Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale « fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire » (idcc : 1555), quel que soit leur effectif.
Toutefois, il ne s'applique pas aux entreprises déjà couvertes par un plan d'action ou un accord d'entreprise à la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Les parties signataires incitent toutefois ces entreprises à s'inspirer des dispositions du présent accord.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, et qui ne sont pas couvertes par un plan d'action ou un accord collectif d'entreprise ou de groupe, peuvent se prévaloir du présent accord auprès de Pôle emploi pour le versement de l'aide prévue aux articles L. 5121-17 et D. 5121-12 du code du travail, sous réserve que cet accord soit étendu.
Il est rappelé que le bénéfice de l'aide est accordé pour chaque binôme de salariés, lorsque sont remplies les conditions cumulatives suivantes :
– embauche en CDI à temps plein (ou lorsque son parcours ou sa situation le justifie, et avec son accord, à temps partiel, non inférieure à 4/5) et maintien dans l'emploi pendant la durée de l'aide d'un jeune :
– âgé de moins de 26 ans ;
ou âgé de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance « travailleur handicapé » ;
– maintien dans l'emploi en CDI, pendant la durée de l'aide ou jusqu'à son départ à la retraite, d'un salarié :
– âgé d'au moins 57 ans ;

– âgé d'au moins 55 ans au moment de son embauche ;
ou âgé d'au moins 55 ans et bénéficiant de la reconnaissance « travailleur handicapé ».
Par ailleurs, il est rappelé que, conformément aux articles L. 5121-10 et suivants du code du travail (ou dispositions légales en vigueur), les entreprises de 300 salariés et plus doivent être couvertes par un accord d'entreprise ou un plan d'action, sous peine d'être exposées à une pénalité. Ces entreprises n'entrent pas dans le champ d'application de l'aide.
Quant aux entreprises de moins de 50 salariés, elles ne sont soumises de par la loi à aucune obligation. Ces entreprises pourront toutefois bénéficier de l'aide dès lors qu'elles rempliront les conditions requises en matière d'embauche de jeunes salariés et de maintien dans l'emploi des salariés âgés.
Cet accord s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 relative au contrat de génération et de ses décrets d'application.
Dans un contexte économique et social difficile, les parties signataires réaffirment par le présent accord leur volonté d'accompagner le développement des entreprises de la branche. Cela suppose une sécurisation des parcours professionnels, grâce à la formation des jeunes, mais aussi une anticipation des évolutions professionnelles et une bonne gestion des âges.
Par le présent accord, les parties signataires souhaitent répondre aux objectifs visés par le contrat de génération, à savoir l'amélioration de l'accès des jeunes à un emploi stable en contrat à durée indéterminée, le maintien dans l'emploi des salariés âgés et le développement de la transmission des savoirs et des compétences.
S'inscrire dans cette démarche innovante, c'est investir dans l'alliance des générations en posant un nouveau regard sur les jeunes et les seniors, dans un environnement instable où chaque génération a à apprendre de celles qui la suivent et qui la précèdent. Intégrer les jeunes en leur apportant un soutien actif, les stabiliser dans l'emploi en leur transmettant les compétences clés détenues par leurs aînés, tout en bénéficiant des savoirs qu'ils ont acquis récemment, constituent des atouts précieux pour l'entreprise. Encore convient-il de structurer cette démarche à partir d'un diagnostic approfondi de la situation au niveau de la branche et d'organiser les processus d'intégration, de maintien dans l'emploi et de transmission des compétences, dans le cadre du dialogue social.
Ainsi, les parties signataires ont souhaité décliner au niveau de la branche la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013.
Cet accord s'articule avec les négociations et/ou accords relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 5121-11 du code du travail), à la gestion prévisionnelle des emplois et compétences ( art. L. 2242-15 du code du travail) et au maintien dans l'emploi des salariés âgés et à leur accès à la formation professionnelle (art. L. 2242-19 du code du travail) et aux travailleurs handicapés (art. L. 5213-1 du code du travail).
Il trouve ainsi sa place dans la continuité :
– de l'accord du 4 septembre 2002 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation professionnelle tout au long de la vie, en cours de renégociation lors de la rédaction du présent texte ;
– de l'accord du 14 décembre 2011 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– de l'accord du 15 février 2012 relatif à la prévention de la pénibilité ;
– de l'accord relatif aux travailleurs handicapés du 29 novembre 2011.
Bagnolet, le 30 janvier 2014.
L'union nationale des syndicats autonomes (UNSA), 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
La fédération UNSA santé sociaux vous fait part de son adhésion à la convention collective nationale des cabinets médicaux du 14 octobre 1981 (étendue par arrêté du 15 janvier 1982) ainsi qu'à ses annexes, avenants et accords particuliers.
Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des partenaires sociaux représentatifs dans le champ desdites conventions.
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaire considération.
Le secrétaire général adjoint chargé du secteur privé.
Ressources annuelles minimales prévues par l'article 6.3 des dispositions communes au 1er juillet 2014
Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (pour un travail à temps complet)
(En euros.)
