Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 8 de l'annexe III « Agents de maîtrise et techniciens assimilés » est rédigé comme suit :
« Article 8
Indemnité de licenciement
Le salarié licencié alors qu'il compte, à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement, au minimum 1 année d'ancienneté au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis.
Le montant de l'indemnité de licenciement et ses conditions d'attribution sont fixés comme suit :
– 1/5 de mois du salaire de référence par année d'ancienneté, et ce jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
– auquel s'ajoute 1/3 de mois du salaire de référence au-delà de 10 ans d'ancienneté, et ce jusqu'à 15 ans d'ancienneté ;
– auquel s'ajoute 2/5 de mois du salaire de référence au-delà de 15 ans d'ancienneté.
Le montant de l'indemnité de licenciement peut être synthétisé de la manière suivante, en années pleines d'ancienneté (les années incomplètes donnent lieu à prorata) :
Ancienneté
du salarié


Montant de l'indemnité
(en nombre de mois
du salaire de référence)































(1/5 × 10) + (1/3 × 1)


(1/5 × 10) + (1/3 × 2)


(1/5 × 10) + (1/3 × 3)


(1/5 × 10) + (1/3 × 4)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 1)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 2)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 3)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 4)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 5)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 6)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 7)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 8)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 9)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 10)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 11)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 12)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 13)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 14)

30 ans et plus
(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 15)

Ce montant de l'indemnité conventionnelle est majoré de 5 % si le salarié est âgé de 55 ans ou plus à la date d'envoi de la lettre de licenciement.
Le montant de l'indemnité de licenciement est plafonné, hors majoration d'âge, à 9,67 mois.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois précédant la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Par dérogation à l'article 46 bis de la présente convention, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.
L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature. »
L'article 2 s'appliquera aux procédures de licenciement qui débuteront à compter du premier jour du mois qui suit celui du dépôt du présent avenant.
L'article 11 de l'annexe II « Ouvriers et employés » est rédigé comme suit :
« Article 11
Mise à la retraite
Constitue une mise à la retraite le fait, pour un employeur, de rompre unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié. La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.
En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :
– 1 mois, lorsque le salarié a une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
– 2 mois, lorsque le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.
La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite, dont les conditions d'attribution et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 10 de l'annexe II''Ouvriers et employés'', hors majoration pour âge.
Par dérogation à l'article 46 bis de la présente convention, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail. »
L'article 4 s'appliquera aux mises à la retraite notifiées par écrit à compter du premier jour du mois qui suit celui du dépôt du présent avenant.
Vu les articles 1.23 et 1.23 bis de la convention collective ;
Vu l'accord paritaire national du 15 mai 2007 étendu par arrêté ministériel du 23 décembre 2007, notamment ses articles 4,5,7,8 et 17 relatifs aux décisions paritaires d'actualisation du répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) et du répertoire national des certifications des services de l'automobile (RNCSA) ;
Vu la délibération paritaire n° 2-13 du 24 janvier 2013 ;
Après en avoir délibéré en commission paritaire nationale le 18 juin 2013,
1. Dénomination de la qualification :
Opérateur vitrage.
2. Objet de la qualification :
L'opérateur vitrage assure le remplacement et les réparations de vitrages sur tous types de véhicules.
3. Contenu de la qualification :
A. – Activités techniques :
– réalisation de l'ensemble des interventions courantes de réparation et de remplacement de vitrages telles que la dépose et la pose de pare-brise à joint ou collés, le démontage et le remontage de vitres latérales, lunettes arrière, toit panoramique et autres vitrages, la réparation de tous types de pare-brise, le démontage, le remontage, le réglage des optiques de phares et le cas échéant leur rénovation, ainsi que le gravage de vitrages, la pose de protection de dépannage, le nettoyage des bris de verre dans le véhicule.
Les opérations de réparation et de remplacement de vitrages mentionnées ci-dessus sont réalisées dans le cadre de procédures prédéfinies. Elles peuvent être réglementées et nécessiter l'utilisation d'équipements adaptés ;
– remplacement et réglages d'accessoires liés au vitrage et/ou à la signalisation des véhicules.
B. – Activités de service :
– activités en relation avec l'organisation des interventions :
– utilisation de la documentation technique ;
– agencement et entretien du poste de travail, de l'outillage et des équipements ;
– application des procédures qualité et sécurité des personnes et des biens en vigueur dans l'entreprise ;
– activités en relation avec la gestion des interventions :
– accueil et conseil de la clientèle ;
– établissement de tous documents utiles ;
– vente additionnelle en lien avec l'intervention.
4. Extensions possibles dans la qualification :
– participation à la gestion des stocks ;
– interventions à l'extérieur par le biais d'unités mobiles, encaissement.
