Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les certifications visées ci-dessous permettent d'accéder à des qualifications du RNQSA positionnées sur l'échelon de référence 9, dans les conditions fixées par l'article 3.02 de la convention collective.
Certaines certifications inscrites dans une série inférieure à la série 3 permettent également à leur titulaire d'accéder à l'échelon 9 dans les conditions indiquées ci-dessus, si leur obtention a été complétée par une pratique professionnelle permettant d'assurer les activités décrites dans le paragraphe 3 « Contenu de la qualification » de la fiche correspondant à l'emploi occupé. Cette mention figure alors au paragraphe 6 « Modes d'accès à la qualification » de la fiche concernée.
Bac professionnel Maintenance des véhicules, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue :
– option A : voitures particulières ;
– option B : véhicules de transport routier ;
– option C : motocycles.
Bac professionnel Réparation des carrosseries, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.
Bac professionnel Vente, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.
Bac professionnel Gestion-Administration, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.
Bac professionnel Commerce, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.
Bac professionnel Accueil, relations clients et usagers, préparé en alternance sous contrat de travail ou en formation continue.
Titre de l'EPCRA : Commercial en automobile.
Titre professionnel : Conseiller technique cycles.
CQP Technicien électronicien électricien automobile.
CQP Technicien confirmé motocycles.
CQP Tôlier confirmé.
CQP Peintre confirmé.
CQP Conseiller de vente confirmé en pièces de rechange et accessoires ou magasinier-vendeur confirmé PRA ou vendeur boutique confirmé PRA.
CQP Vendeur itinérant pièces de rechange et accessoires.
CQP Vendeur.
CQP Démonteur automobile confirmé.
CQP Technicien confirmé mécanique automobile.
CQP Contrôleur technique confirmé VL.
CQP Contrôleur technique confirmé PL.
CQP Technicien confirmé mécanique véhicules utilitaires et industriels.
CQP Technicien confirmé véhicules utilitaires et industriels.
CQP Technicien garantie après-vente.
Vu l'article 1.20 de la convention collective modifié par l'avenant n° 71 du 3 juillet 2014 ;
Vu l'accord paritaire national du 15 mai 2007 étendu par arrêté ministériel du 23 décembre 2007, notamment ses articles 6,7 et 8 relatifs aux décisions paritaires d'actualisation du répertoire national des certifications des services de l'automobile (RNCSA) ;
Après en avoir délibéré en commission paritaire nationale le 23 juin 2015,
Le conseil d'administration du FAFIEC établit un formulaire de demande d'attribution de fonds pour les CFA qui sera mis en ligne sur le site web www.fafiec.fr
Le formulaire a pour objet de permettre aux CFA demandant l'attribution de fonds de justifier de leur demande. Il précise la date limite de recevabilité des demandes.
Chaque année, les CFA bénéficiaires justifient de l'utilisation des fonds attribués dans un document type établi par le conseil d'administration du FAFIEC.
Les parties signataires entendent par le présent accord prendre en compte dans les classifications résultant de la convention collective nationale des industries chimiques, les certifications de qualification professionnelle, créés par la CPNE de branche en 2011, à travers l'attribution d'un coefficient minimal.
Tout salarié titulaire de l'un des CQP et occupant une fonction ou un emploi correspondant à ce certificat aura la garantie du coefficient défini dans le tableau ci-dessous :

CQP des industries chimiques
Niveau (*)
Coefficient
Fabrication
Opérateur(trice) de fabrication des industries chimiques


Conducteur(trice) d'équipement de fabrication des industries chimiques


Pilote d'installation de fabrication H/F des industries chimiques


Animateur(trice) d'équipe de fabrication des industries chimiques


Conditionnement
Conducteur(trice) de ligne de conditionnement des industries chimiques


Pilote de ligne de conditionnement H/F des industries chimiques


Animateur(trice) d'équipe de conditionnement des industries chimiques


Logistique
Agent logistique H/F des industries chimiques


Animateur(trice) d'équipe de logistique des industries chimiques


Maintenance
Opérateur(trice) de maintenance industrielle des industries chimiques


