Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
5.1. Chaque organisation syndicale représentative au plan national bénéficie en outre d'un crédit annuel de temps supplémentaire équivalent à 100 hommes/jours spécifiquement dédié à l'animation du dialogue social de branche, à compter de la date de signature du présent accord.
5.2. Le nom des bénéficiaires de ce crédit ainsi que les dates auxquelles il est utilisé sont notifiés à leur employeur ainsi qu'au secrétariat des groupements d'employeurs des IEG 8 jours avant chaque utilisation. Un état trimestriel de l'utilisation de ce crédit de temps sera réalisé par le SGE des IEG et transmis aux organisations syndicales.
5.3. Le crédit de temps ainsi accordé pourra, par avenant au présent accord, faire l'objet d'un éventuel ajustement en fonction du programme de négociation collective de branche.
5.4. Lorsque ces crédits de temps seront affectés aux séances de travail qui précèdent et suivent les commissions paritaires, les dispositions prévues au § 3.6 seront applicables aux agents concernés.
Fiche de poste de l'accord de place relatif au CSU
concernant le chargé de securité dans le cadre du CHSP

Les entreprises de manutention portuaire du port de Fort-de-France soussignées, adhérentes à la caisse de congés payés des ouvriers dockers, ci-après désignées les entreprises, représentées par leurs mandataires dûment accrédités, désireuses, dans un cadre rénové, de faire ce qui est en leur pouvoir pour promouvoir l'amélioration des conditions de travail et assurer une meilleure sécurité et santé du travail, sont convenues de ce qui suit en présence de M. ..., inspecteur du travail chargé de la manutention portuaire.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter du 1

Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension aux ministres chargés de l'énergie et du travail, dans les conditions prévues à l'article R. 713-1 du code du travail.
Le présent accord fait l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 10 février 2000 qui a ouvert, pour les industries électriques et gazières, un champ de négociation collective de branche. Il concerne les avancements au choix au 1er janvier 2004 et ne préjuge pas de la façon dont seront déterminées les mesures d'avancement au choix à l'avenir.
Dans l'attente de l'aboutissement de la négociation et de la mise en oeuvre d'un nouveau système de classification et de rémunération, les signataires conviennent d'arrêter au niveau de la branche professionnelle les contingents d'avancement au 1er janvier 2004. Le mode de calcul des contingents d'avancement pour 2004 a été établi en tenant compte de la diversité des situations des entreprises.
Les signataires rappellent que l'attribution des avancements au choix doit être guidée par la recherche de l'équité et de la transparence et qu'il importe de veiller à la qualité du dialogue social.
Un comité de suivi de l'accord de branche sera constitué. Il se réunira 3 fois :
― au cours du mois de mars 2004 pour examiner les conditions dans lesquelles l'accord a été décliné au sein de la branche : proportion d'accords signés, répartition des entreprises sur les plages de taux ;
― au cours du mois de juin 2004 pour un bilan intermédiaire de l'application de l'accord ;
― au cours du mois de novembre 2004 pour son bilan définitif.
L'attribution de ce complément bénévole est subordonnée à :
― l'examen préalable de la situation du pensionné au regard de ses droits éventuels aux prestations composant le minimum vieillesse au livre III, titre Ier du code de la sécurité sociale ;
― la justification par l'intéressé de ressources n'excédant pas celles requises pour l'attribution des prestations composant le minimum vieillesse, appréciées dans les conditions prévues pour l'attribution de ces prestations par le livre VIII, titre Ier du code de la sécurité sociale.
Un complément bénévole destiné à porter les ressources des bénéficiaires au niveau du minimum vieillesse prévu par la législation de sécurité sociale française peut être attribué, dans les conditions définies ci-après, aux anciens agents de nationalité algérienne bénéficiaires d'une pension du régime spécial des industries électriques et gazières dont la revalorisation est « cristallisée ». En cas de pluralité d'ayants droit, la prestation bénévole est partagée entre ceux-ci.
PRIME ET INDEMNITÉ
TEXTE DE RÉFÉRENCE
VALEUR AU 1

Indemnités transport de fonds (nombre de déplacements mensuels 5)


Indemnités transport de fonds (nombre de déplacements mensuels de 6 à 10)

Indemnités transport de fonds (nombre de déplacements mensuels 11)

Indemnité de petit outillage


Prime ordinateur taux plein mensuel (base nationale)


