Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'analyse conduite par les partenaires sociaux au sein de la commission paritaire sur la formation professionnelle instituée par l'accord du 1er février 2000 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue dans le commerce en gros de vins et spiritueux a permis de faire le point sur les perspectives d'évolution du secteur en termes de compétences et de qualifications appréhendées selon les critères retenus pour la classification de 1994 et articulées autour des compétences suivantes :
1. Capacité professionnelle/technicité ;
2. Durée d'apprentissage.
3. Autonomie/complexité.
4. Sécurité alimentaire.
5. Animation.
6. Contacts extérieurs.
Ainsi ont été mis en évidence des emplois sensibles destinés à évoluer dans leur qualification dans le moyen terme.
Les partenaires sociaux ont donc décidé de valoriser spécialement les formations qualifiantes de ces emplois afin de les adapter à l'évolution des compétences et à l'évolution des marchés du travail et de l'emploi.
La décision de valider un CQP est prise par accord entre les parties signataires, après élaboration d'un cahier des charges par la commission paritaire visée à l'article 3.
Ce cahier des charges doit comporter notamment :
- le titre et la référence à l'emploi qualifié ;
- le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;
- les conditions de mise en oeuvre du CQP ;
- l'évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles.
Chaque cahier des charges peut être modifié à tout moment et en tant que de besoin à la demande des parties signataires du présent accord, de sorte que les CQP soient adaptés à l'évolution des techniques et des emplois.
La liste des CQP validés par les parties signataires est mise à jour régulièrement.
Article unique
Conformément au point 2, dernier alinéa, de la section I de l'annexe III bis de la convention collective nationale des vins et spiritueux, l'annexe ci-dessous énumère les accords collectifs rattachant les entreprises de certaines familles professionnelles à un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA).

ACCORD COLLECTIF
Accord régional du 25 juillet 1995 étendu concernant les entreprises d'élaboration du champagne (APE n° 15.9 F)
OPCA COMPÉTENT : FAFSEA
ACCORD COLLECTIF
Accord national du 23 décembre 1998 étendu concernant les entreprises de négoce de gros de vins et spiritueux (APE 51.03 J)
OPCA COMPÉTENT : FAFSEA
A compter du 1er janvier 2002 (1), les employeurs feront bénéficier leur personnel salarié d'un régime de prévoyance complémentaire de celui de la sécurité sociale pour les risques incapacité, invalidité, décès.
A défaut d'accord, ou d'usage, prévoyant d'autres modalités d'adhésion ou une répartition différente, le taux de cotisation pour la couverture des risques énumérés ci-dessus sera réparti à parts égales entre l'employeur et le salarié.
Le choix de l'organisme assureur incombe à l'employeur après consultation des représentants du personnel lorsqu'ils existent.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent qu'à défaut d'accord, ou d'usage, ayant le même objet et s'appliquant à l'entreprise.
En toute état de cause, les garanties instaurées par le présent article ne se cumulent pas avec les régimes de prévoyance éventuels préexistants dans l'entreprise.
(1) Avenant n° 1 du 30 octobre 2001 : la date du 1er janvier 2002 est reportée au 1er juillet 2002.
(1) Avenant n° 1 du 30 octobre 2001 : la date du 1er janvier 2002 est reportée au 1er juillet 2002.
Les dispositions du présent accord s'appliqueront à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal Officiel de son arrêté d'extension ; il ne pourra y être dérogé, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, que dans un sens plus favorable aux salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d'application.
Il se poursuivra ensuite par tacite reconduction sauf dénonciation dans les conditions prévues par l'article 5 de la convention collective nationale du 13 février 1969.
Fait à Paris, le 10 février 2005.
A la suite de la publication du décret du 10 octobre 2002 ayant porté le contingent légal d'heures supplémentaires de 130 heures à 180 heures par an, des négociations ont été engagées en vue du relèvement du contigent conventionnel d'heures supplémentaires fixé à l'article 34-II de la convention collective nationale des vins et spiritueux.
Les partenaires sociaux n'ayant pu parvenir à un accord, et compte tenu de la durée des négociations, le conseil national des vins et spiritueux a dénoncé en date du 25 février 2004 les dispositions conventionnelles précitées qui cesseront d'être applicables à compter du 25 mai 2005 compte tenu des dispositions de l'article 5 de la convention collective nationale.
De nouvelles négociations ont été engagées en vue de parvenir à la fixation d'un nouveau contingent conventionnel d'heures supplémentaires. A cette occasion, la partie patronale a souhaité introduire des dispositions relatives aux heures choisies par référence à l'article L. 212-6-1 du code du

Ces négociations étant en cours, les organisations signataires sont convenues d'adopter le présent accord à durée déterminée qui fixe, à titre transitoire, le nouveau contingent conventionnel d'heures supplémentaires pour l'année 2005.
