Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er janvier 2020.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
La dissolution de l'association ne peut avoir lieu que :
– sur décision du conseil d'administration délibérant dans les conditions prévues à l'article 7 ;
– par dénonciation de l'accord collectif de branche en vigueur, soit par l'ensemble des organisations syndicales de salariés l'ayant signé, soit par le LEEM ;
– si les pouvoir publics n'accordaient pas son agrément à l'association ou venait à le lui retirer.
En cas de disparition de l'association par dissolution volontaire, statutaire ou judiciaire, les biens et les droits détenus par celle-ci seront transmis à l'association chargée de la gestion du fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés créée par la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 17 décembre 2015.
(Suivent les signatures.)
La valeur du point visée par les dispositions de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (Alisfa) est fixée à 55 € (cinquante-cinq euros).
Au cours de l'année 2020, les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir les négociations visant à réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes avec l'objectif de conclure la négociation d'un avenant à l'accord cadre n° 01-17 relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes et d'un avenant à la convention collective portant sur le système de classification.
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, la valeur du point définit dans ce présent accord s'applique aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir « accord salarial : valeur du point », ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
1.2.1.   Les salariés bénéficiaires du présent accord
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux personnes handicapées bénéficiaires de l'obligation d'emploi visées à l'article L. 5212-13 du code du travail.
1.2.2.   Les entreprises bénéficiaires du présent accord
Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises quel que soit le nombre de salariés dont l'activité relève de l'article 1er « Champ d'application » des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
Toutefois, il est rappelé que l'obligation d'emploi visée à l'article L. 5212-2 du code du travail ne concerne que les entreprises qui occupent au moins vingt salariés.
Toute entreprise qui occupe au moins vingt salariés au moment de sa création dispose, pour se mettre en conformité avec l'obligation d'emploi visée à l'article 1.1, d'un délai de cinq ans, conformément à l'article L. 5212-4 du code du travail.
Les entreprises qui souhaitent signer un accord collectif de groupe ou d'entreprise agréé devront attendre la fin d'application du présent accord de branche. Dans cette hypothèse, conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail, l'accord d'entreprise ainsi conclu, ne peut comporter des stipulations différentes de celles prévues par le présent accord, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés telle que prévue par le présent accord relève en effet de l'ordre public conventionnel


