Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le recrutement de personnes handicapées suppose la rencontre entre l'offre et la demande d'emploi. La mission handicap, telle que définie à l'article 11. 1 du présent accord, a pour rôle de favoriser cette rencontre en développant différentes actions permettant de faire parvenir aux entreprises les candidatures reçues.
Les entreprises ayant l'obligation, en application de l'article 31 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique de transmettre les offres d'emploi au service public de l'emploi, elles s'engagent également à les faire parvenir à la mission handicap de la branche.
Développer le réseau internet du recrutement
Internet étant un outil essentiel dans le recrutement, des moyens sont développés par la mission handicap, conformément à la législation, pour permettre aux candidats handicapés qui le souhaitent de s'inscrire sur une base de données consultable par les entreprises. Par ailleurs, pour faciliter la démarche des entreprises désireuses de déposer une offre d'emploi, un portail unique, permettant des passerelles facultatives avec d'autres sites spécialisés est mis en oeuvre.
Mettre en oeuvre les partenariats
avec le réseau institutionnel et spécialisé
Des partenariats sont engagés avec le réseau institutionnel et spécialisé dédié à l'insertion des travailleurs handicapés. Des partenariats différents sont mis en oeuvre selon qu'il s'agira des métiers spécifiques de l'industrie pharmaceutique et des métiers transverses.
La mission handicap de la branche met également en oeuvre les partenariats avec le réseau éducatif pour favoriser les orientations des jeunes handicapés vers les filières qui préparent aux métiers de l'industrie pharmaceutique. Un annuaire des partenaires nationaux et locaux est mis à disposition des entreprises pour faciliter les contacts.
Participer aux manifestations pour l'emploi
La participation et éventuellement l'organisation d'événements spéciaux pour l'emploi des personnes handicapées constitue une action importante à mettre en oeuvre. Les entreprises sont invitées à participer à ces manifestations.
Le bilan personnalisé avant embauche
La procédure d'embauche est l'occasion de réaliser, avec l'accord du salarié, un bilan personnalisé pour étudier les aménagements nécessaires à la tenue du poste. Ce bilan est réalisé par des experts indépendants.L'avis du médecin du travail est sollicité. Les résultats du bilan seront remis au candidat. La confidentialité des informations doit être garantie.
Dans le cadre du présent accord, des méthodes innovantes pour favoriser la rencontre entre l'offre et la demande sont proposées par la mission handicap (exemples : bourse, prix pour un projet innovant...).
A la suite des propositions formulées lors de la commission paritaire plénière du 1er octobre 2008, il a été convenu entre les parties que les rémunérations mensuelles minimales garanties (art. 6. 1 de l'annexe IV à la convention collective nationale du 9 décembre 1993 résultant de l'avenant n° 9 du 18 juillet 2007) sont augmentées de 1, 1 % à cette date.
Les rémunérations mensuelles minimales garanties 2008 sont les suivantes :
(En euros.)
Pesée financière de l'accord collectif
du 25 septembre 2008 en pourcentage de la contribution
(En pourcentage.)





Plan d'embauche en milieu ordinaire (art. 2)





Actions de sensibilisation et de communication (art. 3)





Insertion et intégration durable dans l'entreprise (art. 4)





Maintien dans l'emploi (art. 5)





Formation (art. 6)





Recours au secteur adapté (art. 7)





Actions expérimentales dans les bassins d'emploi (art. 8)





Animation, suivi et mise en oeuvre de l'accord (art. 9)





