Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord fera l'objet, à la diligence des groupements d'employeurs, des formalités de notification, de dépôt et de publicité prévues aux articles L. 132-2-2, L. 132-10 et L. 135-7 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.
Afin de bénéficier du temps et des moyens nécessaires à la négociation d'un accord d'entreprise ou d'établissement, le présent accord de branche prévoit que les salariés mandatés disposeront d'un minimum de 7 heures ou plus si nécessaire après accord convenu entre les deux parties sur cette durée à utiliser dans le cadre de leur mandatement. A défaut d'accord intervenu entre les parties, seules 7 heures pourront être rémunérées.
Le salarié mandaté bénéficie de la protection prévue par les dispositions de l'article L. 412-18 dès que l'employeur a connaissance de l'imminence de la désignation.
La loi du 5 mars 2007 a reporté au 31 décembre 2007 l'échéance initialement fixée au 12 août 2007 par la loi du 9 août 2004 relative au service public de l'électricité et du gaz et aux entreprises électriques et gazières, pour organiser les élections professionnelles dans l'ensemble des entreprises des IEG ; dans ce contexte, les signataires de l'accord du 25 janvier 2007, relatif à la prorogation des mandats des représentants du personnel dans la branche des IEG, conviennent unanimement ce qui suit :
Vu la convention collective nationale de l'HPA du 2 juin 1993 étendue ;
Vu l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 23 mai 2000 étendu et ses avenants,
les partenaires sociaux, réunis en commission mixte paritaire en date du 24 mars 2007, sont convenus des dispositions suivantes :
Les salaires minimaux du niveau II et des niveaux supérieurs de la grille de classification, base 151,67 heures, en vigueur au 1er juillet 2007, sont augmentés de 0,9 %, à effet du 1er juillet 2007.
Grille au 1er juillet 2007
DÉSIGNATION
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL BRUT

(151,67 heures mensuelles)




― échelon 1


― échelon 2


― échelon 3


Niveau III
― échelon 1


― échelon 2


― échelon 3
L'article 2. 8 « Caractéristiques du contrat de professionnalisation » de l'accord du 28 avril 2005 relatif à la formation professionnelle est complété par un dernier alinéa ainsi rédigé :
« En application des articles L. 983-1 et D. 981-5 du code du travail
, la prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation prévue à l'article L. 981-3 du code du travail, par l'OPCA dont relève l'entreprise, se fera sur la base de 10 € par heure pour les actions qualifiantes reconnues par la convention collective nationale et 15 € par heure pour les actions diplômantes. »
Les parties signataires mandatent l'OPCA-PL pour recouvrer auprès des cabinets dentaires libéraux cette cotisation, suivant les modalités suivantes :
- la cotisation est appelée en même temps, mais distinctement, des contributions de financement à la formation continue des salariés ;
- les modalités de recouvrement pour le compte de l'association paritaire de gestion et de reversement à cette dernière seront définies par une convention établie entre l'OPCA-PL et l'association paritaire de gestion définie à l'article 6 du présent accord ;
- l'OPCA-PL devra tenir une comptabilité distincte de celle tenue pour les fonds de la formation professionnelle.
Les organismes signataires du présent accord conviennent d'organiser la contribution au budget nécessaire au bon fonctionnement du paritarisme.
Afin de disposer des ressources nécessaires au financement de ce budget, il est institué, à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, une contribution annuelle à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des cabinets dentaires.
Le financement du fonds pour le paritarisme est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des employeurs, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salariés des cabinets dentaires.
Le taux de cotisation est fixé à 0,05 %.
Au titre de la 1re année, la contribution sera assise sur la masse salariale de l'année précédente et elle sera proportionnelle au nombre de mois restant à courir entre le premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension du présent accord et le 31 décembre.
Les signataires du présent accord conviennent de créer une association de gestion du paritarisme dénommée : association d'aide au paritarisme dans les cabinets dentaires libéraux (AAP-CDL), sous l'égide de la loi de 1901, dont les statuts sont annexés au présent accord ; elle est composée de 1 représentant par organisation syndicale représentative de salariés signataire du présent accord et d'autant de représentants des organisations d'employeurs représentatives de la branche signataires du présent accord.
L'association est administrée par un conseil d'administration paritaire composé d'un représentant par organisation syndicale des salariés représentative signataire du présent accord et d'autant de représentants des organisations signataires qui désignent un bureau exécutif.
Le bureau est composé :
- d'un président ;
- d'un vice-président ;
- d'un trésorier ;
- d'un trésorier adjoint ;
- et d'un secrétariat.
Dès sa constitution, l'association est chargée :
- d'établir ses statuts et son règlement intérieur ;
- de désigner son bureau ;
- de fixer les règles de financement de ses activités et d'établir un budget prévisionnel, conformément à l'article 5 du présent accord.
Annuellement elle est chargée :
- de vérifier la conformité de l'utilisation des fonds aux règles définies pour le financement de ses activités ;
- de tenir une comptabilité et d'établir un budget en début d'année et un bilan en fin d'année ;
- de présenter à la commission paritaire de la branche, le bilan de fonctionnement et le bilan financier de l'année écoulée ainsi que ses propositions éventuelles sur la répartition des fonds.
Un règlement intérieur définit et précise les rôles et missions du conseil d'administration, du bureau et des membres.
Les parties signataires conviennent que les fonds recouvrés annuellement doivent permettre à l'association de gestion du paritarisme, définie à l'article 6 du présent accord, de faire fonctionner les instances paritaires dans les conditions suivantes :
- après déduction des frais dûment justifiés de recouvrement par l'OPCA-PL, des frais de tenue comptable de l'association de gestion prévue à l'article 6 et des frais de commissariat aux comptes, les fonds sont destinés :
- pour 40 % au financement :
- des travaux diligentés par les instances paritaires de la branche (CPNE FP-commission paritaire nationale...) ;
- des frais de secrétariat et de mise à disposition des locaux ;
- des frais de fonctionnement et d'investissement de l'association de gestion et, plus généralement, tout autre frais décidé par les instances paritaires,
signataires du présent accord
- et pour 60 % au financement :
- des frais engagés par les organisations représentatives pour siéger dans les instances paritaires.
30 % sont répartis entre le collège salariés,
30 % sont répartis entre le collège employeurs.
Chaque collège se charge de la répartition des fonds attribués aux différentes organisations siégeant effectivement dans les instances paritaires de la branche et le communique au conseil d'administration de l'association d'aide au paritarisme.
Chaque organisation fera son affaire des remboursements des frais de transports, de repas, d'hébergement et de perte de ressources de ses représentants appelés à participer aux travaux des diverses instances paritaires mises en place dans le cadre de la convention collective nationale.
Un état annuel des dépenses de chaque organisation sera annexé au rapport annuel de trésorerie de l'association d'aide au paritarisme.

