Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le régime complémentaire frais de santé est administré par la commission paritaire de suivi.
L'organisme assureur recommandé communique chaque année les documents, les rapports financiers, les analyses commentées nécessaires aux travaux de la commission paritaire de suivi pour le 1er juin suivant la clôture de l'exercice au plus tard, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer nécessaires.
Un rapport intermédiaire avant la réunion annuelle de présentation des comptes sera communiqué à la commission paritaire de suivi au 1er octobre de chaque année.
Le présent avenant a pour objet de refondre l'ensemble des dispositions de la convention collective nationale des ports de plaisance à l'exception de certaines dispositions.
En conséquence, restent en vigueur :
– l'intégralité de ses dispositions sur la formation professionnelle ;
– l'intégralité de l'annexe sur la classification (annexe I) ;
– l'intégralité de l'annexe sur la grille indiciaire (annexe II) ;
– l'annexe sur la valeur du point (annexe IV) en ses dispositions actuellement applicables et encore en vigueur, soit l'avenant no 85 aux salaires en date du 26 mars 2013 ;
– l'accord relatif à l'égalité professionnelle en date du 26 mars 2013, non encore étendu ;
Les dispositions du présent article annulent et remplacent l'ensemble des dispositions suivantes :
– le préambule ;
– les articles 1 à 4,6 à 9,12 à 28,30 à 47,49 à 52,57 à 60 ;
– l'annexe III sur le personnel d'encadrement ;
– l'intégralité de l'annexe sur les langues parlées (annexe V) ;
– l'avenant no 11 du 30 mars 1989 relatif à la médaille de la fédération, étendu par arrêté du 19 juillet 1989 ;
– le protocole d'accord du 30 mars 1989 relatif à la commission paritaire nationale, étendu par arrêté du 19 juillet 1989 ;
– l'accord du 29 avril 1989 relatif à la réduction du temps de travail, étendu par arrêté du 4 août 1999, son avenant du 29 avril 2002, étendu par arrêté du 10 juillet 2003, et son avenant n° 2 du 29 avril 2002, étendu par arrêté du 10 juillet 2003 ;
– l'avenant no 35 du 29 avril 1999 relatif au compte épargne-temps, étendu par arrêté du 4 août 1999 ;
– l'avenant no 23 du 7 mars 1994 relatif au déroulement de carrière, étendu par arrêté 30 juin 1994, et l'avenant no 50 du 24 avril 2003, étendu par arrêté du 7 juin 2004 ;
- les accords, étendus ou non, de la convention collective non cités aux présentes et conclus antérieurement à la date de signature des présentes.
a) Le droit à garanties est ouvert pour tout événement survenant pendant la durée du contrat de travail.
Cependant, le droit à garanties est suspendu de plein droit en cas de suspension du contrat de travail. En conséquence, aucune cotisation n'est due pendant cette période.
La garantie reprend effet dès la reprise de travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré.
Toutefois, le régime et les cotisations salariales et patronales seront maintenus dans les mêmes conditions que celles des salariés en activité si la suspension du contrat de travail du salarié est due à :
– un arrêt de travail pour maladie, maternité, adoption ou paternité ;
– un arrêt de travail pour accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle ;
– l'exercice du droit de grève ;
– un congé non rémunéré qui n'excède pas 1 mois consécutif.
Et, en tout état de cause, les garanties seront maintenues en cas de suspension du contrat de travail avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
Dans une telle hypothèse, l'entreprise verse une contribution identique à celle versée pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à s'acquitter de sa part de cotisation.
b) Dans les cas où il y a suspension du droit à garanties, le salarié peut demander à titre individuel auprès de l'organisme assureur à continuer de bénéficier du régime complémentaire frais de santé pendant la durée de ce congé. Ce dispositif n'est pas mutualisé avec le régime conventionnel obligatoire.
L'employeur doit informer le salarié par écrit de la possibilité de maintenir l'assurance lors de son départ en congé.
La cotisation est celle prévue pour le personnel en activité.
Celle-ci est à la charge exclusive du salarié. Celui-ci doit verser directement sa cotisation à l'organisme assureur.
Lorsque le salarié débute son congé en cours de mois, la première cotisation au régime facultatif due est celle du mois suivant le début du congé.
Lorsque le salarié termine son congé en cours de mois et qu'il reprend le travail, la dernière cotisation au régime facultatif due est celle du mois précédant la fin du congé.
Le maintien de cette assurance facultative prend fin dans les cas suivants :
– à la date de fin d'effet du congé ;
– en cas de rupture du contrat de travail du salarié, sous réserve des dispositions prévues en cas de cessation des garanties.
Lorsque le salarié n'a pas choisi de maintenir la garantie complémentaire frais de santé, le droit à garanties reprend dès la reprise de travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré.
Conformément aux articles L. 2241-3, D. 2241-7 et L. 2261-22 du code du travail, les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, doivent négocier, tous les 3 ans, sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