Prime ordinateur zone MR 24%

Prime ordinateur zone MR 24,5%

Prime ordinateur zone MR 25%

Indemnité mensuelle de logement imposé


Indemnité mensuelle de zone d'habitat d'astreinte


Indemnisation des jeunes ouvriers plafond de remboursement mensuel


Indemnisation des jeunes ouvriers loyer de base mensuel

Indemnité d'installation (région parisienne)


Indemnité d'installation (hors région parisienne)

Prime aux conducteurs de camions transportant du gaz liquéfié ou comprimé


Indemnité de frais divers de stage (par semaine)


Indemnité pour travaux pénibles et salissants

valeur 1999 4,58 %
Indemnité compensatrice, perte temporaire de l'ISC

valeur 1999 + 4,58 %
Indemnité de panier


PROMOTION OUVRIÈRE
TEXTE DE RÉFÉRENCE
VALEUR AU 1

Elèves logés à proximité du centre de formation
Indemnité mensuelle pour frais divers de stage


Elèves logés en chambre individuelle au centre de formation
Indemnité mensuelle pour frais divers de stage


Indemnité mensuelle pour charge de famille (élèves domiciliés à moins de 250 kilomètres)

Indemnité mensuelle pour charge de famille (élèves domiciliés à 250 kilomètres et plus)

Indemnité forfaitaire pour frais de week-end (élèves domiciliés à 250 kilomètres et plus) durant les week-ends où ils ne rentrent pas à leur domicile, les élèves perçoivent une indemnité forfaitaire de

Indemnité forfaitaire mensuelle pour frais de blanchissage

Barèmes de frais de déplacement


PETIT DÉJEUNER
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2003.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministres chargés de l'énergie et du travail, dans les conditions prévues à l'article R. 713-1 du code du travail.
Le présent accord fera l'objet, à la diligence des groupements d'employeurs, des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre du relevé de conclusions des partenaires sociaux sur la refondation du financement du régime spécial de retraite des IEG, transmis aux pouvoirs publics.
Il concerne l'application du point 3 « Evolutions » relatif aux anciens agents de nationalité algérienne bénéficiaires d'une pension du régime spécial des IEG.
Le champ d'application du présent accord est national et comprend les départements d'outre-mer.
Le présent accord est applicable aux anciens agents de nationalité algérienne qui bénéficient d'une pension du régime spécial des IEG dite « cristallisée » en application des lois n° 59-1454 du 26 décembre 1959 (art. 71-1) et n° 81-734 du 3 août 1981 (art. 26).
Ces dispositions s'appliquent également aux ayants droit des pensionnés visés à l'alinéa précédent.
Dans le cadre du présent accord les pensionnés et les ayants droit visés aux deux alinéas précédents sont dénommés « les bénéficiaires ».
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministres chargés de l'énergie et du travail, dans les conditions prévues à l'article R.713-1 du code du travail.
Le présent accord fera l'objet, à la diligence des groupements d'employeurs, des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministres chargés de l'énergie et du travail, dans les conditions prévues à l'article R. 713-1 du code du travail.
Le présent accord fera l'objet, à la diligence des groupementsd'employeurs, des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Pour l'application de l'article 2 du présent accord, les ressources à prendre en compte sont appréciées dans les conditions fixées par les articles RT. 815-25 à 815-28 et R. 815-32 du code de la sécurité sociale.
Les pensions de droit direct et de réversion, y compris celles perçues au titre du régime spécial des IEG, à l'exclusion de la prestation complémentaire susceptible d'être attribuée dans le cadre du présent accord, sont prises en compte pour l'appréciation de la condition de ressources.
Les ressources à prendre en compte sont celles afférentes aux 3 mois civils qui précèdent la date d'entrée en jouissance de la pension de réversion. Pour les titulaires de pensions de réversion déjà liquidées, les ressources à prendre en compte sont celles afférentes au dernier trimestre 2002.
Leur montant ne doit pas alors excéder le quart du montant annuel prévu à l'article 2, calculé sur la base de 2 080 fois le montant horaire du salaire minimum de croissance.
Les ayants droit qui ne remplissaient pas initialement la condition de ressources pourront, sur leur demande, obtenir un réexamen de leur situation qui pourra conduire à l'attribution de la prestation complémentaire à compter de la date à laquelle la condition de ressources est remplie.
Le bénéficiaire devra informer IEG pensions de tout changement survenu dans sa situation de ressources. Le réexamen pourra conduire à la suppression de la prestation complémentaire à la date à laquelle la condition de ressources n'est plus remplie.
L'ayant droit remplissant la condition de ressources visée aux articles 2 et 4 du présent accord pourra refuser l'attribution de la prestation complémentaire par courrier adressé à IEG pensions.
Le champ d'application du présent accord est national et comprend les départements et territoires d'outre-mer.
Le présent accord est applicable aux ayants droit (veuves, veufs, ex-conjoints, orphelins de père et de mère) des agents décédés qui ont été affiliés au régime spécial de retraite prévu par le statut national du personnel des industries électriques et gazières.
A compter du premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord, sont appliquées les valeurs suivantes :
Point mensuel : 5,94 €.
Salaire minimum hiérarchique au coefficient 240 : 1 425,60 €.
Taux effectifs garantis :
― coefficient 130 : 1 348,00 € ;
― coefficient 140 : 1 355,05 € ;
― coefficient 150 : 1 362,11 € ;
― coefficient 160 : 1 369,16 € ;
― coefficient 170 : 1 376,22 € ;
― coefficient 180 : 1 383,27 € ;
― coefficient 190 : 1 390,33 € ;
― coefficient 215 : 1 407,96 € ;
― coefficient 225 : 1 415,02 €.
Les valeurs ainsi fixées le sont pour un temps rémunéré au moins égal à la durée légale du travail.
Si le temps rémunéré est inférieur à la durée légale du travail, ces valeurs sont proratisées sur la base de la durée légale du travail.
Les valeurs mensuelles tiennent compte notamment des indemnités différentielles et autres compensations liées à la réduction du temps de travail.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
(1) L'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008 relatif à la révision des classifications professionnelles et aux salaires conventionnels conclu dans le cadre des conventions collectives nationales susvisées, les heures complémentaires éventuellement réalisées par les salariés à temps partiel devant être exclues de l'assiette du salaire minimum garanti.
(Arrêté du 21 juin 2012, art. 1er)
Afin de compléter l'accord relatif à l'accompagnement d'une personne en fin de vie dans la branche assistance, signé le 2 mai 2011 avec l'ensemble des organisations syndicales, il est convenu d'ajouter, dans le titre III, un article 5concernant les garanties prévoyance et frais de santé.
L'article 5 du titre III ci-après annule en conséquence la dernière phrase de l'article 4 du titre III : « En cas d'insuffisance du salaire net du salarié, et pour ne pas provoquer de défaillance dans le maintien des garanties, l'entreprise effectuera une avance sur salaire au bénéfice du salarié dans les conditions de l'article 3 du titre II du présent accord. »
« TITRE III
CONDITIONS ET MODALITÉS D'OUVERTURE DE LA RÉMUNÉRATION FORFAITAIRE

