Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations relatives aux heures supplémentaires.
Il est rappelé que ces salariés bénéficient des majorations de salaire prévues par le code du travail (majoration fixée par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou un accord de branche, pour les heures de nuit ainsi que pour les heures effectuées le dimanche ou 1 jour férié).
Une prime de fin d'année est versée aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 an.
Le montant de cette prime est égal au salaire de base mensuel minimum afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature que la prime de fin d'année, par exemple un 13e mois, et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent, l'obligation de versement au titre de la prime de fin d'année est remplie.
La prime de fin d'année est due en totalité dans les trois cas suivants :
– activité partielle ;
– suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle, de la maternité ou paternité ;
– suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale continue ou discontinue de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la maternité.
La prime de fin d'année est calculée pro rata temporis dans les trois cas suivants :
– contrat de travail à temps partiel (en cas de passage en cours d'année du travail à temps partiel au travail à temps complet, ou inversement, la prime de fin d'année est calculée proportionnellement au nombre de mois travaillés à temps partiel et à temps complet) ;
– suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ;
– départ de l'entreprise.
La prime de fin d'année n'est pas due, lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année civile.
La prime de fin d'année est versée au plus tard en fin d'année civile.
Le montant de la prime de fin d'année, ou de toute prime de même nature, versé en une ou deux fois doit être identifié en tant que tel sur le bulletin de paie et ne peut pas être pris en compte pour le respect de minima conventionnels.
Une prime d'ancienneté est versée après 3 ans d'ancienneté.
La prime est calculée en appliquant, au barème afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé (e), un taux de 3 % après 3 ans d'ancienneté, augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 % pour 10 ans.
Le montant de la prime d'ancienneté sera calculé sur la grille du salaire de base mensuel minimum.
Les taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants :
Ancienneté















10 ans et au-delà

Le montant de la prime d'ancienneté est calculé au pro rata temporis lorsque le salarié est à temps partiel.
Le montant de la prime d'ancienneté s'ajoute au salaire de base avec mention à part sur le bulletin de paie.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, la prime d'ancienneté n'est pas due dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours perçoivent une rémunération supérieure à celle des salariés classés au même niveau mais dont le temps de travail serait décompté en heures (et qui travailleraient 151,67 heures par mois).
Par ailleurs, en cas de modification du contrat de travail, lors du passage d'un temps de travail décompté en heures à un forfait annuel en jours, l'employeur veille à ce que la rémunération du salarié, versée par 12e, soit supérieure à celle de l'année de référence précédente. La comparaison s'effectue à partir du salaire mensuel de base du salarié.
La rémunération mensuelle de l'intéressé est forfaitaire et donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. En tout état de cause, elle devra être supérieure au minimum conventionnel du niveau de classification de l'intéressé.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le salarié titulaire d'un contrat d'apprentissage perçoit une rémunération déterminée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle correspondant à la classe de fonctions à laquelle est rattaché le poste qu'il occupe, dans les conditions prévues par la convention collective des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances.
Les pourcentages applicables aux rémunérations minimales annuelles sont les mêmes que ceux fixés par les textes en vigueur relatifs à la rémunération des salariés en contrat d'apprentissage.
Le salarié titulaire d'un contrat d'apprentissage bénéficie, dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise, d'une visite d'information et de prévention.
L'OPCO Atlas prend en charge les coûts pédagogiques du contrat d'apprentissage
conformément aux niveaux de prise en charge des coûts des contrats déterminés par la branche professionnelle ou, à défaut, aux niveaux de prise en charge des coûts des contrats fixés par France Compétences. Ces listes de coûts contrats sont accessibles auprès des services de l'OPCO Atlas.

Les frais annexes engagés
par les centres de formation des apprentis (CFA) sont pris en charge par l'OPCO Atlas dans les conditions définies par les règles de prise en charge.


)  https :// www. opco-atlas. fr/ cout-contrat. html ? f % 5B0 % 5D = branche _ professionnelle % 3A276.

