Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
4. 1. Assiette
L'assiette des cotisations est la même que celle qui s'applique à l'employeur pour le régime de base obligatoire.
4. 2. Taux
Le taux de cotisation dépend des garanties et options choisies :
- pour les entreprises relevant du mode direct, ce taux est précisé dans les annexes tarifaires ;
- pour les entreprises relevant du mode déclaratif, ce taux est déterminé par les services gestionnaires de l'institution en minorant de 14 % le taux qui figure dans les annexes tarifaires pour la garantie et pour l'option correspondantes.
La répartition de la cotisation entre l'employeur et les salariés est déterminée librement dans l'entreprise. Cette répartition doit toutefois respecter les principes suivants pour que l'adhésion soit acceptée :
- la répartition doit prévoir une contribution effective de l'employeur ;
- la participation de l'employeur doit être uniforme pour l'ensemble des salariés ETAM de l'entreprise.
4. 3. Autres dispositions
La fraction de la cotisation à charge du salarié est précomptée et versée par l'entreprise, en tant que mandataire responsable du versement des cotisations auprès de BTP-Prévoyance.
En complément, sont applicables au présent règlement les dispositions des articles 3. 2, 3. 4 (à l'exception du premier alinéa), 3. 5 et 3. 6 (à l'exception du deuxième alinéa) du régime de base obligatoire.
L'adhésion peut être dénoncée par l'une ou l'autre des parties, par lettre recommandée, trois mois au moins avant la date de renouvellement. La résiliation est alors effective le 31 décembre à minuit de l'exercice considéré.
En cas de non-paiement de la cotisation, la résiliation intervient après les délais légaux de mise en demeure et de suspension des garanties. Elle prend effet au dernier jour du trimestre pour lequel la cotisation a été réglée.
La résiliation est par ailleurs automatique, à leur date de survenance, pour chacun des motifs suivants :
- dès que le participant ne remplit plus les conditions requises pour adhérer au régime individuel dont il bénéficie jusqu'alors ;

- retraite ;
- reprise d'activité.
La résiliation d'un régime individuel est définitive. Toute nouvelle affiliation ne serait recevable que si elle est consécutive à une reprise d'activité, dans une entreprise adhérente, suivie d'une nouvelle radiation.
Les garanties et les prestations cessent d'être accordées à la date d'effet de la résiliation.
Ancien article 36 (dispositions d'avenant n°22 du 18 décembre 2008)
4. 1. Assiette
L'assiette des cotisations est la même que celle qui s'applique à l'employeur pour le régime de base obligatoire.
4. 2. Taux
Le taux de cotisation, qui dépend des garanties et options choisies, est précisé dans les annexes tarifaires (1).
La répartition de la cotisation entre l'employeur et les salariés est déterminée librement dans l'entreprise. Cette répartition doit toutefois respecter les principes suivants pour que l'adhésion soit acceptée :
- la répartition doit prévoir une contribution effective de l'employeur ;
- la participation de l'employeur doit être uniforme pour l'ensemble des salariés ouvriers de l'entreprise.
4. 3. Autres dispositions
La fraction de la cotisation à charge du salarié est précomptée et versée par l'entreprise, en tant que mandataire responsable du versement des cotisations auprès de BTP-Prévoyance.
En complément, sont applicables au présent règlement les dispositions des articles 3. 2, 3. 4 (à l'exception du premier alinéa), 3. 5 et 3. 6 du régime de base obligatoire.
(1) Les annexes au présent accord ne sont pas reproduites dans la présente parution mais consultables sur le site : journal-officiel.gouv.fr, rubrique : BO conventions collectives, à la suite du présent texte.
Après avoir examiné le rapport présenté par la fédération nationale du tissu sur l'égalité salariale hommes-femmes (salaires moyens hommes-femmes par coefficients), les parties signataires arrêtent les principes suivants.
Dans le prolongement de :
― la  loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― la  loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,
les signataires affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.
Les signataires considèrent que tous les acteurs de la branche doivent se mobiliser autour de cet axe de travail et que les principes de l'égalité professionnelle définis par le présent accord doivent être portés à tous les niveaux des entreprises afin qu'elles engagent des politiques actives dans ce domaine.
Ainsi, la mise en place d'une politique dynamique d'égalité professionnelle doit s'accompagner d'une mise en cohérence des pratiques de management dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
L'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction est un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans les entreprises de la branche.C'est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de l'entreprise.
Ce déploiement passe par une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés et des représentants du personnel.
Les signataires estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises, et que son impact social et économique se révélera positif à court et moyen terme.
Au plan de la branche, l'action menée s'appuiera sur l'observatoire des métiers du CCE interentreprises et sur les éléments qu'il est ainsi susceptible d'apporter aux partenaires sociaux de la branche en termes de bilan et de diagnostic.
I. ― Barème unique de l'annexe VII de ladite convention
à compter du 1er avril 2009
(En euros.)

