4.1. Enjeux de l'alternance et les objectifs de la branche
L'alternance est une voie d'excellence de la formation, de la professionnalisation et de l'insertion des jeunes et des personnes éloignées de l'emploi, les entreprises de la branche sont convaincues qu'il s'agit d'une chance pour l'entreprise et pour les alternants.
Les signataires de l'accord s'accordent sur le fait que l'alternance :
– représente un véritable enjeu citoyen car elle facilite l'accès des jeunes à leur 1er emploi et contribue à la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi ;
– est une filière d'excellence constituant un levier majeur au service des politiques de recrutement des entreprises de la branche ;
– répond à des enjeux à la fois économiques et stratégiques dans la mesure où elle peut permettre un transfert des compétences dans des conditions favorables, tant pour le salarié alternant que pour l'employeur.
Compte tenu de ces enjeux que représente l'alternance, les entreprises de la branche sont vivement encouragées à mettre en place des dispositions attractives et un accompagnement de qualité pour à la fois faciliter le recrutement de jeunes motivés et de bon niveau et contribuer à leur réussite.
Pour renforcer cette volonté, la branche s'engage à tendre a minima vers l'objectif de 5 % d'alternants dans la branche des IEG.
Un point zéro sera effectué à l'issue de chaque campagne d'alternance et cet indicateur sera suivi en CPNEFP.
Les alternants sont accueillis dans toutes les entreprises de la branche et formés à l'ensemble de ses métiers. Chaque entreprise de la branche est fortement investie dans l'alternance et définit ses besoins en fonction notamment de sa GPEC.
Le taux d'alternants embauchés à l'issue de leur alternance dans la branche des IEG sera également partagé en CPNEFP.
NB. : la loi du 5 septembre 2018, les décrets parus par la suite, ainsi que les mesures prises dans la cadre du plan de relance de l'apprentissage, instaurent divers accompagnements des alternants (aide au permis de conduire pour les apprentis, aide aux déplacements à l'étranger, aide à la mission tutorale, etc.). Ces aides, non décrites dans le présent accord, s'appliquent dans les entreprises de la branche.
4.2. Différents types de contrats d'alternance
L'alternance est un dispositif de formation combinant enseignements théoriques et enseignements pratiques en entreprise. Parce qu'elle est diplômante ou qualifiante tout en étant associée à une véritable expérience professionnelle, l'alternance facilite l'accès à l'emploi et l'insertion professionnelle.
L'alternance est mise en œuvre via 2 contrats de travail spécifiques : le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation, ciblant les jeunes en formation et les demandeurs d'emplois.
4.2.1. Contrat d'apprentissage
4.2.1.1. Objet
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail visant à l'acquisition d'une certification adaptée aux métiers de l'entreprise, en alternance entre entreprise et un centre de formation des apprentis (CFA). Le salarié concerné bénéficie de l'accompagnement d'un maître d'apprentissage.
4.2.1.2. Publics éligibles
Le contrat d'apprentissage est destiné aux jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus pour compléter leur formation initiale.
Il n'y a pas de limite d'âge supérieure quand le contrat d'apprentissage est souscrit :
– par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue ;
– par une personne inscrite en tant que sportif de haut niveau.
4.2.1.3. Qualifications
Le contrat d'apprentissage a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme d'État de type BTS, DUT, Licence, Master, diplôme d'ingénieur ou une qualification professionnelle enregistrés au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Il vise à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle du salarié.
Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés dans un centre de formation d'apprentis (CFA) interne ou externe à l'entreprise, une section d'apprentissage, ou une unité de formation par apprentissage.
4.2.2. Contrat de professionnalisation
4.2.2.1. Objet
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail visant à acquérir une certification adaptée aux métiers de l'entreprise, en alternance entre entreprise et organisme de formation agrée (lycée, université, grande école…). Le salarié concerné bénéficie de l'accompagnement d'un tuteur.
La mise en œuvre des contrats de professionnalisation relaie les orientations des pouvoirs publics en faveur de certaines populations éloignées de l'emploi et/ou peu qualifiées, dit publics « nouvelle chance ».
