Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'ANFA proposera aux entreprises visées par le présent chapitre des actions de diagnostic et de conseil personnalisé, réalisées sur place.
A cet effet, l'ANFA réalise :
– la définition des prestations, sous forme de cahier des charges établi sous le contrôle de la SPP n° 4 de l'ANFA, qui s'imposeront à tout prestataire ; ce cahier des charges présentera les conditions de choix des opérateurs, ainsi que le contenu de la prestation qui devra obligatoirement s'organiser autour d'un triptyque :
– recueil des données ;
– analyse et diagnostic ;
– conseil dans l'entreprise ;
– l'information générale des entreprises ;
– des visites spécifiques de présentation ;
– le recueil des adhésions ;
– le règlement des prestations à l'opérateur, au titre du régime de la professionnalisation ou du plan de formation, ou de toute autre ressource utilisable ;
– un entretien de conclusion avec l'entreprise pour l'appréciation de la démarche, son suivi, et, le cas échéant, pour réaliser un accompagnement personnalisé ;
– l'évaluation nationale du dispositif.
L'ANFA passera toute convention nécessaire avec les opérateurs retenus par les entreprises, dès lors que ceux-ci s'engagent à respecter le cahier des charges visé ci-dessus.
Les organisations soussignées rappellent que la démarche de GPEC doit conduire à :
– aider à l'identification d'objectifs stratégiques et tactiques de l'entreprise ;
– expliquer et faciliter l'accès et l'utilisation des outils et des informations mis à la disposition des entreprises dans le domaine social (et notamment le répertoire national des qualifications des services de l'automobile), ainsi que dans le domaine de la formation professionnelle (contrats et périodes de professionnalisation, plan de formation, VAE, DIF, entretiens professionnels...) ;
– conduire l'entreprise à anticiper les évolutions auxquelles elle devra faire face, en mettant à sa disposition les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et en indiquant l'usage qui peut être fait de ces travaux ;
– contribuer à la mise en œuvre de modes d'organisation du travail adaptés aux objectifs et aux domaines d'activités de l'entreprise ;
– améliorer la qualité des recrutements, et notamment de ceux des jeunes, par la connaissance de l'environnement pédagogique, juridique et financier des contrats d'alternance ;
– promouvoir la communication interne pour l'information des collaborateurs sur les perspectives économiques de l'entreprise et faciliter leur association aux projets de développement ;
– accompagner les reprises d'entreprises, en liaison avec les démarches impulsées par les organisations professionnelles, dans le droit-fil des dispositions de l'accord paritaire national du 19 septembre 2006 ayant défini un plan d'action pour le développement des compétences dans les ateliers de maintenance et de réparation ;
– faciliter, le cas échéant, l'accès aux actions de formation nécessaires.
Il est rappelé que la loi et la jurisprudence disposent que les femmes bénéficient, dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent.
Les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises de la branche s'engagent à assurer une garantie d'évolution des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d'une expérience similaire.
Ils considèrent que les entretiens individuels mis en œuvre au sein des entreprises doivent constituer l'outil privilégié pour permettre une analyse en ce sens.
La mise en œuvre des entretiens professionnels individuels et des bilans de compétences doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe.
Les entreprises veilleront à ce que les critères d'évaluation ne soient pas source de discrimination.
Comme en matière de recrutement, les partenaires sociaux demandent aux entreprises de veiller constamment à ce que les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne soient pas de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.
Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l'organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait.
Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité.
De la même façon, les partenaires sociaux doivent s'assurer en permanence que les intitulés, la description des emplois et des métiers dans la classification des emplois de la branche ne conduisent pas à une discrimination sexuée.
Enfin, les partenaires sociaux demandent aux entreprises de faire en sorte que les aménagements d'horaire et du temps de travail en général puissent permettre aux femmes et aux hommes d'évoluer sans obstacle dans leur vie professionnelle tout en leur permettant de concilier leur vie familiale.
Les partenaires sociaux considèrent que la formation professionnelle continue constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Ainsi, par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises de la branche garantissent que tous les salariés soient en mesure de bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé.
