Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de rémunération.
les parties signataires rappellent que cet accord vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en instituant des rémunérations minimales conventionnelles applicables sans distinction de sexe et que les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire et à une ancienneté et une expérience égales.
Cet avenant annule et remplace l'article 1er sur les minima conventionnels bruts de l'annexe II « Positionnement des emplois repères. Salaires » de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 21 septembre 2012.
Compte tenu de son objet, le présent avenant ne nécessite pas de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
La CPNE communiquera à l'OPCO EP désigné par la branche les orientations prioritaires évoquées à l'article 2 du présent accord.
La CPNE étudiera également toute information transmise par l'OPCO EP notamment en matière de formation continue (contenus, objectifs, validation).
La CPNE est consultée préalablement à la conclusion des accords en faveur du développement de l'emploi et des compétences (ADEC) qui peut être réalisé entre l'OPCO EP et l'État.
Le présent avenant a pour objet d'annuler et de remplacer l'article 9 de l'avenant n° 03-20 relatif au dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance dit « Pro-A » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial ainsi que de modifier l'annexe II intitulée « Liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance “Pro-A” dans la branche professionnelle des acteurs du lien social et familial » du même avenant.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
En application des dispositions légales et réglementaires applicables, la reconversion ou promotion par alternance a une durée comprise entre 6 et 12 mois. Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche des SSTI décident que cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par alternance. Pour les publics spécifiques définis à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, la durée peut être allongée à 36 mois.
En application des dispositions légales et réglementaires, la durée de l'action de formation de la reconversion ou promotion par alternance est d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat. Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, les partenaires sociaux décident que cette durée peut être portée à 50 % de la durée totale du contrat pour l'ensemble des bénéficiaires visant les certifications éligibles au dispositif.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les partenaires sociaux conviennent que les formations suivantes sont éligibles au dispositif « Pro-A », en complément de celles déjà listées dans l'accord du 20 novembre 2019, étendu par arrêté du 6 novembre 2020. Pour obtenir des précisions, notamment sur les lieux où se déroulent les formations mentionnées, il convient de consulter sur internet le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Intitulé de la formation
Niveau de formation
Diplôme d'État d'infirmier


Diplôme d'État d'assistant de service social
RNCP 34824

Médiathécaire/documentaliste option médiathécaire jeunesse
RNCP 30358

Licence professionnelle métiers du livre : documentation et bibliothèques
RNCP 30150

Licence professionnelle qualité, hygiène, sécurité, santé, environnement
RNCP 30098

(1) Certification exclue de la liste des formations éligibles à la Pro-A en tant qu'elle contrevient au respect de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2021 - art. 1)
Le présent avenant entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension.
La grille des rémunérations minimales conventionnelles correspondant à chaque niveau d'emploi est ainsi modifiée à compter de la prise d'effet :
(En euros.)
Écart conventionnel
minimum garanti
Salaire conventionnel mensuel minimum
Rémunération annuelle garantie
Agent exécution 1


Agent exécution 2



Agent qualifié



Agent thermal CQP branche



Agent hautement qualifié



Agent de maîtrise 1



Agent de maîtrise 2



Agent de maîtrise 3
La CPNE est constituée paritairement de deux collèges composés de la manière suivante :
– un collège salarié comprenant un titulaire et un suppléant par organisation syndicale reconnue représentative au sein de la branche ;
– un collège employeur comprenant un titulaire et un suppléant pour chaque organisation patronale reconnue représentative au sein de la branche.
Elle est présidée alternativement, par mandat de 2 ans, par un représentant de chacun des deux collèges ci-dessus désignés. Le président et vice-président sont désignés par leur collège. Au bout de ces 2 premières années le binôme tourne. Le président devient vice-président et vice-versa.
C'est au bout des 4 ans qu'une nouvelle élection est réalisée par chacun des collèges.
Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la transcription des documents utiles aux rencontres, l'invitation éventuelle de personnalité qualifiée (à la demande des OP/OS pour les accompagner ou à leurs propres initiatives), la préparation et l'exécution des décisions de la commission.