Prise en charge par l'employeur des cotisations salariales finançant les garanties prévoyance et frais de santé
En cas d'insuffisance de rémunération nette du salarié en congé de solidarité familiale, l'employeur prend en charge les cotisations salariales finançant le maintien du salarié à la garantie prévoyance et frais de santé.
Cette prise en charge par l'employeur se fera sur la base de la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois précédant le début du congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie. »
Durée de l'avenant
L'avenant entre en vigueur à compter du premier jour du mois de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.
Publicité de l'avenant au sein de la branche
Le texte de l'avenant sera intégré en accès public sur le site internet du SNSA et fera l'objet d'une communication au sein de chaque entreprise auprès de tous les salariés.
Dépôt légal et extension
Les signataires s'engagent à effectuer dès signature les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent accord.
Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de l'accord du 10 juillet 2008.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2012.
Le présent avenant a un caractère impératif. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, sauf si celui-ci est plus favorable aux salariés.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux annuels garantis visés à l'article 3 ci-après.
La rémunération annuelle garantie comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis par le salarié dans le cadre d'une année civile, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes versées au titre de l'intéressement des salariés, de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale ;
– des sommes ayant le caractère de remboursements de frais ;
– de la rémunération des heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– des primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel, dont les conditions d'attribution et les modalités de calcul ne sont pas prédéterminées ;
– des éventuelles régularisations effectuées au titre de l'année N – 1.
Conformément au 4e alinéa de l'article 22 de la convention collective du 18 janvier 2002, ainsi qu'à l'article 2 de l'avenant du 24 juin 2004, les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire, ont décidé, après avoir négocié, de majorer de 2,1 % au 1er janvier 2012 les salaires annuels minima, fixés à l'annexe IV réévalués précédemment et en dernier lieu par l'avenant du 13 décembre 2010.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2012, la nouvelle grille des salaires minima est la suivante :
(En euros.)

