Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que des travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles, les employeurs de travaux publics peuvent également recourir à des heures supplémentaires exceptionnelles, au-delà du contingent défini ci-dessus, en demandant préalablement l'avis des représentants du personnel puis l'accord de l'inspection du travail.
Ces heures supplémentaires exceptionnelles ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale au nombre d'heures supplémentaires exceptionnelles effectuées. Ce temps de repos compensateur intégralement indemnisé, qui ne se cumule pas avec les dispositions légales ou conventionnelles ayant le même objet, sera pris dans un délai maximum de 2 mois suivant la date à laquelle le droit au repos compensateur aura été acquis.
Les employeurs doivent indiquer à l'inspection du travail, dans la demande d'autorisation d'utilisation d'heures supplémentaires exceptionnelles, les dates approximatives auxquelles le repos compensateur sera pris.
L'utilisation de ces heures supplémentaires exceptionnelles ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites fixées à l'article 12 ci-dessous, sauf dérogation de l'inspection du travail.
Sauf dérogations éventuelles accordées par l'inspection du travail, les plafonds suivants ne peuvent être dépassés :
– la durée maximale journalière du travail ne peut pas dépasser 10 heures ;
– la durée maximale du travail au cours d'une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;
– la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures ;
– la durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur le semestre civil, ne peut pas dépasser 44 heures.
Les salariés effectuant les travaux présentant un caractère de pénibilité énumérés ci-dessous bénéficient suivant les cas d'une ou de plusieurs interruptions quotidiennes de travail égales à 10 % du temps de travail pénible effectué.
Cette interruption est rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif.
Les travaux concernés sont :
– utilisation manuelle d'outillage vibrant (marteau-piqueur, brise-béton, perforateur, vibreur à ballast, outillage pneumatique) ;
– travaux dans plus de 25 cm d'eau ;
– travaux dans les égouts en service ;
– travaux sur échafaudages volants ;
– montage et démontage d'échafaudages volants, d'échafaudages de pied, de grues, de sapines à une hauteur supérieure à 10 mètres au bord du vide, mesurée à partir de la surface de réception ;
– travaux dans des excavations dont l'ouverture est inférieure à 2 mètres et à une profondeur supérieure à 6 mètres ;
– travaux en souterrain pour percement de tunnels et galeries ;
– travaux dans l'air comprimé : tubistes, scaphandriers et plongeurs ;
– travaux exécutés par les applicateurs d'asphalte, rampistes derrière la répandeuse, ouvriers à la lance sur point à temps, lanceurs à mastic ;
– travaux exécutés par les piqueurs de grès, paveurs ;
– travaux exécutés sur pylônes métalliques pour l'installation et l'entretien des lignes aériennes ;
– travaux dans des locaux où la température à l'intérieur est supérieure à 45 °C.
La durée du congé payé définie à l'article 2 ci-dessus n'inclut pas les jours supplémentaires de congés en cas de fractionnement prévus par l'article L. 223-8 du code du travail, ni :
– pour les IAC et les ETAM, les jours supplémentaires de congés au titre de l'ancienneté prévus par l'article 25, paragraphe B, de la convention collective nationale du 31 août 1955 concernant les IAC employés dans les entreprises de travaux publics et par l'article 28, paragraphe B, de la convention collective nationale des ETAM de travaux publics du 21 juillet 1965 ;
– pour les ouvriers, les dispositions du 7e alinéa de l'article 16 de la convention collective nationale des ouvriers de travaux publics du 15 décembre 1954.
En cas de contraintes dues à la nature de l'activité de certaines entreprises ou à des conditions climatiques, la durée légale du travail effectif visée à l'article 10 du présent accord peut être aménagée en cours d'année dans les conditions suivantes :
a) L'aménagement de la durée légale du travail effectif ne doit pas avoir pour effet d'entraîner des horaires hebdomadaires de travail effectif inférieurs à 35 heures par semaine pendant une période maximale de 15 semaines.
Lorsque dans le cadre d'un tel aménagement, l'horaire est inférieur à 39 heures de travail par semaine, les salariés doivent recevoir une rémunération au moins égale au salaire mensuel qu'ils auraient perçu pour un horaire de 39 heures par semaine ; le complément versé aux salariés, à concurrence d'un salaire mensuel base 39 heures, constitue une avance, à valoir sur les salaires des périodes où l'horaire de travail est supérieur à 39 heures par semaine ;
b) Les heures hebdomadaires en moins des 39 heures non utilisées pendant certaines périodes et qui sont effectuées pendant d'autres périodes ne sont pas imputées sur le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article 10 du présent accord et ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires exceptionnelles. Toutefois, toutes les heures de travail reportées et effectuées au-delà de 39 heures par semaine donnent lieu aux majorations pour heures supplémentaires.
c) Les périodes où des horaires hebdomadaires inférieurs à 39 heures seront pratiqués doivent être précisées aux représentants du personnel dans le cadre de la consultation prévue à l'article 9 du présent accord.