A cet égard, ils rappellent que la situation familiale ne doit pas être un obstacle à l'accès à la formation.
Ainsi, les entreprises doivent assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit ou congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée.
Conformément à la loi, les salariés qui reprennent leur activité à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption, d'un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès aux périodes de professionnalisation.
Les partenaires sociaux rappellent que, pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de paternité, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel est pris intégralement en compte.
Enfin, le refus ou le report d'une demande de formation par une entreprise à un salarié doit être motivé par des raisons indépendantes de son sexe.
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise quelle qu'elle soit, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
C'est l'application du principe « à travail égal, salaire égal ».
Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d'évolution professionnelle dans les entreprises de la branche.
Ainsi, les disparités de rémunération dans une même entreprise, un même établissement ou dans un même groupe sont possibles, mais elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments constitutifs de la rémunération d'un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
Afin d'assurer un accès à l'emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les partenaires sociaux affirment que les critères de recrutement doivent s'appuyer strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.
Ils ont également pour objectif que le recrutement au sein des entreprises reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
Dans ce cadre, les offres d'emploi qui sont publiées tant au sein même des entreprises qu'en externe doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire.
Ainsi, elles ne doivent en aucun cas comporter de mention relative au sexe ou à la situation de famille.
A projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent donc être analysées selon les mêmes critères.
Les dispositifs de sélection doivent rester construits exclusivement autour de la notion de compétences et d'aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.
Pour ce qui est des processus de recrutement interne ou externe, ceux-ci doivent se dérouler dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. A cette fin, les entreprises de la branche sensibiliseront le personnel chargé du recrutement à l'égalité professionnelle.
De la même façon, l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent en aucun cas tenir compte ni du sexe ni de la situation familiale du futur titulaire ou titulaire de l'emploi concerné. Ainsi, au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne pourra solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné.
Les partenaires sociaux rappellent également que l'état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d'une procédure d'adoption ne doivent pas être pris en considération pour refuser l'embauche ou mettre fin à la période d'essai.
Il est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse ou la mise en œuvre d'une procédure d'adoption.
Enfin, il convient de rappeler que la personne candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d'une procédure d'adoption en cours ou à venir.
Les partenaires sociaux encouragent les employeurs à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail.
Ainsi, les éventuelles modifications d'horaires doivent répondre à des besoins nécessaires à la bonne marche de l'entreprise.
Dans le cas où des hommes ou des femmes seraient demandeurs d'aménagements d'horaires, les entreprises s'efforceront de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale. Dans ce cadre, il est souhaité qu'elles prêtent une attention toute particulière aux familles monoparentales.
Les partenaires sociaux demandent aux employeurs de veiller à privilégier une répartition des horaires des salariés qui soit compatible avec les obligations familiales impérieuses de ces derniers.
Dans le cas des salariés à temps partiel, les partenaires sociaux incitent les entreprises à regrouper les heures de travail journalières sur une même demi-journée limitant ainsi l'amplitude de travail et réduisant les coupures.
Enfin, ils souhaitent que les entreprises prêtent attention à ce que les modalités d'organisation de travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière et s'efforcent qu'elles soient conciliables avec l'organisation de la vie familiale.
Les partenaires sociaux considèrent qu'il est primordial de sensibiliser l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche sur les problématiques et enjeux de l'égalité professionnelle.
