Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'indemnité de transport visée à l'article 45 est attribuée dans les conditions suivantes.
Pour les salariés utilisant des transports publics de personnes ou services publics de location de vélos.
Cette indemnité est versée sur production du justificatif de l'abonnement au transport utilisé, et calculée sur la base de la moitié du titre d'abonnement en seconde classe, correspondant au trajet en cause.
A défaut de production de justificatif, l'indemnité est forfaitairement fixée à 4 € par mois.
Pour les salariés dont le lieu de travail se situe dans un département d'outre-mer.
Le salarié bénéficie d'une indemnisation forfaitairement fixée sur la base suivante.
(En euros.)
Distance aller-retour
domicile/lieu habituel de travail
Montant mensuel
De 1 à 10 km

Plus de 10 à 40 km

Plus de 40 km

Les montants ci-dessus suivent l'évolution de la valeur du point de salaire des employés et cadres.
Cette indemnité mensuelle est versée dans le cadre des dispositions de l'article L. 3261-3 du code du travail afin d'indemniser les frais inhérents aux trajets aller-retour effectués entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Le bénéfice de cet avantage est exclusif de l'indemnité visée au point 1 ci-dessus.
Un salarié peut être autorisé à accomplir une mission auprès d'un autre organisme dans le cadre d'une mise à disposition.
La durée de la mise à disposition ne peut excéder 3 ans, sauf renouvellement.
Une période probatoire permet à l'organisme preneur et au salarié de vérifier la bonne adaptation à la mise à disposition. La durée de la période probatoire est précisée par la convention de mise à disposition conclue entre les parties. Si cette période probatoire n'est pas satisfaisante, le salarié retrouve de plein droit un poste équivalent à celui qu'il occupait précédemment.
Les périodes de mise à disposition sont considérées comme temps de travail. L'intéressé continue à percevoir son salaire et bénéficie des dispositions de la convention collective.
Un salarié peut demander un détachement d'une durée maximale de 2 ans, renouvellement éventuel compris.
Ce détachement peut être demandé dans un organisme régi par le code de la sécurité sociale ou le code de la mutualité, un organisme public ou chargé d'une mission de service public, une organisation internationale ou étrangère, un organisme social, une entreprise publique ou privée.
Il ne peut être accepté, au vu des possibilités de l'organisme employeur, qu'après accord de la caisse nationale.
Trois mois avant l'échéance de la période de détachement, le salarié doit faire connaître sa volonté non équivoque de réintégrer son organisme d'origine par courrier recommandé avec avis de réception à l'employeur. S'il demande un renouvellement, la demande doit être adressée dans les mêmes conditions et délais.
Lors de sa réintégration, l'agent bénéficie du niveau de rémunération qu'il avait acquis avant sa période de détachement.
Les périodes de détachement sont assimilées, lors de la réintégration, à de la présence effective pour le calcul de l'ancienneté.
Durant la période de détachement, les dispositions de la convention collective ne sont pas applicables. Toutefois, les salariés en détachement peuvent demander, dans les limites prévues par le régime de prévoyance en vigueur, à bénéficier du maintien de celui-ci, sous réserve d'acquitter les cotisations correspondantes à l'organisme de prévoyance.
Congés non rémunérés
Temps partiel
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié a choisi de passer à temps partiel.
Congés pour convenances personnelles :
Le compte épargne-temps peut également être utilisé pour indemniser un congé pour convenances personnelles.
Les congés pour convenances personnelles doivent être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé (sauf accord de l'employeur). L'employeur a la possibilité de différer le départ effectif en congé dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le fonctionnement du service. En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale de 20 jours ouvrés.
Rachat de cotisations d'assurance vieillesse
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour racheter des cotisations d'assurance vieillesse correspondant aux annuités manquantes pour le calcul de la pension de vieillesse conformément aux dispositions de l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale, dans les conditions et modalités prévues par la loi.
Alimentation du plan d'épargne interentreprises du régime social des indépendants
Les jours de repos ou de congés inscrits au compte épargne temps peuvent être utilisé pour alimenter le plan d'épargne interentreprises du régime social des indépendants dans la limite de 10 par année civile. Afin de calculer la valeur monétaire des jours placés au compte épargne-temps, chaque jour ouvré sera converti par le montant du salaire journalier brut correspondant à la date d'utilisation du compte. Le salaire journalier brut est déterminé en divisant le salaire mensuel normal brut par 22.
La CPNEF se saisira périodiquement des données collectées dans le cadre de l'observatoire du mouvement PACT-ARIM (OMPA).
Uniformation interviendra en la matière à double titre :