Salaire annuel minimum
















L'augmentation de 2,1 % portant sur les salaires annuels minima conventionnels, il appartient cependant aux employeurs de vérifier lors de la rupture de la relation de travail, et quoi qu'il en soit à la fin de l'année 2012, que ce minimum annuel a été atteint par chaque salarié dans chaque classe, en tenant compte des calculs au prorata, et de verser le complément dans la négative.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient,
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
(1) L'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008 relatif à la révision des classifications professionnelles et aux salaires conventionnels, conclu dans le cadre des conventions collectives nationales susvisées, les heures complémentaires éventuellement réalisées par les salariés à temps partiel devant être exclues de l'assiette du salaire minimum garanti.
(Arrêté du 21 juin 2012, art. 1er)
En complément de l'aide aux frais d'études versée mensuellement, les parties ont souhaité aider plus particulièrement les bénéficiaires dont les enfants sont boursiers.
Une aide forfaitaire d'un montant de 1 000 € (au 1er octobre 2011) est versée au bénéficiaire pour chaque enfant, ouvrant droit à l'aide aux frais d'études qui justifie de l'attribution d'une bourse d'Etat ou d'autres collectivités publiques (région, département ...) versée sur critères sociaux.
Cette aide ne peut être versée qu'une seule fois par enfant ouvrant droit, à tout moment durant les études ouvrant droit au bénéfice de l'aide.
Le montant de cette aide est revalorisé au 1

