Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les négociations se déroulent en CPPNI EPNL.
La CPPNI EPNL se donne les moyens pour une négociation efficace (expertise, constitution de groupes de travail et sollicitation de commissions thématiques – CPN EEP santé et CPN EEP prévoyance, etc.).
À partir du calendrier déterminé à l'article 2, la CPPNI EPNL fixe, par délibération, un agenda annuel précis d'instruction, de préparation et de négociation.
Elles s'accordent également sur le recours à une expertise extérieure et les modalités de financement de cette expertise.
Pour chacun des thèmes étudiés, l'analyse préalable de l'existant et notamment des avantages et garanties conventionnels de chacune des sections doit être réalisée et partagée en CPPNI EPNL.
Au terme de la période d'examen :
– en cas d'accord, les organisations représentatives manifestent la volonté paritaire selon les modalités décrites en annexe ;
– dans le cas contraire, les organisations représentatives dressent un procès-verbal de désaccord annexé au PV de la réunion de CPPNI EPNL.
En tout état de cause, l'échec de la négociation sur une thématique ne saurait ralentir ou interdire l'examen des autres thématiques prévues dans le présent accord.
La liste des thématiques visées à l'article 2 constitue des priorités, elle n'est pas exhaustive. Si elle venait à être modifiée, le présent accord serait révisé en ce sens.
Les 7 blocs de négociation sont abordés dans le calendrier ci-dessous :
Blocs de négociation
Période d'examen

Conditions de travail, hygiène sécurité, accord pénibilité (travail de nuit)