Termes exclus de l'extension comme étant contraires à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec) selon laquelle il résulte du principe d'égalité de valeur constitutionnelle que les dispositions d'un accord collectif qui tendent à améliorer l'exercice du droit syndical sont applicables de plein droit à tous et en particulier aux syndicats représentatifs sans qu'il y ait lieu de distinguer les signataires et les non-signataires dudit texte
Les signataires du présent accord conviennent de se revoir 3 ans après la publication au
Journal officiel
Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord pourront être modifiées, notamment en fonction de l'examen des statistiques portant sur l'utilisation des fonds.
Annuellement, la commission paritaire de branche examinera le bilan de fonctionnement de l'association d'aide au paritarisme.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé, par avenant et par chaque partie signataire ou ayant adhéré en totalité ultérieurement, selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision sera adressée par lettres recommandées avec avis de réception à chacune des parties signataires et adhérentes, et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que les propositions de remplacement ;
- à réception de la lettre, les parties susvisées devront ouvrir, dans un délai de 3 mois maximum, une négociation pour rédiger un avenant ou un nouvel accord ;
- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la date de publication au
Journal officiel
L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l'article L. 132-10 du code du travail, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord collectif de travail.
L'accord pourra être dénoncé par les parties signataires, dans les conditions de l'article L. 132-8 du code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.
Par le présent accord, les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de dialogue social et de négociations conventionnelles de qualité.
Afin de permettre un tel développement et en tenant compte des différentes structures déjà mises en place, les parties signataires entendent définir le cadre de fonctionnement de leurs travaux afin de garantir le droit des salariés et des employeurs, et mettre en œuvre les moyens et les financements appropriés aux missions.
En conséquence, il a été convenu :
- de renforcer l'expression de la branche professionnelle ;
- d'anticiper, de coordonner et d'accompagner l'application des dispositifs conventionnels ;
- de faciliter la présence des mandatés au sein des commissions paritaires, par la prise en charge des frais et maintien des rémunérations ;
- de développer l'impact du dialogue social auprès des employeurs et des salariés ;
- de faciliter les actions valorisant les métiers de la branche ;
- d'encourager les politiques d'embauche en sensibilisant les acteurs de la branche professionnelle à l'évolution des emplois et des besoins de compétence et de la qualification.
À cet effet, il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme.
Compte tenu des conditions particulières d'exercice de la profession de gérant mandataire, la société versera à ses gérants, à l'occasion du 1er mai, une indemnité forfaitaire égale à 1/300 des commissions perçues par ces derniers au cours de l'année civile précédente.
A l'occasion de la naissance d'un ou de plusieurs enfants ou de l'arrivée au foyer d'un ou de plusieurs enfants placés en vue de son ou de leur adoption, il sera également versé aux gérants concernés une indemnité forfaitaire égale à 2/300 des commissions qu'ils auront perçues au cours de l'année civile précédente (cette indemnité ne varie pas selon le nombre d'enfants nés ou accueillis en même temps).
Une indemnité de 2/300 des commissions perçues au cours de l'année civile précédente sera versée en cas de décès d'un enfant et de 1/300 en cas de décès du conjoint, du père ou de la mère du gérant ou du cogérant.
Une indemnité de 2/300 (1) des commissions perçues au cours de l'année civile précédente sera également versée lors du mariage de cogérants ou d'un gérant ou gérante.
(1) à partir du 1er janvier 2007.
15. Chargé de développement
Rôle et missions
Les postes relevant de l'emploi-repère de chargé de développement ont pour missions générales de :
Analyser l'environnement et les demandes ou besoins émergents.
Contribuer directement à l'élaboration des dossiers susceptibles d'être retenus.
Préparer les réponses de l'organisme (cf. note 18).
Sensibiliser et informer les acteurs locaux sur le projet global et les objectifs de l'organisme (1).
Suivre et gérer les projets qui lui ont été confiés en lien permanent avec les partenaires concernés.
Assister la direction dans la conduite et la réalisation des projets et des dossiers importants.
CHARGÉ DE DÉVELOPPEMENT
POSITION MINIMALE
POSITION MAXIMALE





