Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les entreprises employant moins de 10 salariés doivent, chaque année, consacrer au financement des actions de formation professionnelle continue, conformément aux dispositions de l'article L. 6331-2 du code du travail, une contribution minimale de 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
Cette contribution est versée en totalité à l'AFDAS.
Ce versement est affecté au financement, selon les priorités définies par le présent accord :
– à concurrence de 0,15 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence :
– au financement des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
– au financement des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– aux dépenses de fonctionnement des centres de formations d'apprentis ;
– au financement du FPSPP ;
– à concurrence du solde :
– au financement des actions de formations mises en œuvre dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
– au financement des actions mises en œuvre dans le cadre du DIF ;
– au financement de la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée aux salariés pendant les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail ;
– et, plus généralement, au financement des actions et des moyens imputables au titre de la formation professionnelle ;
– au financement du FPSPP.
La VAE peut être mise en œuvre pour permettre aux salariés relevant de la branche professionnelle d'obtenir un certificat de qualification professionnelle correspondant à des qualifications recherchées dans le secteur professionnel de l'édition, d'un titre à finalité professionnelle ou tout diplôme, sous réserve que ce titre ou ce diplôme figure dans le répertoire national des certifications professionnelles ou que ce certificat de qualification soit établi par la CPNE.  (1)
La négociation triennale de branche portant sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés concerne la validation des acquis de l'expérience pour les points suivants :
– les modalités d'information des entreprises et des salariés de l'édition portant sur les actions de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre par la branche en vue de l'obtention d'une qualification soit enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, soit reconnue par les classifications de la convention collective nationale de l'édition, soit figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de l'édition ;
– les conditions propres à favoriser l'accès des salariés, dans un cadre collectif ou individuel, à la validation des acquis de l'expérience ;
– les modalités de prise en charge par l'AFDAS des dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.
(Arrêté du 7 juin 2013 - art. 1)
Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 2 ans d'activité dans l'entreprise bénéficie, de préférence annuellement et au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.
Tout travailleur à domicile ayant totalisé, pendant 2 années consécutives, un minimum de 1 200 heures de travail, bénéficie dans les mêmes conditions d'un entretien professionnel.
Au cours de l'entretien, l'employeur et le salarié s'attacheront à identifier les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner en vue d'une meilleure maîtrise de l'emploi du salarié ou d'une évolution professionnelle future ainsi que les actions de formation nécessaires et souhaitées. Les propositions émises lors de l'entretien professionnel sont formalisées par écrit sur un support.
Dans les entreprises et groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail employant au moins 50 salariés, l'employeur doit organiser, pour chacun des salariés dans l'année qui suit son 45e anniversaire, un entretien professionnel au cours duquel il l'informe notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Au moins tous les 3 ans, les organisations syndicales de salariés et le syndicat national de l'édition se réunissent pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés. Cette réunion est l'occasion de faire un bilan approfondi de l'égalité d'accès à la formation professionnelle pour les femmes comme pour les hommes.
Prenant en compte la dimension transversale de la négociation sur l'égalité professionnelle, les différentes négociations et les études engagées au niveau de la branche de l'édition pour promouvoir et développer la formation professionnelle doivent intégrer la dimension de l'égalité.
Le salarié désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience adresse à l'employeur, dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires avant le début de la session, une demande écrite d'autorisation d'absence, en indiquant les dates et le lieu de la session. Il joint à sa demande une copie de sa convocation. Les dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience mentionné au dernier alinéa de l'article L. 6313-1 sont couvertes par l'AFDAS selon des modalités et conditions de prise en charge validées par son conseil d'administration.
A partir des éléments chiffrés délivrés par les enquêtes de branche et des études complémentaires commandées par l'observatoire des métiers et des qualifications, la négociation triennale de branche porte notamment sur l'égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise, la portabilité du droit individuel à la formation, la validation des acquis de l'expérience, l'accès aux certifications, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur, en particulier les conditions de son exercice par des salariés âgés de plus de 55 ans.
