Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'âge normal de la retraite prévu par les différents régimes complémentaires étant 65 ans, le départ volontaire d'un mensuel âgé de 65 ans ne constitue pas une démission. De même, le départ en retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un mensuel âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront cependant respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu, pour l'emploi du mensuel intéressé, par l'article 31 du présent avenant.
Le mensuel qui partira en retraite, de son initiative ou de celle de l'employeur, recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise à :
― 1/10 de mois par année  de 2 à 10 ans d'ancienneté ;
― 1 mois et demi  après 10 ans d'ancienneté ;
― 2 mois  après 15 ans d'ancienneté ;
― 2 mois et demi  après 20 ans d'ancienneté ;
― 3 mois  après 25 ans d'ancienneté ;
― 3 mois et demi  après 30 ans d'ancienneté ;
― 4 mois  après 35 ans d'ancienneté.
Il ne sera pas tenu compte de la présence postérieure au 65e anniversaire.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article 14 du présent avenant.
Toutefois, lorsque le mensuel aura perçu une indemnité lors de la rupture d'un contrat conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise en considération à l'époque sera déduite de celle à retenir pour l'attribution de l'indemnité de départ en retraite de l'intéressé.
L'indemnité de départ en retraite sera calculée sur la même base que l'indemnité de licenciement telle que définie à l'article 34 ci-dessus.
L'indemnité de départ en retraite sera également versée aux mensuels qui partiront en retraite, de leur initiative, entre 60 et 65 ans, à condition qu'ils demandent la liquidation de leur retraite complémentaire. Leur droit à l'indemnité de départ en retraite ne sera définitivement acquis que lorsqu'ils auront justifié de la liquidation de cette retraite.
Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures ― exceptionnellement pour excécuter un travail urgent, ou temporairement afin de faire face à un surcroît d'activité ―, et à condition que leur nombre soit au moins égal à 6, bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 25 % s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Cette majoration sera, en outre, accordée aux mensuels qui, travaillant 8 heures ou plus, de jour, prolongeront leur travail au-delà de 22 heures, ou l'anticiperont avant 6 heures, pour toutes les heures de travail ― quel que soit leur nombre ― effectuées après 22 heures ou avant 6 heures.
Les heures de travail effectuées le jour de repos hebdomadaire, en supplément de l'horaire hebdomadaire habituel, notamment pour exécuter un travail urgent, bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 100 % incluant les majorations pour heures supplémentaires.
Les dispositions qui précèdent ne sont pas applicables aux salariés travaillant en horaire réduit de fin de semaine, en application des dispositions de l'ordonnance du 16 janvier 1982 et de l'article 20 de l'accord national du 23 février 1982 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans les industries métallurgiques.
Les absences résultant de maladie ou d'accident et justifiées dans les 3 jours ouvrés, sauf cas de force majeure, par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, la notification du remplacement sera faite à l'intéressé par lettre recommandée. Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le mensuel n'aura pas épuisé ses droits aux indemnités de maladie calculées sur la base de sa rémunération à plein tarif.
L'employeur qui aura pris acte de la rupture du contrat par nécessité de remplacement devra verser à l'intéressé une indemnité égale à l'indemnité de préavis qu'il aurait perçue s'il avait été licencié sans que le délai de préavis ait été observé.
S'il remplit les conditions prévues à l'article 33 le salarié ainsi remplacé percevra, en outre, une indemnité de rupture égale à l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de congédiement.
Lorsque le contrat se sera trouvé rompu dans les conditions précitées, l'intéressé bénéficiera d'un droit de préférence au réengagement pendant une durée de 1 an à compter de la date de rupture du contrat de travail.
L'employeur prenant acte de la rupture du contrat de travail par nécessité de remplacement devra au préalable respecter une procédure identique à celle prévue en cas de licenciement par les articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
Au cours de l'absence du mensuel pour maladie, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif, à charge pour lui de verser au mensuel licencié l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement.
Les dispositions qui précédent ne sont pas applicables en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Il conviendra dans ce cas de se reporter aux dispositions des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
Lorsque le travail organisé par équipes successives avec rotation des postes comporte habituellement le travail de nuit ― sans que ce mode d'organisation soit imposé directement ou indirectement par des nécessités techniques ― les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures, à la condition que leur nombre soit au moins égal à 6, bénéficieront d'une majoration d'incommodité égale à 15 % du taux horaire effectif, base 39 heures, de l'intéressé.
Cette prime d'incommodité pourra être étalée sur les postes successifs.
Pour apprécier si cette majoration est perçue par l'intéressé, il sera tenu compte des avantages particuliers déjà accordés dans les entreprises, soit sous forme de « primes d'équipes », soit sous une autre forme, que ces avantages aient été ou non étalés sur 2 ou 3 postes.
Une collaboration loyale implique évidemment pour le mensuel l'obligation de ne pas faire bénéficier une entreprise concurrente de renseignements provenant de l'entreprise qui l'emploie.
Par extension, un employeur garde, sous les réserves indiquées ci-après, la faculté de prévoir qu'un mensuel qui le quitte volontairement ou non ne puisse apporter à une entreprise concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui, et cela en lui interdisant de se placer dans une entreprise concurrente.
L'interdiction ne pourra excéder une durée de 2 ans et devra faire l'objet d'une clause dans le contrat ou la lettre d'engagement, ou dans les avenants.
Une telle clause ne pourra être introduite dans les contrats de travail des mensuels classés aux niveaux I et II.
Les parties signataires recommandent aux entreprises d'user avec modération de la faculté qui leur est offerte par le présent article et de n'y recourir qu'à bon escient.
Cette interdiction ne sera valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale qui sera égale aux 4/10 de la moyenne du traitement du mensuel au cours de ses 3 derniers mois de présence dans l'établissement.
L'employeur, à la cessation du contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le mensuel de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail, en cas de licenciement, et au plus tard à la fin du préavis, effectué ou non, en cas de démission.
En cas de licenciement collectif d'ordre économique, les salariés âgés d'au moins 50 ans et de moins de 65 ans bénéficieront, conformément à l'accord national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi, d'une majoration de 20 % de l'indemnité de licenciement à l'exception :
― du salarié acceptant un reclassement à l'aide de son employeur ;
