Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord annule et remplace l'accord sur le temps de travail du 18 octobre 2013 conclu dans la branche de l'enseignement privé sous contrat et révisé le 10 mars 2015.
Toute référence à cet accord dans le corps de la convention collective EPNL est modifiée (sont notamment visées les sous-sections 2 des sections 3 à 9 de la convention collective EPNL, note de bas de page de l'article 5.3 de la section 9).
Les dispositions suivantes de la section 1 de la convention collective EPNL sont supprimées :
– article 43.1 “Recours au temps partiel” ;
– article 43.2 “Heures complémentaires” ;
– article 43.3 “Interruptions d'activité” ;
– article 43.5 “Garanties reconnues aux salariés à temps partiel”.
L'article 13 “Temps partiel” de la section 8 de la convention collective EPNL est supprimé.
Les dispositions suivantes de l'accord relatif à la réduction de la durée effective et à l'aménagement du temps de travail dans l'enseignement privé sous contrat du 15 juin 1999 sont supprimées :
– article 3.4.2 “Droits des salariés à temps partiel” ;
– article 3.4.3 “Heures complémentaires” ;
– article 3.4.4 “Coupures quotidiennes”.
Le présent accord, conclu pour une durée initiale de 3 ans à compter du 1er janvier 2017 jusqu'au 31 décembre 2020, est prolongé d'une durée de 2 ans. Il cessera donc de produire ses effets le 31 décembre 2022.
Le présent texte s'impose aux entreprises appliquant la présente convention, qui ne peuvent y déroger que d'une manière plus favorable aux salariés, à l'exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de la convention ou de l'accord d'entreprise.
Les négociations se déroulent en CPPNI EPNL.
La CPPNI EPNL se donne les moyens pour une négociation efficace (expertise, constitution de groupes de travail et sollicitation de commissions thématiques – CPN EEP santé et CPN EEP prévoyance, etc.).
À partir du calendrier déterminé à l'article 3, la CPPNI EPNL fixe, par délibération, un agenda annuel précis d'instruction, de préparation et de négociation.
Elles s'accordent également sur le recours à une expertise extérieure et les modalités de financement de cette expertise.
Elles décident notamment d'organiser :
Des formations communes
Une séance de formation commune organisée par un organisme de formation spécialisé et habilité par le ministère du travail
À compter de septembre 2020
Une formation sur la prévention du sexisme ordinaire au travail (recours à un cabinet pour la construction des outils)
À compter d'octobre 2020
Des séminaires
Sur la protection sociale de branche
Septembre 2020
Sur le temps de travail
Octobre 2020
Pour chacun des thèmes étudiés, l'analyse préalable de l'existant et notamment des avantages et garanties conventionnels de chacune des sections doit être réalisée et partagée en CPPNI EPNL.
Au terme de la période d'examen :
– en cas d'accord, les organisations représentatives manifestent la volonté paritaire selon les modalités décrites en annexe ;
– dans le cas contraire, les organisations représentatives dressent un procès-verbal de désaccord annexé au PV de la réunion de CPPNI EPNL.
En tout état de cause, l'échec de la négociation sur une thématique ne saurait ralentir ou interdire l'examen des autres thématiques prévues dans le présent accord.
La liste des thématiques visées à l'article 2 constitue des priorités, elle n'est pas exhaustive. Si elle venait à être modifiée, le présent accord serait révisé en ce sens.
En application des dispositions de la section 3 du chapitre 1er de la CCEPNL, les organisations représentatives signataires rappellent qu'est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel, le temps de préparation et de réunion de CPPNI EPNL pour les salariés mandatés par une organisation syndicale négociatrice signataire du présent accord.
Le salarié expressément mandaté par une organisation syndicale négociatrice signataire bénéficie :
– d'une autorisation d'absence pour toute réunion paritaire nationale ainsi que de 1 demi-journée de préparation par demi-journée de réunion paritaire programmée sous réserve d'informer le chef d'établissement à réception de la convocation


– de l'indemnisation, par l'établissement, des frais engagés pour se rendre aux réunions paritaires dans la limite du barème prévu en annexe du présent accord.
L'établissement demande la prise en charge des frais remboursés et du salaire correspondant au temps de travail effectif rémunéré (en trentième) au collège des employeurs (277, rue Saint-Jacques, 75005 Paris) après avoir remboursé le salarié dès présentation des justificatifs.
La CEPNL indemnise l'ensemble des établissements ayant des salariés expressément mandatés :
– frais de salaire des réunions paritaires (et frais de transport et d'hébergement quand la réunion a lieu en présentiel) ;
– frais de salaire des réunions de préparation (et frais de transport et d'hébergement quand la réunion a lieu en présentiel).
