Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Chaque employeur relevant du champ d'application du présent accord portera une attention particulière à la prise en charge immédiate des victimes de harcèlement sexuel et agissements à caractère sexiste. Les entreprises de la branche doivent recenser des problèmes de harcèlement et d'agissements sexistes, afin d'en mesurer l'ampleur, d'en appréhender les circonstances et d'adopter les mesures adéquates.
Les employeurs doivent notamment être vigilants à l'égard de certains indicateurs ou indices comme la répétition de conflits personnels, des plaintes fréquentes de la part de salariés, ou des passages à l'acte violents contre soi-même ou contre d'autres.
En parallèle, les salariés pourront faire remonter par tout moyen les problèmes rencontrés sur ces sujets. Lorsqu'il existe un motif raisonnable de penser qu'une situation présente un danger grave et imminent, pour sa vie ou pour sa santé, tout(e) salarié(e) peut se retirer d'une telle situation (droit de retrait).
Les plaintes doivent être suivies d'enquêtes et traitées sans retard. Qu'il s'agisse de salariés détenant des responsabilités managériales ou non, tous doivent être traités de façon identique en matière de harcèlement ou de violence par l'employeur.
Tout représentant peut notamment proposer des actions de prévention en matière de harcèlement et de violence au travail. En cas de refus de l'employeur, ce refus doit être motivé.
En outre, une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
En cas de désaccord, la CPPNI pourra être saisie par tout employeur ou salarié de la branche, qu'il existe ou non des représentants du personnel dans l'entreprise, pour exercer le rôle de médiateur.
En tout état de cause, des mesures d'accompagnement prises en charge par l'entreprise sont mises en œuvre en cas de harcèlement ou d'agissement sexiste avéré. Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment au plan médical et psychologique. À ce titre, l'employeur devra orienter le salarié concerné vers les services de santé au travail. S'agissant des agressions par des tiers, les entreprises de la branche devront prévoir des mesures d'accompagnement, notamment juridique, du salarié victime de harcèlement.
Chaque entreprise relevant du champ d'application du présent accord doit informer par tous moyens, les engagements pris aux fins de lutter contre les agissements à caractère sexiste. Il s'agira ici de créer une réelle promotion des programmes d'action contre le sexisme et une sensibilisation sera mise en place et obligatoirement suivie au cours de l'accord.
Les partenaires sociaux proposent un modèle d'affichage en annexe 1.
Cet affichage devra être présent sur le lieu de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.
À cet effet, il conviendra de mettre à la disposition de tout à chacun, outre les dispositions des articles 222-33 du code pénal, relatif au harcèlement sexuel et 222-33-2 relatif au harcèlement moral, l'adresse et le numéro de téléphone :
– du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;
– de l'inspection du travail compétente sur le territoire de l'établissement, entreprise ;
– du défenseur des droits ;
– du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (si l'entreprise compte 250 salariés ou plus) ;
– du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du CSE (quel que soit l'effectif de l'entreprise).
Cet affichage doit également préciser les voies de recours civiles et pénales possibles.
De plus, chaque règlement intérieur se doit de rappeler l'interdiction de tout agissement à caractère sexiste ainsi que les sanctions applicables en cas de manquement à cette règle. Il est remis en main propre lors de l'embauche du salarié avec le contrat de travail.
Chaque employeur s'engage ainsi à définir les actes, ayant un caractère sexiste, prohibés. Ceci pourra être formalisé au sein d'un document spécialement conçu à cet effet.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7, L. 2261-8, L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties s'engagent à se réunir au moins une fois tous les 4 ans pour négocier, adapter les présentes dispositions et prendre les mesures nécessaires pour assurer la promotion du principe de protection contre le harcèlement sexuel et les agissements à caractère sexiste.
En outre, dans l'hypothèse où les dispositions légales ou réglementaires viendraient à être modifiées concernant le rôle des branches en matière de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, les parties conviennent de se réunir et d'ouvrir des négociations sur les modifications à apporter au présent accord.
Cette réunion de négociation devra intervenir dans les 2 mois l'entrée en vigueur des dispositions légales ou réglementaires modificatives.
Le présent accord national est applicable aux entreprises relevant de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie et appartenant au seul secteur d'activité des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs, tels qu'il était défini par l'article 1.1 de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs.
Il est rappelé que dans le cadre de la négociation de l'accord du 1er mars 2019, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux signataires ont pris en considération les principes suivants dans le cadre de leur négociation :
– le principe d'égalité de traitement entre les salariés ;
– la configuration des entreprises du secteur d'activité concerné et notamment les attentes et contraintes d'organisation des entreprises de moins de 50 salariés représentant une part importante des entreprises de ce secteur.
