Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans le cadre de la conférence sociale des 7 et 8 juillet 2014, la branche professionnelle des industries des tuiles et briques a décidé d'engager une négociation paritaire sur la mise en œuvre du pacte de responsabilité. Ce dernier a pour objectif de favoriser l'emploi en améliorant la compétitivité par le biais d'allégement des charges des entreprises.
Les organisations syndicales et la FFTB ont tiré bénéfice des discussions concernant le contrat de génération pour enrichir leur dialogue sur le pacte de responsabilité.
Après la présentation du diagnostic social de la branche en 2013 dans le cadre du contrat de génération, l'exposé des données économiques et sociales présenté le 22 septembre 2014 a permis l'analyse de la situation économique et de l'emploi de la branche.
Ces données étaient issues des statistiques Insee en ce qu'elles concernent le nombre de mises en chantier et la production des tuiles et briques et de la DARES de 2011 en ce qui concerne les données sociales.
Notre accord de mise en œuvre du pacte de responsabilité réaffirme la volonté de garantir l'emploi en favorisant la transmission et le développement des savoirs et des compétences.
Cette démarche de mise en œuvre du pacte de responsabilité est étroitement liée à la conjoncture économique, à l'activité des entreprises de la branche professionnelle et en particulier à l'évolution de l'activité du secteur du bâtiment.
Après avoir établi un diagnostic de la situation économique et sociale, les parties signataires ont défini des objectifs relatifs à l'embauche des jeunes et à la formation ; cette dernière concernant notamment l'alternance, la valorisation du tutorat CQP, la valorisation de l'obtention du diplôme CQP.
Le présent accord s'applique aux entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969 et remplace l'accord du 14 février 2003 en vigueur à la date de signature du présent accord et ne peut être la cause de dispositions moins favorables, tant en matière de garanties que de répartition des cotisations entre employeurs et salariés.
Il est préconisé aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale d'adhérer à un organisme assureur recommandé par la branche, et d'y affilier la totalité de leurs salariés au plus tard à compter du 1er janvier 2016.
Les entreprises ayant instauré un régime de prévoyance obligatoire avant l'entrée en vigueur du présent accord ont la possibilité de ne pas adhérer aux organismes recommandés par la branche dès lors que les garanties assurées couvrent les mêmes prestations à un niveau supérieur ou égal à celles définies dans le présent accord.
Enfin, les entreprises ayant instauré un régime de prévoyance obligatoire avant l'entrée en vigueur du présent accord, mais dont les garanties assurées ne couvrent pas les mêmes prestations à un niveau supérieur ou égal à celles définies dans le présent accord, devront adapter leurs garanties à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord et au plus tard le 1er janvier 2016.
En tout état de cause, le choix de l'organisme assureur incombe à l'employeur, qui recueille préalablement l'avis des représentants du personnel lorsqu'ils existent. L'organisme choisi par l'entreprise assure la collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant au moins aux dispositions prévues par le présent accord.
Les partenaires sociaux conviennent qu'à compter du 1er janvier 2015 les salaires minima annuels et mensuels sont augmentés de 1,2 % pour tous les salariés relevant des annexes I, II et III et sont définis comme suit.
1. Salaires minima conventionnels applicables aux salariés permanents
Les salaires minima annuels et mensualisés sont augmentés de 1,2 % pour les permanents relevant de l'annexe I de la convention collective nationale de l'édition phonographique à compter du 1er janvier 2015 et sont fixés comme suit :
(En euros.)

Salaire annuel
Garantie mensuelle
(annuel divise par 12,5)



























2. Salaires minima conventionnels applicables aux techniciens du spectacle et aux artistes-interprètes
A compter du 1er janvier 2015, les barèmes conventionnels de salaires minimaux, applicables aux techniciens du spectacle et aux artistes-interprètes relevant des annexes II et III sont augmentés de 1,2 % et sont définis dans les annexes I et II du présent accord.
(1) Article  « salaires minima conventionnels applicables aux techniciens du spectacle et aux artistes interprètes » étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal ».
(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1)
Base 151,67 heures par mois
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel







































