Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Après avis des représentants du personnel, l'ordre des départs en congés est fixé par l'employeur en fonction des nécessités du service, en tenant compte, autant que possible, des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.
Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égal à 24 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié ou à la demande du salarié avec l'agrément de l'employeur. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, sauf accord ou pratique d'entreprise. Dans ce dernier cas, la fraction peut être comprise dans la période allant du 1er avril au 30 novembre.
Les jours restant dus peuvent être pris en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et 1 seul jour lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours.
Dans les établissements de plus de 11 salariés, les modifications de dates des congés demandés par l'employeur fera l'objet d'une information auprès des représentants du personnel.
La 5e semaine de congés payés ne peut ouvrir droit à supplément de congé.
En cas de licenciement, le salarié, ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, à une indemnité de licenciement égale à 1/5 (20 %) du salaire mensuel brut par année de service dans l'entreprise. A compter de la 10e année, cette indemnité est de 1/5 (20 %) du salaire mensuel brut majorée de 2/15 (7,5 %) de mois de salaire brut pour chaque année supplémentaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues à l'alinéa précédent est égal à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, si cela est plus favorable à l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, y compris toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui seront alors proratisées.
En cas de licenciement pour inaptitude liée à un accident de travail ou maladie professionnelle, l'indemnité de licenciement sera multipliée par deux.
1. Le contrat de travail à durée déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.
A défaut de disposition du contrat individuel de travail prévoyant une durée moindre, cette période ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois, et de 1 mois dans les autres cas :
– contrat < ou égal à 6 mois : 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines ;
– contrat > à 6 mois : 1 mois.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
2. Contrat de travail à durée indéterminée
Pour les contrats de travail à durée indéterminée, la période d'essai est fixée comme suit :
2.1 Salariés à coefficient, tel que défini à l'article 42 de la présente convention, relevant des niveaux 100 à 175 : 2 mois.
2.3. Salariés relevant du niveau agent de maîtrise : 3 mois.
2.4. Salariés relevant du niveau cadre : 4 mois.
La période d'essai peut être renouvelée une fois. Dans tous les cas, la durée de la période d'essai doit figurer dans le contrat de travail.
3. Rupture pendant la période d'essai
Au cours de cette période d'essai, la rupture du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'une ou l'autre partie, sous réserve d'observer, sauf faute grave, un délai de prévenance de :
Présence du salarié dans l'entreprise
Délai de prévenance minimal
Rupture par l'employeur
Rupture par le salarié
7 jours maximum


