Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égal, et à compétences égales, l'égalité de la rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Les disparités de rémunération ne peuvent pas pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Dans le cas où il existerait des écarts de rémunération, constatés dans le cadre du rapport égalité professionnelle femmes-hommes, entre les hommes et les femmes travaillant sur un même poste de travail, les entreprises s'engagent à ramener l'égalité salariale avant le 31 décembre 2012.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs sont tenues de négocier chaque année pour arrêter les mesures permettant de supprimer les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par ces conditions objectives dans le cadre des négociations obligatoires annuelles.
En vue de la réalisation de cet objectif, les parties se sont mises d'accord sur une démarche à suivre, s'inspirant des préconisations de la circulaire du 19 avril 2007 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Au préalable, un diagnostic sera établi chaque année au sein de la branche.
Ce diagnostic recensera les diverses données afférentes aux salaires permettant de mesurer les raisons d'éventuels écarts de rémunération hommes-femmes résultant des rapports établis au niveau de la branche. La branche s'appuiera également sur les bilans sociaux que transmettront les entreprises.
Constat : mesure de l'égalité salariale hommes-femmes
Au niveau de chaque entreprise, la marche à suivre proposée par la branche afin de résorber les écarts de rémunération pourra résulter des points suivants.
Ce constat passe par la mesure de l'écart résiduel éventuel des salaires entre les hommes et les femmes au sein de l'entreprise (l'écart résiduel étant l'écart ne pouvant être expliqué par des éléments non objectivement justifiables).
Les entreprises s'engagent dans le cadre du rapport égalité femmes-hommes prévu aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du travail, à fournir une grille des salaires par taux horaire, par coefficient et par sexe, des mini, des max et des moyennes afin de s'assurer de la cohérence des salaires entre les femmes et les hommes. Par souci de confidentialité, si l'effectif est inférieur ou égal à 4, au sein d'un même coefficient, seule la moyenne sera communiquée.
Les entreprises, pour mesurer cet écart résiduel, s'il est constaté, pourront effectuer une comparaison par type d'emploi ou filière d'emploi (par exemple : filière production, filière logistique, filière administration, filière marketing et commercial…).
L'effort doit porter dans chaque entreprise sur la mise en œuvre effective de mesures résultant de l'application des articles 2, 3, 4, 5, 6 du présent accord. Chaque entreprise fera connaître à ses représentants du personnel les éléments de mise en œuvre concrète de ces dispositions.
La mise en œuvre du présent accord sera accompagnée d'opérations de sensibilisation.