Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 3 de la loi du 31 mars 2005 donne la possibilité aux salariés qui le souhaitent de travailler davantage afin d'accroître leur niveau de rémunération.
Pour les entreprises de la branche, le travail à temps choisi peut permettre de faciliter l'organisation du travail pour faire face, notamment :
- à une augmentation temporaire d'activité liée aux gros travaux agricoles ou à un accroissement des carnets de commande ;
- aux absences des salariés, notamment en formation ou en arrêt pour maladie ou accident, étant rappelé que, du fait de la technicité des métiers exercés dans la branche, les entreprises ne peuvent avoir recours pour ces métiers ni à l'intérim ni aux contrats à durée déterminée.
Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ou l'établissement ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps.
Il assure également, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles.
Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes. Pour ce faire, il devra consacrer au moins 2 heures par semaine à chaque salarié dont le tutorat lui a été confié.
Les partenaires sociaux des missions locales et des PAIO sont particulièrement sensibilisés aux problèmes d'emploi des jeunes et du chômage en général. C'est pourquoi ils s'engagent pleinement dans la démarche qui consiste à réduire le temps de travail pour permettre la création d'emplois :
- que cet accord-cadre national s'applique à l'ensemble des salariés des missions locales et PAIO, y compris ceux des structures de petite taille, afin de ne pas créer de nouvelles inégalités dans le réseau ;
- de privilégier la création d'emplois supplémentaires et durables ;
- de rechercher de nouvelles organisations du travail, afin d'offrir aux jeunes des services de même qualité, voire les améliorer, en prenant en compte les contextes locaux ;
- d'offrir la possibilité aux salariés de participer à l'organisation de leurs activités professionnelles dans le cadre du projet de la structure.
Cet accord s'inscrit dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 concernant la réduction du temps de travail et des décrets n°s 98-493, 98-494, 98-495, 98-496 et 98-497, ainsi que de la circulaire du 24 juin 1998.
Vu le code du travail, et notamment son livre IX (Dispositions législatives et réglementaires) tel que modifié par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;
Vu l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ;
Vu l'arrêté d'extension du 17 décembre 2004 dudit accord ;
Vu l'accord de branche du 29 juin 2004 relatif à la collecte et à la gestion des fonds de la formation professionnelle ;
Vu l'accord de branche relatif à la mise en place de l'observatoire des métiers et des qualifications en date du 4 février 2005,
les signataires du présent accord décident des dispositions suivantes :
Vu la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites ;
Vu le décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003 relatif à l'abaissement de l'âge de la retraite pour les salariés ayant commencé à travailler jeunes et eu une longue carrière ;
Vu l'article 16, chapitre II, de la convention collective modifiée par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986 et modifié par l'accord du 1er octobre 1996,
les organisations signataires conviennent d'abroger les dispositions de l'article 16, chapitre II, de la convention collective modifiées par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986 et modifiées par l'accord du 1er octobre 1996, et de les remplacer par les dispositions suivantes.
Pour la bonne compréhension de celles-ci, il convient de rappeler que le contrat de travail peut être rompu à l'initiative du salarié par la démission, à l'initiative de l'employeur par le licenciement ou du fait de la survenance de la retraite.
Ces présentes dispositions s'appliquent aux salariés relevant du chapitre II de la convention collective et à ceux mentionnés au chapitre III dont les coefficients hiérarchiques s'étagent du coefficient 410 à 800.
Les missions de la CNPPE définies à l'article 29, chapitre Ier, de la convention collective sont complétées comme suit :
La commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi a également pour missions :
- de tenir la liste des formations et parcours de formation éligibles au titre des objectifs prioritaires et notamment ceux éligibles au titre du contrat de professionnalisation, en particulier ceux pouvant donner lieu à dérogation ;
- d'établir la liste des actions éligibles à la période de professionnalisation, en fonction des publics concernés ;
- de valider les grilles de prise en charge des actions conduites dans le cadre du contrat de professionnalisation ou des périodes de professionnalisation ;
- de mettre en place et de suivre le dispositif des CQP de la branche.
Sur la base des informations de l'observatoire des métiers et des qualifications qu'elle recevra, elle pourra émettre toute proposition ou suggérer toute orientation en matière de formation professionnelle auprès de la commission paritaire.
Le présent accord, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.
Fait à Paris, le 18 novembre 2003.
Le présent accord, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.
Fait à Paris, le 25 septembre 2003.
Les partenaires sociaux constatent que le contenu de la FIMO spécifique signée dans la branche ne peut être mis en oeuvre compte tenu du faible volume de personnes à former.