4.2.2.2. Publics éligibles
Le contrat de professionnalisation est destiné à :
– des publics dits « classiques » :
–– les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus pour compléter leur formation initiale ;
–– les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus. Selon l'administration, ces personnes doivent par ailleurs être inscrites comme demandeurs d'emploi à Pôle emploi ;
– des publics dits de « nouvelle chance » :
–– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un 2d cycle de l'enseignement secondaire (qualification équivalente au baccalauréat) et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
–– les personnes inscrites depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi : âgées de 16 à 25 ans révolus et âgées de 26 ans et plus ;
–– les bénéficiaires du RSA, de l'ASS ou de l'AAH ou ayant bénéficié d'un CUI.
Ces publics dits « nouvelle chance » sont considérés comme publics prioritaires par la loi. Ils bénéficient de dispositions spécifiques en termes de durée maximale de l'action de professionnalisation, durée maximale du contrat de professionnalisation, de pourcentage de la durée des actions de professionnalisation, de prise en charge des dépenses de formation des forfaits horaires par l'OPCO, de coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale (art. L. 6325-1-1 du code du travail).
Dans le cadre de la mission qui lui est confiée par le présent accord, la CPNEFP pourra définir une liste de publics prioritaires, de branche, en tant que de besoin.
4.2.2.3. Qualifications
Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification professionnelle, soit enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), soit ouvrant droit aux certificats de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranches (CQPI).
4.2.2.4. Durée du contrat
Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI). Lorsqu'il est conclu à durée indéterminée, il comprend en début de contrat une action de professionnalisation, c'est-à-dire une période d'alternance entre formation et exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles.
La durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation se situant au début d'un contrat à durée indéterminée est comprise entre 6 mois et 12 mois. Elle varie en fonction du niveau de formation du salarié et des exigences liées à la qualification visée. Les formations accessibles sont, par ailleurs, fonction des priorités d'emplois fixées par les branches professionnelles.
Cette durée minimale peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics dits « nouvelle chance ».
La durée du contrat peut être prolongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics autres que ceux dits « de nouvelle chance » lorsque la nature de la qualification l'exige.
4.2.2.5. Durée de la formation
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement et les enseignements généraux, professionnels et technologiques représentent une durée minimale comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans être inférieure à 150 heures.
Cette durée peut être portée jusqu'à 50 %, dans la limite des référentiels de certification, pour les bénéficiaires du contrat de professionnalisation « nouvelle chance » et/ou ceux qui visent une formation diplômante.
4.2.2.6. Rémunération des alternants en contrats de professionnalisation
Les signataires conviennent que les salariés en contrats de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI, une rémunération.
Celle-ci ne peut être inférieure à :
– 65 % du Smic pour les bénéficiaires de moins de 21 ans ;
– 80 % du Smic pour les bénéficiaires de 21 ans à 25 ans révolus ;
– 100 % du Smic ou 85 % de la rémunération minimale prévue par disposition d'accord collectif de branche, pour les bénéficiaires de 26 ans et plus.
4.3. Préparation opérationnelle à l'emploi
Des actions de préparation opérationnelle à l'emploi (POE) individuelles ou collectives pourront être mises en œuvre à la maille des entreprises de la branche, en partenariat avec Pôle emploi, afin de permettre à un ou des demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences pour occuper un emploi identifié au sein d'une entreprise de la branche IEG.
4.3.1. Préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC)
La préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC) est une action de formation permettant à plusieurs demandeurs d'emploi d'acquérir les compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par une branche professionnelle ou, à défaut, par le conseil d'administration d'un opérateur de compétences (OPCO).
4.3.1.1. Quel est l'objectif de la POEC ?
La POEC vise l'accès rapide à un emploi durable (CDI, CDD ou contrat de professionnalisation d'au moins 12 mois, contrat d'apprentissage). D'une durée relativement longue, de 400 heures maximum, et comprenant un temps d'immersion en entreprise, la POEC est reconnue pour son efficacité dans l'insertion professionnelle des demandeurs d'emploi.
En effet, le dispositif étant initié par les opérateurs de compétences, les branches professionnelles et les entreprises, il débouche inévitablement sur des métiers dont les besoins en recrutement sont forts. Par ailleurs, la formation offerte et la phase d'immersion permettent tout à la fois au demandeur d'emploi d'éprouver sa motivation avec la réalité de la fonction et de se former dans les meilleures conditions possibles pour ensuite prétendre à l'emploi correspondant auprès des entreprises à l'origine du projet de POEC.