Technicien(ne) de maintenance industrielle des industries chimiques


Animateur(trice) d'équipe de maintenance des industries chimiques


(*) Le niveau auquel il est fait référence est celui de la nomenclature des niveaux de formation de 1967.
Les partenaires sociaux confient à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) le soin de suivre chaque année l'exécution du présent chapitre sur la base des informations transmises par le conseil d'administration du FAFIEC : dotations des CFA réparties par niveaux de formation et par régions, justificatifs d'utilisation des fonds.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.
Le présent accord prendra effet au premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté ministériel d'extension de l'accord au Journal officiel, à l'exception de l'article 2 du titre V sur l'apprentissage, qui prendra effet au plus tard le 31 décembre 2015.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6332-16 du code du travail, le FAFIEC prévoit la possibilité de prendre en charge les dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis à partir du moment où ils sont conventionnés par l'Etat ou les régions.
Chaque année, suivant un calendrier conforme aux exigences légales, le conseil d'administration du FAFIEC détermine l'enveloppe affectée à cet objet, dans la limite de 2 % des fonds de la professionnalisation.
Il répartit les fonds entre les centres de formation d'apprentis qui en font la demande au travers du formulaire mentionné à l'article 4, en fonction des priorités ci-après définies :
– CFA formant aux cœurs de métier des entreprises entrant dans le champ professionnel visé à l'article 1er de l'avenant n° 37 du 28 octobre 2009 ;
– CFA permettant aux « décrocheurs » de l'enseignement supérieur d'accéder à un contrat d'apprentissage dans une entreprise de la branche.
Le contrat de professionnalisation a pour objectifs de favoriser l'insertion ou la réinsertion des jeunes de moins de 26 ans et des demandeurs d'emploi.
Il a pour objectifs de permettre à son bénéficiaire d'obtenir :
– un diplôme ;
– un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– un certificat de qualification interprofessionnelle interbranches (CQPI) ;
– une qualification reconnue sur la base d'un métier du référentiel métiers de la branche et qui se traduit par une évolution de coefficient au terme du contrat de professionnalisation, conformément au tableau présenté à l'article 1.2 du présent accord.
Ce contrat est mis en œuvre selon les principes suivants :
– personnalisation des parcours de formation ;
– alternance des séquences de formation professionnelle et des activités professionnelles en lien avec la qualification recherchée ;
– certification ou qualification reconnues des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises.
Un tuteur est obligatoirement désigné par l'employeur pour accueillir et guider le salarié dans l'entreprise, pour veiller notamment à l'adéquation des activités confiées au sein de l'entreprise avec la formation poursuivie.
Depuis 2001, la branche a mis en place des formations et dispositifs de formation et de VAE débouchant sur des certificats de qualification professionnelle (CQP). La branche affirme la volonté de développer les CQP et regarde particulièrement l'opportunité de développer des CQPI.
Les employeurs s'engagent à favoriser les formations en alternance débouchant sur des CQP, afin de favoriser l'emploi des jeunes sans qualification ou peu qualifiés dans la branche. A cet effet, un parcours de formation professionnelle sera élaboré à leur intention via notamment la mise en place de CQP.
Pour répondre aux besoins spécifiques de certification des salariés ayant un niveau de formation initiale élevé (89 % des salariés ont un niveau supérieur ou égal à bac + 2 et 48 % un niveau supérieur ou égal à bac + 5 : source étude socio-démographique OPIIEC connue au jour de signature de l'accord), les partenaires sociaux décident de développer des parcours de formation certifiants de branche, indépendamment de l'accès à un niveau supérieur dans les classifications de la branche.
Pour ce faire, la CPNEFP détermine les parcours de formation adaptés aux besoins des entreprises et les modalités de certification correspondantes. Elle demande et soutient fortement leur recensement à l'inventaire de la CNCP.
Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre sur la base des principes suivants :
– une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou en dehors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles en lien avec la qualification recherchée ;
– le suivi de l'alternance est assuré par un tuteur ;
– une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Afin de poursuivre un objectif réaliste, toute période de professionnalisation peut débuter par un entretien professionnel.
La période de professionnalisation peut donner lieu, en préalable à sa mise en œuvre, à une action de validation des acquis de l'expérience.
Les périodes entre deux missions seront privilégiées pour mettre en œuvre les actions de formation.
Souhaitant faciliter la mise en œuvre de la formation, notamment dans les TPE-PME, la CPNEFP définit une offre de formation collective (actions collectives de formation) adaptée aux besoins des entreprises de la branche.
Le FAFIEC prend en charge le bilan de compétences pour ces entreprises, dans le cadre du plan de formation, tout en rappelant que le bilan de compétences s'effectue en priorité dans le cadre du congé bilan de compétences (CBC).
Concernant les entreprises de moins de 50 salariés, le FAFIEC étudie la manière de répondre aux besoins des entreprises ayant un projet de formation spécifique nécessitant la mise en œuvre de moyens financiers dépassant les prises en charge habituelles de l'OPCA (plan TPE-PME).
Afin de faciliter l'accès des entreprises de moins de 50 salariés aux dispositions du présent accord, le conseil d'administration du FAFIEC pourra décider de prendre en charge une participation aux frais de transport et d'hébergement mis en œuvre dans le cadre d'une action de formation dont il aura validé la prise en charge.
Dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, le FAFIEC pourra décider de prendre en charge les salaires pour les entreprises de moins de 10 salariés.
Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre, à son initiative, une formation.
Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire.
Le CPF remplace le DIF à compter du 1er janvier 2015. Le solde des heures de DIF au 31 décembre 2014 est mobilisable jusqu'au 1er janvier 2021, dans les conditions du CPF.
Chaque titulaire d'un compte a connaissance du nombre d'heures créditées sur ce compte en accédant à un service dématérialisé gratuit sur www.moncompteformation.gouv.fr. Ce service dématérialisé donne également des informations sur les formations éligibles et sur les abondements complémentaires susceptibles d'être sollicités.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à verser leur obligation légale au titre du CPF pour bénéficier de la mutualisation des fonds prévue dans le cadre légal du dispositif.
