Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les entreprises sont tenues de souscrire les conditions de couverture prévues par la présente annexe auprès de l'IPICAS :
― pour les entreprises adhérentes :
― du syndicat national des producteurs, diffuseurs et salles de spectacles ;
― du syndicat national des petites structures de spectacles,
à compter de la date d'effet fixée ou de la date d'adhésion postérieure à l'un de ces syndicats ;
― pour les autres entreprises relevant du champ d'application de la convention collective (Titre Ier, art. 1er), à compter de la date d'effet de son extension.
Les entreprises qui, antérieurement à l'une ou l'autre de ces dates d'effet, ont souscrit par accord d'entreprise ou non des garanties de prévoyance plus favorables (en termes de garanties et de taux de cotisation), ont la possibilité de maintenir leur régime actuel quel que soit l'organisme assureur.
En cas de changement d'organisme assureur, l'obligation conventionnelle s'applique de plein droit.
A échéance desdits accords, les entreprises intégreront, lors des négociations d'entreprise les dispositions de la présente annexe.
La présente annexe définissant un ensemble de garanties minimales obligatoires, chaque entreprise a la possibilité de les améliorer dans le cadre d'un avenant complémentaire au contrat de base, notamment en ce qui concerne le régime de frais de santé par la souscription du contrat collectif facultatif « acte 6.22 ».
Les parties signataires de la présente convention sont d'accord pour agir afin que l'emploi, l'apprentissage et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice.
Cette politique active repose sur les entreprises et passe par l'information et la consultation permanente des représentants du personnel ainsi que par la concertation avec les organisations syndicales, notamment dans le cadre de la commission paritaire nationale emploi-formation du spectacle vivant constituée le 22 juin 1993 et dont les parties signataires sont membres.
Le nombre de jours est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :
― les jours fériés ;
― les périodes de congés annuels ;
― les périodes de congé maternité, adoption, accidents du travail, maladie professionnelle ;
― les périodes de maladie ayant fait l'objet d'une indemnisation au titre de la présente convention ;
― les périodes de formation légales ou conventionnelles ;
― les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d'un congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse ;
― les congés exceptionnels ;
― les périodes d'absence pour raisons syndicales prévues dans la présente convention.
Les modalités de fractionnement ou de prise de congés en dehors de cette période sont déterminées selon les dispositions des articles L. 223-7 et L. 223-8 du code du travail.
Les salariés intermittents bénéficieront des dispositions particulières de la caisse des congés spectacles.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention, les dispositions de l'avenant du 13 décembre 1994 à la convention du 12 septembre 1972 portant création de l'AFDAS. L'AFDAS a été agréé aux termes de deux arrêtés en date du 22 mars 1995, en qualité d'organisme collecteur paritaire :
― du congé individuel de formation ;
― des contributions des employeurs au développement de la formation professionnelle continue au titre des articles L. 961-9 et L. 952-1 du code du travail et 30 de la loi de finances pour 1985.
1. Dans le cadre d'un horaire prédéterminé :
Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.
2. Dans le cadre d'un programme indicatif d'heures :
Les conditions dans lesquelles le travail peut être organisé sur l'année dans le cadre d'un programme indicatif sont indiquées à l'article 27.8 de la présente convention collective.
Afin de pallier les difficultés créées par les spécificités de la branche d'activité qui, du fait du recours important aux contrats de travail à durée déterminée, rendent difficilement applicable l'essentiel de la législation en matière de représentation du personnel, d'une part, et d'hygiène et de sécurité, d'autre part, il est convenu de constituer un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail des entreprises de la branche chanson, variétés, jazz, musiques actuelles.
Le comité fera l'objet d'un avenant à la convention qui sera présenté à l'extension.
Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Ils s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.
Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.
L'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs dans l'entreprise ou ses établissements, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent les actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et des moyens adaptés. Il veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions de travail.
Le salarié signale immédiatement à l'employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.
L'employeur ou son représentant ne peut demander au salarié de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant, par exemple, d'une défectuosité du système de protection.
L'existence de la faute inexcusable de l'employeur, définie à l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, est présumée établie pour les salariés sous contrat à durée déterminée et les salariés mis à disposition d'une entreprise utilisatrice par une entreprise de travail temporaire, victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors que, affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, ils n'auraient pas bénéficié de la formation à la sécurité renforcée prévue par l'article L. 231-3-1 du code du travail.
Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salariés qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux. Le bénéfice de la faute inexcusable de l'employeur, définie aux articles L.  452-1 à L. 452-4 du code de sécurité sociale, est de droit pour le salarié ou les salariés qui seraient victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'eux mêmes ou un membre du comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail avaient signalé à l'employeur le risque qui s'est matérialisé.
L'activité de spectacle se caractérise notamment par le caractère intermittent de la prestation de travail au cours de la journée lors de la création d'un spectacle ou lors des tournées.
Par ailleurs, si certains salariés peuvent regagner leur domicile lors des périodes d'inaction, d'autres sont dans l'incapacité de le faire en raison de l'éloignement de celui-ci.
Enfin, certains salariés doivent rester à la disposition de leur employeur, tout en ayant la possibilité de vaquer à des occupations personnelles, afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail.
Ces différentes situations seront étudiées ci-après :
1. Les salariés ont la possibilité de rentrer à leur domicile et n'onts l'obligation d'y demeurer ou de rester à proximité.
Seul sera rémunéré le travail effectif effectué par le salarié sur son lieu de travail.
2. Les salariés ont la possibilité de rentrer à leur domicile mais doivent demeurer ou rester à proximité :
Il s'agit d'une astreinte correspondant à la définition de l'article L. 212-4 bis du code du travail.
Cette définition est la suivante : une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
Les heures d'astreinte devront être décomptées et indemnisées indépendamment des heures de travail effectif.
Une heure d'astreinte est rémunérée à hauteur de 10 % du tarif minimal horaire fixé en annexe à la présente convention.
Compte tenu de la diversité et de la complexité des situations, les modes d'organisation des astreintes seront fixés par l'employeur.
3. Les salariés n'ont pas la possibilité de rentrer à leur domicile, mais ils peuvent vaquer librement à des occupations personnelles.
Seul sera rémunéré le travail effectif effectué par le salarié sur son lieu de travail.
4. Les salariés doivent rester à la disposition de leur employeur, tout en ayant la possibilité de vaquer librement à des occupations personnelles, afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail :
Lorsqu'il peut vaquer librement à ses occupations personnelles, le salarié est en période d'astreinte. En revanche, lorsqu'il intervient pour effectuer un travail au service de l'employeur, la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
A compter de l'entrée en vigueur de la présente convention, la durée légale de travail effectif des salariés sera de 35 heures par semaine.
Conformément à l'article L. 212-4, alinéa 1er, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail habituel ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.
Il en est de même pour le temps d'habillage ou de déshabillage sur le lieu de travail. Lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l'employeur a le choix entre le maintien ou non de ce temps dans le temps de travail.
Chaque syndicat représentatif au plan national qui constitue une section syndicale dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés désigne, dans les limites fixées par la loi, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d'entreprise.
Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical. Ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical.
Pendant la durée d'une production (montage et démontage compris) et si le nombre de salariés liés directement à cette production est supérieur à 12, chaque organisation syndicale représentative pourra désigner parmi le personnel attaché à la production un délégué syndical pour la représenter auprès de l'employeur ou de son représentant. Sont exclus du calcul des effectifs liés directement à la production les salariés permanents de l'entreprise non attachés à la production ainsi que les salariés des lieux d'accueil.
Salariés visés :
Les cadres placés dans le groupe 4 de l'annexe « techniciens » et dans le groupe 5 de l'annexe « personnel administratif » auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération supérieure à 150 % des rémunérations prévues aux annexes « salaires minima », peuvent conclure une convention de forfait sans référence horaire.
Peuvent être ainsi concernés, outre les cadres dirigeants, les cadres à qui sont confiées des responsabilités importantes dans l'organisation générale et la bonne marche de l'entreprise, notamment lorsque celle-ci est de petite taille, et qui sont amenés à assumer de ce fait des responsabilités équivalentes à celles du chef d'entreprise en l'absence de ce dernier.
Régime juridique :
Les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulière justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 223-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable aux cadres dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.
Rémunération :
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au cadre.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.
La rémunération du cadre ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
Des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont constitués conformément au livre III, titre III, chapitre IV du code du travail et textes subséquents, dans les entreprises comprenant au moins 50 salariés.
