Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Une procédure d'évaluation des enseignants chercheurs et des enseignants sera mise en place dans chaque institut ou université, à l'initiative de l'autorité académique compétente, et selon des modalités décidées par une instance collégiale locale habilitée à cet effet et présentées pour avis au comité d'entreprise de chaque université et institut catholique. A cette occasion seront aussi définis et présentés le calendrier de mise en oeuvre et les mesures d'accompagnement (formation, modalités de préparation à l'entretien, année d'essai...).
Cette appréciation doit avoir pour finalité essentielle d'aider chacun à situer son activité professionnelle et à évoluer au sein de son unité pédagogique. Elle doit également permettre aux responsables de ces unités de mieux participer à la gestion des évolutions nécessaires des ressources humaines, de développer les compétences professionnelles et de tenir compte des souhaits de chacun, dans le cadre des missions confiées. C'est aussi un outil mis au service des employeurs et des salariés pour gérer les promotions individuelles et les plans de formation professionnelle continue.
L'évaluation doit être fondée sur des objectifs fixés, d'un commun accord, dans une optique de progrès, à des périodicités régulières. Ces objectifs seront définis au cours d'entretiens individuels avec, selon les cas, le doyen, le directeur ou toute autre personne dûment mandatée à cet effet. Ces entretiens seront également l'occasion pour chaque enseignant d'exprimer ses souhaits d'évolution, de mettre en évidence les problèmes rencontrés dans son activité d'enseignement ou de recherche et de trouver, en concertation, les moyens de les résoudre.
De plus, pour mieux maîtriser la technique de l'entretien, favoriser l'expression des salariés et permettre un dialogue constructif, l'enseignant ou le responsable hiérarchique pourront faire appel à l'assistance d'une tierce personne de leur choix pour la préparation de l'entretien.
A l'issue de l'entretien, le dossier de synthèse, établi à partir des documents ayant servi de base et de fil conducteur, est soumis à la signature des 2 parties. En cas de refus de signature de l'une ou l'autre des parties, une voie de médiation, définie localement, sera mise en oeuvre.
Les conclusions de l'entretien individuel ainsi réalisé seront prises en compte parmi les critères d'attribution des augmentations promotionnelles. Le budget affecté à ces augmentations sera défini dans le cadre de la négociation annuelle sur les conditions de travail et des salaires.
Le bilan de cette négociation et de ses effets sera présenté chaque année au comité d'entreprise et à la commission paritaire nationale.
Une procédure d'évaluation du personnel administratif et technique sera mise en place dans chaque institut ou université, selon des modalités décidées par une instance collégiale locale habilitée à cet effet et présentées pour avis au comité d'entreprise de chaque université et institut catholique. A cette occasion seront aussi définis et présentés le calendrier de mise en oeuvre et les mesures d'accompagnement (formation, modalités de préparation de l'entretien, année d'essai...).
Cette appréciation doit avoir pour finalité essentielle d'aider chacun à situer son activité professionnelle et à évoluer au sein des services de l'université ou de l'institut. Elle doit également permettre aux responsables de ces services de mieux participer à la gestion des évolutions nécessaires des ressources humaines, de développer les compétences professionnelles et de tenir compte des souhaits de chacun, dans le cadre des missions confiées. C'est aussi un outil mis au service des employeurs et des salariés pour gérer les promotions individuelles et les plans de formation professionnelle continue.
L'évaluation doit être fondée sur des objectifs fixés d'un commun accord, dans une optique de progrès, à des périodicités régulières. Ces objectifs seront définis au cours d'entretiens individuels avec le responsable hiérarchique direct. Ces entretiens seront également l'occasion pour chaque salarié d'exprimer ses souhaits d'évolution, de mettre en évidence les problèmes rencontrés dans son activité professionnelle et de rechercher, en concertation, les moyens de les résoudre.
Plusieurs types d'entretien pourront être définis en fonction des postes et des salariés concernés.
De plus, pour mieux maîtriser la technique de l'entretien, favoriser l'expression des salariés et permettre un dialogue constructif, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront faire appel à l'assistance d'une tierce personne de leur choix pour la préparation de l'entretien.
A l'issue de l'entretien, le document ayant servi de base et de fil conducteur et/ou, éventuellement, un document de synthèse seront signés par les 2 parties. En cas de refus de signature de l'une ou l'autre des parties, une voie de médiation, définie localement, sera mise en oeuvre.
Les conclusions de l'entretien individuel ainsi réalisé seront prises en compte parmi les critères d'attribution des augmentations promotionnelles. Le budget affecté à ces augmentations sera défini dans le cadre de la négociation annuelle sur les conditions de travail et des salaires.
Le bilan de cette négociation et de ses effets sera présenté chaque année au comité d'entreprise et à la commission paritaire nationale.
Le personnel administratif et technique bénéficie d'une prime d'ancienneté dont le montant sera calculé en appliquant au salaire minimum garanti, tel que défini à l'article 46, les pourcentages suivants :