Pour les employeurs, la POEC permet tout à la fois de sécuriser les recrutements en offrant une phase d'intégration progressive dans l'entreprise au demandeur d'emploi, mais également de le former au plus près de ses besoins.
4.3.1.2. Qui est concerné par la POEC ?
La POEC concerne tous les demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi, indemnisés ou non.
Les autres intervenants concernés :
– les branches professionnelles et les OPCO recueillent les besoins de leurs entreprises adhérentes en matière de recrutement et compétences associées et y répondent en mettant en place des actions de formation dans le cadre de la POEC ;
– Pôle emploi est associé en amont de la mise en place de la formation. Il oriente vers l'organisme de formation les demandeurs d'emploi dont le projet professionnel est validé. Ceux-ci doivent être déclarés ;
– pour les moins de 26 ans, la formation peut être réalisée par un centre de formation d'apprentis.
4.3.2. Préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI)
4.3.2.1. Quel est l'objectif de la POEI ?
Lors du recrutement d'un demandeur d'emploi, la POE individuelle permet de résorber efficacement l'écart entre les compétences du candidat retenu et les compétences requises par le poste. Elle finance tout ou partie des frais engagés pour une formation réalisée en interne ou en organisme extérieur.
4.3.2.2. Qui former ?
Le demandeur d'emploi, indemnisé ou non, présélectionné sur l'emploi à pourvoir est formé sur une durée de 400 heures maximum, afin de lui permettre d'acquérir les qualifications et compétences professionnelles nécessaires pour accéder à un emploi vacant.
La POEI peut être mise en place pour une formation pré-qualifiante préparant à la conclusion d'un contrat de professionnalisation ou un contrat d'apprentissage.
Préalablement à l'entrée en formation du bénéficiaire, une convention est établie entre les parties prenantes (Pôle emploi, l'entreprise bénéficiaire, l'organisme de formation, et l'opérateur de compétence si celui-ci intervient dans le financement). Cette convention doit préciser les objectifs de la formation, sa durée, ses modalités de financement, le cas échéant, le montant et les modalités de la participation financière de l'opérateur de compétences, ainsi que la date prévisionnelle et la forme de l'embauche (type et durée du contrat) qui doit en découler, sous réserve de l'acquisition effective des compétences attendues.
Un tuteur doit être désigné au sein de l'entreprise pour être le référent du stagiaire dans le cadre de la formation.
4.4. Tuteurs et maître d'apprentissage
Les parties signataires considèrent qu'un tutorat de qualité est indispensable pour garantir la réussite des parcours de formation des salariés dans le cadre des formations en alternance et de la préparation opérationnelle à l'emploi. Elles considèrent en outre que la fonction tutorale exercée par un salarié ou dans le cadre d'une équipe tutorale offre aux salariés volontaires la possibilité de diversifier leur activité tout en transmettant leur savoir et savoir-faire aux salariés qu'ils accompagnent.
La fonction tutorale a pour objet :
– d'accompagner les salariés dans l'élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel ;
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation, du contrat d'apprentissage, d'un stage de la formation initiale ou de la formation professionnelle continue ou encore des publics externes dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes ou établissements de formation ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances en situation professionnelle.
Conditions d'exercice du tutorat
Les tuteurs sont des acteurs clés de l'alternance. Ils doivent être tous formés et accompagnés pour comprendre les déterminants de leur mission, accueillir l'apprenant, accompagner le développement de ses compétences et évaluer ses acquis.
Les tuteurs et maîtres d'apprentissage sont choisis par les employeurs, sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, qui justifient d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.
Pour permettre aux tuteurs d'exercer correctement leurs missions, les entreprises veilleront à la mise en place d'actions préparant à l'exercice de la fonction tutorale et, si nécessaire, des formations spécifiques relatives à cette fonction. En outre, la prise de fonction tutorale donnera lieu à une évaluation de la charge de travail de l'intéressé qui devra être adaptée en cas de nécessité pour leur permettre d'assurer l'ensemble de leurs missions et ainsi de favoriser la qualité de l'accompagnement offert au salarié.
Le tutorat par des salariés de 45 ans et plus sera tout particulièrement encouragé.