La durée légale du travail effectif des salariés de travaux publics est de 39 heures par semaine.
Les entreprises peuvent utiliser pendant l'année civile un contingent d'heures supplémentaires, sans avoir besoin de demander l'autorisation de l'inspection du travail, dans la limite maximale de 145 heures, 130 heures après consultation des représentants du personnel et au-delà de 130 heures avec obligatoirement l'avis favorable de ceux-ci, et à condition de ne pas dépasser les limites fixées à l'article 12 ci-dessous.
Pour la mise en application dans les entreprises des dispositions des titres Ier, II et III du présent accord, l'avis préalable des représentants du personnel est demandé, après délibération.
Lors de celle-ci, qui a lieu en principe une fois par an, les employeurs doivent indiquer le ou les horaires hebdomadaires de travail envisagés en précisant le choix du deuxième jour de repos hebdomadaire soit pour l'ensemble du personnel, soit pour la partie du personnel qui prendra ce jour de repos le samedi, l'autre partie le prenant le lundi ; mais, dans ce dernier cas, la liste du personnel travaillant le samedi ou le lundi est fixée en tenant compte, dans la mesure du possible, du désir des salariés concernés.
L'avis des représentants du personnel est également demandé :
– sur la programmation de l'utilisation éventuelle de tout ou partie du contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article 10 du présent accord et sur les périodes auxquelles ces heures seront effectuées ; cet avis doit obligatoirement être favorable pour utiliser les heures supplémentaires au-delà de 130 heures ;
– en cas de travail en équipes successives ou en équipes chevauchantes (art. 18 du présent accord) ;
– en cas de variation d'amplitude en cours d'année (art. 21 du présent accord).
Lors de cette consultation annuelle, les employeurs indiquent également les dates prévisibles de prise des congés, en précisant notamment s'il est envisagé de fermer l'entreprise ou si les congés seront pris par roulement.
Toutes ces informations sont données à titre indicatif et les modifications éventuelles de ces dispositions en cours d'année doivent faire l'objet également d'une consultation des représentants du personnel.
Après une première année de mise en application, lors de l'établissement d'une programmation indicative pour la deuxième année, les employeurs présentent aux représentants du personnel le bilan de ce qui a été effectué dans l'entreprise à partir de la première programmation indicative, notamment en ce qui concerne les conséquences sur l'emploi.
Cette procédure est par la suite renouvelée chaque année.
Les équivalences prévues par l'article 5 (9°) du décret du 17 novembre 1936 seront supprimées.
Les dérogations permanentes prévues par l'article 5 de ce décret resteront en vigueur sans être imputées sur le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article 10 du présent titre mais en donnant lieu aux majorations pour heures supplémentaires citées à l'article 14 ci-dessus.
La semaine de travail des salariés des entreprises de travaux publics est fixée au maximum à 5 jours consécutifs, sauf dans des cas exceptionnels pour des travaux urgents de sécurité ou de maintenance.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures correspondant à 2 jours consécutifs de repos dont l'un est le dimanche et l'autre le samedi, en priorité, ou le lundi.
Les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de chômage partiel, de chômage intempéries et de rémunération mensuelle minimale devront être adaptées pour prévoir le cas évoqué à l'article 21 ci-avant. Pour permettre à la caisse nationale des entrepreneurs de travaux publics de France (congés payés) de calculer le montant des indemnités de chômage intempéries à rembourser, les employeurs ayant opté pour une modulation devront adresser en début d'année à cette caisse toutes les informations nécessaires (choix de l'horaire hebdomadaire inférieur à 39 heures, périodes où il sera effectué, périodes où ces heures seront travaillées en plus de 39 heures, etc.).
Les heures de travail perdues du fait des intempéries peuvent être récupérées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord. Toutefois, elles donnent lieu aux majorations pour heures supplémentaires.
En outre, dans les ateliers ou chantiers de montagne dans lesquels les travaux sont arrêtés pendant 3 mois au moins, les heures de travail non effectuées peuvent, à titre de compensation, être récupérées dans la limite maximale de 120 heures par an. Toutefois, les heures au-delà de la 39e heure hebdomadaire donnent lieu à majoration pour heures supplémentaires.
Dès la notification de la rupture du contrat de travail ou du mandat  social susceptible d'ouvrir droit au bénéfice d'un capital de fin de  carrière, le participant est tenu d'adresser à l'employeur les  certificats de travail antérieurs, s'il en existe, permettant d'établir  son ancienneté dans la profession.
Dès le début du  préavis de rupture, et en tout état de cause dès qu'il a reçu les  certificats de travail antérieurs, l'employeur est tenu d'adresser à  l'OAD :
― copie de la lettre notifiant le départ  volontaire à la retraite, ou la mise à la retraite, ou le licenciement ;
― copie des certificats de travail antérieurs ou de  tout autre document permettant d'établir l'ancienneté dans la profession  ;
― copie des bulletins de salaires des 12 mois  précédant celui au cours duquel la rupture a été notifiée ;
― tous autres documents nécessaires à l'établissement des  droits.