Les dispositions du paragraphe 1er, point II, de l'article 34 de la convention collective nationale (commençant à " II. - Dans chaque établissement ou service de cet étabissement .. " et se terminant à " au-delà de 41 heures dans les entreprises de plus de 10 salariés "), qui cesseront d'être applicables à compter du 25 mai 2005, sont remplacées par les dispositions ci-après :
(voir cet article)
Les périodes de réserve obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel, et l'agent de maîtrise, après 1 an de présence dans l'entreprise, reçoit, pendant la durée de la période, une allocation égale à :
- 100 % de son salaire s'il est père ou mère de famille ;
-  75 % s'il est marié ;
-  50 % s'il est célibataire.
Cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de 2 mois au total pendant la durée de service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par l'agent de maîtrise.
Il est ajouté à l'article 30 précité un dernier alinéa ainsi rédigé :
" En tout état de cause, le montant de l'indemnité de licenciement évalué conformément aux dispositions du présent article ne peut être inférieur à celui résultant de l'application de l'article R. 122-2 du code du travail, notamment lorsque le licenciement est fondé sur un motif économique. "
Le reste sans changement.
La réduction effective de la durée du travail du personnel d'encadrement et du personnel relevant de conditions spécifiques d'emploi doit concilier de manière équilibrée l'intérêt des entreprises et les aspirations des salariés intéressés qui doivent également bénéficier de la réduction du temps de travail. Les parties conviennent que l'application de ce principe implique une réflexion approfondie qui doit être menée dans chaque entreprise sur la gestion du temps et la réduction de la charge de travail de ces personnels pour lesquels il est d'usage de recourir au forfait.
Il importe cependant de prendre en compte les contraintes spécifiques liées à certaines fonctions, dont la mission est largement indépendante d'un horaire imposé et contrôlé par l'employeur, et de déterminer des modalités adaptées à ces catégories. C'est notamment le cas de l'encadrement et du personnel non sédentaire, en particulier les salariés itinérants non cadres.
Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi que d'une demande d'extension sur le champ d'application tel qu'il a été défini à l'article 2, titre 1er du présent accord.
Conformément aux dispositions de l'article 10 de l'accord du 1er février 2000 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans le commerce en gros de vins et spiritueux, les partenaires sociaux signataires conviennent de transmettre pour information à la commission paritaire nationale de l'emploi du conseil national des vins et spiritueux copie de cet accord.
Copie de cet accord sera également transmise pour information aux organisations syndicales de salariés et aux organisations patronales signataires adhérentes de la convention collective nationale des industries et commerces de gros des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux, liqueurs et boissons diverses du 1er juin 1973 non signataires pour les organisations syndicales de salariés de l'accord du 1er février 2000 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans le commerce en gros de vins et spiritueux et non-adhérentes du conseil national des vins et spiritueux pour les organisations patronales.
Il s'agit, en règle générale, de salariés (autres que les VRP) chargés de prospecter et de visiter la clientèle. Leur activité, qui s'exerce principalement de manière itinérante, est caractérisée par l'impossibilité de contrôler le nombre d'heures de travail nécessaire pour accomplir les missions qui lui sont confiées, ce nombre ne pouvant être prédéterminé puisque l'activité est soumise, notamment, aux aléas de la durée des trajets et des délais d'attente. En outre, les exigences techniques ou de la clientèle, qui s'imposent à ces salariés, rendent illusoire toute évaluation précise, à priori et à posteriori, des temps de travail.
De ce fait, l'emploi de ce personnel non sédentaire nécessite une réelle autonomie dans l'organisation du temps de travail qui ne peut résulter des seules directives de l'employeur.
Afin de prendre en compte les contraintes inhérentes à l'emploi de ces personnels, leur durée de travail pourra être fixée par des conventions individuelles de forfait qui peuvent être établies en heures, sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
Sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-7, premier alinéa, du code du travail, le forfait annuel en heures pourra être établi sur la base d'une durée de travail effectif 1 880 heures, étant précisé qu'il s'agit d'un plafond susceptible d'être réduit par accord collectif d'entreprise ou accord individuel (1).
Afin de permettre le recours à ces forfaits, il est convenu que le contingent maximal annuel d'heures supplémentaires fixé au paragraphe 1er de l'article 34 de la convention collective nationale est porté à 280 heures pour les salariés itinérants non cadres, ce qui correspond à une durée moyenne maximale hebdomadaire de travail de 41 heures pendant 45,7 semaines (1).
