Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 5.7 "Délai, congé" de la convention est ainsi rédigé :
1. Le délai-congé en matière de démission du salarié ou de licenciement au-delà de la période d'essai est fixé comme suit et ne doit pas être inférieur :
Ancienneté




Licenciement

Licenciement

De 0 à 2 ans




De 2 à 10 ans




Au-delà de 10





2. Celle des parties qui n'observe pas le délai de préavis doit à l'autre partie une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
3. En cas de licenciement notifié, le salarié reste libre de quitter son emploi dès qu'il est pourvu d'une nouvelle situation, tout en bénéficiant du maintien des indemnités auxquelles il a droit à l'exception de celle afférente à la période non courue du délai-congé.
4. Réciproquement, l'employeur peut exiger le départ immédiat du salarié licencié après paiement de tous salaires et indemnités auxquels celui-ci a droit, y compris l'indemnité de délai-congé dans sa totalité, conformément aux dispositions de l'article L. 122-8 du code du travail.
5. Au cours du délai-congé, l'intéressé a le droit de s'absenter pendant 42 heures par mois de préavis pour rechercher un nouvel emploi.L'intéressé doit prévenir de ces absences autant de jours à l'avance que la durée d'absence demandée en comporte. En cas d'accord des parties, ces heures peuvent être groupées.
6. Sauf en cas de démission, les absences pour recherche d'emploi sont rémunérées sur l'horaire de l'entreprise au taux habituel du salaire et de ses accessoires.
Les organisations syndicales représentatives dans la branche non signataire du présent accord pourront y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elles devront également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail qui prévoit que l'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
(Arrêté du 17 mars 2010, art. 1er.)
Tout salarié peut être soumis par l'employeur à une période d'essai. Celle-ci ne se présume pas et doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.
La période d'essai peut être renouvelée une fois sous réserve que cette possibilité soit expressément prévue dans le contrat de travail.
Article 12.1
Durées maximales de la période d'essai

PÉRIODE D'ESSAI
RENOUVELLEMENT
de la période d'essai
Cadres supérieurs (*)





Agents de maîtrise





(*) Tels que définis dans l'avenant n° 25 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.
Des périodes d'essai plus courtes peuvent être prévues dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
Article 12.2
Modalités du renouvellement de la période d'essai
Le renouvellement de la période d'essai devra faire l'objet d'un accord écrit signé des deux parties, avant la fin de la période d'essai initiale.
La période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme.
Article 12.3
Prise en compte dans la période d'essai des stages effectués dans l'entreprise
En cas d'embauche dans l'entreprise, en contrat à durée indéterminée sur le même poste, à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée du stage sera prise en compte sans que cela ait pour effet de réduire la période d'essai de plus de la moitié.
Article 12.4
Prise en compte dans la période d'essai de la durée d'un contrat à durée déterminée effectué dans l'entreprise
Lorsque, à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la relation contractuelle se poursuit immédiatement par un contrat à durée indéterminée, sur un même emploi exercé dans les mêmes conditions ou dans des conditions analogues, la durée du contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.
Article 12. 5
Délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai
Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail à tout moment sans indemnité sous réserve de respecter un délai de prévenance dont la durée est fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise et de l'auteur de la rupture.
Rupture à l'initiative de l'employeur
DURÉE DE PRÉSENCE DANS L'ENTREPRISE
DÉLAI DE PRÉVENANCE
Moins de 8 jours

De 8 jours à 1 mois

Après 1 mois
2 semaines
Après 3 mois

Rupture à l'initiative du salarié
DURÉE DE PRÉSENCE DANS L'ENTREPRISE
DÉLAI DE PRÉVENANCE
Moins de 8 jours

