Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1.L'intitulé de l'article 29des dispositions générales est remplacé par l'intitulé suivant : « Licenciement. – Mise à la retraite. – Départ. – Rupture conventionnelle ».
2. Les cinq premiers alinéas du a de l'article 29 des dispositions générales sont remplacés par les deux alinéas suivants :
« Une indemnité est attribuée au salarié qui compte au moins 1 an d'ancienneté licencié pour un motif ne reposant pas sur la faute grave ou lourde ou dont le contrat de travail est conventionnellement rompu.
Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. »
3.L'alinéa unique du b de l'article 29 des dispositions générales est remplacé par l'alinéa suivant :
« Le montant de cette indemnité est similaire à celui de l'indemnité de licenciement lorsque la résiliation du contrat de travail, selon les conditions prévues par le code du travail, intervient à partir de 65 ans, ou de 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par le médecin du travail. »
4. Les dispositions du c de l'article 29 des dispositions générales sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Le salarié, dès lors qu'il remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein au titre du régime général de la sécurité sociale, qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail pour prendre sa retraite, a droit à une indemnité de départ en retraite telle que déterminée dans le tableau ci-dessous.
Ancienneté
(en années)


















































































L'indemnité est majorée de 1/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de 40 ans.
Après 1 an d'ancienneté, en cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée au prorata des mois de présence.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est de 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, de 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1/4 de son montant. »
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)
1.L'intitulé de l'article 10 de l'annexe visant les techniciens et agents de maîtrise est remplacé par l'intitulé suivant : « Indemnité de licenciement. – Indemnité de rupture conventionnelle ».
2. Les trois premiers alinéas de l'article 10 de l'annexe visant les techniciens et agents de maîtrise sont remplacés par les deux alinéas suivants :
« Une indemnité est attribuée au TAM qui compte au moins 1 an d'ancienneté licencié pour un motif ne reposant pas sur la faute grave ou lourde ou dont le contrat de travail est conventionnellement rompu.
Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. »
3. Les dispositions de l'article 11 visant les techniciens et agents de maîtrise sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Le salarié, dès lors qu'il remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein au titre du régime général de la sécurité sociale, qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail pour prendre sa retraite, a droit à une indemnité de départ en retraite telle que déterminée dans le tableau ci-dessous.
Ancienneté
(en années)


















































































L'indemnité est majorée de 3/40 de mois par année d'ancienneté au-delà de 40 ans.
Après 1 an d'ancienneté, en cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée au prorata des mois de présence.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est de 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, de 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1/4 de son montant. »
4.L'article 12 de l'annexe visant les techniciens et agents de maîtrise est ainsi rédigé :
« Si une mise à la retraite, selon les conditions prévues par le code du travail, intervient à partir de l'âge de 65 ans, le montant de l'indemnité perçue est similaire à celui de l'indemnité légale de licenciement. »
(3) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)
1.L'intitulé de l'article 11 de l'annexe visant les ingénieurs et cadres est remplacé par l'intitulé suivant : « Indemnité de licenciement. – Indemnité de rupture conventionnelle ».
2.A l'alinéa 1 de l'article 11 de l'annexe visant les ingénieurs et cadres, après : « sauf pour faute grave, » est ajouté : « ou dont le contrat est conventionnellement rompu » ; « et s'établissement comme suit » est remplacé par « qui ne peut être inférieure à l'indemnité s'établissant comme suit ».
3. Les deux premiers tirets de l'alinéa 1 de l'article 11 visant les ingénieurs et cadres sont remplacés par le tiret suivant :
« − à partir de 1 an à compter de la date d'entrée dans l'entreprise et jusqu'à 5 ans de présence,2/10 de mois par année ; ».
4. Les alinéas 2 et 3 et le dernier alinéa de l'article 11 de l'annexe visant les ingénieurs et cadres sont supprimés.
5. Les dispositions de l'article 12 de l'annexe visant les ingénieurs et cadres sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Tout ingénieur ou cadre, dès lors qu'il remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein au titre du régime général de la sécurité sociale, pourra prendre sa retraite après préavis de 6 mois.
Il percevra à cette occasion une indemnité de départ en retraite telle que déterminée dans le tableau ci-dessous.
Ancienneté
(en années)


















































