domicile-travail
(en kilomètres)

aller et retour
(en kilomètres)

journalier

domicile-travail
(en kilomètres)

aller et retour
(en kilomètres)

journalier

















































































































































































Exemple de lecture du barème :
― pour une distance domicile-travail de 20 km ;
― le trajet aller-retour représentant 40 km ;
― l'indemnité quotidienne est de 6,87 € à partir du 1er avril 2009.
Les parties signataires s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs, au sein de la branche, aux thèmes de la mixité et de l'égalité professionnelle hommes-femmes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les entreprises.
Ils s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication pour diffuser les bonnes pratiques et les évolutions constatées au sein des entreprises de la branche.
Au-delà des salariés de la profession en fonction, les signataires estiment primordial de donner aux jeunes, et particulièrement aux jeunes femmes, une image du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison susceptible de les séduire en modifiant les représentations stéréotypées des métiers du textile, dans l'objectif de mixité des emplois et des compétences :FENNTISS, d'une part, les organisations syndicales, d'autre part, s'engagent à tenir compte de cet élément dans les actions qu'elles mènent respectivement ou conjointement au sein d'INTERGROS.
Dans le même esprit, les parties signataires encouragent les entreprises et les comités d'entreprise à favoriser les actions d'information sur les métiers des tissus en faveur des salariés, et plus généralement en faveur des jeunes.
Au plan de la branche, le principe de l'égalité professionnelle doit être pris en compte dans toutes les négociations de branche. L'observatoire du commerce interentreprises remettra, au plus tard au 31 décembre 2009, un rapport sur la situation comparée des emplois hommes-femmes dans le commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison (bilan et diagnostic). Ce rapport s'inspirera des indicateurs retenus dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux disposeront ainsi d'un outil d'analyse et de suivi de l'application du principe d'égalité professionnelle hommes-femmes dans notre branche.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties signataires adhèrent aux stipulations figurant dans l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui prévoient que les branches et les entreprises doivent faire de la réduction des écarts constatés en termes de rémunération une priorité.
Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
Il est rappelé qu'à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Par ailleurs, conformément à la  loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, dans le cadre des négociations sur les salaires.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
C'est pourquoi, s'agissant en particulier de l'entretien professionnel, les entreprises retiendront des critères d'évaluation qui ne puissent conduire à une quelconque discrimination directe ou indirecte entre hommes et femmes. Les entreprises feront en sorte que les postes de travail à pourvoir en interne soient portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin que les salariés (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature.
Elles mettront en oeuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés (hommes et femmes) de mieux appréhender la diversité des métiers, et par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.
Les entreprises veilleront aussi à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
Elles veilleront enfin à ce que l'accès des femmes aux postes où elles sont faiblement représentées, notamment aux postes à responsabilité, conduise à la représentation la plus équilibrée possible des hommes et des femmes à ces postes.
Pour les salariés utilisant les transports par bus public ou un moyen de transport individuel, les valeurs de l'indemnité d'éloignement définies à l'article 38 du chapitre IX de la convention collective sont les suivantes :
5. 1. Conformément à l'article 38 de l'avenant Mensuels de la convention collective, le barème unique de l'annexe VII est remplacé à compter du 1er avril 2009 par celui indiqué au paragraphe 1 de l'annexe au présent avenant.
L'entreprise s'efforcera de développer des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Les signataires rappellent à cet égard que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'entreprise cherchera à développer les solutions, en termes d'organisation et d'aménagement, permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle.