― du salarié âgé de 55 ans et 3 mois révolus qui peut bénéficier des allocations de base prévues par le règlement annexé à la convention du 1er janvier 1990 sur le régime d'assurance-chômage, puis prétendre à ces mêmes allocations au titre de l'article 20 de ce règlement ;
― du salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite (FNE, CGPS, accord d'entreprise, etc.) ;
― du salarié qui a au moins 37,5 ans d'assurance au sens de l'ordonnance n° 82-270 du 26 mars 1982 sur l'abaissement de l'âge de la retraite, ou qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
Les dispositions du présent article seront applicables à l'indemnité conventionnelle de licenciement due à un salarié âgé d'au moins 50 ans ayant accepté une convention de conversion lors d'un licenciement collectif pour motif économique et qui ne peut pas bénéficier des allocations de base prévues par le règlement annexé à la convention du 1er janvier 1990 relative à l'assurance-chômage et par l'avenant n° 1 du 6 avril 1990 à l'accord du 7 juillet 1989 relatif aux anciens bénéficiaires de l'assurance-conversion.
Une indemnité d'une demi-heure de salaire au taux effectif garanti, base 39 heures, sera accordée pour une pause située pendant le poste ou reportée en fin de poste aux choix de l'employeur :
1° Aux mensuels travaillant dans des équipes successives, soit en application de l'horaire normal, soit en application d'horaires spéciaux afférents à des travaux préparatoires, complémentaires ou accessoires ;
2° Aux mensuels travaillant en application d'horaires spéciaux, afférents à des travaux préparatoires, complémentaires ou accessoires, lorsque ces horaires sont placés à des heures notoirement décalées par rapport aux heures normales de travail.
Cette indemnité n'est due que lorsque l'horaire ouvrant droit à l'indemnité comporte un arrêt inférieur à une heure.
Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas dans le cas de travaux comportant techniquement de longues et fréquentes interruptions, tels que laminages, tréfilages, chargements périodiques de four, etc.
Les mensuels bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions ci-après, et dont le barème figure à l'annexe I D 2.
La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et est calculée en fonction de la rémunération minimale hiérarchique de l'emploi occupé aux taux respectifs de :
― 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
― 4 % après 4 ans d'ancienneté ;
― 5 % après 5 ans d'ancienneté ;
― 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
― 7 % après 7 ans d'ancienneté ;
― 8 % après 8 ans d'ancienneté ;
― 9 % après 9 ans d'ancienneté  ;
― 10 % après 10 ans d'ancienneté ;
― 11 % après 11 ans d'ancienneté ;
― 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
― 13 % après 13 ans d'ancienneté ;
― 14 % après 14 ans d'ancienneté ;
― 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté varie avec l'horaire de travail et supporte le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires (* 6).
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur le bulletin de paye.
Il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi des personnels navigants et une commission paritaire nationale de l'emploi des personnels sédentaires. Les membres de ces commissions sont respectivement ceux de la commission paritaire des personnels navigants et ceux de la commission paritaire des personnels sédentaires. La présidence de chaque commission est assurée dans les mêmes conditions que celle des commissions paritaires. Les commissions nationales paritaires de l'emploi (CPNE) se réunissent au moins une fois par an.
Les CPNE examinent pour chaque catégorie de personnel les concernant les éléments statistiques et d'information relatifs à l'emploi et à la formation professionnelle dans la branche, en tenant compte notamment des travaux réalisés par les sections des personnels navigants et personnels sédentaires de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Les conclusions et recommandations que tirent les CPNE de ces travaux en matière de priorités de formation professionnelle sont mises à la disposition des entreprises, des institutions représentatives du personnel, de l'OPCA Transports et, le cas échéant, du comité spécialisé de la formation professionnelle maritime pour ce qui est des personnels navigants.
Les CPNE procèdent à l'évaluation des besoins en formation, notamment en rapport avec l'évolution technologique des navires et l'apparition de nouvelles formations et de nouveaux moyens de formation. Elles examinent tous les aspects et moyens de mise en oeuvre de la formation professionnelle dans les entreprises de navigation. Elle formule à cet effet toute observation et proposition qu'elles jugent utiles au développement de la formation professionnelle. Elles peuvent faire appel à toute expertise extérieure en cas de besoin spécifique.
Le présent accord est applicable aux entreprises relevant de la section professionnelle paritaire " Transports maritimes " de l'OPCA Transports, créée par l'accord du 14 février 1995  relatif à l'adhésion à l'OPCA Transports, et comprises dans le champ d'application des conventions collectives nationales des officiers, personnels d'exécution et personnels sédentaires des entreprises de navigation.
Personnel non praticien
Les barèmes salariaux nationaux conventionnels de tous les groupes de rémunération des personnels non praticiens, à l'exception du groupe A, sont revalorisés de 1,62 % à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Les personnels présents dans les centres à la date de l'entrée en vigueur de l'accord bénéficient de cette mesure dans la mesure où les clauses de l'accord national ARTT du 30 mars 1999 leur ont été appliquées.
Personnel praticien
Les modalités de financement de l'ARTT mises en place dans les centres en application de l'accord national du 23 novembre 1999 relatif aux praticiens prennent fin à compter de l'entrée en vigueur du présent accord conformément aux dispositifs prévus à l'article 5.2.1 et 5.2.2 de l'accord.
L'article 2.5.4.1 « Travail de nuit » est modifié comme suit :
« Les dispositions qui suivent s'appliquent exclusivement aux travailleurs de nuit répondant à la définition de l'article 2, chapitre Ier, de l'accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, ainsi qu'aux membres du personnel appelés exceptionnellement à travailler la nuit, si les heures accomplies ne sont pas rémunérées comme heures supplémentaires.
Tout travail de nuit compris entre 21 heures et 7 heures, selon la plage horaire définie par accord local conformément à l'article 1er, chapitre Ier, de l'accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, ouvre droit à une indemnité forfaitaire spéciale, au prorata du temps de travail effectué durant cette période, fixée en annexe II Indemnités et prestations diverses.
Pour les travailleurs de nuit répondant à la définition de l'article 2, chapitre Ier, de l'accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, effectuant des heures supplémentaires de nuit, cette indemnité forfaitaire spéciale entre dans la base de calcul des heures supplémentaires si ces dernières ne sont pas récupérées.
Cette indemnité ne se cumule pas avec les indemnités et les rémunérations versées dans le cadre des astreintes. »
Le présent avenant a pour objet la modification de l'article 2. 5. 4. 1 de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 afin de le mettre en conformité avec l'accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002 (agréé par arrêté du 23 juin 2003, Journal officiel du 9 juillet 2003) et de préciser les modalités de calcul des heures supplémentaires pour travailleurs de nuit, à savoir :
Taux de cotisation