Les salaires minima professionnels des ouvriers, employés et agents de maîtrise comprennent :
– le salaire de base ;
– tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l'employeur dont la base de calcul est mensuelle.
Sont expressément exclues desdits avantages et accessoires :
– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour travail du dimanche et des jours fériés dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;
– les primes dites de « 13e mois », de « vacances » ou similaires ;
– les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.
Reconnaissant les nécessités économiques de maintenir tout à la fois le pouvoir d'achat des salariés et la compétitivité des entreprises ainsi que leur capacité d'investissement, garante du taux d'emploi sur le territoire national, les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima conventionnels, avec un effort particulier sur les salaires des premiers coefficients de la grille de classification.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement :
– que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– que les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes
(En euros.)
Coefficient
Garantie annuelle
de rémunération
Rémunération
mensuelle minimale


80 % de la GAR/12
ou 70 % de la GAR/12 (1)










(1) Collaborateur dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (exemple : cadres commerciaux).
Rémunération annuelle minimale garantie
Sommes à prendre en considération dans la comparaison :
Pour la comparaison avec la rémunération annuelle minimale garantie, il sera tenu compte de l'ensemble des sommes perçues soumises à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exclusion :
– des sommes qui constituent un remboursement de frais ne supportant pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– des sommes versées au titre de l'épargne salariale (intéressement, participation, abondements éventuels aux plans d'épargne), ces dernières n'ayant pas le caractère de salaire.
Modalité de comparaison en cas d'absence
En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de retenir pour la comparaison la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc.
En conséquence, ne seront pas prises en considération pour la comparaison les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, les indemnités complémentaires de maladie, de maternité, etc.
Vu l'accord interprofessionnel du 10 février 1969 prévoyant la possibilité pour les branches professionnelles de s'organiser régionalement en matière d'emploi et de formation et vu l'accord du 13 juillet 2004 relatif à la définition et à la mise en œuvre de la politique emploi, formation et qualification des partenaires sociaux du BTP, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé le montant des indemnités allouées aux représentants des organisations syndicales de salariés pour leur participation aux réunions de la CPREF BTP Picardie.
Le présent avenant abroge et remplace les dispositions de l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie de la coopération bétail et viande du 6 février 2006 en son titre IV « Financements mutualisés », articles 6.2 « Mutualisation partielle de l'obligation “ plan de formation ” » et 6.3 « Création d'une section professionnelle “ bétail et viande ” ».
Les partenaires sociaux demandent conjointement au conseil d'administration d'OPCALIM la constitution en son sein d'une commission financière « bétail et viande », composée paritairement d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentative et d'un nombre égal de représentants employeurs de la branche coopération bétail et viande.
La gestion de la contribution mutualisée visée à l'article 1er ci-dessus est confiée à OPCALIM dans le cadre de cette commission financière.
Compte tenu de leur volonté :
– de favoriser l'accès à la formation des salariés des entreprises bétail et viande ;
– de développer la mise en œuvre des dispositifs conventionnels et d'entreprise en matière de prévention des risques professionnels ;
– de favoriser les actions de formations spécifiques à la branche ;
– d'accompagner tout projet collectif ou toute action de formation proposée dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche,
les partenaires sociaux conviennent d'instituer à cet effet, pour les entreprises coopératives bétail et viande d'au moins 10 salariés, une contribution additionnelle mutualisée.
Cette contribution annuelle de 0,08 % sera appelée au plus tard au 1er mars 2016 sur la masse salariale de l'année précédente.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche bétail et viande détermine le type d'action de formation éligible aux fonds mutualisés ainsi que les modalités d'attribution de ces fonds. Ces dispositions sont mises en œuvre, par délégation aux services (DAS) ou affectation de commission (AFC), par la commission financière bétail et viande visée à l'article 2 du présent avenant.
Educateur de jeunes enfants justifiant du diplôme d'éducateur de jeunes enfants
Exerçant dans des établissements et services de l'enfance inadaptée qui requièrent cette fonction et affectés à l'éducation et aux soins de jeunes enfants de 18 mois à 6 ans.
Déroulement de carrière
Périodicité
Coefficient
Coefficient (1)



