Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il est constitué une commission paritaire nationale des praticiens-conseils qui a pour compétences :
– de négocier et conclure tout dispositif conventionnel et leur avenant spécifique aux praticiens-conseils ;
– de négocier tout accord susceptible d'accompagner toute réforme de structure et de fonctionnement impactant les services médicaux et/ ou les praticiens-conseils ;
– de faire chaque année le point sur les rémunérations des praticiens-conseils, en vertu de l'article L. 2241-1 du code du travail, notamment sur la part affectée au financement des mesures individuelles des praticiens-conseils ;
– d'examiner au moins une fois tous les 5 ans la nécessité de réviser la classification ;
– de négocier tous les 3 ans les mesures assurant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, le cas échéant, les mesures de rattrapage remédiant aux inégalités constatées ;
– d'examiner les questions générales relevant de la présente convention collective ;
– de procéder à l'interprétation des dispositions de la présente convention collective et de régler les différends nés à l'occasion de son application, à l'exclusion de ceux entrant dans le champ de compétence de la commission nationale de gestion des carrières ;
– d'examiner une fois par an les besoins spécifiques en formation des praticiens-conseils qui sont transmis à la commission paritaire nationale de la formation ;
– de négocier une fois tous les 3 ans sur les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés âgés et sur la prise en compte de la pénibilité du travail ;
– de négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Les parties conviennent de garantir un dispositif de rémunération des praticiens-conseils au moins équivalant au dispositif de rémunération dont bénéficient les praticiens-conseils du régime général de sécurité sociale.
A l'occasion d'une évolution du dispositif de rémunération des praticiens-conseils du régime général de sécurité sociale, les parties ouvrent immédiatement une négociation au sein du régime social des indépendants pour réviser si nécessaire la classification des emplois et/ou le dispositif de rémunération, aux fins de garantir le respect du principe affirmé à l'alinéa 1 du présent titre.
Article 22.1
Délégation temporaire dans un emploi supérieur
Tout praticien conseil appelé à effectuer un remplacement dans un emploi de niveau de qualification supérieur au sien pour une période supérieure à 3 mois consécutifs, perçoit à dater de son entrée en fonction une indemnité égale à la différence entre sa rémunération réelle et celle qu'il obtiendrait s'il avait été nommé dans sa nouvelle fonction, en application notamment de l'article 20.
Pour les caisses de base, la décision de délégation temporaire doit être formalisée par écrit par le directeur général et le médecin conseil national après consultation de l'employeur.
Article 22.2
Partage d'activité
Un praticien-conseil peut être appelé, sur la base du volontariat, à exercer son activité pour deux ou plusieurs caisses du régime social des indépendants.
Ce partage d'activités concerne :
- les praticiens de niveau A appelés à la demande de l'employeur à intervenir en sus de leur activité habituelle sur un ou plusieurs services médicaux autres que leur service d'affectation pour une durée supérieure à 3 mois ; cette intervention consiste en un déplacement physique régulier d'au moins 1 jour par semaine sur la période considérée ;
- les praticiens de niveau B en position de management appelés à la demande de l'employeur à manager un service médical autre que celui de son affectation.
Le praticien-conseil perçoit une contribution sous forme de prime mensuelle égale à 25 points. La contribution cesse d'être attribuée quand l'intéressé n'exerce plus cette activité supplémentaire.
Cette situation, comportant un déplacement hors circonscription de sa caisse d'origine, est traitée dans le cadre d'une mise à disposition, sous réserve des règles visées ci-dessous.
L'activité requérant la plus grande part du temps de travail est considérée comme l'activité principale, la ou les activités exercées pour la ou les autres caisses étant qualifiées d'activités supplémentaires. Cette répartition fait l'objet d'un accord écrit signé par les caisses concernées et le praticien-conseil.
Les indemnités de déplacement et de séjour liées à cette activité supplémentaire sont calculées en fonction de sa résidence administrative ou personnelle (selon le trajet le plus court), correspondant à son activité principale.
Les caisses concernées définissent par convention la répartition des charges afférentes à ce partage d'activité.
Le conseil d'administration nomme et révoque, en dehors de ses membres, un directeur général.
Le directeur général doit informer le conseil d'administration des autres fonctions qu'il exerce ou qu'il pourrait être amené à exercer, afin que le conseil d'administration puisse apprécier la compatibilité de ces activités avec les fonctions de directeur général de l'institution.
La limite d'âge à l'exercice des fonctions de directeur général est fixée à l'âge limite prévu au 1° de l'article L. 351-8.
Pour l'exercice de ses fonctions, le directeur général reçoit ses pouvoirs par délégation du conseil d'administration auquel il doit rendre compte de l'utilisation de cette délégation.
La délégation est consentie par le conseil d'administration après chaque élection du bureau pour la durée d'exercice des fonctions des membres du bureau.
Le directeur général, avec l'accord du conseil d'administration, peut déléguer ses pouvoirs à un directeur ainsi qu'à d'autres collaborateurs. Ces délégations ne peuvent être générales.
NOTA : Arrêté du 21 octobre 2002 : annexe non susceptible d'extension en application des articles L. 131-1, L. 132-1 et L. 132-2 du code du travail relatifs au champ de la négociation collective.
Garanties et tarifs au règlement des régimes de prévoyance supplémentaire des ouvriers