Aussi, le contenu de la formation initiale minimale obligatoire applicable aux salariés occupant un emploi de chauffeur ou de conducteur de véhicule de plus de 7,5 tonnes de PTAC prévu à l'article 4 de l'avenant 70 modifié est annulé et remplacé par celui de la formation initiale obligatoire générale prévue à l'article 1 de la loi n° 98-69 du 6 février 1998 qui sera mise en place par décret.
Conformément aux dispositions des articlres L. 423-18 et L. 433-13 du code du travail, la date des élections aux fonctions de représentant du personnel est déterminée de la façon suivante :
Lors de la mise en place de l'institution représentative du personnel dans toute entreprise ou organisme mentionné aux articles L. 421-1 et L. 431-1 du code du travail, le chef d'entreprise doit informer le personnel, chaque année, en vue de la désignation des délégués du personnel, tous les deux ans, en vue de la désignation des membres du comité d'entreprise. Le document affiché précise la date du premier tour de ces élections qui doit se placer au plus tard le quarante-cinquième jour suivant celui de l'affichage.
Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette incitation doit être faite un mois avant l'expiration du mandat des représentants en exercice. Le premier tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration de ce mandat.
Dans le cas où, en l'absence de représentants élus du personnel, l'employeur est invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, il est tenu d'engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant ladite demande.
Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales représentatives. Si le relevé des suffrages valablement exprimés est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour les listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Le document affiché sera accompagné de la liste des électeurs et de la liste des éligibles par le collège électoral, établis par l'employeur.
Les listes des candidats devront être portées à la connaissance de la direction et des électeurs au moins dix jours calendaires avant le jour du scrutin.
Elles pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir.
A dater du dépôt des listes de candidats, le licenciement éventuel d'un candidat sera soumis à la procédure de licenciement des délégués élus.
Les durées de délai-congé sont fixées par les annexes catégorielles.
Le point de départ du délai-congé est fixé au lendemain du jour où l'employeur a eu connaissance de la décision du salarié de rompre son contrat de travail.
Dans le cas d'un délai-congé supérieur à sept jours calendaires, lorsque la moitié en aura été exécutée, le salarié qui justifiera qu'il se trouve dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur par écrit, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai, et sans que l'employeur, pour sa part, soit tenu de verser l'indemnité pour la durée du délai-congé restant à courir.
Pour bénéficier de la disposition ci-dessus, le salarié devra prévenir son employeur au moins une semaine avant son départ à condition que ce délai n'augmente pas la durée du délai-congé.
Pendant cette période de délai-congé, le salarié bénéficiera sur sa demande d'autorisation d'absence pour recherche d'emploi à raison de deux heures par jour travaillé. Ces absences seront fixées d'un commun accord avec l'employeur ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être groupées si les parties y consentent.
Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces possibilités d'absence à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
Une prime de vacances d'un montant égal à 25 p. 100 du salaire brut du mois de juin sera versée avec la paie du mois de juillet aux salariés inscrits à l'effectif à la date de la paie du mois de juillet.
Le salaire brut est le salaire perçu par le salarié sur la base de l'horaire affiché de l'entreprise ou de l'établissement auquel viennent s'ajouter les primes de production et/ou de rendement lorsqu'elles existent à l'exclusion de toute autre prime ou indemnité.
En cas de prise de congés avant la date de paiement de la prime de vacances, il pourra être accordé une avance aux salariés qui en feront la demande.
La période de référence pour le calcul de cette prime est la même que celle des congés payés (1er juin au 31 mai).
Conditions particulières - Les salariés embauchés en cours d'année bénéficient de la prime de vacances prorata temporis, sous réserve d'avoir accompli trois mois de travail effectif au cours de ladite période de référence.
En cas de rupture de contrat de travail pour quelque cause que ce soit, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié aura droit à la prime de vacances prorata temporis.
Sont considérés comme temps de travail effectif pour le calcul de la prime de vacances :
- toutes les absences légalement assimilées au temps de travail effectif :
- les absences pour maladie indemnisées au titre des dispositions figurant dans les annexes catégorielles, dans la limite de 120 jours ;
- les absences pour accident du travail ou maladies professionnelles indemnisées au titre des dispositions figurant dans les annexes catégorielles dans la limite de 180 jours.
1° Calcul - L'indemnité de congés annuels payés est calculée conformément à la réglementation en vigueur.
2° Versement - Les congés payés constituant un des éléments de la rémunération afférente au mois où ils sont pris, seront réglés à la même date que l'ensemble des autres éléments de la rémunération mensuelle dudit mois.
Les durées de délai-congé sont fixées par les annexes catégorielles.
Pendant la période de délai-congé, le salarié pourra, sur sa demande, s'absenter pour rechercher un nouvel emploi dans la limite de deux heures par jour travaillé.
Ces absences seront fixées d'un commun accord avec l'employeur ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre.
