Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires décident que la répartition de la contribution des entreprises au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, au titre de leur participation au financement de la formation professionnelle continue au titre du plan de formation et au titre de la professionnalisation, est déterminée comme suit :
Le montant de la contribution au FPSPP est réparti comme suit :
– 50 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 50 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre du plan de formation.
A compter de l'année 2011, le taux de participation au financement du FPSPP fixé par arrêté ministériel à 13 % de l'obligation légale de la participation des entreprises au financement de la formation se répartit comme suit :
– à 13 % de 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises assujetties à l'obligation de participation des entreprises de moins de 10 salariés (art. L. 6331-2 du code du travail), soit 0,0715 % de la masse salariale, dont 0,03575 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 0,03575 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation ;
– à 13 % de 1,4 % de la masse salariale pour les entreprises assujetties à l'obligation de participation des entreprises de 10 salariés et plus (art. L. 6331-9 du code du travail), soit 0,182 % de la masse salariale dont 0,091 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 0,091 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation.
Par exception au principe ci-dessus, le taux est 13 % de 1,05 % de la masse salariale pour les entreprises assujetties à l'obligation de participation des entreprises de 10 salariés à moins de 20 salariés (art. L. 6331-14 du code du travail), soit 0,1365 % de la masse salariale, dont 0,0682 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 0,0682 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation.
En cas de modification du taux de contribution au FPSPP, celui-ci serait appliqué selon les mêmes modalités de répartition.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan avant la fin de l'année civile précédant la collecte suivante et de réexaminer, le cas échéant, la répartition de la contribution au FPSPP.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l'administration.
Le présent avenant entrera en vigueur le jour suivant celui de son dépôt.
Toutefois, les dispositions de l'article 1er du présent avenant s'appliqueront en 2011 sur la masse salariale de 2010.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'article 2 de l'avenant n° 5 à l'accord du 13 juillet 2004 est modifié comme suit :
Les forfaits horaires pour la prise en charge, par l'OPCA-TP, des formations organisées dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation est fixé à 7 € pour les formations non spécifiques du BTP, quelle que soit la nature du contrat ;
Les forfaits horaires des formations à la maintenance et à la conduite d'engins, des formations aux autres spécialités TP et maçonnerie gros oeuvre ainsi que des formations aux spécialités du bâtiment restent inchangés.
Les forfaits horaires pour la prise en charge par l'OPCA-TP, des formations organisées dans le cadre des contrats de professionnalisation conclus avec les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail sont fixés comme suit :
(En euros.)
Forfaits OPCA TP
Contrats de
professionnalisation
Formations à la maintenance
et à la conduite d'engins (1)
Formations aux autres spécialités TP et maçonnerie
gros œuvre (2)
Formations aux spécialités
du bâtiment
Autres formations non spécifiques au BTP






Forfaits horaires de prise en charge par l'OPCA TP




Forfaits de l'OPCA bâtiment
pour les publics visés
à l'article L. 6325-1-1 du code du travail

Plafond de paiement des prestations de l'organisme de formation





Partie réservée à l'entreprise pour le financement des rémunérations, charges, frais de transport, frais annexes, etc.





(1) Certaines formations techniques très coûteuses utilisant des équipements lourds peuvent être prises en charge à hauteur des forfaits fixés pour des formations à la conduite d'engins.
(2) Certaines formations techniques connexes aux spécialités des TP peuvent être prises en charge à hauteur des forfaits fixés pour les formations aux autres spécialités TP.
Les signataires de cet avenant rappellent que l'objectif prioritaire reste l'intégration de jeunes et de demandeurs d'emploi dans la profession par l'utilisation de contrats de professionnalisation d'une durée de 6 mois à 1 an.
C'est pourquoi le nouveau dispositif ci-après repose sur la mise en oeuvre d'un contrat de professionnalisation de référence ayant les caractéristiques suivantes :
Contrat de référence :
- durée du contrat : 1 an ;
- nombre d'heures de formation : 400 heures ;
- coût moyen : 6 800 €.
Modulations possibles
Selon l'évaluation et la finalité de la formation, il est possible de faire varier la durée du contrat, le nombre d'heures de formation et, par voie de conséquence, le coût, pour autant que le coût moyen fixé par le FUP de 6 800 € de l'ensemble des contrats gérés annuellement par chaque AREF soit respecté.
Mise en oeuvre
Il appartiendra à l'OPCA Bâtiment, en fonction de son budget, de définir les modalités de mise en oeuvre, notamment en responsabilisant chaque AREF sur la tenue du coût moyen à son niveau.
Cependant, le groupe OPCA-GFC-AREF est invité à développer les contrats de professionnalisation en maintenant toutefois les conditions qui permettront à l'OPCA d'accéder sans difficulté à la mutualisation du FUP.
Montant maximum des prises en charge
Les forfaits horaires pour la prise en charge par l'OPCA Bâtiment, des formations organisées dans le cadre des contrats de professionnalisation conclus avec les personnes mentionnées à l' article L. 6325-1-1 du code du travail sont fixés comme suit :
(En euros.)
Rapport qualité-prix
Forfaits OPCA Bâtiment

de professionnalisation
Tous types de formations
hors « tertiaires »
et conduites

Formations à la conduite d'engins
Formations « tertiaires »

de financement plafonnée
à une année





Forfaits horaires de prise en charge par l'OPCA Bâtiment





Plafond de paiement des prestations de l'organisme de formation





Partie réservée à l'entreprise pour le financement des rémunérations, charges, frais de transport, frais annexes, etc.





