Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. La fin de l'opération ou la réalisation des tâches contractuelles définies dans le contrat constituent un motif spécifique de rupture du contrat. Dans ces hypothèses, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse conformément à l'article L. 1236-8 du code du travail. Cette rupture est soumise à la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du code du travail.
2. La rupture anticipée liée à la non-réalisation ou la cessation anticipée de l'opération (ou de l'étape faisant l'objet du contrat de travail) repose également sur une cause réelle et sérieuse. La rupture anticipée de l'opération peut intervenir avant les 18 mois stipulés à l'article IV du présent accord.
La notification de licenciement précise dans ce cas les causes de cette cessation anticipée. L'entreprise doit alors :
– informer le CSE de la fin anticipée de l'opération ;
– informer le salarié de la fin anticipée de l'opération ;
– rechercher un poste disponible (en CDD, en CDI d'opération ou en CDI de droit commun) ;
– en cas d'absence de reclassement possible, mettre en œuvre une procédure de licenciement.
3. Tous les cas de rupture du CDI de droit commun peuvent mettre un terme au CDI d'opération ; ces cas de rupture doivent répondre aux exigences des textes qui les prévoient.
4. Un préavis conforme aux dispositions conventionnelles en vigueur doit être observé.
5. À l'issue du CDI d'opération quelle qu'en soit la cause exceptée la fin anticipée de l'opération, l'entreprise doit proposer une priorité de réembauchage au (à la) salarié(e) :
– pour occuper un emploi à qualification et classification similaires pérenne ;
– assorti d'une rémunération au moins équivalente, à l'exclusion de la majoration liée au contrat d'opération.
Pour bénéficier de cette priorité, le (la) salarié(e) doit en faire la demande dans un délai de 2 mois suivants la fin du contrat de travail.
Cette priorité est valable pendant 1 an suivant la rupture du contrat de travail et concerne les emplois disponibles correspondant à la qualification du (de la) salarié(e) ou une nouvelle qualification que le (la) salarié(e) aurait acquise depuis la fin de son CDI d'opération.
La notification de licenciement doit mentionner la priorité de réembauche.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, indépendamment de leur effectif.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu de cet accord ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Les entreprises ne pourront pas négocier des dispositions moins favorables que celles contenues dans le présent accord.
L'entreprise ne peut recourir au CDI d'opération que dans la mesure où la pérennité du projet n'est pas assurée et la durée prévisionnelle de l'opération est comprise entre 18 mois et 5 ans.
Les postes pérennes de l'entreprise ne peuvent pas être pourvus par des CDI d'opération.
Les activités concernées sont exclusivement les suivantes :
– les projets de recherche qui ne sont pas encore passés au stade de développement (exclusion des phases de développement d'un produit) : il s'agit dans le cadre de ces projets soit :
–– de mener des recherches amont dans un domaine scientifique non couvert jusqu'alors par l'entreprise ;
–– ou de constituer un éco-système de l'innovation structurant et encourageant la recherche dans les entreprises où elle est peu développée, ou dans les entreprises souhaitant développer des interfaces ou partenariat avec le système universitaire et académique. En l'absence de contrat de partenariat, l'entreprise ne peut pas conclure de CDI d'opération ;
–– ou de contribuer à la mise en place de réseaux de partenaires scientifiques et industriels, ou de plates-formes techniques s'inscrivant dans les mêmes champs scientifiques ou technologiques. En l'absence de contrat de partenariat, l'entreprise ne peut pas conclure de CDI d'opération ;
– les projets d'investissement et/ou de performance industriels : il s'agit dans le cadre de ces projets soit :
–– d'accompagner des investissements industriels d'une durée de 3 à 5 ans ;
–– ou d'accompagner des projets de transformations industrielles d'une durée de 3 à 5 ans ;
– les phases d'étude et de développement de nouveaux outils informatiques et/ou d'intelligence artificielle.
Le CSE est informé du nombre de CDI d'opération dans l'entreprise et des cas de recours au moins annuellement dans le cadre de la consultation de la politique sociale de l'entreprise.
La durée du CDI d'opération est celle de tout ou partie de l'opération spécifique pour laquelle il est conclu.
Dans la mesure où la date de fin de l'opération ne peut être connue précisément à l'avance, la durée de ce contrat ne peut pas être déterminée. Elle est au minimum de 18 mois (sauf cessation anticipée de l'opération), et au maximum de 5 ans.
L'événement qui marque la fin du contrat est en revanche connu : il s'agit de la réalisation de l'opération ou des tâches concourant à l'opération prévues par le contrat. C'est à ce moment que le CDI d'opération arrive à échéance.
Si le terme exact du contrat est inconnu, l'entreprise doit en revanche préciser au contrat une période indicative.
Le CDI d'opération n'est pas renouvelable par nature.
À l'issue de l'opération, la relation contractuelle de travail qui lie le (la) salarié(e) à l'entreprise ne peut se poursuivre qu'au travers d'un nouveau contrat de travail à durée indéterminée de droit commun. Le cas échéant, l'entreprise doit élaborer un contrat de travail dont la qualification, la classification et la rémunération (à l'exclusion de la majoration liée au CDI d'opération) sont équivalentes à celles qui étaient définies dans le CDI d'opération.
Le CDI d'opération peut être conclu par toute entreprise ou autre forme de structure juridique notamment une unité économique et sociale entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, quel que soit son effectif.
Le nombre maximum de salarié(e)s en CDI d'opération est plafonné à :
– 2 pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s sans dépasser 20 % des effectifs de l'établissement (arrondi au nombre entier inférieur) ;