En conséquence, compte tenu de l'objet de l'accord du 1er mars 2019, lequel a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises du secteur, quel que soient leur effectif, les partenaires sociaux ont convenu qu'il n'y avait pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés et ont négocié une grille de salaire unique.
En préambule, les partenaires sociaux de la branche souhaitent rappeler que la santé des collaborateurs salariés du secteur de l'imprimerie et des industries graphiques est une priorité que chacun se doit de respecter individuellement et collectivement. Il appartient aux entreprises de fournir les équipements et moyens appropriés pour sécuriser et accompagner le plan de déconfinement décidé par les autorités publiques.
Par ailleurs, les organisations d'employeurs et les syndicats de salariés siégeant au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) conscients des graves difficultés qui frappent le secteur graphique suite à la crise sanitaire, conscients également de la vulnérabilité des TPE du secteur qui représentent la part prépondérante du tissu graphique, ont souhaité se rapprocher dans un esprit de responsabilité partagée et acter de la nécessité d'annuler l'accord du 6 mars 2020 et de le remplacer par le présent avenant.
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.
La fédération des détaillants en chaussure de France (FDCF) prendra en charge les formalités nécessaires.
Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
Groupes et échelons
Salaires minima mensuels (152,25 heures) au plus tard au 1er octobre 2020






















Les signataires rappellent que le présent accord s'applique à toutes les entreprises et qu'aucun salarié ne doit être rémunéré en dessous du salaire minimum correspondant à son groupe et à son échelon.
Ils entendent aussi rappeler que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail, une égalité de traitement entre homme et femme, ce principe portant tant sur les objectifs que sur les éléments composant la rémunération qui doivent être établis selon des normes identiques.
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre de cet accord paritaire.
Les organisations d'employeurs et de salariés prennent l'engagement de se réunir pour débuter les négociations paritaires sur la politique salariale 2021 dès le mois de décembre 2020.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.
Les signataires rappellent que le présent accord s'applique à toutes les entreprises et qu'aucun salarié ne doit être rémunéré en dessous du salaire minimum correspondant à son groupe et à son échelon.
Ils entendent aussi rappeler que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail, une égalité de traitement entre homme et femme, ce principe portant tant sur les objectifs que sur les éléments composant la rémunération qui doivent être établis selon des normes identiques.
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre de cet accord paritaire.
Groupes et échelons
Salaires minima mensuels (152,25 heures) au 1er juillet 2020






















Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.
Les parties signataires conviennent qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Par ailleurs, elles rappellent que selon la classification actuellement en vigueur (avenant du 15 janvier 1981), le coefficient 115 n'est qu'un coefficient transitoire qui n'a vocation à s'appliquer que pendant les 2 mois suivant l'embauche.
Les coefficients 115, 120 et 140 correspondent à des emplois d'ouvriers et employés non qualifiés.
Les emplois d'ouvriers et employés qualifiés relèvent des autres coefficients (à partir du coefficient 155).
Le présent accord applicable sur l'ensemble du territoire français, (métropole et départements d'outre-mer) vise les entreprises appliquant les conventions collectives nationales suivantes :
– IDCC 1405 - Entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes ;
– IDCC 1077 - Entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes.
L'observatoire paritaire prospectif interbranches des emplois, des métiers et des qualifications aura notamment pour mission :
– de collecter, d'analyser toutes les données existantes en matière d'emploi, de qualification et de formation ;
– de faire un état de la situation de la mixité professionnelle dans les branches concernées ;
– de réaliser des études prospectives quantitatives et qualitatives sur les métiers, compétences et qualifications, tant au niveau national, que régional, recourant à des experts de son choix ;
– d'apporter des informations pour la définition des politiques compétences emploi et formation à conduire dans les branches ;
– d'identifier les métiers émergents stratégiques, en tension, du fait du risque de leur disparition ou de leur pénurie de recrutement, afin notamment d'anticiper les besoins en formation initiale et continue, et d'éviter l'exclusion de certaines catégories de salariés ;
– d'identifier les compétences transversales et les passerelles entre les différents métiers ;
– d'accompagner, par ses travaux prospectifs, les branches et les entreprises dans la mise en place et l'animation d'une gestion anticipée des compétences, et les salariés, dans l'élaboration de leurs projets professionnels, par une meilleure connaissance des métiers du secteur ;
– de mettre en œuvre les décisions prises par la CPNEFP des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes et la CPNE des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes et en matière de partenariat et de mutualisation des études à mener avec les observatoires d'autres secteurs d'activité, notamment dans le cadre de la plateforme des observatoires du secteur alimentaire tout en veillant au maintien des spécificités des branches couvertes par l'observatoire du commerce agricole.
