Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1.1. Barème des rémunérations mensuelles brutes minimales
Ce barème fixe, pour chaque coefficient les rémunérations mensuelles brutes minimales, base 151,67 heures, qui comprennent l'ensemble des éléments à caractère de salaires, à l'exclusion des sommes relatives aux remboursements de frais et heures supplémentaires payées.
A compter du 1er décembre 2011, les montants pour les catégories ouvriers-employés, techniciens-agents de maîtrise et ingénieurs-cadres sont fixés selon les grilles figurant en annexe I au présent accord.
1.2. Barème des rémunérations annuelles minimales garanties
Une RAMG (rémunération annuelle minimale garantie) est appliquée pour tout salarié en CDD ou CDI d'une entreprise entrant dans les champs d'application de la convention collective nationale des entreprises de VAD, ayant 1 an d'ancienneté et 6 mois de travail effectif au cours de l'exercice considéré.
La RAMG s'applique pour un salarié à temps plein et ayant été présent toute l'année.
Pour son application, il est tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaire quelles qu'en soient la nature (contractuelle ou conventionnelle) et la périodicité, supportant des cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception des éléments suivants :
– les heures supplémentaires ;
– les majorations de salaire prévues par la convention collective ;
– les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;
– les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire telles que l'intéressement et la participation ;
– les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.
En cas d'année incomplète, ou d'horaire incomplet, mais sous réserve de remplir les conditions prévues ci-dessus, le salarié bénéficie de la RAMG proportionnellement au temps de présence effective.
Le montant garanti annuel est proportionnel aux périodes effectivement travaillées auxquelles s'ajoutent, dans la limite de 2 mois maximum (à l'exclusion du délai de carence de la sécurité sociale), les périodes d'absences intégralement indemnisées pour maladie, maternité ou accident. Le salaire pris en compte pendant cette période d'absence indemnisée est reconstitué sur la base du salaire mensuel brut rétabli, indemnités journalières de la sécurité sociale comprises.
Dans le cas où la comparaison entre les sommes effectivement versées au titre de l'année et la garantie instituée par l'accord, laisse apparaître qu'un salarié n'a pas perçu l'intégralité de ses droits, celui-ci reçoit, à l'échéance de la paie du salaire la plus proche, le complément de rémunération correspondant.
A compter du 1er décembre 2011, les montants de ce barème pour les catégories ouvriers-employés, techniciens-agents de maîtrise et ingénieurs-cadres sont fixés selon les grilles figurant en annexe II au présent accord.
Entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises de moins de 10 salariés versent à  l'OPCA-PL une contribution égale à 0,90 % de la masse salariale brute  des avocats salariés.
Cette contribution se répartit ainsi :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation et  du DIF ;
– le solde au titre du plan de formation.
Entreprises de 10 à moins de 20 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou  égal à 10 et inférieur à 20 salariés versent à l'OPCA-PL une  contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de  formation qui ne peut être inférieure à 0,97 % de la masse salariale  brute des avocats salariés.
Le versement de cette contribution se répartit  ainsi :
– un versement de 0,15 % au titre de la  professionnalisation et du DIF en application des exonérations prévues  par l'ordonnance n° 2005-895 du 2  août 2005 ;
– un versement obligatoire au titre du plan de  formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale  conventionnelle qui ne peut être inférieure à 0,97 % et le versement de  la contribution professionnalisation-DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au  titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale  de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par  le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la  première année de franchissement du seuil de 10 salariés.
Entreprises de 20 à moins de 50 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou  égal à 20 et inférieur à 50 salariés versent à l'OPCA-PL une  contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de  formation qui ne peut être inférieure à 0,97 % de la masse salariale  brute des avocats salariés.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la  professionnalisation et du DIF ;
– un versement obligatoire au titre du plan de  formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale  conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la  professionnalisation-DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au  titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale  de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par  le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la  première année de franchissement du seuil de 20 salariés.
Entreprises de 50 salariés et plus
Les entreprises ayant un effectif de 50 salariés  et plus versent à l'OPCA-PL une contribution au titre de la  professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être  inférieure à 0,97 % de la masse salariale brute des avocats salariés.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la  professionnalisation et du DIF ;
– un versement obligatoire au titre du plan de  formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale  conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la  professionnalisation-DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au  titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale  de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par  le cabinet.
Conformément à l'article 3.6 de la convention collective nationale modifié par l'article 6 de l'avenant n° 24 du 16 juin 1999, la valeur à prendre en considération pour calculer l'assiette des primes d'ancienneté reste fixée à 4,94 € (avenant du 1er septembre 2001).
Les dispositions des articles 5 et 6 du présent avenant sont opposables à toutes les entreprises de la branche professionnelle ; en conséquence, aucune entreprise de la branche ne peut déroger à ces dispositions dans un sens moins favorable aux salariés.