Les entreprises qui appliquent un accord collectif agréé ne sont pas soumises aux dispositions du présent accord de branche et ne peuvent bénéficier des mesures financières d'accompagnement. Néanmoins, pour favoriser la mise en œuvre d'une politique sectorielle commune, ces entreprises sont associées à l'élaboration des orientations de la politique sociale en faveur de l'insertion des personnes en situation de handicap et peuvent participer à certaines actions mises en œuvre au niveau de la branche.
Les entreprises qui ne renouvelleront pas leur accord collectif agréé bénéficieront du présent accord.
(1) En vertu de l'article 41 de l'accord collectif du 11 avril 2019 portant révision de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée.
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par le ministre chargé de l'emploi. En cas de non-agrément, cet accord sera réputé non-écrit.
Un bilan intermédiaire de l'exécution de l'accord doit être effectué tous les ans et doit être présenté à la DGEFP-METH, précisant notamment le nombre de contrats en alternance et les stages conclus.
Conformément à l'article L. 5212-8 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée limitée de trois ans, soit du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022, renouvelable une fois.
À l'issue de cette période, les partenaires sociaux se réunissent pour faire le bilan de cet accord. Il ne peut y avoir de reconduction tacite.
Chaque entreprise établit, une déclaration annuelle sur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Lorsque l'entreprise comprend plusieurs établissements, la déclaration et le versement sont effectués par un seul de ses établissements.
Chaque année, HandiEM présente à la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) un bilan de l'année écoulée et les orientations de l'année suivante de la branche sur l'application du présent accord.
À cette occasion, la CPNEIS peut émettre des avis et recommandations sur la politique conduite par HandiEM.
Le suivi du nombre de contrats (par type et durée de contrat) de personnes en situation de handicap, sera présenté annuellement au conseil d'administration de HandiEM.
Les entreprises du médicament affirment leur volonté de s'engager en faveur d'un emploi inclusif pour les personnes en situation de handicap et les personnes présentant un état de santé extrêmement fragile (affections longues durées, maladies chroniques invalidantes, accidents de la vie…) au sein des entreprises.
Cette volonté implique de dynamiser les parcours des bénéficiaires de l'accord, en agissant plus précocement dans une logique de prévention et plus rapidement dans un souci d'employabilité.
HandiEM s'engage à développer, durant la durée d'application du présent accord, des actions innovantes permettant de créer une dynamique pour l'emploi, l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap et des personnes présentant un état de santé extrêmement fragile, en coordonnant des initiatives locales et nationales, dans le domaine de la santé et en collaborant avec différents acteurs issus notamment de la recherche par exemple.
Les actions engagées doivent conduire à favoriser notamment des démarches coordonnées et interactives entre les acteurs de l'emploi, de l'insertion et de la formation professionnelle dans les territoires et les entreprises.
Pour répondre à des enjeux sociétaux sectoriels, les réflexions ou les mesures expérimentales suivantes pourraient être initiées :
– à l'égard des aidants familiaux (afin de prévenir l'absentéisme) ;
– à l'égard des personnes présentant un état de santé extrêmement fragile afin de les maintenir dans leur employabilité ;
– à l'égard des personnes en situation de handicap atteintes d'un trouble psychique (autisme…) ;
– mise en place un label sectoriel certifiant « handi-manager » ;
– favorisant la mise en place de journées solidaires au sein des entreprises du médicament, pour mobiliser les salariés au-delà des évènements nationaux telle que la semaine pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH)… ;
– mise en place des actions territoriales expérimentales favorisant le recrutement (Duoday territorial…) ;
– développement d'une offre de service mutualisée répondant à des besoins/attentes connexes des entreprises (formation, service social, accompagnement psychologique, recrutement…).
Les dépenses imputées au titre de cet article sur le budget agréé par l'État ne concernent que les personnes reconnues BOETH ou en cours de reconnaissance.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
Les parties signataires saisiront la mission pour l'emploi des travailleurs handicapés de la délégation générale de l'emploi et de la formation professionnelle afin d'obtenir l'agrément du présent accord par le ministre chargé du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Pour la mise en œuvre du présent accord, chaque entreprise, à défaut d'un diagnostic existant, en réalise un, auquel sera associé HandiEM et le correspondant handicap tel que défini à l'article 8.2 ci-dessous, permettant de faire une analyse de la situation au regard de l'obligation d'emploi des personnes en situation de handicap. Ce diagnostic est réalisé au niveau de l'entreprise et/ou du groupe et est présenté au comité social et économique (CSE).
HandiEM propose aux entreprises un guide méthodologique régulièrement mis à jour permettant la réalisation d'un diagnostic. Dans la continuité de celui-ci, avec l'aide du correspondant handicap, un accompagnement opérationnel réalisé par un cabinet expert indépendant est envisagé et financé par HandiEM. Les entreprises à quota zéro devront réaliser en priorité ce diagnostic.