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent se regrouper sur un plan professionnel ou interprofessionnel en vue de la constitution d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Ne sont pas soumis à un horaire collectif :
― les salariés visés aux articles 27.4, 27.5, 27.6 et 27.8 ci-après ;
― les salariés à temps partiel ;
― les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées ; l'institution d'un tel système nécessite l'accord de l'inspection du travail en l'absence de représentants du personnel, et, dans le cas contraire, leur non-opposition.
Des autorisations exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale dans les cas suivants :
― participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la présente convention. Ces absences, qui doivent être justifiées par la production de la convocation précisant les lieux et dates des réunions, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ;
― participation aux congrès et assemblées statutaires : autorisation d'absence à concurrence de 3 jours rémunérés par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée une semaine à l'avance par leurs organisations syndicales.
Dans la mesure du possible, les absences ne devront pas perturber la bonne marche de l'entreprise et/ou du spectacle.
Lorsqu'un membre du personnel quitte l'établissement après 2 ans de présence pour exercer un mandat syndical, il bénéficie, à l'expiration de son mandat, d'une priorité d'engagement dans un emploi identique pendant une durée 6 mois. Cette demande de réemploi doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et présentée au plus tard dans les 3 mois qui suivent l'expiration du mandat.
Lorsque le salarié est réintégré, il est tenu compte pour le calcul de ses droits liés à l'ancienneté, de son temps de présence dans l'entreprise au titre de son précédent contrat.
Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux négociations ou aux commissions paritaires qu'ils constituent est considéré comme temps d'absence autorisée et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire.
Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins 48 heures avant la date de chaque réunion.
Le salarié en cours de contrat, dûment mandaté, bénéficie du maintien de son salaire par son employeur dans les mêmes conditions que s'il avait travaillé dans l'entreprise le jour de la réunion.
Les frais de déplacement seront remboursés par le collège employeurs selon les modalités fixées à l'article 5, paragraphes a), c) et d).
Il est créé une commission nationale de conciliation et d'interprétation.
Compétence :
― examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause de la présente convention ;
― étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;
― formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention.
La commission pourra entendre les parties en conflit selon les règles de l'examen contradictoire.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires. Si le salarié ou l'employeur a saisi le conseil des prud'hommes préalablement à la commission, il ne pourra pas saisir parallèlement la commission pour le même litige.
Composition :
La commission nationale de conciliation est composée de représentants des organisations syndicales de salariés selon les critères de l'article 5 a de la présente convention et d'un nombre égal de représentants d'employeurs.

La saisine de la commission se fera auprès du président de la commission par l'intermédiaire des organisations syndicales représentées à la commission.
Fonctionnement :
La commission de conciliation désignera un président et un secrétaire. Le président devra être alternativement employeur ou salarié. Le secrétaire est choisi parmi les représentants des employeurs. Elle devra se prononcer dans le délai de 3 mois sur les cas qui lui auront été soumis.
Rémunération du salarié, frais de déplacement :
Le salarié qui est convoqué par la commission de conciliation sera rémunéré par son employeur dans les mêmes conditions que s'il avait travaillé dans l'entreprise le jour de la comparution.
Les frais de déplacement seront remboursés par l'employeur selon les modalités fixées à l'article 5, paragraphe c) de la présente convention.
Décisions :
Les décisions de la commission de conciliation sont prises à l'unanimité.
Procès-verbaux :
Les travaux de la commission feront l'objet d'un procès-verbal.
Il est créé une commission nationale de négociation de la présente convention collective.
a) Nombre de délégués indemnisés :
Le nombre de délégués pouvant être indemnisés au sens des paragraphes b et c du présent article est déterminé ainsi : chaque organisation représentative au sens de l'article L. 132-2 du code du travail dispose, d'une part, d'un délégué de droit et, d'autre part, d'un nombre de délégués déterminé proportionnellement au résultat des élections professionnelles visées à l'article 2, alinéa 2 de la présente convention.
b) Droit d'absence. - Compensation de perte de salaire :
Un droit d'absence est ouvert pour chaque réunion aux délégués dûment mandatés par leur organisation syndicale ; l'absence est forfaitairement fixée à un jour civil pour une réunion d'une demi-journée.
Les salariés pourront s'absenter 2 fois dans l'année pour négocier au niveau national.
Les salariés concernés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur absence.
