Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Picardie.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Picardie est fixé comme suit à compter du 1er juillet 2012.
(En euros.)


















(1) L'article 1er, alinéa 2, est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007, relatif à la classification, à la convention collective nationale susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 10 août 2012, art. 1er)
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
(1) L'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008, les heures complémentaires éventuellement réalisées par les salariés à temps partiel devant être exclues de l'assiette du salaire minimum garanti.
(Arrêté du 9 août 2012, art. 1er)
La présente délibération a pour objet de favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées, avec une priorité donnée à l'accompagnement à la vie au travail des salariés handicapés dans les entreprises relevant du secteur des industries de carrières et matériaux de construction.
L'objectif poursuivi est :
– d'augmenter et pérenniser le taux d'emploi des personnes handicapées dans les entreprises ;
– de faire évoluer positivement le regard sur le handicap et en particulier les représentations relatives au handicap au travail ; et ce en favorisant l'information et la sensibilisation des décideurs et acteurs de l'entreprise sur :
– les principes d'équité qui commandent les objectifs d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées ;
– les dispositifs et/ou les aides propres à favoriser le maintien ou l'emploi des personnes handicapées.
Il convient donc de favoriser :
– un accompagnement des décideurs et des acteurs de l'entreprise sur les actions à mener pour recruter et maintenir dans l'emploi les personnes handicapées ;
– un appui des travailleurs handicapés dans l'accès à l'emploi et le maintien en activité professionnelle ;
– une mise à disposition de « spécialistes » pour accompagner les entreprises sur les objectifs précités ;
– une capitalisation et une valorisation au niveau national des actions mises en œuvre.
En application du titre VIII, chapitre Ier des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991), concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé le montant des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Picardie.
En application de l'article 1.3 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991), concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé le montant de la prime d'outillage des ouvriers du bâtiment de la région Picardie.
En application de l'article 1.3 des conventions collectives nationales précitées,
En application de l'article 32 de l'accord régional de Picardie du 1er août 1979, les parties signataires du présent accord ont fixé le montant de la prime d'outillage des ouvriers du bâtiment de Picardie comme indiqué ci-après :
– 1re catégorie : 6,61 € ;
– 2e catégorie : 13,22 € ;
– 3e catégorie : 19,83 € ;
Les dispositions de l'article 3 de l'avenant n° 8 à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Les cotisations correspondant à l'ensemble des garanties prévues au régime de prévoyance obligatoire visées par le présent accord sont fixées en pourcentage de la rémunération brute.
Ce pourcentage est fixé à :
– 1,06 % de la rémunération brute limitée à trois fois le plafond de la sécurité sociale pour les salariés non cadres. Cette cotisation est répartie comme suit :
– employeur : 0,53 % ;
– salarié : 0,53 %. »
Cependant, au vu des résultats techniques de l'INPCA, les partenaires sociaux décident que cette cotisation sera appelée à 0,40 % de la rémunération brute limitée à trois fois le plafond de la sécurité sociale, dont 0,20 % à la charge de l'employeur et 0,20 % à la charge des salariés, et ce jusqu'au 31 décembre 2014.
Toutefois, si avant l'échéance de cette période, l'équilibre des comptes techniques du régime ne permettait plus l'application de ce taux d'appel, les partenaires sociaux conviennent que cette cotisation sera appelée sur la base du taux contractuel défini à l'article 1er du présent avenant à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
– 1,50 % de la rémunération brute limitée à trois fois le plafond de la sécurité sociale (tranche A), à la charge exclusive de l'employeur, pour les salariés cadres relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991), concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 d'autre part, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Picardie.
Pour la région Picardie, les parties signataires du présent accord ont fixé les barèmes des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
Base 151,67 heures (35 heures hebdomadaires)
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel
Taux horaire