Grille des salaires minima conventionnels au 1er janvier 2012
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum garanti mensuel
(base 151,67 heures)

annuel heures
(base 1 607 heures)

annuel jours
(218 jours)


































































































(*) Les coefficients 370,375 et 380 correspondent aux jeunes diplômés (voir article 10.2 de la convention collective nationale).
Valeur des points pour calcul de l'ancienneté et de l'astreinte :
– ancienneté : 4,94 € ;
– astreinte : 8,50 €.
Le salaire de référence servant d'assiette au calcul des prestations est limité à la tranche B.
3.1. Incapacité temporaire de travail
3.1.1. Garantie
Le salarié en arrêt de travail, en cas de maladie ou d'accident de la vie courante, indemnisé par la sécurité sociale, bénéficie d'un maintien de salaire égal à 93 % de sa rémunération nette, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et de l'éventuel salaire maintenu par l'employeur, sans que le cumul desdites prestations ne puisse excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
La garantie incapacité temporaire de travail ne couvre pas l'accident de travail ou de trajet, ni la maladie professionnelle.
3.1.2. Franchise.
Cette garantie intervient après 60 jours d'arrêt de travail continu dans le cas d'une maladie, et après 3 jours d'arrêt de travail continu dans le cas d'une hospitalisation.
La garantie intervient quelle que soit l'ancienneté du salarié. Pour les salariés de plus de 3 ans d'ancienneté, la garantie intervient en complément ou en relais de la mensualisation.
3.1.3. Durée.
La garantie cesse à la reprise du travail, au paiement de la rente d'invalidité ou à la liquidation de la pension vieillesse, et au plus tard au 1 095e jour d'arrêt de travail.
3.2. Invalidité totale ou partielle et incapacité permanente totale ou partielle
3.2.1. Garantie
Le salarié reconnu en situation d'invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie ou d'incapacité permanente résultant d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, et indemnisé à ce titre par la sécurité sociale, bénéficie d'une rente complémentaire égale à 91 % du salaire net, déduction faite des rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente versées par la sécurité sociale.
Dans tous les cas, le cumul des prestations perçues par le salarié ne pourra excéder le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait été en activité.
3.2.2. Durée.
La garantie cesse au jour où la pension vieillesse est liquidée.
3.3. Exclusions et limitations de garanties
Les parties prévoient que les exclusions et limitations de garanties stipulées dans le contrat d'assurance collective, souscrit auprès de l'organisme assureur désigné à l'article 4.2 du présent accord, sont pleinement applicables dans les relations entre l'employeur et les salariés.
Pour l'application de cet article, il est rappelé que la tranche A porte sur la rémunération égale au plafond de la sécurité sociale visé à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et que la tranche B porte sur la rémunération comprise entre ce plafond et l'équivalent de 4 plafonds.
2.1. Assiette des cotisations
Les cotisations finançant les garanties instituées par le présent accord sont assises sur les rémunérations limitées à la tranche B.
2.2. Taux de cotisations
Les salariés et les entreprises acquittent une cotisation égale à :
- pour les salariés non cadres : 1,08 % de la rémunération comprise dans la tranche A et 1,08 % de la rémunération comprise dans la tranche B ;
- pour les salariés cadres : 0,83 % de la rémunération comprise dans la tranche A et 2,11 % de la rémunération comprise dans la tranche B.
2.3. Répartition des cotisations
Les cotisations sont réparties à hauteur de 60 % pour l'employeur et 40 % pour le salarié.
Conformément à l'article 35 du présent accord, les partenaires sociaux de la branche conviennent de se réunir au moins tous les 3 ans pour étudier, le cas échéant, les nécessités d'évolution et d'adaptation du présent accord, notamment au regard des évolutions intervenues au sein du secteur, et de façon plus spécifique au sein des entreprises ferroviaires.
Ces examens de révision permettront également de faire le point sur les travaux menés par la CPNE et l'OPMQ.
Les frais de nourriture et d'hébergement des membres des délégations syndicales sont remboursés, par leur employeur, sur justificatifs selon les modalités suivantes, analogues à celles prévues par le protocole d'accord du 6 juin 2007 relatif à la négociation paritaire en vue de conclure la convention collective nationale de branche du transport ferroviaire :
– les frais de repas sont pris en charge par l'employeur, sur justificatifs, dans la limite de 8 fois le minimum garanti (MG) au 1er janvier de l'année en cours (pour information, le montant du MG s'élève à 3,36 € au 1er janvier 2011 ; 3,36 × 8 = 26,88 €) ;
– les frais d'hébergement sont remboursés par l'employeur, sur justificatifs et lorsque les nécessités l'exigent, dans la limite de 80 € par nuit, en région parisienne, et de 50 € en province (nuitée et petit déjeuner compris) ;
– dans le cas où la réunion n'imposerait pas un découcher : 2 repas ;
– dans le cas où la réunion imposerait un découcher : 3 repas et une nuitée (hôtel et petit déjeuner).
