Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux de la radiodiffusion privée ont mené la négociation annuelle obligatoire sur les salaires au titre de l'année 2007.
A l'issue de leurs négociations en commission mixte paritaire réunie le 27 juin 2007, ils ont convenu une augmentation des valeurs de points de 1,2 %, par le présent accord mis à la signature à partir du 5 juillet 2007.
Afin d'éviter des décimales de centimes, les valeurs de points en résultant sont arrondies au centime le plus proche.

a) Jusqu'à l'indice 130, chaque point d'indice prendra une valeur de 10,38 €, cette valeur étant désignée ci-après valeur de point 1.
b) Chaque point supplémentaire à partir de 131 prendra une valeur de 9,49 €, cette valeur étant désignée ci-après valeur de point 2.
Les nouvelles valeurs de points 1 et 2 s'appliqueront sur les salaires dus pour toute période de travail à compter du premier jour du mois suivant la publication au
Journal officiel
Il est précisé que les parties signataires ont déterminé une entrée en vigueur de l'accord postérieure à cette extension, afin qu'il implique des obligations identiques pour tous les employeurs de son champ d'application.
Pour favoriser une bonne application du présent accord, les partenaires sociaux rappellent au présent article la formule permettant le calcul des salaires minima conventionnels.
Les salaires minima conventionnels (SC) se calculent selon la formule suivante :
SC = (A * valeur de point 1) + (B * valeur de point 2)
La somme A + B est égale au nombre de points de l'indice appliqué au salaire considéré.
A et B se déterminent comme suit :
― si indice du salarié ≤ 130, alors A = indice du salarié et B = 0
― si indice du salarié ≥131, alors A = 130 et B = indice du salarié - 130
Les tableaux joints en annexe récapitulent les valeurs de cette formule appliquée aux classifications et emplois repères de la convention collective de la radiodiffusion et de l'accord sur les journalistes professionnels du 6 juillet 1999.
Ce mode de calcul s'applique sous réserve de dispositions plus favorables résultant de l'application du SMIC légal en vigueur.
1. Catégorie « Employés »
a) La valeur de l'indice technique 100 est fixée à 1 107,02 €.
b) La valeur du point intercalaire est fixée à 3,12 €.
c) Ces valeurs s'appliquent aux coefficients de la catégorie « Employés » à partir du coefficient 165, les 7 premiers coefficients étant fixés arbitrairement.
2. Catégorie « Agents de maîtrise et cadres »
a) La valeur du point intercalaire pour les agents de maîtrise est fixée à 6,33 €.
b) La valeur du point intercalaire pour les cadres est fixée à 6,35 €.
c) La valeur du coefficient 225 est fixée à 1 500 €.
Les dispositions de l'accord moulinage-texturation traitant de ce point seront remplacées par celles de l'article 42.1 (G) de la convention collective nationale de l'industrie textile, l'article 42.1 (G) précité a revu à la hausse cette durée en la fixant à une valeur plafond de 4 heures par mois, dispositions plus favorables que celles de l'accord dénoncé.
Les dispositions de l'accord moulinage-texturation traitant de ce point seront remplacées par les dispositions de l'article 65 (G) de la convention collective nationale de l'industrie textile et le cas échéant par des dispositions légales lorsqu'elles sont plus favorables, auxquelles il convient d'ajouter, au titre du présent accord, une journée pour le décès des ascendants (grands-parents) et des descendants (petits-enfants).

Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité, en vertu desquelles les dispositions de l'article L. 226-1, alinéa 4, du code du travail, qui permettent à tout salarié de bénéficier, sur justification, d'une autorisation exceptionnelle d'absence pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant, s'appliquent aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail, aux termes desquelles tout salarié bénéficie, sur justification, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 16 décembre 1998, Michelin c/Minchin). En effet, selon la cour, le jour d'autorisation d'absence accordé au titre d'un congé pour événement familial n'a pas à être nécessairement pris le jour de l'événement le justifiant mais pendant une période raisonnable proche de l'événement.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
Les dispositions des accords moulinage-texturation ayant fait l'objet d'une dénonciation sur ces points seront remplacées par :
4.1. Temps de pause pour travail en équipe jour et/ou nuit
Pour le temps de pause, les dispositions de l'article 76 (O) 2° de la convention collective nationale de l'industrie textile s'appliqueront à l'ensemble des salariés concernés, sans préjudice des dispositions plus favorables qui s'appliquent dans les entreprises.
