Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent article modifie intégralement l'article 74 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

Article 74
Jours fériés
Conformément aux dispositions des articles L. 3133-3-1 et L. 3133-3-2 du code du travail, à défaut d'accord collectif définissant les jours fériés chômés, l'employeur fixe les jours fériés chômés, après le cas échéant, consultation du CSE.
Le chômage des jours légalement fériés ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve, pour chaque intéressé de totaliser au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
La rémunération étant maintenue intégralement, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la semaine comprenant le jour férié sera effectué comme si le jour férié avait été normalement travaillé.
Les salariés qui sont occupés un jour férié ont droit, en plus du salaire normal afférent à cette journée, à une indemnité de 100 % pour chaque heure travaillée. Toutefois, cette indemnité peut être, sauf pour le 1er Mai, remplacée par l'attribution d'un repos d'une durée équivalente. Le CSE est obligatoirement consulté sur le choix de l'une ou l'autre possibilité.
Dispositions particulières aux jeunes
En application de l'article L. 3164-6 du code du travail, les jeunes travailleurs, c'est-à-dire les salariés âgés de moins de 18 ans ou les stagiaires âgés de moins de 18 ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité ne peuvent travailler les jours de fête reconnus par la loi, sauf dérogation expressément prévue. »
(1) Article 74 étendu sous réserve du respect de l'article L. 3133-4 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Le présent article modifie intégralement l'article 43 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

Article 43
Prime de fin d'année
Une prime de fin d'année est versée aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 an.
Le montant de cette prime est égal au salaire de base mensuel minimum afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature que la prime de fin d'année, par exemple un 13e mois, et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent, l'obligation de versement au titre de la prime de fin d'année est remplie.
La prime de fin d'année est due en totalité dans les trois cas suivants :
– activité partielle ;
– suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle, de la maternité ou paternité ;
– suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale continue ou discontinue de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la maternité.
La prime de fin d'année est calculée pro rata temporis dans les trois cas suivants :
– contrat de travail à temps partiel (en cas de passage en cours d'année du travail à temps partiel au travail à temps complet, ou inversement, la prime de fin d'année est calculée proportionnellement au nombre de mois travaillés à temps partiel et à temps complet) ;
– suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ;
– départ de l'entreprise.
La prime de fin d'année n'est pas due, lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année civile.
La prime de fin d'année est versée au plus tard en fin d'année civile.
Le montant de la prime de fin d'année, ou de toute prime de même nature, versé en une ou deux fois doit être identifié en tant que tel sur le bulletin de paie et ne peut pas être pris en compte pour le respect de minima conventionnels. »
(1) Article 43 étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du Conseil d'Etat du 13 décembre 2021 (n° 433232).
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Le présent article modifie intégralement l'article 42 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

Article 42
Prime d'ancienneté
Une prime d'ancienneté est versée après 3 ans d'ancienneté.
La prime est calculée en appliquant, au barème afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé (e), un taux de 3 % après 3 ans d'ancienneté, augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 % pour 10 ans.
Le montant de la prime d'ancienneté sera calculé sur la grille du salaire de base mensuel minimum.
Les taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants :
Ancienneté















10 ans et au-delà

Le montant de la prime d'ancienneté est calculé au pro rata temporis lorsque le salarié est à temps partiel.
Le montant de la prime d'ancienneté s'ajoute au salaire de base avec mention à part sur le bulletin de paie.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, la prime d'ancienneté n'est pas due dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent. »
(1) Article 42 étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du Conseil d'Etat du 13 décembre 2021 (n° 433232).
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Le présent article modifie intégralement l'article 3.2 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 3.2

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, sont habilitées à réviser la présente convention, ses annexes, accords et avenants :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :
– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes, étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être, en outre, représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
– à l'issue de ce cycle :
– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche, étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Les discussions devront commencer au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification, la première séance devant fixer la cadence des réunions et une date limite d'aboutissement.
Durant cette discussion, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention. »
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Le présent article modifie intégralement l'article 19.1 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :

Article 19.1
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
La CPPNI est l'unique lieu de négociation collective dans la branche professionnelle. Elle se réunit au moins quatre fois par an.
Missions :
La CPPNI a pour missions principales de :
– négocier sur les thèmes obligatoires prévus par la loi, et notamment sur les salaires minima conventionnels ;
– proposer, rédiger et négocier des accords et avenants à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sur des thèmes de négociation émanant d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés sans préjudice des thèmes obligatoires prévus par la loi ;
– assurer les formalités de publicité des accords et avenants à la convention collective nationale.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail la commission paritaire permanente de négociation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux études et offices et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie du code du travail et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
La CPPNI pourra examiner :
– tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective nationale ;
– tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective nationale.
Composition :
– cinq représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– cinq représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche. »
(1) Article 19.1 étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Le présent article modifie intégralement l'article 39 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 39
Congés pour événements familiaux
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée est fonction de son ancienneté.
Ces congés exceptionnels sont accordés dans les conditions suivantes :
Dès l'embauchage :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 4 jours ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès d'un enfant mineur : 15 jours ;
– décès d'un enfant majeur : 7 jours ;
– décès du conjoint, du concubin ou de la personne avec qui le salarié était lié par un Pacs : 4 jours ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ;
– décès d'un frère, d'une sœur, du beau-père ou de la belle-mère (entendus au sens des parents du conjoint) : 3 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 5 jours.
Après 1 an d'ancienneté :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 1 semaine civile ;
– mariage d'un enfant : 3 jours ;
– décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur (entendus au sens du conjoint du frère ou de la sœur du salarié) ou d'un grand-parent (il s'agit des grands-parents du salarié) : 1 jour.
Si le salarié est déjà absent de l'entreprise pour quelque motif que ce soit lors de la demande, ces absences ne peuvent être reportées.
Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération à condition d'être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. »
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-35-1 du code du travail, qui organise le report du congé de naissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
12.1. Révision
Le présent accord peut être révisé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions légales.
La demande de révision devra être adressée par l'une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement à l'ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations devront être ouvertes dans les 3 mois suivant la saisine.
12.2. Dénonciation
Il peut également être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. Toutefois, compte tenu du caractère indivisible des clauses du présent accord, la dénonciation ne pourra être que totale.
La dénonciation par une ou plusieurs des organisations signataires du présent accord emporte la démission de facto de celle (s)-ci de l'ensemble des instances de l'OPCO. Cette dénonciation prend effet au 31 décembre de l'année au cours de laquelle elle a été notifiée.
Les modalités de sortie devront être fixées par un accord, notamment quant à la prise en charge des engagements à financer les actions de formation.
(1) Alinéa étendu d'une part, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail s'agissant de l'engagement de la procédure de révision et d'autre part, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation, s'agissant de la négociation des accords de révision.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 27 février 2023 - art. 1)

À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 27 février 2023 - art. 1)

F3C CFDT ;
CFE-CGC Presse ;
Solidaires SNJ,
À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 22 février 2023 - art. 1)



FSS CFDT ;
Pharmacie LABM FO,
À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 16 février 2023 - art. 1)


Ameublement français,
BATIMAT-TP CFTC ;
FIBOPA CFE-CGC ;
FG FO construction.
Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 20 février 2023 - art. 1)

À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 20 février 2023 - art. 1)







FCE CFDT ;
CFE-CGC Chimie,
Les organisations soussignées rappellent que le présent accord est un dispositif de branche, qui n'a pas vocation à faire l'objet d'adaptations au plan territorial, ni au niveau des entreprises.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les organisations soussignées décident que le présent accord paritaire national ne comporte aucune stipulation spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés, les dispositions qu'il comporte devant être appliquées par toutes les entreprises de la branche, sans considération du nombre de salariés qu'elles emploient.
Le premier alinéa et les deux premiers tableaux de l'article 12.6.2.2 de la CCNS « Disposition particulière aux entraîneurs » issus des avenants n° 155 du 15 décembre 2021 et n° 170 du 30 juin 2022 sont remplacés par les dispositions suivantes :
« ■ Pour les entraîneurs classes A à C :
À compter du 1er janvier 2023, sous réserve de l'extension du présent avenant par le ministère du travail conformément à l'article 6, pour les entraîneurs classes A à C, le salaire mensuel brut ne peut pas être inférieur aux montants définis par le tableau suivant :

Montants applicables à compter du 1er janvier 2023

Technicien
1 878,50 € brut mensuel

Technicien
2 105 € brut mensuel

Agent de maîtrise
2 181 € brut mensuel
À compter du 1er juillet 2023, sous réserve de l'extension du présent avenant par le ministère du travail conformément à l'article 6, pour les entraîneurs classes A à C, le salaire mensuel brut ne peut pas être inférieur aux montants définis par le tableau suivant :