Les périodes entre deux missions seront privilégiées pour mettre en œuvre les actions de formation.
Enjeux et priorités de la formation professionnelle
La nécessité de s'adapter à notre environnement, d'anticiper les évolutions de branche et de sécuriser la trajectoire des salariés est un enjeu majeur pour tous les acteurs, entreprises et salariés. L'accélération des évolutions technologiques sollicite toujours davantage l'initiative et la compétence de chacun des salariés.
En effet, le développement des compétences des salariés constitue une des clés de la performance économique et sociale des entreprises de la branche tant par le maintien d'une adéquation aux besoins du client et des marchés que par le développement professionnel et personnel des salariés.
Aussi leurs aspirations à une meilleure maîtrise de leurs évolution et positionnement professionnels et le besoin d'apporter des réponses adaptées aux évolutions économiques nécessitent de travailler en profondeur les objectifs réels de la formation professionnelle et de préciser les domaines de responsabilités de chacun des acteurs au vu des enjeux individuels et collectifs, tant en ce qui concerne les personnes que les entreprises.
Par ailleurs, l'évolution démographique de la France et particulièrement de nos professions pose durablement à la fois la question du renouvellement des générations et celle de la présence au sein des entreprises de générations de plus en plus diverses.
Visant à réformer en profondeur les logiques de formation professionnelle, l'accord national interprofessionnel sur la formation professionnelle conclu le 14 décembre 2013 entre les partenaires sociaux et la loi de transposition du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle ont la volonté notamment de :
– redonner de l'autonomie à l'entreprise en termes de formation, en passant d'une logique de moyens à une logique de résultats en termes d'évolution et de valorisation des compétences ;
– placer le compte personnel de formation au cœur de la réforme, qui bouleverse le schéma classique d'une formation professionnelle ;
– réorienter les fonds de la formation vers la qualification et vers ceux qui en ont le plus besoin, grâce à l'augmentation des financements pour la formation des jeunes en alternance, des bas niveaux de qualification, des salariés des petites entreprises et des demandeurs d'emploi, en utilisant notamment les fonds mutualisés au niveau interprofessionnel.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux se sont attachés à traduire cette réforme au niveau de la branche en l'adaptant à ses spécificités, afin que les entreprises et les salariés puissent se positionner sur le marché tant économiquement que techniquement.
Les formations éligibles au compte personnel de formation des salariés de la branche sont les suivantes :
1. Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
2. L'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE), dans des conditions définies par décret ;
3. Les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant l'acquisition d'un bloc de compétences ;
4. Les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
5. Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
Les formations mentionnées au 3, 4 et 5 ci-dessus doivent figurer sur au moins une des listes suivantes pour être éligibles au CPF :
– la liste élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche ;
– la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF) ;
– la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié.
Les salariés de la branche peuvent consulter la liste des formations éligibles au CPF sur le site www.moncompteformation.gouv.fr et sur le site www.fafiec.fr
En raison de leur effectif et des caractéristiques de leur organisation, ces entreprises ont parfois des difficultés spécifiques pour mettre en œuvre et financer leurs actions de formation, notamment lorsqu'elles se traduisent par l'indisponibilité de certains salariés.
Etant donné le rôle majeur de ces entreprises dans l'emploi, des dispositifs appropriés à leur situation sont mis en place par le FAFIEC, notamment dans les domaines suivants :
– information sur les dispositifs légaux et conventionnels ;
– information sur l'offre de formations ;
– information sur les sources de financement européennes ;
– aide au pilotage des actions de formation.
Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer à ce jury.
Les dépenses afférentes à ces participations, qui peuvent être prises en charge par l'OPCA, couvrent les frais de transport, d'hébergement et de restauration, la rémunération du salarié, les cotisations obligatoires ou conventionnelles qui s'y attachent et, le cas échéant, la taxe sur les salaires qui s'y rattache suivant les barèmes fixés par son conseil d'administration.
Les personnels qui sont conduits à exercer des missions d'encadrement pédagogique doivent bénéficier des mesures d'accompagnement nécessaires et, en tant que de besoin, recevoir une formation spécifique.
Dans le respect des dispositions législatives et réglementaires, le FAFIEC prend en charge l'exercice de la fonction tutorale aux conditions cumulatives ci-dessous (1 + 2) :
1. Le tuteur a une expérience de 2 ans minimum dans la qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé ;
2. Le tuteur a :
– soit suivi une formation à la fonction tutorale ;
– soit exercé effectivement un tutorat au cours des 2 dernières années.
La préparation opérationnelle à l'emploi (POE) permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi.
Les actions mises en œuvre dans le cadre de la POE sont individualisées et donnent lieu au préalable à une évaluation des compétences individuelles, afin de définir le contenu de la formation à venir.
La POE peut également être mise en œuvre pour répondre à des besoins identifiés par la branche, notamment en matière de difficultés de recrutement rencontrées pour certains métiers.
Dans le cadre de la POE, la formation est cofinancée par Pôle emploi, le FAFIEC participant au financement des coûts pédagogiques dans les conditions définies par la note de politique de formation ou, à défaut, par le conseil d'administration du FAFIEC.
A cet effet, le FAFIEC conclut une convention avec Pôle emploi, afin de définir le cadre, les objectifs et les modalités de cofinancement de la POE.
Les contrats de professionnalisation pris en charge par le FAFIEC concernent les métiers de la branche ainsi que les métiers transverses.
Le tableau ci-dessous détaille les critères de prise en charge des contrats de professionnalisation par le FAFIEC, les montants de prise en charge par le FAFIEC étant définis annuellement par la CPNEFP dans sa note de politique de formation.
Qualification
visée/sanction
de la formation