Ouvriers d'exécution :
– position 1



– position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1



– position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1



– position 2
Vu l'accord interprofessionnel du 10 février 1969 prévoyant la possibilité pour les branches professionnelles de s'organiser régionalement en matière d'emploi et de formation et vu l'accord du 13 juillet 2004 relatif à la définition et la mise en œuvre de la politique emploi, formation et qualification des partenaires sociaux du BTP, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé le montant des indemnités allouées aux représentants des organisations syndicales de salariés pour leur participation aux réunions de la CPREF BTP Picardie au 1er avril 2012 :
– repas : 17,40 € ;
– indemnité kilométrique : 0,561 €.
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail (DGT), dépôt des accords collectifs, à Paris 15e, et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe des conseils de prud'hommes de Picardie.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, de l'emploi et de la santé.
Sauf dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, cette subvention est répartie entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national selon les critères suivants :
– 2/5 de l'allocation répartis de façon égale entre l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national ;
– 1/5 de l'allocation réparti entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national proportionnellement à leur taux d'assiduité aux réunions plénières de la commission mixte paritaire de la convention collective avec comme référence l'année civile précédant celle pour laquelle la subvention est versée, soit l'année 2011 :
– CFDT : 100 % ;
– CFE-CGC : 100 % ;
– CFTC : 100 % ;
– CGT : 100 % ;
– CGT-FO : 100 % ;
– 1/5 de l'allocation réparti de façon égale entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national qui présentent des candidats à l'élection au conseil d'administration de la CRPCEN, critère de représentativité retenu, soit pour le scrutin de 2011, 5 syndicats (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et CGT-FO) ;
– 1/5 de l'allocation réparti entre les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national proportionnellement au nombre de voix obtenues dans le collège des actifs à l'élection au conseil d'administration de la CRPCEN, critère de représentativité retenu, soit pour le scrutin de 2011, 11 115 suffrages valablement exprimés dont :
– 6 774 pour la liste Union pour la CRPCEN avec application entre les organisations syndicales membres de cette liste d'une clé de répartition basée sur le nombre d'élus titulaires et suppléants de chacune d'entre elles, soit au total 8 élus sur cette liste, à savoir :
– 2 élus CFDT, soit 2/8 ;
– 4 élus CFE-CGC, soit 4/8 ;
– 1 élu CFTC, soit 1/8 ;
– 1 élu CGT, soit 1/8 ;
– 4 341 pour la CGT-FO.
A compter du 1er janvier 2012 :
– la première valeur de point, à multiplier par le coefficient 100, s'établit à 14,11 € ;
– la seconde valeur du point, à multiplier par la différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient 100, s'établit à 3,56 €.
Il en résulte la nouvelle grille de salaires minima du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2012 ci-après :
(En euros.)



Salaire mensuel minimal (coefficient 100 par application de la 1re valeur de point)
Complément de salaire par application de la 2e valeur de point

(35 heures)
Paris, le 12 avril 2012.
Fédération française des pompes funèbres (FFPF)
55, rue Boissonade
75014 Paris
Madame, Monsieur,
Je soussignée, Mme..., déléguée générale de l'organisation patronale de la fédération française des pompes funèbres (FFPF), située 55, rue Boissonade, Paris 14e, notifie auprès de votre syndicat la demande d'adhésion de la FFPF en totalité et sans réserve aux dispositions actuelles de la convention collective des pompes funèbres n° 3269 du 1er mars 1974.
Je vous prie de croire, Madame, Monsieur, en l'assurance de nos sentiments distingués.
Membre de la FFPF.
Lesdites sommes versées par le conseil supérieur du notariat s'imputeront sur celles qui pourraient être dues par lui en vertu de toute réglementation et/ ou convention actuelles et/ ou futures relatives, à quel que niveau que ce soit, à l'aide au financement du syndicalisme et/ ou au dialogue social et/ ou au paritarisme.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui s'achèvera le 31 décembre 2012 et ne concernera que l'année civile 2012.
Si une disposition législative vient réglementer le financement des organisations syndicales pendant la période de validité du présent accord, les partenaires sociaux se réuniront dans les 3 mois de son entrée en vigueur afin de convenir de ses modalités d'application.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Au titre de l'année 2012, les montants seront les suivants :
– fédération des services CFDT : 42 856 € ;
– syndicat national des cadres et techniciens du notariat, affilié à la CFE-CGC : 49 713 € ;
– fédération commerce, services et force de vente, affiliée à la CFTC : 39 428 € ;
– fédération nationale des personnels des sociétés d'études CGT : 39 428 € ;
– fédération générale des clercs et employés de notaire, affiliée à la CGT-FO : 53 575 €.
L'objet du présent avenant est de réviser le titre X de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants afférent à la prévoyance et plus particulièrement :
– l'article 18.2.4 bis « Rente de conjoint substitutive » prévu par l'avenant n° 3 du 20 décembre 2007, étendu par arrêté du 7 juillet 2008 ;
– l'article 18.5 « Cotisation et répartition » prévu par l'avenant du 2 novembre 2004, étendu par arrêté du 30 décembre 2004.
Les barèmes de rémunérations minimales garanties résultant de l'avenant n° 23 du 9 mars 2011 sont remis en ordre au 1er mars 2012 conformément au tableau ci-dessous :
(En euros.)
Coefficient
Rémunération horaire
Rémunération minimale garantie mensuelle
(151,67 heures)




































