Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 5 de l'avenant n° 4 du 27 avril 1993est modifié comme suit :
« A compter du 1er janvier 2010, le taux de cotisation est fixé à 1,52 % des salaires bruts limités à 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (tranche A + tranche B des salaires) répartis par garantie de la façon suivante :
–   décès : 0,14 % ;
–   rente éducation OCIRP : 0,16 % ;
–   rente de conjoint OCIRP : 0,19 % ;
–   rente handicap OCIRP : 0,04 % ;
–   incapacité : 0,48 % ;
–   invalidité : 0,51 %.
Le taux global de cotisation est réparti à raison de :
–   50 % à la charge de l'employeur ;
–   50 % à la charge du salarié, ce dernier finançant intégralement le coût de la garantie incapacité de travail.
Le taux global de cotisation (sur la base des garanties définies au titre de l'avenant n° 4 du 27 avril 1993 modifié en dernier lieu par l'avenant n° 43 du 12 avril 2010) sera maintenu pendant une durée de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 43 du 12 avril 2010, soit jusqu'au 1er janvier 2015.
Toutefois, la cotisation étant établie sur la base de la législation et de la réglementation (notamment sociale et fiscale) en vigueur au moment de la date d'effet de l'avenant n° 43 du 12 avril 2010, elle sera révisée, le cas échéant, en cas de changement de ces textes. »
La commission d'aide et de suivi au plan national est composée d'un représentant par partie signataire de la convention collective et a pour mission :
– le suivi de l'application de ces dispositions ;
– l'aide technique à la classification et reclassification : saisine conjointe suite à une analyse et une interprétation différentes des dispositions conventionnelles et se soumettant volontairement pour avis aux conclusions de la commission.
La commission émet un avis technique qui s'impose aux parties.
Cette commission ne saurait cependant se substituer à la commission de conciliation compétente que les parties pourraient saisir en règlement d'un litige de quelque nature qu'il soit ;
– de faire évoluer le contenu du vade-mecum paritaire.
L'article 3 de l'avenant n° 5 du 27 avril 1993« Garanties décès » est complété par un paragraphe 3 intitulé « Rente handicap OCIRP » rédigé comme suit :
« 3. Rente handicap OCIRP
Définition :
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (par référence à la 3e catégorie de la sécurité sociale, conformément aux dispositions de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale et constaté par un certificat médical) d'un salarié ayant un enfant handicapé, il est versé à ce dernier une rente viagère handicap.
Montant et service de la rente :
La prestation de base garantie est une rente égale à 500 € par mois au 1er janvier 2010. Le montant de la prestation de base sera fixé annuellement par référence à l'évolution du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). Les rentes ainsi déterminées seront ensuite revalorisées dans les conditions définies ci après.
En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer la référence à une allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.
Les rentes handicap sont versées à chaque enfant handicapé ou à son représentant légal. Elles sont payables trimestriellement à terme d'avance. La prestation prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date du décès ou celle de reconnaissance de l'invalidité absolue et définitive.
Cette prestation est versée jusqu'au décès du bénéficiaire.
Le versement anticipé en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie.
Bénéficiaires :
Bénéficie du versement de la prestation l'enfant reconnu handicapé d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive.
Sont reconnus handicapés les enfants atteints d'une infirmité physique ou mentale qui les empêche soit de se livrer, dans des conditions normales, à une activité professionnelle sans adaptation du poste de travail, soit, s'ils sont âgés de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle dans les conditions équivalentes à celles d'une personne dite valide, ou tel que défini par l'article 199 septies du code général des impôts.
Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.
Revalorisation de la rente handicap :
Les rentes sont revalorisées en fonction d'un coefficient déterminé par l'OCIRP. »
Cet accord s'applique à compter du 1er septembre 2010.
Par l'approbation de ce document, les partenaires sociaux signataires du présent accord marquent leur volonté de mise en œuvre des classifications dans les établissements entre le 1er septembre 2010 et le 31 décembre 2010 sur la base du rapport d'étape de mai 2009.
Ils renvoient à l'accord de méthode signé le 11 mai 2010 (annexe IV du présent accord).
Ils s'engagent à négocier le temps de travail et les avantages conventionnels dans le cadre de la révision de la convention collective.
Suite à la mise en place, à effet du 1er janvier 2010, de la rente handicap OCIRP, le présent avenant a pour objet d'insérer dans les accords nationaux relatifs à la prévoyance (avenants n° 4 et n° 5 du 27 avril 1993) des salariés des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes, le dispositif de portabilité instauré par l'accord national interprofessionnel (ANI) relatif à la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Les dispositions du présent avenant sont également applicables aux entreprises qui, conformément à l'article 4 des avenants n° 4 et n° 5 du 27 avril 1993, n'ont pas rejoint les organismes désignés pour assurer et gérer le régime de prévoyance de la branche.