L'indemnité est majorée de 1/8 de mois par année d'ancienneté au-delà de 40 ans.
Après 1 an d'ancienneté, en cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée au prorata des mois de présence.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est de 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, de 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1/4 de son montant. »
6.L'article 13 de l'annexe visant les ingénieurs et cadres est ainsi rédigé :
« Si une mise à la retraite, selon les conditions prévues par le code du travail, intervient à partir de l'âge de 65 ans, le montant de l'indemnité perçue est similaire à celui de l'indemnité légale de licenciement. »
(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)
Vu la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu les articles L. 6331-35 et suivants du code du travail ;
Vu la loi de modernisation de l'économie du 4 août 2008 ;
Vu l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu l'article 5 de l'accord national du 6 septembre 2006 relatif à l'apprentissage et au CCCA-BTP,
Il est rajouté un article 1.4.6 à l'annexe Ide la convention collective de l'animation :
« Article 1.4.6
Les salariés relevant de la grille spécifique bénéficient de 5 semaines de congés payés par cycle de référence dès l'année de l'embauche.
Pour ces salariés, le cycle de référence pour les congés payés est constitué par l'année scolaire, du 1er septembre N au 31 août N + 1 ou du 1er octobre N au 30 septembre N + 1.
Le contrat de travail doit prévoir les périodes de congés payés dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale. »
Le septième alinéa de l'article 5 de l'accord national du 6 septembre 2006relatif à l'apprentissage et au CCCA-BTP est modifié comme suit à compter de l'année de salaire 2010.
Pour les entreprises du bâtiment de 10 salariés et plus :
Pour les entreprises du bâtiment de 10 salariés et plus pendant la période où la contribution légale due au titre des contrats et des périodes de professionnalisation et des priorités de branche est inférieure à 0,30 %, la cotisation perçue au bénéfice du CCCA-BTP s'impute à hauteur de 0,12 % de la masse salariale sur la contribution obligatoire due au titre du financement des contrats et des périodes de professionnalisation et des priorités de branche et le complément est imputable au titre du plan de formation, à hauteur de 0,18 %.
Pour les entreprises du bâtiment de 20 salariés et plus versant au moins 0,30 % au titre des contrats et des périodes de professionnalisation et des priorités de branche, la cotisation perçue au bénéfice du CCCA-BTP s'impute à hauteur de 0,25 % de la masse salariale sur la contribution obligatoire due au titre du financement des contrats et des périodes de professionnalisation et des priorités de branche et le complément est imputable au titre du plan de formation, à hauteur de 0,05 %.
Pour les entreprises de travaux publics de 10 salariés et plus :
Pour les entreprises de travaux publics de 10 à moins de 20 salariés ainsi que pour celles qui franchissent le seuil de 20 salariés, la cotisation versée au CCCA-BTP s'impute à hauteur de 0,13 % de la masse salariale sur la contribution obligatoire due au titre du financement des contrats et des périodes de professionnalisation et des priorités de branche et le complément est imputable au titre du plan de formation, à hauteur de 0,09 %.
Pour les entreprises de travaux publics de 20 salariés et plus (hors franchissement de seuil), la cotisation versée au CCCA-BTP s'impute intégralement sur la contribution légale due au titre du financement contrats et des périodes de professionnalisation et des priorités de branche.
a) Composition et fonctionnement
Dans le cadre de l'article 3.2 b de la convention collective du bricolage, les parties précisent le nombre de personnes participant aux commissions paritaires de branche.
La commission paritaire nationale de branche est composée de deux collèges :
–   un collège salariés comprenant au maximum 4 représentants de chacune des organisations syndicales représentatives (salarié de la profession ou permanent) ;
–   un collège employeurs comprenant au maximum un même nombre total de représentants.
Les membres de cette commission sont désignés respectivement par chacune des organisations syndicales représentatives, qui peuvent procéder à leur remplacement en cours d'année.
Pour chaque année civile, la commission paritaire nationale de branche détermine en début d'année, en fonction des sujets à traiter et de leur complexité, le nombre, les dates et la durée des réunions paritaires. Ce nombre peut être revu, le cas échéant, en cours d'année, en fonction de l'actualité ou de l'urgence des sujets à traiter.
b) Réunions préparatoires
Il a été décidé d'augmenter, pour les sujets de négociation les plus complexes et techniques, la durée de certaines réunions préparatoires d'une demi-journée à une journée entière. Les représentants des organisations syndicales représentatives de salariés peuvent, dans ce cas, se réunir sur une journée non divisible afin de préparer les négociations des réunions de la commission paritaire nationale de branche.
Les réunions préparatoires organisées sur une journée entière sont fixées au maximum à 4 réunions par année civile.
Les réunions préparatoires sont organisées par chaque syndicat représentatif pour sa délégation, dans un lieu choisi par ses soins, qui occasionne le moins de frais de déplacement possible.
Le coût de la salle de réunion n'est pas pris en charge par la FMB.
Les dates des réunions préparatoires sont laissées au libre choix de chaque syndicat représentatif qui convoquera ses représentants en indiquant la date, le lieu et les horaires de réunion, dont la durée ne pourra pas dépasser 6 heures, hors l'heure de déjeuner. La convocation devra être transmise au moins 15 jours à l'avance par le salarié concerné à son entreprise.
L'objet des réunions préparatoires devra porter sur les thèmes de négociations organisés par la branche et les dates choisies pour les réunions préparatoires devront permettre aux organisations syndicales représentatives d'envoyer leurs propositions écrites à l'avance.
Les syndicats représentatifs de salariés organisateurs de ces réunions préparatoires devront envoyer à la FMB la feuille d'émargement par demi-journée (ou sa copie) sur laquelle figurent les noms et prénoms des salariés ayant participé à la réunion pour lesquels un remboursement de frais est demandé, leur signature, le lieu de la réunion et son objet.
Les réunions préparatoires devront donner lieu à des propositions écrites des organisations syndicales représentatives, transmises à la FMB au minimum 15 jours avant les réunions de négociations.
Les réunions de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), définie par l'accord du 9 mai 1995, et de la commission nationale paritaire de conciliation et d'interprétation définie à l'article 2.4 de la convention collective se déroulent sur une demi-journée, sauf accord ponctuel entre les délégations patronales et syndicales qui définiraient un autre mode d'organisation.
Le cas échéant, une réunion préparatoire pourra être proposée par la partie patronale aux organisations syndicales le matin de ces réunions.
Le salarié, dès lors qu'il remplit les conditions pour  bénéficier d'une retraite à taux plein au titre du régime général de la  sécurité sociale, qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de  travail pour prendre sa retraite, a droit à une indemnité de départ en  retraite telle que déterminée dans le tableau ci-dessous.
Ancienneté
(en années)


















































