Garanties et tarifs du règlement des régimes de prévoyance supplémentaire des ETAM
Annexe III
Garanties et tarifs du règlement des régimes de prévoyance collège cadres

Garanties, tarifs et coassurance du règlement des régimes de frais médicaux collège ouvriers

Garanties, tarifs et coassurance du règlement des régimes de frais médicaux collège ETAM

Garanties, tarifs et coassurance du règlement des régimes de frais médicaux collège cadres
Annexe VII
Garanties et tarifs du règlement du régime de la garantie arrêt de travail et de l'option charges sur arrêts de travail de longue durée
Annexe VIII
Garanties, tarifs et coassurance du règlement des frais médicaux individuels actifs

Garanties, tarifs et coassurance du règlement de frais médicaux indivduels retraités

Garanties, tarifs et de coasssurance du règlement des compléments individuels de frais médicaux
(Annexes non reproduites, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter de sa signature.
Le présent texte fera l'objet des formalités de dépôt, de publicité et d'extension prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2261-15 et D. 2231-1 du code du travail.
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national y compris les DOM les rapports entre les employeurs et l'ensemble des salariés, quel que soit leur statut :
– des entreprises dont l'activité principale est le commerce de gros de bois et de matériaux de construction correspondant au code APE 46. 73A ;
– des entreprises dont l'activité principale est le commerce de gros d'appareils sanitaires et produits de décoration correspondant au code APE 46. 73B ;
– des intermédiaires du commerce en bois et matériaux de construction correspondant au code APE 46. 13Z, issus de la NAF rév. 2 ;
– des sociétés holding, lorsque leur activité vise à l'encadrement et au contrôle de sociétés relevant du code APE ci-dessus ;
– des centrales d'achat non alimentaires dès lors que leur activité vise à gérer et à encadrer des entreprises ayant une activité en commerce de gros de bois, de matériaux de construction et d'appareils sanitaires.
Il est rappelé que le code APE attribué par l'INSEE est donné à titre indicatif et n'a que la valeur d'une présomption, seule l'activité réelle principale de l'entreprise détermine, en vertu de la jurisprudence de la Cour de cassation, son assujettissement à un texte conventionnel.
L'avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
2.1. Nombre d'instances paritaires de la branche et composition des délégations syndicales
Pour tenir compte de la charge imposée aux entreprises, chaque organisation syndicale s'assurera, sauf exception qu'elle justifiera, à ne pas inclure dans leur délégation plus d'un salarié par établissement et plus de deux salariés par entreprise, qu'ils soient indemnisés ou non.
Instance paritaire
Nombre de représentants
des organisations syndicales
Nombre de réunions/an
à titre indicatif
CPN (commission paritaire nationale)
3 représentants
par organisation syndicale
6 à 10 réunions
Jury paritaire CQP-VAE
1 titulaire et 1 suppléant
par organisation syndicale
4 réunions
(le jour même de la CPNEFP)
CPNEFP (commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle)
1 titulaire et 1 suppléant
par organisation syndicale
4 réunions
CPV (commission paritaire de validation des accords)
1 titulaire et 1 suppléant
par organisation syndicale
Autant que de besoin
Commission paritaire d'interprétation et de conciliation
2 représentants
par organisation syndicale
Autant que de besoin
2.2. Règles de fonctionnement des instances paritaires
Les instances paritaires se réunissent sur convocation adressée par le secrétariat de la FNBM 15 jours calendaires avant la date de la réunion prévue.
Chaque organisation syndicale devra faire connaître à la fédération les noms de leurs représentants, 2 jours ouvrés avant la réunion.
Il est prévu qu'à chaque début d'année, en fonction des obligations légales et des objectifs de négociation, les partenaires sociaux établissent un agenda social prévisionnel des dates des réunions.
2.3. Autorisation d'absence pour participer aux réunions paritaires
Tout employeur, ou son représentant, d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire, en qualité de représentant d'une organisation syndicale de la branche professionnelle, est tenu de lui accorder une autorisation d'absence en vue d'y participer, pour autant que cette demande lui ait été présentée au moins 5 jours ouvrés avant la date de la réunion.
À l'appui de sa demande, le salarié devra présenter une convocation émanant de son organisation syndicale ou du secrétariat de l'instance professionnelle à l'initiative de la réunion, précisant le jour, l'objet, l'heure et le lieu de la réunion paritaire.
Ces conditions étant réunies, les employeurs ne pourront s'opposer à leur déplacement en vue de participer auxdites commissions. Le temps passé aux réunions paritaires par les représentants désignés est assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel par l'entreprise.
La durée de l'absence pour participer à la réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l'accomplissement de ses missions.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter de sa signature.
Le présent texte fera l'objet des formalités de dépôt, de publicité et d'extension prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2261-15 et D. 2231-1 du code du travail.
L'accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
La cotisation globale destinée au financement du régime de prévoyance est fixée comme suit :
Personnel non cadre
(En pourcentage.)
Régime de base
Taux contractuel
Taux d'appel