Le fonds social de solidarité est destiné à répondre aux situations difficiles de la sphère privée que peuvent connaître les personnes en situation de handicap ou des personnes de leur entourage familial (conjoints, concubins, descendants, ascendants…), du fait du handicap ou du fait d'une fragilité liée à un état de santé :
– les personnes en situation de handicap ;
– les ayants-droits (conjoint, concubin, ascendant, descendant…) en situation de handicap ;
– les aidants familiaux de personnes en situation de handicap.
À ce titre, une aide peut être attribuée pour leur permettre de faire face à tout ou partie des dépenses relatives aux frais d'équipement, de travaux, de déplacements, bourses d'étudiants, adhésion à une plateforme d'assistance technique, surcoûts de frais de santé… Cette énumération n'est pas limitative. Ces aides s'inscrivent dans un équilibre de vie professionnelle et vie privée.
L'instruction de la demande, dans le respect de l'anonymat du demandeur, et l'attribution de ce type d'aide est réalisée par HandiEM.
Un règlement intérieur fixe les modalités de fonctionnement du fonds social de solidarité et notamment la procédure de saisine en cas d'urgence.
Le fonds social de solidarité est alimenté par les produits financiers nets des contributions collectées dans le cadre du présent accord, les actions engagées n'ayant pas de lien direct avec l'emploi. Un plafond est fixé annuellement par le conseil d'administration de HandiEM dans la limite des produits financiers.
En accord avec l'entreprise, un salarié peut bénéficier d'un aménagement horaire lié à sa présence auprès d'une personne en situation de handicap à charge.
Les salariés de l'entreprise ayant un membre de leur famille à charge au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale atteint d'un handicap, reconnu par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ou la sécurité sociale, peuvent bénéficier, sur justificatif, et avec l'accord de l'entreprise d'autorisations d'absences payées, pour accompagner leurs proches dans des démarches de soins.
En cas de naissance ou d'adoption d'un enfant handicapé, ou à défaut dans des circonstances exceptionnelles, l'entreprise et le salarié étudient les aménagements pouvant être apportés.
L'ensemble de ces aménagements ne sont pas imputés sur le budget de l'accord.
Les entreprises du médicament s'engagent à prendre les mesures appropriées pour permettre aux bénéficiaires de l'accord d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Les entreprises du médicament bénéficiaires de l'accord affirment l'enjeu social et sociétal que représente l'emploi de personnes en situation de handicap.
Cet enjeu primordial implique la mobilisation de nombreux acteurs et une sensibilisation permanente sur le sujet en faveur d'un emploi inclusif.
La mobilisation et la sensibilisation sur la thématique du handicap s'appuient sur plusieurs acteurs au sein de l'entreprise, à l'origine d'un véritable engagement sectoriel :
– la direction de l'entreprise ;
– les managers, les équipes RH, et le correspondant handicap ;
– les salariés ;
– les équipes médico-sociales ;
– les partenaires sociaux.
De nombreux leviers d'action sont ainsi identifiés en faveur de l'affirmation et de la valorisation d'une politique d'emploi inclusive qui se fonde sur le partage d'expériences différentes.
L'engagement social, sociétal et managérial des membres de la direction générale des entreprises représente une garantie essentielle à la réussite des projets initiés dans leur entreprise. Les membres de la direction générale ont un rôle moteur et indispensable au sein de l'entreprise dans la politique d'emploi des personnes en situation de handicap.
HandiEM propose des actions de sensibilisation/formation à la direction de l'entreprise sur les thématiques liées à l'emploi des personnes en situation de handicap et ses obligations.
Une charte d'engagement sectoriel sur la politique handicap sera soumise à la signature des entreprises bénéficiaires de l'accord.
Le conseil d'administration dispose des pouvoirs les plus étendus pour faire et autoriser tous actes conformes aux missions de l'association énumérées ci-dessus à l'article 2 :
– il suit la mise en œuvre du présent accord ;
– Il donne les grandes orientations d'action ;
– il suit l'avancement des actions collectives ;
– il fixe les règles de collecte, de gestion et d'utilisation des sommes que l'association est habilitée à percevoir dans le cadre de l'accord collectif de branche en vigueur ;
– il définit :
–– les modalités selon lesquelles les dépenses sont éligibles au titre du budget handicap au niveau des entreprises, dans le respect des obligations légales et réglementaires ;
–– les conditions de prise en charge des dépenses par le budget handicap dans les entreprises ;
–– les règles de contrôle des dépenses effectuées par l'entreprise et les met en œuvre ;
– il détermine les critères de prise en charge des dépenses par Handi-EM ;
– il approuve l'exercice ;
– il valide les demandes de financement des entreprises à Handi-EM supérieures à un plafond qu'il fixe.
L'association a pour objet la gestion, l'animation, le suivi et la mise en œuvre de l'accord collectif de branche en vigueur, des entreprises du médicament en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap, signé entre le LEEM et les organisations syndicales de salariés.
L'association a notamment pour fonctions :
– d'apporter une aide opérationnelle au recrutement et au maintien dans l'emploi ;
– de mettre en œuvre les actions de sensibilisation et de communication en faveur de l'intégration professionnelle des personnes en situation de handicap ;
– d'animer et de coordonner le réseau d'entreprises pour capitaliser et mutualiser les bonnes pratiques avec l'ensemble des correspondants handicap d'entreprise ;
– de développer les partenariats et d'accompagner la mise en œuvre des actions expérimentales ;
