Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969, les dispositions de :
- l'avenant n° 20 du 31 mars 1978 à l'annexe I à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 21 du 30 juin 1978 à l'annexe I à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 12 du 30 juin 1978 à l'annexe IV à la convention collective nationale susvisée.
Les dispositions de l'avenant n° 12 à l'annexe IV sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969, les dispositions de :
- l'avenant n° 35 du 12 avril 1984 à l'annexe I à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 22 du 12 avril 1984 à l'annexe IV à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969, les dispositions de :
- l'avenant n° 39 du 14 mai 1985 à l'annexe I à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 24 du 14 mai 1985 à l'annexe IV de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont considérés comme cadres les salariés qui assurent, dans le cadre des politiques et des objectifs généraux définis par la direction, la conduite des projets ou la gestion des services ou départements dont ils ont la responsabilité.
L'exercice de leurs fonctions, qui comporte autonomie, initiative et prise de décisions, exige :
- des connaissances en matière commerciale, technique, administrative, juridique ou financière, acquises par la voie de la formation et/ou la pratique, correspondant au minimum à celles sanctionnées par un diplôme de l'enseignement supérieur ;
- des compétences de gestion ainsi que de motivation et d'animation vis-à-vis des collaborateurs dont ils dirigent et coordonnent l'activité ;
- l'entretien de rapports professionnels avec des acteurs divers, tant internes qu'externes à l'entreprise (collaborateurs, supérieurs hiérarchiques, responsables d'autres services ou départements, représentants du personnel, clients, fournisseurs...).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969, les dispositions de :
- l'avenant n° 23 bis du 29 septembre 1983 à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 24 du 19 décembre 1983 à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 34 du 29 novembre 1983 à l'annexe I à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 21 du 29 novembre 1983 à l'annexe IV à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969 les dispositions de :
- l'avenant n° 20 du 7 décembre 1978 à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 22 du 7 décembre 1978 à l'annexe I à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 4 du 5 janvier 1979 à l'annexe III à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 13 du 7 décembre 1978 à l'annexe IV à la convention collective nationale susvisée.
Les dispositions de l'avenant n° 13 à l'annexe IV sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
1. Le barème des salaires minima professionnels applicable au 1er juillet 1994, figurant à l'annexe IV de la convention collective nationale, est modifié comme suit (en francs) :
(1) = ECHELON
(2) = POSITION
(3) = SALAIRE MENSUEL POUR 169 HEURES AU 1ER MAI 1995


























NIVEAU III













































NIVEAU VII






NIVEAU VIII























2. Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du 1er juillet 1994.
Article 1er
Le barème des salaires minima professionnels prévu à l'article 2 de l'avenant n° 2 à l'annexe IV du 8 juin 1995 est modifié comme suit :
(1) = ECHELON
(2) = POSITION
(3) = SALAIRE MENSUEL POUR 169 HEURES AU 1ER NOVEMBRE 1995




















Les salaires minima des positions hiérarchiques 2 B à 10 A sont inchangés. Article 2
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du 1er novembre 1995.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969, les dispositions de l'accord national du 14 février 1985 (un rectificatif du 15 février 1985) sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969, les dispositions de :
- l'avenant n° 13 du 23 avril 1982 à l'annexe V à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 31 du 23 avril 1982 à l'annexe I à la convention collective nationale susvisée.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969 les dispositions de :
- l'avenant n° 32 du 18 mai 1982 à l'annexe I à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 19 du 18 mai 1982 à l'annexe IV à la convention collective nationale susvisée.
Les dispositions de l'avenant n° 19 sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969, les dispositions de :
- l'avenant n° 27 du 17 janvier 1985 à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion des termes " qui est alors de plein droit " figurant à la deuxième phrase, " de plein droit " et " formelle d'information " figurant à la troisième phrase du troisième alinéa de l'article 26, paragraphe 1, de la convention, tel qu'il résulte de l'article 1er ;
- l'avenant n° 38 du 17 janvier 1985 à l'annexe I à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 16 du 17 janvier 1985 à l'annexe V de la convention collective nationale susvisée.
Le troisième alinéa de l'article 26, paragraphe 1, tel qu'il résulte de l'article 1er de l'avenant n° 27 à la convention est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
Le paragraphe 2 de l'article 26 de l'annexe I, tel qu'il résulte de l'article 1er de l'avenant n° 38 à l'annexe I, est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
Article 1er
Les salaires minima professionnels applicables à compter du 1er mai 1995 sont fixés conformément au barème ci-après :
(1) = ECHELON
(2) = POSITION
(3) = SALAIRE MENSUEL POUR 169 HEURES AU 1ER MAI 1995


