Au vu des éléments fournis, l'OAD calcule le  montant des droits légaux et conventionnels, en tenant compte le cas  échéant des périodes de travail accomplies à temps partiel au cours de  la carrière, puis en déduisant le montant des capitaux de fin de  carrière qui ont pu être versés précédemment à la même personne.
Dans les cas de départ à la retraite, l'OAD informe  séparément l'employeur et le salarié du montant du capital de fin de  carrière ainsi calculé, du montant de l'indemnité légale éventuellement  due, et du montant de la somme restant éventuellement à la charge de  l'employeur au titre de cette indemnité légale. La lettre adressée à  l'entreprise et au salarié indique que l'employeur doit déterminer, sous  sa responsabilité, le montant des cotisations ou des contributions tant  patronales que salariales dues sur la somme reçue.
Dans  les cas de licenciement ouvrant droit au versement d'un complément de  capital de fin de carrière, l'OAD informe séparément l'employeur et le  salarié du montant de ce complément.
1. Versement du capital de fin de carrière
L'OAD verse à l'employeur les sommes  calculées conformément aux dispositions de l'article 18, en détaillant  les 3 éléments du versement correspondant aux points 1 ou 2, d'une part,  3, d'autre part, et enfin 4 du présent article.
Ce  versement est effectué après réception des états et justificatifs  exigés. Le versement des sommes dues, à l'exception du remboursement des  cotisations patronales, peut être fait en même temps que la lettre de  notification des droits visée à l'article 18 dès lors que le dossier est  complet.
2. Versement du  complément de capital de fin de carrière
En cas de licenciement ouvrant droit au versement d'un  complément de capital de fin de carrière, le versement est adressé à  l'employeur, à charge pour lui de le reverser au salarié.
3. Prise en charge de l'indemnité  légale de départ volontaire ou de mise à la retraite
Lorsqu'une indemnité légale de départ  volontaire ou de mise à la retraite est due par l'employeur, l'OAD  rembourse celle-ci dans la limite de 75 % du montant du capital de fin  de carrière, sans que le cumul des deux sommes puisse excéder le montant  de l'assiette forfaitaire visée à l'article 17, point 3. Le surplus  éventuel d'indemnité légale demeure à la charge de l'entreprise.
Le remboursement est effectué sur présentation de la  justification du paiement effectif de la somme considérée.
4. Prise en charge des cotisations  patronales
― le  montant de l'indemnité légale et celui des cotisations salariales (hors  CSG et CRDS) y afférentes ;
― le montant du capital de  fin de carrière et celui des cotisations salariales (hors CSG et CRDS) y  afférentes ;
― le montant des cotisations patronales  afférentes à l'indemnité légale ;
― le montant des  cotisations patronales afférentes au capital de fin de carrière ;
― le cas échéant, le montant de la contribution due par  l'employeur en cas de mise à la retraite.
Après  réception du dossier complet, l'OAD procède au remboursement des  cotisations ou contributions patronales, dans la limite de la fraction  de l'indemnité légale n'excédant pas le plafond de 75 % visé à l'article  19, point 3. Lorsque la prise en charge de l'indemnité légale a été  limitée à ce titre, le remboursement des cotisations ou contributions  patronales est égal au rapport entre l'indemnité prise en charge et  l'indemnité légale totale due.
1. Versement du capital de fin de carrière
L'OAD verse à l'employeur les sommes calculées conformément aux dispositions de l'article 18, en détaillant les trois éléments du versement correspondant aux points 1 ou 2, d'une part, au point 3, d'autre part, et enfin au point 4 du présent article.
Ce versement est effectué après réception des états et justificatifs exigés. Le versement des sommes dues, à l'exception du remboursement des cotisations patronales, peut être fait en même temps que la lettre de notification des droits visée à l'article 18 dès lors que le dossier est complet.
2. Versement du complément de capital de fin de carrière
En cas de licenciement ouvrant droit au versement d'un complément de capital de fin de carrière, le versement est adressé à l'employeur, à charge pour lui de le reverser au salarié.
3. Prise en charge de l'indemnité légale de départ volontaire ou de mise à la retraite
Lorsqu'une indemnité légale de départ volontaire ou de mise à la retraite est due par l'employeur, l'OAD rembourse celle-ci dans la limite de 75 % du montant du capital de fin de carrière, sans que le cumul des deux sommes puisse excéder le montant de l'assiette forfaitaire visée à l'article 17, point 3. Le surplus éventuel d'indemnité légale demeure à la charge de l'entreprise.
Le remboursement est effectué sur présentation de la justification du paiement effectif de la somme considérée.