Les partenaires signataires de cet avenant insistent sur le fait qu'il est question de plafond et qu'en conséquence, il convient de négocier les coûts des prestations dans la logique du meilleur rapport qualité/prix.
Un bilan d'application de l'accord sera réalisé au plus tard dans le dernier trimestre 2012.
Ce bilan sera l'occasion, à partir des observations relatives à la masse salariale plus précisément définie, du taux de collecte, de proposer les ajustements nécessaires, aussi bien concernant le montant de la collecte, que de la répartition telle que définie à l'article 1.3 du présent accord.
Le comité de gestion de la prévoyance issu de l'article 7 de l'accord du 29 mai 1989 relatif au régime de prévoyance se réunira une fois par an à l'initiative de la FNAEM.
Afin d'éviter d'accroître le nombre de réunions, les parties au présent accord considèrent que la présentation des résultats du régime de prévoyance pourra se faire lors d'une date de réunion de la commission paritaire qui devrait se tenir dans le deuxième trimestre de chaque année, mais dans le cadre strict du comité de gestion paritaire.
A l'occasion de cette réunion, l'organisme gestionnaire du régime de prévoyance sera invité à présenter les résultats annuels du régime.
L'organisme gestionnaire adressera, à la fin de chaque exercice, et dans un délai maximum de 8 mois après la clôture de l'exercice considéré, au comité paritaire de gestion, un rapport technique et financier s'appuyant sur une analyse complète permettant de suivre les résultats de chaque garantie ainsi que des informations détaillées relatives aux bénéficiaires de prestations.
Le comité de gestion paritaire pourra suggérer toutes les évolutions estimées souhaitables du régime de prévoyance.
La commission paritaire de validation comprend un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs doivent faire connaître par écrit au secrétariat de la commission le nom de leurs représentants.
Dans chaque collège, les représentants sont désignés pour une durée de 2 ans, et leurs mandats sont renouvelables sans limitation de durée.
Les représentants suppléants ne siègent qu'en l'absence des représentants titulaires, qu'ils remplacent.
La présidence de la commission est assurée alternativement par un membre du collège salariés et un membre du collège employeurs, désigné par son collège.
Il en va de même pour la vice-présidence, étant précisé que, lorsque le président appartient au collège employeurs, le vice-président appartient au collège salariés, et inversement.
La durée des mandats du président et du vice-président est fixée à 2 ans.
Le président préside les réunions, assure leur tenue et peut, le cas échéant, être amené à exécuter les tâches qui lui seraient demandées par la commission.
En cas d'empêchement ponctuel du président, le vice-président préside la réunion.
Par le présent accord, les signataires ont entendu s'assigner plusieurs objectifs.
En premier lieu, ils ont considéré qu'un dialogue social de qualité ne peut se concevoir qu'avec la mise en place de moyens nécessaires au fonctionnement normal des différentes instances de dialogue et de négociation utiles dans la branche. Ce fonctionnement peut nécessiter notamment le recours à des experts, la réalisation d'études permettant d'assurer pleinement l'information indispensable à une prise de décision en toute connaissance de cause. C'est l'objet du chapitre Ier du présent accord relatif au financement du paritarisme.
Ensuite, les signataires ont souhaité définir les modalités de fonctionnement d'instances paritaires de branche tout en rappelant le rôle de celles déjà existantes. C'est l'objet du chapitre II du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le premier jour du mois suivant son extension.
Le présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent accord sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord devra être révisé ou dénoncé conformément aux articles 3 et 4 de ladite convention collective du négoce de l'ameublement.
Le présent accord règle sur l'ensemble du territoire national, dont les DOM et les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon, les rapports entre les salariés et les employeurs dont l'activité professionnelle exclusive ou principale est référencée sous les codes NAF suivants :
Activités entrant dans le champ d'application de la présente convention

Commerce de détail de l'ameublement

Commerce de détail des luminaires

Commerce de détail de tapis et moquettes

Commerce de détail des meubles et sièges en vannerie
47.59A et 47.59B
Centrales et groupements d'achats des professions visées par la présente convention

Commerce de gros en ameublement

Intermédiaires du commerce en meubles

Entrepôts d'ameublement

Syndicats professionnels des professions entrant dans le champ d'application de la convention