Après 1 an


Après 3 ans


Après 5 ans


Après 7 ans


Après 9 ans


Après 11 ans


Après 14 ans


Après 17 ans


Après 20 ans


Après 24 ans


Après 28 ans


(1) Avec sujétions d'internat
Les salariés titulaires du diplôme d'Etat d'éducateur de jeunes enfants déjà en poste au moment de l'entrée en vigueur de cet avenant seront reclassés au coefficient égal ou immédiatement supérieur. Le coefficient de rémunération ainsi obtenu ne devra pas être inférieur au coefficient dont le salarié en poste aurait bénéficié en cas de recrutement direct. Dans cette hypothèse, le coefficient plus favorable devra être appliqué.
Les salariés embauchés par les entreprises prestataires de services dans le secteur tertiaire sont très souvent de niveau de formation, d'expérience professionnelle et d'âge divers. Par ailleurs, ces salariés sont souvent dans des situations très différentes (étudiants, demandeurs d'emploi...) et les modalités d'intégration dans l'emploi doivent être adaptées à chacune de ces situations.
Pour permettre l'acquisition d'une qualification professionnelle, le contrat de professionnalisation, lequel comporte une alternance entre des formations et des activités professionnelles en entreprise, est par excellence un dispositif favorisant l'intégration ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.
Pour ces différentes raisons, les organisations signataires invitent les entreprises à avoir recours à ce dispositif.
Par ailleurs, les entreprises sont incitées à développer le contrat d'apprentissage pour les salariés visant à acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.
Enfin, les entreprises sont incitées à développer une politique active d'intégration pour tous les salariés au moment de leur embauche, notamment lorsqu'ils ne bénéficient pas d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage.
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d'acquisition d'un savoir-faire dans plusieurs entreprises.
Une convention est conclue à cet effet entre l'employeur, les entreprises d'accueil et le salarié en contrat de professionnalisation, dans le respect des précisions réglementaires en vigueur.
La durée de la période de professionnalisation est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ; elle doit être cohérente avec l'objectif de professionnalisation défini.
La durée de la période de professionnalisation est par principe égale à la durée de la formation prévue pour atteindre l'objectif de professionnalisation ou pour l'obtention de la qualification visée.
Cependant, la durée minimale de la période devra être de 70 heures pour chaque salarié, réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.
Cette durée ne s'applique pas :
– aux actions de de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– aux formations financées dans le cadre de l'abondement du CPF du salarié ;
– aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
Les forfaits horaires de prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation des contrats de professionnalisation sont pris en charge par l'OPCA sur la base des forfaits définis par les partenaires sociaux, sur proposition de la SPP.
L'OPCA publie sans délai toute décision de la SPP relative aux critères de prise en charge des contrats de professionnalisation, en particulier en cas de modification intervenant au cours de l'année de référence.
La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée et aux salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail.
Des publics prioritaires peuvent être définis par la CPNEFP, en lien notamment avec la politique d'abondement au CPF mise en place.
Dans les entreprises assujetties, le comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, est informé et consulté sur les effectifs concernés par le contrat de professionnalisation, répertoriés par âge, sexe et niveau de formation initiale, les conditions d'accueil et d'encadrement, les emplois occupés pendant et à l'issue du contrat, les conditions de mise en œuvre des actions de professionnalisation et les résultats obtenus en fin de contrat.
Les formations éligibles au CPF figurent sur une liste établie par la CPNEFP, le COPANE et les COPAREF dans lesquels sont situées les entreprises de la branche, parmi :
– les certifications professionnelles inscrites au RNCP ou une partie identifiée de certification visant un bloc de compétences ;
– les certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
– les formations inscrites à l'inventaire de la CNCP.
Cette liste est consultable sur le site du CPF (www.moncompteformation.gouv.fr).
Sont par ailleurs éligibles de droit au CPF, sous réserve d'accord sur le calendrier de la formation :
– les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ;
– l'accompagnement à la VAE.
La CPNEFP conduira une réflexion pour mettre en place des outils destinés à favoriser :
– d'une part, le suivi des titulaires d'un contrat de professionnalisation à l'issue de la professionnalisation ; et
– d'autre part, l'embauche dans la branche professionnelle ou le bassin d'emploi lorsque la relation contractuelle ne se poursuit pas dans l'entreprise ayant porté le contrat de professionnalisation.
La période de professionnalisation peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur.
Les actions de qualification ou de formation de la période de professionnalisation se déroulent, en principe, pendant le temps de travail.
Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Toutefois, ces actions peuvent se dérouler, en tout ou partie, en dehors du temps de travail à l'initiative :
– soit du salarié dans le cadre du CPF ;
– soit de l'employeur, après accord écrit du salarié.
Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces périodes de professionnalisation ne peut, sauf accord de l'employeur ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