)  https :// www. opco-atlas. fr/ criteres-financement. html ? branche = 217
La durée du contrat (ou de la période d'apprentissage, si le contrat est conclu à durée indéterminée) varie entre 6 mois et 3 ans, selon la durée du cycle de formation, lui-même variable selon le diplôme préparé, jusqu'à 4 ans pour les travailleurs handicapés notamment.
La durée de formation est fixée par une convention entre le centre de formation des apprentis (CFA), l'employeur et l'apprenti. En tout état de cause, cette durée ne peut pas être inférieure à 25 % de la durée totale du contrat ou de la période d'apprentissage.
Le contrat de professionnalisation doit être déposé auprès de l'OPCO Atlas dans les 5 jours ouvrables qui suivent le démarrage du contrat.
Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme soit d'un contrat à durée indéterminée soit d'un contrat à durée déterminée conclu dans le cadre des dispositifs de politique pour l'emploi.
L'action de professionnalisation se situe au début du contrat conclu pour une durée indéterminée, alors qu'elle se confond avec le contrat conclu pour une durée déterminée.
Pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, l'employeur s'engage à assurer au titulaire du contrat de professionnalisation une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif.
Le titulaire s'engage, quant à lui, à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Pendant la durée de l'action de professionnalisation, les salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent une rémunération calculée en fonction du minimum conventionnel correspondant à leur position dans la grille de classification de la convention collective des entreprises de courtage d'assurances et/ ou de réassurances.
Cette rémunération ne peut être inférieure à :
– 70 % du minimum conventionnel pour les jeunes ayant 26 ans et moins, sans pouvoir être inférieure à 80 % du Smic ;
– 85 % du minimum conventionnel pour les salariés de plus de 26 ans, sans pouvoir être inférieure à 100 % du Smic.
La durée du travail de l'intéressé, incluant le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l'entreprise.
Toute clause contractuelle ayant pour objet le remboursement à l'employeur par le bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail est réputée non écrite.
La durée de cette action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.
Cependant, la durée de l'action de professionnalisation peut être allongée jusqu'à 24 mois lorsque le contrat a pour objet :
– l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– l'obtention d'une certification enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles ;
– l'obtention d'un diplôme ou d'un titre professionnel, ou d'une qualification qui est reconnue par la convention collective des entreprises de courtage d'assurances ;
– de former des bénéficiaires sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue.
Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics prioritaires, à savoir :
– les personnes âgées de moins de 26 ans qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire (infra bac) et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel (infra CAP/ BEP) ;
– les personnes inscrites depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi tenue par Pôle emploi ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) en CDD ou CDI ;
– les personnes en situation de handicap concernées par l'obligation d'emploi.
La prolongation est également possible dans les cas suivants :
– la seconde qualification visée est supérieure ou complémentaire à la première ;
– le bénéficiaire n'a pu atteindre la qualification préparée pour cause d'échec à l'examen, maternité ou adoption, maladie, accident du travail, défaillance de l'organisme de formation.
Lorsque le contrat de professionnalisation est rompu avant son terme par l'entreprise, sauf cas de rupture pour faute, l'OPCO Atlas poursuit la prise en charge des coûts pédagogiques de la formation en considération de ses propres règles de fonctionnement.
Les actions d'évaluation et d'accompagnement et les enseignements généraux, professionnels et technologiques, mis en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un centre de formation, constituent la partie théorique de la formation.
Cette formation théorique est d'une durée minimale de 15 % de la durée totale de l'action de professionnalisation, sans être inférieure à 150 heures pour les qualifications visées par la convention collective et les publics spécifiques, et de 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation, sans être inférieure à 150 heures, pour les diplômes ou titres inscrits au Répertoire national des certifications professionnels et les certificats de qualification professionnelle.
La durée maximale de la formation théorique sera de 50 % de la durée du contrat pour les qualifications visées par la convention collective nationale, les publics spécifiques, les certificats de qualification professionnelle et les diplômes ou titres inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre aux titulaires de compléter leur formation initiale, de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des publics les plus éloignés du marché du travail et de suivre une des formations diplômantes ou qualifiantes, correspondant aux besoins du secteur d'activité et de l'entreprise prévisibles à court ou moyen terme, enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), reconnue par la convention collective des entreprises de courtage d'assurances et/ ou de réassurances ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) de la branche.
Les parties signataires souhaitent rappeler que le recours au contrat de professionnalisation doit s'inscrire dans une perspective d'insertion durable de l'alternant dans l'emploi.
Le contrat de professionnalisation est ouvert aux personnes suivantes :
– jeunes de 16 à 25 ans révolus pour compléter leur formation initiale ;
– bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) ;
– bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
– bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– personnes ayant été en contrat unique d'insertion (CUI).
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-1 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
L'OPCO Atlas prend charge tout ou partie des frais pédagogiques
conformément aux critères de prise en charge définis par la branche professionnelle et validés par les instances de l'OPCO.