Coefficient





























































































Remarque : pour les collaborateurs bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimé en jours, la présente grille est majorée de 25 %, sous réserve des dispositions autorisant ce complément à prendre en partie la forme d'un repos compensateur, par accord d'entreprise ou d'établissement.
Cadres (pour un forfait annuel exprimé en horaire annuel ou en jours, au 1er juillet 2014)
(En euros.)
Coefficient











Remarque : pour les cadres non forfaités sur une base annuelle, bénéficiant d'un autre type de contrat de travail, la présente grille est minorée de 20 %.
Les salariés perçoivent en fin d'année un complément dit treizième mois, égal à 1/12 du salaire annuel perçu par le salarié. Seuls sont à prendre en considération les éléments stables et permanents de la rémunération.
Ce treizième mois ne peut être inférieur au salaire minimum garanti au salarié par la convention, compte tenu de son niveau de qualification et de son ancienneté.
Le treizième mois pourra être payé par fractionnement au sein de l'année, sous réserve d'un usage établi dans l'entreprise, d'une stipulation du contrat de travail ou d'un accord d'entreprise.
Il est convenu qu'en cas d'année incomplète le treizième mois sera versé au prorata du temps passé dans l'entreprise. Le treizième mois ne sera pas dû pour la période d'essai si cette dernière n'a pas été concluante.
Pour les périodes d'absence dues à la maladie, aux accidents du travail ou à la maternité donnant lieu au maintien de la rémunération, le treizième mois est réglé au prorata des droits de l'intéressé aux compléments de salaire prévus par les articles de la présente convention relatifs aux événements précités.
L'engagement de chaque cadre est confirmé par une lettre remise au plus tard au début de la période d'essai et lui précisant notamment ses conditions d'embauche, son emploi, son niveau de qualification, sa rémunération, son coefficient et la convention collective à laquelle il est rattaché.
Tout salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauche ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauche, suivant les disponibilités des services de la médecine du travail.
L'employeur doit tenir à la disposition des salariés le texte de la convention collective applicable. Il en informe les salariés par voie d'avis affiché dans les locaux de l'entreprise, ainsi que par mention dans le contrat de travail.
Avant de recourir à tout concours extérieur pour toute vacance d'emploi ou création d'emploi, l'employeur s'engage à faire appel au personnel de l'entreprise apte à remplir la fonction.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-2 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.
Le présent accord est élaboré sur la base d'un diagnostic préalable réalisé à partir des effectifs identifiés dans la branche et des données du rapport annuel de branche sur l'emploi aux 31 décembre 2009, 2010, et 2011 (qui sont les trois dernières années connues lors de la négociation du présent accord).
Ce diagnostic comporte des éléments relatifs :
– à la pyramide des âges ;
– aux caractéristiques des jeunes et des seniors et à l'évolution de leur place respective dans la branche sur les 3 dernières années disponibles ;
– aux prévisions de départ à la retraite ;
– aux perspectives de recrutement ;
– à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité ;
– aux compétences clés dans la branche.
A compter du rapport de branche de l'année 2013, une synthèse de ces éléments sera ajoutée aux indicateurs du rapport annuel de la branche.
Les actions de la branche doivent permettre une amélioration progressive du taux de recrutement des salariés âgés, et ce quel que soit le type de contrat.
L'objectif est d'agir durant les 3 années d'application de l'accord sur la part des recrutements en CDI et en CDD des salariés âgés de 50 ans et plus et des salariés âgés de 45 ans et plus reconnus travailleurs handicapés, et de les porter à l'issue de ces 3 ans au seuil de 3 %.
Indicateur
Les parties signataires conviennent de suivre annuellement, au niveau de la branche à l'occasion de l'examen du rapport annuel, les recrutements des salariés ayant au moins 50 ans au moment de l'embauche (ou de 45 ans et plus et reconnus travailleurs handicapés).
Le présent accord vise en tant que « jeunes » :
– les salariés de moins de 30 ans ;
– les salariés de moins de 35 ans dès lors qu'ils sont reconnus travailleurs handicapés.
Par ailleurs, sont visés en tant que salariés « seniors » :
– les salariés de 50 ans et plus en poste ;
– les salariés de 50 ans et plus au moment de leur embauche ;
– les salariés de 45 ans et plus dès lors qu'ils sont reconnus travailleurs handicapés.
Comme énoncé dans les dispositions préliminaires, sont visés dans ce titre III :
– les salariés de 50 ans et plus en poste ;
– les salariés de 50 ans et plus au moment de leur embauche ;
– les salariés de 45 ans et plus reconnus « travailleurs handicapés ».
Les signataires du présent accord conviennent de la nécessité de porter une attention toute particulière à la place des seniors dans l'entreprise.
En effet, de par leur maturité, leur connaissance de l'entreprise, leur expérience et leur expertise, les seniors représentent un atout majeur à la fois pour la pérennité des entreprises et pour l'intégration des nouveaux.