Les membres des délégations syndicales, salariés des entreprises adhérentes au syndicat professionnel d'employeurs, bénéficient pour se rendre aux réunions de l'OPMQ, d'une autorisation d'absence sur présentation à leur employeur de la convocation afférente.
Le temps consacré à la participation à ces réunions est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.
En conséquence, la rémunération des salariés concernés est maintenue par leur employeur, en fonction du temps consacré à ces réunions, dans les conditions analogues à celles prévues par le protocole d'accord du 6 juin 2007 relatif à la négociation paritaire en vue de conclure la convention collective nationale de branche du transport ferroviaire, soit dans la limite de 3 jours maximum par réunion et par organisation syndicale.
Les frais de déplacement des membres des délégations syndicales sont indemnisés par leur employeur sur présentation des justificatifs selon les modalités suivantes, analogues à celles prévues par le protocole d'accord du 6 juin 2007 relatif à la négociation paritaire en vue de conclure la convention collective nationale de branche du transport ferroviaire :
– les frais de transport sont remboursés par l'employeur, sur justificatifs, dans la limite maximale du prix du billet de train SNCF en seconde classe, ou lorsque les nécessités l'exigent et que la distance le justifie (au-delà de 3 heures), dans la limite maximale du billet d'avion en classe économique (pour un aller et retour).
En complément des missions générales définies à l'article 27.1 ci-dessus, les parties signataires conviennent que la CPNE aura deux missions spécifiques, d'une part, relatives à la question de la mutualisation des fonds au sein d'un OPCA, d'autre part, à la création de titres, diplômes et certificats de qualification professionnelle spécifiques à la profession du transport ferroviaire.
Les travaux menés par la CPNE, en liaison avec l'OPMQ et à destination de la CMPN, permettront d'aider à mieux organiser et structurer la profession, d'une part, par l'examen des possibilités
de mutualiser les fonds de la formation auprès d'un OPCA unique pour le secteur, et d'autre part, par l'examen des moyens permettant le développement des parcours professionnels des salariés du secteur :
– une étude sera engagée au sein de la CPNE, en liaison avec l'OPMQ, conformément à ce qui est prévu à l'article 26 du présent accord relatif au « versement des contributions des entreprises à un OPCA » ;
– la CPNE travaillera à la détermination des besoins du secteur concernant la création ou l'évolution de titres, diplômes et certificats de qualification professionnelle spécifiques à la profession du transport ferroviaire.
Conformément aux dispositions de l'article 3 du présent accord, les parties signataires conviennent que la CPNE entamera ce travail dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord, en liaison avec l'OPMQ qui mènera les études préalables nécessaires.
Les parties signataires constatent que la branche du transport ferroviaire est directement impactée sur certains sujets par la législation sociale européenne. Notamment, la directive n° 2007-59 du 23 octobre 2007 relative à la certification des conducteurs de train a encadré les conditions d'exercice du métier de conducteur, notamment sur la question de la formation professionnelle de ces salariés. Cette directive est désormais transposée en droit français par plusieurs textes, dont notamment le décret n° 2010-708 du 29 juin 2010 et l'arrêté du 6 août 2010 relatifs à la certification des conducteurs de train.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à l'exception des dispositions de l'article 27 relatif à la contribution spécifique du secteur au titre du plan de formation.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de se réunir au moins tous les 3 ans pour étudier, le cas échéant, les nécessités d'évolution et d'adaptation du présent accord, notamment au regard des évolutions intervenues au sein du secteur, et de façon plus spécifique au sein des entreprises ferroviaires.
Ces examens de révision permettront également de faire le point sur les travaux menés par la CPNE et l'OPMQ.
Le comité paritaire de pilotage de l'OPMQ est composé de 2 représentants mandatés par chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche. Pour assurer un meilleur suivi des sujets traités, ces représentants de l'OPMQ sont les mêmes que ceux désignés dans le cadre de la CPNE prévue au présent accord.
La délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des délégations syndicales correspondant au nombre défini à l'alinéa précédent.
Il se réunit en fonctions des missions qui lui sont confiées et, a minima, 2 fois par an.
Le comité de pilotage peut décider à l'unanimité de faire participer à ses réunions un ou plusieurs experts extérieurs.
L'UTP assure le secrétariat du comité de pilotage.
Les parties signataires conviennent que les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois de leur secteur d'activité et sur l'évolution des qualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent avoir accès.
C'est pourquoi elles insistent sur l'importance du rôle des commissions de la formation existant au sein des comités d'entreprise dans toutes les entreprises employant au moins 200 salariés.
Dans ces entreprises, le temps passé par les membres titulaires et suppléants aux réunions des commissions est rémunéré comme temps de travail. De plus, ce temps n'est pas déduit des heures de délégations prévues pour les membres titulaires.
Les membres de ces commissions de la formation se verront attribuer un crédit d'heures équivalent à une journée non fractionnable par an.