Dans ce sens, ils demandent aux entreprises, en y associant les institutions représentatives du personnel quand elles sont présentes, de mettre en place des actions de communication et d'information contribuant à modifier les représentations collectives et à accélérer l'évolution des mentalités sur cette question de l'égalité homme-femme.
Les entreprises devront veiller à créer des outils de communication, internes et externes, adaptés aux caractéristiques des entreprises et destinés à promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes.
De la même façon, les partenaires sociaux souhaitent que ce sujet puisse être évoqué notamment lors des journées d'intégration de nouveaux salariés ou dans le cadre d'un site internet/intranet de l'entreprise par quelques éléments dédiés à cette question et aux enjeux qu'elle soulève.
Vu l'accord du 6 octobre 2006 relatif à la création d'un certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » ;
Par exception à l'article 5 de l'accord du 29 novembre 2004 « Financement et prises en charge »,
les parties signataires décident de maintenir pour les sessions à venir le forfait horaire de prise en charge des frais par l'OPCA désigné par la branche à 15 € dans le cadre de la formation au titre du certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets ».
Ce forfait horaire permet de couvrir tout ou partie des frais pédagogiques, des frais éventuels de déplacement et d'hébergement des stagiaires au centre de formation. Ces frais seront pris en charge par l'employeur lorsque la distance entre le centre de formation et l'établissement d'affectation sera supérieure à 70 km et nécessitera un hébergement du stagiaire pendant la durée de la formation au centre de formation, à proximité de celui-ci.
En l'absence de décision des signataires, les dispositions du présent avenant sont renouvelables chaque année.
A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail. Il sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
L'article 3 « Dispositions financières » de l'accord du 14 décembre 2004 est ainsi modifié :
« Les entreprises définies dans le champ d'application de l'article 1er doivent verser auprès de l'OPCIBA les contributions suivantes destinées au financement des actions définies à l'article 2.
3.1. Entreprises de 20 salariés et plus
Les entreprises devront effectuer un versement au moins égal à 0,50 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCIBA au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation définis et du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 6323-1 du nouveau code du travail pour permettre leur prise en charge.
La contribution de 0,50 % ci-dessus définie pourra permettre le financement du tutorat ainsi que du fonctionnement et des actions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les parties signataires confirment les dispositions de l'accord national du 21 décembre 1994 relatif à la formation professionnelle continue dans les industries du bois pour les entreprises qui emploient 10 salariés ou plus relevant du présent accord.
3.2. Entreprises de 10 à 19 salariés
Les entreprises devront effectuer un versement au moins égal à 0,15 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCIBA au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation définis et du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 6323-1 du nouveau code du travail pour permettre leur prise en charge.
La contribution de 0,15 % ci-dessus définie pourra permettre le financement du tutorat ainsi que du fonctionnement et des actions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
3.3. Entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises devront effectuer un versement au moins égal à 0,15 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCIBA au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation définis et du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 6323-1 du nouveau code du travail pour permettre leur prise en charge.
La contribution de 0,15 % ci-dessus définie pourra permettre le financement du tutorat ainsi que du fonctionnement et des actions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
3.4. Date de versement
Les entreprises seront tenues de verser à l'OPCIBA les contributions visées à l'article ci-dessus avant le 1er mars de chaque année.
3.5. Financement des contrats et périodes de professionnalisation
L'OPCA de la branche prend en charge les actions d'évaluation et de formation afférentes aux contrats et périodes de professionnalisation sur la base des forfaits horaires suivants.
Le forfait horaire de base maximum est fixé à 9,15 €.
Ce forfait horaire peut néanmoins être augmenté pour des formations spécifiques définies par la CPNE des industries du bois et de l'importation des bois.
Le présent avenant s'applique aux entreprises dont les activités sont les suivantes :