Accord de méthode sur les classifications et la révision de la convention collective
1. Signature avant le 10 juin 2010 de l'accord sur les classifications et les éléments de rémunération sans exigence de pesée globale. Cet accord s'appuiera sur le relevé de conclusion élaboré en CPN et qui sera retravaillé en CPN du 12 mai 2010.
2. Mise en place des classifications et des rémunérations afférentes dans les établissements entre le 1er septembre et le 31 décembre 2010 avec effet au 1er septembre 2010.
3. Mise en œuvre d'un échéancier salarial sur l'année scolaire 2010-2011 avec mise en place d'une régularisation progressive des salaires qui augmenteraient au-delà d'un certain pourcentage (limitation en pourcentage non encore fixée) : dans cette hypothèse, étalement sur 2 exercices de l'augmentation. Le niveau du pourcentage sera négocié en CPN PSAEE du 12 mai 2010. Ce dispositif de régularisation progressive prendra fin le 31 décembre 2011 pour ceux concernés par celui-ci.
4. Engagement de négocier le temps de travail et les avantages conventionnels dès la signature de l'accord évoqué au point 1 avec mise en place préalable d'un accord de méthode et d'un calendrier de négociation. Cette négociation sera conduite dans le cadre de la révision de la convention collective déjà engagée.
5. Engagement de discussion sur la NAO 2010 dans le calendrier fixé par la CPN (28 mai et 9 juin).
Fait à Paris, le 11 mai 2010.
L'article 3 de l'avenant n° 4 du 27 avril 1993« Garanties décès » est complété par un paragraphe 4 intitulé « Rente handicap OCIRP » rédigé comme suit :
« 4. Rente handicap OCIRP
Définition :
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (par référence à la 3e catégorie de la sécurité sociale, conformément aux dispositions de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale et constaté par un certificat médical) d'un salarié ayant un enfant handicapé, il est versé à ce dernier une rente viagère handicap.
Montant et service de la rente :
La prestation de base garantie est une rente égale à 500 € par mois au 1er janvier 2010. Le montant de la prestation de base sera fixé annuellement par référence à l'évolution du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). Les rentes ainsi déterminées seront ensuite revalorisées dans les conditions définies ci après.
En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer la référence à une allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.
Les rentes handicap sont versées à chaque enfant handicapé ou à son représentant légal. Elles sont payables trimestriellement à terme d'avance. La prestation prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date du décès ou celle de reconnaissance de l'invalidité absolue et définitive.
Cette prestation est versée jusqu'au décès du bénéficiaire.
Le versement anticipé en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie.
Bénéficiaires :
Bénéficie du versement de la prestation l'enfant reconnu handicapé d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive.
Sont reconnus handicapés les enfants atteints d'une infirmité physique ou mentale qui les empêche soit de se livrer, dans des conditions normales, à une activité professionnelle sans adaptation du poste de travail, soit, s'ils sont âgés de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle dans les conditions équivalentes à celles d'une personne dite valide, ou tel que défini par l'article 199 septimes du code général des impôts.
Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.
Revalorisation de la rente handicap :
Les rentes sont revalorisées en fonction d'un coefficient déterminé par l'OCIRP. »
Les points relatifs à la valeur de la strate de rattachement et aux critères classants :
Ce nombre est obtenu ou défini, après rattachement du poste de travail à une des 4 strates de référence :
– par des points correspondant à la valeur de la strate ;
– par des points correspondant au total des degrés obtenus dans les différents critères classants, multiplié par la valeur du degré dans la strate de rattachement.




Base strate




Valeur degré, strate




Coefficient minimum




Coefficient maximum
Les parties signataires conviennent que la mise en œuvre des classifications doit se faire, dans les établissements, entre le 1er septembre 2010 et le 31 décembre 2010.
La prise d'effet de ces nouvelles classifications et de leurs conséquences notamment en termes de rémunération est fixée au 1er septembre 2010.
Néanmoins, afin de rendre financièrement supportable aux établissements une augmentation importante des rémunérations générées par ce système de classifications, une régularisation progressive des salaires pourra être mise en place.
L'évolution de la rémunération sera évaluée au moment de la reclassification sur la base de la rémunération brute mensuelle au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, tout élément de calcul confondu, au mois de septembre 2010 en prenant comme référence la somme des bulletins de salaires des 12 derniers mois (de septembre 2009 à août 2010) divisée par 12, ou 13 si un accord individuel, d'entreprise ou un usage prévoit un treizième mois.
Indépendamment de tout autre type d'évolution de la rémunération :
1. Pour les salariés dont l'augmentation provoquée par la seule reclassification serait inférieure ou égale à 4,5 %, elle s'appliquera avec effet au 1er septembre 2010.