Elles pourront être groupées si les parties y consentent.
Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces possibilités d'absence, à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
Ces absences pour recherche d'emploi durant la période de délai-congé ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner jusqu'à l'expiration de ce délai aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail, à l'exception des droits aux congés payés.
Dans le cas d'un délai-congé supérieur à sept jours calendaires, lorsque la moitié aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur par écrit, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai, et sans que l'employeur, pour sa part, soit tenu de verser l'indemnité pour la durée du délai-congé restant à courir. Pour bénéficier de la disposition ci-dessus, le salarié devra prévenir son employeur au moins une semaine avant son départ à condition que ce délai n'augmente pas la durée du délai-congé.
Les employeurs s'efforceront de favoriser l'insertion des jeunes dans la vie professionnelle, notamment au moyen de la formation professionnelle continue.
En ce qui concerne le travail des jeunes, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables ; par contre, l'abattement prévu par cette réglementation pour les jeunes salariés :
- avant dix-sept ans, est réduit de moitié ;
- entre dix-sept et dix-huit ans, est supprimé.
Est considéré comme travail posté le travail organisé par équipes successives, avec ou sans rotation de postes.
Travail de nuit - Sont considérées comme heures de nuit les heures effectuées entre vingt et une heures et cinq heures. La rémunération de ces heures sera majorée de 20 p. 100.
Travail du dimanche férié ou non, des jours fériés à l'exclusion du 1er Mai - La rémunération de ces heures sera majorée de 100 p. 100.
Travail du 1er Mai - Le travail du 1er Mai sera rémunéré conformément au code du travail.
Pause casse-croûte - Chaque salarié travaillant en poste continu d'une durée égale ou supérieure à sept heures aura droit à une pause d'une demi-heure destinée à lui permettre de prendre un casse-croûte. Le temps de pause casse-croûte est rémunéré au même taux que les heures de travail qui l'encadrent.
Indemnité dite de panier - Le personnel bénéficiant de la pause casse-croûte percevra l'indemnité de panier définie par les circulaires de l'A.C.O.S.S. Cette indemnité figurera à part sur le bulletin de paie.
Sont définis à l'annexe du 12 avril 1979 instituant un ensemble de classifications professionnelles dans les industries des panneaux à base de bois les points ci-après :
1° Les définitions des postes d'emploi et les qualifications professionnelles correspondantes ;
2° Les coefficients hiérarchiques affectés aux différentes qualifications professionnelles et les salaires minima correspondants.
Au moins trois fois par an, les salaires minima feront l'objet d'une négociation paritaire.
La réglementation concernant les modalités de vote, les listes électorales, les textes concernant le nombre de délégués, les conditions d'électorat, d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles, les listes de candidats et procès-verbaux des opérations électorales seront affichés à des emplacements accessibles à tous, sur des panneaux suffisamment nombreux et réservés à cet usage pendant la période prévue pour les opérations électorales.
Dans le cas où les circonstances imposeraient un ralentissement d'activité, l'employeur informera et consultera le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel, et fera connaître les mesures qu'il compte prendre en présence de cette situation.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, pourra présenter toutes suggestions ayant trait à cette situation et formuler ses remarques sur les mesures envisagées en vue d'assurer au mieux la stabilité de l'emploi.
Les mesures envisagées pourront comprendre entre autres :
1° Réduction, autant que possible uniforme pour l'ensemble du personnel, de l'horaire de travail, celui-ci pouvant devenir inférieur à la durée légale hebdomadaire de travail ;
2° Modification dans la répartition du travail ;
3° Repos par roulement, de manière à permettre au personnel intéressé de bénéficier de l'application la plus favorable des dispositions réglementaires relatives au chômage partiel ;
4° Prise de congés payés.
Ces mesures peuvent s'appliquer à l'ensemble de l'entreprise ou seulement à certains secteurs.
Dans le cas où des licenciements pour motif économique s'avéreraient nécessaires, ils ne pourront intervenir tant que l'horaire hebdomadaire de travail de l'entreprise ou du secteur concerné dépassera la durée légale hebdomadaire du travail. En matière de procédure et d'indemnisation, l'employeur se conformera à la réglementation en vigueur.
Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient d'une priorité de réembauchage.
L'élection a lieu au scrutin et sous enveloppe. Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants.
Les bulletins, ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme, pourront être de couleur différente pour les délégués titulaires et les délégués suppléants ; ils devront être fournis par la direction qui aura également à organiser des bureaux de vote comportant des isoloirs.
Le scrutin est de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle.
Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales représentatives.
Les employeurs devront faire connaître leurs besoins en personnel aux services de l'A.N.P.E.
Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions légales en matière d'embauche. Tout engagement doit faire l'objet d'un écrit dont un exemplaire est remis au salarié. L'engagement deviendra définitif à l'issue d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont précisées dans les annexes catégorielles. La conclusion de l'engagement est également subordonnée à l'aptitude à l'emploi reconnue par le médecin du travail conformément à la réglementation en vigueur.
La visite médicale devra avoir lieu et son résultat devra être communiqué avant la fin de la période d'essai.
L'employeur favorisera l'information du salarié quant à la convention collective et au règlement intérieur.
Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail et le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations du scrutin ne donneront pas lieu à variation du salaire.
La date et les heures de commencement et de fin du scrutin ainsi que l'organisation de celui-ci seront précisées dans le protocole d'accord préélectoral.
Les congés annuels sont accordées collectivement avec fermeture totale de l'établissement, ou par roulement, selon la réglementation en vigueur.
a) Fermeture totale - La direction consultera préalablement le comité d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel, sur les dates de fermeture, en s'efforçant de concilier les nécessités de la bonne marche de l'entreprise et les désirs du personnel. Les dates de fermeture devront être portées à la connaissance du personnel au moins deux mois à l'avance.
Lorsque la direction de l'établissement l'estimera absolument nécessaire, le personnel d'entretien pourra être employé, en tout ou partie, pendant la période d'arrêt de l'établissement.
Le chef d'établissement devra s'efforcer d'employer les salariés dont le congé serait inférieur à la durée de la période de fermeture de l'établissement. En cas d'impossibilité et conformément à l'article R. 351-20 du code du travail, le chef d'établissement prendra toutes dispositions pour que les intéressés bénéficient des allocations de chômage partiel.
b) Congés par roulement - L'ordre des départs sera fixé par la direction après consultation du comité d'établissement ou à défaut des délégués du personnel en tenant compte des nécessités de service, des désirs des intéressés et de leur situation de famille.
L'ordre des départs sera affiché un mois avant la date du premier départ en congé.
c) La durée des congés est fixée conformément à la réglementation en vigueur. Pour le calcul de la durée des congés annuels, sont assimilées à un temps de travail effectif :
- les absences assimilées comme telles par la réglementation des congés annuels en vigueur (repos compensateur et période de repos des femmes en couches) ;
- les absences limitées à une durée ininterrompue d'un an pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- les absences provoquées par la maladie ou l'accident de trajet, justifiées dans les conditions prévues à l'article 57 de la présente convention dans la limite d'une durée de deux mois ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- les périodes de chômage partiel indemnisées par l'employeur ;
- les absences prévues à l'article II concernant les déplacements des délégués aux réunions paritaires, de la présente convention.
d) Rappel pendant les congés annuels. - Dans les cas exceptionnels, où un salarié en congé annuel serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire de rappel d'une durée de deux jours ouvrés et les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.
On entend par ancienneté dans l'entreprise le temps pendant lequel le salarié a été employé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
a) Le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;
b) Le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention lorsque la mutation a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du deuxième ;
c) Le temps de mobilisation, et plus généralement, les interruptions pour faits de guerre telles que définies par la législation sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par cette législation ;
d) Les périodes militaires obligatoires ;
e) Les congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord conventionnel ou d'un accord entre le salarié et l'employeur ;
f) Les interruptions pour maladie, accident ou maternité, dans la limite de la période d'indemnisation journalière complémentaire prévue par la présente convention, plafonnée à 120 jours ;
Les interruptions pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'un an ;
g) Le service national obligatoire, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise sur sa demande, dès la fin de son service ;
h) Les divers congés assimilés par la loi à une période de travail effectif et pour la durée prévue par celle-ci.
Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration, sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à une première offre de réembauchage qui lui aura été faite dans des conditions d'emploi équivalentes lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :
- le licenciement pour raison économique ;
- le congé postnatal qui a été accordé par l'entreprise.
Le salaire de référence est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou le départ en retraite, ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux est régi par la réglementation en vigueur.
Toutefois, en ce qui concerne les salariés ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, l'appel au service national ne constitue pas en soi une cause de rupture du contrat de travail.
Ce contrat est suspendu pendant la durée du service national telle qu'elle est fixée par la loi.
Si le bénéficiaire de la suspension du contrat ne peut être réintégré dans le mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception, par laquelle il a fait connaître son intention de reprendre son emploi, il percevra l'indemnité du préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement qui correspondent à son ancienneté au moment de la suspension du contrat.
Pendant la durée du service national du salarié, l'employeur gardera la faculté de le licencier, en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Il devra dans ces cas payer l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement qui correspondent à l'ancienneté du salarié au moment de la suspension du contrat.
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, la rémunération sera due, déduction faite de la solde touchée, qui devra être déclarée par l'intéressé.