au 1er janvier 2009

contractuel


Capital décès
0, 79 % TA
0, 66 % TA
0, 79 % TB
0, 66 % TB
Rente décès
0, 15 % TA
0, 17 % TA
0, 15 % TB
0, 17 % TB
Indemnité journalière
0, 19 % TA
0, 19 % TA
0, 75 % TB
0, 63 % TB
Invalidité
0, 26 % TA
0, 30 % TA
0, 94 % TB
0, 86 % TB

0, 01 % TA
0, 08 % TA
0, 10 % TB
0, 08 % TB

0, 10 % TA
0, 10 % TA
0, 10 % TB
0, 10 % TB
Toutes garanties
1, 50 % TA
1, 50 % TA
2, 83 % TB
Justifiant d'un diplôme spécialisé de l'enfance inadaptée (CAEAI, etc.) ou des conditions requises pour exercer en collège d'enseignement général ou technique (ou établissements assimilés).

Coefficient


Après 1 an

Après 3 ans

Après 5 ans

Après 7 ans

Après 9 ans

Après 11 ans

Après 14 ans

Après 17 ans

Après 20 ans

Après 24 ans

Après 28 ans
En application des dispositions de l'article L. 132-17 du code du travail, les salariés membres de la délégation salariale à la commission départementale paritaire, à raison de 2 au plus par organisation syndicale, et dont les noms auront été régulièrement déposés au début de chaque année civile auprès du directeur départemental du travail, pourront bénéficier de 2 jours par an, à prendre par journée ou demi-journée, pour préparer les réunions de la commission. Le salaire sera maintenu dans les limites prévues ci-dessus.
Vu l'article L. 2261-14 du code du travail ;
Vu la convention collective des entreprises de commerce, de location et de réparation de tracteurs, machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts, et notamment son article 1er en ce qu'il fixe son champ d'application professionnel, et son article 28 relatif au maintien des avantages acquis ;
Vu l'accord du 4 février 2009 modifiant l'article 1er de la convention collective ;
Vu les conventions collectives mises en cause ;
Considérant que certaines entreprises tenues à l'application de la présente convention collective en appliquent une autre ;
Considérant qu'il convient de faciliter l'application de la présente convention aux entreprises mentionnées dans le champ professionnel de l'accord du 4 février 2009 par un accord de substitution,
Les parties signataires conviennent des stipulations suivantes :
Du fait de l'évolution passée des métiers dans les secteurs professionnels que rassemble la convention, un certain nombre d'entreprises qui relèvent du champ professionnel de la présente convention au regard de leur actuelle activité économique réelle continuent d'appliquer des conventions collectives correspondant à leurs anciennes activités.
Le présent accord vise à faciliter le retour de ces entreprises dans la présente convention, une fois mises en cause les conventions et accords collectifs qu'elles appliquent.
Pour tenir compte de l'expérience acquise dans l'entreprise, le salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37. 3. 1 est majoré de 20 € pour les 4 premiers niveaux de la grille et de 24 € pour les niveaux suivants tous les 3 ans, au 1er janvier suivant la date d'anniversaire. Ces montants peuvent être revalorisés dans le cadre de la négociation annuelle.
En cas de promotion (classement au niveau supérieur), le salaire global brut mensuel contractuel est augmenté.
Eu égard aux objectifs de solidarité civile et de mutualisation des risques que le présent accord organise, la couverture des garanties définie dans le présent accord est confiée à un ou plusieurs organismes mentionnés à l'article 1er de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, désignés par les parties signataires du présent accord, pour l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de l'industrie pharmaceutique.
Le régime professionnel de prévoyance est assuré, à compter du 1er janvier 2010, et pour une période de 5 ans au plus, par :
― l'APGIS, institution de prévoyance, régie par l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, pour les risques maladie-chirurgie-maternité ;
― AXA France Vie, entreprise régie par le code des assurances, pour les risques décès-incapacité-invalidité.
La gestion des prestations de l'ensemble des risques tant maladie-chirurgie-maternité que décès-incapacité-invalidité est confiée pour la même période de 5 ans, au plus, à l'APGIS.
Le comité paritaire de gestion peut accepter que tout ou partie de la gestion assurée par l'organisme désigné soit déléguée à un tiers, sous réserve que cette délégation n'altère pas la qualité du suivi technique du régime et les informations destinées au comité en application des articles 4 et 7 du présent accord.
Conformément à l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les parties signataires du présent accord décident de procéder à un réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques décès-incapacité-invalidité et maladie-chirurgie-maternité, tous les 5 ans au plus, à compter du 1er janvier 2010.
En s'appuyant sur le rapport technique présenté par le (ou les) actuaire (s) conseil (s) auquel le comité paritaire de gestion fait appel pour l'assister, les parties signataires déterminent les conditions dans lesquelles un appel d'offres est organisé.
Au regard des éléments fournis par les réponses à l'appel d'offres et des critères de sélection préalablement définis, les parties signataires du présent accord désignent le (ou les) assureur (s) et le (ou les) gestionnaires.
En cas de changement d'assureur (s) et conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, est organisée la poursuite de la revalorisation future des prestations en espèces résultant du décès, de l'incapacité de travail temporaire ou permanente ainsi que le maintien des garanties conventionnelles décès prévues pour les bénéficiaires de prestations en espèces d'incapacité permanente ou temporaire.
La poursuite des revalorisations et le maintien des garanties visés à l'alinéa précédent sont décidés par le comité paritaire de gestion.
Le régime frais soins de santé des anciens salariés est assuré par l'(ou les) organisme (s) désigné (s) à l'article 5 de l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime de prévoyance des salariés pour les risques maladie-chirurgie-maternité, soit :
