Par l'expression « mobilité externe », le présent accord désigne l'opération par laquelle un salarié change, à sa demande, d'entreprise. La mobilité externe peut être facilitée par une période de mobilité ou par un prêt de main-d'œuvre.
14.2.1. Période de mobilité
Le salarié justifiant d'une ancienneté de 2 ans peut, en accord avec son employeur, bénéficier d'une période de mobilité, durant laquelle le contrat de travail est suspendu, en vue de découvrir un emploi dans une autre entreprise. Lorsque cette autre entreprise est concurrente de celle de son employeur, le salarié est tenu d'indiquer l'identité de l'entreprise concernée, lors de sa demande de période de mobilité auprès de l'employeur.
14.2.1.1. Ouverture du droit à la période de mobilité
L'attribution au salarié d'une période de mobilité donne lieu, préalablement à sa prise d'effet, à la signature par les parties d'un avenant au contrat de travail.
L'avenant indique l'objet, la durée et la date d'effet de la période de mobilité. Il précise que, durant cette période, le contrat de travail est suspendu.
Il indique également que la résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié, au terme de la période de mobilité, n'est pas soumise au respect, par l'intéressé, d'un préavis de démission.
Il peut préciser, le cas échéant, que l'employeur acceptera, au terme de la période de mobilité, une rupture conventionnelle du contrat de travail dans les conditions prévues aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail.
14.2.1.2. Cessation de la période de mobilité
Le retour du salarié dans l'entreprise, avant le terme de la période de mobilité, ne peut intervenir que du commun accord des parties.
Au terme de la période de mobilité, si le contrat de travail n'a pas été rompu selon l'un des modes de rupture prévus par la loi, ou si le contrat de travail ne se poursuit pas dans la nouvelle entreprise par le fait d'une mutation concertée, le salarié retrouve, de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu'il percevait dans cet emploi antérieur.
I. – Cessation par démission
Au terme de la période de mobilité, à moins que le contrat de travail ne soit rompu selon l'un des autres modes de rupture prévus par la loi, ou que le contrat de travail ne se poursuive pas dans la nouvelle entreprise par le fait d'une mutation concertée, il appartient au salarié qui n'entend pas reprendre son emploi antérieur de manifester sa volonté auprès de l'employeur, de manière expresse et non équivoque. Cette démission n'est soumise à aucun préavis de la part de l'une ou l'autre des parties.
II. – Cessation par rupture conventionnelle
Les parties peuvent convenir, soit dans l'avenant attribuant au salarié la période de mobilité, soit au terme de celle-ci, que, dans le cas où le salarié n'entendrait pas reprendre son emploi au terme de la période de mobilité, l'employeur acceptera une rupture conventionnelle du contrat de travail, dans les conditions prévues aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail.
Dans ce cas, si la procédure de rupture conventionnelle doit se dérouler, en tout ou partie, après le terme de la période de mobilité, le salarié qui n'entend pas reprendre son emploi, durant le laps de temps séparant le terme de la période de mobilité de la date de cessation effective du contrat de travail telle que définie à l'article L. 1237-13, alinéa 2, du code du travail, bénéficie, sur sa demande, d'un congé non rémunéré couvrant ce laps de temps.
III. – Concomitance avec une procédure de licenciement pour motif économique
Les dispositions du présent paragraphe III ont pour objet de préciser les modalités d'articulation de la période de mobilité avec une éventuelle procédure de licenciement pour motif économique.
A. – Période de mobilité en cours
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu au titre d'une période de mobilité est présumé, jusqu'au terme de celle-ci, vouloir réintégrer son entreprise d'origine à l'issue de cette période. De ce fait, il se trouve, au regard du projet de licenciement pour motif économique, dans la même situation juridique que les autres salariés de l'entreprise.
Les signataires rappellent que, dans la situation visée à l'alinéa précédent, le salarié bénéficie, lorsqu'il est désigné par les critères d'ordre des licenciements, ou lorsqu'un plan de départ volontaire est mis en œuvre dans la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, de l'ensemble des droits et procédures – d'origine législative et conventionnelle – attachés au licenciement pour motif économique.
B. – Période de mobilité arrivée à son terme
1° Salarié ayant repris son emploi dans l'entreprise
Le salarié qui a repris son emploi dans l'entreprise au terme de la période de mobilité se trouve, au regard du projet de licenciement pour motif économique, dans la même situation juridique que les autres salariés de l'entreprise.