Au cas où la durée du service national serait modifiée, ce qui risquerait de provoquer des périodes de réserve plus importantes, les parties signataires recevront les présentes dispositions.
(1) L'article 58 est étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 122-19 du code du travail.
(1) L'article 58 est étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 122-19 du code du travail.
En cas de déplacement du lieu de travail intervenu sur la demande de l'employeur et nécessitant un changement de résidence, l'employeur remboursera les frais de transport du mobilier, après en avoir accepté le devis, ainsi que les frais de déplacement jusqu'au nouveau lieu de résidence de l'intéressé, de son conjoint et de ses enfants et personnes à charge vivant avec lui au foyer.
Dans le cas où l'employeur refuserait le ou les devis des frais de transport du mobilier présentés par le salarié, il lui appartiendrait de rechercher une entreprise de déménagement pour effectuer cette prestation.
Le nombre et la composition des collèges électoraux varient en fonction du nombre de salariés de l'entreprise dans les conditions suivantes :
EFFECTIF TOTAL de l'établissement : 50 à 75
NOMBRE de cadres dans l'établissement : Moins de 10...
NOMBRE de collèges : 2
REPARTITION DES COLLEGES :

Employés et techniciens + agents de maîtrise + cadres.
NOMBRE de cadres dans l'établissement : 10 et plus...
NOMBRE de collèges : 3
REPARTITION DES COLLEGES :

Employés et techniciens + agents de maîtrise.

EFFECTIF TOTAL de l'établissement : 76 à 100
NOMBRE de cadres dans l'établissement : Moins de 10...
NOMBRE de collèges : 3
REPARTITION DES COLLEGES :

Employés et techniciens.
Agents de maîtrise + cadres.
NOMBRE de cadres dans l'établissement : 10 et plus...
NOMBRE de collèges : 3
REPARTITION DES COLLEGES :

Employés et techniciens + agents de maîtrise.

EFFECTIF TOTAL de l'établissement : 101 à 500
NOMBRE de cadres dans l'établissement : Moins de 10...
NOMBRE de collèges : 3
REPARTITION DES COLLEGES :

Employés et techniciens.
Agents de maîtrise + cadres.
NOMBRE de cadres dans l'établissement : 10 et plus...
NOMBRE de collèges : 3
REPARTITION DES COLLEGES :

Employés et techniciens + agents de maîtrise.

EFFECTIF TOTAL de l'établissement : Au dessus de 500
NOMBRE de cadres dans l'établissement : Moins de 10...
NOMBRE de collèges : 3
REPARTITION DES COLLEGES :

Employés et techniciens + agents de maîtrise.

NOMBRE de cadres dans l'établissement : 10 et plus...
NOMBRE de collèges : 4
REPARTITION DES COLLEGES :

Employés et techniciens.
Agents de maîtrise.
Le bureau électoral de vote sera composé de deux électeurs les plus âgés et du plus jeune présents à l'ouverture du scrutin, et acceptant.
La présidence reviendra au plus âgé.
Le bureau sera assisté dans toutes ces opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé du service paie ou d'un marqueur et, sur la demande et au choix des candidats, d'un membre du personnel représentant chaque liste.
En cas de nécessité, c'est le bureau qui prend les décisions.
Si le nombre des votants rend nécessaire la constitution de plusieurs sections de vote, le bureau de chaque section sera composé comme ci-dessus défini.
Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail fonctionnent dans les conditions prévues par le code du travail.
En raison des caractères spécifiques de travail de la profession, les parties contractantes s'engagent à recommander le respect rigoureusement des consignes d'utilisation des machines, l'emploi sans exception des dispositifs de protection, la stricte observation des règles de sécurité, notamment en matière d'incendie, et pour les opérations de manutention.
Salissures et travaux insalubres - Dans les emplois entraînant pour les salariés des frais exceptionnels de vêtements de protection ou pour lesquels une protection complémentaire est nécessaire, l'entreprise fournira des vêtements de protection appropriés ; pour certains postes qui entraînent une détérioration anormale des chaussures, les salariés pourront recevoir soit la fourniture de chaussures appropriées, soit, à défaut, une indemnité.
Des vêtements de protection contre les intempéries (imperméable, bottes) seront mis à la disposition des salariés appelés à travailler à l'extérieur.
Les travaux exceptionnels et temporaires tels que nettoyage de chaudières, égouts, etc., donneront droit à une indemnité dont le montant sera fixé par l'entreprise.
Dans le cas d'absences prévisibles, le salarié doit obtenir au préalable l'autorisation de l'employeur ou de son supérieur hiérarchique.
