Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les termes « aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise » mentionnés à l'alinéa 1 de l'article 2.2.1 sont remplacés par les termes « aux communications du comité social et économique ».
À la fin de l'article 2.8.1 intitulé « Obligation de mise à disposition » il est rajouté un 2e alinéa rédigé de la manière suivante :
« Pendant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues. La convention ou l'accord mentionné ci-dessus prévoit notamment des aménagements de nature à permettre à l'employeur de respecter l'obligation de formation d'adaptation définie à l'article L. 6321-1 du code du travail ».
L'article « L. 2242-9-1 du code du travail » cité dans le titre de l'article 2.8.3 est remplacé par l'article « L. 2242-16 du code du travail ».
L'article « L. 1234-7 du code du travail » cité à l'article 2.8.5 est remplacé par l'article « L. 2242-16 du code du travail ».
L'article 2.8.6 intitulé « Accord d'entreprise » est supprimé.
Pour la région Bretagne, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :

dans les départements Côtes-d'Armor, Finistère, Ille-et-Vilaine, Morbihan pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment de la région Bretagne est fixé à compter du 1er janvier 2019 comme suit
(En euros.)
















(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 relatif à la classification, à la convention collective nationale susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la région Bretagne signataires du présent avenant rappellent que, dans le cadre de la démarche de restructuration des branches, les organisations d'employeurs et de salariés du bâtiment, représentatives au niveau national, ont entrepris un travail portant sur la structure des conventions collectives nationales concernant, d'une part, les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés), d'autre part, les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant plus de 10 salariés), et des textes conventionnels territoriaux en vigueur sur ces champs.
Les deux conventions collectives nationales intègrent désormais et généralisent les clauses communes à la plupart des conventions collectives territoriales auxquelles elles se sont substituées.
Dans le cadre de cette restructuration, les organisations d'employeurs et les organisations de salariés de la région Bretagne, adhérentes aux organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, ont mandaté celles-ci pour transcrire les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Bretagne en vigueur le 7 mars 2018 et conclure à cet effet le premier avenant correspondant, en application de l'article L. 2261-10 du code du travail.
Les organisations d'employeurs et les organisations de salariés de la région Bretagne, se sont de nouveau réunies pour négocier le montant des indemnités de petits déplacements applicables dans la région, conformément à l'article I-4 des conventions collectives mentionnées ci-dessus.
Les parties signataires du présent avenant ont fixé le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Pour les départements Côtes-d'Armor, Finistère, Ille-et-Vilaine, Morbihan, à compter du 1er janvier 2019 :
(En euros.)

Indemnité de trajet
Indemnité de transport
Indemnité de repas




















(1) L'ouvrier qui travaille dans la première sous-zone, de 0 à 4 km et bénéficie, en outre, en milieu de journée d'un temps de pause au moins égal à 1 heure et demie, est réputé prendre son repas à sa résidence habituelle, sauf s'il s'avère qu'il en va autrement dans les faits et cela pour des raisons tenant, notamment, à la localisation du chantier, comme aux moyens de transport existants.
Zones circulaires concentriques
Pour tenir compte des particularités propres à la première zone, celle-ci est divisée en deux sous-zones, de 0 à 4 km et de 4 à 10 km.
Le délai de carence de 3 jours prévu à l'article 35 ne s'applique pas aux accidents de travail ou de trajet et de maladie professionnelle.
Dans ce cas, les salariés recevront, pendant la période d'indemnisation prévue à l'article 35, une garantie de salaire à dater de la première constatation médicale, égale à l'intégralité de la rémunération habituelle de l'intéressé.
En cas d'arrêt de travail consécutif à un accident de trajet dont est victime un conseiller de salarié, appartenant à une coopérative de consommateurs, dans l'exercice de sa mission, le complément de salaire sera versé par l'employeur.
Les services de santé au travail sont organisés dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le temps nécessité par les examens médicaux prescrits par la législation sur la médecine du travail, y compris les examens complémentaires, sera payé comme temps de travail effectif. Cette disposition ne s'applique pas aux examens de la médecine de soins.
Sous réserve du respect du secret professionnel, le médecin du travail a la possibilité de communiquer directement ses observations ou propositions à la direction, à la commission santé et sécurité des conditions de travail du comité social et économique lorsqu'elle existe, au médecin traitant et à l'inspection du travail.
Il organise ses visites dans les locaux utilisés par le personnel suivant les nécessités de sa tâche et peut se faire accompagner d'un ou plusieurs membres du CSE.