5. Classement :
– échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 3 ;
– échelons majorés accessibles : 4 et 5 :
– en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 4 ;
– en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02

6. Modes d'accès à la qualification :
– soit par obtention d'une des certifications suivantes :
– CQP Opérateur vitrage (à créer) ;
– titre professionnel du ministère chargé de l'emploi : carrossier réparateur ;
– CAP Réparation des carrosseries ;
– soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 3).
7. Possibilités d'évolution professionnelle :
Transversale :
Voir panorama.
1. Dénomination de la qualification :
Débosseleur sans peinture.
2. Objet de la qualification :
Réalisation d'interventions selon les techniques du débosselage sans peinture, sous contrôle direct d'un supérieur hiérarchique, y compris sur sites clients.
3. Contenu de la qualification :
A. – Activités techniques :
– démontage et montage des éléments amovibles nécessaires aux interventions ;
– réalisation de tous types d'interventions selon les techniques du débosselage sans peinture.
B. – Organisation et gestion de l'intervention :
– utilisation de la documentation technique ;
– établissement de tout document utile à la gestion de l'intervention ;
– agencement et entretien du poste de travail et de l'outillage ;
– application des procédures qualité et sécurité des personnes et des biens, en vigueur dans l'entreprise.
4. Extensions possibles dans la qualification :
Réalisation d'activités complémentaires de rénovation VO.
5. Classement :
– échelon correspondant au contenu principal de la qualification : 3 ;
– échelons majorés accessibles : 4 et 5 :
– en fonction de l'exercice des extensions possibles décrites au paragraphe 4 ;
– en fonction de l'application de critères valorisants (art. 3.02 c de la convention collective).
6. Modes d'accès à la qualification :
– soit par obtention de la certification suivante :
– CQP Débosseleur sans peinture (en cours de création) ;
– soit par décision directe du chef d'entreprise, en fonction des compétences du salarié, appréciées par rapport au contenu de la qualification (paragraphe 3).
7. Possibilités d'évolution professionnelle :
Verticale :
Débosseleur sans peinture spécialiste.
Transversale :
Voir panorama.
Le présent avenant entrera en vigueur à partir du premier jour suivant la date de son dépôt effectué conformément aux dispositions légales.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord du 3 octobre 2005 modifié par l'avenant du 2 décembre 2009 qu'elles modifient à compter de leur date d'entrée en vigueur.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions de l'accord collectif de branche du financement du paritarisme du 3 octobre 2005 modifié par l'avenant du 2 décembre 2009.
Paris, le 27 juin 2013.
La fédération professionnelle des entreprises du sport et des loisirs (FPS), 109, rue du Faubourg-Saint-Honoré, 75008 Paris, au ministère du travail, de la formation professionnelle et du dialogue social, direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Nous vous informons que la fédération professionnelle des entreprises du sport et des loisirs (FPS) a adhéré à la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, des activités connexes, du contrôle technique automobile et de la formation des conducteurs (n° 1090) ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants. Cette adhésion ne concerne que ses membres réalisant plus de la moitié de leur chiffre d'affaires avec le commerce et la réparation de cycles.
Des courriers ont été adressés en ce sens à chacune des organisations signataires de la convention collective des services de l'automobile.
Nous vous prions de croire, Madame, monsieur, à l'assurance de nos sentiments les meilleurs.
Le service juridique.
Paris, le 9 juillet 2013.
Fédération autonome des transports UNSA
56, rue du Faubourg-Montmartre
75009 Paris
Monsieur le président,
Les récentes mesures de représentativité des organisations syndicales placent l'UNSA au rang des organisations représentatives sur la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle.
Aussi, dans le but de régulariser sa situation, nous vous informons que l'UNSA adhère à la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle (CCNAMI) et ses annexes, ainsi que son adhésion à tous les accords de branche.
Nous vous remercions de votre diligence et vous prions d'agréer, Monsieur le président, nos sincères salutations.
Le secrétaire général.
La santé et la sécurité sont des éléments de performance de l'entreprise.
Aussi, indépendamment des missions traditionnelles visées dans les articles 3 et 4, il est demandé à l'OPCA 3+ de participer à la déclinaison du présent plan d'actions. Les délégués à l'action territoriale, véritable relais de la politique conventionnelle sur le terrain, participeront ainsi à la sensibilisation des entreprises sur les enjeux et les objectifs contenus dans le présent plan.
Les évolutions du matériel et/ou de l'organisation du travail peuvent être facteurs d'amélioration des conditions de travail. Ces évolutions nécessitent souvent des investissements qui peuvent être lourds pour les entreprises.
Afin d'encourager par exemple le renouvellement anticipé des matériels, la mise en place d'éléments complémentaires ou l'adaptation de locaux pour améliorer les conditions de travail et l'évolution de certaines organisations du travail, il est important de faciliter l'accès des entreprises aux dispositifs financiers incitatifs existants.