Entre 8 jours et 1 mois


Après 1 mois
2 semaines

Après 3 mois


Ces délais de prévenance s'appliquent aux ruptures de période d'essai de CDI mais également de CDD dont la durée de la période d'essai est au moins égale à 7 jours.
Dans le cadre des contrats d'insertion en alternance ou par l'apprentissage, les activités des jeunes sont suivies par un tuteur ou un maître d'apprentissage.
Le tuteur ou maître d'apprentissage est choisi par l'employeur, sur la base du volontariat parmi les salariés de l'entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification qui doit être au moins égal à celui de l'objectif à atteindre par le jeune ou posséder un diplôme de même niveau ou justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 5 ans.
Le nom du tuteur ou maître d'apprentissage, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont mentionnés dans la convention. Le tuteur ou maître d'apprentissage suit les activités de deux jeunes au plus, tous contrats d'insertion en alternance et apprentissage confondus. Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée et participe à son évaluation.
Il a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps.
Il assure également dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles, ou l'initient à différentes activités professionnelles.
Pour permettre l'exercice de ces missions, tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur ou le maître d'apprentissage, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes.
Pour favoriser l'exercice de ces missions, il bénéficie si nécessaire d'une préparation à l'exercice du tutorat, destinée notamment à développer la qualité de l'accueil, ou d'une formation spécifique relative à cette fonction.
1. Les absences résultant de la maladie ou d'un accident, justifiées, sauf cas de force majeure, dans les 48 heures par certificat médical ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail.
Sans préjudice de l'application des dispositions des articles L. 1226-7 et suivants du code du travail concernant les salariés dont le contrat est suspendu en raison d'un accident du travail autre qu'un accident de trajet ou d'une maladie professionnelle, il ne peut être procédé à la résiliation du contrat de travail du salarié absent qu'après que se soit écoulée la durée d'indemnisation prévue à l'article 27 et que si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent.
Cette protection n'est pas opposable à l'employeur en cas d'absences pour maladies fréquentes et répétées si l'employeur justifie qu'elle aboutit à une désorganisation du service créant de réelles difficultés pour assurer le remplacement temporaire de l'intéressé.
Dans le cas d'une résiliation du contrat de travail, le salarié ainsi remplacé perçoit l'indemnité de licenciement prévue à l'article 33.
2. En cas d'inaptitude du salarié au poste de travail à son retour, l'employeur doit, conformément aux dispositions des articles L. 1226-2 à L. 1226-4 du code du travail, lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités ou un poste aménagé à ses capacités en prenant en considération les remarques formulées par le médecin du travail, avant d'envisager la résiliation du contrat de travail. Ce poste aménagé doit être cherché au sein de l'entreprise ou du groupe.
Dans l'hypothèse d'une résiliation du contrat de travail, le salarié ainsi licencié perçoit l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1226-14 du code du travail.
5.1. Habilitation des organismes de formation
Pour chaque CQP, la CPNEFP lance un appel d'offres en utilisant le cahier des charges défini ci-après en vue d'habiliter un certain nombre d'organismes de formation pour une durée déterminée.
Lors de tout démarrage d'une promotion CQP, l'entreprise concernée choisira un prestataire parmi les organismes de formation habilités par la CPNEFP.
5.2. Cahier des charges d'habilitation des organismes de formation
Après élaboration des référentiels du CQP, la CPNEFP décide de mettre en œuvre des promotions dudit CQP.
Pour chaque habilitation d'organismes de formation, un cahier des charges sera élaboré et comportera obligatoirement :
– le contexte ;
– le public visé et les modalités de sélection des candidats ;
– les missions confiées à l'organisme de formation et les résultats attendus.
Y seront annexés le référentiel d'emploi et de compétences et le référentiel de certification du CQP.
5.3. Démarrage d'une promotion CQP
Toute entreprise initiant une promotion CQP devra :
– déclarer à la CPNEFP tout démarrage de promotion à travers une note de mise en œuvre. Dans cette note, l'entreprise explique l'intérêt d'engager une promotion pour servir sa politique de développement des compétences et de gestion des carrières et précise les conditions de réussite du projet. Cette note de mise en œuvre dont le cadre est précisé dans le référentiel de certification, devra permettre à la CPNEFP de s'assurer du respect de la méthodologie du CQP (référentiels, démarche, outils) et de la pertinence du dispositif envisagé par l'entreprise. Dans le cas d'actions reconduites, la note de mise en œuvre devra être actualisée.
La CPNEFP est compétente pour proposer un CQP en s'appuyant le cas échéant sur les informations transmises par l'OPCA de branche.
Pour ce faire, la CPNEFP procède aux études nécessaires pour élaborer un référentiel emploi et un référentiel de certification.
La création d'un CQP est validée par un accord de branche soumis à la signature des représentants de la commission paritaire de branche.
4.1. Note d'opportunité
L'opportunité de créer un CQP est décidée par la CPNEFP compétente au vu d'une note d'opportunité établie par le porteur de projet et appréciée sur le plan technique par l'OPCA de la branche.
Cette note comporte notamment une évaluation des perspectives d'emploi et d'évolution des compétences, des entreprises et publics concernés, du domaine de qualification et des besoins existants.
4.2. Référentiels du CQP
Après étude du rapport d'opportunité et des certifications existantes, la CPNEFP décide de mettre en œuvre la procédure de création du CQP.
La création d'un CQP se matérialise obligatoirement par :
– un référentiel d'emploi (missions, activités) et de compétences (connaissances et savoir-faire) ;
– un référentiel de certification comprenant ;
;– l'organisation de la promotion CQP (ex : note de mise en œuvre, modalités d'évaluation, accompagnement des candidats, rôle de chaque acteur...) ;
;– les outils de suivi du parcours CQP (formation, tutorat...) et d'évaluation des compétences ;
;– les modalités de délibération du jury et les règles d'attribution du CQP.
4.3. Durée, renouvellement, modification et suppression de CQP
A l'issue d'une période de 5 ans, le CQP est :
– soit reconduit par tacite reconduction pour une durée de 3 ans renouvelable ;
– soit reconduit par accord de branche après modifications proposées par la CPNEFP pour une – durée de 3 ans renouvelable ;
– soit supprimé par la branche sur avis de la CPNEFP, auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir.
Toute modification des référentiels des CQP soumis par la CPNEFP et validée par accord de branche entrera en vigueur pour les promotions débutant après la décision de modification. Ces modifications pourront être décidées par la CPNEFP à tout moment.