Sa correspondance est expédiée sans contrôle et celle qu'il reçoit personnellement ou à l'adresse du service médical ne peut être décachetée que par lui ou que par la personne qu'il aura désignée.
Il a la charge de la surveillance de l'ensemble des locaux utilisés par les salariés de l'entreprise.
Les parties contractantes entendent souligner que l'hygiène, la sécurité, la préservation et l'amélioration de la santé au travail sont des priorités et que l'action conjointe des employeurs, des salariés et des partenaires sociaux est nécessaire pour améliorer la prévention des risques professionnels.
Les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés et à renforcer le climat de prévention. Elles participeront activement aux travaux des commissions santé et sécurité des conditions de travail des comités sociaux et économiques mais également à ceux de toute autre instance nationale qui pourrait être créée et recourront aux compétences des organismes paritaires (Caisse nationale d'assurance maladie, caisses régionales d'assurances maladie…) chaque fois que nécessaire, afin d'améliorer la prévention des accidents du travail et les maladies professionnelles.
1) Additif fixant les conditions de travail des cadres et assimilés du 16 octobre 2014.
2) Additif fixant les conditions de travail des agents de maîtrise du 16 octobre 2014.
3) Classifications et rémunérations :
– accord du 25 janvier 2018.
4) Formation professionnelle et OPCA de la branche :
– accord du 25 juin 2015 : relatif à la formation, à la sécurisation de l'emploi et aux parcours professionnels ;
– accord du 30 octobre 2018 : choix de l'OPCO.
5) Aménagement du temps de travail :
– accord du 13 février 2014 sur temps partiels ;
– accord du 28 janvier 2016 sur les forfaits jours.
6) Autres accords :
– accord du 9 juillet 2010 sur le stress ;
– accord du 27 octobre 2016 sur l'égalité professionnelle.
7) Prévoyance et frais de santé :
– accord du 25 juin 2015 sur les frais de santé ;
– accord du 27 octobre 2016 article 83 pour les cadres.

Les accords suivants ne sont pas repris en annexe de la présente édition de la CCN. Toutefois, les partenaires sociaux tiennent à rappeler l'importance qu'ont pu avoir ces accords dans les relations sociales de la branche :
– accord-cadre du 6 février 2002 sur les CQP ;
– accord du 6 avril 2006 sur l'observatoire ;
– cahier des charges des CQP du 16 mai 2006 ;
– accord du 21 juin 2006 sur le CQP boucher ;
– accord du 21 juin 2006 sur le CQP poissonnier ;
– accord du 1er avril 2011 sur le choix de l'OPCA ;
– accord du 5 novembre 2008 sur l'emploi des handicapés ;
– accord-cadre GPEC du 28 octobre 2009.
Pendant la durée du congé légal de maternité, soit au total 16 semaines, et même au-delà si l'état pathologique attesté, conformément aux articles L. 1225-17 à L. 1225-25 du code du travail, par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, l'intégralité du salaire sera maintenue.
Le délai est de 24 semaines à compter du 3e enfant et plus selon les dispositions légales en cas de naissances multiples.
Après 6 mois de présence continue dans la société, le temps passé à la préparation de l'accouchement et sans délai, pour les consultations prénatales, sera payé comme temps de travail sur justification présentée par l'intéressée.
Avec 6 mois d'ancienneté, en cas de changement d'emploi comportant une rétribution ou une classification inférieure, en raison de son état de grossesse, l'intéressée continuera à percevoir, pendant le temps où elle sera provisoirement déplacée, le même salaire et les mêmes avantages que dans le poste où elle était précédemment occupée.
Les femmes enceintes, dès le 3e mois de leur grossesse, bénéficieront d'une sortie anticipée de 10 minutes lors de la cessation du travail de la matinée et de la fin de journée.
Lors de la naissance ou de l'arrivée d'un enfant, le père de ce dernier, et/ ou la personne vivant avec la mère peut bénéficier, dans les conditions légales, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'une durée de 11 jours (18 jours en cas de naissances multiples), indépendant du congé de naissance ou d'adoption.
La demande doit en être effectuée au moins 1 mois à l'avance par tout moyen permettant de donner date certaine.
Ce congé, non rémunéré par l'entreprise est assimilé à du temps de travail effectif et peut être pris accolé ou non au congé de naissance de 3 jours.
(1) Le 1er alinéa de l'article 36 du titre VIII est étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-45 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Les sociétés s'engagent à appliquer les dispositions légales et réglementaires en matière d'hygiène et de sécurité.