Conformément à la législation actuellement en vigueur, l'aide est assujettie à l'impôt sur le revenu. Elle est soumise aux cotisations de sécurité sociale, à la CSG et à la CRDS.
Les éventuelles heures perdues, dans les cas prévus à l'article R. 713-4 du code rural et de la pêche maritime et à l'article L. 3122-27 du code du travail, notamment par suite d'interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d'intempéries et/ou de cas de force majeure, peuvent faire l'objet d'une récupération.
Les heures perdues par suite d'interruption de travail collective non prévisible font alors l'objet d'une récupération dans les conditions suivantes :
1. Les heures sont récupérées dans les 12 mois suivant l'interruption collective de travail. En cas de départ du salarié de l'entreprise en cours d'année, les heures perdues ne sont payées que dans la mesure où elles ont été travaillées.
2. La récupération ne peut avoir pour effet de prolonger de plus de 3 heures par jour ou par journée complète et de porter à plus de 48 heures par semaine la durée effective de travail.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, quand ils existent, sont consultés préalablement sur le calendrier de la récupération.
L'administration du travail est informée des interruptions collectives de travail et des modalités de la récupération.
Les conflits collectifs ne constituent pas un cas de force majeure susceptible de donner lieu à récupération des heures perdues.
Les absences autorisées peuvent faire, avec l'accord de l'employeur, l'objet d'une récupération des heures ainsi perdues.
Les salaires minima sont déterminés selon les modalités fixées à l'annexe I de la présente convention.
En aucun cas, le salaire payé ne peut être inférieur à celui résultant de l'application des textes relatifs au salaire minimum de croissance ou à celui prévu par la présente convention pour chaque coefficient d'emploi.
En cas de promotion d'un salarié, le niveau de coefficient ne peut être inférieur à celui acquis précédemment, notamment en raison de l'ancienneté.
En fonction des particularités liées au rythme de l'activité saisonnière ou de la spécificité de certains élevages, des primes peuvent être négociées dans les entreprises concernées et faire l'objet d'accords propres à chacune d'entre elles.
En raison de la nature de leur activité, du niveau de leur responsabilité et de la marge de liberté dont ils disposent dans l'organisation de leur travail, les cadres peuvent être rémunérés par un salaire forfaitaire couvrant les dépassements éventuels de la durée du travail. Le contrat individuel de travail doit faire référence aux éléments de cette rémunération forfaitaire.
La durée du travail est fixée conformément à la législation en vigueur.
Sauf accord d'entreprise ou usages plus favorables, et sans préjudice de l'application des dispositions du 2e alinéa de l'article 58, la durée du travail s'entend du travail effectif à l'exclusion du temps nécessaire à l'habillage et au repas.
La durée de 35 heures peut être répartie d'une manière égale ou inégale sur une période allant de 4 à 6 jours par semaine.
Compte tenu de l'activité spécifique des parcs et jardins zoologiques, le salarié qui a seul la garde du cheptel ne doit pas quitter son poste avant d'avoir été remplacé ou d'avoir obtenu l'autorisation de l'employeur ou de son représentant.
Un salarié ne peut être employé plus de 6 jours par semaine civile avec un maximum de 9 jours consécutifs sur 2 semaines, 7 fois au maximum dans l'année.
Il est rappelé que les dispositions législatives et réglementaires en vigueur posent les limites suivantes à la durée du travail :
– durée journalière maximale : 12 heures de travail effectif (art. L. 713-5 du code rural et de la pêche maritime), plafonné à 10 jours par an ;
– durée hebdomadaire maximale : 48 heures de travail effectif, plafonné à 5 semaines par an hors aménagement de la répartition de la durée du temps de travail (voir art. 48 1.c) ;
– durée maximale hebdomadaire moyenne : 46 heures sur 12 semaines.
La durée du repos entre la fin d'une journée de travail et la reprise du travail la journée suivante doit, sauf circonstances exceptionnelles, être de 11 heures. Toutefois, elle est de 12 heures pour les salariés mineurs.
En cas de baisse d'activité ayant une incidence sur la durée du travail, sans préjudice d'accord sur la répartition de la durée du travail ou de réduction collective de la durée du travail et de toutes formes de travail à temps partiel ou d'heures pouvant donner lieu à récupération, il est rappelé que, dans les conditions fixées par la loi et la réglementation en vigueur, il y a lieu de mettre en œuvre les dispositions relatives au chômage partiel.
Les salariés justifiant d'au moins 5 années de présence continue dans un niveau de qualification donné reçoivent une rémunération au moins égale au salaire minimal de leur échelon, majoré de :
– 10 points après 5 ans de présence continue ;
– 14 points après 7 ans de présence continue ;
– 20 points après 10 ans de présence continue.
L'ancienneté d'un salarié correspond au temps écoulé depuis sa date d'accession, déduction faite de la durée des congés sans solde.
Conformément aux dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.
Les salariés à temps partiel annuel, mensuel ou hebdomadaire bénéficient des mêmes règles conventionnelles que les salariés à temps plein.