Les parties signataires rappellent que le droit individuel à la formation (DIF) permet au salarié de se constituer un crédit d'heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur 6 ans dans la limite de 120 heures. Il constitue un dispositif de formation à l'initiative du salarié mais ne pouvant être mis en œuvre qu'avec l'accord de l'employeur sur le choix de la formation.
Elles conviennent que les actions de formation réalisées au titre du DIF ne doivent pas se substituer aux actions de formation liées à l'activité professionnelle du salarié et qui relèveraient d'une obligation de l'employeur.
Notamment, elles rappellent que conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail, « l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ». Ainsi, les actions de formation qui relèveraient de cette obligation au titre de la formation professionnelle continue ne peuvent pas être réalisées au titre du DIF.
Toutefois, les parties signataires rappellent que si le dispositif du DIF s'inscrit dans le cadre d'une démarche personnelle, les actions de formation envisagées doivent tout de même rester cohérentes avec la situation professionnelle du salarié.
La validation des acquis de l'expérience, visée à l'article L. 6412-1 du code du travail, notamment professionnelle, doit permettre au salarié concerné d'acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– un certificat de qualification professionnelle établi sur proposition de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Conformément à l'article L. 613-3 du code de l'éducation, toute personne qui a exercé pendant au moins 3 ans une activité professionnelle, salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat, en rapport avec l'objet de sa demande, peut demander la validation des acquis de son expérience pour justifier tout ou partie des connaissances et des aptitudes exigées pour l'obtention d'un diplôme ou titre délivré, au nom de l'Etat, par un établissement d'enseignement supérieur.
Dans le cadre des dispositions des articles R. 6422-1 à R. 6422-13 du code du travail, tout salarié peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience dont la durée ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, par validation.
(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.
(Arrêté du 29 janvier 2013, art. 1er)
Les parties signataires rappellent que la validation des acquis professionnels, prévue par le décret n° 85-906 du 23 août 1985, permet notamment d'avoir accès à une formation sans posséder le diplôme normalement requis.
Ce dispositif s'adresse aux candidats ayant interrompu leurs études initiales depuis au moins 2 ans et qui sont âgés de 20 ans au moins à la date prévue pour la reprise de leurs études.
Le dossier de demande de validation est présenté par chaque candidat auprès de l'établissement ou des établissements dispensant la formation qu'il souhaite suivre.
Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.
Les heures, qui ne sont pas utilisées, en tout ou partie, au cours de l'année, par les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, sont capitalisées. Le nombre d'heures auquel s'élève le droit individuel à la formation est plafonné à 120 heures au bout de 6 ans.
Ce plafond de 120 heures s'applique également aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées.
Conformément à l'article L. 6323-7 du code du travail, tous les salariés sont informés annuellement par écrit du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation. Cette information se fera selon des modalités définies par les entreprises. A défaut, elle sera fournie sur un bulletin de salaire ou un document annexé.
Les parties signataires rappellent que le congé individuel de formation (CIF), conformément à l'article L. 6322-1 du code du travail et à l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en œuvre au titre du DIF ou des périodes de professionnalisation.
Conformément à l'article L. 6322-2 du code du travail, les actions de formation du congé individuel de formation s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail.
Cependant et conformément à l'article L. 6322-64 du code du travail, dès lors que le salarié dispose d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise et à sa demande, l'organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation désigné en application de l'article L. 6322-47 peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d'une formation se déroulant en dehors du temps de travail, selon les mêmes modalités que celles prévues au dernier alinéa de l'article L. 6322-20. Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur, dans le cadre des dispositions de l'article L. 6323-9 du code du travail.
Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte éventuellement des conclusions de l'entretien professionnel, et des priorités définies par le présent accord, ou par accord d'entreprise.
Les actions de formation du droit individuel à la formation se déroulent en dehors du temps de travail. Cependant, dans les entreprises dont l'organisation le permet, le DIF peut s'exercer en tout ou partie pendant le temps de travail.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié. Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur de l'allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
La demande d'exercice du DIF doit être déposée par écrit par le salarié au moins 3 mois avant le début de l'action. L'employeur a 1 mois pour y répondre. A défaut de réponse dans ce délai, la demande est acceptée.
Le refus de l'employeur doit être motivé. Il peut, dans ce cas, être proposé des solutions alternatives au salarié.
Conformément à l'article L. 6323-12 du code du travail, lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
Dans ce cas, conformément à l'article L. 6323-12 du code du travail, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation.
Dans ce cadre, elles estiment notamment prioritaires pour le droit individuel à la formation, les actions de formation suivantes :
– les actions de promotion ;
– les actions en faveur du personnel faiblement qualifié et du personnel en seconde partie de carrière ;
– les actions de formations à l'informatique, à la bureautique, au management des équipes, à l'hygiène et à la sécurité, lorsque ces actions ne relèvent pas d'une obligation de l'employeur et lorsqu'elles constituent un projet personnel du salarié ;
– les actions de bilan de compétences ;
– les actions de formation aux langues étrangères ;
– les actions de formation visant au développement des compétences personnelles (culture générale, formation économique et sociale, prise de parole en public…) ;
– les actions de formation visant à l'amélioration du comportement relationnel, de la communication et de la pédagogie.