47.I. Installations sanitaires
Dans chaque entreprise, il est mis à la disposition du personnel les moyens d'assurer la propreté individuelle : vestiaires avec lavabos, conformes aux prescriptions réglementaires et dans les conditions prévues par celles-ci.
Dans les entrepôts, il est recommandé de mettre une installation de douches à la disposition du personnel.
47.II. Restauration
Dans les établissements où le nombre des salariés désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à 25, l'employeur devra, après avis des institutions représentatives du personnel, mettre un réfectoire à la disposition du personnel.
Ce réfectoire devra être clair, bien aéré et chauffé ; il devra être muni d'appareils de chauffage permettant de cuire ou de réchauffer les aliments et d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle.
47.III. Vêtements de travail
Le principe de la fourniture annuelle et gratuite d'un vêtement de travail est reconnu sous la réserve que chaque situation soit examinée et réglée dans les sociétés en raison des attributions déjà faites et des primes de salissure allouées, qui doivent ainsi disparaître, lorsqu'elles ont été attribuées au lieu et place d'un vêtement de travail.
1° Les jeunes salariés et apprentis âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et 35 heures par semaine pour les salariés soumis à cette durée légale ; à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail de l'établissement. La durée de travail des intéressés ne pourra, en aucun cas, être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.
2° Pour que les jeunes salariés puissent acquérir la qualification professionnelle, la direction doit leur faciliter l'accession aux cours indispensables et la présentation aux examens, sans que cela entraîne pour eux une réduction de salaire.
Tous les moyens d'apprentissage existant, soit individuellement, soit collectivement, à l'usage des apprentis, doivent être utilisés pour créer, en faveur des jeunes travailleurs, des cours de perfectionnement.
3° Congés payés : quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ce congé n'est rémunéré que dans la limite des droits acquis aux congés.
(1) Le 1er alinéa de l'article 45 du titre XI est étendu sous réserve du respect de l'article D. 4153-3 du code du travail qui limite à 7 heures la durée maximale quotidienne des mineurs de moins de 16 ans.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
1° Dans tous les cas prévus aux articles 35, 36, 37, quand l'intéressé a épuisé son droit à allocation pendant une période de 12 mois consécutifs, la reconduction de ce droit est subordonnée à une reprise effective et continue du travail pendant 3 mois au moins.
2° La garantie de salaire prévue ci-dessus sera payée sous déduction
a) De la valeur des prestations en espèces auxquelles l'intéressé a droit du fait de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance auquel l'employeur participe et pour la quotité correspondant à ses versements ;
b) Des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leurs assureurs au titre de pertes de salaires.
Les différentes prestations devront faire l'objet d'une déclaration justifiée de l'intéressé.
À défaut, la société se réserve le droit de ne plus appliquer les dispositions du présent article.
Lors de leur départ en retraite volontaire, les salariés visés par la présente convention recevront une gratification de fin de carrière égale à :
– 1 mois de salaire pour 10 ans de services coopératifs ;
– 2 mois de salaire pour 15 ans de services coopératifs ;
– 3 mois de salaire pour 20 ans de services coopératifs.
Après 20 ans de services coopératifs, la gratification est égale à 3 mois de salaire plus 1/5 de mois de salaire au-delà de 20 ans par année de présence continue.
Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Ils s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, les rémunérations, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions des articles L. 3221-1 et suivants du code du travail.
Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.
Un bilan sera réalisé chaque année lors de la négociation annuelle à partir des éléments contenus dans les bilans sociaux.
(1) Le 3e alinéa de l'article 46 du titre XI est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
41.I. Démission pour élever un enfant
Pour élever son enfant, tout(e) salarié(e) peut, sous réserve d'en informer son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au moins 15 jours à l'avance, résilier son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de payer de ce fait une indemnité de rupture.
Le (la) salarié(e) peut, dans l'année suivant la rupture de son contrat de travail, solliciter dans les mêmes formes, son réembauchage ; l'employeur est alors tenu pendant 1 an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il (elle) avait acquis au moment de son départ.
41.II. Congé parental d'éducation
Le congé parental d'éducation est un droit dont les conditions sont fixées par la loi.
41.III. Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est accordé dans les conditions prévues par la loi, afin de permettre à un père ou une mère d'assurer une présence soutenue ou des soins permanents à un enfant de moins de 20 ans victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave.