(1) À titre exceptionnel, les réunions organisées en visioconférence (quelle que soit leur durée) donnent droit à 1 demi-journée de préparation.
Bloc de négociation

Période d'examen envisagée
Embauche, nature du contrat dont « contrats courts », période d'essai
Chapitre 3
Juillet 2020
Architecture de la convention collective EPNL
Juillet 2020
Formation professionnelle continue et l'apprentissage – GPEC
Chapitre 6
Juillet à décembre 2020
Lettre de cadrage à la CPN EEP formation – retours réguliers pour assurer la continuité dans la négociation/ membre de la CPPNI assurant le reporting
Paritarisme / Droit syndical / communauté de travail
Chapitre 1er
Juin à août 2021 (1)
Maintien de salaire maladie
Chapitres 7 et 8
Septembre 2020 à avril 2021
Protection sociale complémentaire (prévoyance, santé, retraite)
Lettre de cadrage à la CPN EEP prévoyance et à la CPN EEP santé – pour assurer la continuité dans la négociation/ membre de la CPPNI assurant le reporting. La CPN prévoyance travaille sur la mise en place de dispositifs d'épargne salariale
Congés familiaux, mesures proches aidants (congé proche aidant) etc.
Chapitre 5
Octobre 2020
Temps de travail
Chapitre 5
Novembre 2020 à juin 2021
Classifications dont détermination des catégories professionnelles et salaires minima
Chapitre 4
Janvier 2021 à juin 2021
Conditions de travail, hygiène sécurité, accord pénibilité (travail de nuit)
Chapitre 2
Février 2021 à juin 2021
Rupture du contrat de travail
Chapitre 9
Avril 2021 à août 2021
(1) Les parties se réservent la possibilité d'étudier ces thématiques si l'avancée des travaux paritaires le permet.
Pour faire suite aux travaux d'audit et d'analyse menés par un cabinet spécialisé en lien avec l'AGEFIPH et la mission handicap d'OPCALIA (AKTO), les organisations signataires souhaitent faire de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés une dynamique transversale. À l'instar de la question relative à l'égalité femme-homme, toute problématique devra intégrer cette dynamique.
Les organisations représentatives souhaitent un terme à la négociation au 1er septembre 2021.
Le dernier quadrimestre 2021 sera consacré à l'harmonisation rédactionnelle des dispositions conventionnelles.
Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent avenant, toute organisation syndicale de salariés représentatives au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ainsi que toute organisation d'employeur représentatives au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, qui n'est pas partie à la présente convention, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera notifiée aux parties signataires de la convention et prendra effet conformément au 1er alinéa de l'article 2 de la présente convention.
La présente convention collective règle les rapports entre les employeurs et tous les salariés des magasins de vente au détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie et orfèvrerie, indépendamment de leur profession ou de la nature du contrat de travail qui les lie à l'entreprise, à l'exclusion des voyageurs représentants et placiers.
Son champ d'intervention géographique est le territoire national.
Le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie couvre les entreprises et les établissements dont l'activité réelle et principale est désignée aux alinéas suivants :
– les commerces de détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ;
– les commerces de détail et de réparation dans les activités ci-dessus mentionnées ;
– tout commerce de vente incluant les activités de réparation et de fabrication lorsque celles-ci sont accessoires en horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et accessoires.
L'activité réelle et principale exercée entraîne, en principe, le classement de ces entreprises dans les rubriques NAF.
Le code NAF attribuée par l'INSEE à l'employeur, et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paye, constitue uniquement une présomption de classement. Par suite, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité réelle et principale exercée par lui, laquelle constitue le critère de classement.
Le code NAF indiqué ci-dessous entre dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie et activités qui s'y rattachent :
4777Z. – Commerce de détail d'articles d'horlogerie et de bijouterie en magasin spécialisé.
Le salaire minimum mensuel conventionnel est obtenu par la somme de deux éléments :
a) Le montant de la base correspondant à la position 1.1.
b) La valeur des points attribués à chaque position.
2. Eléments intégrés dans le salaire de comparaison
Le salaire minimum mensuel conventionnel précisé pour chaque niveau et position de la classification des emplois, est établi sur la base de la durée mensuelle légale du travail. Pour apprécier le salaire brut mensuel d'un salarié lors de sa comparaison avec le salaire minimum mensuel conventionnel, seront pris en compte, au prorata du temps de présence les éléments de rémunération mensuels fixes suivants :
– le salaire de base ;
– les avantages en nature ;
– les gratifications ou toute autre prime résultant d'un accord d'entreprise, d'usage ou d'un contrat individuel de travail, individuelle ou collective constituant un élément prévisible de rémunération.
Ainsi que des éléments de rémunération dont la périodicité est annuelle ou trimestrielle et dont le montant sera traduit mensuellement pour une prise en compte dans la comparaison ;
– les primes de fin d'année ;
– les primes de vacances.