Cependant, quelles que soient leur expérience ou leurs compétences, les seniors sont confrontés aux évolutions technologiques et d'organisation qui fragilisent leur position dans l'entreprise et éventuellement leur emploi. Les signataires du présent accord conviennent de prendre en compte cette réalité et de protéger plus particulièrement cette population.
Comme énoncé dans les dispositions préliminaires, sont visés dans ce titre II en tant que « jeunes » :
– les salariés de moins de 30 ans ;
– les salariés de moins de 35 ans dès lors qu'ils sont reconnus travailleurs handicapés.
Les signataires du présent accord conviennent de la nécessité de porter une attention toute particulière à l'insertion des jeunes dans l'entreprise, en leur permettant d'accéder à un emploi en contrat à durée indéterminée.
Les partenaires sociaux accordent également une importance particulière à l'accès, à l'intégration et à la formation des jeunes en entreprise et décident de favoriser leur accès à l'alternance et aux stages.
Les jeunes pourront également œuvrer activement à la transmission des savoirs et des compétences en participant à la mise en place de binômes de compétences avec des salariés seniors.
En 2011, les jeunes de moins de 30 ans (en CDI, en CDD ou alternants) représentaient 14,8 % des effectifs de la branche. Les parties signataires se donnent pour objectif d'arriver, à l'issue de la durée d'application de cet accord, à une moyenne d'un recrutement en CDI sur dix en faveur des jeunes de moins de 30 ans.
Toutefois, les parties signataires soulignent qu'il est important d'accorder une attention particulière aux jeunes de moins de 26 ans lors des embauches.
Indicateur
Afin d'apprécier l'évolution de l'embauche des jeunes en contrat à durée indéterminée pendant la durée de l'accord, la branche fera un suivi annuel à l'occasion de l'examen du rapport de branche :
– de la part des jeunes dans les effectifs globaux des entreprises de la branche ;
– du nombre de jeunes de moins de 30 ans recrutés en CDI parmi les entreprises de la branche ;
– du nombre de jeunes de moins de 35 ans reconnus « travailleurs handicapés » et recrutés en CDI parmi les entreprises de la branche.
Par ailleurs, la branche s'engage à accompagner les entreprises dans les communications qu'elles feront sur leurs métiers dans le cadre du recrutement de jeunes.
Pour cela, la branche communiquera au travers de son observatoire des métiers sur les métiers clés et les secteurs de la branche.
Les parties signataires, conscientes que les contrats en alternance constituent un véritable passeport pour l'embauche des jeunes, s'engagent à développer des actions de branche pour permettre une amélioration de la situation et de l'insertion des jeunes sur le marché du travail, en favorisant le développement de l'alternance.
En 2012, selon des chiffres communiqués par l'OPCA de branche, 230 alternants ont été répertoriés.
L'engagement est de maintenir les orientations de la branche en matière d'alternance et de développer l'alternance dans le secteur.

Pour cela, la branche s'engage à communiquer auprès des entreprises (qui feront le relais auprès des jeunes) au moins une fois par an sur les dispositifs de formation existants en apprentissage et en contrat de professionnalisation.
Le support de cette communication pourra varier d'une année sur l'autre (brochures, films, rencontres « écoles-entreprises », etc.). Ces communications s'effectueront notamment au travers de l'observatoire des métiers de la branche.
Par ailleurs, le nombre d'alternants fera l'objet d'un suivi dans le cadre du rapport annuel de branche durant toute la durée d'application du présent accord.
L'arrivée du jeune dans l'entreprise est un moment clé pour lui et pour l'entreprise.
L'entreprise doit tout mettre en œuvre pour permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l'entreprise. Il est conseillé pour cela de mettre en place un « parcours d'intégration », qui peut comporter un livret avec une présentation de l'entreprise et de ses activités. Il peut également s'agir de journées d'intégration avec des formations et/ou informations spécifiques ou de moments d'échanges avec les salariés de l'entreprise. Le jeune doit également pouvoir, dès son arrivée, visiter le site de l'entreprise et bénéficier d'une information sur l'environnement de travail et ses collègues.
Par ailleurs, les parties signataires soulignent l'importance pour un salarié jeune entrant dans l'entreprise de bénéficier d'une information claire sur les dispositifs de branche et de l'entreprise, notamment sur la protection sociale (prévoyance, retraite, etc. : conditions d'adhésion aux régimes de protection sociale de la branche ou de l'entreprise) et la formation professionnelle, mais aussi sur tous les accords d'entreprise, usages, et le règlement intérieur.
Il peut s'agir notamment de :
– l'accès aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, lorsqu'il existe ;
– la possibilité d'une prise en charge des frais de garde d'enfant : il s'agira notamment des chèques CESU préfinancés. Dans les entreprises où ce système n'existe pas, les employeurs pourront examiner la possibilité de le mettre en place pour les salariés qui en feraient la demande ;
– la possibilité d'une prise en charge de frais (y compris de transport et/ou de restauration) des salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d'apprentissage ;
– les aides d'accès au logement par le biais d'une information sur le dispositif existant en la matière et élaboré par Action Logement pour aider les jeunes à accéder à un logement ou à le financer. Tout salarié peut trouver des informations sur ce dispositif sur le site internet www.actionlogement.fr ;
– les conditions d'adhésion aux régimes de protection sociale de la branche ou de l'entreprise.