À l'issue de son congé, le/la salarié(e) doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une des organisations, la demande de révision devant être notifiée aux autres parties signataires accompagnée d'un projet de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révisions.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
Le nombre de jours de congé auquel un salarié a droit est déterminé en comptant le nombre de mois de travail effectif compris dans la période de référence. Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément à l'article 28 n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
La période de référence s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Sont considérés comme temps de présence pour la détermination de la durée des congés :
– les périodes militaires de réserve obligatoires ;
– les jours d'absence pour maladie ou accident non couverts par la législation sur les accidents du travail, dans la limite de 3 mois continus ou non. Toutefois aucun congé n'est dû si l'absence a duré 12 mois consécutifs pendant la période de référence ;
– les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle constatée par certificat médical ;
– les autorisations d'absences exceptionnelles de courte durée ainsi que les congés exceptionnels prévus à l'article 31 ;
– les périodes de congés payés quels qu'ils soient ;
– les périodes de repos légal de maternité, de paternité ou de coparentalité ;
– les périodes de formation professionnelle dans le cadre des dispositions régissant la formation professionnelle continue ;
– le repos compensateur pour heures supplémentaires ;
– le congé de formation économique, sociale et syndicale ;
– le congé de conseillers des salariés ;
– les congés légaux pour événements familiaux ;
– le congé de naissance et d'adoption du père ;
– les absences au travail pour les élus locaux ;
– les absences accordées aux membres du conseil de prud'hommes et aux administrateurs de la sécurité sociale ;
– les congés de représentation aux membres bénévoles d'une association ;
– le temps passé par les salariés à la représentation d'association familiale ;
– les temps de formation légalement obligatoires des membres du comité social et économique ;
– le temps passé pour siéger aux commissions traitant de l'emploi et pour participer à des jurys d'examen.
L'indemnité de congé est calculée sur la base de la rémunération totale définie à l'article L. 3141-22 du code du travail perçue par le salarié au cours de la période prise en considération pour l'application de son droit au congé.
Cette indemnité se calcule sur la base de 1/10 de la rémunération perçue au cours de la période de référence.
En aucun cas cette indemnité ne peut être inférieure au salaire que le travailleur aurait perçu s'il avait continué à travailler normalement pendant la période de son congé, en raison, tout à la fois, du salaire gagné pendant la période précédant le congé et la durée du travail effectif contractuel de l'établissement.
Dans la fixation de l'indemnité de congé, il doit être tenu compte de tous les avantages accessoires et des avantages en nature dont les travailleurs ne continueraient pas à jouir pendant la durée du congé.
Quand un salarié part en congé, il peut, avant son départ, demander, au moins 8 jours à l'avance, à percevoir, outre le salaire qui lui est dû à cette date, ses indemnités de congés payés.
Conclu dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles engagée par les lois n° 2015-994 du 17 août 2015 et n° 2016-1088 du 8 août 2016, le présent accord a pour objectif de définir les rapports entre les employeurs et les salariés à la suite de la fusion des branches des entreprises techniques au service de la création et de l'événement (IDCC 2717) et des propriétaires exploitants de chapiteaux (IDCC 2519).
Le regroupement de ces deux branches professionnelles est rendu possible par l'annexion des dispositions de la convention collective IDCC 2519 (y compris ses annexes, avenants et accords) à la convention collective IDCC 2717.
Conscients des conséquences inhérentes à une telle fusion, désireuse d'en planifier ses effets et eu égard à l'intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles, les parties signataires conviennent de s'engager sur une méthode de négociations et un délai pour faire aboutir la fusion des dispositions communes des deux conventions collectives avant la fin de la période de transition.
Les parties signataires conviennent que durant la période de transition, les dispositions de la convention collective IDCC 2717 sont et seront applicables seulement aux salariés dont l'entreprise a une activité entrant dans le champ d'application de celle-ci, ce qui est notamment le cas des dispositions relatives au recours au CDD d'usage.
Les dispositions de la convention collective IDCC 2519 ne seront quant à elles opposables qu'aux salariés dont l'activité de l'entreprise se trouve comprise dans le champ conventionnel tel qu'il était défini initialement par cette convention.
Tout salarié dont un ascendant, un descendant ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Il peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel.
Le salarié en congé ou qui travaille à temps partiel ne pourra exercer par ailleurs aucune activité professionnelle.
Le salarié informe son employeur au moins 15 jours avant le début du congé et par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, de sa volonté de bénéficier de ce congé, et joint un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne assistée attestant que la personne accompagnée souffre bien d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital.
En cas d'urgence absolue constatée par le médecin qui établit le certificat médical, le congé débute à compter de la réception par l'employeur de la lettre du salarié.
Si le salarié décide de renouveler son congé ou sa période de travail à temps partiel, il doit en avertir l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.
Le congé prend fin soit à l'expiration de l'autorisation d'absence, soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne accompagnée, soit à une date antérieure. Le salarié doit informer l'employeur de la date prévisible de son retour avec un préavis de 3 jours francs.