4.2. Majoration pour travail en équipe de nuit
L'équipe de nuit est celle dont l'horaire de travail encadre minuit.
Pour le travail en équipe de nuit, une majoration de 25 % sera appliquée sur le salaire horaire de base du salarié hors prime.
4.3. Prime de panier pour travail en équipe de nuit
L'équipe de nuit est celle dont l'horaire de travail encadre minuit.
Le salarié travaillant en équipe de nuit est contraint de se restaurer sur son lieu de travail en raison de ces horaires de travail de nuit. De ce fait, il percevra, pour chaque nuit travaillée (présence physique au travail exigée) de 6 heures continues au moins, un remboursement de frais professionnels nommé prime de panier de nuit d'une valeur fixée chaque année par l'ACOSS (valeur limite forfaitaire d'exonération au titre des frais de repas).
Ainsi pour l'année civile 2006, cette valeur est fixée à 5,30 € par nuit travaillée de 6 heures continues au moins.
9.1. Durée et évolution de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er janvier 2007.
Le présent accord se substituera donc aux 5 accords paritaires moulinage-texturation dénoncés à compter du 1er janvier 2007.
Les parties se réservent la possibilité de procéder à toute amélioration du présent accord par voie d'avenant.
9.2. Dépôt et extension de l'accord
Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires et sera remis le jour de la signature à chacune des parties. Un exemplaire supplémentaire sera en plus adressé aux 5 syndicats de salariés par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cet accord fera l'objet d'un dépôt en application du décret du 17 mai 2006 (Journal officiel du 20 mai 2006) qui prévoit que les accords de branche doivent être déposés, non plus à la DDTEFP, mais au ministère chargé du travail, et son extension en sera sollicitée.
Il sera, en plus, déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Lyon.
Afin de concilier vie familiale et vie professionnelle, les parties signataires soulignent l'intérêt d'examiner, dans les entreprises et, le cas échéant, leur comité d'entreprise, l'opportunité de recourir au dispositif du type chèque emploi-service universel (CESU) pour permettre aux salarié de régler tout ou partie des frais relatifs à la garde des enfants à domicile ou hors du domicile, ou des frais relatifs au soutien scolaire et à l'emploi à domicile.
Les évolutions de rémunération applicables aux salariés dans l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité ou d'adoption-en cours ou expiré-, dans les conditions de l'article L. 122-26 du code du travail
.
Le champ d'application des mesures collectives-générales ou catégorielles-d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité ou d'adoption, ou qu'ils ont bénéficié d'un tel congé.
En conséquence, lorsqu'un salarié en cours de congé de maternité ou d'adoption est compris dans le champ d'application d'une mesure collective d'augmentation des rémunérations, cette mesure s'applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés visés par la mesure considérée.
Par ailleurs et à défaut d'accord d'entreprise spécifique, lorsque l'employeur décide ou est tenu d'appliquer, au titre d'une période de référence donnée, des mesures individuelles d'augmentation des rémunérations, soit pour l'entreprise tout entière, soit pour certaines catégories de salariés, les salariés en cours de congé de maternité ou d'adoption à la date de la décision de l'employeur ou de l'application de la mesure, ou ayant bénéficié d'un congé au cours de la période de référence considérée, bénéficient, s'ils sont compris dans le champ d'application de ces mesures individuelles, d'une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen d'augmentation des rémunérations résultant desdites mesures individuelles.
Lorsque les mesures individuelles visées à l'alinéa précédent ne sont que catégorielles, les salariés visés audit alinéa qui ne sont compris dans le champ d'application d'aucune de ces mesures catégorielles bénéficient d'une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Au 1er janvier de l'année N, chaque salarié en contrat à durée indéterminée bénéficie d'un droit au DIF s'il justifie d'une année complète de temps de travail effectif ou assimilé entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année N-1.
Le bénéfice du DIF est ouvert aux salariés sous contrat à durée déterminée s'ils justifient avoir travaillé sous contrat à durée déterminée pendant 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.
Sont prises en compte pour la détermination des droits au DIF les périodes d'absence légalement assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés, c'est-à-dire :
- les congés payés de l'année précédente ;
- les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
- les repos compensateurs au titre d'heures supplémentaires ;
- le congé maternité ou de paternité ;
- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an ;
- les congés pour événements familiaux ;
- les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;
- les congés de formation.