Le secrétariat chargé d'élaborer les PV de réunions et l'envoi des convocations est assuré par les services de la CNAMS, 1 bis, rue du Havre, 75008, Paris.
Le président et le vice-président convoquent les membres de la CPNE et éventuellement les personnalités qualifiées (experts, techniciens).
Le secrétariat adresse les convocations aux membres de la CPNE sur lesquelles figure l'ordre du jour établi lors de la précédente CPNE et complété le cas échéant, des points ayant été soumis entre deux CPNE à la présidence paritaire et devront être portés à la connaissance des membres de la CPNE.
L'ordre du jour ainsi que le PV de la précédente CPNE sont envoyés au plus tard 8 jours francs aux membres de la CPNE qui peuvent apporter leurs demandes de questions diverses, ou les amendements au PV.
Les modifications demandées au PV ou CR par celui qui la demande ne peuvent faire l'objet d'un refus de modifications dès lors qu'il s'agit de propos tenus en séance.
Chaque organisation syndicale et patronale devra faire connaître par courrier adressé au secrétariat de la CPNE les noms de leurs représentants.
La CPNE ne peut valablement se tenir que si deux membres au minimum par collège sont présents ou représentés. À défaut la réunion est annulée et une nouvelle réunion sera organisée dans les meilleurs délais.
Les décisions de la CPNE sont prises à la majorité des membres présents ou représentés munis d'un mandat.
Chaque organisation patronale et syndicale de salariés peut disposer en plus de leur mandat d'un autre mandat du même collège.
La CPNE peut décider d'inviter toute personne à titre d'expert gracieux sur une question précise, ainsi que l'OPCO EP à participer aux réunions.
Il est établi un procès-verbal de réunion transmis aux membres de la CPNE par le secrétariat et qui sera approuvé lors de la prochaine CPNE.
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés pourra y adhérer en application des dispositions du code du travail.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord. Elle fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur au jour suivant le dépôt de celui-ci.
Il fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale et patronale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la direction générale du travail et au conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions légales et réglementaires.
2.3.1. Modalités d'accès à la VAE
La validation des acquis de l'expérience a pour objectif l'obtention d'une certification professionnelle ou d'une partie de certification professionnelle inscrite au RNCP.
Elle peut être mise en œuvre :
– avec l'accord du salarié dans le cadre du plan de développement des compétences ;
– avec le CPF ;
– à titre personnel et en dehors de tout dispositif.
2.3.2. Accompagnement du secteur
L'accompagnement VAE a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de bénéficier d'une aide méthodologique soit pour :
– participer aux épreuves de validation ;
– constituer son dossier de recevabilité ;
– préparer son passage devant le jury.
L'accompagnement collectif est possible et vivement encouragé par le secteur.
La CPNEFP est chargée de définir les actions qui pourraient être mises en place par le secteur pour promouvoir et développer la VAE auprès des entreprises et des salariés. Elle peut s'appuyer sur l'OPCO santé pour conduire cette mission.
Les frais de jury de VAE pourront être pris en charge par l'OPCO santé sur la contribution légale au bénéfice du plan de développement des compétences de moins de 50 salariés ou sur la contribution extralégale de celles-ci et des entreprises de plus de 50 salariés.
Dans le cadre de la contribution conventionnelle, une aide à la VAE et à l'obtention des modules manquants post VAE est mise en place dans le cadre du fonds de qualification ou sous forme d'abondement lorsque le salarié utilise son compte personnel de formation.
2.2.1.   Conseil en évolution professionnelle
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Le conseil est gratuit et est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation mentionné à l'article L. 6111-3. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.
Les salariés peuvent bénéficier librement en dehors de leur temps de travail d'un conseil en évolution professionnelle auprès des structures habilitées à réaliser cette prestation. Il s'agit de :
– Cap emploi ;
– Pôle emploi ;
– les missions locales ;
– l'APEC ;
– les opérateurs régionaux sélectionnés par France compétences.