Les coûts pédagogiques non pris en charge pourront être financés sur le plan de développement de compétences de l'entreprise.
En cas de rupture anticipée du contrat de professionnalisation ou d'absentéisme, la formation est financée par l'OPCO Atlas conformément aux règles validées par les instances de l'OPCO.
(1)  https :// www. opco-atlas. fr/ criteres-financement. html ? branche = 217.
Le salarié dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier, pour une période déterminée par décret, d'un congé de présence parentale.
Le salarié fait sa demande de congé de présence parentale auprès de son employeur au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé. Il peut envoyer une lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou le remettre en main propre contre décharge ou par mail.
Il doit y joindre un certificat médical qui atteste :
– de la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap ;
– et de la nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants.
Chaque fois que le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l'employeur au moins 48 heures à l'avance.
En cas de prolongation du congé au-delà de la durée prévue dans le certificat médical, le salarié doit prévenir l'employeur dans les mêmes conditions que pour sa demande initiale.
Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés par période de 36 mois par enfant. Celui-ci peut être pris à temps partiel ou être fractionné en demi-journée avec l'accord de l'employeur.
La caisse d'allocations familiales (CAF) verse une allocation de présence parentale (AJPP) durant une période fixée par la loi.
Le congé de solidarité familiale permet d'assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable quelle qu'en soit la cause. À défaut d'accord, ce congé non rémunéré est d'une durée de 3 mois maximale, renouvelable une fois. Il peut être pris sous forme d'une période complète ou, avec l'accord de l'employeur, être transformé en période d'activité à temps partiel, ou être fractionné.
Le salarié informe l'employeur de son souhait de bénéficier du congé de solidarité familiale au moins 15 jours avant le début du congé. Il informe l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande.
Il lui fait part des informations suivantes :
– sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale ;
– date de son départ en congé ;
– demande de fractionnement ou de transformation du congé en travail à temps partiel, si le salarié l'envisage ;
– date prévisible de son retour.
Le salarié doit également joindre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. Ce certificat doit attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
L'accord entre l'employeur et le salarié fixe les points suivants :
– durée prévisible et conditions de renouvellement du congé ;
– mesures permettant le maintien d'un lien entre l'entreprise et le salarié pendant la durée du congé ;
– modalités d'accompagnement du salarié à son retour de congé.
En cas de modification de la date prévisible de son retour, le salarié informe l'employeur au moins 3 jours avant le terme initialement prévu.
L'assurance maladie verse une allocation journalière d'accompagnement durant une période fixée par loi.
Le contrat d'apprentissage est transmis auprès de l'OPCO Atlas qui procède à son dépôt dans des conditions fixées par voie réglementaire.
Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée ou une durée indéterminée.
Pendant la durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée indéterminée, l'employeur s'engage à assurer au titulaire du contrat une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir pendant la durée du contrat un emploi en relation avec cet objectif.
Le titulaire du contrat d'apprentissage s'engage, quant à lui, à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Aucune contrepartie financière ne peut être demandée à l'apprenti à l'occasion de la conclusion, de l'enregistrement ou de la rupture du contrat d'apprentissage, ni à l'employeur à l'occasion de l'enregistrement du contrat d'apprentissage.
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail qui a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
L'apprentissage repose sur le principe de l'alternance entre :
– un enseignement théorique dispensé dans un centre de formation d'apprentissage ;
– une formation au sein d'une entreprise fondée sur l'exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat entre l'apprenti et l'employeur.
Toute personne âgée de 16 à 29 ans révolus peut entrer en apprentissage. Toutefois, des dérogations à ce principe sont possibles :
– l'âge minimum peut être de 15 ans si le jeune a atteint cet âge entre la rentrée scolaire et le 31 décembre de l'année civile, et qu'il a achevé la scolarité du collège ;
– l'âge maximum peut être porté à 34 ans révolus dans les cas suivants :
–- pour la préparation d'un diplôme de niveau supérieur ;
–- en cas de rupture d'un précédent contrat d'apprentissage pour une cause indépendante de la volonté de l'apprenti, ou pour inaptitude physique et temporaire ;
– l'âge n'est pas limité dans les cas suivants notamment :
–- pour les travailleurs handicapés ;
–- pour les porteurs de projet de création ou reprise d'entreprise conditionnée par l'obtention d'un diplôme ou d'un titre.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6222-2 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Conformément aux dispositions des articles L. 3133-3-1 et L. 3133-3-2 du code du travail, à défaut d'accord collectif définissant les jours fériés chômés, l'employeur fixe les jours fériés chômés, après le cas échéant, consultation du CSE.
Le chômage des jours légalement fériés ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve, pour chaque intéressé de totaliser au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
La rémunération étant maintenue intégralement, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la semaine comprenant le jour férié sera effectué comme si le jour férié avait été normalement travaillé.
Les salariés qui sont occupés un jour férié ont droit, en plus du salaire normal afférent à cette journée, à une indemnité de 100 % pour chaque heure travaillée. Toutefois, cette indemnité peut être, sauf pour le 1er Mai, remplacée par l'attribution d'un repos d'une durée équivalente. Le CSE est obligatoirement consulté sur le choix de l'une ou l'autre possibilité.
Dispositions particulières aux jeunes
En application de l'article L. 3164-6 du code du travail, les jeunes travailleurs, c'est-à-dire les salariés âgés de moins de 18 ans ou les stagiaires âgés de moins de 18 ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité ne peuvent travailler les jours de fête reconnus par la loi, sauf dérogation expressément prévue.