– 5 % des effectifs calculés conformément aux dispositions légales en vigueur pour les entreprises de 50 salarié(e)s et plus sans dépasser 20 % des effectifs de l'établissement (arrondi au nombre entier inférieur).
Formations réglementaires pour les salariés des entreprises de prévention et de sécurité
Liste non exhaustive susceptible d'évolution :
– formations relevant de l'arrêté du 27 juin 2017 portant cahier des charges applicable à la formation initiale aux activités privées de sécurité et utilisées dans le cadre d'un emploi les nécessitant ;
– formations relevant de l'arrêté du 27 février 2017 relatif à la formation continue des agents privés de sécurité et utilisées dans le cadre d'un emploi les nécessitant ;
– formations relevant de l'arrêté du 2 mai 2005 relatif aux missions, à l'emploi et à la qualification du personnel permanent des services de sécurité incendie des établissements recevant du public et des immeubles de grande hauteur et utilisées dans le cadre d'un emploi les nécessitant ;
– formations relevant de l'arrêté du 11 septembre 2013 relatif aux mesures de sûreté de l'aviation civile et utilisées dans le cadre d'un emploi les nécessitant.
Le présent avenant à l'accord de branche du 6 novembre 2014 relatif à la durée du travail des personnels à temps partiel a été négocié par les organisations de salariés et d'employeurs en commission mixte paritaire.
L'objectif de cet avenant est d'encadrer le temps partiel dans le sens de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels tout en conservant les dérogations admises par l'accord de 2014.
Il est applicable dans le champ de la convention collective nationale de la radiodiffusion (IDCC 1922) dans les mêmes dispositions prévues par l'article 2 de l'accord du 6 novembre 2014 relatif à la durée du travail des personnels à temps partiel.
En conséquence, l'accord du 6 novembre 2014 ainsi que l'avenant n° 1 du 8 juillet 2015 sont modifiés comme suit. Les autres articles et dispositions de l'accord demeurent inchangés.
Les partenaires sociaux conviennent de réviser la convention collective nationale du paysage pour tenir compte des évolutions législatives ou réglementaires récentes : la loi travail, les ordonnances « Macron », l'avenant n° 19 à l'accord de 1981 sur la durée du travail en agriculture. L'objectif des partenaires sociaux est de permettre aux entreprises et aux salariés du paysage de disposer de l'ensemble des textes applicables à la branche professionnelle dans le texte même de la convention collective.
Le présent avenant modifie les clauses générales, les dispositions particulières propres aux ouvriers et employés, les dispositions particulières propres aux techniciens et agents de maîtrise et les dispositions particulières propres aux cadres.
Concernant les dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, le présent avenant ne comprend pas d'article relatif à des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. En effet, la branche du paysage comprenant majoritairement des structures de moins de 50 salariés, les dispositions ci-dessous énoncées tiennent déjà compte des spécificités de ces entreprises.
La commission paritaire nationale statuant en tant que commission paritaire d'interprétation est saisie des cas litigieux à la requête de la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit les examiner à sa plus prochaine session qui se tiendra dans un délai de 2 mois à dater de la réception de la demande.
Elle peut aussi traiter une demande d'avis d'une juridiction compétente sur l'interprétation d'une disposition conventionnelle.
Les litiges sont réglés par la commission paritaire d'interprétation sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux que les parties conservent le droit de saisir.
Pour bénéficier des stipulations du présent accord, les salariés répondant aux conditions des articles 2.1 et 2.2 devront saisir, avec leur employeur, la commission mentionnée à l'article 4.3 dans les 12 mois suivant le 1er janvier 2020 ou suivant la proclamation des résultats de la première élection du comité social et économique si celle-ci a lieu après le 1er janvier 2020 et au plus tard le 31 décembre 2020.
Dans tous les cas, le projet défini avec le salarié pourra se prolonger au-delà de cette échéance.
En cas de suspension du contrat de travail au cours de ce délai, pour cause de maladie ou d'accident d'origine professionnelle ou non, ou pour cause de congé maternité, ce délai est prolongé d'une durée égale à la durée de la suspension du contrat de travail, dans la limite de la durée de l'accord.
Les parties signataires confirment leur attachement au développement du dialogue social au sein de la branche et leur volonté de renforcer le dialogue social avec des moyens financiers adaptés à des objectifs de développement déterminés.
C'est dans cette perspective qu'elles entendent définir le cadre de fonctionnement de leurs travaux afin de garantir le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Le financement de ce fonds est assuré par une contribution annuelle, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective BJOC et de son annexe intégrant la convention collective horlogerie, assise sur l'effectif salarié tel qu'il est défini pour la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance. Cette cotisation est fixée annuellement et de façon forfaitaire. Elle se ventile comme suit :
– 400 € pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
– 700 € pour les entreprises de 11 à 49 salariés ;
– 1 000 € pour les entreprises de 50 à 99 salariés ;
– 1 500 € pour les entreprises de plus de 99 salariés.
Afin de garantir le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective, les parties signataires décident d'instituer une contribution financière spécifique des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective BJOC et de son annexe intégrant la convention collective horlogerie. Cette contribution a pour objet d'assurer la prise en charge des frais du dialogue social tels que :
– l'indemnisation des frais des participants aux réunions et instances paritaires ;
– le fonctionnement des instances paritaires et de leur secrétariat ;
– la réalisation d'études ou rapports et le recours aux conseils nécessaires à la finalité des instances paritaires.