Ces salariés sous convention de forfait annuel en heures bénéficieront chaque année d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel il sera débattu de l'organisation de leur travail, de l'amplitude des journées d'activité et du temps de travail correspondant ainsi que les avantages pouvant être accordés en contrepartie de conditions particulières de travail (récupération, compensation financière, etc.). Cet entretien fera l'objet d'un constat écrit.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-7, alinéa 1, du code du travail qui prévoit que les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d'heures supplémentaires sont soumises à autorisation de l'inspecteur du travail (arrêté du 17 octobre 2001,  art. 1er) .
Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au minimum 2 années d'activité dans l'entreprise bénéficie, au moins tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.
5.1. A défaut d'accord d'entreprise conclu sur ce sujet, l'entretien professionnel se déroulera dans les conditions définies par le chef d'entreprise sur la base des principes suivants :
- l'entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise.
- cet entretien professionnel a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant.
5.2. Au cours de l'entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :
- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
- l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
- l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
- les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation visé à l'article 2 ci-dessus ;
- les conditions de réalisation de la formation en application des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Les propositions d'actions de formation qui seraient faites au salarié, lors ou à l'issue de cet entretien professionnel, peuvent, à son initiative, être portées dans une annexe séparée à son passeport formation visé à l'article 6 du présent accord.
Les parties signataires conviennent d'élaborer ultérieurement, en tant que de besoin, un guide méthodologique pour la conduite de l'entretien professionnel.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Ce passeport formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire.
Le passeport formation recense notamment :
- les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle, y compris celles suivies en période d'inactivité professionnelle ;
- les activités tutorales exercées ;
- le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail, et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois ;
- dans une annexe, les décisions en matière de formation qui ont été prises lors ou à l'issue des entretiens professionnels dont il aurait bénéficié.
Il s'agit, en règle générale, de salariés (autres que les VRP) chargés de prospecter et de visiter la clientèle. Leur activité, qui s'exerce principalement de manière itinérante, est caractérisée par l'impossibilité de contrôler le nombre d'heures de travail nécessaire pour accomplir les missions qui lui sont confiées, ce nombre ne pouvant être prédéterminé puisque l'activité est soumise, notamment, aux aléas de la durée des trajets et des délais d'attente. En outre, les exigences techniques ou de la clientèle, qui s'imposent à ces salariés, rendent illusoire toute évaluation précise, à priori et à posteriori, des temps de travail.
De ce fait, l'emploi de ce personnel non sédentaire nécessite une réelle autonomie dans l'organisation du temps de travail qui ne peut résulter des seules directives de l'employeur.
Afin de prendre en compte les contraintes inhérentes à l'emploi de ces personnels, leur durée de travail pourra être fixée par des conventions individuelles de forfait qui peuvent être établies en heures, sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
Le forfait annuel en heures pourra être établi sur la base d'une durée de travail effectif 1 880 heures, étant précisé qu'il s'agit d'un plafond susceptible d'être réduit par accord collectif d'entreprise ou accord individuel.
Afin de permettre le recours à ces forfaits, il est convenu que le contingent maximal annuel d'heures supplémentaires fixé au paragraphe 1er de l'article 34 de la convention collective nationale est porté à 280 heures pour les salariés itinérants non cadres, ce qui correspond à une durée moyenne maximale hebdomadaire de travail de 41 heures pendant 45,7 semaines.
Ces salariés sous convention de forfait annuel en heures bénéficieront chaque année d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel il sera débattu de l'organisation de leur travail, de l'amplitude des journées d'activité et du temps de travail correspondant ainsi que les avantages pouvant être accordés en contrepartie de conditions particulières de travail (récupération, compensation financière, etc.). Cet entretien fera l'objet d'un constat écrit.
NOTA : Arrêté du 17 octobre 2001 art. 1 : les quatrième et cinquième alinéas de l'article 2 (salariés itinérants non cadres) du titre Ier susmentionné sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-7, alinéa 1, du code du travail qui prévoit que les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d'heures supplémentaires sont soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.
NOTA : Arrêté du 17 octobre 2001 art. 1 : les quatrième et cinquième alinéas de l'article 2 (salariés itinérants non cadres) du titre Ier susmentionné sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-7, alinéa 1, du code du travail qui prévoit que les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d'heures supplémentaires sont soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée renouvelable de 5 ans. Les parties signataires s'engagent à faire un bilan annuel et un bilan d'évolution de la mise en oeuvre des certificats de qualification et à ouvrir éventuellement de nouvelles négociations sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue dans les entreprises du commerce en gros de vins et spiritueux avant l'expiration de ce délai de 5 années.