À l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. La durée des congés est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice des avantages acquis avant le début du congé.
Les parties signataires conviennent d'analyser les dispositions des deux conventions collectives précitées afin de déterminer les dispositions communes pouvant être fusionnées dans un socle commun à l'occasion de la nouvelle rédaction de la convention collective IDCC 2717.
Figureront alors dans une annexe dédiée à la convention uniquement les dispositions spécifiques à l'activité d'exploitation de chapiteaux.

Les parties signataires conviennent de proposer cette nouvelle rédaction de la convention collective dans un délai ne pouvant excéder 30 mois à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.
(1) Article étendu sous réserve, dans l'hypothèse où le délai de conclusion de la convention collective commune prévu par le présent accord devait ne pas être respecté, du respect de l'article L. 2261-33 du code du travail en application duquel les stipulations de la convention collective de la branche de rattachement s'appliquent au terme du délai de cinq ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs conventionnels à défaut d'accord conclu dans ce délai, dès lors qu'elles régissent des situations équivalentes dans le champ de la convention collective de la branche rattachée.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
Les salariés ont droit à un congé annuel de 30 jours ouvrables à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif au cours de la période de référence. La durée des congés pouvant être prise en une seule fois ne pourra excéder 24 jours ouvrables, ni être inférieure à 12 jours ouvrables. La cinquième semaine est fractionnable mais ne donne pas lieu à jours supplémentaires à ce titre.
La durée ainsi fixée à l'alinéa précédent sera augmentée du congé d'ancienneté tel que défini à l'article 34 ci-après ainsi que des congés légaux ou conventionnels accordés aux mères de famille qui seront accordés dans les conditions suivantes :
– pour les mères de famille ayant moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente : 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge ;
– pour les mères de famille ayant plus de 21 ans au 30 avril de l'année précédente : 1 jour de congé supplémentaire par enfant à charge.
Est réputé enfant à charge, au sens des dispositions précédentes, l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.
Les jeunes salariés et apprentis de moins de 21 ans au 30 avril de l'année en cours ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables quelle que soit leur ancienneté. Ils ne pourront exiger aucune indemnité de congés payés pour les journées dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période de référence.
Une semaine supplémentaire de congé est accordée aux anciens déportés ou internés titulaires de la carte de déporté ou interné de la Résistance ou de la carte de déporté ou interné politique.
Les salariés ayant 60 ans au moins au 30 avril de l'année en cours bénéficieront de 6 jours ouvrables de congé supplémentaire.
Toute journée de congé supplémentaire non prise effectivement ne pourra pas être remplacée par une indemnité compensatrice.
Le congé pourra être fractionné dans les conditions prévues par la loi.
Lorsque les congés seront fractionnés, les jours supplémentaires accordés dans les conditions prévues à l'article L. 3141-19 du code du travail s'ajouteront à la durée des congés telle que déterminée ci-dessus.
Les salariés originaires des départements et territoires d'outre-mer et les salariés extérieurs à la communauté européenne pourront bloquer leurs droits aux congés payés sur 2 années pour faciliter leur séjour dans leur collectivité territoriale d'origine.
(1) Le 5e alinéa de l'article 28 du titre VII est étendu sous réserve du respect des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 3141-8 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
32. I. Congé pour enfant hospitalisé
Après 1 an de présence continue à la société, un congé continu ou non dans la limite maximum de 1 mois par an, dont 10 jours rétribués, non déductibles des congés payés prévus à l'article 28, pourra être accordé à l'un des parents sur présentation d'un certificat médical des parents pour soigner un enfant, hospitalisé, âgé de moins de 14 ans et vivant habituellement avec eux.
32. II. Congé de présence parentale
À l'issue d'un congé de longue durée prévu par la loi pour soigner un enfant malade, l'employeur s'efforcera de retrouver au salarié le même emploi que celui précédemment occupé.
(1) L'article 32-II du chapitre II du titre VII est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-64 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Les partenaires sociaux de deux branches ont décidé de regrouper celles-ci en un seul champ professionnel et conventionnel.
Ainsi les dispositions de la convention collective IDCC 2519 (y compris ses annexes, avenants et accords) sont annexées à la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l'événement (IDCC 2717).
La convention unique ainsi créée garde la dénomination de « Convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement ».
La convention des propriétaires exploitants de chapiteaux n'existe plus en tant que convention mais devient une annexe de la convention IDCC 2717, à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension du présent accord.