8 jours ou plus

Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus à l'article 12.1.
A. - Garantie de l'emploi
Le salarié victime d'un accident du travail ou de trajet reconnu comme accident de travail, ou d'une maladie professionnelle, au service de l'employeur qui l'occupe au moment de l'événement, bénéficie des garanties d'emploi, et éventuellement d'indemnisation, prévues aux articles L. 122-32-1 à L. 122-32-9 du code du travail.
B. - Indemnisation des accidents du travail
En cas d'accident du travail, d'accident de trajet, reconnu comme accident du travail par la sécurité sociale, ou de maladie professionnelle, le salarié aura droit au versement des indemnités ci-après :
De 7 mois à 1 an d'ancienneté :
- 80 % du salaire brut du 1er au 91e jour d'arrêt ;
- 85 % du salaire brut du 92e au 183e jour d'arrêt.
De 1 an à 2 ans d'ancienneté :
- 90 % du salaire brut du 1er au 30e jour d'arrêt ;
- 80 % du salaire brut du 31e au 91e jour d'arrêt ;
- 85 % du salaire brut du 92e au 183e jour d'arrêt.
Après 2 ans d'ancienneté :
- 90 % du salaire brut du 1er au 30e jour d'arrêt ;
- 85 % du salaire brut du 31e au 183e jour d'arrêt.
C. - Conditions d'indemnisation
1. L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au 1er jour de l'absence.
Pour le calcul de l'ancienneté, toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise, dans le cadre d'un contrat de travail, seront prises en compte.
2. Les pourcentages d'indemnisation s'appliquent sur la base du salaire brut qui aurait été effectivement perçu par le salarié s'il avait assuré son travail.
3. Le régime ci-dessus s'entend y compris les prestations de sécurité sociale perçues par le salarié. Il ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.
4. Le paiement sera effectué sur présentation du décompte de la sécurité sociale portant indication des prestations versées. En aucun cas, l'intéressé ne pourra percevoir une rémunération supérieure à celle perçue s'il avait travaillé normalement.
5. La présente convention ne remet pas en cause la répartition, entre employeur et salarié, de la charge des couvertures existant dans chaque entreprise à ce jour.
Par contre, le financement de l'amélioration globale de ces régimes découlant de la convention collective, par rapport aux situations existant dans chaque entreprise, est à la charge de l'employeur, chaque entreprise restant libre de négocier paritairement les conditions financières de régimes allant au-delà de la convention collective.
Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde dont l'appréciation finale appartient aux tribunaux, aux salariés licenciés avant l'âge de 65 ans (ou 60 ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale) et justifiant au moins de 1 année d'ancienneté.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté + 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature.
Dispositions particulières pour les cadres :
L'indemnité de licenciement pour un cadre sera calculée selon le barème légal rappelé ci-dessus et selon le barème conventionnel ci-après :
Ancienneté :
- de 1 à 5 ans : 1/5 de mois par année ;
- au-delà de 5 ans et jusqu'à 10 ans : 1/5 de mois par année + 1/15 de mois par année au-dessus de 5 ans et jusqu'à 10 ans ;
- au-delà de 10 ans et jusqu'à 15 ans : 1/5 de mois par année + 1/15 de mois par année au-dessus de 5 ans et jusqu'à 10 ans + 2/15 de mois par année au-dessus de 10 ans et jusqu'à 15 ans ;
- au-delà de 15 ans : 1/5 de mois par année + 1/15 de mois par année au-dessus de 5 ans et jusqu'à 10 ans + 2/15 de mois par année au-dessus de 10 ans et jusqu'à 15 ans + 3/15 de mois par année au-dessus de 15 ans.
Le plus favorable des deux systèmes, légal ou conventionnel, s'appliquera au cadre.
Les partenaires sociaux souhaitent prolonger de 12 mois supplémentaires la période d'examen des dispositions négociées dans l'avenant n° 36.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel dès la date de publication de l'arrêté d'extension. Les partenaires sociaux signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction des relations du travail et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Pour renforcer l'appui au secteur protégé et adapté, la mission handicap de la branche met en place un annuaire des entreprises du secteur protégé. Cet annuaire utilise les données existantes (exemple : AGEFIPH...). La mission handicap étudie les possibilités de mettre en place une démarche d'analyse qualitative des prestations utilisées chaque année par les entreprises.
Les contrats passés avec le milieu adapté ou le milieu protégé, y compris les mises à disposition considérées comme des contrats de service, ne peuvent être imputés sur le budget du présent accord.
Les entreprises favorisent le recours au secteur protégé, notamment en passant des contrats de prestations de services dans le cadre de l'application du présent accord.
La mission handicap aide également les entreprises à conduire des actions de mise à disposition et de détachement de salariés d'entreprise et de service d'aide par le travail (ESAT) ou d'établissement adapté (EA) afin de favoriser les passerelles et l'intégration dans le milieu ordinaire.
Pour développer les liens entre ce secteur et l'entreprise, des actions de sensibilisation sont mises en oeuvre auprès des décisionnaires achats comme la visite d'ESAT et d'EA. Le comité d'entreprise est également sensibilisé, notamment sur les prestations pouvant être proposées dans le cadre des activités sociales et culturelles.
― des aides à la formation : des établissements ou des entreprises peuvent former l'encadrement du secteur protégé à leurs méthodes et techniques, contribuant ainsi à une amélioration qualitative et quantitative de leurs prestations ;
― des aides techniques : la mise à disposition de matériel, des interventions et conseils dans différents domaines (méthodes, études, gestion de production, qualité, ergonomie, comptabilité...) peuvent aider ces structures à se développer, se stabiliser et se positionner sur de nouveaux marchés.
Par ailleurs, la mission handicap de la branche étudie les demandes de soutien des projets de création d'établissement adapté en lien avec le milieu de la santé.
Budget prévisionnel en pourcentage de la contribution
(En euros.)
POINT DE L'ACCORD





Plan d'embauche en milieu ordinaire (art. 2)
2   000   000

2   000   000

1   400   000

1   000   000

1   000   000

Actions de sensibilisation et de communication (art. 3)
2   000   000

2   000   000

1   300   000

1   000   000

1   000   000

Insertion et intégration durable dans l'entreprise (art. 4)
1   500   000

1   500   000

1   700   000

1   500   000

1   200   000

Maintien dans l'emploi (art. 5)
1   500   000

1   500   000

1   500   000

1   400   000

1   200   000

Formation (art. 6)
1   000   000

1   000   000

1   000   000

1   000   000

1   000   000

Recours au secteur adapté (art. 7)
1   000   000

1   000   000

1   000   000

1   000   000

1   000   000

Actions expérimentales dans les bassins d'emploi (art. 8)