En l'absence de disposition légale en la matière, il est également convenu qu'une partie de cette contribution devra permettre aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche d'assurer la participation, la communication, l'information, le suivi et le développement des actions menées paritairement par la branche.
Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1er des dispositions générales de la convention collective nationale de la bijouterie, de la joaillerie, de l'orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent du 5 juin 1970 (mise à jour par accord du 20 mars 1973, étendue par arrêté du 27 septembre 1973 ainsi que celui défini à l'article 1er des dispositions générales de la convention collective nationale de l'horlogerie du 17 décembre 1979, placée en annexe de la convention nationale de la bijouterie suite à la publication de l'arrêté du 16 novembre 2018 portant fusion des champs conventionnels).
Il est expressément stipulé que les entreprises artisanales de la branche ne sont pas concernées par cet accord, dans la mesure où elles sont déjà couvertes par un accord sur le dialogue social.
Pôle emploi organise les dispositifs permettant à chaque agent :
– de connaître les emplois, leurs évolutions et les compétences requises pour les exercer.
À cet égard, Pôle emploi actualise régulièrement son référentiel des métiers, mis à disposition des agents permettant à chacun de se repérer et de disposer d'une visibilité sur les emplois de l'établissement, les activités et les compétences associées ;
– de connaître les possibilités de mobilités professionnelles. À cet égard, Pôle emploi construit par la concertation les principales aires de mobilité entre emplois dans l'année suivant la mise en application du présent accord. Pôle emploi promeut à cette occasion les possibilités d'alternance entre les dominantes d'emplois ;
– de développer ses compétences et ses qualifications en s'appuyant sur les dispositifs de formation internes et externes. À cet égard, Pôle emploi :
–– déploie un programme de formation pluriannuel et fait connaître les dispositifs de formation individuelle ;
–– développe l'information sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE) et les possibilités de reprise d'études pour accompagner les agents qui en font la demande ;
– de faire le point régulièrement sur son activité, de connaître et d'échanger avec sa hiérarchie sur la façon dont son travail est apprécié. À cet égard, Pôle emploi met, notamment, en œuvre les dispositifs d'EPA et de promotion ;
– de faire le point sur son développement professionnel et ses perspectives d'évolution.
À cet égard, Pôle emploi met en œuvre le dispositif d'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail, permettant de faire le point avec l'agent sur son parcours professionnel antérieur et les compétences développées dans ce cadre, sur sa carrière et ses perspectives d'évolution.
Les agents peuvent bénéficier du conseil des services ressources humaines en charge de l'offre de service « développement de carrière », destinés à accompagner l'élaboration de projets professionnels, et leur faisabilité dans Pôle emploi. En ce qui concerne les conseillers, chaque entretien professionnel permet d'envisager l'alternance entre les dominantes et d'analyser les possibilités de passage d'une dominante à l'autre ;
– de connaître les emplois à pourvoir. À cet égard, Pôle emploi diffuse par la bourse des emplois (BDE) tous les postes à pourvoir, soit par vacance, soit par création afin de faciliter les mobilités professionnelles et géographiques. En outre, Pôle emploi pourvoit en priorité ses besoins de personnel par les ressources internes des établissements, y compris en ce qui concerne la voie managériale.
Afin d'enrichir le dispositif de déroulement de carrière, les parties conviennent d'engager, avant le 1er juillet 2020, une négociation au niveau de la branche sur les critères d'évaluation utiles à l'appréciation de la qualité professionnelle des agents par la hiérarchie.
Les signataires du présent accord conviennent de répartir les contributions collectées dans les conditions suivantes :
Après déduction des frais dûment justifiés de recouvrement par le prestataire désigné pour la collecte :
1. La fédération française BJOP reçoit :
– 40 % de la collecte pour assurer le financement du fonctionnement des instances paritaires telles que la CPNE, intégrant, notamment, les frais de déplacements des délégués syndicaux sur la base du barème conventionnel annexé aux présentes.
2. Le collège employeur reçoit :
– 30 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective
Cette contribution est versée directement à la Fédération BJOC, indépendamment des organisations patronales qui la composent, la Fédération BJOC étant une organisation patronale représentative habilitée à piloter les actions en matière de dialogue social.
3. Le collège salarié reçoit :
– 30 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective nationale, ainsi que les remboursements de salaires des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au plan interprofessionnel signataires de la convention collective ou de son annexe ou ayant adhéré dans les 12 mois ayant suivi cette signature.
Il est convenu que cette part est affectée, à parts égales, entre les organisations syndicales représentées :
– 20 % à l'organisation syndicale CFDT ;
– 20 % à l'organisation syndicale CFE-CGC ;
– 20 % à l'organisation syndicale CFTC ;
– 20 % à l'organisation syndicale CGT ;
– 20 % à l'organisation syndicale CGT-FO.
Ces fonds sont destinés à permettre aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs d'assurer l'animation, la communication, l'information, le suivi et le développement du dialogue social et des actions des organismes paritaires propres à la branche, ainsi que le renforcement de sa visibilité et de sa pérennité par le biais des actions qu'elles jugeront nécessaires.