2. Pour les salariés dont l'augmentation provoquée par la seule reclassification serait supérieure à 4,5 % sur une année scolaire, elle sera mise en œuvre de la manière suivante jusqu'à épuisement du pourcentage d'augmentation due :
– à compter du salaire de septembre 2010 : 4,5 % par rapport au constat fait au moment de la reclassification ;
– à compter du salaire de mars 2011 : 2,5 % ;
– à compter du salaire de septembre 2011 : solde de l'augmentation avec effet complet de l'augmentation au moment de la reclassification (1er septembre 2010).
Entre les parties soussignées, il est décidé de modifier le 1er alinéa du d « Insertion des jeunes en fin d'apprentissage » de l'article 30 « Financement de la formation » de la présente convention, rédigé comme suit :
« Pour financer les actions destinées à favoriser l'insertion dans l'univers professionnel national des jeunes en fin d'apprentissage, objectif prioritaire défini à l'article 28 de la présente convention, il a été institué une cotisation de 0,20 % de la masse salariale brute annuelle de l'exercice précédent, avec un montant de versement qui ne peut être inférieur à 45 €. »
Un poste de travail se décompose très généralement en plusieurs fonctions.
Mais il n'est plurifonctionnel que s'il est composé d'une ou deux fonctions relevant de strate supérieure. A ce titre, il est valorisé.
Trois situations sont distinguées :

Le poste de travail nécessite au moins 2 fonctions dans la strate supérieure :
– si le poste en strate I est composé d'au moins 2 fonctions dans la strate supérieure : attribution de la valeur de 3 degrés dans sa strate de classement ;
– si le poste en strate II est composé d'au moins 2 fonctions dans la strate supérieure : attribution de la valeur de 2 degrés dans sa strate de classement ;
– si le poste en strate III est composé d'au moins 2 fonctions dans la strate supérieure : attribution de la valeur d'un degré dans sa strate de classement.

Le poste de travail nécessite une seule fonction dans la strate supérieure :
– attribution de la valeur d'un degré de plus dans sa strate de classement.

Travail ponctuel ou occasionnel relevant de la strate supérieure :
– s'il s'agit d'un travail ponctuel ou occasionnel relevant de la strate supérieure : attribution pro rata temporis de la valeur de 2 degrés dans sa strate de classement sous forme d'une bonification ;
– cette valorisation s'entend dès lors que le travail est exécuté pendant plus de 1 jour franc. Ce travail est occasionnel dès lors qu'il ne correspond pas à une fonction déterminée dans la fiche de poste du salarié.
Il est occasionnel dès lors qu'il n'excède pas 20 jours consécutifs ou non de travail effectif ou 5 % de l'activité sur l'année pour un contrat de travail inférieur à un mi-temps et pour une fonction non définie dans sa fiche de poste. Si la situation se reproduit sur la même fonction plus de 2 années de suite, cette situation doit conduire, après discussion dans le cadre de l'EAAD, à une révision de la fiche de poste.
En application des dispositions issues de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, les signataires du présent accord conviennent que la commission paritaire de la banque peut, dans les conditions précisées ci-dessous, se réunir en formation « Approbation ».
Les modalités de fonctionnement de cette nouvelle formation, détaillées ci-après, complètent les dispositions énoncées à l'article 8 de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000.
Le présent accord fixe la mission, la composition et régit les règles de fonctionnement de la commission paritaire de la banque en formation « Approbation » (dénommée CPBA ci-après) dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail.
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à se réunir à compter de l'examen annuel des comptes des organismes assureurs en 2012, en vue d'une révision éventuelle du taux de répartition des cotisations du régime de prévoyance et d'une amélioration des garanties si les excédents du régime l'autorisent et après avis du GNP.
L'article 6 « Cotisations » de l'accord de prévoyance du 13 août 1999 est désormais libellé ainsi :
« Le taux contractuel global de cotisation, en contrepartie des prestations mentionnées à l'article 3, est fixé à :
– pour le personnel non cadre : 1,07 % de la tranche A et 1,07 % de la tranche B ;
– pour le personnel cadre : 1,50 % de la tranche A et 1,44 % de la tranche B et de la tranche C.
Les taux de cotisations pour les garanties du présent régime sont maintenus durant 5 exercices à compter de la date d'effet du présent avenant.
Toutefois, concernant le personnel non cadre, il est décidé de ne pas appliquer le taux contractuel global de cotisation et d'appeler les cotisations au taux de 0,88 % TA/ TB
Cette décision pourra être révisée lors de l'examen annuel des comptes du régime de prévoyance, en fonction des résultats.