Le comité paritaire de pilotage de l'observatoire (COPIL) se réunira au minimum deux fois par an et chaque fois que de besoin, à la demande de l'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés ou d'employeurs du présent accord, dans un délai de 1 mois suivant la demande formulée auprès du secrétariat de l'observatoire.
Les représentants salariés au comité paritaire de pilotage de l'observatoire disposent du droit de s'absenter de leur lieu de travail pour participer aux réunions de l'observatoire, et bénéficieront du maintien de leur rémunération par l'employeur.
Le remboursement de leurs frais est effectué selon le barème et les modalités votées par le CA OCAPIAT, pour les représentants présents à la réunion ayant mandat, désigné par les fédérations. La signature de la feuille de présence fait foi.
L'objectif du comité paritaire de pilotage de l'observatoire est de mener tous travaux d'anticipation des transformations en cours et à venir sur les métiers et les compétences, afin d'anticiper les qualifications parcours de formation ad hoc pour permettre aux salariés de monter en compétences pour répondre aux nouveaux besoins identifiés et garantir leur employabilité et la pérennité des entreprises :
– connaître l'emploi, suivre son évolution (diagnostics, évaluation des besoins de recrutement, identification des métiers en tension, analyse du marché de l'offre et de la demande de l'emploi) ;
– repérer les facteurs d'évolution prospectifs, notamment au regard de la transition numérique de l'économie qui va avoir des impacts significatifs sur les entreprises et les contenus des métiers ;
– construire les répertoires et cartographies des métiers et des compétences et qualification, afin d'évaluer et anticiper les changements, et proposer des GPEC de branche ;
– réaliser des diagnostics, des états des lieux des pratiques des entreprises sur l'égalité hommes femmes, la qualité de vie au travail, l'intégration des handicapés, afin de repérer les bonnes pratiques, les capitaliser pour les communiquer et diffuser (cartographies interactives…) ;
– mettre en œuvre les outils de communication et de diffusion des résultats des études (outils de référentiel métier, site Internet, films, livres blancs, synthèses, colloques…).
Le rôle du comité paritaire de pilotage de l'observatoire pourra notamment être :
– de décider des travaux à engager dans le budget qui lui est imparti par le conseil d'administration de l'OPCO en fonction de la convention d'objectifs et de moyens négociée avec l'État et les préconisations de France compétences ;
– d'établir et de piloter un budget annuel ;
– de réaliser des études et analyses que pourraient lui demander les CPNE et les CPNEFP des branches concernées ;
– d'élaborer un cadre commun d'enquête de branches ;
– de définir la nature des moyens à mettre en œuvre pour mener les travaux précités et les priorités du programme à conduire ;
– de contrôler les moyens nécessaires pour ces études ;
– de conduire les appels d'offres et choisir les experts ;
– d'arrêter le calendrier des travaux à réaliser ;
– de suivre et de valider les travaux engagés ;
– de faire les recommandations qu'il juge utile de faire aux CPNE et CPNEFP des branches concernées ;
– d'assurer la communication des travaux auprès des entreprises, des actifs et des acteurs de la formation.
Le présent accord s'applique aux entreprises de la branche de la promotion immobilière (IDCC 1512) quel que soit leur effectif. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 30 septembre 2020. Il entrera en vigueur au lendemain de sa signature.
Le présent accord vise l'ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée et les salariés en contrat à durée déterminée de plus de 4 mois.
Les signataires conviennent d'échanger dans le mois suivant l'échéance du terme de l'état d'urgence sanitaire en vue d'assurer le suivi du présent accord et de discuter des éventuels ajustements qui pourraient lui être apportés.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Le secrétariat de l'observatoire paritaire prospectif des emplois, des métiers et des qualifications est assuré par les services techniques d'OCAPIAT.
L'ordre du jour et le projet de relevé de décision sont établis par le secrétariat de l'observatoire et transmis à l'ensemble des membres du comité de pilotage, dans le mois qui suit la réunion (au plus tard 10 jours avant la réunion suivante), suite à la validation par le (la) président(e) et vice-président(e).
Conformément à la loi du 5 septembre 2018, France compétences, dans le cadre de ses nouvelles missions (art. L. 6123-5 de la loi avenir professionnel) a pour objectif de consolider, d'animer et de rendre publics les travaux des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications.
L'objectif des travaux de l'observatoire du commerce agricole est de partager un diagnostic clair et factuel du secteur du commerce agricole, en disposant d'éléments fiables sur le secteur (données d'emploi consolidées et par branche, par région…) en repérant finement les facteurs d'évolution prospectifs impactant les entreprises et les métiers.
Les résultats des travaux et les recommandations utiles, seront communiqués aux CPNE et/ou CPNEFP des branches concernées, aux organismes et partenaires institutionnels compétents du secteur professionnel, aux acteurs de l'emploi, aux entreprises et actifs du secteur, au grand public et à France compétences.