Les parties signataires rappellent que les stages doivent être effectués dans le respect des dispositions légales, avec une attention particulière portée à la qualité des stages proposés.
La branche mettra à disposition des entreprises, dans le cadre de la mise en place du présent accord, une charte des stages étudiants en entreprise, avec y compris les obligations en matière de stage (durées, succession, rémunération, registre spécial des stagiaires et, en cas d'embauche, reprise d'ancienneté et période d'essai) par laquelle les entreprises s'engagent à :
– proposer un stage s'inscrivant dans le projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement ;
– respecter les obligations en matière de stages ;
– accueillir l'étudiant et lui donner les moyens de réussir sa mission ;
– désigner un responsable de stage dont la tâche sera de :
– guider et conseiller l'étudiant ;
– l'informer sur les règles, les codes et la culture de l'entreprise ;
– favoriser son intégration au sein de l'entreprise et l'accès aux informations nécessaires ;
– l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ;
– assurer un suivi régulier de ses travaux ;
– évaluer la qualité du travail effectué ;
– le conseiller sur son projet professionnel ;
– rédiger une attestation de stage décrivant les missions effectuées qui pourra accompagner les futurs curriculum vitae de l'étudiant.
Par ailleurs, il est rappelé que ces stages sont intégrés à un cursus pédagogique et ne peuvent pas avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise. A ce titre, et conformément à l'article L. 612-10 du code de l'éducation, le recours à un nouveau stagiaire pour un même poste n'est possible qu'à l'expiration d'un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent (sauf rupture avant le terme imputable au stagiaire).
Par ailleurs, un même stagiaire ne peut effectuer dans la même entreprise un ou plusieurs stages dont la durée excède 6 mois par année d'enseignement. Dans les conditions prévues à l'article L. 612-9 du code de l'éducation, deux dérogations sont admises dans des conditions définies par décret :
– l'une pour le stagiaire interrompant momentanément sa formation pour exercer des activités visant exclusivement l'acquisition de compétences en lien avec cette formation ;
– l'autre pour le stage prévu dans le cadre d'un cursus pluriannuel de l'enseignement supérieur.
S'agissant de la rémunération obligatoire versée au stagiaire pour un stage d'une durée supérieure à 2 mois, elle ne peut pas être inférieure à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale.
En 2013, la gratification minimale est fixée à 2,875 € par heure de stage, soit 436,05 € pour un temps complet de 151,67 heures par mois, correspondant à 35 heures hebdomadaires.
Le nombre de stagiaires fera l'objet d'un suivi dans le cadre du rapport annuel de branche et durant toute la durée d'application du présent accord.
Les entreprises devront accorder, dans le cadre des entretiens annuels, une priorité aux actions de formation au bénéfice des seniors.
Ces formations pourront être proposées dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) prioritaire de branche, dans le cadre des périodes de professionnalisation ou encore dans le cadre du tutorat.
Tout salarié de 50 ans et plus qui souhaite bénéficier de son DIF ne pourra voir sa demande refusée si elle est conforme aux priorités définies par la branche. Toutefois, l'employeur a la possibilité de différer cette demande de 1 an en cas de multiplicité de demandes de DIF sur une même année.
En 2012, au travers des actions de formation professionnelle prises en charge par l'OPCA, la branche peut mesurer la part des salariés de 50 ans et plus ayant bénéficié d'une action de formation :
– au titre d'une période de professionnalisation, 9 % des bénéficiaires étaient âgés de 50 ans et plus ;
– au titre du droit individuel à la formation (DIF), 15 % des bénéficiaires étaient âgés de 50 ans et plus.
L'objectif est qu'à l'issue de l'application du présent accord la part des salariés de 50 ans et plus ayant bénéficié d'une action de formation dans le cadre de la période de professionnalisation et du DIF soit maintenue par rapport à 2012.
Conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, le présent accord peut faire l'objet d'une révision.
La demande de révision par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
La commission paritaire se réunit alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord, qu'il modifiera.
Dans le but de faciliter l'intégration du jeune salarié dans l'entreprise, un référent devra lui être attribué. Le référent participe à l'intégration du jeune et l'aide à s'approprier les règles de fonctionnement et les comportements à adopter dans l'entreprise.
Le référent participe à l'accueil du jeune, répond à ses questions, l'aide à faire connaissance avec les équipes et à connaître les codes de l'entreprise. En fonction de l'organisation de l'entreprise, il pourra être désigné un ou plusieurs référents.
En revanche, un salarié référent ne devra pas prendre en charge plus de deux jeunes.
Le référent n'est pas un tuteur, il est choisi par l'employeur sur la base du volontariat, si possible hors hiérarchie, lorsque l'effectif et l'organisation de l'entreprise le permettent.