Ne seront pas pris en compte :
– les remboursements de frais effectivement supportés par le salarié ;
– les primes forfaitaires destinées à compenser les frais exposés par les salariés du fait de leur prestation de travail (primes de panier, d'outillage, de salissure, indemnités de petit ou grand déplacement …) ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les majorations pour travail du dimanche, des jours fériés, et de nuit ;
– les primes d'ancienneté et d'assiduité ;
– les primes liées à la situation géographique, ou à des conditions particulières de travail (danger, froid, bruit, insalubrité …) ;
– les primes collectives liées à la production globale de l'entreprise, sa productivité ou ses résultats ;
– les primes de transport ;
– la participation et l'intéressement collectif.
3. Rémunération variable
Les salariés disposant d'une rémunération en tout ou partie variable bénéficient d'une garantie annuelle de rémunération pour l'année civile équivalente au salaire minimum mensuel conventionnel de leur coefficient, multiplié par 12. Cette rémunération annuelle garantie donnera lieu à une régularisation éventuelle à la fin de la période de référence, le cas échéant, au prorata du temps de présence.
4. Barèmes des salaires minima
(Voir textes salaires)
Le salaire minimum mensuel conventionnel est obtenu par la somme de deux éléments :
a) Le montant de la base correspondant à la position 1.1.
b) La valeur des points attribués à chaque position.
2. Eléments intégrés dans le salaire de comparaison
Le salaire minimum mensuel conventionnel précisé pour chaque niveau et position de la classification des emplois, est établi sur la base de la durée mensuelle légale du travail. Pour apprécier le salaire brut mensuel d'un salarié lors de sa comparaison avec le salaire minimum mensuel conventionnel, seront pris en compte, au prorata du temps de présence les éléments de rémunération mensuels fixes suivants :
– le salaire de base ;
– les avantages en nature ;
– les gratifications ou toute autre prime résultant d'un accord d'entreprise, d'usage ou d'un contrat individuel de travail, individuelle ou collective constituant un élément prévisible de rémunération.
Ainsi que des éléments de rémunération dont la périodicité est annuelle ou trimestrielle et dont le montant sera traduit mensuellement pour une prise en compte dans la comparaison :
– les primes de fin d'année
– les primes de vacances.
Ne seront pas pris en compte :
– les remboursements de frais effectivement supportés par le salarié ;
– les primes forfaitaires destinées à compenser les frais exposés par les salariés du fait de leur prestation de travail (primes de panier, d'outillage, de salissure, indemnités de petit ou grand déplacement …) ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les majorations pour travail du dimanche, des jours fériés, et de nuit ;
– les primes d'ancienneté et d'assiduité ;
– les primes liées à la situation géographique, ou à des conditions particulières de travail (danger, froid, bruit, insalubrité …) ;
– les primes collectives liées à la production globale de l'entreprise, sa productivité ou ses résultats ;
– les primes de transport ;
– la participation et l'intéressement collectif.
3. Rémunération variable
Les salariés disposant d'une rémunération en tout ou partie variable bénéficient d'une garantie annuelle de rémunération pour l'année civile équivalente au salaire minimum mensuel conventionnel de leur coefficient, multiplié par 12. Cette rémunération annuelle garantie donnera lieu à une régularisation éventuelle à la fin de la période de référence, le cas échéant, au prorata du temps de présence.
4. Barèmes des salaires minima
(Voir textes salaires)
Les signataires conviennent de créer une commission de suivi de ce dispositif de retraite qui se réunira 1 fois par an.
Cette commission est composée des signataires de l'accord, à savoir un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de l'accord et un nombre égal de représentants des groupements d'employeurs.
Cette commission a notamment pour objet de veiller au bon fonctionnement des régimes. A ce titre, la commission :
― examine les rapports sur les comptes des conventions fournis par l'organisme assureur ;
― délibère sur les interprétations et litiges survenant dans l'application du présent accord, et de ses futurs avenants ;
― émet des propositions d'ajustement du dispositif.
7.1. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1

7.2. Révision
A tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte par les groupements d'employeurs, à leur propre demande ou à la demande d'une ou plusieurs organisations syndicales, signataires du présent accord ou ayant adhéré à celui-ci postérieurement à sa signature.
Prenant acte de l'extinction de fait de la composante retraite à prestations définies de ce régime (dit « article 39 ») d'une part et d'une éventuelle réforme des retraites décidée par les pouvoirs publics d'autre part, ainsi que des évolutions consécutives à la loi PACTE, les signataires conviennent d'ouvrir une négociation en 2021 pour aborder toutes les questions relatives à la composante retraite à cotisations définies de ce régime (dit « article 83 »).
La révision de l'accord interviendra conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail.