L'employeur informe chaque salarié sur le CEP à l'occasion de l'entretien professionnel.
Avec l'accord de l'employeur ou selon les dispositions prévues par accord d'entreprise, le CEP peut être réalisé sur le temps de travail.
2.2.2.   Bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Ce bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement du travailleur. Le refus d'un salarié d'y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Le bilan de compétences peut être réalisé à titre personnel par le salarié, en utilisant le Compte personnel de formation. Il peut l'être également dans le cadre du plan de développement des compétences si l'employeur et le salarié en sont d'accord, dès lors celui-ci s'effectue sur le temps de travail.
Tout salarié qui souhaite changer de métier ou de profession peut mobiliser son CPF pour un projet de transition professionnelle. Ce projet nécessite trois démarches :
– un projet de formation incluant un positionnement préalable de la part de l'organisme de formation afin d'adapter le parcours de formation ;
– une demande de financement du projet de transition que le salarié doit effectuer auprès d'une commission paritaire interprofessionnelle régionale appelée « Transition Pro ». Le salarié peut choisir la commission de la région de son domicile ou celle de son lieu de travail si elle est différente ;
– une demande d'autorisation d'absence auprès de l'employeur.
2.5.1.   Suspension du CDI et conclusion d'un contrat d'apprentissage
Conformément aux dispositions de l'article L. 6222-13 du code du travail, lorsqu'un salarié est titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, ce contrat peut, par accord entre le salarié et l'employeur, être suspendu pendant la durée d'un contrat d'apprentissage conclu avec le même employeur.
La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée.
Le contrat ne peut être conclu, comme tout contrat d'apprentissage, qu'avec des salariés de moins de 30 ans (excepté si la personne bénéficie d'une reconnaissance de « travailleur handicapé »).
Au-delà du dispositif légal, si l'employeur et le salarié sont d'accord, le contrat à durée indéterminée peut également être suspendu pour que le salarié puisse conclure un contrat d'apprentissage avec un autre employeur. La durée de la suspension est égale à la durée du contrat d'apprentissage.
2.5.2.   Statut de l'apprenti
Par dérogation aux dispositions légales, le salarié en situation d'apprentissage est maintenu dans tous ses droits et garanties : rémunération en net, protection sociale, etc.

Financement de l'apprentissage
Le contrat d'apprentissage conclu avec un salarié en CDI est financé dans les mêmes conditions, et au même coût que tout contrat d'apprentissage.
Il ouvre également droit à l'aide forfaitaire prévue à l'article 1.1.5.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision, conformément aux dispositions de l'article 5 de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237).
Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 6 de la convention collective et par les dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Liste des certifications éligibles au dispositif « Pro-A »
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent de reprendre la liste définie dans l'accord du 9 mars 2020 relatif à la mise en œuvre du dispositif « Pro-A » dans la branche du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, étendu par arrêté du 18 décembre 2020 oublié au Journal officiel du 24 décembre 2020.


pages 73 à 76
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210021_0000_0005.pdf/BOCC
(1) Au sein de l'annexe 1, les certifications visées ci-dessous sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail :
- Titre RNCP Responsable en logistique et transports, 6 2577, 08/02/2021 ;
- Titre Responsable du développement de l'unité commerciale, 6 2618 7 ,07/06/2021 ;
- Titre RNCP Concepteur de projets en design et arts graphiques Options : design graphique, design numérique, design d'espace, design produits, design de mode, illustration et animation, 6 3071 9, 24/05/2021.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement peuvent adhérer au présent accord ultérieurement.
Cette adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de la notification de l'adhésion aux signataires du présent accord et du dépôt à la direction générale du travail, conformément aux dispositions réglementaires prévues par les articles D. 2231-1 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du 2e alinéa de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
Après avoir été notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, il est déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent de demander sans délai l'extension du présent accord. Les formalités nécessaires à son extension seront effectuées par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toutes les entreprises sans considération d'effectifs, ayant occupé des salariés sous contrat à durée déterminée pendant l'année de référence, sont redevables d'une contribution spécifique destinée au financement du compte personnel de formation (CPF) de ces salariés.
