1. Faire évoluer les représentations « sexuées » des métiers en :
– proposant dans la convention collective des intitulés de métier non sexués ;
– analysant les descriptifs de métiers existants au regard des représentations sexuées qui peuvent y être associées et proposer des descriptifs apurés de ces connotations éventuelles ;
– diffusant des supports de communication (à définir) illustrant la place des hommes sur les métiers très féminins du secteur ;
– travaillant de concert avec les organismes de formation pour véhiculer ces messages, et favoriser l'attractivité des hommes sur les métiers traditionnellement féminins ;
– communiquant auprès des médecins et des responsables de cabinets médicaux sur les modes de management pour stabiliser le rapport hiérarchique professionnel aux dépends du rapport hiérarchique d'ordre sexué.
2. Poursuivre l'effort d'analyse sur l'égalité professionnelle
Trois axes pourraient être envisagés dans un premier temps :
– une étude sur le temps partiel, qui permettrait d'aborder également les enjeux de l'articulation vie professionnelle, vie familiale ;
– un engagement des acteurs qui construisent des données, à distinguer les données hommes femmes chaque fois que faire se peut ;
– un partenariat avec les caisses de retraites et/ou avec l'OPCA pour disposer de données plus facilement exploitables sur l'égalité de rémunération.
3. Promouvoir l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle :
– faciliter les départs des femmes en formation en organisant les stages au plus près des lieux de travail ;
– la période d'absence du salarié en congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou en congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits individuels à la formation (art. L. 6323-2 du code du travail) ;
– pendant le congé parental à temps plein ou l'exercice de l'activité à temps partiel pour élever un enfant, la (le) salarié(e) peut demander à bénéficier d'une action de formation professionnelle non rémunérée, du type de celles définies à l'article L. 900-2 du code du travail. Elle (il) bénéficie dans ce cadre de la protection sociale en cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle (art. L. 1225-66 et suivants du code du travail) ;
– par ailleurs, afin d'éviter d'éventuelles interférences avec les contraintes familiales, les responsables hiérarchiques programmeront les réunions de travail dans le cadre de l'horaire de travail.
A la reprise d'activité :
– les salariés ont l'assurance de retrouver leur poste de travail ou un poste équivalent ;
– l'entretien préalable à la reprise d'activité (ou, éventuellement, dans les premiers mois suivant le retour) doit avoir pour objectif de déterminer avec le salarié les éventuels besoins de formations afin de faciliter la reprise d'activité professionnelle ;
– les salarié(e)s reprenant leur activité après un congé de maternité, un congé pour adoption ou un congé parental d'éducation (à temps complet ou à temps partiel), font partie des publics prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation.
Les salarié(e)s reprenant leur activité à l'issue du congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel bénéficient :
– d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ;
– les salarié(e)s peuvent également bénéficier de ce droit avant l'expiration du congé parental à temps plein ou de l'activité à temps partiel pour élever un enfant. Toutefois, dans ce cas, il est mis fin au congé parental à temps plein ou à l'exercice d'une activité à temps partiel pour élever un enfant ;
– de plein droit, d'un bilan de compétences (sous réserve des conditions d'ancienneté prévues par l'article L. 122-28-1 du code du travail).
4. Mise en place d'indicateurs pertinents pour un suivi et un bilan annuel des actions menées
La mise en place d'indicateurs chiffrés permet de suivre les actions visant à favoriser l'égalité entre les genres dans la gestion des carrières.
Au niveau national, sera mis en place un plan triennal sur l'égalité professionnelle dont les indicateurs s'ajoutent aux indicateurs figurant au bilan social et dans le rapport de situation comparée d'entreprise.
Recrutement :
– embauches par métier repère, sexe et type de contrat ;
– embauches par niveau de classification, sexe et type de contrat ;
– embauches par emploi type, selon le sexe, CDD et CDI ;
– embauches par niveaux et localisation géographique Ile-de-France - province, CDI et CDD ;
– embauches par métier repère et localisation géographique Ile-de-France - province, CDI et CDD.
Gestion des carrières :
– durée moyenne dans l'emploi par sexe ;
– durée moyenne dans le niveau de classification par sexe ;
– effectif total et répartition femmes-hommes par métier repère et par niveau de classification ;
– taux d'accession par sexe aux niveaux cadre.
Rémunération :
– rémunération par métier repère, par niveau, par ancienneté et par sexe.
Formation :
– répartition par sexe des inscriptions et des réussites aux examens ;
– types de formations qualifiantes ou adaptation au poste de travail ;
– accession par genre après la formation à une évolution de carrière ou changement de métier.
5. Développer la mixité, l'accueil et la promotion des agents masculins
Campagne d'information et de sensibilisation :
– actions sur l'image des métiers avec les partenaires externes ;
– actions sur le recrutement et la sélection ;
– action de formation et de sensibilisation ;
– action de développement de toutes les voies de formation (VAE, apprentissage, etc.).