Développement des compétences et des qualifications
et accès à la formation
Les dispositifs permettant au salarié de construire son parcours professionnel sont de plusieurs types :
― ceux permettant de valider ses acquis actuels et passés ;
― ceux contribuant à l'élaboration de son parcours futur.
La formation constitue un des dispositifs de ce processus.
Ces dispositifs permettent aux salariés et à l'entreprise de mieux baliser les devenirs professionnels. Ils aident à la construction des projets professionnels dans et en dehors de l'entreprise, facilitent un accompagnement positif des reconversions professionnelles, y compris pour raisons médicales et participent, in fine, à limiter les processus d'exclusion.
Les instances représentatives du personnel et les mandatés des organisations syndicales présentes dans l'entreprise sont les interlocuteurs privilégiés de la construction et de la visibilité professionnelle transmise aux salariés.
L'observatoire de branche fournit les données issues de ses travaux et celles recueillies auprès des autres organismes dédiés à ces missions nationales et territoriales. De plus, l'observatoire cherchera à identifier les passerelles pouvant permettre à des salariés de mettre en oeuvre une mobilité professionnelle tant vers d'autres métiers internes à la branche, que vers d'autres secteurs professionnels, que pour accueillir des personnes dans la branche dont des seniors.
Les données de l'observatoire sont disponibles sur le site de l'OPCA et pourront permettre une information des parties sur ce thème.
Dispositifs de validation des acquis
Le passeport formation
Le passeport formation permet de recenser les formations suivies, tant initiales que par la formation continue, ainsi que les emplois tenus et les compétences correspondantes. Il constitue un support privilégié pour le bilan d'étape professionnel, la VAE, l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière.
Le passeport formation est alimenté par les données en possession de l'entreprise et par les informations possédées par le salarié qui le tient à jour. L'entretien professionnel est un moment privilégié pour le renseigner et pour valider les compétences par le responsable.
Il est important que ce passeport formation soit initié et accompagné par des actions collectives. Deux étapes caractérisent la réalisation du passeport formation : une étape d'analyse chronologique et une étape de synthèse par domaine pour identifier les compétences majeures.
La validation des acquis de l'expérience (VAE)
La VAE permet l'obtention d'un diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle (CQP) sans nécessité d'avoir suivi la formation correspondante, d'où l'importance du passeport formation. Si possible, les CQPI seront privilégiés afin de faciliter les mobilités professionnelles entre branches professionnelles.
La VAE collective sera encouragée et notamment en interentreprises.
La branche et son OPCA mettront en place les moyens matériels et financiers facilitant la réalisation de ces dispositifs que sont le passeport formation et la VAE.
Dispositifs d'élaboration de parcours professionnel
Les entretiens professionnels de deuxième partie de carrière
Chaque salarié a droit, à l'occasion de l'entretien professionnel, prévu par l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de ses avenants, qui suit son 45e anniversaire, à un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.
Cet entretien professionnel dit de seconde partie de carrière reste mobilisable tous les 3 ans a minima.
Cet entretien professionnel sera distinct de l'entretien d'évaluation dans son objet et son contenu. Ils pourront être organisés en concomitance dans le temps.
Cet entretien est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière ainsi qu'à ouvrir au salarié la possibilité d'anticiper la deuxième partie de sa vie professionnelle, et a notamment pour objet d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise.
A l'occasion de cet entretien :
― les conditions de travail sont examinées ainsi que l'organisation du travail qui faciliteraient la poursuite de l'activité dans les meilleures conditions ;
― au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de sécurité sociale, le salarié de 55 ans et plus, qui le souhaite, peut examiner les modalités d'aménagement de fin de carrière disponibles dans l'entreprise.
Le bilan de compétences
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier, à sa demande, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre, suivant l'origine de la demande, pendant ou en dehors du temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation ou par celui du droit individuel à la formation.
Ces actions de bilan ou de validation contribuent à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
Les parties signataires considèrent le bilan de compétences comme un instrument privilégié dans la construction d'un plan de formation de l'entreprise efficient et dans la mise en oeuvre d'un véritable parcours professionnel qui peut s'accompagner de la construction d'un plan de formation individuel. Afin d'encourager son utilisation dans les entreprises du secteur, elles invitent les instances paritaires de l'OPCA de la profession à intégrer parmi ses critères de prise en charge, dans le cadre du financement d'une action relevant de la professionnalisation ou du droit individuel à la formation, la réalisation d'un bilan de compétences en amont de la demande de formation.
Contrats de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation adultes permet d'intégrer des salariés dans le secteur professionnel, de les professionnaliser. Les entreprises et le secteur professionnel veilleront à favoriser l'accès à ce dispositif des plus de 45 ans.
Pour ce faire et compte tenu du très faible nombre de contrats de professionnalisation des salariés de plus de 45 ans conclus par les entreprises, les parties signataires s'engagent à favoriser l'accessibilité des certifications de branche sur ce dispositif.
Périodes de professionnalisation
Ces périodes visent à obtenir des certifications par la formation ou la VAE, à qualifier les salariés par la formation. En ce cas, elles peuvent s'articuler avec le DIF des salariés concernés et utilisé sur le temps de travail.