- invalidité absolue et définitive
- frais d'obsèques
Rente éducation




Maintien de salaire




Incapacité de travail et invalidité









Le comité paritaire de gestion de la branche, qui se réunit chaque année, conformément à l'article 10.D de l'avenant n° 5 du 22 mars 2006, fera le point, fin 2013 au plus tard, sur l'équilibre du régime conventionnel pour décider ou non de la reconduction de ce taux d'appel.
Personnel cadre
RÉGIME DE BASE





- invalidité absolue et définitive
- frais d'obsèques



- rentes de conjoint (temporaire
et viagère)
Rente éducation


Maintien de salaire


Incapacité de travail et invalidité





1,50 % (+)

(+) Pour la cotisation assise sur la tranche B des salaires comprise entre 1 et 4 plafonds de la sécurité sociale, la répartition sera fixée à 50 % pour l'employeur et à 50 % pour le salarié.
La présente convention règle les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises et établissements métropolitains ayant une activité de coiffure, c'est-à-dire effectuant tous travaux sur le cheveu naturel et/ou artificiel sur la personne humaine quelles que soient les modalités d'exercice (salons de coiffure, hors salons de coiffure). Sont exclus les entreprises et établissements dont l'activité principale est la fabrication, la vente et l'importation de postiches ou de perruques. Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale.
La convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes est applicable à l'ensemble du territoire métropolitain, les départements et les régions d'outre-mer et les collectivités d'outre-mer (Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon).
Les résultats combinés des mesures issues de l'accord national du 4 décembre 2009 et de celui du 1er juillet 2011 ont permis de faire progresser significativement la part des salariés de plus 45 ans dans les bénéficiaires des formations financées par l'OPCAIM.
En 2012, 42 % des bénéficiaires de formations financées par l'OPCAIM étaient âgés de plus de 45 ans.
Par ailleurs, pour la même année, 29 % des bénéficiaires d'une formation faisant l'objet d'un financement par l'OPCAIM et visant l'obtention d'une qualification professionnelle étaient âgés de plus de 45 ans.
En cohérence avec la part des salariés de plus de 45 ans dans la branche (39 % en 2010), les signataires se fixent pour objectif de maintenir, pour la durée de l'accord, la part de ces salariés à hauteur de :
– 40 % des bénéficiaires de formations financées par l'OPCAIM (7) ;
– 30 % des bénéficiaires de formations financées par l'OPCAIM (8) et visant l'obtention d'une qualification professionnelle(9).
(7) Au titre du plan de formation, de la période de professionnalisation et du DIF.
(8) Au titre du plan de formation, de la période de professionnalisation et du DIF.
(9) Titre ou diplôme à finalité professionnelle, CQPM, CQPI et certification inscrite au RNCP.
Au-delà de l'accueil lors de son embauche, l'intégration du jeune dans l'entreprise et la maîtrise des compétences nécessaires à la tenue de son poste de travail font l'objet d'un suivi régulier avec son responsable hiérarchique et son référent. La forme et la fréquence de ce suivi sont adaptées aux fonctions confiées au jeune ainsi qu'à l'organisation de l'entreprise.
Dans les entreprises visées aux articles L. 5121-9 et L. 5121-17 du code du travail, l'entretien de suivi visé à l'article 5 c de l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012, qui a lieu entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, peut être réalisé à l'issue de la période d'essai et au plus tard au moment du premier entretien professionnel visé à l'article 5 de l'accord national du 1er juillet 2011.
Pour faciliter la mise en œuvre de cet entretien, l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications ajoute au « Guide de l'entretien professionnel » un volet sur l'entretien de suivi visé à l'alinéa précédent.
Dans le cadre de l'accord national du 4 décembre 2009 relatif aux salariés âgés dans la métallurgie, un guide de sensibilisation intitulé « Employer des seniors : atouts et opportunités » a été créé et mis à la disposition des entreprises et des salariés de la branche.
Ce guide de sensibilisation porte notamment sur l'intérêt de prolonger la durée des carrières professionnelles au-delà de l'âge auquel la grande majorité des salariés de la métallurgie cesse de travailler et sur les mesures d'origine légale ou conventionnelle (interprofessionnelle ou de branche) déjà existantes qui peuvent motiver les salariés à continuer à travailler, telles que :
– les majorations de droits à la retraite que peut engendrer cette prolongation ;
– les possibilités d'aménagement d'horaires (passage à temps partiel à la demande du salarié acceptée par l'employeur ou sur proposition de l'employeur acceptée par le salarié ; priorité d'affectation à un poste de jour pour les salariés travaillant de nuit de façon habituelle et ayant manifesté leur volonté d'occuper le poste à pourvoir ; télétravail ; utilisation du compte épargne-temps pour permettre une cessation progressive d'activité).
Les mesures présentées dans le guide de sensibilisation « Employer des seniors : atouts et opportunités » sont actualisées et intégrées au guide sur la gestion des âges visé à l'article 5, 1°, du présent accord.
La poursuite des carrières professionnelles suppose que les entreprises mettent en œuvre, aux moments clés des parcours professionnels, les outils qui permettent d'anticiper l'évolution de ces carrières professionnelles et, par voie de conséquence, une éventuelle mobilité professionnelle pour les candidats à celle-ci.