Les barèmes ainsi définis sont de plus revalorisés de 2,50 % au 1er mars 2012, de manière que les salaires réellement applicables soient ceux figurant à l'annexe I ci-jointe.
1. ODPM contremaîtres
La fonction de contremaître jusqu'alors occupée de fait par des ODPM carte G va évoluer suite aux départs de ceux-ci. Afin d'en déterminer clairement les objectifs, une fiche de fonction décrira les compétences requises par ce poste.
Après agrément de son employeur, le candidat au poste de contremaître effectuera une période probatoire de 6 mois pendant laquelle il conservera sa classification D1 et percevra en outre une prime mensuelle brute de fonction d'un montant de 425 €.
Au terme de cette période d'essai, si les conditions sont remplies et validées par l'employeur, le candidat sera alors classé AM1. Il pourra, dans le respect de la convention collective, effectuer des tâches de niveau D1.
Le salaire local de l'ODPM AM1 sera alors égal au salaire local de l'ODPM D1 augmenté de 500 €.
2. Travail du dimanche
Les affectations pour le travail du dimanche se font dans un premier temps sur la base du volontariat. Toutefois, à la demande des salariés pour une meilleure planification de leur vie privée, un calendrier sera établi au début de chaque année garantissant 9 week-ends disponibles. Pour ce faire, 9 jours de réduction du temps de travail affectables par l'employeur (JRTP) sur les 12 seront positionnés le samedi.
Pour se faire, les employeurs répartiront l'effectif global des ODPM en 5 groupes homogènes en nombre et qualités ; un calendrier mentionnant la répartition des 9 JRTP par groupe sera réalisé en début de chaque période par les employeurs.
Afin de maintenir un effectif disponible suffisant, ces JRTP du samedi seront comptabilisés dans l'effectif maximal d'absence de 33 %.
Si un JRTP se trouve inclus dans une période de congé, d'arrêt maladie, d'accident de travail ou de JRTT, celui-ci sera alors remis à disposition de l'employeur pour une affectation libre de sa part.
Cet accord prenant effet en cours d'année, certains JRTP ont déjà été affectés ; un calendrier intégrant la répartition par groupe des JRTP (à concurrence de 9 jours) sera établi.
3. Nuit du dimanche au lundi
Chaque période de travail située dans la nuit du dimanche au lundi génère 5,83 heures de repos qui incrémentent le compteur de repos compensateurs conventionnels.
4. ODO réguliers
Malgré la proposition des employeurs de réduire le nombre d'ODO concernés à 6 pour un engagement de 2 ans au vu de l'activité significativement réduite, et malgré le risque de ne pouvoir reconduire de telles mesures pour les périodes à suivre, l'accord initial sera maintenu, à la demande du syndicat des dockers.
La période de 12 mois étant entamée depuis le 1er octobre 2011, il est donc convenu d'offrir pour la période des 6 mois restants, allant du 1er avril 2012 au 30 septembre 2012, une garantie de rémunération équivalente à 60 jours de travail (120/2).
Les ODO concernés par cette garantie sont : (suit la liste des noms des 12 personnes concernées).
5. Date d'effet
Le présent accord prend effet le 1er avril 2012.
Le montant annuel brut de la rente versée en cas d'incapacité permanente d'origine professionnelle, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale, de toute rémunération d'activité professionnelle ou des indemnités perçues au titre de l'assurance chômage, est égal à 80 % du salaire de référence, tranches A et B, en cas d'incapacité permanente dont le taux est au moins égal à 66 % au sens de l'article L. 432-2 du code de la sécurité sociale.
Les autres dispositions de l'article 4.3.3 de l'accord annexe I de prévoyance de la convention collective susvisée sont inchangées.
Le montant annuel brut de la rente versée, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale, de toute rémunération d'activité professionnelle ou des indemnités perçues au titre de l'assurance chômage, est égal à :
– 80 % du salaire de référence, tranches A et B, en cas d'invalidité classée en 2e ou 3e catégorie ;
– 48 % du salaire de référence, tranches A et B, en cas d'invalidité classée en 1re catégorie.
Les autres dispositions de l'article 4.3.3 de l'accord annexe I de prévoyance de la convention collective susvisée sont inchangées.
Le capital (1) versé en cas de décès, calculé en fonction de la situation familiale au jour de l'événement, est fixé à :
– célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge : 215 % ;
– marié, pacsé ou concubin sans enfant à charge : 380 % ;
– toutes situations familiales avec un enfant à charge : 450 % ;
– majoration par enfant à charge supplémentaire : 95 %.
Les autres dispositions de l'article 4.1.3 de l'accord annexe I de prévoyance de la convention collective susvisée sont inchangées.
(1) En pourcentage du salaire annuel de référence.
(En pourcentage.)












Capital décès





Rente éducation en cas de décès





Incapacité temporaire maintien de salaire (jusqu'au 120e jour)




Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120e jour)




Incapacité temporaire longue maladie (121e au 1 095e jour)




Invalidité, incapacité permanente





Total décès, arrêt de travail






Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle)






Total prévoyance et frais de santé
(En pourcentage.)