Un support précisant le rôle du référent et la teneur de son activité sera proposé par la branche, afin d'accompagner les entreprises de la branche, notamment aux TPE-PME, dans cette démarche.
Le présent accord entrera en vigueur à la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de cette date.
En stipulation contraire à l'article L. 2222-4 du code du travail, il est précisé que cet accord cessera de produire tout effet à l'issue de ces 3 années.
Les parties signataires soulignent et rappellent la nécessaire cohérence entre les dispositions du présent accord et celles de l'accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) du 4 septembre 2002 et de ses avenants.
Il est par ailleurs rappelé l'importance de l'entretien de seconde partie de carrière pour les salariés âgés de 45 ans et plus. Cet entretien doit permettre de faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, sur les compétences, les besoins de formation, la situation et l'évolution professionnelle du salarié.
Les salariés de 50 ans et plus sont déjà couverts par cet entretien dans le cadre notamment de l'accord de branche relatif à la GPEC qui met en place un entretien pour les salariés de 45 ans et plus.
Afin de garantir la sécurisation des parcours professionnels, le salarié pourra, à l'occasion de cet entretien, faire une demande de bilan d'étape professionnel conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que la branche a conclu le 14 décembre 2011 un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires réaffirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un droit à la mixité professionnelle et comme un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique pour les entreprises.
Par ailleurs, les parties signataires encouragent les entreprises à développer des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle, telle que prévue à l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 11 juillet 2011.
Pour cela, les entreprises peuvent développer des binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat.
Le temps consacré par le salarié à la coopération intergénérationnelle sera considéré comme du temps de travail effectif.
La transmission des savoirs et des compétences peut également être justifiée et cohérente d'un jeune vers un senior. En effet, les seniors peuvent bénéficier des connaissances que les jeunes acquièrent pendant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, outils de gestion informatisés, etc.).
Ainsi, ce type de dispositif présente l'intérêt de créer du lien entre les générations dans l'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus par le jeune en faveur du senior.
Le nombre de binômes ainsi constitués dans les entreprises de moins de 300 salariés fera l'objet d'un suivi dans le cadre du rapport annuel de branche durant toute la durée d'application du présent accord.
Afin de poursuivre l'accompagnement du jeune et lui permettre de faire un point d'étape sur son intégration, l'entreprise organisera un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, portant en particulier sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune. Cet entretien devra se tenir dans un délai raisonnable à compter de l'arrivée dans l'entreprise. Il peut s'agir, par exemple, de faire un point à l'issue de la période d'essai.
Les modalités de mise en œuvre du parcours d'accueil et de l'entretien de suivi devront être déterminées au niveau de chaque entreprise.
Afin d'accompagner les PME-TPE dans cette démarche, les partenaires sociaux de la branche s'engagent à élaborer un guide sur la préparation et la conduite de cet entretien.
L'amélioration des conditions de travail permet d'améliorer le maintien dans l'emploi des salariés les plus âgés. Elle est nécessaire pour freiner les départs anticipés, éviter les inaptitudes et les maladies professionnelles et doit pour cela être envisagée conjointement avec une prévention de la pénibilité des tâches. Soucieux d'améliorer les conditions de travail et afin de prévenir les risques liés à la pénibilité pour les salariés âgés, les parties signataires s'engagent sur les points suivants :
– s'assurer d'un suivi de la santé des salariés en liaison avec les services de santé au travail ;
– rendre compte annuellement des facteurs de pénibilité et d'usure qui auront été au préalable identifiés avec le concours du CHSCT, s'il existe, et, au niveau de la branche, en contrôler l'évolution au travers du rapport annuel ;
– s'assurer de la compatibilité entre le poste de travail et les capacités de chaque salarié.
Les actions de la branche doivent permettre une amélioration progressive de l'effectif des salariés âgés de 50 ans et plus au sein des entreprises de la branche ; et ce notamment du fait des réformes successives des retraites.
Le diagnostic fait apparaître qu'en 2011 les salariés âgés de 50 ans et plus représentaient 19,3 % des effectifs.
L'objectif est de maintenir sur les 3 prochaines années l'effectif des salariés âgés de 50 ans et plus, en CDI et en CDD, a minima dans les mêmes proportions qu'en 2011, soit à 19,3 % des effectifs.
Indicateur
Les parties signataires conviennent de suivre annuellement, au niveau de la branche à l'occasion de l'examen du rapport annuel, le pourcentage de seniors de 50 ans et plus et des salariés de 45 ans et plus reconnus travailleurs handicapés dans les effectifs globaux des entreprises de la branche.
Les parties signataires sont soucieuses d'offrir aux salariés de 55 ans et plus la possibilité d'aménager leur fin de carrière et de connaître une bonne transition entre activité et retraite.
A cette fin, ils s'engagent sur la possibilité pour les salariés concernés qui le souhaitent de prévoir un aménagement du temps de travail par le recours au temps partiel choisi sous réserve de compatibilité avec l'organisation du travail au sein de leur service.