Les résultats des travaux et les recommandations permettront :
– le développement de la formation professionnelle continue et par l'alternance, de l'emploi dans les entreprises du secteur ;
– la détermination de politiques publiques efficientes pour la compétitivité des entreprises ;
– le développement de l'employabilité, des compétences et des qualifications du plus grand nombre de salariés ;
– d'appuyer la réflexion des partenaires sociaux dans leur mission.
Le rythme accéléré des innovations techniques et technologiques, les changements culturels et organisationnels qu'elles impliquent, la diversification des produits, les changements de modes de consommation et les nouvelles attentes de qualité de traçabilité et de fonctionnalité des consommateurs, auxquelles les entreprises doivent répondre, entraînent des évolutions des emplois, des métiers et des compétences.
Le besoin d'anticiper ces évolutions et de donner les moyens aux entreprises et aux salariés de se préparer à ces changements, et à l'adaptation des compétences, conduisent les partenaires sociaux du commerce agricole à disposer d'une meilleure connaissance des métiers existants et des aptitudes qu'ils requièrent, d'avoir un regard prospectif sur leur évolution, pour être en mesure de proposer des actions anticipatrices en termes de formation et de gestion prévisionnelle des compétences et de l'emploi.
À ce titre, les signataires de cet accord décident de créer leur observatoire paritaire prospectif interbranches des emplois, des métiers et des qualifications afin de pouvoir accompagner les entreprises et les salariés dans l'élaboration de leurs projets et parcours professionnels.
Les signataires ont partagé plusieurs études sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération, dans la branche. En effet, un premier diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes dans les métiers de la branche a été réalisé par l'observatoire prospectif des métiers en 2010. Le constat de cette étude a été actualisé et approfondi en octobre 2018.
Ces études ont fait apparaître l'existence d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Toutefois, les écarts de rémunération dans la branche sont moins importants que les écarts relevés tous secteurs confondus.
L'enquête réalisée sur la rémunération de base auprès des entreprises de la branche fait ressortir que les écarts globaux sont de 1 % en faveur des hommes, l'écart ajusté incluant un contrôle économique des différents facteurs s'établissant à 5 % en faveur des hommes.
Le résultat de ces études a également permis de constater que le pourcentage de femmes travaillant dans la branche reste stable, aux alentours de 23 % soit nettement en deçà du niveau observé dans l'ensemble de l'économie (49 %) en lien avec la nature de nos activités.
De plus, l'accès des femmes à la formation est nettement inférieur à celui des hommes (42 % contre 59 %) compte tenu de l'impact des actions de formation à la sécurité.
Par ailleurs, les données recueillies dans le cadre du diagnostic précité sur la situation comparative des femmes et des hommes dans les métiers de la branche ont démontré que celle-ci souffre d'un manque d'attractivité de ses métiers, souvent dû à un manque d'information et à une perception qui ne correspond pas à la réalité des métiers. Ce manque d'attractivité s'accroît à l'égard des femmes en raison de l'image « traditionnellement masculine » de certains de ces métiers, alors que, de façon paradoxale, les entreprises de la branche ont de plus en plus de difficultés à recruter sur ces métiers en tension.
Considérant l'article 51 de la loi n° 2018-1317 de financement de la sécurité sociale pour 2019 qui met en place le panier de soins 100 % santé ;
Considérant le nouveau cahier des charges des contrats responsables prévu aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale tels que modifiés par le décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 ;
Considérant le décret n° 2019-65 du 31 janvier 2019 qui adapte le panier de soins minimal requis dans le cadre de la généralisation de la complémentaire santé en entreprise à effet du 1er janvier 2020 aux dispositions liées aux paniers 100 % santé ;
Considérant la nécessaire mise en conformité avant le 1er janvier 2020 des accords de branche mettant en place un régime conventionnel de frais de santé au titre de la couverture minimale obligatoire et collective prévue à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale aux conditions prévues par l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale ;
Les partenaires sociaux souhaitent par cet avenant mettre à jour les dispositions de l'accord du 25 septembre 2015 relatif à l'obligation conventionnelle de souscrire un socle minimal de « protection santé » dans les entreprises de transport de déménagement au regard des évolutions légales et réglementaires en la matière et conviennent de ce qui suit :
Le 6e alinéa de l'article 2 est réécrit comme suit :
« Le régime respecte les obligations de prise en charge prévues à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale (planchers et plafonds de remboursements de prestations, prise en charge du ticket modérateur et des frais exposés en sus des tarifs de responsabilité, dans la limite des prix fixés par la réglementation pour les équipements des paniers 100 % santé des équipements optiques, des aides auditives, et des soins prothétiques dentaires). En tout état de cause, aucune exclusion ne peut être opposée à la prise en charge des frais exposés dans le cadre du parcours de soins pour lesquels des obligations minimales de couverture sont fixées à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale. »
Au regard de l'évolution des services d'eau et d'assainissement, les entreprises de l'eau et de l'assainissement doivent maintenir leur niveau de compétence et faire le choix de l'innovation et de la qualité.