6.1. Obtention du CQP
Seuls sont admis à se présenter à l'évaluation finale les candidats qui ont satisfait à l'ensemble des conditions d'évaluation définies dans le référentiel de certification.
La CPNEFP décide de l'attribution du CQP au vu des évaluations finales et de la délibération du jury.
6.2. Jury de CQP
La composition et la nomination du jury :
– un seul jury est nommé pour le CQP, pour l'ensemble de la branche ;
– il est paritaire ;
– le jury est renouvelé à chaque changement de mandat des membres de la CPNE ;
– la désignation des membres du jury par chaque collège est validée par la CPNE (lors d'une réunion de la CPNE ou par courrier).
Les prérequis des membres de jury :
– ils sont salariés d'une entreprise de la distribution directe ;
– parmi les membres du jury qui siègent pour le CQP, au moins un représentant du collège salarié et un représentant du collège employeur appartiennent à la filière de métier du CQP ; ils sont à un niveau hiérarchique au moins équivalant à celui visé par le CQP ou ont une représentation précise du métier par leur position dans l'organisation de l'entreprise ;
– ils peuvent appartenir à l'entreprise du candidat, mais n'ont pas de relation professionnelle ou familiale directe avec le candidat.
La formation des membres du jury :
– les membres du jury participent à une formation réalisée par l'organisme prestataire de formation dans le mois qui précède la première séance dudit jury. Une nouvelle session de formation est organisée à chaque changement de composition de jury pour les nouveaux membres du jury.
Le rôle et le fonctionnement du jury :
– le président ou le vice-président de la CPNE est présent lors des sessions du jury et est garant de son bon fonctionnement. Il ne donne pas son avis dans les évaluations et délibérations.
6.3. Modalités de délivrance du CQP
Le candidat qui passe avec succès l'évaluation terminale obtient un certificat établi par la CPNEFP.
Le certificat :
– est établi à l'en-tête de la CPNEFP ;
– mentionne le nom du candidat, l'intitulé du CQP, la date d'obtention ;
– porte la signature du président et du vice-président de la CPNEFP, ainsi que celle du candidat.
Une fois signé par le président et le vice-président de la CPNEFP, le certificat est adressé à l'entreprise du candidat qui se charge de le lui remettre. La CPNEFP tiendra à jour la liste des personnes ayant validé le CQP.
Le candidat peut se présenter devant le jury au maximum 2 fois pour obtenir le CQP.
Conscients de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l'égalité de traitement des salarié(e)s des entreprises de la branche, les partenaires sociaux entendent réaffirmer, par le présent accord, leur attachement aux principes généraux de non-discrimination et d'égalité des chances depuis le recrutement jusqu'au terme de la relation contractuelle de travail.
Le présent accord, qui s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 11 octobre 2006 relatif à la diversité dans l'entreprise, vise à garantir la non-discrimination et à promouvoir l'égalité des chances et de traitement entre salarié(es), quels que soient leur appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée, à une ethnie, une race ou une religion, leur origine réelle ou supposée, leurs caractéristiques génétiques, leur apparence physique, leurs mœurs ou leur mode de vie, la consonance de leur patronyme ou leur lieu de résidence, notamment en matière d'accès à l'emploi, d'affectation, de rémunération, de formation, de reclassement, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de conditions de travail, ou de déroulement de carrière.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent que la mixité sociale suppose non seulement la promotion de la diversité, mais également la lutte contre les discriminations, directes ou indirectes, fondées notamment sur l'appartenance syndicale ou mutualiste, les opinions politiques, le sexe, l'âge, l'orientation sexuelle, la situation de famille, l'état de grossesse, l'état de santé ou le handicap.
Ils sont attentifs, dans le présent accord, à ce que la promotion de la diversité et de la non-discrimination dans les entreprises de la branche passe par la mise en œuvre d'actions concrètes et adaptées, tenant compte des particularités de ces dernières, en termes de structure d'emploi et d'effectifs.
6.1. Hiérarchie des normes
Aucun accord collectif, de quelque nature que ce soit, ne pourra déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables aux salariés.
6.2. Formalités. – Durée et entrée en vigueur du présent accord
Sous réserve, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche, le présent accord fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les partenaires sociaux de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile ont décidé de négocier une convention collective de branche destinée à se substituer aux différentes conventions collectives sectorielles ainsi qu'aux accords collectifs.
Pour cette raison, et afin de préciser la situation lors de cette négociation ou ultérieurement, les parties signataires de la convention collective ADMR ont décidé de prévoir de façon explicite que la conclusion d'une convention collective de branche qui aura pour objet de se substituer à la convention collective ADMR la remplacera dès son entrée en vigueur.
La demande de rationalisation a été présentée paritairement par les organisations représentatives des salariés et des employeurs du secteur de la coiffure signataires des textes conventionnels ayant institué la clause de désignation, et ce afin que l'ensemble des entreprises de la profession puisse être rattaché aux institutions désignées au répertoire professionnel AGIRC-ARRCO.
Les conditions d'application de la clause de respiration et des transferts d'adhésion des entreprises ou groupes d'entreprises relèvent de la seule compétence des commissions paritaires de l'AGIRC-ARRCO.
Le présent accord est conclu dans le cadre de la circulaire ARRCO-AGIRC du 28 juin 2007 et de la circulaire du 29 juin 2007.
Les partenaires sociaux de la branche coiffure par le présent accord :
– approuvent et valident la procédure relative à la mise en place de la clause de respiration instituée par les circulaires AGIRC-ARRCO ;
– sollicitent, conformément aux circulaires AGIRC-ARRCO susmentionnées, l'accord des fédérations AGIRC-ARRCO quant à la mise en place de la procédure de la clause de respiration pour le secteur d'activité représenté par le présent accord.
La procédure dite de la clause de respiration a pour but de permettre aux entreprises de coiffure et aux groupes d'entreprises de coiffure relevant du champ d'application prévu à l'article 1er du présent accord de regrouper leurs adhésions auprès des institutions AGIRC et ARRCO d'un même groupe de protection sociale : groupe AG2R La Mondiale ; et ce dans des cas non prévus par la réglementation commune AGIRC-ARRCO relative aux changements d'institutions.
Lors de la commission mixte paritaire de la convention collective des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, il a été décidé une augmentation des salaires de 0,4 % pour tous les coefficients au 1er septembre 2011.
Salaires minima au 1er septembre 2011
Personnel d'entretien
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimum


