Cette dernière partie de contribution ne peut se cumuler avec toute autre contribution d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle (au niveau interprofessionnel) ayant le même objet de financement de la représentation syndicale ou du dialogue social que ce soit au titre de la branche ou de l'entreprise, à l'exception des remboursements (au réel ou au forfait) de frais et débours. Elle viendrait à disparaître si le dispositif légal, réglementaire ou conventionnel était plus favorable au renforcement du dialogue social dans la branche.
(1) Le dernier alinéa de l'article 5 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2135-11 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Ces contributions seront recouvrées pour le compte de l'association paritaire de financement du dialogue social dans la branche BJOC et horlogerie prévue à l'article 4 du présent accord par l'opérateur de compétence (OPCO) désigné par les partenaires sociaux, en même temps, mais distinctement, que la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (CUFPA). Toute modification de la désignation de l'organisme de collecte aura lieu par voie d'avenant, notamment pour tenir compte des futures évolutions réglementaires sur les modalités de collecte.
Une convention figurant en annexe et précisant les modalités du recouvrement de la collecte est signée entre les organisations signataires du présent accord et l'OPCO sus-désigné.
L'OPCO sus-désigné devra tenir une comptabilité distincte de celle tenue pour les fonds de la formation professionnelle.
Règles de collecte de la cotisation :
― la cotisation de l'année N est appelée l'année N + 1 ;
― le forfait de contribution de l'année N + 1 est défini en fonction de l'effectif salarié, tel que défini ci-dessus, de l'année N.
Pour assurer la prise en charge des dépenses liées au développement et au renforcement du dialogue social telles que prévues à l'article 2 du présent accord, les parties signataires décident de créer l'association paritaire de financement du dialogue social dans la branche BJOC et horlogerie, dont les statuts sont annexés, composée d'un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations représentatives d'employeurs. Les organisations ainsi représentées sont les seuls adhérents de l'association paritaire de financement du dialogue social dans la branche BJOC et horlogerie.
L'association a pour objet :
― d'organiser la collecte de la contribution auprès des employeurs au titre du financement du dialogue social ;
― de s'assurer que la répartition des contributions est effectuée en conformité avec les dispositions prévues à l'article 5 du présent accord ;
― de mettre les ressources visées à l'article 3 à la disposition des organisations professionnelles et syndicales de salariés ;
― d'assister les organisations professionnelles et syndicales de salariés dans la définition et la réalisation de leurs actions concertées, notamment pour ce qui concerne les enquêtes, études et éditions intéressant les entreprises et les salariés de la branche ;
― de recueillir le rapport d'activité sur l'utilisation des fonds du dialogue social que devront présenter, chaque année, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs.
La fédération française des tuiles et briques (FFTB) et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche (la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC, la CGT et FO) ont décidé, au vu de la crise sanitaire liée à l'épidémie de « Covid-19 » et des restrictions apportées par le législateur sur la tenue des réunions des personnes physiques, de définir des règles dérogatoires applicables durant cette période spécifique.
Les partenaires sociaux souhaitent maintenir un dialogue social de qualité à travers une organisation à distance, et notamment en tenant les réunions paritaires prévues au calendrier social sous forme d'audio ou de visioconférence lorsque la réunion en présentiel est rendue difficile, dans le respect du principe de loyauté de la négociation collective.
Ces réunions pourront également être organisées en même temps et lorsque cela est possible, en présentiel et en distanciel, notamment pour les personnes vulnérables compte tenu de la réglementation en vigueur (et notamment du décret n° 2020-521 du 5 mai 2020 définissant les critères permettant d'identifier les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2).
C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux de la branche ont décidé de définir des modalités de fonctionnement temporaires d'application subsidiaire, tant que les recommandations gouvernementales ne permettront pas la reprise des réunions physiques dans les conditions antérieures à la crise sanitaire liée au « Covid-19 ».
Lorsque les réunions paritaires sont organisées en audio ou visioconférence, les partenaires sociaux s'engagent à ce que le dispositif technique mis en œuvre garantisse l'identification des participants (représentants des organisations syndicales et de l'organisation patronale) et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l'image des échanges et éventuelles délibérations sous réserve des éventuelles difficultés techniques qui pourraient intervenir.
Le recours à l'audio ou la visioconférence ne fait pas obstacle à la tenue de suspensions de séance.
Le recours à l'audio ou la visioconférence ne fait pas obstacle à la tenue de réunions « mixtes » (en partie en audio ou visioconférence, en partie en présentiel) pour les partenaires sociaux qui peuvent se présenter physiquement (avec un maximum d'un représentant en présentiel par délégation syndicale), sous réserve d'en informer préalablement le service juridique de la FFTB qui examinera la faisabilité de la tenue d'une réunion en partie présentielle au regard de la technique et de la réglementation en vigueur (notamment en matière sanitaire).
Sous réserve du respect des dispositions de l'alinéa précédent, les partenaires sociaux s'accordent sur le fait que les représentants des délégations syndicales qui se présenteraient en présentiel à une réunion paritaire « mixte » (et sa préparatoire le cas échéant) se voient appliquer les dispositions des accords des 4 juin 2015 et 5 décembre 2017.
Le nombre de participants à la réunion paritaire en audio ou visioconférence est fixé selon les mêmes modalités que l'accord instituant la réunion (accord du 4 juin 2015 ou accord du 5 décembre 2017).