– de fixer les règles de collecte et de gestion de la contribution, de financement des actions ;
– de contrôler les dépenses prévues dans le cadre du présent accord ;
– de faire connaître l'accord auprès de l'ensemble des entreprises du médicament, du monde de l'éducation et de tout acteur intéressé par la thématique du handicap ;
– d'assurer le suivi des résultats obtenus en réalisant le bilan d'activité annuel et pluriannuel ;
– de prendre toutes les décisions nécessaires à la réalisation des actions prévues par le présent accord ;
– de mettre à la disposition des entreprises un guide pratique sur les modalités d'application de l'accord de branche en vigueur ;
– d'informer les différents partenaires sur les résultats des actions, notamment l'administration, la CPNEIS, les signataires du présent accord.
Le conseil d'administration se réunit au moins deux fois par an sur convocation de son président et/ou sur la demande de la moitié au moins de ses membres.
Tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil d'administration en donnant procuration sur papier libre à un autre administrateur appartenant au même collège.
Toutefois, aucun administrateur ne pourra disposer de plus de deux procurations.
Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chaque collège sont présents ou valablement représentés. Lorsque ce quorum n'est pas atteint, le conseil d'administration est à nouveau convoqué et peut alors délibérer sur le même ordre du jour, quel que soit le nombre des membres présents ou valablement représentés.
La convocation et les documents nécessaires à la tenue de la réunion sont adressés au moins quinze jours à l'avance et comporte l'indication de l'ordre du jour. Celui-ci est conjointement établi par le président et le secrétaire.
Les décisions sont adoptées à la majorité des voix des membres présents ou valablement représentés. En cas de partage égal des voix, la décision est remise à une réunion ultérieure.
Le conseil d'administration fixe, à la fin de chaque année, le calendrier prévisionnel de ses réunions de l'année suivante.
Chaque réunion du conseil d'administration fait l'objet d'un relevé de décisions. Ce relevé de décisions est établi sous la responsabilité du président et du secrétaire. Il est approuvé par le conseil d'administration lors de la réunion suivante.
Après approbation, le relevé de décisions du conseil d'administration est envoyé à l'ensemble des administrateurs.
Dès 2008, le LEEM et l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de branche industrie du médicament ont unanimement décidé de s'engager dans une politique sectorielle volontariste en faveur des personnes en situation de handicap en signant deux accords collectifs (2008 et 2014).
Cette politique dont les objectifs sont fixés par accord est animée par une mission handicap paritaire (HandiEM). Ils couvrent environ 250 entreprises de la branche employant 71 000 salariés (sur 128 256 que compte la branche professionnelle).
L'évolution du taux d'emploi est un marqueur important de l'efficience de cette politique sectorielle. Depuis 2009, le taux d'emploi direct a en effet plus que doublé : il est passé de 1,35 % à 3,19 % (chiffres 2018).
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a réformé en profondeur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH). C'est dans ce nouveau contexte légal, que les partenaires sociaux se sont engagés dans un 3e accord de branche sectoriel. Ce dernier marque leur engagement de poursuivre la dynamique enclenchée en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap et leur volonté de faire progresser le taux d'emploi direct des personnes en situation de handicap pour atteindre 4 % à l'issue du présent accord.
Ainsi, au-delà du seul respect des obligations issues du cadre législatif et réglementaire, les partenaires sociaux démontrent, par le présent accord, leur volonté de poursuivre et de développer :
– une politique de recrutement et de formation professionnelle des personnes en situation de handicap ;
– le maintien et l'insertion des personnes en situation de handicap, notamment des plus jeunes par le biais de stages, de contrats d'alternance ouvrant des perspectives d'embauche, mais aussi des personnes déclarées inaptes en situation de handicap.
Par conséquent, il est convenu ce qui suit :
Le recrutement, l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap reposent sur la mobilisation des managers. Ces derniers constituent une clé de voûte dans l'efficience de la politique handicap de leur entreprise, qu'ils ont la charge de relayer au sein de leurs équipes.
Les managers et les équipes ressources humaines contribuent au développement de l'insertion et au maintien dans l'emploi en :
– identifiant les situations problématiques et en les signalant aux services compétents (services santé au travail, correspondant handicap) ;
– accompagnant à travers des bilans réguliers sur les besoins spécifiques les personnes visées à l'article 1.2 du présent accord.
La démarche de recrutement d'une personne en situation de handicap doit s'intégrer dans l'activité des acteurs du recrutement (équipes RH et managers opérationnels). Ce sujet nécessite la mise à disposition d'outils et de formations adaptés leur permettant une approche concrète (ex. : stage de mise en situation, guide du recrutement, formation spécifique en fonction de la nature du handicap…).
Lors de leur période d'intégration au sein de l'entreprise, une formation sur le handicap mise à disposition par HandiEM est proposée aux managers pour présenter les thématiques liées à l'emploi des personnes en situation de handicap et les accompagner dans le suivi de leurs salariés.