Par le présent accord, les parties réaffirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un droit et un facteur d'enrichissement collectif de cohésion sociale et d'efficacité économique pour les entreprises.
Ainsi, cet accord traduit la volonté des parties signataires d'assurer de manière concrète l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines professionnels. Les actions qu'il définit ont pour objectif de corriger durablement des inégalités éventuellement constatées.
Cet accord s'inscrit dans le cadre de :
– la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
– la loi du 9 décembre 2010 portant réforme des retraites ;
– le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il s'inscrit également dans le cadre du dispositif qui impose aux partenaires sociaux de la branche de se réunir pour négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, les signataires du présent accord conviennent d'agir parmi les huit domaines d'action suivants, sur lesquels il convient de porter une attention en matière d'égalité professionnelle :
– l'embauche ;
– la formation professionnelle ;
– la promotion professionnelle ;
– la rémunération ;
– la qualification ;
– la classification ;
– les conditions de travail ;
– l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales.
Il est rappelé que, selon les dispositions de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises d'au moins 50 salariés sont passibles d'une pénalité financière d'un montant maximal égal à 1 % de la masse salariale lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord collectif ou à défaut, par un plan d'actions.
Il est également précisé que pour les entreprises de plus de 50 à 299 salariés, deux domaines d'action au moins doivent être déclinés en mesures et actions concrètes (objectifs et indicateurs chiffrés). Les entreprises de 300 salariés et plus devront quant à elle en retenir au moins trois sur les huit précités.
Pour compléter les données de la branche, les partenaires sociaux sollicitent de l'observatoire des métiers et des qualifications de la branche une étude qualitative et quantitative sur l'égalité entre les femmes et les hommes. À cet effet, un groupe de travail paritaire sera constitué au cours du premier semestre 2013.
La présente convention ne peut en aucun cas donner lieu à la réduction d'avantages acquis antérieurement à la date de signature de la présente convention par un salarié d'un port de plaisance qui l'emploie, que cet avantage provienne du contrat individuel de travail ou d'un accord.
Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs existants, chaque fois qu'elles sont plus avantageuses pour les salariés.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises par suite d'usage ou de convention ; sera adoptée la disposition globalement la plus favorable de la présente convention ou des dispositions appliquées antérieurement.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche quel que soit leur effectif. Il en découle que l'ensemble des entreprises de la branche est tenu de respecter les principes et les orientations de cet accord.
Celui-ci constitue un plancher d'obligations pour les domaines d'actions choisis.
Il est rappelé que les entreprises d'au moins 50 salariés seront soumises à une pénalité si elles ne sont pas couvertes par un accord d'entreprise ou un plan d'action.
2.1. Embauches
Les partenaires sociaux rappellent que les critères déterminés de recrutement sont les compétences, la qualification et l'expérience professionnelle.
Les offres d'emploi doivent être rédigées de façon non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et de l'emploi proposé.
Les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement.
Les parties admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes ou externes, si et seulement si :
– les candidatures permettent un choix ;
– les postulants ont un niveau de compétences équivalentes.
2.2. Promotion
Les parties signataires insistent sur le fait que les promotions sont fondées sur des critères objectifs tels que les compétences professionnelles ou les aptitudes de chaque salarié. En aucun cas, son sexe ou sa situation familiale ne doit entrer en considération dans l'attribution de points d'indices supplémentaires.
2.3. Classifications et qualifications
Les parties signataires rappellent que les entreprises doivent veiller à l'accès des femmes aux postes où elles sont sous-représentées.
Les parties réaffirment également que le positionnement d'une fonction dans la grille indiciaire ne doit pas tenir compte du sexe, de la situation de famille mais uniquement des compétences, de l'expérience professionnelle acquise et des qualifications.
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.
Elle pourra être dénoncée et révisée selon les dispositions du code du travail.
Notamment, sous peine de nullité, la dénonciation ou la demande de révision par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance de chacune des autres parties, ainsi qu'à celle du ministère chargé du travail, par lettre recommandée avec avis de réception