2e semestre 2018
Embauche, nature du contrat dont « contrats courts », période d'essai
Temps partiel
Temps de travail
1er semestre 2019
Formation professionnelle continue et l'apprentissage – GPEC
Rupture du contrat de travail
Maintien de salaire maladie, repos, absences
2e semestre 2019
Protection sociale complémentaire
Classifications dont détermination des catégories professionnelles et salaires minima
Paritarisme
Le premier quadrimestre 2021 sera consacré à l'harmonisation rédactionnelle des dispositions conventionnelles.
Les organisations représentatives souhaitent l'application pleine et entière de ces dispositifs le 1er septembre 2021.
Une négociation sur la désignation du futur opérateur de compétences (anciens OPCA) devra avoir lieu avant fin octobre 2018.
Une négociation sur les PEI et PERCOI pourrait se dérouler au cours du 2e semestre 2020.
Ce calendrier pourra être révisé au regard de modifications législatives, réglementaires ou faisant suite à une négociation interprofessionnelle.
Les partenaires sociaux de la région Île-de-France (hors Seine-et-Marne) signataires du présent avenant rappellent que, dans le cadre de la démarche de restructuration des branches, les organisations d'employeurs et de salariés du bâtiment, représentatives au niveau national, ont entrepris un travail portant sur la structure des conventions collectives nationales concernant, d'une part, les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés), d'autre part, les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant plus de 10 salariés), et des textes conventionnels territoriaux en vigueur sur ces champs.
Les deux conventions collectives nationales intègrent désormais et généralisent les clauses communes à la plupart des conventions collectives auxquelles elles se sont substituées.
Dans le cadre de cette restructuration, les organisations d'employeurs et les organisations de salariés de la région Île-de-France (hors Seine-et-Marne), adhérentes aux organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, ont mandaté celles-ci pour transcrire les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Île-de-France (hors Seine-et-Marne) en vigueur le 7 mars 2018 et conclure à cet effet le premier avenant correspondant, en application de l'article L. 2261-10 du code du travail.
Les organisations d'employeurs et les organisations de salariés de la région Île-de-France (hors Seine-et-Marne) se sont de nouveau réunies pour négocier le montant des indemnités applicables dans la région conformément à l'article I-4 des conventions collectives mentionnées ci-dessus.
Les partenaires sociaux de la région Île-de-France (hors Seine-et-Marne) signataires du présent avenant rappellent que, dans le cadre de la démarche de restructuration des branches, les organisations d'employeurs et de salariés du bâtiment, représentatives au niveau national, ont entrepris un travail portant sur la structure des conventions collectives nationales concernant, d'une part, les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés), d'autre part, les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant plus de 10 salariés), et des textes conventionnels territoriaux en vigueur sur ces champs.
Les deux conventions collectives nationales intègrent désormais et généralisent les clauses communes à la plupart des conventions collectives auxquelles elles se sont substituées.
Dans le cadre de cette restructuration, les organisations d'employeurs et les organisations de salariés de la région Île-de-France (hors Seine-et-Marne), adhérentes aux organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, ont mandaté celles-ci pour transcrire les montants des salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Île-de-France (hors Seine-et-Marne) en vigueur le 7 mars 2018 et conclure à cet effet le premier avenant correspondant, en application de l'article L. 2261-10 du code du travail.
Les organisations d'employeurs et les organisations de salariés de la région Île-de-France (hors Seine-et-Marne) se sont de nouveau réunies pour négocier le montant des salaires minimaux applicables dans la région conformément à l'article I-3 des conventions collectives mentionnées ci-dessus.
Les dispositions ci-après de l'article 7 « Durée, dénonciation, révision » de l'accord collectif de branche du 3 octobre 2005 modifié par avenant du 2 décembre 2009, du 3 juin 2013, du 9 juin 2016 et par avenant du 14 juin 2018 sur le financement du paritarisme :
« Il est précisé que les dispositions du présent accord ont un caractère impératif et qu'il ne peut y être dérogé en application des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par les articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11 du code du travail.
En outre chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
– les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord à partir de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel. »
sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Il est précisé que les dispositions du présent accord ont un caractère impératif et qu'il ne peut y être dérogé.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 du code du travail.
En outre le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, étant précisé que toute demande de révision présentée par l'organisation habilitée au regard des dispositions précitées, doit comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dès lors, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision, les négociations débuteront.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient. »
Les partenaires sociaux de la région Pays de la Loire signataires du présent avenant rappellent que dans le cadre de la démarche de restructuration des branches, les organisations d'employeurs et de salariés du bâtiment, représentatives au niveau national, ont entrepris un travail portant sur la structure des conventions collectives nationales concernant, d'une part, les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés), d'autre part, les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant plus de 10 salariés), et des textes conventionnels territoriaux en vigueur sur ces champs.
Les deux conventions collectives nationales des ouvriers du bâtiment du 7 mars 2018 pour les entreprises visées par le décret du 1er mars 1962, c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés, et pour les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962, c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés, intègrent désormais et généralisent les clauses communes à la plupart des conventions collectives territoriales auxquelles elles sont substituées.
Dans le cadre de cette restructuration, les organisations d'employeurs et les organisations de salariés de la région Pays de la Loire, adhérentes aux organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, ont mandaté celles-ci pour transcrire les montants et les modalités de versement de l'indemnité spécifique liée à l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage confirmé, applicables aux salariés de la région Pays de la Loire à la date du 7 mars 2018 et conclure à cet effet le premier avenant correspondant, en application de l'article 3 de l'accord BTP du 13 juillet 2004 relatif aux maîtres d'apprentissage.
Suite à l'achèvement de la démarche de restructuration menée au niveau national, les organisations d'employeurs et les organisations de salariés de la région Pays de la Loire, se sont de nouveau réunies pour négocier le montant de l'indemnité spécifique liée à l'exercice des fonctions de maître d'apprentissage confirmé pour les salariés titulaires du titre de maître d'apprentissage confirmé, dans le cadre des dispositions de l'accord du 13 juillet 2004.
Le dernier alinéa des dispositions de l'article 4 « Recouvrement des cotisations » de l'accord collectif de branche du 3 octobre 2005 modifié par avenant du 2 décembre 2009, avenant du 3 juin 2013, avenant du 9 juin 2016 et par avenant du 14 juin 2018 sur le financement du paritarisme, ainsi rédigé :
« La cotisation est appelée annuellement, étant précisé que la cotisation de l'année N est appelée l'année N + 1 et devra être payée au plus tard le 31 décembre de l'année N + 1. »
est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« La cotisation est appelée annuellement, étant précisé que la cotisation de l'année N est appelée l'année N + 1. »
Les parties signataires du présent avenant, prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont arrêté :
À compter du 1er janvier 2019 :
– la valeur du point VP à : 8,04 € ;
– la partie fixe (PF) à : 329,00 € pour le coefficient 150 ;
– la partie fixe (PF) à : 178,20 € pour le coefficient 170 ;
– la partie fixe (PF) à : 122,60 € pour le coefficient 185 ;
– la partie fixe (PF) à : 61,60 € pour le coefficient 210 ;
– la partie fixe (PF) à : 45,80 € pour le coefficient 230 ;
– la partie fixe (PF) à : 10,00 € pour le coefficient 250 ;
– la partie fixe (PF) à : 39,20 € pour le coefficient 270.
Ce qui fixe le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimum
pour 35 heures hebdomadaires