Qualification (1) requise pour l'emploi




Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme




Latitude d'action dans l'emploi




Complexité et nature
de la polyvalence de l'emploi




Responsabilité humaine et managériale




Responsabilité financière




Total points


(1) Voir annexe II (lexique de classification)
11. Technicien administratif
Rôle et missions
Les postes relevant de l'emploi-repère technicien administratif ont, en plus des missions d'un agent technique administratif, pour missions générales de :
Prévoir la conception ou la construction des outils nécessaires à la gestion de l'organisme (cf. note 15).
Assurer les liaisons entre les services de la structure.
Coordonner, organiser et contrôler la transmission de l'information.
Ces postes peuvent également prévoir la prise en charge d'activités (1).
TECHNICIEN ADMINISTRATIF
POSITION MINIMALE
POSITION MAXIMALE





Qualification (1) requise pour l'emploi




(1) Voir annexe II (lexique de classification)
10. Animateur
Rôle et missions
Les postes relevant de l'emploi-repère d'animateur ont pour missions générales de :
Animer une ou plusieurs activités (cf. note 14) pour un collectif dans le but de favoriser la vie en commun et la connaissance de chacun, en fonction des objectifs assignés.
Mettre en oeuvre des projets d'activités en relation avec les partenaires concernés.
Ces postes peuvent également prévoir l'appui à l'accompagnement social ou un suivi individuel des résidents et contribuer au bilan et à l'élaboration de projets.

POSITION MINIMALE
POSITION MAXIMALE





Qualification (1) requise pour l'emploi




Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme




Latitude d'action dans l'emploi




Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi




Responsabilité humaine et managériale




Responsabilité financière




Total points


(1) Voir annexe II (lexique de classification)
17. Animateur socio-éducatif
Rôle et missions
Les postes relevant de l'emploi-repère d'animateur socio-éducatif ou conseiller social ont pour missions générales de :
Animer, mettre en oeuvre et développer en lien avec les partenaires institutionnels concernés, un ou plusieurs domaines (cf. note 19) d'accompagnement (emploi, insertion, logement) avec l'objectif de favoriser l'autonomie de chaque résident.
Effectuer une analyse de la situation des résidents, rechercher les solutions appropriées, les mettre en oeuvre dans le cadre d'un accompagnement individuel.
Participer à la définition du projet social et éducatif de l'organisme (1).
ANIMATEUR SOCIO-ÉDUCATIF
POSITION MINIMALE
POSITION MAXIMALE





Qualification (1) requise pour l'emploi




Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme




Latitude d'action dans l'emploi




Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi




Responsabilité humaine et managériale




Responsabilité financière




Total points


(1) Voir annexe II (lexique de classification)
17. Gestionnaire de logements
Rôle et missions
Les postes relevant de l'emploi-repère de gestionnaire de logements ont pour missions générales de :
Préserver le bâti, vérifier et contrôler les activités (cf. note 20) de maintenance et d'entretien.
Assurer les formalités de logement et les conditions d'accueil des résidents, le recouvrement des redevances ou des loyers et la gestion du parc de logement en lien avec les partenaires de l'organisme (1), le respect du règlement de fonctionnement de l'établissement.
Contribuer à la médiation locative dans le cadre du projet socio-éducatif de l'organisme (1).
Peut élaborer, conduire et développer des projets d'établissements et d'habitations avec les partenaires et professionnels concernés.
Valoriser l'offre de logements (1).
GESTIONNAIRE DE LOGEMENTS
POSITION MINIMALE
POSITION MAXIMALE





Qualification (1) requise pour l'emploi




Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme




Latitude d'action dans l'emploi




Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi




Responsabilité humaine et managériale




Responsabilité financière




Total points


(1) Voir annexe II (lexique de classification)
19. Directeur d'établissement ou de services
Rôle et missions
Les postes relevant de l'emploi-repère de directeur d'établissement ou de services ont pour missions générales :
Assurer la responsabilité de la conduite et de la gestion comptable de l'établissement ou d'un ou plusieurs services dans le cadre des objectifs stratégiques et de développement qui lui ont été définis.
Ces postes peuvent prévoir la recherche de financements spécifiques ou structurels.
DIRECTEUR D'ÉTABLISSEMENT
OU DE SERVICES
POSITION MINIMALE
POSITION MAXIMALE