Le salarié en cours de contrat, dûment mandaté, bénéficie du maintien de son salaire par son employeur dans les mêmes conditions que s'il avait travaillé dans l'entreprise le jour de la réunion.
c) Frais de déplacement :
Les frais de transport seront remboursés par le syndicat national des producteurs, diffuseurs et salles de spectacles (PRODISS) selon les modalités suivantes :
― pour les déplacements de 50 à 400 kilomètres (aller simple), selon le tarif SNCF 2e classe (suppléments inclus) ;
― pour les déplacements supérieurs à 400 kilomètres (aller simple), selon le tarif de la classe la plus économique de la voie aérienne, ou selon le tarif SNCF 1re classe (suppléments inclus).
Les frais de nourriture et d'hébergement sont remboursés sur la base de :
― pour les déplacements inférieurs à 50 kilomètres  (aller simple) : 6 MG ;
― pour les déplacements supérieurs à 50 kilomètres (aller simple) : indemnité globale repas/hébergement égale à 24 MG.
La prise en charge de ces frais est étendue aux membres des groupes de travail que la commission serait amenée à créer.
d) Justification :
Seuls les délégués qui seront physiquement présents aux séances de travail de la commission mixte et qui auront signé la feuille de présence pourront bénéficier de ces indemnisations.
Les demandes d'indemnisation seront transmises par l'organisation syndicale représentative qui a mandaté le délégué dans les 30 jours suivant la réunion au Syndicat national des producteurs, diffuseurs et salles de spectacles (PRODISS), 23, boulevard des Capucines.
L'indemnisation par le PRODISS sera effective dans les 45 jours suivant la réunion.
La présente convention ne peut en aucun cas porter atteinte aux avantages acquis à titre individuel ou par application d'un accord collectif conclu antérieurement à la signature de la présente convention. Son application ne peut en aucun cas constituer une cause de rupture du contrat de travail.
A l'expiration de la présente convention, le sort des avantages nés de celle-ci sera régi par l'article L. 132-8 du code du travail.
La présente convention et ses annexes règlent sur le territoire national (France métropolitaine et DOM) les rapports, les conditions de travail et de salaire, ainsi que les questions qui en découlent entre, d'une part, le personnel artistique, technique et administratif et, d'autre part, les entreprises commerciales ou associatives du secteur privé des spectacles vivants de chanson, variétés, jazz, musiques actuelles titulaires d'une ou plusieurs licences visées à l'article 2 de la loi n° 99-198 du 18 mars 1999 portant modification de l'ordonnance n° 45-2339 du 13 octobre 1945 relative aux spectacles se livrant en tout ou partie à des activités :
― d'exploitant de lieux de spectacles vivants aménagés pour les représentations publiques ;
― et/ou de producteurs de spectacles ou d'entrepreneurs de tournées ;
― et/ou de diffuseurs de spectacles vivants,
telles que définies par la loi susvisée.
On entend par spectacle vivant de chanson, variétés, jazz, musiques actuelles tout spectacle entrant dans le champ de compétence du Centre national de la chanson, des variétés et du jazz.
Les entreprises du secteur privé des spectacles vivants de chanson, variétés, jazz, musiques actuelles sont des entreprises de droit privé :
― dont aucun membre de direction n'est nommé par l'Etat et/ou les collectivités territoriales et qui ne possèdent pas dans leurs instances dirigeantes des membres de droit représentant l'Etat et/ou les collectivités territoriales.
― dont l'équilibre du budget annuel de fonctionnement affecté à la production et à la diffusion de spectacles vivants effectués dans un cadre professionnel est produit par plus de 50 % de fonds privés, les sommes allouées par les fonds de soutien et les sociétés civiles étant considérées comme étant des fonds privés.
Sont exclues de ce champ d'application les structures de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social, dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air ainsi que les scènes de musiques actuelles conventionnées par l'Etat.
Entrent notamment dans ce champ d'application les entreprises répondant aux critères ci-dessus définis dont les activités sont répertoriées à la nomenclature NAF n°s 923 A et 923 D.
La présente convention est conclue pour une durée de 3 ans à dater de sa signature et se poursuivra ensuite par tacite reconduction pour des périodes d'égale durée, à défaut de dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires effectuée par lettre recommandée avec avis de réception 6 mois avant l'expiration de chaque période triennale. La dénonciation doit être notifiée à l'ensemble des parties signataires ainsi qu'à la direction départementale du travail.