L'indemnité est majorée de 3/40 de mois  par année d'ancienneté au-delà de 40 ans.
Après 1  an d'ancienneté, en cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée au  prorata des mois de présence.
Le salaire à prendre  en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est de  1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation  ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, de 1/3 des 3  derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou  gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée  au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de  cette période que pour 1/4 de son montant.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)
Si une mise à la retraite, selon les conditions prévues par le code du travail,  intervient à partir de l'âge de 65 ans, le montant de l'indemnité perçue  est similaire à celui de l'indemnité légale de licenciement.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)
Une indemnité est attribuée au TAM qui compte au moins 1 an d'ancienneté  licencié pour un motif ne reposant pas sur la faute grave ou lourde ou  dont le contrat de travail est conventionnellement rompu.
Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à 1/5  de mois par année d'ancienneté auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année  au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues ci-dessus est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le 1/4 de son montant.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail qui prévoit une indemnité de rupture du contrat de travail pour tous les salariés, y compris ceux ayant une ancienneté inférieure à un an.
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)
Des autorisations d'absences rémunérées sont accordées dans les
conditions suivantes :
JOURS OUVRÉS
DÈS L'ENTRÉE
dans l'entreprise
APRÉS 6 MOIS
d'ancienneté
Mariage du salarié


Congé de naissance


Mariage d'un enfant


Décès du conjoint
ou d'un enfant


Décès du père,
de la mère


Décès du beau-père
ou de la belle-mère


Décès d'un frère ou
d'une soeur


Mariage d'un frère,
d'une soeur, d'un beau-frère,
d'une belle-soeur, d'autres
descendants en ligne directe