7.3. Dénonciation
La dénonciation du présent accord par l'un quelconque de ses signataires peut intervenir à tout moment, au terme d'un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail.
7.4. Dépôt et publicité
Le présent accord fera l'objet, à la diligence des groupements d'employeurs, des formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues aux articles L. 132-10 et L. 135-7 du code du travail.
7.5. Extension
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministres chargés de l'énergie et du travail, dans les conditions prévues à l'article R. 713-1 du code du travail.
Le présent accord de fusion a pour objet de déterminer les modalités selon lesquelles l'ensemble des entreprises et salariés relevant des dispositions de la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires, aujourd'hui annexée à la convention collective nationale du commerce de gros, feront application des seules dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros, sous réserve toutefois des spécificités et précisions détaillées aux articles 3 et suivants du présent accord de fusion.
Les partenaires sociaux de la branche des commerces de détail non alimentaires ont signé le 12 juin 2020 un accord sur la formation des salariés des entreprises de la branche en lien avec la pandémie du « Covid-19 ».
Les partenaires sociaux ont décidé que cet accord entrerait en vigueur le 1er juin 2020 pour une durée déterminée sans mentionner la date de fin de validité.
Les partenaires sociaux de la branche se sont donc réunis afin de déterminer précisément la durée d'application de cet accord.
Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent avenant entre en vigueur le 1er juin 2020 pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2020.
À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent avenant sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Les parties conviennent de faire un point annuel sur son application.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent avenant, les parties signataires s'engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l'une des parties signataires en vue d'entamer des négociations relatives à l'adaptation du présent accord.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur.
Les salariés relevant actuellement de la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires en poste au 1er janvier 2021 et dont les salaires bruts perçus (prime d'ancienneté incluse conformément à l'article 5 ci-avant) sont inférieurs aux minima conventionnels de la convention collective nationale du commerce de gros à classification équivalente (conformément à l'article 6 ci-avant), se verront appliquer les minima de la convention collective nationale du commerce de gros correspondant à leur classification à compter du 1er janvier 2021.
Les salariés relevant actuellement de la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires en poste au 1er janvier 2021 dont les salaires bruts perçus (prime d'ancienneté incluse conformément à l'article 5 ci-avant) sont supérieurs aux minima conventionnels de la convention collective nationale du commerce de gros à classification équivalente (conformément à l'article 6 ci-avant), conserveront cette rémunération.
À compter du 1er janvier 2021 :
– les parties conviennent que l'ensemble des dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros s'appliqueront aux salariés et employeurs des entreprises relevant aujourd'hui du champ d'application de la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires. À cet effet, le champ d'application tel que défini à l'article 1er de la convention collective nationale du commerce de gros sera modifié afin d'y ajouter « les négociants en fournitures dentaires et leur personnel salarié » ;
– les dispositions de la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires seront purement et simplement caduques.
sous réserve toutefois des dispositions figurant aux articles 4 et suivants du présent accord.
Par exception aux dispositions de l'article 3 ci-avant, les parties sont convenues que les dispositions de l'article 27 a relatives aux congés payés de la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires seront maintenues au bénéfice des salariés dont le contrat de travail les liant à une entreprise relevant initialement de cette convention collective existe toujours au 31 décembre 2020 (contrat de travail en cours d'exécution ou suspendu) :
« Le régime des congés payés établi par les articles L. 3141-1 et L. 3141-2 du code du travail est complété par les dispositions suivantes :
a) La durée du congé, fixée par le premier alinéa des articles L. 3141-3, L. 3141-6, L. 3141-7, L. 3141-11 et L. 3141-12 du code du travail, est augmentée de :
– 1 jour ouvrable pour les salariés ayant 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 jours ouvrables pour les salariés ayant 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 3 jours ouvrables pour les salariés ayant 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Les congés en question ne se cumulent pas avec les congés supplémentaires pouvant être déjà accordés soit par accord d'entreprise, soit par usage ».
L'article 5.3.1 est modifié comme suit :
« Dans le cadre de la mise en place du régime de base obligatoire pour les salariés, la couverture sera étendue facultativement au profit :
Du conjoint :
– l'époux ou l'épouse de l'assuré, non-séparé(e) de corps (séparation judiciaire ou amiable dès lors qu'elle est transcrite à l'état civil), ni divorcé(e) ;
– ou à défaut, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) en vigueur dans les conditions fixées par les articles 515-1 et suivants du code civil ;
– ou à défaut, la personne vivant en couple avec l'assuré au sens de l'article 515-8 du code civil, sous réserve que l'assuré et son concubin soient libres de tout engagement (mariage ou Pacs).
