3.1. Parité lors des embauches
Les entreprises s'engagent à ce que les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination.
Les critères objectifs retenus pour le recrutement se fondent principalement sur les compétences, l'expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le (la) candidat(e). En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.
De la même manière, le sexe du candidat ne doit être en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération.
Les signataires du présent accord réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi, mais uniquement des compétences, de l'expérience professionnelle acquise et des qualifications.
Les offres d'emploi, internes et externes, doivent s'adresser sans distinction aux femmes et aux hommes. Les entreprises veilleront à ce que les offres d'emploi internes et externes soient non sexuées et présentent une formulation objective et non discriminante. La définition du contenu des tâches et des modalités d'organisation du travail ne doivent pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination.
Cependant, la politique de recrutement de l'entreprise pourra l'amener à privilégier, temporairement, l'embauche des hommes ou des femmes, dans le but d'améliorer la parité au sein d'un niveau de classification, d'une catégorie socioprofessionnelle ou d'un secteur d'activité de l'entreprise en sensibilisant les recruteurs (RH, managers) aux enjeux de l'égalité professionnelle.
Il est nécessaire pour cela de faire un état des lieux du processus de recrutement à travers des indicateurs de suivi viables (compatible avec les systèmes d'information existant dans l'entreprise).
Bien évidemment, les parties admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes ou externes si et seulement si :
– les candidatures permettent un choix ;
– les postulants ont un niveau de compétences équivalentes.
3.2. Parité dans la formation professionnelle continue
Les entreprises veilleront à respecter un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes, que les salariés concernés soient à temps plein ou à temps partiel.
Cette parité doit être respectée :
– dans la formation, tant en termes quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatif (niveau des formations dispensées) ;
– et dans la formation par apprentissage.
Ce principe doit être appliqué dans l'élaboration du plan de formation.
Afin de tendre à cette parité les entreprises devront également sensibiliser les femmes comme les hommes à la gestion de leur carrière.
Il est également souligné l'importance du délai de prévenance obligatoire avant toute formation nécessitant plusieurs jours d'absence, ceci pour permettre aux salariés de s'organiser.
3.3. Parité dans la promotion
Les parties signataires entendent rappeler le principe d'égalité pour tous les salariés et celui de la non-discrimination.
Elles insistent sur le fait que les promotions se basent sur des critères objectifs, tels que les qualités et aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille ne doivent entrer en considération dans l'octroi ou non d'une promotion. Les employeurs doivent vérifier que les salariés, ayant les connaissances et les compétences requises peuvent accéder à tout poste à pourvoir ou libéré dans l'entreprise. A cet effet, les parties signataires s'engagent à vérifier l'évolution du nombre de salariés promus par les indicateurs suivants :
– répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée (ces données devront être chiffrées par sexe) ;
– nombre de promotions suite à une formation diplômante ou qualifiante (ces données devront être chiffrées par sexe).
L'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste à responsabilité. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste notamment d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel ne doit pas être un obstacle.
3.4. Parité dans les qualifications et les classifications
Il est rappelé que dans les entreprises de la branche, le haut de la pyramide des classifications fait souvent apparaître un écart substantiel dans la proportion des cadres femmes.
A cet égard, les entreprises conviennent de se fixer comme objectif de faire progresser au cours des prochaines années la proportion de femmes dans ces niveaux.
Il appartiendra à chaque entreprise de définir ses objectifs de progression et les dispositions permettant d'encourager les candidatures féminines aux postes à responsabilité.
3.5. Parité dans la mobilité
La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution professionnelle et d'accès aux postes à responsabilités.
Il est rappelé qu'au sein de la branche, au jour de la signature du présent accord, les femmes sont insuffisamment représentées dans la catégorie des cadres.
La mobilité fonctionnelle interne doit être fonction des qualités professionnelles de la personne sans tenir compte de son sexe.
Les entreprises veilleront ainsi à la parité dans les recrutements internes et les promotions internes et elles devront contrôler la bonne application de ce principe dans le cadre d'une procédure de suivi.
Par ailleurs, elles sont appelées à :
– sensibiliser l'encadrement sur la question de l'évolution professionnelle des femmes ;
– effectuer l'attribution des postes dans un souci de mixité (embauche des femmes dans les secteurs où elles sont minoritaires, embauche des hommes dans les secteurs où ils sont minoritaires).