Leur ancienneté est décomptée à partir de leur entrée dans l'entreprise.
L'indemnité de licenciement ou l'indemnité de départ à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Le contrat de travail des salariés doit spécifier la durée globale annuelle du travail et préciser si la répartition est hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. Il détermine également les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat.
Le nombre d'heures complémentaires effectuées ne peut être supérieur à 30 % de la durée du temps de travail fixée dans le contrat.
Si le nombre d'heures complémentaires effectuées est compris entre 10 % et 30 % du temps de travail prévu, 2 années consécutives, la durée globale annuelle est, si les salariés en font la demande, revalorisée de la moitié des heures complémentaires effectuées en moyenne durant les 2 années précédentes.
Le refus d'effectuer un travail à temps partiel et/ou des heures complémentaires autres que celles prévues au contrat ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.
La durée du délai de prévenance dont bénéficient les salariés en cas de modification par l'employeur de la répartition de leurs horaires de travail est au minimum de :
– 7 jours calendaires dans le cadre d'une répartition hebdomadaire du temps de travail ;
– 15 jours calendaires dans le cadre d'une répartition mensuelle ;
– 1 mois dans le cadre d'une répartition annuelle.
En cas de travail à temps partiel annuel, le lissage de la rémunération sur l'année est facultatif. Lorsqu'il s'applique, il est spécifié dans le contrat de travail.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient d'une priorité d'embauchage à temps plein, dans tout poste de qualification identique.
Pour déterminer la priorité d'embauchage à temps plein, les modalités suivantes sont retenues :
– les salariés qui entendent bénéficier d'un temps plein en avisent l'employeur par écrit, tout moyen de preuve pouvant être retenu ;
– les vacances d'emploi sont portées à la connaissance des salariés ayant demandé à bénéficier de la priorité, et répondant à la qualification demandée ;
– en cas de pluralité de demandes pour un même poste à pourvoir, est retenue en priorité la candidature répondant à la qualification concernée par ordre d'ancienneté de la demande.
Le travail de nuit des parcs zoologiques privés ouverts au public ne peut avoir qu'un caractère exceptionnel. Hormis ces cas exceptionnels liés aux activités d'élevage, certains établissements pourront avoir des travailleurs de nuit, notamment dans leurs services annexes (garde, surveillance et hébergement), auquel cas les règles suivantes concernant le travail de nuit seront appliquées :
1. Travailleur de nuit
1.1. Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
a) Soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période entre 22 heures et 5 heures du matin ou toute autre période prévue à l'article L. 3122-29 du code du travail ;
b) Soit accomplit pendant une période de 12 mois consécutifs 270 heures de travail.
Outre les conditions générales des travailleurs de nuit contenues dans les articles L. 3122-40 à L. 3122-46 du code du travail, le travail habituel de nuit fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos en application de l'article L. 3122-39 du code du travail. Les compensations en repos seront calculées au trimestre civil de la façon suivante : 5 % de repos par heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures du matin.
Pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l'année au cours de cette période, le repos compensateur sera en tout état de cause forfaitisé à 4 jours par an. Ces jours seront pris hors période de haute saison.
1.2. Organisation du temps de travail et durée du travail
La durée maximale quotidienne journalière de travail de nuit est de 8 heures de travail effectif en application de l'article L. 3122-34 du code du travail. Cette durée maximale pourra être portée à 12 heures pour les activités suivantes :
a) Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
b) Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service (art. R. 3122-9 du code du travail), notamment dans les services annexes liés à l'hébergement dont l'hôtellerie.
2. Travail de nuit exceptionnel
En dehors d'un horaire de travail de nuit habituel tel que défini précédemment, il peut être effectué exceptionnellement, pour des raisons de service, un travail de nuit, entre 22 heures et 5 heures du matin, par des salariés âgés d'au moins 18 ans. Dans ce cas, le travail effectué de nuit ne fait pas l'objet d'une contrepartie en repos mais est rémunéré au taux horaire de base correspondant à chaque qualification professionnelle majoré de 25 %. Cette majoration se cumule le cas échéant avec celle prévue pour les heures supplémentaires.
Les jeunes ouvriers et apprentis de moins de 18 ans ne peuvent être employés à aucun travail de nuit.
L'indemnité de congés payés est calculée conformément aux articles L. 3141-22 et suivants du code du travail.
Les salariés occasionnels qui travaillent moins de 24 jours au cours de l'année de référence bénéficient de l'indemnité compensatrice de congés payés et correspondant à 10 % de la rémunération brute totale de l'année de référence.
Les jours fériés chômés sont le :
– 1er janvier ;
– lundi de Pâques ;
– 1er Mai ;