L'entretien professionnel de deuxième partie de carrière, dont le contenu est précisé à l'article 5 de l'accord national du 1er juillet 2011, a fait l'objet d'un guide, portant à la fois sur la présentation de son contenu et sur ses modalités de mise en œuvre. Ce guide a été largement diffusé auprès des entreprises. La diffusion de ce guide est poursuivie dans le cadre de la campagne de communication visée à l'article 5, 1°.
Les savoirs et compétences clés regroupent, au niveau de la branche, notamment les savoirs et compétences associés aux « métiers en tension » et aux métiers constituant le cœur d'activité des entreprises.
Les savoirs et compétences clés peuvent également recouvrir les compétences émergentes ou nécessaires dans le cadre de métiers soumis à des transformations à venir au niveau de la branche ou de l'entreprise, les compétences rares au niveau de la branche ou de l'entreprise, les compétences identifiées comme critiques ou encore les savoir-faire non formalisés dans l'entreprise.
16.1. Identification au niveau de la branche
Au niveau de la branche, les travaux de l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications contribuent à identifier et à définir les savoirs et les compétences clés des métiers spécifiques à la métallurgie, par secteur d'activité.
A cet effet, les études macro-économiques sectorielles, territoriales ou de filières, réalisées sous l'égide de l'observatoire, intègrent systématiquement un volet relatif aux compétences clés dans chacun de ces secteurs.
A l'aide de ces travaux, ainsi que de ceux réalisés dans le cadre de la révision des CQPM, l'observatoire dresse une liste des compétences clés par secteur pour l'ensemble de la branche.
Par ailleurs, les compétences clés identifiées dans ces différentes études permettent à l'observatoire d'identifier, par recoupement, les passerelles de mobilité intersectorielle dans la branche de la métallurgie.
16.2. Identification au niveau de l'entreprise
Le guide méthodologique de gestion des compétences, visé à l'article 7.2, intègre un volet permettant aux entreprises d'identifier les compétences clés qui leur sont propres, en fonction notamment de leurs caractéristiques, des évolutions prévisibles de leurs besoins, des compétences disponibles en interne ou dans leur bassin d'emploi.
Les actions d'accompagnement à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et au développement des contrats de génération, visées à l'article 7, conduisent également à identifier les compétences clés dans l'entreprise.
Les signataires rappellent que, conformément à l'article 5.1 de l'accord national du 1er juillet 2011, le dernier entretien professionnel de seconde partie de carrière du salarié comporte un volet sur le recensement des compétences clés et des savoirs à transmettre avant son départ à la retraite.
Cette identification et, le cas échéant, la mise en place d'un plan d'action adapté pour la transmission de ces savoirs et de ces compétences, voire l'aménagement de la fin de carrière sont facilités lorsque le salarié prend l'initiative d'informer son employeur de la date de son départ à la retraite plusieurs années avant cette date.
Suite à la création de l'union des industries et métiers de la métallurgie Somme-Aisne 8002 le 21 décembre 2009, les partenaires sociaux affirment leur volonté d'élaborer une convention collective unique pour les départements de l'Aisne et de la Somme (à l'exception des 5 cantons du Vimeu).
Dans cette optique, un groupe de travail (GTP), composé de représentants des organisations syndicales de salariés et de permanents de l'UIMM 8002, a été mis en place le 6 mai 2011 dans le but d'effectuer les travaux préparatoires à la négociation.
Ce GTP s'est réuni à plusieurs reprises en 2011 et 2012 afin de réaliser un premier travail d'analyse et de rapprochement des deux dispositifs conventionnels existants. Les dispositions générales de la future convention collective unique 8002 ont été préparées conjointement dans ce cadre.
Afin d'aboutir à la conclusion de la convention collective unique 8002 dans les meilleurs délais, il a été proposé aux partenaires sociaux d'entrer, dès le premier trimestre de l'année 2013, en phase active de négociation.
Les signataires s'engagent à poursuivre cette négociation dans le même esprit d'écoute, de compréhension et de respect mutuel, qui a présidé aux travaux du GTP et qui est nécessaire au bon déroulement des discussions et à l'aboutissement de ce projet.
Les principes régissant la négociation de la convention collective unique devront permettre de concilier à la fois les intérêts des salariés et le progrès social ainsi que les contraintes économiques et techniques des entreprises.
Compte tenu de l'importance que les partenaires sociaux accordent à cette négociation et de son caractère exceptionnel, de nombreuses rencontres devront être organisées. Aussi, consciente de la charge que cela constitue pour les organisations syndicales de salariés, l'UIMM 8002 souhaite compléter les moyens matériels prévus par les dispositions législatives et conventionnelles existantes, pour assurer le fonctionnement de la concertation et de la négociation collective.
Le présent accord fixe ainsi les règles d'organisation et de fonctionnement applicables aux réunions paritaires portant sur la convention collective unique ainsi que les moyens qui lui sont alloués.
Calendrier prévisionnel des réunions de la commission paritaire de négociation de la convention collective unique 8002
Jeudi 16 mai 2013, de 14 h 30 à 17 h 30, à Saint-Quentin (maison des entreprises et des professions, 85, boulevard Jean-Bouin).
Mardi 2 juillet 2013, de 14 h 30 à 17 h 30, à Amiens (22 D, rue du Général-Leclerc).
Lundi 16 septembre 2013, de 14 h 30 à 17 h 30, à Saint-Quentin (maison des entreprises et des professions, 85, boulevard Jean-Bouin).