― l'APGIS, institution de prévoyance, régie par l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, à compter du 1er janvier 2010 et pour une période de 5 ans au plus.
Conformément à l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les parties signataires du présent accord décident de procéder à un examen du choix de l'organisme assureur du régime, au moins tous les 5 ans, concomitamment au réexamen de ceux désignés pour le régime de prévoyance des salariés.
Article 14.1
Financement du régime
La cotisation globale destinée au financement du régime, à sa gestion et à son pilotage (art. 15.3) est fixée à 0,47 % du salaire de référence (art. 12). Il est précisé que la cotisation s'entend hors reprise des sinistres en cours.
Elle se répartit entre les différentes garanties de la manière suivante :
- garanties décès, double effet, invalidité absolue et définitive : 0,25 % ;
- allocation frais d'obsèques : 0,02 % ;
- garantie invalidité : 0,20 %.
Article 14.2
Fonctionnement de la commission de suivi
Pour permettre à la commission paritaire de suivi de fonctionner et d'exercer ses missions afin de favoriser l'actualisation et l'application du présent accord, il est institué une contribution d'aide au fonctionnement de la commission de suivi dont les modalités sont précisées dans son règlement intérieur. La contribution attribuée au fonctionnement de la commission de suivi est égale à 0,01 % du salaire de référence (art. 12).
Article 14.3
Modalités des cotisations et répartition
La répartition des cotisations est la suivante :
- 50 % de la cotisation pour le salarié ;
- 50 % de la cotisation pour l'employeur.
Les cotisations correspondant à la participation des salariés feront l'objet d'une retenue mensuelle obligatoire sur leur salaire. Le taux de cotisation est identique pour tous les salariés relevant de la catégorie de personnel définie à l'article 9 du présent accord, afin de réaliser une parfaite mutualisation du risque et d'instituer une réelle solidarité entre les bénéficiaires du régime.
L'évolution ultérieure de la cotisation, tant dans son montant que dans son assiette, relève de la négociation et de décision paritaire en liaison avec l'organisme assureur du régime et des représentants de l'organisme assureur.
La cotisation inclut le maintien des garanties du régime de prévoyance, au profit des anciens salariés visés aux alinéas 4 et suivants de l'article 9.
1. Semaine et dimanche pour un cheval
Dans un rayon de :
― 0 à 10 km : 23 € (déplacement sur place, exemple : de Sers à Pau) ;
― 150 km : 29 € ;
― 150 à 250 km : 37 € ;
― plus de 250 km : 46 €.
Une somme de 15 € par cheval supplémentaire sera allouée.
Jusqu'à un rayon de 250 km, une somme forfaitaire par déplacement, non soumise à cotisation, correspondant à un repas est incluse dans les chiffres ci-dessus.
Pour les déplacements d'un rayon supérieur à 250 km, si 2 repas sont pris, il convient d'inclure 2 fois le montant forfaitaire non soumis à cotisations.
A titre indicatif, le montant forfaitaire est actuellement de 16,60 € par repas.
2. Indemnité forfaitaire de meeting
(Non compris les frais éventuels de nourriture et de logement).
25 € par jour.
Toute organisation syndicale représentative
au niveau national ou reconnue comme telle
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 20 juillet 2010, art. 1er)
En cas d'inaptitude professionnelle totale déclarée par le médecin du travail, et en cas d'impossibilité de reclassement du salarié ayant pour conséquence un licenciement, le salarié bénéficiera d'une majoration du solde de son droit individuel à formation (DIF) à hauteur de 30 %.
Cette majoration est applicable quand bien même le solde aurait atteint le plafond du solde légal de 120 heures.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition (15 jours à compter de la date de la notification), dans les conditions fixées par le décret n° 2006-568 du 17 mai 2006, en 2 exemplaires (version papier et version électronique) auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant son extension.
La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail est venue modifier certains éléments du code du travail et a eu pour conséquence d'impacter certaines dispositions de la convention collective des tuiles et briques (CCNTB).
Face à ces nouveaux enjeux, les partenaires sociaux ont décidé de se réunir afin d'adapter et moderniser la CCNTB aux nouvelles dispositions légales.
Tel est l'objet du présent accord.
Le précédent avenant conclu à Chantilly le 9 avril 2008 et enregistré le 13 août 2008 sous le numéro 1-08-154 relatif à la revalorisation du montant des salaires mensuels minimaux prévus à l'article 5 de l'annexe « Cadres » qui porte le titre d'avenant n° 11 à l'annexe « Cadres » est modifié uniquement en ce qui concerne son numéro. Cet avenant porte le n° 4 au lieu du n° 11.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail en un exemplaire original support papier et un exemplaire sur support électronique.
Les parties signataires conviennent de procéder à la demande d'extension du présent accord.
De façon à ancrer la pratique de la GPEC au sein des entreprises de la branche et rendre la démarche accessible individuellement aux salariés, les parties signataires conviennent de la nécessité d'une action d'information et de sensibilisation de l'ensemble des acteurs concernés au sein des entreprises.
Il s'agit également d'aider ces acteurs à mieux comprendre l'articulation entre le présent accord et les accords collectifs conclus dans la branche qui concourent directement ou indirectement aux objectifs visés par la GPEC.
Les parties signataires considèrent en effet que les entreprises et leurs salariés mais également les instances représentatives du personnel doivent disposer d'une connaissance de l'ensemble des moyens et des priorités négociés au niveau de la branche.
Elles décident en conséquence de solliciter l'observatoire prospectif des métiers afin d'élaborer avec l'appui de ce dernier le « guide pratique de la GPEC au sein de la vente à distance ».