Montants applicables à compter du 1er juillet 2023

Technicien
1 898,50 € brut mensuel

Technicien
2 125 € brut mensuel

Agent de maîtrise
2 201 € brut mensuel
■ Pour les entraîneurs classe D :
Pour un entraîneur classe D cadre, à temps plein, la rémunération est au moins égale aux montants annuels bruts de référence suivants, pour une année complète :
À compter du 1er janvier 2023, sous réserve de l'extension du présent avenant par le ministère du travail conformément à l'article 6, le salaire annuel brut de référence pour une année complète ne peut pas être inférieur à 41 615 € brut annuel.
À compter du 1er juillet 2023, sous réserve de l'extension du présent avenant par le ministère du travail conformément à l'article 6, le salaire annuel brut de référence pour une année complète ne peut pas être inférieur à 41 855 € brut annuel.
L'application du salaire minimal annuel brut de référence est réalisée au prorata du nombre de mois écoulés sur la période concernée. »
Le reste de l'article reste inchangé.
L'article 4 de l'accord du 9 mars 2004 est complété par les dispositions suivantes :
« Pour l'ensemble de cet accord, les différentes tranches de rémunérations servant de base de calcul aux garanties et aux cotisations sont définies comme suit :
– tranche 1 ou “ T1 ” : fraction du salaire limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche 2 ou “ T2 ” : fraction du salaire comprise entre une et quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale. »
De plus, la locution « Tranches A et B » mentionnée aux articles 4.1.1, 4.1.4, 4.2.2, 4.3.2 et 11 de l'accord du 9 mars 2004 est remplacée par « Tranches 1 et 2 ».
Les mots « Tranche A » et « Tranche B » mentionnés à l'article 11 de l'accord du 9 mars 2004 sont respectivement remplacés par les mots « Tranche 1 » et « Tranche 2 ».
Les mots « salarié cadre relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 » mentionnés aux articles 4.1.3, 4.1.4, 11 de l'accord du 9 mars 2004 sont remplacés par les mots « salariés cadres relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 ».
Les mots « salarié non-cadre ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 » mentionnés aux articles 4.1.2, 4.1.4, 11 de l'accord du 9 mars 2004 sont remplacés par les mots « salariés non-cadres ne relevant pas des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 ».
Conformément aux dispositions de l'accord de branche du 17 décembre 2015, un fonds social, alimenté par 2 % des cotisations brutes perçues au titre du régime de prévoyance auprès des entreprises de manutention et des établissements portuaires, a été constitué par accord de branche du 17 décembre 2015.
Régi par les dispositions de l'avenant n° 5 à l'accord précité, daté du 28 février 2019, ce fonds sera transféré à l'institution Uniprévoyance au plus tard le 30 mai 2023, dans les conditions prévues par un protocole de transfert distinct. Il sera géré jusqu'au transfert par Solimut Mutuelle de France.
L'avenant n° 5 précité sera révisé pour tenir compte de ce transfert et déterminer de nouvelles orientations pour l'utilisation de ce fonds.
IV.2.1. Travail du dimanche
Le travail du dimanche est interdit. Toutefois, en conformité avec l'article 23 du titre Ier, l'employeur pourra, à titre exceptionnel lié à un événement impératif particulier, recourir au travail du dimanche et reporter le repos hebdomadaire à un autre jour de la semaine civile, choisi par le salarié. Dans le cadre du présent titre et des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, le travail du dimanche peut être autorisé au regard de circonstances exceptionnelles (festival, phase de développement et/ou accompagnement d'un tournage, manifestation nationale et/ou internationale, clôture des comptes…), mais ne saurait excéder plus de dix dimanches par année civile, pour un même salarié avec un même employeur.
En tel cas, l'employeur sera tenu d'organiser le repos hebdomadaire conformément aux dispositions prévues à l'article IV.1.3 ci-dessus, étant précisé qu'un jour férié ne pourra en aucun cas être considéré comme jour de repos hebdomadaire.
Le travail du dimanche donnera lieu à une majoration, indépendante des éventuelles autres majorations, de 100 % du salaire pour chaque heure de travail effectif et d'une journée de repos le premier ou le dernier jour de travail de la semaine suivante.
Si le travail du dimanche ne peut faire l'objet d'un repos le premier ou le dernier jour de travail de la semaine suivante, à la rémunération du travail du dimanche sera ajoutée une rémunération équivalente au nombre d'heures de travail effectuées le dimanche, au salaire horaire de base du salarié.
IV.2.2. Travail un jour férié
Jours fériés autres que le 1er mai :
En application de l'article 17 du titre Ier, un jour férié (excepté le 1er mai) peut être travaillé à la demande de l'employeur motivé par un événement impératif exceptionnel, sous réserve du respect des dispositions légales, moyennant l'une des contreparties ci-après choisie par l'employeur :