Ce tableau financier sera réévalué chaque année et ajusté en fonction de l'évolution de la collecte, des actions réalisées et des orientations du conseil d'administration de la mission handicap.
Les bénéficiaires de l'obligation d'emploi
« Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du code du travail :
1. Les travailleurs reconnus handicapés par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles.
2. Les victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.
3. Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2 / 3 leur capacité de travail ou de gain.
4. Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.
5. Les veuves de guerre non remariées titulaires d'une pension au titre du même code, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 %.
6. Les orphelins de guerre âgés de moins de 21 et les mères veuves non remariées ou les mères célibataires, dont respectivement le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 %.
7. Les veuves de guerre remariées ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces veuves ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5 ci-dessus.
8. Les femmes d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, si elles bénéficient de l'article L. 124 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.
9. Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service.
10. Les titulaires de la carte d'invalidité, définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.
11. Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. »
Une association est créée et spécialement dédiée à l'animation et au suivi du présent accord. Cette association loi 1901 à gestion paritaire, sans but lucratif, est dotée de la personnalité morale. Les statuts sont annexés au présent accord.
11.1.1. Les missions de cette association
La mission handicap de branche a notamment pour fonctions :
― de mettre en oeuvre les actions de sensibilisation et de communication en faveur de l'intégration professionnelle des travailleurs handicapés ;
― d'apporter une aide opérationnelle au recrutement et au maintien dans l'emploi ;
― d'animer et de coordonner le réseau d'entreprises pour capitaliser et mutualiser les bonnes pratiques avec l'ensemble des correspondants handicap d'entreprise ;
― de développer les partenariats et d'accompagner la mise en oeuvre des actions expérimentales ;
― de fixer les règles de collecte et de gestion de la contribution, de financement des actions ;
― de contrôler les dépenses prévues dans le cadre du présent accord ;
― d'assurer le suivi des résultats obtenus en réalisant le bilan d'activité annuel et pluriannuel ;
― de prendre toutes les décisions nécessaires à la réalisation des actions prévues par le présent accord ;
― d'informer les différents partenaires sur les résultats des actions, notamment l'administration, la CPNEIS, les signataires du présent accord...
Cette association est dotée des moyens nécessaires à son fonctionnement.
11.1.2. La composition du conseil d'administration
de l'association chargée de la mission handicap
Le conseil d'administration de l'association comprend deux collèges respectivement composés :
― de 2 représentants par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord ;
― d'un nombre égal de représentants du LEEM.
11.1.3. Pouvoirs du conseil d'administration
Le conseil d'administration dispose des pouvoirs les plus étendus pour faire et autoriser tout acte conforme aux missions de l'association énumérées ci-dessus à l'article 11.1.1 et dans les conditions statutaires :
― il suit la mise en oeuvre du présent accord ;
― il donne les grandes orientations d'action ;
― il suit l'avancement des actions collectives ;
― il fixe les règles de collecte, de gestion et d'utilisation des sommes que la mission handicap est habilitée à percevoir dans le cadre du présent accord ;
― il définit :
― les modalités selon lesquelles les dépenses sont éligibles au titre du budget handicap au niveau des entreprises dans le respect des obligations légales et réglementaires ;
― les conditions de prise en charge des dépenses par le budget handicap dans les entreprises ;
― les règles de contrôle des dépenses effectuées par l'entreprise et les met en oeuvre ;
― il détermine les critères de prise en charge des dépenses par la mission handicap de branche ;
― il approuve l'exercice ;
― il valide les demandes de financement des entreprises à la mission handicap supérieures à un plafond qu'il fixe.
11. 2. 1. Budget
Les actions mises en oeuvre dans le cadre du présent accord sont financées par le budget « handicap ».
Ce budget correspond au montant total des contributions dues par les entreprises ou les établissements entrant dans le champ d'application du présent accord, défini à l'article 1. 2 au titre du financement des fonds de développement pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées pour les années 2009 à 2013, calculées conformément aux articles D. 5212-19 et suivants du code du travail.
L'embauche et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées se faisant au niveau de l'entreprise, c'est donc à ce niveau que le budget « handicap » est géré en priorité.
La mission handicap a la responsabilité des fonds mutualisés non dépensés par les entreprises pour financer les actions collectives.
Le niveau de prise en compte des actions de fonctionnement, de pilotage et de suivi dans la pesée financière de l'accord doit se situer au maximum dans une fourchette de 8 % à 12 % du budget de l'accord.
11. 2. 2. Au niveau de l'entreprise :
autonomie et responsabilité
Chaque entreprise dispose, pour la mise en oeuvre des actions du présent accord, de la part du budget « handicap » correspondant au montant de leur contribution calculée conformément aux articles D. 5212-19 et suivants du code du travail. La gestion du budget est à la charge du correspondant handicap de l'entreprise et peut être déléguée à chaque établissement.
Il est rappelé que les dépenses imposées par la loi dans le cadre de l'accessibilité ne peuvent être prises en charge dans le cadre du budget du présent accord. Par ailleurs, aucune dépense liée aux contrats de prestation avec le secteur protégé n'est financée sur le budget « handicap ».
En fin d'exercice, le montant non dépensé est collecté par la mission handicap de branche pour alimenter un fonds mutualisé.
11. 2. 3. Au niveau de la branche : suivi et coordination
Les dépenses de fonctionnement de la mission handicap sont imputables sur le budget dans la limite du plafond défini à l'article 11. 2. 2 du présent accord. Les règles d'engagement et de contrôle des dépenses (plafonnement et modalités de dépenses) sont fixées par le conseil d'administration de la mission handicap de la branche.
Le niveau de qualification des métiers du secteur étant élevé, une bonne formation initiale joue un rôle essentiel pour favoriser l'intégration des personnes handicapées dans les entreprises du médicament.
La mission handicap de branche développe des contacts et des projets spécifiques avec le secteur éducatif et les organismes de formation initiale afin de sensibiliser, avec les entreprises, les élèves handicapés aux métiers de la branche.
La mission handicap de branche étudie également avec les établissements d'enseignement qui le souhaitent la possibilité de mettre en place un partenariat permettant d'accompagner des jeunes handicapés dans des formations qualifiantes.
Les entreprises peuvent accompagner sous forme de parrainage un jeune en formation initiale sur plusieurs années. Cet accompagnement implique des périodes de stage en milieu ordinaire. Dans ce cadre, l'entreprise étudie les aménagements nécessaires avec le jeune et l'établissement permettant à celui-ci de suivre les enseignements théoriques et pratiques. Le médecin de l'établissement de formation est associé à ce processus.
L'accueil des stagiaires scolaires et universitaires dans le cadre de leur formation initiale et professionnelle continue est un axe de travail important pour faciliter l'accès de ces personnes à l'entreprise. Le correspondant handicap de l'entreprise veille à mettre en place des dispositifs d'accueil spécialisé.
Les entreprises font apparaître dans le cadre de leur plan de formation les salariés handicapés ayant bénéficié d'actions de formation et s'assurent que ces personnes bénéficient des formations équivalentes à celles des autres membres du personnel occupant un même emploi.
La validation des compétences mises en oeuvre par le salarié handicapé est essentielle pour la reconnaissance de son employabilité. Les entreprises accompagnent, à leur demande, les salariés handicapés dans une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les organismes de la formation professionnelle sont sollicités pour intégrer dans les cycles de formation des personnes handicapées.
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par le ministre chargé de l'emploi. En cas de non-agrément, cet accord sera réputé non écrit.
Un bilan intermédiaire de l'exécution de l'accord doit être effectué tous les ans et doit être présenté à la DGEFP-METH et à la CPNEIS.
Le présent accord est conclu pour une durée limitée de 5 ans, soit du 1er janvier 2009 au 31 décembre 2013.
A l'issue de cette période, les partenaires sociaux se réunissent pour faire le bilan de cet accord. Il ne peut y avoir de reconduction tacite.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité l'extension du présent accord collectif.
Les parties signataires saisiront la mission pour l'emploi des travailleurs handicapés de la délégation générale de l'emploi et de la formation professionnelle afin d'obtenir l'agrément du présent accord par le ministre de l'emploi.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le dernier alinéa de l'article 8 du RGP est supprimé, et les 2 premiers alinéas du même article sont modifiés comme suit :
« Le bénéficiaire des garanties est le participant ou, en cas de décès, la ou les personnes choisies librement par le participant pour percevoir les prestations prévues en cas de décès.
Ces personnes sont désignées par lettre recommandée adressée par le participant à l'OAD.A défaut de désignation, les prestations en cas de décès seront versées dans l'ordre suivant : ».
Le texte du deuxième alinéa de l'article 5 a du RGP est modifié comme suit :
« Pour les salariés à temps partiel, les cotisations assises sur le plafond de la sécurité sociale sont calculées sur le nombre de mois reconstitués en fonction du pourcentage d'activité, ce dernier étant égal au rapport entre l'horaire contractuel et la durée légale du travail. »
L'article 7

