Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les entreprises qui concluent un ou plusieurs contrats de chantier ou d'opération en application du présent accord transmettent à l'UIMM, chaque année, avant le 1er mars, les informations suivantes au titre de l'année précédente :
1° L'effectif de l'entreprise et son activité principale ;
2° Le nombre d'embauches en contrat de chantier ou d'opération ;
3° La ou les activités de l'entreprise concernées par ces embauches ;
4° La description du chantier ou de l'opération qui fait l'objet du contrat ;
5° La durée du contrat, lorsque celui-ci a été rompu, et l'indication de sa cause de rupture (licenciement au terme du chantier ou de l'opération, licenciement au terme anticipé du chantier ou de l'opération, rupture pour un motif étranger au chantier ou à l'opération) ;
6° Le nombre d'embauches en CDI de droit commun, CDD ou contrat de travail temporaire ;
7° Si le contrat n'a pas été rompu, l'indication qu'il est toujours en cours ou, à le cas échéant, l'indication qu'il a été transformé en contrat à durée indéterminée par avenant ou encore qu'il se soit poursuivi après le terme du chantier ou de l'opération.
Ces informations sont saisies au sein d'un tableur disponible à l'adresse  www.uimm.lafabriquedelavenir.fr/ et envoyées à l'adresse suivante :  cdico@uimm.com.
Ces informations sont, par la suite, transmises à un groupe technique paritaire composé :
– de 2 représentants pour chaque organisation syndicale représentative de salariés au niveau national dans la branche ;
– d'un nombre de représentants de l'UIMM égal au nombre de représentants des organisations syndicales.
Ce groupe paritaire se réunit au cours du premier semestre de chaque année. Il transmet annuellement à chaque CPREFP de la métallurgie un bilan des contrats de chantier ou d'opération conclus dans sa région.
Si le groupe paritaire constate un recours particulièrement élevé au contrat de chantier ou d'opération pour certaines activités, en particulier pour les activités de recherche et développement, d'ingénierie et d'étude, les signataires conviennent de se réunir, dans les meilleurs délais, pour envisager d'éventuels aménagements aux dispositions du présent accord.
Dans les 6 mois qui précèdent le terme de l'expérimentation, les partenaires sociaux de la branche réalisent un bilan quantitatif et qualitatif du recours aux contrats de chantier ou d'opération.
Le licenciement qui intervient dans l'hypothèse où le chantier ou l'opération ne peut se réaliser ou se termine avant la réalisation du résultat attendu visé au 3° de l'article 4 repose sur une cause réelle et sérieuse. La cessation du contrat ne peut pas intervenir, dans ce cas, avant le terme de la durée minimale prévue au 4° de l'article 4.
Le licenciement n'est pas soumis aux dispositions législatives et conventionnelles applicables aux licenciements pour motif économique. Il est soumis aux dispositions visées à l'alinéa 2 de l'article L. 1236-8 du code du travail.
La lettre de licenciement comporte l'indication des causes de la non-réalisation ou de la cessation anticipée du chantier ou de l'opération. Elle mentionne également la priorité de réembauche, ainsi que le délai et les modalités dans lesquels le salarié peut en bénéficier, conformément au dernier alinéa du présent article.
Par exception aux dispositions conventionnelles relatives à l'indemnité de licenciement, le licenciement intervenant dans les conditions prévues au présent article ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement au moins égale à 10 % de la rémunération brute versée au titre du contrat.
L'indemnité spéciale de licenciement ne peut pas être inférieure à l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail.
Le salarié licencié dans les conditions prévues au présent article bénéficie d'une priorité de réembauche en contrat de travail à durée indéterminée durant un délai d'un an à partir de la date de cessation de son contrat s'il en fait la demande dans un délai de 2 mois à partir de cette même date. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi en contrat de travail à durée indéterminée devenu disponible et compatible avec sa qualification, situé dans l'entreprise sur le territoire national.
L'employeur qui envisage de recourir, en application des dispositions du présent accord, au dispositif du contrat de chantier ou d'opération en informe et consulte le comité social et économique en application de l'article L. 2312-8 du code du travail. Il indique, en particulier, la ou les activités de l'entreprise concernées.
À l'occasion de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi visée à l'article L. 2312-17 du code du travail, l'employeur informe le comité social et économique, sur le nombre de contrats de chantier ou d'opération conclus dans l'entreprise, les activités concernées, l'objet du chantier ou de l'opération, la durée du chantier ou de l'opération.
Conclu en application de l'article L. 1223-8 du code du travail issu de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 relative au renforcement du dialogue social, l'accord national du 29 juin 2018, arrivé à terme le 23 décembre 2021, avait pour objectif de permettre la conclusion de contrat de chantier ou d'opération par les entreprises relevant de la branche de la métallurgie.