Les organisations syndicales pourront toutefois décider de prévoir un nombre moins important de représentants, sous réserve d'en informer préalablement le service juridique de la FFTB et que le nombre de représentant (e) s de la délégation patronale soit équivalent, au plus, au nombre de représentant(e)s de la délégation syndicale.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires. Les négociations concernant une demande de révision auxquelles seront invitées les parties signataires du présent accord ou ayant adhéré, devront s'ouvrir dès réception de la demande de révision.
Le présent accord s'applique à compter de sa date de signature jusqu'à la fin des restrictions et limitations liées à la crise sanitaire, y compris celles relatives aux capacités matérielles d'organisation de réunions présentielles dans le respect des règles de distanciation, et au plus tard, jusqu'au 31 août 2020.
Il est convenu entre les parties signataires de fixer une réunion en semaine 35 de l'année 2020 (la semaine du 24 au 28 août 2020) aux fins de déterminer si les réunions paritaires peuvent se tenir en présentiel dans les conditions prévues par les accords des 4 juin 2015 ou 5 décembre 2017, dans le respect des mesures gouvernementales et sanitaires applicables.
Si tel n'est pas le cas, les parties signataires du présent accord s'accorderont pour prolonger le présent accord par voie d'avenant.
Les partenaires sociaux conviennent qu'ils auront recours à l'audio ou la visioconférence chaque fois que cela sera nécessaire, sans fixer de limite annuelle au nombre de réunions paritaires tenues en audio ou visioconférence, dans le cadre de la crise sanitaire liée à l'épidémie de « Covid-19 ».
Avant de participer aux réunions paritaires, les partenaires sociaux s'assurent d'avoir à leur disposition le matériel informatique nécessaire pour participer aux réunions paritaires en audio ou visioconférence, à savoir :
– un ordinateur portable ou fixe équipé d'un micro/ un smartphone ; et
– une connexion Internet fiable et sécurisée ou, à défaut, d'un smartphone équipé de la connexion 4G.
À défaut, en fonction des contraintes techniques, les partenaires sociaux pourront participer à la réunion par audioconférence à l'aide d'un téléphone portable ou fixe.
Dans l'hypothèse où le salarié appelé à participer à une réunion paritaire ne disposerait pas du matériel nécessaire pour établir une connexion avec un débit suffisant, il devra en informer son entreprise.
L'entreprise étudiera par courriel avec lui les solutions pouvant être mises en place, dans la mesure du possible, le temps de la réunion paritaire.
L'entreprise répondra par mail à la demande du salarié sous un délai maximum de 48 heures.
L'entreprise pourra ainsi être amenée à permettre au salarié d'utiliser par exemple, un local mis à sa disposition, ainsi que le matériel informatique nécessaire correspondant aux caractéristiques techniques (GoToMeeting, ordinateur avec caméra et micro pour participer), et devra s'assurer du respect des règles de confidentialité des échanges lors de la réunion.
Dans l'hypothèse où un local de l'entreprise ne pourrait pas être mis à disposition du représentant, un local à proximité, le cas échéant syndical, du lieu du domicile ou du lieu de l'entreprise sera recherché.
Si le temps cumulé de trajet aller/retour vers ce local et le temps de réunion excède une demi-journée, le dépassement en temps sera rémunéré au salarié amené à participer à une réunion paritaire dans le cadre du présent accord, à charge pour ce salarié d'en apporter la justification à son employeur.
Les frais éventuels de déplacement (frais kilométriques et dépenses annexes liées) seront remboursés selon les règles définies à l'article 7.8.1 de l'accord du 5 décembre 2017 (portant création, fonctionnement et organisation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation [CPPNI]).
Les présentes dispositions s'appliquent aux entreprises de transport routier de voyageurs de toute taille sans qu'il y ait lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article 1er de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.
Elles peuvent avoir également vocation à s'appliquer si une des entreprises n'entre pas dans le champ d'application de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport dans le cas d'un accord volontaire des entreprises concernées après information du CSE dans le respect des dispositions du code du travail.
Les présentes dispositions s'appliquent pour des transports à caractère régulier ou à la demande (TAD), en cas de succession de prestataires, à la suite de la cessation totale ou partielle d'un contrat de droit privé, d'un marché public, d'une délégation de service public ou d'un service librement organisé (SLO), plus généralement appelé « marché » ci-dessous.
Les présentes dispositions conventionnelles sont également applicables au(x) sous-traitant(s) (hors SLO), notamment :
– en cas de reprise directe par le titulaire d'un marché (donneur d'ordre) jusque-là sous-traité (annexe n° 2 hypothèse 1) ;
– en cas de succession de sous-traitants sur un marché, y compris lorsque les titulaires entrant et/ou sortant de ce marché n'entrent pas dans le champ d'application du présent accord (annexe n° 2 hypothèses 2 et 4) ;
– en cas de transfert d'un marché sous-traité (annexe n° 2 hypothèses 3 et 3 bis).
En cas de sous-traitance d'un service librement organisé, la garantie d'emploi s'applique :
– en cas de reprise directe par le donneur d'ordre d'un service jusque-là sous-traité (hypothèse 1) ;
– en cas de succession de sous-traitant sur un service (hypothèse 2).
Afin de faciliter la compréhension de l'application de la garantie d'emploi issue du présent accord, les différentes hypothèses envisagées en cas de sous-traitance sont présentées en annexe II sous forme d'un tableau illustré.
Les dispositions du présent accord s'appliquent sous réserve des dispositions spécifiques prévues à l'annexe III en cas de changement de prestataire suite à l'ouverture à la concurrence des marchés organisés par Île-de-France Mobilités.
Contenu de la liste détaillant la situation ­individuelle du salarié transféré
La liste visée à l'article 2.2 du présent accord comprend notamment les éléments suivants :