La cotisation globale est répartie à hauteur de 55 % à la charge de l'employeur et de 45 % à la charge du salarié pour les non-cadres,100 % à la charge de l'employeur pour la tranche A des cadres et 55 % à la charge de l'employeur et de 45 % à la charge du salarié pour les cadres tranches B et C. »
La CPBA émet un avis sur la validité des accords conclus (1) par le comité d'entreprise, la délégation unique du personnel ou à défaut la délégation du personnel, dans les entreprises de moins de 200 salariés en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Elle contrôle exclusivement que l'accord collectif qui lui est soumis n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La commission paritaire de branche compétente dûment saisie doit alors se prononcer sur la validité de l'accord au plus tard dans les 4 mois qui suivent sa transmission.
(1) A l'exception des accords mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
(2) Le premier alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail aux termes desquelles ce sont les représentants élus du personnel qui peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail.
(Arrêté du 26 avril 2011, art. 1er)
La CPBA se réunit lorsqu'elle a valablement été saisie d'une demande de validation dans le respect des dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail.
3.1. Seules les entreprises relevant du champ de la convention collective de la banque en application de son article 1er peuvent valablement saisir la commission paritaire de la banque en formation « Approbation ». A défaut, les entreprises se verront notifiées un avis de rejet de leurs demandes pour incompétence de la CPBA.
3.2. La saisine se fait par courrier en recommandé avec demande d'avis de réception ou par tout autre moyen permettant de s'assurer de la date de début du délai de 4 mois dont la CPBA dispose pour se prononcer en application des règles en vigueur.
3.3. La demande de saisine doit comprendre les documents suivants :
– un exemplaire original de l'accord signé ;
– une copie du procès-verbal des dernières élections de l'instance représentative du personnel signataire faisant apparaître la qualité des signataires ;
– le cas échéant, un procès-verbal de l'instance représentative du personnel validant l'éventuel mandat de signature de l'accord ;
− une attestation de l'employeur certifiant :
− d'une part, que les effectifs de l'entreprise sont bien inférieurs à 200 ;
− d'autre part, qu'il n'existe pas de délégués syndicaux au moment de la négociation et de la signature de l'accord, ni au sein de l'entreprise, ni au sein de l'établissement ;
− et enfin que les organisations syndicales représentatives de branche ont bien été informées de la décision de l'entreprise d'engager des négociations, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
La commission paritaire de la banque en formation « Approbation » se compose, d'une part, des représentants des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche (1 titulaire et 2 suppléants par organisation) et, d'autre part, des représentants des employeurs en nombre au plus égal à celui des membres désignés par les organisations syndicales représentatives.
Le suppléant siège en cas d'indisponibilité du titulaire, qu'il remplace alors dans l'ensemble de ses prérogatives.
La parité est respectée dès lors que les deux délégations – syndicale et patronale – sont représentées.
il a été convenu ce qui suit.
Il est préalablement rappelé que le présent avenant ne modifie en rien l'article 10 de l'accord initial du 13 août 1999, considérant que l'accord de prévoyance est conclu pour une durée indéterminée et pourra donc faire l'objet d'une dénonciation ou d'une révision conformément aux modalités légales et conventionnelles telles que prévues par l'accord initial du 13 août 1999.
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et suite à la réunion de la commission paritaire de prévoyance en date du 2 juin 2010, il est confirmé le renouvellement du GNP, 33, avenue de la République, 75011 Paris, assureur des garanties incapacité de travail, invalidité, décès-IPA (sous forme de capital) et frais d'obsèques et de l'OCIRP organisme assureur des garanties rente éducation, rente de conjoint et rente handicap pour une période de 5 ans.
En conséquence, toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent avenant sont priées d'affilier leurs salariés aux institutions paritaires ci-dessus désignées.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront examinées par la commission paritaire composée des signataires du présent avenant dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Cette réunion se tiendra au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai.
Après vérification que les éléments permettant à la CPBA de se prononcer valablement sont réunis et que l'accord a été soumis à l'examen paritaire d'approbation, les délégations – syndicale, d'une part, et patronale, d'autre part – émettent chacune leur avis respectif, à l'issue de la réunion.
La CPBA émet :
– soit un avis favorable ;
– soit un avis défavorable.
L'approbation est donnée en cas d'avis favorable des deux délégations. Pour que l'accord de la délégation syndicale soit réputé acquis, il faut que les deux conditions ci-dessous soient réunies :
1. Une ou plusieurs organisations émettent un avis favorable sur la validité de l'accord soumis à la CPBA ;
2. Une majorité d'organisations ne s'y oppose pas.
Faute d'avis favorable, l'accord est réputé non écrit.
En cas d'avis défavorable, le procès-verbal exprime les positions des délégations syndicale et patronale.
Par contre, à défaut de décision dans le délai de 4 mois, à réception de la saisine, l'accord est réputé avoir été validé, en application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
Les décisions de la CPBA ne sont pas susceptibles de recours.
Le secrétariat notifie la décision de la CPBA par courrier recommandé avec demande d'avis de réception au demandeur et, le cas échéant, à l'employeur, avec copie aux membres de la CPBA ayant siégé.