Location de meubles et sièges
2.1. Création d'une association de gestion du paritarisme
Le fonds de gestion du paritarisme du négoce de l'ameublement prend la forme d'une association de gestion permettant notamment :
– le recours à des experts, spécialistes sur diverses questions intéressant les travaux des différentes commissions créées dans la branche ;
– la réalisation d'études de branche ou tout autre rapport intéressant la branche ;
– la mise en place des actions d'information au sein de la branche sur la négociation collective et sur les accords applicables ;
– la participation des représentants aux différentes commissions de la branche au plan national ou local ;
– la préparation des documents de travail ;
– la promotion des métiers de la branche.
2.2. Fonctionnement de l'association de gestion du paritarisme
2.2.1. Dénomination
L'association a pour dénomination : association de gestion du paritarisme dans le négoce de l'ameublement (AGPNA).
Son siège social est fixé et modifié conformément aux dispositions de ses statuts.
2.2.2. Conseil d'administration
L'association est gérée par un conseil d'administration paritaire composé d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentative signataire du présent accord et d'autant de représentants appartenant à l'organisation syndicale patronale signataire.
2.2.3. Présidence
La présidence de l'association est assurée alternativement par chacun des deux collèges employeurs et salariés. Le président est désigné par les membres du collège auquel il appartient. Le vice-président est désigné parmi les membres du collège auquel n'appartient pas le président. La première présidence sera tirée au sort entre les deux collèges.
La durée du mandat est définie par les statuts de l'association.
2.2.4. Trésorerie
Le trésorier est désigné par les membres du collège auquel n'appartient pas le président. Le trésorier adjoint est désigné par les membres du collège auquel appartient le président.
2.2.5. Réunions
Les membres du conseil d'administration se réunissent au moins deux fois par an sur convocation de la présidence.
Des réunions extraordinaires pourront également se tenir à la demande de l'un ou l'autre des deux collèges.
L'ordre du jour de chaque réunion est arrêté conjointement par le président et le vice-président.
Le temps passé par les participants aux réunions de l'association est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.
Pour les salariés rémunérés en tout ou en partie de variables, il sera tenu compte du salaire brut des 12 derniers mois.
Existent au sein de la branche :
– la commission mixte paritaire (CMP) chargée de négocier les accords collectifs de branche (art. 11 de la convention collective) ;
– la commission nationale d'interprétation (CNI) chargée d'interpréter les demandes ponctuelles relatives aux clauses de la convention collective, de ses accords et avenants (art. 6 de la convention collective) ;
– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) en charge de toutes décisions sur la formation professionnelle dans la branche (accord du 23 novembre 2005) ;
– la section professionnelle paritaire au sein de l'AGEFOS-PME pour la gestion des fonds collectés pour la formation professionnelle (protocole du 28 novembre 2007) ;
– l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications pour rassembler les données et informations relatives aux emplois et aux qualifications et mettre les informations ainsi recueillies à la disposition des partenaires sociaux et établir un tableau de bord contenant les caractéristiques socioprofessionnelles, économiques et technologiques de la profession (protocole du 28 novembre 2007).
La présente convention règle, pour l'ensemble du territoire français, y compris les DOM, les rapports entre les employeurs et les salariés.
Les entreprises qui rentrent dans le champ d'application de la présente convention relèvent de la nomenclature des activités économiques de l'Insee sous les rubriques suivantes :
-95. 23Z Réparation de chaussures et d'articles en cuir ;
-95. 29Z Réparation d'articles personnels et domestiques.
Les professions visées sont ainsi les suivantes :
-la réparation de chaussures, bagages, articles de maroquinerie et articles similaires en cuir et autres matières ;
-les activités de multiservices (cordonnerie, duplication de clés, tampons, gravure,...) et tous travaux annexes en service rapide.
Ces activités sont identifiées dans deux secteurs : la cordonnerie artisanale et la cordonnerie industrielle. L'identification des deux secteurs se détermine par le numéro de code des risques professionnels notifié antérieurement au 1er janvier 2008 par les caisses régionales d'assurance maladie :
-cordonnerie artisanale : numéro de code des risques professionnels 52. 7AA ;
-cordonnerie industrielle : numéro de code des risques professionnels 52. 7AB.
A compter du 1er janvier 2008, le numéro de code des risques 52. 7AC autres industries du cuir, fixe le taux collectif applicable au plan national par arrêté ministériel aux deux secteurs.
La présente convention s'applique à tous les personnels des entreprises citées ci-dessus.
Nota : Par arrêté ministériel du 23 janvier 2019, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale de la cordonnerie multiservice (IDCC 1561) a fusionné avec celui de la convention collective nationale de travail des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse sellerie, gainerie, bracelets en cuir (IDCC 2528), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
Chaque salarié bénéficie, au moins une fois tous les 2 ans, d'une évaluation professionnelle.
L'évaluation professionnelle est un acte important de la gestion des ressources humaines :
– elle doit permettre d'analyser objectivement l'adéquation entre les exigences du poste, les compétences mises en œuvre par le salarié et les moyens alloués par l'entreprise ;
– elle permet d'apprécier les performances du salarié ;
– elle permet également de suivre l'évolution de la qualification professionnelle du salarié, de son parcours professionnel et de son positionnement dans la classification ;
– elle s'appuie sur des critères d'appréciation que l'entreprise a définis et qui sont connus du salarié. Ces critères correspondent au domaine d'activité et de responsabilité du salarié ;
– elle porte sur l'ensemble de la période écoulée depuis l'évaluation précédente et permet d'exprimer les attentes de l'entreprise pour la période à venir ;