ANCIENNETÉ














Pour apprécier si le salaire réel versé à l'intéressé est au moins égal au salaire minimum conventionnel, la prime d'ancienneté sera exclue de la comparaison.
Les enseignants et les enseignants chercheurs bénéficient d'une prime d'ancienneté dont le montant brut annuel sera calculé en appliquant au salaire minimum garanti, tel que défini à l'article 35.1 et dans les grilles jointes en annexes, les pourcentages suivants

ANCIENNETÉ














L'ancienneté sera fonction de la durée d'appartenance aux catégories ouvrant droit à la prime d'ancienneté.
35.1. Les enseignants chercheurs et les enseignants
Pour une charge de travail à temps plein, la rémunération minimale annuelle des enseignants chercheurs et des enseignants ne peut pas être inférieure à un montant égal au produit du coefficient hiérarchique de base (défini dans la grille jointe en annexes I et I bis ou précisé par accord d'entreprise spécifique) par la valeur du point de référence tel que défini à l'article 12 de la présente convention.
Cette rémunération minimale annuelle s'entend d'un montant brut, avant déduction des cotisations sociales salariales.
Elle sera versée sur 12 mensualités couvrant l'année universitaire en cours, celle-ci pouvant commencer le 1er septembre, le 1er octobre ou le 1er novembre, en fonction du calendrier universitaire spécifique à chaque université, institut ou organisme.
L'évolution de cette rémunération se fera :
― par le biais de l'évolution du point de référence ;
― par l'attribution de la prime d'ancienneté telle que définie à l'article 36 ;
― par promotion individuelle, déterminée dans le cadre de la procédure d'évaluation définie à l'article 37.
Elle sera, le cas échéant, majorée d'indemnités de fonction relatives au(x) mandat(s) de responsabilité ou de direction, calculées sur la base d'un volume horaire forfaitaire rapporté au coefficient de la fonction correspondante.
Pour apprécier si le salaire réel versé à l'intéressé est au moins égal au salaire minimum conventionnel, la prime d'ancienneté sera exclue de la comparaison.
35.2. Les chargés d'enseignement
Les chargés d'enseignement seront rémunérés sur la base des heures effectives de face-à-face affectées de taux horaires minima incluant l'indemnité de congés payés, définis chaque année par avenant à la convention collective ou par accord d'entreprise plus favorable. Cette rémunération pourra être lissée sur 12 mois ou versée au moment de l'exécution de la prestation.
35.3. Les intervenants occasionnels
Les intervenants occasionnels perçoivent une rémunération calculée sur la base du nombre d'heures d'intervention effectivement réalisé et définie au niveau de chaque institut ou université.
Pour un plein temps, le traitement brut annuel s'obtient en multipliant le coefficient hiérarchique par la valeur annuelle du point de référence définie à l'article 12. Pour un temps partiel, la rémunération est calculée sur cette base, pro rata temporis.
Sauf dispositions spécifiques à l'établissement, la rémunération est versée sur 12 mois.
L'évolution de cette rémunération se fera :
― par le biais de l'évolution de la valeur du point de référence ;
― par l'attribution de la prime d'ancienneté telle que définie à l'article 47 ;
― par promotion individuelle, déterminée dans le cadre de la procédure d'évaluation définie à l'article 48.
4.1. Définition
Le congé individuel de formation permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise. Sauf accord d'entreprise sur une durée plus longue, l'absence ne peut être supérieure à 1 an pour un stage à temps plein ou à 1 200 heures pour un stage à temps partiel.
4.2. Bénéficiaires
Tout salarié peut accéder à un congé individuel de formation. Une condition d'ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié, dont 12 mois dans l'entreprise, est nécessaire. Un délai de franchise entre 2 CIF doit être respecté. Sa durée, qui dépend de celle du précédent congé individuel de formation, ne peut être inférieure à 6 mois ni supérieure à 6 ans.
4.3. Conditions de mise en oeuvre
Le salarié doit présenter à son employeur dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des stages d'une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d'autorisation d'absence qui indique avec précision l'intitulé, la date d'ouverture, la durée de la formation, ainsi que l'organisme qui la réalise.
Si le salarié remplit les conditions d'ouverture du droit au CIF et respecte la procédure de demande d'autorisation d'absence, l'employeur ne peut pas s'opposer au départ en formation du salarié, mais uniquement en reporter la date, dans le respect des conditions légales.