Les partenaires sociaux conviennent de se revoir pour réexaminer les modalités d'expression de l'accord de la délégation syndicale, fixées au 3e alinéa du présent article, en cas de modification de la législation concernant les conditions de validité des accords ou lorsque les nouvelles dispositions concernant la représentativité syndicale au niveau des branches professionnelles seront entrées en vigueur, et au plus tard le 31 décembre 2013.
Le délai de 4 mois dont la CPBA dispose pour se prononcer débute à la date de réception par le secrétariat de la commission paritaire de la banque de la demande de validation, accompagnée a minima de l'accord signé à examiner.
Le secrétariat de la commission paritaire de la banque répond au plus tard sous 10 jours ouvrés :
– soit que la CPBA est incompétente et doit rejeter la demande, sans nécessité de se réunir, l'entreprise ne relevant pas de droit de l'application de la convention collective de la banque ;
– soit, dans les autres cas, en accusant réception de la demande et en indiquant la date de réunion de la CPBA alors fixée. Cet avis de réception peut, le cas échéant, s'accompagner d'une demande de complément de pièces.
Dans tous les cas (saisine rejetée ou acceptée), le secrétariat en informe les organisations syndicales représentatives de branche en leur adressant une copie de la réponse motivée.
L'entreprise dispose d'un délai maximum de 3 semaines pour transmettre l'ensemble des éléments requis, cités au point 3.3. L'absence d'un de ces éléments entraîne l'ajournement de la réunion de la CPBA qui ne pourrait se prononcer sur la validité de l'accord. Une nouvelle saisine de demande d'approbation du même accord est alors possible dans les mêmes conditions.
En toutes hypothèses, la réunion de la CPBA se tient dans un délai de 2 mois à compter de sa saisine régulière, c'est-à-dire lorsque la saisine comprend la totalité des pièces précitées.
Le secrétariat de la commission paritaire de la banque adresse aux membres concernés le dossier complet au moins 4 semaines avant la date fixée pour la réunion paritaire d'examen.
La grille des salaires minima des cadres est fixée à effet du 1er septembre 2010 comme suit.
Rémunérations annuelles minimales (y compris variable hors gratification et prime de vacances)
(En euros.)
Coefficient
Salaire au 1er octobre 2010
260 (à définir)

270 (à définir)











Il est rappelé que les salaires annuels minima ci-dessus mentionnés prennent en compte, pour chaque coefficient, la rémunération des gardes et dépannages exceptionnels de l'encadrement usine ou toute autre prime à l'exception :
– de la gratification de fin d'année prévue à l'article 5 de la convention ;
– de la prime annuelle de vacances prévue à l'article 7-IV de la convention ;
– des éventuelles heures supplémentaires et de leurs majorations ;
– des éventuelles majorations des dimanches, nuits et jours fériés ;
– des heures complémentaires ;
– des primes versées au titre de l'intéressement et la participation, de l'épargne salariale ;
– des indemnités versées en contrepartie de frais professionnels engagés par les salariés ;
– des sommes versées pour fin de contrat ;
– des primes, indemnités et gratifications prévues par la convention collective.
Enfin, il est rappelé que, à la fin de chaque année civile, l'employeur doit vérifier que le montant total de la rémunération annuelle brute du salarié est au moins égale au minimum annuel conventionnel auquel il peut prétendre. A défaut l'employeur doit procéder à une régularisation au plus tard à la fin du premier trimestre de l'année suivante.
Les partenaires sociaux, pour procéder à l'actualisation de la grille des salaires minima des cadres, se sont appuyés sur les résultats d'une enquête menée par le syndicat sur les salaires réellement pratiqués dans les entreprises.
Le but de la démarche est de faire vivre la grille des salaires minima conventionnels en tenant compte de la réalité du terrain.
Il a par ailleurs été précisé que, compte tenu des résultats de l'enquête, la présente actualisation de la grille des salaires minima des cadres ne devrait pas entraîner d'augmentation des salaires réellement pratiqués dans les entreprises.
La grille figurant à l'article 1er servira de base à négociation de révision des salaires minima cadres qui se déroulera en 2011 et sera revalorisée des valeurs qui ressortiront à cette négociation.
Il est institué une commission paritaire nationale de conciliation. Elle est composée de :
- pour les employés, de représentants désignés par chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention. Le maintien du salaire et le remboursement des frais de déplacement sont accordés dans la limite de deux salariés par organisation syndicale. Les représentants salariés informeront leur employeur de la date et de la durée de leur absence pour participer à la commission paritaire nationale de conciliation dès qu'ils en auront connaissance et au plus tard deux semaines avant la date de la réunion paritaire. De plus, ils remettront à leur employeur une justification établie par l'organisation patronale chargée du secrétariat de cette commission attestant leur présence à la réunion paritaire. Chaque organisation syndicale fait son affaire des accidents dont pourraient être victimes ses représentants à l'occasion des déplacements justifiés par ces réunions paritaires. Pour les représentants des employés issus d'une entreprise appliquant la convention collective de la promotion-construction, le maintien de la rémunération est assuré par l'entreprise qui les emploie. Pour les représentants des salariés issus d'une entreprise ne relevant pas de la convention collective de la promotion-construction, le maintien de la rémunération est assuré par la FPC par remboursement à l'employeur des salaires et charges sur production des documents établissant ces montants ;
- pour les employeurs, de représentants de chacune des organisations syndicales signataires.