Décès de descendants ou
ascendants en ligne directe

Décès d'un beau-frère ou
d'une belle-soeur

L'indemnité versée au bénéficiaire à l'occasion de ces absences sera égale, dans le cadre de l'horaire habituel de l'établissement, au salaire normal de l'intéressé pour le ou les jours ouvrables effectivement compris dans la période autorisée de ce congé.
Ces congés doivent être pris au moment de la survenance de l'événement.
Au cas où l'événement ou la cérémonie tombe un jour non ouvré, le congé supplémentaire devra être pris immédiatement avant ou immédiatement après.
En application des dispositions de l'article L. 1225-35 du code du travail, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 à 18 jours et qui est indemnisé par la sécurité sociale.
Après l'article 10 « Indemnité de licenciement », il est créé un article 10 bis ainsi rédigé :
« Article 10 bis
Rupture conventionnelle
En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, dans les conditions prévues par les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l'article L. 1237-13, alinéa 1, du code du travail n'est pas inférieure à l'indemnité de licenciement prévue par l'article 10. Elle est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement calculée conformément aux articles L. 1234-9, L. 1234-11, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail.
Lorsque le contrat de travail à durée indéterminée faisant l'objet de la rupture conventionnelle contient une clause de non-concurrence, l'employeur ne peut se décharger de l'indemnité de non-concurrence, en libérant le salarié de l'interdiction de concurrence, que par une mention expresse figurant dans la convention de rupture.
Les dispositions du présent article 10 bis ont un caractère impératif au sens des articles L. 2252-1, alinéa 1, et L. 2253-3, alinéa 2, du code du travail, sauf pour les clauses conclues entre le 25 juin 2008 et le 21 juin 2010, relatives à la rupture conventionnelle, figurant dans les conventions et accords collectifs. »
I. – A l'article 28 « Secret professionnel. – Clause de non-concurrence », l'alinéa 5 est rédigé comme suit :
« Toutefois, en cas de licenciement, cette indemnité mensuelle est portée à 6/10 de cette moyenne tant que l'ingénieur ou cadre n'a pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence. »
II. – Au même article 28, l'alinéa 6 est complété par la phrase suivante :
« En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, dans les conditions prévues par les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, l'employeur ne peut se décharger de l'indemnité de non-concurrence, en libérant l'ingénieur ou cadre de l'interdiction de concurrence, que par une mention expresse figurant dans la convention de rupture. »
III. – Au même article 28, il est ajouté un alinéa ainsi rédigé :
« Les dispositions du présent article 28 ont un caractère impératif au sens des articles L. 2252-1, alinéa 1, et L. 2253-3, alinéa 2, du code du travail. »
Après l'article 30 « Reclassement », il est créé un article 30 bis ainsi rédigé :
« Article 30 bis
Rupture conventionnelle
En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée d'un ingénieur ou cadre, dans les conditions prévues par les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l'article L. 1237-13, alinéa 1, du code du travail est au moins égale à l'indemnité de licenciement prévue par l'article 29.
Lorsque le contrat de travail à durée indéterminée faisant l'objet de la rupture conventionnelle contient une clause de non-concurrence, l'employeur ne peut se décharger de l'indemnité de non-concurrence, en libérant l'ingénieur ou cadre de l'interdiction de concurrence, que par une mention expresse figurant dans la convention de rupture.
Les dispositions du présent article 30 bis ont un caractère impératif au sens des articles L. 2252-1, alinéa 1, et L. 2253-3, alinéa 2, du code du travail. »
il a été exposé et convenu ce qui suit :
1. Les métiers de la jardinerie, tournés sur la commercialisation du végétal, se rattachent par les techniques de mise à disposition des clients, des métiers de la distribution. En cela ils participent au commerce de détail.
Ils sont cependant ancrés dans le monde végétal et animal, tant par la nature de leur activité, que souvent par leur origine.
L'expérience montre pour les premières années de formation aux pratiques de la vente que l'essentiel est le produit, sa préservation et le conseil nécessairement attaché.
Ce constat et les efforts produits par les différents organismes formateurs des métiers de l'agriculture ont conduit les signataires à s'orienter en matière de formation vers un organisme collecteur leur paraissant mieux adapté à la préservation de leur particularisme, et donc mieux à même de garantir la réponse donnée en termes de formation aux défis de l'avenir.
2. A cet effet, par décision de la commission paritaire nationale du 30 septembre 2009, il a été décidé un changement d'OPCA. Après discussions lors de la commission paritaire nationale du 17 mars 2010, il a été retenu de réviser le choix fait dans l'accord du 22 décembre 1994 et ce à l'unanimité, la CFE-CGC déclarant ne pas se prononcer.
3. A compter du 1er janvier 2011, les signataires ont décidé d'adhérer au fonds d'assurance formation des salariés des exploitations et entreprises agricoles (FAFSEA) en lieu et place de l'AGEFOS-PME.
Cette décision entraîne l'adhésion de la FNMJ au FAFSEA.
De ce seul fait, dans toutes les dispositions conventionnelles concernées, toutes références à l'AFOS-PME ou à l'AGEFOS-PME seront annulées et remplacées à la date d'entrée en vigueur de l'accord par la référence au FAFSEA.
4. Les entreprises liées par des conventions pluriannuelles avec un autre OPCA ne seront tenues par le présent accord qu'à partir du premier jour de l'année suivant l'expiration de la convention.
5. La FNMJ est chargée de la procédure d'extension de cet accord ainsi que des formalités inhérentes au changement d'organisme.
6. Il est convenu que la convention d'adhésion avec le FAFSEA sera examinée paritairement.
7. Cet accord est conclu pour une durée de 1 an, tacitement renouvelable, et
pourra être dénoncé par ses signataires sous préavis de 3 mois
8. Il entrera en vigueur à compter de son extension.
(1) L'article 7 est étendu à l'exclusion des mots : « pourra être dénoncé par ses signataires sous préavis de trois mois » comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 6 mai 2011, art. 1er)
En complément des conditions de versement de la prime liée à la réduction du taux de la TVA dans la restauration prévues à l'article 5 de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, il est créé un paragraphe 4 ainsi rédigé :
« 4. Entreprises installées dans les départements d'outre-mer
1. Conditions de versement
Les entreprises installées dans les départements d'outre-mer versent à leurs salariés la prime liée à la réduction du taux de TVA dans les conditions ci-après :
– 50 % de la prime le 1