4. Prise en charge des cotisations patronales
Après avoir déterminé le montant des cotisations ou des contributions afférentes à l'indemnité légale et au capital de fin de carrière dus en cas de départ à la retraite, l'employeur adresse à l'OAD les justificatifs de versement ainsi qu'un état récapitulatif détaillant :
― le montant de l'indemnité légale et celui des cotisations salariales (hors CSG et CRDS) y afférentes ;
― le montant du capital de fin de carrière et celui des cotisations salariales (hors CSG et CRDS) y afférentes ;
― le montant des cotisations patronales afférentes à l'indemnité légale ;
― le montant des cotisations patronales afférentes au capital de fin de carrière ;
― le cas échéant, le montant de la contribution due par l'employeur en cas de mise à la retraite.
Après réception du dossier complet, l'OAD procède au remboursement des cotisations ou contributions patronales afférentes au montant des indemnités qu'elle a versées.
Dès la notification de la rupture du contrat de travail ou du mandat social susceptible d'ouvrir droit au bénéfice d'un capital de fin de carrière, le participant est tenu d'adresser à l'employeur les certificats de travail antérieurs, s'il en existe, permettant d'établir son ancienneté dans la profession.
Dès le début du préavis de rupture, et en tout état de cause dès qu'il a reçu les certificats de travail antérieurs, l'employeur est tenu d'adresser à l'OAD :
― copie de la lettre notifiant le départ volontaire à la retraite, ou la mise à la retraite, ou le licenciement ;
― copie de la demande de liquidation des pensions de vieillesse, en cas de départ volontaire à la retraite ;
― copie des certificats de travail antérieurs ou de tout autre document permettant d'établir l'ancienneté dans la profession ;
― copie des bulletins de salaires des 12 mois précédant celui au cours duquel la rupture a été notifiée ;
― tous autres documents nécessaires à l'établissement des droits.
Au vu des éléments fournis, l'OAD calcule le montant des droits légaux et conventionnels, en tenant compte le cas échéant des périodes de travail accomplies à temps partiel au cours de la carrière, puis en déduisant le montant des capitaux de fin de carrière qui ont pu être versés précédemment à la même personne.
Dans les cas de départ à la retraite, l'OAD informe séparément l'employeur et le salarié du montant du capital de fin de carrière ainsi calculé, du montant de l'indemnité légale éventuellement due et du montant de la somme restant éventuellement à la charge de l'employeur au titre de cette indemnité légale. La lettre adressée à l'entreprise et au salarié indique que l'employeur doit déterminer, sous sa responsabilité, le montant des cotisations ou des contributions tant patronales que salariales dues sur la somme reçue.
Dans les cas de licenciement ouvrant droit au versement d'un complément de capital de fin de carrière, l'OAD informe séparément l'employeur et le salarié du montant de ce complément.
1. Calcul du capital de fin de carrière
Lorsque le participant a travaillé à  temps partiel tout ou partie de sa carrière, l'ancienneté dans la  profession est calculée en additionnant le nombre de mois reconstitués  en fonction du pourcentage d'activité du participant au cours de chaque  période considérée. Le pourcentage d'activité est égal au rapport entre  l'horaire contractuel et la durée légale du travail.L'ancienneté totale  ainsi reconstituée est appréciée en années entières, conformément aux  dispositions de l'article 17, point 2.
2. Calcul de l'indemnité de départ à la retraite ou de  licenciement
Par exception transitoire à la condition d'ancienneté fixée par l'article 17, les participants quittant l'entreprise avant 2020 avec une ancienneté dans la profession égale ou supérieure à 10 ans mais inférieure à 20 ans bénéficieront le cas échéant d'un capital de fin de carrière à partir du barème suivant :
― montant du capital de fin de carrière pour 10 ans d'ancienneté : 10 % de l'assiette forfaitaire ;
― plus 2 % par année supplémentaire de 11 ans à 20 ans d'ancienneté.
La condition d'ancienneté minimale de 10 ans dans la profession, applicable lors de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 55 en 2010, sera ensuite relevée de 1 an pour chacune des années civiles de 2011 à 2019. Ainsi, en 2011, pourront bénéficier d'un capital de fin de carrière les seuls participants ayant au moins 11 années d'ancienneté professionnelle ; en 2012, ceux qui auront au moins 12 années d'ancienneté professionnelle, et ainsi de suite jusqu'en 2019.
Les autres conditions fixées par l'article 17, y compris l'ancienneté finale de 1 an, sont applicables aux participants visés par le présent article.
Les participants concernés par le présent article s'entendent de ceux dont la rupture du contrat de travail, à leur initiative ou à celle de l'employeur, est notifiée au plus tôt à la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 55 à la convention collective nationale, et au plus tard le 31 décembre 2019. Pour l'ouverture et le calcul des droits, l'ancienneté de ces participants est appréciée conformément aux prescriptions de l'article 17, point 1.
a) Montant net des prestations
Les cotisations ou contributions auxquelles les prestations peuvent être légalement assujetties, y compris lorsque ces prestations sont égales à un pourcentage du salaire net, sont précomptées par l'OAD dès lors qu'elles sont versées directement au participant.