de la branche
et métiers transverses


du bénéficiaire
Amplitude/
durée du contrat

de la formation (en % du temps
du contrat)


par l'OPCA (2)


Bac + 2 et au-delà
De 6 à 24 mois
De 15 à 50 %
> 150 heures
De 10 € à 20 €
Titre (RNCP), CQP et CQPI (art. L. 6314-1 et D. 6314-1)

≤ bac/bac + 1
De 10 € à 20 €
Qualifications reconnues dans les classifications de la convention collective nationale

Tous niveaux
De 6 à 18 mois
De 15 à 25 %
> 150 heures
De 10 € à 20 €

du 18e mois
Pas de prise en charge
Publics en difficulté (1)

Jusqu'à 24 mois
De 15 € à 20 € par heure
Jeunes sans qualification

De 6 à 24 mois selon la qualification visée
De 18 € à 25 € par heure
(1) Le contrat de professionnalisation est étendu aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation pour adultes handicapés, aux bénéficiaires du RMI et de l'allocation parent isolé en outre-mer, ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié du contrat unique d'insertion.
(2) Les montants de prise en charge par le FAFIEC sont déterminés chaque année par la CPNEFP dans le respect des dispositions des accords de branche.
Ces dispositions s'appliquent sous réserve des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Ces montants ne peuvent être inférieurs à ceux fixés par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires conviennent que les périodes de professionnalisation sont ouvertes, dans la branche, à tout salarié, et en particulier, aux :
– salariés en reconversion professionnelle ;
– salariés de 45 ans et plus ;
– salariés à temps partiel ;
– salariées de retour d'un congé de maternité ;
– salariés de retour d'un congé parental ;
– salariés de retour d'un mandat électif ou désignatif ;
– salariés ayant un niveau de formation inférieur à bac + 2 ;
– salariés en situation d'activité partielle ;
– salariés en situation de handicap ;
– salariés des TPE et PME.
Le niveau du salaire et le coefficient d'entrée doivent correspondre à l'emploi occupé pendant le contrat de professionnalisation.
Sous réserve de l'application des articles L. 6325-8, L. 6325-9 et D. 6325-14 du code du travail et des articles D. 6325-14 et D. 6325-18 du code du travail portant fixation des rémunérations minimales des salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation, le niveau minimal de rémunération est défini dans le tableau ci-dessous, après vérification que les minima conventionnels ne soient pas inférieurs au Smic.
Au terme du contrat de professionnalisation en CDD ou de l'action de professionnalisation, en cas de contrat de professionnalisation en CDI, le niveau de salaire et le coefficient de sortie doivent correspondre à l'emploi qui sera occupé, tout en respectant le coefficient minimum de sortie, défini dans le tableau ci-dessous, ou celui inscrit dans les accords conclus dans le cadre d'un CQP ou d'un CQPI.

de formation à l'entrée (niveaux éducation
nationale)