– ses modalités sont déterminées dans chaque entreprise.
L'évaluation fait l'objet d'un entretien, programmé à l'avance pour en permettre la préparation, entre le salarié et son responsable. Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue.
Les besoins de formation du salarié et ses attentes en matière d'évolution professionnelle sont aussi abordés prioritairement à cette occasion.
L'évaluation est formalisée par un écrit que le salarié doit viser pour prendre acte de sa communication. Pour ce faire, il dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour y inscrire ses observations. Un exemplaire de cet écrit est remis au salarié.
L'évaluation ainsi que les observations éventuelles du salarié sont transmises au supérieur hiérarchique de l'évaluateur ainsi qu'à la direction des ressources humaines en tant qu'elle est garante de la bonne application du système d'évaluation professionnelle. En cas de désaccord entre l'évaluateur et le salarié, celui-ci peut demander à ce que son évaluation soit revue selon les modalités à définir dans chaque entreprise.
Principe d'application
Afin d'illustrer la nouvelle grille de classification à la date d'entrée en vigueur de la présente convention, une liste non exhaustive de métiers repères est élaborée ainsi que leur positionnement dans la grille. Cette liste et son positionnement, susceptibles d'évolution au cours du temps, figurent en annexe v.
Le positionnement des différents métiers repères dans la classification fait l'objet d'une information dans l'entreprise.
L'ordre de départ en congé est fixé dans chaque entreprise par l'employeur, après avis, le cas échéant, des délégués du personnel. Il est établi en tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise et de la situation de famille, notamment des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge de scolarité, et des possibilités de congé du conjoint.
En application de l'article L. 223-7 du code du travail, les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Le choix des dates de congé annuel est subordonné aux nécessités de service.
Tout candidat participant à l'épreuve finale du cycle de formation du BP banque ou du BTS banque ou de l'ITB ou du CESB bénéficiera d'une autorisation d'absence rémunérée le jour ouvré précédant le premier jour de l'épreuve.
Les candidats amenés à passer les épreuves de l'un de ces diplômes, en dehors de leur département d'affectation bénéficient, en sus de la journée de révision ci-dessus mentionnée, d'un délai de route d'une demi-journée lorsque le département du lieu d'examen est à une distance de moins de 300 kilomètres, de 1 journée s'il est distant de plus de 300 kilomètres et de moins de 2 000 kilomètres et de 2 journées au-delà.
L'employeur peut prononcer le licenciement d'un salarié condamné pour un crime ou pour un délit visés aux livres II, III et IV du code pénal, dès lors qu'il touche à l'honneur ou à la probité. Le chef d'entreprise doit, dans ce cas, respecter la procédure de rupture visée aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail et est tenu de verser l'indemnité légale de licenciement.
Ainsi que le prévoit l'article 9.2, la commission paritaire locale constitue l'instance la plus appropriée pour examiner les questions concernant la formation professionnelle.
Le secteur bancaire contribue à l'information des jeunes sur les métiers du secteur et à la conception et au renforcement des dispositifs de formation initiale professionnalisante. Dans cet esprit, ses représentants locaux participent largement tant aux manifestations concourant à l'information qu'aux instances de concertation et de mise en œuvre des formations (conseils d'administration, conseils de perfectionnement …).
Dans cet esprit, le secteur bancaire encourage l'implication de ses professionnels dans la formation initiale des jeunes.
Il est donc normal, conformément au code du travail, et notamment à l'article L. 931-28, qu'au titre du congé enseignement, un technicien ou un cadre de banque, après autorisation de sa hiérarchie, consacre un certain temps à participer à des actions de formation (enseignement, jury …) dans le cadre professionnel ou interprofessionnel ou dans le système de la formation initiale. Une telle participation constitue un élément positif dans l'évaluation de ces collaborateurs.
Le secteur bancaire favorise aussi l'accueil des jeunes sous toutes ses formes : auxiliaires de vacances, accueil de stagiaires dans le cadre des formations technologiques, professionnelles et universitaires.
En tant qu'élément de contribution au dialogue social, les lois, les accords interprofessionnels et professionnels doivent être adaptés aux spécificités de la profession bancaire dans chaque département par la commission paritaire locale dès que des accords au niveau national auront indiqué les axes suivis dans la profession.
Les avantages individuels acquis au dernier jour d'application de la convention collective de travail du personnel des banques de Guadeloupe du 11 mai 1977 en matière de rémunération, à savoir :
– les 2 mensualités et demie en sus des 12 mois de salaire ;
– les points de diplôme et de langue ;
– l'indemnité d'intérim ;
– le niveau de prime d'ancienneté,
sont maintenus pour tous les salariés présents au 31 décembre 2007.
Ainsi, les points (coefficient de base, diplôme, ancienneté, langue, points personnels, points personnels garantis) acquis au 31 décembre 2007 sont intégrés pour leur valeur annuelle (1), y compris la majoration de 40 %, en totalité dans le salaire de base exprimé en euros.
(1) Valeur annuelle, en euros = 2,99 × 14,5.
La conversion entre les niveaux de la classification de la présente convention collective et les coefficients de la convention collective de travail du personnel des banques de la Guadeloupe du 11 mai 1977 est réalisé au moyen d'une grille de correspondance figurant en annexe IV de la présente convention collective.
Un bilan paritaire au niveau de l'entreprise destiné à faire le point sur l'application de cette grille de correspondance devra être réalisé avant le 31 mars 2008 au plus tard et portera notamment sur les niveaux intermédiaires existant en 2007 ainsi que sur les éventuels ajustements.
Tout agissement ou manquement considéré par l'employeur comme fautif peut donner lieu, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, notamment en matière d'entretien préalable, au prononcé des sanctions disciplinaires suivantes :
– avertissement écrit ;