Par cet accord, les signataires avaient l'ambition de réaffirmer leur volonté de maintenir et développer l'emploi salarié dans l'industrie, dont le contrat à durée indéterminée constitue la forme normale, en permettant aux entreprises de diversifier leur approche du développement de projets, de produits ou même de transition industrielle afin de décrocher de nouveaux marchés. De surcroît, les signataires entendaient permettre à ces entreprises de diversifier leur offre d'emploi en répondant aux défis de la compétitivité tout en permettant à de nouveaux salariés d'accéder à un contrat de travail à durée indéterminée mais également de répondre à des demandes spécifiques de certains actifs.
Les signataires avaient créé un cadre transitoire expérimental pour une durée de trois ans, à l'issue de laquelle un bilan qualitatif et quantitatif du recours au contrat de chantier ou d'opération dans la métallurgie alimenterait les réflexions quant à une éventuelle pérennisation de ce contrat dans la branche.
Le bilan global dressé en décembre 2021 a montré que le recours au contrat de chantier ou d'opération répond à des besoins spécifiques de certaines entreprises. La crise sanitaire Covid, et son impact sur l'activité industrielle en 2020 et 2021, limite et biaise le retour d'expérience, et justifie de prolonger la phase expérimentale.
Par le présent accord, les signataires réaffirment les ambitions de l'accord national du 29 juin 2018 ainsi que leur volonté d'accompagner les entreprises dans le cadre de la reprise progressive de l'activité. Pour ce faire, le présent accord autorise, de nouveau, le recours au CDI de chantier ou d'opération dans la métallurgie à titre expérimental pour une durée de 3 années. Cette nouvelle expérimentation permettra d'alimenter la réflexion des signataires quant à une éventuelle pérennisation de ce contrat, au terme du présent accord, sur la base d'informations plus conséquentes.
Conformément à l'article L. 1236-8 du code du travail, le licenciement qui intervient en raison de la fin du chantier ou de la réalisation de l'opération repose sur une cause réelle et sérieuse. La cessation du contrat, pour cette raison, ne peut pas intervenir avant le terme de la durée minimale prévue au 4° de l'article 4.
Ce licenciement n'est pas soumis aux dispositions législatives et conventionnelles applicables aux licenciements pour motif économique. Il est soumis aux dispositions visées à l'alinéa 2 de l'article L. 1236-8 du code du travail.
La lettre de licenciement comporte l'indication de la fin du chantier ou de la réalisation de l'opération. Elle mentionne également la priorité de réembauche, ainsi que le délai et les modalités dans lesquels le salarié peut en bénéficier, conformément au dernier alinéa du présent article.
Par exception aux dispositions conventionnelles relatives à l'indemnité de licenciement, le licenciement qui intervient en raison de la fin du chantier ou de la réalisation de l'opération ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement.
L'indemnité spéciale de licenciement est au moins égale à un montant déterminé comme suit :
– 8 % de la rémunération brute versée au titre de la première année du contrat ;
– auxquels s'ajoutent, le cas échéant, 6 % de la rémunération brute versée au titre de la deuxième année du contrat ;
– auxquels s'ajoutent, le cas échéant, 4 % de la rémunération brute versée au titre de la période excédant les deux premières années du contrat.
L'indemnité spéciale de licenciement ne peut pas être inférieure à l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail.
Le salarié licencié à la fin du chantier ou de l'opération bénéficie d'une priorité de réembauche en contrat de travail à durée indéterminée durant un délai d'un an à partir de la date de cessation de son contrat s'il en fait la demande dans un délai de 2 mois à partir de cette même date. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi en contrat de travail à durée indéterminée devenu disponible et compatible avec sa qualification, situé dans l'entreprise sur le territoire national.
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Afin de permettre à la commission de l'agenda social instituée au niveau de la branche d'inscrire la négociation dans la liste des sujets à traiter au niveau national, la demande de révision sera adressée par une organisation représentative de salariés dans la branche ou par l'UIMM, dans les conditions prévues par l'article 5 du titre II de l'accord national du 26 avril 2010 sur les voies et moyens du dialogue social dans la métallurgie ou par l'article 20.1.2 de la convention collective nationale, une fois celle-ci entrée en vigueur. À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent accord.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans courant à partir de la date visée à l'article 13.4.
Toutefois, les dispositions de cet accord continuent de produire leurs effets à l'égard des contrats de chantier ou d'opération conclus pendant cette durée de 3 ans et en cours d'exécution à la date d'expiration de cette durée.
À compter du premier jour du mois de la signature si l'accord est signé avant le 15 du mois et au plus tard le premier jour du mois qui suit la signature si l'accord est signé après le 15 du mois, les dispositions du paragraphe 2 de l'article 44 de la convention collective nationale de la restauration rapide intitulé « Salaires minima garantis » qui comprend la grille des taux horaires minima garantis, révisée en dernier lieu par l'avenant n° 58 du 5 mai 2021, sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 44
Salaires minima par niveau
2. Salaires minima garantis