Les services ressources humaines, en particulier les services en charge du recrutement, suivent une formation dédiée au handicap, cette dernière pouvant être proposée par HandiEM.
Des outils de communication sont mis à disposition des entreprises par HandiEM.
Les bénéficiaires de l'accord doivent pouvoir bénéficier d'un accompagnement médico-social efficient et d'un soutien à l'insertion professionnelle, pour leur permettre d'accéder et de se maintenir dans l'emploi.
Les services médico-sociaux dans l'entreprise et en particulier le médecin du travail sont des acteurs essentiels pour favoriser l'emploi et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap qu'ils ont vocation à conseiller et accompagner.
Une information leur est adressée en particulier pour favoriser et permettre leur implication dans la démarche d'insertion et de maintien dans l'emploi.
Le conseil d'administration paritaire comprend deux collèges respectivement composés :
– de deux représentants par organisation syndicale de salariés signataire de l'accord collectif de branche en vigueur ;
– d'un nombre égal de représentants du LEEM.
Les administrateurs sont désignés pour deux ans ; leur mandat est renouvelable.
En cas de vacance, l'organisation intéressée pourvoit au remplacement de son ou ses représentants, le mandat de ceux-ci prenant fin à l'époque où expirait le mandat des personnes remplacées.
Afin de faciliter l'emploi des personnes en situation de handicap, des actions de sensibilisation visant l'ensemble des salariés sont organisées par les entreprises. Dans cette optique, des supports de sensibilisation sont proposés par HandiEM et mis à disposition des entreprises (ex. : films métiers en lien avec le handicap, formations, plaquettes de sensibilisation, développement de trophées, participation à la semaine de l'emploi des personnes handicapées…).
Des outils, des supports d'information et des actions de prévention sont proposées par HandiEM en lien avec les services de santé au travail pour prévenir l'aggravation d'un état de santé.
Les actions incombant aux employeurs au regard des dispositions légales et réglementaires ne peuvent en aucun cas être imputées sur le budget de l'accord, ce dernier n'ayant pas pour objet de les supporter financièrement.
Toutes les actions décrites ci-dessous ne seront imputables au budget de l'accord que si elles ne résultent pas d'une obligation légale ou réglementaire incombant à l'employeur.
Les travaux liés à l'accessibilité d'un poste (ex. : aménagements techniques et/ou des aides humaines) peuvent être pris en charge par HandiEM, sous certaines conditions. Ces travaux sont réalisés selon les besoins d'un bénéficiaire relevant de l'obligation d'emploi des personnes en situation de handicap (dont la liste figure à l'article L. 5212-13 du code du travail) recruté dans le cadre du plan d'embauche ou dans le cadre des actions de maintien dans l'emploi. Ces aménagements peuvent être étudiés avec le comité social et économique (CSE) qui peut si nécessaire, prendre conseil auprès du médecin du travail.
Le bureau est composé paritairement du président, du vice-président, du trésorier, du secrétaire et d'un nombre d'administrateurs déterminé de la manière suivante :
– deux élus issus de chaque collège si quatre organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sont signataires de l'accord collectif de branche en vigueur, soit quatre administrateurs ;
– trois élus issus de chaque collège si cinq organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sont signataires de l'accord collectif de branche en vigueur, soit six administrateurs ;
– quatre élus issus de chaque collège si six organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sont signataires de l'accord collectif de branche en vigueur, soit huit administrateurs.
Les réunions du bureau auront lieu quatre fois par an et plus en tant que de besoin.
Le bureau assure la gestion de l'association et exerce les délégations que lui confie le conseil d'administration.
Le bureau vérifie chaque année la régularité des opérations comptables et financières, et il assure le suivi des actions engagées par l'association.
Ses observations sont consignées dans un rapport écrit, adressé au conseil d'administration qui complète celui du commissaire aux comptes ou de son suppléant.
La convocation et les documents nécessaires à la tenue de la réunion sont adressés au moins quinze jours à l'avance ; la convocation comporte l'indication de l'ordre du jour. Celui-ci est établi par le président et le secrétaire.
Le conseil d'administration désigne parmi ses membres un bureau composé d'un président, un vice-président, un trésorier, un secrétaire et un nombre d'administrateurs tel que défini à l'article 14 des présents statuts, pour une durée de deux ans.
Le président est choisi alternativement dans le collège employeur ou le collège salarié. Le vice-président et le secrétaire appartiennent obligatoirement à l'autre collège. Le trésorier appartient au même collège que le président.
Le président assure l'exécution des décisions du conseil d'administration et le fonctionnement régulier de l'association qu'il représente en justice et dans tous les actes de la vie civile.
Il a les pouvoirs les plus étendus pour agir au nom de l'association dans le cadre des décisions du conseil d'administration.
Il ouvre tout compte bancaire ou postal. Il peut se faire suppléer par un mandataire pour des objets déterminés.
Sur approbation du conseil d'administration, il peut déléguer tout ou partie de ses pouvoirs.
Le vice-président remplace le président en cas d'empêchement de ce dernier.
Le trésorier suit les comptes et le secrétaire établit l'ordre du jour et le relevé de décisions.
Budget prévisionnel de l'accord collectif du 21 novembre 2019 en pourcentage de la contribution
Budget 2020