Par ailleurs, dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre de ces périodes, d'au moins 2 salariés.
Lors de l'embauche, il peut être proposé un contrat de professionnalisation :
– aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder au métier souhaité et aux qualifications visées ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi.
Peuvent également bénéficier d'un contrat de professionnalisation :
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).
Un tuteur doit être désigné par l'employeur pour accueillir et guider le jeune dans l'entreprise.
Le tuteur est choisi sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
En l'absence d'un salarié qualifié répondant à ces conditions, l'employeur peut assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Le tuteur ne peut suivre simultanément que 2 salariés en contrat de professionnalisation.
Il est rappelé que le tuteur peut suivre simultanément jusqu'à 3 (1) salariés en contrat de professionnalisation, en période de professionnalisation ou en contrat d'apprentissage.
Si le tuteur est l'employeur, il ne peut suivre que 2 salariés.
Le tuteur, qui doit être informé du recrutement du salarié sous contrat, des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition, a pour missions :
– d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le salarié sous contrat pendant son séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;
– de coordonner et de contrôler les interventions des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif ;
– d'assurer, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés dont il a la responsabilité tutorale.
La CPNEFP établit un référentiel de formation des tuteurs.
Compte tenu de ses missions tutorales, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des personnes qui lui sont confiées sans pour autant que cela ne puisse le pénaliser dans sa rémunération.
Le fait de participer activement et efficacement à la formation de salariés entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.
Enfin, la CPNEFP fixe, le cas échéant, les limites dans lesquelles l'entreprise peut bénéficier de financements des contrats de professionnalisation, compte tenu notamment de ses effectifs.
(1) Code du travail, article D. 6325-6.
Le contrat de professionnalisation a pour objectifs de permettre l'acquisition d'une qualification professionnelle et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.
Le contrat de professionnalisation a donc pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir soit un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP, soit un CQP ou une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective.
Par conséquent :
– l'employeur s'engage, pendant la durée du contrat de travail à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat de travail à durée indéterminée, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle ;
– le salarié titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation tant technique que théorique prévue au contrat.
Pour les jeunes de moins de 26 ans, la rémunération brute ne pourra être inférieure :
– à 100 % du salaire minimum conventionnel lorsqu'ils occupent, selon les termes de leur contrat de travail, des postes nécessitant la mise en œuvre des connaissances correspondant aux diplômes dont ils sont titulaires, y compris dans la grille de classification des cadres ;
– à 80 % du minimum conventionnel correspondant au coefficient immédiatement inférieur au coefficient accessible par la qualification ou le diplôme préparé. Pour les contrats supérieurs à 12 mois, la rémunération est portée à 90 % du salaire minimal conventionnel pour la deuxième année.
Pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation de plus de 26 ans (demandeurs d'emploi), la rémunération brute ne pourra être inférieure à 85 % du salaire minimal conventionnel défini ci-dessus, ni être inférieure au Smic.
Pour les contrats supérieurs à 12 mois, la rémunération est portée à 100 % du salaire minimal conventionnel pour la deuxième année.
Il en est de même pour les salariés occupant une fonction relevant d'une classification cadre.
Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée. En cas de contrat à durée indéterminée, il débute par une action de professionnalisation.
Si le contrat de travail a été conclu pour une durée déterminée, il peut être renouvelé en cas de non-obtention par le bénéficiaire de la qualification envisagée, que cela soit pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.
La durée hebdomadaire de l'activité du titulaire d'un contrat de professionnalisation, y compris le temps passé en formation, ne peut déroger à la durée normale du travail dans l'entreprise.
Dans un délai de 2 mois à compter de la date de signature du contrat, l'employeur examine avec le titulaire du contrat l'adéquation entre le programme de formation et les acquis professionnels mis en œuvre en situation professionnelle.
En cas d'inadéquation, la durée de formation pourra être revue après accord de l'OPCA sur le financement.
En application de l'accord sur les classifications, annexe A1. 1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 4 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, applicable au 1er janvier 2016.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant :
Taux horaire × 151,67.
Il est également rappelé les dispositions de l'article 4, chapitre Ier, de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »
Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2016 venait rattraper la valeur de l'AS1, colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.
Grille de salaires applicable au 1er janvier 2016
Filière exploitation
(En euros.)