– rétrogradation impliquant un changement de poste ;
– licenciement pour motif disciplinaire.
Les sanctions d'avertissement écrit et de blâme sont annulées et retirées du dossier à l'expiration d'un délai qui ne peut excéder 5 ans à compter de la notification, si l'intéressé n'a fait entre-temps l'objet d'aucune nouvelle sanction.
Dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution provisoire, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire à l'encontre d'un salarié.
La suspension de rémunération qui peut accompagner cette mise à pied ne peut excéder 1 mois.
Au terme de la suspension, la rémunération non versée devra être payée sauf si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde.
Le salarié ayant fait l'objet d'une rétrogradation impliquant un changement de poste peut, s'il le souhaite, bénéficier :
– d'un recours suspensif auprès du conseil paritaire de recours interne à l'entreprise suivant la procédure et les délais tels qu'ils sont fixés à l'article 29.1 ;
– et ensuite d'un recours non suspensif auprès de la commission paritaire locale en formation « Recours », suivant les modalités fixées aux articles 9.1 et 29.1.
La convocation à l'entretien préalable et l'expédition de la lettre de licenciement sont soumises aux délais prévus par la législation en vigueur (1).
Le salarié dispose d'un délai de 5 jours calendaires à compter de la notification du licenciement pour saisir, par lettre recommandée avec avis de réception, le conseil paritaire de recours interne à l'entreprise mis en place selon les modalités définies par accord d'entreprise.
Les modalités de mise en place et les règles de fonctionnement exposées dans l'annexe II constituent une référence supplétive (2).
Ce recours est suspensif, sauf si le salarié a fait l'objet d'un licenciement pour faute lourde. Toutefois, ce caractère suspensif ne saurait se prolonger au-delà d'une durée de 30 jours calendaires à partir de la date de la saisine de l'instance de recours interne. Le licenciement ne pourra donc être effectif qu'après avis du conseil saisi s'il a été demandé par le salarié sanctionné. L'avis devra être communiqué dans les 30 jours calendaires qui suivent la saisine.
Si le conseil paritaire de recours interne donne à la majorité des voix exprimées un avis favorable à la mesure envisagée ou si les voix sont partagées, le salarié pourra, s'il le souhaite, demander l'avis de la commission paritaire locale suivant les modalités fixées à l'article 9.1.
Toute procédure judiciaire, concernant le même litige, engagée par le salarié avant que le conseil paritaire de recours interne à l'entreprise ou la commission paritaire locale n'ait rendu un avis met fin à la procédure de recours.
(1) Article L. 122-41 du code du travail.
(2) Les dispositions de l'annexe II s'appliquent dans le cas où l'accord qui institue le conseil paritaire de recours interne ne traite pas tel ou tel élément de son objet.
(Glossaire en annexe III)
La classification a pour objectifs, d'une part, de définir et de hiérarchiser des niveaux et, d'autre part, de positionner les métiers de la banque sur ces différents niveaux.
Elle assure la relation avec la rémunération, notamment :
– en matière de salaires minima conventionnels garantis tels que prévus à l'article 35 ;
– en permettant d'appliquer le principe selon lequel à toute progression de niveau de classification est associée une progression de rémunération. Ainsi tout salarié changeant de niveau de classification bénéficiera d'une augmentation d'un montant annuel minimum de 800 € s'il s'agit d'un technicien et de 1 000 € s'agissant d'un cadre.
N'entrent pas dans la présente classification les cadres :
– dont la nature des responsabilités et la haute technicité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur travail, l'habilitation à prendre des décisions dans le cadre d'objectifs directement liés à leur métier et la perception d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement ;
– dont l'importance des fonctions de direction et la nature des responsabilités, de spectre large, impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur travail, l'habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et la perception d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
La mobilité fonctionnelle est souhaitable tant pour les salariés que pour les entreprises et doit être encouragée afin :
– d'une part, de faciliter une bonne évolution de carrière des salariés ;
– d'autre part, de répondre aux transformations de l'activité bancaire qui peuvent nécessiter des mutations.
Dans ce cadre, et à compétence équivalente, les entreprises privilégieront la mobilité sur la base du volontariat.
Par ailleurs, une mutation impliquant un déménagement n'est imposée au salarié que dans le cadre de sérieuses nécessités de service.
Dans tous les cas de mutation à l'initiative de l'employeur impliquant un déménagement :
– les dépenses de déménagement et de réinstallation consécutives à la mutation sont prises en charge par l'employeur selon des modalités et dans des limites arrêtées au niveau de chaque entreprise ;