Ouvriers d'exécution :
– position 1


– position 2



Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1


– position 2



Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1


– position 2
Pour la région Île-de-France (hors Seine-et-Marne), les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ont fixé, à compter du 1er janvier 2019, pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Île-de-France (hors Seine-et-Marne) comme suit :
(En euros.)

Salaire minimal
















(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 2 de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) du bâtiment, à la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est fixé à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 30 septembre 2020 - art. 1)
Les organisations d'employeurs de la région Pays de la Loire et les organisations de salariés, adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, ont décidé de porter le montant de l'indemnité pour l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage confirmé dans les entreprises du bâtiment des Pays de la Loire à 250 € par année et par contrat d'apprentissage, quel que soit le nombre d'apprentis formés simultanément.
Compte tenu de la structure des entreprises du bâtiment comportant d'une part, les entreprises occupant jusqu'à 10 salariés (visées par le décret du 1er mars 1962) et d'autre part, les entreprises occupant plus de 10 salariés (non visées par le décret du 1er mars 1962) et de la volonté des parties signataires de maintenir une homogénéité en matière d'indemnités spécifiques liées à l'exercice des fonctions de maître d'apprentissage confirmé, au bénéfice de l'ensemble des ouvriers concernés par les conventions collectives nationales susvisées, il n'est pas nécessaire de prévoir de stipulation spécifique pour les entreprises employant moins de 50 salariés.
En application de l'article 13.1 du titre III de la convention collective régionale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 19 novembre 2007 et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Île-de-France (hors Seine-et-Marne).
La présente convention a pour but de régler les rapports entre les employeurs et les salariés au niveau national (DROM-COM compris) ressortissant des activités reprises sous les numéros suivants : 96. 01A, 96. 01B, 77. 29Z.
Les salariés concernés qui bénéficieraient d'avantages conventionnels supérieurs à ceux de la présente convention au moment de l'élargissement de son champ d'application à leur département ou à leur région continueront d'en bénéficier.
96. 01A. Blanchisserie. - Teinturerie de gros :
-le blanchissage, le nettoyage à sec, le repassage, etc... de tous les articles d'habillement (y compris les fourrures) et de matières textiles, effectués pour le compte d'entreprises ou de détaillants ;
-le ramassage et la livraison du linge ;
-le nettoyage des tapis, moquettes, des tentures et des rideaux, dans les locaux des clients ou non ;
-la fourniture, par les blanchisseries de gros, de linge, de vêtements de travail et d'articles similaires.
96. 01B. Blanchisserie. - Teinturerie de détail :
Cette activité comprend :
-le blanchissage, le nettoyage à sec, le repassage, etc... de tous les articles d'habillement (y compris les fourrures) et de matières textiles, effectués pour le compte de particuliers ;
-les activités des blanchisseries de détail, y compris dépôts ;
-les services des laveries automatiques en libre-service ;
-la fourniture, par les blanchisseries de détail, de linge, des vêtements de travail et d'articles similaires.
77. 29Z. Location de linge :
Cette activité comprend la location de tous types d'articles personnels ou domestiques à des ménages ou à des entreprises : textiles, articles d'habillement.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), décident de faire évoluer l'accord du 11 avril 2018 relatif à la mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
« Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail, les accords d'entreprises ne pourront comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de la convention collective nationale des professions de la photographie sauf lorsque la convention ou accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes pour les quatre thèmes qui suivent :
1° La prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
2° L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
3° L'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
4° Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
L'équivalence des garanties mentionnée au premier alinéa du présent article s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière. »
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
Après examen de la situation économique, le barème des salaires des journalistes de la presse périodique régionale est augmenté de : 1 % au 1er novembre 2018, ce qui porte la valeur du point à 3,95 € brut.
Une réunion paritaire se déroulera dans le courant de la 2e quinzaine de février 2019 afin de faire le point sur la situation économique telle qu'elle apparaîtra.
La présente convention collective nationale est applicable en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, à toutes les entreprises dont l'activité principale consiste dans l'édition de publications, journaux, revues, bulletins, fascicules ou autres écrits périodiques d'information spécialisée ou professionnelle, quels que soient leur tirage, leur périodicité ou l'étendue de leur diffusion, ainsi que l'édition de services de presse en ligne d'information spécialisée ou professionnelle.
Les entreprises visées à l'alinéa précédent font partie de celles relevant des activités répertoriées sous les codes 58. 13Z ou 58. 14Z de la nomenclature d'activités française (NAF).
Elle s'applique au personnel salarié, occupé à temps plein ou à temps partiel, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l'exclusion des journalistes professionnels qui relèvent de leur convention collective spécifique. La présente convention se substitue purement et simplement aux conventions collectives suivantes :
– convention collective nationale des employés de la presse d'information spécialisée du 1er juillet 1995 (IDCC 1871) ;
– convention collective nationale des cadres, techniciens, agents de maîtrise de la presse d'information spécialisée du 1er juillet 1995 (IDCC 1874).
Ne relèvent pas de la présente convention collective les entreprises qui appliquent les conventions collectives :
– des employés et des cadres des éditeurs de presse magazine (IDCC 3225) ;
– des employés des éditeurs de presse magazine (IDCC 3202) ;
– des cadres des éditeurs de la presse magazine (IDCC 3201) ;
– des employés et des cadres de la presse hebdomadaire régionale (IDCC 1281 et 1563).
Nota : Par arrêté ministériel du 5 août 2021, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective nationale des éditeurs de la presse magazine (employés et cadres) (IDCC 3225) a fusionné avec celui de la convention collective nationale des employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres de la presse d'information spécialisée (IDCC 3230), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
L'augmentation de la valeur du point et des minima salariaux de la branche pour la durée légale hebdomadaire du travail est fixée à :
– 5,58 soit 2 % d'augmentation par rapport à la dernière valeur pour les niveaux de I à III ;
– 5,46 soit 2 % d'augmentation par rapport à la dernière valeur pour les niveaux IV ;
– 5,40 soit 2 % d'augmentation par rapport à la dernière valeur pour les niveaux V.
Les dispositions du présent avenant prendront effet le 1er janvier 2019.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
La validation de cet accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, aux élections prises en compte pour la mesure de l'audience prévue au 3° de l'article L. 2122-5 ou, le cas échéant, aux élections visées à l'article L. 2122-6 (pour les TPE), au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives à ce niveau, quel que soit le nombre de votants, et à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des mêmes organisations à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.
L'opposition est exprimée dans un délai de 15 jours à compter de la date de notification de cet accord ou de cette convention, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-8.
Sous réserve de l'application de l'article L. 2236-6 susmentionné, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code la sécurité sociale.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail et à la loi du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre hommes et femmes. En conséquence, les signataires s'engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre hommes et femmes.
Le présent accord est ouvert à la signature jusqu'au 15 février 2019.
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures dans la CCNIE n° 3100 (IDCC 43) applicables au 1er janvier 2019
(En euros.)
Coefficient
Minimum mensuel
au 1er janvier 2019

