d'exécution

Coefficient

Coefficient

Taux de rémunération

Jeunes de moins de 26 ans
Demandeurs d'emploi
de 26 ans et plus












Métiers transverses










III Métiers de la branche
































(1) Classification des ingénieurs et cadres.
Au terme du contrat de professionnalisation en CDD ou de l'action de professionnalisation, en cas de contrat de professionnalisation en CDI, ne visant ni diplôme, ni titre, ni CQP ou CQPI, la qualification qu'obtient le salarié est reconnue par sa position de sortie dans les classifications des emplois, plus particulièrement explicitées dans les annexes I, II et V de la convention collective.
Les périodes de professionnalisation (art. L. 6324-1 du code du travail) ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de son bénéficiaire et de lui permettre de bénéficier :
– soit des actions de formation sanctionnées par une qualification :
– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– soit des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
– soit des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d'heures inscrit sur le CPF et à la demande de son titulaire, dans les conditions définies à l'article L. 6323-4, II, du code du travail.
La branche s'engage à développer la pratique de la VAE comme un outil au service de la gestion individuelle des carrières et de la gestion collective des emplois qui pourra être mis en avant dans le cadre de l'entretien professionnel et du compte personnel de formation. Le FAFIEC met en œuvre les dispositions suivantes pour faciliter cette pratique :
– l'information ;
– l'orientation ;
– la mise en œuvre prioritaire des formations complémentaires en vue d'obtenir les diplômes ;
– le financement par le FAFIEC des démarches et de la constitution du dossier pour le (la) salarié(e) et des jurys de validation dans le respect des dispositions des articles R. 6422-9 et R. 6422-10 du code du travail ;
– en cas de validation partielle des acquis de l'expérience, le FAFIEC prendra en charge les formations complémentaires conformément aux dispositions prévues pour les périodes de professionnalisation.
Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises que la VAE constitue un des éléments pris en compte prioritairement pour l'évolution professionnelle des salariés.
La prise en charge des frais pédagogiques est effectuée au coût réel de la formation ou en application d'un plafond défini par le conseil d'administration du FAFIEC.
Les frais annexes de transport et d'hébergement sont pris en charge par le FAFIEC sur la base d'un forfait.
Le FAFIEC pourra prendre également en charge une partie des salaires pour les entreprises de moins de 50 salariés, dans les conditions légales et réglementaires.
Conscients que les métiers qu'ils représentent figurent parmi les métiers d'avenir ayant de forts besoins de recrutement, les partenaires sociaux de la branche souhaitent prendre appui sur le levier de l'alternance, quels que soient les publics visés et les types de contrats utilisés, afin de développer les compétences et l'employabilité de tous, et notamment les publics dits « sensibles » : « décrocheurs » de l'enseignement scolaire et universitaire, demandeurs d'emploi, quels que soient leur âge ou leur niveau de qualification.
Aussi, les partenaires sociaux souhaitent développer l'apprentissage en cohérence avec les besoins spécifiques des entreprises de la branche. En ce sens, l'accord du 28 juin 2011 fixe des rémunérations minimales pour les apprentis de la branche.
Les partenaires sociaux soutiendront les initiatives visant à ouvrir des sections par apprentissage pour les formations correspondant aux cœurs de métier des entreprises de la branche, de niveau bac à bac + 5.
Afin d'offrir le maximum d'opportunités aux « décrocheurs » d'intégrer les entreprises de la branche et de répondre aux besoins des entreprises, notamment les PME, ils soutiendront également les formations correspondant à des métiers « supports » ou « transverses ».
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il est susceptible d'être modifié par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.
Les conditions de dénonciation et de révision sont respectivement régies par les articles 81 et 82 de la convention collective nationale.
Le présent accord peut être dénoncé partiellement ou en totalité par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés du présent accord après un préavis minimal de 6 mois. Sous peine de nullité, ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par pli recommandé avec avis de réception. La dénonciation partielle ou totale du présent accord n'emporte pas dénonciation de la convention collective nationale.
La partie qui dénoncera l'accord devra accompagner sa notification d'un nouveau projet, afin que les négociations puissent commencer sans retard.
Lorsque le nombre d'heures inscrit au compte CPF du salarié est insuffisant au regard de la durée de la formation envisagée, le salarié pourra bénéficier d'un abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de son compte, conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail :
– abondement à hauteur du nombre d'heures manquantes pour les CQP de la branche ;
– abondement jusqu'à 100 % des heures inscrites au compte dans la limite des heures manquantes pour les parcours certifiants créés par la CPNEFP et inscrits à l'inventaire de la CNCP ;
– abondement jusqu'à 100 % des heures inscrites au compte dans la limite des heures manquantes pour les formations inscrites sur la liste CPF de la branche et les publics suivants :
– salariés en reconversion professionnelle ;
– salariés de 45 ans et plus ;
– salariés à temps partiel ;
– salariées de retour d'un congé de maternité ;
– salariés de retour d'un congé parental ;
– salariés de retour d'un mandat électif ou désignatif ;
– salariés ayant un niveau de formation inférieur à bac + 2 ;
– salariés en situation d'activité partielle ;
– salariés en situation de handicap ;
– salariés des TPE et PME ;