Taux horaire minimum brut


























Rémunération minimale annuelle brute tous éléments de salaire confondus


38 877,30 €

40 112,52 €

63 618,42 €
Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement. »
En application de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont mené des négociations (réunions des 19 novembre 2021, 17 décembre 2021 et 6 janvier 2022) afin de réviser la grille des salaires applicable dans le secteur de la restauration rapide.
Les partenaires sociaux ont souhaité indiquer qu'ils étaient attachés aux conditions de rémunération dont bénéficient les salariés de la branche de la restauration rapide.
Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont fixé les nouveaux salaires minima applicables aux salariés de la branche de la restauration rapide en prenant notamment en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement celui de l'égalité des rémunérations.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 et défini à l'article 1er du présent avenant.
Il sera ainsi procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de revaloriser les montants bruts de la prime annuelle conventionnelle, prévue à l'article 44.1 de la convention collective nationale comme suit pour un salarié à temps plein :
Ancienneté continue dans l'entreprise
Montant brut
De 1 an à moins de 3 ans

De 3 ans à moins de 5 ans

De 5 ans à moins de 10 ans

À partir de 10 ans d'ancienneté

Pour les salariés à temps partiel, le montant sera calculé au prorata de leur temps de travail contractuel.
Les autres alinéas demeurent inchangés.
Clause de rendez-vous :
Les parties signataires conviennent de se revoir au plus tard en janvier 2023 pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.
L'initiative de ce rendez-vous est à la charge de la partie la plus diligente.
Par ailleurs, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent avenant, les parties se réunissent dans un délai maximal de deux (2) mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
Commission de suivi :
Une commission de suivi composée d'au moins deux organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent avenant et deux organisations syndicales de salariés signataires du présent avenant est mise en place dans les 3 mois suivants la signature du présent avenant, dont elle assure le suivi.
Elle se réunit 1 fois par an selon une date fixée de manière concertée entre les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche de la publicité et signataires du présent avenant. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations professionnelles d'employeurs ou d'une des organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent avenant.
Cette commission a en charge le suivi de l'application du présent avenant et l'examen des conditions de sa mise en œuvre.
Révision :
L'avenant pourra être révisé au terme d'un délai d'1 mois suivant sa prise d'effet.
La procédure de révision du présent avenant ne peut être engagée que par l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives dans la branche ainsi qu'à chaque organisation signataire ou adhérente et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d'1 mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'avenant dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'avenant, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation :
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis d'1 mois.
La partie qui dénonce l'avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.
Les organisations syndicales et patronales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Clause de rendez-vous :
Les parties signataires conviennent de se revoir durant la 3e année d'application du présent avenant pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l'impose, de sa révision.
L'initiative de ce rendez-vous est à la charge de la partie la plus diligente.
Par ailleurs, en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent avenant, les parties se réunissent dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
Commission de suivi :
Une commission de suivi composée d'au moins deux organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent avenant et deux organisations syndicales de salariés signataires du présent avenant est mise en place dans les trois (3) mois suivants la signature du présent avenant, dont elle assure le suivi.
Elle se réunit 1 fois par an selon une date fixée de manière concertée entre les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche de la publicité et signataires du présent avenant. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations professionnelles d'employeurs ou d'une des organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent avenant.
Cette commission a en charge le suivi de l'application du présent avenant et l'examen des conditions de sa mise en œuvre.
La grille de rémunération visée à l'  annexe II de l'accord professionnel du 13 décembre 2010 est modifiée comme suit pour l'année 2022 :


Mensuel 80 %
Mensuel 70 % [2]
Débutant [1] :


Moins de 2 d'ancienneté
Entre 2 et 5 ans d'ancienneté














[1] Collaborateurs ingénieurs et cadres débutants au sens du paragraphe 3.3 de l'accord du 13 décembre 2010.
[2] Collaborateurs dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (ex. cadres commerciaux) et paragraphe 5.2 de l'accord du 13 décembre 2010.
En application de l'article 1er, le salaire horaire minimum de la région Île-de-France à partir du 1er novembre 2021 est de :
a) Pour le personnel de fabrication :
(En euros.)
Coefficient 155
.......................

Coefficient 160
.......................

Coefficient 170
.......................

Coefficient 175
.......................

Coefficient 185
........................

Coefficient 190
........................

Coefficient 195
........................

Coefficient 240
........................

b) Pour le personnel de vente :
(En euros.)
Coefficient 155
.......................

Coefficient 160
.......................

Coefficient 165
.......................

Coefficient 170
.......................

Coefficient 175
.......................

Coefficient 180
........................

Coefficient 185
.......................