Animation, suivi et mise en oeuvre de l'accord (art. 9)











10   000   000
10   000   000
9   000   000
8   000   000
7   500   000
Ce tableau financier sera réévalué chaque année et ajusté en fonction de l'évolution de la collecte, des actions réalisées et des orientations du conseil d'administration de la mission handicap.
En accord avec l'entreprise, un salarié peut bénéficier d'un aménagement horaire lié à sa présence auprès d'une personne handicapée à charge.
Les salariés de l'entreprise ayant un membre de leur famille à charge au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale atteint d'un handicap, reconnu par la CDAPH, peuvent bénéficier, sur justificatif et avec l'accord de l'entreprise, d'autorisations d'absences payées, pour accompagner leur proche dans des démarches de soins.
En cas de naissance ou d'adoption d'un enfant handicapé, bénéficiant de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH) ou à défaut dans des circonstances exceptionnelles à évaluer au cas par cas par la mission handicap, l'entreprise et le salarié étudient les aménagements pouvant être apportés.
Les aides aux salariés ayant des personnes handicapées à charge prévues au présent article ne peuvent être prises en charge par le budget de l'accord.
Les actions décrites ci-après participent à l'insertion mais également au maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Les actions incombant aux employeurs au regard des dispositions légales et réglementaires ne peuvent en aucun cas être imputées sur le budget de l'accord, ce dernier n'ayant pas pour objet de les supporter financièrement.
Toutes les actions décrites ci-dessous ne seront imputables au budget de l'accord que si elles ne résultent pas d'une obligation légale ou réglementaire incombant à l'employeur.
Ces actions n'ont pas pour objet de supporter financièrement les obligations légales ou réglementaires incombant aux employeurs.
4.2.1. Accès personnalisé aux locaux de l'entreprise
Les travaux nécessaires à l'accès personnalisé des travailleurs handicapés aux locaux, quel que soit le type de handicap sont réalisés dans les locaux de l'entreprise, sous réserve d'être destinés à un salarié de l'entreprise ou à un candidat à un poste de travail. Ces aménagements sont étudiés avec le CHSCT qui peut, si nécessaire, prendre conseil auprès du médecin du travail.
Doit également être considérée comme concourant à l'accès personnalisé des travailleurs handicapés l'adaptation des moyens de transport des intéressés pour accéder de leur domicile à l'entreprise.
4.2.2. Aménager le poste de travail et l'accessibilité à l'information
Des aménagements techniques du poste de travail et de l'organisation du travail peuvent s'avérer nécessaires pour permettre la compatibilité du handicap et du poste. Ces aides peuvent être des aménagements techniques et/ou des aides humaines. Les outils informatiques spécifiques de l'entreprise peuvent également être adaptés pour être accessibles à tous, quel que soit le handicap.
Pour la réalisation de ces adaptations, l'employeur étudie avec le CHSCT les dispositifs à mettre en place. Le CHSCT et/ou l'employeur prennent si nécessaire conseil auprès du médecin du travail.
En cas de difficulté, l'employeur et/ou le CHSCT peuvent faire appel à des experts indépendants sélectionnés par la mission handicap.
4.2.3. Aides individuelles
Les salariés qui initient une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé bénéficient, sur justification et après l'accord de l'entreprise, de journées ou demi-journées d'absence payées nécessaires à l'accomplissement de cette démarche.
Des aides spécifiques, en relation avec le travail, concernant le logement et le transport sont mises en oeuvre pour faciliter l'intégration du collaborateur.
Le salarié handicapé peut également demander à l'entreprise le cofinancement d'achat d'équipements liés au handicap et ne concernant pas directement le poste de travail et l'accessibilité aux locaux mais facilitant son intégration dans l'entreprise. Le travailleur handicapé doit avoir sollicité l'avis de son médecin traitant et, le cas échéant, du médecin du travail, qui accompagne toute demande.
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par le ministre chargé de l'emploi. En cas de non-agrément, cet accord sera réputé non écrit.
Un bilan intermédiaire de l'exécution de l'accord doit être effectué tous les ans et doit être présenté à la DGEFP-METH et à la CPNEIS.
Le présent accord est conclu pour une durée limitée de 5 ans, soit du 1er janvier 2010 au 31 décembre 2014.
A l'issue de cette période, les partenaires sociaux se réunissent pour faire le bilan de cet accord. Il ne peut y avoir de reconduction tacite.
La présente convention collective règle les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité relève de la nomenclature d'activité 602 E (TAXIS).
Elle ne s'applique qu'au personnel " conducteur de taxi " à l'exclusion de tout autre.
Des exemplaires signés des parties seront déposés au ministère du travail, au conseil des Prud'hommes, au ministère de l'intérieur, au préfet de police de Paris.
Chaque signataire en sera dépositaire.
La compétence territoriale s'applique aux départements de la région parisienne issus de la loi du 10 juillet 1966 définissant la zone d'activité du taxi parisien, avec possibilité d'extension à l'ensemble du territoire français.
Toutefois, conformément à l'article L. 132-11 du code du travail, des accords régionaux ou locaux tenant compte des nécessités ou usages ne pourront remettre en cause la présente convention.
Sous réserve des dispositions du paragraphe précédent, en cas de désaccord persistant, la présente convention peut être dénoncée à tout moment par l'une des parties signataires avec préavis de 3 mois à compter du constat de désaccord.
La dénonciation de la convention doit intervenir dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail.
Chaque signataire peut demander la révision d'une disposition particulière de la présente convention.
La demande de révision par l'un des signataires doit être portée par écrit et notifiée aux autres signataires de la convention.
Cette demande doit comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Les signataires se réuniront dans un délai de 2 mois de la date de demande en vue de l'examen de la proposition.
Dans le cas où le chauffeur subirait une suspension définitive soit de son permis de conduire, soit de sa carte professionnelle, voire d'une invalidation de son permis de conduire et sans qu'il soit pour autant porté atteinte au principe de confidentialité, l'employeur pourra procéder au licenciement pour cause réelle et sérieuse, dans le respect de la législation du travail.