Agents de maîtrise

























Minima conventionnels pour les salariés cadres au forfait jours pour un forfait de 214 jours
Le personnel concerné doit bénéficier d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d'un forfait annuel de 214 jours travaillés.
Le personnel concerné doit donc bénéficier d'une rémunération annuelle minimum correspondant :
– au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12 ;
– et majoré de 20 %.
Les signataires constatent que la définition des différents niveaux de classification telle qu'elle figure dans l'accord respecte le principe d'égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes mais repose sur des critères liés, d'une part, aux connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et, d'autre part, aux capacités professionnelles découlant de l'expérience acquise, de l'autonomie, de la capacité d'initiative, de la technicité, du type d'activité exercé et des responsabilités exercées.
Il est rappelé aux entreprises de la branche qu'une différence de rémunération entre les salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
Le salarié bénéficie d'une visite d'information et de prévention dans un délai de 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail.
Les salariés soumis à un suivi individuel renforcé de leur état de santé en application de l'article L. 4624-2 du code du travail, bénéficient d'un examen médical d'aptitude effectué par le médecin du travail préalablement à l'affectation sur le poste.
Sauf si le médecin du travail l'estime nécessaire ou lorsque le salarié en fait la demande, une nouvelle visite d'information et de prévention n'est pas obligatoire lorsque les conditions suivantes sont remplies :
– le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents ;
– le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ;
– le travailleur a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les 5 ans ou, pour les salariés visés à l'article R. 4624-17 du code du travail (travailleur âgé, handicapé, travailleur de nuit), dans les 3 ans précédant son embauche ;
– aucune proposition d'aménagement de poste ou aucun avis d'inaptitude n'a été émis depuis la précédente visite.
Indépendamment des examens d'aptitude à l'embauche et périodiques ainsi que des visites d'information et de prévention, le salarié bénéficie d'un examen par le médecin du travail à la demande de l'employeur ou à sa demande. La demande du salarié ne peut motiver aucune sanction.
Lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude, le salarié peut solliciter une visite médicale dans l'objectif d'engager une démarche de maintien dans l'emploi.
Le salarié bénéficie d'un examen médical de reprise par le médecin du travail :
– après un congé maternité ;
– après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
– après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.
La présente convention collective conclue en application des textes légaux et réglementaires régit les relations entre :
– les entreprises de transport de marchandises en navigation intérieure généralement référencées sous le code APE 5040 Z ;
– les entreprises de transport de passagers en navigation intérieure généralement référencées sous le code APE 5030 Z,
et leurs salariés sédentaires et navigants.
Les sociétés non référencées sous les codes visés ci-dessus, appartenant à des groupes de sociétés dont l'activité principale est le transport de marchandises ou de passagers en navigation intérieure, et assurant pour les sociétés de ce groupe la direction stratégique ou organisationnelle, la supervision et la gestion, appliquent à titre volontaire à leur personnel sédentaire les dispositions de la présente convention, de ses annexes et avenants.
Elle s'applique sur l'ensemble du réseau navigable français métropolitain.
Elle s'applique également sur les voies à régime international et sur les eaux navigables à l'étranger dans le respect des règlements édictés par les états ou accords internationaux et des conventions entre les partenaires sociaux.
Des annexes, fixent les conditions particulières de travail, les grilles de classifications, les grilles de rémunérations pour chacune des catégories de personnel désignées ci-après :
– personnels navigants des entreprises de transport de marchandises flotte classique ;
– personnels navigants des entreprises de transport de marchandises flotte exploitée en relèves ;
– ouvriers des entreprises de transport de marchandises et de transport de passagers ;
– employés et agents de maîtrise de transport de marchandises et de transport de passagers ;
– ingénieurs et cadres de transport de marchandises et de transport de passagers ;
– personnels navigants des entreprises de transports de passagers ;
– personnels navigants commerciaux, de restauration et d'hôtellerie des entreprises de transport de passagers.
2.10. Date d'effet et durée