Coefficient 190
........................

c) Pour le personnel de service :
(En euros.)
Coefficient 155
........................

Coefficient 160
........................

Coefficient 170
........................
Pour le personnel d'encadrement (cf. définition à l'article 9 de la CCN) les rémunérations annuelles fixées par conventions de forfait et définies par l'avenant n° 97 à la convention collective nationale (218 jours de travail) sont de 35 721 € pour les salariés « cadres 1 » et de 51 254 € pour les salariés « cadres 2 ».
Les organisations patronales de la branche et les organisations syndicales de salariés se sont réunies le 5 novembre 2021 et ont décidé de conclure le présent avenant (accord ­Île-de-France n° 55) dans le cadre de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie – entreprises artisanales (IDCC 843).
Compte tenu de la composition de la branche constituée pour la très grande part d'entreprises de moins de 50 salariés, cet avenant ne nécessite pas de dispositions particulières pour sa mise en œuvre par ces entreprises et s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de ladite convention collective, quel que soit leur effectif.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39/43, quai André Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Toulouse.
Salaires 2022
Catégories professionnelles
Salaire brut en €
Personnels de service

Secrétaire administratif

Aide comptable


Catégories professionnelles

Salaire brut en €
Employé en prothèse dentaire

Auxiliaire en prothèse dentaire

Technicien qualifié en prothèse dentaire






Prothésiste dentaire hautement qualifié




Responsable de secteur

Chef de laboratoire


Prime mensuelle « Technicien en laboratoire de prothèse dentaire spécialisé en ODF »

Prime mensuelle « Opérateur en CFAO niveau I »

Prime mensuelle titre « Prothésiste dentaire spécialisé en techniques numériques »

Prime mensuelle CPES
Une revalorisation de la grille des salaires conformément à l'annexe jointe.
Les parties signataires conviennent que le présent accord s'applique à l'ensemble des laboratoires de prothèse dentaire le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
L'extension du présent accord sera faite à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les parties signataires du présent accord considèrent qu'il n'y a pas de spécificités d'application dudit accord aux entreprises en fonction de leur taille.
Pour cette raison, aucune stipulation particulière n'a été prise pour les entreprises de moins de cinquante salariés, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
En préambule, les organisations syndicales patronales et de salariés de la branche rappellent que cet accord s'inscrit dans un contexte de crises sanitaire et économique qui affectent les entreprises du secteur de la sérigraphie et de l'impression numérique grand format. Il n'y a en effet pas de reprise significative de l'activité et les entreprises n'ont toujours pas de visibilité même à court terme. L'annulation et le report des événements ainsi que la crise des matières premières tant au niveau de la hausse des coûts de matières premières et de l'énergie que de la rupture des approvisionnements menacent également les activités des entreprises.
Malgré ce contexte, les partenaires sociaux de la branche souhaitent poursuivre les efforts entrepris pour l'attractivité du secteur de la sérigraphie et de l'impression numérique.
Consécutivement à la présentation des données socio-économiques de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005.
Conformément au code du travail, la branche des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes entend insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.
À cet effet, elles rappellent tout particulièrement et que conformément au code du travail :
– les employeurs doivent identifier les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes ;
– les employeurs s'engagent, pour un poste équivalent et à position identique, à réduire les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et arriver dans un délai d'un an à la date de l'extension de l'accord à une égalité de salaire ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.
Les entreprises ayant utilisé le dispositif du présent accord par sa déclinaison dans le cadre du document unilatéral prévu par l'article 4 doivent adresser à l'UFIMH qui assure le secrétariat de la commission de suivi du présent accord (par courrier : UFIMH, 8, rue Montesquieu, 75001 Paris ou par courriel : secretariat@lamodefrancaise.org) ce document dès réception de l'avis de son homologation par l'administration afin qu'une synthèse et un suivi puissent être faits par les signataires du présent accord.
Les signataires rappellent que la CPPNI des industries de l'habillement doit être destinataire des accords signés dans les entreprises de la branche conformément aux dispositions légales et de l'accord du 16 juillet 2019.
Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord et mandatent, pour ce faire, l'UFIMH.
Le présent accord prendra effet dès son extension.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail.
Il sera également déposé dans la base de données nationale des accords collectifs dans une version permettant l'anonymisation de l'identité des signataires.
Les entreprises concernées peuvent avoir accès au bénéfice de l'allocation partielle telle que définie par l'article 7 du décret du 28 juillet 2020.
La réduction de l'horaire de travail d'un salarié ainsi mise en œuvre en application du présent accord ne peut être supérieure à 35 % de la durée légale sur la totalité de la durée de l'accord, sauf dans les cas exceptionnels prévus à l'article 4 du même décret et résultant de la situation économique particulière de l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative sans que la réduction de l'horaire de travail retenue en application du présent accord puisse être supérieure à 45 % de la durée légale.
Les entreprises veilleront à ce que la charge de travail et, le cas échéant les objectifs, des salariés sous convention de forfait jours soient adaptées du fait de la mise en œuvre du dispositif spécifique d'APLD.
Sans préjudice de l'alinéa précèdent, le recours à l'APLD pour répondre à une baisse durable d'activité, objet du présent accord, n'interdit pas de recourir parallèlement, pour d'autres équipes, établissements ou services que ceux concernés par l'APLD, au dispositif d'activité partielle de droit commun prévu par les dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an prenant effet le 1er jour du mois suivant celui de la publication de l'arrêté d'extension.
Il pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une des organisations signataires ou prorogé suite à la demande d'une des organisations signataires adressée par tout moyen donnant date certaine au moins 3 mois avant la fin de la période initiale.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 22 janvier 2021 - art. 1)
L'utilisation par les entreprises du présent accord est subordonnée à son extension et à l'élaboration par l'entreprise d'un document, pris après consultation du CSE s'il existe, dont le contenu est conforme aux dispositions de l'article 4 ci-après.
Toutefois un accord d'établissement ou d'entreprise répondant aux obligations légales et réglementaires peut aussi permettre de recourir à ce dispositif spécifique d'APLD indépendamment des dispositions contenues dans le présent accord à l'exception de celles mentionnées au 2e alinéa de l'article 3 ci-dessous.
1.1.1. Définition
La présente convention collective s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :
– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état,

– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01 A.
En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :
– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
– le ramonage.
1.1.2. Avantages acquis
La présente convention ne peut être la cause de réduction d'avantages acquis individuellement antérieurement à la date de son entrée en vigueur.
Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre ces avantages acquis et des avantages similaires résultant de la présente convention.
De même, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet à la suite d'usages ou d'accords d'entreprise. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable sera maintenu.
Union des fédérations de transport mandatée par la chambre syndicale des entreprises de déménagement et garde-meubles de France ;
Union nationale des organisations syndicales de transporteurs routiers automobiles (UNOSTRA),
Fédération nationale des transports UNCP FO ;
Fédération générale des transports et de l'équipement (FGTE) CFDT ;
Fédération des syndicats chrétiens des transports CFTC ;
Fédération nationale des chauffeurs routiers (FNCR) ;
Syndicat national des activités du transport et du transit CFE-CGC.
Union des fédérations de transport (UFT) mandatée par la chambre syndicale des entreprises de déménagements et garde-meubles de France ;
Union nationale des organisations syndicales des transporteurs routiers automobiles (UNOSTRA),
Fédération générale des transports et de l'équipement (FGTE) CFDT ;
Fédération générale des transports CFTC ;
Fédération nationale des chauffeurs routiers (FNCR) ;
Syndicat national des activités du transport et du transit CFE-CGC.
Conformément aux dispositions de l'article L. 231-3-1 du code du travail, le servant d'un monte-meubles doit, avant toute utilisation, suivre une formation à la sécurité. Cette formation a une durée de 3 jours.
Pour les déménageurs conducteurs de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC, cette formation peut être dispensée lors de la quatrième semaine de la formation initiale minimale obligatoire (FIMO) mise en place par l'accord cadre du 20 janvier 1995 relatif à la formation obligatoire des conducteurs routiers « marchandises ».
Conformément aux dispositions des articles 2 et 8 de l'accord sur les temps de liaison, d'accompagnement et la valorisation du métier par l'encadrement des CDD d'usage en transport de déménagement du 22 septembre 2005, le montant et les modalités de versement de l'indemnité pour dépassement d'amplitude sont fixés dans les conditions suivantes :
- dans les entreprises dotées d'un ou plusieurs délégués syndicaux ou d'un ou plusieurs salariés mandatés dans les conditions prévues par les articles L. 132-26 et suivants du code du travail, il revient à l'accord collectif de déterminer le montant et les modalités de versement de l'indemnité pour dépassement d'amplitude, sans que ce montant puisse être inférieur au montant repère fixé par le présent accord ;
- dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ou de salariés mandatés ou faute d'être parvenu à un accord collectif dans celles dotées d'un ou plusieurs délégués syndicaux ou d'un ou plusieurs salariés mandatés, le montant de l'indemnité pour dépassement d'amplitude est temporairement fixé à 5,5 par heure de dépassement d'amplitude au-delà de 12 heures plus de deux fois par semaine en période creuse, définie par l'accord susvisé comme étant la période s'étendant du 15 septembre au 15 juin.
À l'issue de la première année d'application du présent accord, ce montant repère fera l'objet d'une revalorisation de 7,7 %.
Au-delà de cette première année d'application, dans ces mêmes entreprises, l'indemnité pour dépassement d'amplitude est revalorisée dans les mêmes conditions que le taux horaire du coefficient 150 DC2 des personnels ouvriers déménagement.
Par ailleurs, compte tenu de sa nature juridique, cette indemnité pour dépassement d'amplitude est soumise à cotisations sociales.
L'application des dispositions du présent accord ne font pas obstacle à l'application des dispositions de l'accord national professionnel du 12 novembre 1998 relatif à la garantie minimale de rémunération de l'amplitude mensuelle des personnels roulants « grands routiers ou longue distance ».
5.1. Commission nationale de suivi de l'accord
Il est créé une commission nationale de suivi de l'accord-cadre entre les parties signataires au sein de la commission nationale d'interprétation et de conciliation.
Cette commission est notamment chargée :
- de collecter les accords et plus généralement toutes les informations relatives à la mise en place de l'aménagement-réduction du temps de travail dans le secteur ;
- de veiller au respect des dispositions de l'accord-cadre ;