Cette contribution, égale à 1 % du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales des salariés sous contrat à durée déterminée, est versée à l'opérateur de compétences dont relève la branche, puis recouvrée ultérieurement par l'Urssaf, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Cependant, ne donnent pas lieu au versement de cette contribution spécifique les contrats à durée déterminée visés à D. 6331-72 du code du travail.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives pilotent les conditions de mise en œuvre du présent accord et en assurent le suivi, en CPNEFP, sur la base des éléments chiffrés et/ou des rapports communiqués par l'opérateur de compétences dont relève la branche ainsi que des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Chaque année, un bilan de mise en œuvre de ces dispositions est présenté en CPPNI.
En cas d'évolution des dispositions légales et/ou réglementaires nécessitant des modifications ou des aménagements du présent accord, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent de se réunir rapidement, en CPPNI, afin d'examiner toute modification utile, à la mise en conformité du texte.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Pour les entreprises adhérentes aux organisations professionnelles signataires, il entre en vigueur :
– au plus tôt le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de l'accord du 12 janvier 2021 relatif à la création de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237) ;
– au plus tard, le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Pour les autres entreprises, il est applicable le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Indépendamment des dispositions spécifiques prévues dans le présent accord, l'opérateur de compétences prend notamment en charge :
– les actions concourant au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés ;
– les contrats d'apprentissage et de professionnalisation ;
– les dépenses afférentes à la formation du tuteur et du maître d'apprentissage et à l'exercice de leurs fonctions ;
– les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance (Pro-A) ; et
– les coûts de formation, engagés pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles, pendant une durée maximale de 2 ans.
Par ailleurs, au titre de la section financière relative aux actions concourant au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés, il prend en charge les frais prévus par les dispositions légales et réglementaires, selon des modalités et les priorités définies par la CPNEFP et le conseil d'administration de l'opérateur de compétences.
Soucieuses de pérenniser le développement des compétences et de la formation professionnelle des salariés de la branche, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives décident de mettre en place une contribution conventionnelle.
Cette contribution a pour objet de financer la politique de développement de la formation professionnelle continue de la branche.
Elle est obligatoirement versée à l'opérateur de compétences désigné par la branche, l'Opcommerce.
Cette contribution est mutualisée dans une section comptable à part au sein de l'opérateur de compétences, fait l'objet d'un suivi comptable distinct et relève de la compétence exclusive des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives de la branche, qui décident de son usage et de sa répartition selon les modalités définies dans le présent article.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas la mise en place de mesures particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés. Cependant, certaines dispositions du présent accord prennent en compte les spécificités de ces entreprises en reprenant certaines dispositions légales et conventionnelles les concernant.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche ont développé une politique de certifications professionnelles répondant aux évolutions des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé afin de permettre aux salariés de progresser professionnellement et socialement, et d'offrir aux entreprises des qualifications correspondant à leurs besoins.
La certification professionnelle, qu'elle soit enregistrée au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au répertoire spécifique, vise à permettre au titulaire de la certification de justifier, par un tiers, l'évaluation et la validation de compétences et de connaissances – métiers ou transverses – nécessaires à l'exercice d'activités professionnelles.
Les diplômes, titres à finalité professionnelle d'une part, et les certificats de qualification professionnelle (CQP) créés par la branche d'autre part, participent de l'adéquation entre les besoins en compétences des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé et de la reconnaissance des qualifications de son titulaire.
Depuis plusieurs années, la branche développe une politique de certifications professionnelles adaptée à ses métiers.
À ce titre, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives réaffirment l'intérêt de mettre en place des CQP au sein de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé. À cet effet, elles conviennent de maintenir les dispositions conventionnelles et les CQP préexistants dans la branche du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC 1505), qui feront l'objet d'un accord spécifique.
Par ailleurs, au regard de la réorientation des financements de l'alternance vers l'apprentissage, la CPNEFP étudiera l'opportunité de faire évoluer ces CQP en titres professionnels.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives rappellent l'importance qu'elles accordent à la qualité de la formation dispensée.