Le droit au DIF est de 20 heures pour les salariés à temps plein. Cependant, le droit au DIF éventuellement acquis au 1er janvier 2005 est plafonné à 14 heures. Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans, avec un plafonnement à 120 heures.
La durée de 20 heures est calculée
pro rata temporis
Dans le cas de ceux qui ont été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, le droit au DIF est calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces modalités.
Le DIF pourra être augmenté de 2 heures pour les salariés âgés de plus de 50 ans lorsque l'entreprise usera de la faculté de mettre à la retraite un salarié âgé de moins de 65 ans dans les conditions prévues par l'accord du 10 mai 2004 relatif à la mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du DIF par son employeur.
Sont exclus du bénéfice du DIF les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
La mise en œuvre d'une période de professionnalisation est subordonnée à l'accord de prise en charge des actions de formation liées à la période de professionnalisation, par l'OPCA, dont relève l'entreprise.
La mise en œuvre d'une période de professionnalisation relève soit de l'initiative du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation, soit de l'employeur dans le cadre du plan de formation avec l'accord écrit du salarié.
Dans les deux cas, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du chef d'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins 2 salariés.
Conformément à l'article L. 982-4 du code du travail, les actions de formation mises en œuvre dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent se dérouler :
- pendant le temps de travail, auquel cas la rémunération du salarié est maintenue par l'employeur ;
- en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 933-1 du code du travail ;
- en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative de l'employeur, après accord formalisé du salarié, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise prévu à l'article L. 935-1 du code du travail.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du droit individuel à la formation dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas les dispositions du IV de l'article L. 932-1 du code du travail sont applicables : le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Pendant la durée de ces formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
En application des articles L. 983-1 et D. 981-5 du code du travail, la prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation prévue à l'article L. 982-4 du code du travail, par l'OPCA dont relève l'entreprise, se fera sur la base de 15 € par heure pour les actions de perfectionnement classique et de 25 € par heure pour les actions favorisant l'obtention d'une qualification dans le cadre d'une démarche de valorisation des acquis de l'expérience.
Dans le cadre des dispositions législatives et de celles de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, les signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 17 novembre 1993, modifié par l'accord du 10 novembre 1994, portant création du fonds d'assurance formation des entreprises relevant du secteur du commerce.
Cette décision entraîne l'adhésion du syndicat national du commerce de la chaussure, en qualité de membre actif, à l'association FORCO, conformément à l'article 6 de l'accord du 17 novembre 1993, et aux dispositions statutaires qui lui sont annexées.
Les parties signataires conviennent, conformément aux dispositions de l'article 3 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 1993, de demander la constitution d'une section financière distincte propre aux branches de l'équipement de la personne.
L'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure sont membres associés du FORCO dans les conditions prévues aux articles 6 et 7 de l'accord du 17 novembre 1993.
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en concertation avec l'entreprise. L'employeur dispose d'un délai de 1  mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Afin de faciliter l'utilisation de ce nouveau moyen d'accès à la formation, les signataires du présent accord prévoient que la mise en oeuvre du DIF peut être effectuée en tout ou partie pendant le temps de travail.
Lorsque les heures de formation s'effectuent en dehors du temps de travail, le montant de l'allocation de formation est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié.
Les actions prioritaires sont celles réalisées par les salariés dans le cadre de leurs fonctions, visant à développer, compléter ou renouveler leurs compétences et connaissances professionnelles, et leur qualification professionnelle dans les domaines suivants :
― commerce et vente ;
― logistique ;
― sécurité et environnement ;
― management ;
― administratif, gestion et systèmes d'information ;
― produits ;
― décoration et vitrine.
Ces actions prioritaires seront actualisées tous les ans par la CPNEFP de la branche.
Les frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du DIF, sont à la charge de l'entreprise et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Les parties signataires rappellent que lorsque durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, le salarié bénéficie de la part de l'organisme paritaire agréé au titre du DIF dont il relève, d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière de son CIF, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation et les frais de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé et les frais de formation conformément à l'article L. 933-4 du code du travail, et sur la base forfaitaire de l'article L. 983-1 du code du travail.
Les parties signataires rappellent que, sauf pour faute grave ou lourde, le DIF est transférable en cas de licenciement ou de démission du salarié. Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n'ayant pas été utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise, afin de permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan des compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de formation, à condition que cette action soit demandée par le salarié avant la fin de son préavis. A défaut de cette demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.