Les parties signataires rappellent l'existence du congé individuel de formation, qui permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris, le cas échéant, dans le plan de formation de l'entreprise. L'objectif du congé individuel de formation est de permettre au salarié de se perfectionner professionnellement, de changer d'activité ou de secteur professionnel, d'acquérir une nouvelle qualification ou une qualification supérieure.
Le dispositif du CIF est ouvert à tous les salariés, quels que soient l'effectif de l'entreprise et la nature du contrat de travail, sous réserve d'une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié, dont 12 mois dans l'entreprise.
Le congé peut se réaliser en tout ou partie pendant le temps de travail, sous réserve de l'autorisation d'absence de l'employeur, suivant les conditions prévues par les articles L. 6322-4 et suivants du code du travail.
Le CIF peut être réalisé entièrement hors temps de travail sous réserve qu'il soit d'une durée minimale de 120 heures.
Si le congé se déroule en totalité en dehors du temps de travail, l'employeur n'est pas obligatoirement informé du départ en formation du salarié. La formation suivie hors temps de travail dans le cadre du CIF n'ouvre droit à aucune rémunération ni allocation de formation.
Après avoir obtenu l'autorisation d'absence de son employeur, le salarié doit formuler sa demande auprès de l'AFDAS suivant les conditions définies par l'AFDAS en sa qualité d'OPACIF.
Pour les salariés titulaires de contrats à durée déterminée, le congé individuel de formation, qui correspond à la durée de l'action de formation, se déroule en dehors de la période d'exécution du contrat de travail à durée déterminée. L'action de formation débute au plus tard 12 mois après le terme du contrat.
Pour pouvoir bénéficier d'un CIF, le salarié en CDD doit avoir travaillé :
– 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié au cours des 5 dernières années ;
– dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.
Toutefois, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l'employeur, en tout ou partie avant le terme du contrat de travail.
Les dépenses liées à la réalisation d'un congé individuel de formation sont prises en charge par l'organisme paritaire agréé à ce titre dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié a exécuté son dernier contrat de travail à durée déterminée.
Les parties signataires insistent sur le rôle moteur qu'elles doivent remplir en étant partie aux instances de l'AFDAS qui définissent les règles générales de prise en charge des dispositifs du congé individuel de formation.
Les parties signataires reconnaissent que l'égalité d'accès à la formation professionnelle et au renforcement des qualifications constitue un facteur majeur de justice et de progrès social pour les femmes et pour les hommes.
Dans cet objectif, les parties signataires considèrent que l'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salariés une réelle égalité dans leur déroulement de carrière et, par voie de conséquences, dans l'évolution de leur qualification et de leur salaire.
A cet effet, dans la perspective de la négociation triennale de la branche sur l'égalité professionnelle, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications assure la première source de données d'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans le domaine de la formation, des métiers et des qualifications, à partir des indicateurs pertinents définis par la branche et notamment, sans que cela soit exhaustif, la formation initiale, l'ancienneté dans la branche, l'âge des salariés.
Champ d'application et effet obligatoire
Le champ d'application du présent avenant est national. Il concerne l'ensemble des salariés statutaires et non statutaires des entreprises de la branche des IEG ou qui emploient du personnel au statut des IEG.
Le présent avenant s'applique en France métropolitaine, dans les départements d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.
Les dispositions du présent avenant ont un caractère minimal impératif auquel les entreprises de la branche ne sauraient déroger.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. La dénonciation de l'accord national du 16 septembre 2005 entraînera de droit la dénonciation du présent avenant.
Révision et dénonciation
Une négociation de révision du présent avenant pourra être ouverte à la demande d'un ou plusieurs signataires du présent avenant dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent avenant pourra être dénoncé par tout ou partie de ses signataires dans les conditions prévues par le code du travail.
Notification, dépôt et extension
Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant aux ministres chargés de l'énergie et du travail dans les conditions prévues à l'article L. 161-2 du code de l'énergie.
Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions de l'article L. 161-4 du code de l'énergie, les dispositions du présent avenant entrent en vigueur le lendemain de la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension, y compris les dispositions relatives à l'utilisation des fonds mutualisés de la professionnalisation.
L'accord pourra être dénoncé, conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des signataires (ou adhérents) employeurs ou la totalité des signataires (ou adhérents) salariés, la dénonciation entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement.
Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.
A défaut d'accord dans ce délai de 12 mois, l'accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai.
Passé ce délai de 1 an, le texte de l'accord cesse de produire ses effets.
Rappel des dispositions légales au 1er janvier 2012 sur la répartition des contributions
(En pourcentage.)
Effectif de l'entreprise
Contribution