En cas de changement de résidence résultant d'une mutation à l'initiative de l'employeur et n'entrant pas dans le cadre de l'article 6 ci-dessus, un accord interviendra pour déterminer les conditions dans lesquelles seront remboursées à l'agent de maîtrise les dépenses justifiées occasionnées par ce déplacement (y compris un déplacement préparatoire que l'agent de maîtrise aura la faculté d'effectuer pour se rendre avec son conjoint sur le lieu de sa prochaine affectation), ainsi que les frais éventuels de rapatriement de l'agent de maîtrise et de sa famille en cas de décès ou de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde dans les 12 mois suivant la prise de fonctions.
Les frais de déplacement de résidence, lorsque l'employeur n'a pas prévenu l'agent de maîtrise dans les délais suffisants pour donner congé régulier à son propriétaire, comprennent le remboursement du dédit éventuel à payer par l'agent de maîtrise dans la limite de 3 mois de loyer.
Tant que l'agent de maîtrise n'aura pas pu installer sa famille dans la résidence correspondant à sa nouvelle affectation, il sera considéré comme déplacé et indemnisé comme tel. En principe, cette indemnisation sera allouée pendant 3 mois au maximum, sauf accord entre les parties prolongeant ce délai, en cas de nécessité.
La période de professionnalisation peut bénéficier à l'ensemble des salariés de la branche dès lors que leur qualification actuelle ne suffit plus à remplir les exigences de l'activité et son développement. Elle peut notamment permettre aux salariés d'élargir leurs activités par l'acquisition d'une nouvelle qualification.
Tout salarié correspondant au public prioritaire définis par la branche ou répondant aux critères définis dans l'article 3-2 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 peut demander à bénéficier d'une période de professionnalisation pour suivre une formation lui permettant :
- d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNE ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective ;
- ou de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNE.
L'accès à la période de professionnalisation sera examiné notamment au cours de l'entretien professionnel prévu à l'article 1-1 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003. L'employeur peut toutefois surseoir à sa réalisation ou la reporter en cas d'absence simultanée de 2 % des effectifs salariés.
Un accord entre le salarié et l'entreprise peut permettre la réalisation des heures de formation en dehors du temps de travail, dans le cadre du droit individuel à la formation ou des actions prévues dans le cadre du plan de formation. Dans ces deux cas, l'entreprise définit avec le salarié, notamment au cours de l'entretien professionnel prévu à l'article 1-1 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
La CPNE examine les conditions techniques de mise en oeuvre des actions de formation en fonction des besoins de la branche. Elle définit les priorités, les critères et l'échéancier au regard duquel l'OPCA examine les demandes de prises en charge présentées par les entreprises.
Les formations effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation donneront lieu à un financement de l'OPCA conformément aux dispositions du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Les dispositions du présent accord s'appliqueront à compter du 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension ; il ne pourra y être dérogé, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, que dans un sens plus favorable au salarié.
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d'application.
Il se poursuivra ensuite par tacite reconduction sauf dénonciation dans les conditions prévues par l'article 5 de la convention collective nationale du 13 févier 1969.
Fait à Paris, le 10 février 2005.
La convention individuelle de forfait avec référence à un horaire annuel, applicable aux catégories de salariés visés aux articles 2 et 4 du présent accord, dont les emplois sont soumis à des variations d'horaires non prévisibles et nécessitant une réelle liberté dans l'organisation du temps de travail, fixera la durée annuelle de travail effectif sur la base de laquelle le forfait est établi conformément aux dispositions de l'article 1 point 3 et de l'article 2 du présent accord.
Les salariés concernés bénéficieront :
1. D'une rémunération forfaitaire annuelle qui, toutes majorations comprises, devra être au moins égale au salaire minimum de la position hiérarchique de l'intéressé majorée de 20 %. Ce complément de rémunération peut prendre en tout ou partie la forme d'un repos récupérateur ;
2. Et d'une réduction du temps de travail de 8 jours sous forme de repos compensateur forfaitaire susceptible d'être affecté à un compte d'épargne-temps dans les conditions définies à l'article L. 227-1 du code du travail et à l'article 34 bis de la convention collective nationale.
Outre le respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine, ce type de forfait sera soumis aux dispositions ci-après.
A défaut d'accord d'entreprise et conformément à l'article L. 212-15-3-II du code du travail :
- la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 12 heures ;
- la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 44 heures ;
- la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 46 heures ; toutefois, afin de pouvoir faire face à des surcroîts saisonniers ou exceptionnels d'activité, ce dernier plafond pourra être porté à 48 heures pendant une période maximale de 10 semaines sur l'année.
Afin d'assurer le contrôle de la durée réelle du travail l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur auquel il sera remis selon une périodicité hebdomadaire, contre récépissé. A défaut de contestation par l'employeur ce document sera présumé exact.