Afin de favoriser la mixité de l'accès aux postes de travail, le CHSCT (ou, en son absence, les délégués du personnel) sera informé et consulté pour examiner les modalités d'organisation du travail et d'aménagement des postes, notamment en termes de contraintes physiques.
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
C'est pourquoi, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de :
― promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale ;
― désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité (et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental) ;
― demander aux entreprises un égal accès des femmes et des hommes :
― aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;
― aux contrats et périodes de professionnalisation.
De façon générale, les entreprises sont garantes que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Les signataires rappellent enfin que pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 6323-2 du code du travail, aux termes desquelles le congé de soutien familial est également pris en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.
(Arrêté du 10 juillet 2009, art. 1er)
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de la branche, les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, la branche se fixe comme objectif que le recrutement au sein de l'entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
Les entreprises de la branche feront en sorte que les processus de recrutement externe mais aussi interne se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
Afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les signataires s'engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel doivent pouvoir faire des propositions d'action visant à réduire, le cas échéant, les déséquilibres constatés.
L'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Les personnes pouvant bénéficier de prestations au titre du présent règlement, ci-après désignées les bénéficiaires, sont :
- le participant ;
- ses ayants droit : son conjoint et ses enfants à charge, tels que définis ci-après.
La couverture n'est possible que pour les bénéficiaires relevant d'un régime de base d'assurance maladie en France métropolitaine.
Pour être prise en compte, toute modification dans la liste des bénéficiaires doit être signifiée aux services gestionnaires de BTP-Prévoyance. La modification est prise en compte au premier jour suivant la déclaration.
Toutefois, lorsque l'extension de la liste des bénéficiaires fait suite à l'un des événements suivants : mariage, naissance, conclusion d'un Pacs, les droits à prestation peuvent être ajustés avec rétroactivité au jour de survenance de cet événement si la déclaration intervient dans les 3 mois qui s'ensuivent.
4. 1. Notion de conjoint du participant
Est défini comme conjoint :
- la personne ayant un lien matrimonial en cours avec le participant ;
- à défaut, la personne liée au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs), si elle ne bénéficie pas d'avantages de même nature de la part d'un régime de prévoyance ou de santé au titre d'une autre personne que le participant ;
- à défaut, le concubin si les conditions suivantes sont remplies :
a) Le concubinage est notoire et est justifié d'un domicile commun ;
b) Il n'existe aucun lien matrimonial ou de Pacs de part et d'autre ;
c) Le participant et son concubin ont domicilié leurs déclarations annuelles de revenus auprès de l'administration fiscale à la même adresse au cours de l'exercice précédent, ou bien ils ont un ou plusieurs enfants en commun (enfants nés de leur union ou adoptés) ;
d) Le concubin ne bénéficie pas d'avantages de même nature au titre d'une autre personne que le participant.
4. 2. Notion d'enfant à charge
Sont considérés comme à charge les enfants ayants droit au sens de la législation de la sécurité sociale.
Sont également considérés à charge les enfants nés du participant ou adoptés par le participant :
- âgés de moins de 18 ans ;
- ou apprentis ou personnes en formation en alternance, célibataires ;
- ou âgés de 18 à 25 ans, célibataires, n'exerçant pas d'activité régulière rémunérée, qui sont :
- soit étudiants, affiliés au régime étudiant de la sécurité sociale ;
- soit demandeurs d'emploi inscrits à l'ANPE et non indemnisés par le régime ASSEDIC ;
- ou reconnus atteints, avant l'âge de 21 ans et sans discontinuité depuis cet âge, d'une invalidité au taux de 80 % ou plus au sens de la législation sociale.
Sont également considérés comme enfants à charge les enfants du conjoint s'ils répondent aux critères ci-avant et qu'ils sont à la charge fiscale de l'adhérent.
9.1. Décès du participant quelle qu'en soit la cause
En cas de décès d'un participant, il est versé un capital dans les conditions suivantes :
- en premier lieu, au conjoint du participant décédé ;