Toute absence imprévisible doit donner lieu de la part du salarié à une notification valablement motivée, adressée à l'employeur dans le plus court délai. Cette notification doit être parvenue à l'employeur dans les trois jours.
Sous réserve de l'observation des principes ci-dessus, les absences ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Par contre, sauf cas de force majeure, toute absence non justifiée dans les conditions fixées ci-dessus permet à l'employeur de constater la rupture du contrat de travail, la constatation devant être, à peine de nullité, notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de maladie ou d'accident, le salarié doit faire parvenir à son employeur, au plus tard dans les trois jours de l'arrêt, un avis d'arrêt de travail établi par son médecin.
En cas d'absences répétitives ou de longue maladie, résultant d'arrêts consécutifs ou non, l'employeur aura la possibilité de notifier à l'intéressé la rupture de son contrat de travail par nécessité de remplacement (1).
Il est précisé que l'absence répétitive se caractérise par une certaine fréquence ayant une incidence sur les conditions de travail et/ou provoquant une désorganisation du travail.
Pour les salariés en longue maladie ayant plus d'un an d'ancienneté, le licenciement ne pourra intervenir qu'après un arrêt de douze mois.
L'intéressé, si la maladie se poursuit, continuera à être indemnisé suivant les dispositions figurant à l'annexe catégorielle à laquelle il appartient et recevra à l'issue de cette période l'indemnité de licenciement à laquelle il a droit.
Les salariés victimes d'un accident de travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle, bénéficient des dispositions de la loi relative à la protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle.
(1) Le deuxième alinéa est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail ainsi que de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
(1) Le deuxième alinéa est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail ainsi que de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
Le budget annuel des activités sociales et culturelles de l'entreprise, gérées par elle-même et ou son comité d'entreprise, est financé par une contribution de l'employeur conformément à l'article L. 432-8 du code du travail.
Le montant de cette contribution est égal à 1 p. 100 du montant total des salaires bruts payés dans l'entreprise.
Le vote par correspondance pourra être pratiqué dans les conditions garantissant le secret et la liberté de vote.
Si, au moment du scrutin, un salarié se trouve en déplacement à l'initiative de l'entreprise, l'employeur devra donner à l'intéressé les moyens de participer au scrutin.
A cet effet, le salarié sera informé par son employeur de la date des élections et de la composition des listes de candidature.
Dans un délai qui permettra à l'intéressé d'adresser son bulletin de vote par correspondance trois jours avant le scrutin, l'employeur lui fera parvenir :
- un exemplaire de chacun des bulletins de vote ;
- une enveloppe numéro 1 portant la mention " titulaire " ;
- une enveloppe numéro 1 bis portant la mention " suppléants " ;
- une enveloppe numéro 2 portant les mentions suivantes :
- élection des délégués du personnel ;
- scrutin (date) ;
- nom de l'électeur ;
- emploi ;
- signature ;
- une enveloppe numéro 3 affranchie et portant l'adresse de l'établissement où doit se dérouler le vote.
Le salarié appelé à voter par correspondance, après avoir choisi les bulletins de son choix, l'un pour l'élection des titulaires, l'autre pour l'élection des suppléants disposera chacn de ces bulletins dans l'enveloppe numéro 1, d'une part, dans l'enveloppe numéro 1 bis, d'autre part. Ces enveloppes, après avoir été cachetées, seront disposées dans l'enveloppe numéro 2 dont les mentions seront complétées par le salarié votant. L'enveloppe numéro 2 cachetée par ce dernier sera placée dans l'enveloppe numéro 3.
A la réception, la direction remettra au bureau de vote l'enveloppe numéro 2 non décachetée. Le bureau de vote pointera le nom du votant et déposera dans les urnes les enveloppes.
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire français les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes, quel que soit leur emploi, des entreprises relevant du code A.P.E. :
48-04 qui comprend :
Panneaux :
- contre-plaqués ;
- particules ;
- fibres et annexes ;
- décoratifs.
A l'exception de :
- tranchage-déroulage ;
- panneaux de fibragglos et béton de bois ;
- poteaux, traverses et bois injectés pour bâtiments ;
- bois imprégnés ou densifiés à la presse ;
- panneaux transformés autres que décoratifs.
Les dispositions de la présente convention s'appliquent également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir leur contrat individuel de travail, aux salariés qui, postérieurement à leur engagement, seraient détachés temporairement dans un établissement situé hors du territoire métropolitain.
En annexe, aux conditions générales, figurent des dispositions particulières aux diverses catégories de salariés (annexes catégorielles).
Les parties contractantes considèrent utile de rappeler ci-après les articles du code du travail relatifs au droit syndical et à la liberté d'opinion et précisent à cette occasion que toute modification des articles du code du travail cités dans cette convention par suite de nouvelles dispositions légales ou réglementaires entraînera l'application immédiate de ces nouvelles dispositions, l'ancienne rédaction étant devenue caduque.