Importation de bois pour les entreprises ou établissements dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation, ou sur les marchés internationaux ; lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux de bois et dérivés du bois

Fabrication d'articles en liège

Commerce de gros de liège et articles en liège

Commerce de détail de liège et articles en liège

Scieries relevant du régime de travail du ministère du travail

Production de charbon de bois

Parquets, moulures, baguettes

Bois de placage, placages tranchés et déroulés

Panneaux de fibragglos

Poteaux, traverses, bois injectés

Application de traitement des bois

Emballage en bois (caisse, tonnellerie, emballeurs)

Emballages légers en bois, boîtes à fromage





Objets divers en bois (matériel industriel, agricole et ménager en bois, bois multiplis, multiformes)

Fibre de bois

Farine de bois

Articles de sport à l'exclusion des ballons, matériels divers pour sports nautiques, matériels de camping

Articles de pêche (pour les cannes et lignes)

à l'exclusion des entreprises dont l'activité principale est consacrée au pin maritime dans les zones de la forêt de Gascogne.
Le présent avenant annule et remplace toutes dispositions antérieures ayant le même objet.
Le présent avenant ne peut en aucun cas se cumuler avec des dispositions ultérieures de nature législative, réglementaire ou conventionnelle, ayant une incidence sur le présent avenant postérieures à sa date de signature.
Dans cette hypothèse, les partenaires sociaux signataires du présent texte conviennent de se réunir afin de procéder au réexamen de ces dispositions.
Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature. Il s'appliquera aux contributions dues à compter du 28 février 2010.
Les parties conviennent de faire un bilan, après 3 ans d'application, des dispositions du présent avenant, afin d'examiner ses modalités d'application et convenir le cas échéant de sa pérennisation ou d'éventuelles modifications.
Elles conviennent en tout état de cause de se rencontrer en cas de difficulté d'application.
Prenant en considération la pérennité des fonds de professionnalisation au sein de la branche des commerces de détail non alimentaires gérée par l'OPCA désigné par la branche, les signataires décident d'aménager le dispositif concernant la professionnalisation mis en place par l'accord du 29 novembre 2004 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires.
Pour la mise en œuvre des présentes dispositions, le présent avenant se substitue à l'avenant n° 3 à l'accord du 29 novembre 2004 susmentionné.
Modification du chapitre IV « Droit individuel à la formation (DIF) »
Article 11.4
Mise en œuvre du DIF
Les signataires décident de modifier comme suit l'article 11.4 de l'accord « Mise en œuvre du DIF » en ce qui concerne la liste des actions prioritaires DIF dans les entreprises de la branche.
« A compter du 1er juin 2010, ces actions dites prioritaires dans la branche au titre du DIF seront les suivantes :
– langues ;
– bureautique ;
– animation d'équipe ;
– décoration et vitrine ;
– comptabilité ;
– création et reprise d'entreprise ;
– validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les signataires décident d'instituer 2 plafonds horaires pour les actions retenues au titre du DIF prioritaire :
– pour les actions prioritaires DIF suivantes :
– langues ;
– création et reprise d'entreprise ;
– validation des acquis de l'expérience,
le plafond horaire est fixé à 40 € ;
– pour les autres actions prioritaires DIF :
– bureautique ;
– animation d'équipe ;
– décoration et vitrine ;
– comptabilité,
le plafond horaire est fixé à 25 €.
Seuls les coûts pédagogiques sont financés sur les fonds de la professionnalisation dans la limite de ces plafonds. »
Ces dispositions seront mises en œuvre jusqu'au 31 décembre 2010 pour toutes les entreprises de la branche par l'OPCA désigné. Elles seront analysées par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche avant la fin du 2e semestre 2010. La CPNEFP est habilitée à décider de leur renouvellement.
En l'absence de décision des signataires, les dispositions du présent avenant sont renouvelables pour les années suivantes.
A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Le texte du présent avenant sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.
Conformément aux dispositions de l'article 10 de l'accord du 26 avril 2005 relatif au régime de prévoyance et à celles de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, après réexamen des conditions de mutualisation du régime de prévoyance de branche, les partenaires sociaux ont décidé de reconduire, jusqu'au 31 décembre 2012, auprès d'AG2R Prévoyance et de l'APGIS la mutualisation des risques mis en œuvre par l'accord du 26 avril 2005.
Au mois de juin 2012, les conditions de la mutualisation seront à nouveau examinées et l'opportunité de l'organisation d'un appel d'offres sera étudiée.
Vu la convention de retraite et de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances du 5 mars 1962 ;
Vu le règlement du régime professionnel de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances en date du 5 mars 1962 (mis à jour au 1

Vu le protocole d'accord du 19 juin 2009 concernant, notamment, le régime professionnel de prévoyance précité ;
Vu les statuts de l'association de surveillance des activités retraite et prévoyance assurances (mis à jour au 1

Vu le règlement du régime d'assurance maladie des allocataires en date du 16 janvier 1984 (mis à jour au 1
Vu l'accord professionnel du 27 mai 1992 intitulé « Vie contractuelle. – Moyens pour les syndicats » ;
Vu les accords professionnels des 20 décembre 1996, 5 janvier 2000, 14 décembre 2001, 12 décembre 2003 et 20 décembre 2006 reconduisant l'accord précité du 27 mai 1992 ;
Vu les derniers résultats disponibles des élections des délégués du personnel constatés dans la profession tels qu'ils sont mentionnés en annexe ;
Vu les dispositions législatives en vigueur concernant la représentativité des organisations syndicales,