La commission a pour mission de rechercher amiablement la solution des conflits collectifs et individuels de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la présente convention et qui pourraient lui être soumis par l'une ou l'autre des organisations signataires de la convention collective.
Chaque organisation pourra n'être représentée que par un seul délégué. Dans tous les cas, le nombre de voix de la délégation employés d'une part, et de la délégation employeurs d'autre part, sera égal, quel que soit le nombre d'organisations signataires présentes.
La commission devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente dans les 3 semaines qui suivront la demande de convocation et ses avis devront être pris dans les 15 jours suivant la première réunion à la majorité simple des présents. A défaut de majorité, il est dressé un constat de carence.
La commission établit le cas échéant un projet de protocole d'accord qui est soumis aux parties intéressées. En cas d'impossibilité de réaliser un accord, un constat de désaccord est établi par le secrétaire de la commission et communiqué aux parties.
La FNPC est chargée du secrétariat de cette commission (envoi des convocations, organisation de la réunion, rédaction des procès-verbaux et des constats de désaccord ou d'accord...).
La commission se dotera d'un règlement intérieur.
Le présent accord a pour objet de déterminer les conditions et modalités de prise en charge par l'OPCA de la maroquinerie, le FORTHAC.
Considérant l'article 16 de l'accord du 15 décembre 2005 sur la formation professionnelle en maroquinerie ;
Considérant les dispositions de la loi du 4 mai 2004, modifiant l'article L. 6332-16 du code du travail, et de l'article R. 6332-78 du code du travail ;
Considérant la nécessité d'assurer aux centres de formation d'apprentis de la profession, les moyens propres à répondre à cet objectif,
les parties signataires décident :
1. De poursuivre l'effort de développement de l'apprentissage dans les industries de la maroquinerie, en particulier dans le bassin parisien qui compte plus de 25 % des effectifs d'apprentis.
2.D'affecter au centre de formation d'apprentis, école Grégoire-Ferrandi,28, rue de l'Abbé-Grégoire,75006 Paris, un montant de 400 000 €.
Ces montants seront prélevés sur la collecte de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises des secteurs de la maroquinerie, cette collecte étant effectuée au 1er mars 2010 sur la base de la masse salariale 2009.
Cette affectation correspond au respect de la limite de 30 % du fonds de professionnalisation.
3. Que les centres de formation d'apprentis, destinataires des fonds, présenteront au conseil d'administration du FORTHAC, ou de l'instance paritaire chargée par ledit conseil d'examiner cette question, les justificatifs suivants :
– objectifs poursuivis ;
– effectifs concernés par niveau et par diplôme ;
– montant des frais de fonctionnement ;
– état des ressources de financement ;
– délibération du conseil d'administration paritaire du CFA.
La section professionnelle paritaire de la maroquinerie sera chargée du suivi des présentes dispositions et de leur exécution.
4. De conclure le présent accord pour une durée déterminée de 1 an.
Fait à Paris, le 11 mai 2010.
Le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation perçoit, pendant la durée du contrat, une rémunération calculée en fonction du Smic.
Ce montant varie selon l'âge du bénéficiaire et le niveau de sa formation.
Le montant est majoré lorsque l'intéressé est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Salariés de moins de 21 ans
Salariés du 21 ans à 25 ans
Salariés de 26 ans et plus
Au 1er jour du mois suivant où le titulaires du contrat atteint l'âge indiqué
Qualification
inferieure à celle d'un bac professionnel
Qualification
au moins égale à celle d'un bac professionnel
Qualification
inferieure à celle d'un bac professionnel
Qualification
au moins égale à celle d'un bac professionnel

60 % du Smic
65 % du Smic
75 % du Smic
80 % du Smic
85 % de la rémunération minimale conventionnelle, sans pouvoir être inférieure au Smic

70 % du Smic
75 % du Smic
80 % du Smic
90 % du Smic
100 % de la rémunération minimale conventionnelle, sans pouvoir être inférieure au Smic
Lorsque le salarié atteint 21 ans en cours de contrat, la rémunération est automatiquement réévaluée à compter du premier jour du mois suivant sa date anniversaire.