Un préavis de 6 mois sera respecté lorsque l'une des parties contractantes envisage une révision de portée limitée. Elle peut présenter sa requête sans que celle-ci entraîne la dénonciation de l'ensemble.
La partie qui dénoncera la présente convention collective ou en demandera la révision partielle devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte relatif aux points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans les 30 jours suivant l'envoi de la lettre recommandée de dénonciation et selon les dispositions du code du travail.
Si avant la date d'expiration du préavis de dénonciation un accord se réalise au sein de la commission

À défaut d'accord, la convention et ses annexes continuent à produire leurs effets sans limitation de durée.
Sauf accord des parties contractantes, aucune nouvelle demande de révision ne pourra être introduite dans les 6 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision et portant sur les points soumis à cette révision.
Les dispositions du présent article ne peuvent être invoquées pour empêcher l'ouverture de discussions ayant pour objet l'adaptation de la présente convention collective avec toute nouvelle prescription légale.
(1) Le terme « mixte » figurant à l'alinéa 6 de l'article 2 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 13 octobre 2015 - art. 1)
(2) Les alinéas 3 et 4 de l'article 2 sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du code du travail.
(Arrêté du 13 octobre 2015 - art. 1)
(3) L'alinéa 5 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.
(Arrêté du 13 octobre 2015 - art. 1)
Afin de garantir la mise en place concrète des mesures susmentionnées dans les entreprises, les partenaires sociaux retiennent quelques indicateurs pour exemple :
Effectifs :
– répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle et par type de contrat (CDD-CDI) ;
– répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle et ancienneté ;
– pyramide des âges par sexe et coefficient.
Rémunération :
– salaire mensuel de base moyen par taux d'emploi.
Parcours professionnel et gestion des carrières :
– répartition des changements de coefficients par sexe et par catégorie professionnelle ;
– répartition des embauches par catégorie professionnelle, sexe et type de contrat ;
– répartition des départs par sexe et par coefficient.
Formation :
– répartition des effectifs par sexe selon le nombre de formations et leur nature ;
– répartition des heures de formation par sexe et par coefficient.
Temps de travail et conditions de travail :
– répartition des effectifs par sexe et durée du travail (temps complet - temps partiel) ;
– répartition par sexe et par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés supérieurs à 3 mois (congé parental, congé sabbatique, congé formation).
Le présent accord est édité en dix exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale, les parties signataires sont convenues de demander, sans délai, l'extension du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension. Il fait l'objet des formalités suivantes :
– le délai de 15 jours pour l'éventuelle opposition prévue par la loi. A cette fin, il est communiqué à tous les syndicats dès sa signature ;
– le dépôt au ministère du travail et au conseil des prud'hommes de Paris.
Le présent accord pourra être révisé sur demande écrite de l'un ou l'autre des signataires qui en indiquera les raisons et formulera une proposition de texte. L'examen de cette proposition devra se terminer dans les 6 mois suivant la réception de cette proposition. A défaut d'accord dans ce délai, la demande de révision deviendra caduque.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.
5.1. Temps partiel
Les partenaires sociaux s'engagent à mettre en œuvre des mesures permettant une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée, notamment dans la mise en place du travail à temps partiel.
Les entreprises doivent favoriser le temps partiel choisi. Elles doivent attribuer en priorité et dans la mesure du possible, les postes à temps partiel aux salariés hommes et femmes qui en font la demande pour des considérations d'ordre familial.
Néanmoins, le temps partiel doit être compatible avec l'organisation de l'entreprise et les obligations du poste à pourvoir.
Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent un poste à temps complet.
Les salariés à temps partiel ont également vocation à bénéficier normalement des promotions internes.
Il est rappelé que le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet est prioritaire pour les emplois ressortissant à sa catégorie professionnelle.
5.2. Absences liées à la parentalité
Congés de paternité, de maternité et d'adoption
Les partenaires sociaux rappellent que ces congés ne doivent en aucun cas constituer un handicap dans le déroulement de carrière. Il en est de même pour les congés parentaux, qu'ils soient à temps complet ou à temps partiel, tant pour les hommes que pour les femmes.
La durée des congés de maternité, de paternité et d'adoption est prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.