« Le versement des indemnités journalières et pensions complémentaires est interrompu en cas de suspension du versement des indemnités ou pensions de la sécurité sociale pour quelque motif que ce soit. Il est repris sur justification d'une poursuite ou d'une reprise de l'indemnisation par la sécurité sociale, le montant des prestations complémentaires tenant compte de l'éventuelle modification ou révision de la prestation servie par la sécurité sociale.
Le versement des indemnités journalières et pensions complémentaires est également interrompu au jour du contrôle effectué par l'OAD conformément à l'article 9, lorsqu'il résulte de ce contrôle que l'état du participant ne justifie pas une interruption de travail ou, selon le cas, qu'il n'est pas en état d'invalidité.
Le versement des pensions complémentaires d'invalidité 2e ou 3e catégorie est interrompu en cas de reprise d'activité rémunérée.
Le versement des rentes de conjoint survivant est interrompu si le bénéficiaire se marie, s'il conclut un pacte civil de solidarité, ou après 2 années de concubinage notoire et permanent postérieur au décès. »
Vu l'article 1. 26 de la convention collective nationale,
Vu l'accord de prévoyance du 16 novembre 2000 et ses avenants successifs, en dernier lieu l'avenant n° 10 du 19 septembre 2006 ;
Considérant la nécessité d'améliorer la lisibilité de certaines dispositions des règlements de prévoyance tout en tenant compte des évolutions législatives intervenues,
il a été convenu d'adapter comme suit le règlement général de prévoyance (RGP) et le régime professionnel obligatoire de prévoyance (RPO) :
Le présent avenant portant sur la grille des salaires minimaux est applicable aux salariés qui relèvent de la convention collective nationale des cadres de la branche du négoce des matériaux de construction.
Barème applicable pour la durée légale du travail
au 1er octobre 2008
Valeur du point : 5,72 €.
(En euros.)

COEFFICIENT
RÉMUNÉRATION
minimale annuelle
garantie (RAG)
Le texte du dernier alinéa de l'article 10 du RPO est modifié comme suit :
« Pour les salariés à temps partiel, le montant du capital décès est calculé proportionnellement au pourcentage d'activité, ce dernier étant égal au rapport entre l'horaire contractuel et la durée légale du travail pendant les 12 mois civils qui ont précédé le décès. »
Le texte de l'article 7 du RPO est modifié comme suit :
« Lorsque le participant est classé en invalidité 2e catégorie par la sécurité sociale, une pension mensuelle d'un montant égal à 30 fois celui de l'indemnité journalière visée à l'article 4 est versée en complément de celle de la sécurité sociale. Elle est servie jusqu'à la date d'attribution d'une pension de vieillesse par la sécurité sociale. »
Vu les articles L. 2222-1 du code du travail, relatif à la détermination du champ des conventions et accords, et L. 2261-2 du même code, relatif à la convention collective applicable ;
Vu le décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 portant approbation des nomenclatures d'activités et de produits françaises ;
Vu la nomenclature entrée en vigueur le 1er janvier 2008 (NAF rév. 2) ;
Vu l'article 1.01 de la convention collective,
Les organisations soussignées conviennent d'adapter comme suit le champ professionnel de la convention collective à la nouvelle NAF.
Le présent accord est applicable aux salariés qui relèvent des conventions collectives nationales des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la branche du négoce des matériaux de construction.
Barème applicable pour la durée légale du travail
au 1er octobre 2008
Ouvriers et employés. ― Techniciens. ― Agents de maîtrise
Coefficient 165 :
Partie fixe = 818,92 €.
Valeur du point = 3,043 €.
Autres coefficients :
Partie fixe = 813,86 €.
Valeur du point = 3,043 €.
(En euros.)