Des enfants à charge :
– les enfants de l'assuré ou ceux de son conjoint qui remplissent la condition suivante :
–– être âgés de moins de 16 ans, bénéficiant d'un régime de sécurité sociale du fait de l'affiliation de l'assuré ou de celle de son conjoint ;
–– être âgés de plus de 16 ans et de moins de 20 ans, bénéficiant d'un régime de sécurité personnel, sous réserve qu'ils soient à charge fiscalement de l'assuré, c'est-à-dire pris en compte pour l'application du quotient familial ou qui perçoivent une pension alimentaire que l'assuré déduit fiscalement de son revenu global.
Cette limite d'âge est portée à moins de 26 ans pour les enfants qui remplissent la condition suivante :
– s'ils poursuivent leurs études (secondaire ou supérieur), sous réserve qu'ils perçoivent une rémunération mensuelle inférieure ou égale à 55 % du Smic et qu'ils soient à charge fiscalement de l'assuré, c'est-à-dire pris en compte pour l'application du quotient familial ou qui perçoivent une pension alimentaire que l'assuré déduit fiscalement de son revenu global. »
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans à compter de sa date de signature et est applicable à la même date.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Il est précisé que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants organisera, en lien avec l'OPCO 2i, l'évaluation semestrielle de l'impact de cet accord sur le recours des entreprises aux actions de formations ainsi facilitées.
Elle procédera, le cas échéant, aux demandes d'ajustements nécessaires auprès de l'OPCO 2i et révisera, à tout moment, les conditions de mise en œuvre du présent accord par la conclusion d'un avenant signé paritairement.
CAP cartonnage et articles de papeterie (ex-Fédération française du cartonnage et articles de papeterie) ;
Fédération des travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication (FILPAC CGT) ;
Fédération chimie énergie (FCE CFDT) ;
Fédération générale FO (FG FO construction) ;
Syndicat national du personnel d'encadrement de la filière bois papier (CFE-CGC) FIBOPA,
membres de la commission sociale paritaire de la branche du cartonnage et des articles de papeterie, déclarent que les dispositions de l'avenant n° 3 du 17 avril 2019 à l'accord de prévoyance (avenant de révision n° 1 du 13 janvier 2011) s'appliquent à l'ensemble des entreprises relevant du champ conventionnel de la convention collective nationale pour le personnel des industries du cartonnage (IDCC 489), et ce, quel que soit le nombre de salariés qu'elles emploient.
La situation des TPE/ PME a été examinée dans le cadre de la négociation de l'avenant n° 3 du 17 avril 2019.
S'agissant d'un avenant améliorant le régime de prévoyance dont relève l'ensemble des entreprises de la branche, quel que soit leur nombre de salariés, il n'a pas été jugé utile et opportun de définir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Aussi, dans le cadre la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet de l'avenant n° 3 du 17 avril 2019 ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Actions de formation sur le temps de travail
La fédération française de la chaussure a réalisé un diagnostic auprès de ses adhérents afin de connaître leurs besoins précis en formation dans le cadre spécifique de cet accord.
Les besoins prévisionnels exprimés sont les suivants :
– préserver les compétences liées aux métiers très spécifiques de la chaussure : 645 000 € englobant coûts pédagogiques et frais annexes pour 320 salariés ;
– accompagner également les autres emplois compte tenu de leur évolution (linguistique, bureautique…) : 445 000 € englobant coûts pédagogiques et frais annexes pour 280 salariés ;
– digitaliser l'entreprise : 126 000 € englobant coûts pédagogiques et frais annexes pour 50 salariés ;
– développer la responsabilité sociétale des entreprises : 70 000 € englobant coûts pédagogiques et frais annexes pour 25 salariés.
Ainsi, l'ensemble des formations est à ce jour évalué à 1 million 286 euros pour 2 ans de décembre 2020 à décembre 2022.
La durée variable des formations est estimée entre 1 jour et 57 jours.
Dans le cadre du dispositif des mesures d'urgence, OPCO 2i peut prendre en charge au titre des actions réalisées lors de la durée d'application de l'accord les frais suivants :
– les coûts pédagogiques ;
– les rémunérations des stagiaires incluant les charges sociales et conventionnelles dues par l'employeur au titre des salariés concernés ;
– les frais annexes incluant les frais de repas, de transport et d'hébergement dans la limite des barèmes en vigueur au sein de l'entreprise.
Outre les frais de formation proprement dits, la rémunération des formateurs internes, les frais de repas, de transport et d'hébergement sur les mêmes bases que les remboursements des salariés en formation.
Recours à l'activité partielle (classique et de longue durée)
Lorsque le retour du salarié dans l'entreprise est rendu temporairement impossible compte tenu de la baisse d'activité de cette dernière, ou lorsque le volume d'activité ne permet pas de justifier une activité pleine, l'employeur qui recourt à une mesure d'activité partielle pourra organiser, avec l'accord du salarié, sur les périodes de réduction horaire ou de non-travail, une action de formation professionnelle continue lorsque celle-ci s'avère conforme à l'objectif de maintien dans l'emploi et/ou de développement des compétences.