- d'examiner les éventuelles difficultés qui pourraient survenir lors de sa mise en application dans les entreprises, plus particulièrement en cas de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail par accès direct ;
- de dresser un bilan de sa mise en application et notamment de ses effets en matière d'emploi.
Les réunions de cette commission se tiendront sur demande de l'une ou l'autre des parties signataires.
5.2. Commission de suivi des accords d'entreprise
L'accord d'entreprise doit prévoir l'institution d'une commission de suivi dont il détermine la composition dans le respect des conditions fixées par la loi du 19 janvier 2000.
Cette commission se réunira au moins une fois par quadrimestre.
À l'occasion de ses réunions, cette commission procède à l'examen des informations lui permettant le suivi de l'accord et la vérification du respect des dispositions qu'il prévoit, plus particulièrement celles relatives :
- à l'effectivité de la réduction du temps de travail ;
- aux modalités de l'organisation du temps de travail ; - au contrôle du respect des durées de travail et des repos obligatoires ;
- à l'attribution effective de jours de réduction du temps de travail quand la réduction du temps de travail est organisée sous la forme d'octroi de jours de réduction du temps de travail ;
- au respect du principe d'égalité de traitement entre salariés, y compris en matière de rémunération, notamment pour les nouveaux embauchés ;
- à la création, la conservation ou la nature des emplois (contrats à durée déterminée, contrats de qualification).
5.3. Bilan de l'application de l'accord-cadre en cas d'accès direct
Au cours des 2 premières années d'entrée en application de l'accord-cadre, 3 fois par an l'employeur présente au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan de l'application de celui-ci dans l'entreprise portant plus particulièrement sur les modalités d'organisation du travail.
5.4. Information des salariés concernés par l'aménagement-réduction du temps de travail
Pour assurer la transparence des dispositifs d'aménagement-réduction du temps de travail mis en place dans l'entreprise et permettre ainsi à chaque salarié concerné d'avoir une connaissance précise de sa situation personnelle au cours des mois, un document présentant le décompte des heures réellement effectuées au cours du mois et le récapitulatif sur les mois écoulés depuis le début de la période de référence ou de modulation est annexé au bulletin de paye.
Par ailleurs, un récapitulatif de leur situation personnelle est également communiqué aux salariés concernés en fin de période de référence ou de modulation.
Schéma type de présentation des informations à faire figurer sur le bulletin de paie (ou sur un document annexé à celui-ci).
1. Garantie de rémunération effective annuelle (GREA) hors primes : F
2. Garantie de rémunération annuelle mensualisée (GREA)/12 : F
3. Salaire de base pour 152 heures : F
4. Indemnité différentielle (salaire de base pour 169 heures - salaire de base pour 152 heures) : F
5. Heures supplémentaires : F
6. Salaire brut (3 + 4 + 5) : F
7. Clause de sauvegarde mensuelle (2 - 6) : F
8. Primes : F
9. Salaire brut total (6 + 7 + 8) : F
Accord du 17 novembre 2008 relatif à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (inchangé).
Avenant n° 54 du 26 juin 2012 portant création d'un CQP “ Secrétaire juridique et technique en immobilier ” (inchangé).
Avenant du 11 avril 2016 à l'accord du 17 octobre 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie (inchangé).
Avenant n° 76 du 31 janvier 2019 relatif à la refondation des contrats de qualification professionnelle (CQP) (inchangé).
Accord du 13 mars 2019 relatif à la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO) (inchangé).
Avenant n° 79 du 22 octobre 2019 relatif aux actions de reconversion ou promotion par l'alternance (“ Pro-A ”).
Avenant n° 88 du 15 décembre 2021 portant l'actualisation des trois certificats de qualification professionnelle (CQP) relatifs aux métiers de négociateur immobilier, de chargé de gestion locative et de chargé de copropriété.
Avenant n° 88 bis du 19 juillet 2023 relatif à la révision du certificat de qualification professionnelle (CQP) du métier de négociateur immobilier (NI)
Les parties rappellent l'engagement pris dans l'avenant n° 17, de s'engager à réexaminer dans les meilleurs délais la grille salariale de la branche, en cas de revalorisation au cours de l'année du Smic, si celui-ci devient supérieur au minima du niveau 1 échelon 1 du barème de ressources garanties prévu au présent accord.
(En euros.)
Barème de ressources garanties
Application au 1er juillet 2023
Ressources garanties/Base 151,67 heures par mois