COEFFICIENT
SALAIRE MINIMUM
conventionnel































Barème de la prime d'ancienneté applicable
pour la durée légale du travail au 1er octobre 2008
Ouvriers et employés. ― Techniciens. ― Agents de maîtrise
Valeur du point d'ancienneté = 0,09 €.
Partie fixe de la prime d'ancienneté = 21,77 €.
(En euros.)

COEFFICIENT
ANCIENNETÉ

ANCIENNETÉ

ANCIENNETÉ

ANCIENNETÉ

ANCIENNETÉ
Pantin, le 3 novembre 2008.
La fédération des services CFDT, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex, à la direction générale du travail, service du dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Mesdames, Messieurs,
Dans le cadre de l'article L. 2261-3 du code du travail, nous vous informons par la présente de notre décision d'adhérer à la convention collective nationale du personnel des administrateurs et mandataires judiciaires, signée le 20 décembre 2007 et étendue par arrêté du 24 juillet 2008.
Pour votre information, nous souhaitons vous préciser que cette adhésion est principalement motivée par le fait que les points qui avaient fait l'objet de nos réserves lors des négociations de fin 2007 ont été exclus de l'extension par arrêté ministériel.
Veuillez agréer, Mesdames, Messieurs, nos salutations distinguées.
Un 3e alinéa et un 4e alinéa rédigés comme suit sont ajoutés à l'article 7

« Pour la mise en oeuvre des garanties en cas d'invalidité, d'accident dutravail ou de maladie professionnelle, la justification de la prise en charge du participant par la sécurité sociale est suffisante, sous réserve du contrôle prévu par l'article 9.
Pour la mise en oeuvre des garanties en cas d'accident, y compris lorsqu'il a entraîné le décès, est considérée comme accident toute atteinte corporelle non intentionnelle de la part du participant affilié ou de l'ayant droit, provenant de l'action soudaine et fortuite d'une cause traumatisante. »
Réunis en commission nationale paritaire le 6 octobre 2008, les signataires ont décidé de modifier ainsi le texte de l'article 2 du titre VII « Formation professionnelle » :
« Article 2
Les dispositifs de formation des personnels non vétérinaires
1. La professionnalisation : contrats et périodes
Les contrats et périodes sont organisés, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, selon les objectifs et priorités suivants : au titre des contrats et périodes de professionnalisation.
Les périodes de professionnalisation :