NIVEAU III













































NIVEAU VII






NIVEAU VIII
























Les salaires minima professionnels applicables à compter du 1er novembre 1995 sont fixés conformément au barème ci-après :
(1) = ECHELON
(2) = POSITION
(3) = SALAIRE MENSUEL POUR 169 HEURES AU 1ER NOVEMBRE 1995


























NIVEAU III













































NIVEAU VII






NIVEAU VIII























NOTA : Avenant n° 2 étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Avenant n° 2 étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Les salaires paritaires en vigueur depuis le 1er février 1996 sont majorés de + 2 % à compter du 1er février 1997.
Les salaires effectivement pratiqués le 31 janvier 1997, lorsqu'ils sont supérieurs aux salaires minima de chaque catégorie, devront être majorés à compter du 1er février 1997 d'une somme égale à la majoration en valeur absolue figurant dans les tableaux de salaires au 1er février 1997.
Les salaires fixés serviront de base de calcul à la prime d'ancienneté. Ils entraînent également la modification correspondante du tarif aux pièces tonneliers, sauf pour les entreprises dans lesquelles ce tarif aux pièces fera l'objet d'un accord d'entreprise qui demeure seul applicable.
GRILLE DES SALAIRES PARITAIRES DU COGNAC 1997
Ouvriers/employés


Majoration


au 01-02-97





































Agents de maîtrise/techniciens


Majoration


au 01-02-97






















Majoration


au 01-02-97











supérieure 23 649

S'il y avait un dérapage significatif en masse de salaires, nous pourrions envisager de nous rencontrer de nouvau, soit à l'initiative des organisations syndicales des salariés, soit à l'initiative des syndicats patronaux.
Par ailleurs, il est à noter que nous partageons tous la volonté du maintien de l'emploi au niveau de la région de Cognac.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969, les dispositions de l'accord du 10 décembre 1985, composé des avenants n° 28 à la convention susvisée, n° 40 à son annexe I et n° 17 à son annexe V.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969, les dispositions de :
- l'avenant n° 21 du 18 juillet 1979 à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 23 du 22 février 1979 à l'annexe I à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 25 du 23 octobre 1979 à l'annexe I à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 26 du 18 décembre 1979 à l'annexe I à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 4 bis du 2 avril 1979 à l'annexe III à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 15 du 18 décembre 1979 à l'annexe IV à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 8 du 22 février 1979 à l'annexe V à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 9 du 22 février 1979 à l'annexe V à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 10 du 23 octobre 1979 à l'annexe V à la convention collective nationale susvisée.
Les dispositions de l'avenant n° 15 à l'annexe IV sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969, les dispositions de :
- l'avenant n° 41 du 31 janvier 1986 à l'annexe I à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 25 du 31 janvier 1986 à l'annexe IV à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Après expiration de la période d'essai et sauf en cas de faute grave ou lourde, la durée du délai-congé réciproque est fixée à

L'agent de maîtrise doit formaliser sa démission par écrit, remise ne main propre contre récépissé ou adressée par lettre recommandée avec avis de réception.
Pendant la période de délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, l'agent de maîtrise licencié sera autorisé à s'absenter 2 heures chaque jour. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'agent de maîtrise. D'un commun accord également, ces heures pourront être groupées.
En cas de licenciement, l'agent de maîtrise qui justifiera de l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période de délai-congé pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation du délai-congé. En ce cas, il ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée.
Tout agent de maîtrise licencié alors qu'il compte au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la rupture du contrat et qu'il ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse à taux plein de la sécurité sociale reçoit, lorsqu'il a droit au délai-congé, une indemnité de licenciement calculée à partir du salaire mensuel moyen défini comme le 1/12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois précédant la rupture effective du contrat (1).
A l'exception du cas dans lequel le licenciement a pour cause l'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'indemnité de licenciement, fonction de l'ancienneté dans l'entreprise et de l'âge de l'agent de maîtrise lors du licenciement, se calcule comme suit :
- moins de 45 ans d'âge : 25 % du salaire mensuel moyen par année de présence ;
- entre 45 ans et 57 ans et 6 mois d'âge : 35 % du salaire mensuel moyen par année de présence ;
- plus de 57 ans et 6 mois d'âge : 30 % du salaire mensuel moyen par année de présence.
Chaque année commencée mais non terminée ouvre droit à un complément d'indemnité égal à autant de douzièmes du complément d'indemnité correspondant à une année supplémentaire d'ancienneté que cette année non terminée comprend de mois entiers.
Lorsque le licenciement a pour cause l'inaptitude du salarié à son emploi, constatée par le médecin du travail, l'indemnité de licenciement est égale à :
- 20 % du salaire mensuel moyen par année de présence si le salarié est âgé de moins de 55 ans lors de la notification du licenciement ;
- l'allocation de fin de carrière calculée comme il est indiqué à l'article 20 ci-dessous si le salarié est âgé de plus de 55 ans lors de la notification du licenciement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du 3e alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
1° La valeur mensuelle du point hiérarchique déterminant pour chaque catégorie d'emploi le salaire mensuel minimum professionnel garanti du salarié pour 169,65 heures est fixée à :
- 28,526 F (valeur horaire : 0,168148).
2° Les salaires minima garantis afférents aux emplois comportant un coefficient hiérarchique compris entre 100 et 220 ne peuvent être inférieurs à ceux de la grille ci-après.