– prénom ;
– date de naissance ;
– nationalité ;
– autorisation de travail pour les salariés hors CE ;
– adresse ;
– date d'embauche déterminant l'ancienneté ;
– date d'affectation sur le marché ;
– nature de la protection s'il s'agit d'un salarié protégé ;
– date d'effet de la protection en cours ;
– coefficient hiérarchique ou classification ;
– horaire hebdomadaire ;
– salaire mensuel brut de base ;
– prime à caractère fixe dans l'entreprise depuis plus de 12 mois ;
– éléments de rémunération conventionnels fixes ;
– contrat de travail ;
– en cas de contrat à durée déterminée le motif du recours ;
– absences en cours :
–– motif de l'absence ;
–– date de début ;
–– date prévue de reprise d'activité.
Lorsque l'entreprise entrante est une entité nouvellement créée, elle s'engage à déclencher l'organisation des élections des instances représentatives du personnel dans un délai de 3 mois à compter du transfert des contrats de travail.
Dans l'attente des résultats des élections, les organisations syndicales représentatives de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport peuvent désigner un représentant de section syndicale.
Lorsque le transfert des contrats de travail est effectué au sein d'une entreprise nouvellement créée et donc sans statut collectif d'entreprise applicable, les stipulations conventionnelles d'entreprises applicables dans l'entreprise dont provient le plus grand nombre de salariés sont maintenues pour tous les salariés dont les contrats de travail sont transférés dans la nouvelle entreprise dans les conditions de l'article L. 2261-14 du code du travail.
Lorsque le transfert des contrats de travail est effectué au sein d'une entreprise déjà exploitante de services de transports routiers de voyageurs, les stipulations conventionnelles de cette entreprise s'appliquent à l'ensemble des salariés dont le contrat est transféré dès le 1er jour du transfert.
La crise sanitaire liée à la « Covid-19 » a impacté la situation économique et de l'emploi en France. Dans ce contexte inédit, Pôle emploi va vraisemblablement être amené à faire face à une augmentation exceptionnelle de sa charge d'activité. Pour répondre à cette situation, Pôle emploi procédera à une augmentation de ses effectifs par la mobilisation de CDI supplémentaires ainsi que de CDD. Pour ce faire, les signataires souhaitent faciliter, pour une durée définie, le recours aux contrats à durée déterminée dans le respect des dispositions du code du travail.
Ainsi, les signataires décident de modifier à titre temporaire l'article 8.4 de la convention collective nationale de Pôle emploi.
Les salariés et leurs représentants sont informés par leur employeur dans le respect des dispositions du code du travail.
Au plus tard 15 jours après la notification de l'attribution du marché concerné, l'entreprise sortante doit informer par tout moyen les instances représentatives du personnel de l'attribution ou de la perte de ce marché.
Les salariés dont le contrat de travail sera transféré en sont informés par écrit, par leur employeur, préalablement à la transmission de la liste de ces salariés à l'entreprise entrante. Cette information est également transmise aux représentants du personnel.
L'entreprise entrante, après réception de la liste des personnels concernés par le transfert, dispose d'un délai de 15 jours pour formaliser une première information aux salariés transférés.
Le présent accord définit le nouveau dispositif de garantie d'emploi et de poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs qui modifie celui mis en place par l'accord du 7 juillet 2009.
Il s'inscrit pleinement dans le cadre du dispositif de transfert automatique défini à l'article L. 3317-1, alinéa 1er du code des transports : « Lorsque survient un changement d'exploitant d'un service ou d'une partie de service de transport public routier de voyageurs, à défaut d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail, tous les contrats de travail des salariés affectés exclusivement ou essentiellement au service ou à la partie de service transféré subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise dès lors qu'un accord de branche étendu est conclu. » Il se substitue à l'accord du 7 juillet 2009 relatif à la garantie de l'emploi et à la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs.
Les parties signataires rappellent leur attachement à un tel dispositif qui permet de limiter les effets sur l'emploi d'un changement de prestataire.
Elles attirent également l'attention des autorités organisatrices sur la nécessité de :
– mettre en place un calendrier de passation de marché et de notification permettant de respecter les délais prévus dans le présent accord ;
– incorporer, dans les conventions qu'elles concluent avec les entreprises de transport, des critères sociaux conformément à l'article 12 de la loi n° 2007-1224 du 21 août 2007 sur le dialogue social et la continuité du service public dans les transports terrestres réguliers de voyageurs ;
– prendre en compte l'impact social lié au changement de prestataire.
Il est enfin rappelé que les entreprises, qu'elles soient sortantes ou entrantes, devront respecter la réglementation en vigueur et notamment les articles L. 2312-1 et suivants du code du travail relatif au comité social et économique.
Une commission de suivi de mise en œuvre du présent accord, composée de représentants de la direction et de deux représentants par organisation syndicale représentative dans la branche et/ou signataire, est réunie pour différents points d'étape, soit : une fois avant la fin de l'année 2020, une fois à la fin du 1er trimestre de l'année 2021, une fois début 2022, et pour un bilan au dernier trimestre de l'année 2022.
Par ailleurs, au-delà des obligations légales, les instances représentatives du personnel sont à leur niveau régulièrement informées des effets de cet accord sur les effectifs des établissements.
Dispositif spécifique relatif à la garantie d'emploi et à la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le cadre de l'ouverture à la concurrence des services de transport routier de voyageurs organisés par Île-de-France Mobilités (hors RATP)
La présente annexe institue un dispositif spécifique de garantie d'emploi dans le cadre de l'ouverture à la concurrence des services de transports routiers de voyageurs organisés par l'établissement public dénommé Île-de-France Mobilités. Il s'inscrit pleinement dans l'application de l'article L. 3317-1 du code des transports.
En effet, l'ouverture à la concurrence de ces services décidés par Île-de-France Mobilités se fait dans le cadre de profondes modifications de périmètre des réseaux actuels de transport routier de voyageurs. Ainsi, d'une situation de plus de cent contrats de délégation de service public au moment du présent accord, Île-de-France Mobilités a annoncé passer progressivement à 38 contrats de délégation de service public à partir du 1er janvier 2021. Les périmètres des réseaux de transport existant au moment du présent accord seront ainsi nécessairement modifiés. Cette modification s'accompagne d'une obligation faite par Île-de-France Mobilités de créer des sociétés dédiées pour exploiter les futurs réseaux de transport.
En conséquence, faute de transfert d'une entité économique autonome, les dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail assurant un transfert des contrats de travail ne trouveront à s'appliquer que dans des cas très minoritaires du fait de ce redécoupage des périmètres.
Pour répondre aux enjeux inédits posés par cette ouverture à la concurrence et assurer ainsi une garantie d'emploi adaptée à cette situation, les partenaires sociaux ont décidé d'instituer un dispositif spécifique et temporaire de transfert des contrats de travail des salariés.
Les particularités de cette ouverture à la concurrence impliquent notamment des spécificités dans la détermination des salariés dont les contrats de travail seront transférés à un nouvel exploitant, dans les modalités d'information des salariés et dans le sort des stipulations conventionnelles.
La 1re phrase du paragraphe 4 de l'article 8.4 est modifiée comme suit :
« Le volume
de contrat à durée déterminée pour motif d'accroissement temporaire d'activité (hors contrats aidés et contrats d'apprentissage), ne peut excéder, par année civile, 15 % de l'effectif sous plafond