– 100 % de la prime à partir du 1

2. Bénéficiaires et montant de la prime via la réduction du taux de la TVA
Les bénéficiaires de la prime TVA et le montant de ladite prime restent déterminés dans les entreprises implantées dans les DOM par les dispositions des 1 et 2 de l'article 5 de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.
En tout état de cause, pour les entreprises implantées dans les DOM ayant mis en place depuis le 1
Après l'article 4 « Mensuels et ouvriers non couverts par une convention collective », il est créé un article 4 bis ainsi rédigé.
« Article 4 bis
Recours au contrat à durée déterminée et au travail temporaire
Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.
Toutefois, il peut être recouru au contrat à durée déterminée et au travail temporaire dans les limites et conditions définies par la loi. »
À la suite de la réduction du taux de la TVA dans la restauration le 1er juillet 2009, les organisations patronales et syndicales signataires de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants ont souhaité renforcer l'attractivité de la branche en améliorant les conditions d'emploi et plus précisément de rémunération des salariés.
Les partenaires sociaux ont ainsi convenu de la création d'une prime liée à la réduction du taux de la TVA dans la restauration.
Les partenaires sociaux réaffirment les droits des salariés des départements d'outre-mer (DOM) à un traitement social égal aux salariés de la métropole.
Ils souhaitent toutefois prendre en considération les spécificités fiscales applicables dans ces territoires, ainsi que les difficultés économiques particulières auxquelles les entreprises sont confrontées.
C'est dans ce but que les partenaires sociaux se sont réunis et ont élaboré le présent avenant afin d'adapter les dispositions de l'avenant n° 6 et plus précisément son article 5 à la situation des entreprises et des salariés implantés dans les départements d'outre-mer.
Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997 et qui sont implantés dans les départements d'outre-mer (DOM) : Guadeloupe, Martinique, Guyane et La Réunion.
Ces entreprises sont celles généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.
Au titre II « Conclusion et modification du contrat de travail », avant l'article 4 « Engagement », il est créé un article 3 bis ainsi rédigé.
« Article 3 bis
Recours au contrat à durée déterminée et au travail temporaire
Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.
Toutefois, il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée et au travail temporaire dans les limites et conditions définies par la loi. »
Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNPO, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.
Un rapport de branche sur la situation comparée des femmes et des hommes sera établi et remis à la commission nationale pour l'emploi (CPNE), conformément à l'article L. 2241-2 du code du travail.
Ce rapport mis à jour sera examiné chaque année par les partenaires sociaux de la branche. Il doit leur permettre de repérer et d'analyser les écarts de situation constatés entre les femmes et les hommes, d'évaluer les mesures prises et si nécessaire de proposer des actions adaptées dans les négociations de branche prenant en compte l'égalité professionnelle.
Ce rapport comportera les indicateurs suivants :
–   effectifs :
–   répartition des effectifs par sexe, par catégorie professionnelle, par tranche d'âge, par coefficient et par type de contrat ;
–   répartition des effectifs
par nationalité
–   rémunération :
–   salaire horaire moyen de base par sexe, par catégorie professionnelle et par coefficient ;
–   formation professionnelle :
–   répartition du nombre de stages selon leur type et leur domaine ;
–   répartition du nombre de stagiaires par sexe, par catégorie et par tranche d'âge ;
–   durée et organisation du travail :
–   répartition des effectifs par sexe, par catégorie professionnelle et durée du travail (temps complet, temps partiel > ou < 50 %) ;
–   répartition par sexe, par catégorie et selon l'horaire de travail pratiqué (poste, continue...) ;
–   suivi des embauches et départs :
–   répartition par sexe.
Les signataires du présent accord rappellent que ce rapport présenté au niveau de la branche ne se substitue pas à celui que doivent présenter les entreprises de plus de 300 salariés. Ce rapport doit fournir les informations permettant une analyse comparée de la situation des femmes et des hommes en ce qui concerne les emplois et les qualifications, les salaires payés, les horaires effectués et l'organisation du temps de travail, dans le respect de l'article D. 2323-12 du code du travail.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, ces informations font partie du rapport sur la situation économique de l'entreprise établi par l'employeur, conformément à l'article R. 2323-8 du code du travail.
Les entreprises pourront s'inspirer du guide de réalisation du rapport de situation comparée élaboré par le ministère du travail.
Il est rappelé par ailleurs que des aides financières peuvent être accordées aux entreprises qui mettent en place des mesures en faveur des femmes en vertu des articles R. 1143-1 et suivants du code du travail.
(1) Termes exclus de l'extension, ce critère de nationalité n'étant pas justifié dans le cadre d'un rapport de branche sur la situation comparée des femmes et des hommes tel que défini à l'article L. 2323-57 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2011 - art. 1)
Par accord de branche du 24 juillet 2009 à la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 relatif au contrat d'avenir pour le secteur de la restauration du 28 avril 2009, les parties signataires au présent accord ont arrêté que le principe de la revalorisation des minima conventionnels en 2010 s'inscrirait et serait « associé aux négociations sur les classifications » permettant de « réviser les classifications, de reconnaître de nouvelles compétences et de créer un véritable parcours professionnel tenant compte des formations qualifiantes ou diplômantes ».
C'est dans ce contexte précis que le syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) a, conformément à ses engagements, régulièrement réuni les organisations syndicales dans le cadre d'un calendrier social soutenu de septembre 2009 à décembre de cette même année.