Les droits acquis à ce titre devront figurer sur la lettre de licenciement.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-6 du code du travail, aux termes desquelles le régime juridique du droit individuel à la formation applicable en cas de démission ou en cas de licenciement est distinct (arrêté du 21 février 2008, art. 1er).
Les parties signataires considèrent comme entrant dans les objectifs de la profession toute action permettant d'élever les niveaux de qualification et de favoriser l'emploi, le développement des compétences de l'ensemble des salariés de la branche, de favoriser l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, et de favoriser les actions de soutien, d'adaptation et d'accompagnement des travailleurs handicapés dans leur emploi. Les parties signataires s'engagent à négocier un accord sur l'égalité hommes-femmes.
La CPNEFP pourra formuler toute proposition susceptible de concourir à ces objectifs.
Tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.
Pour les salariés à temps partiel cette durée est calculée pro rata temporis sur les heures effectivement travaillées (heures contractuelles, heures avenant, heures complémentaires).
La période de référence pour l'acquisition des droits à DIF est déterminée par l'entreprise, après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, selon l'une des modalités suivantes :
― à compter de la date anniversaire d'entrée en vigueur de la loi, soit le 7 mai de chaque année ;
― à compter du 1er janvier de l'année civile ;
― à compter du 1er jour de l'exercice fiscal ;
― à compter du 1er jour de la période de référence des congés payés.
L'ancienneté de 1 an au titre du DIF se comptabilise à compter, soit de la date d'application de la loi (7 mai 2004), soit de la date d'entrée dans l'entreprise du salarié si cette date est postérieure au 7 mai 2004.
Chaque action de formation réalisée dans le cadre du DIF s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponible, dont les droits acquis chaque année, selon la modalité choisie par l'entreprise au paragraphe précédent, peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans.
Au terme de ce délai de 6 ans, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF reste plafonné à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base de droits annuels acquis pro rata temporis.
Tous les ans, l'employeur informe individuellement et par écrit ses salariés du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation.
Les parties signataires rappellent que la période de professionnalisation, dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée, est ouverte :
― aux salariés dont la qualification est insuffisante notamment au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
― aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
― aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
― aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d'adoption ;
― aux salariés reprenant leur activité après un congé parental d'éducation ;
― aux travailleurs handicapés ;
― aux salariés occupant un poste de reclassement suite à une inaptitude ou une aptitude partielle ;
― aux salariés de retour d'une absence de plus de 12 mois pour maladie, accident du travail et maladie professionnelle.
La période de professionnalisation vise l'obtention par son bénéficiaire, d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de branche.
Les actions de formation se déroulent en dehors ou pendant le temps de travail, en accord avec les parties.
La prise en charge financière des périodes de professionnalisation se fera sur la base d'un forfait horaire de 20 € pour toute action conforme aux objectifs définis au paragraphe précédent.
La CPNEFP pourra formuler toute proposition susceptible de préciser les objectifs des périodes de professionnalisation.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 982-4 du code du travail, fixant des limites pour les périodes de formation pouvant se dérouler en dehors du temps de travail (arrêté du 21 février 2008, art. 1er).
Le tuteur est chargé d'accueillir, d'accompagner, d'informer et de guider le nouveau salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel pendant la durée de l'action de professionnalisation et de veiller au respect de son emploi du temps.
Il doit organiser avec les salariés concernés l'activité du bénéficiaire, dans l'entreprise, contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels et assurer la liaison avec l'organisme ou le service de formation.
Le tuteur bénéficie d'une préparation à l'exercice du tutorat destinée notamment à développer la qualité de l'accueil et d'une formation spécifique relative à cette fonction.
La durée hebdomadaire du travail inclut le temps consacré à la formation du salarié. Elle ne peut excéder ni celle qui est pratiquée dans l'entreprise, ni la durée quotidienne de travail.
Pour permettre au tuteur d'exercer ses missions dans les meilleures conditions, les parties signataires rappellent que la désignation du tuteur est basée sur le volontariat, et recommandent aux entreprises de veiller à l'adéquation entre son expérience professionnelle, son niveau de compétences, sa disponibilité, et l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Il ne peut suivre simultanément que 2 salariés en contrat et en période de professionnalisation.