Lundi 25 novembre 2013, de 14 h 30 à 17 h 30, à Amiens (22 D, rue du Général-Leclerc).
1. Rémunération
Le temps de travail perdu par les salariés mandatés, tels que définis à l'article 1er par leur organisation syndicale pour participer à la commission paritaire, est payé par l'employeur comme temps de travail effectif.
Sont prises en charge, dans ce cadre, sur présentation de justificatifs, les heures de réunion plénière (attestation de présence établie par l'UIMM 8002), de réunion préparatoire dans la limite de 3 heures (attestation de présence établie par l'organisation syndicale ayant mandaté le représentant), ainsi que les temps de déplacement pour participer à la réunion plénière.
Il est également accordé, à titre individuel, à chaque représentant titulaire présent au démarrage de la négociation (tel que défini à l'article 1er), une autorisation d'absence d'une journée pour préparer les travaux de négociation de la convention collective. Cette journée devra être prise entre le 16 mai 2013 et le 30 janvier 2014. Le temps de travail perdu est payé par l'employeur comme temps de travail effectif. Le salarié utilisant ce droit spécifique d'une journée est tenu d'informer préalablement son employeur et s'efforcera, en accord avec lui, de réduire au maximum les perturbations que son absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.
2. Frais de déplacement
Les frais de déplacement engagés pour participer à la réunion plénière par les salariés mandatés sont pris en charge par l'UIMM 8002, dans les limites suivantes :
– frais kilométriques sur la base du barème fiscal limité à 6 CV, dans la limite de 170 km aller/retour (distance entre les deux sites de l'UIMM 8002) + frais d'autoroute et de parking sur justificatif, pour les représentants de l'Aisne quand ils vont à Amiens et pour ceux de la Somme quand ils viennent à Saint-Quentin ;
– le solde éventuel des frais sera pris en charge par l'employeur selon les règles en vigueur dans chaque entreprise. L'UIMM 8002 informera chaque entreprise sur les frais engagés et déjà remboursés ;
– l'UIMM 8002 encourage vivement le covoiturage, dans la mesure du possible.
Il est rappelé aux représentants des organisations syndicales qu'ils restent couverts par leurs assurances respectives dans le cadre de ces déplacements.
3. Frais de repas
Avant chaque réunion, l'UIMM 8002 tient des plateaux-repas à disposition des représentants qui le souhaitent, sous réserve qu'ils aient confirmé leur présence et commandé le plateau auprès du secrétariat. Une salle est mise à disposition pour prendre le repas ainsi que pour la réunion préparatoire.
La commission paritaire de négociation est en charge de l'élaboration de la convention collective unique Aisne-Somme (hors les 5 cantons du Vimeu).
Elle se réunit tous les deux mois en moyenne, de 14 h 30 à 17 h 30, alternativement à Saint-Quentin, à la maison des entreprises et des professions, 85, boulevard Jean-Bouin, et à Amiens, au siège de la chambre syndicale, 22 D, rue du Général-Leclerc. Un calendrier prévisionnel est fixé en réunion.
Les salariés participant aux réunions préparatoires et plénières sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces réunions, et s'efforceront, en accord avec eux, de réduire au maximum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.
Le secrétariat des réunions est assuré par l'UIMM 8002, qui se charge, notamment, d'envoyer les convocations aux réunions, les documents préparatoires à la réunion, la rédaction des comptes rendus ainsi que de l'organisation matérielle.
Le secrétariat fournit aux participants une attestation de présence à la réunion.
Dans un souci de simplification des procédures et de fluidité des échanges, les membres de la commission paritaire conviennent que l'ensemble des correspondances se fera en priorité par voie électronique et, à défaut, par courrier.
Les membres sont invités à communiquer leurs coordonnées, notamment électroniques, au secrétariat de l'UIMM 8002, et à signaler tout changement dans les plus brefs délais.
La commission paritaire de négociation de la convention collective unique 8002 est constituée de :
– trois représentants titulaires de chaque organisation syndicale représentative des salariés, dont au moins un issu de l'Aisne et un de la Somme ;
– d'un nombre au maximum égal de représentants de l'UIMM 8002.
Les organisations syndicales représentatives de salariés désigneront également 3 représentants suppléants qui ne siègeront qu'en cas d'absence des représentants titulaires.
La campagne de communication visée à l'article 5, 1°, a notamment pour objet de promouvoir et diffuser les dispositions du présent accord auprès des entreprises et des salariés de la métallurgie.
En tout état de cause, le présent accord est mis à disposition des entreprises, des instances représentatives du personnel et des salariés, sur le site internet de l'UIMM www.uimm.fr, dans les conditions définies par l'accord national du 25 novembre 2005 sur l'information et la communication dans la métallurgie.
Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code.
La fiche signalétique visée à l'article R. 5121-31 du code du travail ainsi que le diagnostic visé à l'article 1er sont joints au présent accord lors de son dépôt.
En même temps que son dépôt, il fait l'objet d'une demande d'extension auprès de la direction générale du travail.
Le présent accord fait l'objet d'un suivi annuel dans le cadre d'une réunion spécifique de la commission de l'agenda social mentionnée à l'article 5 de l'accord national du 26 avril 2010.
La première réunion de suivi se tient avant le premier anniversaire de l'entrée en vigueur du présent accord.