Mensuelles
Ancienneté
> ou = 1 et < 3 ans
Ancienneté
> ou = 3 ans



12 à 15 points




16 à 19 points




20 à 23 points





24 à 27 points




28 à 31 points




32 à 35 points





36 à 39 points




40 à 43 points




44 à 47 points






48 à 51 points




52 à 55 points





56 à 59 points




60 à 63 points





64 à 67 points




68 à 71 points






72 à 75 points




76 à 79 points





80 à 83 points




84 à 87 points





88 à 90 points



Indemnité habillage/déshabillage
Contrepartie opération d'habillage/déshabillage : indemnité forfaitaire mensuelle : 8,10 euros.
Barème d'assiettes de primes 2023 (en vigueur depuis le 1er janvier 2023)
Base 151,67 heures par mois



12 à 15 points


16 à 19 points


20 à 23 points



24 à 27 points


28 à 31 points


32 à 35 points



36 à 39 points


40 à 43 points


44 à 47 points




48 à 51 points


52 à 55 points



56 à 59 points


60 à 63 points



64 à 67 points


68 à 71 points
Le barème des salaires mensuels et annuels minimaux est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente.
Tableau des salaires minima
(En euros.)


Salaire minimum mensuel
Salaire annuel sur 13 mois
Salaire annuel proratisé 2023





















































































































Les niveaux I à IV correspondent à la catégorie « employés-ouvriers ».
Les niveaux V à VI correspondent à la catégorie « agents de maîtrise ».
Les niveaux VII à IX correspondent à la catégorie « cadres ».
S'agissant du salaire minimal mensuel, les parties ont convenu d'une entrée en vigueur au 1er juin 2023. Ainsi, au regard de la date d'extension du présent accord, une régularisation sera, le cas échéant, à effectuer pour les mois antérieurs à l'entrée en vigueur du présent accord depuis le 1er juin 2023.
S'agissant du salaire minimal annuel, il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimal est calculé au prorata (ainsi que le salaire minimum mensuel en cas de travail à temps partiel).
Les parties signataires demanderont l'extension de présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Sans préjudice des effets rattachés à l'extension, l'application de l'accord est obligatoire pour les entreprises adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire.
L'accord s'appliquera rétroactivement au 1er juin 2023.
Il est ainsi convenu que, pour les entreprises non adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale.
Cet accord collectif fait l'objet d'une demande d'extension.
Les barèmes des SEGA ne comportent aucune incidence sur les RMH qui servent de base de calcul à la prime d'ancienneté, telle que définie à l'article 15 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective de la métallurgie de la région dunkerquoise, ainsi qu'aux articles prévoyant des majorations fondées sur le salaire effectif garanti mensuel.
Sur le territoire de la Flandre maritime, tel que défini par l'article 1er § 2 des « Dispositions générales » de la convention collective de la métallurgie de la région dunkerquoise, les entreprises de moins de 50 salariés représentent environ 83 % des entreprises de la métallurgie.
Par conséquent, les parties signataires conviennent qu'il est justifié de ne pas prévoir de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre de l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Le barème des rémunérations minimales hiérarchiques (RMH), figurant en annexe du présent accord, servant exclusivement à la détermination des primes d'ancienneté est revalorisé de 4,00 % à compter du 1er juin 2023.
La valeur du point RMH, base 35 heures, est fixée à partir de cette date à 5,15 euros.
Les montants mensuels indiqués dans les barèmes des RMH annexés au présent accord correspondent à un horaire de travail de 151,67 heures par mois ou 35 heures par semaine. Ils tiennent compte de toutes les compensations pour réduction du temps de travail. Ils seront adaptés à la durée légale applicable dans les entreprises.
Ces montants mensuels étant fixés pour la durée légale du travail, ils doivent être adaptés à l'horaire de travail effectif et supporter de ce fait les majorations légales pour heures supplémentaires.
Le barème des salaires effectifs garantis annuels (SEGA), valable pour l'ensemble de l'année 2023, fixe, pour chaque niveau et échelon de la classification résultant de l'accord national du 21 juillet 1975, le salaire annuel au-dessous duquel aucun mensuel ne peut être payé pour un horaire mensuel de 151,67 heures ou 35 heures par semaine.
Ces barèmes figurant en annexe du présent accord s'appliqueront à partir du 1er janvier 2023.
Ces SEGA tiennent compte de toutes les compensations pour réduction du temps de travail.
Ces barèmes des SEGA doivent être adaptés à l'horaire de travail effectif et supporter de ce fait les majorations légales pour heures supplémentaires.
Le présent accord porte sur la négociation des salaires minima qui s'impose aux employeurs de la presse hebdomadaire régionale (PHR), quelle que soit la taille des entreprises. La grande majorité des entreprises de PHR étant composée d'entreprises de moins de 50 salariés, le présent accord a été négocié en tenant compte de ces spécificités et de la réalité de leur économie.
Le présent accord établi en vertu des articles L. 2231-5 et suivants du code du travail sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
En outre, il sera déposé auprès des services centraux du ministère ainsi qu'au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Dunkerque.
Barème des journalistes
Valeur du point 4,210 euros (+ 2 %).