― comme destinataire des travaux tant quantitatifs que qualitatifs sur les salariés, les emplois et les compétences, de manière à enrichir la connaissance et l'appréciation interbranches du secteur professionnel ;
― comme financeur éventuel des frais induits par le fonctionnement de l'observatoire, au titre de l'obligation faite aux entreprises de mutualiser les fonds de la professionnalisation.
Les partenaires sociaux du mouvement PACT-ARIM réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les organismes de la branche. Ils considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'épanouissement personnel.
Les partenaires sociaux du mouvement PACT-ARIM souhaitent en conséquence :
― réaffirmer le rôle de la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) comme instance paritaire de définition d'une politique de formation de la branche ;
― désigner Uniformation comme organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) dans son rôle de collecte et de gestion des fonds de la formation ;
― utiliser l'observatoire du mouvement PACT-ARIM (OMPA) pour la gestion prévisionnelle de l'emploi et de la formation ;
― inviter les organismes à anticiper leur besoin en compétences et les salariés à mettre en oeuvre le droit individuel à la formation (DIF), tenant compte de la spécificité de la branche, et notamment des axes prioritaires d'activité découlant de son projet associatif.
Le présent accord vient compléter l'article 21 de la convention collective nationale PACT-ARIM consacré à la formation. Il reprend et abroge, en le modifiant selon les nécessités de la nouvelle loi sur la formation professionnelle du 4 mai 2004, l'accord collectif sur Habitat-Formation du 13 décembre 1994 signé en application du décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 relatif aux organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA).
L'ensemble des dispositions prévues à l'article 2 de l'accord formation PACT-ARIM du 9 mars 2005 demeure inchangé.
Les organismes de moins de 10 salariés et de 10 à 19 salariés disposent en outre d'un panel de formations spécifiques dont les axes sont précisés et périodiquement mis à jour par la CPNEF, eu égard à la contribution formation additionnelle et au « compte de groupe » PACT-ARIM instaurés par le présent accord.
Les organisations signataires délèguent à Uniformation la gestion financière des contributions formation additionnelles concernant les organismes de moins de 10 salariés et de 10 à moins de 20 salariés définies à l'article 7 du présent accord. Un''compte de branche Pact''est instauré à cet effet.
(1) Le deuxième point de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)
Le présent accord traduit une double volonté des partenaires sociaux du mouvement PACT-ARIM :
― d'une part, prendre les mesures nécessaires au bon fonctionnement de l'accord formation du 9 mars 2005 pris en application de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, concernant notamment les actions de professionnalisation ainsi que le DIF prioritaire, et cela pour l'ensemble des organismes, quel que soit leur effectif salarié ;
― d'autre part, mettre la branche PACT-ARIM en conformité avec :
a) l'ordonnance du 2 août 2005 concernant la contribution des organismes de 10 à 19 salariés et
b) l'accord formation de l'économie sociale du 22 septembre 2006, qui stipule notamment un alignement de la contribution formation de tous les organismes sur l'effort formation des organismes de 20 salariés et plus, par paliers et au plus tard en 2010 (masse salariale 2009).
Le mouvement PACT-ARIM entend ainsi réaffirmer son ancrage dans l'économie sociale et amplifier le développement de la formation professionnelle.
La mesure d'alignement de la contribution formation se traduit par un relèvement de l'effort pour les organismes de moins de 10 salariés et de 10 à 19 salariés. Elle établit une égalité de traitement des salariés quelle que soit la taille de leur organisme, et offre ainsi la possibilité d'un accès équitable à la formation.
L'ensemble des moyens et dispositifs disponibles, notamment au titre de l'observatoire des métiers et des qualifications PACT-ARIM et au niveau de l'OPCA Uniformation, est mobilisé pour accompagner les mesures nouvelles du présent accord.
Suite à l'accord conclu le 1er juin 2011, et après concertation entre la FNPS et les organisations syndicales représentatives des employés le 21 octobre, il a été convenu ce qui suit.
A compter du 1er novembre 2011, les minima garantis prévus par la convention collective du 1er juillet 1995 sont revalorisés de 0,6 % et fixés suivant le tableau figurant en annexe.
29.1. Le grand déplacement est celui effectué dans le cadre des interventions professionnelles telles qu'elles sont définies aux emplois décrits dans la classification nationale des oetam de l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique et qui entraîne pour le salarié l'obligation de se loger en dehors de son domicile habituel.
29.2. S'il s'agit d'un déplacement d'une durée inférieure à 15 jours, effectué dans le cadre de l'exercice de cette activité professionnelle, il sera alloué à ce salarié une indemnité journalière d'éloignement. Cette indemnité, indépendante des frais de logement et de pension, s'entend par nuitée.