Aucun précompte n'est effectué sur les prestations versées à l'entreprise pour le compte du participant, y compris lorsque ces prestations sont égales à un pourcentage du salaire net ; l'entreprise demeure dans ce cas responsable du précompte de la part salariale et du versement de la part patronale des cotisations, lorsqu'elles sont dues.
b) Modalités de paiement
Incapacité totale et temporaire de travail : les prestations sont versées directement au salarié.
Maladie de longue durée - invalidité - incapacité permanente : les paiements de l'OAD s'effectuent selon la même périodicité que celle de la sécurité sociale et à terme échu. Le paiement, sauf dispositions particulières prévues par les règlements du RPO, est effectué auprès de l'entreprise pour le compte du participant tant que le contrat de travail n'est pas rompu.
Décès : sauf dispositions particulières prévues par les règlements du RPO, le paiement s'effectue directement aux bénéficiaires en un versement unique.
Rentes de survie : le paiement des rentes s'effectue directement aux ayants droit, un même bénéficiaire ne pouvant s'ouvrir droit à plusieurs rentes en cas de veuvages successifs.
Les prestations proportionnelles aux points de retraite complémentaire ou aux salaires sont calculées sur la base des rémunérations soumises aux cotisations au cours de l'année civile précédant le décès, les mois n'ayant pas donné lieu au paiement d'un salaire normal étant neutralisés ; lorsque le nombre de mois neutralisés est supérieur à 6, le salaire de référence est revalorisé d'un pourcentage fixé par le conseil d'administration de l'OAD.
Les rentes sont payées trimestriellement et d'avance au début de chaque trimestre civil. Le premier versement est effectué consécutivement à la réception de l'ensemble des pièces justificatives demandées ; s'y ajoute un versement régularisateur au prorata du nombre entier de mois écoulés depuis le décès.
Capital de fin de carrière : la prestation est versée à l'entreprise,  avec le remboursement des cotisations ou des contributions patronales  qui s'y attachent. L'entreprise reverse la prestation au participant  après avoir prélevé la part salariale et/ou la part patronale des  cotisations.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent avenant sera applicable dès sa signature.
Les parties rappellent que le passeport formation est un document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite, en y indiquant notamment, conformément aux dispositions du code du travail, les diplômes, titres, certifications, actions de formation, emplois, expériences professionnelles qu'il détient et susceptibles d'aider à l'orientation, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.
Le passeport formation est la propriété du salarié et reste sous sa responsabilité d'utilisation.
Afin d'éviter toute discrimination, en particulier à l'embauche, il est convenu que l'initiative de présenter le passeport formation appartient au seul salarié.
Il est demandé à la CPNEFP d'établir un document type.
Un accord a été signé le 27 novembre 2008 afin de mettre en place, au 1er janvier 2009, une couverture de prévoyance complémentaire obligatoire pour les agents statutaires des industries électriques et gazières.
L'analyse des comptes des premiers exercices de cette couverture appelle des mesures d'ajustement qui ont conduit les partenaires sociaux à négocier le présent avenant à l'accord du 27 novembre 2008 (ci-après désigné « l'accord »), dans l'optique de garantir un bon équilibre à long terme du dispositif.
Il est ajouté un quatrième alinéa :
« Peuvent à leur initiative se dispenser d'affiliation au présent régime les salariés bénéficiaires de la CMU-C. La dispense, qui doit être justifiée par tout document utile, peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture. »
Les autres alinéas restent inchangés.
Les membres de la CPNEFP mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et celles qui lui sont liées pour l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
3.1. Missions
Les partenaires sociaux, conscients de la nécessité pour la branche de se doter d'un outil permettant, par des travaux d'étude et d'analyse, d'identifier les facteurs sociaux, économiques et technologiques susceptibles de faire évoluer les emplois et, par conséquent, les axes de formation, décident de créer un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des entreprises de la branche des détaillants en chaussures.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est un outil de veille au service de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche. Il doit donner des éléments d'information relatifs aux métiers et aux qualifications de la branche à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) et apporter aux acteurs de la formation professionnelle des éléments de connaissance quant à l'avenir des métiers et des qualifications de la branche. Il doit également veiller au principe d'égalité professionnelle tel que défini dans l'accord du 4 mai 2010 relatif à l'égalité professionnelle.
Tous les documents issus de l'observatoire seront diffusés aux membres de la CPNEFP.
3.2. Financement
Le financement de l'observatoire sera prélevé sur les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation au sein de l'OPCA AGEFOS PME conformément aux dispositions légales et réglementaires et sur la base d'un budget de fonctionnement annuel.