Taux horaire
Maîtrise – MP










Chef d'équipe – CE






(*) Assimilé cadre.
(En euros.)


Taux horaire A
Taux horaire B






























A : propreté ou prestations associées.
B : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement).
Filière administrative
(En euros.)


Taux horaire
Maîtrise – MA






Employés – EA








(*) Assimilé cadre.
Filière cadre Minima conventionnels
(En euros.)


Rémunération

Cadres – CA
L'accompagnement VAE est accessible, conformément aux conditions légales et réglementaires, dans le cadre du plan de formation, du CPF ou d'un congé de VAE.
En tout état de cause, après 20 ans d'activité professionnelle ou à compter de son 45e anniversaire, tout salarié qui en fait la demande bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimale de 2 ans dans l'entreprise, d'une priorité d'accès à la VAE.
Les partenaires sociaux entendent réaffirmer leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle continue, qui constitue, au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre les discriminations dans les métiers, un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les hommes et les femmes.
Il est de la responsabilité de la branche et des entreprises de définir les moyens propres à assurer cette égalité d'accès à la formation professionnelle.
L'observatoire prospectif des métiers de la branche doit notamment mettre en œuvre des études sur l'évolution qualitative et quantitative des emplois et des qualifications pour mieux mettre en lumière les métiers porteurs à moyen terme.
Les études écarteront toute terminologie discriminante lors de leur publication.
Chaque année, l'observatoire prospectif des métiers de la branche fournira au dispositif d'orientation des données chiffrées hommes-femmes sur la situation du marché de l'emploi au cours des 5 années précédentes dans les métiers auxquels préparent les différentes filières de formation.
Les données du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, notamment dans les domaines des conditions d'accès à l'emploi, à la formation et la promotion professionnelle, établi en prévision de la négociation triennale de branche sur l'égalité professionnelle, prennent en compte les travaux de l'observatoire prospectif des métiers de la branche.
Les résultats de la négociation triennale sont transmis à la CPNEFP pour lui permettre d'élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle, notamment par la détermination d'objectifs de progression du taux d'accès des femmes aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de ces objectifs.
Les résultats de cette négociation seront également transmis aux chefs d'entreprise afin qu'ils en tiennent compte dans l'élaboration des priorités de formation et la définition des actions mises en œuvre.
L'accès des femmes aux dispositifs de formation, de VAE, de bilan de compétences, de période ou de contrat de professionnalisation sera favorisé.
La branche s'engage à développer une action forte de communication sur l'image et la représentation sociale des métiers exercés dans les entreprises et à informer largement au plus près du terrain les enseignants, les jeunes ainsi que les organismes de bilan de compétences ou d'orientation professionnelle pour guider les choix d'orientation en formation initiale comme en formation continue.
Le développement de la mixité sera encouragé dans les différents dispositifs d'alternance.
À ce titre, les actions de formation prévues dans le cadre d'éventuels plans d'égalité professionnelle seront financées par l'OPCA de branche.
Le CPPO dispose notamment des attributions et missions suivantes :
– établir le programme de travail annuel de l'observatoire ;
– orienter les travaux pour alimenter les réflexions liées à la négociation triennale sur la formation au niveau de la branche ;
– élaborer et suivre le budget de fonctionnement de l'observatoire ;
– veiller au suivi et à la validation des travaux avant transmission à la CPNEFP ;
– définir les modalités de communication.
Les jurys de VAE se tiendront dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il est entendu que la participation de représentants de la CPNEFP aux sessions des jurys sera favorisée.
Il est expressément rappelé que tout jury de VAE doit être impartial. Aucun des membres d'un jury ne peut ainsi appartenir à l'entreprise d'un candidat à la VAE.
Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale étendue du personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire sont incitées à favoriser la reconversion des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
L'ensemble des dispositifs précités (bilan de compétences, périodes de professionnalisation, compte personnel de formation…) peut être mobilisé dans ce cadre.
Les salariés ayant en charge l'encadrement d'autres salariés peuvent jouer un rôle moteur dans la détection des besoins de formation individuelle et/ou collective ainsi que dans l'information sur les dispositifs de formation, dans l'accompagnement et l'élaboration d'un projet professionnel.
Par conséquent, les entreprises sont incitées à accompagner le personnel d'encadrement dans cette responsabilité, notamment en :
– l'informant sur les dispositifs de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise ;
– assurant, le cas échéant, sa préparation à la fonction tutorale, à la conduite d'entretiens professionnels et à l'élaboration et à la mise en œuvre des actions de formation au bénéfice de ses collaborateurs ;