Personnel de secrétariat
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimum


















Personnel informaticien
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimum



























Personnel qualiticien
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimum


















Personnel infirmier
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimum









Personnel technique
Technicien C
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimum



Technicien B
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimum















Technicien A
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimum










(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimum












Coefficient de référence 100 : 1 381,91 € pour 151,67 heures par mois.
Rappel du Smic horaire en vigueur au 1er janvier 2011 : 9 €, soit 1 365,03 € pour 151,67 heures.
Au salaire réel s'ajoute la prime d'ancienneté, dont le montant est calculé sur le salaire minimum de l'emploi occupé par le salarié proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail.
Les partenaires sociaux de la branche après avoir pris connaissance des textes des décisions de la commission paritaire de l'AGIRC et de celle de l'ARRCO, décide de s'inscrire dans le cadre de la procédure relative à la clause dite de respiration, autorisant les entreprises relevant de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes à regrouper leurs adhésions auprès des institutions UGRR ISICA (ARRCO) et UGRC (AGIRC).
Les partenaires sociaux prennent acte qu'un accord des bureaux des conseils d'administration de l'AGIRC et de l'ARRCO en réponse à la présente demande permettra aux entreprises concernées de bénéficier individuellement et sur leur demande de la faculté de solliciter leur rattachement au groupe AG2R La Mondiale pendant une période limitée à 1 an à compter de la date d'effet déterminée par la fédération AGIRC-ARRCO, et ne pourront en aucun cas être contraignantes à un changement d'institution, nonobstant leur adhésion aux organisations professionnelles signataires.
Les partenaires sociaux de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile ont décidé de négocier une convention collective de branche destinée à se substituer aux différentes conventions collectives sectorielles ainsi qu'aux accords collectifs de la branche.
Pour cette raison, et afin de préciser la situation lors de cette négociation ou ultérieurement, les parties signataires du présent accord et de ses avenants ont décidé de prévoir de façon explicite que la conclusion d'une convention collective de branche, qui aura pour objet de se substituer au présent accord de branche relatif aux emplois et aux rémunérations signé le 29 mars 2002 ainsi qu'à ses avenants, le remplacera dès son entrée en vigueur.
L'admission aux actions de formation est matérialisée par une inscription auprès d'un organisme habilité. Sont concernés :

les jeunes de 16 à 26 ans dans le cadre d'un contrat d'alternance
– les salariés en activité ;
– les demandeurs d'emploi dans le cadre de dispositifs d'insertion en entreprise.
La sélection se réalise sur la base de critères objectifs qui sont définis par chaque entreprise selon sa politique du développement des ressources humaines.
(1) Le premier point de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6211-1 du code du travail.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est une reconnaissance de qualification professionnelle créée et délivrée au sein de la branche professionnelle par la CPNEFP.
Le CQP c'est :
– une reconnaissance professionnelle nationale de la qualification par l'ensemble de la branche professionnelle ;
– une définition de l'emploi et des compétences associées ;
– une évaluation des compétences (connaissances et savoir-faire) par rapport à un référentiel commun ;
– des modalités et conditions de mise en œuvre communes.
Les CQP sont créés, renouvelés ou abrogés par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle, dite CPNEFP, seule instance habilitée à représenter la profession dans ce domaine, et sont délivrés sous sa responsabilité.
Pour créer ou renouveler un CQP, la CPNEFP compétente doit constater l'existence :
– d'un besoin de qualification non couvert par un diplôme d'Etat ;
– ou bien d'une demande de qualification s'exprimant, dans le cadre des filières professionnelles identifiées, en complément de celle assurée par les diplômes d'Etat et se traduisant par une élévation de la qualification ;
– d'un besoin de qualification durable pour l'emploi ou la spécialité considérée.
Les parties signataires décident d'ajouter à l'article 1.2 relatif à la durée de la convention les dispositions suivantes :
« La conclusion d'une convention collective de branche prévoyant qu'elle se substituera à la présente convention collective ADMR entraînera, dès son entrée en vigueur, la cessation de tous les effets de la convention collective ADMR et de ses avenants. »
Lors de la commission mixte paritaire de la convention collective des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers, il a été décidé une augmentation des salaires de 1,6 % pour tous les coefficients au 1er avril 2011.
Barème des salaires minima au 1er avril 2011
Base 35 heures par semaine ou 151,57 heures par mois
Personnel d'entretien
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimum


















