(Qui devra évoluer vers le compte personnel de formation [CPF] dans les conditions définies par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.)
7.1. Définition et objectif du DIF
Le droit individuel à la formation vise à permettre à chaque salarié d'être en mesure de compléter et de développer sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles tout au long de sa vie professionnelle.
Le droit individuel à la formation permet également de suivre une action de bilan de compétences ou une action de validation des acquis de l'expérience (VAE).
7.2. Salariés bénéficiaires
Chaque année, tout salarié en contrat à durée indéterminée, justifiant d'au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er janvier, bénéficie d'un droit individuel à la formation de 20 heures par an et plafonné à 120 heures.
Pour les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel, ce droit est calculé pro rata temporis par rapport à la durée légale du temps de travail ou la durée du travail appliquée dans l'entreprise. Pour ces salariés, les entreprises sont toutefois incitées à calculer le droit individuel à la formation sur la base d'un temps plein, sachant que le besoin en formation n'est pas lié au temps de travail.
Les salariés employés en contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis dès lors qu'ils justifient avoir travaillé au moins 4 mois, continus ou non, au cours des 12 derniers mois.
Les parties signataires rappellent ici que le DIF n'est pas ouvert aux salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation.
7.3. Information, utilisation et anticipation du DIF
Au 1er janvier de chaque année, l'entreprise doit informer chaque salarié par écrit du nombre d'heures auquel s'élève son droit individuel à la formation.
Chaque action de formation réalisée au titre du DIF s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponibles. Ces heures acquises peuvent être cumulées pendant 6 années dans la limite de 120 heures. Au terme de ce délai de 6 années, le DIF reste plafonné à 120 heures. Ce plafond de 120 heures est également applicable aux salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel, sans limitation quant au nombre d'années cumulées.
Les salariés employés en contrat à durée indéterminée pourront, pour suivre une action de formation, utiliser par anticipation leurs droits à venir dans la limite d'une année, soit 20 heures pour un salarié à temps plein. Ce droit est calculé pro rata temporis pour les salariés employés à temps partiel.
Ce nombre d'heures peut être augmenté par accord des parties lorsque le module de formation retenu le nécessite.
Les salariés employés en contrat à durée déterminée seront informés du nombre d'heures acquises au titre du DIF à la fin de leur contrat. Le solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) et non utilisées ainsi que la somme correspondant à ce solde doivent être mentionnés sur le certificat de travail. Ce nombre d'heures peut être également transcrit sur le passeport formation.
(1) Le dernier alinéa de l'article 7.3 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-3 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 26 juin 2014-art. 1)
7.4. Actions prioritaires
Les actions éligibles au titre du DIF relèvent, en priorité, de l'une des catégories suivantes :
– les actions de promotion professionnelles ;
– les actions permettant l'acquisition d'une qualification ;
– les actions de perfectionnement et de développement des connaissances, en liaison avec les métiers de l'entreprise et/ ou de la branche professionnelle.
7.5. Organisation de la formation
Le droit individuel à la formation s'exerce hors du temps de travail. Toutefois, un accord d'entreprise ou un accord individuel entre le salarié et l'entreprise peut prévoir que l'action de formation réalisée au titre du droit individuel à la formation s'exerce en tout ou partie sur le temps de travail.
Lorsque la formation est réalisée hors temps de travail, l'entreprise verse au salarié une allocation égale à 50 % de son salaire net. Pour la partie de la formation réalisée pendant le temps de travail, l'employeur assure un maintien de salaire.
Pendant la durée de la formation, les salariés bénéficient de la législation de la sécurité sociale relative à la protection des accidents du travail et des maladies professionnelles.
7.6. Formalités
Le droit individuel à la formation est utilisable à l'initiative du salarié en accord avec l'entreprise. Le choix de l'action de formation est arrêté par accord écrit entre l'employeur et le salarié. Pour pouvoir bénéficier de son droit individuel à la formation, le salarié doit formaliser sa demande par un document précisant l'intitulé de la formation choisie, la durée de l'action de formation, les modalités d'organisation proposées, les dates de début et de fin de la formation, son coût et l'organisme de formation pressenti.
