Les parties signataires soulignent l'intérêt qu'elles attachent à favoriser le développement de l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle tout au long de leur vie professionnelle.
6.1. Principe
Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 20 heures. Pour le salarié à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis.
Le DIF a pris effet pour la première fois à l'issue des 12 mois suivant la publication de la loi du 4 mai 2004, soit à compter du 1er juin 2005.
Les salariés sous CDD bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis dès lors qu'ils justifient avoir travaillé pendant au moins 4 mois au cours des 12 derniers mois.
Le salarié recevra annuellement une information nominative lui faisant état de ses droits acquis au titre du DIF.
6.2. Acquisition du droit en cas de suspension du contrat de travail
Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.
6.3. Cumul des heures de formation
Le nombre d'heures de formation que peut cumuler un salarié au titre du droit individuel à la formation s'apprécie en totalisant le nombre d'heures acquis chaque année et non utilisé par le salarié dans la limite maximale de 120 heures, et ce pendant au maximum 6 ans.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre cumulé est égal aux heures acquises chaque année par le salarié au prorata de son temps de travail dans la limite de 120 heures, quel que soit le nombre d'années cumulées pour atteindre ce plafond.
Un salarié peut utiliser sur une même année son droit individuel à la formation pour suivre une formation d'une durée supérieure à 20 heures dans la limite de 120 heures, s'il a cumulé un nombre d'heures au moins équivalent à la durée de la formation.
Un salarié à temps partiel peut utiliser son droit individuel à la formation pour une durée supérieure au nombre d'heures acquis par lui au cours de l'année en cours, s'il a cumulé au cours des années précédentes dans la limite de 120 heures, sans limitation de nombre d'années, un nombre d'heures au moins équivalent à la durée de la formation.
6.4. Utilisation du droit individuel à la formation
Il appartient au salarié de prendre l'initiative d'utiliser son droit individuel à la formation. Il doit obtenir l'accord de son employeur sur la formation souhaitée, sa durée, les dates et heures de l'action de formation.
Le salarié doit adresser une demande écrite d'utilisation de son droit individuel à la formation conformément aux modalités du présent accord ; l'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 1 mois est considérée comme valant acceptation du choix de l'action de formation.
Accord de l'employeur et du salarié
Le commun accord du salarié et de l'employeur est formalisé par écrit.
L'accord écrit doit préciser la date d'embauche du salarié dans l'entreprise, l'action de formation retenue, sa durée, les dates et heures de l'action.
Le document écrit est transmis à l'OPCA compétent qui vérifie les droits acquis par le salarié et la conformité de l'action de formation aux orientations prioritaires définies à l'article 6.5. L'OPCA compétent informe l'employeur et le salarié de la prise en charge de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation du salarié.
Les heures de formation liées au DIF s'exercent en dehors du temps de travail, sauf accord entre le salarié et l'employeur pour qu'elles s'exercent en tout ou partie pendant le temps de travail.
Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette du salarié pour le temps correspondant selon les modalités fixées par décret.
Refus de l'employeur
Si l'employeur n'est pas d'accord sur le choix de l'action de formation, il refuse au salarié le suivi de l'action de formation.
Après le refus par l'employeur pendant 2 années civiles consécutives, le salarié peut s'adresser à l'organisme paritaire collecteur du congé individuel de formation pour demander la prise en charge de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis pour la prise en charge par ledit organisme.
6.5. Actions de formation prioritaires au titre du droit individuel de formation
Les organisations signataires décident de retenir des actions de formation pouvant favoriser l'évolution professionnelle du salarié, sa polyvalence et sa qualification. Il s'agit de formations techniques ou professionnelles en lien avec les métiers ou emplois existants dans les différents secteurs entrant dans le champ d'application de l'accord.
Sont également prioritaires :
– les actions de formation permettant au salarié de découvrir ou maîtriser les nouvelles technologies ou une ou plusieurs langues ;
– les actions de formation « communication ».
– les actions de formation correspondant à une reconnaissance professionnelle paritaire ou un certificat de qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la CPNE.