Les conditions de financement sont alors identiques à celles prévues pour les actions de formation sur le temps de travail, dans le respect de la réglementation relative à l'activité partielle en vigueur.
Il est rappelé que, s'agissant du recours au dispositif d'activité partielle de longue durée, celui-ci nécessite :
– soit la conclusion d'un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ;
– soit l'élaboration d'un document unilatéral sur la base d'un accord de branche.
Le présent accord vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants du 31 mai 1968, révisé par protocole d'accord du 7 mars 1990 (extension par arrêté du 29 octobre 1990, Journal officiel de la République française du 1er novembre 1990).
Compte tenu de l'objet du présent accord, qui vise à faciliter le recours à la formation professionnelle pour aider les entreprises à faire évoluer les compétences au gré des mutations de la filière et du rythme de la reprise de l'activité, il n'y a pas lieu de prévoir des modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, quel que soit leur effectif.
Les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail et ce, en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, étant précisé que la majorité des entreprises concernées par le présent avenant a un effectif inférieur à 50 salariés.
Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles engagée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, par le décret n° 2016-1399 du 19 octobre 2016 et par arrêté en date du 9 avril 2019 (JORF n° 0093 du 19 avril 2019, texte n° 23), les dispositions, accords, avenants et annexes appliqués dans le cadre de la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires (IDCC 635) du 26 novembre 1971 ont été annexés à la convention collective nationale du commerce de gros (IDCC 573) du 23 juin 1970.
Conscientes des conséquences inhérentes à une telle fusion et désireuses d'en planifier ses effets et eu égard à l'intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles, les parties au présent accord de fusion de branches ont expressément fait le choix de procéder à la fusion des dispositions conventionnelles dont ils relèvent en 2 temps :
– du 25 septembre 2019 au 4 novembre 2020 : période de négociations. Durant cette première période, la convention du négoce en fournitures dentaires est simplement annexée à la convention collective nationale du commerce de gros. En conséquence, la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires n'aura vocation à s'appliquer qu'aux salariés relevant du champ d'application défini à l'article 1er de cette convention. Pour leur part, les salariés relevant du champ d'application de la convention collective du commerce de gros continueront d'être régis par les seules stipulations de ladite convention, à l'exclusion des stipulations de la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires ;
– à partir du 1er janvier 2021 : intégration. À partir de cette date, il sera fait application à toutes les entreprises et salariés relevant de la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires des dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros, sous réserve des spécificités et précisions déterminées durant la période de négociations et détaillées aux articles 1er et suivants du présent accord de fusion.
Compte tenu de la thématique du présent avenant, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Ceci étant rappelé, il est exposé ce qui suit :
Le présent avenant a pour objet de modifier l'accord du 22 juin 2015 et ses avenants successifs mettant en place un régime de complémentaire santé dans la branche des commerces de détail non alimentaires, applicable à toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517).
En effet, conscients des évolutions réglementaires intervenues ces dernières années, les partenaires sociaux ont effectué une actualisation des éléments relatifs aux ayants droit.
Ainsi, les signataires du présent avenant conviennent de compléter et modifier l'article 5.3.1 « Ayants droit des assurés » de l'accord du 22 juin 2015 comme suit :
Nantes, le 21 janvier 2020.
SMA (Syndicat des musiques actuelles), espace de Coworking, 43, boulevard de Clichy, 75009 Paris, à la direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15
Madame, Monsieur,
Le syndicat des musiques actuelles (SMA), créé en 2005, représente plus de 360 structures de l'ensemble de la filière des musiques actuelles : producteurs de phonogrammes, producteurs de spectacles, salles de concert, festivals, radio, centres de formation, réseaux et fédérations … Ces entreprises indépendantes ont pour point commun d'œuvrer en faveur de l'intérêt général et de la diversité, notamment en soutenant l'expression des artistes et l'accès à la culture des populations.
Parmi ses adhérents, le SMA compte environ 60 structures qui ont pour activité l'édition phonographique. Une partie de ces membres relève de la convention collective nationale de l'édition phonographique (IDCC : 2770). Afin de les représenter lors des négociations de cette branche, le SMA a demandé une mesure d'audience et a été désigné représentatif par arrêté du 29 novembre 2017 (NOR : MTRT1714526A).