Complétée par l'avenant n° 10 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 22 janvier 2010 et par la mise en place de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration commerciale libre-service (CPNE RCLS), cette négociation a pu prendre en compte la volonté des partenaires sociaux à édifier un système de classification offrant à tout salarié la possibilité d'avoir en perspective un véritable parcours professionnel jalonné par un parcours de formation.
Au terme des réunions du dernier quadrimestre 2009 et des commissions mixtes paritaires des 22 décembre 2009,22 janvier et 12 février 2010, le SNRPO et les organisations syndicales sont convenues de conclure le présent avenant.
La grille de classifications insérée à la suite de l'article 37 relatif aux classifications du titre IX de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 étendue par arrêté du 20 décembre 1999 est modifiée et remplacée par la grille de classifications annexée au présent avenant.
Conformément à la volonté des parties signataires du présent avenant de construire un véritable parcours professionnel tenant compte des formations qualifiantes ou diplômantes, il est convenu que :
–   la branche des chaînes de cafétérias et assimilés sollicitera la CPNEFP-RCLS pour engager au plus vite les travaux nécessaires à la création de certificats de qualifications professionnelles (CQP) permettant aux salariés d'acquérir une polycompétence et un professionnalisme dans un ou plusieurs secteurs donnés de la restauration libre-service. Dès lors qu'ils seront créés ces CQP dénommés à ce jour CQP Pole seront positionnés au sein de la grille de classifications annexée :
–   au niveau I, échelon 3, pour 1 CQP Pole ;
–   au niveau II, échelon 1, pour 2 CQP Pole au minimum.
–   le SNRPO s'engage à négocier la mise en place d'un certificat d'aptitude professionnelle que les entreprises pourront décliner en leur sein au titre de la formation interne : dès lors qu'il sera créé, ce certificat d'aptitude professionnelle sera positionné au niveau I, échelon 3, de la grille de classifications ci-jointe.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les entreprises disposeront d'un délai de 24 mois à compter de la date d'entrée en vigueur fixée ci-dessus pour se mettre en conformité avec les dispositions du présent avenant.
Toutefois, conformément à l'engagement fixé par accord de branche du 24 juillet 2009 selon lequel le principe de la revalorisation des minima conventionnels en 2010 s'inscrirait et serait « associé aux négociations sur les classifications », les entreprises adhérentes du SNRPO s'engagent à mettre en place la présente grille de classifications au plus tard dans les 12 mois à compter du premier jour du mois civil suivant la signature de l'avenant de branche portant sur les minima conventionnels 2010.
Dans le cadre des articles L. 2232-8 du code du travail et 3.2 b de la convention collective nationale du bricolage, les partenaires sociaux de la branche du bricolage ont souhaité préciser les modalités de participation des représentants des organisations syndicales représentatives aux réunions paritaires de branche et actualiser les modalités de prise en charge des frais qui étaient définies par un protocole du 6 mai 1996.
Afin de pouvoir aborder, dans les meilleures conditions, certains sujets de négociation complexes et techniques, les parties au présent accord ont souhaité augmenter le temps des réunions préparatoires des représentants des organisations syndicales représentatives de salariés aux commissions paritaires de branche de façon à ce que ceux-ci puissent élaborer des propositions écrites et participer activement aux débats et en pleine connaissance des éléments de dossier.
a) Au niveau de l'entreprise
Il est rappelé que, à partir du seuil de 200 salariés, une commission de l'égalité professionnelle doit être constituée dans les entreprises. Les entreprises employant un nombre de salariés inférieur à ce seuil sont invitées à faire de même.
Cette commission a pour vocation d'assister le comité d'entreprise lors des délibérations relatives au « rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes dans l'entreprise » prévues par l'article L. 2325-34 du code du travail.
Dans le cadre du présent accord, le comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail pourra être sollicité, dans le cadre de ses missions, sur l'ergonomie, pour permettre que tous les postes soient accessibles à l'ensemble des salariés.
La composition et le mode de fonctionnement de cette commission seront arrêtés au sein des entreprises.
b) Suivi au niveau de la branche
Le rapport de branche reflète l'évolution économique, la situation de l'emploi et l'évolution des salaires moyens par niveau de classification et par sexe. Il est remis chaque année aux partenaires sociaux, dans le cadre de la CPNE.
Il devra intégrer une analyse de situation comparée entre les hommes et les femmes comportant des indicateurs pertinents.
Le suivi de la mise en œuvre et de l'application du présent accord sera réalisé annuellement lors d'un point dédié de la CPNE.
Dans le prolongement des actions en faveur de l'emploi et des compétences retenues chaque année par la CPNE, les partenaires sociaux de la branche prendront les dispositions nécessaires afin de suivre, notamment auprès des PME-TPE, le déploiement de la GPEC : informations, incitations, recherche de financements en vue d'actions conseil, aide à la mise en œuvre de plans stratégiques et à la professionnalisation des ressources humaines, suivi des actions, mise au point de programmes de formation adaptés...
La CPNE indiquera chaque année, au vu notamment de l'évolution économique des secteurs de la branche, les aides et les critères d'attribution de celles-ci à retenir par C2P pour les populations les plus vulnérables.
La CPNE s'assurera de la connaissance des partenaires sociaux dans tous les domaines qui peuvent favoriser la GPEC (voir ci-dessus).
La formation professionnelle, facteur essentiel du développement des compétences des salariés, a un rôle primordial à jouer pour que chacun puisse être effectivement acteur de son évolution professionnelle. Elle doit donc impérativement être au cœur de la démarche GPEC. Outil déterminant de celle-ci, elle permet à la fois l'accompagnement des évolutions de l'entreprise et le développement des compétences des salariés.