À l'issue des congés de maternité et d'adoption, les salariés retrouveront leur emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Ces périodes d'absence sont sans incidence sur les droits à l'évolution de leur rémunération et de leur déroulement de carrière.
Les entreprises devront mettre tout en œuvre pour anticiper et préparer le retour à l'emploi des salariées après leur congé de maternité ou leur congé d'adoption, par exemple par la proposition d'un entretien ou d'une formation.
Congés parentaux d'éducation
Afin de maintenir un lien professionnel entre les salariés bénéficiaires de ces congés et l'entreprise, celle-ci devra privilégier une information sur les évolutions d'organisation selon les modalités pratiques d'organisation les plus appropriées.
Les entreprises devront également favoriser la reprise du travail de ces salariés. Pour ce faire, elles pourront par exemple prévoir un accueil spécifique lors du retour, développer la pratique des entretiens professionnels préalablement à la reprise d'activité ou dans un délai assez proche de la reprise. Elles pourront également favoriser l'accès à des formations professionnelles.
En application des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, au ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et du dialogue social.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, lieu de conclusion de l'accord.
Il appartiendra aux entreprises d'en faire communication à l'ensemble des journalistes bénéficiaires.
Les présentes dispositions s'appliquent aux conditions définies par le tableau ci-après.
Chacun des syndicats disposait d'un barème en fonction de la périodicité des publications de presse.
Cette distinction de barème en fonction de la périodicité du titre de presse est conservée. Toutefois, les partenaires sociaux ont souhaité simplifier les grilles de minima.
En conséquence, dans chacun des barèmes, périodiques et hebdomadaires, il n'y aura plus que deux catégories à l'expiration d'un délai de 2 ans commençant à courir à compter de la date de signature du présent accord, la catégorie 3 et la catégorie C disparaissant à cette date.
Dès lors, pour l'actuelle catégorie C de la presse périodique du barème SPM, la valeur du point passera à 13,2277 le premier du jour du mois suivant la signature de l'accord, hors augmentation générale des barèmes.
Un an après signature de l'accord, la valeur dudit point passera, hors augmentation générale des barèmes, à 13,7568.
Deux ans après signature de l'accord, la valeur dudit point passera, hors augmentation générale des barèmes, à 14,470.
Par ailleurs, pour l'actuelle catégorie 3 de la presse hebdomadaire du barème SPM, la valeur du point passera à 13,4349 le premier jour du mois suivant la signature de l'accord, hors augmentation générale des barèmes.
Un an après signature de l'accord, la valeur dudit point passera, hors augmentation générale des barèmes, à 14,0144.
Deux ans après signature de l'accord, la valeur dudit point passera, hors augmentation générale des barèmes, à 14,5940.
Dans une même volonté de simplification des grilles conventionnelles préexistantes, le coefficient 90 est supprimé pour les journalistes stagiaires et un seul coefficient sera désormais affecté aux fonctions de journaliste stagiaire.
Dans un souci d'harmonisation des grilles, le coefficient 97 est retenu pour la fonction, pour la ou les 2 années de stage, conformément à l'annexe I de la convention collective nationale de travail des journalistes professionnels.
Cette mesure s'appliquera au premier jour du mois qui suit la date de signature du présent accord.
Le 2 mai 2012, les assemblées générales extraordinaires du syndicat de la presse magazine (SPM) et du syndicat professionnel de la presse magazine et d'opinion (SPPMO) ont respectivement adopté un traité de fusion et les statuts du nouveau syndicat : le syndicat des éditeurs de la presse magazine (SEPM) puis procédé à leur dissolution respective.
Cette dissolution a légalement emporté dénonciation des accords qu'ils ont signés, par mise en cause de ceux-ci.
Il importe donc d'harmoniser les classifications conventionnelles et les barèmes de salaires y afférents qui pouvaient exister au sein de chacun des syndicats.
Le présent accord se substitue de plein droit aux accords ainsi qu'à leurs annexes ayant pu être signés antérieurement sur le même objet.
Son entrée en vigueur est sans effet sur les avantages acquis par les salariés en application d'accords individuels ou collectifs, ou d'usages dans l'entreprise qui les emploie.
En conséquence de quoi, les partenaires sociaux ont décidé de ce qui suit.
Il est entendu qu'aucun salarié n'est classé au coefficient 100 et qu'aucun salaire ne peut être en dessous du Smic.
La valeur du SMG au coefficient 115 est fixée à 1 454,33 €.
Une hausse de 1 % par rapport à l'accord du 30 janvier 2013, entrée en vigueur le 1er avril 2013, est appliquée sur l'ensemble des coefficients de la grille.
Les parties se sont mises d'accord pour l'application des valeurs suivantes :
Base : 151,67 heures.
(En euros.)
Coefficient