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée, sauf dénonciation.
Elle prend effet au lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
2.20. Révision
Avant toute demande de révision d'un ou plusieurs articles de la présente convention, accompagnée ou non de la dénonciation de cette dernière, les parties demanderesses doivent obligatoirement, à peine de nullité, informer de leur intention la CPPNI ainsi que les autres parties signataires et joindre une proposition de rédaction nouvelle ou de suppression concernant ce ou ces articles.
La demande est examinée lors de la réunion de la CPPNI nationale suivante initialement fixée sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois.
Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord dans un délai de 12 mois suivant la demande de révision. Passé ce délai et si aucun accord n'est intervenu la demande de révision sera réputée caduque et de ce fait, le texte antérieur continuera à s'appliquer. En cas d'impossibilité, constatée par le président, d'aboutir à un accord sur le projet de révision, les parties peuvent faire jouer la procédure de dénonciation prévue au paragraphe ci-dessous.
2.30. Dénonciation
La présente convention pourra être dénoncée à tout moment, en totalité ou en partie, par l'une des parties signataires avec un préavis de 3 mois. À peine de nullité, cette dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ainsi qu'aux services du ministère du travail par lettre recommandée avec avis de réception.
2.40. Durée de validité de la convention en cours de révision
En tous les cas la convention continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
Dans les entreprises ayant atteint le seuil légal d'effectifs autorisant la désignation de délégués syndicaux, cette désignation et l'activité des délégués syndicaux s'exercent conformément à la loi.
Dans les entreprises n'ayant pas atteint ce seuil mais disposant de représentants du personnel au comité social et économique, les syndicats représentatifs peuvent désigner un de ses membres comme délégué syndical, pour la durée de son mandat.
5.10. Négociation annuelle
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties signataires liées par la présente convention se réunissent au moins une fois par an pour engager une négociation sur les niveaux des rémunérations minimales professionnelles garanties pour les différentes catégories de personnel visées dans les annexes de la présente convention.
Cette négociation portera sur les salaires et prend en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre.
Cette négociation sera l'occasion, au moins une fois par an, d'un examen de la situation économique et de l'emploi dans la branche.
5.20. Négociation triennale
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties signataires liées par la présente convention se réunissent au moins une fois tous les 3 ans pour engager une négociation sur :
– les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;
– les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte de la pénibilité du travail ;
– les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.
5.30. Négociation quinquennale
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties signataires liées par la présente convention se réunissent au moins une fois tous les 5 ans pour engager une négociation :
– pour examiner la nécessité de réviser les classifications ;
– pour engager une négociation sur l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.
24.10. En cas de maladie, d'accident, tels que définis et justifiés dans les conditions de l'article 24, les rémunérations continueront à être versées aux salariés concernés dans l'entreprise selon les dispositions prévues à l'annexe 2 de la présente convention.
24.20. Pour tous les salariés, ces indemnités sont, le cas échéant, plafonnées, afin que le total :
– de ces indemnités ;
– du montant versé des prestations de la sécurité sociale ;
– du montant versé des prestations des régimes complémentaires de prévoyance, pour la seule quotité résultant des versements effectués par les employeurs ;
– des indemnités de perte de salaire versées en cas d'accident par 1/3 responsable, ne dépasse pas le traitement et autres éléments de rémunération de l'intéressé tels qu'ils résultent de la lettre d'engagement ou du contrat individuel prévu à l'article 12 et que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé pendant la même période.
24.30. Départ de l'indemnisation
En cas d'accident de travail, de trajet et de maladie professionnelle il n'est fait application d'aucune franchise et l'indemnisation court à partir du premier jour.
Dans tous les autres cas, l'indemnisation complémentaire est due à compter du 8e jour, sauf accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable.
24.40. Contre-visite