Les durées de formation qualifiante ne doivent pas être inférieures à 120 heures lorsqu'elles ne conduisent pas à une certification, diplôme, titre, CQP. Une attestation des acquis sera délivrée aux salariés.
Recrutement des salariés âgés dans la branche
Principe :
Non-discrimination des seniors :
Le droit à l'égalité et le principe de la non-discrimination doivent être des éléments fondamentaux de la politique sociale de l'entreprise, tous les salariés ayant ainsi droit à une égale protection contre un traitement arbitraire et discriminatoire.
En ce sens, les parties signataires rappellent que les différentes mesures tendant à garantir l'accès à l'emploi, le maintien dans l'emploi, le retour à l'emploi et la mobilité professionnelle des seniors ne peuvent trouver leur pleine efficacité et effectivité que si elles s'accompagnent d'une égalité de traitement intergénérationnelle et d'une gestion de tous les âges au travail.
A. ― Recrutement des salariés âgés
et maintien dans l'emploi
Les partenaires sociaux de la branche assurent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité doivent être fondés sur les compétences, et notamment sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Afin de garantir l'égalité de chance et de traitement, les parties signataires demandent aux entreprises de renforcer l'objectivité des critères de recrutement permettant de sélectionner les candidats et de tendre à une plus grande diversification des méthodes et des canaux de recrutement.
Pour ce faire, il importe que les critères retenus lors du recrutement soient strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, dont notamment les facultés d'adaptation à l'environnement du travail, appréciées objectivement.
Dans ce cadre, les entreprises s'efforceront de réaliser des actions de sensibilisation à la non-discrimination auprès de la hiérarchie et des représentants du personnel.
Les réunions de comité d'entreprise pourront porter sur ce sujet afin de lutter contre les discriminations par l'âge lors du recrutement.
Les parties signataires rappellent que les pratiques discriminatoires peuvent toucher tous les aspects de la vie professionnelle des salariés, notamment le licenciement, mais aussi la rémunération, la formation, le reclassement, l'affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation ou le renouvellement de contrat.
Elles appellent à une attitude responsable humaine et volontaire des entreprises.
En ce sens, elles leur demandent de veiller à ce que les parcours professionnels et les perspectives d'évolution des salariés reposent sur des critères objectifs, prenant en compte les compétences exercées, la performance professionnelle et excluant toutes les discriminations et notamment celles liées à l'âge.
Préparation opérationnelle à l'emploi
La POE contribue au recrutement des demandeurs d'emploi pour une offre d'emploi identifiée et constitue une voie d'accès à l'emploi pour les salariés âgés. La POE se conclut par un CDI ou un contrat de professionnalisation à durée indéterminée, un CDD d'au moins 18 mois, avec le demandeur d'emploi ayant atteint le niveau requis. La formation préalable au contrat de travail doit correspondre à l'emploi, permettre d'acquérir le socle de compétences professionnelles nécessaires pour occuper le poste proposé, faire l'objet d'une validation d'acquis au regard des compétences définies initialement.
La branche veillera à ce que ce dispositif soit mis en oeuvre afin de faciliter le recrutement de salariés âgés.
La mise en oeuvre de la POE est subordonnée à l'entrée en vigueur du projet de loi en cours sur la réforme de la formation professionnelle.
B. ― Communication
Faire évoluer les représentations socioculturelles :
Les représentations socioculturelles des seniors constituent un frein important à l'augmentation du taux d'emploi de cette catégorie de salariés.
Par conséquent, les entreprises, les hiérarchiques, les salariés et les représentants du personnel doivent se mobiliser pour contrecarrer ces idées reçues et mener une sensibilisation interne aux enjeux économiques et sociaux de l'augmentation du taux d'emploi de seniors.
Amélioration des conditions de travail
et prévention des situations de pénibilité
L'amélioration des conditions de travail revêt une réelle importance pour améliorer le taux d'emploi des seniors compte tenu des effets du vieillissement, des exigences de compétitivité et des transformations technologiques.
Cette démarche qui englobe tant les questions d'organisation du travail que de gestion des ressources humaines doit être mise en oeuvre très en amont au sein de l'entreprise et à toutes les phases de l'activité. Elle doit se traduire par des adaptations dans les domaines de l'ergonomie, de l'organisation et des compétences. Elle suppose une véritable gestion anticipative des emplois et des âges.
Cette approche des conditions et de l'organisation du travail associe en tant que de besoin les services de la médecine du travail. Elle nécessite l'implication et l'association des salariés et de leurs représentants compétents en matière d'hygiène et de sécurité (CHSCT ou délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées).
Dans ce cadre, les entreprises inscriront leur démarche dans la double perspective, d'une part, d'améliorer la situation des salariés au travail pour renforcer leur intérêt et leur épanouissement professionnels, de leur permettre de poursuivre leur carrière jusqu'à son terme dans les meilleures conditions et, d'autre part, d'optimiser la productivité et la compétitivité.
Pour accompagner les entreprises dans cette démarche, les parties signataires mettront en oeuvre des partenariats avec les acteurs institutionnels, notamment la CNAM (contrats d'objectifs, suivi des travaux...).
Par ailleurs, la branche, réunie en CPNEFP, examinera les possibilités d'organiser un accès prioritaire aux périodes de professionnalisation pour des salariés ayant occupé des postes physiques.