– salariés à la suite d'un entretien professionnel réalisé en raison de leur absence prolongée au sens de l'article L. 6315-1 du code du travail.
Les périodes entre deux missions seront privilégiées pour mettre en œuvre des actions de formation.
La CPNEFP pourra étudier d'éventuelles adaptations du dispositif en termes de publics prioritaires et de formations éligibles.
Cet abondement peut être complété par un abondement au titre de la période de professionnalisation.
Le FAFIEC organise les conditions de recours relatives à une décision négative d'abondement du CPF d'un salarié.
Les articles 3 et 4 du présent titre relatif au CPF ne s'appliquent pas aux entreprises qui ont conclu un accord sur la gestion du compte personnel de formation et qui gèrent elles-mêmes le 0,2 % correspondant. Dans ce cas, c'est l'accord d'entreprise qui détermine les abondements applicables.
Dans le cadre de l'accord du 26 novembre 2014 relatif à l'orientation, la formation et l'apprentissage tout au long de la vie et au développement des compétences dans les industries chimiques, il a été convenu que les parties signataires se rencontreraient « dans les 15 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent accord pour examiner le dispositif de classification de la branche au regard des CQP des industries chimiques » (art. 34).
Un certificat de qualification professionnelle (CQP) des industries chimiques est une certification, créée par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) des industries chimiques le 27 avril 2011, reconnue par toutes les entreprises de ce secteur d'activité.
Le CQP valide les savoir-faire acquis tout au long d'un parcours professionnel et atteste qu'un salarié possède les compétences pour exercer le métier visé par le CQP. Dans ce cadre, la priorité est ainsi donnée à la pratique professionnelle. Les CQP des industries chimiques répondent ainsi à des besoins propres à la branche, en relation avec les métiers des industries chimiques.
Le dispositif CQP permet :
– de reconnaître les compétences des salariés par la délivrance d'une certification professionnelle correspondant au métier exercé ;
– d'acquérir de nouvelles compétences grâce à la formation tout au long de la vie ;
– de construire des parcours professionnels ;
– de professionnaliser les nouveaux embauchés.
Afin d'organiser une politique d'apprentissage de branche, les partenaires sociaux signataires du présent accord demandent l'habilitation du FAFIEC à collecter les versements des entreprises de la branche donnant lieu à exonération de la taxe d'apprentissage et à les reverser, conformément aux dispositions des articles L. 6332-1 et L. 6242-1 du code du travail, pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises, quelle que soit leur taille, peuvent réaliser des versements volontaires auprès d'un OPCA, de préférence le FAFIEC, afin de participer au développement de la formation professionnelle dans l'entreprise.
Ces versements volontaires, non mutualisés, sont gérés par l'OPCA au travers d'une section financière spécifique et font l'objet d'une offre de services dédiée.
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle a instauré un entretien professionnel tous les 2 ans, destiné à envisager les perspectives d'évolutions professionnelles du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.
Il permet également de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis un des éléments de certification professionnelle (CQP, diplôme, titre professionnel...) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Cet état des lieux prendra en compte les situations d'obtention d'un CQP obtenu au regard de l'article 1er du présent accord.
A l'occasion de l'entretien professionnel qui suivra l'obtention du CQP, les entreprises s'efforceront d'étudier une progression de coefficient du salarié concerné. Cette progression devra s'inscrire dans le cadre de la politique menée dans ce domaine par l'entreprise ; celle-ci devant s'assurer de la cohérence de la classification de ses emplois.
Souhaitant organiser différemment les travaux portant sur la création et le suivi des actions collectives et des certificats de qualification professionnelle, les partenaires sociaux décident de sup-primer :
– l'article 3.1 « Comité de suivi des actions collectives » de l'accord du 30 octobre 2008, créé par l'avenant du 20 octobre 2010 ;
– l'article 3.2 « Comité CQP » de l'accord du 30 octobre 2008, créé par l'avenant du 15 décembre 2010.
Cet avenant prend effet à la date de sa signature.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les contributions conventionnelles sont mutualisées dès réception entre les entreprises et destinées à accompagner l'investissement formation des entreprises et, plus largement, le développement de la formation professionnelle continue dans la branche soit en complément des dispositifs légaux, soit dans le cadre d'actions ou de projets identifiés par la branche comme prioritaires.
La contribution légale due par les entreprises de 50 salariés et plus est complétée par une contribution conventionnelle supplémentaire de 0,1 % de la masse salariale.
La contribution légale due par les entreprises de 1 à 49 salariés est complétée par une contribution conventionnelle supplémentaire de 0,025 % de la masse salariale.
Ces contributions conventionnelles sont versées au FAFIEC.
Le conseil d'administration du FAFIEC détermine chaque année la politique d'utilisation des contributions conventionnelles, dans le cadre de la politique de formation définie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche, en précisant notamment dans quelle mesure elles accompagnent les dispositifs légaux de développement de la formation continue et des actions ou projets identifiés comme prioritaires par la branche.
Conformément aux dispositions légales, tout employeur concourt au développement de la formation professionnelle continue en participant, chaque année, au financement des actions mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail.
Ce financement est assuré par :