– Ascension ;
– lundi de Pentecôte ;
– 14 Juillet ;
– Assomption ;
– 1er novembre ;
– 11 Novembre ;
– 25 décembre.
Ils sont payés conformément à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
S'ils sont travaillés, les jours fériés donnent lieu à récupération ou sont majorés à 100 % selon le choix de l'employeur. Les jours de récupération sont fixés entre les parties concernées.
Le chômage des jours fériés légaux ne peut être, pour les salariés, la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve d'un travail effectif le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Le bilan de compétences permet à tout salarié de bénéficier d'une analyse de ses compétences professionnelles et personnelles, en vue de définir un projet professionnel et/ou un projet de formation.
Le bilan de compétences a une durée maximale de 24 heures. Il peut se dérouler hors temps de travail.
Il concerne tout salarié justifiant d'au moins 5 ans d'ancienneté en qualité de salarié (consécutifs ou non), quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise (à la date d'autorisation d'absence).
1. Modalités de mise en œuvre
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Sur cette demande, il doit faire figurer les dates et la durée, le nom de l'organisme dispensateur.
L'employeur doit répondre par écrit dans les 30 jours suivant la réception de la demande du salarié.
L'employeur peut refuser d'autoriser l'absence uniquement dans les cas suivants :
– le salarié ne répond pas aux conditions d'ancienneté ;
– le salarié a déjà bénéficié d'un bilan de compétences dans l'entreprise dans les 5 dernières années ;
– le salarié n'a pas formulé sa demande écrite dans les délais légaux.
L'employeur peut reporter le congé pour des raisons de service. Ces raisons doivent être motivées et le report ne peut excéder 6 mois.
2. Prise en charge des frais
L'organisme collecteur agréé adresse une notification de financement.
A l'issue du bilan de compétences, le salarié doit remettre à l'employeur une attestation de présence délivrée par le centre de bilan.
Au vu de cette attestation, l'organisme collecteur agréé rembourse la rémunération correspondant au salaire.
Après avis des représentants du personnel, l'ordre des départs en congés est fixé par l'employeur en fonction des nécessités du service, en tenant compte, autant que possible, des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.
Le congé principal, d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égal à 24 jours ouvrables, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié ou à la demande du salarié avec l'agrément de l'employeur. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er Mai au 31 octobre de chaque année, sauf accord ou pratique d'entreprise. Dans ce dernier cas, la fraction peut être comprise dans la période allant du 1er avril au 30 novembre.
Les jours restant dus peuvent être pris en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et 1 seul jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours.
Dans les établissements de plus de 11 salariés, les modifications de dates des congés demandés par l'employeur feront l'objet d'une information auprès des représentants du personnel.
La 5e semaine de congés payés ne peut ouvrir droit à supplément de congé.
1. Principe
La validation des acquis de l'expérience donne la possibilité à tout salarié de faire valider les acquis de son expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Un salarié en CDI ou issu d'un CDD peut demander à bénéficier d'un congé pour valider ses acquis.
La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail (l'équivalent d'environ 3 jours), consécutives ou non.
2. Modalités de mise en œuvre
Pour les salariés en CDI :
– le salarié transmet par écrit une demande d'autorisation d'absence au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser la certification visée, la nature et la durée des actions, la dénomination de l'autorité ou de l'organisme qui délivre cette certification ;
– dans les 30 jours suivant la réception de cette demande, l'employeur doit faire connaître par écrit son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence (le report ne pouvant excéder 6 mois à compter de la demande) ;
– dès notification de l'accord de l'employeur, le salarié remplit la demande de prise en charge à l'organisme collecteur agréé, y annexe les pièces demandées et envoie le dossier au plus tard 1 mois avant le début de la VAE et au plus tôt 4 mois avant son début ;
– si toutes les conditions d'éligibilité sont remplies, l'organisme collecteur agréé informe les différentes parties de sa participation financière ;
– le salarié effectue sa VAE. A son terme, l'employeur envoie à l'organisme collecteur agréé un dossier de règlement et les pièces justificatives.
Pour les salariés issus d'un CDD :
– le demandeur remplit la demande de prise en charge de l'organisme collecteur agréé (excepté l'attestation de l'employeur) et y annexe toutes les pièces demandées. Il envoie le dossier ainsi constitué à la délégation régionale de l'organisme collecteur agréé, au plus tard 1 mois avant le début de la VAE et au plus tôt 4 mois avant son début ;
– si toutes les conditions sont remplies, l'organisme collecteur agréé informe les différentes parties de sa participation financière ;
– le bénéficiaire effectue sa VAE dans les conditions convenues. A son terme, il envoie à l'organisme collecteur agréé un dossier de règlement et les pièces justificatives.
3. Prise en charge par l'organisme collecteur agréé
Pour les salariés issus d'un CDD :
Le bénéficiaire de la VAE a droit à une rémunération versée par l'organisme collecteur agréé dont le montant est égal à un pourcentage du salaire perçu au cours des 4 derniers mois sous contrat de travail à durée déterminée.
Pour les salariés en CDI :
Le salarié dont l'action de validation des acquis de l'expérience est prise en charge par l'organisme collecteur agréé a droit à une rémunération égale à la rémunération qu'il aurait reçue s'il était resté à son poste de travail. La rémunération est versée par l'employeur. Celui-ci est remboursé par l'organisme collecteur paritaire agréé.
Les congés pour événements familiaux sont ainsi fixés :
– mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès du père ou de la mère : 1 jour ;
– décès d'un frère, d'une sœur, du beau-père ou de la belle-mère : 1 jour ;
– décès d'un enfant, d'un conjoint ou d'un partenaire lié par un Pacs ou d'un concubin (déclaration officielle de 2 ans) : 4 jours.
Ces jours d'absence exceptionnelle sont pris au moment des événements en cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Conformément à l'article L. 3133-7 du code du travail, une journée de solidarité est instituée. Sa durée est de 7 heures. La journée supplémentaire travaillée pourra être :