29.3. Si la durée du déplacement est égale ou supérieure à 15 jours, les conditions dans lesquelles le salarié sera indemnisé des frais supplémentaires qu'il aura à supporter pendant son éloignement devront être fixées par écrit, d'un commun accord avec son employeur, avant son départ en déplacement.
Cette indemnisation, indépendante des frais de logement et de pension, ne pourra être inférieure à la multiplication du nombre de nuitées par le montant de l'indemnité journalière d'éloignement.
29.4. L'entreprise prend en charge les frais de transport et d'hébergement du personnel qu'elle envoie en grand déplacement.
Le temps passé dans le trajet aller et retour est indemnisé suivant le taux horaire de base de l'intéressé : il n'ouvre pas droit au repos compensateur.
Le FAFIEC intervient sur tout le territoire national y compris les départements d'outre-mer, et pour les salariés des secteurs d'activité relevant du champ d'application de la convention collective nationale étendue du 15 décembre 1987 des bureaux d'études techniques cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils (idcc 1486).
Le FAFIEC regroupe les entreprises concernées par la convention collective nationale et assujetties à la formation professionnelle continue prévue par le code du travail aux articles L. 6331-1 et suivants du code du travail.
Les partenaires sociaux examineront la possibilité pour le FAFIEC d'intervenir au titre d'autres secteurs d'activité.
Le FAFIEC assurera les missions définies par les dispositions légales et réglementaires.
En outre, il mettra à la disposition des salariés les informations utiles à l'orientation et à l'élaboration de leur projet professionnel, conformément aux orientations définies par la CPNE. Sur le site web, la rubrique publique dédiée aux salariés et l'ergonomie de la navigation devront permettre aux salariés d'accéder facilement et en permanence à toute la documentation pratique qui leur est nécessaire.
Les partenaires sociaux souhaitant concilier au mieux les intérêts des entreprises, des salariés et le respect du droit de la concurrence décident que les activités de services et de conseil concernant la formation professionnelle en faveur des entreprises qui peuvent être qualifiées d'activités économiques seront externalisées par le FAFIEC, conformément aux préconisations administratives.
Conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, les ressources du FAFIEC sont versées et gérées, dans quatre sections comptables distinctes :
- une au titre de la professionnalisation ;
- trois au titre du plan de formation :
- entreprises de moins de 10 salariés ;
- entreprises de 10 à moins de 50 salariés ;
- entreprises de 50 salariés et plus.
1. Section comptable de la professionnalisation
Le conseil d'administration du FAFIEC affecte les ressources de la professionnalisation au financement des actions prévues par la réglementation, dans le respect des dispositions des accords de branche conclus dans le champ d'intervention défini à l'article 3 du présent accord.
2. Sections comptables du plan de formation
Le conseil d'administration de l'OPCA fixe les règles de gestion de la ressource collectée au titre du plan de formation, compte tenu des orientations définies par la CPNE et dans le respect des accords de branche conclus dans le champ d'intervention défini à l'article 3 du présent accord.
La section comptable plan des entreprises de moins de 10 salariés mutualise dès leur réception les contributions perçues à ce titre pour toutes les entreprises de moins de 10 salariés relevant de l'OPCA.
La section comptable plan des entreprises de 10 à moins de 50 salariés mutualise dès leur réception les contributions perçues à ce titre.
Le conseil d'administration du FAFIEC peut affecter une partie de cette ressource à la section comptable " plan des entreprises de moins de 10 salariés ".
La section comptable " plan des entreprises de 50 salariés et plus " mutualise les contributions perçues à ce titre " conformément aux dispositions du 2° de l'article R. 6332-16 ".
Le conseil d'administration de l'OPCA peut affecter une partie de cette ressource aux sections " plan des entreprises de moins de 10 salariés " et " plan des entreprises de 10 à moins de 50 salariés ".
Les versements provenant de concours extérieurs pour des actions de formation spécifiques sont affectés à leur objet. Les fonds communs professionnels pouvant participer à un financement complémentaire.
Versements au-delà de la contribution obligatoirement affectée au FAFIEC
Les ressources collectées au-delà de la contribution obligatoirement affectée au FAFIEC seront mutualisées selon les règles légales et réglementaires en vigueur.
Dans le cadre de la réflexion globale sur la gestion des emplois et des compétences dans la filière papiers-cartons, ce document fait la synthèse des travaux d'organismes de formation, des attentes d'industriels et des orientations générales définies par les fédérations professionnelles de la filière papiers-cartons (cf. « Position des fédérations professionnelles de l'intersecteur papiers-cartons sur les certificats de qualification professionnelle du 22 novembre 2005 »).
