3.1. État des lieux des salariés en situation de handicap
Objectif : déterminer les axes de développement en faveur des salariés en situation de handicap.
Pour faire progresser l'emploi des salarié(e)s en situation de handicap en cohérence avec leur situation interne, leur stratégie économique, leurs compétences propres et leur culture, les entreprises établissent en amont un état des lieux de leur situation.
Cet état des lieux, déterminant dans la conception de l'accord, porte sur l'état du marché de l'emploi interne en relation avec les possibilités d'intégration des salarié(e)s en situation de handicap.
Exemples d'indicateurs :
– situation socio-économique et perspectives en matière de développement de l'emploi ;
– caractéristiques des métiers et perspectives d'évolution ;
– effectif, pyramide des âges et qualification, mobilité interne ;
– bilan de la situation de l'emploi des salarié(e)s en situation de handicap : nombre, évolution de carrière, qualification, nature des contrats, salaires, analyse des postes tenus ;
– moyens mis en œuvre pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l'emploi ;
– analyse des expériences dans l'emploi des salarié(e)s en situation de handicap, échecs et difficultés, succès ;
– accueil des stagiaires en situation de handicap (pourcentage de l'effectif total, nombre et caractéristiques, missions effectuées) ;
– sous-traitance auprès du secteur protégé, adapté ou des travailleurs indépendants en situation de handicap.
3.2. Engagement de la direction de l'entreprise et sensibilisation de tous les acteurs
Objectif : contribuer à une meilleure connaissance du handicap et à son intégration dans l'entreprise, et engager l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
L'investissement de la direction représente une garantie essentielle à la réussite des projets initiés dans l'entreprise. Les membres de la direction donnent une véritable impulsion dans l'entreprise à cette démarche, selon des modalités qu'ils définissent, afin de matérialiser leur engagement en matière d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Cet engagement, véritable point de départ de la démarche de l'entreprise, est présenté aux représentant(e)s du personnel et est décliné à tous les niveaux de l'entreprise, encadrement et salarié(e)s. La sensibilisation de l'encadrement doit permettre d'intégrer la démarche d'insertion des personnes en situation de handicap dans les priorités de la politique sociale de l'entreprise.
Une réflexion et des actions partagées entre les acteurs : Les entreprises engagent cette réflexion en partenariat avec un certain nombre d'acteurs spécialisées :
– la direction d'entreprise a un rôle moteur et doit proposer des actions de sensibilisation. La direction ressources humaines, l'encadrement et les salarié(e)s sont amenés à participer aux actions proposées afin de faciliter l'accueil et l'intégration du (de la) salarié(e) en situation de handicap dans l'entreprise ;
– les organisations syndicales, lorsqu'elles sont présentes dans l'entreprise, constituent des partenaires privilégiés pour s'inscrire dans un programme d'actions en faveur des personnes en situation de handicap, dans une démarche progressive, qui sera prévue par accord d'entreprise ;
– le (la) médecin du travail s'appuie sur sa connaissance des postes, de leur environnement et des métiers de l'entreprise pour jouer un rôle central aux côtés d'autres partenaires. Il (elle) doit être une source de proposition en matière d'adaptation de certains postes ou de modification de procédures de travail pour faciliter l'insertion en milieu ordinaire de travail des salariés en situation de handicap ; il (elle) est un acteur essentiel pour l'insertion et l'intégration d'une personne en situation de handicap qu'il (elle) a vocation à conseiller et accompagner. Une information leur est adressée en particulier pour favoriser et permettre leur implication dans la démarche d'insertion et de maintien dans l'emploi du secteur ;
– le CSE (comité social et économique) ou le CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) se voit confier un rôle spécifique de consultation sur les mesures à prendre en vue de faciliter l'insertion ou le maintien au travail des personnes en situation de handicap, notamment sur l'aménagement des postes de travail et la création de nouveaux postes de travail. Sur l'ensemble de ces thèmes, le CSE ou CHSCT est consulté et est aussi force de proposition. Jouant un rôle fondamental au regard de ses attributions, il est donc sensibilisé, informé et consulté sur la mise en œuvre du présent accord de branche. Ses membres sont formés afin de mener cette mission.