inscrit au budget soumis au vote du conseil d'administration, sur la période allant de la date de signature jusqu'au 31 décembre 2022. »

Ces personnels en CDD bénéficient dès leur recrutement, et avant mise en contact autonome avec les usagers, des dispositifs de formation en lien avec les activités qu'ils auront à réaliser.
(1) Exprimé en ETPT.
Les présentes dispositions s'appliquent exclusivement à toute première mise en concurrence d'un marché de transport organisé par l'établissement public dénommé Île-de-France Mobilités (IDFM) ou toute autre autorité organisatrice qui lui serait déléguée/substituée.
Les dispositions spécifiques ici prévues s'appliquent en lieu et place des dispositions générales de même nature contenues dans la partie principale de l'accord. Ces dispositions spécifiques concernent ainsi le mode de détermination des salariés à transférer dans le cadre d'un changement de prestataire, les informations à transmettre aux salariés et à leurs représentants et le devenir du statut collectif d'entreprise. Les autres dispositions contenues dans la partie principale de l'accord s'appliquent pleinement sur le périmètre visé par la présente annexe.
Lors de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation – CPPNI de la convention collective des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers, il a été décidé une augmentation des salaires de 1 % de l'ensemble de la grille au 1er juillet 2020.
Personnel d'entretien
Coefficient
Salaire horaire
Salaire pour 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois


1 539,42 €


1 541,92 €


1 546,82 €


1 552,17 €


1 557,39 €


1 567,18 €
Personnel de secrétariat
Coefficient
Salaire horaire
Salaire pour 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois


1 577,13 €


1 603,97 €


1 656,87 €


1 761,56 €


1 814,62 €


1 867,35 €
Personnel informaticien
Coefficient
Salaire horaire
Salaire pour 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois


1 577,13 €


1 603,97 €


1 656,87 €


1 709,28 €


1 761,56 €


1 814,62 €


1 867,35 €


1 919,93 €


1 972,36 €
Personnel qualiticien
Coefficient
Salaire horaire
Salaire pour 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois


1 709,28 €


1 761,56 €


1 814,62 €


1 867,35 €


1 919,93 €


1 972,36 €
Personnel infirmier
Coefficient
Salaire horaire
Salaire pour 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois


1 761,56 €


1 814,62 €


1 867,35 €
Si expérience acquise de prélèvements des enfants de moins de 5 ans, coefficient augmenté de 10 points.
Personnel technique
Technicien C
Coefficient
Salaire horaire
Salaire pour 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois


1 709,28 €
Technicien B
Coefficient
Salaire horaire
Salaire pour 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois


1 709,28 €


1 761,56 €


1 867,35 €


1 919,93 €


1 972,36 €
Technicien A
Coefficient
Salaire horaire
Salaire pour 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois


2 030,14 €


2 096,78 €


2 365,37 €

Coefficient
Salaire horaire
Salaire pour 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois


2 672,81 €


3 343,26 €


4 015,44 €


5 355,24 €
Tutorat (art. 2.1.7 « accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie »)
Dans le cadre des contrats de professionnalisation de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 23 mai 2006, le tuteur percevra une prime mensuelle de tutorat égale à 1/29 du salaire conventionnel du coefficient 290.
Un salarié diplômé du CQP référent qualité percevra une prime mensuelle de 4 % du salaire conventionnel du coefficient 290, quel que soit le coefficient du salarié diplômé : soit 78,89 € pour un emploi à temps plein.
Les parties signataires n'ont pas prévu de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, dans la mesure ou les salaires minima conventionnels ont vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche sans aucune condition d'effectifs.
Rappel du Smic horaire en vigueur au 1er janvier 2020 : 10,15 € soit 1 539,42 € pour 151,67 heures.
Au salaire réel s'ajoute la prime d'ancienneté, dont le montant est calculé sur le salaire minimum de l'emploi occupé par le salarié proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail.
Un exemplaire original sera également établi pour chaque partie.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée pouvant aller jusqu'au 30 septembre 2020. Il est entendu que cette date pourra être réduite en cas de mesures gouvernementales permettant la tenue physique de la commission paritaire dans des mesures sanitaires adaptées, et dans la mesure où les locaux accueillant bureaux et salles de réunions de la CICF seront accessibles.
Il convient de rappeler, que l'objectif est de pouvoir réorganiser dans les meilleurs délais possibles de futures commissions paritaires en présentiel.
Par ailleurs, les parties conviennent qu'en cas de reprise d'activité les réunions pourraient également se dérouler pour un temps, de façon « mixte » c'est-à-dire une partie en présentiel une partie en distanciel et ceci afin de tenir compte de cas individuels de participants qui pourraient être considérées comme personnes à risque.
Afin de permettre la mise en place des commissions paritaires nationales par visio-conférence, un logiciel spécifique (WebEx) sera utilisé facilitant la connexion par vidéo conférence et/ou téléphone de l'ensemble des participants.
Avec l'autorisation de leur direction propre (accord nécessaire notamment pour des questions de sécurité informatique et notamment dans le respect de la charte informatique interne aux entreprises), les partenaires sociaux pourront utiliser les outils de communication mis à disposition par leurs entreprises ou par les organisations syndicales pour leurs représentants, ou encore tous autres moyens déjà utilisés.
À défaut d'avoir une connexion internet rendant possible l'accès et le bon suivi des commissions partiaires et préparatoires à distance comme il est énoncé dans le présent avenant, il sera possible pour les partenaires sociaux, de se connecter en utilisant les outils accessibles :
– dans les locaux du syndicat pour ses représentants ;
– ou dans un local spécifique adapté (tel qu'un espace de co-working).
Cette possibilité de déplacement est soumise au respect des mesures de sécurité sanitaires et autres, définies dans chacun de ces espaces.
La CICF s'engage à effectuer le remboursement des frais alloués à la réservation éventuelle d'un espace de co-working, sous réserve de fournir le justificatif de paiement.
Les parties conviennent qu'il est nécessaire de définir une organisation des prochaines commissions paritaires afin de favoriser la clarté des échanges et son bon déroulement.
Ainsi, les partenaires sociaux s'accordent pour respecter les règles relatives aux prises de paroles. Le président de la commission paritaire suivra l'ordre du jour et permettra à chacun des membres de prendre la parole en le notifiant (notamment via les outils de communication mis à disposition, chat WebEx, onglet lever la main par exemple…).
Il est également convenu que les ordres du jour des réunions en vidéo conférence seront allégés afin de n'aborder que des points essentiels.