(1) L'article 3.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-7 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2014 - art. 1)
Le présent accord intervient en application de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à la formation professionnelle, de la loi du 4 mai 2004 portant réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie, des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelles tout au long de la vie.
Les parties signataires du présent accord souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la formation professionnelle dans les entreprises de la branche des détaillants en chaussures.
La formation tout au long de la vie professionnelle contribue en effet à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises et constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion sociale et professionnelle des salariés.
Les parties conviennent de l'importance d'organiser dans les meilleures conditions les dispositifs de la formation professionnelle.
Le présent accord a donc pour objet de se substituer à l'accord CPNEFP du 13 décembre 1996, à l'accord du 30 avril 1996 relatif à la formation professionnelle, dès la parution de l'arrêté d'extension.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé par les parties signataires dans les conditions prévues par la loi.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 15 est étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2232-16 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc, 26 mars 2002, n° 00-17.231).
(Arrêté du 4 février 2014 - art. 1)
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
Il a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences tant professionnelles que personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation.
Il peut être suivi à l'initiative du salarié, dans le cadre d'un congé pour bilan de compétences ou du DIF, ou à l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de formation ou du DIF. Le refus du salarié de suivre un bilan de compétences ne constitue pas une faute.
Pour bénéficier d'un bilan de compétences, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée doit justifier de 5 années d'activité salariée, consécutives ou non, dont 12 mois dans l'entreprise qui l'emploie, et respecter un délai de franchise de 5 ans après un précédent bilan, sauf s'il a changé d'employeur.
Le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée doit justifier de 24 mois d'ancienneté, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois, et respecter un délai de franchise de 5 ans après un précédent bilan, sauf s'il a changé d'employeur.
Lorsque le salarié sollicite la réalisation du congé, il doit avoir l'autorisation d'absence de son employeur.
Le congé de bilan de compétences est d'une durée de 24 heures de temps de travail effectif, consécutif ou non.
Le bilan de compétences se déroule en dehors de l'entreprise par un organisme de formation figurant sur une liste arrêtée annuellement par l'OPCA de branche.
L'accord du salarié est nécessaire, que le bilan se déroule à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur.
Si l'employeur souhaite financer le bilan de compétences sur le budget de formation de l'entreprise, il doit présenter au salarié la convention tripartite (salarié, employeur, prestataire de formation) comprenant les modalités de réalisation de la prestation et recueillir son consentement.
Le salarié dispose de 10 jours pour se prononcer par écrit. Son absence de réponse équivaut à un refus, lequel ne peut être considéré comme une faute.
Les prestataires de bilans de compétences sont tenus au secret professionnel et le bénéficiaire du bilan est seul destinataire des résultats. Ce document n'est pas transmis à l'employeur.
Tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel. Cet entretien donne l'occasion au salarié d'exprimer ses projets et souhaits d'évolution, lui permettant ainsi de participer activement à son parcours professionnel.
Cet entretien a pour objet de déterminer :
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs d'orientation professionnelle et de formation tout au long de la vie ;
– les objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié, pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
– le ou les dispositifs de formation au(x)quel(s) il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
– les initiatives du salarié pour l'utilisation de son DIF ;
– les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de travail et des engagements réciproques qui peuvent en découler.
Cet entretien a donc pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer un projet professionnel à partir de ses aptitudes, de ses souhaits d'évolution et compte tenu des besoins de l'entreprise.
Cet entretien sera assuré par un membre de la hiérarchie, de préférence du responsable hiérarchique direct ou d'une personne des ressources humaines.
L'entretien professionnel se déroule dans les modalités définies par le chef d'entreprise.
En tout état de cause, l'entreprise s'emploie à :
– informer les instances représentatives du personnel dans les délais légaux et, lorsqu'elles existent, sur les modalités d'organisation de cet entretien au moins 2 semaines avant son déroulement ;
– informer les salariés sur le déroulement et les objectifs de cet entretien au moins 10 jours avant son déroulement ;
– réaliser l'entretien dans un lieu adapté, en dehors de toute présence de tiers, et le rémunérer au même titre que du travail effectif ;
– formaliser les conclusions de l'entretien, en particulier les actions de formation envisagées comme les éventuels engagements pris par l'entreprise, sur un document établi en double exemplaire où le salarié peut inscrire les observations qu'il juge utiles. Un double du document signé des deux parties est remis au salarié. En cas de désaccord sur les conclusions de l'entretien, le salarié pourra formuler ses questions par écrit. Le responsable de l'entretien disposera d'un délai de 15 jours pour y répondre en exposant son argumentaire par écrit. Le salarié peut également, en cas de désaccord, demander un entretien avec le supérieur hiérarchique du responsable ayant conduit l'entretien.