– aménageant ses priorités d'action pour tenir compte de ces missions.
Les modalités de mise en œuvre des missions du personnel d'encadrement, lorsqu'elles existent, devront être examinées tous les 2 ans au cours de l'entretien professionnel dont bénéficie chacun de ses membres.
Pour les salariés ayant bénéficié d'un congé parental d'éducation ou justifiant d'une absence importante à leur poste de travail, les entreprises sont incitées à mettre en place les actions nécessaires à une remise à niveau lors de leur retour à l'emploi.
Cette remise à niveau peut se faire notamment à l'initiative de l'employeur dans le cadre d'une période de professionnalisation.
Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement à celui d'égalité des rémunérations.
Il est rappelé que la branche dispose d'un accord relatif à l'égalité professionnelle signé le 14 mars 2012 (étendu par arrêté paru au Journal officiel du 2 août 2013) (inséré à l'annexe IV  de la  convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011 ).
Cet accord vise à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et rappelle aux entreprises qu'elles doivent s'assurer, notamment à l'occasion des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, du respect du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail ou pour un travail de valeur égale. Les entreprises procéderont à une comparaison des rémunérations et prendront, si nécessaire, les mesures adaptées de manière à corriger rapidement les écarts constatés.
Le rapport annuel de branche a diagnostiqué un écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui s'explique notamment par un taux significatif de féminisation dans les emplois les moins qualifiés et par un taux important de salariées occupant un emploi à temps partiel. Ces données sont complétées par l'étude réalisée par l'observatoire des métiers et des qualifications et présentée à la CPNEFP le 3 avril 2014.
La branche rappelle que les entreprises doivent utiliser les bilans et rapports de situation comparée afin d'identifier les points d'amélioration à apporter pour atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la propreté.
Les partenaires sociaux incitent également les entreprises à agir sur les autres éléments qui concourent aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes notamment en matière de politique de recrutement dans l'entreprise, d'égalité d'accès à la formation professionnelle (prise en compte des particularités de l'organisation des chantiers, de la situation des salariés à temps partiel et multi-employeurs) et d'égal accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes.
Les entreprises sont invitées à suivre en particulier la première partie de carrière des femmes afin de leur permettre une évolution de carrière dans les mêmes conditions que celles des hommes, c'est-à-dire l'accès à la formation notamment.
Enfin, les partenaires sociaux préconisent de favoriser la mixité dans les filières que le rapport de branche montre comme étant déséquilibrées selon ce critère (notamment les filières cadres et maîtrise exploitation).
Les parties signataires constatent que, pour le secteur des prestations intellectuelles, l'actualisation des compétences et par conséquent la formation tout au long de la vie constituent :
– un élément clé de la compétitivité des entreprises ;
– le fondement du développement de l'employabilité des salariés.
La formation tout au long de la vie revêt de multiples formes et notamment :
– la formation initiale, acquise au cours des périodes d'enseignement primaire, secondaire ou supérieur ;
– les stages collectifs de formation professionnelle continue ;
– les stages individuels de formation continue ;
– l'apprentissage par l'expérience, accompagné ou non, de tutorat ;
– la participation à des conférences ou des séminaires ;
– l'autoformation ;
– la préparation et la délivrance de séquences d'enseignement ou de formation ;
– ainsi que toute adaptation au poste de travail et toute acquisition de savoirs, savoir-faire et savoir-être…
Les actions de formation continue peuvent avoir lieu notamment dans le cadre :
– du plan de formation de l'entreprise ;
– du compte personnel de formation (CPF) ;
– du congé individuel formation (CIF) ;
– des contrats et des périodes de professionnalisation ;
– du congé d'enseignement.
Les situations d'acquisition des connaissances et des compétences peuvent avoir lieu :
– en mode présentiel, collectif ou individuel ;
– en mode virtuel (e-learning), totalement ou partiellement, synchrone ou asynchrone, à distance ou non (EAO).
Dans cette perspective, les parties s'accordent pour :
– reconnaître la nécessité d'élaborer des parcours de formation personnalisés ;
– déclarer que ces parcours de formation personnalisés sont notamment abordés au cours des entretiens professionnels.
En conséquence, pour faciliter le développement de ces parcours individualisés, pourront faire l'objet d'une prise en charge par l'OPCA, selon des modalités définies par la CPNEFP :
– les coûts induits par la préparation et l'exercice de la fonction tutorale ainsi que par la formation des tuteurs et des formateurs ;
– les activités de recherche et de développement portant sur l'ingénierie de formation ;
– les dépenses liées à l'accompagnement de la VAE au-delà du congé de VAE.
