942-1 abrogé) est accordée par l'Etat (les modalités d'application de ce dispositif sont fixées par décret, art. R. 322-10-10 et suivants).
Les partenaires sociaux étudieront la possibilité de compléter cette aide par un dispositif spécifique.
Les définitions des niveaux et positions donnés à l'article 2 du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés, l'acquisition de compétences et le développement de leur technicité. L'évaluation de carrière doit permettre d'analyser la progression des connaissances et compétences afin de réviser le coefficient attribué en raison des définitions générales citées (art. 2.2).
Au-delà d'une période de 3 mois, tout salarié effectuant des actions et missions permanentes ou répétées relevant de niveaux et positions professionnels supérieurs à sa classification doit être classé dans le niveau ou la position correspondant à ceux-ci.
A cet effet, la situation des salariés fait l'objet, au cours de leur carrière, d'un entretien professionnel, séparé de l'entretien individuel, au plus tard 1 an après leur entrée dans l'association, et par la suite selon une période biennale

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-26-4, L. 122-28-7, dernier alinéa, et L. 225-26 du code du travail (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
Tout salarié peut demander à bénéficier d'une action de VAE et/ou, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences.
Les dépenses liées au maintien de la rémunération et au frais de formation (pédagogie, transport, repas, etc.) sont définies en CPNCC et prises en charge par Habitat Formation.
Si ces actions sont réalisées dans le cadre des congés de bilan de compétences ou VAE, les dépenses liées au maintien de la rémunération, aux prestations de bilan ou d'accompagnement et aux frais annexes (transport, repas, hébergement, etc.) sont prises en charge par Habitat Formation selon les modalités arrêtées par ses instances paritaires.
Si ces actions sont réalisées au titre du plan de formation et dans le cadre du compte de groupe, les dépenses liées au maintien de la rémunération et aux prestations de bilan ou d'accompagnement et aux frais annexes (transport, repas, hébergement, etc.) sont prises en charge par Habitat Formation selon les modalités arrêtées par ses instances paritaires.
Tout salarié dont le conjoint, le concubin, le partenaire avec lequel il est lié en vertu d'un pacte civil de solidarité, un ascendant ou un descendant fait l'objet de soins palliatifs justifiés par certificat médical a le droit de bénéficier d'un congé de solidarité familiale d'une durée négociée à 3 mois, renouvelable une fois, ou d'une réduction temporaire de travail. Le salarié absent bénéficie du maintien de son salaire pendant une période équivalante à 10 jours ouvrables et 20 jours ouvrables s'il s'agit d'un enfant.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 225-15 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
Le développement du tutorat est de nature :
― à engager dans un acte solidaire le CAUE, l'apprenant et le tuteur ;
― à accroître la qualité et l'efficacité de l'insertion professionnelle ;
― à professionnaliser le rôle du tutorat en dotant le tuteur de compétence et d'un statut qualifiant.
Définition du tuteur :
Le tuteur (salarié ou employeur) doit justifier d'une expérience professionnelle de 5 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif professionnalisant de la formation visée.
Objectifs du tuteur :
Les objectifs contenus dans la mission sont :
― accueillir, aider, informer, guider les bénéficiaires de contrats et de périodes de professionnalisation ;
― organiser l'activité des apprenants et contribuer à l'acquisition de leurs connaissances professionnelles ;
― assurer la liaison avec les organismes de formation ;
― participer à l'évaluation du suivi de la formation et sa validation.
Le tuteur bénéficie d'une formation spécifique à sa mission et d'un dégagement de ses obligations professionnelles pour accomplir ses fonctions.
Financement
Les dépenses liées au maintien de la rémunération et au frais de formation (pédagogie, transport, repas, etc.) sont définis en CPNCC et prises en charge par Habitat Formation dans la limite d'un double plafond de 15 € par heure de formation et 40 heures de formation.
Habitat Formation prendra en charge les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale dans la limite d'un plafond de 230 € par mois et par bénéficiaire pour une durée maximale de 6 mois.
La polyvalence et les polytechnicités doivent être reconnues. Elles se caractérisent pour son titulaire par la pratique accessoire et répétée de plusieurs activités techniques distinctes de sa fonction principale.
La polyvalence et les polytechnicités ouvrent droit à l'attribution de points supplémentaires par tranche de 5 points, avec un plafonnement égal à la moitié de l'écart entre les coefficients de deux positions contiguës, s'ajoutant au coefficient hiérarchique sans pour autant modifier la qualification contractuelle.
Le contrat de travail et ou le bulletin de salaire identifient la fonction, les polyvalences et les polytechnicités exercées, mais positionnent en priorité la fonction dominante dans les documents susmentionnés.
Chaque syndicat représentatif peut constituer une section syndicale dans chacun des 8 périmètres géographiques définis ci-dessous, celle-ci assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.
1. Nord, Ile-de-France : régions Nord - Pas-de-Calais, Haute-Normandie, Picardie et Ile-de-France.
2. Nord-Ouest : régions Basse-Normandie, Bretagne et Pays de la Loire.
3. Centre-Ouest : régions Centre, Poitou-Charentes et Limousin.
4. Grand Est : régions Champagne-Ardenne, Lorraine, Alsace, Bourgogne et Franche-Comté.
5. Auvergne, Alpes : régions Auvergne et Rhône-Alpes.
6. Sud-Ouest : régions Aquitaine et Midi-Pyrénées.
7. Sud-Est : régions Languedoc-Roussillon, Provence-Alpes-Côte d'Azur et Corse.
8. Outre-mer : Guadeloupe, Martinique, Guyane et île de la Réunion.
Le fonctionnement et les droits de ces sections syndicales sont régis par les dispositions des articles L. 412-6 à L. 412-10 du code du travail.

Chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale peut désigner un délégué syndical. Celui-ci bénéficie des attributions et protections prévues par les articles L. 412-11 et suivants du code du travail.

Des délégués du personnel sont mis en place dans les CAUE, les salariés à temps partiel comptant pour un entier.
L'éligibilité, la composition, le fonctionnement, les pouvoirs des délégués du personnel sont régis par les articles L. 421-1 et suivants du code du travail.

Conformément aux statuts des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement, l'ensemble du personnel de chaque CAUE élit en son sein un représentant au conseil d'administration qui siège avec voix consultative.
Les détenteurs de ce mandat bénéficient, en cas de licenciement, de la protection attribuée aux délégués du personnel par l'article L. 425-1 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 412-6 du code du travail (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 425-1 du code du travail, tel qu'interprété par la Cour de cassation et le Conseil d'Etat (Cass. soc., 12 juillet 2006, n° 04-45.893, et CE, 29 décembre 1995, n° 122. 643). Les institutions représentatives du personnel créées par voie conventionnelle doivent, en effet, pour pouvoir ouvrir à leurs membres le bénéfice de la procédure spéciale protectrice prévue en faveur des représentants du personnel et des syndicats, être de même nature que celles prévues par le code du travail (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
Les parties signataires se sont entendues sur la nécessité de la mise en place d'une grille de classification des salariés pour adopter un système plus approprié aux réalités techniques et sociales de la profession.
La présente classification a pour objet de favoriser l'emploi qualifié.
A cette fin, il est décidé :
― d'établir la structure des classifications ;
― de reconnaître les capacités acquises par les salariés des CAUE et promouvoir la formation professionnelle tout au long de la vie ;
― de favoriser le déroulement de carrière des salariés et les possibilités de cursus professionnel ;
― d'harmoniser les salaires minimaux en respectant l'écart hiérarchique ;
― de négocier nationalement la grille des salaires.
Les employeurs et les salariés appliquent dans l'entretien professionnel les termes de l'article 2.6 de la présente convention relatif à l'évolution de carrière au sein de la profession complété par les objectifs suivants :
― élaboration d'un projet professionnel prenant en compte les souhaits d'évolution et les aptitudes du salarié ;
― identification des objectifs de professionnalisation ;
― identification du ou des dispositifs de formation ;
― définition des conditions administratives et financières de réalisation de la formation.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-26-4, L. 122-28-7, dernier alinéa, et L. 225-26 du code du travail (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés exceptionnels, sur leur demande et sans condition d'ancienneté, dans les cas et les conditions ci-dessous :
― 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée au foyer d'un enfant adopté ;
ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en vertu des articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du code du travail
― 4 jours pour le mariage ou le Pacs de l'intéressé ;
― 1 jour pour le mariage ou le Pacs d'un enfant ou d'un ascendant ;
― 3 jours pour le décès de l'un de ses enfants, de son conjoint, de son concubin ou du partenaire avec lequel il est lié en vertu d'un pacte civil de solidarité ;
― 2 jours pour le décès de son père ou de sa mère ;
― 2 jours pour le décès de son beau-père, de sa belle-mère, d'un frère ou d'une soeur ;
― 1 jour pour un déménagement.