Peuvent également être prioritaires les actions de bilan de compétences et les actions de validation des acquis de l'expérience répondant aux critères ci-dessus.
6.6. Durée minimale du DIF
La durée minimale des actions de formation prioritaires ne pourra être inférieure à 7 heures consécutives sur une année civile.
6.7. Prise en charge du droit individuel à la formation
Le DIF peut être financé, selon les dispositions de l'accord du 30 juin 2010 et son avenant n° 1 du 7 juillet 2011 relatifs à la collecte des contributions de formation professionnelle continue dans l'industrie des panneaux à base de bois, par le 0,5 % pour les entreprises de plus de 10 salariés et par le 0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés pour des actions de formation reconnues prioritaires par la branche professionnelle à l'article 6.5 du présent accord.
A cet effet, l'OPCA compétent aura pour mission d'assurer :
– la gestion mutualisée des fonds correspondant aux contributions affectées au droit individuel à la formation ;
– la prise en charge des actions au titre du DIF conformément aux modalités définies dans le présent accord, et ce dans la limite des fonds collectés et disponibles.
6.8. Utilisation du droit individuel à la formation au moment de la rupture de son contrat de travail
En cas de licenciement, sauf licenciement pour faute lourde, le salarié peut demander à suivre :
– soit une action de bilan de compétences ;
– soit une action de validation des acquis de l'expérience ;
– soit une action de formation,
d'une durée au plus équivalente à ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation.
Le salarié doit faire sa demande à l'employeur par écrit avant la fin du préavis, que le préavis soit travaillé ou qu'il y ait eu dispense d'exécuter le préavis par l'employeur
L'employeur informe l'OPCA compétent des contributions du droit individuel à la formation.
L'employeur précise dans la lettre de notification du licenciement (sauf faute lourde) les droits acquis par le salarié au titre de son droit individuel à la formation.
Cette lettre indiquera également la possibilité offerte au salarié de demander avant la fin du préavis une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
En cas de démission, le salarié peut bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.
6.9. Portabilité du droit individuel à la formation après la rupture de son contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ou d'échéance à terme du contrat de travail qui ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, le salarié qui en fait la demande peut utiliser ses heures de DIF non utilisées (pendant l'exécution de son contrat de travail ou au moment de la rupture) :
– chez son nouvel employeur au cours des deux années suivant son embauche ;
– pendant sa période de chômage.
6.9.1. Utilisation du DIF chez le nouvel employeur
Lorsque le salarié en fait la demande auprès de son nouvel employeur, les heures de DIF non utilisées chez son ancien employeur peuvent être utilisées au cours des deux années suivant son embauche.
Le salarié peut utiliser son DIF dans les conditions suivantes :
– après accord de l'employeur, pour financer tout ou partie, d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation ;
– même sans l'accord de l'employeur pour financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation relevant des priorités de branche.
Lorsque le salarié et l'employeur sont en désaccord, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation de formation n'est pas due.
Lorsque la formation est prise en charge, elle l'est par l'OPCA dont relève le nouvel employeur sur la base du montant du forfait défini par décret (9,15 € à ce jour).
6.9.2. Utilisation pendant une période de chômage
Si le salarié dont le contrat de travail a été rompu n'a pas retrouvé d'emploi, il peut demander à bénéficier de ses heures de DIF pour réaliser une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. La mobilisation de la somme se fait en priorité pendant la période de prise en charge par Pôle emploi.
Cette utilisation se fait en accord avec le référent chargé de l'accompagnement de l'intéressé
L'OPCA compétent est celui dont relève l'entreprise dans laquelle le demandeur d'emploi a acquis ses droits à DIF.
6.10. Rôle du comité d'entreprise
Le comité d'entreprise donne son avis sur la mise en œuvre du DIF.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 6.8 de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail.
(Arrêté du 29 octobre 2012, art. 1er)
(2) La dernière phrase du premier alinéa de l'article 6.9.2 de l'accord est exclue de l'extension comme contrevenant aux dispositions du 2° de l'article L. 6323-18 du code du travail.
(Arrêté du 29 octobre 2012, art. 1er)