L'entreprise mettra en place un dispositif à sa convenance conforme aux exigences des articles L. 212-1-1 et L. 611-9 du code du travail, afin de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié.
Paris, le 25 février 2004.
Le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, 95, rue de Monceau, 75008 Paris, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, BP 11, 75462 Paris Cedex 10.
Monsieur le directeur,
Nous vous prions de bien vouloir enregistrer notre décision de dénoncer les dispositions des 5 premiers alinéas du point II de l'article 34 " Durée et aménagement du temps de travail " de la convention collective nationale des vins et spiritueux du 13 février 1969.
Les dispositions conventionnelles ainsi dénoncées commencent à :
" II. - Dans chaque établissement ou service de cet établissement, le contingent d'heures supplémentaires... "
et se terminent à :
" au-delà de 41 heures dans les entreprises de plus de 10 salariés ".
Veuillez croire, monsieur le directeur, à l'assurance de notre considération très distinguée.
Le président.
Le président de la commission sociale.
Nota : le préavis de dénonciation de 3 mois a été notifié aux organisations syndicales de salariés par lettre en date du 25 février 2004.
La date du 1er janvier 2002 figurant au premier alinéa de l'article 8 de l'accord précité du 9 janvier 2001 portant diverses dispositions en matière de salaires minima professionnels, de prévoyance sociale, d'information des salariés et de relance de la négociation collective est une nouvelle fois (1) reportée au 1er janvier 2003.
(1) La date du 1er janvier 2002 a été une première fois reportée au 1er juillet 2002 par l'avenant n° 1 du 30 octobre 2001 à l'accord précité.
Le plan de formation est le document de référence de l'entreprise en matière de formation professionnelle.
Il présente la politique de formation en lien avec les orientations générales et les actions de formation que l'entreprise entend mettre en oeuvre.
En application de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, le plan de formation est structuré en fonction de 3 types d'actions :
7.1. Les actions d'adaptation au poste de travail
Les actions d'adaptation des salariés au poste de travail sont déterminées par l'entreprise. Elles sont réalisées sur le temps de travail du salarié et rémunérés au taux normal.
7.2. Les actions liées à l'évolution des emplois
et au maintien dans l'emploi des salariés
Les actions de formation liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. Dans ce cas, sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord formalisé du salarié, si le départ en formation conduit le salarié à dépasser l'horaire de référence, les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration, dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié, sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux temps de repos. Pour les personnels au forfait, ce temps de formation ne s'impute pas sur leur forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci.
7.3. Des actions liées
au développement des compétences des salariés
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés doivent participer à l'évolution des qualifications des salariés et donner lieu à une reconnaissance par l'entreprise. L'entreprise définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels elle souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions d'accès du salarié, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux emplois correspondant à la qualification qu'il a acquise, l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé, la prise en compte des efforts du salarié.
Ces actions de formation peuvent être réalisées en dehors du temps de travail et ce pour une durée maximale de 80 heures par an et par salarié ou 5 % du forfait pour les salariés rémunérés au forfait en heures ou en jours sur l'année. L'accord du salarié est nécessaire. Il perçoit durant ces heures une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence conformément à l'article L. 932-1 du code du travail.
Ces actions de formation prennent en compte en priorité les axes de développement identifiés par les partenaires sociaux de la branche.
Correctifs aux avenants :
- avenant n° 42 à la convention collective nationale, du 10 février 2005 ;
- avenant n° 56 à l'annexe I de la convention collective nationale applicable aux cadres, du 10 février 2005 ;
- avenant n° 23 à l'annexe V de la convention collective nationale applicable aux agents de maîtrise, du 10 février 2005.
1. Au premier alinéa de l'article 3 " Durée. - Application " de l'avenant n° 42 à la convention collective nationale précité, les termes : " suivant son dépôt à la direction départementale du travail conformément à l'article L. 132-10 du code du travail ; " sont remplacés par les termes : " suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension ; ".
2. Au premier alinéa de l'article 2 " Durée. - Application " de l'avenant n° 56 à l'annexe I de la convention collective nationale précité, les termes : " suivant son dépôt à la direction départementale du travail conformément à l'article L. 132-10 du code du travail ; " sont remplacés par les termes : " suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension ; ".
3. Au premier alinéa de l'article 3 " Durée. - Application " de l'avenant n° 23 à l'annexe V de la convention collective nationale précité, les termes : " suivant son dépôt à la direction départementale du travail conformément à l'article L. 132-10 du code du travail ; " sont remplacés par les termes : " suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension ; ".
Fait à Paris, le 21 février 2005.