Ces travaux ont consisté en :
1) La création d'un projet de CQP de maintenance par un groupe de travail animé par l'IRFIP avec plusieurs entreprises de l'est de la France (Norske Skog, ArjoWiggins, Papeteries de Clairefontaine, Papeteries des Chatelles...) ayant exprimé leurs besoins sur la construction d'outils nécessaires à leur gestion des compétences.
2) La synthèse de ces travaux est réalisée par l'institut pour la recherche et la formation dans l'industrie des papiers-cartons (IRFIP) en relation avec le CFA de Gérardmer sur la base du CQPI de technicien en maintenance industrielle et conformément au guide méthodologique de création des CQP pour la filière papiers-cartons.
Liens avec les certifications et diplômes existants :
Conformément à la position des fédérations, ce certificat correspond à un métier de la filière papiers-cartons et autorise, par ses modalités d'accès, la reconnaissance de l'expérience professionnelle. Il se distingue en cela du CQP « Technicien de maintenance » qui sanctionnait la réussite à un parcours de formation correspondant à un même périmètre d'emplois. Il vient donc se substituer à ce CQP pour la certification des compétences.
Les compétences mises en oeuvre par le technicien en maintenance papetière comprennent celles d'un technicien en maintenance industrielle. Le référentiel de technicien en maintenance papetière a donc été rédigé sur la base du CQPI de technicien en maintenance industrielle et complété par les compétences spécifiques du métier.
Dans ce sens, le titulaire du CQP de technicien en maintenance papetière est de fait titulaire du certificat de qualification professionnelle de l'industrie (CQPI) correspondant.
Les candidats ayant réussi aux épreuves recevront un certificat de qualification professionnelle de technicien de maintenance papetière signé par le représentant de la fédération concernée et par l'IRFIP. Dans le même temps, un certificat de qualification professionnelle interindustries de technicien en maintenance industrielle leur sera remis.
Commission paritaire nationale formation
intersecteur papiers-cartons
Décision portant création de certificats de qualification professionnelle
La commission paritaire nationale formation intersecteurs papiers-cartons, réunie le 5 décembre 2008, décide de créer les certificats de qualification professionnelle suivants :
- technicien en maintenance papetière ;
- agent logistique (réception, magasin, expédition).
La pré-évaluation peut être proposée au candidat pour l'orienter vers une formation ou une reconnaissance de ses acquis professionnels en vue de l'obtention du CQP. Elle est alors composée d'un entretien et d'un test des connaissances. Pour présenter ce CQP par la voie de la reconnaissance de l'expérience, le candidat devra impérativement justifier d'une expérience de 2 ans en tant que technicien de maintenance.
La durée de la période d'essai des agents fonctionnels est fixée à 2 mois. Elle peut être renouvelée pour une durée d'au plus 2 mois.
La durée de la période d'essai des agents d'encadrement est fixée à 3 mois. Elle peut être renouvelée pour une durée d'au plus 3 mois.
La période d'essai doit correspondre à un temps de travail effectif. Toute absence, pour quelque cause que ce soit, la prolonge d'autant.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue :
- d'un contrat à durée déterminée ou d'une mission de travail temporaire, la durée de ce contrat ou de cette mission est déduite de la période d'essai si le salarié exerce les mêmes fonctions ;
- du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
Durant cette période, si l'employeur souhaite renouveler la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
Durant la période d'essai, si l'employeur met fin au contrat en cours, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Si le salarié met fin à la période d'essai, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Il est alloué aux agents de production congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit à partir de 1 année d'ancienneté : 2/10 de mois par année d'ancienneté plus 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
En cas d'embauchages successifs, l'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté totale acquise au titre du contrat en cours, mais également au titre des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, sauf ceux rompus par la rupture conventionnelle, la démission, faute grave ou faute lourde, et diminuée des indemnités éventuellement versées précédemment au même titre.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois d'activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Les cadres bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions légales, sous réserve des modifications ci-après :
1° L'indemnisation prévue est accordée aux cadres ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise.
2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté :
Ancienneté
Montant et durée de l'indemnisation
en jours calendaires
> 1 an et < 3 ans
45 jours à 100 %
+ 15 jours à 70 %
+ 30 jours à 50 %
≥ 3 ans et < 5 ans
60 jours à 100 %
+ 60 jours à 50 %
≥ 5 ans et < 10 ans
90 jours à 100 %
+ 90 jours à 50 %
≥ 10 ans et < 15 ans
120 jours à 100 %
+ 120 jours à 50 %