Il est rappelé que l'entretien de seconde partie de carrière doit contribuer à identifier les besoins et les aspirations des salariés seniors.
A cette fin, les parties signataires soulignent que le compte épargne-temps, lorsqu'il existe dans l'entreprise, peut permettre un aménagement de fin de carrière, y compris pour un départ anticipé à la retraite.
L'entreprise devra consacrer une réunion par an du comité d'entreprise ou de la DUP afin d'étudier les conséquences de ces aménagements sur l'organisation du travail. La branche devra ensuite analyser ces données au travers du rapport annuel de branche.
Les entreprises sont également encouragées à faciliter l'accès à l'information sur la préparation au départ à la retraite selon les dispositifs existants dans l'entreprise.
Les entreprises sont encouragées à explorer toutes les possibilités d'aménagement de fin de carrière. A titre d'exemple :
– l'aide à l'engagement associatif ;
– le recours au télétravail ;
– le recours au temps partiel, qu'il soit aidé ou non ;
– l'aide au rachat de trimestres dans le cadre d'années incomplètes.
Les parties signataires soulignent que les outils développés par la branche sont mis à la disposition de toutes les entreprises concernées, quelle que soit leur taille.
Toutefois, dans le cadre de cet accord, une attention particulière est apportée aux PME et TPE.
Pour aider les entreprises de moins de 50 salariés à la réalisation de diagnostics quantitatifs et qualitatifs des emplois, des métiers et des compétences dans le cadre des négociations relatives au contrat de génération, l'OPCA DEFI prend en charge ces diagnostics, selon des modalités définies par son conseil d'administration, en application de l'article L. 6332-7 du code du travail.
L'extension du présent accord permettra aux entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés de bénéficier d'une aide dès lors qu'elles remplissent les conditions prévues aux articles L. 5121-8 et L. 5121-17 du code du travail.
Pour ces entreprises, le bénéfice de l'aide est accordé pour chaque binôme de salariés, lorsqu'elles remplissent les conditions cumulatives suivantes :
– embauche en CDI à temps plein (ou lorsque son parcours ou sa situation le justifient, et avec son accord, à temps partiel, non inférieure à 4/5) et maintien dans l'emploi pendant la durée de l'aide d'un jeune :
– âgé de moins de 26 ans ;
– ou âgé de moins de 30 ans et reconnu « travailleur handicapé » ;
– maintien dans l'emploi en CDI, pendant la durée de l'aide ou jusqu'à son départ à la retraite, d'un salarié :
– âgé d'au moins 57 ans ;
– ou âgé d'au moins 55 ans au moment de son embauche ;
– ou âgé d'au moins 55 ans et reconnu « travailleur handicapé ».
Pour l'application des objectifs et engagements prévus au présent accord, les limites d'âge définies sont distinctes de celles retenues pour le bénéfice de l'aide.
Les parties signataires s'engagent à mettre en œuvre les actions prévues par le présent accord dans un délai de 3 mois suivant sa date de signature.
Les engagements chiffrés feront l'objet d'un suivi au travers du rapport annuel de branche sur les trois années civiles 2014, 2015 et 2016. Ce suivi sera l'occasion d'un examen des objectifs fixés, qui pourront éventuellement être révisés.
Le travail le dimanche donnera lieu à 1 jour de repos compensateur.
Par ailleurs, pour tout travail effectué exceptionnellement le jour du repos hebdomadaire, le salarié aura droit au paiement de cette journée en heures supplémentaires s'il dépasse la durée légale de travail hebdomadaire, sauf accord d'entreprise ou contrat de travail prévoyant des dispositions différentes.
Les jours de repos compensateur ne viennent pas en déduction des congés légaux.
La présente convention collective nationale est applicable à toutes les personnes physiques ou morales éditant en France et dans les départements d'outre-mer publiant des titres de presse périodique destinés au grand public adhérentes du syndicat des éditeurs de la presse magazine.
Ces entreprises relèvent des activités répertoriées sous le code 58.14Z de la nomenclature des activités françaises établie par l'INSEE, à l'exclusion des entreprises relevant de la convention collective nationale des cadres de la presse spécialisée (idcc : 1874) et de la presse hebdomadaire régionale (idcc : 1563).
Elle s'applique au personnel appartenant à la catégorie cadres, occupé à temps plein ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à l'exclusion des journalistes professionnels.
Toute organisation syndicale représentative de salariés de la catégorie professionnelle précitée, toute organisation syndicale d'employeurs ou tout employeur de la branche qui n'est pas partie à la présente convention collective peut y adhérer postérieurement à sa signature. L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord par lettre recommandée et fait l'objet des formalités de dépôt à la diligence de son ou de ses auteurs. Si l'adhésion a pour objet de rendre la présente convention applicable à un autre secteur professionnel non compris dans son champ d'application, cette adhésion est subordonnée à un accord entre les signataires de la présente convention et les parties en cause ayant sollicité l'adhésion, lesquelles devront se prononcer dans un délai maximum de 6 mois.