Dans le cas où le chauffeur subirait une suspension permanente soit de son permis de conduire, soit de sa carte professionnelle résultant de conduite en état d'ivresse sur la voie publique, l'employeur pourra procéder au licenciement pour faute lourde, dans le respect de la législation du travail.

Dans le cas d'un retrait définitif soit du permis de conduire, soit de la carte professionnelle pour inaptitude physique, l'employeur doit s'efforcer de reclasser le conducteur dans l'entreprise ou, le cas échéant, faciliter sa réintégration dans la profession.
Ce n'est qu'après l'impossibilité d'offre de poste que l'employeur mettra en oeuvre la procédure de licenciement pour cas de force majeure, dans le respect de la législation du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.122-14-3 du code du travail. (Arrêté du 9 octobre 2003, art.1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des prérogatives du juge à qui appartient de vérifier le bien-fondé du licenciement. (Arrêté du 9 octobre 2003, art.1er).
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R.241-51-1 du code du travail. (Arrêté du 9 octobre 2003, art.1er).
Dans le cas où le chauffeur subirait une suspension soit de son permis de conduire, soit de sa carte professionnelle d'un maximum de 15 jours, le salarié devra informer l'employeur le premier jour de la notification de la mesure dont il a fait l'objet.
Le contrat de travail sera maintenu, sans pour autant ouvrir droit à une indemnité compensatrice.
Pour permettre le maintien des ressources du conducteur, celui-ci sera autorisé à liquider tout ou partie de ses congés acquis (congé payé et repos compensateur).
Dans le cas où le chauffeur subirait une suspension soit de son permis de conduire, soit de sa carte professionnelle supérieure à 15 jours, voire d'une invalidation de son permis, et sans qu'il soit pour autant porté atteinte aux principes de confidentialité, l'employeur pourra mettre en oeuvre la procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse, dans le respect de la législation du travail.

Dans le cas où le chauffeur subirait une suspension soit de son permis de conduire, soit de sa carte professionnelle résultant de conduite en état d'ivresse sur la voie publique, l'employeur pourra mettre en oeuvre la procédure de licenciement pour faute lourde, dans le respect de la législation du travail.