Les parties signataires s'entendent pour aider en ce sens les entreprises. Elles demandent à ce que les textes et les procédures de partenariat visant notamment les conventions d'objectifs et de moyens ainsi que celles liées à la mobilisation du fonds national de soutien relatif à la pénibilité soient adaptés aux circonstances du présent plan.
En tout état de cause, les représentants des parties signataires au sein du CTNF agiront en conformité avec les présentes dispositions.
Elles souhaitent enfin s'associer à la réflexion menée par les industries du bois et de l'importation des bois sur l'élaboration de démarche de prévention adaptée aux petites entreprises du secteur de la transformation des papiers et cartons.
Le présent plan a valeur d'avenant conventionnel à l'accord du 29 avril 2010. Il en épouse le champ professionnel et les conditions de publicité.
Il est en revanche conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin en tout état de cause le 31 décembre 2015. Les partenaires sociaux sont convenus de se réunir au minimum 3 mois avant cette date afin d'étudier les conditions éventuelles de son renouvellement.
Les parties signataires demandent aux entreprises de traduire l'objectif général de réduction ou d'élimination des risques professionnels dans le cadre d'une politique de santé et de sécurité au travail globale, inscrite au cœur de la stratégie de l'entreprise. Dans la perspective d'assurer l'efficience de cette politique et de lui conférer un caractère volontariste, elles insistent sur l'intérêt de l'institutionnaliser, et ce pour permettre un engagement ferme et massif de l'ensemble des acteurs de la santé et de la sécurité au travail.
A leur niveau, les parties signataires s'entendent pour intégrer la culture prévention des risques professionnels dans l'ensemble de leurs réflexions conventionnelles. A ce titre, afin de parfaire leurs connaissances et d'apporter une dimension qualitative à leurs actions, elles s'engagent à renforcer les liens existant avec la caisse nationale de l'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS) et plus particulièrement ses ingénieurs-conseils.
Les parties signataires rappellent que l'action en matière de prévention rend indispensable :
– la réalisation d'une évaluation des risques professionnels, c'est-à-dire la réalisation d'un diagnostic des risques en entreprise ;
– la mise en œuvre de mesures de prévention, c'est-à-dire la mise en action de choix et de priorités inscrites dans un plan dédié.
Elles soulignent que les deux phases sont indissociablement liées au sein d'une démarche globale, l'évaluation n'ayant aucun intérêt si elle ne conduit pas à la mise en œuvre de mesures de prévention.
En outre, elles incitent les entreprises à faire coopérer les approches médicale, technique et organisationnelle afin d'assurer une meilleure compréhension et un traitement efficace des risques professionnels.
Huit « bonnes pratiques » sont conseillées pour une plus grande efficacité de la démarche de prévention :
– intégrer la gestion de la santé et de la sécurité au travail dans toutes les fonctions de l'entreprise (achat, production, logistique, ressources humaines…) ;
– harmoniser la politique de santé, sécurité au travail avec les autres politiques de l'entreprise (ressources humaines, qualité, environnement, production, gestion financière…) ;
– développer l'autonomie de l'entreprise en matière de prévention ;
– favoriser une approche pluridisciplinaire (technique, humaine et organisationnelle) ;
– faire de l'identification et de l'évaluation a priori des risques un élément majeur de la politique de santé et de sécurité au travail ;
– intégrer la prévention dès la conception des lieux, des équipements, des postes et des méthodes de travail ;
– analyser, pour les éliminer, les accidents du travail et les maladies professionnelles en remontant aux causes les plus en amont en tenant compte des facteurs de multi-causalité ;
– améliorer la politique de maîtrise des risques et faire évoluer les valeurs de base de l'entreprise.
Le présent plan invite à une coordination des ambitions et des moyens entre les différents acteurs au niveau national. Les parties signataires décident de confier à la commission prévue au titre IV de l'accord du 29 avril 2010 le suivi du présent plan d'actions. Ainsi, la commission a pour mission complémentaire concrète de :
– faire le suivi et l'évaluation de l'application des présentes dispositions ;
– d'examiner, à partir des éléments transmis par les entreprises, les CHSCT, le réseau de consultants et le cas échéant les services de prévention et de santé au travail, les réalisations et actions positives en matière d'amélioration et de réduction des situations dites de pénibilité des condition et de réduction des situations dites de pénibilité ;
– d'étudier les moyens de sensibiliser, d'informer notamment via le site internet et d'inciter les employeurs et les salariés à agir en retenant prioritairement les réalisations et actions positives visées ci-dessus ;
– de suggérer au service de prévention, aux services de santé au travail, aux entreprises, aux groupes de travail patronaux, aux CHSCT les études actions et/ou préconisations pouvant contribuer à l'amélioration des conditions de travail et à la préservation de la santé des collaborateurs ;
– d'orienter le programme de travail de la commission papiers-cartons du CTNF et d'inspirer le cas échéant les conventions d'objectifs et de moyens et tous les partenariats institutionnels en faveur de la prévention des risques professionnels et de l'amélioration des conditions de travail (ANACT, par exemple).