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, nous vous informons de l'adhésion du SMA à la convention collective nationale de l'édition phonographique du 30 juin 2008 ainsi qu'à l'ensemble des accords collectifs conclus par les partenaires sociaux de cette branche, dont la liste est jointe à titre indicatif en annexe. Une copie de cette lettre sera envoyée en version numérique à la direction générale du travail, ainsi qu'aux signataires de la convention collective.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Le président du SMA
Les dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros ne prévoit pas le versement par les employeurs d'une prime d'ancienneté à leurs salariés. Seule une garantie d'ancienneté, consistant en une valorisation du salaire minima conventionnel en fonction de l'ancienneté est prévue à ce jour.
En conséquence, les parties sont convenues que le 1er janvier 2021, les entreprises relevant du secteur du négoce en fournitures dentaires et faisant actuellement application de l'article 11 alinéas 1er et 2 de la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires, intégreront définitivement, au salaire mensuel brut de leur(s) salarié(s) concernés à cette date, la prime d'ancienneté mensuelle perçue par ces derniers et dont le montant est arrêté au 31 décembre 2020. Cette prime, une fois intégrée au salaire brut, ne sera plus due.
Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2021 pour une durée indéterminée.
À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent avenant sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.
L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
Il est instauré un dispositif d'évolution de salaire qui s'applique aux salariés qui disposent d'un nombre d'heures de délégation afférent à leur mandat qui dépasse, sur l'année, 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée du travail applicable dans l'établissement.
L'évolution de la rémunération de ces salariés, examinée à mi-mandat et en fin de mandat, doit être au moins égale sur l'ensemble de la durée de leur(s) mandat(s), aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés dont l'ancienneté dans l'entreprise est comparable et qui relèvent de la même catégorie professionnelle ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés dans l'entreprise.
En ce qui concerne la rémunération variable, la fixation des objectifs individuels de ces salariés mandatés doit tenir compte du temps consacré par ceux-ci à l'exercice de leur(s) mandat(s). De ce fait, les objectifs définis doivent être proportionnés, réalistes et atteignables.
En cours d'exercice du mandat et notamment lors de l'entretien professionnel et/ou lors de l'entretien de fin de mandat, la classification des salariés mandatés est examinée, et le cas échéant réévaluée, notamment au regard des compétences acquises dans le cadre du mandat et en lien avec ses qualifications professionnelles.
Afin de favoriser le dialogue social, seul à même de relever les défis qui se posent à l'entreprise et aux salariés, la législation accorde de nouveaux droits aux représentants des salariés et améliore leur reconnaissance.
Le présent accord traduit la volonté des partenaires sociaux d'accompagner les représentants du personnel et/ou syndicaux, détenteurs d'un mandat électif ou désignatif interne ou externe, tout au long de leur parcours professionnel. L'objectif est de favoriser et de valoriser pour chacun d'entre eux la prise en compte de ses compétences professionnelles et des compétences développées dans le cadre de son ou de ses mandats au sein de l'établissement, de l'entreprise, du groupe ou de la branche.
Les signataires soulignent qu'il est essentiel que les représentants des salariés soient reconnus et valorisés au regard des mandats qu'ils exercent. Il est également rappelé que les salariés mandatés ont vocation à contribuer notamment à la réflexion sur la stratégie de l'entreprise et à son bon fonctionnement.
Il est essentiel également que l'employeur ne prenne pas en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de disciplines et de rupture du contrat de travail. L'engagement des salariés élus ou mandatés ne doit pas constituer un frein pour leur carrière professionnelle.
L'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail a pour objectif d'établir une situation sur les perspectives d'évolution professionnelle des salariés, notamment en termes de qualification et d'emploi, ainsi que sur les éventuels besoins de formation. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
L'entretien professionnel des salariés mandatés se déroule selon les mêmes modalités que pour les autres salariés, mais en tenant compte du temps passé par ceux-ci à l'exercice de leur(s) mandat(s).
Le salarié mandaté peut évoquer ses éventuelles difficultés dans l'exercice de son mandat ainsi que ses souhaits d'évolution professionnelle, sa rémunération, sa classification, ses perspectives de mobilité, et, s'il le souhaite, les conditions de retour à l'exercice d'une fonction professionnelle à temps plein, notamment lorsque celles-ci se traduisent par le suivi de formations.
À la demande du salarié mandaté relevant de la catégorie B, un état des lieux des compétences acquises liées à l'exercice de son mandat peut être réalisée sur la base d'un référentiel de compétences.
Dans ce cas, l'entretien est réalisé avec un responsable de l'entreprise et un membre de la direction des ressources humaines, ou à défaut, avec un responsable de l'entreprise se trouvant dans une situation lui permettant d'apprécier les compétences acquises au cours du mandat.
Les actions de formation en lien avec le projet d'évolution professionnelle défini en commun, et acceptées par le salarié mandaté et la direction au cours de l'entretien de prise de mandat et/ou de l'entretien professionnel et/ou de l'entretien de fin de mandat, peuvent faire l'objet d'un abondement du compte personnel de formation.