L'employeur a la faculté de faire effectuer une contre-visite médicale par un médecin de son choix pendant toute la période d'arrêt maladie du salarié bénéficiant du système d'indemnisation prévu par le présent article.
L'absence justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail ou de trajet ne constitue pas une rupture de contrat de travail.
En cas d'absence due à la maladie, l'accident de trajet, le salarié prévient dans les meilleurs délais son employeur sauf en cas de force majeure.
Dans les 2 jours ouvrables suivant la date d'interruption de travail, le salarié doit transmettre à la CPAM les volets n° 1 et 2 de l'avis d'arrêt de travail établi par un médecin. Le salarié doit également transmettre le volet n° 3 de l'avis d'arrêt de travail à l'employeur, dans un délai de 2 jours ouvrables suivant la date d'interruption de travail.
L'employeur doit être prévenu immédiatement par le salarié de toute prolongation de son arrêt de travail. Le certificat de prolongation, établi par le médecin, doit être adressé au plus tard à l'employeur dans les 2 jours ouvrables suivant la date initialement prévue pour la reprise du travail.
Tout engagement d'un salarié à temps complet ou à temps partiel pour une durée indéterminée ou déterminée fait l'objet d'un contrat écrit et signé des deux parties, établi en double exemplaire dont l'un, remis au salarié, tient lieu d'attestation d'embauche.
Ce contrat doit indiquer :
– la date d'embauche ;
– le type et la durée du contrat ;
– la nature et la qualification de l'emploi, sa classification et son niveau selon les dispositions de la présente convention et de ses annexes ;
– la durée de la période d'essai et son renouvellement éventuel ;
– la durée du travail et son aménagement ;
– les éléments de la rémunération ;
– l'adresse du siège social de l'entreprise ou de l'établissement.
(1) L'article 13 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1242-12 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
25.10. Conditions de travail
Les conditions de travail auxquelles sont soumises les femmes doivent respecter les dispositions prévues par le code du travail, notamment celles relatives à l'interdiction de discrimination à l'embauche et au harcèlement sexuel.
25.20. Congés exceptionnels pour les jeunes parents
Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
7.10. Droit syndical
Conformément à la Constitution de la République française du 4 octobre 1958, les employeurs et les salariés sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts par l'action syndicale. L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises de navigation intérieure, dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.
L'exercice de l'action syndicale ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et règlements en vigueur.
7.20. Liberté syndicale
Les salariés et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise.
Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque et de ses représentants.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires et de rupture du contrat de travail.
Les salariés s'engagent de leur côté à ne pas prendre en considération dans le travail le fait que leurs collègues et le personnel avec lequel ils sont en rapport adhèrent à telle ou telle organisation syndicale, ou qu'ils n'adhèrent à aucun syndicat.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou associative ou groupements d'employeurs qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera notifiée aux parties signataires de la convention collective et prendra effet conformément à la législation et réglementation en vigueur.
(1) Le 1er alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
(2) Le dernier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail et des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 dudit code.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
17.10. Définition
Les rémunérations annuelles minimales garanties aux salariés sont fixées pour 1 année pleine conformément aux barèmes de rémunération par classification figurant dans les annexes catégorielles de la présente convention reprenant l'ensemble des conditions d'emploi et de travail des différentes catégories de personnel de la branche.
Cette rémunération annuelle minimale garantie, variable selon l'ancienneté dans l'entreprise est à comparer à tous les éléments composant la rémunération réelle brute servie aux salariés (salaire de base, primes diverses dont les majorations pour ancienneté lorsqu'elles existent …) à la seule exception de ceux destinés à rémunérer sous quelle que forme que ce soit les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire en vigueur et considérées comme telles selon les dispositions de la présente convention et des accords pris pour son application.