Les actions visant à la préparation de la validation des acquis de l'expérience.
Les parties signataires soulignent l'importance du rôle d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) et décident la création d'un OPMQ à compétence nationale au sein de la branche.
Un comité paritaire de pilotage de l'OPMQ est également créé au sein de la branche afin de déterminer les travaux à mettre en œuvre par l'observatoire, le cas échéant sur avis de la CPNE, et d'assurer leur suivi.
L'OPMQ a pour mission d'éclairer et d'accompagner la politique de la branche en matière de formation professionnelle, d'apporter des données objectives permettant de :
– mieux connaître les métiers existants, les qualifications et les compétences qu'ils requièrent dans la branche du transport ferroviaire ;
– suivre et anticiper l'évolution des métiers afin de pouvoir analyser leur impact sur les emplois ainsi que l'évolution démographique de la branche ;
– à la lumière de ces 2 premières fonctions, et en liaison avec la CPNE, afin d'aider cette dernière dans ses objectifs définis à l'article 29 du présent accord, d'identifier les besoins en formation.
La CPNE ou la commission mixte paritaire nationale (CMPN) pourront, dans le cadre de la réalisation de leurs missions, faire appel à l'OPMQ qui effectuera les travaux nécessaires.
La CPNE se réunit en fonction des missions qui lui sont confiées et, a minima, 2 fois par an.
Le secrétariat de la CPNE est assuré par l'UTP.
L'ordre du jour est validé par le président et le vice-président de la CPNE. Il est adressé par l'UTP aux membres de la CPNE au moins 8 jours avant la réunion.
Un projet de relevé de conclusions de la réunion de la CPNE est établi par le secrétariat, envoyé aux membres de la CPNE dans le mois suivant la réunion, et validé lors de la réunion suivante. Le relevé de conclusions validé est adressé aux membres de la CPNE dans le mois suivant.
Les frais de nourriture et d'hébergement des membres des délégations syndicales sont remboursés par leur employeur sur justificatifs selon les modalités suivantes, analogues à celles prévues par le protocole d'accord du 6 juin 2007 relatif à la négociation paritaire en vue de conclure la convention collective nationale de branche du transport ferroviaire :
– les frais de repas sont pris en charge par l'employeur, sur justificatifs, dans la limite de 8 fois le minimum garanti (MG) au 1er janvier de l'année en cours (pour information, le montant du MG s'élève à 3,36 € au 1er janvier 2011 ; 3,36 × 8 = 26,88 €) ;
– les frais d'hébergement sont remboursés par l'employeur, sur justificatifs et lorsque les nécessités l'exigent, dans la limite de 80 € par nuit, en région parisienne, et de 50 € en province (nuitée et petit déjeuner compris) ;
– dans le cas où la réunion n'imposerait pas un découcher : 2 repas ;
– dans le cas où la réunion imposerait un découcher : 3 repas et une nuitée (hôtel et petit déjeuner).
La CPNE est composée de deux représentants mandatés par chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche. Pour assurer un meilleur suivi des sujets traités, ces représentants de la CPNE sont les mêmes que ceux désignés dans le cadre du comité paritaire de pilotage de l'OPMQ prévu au présent accord.
La délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des délégations syndicales correspondant au nombre défini à l'alinéa précédent.
Le président et le vice-président de la CPNE sont désignés pour 2 ans alternativement parmi les membres du collège des salariés et les membres du collège des employeurs.
Lorsque le président est issu du collège des salariés, le vice-président est issu du collège des employeurs et inversement.
Le président et le vice-président sont proposés par le collège dont ils sont issus et désignés par la CPNE.
La CPNE a pour vocation de contribuer à améliorer la situation de l'emploi dans la profession et à promouvoir la formation professionnelle.
Dans ce cadre, les parties signataires conviennent des missions définies ci-dessous qui sont notamment issues de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 :
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;
– rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
– formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;
– suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche ;
– élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle.
De plus, la CPNE est chargée :
– d'examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications ;
– de faire le bilan de l'application des dispositions relatives aux contrats et aux périodes de professionnalisation et formule, le cas échéant, des recommandations visant à améliorer cette application ;
– d'examiner les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs et des maîtres d'apprentissage ;
– de définir, compte tenu des propositions qui peuvent être faites par les commissions paritaires interprofessionnelles régionales pour l'emploi (COPIRE), les qualifications professionnelles qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de professionnalisation.
La CPNE est également consultée :
Préalablement à la conclusion de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications au niveau d'une profession, dès lors que sont sollicités des concours financiers de l'Etat. Elle est en outre informée des conclusions de ces études.
Préalablement à la contractualisation entre les pouvoirs publics et la profession concernée relative aux actions de développement de l'emploi et des compétences (ADEC).