Les salariés d'au moins 45 ans pourront bénéficier d'un entretien dit de « seconde partie de carrière » permettant :
– de faire le point avec le salarié sur ses compétences et ses besoins en formation ;
– un projet professionnel motivant pour sa seconde partie de carrière en fonction de ses souhaits et compétences et des besoins de l'entreprise ;
– de faire le point sur l'utilisation, par le salarié, de son DIF ;
– éventuellement, un aménagement des conditions d'emploi (horaires, tutorat, formation interne).
Cet entretien a lieu à l'initiative du salarié ou de l'employeur et donne lieu à compte rendu écrit dont un exemplaire est remis au salarié.
Gujan-Mestras, le 11 octobre 2013.
Le syndicat national des discothèques et lieux de loisirs (SNDLL), « La Guérinière », BP 40,33470 Gujan-Mestras, au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, direction générale du travail, service des relations individuelles et collectives du travail, bureau des relations collectives, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
Par la présente, nous vous confirmons que le syndicat national des discothèques et lieux de loisirs (SNDLL) adhère volontairement à l'avenant n° 43 du 26 avril 2013 à la convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels, avenant relatif aux rémunérations conventionnelles.
Nous vous prions de croire, Monsieur le directeur, en l'assurance de notre considération distinguée.
La VAE permet au salarié de faire valider l'expérience acquise au cours de la vie professionnelle afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la CPNEFP de la branche, enregistrés au RNCP.
Le salarié doit avoir exercé pendant une durée, continue ou non, de 3 ans des activités en rapport avec la validation demandée.
La VAE est ouverte à tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée sans condition d'ancienneté et à tout titulaire d'un contrat à durée déterminée justifiant de 24 mois d'ancienneté, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.
Sur demande adressée à l'employeur, le salarié peut bénéficier d'un congé d'une durée de 24 heures maximum, consécutives ou non, au titre de l'accompagnement à la préparation de la VAE et de la participation aux épreuves de validation.
La réalisation de la VAE peut être envisagée dans le cadre du DIF.
Conscientes de l'importance de cette disposition, les parties conviennent de confier à la CPNEFP la mission d'élaborer un document de vulgarisation de la VAE destiné aux salariés et aux entreprises de la branche ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent.
Cette démarche, à l'initiative du salarié ou sur proposition de l'employeur, ne peut être réalisée qu'avec le consentement du salarié. Le refus d'un salarié de consentir à une validation des acquis de l'expérience ne constitue pas une faute.
La prise en charge financière de la VAE s'effectue conformément aux dispositions légales.
Le 3e paragraphe du premier point de l'article 4 de l'accord est remplacé par les paragraphes suivants :
« En cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à suspension du versement total ou partiel de la rémunération par l'employeur, l'assiette de calcul des cotisations est constituée de la rémunération principale, telle que définie à l'article 6, perçue au cours des 12 derniers mois précédant la suspension du contrat de travail.
Par dérogation aux paragraphes qui précèdent, en cas d'invalidité de catégorie 2 ou 3, le bénéfice de la couverture de prévoyance complémentaire est maintenu à titre obligatoire pendant la période de suspension du contrat de travail sans contrepartie de cotisation salariale, ni patronale.
Pour les agents placés en invalidité de catégorie 1 exerçant une activité professionnelle dans les industries électriques et gazières, l'assiette de calcul des cotisations est constituée de la rémunération principale perçue, telle que définie à l'article 6, reconstituée sur une base temps plein. »
Missions du tuteur
Dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation, le tuteur a pour mission :
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles visées pour le salarié concerné, cela progressivement et au travers d'actions de formation en situation professionnelle en lien avec le programme de formation en centre ;
– d'accueillir, informer et accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– de contribuer à la connaissance par le salarié du contexte spécifique à l'entreprise, de son environnement de travail, de ses droits et de ses devoirs ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.
Choix du tuteur
Le tuteur est choisi, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté dans le métier et dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur est désigné par l'employeur qui doit tenir compte de son niveau de qualification, qui devra être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.
L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, pour des entreprises employant jusqu'à 30 salariés.
Formation du tuteur
Afin que l'entreprise puisse bénéficier des financements réglementaires accompagnant la formation des tuteurs, le tuteur doit avoir obligatoirement bénéficié, au préalable, d'une formation spécifique, renouvelée tous les 5 ans.
Le tuteur doit bénéficier d'une formation dans un organisme de formation différent de celui qui dispense l'action de professionnalisation. Les signataires demandent à la CPNEFP d'élaborer un contenu de formation servant de référence et d'en assurer le développement.
Les coûts relatifs à la préparation et à la formation des tuteurs ainsi qu'à l'exercice de la fonction tutorale sont pris en charge par l'OPCA de branche sur la base des montants forfaitaires déterminés chaque année.
Disponibilité du tuteur
Le tuteur salarié ne peut suivre simultanément que 2 salariés en contrat de professionnalisation ou période de professionnalisation ou en apprentissage. Le tuteur employeur ne peut assurer simultanément sa fonction de tuteur que pour 2 salariés en contrat de professionnalisation ou période de professionnalisation ou en apprentissage.