La rémunération mensuelle minimale (pour un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures) est fixée comme suit :
A partir du coefficient hiérarchique 130    5 780 F
A partir du coefficient hiérarchique 140    5 810 F
A partir du coefficient hiérarchique 150    5 840 F
A partir du coefficient hiérarchique 160    5 870 F
A partir du coefficient hiérarchique 180    5 900 F

Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du 1er octobre 1992.

Barème des salaires minima applicables au 1er avril 1992.
COEFFICIENT 100
SALAIRE HORAIRE (*)  28,831
SALAIRE MENSUEL (*)  4 891,18
COEFFICIENT 108
SALAIRE HORAIRE   29,375
SALAIRE MENSUEL   4 983,47
COEFFICIENT 115
SALAIRE HORAIRE   29,851
SALAIRE MENSUEL   5 064,22
COEFFICIENT 120
SALAIRE HORAIRE   30,191
SALAIRE MENSUEL   5 121,90
COEFFICIENT 125
SALAIRE HORAIRE   30,531
SALAIRE MENSUEL   5 179,58
COEFFICIENT 130
SALAIRE HORAIRE   30,871
SALAIRE MENSUEL   5 237,26
COEFFICIENT 135
SALAIRE HORAIRE   31,211
SALAIRE MENSUEL   5 294,95
COEFFICIENT 140
SALAIRE HORAIRE   31,551
SALAIRE MENSUEL   5 352,63
COEFFICIENT 145
SALAIRE HORAIRE   31,891
SALAIRE MENSUEL   5 410,31
COEFFICIENT 150
SALAIRE HORAIRE   32,231
SALAIRE MENSUEL   5 467,99
COEFFICIENT 160
SALAIRE HORAIRE   32,911
SALAIRE MENSUEL   5 583,35
COEFFICIENT 170
SALAIRE HORAIRE   33,591
SALAIRE MENSUEL   5 698,71
COEFFICIENT 180
SALAIRE HORAIRE   34,272
SALAIRE MENSUEL   5 814,24
COEFFICIENT 185
SALAIRE HORAIRE   34,612
SALAIRE MENSUEL   5 871,92
COEFFICIENT 190
SALAIRE HORAIRE   34,952
SALAIRE MENSUEL   5 929,61
COEFFICIENT 200
SALAIRE HORAIRE   35,632
SALAIRE MENSUEL   6 044,97
COEFFICIENT 210
SALAIRE HORAIRE   36,312
SALAIRE MENSUEL   6 160,33
COEFFICIENT 220
SALAIRE HORAIRE   36,992
SALAIRE MENSUEL   6 275,69
Les dispositions de cet avenant sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Les dispositions de cet avenant sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969 les dispositions de :
- l'avenant n° 22 du 1er juillet 1980 à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 27 du 22 septembre 1980 à l'annexe I à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 29 du 11 mai 1981 à l'annexe I à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 17 du 11 mai 1981 à l'annexe IV à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 11 du 1er juillet 1980 à l'annexe V à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 12 du 22 septembre 1980 à l'annexe V à la convention collective nationale susvisée.
Les dispositions de l'avenant n° 22 du 1er juillet 1981 modifiant l'article 26 des clauses générales de la convention collective susvisée sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1, L. 122-32-1 et suivants du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
Les dispositions de l'avenant n° 22 du 1er juillet 1981 modifiant l'article 44 des clauses générales de la convention collective susvisée sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail.
Les dispositions de l'avenant n° 17 du 11 mai 1981 à l'annexe IV à la convention collective susvisée sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Les dispositions de l'avenant n° 11 du 1er juillet 1980 modifiant l'article 44 de l'annexe V à la convention collective susvisée sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969, les dispositions de l'avenant n° 29 du 24 mars 1986 à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :
-des termes " à cet effet par arrêté du préfet de région " figurant à l'alinéa a du 2° du paragraphe 5 ;
-des termes : " et à condition qu'un accord sur le choix de l'organisme de formation soit intervenu entre les représentants du personnel au         CHSCT et l'employeur " figurant à l'alinéa d du 2° du paragraphe 5.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969, les dispositions de l'accord du 22 décembre 1986 sur le statut du personnel d'encadrement, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée (formant les avenants n° 42 à l'annexe I et n° 18 à l'annexe V).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969, les dispositions de :
- l'accord du 23 avril 1982 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 1er
Les salaires minima professionnels applicables à compter du 1er mai 1996 sont fixés conformément au barème ci-après :
(1) = NIVEAU
(2) = ECHELON
(3) = POSITION
(4) = SALAIRE MENSUEL POUR 169 HEURES AU 1ER MAI 1996

























































