Les signataires du présent accord considèrent que les principes de mixité, d'égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes constituent des gages de performance pour les entreprises qui permettent de contribuer à la réalisation de cet objectif.
À partir des éléments de diagnostic figurant à l'article 5 ci-dessous, les signataires sont convenus de la nécessité, d'une part, de poursuivre leurs efforts aux fins d'attirer une part plus importante de femmes dans les entreprises de la branche, en les sensibilisant sur les possibilités d'accès à l'ensemble des métiers de la branche, et, d'autre part, de développer la politique de la branche pour favoriser l'évolution de carrière des femmes, de façon à leur offrir l'opportunité d'accéder à des postes de mêmes niveaux de rémunération et avec les mêmes possibilités d'évolution professionnelle que ceux des hommes.
Les signataires rappellent que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une priorité de la branche et partagent le constat selon lequel les actions les plus efficaces sont celles qui sont mises en œuvre directement au niveau de chacune des entreprises, notamment, par la négociation d'accords collectifs dans ce domaine.
Suivi des objectifs
Objectifs prioritaires : année 2020
1. Égalité salariale, recrutement et égalité en cours de carrière
1.1. Le pourcentage de femmes augmentées, par groupe, ne peut être inférieur au nombre d'hommes augmentés
Nombre de Femmes
Nombre de femmes augmentées
% de femmes augmentées
Nombre d'hommes
Nombre d'hommes augmentés
% d'hommes augmentés









1.2. Absence de discrimination
1.2.1. À l'embauche : le pourcentage de femmes recrutées ne peut être inférieur au pourcentage de femmes dans l'effectif de la branche.
1.2.2. En cours de carrière : les entreprises de la branche s'engagent à traiter les revendications liées à un risque de discrimination salarial entre les femmes et les hommes dans un délai de 4 mois.
2. Évolution de carrière
Exclusion du motif d'absence en raison d'un congé maternité/ adoption lors des processus d'augmentation salariale.
Pourcentage de salariées de retour de congé de maternité
Le pourcentage de salariées de retour de congé de maternité ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris, doit être égal à 100 %.
(ETAM, cadres).
Conditions de reprise de l'activité à l'issue d'un congé parental
Il est rappelé qu'un entretien professionnel doit intervenir au retour d'un congé parental d'éducation portant sur les conditions de reprise de l'activité, les perspectives d'évolution professionnelle et les besoins éventuels d'action de formation ou d'adaptation.
3. Autres domaines : adapter l'environnement et les conditions de travail pour tenir compte du genre
Le rapport annuel des délégataires (RAD) doit ajouter un « item » relatif à l'adaptation de l'environnement de travail améliorant les conditions de travail des femmes.
– Une circulaire sera établie par la branche à destination des entreprises pour la prise en compte de ce nouvel item dès le RAD de 2020.
(1) Le point 2) de l'annexe 2 relatif au retour de congé de maternité est étendu sous réserve de l'application, pour les salariés concernés, des dispositions du 1er alinéa des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises définies à l'article 1er de la convention collective nationale de la branche des entreprises des services d'eau et d'assainissement en date du 12 avril 2000.
Il s'applique sur le territoire métropolitain et dans les départements d'outre-mer.
Il ne dispense pas les entreprises d'au moins 50 salariés d'être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour favoriser le développement de carrière des femmes en vue de leur permettre d'atteindre les mêmes niveaux de rémunération et d'évolution de carrière que ceux des hommes.
Lors des réunions de la CPPNI de la branche qui se sont tenues les 10 octobre 2018 et 31 janvier 2019, les membres de la commission ont établi ensemble les items destinés à nourrir l'action de la branche en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le tableau en annexe 1 énumère l'ensemble de ces items, classifiés selon les domaines suivants :
– promotion de la mixité ;
– recrutement formation ;
– maternité ;
– égalité salariale ;
– évolution de carrière ;
– articulation vie professionnelle et vie personnelle ;
– autres domaines.
Pour donner un caractère concret aux actions décidées par la branche, les membres de la CPPNI ont souhaité que soient définis chaque année, à l'occasion de la présentation du bilan social de la branche de l'année N, les items à traiter prioritairement, parmi ceux visés dans le tableau en annexe.
Un suivi des données visées dans les items prioritaires, visés ci-dessus, sera effectué, à l'occasion de la présentation du bilan social de l'année N + 1.