Ces stipulations s'entendent en application des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail qui imposent aux organisations liées par une convention de branche, de négocier au moins une fois tous 4 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail qui prévoient la nécessité d'établir, au niveau de la branche et à défaut d'accord précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, et en préparation de la négociation sur l'égalité professionnelle, à la fois, un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes et un diagnostic des écarts éventuels de rémunération. Ces éléments doivent être établis préalablement à toute négociation sur l'égalité professionnelle. L'égalité entre les hommes et les femmes et, plus généralement, l'égalité de traitement entre les salariés constitue un principe fondamental qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.
L'employeur veillera en conséquence à garantir le respect de ce principe tout particulièrement en matière de recrutement et de rémunération à compétences et fonction identiques, puis en matière de formation et de promotion professionnelle.
Le principe d'égalité de traitement implique par ailleurs l'absence de toute discrimination.
Ainsi, et conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle ou identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une origine, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
La déclinaison du principe d'égalité entre les hommes et les femmes et de l'égalité de traitement se fera au travers des accords de branche spécifiques ou généraux intégrant cette dimension.
Les parties signataires conviennent d'effectuer le dépôt du présent accord auprès des services compétents du ministère du travail en confiant les démarches à la fédération d'employeurs signataire.
Les partenaires conviennent de demander l'extension du présent accord, la partie patronale engagera les démarches nécessaires à l'extension dans les meilleurs délais après signature du présent accord.
Les certifications professionnelles ont pour objectif de permettre à une personne, quel que soit son statut, de certifier qu'elle détient un ensemble de connaissances et de compétences nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle. Elles participent ainsi à la sécurisation des parcours professionnels des personnes qui en sont titulaires, et concourent à l'objectif, pour toute personne, de progresser professionnellement conformément aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018.
Dans l'objectif de développer une offre de certification professionnelle pertinente répondant aux besoins en compétences des entreprises, de favoriser la construction de parcours certifiants reconnus par la branche, de faire progresser le nombre de bénéficiaires titulaires d'une certification professionnelle à travers les CQP et les titres professionnels et de façon à piloter ladite politique de certification de la branche, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) a décidé de se doter d'un groupe technique paritaire, placée sous son égide, dont les missions et la composition sont définies par le présent avenant.
Les partenaires sociaux souhaitent ainsi par le présent avenant compléter les dispositions conventionnelles afin de pouvoir mettre en œuvre une politique de certification professionnelle de branche assurant la qualité, la complémentarité et la cohérence des différentes certifications professionnelles entre elles, définir une offre de certification professionnelle qui répond aux besoins en compétences des entreprises, garantir une meilleure visibilité et lisibilité de l'offre de certification professionnelle de branche.
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application des conventions collectives, au regard des activités économiques fixées à l'annexe 1 du présent avenant. Elles se substituent à toute autre disposition antérieure éventuelle.
Au vu de son objet, les règles édictées par le présent avenant s'appliquent à l'ensemble des entreprises visées au paragraphe précédent, les partenaires sociaux n'ayant pas souhaité insérer des dispositions particulières liées à l'effectif des entreprises. Le présent avenant a donc vocation à s'appliquer à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
Ces contributions conventionnelles sont reparties dans trois enveloppes distinctes :
– les contributions conventionnelles des entreprises de moins de 11 salariés ;
– les contributions conventionnelles des entreprises de 11 à 49 salariés ;
– les contributions conventionnelles des entreprises de plus de 49 salariés.
Sur décision de la CPNEFP les fonds peuvent être transférés d'une enveloppe à une autre pour optimiser la formation professionnelle des salariés des entreprises de la branche architecture. Les fonds transférés devront à moyen terme permettre à toutes les tailles d'entreprise d'optimiser la formation de leurs salariés, en adéquation avec les besoins définis par la branche.
Le dispositif d'activité partielle de longue durée sera appliqué aux salariés mentionnés à l­'article 2, à compter du [XXXXXXXXXXX] [Le point de départ de la période de référence ne peut être antérieur au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation mentionnée a été transmise à l'autorité administrative].
La durée maximale de mise œuvre de ce dispositif est de [XX] mois.
Le recours au dispositif d'activité partielle de longue durée pourra être renouvelé par période de six (6) mois dans les conditions décrites à l'article 9 [c'est-à-dire sous réserve de l'homologation du document unilatéral valant autorisation initiale puis renouvellement de l'autorisation par période de six mois par l'autorité administrative]. Il ne pourra être recouru au dispositif sur une durée supérieure à vingt-quatre (24) mois continus.
En cas de suppression de l'allocation prévue à l'article 7 du décret n° 2020-926 du 28 ­juillet 2020, ou de la diminution de son montant tel que prévu à l'alinéa 3 de l'article 3.4.1 de l'accord collectif de branche étendu du 17 septembre 2021, l'employeur aura la faculté de suspendre ou d'interrompre de manière anticipée le recours au dispositif d'activité partielle de longue durée.
Cette interruption se fera après consultation du comité social et économique [mention à supprimer lorsque l'entreprise n'est pas dotée d'un CSE], information de l'autorité administrative compétente ainsi que des salariés concernés et moyennant le respect d'un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires.
Conformément aux dispositions prévues par l'accord collectif de branche du 17 septembre 2021 relatif à l'activité partielle de longue durée, durant la période de mise en œuvre du dispositif et durant une période de trois mois après son échéance, l'entreprise s'engage à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique tels que définis aux articles L. 1233-1 et suivants du code du travail, à l'exception d'un éventuel plan de départ volontaire.
[Le cas échéant] L'entreprise prend également les engagements suivants en matière d'emploi :
– [Indiquer la nature des engagements, le public concerné par les engagements ainsi que leur durée] ;