1. Conformément à l'article (ancien) L. 982-1 code du travail et à l'article 12 de l'accord collectif UNAPL, l'accord de branche peut cibler, parmi les publics concernés par les périodes de professionnalisation, les salariés en CDI.
La CPNEFP propose que tous les publics éligibles puissent accéder aux périodes de professionnalisation. Mais elle décide de porter une attention particulière aux publics mentionnés sans pour autant établir une hiérarchie et de faire état chaque année des catégories de publics formés par les périodes de professionnalisation :
1. 1. Salariés expérimentés qui ont entrepris une VAE mais n'ont pas obtenu la totalité de la certification professionnelle visée.
1. 2. Les salariés qui n'ont pas l'ancienneté requise pour prétendre à la VAE.
1. 3. Salariés en CI-RMA.
1. 4. Salariés issus des contrats d'apprentissage et de professionnalisation n'ayant pas validé la totalité des UC de la certification visée dans la formation en alternance.
Liste des qualifications accessibles :
2. Le CQP « AVQ », dès que son inscription au RNCP sera enregistrée.
3. Le titre « ASV ».
Définition des actions de formation :
4. Les actions de formation reconnues sont celles des référentiels de formation du CQP et du titre.
5. Les actions de formation « Remédiation-certification » prévues à la catégorie 3 du plan et au DIF.
6. La durée de la formation est celle prévue par les référentiels, qui peut être augmentée de 35 heures de remise à niveau (savoirs de base) notamment pour les salariés dont la formation initiale est insuffisante.
Mise en oeuvre :
7. En principe, la formation se déroule pendant le temps de travail avec versement du salaire habituel. Toutefois, elle peut être suivie tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative :
― soit de l'employeur, avec accord écrit du salarié ;
― soit du salarié, avec l'accord de l'employeur, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF).
8. Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail peuvent dépasser les droits ouverts au titre du DIF, dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Celles-ci donnent lieu au versement de l'allocation de formation.
9. Les conditions du hors temps de travail.
Les actions de formation réalisées dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent se dérouler tout ou partie en dehors du temps de travail, sous réserve d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié stipulant les engagements mutuels.
Réunis en commission nationale paritaire le 6 octobre 2008, les signataires ont décidé de modifier ainsi le texte de l'article 16 « Période d'essai » :
« Toute embauche en contrat à durée indéterminé est soumise préalablement à une période d'essai de 2 mois.
Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai est fixée suivant les dispositions du code du travail, à savoir :
― 1 jour d'essai par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour les contrats d'une durée au plus égale à 6 mois ;
― 1 mois d'essai pour les contrats d'une durée supérieure à 6 mois.
Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer sans indemnité avec un délai de prévenance minimal de :
― 24 heures si ce dernier compte moins de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence. »
Réunis en commission nationale paritaire le 6 octobre 2008, dans le cadre de la réunion de négociation annuelle des salaires, les signataires ont décidé de fixer la valeur minimale du point à 13,35 € sur la base de 151,67 heures à compter du 1er janvier 2009.
Les heures supplémentaires effectuées de la 36e à la 39e heure sont majorées de 25 %, en rémunération ou en repos, les heures prises en repos ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires fixé à 180 heures.
Réunis en commission nationale paritaire le 6 octobre 2008, les signataires ont décidé de modifier ainsi le texte de l'article 19 « Heures supplémentaires » :
« Des heures supplémentaires peuvent être effectuées ou les horaires modifiés, dans la limite fixée par la loi.
Les heures supplémentaires effectuées de la 36e à la 39e heure sont majorées de 25 %, en rémunération ou en repos, les heures prises en repos ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires fixé à 180 heures.
Au-delà de la 36e heure et jusqu'à la 43e heure hebdomadaire les heures supplémentaires sont rétribuées conformément aux modalités légales, soit 25 % de plus pour les 8 premières heures et 50 % pour les heures suivantes. »
Réunis en commission nationale paritaire le 6 octobre 2008, les signataires ont décidé de modifier le texte de l'article 51 « Indemnités de licenciement » :
« Il est attribué à tout salarié licencié, sauf dans l'hypothèse de la faute grave ou de la faute lourde, et justifiant d'au moins une année d'ancienneté, une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité éventuelle de préavis et déterminée comme suit :
― 1 / 5 de salaire mensuel par année d'ancienneté pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté ;
― 1 / 5 de salaire mensuel par année d'ancienneté + 2 / 15 de salaire mensuel pour chacune des années de présence effectuées après 10 ans pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté.
Le salaire mensuel à prendre en considération sera, selon la formule la plus avantageuse, soit 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, soit 1 / 3 de la rémunération des 3 derniers mois précédant la date de notification du licenciement.
Pour une année incomplète, l'indemnité est calculée pro rata temporis. »
Liste indicative des critères de classement des salariés
Les salariés seront classés en fonction des critères suivants qui seront précisés ou, le cas échéant, complétés dans les accords locaux et qui feront l'objet d'une pondération.


dont le respect
est impératif


à la poursuite
du contrat
chez un opérateur

dans une filiale



au maintien
dans le GPM
Le salarié dispose des qualifications et savoir-faire requis pour le poste

Souhaits exprimés par le salarié
Le salarié a une expérience spécifique des outillages concernés ou du terminal concerné

Le salarié peut bénéficier à brève échéance d'un départ en retraite ou en préretraite

Le salarié est frappé d'inaptitudes physiques susceptibles de limiter sa mobilité géographique et fonctionnelle
ANNEXE III
Prise en compte de la pénibilité dans les métiers portuaires
Cadre général de la négociation