– le salarié bénéficie d'un congé exceptionnel de 2 jours ouvrés se cumulant avec les 2 jours de déménagement prévus à l'article 49.1 pour effectuer toute démarche utile en vue de sa nouvelle installation.
Les salariés comptant, conformément aux dispositions légales, 1 an de travail effectif ou de périodes assimilées à du travail effectif au terme de la période de référence pour le calcul des congés visée à l'article 46 ci-après ont droit à un congé payé annuel de 26 jours ouvrés.
Les salariés ayant au terme de la période de référence moins de 1 an de travail effectif ou de périodes légalement assimilées à du travail effectif, conformément aux dispositions légales, ont droit à un congé annuel payé calculé selon le barème suivant :
4 semaines
3 jours ouvrés
8 semaines
5 jours ouvrés
12 semaines
7 jours ouvrés
16 semaines
9 jours ouvrés
20 semaines
11 jours ouvrés
24 semaines
13 jours ouvrés
28 semaines
16 jours ouvrés
32 semaines
18 jours ouvrés
36 semaines
20 jours ouvrés
40 semaines
22 jours ouvrés
44 semaines
24 jours ouvrés
En fonction de la période de référence, telle que définie à l'article 45, la période normale de prise des congés est fixée du 1er mai au 31 octobre.
En application de l'article L. 223-8 du code du travail, le congé d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés peut, avec l'accord de l'employeur, être fractionné à la demande de l'intéressé. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 10 jours ouvrés continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaires.
Les salariés qui prennent tout ou partie de leur congé annuel hors période définie à l'alinéa 3 de l'article précité bénéficient, dans la limite d'un plafond de 5 jours ouvrés, du supplément de congé suivant :
– pour les 3 ou 4 premiers jours ouvrés consécutifs ou non : 1 jour ouvré ;
– pour les 5 premiers jours ouvrés consécutifs ou non : 2 jours ouvrés ;
– pour toute fraction de 5 jours ouvrés consécutifs : 1 jour ouvré.
Le supplément de congé doit obligatoirement être pris entre le 1er novembre et le 30 avril, le choix des dates de congé étant subordonné aux nécessités de service.
Sont concernés par les présentes dispositions l'ensemble des salariés des entreprises visées à l'article 1er , à l'exception des salariés visés aux articles L. 212-15-1 et L. 212-15-3-III du code du travail et des salariés à temps partiel.
Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectuées à la demande ou avec l'accord de l'employeur et calculées par semaine ou sur une période de 4 semaines, ou sur l'année, dans le cadre des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1, L. 212-6, L. 212-8 et L. 212-9 du code du travail.
En application des dispositions légales, l'employeur peut décider, par accord, ou en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement après consultation des membres du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, le cas échéant, que :
– tout ou partie du paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur équivalent ;
– tout ou partie du paiement de la majoration légale de salaire due au titre des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur équivalent.
En application des dispositions légales en vigueur, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les périodes non travaillées, même rémunérées, ne sont pas considérées comme du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Toutefois, sont notamment considérés comme temps de travail effectif, pour le calcul de la durée de travail :
– le temps de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d'heures attribués par les textes légaux et conventionnels ;
– le temps passé par :
– les membres titulaires et suppléants aux séances du comité d'entreprise, le cas échéant du comité central d'entreprise et du comité d'établissement, ainsi qu'aux réunions de la commission de formation professionnelle, de la commission économique et de la commission d'information et d'aide au logement, selon les dispositions légales en vigueur et si ces instances existent ;
– les délégués titulaires et suppléants aux réunions avec l'employeur ;
– les représentants du personnel au CHSCT aux réunions et enquêtes telles que visées à l'alinéa 5 de l'article L. 236-7 du code du travail.
En ce qui concerne la durée du ou des congés de formation économique, sociale et syndicale visée à l'article L. 451-1 du code du travail, elle est assimilée selon l'article L. 451-2 à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat.
Enfin s'agissant des jours flottants relevant des anciennes dispositions conventionnelles (soit 4 jours ouvrés pour les établissements pratiquant le repos hebdomadaire le samedi et 5 jours et demi pour les établissements pratiquant le repos hebdomadaire le lundi), ils continuent d'être pris en compte à due concurrence au titre des jours non travaillés. Cette prise en compte n'a pas pour effet d'augmenter le nombre total de jours de repos accordés aux salariés.
Chaque année, la commission paritaire locale fixera la totalité des jours flottants.