150 jours à 100 %
+ 150 jours à 50 %
3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté du cadre. Cette période de 12 mois s'apprécie au premier jour de l'absence.
Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne mensuelle des salaires perçus au cours des 6 derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter du premier jour d'absence.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
En cas de maladie ou d'accident, dûment justifié, l'agent fonctionnel et l'agent d'encadrement bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions légales, sous réserve des modifications ci-après :
1° L'indemnisation prévue est accordée aux agents ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise ;
2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté :
Ancienneté
Montant et durée de l'indemnisation
en jours calendaires
> 1 an et < 3 ans
90 % durant 30 jours
+ 80 % durant 30 jours
> 3 ans et < 5 ans
90 % durant 60 jours
> 5 ans et < 10 ans
100 % durant 75 jours
> 10 ans et < 15 ans
100 % durant 75 jours
+ 70 % durant 30 jours
> 15 ans et < 20 ans
100 % durant 75 jours
+ 70 % durant 60 jours

100 % durant 75 jours
+ 70 % durant 90 jours
3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté de l'agent. Cette période de 12 mois s'apprécie au premier jour de l'absence.
Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne mensuelle des salaires des 6 derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter du premier jour d'absence.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
(1) L'article 5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail.
(Arrêté du 19 juillet 2013 - art. 1)
En cas de maladie ou d'accident, justifié dans les 3 jours, l'agent de production bénéficie d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions légales, sous réserve des modifications ci-après :
1° L'indemnisation prévue est accordée aux agents ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise.
2° Les taux et temps d'indemnisation sont fixés comme suit, en fonction de l'ancienneté  (1) :
Ancienneté
Montant et durée de l'indemnisation
en jours calendaires
> 1 an et < 3 ans
90 % durant 30 jours
+ 80 % durant 30 jours
> 3 ans et < 5 ans
90 % durant 60 jours
> 5 ans et < 10 ans
100 % durant 75 jours
> 10 ans et < 15 ans
100 % durant 75 jours
+ 70 % durant 30 jours
> 15 ans et < 20 ans
100 % durant 75 jours
+ 70 % durant 60 jours