S'agissant des salariés employés à titre saisonnier ou dans les cas d'entrée ou départ de l'entreprise en cours d'année, la comparaison entre la rémunération réelle brute servie au salarié concerné et la rémunération annuelle minimale garantie portée dans le barème sera effectuée pro rata temporis.
17.20. Définition de l'ancienneté
Pour bénéficier de la rémunération annuelle minimale garantie dont les montants figurent dans les annexes catégorielles de la présente convention reprenant l'ensemble des conditions d'emploi et de travail des différentes catégories de personnel de la branche, on entend par ancienneté dans une entreprise le temps de présence pendant lequel un salarié a été occupé dans l'entreprise, ses différents établissements et filiales.
Sont assimilés au temps de présence dans l'entreprise
– les périodes indemnisées par l'employeur dans le cadre de la convention collective au titre des congés payés annuels, accidents, maladie, maternité, de la formation économique professionnelle et de la formation syndicale ;
– le service national ;
– les interruptions pour périodes militaires obligatoires, pour mobilisation ou pour fait de guerre ;
– le congé d'adoption ;
– le congé de présence parentale ;
– le congé parental d'éducation pour la moitié de sa durée.
L'ancienneté du personnel employé sous contrat à durée déterminée à l'exclusion des contrats saisonniers se calcule en additionnant la durée des contrats de travail successifs dans la même entreprise, sous réserve que les interruptions n'excèdent pas 18 mois consécutifs.
(1) Le 2nd alinéa de l'article 17.20 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Cass. Soc. 16 février 1994 n° 90-45.916 ; Cass. Soc. 7 novembre 2018 n° 17-15.833), dont il ressort que pour le paiement d'un avantage, toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à du temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Les entreprises mettront en œuvre une politique favorisant les développements de carrière. À cet effet, elles sont invitées à développer la pratique d'entretiens entre les intéressés et leurs supérieurs hiérarchiques directs pour faire périodiquement le point, en plus des entretiens périodiques prévus par la réglementation en vigueur (entretiens professionnels).
15.10. Remplacement ou affectation temporaire dans une fonction supérieure pour le personnel navigant
Hors cas de promotion, en cas d'absence d'un navigant d'un grade supérieur ou d'augmentation temporaire d'activité, si l'organisation du travail le permet, les affectations s'effectueront de préférence par la voie interne en fonction des compétences et ressources disponibles dans l'entreprise.
Ainsi, un navigant peut être affecté à un poste de qualification supérieure pour remplacer un autre navigant temporairement absent et pour une durée prévue contractuellement. Il en ira de même en cas d'augmentation temporaire de l'activité de l'entreprise.
Il perçoit pour la durée de son affectation la rémunération afférente à ce poste et tous les avantages supplémentaires liés à ce poste.
15.20. Promotion
L'évolution de carrière du personnel de la branche s'effectue dans la limite des postes disponibles et des qualifications afférentes aux postes, et aux besoins de l'entreprise.
Des accords particuliers d'entreprise pourront prévoir les modalités spécifiques pour les évolutions de carrières.
À défaut d'accord d'entreprise, les évolutions et promotions sont décidées par l'entreprise au vu des postes disponibles, de l'ancienneté, des qualifications et des compétences du salarié. Il sera également tenu compte des évaluations périodiques du salarié.
Les conditions d'évolution et de promotion sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.
Les promotions peuvent être précédées d'une période probatoire dont les conditions et la durée sont fixées, à défaut d'accord d'entreprise, entre les parties dans un avenant au contrat de travail.
À l'issue de la période probatoire, le salarié est confirmé dans ses nouvelles fonctions avec la rémunération qui y est attachée.
Si à l'issue de la période probatoire, l'employeur ou le salarié souhaite ne pas confirmer l'évolution de poste, le salarié retrouve son emploi précédent, ou un poste équivalent, et la rémunération qui s'y attache ou une rémunération équivalente à son ancienne rémunération.
En raison de l'évolution de la réglementation dans le domaine social et de l'obsolescence de certains textes conventionnels, les partenaires sociaux, soucieux de rendre attractif le secteur en le dotant d'un socle social moderne qui encourage la progression de carrière, la mobilité interne, l'épanouissement personnel tout en permettant le développement économique dans un cadre raisonné, ont décidé d'élaborer un texte unique se substituant à l'ensemble des conventions collectives applicables aux salariés du secteur de la navigation intérieure : fret et passagers, navigants et sédentaires.
Base : 151,67 heures.
(En euros.)
Coefficient
hiérarchique