La commission est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale de salariés signataire représentative au niveau national et d'un nombre équivalent de représentants de l'UNIDIS.
La commission se réunit au moins deux fois par an.
Elle peut s'adjoindre des compétences techniques extérieures afin d'évaluer la pertinence de certaines mesures ou actions remontant du terrain dans le but d'une capitalisation au niveau national la plus large possible. Un appui financier pourra s'avérer nécessaire et les parties signataires étudieront les possibilités de partenariat financier pour ce faire notamment auprès du fonds national de soutien relatif à la pénibilité.
Les parties signataires s'engagent à poursuivre les échanges paritaires dans le cadre d'une négociation spécifique visant à la création d'un dispositif professionnel d'épargne-temps visant soit à des aménagements temporels de milieu de carrière favorables à une mobilité professionnelle, soit à des aménagements temporels de fin de carrière permettant la mise en place de travail à temps partiel ou de disponibilité totale de temps avant l'âge de liquidation de la retraite.
La réglementation actuelle ainsi que le caractère novateur du dispositif envisagé invitent à des précisions et/ou des évolutions réglementaires futures.
Pour autant, les parties signataires s'entendent aujourd'hui pour que ce dispositif :
– soit ouvert sur la base du volontariat ;
– puisse permettre d'épargner notamment une partie des avantages existants au titre des compensations financières visées au présent article précédent ;
– puisse faire l'objet d'abondements socialement exonérés de l'entreprise au même titre que le plan d'épargne retraite collectif ;
– fasse l'objet d'un système d'épargne collectif garanti hors de l'entreprise ;
– puisse faire l'objet d'une aide financière de l'Etat dans le cadre du fonds pénibilité tout particulièrement pour les salariés les plus âgés et dont les droits liés au principe d'épargne seront les plus faibles.
Consciente que ce dispositif suppose une épargne dans la durée et, de fait, une mutualisation hors de l'entreprise, la délégation patronale s'est rapprochée d'organismes assureurs afin d'examiner la faisabilité, l'opportunité et les modalités de réalisation de la mise en œuvre d'un tel dispositif.
Elle tiendra régulièrement informées les organisations syndicales de salariés de l'avancement des travaux.
Il est rappelé que dans le cadre de l'accord du 30 novembre 2011, les partenaires sociaux de l'intersecteur papiers-cartons ont décidé d'œuvrer pour une sécurisation des parcours professionnels intégrant les exigences de santé et de sécurité au travail et notamment les problématiques de pénibilité et de gestion des âges. La formation professionnelle constitue en effet un levier important aidant tant à la sensibilisation qu'à la concrétisation de mesures visant la réduction de la pénibilité du travail.
En outre, il est rappelé qu'à compter de son 45e anniversaire, puis au moins tous les 5 ans, chaque salarié bénéficie d'un entretien spécifique de carrière destiné à identifier ses perspectives d'emploi, au vu de l'évolution de ses compétences, de son état de santé au regard tout particulièrement des situations de pénibilité du parcours professionnel visée à l'article L. 4121-3-1 du code du travail, des contraintes organisationnelles affectant son poste de travail, de ses attentes et des perspectives offertes par l'entreprise.
Enfin, il est également rappelé que les partenaires sociaux se sont mobilisés pour des financements prioritaires OPCA 3+ « professionnalisation » en faveur des salariés en recherche de mobilité professionnelle pour des raisons tenant notamment à leur état de santé et/ou à leur âge, et ce tout particulièrement pour ceux dont le parcours professionnel peut être considéré comme pénible au sens du code du travail.
Les parties signataires rappellent que le chef d'entreprise (1) est tenu, par les dispositions légales, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les travailleurs visant à :
– des actions de prévention des risques professionnels ;
– des actions d'information et de formation ;
– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
Elles rappellent également que le chef d'entreprise veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Elles précisent enfin que le chef d'entreprise met en œuvre les mesures visées ci-dessus sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
– adapter le travail à l'homme (et non l'inverse), en particulier pour la conception et l'organisation méthodique des postes de travail, le choix des équipements de travail, les méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
– éviter les risques et identifier et évaluer ceux qui ne peuvent l'être ;
– combattre les risques à la source en remplaçant ce qui est dangereux par ce qui ne l'est pas ou par ce qui l'est moins en priorisant la suppression du danger par rapport à sa réduction ;
– planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés aux différentes formes de harcèlement, telles que prévues dans le code du travail ;
– prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
– donner les instructions appropriées à tous les salariés et intervenants ;
– tenir compte de l'évolution technologique.