L'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et l'avenant n° 1 en date du 20 juillet 2005 prévoit que tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel à son initiative ou à celle de l'employeur.
Les universités et instituts catholiques ont la volonté de renforcer l'implication du collaborateur dans la réalisation de son parcours professionnel par un accompagnement professionnalisé prévu par l'article 19.2 de la convention collective. Elles permettent donc une rencontre annuelle entre le collaborateur et son responsable autour de l'entretien annuel d'évaluation.
L'objectif est de faire le bilan en matière d'objectifs, de compétences et d'évoquer avec le collaborateur ses souhaits et ses attentes en termes de formation.
La période de recensement des besoins et l'entretien annuel d'évaluation sont les instants privilégiés d'échanges consensuels autour de la mise en oeuvre du droit individuel à la formation, pour le collaborateur.
Conformément à l'article 6, le temps passé par le personnel administratif et technique dans l'exercice de fonctions de représentation du personnel (comité d'entreprise, délégué du personnel, CHSCT, commissions) est considéré comme temps de travail rémunéré.
Si, à l'initiative de l'employeur, une réunion se déroule en dehors de l'horaire normal de travail, ou si, en raison des nécessités du mandat, des heures de délégation sont prises en dehors de cet horaire, les représentants du personnel bénéficient, sur présentation d'un bon de délégation, du paiement des heures et des majorations éventuelles s'y rapportant. Par dérogation et sous réserve de l'extension de la présente convention ou la conclusion d'un accord d'entreprise, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par des repos compensateurs de remplacement et obligatoires.
Sauf accord d'entreprise spécifique, la période référence pour le calcul des droits à congés payés est celle prévue par la loi, soit du 1er juin au 31 mai.
Sauf accord particulier entre les parties, les congés payés pris sur la période 1er juillet - 30 septembre ne peuvent être inférieurs à 3 semaines consécutives.
Dans le respect de la législation en vigueur, les dates des congés seront validées au plus tard le 15 février pour les périodes d'été et 2 mois avant la date de départ pour les autres périodes. A cet effet, un tableau d'échelonnement des dates de congés sera dressé et un suivi réalisé individuellement.
Des contrats de travail à durée indéterminée intermittents pourront être conclus, dans le cadre d'accord d'entreprise, afin de pourvoir à certains emplois administratifs et techniques destinés à faire face, chaque année, à un surcroît habituel et prévisible d'activité et qui donc, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Outre les éléments contractuels stipulés à l'article 8.1, il mentionne également :
― la qualification du salarié ;
― les éléments de la rémunération ;
― la durée annuelle minimale de travail du salarié ;
― les périodes de travail ;
― la répartition, chaque fois que cela est possible, des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne pourront excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
Chaque année, l'employeur et le salarié sous contrat de travail intermittent établiront un avenant fixant, pour l'année à venir, la durée minimale annuelle de travail, les conditions de rémunération, les périodes travaillées et non travaillées, selon les principes ci-dessus définis. La durée minimale annuelle de travail pourra être modifiée. Toutefois, une telle modification ne pourra être imposée sans l'accord du salarié.
En cas de refus, l'établissement pourra procéder à la rupture de son contrat de travail. Dans ce cas, il devra respecter la procédure prévue par la loi en cas de licenciement pour motif économique.
Afin d'apprécier la pertinence de l'utilisation de ce type de contrat de travail, un rapport, présenté chaque année au comité d'entreprise ou d'établissement, précisera le nombre de nouveaux contrats conclus et les postes de travail concernés.
En cas de démission, le préavis à respecter est équivalent à la durée contractuelle de la période d'essai.
En cas de licenciement, la durée du préavis est liée à l'ancienneté :
― pour une présence dans l'établissement inférieure à 2 ans, le préavis est d'une durée égale à 1 mois pour les employés, à 2 mois pour les agents de maîtrise et à 3 mois pour les cadres ;
― pour une présence dans l'établissement égale ou supérieure à 2 ans, le préavis est porté à 2 mois pour les employés, la durée de celui des agents de maîtrise et des cadres restant fixée respectivement à 2 et 3 mois.
Vu l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 ;
Vu la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social,
les parties signataires sont convenues de ce qui suit :