Moins de 10 salariés
Professionnalisation

Plan de formation

Congé individuel de formation
De 10 salariés à moins de 20 salariés
Professionnalisation

Plan de formation

Congé individuel de formation
Plus de 20 salariés
Professionnalisation

Plan de formation

Congé individuel de formation

Quel que soit l'effectif
Congé individuel de formation CDD
Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. A défaut d'accord dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision, elles seront maintenues ;
– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Les partenaires sociaux de la branche des industries électriques et gazières ont conclu, le 16 septembre 2005, un accord relatif à la formation professionnelle continue dans la branche des industries électriques et gazières, étendu le 3 février 2006.
Cet accord a créé les instances paritaires de branche relatives à la formation, la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE), la section paritaire professionnelle (SPP), l'observatoire prospectif des métiers.
Il a entériné l'adhésion des entreprises de la branche à un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA). L'accord a affirmé l'ambition et la volonté des signataires d'accroître l'accès de tous à la formation tout au long de la vie professionnelle, en identifiant des publics prioritaires, et en présentant l'ensemble des dispositifs.
Fort du retour d'expérience, effectué après 5 années d'application de l'accord, et compte tenu de l'évolution de la règlementation applicable contenue dans la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie et la loi du 28 juillet 2011, pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels les partenaires sociaux ont convenu de l'adapter.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont décidé d'ouvrir la négociation du présent avenant qui complète et adapte l'accord national de branche du 16 septembre 2005.
Les sommes versées à l'AFDAS, pour les entreprises de moins de 10 salariés, seront mutualisées afin d'assurer un meilleur financement aux actions définies à l'article 2 du présent titre.
La partie de ces sommes correspondant au plan de formation ne peut pas être appelée par les entreprises d'au moins 10 salariés. Au contraire, les entreprises de moins de 10 salariés peuvent bénéficier, au titre du plan de formation, des sommes versées par l'ensemble des entreprises de la branche, selon le principe de la fongibilité asymétrique.
L'institution représentative du personnel compétente formule toute proposition de nature à améliorer les conditions d'accès et la mise en œuvre des actions de formation pour les salariés de l'entreprise.
Elle intervient notamment dans les domaines ci-après, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, en particulier suivant les articles L. 2323-33 et suivants du code du travail.
a) Orientations de la formation professionnelle, plan de formation et mise en œuvre
L'IRP compétente est obligatoirement consultée sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.
Il en est de même en cas de modification importante de ces éléments.
L'IRP compétente donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation de l'année en cours et sur le projet de plan pour l'année à venir, qui doit tenir compte des orientations définies ci-dessus, selon les modalités prévues à l'article 1er du titre IV du présent accord.
L'IRP compétente est également consultée sur les conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation ainsi que sur la mise en œuvre du DIF.
b) Contrats de professionnalisation
L'IRP compétente est consultée et les délégués syndicaux, s'il y en a, sont informés sur :
– les effectifs concernés par le contrat, répertoriés par âge, sexe et niveau initial de formation ;
– les conditions d'accueil et d'encadrement des bénéficiaires pendant la durée de leur contrat ;
– les informations données au titulaire du contrat sur le fonctionnement et les activités de l'entreprise ;
– les emplois occupés pendant leur contrat ;
– les conditions de mise en œuvre des actions de professionnalisation ;
– les résultats obtenus en fin de contrat.
Les contrats de professionnalisation sont pris en compte dans l'analyse de la situation de l'emploi prévue à l'article L. 2323-57 du code du travail.
c) Commission de formation
La commission de formation, dont les attributions et les modalités de fonctionnement sont fixées par le code du travail, doit favoriser l'information des salariés de l'entreprise sur la formation ainsi que l'expression de leurs besoins dans ce domaine. Cette mission d'information de la commission de formation ne saurait faire obstacle aux responsabilités propres de l'entreprise et de son encadrement dans le domaine de la formation professionnelle. Les documents d'information relatifs à la formation sont également transmis aux délégués syndicaux.
Les parties signataires rappellent que des commissions de formation doivent être constituées dans les entreprises comportant au moins 200 salariés.
Les parties signataires rappellent que l'ensemble des sujets traitant de la formation professionnelle continue fait l'objet d'une information et/ou consultation selon les conditions légales et réglementaires en vigueur auprès des comités d'entreprise, comités d'établissement, comités centraux d'entreprise, délégués du personnel et délégués syndicaux.
Les entreprises de la branche contribuent au financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) suivant un pourcentage fixé chaque année par décret, correspondant à un taux variant de 5 % à 13 % du montant de leur obligation au financement de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Cette contribution est reversée chaque année par l'AFDAS au FPSPP.
L'assiette du financement du FPSPP est composée :
– des contributions légales et réglementaires dues par les entreprises de moins de 10 salariés ;
– des contributions légales et réglementaires dues au titre du congé individuel de formation ;
– des contributions légales et réglementaires dues au titre de la professionnalisation ;
– de l'obligation de financement des entreprises au titre du plan de formation en application de l'article L. 6331-9 du code du travail.