Suite à la signature des avenants nos 4, 5 et 6 à la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, respectivement les 18 décembre 2014, 27 mai 2015 et 1er juin 2015, les partenaires sociaux de la branche décident par le présent avenant de modifier ladite convention collective de la façon suivante :
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue du personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire sont incitées à développer des pratiques de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en faveur des salariés âgés de 40 ans et plus pour leur permettre de poursuivre leur carrière professionnelle.
Lors de l'entretien professionnel, l'employeur et le salarié s'attacheront à faire le point sur la situation professionnelle du salarié et rechercheront les moyens les plus adaptés à la poursuite du développement de sa carrière.
Suite à cet entretien et si nécessaire, un bilan de compétences pourra être réalisé.
En tout état de cause, après 20 ans d'activité professionnelle et de toute façon à compter de son 40e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.
Cela étant, lorsque le bilan de compétences est réalisé à la demande de l'employeur, il s'effectue pendant le temps de travail du salarié.
Des dispositions spécifiques en faveur de ces salariés, notamment dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation, du bilan de compétences et de la validation des acquis de l'expérience, sont prévues par le présent accord.
Le compte personnel formation est également un dispositif qui, seul ou combiné avec d'autres dispositifs qui peuvent notamment l'abonder, peut aider ces salariés à poursuivre la construction d'un parcours professionnel.
Les entreprises relevant de la convention collective nationale étendue du personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire sont incitées à développer l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés en facilitant leur accès à des actions de formation, notamment aux actions inscrites au plan de formation de l'entreprise, aux contrats et périodes de professionnalisation, au bilan de compétences, à la validation des acquis de l'expérience, enfin, au compte personnel de formation.
Un passeport formation peut être établi par tout salarié qui le souhaite.
Dans ce cas, l'employeur doit fournir les documents nécessaires à la tenue du passeport formation.
Ce document permettra au salarié d'identifier et de faire certifier, notamment, conformément aux dispositions du code du travail, les diplômes, titres, certifications, actions de formation, emplois, expériences professionnelles qu'il détient et susceptibles d'aider à l'orientation ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.
Le passeport formation est la propriété du salarié et seul ce dernier en garde la responsabilité d'utilisation.
Ce document est de nature personnelle et contient des déclarations rédigées par son titulaire.
L'employeur ne peut donc en exiger la production, qu'il reste loisible au salarié de délivrer.
Le passeport formation recense notamment :
– les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle, y compris, le cas échéant, celles suivies en période d'inactivité professionnelle ;
– les éventuelles activités tutorales exercées ;
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois ;
– les décisions en matière de formation qui ont été prises lors ou à l'issue des entretiens professionnels dont il aurait bénéficié.
Il est rappelé que le passeport formation est mis en place dans le système d'information du CPF par la Caisse des dépôts et consignations.
Au-delà de l'entretien professionnel, tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail et dans le cadre d'une démarche individuelle.
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs choix d'évolution.
Ces actions de bilan contribuent à l'élaboration par le salarié concerné d'un projet professionnel.
Les bilans de compétences peuvent être réalisés à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation, notamment, et sous réserve de l'accord du salarié.
Le refus du salarié de suivre un bilan de compétences ne constitue pas une faute.
Le bilan de compétences peut également être réalisé à l'initiative du salarié.
Lorsque le bilan de compétences est réalisé à l'initiative de l'employeur, cette action doit se dérouler pendant le temps de travail.
L'employeur prend alors en charge les coûts afférents au bilan de compétences (rémunération, coût du bilan, remboursement de frais) sur le plan de formation.
Chaque salarié peut bénéficier d'un congé bilan de compétences (CBC) après 5 ans, consécutifs ou non, d'ancienneté en qualité de salarié, dont 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie.
Cette possibilité est renouvelable tous les 5 ans.
Les salariés prioritaires sont les suivants, sans que l'ordre de cette énumération soit préférentiel :
– les salariés les moins qualifiés ;
– les salariés de retour de congé, hors congé de formation, d'une durée supérieure ou égale à 1 an ;
– les salariés de retour d'expatriation ou de mission longue n'ayant pas bénéficié de formation durant cette période, d'une durée supérieure ou égale à 2 ans ;
– les salariés en « intercontrat » de plus de 6 mois.