Il est accordé aux salariés des congés exceptionnels payés, non déductibles des congés payés prévus à l'article 28, motivés pour les raisons suivantes :
– naissance ou adoption : 3 jours ;
– mariage ou conclusion d'un Pacs d'un salarié : 4 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès du conjoint (mariage, Pacs ou concubinage notoire) : 6 jours consécutifs ;
– décès du père, de la mère, des frères, sœurs, beaux-parents : 3 jours ;

décès d'un enfant : 5 jours
– annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant : 2 jours.
Tous les jours de congés prévus à cet article sont des jours ouvrables.
(1) Le 7e alinéa de l'article 31 du chapitre II du titre VII est étendu sous réserve du respect des articles L. 3142-4, modifié et L. 3142-1-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
La période normale des congés s'étend du 1er mai au 31 octobre, sauf accords particuliers ou individuels pouvant intervenir dans les établissements.
La fixation du roulement des congés payés est faite en tenant compte de la situation de famille, de l'ancienneté et des nécessités du travail après avis du CSE. Elle est portée à la connaissance du personnel par notes de service au moins 2 mois avant la période prévue.
(1) Le 2e alinéa de l'article 27 du titre VII est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-14 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
12. I. Nombre de délégués
Dans les établissements occupant au moins 11 salariés, la composition de la délégation du personnel est fixée par le code du travail en fonction de la taille d'effectif de l'entreprise.
Par accord d'entreprise, il est possible d'augmenter le nombre de délégués du comité social et économique.
12. II. Durée du mandat
Les membres du comité social et économique sont élus pour 4 ans et rééligibles.
La mise en place de la représentation du personnel et son renouvellement se fait selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.
12. III. Fin du mandat
En cours de mandat, les fonctions de membres du CSE prennent fin par décès, démission, résiliation du contrat de travail, perte des conditions requises pour l'éligibilité.
12. IV. Garanties. – Remplacement
Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un représentant du personnel est obligatoirement soumis au comité social et économique qui donne son avis sur le projet de licenciement.
Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail ou du ministère du travail.
12. V. Attributions
Les attributions du comité social et économique sont fixées par le livre III de la seconde partie du code du travail. Ces attributions varient selon la taille de l'entreprise.
Par accord d'entreprise, il est possible de faire évoluer les attributions du CSE, conformément aux dispositions légales en vigueur, afin de mieux s'adapter aux spécificités de l'entreprise.
Dans cette organisation, les entreprises auront la possibilité de mettre en place des représentants de proximité, en précisant leurs attributions et leurs moyens de fonctionnement.
De la même manière un accord d'entreprise peut adapter, dans les limites prévues par la réglementation les modalités pratiques de fonctionnement du CSE, y compris le recours aux experts, les informations qui lui sont communiquées et le calendrier des réunions.
(1) Le 1er alinéa de l'article 12-II du titre II est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2314-33 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Dispositions 13.I à 13.IV supprimées
13.V. Financement des activités sociales et culturelles du CSE
La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer s'il y a lieu des activités sociales et culturelles du CSE est fixée par accord d'entreprise, à défaut, elles se calculent conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
13.VI. Fonctionnement
Le comité social et économique est présidé par l'employeur ou son représentant assisté éventuellement de trois collaborateurs au maximum mais dans la limite du nombre de représentants salariés au CSE.
Le comité se réunit sur convocation du président selon le calendrier prévu par accord d'entreprise, ou au minimum selon le calendrier réglementaire.
Il peut, en outre, tenir d'autres réunions à la demande de la majorité de ses membres.
Les réunions ne peuvent avoir lieu en dehors des heures normales de travail, sauf cas exceptionnels, les heures ainsi utilisées sont rémunérées ou récupérées.
Le CSE peut mettre en place des commissions de travail. Selon l'effectif de l'entreprise des commissions sont légalement obligatoires. Un accord d'entreprise fixe les conditions de fonctionnement des commissions, à défaut, elles sont fixées par le CSE.
Le temps passé aux séances des commissions sera payé comme temps de travail.
La mission des membres des comités peut également s'exercer à l'extérieur de l'entreprise. Le temps ainsi passé sera rémunéré comme temps de travail, à condition que leur absence soit causée par leur activité, telle qu'elle est définie par la loi ou par la présente convention.
13.VII. Entreprises multisites
En fonction de l'organisation de l'entreprise et de la taille des sites, des CSE d'établissements et un CSE central doivent être mis en place.
À défaut d'accord d'entreprise prévoyant une organisation territoriale de l'entreprise, la mise en place de ces instances se fait conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont fixées par la loi.