Dans le cas d'un retrait temporaire inférieur à 2 mois soit du permis de conduire, soit de la carte professionnelle pour inaptitude physique, l'employeur pourra mettre en oeuvre la procédure de licenciement pour cas de force majeure, dans le respect de la législation du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.122-14-3 du code du travail. (Arrêté du 9 octobre 2003, art.1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des prérogatives du juge à qui appartient de vérifier le bien-fondé du licenciement. (Arrêté du 9 octobre 2003, art.1er).
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R.241-51-1 du code du travail. (Arrêté du 9 octobre 2003, art.1er).
En application de l'article R. 135-1 du code du travail, un avis indiquant :
- l'existence de la convention collective ;
- les parties signataires ;
- la date et le lieu de dépôt,
doit être indiqué dans les locaux de l'entreprise, bureau d'embauche et/ ou salle de recettes.
Un exemplaire de la convention collective doit être tenu à la disposition du personnel.
La présente convention collective fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et au secrétariat du conseil des prud'hommes de Paris.
Absence régulière :
Est en absence régulière le salarié absent notamment pour les motifs suivants :
1. Congé annuel ;
2. Congé exceptionnel ou cas de force majeure dûment constaté. Dans ce dernier cas, l'employeur devra être prévenu dès que possible et au plus tard dans les 3 jours. L'absence régulière n'entraîne pas la rupture du contrat de travail. L'obligation en cas d'absence de prévenir l'employeur la veille demeure la règle normale ;
3. Maladie dûment justifiée par un certificat médical. Dans ce cas, le salarié doit prévenir son supérieur hiérarchique sans délai par tout moyen à sa convenance et faire parvenir les justificatifs au plus tard dans un délai de 3 jours, le cachet de la poste faisant foi ou la remise en « main propre » contre décharge à l'entreprise.
Absence irrégulière :
Est en absence irrégulière tout salarié qui ne s'est pas présenté à son travail au jour et à l'heure prescrit par l'employeur, qui n'a pas prévenu son supérieur hiérarchique par tous moyens à sa convenance et sans délai, qui n'a pas justifié de son absence par un motif valable dans un délai de 48 heures.
L'organisation du travail doit être prévue, pour les entreprises employant plus de 20 salariés, dans un réglement intérieur remis au chauffeur à l'embauche, aux délégués du personnel, à l'inspection du travail dont dépend l'entreprise et affiché sur le tableau des notes de services destiné à cet effet. Ce tableau doit être visible et lisible par l'ensemble du personnel.
1. L'employeur devra :
A. Fournir au salarié un véhicule en état de fonctionnement et muni de toutes les pièces administratives nécessaires à son activité conforme à la réglementation en vigueur.
Si l'employeur se trouvait dans l'impossibilité de fournir un véhicule, le salarié sera considéré comme étant à son poste de travail et recevra une indemnité égale à une journée de travail calculée sur la moyenne journalière des 3 derniers mois précédents ;
B. Afficher à la caisse de l'entreprise, de façon accessible et lisible par l'ensemble du personnel, la moyenne générale de la recette du mois de référence ainsi que la moyenne générale du rapport recette/kilomètres totaux parcourus.
Ces moyennes serviront de référence pour la productivité telle que définie à l'article 29 de la présente convention.
2. Le salarié devra :
A. A sa prise de service être muni des documents administratifs obligatoires pour la conduite d'un véhicule automobile et d'un véhicule taxi en cours de validité ;
B. En cas d'absence, avertir immédiatement l'employeur et en justifier les raisons ;
C. Respecter les jours de repos fixés par l'employeur ;
D. Ne pas être en retard sauf cas de force majeure dûment justifié ;
E. Ne pas utiliser le véhicule à des fins personnelles sauf autorisation écrite de l'employeur ;
F. En cas de sinistre, établir un constat amiable d'accident ;
G. Déclarer tous incidents ou sinistres survenus sur le véhicule ;
H. Ne pas abandonner le véhicule sur la voie publique sauf cas de force majeure dûment justifié ;
I. Respecter les règles et obligations des fonctions de chauffeur de taxi prévues par la réglementation des taxis parisiens établie par la préfecture de police de Paris ;
J. Ne jamais établir de fausse déclaration de sinistre ;
K. Verser à la caisse de l'entreprise la recette globale ;
L. Contrôler les moyens de paiement de la clientèle ;
M. Respecter une sinistralité engageant la responsabilité du chauffeur inférieure à une pour 2 ans ;
N. Justifier d'une productivité telle que définie à l'article 29.
Tout salarié d'au moins 60 ans quittant l'entreprise pour liquider ses droits à la retraite percevra une indemnité de départ à la retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise suivant le tableau ci-dessous :
- 1 mois de salaire  après  5 ans d'ancienneté ;
- 1 mois et demi de salaire  après 10 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire  après 15 ans d'ancienneté ;
- 2 mois et demi de salaire  après 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire  après 25 ans d'ancienneté ;
- 3 mois et demi de salaire  après 30 ans d'ancienneté.
L'indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base de la rémunération que le chauffeur a perçu au cours des 3 dernières années.
L'embauche des conducteurs dans les entreprises est soumis à l'établissement obligatoire d'un contrat de travail écrit signé par les deux parties dont un est remis au chauffeur, soit "en main propre" contre décharge, soit par l'envoi en lettre recommandée avec accusé de réception.
Le contrat de travail devra obligatoirement mentionner les rubriques suivantes :
- fonction ;
- qualification ;