" - L. 412-1 :
- l'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garanti par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail ;
- les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du présent titre. "
1° Autorisation d'absence - En vue de faciliter la participation des salariés à la vie syndicale, des autorisations d'absence seront accordées pour assister aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales sur présentation dans un délai suffisant de la convocation écrite nominative émanant de l'organisme intéressé.
2° Permanent syndical - Dans le cas où un salarié ayant plus d'un an de présence dans son entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir la fonction de " permanent syndical ", celui-ci bénéficiera à l'expiration de son mandat d'une priorité de réembauchage à condition que la durée du mandat syndical ne soit ni inférieure à quatre mois ni supérieure à trois ans.
" - L. 412-2 :
- il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
- il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer aux lieu et place de celui-ci.
- le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.
- toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages et intérêts.
- ces dispositions sont d'ordre public. "
En conséquence, les employeurs ne prendront aucune mesure discriminatoire à l'égard des représentants syndicaux et des élus du personnel et de l'exercice de leurs dans les entreprises.
Les employeurs s'engagent à observer les mêmes dispositions à l'égard des salariés quelles que soient leurs origines nationales, qu'ils appartiennent ou non à des organisations politiques ou religieuses.
Le personnel s'engage à ne pas prendre en considération dans le travail ni les origines nationales, ni les opinions politiques ou religieuses des autres salariés, non plus qu'à leur appartenance ou leur non-appartenance à un syndicat.
Les clauses générales et/ou les annexes de la présente convention sont révisables au gré des parties.
Toute organisation syndicale signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Les négociations devront s'engager dans les trente jours suivant la date de réception de la demande de révision.
Pourront y participer toutes les organisations syndicales représentatives au plan national.
Toute modification apportée à la présente convention ou à l'une de ses annexes fera référence à la présente convention.
Il en sera de même pour tout additif.
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire français les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes, quel que soit leur emploi, des entreprises relevant dans le cadre de la catégorie 20.2 de la classification des produits française des codes suivants :
20.20.11 Contreplaqués.
20.20.12 Panneaux de particules.
20.20.13 Panneaux plaqués, revêtus, mélamines ou stratifiés.
20.20.14 Panneaux de fibres.
A l'exception de :
20.20.21 Feuilles de placages.
20.20.22 Bois densifiés en blocs.
Les dispositions de la présente convention s'appliquent également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir leur contrat individuel de travail, aux salariés qui, postérieurement, seraient détachés temporairement dans un établissement situé hors du territoire métropolitain.
En annexe, aux conditions générales, figurent des dispositions particulières aux diverses catégories de salariés (annexes catégorielles).
La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de suppression ou de restriction des avantages individuels et collectifs acquis dans les différents établissements, antérieurement à la date de la signature de la présente convention.
Sans modifier la nature des contrats individuels, les clauses de la présente convention remplaceront les clauses correspondantes de ces contrats chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés.
Tous les différends nés à l'occasion de l'application de la présente convention qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise seront soumis, par la partie la plus diligente, à la commission paritaire d'interprétation ou de conciliation nationale afin de rechercher une solution amiable (1).
La commission sera valablement saisie :
- du côté patronal par le canal d'un syndicat adhérent qui sera chargé de l'organisation matérielle de la commission ;
- du côté des salariés, par le canal des organisations syndicales représentatives au plan national.
La saisine sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception exposant le différend, adressée à chacune des parties concernées.
Cette commission sera composée, d'une part, de deux représentants salariés de chacune des organisations syndicales représentatives au plan national, ayant participé à l'élaboration de la présente convention ou ayant adhéré ultérieurement et, d'autre part, d'un nombre égal de représentants des employeurs.
La commission devra entendre les parties en conciliation afin qu'elle puisse se prononcer dans un délai maximum d'un mois à dater de la réception de la demande initiale.
Sur leur demande, les parties intéressées peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la commission. La commission conclut ses débats par un procès-verbal notifié aux parties.
L'interprétation écrite des textes sera communiquée aux organisations syndicales et au bureau des conventions collectives du ministère chargé du travail.
La non-comparution de la partie qui a introduit la saisine vaut renonciation.
Pendant toute la durée de la procédure d'interprétation et de conciliation, les parties s'engagent à ne décider ni grève, ni lock-out.