Lors de l'examen de la demande déposée par le salarié, l'entreprise pourra y substituer un organisme de formation de son choix ou prévoir d'autres modalités d'organisation tout en respectant le choix du salarié quant à la formation choisie.
Les demandes de DIF doivent être déposées dans les délais et selon les modalités fixés par les entreprises.
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse, l'absence de réponse dans le délai imparti valant acceptation.
7.7. Financement de la formation
Les frais de prise en charge par l'OPCA DEFI correspondent aux frais pédagogiques liés aux actions de promotion, de perfectionnement et de développement des connaissances ou permettant l'acquisition d'une qualification en liaison avec les métiers de l'entreprise et/ ou de la branche professionnelle ainsi qu'aux frais de transport, d'hébergement et de repas.
A compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, la prise en charge par l'OPCA DEFI des dépenses pédagogiques et annexes (frais de transport, d'hébergement et de repas) exposées dans le cadre du droit individuel à la formation s'élève à :
– 20 € par heure de formation accomplie sur le temps de travail, dans la limite des frais réels justifiés ;
– 35 € par heure de formation accomplie hors du temps de travail, dans la limite des frais réels justifiés.
A défaut de prise en charge totale ou partielle par l'OPCA DEFI de ces dépenses, celles-ci resteront à la charge de l'entreprise et sont imputables sur la participation au développement de la formation professionnelle.
7.8. Rupture du contrat de travail et portabilité des droits
Portabilité des droits :
La loi du 24 novembre 2009 a instauré la portabilité, qui permet au salarié d'utiliser les droits acquis au titre du DIF lors de la rupture du contrat de travail : pendant une période de chômage ou auprès d'un nouvel employeur.
Il s'agit pour un salarié de conserver le solde des droits acquis au moment de la rupture de son contrat. Ces droits sont convertis en enveloppe financière (le nombre d'heures non utilisées × 9,15 €).
A l'issue du contrat de travail, l'employeur doit remettre un certificat de travail au salarié sur lequel est précisé le nombre d'heures acquises au titre du DIF, le montant associé (9,15 € × crédit d'heures) ainsi que les coordonnées de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) dont l'entreprise relève. Le montant indiqué sur le certificat de travail n'est utilisable que pour financer une formation ; en aucun cas, le titulaire du droit ne peut percevoir les fonds directement.
Le salarié nouvellement embauché dans une entreprise dispose alors d'un délai de 2 ans pour utiliser ses droits acquis auprès de son précédent employeur.
Rupture du contrat de travail :
– en cas de licenciement, sauf pour faute lourde, le salarié peut utiliser son droit à DIF pour réaliser un bilan de compétences, une action de formation ou une action de validation des acquis de l'expérience (VAE), à condition que sa demande soit présentée avant la fin du préavis. Pour permettre au salarié d'exercer ce droit, l'entreprise doit indiquer sur la lettre de notification du licenciement ses droits en matière de DIF et les possibilités de l'utiliser. La portabilité des droits est possible ;
– en cas de licenciement pour faute lourde, le salarié perd ses droits au DIF, et aucune mobilisation des heures n'est possible ; par conséquent, la portabilité des droits ne peut avoir lieu ;
– en cas de rupture conventionnelle, le salarié peut utiliser son droit à DIF pour réaliser un bilan de compétences, une action de formation ou une action de validation des acquis de l'expérience (VAE), à condition que sa demande soit présentée avant la fin du contrat.
L'action de formation doit débuter avant la fin du contrat.
La portabilité des droits peut s'effectuer :
– en cas de démission, l'exercice du droit individuel de formation est également de droit, sous réserve que l'action de formation, le bilan de compétences ou la VAE soit engagé avant la fin du préavis ;
– en cas de départ à la retraite, la demande et la réalisation de l'action de formation doivent s'effectuer avant la fin du préavis. Les heures non utilisées sont perdues, la portabilité des droits ne peut avoir lieu.