Pour les contributions versées obligatoirement à l'Afdas, OPCA et OPACIF de la branche, les taux indiqués aux articles ci-après incluent la contribution au financement du FPSPP.
L'AFDAS financera prioritairement pour les entreprises concernées par le présent titre :
– des actions de formation incluses dans un contrat de professionnalisation définies au titre II ;
– des actions de formation incluses dans une période de professionnalisation concernant les publics prioritaires de ces actions définies au titre III.
Un effort contributif important d'information doit être consacré à l'attention des dirigeants des entreprises de moins de 10 salariés sur les nouveaux dispositifs de la formation professionnelle financés par l'AFDAS.
Les parties signataires rappellent que les actions de formation professionnelle doivent répondre aux critères d'imputabilité (objectifs, nature et durée de l'action, résultats de l'évaluation des acquis de la formation) définis par le législateur.
Ces actions de formation, mentionnées à l'article L. 6313-1 du code du travail, sont réalisées conformément au programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats. A l'issue de la formation, l'organisme de formation prestataire doit délivrer au stagiaire une attestation reprenant les critères d'imputabilité définis ci-avant.
De la même façon, lorsque les actions de formation sont organisées par l'entreprise elle-même, l'employeur délivre au stagiaire, à l'issue de la formation, l'attestation prévue à l'article L. 6353-1 du code du travail.
Les parties signataires rappellent que la formation continue tout au long de la vie doit permettre à chaque salarié de progresser au cours de sa vie professionnelle. Cela passe, notamment, par la reconnaissance des actions de formation que chaque salarié a, sous diverses formes, suivies durant son parcours professionnel afin, par exemple, de pouvoir effectuer un bilan de compétences ou entamer un processus de validation des acquis de l'expérience.
Il convient à cette fin que soient fournis au salarié des éléments tangibles attestant de ce parcours de formation.
Les institutions représentatives du personnel (IRP) qui doivent être consultées en matière de formation professionnelle sont :
– les délégués du personnel dans les entreprises de 11 à 49 salariés, en application des dispositions de l'article L. 2313-8 du code du travail ;
– la délégation unique du personnel ou le comité d'entreprise dans les entreprises de 50 à 199 salariés ;
– le comité d'entreprise ou le comité d'établissement dans les entreprises de 200 salariés et plus.
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé que, dès lors qu'il dispose de 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise, il bénéficie à sa demande d'un bilan d'étape professionnel. Toujours à sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les 5 ans.
A partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, le bilan d'étape professionnel a pour objet de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
Les conditions de mise en œuvre de ce bilan sont définies par un accord national interprofessionnel étendu prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail.
Les conditions d'application, dès lors qu'elles seront rendues obligatoires, seront communiquées au salarié lors de son embauche.
Pour les salariés âgés de plus de 55 ans, le bilan d'étape professionnel est également l'occasion d'envisager avec leur employeur les modalités d'une éventuelle transition vers la retraite, en prenant en compte, notamment, les besoins et les opportunités de tutorat dans l'entreprise.
Les entreprises employant au moins 10 salariés doivent, chaque année, consacrer au financement des actions de formation professionnelle continue, conformément aux dispositions de l'article L. 6331-9 du code du travail, une contribution minimale de 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Les employeurs de 10 à moins de 20 salariés sont exonérés des versements légaux ou conventionnels qui leur sont applicables dans les conditions de l'article L. 6331-14 du code du travail.
Ces entreprises doivent effectuer à l'AFDAS, OPCA et OPACIF de la branche un versement correspondant au minimum :
– à 0,50 % des rémunérations versées pendant l'année de référence pour assurer le financement, selon les priorités énoncées dans le présent accord :
– des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation ;
– des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– des frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formations reconnues prioritaires pour l'exercice du DIF ;
– des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis ;
– le financement du FPSPP ;
– pour les entreprises de plus de 20 salariés, à 0,20 % des rémunérations versées pendant l'année de référence à l'AFDAS pour assurer le financement des congés individuels de formation, actions de validation des acquis de l'expérience et congés bilans de compétences, ainsi que le financement du FPSPP.
Le montant destiné au financement du FPSPP dans les conditions définies à l'article 1er du présent titre est calculé sur la participation au titre du plan de formation de 0,90 %.
Ces entreprises doivent financer des actions de formation pour le solde du plan de formation au minimum à hauteur de 0,90 %, déduction faite du versement destiné au financement du FPSPP prévu ci-dessus. Elles peuvent, à titre volontaire, verser à l'Afdas, l'OPCA de branche, tout ou partie de ce solde du 0,90 % au titre du plan de formation.
Pour les actions de formation à l'initiative de l'employeur et entrant dans le cadre du plan de formation, il est rappelé qu'un document récapitulatif retraçant l'ensemble des heures de formation réalisées et des versements de l'allocation de formation est remis au salarié chaque année. Ce document est annexé au bulletin de paie, en application des dispositions de l'article D. 6321-10 du code du travail.
L'annexe I « Salaires » est modifiée et modulée en fonction des valeurs de point (1) à compter du 1er mars 2012 ainsi qu'il suit :
1re valeur de point : 0,0922.
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel



2e valeur de point : 0,0082 : du coefficient 120 au 160 inclus, soit :
1. Personnel hors encadrement
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel









3e valeur de point : 0,0164.
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel



2. Personnel d'encadrement
(En euros.)
Agent de maîtrise
Salaire horaire
Salaire mensuel
Coefficient 225


(En euros.)

Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel
















(1) Si le chiffre des millièmes (3e après la virgule) est supérieur ou égal à 5, le taux horaire devra être arrondi au centième supérieur. Si le chiffre des millièmes est inférieur à 5, le taux horaire devra être arrondi au centième inférieur.
Les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national, signataires du présent avenant, précisent que ce dernier s'applique à toutes les entreprises dont l'activité principale relève, dans le cadre de la catégorie 16.21Z (anciennement 202Z) de la nomenclature des activités française, des catégories suivantes :
a) Fabrication de panneaux de contreplaqués multiplis en bois, de toutes épaisseurs, bruts ou poncés.
b) Fabrication de panneaux de particules de bois ou autres matières ligneuses, bruts ou poncés.
c) Fabrication de panneaux de fibres de bois ou autres matières ligneuses, comprimés ou non, durs ou demi-durs, bruts ou poncés.
d) Fabrication de :
– panneaux à âme épaisse en bois, lattés, lamellés ou panneautés, plaqués de bois ;
– panneaux de particules replaqués de bois ;
– panneaux à âme en placages, particules ou fibres de bois, surfacés ou mélaminés ;
– panneaux stratifiés, peints, prépeints, laqués, enduits, imprimés, plastifiés, etc.
A l'exception de :
– fabrication d'articles en contreplaqués galbés ou moulés (selon nature) ;
– fabrication de bois déroulés ou tranchés pour placages ;
– fabrication d'éléments en bois dits « densifiés » en blocs, planches, lames ou profilés.
Exemples d'activités
1. Accueil
Aider le salarié à s'intégrer dans l'entreprise et dans le métier
Accueillir/ information sécurité
Présenter l'entreprise et son environnement ou le déléguer à une personne habilitée à le faire
Présenter le salarié concerné, ses activités aux autres membres du personnel
2. Formation en entreprise
Favoriser les conditions d'apprentissage du métier
Organiser les activités à confier au salarié
Aider le salarié à la compréhension du travail
Guider le salarié dans l'exécution du travail
3. Suivi du contrat de professionnalisation
Permettre au salarié de tirer profit au maximum de son contrat de professionnalisation
Rencontrer l'organisme de formation avec le chef d'entreprise ou son représentant
Faire le point sur les acquis théoriques et pratiques
4. Suivi du jeune
Accompagner le salarié dans la découverte de l'ensemble des aspects du métier et dans la construction de son projet professionnel
Développer l'épanouissement des aptitudes du salarié pour l'exercice du métier, sa motivation pour la profession et ses perspectives d'évolution personnelle
5. Evaluation
Mesurer les progrès du salarié en contrat de profession-
nalisation
Faire un bilan des résultats du salarié
Participer au contrôle en cours de formation permettant de délivrer la certification
Les parties signataires rappellent que la formation est intégrée dans le parcours professionnel pour favoriser l'évolution professionnelle des salariés sans discrimination.
Afin de réduire les difficultés liées aux contraintes familiales, la caisse nationale s'engage à développer les formations au plus près du lieu de travail en organisant, chaque fois que possible, des actions de formation déconcentrées, et en mettant en place des actions de formation assistée à distance (FOAD), afin d'éviter ou de limiter les déplacements de plusieurs jours.
En outre, afin de permettre aux salariés ayant des contraintes familiales d'organiser leur départ en formation, la caisse nationale veille à informer les salariés des dates de formation suffisamment à l'avance.
De plus, sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise selon les modalités visées ci-dessous, les salariés se trouvant en situation de famille monoparentale et supportant, du fait d'un déplacement en formation professionnelle, des frais supplémentaires de garde d'enfants, pourront demander, pour chaque jour de déplacement concerné, le bénéfice d'un chèque emploi-service universel comportant une participation de l'employeur de 30 %, la contribution de l'employeur étant plafonnée à 30 € par jour. Les autres modalités d'application seront fixées par l'accord d'entreprise visé ci-dessus.
Objectif de progression n° 1 : assurer par l'accès à la formation professionnelle, l'adaptation au poste de travail de tous les salariés de retour de congé de maternité ou de congé parental.