À cet effet, les partenaires sociaux de la branche recommandent aux entreprises de la branche de valoriser la fonction tutorale et de maître d'apprentissage lors de l'entretien professionnel.
Enfin, s'agissant des activités du maître d'apprentissage, il est rappelé qu'elles permettent d'acquérir des droits comptabilisés en euros, inscrits sur le compte personnel de formation d'engagement citoyen (art. L. 5151-9 du code du travail modifié par la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018). Il est recommandé aux entreprises de définir ces droits au CPF dans un accord d'entreprise.
Reconnaissance de la mission tutorale
La mission tutorale devra faire systématiquement l'objet d'une contractualisation par une lettre de mission précisant les objectifs, les moyens mis à disposition, la durée, les responsabilités respectives, et le temps disponible. Le salarié devra pouvoir dégager le temps nécessaire à sa bonne réalisation.
Cette mission fait pleinement partie de l'activité du salarié. Elle devra être formalisée dans ses EAP et pleinement intégrée dans les critères de reconnaissance de son activité.
Afin de reconnaître et de valoriser la mission tutorale, les signataires décident que le salarié tuteur ou maître d'apprentissage bénéficie du versement d'une prime selon des modalités définies par chaque entreprise de la branche.
Cette prime ne pourra pas être inférieure à 150 € par tuteur.
4.5. Accompagnement des alternants
La loi « Avenir professionnel » prévoit, dans le cadre des contrats d'apprentissage, l'octroi de 5 jours d'absence non rémunérés au bénéfice de l'apprenti pour la préparation aux examens. Ces jours sont pris dans le mois qui précède les examens et uniquement dans le cadre d'épreuves officielles (ils ne peuvent pas être utilisés pour des périodes d'examens).
Les entreprises de la branche s'engagent à accepter ces 5 jours en absence rémunérée et à étendre cette disposition aux alternant en contrat de professionnalisation.
Chaque entreprise de la branche définira les modalités d'application de cet engagement.
Ces mesures s'appliquent également aux alternants intérimaires.
4.6. Partage et accompagnement entre entreprises de la branche
Le sujet de l'alternance et plus particulièrement de l'apprentissage est un sujet nouveau pour la branche dans lequel les signataires souhaitent s'investir.
Les entreprises de la branche développent de nouvelles expériences en matière d'apprentissage :
1. Préapprentissage : l'apprentissage est aussi, pour les jeunes qui rencontrent des difficultés scolaires ou d'emploi, un moyen pour renouer avec les études en côtoyant le monde de l'entreprise. Pour ces jeunes, des solutions sont proposées qui permettent : la remise à niveau des connaissances de base, la recherche d'une orientation adaptée, l'initiation méthodique au métier choisi, la préparation du jeune pour son intégration dans l'entreprise.
2. Classes passerelles : il s'agit de dispositifs destinés à offrir à des bacheliers professionnels encore sans proposition d'admission en écoles, des solutions de poursuite d'études en sections de techniciens supérieurs (STS) après une année d'adaptation leur permettant d'atteindre les attendus de l'entrée en STS.
3. Parcours croisés d'alternance : il s'agit pour un apprenti de commencer son parcours dans une entreprise et de le poursuivre l'année suivante dans une autre. Cela permet d'enrichir les connaissances de l'apprenti et son expérience pour améliorer son employabilité. Cela peut aussi permettre son embauche à terme si l'entreprise où il réalise la 1re partie de son alternance ne peut le recruter.
4. Création de CFA d'entreprise : il s'agit d'échanger au sein de la CPNEFP sur les opportunités de création de CFA d'entreprises. La CPNEFP pourra aider à la création de ces CFA par la recherche de financements auprès de l'OPCO 2i.
Les entreprises de la branche s'engagent à accueillir, dans la mesure du possible, des alternants des CFA des entreprises de la branche.
Autant d'expériences qu'il est nécessaire de partager au sein de la branche pour faire progresser toutes les entreprises et susciter des envies d'aller plus loin.
Les signataires s'entendent à mettre en œuvre ces actions annuelles de partage en CPNEFP en faveur du développement de l'alternance au sein des entreprises de la branche.
De plus, des séances de travail de la CPNEFP seront consacrées à des benchmark entre employeurs pour étudier les accompagnements des alternants les plus pertinents, adaptés aux possibilités de chaque entreprise de la branche.