La CPNEFP sera chargée de la réalisation de ce guide.
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination qui doit être effectif en matière d'accès, de maintien, de retour à l'emploi et d'évolution professionnelle. Les qualifications et compétences des salariés doivent rester les principaux critères objectifs à prendre en compte.
Le maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus constitue une priorité de la branche. Aussi, les salariés actifs âgés de 55 ans et plus devront représenter au moins 8 % des effectifs.
Des indicateurs seront intégrés au bilan annuel de branche afin de mesurer la représentation des salariés de 55 ans et plus et vérifier l'atteinte de cet objectif. Ces indicateurs sont mentionnés et précisés à l'article 7 du présent accord.
L'objectif chiffré retenu par la branche en matière d'aménagement des fins de carrière et de transition entre activité et retraite consiste à promouvoir, auprès des salariés de 55 ans et plus, au moins une fois par an et au moyen d'un outil d'information le dispositif prévu à l'article 4.1 ou 4.2 du présent accord. L'indicateur de suivi des actions est prévu à l'article 7 du présent accord.
Les salariés de 55 ans et plus pourront à leur demande bénéficier d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique ou la personne en charge des ressources humaines dans l'entreprise afin de préparer la transition emploi-retraite et d'évoquer d'éventuelles mesures d'accompagnement (bilan santé, stages de préparation à la retraite...).
A cette occasion, les salariés produiront les informations qui leurs sont fournies par les régimes de la sécurité sociale auxquels ils ont cotisé et les caisses de retraite complémentaire. Cet entretien pourra être renouvelé une fois par an dans les mêmes conditions.
Les signataires du présent accord tiennent à rappeler que la branche est depuis longtemps impliquée dans la promotion de la formation professionnelle tout au long de la vie. Ainsi, les salariés de 45 ans et plus bénéficient de mesures spécifiques prévues par le chapitre VIII de la convention collective.
Des indicateurs, mentionnés à l'article 7 du présent accord, seront intégrés au rapport annuel de branche afin de mesurer chaque année l'atteinte des objectifs prévus au sein du présent article en matière d'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles, de développement des compétences et des qualifications professionnelles et d'accès à la formation.
L'entretien de deuxième partie de carrière et le bilan de compétences constituent des outils de référence permettant aux salariés de l'entreprise de mieux gérer leur avenir professionnel. L'objectif chiffré ne concernera que le dispositif prévu à l'article 2.1.1 suivant.
2.1.1. Entretien professionnel de deuxième partie de carrière
Chaque salarié a droit, à l'occasion de l'entretien professionnel qui interviendra dans l'année qui suit son 45e anniversaire, et ensuite tous les 5 ans, à un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique, notamment au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise sur la situation et ses compétences professionnelles, ses besoins de formation et son évolution professionnelle.
Il est destiné à exclure toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière ainsi qu'à permettre au salarié d'anticiper la deuxième partie de sa vie professionnelle. Il a notamment pour objet d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise.
Cet entretien, distinct des entretiens d'évaluation éventuellement mis en place par l'entreprise, a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant et se tiendra pendant le temps de travail.
Au cours de cet entretien pourront notamment être abordés :
― les compétences acquises par le salarié et leur développement ;
― les souhaits et/ou les besoins de formation ;
― le projet de parcours professionnel ;
― l'aménagement du poste et/ou des horaires ;
― le tutorat ;
― tout autre point prenant en compte l'expérience professionnelle du salarié.
La démarche relève, d'une part, du volontariat des salariés et de leur plan de carrière et, d'autre part, de l'initiative de l'entreprise de proposer des opportunités d'évolution professionnelle. Les parties conviennent de s'assurer de la traçabilité de cet entretien et recommandent que celle-ci soit assurée sur un support matériel.
Les parties fixent comme objectif que dans les 3 ans de durée de l'application de l'accord au moins 60 % des salariés de plus de 45 ans auront bénéficié d'un entretien de deuxième partie de carrière.
2.1.2. Bilan de compétences
Afin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour la deuxième partie de sa carrière, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié volontaire bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences. La divulgation des résultats du bilan de compétences relève de la liberté du salarié concerné.
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du droit individuel à la formation. Il pourra également être pris en charge au titre du congé individuel de formation.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement aux questions de santé, de sécurité et de conditions de travail au sein de la branche professionnelle de l'assainissement et de la maintenance industrielle.
Les actions relatives à la prévention des risques professionnels dans notre profession ont contribué à la diminution du nombre d'accidents du travail. Il est rappelé que, depuis quelques années, le taux de fréquence des accidents du travail n'a cessé de diminuer. Le dernier bilan annuel de branche indique notamment que ce taux est passé de 52,72 en 2007 à 35,5 en 2008.
Toutefois, la prise en compte du vieillissement des salariés doit inciter à la mise en oeuvre d'actions spécifiques relatives au suivi de la santé des salariés et à l'ergonomie des postes de travail.
Ces deux types d'action favoriseront l'atteinte de l'objectif de maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus, visé à l'article 1er du présent accord.
Les signataires de la 
convention collective de la banque du 10 janvier 2000 