Personnel de secrétariat
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimum


















Personnel informaticien
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimum



























Personnel qualiticien
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimum


















Personnel infirmier
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimum









Personnel technique
Technicien C
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimum



Technicien B
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimum















Technicien A
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimum










(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire minimum
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à intégrer dans chacune de leurs négociations l'impératif de mixité sociale et d'égalité des chances et de traitement.
Ils entendent sensibiliser et associer à leur démarche non seulement les chefs d'entreprise, mais également les équipes de direction, l'encadrement, les salarié(es) eux-mêmes et leurs représentants élus ou désignés.
Les différents acteurs des entreprises doivent se mobiliser pour identifier et combattre les stéréotypes et les préjugés, volontaires ou involontaires, fondés notamment sur le patronyme, la couleur de la peau, l'apparence physique ou le lieu de résidence, qui constituent des freins injustifiés à l'embauche ou à l'évolution professionnelle de certaines personnes.
Ils intègrent dans leur réflexion et dans leurs démarches l'ensemble de ces impératifs, notamment dans leurs décisions relatives à l'accès à l'emploi et le déroulement de carrière des salarié(es).
Par le présent accord les partenaires sociaux signataires entendent confirmer que la formation professionnelle est indispensable au développement des salariés et de leur professionnalisme, et au développement de la performance des entreprises de la distribution directe. Elle permet les nécessaires adaptations des métiers de la distribution directe aux évolutions technologiques, économiques, et aux exigences de qualité.
Le présent accord s'inscrit dans la dynamique de développement de la formation professionnelle souhaitée par les partenaires sociaux.
Pour répondre aux besoins des entreprises de la distribution directe et pour renforcer l'adaptation des compétences des salariés afin de favoriser leur maintien et évolution dans l'emploi, les partenaires sociaux signataires décident de compléter et développer les dispositifs de reconnaissance des qualifications professionnelles qu'ils ont mis en place par la possibilité de créer des certificats de qualifications professionnelles, CQP.
Par le présent accord, les partenaires sociaux signataires entendent appliquer le principe défini dans l'avenant n° 22 relatif à la mise en place des certificats de qualification professionnelle : « Pour répondre aux besoins des entreprises de la distribution directe et pour renforcer l'adaptation des compétences des salariés afin de favoriser leur maintien et évolution dans l'emploi, les partenaires sociaux signataires décident de compléter et développer les dispositifs de reconnaissance des qualifications professionnelles qu'ils ont mis en place par la possibilité de créer des certificats de qualifications professionnelles (CQP). »
La CPNEFP a décidé, en application de l'accord précité, que le CQP est particulièrement adapté pour qualifier le poste d'adjoint au responsable technique de centre ou de chef d'équipe distribution.
En effet, elle relève que :
– la fonction d'adjoint au responsable technique de centre ou de chef d'équipe distribution, en tant que manager opérationnel de proximité, est un poste clé dans les organisations des entreprises de la branche ;
– il n'existe pas de certification ou de diplôme reconnaissant ou validant les compétences liées à cette fonction ;
– les salariés occupant ce poste sont souvent issus d'une évolution interne dans l'entreprise sans expérience et donc sans qualification professionnelle adaptée aux attendus de l'emploi ;
– la création d'un CQP offrira aux salariés de la branche la possibilité de valider une certification attestant d'une employabilité sur ce niveau de fonction et permettra à d'autres de réaliser une évolution professionnelle en ayant les pré-requis pour réussir leur prise en main de ce nouveau poste.
Le CQP, par ses caractéristiques, est particulièrement pertinent en permettant à la branche :
– de disposer d'un référentiel de compétences et d'un référentiel de certification, partagés, communs, correspondant aux besoins de nos organisations, en offrant l'avantage d'être évolutifs ;
– de valoriser la fonction de chef d'équipe et de la reconnaître comme fonction managériale à part entière faisant l'objet d'une qualification reconnue par la branche ;
– de favoriser, développer la promotion interne, en accompagnant l'évolution de collaborateurs distributeurs ou magasiniers ;
– de recruter de nouveaux chefs d'équipe dont les compétences sont celles que nous attendons et de combiner la montée en compétences des chefs d'équipe en poste avec la validation d'une certification.
Les parties au présent accord entendent mener une démarche volontariste fondée sur les trois objectifs suivants :
1. Lutter contre les discriminations
La branche entend faire de la lutte contre les discriminations, telles qu'énoncées notamment dans le code du travail, l'une de ses priorités en matière de politique sociale et de développement de la diversité au sein des entreprises. Les acteurs des entreprises de la branche s'engagent à combattre toutes les formes de discriminations directes ou indirectes, volontaires ou involontaires.
2. Garantir l'égalité des chances et de traitement
La branche incite les acteurs des entreprises à s'engager afin de traiter également les salarié(es) placé(es) dans des situations identiques de travail, ainsi qu'à assurer un accès égal des candidats(es) à l'emploi, à capacités et compétences égales.
3. Promouvoir la diversité
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent favoriser la mixité professionnelle, en encourageant la lutte contre les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives qui constituent des obstacles à la réalisation de cette mixité professionnelle. Ils sont convaincus que la diversité sociale, culturelle et ethnique dans la branche renforce la cohésion sociale, constitue une source de richesse et de compétences complémentaires participant au développement des entreprises.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salarié(es) appartenant à des entreprises dont l'activité est définie à l'article 1.1 de la convention collective nationale du 21 janvier 1997 modifié par l'avenant n° 9 du 1er octobre 2009 en vigueur étendu.
Il s'inscrit dans le prolongement de l'accord collectif relatif à l'emploi des seniors du 21 octobre 2009 étendu et de l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 9 décembre 2009 étendu, déjà conclus dans la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers.
Le 2 de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe II est modifié comme suit :
« 2. Le barème de salaires minima s'applique après 3 mois d'activité dans l'entreprise. Il est défini un barème de salaires minima à l'ancienneté après 1 an. Ce barème prévoit une progression :
– après 1 an, 5 ans, 10 ans et 15 ans de présence du salarié jusqu'à la catégorie C3 A incluse ;
– après 1 an, 5 ans et 10 ans de présence du salarié pour les catégories C3 B et C3 C ;
– après 1 an pour les catégories C4 et C5.
La progression appliquée au salaire minimum après 1 an de présence est de 3 % pour une ancienneté supérieure à 5 ans, 5,5 % pour une ancienneté supérieure à 10 ans et 8 % pour une ancienneté supérieure à 15 ans.
Avant 3 mois d'activité dans l'entreprise, les niveaux de salaires minima ci-après sont applicables :
Au 1er octobre 2011
Valeurs mensuelles
(En euros.)




