Il convient donc dans le plan ou programme de formation d'appréhender les évolutions des métiers et de prévoir des actions permettant d'accompagner ces évolutions pour faciliter ainsi l'adaptation des salariés affectés à des emplois « sensibles » et « stratégiques » visés par le contrat d'études prospectives (CEP) des industries chimiques. De telles actions pourraient être considérées comme prioritaires pour la branche par la CPNE et financées à ce titre par C2P.
L'entreprise s'appuiera sur les travaux de l'OPIC pour communiquer aux représentants du personnel les données dont elle dispose sur l'évolution des métiers en mettant l'accent sur la notion d'emploi « sensible » et « stratégique ».
La démarche GPEC contribue à l'élaboration du plan de formation :
– l'évolution de l'emploi et des compétences permettant de suivre ou d'anticiper, à court ou moyen terme, les évolutions significatives des changements d'organisation, des méthodes de travail et/ou des évolutions technologiques ;
– le développement des compétences contribuant à élargir et/ou approfondir des domaines de compétences et pouvant faciliter les évolutions de carrière ou un changement de métier.
Lors de l'élaboration des plans ou des programmes de formation, les entreprises devront attacher une attention plus particulière à l'accès aux formations des salariés d'au moins 45 ans et de ceux n'ayant pas eu de formation depuis au moins 3 ans.
Ces plans ou programmes seront communiqués aux représentants du personnel, notamment au comité d'établissement, quand il existe.
Si la GPEC relève, en premier lieu, de la responsabilité de l'employeur, elle implique toutes les composantes de l'entreprise et tout particulièrement les salariés, lesquels, dans une économie en constante évolution, doivent être de plus en plus acteurs de leur parcours professionnel.
Il est donc primordial que la démarche de GPEC se fasse de façon concertée avec les salariés et leurs représentants afin que soit bien appréhendée l'évolution de l'entreprise dans toutes ses dimensions.
Le législateur a laissé aux partenaires sociaux le soin de définir les approches GPEC les plus appropriées à l'entreprise. Ces approches varient selon la taille et les caractéristiques de celle-ci.
Les différentes phases de la GPEC s'organisent, après information ou consultation (selon la taille des entreprises) des instances représentatives du personnel, selon le schéma indicatif suivant qui peut servir de méthode de mise en œuvre aux entreprises :
–   définition de la stratégie de l'entreprise (marchés, produits, clients...) ;
–   appréciation des compétences mises en œuvre ou disponibles dans l'entreprise ;
–   analyse prospective des besoins de l'entreprise en ressources humaines, pour son développement ;
–   examen de l'évolution des métiers, de leur contenu et des compétences qu'ils exigent ;
–   examen du plan ou du programme de formation ;
–   adaptation des besoins en fonction de la pyramide des âges : promotions, mutations, recrutement, mobilité...
La mise à jour du contenu des phases retenues par l'entreprise sera effectuée en fonction des évolutions structurelles et conjoncturelles auxquelles est confrontée l'entreprise.
Sont pris en compte dans cette démarche de GPEC les principes, posés par les accords de branche récemment conclus en la matière, visant l'accès différencié des femmes et des hommes (1) à tous les emplois et au maintien ou au développement de l'emploi des seniors (2), ainsi qu'à la recherche de la diversité (3) dans la composition des effectifs.
(1) Accord sur l'égalité professionnelle et salariale dans les industries chimiques du 12 juin 2008.
(2) Accord sur l'emploi des seniors et la gestion des âges dans les industries chimiques du 6 novembre 2009.
(3) Accord-cadre relatif à la diversité dans les industries chimiques du 20 juillet 2007.
Anticiper l'évolution des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications, rendue nécessaire par les mutations industrielles, économiques, technologiques ou démographiques est un impératif pour les pouvoirs publics, les entreprises, les salariés et leurs représentants. La démarche de GPEC permet aux entreprises de réfléchir à leur développement et aux moyens à mettre en œuvre pour l'atteindre. Elle permet aux salariés de disposer des informations et des outils nécessaires pour être acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe.
Les organisations syndicales et patronales des industries chimiques, souvent avant même le développement du concept de GPEC, s'étaient attachées à répondre à cette préoccupation par la construction, au niveau de la branche, d'outils élaborés notamment par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) et mis en œuvre par l'observatoire paritaire des métiers, des qualifications et de la diversité (OPIC).
La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 a introduit dans le code du travail l'obligation pour les entreprises occupant au moins 300 salariés (ou de dimension communautaire si elles occupent au moins 150 salariés en France) de négocier la mise en place d'un dispositif de GPEC.
Dans ce contexte, les industries chimiques ont un rôle essentiel à jouer en mutualisant les informations qu'elles recueillent, notamment par l'intermédiaire de l'OPIC, sur les mutations de l'environnement économique, l'activité des entreprises, les métiers, les emplois et les compétences.
Au-delà de cette obligation de négocier, anticiper l'évolution des métiers et assurer l'adéquation entre besoins et disponibilités des compétences est une question qui se pose aussi pour les PME et même les TPE.
A cet égard, la branche doit constituer un levier pour stimuler l'expression de la vision stratégique de l'entreprise, l'amélioration des pratiques de gestion des ressources humaines et les aspirations d'évolution des salariés, sans qu'il soit question de se substituer aux différents acteurs de l'entreprise.
Les parties signataires sont conscientes de la nécessité de prendre en compte la dimension territoriale (bassin d'emploi) notamment pour l'offre de formation et pour l'anticipation des conséquences des mutations économiques et des restructurations.
(En euros.)
Définition de l'emploi