À ce titre, le contenu de la formation doit répondre à des objectifs préalablement déterminés, en particulier concernant les compétences et/ou connaissances que la formation permet d'acquérir, les prérequis (c'est-à-dire les connaissances préalables nécessaires pour suivre la formation), les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre, le dispositif de suivi et d'évaluation prévu.
Dans ce cadre, l'action de formation peut être réalisée :
1. En tout ou partie à distance, sous réserve que sa mise en œuvre comprenne :
– une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le salarié dans le déroulement de son parcours ;
– une information du salarié sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
– ainsi que la mise en place d'évaluations jalonnant ou concluant l'action de formation.
2. En situation de travail sous réserve que sa mise en œuvre comprenne :
– une analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
– la désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
– la mise en place de phases d'analyses (dites phases réflexives) distinctes des mises en situation de travail.
Ce temps d'analyses, pendant lequel le salarié est accompagné par un formateur interne ou externe à l'entreprise, est nécessaire pour tirer les enseignements de ce qui s'est passé pendant la mise en situation de travail, analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis, et ainsi consolider et expliciter les apprentissages ;
– des évaluations spécifiques des acquis jalonnant ou concluant l'action de formation.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document, dont une copie est transmise par tout moyen au salarié, est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue :
– d'un congé de maternité ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé de proche aidant ;
– d'un congé d'adoption ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'une période de mobilité volontaire sécurisée, mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail ;
– d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail ;
– d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ; ou
– d'un mandat syndical.
À l'initiative du salarié, cet entretien peut avoir lieu à une date antérieure à la reprise de poste.
Toute personne ayant exercé une activité professionnelle peut, sous conditions, bénéficier de la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Son expérience lui permet d'obtenir, en totalité ou en partie, une certification (un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle [CQP]) inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Dans un contexte de profondes mutations technologiques, d'évolution de l'emploi et des métiers, dans lequel le développement des compétences et la valorisation de l'expérience constituent un enjeu majeur pour les salariés et les entreprises, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé souhaitent accompagner les salariés dans l'acquisition d'une qualification, dans leur évolution professionnelle et dans la sécurisation de leur parcours.
Très attachée à ce dispositif qui permet aux salariés de valoriser leur montée en compétences et de reconnaître l'expérience acquise tout au long de leur parcours, la branche souhaite mettre en avant ce dispositif, afin d'accompagner ceux qui désirent s'inscrire dans cette démarche.
Géré par la Caisse des dépôts et consignations, le CPF est alimenté chaque année civile par les versements effectués par l'entreprise au titre de la contribution unique à la formation professionnelle (CUFP).
Le compte de chaque salarié est crédité comme suit :
– 500 €/an pour les salariés travaillant au moins à mi-temps avec un plafond de 5 000 € au bout de 10 ans,
– 800 €/an avec un plafond de 8 000 € au bout de 10 ans :
–– pour les salariés n'ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau III (CAP, BEP), un titre professionnel enregistré à ce niveau au répertoire national des certifications (RNCP) ou une certification professionnelle reconnue par une convention collective nationale de branche ;
–– et pour les personnes en situation de handicap.
Pour les salariés ayant travaillé moins de la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, le CPF est crédité au prorata de la durée de travail qu'ils ont effectuée.
Afin que cet entretien soit un moment d'échange et de réflexion commun permettant de rapprocher les aspirations professionnelles des salariés et les besoins de l'entreprise, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés invitent les employeurs à laisser, aux salariés, un délai suffisant pour leur permettre de préparer au mieux cet entretien.
À cet effet, elles invitent, dans la convocation adressée par courriel ou par lettre remise en main propre, les employeurs :
– à joindre les éléments leur permettant de préparer cet entretien (guide et support d'entretien, possibilité d'accès au CEP avant l'entretien, information sur l'évolution des métiers, etc.) ; ou
– à défaut, à indiquer comment se les procurer.