(1) Le terme de chef d'entreprise, interprété largement, recouvre la notion de chef d'établissement ou de la personne physique qui détient la plénitude des pouvoirs de direction sur le personnel.
En considération de leur taille et de leur organisation, les parties signataires suggèrent aux entreprises de dédier, dans le respect des règles de délégation, la politique de santé et de sécurité au travail à un acteur référent spécialisé en prévention des risques professionnels.
Cette personne ou ce service doit notamment avoir pour rôle d'assister et de conseiller le chef d'entreprise dans la définition de la politique de prévention, l'évaluation des risques, l'établissement d'un programme de prévention, la mise en œuvre de ce dernier et le suivi des mesures et doit collaborer activement avec l'ensemble des acteurs santé et sécurité au travail de l'entreprise visés dans le présent titre.
A titre d'exemple, elle ou il assure également la mise en œuvre et le suivi d'un certain nombre de dispositions du présent accord, telles que :
– l'élaboration et la mise à jour du document unique et du plan d'actions visés à l'article 2.2 du titre II du présent accord ;
– la réalisation d'analyses de risques conformément aux dispositions du paragraphe 2.2.2 de l'article 2.2 du titre II du présent accord ;
– le suivi du système de management de la santé et de la sécurité au travail par référence à l'article 2.3 du titre II du présent accord ;
– l'accueil et la formation des nouveaux embauchés prévus à l'article 2.5 du titre II du présent accord ;
– la coordination de la prévention avec les intervenants des entreprises extérieures citées à l'article 2.4 du titre II du présent accord ;
– le suivi des actions de prévention mises en œuvre telles que mentionnées au paragraphe 2.2.6 de l'article 2.2 du titre II du présent accord.
En considération de ses missions, cette personne ou ce service assure la circulation de l'information entre l'ensemble des acteurs visés au présent accord et peut faciliter, au-delà du développement d'une culture santé et sécurité au travail au sein de l'entreprise, la mise en place d'un système de management de la sécurité tel que visé à l'article 2.3 du titre II du présent accord.
Conformément au souhait exprimé par le législateur, les parties signataires rappellent qu'elles se sont engagées unanimement dans l'accord du 30 novembre 2011 à favoriser la promotion du tutorat et des missions d'intégration à destination des jeunes collaborateurs. Elles insistent aujourd'hui pour que le transfert des savoirs intègre, au plus près du poste de travail, les bonnes pratiques et/ou conseils en matière de prévention des risques professionnels.
Il est entendu que le référentiel de formation visant le parcours « tuteur » a été rédigé en ce sens.
Paris, le 2 mai 2013.
SNEPS CFTC
34, quai de la Loire
75019 Paris
Monsieur le président,
Le syndicat national des employés de la prévention sécurité CFTC, adhère, à compter de ce jour, à l'annexe VIII de la convention collective n° 3196 des entreprises de prévention et sécurité.
Recevez, Monsieur le président, l'expression de mes salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Montreuil, le 26 juin 2013. CGT commerce, services et distribution
263, rue de Paris 93100 Montreuil

Je vous informe que notre fédération adhère volontairement à l'avenant n° 42, à la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 étendue par arrêté ministériel du 24 novembre 1988, relatif au régime de prévoyance complémentaire et à l'action sociale.
Une copie de la présente est adressée à l'ensemble des organisations signataires ainsi qu'à la direction générale du travail.
Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de mes cordiales salutations.
Le secrétaire fédéral.
Les partenaires sociaux, après avoir rappelé leur attachement aux dispositions de leur accord de branche du 8 décembre 2010 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et de son avenant du 20 décembre 2011 et après avoir souligné la priorité qu'ils entendaient donner à la formation en alternance ont constaté, à cet égard, une évolution progressive des besoins de financement exprimés par les entreprises de la branche.
C'est pour répondre à cette évolution que les parties signataires conviennent de modifier l'accord de branche du 8 décembre 2010 sur la formation professionnelle tout au long de la vie.
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
Les paragraphes des articles ci-dessous :
« Article 5
Dispositions financières relatives à l'apprentissage
Les parties conviennent d'allouer jusqu'à 30 % des fonds de la professionnalisation au financement des dépenses de fonctionnement des CFA qui s'ajoutent aux versements susceptibles d'être effectués par les entreprises au titre de la taxe d'apprentissage dans les conditions suivantes :

Contrat de professionnalisation
Jusqu'à 30 % des fonds de la professionnalisation sont réservés au financement des contrats de professionnalisation.

Développement du tutorat
Jusqu'à 5 % des fonds de la professionnalisation sont réservés à la mission tutorale.
Article 10
Période de professionnalisation
Jusqu'à 20 % des fonds de la professionnalisation sont réservés au financement de la période de professionnalisation.