Le fait de participer activement à la formation des salariés entrera dans l'appréciation professionnelle des tuteurs, au sein de l'entreprise.
Le nombre de salariés d'entreprises de bâtiment bénéficiaires du présent accord est fixé à 2 par réunion et par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord s'ils justifient d'un mandat de leur organisation syndicale (le mandat étant une lettre d'accréditation pour la réunion précisant notamment l'objet, le lieu et l'heure).
Ces 2 salariés pourront être accompagnés, chacun, par un conseiller de leur organisation syndicale.
Une autorisation d'absence sera accordée au salarié dès lors qu'il justifiera auprès de son employeur, au moins 2 jours ouvrés avant la réunion, sauf cas de force majeure, d'un mandat de son organisation syndicale.
Les heures de travail non effectuées du fait de ces absences seront assimilées à des heures de travail effectif. Elles ne donneront pas lieu, de la part des employeurs concernés, à déduction du salaire mensuel des salariés intéressés. Elles ne seront pas imputables sur les congés payés de ces salariés.
Les heures passées en réunion et en transport qui ne seront pas comprises dans l'horaire habituel de travail des intéressés ne seront pas indemnisées.
Les absences des salariés ayant la qualité de représentant du personnel ne seront pas imputées sur le crédit d'heures dont ils disposent du fait de leur(s) mandat(s) dans l'entreprise.
L'annexe III relative aux statuts des AREF-BTP est modifiée dans les termes suivants :
― à l'article 5 (Composition), dans la liste des organisations d'employeurs composant l'AREF-BTP, il est ajouté un quatrième tiret visant : l'union régionale de la CAPEB ;
― aux articles 6 (Conseil d'administration) et 7 (Bureau), dans la rubrique relative au collège employeurs, il est ajouté sous « Union fédérale des sociétés coopératives du BTP », les mots « Union régionale de la CAPEB » ;
― le dernier alinéa de l'article 6. 1 est supprimé et remplacé par l'alinéa suivant :
― « Les organisations mentionnées ci-dessus disposent de la qualité de membres fondateurs. Eux seuls sont membres du conseil d'administration. Les organisations désigneront pour les représenter au sein de l'association des personnes de moins de 70 ans, salariées ou chefs d'entreprise du BTP ou salariées d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation de salariés représentatives du BTP. (Pour les salariés des entreprises, l'appartenance au BTP sera liée à l'assujettissement aux conventions collectives du BTP, pour les chefs d'entreprise, aux codes NAF).
Le présent accord régional est applicable pour le bâtiment dans le Nord ― Pas-de-Calais aux employeurs et à leurs salariés dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application des conventions collectives nationales du 8 octobre 1990.
Le présent accord est notamment pris en application de l'article V. 4 des conventions collectives nationales des ouvriers du 8 octobre 1990 (étendue par arrêtés ministériels des 8 et 12 février 1991).
Selon l'article L. 132-17 du code du travail, les conventions et accords professionnels doivent comporter des dispositions relatives aux modalités d'exercice du droit de s'absenter, à la compensation des pertes de salaires ou au maintien de ceux-ci ainsi qu'aux modalités d'indemnisation des frais de déplacement des salariés d'entreprises appelés à participer aux négociations paritaires.
Considérant la reconnaissance de la représentativité de la confédération de l'artisanat et des petites entreprises du bâtiment (CAPEB) au titre des entreprises de 10 salariés et plus inscrites au répertoire des métiers ;
Vu l'avenant n° 3 du 12 février 2003 à l'accord national du 18 décembre 1995 relatif à la formation professionnelle dans le bâtiment,
Les frais engagés par les salariés visés aux articles 2 et 3 seront indemnisés dans les conditions suivantes :
a) Les frais de transport (aller et retour) entre la ville du domicile du salarié et le lieu de la réunion sont indemnisés sur la base des indemnités de transport de zone fixées dans le Nord ― Pas-de-Calais pour les ouvriers du bâtiment. Au-delà de la zone 5, les frais de transport sont basés sur le tarif SNCF, 2e classe aller-retour.
b) Les frais de repas éventuels sont indemnisés, sur la base du montant de l'indemnité de repas fixée dans le Nord―Pas-de-Calais pour les ouvriers du bâtiment.
L'apprentissage doit être considéré comme une voie de formation initiale privilégiée en tant que mode de formation en alternance permettant l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.