Qualification (1) requise pour l'emploi




Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme




Latitude d'action dans l'emploi




Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi




Responsabilité humaine et managériale




Responsabilité financière




Total points
18. Responsable d'activité ou de service
Rôle et missions
Les postes relevant de l'emploi-repère de responsable d'activité ou de service ont pour missions générales de :
Peut assurer la responsabilité de la conduite et de la gestion complète de projets ou d'activités (cf. note 21) spécifiques.
Gérer un ou plusieurs secteurs d'activité de l'organisme (1) avec les budgets correspondants.
Impulser et coordonner l'activité d'un ou plusieurs collaborateurs vis-à-vis desquels le titulaire du poste peut assurer une responsabilité hiérarchique.
Ce poste peut prévoir la recherche de financements spécifiques ou structurels.
RESPONSABLE D'ACTIVITÉ OU DE SERVICE
POSITION MINIMALE
POSITION MAXIMALE





Qualification (1) requise pour l'emploi




Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme




Latitude d'action dans l'emploi




Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi




Responsabilité humaine et managériale




Responsabilité financière




Total points


(1) Voir annexe II (lexique de classification)
5. Agent d'accueil et de sécurité
Rôle et missions
Les postes relevant de l'emploi-repère d'agent d'accueil et de sécurité ont pour missions générales de :
Assurer une présence dans les locaux et veiller à la sécurité des personnes et à la préservation des biens.
Apprécier les actions appropriées ou les moyens à déclencher en fonction des situations, selon les consignes (cf. note 12) établies.
Rendre compte des faits marquants.
Recevoir les résidents, notamment en période de nuit.
Ces postes peuvent également prévoir la prise en charge de formalités d'inscription, l'organisation de collations et / ou la réalisation de petits travaux d'entretien.
AGENT D'ACCUEIL ET DE SÉCURITÉ
POSITION MINIMALE
POSITION MAXIMALE





Qualification (1) requise pour l'emploi




Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme




Latitude d'action dans l'emploi




Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi




Responsabilité humaine et managériale




Responsabilité financière




Total points


(1) Voir annexe II (lexique de classification)
4. Agent de maintenance
Rôle et missions
Les postes relevant de l'emploi-repère d'agent de maintenance ont pour missions générales de :
Assurer la maintenance, la vérification, le contrôle ou l'entretien des locaux, du mobilier, du matériel.
Prévenir les anomalies courantes.
Effectuer des interventions correctrices en application de consignes (cf. note 11).
AGENT DE MAINTENANCE
POSITION MINIMALE
POSITION MAXIMALE





Qualification (1) requise pour l'emploi




Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme




Latitude d'action dans l'emploi




Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi




Responsabilité humaine et managériale




Responsabilité financière




Total points


(1) Voir annexe II (lexique de classification)
20. Directeur d'association ou d'organisme (1)
Rôle et missions
Les postes relevant de l'emploi-repère de directeur d'association (ou d'organisme [1]) ont pour missions générales, sur directive (1) et par délégation du président de l'organisme gestionnaires ou de l'association en charge d'un ou plusieurs organismes (1) gestionnaires, ou de son représentant légal (directeur général), de :
Garantir la réalisation des objectifs et le maintien des patrimoines (technique, relationnel, social...).
Veiller à la pérénité de son fonctionnement et aux équilibres financiers des opérations qu'il a en charge.
Participer à l'élaboration de la stratégie de l'organisme (1) et en conduire son développement.
Mettre en oeuvre la politique et les orientations (1) retenues par les instances dirigeantes (CA de l'association...).
Gérer la structure et ses ressources humaines.
Assurer l'application des règles sociales, fiscales, budgétaires et comptables, le respect des normes en vigueur, la gestion et la maintenance des locaux.
DIRECTEUR D'ASSOCIATION
OU D'ORGANISME (1)
POSITION MINIMALE
POSITION MAXIMALE





Qualification (1) requise pour l'emploi




Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme




Latitude d'action dans l'emploi




Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi




Responsabilité humaine et managériale




Responsabilité financière




Total points
2. Agent de restauration
Rôle et missions
Les postes relevant de l'emploi-repère d'agent de restauration ont pour missions générales de :
Assurer des travaux courants liés à la préparation des repas, à l'installation de la zone de distribution ou de restauration.
Participer aux travaux nécessités par l'application des procédures d'hygiène et de sécurité alimentaire en vigueur. Ces postes, placés sous l'autorité d'un cuisinier, peuvent également prévoir la prise en charge d'activités (cf. note 10) de caisse.
AGENT DE RESTAURATION
POSITION MINIMALE
POSITION MAXIMALE





Qualification (1) requise pour l'emploi




Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme




Latitude d'action dans l'emploi




Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi




Responsabilité humaine et managériale




Responsabilité financière




Total points


(1) Voir annexe II (lexique de classification)
3. Agent administratif
Rôle et missions
Les postes relevant de l'emploi-repère d'agent administratif ont pour missions générales de :
Réaliser les activités (1) élémentaires spécifiques d'une ou plusieurs spécialités.
Ces postes peuvent également prévoir l'utilisation des outils nécessaires à la gestion de l'organisme (1).
AGENT ADMINISTRATIF
POSITION MINIMALE
POSITION MAXIMALE