Article 11
Droit individuel à la formation (DIF)
Jusqu'à 15 % des fonds de la professionnalisation sont réservés au financement du DIF. »
Et l'article 12 relatif à la gestion des fonds sont remplacés par le nouvel article 12 ci-dessous :
« Article 12
Gestion des fonds
Les sommes collectées par l'OPCA au titre de la professionnalisation sont mutualisées dès leur réception.
Ces sommes collectées, après imputation du budget de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications telle que définie à l'article 3, sont réparties de la façon suivante :
a) 25 % sont alloués au financement des dépenses de fonctionnement des CFA qui s'ajoutent aux versements susceptibles d'être effectués par les entreprises au titre de la taxe d'apprentissage dans les conditions définies à l'article 5 de l'accord ;
b) 50 % sont alloués au financement :
– des contrats de professionnalisation ;
– des périodes de professionnalisation d'une durée minimale de 150 heures et visant un diplôme d'Etat, un titre à finalité professionnelle, une qualification ou un titre enregistrés au RNCP ou encore un certificat de qualification professionnelle,
– de la portabilité du DIF ;
c) 4 % sont alloués au financement des missions tutorales ;
d) 15 % sont alloués au financement des périodes de professionnalisation qui ne répondent pas aux critères définis au paragraphe b ci-dessus ;
e) 6 % sont alloués au financement du DIF prioritaire.
La section paritaire d'OPCALIA qui a en charge la gestion du budget de la professionnalisation pourra proposer à la CPNE, avant le 31 octobre de chaque année et au vu de la balance financière de chaque poste (CFA, DIF, période de professionnalisation, contrat de professionnalisation, missions tutorales, observatoire des métiers), d'affecter l'excédent sur des postes le nécessitant.
Au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises employant 10 salariés ou plus peuvent verser volontairement à OPCALIA tout ou partie de leur contribution correspondant à la part de la participation au développement de la formation professionnelle continue relative au plan de formation. Elles peuvent en outre verser à OPCALIA tout ou partie des sommes n'ayant pas fait l'objet d'une utilisation directe au 31 décembre de l'exercice considéré, et ce jusqu'au 28 (ou 29) février de l'année suivante. »
Les parties signataires rappellent que le travail, la communication et le dialogue entre les acteurs au sein d'une entreprise ou d'un établissement est un gage de réussite et d'efficacité de la démarche de prévention des risques professionnels.
Elles soulignent que des écarts dans la perception des risques, des divergences portées sur les diagnostics et des avis différents sur les solutions à apporter peuvent être présents. En conséquence, elles demandent aux entreprises de mettre en œuvre les moyens permettant un travail collectif, participatif et constructif de l'ensemble des acteurs visés dans le présent titre.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant des conventions collectives suivantes :
– convention collective OEDTAM de la production des papiers, cartons et celluloses ;
– convention collective ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses ;
– convention collective OEDTAM de la transformation des papiers, cartons et des industries connexes ;
– convention collective ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et pellicules cellulosiques ;
– convention collective des industries du cartonnage et articles de papeterie ;
– convention collective OETAM de la distribution des papiers et cartons ;
– convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons, commerce de gros.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il fera l'objet des mesures de publicité prévues par le code du travail.
La délégation patronale s'emploiera à obtenir son extension.
Les parties conviennent de se réunir afin d'évaluer l'efficacité de la politique retenue dans le présent accord lors de commissions de suivi réunies tous les deux ans et/ou à l'initiative de la partie la plus diligente.
En outre, les fédérations professionnelles s'engagent à fournir annuellement un état statistique des accidents et des maladies professionnels. Dans la mesure du possible, elles feront appel aux ingénieurs-conseils de la CNAMTS pour en favoriser la lecture et l'appropriation.
Il pourra être révisé à l'initiative de la partie la plus diligente par lettre écrite recommandée à l'ensemble des signataires et précisant la motivation tenant à la demande de révision.
Le progrès technique et le contexte socio-économique induisent des modifications rapides des conditions et procédés de travail ainsi que de l'organisation du travail.
Les entreprises doivent être en mesure non seulement de lutter, dans le cadre de la démarche de prévention des risques professionnels, contre les problèmes qui se posent en matière de santé et de sécurité au travail, mais doivent également être capables de faire face aux changements en intégrant des dynamiques d'amélioration continue.
Pour ce faire, les parties signataires invitent les entreprises à la mise en place d'un système de management de la sécurité et/ou de la santé (SMS) permettant d'intégrer au système de management global de l'entreprise les résultats du document unique dans un cadre formalisé et dynamique qui, le cas échéant, pourra faire l'objet d'une certification.
La mise en place d'un système de management de la sécurité et/ou de la santé suppose la détermination d'un référentiel, support à la démarche. Les parties signataires indiquent qu'il existe, à ce jour, plusieurs référentiels en matière de santé et de sécurité au travail. Elles invitent les entreprises à s'y référer et leur laissent toute latitude pour sélectionner, le cas échéant, celui qu'elles considèrent le plus approprié, rappelant toutefois que la réalisation d'un référentiel propre à l'entreprise constitue un gage de réussite supplémentaire.