de la contribution
Budget 2021

de la contribution
Budget 2022

de la contribution


5 200 000 €
6 600 000 €
6 500 000 €
Total produits
5 200 000 €
6 600 000 €
6 500 000 €

Recrutement (art. 2)
1 645 000 €

2 300 000 €

2 300 000 €

Maintien dans l'emploi (art. 3)
1 645 000 €

2 300 000 €

2 130 000 €

Mobilisation et sensibilisation (art .4)






Recours au secteur protégé et adapté (partenariats) (art .5)






Actions innovantes inclusives BOETH (art. 6)






Mise en œuvre et suivi de l'accord (art.8)






Pilotage et suivi (art.9)






Total charges
5 200 000 €
6 600 000 €
6 500 000 €
Le maintien dans l'emploi et l'insertion jouent un rôle essentiel dans :
– la prévention de situations ou risques d'inaptitude ;
– le développement et le maintien d'un cadre de travail inclusif des personnes en situation de handicap ;
– l'accompagnement aux changements professionnels dus à des situations ou des risques d'inaptitude.
Les entreprises mettent en place toute mesure visant à assurer un suivi régulier des bénéficiaires du présent accord afin de les accompagner dans leur parcours, d'anticiper toute inaptitude au poste et de développer l'employabilité de ces derniers (bilan professionnel, étude de poste, bilan annuel sur l'adaptation de l'aménagement au poste, formations spécifiques assurant l'évolution professionnelle…).
Les entreprises mettent en place des actions de prévention visant à assurer le maintien dans l'emploi de leurs salariés (ex. : interventions des services de santé au travail, formations internes pour sensibiliser sur la survenue de pathologies pouvant aboutir à un handicap…).
Par ailleurs les entreprises sont invitées à recourir à des cellules pluridisciplinaires pour prévenir la désinsertion professionnelle et pour gérer et accompagner les situations les plus complexes.
L'adaptation du poste de travail de la personne en situation de handicap peut notamment se poser lorsque :
– le handicap évolue ou peut survenir à l'occasion d'accident ou de maladie ;
– l'aptitude médicale peut être remise en cause selon l'évolution du poste de travail ou du handicap ;
– intervient la prise de poste (embauche/mobilité) ;
– l'environnement de travail évolue (tâches au poste, évolutions technologiques, organisation des locaux, collectif de travail…).
L'adaptation au poste de travail devra être faite dans les meilleurs délais.
Les actions décrites ci-après participent à l'insertion mais également au plan de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Les fonctions d'administrateur sont gratuites. Les administrateurs ont droit au remboursement de leurs frais de déplacement et de séjour dans les conditions prévues à l'article 9-4° b des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
Les représentants des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord collectif de branche en vigueur bénéficient d'une autorisation d'absence payée pour assister aux réunions du conseil d'administration et du bureau dans les conditions fixées à l'article 15-5° e des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
Statuts de HandiEM « handicap entreprises du médicament »
Par statuts en date du 19 avril 2000, enregistrés par la préfecture le 25 mai 2010, l'association HandiEM a été créée.
Dans le cadre de la signature d'un nouvel accord collectif en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap en date du 24 mai 2014, les présents statuts remplacent et annulent l'ensemble des dispositions des statuts en date du 19 avril 2000.
Par conséquent, il convient ce qui suit.
Les ressources annuelles de l'association se composent :
– de tout ou partie de la contribution annuelle non utilisée dont les entreprises, entrant dans le champ d'application de l'accord collectif de branche en vigueur, sont redevables au titre de l'article L. 5212-9 du code du travail ;
– du revenu de ses biens ;
– des produits financiers provenant du placement des contributions ;
– des subventions de l'État, des collectivités territoriales ou des établissements publics ;
– de toutes autres ressources autorisées par la loi et, s'il a lieu, avec l'agrément de l'autorité compétente ;
– de l'expertise et l'intervention en temps des personnes extérieures compétentes pour mener à bien les actions de l'association.
Les partenaires sociaux jouent un rôle important dans la promotion de la politique handicap initiée par la branche. Ils doivent donner l'impulsion auprès des différents acteurs de l'entreprise (ex. : demandes de reconnaissance de travailleur handicapé, intégration dans les équipes des personnes en situation de handicap…). Les organisations représentatives de salariés s'engagent à relayer cette politique sectorielle, avec l'appui de HandiEM.
Les instances représentatives du personnel dans l'entreprise (comité social et économique – CSE et délégués syndicaux) sont informées et sensibilisées sur la politique sociale mise en œuvre par la branche en faveur de l'insertion des personnes en situation de handicap. Ils peuvent dans ce cadre en être les relais auprès des salariés dans l'entreprise.
Ces derniers suivent en début de mandat des formations, proposées par HandiEM, sur les thématiques relatives à l'emploi des personnes en situation de handicap, afin d'être les relais de la politique d'emploi menée par la branche auprès des salariés.
Le comité social et économique (CSE), jouant un rôle fondamental au regard de ses attributions, est sensibilisé, informé et consulté sur la mise en œuvre du présent accord de branche, notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires telles que définies à l'article L. 2242-17 du code du travail.
9.2.1.   Budget des actions de l'accord
Les actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord sont financées par le budget « handicap ».
Ce budget correspond au montant total des contributions dues par les entreprises ou les établissements entrant dans le champ d'application du présent accord, défini à l'article 1.2 au titre du financement des fonds de développement pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées pour les années 2020-2022, calculées conformément aux articles D. 5212-19 et suivants du code du travail. Le budget est versé à HandiEM.
Le niveau de prise en compte des actions, de pilotage, de suivi et de sensibilisation des salariés correspond à 25 % maximum du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l'accord.
Afin de permettre à HandiEM de poursuivre le financement des actions prévues au présent accord, il est proposé de reporter une partie du budget non utilisé de l'accord du 21 mai 2014 en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap sur le budget du présent accord. Le montant du report sera fixé avec l'État avant le 31 mars 2020 au vu du bilan définitif de l'accord arrivant à échéance au 31 décembre 2019.
9.2.2.   Budget du suivi et de la coordination de l'accord au niveau de la branche
Les dépenses de fonctionnement de HandiEM sont imputables sur le budget dans la limite du plafond défini à l'article 9.2.1 du présent accord. Les règles d'engagement et de contrôle des dépenses (plafonnement et modalités de dépenses) sont fixées par le conseil d'administration de HandiEM ou par le bureau sur délégation confiée par le conseil d'administration.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent être déduites du montant de la contribution annuelle :
– les dépenses supportées directement par l'entreprise afférentes à des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services qu'elle passe avec des :
– des entreprises adaptées (EA) ;
– des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) ;
– des travailleurs indépendants handicapés (TIH) reconnus bénéficiaires de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 (art. L. 5212-10-1 du code du travail) ;
– les dépenses supportées directement par l'entreprise et destinées à favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés qui ne lui incombent pas en application d'une disposition législative ou réglementaire (art. L. 5212-11 du code du travail) ;
– des emplois « exigeant des conditions d'aptitude particulières », occupés par des salariés de l'entreprise en fonction de l'effectif de l'entreprise (art. L. 5212-9 code du travail).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les entreprises peuvent s'acquitter de l'obligation d'emploi de personnes en situation de handicap par :
– l'emploi de bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail quelles que soient la durée et la nature de leur contrat (art. L. 5212-6 du code du travail) ;
– l'accueil de stagiaires, de personnes mises en situation professionnelle et de salariés mis à disposition
par une entreprise de travail temporaire ou des groupements d'employeurs, en situation de handicap (art. L. 5212-7 du code du travail) ;