Valeurs annuelles
(En euros.)




































Au 1er janvier 2012
Valeurs mensuelles
(En euros.)




































Valeurs annuelles
(En euros.)
Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la santé, et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la santé.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.
L'article 12.10 est ainsi rédigé :
« Le salaire minimum conventionnel, pour chacun des coefficients et pour la durée conventionnelle de travail effectif en vigueur (35 heures hebdomadaires), est déterminé à partir de l'évolution d'une valeur de point de base et d'une valeur du point hiérarchique.
Grille des salaires applicable au 1er janvier 2011
(En euros.)
Administratifs


Coefficient















































Techniciens


























Cadres de direction
Le présent avenant n° 12 remplace et modifie l'article 31 relatif aux jours fériés du titre VII de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 étendue par arrêté du 20 décembre 1999 dans les conditions suivantes :
« Article 31
Jours fériés
Pour le personnel présent depuis plus de 1 an dans l'entreprise, le nombre de jours fériés travaillés qui seront payés double ou compensés, au choix de l'employeur, est fixé à :
– 7 jours par an, plus le 1er Mai à compter de 2012 ;
– 9 jours par an, plus le 1er Mai à compter de 2013 ;
– 10 jours par an, plus le 1er Mai à compter de 2014.
En cas de jour férié non travaillé par le salarié, aucune compensation n'est due.
En cas de jour férié chômé dans l'entreprise ou l'établissement, le salaire est maintenu.
Dans chaque entreprise, la liste de ces jours fériés est arrêtée par l'employeur dans le dernier trimestre de l'année précédente. »
Dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires signée le 14 juin 1988 modifiée par l'avenant n° 2 du 9 novembre 1988 et de l'accord « Classifications » du 5 juin 2008, les parties signataires conviennent de fixer la grille des salaires minima mensuels pour 151,67 heures à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française, comme suit :
(En euros.)