Capital décès






Rente éducation en cas de décès






Incapacité temporaire maintien de salaire (jusqu'au 120e jour)




Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120e jour)




Incapacité temporaire longue maladie (121e au 1 095e jour)




Invalidité, incapacité permanente






Total décès, arrêt de travail






Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle)






Total prévoyance et frais de santé
Afin de supprimer notamment toute référence d'âge, les paragraphes 2 « Montant de la garantie » et 3 « Définition du conjoint » sont abrogés est remplacés par les dispositions suivantes :
« 2. Montant de la garantie
Le montant de la rente est fixé à 5 % du salaire de référence.
La rente est versée pour une durée maximale de 5 ans, et cesse au plus tard à la liquidation de la retraite à taux plein du bénéficiaire.
Le premier versement est effectué à partir du premier jour du mois civil qui suit le décès du participant.
Le terme est fixé au dernier jour du trimestre civil au cours duquel :
– soit le conjoint a atteint l'âge de la liquidation de sa pension de retraite à taux plein ;
– soit la durée de 5 ans de versement de la rente est atteinte.
3. Définition du conjoint
Est assimilé au conjoint le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité.
Le bénéfice de la rente est ouvert au concubin.
Le concubin ou la concubine survivant (e) doit apporter la preuve qu'il ou qu'elle a vécu, jusqu'au moment du décès, au moins 2 ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.
De plus, il ou elle doit être, au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs. »
L'article 18.5 « Cotisation et répartition » est complété par le paragraphe suivant :
« Il est rappelé que la convention collective nationale de retraite et prévoyance des cadres du 14 mars 1947 met à la charge exclusive de l'employeur une cotisation en matière de prévoyance de 1,50 % sur la tranche A des salaires.
Aussi, la participation de l'employeur au financement du régime de prévoyance conventionnel des hôtels, cafés, restaurants est prise en compte dans le calcul de cette cotisation de 1,50 % à la charge de l'employeur. »
Le présent avenant prend effet le 1er avril 2012. Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
Par ailleurs, les parties conviennent de demander au ministère chargé du travail l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises de géomètres-experts, topographes, photogrammètres et experts fonciers.
Convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM
Le libellé de la présente convention collective nationale résulte de la révision en date du 23 avril 2012 de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée et mise à jour le 10 décembre 1985.
Elle prend le titre de convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiments, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM.
Les dispositions du 5e alinéa de l'article 1er de la convention collective des sociétés financières sont les suivantes :
« La présente convention règle les rapports entre :
– les membres de droit de l'ASF ;
– les membres affiliés de l'ASF ;
– les organes centraux membres de l'ASF et celles des entités des réseaux affiliées à ces organes centraux non déjà couvertes par un dispositif conventionnel à la date d'adhésion de ces organes centraux à l'ASF,
et leur personnel pour la France métropolitaine ainsi que dans les départements d'outre-mer, sous la réserve pour ces derniers des dispositions de la législation et des usages en vigueur. Les établissements de crédit agréés en qualité de banque en application de l'article L. 511-9 du code monétaire et financier ne relèvent de la présente convention que s'ils ont adhéré à l'ASF en tant que membre affilié avant le 1er juillet 2004. »
Sans introduire de hiérarchie particulière entre les différentes actions prévues à l'accord, les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur l'importance de l'élaboration du document unique (art. 5.2) et de son objectif associé (20 %).
Grille de mesure de l'accord : binôme objectif chiffré/indicateur

Indicateur


Taux d'emploi des salariés d'au moins 55 ans et plus


Taux de seniors ayant bénéficié d'un entretien de deuxième partie de carrière


Taux d'entreprises de la branche ayant réalisé un document unique comprenant des dispositions spéciales seniors


Taux d'entreprise abordant au moins une fois par an l'analyse des conditions de travail dans le cadre des réunions du CHSCT pour les seniors