Elle est en outre informée de l'exécution de ces actions.
Les membres des délégations syndicales, salariés des entreprises adhérentes du syndicat professionnel d'employeurs, bénéficient pour se rendre aux réunions de la CPNE, d'une autorisation d'absence sur présentation à leur employeur de la convocation afférente.
Le temps consacré à la participation à ces réunions est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.
En conséquence, la rémunération des salariés concernés est maintenue par leur employeur, en fonction du temps consacré à ces réunions, dans les conditions analogues à celles prévues par le protocole d'accord du 6 juin 2007 relatif à la négociation paritaire en vue de conclure la convention collective nationale de branche du transport ferroviaire, soit dans la limite de 3 jours maximum par réunion et par organisation syndicale.
a) Afin de favoriser l'insertion professionnelle dans l'entreprise des personnes en situation de handicap, et de faire en sorte que ces personnes disposent de possibilités d'intégration professionnelle identiques à celles de l'ensemble des autres salariés, l'employeur met en place un dispositif d'accompagnement du travailleur handicapé durant sa période d'insertion professionnelle.
b) Ce dispositif est défini par l'employeur en fonction des besoins d'insertion identifiés, en liaison avec les services de santé au travail ; l'employeur peut également consulter à ce sujet les travailleurs handicapés eux-mêmes.
c) Ce dispositif peut prendre différentes formes :
- un référent hiérarchique, chargé de veiller dans la durée à la bonne intégration de la personne ;
- un tuteur plus spécifiquement consacré à la formation au poste de travail ;
- un parrain pour l'accueil dans l'entreprise et l'intégration sociale dans l'équipe, la découverte des locaux et l'initiation aux procédures internes ;
- un travail en binôme pour la formation à certaines tâches rendues difficiles par le handicap du salarié, etc.
d) Selon le dispositif mis en place par l'employeur, le salarié affecté à l'un des rôles décrits au précédent alinéa bénéficie des actions de formation et/ou de sensibilisation lui permettant de tenir ce rôle auprès du travailleur handicapé ainsi que du temps nécessaire à l'exercice de ce rôle ; pour tenir les rôles de tuteur et de parrain visés à l'alinéa précédent, l'employeur s'efforce de faire appel à des personnes volontaires.
e) Cet accompagnement vise à favoriser l'insertion du travailleur handicapé dans son activité professionnelle tout en lui permettant de développer sa propre autonomie sur son poste de travail.
a) L'employeur engage l'ensemble des moyens visant à assurer le reclassement de tout salarié de l'entreprise qui serait déclaré inapte à son poste par le médecin du travail du fait de sa situation de handicap.
b) L'employeur apporte une attention particulière au cas où la situation d'inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnue.
c) Le reclassement recherché se situe en priorité sur un poste adapté aux qualifications du salarié et situé dans le même établissement.
d) Dans cette recherche, l'employeur étudie :
- les possibilités d'actions de formation, notamment sur proposition du médecin du travail, permettant au salarié de tenir un autre poste de l'entreprise ;
- les possibilités d'adaptation et d'aménagement des postes de travail de l'entreprise ; dans ce cadre l'employeur, sur demande du salarié et en liaison avec le médecin du travail, examine la possibilité de mettre en œuvre le télétravail ; l'employeur respecte alors les dispositions de l'ANI (1) du 9 juillet 2005 relatif au télétravail : notamment, afin d'éviter l'isolement du salarié et la perte du lien social avec l'entreprise, l'employeur écarte si possible le recours permanent au télétravail et maintient la possibilité pour le salarié d'exercer périodiquement son activité professionnelle dans les locaux de l'entreprise.
e) Les institutions représentatives du personnel, selon leur champ de compétences et dans le respect des dispositions légales en vigueur, sont informées des situations de télétravail ainsi créées.
f) Tout salarié déclaré inapte à son poste du fait de sa situation de handicap par le médecin du travail et dont l'employeur ne peut assurer le reclassement au sein de l'entreprise peut, dans le mois de l'avis d'inaptitude, faire la demande écrite à son employeur de communiquer son profil à l'UFIP qui le diffusera à l'ensemble des entreprises adhérentes ; la lettre de licenciement ne pourra être envoyée qu'un mois après cette diffusion par l'UFIP ; dans le cas où le salarié est licencié, la durée de préavis prévue par la présente convention collective est doublée.