(accord du 5 juin 2008)
Salaire minimum mensuel pour 151,67 heures


















Les parties signataires rappellent aux entreprises de la branche qu'elles doivent remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière d'écarts de rémunération et aux inégalités d'une façon générale en matière de conditions de travail et d'emploi.
Elles rappellent également le principe de l'égalité des femmes et des hommes tant en ce qui concerne l'accès à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle dans des niveaux et catégories supérieurs mieux rémunérés.
L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature, doivent être exempts de toute forme de discrimination.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre charge du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Considérant la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie et le décret n° 2010-1116 du 22 septembre 2010 relatif aux organismes collecteurs paritaires agréés des fonds de la formation professionnelle continue ainsi que l'ensemble des textes régissant l'organisation juridique et le fonctionnement des organismes agréés pour la collecte et la gestion des fonds affectés à la formation professionnelle continue des salariés, la branche professionnelle constituée des entreprises relevant de la convention collective de travail des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances adhère à AGEFOS-PME.
Par cette adhésion, l'ensemble du secteur d'activité du courtage d'assurances et/ou de réassurances désigne AGEFOS-PME comme unique organisme collecteur des fonds affectés à la formation continue des salariés.
Le présent accord s'applique aux entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances exerçant sur le territoire français, y compris les départements et territoires d'outre-mer.
Dans le cadre du quota prévu à l'article précédent, les périodes pendant lesquelles le repos dominical pourra être suspendu sont les suivantes :
– période du dernier dimanche de septembre au premier dimanche d'octobre ;
– période du 5 décembre au 24 décembre ;
– période des trois premiers dimanches de janvier ;
– période du 25 juin au 8 juillet.
Les signataires renoncent à l'utilisation des dérogations qui peuvent être accordées par les maires, sur les bases de l'article L. 3132-26 du code du travail.
La chambre syndicale de l'ameublement de l'Isère définira avant le 15 décembre de chaque année le calendrier précis applicable pour les 6 dimanches de suspension de l'année civile suivante. Elle le fera parvenir à la préfecture et à la DIRECCTE à la même date, et le portera à la connaissance des professionnels.
Les rémunérations conventionnelles annuelles minimales (RAM) et mensuelles minimales (RMM), définies à l'article 65 de la convention collective nationale du 15 avril 2008 sont fixées à l'annexe II D de cette dernière.
La fixation de leurs valeurs, calculées en fonction d'un indice de valorisation (IV) multiplié par un indice de salaire pour chaque niveau de qualification, est de la compétence de la commission mixte nationale, conformément à l'article 8 de la convention collective nationale du 15 avril 2008.
Le présent accord salarial a pour objet une valorisation de la grille hiérarchique de RAM et de RMM au titre de l'année 2011.
L'indice de valorisation (IV) moyen pondéré servant au calcul des RAM 2011 est porté de 110,27 € à 112,51 €, soit une hausse en masse annuelle de 2,03 %, par effet d'une augmentation de 1,7 % de l'indice de valorisation au 1er avril 2011, soit un IV de 112,98 €.
RMM - RAM ANNUELLES PONDEREES 2011
IV =      112,51    8,69    (* TI : Technicien d'insémination)