- à défaut, à parts égales entre eux, à ses enfants, nés ou à naître ;
- à défaut, à parts égales entre eux, à ses petits-enfants ;
- à défaut, à parts égales entre eux, à ses ascendants directs à charge au sens fiscal du terme.
Ce capital est majoré en fonction du nombre d'enfants du participant à sa charge au jour du décès.
9.2. Décès accidentel du participant
En fonction de l'option souscrite et sous réserve des exclusions prévues à l'article 13, le capital défini à l'article 9.1 est majoré :
- en cas de décès accidentel (accident quelle qu'en soit la cause) ;
- en cas de maladie professionnelle reconnue comme telle par la
législation.
Le détail des garanties figure dans l'annexe des garanties.
9.3. Invalidité totale et permanente du participant.
A compter de l'option 2, le participant âgé de moins de 60 ans peut demander le versement du capital-décès par anticipation si :
- d'une part, il est atteint d'invalidité totale et permanente par suite de maladie ou accident, de telle sorte qu'il ne puisse plus se livrer à aucun travail ni à aucune occupation de quelque nature qu'elle soit ;
- et, d'autre part, s'il est placé en position d'invalidité 3e catégorie ou en incapacité permanente totale avec octroi, dans les 2 cas, de tierce personne par la sécurité sociale.
Le bénéficiaire peut faire valoir de nouveaux droits en matière de capital-décès si le participant décède après avoir repris son travail pendant une durée au moins égale à 3 mois, et si des cotisations ont à nouveau été versées pour la couverture de ce risque.
Le capital garanti est alors celui découlant de la nouvelle situation du participant diminuée du capital-décès déjà versé.
9. 4. Décès simultané ou postérieur du conjoint du participant
En fonction de l'option souscrite, en cas de décès du conjoint du participant, il est versé un capital décès aux enfants orphelins de père et de mère, à parts égales entre eux, si toutes les conditions suivantes sont simultanément remplies :
- le décès du conjoint est survenu simultanément ou postérieurement au décès du participant ;
- le décès du conjoint est intervenu avant qu'il ait atteint l'âge de 60 ans ;
- le conjoint du participant ne s'est pas remarié et n'a pas conclu un Pacs postérieurement au décès du participant ;
- le conjoint laisse un ou plusieurs enfants à charge tels que définis à l'article 8. 2 du titre Ier Régime national de prévoyance des ouvriers, enfants qui étaient déjà à charge du participant à la date de son décès.
Ce capital peut être majoré en fonction du nombre d'enfants bénéficiaires dans les conditions du paragraphe 9. 1 précédent. Toute autre majoration est exclue.
Le détail des garanties figure dans l'annexe des garanties (1).
(1) Les annexes au présent accord ne sont pas reproduites dans la présente parution mais consultables sur le site : journal-officiel.gouv.fr, rubrique : BO conventions collectives, à la suite du présent texte.
Le capital visé aux articles 9 et 13 et la majoration en cas de décès accidentel définie à l'article 9. 2 ne sont pas dus lorsque le décès ou l'invalidité du participant résulte de l'une des catastrophes suivantes :
- guerre sur le territoire national, telle que définie par la législation à intervenir en temps de guerre ;
- accidents provenant, directement ou indirectement, de tremblements de terre, d'inondations, de cataclysmes, d'actes de terrorisme ;
- désintégration du noyau atomique, accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que par exemple la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.
Toutefois, aucune exclusion de garanties ne s'applique lorsque la contamination à l'origine du décès ou de l'invalidité est consécutive à une activité professionnelle du participant dans l'enceinte d'un établissement habilité à pratiquer la transmutation de l'atome ou l'accélération artificielle de particules atomiques.
Une rente d'invalidité est accordée pour les participants atteints d'une incapacité permanente totale de droit commun.
Cette rente est versée pendant la période délimitée par la date de reconnaissance de l'incapacité du participant par la sécurité sociale et la date à laquelle il bénéficie d'une pension de vieillesse à taux plein du régime général de sécurité sociale.
La rente d'invalidité de BTP-Prévoyance, le montant des prestations servies par la sécurité sociale et l'éventuel salaire d'activité perçu pour la période correspondante ne peuvent globalement excéder le montant du salaire S pour une période équivalente.
12.1. Maladie ou accident de droit commun
La rente d'invalidité de BTP-Prévoyance est égale à un pourcentage de S, fonction simultanément :
- de l'option souscrite ;
- du classement de l'intéressé au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