En tout état de cause, après 20 ans d'ancienneté d'activité professionnelle ou à compter de son 40e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences ou d'une priorité à l'accès à une validation des acquis de l'expérience, mis en œuvre selon les dispositions du paragraphe précédent.
Pour les entreprises soumises à l'obligation d'établir un bilan social, une rubrique relative au nombre de bilans de compétences effectués dans l'année y sera introduite.
Le contenu ainsi que les modalités de déroulement du bilan de compétences sont définis par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le bilan de compétences se déroule par un organisme de formation figurant sur une liste arrêtée annuellement par le Fongecif.
L'OPCA informera la branche de la teneur de ses échanges avec l'État dans le cadre de la négociation et de la conclusion d'une convention d'objectifs et de moyens (COM).
L'OPCA s'engage à communiquer toute information utile de cette convention à la branche, en particulier en ce qui concerne le taux des frais de gestion qu'elle vise.
L'OPCA remettra à la branche, à l'échéance de chaque convention, l'évaluation et le bilan de sa politique et de sa gestion.
La CPNEFP se réunit à la demande d'une des organisations signataires ou adhérentes du présent accord, et ce dans un délai maximal de 1 mois à compter de la saisine.
Cette saisine, qui en précise les motifs, doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception auprès du président de la CPNEFP.
Les saisines présentées par une organisation syndicale patronale non signataire ou non adhérente seront préalablement instruites et présentées par une ou plusieurs organisations signataires ou adhérentes au présent accord.
En tout état de cause, la CPNEFP se réunit une fois par trimestre.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Ses conditions de révision et de dénonciation sont régies par les articles 81 et 82 de la convention collective nationale étendue des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil qui suivra son extension.
Les parties conviennent de se revoir, au plus tard dans un délai de 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord, afin de dresser un bilan de son application et d'engager, en tant que de besoin, les négociations utiles à son évolution.
Il est rappelé que ces discussions sont distinctes de celles relatives à la désignation de l'OPCA qui résulte d'un accord collectif distinct et d'une périodicité conventionnelle différente.
Il est également expressément rappelé, conformément à l'article 3.2 susvisé, que chaque année la contribution conventionnelle et sa ventilation seront revues en fonction notamment de l'évolution des besoins de financement inhérents à chaque dispositif.
A l'article 9.9.3 de la convention collective des entreprises de propreté, avant la dernière phrase, il est inséré l'alinéa suivant :
« Enfin, les parties à la présente recommandation conviennent, afin de limiter le coût du régime frais de santé obligatoire de la branche propreté, notamment pour les salariés à temps complet, de permettre à l'organisme assureur recommandé d'appeler la cotisation globale (part patronale et part salariale) dans la limite d'un plafond, lequel figurera dans le contrat de garanties collectives conclu entre les partenaires sociaux et ledit organisme assureur. Ce plafonnement mensuel s'appliquera dans le cadre de la rémunération versée par chaque employeur et adhérant au régime frais de santé conventionnel dans le cadre de la recommandation. Une suppression ou un réajustement de ce plafond pourra être envisagé par la commission paritaire de suivi du régime. »
Les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'après publication de leur arrêté d'extension dans les conditions suivantes :
– à partir du 1er janvier 2016, au plus tôt, si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 25 décembre 2015 ;
– à partir du 1er février 2016 si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 janvier 2016 ;
– à partir du 1er mars 2016 si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 février 2016 ;
– à défaut, à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension si cette publication intervient avant le 15 du mois.
Les missions essentielles de l'observatoire sont les suivantes :
– une veille permanente sur l'évolution des métiers et des emplois ;
– des études spécifiques concernant les métiers et les emplois présents et à venir dans les entreprises des différents secteurs couverts par la branche ;
– la collecte de données quantitatives et qualitatives sur les métiers ;
– un travail de veille et d'analyse des certifications éligibles au CPF et intéressant la branche afin de mettre à jour la liste établie par la CPNEFP.
Ces travaux intègrent la situation comparée des femmes et des hommes.
Le financement de l'observatoire sera assuré par des fonds mutualisés au sein de l'OPCA, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur et sur la base d'un budget de fonctionnement annuel.
L'OPCA communiquera à chaque exercice le montant du budget du CPPO et informera la branche de toute évolution comptable et financière en cours d'exercice.
L'observatoire a notamment pour objectif d'appréhender les évolutions susceptibles d'affecter les emplois et les qualifications de la branche afin d'appuyer la définition de la politique d'emploi et de formation décidée par la branche.
Les partenaires sociaux insistent sur le rôle d'accompagnement et de conseil de l'OPCA dans les missions de l'observatoire.