Ces jours ouvrables d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Tous les autres jours de congés exceptionnels autorisés par l'employeur, s'ils ne sont pas récupérés en accord avec l'employeur, s'imputent sur le congé annuel fixé à l'article 4.1.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
Le passeport formation est la propriété du salarié, il recense les diplômes, les titres obtenus en formation initiale et les certificats de qualification professionnelle délivrés par la branche professionnelle. Les attestations de formation professionnelle délivrées par les organismes de formation stipulant la nature et la durée de la formation continue suivie.
La CPNCC élaborera un document spécifique transmis à chaque salarié de la branche professionnelle.
Dans les CAUE comptant 50 salariés au moins, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est constitué dans les conditions prévues par les articles L. 236-1 et suivants du code du travail.
Dans les CAUE de moins de 50 salariés comportant des délégués du personnel, ceux-ci sont investis des missions incombant aux membres des CHSCT.
Un comité d'entreprise est créé dans les conditions prévues par la loi à partir de 50 salariés.L'éligibilité, la composition, le fonctionnement, les pouvoirs du comité sont régis par les articles L. 431-1 et suivants du code du travail.
La subvention de fonctionnement du comité d'entreprise propre à lui assurer l'exécution de ses missions est fixée par l'article L. 434-8 du code du travail.
Les salariés peuvent bénéficier d'un congé parental à temps plein ou à temps partiel sans traitement de 1 année pour élever un enfant.
Ce congé peut être prolongé deux fois pour prendre fin, en tout état de cause, au 3e anniversaire de l'enfant.
Ces salariés bénéficieront d'un droit prioritaire à la formation professionnelle, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail sur son poste de travail.
Les congés payés sont accordés et indemnisés conformément à la réglementation en vigueur.
Conformément à celle-ci, les salariés bénéficient d'un congé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif durant l'année de référence, qui s'étend entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours, soit 30 jours ouvrables ou 5 semaines par an.
Les salariés ont droit à un congé principal de 24 jours ouvrables maximum, soit 4 semaines consécutives, plus une cinquième semaine ne pouvant être accolée aux 4 semaines précédentes, conformément à l'article L. 223-8 du code du travail.
Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.
Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Il est alors attribué par l'employeur 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6 jours, et 1 jour ouvrable de congé lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.
L'ordre de départ est établi par l'employeur après consultation du délégué du personnel et avec le personnel, après recensement des désirs exprimés et compte tenu des nécessités du service. Il doit être arrêté avant la fin du premier trimestre de chaque année et transmis au personnel pour information.
Les congés ne peuvent être modifiés par l'employeur moins de 3 mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstance exceptionnelle.
Les époux travaillant dans le même CAUE ou le même organisme ont droit à un congé simultané.
Il sera, en outre, tenu compte des congés scolaires pour le salarié ayant des enfants en âge de scolarité, ainsi que des possibilités de congés du conjoint.
Le père ou la mère d'un enfant malade de moins de 16 ans peut obtenir un congé rémunéré, sur présentation d'un certificat médical attestant de l'état de santé de l'enfant à garder dans la limite de 6 jours par an.
Cette limite est portée à 10 jours si l'enfant est âgé de moins de 3 ans ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Les coefficients hiérarchiques correspondant aux 5 niveaux sont les suivants :
Grille des salaires minima