Les salaires minima professionnels applicables à compter du 1er septembre 1996 sont fixés conformément au barème ci-après :
(1) = NIVEAU
(2) = ECHELON
(3) = POSITION
(4) = SALAIRE MENSUEL POUR 169 HEURES AU 1ER SEPTEMBRE 1996
























































































NOTA : Arrêté du 17 juillet 1996 art. 1 : l'avenant n° 3 du 17 avril 1996 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 17 juillet 1996 art. 1 : l'avenant n° 3 du 17 avril 1996 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 1er
Les salaires minima professionnels correspondant aux positions 1 B à 3 C du barème applicable depuis le 1er octobre 2006 s'établissent comme suit à compter du 1er décembre 2006 :
- 1 B : 1 254,31 Euros ;
- 1 C : 1 260,00 Euros ;
- 2 A : 1 265,00 Euros ;
- 2 B : 1 271,00 Euros ;
- 2 C : 1 276,00 Euros ;
- 3 A : 1 285,00 Euros ;
- 3 B : 1 295,00 Euros ;
- 3 C : 1 310,00 Euros.

Les salaires minima correspondant aux positions 4 A à 10 A du barème applicable à compter du 1er octobre 2006 sont inchangés.
Fait à Paris, le 12 octobre 2006.
Avenant étendu, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 2 février 2007, art. 1er).
La commission paritaire pour Beaune et sa région s'est réunie le 5 juin 1997.
Elle a décidé une revalorisation des salaires réels de 1,5 % à compter du 1er juillet 1997.
Cette augmentation ne saura se cumuler avec toutes mesures gouvernementales qui généreraient une modification des salaires.
Au cas où des décisions gouvernementales modifieraient les coûts du travail, dont la réduction du temps de travail, d'ici le 30 juin 1997, une nouvelle réunion paritaire serait convoquée immédiatement pour rediscuter l'accord ci-dessus.
Les parties signataires confirment qu'en adoptant les dispositions de l'article 3 de l'avenant n° 43 à la convention collective nationale du 20 janvier 2006, elles n'ont entendu viser que les accords d'entreprise ou d'établissement signés postérieurement à la date d'application de l'avenant n° 43 précité.
Le présent accord interprétatif sera déposé conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Fait à Paris, le 18 juillet 2006.
A la suite de la publication du décret du 10 octobre 2002 ayant porté le contingent légal d'heures supplémentaires de 130 heures à 180 heures par an, des négociations ont été engagées en vue du relèvement du contingent conventionnel d'heures supplémentaires fixé à l'article 34, paragraphe premier, point II, de la convention collective des vins et spiritueux.
Les partenaires sociaux n'ayant pu parvenir à un accord, et compte tenu de la durée des négociations, le conseil national des vins et spiritueux a dénoncé en date du 25 février 2004 les dispositions conventionnelles précitées qui ont cessé d'être applicables à compter du 25 mai 2005 compte tenu des dispositions de l'article 6 de la convention collective nationale.
A la suite de nouvelles négociations paritaires, un accord a pu être trouvé sur les bases ci-après.
L'article 34, paragraphe premier, point II, de la convention collective nationale est ainsi modifié et complété :
1. Les dispositions des 5 premiers alinéas du point II précité (dénoncées le 25 février 2004) commençant à :
" II - Dans chaque établissement ou service de cet établissement, le contingent d'heures supplémentaires... "
et se terminant à :
" au-delà de 41 heures dans les entreprises de plus de 10 salariés. "
sont remplacées par les dispositions ci-après :
(voir cet article)
2. Les dispositions du sixième alinéa du point II du paragraphe premier de l'article 34 de la convention collective nationale, commençant à :
" Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée... "
et se terminant à :
" 50 % pour les heures suivantes ",
sont dénoncées et remplacées par les dispositions ci-après :
(voir cet article)
La valeur du coefficient 100 prévue à l'article I " salaires " du chapitre II de l'annexe I du 11 juin 1969, qui était de 2 547,40 F depuis le 1er février 1989, est fixée à :
- 2 572,90 F à compter de mai 1989 ;
- 2 611,50 F à compter du 1er octobre 1989.
La valeur du coefficient 100 prévue à l'article I " salaires " du chapitre II de l'annexe I du 11 juin 1969, qui était de 2 611,50 F depuis le 1er octobre 1989, est fixée à :
- 2 663,70 F à compter du 1er mai 1990 ;
- 2 690,40 F à compter du 1er octobre 1990.