minimum garanti

1 146 (aucun salarié)
2.1. Le coefficient de base de la grille de classification est le coefficient 100, étant entendu qu'il s'agit d'un coefficient de référence à partir duquel se fait le calcul des SMP de chaque catégorie. Aucun salarié n'est classé au coefficient 100.
2.2. Pour trouver le SMP horaire d'une position hiérarchique donnée, il convient de multiplier le SMP horaire du coefficient 100 par le coefficient de la position hiérarchique en question divisé par 100.
2.3. Le SMP mensuel équivaut au SMP horaire multiplié par 151,67 heures.
2.4. Sous réserve de dispositions plus favorables, le SMP conventionnel sert au calcul de la prime de panier et des primes d'ancienneté telles que définies dans la convention collective.
2.5. Le SMP horaire est fixé à la date d'application du présent accord à 4,01 €. Ce SMP pourra être revalorisé à l'occasion des prochaines négociations salariales annuelles de branche.
(En euros.)
Coefficient
SMP horaire
SMP mensuel
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à l'une des présentes dispositions.
Les présentes dispositions entreront en vigueur à partir du 1er février 2014 pour les entreprises adhérentes de la fédération des cristalleries verreries à la main et mixtes.
Néanmoins, les présentes dispositions seront applicables à compter de la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension, pour les entreprises non adhérentes à la fédération des cristalleries verreries à la main et mixtes.
Un accord relatif à la formation professionnelle continue dans la branche du tourisme social et familial a été conclu le 16 novembre 2004 et étendu le 3 octobre 2005 (Journal officiel du 13 octobre 2005).
Par mesure de simplication et afin de faciliter des recherches chronologiques son titre a été complété par les termes « avenant no 45 », sous lequel il est généralement désigné.
Le titre de l'accord en date du 16 novembre 2004 mentionné au préambule est intitulé comme suit : accord relatif à la formation professionnelle continue dans la branche du tourisme social et familial (renommé avenant n° 45).
En tant que de besoin, il est précisé que l'avenant n° 1 à l'avenant n° 45 relatif à la formation professionnelle continue-apprentissage, conclu le 3 avril 2008 et étendu le 7 octobre 2008 (Journal officiel du 14 octobre 2008), est un avenant à l'accord mentionné à l'alinéa qui précède.
La prime de fin d'année sera payée en plus du salaire du mois de décembre à tous les salariés ayant au minimum 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, sur la base de 4 % du salaire brut perçu entre le 1er janvier et le 31 décembre. Un acompte de 50 % minimum sur la prime de fin d'année devra être versé aux salariés, entre le 15 novembre et le 15 décembre. En cas de licenciement pour raison économique, en cours d'année, d'un salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté, la prime sera au prorata.
La prime de fin d'année est également due en cas de licenciement pour faute grave, selon les dispositions du code du travail (art. L. 1331-2) et les jurisprudences constantes rendues (Cour de cass. soc. du 11 février 2009 n° 7-42584).
Les parties signataires ont souhaité faire évoluer les dispositions du titre VI, article 28 « Garantie d'emploi et continuité du contrat de travail » de l'accord du 18 avril 2002 sur l'aménagement, l'organisation et la réduction du temps de travail, et sur la rémunération des personnels des entreprises de transport routier de voyageurs, afin d'améliorer les conditions d'application de ces dispositions en cas de changement de prestataire.
Pour ce faire, les dispositions du titre VI, article 28, ont été abrogées par l'avenant n° 4 à l'accord du 18 avril 2002 précité, indissociable des dispositions du présent accord.
Le présent accord définit le nouveau dispositif de garantie d'emploi et de poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs.
Les parties signataires rappellent leur attachement à ce dispositif qui permet de limiter les effets sur l'emploi d'un changement de prestataire.
Elles attirent également l'attention des autorités organisatrices sur la nécessité de :
- mettre en place un calendrier de passation de marché et de notification permettant de respecter les délais prévus dans le présent accord ;
- incorporer, dans les conventions qu'elles concluent avec les entreprises de transport, des critères sociaux conformément à l'article 12 de la loi n° 2007-1224 du 21 août 2007 sur le dialogue social et la continuité du service public dans les transports terrestres réguliers de voyageurs.
Il est enfin rappelé que les entreprises, qu'elles soient sortantes ou entrantes, devront respecter la réglementation en vigueur et notamment les articles L. 2323-1 et L. 2323-6 du code du travail relatifs au comité d'entreprise.
En cas de décès toutes causes d'un salarié non cadre ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947, il est versé un capital dont le montant est égal à 120 % du salaire de référence quelle que soit la situation de famille du salarié, majoré de 25 % du salaire de référence par enfant à charge tel que défini à l'article 4. 1. 6 de l'accord de prévoyance.
De plus, il est versé à chaque enfant encore à charge une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel de 8 % du salaire de référence jusqu'à 18 ans sans condition ou 26 ans en cas de poursuite d'études.
En l'absence d'enfants à charge, une rente temporaire de conjoint d'un montant annuel de 8 % du salaire de référence est versée jusqu'au 60e anniversaire du bénéficiaire.
Les rentes des salariés non cadres ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 sont assurées par l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP).
Le salaire de référence servant au calcul des rentes est au minimum de 7 623 €.
Le bénéfice des garanties décès, indemnités journalières et rentes est instauré au profit :
- des salariés non cadres ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la  convention collective nationale de 1947;
- des salariés cadres relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 au sens de la convention AGIRC,
des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air et répondant aux critères d'ancienneté définis à l'article 4.
(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2010)
Article 11.1
Assiette de calcul des cotisations
Les cotisations sont exprimées en pourcentage du salaire annuel brut déclaré à l'URSSAF par l'adhérent dans la limite des tranches A et B.
Article 11.2
Cotisations salariés non cadres ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la  convention collective nationale de 1947
La cotisation des garanties décès-invalidité absolue et définitive, indemnités journalières et rentes est égale à 1 % du salaire annuel brut dont 50 % sont pris en charge par l'employeur.
Dans ce total, la part correspondant à la garantie rente éducation assurée par l'OCIRP est de 0,05 %.
(En pourcentage.)

Part employeur
Part salarié
Maintien de salaire

Incapacité et invalidité

Garanties décès. – IAD, accidentel, double effet et rentes éducation / conjoint. – Allocation obsèques


Rentes handicap

Article 11.3
Cotisations salariés cadres relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947
La cotisation des garanties décès-invalidité absolue et définitive, indemnités journalières et rentes est égale à 1, 50 % du salaire annuel brut tranche A et 2, 10 % du salaire annuel brut tranche B.
La cotisation de la tranche A est à la charge exclusive de l'employeur.
(En pourcentage.)