100 % durant 75 jours
+ 70 % durant 90 jours
3° Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités complémentaires perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'ancienneté de l'agent. Cette période de 12 mois s'apprécie au premier jour de l'absence.
Dans le cas où la rémunération de l'intéressé est variable, la base de calcul de l'indemnisation maladie correspond à la moyenne des salaires des 6 derniers mois complets d'activité, étant entendu que toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois qui serait versée durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
4° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir :
- à compter du 1er jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents du trajet ;
- à compter du 4e jour dans tous les autres cas.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
(1) Le 2° de l'article 10 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail
(arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).
Lorsque, dans l'exécution de son contrat de travail, le cadre fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise, cette invention donne lieu, dans les plus brefs délais, à une prise de brevet par l'entreprise, mais le nom du cadre doit être mentionné dans la demande du brevet et être reproduit sur l'exemplaire imprimé de la description.
Cette mention n'entraîne pas, par elle-même, de droit de copropriété en faveur du salarié.
Si dans un délai de 5 ans consécutifs à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, cession ou vente, le cadre dont le nom est mentionné sur le brevet doit obtenir un juste prix en rapport avec la valeur de l'invention.
A cette fin, il sera tenu compte de l'objet général de recherche dans lequel s'est placée l'invention, des difficultés de mise au point pratique, de la contribution personnelle originale de l'intéressé dans l'individualisation de l'invention elle-même et de l'intérêt commercial de celle-ci.
L'intéressé sera tenu informé de ces différents éléments.
A la demande de l'une des parties, tout désaccord portant sur l'invention du salarié est réglé conformément à la réglementation en vigueur.
Au cas où l'entreprise ne déposerait pas le brevet dans un délai de 6 mois, malgré la demande écrite du cadre, l'intéressé reprendrait la libre disposition de son invention.
Lorsqu'un cadre fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.
Lorsqu'un cadre est licencié pour tout autre motif qu'une faute grave, il a droit à une indemnité distincte du préavis, calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, qui a pour objet de compenser de façon forfaitaire le préjudice qui est consécutif à la rupture.
Cette indemnité est fixée comme suit :
- à partir de 1 an d'ancienneté en qualité de cadre et jusqu'à 8 ans inclus : 2/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise en qualité de cadre ;
- à partir de la 9e année d'ancienneté en qualité de cadre et jusqu'à la 13e année incluse : 3,3/10 de mois par année d'ancienneté ;
- au-delà de la 13e année d'ancienneté en qualité de cadre : 4/10 de mois par année d'ancienneté.
Son montant total est limité, en tout état de cause, à 12 mois de rémunération.
Le cadre qui était précédemment AP, AF ou AE bénéficie, d'une part, de l'indemnité ci-dessus et, d'autre part, de l'indemnité de licenciement fixée aux annexes de catégorie correspondantes en fonction de l'ancienneté acquise en qualité de non-cadre. Toutefois, si l'ancienneté comme cadre est inférieure à 1 an, l'intéressé bénéficie de l'indemnité de licenciement fixée aux annexes de catégorie correspondantes en fonction de l'ancienneté totale dans l'entreprise.
En cas d'embauchages successifs, l'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté totale acquise au titre du contrat en cours, mais également au titre des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, sauf ceux rompus par la rupture conventionnelle, la démission, la faute grave ou lourde. Son montant est diminué des indemnités éventuellement versées précédemment au même titre.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois d'activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
La durée de la période d'essai des cadres est fixée à 4 mois. Elle peut être renouvelée pour une durée d'au plus 4 mois.
La période d'essai doit correspondre à un temps de travail effectif. Toute absence, pour quelque cause que ce soit, la prolonge d'autant.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue :
- d'un contrat à durée déterminée ou d'une mission de travail temporaire, la durée de ce contrat ou de cette mission est déduite de la période d'essai si le salarié exerce les mêmes fonctions ;
- du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
Durant cette période, si l'employeur souhaite renouveler la période d'essai ou s'il met fin au contrat en cours, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Si le salarié met fin à la période d'essai, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Il est alloué aux agents fonctionnels et aux agents d'encadrement congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit à partir de 1 année d'ancienneté : 2/10 de mois par année d'ancienneté plus 2/15 de mois par année au-delà 10 ans.
En cas d'embauchages successifs, l'indemnité de licenciement est calculée en fonction de l'ancienneté totale acquise au titre du contrat en cours, mais également au titre des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, sauf ceux rompus par la rupture conventionnelle, la démission, faute grave ou faute lourde, et diminuée des indemnités éventuellement versées précédemment au même titre.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois d'activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification, de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié durant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
- soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
- soit accomplit, pendant une période de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail entre 21 heures et 6 heures.
Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties, fixées par l'entreprise, au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont employés sous forme de repos compensateur ou réduction d'horaire qui ne sauraient être inférieurs à 5 % des heures de nuits pratiquées et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.
Tout agent de production, travaillant habituellement de nuit, bénéficie d'une prime égale à 15 % de son taux horaire, pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 5 heures du matin.
Cette disposition ne s'applique pas au personnel de gardiennage.
Lorsque l'horaire habituel de travail de l'agent de production ne comporte pas de travail de nuit, les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures, exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, imprévisible ou impératif, sont majorées de 100 % du taux horaire habituel de chaque agent de production.
(1) L'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3122-32, L. 3122-33 et L. 3122-40 du code du travail (arrêté du 19 juillet 2013, art. 1er).
Dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, chaque agent de production bénéficie d'un temps de pause non rémunéré d'une durée minimale de 20 minutes.
Lorsque le travail est organisé suivant un horaire ininterrompu d'au moins 7 heures, chaque agent de production dispose, pour son repas, de 20 minutes de pause indemnisées au taux du salaire réel de l'intéressé ainsi que d'une indemnité de restauration sur le lieu de travail dont le montant, revalorisé chaque année dans les conditions réglementaires, figure à part sur le bulletin de salaire.
L'horaire est considéré comme ininterrompu lorsque le temps de pause est d'une durée inférieure ou égale à 30 minutes et se situe en dehors de la plage horaire fixée pour la prise du repas des autres salariés travaillant en horaire normal.
Les heures de travail effectuées le dimanche, en supplément de l'horaire hebdomadaire habituel ou un jour férié tombant un jour habituellement non travaillé, notamment pour exécuter un travail urgent, sont majorées de 100 % du taux horaire habituel de chaque agent de production.
Les heures de travail exceptionnelles effectuées un jour férié qui tombe un jour habituellement travaillé, sont majorées de 125 % du taux horaire habituel de chaque agent de production.
Les différentes majorations pour travail exceptionnel la nuit, le dimanche ou le jour férié, à l'exception de celles prévues pour le 1er Mai, ne se cumulent pas entre elles, ni avec les majorations pour heures supplémentaires.
La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois.
Elle doit correspondre à un temps de travail effectif. Toute absence, pour quelque cause que ce soit, la prolonge d'autant.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue :
- d'un contrat à durée déterminée ou d'une mission de travail temporaire, la durée de ce contrat ou de cette mission est déduite de la période d'essai si le salarié exerce les mêmes fonctions ;
- du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
Durant cette période, si l'employeur met fin au contrat en cours, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence.
Si le salarié met fin à la période d'essai, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Les salaires minima mensuels pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, applicables pour chacun des coefficients hiérarchiques, s'établissent comme suit à compter du 1er juillet 2007 :
(En euros.)
COEFFICIENT

















