COEFFICIENT
ÉDUCATION NATIONALE






CAP V bis, V




















Cadres T assimilés
Cadres E encadrants
Licence, école archi., ingénieurs













La valeur du point applicable aux coefficients hiérarchiques définis par la classification professionnelle est fixée à 4,66 € à dater de la mise en vigueur de la présente convention sur la base de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Le niveau I position 1 de la grille de classification restera en tout état de cause supérieur ou égal à la valeur du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
En conséquence, les barèmes des salaires minima en fonction des coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles résultent du tableau ci-après.
Cette grille sera à modifier, chaque année, selon le montant du point issu de la négociation annuelle établissant cette dernière pour une valeur janvier.
Valeur du point à la date de signature de la CCN : 4,66 €.


COEFFICIENT
SALAIRE MINIMUM


























Cadres T assimilés
Cadres E encadrants













Les partenaires sociaux se réuniront chaque fin d'année dans le cadre de la commission paritaire nationale de la convention collective pour négocier sur les salaires minima, lesquels feront l'objet d'un avenant à la présente convention collective qui fera l'objet du dépôt légal et d'une demande d'extension, dès sa signature, dans les conditions et formes prévues par le code du travail.
Conformément à la loi, les parties contractantes reconnaissent à chacun sa liberté d'opinion et celle d'adhérer à une organisation syndicale de son choix.
Elles reconnaissent également aux syndicats la liberté d'exercer leur action et les dispositions des articles L. 122-45 et L. 412-2 du code du travail qui s'appliquent de plein droit aux salariés.
Notamment, les employeurs et salariés ne doivent en aucun cas prendre en considération au sein de l'entreprise les origines et opinions de quiconque, non plus que l'appartenance à un syndicat.
Les employeurs ne doivent pas non plus en tenir compte pour arrêter leur décision concernant l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et les congédiements, la rémunération, l'avancement ou la promotion.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.
L'employeur ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.
Sous réserve d'un préavis de 6 jours ouvrables, des autorisations d'absence sont accordées aux salariés mandatés par leur organisation syndicale pour les représenter aux réunions préparatoires et plénières de la commission paritaire nationale de la convention collective en charge de concilier sur les différends individuels et collectifs, de proposer ou interpréter les textes conventionnels, de négocier les salaires minima de la grille de classification.
Ces absences sont considérées comme temps de travail effectif. Elles ne font l'objet d'aucune retenue sur salaire et ne sont pas décomptées des congés payés.
La prise en charge des frais de déplacement et de séjour des salariés et employeurs participant aux réunions de la commission paritaire nationale de la convention collective est assurée par le fonds de fonctionnement de la convention collective dans les conditions ci-dessous.
Chaque organisation syndicale peut désigner un représentant qui sera autorisé à s'absenter.
Déplacement en train : le remboursement des frais de déplacement s'effectue sur la base d'un billet SNCF de 2de classe.
Déplacement en avion : le remboursement des frais de déplacement des résidents dans les départements d'outre-mer s'effectuent sur présentation d'un billet d'avion en classe économique.
Pour la métropole, si le déplacement en avion s'avère plus économique en soi, ou par économie de frais d'hôtel, le remboursement des frais de déplacement sur cette base est également accepté
Déplacement en voiture : le défraiement s'effectue sur la base des kilomètres parcourus au tarif kilométrique SNCF d'un billet de 2de classe auquel s'ajoutent les frais annexes (parking, péage).
Restauration hébergement : les frais de restauration sont remboursés à raison de 1 repas par journée sur justificatif selon le barème publié par l'administration fiscale au
Journal officiel
Les frais d'hébergement sont remboursés sur la base d'une nuitée et d'un petit déjeuner par personne en hôtel 2 étoiles.
En cas d'hébergement ou de retour tardif (arrivée domicile après 22 heures), un second repas est pris en charge.