Le détail des garanties figure dans l'annexe des garanties.
Des majorations de rente sont accordées pour chaque enfant du participant qui est à sa charge au cours du trimestre de paiement de la rente d'invalidité.
12.2. Accident du travail ou maladie professionnelle
Il est versé au participant une rente en complément de celle qui est définie par la sécurité sociale en fonction :
- de l'option souscrite ;
- du taux d'incapacité défini par la sécurité sociale.
Le détail des garanties figure dans l'annexe des garanties.
Des majorations de rente sont accordées pour chaque enfant du participant qui est à sa charge au cours du trimestre de paiement de la rente d'invalidité.
13. 1. Capital en cas de décès accidentel
ou de maladie professionnelle
En cas de décès d'un participant consécutif à un accident, quelle qu'en soit la cause, ou à une maladie professionnelle reconnue comme telle par la législation, il est versé un capital dont le montant, exprimé en pourcentage du salaire de base, est fonction du niveau de garantie applicable.
Le niveau des garanties figure dans l'annexe des garanties.
Pour un même fait générateur, le capital déjà versé au titre de l'invalidité est déductible du capital versé au titre du décès ultérieur du participant.
13. 2. Capital en cas d'invalidité accidentelle
ou de maladie professionnelle
En cas d'invalidité d'un participant consécutive à un accident, quelle qu'en soit la cause, ou à une maladie professionnelle reconnue comme telle par la législation, il est versé un capital au participant dont le montant est fonction de l'option et du niveau de garantie applicables.
Le taux d'invalidité est déterminé à partir du barème figurant dans l'annexe des garanties Barème d'incapacité de la garantie décès, invalidité accidentels. Les conditions d'application du barème figurent sur ce même document.
Le détail des garanties figure dans l'annexe des garanties.
En cas de nouvelle invalidité susceptible de donner lieu à indemnisation, la garantie accordée est déterminée sous déduction des invalidités préexistantes et de telle sorte que le total des invalidités reconnues ne puisse excéder 100 %.
13. 3. Dispositions diverses
Il n'est versé aucune indemnité ou capital au titre des accidents vis-à-vis desquels le décès ou la constatation de l'invalidité intervient plus de 24 mois après la date de l'accident proprement dit.
Le capital versé au titre de l'invalidité est toujours réglé au participant victime de l'accident au titre duquel il est accordé.
L'adhésion peut être dénoncée :
- à chaque terme par l'employeur avec un préavis de 2 mois, ainsi que par BTP-Prévoyance moyennant un préavis d'une égale durée ;
- à tout moment et sans préavis par l'employeur en cas de hausse du taux de cotisation.
En cas de non-renouvellement de l'adhésion au régime, les garanties dont bénéficiait l'entreprise pour ses salariés cessent le jour du terme. BTP-Prévoyance poursuit le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées avant la date du terme.
Il est constitué pour le suivi du présent règlement une section financière spécifique, ainsi qu'une réserve distincte dans les fonds propres de l'institution.
La réserve est alimentée au 31 décembre de l'exercice :
- par le solde des ressources et des charges de la section financière pour l'exercice écoulé ;
- le cas échéant, par l'affectation d'une partie du résultat des comptes de gestion.
La rente d'éducation garantie dans le cadre du titre Ier Régime national de prévoyance des ouvriers peut être étendue dans le cadre d'options supplémentaires :
- aux décès consécutifs aux accidents du travail et maladies professionnelles ;
- à des compléments de garanties dans les autres cas de décès.
Le détail des garanties applicables pour chaque option supplémentaire figure dans l'annexe des garanties.
6. 1. Assiette
Les cotisations sont calculées à partir des mêmes éléments de rémunération que ceux qui entrent dans l'assiette des cotisations du régime de base obligatoire-régime national de prévoyance des ouvriers :
- pour la partie du salaire limitée au plafond de la sécurité sociale (tranche A) ;
- à l'exclusion des indemnités de congés versées aux ouvriers par une caisse congés intempéries BTP.
6. 2. Taux
Le taux de cotisation dépend du niveau des options modulaires et des éventuels modules additionnels choisis par l'entreprise.
Le taux de cotisation de chaque niveau de garantie est précisé dans l'annexe tarifaire.
La répartition des cotisations entre l'employeur et les salariés est déterminée librement dans chaque entreprise. Cette répartition doit toutefois respecter les principes suivants pour que l'adhésion soit acceptée :
- la répartition doit prévoir une contribution effective de l'employeur ;
- la participation de l'employeur doit être uniforme pour l'ensemble des salariés ouvriers et apprentis de l'entreprise.
