3.1. Licenciement
Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser à l'initiative d'une des parties contractantes, sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
a) Motifs du licenciement
Conformément aux articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail, les motifs invoqués par l'employeur pour prononcer un licenciement après expiration de la période d'essai doivent avoir un caractère réel et sérieux.
Le défaut de caractère réel et sérieux des motifs du licenciement rend celui-ci abusif.
1° Licenciement pour cause personnelle
Les motifs du licenciement pour cause personnelle peuvent être soit disciplinaires, soit non disciplinaires.
Lorsque les motifs du licenciement ont un caractère disciplinaire, y compris en cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave, les règles suivantes sont applicables conformément aux articles L. 1331-1 et suivants du code du travail :
-aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n'ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ;
-un même fait fautif ne peut être sanctionné deux fois par l'employeur.
2° Licenciement pour motif économique
Selon l'article L. 1233-3 du code du travail, en vigueur à la date de la signature de la présente convention collective, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, consécutifs notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
3° Licenciement pour inaptitude constatée par la médecine du travail
Dans le cas où un salarié est déclaré inapte à son poste de travail, les dispositions suivantes seront appliquées successivement après consultation des instances représentatives du personnel :
-les possibilités d'adapter son poste de travail seront recherchées ;
-en l'absence de possibilité d'adaptation du poste de travail, une solution de reclassement au sein de l'entreprise et de ses filiales sera recherchée ;
-si cette recherche se révèle infructueuse, elle sera étendue à l'ensemble des entreprises de la place portuaire relevant de la même convention collective.
Si, dans un délai de 1 mois après que toutes les démarches auront été effectuées à la suite du constat de l'inaptitude, ces démarches se révélaient infructueuses, la procédure de licenciement sera engagée.
b) Procédures de licenciement
L'employeur qui envisage de licencier un salarié après expiration de la période d'essai est tenu de se conformer aux procédures préalables respectivement définies par la loi en fonction de la nature du motif invoqué :
-procédure prévue par les articles L. 1232-2 et suivants du code du travail pour les licenciements non disciplinaires et non économiques ;
-procédure prévue par les articles L. 1331-1 et suivants du code du travail pour les licenciements disciplinaires, y compris la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave ;
-procédure prévue par les articles L. 1233-3 et suivants du code du travail pour les licenciements pour motif économique.
En outre, en cas de licenciement individuel, l'employeur sera tenu de réunir les délégués du personnel pour les informer.
En tout état de cause, l'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.
La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
Cette lettre doit énoncer le ou les motifs du licenciement.
3.2. Préavis
En cas de résiliation unilatérale du contrat de travail après la période d'essai et sauf faute grave ou force majeure, la durée du préavis réciproque est déterminée comme suit :
-1 mois pour les emplois de niveau A, B, C, D et les emplois de niveau maîtrise ;
-2 mois pour les emplois de niveau cadre.
Lorsque la résiliation est à l'initiative de l'employeur, la durée du préavis ne pourra être inférieure à 1 mois pour le salarié justifiant d'une ancienneté de 6 mois à 2 ans au-delà, le préavis sera de 3 mois (cette disposition ne concerne pas les licenciements pour faute lourde).
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur, celui-ci devra au salarié une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.
En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, l'intéressé licencié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi. Toutefois, s'il s'agit d'un licenciement collectif d'ordre économique, l'intéressé pourra quitter l'entreprise dans les conditions prévues à l'article 23 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.
Pendant la période du préavis, l'intéressé sera autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi dans les conditions suivantes :
-dans le cas où la rupture du contrat de travail est le fait de l'intéressé, la durée de ces absences sera de 20 heures non rémunérées ;
-dans le cas où la rupture du contrat de travail est le fait de l'employeur, la durée de ces absences sera de 20 heures par mois. Ces heures ne donneront pas lieu à réduction de rémunération.
Dans la mesure où ces recherches le nécessitent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du préavis.
A défaut d'accord entre les parties sur les modalités de prise des heures pour recherche d'emploi, celles-ci seront prises à raison de 2 heures par jour fixées alternativement par le salarié et par l'employeur.
Le salarié qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.
Les salariés employés à temps partiel, conformément à l'article L. 3122-23 du code du travail, ont droit aux heures pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par le présent article au prorata du temps de travail auquel ils sont tenus en application de leur contrat de travail.
3.3. Indemnité de licenciement
Il sera alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
-jusqu'à 10 ans d'ancienneté, 0,25 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
-à partir de 10 ans d'ancienneté, 0,35 mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
L'indemnité sera calculée sur la base de la moyenne des rémunérations brutes des 12 derniers mois de présence du salarié licencié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période.
Dans la situation visée au 3° du paragraphe 3.1 ci-dessus (Licenciement pour inaptitude constatée par la médecine du travail) et conformément à l'article L. 1226-14 du code du travail, il est attribué une indemnité égale à l'indemnité de préavis non exécuté augmentée soit d'une indemnité légale de licenciement doublée, soit de l'indemnité conventionnelle si celle-ci est plus favorable.
L'indemnité de licenciement des ouvriers dockers embauchés par CDI, titulaires de la carte professionnelle au 1er janvier 1992 et licenciés sans faute grave de leur part sera calculée sur l'ancienneté acquise depuis la date de leur entrée dans l'entreprise. Cependant, si les intéressés ne conservent pas la carte G, ils recevront une indemnité de licenciement qui ne sera pas inférieure à 1 mois et demi de salaire.
Le docker mensualisé, titulaire de la carte professionnelle au 1er janvier 1992, licencié pour raison économique, qui décide de l'abandon de sa carte professionnelle et ne réintégrerait pas le bureau central de la main-d'œuvre (BCMO), se verra attribuer une indemnité de licenciement sur l'ancienneté calculée depuis la date d'attribution de sa carte professionnelle.
Dispositions particulières applicables dans les établissements dont l'activité principale est l'administration et/ ou l'exploitation de ports maritimes de commerce et/ ou de pêche et dans leurs filiales
Dans un délai de 12 mois suivant l'entrée en vigueur de la présente convention collective, un avenant complétera les dispositions de la présente convention pour tenir compte des garanties qui étaient offertes par les annexes « Cadres » de la convention collective verte des personnels des ports autonomes et des chambres de commerce et d'industrie maritimes.
3.4. Départ à la retraite
Le départ volontaire d'un salarié pouvant faire liquider sa retraite ne constitue pas une démission.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront cependant respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu par la présente convention collective, pour l'emploi du salarié.  (1)
Le salarié qui partira en retraite, de son initiative, à un âge lui permettant la liquidation de sa pension de retraite, recevra une indemnité de départ fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise à 0,17 mois de salaire par année d'ancienneté.
Toutefois, pour les ouvriers dockers professionnels titulaires de la carte professionnelle au 1er janvier 1992, l'ancienneté sera calculée à compter de la délivrance de la carte professionnelle.
L'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base de la moyenne des rémunérations brutes des 12 derniers mois de présence du salarié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période.
3.5. Mise à la retraite
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié pouvant faire liquider sa retraite au taux plein s'applique dans les conditions fixées par la loi.
3.6. Dispositif conventionnel de prise en compte de la pénibilité dans les métiers portuaires
Il est institué un dispositif conventionnel de prise en compte de la pénibilité dans les métiers portuaires qui fait l'objet d'un accord figurant en annexe de la présente convention collective.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-10, renvoyant à l'article L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)