Durée moyenne annuelle des formations pour les salariés de 50 et plus
Les partenaires sociaux s'engagent à se rencontrer au plus tard avant la fin de l'année 2012 en vue d'analyser la mise en application du présent accord et d'engager si nécessaire une procédure de révision.
L'avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
L'accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article 87 de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009 et du décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés.
Contribuant à l'emploi des salariés les plus âgés, il doit aussi permettre aux entreprises de 50 à 300 salariés de satisfaire aux obligations légales dans les meilleures conditions.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois.
Il fera l'objet d'un dépôt, d'une demande de validation et enfin d'une demande d'extension par la partie la plus diligente.
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2012 : il cessera de plein droit de produire effet au terme prévu ci-dessus.
Cet accord cessera également d'être applicable de plein droit si l'autorité compétente en matière d'extension ou de réponse à demande de validation met en lumière que l'accord de branche ne permet pas aux entreprises assujetties au présent accord d'être exonérées de la pénalité instaurée par l'article L. 138-24 du code de la sécurité sociale.
4.1. Objectif
Les organismes de formation doivent contribuer au maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus. Le rapport de branche 2009 de la branche fait état d'un taux d'emploi d'à peine égal à 10 % de cette catégorie.
En conséquence, la branche des organismes de formation s'engage à ce que les salariés de 55 ans et plus représentent au moins 12 % des effectifs de la branche.
4.2. Indicateur
Le calcul actualisé au niveau de la branche de ce taux d'emploi en pourcentage constitue l'indicateur de suivi.
La commission mixte paritaire missionne :
– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEF) pour réaliser le suivi une fois par an du présent accord ;
– la CPNP pour la mise en place des indicateurs au niveau du bilan social.
La publication des indicateurs mentionnés ci-dessous au sein du bilan social de branche permet d'assurer la diffusion et le suivi des mesures en faveur des seniors.
Enfin, l'accord de branche est annexé aux résultats annuels du bilan social.
Cet accord décline diverses actions et mesures auxquelles sont attachées des objectifs et/ou des indicateurs (cf. art. 4, 5.1, 5.2, 5.3 et 5.4) : si l'objectif chiffré est accompagné d'un indicateur idoine, celui-ci est réputé rempli et atteint pour les entreprises entrant dans le champ d'application dès l'instant où le bilan social annuel de la branche (équivalent au rapport annuel de branche au sens du code du travail) met en valeur la réalisation de ces objectifs.
Les objectifs chiffrés et leurs indicateurs sont évalués sur la durée de l'accord.
L'article 22, alinéa 2, relatif aux compétences des emplois de formation est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Elles sont classées en trois ensembles décrivant l'acte de formation, son environnement, les délégations attribuées au formateur, et sont exercées dans le cadre de l'AF/ PR et de l'AC (art. 10.3). »
Au terme de l'article 22 de la convention collective nationale des organismes de formation et après le sous-chapitre nommé « Les compétences des emplois de formation » est inséré un sous-chapitre intitulé : « Parcours professionnels des formateurs ».
Il prévoit et reprend les dispositions de l'article 4 de l'accord du 11 juillet 1994.
Le préambule de l'accord du 11 juillet 1994 est supprimé.
Avant l'alinéa 1 de l'article 20 de la convention collective, sont intégrées les dispositions de l'alinéa 3 du point 1 « Principes fondamentaux » de l'accord du 11 juillet 1994.
En conséquence, les alinéas 1 à 3 de l'article 20 deviennent les alinéas 2 à 4 de l'article 20.
Les dispositions des alinéas 5 et 6 de l'article 20 sont rédigées selon les termes des alinéas 1 et 2 du point 1 « Principes fondamentaux » de l'accord du 11 juillet 1994.
En conséquence, les alinéas 4 et suivants de l'article 20 deviennent les alinéas 7 et suivants de l'article 20.
L'article 19 de la convention collective nationale des organismes de formation est supprimé.
L'article 19 devient :
« Article 19
Politique d'emploi catégoriel
Les partenaires sociaux conviennent qu'il est indispensable de promouvoir une politique de développement de l'emploi des personnes handicapées ainsi qu'une politique d'emploi des seniors. Ces dispositifs de branche sont détaillés dans les annexes “ Personnel handicapé ” et “ Emploi des seniors ” à la présente convention collective. »
Les partenaires sociaux ont conclu un accord de branche relatif à l'emploi des seniors le 6 janvier 2010 afin d'impulser une dynamique de branche en cohérence avec les évolutions de la profession.
Par cet accord, ils entendent réitérer les dispositions conventionnelles contenues dans l'accord du 6 janvier 2010 pour une période de 12 mois, temps nécessaire :
– à la mise en place, au sein de la branche, d'une commission de veille contre les discriminations en charge notamment de mettre en œuvre cette dynamique ;
– à l'appropriation des données sociales contenues dans le bilan social de la branche qui a fait l'objet de modification en 2010 pour mieux cerner les phénomènes sociaux en matière d'emploi des seniors dès parution du bilan social 2010.
Le présent accord se substitue ainsi à celui conclu le 6 janvier 2010.