Pour l'année 2020, les organisations syndicales représentatives de la branche ont convenu de choisir parmi les items du tableau en annexe 1, les objectifs prioritaires suivants :
1. Égalité salariale : « s'engager à ce que le % d'augmentation du salaire moyen (hors EVP) des femmes ne soit pas inférieur à celui des hommes pour une même catégorie d'emplois et s'assurer de l'absence de discriminations en matière salariale à l'embauche et en cours de carrière » ;
2. Évolution de carrière : « exclusion de la situation de famille des salarié(e)s, ou de leur absence en raison d'un congé maternité/adoption, lors des décisions d'évolution professionnelle. Par ailleurs, une attention particulière est portée aux périodes de congés parentaux, au regard du suivi des évolutions professionnelles » ;
3. Autres domaines : « adapter l'environnement et les conditions de travail pour tenir compte du genre ».
L'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos prévoit la possibilité pour les branches professionnelles d'adapter les règles de gestion et de prise des congés payés. Par le présent accord, les signataires souhaitent permettre aux entreprises de la branche de se saisir de cette faculté afin de faire face aux conséquences sociales, économiques et financières de la crise. Cette mesure vise en effet à anticiper et préparer la sortie de crise, sécuriser le plan de continuité de l'activité et à préserver prioritairement la santé et les emplois.
Par dérogation aux dispositions applicables en matière de prise des congés payés, conformément à l'article 1er de l'ordonnance n° 2020-323 précitée, dans la limite de 6 jours ouvrables de congés payés et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours francs, les entreprises pourront, en l'absence d'accord négocié en leur sein et ayant le même objet :
– décider de la prise de 6 jours ouvrables de congés payés non fractionnables acquis par le salarié ;
– y compris avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris ;
– ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés dans la limite de 6 jours ouvrables de congés payés déjà posés et acceptés, non fractionnables ;
Pour les salariés n'ayant pas acquis 6 jours de congés payés, l'entreprise ne peut imposer la prise de congés payés que dans la limite des jours effectivement acquis.
La période de congés imposée ou modifiée en application du présent accord ne peut s'étendre au-delà du 30 septembre 2020.
Il est rappelé que, conformément aux articles L. 3141-17 et suivants du code du travail, les salaries doivent bénéficier d'au moins 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés et au maximum 24 jours au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre.
L'information des salariés concernés par la mesure de fixation ou de modification des dates de congés payés décidées par l'employeur est effectuée par tout moyen permettant d'assurer l'information individuelle du salarié dans le respect des délais de prévenance.
L'employeur s'efforcera d'accorder des congés payés simultanés aux conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) travaillant dans la même entreprise, pendant la durée d'application du présent accord. Toutefois, si les conditions économiques nécessitent que ces congés ne soient pas simultanément pris, il pourra être dérogé aux dispositions prévoyant que les conjoints et partenaires liés par un Pacs travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Devant la situation exceptionnelle liée à la propagation du Covid-19 à laquelle la France est confrontée, les partenaires sociaux de la branche de la promotion immobilière (IDCC 1512) souhaitent assurer les entreprises et salariés de l'attention particulière portée à la préservation de la santé et les encourager à respecter les mesures et préconisations sanitaires applicables.
Les partenaires sociaux partagent la volonté d'apporter des réponses aux difficultés que peuvent rencontrer :
– les salariés, parce qu'eux-mêmes ou leurs proches ont été victimes de l'épidémie et/ou parce que leurs conditions de travail ont été modifiées ;
– les entreprises, parce que leur activité ayant fortement baissé, le tissu économique de la branche, notamment des TPE et PME, est extrêmement fragilisé.
Devant la gravité et l'urgence de la situation, ils ont donc souhaité négocier un accord afin :
– de venir en aide aux salariés dont les conditions de travail ont été affectées ;
– d'aider les entreprises à accompagner la fluctuation de l'activité, en limitant au maximum les effets sur l'emploi et les rémunérations.
Un accord complémentaire spécifique relatif à la protection sociale sera négocié pour venir en aide aux entreprises et aux salariés concernés par l'épidémie ou fragilisés.
Étant précisé que l'employeur pourra toujours déroger aux dispositions ci-dessous dans un sens plus favorable aux salariés, en veillant alors à ce que ses décisions s'appliquent de la même façon à tous les salariés placés dans une situation identique, sans différence de traitement.
Les partenaires sociaux réaffirment le rôle essentiel du dialogue social à l'échelle de l'entreprise comme à celle de la branche et rappellent que la majorité des entreprises relevant de la convention collective de la promotion immobilière sont de petites entreprises (85 % des entreprises comptent entre 1 et 9 salariés) non couvertes par des accords d'entreprises.