de salaire


Taurellerie
Laboratoire
Zootechnie
Insémination
Transplantation
embryonnaire

commerciale
Administration
Comptabilité
Informatique








Comptable 2e







coordinateur









taurellerie


commercial






Tech. création

Technicien TE






Tech.diffusion


spécialisé
Technicien
informatique








Comptable 1e














commercial







resp. équipe










spécialisé






Laborantin 2e












Laborantin
répar.livreur
Transporteur








spécialisé
Laborantin
répartiteur

administratif



informatique














répartiteur

d'entretien






Laborantin 1°




















comptabilité








Employé de
laboratoire

administratif
Agent de propreté
Le présent accord concerne les entreprises, établissements, magasins et plus globalement toutes les surfaces de vente ayant pour activité le commerce de détail d'articles neufs de l'ameublement, de l'équipement de la maison et de décoration relevant de la convention collective du négoce de l'ameublement.
Il s'applique sur l'ensemble du département de l'Isère.
Après avoir constaté que l'article L. 3132-12 du code du travail tel que complété par l'article R. 3132-5 du code du travail permet aux établissements de commerce de détail de l'ameublement de pouvoir de plein droit déroger à la règle du repos dominical, les parties au présent accord souhaitent que le repos dominical ne puisse être supprimé que 6 dimanches maximum par an.
La partie la plus diligente saisira l'autorité préfectorale à l'effet de consacrer les dispositions ci-dessus par un arrêté de fermeture pris sur le fondement de l'article L. 3132-29 du code du travail, arrêté préfectoral abrogeant celui du 12 décembre 1995 qui réglementait les ouvertures des magasins de meubles le dimanche en Isère.
Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu le décret n° 2010-1116 du 22 septembre 2010 relatif aux organismes collecteurs paritaires agréés des fonds de la formation professionnelle continue ;
Vu l'ensemble des textes régissant l'organisation juridique et le fonctionnement des organismes agréés pour la collecte et la gestion des fonds affectés à la formation professionnelle continue des salariés,
les parties signataires du présent accord décident :
Que cette désignation est faite sous réserve de la création au sein de l'OPCA AGEFOS-PME d'une section paritaire professionnelle dont les conditions de fonctionnement seront déterminées dans un protocole d'accord portant sur l'organisation de ladite section paritaire professionnelle. Le secteur de la logistique de communication écrite directe devra avoir au moins un siège dans cette instance.
(1) L'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)
A compter du 1er janvier 2012, les entreprises relevant de la convention collective de travail des entreprises de courtage d'assurances et/ ou de réassurances verseront leur contribution à la formation professionnelle à AGEFOS-PME dans les limites légales et conventionnelles.
En contrepartie de ces versements obligatoires, les entreprises accèderont aux services d'AGEFOS-PME, dans les conditions déterminées dans le « Protocole d'accord sur le fonctionnement de la section paritaire professionnelle de la branche « courtage d'assurances et/ ou de réassurances ».
Les fonds recueillis par AGEFOS-PME auprès du secteur ainsi que leur utilisation, feront l'objet d'un rapport semestriel qui sera communiqué à la CPNEFP de la branche professionnelle du courtage d'assurances et/ ou de réassurances.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)
6.1. Révision
Le présent accord pourra faire l'objet à tout moment d'une demande de révision par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à chacune des parties signataires qui devra également se voir communiquer le projet de révision.
La commission paritaire sera alors convoquée dans un délai de 2 mois.
Un avenant portant révision du présent accord pourra être conclu selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord ou de la dernière révision, sauf demande émanant de l'ensemble des signataires du texte.
6.2. Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions légales en vigueur à la date de dénonciation.
En contrepartie de ces versements, les entreprises accéderont aux services d'AGEFOS-PME dans les conditions définies par la section paritaire professionnelle et conformément aux dispositions liées au secteur de la logistique de communication écrite directe.
Les fonds collectés auprès des entreprises relevant du champ d'application du présent accord feront l'objet d'un rapport annuel portant tant sur la collecte que sur l'utilisation des fonds.
Ce rapport sera communiqué à la commission paritaire de la formation continue et de l'emploi de la logistique de la communication écrite directe.
(1) Le premier alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)
Une commission de suivi paritaire est constituée.
Elle est composée des représentants des organisations signataires.
La présidence est assurée par le président de la chambre syndicale de l'ameublement de l'Isère.
La DIRECCTE (ou son représentant) est invitée à participer à ces réunions.
La commission se réunit au moins 1 fois l'an, au début du 4e trimestre de l'année civile, pour valider le calendrier des ouvertures que lui proposera la chambre syndicale de l'Isère ; elle examine également les conditions dans lesquelles les entreprises d'une part ont respecté leurs obligations de fermeture dominicale, d'autre part ont appliqué les clauses de l'accord aux salariés concernés.
Par accord de branche du 24 juillet 2009 à la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 relatif au contrat d'avenir pour le secteur de la restauration du 28 avril 2009, les parties signataires au présent accord avaient convenu d'aborder le thème des jours fériés à compter du calendrier social de branche de fin 2010.
Au terme des commissions mixtes paritaires qui se sont tenues entre le 24 septembre 2010 et le 17 juin 2011, le syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) et les organisations syndicales sont convenues de conclure le présent avenant.
Les salaires minima garantis prévus par la convention collective nationale de l'édition sont revalorisés suivant les barèmes figurant aux tableaux en annexe au présent accord. Cette revalorisation produira des effets sur les salaires réels uniquement dans le cas où ceux-ci seraient inférieurs aux minima ainsi déterminés.
La revalorisation sera appliquée en deux fois avec une première étape à 50 % des progressions au 1er octobre 2011. La totalité de la revalorisation proposée interviendra lors de la seconde étape, le 1er janvier 2012.
Les parties conviennent d'un ajustement au 1er janvier 2013 pour les catégories C3, C4, C5 avec une revalorisation telle qu'indiquée en annexe.
(1) Article
étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail qui fixent au niveau de la branche une obligation annuelle de négocier.
(Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er)
Le 2 de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe I est modifié comme suit :
« 2. Le barème de salaires minima s'applique après 3 mois d'activité dans l'entreprise. Il est défini un barème de salaires minima à l'ancienneté après 1 an. Ce barème prévoit une progression après 1 an, 5 ans, 10 ans et 15 ans de présence du salarié. La progression, appliquée au salaire minimum après 1 an de présence est de 3 % pour une ancienneté supérieure à 5 ans, 5,5 % pour une ancienneté supérieure à 10 ans et 8 % pour une ancienneté supérieure à 15 ans.
Avant 3 mois d'activité dans l'entreprise, les niveaux de salaires minima ci-après sont applicables :
Au 1er octobre 2011
Valeurs mensuelles
(En euros.)




















Valeurs annuelles
(En euros.)




















Au 1er janvier 2012
Valeurs mensuelles
(En euros.)




















Valeurs annuelles
(En euros.)