Les parties signataires considèrent que l'instauration d'un système de management de la sécurité et/ou de la santé dans les entreprises s'inscrit dans le prolongement de la démarche de prévention des risques professionnels inscrite dans le présent titre ainsi que dans la continuité de leur souhait de voir mis en œuvre des dispositifs de gestion en matière de santé et de sécurité au travail combinant en permanence, politiques, moyens et personnes à tous les niveaux de l'entreprise.
En conséquence, elles appellent à la mise en œuvre d'actions fortes et durables des directions d'entreprises, traduites notamment par l'engagement de moyens (disponibilité des personnes, budgets, programmes de formations, communication…). Elles soulignent que le système de management de la sécurité et/ou de la santé est un outil qui vise à améliorer les performances de l'entreprise en matière de santé et sécurité au travail et qui peut permettre, en conséquence, de renforcer sa compétitivité et d'améliorer, le cas échéant, son image de marque et son attractivité.
Les délégations patronales de l'intersecteur papiers-cartons s'engagent à sensibiliser les entreprises sur la nécessité de formaliser la démarche de prévention des risques professionnels dans le cadre d'un système de management de la sécurité et/ ou de la santé. Elles œuvreront pour un partage des bonnes pratiques en la matière.
Les parties signataires rappellent que le personnel ayant une fonction d'encadrement ou de chef d'équipe a pour rôle d'appliquer et de faire appliquer la réglementation en matière de santé et de sécurité au travail.
En outre, elles réaffirment que ce personnel est un acteur important de la politique de santé et de sécurité au travail qui participe activement dans la chaîne de communication à l'appropriation, au suivi et au développement de la culture de prévention au sein de l'entreprise.
Les parties signataires conviennent d'accompagner les petites et moyennes entreprises dans la mise en place de la démarche de prévention des risques professionnels en développant une politique de prévention active contre des risques clairement identifiés.
Elles rechercheront et engageront, dans la mesure du possible, des partenariats leur offrant les soutiens financiers et techniques nécessaires à l'aboutissement de leur projet.
Il est ainsi prévu la rédaction d'un guide pratique rappelant les enjeux de la démarche de prévention des risques professionnels au regard notamment des dispositions légales et réglementaires et précisant les phases de la démarche de prévention inscrites au présent titre.
Les parties signataires se fixent pour objectif d'y inscrire, en outre, l'identification des dangers et des facteurs de risques inhérents à certains métiers de l'intersecteur papiers-cartons. Cette identification sera réalisée sur la base des recommandations de la CNAMTS.
L'objectif consistant à se rapprocher le plus possible d'un objectif de 100 % de mise en place du document unique dans les entreprises doit être suivi. En ce sens, les parties signataires conviennent d'annexer au projet de guide pratique un exemple de document unique.
Y seront également annexés un exemple de livret d'accueil ainsi qu'une liste d'indicateurs permettant le suivi de la démarche de prévention.
Les parties signataires estiment que ce guide pourrait constituer un outil d'accompagnement pour les entreprises, les salariés et leurs représentants. Par conséquent, elles œuvreront pour que ce document, ayant une coloration plus opérationnelle et complétant le présent accord, voit le jour d'ici à la fin de d'année 2011.
Les dispositions contenues dans le présent accord ont vocation à contribuer à l'amélioration pérenne des conditions de travail des salariés tout au long de leur vie professionnelle afin que ces derniers puissent rester dans l'emploi et continuer à exercer avec motivation leur métier aussi longtemps qu'ils le souhaitent. Elles visent à réduire la pénibilité qui peut être induite par certaines formes de travail, et qui se manifeste comme la conséquence de l'exposition du salarié à certaines caractéristiques du travail et résultant de sollicitations physiques professionnelles qui altèrent de manière durable, identifiable et irréversible ses aptitudes et ses facultés.
La prévention de la pénibilité du parcours professionnel s'inscrit dans le principe de dynamique d'amélioration continue de la prévention des risques professionnels, visés dans le présent titre.
Pour ce faire, les parties signataires s'entendent, dans le cadre d'un plan spécifique d'actions, sur des mesures adaptées et concrètes de prévention de la pénibilité, et d'accompagnement des entreprises. Le plan d'actions est annexé au présent accord.