Les dispositions du point 1 de l'article 1er précité de l'accord du 23 décembre 1998 sont ainsi modifiées et complétées :
1. A la première ligne, les termes " sous réserve des disposition prévues au point 2 ci-dessous, " sont abrogés.
2. Les dispositions du point 1 de l'article précité sont ainsi complétées :
(voir cet article)
Fait à Paris, le 22 octobre 2002.
Afin de pouvoir mettre en oeuvre effectivement les dispositions de l'article 8, les parties signataires conviennent de se réunir avant la fin du deuxième semestre de l'année 2001, afin de négocier, notamment, les taux de cotisation pour la couverture des différents risques, les catégories de salariés bénéficiaires et les conditions d'ancienneté requises.
Le présent accord ne remet pas en cause les accords d'entreprise ou d'établissement ayant le même objet et existant antérieurement à sa date de signature.
Les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec celles des accords précités, ni avec les dispositions, spécifiques au personnel d'encadrement, prévues au titre II de l'accord du 5 février 1999 sur l'aménagement-réduction du temps de travail.
L'ancienneté s'entend de la présence effective dans l'entreprise, depuis le premier jour du contrat de travail en cours d'exécution, quel qu'ait été l'emploi de début.
Lorsque le contrat en cours d'exécution a été précédé, sans interruption des relations de travail, d'un contrat à durée déterminée, l'ancienneté sera décomptée à partir du premier jour dudit contrat.
Les congés et les périodes de suspension du contrat de travail assimilés par la loi à du travail effectif entrent dans le calcul de l'ancienneté, pour le temps prévu par la loi.
Sont également assimilés à du temps de présence effective pour la détermination de l'ancienneté :
- les périodes d'absence pour maladie qui font l'objet d'une indemnisation complémentaire par l'employeur ;
- le congé d'adoption ;
- le service national obligatoire lorsqu'il est situé entre 2 périodes d'emploi chez l'employeur.
Lorsqu'à l'intérieur d'un même groupe (société mère et filiales) un salarié est muté d'un établissement à un autre, il continue à bénéficier de l'ancienneté acquise dans son précédent emploi.
Le salarié réembauché en application des priorités de réembauchage prévues par la loi ou par la convention collective bénéficiera des avantages correspondant à la somme de l'ancienneté acquise au titre du contrat en cours d'exécution et du contrat précédent, sous cette réserve que, si le salarié a perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture de son précédent contrat, une nouvelle indemnité de licenciement ne serait calculée que sous déduction des sommes précédemment perçues à ce titre et une allocation ou indemnité de fin de carrière serait calculée en fonction de l'ancienneté acquise depuis le réembauchage.
La durée du remplacement d'un agent de maîtrise provisoirement absent par un autre agent de maîtrise ou par un employé ne pourra excéder 3 mois sans que le remplaçant soit dispensé, pour la fin de la période de remplacement, de l'exercice de ses fonctions habituelles.
Après 6 mois de remplacement dans l'exercice complet des fonctions correspondant à un emploi d'un niveau supérieur devenu vacant à titre définitif, il en sera tenu compte dans la classification et la rémunération.
Pour tout remplacement d'une durée supérieure à 1 mois, le salarié percevra, en sus de son salaire habituel, une prime. Le montant de cette prime sera déterminé par accord d'entreprise et sera au minimum de 8 % du salaire de base du salarié qui effectue le remplacement.
Les dispositions du présent accord s'appliqueront à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension ; il ne pourra y être dérogé, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, que dans un sens plus favorable au salarié.
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d'application.
Il se poursuivra ensuite par tacite reconduction sauf dénonciation dans les conditions prévues par l'article 5 de la convention collective nationale du 13 février 1969.
Fait à Paris, le 10 février 2005.
1. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans commençant à courir à compter de sa date d'application.
Au terme de cette durée, il se poursuivra d'année en année par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'organisation patronale signataire et ou par l'ensemble des organisations syndicales de salariés signataires.
2. En cas de dénonciation totale ou partielle du présent accord par l'un des signataires, cette dernière devra intervenir par lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiée aux autres parties 30 jours au moins avant le terme de la période initiale ou de l'une des périodes de reconduction.
L'accord, ou partie d'accord, dénoncé restera applicable jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une période de 1 an commençant à courir à compter de la date d'échéance du présent accord.
Le présent accord, conclu en application des dispositions des textes légaux en vigueur ainsi que des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, a pour objet de renouveler les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue de la branche et de créer les conditions d'une nouvelle impulsion en vue d'une mobilisation des entreprises et de leurs salariés en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle.
Les parties signataires affirment leur volonté de concrétiser cette impulsion au sein de la branche pour répondre également aux besoins de compétitivité des entreprises ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés à une plus grande maîtrise de leur évolution professionnelle.