Qualification (1) requise pour l'emploi




Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme




Latitude d'action dans l'emploi




Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi




Responsabilité humaine et managériale




Responsabilité financière




Total points


(1) Voir annexe II (lexique de classification)
13. Assistant de gestion ou de direction
Rôle et missions
Les postes relevant de l'emploi-repère d'assistant de gestion ou de direction ont pour missions générales de :
Assister la direction dans la conduite de l'organisme (1) et la préparation des projets et des dossiers importants.
Elaborer à la demande de la direction les procès-verbaux et comptes-rendus de réunions importantes.
Suivre et gérer les relations qui lui ont été confiées avec les partenaires concernés.
Coordonner, organiser et contrôler la transmission de l'information.
Assurer les liaisons entre les services de la structure (1).
ASSISTANT DE GESTION OU DE DIRECTION
POSITION MINIMALE
POSITION MAXIMALE





Qualification (1) requise pour l'emploi




Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme




Latitude d'action dans l'emploi




Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi




Responsabilité humaine et managériale




Responsabilité financière




Total points


(1) Voir annexe II (lexique de classification)
7. Cuisinier
Rôle et missions
Les postes relevant de l'emploi-repère de cuisinier ont pour missions générales de :
Elaborer et confectionner les repas en respectant les normes conseillées et les réglementations.
Appliquer les règles d'hygiène, de sécurité alimentaire, de diététique.
Participer à la régulation des coûts et à l'information des usagers.

POSITION MINIMALE
POSITION MAXIMALE





Qualification (1) requise pour l'emploi




Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme




Latitude d'action dans l'emploi




Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi




Responsabilité humaine et managériale




Responsabilité financière




Total points


(1) Voir annexe II (lexique de classification)
6. Agent réceptionniste
Rôle et missions
Les postes relevant de l'emploi-repère d'agent réceptionniste ont pour missions générales de :
Assurer l'accueil, physique ou téléphonique.
Assurer le relais d'information entre le public et la structure.
Recevoir les demandes, informer, renseigner et orienter.
Ces postes peuvent également prévoir la réalisation de quelques travaux administratifs simples.
AGENT RÉCEPTIONNISTE
POSITION MINIMALE
POSITION MAXIMALE





Qualification (1) requise pour l'emploi




Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme




Latitude d'action dans l'emploi




Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi




Responsabilité humaine et managériale




Responsabilité financière




Total points


(1) Voir annexe II (lexique de classification)
12. Technicien de maintenance
Rôle et missions
Les postes relevant de l'emploi-repère de technicien de maintenance ont pour missions générales de :
Assurer la maintenance des locaux, du mobilier et du matériel.
Coordonner et organiser les tâches d'entretien et de maintenance technique.
Vérifier, contrôler et prévenir les anomalies.
Assurer les réparations relevant de la compétence du titulaire. (cf. note 16).
Informer sa hiérarchie des réparations nécessitant une intervention extérieure.
Ces postes peuvent prévoir un premier niveau de négociation avec les fournisseurs ou les intervenants extérieurs.
TECHNICIEN DE MAINTENANCE
POSITION MINIMALE
POSITION MAXIMALE





Qualification (1) requise pour l'emploi




Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme




Latitude d'action dans l'emploi




Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi




Responsabilité humaine et managériale




Responsabilité financière




Total points


(1) Voir annexe II (lexique de classification)
8. Agent technique de maintenance
Rôle et missions
Les postes relevant de l'emploi-repère d'agent technique de maintenance ont pour missions générales de :
Assurer la maintenance des locaux, du mobilier et du matériel.
Vérifier, contrôler et prévenir les anomalies.
Assurer les réparations relevant de la compétence de l'emploi.
Informer sa hiérarchie des réparations nécessitant une intervention extérieure.
AGENT TECHNIQUE DE MAINTENANCE
POSITION MINIMALE
POSITION MAXIMALE





Qualification (1) requise pour l'emploi




Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme




Latitude d'action dans l'emploi




Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi




Responsabilité humaine et managériale




Responsabilité financière




Total points


(1) Voir annexe II (lexique de classification)
14. Chef de restauration
Rôle et missions
Les postes relevant de l'emploi-repère de chef de restauration ont pour missions générales de :
Elaborer et confectionner les repas et appliquer les règles d'hygiène, de sécurité alimentaire, de diététique.
Veiller à l'information et à l'éducation diététique des usagers.
Participer à la régulation des coûts.
En plus des rôles et missions du cuisinier, ces postes prévoient également des fonctions d'encadrement, de gestion, d'achat ou d'économat.
CHEF DE RESTAURATION
POSITION MINIMALE
POSITION MAXIMALE