Depuis 1992, la profession de l'assurance accorde des moyens aux organisations syndicales représentatives, permettant ainsi à ces dernières de participer activement au dialogue social de branche.L'encadrement de ces moyens a fait l'objet de plusieurs accords triennaux renouvelés depuis 1992, dont le dernier en vigueur arrive à échéance au 31 décembre 2009.
Eu égard à l'évolution des dispositions législatives, les partenaires sociaux souhaitent, tout en se laissant le temps de la réflexion au regard de la complexité du sujet, étudier les adaptations qu'il serait nécessaire d'apporter au dispositif de branche.A cet effet, ils conviennent des mesures suivantes :
– reconduction, en l'état, des dispositions de l'accord du 27 mai 1992 pour une durée de 1 an ;
– instauration d'une double comptabilisation des résultats des élections au sein des entreprises (comités d'entreprise et délégués du personnel) permettant de mesurer l'audience des organisations syndicales de la branche ;
– constitution d'un groupe de travail au cours du premier semestre 2010 visant à l'élaboration d'un état des lieux.
Les travaux dudit groupe seront notamment l'occasion d'aborder les thèmes suivants :
– les moyens accordés aux organisations syndicales et leur adéquation avec les besoins effectifs du dialogue social de branche ;
– la prise en compte ou non, dans l'évaluation des moyens, de la fraction de la collecte des fonds de la formation professionnelle consacrée au paritarisme ;
– la transparence dans la répartition des moyens et la sécurisation juridique de celle-ci, notamment compte tenu des règles applicables dans ce domaine ;
– la mise en valeur de l'effort global de la profession en faveur du dialogue social de branche ;
– les mesures susceptibles d'assurer l'égalité de traitement des titulaires de mandats syndicaux, au regard de leur rémunération et de leur évolution de carrière.
Un rapport commun reprenant les conclusions des travaux menés par les partenaires sociaux sera établi. Celui-ci aura vocation à constituer l'épine dorsale de la négociation qui sera engagée au second semestre 2010.
Afin d'anticiper les évolutions législatives à venir, les partenaires sociaux conviennent, dès maintenant, tout en conservant le mode de calcul actuel, de débuter la collecte des résultats du premier tour des dernières élections des titulaires aux comités d'entreprise ou à la délégation unique du personnel (ou, à défaut, des délégués du personnel), quel que soit le nombre de votants.
L'action sociale de l'association « Crepsa action sociale », qui complète celle des institutions de retraite complémentaire (Ciresa et Iricasa) du groupe B2V, reste articulée autour des 4 axes d'intervention suivants :
1. Soutenir la perte d'autonomie en structures collectives.
La « Crepsa action sociale » poursuit et développe sa politique de souscription de droits d'accès prioritaires en établissements de retraite (notamment Ehpad, USLD, structures offrant des unités pour la psycho-dépendance, formules d'hébergement alternatif en renfort du soutien au domicile).
Ses réservations actuelles et futures bénéficient en premier lieu aux allocataires du groupe B2V salariés d'une société d'assurances au moment de la demande de liquidation de leur retraite, puis, à défaut, aux autres allocataires des institutions du groupe.
2. Soutenir le handicap en structures collectives.
La « Crepsa action sociale » poursuit et développe sa politique de souscription de droits d'accès prioritaires dans des structures spécialisées pour personnes handicapées.
Ses réservations actuelles et futures bénéficient en premier lieu aux ressortissants du groupe B2V salariés d'une société d'assurances, aux allocataires du groupe B2V salariés d'une société d'assurances au moment de la demande de liquidation de leur retraite, puis, à défaut, aux autres ressortissants et allocataires des institutions du groupe.
3. Prendre en charge partiellement la prime due par les retraités au titre du régime d'assurance maladie des allocataires (Rama).
Cette participation annuelle reste accordée aux retraités remplissant les 3 conditions suivantes :
– réunir 20 années minimum d'activité dans la profession ;
– être affilié à une institution du groupe B2V au titre d'une activité salariée dans une société d'assurances au moment du départ à la retraite ;
– ne pas être imposable à l'impôt sur le revenu.
Le montant de cette prise en charge reste fixé à 200 €.
4. Participer à la mise en place de projets médico-sociaux innovants dans le domaine de l'avancée en âge (exemples : gérontologie, soins palliatifs, programmes de recherche médicale, aides aux aidants), y compris par une procédure d'appel à projets.
Le budget annuel pouvant être affecté par l'association « Crepsa action sociale » aux dépenses d'action sociale sera de l'ordre de 3 000 000 €. Les sommes non engagées au cours d'un exercice seront reportées sur les plafonds de dépenses des exercices suivants.
Ces dépenses s'entendent des charges d'action sociale de toute nature, y compris les frais de gestion afférents.
Considérant les dispositions légales en matière de financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise ;
Vu l'article 29 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 et l'accord professionnel signé le même jour, relatifs au financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise ;
Vu l'article 27 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 faisant référence à l'accord professionnel précité du 27 mai 1992 ;
Vu l'accord professionnel du 20 décembre 1996 sur le même sujet ;
Vu les accords professionnels des 27 janvier 1999, 14 décembre 2001, 12 décembre 2003 et 20 décembre 2006 reconduisant l'accord précité du 20 décembre 1996,
Vu les accords professionnels « retraite » des 2 février 1995 (art. 7.6), 28 décembre 1995 (art. 4 et annexe III) et 17 juillet 1996 (art. 7 et annexe III) ;
Vu les protocoles d'accord des 5 décembre 1997, 11 décembre 2000, 24 juin 2002, 12 novembre 2003 et 20 décembre 2006 concernant l'action sociale de la Creppsa ;
Vu le protocole d'accord du 20 octobre 2008 portant création de l'association « Crepsa action sociale » ;
Vu le bilan de l'action sociale de la Creppsa et de l'association « Crepsa action sociale » pour la période de 2007 à 2009,
Les dispositions ci-dessus s'appliqueront pour les années 2010 à 2014.
La commission paritaire nationale se réunira dès septembre 2013 en vue de procéder à un bilan d'application de ces dispositions et à l'examen des conditions de poursuite de l'action sociale de l'association « Crepsa action sociale » au-delà du 31 décembre 2014.
Modalités de détermination du contingent prévu au chapitre II. 2.2 de l'accord du 27 mai 1992 pour la période de reconduction du 1