Les engagements prévus par le présent article s'appliquent aux salariés de l'entreprise entrant dans le champ d'application du dispositif d'APLD tel que prévu à l'article 2 du présent document.
[Hypothèse n° 1] Le dispositif d'activité partielle de longue durée est appliqué à l'ensemble des salariés de l'entreprise.
[Hypothèse n° 2] Le dispositif d'activité partielle de longue durée est appliqué aux salariés affectés aux [établissements ou parties d'établissement / activités / services / ateliers / équipes / unités de production suivant(e)s] :
Après consultation du comité social et économique (CSE) au cours de la réunion [extraordinaire/ordinaire] qui s'est tenue le [XXXXXXXXXXX] [mention à supprimer lorsque l'entreprise n'est pas dotée d'un CSE], l'entreprise souhaite recourir au dispositif d'activité partielle de longue durée prévu par l'accord collectif de branche étendu du 17 septembre 2021.
Le présent document a pour objet de préciser les conditions et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif.
Conformément aux dispositions de l'article 4.3 de l'accord collectif de branche du 17 septembre 2021 relatif à l'activité partielle de longue durée, en contrepartie de la mise en œuvre de ce dispositif, les [nommer les instances dirigeantes concernées] de l'entreprise s'engagent à fournir des efforts proportionnés.
Ainsi [vous devez a minima reprendre les dispositions mentionnées à l'article 4.3 de l'accord de branche] :
– [Indiquer les efforts fournis ainsi que leur durée] ;
Modèle de document unilatéral relatif à la mise en œuvre de l'activité partielle de longue ­durée (APLD)
Avertissement : ce modèle de document unilatéral ne peut être utilisé qu'en application de l'accord collectif de branche du 17 septembre 2021 auquel celui-ci est annexé. Par ailleurs, ce document unilatéral doit être adapté à la situation particulière de l'entreprise.