Les élections doivent se dérouler conformément aux dispositions légales dans les calendriers légaux de mise en place ou de renouvellement.
Elles donnent lieu à l'établissement d'un procès-verbal qui doit être déposé sur le site dédié du ministère en charge du travail et remis à chaque organisation syndicale ayant présenté des candidats.
Les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu à l'article L. 2145-5.
La durée totale des congés pris à ce titre dans l'année par un salarié ne peut excéder 18 jours. Chaque congé ne peut être inférieur à 1 demi-journée.
Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des institutions spécialisées, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.
La demande à l'employeur doit être faite
par lettre recommandée avec avis de réception
Ce ou ces congés donnent lieu au maintien intégral du salaire et ne sont pas déduits des heures de délégation.
Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
La durée du congé est assimilée à du travail effectif pour la détermination des droits résultants du contrat de travail.
Les organisations syndicales auront le choix de la désignation de l'organisme formateur.
Les membres du comité social et économique bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Cette formation est dispensée lors la première prise de mandat selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le nombre total de jours de congés susceptibles d'être pris chaque année par l'ensemble des salariés de l'établissement au titre de ces formations ne peut dépasser un maximum fixé par voie réglementaire compte tenu de l'effectif de l'établissement.
Cet arrêté fixe également, compte tenu de l'effectif de l'établissement, le nombre maximum de jours de congés pouvant être utilisés par les animateurs et par les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales, ainsi que le pourcentage maximum de salariés pouvant être simultanément absents au titre des congés mentionnés au premier alinéa.
(1) Au 4e alinéa de l'article 10 du chapitre I du titre II, les termes « par lettre RAR » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 2145-4 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1, modifié par arrêté du 30 juin 2021 - art.1)
Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par une entreprise pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Les procédures de licenciement pour motif économique sont fixées par la loi ou le cas échéant par des accords d'entreprise.
(1) L'article 53 du titre XIII est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1233-3 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Le comité social et économique est informé et consulté, préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel. Les membres du CSE reçoivent, 1 mois avant la réunion, des éléments d'information sur ces projets et leurs conséquences quant aux points mentionnés ci-dessus.
Lorsque l'entreprise envisage de mettre en œuvre des mutations technologiques importantes et rapides, elle doit établir un plan d'adaptation. Ce plan est transmis, pour information et consultation, au comité social et économique en même temps que les autres éléments d'information relatifs à l'introduction de nouvelles technologies. En outre, le CSE est régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en œuvre de ce plan.
Le comité social et économique, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, peut avoir recours à un expert à l'occasion de tout projet important d'introduction de nouvelles technologies. Cet expert dispose d'éléments d'information identiques à ceux du comité d'entreprise.
Les honoraires de l'expert sont pris en charge par l'employeur dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
À partir de 8 mois d'ancienneté, il est accordé au salarié, en cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, avant l'âge permettant au salarié de bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein, une indemnité de licenciement calculée sur la base
– de 1/4 de mois par année d'ancienneté entre 8 mois et jusqu'à 10 ans ;
– de 1/3 de mois par année d'ancienneté à partir de 10 ans révolus.
En cas d'année incomplète, le montant est proratisé sur la base de chaque mois complet.
Aucune indemnité n'est due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
L'ancienneté est décomptée selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
(1) Les 1er, 2e et 3e alinéas de l'article 43 du titre X sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
42.I. Durée
a) Licenciement
I. – Dans le cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, la durée du préavis, sauf faute grave ou lourde, ne doit pas être inférieure à :
A. – Pour le personnel ouvrier et employé comptant plus de 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté continue :
– 1 mois de travail à compter de la date de présentation de lettre recommandée avec avis de réception notifiant le licenciement.
B. – Pour le personnel ouvrier et employé comptant plus de 2 ans d'ancienneté continue :
– 2 mois de travail à compter de la date de présentation de lettre recommandée avec avis de réception notifiant le licenciement.
b) Démission
En cas de rupture du contrat de travail, du fait du salarié appartenant au collège ouvrier et employé, la durée du préavis, quelle que soit l'ancienneté des intéressés, est :
– de 1 mois à compter à compter de la date de présentation de lettre recommandée avec avis de réception notifiant la démission.
42.II. Indemnité de préavis
En cas de licenciement, hors faute lourde ou grave et d'inobservation du délai de préavis du fait de l'entreprise, la société doit au salarié une indemnité égale au salaire correspondant au temps restant à courir jusqu'à l'expiration du préavis fixé à l'article précédent.
Cette indemnité, établie à la date de la rupture du contrat, se calcule sur le salaire effectif individuel, toutes primes et indemnités incluses du mois précédent.