Le présent régime de prévoyance est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet dès la date de signature de la convention collective, date à partir de laquelle elle sera soumise à la procédure d'extension ; toutefois, les dispositions du régime ne seront opposables aux entreprises, adhérentes ou non au syndicat patronal signataire, qu'à compter du premier jour du troisième mois suivant la date de publication au
Journal officiel
Concernant les entreprises devant assumer des délais de résiliation de contrats en cours avec d'autres organismes, celles-ci devront rejoindre le régime au plus tard dans les 12 mois qui suivent la date d'extension.
Les salariés d'origine étrangère bénéficient des mêmes droits que les salariés français, notamment en matière d'accès à l'emploi. Ils ont la possibilité de pouvoir cumuler leurs droits aux congés sur une période de 2 années pour permettre le retour au pays.
Toutefois, il est fait application des dispositions des articles L. 341-6 et suivants du code du travail relatifs au travail illégal pour les salariés non ressortissants d'un pays de l'Union européenne s'ils ne sont pas munis du titre les autorisant à exercer une activité salariée en France.
Toute procédure de licenciement est faite conformément à la législation en vigueur (art. L. 122-4 et suivants du code du travail et L. 321-1 et suivants). Notamment, l'employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable au cours duquel il indique les motifs de la rupture envisagée et recueille les observations du salarié, celui-ci a la faculté de se faire assister par une personne de son choix.
Le salarié congédié à la suite d'un licenciement économique bénéficie pendant 1 année d'une priorité de réembauchage, sous réserve d'en faire la demande auprès de son employeur dans un délai de 1 an à compter de la date de la rupture de son contrat de travail. Afin de faciliter l'emploi et le reclassement, l'employeur informera le réseau des CAUE de la disponibilité du salarié.
Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de négociation conventionnelle et de dialogue social de qualité, ce qui implique la mise en œuvre de financements et de moyens appropriés aux objectifs pour :
― anticiper, coordonner, accompagner les actions liées aux applications des dispositifs conventionnels ;
― sensibiliser les acteurs de la branche professionnelle à l'évolution de l'emploi et aux besoins de compétence et de qualification ;
― organiser des initiatives prônant l'information relative à la politique conventionnelle de la branche professionnelle ;
― mutualiser les financements des dispositifs de mandatement, de représentation, de services et d'information.
11.8.1. Collecte de fonds
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute de l'effectif salarié des CAUE de l'année précédente, appelée en février de chaque année. Cette collecte est assurée par la FNCAUE et versée sur un compte spécifique dit CAUE paritarisme géré par la présidence du paritarisme.
11.8.2. Utilisation du fonds
Ce fonds finance des actions justifiées au préalable :
― frais liés aux actions menées par les partenaires sociaux liés à l'action conventionnelle ;
― frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants employeurs et représentants salariés des entreprises appelées à participer aux travaux et réunions diverses ;
― frais de secrétariat du paritarisme (collecte, salaire, édition, diffusion, information) ;
― frais de remboursement aux employeurs des rémunérations chargées des représentants mandatés par leurs organisations syndicales.
La commission paritaire de la convention collective portera annuellement à son ordre du jour un point spécifique afin de :
― déterminer un budget prévisionnel en début d'année ;
― de définir l'enveloppe mise à disposition des partenaires sociaux pour mener des actions liées à l'action conventionnelle, notamment l'accompagnement de la mise en œuvre permanente de la convention collective ;
― de vérifier la conformité de l'utilisation des fonds aux règles définies pour le financement du paritarisme ;
― d'établir un bilan budgétaire en fin d'année.
Passée la période d'essai et sauf cas de faute grave, faute lourde ou force majeure, toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée donne lieu à un préavis.
Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture, les durées de préavis sont réciproques et sont les suivantes :
― pour les non-cadres : 1 mois ;
― pour les cadres : 3 mois