Les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions en la matière et considèrent ce mode d'insertion professionnelle des jeunes comme un moyen de formation permettant de façon privilégiée, un transfert des savoirs et savoir-faire, dans la perspective d'une bonne adéquation avec le niveau de qualification requis tant au niveau de l'entreprise qu'au plan de la profession.
Le présent accord intervient en application de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, publiée au Journal officiel du 5 mai.
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire métropolitain aux entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure, conformément à l'article 1er de la convention collective nationale des employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure du 2 juillet 1968.
Les dispositions de l'accord national du 22 février 1985 sont supprimées. Les dispositions de l'avenant du 28 décembre 1994 sont supprimées, à l'exception des articles 1er et 2, repris à l'article 1er du présent accord.

Les parties signataires considèrent que la réforme de la formation professionnelle représente une opportunité pour la branche du commerce succursaliste de détail de la chaussure, de trouver les réponses les mieux adaptées aux enjeux du secteur.
Dans cet esprit, l'accord sur la formation professionnelle a pour objet de permettre :
― le développement des acquis professionnels des salariés ;
― leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ;
― le maintien dans l'emploi ;
― le développement de la qualification des salariés ;
― l'adaptation des salariés aux changements des techniques et conditions de travail ;
― la validation de l'expérience professionnelle des salariés qui le souhaitent ;
― l'accompagnement, la formation, et l'insertion dans l'entreprise des salariés, notamment ceux dont la formation professionnelle est insuffisante.
A cette fin, ils conviennent d'utiliser entre autres, l'ensemble des moyens humains, financiers, et méthodologiques mis à leur disposition par le FORCO.
Le présent accord prendra effet dès la fin du délai d'opposition légal de 15 jours suivant la notification de l'accord auprès de l'ensemble des organisations représentatives de la branche. Une commission de suivi composée des signataires du présent accord se réunira tous les 2 ans ou à la demande d'un des membres.
Les accords d'entreprise, de territoire, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant, sauf clauses plus favorables aux salariés.
Les contributions obligatoires des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure sont les suivantes :
Entreprises occupant 10 salariés et plus :
A compter du 1er janvier 2004, les entreprises doivent consacrer chaque année un minimum de 1,6 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue, réparti comme suit :
― 0,5 % des rémunérations de l'année de référence versé au FORCO en priorité pour :
― les actions liées aux périodes ou aux contrats de professionnalisation ;
― les actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale, et la formation tutorale ;
― le DIF (pour les actions reconnues prioritaires) ;
― fonctionnement de l'observatoire du FORCO ;
― et toutes les dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;
― 0,9 % des rémunérations de l'année de référence affecté au financement :
― du plan de formation ;
― du DIF ;
― des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations et des cotisations sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation ou de la période de professionnalisation ;
― de l'allocation de formation pour les formations réalisées hors du temps de travail dans le cadre du DIF ;
Un minimum de 10 % de cette contribution doit être versé au FORCO.
― 0,2 % à verser au FONGECIF dont relèvent les entreprises.
Entreprises occupant moins de 10 salariés :
Les contributions de ces entreprises, correspondant à 0,55 % de la masse salariale brute à compter du 1er janvier 2005, sont réparties comme suit :
― 0,15 % au titre des actions liées aux périodes et contrats de professionnalisation, des DIF reconnus prioritaires et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;
― 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du DIF et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 951-1 II du code du travail (arrêté du 21 février 2008, art. 1er).
(2) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 981-7 du code du travail, aux termes desquelles seules les dépenses exposées par les employeurs au-delà des montants forfaitaires prévus par l'article L. 983-1 (forfaits de prise en charge des dépenses de formation faites dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation) sont imputables sur la participation au financement de la formation professionnelle continue (arrêté du 21 février 2008, art. 1er).
(En euros.)

TAUX HORAIRE






















L'application de cet accord de salaires doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ».
Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail, les entreprises veilleront au respect de :
― l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;
― l'égalité de traitement entre les salariés, quels que soient notamment leur origine, âge, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales ou convictions religieuses.
Le barème des salaires minimaux garantis en vigueur depuis le 1er août 2006 est remplacé par le barème suivant :
(En euros.)
Les entreprises doivent relever, s'il y a lieu, les salaires qui seraient devenus inférieurs à ceux de la grille ci-dessus.