(1) ANI : accord national interprofessionnel.
a) Le recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et instaurer ou renforcer l'égalité professionnelle. L'égalité de traitement entre toutes les candidatures lors du processus de recrutement est donc un élément essentiel de la politique d'égalité professionnelle (1).
b) Pour chaque entreprise ou établissement soumis à l'OETH (2), l'employeur fixe un objectif triennal de taux d'emploi des travailleurs handicapés, déterminé selon les mêmes définitions que l'OETH. Cet objectif se décompose en deux sous-objectifs : l'emploi de salariés bénéficiaires et le recours à des contrats avec le secteur protégé (EA, CDTD, ESAT (3)).
c) L'employeur informe les instances représentatives du personnel, selon leur champ de compétences, de cet objectif triennal ; ces instances en débattent et formulent leurs propositions et commentaires dans le cadre d'un dialogue avec l'employeur ; l'employeur effectue un suivi annuel de cet objectif devant ces mêmes instances.
d) Toutefois, lorsqu'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement est en vigueur sur l'emploi des personnes en situation de handicap et que cet accord fixe des objectifs relatifs aux travailleurs handicapés, les dispositions des deux alinéas précédents ne s'appliquent pas.
e) Afin de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, il est recommandé à l'employeur de prendre notamment contact avec le réseau des associations et organismes de placement de ces personnes. Le cas échéant, l'employeur communique à ces associations et organismes la liste et la description des postes à pourvoir dans l'entreprise ainsi que les offres d'emploi qu'il émet.
f) Lors du recrutement, l'employeur examine, à qualifications et expérience professionnelles égales, les candidatures de personnes en situation de handicap :
- en considérant que tout poste est susceptible d'être occupé par une personne en situation de handicap dès lors que le médecin du travail reconnaît son aptitude à ce poste ;
- en prenant en compte, pour les postes de travail concernés, les possibilités d'adaptation et d'aménagement à des personnes en situation de handicap, en fonction de la nature et du degré de leur handicap ;
- enfin, en examinant les possibilités d'actions de formation des personnes en situation de handicap visant à leur permettre d'occuper les postes de travail concernés.
(1) Cf. chapitre IX de la CCNIP, art. 905 et suivants.
(2) OETH : obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés (cf. code du travail, art. L. 5212-1 et suivants).
(3) EA, entreprises adaptées ; CDTD, centres de distribution de travail à domicile ; ESAT, établissements ou services d'aide par le travail.
Sur la base des déclarations annuelles obligatoires d'emploi des travailleurs handicapés établies par les entreprises de la branche (2) au titre de l'exercice 2009, pour un effectif d'assujettissement de 19 800 salariés, les entreprises de la branche, afin de promouvoir l'emploi des travailleurs handicapés et de répondre à l'obligation légale d'emploi en la matière, ont eu recours :
- à hauteur de 2,0 % de l'effectif d'assujettissement, à l'emploi direct de salariés bénéficiaires, se répartissant de la manière suivante :
- par type de contrat de travail : 85 % de CDI, 10 % de CDD et 5 % de salariés sous contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure hors secteur protégé ;
- par sexe : 67 % d'hommes et 33 % de femmes ;
- par catégorie professionnelle : 16 % de cadres et 84 % d'OETAM ;
- par secteur d'activité : 57 % dans le secteur administratif ou commercial, 43 % dans le secteur fabrication ;
- à hauteur de 0,2 % de l'effectif d'assujettissement, à la signature et la mise en œuvre de contrats (3) de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services avec le secteur protégé (entreprises adaptées, centres de distribution de travail à domicile, établissements ou services d'aide par le travail).
(1) L'UFIP, après consolidation de ces déclarations, a fourni les informations du présent titre aux organisations syndicales représentatives des salariés lors de la réunion paritaire de négociation du 9 septembre 2010.
(2) Ont participé à cette enquête les sociétés ou groupes (pour certaines de leurs sociétés) suivants : Antargaz, BP, ExxonMobil, Ineos, LyondellBasell, Petroplus, Primagaz, Shell, SRD, Total et Trapil.
(3) A titre indicatif, et sans que cette liste soit exhaustive, ces contrats concernaient principalement les domaines d'activité suivants : reprographie, mise sous enveloppe, affranchissement ; constitution de dossiers d'accueil pour les jeunes embauchés ; blanchissage de vêtements de travail ; collecte et démontage de déchets d'équipements électriques et électroniques ; traitement administratif des réponses aux candidatures spontanées ; entretien des espaces verts ; prestations de restauration ; mise sous pli de documents relatifs aux élections professionnelles ; saisie informatique...
Au niveau de la branche, l'UFIP fournit annuellement à la CPNE des statistiques consolidées de branche portant sur les thèmes suivants :
- moyens mis en œuvre par les employeurs de la branche pour répondre à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, notamment :
- emploi direct de salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi, analysé par type de contrat de travail, par sexe et par catégorie professionnelle ;
- contrats de fournitures de biens et/ou de prestations de services avec le secteur protégé (entreprises adaptées, centres de distribution de travail à domicile, établissements ou services d'aide par le travail) ;
- accueil de stagiaires en situation de handicap ;
- objectifs triennaux de taux d'emploi des travailleurs handicapés visés à l'article 1007 b.