Par parties signataires au sens du présent article, il convient d'entendre l'ensemble des employeurs, d'une part, et organisations syndicales de salariés, d'autre part, signataires ou ayant adhéré ultérieurement, intégralement et sans réserve. Pour être valables et applicables, la présente convention, ses avenants et annexes devront être notamment signés par :
― un ou plusieurs syndicats de salariés répondant aux critères de l'article L. 133-2 du code du travail et représentant au moins 50 % (cinquante pour cent) des salariés. La représentativité des organisations du spectacle vivant habilitées à conclure la présente convention, ses avenants et annexes est déterminée par le résultat de chacune d'elles aux élections professionnelles de la caisse ARRCO gérée par le groupe Audiens ;
― le syndicat d'employeurs représentant la majorité des sièges au conseil d'administration du Centre national de la chanson, des variétés et du jazz attribués par arrêté du ministre de la culture et de la communication aux organisations professionnelles représentatives au titre de l'article 4 du décret n° 2002-569 du 23 avril 2002.
Toute demande de révision, totale ou partielle, fera l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires dans les mêmes formes. Elle sera accompagnée des motifs invoqués à l'appui des propositions de modification. Elle sera obligatoirement examinée dans un délai de 3 mois, à partir du jour de la notification.
La présente convention peut être complétée par des avenants.
Les avenants et annexes sont conclus pour la durée restant à courir de la convention et, sous réserve d'accords particuliers, se reconduisent, se dénoncent et se révisent dans les mêmes conditions que la convention initiale.
Les employeurs et les organisations syndicales signataires de la présente convention s'engagent à respecter la liberté d'opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre IV, titre Ier, chapitre préliminaire, chapitre Ier du code du travail.
Les employeurs s'engagent à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou au renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail.
Les personnes possèdent pleine liberté d'adhérer à tel ou tel mouvement, groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.
Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.
Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit être écrit. Il peut être à durée indéterminée ou déterminée.
Il doit comprendre les mentions stipulées à l'article L. 212-4-3 du code du travail.
Les travailleurs à temps partiel bénéficient d'une égalité de droits avec les autres salariés de l'entreprise.
Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, de même que les salariés à temps partiel qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps plein, bénéficient d'une priorité sur les demandeurs d'emploi pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance des intéressés la liste des emplois disponibles correspondants.
Partout et dans tous les cas où cela sera possible, le contrat de travail sera à durée indéterminée.
Le recours au contrat à durée déterminée sera limité conformément aux dispositions du code du travail et de l'accord interbranche sur le recours au contrat à durée déterminée d'usage dans le spectacle, étendu par arrêté du 21 mai 1999, publié au Journal officiel du 3 juin 1999.
Les personnels assurant en sus de la durée normale du travail des heures de permanence ne s'accompagnant pas d'un travail effectif seront, lorque la permanence est effectuée sur les lieux de travail, rémunérés comme indiqué ci-après :
- heures de permanence effectuées de jour, sauf si elles sont effectuées un dimanche ou jour férié :
-- 1 heure de permanence = 30 minutes de travail au tarif normal ;
- heures de permanence effectuées de nuitnainsi que les dimanches et jours fériés :
-- 1 heure de permanence = 1 heure de travail au tarif normal.
L'article 19 est abrogé et remplacé par un nouvel article 19 « Période d'essai » ainsi rédigé :
« La période d'essai est fixée comme suit :
― ouvriers et employés : 1 mois de date à date ;
― techniciens et agents de maîtrise : 2 mois de date à date.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier à tout moment le contrat de travail sans aucune indemnité mais sous réserve du respect par les parties du délai de prévenance légalement défini en fonction du temps de présence du salarié écoulé depuis le début de l'essai :
PRÉSENCE DU SALARIÉ (P)
DÉLAI DE PRÉVENANCE PAR L'EMPLOYEUR
(p) < 8 jours

8 jours ≤ (p) < 1 mois

1 mois ≤ (p) < 3 mois
2 semaines
(p) ≥ 3 mois

PRÉSENCE DU SALARIÉ (P)
DÉLAI DE PRÉVENANCE PAR LE SALARIÉ
(p) < 8 jours

(p) ≥ 8 jours

Si la résiliation est le fait de l'employeur, toute journée de travail commencée est due.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler sont expressément stipulées dans le contrat de travail.