– majoration de 100 % du salaire journalier ;
– octroi d'un jour de repos compensateur payé, pris en dehors du congé payé principal mais pouvant être éventuellement accolé à d'autres jours de repos.
Statut particulier du 1er mai :
En application de l'article L. 3133-6 du code du travail, dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus de la majoration de salaire de 100 % relative au travail du 1er mai, à une majoration de 100 % du salaire journalier.
Détermination de la rémunération annuelle de référence des 12 derniers mois
La rémunération annuelle de référence est déterminée en prenant en compte les seuls éléments récurrents de salaire.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0029.pdf/BOCC
Garantie de frais de santé
Les remboursements s'entendent remboursements de la sécurité sociale inclus et dans la limite des frais réellement engagés.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0029.pdf/BOCC.)
Délais de renouvellement optique :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives à l'adresse suivante :  https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0029.pdf/BOCC.)
Grille optique
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives à l'adresse suivante :  https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0029.pdf/BOCC.)
Le programme d'actions comprend des mesures visant :
– à mettre en place toute action de prévention et de sensibilisation aux risques de discrimination directe ou indirecte dans le recrutement, la gestion de carrière, la formation, etc. ;
– à prévenir les risques d'inaptitude professionnelle et à anticiper le maintien dans l'emploi ;
– à recruter et faciliter l'inclusion des personnes en situation de handicap ;
– à maintenir dans l'emploi les personnes en situation de handicap ;
– à créer, améliorer et maintenir les meilleures conditions d'emploi pour les personnes en situation de handicap ;
– à prévenir, limiter ou réduire les risques d'apparition ou d'aggravation du handicap en lien avec la situation professionnelle pour tous les agents, notamment par la mise à jour des documents uniques d'évaluation des risques professionnels (DUERP) ;
– à faciliter l'accès aux formations et aux actions de développement des compétences des personnes en situation de handicap ;
– à mener des actions favorables au déroulement de carrière des personnes en situation de handicap ;
– à prendre en compte les nouvelles situations de handicap ;
– à mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, y compris pour les agents ayant en charge un enfant, un ascendant ou un conjoint justifiant d'une reconnaissance de la qualité de personne en situation de handicap.
Pour permettre l'atteinte de ces objectifs, les mesures suivantes sont mises en œuvre :
– adaptation de l'organisation du travail ;
– aménagement de postes et de situations de travail au plus près de la demande ;
– mesures d'insertion et d'accompagnement ;
– formation et gestion des carrières ;
– accessibilité ;
– information ;
– mobilité géographique ou professionnelle ;
– communication et sensibilisation.
Le programme d'actions intègre également des mesures de prévention concernant l'usure au travail (adaptation de l'environnement physique et psychique de travail : référentiel immobilier, ambiances sonore, lumineuse et thermique, aération, adaptation de la charge de travail …).
Pôle emploi prend en charge, au cas par cas, après instruction par la direction des ressources humaines et des relations sociales, les actions individuelles et collectives non prises en charge par l'organisme financeur habilité ou dépassant les plafonds de son financement.
Pôle emploi prend les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité de ses agents en mettant en place des actions de prévention, d'information et de formation. Pôle emploi met en œuvre les mesures les plus appropriées en vue du maintien dans l'emploi des agents.
Dans les dispositifs détaillés ci-après, interviennent, si nécessaire dans le périmètre de leurs prérogatives respectives, avec l'agent : le responsable hiérarchique, le médecin du travail, le correspondant régional handicap, l'assistante sociale, le service maintien de Cap emploi (ou assimilé) et le comité social et économique.
Les actions de prévention peuvent s'appuyer sur les services de santé au travail, les centres de bilan spécialisés dans le handicap, les associations spécialisées et tout autre organisme habilité à cet effet.
Pôle emploi poursuit sa démarche de sensibilisation et d'information au handicap en interne en l'adaptant aux différents interlocuteurs concernés (services ressources humaines, managers, agents, membres de la commission de suivi, élus et à l'ensemble des représentants du personnel). Ces démarches de sensibilisation et d'information abordent également les représentations liées au handicap et l'ensemble des dispositions en vigueur au sein de Pôle emploi. Elles font l'objet d'actions tout au long de l'année.