– l'effort consenti par l'entreprise en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi (art. L. 5212-7-2 du code du travail) ;
– l'application du présent accord sous réserve d'une réalisation effective des actions prévues (art. L. 5212-8 du code du travail) ;
– le versement de la contribution à la Mission Handicap de branche, HandiEM (art. L. 5212-9 à L. 5212-11 du code du travail).
(1) À titre expérimental, à compter du 1er janvier 2019 et jusqu'au 31 décembre 2021, outre les cas prévus aux articles L. 1251-6 et L.1251-7 du code du travail, la mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice peut intervenir lorsque ce salarié temporaire est un bénéficiaire de l'obligation d'emploi mentionné à l'article L. 5212-13 du même code. Le gouvernement a jusqu'à fin juin 2021 pour présenter au parlement un rapport étudiant l'impact de cette mesure sur l'accès à l'emploi des personnes handicapées (art. 67 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel).
Un effort particulier sera fait par les entreprises du médicament en faveur du recrutement
de personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi visées à l'article L. 5212-13 du code du travail.

Les entreprises du médicament bénéficiaires du présent accord s'engagent à mettre en œuvre le plan de recrutement suivant.
(1) CDI, CDD, stage, périodes de mise en situation en milieu professionnel, intérim, contrat de mise en disposition.
Des acteurs pluridisciplinaires peuvent être mobilisés pour accompagner les bénéficiaires du présent accord en faveur de leur embauche, de leur insertion et de leur maintien dans leur emploi, et notamment :
– le salarié ;
– l'entreprise (la direction de l'entreprise, le manager, le correspondant handicap, les directions des ressources humaines, des achats, de la communication, de l'hygiène sécurité environnement…) ;
– les services de santé au travail (médecin du travail, assistante sociale, psychologue…) ;
– les représentants du personnel ;
– HandiEM ;
– des acteurs extérieurs (ergonomes, experts à l'accompagnement à la reconversion professionnelle, CARSAT, CRAM, pôle emploi, maisons départementales des personnes handicapées…).
L'ensemble des entreprises du médicament entrant dans le champ d'application du présent accord s'engagent à conclure 300 contrats par an pendant toute la durée de l'accord, soit 900 contrats pendant trois ans.
Le nombre de recrutements pris en compte concerne :
– les CDI ;
– les CDD ;
– les contrats en alternance (contrats de professionnalisation ou d'apprentissage)


– les contrats d'intérim ;
– les stages ;
– les périodes de mise en situation professionnelle.
Un effort particulier sera porté sur les recrutements en CDI et également sur les CDD et contrats d'intérim, de plus de 6 mois continus.
Les entreprises s'efforcent de recourir aux contrats en alternance. En effet, ces outils sont appropriés à la professionnalisation des jeunes et/ou des demandeurs d'emploi.
(1) Sans limite d'âge, conformément à l'article L. 6222-2 du code du travail.
Cet article est supprimé et remplacé comme suit :

Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er avril 2019, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales à minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.