– proposer un entretien individuel au retour du congé de maternité et du congé parental pour que les besoins du ou de la salarié(e) en termes de formation, au vu des éventuelles évolutions de son poste, soient pris en compte ;
– promouvoir auprès de tous les salariés l'accès à la formation professionnelle lors des entretiens d'évaluation.
Indicateurs :
– nombre d'entretiens proposés aux salariés de retour du congé de maternité et de congé parental pour déterminer leurs besoins en termes de formation, l'observation étant opérée sur une durée triennale ;
– nombre d'heures de formation par sexe, l'observation étant opérée sur une durée triennale.
– nombre d'agents par sexe n'ayant pas suivi de formation pendant 3 ans.
Objectif de progression n° 2 : assurer par l'accès à la formation professionnelle l'adaptation au poste de travail des salariés à temps partiel.
Action : proposer à chaque salarié à temps partiel un entretien individuel sur la période d'application de l'accord pour que ses besoins en termes de formation soient pris en compte.
Indicateur : pourcentage de salariés à temps partiel et de salariés à temps plein ayant suivi une formation, l'observation étant opérée sur une durée triennale.
……, le ………………
Objet : demande de formation dans le cadre de la période de professionnalisation
Monsieur le directeur,
En application de l'accord national du ……….. dans l'industrie des panneaux à base de bois, je vous demande à effectuer une formation, dans le cadre de la période de professionnalisation, pour le stage qui se déroulera du ………………… au ………….
Ce stage a pour objet une formation à …...................... laquelle se déroulera à ……………………, organisée par : ………………………….
Je vous demande de bien vouloir transmettre mon dossier à l'OPCA compétent, afin que celui-ci statue sur la prise en charge financière de ladite formation.
Dans l'attente de votre réponse,
Veuillez agréer, Monsieur le directeur, mes sincères salutations.
Dans le cadre des objectifs nationaux définis par le présent accord, chaque organisme ouvrira, en vue de parvenir à un accord, une négociation sur l'égalité hommes-femmes portant, en fonction de son effectif, sur deux (entreprises de moins de 300 salariés) ou trois (entreprises de 300 salariés et plus) des domaines d'action prévus aux article 2 à 5 du présent accord :
– embauche ;
– formation ;
– promotion professionnelle ;
– articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
L'accord local reprendra a minima les actions et objectifs fixés aux articles 2 à 5.
Cet accord d'entreprise sera transmis sans délai au secrétariat des commissions paritaires de la caisse nationale, qui en assurera la transmission aux autorités de tutelle pour agrément dans le cadre des articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
En l'absence d'accord d'entreprise dans le délai de 2 mois suivant l'agrément du présent accord de branche, le directeur de l'organisme présentera au comité d'entreprise un projet de plan d'action qui déclinera a minima les actions et objectifs parmi les domaines prévus aux articles 2 à 5 de l'accord.
Le plan d'action, éventuellement modifié au vu de l'avis du comité d'entreprise, est communiqué au secrétariat des commissions paritaires de la caisse nationale.
Afin de permettre aux salariés d'améliorer la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie de famille, les conventions collectives du RSI ont déjà mis en place les mesures suivantes :
– congé rémunéré pour enfant malade ;
– possibilité pour les salariés dont le conjoint ou l'enfant sont atteints d'une maladie grave de bénéficier pendant 1 an d'un aménagement de leur temps de travail ;
– congé de paternité : maintien du salaire par l'employeur ;
– congé de maternité conventionnel rémunéré.
Pour permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille, une priorité est donnée aux salariés justifiant de contraintes familiales pour l'accès au temps partiel, ou pour le retour à temps plein des salariés travaillant à temps partiel.
Cependant, les absences liées aux obligations du père et de la mère, dans la mesure où elles éloignent les salariés de la vie de l'entreprise pendant de longues périodes, sont de nature à perturber la progression professionnelle et constituent un facteur défavorable à la mixité et à l'égalité des hommes et des femmes.
Objectif no 1 : accompagner le départ et le retour du salarié bénéficiant d'un congé lié à la parentalité.

– proposer au salarié avant son départ en congé (maternité, adoption, congé parental d'éducation, congé de présence parental), un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique afin d'examiner les conditions de son absence et de son remplacement, ainsi que d'anticiper les modalités de son retour au travail ;
– proposer au salarié de retour d'un congé lié à la parentalité un entretien, au plus tard dans le mois suivant son retour, afin d'identifier ses besoins professionnels (formation, remise à niveau…).
Indicateurs :
– pourcentage de salariés qui se sont vu proposer un entretien avant leur départ en congé de maternité, d'adoption, en congé parental d'éducation ou de présence parentale par rapport au nombre de salariés concernés ;
– pourcentage de salariés qui se sont vu proposer un entretien au retour de leur congé de maternité, d'adoption, congé parental d'éducation ou de présence parentale par rapport au nombre de salariés concernés.
Objectif no 2 : maintenir le lien professionnel entre la caisse et le salarié pendant le congé lié à la parentalité.
Action : afin de permettre le maintien d'un lien professionnel entre le salarié bénéficiaire de ces congés et l'organisme, la caisse communique aux salariés en congé de maternité, d'adoption, parental d'éducation ou de présence parentale, les informations générales (institutionnelles ou professionnelles) transmises aux salariés présents.
Indicateur : pourcentage de salariés en congé de maternité, d'adoption, en congé parental d'éducation ou de présence parentale auxquels ont été transmises les informations générales (institutionnelles ou professionnelles) par rapport aux salariés présents ayant été destinataires de ces informations.
Panneaux de contreplaqués
Traceur de grumes
Préparation des placages (avec réparation, bouchonnage et pastillage)
Conducteur de dérouleuse ou de trancheuse
Conducteur de séchoir
Panneaux de process
Conducteur « coupeuse »
Panneaux décoratifs
Préparation des placages (avec réparation, bouchonnage et pastillage)
Conducteur de dérouleuse ou de trancheuse
Conducteur de séchoir
Vernisseur
Métiers communs