(1) Le premier alinéa de l'article 7 est étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
(1) Le premier alinéa de l'article 7 est étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire français, y compris les D.O.M., les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes, quel que soit leur emploi, des entreprises dont l'activité principale relève, dans le cadre de la catégorie 202 Z de la nomenclature des activités française, des catégories suivantes :
a) Fabrication de panneaux de contreplaqué multiplis en bois, de toutes épaisseurs, bruts ou poncés.
b) Fabrication de panneaux de particules de bois ou autres matières ligneuses, bruts ou poncés.
c) Fabrication de panneaux de fibres de bois ou autres matières ligneuses, comprimés ou non, durs ou demi-durs, bruts ou poncés.
d) Fabrication de :
- panneaux à âme épaisse en bois, lattés, lamellés ou panneautés, plaqués de bois ;
- panneaux de particules replaqués de bois ;
- panneaux à âme en placages, particules ou fibres de bois, surfacés ou mélaminés ;
- panneaux stratifés, peints, pré-peints, laqués, enduits, imprimés, plastifiés, etc.
à l'exception de :
- fabrication d'articles en contreplaqué galbés ou moulés (selon nature) ;
- fabrication de bois déroulés ou tranchés pour placages ;
- fabrication d'éléments en bois dits " densifiés " en blocs, planches, lames ou profilés.
Les dispositions de la présente convention s'appliquent également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir leur contrat individuel de travail, aux salariés qui, postérieurement, seraient détachés temporairement dans un établissement situé hors du territoire métropolitain. En annexe aux conditions générales, figurent des dispositions particulières aux diverses catégories de salariés (annexes catégorielles).
Le nombre et la composition des collèges électoraux varient en fonction du nombre de salariés de l'établissement, dans les conditions suivantes :
EFFECTIF TOTAL de l'établissement : 11 à 25
NOMBRE de collèges : 1
COMPOSITION : Collège unique : ouvriers + employés et techniciens + agents de maîtrise + cadres.
EFFECTIF TOTAL de l'établissement : 26 à 100
NOMBRE de collèges : 2
COMPOSITION : 1er collège : ouvriers.
2e collège : employés et techniciens + agents de maîtrise + cadres.
EFFECTIF TOTAL de l'établissement : 101 à 500 (1)
NOMBRE de collèges : 3
COMPOSITION : 1er collège : ouvriers.
2e collège : employés et techniciens.
3e collège : agents de maîtrise + cadres.
EFFECTIF TOTAL de l'établissement : Au dessus de 500
NOMBRE de collèges : 4
COMPOSITION : 1er collège : ouvriers.
2e collège : employés et techniciens.
3e collège : agents de maîtrise.
4e collège : cadres.
NOTA : (1) Si le nombre de cadres dans l'établissement est égal ou supérieur à 10, création d'un collège cadre.
Article totalement exclu de l'extension.
NOTA : (1) Si le nombre de cadres dans l'établissement est égal ou supérieur à 10, création d'un collège cadre.
Article totalement exclu de l'extension.
Après un minimum d'un an de présence dans l'entreprise, les congés légaux de maternité dans la période qui précède et suit l'accouchement seront indemnisés. Pendant la période définie ci-dessus, l'employeur complétera les indemnités journalières perçues par la salariée jusqu'à concurrence de la rémunération nette qu'elle aurait perçue si elle avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.
Toute modification d'une clause essentielle du contrat de travail sera confirmée par écrit.
Le salarié bénéficie d'un délai de dix jours calendaires maximum pour donner sa réponse. L'absence de réponse dans ce délai équivaut à acceptation.
En cas de refus de l'intéressé, la rupture éventuelle du contrat de travail pourra s'analyser comme un licenciement, dont la procédure devra être respectée, et indemnisée comme tel, conformément à la réglementation en vigueur.
Dans le cas particulier d'un changement de lieu de travail entraînant un changement de résidence, l'intéressé dispose d'un délai de réponse supplémentaire de vingt jours calendaires maximum.
Une prime d'ancienneté est accordée aux ouvriers de fabrication et d'entretien, aux employés, techniciens et agents de maîtrise.
Cette prime s'ajoute au salaire réel de l'intéressé ; elle est calculée sur le salaire minimum conventionnel de la qualification de l'intéressé aux taux suivants :
-  3 p. 100 après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
-  6 p. 100 après 6 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
-  9 p. 100 après 9 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 12 p. 100 après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 15 p. 100 après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Le changement du taux de la prime intervient le mois qui suit la date anniversaire de l'entrée dans l'entreprise ou le mois même de la date anniversaire si le salarié est entré le premier jour travaillé du mois.
Dans le cas d'absences prévisibles, le salarié doit obtenir au préalable l'autorisation de l'employeur ou de son supérieur hiérarchique.
Toute absence imprévisible doit donner lieu de la part du salarié à une notification valablement motivée, adressée à l'employeur dans le plus court délai. Cette notification doit être parvenue à l'employeur dans les trois jours.