Lorsque le salarié atteint 26 ans en cours de contrat, cela n'a pas d'incidence sur le bénéfice de l'exonération de charges qui reste acquis pour la durée du contrat
(1) Paragraphe exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 6325-16 du code du travail, l'exonération spécifique dont bénéficiaient les contrats conclus avec les jeunes de 16 à 25 ans ayant été supprimée.
(Arrêté du 7 juin 2011, art. 1er)
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu' au 31 mars 2011, dans l'attente de la négociation générale portant sur l'ensemble des dispositifs de la formation professionnelle qui interviendra dans les meilleurs délais.
Le présent accord est applicable aux entreprises et groupes adhérents d'une des organisations syndicales patronales signataires de l'accord à compter de sa signature.
Concernant les entreprises et groupes non adhérents d'une des organisations syndicales patronales signataires de l'accord et relevant de la branche de la librairie, le présent accord sera applicable à compter du premier jour du mois suivant sa date d'extension.
En tout état de cause, le présent accord prendra fin automatiquement lors de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord complémentaire portant sur la formation professionnelle. Il ne continuera pas à produire des effets après cette date.
Il pourra être révisé par les parties signataires dans les conditions prévues par la loi.
Le présent accord intervient en application de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, relatif à la formation professionnelle, de la loi du 4 mai 2004 portant réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie, des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les parties signataires du présent accord souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la formation professionnelle dans les entreprises de la branche de la librairie.
La formation tout au long de la vie professionnelle contribue en effet à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises et constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion sociale des salariés.
Il est en conséquence convenu qu'une négociation sur les dispositifs de la formation professionnelle continue interviendra dans les meilleurs délais, notamment au regard de la nouvelle loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les parties signataires conviennent que, dans l'attente de cette négociation générale portant sur les dispositifs de la formation professionnelle impliquant une analyse de la politique des entreprises de la branche de la librairie dans le domaine de la formation, il est nécessaire d'organiser le recours au contrat de professionnalisation pour que les entreprises de la branche puissent continuer de recourir à ce dispositif.
Le présent accord a donc pour objet d'organiser le dispositif du contrat de professionnalisation et le financement de la formation professionnelle afin d'éviter tout blocage des entreprises de la branche de la librairie en matière de formation.
Le présent accord sera complété par la négociation générale portant sur l'ensemble des dispositifs de la formation professionnelle qui interviendra dans les meilleurs délais.
Les parties signataires rappellent que, parallèlement au présent accord, un accord met en place les structures de fonctionnement de la branche en matière de formation professionnelle et institue une CPNEFP.
Compte tenu des enjeux liés à la formation professionnelle dans la branche de la librairie, les parties conviennent donc de :
– créer un observatoire prospectif sur les emplois et les métiers ;
– désigner un OPCA de plein exercice pour la branche ;
– définir les modalités pratiques de conclusion des contrats de professionnalisation.
En conséquence, il est convenu ce qui suit.
Les partenaires sociaux de la branche incitent les organismes mutualistes à mettre en œuvre, au regard des contraintes opérationnelles liées à l'organisation du travail, et dans le cadre d'un dialogue social de proximité, les mesures permettant une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie familiale. Cette préoccupation générale est intégrée à chaque étape du parcours professionnel des salariés.
Par ailleurs, s'agissant de la mobilité géographique justifiée par l'évolution de l'organisation de l'entreprise, les organismes mutualistes s'attachent à prendre en considération la nécessaire conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
6.1. Principe général
Les modalités d'organisation du travail et du temps de travail dans l'entreprise ne doivent pas induire de discrimination.
6.2. Travail à temps partiel
Les partenaires sociaux réaffirment le principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.
Les demandes des salariés visant à l'aménagement des horaires de travail, notamment le temps partiel choisi, sont examinées dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et de répondre aux exigences de l'organisation du travail dans l'entreprise.
L'exercice d'un travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l'évolution professionnelle et l'évolution salariale. A ce titre, les organismes mutualistes veillent notamment à ce que les salariés à temps partiel bénéficient de l'application des dispositions conventionnelles relatives à l'évolution de carrière telles que prévues par l'article 8.2 de la convention collective. Elles veillent également, lors de la définition des objectifs, à ce que ceux-ci soient compatibles avec l'occupation du poste à temps partiel.
A ce titre, l'entretien annuel d'évaluation peut être également l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, notamment en recherchant des solutions adaptées telles que des aménagements du temps de travail. Dans ce cadre, une attention particulière est apportée aux familles monoparentales.
Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salariés à temps partiel ou en congé parental d'éducation qui en font la demande et qui présentent les compétences et qualifications requises. Un accompagnement GPEC peut, à ce titre, être envisagé.
Les organisations du travail doivent intégrer la problématique de l'égalité professionnelle.
Aides dont peuvent bénéficier les entreprises
Une réforme des dispositifs d'accompagnement des entreprises pour le financement d'actions en faveur de l'égalité professionnelle a été annoncée le 11 juin 2010. Un décret est en préparation pour fusionner certains des dispositifs existants. Cette annexe sera complétée au vu des modifications réglementaires dès leur publication.