L'activité portuaire est confrontée à la problématique de la pénibilité du travail.
Les critères permettant d'attester de ce caractère pénible ont déjà fait l'objet pour la manutention d'une identification précise au travers de 3 catégories de facteurs qui peuvent en outre se cumuler (conditions et rythmes de travail spécifiques, environnements agressifs, contraintes physiques et psychiques).
Des mesures d'adaptation en matière d'organisation du travail ont été mises en place dans le cadre des CHSCT et CPHS pour remédier à la pénibilité ou en limiter les effets à chaque fois que cela est possible.
Au-delà de ces mesures concrètes déjà effectives, le but de la présente négociation a pour principal objectif de bâtir, dans le respect des équilibres économiques, un dispositif d'anticipation sur l'âge légal de départ à la retraite pour compléter ces mesures.
A cet effet, le champ de cette négociation portera successivement sur deux volets :
Volet social
1. Validation des critères de pénibilité :
― conditions et rythmes de travail spécifiques ;
― environnements agressifs ;
― contraintes physiques et psychiques.
2. Complément d'analyse sur les conséquences
Effets induits de la pénibilité, notamment sur la maladie, accidents du travail, espérance de vie, etc.
3. Conditions d'ouverture des droits au dispositif de départ
Définition des critères retenus, temps d'exposition à un travail identifié comme pénible, etc.
4. Définition des modalités d'anticipation sur l'âge légal
Modalités de calcul de la durée d'anticipation en fonction du temps d'exposition retenu passé sur un travail pénible.
Volet économique
Les partenaires sociaux définiront les principaux paramètres économiques du dispositif (modalités d'indemnisation, allocation servie, mobilisation des ressources.....) et veilleront à préserver un équilibre financier durable de l'ensemble du dispositif.
Départ en retraite à l'initiative du salarié
Lorsque l'initiative du départ a été prise par le salarié, ce dernier bénéficie, au moment de son départ, d'une indemnité de départ en retraite égale à la moitié du montant qu'aurait atteint, à la même date, l'indemnité de licenciement conventionnelle, telle que définie à l'article 223.2 ; étant précisé que cette indemnité ne saurait être inférieure à 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 1/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
Lorsque l'initiative de la mise à la retraite a été prise par l'employeur, le salarié bénéficie, au moment de son départ, d'une indemnité de mise à la retraite égale à la moitié du montant qu'aurait atteint, à la même date, l'indemnité de licenciement conventionnelle, telle que définie à l'article 223.2, sans pouvoir être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, à savoir 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 2/15 de mois par année au-delà de 10 années d'ancienneté, conformément aux dispositions de l'article L. 1237-7 du code du travail.
L'indemnité sera calculée sur la base de la moyenne  de la rémunération brute des 12 derniers mois complets précédant le  départ à la retraite.
(1)  Le dernier alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de  l'application des dispositions du premier alinéa de l'article D. 1237-2  du code du travail.
(Arrêté du 11 février 2009, art. 1er)
L'indemnité sera calculée sur la base de la moyenne de la rémunération brute des 12 derniers mois complets précédant le départ à la retraite.
(Bocc n° 2008/44)
Cet alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article D. 1237-2 du code du travail.
L'article 50 est rédigé comme suit :
« En raison de la difficulté d'appréciation du nombre d'arrêts de travail en cours dans la branche à la date de mise en place du régime de prévoyance, les taux de cotisation du régime ne tiennent pas compte du poids des malades en cours (avec ou sans assureur précédent). Néanmoins, et afin d'assurer la pérennité du régime, les organismes assureurs désignés procéderont à une pesée du coût qu'a représenté la prise en charge de ces salariés, après deux exercices complets de fonctionnement et de couverture du régime, soit au plus tard pour les comptes de l'exercice 2010. Au terme de cette période et en fonction des résultats du régime, les organismes assureurs fixeront, s'il y a lieu, une cotisation spécifique à la charge de l'ensemble des entreprises de la branche qui servira à financer la charge de ces encours et à maintenir l'équilibre du régime. Cette cotisation spécifique fera l'objet d'un avenant au présent titre.
Il est précisé que pour les salariés en arrêt de travail à la date de mise en place du régime de prévoyance conventionnel qui étaient couverts par un contrat de prévoyance souscrit antérieurement et résilié pour rejoindre la mutualisation, les organismes assureurs désignés à l'article 49 reprendront à leur charge l'intégralité des engagements relatifs au maintien de la garantie décès en contrepartie du transfert des provisions constituées par l'assureur précédent. Ils assureront également les revalorisations additionnelles des prestations en cours de service par l'assureur quitté. »
L'article 48 est ainsi rédigé :
« Les prestations incapacité de travail, invalidité et capitaux décès sont revalorisées selon l'indice du point ARRCO-AGIRC avec les mêmes dates d'effet.
Les prestations rente de conjoint et rente éducation sont revalorisées selon un coefficient et une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP. »
L'article 51 est rédigé comme suit :
« En cas de dénonciation ou de non-reconduction des organismes désignés à l'article 49, les prestations en cours de service à la date de dénonciation, résiliation ou non-reconduction continueront d'être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée. Les garanties afférentes au décès seront maintenues pour les personnes bénéficiaires des prestations incapacité-invalidité à la date de dénonciation ou de non-renouvellement.
Leur revalorisation continuera au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la dénonciation de la désignation et devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs suivants. »
Le présent avenant prend effet au jour de sa signature pour les adhérents à la fédération nationale des détaillants en chaussures de France et au premier jour du mois suivant l'arrêté d'extension pour les autres. Il sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables.
Un exemplaire du présent accord sera communiqué à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés dans le champ d'application de la présente convention collective.
Il est intégré à l'annexe I « Classification des emplois » de la convention collective nationale du 27 juin 1973 des détaillants en chaussuresles dispositions suivantes :
« Dans le cadre de l'intégration du CQP dans la classification :
― le titulaire d'un CQP sans expérience dans la branche entrera dans la catégorie 5 ;
― le titulaire d'un CQP avec une expérience de 3 ans dans la branche entrera dans la catégorie 6 ;
― un salarié qui obtient le CQP et qui est déjà en catégorie 6 ou plus passera dans la catégorie immédiatement supérieure. »
L'article 49 est rédigé comme suit :
« Après appel d'offres, les partenaires sociaux de la branche professionnelle des détaillants en chaussures ont décidé de confier la gestion du régime de prévoyance de la branche professionnelle des détaillants en chaussures au groupement national de prévoyance (GNP) et à l'OCIRP, unions d'institutions de prévoyance agréées, régies par les dispositions du livre IX du code de la sécurité sociale, dont les sièges sociaux sont situés respectivement au 33, avenue de la République, 75011 Paris et au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris. Le GNP est assureur des risques incapacité de travail, invalidité et capitaux décès.L'OCIRP est l'organisme assureur désigné pour la couverture des garanties rente de conjoint et d'éducation. Le GNP reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations. Ces organismes sont désignés pour 5 ans. Six mois avant le terme de cette période, les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les modalités d'organisation de la mutualisation des risques. Cet examen aura lieu au plus tard tous les 5 ans.
En vertu des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures doivent obligatoirement couvrir leur personnel pour les risques mentionnés au titre XXVIII de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, auprès du GNP et de l'OCIRP.
Toutefois, les entreprises qui, à la date de signature de l'avenant créant le titre XXVIII « Régime de prévoyance » de la convention collective nationale susmentionnée, ont souscrit un contrat ou adhéré à un autre organisme que ceux désignés par les partenaires sociaux de la branche peuvent le conserver à condition que le contrat en vigueur à la date susmentionnée soit plus favorable en termes de garanties et de taux de cotisations que le régime conventionnel.
Dans le cas contraire, les entreprises devront résilier leurs contrats pour rejoindre les organismes désignés et participer à la mutualisation. Le délai pour rejoindre ces organismes est de 12 mois à compter :