Par ailleurs, par l'annexe au présent accord, et avant toute évaluation de l'impact opérationnel de l'accord du 6 janvier 2010, ils souhaitent attirer l'attention des entreprises de la profession sur certaines dispositions et actions en faveur du maintien dans l'emploi des seniors contenus dans le présent accord qui revêtent une importance toute particulière pour les partenaires sociaux.
L'article 17 ainsi que les articles 17.1,17.2 et 17.3 sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :
« Article 17
Appel à la préparation. – Réserve militaire
17.1. Afin de participer à l'appel à la préparation à la défense nationale, les salariés ou apprentis âgé de 16 à 25 ans bénéficient d'une autorisation d'absence exceptionnelle d'une journée, sans perte de rémunération. Cette journée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
17.2. Les salariés ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle bénéficient, sur demande écrite et acceptée dans les conditions ci-dessous, d'une autorisation d'absence de 5 jours ouvrés par année civile au titre de ses activités dans la réserve. Le contrat de travail est suspendu pendant cette période d'absence.
La demande écrite doit parvenir au moins 1 mois avant l'entrée au service de la réserve. L'employeur peut opposer un refus motivé qui est notifié tant au salarié qu'à l'autorité militaire dans les 15 jours suivant réception de la demande écrite. »
Les parties signataires du présent avenant, réunies en commission mixte paritaire en date du 15 mars 2012, ont décidé de modifier le sigle de l'association de gestion paritaire pour le financement du dialogue social dans la branche de l'hôtellerie de plein air, tel qu'indiqué aux articles 2.2, 2.3, 2.4 et 3 de l'accord national du 27 mai 2011 relatif au financement du paritarisme, étendu par arrêté ministériel du 29 décembre 2011.
L'association (loi de 1901) de gestion paritaire pour le financement du dialogue social dans la branche de l'hôtellerie de plein air, telle que créée par l'accord national du 27 mai 2011 étendu, est dénommée AGP-HPA.
En conséquence, les articles 2.2,2.3,2.4 et 3 de l'accord national du 27 mai 2011 étendu sont modifiés, le sigle AGP-HPA se substituant à celui précédemment adopté dans les articles cités, à savoir AGPF-HPA.
La durée initiale de la période d'essai dépend de la position de l'emploi du salarié dans la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10.
Elle est de :
– 1 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;
– 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III ;
– 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI de la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10.
Appartiennent :
– à la catégorie des ouvriers et employés, les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I à III inclus de la classification prévue à l'article 4.10 ;
– à la catégorie des techniciens et agents de maîtrise, les salariés dont l'emploi est classé aux niveaux IV et VI inclus de la même classification.
La durée de la période d'essai peut toujours être réduite dès son commencement ou au cours de son exécution si les parties en conviennent.
La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée totale au plus égale à celle de la période initiale.
En cas de suspension du contrat de travail, la période d'essai est prorogée d'une durée égale à celle de la suspension, sauf exceptions légales, réglementaires ou jurisprudentielles.
La période d'essai initiale et ses modifications de durée font l'objet d'un écrit.
Les propositions de modification de durée sont notifiées en temps utile au salarié.
En cas d'absence pour maladie ou accident, à l'exclusion de celle occasionnée par une maladie professionnelle ou un accident du travail qui obéit à un régime législatif et réglementaire spécifique, le salarié doit, sauf en cas de force majeure, en informer l'employeur dans les 48 heures à compter du début de celle-ci par tout moyen à sa convenance et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours à compter de la même date.
L'employeur a la possibilité de faire visiter le malade par le médecin de son choix. Le médecin-contrôleur effectue la contre-visite au domicile du salarié ou à sa résidence, s'il a été autorisé à en changer pendant le temps de l'arrêt de travail.
Lors de la contre-visite, le médecin-contrôleur décline au salarié sa qualité de docteur en médecine et celle de mandataire de l'employeur. A défaut, le refus du salarié de le recevoir ne peut pas s'analyser en un refus de se soumettre au contrôle médical.
Lorsque le salarié refuse le contrôle ou est absent de son domicile ou de sa résidence en dehors des heures de sortie autorisées par la sécurité sociale, l'employeur est fondé à cesser le versement du complément de salaire lui incombant à compter de la date de la visite.
Le refus de la contre-visite par le salarié ou son absence lors de celle-ci ne peut constituer en soi une cause légitime de licenciement.
Dans le cas où l'exécution de la période d'essai n'est pas considérée comme satisfaisante par le salarié ou l'employeur, la partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre partie par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge en respectant les délais légaux de prévenance.
Toutes facilités, dans les délais prévus à l'alinéa précédent, sont accordées au salarié dont l'employeur met fin au contrat de travail, au cours ou à la fin de la période d'essai pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aurait pu trouver.
Dans ce cas, le salarié n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation des délais légaux de prévenance.
Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail.
Il régit les rapports entre l'employeur et le salarié dans le respect de la législation, de la réglementation, des textes internationaux ou communautaires, des accords interprofessionnels applicables dans les champs de la convention collective nationale, de ses clauses et de ses accords et avenants ainsi que, le cas échéant, des accords d'entreprise.
Les conditions d'engagement du salarié sont précisées par écrit et font expressément référence à la convention collective nationale. L'obligation pèse sur chaque employeur qui en relève.
Cet écrit peut prendre la forme d'un contrat rédigé en double exemplaire et signé des deux parties. Il peut aussi se présenter comme une lettre d'engagement établie par l'employeur, l'acceptation du salarié découlant du seul fait qu'il exécute la prestation de travail.
Les femmes enceintes sont exemptées de travail notoirement pénible sur présentation d'un certificat médical après avis du médecin du travail. Dans ce cas, il ne peut y avoir de diminution de leur rémunération.
A partir du 3e mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'un temps de pause de 15 minutes le matin et de 15 minutes l'après-midi, sauf accord plus favorable quant à la répartition et à la durée de ces temps de pause. Ces temps de pause sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise.
Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, le salaire est maintenu pendant la période du congé de maternité ou d'adoption :
– à 75 % pour le ou la salarié(e) ayant moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– à 100 % pour le ou la salarié(e) ayant 5 ans ou plus d'ancienneté dans l'entreprise,
sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, étant entendu que leur montant, en cas de subrogation et lorsqu'il excède la garantie ci-dessus, est intégralement versé au salarié ou à la salariée.
La confirmation du salarié dans son emploi au-delà de la période d'essai peut faire l'objet d'un écrit de l'employeur. A défaut d'un tel écrit, la poursuite de la relation de travail au-delà de cette période s'effectue dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.
Une fois qu'il a exécuté sa période d'essai, aucune autre période d'essai ne peut être imposée au salarié appelé à un nouvel emploi distinct de celui initialement prévu par son contrat de travail.
En vue d'exercer un nouvel emploi, une période probatoire, qui ne se confond en aucune façon avec une période d'essai, peut être imposée au salarié en cours d'exécution de son contrat de travail. Si cette période n'est pas concluante, le salarié est assuré de retrouver son ancien emploi.
Les congés exceptionnels pour événement familial (mariage, naissance, adoption…) sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
A l'occasion des événements familiaux suivants, tout salarié bénéficie, sur justification, d'une autorisation exceptionnelle d'absence dans les conditions suivantes :
– décès du conjoint, du partenaire auquel il est lié par un pacte civil de solidarité ou d'un enfant : 3 jours avec maintien du salaire pendant 2 jours porté à 3 jours si son ancienneté est de 1 an au moins ;
– décès du père ou de la mère : 2 jours avec maintien du salaire pendant 1 jour porté à 2 jours si son ancienneté est de 1 an au moins ;
– décès des beaux-parents, d'un frère, d'une sœur : 2 jours avec maintien du salaire si son ancienneté est de 1 an au moins, 1 jour avec maintien du salaire si son ancienneté est de moins de 1 an ;
– décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : 2 jours avec maintien du salaire si son ancienneté est de 1 an au moins.
Les absences ainsi autorisées n'entraînent pas de réduction de la durée des congés annuels. Les journées d'absence non prises ne donnent pas droit à rémunération supplémentaire.
Les modalités d'application de la clause de non-concurrence aux salariés des entreprises de la branche sont régies par un accord de branche.
Voir l'accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence, modifié en dernier lieu par l'avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois.
Le contrat de travail comporte une période d'essai dont le début coïncide avec le commencement de son exécution. La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l'adéquation du salarié et de l'entreprise au regard de leurs attentes respectives, rappel fait que pour cette dernière la finalité de la période d'essai consiste en l'appréciation des qualités professionnelles du salarié.
Toutefois, le contrat de travail à durée indéterminée qui succède à un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation et dont la formation correspond à l'emploi occupé ne comporte pas de période d'essai.
Pour les salariés cadres, il convient de se référer aux clauses spécifiques du titre VI.
La démission, la rupture conventionnelle, le licenciement et le départ ou la mise à la retraite constituent les principaux modes de cessation du contrat de travail :
– la démission du salarié est notifiée par écrit à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Les modalités de sa mise en œuvre sont précisées par les articles 3.41 et suivants ;
– la rupture conventionnelle est régie par les dispositions légales, réglementaires et les stipulations contractuelles, ces dernières fixant la date indicative de la rupture du contrat de travail ainsi que le montant de l'indemnité de rupture ;
– le licenciement est régi par les dispositions légales et réglementaires et celles des articles 3.41 et suivants ;