1. Le financement par l'employeur d'actions de formation, notamment pour remplir ses obligations définies à l'article L. 6321-1 du code du travail, le cas échéant dans le cadre du plan de formation prévu à l'article L. 6312-1 du code du travail ;
2. Le versement des contributions prévues aux articles L. 6331-2 et suivants du code du travail.
Le FAFIEC est l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche désigné par les partenaires sociaux par accord étendu du 13 mars 2012 pour percevoir les contributions à la formation des entreprises de la branche.
Le FAFIEC intervient sur tout le territoire national, y compris dans les départements d'outre-mer, et pour les salariés des secteurs d'activité relevant du champ d'application de la convention collective nationale étendue du 15 décembre 1987 des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseil (idcc : 1486).
(1) Le dernier alinéa de l'article 1 du titre 4 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6523-1 du code du travail.
(Arrêté du 20 novembre 2015 - art. 1)
Dans un contexte économique difficile, la branche s'engage à favoriser le recrutement en contrat à durée indéterminée, de 1 000 jeunes âgés de moins 26 ans au cours des 3 années suivant la signature du présent accord.
Mesures engagées :
– recruter 1 000 jeunes âgés de moins de 26 ans au cours des 3 années suivant la signature de l'accord ;
– atteindre dans la mesure du possible un taux annuel d'embauche de jeunes de moins de 30 ans en CDI en moyenne de 10 % de l'ensemble des embauches en CDI.
Indicateur de suivi : taux annuel d'embauches de jeunes de 30 ans et moins en CDI.
Le présent texte concerne les structures de moins de 300 salariés et vise à définir des engagements en faveur :
– de la formation et de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi ;
– de l'emploi des salariés âgés ;
– de la transmission des savoirs et des compétences.
Pour cela, il s'appuie sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés âgés, dont un exemplaire figure en annexe (non publiée) du présent texte.
Les structures désignent un référent qui aura pour mission pendant 2 mois de faciliter l'intégration du jeune en lui permettant de mieux connaître la structure, son environnement de travail, son poste et ses collègues.
Le référent devra être présenté au jeune au moment de l'embauche.
Le référent se distingue du tuteur. Il est choisi par l'employeur sur la base du volontariat.
L'employeur met en œuvre les outils pour savoir quels salariés souhaitent assurer la mission de référent notamment grâce à un recensement annuel.
Lorsque plusieurs salariés sont demandeurs, le choix de l'employeur est déterminé en fonction de critères objectifs. Ces critères doivent être négociés avec les instances représentatives du personnel. L'employeur s'engage à garantir l'équité entre les salariés potentiellement intéressés par la fonction de référent et à en informer ceux qui ne seraient pas retenus.
Une fois par an, l'employeur informe le comité d'entreprise et, à défaut, les délégués du personnel du nombre de salariés retenus pour assurer la mission de référent.
Le référent doit disposer d'une certaine expérience :
– soit pour transmettre son savoir, ses compétences techniques ;
– soit pour transmettre les règles propres à l'association.
Le référent doit donc exercer ou avoir exercé le même métier que celui pour lequel le jeune a été embauché. Il doit avoir au minimum 3 ans d'expérience professionnelle.
Un référent ne peut prendre en charge plus de deux jeunes simultanément.
Les structures s'engagent à ce que le référent dispose du temps nécessaire pour exercer sa mission selon des modalités définies par l'employeur.
La liste des référents est affichée sur le panneau dédié aux communications de l'employeur.
Les structures doivent organiser avant la fin de la période d'essai un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, portant sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune, et notamment sur : prise de poste et intégration, autonomie et prise d'initiatives, relations avec les interlocuteurs de travail internes et externes à la structure et, en dernier lieu, atteinte des objectifs de travail fixés par son supérieur hiérarchique.
Cet entretien a vocation à déceler les éventuels écarts entre les attentes de chacune des parties et la réalité de fonctionnement afin de définir un plan d'actions permettant de les réduire dès les premiers mois d'activité.
Mesures engagées :
– application de la procédure d'intégration des nouveaux collaborateurs à tous les jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI au sein de la branche ;
– mise en place du référent ;
– application de l'entretien de suivi de la période d'essai à tous les jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI ;
Indicateurs de suivi :
– nombre de référents au niveau de la branche ;
– nombre d'entretiens de suivi pour les structures ayant embauché un ou plusieurs jeunes de moins de 26 ans.
La structure devra mettre en place un parcours d'accueil pour permettre aux jeunes embauchés de s'approprier rapidement les éléments et informations indispensables pour une bonne intégration.
A ce titre, elles peuvent mettre en place les actions suivantes :
– remise d'un livret d'accueil au jeune, lors de son embauche. Ce livret d'accueil lui donnera toutes les informations utiles pour se repérer dans l'association, et notamment les lieux d'affichage lui permettant de consulter le règlement intérieur, le cas échéant les textes conventionnels applicables et les numéros de téléphone utiles ;
– participation du jeune à des réunions d'information et de présentation des différents services de la structure ;
– présentation des outils de communication interne de la structure le cas échéant ;
– information sur les régimes de prévoyance et de complémentaire santé.
a) Dispositions visant les jeunes embauchés en CDI
Les partenaires sociaux souhaitent préciser, par le présent accord, les différents modes de financement des actions de formation qui sont applicables à la date de signature, à savoir :