Ce contingent est déterminé en fonction des résultats des élections des délégués du personnel les plus récentes intervenues dans la profession :
CFDT : 41,9 % ;
CFTC : 10,1 % ;
CFE-CGC : 16,9 % ;
CGT : 20,3 % ;
CGT-FO : 10,8 %.
NB. − Il s'agit des résultats portant sur les suffrages exprimés, tous collèges confondus, mais abstraction faite des suffrages en faveur des candidats non présentés par les fédérations syndicales ci-dessus.
Préalablement à la création de ce CQP, les membres de la CPNE ont mené des investigations et des travaux dans le but :
– de vérifier l'absence de diplômes d'Etat ou de titres homologués correspondants ;
– de définir le référentiel de compétences de l'emploi visé ;
– de déterminer les conditions de mise en œuvre de la démarche au travers d'un cahier des charges.
Le présent accord annule et se substitue aux dispositions des accords de branche relatifs aux certificats de qualification professionnelle dans la branche de la publicité signés les 29 janvier 2008 et 27 janvier 2009, et ayant respectivement donné lieu à extension par arrêté des 11 février et 8 octobre 2009.

Les parties signataires sont convenues de conclure un accord portant création de certificats de qualification professionnelle (CQP) et de les valoriser au travers de la grille de classification de la convention collective de la branche.
Ces certificats de qualification professionnelle s'adressent en priorité aux bénéficiaires de contrats de professionnalisation et/ ou de périodes de professionnalisation.
Conscients des enjeux que représente la formation pour la branche professionnelle, en général, les parties confirment leur volonté de conduire et de promouvoir, en particulier, des actions destinées à favoriser la reconnaissance des qualifications acquises par les bénéficiaires, à l'issue d'un parcours de formation, dans un souci permanent d'avoir un personnel qualifié et compétent pour mieux répondre aux besoins et aux exigences des métiers de la publicité.
Dans cet esprit, le présent accord donne un cadre conventionnel à la reconnaissance des certificats de qualification professionnelle de :
– commercial (e) en publicité locale ;
– conseil, achat et vente d'espaces publicitaires dans les médias ;
– créatif multimédia ;
– manager de projets graphiques multi-canal,
dans l'attente de la mise en place de diplômes d'Etat ou de titres homologués équivalents.
Cet accord a pour objectif de fixer :
– les modalités de création des CQP susvisés ;
– leur organisation et leur préparation ;
– les modalités d'évaluation et de reconnaissance des acquis ;
– les conditions de prise en compte dans la grille de classification de la convention collective de la branche.
Sauf dispositions législatives ou réglementaires, cette subvention est répartie entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national selon les critères suivants :
– 2/5 de l'allocation répartis de façon égale entre l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national ;
– 1/5 de l'allocation réparti de façon égale entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national qui présentent des candidats à l'élection au conseil d'administration de la CRPCEN, critère de représentativité retenu, soit pour le scrutin de 2006, 3 syndicats (CGT-FO, CFE-CGC et CFDT) ;
– 2/5 répartis entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national proportionnellement au nombre de voix obtenues dans le collège des actifs à l'élection au conseil d'administration de la CRPCEN, critère de représentativité retenu, soit pour le scrutin de 2006, 15 159 suffrages valablement exprimés, dont 9 466 (62,44 %) pour la CGT-FO, 3 741 (24,68 %) pour la CFE-CGC, 1 952 (12,88 %) pour la CFDT.
Lesdites sommes versées par le Conseil supérieur du notariat s'imputeront sur celles qui pourraient être dues par lui en vertu de toute réglementation et/ou convention actuelles et/ou futures relatives à l'aide au financement du syndicalisme et au paritarisme.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui s'achèvera le 31 décembre 2010 et ne concernera que l'année civile 2010.
Si une disposition législative vient réglementer le financement des organisations syndicales pendant la période de validité du présent accord, les partenaires sociaux se réuniront dans les 3 mois de son entrée en vigueur afin de convenir de ses modalités d'application.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Pour bénéficier du maintien des garanties, le bénéficiaire devra fournir à son ex-employeur le justificatif d'ouverture de droit au régime obligatoire d'assurance chômage et le justificatif de versement de l'allocation chômage.
En tout état de cause, le bénéficiaire est tenu de communiquer toutes les pièces relatives à un changement dans sa situation personnelle ayant des incidences sur ses droits.
L'article 29 du chapitre III bis de la convention collective nationale susmentionnée est désormais rédigé comme suit.
« Article 29
Indemnisation directe par l'employeur
Selon les dispositions des articles L. 1226-1, D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière versée par la sécurité sociale, à condition d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale.
Cette indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 du code du travail est calculée selon les modalités suivantes :
Ancienneté
dans l'entreprise
Montant 1re période 90 % du salaire brut
Montant 2e période 66,66 % du salaire brut
1 an à moins de 7 ans