COEFFICIENT
SALAIRES MINIMAUX
garantis horaires
























Chef d'équipe


Il est rappelé que la grille de salaires minimaux garantis n'a aucune incidence sur le calcul de la prime d'ancienneté qui se réfère au barème des salaires minimaux de qualification.
Le bilan de compétences peut contribuer à l'élaboration par le salarié d'un projet professionnel pouvant donner lieu notamment à la réalisation d'actions de formation.
Cette démarche ne peut être réalisée qu'à l'initiative du salarié.
Après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité et à la demande du salarié par le dispositif du congé individuel de formation ou du droit individuel à la formation.
Les organisations signataires, conscientes de la nécessité de se doter d'un outil permettant, par des travaux d'analyse, d'identifier les facteurs sociaux, économiques et technologiques susceptibles de faire évoluer l'emploi et la formation, décident de choisir l'observatoire prospectif du commerce existant depuis 1996 au sein de l'OPCA FORCO.
Elles soulignent l'importance qu'elles attachent aux travaux de cet observatoire qui seront de nature à éclairer les réflexions dans la détermination de la politique de formation de la branche.
Le rôle de cet observatoire, à compétence nationale, est d'observer, recenser, analyser toutes les données quantitatives et qualitatives en matière d'emploi et de formation afin de produire des documents, des études et outils fonctionnels et utiles, en particulier à destination des entreprises et des salariés de la branche, et d'anticiper les évolutions en cours ou à atteindre pour certains métiers.
Le financement des travaux d'observation de l'observatoire est assuré par le FORCO.
La CPNEFP de la branche assurera le rôle de comité de pilotage de l'observatoire de branche. A ce titre, elle est chargée d'orienter les travaux de cet observatoire, d'en assurer le suivi, et, à partir de l'ensemble des données quantitatives et qualitatives fournies, de déterminer les suites à donner.
Il est précisé que conformément aux clauses de l'article 4 de l'accord national du 21 février 1957, les salaires minimaux comprennent tous les avantages en nature ou autres accordés sous forme de primes ou toute autre dénomination que ce soit.
Seules doivent être payées en plus de ces salaires minimaux :
a) Les indemnités ayant un caractère d'un remboursement de frais, telles qu'indemnités d'outillage, de transport  ;
b) Les primes inhérentes à la nature du travail, telles que pour travail dangereux, insalubre et pénible ;
c) Les majorations pour heures supplémentaires ;
d) Les primes de productivité, telles que celles-ci sont définies par les décrets des 20 mai et 17 septembre 1955 ou qui répondent à la définition de ces primes donnée par ces textes  ;
e) Les primes d'ancienneté et d'assiduité  ;
f) Les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou exceptionnel, ainsi que les gratifications à usage constant.
Il est précisé en outre que, conformément l'article 3 § 3 de l'accord national du 21 février 1957, dans le cadre de travail à la tâche ou aux pièces (rémunération fixée pour une production déterminée), la rémunération des intéressés ne pourra être inférieure, dans une même période de paye au salaire minimal garanti de leur catégorie et échelon majoré de 10 %.
Le présent avenant est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre et conformément aux dispositions du code du travail, le présent avenant sera adressé, dans les 15 jours qui suivent la signature de l'accord, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris (1 version papier et 1 version électronique) et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (1 exemplaire).
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent avenant auprès des services du ministre chargé du travail.
Les parties signataires s'accordent sur l'importance de développer toute démarche de validation des acquis de l'expérience des salariés.
Elles s'engagent à développer l'information des entreprises et des salariés sur ce dispositif et à en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, en particulier les salariés fragilisés dans leur emploi.
La validation des acquis de l'expérience (VAE) doit permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
et figurant dans la classification
Cette démarche ne peut être réalisée qu'à l'initiative du salarié. Le refus d'un salarié de consentir à une VAE ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Sur demande adressée à l'employeur, le salarié a droit à un congé au titre de l'accompagnement à la préparation de la VAE et de la participation aux épreuves de la validation. La durée maximale de ce congé est de 24 heures, consécutives ou non.
Dans le cadre du dispositif légal et réglementaire en vigueur, tout salarié peut demander le bénéfice d'une validation des acquis de l'expérience, mise en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, bénéficie, à sa demande, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 900-2 du code du travail (arrêté du 21 février 2008, art. 1er).