Salaire mensuel
(151,67 heures/ mois)
Taux horaires















Groupe 6 [1]


Groupe 7 [1]


1 euro = 6,55957 francs.
[1]   Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes



pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 32 234 euros

pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “ chaînes ” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension. »
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
(2) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les alinéas 1, 4 et 5 de l'article 1er sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les rémunérations minimales garanties visées comportent des assiettes qui intègrent des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elles constituent un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
À la suite de nombreuses évolutions législatives et réglementaires et afin d'assurer une plus grande lisibilité et efficacité des nouveaux dispositifs sociaux, les partenaires sociaux du golf ont décidé de mettre à jour les dispositions de la convention collective nationale du golf. Ces mises à jour tiennent compte des nouvelles dispositions et terminologies issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « Loi Travail » et aux ordonnances n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relatives à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales dites « Ordonnances Macron ». Elles sécurisent également le dispositif de convention de forfait jours pour les cadres autonomes applicable dans la branche.
Le présent avenant modifie :
– Le chapitre Ier « Objet et validité de la convention » ;
– Le chapitre II « Commissions Paritaires » ;
– Le chapitre III « Liberté d'opinion. – Droit syndical. – Représentation des salariés » ;
– Le chapitre IV « Le contrat de travail » ;
– Le chapitre V « Durée du travail » ;
– Le chapitre VI « Aménagement du temps de travail et conditions de travail » ;
– Le chapitre VII « Congés payés ».
Le premier paragraphe de l'article 7.6 est modifié comme suit :
« Article 7.6
Dispositions spécifiques relatives aux congés payés acquis et pris sur une année civile
Afin de faciliter l'organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, dans le cadre d'une modulation du temps de travail ou dans le cadre d'une réduction du temps de travail par l'octroi de jours de repos, les partenaires sociaux décident de permettre aux structures de la branche, qui le souhaitent, d'opter, après avis des membres du comité social et économique ou s'il n'existe pas par décision de l'employeur, pour une période de référence d'acquisition et de prise des congés payés correspondant à l'année civile. »
L'article 6.2.1 est modifié comme suit :
« 6.2.1.   Modulation du temps de travail dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale »
Le second alinéa de l'article 6.2.1 est modifié comme suit :
« Les membres du comité social et économique, devront être préalablement consultés. En cas de modification ultérieure de l'organisation du temps de travail, ces derniers devront aussi être consultés. En cas de litige la commission permanente paritaire de négociation et d'Interprétation pourra être saisie. »
Le premier alinéa du A-7 de l'article 6.2.1 est modifié comme suit :
« Les partenaires sociaux conviennent que les employeurs peuvent avoir recours au travail temporaire et ce, après consultation du comité social et économique ou à défaut unilatéralement. »
L'article 8.5 est modifié comme suit : »
« Article 8.5
Absences pour événements familiaux
Dans les circonstances ci-après et moyennant le justificatif, le personnel bénéficie d'un congé payé spécial indépendant des congés légaux :
– 4 jours pour le mariage du salarié ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
– 4 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou d'un partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

5 jours pour le décès d'un enfant
– 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
– 3 jours pour le décès du père ou de la mère ;
– 3 jours pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;
– 3 jour pour le décès d'un frère ou d'une sœur du salarié ;
– 3 jour pour le décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié ;
– 2 jours pour l'annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. »
(1) Le 4e alinéa de l'article 8.5 devrait être étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4 modifié et L. 3142-1-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Cet avenant s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du golf. Compte tenu du fait que ces entreprises sont majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés et des différents thèmes de la négociation, il ne nécessite pas d'adaptations spécifiques ou la mise en place d'un accord type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salariés telles que mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
L'article 3.6. est modifié comme suit :
« Article 3.6
Délégation unique
Régime transitoire :
Les dispositions relatives à la délégation unique du personnel (L. 2326-1 et suivants du code du travail) ont été abrogées par l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.
Conformément à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, article 9, II.
Les mandats des délégations uniques du personnel se terminant entre le 1er janvier 2019 et le 31décembre 2019, le CSE est mis en place à leur terme et au plus tard le 31 décembre 2019.
Les mandats des délégations uniques du personnel se terminant après le 31 décembre 2019, cesseront à cette date de manière anticipée et un CSE devra être mis en place dès le 1er janvier 2020.
L'article 3.6 de la présente convention sera donc caduc à compter du 1er janvier 2020.
Les DUP dont le mandat n'est pas encore terminé jusqu'à la fin de l'année demeureront régies par le présent article jusqu'à leur substitution par le CSE. »