conviennent de modifier l'article 54 de la convention collective concernant la maladie comme suit :
« Article 54. 1
Durée et modalités d'indemnisation
En cas d'absence pour accident, maladie ou cure thermale agréée donnant lieu au versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale, les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise (1) bénéficient d'une indemnisation égale à 100 % ou à 50 % du salaire mensuel de base (2), versée par l'employeur ou par un tiers mandaté, dans les conditions définies ci-après.
ANCIENNETÉ
MAINTIEN DU SALAIRE À 100 %
MAINTIEN DU SALAIRE À 50 %
De 1 à 5 ans


De 5 à 10 ans


De 10 à 15 ans


De 15 à 20 ans


Plus de 20 ans


Pour les salariés ayant au moins un enfant à charge au sens fiscal du terme, la durée d'indemnisation à demi-salaire est :
― de 1 à 5 ans : 5 mois ;
― de 5 à 10 ans : 6 mois ;
― au-delà de 10 ans : 8 mois.
Lorsqu'un salarié justifie, pour tout type de contrat de travail, d'une ancienneté professionnelle bancaire d'au moins 3 ans consécutifs acquise chez son ou ses deux précédents employeurs dès lors que ces derniers relèvent du champ d'application de l'article 1er de la présente convention collective, il bénéficie dès son embauche et pendant la première année d'un maintien de salaire à 100 % pendant 2 mois, puis à 50 % pendant 2 mois selon les modalités prévues au présent article.A compter de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, le barème figurant dans le tableau précédent lui est applicable.
L'indemnisation s'effectue dès le premier jour d'absence pour les 1er et 2e arrêt et dès le 4e jour d'absence pour les arrêts suivants. Pour les absences résultant d'accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle, le salaire est maintenu dès le 1er jour d'absence dans tous les cas.
La durée et les modalités d'indemnisation de l'arrêt sont appréciées sur une période de 12 mois glissants. Pour le calcul de cette période, les absences ne sont pas prises en compte. Toutefois, les absences rémunérées pour accident, maladie ou cures thermales agréées et pour congé de maternité ou d'adoption, y compris le congé supplémentaire et le congé parental d'éducation rémunéré, visé à l'article 53. 1, alinéa 3, s'ils ont été pris, sont quant à elles incluses dans le calcul de cette période.
La durée d'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'arrêt de travail considéré.S'imputent sur cette durée d'indemnisation les périodes d'absence rémunérées pour accident, maladie ou cures thermales agréées dont le salarié a déjà bénéficié durant les 12 mois consécutifs précédant cette date.
(1) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(2) 1 / 13ème du salaire de base annuel contractuel défini à l'article 39 ou 1 / 12ème si le salaire est versé sur 12 mois.