Il sera accordé aux salariés, sur présentation d'un bulletin médical et sous réserve des vérifications d'usage, des autorisations d'absence pour soigner un enfant malade (1).
Sous réserve d'une ancienneté de 1 an, le premier jour d'absence sera rémunéré s'il s'agit de la maladie attestée par certificat médical d'un enfant à charge de moins de 14 ans dont la garde n'est pas assurée en l'absence de la mère ou du père ; le bénéfice de cette dernière disposition ne pourra être accordé plus de 4 fois par année civile, au père ou à la mère, quel que soit le nombre d'enfants.
En cas de maladie, attestée par certificat médical, d'un enfant handicapé, quel que soit son âge, dont la garde n'est pas assurée en l'absence de la mère ou du père, le bénéfice de la rémunération du premier jour d'absence sera accordé, sous réserve d'une ancienneté de 1 an, dans la limite d'un nombre maximum de jours d'absence rémunérés égal à 8 par année civile.
Ces autorisations d'absence rémunérée pourront être utilisées, en fonction des besoins du salarié, par journées ou demi-journées, 2 demi-journées équivalant à une journée.
Si les deux parents travaillent dans la même entreprise, les jours ou les demi-journées d'absence rémunérée visés ci-dessus ne pourront être pris en même temps.
Ces jours ou demi-journées d'absence rémunérée ne seront pas assimilés à un temps de travail effectif.
Si les conditions indiquées ci-dessus ne sont pas réunies, le salarié pourra bénéficier du congé non rémunéré institué par l'article
L. 122-28-8 du code du travail, dans la limite de 3 jours par an pour la maladie ou l'accident d'un enfant de moins de 16 ans, portée à
5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Le congé non rémunéré prévu par l'article L. 122-28-8 du code du travail pourra également être utilisé, en cas de besoin, pour compléter la première journée passée auprès de l'enfant malade ou accidenté, ainsi que lorsque le crédit de 4 jours ouvert par les présentes dispositions aura été épuisé.
Un accord avec la direction, le salarié pourra également utiliser, en cas de besoin, des jours de congés ou, le cas échéant, des jours de réduction d'horaire.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-8 du code du travail (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
La valeur du coefficient 100 prévue à l'article I " salaires " du chapitre II de l'annexe I du 11 juin 1969, qui était de 2 690,40 F depuis le 1er octobre 1990, est fixée à :
- 2 744,20 F à compter du 1er avril 1991.
- 2 771,60 F à compter du 1er juillet 1991.
- 2 785,50 F à compter du 1er octobre 1991.
Exposé des motifs :
En date du 20 janvier 2006, le Conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses et les organisations syndicales de salariés FO, CFE-CGC et CFTC ont signé l'avenant n° 43 à la convention collective nationale. Cet avenant précise en son article 3 qu'" il ne pourra être dérogé aux dispositions du présent accord, par voie d'accord d'entreprise ou d'établissement que dans un sens plus favorable au salarié ".
L'objet du présent avenant est de confirmer l'intention des parties signataires des dispositions précitées.
Les parties signataires confirment leur attachement à l'apprentissage qui est, pour les jeunes, un moyen d'accès privilégié aux métiers de la profession permettant d'acquérir une qualification professionnelle reconnue favorisant leur insertion.
Elles confirment leur engagement pour le développement du recours à l'apprentissage et souhaitent amplifier les moyens de ce développement.
La loi du 17 janvier 2002, dite loi de modernisation sociale a redéfini les conditions d'habilitation des organismes collecteurs de la taxe d'apprentissage.
De son côté, l'article L. 118-2-4 du code du travail détermine les organismes habilités à collecter ladite taxe.
Dans le cadre de ces textes, le conseil national des vins et spiritueux a déposé auprès du ministère du travail une demande d'habilitation à la collecte de taxe d'apprentissage auprès des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des vins et spiritueux du 13 février 1969.
Il importe, toutefois, dans ce nouveau contexte législatif, d'organiser dans un cadre paritaire la répartition des fonds collectés non affectés par les entreprises.
C'est pourquoi les parties signataires sont convenues de ce qui suit :