S'entend par action de sensibilisation une séquence inscrite sur un temps dédié, centrée sur un thème lié au handicap, et menée par une personne qualifiée (acteur du handicap interne ou externe).
L'action a pour objectif de permettre aux participants d'évoluer dans leur perception ou leur connaissance du handicap, et ce par l'échange, l'expérimentation, la mise en situation...
Les membres des comités sociaux et économiques, les membres de la commission santé sécurité et conditions de travail, les représentants de proximité, les membres de la commission de suivi, les délégués syndicaux, les membres des commissions consultatives paritaires locales uniques, des commissions consultatives paritaires nationales et la commission rente et accident du travail bénéficient à leur demande auprès de la direction des ressources humaines, d'une action de sensibilisation à la prise en compte du handicap. Tout élu et mandaté en début de nouvelle mandature bénéficie également de celle-ci.
L'encadrement bénéficie d'actions de sensibilisation spécifiques et d'information, visant à faire évoluer les représentations du handicap et à favoriser une meilleure connaissance des dispositifs en vigueur au sein de Pôle emploi.
Un collectif d'un site ou d'un service peut également solliciter la mise en œuvre d'une action spécifique de sensibilisation par exemple au regard de son contexte.
Par ailleurs, une information est faite aux membres du comité social et économique et de la Commission santé, sécurité et conditions de travail sur les termes du présent accord, dès le début de son application.
Pôle emploi poursuit la coopération établie avec les organismes fédérant ce secteur, de façon à développer les possibilités d'achats aux établissements et services d'aide par le travail (ESAT) et aux entreprises adaptées (EA).
Pôle emploi peut recourir, si nécessaire, à des organismes pour former son réseau d'acheteurs aux spécificités des entreprises du secteur protégé et adapté.
Pôle emploi s'engage à faire des achats auprès du secteur adapté et protégé un axe stratégique de développement de sa responsabilité sociétale et environnementale (RSE).
Le recours à la prestation externe n'a pas pour but de remplacer l'objectif de l'atteinte du taux de 6 % en emploi direct, mais représente une action complémentaire pour l'insertion des personnes en situation de handicap. Pôle emploi s'engage à favoriser le recours à la prestation apportée par les organismes spécialisés dans l'insertion des personnes en situation de handicap. À ce titre, le département qualité de vie au travail travaille en lien avec la direction des achats marchés.
La commission de suivi examine des initiatives régionales afin de capitaliser les pratiques favorisant l'inclusion, le maintien dans l'emploi ou l'accompagnement des personnes en situation de handicap et, le cas échéant, proposer leur intégration dans d'éventuels avenants au présent accord ou dans le prochain accord. Les initiatives régionales en matière de bonnes pratiques sur les thématiques citées, sont communiquées par le département qualité de vie au travail aux directeurs régionaux adjoints en charge de la performance sociale (DRAPS) / directeurs des ressources humaines (DRH).
Le département qualité de vie au travail travaille en collaboration avec la direction achats marchés. Cette collaboration porte sur les axes suivants :
– actions de capitalisation des bonnes pratiques des établissements en matière d'achats auprès des établissements et services d'aide par le travail et des entreprises adaptées ;
– poursuite de l'engagement à introduire, dans les critères de choix présidant à l'octroi d'un marché, la preuve faite par la structure choisie de sa politique d'intégration des personnes en situation de handicap.
Pôle emploi s'engage à privilégier les prestations sur site et la mise à disposition des travailleurs handicapés issus du milieu de travail protégé et adapté Pôle emploi mobilise à cet effet a minima un budget de 1,5 million d'euros par an. Ces dépenses seront présentées à la commission de suivi.
Pôle emploi identifie les travaux réalisables par les travailleurs handicapés du secteur protégé pour leur permettre d'accéder au milieu de travail ordinaire.
La prise de poste de tout nouveau recruté s'accompagne d'une journée d'accueil. Celle-ci comprend systématiquement une séquence dédiée à la politique handicap de Pôle emploi (présentation de l'accord handicap, de ses dispositifs, des interlocuteurs régionaux, etc.).
L'accueil d'une personne en situation de handicap au sein d'une équipe, quelles que soient les circonstances, est préparé avec la personne concernée, sous réserve de son accord, par le service des ressources humaines et le responsable de la structure, avec l'aide de l'équipe pluridisciplinaire. Celle-ci est composée en particulier du médecin du travail des services de prévention et de santé au travail (dénomination pour les agents de droit privé) ou du médecin du travail du service de médecine de prévention (dénomination pour les agents de droit public)