Les représentant(e)s du personnel et délégués syndicaux en cas d'absence de représentation du personnel sont informés et sensibilisés sur la politique sociale mise en œuvre par la branche en faveur de l'insertion des salarié(e)s en situation de handicap ;
– le (la) référent(e) handicap : les entreprises doivent désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes handicapées. Appartenant à la direction des ressources humaines, ou salarié(e) volontaire travaillant dans une autre direction, le référent :
–– coordonne la mise en œuvre de la politique handicap, en lien avec la direction ;
–– relaie dans l'entreprise l'information relative à la politique handicap mise en place ;
–– assure un accompagnement individuel des salarié(e)s en situation de handicap ;
–– participe aux études de postes et aménagements des situations de travail ;
– accompagne le (la) salarié(e) lors de son intégration : information et présentation des interlocuteurs, sensibilisation de l'équipe…
Le (la) référent(e) bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de sa mission ; cette formation est financée par l'entreprise ;
– les salariés « sauveteurs secouristes du travail », véritables relais en matière de prévention des risques professionnels, doivent avoir une formation particulière au traitement des accidents et incidents liés dont le personnel en situation de handicap pourrait être victime. En outre, ils peuvent avoir un rôle d'accompagnement au sein de l'entreprise.
– l'association nationale pour la gestion du fonds d'insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH) est également au cœur des partenariats sollicités par l'entreprise. Son accompagnement prend différentes formes en fonction des besoins de l'entreprise : mise à disposition d'outils et de ressources, participation à des ateliers d'échanges de pratiques et des groupes de travail, conseil et appui à l'élaboration d'une politique d'emploi des personnes en situation de handicap. L'objectif est d'aider l'entreprise à identifier les principaux freins et leviers d'action afin de construire une stratégie réaliste en phase avec sa situation, ses besoins et les spécificités de ses métiers.
– selon les dispositions légales en vigueur, les entreprises peuvent s'acquitter partiellement de leur obligation d'emploi de salarié(e)s en situation de handicap en concluant des contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de services avec des entreprises adaptées (EA), des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) ou des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) ou des travailleurs indépendants handicapés (TIH).
– les entreprises peuvent conclure des conventions avec des ESAT afin de faciliter le reclassement de salarié(e)s en situation de handicap ne pouvant plus exercer de missions au sein de l'entreprise.
La sensibilisation de tous : il n'y a pas de politique d'intégration durable sans une réelle sensibilisation de tous. Chaque entreprise doit reprendre la démarche à son compte et l'intégrer dans ses pratiques. D'une façon plus générale, les parties signataires considèrent que cette politique doit faire l'objet d'une campagne de communication en externe pour témoigner de l'implication de la branche dans cette politique d'emploi des personnes en situation de handicap. Celle-ci peut se faire via l'observatoire des métiers de la branche.
Les actions de communication interne sont essentielles dans la mesure où elles permettent à chacun d'identifier ses propres représentations par rapport au handicap. Certaines représentations peuvent constituer un frein majeur à l'insertion des salarié(e)s en situation de handicap car elles reflètent le plus souvent une image stéréotypée du handicap. En ce sens, les entreprises informent le personnel des actions en faveur de l'emploi des travailleurs en situation de handicap.
Ces actions visent à :
– déconstruire les préjugés et représentations sur le handicap ;
– donner un premier niveau d'information à l'ensemble des salarié(e)s de l'entreprise sur les acteurs et les outils relatifs à l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– capitaliser et valoriser les expériences réussies en termes de recrutement et d'intégration, accompagnement des parcours professionnels des salarié(e)s handicapé(e)s, maintien dans l'emploi, collaboration avec le secteur protégé et adapté…
Ces actions peuvent prendre la forme d'événements, de publication sur l'intranet ou le journal interne…
Pour la réalisation des démarches entreprises, l'employeur étudie avec le CSE ou CHSCT les dispositifs à mettre en place. Le CSE ou CHSCT et l'employeur prennent si nécessaire conseil auprès du médecin du travail ainsi que tout expert qu'ils jugeraient nécessaire.
Le CSE ou CHSCT est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des salarié(e)s en situation de handicap, notamment sur l'aménagement des postes de travail. Cette consultation est inscrite de plein droit à l'ordre du jour par le président ou le secrétaire.
Les informations portant sur les actions en faveur de l'emploi des salarié(e)s en situation de handicap et celles portant sur les actions entreprises ou projetées en matière d'embauche, d'adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle sont mises à la disposition du comité d'entreprise (CE) ou du CSE dans la base de données économiques et sociales en vue de la consultation récurrente sur la politique sociale de l'entreprise.