L'article 2 de l'accord du 26 mai 2000 est complété par les dispositions ci-après : " Les CQP peuvent être également obtenus par la validation des acquis de l'expérience (VAE), conformément aux dispositions de la loi du 27 janvier 2002 et du décret du 26 avril 2002 relatif à la VAE pour la délivrance d'une certification professionnelle. "
Un congé est accordé aux agents de maîtrise en état de grossesse selon les dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail.
La salariée devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail. Dans le cas où pendant sa grossesse la salariée a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 122-25-1, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail à l'issue de la période de suspension définie au présent article.
Les intéressées ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale calculée de manière à leur assurer, toutes indemnités comprises, le maintien de ce qu'auraient été leurs appointements nets mensuels pendant toute la durée du congé.
Le congé de maternité n'entre pas en compte pour l'indemnisation complémentaire des absences pour maladie ou accident instituée par l'article 12 ci-dessus. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.
5 mois avant la date présumée de leur accouchement, les intéressées seront autorisées à une entrée retardée et à une sortie anticipée de 1/4 d'heure, éventuellement cumulable dans la journée, et bénéficieront d'un temps de repos de 20 minutes minimum par jour.
Par dérogation, le temps de repos de 20 minutes par jour et le 1/4 heure d'entrée retardée et de sortie anticipée prévus à l'alinéa ci-dessus seront assimilés à un temps de travail effectif et réglés comme tel.
Le temps de repos et les possibilités d'entrée retardée et de sortie anticipée prévus dans les deux alinéas ci-dessus seront accordés aux salariées à temps partiel pro rata temporis : la somme des temps de repos accordés à ce titre au cours de la semaine à une salariée à temps partiel devra être, avec la somme des temps de repos accordés à ce titre aux salariées à temps complet, dans le même rapport que la durée hebdomadaire du travail de cette salariée à temps partiel avec la durée hebdomadaire légale.
Les consultations prénatales obligatoires peuvent avoir lieu pendant les heures de travail et sans perte de salaire. La salariée devra présenter le volet correspondant de son carnet de santé (1).
Les visites prénatales non obligatoires feront l'objet d'absences autorisées non rémunérées.
L'employeur devra être averti de la date de la visite prénatale, obligatoire ou non, mais qui aura lieu pendant le temps de travail, au plus tard la veille du jour de l'examen médical.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-3 du code du travail, les examens médicaux obligatoires rémunérés ne devant pas se limiter aux seuls examens prénataux (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
13.1. Les dispositions suivantes de l'annexe III bis de la convention collective nationale, du 22 mai 1995, sont abrogées ou modifiées à compter de la date d'application du présent accord :
13.1.1. Dispositions abrogées :
- article 3 ;
- article : " Bilan de compétence " ;
- point G de l'article 8 : " Moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres du comité d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation " ;
- article 10 : " Capital temps de formation ".
13.1.2. Dispositions modifiées.
Les dispositions de l'annexe III bis de la convention collective nationale du 22 mai 1995 sont modifiées comme suit à compter de la date d'application du présent accord :
131.2.1. Modification de l'article 2 " Apprentissage " :
(voir cet article)
13.1.2.2. Modification de l'article 8 point 1 " Programme pluriannuel " :
(voir cet article)
131.2.3. Modification de l'article 9 " Commission paritaire nationale pour l'emploi " :
(voir cet article)
13.2. Les dispositions du présent article sont conclues pour une durée indéterminée.
Fait à Paris, le 12 mai 2005.
1° La valeur mensuelle du point hiérarchique déterminant pour chaque catégorie d'emploi le salaire mensuel minimum professionnel garanti du salarié pour 169,65 heures est fixée à :
- 28,356 F (valeur horaire : 0,167145).
2° Les salaires minima garantis afférents aux emplois comportant un coefficient hiérarchique compris entre 100 et 220 ne peuvent être inférieurs à ceux de la grille ci-après.