Le renouvellement de la période d'essai est possible à condition qu'il fasse l'objet, avant la fin de la période initiale, d'un écrit entre les parties. Cette prolongation ne peut être supérieure à la durée initiale.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. En conséquence, la durée de ce délai de prévenance due par l'employeur qui ne pourrait être exécutée fera l'objet d'une indemnisation égale au salaire que le salarié aurait du percevoir si le délai de prévenance avait été respecté jusqu'à son terme.
Pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, la période d'essai est calculée selon les modalités définies légalement soit une durée qui ne peut excéder 1 journée par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois et 1 mois dans les autres cas. Cette période d'essai n'est pas renouvelable. »
Les durées ci-dessus définies constituent des durées maximales.
Les B et C de l'article 36 sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes :
« B. ― Montant
A compter du quatrième jour en cas de maladie ou d'accident de trajet et du premier jour en cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail, les salariés bénéficient d'une indemnité calculée en fonction de leur ancienneté sur le salaire brut qu'ils auraient perçu s'ils avaient continué à travailler (
brut du dernier mois ou, en cas de variation importante, brut moyen des 6 derniers mois
ANCIENNETÉ
NOMBRE DE JOURS ET TAUX

30 jours à 90 % et 30 jours à 70 %

60 jours à 90 %
A partir de 5 ans
75 jours à 100 %
A partir de 28 ans
80 jours à 100 %
A partir de 33 ans
90 jours à 100 %
Ces délais d'indemnisation sont augmentés de 30 jours à 70 % par période de 5 ans d'ancienneté, sans que le nombre de ces jours supplémentaires ne puisse excéder 90 jours.
Pour le calcul des indemnités dues, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé dans les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation sera celle prévue ci-dessus.
L'employeur déduira des appointements ainsi calculés la valeur des prestations auxquelles les intéressés ont droit (indemnisations de la sécurité sociale ou prestations de tout autre régime de prévoyance dans la limite de la quotité correspondant aux versements de l'employeur).
En aucun cas, le complément patronal ci-dessus ne pourra avoir pour effet de permettre au salarié de bénéficier d'un total de rémunération supérieur à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
C. ― Prévoyance
Les salariés bénéficient d'un régime de prévoyance dont les modalités sont définies par accord de branche. »
(1) Termes exclus comme étant contraires à l'article D. 1226-7 du code du travail qui prévoit que la rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité complémentaire est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence du salarié dans l'établissement ou la partie d'établissement (arrêté du 10 mars 2010, art. 1er).
Le quatrième alinéa de l'article 35qui commence par « Au-delà de ces périodes » est abrogé.
Il est remplacé par les dispositions suivantes :
« Si l'absence se prolonge au-delà des durées précitées et dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement de l'entreprise ou d'un service, il apparaîtrait indispensable de remplacer effectivement et définitivement le salarié malade, l'employeur pourra rompre le contrat de travail en respectant la procédure de licenciement prévue aux articles L. 1232-2 et suivants du code du travail. »
Le premier alinéa de l'article 17 est abrogé.
Dans le second alinéa, est ajouté un tiret supplémentaire. Il est rédigé comme suit :
« ― à titre d'information, la référence aux organismes de prévoyance et de retraite. »
Le dernier alinéa de l'article 17 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« L'aptitude à l'emploi devra obligatoirement faire l'objet d'un examen médical dans les conditions des articles R. 4624-10 à R. 4624-18 du code du travail. En cas d'inaptitude médicale, l'employeur pourra proposer dans l'hypothèse où cela s'avère possible, un nouvel emploi compatible avec l'état de santé dûment constaté par le médecin du travail.A défaut, l'employeur pourra mettre un terme à la période d'essai. »
L'article 20 est abrogé, il est remplacé par un nouvel article 20 « Modification du contrat » ainsi rédigé :
« La modification du contrat de travail sera portée à la connaissance du salarié par information écrite et motivée.
Hormis lorsque la modification intervient dans les conditions de l'article L. 1222-6 du code du travail, la modification du contrat de travail sera formalisée par la signature d'un avenant audit contrat.
Lorsque la modification a pour origine l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 du code du travail, elle ne pourra intervenir qu'en respectant la procédure décrite par l'article L. 1222-6 du code du travail. Une lettre de notification informe le salarié qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. »
Dans l'article 38, dans la première phrase, le terme « personnel » est remplacé par « salarié ».
Le troisième tiret du paragraphe A « ― mariage d'un enfant : 1 jour » est abrogé. Il est remplacé par la phrase suivante : « ― mariage d'un enfant : 2 jours ».