Part employeur
Part salarié




Maintien de salaire




Incapacité et invalidité




Garanties décès. – IAD, accidentel, double effet et rentes éducation ou de conjoint. – Allocation obsèques



Rentes handicap




Article 11.4
Révision du régime
La révision de la cotisation est annuelle en fonction des résultats comptables des garanties après décision de la commission paritaire de gestion du régime prévoyance, en accord avec l'organisme désigné.
Cependant, l'organisme de prévoyance désigné s'engage à maintenir les conditions indiquées dans l'accord du 9 mars 2004, pendant 5 ans à compter de sa date d'effet, sauf décision de la commission paritaire de gestion.
A la suite du processus de régionalisation, il est apparu nécessaire d'uniformiser les taux de répartition des cotisations de retraite complémentaire obligatoire auprès des institutions compétentes.
Dans ces conditions, la répartition des cotisations entre l'employeur et le salarié s'opérera conformément à la réglementation en vigueur à ce jour, à savoir, pour les retraites ARRCO, celle fixée à l'article 15, alinéa 1, de l'accord national interprofessionnel de retraite complémentaire du 8 décembre 1961.
NOTA : Arrêté du 25 octobre 2004 :
(1) Dispositions étendues à l'exclusion :
- du paragraphe a comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 921-4 du code de la sécurité sociale, qui précisent que les régimes de retraite complémentaire sont institués par des accords nationaux interprofessionnels étendus et élargis par arrêté interministériel.
A la suite du processus de régionalisation, il est apparu nécessaire d'uniformiser les taux de répartition des cotisations de retraite complémentaire obligatoire auprès des institutions compétentes.
Dans ces conditions, la répartition des cotisations entre l'employeur et le salarié s'opérera conformément à la réglementation en vigueur à ce jour, à savoir :
- pour les retraites ARRCO, celle fixée à l'article 15, alinéa 1, de l'accord national interprofessionnel de retraite complémentaire du 8 décembre 1961 ;
- pour les retraites AGIRC, celle fixée à l'article 6 (2 D et F) et à l'article 1er de l'annexe III de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
(1) Dont 1,5 % totalement à la charge de l'employeur au titre du régime obligatoire-décès.
A la suite du processus de régionalisation, il est apparu nécessaire d'uniformiser les taux de répartition des cotisations de retraite complémentaire obligatoire auprès des institutions compétentes.
Dans ces conditions, la répartition des cotisations entre l'employeur et le salarié s'opérera conformément à la réglementation en vigueur à ce jour, à savoir, pour les retraites ARRCO, celle fixée à l'article 15, alinéa 1, de l'accord national interprofessionnel de retraite complémentaire du 8 décembre 1961.
NOTA : Arrêté du 25 octobre 2004 :
(1) Dispositions étendues à l'exclusion :
- du paragraphe a, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 921-4 du code de la sécurité sociale, qui précisent que les régimes de retraite complémentaire sont institués par des accords nationaux interprofessionnels étendus et élargis par arrêté interministériel.
A la suite du processus de régionalisation, il est apparu nécessaire d'uniformiser les taux de répartition des cotisations de retraite complémentaire obligatoire auprès des institutions compétentes.
Dans ces conditions, la répartition des cotisations entre l'employeur et le salarié s'opérera conformément à la réglementation en vigueur à ce jour, à savoir, pour les retraites ARRCO, celle fixée à l'article 15, alinéa 1, de l'accord national interprofessionnel de retraite complémentaire du 8 décembre 1961.
NOTA : Arrêté du 25 octobre 2004 :
(1) Dispositions étendues à l'exclusion :
- du paragraphe a de l'article 410 (Retraite - prévoyance) du titre 4 (Personnel de service), comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 921-4 du code de la sécurité sociale, qui précisent que les régimes de retraite complémentaire sont institués par des accords nationaux interprofessionnels étendus et élargis par arrêté interministériel.
Les affectations temporaires sont destinées à pourvoir au remplacement des absences autres que celles de courte durée résultant de la vie courante de l'entreprise (repos hebdomadaire, RTT, congés payés, maladies de courte durée).
Pour ces affectations temporaires, il est fait appel uniquement au personnel volontaire. En cas de refus, le salarié n'est pas pénalisé en termes d'exécution du contrat de travail, de formation ou d'avancement.
L'affectation temporaire d'une personne sur un emploi de catégorie supérieure au poste qu'elle occupe ordinairement n'est prononcée qu'en cas de nécessité de service. Elle ne peut servir à pallier de façon pérenne des insuffisances d'effectifs.
Les affectations temporaires concernent essentiellement :
- la longue maladie ;
- le congé de maternité ou d'adoption ;
- le congé parental ;
- le congé parental d'éducation ;
- le congé de soutien familial ;
- la formation de longue durée ;
- la vacance (ou carence) de poste dans l'attente d'un recrutement ;
- le congé pour création d'entreprise ;
- le congé sabbatique.
Ces affectations temporaires entraînent, à compter du premier jour de ladite affectation et pour sa stricte durée, un complément de rémunération.
Ce complément de salaire doit être au moins égal à la différence entre le salaire fixe du salarié et la rémunération minimum en vigueur dans l'entreprise ou, à défaut, conventionnelle du poste considéré.
Les règles de rémunération variable liées à ce poste sont appliquées et les primes variables correspondantes versées.
Les compétences acquises à l'occasion d'affectations temporaires doivent permettre au salarié concerné d'accéder au niveau de classification supérieur. L'affectation devient pérenne en cas de vacance définitive du poste.
Les dispositions du présent accord-cadre concernent les entreprises de la métropole, celles des départements et des régions d'outre-mer, exerçant une ou plusieurs activités figurant en annexe I et/ou entrant dans le champ d'une des conventions collectives nationales suivantes :
- convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 (à l'exclusion des entreprises situées dans les DROM) ;
- convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR) du 30 avril 1997 ;

convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998

- convention collective nationale des casinos du 29 mars 2002 ;
- accord du 11 décembre 2003 portant adhésion des entreprises exerçant une activité de thalassothérapie au FAFIH.
(1) Termes exclus de l'extension en application de l'article L. 2261-19 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 16 mars 2005), en tant que les organisations patronales signataires du présent avenant ne sont pas représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 (arrêté du 4 février 2014, art. 1
(En euros.)
Priorités DIF
Durée maxi
Coût plafond
Langues étrangères, français, langage des signes



Techniques professionnelles


Bureautique (Word, Excel)



Validation des acquis de l'expérience


(1) Hors français langue étrangère.
(2) Limité à 7 heures par formation Word ou Excel ou à 14 heures par formation Word + Excel.
Objectifs de la CPNE-IH au titre de la période de professionnalisation
La CPNE-IH décide de développer, en priorité, les périodes de professionnalisation relevant de l'article D. 6332-106-1 du code du travail.
Les objectifs sont les suivants :
- maintien dans l'emploi des salariés ;
- accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle ;
- lutte contre l'illettrisme.
Dans ce cadre, les actions prioritaires ont pour objectif :
1. Parcours dans le cadre de la « prise en charge du client » (avant, pendant et après) sous l'angle de la pluricompétence :
- accueil, comportement, savoir-être, savoir-faire, culture du client, sens du service, connaissance de l'environnement touristique, autonomie...
2. Parcours dans le cadre d'une « passerelle de compétences » :
- management, TIC, e-commerce, e-réputation, gestion...
3. Parcours d'intégration dans l'entreprise en prenant en compte certains items du point 1 et techniques professionnelles.
4. Parcours dans le cadre d'une évolution de l'organisation du travail (matériel, produit, client...) et de l'employabilité du salarié.
5. Les langues prises en compte dans les points 1, 2, 3 ou dans le cadre d'un parcours spécifique langues dont les durées sont les suivantes :
- période telle que visée à l'article L. 6332-22, 2°, du code du travail : 150 heures ;
- autres périodes : minimum conventionnel de 80 heures.
Pour les actions portant sur les « langues », la désignation d'un tuteur par l'employeur est facultative.
Hôtels avec ou sans restaurant
NAF 55.10Z
Restaurants et cafés-restaurants de type traditionnel
Restauration ferroviaire, maritime et aérienne, catering
NAF 56.10A
Cafétérias et activités du même type
NAF 56.10B
Cantines, restaurants d'entreprise, cuisines centrales assurant la préparation de repas destinés à un ensemble fermé de cantines
NAF 56.29B
Restauration collective sous contrat, préparation de repas dans les cuisines centrales pour le compte de tiers assurant la fourniture de ces repas
NAF 56.29A
Traiteurs organisateurs de réceptions
NAF 56.21Z
Cafés, débits de boissons associés ou non à une autre activité, cafés-tabacs
NAF 56.30Z
Centres de bowling
NAF 93.11Z
Voitures-lits et couchettes
NAF 55.90Z
Établissements de thalassothérapie
NAF 96.04Z
Casinos, jeux
NAF 92.00Z
(1) Les termes « Cafétérias et activités du même type » et « NAF 56.10B » contenus à l'annexe I sont exclus de l'extension, conformément à l'article L. 2261-19 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 16 mars 2005) (arrêté du 4 février 2014-art. 1er).
Toutes références aux salariés désignés par l'appellation « cadres » ou « non cadres » sur l'ensemble du texte de l'accord sont supprimées et remplacées respectivement par la désignation « salariés cadres relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 » et « salariés non cadres ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 ».
Les dispositions du présent avenant prendront effet le 1er septembre 2013.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées à l'article L. 2232-6 du code du travail, le présent accord fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Les dispositions insérées à l'article 4.1.4 relatives à l'IAD prévues dans l'accord collectif national du 9 mars 2004 sont modifiées en conséquence et remplacées par :
« Le capital est versé par anticipation au participant qui se trouve en état d'invalidité absolue et définitive, à condition qu'il en fasse la demande, indépendamment de la rente d'invalidité ou d'incapacité permanente qui lui sera servie (cf. art. 4.3.3).
Un participant est considéré en état d'invalidité absolue et définitive s'il est classé avant la date d'effet de sa retraite :
– soit invalide 3e catégorie au titre de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ;
– soit en situation d'incapacité permanente au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale au taux de 100 % et avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie.
A la demande de l'intéressé, le capital pourra être versé en deux fois, le deuxième versement intervenant à la date anniversaire du premier. »
L'intitulé de l'article 110 « Retraite-prévoyance » du titre Ier « Personnel de direction » de l'accord collectif du 22 mars 1982 susmentionné est remplacé par l'intitulé suivant : « Retraite ».
L'article 110 est annulé et remplacé par la rédaction suivante :