- période d'essai ;
- durée du temps de travail et nature du travail ;
- lieu de travail ;
- durée du contrat (CDD, CDI, CDP, CDInter) ;
- rémunération (la rémunération ne peut être inférieure à la rémunération prévue à la convention collective).
La période d'essai est fixée à 2 mois renouvelable une fois.
Pour un contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initiale prévue au contrat est au plus égale à 6 mois, et de 1 mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
La démission ne se présume pas : elle doit être écrite, libre et sans équivoque.
1. Pendant la période d'essai
- le contrat de travail pourra être rompu par l'une quelconque des parties après la signification de la rupture par l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception, sans qu'il soit nécessaire d'en justifier la cause ;
- la rupture du contrat de travail prendra effet à compter de la date de première présentation de la lettre de rupture.
2. Pendant l'exécution du contrat de travail
En cas de démission, la durée du préavis est en fonction de l'ancienneté :
- pendant la période d'essai, se reporter à l'alinéa 1, paragraphe 2 ;
- pour une ancienneté comprise entre 1 ou 2 mois et 6 mois (suivant la période d'essai), le préavis sera de 15 jours ;
- pour une ancienneté de plus de 6 mois, le préavis sera de 1 mois.
Conformément à la législation en vigueur, les chauffeurs salariés bénéficient d'un congé annuel payé de 21 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 30 jours ouvrables.
Pour l'appréciation du droit au congé, la période de référence à prendre en considération s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle doit être pris le congé.
Le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Il peut toutefois être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières avec l'accord de l'employeur.
Le chauffeur voulant bénéficier de cette dérogation devra en faire la demande de préférence par écrit 3 mois avant la période légale soit au plus tard le 1er mars de l'année au cours de laquelle doit être pris le congé.
Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.
Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus entre 2 jours de repos.
Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restants dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque la durée du congé pris en dehors de cette période est au moins égale à 6 jours et un seul lorsque le congé est compris entre 3 et 5 jours.
Les jours du congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
La demande d'absence de date à date pour congés payés est faite de préférence par écrit, 3 mois avant la période légale soit au plus tard le 1er mars de l'année au cours de laquelle doit être pris le congé.
L'ordre de départ est fixé par l'employeur après consultation du personnel, en tenant compte de la situation de famille et de l'ancienneté des bénéficiaires.
Il est porté à la connaissance du personnel, affiché dans les garages, bureaux ou caisse de l'entreprise au moins 2 mois avant la période ordinaire des vacances.
Tout chauffeur bénéficie sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux d'une autorisation exceptionnelle de jours d'absence prévus par l'article L. 226-1 du code du travail.
Tout chauffeur bénéficie également sur justitication, d'une autorisation exceptionnelle d'absence pour les cas suivants :
-mariage d'un enfant : 1 jour supplémentaire ;
-décès du père ou de la mère : 1 jour supplémentaire.
Ces jours d'absence seront rémunérés sur une base de calcul égale à la moyenne journalière de la recette des 3 derniers mois servant de base au calcul de l'indemnité de congé payé.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail qui prohibe toute réduction de la rémunération au titre des congés pour événements familiaux. (Arrêté du 9 octobre 2003, art. 1er)
Tout salarié quittant volontairement ou non l'entreprise à partir d'au moins 65 ans (ou 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale) a droit à une indemnité de départ en retraite fixée par l'entreprise et en fonction de son ancienneté dans l'entreprise égale à :
-1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
-1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
-1 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
-2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Tout salarié dont la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur a droit au versement d'une indemnité de départ en retraite équivalente soit à l'indemnité de licenciement prévue par l'article 5 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 s'il remplit les conditions fixées pour en bénéficier, soit à l'indemnité minimum de licenciement prévue à l'article L. 122-9 du code du travail. Les indemnités de départ mentionnées au présent alinéa obéissant au même régime fiscal et social que l'indemnité de licenciement.
La mise à la retraite s'entend par la possibilité donnée à l'entreprise de rompre le contrat de travail d'un salarié qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et qui remplit les conditions d'ouverture à la pension de vieillesse. Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement.
L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ émane de l'un ou de l'autre, est tenu de se conformer aux dispositions des 1°, 2° et 3° du dernier alinéa de l'article L. 122-6 du code du travail.
Constituent des sanctions, toutes mesures autres que les observations verbales, prises par l'employeur à la suite d'un manquement du salarié notamment aux obligations définies aux articles 24, 29 et 35 de ladite convention collective :
- l'avertissement ;
- le blâme ;
- la mise à pied ;
- le licenciement pour cause  réelle et sérieuse, faute grave, faute lourde.
On entend par productivité le rapport recettes/kilomètres totaux parcourus.
Celle-ci sera établie par catégorie déterminée dans le contrat de travail à la rubrique nature et ne devra en tout état de cause, pas être inférieure à 90 % de celle-ci.
Ces chiffres de productivité seront calculés et affichés par l'entreprise conformément à l'article 21-1-B de ladite convention collective.
Le défaut de productivité sera sanctionné conformément à l'article 30.
Les représentants du CE du personnel et du CHSCT bénéficient d'une formation dont l'objet est de développer leur formation économique et l'aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et la capacité d'analyser les conditions de travail, compte tenu de la spécificité de l'activité.
Le représentant au CE et au CHSCT qui entend bénéficier d'un stage en fait la demande à son employeur en précisant :
- la date à laquelle il souhaite suivre cette formation ;
- sa durée.
La demande de stage de formation doit être présentée 2 mois avant le début de celui-ci (durée maximale de 5 jours).