Un bilan complet est réalisé à son échéance.
Les signataires rappellent que, en application de l'article L. 5121-15 du code du travail, les entreprises mentionnées à l'article L. 5121-9 transmettent, chaque année, à l'autorité administrative et aux instances représentatives du personnel, un document d'évaluation de leur accord collectif ou plan d'action. Le contenu du document d'évaluation est précisé par l'article R. 5121-36 du code du travail. Il comporte :
– l'actualisation des données mentionnées dans le diagnostic ;
– le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en matière d'insertion durable des jeunes ;
– le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur de l'emploi des salariés âgés ;
– le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences ;
– le niveau de réalisation des autres actions contenues dans l'accord collectif ou le plan d'action ;
– les raisons pour lesquelles certaines actions n'ont pu être réalisées et les objectifs de progression pour l'année à venir.
Conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, les procédures de recrutement doivent respecter le principe de non-discrimination en fonction de l'âge et se fonder exclusivement sur les aptitudes et compétences professionnelles du candidat à l'emploi.
Pour favoriser le recrutement de salariés âgés dans les entreprises de la métallurgie, l'accord national du 4 décembre 2009 avait prévu, d'une part, la création d'un guide du recrutement prenant en compte les problématiques spécifiques aux salariés âgés, et, d'autre part, le triplement du nombre de contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d'emploi âgés de plus de 45 ans.
Le guide du recrutement a été largement diffusé. En application de l'article 8.1.2 du présent accord, sa version actualisée est intégrée à la campagne de communication visée à l'article 5, 1°.
S'agissant des contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d'emploi de plus de 45 ans, malgré une progression sensible de leur nombre pendant la durée de l'accord, l'objectif initial de triplement n'a pas été atteint.
Les signataires maintiennent leur attachement à ce dispositif, outil d'insertion ou de réinsertion professionnelle, qui permet aux demandeurs d'emploi âgés de plus de 45 ans d'accéder à un emploi durable, en particulier sous contrat à durée indéterminée.
En 2012, 239 contrats de professionnalisation ont été conclus par les entreprises de la métallurgie avec des salariés âgés de plus 45 ans.
Les signataires se fixent pour objectif de porter à 600, au terme du présent accord, le nombre de contrats de professionnalisation conclus annuellement par les entreprises de la métallurgie avec des salariés de plus 45 ans.
A cette fin, la campagne mentionnée à l'article 5, 1°, comprend la diffusion auprès des entreprises et du service public de l'emploi d'un document dédié détaillant les incitations au recrutement de salariés âgés de plus de 45 ans (prises en charge préférentielles de l'OPCAIM, exonération des charges sociales, aides au recrutement…).
Le maintien et l'amélioration de la compétitivité des entreprises suppose qu'elles puissent identifier et analyser les compétences clés dans le cadre d'une démarche prévisionnelle, afin d'organiser, d'une part, la préservation de ces compétences et, d'autre part, les conditions de leur transmission.
L'entreprise demeure le niveau pertinent d'identification et de définition de ces compétences clés, en fonction de sa stratégie, de ses caractéristiques, des évolutions prévisibles de ses besoins, des compétences disponibles en interne ou dans son bassin d'emploi.
Le rôle de la branche, dans le cadre de l'accompagnement à la gestion des compétences, est d'aider les entreprises, et notamment les TPE et PME, à définir ces compétences clés pour mettre en œuvre les plans d'action nécessaires à leur préservation et à leur transmission.
Le présent titre précise et complète les dispositions de l'accord national du 17 mai 2010 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans la métallurgie, ainsi que les dispositions de l'accord national du 1er juillet 2011 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Par le présent accord, les parties signataires souhaitent donner davantage de place à la négociation collective et au dialogue tant au niveau de la branche qu'à celui des PME-TPE qui la composent.
Les organisations signataires considèrent que les syndicats représentatifs sont les interlocuteurs naturels des employeurs ou de leurs représentants pour la négociation d'accords collectifs au niveau de l'entreprise ou de la branche.
Il est rappelé que, conformément à l'article L. 2143-6 du code du travail, dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical.
Toutefois, en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues d'organisation syndicale représentative dans l'entreprise mais dotées de représentants élus du personnel peuvent être amenées à négocier et à conclure des accords avec ces derniers. A cet effet, une commission paritaire nationale de validation est créée.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-27 du code du travail, la négociation entre l'employeur et les élus se déroule dans le respect des règles suivantes :
– indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
– élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
– concertation avec les salariés ;
– bonne foi des négociateurs ;
– faculté de prendre contact avec les organisations syndicales représentatives dans la branche.
La commission paritaire de validation des industries du camping fonctionne selon les règles ci-dessous exposées.