– soit un jour férié précédemment chômé autre que le 1er Mai ;
– soit un jour de RTT, lorsque la réduction du temps de travail est organisée sur l'année ;
– soit tout autre jour précédemment non travaillé ;
– soit constituée par fractionnement des 7 heures sur l'année.
Les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi sont mises en œuvre pendant le temps du travail. Elles donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d'un accord entre le salarié et l'employeur, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de 5 % du forfait.
Les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail des salariés donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation (n'ayant pas le caractère de rémunération) dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
L'employeur définit avant le départ du salarié en formation, en tout ou partie hors temps de travail, dans le cas prévu au paragraphe précédent, les engagements souscrits par elle dès lors que le salarié aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Les engagements de l'employeur portent sur :
– les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Les salariés peuvent accéder à divers congés sans solde, dans les conditions et limites fixées pour chacun d'eux par le code du travail. Les principaux congés ainsi prévus sont :
– congé postnatal (art. L. 1225-47 du code du travail) ;
– congé de paternité (art. L. 1225-35 du code du travail) ;
– congé parental d'éducation (art. L. 1225-47 du code du travail) ;
– congé pour création d'entreprise (art. L. 3142-78 et suivants du code du travail) ;
– congé sabbatique (art. L. 3142-91 et suivants du code du travail) ;
– congé de formation économique, sociale ou syndicale (voir l'article 14 sur l'exercice du droit syndical) ;
– congé pour enfant malade : tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée du congé est au maximum de 3 jours par an. Cette durée est portée à 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans ;
– congé pour adoption (art. L. 1225-37 et suivants du code du travail).
Les conditions de reprise du travail et de décompte de l'ancienneté et des congés payés sont celles prévues par les dispositions légales ou réglementaires s'y rapportant.
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.
La durée de 20 heures est portée à 24 heures pour les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée ayant :
– soit plus de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– soit plus de 45 ans.
Ce droit de 20 heures (ou de 24 heures) par an s'applique depuis le 1er janvier 2004.
La condition d'ancienneté s'apprécie au 1er janvier de chaque année. Pour l'appréciation de la condition d'ancienneté du droit individuel à la formation, tout salarié embauché entre le 1er janvier et le 30 juin de l'année précédant le 1er janvier de l'année considérée est réputé avoir 1 an d'ancienneté.
Tout salarié embauché entre le 1er juillet et le 31 décembre est réputé avoir 1 an d'ancienneté au 1er janvier de la 2e année civile suivant celle de son embauche.
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation calculé au prorata de son temps de travail sur la base de 20 heures et plafonné à 120 heures (144 heures pour les salariés concernés).
En cas d'absence pour congé sabbatique, congé sans solde supérieur à 1 mois, congé pour création d'entreprise, congé individuel de formation au cours d'une année, le droit individuel à la formation du salarié est calculé au prorata du temps de présence pendant l'année considérée.
En cas d'absence pour maladie ou accident de la vie privée, accident de trajet, d'une durée supérieure à 1 mois, le droit individuel à la formation du salarié est calculé au prorata du temps de présence pendant l'année considérée.
Pour tout autre motif de suspension du contrat, y compris en cas de congé de maternité, le droit individuel à la formation est maintenu intégralement.
Lors de l'exécution de travaux insalubres ou dangereux, il incombe à l'employeur de fournir les vêtements et accessoires de protection au salarié qui est tenu de les utiliser.
En outre, le temps d'habillage et de toilette afférent à ces éventuels travaux est considéré comme temps de travail effectif.
Les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent être employés à des travaux insalubres ou dangereux.
Le nombre d'heures de formation pouvant être cumulé par un salarié au titre du droit individuel à la formation s'apprécie en totalisant le nombre d'heures acquis chaque année et non utilisé par le salarié dans la limite maximale de 120 heures, et ce pendant au maximum 6 ans, et pour les salariés visés à l'alinéa 2, de l'article 65, dans la limite maximale de 144 heures pendant au maximum 6 ans.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre cumulé est égal aux heures acquises chaque année par le salarié au prorata de son temps de travail dans la limite de 120 heures quel que soit le nombre d'années cumulées pour atteindre ce plafond.
La formation professionnelle continue a pour objet :
– de permettre l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle, dans le cadre du plan de formation mis en œuvre dans les entreprises et du droit individuel à la formation, adaptées aux secteurs d'activité des parcs et jardins zoologiques privés ouverts au public ;
– de développer l'insertion professionnelle des jeunes et des publics prioritaires en leur permettant de suivre des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation ;
– d'assurer un développement adapté de la formation professionnelle dans les métiers ou emplois exercés dans les parcs et jardins zoologiques privés ouverts au public.
Les actions de formation, pour être éligibles et prioritaires au titre du droit individuel de formation, doivent être des actions de formation pouvant favoriser l'évolution professionnelle du salarié, sa polyvalence et sa qualification. Il s'agit de formations techniques ou professionnelles en lien avec les métiers ou emplois exercés dans les parcs et jardins zoologiques privés ouverts au public.
Conformément aux articles L. 6323-3 et D. 6323-1 du code du travail, après 4 mois (consécutifs ou non) sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée peuvent bénéficier du droit individuel à la formation calculé au prorata. L'employeur est tenu d'informer le salarié des droits acquis au titre de son droit individuel à la formation.
Compte tenu de l'activité saisonnière des entreprises de la branche des parcs zoologiques et pendant les périodes de forte activité, l'utilisation du droit individuel à la formation pourra être limitée eu égard aux besoins en termes d'effectifs.
En fin de contrat, l'employeur est tenu d'informer le salarié en portant sur son certificat de travail le nombre d'heures de droit individuel à la formation acquises et non utilisées.