Diagnostic
1. Données statistiques
1.1. Répartition des recrutements (y compris conversions) par âge
Recrutements 2012

31 décembre 2012



























































































































































Recrutements 2011

31 décembre 2011























































































































































































1.2. Répartition des effectifs par âge (CDI au 31 décembre)
Répartition par classe d'âge au 31 décembre



Moins de 20 ans



20 à 24 ans



25 à 29 ans



30 à 34 ans



35 à 39 ans



40 à 44 ans



45 à 49 ans



50 à 54 ans



55 à 59 ans



60 à 64 ans



65 ans et plus



Répartition par âge et par sexe (personnel CDI présent et rémunéré au 31 décembre)















































































































































































































1.3. Répartition des effectifs par ancienneté (CDI au 31 décembre)
Répartition par classe d'ancienneté
Ancienneté



Moins de 5 ans



De 5 à 9 ans



De 10 à 14 ans



De 15 à 19 ans



De 20 à 24 ans



De 25 à 29 ans



De 30 à 34 ans



De 35 à 39 ans



40 ans et plus



Répartition par ancienneté et par sexe (personnel CDI présent et rémunéré au 31 décembre)
Ancienneté
































































































































































































1.4. Répartition des effectifs par emploi / Niveau et tranche d'âge (CDI au 31 décembre)
Effectifs cadres et non-cadres par emploi
























Chargé(e) de relations et de conseil












Gestionnaire technique des droits












Responsable offre de service assurés/entreprises












Chargé(e) de la maîtrise des risques












Gestionnaire médical/santé












Responsable médical/santé












Gestionnaire des affaires juridiques












Responsable juridique et/ou contentieux












Gestionnaire des services généraux












Responsable administration générale












Assistant(e) en organisation












Attaché(e) de direction












Chargé(e) de comptabilité et finances












Responsable de la comptabilité et des finances












Gestionnaire des ressources humaines/formation












Responsable des ressources humaines/formation












Gestionnaire informatique régionale












Responsable technique support












Chargé(e) d'affaires internes












Pilote d'exploitation












Intégrateur d'exploitation












Analyste développeur












Expert technique












Chef de projet












Expert MOAD












Responsable d'unité informatique

























Responsable























31-12-2012










31-12-2011










31-12-2010










Répartition des effectifs cadres et non-cadres par niveau de classification au 31 décembre 2012

20 à 24 ans
25 à 29 ans
30 à 34 ans
35 à 39 ans
40 à 44 ans
45 à 49 ans
50 à 54 ans
55 à 59 ans
60 à 64 ans



























































































































Répartition des effectifs agents de direction au 31 décembre 2012
20 à 24 ans
25 à 29 ans
30 à 34 ans
35 à 39 ans
40 à 44 ans
45 à 49 ans
50 à 54 ans
55 à 59 ans
60 à 64 ans














Au 31 décembre 2012










Au 31 décembre 2011










Au 31 décembre 2010










Répartition des effectifs praticiens-conseils au 31 décembre 2012
20 à 24 ans
25 à 29 ans
30 à 34 ans
35 à 39 ans
40 à 44 ans
45 à 49 ans
50 à 54 ans
55 à 59 ans
60 à 64 ans














Au 31 décembre 2012










Au 31 décembre 2011










Au 31 décembre 2010










1.5. Taux de féminisation par emploi (CDI au 31 décembre)
Taux de féminisation cadres et non-cadres par emploi type (CDI au 31 décembre)
31 décembre 2010
31 décembre 2011
31 décembre 2012

CCN – Emploi (libellé)



Pourcentage de femmes



Pourcentage de femmes



Pourcentage de femmes

Chargé(e) de relations et de conseil













Gestionnaire technique des droits













Responsable offre de service assurés/
entreprises













Chargé(e) de la maîtrise des risques













Gestionnaire médical/santé













Responsable médical/santé













Gestionnaire des affaires juridiques













Responsable juridique et/ou contentieux













Gestionnaire des services généraux













Responsable administration générale













Assistant(e) en organisation













Attaché(e) de direction













Chargé(e) de comptabilité et finances













Responsable de la comptabilité et des finances













Gestionnaire des ressources humaines/














Responsable des ressources humaines/














Gestionnaire informatique régionale













Responsable technique support













Chargé(e) d'affaires internes











Pilote d'exploitation










Intégrateur d'exploitation










Analyste développeur













Expert technique













Chef de projet













Expert MOAD













Responsable d'unité informatique



























Responsable

























Taux de féminisation agents de direction (CDI au 31 décembre)
31 décembre 2010
31 décembre 2011
31 décembre 2012




Pourcentage de femmes



Pourcentage de femmes



Pourcentage de femmes
Agents de direction












Taux de féminisation praticiens-conseils (CDI au 31 décembre)
31 décembre 2010
31 décembre 2011
31 décembre 2012




Pourcentage de femmes



Pourcentage de femmes



Pourcentage de femmes
Praticiens-conseils












1.6. Départs à la retraite
Estimation de l'âge au départ à la retraite

de 2010 mi-2011
Estimation 2011
constaté de 2010
mi-2011 + 3 mois
Estimation 2012
constaté de 2010
mi-2011 + 6 mois
Estimation 2013
constaté de 2010
mi-2011 + 9 mois
Estimation 2014
constaté de 2010
mi-2011 + 12 mois
Estimation 2015
constaté de 2010
mi-2011 + 15 mois
âge au départ
constaté pour
l'année 2011
âge au départ
constaté pour
l'année 2012
Non-cadres



































Par emploi type (employés et cadres, effectif CDI)
Non-cadres
Emploi type
Départs prévisibles
Départs constatés