Manutentionnaire en jardinerie/graineterie



Agent administratif 1er échelon

Employé(e) de jardinerie



Vendeur(se) 1er échelon
Hôte-hôtesse de caisse 1er échelon et/ou hôte-hôtesse d'accueil 1er échelon
Réceptionnaire

Agent administratif 2e échelon




Vendeur(se) 2e échelon



Hôte-hôtesse de caisse 2e échelon et/ou hôte-hôtesse d'accueil 2e échelon

Secrétaire




Vendeur confirmé





Gestionnaire de rayon




Responsable de rayons




Responsable de secteur




Adjoint de direction




Responsable de point de vente









Directeur régional
Cet accord est conclu conformément aux dispositions de l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendu par arrêté ministériel du 10 avril 2003 (Journal officiel du 20 avril 2003).
Il est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Franche-Comté dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2019 sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum hiérarchique
année 2019
(base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
27.10. Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé peut précéder de 7 jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.
Cette période peut être prolongée dans les cas prévus par la législation en vigueur à l'article L. 1225-37 du code du travail.
À l'issue de ce congé le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
27.20. Pendant les périodes de congé, le salarié justifiant de 1 an d'ancienneté, bénéficiera du maintien à plein traitement pendant une période de 10 semaines.
Le traitement ainsi assuré est diminué des prestations journalières réglées par les organismes de sécurité sociale ainsi que des éventuelles indemnités versées par les organismes de prévoyance auxquels l'entreprise a pu adhérer.