Article 54. 2
Montant d'indemnisation
Le reste sans changement.
La mobilisation de tous les acteurs constitue un facteur de réussite permettant de lever les obstacles socioculturels.
Dans cette perspective, les parties signataires encouragent les entreprises de la branche professionnelle de l'assainissement et de la maintenance industrielle à engager une démarche de communication.
Les entreprises s'assureront également que les prestataires de services ressources humaines auxquels elles font appel sont impliqués et présentent des garanties pour assurer l'égalité des chances et de traitement.
Conformément à l'article 12 de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, dans la perspective de faciliter l'adaptation des seniors aux évolutions de leur métier et de renforcer leurs possibilités de mobilité professionnelle, les entreprises communiqueront dans les documents à adresser aux représentants du personnel, en vue de leur délibération annuelle sur le plan de formation pour l'année à venir, les informations relatives aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par âge.
Afin de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus, les parties au présent accord sont conscientes qu'un suivi spécifique de la situation médicale des salariés en poste est nécessaire.
Aussi, les parties au présent accord décident de permettre à tout salarié de 55 ans et plus de bénéficier d'une visite médicale par an, tous dispositifs confondus. A l'occasion de cette visite médicale, le médecin du travail pourra prescrire des examens complémentaires tels que prévus dans les cas de surveillance médicale renforcée.
Cette visite médicale est l'occasion de vérifier si le salarié est médicalement apte à son poste et de proposer, éventuellement, des adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes.
Renforcer le partenariat avec les services de la médecine du travail contribuera à atteindre l'objectif de maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus. Un suivi plus régulier de l'aptitude du salarié à occuper son poste de travail favorisera une meilleure prévention des risques professionnels au sein de la branche.
(1) L'article 5-1 relatif à la visite médicale annuelle est exclu de l'extension en ce que, par sa généralité, il est contraire à la politique de santé au travail telle qu'elle ressort des dispositions de l'article R. 4623-1 du code du travail, lequel définit la mission de prévention du médecin en milieu de travail et dont il découle que la multiplication des examens médicaux a pour effet une consommation du temps de travail du médecin du travail qui nuit à l'exercice de son action en milieu de travail et de ses actions de prévention des risques professionnels des salariés.
(Arrêté du 20 avril 2010, art. 1er)
Les partenaires sociaux sont conscients de la nécessaire prise en compte des questions d'ergonomie des postes de travail afin que les outils, matériels et dispositifs puissent être utilisés avec le maximum de confort, de sécurité et d'efficacité pour les salariés.
La FNSA a déjà entamé des démarches en ce sens auprès d'acteurs institutionnels, ce qui s'est notamment traduit par la signature, avec la Caisse nationale d'assurance maladie, d'une convention nationale d'objectif en 2009.
Il est convenu de saisir la commission technique et sécurité de la FNSA afin que cette dernière réfléchisse notamment à l'élaboration d'un module de formation relatif à l'ergonomie des postes de travail qui prendra particulièrement en compte les spécificité des métiers de l'assainissement et de la maintenance industrielle.
Ce projet pourra être éventuellement conduit avec la participation d'un ou de plusieurs organismes de formation.
Un rappel de l'existence de ce dispositif sera fait chaque année aux entreprises de la branche.
Afin de mesurer les effets des mesures actives figurant au présent accord, les partenaires sociaux se dotent, dans le cadre du rapport annuel de branche, d'indicateurs plus précis sur la situation des salariés de 45 ans et plus au sein du secteur de l'assainissement et de la maintenance industrielle. Ces indicateurs porteront, dans la mesure du possible, sur l'année N et l'année N - 1.
Ces données sont les suivantes :
― maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus :
― répartition des effectifs par classe d'âge (45-49 ans, 50-54 ans, 55-59 ans, 60-64 ans, 65 ans et plus) ;
― structure des effectifs par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
― répartition des embauches par classe d'âge (moins de 25 ans, 25-49 ans, 50 ans et plus) :
― structure des embauches par sexe et par nature de contrat ;
― structure des embauches par catégorie socioprofessionnelle ;
― anticipation de l'évolution des carrières professionnelles (entretien professionnel de deuxième partie de carrière, bilan de compétences) :
― répartition des bénéficiaires par âge avec notamment les tranches suivantes : 45-49 ans, 50-54 ans et 55 ans et plus) ;
― structure par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
― développement des compétences et des qualifications et accès à la formation (DIF, période de professionnalisation, plan de formation, VAE) :
― répartition des bénéficiaires par âge avec notamment les tranches suivantes : 45-49 ans, 50-54 ans et 55 ans et plus) ;