Cet accueil comprend une action d'information, de sensibilisation et de mobilisation des agents appelés à constituer l'entourage professionnel de la personne en situation de handicap. L'accord préalable de la personne en situation de handicap est requis pour initier une telle action.
De même, l'accompagnement par un tutorat peut favoriser l'intégration d'une personne en situation de handicap. Avec l'accord de l'agent, l'accompagnement par un tutorat est mis en place au plus tôt dès son intégration, quelle que soit la nature de son contrat.
La formation au tutorat intègre systématiquement une séquence sur l'accompagnement des personnes en situation de handicap.
Les tuteurs déjà formés bénéficient d'une actualisation de la formation au titre de la séquence spécifique sur le handicap.
Le tuteur est accompagné par le correspondant régional handicap sur la situation de handicap de l'agent concerné lorsque cela est nécessaire.
Le tuteur :
– dispose du temps nécessaire au bon accomplissement de son activité de tutorat, qui est identifiée dans la planification du service ;
– est chargé de participer à l'accueil de la personne en situation de handicap ;
– veille à sa bonne intégration ;
– veille à la mise en pratique de l'activité confiée et du bon déroulement de la formation au sein de Pôle emploi ;
– alerte le responsable du service et/ ou le correspondant régional handicap en cas de difficulté.
(1) Ces dénominations sont issues de la loi santé au travail du 31 mars 2022.
Afin de faciliter la lecture, les termes « médecins du travail » seront utilisés tout le reste du document pour désigner ces deux interlocuteurs dès lors que le dispositif concerné s'adresse aux agents en situation de handicap de statut privé et de statut public.
Pôle emploi souhaite faciliter les démarches liées à la reconnaissance administrative du handicap et à son renouvellement. Les agents qui souhaitent être accompagnés dans cette démarche peuvent solliciter le correspondant régional handicap. Celui-ci est sensibilisé à cet accompagnement et peut orienter au besoin vers les assistant(e)s de services sociaux et/ ou un partenaire externe.
À cette fin, les agents bénéficient sur présentation de justificatif (convocation, récépissé de demande de qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi ou tout autre document attestant de la démarche), d'autorisations d'absence rémunérées pour accomplir les formalités de reconnaissance ou de renouvellement de la qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi.
Pôle emploi met à disposition sur son intranet, relayé sur les intranets des établissements, pour l'ensemble des agents, des informations sur les démarches de reconnaissance du handicap et sur les possibilités d'accompagnement.
Le service ressources humaines de chaque établissement prévient à deux reprises ses agents par écrit, 12 mois et 9 mois, avant la fin de la validité du document leur reconnaissant le statut de travailleur handicapé.
En cas d'absence longue de l'agent, ou de non réception du courriel, le courrier sera adressé par voie postale.
Le département qualité de vie au travail :
– élabore un plan de communication national autour du handicap et accompagne sa déclinaison au niveau des établissements. Ce plan permet de porter à la connaissance de l'ensemble des agents les dispositions du présent accord ainsi que les modalités d'intervention du réseau handicap (département qualité de vie au travail, correspondant régional handicap, l'équipe expertise spécifique d'accessibilité de la direction des services informatiques) ;
– fait également la promotion des actions de sensibilisation et de formation liées à la thématique du handicap ;
– renforce le contenu et la visibilité de la partie « handicap » de l'onglet intranet sur la qualité de vie au travail, notamment autour de certains types de handicap (troubles de santé mentale, troubles de la sphère autistique, maladies chroniques, cancer) en complémentarité de l'accord qualité de vie au travail ;
– peut utiliser des supports tels que plaquette d'information, newsletter, affiches …
Un livret spécifique dématérialisé est accessible pour les personnes en situation de handicap. Il est élaboré par le département qualité de vie au travail, il reprend notamment des informations générales sur le handicap, les dispositifs mobilisables, les aides de certains partenaires … Ce livret fait l'objet d'une présentation à la commission de suivi.
Par ailleurs, les personnes en situation de handicap sont régulièrement informées des évolutions des textes régissant leur situation, une lettre d'information spécifique est notamment a minima envoyée une fois par an.
Les missions et coordonnées des correspondants régionaux handicap sont à disposition sur l'intranet national ainsi que sur les intranets des établissements, par ailleurs les intranets des établissements comportent systématiquement un lien qui renvoie vers la rubrique nationale handicap.