Les signataires rappellent que, dans la situation visée à l'alinéa précédent, le salarié bénéficie, lorsqu'il est désigné par les critères d'ordre des licenciements, ou lorsqu'un plan de départ volontaire est mis en œuvre dans la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, de l'ensemble des droits et procédures – d'origine législative et conventionnelle – attachés au licenciement pour motif économique.
2° Salarié ne souhaitant pas reprendre son emploi dans l'entreprise
Le présent 2° est applicable lorsque, au terme de la période de mobilité, le salarié n'entend pas reprendre son emploi dans l'entreprise et se trouve dans l'une des situations suivantes.
a) Le salarié a été désigné par les critères d'ordre des licenciements.
b) L'unique poste de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié est supprimé.
c) Tous les postes de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié sont supprimés.
d) Un plan de départ volontaire est en œuvre, dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique, concernant la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié.
e) Le salarié a refusé une proposition de modification d'un élément essentiel de son contrat de travail dans les conditions prévues à l'article L. 1222-6 du code du travail et il se trouve dans l'attente de la notification de son licenciement pour motif économique.
Lorsque le contrat de travail prend fin par démission, l'employeur communique au salarié, après réception de la notification de la rupture, le motif économique justifiant le projet de licenciement, et l'informe des mesures d'accompagnement envisagées dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique. Il lui indique que ces mesures ne seront pas applicables si le contrat de travail prend fin par démission.
Le salarié dispose alors d'un droit de rétractation pendant un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de la communication de l'employeur visée à l'alinéa précédent. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée à l'employeur, soit par remise en main propre contre décharge, soit par courrier recommandé avec avis de réception.
Les dispositions des deux alinéas précédents sont applicables dans les situations visées aux paragraphes a à d ci-dessus. Elles sont également applicables dans la situation visée au paragraphe e, dès lors que le motif économique et les mesures d'accompagnement sont légalement communicables.
Dans le cas d'une démission mise en œuvre dans les conditions visées au présent paragraphe 2°, l'employeur verse au salarié l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ou, le cas échéant, l'indemnité de départ volontaire prévue dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique. Il est exonéré, à l'égard du salarié, des autres obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d'un licenciement pour motif économique.
Les signataires demandent aux pouvoirs publics l'exonération fiscale et sociale de l'indemnité visée à l'alinéa précédent.
Les dispositions du présent paragraphe 2° ne s'appliqueront qu'après l'entrée en vigueur des dispositions législatives et réglementaires permettant leur pleine application.
3° Non-cumul des indemnités ayant le même objet
L'indemnité conventionnelle de licenciement, ou, le cas échéant, l'indemnité de départ volontaire prévue dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique, ne se cumule pas avec l'indemnité de rupture du contrat de travail prévue au titre de la cessation de la période de mobilité par voie de rupture conventionnelle.
14.2.2. Prêt de main-d'œuvre
Les signataires rappellent que le prêt de main-d'œuvre, tel que prévu par l'article L. 8241-2 du code du travail, peut constituer un autre moyen, simple et sécurisé, d'accomplir une expérience de mobilité dans une autre entreprise.
Le prêt de main-d'œuvre est soumis aux règles définies aux articles 8 à 15 de l'accord national du 7 mai 2009 relatif à des mesures urgentes en faveur de l'emploi dans la métallurgie.
Les signataires rappellent également que, lorsqu'une expérience de mobilité est réalisée dans le cadre d'un prêt de main-d'œuvre, le transfert définitif du salarié, au service de l'entreprise utilisatrice, peut s'opérer non seulement par embauche directe par cette dernière entreprise, mais encore par voie de mutation concertée. La mutation concertée est soumise à l'accord exprès des deux entreprises et du salarié.
En cas de mutation concertée, aucun préavis n'est dû par l'une ou l'autre des parties, l'ancienneté du salarié est maintenue par le nouvel employeur, et aucune période d'essai ne peut être convenue entre le salarié et le nouvel employeur.
Les signataires rappellent qu'un point sera fait paritairement, avant le 30 juin 2010, sur les effets des dispositions du titre V de l'accord national du 7 mai 2009 précité, et les éventuelles modifications, adaptations et ou suppressions qu'il conviendrait de décider.