― à compter de la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension de l'avenant précité, pour les autres entreprises de la branche.
Pour adhérer auxdits organismes, chaque entreprise de la branche devra compléter et signer un bulletin d'adhésion.
Une notice d'information reprenant l'ensemble des garanties du régime de prévoyance conventionnel, les conditions et modalités de liquidation des prestations sera adressée à chaque entreprise adhérente, qui devra en remettre un exemplaire à chaque salarié.
Les organismes assureurs signeront avec les partenaires sociaux de la branche une convention de gestion précisant les modalités de gestion du régime.
Barème des salaires minima
1. Ouvriers. ― Employés


COEFFICIENT
BRUT MENSUEL
(base 35 heures)































2. Agents de maîtrise


COEFFICIENT
BRUT MENSUEL
(base 35 heures)









COEFFICIENT
BRUT MENSUEL
(base 35 heures)




















(1) Le niveau I du barème des salaires minima des ouvriers employés (1 ― Ouvriers Employés) de l'article 1er est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 3231-3 du code du travail, la mention « SMIC » fasse référence à la valeur du salaire minimum interprofessionnel de croissance à la date de conclusion de l'accord, soit 1 321,02 € (arrêté du 15 décembre 2008, art. 1er).
Grille conventionnelle pour l'horaire légal (35 heures par semaine)
au 1er octobre 2008
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE BRUT



Manutentionnaire
Emballeur-conditionneur
Agent de nettoyage




Employé de bureau
Aide-comptable 1er échelon
Emballeur-manutentionnaire
Cariste 1er échelon






Cariste 2e échelon
Magasinier fournitures




Conducteur-ramasseur
Magasinier produits






Secrétaire


Chef de chaîne



Agent de maintenance
Aide-comptable 2e échelon
Chauffeur longue distance occasionnel










Acheteur-vendeur
Mécanicien auto
Conducteur frigo
Chef d'équipe


Comptable I








Conducteur grand routier
Contremaître


Attaché de direction














Chef d'entrepôt
Cadre commercial
Comptable II
Montreuil, le 22 octobre 2008.
La CGT commerce, distribution et services, case 425, 93514 Montreuil Cedex, à la direction des relations du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Par la présente, je vous informe que notre organisation dénonce la signature CGT de l'avenant n° 26 bis du 3 octobre 2008 relatif à la révision du champ d'application de la convention collective nationale des espaces de loisirs et d'attractions.
Vous en souhaitant bonne réception,
Recevez, Monsieur, nos sincères salutations.
Entre les parties signataires de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires signée le 14 juin 1988 et modifiée par l'avenant n° 2 du 9 novembre 1988, il a été convenu de fixer la grille des salaires minima mensuels pour 151,67 heures, à compter du premier jour du mois qui suit l'arrêté d'extension, comme suit :
(En euros.)

SALAIRE MINIMUM MENSUEL
















Les parties signataires conviennent de se rencontrer à nouveau le 4 février 2009.
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
La loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes vise à supprimer les écarts de rémunération entre eux.
La suppression des écarts de rémunération est organisée, dans les mêmes conditions que pour les entreprises soumises à la négociation annuelle sur les salaires effectifs, au niveau de la négociation collective de branche.
Dans ce cadre, les signataires du présent accord entendent rappeler aux entreprises couvertes par la présente convention collective qu'elles doivent s'engager à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 et à établir un diagnostic détaillé nécessaire à la bonne tenue de la négociation.
L'article 2 de l'annexe I de la convention collective nationale, tel que modifié par l'avenant n° 71 du 6 septembre 2007, est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« A compter du 1er juillet 2008, les salaires minima garantis sont les suivants (pour 151, 67 heures) :
(En euros.)
Cette revalorisation ne sera pas prise en compte pour le calcul des primes de panier et des frais de déplacement prévus par la convention collective nationale, qui demeurent donc calculés sur la base du minimum garanti fixé par l'avenant n° 65 du 31 mai 2003. »
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE MINIMUM
SALAIRE MENSUEL MINIMUM