Pour les entreprises qui ont déjà conclu un accord collectif sur ce sujet conformément aux dispositions légales en vigueur, les partenaires sociaux rappellent que le rôle de la branche est exclusivement supplétif conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail. Par conséquent, l'accord de branche ne s'applique qu'en l'absence d'accord d'entreprise relatif à ce sujet, en raison de l'échec de négociations en entreprise ou en l'absence de possibilité de négocier du fait de l'absence de représentants du personnel, en particulier dans les TPE-PME.
L'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche tout en pouvant y déroger conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail.
En outre, cet accord de branche ne remet pas en cause les négociations en cours dans les entreprises qui doivent se poursuivre dans le respect des règles du dialogue social.
Les partenaires sociaux rappellent, par ailleurs, la responsabilité des entreprises pour faire connaître les règles sanitaires afin de réduire autant que possible le risque de propagation du virus par l'application des mesures barrières et de distanciation sociale, et le respect du confinement.
Si le maintien de l'activité économique est possible dans cette crise sanitaire sans précédent, l'organisation du travail doit s'adapter aux nouvelles contraintes qui s'imposent. Dans la mesure du possible, elles devront adapter leur organisation du travail au regard de leurs spécificités et des risques évalués et respecter les principes généraux de prévention en application de l'article L. 4121-2 du code du travail.
Dans ce cadre, il est rappelé la nécessité de recourir au télétravail (travail à distance) dès que cela est possible, notamment sur la base de l'article L. 1222-11 du code du travail, pendant la période de confinement.
A compter du 1er janvier 1999, il est institué une cotisation supplémentaire de 0,17 % assise sur les tranches A et B des rémunérations et affectée au maintien des droits retraite complémentaire antérieurement au 1er janvier 1997 par les anciens affiliés et retraités de CCPMA retraite.
Cette nouvelle cotisation est répartie à raison de :
– 62,50 % à la charge de l'employeur ;
– 37,50 % à la charge du salarié.
Les partenaires sociaux décident d'instituer, au bénéfice du personnel des organismes professionnels agricoles, un régime de retraite à titre obligatoire permettant la constitution de droits venant s'ajouter à ceux servis par l'ARRCO et l'AGIRC.
Le financement de ce régime sera assuré par une cotisation à la charge des employeurs et des salariés à part égale. Le taux global de cette cotisation sera de :
1,24 p. 100 sur la tranche A non cadre et cadre à l'ARRCO ;
1,24 p. 100 sur la tranche B non cadre à l'ARRCO ;
1,24 p. 100 sur la tranche B cadre à l'AGIRC.
Elle sera prélevée à compter du 1er janvier 1997.
Les partenaires sociaux conviennent que le régime est géré par CCPMA-Prévoyance, institution de prévoyance régie par l'article 1050-II du code rural et par le livre IX du code de la sécurité sociale.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, le choix de l'organisme gestionnaire, visé à l'alinéa précédent, fera l'objet d'un réexamen tous les cinq ans à compter du 1er janvier 1997.
Ce réexamen, qui sera effectué par la commission paritaire prévue au titre V de l'accord-cadre du 1er juillet 1996, devra intervenir avant le 31 décembre de chaque période quinquennale, soit pour la première fois avant le 31 décembre 2001.
Les dispositions concernant le fonctionnement et la gestion du présent régime sont arrêtées par le conseil d'administration de CCPMA-Prévoyance.
Par ordre de priorité, l'employeur choisit :
– d'abord la prise de jours de congés payés acquis au cours de la période d'acquisition précédente ;
– puis, la prise de congés payés acquis au titre de la dernière période d'acquisition ce qui peut conduire, le cas échéant, à une prise par anticipation ; étant précisé que les congés déjà posés par les salariés entre le 16 mars et la date d'entrée en vigueur du présent accord viennent en déduction des 6 jours imposables unilatéralement par l'employeur et ne peuvent ainsi s'y ajouter.
L'usage de cette disposition ne remet pas en cause le droit de chaque salarié de la branche d'obtenir un congé d'une durée minimale de 2 semaines consécutives dans la période légale de prise de congés sous réserve de l'existence de droits suffisants.
Par ailleurs, l'employeur s'efforce à favoriser la prise de congés payés durant la période estivale afin d'assurer au salarié un droit à congés payés avec sa famille, notamment lorsque ce dernier est un proche aidant tel que défini dans l'article L. 3142-16 du code du travail.
Les dispositions du présent accord ayant pour objet de permettre à l'employeur de fixer ou de modifier des dates de prise de ces congés payés doivent permettre aux entreprises de faire face à l'urgence de la situation engendrée par l'épidémie de Covid-19.
En conséquence, la période durant laquelle les congés pourront être imposés ou décalés s'étend du 16 mars au 30 septembre 2020.