Les évolutions technologiques, commerciales, réglementaires, ainsi que l'intensification de la concurrence notamment au plan international font de la formation tout au long de la vie professionnelle un enjeu majeur pour les années à venir.
Les parties signataires se sont ainsi attachées à créer l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications de la branche des industries et commerces en gros des vins et spiritueux, à préciser les dispositions relatives aux contrats et aux périodes de professionnalisation et la mise en oeuvre du droit individuel à la formation.
Elles attacheront également une attention particulière à l'insertion professionnelle des jeunes et aux difficultés rencontrées par certains publics particuliers notamment les salariés les plus fragilisés.
Aucun rapport concernant les agents de maîtrise ne pourra figurer au dossier qu'après notification à l'intéressé, qui pourra y faire figurer ses observations et demander qu'un double lui en soit remis.
Dans les entreprises qui établissent des évaluations périodiques de leurs salariés, ces évaluations doivent être portées à la connaissance des intéressés, qui pourront y faire figurer leurs observations.
Les dispositions du présent accord s'appliqueront à compter du premier jour du mois suivant son dépôt à la direction départementale du travail conformément à l'article L. 132-10 du code du travail ; il ne pourra y être dérogé, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, que dans un sens plus favorable au salarié.
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d'application.
Il se poursuivra ensuite par tacite reconduction sauf dénonciation dans les conditions prévues par l'article 5 de la convention collective nationale du 13 février 1969.
Fait à Paris, le 10 février 2005.
Les parties signataires conviennent que la convention nationale des vins et spiritueux est également applicable aux organisations professionnelles ou interprofessionnelles adhérentes du Conseil national des vins et spiritueux (syndicats ou fédérations patronaux des vins et spiritueux, comités ou associations interprofessionnels rattachés au Comité national des interprofessions des vins d'appellation d'origine). En raison de la spécificité de l'activité de ces organisations, les classifications conventionnelles des emplois applicables au personnel d'encadrement qu'elles occupent, pourront, le cas échéant, faire l'objet d'adaptations par accord entre le salarié et l'employeur, sans préjudice des droits des salariés résultant desdites classifications ; cet accord sera constaté dans le contrat de travail.
Le CQP certifie le niveau de compétences d'un individu par rapport d'une part à son poste de travail, d'autre part par rapport aux exigences de la branche professionnelle en référence respectivement à la formation sur le poste de travail et aux compétences définies dans les " modules transverses " :
- il apporte au salarié une reconnaissance de son expérience professionnelle. Ses acquis professionnels ainsi reconnus et complétés par formation sur le poste lui permettent de se positionner dans une perspective de carrière (exemple : un conducteur de machine ayant obtenu son CQP pourrait chercher à obtenir le CQP conducteur de ligne en approfondissant certains modules déjà acquis et/ou en complétant sa formation par des modules propres à ce métier) ;
- il apporte au salarié une formation en termes de connaissances théoriques lui permettant de passer plus facilement d'un poste à un autre, voire d'une entreprise ou d'une branche à une autre ;
- il apporte à l'entreprise une référence à un système de qualification, et peut être un complément à une démarche de certification ;
- il peut être un outil de gestion des compétences dans l'élaboration d'un plan de formation ou de reclassement ;
- il peut être un outil d'amélioration de l'employabilité de demandeurs d'emplois dans un bassin d'emploi déterminé.
1. Le CQP peut être obtenu :
- dans le cadre de la formation continue pour les salariés ;
- dans le cadre de la formation initiale pour les jeunes (contrat d'apprentissage, d'adaptation ou de qualification) ;
- dans le cadre du contrat de qualification adulte ;
- dans le cadre du capital de temps de formation ou de tout autre dispositif de formation qui viendrait à le compléter ou à le modifier pour autant que cette action ne relève pas par ailleurs du plan de formation de l'entreprise ;
2. Et pour certains de ses modules :
- dans le cadre du congé individuel de formation pour les salariés d'autres branches professionnelles qui souhaiteraient se reclasser dans les industries et commerces de gros des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux, liqueurs et boissons diverses ;
- dans le cadre d'un dispositif aidé de retour à l'emploi ou d'une convention de conversion pour autant que des partenariats puissent être conclus avec des organismes de formation afin d'assurer la mise en oeuvre du CQP ;
- dans le cadre de dispositifs de formation régionaux pour autant qu'un contrat d'objectif régional signé entre des organisations représentatives des industries et commerces de gros des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux, liqueurs et boissons diverses et les représentants régionaux des pouvoirs publics le prévoient.
Le tableau figurant en annexe de l'avenant n° 2 à l'annexe III bis de la convention collective nationale du 26 mai 2000 est complété par les dispositions ci-après :
Accords collectifs :
Avenant n° 18 du 3 juillet 2001 à la convention du 23 novembre 1972 créant le FAFSEA (extension du champ de compétence du FAFSEA aux industries du cognac).