1   322, 56


1   322, 56


1   328, 63


1   328, 63


1   331, 66


1   331, 66


1   340, 76


1   340, 76


1   348, 35


1   348, 35


1   368, 06


1   368, 06


1   393, 85


1   393, 85


1   430, 25


1   430, 25


1   430, 25


1   430, 25


1   437, 83


1   437, 83


1   469, 68


1   469, 68


1   536, 42


1   536, 42


1   601, 64


1   601, 64


1   666, 85


1   666, 85


1   730, 55


1   730, 55


1   798, 81


1   798, 81


1   862, 51


1   862, 51


1   929, 24


1   929, 24


1   968, 68


2   000, 53


2   032, 38


2   068, 78


2   099, 11


2   132, 48


2   164, 33


2   197, 70


2   231, 07


2   264, 43


2   267, 47


2   589, 01


2   913, 58


3   239, 67


3   561, 21


3   885, 79


4   210, 36


4   534, 93
A compter du 1er juillet 2008, l'article 2 « Prime d'ancienneté » de l'avenant n° 65 du 31 mai 2003est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés bénéficiaires du présent accord. Cette prime (PA) est égale à l'opération suivante : PA = d × va
― d = durée du travail mensualisée du salarié, augmentée, le cas échéant, des heures supplémentaires accomplies au cours du mois ;
― va = valeur absolue de la prime d'ancienneté fixée en fonction du coefficient du salarié par le tableau suivant.
(En euros.)
Le résultat de cette opération sera arrondi 3 chiffres après la virgule. Si le 4e chiffre après la virgule est supérieur ou égal à 5, il convient d'arrondir au millième supérieur. Sinon, il convient d'arrondir au millième correspondant.
COEFFICIENT
APRÈS 3 ANS
d'ancienneté
APRÈS 6 ANS
d'ancienneté
APRÈS 9 ANS
d'ancienneté
APRÈS 12 ANS
d'ancienneté
APRÈS 15 ANS
d'ancienneté




















































































































































































































































































Exemple : si PA = 27, 0958455, elle sera arrondie à 27, 096 ;
si PA = 27, 710109, elle sera arrondie à 27, 710. »
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie.
Les dispositions de l'article 2 de l'avenant n° 71 du 6 septembre 2007relatives à la prime de froid sont modifiées comme suit :
« Une majoration par heure est attribuée aux ouvriers effectuant au moins 4 heures de travail par jour dans une atmosphère dont la température artificielle ambiante est comprise entre ― 5° C et + 2° C.
Cette majoration est doublée pour les ouvriers qui effectuent leur travail pendant 4 heures au moins par jour dans une atmosphère dont la température artificielle ambiante est inférieure à ― 5° C.
A compter du 1er juillet 2008, cette majoration est portée à 0, 218 €. »
L'article 45 est ainsi rédigé :
« Le salaire de référence pris en compte pour le service des prestations est égal au salaire brut tranches A et B ayant servi de base au calcul des cotisations sociales, perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à invalidité permanente et absolue.
Pour les salariés ayant moins de 12 mois d'ancienneté à la date du sinistre, le salaire de référence sera annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. »
L'article 44 est ainsi rédigé :
« Les salariés de la branche professionnelle des détaillants en chaussures bénéficient obligatoirement des garanties suivantes :
― garanties incapacité de travail ;
― garantie invalidité ;
― garantie décès : capitaux décès, frais d'obsèques, rente de conjoint et rente d'orphelin. »
L'article 47 est ainsi rédigé :
« Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées au titre du présent accord est fixé :
(En pourcentage.)

PERSONNEL CADRE
PERSONNEL NON CADRE




Capitaux décès




Rente éducation




Rente de conjoint




Incapacité temporaire de travail




Invalidité









La cotisation globale est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. Pour les cadres, la cotisation TA est intégralement à la charge de l'employeur. Ces cotisations sont prélevées sur la masse salariale brute de chaque entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective des détaillants en chaussures.
Ces taux de cotisations ne tiennent pas compte du coût que représente la prise en charge des malades en cours à la date de mise en place du régime. »
L'article 52 est ainsi rédigé :
« Une commission paritaire nationale de prévoyance, composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de l'avenant instituant le régime de prévoyance conventionnel et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs, est chargée d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application de ce régime et de veiller à son fonctionnement par les organismes assureurs désignés. Cette commission se réunira au moins une fois par an. Une réunion spécifique de remise des comptes sera organisée avant le 31 août de chaque année. »
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle des détaillants en chaussures ont convenu de la nécessité de mettre en place un régime de prévoyance accordant des garanties minimales de protection sociale aux salariés de la branche professionnelle précitée.
Le présent avenant a pour objet la création d'un nouveau titre XXVIII intitulé « Régime de prévoyance » aux dispositions générales de la convention.
Cet avenant définit et précise, entre autres dispositions, les garanties minimales de prévoyance dont doivent obligatoirement bénéficier tous les salariés de la branche professionnelle précitée et les conditions pour en bénéficier.
L'article 43 est ainsi rédigé :
« Bénéficie des garanties l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, quelle que soit la nature de son contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée) et son ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise adhérente et présent au travail ou dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, d'accident ou de congé maternité. »