En tout état de cause les parties signataires se fixent un rôle d'accompagnement et de suivi dont l'objet est :
– de sensibiliser les acteurs de l'entreprise sur les enjeux d'une prévention intégrant le risque pénibilité ;
– d'identifier les formes de pénibilité qui peuvent être objectivement identifiées et plus particulièrement pour les personnels concernés par : les manutentions manuelles de charge, les postures pénibles définies comme position forcée des articulations, le bruit, les rythmes de travail répétitif, de nuit et/ou en équipes successives alternantes, et les températures extrêmes, les vibrations mécaniques, les agents chimiques dangereux ;
– de promouvoir des actions particulières collectives de prévention ;
– de capitaliser les pratiques observées et d'un intérêt pour l'amélioration des conditions de travail et/ou le maintien de la santé des collaborateurs ;
– enfin, d'apporter un soutien méthodologique dans l'élaboration des plans d'action et/ou des accords d'entreprise ;
Elles notent également qu'au-delà des réflexions et actions déjà engagées sur les diverses possibilités visant à améliorer la qualité du travail, notamment en termes d'organisation ou de gestion des parcours professionnels, les entreprises ont souvent mis en place, sur la base ou non des conventions collectives, des compensations financières prenant la forme de primes ou d'avantages pécuniaires. Elles rappellent à ce sujet que ces compensations ne peuvent exonérer les acteurs de l'entreprise de leur responsabilité en matière de prévention de la pénibilité et tout particulièrement les obligations générales visées à l'article 1.1. Elles appellent à ce que les mesures correctives portant sur les contraintes physiques marquées, des environnements physiques et agressifs et/ou sur certains rythmes de travail, prennent dorénavant le pas sur les mesures de compensation financière.
Les présentes dispositions visent tout salarié récemment embauché, que ce soit sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, mais également les stagiaires, les apprentis, les remplaçants, les intérimaires, ainsi que les personnes reprenant le travail après une absence de longue durée au cours de laquelle il y a eu des modifications techniques ou organisationnelles ou les salariés changeant de poste ou se reconvertissant.
Il est statistiquement observé que ces salariés sont plus exposés aux accidents professionnels et aux maladies professionnelles dans la mesure où ils manquent d'expérience, de repères et ont tendance à méconnaître les dangers. Cette situation impose qu'ils soient intégrés dans la démarche de prévention des risques professionnels.
Les parties signataires demandent aux entreprises de définir et de mettre en place une démarche d'intégration de ces salariés afin de les sensibiliser à la politique générale de santé et de sécurité au travail. Elles les incitent à prévoir une procédure d'accueil reposant sur la présence d'une personne compétente et disponible pour accompagner ces salariés. Ces derniers devront notamment être informés de l'accès au poste de travail (plan de circulation...), des risques professionnels inhérents au poste de travail, des procédures et consignes de sécurité à respecter, de l'obligation de porter des équipements de protection individuelle fournis par l'entreprise… Pour les nouveaux entrants, la remise d'un livret d'accueil ou de tout autre document équivalent doit en outre être prévue.
Les parties signataires rappellent que le moment de la prise de poste nécessite une présentation concrète du travail, l'objectif étant de faire comprendre aux salariés leurs tâches ainsi que les limites de ce qu'ils peuvent et de ce qu'ils doivent faire. Une démonstration lente suivie d'une pratique supervisée est conseillée car beaucoup plus efficace qu'une simple explication orale. Il sera en outre utile de les informer des dysfonctionnements les plus fréquents et des moyens pour y remédier.
Les parties signataires rappellent que les mesures de prévention doivent couvrir l'ensemble des salariés de l'entreprise ainsi que les personnes extérieures intervenant dans l'entreprise notamment dans le cadre de co-activités, et ce indépendamment du régime contractuel couvrant ces personnes (salariés, apprentis, intérimaires, stagiaires...).
Les interventions d'entreprises extérieures peuvent générer des situations spécifiques quant à la sécurité de l'ensemble des salariés. Ces situations imposent, au préalable, de clairement identifier les tâches confiées à l'entreprise extérieure.
Les entreprises concernées doivent coordonner leur politique de prévention des risques professionnels, en y associant les représentants du CHSCT lorsqu'ils existent, afin de prévenir les risques liés à l'interférence entre les activités, les installations et matériels des différentes entreprises présentes, notamment à travers le plan de prévention.
Elles doivent notamment communiquer sur l'identité des intervenants, la durée de l'intervention, les facteurs de risques, les consignes de sécurité applicables et doivent procéder à une inspection commune des lieux ainsi qu'à une analyse commune des risques liés à l'interférence de leurs activités.
L'entreprise utilisatrice doit également fournir à l'entreprise extérieure des informations de type pratique telles que par exemple les zones considérées comme dangereuses et les documents nécessaires afin que l'entreprise extérieure ait une connaissance suffisante des risques propres à l'entreprise utilisatrice.
La coordination générale des mesures de prévention prises par l'entreprise utilisatrice et par l'entreprise extérieure est assurée par le chef d'entreprise de l'entreprise utilisatrice.
Les parties signataires rappellent enfin que le chef d'entreprise de l'entreprise utilisatrice doit délivrer une formation pratique et appropriée aux salariés de l'entreprise extérieure sur les risques particuliers que leur intervention peut présenter.