Le deuxième tiret du paragraphe B est abrogé.
Le troisième tiret du paragraphe B « ― déménagement : 1 jour non renouvelable pendant 4 ans » est abrogé. Il est remplacé par la phrase suivante : « ― déménagement : 1 jour non renouvelable pendant 2 ans ».
Le paragraphe C est abrogé.
Il est créé un article 38. 1 « Congé pour garde d'un enfant malade » rédigé comme suit :
« Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est de 4 jours ou 8 demi-journées par année civile. Elle est portée à 5 jours ou 10 demi-journées si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.
En cas d'hospitalisation, 4 jours supplémentaires ou 8 demi-journées sont accordés.
Lorsque les deux parents travaillent dans la même entreprise, ils ne peuvent simultanément bénéficier des dispositions ci-dessus.
Dans les conditions définies par les articles L. 1225-62 à L. 1225-65 du code du travail, tout salarié pourra solliciter un congé de présence parentale. »
Les deux premiers alinéas de l'article 30sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes :
« Tout salarié doit obligatoirement se voir attribuer une classification conforme à celles des emplois figurant dans l'accord relatif à la classification des emplois de la présente convention.
Les salaires minima au-dessous desquels nul ne peut être rémunéré sont déterminés par accords paritaires pour chaque groupe et niveau dans la classification des emplois. »
Un troisième alinéa est inséré suite à ces nouvelles dispositions, dans les termes suivants :
« Le salaire minimum conventionnel est la rémunération mensuelle brute au-dessous de laquelle aucun salarié ne pourra être rémunéré.
Ne sont pas inclus dans le salaire minimum conventionnel :
― les majorations pour heures supplémentaires ;
― les remboursements des frais professionnels ;
― les produits de l'intéressement, la participation, et des différentes formes d'épargne salariale n'ayant pas le caractère de salaire au sens du code de la sécurité sociale ;
― la prime d'ancienneté prévue à l'article 32 de la convention collective ;
― les majorations pour travail de nuit, jours fériés et dimanches prévues par l'article 33 de la convention collective. »
Le premier alinéa de l'article 16 (Modalités électorales) est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Les modalités électorales sont régies suivant les dispositions du code du travail et du code électoral. Cet article a pour objet de rappeler ou préciser les dispositions applicables. »
Dans ce même article 16, dans le paragraphe relatif aux opérations électorales, le second alinéa est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« L'électeur est libre de rayer des noms de candidats sur les listes mais ne peut pratiquer de panachage. Un bulletin comportant des noms rayés est valable s'il comporte ou moins un nom non rayé. Lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat ; dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.
Toute inscription sur le bulletin de vote autre que celle résultant de la radiation entraîne l'annulation du bulletin. »
Au dernier alinéa de ce même paragraphe relatif aux opérations électorales, le terme « nul » est remplacé par le terme « blanc ».
A l'article 9, après le second alinéa, sont insérées les dispositions suivantes :
« Dans les entreprises ou établissements où sont occupés au moins 1 000 salariés, l'employeur ou son représentant met à la disposition de chaque section syndicale, constituée par une organisation syndicale représentative, un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. »
A l'article 11, au second tiret du troisième alinéa, sont insérés en fin de phrase les termes « et des tickets de métro, bus, RER ».
Au quatrième tiret du troisième alinéa, le chiffre 4 est remplacé par le chiffre 5,5.
Au cinquième tiret du troisième alinéa, le nombre 15 est remplacé par le nombre 22.
Il est ajouté un avant-dernier alinéa, rédigé comme suit :
« Ces chiffres sont entendus comme étant un minimum. Si le remboursement habituellement pratiqué par l'entreprise est plus favorable, c'est ce dernier qui s'appliquera. »
L'article 25 est abrogé , il est remplacé par un nouvel article 25 « Non-discrimination. ― Egalité professionnelle » ainsi rédigé :
« Article 25.1
Principe de non-discrimination
Conformément aux dispositions légales, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment : en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-5 du code du travail, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Article 25.2
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en matière d'accès à l'emploi, à la formation, en matière de promotion professionnelle, de conditions de travail, devra être strictement respecté par les entreprises.
A cet effet, il est rappelé que le rapport relatif à l'égalité professionnelle soumis pour avis au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel contient un certain nombre d'indicateurs pertinents susceptibles de déceler les différences de traitement.