Dans le cas où l'une ou l'autre des parties n'a pas observé le préavis, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord particulier. En cas de licenciement ou démission, la durée du préavis peut être négociée, notamment quand le salarié justifie d'un nouvel emploi.
Pendant la période de préavis, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi à raison de 2 heures par jour.
Les heures accordées pour recherche d'emploi à raison de 2 heures par jour pendant la période de préavis ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
Ces absences sont fixées d'un commun accord et peuvent être groupées par accord entre les parties en fin de préavis.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-6 du code du travail, aux termes desquelles un salarié qui justifie d'une ancienneté d'au moins deux ans a le droit, en cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave, à un préavis de deux mois (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
Tout salarié peut prétendre à la retraite du régime général de la sécurité sociale à partir de 60 ans en contrepartie des cotisations d'assurance vieillesses versée, si le salarié justifie du nombre minimum de trimestres.
Il s'ajoute à cette dernière une retraite complémentaire versée par l'IRCANTEC
L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou l'autre, est tenu de se conformer aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment en ce qui concerne l'observation du délai de préavis prévu par l'article L. 122-6 du code du travail.
Par conséquent, l'employeur ne peut prendre l'initiative de mettre à la retraite un salarié s'il n'a pas atteint l'âge de 65 ans, même si l'intéressé remplit les conditions pour prétendre à la liquidation de sa pension de vieillesse à taux plein.
Lors du départ à la retraite, le salarié percevra une indemnité fixée comme suit :
― de 5 à 10 ans : 0,5 mois de salaire ;
― de 10 à 15 ans : 1 mois de salaire ;
― de 15 à 20 ans : 1,5 mois de salaire ;
― de 20 à 25 ans : 2 mois de salaire ;
― plus de 25 ans : 2,5 mois de salaire  (2).
Base de calcul
Le salaire mensuel à prendre en considération est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu dans ce dernier cas que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée dans cette période ne sera prise en compte que
pro rata temporis.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du décret n° 70-1277 du 23 décembre 1970 portant création d'un régime de retraite complémentaire des assurances sociales en faveur des agents non titulaires de l'Etat et des collectivités publiques. Il n'appartient, en effet, pas aux partenaires sociaux de définir le champ des personnes affiliées au régime de l'IRCANTEC (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du second alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail fixant les indemnités dues au salarié en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
Les prestations périodiques sont revalorisées selon l'évolution de la valeur du point AGIRC au 1er juillet de chaque exercice pour les garanties arrêt de travail et en fonction de celle du point OCIRP pour les rentes éducation et les rentes de conjoint.
En cas de changement d'organisme désigné, la revalorisation des prestations prévues en cas d'arrêt de travail sera prise en charge par le nouvel organisme désigné, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
Par dérogation à ce principe, en cas de changement d'organisme désigné, la revalorisation des prestations rente éducation et rente de conjoint sera poursuivie par l'OCIRP, organisme assureur de ces garanties mentionné à l'article 7 du présent chapitre.
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, tout salarié reçoit, après 1 an de présence continue, une indemnité calculée sur le salaire moyen des 12 derniers mois, y compris les primes éventuelles, et fixée comme suit :
― 2/10 de mois de salaire par année d'ancienneté, auxquels s'ajoutent 2/15 de mois supplémentaires par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Base de calcul
Le salaire mensuel à prendre en considération est  1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu dans ce dernier cas que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée dans cette période ne sera prise en compte que
pro rata temporis