Au niveau de l'entreprise et/ou de l'établissement, l'employeur fournit annuellement aux instances représentatives du personnel, selon leur champ de compétences, des statistiques et/ou informations permettant d'évaluer la mise en œuvre des dispositions du présent chapitre de la convention collective, notamment :
- l'information, la sensibilisation et la formation des salariés (cf. art. 1005) ;
- la politique de recrutement au regard des objectifs et obligations d'emploi des travailleurs handicapés au sein de l'entreprise (cf. art. 1007) ;
- le recours par l'employeur aux organismes du secteur protégé (cf. art. 1010) ;
- la formation professionnelle des salariés handicapés (cf. art. 1012) ;
- l'accueil des stagiaires et alternants handicapés (cf. art. 1013).
L'employeur facilite les démarches administratives (1) rendues nécessaires par la situation de travailleur handicapé en fournissant au salarié concerné l'aide des services de l'entreprise (DRH, service de santé au travail, service social...), ainsi qu'en lui accordant à cette fin des aménagements ponctuels d'horaire.
(1) A titre d'exemple, il peut s'agir de démarches administratives auprès des organismes relevant de la sécurité sociale, ou auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
a) Lorsqu'un travailleur handicapé se trouve dans l'impossibilité d'utiliser les transports en commun du fait de son handicap, il est recommandé à l'employeur :
- de mettre en œuvre, au bénéfice du travailleur handicapé, un barème d'indemnités kilométriques facilitant l'utilisation du véhicule personnel ;
- d'examiner la possibilité de contribuer aux dépenses d'aménagement du véhicule personnel requises par la situation de handicap du salarié ;
- d'examiner la possibilité, au bénéfice du travailleur handicapé, d'un dispositif d'aide au financement de son permis de conduire.
b) Si l'usage du véhicule personnel n'est pas adapté au cas du travailleur handicapé, il est recommandé à l'employeur d'apporter son assistance dans la recherche d'un mode de transport domicile-lieu de travail.
a) La pénibilité au travail, au sens de l'article L. 4121-3-1 du code du travail, est la conséquence, immédiate ou différée, des sollicitations qui s'exercent physiquement et physiologiquement sur le salarié au cours de son parcours professionnel, du fait de la pratique de certaines activités, lesquelles peuvent alors être qualifiées de pénibles.
b) Les sollicitations physiques, souvent mesurables, peuvent se manifester dans les situations suivantes, mentionnées à titre d'exemple et sans être exhaustif : exposition du salarié à un niveau sonore élevé, travail à la chaîne, travail en équipes successives alternantes, nombre journalier élevé d'heures de conduite automobile, acheminement vers des travaux en hauteur en l'absence d'ascenseur...
a) Parmi les indicateurs potentiels de stress, susceptibles de constituer autant de signaux ou de seuils d'alerte, peuvent être mentionnés - sans que cette liste soit exhaustive, lorsque certains de ces phénomènes apparaissent ou s'amplifient dans un secteur donné de l'établissement ou de l'entreprise :
1. Un niveau élevé d'absentéisme ;
2. Un taux de démissions élevé du personnel ;
3. Une augmentation notable du taux de presque accidents ou d'accidents ;
4. Une augmentation notable du nombre des visites spontanées au service de santé au travail ;
5. Des tensions ou conflits interpersonnels répétés ;
6. Des passages à l'acte violents contre soi-même, contre autrui ou contre le matériel...
b) L'employeur s'assure que les instances représentatives du personnel, selon leur champ de compétences, disposent annuellement des informations correspondant à ces différents indicateurs, selon des modalités définies au niveau de l'entreprise ou de l'établissement (1).
(1) La fourniture de ces informations peut notamment s'effectuer par le rapport annuel d'activité du médecin du travail (cf. code du travail, art. D. 4624-42 et suivants) et/ou par le bilan social.
a) A l'instar des autres facteurs susceptibles d'altérer la santé des salariés, le stress lié au travail, une fois identifié et évalué, doit faire l'objet, de la part de l'employeur, de mesures de prévention, d'élimination ou à défaut de réduction.
b) Les mesures de prévention, d'élimination ou à défaut de réduction du stress lié au travail peuvent notamment comprendre :
1. L'amélioration de l'organisation du travail et/ou des méthodes de travail, de la communication et de l'information au sein de l'entreprise ;
2. L'organisation d'actions de formation pour les salariés, leur permettant d'acquérir une maîtrise approfondie de leur poste de travail et de ses évolutions ;
3. La sensibilisation et la formation du personnel de supervision :
- à la réglementation en matière de santé et sécurité au travail ;
- et plus particulièrement au phénomène du stress lié au travail et aux manières de l'identifier, de l'évaluer, de le prévenir, de l'éliminer ou, à défaut, de le réduire de manière significative ;
4. L'organisation d'actions de sensibilisation et de formation visant à permettre au salarié de prendre conscience du stress lié au travail et de l'identifier, afin qu'il puisse contribuer au déploiement des mesures de prévention, d'élimination ou, à défaut, de réduction du stress mises en œuvre par l'employeur.
c) Le CHSCT et, le cas échéant, les autres institutions représentatives du personnel, sont informés des actions de sensibilisation, de formation et de communication conduites en application du présent article, selon des modalités définies au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.