(1) Article étendu sous réserve qu'il ne prive pas les salariés de droits qu'ils tiennent de la loi pour la période antérieure à la signature de l'accord conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 18 mai 2020 - art. 1)
Grille des minimums conventionnels mensuels pour 151,67 heures dans la CCNIE n° 3100 – IDCC 43 applicables au 1er janvier 2020
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum mensuel au 1er janvier 2020

















Agents de maîtrise

























Minima conventionnels pour les salariés cadres au forfait jours pour un forfait de 214 jours :
Le personnel concerné doit bénéficier d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d'un forfait annuel de 214 jours travaillés ;
Le personnel concerné doit donc bénéficier d'une rémunération annuelle minimum correspondant :
– au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12 ;
– et majoré de 20 %.
Les signataires réaffirment, par le présent accord, leur volonté de se mobiliser activement pour faire face aux difficultés conjoncturelles auxquelles les entreprises sont confrontées, en privilégiant les actions qui permettent de préserver la santé et la sécurité des salariés, de maintenir leurs compétences et de sauvegarder l'emploi dans la branche.
Le nouveau dispositif d'activité partielle constitue l'un des outils pouvant être mobilisé pour faire face à cette période de baisse d'activité ou de fermeture temporaire.
L'employeur n'est pas tenu de recueillir l'accord du salarié, si la fixation des jours de congé dans la limite de 6 jours ouvrables conduit à un fractionnement de son congé principal.
En cas de fractionnement du congé principal du salarié, l'attribution de jours de fractionnement par les dispositions légales ou celles en vigueur dans l'entreprise s'applique à partir du 1er novembre.
Les dispositions exceptionnelles relatives aux congés payés prévues par cet accord prendront fin au 30 septembre 2020.
L'information du ou des salariés concerné(s) par les mesures de fixation ou de modification des dates de congés payés décidées par l'employeur est effectuée par tout moyen permettant d'assurer une date certaine et l'information individuelle du salarié dans le respect des délais de prévenance cités à l'article 2.3 du présent accord.
L'employeur devra porter à la connaissance du CSE le présent accord.
Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 1er de la convention collective (chapitre Ier « Dispositions générales ») afin de tirer les conséquences de l'article 26 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises de la branche des espaces de loisirs, d'attractions et culturels doivent transmettre à la CPN de branche leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.
Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, les conventions, accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale du secrétariat de la branche : administratif@snelac.com.
La commission a, notamment, pour mission d'établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps (accords conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et II du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie du code du travail).
(1) L'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Afin d'alimenter leurs travaux de façon plus efficiente, les parties ont pu, conformément aux dispositions du précédent avenant, se faire assister d'un tiers afin de disposer de données relatives aux :
– effectifs par catégories professionnelles ;
– rémunérations par catégories professionnelles ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– temps de travail ;
– conditions de travail ;
– la formation professionnelle par statuts et par catégories professionnelles.
Elles considèrent que leur mise à jour régulière est impérative pour mieux appréhender les discussions.
L'article 1er de la convention collective est désormais rédigé ainsi :
« La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national français les rapports entre les employeurs et salariés des entreprises de vente au détail d'habillement et articles textiles.
Les partenaires sociaux tirent les conséquences de l'article 26 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et précisent que le champ d'application de la convention collective inclut la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Les entreprises visées sont celles qui ressortissent aux rubriques :
– 47. 51Z – commerce de détail de textiles en magasin spécialisé ;
– 47. 71Z – commerce de détail d'habillement en magasin spécialisé, à l'exclusion de la fourrure ;
– partie du 47. 53Z – partie du commerce de détail de tapis, moquettes, et revêtement de murs et de sols en magasin spécialisé concernant le commerce de détail des rideaux et de voilages, de la nomenclature des activités françaises (NAF) applicable depuis le 1er janvier 2008 (NAF rév. 2) et qui exploitent moins de cinq fonds de commerce. Le code NAF n'est déterminant que s'il correspond à l'activité réelle de l'entreprise ou de l'établissement.
N'entrent pas dans le champ d'application les entreprises à succursales, c'est-à-dire les entreprises ou groupes d'établissements commerciaux placés sous une direction centrale commune qui exploitent, suivant les mêmes méthodes de gestion commerciales et comptables, au moins cinq fonds de commerce de vente au détail de l'habillement situés dans les lieux divers.
Il est précisé que les entreprises exploitant plus de quatre fonds de commerce, mais qui ne répondent pas à la définition ci-dessus des maisons à succursales, entrent bien dans le champ d'application de la présente convention.
Ne sont pas couvertes par la présente convention les entreprises spécialisées dans le commerce des articles de sport et équipements de loisirs, classées sous le code NAF 47. 64Z – par convention, les vêtements de sport s'ajoutent aux articles de sport dans le calcul de la spécialisation.
Certaines clauses s'appliquant uniquement au personnel d'encadrement font l'objet d'un chapitre particulier. »