La présente convention collective ne deviendrait applicable à un nouvel adhérent à une organisation syndicale d'employeurs et à son personnel tel que défini au paragraphe précédent qu'à l'expiration d'une période de 6 mois à compter de la date de son adhésion et de sa première cotisation au syndicat patronal. Ce délai de mise en conformité peut être prorogé dans des conditions à définir par voie d'accord d'entreprise, sans pouvoir excéder au total une durée de 15 mois. Les signataires de la présente convention peuvent, par voie d'accord de branche, prévoir les modalités particulières de mise en œuvre de ses dispositions afin d'en favoriser l'accès au plus grand nombre d'entreprises entrant dans son champ d'application.
La présente convention se substitue purement et simplement aux conventions collectives suivantes, ainsi qu'à leurs annexes et avenants :
– idcc : 1629, convention collective des cadres de la presse hebdomadaire et périodique ;
– idcc : 2018, convention collective des cadres de la presse magazine et d'information.
Le contrat de travail peut prévoir une période d'essai qui a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les compétences professionnelles du salarié, notamment au regard de son expérience, et à celui-ci les conditions de travail et le contenu de sa fonction.
En ce cas, la durée de la période d'essai doit être prévue dans l'écrit remis au salarié. Elle correspond à la durée expressément visée à l'article L. 1221-19 du code du travail.
En l'état actuel de la législation, cette période est au maximum de 4 mois non renouvelable.
Au cours de cette période, le salarié peut recevoir ou donner congé à tout moment, sans indemnité et dans le respect des délais de prévenance prévus par les articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail.
La période d'essai se trouve prolongée, s'il y a lieu, du temps des congés annuels du salarié, de la durée de la fermeture annuelle de l'entreprise, de congés éventuels pour événements familiaux, des congés sans solde accordés par l'entreprise, des absences pour maladie et accident du travail. La prolongation doit correspondre au nombre de jours ouvrés de la période d'absence.
Le congé pouvant être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai, la partie du délai de prévenance qui excéderait la durée de la période d'essai restant à courir donnera lieu au versement de l'indemnité compensatrice correspondante.
Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai est fixée par référence au code du travail.
La présente convention nationale est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes avec un préavis de 6 mois par lettre recommandée.
La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision devra accompagner sa lettre de notification de la liste des points sujets à modification.
Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de la lettre de dénonciation ou de demande de révision. Dans l'hypothèse d'une dénonciation, la présente convention collective nationale restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Les absences justifiées par la maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, ne constituent pas de plein droit une cause de rupture du contrat de travail.
Après 6 mois de présence dans l'entreprise, les périodes d'absence justifiée par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, donneront lieu au maintien de la rémunération nette du salarié dans les proportions suivantes :
– 100 % du 1er au 3e mois ;
– 75 % du 4e au 6e mois inclus.
Pour la détermination du pourcentage du maintien de salaire, seront cumulés les jours ayant déjà donné lieu à maintien de salaire au cours des 12 derniers mois précédant l'arrêt concerné.
La rémunération prise en compte pour le calcul de cette garantie est la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler, étant précisé qu'en tout état de cause celui-ci ne saurait percevoir, à l'occasion d'un arrêt de travail, une somme supérieure à celle qu'il aurait reçue s'il avait travaillé.
Si plusieurs arrêts pour maladie ont lieu au cours d'une période de 12 mois de date à date, les périodes d'indemnisation ne pourront excéder au total le temps indiqué au paragraphe 2 du présent article.
Les paiements seront effectués sous déduction des sommes perçues par l'intéressé au titre de la sécurité sociale et, le cas échéant, au titre d'un régime de prévoyance.
Après épuisement des droits définis ci-dessus, une reprise minimum de travail d'au moins 9 mois sera exigée pour bénéficier à nouveau des indemnités conventionnelles de maladie. Les périodes indemnisées à 100 % sont considérées comme temps de travail effectif pour la détermination des rémunérations différées.
Les jours fériés légaux sont chômés, mais en cas de travail un jour férié, il sera accordé à l'employé soit un jour de repos compensateur à prendre au plus tard dans la semaine qui suit, soit un supplément de traitement égal à 1/26 des appointements mensuels.
Par ailleurs, pour tout travail effectué exceptionnellement un jour férié, le salarié aura droit au paiement de cette journée en heures supplémentaires s'il dépasse la durée légale de travail hebdomadaire, sauf accord d'entreprise ou contrat de travail prévoyant des dispositions différentes,
Ces jours fériés sont les fêtes légales qui sont, au jour de la signature de la convention, les suivantes :
1° Le 1er janvier ;
2° Le lundi de Pâques ;
3° Le 1er Mai ;
4° Le 8 Mai ;
5° L' Ascension ;
6° Le lundi de Pentecôte ;
7° Le 14 Juillet ;
8° L'Assomption ;
9° La Toussaint ;
10° Le 11 Novembre ;
11° Le jour de Noël ;
12° Le jour de commémoration de l'abolition de l'esclavage dans les départements d'outre-mer, selon les modalités fixées par le décret n° 83-1003 du 23 novembre 1983.