7 ans à moins de 12 ans


12 ans à moins de 17 ans


17 ans à moins de 22 ans


22 ans à moins de 27 ans


27 ans à moins de 32 ans


Plus de 33 ans


Conformément à l'article D. 1226-3 du code du travail, pour chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation courent à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet) et au-delà de 7 jours d'absence dans tous les autres cas.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle prévue ci-dessus.
Sont déduites de l'indemnité complémentaire les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale.
Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, notamment, de l'hospitalisation ou d'une sanction par la caisse du non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement pour le calcul de l'indemnité complémentaire.
La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité complémentaire est le salaire mensuel de base brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnité complémentaire et de sa durée s'apprécie au premier jour de l'absence.
Le présent régime de mensualisation est susceptible d'être complété par un régime de prévoyance négocié au niveau de la convention collective nationale dans le cadre d'un accord autonome. »
Le prélèvement au titre du financement du fonds de sécurisation des parcours professionnels fait l'objet d'un reversement par l'OPCA PL qui se calcule selon les modalités suivantes :
Le prélèvement annuel au titre du FPSPP s'effectue selon le taux fixé annuellement par arrêté ministériel.
Ce prélèvement compris entre 5 % et 13 % de l'obligation légale des entreprises au titre du financement de la formation professionnelle est ainsi réparti :
– au titre de l'obligation légale de versement des entreprises de moins de 10 salariés : le prélèvement total est réparti à hauteur de 50 % sur la collecte légale due au titre de la professionnalisation, le solde sur la collecte légale due au titre du plan de formation ;
– au titre de l'obligation légale de versement des entreprises de plus de 10 salariés et de plus de 50 salariés.
Le solde du prélèvement FPSPP, après déduction de la part assise sur les contributions dues au titre du financement du congé individuel formation, est réparti à hauteur de 50 % sur la collecte légale due au titre de la professionnalisation, le solde sur la collecte légale due au titre du plan de formation.
Dispositions particulières :
Quel que soit l'effectif des entreprises, le prélèvement se calcule sur la cotisation légale nette après prélèvement de la TVA.
Au titre de l'année 2010, les montants seront les suivants :
– fédération des services CFDT : 41 619 € ;
– syndicat national des cadres et techniciens du notariat, affilié à la CFE-CGC : 51 531 € ;
– fédération commerce, services et force de vente, affiliée à la CFTC : 16 800 € ;
– fédération nationale des personnels des sociétés d'études CGT : 16 800 € ;
– fédération générale des clercs et employés de notaire, affiliée à la CGT-FO : 83 250 €.
Il est constitué entre les organisations signataires de la présente convention, une commission paritaire d'interprétation et de conciliation.
Cette commission est composée à parité de 5 représentants titulaires des syndicats professionnels d'employeurs et de 5 représentants des organisations syndicales de salariés, représentatives au plan national.
Elle a pour mission de veiller à l'application homogène du présent texte et d'examiner toutes questions liées à son interprétation.
Les difficultés d'interprétation soulevées par une des parties sont présentées à la commission. Elles sont signifiées par lettre motivée.
La commission d'interprétation et de conciliation se réunit dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois suivants la saisine.
Tout demandeur devra obligatoirement joindre à la saisine, un rapport écrit et motivé afin de permettre aux membres de la commission de prendre connaissance préalablement à sa réunion, des questions soumises.
Les décisions prises par la commission paritaire ont valeur d'avis.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours auprès des instances judiciaires.
Le présent accord collectif peut être dénoncé totalement ou partiellement par l'une ou l'autre des parties signataires adhérentes conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Modalités de dénonciation
Cette dénonciation doit être effectuée moyennant un préavis de 3 mois, de date à date, par envoi d'un pli recommandé avec avis de réception à chacune des autres parties, accompagnée d'un nouveau projet d'accord collectif. Cette dénonciation devra être déposée auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Conséquence de la dénonciation
Hypothèse d'une dénonciation par la totalité des organisations syndicales signataires employeurs ou signataires salariés.
Si la dénonciation émane de la totalité des organisations syndicales signataires employeurs ou signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis. Une nouvelle négociation doit s'engager dans les 3 mois qui suivent l'envoi de la lettre recommandée de dénonciation.
A l'issue des négociations, il sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents feront l'objet de formalités de dépôt prévues par le code du travail. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles des dispositions dénoncées.
En l'absence d'accord de substitution, l'accord dénoncé restera applicable durant une période de 12 mois, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 2261-9, alinéa 2, du code du travail. Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des éventuels avantages acquis à titre individuel.
Autres hypothèses de dénonciation
Si une des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cet accord, la dénonciation n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues au chapitre II du titre III du code du travail.
Si la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Considérant la situation spécifique des salariés privés d'emploi pour raison économique quelque temps avant d'être en mesure de justifier de l'ensemble des conditions d'accès au dispositif de congé de fin d'activité dans le transport routier de marchandises, de déménagement et de fonds et valeurs ;
Considérant les dispositions de l'accord portant dérogation temporaire aux conditions d'ouverture du droit au congé de fin d'activité dans le transport routier de marchandises, de déménagement et de fonds et valeurs signé le 30 juin 2009, et notamment sa durée de validité,
les partenaires sociaux ont décidé de prolonger le dispositif dérogatoire temporaire de 1 an et de modifier l'accord portant dérogation temporaire aux conditions d'ouverture du droit au congé de fin d'activité dans le transport routier de marchandises, de déménagement et de fonds et valeurs du 30 juin 2009 de la façon suivante :
Le tableau récapitulatif des cotisations forfaitaires de la garantie frais de santé figurant à l'article 20 intitulé « Cotisations » est supprimé et remplacé par le tableau suivant.
Le reste de l'article 20 reste inchangé.
(En euros.)
Cotisation