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire au deuxième alinéa de l'article R.236-17 du code du travail. (Arrêté du 9 octobre 2003, art.1er)
Dans toute entreprise occupant plus de 11 salariés, il est institué des délégués du personnel.
1. Attribution.-Fonctions
Les délégués ont qualité pour discuter et défendre les revendications individuelles et collectives liées aux salaires, conditions de travail ainsi qu'à l'application de la présente convention collective.
Pour son activité, le délégué du personnel dispose du crédit d'heures par mois payées par l'employeur tel que prévu par la loi.
Le ou les délégués du personnel, sur leur demande, pourront se faire assister d'un responsable de l'organisation syndicale aux réunions avec l'employeur. De son côté, l'employeur pourra se faire assister d'un représentant de son organisation patronale.
2. Nombre d'élus.-DP
Il est élu autant de délégués suppléants que de titulaires (art. L. 423-1) :
- de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;
- de 26 à 74 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;
- de 75 à 99 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
- de 100 à 124 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
- de 125 à 174 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
- de 175 à 249 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
- de 250 à 499 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
- de 500 à 749 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ;
- de 750 à 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants.
A partir de 1 000 salariés, 1 titulaire et 1 suppléant par tranche de 250 salariés après essai.
3. Election des délégués du personnel
Sont électeurs tous les salariés ayant plus de 3 mois d'ancienneté. Sont éligibles les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Les délégués sont élus pour 2 ans.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 421-1 du code du travail. (Arrêté du 9 octobre 2003, art. 1er)
1. Attribution
Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à l'évolution économique et financière de l'entreprise ainsi qu'à la gestion d'activités sociales et culturelles. Il se préoccupe également des questions d'hygiène et de sécurité ainsi que de la formation professionnelle.
Pour son activité, le représentant du comité d'entreprise dispose du crédit d'heures payées par l'employeur tel que prévu par la loi.
L'employeur, comme le représentant du personnel au comité d'entreprise, pourra se faire assister par un représentant de l'organisation patronale ou syndicale.
2. Nombre d'élus ou comité d'entreprise :
- de 50 à 74 : 3 titulaires et 3 suppléants ;
- de 75 à 99 : 4 titulaires et 4 suppléants ;
- de 100 à 199 : 5 titulaires et 5 suppléants ;
- de 400 à 749 : 6 titulaires et 6 suppléants ;
- de 750 à 999 : 7 titulaires et 7 suppléants.
Par tranche supplémentaire de 500 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant.
3. Fonctionnement du comité
Conformément à la législation en vigueur, les ressources du comité d'entreprise sont celles prévues par l'article L. 432-11 du code du travail.
Il sera mis à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
4. Activités sociales et culturelles
Le comité d'entreprise assure la gestion de toutes les activités sociales et culturelles au bénéfice des salariés ou de leur famille conformément aux dispositions de l'article L. 432-13 du code du travail.
5. Formation économique
Les membres titulaires du comité d'entreprise élus pour la première fois bénéficieront, dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur, d'un stage de formation économique d'une durée de 5 jours, dont le financement est pris en charge par le comité d'entreprise.
Le conducteur de taxi devra présenter :
-sa carte professionnelle de conducteur de taxi en cours de validité ;
-les justificatifs de son activité professionnelle des 3 dernières années ;
-un relevé d'accidents des 3 dernières années d'activité de " conducteur de taxi " ;
-un extrait de son casier judiciaire B 3 ;

-soit une pièce d'identité, soit une carte de séjour, soit une carte de résident en cours de validité ;
-soit un justificatif de domicile de moins de 2 mois ou un certificat d'hébergement.
Dans le cadre légal du travail, tout conducteur de taxi recevra à l'embauche un contrat de travail portant référence de la présente convention collective avec les mentions obligatoires prévues par les textes réglementant le travail en vigueur.
Une déclaration unique d'embauche sera établie suivant les dispositions des articles L. 320 et R. 320-1 à R. 320-5 du code du travail.
Conformément à la Constitution de la République française, les employeurs et les salariés sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts par l'action syndicale.
Les salariés et les employeurs sont tenus de respecter la liberté d'opinion au sein de l'entreprise. En particulier, les employeurs sont tenus de ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou à un parti politique pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne, notamment, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de congédiement.
La durée journalière du travail effectif est fixée à 6 h 40 dans une amplitude de mise à disposition du véhicule de 10 heures conformément à la réglementation des taxis parisiens définie par arrêtés préfectoraux et interpréfectoraux.

La durée mensuelle du travail est fixée à 153 heures 1/3.