Quand l'adhésion est facultative, les taux de cotisations applicables sont ceux qui figurent dans l'annexe tarifaire majorés de 20 %.
Toute actualisation de l'annexe tarifaire relève de la compétence de la commission paritaire, après avis de la commission Santé et sur proposition du conseil d'administration.
6. 3. Autres dispositions
La fraction de la cotisation à charge du salarié est précomptée et versée par l'entreprise, en tant que mandataire responsable du versement des cotisations auprès de BTP-Prévoyance.
En complément, sont applicables au présent règlement les dispositions des articles 3. 2, 3. 4 (à l'exception du premier alinéa), 3. 5 et 3. 6 du titre Ier des « Règlements des régimes de prévoyance, catégorie ouvriers
16. 1. Ressources de la section financière
Elles s'entendent :
a) Des cotisations acquises des adhérents au titre du présent règlement ;
b) Des majorations et pénalités de retard correspondantes ;
c) De la part, le cas échéant, des prestations et des commissions de gestion à la charge des réassureurs ;
d) Des produits nets des placements de la section financière.
16. 2. Charges de la section financière
Elles comprennent :
a) Les charges de prestations versées et provisionnées au titre du présent régime, déduction faite de la part de ces charges relevant du régime de base obligatoire de prévoyance ;
b) Le cas échéant, la part des cotisations cédées aux réassureurs ;
c) Un prélèvement sur les cotisations pour l'alimentation d'un compte de gestion, selon un taux fixé par le conseil d'administration dans la limite de 15 % des cotisations acquises des adhérents ;
d) Le cas échéant, toute dotation à une provision d'égalisation destinée à faire face aux fluctuations de sinistralité du présent règlement.
16. 3. Compte de gestion
Le compte de gestion est destiné à prendre en charge les dépenses de gestion engagées par l'institution dans le cadre du présent règlement.
A cette fin, il est alimenté chaque année par un prélèvement sur les cotisations dans les conditions définies à l'article 15. 2.
Il appartient à la commission paritaire, après avis de la commission " Prévoyance et action sociale " et sur proposition du conseil d'administration, d'affecter le résultat annuel du compte de gestion issu des opérations du présent règlement.
L'acte d'adhésion se formalise par la signature d'un bulletin d'adhésion par l'entreprise. Cette signature emporte acceptation des droits et obligations définies par le présent règlement.
L'adhésion fait suite à un choix de mise en place d'une couverture santé dans l'entreprise, conformément aux dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale :
- suite à un accord collectif ;
- suite à la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise (référendum) ;
- suite à une décision unilatérale de l'employeur.
L'adhésion de l'entreprise est dite obligatoire lorsque les dispositions suivantes sont respectées :
- en cas de mise en place par accord collectif ou par référendum, tout ouvrier ou apprenti présent dans l'entreprise est obligatoirement affilié au présent règlement (sauf cas d'exception prévus par la réglementation encadrant les exonérations de cotisations de sécurité sociale) ;
- en cas de décision unilatérale de l'employeur :
- tout ouvrier ou apprenti présent dans l'entreprise au jour de l'adhésion se voit proposé d'être couvert, sans être contraint à cotiser contre son gré ;
- tout ouvrier ou apprenti embauché ultérieurement est obligatoirement affilié au régime.
L'adhésion de l'entreprise est dite facultative dans les autres cas, ce qui entraîne une majoration automatique de cotisation.
En cas d'adhésion facultative, chaque salarié affilié doit formellement manifester auprès de l'employeur sa volonté de participer à ce régime.
Lors de sa demande d'adhésion, l'entreprise précise notamment à BTP-Prévoyance :
- le niveau des garanties retenues ;
- le mode de détermination des garanties collectives, au sens de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
- ainsi que toutes les informations complémentaires nécessaires à l'affiliation des participants concernés.
BTP-Prévoyance notifie l'enregistrement de l'adhésion par l'envoi à l'entreprise d'un certificat d'adhésion. En cas d'adhésion facultative, l'entreprise est informée des règles sociales et fiscales qui s'y rattachent.
Toute entreprise adhérente est tenue de signaler dans les 8 jours à BTP-Prévoyance toute embauche ou tout départ de son personnel ouvrier ou apprenti. En cas de non-respect de cette obligation, l'entreprise peut être tenue responsable des paiements à tort qui viendraient éventuellement à être effectués.
Formations initiales au journalisme
Cursus reconnus par la profession dans
les établissements d'enseignement (1)