Avenant n° 1 (concernant les entreprises de l'industrie du cognac) à l'accord du 23 décembre 1998 relatif au financement de la formation professionnelle dans la branche du commerce de gros de vins et spiritueux.
OPCA compétent : FAFSEA.
Fait à Paris, le 22 octobre 2002.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera de préférence appel au personnel, employés ou agents de maîtrise, travaillant dans l'entreprise et qui serait estimé apte à occuper le poste, sans discrimination d'âge ou de sexe.
La période d'essai n'est pas applicable lorsque l'accession à l'emploi d'agent de maîtrise constitue une promotion au sein d'une même entreprise. La nomination n'interviendra, en ce cas, qu'après un temps de probation de 2 mois pendant lequel le salarié fera fonction d'agent de maîtrise.
L'agent de maîtrise ou l'employé promu agent de maîtrise qui, à l'occasion d'une promotion, ne donnerait pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions pourra être réintégré dans un emploi de même niveau que celui occupé précédemment sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement à sa promotion. Cette réintégration ne pourra intervenir avant un délai de 2 mois, sauf si ce délai est réduit à la demande de l'intéressé.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, est établi en vertu des dispositions des articles L. 132-1 et suivants du code du travail ; il fera l'objet du dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er juin 1995 à l'exception des dispositions :
- du point G. 2 de l'article 8, dont l'application est subordonnée à leur extension par arrêté ministériel ;
- de l'article 9,
qui entreront en vigueur le 1er janvier 1996.
Il régit les accords de rattachement à un O.P.C.A. visés au point 2 de la section 1 ci-dessus, conclus et déposés en application de l'article L. 132-10 précité à compter de la date de la signature du présent accord ou à une date antérieure.
La Commission paritaire nationale pour l'emploi est chargée de suivre l'application du présent accord.
Il pourra être dénoncé totalement ou partiellement dans les conditions prévues à l'article 5 de la convention collective nationale.
Il est institué une commission paritaire nationale pour l'emploi (C.P.N.E.) en application des articles 81-1 et 81-6 de l'accord national interprofessionnel modifié du 3 juillet 1991.
1. Composition
La C.P.N.E. est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés
signataire de la convention collective nationale
Des suppléants pourront être désignés ; ils participeront aux réunions en cas d'empêchement des titulaires.
2. Missions
La CPNE est investie des différentes missions dans les domaines de l'emploi et de la formation professionnelle prévue par la présente annexe et par les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.
La C.P.N.E. pourra notamment élaborer un certain nombre de certificats de qualification professionnelle correspondant à l'une des qualifications prévues par les classifications professionnelles.
3. Réunions
La commission paritaire nationale pour l'emploi se réunit au moins une fois par semestre.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 12 février 1992, art. 1er).
Compte tenu de l'importance et des enjeux de la formation professionnelle dans la profession, les parties signataires affirment leur volonté de développer des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par des certificats de qualification professionnelle (CQP).
Les certificats de qualification professionnelle ainsi créés sont proposés à toutes les entreprises et aux salariés de la profession remplissant les conditions requises. Ils ont pour objet de favoriser la gestion des emplois et des compétences, notamment des jeunes nouvellement recrutés avec un contrat de professionnalisation.
Il est institué une commission paritaire nationale pour l'emploi (C.P.N.E.) en application des articles 81-1 et 81-6 de l'accord national interprofessionnel modifié du 3 juillet 1991.
1. Composition
La C.P.N.E. est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés [*signataire de la convention collective nationale*] (1) et d'un nombre équivalent de représentants patronaux.
Des suppléants pourront être désignés ; ils participeront aux réunions en cas d'empêchement des titulaires.
2. Missions
La C.P.N.E. est investie des différentes missions dans les domaines de l'emploi et de la formation professionnelle prévues par les dispositions de l'accord national interprofessionnel modifié du 3 juillet 1991.
La C.P.N.E. pourra notamment élaborer un certain nombre de certificats de qualification professionnelle correspondant à l'une des qualifications prévues par les classifications professionnelles.
3. Réunions
La commission paritaire nationale pour l'emploi se réunit au moins une fois par semestre.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 12 février 1992.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 12 février 1992.
Le présent accord fixe, conformément à la réglementation en vigueur et à l'article 9 de l'annexe III bis de la convention collective nationale des vins et spiritueux, les dispositions de mise en oeuvre des certificats de qualification professionnelle (CQP) dans le secteur d'activité des industries et commerces en gros des vins et spiritueux.
Il est applicable aux entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries et commerces de gros des vins et spiritueux du 13 février 1969.