Les heures de travail effectuées au-delà de ce seuil sont considérées comme des heures supplémentaires au sens du code du travail et rémunérées comme telles.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'intervention du décret prévu au dernier alinéa de l'article L.212-4 du code du travail. (Arrêté du 9 octobre 2003, art.1er)
(2) et (3) Alinéas exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du 1er alinéa de l'article L.212-5 du code du travail. (Arrêté du 9 octobre 2003, art.1er)
Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées.
Cet accord porte notamment sur :
1. Le délai d'affichage qui ne peut être inférieur à 1 mois ;
2. Les dates et heures du scrutin ;
3. Ces heures doivent permettre à tout salarié de voter. Le vote a lieu pendant les heures de travail, toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives existant dans les entreprises, notamment si les nécessités du service l'exigent ;
4. Les dates de dépôt des candidatures et d'affichage des listes des électeurs et des candidats ;
5. Le lieu du scrutin ;
6. Les modalités et les conditions de vote par correspondance, notamment pour les salariés qui sont dans l'incapacité de voter du fait de leurs obligations ou d'absence motivée (maladie, congé) ;
7. La fourniture par l'entreprise des bulletins de vote, des enveloppes, des urnes et des isoloirs ;
8. L'organisation matérielle du vote ;
9. Le bureau électoral est composé de 2 électeurs les plus âgés et de l'électeur le plus jeune, présents au moment de l'ouverture du scrutin et acceptant les fonctions de membre du bureau électoral ;
10. La présidence appartient au plus âgé ;
11. Les opérations électorales se déroulent d'une façon continue, le dépouillement du vote immédiatement après le scrutin.
Pendant la durée des opérations électorales et notamment lors de l'émargement des électeurs et du dépouillement du scrutin, un salarié du service du personnel, désigné par le chef d'entreprise en accord avec les délégués sortants ou les organisations syndicales intéressées, peut être adjoint au bureau électoral avec voix consultative.
Après le dépouillement, le président du bureau proclame les résultats qui sont consignés dans un procès-verbal établi en plusieurs exemplaires dont un est affiché dans l'établissement, un autre remis au délégué élu, un troisième conservé par la direction, 2 transmis à l'inspection du travail, et les autres adressés aux organisations syndicales intéressées.
12. Contestations : les contestations relatives à l'électorat, l'éligibilité et la régularité des opérations électorales sont de la compétence du tribunal d'instance.
Le recours est recevable en cas de contestation sur l'électorat s'il est introduit dans les 3 jours qui suivent la publication de la liste électorale.
En cas de contestations sur l'éligibilité ou la régularité de l'élection, le délai est de 15 jours suivant l'élection.
Ces contestations sont simultanément adressées à l'autre partie en vue de la recherche d'une solution amiable.
Délégué syndical
Dans chaque entreprise d'au moins 50 salariés, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical, sous couvert d'avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Le temps passé par le délégué syndical pour assurer son mandat sera celui prévu par l'article L.412-20 du code du travail et payé comme tel par l'employeur.
Il s'agit d'un contrat conclu pour une durée indéterminée dont l'objet cesse à la fin du ou des chantiers pour lesquels il a été conclu. Sa rupture doit être formalisée par une procédure de licenciement.
La fin des travaux ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que si le contrat a été conclu pour la durée de ce (ces) chantier(s).
Les licenciements qui, à la fin du (des) chantier(s), revêtent un caractère normal selon les pratiques habituelles et l'exercice régulier de la profession considérée ne sont pas soumis à la procédure de licenciement économique, mais à la procédure de droit commun sauf dans les deux cas suivants :
― si les licenciements ont manifestement, en raison de leur nature ou de leur ampleur exceptionnelle, des causes économiques (fin d'un chantier mise à projet pour pallier des variations de sa conjoncture ou pour restructurer l'entreprise, par exemple) ;
― si, en l'absence de toute cause économique, l'employeur s'engage devant les représentants du personnel à considérer les fins de chantier comme des licenciements économiques.
La procédure de licenciement applicable en fin de chantier(s), sauf licenciement économique dans les deux cas spécifiques précités, est donc la suivante :
― consultation du CE ou des DP ;
― application du dispositif des conventions de reclassement personnalisé (décret d'application en attente) ;
― convocation à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en mains propres contre décharge : laisser un délai de 5 jours ouvrables (+ délai d'acheminement d'une LRAR : 72 heures) ;
― entretiens préalables salarié par salarié ;
― à l'expiration du délai légal de réflexion : envoi des lettres de licenciement ayant pour cause la fin de chantier, par LRAR : mention de la priorité de réembauchage, du nombre d'heures pour recherche d'emploi pendant le préavis, proposition de la convention de reclassement personnalisé.
Il est convenu de déterminer le droit à un repos compensateur en fonction du seul nombre des heures supplémentaires effectuées et de porter à 4 mois au plus le délai dans lequel ce repos doit être pris.
Les heures supplémentaires mentionnées ci-avant ouvrent droit pour les personnels non permanents à un repos compensateur quadrimestriel obligatoire dont la durée est égale à :
a) 1 journée à partir de 41 heures et jusqu'à 79 heures supplémentaires effectuées par quadrimestre ;
b) 1 journée et demie à partir de 80 heures et jusqu'à 108 heures supplémentaires effectuées par quadrimestre ;
c) 2 journées et demie au-delà de 108 heures supplémentaires effectuées par quadrimestre.
Lorsque le temps de service, après accord, est décompté sur 5 mois, la durée du repos compensateur quinquamestriel est égale à :
a) 1 journée par quinquamestre à partir de 55 heures et jusqu'à 105 heures supplémentaires effectuées par quinquamestre ;
b) 2 jours par quinquamestre à partir de 106 heures et jusqu'à 144 heures effectuées par quinquamestre ;
c) 3 jours et demi par quinquamestre au-delà de 144 heures effectuées par quinquamestre.
Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 4 mois, ou 5 mois lorsque la durée du temps de service est décomptée sur 5 mois, suivant l'ouverture du droit.