– le plan de formation ;
– le CIF ;
– la période de professionnalisation ;
– le compte personnel de formation ;
– le CIF CDD.
Les jeunes embauchés en CDI bénéficient du même droit d'accès au plan de formation que les autres salariés de l'association.
Toutefois, en ce qui concerne les jeunes les moins qualifiés, les employeurs s'engagent à porter une attention particulière au contenu des formations leur étant destinées afin de leur permettre d'acquérir le plus rapidement possible les compétences nécessaires à l'exercice de leur métier.
Indicateur : 10 % de jeunes de moins de 26 ans non diplômés à l'embauche en CDI et ayant bénéficié d'une entrée en formation.
b) Dispositions visant les jeunes embauchés en CDD de plus de 6 mois
Le fonctionnement de certaines structures nécessite de recourir régulièrement à des salariés en CDD pour assurer le remplacement des personnels titulaires absents pour diverses raisons.
Ainsi, comme pour les jeunes embauchés de moins 26 ans, en CDI et non diplômés, la branche s'efforcera de proposer des actions de formation aux salariés en CDD dès lors qu'ils sont présents dans les effectifs de la structure depuis plus de 6 mois.
Cette action de formation pourra être mise en œuvre notamment par le biais du CIF CDD.
Suite à la mise en place du dispositif des emplois d'avenir par le gouvernement, la branche s'engage à favoriser la construction d'un projet professionnel et l'employabilité des jeunes par un encadrement personnalisé.
A cet effet, un professionnel référent est nommé pour chaque jeune.
Ce professionnel expérimenté est chargé de faciliter l'insertion du jeune au sein de l'organisation.
En outre, la structure définit avec le jeune en emploi d'avenir et la mission locale les actions de formation et d'accompagnement professionnel en cohérence avec le projet professionnel du jeune et les besoins de l'établissement d'accueil. Un suivi de ces engagements est réalisé tous les ans.
Enfin, la structure étudiera, au terme de l'emploi d'avenir, les possibilités de recrutement à durée indéterminée. Dans l'éventualité où une intégration définitive s'avère impossible, il pourra être rédigé une lettre de recommandation en faveur du jeune.
La branche étudiera, dans la limite des fonds disponibles en matière de formation, la possibilité de mettre en place des actions complémentaires favorisant l'insertion dans le monde du travail pour les jeunes embauchés. A titre d'exemple, il peut s'agir d'un accompagnement à l'obtention du permis de conduire.
Conformément aux dispositions de la loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013 relative à l'enseignement supérieur et à la recherche, « le stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l'étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'une certification. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d'enseignement et approuvées par l'organisme d'accueil ». Est également précisé le fait que le stage ne peut « pas avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l'entreprise, de l'administration publique, de l'association ou de tout autre organisme d'accueil ».
Mesures engagées :
– maintenir un nombre équivalent de stagiaires accueillis au sein des structures de la branche ;
– analyse de la possibilité d'augmenter chaque année le nombre de stagiaires dans le cadre du suivi de l'accord.
Indicateur de suivi : nombre de stagiaires accueillis par les structures de la branche.
Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des protections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1 (Principe de proportionnalité aux restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives), L. 1152-1 (Harcèlement moral) et L. 1153-1 (Harcèlement sexuel) du code du travail.
En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions légales.
Dans le cadre des relations instaurées entre l'école, l'association et le stagiaire, une convention tripartite est signée. Elle prévoit une durée maximale de 6 mois, un dispositif d'évaluation par le stagiaire de la qualité de l'accueil dont il a bénéficié au sein de la structure.
Par ailleurs, il est précisé au présent accord que, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d'intégration : accueil et communication d'un livret d'accueil adapté dans son contenu. A cet effet, il est convenu que le référent du stagiaire tel que dénommé dans la convention de stage assure également la fonction de personne ressource.
Enfin, la branche poursuivra le développement de relations avec les écoles, les centres de formation et les universités pour favoriser l'accueil et l'intégration de stagiaires.
Les structures informeront les stagiaires quant aux sites de recherche d'emploi spécialisés dans les métiers de la branche, et notamment le portail de l'emploi de l'économie sociale et solidaire accessible via le site : www.emploi-ess.fr
La branche s'engage à favoriser le recours aux contrats de professionnalisation et à finaliser la négociation sur l'apprentissage afin de permettre le recours à ce dispositif.
S'agissant de ces embauches, les structures doivent s'engager à :
– respecter le projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement ;
– accueillir le jeune et lui donner les moyens de réussir sa mission, dans les conditions définies à l'article 3.2 supra ;
– désigner un tuteur ayant une expérience professionnelle d'au moins 3 ans.
Indicateur de suivi : nombre de contrats en alternance signés au cours des 3 ans.
Le salarié doit renseigner les heures acquises et non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014 dans le « système d'information du compte personnel de formation » dès réception de l'attestation DIF ou de la fiche de paie des mois de décembre 2014 ou de janvier 2015.
En priorité, les heures de DIF acquises par le salarié et non utilisées au 31 décembre 2014 sont mobilisables :
– jusqu'au 1er janvier 2021 ;
– dans les conditions du CPF ;
– et peuvent être complétées par les heures inscrites au CPF, dans la limite de 150 heures.