Les établissements améliorent l'information à destination des agents en situation de handicap. Ils présentent les mesures de l'accord et les contacts dans le livret d'accueil qui comporte des informations sur la politique handicap de Pôle emploi. Ils co construisent les messages d'information avec des agents en situation de handicap. Ils mettent en place des groupes de parole entre agents volontaires, dont des agents en situation de handicap (avec une méthodologie d'intervention proposée par le département qualité de vie au travail).
Les établissements, en lien avec le département qualité de vie au travail, veillent à ce que la communication interne (supports, intranet) soit accessible à tous, notamment en proposant des formations accessibilité des documents et supports de communication.
Pôle emploi s'engage à rendre visible sa politique handicap à l'externe en valorisant ses actions.
Pôle emploi développe des partenariats avec des organismes spécialisés dans l'insertion des travailleurs handicapés, en vue d'organiser des échanges de pratiques et de s'entourer d'experts dans le domaine du handicap.
Pôle emploi participe, en tant qu'employeur, aux manifestations visant à promouvoir l'emploi des personnes en situation de handicap (coopération avec les associations, groupes de travail, journées thématiques, manifestations culturelles ou sportives, etc.).
Une information sur cette communication et ces actions est présentée à la commission de suivi.
Afin de mieux comprendre les situations de handicap psychique et lutter contre les représentations, Pôle emploi initie sur la durée de l'accord :
– des actions de sensibilisation de l'ensemble des agents, dont les managers, sur la base d'échanges avec des professionnels, notamment sous la forme d'ateliers ;
– des partenariats avec des structures d'accueil et d'accompagnement visant à progresser sur la compréhension de ce handicap en milieu professionnel ;
– des actions de formation ou d'accompagnement pour développer une culture de la prévention des risques de handicap psychique, sensibiliser à la santé mentale et travailler avec des personnes en situation de handicap psychique pour un public de responsables qualité de vie au travail, correspondants régionaux handicap, chargés de conditions de vie au travail, chargés de sécurité, managers, membres des comités sociaux économiques.
Le département qualité de vie au travail, institué au sein de la direction des ressources humaines et des relations sociales (DRH-RS) :
– impulse et capitalise l'ensemble des actions pour l'emploi et l'intégration des personnes en situation de handicap à Pôle emploi ;
– pilote et suit la politique définie au niveau national, en étant force de proposition pour l'élaborer et la mettre en œuvre ;
– assure la promotion de cette politique auprès des établissements en s'appuyant sur le réseau des correspondants régionaux handicap dont elle assure la formation et l'animation ;
– met en œuvre les actions de l'accord qui ont une portée nationale et s'assure du suivi des actions au niveau des établissements ;
– assure les relations avec les autres composantes de la direction générale, le suivi de la convention avec l'organisme financeur habilité et les relations avec les organismes extérieurs agissant dans le domaine du handicap au niveau national ;
– assure le repérage, l'analyse et la promotion des pratiques et des actions permettant la prévention et le maintien dans l'emploi des agents en situation de handicap ;
– réalise la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) ;
– établit par ailleurs, au titre des orientations du présent accord et de la politique arrêtée, un budget prévisionnel annuel ;
– assure la gestion de ce budget, la qualification et le suivi des dépenses des établissements en application de cet accord et de la convention avec l'organisme financeur habilité ;
– établit un bilan annuel quantitatif et qualitatif des réalisations nationales (bilan des activités et bilan financier). Ce bilan est présenté à la commission de suivi et ensuite au comité social et économique central.
Ils portent la politique nationale handicap de Pôle emploi au sein de leur établissement.
Ils mettent en œuvre, dans leur région ou leur établissement, toutes les actions de l'accord qui relèvent de ce niveau (notamment les actions de recrutement, de maintien dans l'emploi, d'aménagement de postes, etc.).
Ils sollicitent l'avis et l'accompagnement du département qualité de vie au travail afin d'envisager les possibilités de financement des actions en faveur du handicap, qu'elles soient individuelles ou collectives.
Ils lui transmettent les éléments nécessaires à la réalisation de la déclaration d'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
Les correspondants régionaux handicap sont associés par le président du comité social et économique aux travaux de cette instance pour les questions relevant de leur compétence. Les membres des comités sociaux et économiques peuvent les solliciter sur des dossiers qui leur sont signalés.