La rémunération mensuelle minimale (pour un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures) est fixée comme suit :
A partir du coefficient hiérarchique 130    5 690 F
A partir du coefficient hiérarchique 140    5 720 F
A partir du coefficient hiérarchique 150    5 750 F
A partir du coefficient hiérarchique 160    5 780 F
A partir du coefficient hiérarchique 180    5 810 F

Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du 1er avril 1992.

Barème des salaires minima applicables au 1er avril 1992.
COEFFICIENT 100
SALAIRE HORAIRE (*)  28,659
SALAIRE MENSUEL (*)  4 862,00
COEFFICIENT 108
SALAIRE HORAIRE   29,200
SALAIRE MENSUEL   4 953,78
COEFFICIENT 115
SALAIRE HORAIRE   29,673
SALAIRE MENSUEL   5 034,02
COEFFICIENT 120
SALAIRE HORAIRE   30,011
SALAIRE MENSUEL   5 091,37
COEFFICIENT 125
SALAIRE HORAIRE   30,349
SALAIRE MENSUEL   5 148,71
COEFFICIENT 130
SALAIRE HORAIRE   30,687
SALAIRE MENSUEL   5 206,05
COEFFICIENT 135
SALAIRE HORAIRE   31,025
SALAIRE MENSUEL   5 263,39
COEFFICIENT 140
SALAIRE HORAIRE   31,363
SALAIRE MENSUEL   5 320,73
COEFFICIENT 145
SALAIRE HORAIRE   31,701
SALAIRE MENSUEL   5 378,07
COEFFICIENT 150
SALAIRE HORAIRE   32,039
SALAIRE MENSUEL   5 435,42
COEFFICIENT 160
SALAIRE HORAIRE   32,715
SALAIRE MENSUEL   5 550,10
COEFFICIENT 170
SALAIRE HORAIRE   33,392
SALAIRE MENSUEL   5 664,95
COEFFICIENT 180
SALAIRE HORAIRE   34,068
SALAIRE MENSUEL   5 779,64
COEFFICIENT 185
SALAIRE HORAIRE   34,406
SALAIRE MENSUEL   5 836,98
COEFFICIENT 190
SALAIRE HORAIRE   34,744
SALAIRE MENSUEL   5 894,32
COEFFICIENT 200
SALAIRE HORAIRE   35,420
SALAIRE MENSUEL   6 009,00
COEFFICIENT 210
SALAIRE HORAIRE   36,096
SALAIRE MENSUEL   6 123,69
COEFFICIENT 220
SALAIRE HORAIRE   36,772
SALAIRE MENSUEL   6 238,37
Les dispositions de cet avenant sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Les dispositions de cet avenant sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Les agents de maîtrise bénéficieront, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence accordée dans les conditions suivantes :
- mariage du salarié (moins de 1 an de présence dans l'entreprise) : 4 jours ouvrables ;
- mariage du salarié (après 1 an de présence dans l'entreprise) : 6 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;
- mariage d'un frère, d'une soeur : 1 jour ouvrable ;
- mariage d'un parent (père ou mère) : 1 jour ouvrable ;
- décès du conjoint ou du concubin notoire : 4 jours ouvrables (1) ;
- décès d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
- décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrables ;
- décès d'un ascendant autre que père ou mère : 1 jour ouvrable ;
- décès d'un descendant autre qu'un enfant : 1 jour ouvrable ;
- décès d'un frère, d'une soeur : 1 jour ouvrable ;
- décès d'un des beaux-parents : 1 jour ouvrable ;
- décès d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour ouvrable ;
- décès d'un gendre, d'une belle-fille : 1 jour ouvrable ;
- décès du tuteur légal : 1 jour ouvrable.
Lorsque le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres du domicile, il est accordé 1 jour supplémentaire ;
- première communion d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
- déménagement (1 fois tous les 2 ans) : 2 jours ouvrables.
Ces jours d'absence devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Il est rappelé, d'autre part, que le code du travail accorde à tout salarié une autorisation exceptionnelle d'absence de 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, ces 3 jours ne pouvant se cumuler avec les congés de maternité ou d'adoption accordés pour ce même enfant en vertu des articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du code du travail et par les articles 13 et 14 ci-dessus.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
12.1. Révision
Le présent accord peut être révisé en tout ou en partie par avenant se substituant de plein droit aux dispositions de l'accord qu'il modifie.
12.2. Accords d'entreprise
Il ne pourra être dérogé aux dispositions du présent accord, par voie d'accord d'entreprise ou d'établissement, que dans un sens plus favorable au salarié.
12.3. Durée. - Application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux entreprises comprises dans le champ d'application défini à l'article 2 de la convention collective nationale.
Les dispositions du présent accord s'appliqueront à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt à la direction départementale du travail conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Le présent accord, à l'exception de l'article 13, est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d'application.
Dans les 6 mois précédent son terme, les partenaires sociaux effectueront un bilan de l'accord et décideront de sa reconduction.
12.4. Annexes
Dans les 6 mois suivant la date d'application du présent accord, les parties s'engagent à se réunir afin de négocier 2 annexes au présent accord :
- un guide de la fonction tutorale ;
- un guide de l'entretien professionnel.
A l'article 2 " Droit individuel à la formation ", paragraphe précédant le point 2.1 dudit article, les termes :
" les parties signataires conviennent de porter de 15 heures à 16 h 30 ",
sont remplacés par les termes :
" les parties signataires conviennent de fixer à 16 h 30 ".
Fait à Paris, le 30 mai 2005.
La commission paritaire prévue à l'article 1er est composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national et d'un nombre égal de représentants titulaires et suppléants désignés par le conseil national des vins et spiritueux.
En cas d'absence, chaque représentant titulaire est remplacé par son suppléant. Les représentants suppléants ne peuvent participer aux réunions de la commission qu'en cas d'empêchement des représentants titulaires.