[Il convient de faire un diagnostic de la situation de l'entreprise faisant notamment état des conséquences de la crise sanitaire liée au « Covid-19 » sur son activité.
Ce diagnostic doit comporter des éléments chiffrés (par exemple : la diminution du chiffre d'affaires, de l'excédent brut d'exploitation, des commandes, etc.) permettant d'apprécier la réduction durable de l'activité de l'entreprise qui ne doit pas être de nature à compromettre sa pérennité.
Le préambule devra également mentionner :
– la durée estimée de cette baisse d'activité ;
– en quoi le recours au dispositif d'activité partielle de longue durée, appliqué à l'ensemble ou une partie du personnel, semble opportun pour assurer la pérennité de l'entreprise.].
C'est dans ce cadre que l'entreprise souhaite mettre en œuvre le dispositif prévu par l'accord collectif de branche étendu du 17 septembre 2021.
Dès l'homologation du document unilatéral dans les conditions rappelées à l'article 9 du présent document unilatéral, l'employeur informe collectivement et sans délais les salariés de leur entrée dans le dispositif de l'activité partielle de longue durée et des modalités de sa mise en œuvre (notamment la réduction de leur horaire de travail envisagée et sa durée, le planning des salariés concernés).
Il leur précise l'incidence de la mise en œuvre du dispositif sur :
– les droits à congés payés ;
– l'épargne salariale, la participation, l'intéressement ;
– les régimes collectifs et obligatoires de frais de santé et de prévoyance lourde ;
– la retraite de base, complémentaire voire supplémentaire.
L'information se fera par le biais d'une note séparée du document unilatéral et [affichée/publiée sur l'intranet de l'entreprise].
Ils pourront s'adresser à [XXXXXXXXXXX] pour toute demande d'information supplémentaire.
L'entreprise informe le comité social et économique (CSE) sur la mise en œuvre du dispositif.
Cette information a lieu au moins tous les trois mois, à compter de la date mentionnée à l'article 8 du présent document unilatéral.
Doivent être transmises au comité social et économique, les informations suivantes :
– les activités et le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif ;
– les activités et le nombre de salariés non-concernés par la mise en œuvre du dispositif ;
– le nombre d'heures chômées ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié ou bénéficiant d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les mesures prises en application de l'article 6.3 du présent document ;
– le cas échéant, la demande de dispense de rembourser les aides perçues adressée par l'employeur à l'administration ;
– l'éventuelle dispense accordée à l'employeur par l'administration de rembourser les aides perçues.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur au plus tôt au 1er janvier 2022, sous réserve de la publication au journal officiel de l'arrêté d'extension au plus tard le 15 décembre 2021.
À défaut d'entrée en vigueur au 1er janvier 2022, les dispositions visées s'appliqueront le premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension.
Les dispositions particulières propres aux cadres chapitre II article 5 (salaires) de la convention collective nationale du paysage du 10 octobre 2008 fixées dans le tableau salaire annuel brut sont modifiées par les dispositions suivantes :
Les autres dispositions fixées après le tableau salaire annuel brut restent inchangées.