*a) Dans l'hypothèse où au 1er juillet 2007 le SMIC serait revalorisé d'un pourcentage égal ou inférieur à 2 %, les niveaux des coefficients 160 et 165 seront revalorisés, au 1er juillet 2007, par rapport à leur valeur au 1er juillet 2006 selon le même pourcentage de revalorisation que le SMIC. Pour ces deux coefficients, les deux nouveaux niveaux ainsi valorisés se substitueront à compter du 1er juillet 2007 aux niveaux définis par le présent avenant..* (1)
b) Dans l'hypothèse où au 1er juillet 2007 le SMIC serait revalorisé de plus de 2 %, *les dispositions prévues au

(1) Point exclu de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 141-9 du code du travail (arrêté du 17 juillet 2007, art. 1er). (2) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 141-9 du code du travail (arrêté du 17 juillet 2007, art. 1er).
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 17 juillet 2007, art. 1er).
L'annexe I « Salaires » est modifiée à compter du 1er novembre 2011 ainsi qu'il suit :
« Annexe I

1re valeur de point : 0,09045.
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel



2e valeur de point : 0,00804 (coefficients 120 à 160 inclus).
1. Personnel hors encadrement
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel









3e valeur de point : 0,01608.
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel



2. Personnel d'encadrement
Agent de maîtrise
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel



(En euros.)

Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel
L'annexe I « Salaires » est modifiée à compter du 1er mars 2011 ainsi qu'il suit :
« Annexe I

1re valeur de point : 0,09.
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel



2e valeur de point : 0,008 (coefficients 120 à 160 inclus).
1. Personnel hors encadrement
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel









3e valeur de point : 0,016.
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel



2. Personnel d'encadrement
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel



(En euros.)

Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel
Lorsqu'un salarié exerçant une mission de sûreté aérienne ou aéroportuaire se plaint d'une agression à l'occasion de l'exercice de ses missions, il est fait application de la procédure chronologique suivante :
a) L'usager et le salarié sont invités à patienter séparément dans le périmètre du lieu du litige. En cas d'agression physique, ou si l'usager refuse de se soumettre à cette mesure conservatoire, il sera fait appel aux services compétents de l'Etat ;
b) Il est fait appel à un encadrant sensibilisé à la procédure. Celui-ci devra appartenir au minimum à l'échelon chef d'équipe. En absence de chef d'équipe, il est fait appel à l'encadrant en fonction. Il doit être déchargé sans délai de ses autres missions pendant le temps qu'il consacre à cette intervention ;
c) L'encadrant s'attache, dans la mesure du possible, à apaiser la situation et à créer les conditions propices à la conduite de l'enquête. Dans le cas où, malgré tout, la situation ne devient plus contrôlable, il fait appel aux services compétents de l'Etat par tous les moyens prévus à cet effet ;
d) Les circonstances de l'événement survenu sont formalisées par écrit, sans considération des aspects commerciaux, sur le modèle fourni en annexe au présent accord :
– le salarié consigne les circonstances de l'événement survenu sur la partie du rapport destinée à cet effet ;
– l'encadrant mobilisé consigne l'ensemble des éléments contradictoires qu'il a recueillis (faits, témoignages, déclarations de l'usager) ;
e) A sa demande, l'agent de sûreté est accompagné par un représentant de la société pour procéder au dépôt d'une plainte ;
f) Dans les cas les plus graves, notamment en présence d'une agression physique de nature à engendrer un traumatisme psychique, le salarié pourra demander à l'encadrant mobilisé à être mis en relation téléphonique avec une cellule d'écoute psychologique composée de psychologues qualifiés.
Cette cellule procédera à la qualification du besoin d'assistance et proposera, le cas échéant, la mise en œuvre d'une rencontre avec le salarié, de type debriefing, en vue de limiter les conséquences traumatiques de l'agression subie.
Les absences justifiées par la mise en œuvre de cette procédure ne donneront lieu à aucune diminution de rémunération incluant toute prime.
Dans le cas où le parquet décide d'engager des poursuites pénales à la suite de la plainte déposée par le salarié, l'entreprise prend en charge l'ensemble des frais de procédure pour le compte de l'agent concerné. Elle choisit et mandate l'auxiliaire de justice chargé de représenter le salarié et peut en outre décider de se porter partie civile à l'action.
Le salarié reversera à l'entreprise les sommes qu'il aura éventuellement perçues au titre de l'article 475-1 du code de procédure pénale, dans la limite des sommes exposées par l'entreprise.
Etant préalablement exposé que les parties signataires du présent accord ont entendu confirmer l'appartenance des salariés des services de sécurité incendie ainsi que des agents de sûreté aérienne et aéroportuaire – dans le strict respect des exigences et conditions d'exercice posées par chacune des réglementations propres à ces activités – à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, laquelle régit leurs droits et obligations dans leurs rapports avec leurs employeurs,
il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord vise la protection des personnels de sûreté aérienne et aéroportuaire victimes, de la part de toute personne assujettie à l'un des contrôles prévus aux articles L. 6342-2 et L. 6343-1 du code des transports, de l'une des deux catégories d'agressions suivantes :
– l'agression verbale / les incivilités : sont ici visées la tenue de propos injurieux et/ ou discriminatoires tels que définis par les textes, la tenue de propos mettant en cause l'intégrité morale de l'agent de sûreté ainsi que la profération de menaces verbales. Par extension, la violence que représente, par exemple, le bris volontaire d'objets sur le poste de travail ou toute détérioration de matériel peut entrer dans cette catégorie ;
– l'agression physique : sont ici visées l'ensemble des actions mettant en cause l'intégrité physique de l'agent de sûreté.
Les salariés exerçant les missions d'agents de sûreté aérienne et aéroportuaire dans le cadre des articles L. 6342-2 et L. 6343-1 du code des transports sont confrontés à un certain nombre d'inconduites ou d'incivilités de la part des personnes assujetties au contrôle. Cela peut procéder d'une volonté de se soustraire en tout ou partie à cette opération – se traduisant alors par des tentatives d'intimidation – ou, tout simplement, d'une tension générée soit par le contrôle lui-même, soit par des motifs parfaitement externes mais qui trouve à se cristalliser lors des opérations de filtrage.
Ces inconduites ou incivilités peuvent prendre la forme d'agressions verbales ou physiques caractérisées, qui nécessitent alors un soutien effectif de la part de la hiérarchie de l'entreprise et des services compétents de l'Etat. Ce soutien doit offrir à la personne victime d'une agression l'accompagnement nécessaire à la reconnaissance de son agression ainsi qu'à la préservation de ses intérêts physiques et moraux.
C'est pourquoi le présent accord a pour vocation d'instaurer un ensemble cohérent d'actions et de garanties permettant la prévention des agressions en milieu de travail, la prise en compte des agressions survenues, le dépôt éventuel de plainte par le salarié et le support à la personne agressée.
Ce dispositif entre dans le cadre de l'investissement des interlocuteurs sociaux de l'activité de sûreté aérienne et aéroportuaire pour l'amélioration des conditions de travail et la protection des agents de sûreté à l'égard des risques inhérents à leur activité.