Complémentaire frais de santé

46,20 par mois


Alsace-Moselle
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail du ministère du travail, de la solidarité et de la de la fonction publique et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, D. 2231-1 et L. 2261-15 du code du travail.
A l'issue de l'examen final, lors de l'entretien d'évaluation avec le jury, il est remis au candidat l'ensemble des éléments de validation du CQP, à savoir :
– le livret de suivi ;
– la grille de notation des épreuves écrites et orales.
En cas d'échec, le candidat pourra se représenter à l'examen final, au plus tôt, l'année suivante et à raison d'une seule fois par an.
Le premier alinéa de l'article 2 est modifié comme suit :
« La mesure dérogatoire est prévue pour une durée temporaire, qui débute le 1er juillet 2009 et prendra fin le 30 juin 2011. En conséquence, aucune demande au titre du dispositif dérogatoire ne pourra être adressée au-delà du 30 juin 2011. »
Le reste sans changement.
Seule la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNE) de la publicité est qualifiée pour arrêter la liste des organismes de formation habilités à préparer les CQP créés par le présent accord.
Chaque habilitation est donnée pour 3 ans.
A mi-parcours, soit au cours de la deuxième année, l'organisme de formation vient présenter aux membres de la CPNE un bilan sur le CQP délivré.
Tout renouvellement est subordonné à la présentation, par l'organisme de formation, d'un bilan global triennal.
Sans préjudice des organismes de formation déjà habilités, les parties signataires conviennent, qu'à compter de la date de signature du présent accord, que les membres de la CPNE ne peuvent habiliter plus de trois organismes de formation par certificat de qualification professionnelle, et ce afin de permettre aux membres du jury paritaire d'exercer correctement les missions qui leurs sont confiées.