Salaire annuel brut (euros)













D'un commun accord
Les dispositions particulières propres aux ouvriers et employés chapitre II article 5 (salaires) de la convention collective nationale du paysage du 10 octobre 2008 fixées respectivement à l'article 5-1 et 5-2 sont modifiées par les dispositions suivantes :

Taux horaire brut (euros)
Salaire mensuel brut (151,67 h) (euros)
Sous réserve des dispositions de son article 9, le présent document unilatéral entre en vigueur le [XXXXXXXXXXX].
Il s'applique jusqu'au [préciser la date – maximum jusqu'à vingt-quatre (24) mois à compter de la date de dépôt de la demande d'homologation] sous réserve des stipulations de l'article 8 de l'accord collectif de branche du 17 septembre 2021 relatif à l'activité partielle de longue durée et du dernier alinéa de l'article 3 du présent document.
Le présent document unilatéral est adressé par l'entreprise à l'autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions règlementaires en vigueur.
[En présence d'un CSE dans l'entreprise] Cette demande est accompagnée du procès-verbal de la réunion au cours de laquelle le CSE a été informé et consulté sur la mise en œuvre du dispositif. L'entreprise transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique.
L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa décision d'homologation dans un délai de vingt-et-un (21) jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation.
[En présence d'un CSE dans l'entreprise]. L'autorité administrative notifie sa décision au CSE, dans les mêmes délais.
La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document. La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de six (6) mois.
Si nécessaire, l'autorisation est renouvelée par période de six (6) mois, au vu d'un bilan adressé à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation de recours au dispositif d'activité partielle de longue durée, portant sur le respect des engagements en termes d'emploi, de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE s'il existe, concernant la mise en œuvre de l'accord.
Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du dispositif.
Les dispositions particulières propres aux techniciens et agents de maîtrise chapitre II article 5 (salaires) de la convention collective nationale du paysage du 10 octobre 2008 sont modifiées par les dispositions suivantes :

Salaire mensuel brut pour 151,67 h (euros)








Les dispositions particulières propres aux techniciens et agents de maîtrise chapitre II article 5 bis (salaires) de la convention collective nationale du paysage du 10 octobre 2008, en forfait jour sur la base de 218 jours sont modifiées par les dispositions suivantes :
(En euros.)

Salaire mensuel brut
TAM. 1 Forfait jour

TAM. 2 Forfait jour

TAM. 3 Forfait jour

TAM. 4 Forfait jour
Le présent document, la décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d'homologation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail et par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Le présent document est également transmis pour information à la CPPNI de branche, anonymisé, dans les conditions prévues à l'article 7 de l'accord collectif de branche du 17 septembre 2021 relatif à l'activité partielle de longue durée.
Fait à [XXXXXXXXXXX],
Le [XXXXXXXXXXX],
[Signature]
[Hypothèse n° 1] Dans le cadre du dispositif, l'horaire de travail des salariés visés à l'article 2 du présent document unilatéral sera réduit au maximum de [XX] %.
[Hypothèse n° 2] Dans le cadre du dispositif, l'horaire de travail des salariés visés à l'article 2 du présent document unilatéral sera réduit dans les conditions suivantes :
– [Catégorie visée] : au maximum de [XX] %