Lorsque le coût de la formation est supérieur aux droits inscrits, le titulaire du compte peut demander à bénéficier d'un abondement en droits complémentaires.
Ces abondements peuvent notamment provenir :
– du titulaire du CPF lui-même ;
– de l'employeur si le titulaire du compte est salarié ;
– de l'opérateur de compétences ;
– de la caisse nationale de l'assurance maladie (CNAM) et le réseau des organismes chargés de la branche des accidents du travail et des maladies professionnelles du régime général ;
– des caisses d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) ;
– de l'État ;
– des régions ;
– de Pôle emploi ;
– de l'AGEFIPH pour les personnes en situation de handicap ;
– d'un fonds d'assurance-formation de non-salariés ;
– des chambres consulaires ;
– d'une autre collectivité territoriale ;
– de l'établissement public chargé de la gestion de la réserve sanitaire ;
– de l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé sont très attachées à l'égalité d'accès à la formation professionnelle pour tous.
Pour ce faire, elles sensibilisent les entreprises sur les principes suivant :
– l'égal accès à la formation des salariés quel que soit leur statut et/ou la taille de l'entreprise ;
– l'intégration et la formation des publics en situation de handicap ;
– le respect de l'égalité professionnelle ;
– la réalisation d'un entretien professionnel, qui constitue le cadre privilégié pour aborder les projets professionnels de tous les salariés.
Dans ce but, la branche peut s'appuyer sur les travaux réalisés en CPNEFP et par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences, qualifications et aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives préconisent à chaque salarié de recourir, à sa seule initiative, au passeport d'orientation, de formation et de compétences dématérialisé disponible sur le site du CPF, géré par la Caisse des dépôts et consignations (www.moncompteformation.gouv.fr.).
Ce passeport, dont il garde la responsabilité d'utilisation, reste la propriété du salarié. Il recense notamment :
– les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenues dans le cadre de la formation continue ou de la VAE ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences, les qualifications et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois ;
– dans des documents annexés et en accord entre l'employeur et le salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences dont ce dernier a bénéficié.
Au terme de chaque période de 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un état récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels visés à l'article 21.2.3 du présent accord et d'au moins une action de formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail.
Dans le cas contraire, le CPF du salarié concerné est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 du code du travail.
En cas de suspension du contrat de travail autre que celle liée aux congés payés, le terme de la période de 6 années est reporté d'autant.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives rappellent que les actions de formation résultant d'une mobilisation par le salarié de son CPF ne sont pas prises en compte dans cet état des lieux récapitulatif si l'entreprise n'a pas participé à leur financement sous forme d'abondement du CPF et/ou de maintien de la rémunération.
Afin d'accompagner les salariés de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé dans l'acquisition d'un premier niveau de qualification et le développement de leurs compétences, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives décident de mettre en place un abondement complémentaire sur le compte personnel de formation des salariés, dans les conditions prévues dans le présent article.
Financé par la branche sur la contribution conventionnelle, cet abondement complémentaire est ouvert aux salariés qui mobilisent leur CPF dans le cadre d'un parcours de formation coconstruit avec leur employeur. Outre les certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche, la CPNEFP définit chaque année les actions de formation éligibles à cet abondement complémentaire.
Par ailleurs, sont également éligibles à l'abondement, sous réserve d'avoir préalablement été validées en CPNEFP de la branche :
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd, afin de faciliter la mobilité des salariés ;
– les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci.
Dans le cadre du suivi du présent accord, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent de réexaminer cette liste, en CPNEFP, chaque fois que des ajustements seront nécessaires afin de l'adapter, notamment :
– aux mutations socio-économiques, technologiques, commerciales, sociétales et/ou environnementales impactant l'activité, les métiers et l'obsolescence des compétences dans les entreprises de la branche ; ou
– à l'évolution des dispositions légales et réglementaires.
Cet abondement ne peut excéder un montant égal à 50 % des droits inscrits sur le compte personnel de formation du salarié.
Pour bénéficier de cet abondement, le salarié doit recueillir l'accord de l'employeur sur le choix du lieu et de l'organisme de formation.