Qualification (1) requise pour l'emploi




Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme




Latitude d'action dans l'emploi




Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi




Responsabilité humaine et managériale




Responsabilité financière




Total points


(1) Voir annexe II (lexique de classification)
9. Agent technique administratif
Rôle et missions
Les postes relevant de l'emploi-repère d'agent technique administratif ont pour missions générales de :
Assurer le secrétariat, la réalisation, le suivi administratif et l'archivage des dossiers.
Veiller à la circulation de l'information.
Ces postes peuvent également prévoir la réalisation d'activités (cf. note 13) d'accueil ainsi que des tâches administratives d'appui et de contrôle, de comptabilité, de paye et de gestion des comptes clients.
AGENT TECHNIQUE ADMINISTRATIF
POSITION MINIMALE
POSITION MAXIMALE





Qualification (1) requise pour l'emploi




Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme




Latitude d'action dans l'emploi




Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi




Responsabilité humaine et managériale




Responsabilité financière




Total points


(1) Voir annexe II (lexique de classification)
La rémunération du salarié pendant la période de professionnalisation est fixée conformément à la réglementation en vigueur.
Conformément à la loi, pour les titulaires de contrats de professionnalisation âgés de 26 ans et plus, la rémunération ne peut être inférieure au SMIC ni à 85 % de la rémunération minimale prévue dans la grille des salaires.
Déroulement de la formation
La formation préalable à la certification est assurée en alternance en centre de formation et en entreprise selon les modalités approuvées par la commission nationale paritaire de l'emploi dans le cadre d'un contrat de professionnalisation de 2 ans financé par l'organisme paritaire collecteur agréé.L'entreprise d'accueil doit justifier auprès de l'organisme de formation, d'une activité régulière de :
- traiteur de réceptions pour le CQP  Traiteur organisateur de réceptions » ;
- fabricant de produits de charcuterie pour le CQP  Mention complémentaire charcuterie ».
Déroulement de la formation
La formation préalable à la certification est assurée en alternance en centre de formation et en entreprise selon les modalités approuvées par la commission nationale paritaire de l'emploi dans le cadre d'un contrat de professionnalisation de 2 ans financé par l'organisme paritaire collecteur agréé.L'entreprise d'accueil doit justifier auprès de l'organisme de formation, d'une activité régulière de :
- traiteur de réceptions pour le CQP  Traiteur organisateur de réceptions » ;
- fabricant de produits de charcuterie pour le CQP  Mention complémentaire charcuterie ».
Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R981-10 du code du travail, aux termes desquelles le tuteur d'un jeune titulaire d'un contrat de qualification doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans. (arrêté du 10 mai 2004).
Les CQP ne peuvent être délivrés par la CPNE qu'aux salariés qui ont satisfait aux épreuves d'évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles dans les conditions prévues par le cahier des charges précité.
Pour le passage de ces épreuves, un jury national est constitué de quatre membres, comprenant :
- 1 représentant des employeurs n'appartenant pas à l'entreprise concernée ou à une des entreprises entrant dans le champ d'application d'un même accord de groupe ;
- 1 représentant des salariés n'appartenant pas à l'entreprise concernée et désigné par le collège salariés » de la CPNEFP ;
- 1 représentant de l'OPCA dont relève l'entreprise ;
- 1 représentant de l'organisation professionnelle couvrant le champ d'activité de l'entreprise concernée, désigné par les collèges de la CPNEFP.
En cas de besoin, le tuteur et / ou le formateur peuvent être présents à titre consultatif et entendus par le jury. Toutefois, un représentant de la branche désigné par la CPNEFP pourra présenter le dossier du (des) candidat (s) aux lieu et place des tuteurs et formateurs.
Le secrétariat du jury est assuré par le secrétaire de la CPNEFP.
Les missions du jury sont de valider les résultats et de donner un avis sur l'attribution du CQP, dans les conditions définies à l'article 7.
Le jury national entendra le responsable du projet et un représentant des instances représentatives du personnel de toute entreprise concernée, lesquels seront alors invités comme observateurs.
Le jury est chargé, notamment, de :
- valider les référentiels adaptés ;
- examiner et organiser les épreuves finales avant de les soumettre aux candidats ;
- participer au déroulement des épreuves (notamment lors de l'évaluation de la pratique professionnelle) ;
- valider les résultats aux épreuves finales et ceux contenus dans le livret de suivi (évaluation continue) ;
- émettre un avis sur l'attribution du CQP.
Le jury CQP se réunit au moins deux fois :
- en amont de l'épreuve finale, pour examiner les référentiels adaptés, le livret de suivi et les épreuves finales ;
- en aval, pour valider et apprécier les résultats aux épreuves et ceux contenus dans le livret de suivi.
Le CQP est attribué lorsque chaque module (ou domaine) de compétences est validé (acquisition du module si le candidat a obtenu au moins 5 points sur 9).
Dans l'hypothèse où il se trouverait dans l'impossibilité de produire un avis favorable pour l'obtention du certificat, le jury CQP indiquera les domaines (ou modules) de compétences qui devront faire l'objet d'un approfondissement et d'une nouvelle épreuve. La durée de validité d'un module acquis ne peut excéder une période d'activité sans interruption dans l'entreprise de 3 années.