Le secrétariat de la commission est assuré par le conseil national des vins et spiritueux qui convoque la commission à la demande de son président, établit les procès verbaux des réunions et assure leur diffusion.
Les partenaires sociaux souhaitent que sous l'impulsion de la CPNE et avec l'aide de l'OPCA de la branche, une politique soutenue d'information soit réalisée auprès des petites et moyennes entreprises de la branche. Celles-ci pourraient s'appuyer sur les opérateurs de la branche et leurs réseaux ou représentations locales.
La CPNE examine les conditions dans lesquelles sont assurées ces actions d'information.
Le congé de bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de participer à une action de bilan de compétences, aux fins d'analyser ces dernières, indépendamment des mêmes actions pouvant être réalisées à l'initiative de l'entreprise.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation ou par celui du droit individuel à la formation.
Le bilan de compétence contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
Le congé de bilan de compétence est régi par les dispositions des articles 2.52 à 2.60 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 à l'exception de l'article 2-54.
La présidence de la commission est assurée alternativement par un représentant titulaire d'une organisation syndicale de salarié ou par un représentant titulaire du conseil national des vins et spiritueux, choisi pour un an, parmi la (les) candidature(s) proposée(s) par chacun des collèges.
Un représentant du FAFSEA participe avec voix consultative aux réunions de la commission paritaire.
Les décisions de la commission paritaire sont prises à la majorité simple de ses membres.
La commission se réunit au moins une fois par an, avant le 30 mai, sur convocation de son Président.
A dater du 1er juin 1987, les négociants en vins de la région appliqueront une augmentation de 1,75 p. 100 sur les salaires en vigueur au 1er janvier 1987.
Une prochaine réunion est prévue au mois d'octobre 1987 pour déterminer l'éventuelle revalorisation à appliquer à cette date.
Une autre négociation se tiendra au mois de février 1988 pour faire le point sur l'ensemble de l'année 1987.
Le point 3.1 de l'article 3 " Contrat de professionnalisation " de l'accord du 12 mai 2005 est complété comme suit :
Après le paragraphe : " Lorsque l'objectif de certification correspond à un certificat de qualification professionnelle, la durée de formation dans le cadre du contrat de professionnalisation est portée à 25 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation. " sont ajoutées des dispositions suivantes :
(voir ce texte)
Le reste du texte sans changement.
Fait à Paris, le 19 octobre 2005.
Les parties signataires du présent accord s'accordent sur l'importance de la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Etant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, tout salarié doit pouvoir bénéficier de la validation des acquis de son expérience, dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur.
Les parties signataires du présent accord s'engagent à développer l'information des salariés et des entreprises sur ce dispositif de validation des acquis de l'expérience et à en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle.
Les parties signataires souhaitent donner une véritable portée aux dispositions relatives à la VAE pour permettre aux salariés relevant de la branche professionnelle d'obtenir un certificat de qualification professionnelle, un titre à finalité professionnelle ou un diplôme.
L'exercice de ce droit et ses modalités de mise en oeuvre seront précisées ultérieurement, dans l'attente des futures négociations interprofessionnelles.
Le départ à la retraite s'effectue dans les conditions prévues par la loi : tout salarié peut prendre sa retraite ou être mis à la retraite s'il réunit les conditions prévues pour l'attribution d'une pension de vieillesse à taux plein de la sécurité sociale (1).
Le départ du salarié qui en prend l'initiative est notifié à l'employeur avec un délai de prévenance égal au préavis de démission.
Dans le cas de mise à la retraite, l'employeur préviendra le salarié au moins 6 mois à l'avance de son intention de mettre fin au contrat de travail.
Lors de son départ à la retraite, l'agent de maîtrise percevra une allocation de fin de carrière, fonction de son ancienneté dans l'entreprise lors de la rupture du contrat et calculée à partir du salaire moyen défini comme le douzième de la rémunération brute totale des 12 derniers mois précédant la rupture effective du contrat.
Cette allocation sera égale à :
- 1 mois de salaire à partir de 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire à partir de 10 ans d'ancienneté ;
- 2 mois et demi de salaire à partir de 13 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire à partir de 16 ans d'ancienneté ;
- 3 mois et demi de salaire à partir de 19 ans d'ancienneté ;
- 4 mois de salaire à partir de 22 ans d'ancienneté ;
- 4 mois et demi de salaire à partir de 25 ans d'ancienneté ;
- 5 mois de salaire à partir de 28 ans d'ancienneté ;
- 5 mois et demi de salaire à partir de 31 ans d'ancienneté ;
- 6 mois et demi de salaire à partir de 34 ans d'ancienneté ;
- 7 mois de salaire à partir de 37 ans d'ancienneté.
Cette allocation sera également versée à l'agent de maîtrise qui prendra l'initiative de son départ à la retraite avant de réunir les conditions prévues pour l'attribution d'une retraite à taux plein de la sécurité sociale mais alors qu'il aura atteint ou dépassé l'âge de 60 ans.
L'allocation versée ne peut, en toute occurrence, être inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Fait à Paris, le 30 juin 2000.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des 1er et 3e alinéas de l'article L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).