Un congé annuel est accordé à tout le personnel. La période de référence d'acquisition va du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Ce congé est fixé comme suit :
a) Pendant la première année : 2,5 jours ouvrables par mois de présence.
b) Après 1 an de présence : 32 jours ouvrables, dont 12 jours pris en principe en une seule fois et pendant la période légale des congés payés.
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu.
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et un seul lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours.
Les jours de congé principal dus en plus des 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3141-15 du code du travail, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les congés doivent être pris sur la période de référence et ne peuvent donner lieu à report.
Pendant toute la durée des absences imputables à un accident du travail ou à une maladie professionnelle contractée à l'occasion de l'emploi occupé dans l'entreprise, le contrat de travail du cadre sera suspendu et le maintien total ou partiel de sa rémunération s'effectuera selon les règles relatives à l'indemnisation pour arrêt maladie prévues à l'article précédent.
Ces périodes de suspension du contrat sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté du salarié et, dans les limites prévues à l'article précédent, pour le calcul de ses droits à congés. Les durées d'indemnisation au titre des accidents du travail ou des maladies professionnelles ne sont pas imputables sur les droits à indemnisation en cas de maladie.
Pendant la période de suspension du contrat, l'employeur ne pourra licencier le salarié, sous réserve des cas prévus par le code du travail.
A l'issue de l'arrêt de travail :
– si le salarié est reconnu apte par le médecin du travail, il doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente ;
– s'il est déclaré inapte, il doit, après avis des délégués du personnel et du CHSCT, s'il en existe un, et après consultation du médecin du travail, se voir proposer un emploi approprié à ses aptitudes et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail.
S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.
En cas d'impossibilité de reclassement ou de refus par le salarié de l'emploi proposé, le licenciement pourra être prononcé. Le salarié percevra alors les indemnités de licenciement prévues par la présente convention collective.
Le présent accord a pour objet, dans le cadre de l'article L. 2441-1  portant sur la négociation annuelle des salaires, de réévaluer les  salaires minimaux de la branche des CAUE.
Après avoir examiné  les moyennes de salaires issues de l'observatoire des métiers et des  qualifications de la convention collective des CAUE basées sur les  masses salariales de 2012 ainsi que l'égalité professionnelle entre les  femmes et les hommes, les partenaires sociaux ont souhaité modifier la  grille des salaires minimaux de la convention collective des CAUE,
il a été convenu ce qui suit :
Frais des supports d'investissement du PEI
Industries chimiques
FCPE Expansor
Compartiments
Commission
de souscription

Frais de gestion
directs sur encours
Expansor Action (ancien compartiment I)

0,95 % hors OPCVM
dont 0,007 % TTC maxi d'honoraires CAC
Expansor Taux (ancien compartiment III)

0,327 % hors OPCVM
dont 0,007 % TTC maxi d'honoraires CAC
Expansor Monétaire (ancien compartiment IV)

0,327 % hors OPCVM
dont 0,007 % TTC maxi d'honoraires CAC
Expansor Taux Solidaire (ancien compartiment VI)

0,60 % hors OPCVM
dont 0,007 % TTC maxi d'honoraires CAC
Expansor Diversifié Solidaire

0,65 % hors OPCVM
dont 0,007 % TTC maxi d'honoraires CAC
Cinq FCPE servent de supports aux placements dans le PEI :
- FCPE Expansor Action (ancien compartiment I) ;
- FCPE Expansor Taux (ancien compartiment III) ;
- FCPE Expansor Monétaire (ancien compartiment IV) ;
- FCPE Expansor Taux Solidaire (ancien compartiment VI) ;
- FCPE Expansor Diversifié Solidaire.
Les fonds sont gérés par la société INTER EXPANSION, société anonyme de gestion pour le compte de tiers, au capital de 9 728 000 €, dont le siège social est à Malakoff (92240), 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, et ont pour dépositaire la société INTERFI, au capital de 5 148 000 €, dont le siège social est à Malakoff (92240), 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier.
A tout moment, les salariés ou anciens salariés ont la possibilité de demander le transfert de tout ou partie des avoirs disponibles et/ ou indisponibles qu'ils détiennent dans un des fonds communs de placement mentionnés ci-dessus vers un autre de ces fonds. L'opération de transfert ainsi réalisée est sans effet sur la durée de blocage et ne donne pas lieu au prélèvement de la commission de souscription prévue par les règlements de ces fonds.
Le fonctionnement des fonds est exposé dans les règlements remis, après signature par le dépositaire et la société de gestion et approbation de l'Autorité des marchés financiers, aux signataires de l'accord de PEI et tenue à la disposition de chaque salarié.
L'orientation de la gestion et la composition de l'actif de chacun de ces FCPE sont précisées dans leur règlement ainsi que dans leur notice d'information.
Le teneur de registre est INTER EXPANSION, dont le siège social est situé 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff.
Le teneur de comptes conservateur de parts est INTERFI, dont le siège social est situé 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff.
Les droits d'entrée sont à la charge de l'épargnant ou de l'entreprise, selon décision formalisée sur le bulletin d'adhésion et portée ainsi à la connaissance du salarié.