Le salarié licencié qui trouve un emploi pendant la période de préavis peut interrompre son service pour occuper son nouvel emploi, sans rémunération, pour le temps restant à courir.
Sauf accord des parties, le salarié démissionnaire, quelle que soit la durée de son ancienneté, qui n'effectue pas le préavis tel qu'il est déterminé à l'article précédent, devra à la société une indemnité égale à 1 mois de travail ; s'il n'accomplit qu'une partie du préavis ainsi déterminé, il sera redevable de l'indemnité correspondant au temps restant à courir.
42.III. Pendant la période de préavis
Le personnel, en cas de licenciement, sera autorisé à s'absenter un total de 50 heures payées ; le salarié qui n'utilise pas cette possibilité soit partiellement, soit totalement ne peut prétendre à une indemnité compensatrice correspondante.
Les heures accordées pour recherche d'emploi en période de préavis peuvent, à la demande du travailleur, être utilisées en une seule fois.
Des actions de formation de longue durée pourront être mises en place dans les entreprises avec pour objectif d'adapter les salariés aux évolutions de l'emploi en vue de les maintenir dans l'entreprise. Se situant dans le cadre d'une gestion prévisionnelle de l'emploi et des qualifications, ces actions de formations seront proposées aux salariés justifiant de 1 an ancienneté dans l'entreprise, qui présentent des caractéristiques sociales telles qu'ils risquent de subir plus particulièrement les conséquences de l'évolution économique ou technologique ou de ne pas pouvoir y faire face, ou dont l'emploi sera transformé totalement ou partiellement.
55.II. Ordre des licenciements
L'ordre des licenciements est fixé par établissement, unité de travail distincte ou service identifié concerné par la mesure économique afin d'établir l'ordre des départs par nature d'emploi.
Est considéré au sens du présent article comme établissement, une unité de travail sise en un lieu géographiquement distinct ou pour les services centraux d'entreprise, une unité de travail sise en un lieu géographiquement distinct et dans laquelle plusieurs personnes travaillent pour le compte de la même direction.
Le comité social et économique sera consulté dès que l'entreprise est en mesure de prévoir les conséquences dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou restructuration.
Dans le cas d'une réduction d'activité résultant d'une de ces opérations, l'entreprise étudiera avec les représentants du personnel et les représentants syndicaux, les moyens d'assurer une adaptation des emplois à l'évolution prévue.
S'agissant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les sociétés coopératives entrant dans le champ d'application de la présente convention ont mis en place de longue date, chacune en fonction de sa taille, de ses besoins, de ses activités et de ses métiers, des politiques, des procédures, des plans d'actions et des outils relevant d'une telle gestion.
Le développement des compétences, l'adaptation des salariés à l'évolution de leur poste de travail, ou encore le maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi au regard de l'évolution des techniques constituent ainsi une orientation constante de la politique dans la branche des coopératives de consommateurs.
L'accord de GPEC de la branche vise à renforcer la cohérence des politiques et des pratiques en vigueur, et à tendre vers une meilleure approche commune de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les différentes entreprises entrant dans son champ d'application.
L'atteinte de cet objectif passe par l'instauration d'un cadre de référence commun comportant un certain nombre de mesures et d'outils de gestion qui seront mis en place ou renforcés, selon le cas dans les entreprises qui ne l'auraient pas déjà fait, en particulier dans les domaines de l'analyse des besoins futurs en matière d'emploi, de la formation et du développement des compétences.
Ce cadre de référence doit tendre à améliorer encore, dans chacune des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, l'accompagnement individuel de chaque salarié dans son parcours professionnel ou au regard de sa situation d'emploi.
Chaque année, à l'occasion de la remise du rapport d'ensemble remis au comité social et économique, ce dernier est informé et consulté sur l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise au cours de l'année passée. Il est informé et consulté sur les prévisions annuelles ou pluriannuelles et les actions, notamment de prévention et de formation, que l'entreprise envisage de mettre en œuvre compte tenu de ces prévisions, particulièrement au bénéfice des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification qui les exposent plus que d'autres aux conséquences de l'évolution économique ou technologique.
L'entreprise apporte toutes les explications sur les écarts éventuellement constatés entre les prévisions et l'évolution effective de l'emploi, ainsi que sur les conditions d'exécution des actions prévues au titre de l'année écoulée.
Préalablement à la réunion de consultation, les membres du CSE reçoivent un rapport écrit comportant toutes informations utiles sur la situation de l'entreprise.
Ce rapport et le procès-verbal de la réunion sont transmis dans un délai de 15 jours à l'autorité administrative compétente.