Par ailleurs, la durée de validité du parcours CQP est de 5 ans maximum à compter de la date d'information par l'entreprise auprès du secrétariat de la CPNE de l'entrée dans le parcours CQP du candidat.
La CPNE délivre des certificats de qualification professionnelle répondant aux conditions du présent accord ;
ces certificats sont imprimés à entête de l'OPCA concerné et sous sa responsabilité
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 8 octobre 2002.
Les partenaires sociaux considèrent que le dispositif de validation des acquis de l'expérience constitue une priorité car il permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, ou d'un CQP établi par la CPNEF et enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé par l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Cas spécifique : directeur général
Rôle et missions
L'emploi de directeur général assure non seulement les mêmes missions que le poste de directeur d'association ou d'organisme (cf. note 23) » mais, en plus, agit dans le cadre de délégations écrites très importantes accordées par le président du conseil d'administration d'une association qui regroupe généralement des établissements et activités de différente nature. Cet emploi implique une responsabilité de mandataire social.
Cet emploi relève de la grille de classification mais l'indice de base du directeur général, dès lors qu'il est salarié de l'organisme (1) qu'il dirige, ne peut être inférieur à la position maximale de l'emploi-repère n° 20 de directeur d'association ou d'organisme (1) ». Le niveau 5 du critère latitude d'action dans l'emploi », le niveau 6 des critères complexité et nature de la polyvalence de l'emploi » et responsabilité humaine et managériale » et le niveau 7 du critère responsabilité financière » sont des niveaux indiciaires maximaux. Ces niveaux offrent une plage d'évaluation qui permet de déterminer la rémunération du directeur général en fonction de l'importance de ses responsabilités et des délégations qui lui sont attribuées.A cette rémunération individuelle, peuvent s'ajouter (mensuellement ou annuellement) d'éventuels compléments ou indemnités de mandataire social.
(1) Voir annexe II (lexique de classification).
Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.
Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat pendant la durée de l'action et de veiller au respect de son emploi du temps. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les contrats de professionnalisation, et participe à l'évaluation du suivi de la formation.
Lors de la conclusion de contrat de professionnalisation, l'employeur s'assurera de la présence dans l'entreprise de professionnels volontaires pour assumer la fonction tutoriale. Parmi les volontaires, la personne choisie pour être tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Le tuteur ne pourra encadrer, au maximum, que trois stagiaires ou salariés à la fois. L'employeur s'engage à ce que le tuteur dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission, en fonction du nombre de stagiaires ou salariés qu'il suit. En conséquence, d'une part, sa charge de travail devra tenir compte de cette mission, et d'autre part, le temps consacré à cette fonction pendant le temps de travail sera considéré comme temps de travail effectif.
Les tuteurs, nommément désignés par le contrat ou la période de professionnalisation, bénéficient durant l'exercice de leur mission d'une prime d'un montant de 50 € brut par mois.
Cette prime est versée en fonction de la période de professionnalisation, et par salarié tutoré, dans la limite des dispositions de l'accord de branche du 23 décembre 2004.
Dans le secteur visé par l'annexe EHPA, la valorisation du tuteur qualifié étant d'ores et déjà intégrée dans la classification de l'annexe, cette disposition est inapplicable.
La mise en place de la fonction tutorale et la formation du tuteur feront l'objet d'une prise en charge calculée dans les mêmes conditions que celle mentionnées à l'article 1. 6 du titre Ier.
Toutefois et par exception, pour les périodes de professionnalisation, le versement de l'allocation formation de 230 € est conditionné au respect des dispositions suivantes :
- pour les périodes de moins de 6 mois, l'allocation forfaitaire mensuelle n'est allouée qu'à condition que sur chaque période mensuelle le temps consacré à la formation soit en moyenne supérieur ou égal à 35 heures ;
- pour les périodes d'une durée de 6 mois ou plus, le versement de l'allocation de formation est conditionné au respect, sur l'ensemble de la période, d'un temps de formation au moins égal à 210 heures.
Le montant total des cotisations recueillies par l'association de gestion du paritarisme sera réparti selon les modalités suivantes :
- 20 % affectés au fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi (frais de secrétariat, frais de fonctionnement et étude) ;
- 80 % affectés au FONGESMES, ventilé comme suit :
- 50 % répartis de manière égalitaire entre les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l'accord du 26 février 2001, destinés à compenser les pertes de rémunération et à défrayer les frais des négociateurs à la commission mixte paritaire (réunions plénières et groupes de travail), et à la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (réunions plénières et secrétariat technique), la commission nationale paritaire de suivi, créée par l'accord du 27 janvier 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, la commission nationale de conciliation et d'interprétation, ou toute autre dépense de négociateur ;