Cet abondement complémentaire en euros n'est pas comptabilisé dans le calcul des droits crédités pour alimenter le CPF, ni dans les plafonds prévus par la loi.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives précisent que ce crédit complémentaire versé par la branche professionnelle pour accompagner les salariés ne fait pas obstacle aux autres possibilités d'abondements existantes.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche souhaitent favoriser l'accès à l'emploi de tous les publics qui en sont éloignés et encourager l'insertion des personnes en situation de handicap.
Dans cet objectif, elles incitent les entreprises des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé à mettre en œuvre ou à renforcer leur politique en la matière, en veillant notamment à :
– favoriser l'embauche et le maintien en emploi des personnes en situation de handicap ;
– encourager l'insertion des personnes en situation de handicap ;
– améliorer la formation des travailleurs dans cette situation ;
– et à sécuriser leur parcours professionnel.
Afin de poursuivre les mesures favorisant le maintien en emploi des salariés en situation de handicap et d'éviter les ruptures de parcours professionnels, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives souhaitent mobiliser l'ensemble des acteurs concernés.
À cet effet, elles conviennent de se réunir dans les mois qui suivent la conclusion du présent accord pour développer les dispositifs d'accompagnement des employeurs et des salariés en situation de handicap pour leur permettre de construire un parcours professionnel fidèle à leurs choix et à leurs aspirations.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les entreprises de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé versent à l'opérateur de compétences dont relève la branche une contribution légale unique (CUFP) calculée sur la masse salariale au titre de la formation continue de leurs salariés et de l'alternance.
À la date de signature du présent accord, cette contribution est recouvrée par l'opérateur de compétences dont relève la branche, pour être confiée ultérieurement à l'Urssaf, selon les modalités définies par les dispositions légales et réglementaires.
Cette contribution est gérée par France compétences, conformément aux dispositions prévues par les lois et règlements.
La contribution unique à la formation continue et à l'alternance, comporte deux volets :
– la contribution à la formation professionnelle ; et
– la taxe d'apprentissage.
Son montant varie en fonction de l'effectif de l'entreprise, calculé au 31 décembre, tous établissements confondus, selon la moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l'année civile.
Parmi les ambitions du présent accord, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives réaffirment leur attachement à l'égalité professionnelle.
À ce titre, elles souhaitent renforcer l'égal accès à la formation entre les femmes et les hommes qui participe de l'égalité professionnelle.
Pour ce faire, elles incitent les entreprises à :
– prendre en compte l'objectif d'égalité entre les femmes et les hommes dans leur politique de formation ;
– assurer l'égal accès à la formation des femmes et des hommes, notamment pour les formations aux nouveaux métiers ;
– favoriser une meilleure prise en compte des besoins en formation des femmes ;
– faciliter leur accès aux CQP de la branche ;
– améliorer l'accès des femmes à des responsabilités.
Les entreprises pourront notamment s'appuyer sur les travaux de la branche en la matière et particulièrement de ceux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Lorsqu'il est salarié, le tuteur ou le maître d'apprentissage ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés titulaires de contrats d'apprentissage, de professionnalisation ou de reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A). Il peut néanmoins accueillir un alternant supplémentaire dont la formation est prolongée en cas d'échec à l'examen. Dans ce cas, l'exercice de la mission ainsi confiée au salarié tuteur devra être pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels.
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat, dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience. Ce dernier, quel que soit son statut, ne peut assurer cette mission à l'égard de plus de 2 salariés.
Le maître d'apprentissage doit remplir les conditions suivantes :
– être titulaire d'un diplôme ou titre du même domaine professionnel et d'un niveau au moins équivalent à celui visé par l'apprenti et d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ; ou
– justifier de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.
La durée totale de la « Pro-A » est comprise entre 6 et 12 mois.