Les parties signataires rappellent que tous les 2 ans, les salariés ayant au moins 2 années d'activité professionnelle dans une même entreprise bénéficient d'un entretien professionnel avec le supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié s'attacheront à identifier les savoir-faire nouveaux à acquérir ou à perfectionner, ainsi que les possibilités de formation qui pourraient y répondre, et notamment la mise en oeuvre du droit individuel à la formation. Cet entretien leur permettra de définir la mise en oeuvre du projet professionnel du salarié ou les moyens d'une meilleure maîtrise de son emploi.
Les salariés sont informés sur le déroulement et les objectifs de cet entretien, au moins 1 semaine avant sa tenue.
Les entreprises adhèrent à l'OPCA désigné par la branche pour la partie obligatoirement versée à un OPCA, prévue aux articles L. 951-1 et L. 952-1 du code du travail.
Outre les formations dans le cadre du congé individuel formation (CIF), l'OPCA assure en priorité le financement des actions et frais suivants, reconnus comme prioritaires :
― les actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation et à l'apprentissage telles que définies par la commission paritaire de l'emploi et de la formation ;
― les actions de préparation et d'exercice de la fonction de tuteur ;
― les frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement engagés dans le cadre du droit individuel à la formation ;
― les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers et des qualifications.
La commission paritaire de l'emploi et de la formation détermine, en liaison avec l'OPCA, les forfaits horaires de prise en charge des actions de formation dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation.
La formation professionnelle joue un rôle essentiel dans le maintien et le développement de l'emploi ; à ce titre, elle doit notamment faciliter l'atteinte des objectifs suivants :
― maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi, notamment de ceux dont la qualification est devenue insuffisante ;
― favoriser l'intégration des nouveaux salariés ;
― faciliter la prise en compte, pour favoriser la poursuite du développement de leur activité, des spécificités des salariés de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d'ancienneté ;
― permettre la reconnaissance des compétences afin de favoriser l'évolution professionnelle ;
― affirmer le rôle de l'encadrement en matière d'évolution et de développement des compétences des collaborateurs placés sous sa responsabilité.
4.1. Dans l'élaboration du plan de formation
Chaque entreprise établit son plan de formation, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, en tenant compte des orientations générales émanant de la commission paritaire de l'emploi et de la formation de la branche.
Sont distinguées les actions qui :
― correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail ;
― correspondent à des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés ;
― participent au développement des compétences des salariés.
4.2. Moyens reconnus aux instances représentatives des salariés
pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation
Dans le respect des obligations légales, les membres du comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, reçoivent, au moins 3 semaines avant les réunions, des informations sur le bilan de la formation réalisée et sur les orientations concernant le plan de formation.
A l'occasion de la première réunion au cours de laquelle sont examinées les orientations générales en matière de formation et les projets pour l'année à venir, la direction de l'entreprise recueille les souhaits exprimés par les mêmes instances représentatives du personnel de façon que le projet de plan de formation puisse ensuite tenir compte des formations demandées par les salariés, qui s'inscriraient dans les besoins de l'entreprise.
Le comité d'entreprise donne son avis sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et des périodes de professionnalisation, ainsi que sur la mise en oeuvre du droit individuel à la formation.
Il est tenu informé de l'état d'avancement du déroulement des entretiens professionnels.
Les membres du comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel, entretiennent toutes relations utiles avec le service chargé de la formation de l'institution.
Le temps passé par les membres de la commission de la formation qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise, aux réunions de ladite commission consacrées à l'examen du plan de formation, leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 16 heures par an et de 4 heures par personne.
20.1. L'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d'égalité de traitement.
Dans cette perspective, les salariés élus et mandatés bénéficient d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l'entreprise placés dans une situation de travail identique.
A cette fin, une comparaison est effectuée tous les 5 ans avec les évolutions de la rémunération des salariés de l'entreprise se trouvant dans la même classe d'emploi.
Les intéressés, y compris ceux dont le mandat a pris fin durant cette période, bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective au cours des 5 années sur lesquelles portent la comparaison, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la classe d'emploi sur laquelle porte la comparaison.
20.2. Les salariés rentrant de congé de maternité ou d'adoption bénéficient d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l'entreprise placés dans une situation de travail identique.
A cette fin, lors de leur retour, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des salariés de l'entreprise. Les intéressés bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective durant la période de congés, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la classe d'emploi sur laquelle porte la comparaison.