[Par principe, la réduction maximale de l'horaire de travail ne peut excéder 40 % de la durée légale du travail. Sur décision de l'autorité administrative compétente, la réduction de l'horaire de travail peut être portée à 50 % de la durée légale de travail, dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise].
Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée totale de mise en œuvre du dispositif et peut, pour certaines périodes, amener à une suspension temporaire d'activité.
Le présent avenant un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement sauf dispositions plus favorables aux salariés.
L'avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du ­ travail.
Il pourra également être révisé à tout moment conformément aux dispositions de ­ l'article L. 2261-7 du code du travail.
En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, le dépôt de l'avenant auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en vue de son extension, conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail, ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de la notification, par lettre recommandée avec avis de réception, de l'accord signé aux organisations syndicales.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
À compter de la date d'application de cet accord, les salaires minima conventionnels mensuels applicables à l'ensemble des salariés pour 151,67 heures de travail effectif pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont repris dans les annexes :
– ouvrier : annexe 1 ;
– ACT : annexe 2 ;
– AM : annexe 3 ;
– cadre : annexe 4.
Les partenaires sociaux conviennent que le présent accord est conclu pour une durée ­indéterminée.
Il entrera en vigueur à la date de son dépôt pour les entreprises adhérentes sous réserve des clauses pour lesquels la loi exige un accord étendu et à la date de son extension pour les entreprises non adhérentes.
À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.
L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
4.1. Le présent accord de méthode s'applique aux entreprises relevant du champ d'application défini à l'article I.1 de la convention collective nationale de la branche de l'industrie de la fabrication des ciments du 2 octobre 2019.
4.2. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et se terminera avec la conclusion de l'avenant rectifiant la CCN sur la base de l'arrêté du 30 juillet 2021.
Il prend effet au lendemain de son dépôt auprès du ministère chargé des relations du travail.
Un bilan de l'accord sera effectué dans les six mois de son dépôt s'il est toujours en vigueur à cette date, afin de voir si des adaptations sont nécessaires.
4.3. Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt par la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'articles L. 2231-6 du code du travail.
4.4. Toute organisation syndicale représentative, toute organisation ou association d'employeurs, ou des employeurs pris individuellement, non signataire du présent accord, pourront y adhérer par simple déclaration auprès du ministère en charge des relations du travail.
L'adhésion est notifiée aux parties signataires et doit faire l'objet d'un dépôt, conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail.
4.5. Conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs organisations visées à l'article L2261-7 précité. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentatives afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Pour éviter de laisser perdurer la situation d'iniquité de traitement entre les salariés des entreprises cimentières adhérentes du SFIC d'une part (soumises à toutes les dispositions de la CCN, étendues ou non) et les salariés des entreprises cimentières non adhérentes d'autre part (soumises aux seules dispositions conventionnelles étendues), le GTPR s'efforcera de proposer un avenant rectificatif à la CPPNI idéalement pour sa séance du 18 novembre 2021 ou à défaut celle du 15 décembre 2021, afin que celui-ci puisse être rapidement négocié et conclu en vue de son extension.
Les barèmes de rémunérations minima garanties résultant de l'avenant n° 31 du 16 janvier 2019 sont revalorisés comme suit :
• 1,50 % au 1er mars 2020.
Les barèmes sont annexés au présent accord.
Selon les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, ces barèmes s'appliquent également aux entreprises de moins de 50 salariés.
Les barèmes de rémunérations minima garanties résultant de l'avenant n° 32 du 11 mars 2020 sont revalorisés comme suit :
• 0,50 % au 1er mars 2021.
Les barèmes sont annexés au présent accord.
Selon les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, ces barèmes s'appliquent également aux entreprises de moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux de l'industrie de la fabrication des ciments ont négocié et conclu, le 2 octobre 2019, une nouvelle convention collective nationale de la branche (IDCC 3233 – ci-après désignée la « CCN »). Cette CCN est le fruit du regroupement des trois précédentes conventions collectives catégorielles de l'Industrie cimentière (ouvriers, ETDAM, ingénieurs et cadres) via une réécriture à droit constant. Un groupe technique paritaire de réécriture conventionnelle avait alors été constitué pour procéder à cet important travail de rédaction et d'actualisation des dispositions conventionnelles de la branche


La nouvelle CCN a fait l'objet d'un arrêté d'extension en date du 30 juillet 2021, publié au ­Journal officiel du 17 août 2021. Elle est entrée en vigueur le 1er septembre 2021 conformément à son article I.11.3.
L'arrêté d'extension faisant état de plusieurs réserves et exclusions d'extension, les partenaires sociaux de la branche ont convenu de réviser les dispositions concernées de la CCN en constituant un groupe technique paritaire de réécriture conventionnelle (« GTPR ») afin de travailler à la rédaction d'un avenant de révision qui sera soumis à la CPPNI de la branche.
Ce GTPR est constitué dans le même esprit que le précédent pour prendre en compte les réserves ou exclusion d'extension de la CCN, dans la continuité du principe de réécriture à droit constant qui a présidé à la rédaction de cette nouvelle CCN du 2 octobre 2019.
Le présent accord de méthode vise donc à définir les missions, la composition et la méthode de travail de ce GTPR.
(1) Accord de méthode sur la restructuration des conventions collectives nationales de l'industrie cimentière du 12 avril 2018.
Conformément à l'article I.10.1.2, b, ii de la CCN, les partenaires sociaux de la branche de l'Industrie cimentière conviennent, par le présent accord de méthode, de constituer un groupe technique paritaire de réécriture conventionnelle dont l'objet est de tenir compte des observations contenues dans l'arrêté ministériel du 30 juillet 2021 portant extension de la convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments du 2 octobre 2019 (IDCC 3233) et, sur la base de cette analyse, de travailler à la rédaction d'un avenant de révision des dispositions conventionnelles concernées, qui sera ensuite soumis à la CPPNI de l'Industrie cimentière.