Toutefois, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent que la durée du dispositif peut être prolongée jusqu'à 24 mois pour :
– des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle et dont le parcours antérieur nécessite une remise à niveau déterminée lors d'une évaluation préalable ;
– les CQP de la branche professionnelle ;
– des actions visant l'obtention d'une certification professionnelle ou d'un diplôme de l'éducation nationale, du ministère de l'agriculture ou de l'enseignement supérieur.
En tout état de cause, les actions de formation réalisées dans le cadre d'une « Pro-A » respectent la durée minimale définie par les dispositions légales et conventionnelles.
Les frais pouvant être pris en charge dans le cadre de la « Pro-A », par l'opérateur de compétences dont relève la branche, sont les suivants :
– les frais pédagogiques couvrant notamment les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés lors des actions de formation ;
– les frais de transport et d'hébergement ;
– la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés lors de leur formation ;
– les dépenses exposées par l'entreprise pour chaque salarié, ou pour tout employeur de moins de 11 salariés, lorsqu'il bénéficie d'une action de formation en qualité de tuteur ainsi que les coûts liés à l'exercice de ses fonctions.
(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article D. 6332-89 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Les actions de formation associent :
– des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés soit par des organismes de formation (publics ou privés), soit par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service formation ; et
– l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Dans le cadre d'un parcours de formation, des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement peuvent être également engagées.
À l'exception du socle de connaissances et de compétences (CléA), du CléA numérique et des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE), la durée des actions de formation réalisées dans le cadre de la « Pro-A » est comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du dispositif.
Toutefois, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent que la durée des actions de formation, peut être supérieure à 25 % de la durée totale de la « Pro-A », pour des actions préparant à un CQP de la branche professionnelle ou visant l'obtention d'une certification professionnelle, d'un diplôme de l'Éducation nationale, du ministère de l'agriculture ou de l'enseignement supérieur.
Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois. Si le contrat de professionnalisation est conclu à durée indéterminée, l'action de professionnalisation réalisée au début de la relation contractuelle est comprise entre 6 et 12 mois.
Ces durées peuvent être prolongées jusqu'à 24 mois pour :
– des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle et dont le parcours antérieur nécessite une remise à niveau déterminée lors d'une évaluation préalable ;
– les CQP de la branche professionnelle ;
– des actions visant l'obtention d'un diplôme de l'Éducation nationale, du ministère de l'agriculture ou de l'enseignement supérieur d'un titre délivré par le ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion.
En tout état de cause, la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignement généraux, professionnels et technologiques respecte la durée minimale définie par les dispositions légales en vigueur.
La durée maximale des actions préparant à un CQP de la branche professionnelle (fixée par l'accord créant le CQP) ou visant un diplôme ou un titre peut excéder 25 % de la durée totale des contrats.
L'opérateur de compétences dont relève la branche professionnelle communique à la CPNEFP un bilan annuel sur ces mesures. La CPNEFP ajustera sa politique de formation en fonction de l'évolution des besoins des entreprises.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives considèrent la formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage essentielle à l'accompagnement des alternants, à la qualité de la formation et au bon déroulement de ces contrats.
À ce titre, les employeurs veillent à la formation du tuteur et du maître d'apprentissage, afin que ces derniers puissent exercer correctement leur mission.
À cet effet, le tuteur ou le maître d'apprentissage doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation et d'une formation spécifique, lorsqu'il exerce la mission pour la première fois ou qu'il n'a pas exercé cette mission pendant 2 ans révolus.
En tout état de cause, chaque fois que le salarié tuteur ou maître d'apprentissage souhaite actualiser, entretenir ou compléter ses connaissances, il peut demander à bénéficier d'une formation à l'exercice de sa mission, notamment :
– en cas d'évolution des dispositions légales et réglementaires ;
– en cas de révision des référentiels de diplômes, de titres, de certifications ou de CQP de la branche ;
– en cas d'évolution dans les méthodes de travail et dans la stratégie de l'entreprise.
L'opérateur de compétences dont relève la branche assure la prise en charge de ces actions de préparation et de formation et peut proposer une aide à la mise en place d'un dispositif de tutorat, conformément aux décisions arrêtées en CPNEFP en application des dispositions légales et réglementaires.