Les partenaires sociaux des agences de presse, de la presse écrite et audiovisuelle, réunis au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi des journalistes (CPNEJ), exercent leurs attributions consultatives en matière de reconnaissance des formations initiales au journalisme.
Une reconnaissance porte uniquement sur un cursus de formation initiale, agréé par le ministère de l'éducation, sanctionné par un diplôme spécifique de journalisme, et non sur l'ensemble des formations dispensées dans un même établissement. Si un diplôme peut être obtenu par différentes voies, chacune doit faire l'objet d'une demande de reconnaissance.
Les cursus d'enseignement au journalisme (formation initiale et permanente) doivent être distincts des filières de formation à la communication ou à d'autres secteurs. Ils doivent répondre à un souci d'éthique et de respect des règles professionnelles.
Les critères ci-après s'inscrivent dans le cadre des textes existants, notamment les articles 10, 11, 12, 13, 15 et 18 de la convention collective nationale de travail des journalistes (CCNTJ), accords nationaux et articles du code du travail concernant la formation professionnelle, l'apprentissage et les commissions paritaires nationales de l'emploi et de la formation.
La CPNEJ n'instruit que les dossiers des écoles ayant déjà inséré 2 promotions d'étudiants sur le marché du travail, à condition, d'une part, qu'elles correspondent aux critères définis dans l'accord signé par les partenaires sociaux et, d'autre part, que les différentes enquêtes menées auprès des anciens étudiants, des enseignants, au sein de l'école et auprès des employeurs des anciens étudiants soient jugées favorables par les membres de la CPNEJ.
Une école ne peut donc déposer sa candidature qu'après avoir diplômé et inséré au moins 2 promotions d'étudiants, dans le même cursus et selon les mêmes modalités.
La qualité de l'insertion ne peut s'évaluer qu'après avoir recueilli les statistiques précises obtenues entre 6 mois et 1 an après l'obtention du diplôme, puis au cours de l'année suivante. Les établissements d'enseignement fourniront ces documents à la CPNEJ qui en fera l'analyse.
(1) Départements d'établissements ou filières d'établissements spécialisés en journalisme.
Le présent avenant prend effet le 1er janvier 2009. Il sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
Par ailleurs, les parties conviennent de demander au ministère chargé de la sécurité sociale et au ministère chargé du budget l'extension et l'élargissement du présent avenant, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des entreprises d'architecture, et ce en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
4.1. Dépôt légal
Le présent avenant sera déposé selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail et celles qui lui sont liées, en autant d'exemplaires que nécessaire auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
4.2. Extension
L'extension du présent avenant sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail et celles qui lui sont liées.
Les parties signataires de la convention collective nationale de travail des journalistes (CCNTJ) établie le 1er novembre 1976, modifiée par 10 avenants (n° s 1 à 5 bis, 6, 7, 8, 9, 10 et 11), confirmée et approuvée le 27 octobre 1987, sont convenues de modifier l'annexe I (art. 10, paragraphe 2) « Formation professionnelle » de ladite convention comme suit :
«... Les parties signataires, conformément aux dispositions de l'article 10 de la convention collective nationale de travail des journalistes et de l'accord national portant définition de critères de reconnaissance du 30 octobre 2001, sont convenues, dans le cadre de l'harmonisation européenne (LMD), de reconnaître les cursus sanctionnés par les diplômes de formation initiale dont la liste suit. Elles sont d'accord pour réduire à 1 année la durée du stage préalable à la titularisation :
― le master professionnel en information et communication, option journalisme, du CELSA, Ecole des hautes études en sciences de l'information et de la communication ;
― le master professionnel journalisme du CUEJ (centre universitaire d'enseignement du journalisme de l'université de Strasbourg) ;
― le master « Information, communication et nouvelles technologies », spécialité journalisme, de l'EJCM (école de journalisme et de communication de Marseille) ;
― le master professionnel de journalisme « Information et communication médiatisées » de l'ICM (institut de la communication et des médias) de l'université de Grenoble III - Stendhal ;
― le master professionnel de journalisme de l'IJBA (institut de journalisme Bordeaux-Aquitaine) ;
― la licence professionnelle, continuum du DUT de journalisme, de l'institut universitaire de technologie de Tours. »
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
L'article 12. 10 est ainsi rédigé :
« Le salaire minimum conventionnel, pour chacun des coefficients et pour la durée conventionnelle de travail effectif en vigueur (35 heures hebdomadaires), est déterminé à partir de l'évolution d'une valeur de point de base et d'une valeur du point hiérarchique, selon la formule suivante :
(valeur du point × [coefficient ― valeur fixe]) + valeur de base.
A la date du 1er janvier 2009 :
― la valeur fixe est de 135 ;
― la valeur du point de base est de 1 330, 08 € ;
― la valeur du point hiérarchique est de 8, 01 €.
(En euros.)