- 50 % répartis proportionnellement entre les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l'accord du 26 février 2001 en fonction du nombre de participations aux réunions des différentes commissions prévues ci-avant selon la formule : (masse à répartir / total annuel de réunions) × nombre de participations de l'organisation syndicale.
Les garanties rente d'éducation et rente de conjoint s'appliquent à l'ensemble du personnel cadre et non cadre. Les entreprises ou établissements ont obligation de faire bénéficier leurs salariés de ces garanties rente d'éducation et rente de conjoint dans les conditions ci-dessous.
Article 3.1
Garantie rente d'éducation (OCIRP)
En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, du salarié cadre ou non cadre avant l'âge légal de son départ en retraite, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD, invalidité absolue et définitive), il est versé en complément du capital décès, au profit de chaque enfant à charge, une rente temporaire dont le montant est égal à :
- jusqu'au 12e anniversaire : 8 % du salaire brut annuel de référence, tranches A et B ;
- du 12e au 18e anniversaire : 10 % du salaire brut annuel de référence, tranches A et B ;
- du 18e au 28e anniversaire : 15 % du salaire brut annuel de référence, tranches A et B.
Cette rente est doublée pour les orphelins de père et de mère.
La rente est viagère si l'enfant est handicapé tel que défini à l'article 9.4.
Les rentes sont versées trimestriellement et à terme échu.
Le versement des rentes d'éducation par anticipation en cas d'IAD ou IPP 100 % met fin à la garantie.
Article 3.2
Garantie rente de conjoint (OCIRP)
En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, du salarié cadre ou non cadre avant l'âge légal de son départ en retraite, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD, invalidité absolue et définitive), il est versé au profit du conjoint non remarié (ou concubin non marié ou partenaire de Pacs) survivant, jusqu'à l'âge légal de son départ en retraite, une rente annuelle égale à 10 % du salaire brut annuel de référence.
Elle est versée trimestriellement par quart et à terme d'avance.
Le versement de la rente de conjoint par anticipation en cas d'IAD ou IPP 100 % met fin à la garantie.
Les garanties rente d'éducation et rente de conjoint s'appliquent à l'ensemble du personnel cadre et non cadre. Les entreprises ou établissements ont obligation de faire bénéficier leurs salariés de ces garanties rente d'éducation et rente de conjoint dans les conditions ci-dessous.
Article 3.1
Garantie rente d'éducation (OCIRP)
En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, du salarié cadre ou non cadre avant l'âge légal de son départ en retraite, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % (état d'IAD, invalidité absolue et définitive), il est versé en complément du capital décès, au profit de chaque enfant à charge, une rente temporaire dont le montant est égal à :
- jusqu'au 12e anniversaire : 8 % du salaire brut annuel de référence, tranches A et B ;
- du 12e au 18e anniversaire : 10 % du salaire brut annuel de référence, tranches A et B ;
- du 18e au 28e anniversaire : 15 % du salaire brut annuel de référence, tranches A et B.
Cette rente est doublée pour les orphelins de père et de mère.
La rente est viagère si l'enfant est handicapé tel que défini à l'article 9-4.
Les rentes sont versées trimestriellement et à terme échu.
Le versement des rentes d'éducation par anticipation en cas d'IAD ou IPP 100 % met fin à la garantie.
(1) (2) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires à l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 25 janvier 2006, art. 1er).
Le droit au maintien des garanties est accordé, sans contrepartie de cotisations, à tout participant qui, immédiatement après un emploi dans une entreprise adhérente, est :
- en incapacité totale de travail ;
- ou en état d'invalidité ne permettant aucune activité rémunérée ;
- ou en chômage involontaire ;
- ou en stage de formation professionnelle ;
- ou en période de préretraite donnant lieu à versement d'un revenu de remplacement,
à la condition que le jour où se produit le fait générateur du risque couvert :
- il réponde aux conditions d'ancienneté prévues à l'article précédent ;
- et qu'il n'ait exercé aucune activité rémunérée depuis son licenciement.
En cas de congé entraînant une suspension du contrat de travail, les garanties cessent d'être accordées pendant toute la durée de ce congé.
Le droit au maintien des garanties en cas de décès est accordé, sans contrepartie de cotisations, à tout participant qui perçoit une rente d'invalidité servie par l'institution.  »
9. 1. Dispositions générales
Le capital décès défini à l'article 16 est versé :
- en premier lieu, au conjoint du participant décédé ;
- à défaut, à parts égales entre eux, à ses enfants, nés ou à naître ;
- à défaut, à parts égales entre eux, à ses petits-enfants ;
- à défaut, à parts égales entre eux, à ses ascendants directs à charge au sens fiscal du terme.
9. 2. Dispositions propres au capital décès prévu à l'article 16. 1
S'il n'existe pas de bénéficiaires au sens de l'article 9. 1, la prestation de capital décès prévue à l'article 16. 1 est versée :
- à parts égales entre eux, aux parents du participant décédé ;
- à défaut, à parts égales entre eux, à ses frères et soeurs ;
- à défaut, à toute personne physique ayant pris en charge les frais d'obsèques.
9. 3. Bénéficiaire de la majoration pour enfant à charge
La majoration du capital décès accordée au titre de chaque enfant à charge n'est versée au bénéficiaire que si celui-ci en a effectivement la charge ; sinon, le bénéficiaire reçoit le capital garanti hors majorations pour enfant à charge. Ces dernières sont versées à l'administrateur légal de l'enfant, ou à l'ayant droit lui-même s'il est majeur.  »