Il est institué une commission paritaire locale chargée, notamment, de la négociation annuelle sur les salaires, l'interprétation de la présente convention, l'examen de la situation de l'emploi au regard de la situation économique des banques et des autres secteurs professionnels, le suivi de l'évolution de la formation professionnelle, l'exercice des compétences dévolues à la commission paritaire de la banque dans sa formation « recours » en vertu de l'article 27.1 de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000 et selon les dispositions des articles 9.1,26,29,29.1 et 29.2, le suivi des problèmes relatifs aux agressions à main armée perpétrées contre les agences des banques des territoires définis dans le champ d'application (art. 1er).
La commission paritaire locale est constituée :
– des représentants des organisations syndicales de salariés représentatives, avec un membre titulaire et un membre suppléant par organisation syndicale ;
– des représentants des employeurs, en nombre au plus égal à celui des membres désignés par les organisations syndicales de salariés.
La parité est respectée dès lors que les deux délégations, syndicale et patronale, sont représentées.
La présidence de la commission paritaire est assurée par le responsable de la délégation des employeurs, investi à ce titre de la capacité de négocier. Son secrétariat est tenu par les services d'une banque présente au niveau du département, à défaut, ce secrétariat est tenu par les services de l'AFB.
Dans les établissements dont l'effectif, décompté conformément à la législation en vigueur, est au moins de 50 salariés, des CHSCT sont mis en place.
Les conditions de cette mise en place, les attributions et le fonctionnement de ces comités sont ceux prévus par les lois et décrets en vigueur.
La formation des représentants du personnel aux CHSCT est assurée, pour les entreprises occupant 150 salariés et plus, dans les conditions fixées aux 1er et 2e alinéas de l'article L. 434-10 du code du travail. Les conditions générales, dans lesquelles les représentants du personnel aux CHSCT dans les entreprises occupant moins de 150 salariés ont droit à une formation, sont définies conformément aux dispositions légales en vigueur (1).
(1) Articles R. 236-22-1 et R. 236-22-2 du code du travail.
La commission paritaire locale dont le règlement figure en annexe I peut se réunir sur les sujets de :
– négociation annuelle obligatoire sur les salaires, et notamment sur la détermination de l'indice du différentiel du coût de la vie, lié, entre autres éléments :
– au principe d'insularité des territoires définis dans le champ d'application (art. 1er) ;
– au coût des transports pour se rendre de son domicile à son lieu de travail ;
– interprétation de la présente convention et des accords professionnels locaux ;
– préconisations pour l'adaptation, le cas échéant, des accords professionnels nationaux, afin d'en faciliter la mise en œuvre au niveau local ;
– suivi de l'application des accords lorsqu'une commission de suivi est créée par lesdits accords ;
– recours ;
– emploi et formation professionnelle ;
– sécurité ;
– fixation de jours flottants dans le cadre de l'article 42.
En tant que de besoin, la commission paritaire locale peut, en formation plénière exceptionnelle, prendre la décision d'adapter son règlement intérieur, afin d'améliorer son fonctionnement, notamment pour mener à bien les travaux confiés aux commissions et sous-commissions.
L'embauche donne lieu à la conclusion entre l'employeur et le salarié d'un contrat de travail qui précise la nature de ce contrat et les conditions d'emploi.
Au nombre des conditions d'emploi, figurent le montant et le mode de rémunération ainsi que la situation du salarié au regard de la classification telle que définie par les articles 39 et suivants de la présente convention.
L'engagement du salarié est subordonné au résultat de la visite médicale d'embauche à laquelle tout salarié doit satisfaire ainsi qu'aux formalités précisées par l'entreprise. Ultérieurement, le salarié doit faire part à son employeur, au moment de sa survenance, de toute modification intervenue dans les renseignements demandés.
L'embauche est réalisée dans le strict respect des principes de non-discrimination émis à l'article 4 de la présente convention.
Il ne peut être fait échec à l'obligation prévue par la réglementation en vigueur d'employer certaines catégories de salariés, notamment les personnes handicapées.
La conclusion de contrats de travail à durée déterminée ne doit pas avoir pour effet de remettre en cause la politique de recrutement qui privilégie l'embauche en contrats à durée indéterminée et à temps plein.
Les salariés embauchés à temps partiel, souhaitant un poste à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein dans les conditions de la législation en vigueur (1).
Lors de son entrée dans l'entreprise, tout salarié reçoit un exemplaire de la présente convention collective et du règlement intérieur de l'entreprise. Toute modification de ces textes devra être portée à la connaissance du personnel selon des modalités propres à l'entreprise, permettant aux salariés de les consulter et de les conserver.
(1) Article L. 212-4-9 (1er alinéa) du code du travail.
Les formations diplômantes du BP, du BTS banque, de l'ITB et du CESB constituent un cadre efficace et valorisant pour obtenir et sanctionner de nouvelles qualifications professionnelles.