Pour permettre à la CPCCN de préparer au mieux les éléments du futur accord, les parties signataires conviennent, sur la base des dispositions légales, réglementaires et interprofessionnelles applicables, d'un cadre qui servira de base aux futures négociations.
L'accord de branche s'articule notamment autour des éléments suivants :
– la détermination de la couverture :
– champ d'application de la couverture ;
– conditions et le délai de mise en œuvre de l'accord de branche par les entreprises ;
– bénéficiaires ;
– cas dans lesquels la situation de certains salariés justifie des dispenses d'affiliation ;
– définition du contenu et du niveau des garanties ;
– taux de cotisation ;
– assiette de la cotisation ;
– répartition de la cotisation entre l'employeur et le salarié ;
– conditions de la mutualisation ;
– les modalités de choix du ou des organismes ;
– l'élaboration de l'appel d'offres et du cahier des charges associé, dans le respect des principes de transparence et de mise en concurrence préalable ;
– les conditions de la portabilité des droits.
Le secrétariat de la commission est situé à la FIFAS, 3, rue Jules-Guesde, 92300 Levallois-Perret.
Les entreprises devront s'assurer de la validité des coordonnées du secrétariat de la commission avant d'envoyer leur demande de validation. L'utilisation d'une adresse erronée pour adresser la demande de validation emporte la nullité de la demande de l'entreprise et l'obligation de procéder à une nouvelle demande.
Le secrétariat de la commission est destinataire des accords signés par les entreprises de la branche, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
Les fonctions de secrétaire sont assurées par un représentant de la FIFAS.
Celles-ci sont les suivantes :
Il assure la réception des accords et des pièces justificatives nécessaires à leur examen par la commission et est chargé de les communiquer aux autres membres de la commission.
Dès réception d'un accord, date à laquelle commence à courir le délai légal pour décision par la commission, le secrétariat accuse réception du dossier par lettre simple, vérifie son contenu qui doit être conforme aux dispositions prévues à l'article 6 de l'accord portant création de la commission paritaire de validation.
En cas de dossier incomplet, le secrétariat demande à la partie signataire qui sollicite la validation de l'accord de lui adresser les pièces manquantes. Dans ce cas, le délai légal pour décision par la commission commence à courir à réception des pièces manquantes.
Au moins 1 semaine avant la date de tenue de la commission, il procède à la convocation des membres de la commission en indiquant la date, l'heure, le lieu, la liste des accords qui seront examinés en séance et en transmettant les dossiers correspondants.
Il est responsable de l'établissement et de la gestion de la feuille de présence qui devra être établie pour chaque commission et devra être dûment émargée par les membres présents.
Il rédige les relevés de décisions en cours de réunions et les procès-verbaux à l'issue de chaque réunion de la commission.
Il notifie les décisions de la commission aux parties signataires de l'accord soumis à validation et transmet les procès-verbaux de réunion aux membres de la commission.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
3.1. Fonctions du président
La présidence de la commission est assurée par un représentant de la FIFAS.
Le président préside la réunion et veille à la bonne exécution des décisions prises.
En cas d'empêchement du président, seul un membre de la commission appartenant à son collège peut être désigné président de séance.
3.2. Organisation des réunions
Chaque participant doit émarger la liste de présence établie par le secrétariat de la commission.
Le secrétaire de la commission présente de façon synthétique chaque demande de validation.
La commission se réunira chaque fois qu'une demande de validation est sollicitée.
Les décisions de la commission sont prises à la majorité des voix dont disposent les membres présents au sein de chacun des collèges.
Les votes ont lieu à main levée.
En cas d'égalité des voix, un nouveau vote sera effectué à la réunion suivante.
3.3. Relevé de décisions et procès-verbal
Lors de chaque réunion de la commission un procès-verbal des décisions est établi par le secrétaire et transmis pour validation aux membres de la commission.
Le procès-verbal doit mentionner les positions « pour » ou « contre » des membres de la commission par collège.
Pour chaque décision rendue doivent en outre être mentionnés :
– la date ;
– la liste des organisations syndicales représentatives au niveau national et de la branche et les représentants de l'organisation patronale présente ;
– le nombre de voix en faveur ou en défaveur de la validation et la mention du syndicat ou de la fédération d'appartenance ;
– la décision rendue : irrecevabilité, validation, rejet.
En cas d'irrecevabilité ou de rejet, le motif de la décision doit être mentionné.
A titre indicatif, le nombre des réunions (calendrier) défini par les partenaires sociaux signataires du présent accord de branche est le suivant :
– quatre réunions seront consacrées :
– à la détermination de la modalité de choix des organismes, comprenant notamment les conditions tarifaires et d'adhésion ;
– à la détermination de la couverture ;
– aux conditions de la portabilité des droits ;
– une réunion sera consacrée à l'élaboration de l'appel d'offres et la finalisation du cahier des charges associé ;
– une réunion sera consacrée au dépouillement des candidatures des organismes ;
– une réunion sera consacrée à l'audition des organismes répondants ;
– une réunion sera consacrée au choix du ou des organismes retenus.
Le projet d'accord sur la mise en place de la couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident sera soumis à la signature lors de la CPCCN du mois de février 2014.