― structure par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
― transmission des savoirs, des compétences et développement du tutorat :
― répartition des bénéficiaires de formations de tuteurs par âge avec notamment la tranche suivante : 45 ans et plus) ;
― répartition des bénéficiaires par catégorie socioprofessionnelle ;
― aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite :
― nombre de bénéficiaires de 55 ans et plus informés ;
― répartition des bénéficiaires par catégorie socioprofessionnelle.
Des données plus détaillées seront fournies sur demande de la commission nationale paritaire de l'emploi de la branche, à partir d'un panel représentatif d'entreprises.
Il est demandé à la commission paritaire de l'emploi et de l'observatoire des métiers de procéder à des études sur l'évolution des métiers de la branche et, lorsque cela se révèle pertinent, sur la place des seniors en leur sein. A partir de l'analyse de l'ensemble des facteurs ayant un impact sur l'évolution et le contenu des emplois, devront, d'une part, être identifiés les changements et, d'autre part, être proposés des diagnostics et des actions.
Le vieillissement de la population constaté depuis plusieurs années, associé aux réformes législatives successives ayant pour objet le maintien dans l'emploi des salariés, se traduira nécessairement par une augmentation conséquente de la part des salariés de 50 ans et plus.
Les acteurs de l'assainissement et de la maintenance industrielle sont conscients de cette situation et décident de mettre en oeuvre une politique de branche sur l'emploi des seniors. Ces derniers conviennent qu'une action efficace n'est possible que si elle est accompagnée d'une évolution des représentations socioculturelles.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 2005, du plan national concerné sur l'emploi des seniors 2006-2010 et de la 
loi de financement de la sécurité sociale pour l'année 2009.
D'une durée de 3 ans, et élaboré à partir des données sociales de la branche, cet accord intervient également dans un contexte général d'évolution de ses métiers et s'intègre dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dont il constitue un élément important.
Au regard de l'importance accordée à ce sujet par l'ensemble des partenaires sociaux de la branche, il a été convenu que le maintien dans l'emploi, l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles, le développement des compétences et des qualifications, l'accès à la formation, l'accompagnement dans les fins de carrière, la transmission des savoirs, des compétences et le développement du tutorat des salariés seniors constituent les axes de travail retenus par la branche. Pour chacune de ces actions ont été prévus, d'une part, des objectifs à atteindre et, d'autre part, des indicateurs annuels de suivi regroupés à l'article 7 du présent accord. Les partenaires sociaux ont également souhaité introduire des dispositions relatives à l'amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité ainsi qu'à la sensibilisation et à la communication.
Le succès des mesures contenues dans cet accord est subordonné à l'implication et à l'engagement de tous. Les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de veiller à l'exclusion de toute forme de discrimination à l'égard des salariés seniors, tant hommes que femmes. Au contraire, leur expérience, leur savoir ainsi que leur savoir-faire constituent des atouts pour l'entreprise.
En application de l'article XII. 8 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 12 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les parties signataires du présent accord ont arrêté les montants suivants qui seront applicables à compter du 1er janvier 2010.
Pour le niveau I, coefficient 150 : 1 386, 01 €.
Pour le niveau I, coefficient 170 :
― la partie fixe (PF) à 120 € ;
― la valeur du point (VP) à 7, 654 €.
Pour le niveau II :
― la partie fixe (PF) à 120 € ;
― la valeur du point (VP) à 7, 43536 €.
Pour les niveaux III et IV :
― la partie fixe (PF) à 120 € ;
― la valeur du point (VP) à 7, 28133 €.
Le transfert des connaissances entre générations est une nécessité et un atout pour le maintien d'un haut niveau de compétences dans les métiers de l'assainissement et de la maintenance industrielle.
La pratique du tutorat ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire est de nature à contribuer à la réalisation de cet objectif.
Le tutorat doit être conçu et mis en oeuvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le salarié chargé de cette mission et le salarié bénéficiaire.
Afin de favoriser le développement du tutorat et veiller aux intérêts de toutes les parties, les entreprises confieront cette mission à des salariés volontaires et ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue.
Les parties conviennent qu'au moins 50 % des salariés bénéficiant d'une formation de tuteurs devront avoir 45 ans et plus. Cet objectif sera mesuré au regard d'un indicateur intégré au sein du rapport annuel de branche et prévu à l'article 7 du présent accord.
Conscients de l'importance de l'implication des tuteurs au sein de l'entreprise, les parties signataires du présent accord s'engagent à ouvrir des négociations relatives à la reconnaissance conventionnelle de cette implication.