Chargé(e) de relations et de conseil









Gestionnaire technique des droits









Chargé(e) de la maîtrise des risques









Gestionnaire médical/santé









Gestionnaire des affaires juridiques









Gestionnaire des services généraux









Assistant(e) en organisation









Chargé(e) de comptabilité et finances









Gestionnaire des ressources humaines/formation








Pilote d'exploitation


















Emploi type
Départs prévisibles
Départs constatés









Responsable offre de service assurés/entreprises









Chargé(e) de la maîtrise des risques









Gestionnaire médical/santé






Responsable médical/santé









Gestionnaire des affaires juridiques






Responsable juridique et/ou contentieux









Responsable administration générale








Assistant(e) en organisation









Attaché(e) de direction








Chargé(e) de comptabilité et finances






Responsable de la comptabilité et des finances







Gestionnaire des ressources humaines/formation






Responsable des ressources humaines/formation






Responsable technique support






Chargé(e) d'affaires internes





Analyste développeur






Expert technique







Chef de projet








Expert MOAD








Responsable d'unité informatique

















Responsable















Agents de direction
Emploi type
Départs prévisibles
Départs constatés








Agents de direction








Praticiens-conseils
Emploi type
Départs prévisibles
Départs constatés








Praticiens-conseils








2. Identification des métiers à suivre
Au cours de l'année 2012, une enquête menée auprès des caisses a permis d'identifier comme particulièrement à suivre les métiers de l'accueil (physique et téléphonique), de la gestion technique des droits (retraite) et ceux liées à l'activité des ressources humaines.
Les travaux entamés sur les métiers de l'accueil (accueil téléphonique, superviseur) sont aujourd'hui bien avancés. Ils s'inscrivent ainsi dans la préparation du futur répertoire des métiers et activités du RSI et d'un outil de gestion des compétences.
Source : enquête OPTIMO RH, Priorité des études métier – secteurs d'activité plus particulièrement à suivre.
Métiers prioritaires identifiés

Management

Recouvrement contentieux

Lutte contre la fraude

Recouvrement amiable

Contrôle (agent de contrôle)

Systèmes d'information



Contrôle interne

Affiliation



Recours contre tiers

Comptabilité

Administration générale

Gestion des risques (santé)

Action sanitaire et sociale

3. Enjeux de la gestion des âges au rsi
Ces éléments résultent de la synthèse de l'enquête « Perspectives et conséquences du vieillissement du personnel du RSI ».
3.1. Description de la situation du RSI
3.1.1. Situation globale du RSI
A court terme (dans les 5 ans), un enjeu de gestion des « seniors » avec une part importante des plus de 55 ans. Les 55 ans et plus en CDI représentent 19 % des salariés au 31 décembre 2011.
A plus long terme (dans les 5 à 10 ans), un enjeu plus global de gestion des âges quand la tranche des 50-54 ans basculera dans la tranche supérieure.
3.1.2. Situation selon les caisses
Une quinzaine de caisses au-dessus de la moyenne d'âge du RSI est davantage concernée par le vieillissement des effectifs.
Des enjeux dont l'importance diffère selon les caisses.
Des caisses davantage concernées par la problématique du vieillissement au vu de leur pyramide plus accentuée.
3.1.3. Situation selon les familles métiers
Des emplois davantage concernés par la question du vieillissement aujourd'hui et demain avec plus de la moitié d'effectifs ayant 45 ans et plus (gestionnaire technique des droits, par exemple).
3.1.4. Métiers concernés par le cumul de l'âge et de l'ancienneté
Un cumul du vieillissement et de l'ancienneté. Plus de la moitié des 50-54 ans ont 30 ans d'ancienneté.
Des structures d'ancienneté qui varient selon les familles métiers. Une ancienneté globalement importante pour les profils : administration générale, assistance support comptabilité finances, médical santé et maîtrise des risques.
Des « poches » d'emplois qui cumulent âge et ancienneté où les risques de démotivation et de perte d'employabilité sont plus grands. Des emplois à fort volume dont 20 à 25 % des effectifs ont plus de 45 ans et plus de 30 ans d'ancienneté : chargés de relations et de conseil, gestionnaires des services généraux, gestionnaires techniques des droits, chargés de la maîtrise des risques et gestionnaire des affaires juridiques.
3.2. Enjeux et pratiques de gestion des âges
3.2.1. Enjeu « usure professionnelle et risque de démotivation »
Des situations de travail à plus fort risque d'usure professionnelle (activités répétitives, forte spécialisation ou exigences d'exercice du travail importantes, appauvrissement des missions) et des profils soumis à des risques en termes d'employabilité et de démotivation qui cumulent âge et ancienneté :
a) Les métiers de l'accueil physique et téléphonique et de conseil (dégradation des relations, dysfonctionnement des outils, retard dans le traitement des dossiers à traiter, tenue à jour des connaissances de la législation, activité répétitive) ;
b) Les gestionnaires de dossiers en fin de carrière avec une forte ancienneté : souhait de partir au plus tôt, résistance plus importante au changement ; des cas d'inaptitude professionnelle (par exemple des problèmes de vue) et des manifestations de stress plus fréquents ;
c) Les métiers dont le contenu de la mission s'est appauvri ou peu de perspectives d'évolution : gestionnaires des services généraux, emplois « affiliation-recouvrement », conseillers itinérants, emplois Auray.
3.2.2. Enjeu « aménagement des conditions de travail en fin de carrière »
Des pratiques de télétravail, mais un recours encore ponctuel.
Des actions et des réflexions qui portent en priorité sur l'organisation du travail pour les publics à l'accueil.
Des usages variables des dispositifs d'aménagement des fins de carrière (cumul emploi retraite, temps partiel) en fonction des profils et des caisses.
Une réflexion sur les conditions de travail et de l'usure professionnelle avec un ciblage par métier et par site est nécessaire