La profession bancaire et les organismes de formation qui en dépendent mettent en œuvre des moyens adaptés à la situation particulière des départements. Enfin, les banques devront tenir compte, dans leurs modalités d'organisation du travail, de l'incidence des actions de formation à mettre en œuvre.
Sans préjudice de dispositions particulières à certains diplômes professionnels, les titulaires de l'un des diplômes professionnels ci-dessus référencés doivent, après une période probatoire en situation d'exercice effectif des responsabilités permettant la mise en œuvre des connaissances acquises, faire l'objet d'une attention particulière dans le cadre des changements de niveaux de classification envisagés par l'entreprise.
En complément des modalités éprouvées de transmission des connaissances : sessions pédagogiques, stages, apprentissages sur site associés à des tutorats, etc., les banques réuniront entre autres les moyens suivants destinés à pallier l'éloignement géographique des centres métropolitains de formation :
– enseignement à distance, complété par des séances de regroupement ;
– supports informatisés pouvant notamment faciliter l'auto-formation ;
– et tous les modes de formation intégrant à la fois les nouvelles technologies éducatives et les potentialités d'internet.
La formation représente pour les salariés des banques le moyen privilégié de faire face à l'évolution de leur profession. Le secteur bancaire est en effet soumis à d'importants changements, au moins à deux titres :
– il est au centre de la vie économique, qui traverse des mutations majeures ;
– il met en œuvre des connaissances de plus en plus complexes (instruments financiers) et des technologies avancées (informatique).
Ainsi, les personnels des banques des territoires définis dans le champ d'application (art. 1er) se doivent de porter une constante attention à la formation.
Les directions de banque, quant à elles, mettent à la disposition des personnels bancaires du département les moyens de formation les plus adaptés.
Les entreprises peuvent accueillir des personnes qui souhaitent compléter leur formation professionnelle par un stage dans un établissement bancaire.
A l'exception de ceux qui sont intégrés à un cursus pédagogique, les stages sont d'une durée initiale ou cumulée, en cas de renouvellement, qui ne peut excéder 6 mois.
Les stagiaires bénéficient des mêmes conditions de restauration et de prime de transport que celles applicables à l'ensemble du personnel.
Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée sont soumis à une période d'essai dans les conditions prévues par le code du travail.
Pour les techniciens des métiers de la banque embauchés en contrat à durée indéterminée, la période d'essai est de 3 mois maximum de présence effective et pourra être renouvelée ou prolongée, par accord exprès conclu entre l'employeur et le salarié, une fois, sans que la durée totale de la période d'essai puisse excéder 6 mois de présence effective.
Pour les cadres embauchés en contrat à durée indéterminée, la période d'essai est de 6 mois de présence effective, sauf accord dérogatoire entre les parties stipulé dans le contrat de travail. Cet accord dérogatoire ne peut avoir pour effet de porter la période d'essai à une durée supérieure à 9 mois de présence effective.
Par présence effective, on entend le temps effectué réellement au poste de travail ainsi que les périodes de formation. Toutes les absences (maladie, congés rémunérés...) ont pour effet de suspendre la période d'essai qui est alors prolongée d'une durée égale à celle de ces absences. Toutefois, si la durée cumulée des absences n'excède pas 7 jours calendaires, le terme de la période d'essai ou, le cas échéant, de la période d'essai renouvelée ne sera pas reporté.
Les périodes d'essai des salariés à temps partiel ne peuvent avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.
Un entretien aura lieu entre le salarié embauché sous contrat à durée indéterminée et l'employeur ou son représentant au moins 5 jours ouvrés avant la fin de la période d'essai et, en cas de renouvellement, au moins 5 jours ouvrés avant la fin de celui-ci.
En cas de rupture de la période d'essai d'un salarié embauché sous contrat à durée indéterminée, un préavis rémunéré de 2 jours ouvrés est applicable si la rupture intervient au cours du premier mois de présence effective. Le préavis est porté à 5 jours ouvrés dans les autres cas.
Les délégués sont élus par le personnel réparti par collèges.
Le nombre de collèges est déterminé comme suit :
– le premier collège comprend l'ensemble des techniciens des métiers de la banque, au titre de la présente convention, et des autres salariés non cadres ;
– le second collège comprend les cadres.
La répartition des sièges entre les collèges est effectuée proportionnellement à l'effectif de chacun des collèges calculé conformément au code du travail.
En application des dispositions légales, le nombre et la composition des collèges peuvent être modifiés par un accord d'entreprise signé avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise ou, à défaut, par un protocole d'accord électoral signé, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.