Conducteur d'engins hors cariste


Gestionnaire de parc
Conducteur hachoir, broyeur
Service entretien, électrique
Service entretien, hydraulique
Conducteur de presse
Conducteur de chaufferie
Secouriste, sécurité incendie
Responsable hygiène et sécurité
Responsable environnement et sécurité
Contrôleur de laboratoire
Chauffeur locotracteur
Service entretien mécanique
Service entretien automatisme
Conducteur de ponceuse
Métiers du tertiaire
Logistique
Analyste application
Informaticien système

Agent d'accueil
Assistante de direction
Responsable des ressources humaines
Comptabilité
Services généraux
Responsable qualité

Vente, administration des ventes
7.1. Mutualisation
La participation de chaque entreprise sera mutualisée au niveau national auprès de l'OPCA compétent et gérée par la section professionnelle paritaire bois et ameublement.
7.2. Missions de la section
La section professionnelle paritaire de l'OPCA compétent a pour rôle les actions définies par l'accord du 29 juin 2010, portant création de l'OPCA compétent et de ses statuts et son règlement intérieur, à savoir notamment :
– assurer l'application et le suivi des politiques de formation professionnelle en lien avec les commissions paritaires professionnelles compétentes (CPNE, CPNF) ;
– assurer le suivi et le bilan de la mise en œuvre des actions la concernant ;
– conduire la réflexion sur les besoins spécifiques des branches professionnelles concernées ;
– développer une politique incitative d'insertion professionnelle des jeunes par les contrats de professionnalisation et par les contrats d'apprentissage ;
– développer une politique incitative relative à la professionnalisation et à la sécurisation des parcours professionnels ;

gérer, conformément aux dispositions des accords de branche, les contributions visées à l'article 4.10 dudit accord dans le cadre de comptes distincts correspondant aux diverses contributions relevant de son champ professionnel
– se prononcer, conformément à l'article L. 6332-16 du code du travail, sur le financement des centres de formation d'apprentis.
(1) L'article 7.1 de l'accord est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 29 octobre 2012, art. 1er)
(2) Le sixième point de l'article 7.2 de l'accord est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 29 octobre 2012, art. 1er)
Les parties signataires s'engagent à ce que les processus de recrutement internes et externes soient identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.
A l'occasion des opérations de recrutement, aucune information relative à la situation familiale et à l'état de grossesse des femmes ne pourra être recherchée ni prise en considération comme critère pour l'embauche. Les directions des organismes doivent veiller à ce que le processus de recrutement soit fondé sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications du candidat.
Afin d'assurer la connaissance par l'ensemble des salariés des postes à pourvoir, une bourse nationale des emplois a été instituée par la convention collective des employés et cadres.
A ce titre, la caisse nationale s'engage à ce que les offres d'emploi diffusées sur la bourse des emplois conventionnelle soient rédigées de manière à s'adresser indifféremment aux hommes et aux femmes.
Objectif de progression n° 1 : les directions des organismes assurent une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors du processus de recrutement.
Actions correspondantes :
– la totalité des offres d'emploi est rédigée de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux hommes et aux femmes ;
– si le recrutement est effectué avec le concours d'un jury, la caisse veille, dans la mesure où cela est possible, à la mixité de celui-ci.
Indicateurs :
– nombre de candidatures hommes/femmes par poste proposé et par niveau ;
– nombre de candidats hommes/femmes reçus en entretien pour chaque poste ;
– proportion des recrutements hommes/femmes par rapport aux candidatures présentées.
Ces indicateurs sont observés sur une période triennale.
Objectif de progression n° 2 : les directions des organismes devront veiller à augmenter sur une période de 3 ans le nombre d'embauches de femmes sur les métiers à forte présence masculine et inversement.
Action : à compétences professionnelles comparables, le recrutement se portera sur le candidat du sexe sous-représenté dans le métier concerné.
Indicateur : pourcentage d'évolution de la proportion de femmes et d'hommes par métier, l'observation étant opérée sur une durée triennale.
8.1. Date d'effet
Le présent accord prend effet à compter de la date de dépôt. Il s'appliquera aux contributions dues à partir du 28 février 2012. Les parties conviennent de se rencontrer en cas de difficulté d'application du présent accord.
8.2. Dépôt et extension
Les parties signataires demandent à la partie patronale d'effectuer le dépôt à la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris ainsi que les procédures de demande d'extension du présent accord.
L'ensemble des partenaires sociaux de la profession recevront copie des récépissés de dépôt et de la demande d'extension.
8.3. Clause de sauvegarde
Le présent accord ne peut en aucun cas se cumuler avec des dispositions ultérieures de nature législative, réglementaire ou conventionnelle, ayant une incidence sur le présent accord, postérieures à sa date de signature.
Dans cette hypothèse, les partenaires sociaux signataires du présent texte conviennent de se réunir afin de procéder au réexamen de ces dispositions.
Les parties signataires s'engagent à ce que les partenaires sociaux examinent les différents accords existants relatifs à la formation professionnelle pour mesurer les éventuelles répercussions sur le présent accord et les suites à y donner.
8.4. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
8.5. Adhésion
Toute organisation syndicale ou toute entreprise peut adhérer ultérieurement au présent accord dans les conditions et selon les modalités prévues à l'article L. 2261-3 du code du travail.
8.6. Force obligatoire
Les accords d'entreprise, signés postérieurement au dépôt du présent accord et ayant le même objet, ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord et le cas échéant de ses avenants, sauf dispositions plus favorables.
8.7. Etat des lieux et négociations à venir
Les organisations signataires s'engagent à faire un état des lieux à la suite du présent accord sur les sujets suivants :
– entretien professionnel ;
– bilan de compétences ;
– passeport formation ;