– le départ en retraite du salarié ou sa mise à la retraite à l'initiative de son employeur constitue un mode autonome de cessation du contrat de travail dont les modalités font l'objet des articles 3.43 et suivants.
En cas de force majeure, le contrat de travail est rompu de plein droit sans que sa cessation soit imputable à l'une ou l'autre des parties et, partant, sans indemnité de préavis et de licenciement, sauf dispositions législatives ou stipulations contractuelles contraires. La ou le salarié(e) qui, pour élever son enfant, rompt son contrat de travail dans les conditions prévues par les dispositions législatives du code du travail bénéficie dans l'année qui suit la date de cette rupture d'une priorité d'embauche et de tous les avantages acquis au moment de son départ.
Toutefois, l'employeur est tenu, pendant une période de 3 mois après la date du terme du congé de maternité ou d'adoption, de réintégrer le (la) salarié(e) dans son emploi.
Le contrat de travail ou la lettre d'engagement est remis au futur salarié avant son entrée effective en fonction. Dans les cas exceptionnels où il n'a pu en être ainsi, ces documents sont délivrés au salarié dans un délai qui ne peut excéder les 15 jours suivant la date de cette entrée en fonction.
Le contrat de travail ou la lettre d'engagement mentionne notamment :
– l'identité des parties ;
– la date de l'engagement du salarié ;
– le régime juridique du contrat de travail ;
– l'emploi occupé ;
– le niveau et le coefficient prévus par la classification conventionnelle des emplois ;
– le montant de la rémunération ;
– la durée de la période d'essai ainsi que celle du préavis en cas de licenciement ou de démission ;
– la référence à la convention collective nationale ;
– les clauses de la convention collective nationale relatives à l'organisation et l'aménagement du temps de travail et notamment celles intéressant les astreintes et les forfaits ;
– le lieu de travail.
Le contrat de travail ou la lettre d'engagement comprend aussi toute autre clause convenue entre les parties.
Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche peuvent saisir les organisations professionnelles d'une ou plusieurs demandes relatives à un thème de négociation susceptible d'être traité au niveau de la branche.
La saisine est effectuée par lettre recommandée avec avis de réception, adressée aux organisations professionnelles, avec copie à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche.
Le courrier expose précisément le ou les thèmes que les organisations syndicales de salariés souhaitent voir aborder ainsi que les motifs de leur demande.
Les organisations professionnelles disposent d'un délai de 1 mois pour répondre aux demandes des organisations syndicales de salariés.
En cas d'acceptation de principe de la part des organisations professionnelles, les parties concernées déterminent les modalités d'ouverture de négociation sur le ou les thèmes retenus, dans un délai maximal de 3 mois suivant la réception du courrier précité.
Chaque année civile, la première réunion de la commission nationale paritaire est consacrée à l'examen des demandes relatives aux thèmes de négociation proposés par les organisations syndicales représentatives de salariés ainsi qu'à celles des organisations professionnelles qui participent à ses travaux.
La délégation patronale indique, lors de la réunion suivante de la commission paritaire si elle entend donner une suite favorable aux demandes des organisations syndicales, et dans l'affirmative, dresse le calendrier prévisible de leur examen par la commission.
L'essai professionnel consiste en un test d'aptitude ou une épreuve. Il ne s'inscrit pas dans un processus organisé de travail et n'en tient pas lieu. Il ne se confond pas avec la période d'essai. Sa durée nécessairement limitée est proportionnée à son objet ; elle ne peut dépasser 7 heures.
L'essai professionnel ne peut être réitéré.
Le temps passé à effectuer cet essai est indemnisé par l'entreprise sur la base du montant du salaire horaire du premier coefficient du barème national des salaires minima mensuels conventionnels garantis rapporté à la durée de l'essai. De plus, l'entreprise rembourse les frais exposés par l'intéressé à cette occasion selon les barèmes en vigueur en son sein.
Les emplois exercés par les salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale font l'objet d'un classement.
Celui-ci est réalisé dans chaque entreprise selon les principes et modalités prévus par l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois révisée, en tant que de besoin, au moins une fois tous les 5 ans.
Voir l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois.
Les emplois s'entendent des activités exercées par les salariés dont les caractéristiques (contenu, lieu d'exercice, modalités d'exécution…) varient en fonction de l'organisation décidée par le chef d'entreprise.
Le classement détermine le montant du salaire minimum mensuel conventionnel garanti de chaque salarié.
Les modalités de première mise en œuvre de la classification conventionnelle des emplois relèvent de la compétence du chef d'entreprise et sont soumises à l'information et à la consultation du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel. Les délégués syndicaux en sont informés dans les mêmes conditions que les institutions représentatives du personnel.
Voir l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois.
En l'absence d'institutions représentatives du personnel ou dans les entreprises de moins de 11 salariés, la mise en œuvre de la classification conventionnelle des emplois n'est possible qu'après l'information des salariés.