Pour permettre au tuteur d'effectuer sa mission de tutorat tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, il doit disposer du temps nécessaire et d'une charge de travail adaptée au suivi du titulaire du contrat ou de la période de professionnalisation. Il est demandé aux employeurs de veiller particulièrement à ce que la fonction tutorale n'ait pas d'impact négatif sur l'ensemble des éléments composant la rémunération. La branche encourage les employeurs à faire entrer dans l'appréciation professionnelle le fait qu'un salarié se voit confier un tutorat au regard de la qualité avec laquelle cette mission doit être assurée.
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle dans le cadre du plan de formation.
Dans ce cadre, les signataires du présent accord rappellent aux entreprises qu'elles ont la possibilité d'élaborer un plan de formation.
Le plan de formation contient l'ensemble des actions de formation retenues par l'entreprise en fonction des besoins de celle-ci et des évolutions technologiques auxquelles elle doit faire face.
Les signataires rappellent que le plan de formation est à l'initiative de l'entreprise, qu'il relève de son pouvoir de gestion et qu'il constitue un outil essentiel au service des objectifs stratégiques de l'entreprise.
Dans ce cadre, il permet la mise en place d'actions de formation qui peuvent avoir un des objets suivants :
– l'adaptation au poste de travail, l'évolution ou le maintien dans l'emploi ;
– le développement des compétences ou l'acquisition de nouvelles compétences.
Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
Ces formations doivent permettre au salarié de tenir l'emploi et lui faciliter la prise en compte des évolutions en cours, technologiques ou organisationnelles.
Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Les actions de formation liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi ne peuvent pas conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail.
En cas de dépassement, l'employeur devra payer des heures supplémentaires.
Actions liées au développement des compétences des salariés
Ces actions peuvent permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences dont la mise en œuvre n'est pas requise dans le cadre du poste de travail qu'il occupe ni de l'emploi qu'il tient, mais qui pourraient lui être utiles dans le cadre d'un changement de poste ou d'une évolution professionnelle.
Par accord entre le salarié et l'employeur, des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent se dérouler en dehors du temps de travail effectif, dans la limite de 80 heures par an et par salarié.
Le refus du salarié de participer à de telles actions ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Le salarié a la possibilité de revenir sur son accord dans les 8 jours.
Si l'action se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, le temps consacré aux formations de développement de compétences n'est pas considéré comme du temps de travail et ouvre droit pour le salarié à une allocation de formation égale, pour chaque heure de formation suivie en dehors du temps de travail, à 50 % du salaire horaire de référence.
Le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation perçoit, pendant la durée du contrat, une rémunération calculée en fonction du Smic.
Ce montant varie selon l'âge du bénéficiaire et le niveau de sa formation.
Le montant est majoré lorsque l'intéressé est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

de moins de 21 ans (1)

de 21 à 25 ans (1)

de 26 ans et plus
Qualification
inférieure à
celle d'un bac
professionnel
Qualification au
moins égale à
celle d'un bac
professionnel
Qualification
inférieure à
celle d'un bac
professionnel
Qualification au
moins égale à
celle d'un bac
professionnel



70 % du Smic
80 % du Smic
80 % du Smic
90 % du Smic
% de la rémunération minimale conventionnelle, sans pouvoir être inférieur au Smic


70 % du Smic
80 % du Smic
80 % du Smic
90 % du Smic
100 % de la rémunération minimale conventionnelle, sans pouvoir être inférieur au Smic
(1) Au premier jour du mois suivant celui où le titulaire du contrat atteint l'âge indiqué.
Lorsque le salarié atteint 21 ans en cours de contrat, la rémunération est automatiquement réévaluée à compter du premier jour du mois suivant sa date anniversaire.
Le préambule de l'accord du 5 février 2008 est ainsi modifié :
« Suite à l'adhésion, le 26 janvier 2011, de la chambre syndicale des grossistes en jouets à la convention collective n° 3148, la commission paritaire est désormais ainsi dénommée : “ Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle du commerce de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet, dite CPNEFP ”. »
L'annexe de l'accord, intitulée « Prévoyance complémentaire des agents statutaires. – Grille de prestations », est modifiée comme suit :
– à la ligne « majoration pour chaque enfant à charge », « 50 % » est remplacé par « 80 % », soit, dans l'exemple, pour deux enfants, « 100 % » est remplacé par « 160 % » ;
– à la ligne « rente d'éducation pour chaque enfant sous déduction de la pension temporaire versée par le régime spécial » :
– « 10 % » est remplacé par « 15 % » pour la tranche d'âge de 0 à 15 ans inclus ;
– « 15 % » est remplacé par « 20 % » pour la tranche d'âge de 16 à 21 ans inclus ;
– le capital décès ne pourra être calculé sur une rémunération principale inférieure au coefficient 325,7.