Salaire brut mensuel
(base 35 heures hebdomadaires)
Journaliste stagiaire (1er-12e mois)
Journaliste stagiaire (13-24e mois)

1 747,20 €
Reporter photo 1er échelon
Secrétaire de rédaction 1er échelon
Journaliste polyvalent 1er échelon

1 763,99 €
Secrétaire de rédaction multimédia 1er échelon
Reporter photo 2e échelon

1 789,25 €
Journaliste polyvalent 2e échelon
Rédacteur détaché
Secrétaire de rédaction 2e échelon

1 856,61 €
1er secrétaire de rédaction
Secrétaire de rédaction multimédia 2e échelon

1 902,92 €
Chef de service ou d'agence
Journaliste polyvalent 3e échelon

1 970,28 €
Chef d'édition(s)
Secrétaire général de la rédaction

2 041,85 €
Rédacteur en chef adjoint

2 387,07 €
Rédacteur en chef

2 597,57 €
[1] Le salaire minimum professionnel garanti (SMPG), directement issu de l'accord sur la RTT du 30/6/99 (art. 9), passe à 1 834,60 €. Le salaire réel des coefficients 413, 419 et 425 ne peut donc, à ce jour, être inférieur à 1 834,60 €.
Les salaires ci-dessus sont majorés, le cas échéant, de la façon suivante :
a) Pour tenir compte du tirage :
Au-dessus de 20 000 ex. : majoration de 10 %.
b) Pour tenir compte de la périodicité :
– bi-hebdo : majoration de 10 % ;
– tri-hebdo : majoration de 15 %.
Une indemnité de 38,11 € est attribuée aux journalistes qui utilisent leur appareil photographique personnel.
NB : les augmentations au titre de ces indices portant sur les salaires réels.
Il sera tenu compte, pour la comparaison avec les barèmes des SEGA, de l'ensemble des éléments bruts de salaire à l'exception des éléments suivants :
– primes d'ancienneté prévues à l'article 15 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective précitée ;
– majorations pour travaux pénibles, insalubres prévues à l'article 20 dudit avenant ;
– primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
– participations découlant de l'intéressement et n'ayant pas un caractère de salaire ;
– sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale.
Le présent accord prend effet à compter du 1er juin 2023.
En application de l'article L. 2222-4 du code du travail, le présent accord est conclu à durée déterminée.
Il prendra fin à compter de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248). Il cessera de produire ses effets à compter de cette date, exception faite de la valeur du point du RMH défini à l'article 1er du présent accord, laquelle restera en vigueur dans les conditions de l'article 142 alinéa 5 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022.
Les valeurs définies par les barèmes des SEGA seront calculées pro rata temporis en cas de survenance au cours de l'année de référence des différents événements suivants :
– changement de classification ou catégorie ;
– départ de l'entreprise ;
– absence du salarié.
En cas d'absence du salarié, il y aura lieu d'exclure des salaires bruts, tels que définis à l'article 3, toutes les sommes versées éventuellement par l'employeur, la sécurité sociale ou tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence.
Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties se sont réunies en 2023 pour négocier les salaires minima. Les négociations ont fait l'objet de deux séances de discussions le 12 mai et le 2 juin en mode hybride (présentiel et distanciel).
Il a été rappelé les dispositions de l'article 22 « minima garantis » de la CCN des journalistes (IDCC 1480), au sein de laquelle la détermination des salaires minima se fait par forme de presse. En effet, en raison de la disparité des catégories d'entreprises de presse, il est convenu que le salaire minimum est fixé pour chaque forme de presse.
À l'issue de la dernière séance de négociation en date du 2 juin, les parties conviennent d'acter :
– la revalorisation de la valeur du point pour le barème des journalistes ;
– une refonte de la grille des journalistes salariés des entreprises de presse hebdomadaire régionale (PHR) devenue inadaptée aux réalités du terrain et des métiers. Un engagement a été pris de revoir l'ensemble des organisations syndicales représentatives des journalistes au plus tard le 30 septembre 2023 afin de commencer les travaux de refonte.