COEFFICIENT



1   330, 08



1   346, 10


1   370, 13


1   410, 18



1   426, 20


1   450, 23
Administratifs



1   490, 28


1   530, 33


1   570, 38


1   690, 53



1   850, 73


2   091, 30


2   651, 73


2   811, 93



1   570, 38


1   650, 48


1   690, 53


1   770, 63
Techniciens



2   091, 03


2   251, 23


2   651, 73


2   811, 93
Cadres de direction


3   452, 73
L'établissement démontre l'efficacité de ses efforts pour aider à recruter et à retenir une population étudiante qui reflète la diversité de la population susceptible d'être candidate au cursus objet de la demande.
Les modes de sélection des candidats doivent être clairement définis et s'appuyer sur des critères objectifs prenant en compte, avant tout, les acquis des candidats et vérifiant leurs qualités personnelles et aptitudes à exercer le métier de journaliste.
L'établissement d'enseignement dispense une formation générale au métier de journaliste d'au minimum 3 semestres répartis sur 2 années civiles et incluant des parcours d'approfondissement à la pratique des différents médias d'information.
L'établissement recherche un équilibre entre les cours théoriques et les pratiques professionnelles correspondant à l'acquisition des compétences indispensables définies par la CPNEJ.
Pour pouvoir appréhender la réalité des heures effectives d'enseignement et différencier les cours des travaux dirigés, des travaux pratiques encadrés ou du travail personnel et son suivi, l'établissement doit fournir l'emploi du temps tel qu'il est remis aux étudiants et le budget de paiement des heures financières, c'est-à-dire les heures payées aux permanents et aux intervenants.
Il sera fourni à l'appui un descriptif du mode de relation établi avec l'encadrement pédagogique : rencontres de préparation des cours, évolutions imposées aux enseignants, prise en compte des avis des étudiants, temps passé par la direction pédagogique avec chaque intervenant, pour définir les objectifs pédagogiques, les méthodes pédagogiques, entretien après intervention....
La reconnaissance du cursus d'enseignement est subordonnée à la mise en place d'un conseil pédagogique paritaire dans lequel sont invités à siéger des représentants désignés par les organisations professionnelles et syndicales, représentées à la CPNEJ ou signataires de la convention collective nationale du travail des journalistes.
L'établissement aura constitué son conseil après avoir consulté chaque organisation pour obtenir la nomination des représentants. L'établissement devra compléter le conseil pédagogique en invitant des personnalités professionnelles, des étudiants ou anciens étudiants, des enseignants, des représentants des structures qui le composent.
Ce conseil veille à la séparation effective entre le cursus d'enseignement du journalisme et toutes autres filières.
Il est consulté par la direction de l'établissement sur la définition des programmes. Il veille à leur adéquation aux réalités professionnelles d'aujourd'hui et au devenir du métier de journaliste.
Il est associé à la mise au point des règles définies par l'établissement en matière de sélection à l'entrée, de contrôle des connaissances, de délivrance des diplômes et de déroulement des stages.
Il se réunit obligatoirement, au minimum, 2 fois par an. Chaque réunion fait l'objet d'un compte rendu, systématiquement communiqué à la CPNEJ.
L'article 6.3 « Cotisations » est modifié comme suit :
« Le taux global des garanties susvisées est de 0, 79 % du salaire brut (tranches A et B). Ce taux est applicable pendant une durée minimale de 3 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 1 du 10 février 2009. La cotisation est répartie de la manière suivante entre les diverses garanties.

COTISATION TOTALE
PART EMPLOYEUR
PART SALARIÉ
Décès-invalidité permanente et totale



Rente éducation



Invalidité de 2e ou 3ecatégorie



Incapacité de travail, longue maladie







La tranche A correspond à la fraction de salaire au plus égale au salaire annuel plafond de la sécurité sociale.
La tranche B correspond à la fraction de salaire comprise entre le salaire annuel plafond de la sécurité sociale et quatre fois celui-ci. »
L'exercice du métier de journaliste requiert :
― un esprit critique ;
― une culture générale dont une connaissance de l'histoire contemporaine permettant une appréhension du présent (l'actualité) grâce à une compréhension du passé (l'histoire) ;
― une bonne maîtrise écrite et orale de la langue française ;
― une connaissance satisfaisante et une pratique d'au moins 1 langue étrangère ;
― un suivi continu de l'actualité s'appuyant sur un intérêt régulier pour les différentes formes de presse.
Les enseignements généraux s'attacheront à développer ces 5 prérequis.
Les enseignements professionnels devront vérifier l'acquisition de toutes les compétences définies dans le référentiel général de formation au journalisme élaboré par la CPNEJ, comprenant, notamment :
A. ― Les fondamentaux
1. Techniques du métier, appliquées aux différents médias d'information
1.1. Recherche et collecte d'informations
1.2. Contenu
1.3. Traitement des informations
1.4. Secrétariat de rédaction
1.5. Concept rédactionnel et ligne éditoriale
1.6. Connaissance des outils de la collecte, de la mise en forme de l'information et de la diffusion
2. La profession : histoire, règles et fondements juridiques du métier
2.1. Histoire des médias
2.2. Déontologie et droit de la presse
2.3. Connaissance du marché du travail et insertion professionnelle
3. Fonctionnement de l'entreprise de presse
4. Environnement socio-économique :
B. ― Spécialisations :
le métier appliqué aux différents médias d'information
5.1. Presse d'actualité nationale
― quotidiens nationaux, news magazines et magazines d'actualité (se retrouve pour partie dans la presse de proximité).
5.2. Presse d'actualité de proximité et journaux urbains
― quotidiens régionaux et départementaux, hebdos et quotidiens locaux, presse agricole départementale, journaux urbains et hebdos de villes...
5.3. Presse magazine
― magazines grand public, magazines thématiques, magazines spécialisés, magazines professionnels ou techniques.
5.4. Presse audiovisuelle (radio et télévision)
5.5. Agences de presse
5.6. Presse en ligne
La CPNEJ ne donne pas de définitions précises des programmes ou des méthodes d'enseignement. Elle reconnaît que chaque établissement est unique et peut faire preuve d'innovations et d'originalité, dans un cadre cependant défini par les présents critères.
Les étudiants doivent avoir la possibilité de confronter leurs connaissances avec les étudiants d'autres pays, notamment européens.