L'égalité professionnelle doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein des organismes mutualistes, axe qui doit être pleinement exprimé, au-delà des obligations légales dont le respect s'impose. En effet, la nature des activités exercées et les valeurs qui les sous-tendent doivent conduire les organismes mutualistes à considérer l'égalité professionnelle comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès.
Les partenaires sociaux de la branche mutualité entendent donc affirmer leur conviction de la nécessité de mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel. Une telle démarche requiert :
– une politique volontariste et dynamique destinée à faire évoluer les comportements au quotidien et à remettre en cause les stéréotypes culturels susceptibles de faire obstacle à l'égalité professionnelle ;
– l'implication des directions générales, des différents niveaux hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants ;
– l'appropriation commune des éléments de la problématique, un dialogue social de proximité et la mise en place de plans d'action ;
– la mobilisation de l'ensemble des dispositifs conventionnels existants : formation, gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, certification...
Les partenaires sociaux ont procédé à un travail de diagnostic au travers de l'examen d'indicateurs issus du bilan social de branche et de la carte d'identité du secteur ainsi que des informations statistiques transmises par Uniformation. L'étude ainsi élaborée les a conduits à engager la négociation du présent accord en retenant les domaines d'action suivants, pour lesquels des progrès peuvent être réalisés ou des évolutions positives confortées et amplifiées :
– recrutement ;
– formation, mobilité et parcours professionnel ;
– égalité salariale ;
– congés liés à la parentalité ;
– articulation vie professionnelle-vie familiale ;
– organisation du travail et du temps de travail.
Les partenaires sociaux entendent suivre la mise en œuvre du présent accord au travers d'un certain nombre d'actions et outils : travaux de l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité, accompagnement méthodologique et pédagogique, recensement des bonnes pratiques, communication... Ils s'assureront aussi, grâce à l'étude réalisée au niveau de la branche, des évolutions enregistrées et en tireront les conséquences dans le cadre de la négociation triennale.
Indicateurs de suivi de l'égalité professionnelle au niveau de la branche mutualité
Les indicateurs suivants sont actualisés chaque année à partir, d'une part, des données du bilan social élaboré par l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité, ces données étant redressées sur les données de la carte d'identité du secteur établie par le CEREQ, et d'autre part, des informations statistiques transmises par Uniformation.
Répartition des effectifs par sexe et tranches d'âge.
Répartition des effectifs par sexe et tailles d'entreprises.
Répartition des effectifs par sexe et nature du contrat de travail (CDI, CDD et motifs de recours au CDD).
Répartition des effectifs par sexe et temps de travail.
Répartition des effectifs par sexe et tranches d'ancienneté.
Répartition des effectifs par sexe et catégories professionnelles (CSP et classes de la convention collective nationale).
Comparaison des rémunérations médianes.
Mouvements de personnels : embauches, changements de classe, sorties.
Accès aux différentes actions de formation : plan, périodes de professionnalisation, contrats de professionnalisation, DIF, CQP de branche.
Les partenaires sociaux considèrent que la branche doit être un acteur de la promotion de l'égalité professionnelle.
Il lui appartient donc à ce titre :
– de produire chaque année le rapport de situation comparée de branche, en collaboration avec l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité, sur la base des indicateurs définis entre partenaires sociaux. Ce rapport est examiné lors d'une réunion de la commission paritaire nationale. Les indicateurs du rapport figurent en annexe au présent accord ;
– de faire le bilan des actions entreprises dans la perspective de la négociation triennale prévue par la loi ;
– d'intégrer, dans les travaux et études menés par l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité, la dimension de l'égalité professionnelle en s'attachant aux filières et emplois comportant des déséquilibres entre les sexes ;
– de sensibiliser les organismes mutualistes sur la prise en compte de l'égalité professionnelle dans leur politique de gestion des ressources humaines et de les accompagner par la diffusion d'outils méthodologiques et d'informations sur les bonnes pratiques ;
– de communiquer sur les métiers, les formations et les qualifications, notamment dans la perspective de mettre en œuvre les engagements pris dans l'article 1

Afin d'accompagner les mutuelles dans l'application du principe de l'égalité professionnelle et des dispositions du présent accord, les partenaires sociaux ont décidé de joindre en annexe II les aides prévues pour faire face aux coûts générés par la mise en place d'une démarche d'égalité.
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il prend effet à sa date de signature. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'après publication de leur arrêté d'extension dans les conditions suivantes :
– à partir du 1er janvier 2011, si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 décembre 2010 ;
– à partir du 1er février 2011, si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 janvier 2011 ;
– à partir du 1er mars 2011, si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 février 2011 ;
– à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension, si cette publication intervient avant le 15 du mois.