Les entreprises devant tenir la négociation sur les salaires prévue par l'article L. 2241-1 du code du travail devront également engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de les atteindre à partir des indications figurant dans le rapport présenté au comité d'entreprise prévu par l'article L. 2323-57 du code du travail. »
Le A de l'article 33est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« A. ― Si par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié est appelé à travailler de nuit (soit entre 21 heures et 6 heures), les heures effectuées sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 % (les jeunes salariés de plus de 16 ans et moins de 18 ans ne peuvent travailler entre 21 heures et 6 heures du matin). »
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3122-33 et L. 3122-40 du code du travail, en vertu desquels le recours au travail de nuit, au sens de l'article L. 3122-31 du code susvisé, est subordonné à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'entreprise comprenant l'ensemble des clauses obligatoires (arrêté du 10 mars 2010, art. 1er).
Dans l'article 23, le premier alinéa est abrogé, il est remplacé par les dispositions suivantes :
« Les visites médicales (d'embauche, de reprise, périodiques) sont organisées dans les conditions définies aux articles R. 4624-10 et suivants du code du travail. Elles sont passées pendant les heures de travail et rémunérées comme telles. »
Les personnels assurant, en sus de la durée normale de travail, des heures de permanence à domicile sont rémunérés comme suit :
- heures de permanence effectuées de jour, sauf si elles sont effectuées un dimanche ou un jour férié :
- 1 heure de permanence = 15 minutes de travail au tarif normal ;
- heures de permanence effectuées de nuit ainsi que les dimanches et jours fériés :
- 1 heure de permanence = 20 minutes de travail au tarif normal.
Le présent avenant a pour objet de maintenir les garanties prévues par le régime de prévoyance des salariés non cadres et cadres de la convention collective nationale n° 3100 des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation et d'exportation(accord de branche du 19 janvier 2004, modifié par l'avenant n° 1 du 3 septembre 2004), en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel relatif à la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Les médecins généralistes dont la spécialité en médecine générale a été reconnue dans les conditions fixées par l'arrêté du 30 juin 2004, modifié par l'arrêté du 6 avril 2007, ou par l'obtention du diplôme d'étude spécialisé en médecine générale seront classés au niveau du médecin spécialiste.
La commission nationale paritaire d'interprétation s'est réunie.
Sont présents :
Pour les employeurs :
― Me... (57) ;
― Me... (21) ;
― Me... (76).
Pour les salariés :
― M...., représentant de la fédération des services, branche notariat, dont le siège est à Pantin (93), 14, rue Scandicci, ladite fédération affiliée à la CFDT ;
― Mme..., représentant le syndicat national des cadres et techniciens du notariat, dont le siège est à Paris 8e, 59-63, rue du Rocher, ledit syndicat affilié à la CFE-CGC ;
― Mlle..., représentant la fédération générale des clercs et employés de notaire, dont le siège est à Paris 8e, 31, rue du Rocher, ladite fédération affiliée à la CGT-FO,
tous désignés comme membres titulaires ou suppléants en application de la convention collective, les membres notaires par décision du Conseil supérieur du notariat, M...., Mme... et Mlle... par décision de leur syndicat respectif,
il a été débattu ce qui suit :
1. Désignation du président et du secrétaire :
― M..., représenté par Mlle..., est désigné président ;
― Me... est désigné secrétaire.
2. Examen, à la requête de la CFDT et pour avis à donner, de questions relatives à l'interprétation de l'article 20. 1, alinéas 7 et 8, de la convention collective nationale du notariat concernant la garantie de salaire au profit du salarié malade ou accidenté, lorsque le salaire brut est constitué d'une partie fixe et d'une partie variable.
Pourquoi le calcul de l'indemnisation n'est-il pas le même que pour un salarié classique ?
Pourquoi l'employeur peut-il récupérer sur les remboursements de la CRPCEN la partie variable du salaire alors qu'il ne la maintient pas dans ce qu'il verse au salarié ?
Après en avoir délibéré, les membres de la commission émettent à l'unanimité l'avis suivant :
Les dispositions de la convention collective répondent exactement à la question posée et ne présentent aucune ambiguïté.
Il est précisé que, sur le plan de la compréhension du cas précis, il est nécessaire d'extraire de l'alinéa 7 de l'article 20. 1 de la convention collective le membre de phrase suivant : «... ou la moitié de cette somme dans l'hypothèse du cinquième alinéa du présent article... ».