Les correspondants régionaux handicap et les services de santé au travail sont les interlocuteurs des agents qui souhaitent entamer une démarche de reconnaissance de leur handicap, ainsi que des personnes en situation de handicap. Cet accompagnement pouvant aller jusqu'au suivi des mesures de compensation du handicap.
Ils travaillent avec les acteurs internes et externes du handicap : médecins du travail, responsable qualité de vie au travail, assistant(e)s de service social, acteurs institutionnels, associatifs, prestataires…
Ils travaillent en relation avec la ligne managériale des agents en situation de handicap.
Les correspondants régionaux handicap reçoivent une formation initiale et un accompagnement régulier du département qualité de vie au travail.
Les personnes recrutées sont informées, notamment par le livret d'accueil, de l'existence des correspondants régionaux handicap comme relais handicap au sein de leur service ressources humaines. Le correspondant régional handicap prend contact avec chaque travailleur handicapé de son établissement, a minima une fois par an. Tout agent bénéficie, à sa demande, d'un entretien avec le correspondant régional handicap.
Pôle emploi s'assure que le dimensionnement des équipes en charge de la question du handicap au sein des établissements permette de garantir le déploiement de l'ensemble des dispositifs de l'accord à tous les agents concernés. Ce point fait l'objet d'échange en commission de suivi.
Les coordonnées des correspondants régionaux handicap et leurs missions sont disponibles sur les intranets nationaux et régionaux.
Une commission nationale de suivi du présent accord est mise en place. Elle est composée de trois représentants par organisation syndicale signataire et de représentants de la direction des ressources humaines et des relations sociales (DRH-RS) de Pôle emploi.
Cette instance est présidée par le directeur des ressources humaines et des relations sociales ou son représentant.
Elle se réunit 2 fois par an pour examiner les indicateurs de suivi et les conditions de la mise en œuvre du présent accord, ainsi que pour prendre connaissance des actions les plus innovantes en faveur du handicap mises en œuvre par les établissements.
Elle est informée des difficultés non résolues au niveau des établissements et traitées par la direction générale adjointe en charge des ressources humaines.
Selon l'ordre du jour, la commission peut s'adjoindre des experts internes (direction générale ou établissements) ou externes sur les thèmes nécessitant leur compétence (médecins du travail, etc.) après accord du directeur des ressources humaines et des relations sociales ou de son représentant. Les membres de la commission peuvent proposer des points à l'ordre du jour.
Les éléments présentés à la commission sont mis à disposition 15 jours en amont de la réunion. La présentation des indicateurs recensés dans l'accord a lieu 1 fois par an.
Ci-après les indicateurs retenus dans le cadre du présent accord :
Champ d'application
Nombre d'agents en situation de handicap, taux et évolution.
Programme d'actions
1. Emploi direct :
– taux de recrutement de personnes en situation de handicap par établissement et par type de contrat ;
– nombre d'alternants en situation de handicap recrutés en contrat à durée indéterminée et/ou contrat à durée déterminée ;
– nombre d'alternants en situation de handicap titularisés.
2. Prévention et maintien dans l'emploi :
– nombre de bénéficiaires du télétravail handicap par établissement.
3. Accessibilité :
– nombre de sites et d'applicatifs web accessibles.
4. Formation et gestion de carrière :
– nombre d'agents en situation de handicap n'ayant pas suivi de formation depuis 3 ans (avec une précision par sexe, par catégorie socioprofessionnelle) comparé à l'ensemble de la population ;
– taux de promotion et opérations de carrière des agents en situation de handicap.
5. Communication et sensibilisation :
– nombre de groupes de parole.
6. Autres dispositifs :
– nombre d'aidants bénéficiant d'aménagement d'horaire.
7. Développement d'une pratique d'achats responsables :
– les dépenses réalisées auprès de secteur adapté et protégé.
Un rapport de situation comparée est également présenté à la commission de suivi.
La première commission de suivi se réunit pour définir collectivement des indicateurs de suivi complémentaires au plus tard dans les 4 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord.
Cette équipe informatique dédiée, au sein de la direction générale adjointe des systèmes d'information, prend en charge :
– les aménagements de postes informatiques, de la demande fonctionnelle à l'installation et la formation des personnes en situation de handicap à l'utilisation de ces aménagements ;
– la maintenance des aménagements sur site ou en télétravail ;
– la mise en accessibilité pour les agents déficients visuel et auditif des applications du système d'information, allant de la pré étude / diagnostic à la recette, et la formation technique des formateurs.