« A la suite du processus de régionalisation, il est apparu nécessaire d'uniformiser les taux de répartition des cotisations de retraite complémentaire obligatoire auprès des institutions compétentes.
Dans ces conditions, la répartition des cotisations entre l'employeur et le salarié s'opérera conformément à la réglementation en vigueur à ce jour, à savoir :
– pour les retraites ARRCO, celle fixée à l'article 15, alinéa 1, de l'accord national interprofessionnel de retraite complémentaire du 8 décembre 1961 ;
– pour les retraites AGIRC, celle fixée à l'article 6 (2 D et F) et à l'article 1er de l'annexe III de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947. »
L'intitulé de l'article 210 « Retraite-prévoyance » du titre II « Personnel enseignant, d'éducation et d'animation » de l'accord collectif du 22 mars 1982 susmentionné est remplacé par l'intitulé suivant : « Retraite ».
L'article 210 est annulé et remplacé par la rédaction suivante :
« A la suite du processus de régionalisation, il est apparu nécessaire d'uniformiser les taux de répartition des cotisations de retraite complémentaire obligatoire auprès des institutions compétentes.
Dans ces conditions, la répartition des cotisations entre l'employeur et le salarié s'opérera conformément à la réglementation en vigueur à ce jour, à savoir, pour les retraites ARRCO, celle fixée à l'article 15, alinéa 1, de l'accord national interprofessionnel de retraite complémentaire du 8 décembre 1961. »
Le présent avenant s'inscrit dans le cadre du pilotage annuel du régime de prévoyance inscrit dans la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air, il ne modifie pas le régime de prévoyance ainsi que son économie générale.
Il a pour objet de mettre en conformité l'accord professionnel relatif à la mise en place du régime de prévoyance complémentaire du 9 mars 2004 avec les dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire.
Par conséquent, les partenaires sociaux de la branche HPA, réunis en commission mixte paritaire, ont convenu de compléter et de modifier l'accord professionnel par les dispositions ci-dessous énoncées.
A l'article 11 de la convention collective, au 3e tiret, alinéa 3, à la suite des termes « métro, bus, RER », il est ajouté la partie de phrase suivante : « ou sur la base du billet d'avion sur le vol le plus économique lorsque le trajet normal en train dépasse 4 heures à l'aller et 4 heures au retour ; ».
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le premier jour du mois suivant son extension.
Il sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction des relations du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective du négoce de l'ameublement, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.
Le présent accord constitue un avenant de révision à l'accord collectif du 22 mars 1982 portant statut du personnel des associations chargées de la gestion des CFA du bâtiment relevant du CCCA-BTP et de ses avenants étendus par arrêté ministériel du 25 octobre 2004.
Le présent avenant a pour objet de modifier les dispositions des articles 110, 210, 310 et 410 de l'accord collectif du 22 mars 1982 susmentionné.
L'accord collectif du 22 mars 1982 susmentionné intégrera les dispositions de ses articles 110, 210, 310 et 410 révisés conformément à l'annexe ci-jointe.
L'intitulé de l'article 310 « Retraite-prévoyance » du titre III « Personnel administratif » de l'accord collectif du 22 mars 1982 susmentionné est remplacé par l'intitulé suivant : « Retraite ».
L'article 310 est annulé et remplacé par la rédaction suivante :
« A la suite du processus de régionalisation, il est apparu nécessaire d'uniformiser les taux de répartition des cotisations de retraite complémentaire obligatoire auprès des institutions compétentes.
Dans ces conditions, la répartition des cotisations entre l'employeur et le salarié s'opérera conformément à la réglementation en vigueur à ce jour, à savoir, pour les retraites ARRCO, celle fixée à l'article 15, alinéa 1, de l'accord national interprofessionnel de retraite complémentaire du 8 décembre 1961. »
Paris, le 15 novembre 2013.
La fédération nationale de la construction et bois CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

La fédération nationale de la construction et bois CFDT vous informe de la décision d'adhérer à l'avenant n° 11 du 16 octobre 2013 relatif à la révision des articles 110,210,310 et 410 au régime de retraite complémentaire de l'accord du 22 mars 1982 relatif au statut du personnel des associations chargées de la gestion des CFA du bâtiment relevant du CCA-BTP.
Cette adhésion est faite conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail dans les conditions fixées par l'article D. 2231-2 du code du travail.
Vous en souhaitant bonne réception, recevez, Madame, nos cordiales salutations.
Le présent avenant s'applique aux associations régionales paritaires ayant conclu une convention de relations avec le CCCA-BTP entrant dans le champ de l'accord collectif du 22 mars 1982 portant statut du personnel des associations chargées de la gestion des CFA du bâtiment relevant du CCCA-BTP.
Il concerne l'ensemble des salariés desdites associations, toutes catégories confondues, quelle que soit la nature de leurs contrats de travail.