Dans ce cas, le salarié mandaté mobilise les droits dont il dispose sur son compte personnel de formation, et bénéficie d'un abondement de l'employeur dans la limite du même montant et du coût de l'action de formation.
Dans l'hypothèse où les moyens visés ci-dessus seraient insuffisants pour couvrir l'intégralité des frais de formation, y compris l'hébergement, les transports et les repas, l'entreprise pourra prendre en charge tout ou partie de ces frais dans le cadre de son plan de développement des compétences.
Les partenaires sociaux entendent promouvoir les certifications relatives aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical. Et notamment celles instituées par les arrêtés du 18 juin 2018, structurées en 6 domaines de compétences transférables dénommées « certificats de compétences professionnelles » qui, pour chacune d'elles, présente au moins une équivalence avec un certificat professionnel délivré par le ministère du travail.
Cette certification vise les 6 domaines de compétences professionnelles suivants :
– encadrement et animation d'équipe ;
– gestion et traitement de l'information ;
– assistance dans la prise en charge de projet ;
– mise en œuvre d'un service de médiation sociale ;
– prospection et négociation commerciale ;
– suivi de dossier social d'entreprise.
L'obtention de l'un des 6 certificats de compétences professionnelles peut permettre de valider une partie des compétences nécessaires à la validation de certains titres professionnels :
– responsable de petite et moyenne structure (niveau III) ;
– assistant de direction (niveau III) ;
– médiateur social accès aux droits et services (niveau IV) ;
– négociateur technico-commercial (niveau III) ;
– gestionnaire de paie (niveau III).
L'employeur s'engage à accompagner chaque salarié mandaté qui souhaite s'engager dans ces démarches de certification, notamment en apportant une aide au montage du dossier de candidature.
Le financement de la certification de compétences peut être assuré dans les conditions fixées à l'article 3.1.3 du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa signature. Un point d'étape sur la mise en œuvre du présent accord sera fait par les partenaires sociaux, 2 ans après son entrée en vigueur. À cette occasion, les partenaires sociaux évalueront notamment : le nombre de salariés concernés (avec répartition des mandats internes et externes à l'entreprise, le nombre de titulaires et de suppléants), le nombre d'entretiens réalisés, le nombre d'heures de formation attribuées, le taux de salariés mandatés ayant fait l'objet d'une augmentation individuelle au cours de leur mandat.
Ce point d'étape permettra le cas échéant, de préparer des négociations sur l'ouverture du champ d'application du présent accord aux membres élus suppléants à la délégation du personnel du comité sociale et économique.
Un entretien est réalisé au terme du mandat et dans un délai maximum de 3 mois, ou de manière anticipée à la demande du salarié mandaté en cas d'absence de candidature aux élections professionnelles dans les cas suivants :
– dans les entreprises de moins de 2 000 salariés, pour le titulaire du mandat qui dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, ou aux salariés qui consacrent au cours de l'année plus de 50 % de leur temps de travail à l'exercice de leur(s) mandat(s) ;
– dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés, pour le titulaire du mandat quel que soit le nombre d'heures de délégation dont il dispose.
L'entretien est réalisé :
– pour le salarié relevant de la catégorie A, avec un responsable de l'entreprise ;
– pour le salarié relevant de la catégorie B, avec un responsable de l'entreprise et un membre de la direction des ressources humaines ou à défaut, avec un responsable de l'entreprise se trouvant dans une situation lui permettant d'apprécier les compétences acquises au cours du mandat.
Cet entretien a pour objectif :
– de recenser les compétences acquises au cours du mandat, en s'appuyant notamment sur un référentiel des compétences et sur les entretiens professionnels déjà réalisés, et éventuellement de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise ;
– de faire le point sur les perspectives d'évolution professionnelle des salariés, notamment en termes de qualification et d'emploi et, le cas échéant, des mesures d'accompagnement à mettre en place ;
– d'évoquer un éventuel projet de mobilité exprimé par le salarié et les démarches à entreprendre ;
– d'apporter toutes informations utiles aux salariés, tels que par exemple des informations sur :
–– le bilan de compétences et les différents types de formations et dispositifs de valorisation des compétences : VAE, parcours d'intégration ou de repositionnement sur un poste de travail ;
–– les formations certifiantes et/ou qualifiantes que les salariés auront identifiées et auxquelles ils souhaiteraient accéder ;
–– les parcours découvertes de métiers cibles au sein de l'entreprise ou du groupe ;
–– les fonctions tutorales pour les salariés proches du départ à la retraite ;
– de suivre les actions mises en œuvre.
Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent avenant entre en vigueur le 1er juin 2020 pour une durée déterminée, jusqu'au 31 décembre 2020.
À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.
L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.