1. Manucure et/ou maquilleur(se) débutant(e) ayant effectué une formation dûment attestée ou sanctionnée par un diplôme

Esthéticien(ne) débutant(e) non titulaire du CAP esthétique-cosmétique mais justifiant d'une formation dispensée par un établissement technique (CFA ou lycée professionnel).


2. Manucure et/ou maquilleur(se) titulaire du CAP esthétique-cosmétique ou ayant au moins 3 années d'exercice dans la profession

Esthéticien(ne) titulaire du CAP esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d'exercice dans la profession.


3. Manucure et/ou maquilleur(se) titulaire du CAP esthétique-cosmétique et ayant au moins 5 années dans sa spécialité après l'obtention de ce diplôme

Esthéticien(ne) titulaire du CAP d'esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d'exercice après l'obtention du diplôme.


4. Esthéticien(ne) titulaire du BP ou BM ou bac pro de l'esthétique-cosmétique.


5. Esthéticien(ne) titulaire du BP ou BM ou bac pro de l'esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d'exercice après l'obtention du diplôme.


6. Esthéticien(ne) titulaire du BTS de l'esthétique-cosmétique.


7. Esthéticien(ne) titulaire du BTS de l'esthétique-cosmétique et ayant au mois 3 années d'exercice après l'obtention du diplôme.
La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences constitue une nécessité pour toutes les entreprises, qu'elles soient ou non tenues à l'obligation de négocier sa mise en place.
La GPEC a pour objet d'adapter ou d'améliorer les compétences des salariés aux évolutions constatées ou prévisibles. Elle favorise ainsi dans certaines entreprises le maintien mais aussi le développement de l'emploi. Dans d'autres cas, elle permet au moins d'éviter et/ou de restreindre les situations de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Lorsque des licenciements ne peuvent être évités, elle contribue à en diminuer le nombre et à faciliter le reclassement des salariés.
Le PSE répond à une situation de rupture imposant des mesures immédiates à un moment donné et sur un laps de temps relativement court, contrairement à la GPEC qui s'inscrit dans une démarche et des actions de moyen ou long terme. Prévoyant l'évolution, elle conduit, le plus souvent à écarter les risques de rupture.
Il ne doit en aucun cas être fait de confusion entre ces deux dispositifs.