En fonction de cet état des lieux, des négociations seront ou non engagées sur lesdits sujets.
Les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national, signataires du présent accord, précisent que ce dernier s'applique à toutes les entreprises dont l'activité principale relève, dans le cadre de la catégorie 16.21Z (anciennement 202Z) de la nomenclature des activités française, des catégories suivantes :
a) Fabrication de panneaux de contreplaqués multiplis en bois, de toutes épaisseurs, bruts ou poncés ;
b) Fabrication de panneaux de particules de bois ou autres matières ligneuses, bruts ou poncés ;
c) Fabrication de panneaux de fibres de bois ou autres matières ligneuses, comprimés ou non, durs ou demi-durs, bruts ou poncés ;
d) Fabrication de :
– panneaux à âme épaisse en bois, lattés, lamellés ou panneautés, plaqués de bois ;
– panneaux de particules replaqués de bois ;
– panneaux à âme en placages, particules ou fibres de bois, surfacés ou mélaminés ;
– panneaux stratifiés, peints, prépeints, laqués, enduits, imprimés, plastifiés, etc.
A l'exception de :
– fabrication d'articles en contreplaqués galbés ou moulés (selon nature) ;
– fabrication de bois déroulés ou tranchés pour placages ;
– fabrication d'éléments en bois dits « densifiés » en blocs, planches, lames ou profilés.
Ce modèle de lettre peut être utilisé par un salarié, titulaire d'un contrat à durée indéterminée (CDI) demandant à bénéficier de son droit individuel à la formation (DIF) en cours d'exécution de son contrat de travail.
............................ (prénom) .......................... (nom)
............................................................................................... (adresse)
..................................... (lieu), le ........................... (date)
.............................................. (dénomination sociale)
......................................................... (siège social/adresse)
Lettre recommandée avec avis de réception
........................................ (Monsieur/Madame),
Conformément à l'article L. 6323-1 du code du travail, je demande à pouvoir bénéficier de mon DIF.
Ayant acquis .......... (à compléter) heures, je souhaite utiliser ............ (la totalité ou une partie des heures acquises) pour ........... (préciser le nom de la formation à suivre ou de la qualification à obtenir).
Cette formation pourrait se dérouler à …................... (indiquer le lieu envisagé), du ............ (date) au ........... (date) soit un nombre d'heures de formation de ...........(à compléter) et être dispensée par ............(à compléter)
• Si le DIF se déroule en totalité en dehors du temps de travail
Je souhaite que ces heures de formation soient effectuées en dehors de mon temps de travail. Par avance, je vous remercie de me verser l'allocation de formation prévue à l'article L. 6323-14 du code du travail et de prendre en charge les frais de formation correspondants.
• Si le DIF se déroule en partie pendant le temps de travail
Je désire pouvoir bénéficier des dispositions de l'accord applicable à l'entreprise et suivre ces heures de formation en partie pendant mon temps de travail, à raison de ............. (à compléter) heures. Je vous remercie par avance de bien vouloir me verser l'allocation de formation prévue à l'article L. 6323-14 du code du travail pour les heures de formation effectuées en dehors de mon temps de travail.
Je vous prie d'agréer, ................... (Monsieur/Madame), l'expression de mes salutations distinguées.