1. Diagnostic des écarts de rémunération au niveau de la branche
Les parties signataires rappellent qu'à l'embauche et pendant la carrière, tout employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
La négociation annuelle de branche vise à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts éventuels de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle se déroule sur la base d'un rapport permettant un diagnostic, au moyen d'indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés et tangibles. Ce rapport comprendra notamment, pour chaque classification, des emplois de la convention collective nationale volailles en distinguant les salariés par sexe :
– l'effectif concerné ;
– le taux horaire moyen par coefficient, toutes primes exclues, sous réserve d'un nombre minimum de salariés supérieur à 3 pour un même coefficient, afin de préserver la confidentialité ;
– l'âge moyen ;
– l'ancienneté moyenne dans la catégorie.
En considérant que la branche doive établir d'un diagnostic de branche suffisamment élaboré et représentatif des entreprises de la branche, ces même indicateurs seront utilisés pour l'ensemble des entreprises interrogées, quel que soit leur effectif.
Dans le cadre du présent accord de branche, les entreprises devront :
– analyser les salaires effectifs par classification et par sexe en répartition, par type de contrat, et par taux horaire moyen ;
– mesurer les écarts éventuels.
Dans la mesure où des écarts seront constatés lors de la présentation du rapport annuel de branche, les partenaires rechercheront les voies et moyens de faciliter la mise en œuvre dans les entreprises d'actions correctives.
2. Diagnostic des écarts de rémunération au niveau de l'entreprise
Le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise permet la réalisation d'un diagnostic aux fins de supprimer les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes est réalisée dans le cadre du rapport écrit sur la situation comparée prévu par l'article L. 2323-57 du code du travail.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes fait partie du rapport sur la situation économique de l'entreprise prévu par l'article L. 2323-47 du code du travail. Dans la mesure du possible, il est recommandé à ces entreprises de compléter les indicateurs de suivi prévus dans le cadre du rapport de situation comparée, afin de permettre une analyse plus fine des écarts constatés.
Les deux rapports susvisés doivent être soumis chaque année par le chef d'entreprise au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, et doivent comprendre des indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés.
La liste des indicateurs est précisée par les articles R. 2323-8 à R. 2323-11 et D. 2323-12 du code du travail.
L'analyse de la rémunération des femmes et des hommes comportera également des informations sur le salaire de base ventilé par sexe et par niveau de classification ou emploi.
3. Rémunération exempte de toute discrimination
De manière générale, les différents éléments composant la rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l'appartenance à l'un ou l'autre des deux sexes.
Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle, son ancienneté, son niveau de responsabilité.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
Les entreprises ayant plusieurs sites veilleront à ce que les disparités éventuelles entre établissements ne cachent pas de discrimination entre les hommes et les femmes.
Les périodes de congé de maternité, de congé d'adoption et de congé parental ne doivent pas être prises en compte pour limiter ou annuler les augmentations générales de salaire des intéressés. La rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément à la réglementation en vigueur.