L'objectif de la CPCCN consiste à élaborer un accord de branche qui instaure une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident couvrant les salariés ne bénéficiant pas de couverture complémentaire dans le cadre de leur entreprise, selon le cadre de négociation et le calendrier fixés aux articles 2 et 3 du présent accord, et en respect des principes suivants.
Les représentants ne doivent en aucun cas se trouver en situation de conflit d'intérêts.
Est considéré comme une situation de conflit d'intérêts le cas où l'un des représentants mandatés de la CPCCN exerce ou a exercé au cours des 5 dernières années des fonctions au sein d'une instance dirigeante, telle qu'un conseil d'administration, de l'organisme candidat, d'une instance non dirigeante, de type commission de suivi du régime de prévoyance de branche (des organismes d'assurance habilités à pratiquer les opérations visées aux branches 1 et 2 de l'article R. 321-1 du code des assurances, des institutions de prévoyance habilitées à pratiquer les opérations visées par l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale ; des mutuelles habilitées à pratiquer les opérations visées par l'article L. 211-1 du code de la mutualité ou des organismes qui leur sont affiliés au sens de la directive 98/78/CE sur la surveillance complémentaire des groupes d'assurance).
La CPCCN prend toute mesure qu'elle juge nécessaire pour prévenir toute situation de conflit d'intérêts.
Elle se saisit ou est saisie par le ou les représentants mandatés concernés par toute nouvelle situation de conflit d'intérêts dans laquelle ils pourraient se trouver placés à partir de l'étape de dépouillement des candidatures des organismes répondant à l'appel d'offres.
La CPCCN doit alors statuer sur ces situations dans un délai qu'elle aurait elle-même décidé.
La CPCCN s'assure en conséquence, au début de chaque séance, qu'aucun des représentants mandatés n'est en situation de conflit d'intérêts, par déclaration sur l'honneur de chacun de ses membres au début de chaque réunion. Cette information figure au procès-verbal synthétique de la séance.
A l'issue de l'appel d'offres, aucun représentant mandaté de la CPCCN ne peut exercer de fonctions délibérantes ou dirigeantes au sein de l'organisme retenu pendant la durée du contrat.
Le présent avenant annule et remplace le 2e paragraphe de l'article 1.1 de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006 relatif au champ d'application.
Le champ d'application géographique est ainsi définit :
« La convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes est applicable à l'ensemble du territoire métropolitain, les départements et les régions d'outre-mer et les collectivités d'outre-mer (Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon). »
Les parties signataires, à travers la conduite d'une négociation de branche sur le thème de la mise en place d'une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident et la recherche du présent accord, affirment par la signature du présent accord leur volonté commune d'améliorer le dispositif de protection sociale dans la branche.
Cet accord de méthode a vocation à permettre aux partenaires sociaux de la branche de déterminer les bases de la négociation d'un accord de branche, applicable au plus tard au 30 juin 2014.
Le présent accord définit pour ce faire une méthode de travail et un calendrier qui s'appliquent à toutes les parties.
Les parties signataires rappellent que tout dispositif visant à améliorer les conditions de travail des salariés doit être conçu comme une démarche de progrès constante, adaptée et réactualisée, prenant en compte, notamment, les retours d'expérience.
A la suite de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, et dans l'attente des dispositions légales et réglementaires, les partenaires sociaux de la branche ont engagé le 20 mars 2013 une négociation relative à la mise en place, par accord de branche, d'une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident couvrant les salariés ne bénéficiant pas de couverture complémentaire dans le cadre de leur entreprise.
La mise en place de cette couverture s'inscrit dans le cadre de l'évolution des dispositions légales, réglementaires et interprofessionnelles applicables. Les partenaires sociaux de la branche souhaitent la conclusion du présent accord de méthode afin de préparer la négociation de l'accord de branche dans les meilleures conditions et aboutir à un accord de branche dans les délais imposés.
Pour chaque accord qui lui est soumis, la commission paritaire de validation rend, conformément aux dispositions légales :
– soit une décision d'irrecevabilité ;
– soit une décision de validation ;
– soit une décision de rejet.
La commission rend une décision d'irrecevabilité si la demande de validation ne comporte pas l'ensemble des documents visés à l'article 4.
La commission rend une décision de validation, dans l'hypothèse où l'accord est conforme aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La commission rend une décision de rejet, dans l'hypothèse où l'accord ne respecte pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La validation par la commission paritaire est considérée comme acquise, dès lors qu'une majorité en nombre de suffrages exprimés s'est dégagée au sein du collège composé par les représentants des employeurs et au sein du collège composé par les représentants des organisations syndicales.
La décision de la commission est consignée dans le procès-verbal de la réunion.
Lorsque la commission saisie n'a pas pris sa décision dans un délai de 4 mois à compter de la réception de la demande complète de validation, l'accord est réputé validé.