Les organisations signataires du présent accord considèrent que la formation professionnelle constitue un atout et un investissement tant pour les personnes que pour les universités ou instituts catholiques et établissements d'enseignement supérieur et de recherche privés. Les parties signataires du présent accord s'accordent pour considérer que les priorités en termes de formation professionnelle doivent porter sur les axes suivants :
― permettre l'approfondissement des compétences et l'acquisition de qualifications ;
― préparer les salariés aux évolutions des structures d'enseignement, aux technologies nouvelles et à un meilleur accompagnement des étudiants ;
― favoriser la réalisation des projets professionnels et l'éventuelle mobilité des salariés.
Elle doit être encouragée, pour l'ensemble des salariés, y compris les salariés à temps partiel, les salariés en contrat à durée déterminée, les salariés en seconde partie de parcours professionnel ou en reprise d'activité et ce dans un souci d'égalité homme-femme.
Par ailleurs, les parties signataires considèrent que le développement de la formation continue doit résulter tant de l'initiative de l'employeur, pour lequel il est un élément fondamental de gestion, que de l'initiative individuelle qui permet aux salariés notamment de mieux maîtriser leur carrière professionnelle, ainsi que des avis et propositions des instances représentatives du personnel et de la commission paritaire nationale de l'emploi des universités et instituts catholiques de France.
Elles estiment, en outre, que le personnel d'encadrement joue un rôle essentiel dans la mise en oeuvre de la formation notamment dans le cadre de l'entretien professionnel d'activité, en raison de sa fonction d'animation et de ses connaissances professionnelles et techniques.
Elles réaffirment l'importance de l'accès à la formation professionnelle de tous les salariés de la branche. Ils doivent devenir acteurs à part entière du développement de leurs compétences, notamment avec la mise en oeuvre du droit individuel à la formation, du contrat de professionnalisation et de la période de professionnalisation, mais aussi avec l'utilisation de la validation des acquis de l'expérience et des bilans de compétences.
Afin de permettre aux salariés et aux universités et instituts catholiques de France de répondre aux enjeux et aux priorités des années à venir et de renforcer leur politique de l'emploi, les organisations signataires du présent accord ont décidé de compléter les dispositifs existants de la branche, notamment en intégrant les modalités de mise en oeuvre d'une politique de formation professionnelle tout au long de la vie.
Chaque collaborateur conserve sous sa propre responsabilité son passeport formation dans le lequel il fait figurer ses connaissances, ses compétences acquises en formation initiale continue ou au cours de son expérience professionnelle.
Pour compléter son passeport, le collaborateur pourra bénéficier de l'appui et de l'accompagnement de l'entreprise selon les modalités définies au sein de chaque institut.
Annexe I bis
Grille de qualification et de rémunération minimale
Enseignant
(Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence)


DÉFINITION (*)
COEFFICIENT

Enseignant

conférences
Titulaire d'un doctorat, assurant des cours, des responsabilités d'encadrement ou de direction de département ; peut bénéficier d'une décharge d'enseignement pour des activités de recherche pédagogique.
3e échelon 500
2e échelon 470
1er échelon 450


Titulaire d'un diplôme niveau DEA ou DESS, assurant des cours, TD, TP, justifiant d'une expérience d'enseignement significative dans son domaine et pouvant bénéficier d'une décharge d'enseignement pour des travaux de recherche pédagogique.
3e échelon 450
2e échelon 430
1er échelon 410

Titulaire d'un diplôme niveau DEA ou DESS, assurant des cours, DP, TP.
3e échelon 410
2e échelon 390
1er échelon 370

d'enseignement
Enseignant titulaire d'une ancienne licence ou d'une maîtrise, chargé d'assurer des cours, TD ou TP.
3e échelon 370
2e échelon 340
1er échelon 320
(*) Les diplômes mentionnés ici s'entendent dans la discipline enseignée.
En référence à l'article 19.1 de la convention collective, la commission paritaire nationale, constituée sous forme de commission paritaire nationale de l'emploi, tiendra, à périodicité régulière, une réunion spécifiquement consacrée à l'emploi et à la formation professionnelle, pour traiter notamment de la définition des métiers et de leur évolution ainsi que des conditions de validation des acquis de l'expérience et de la gestion prévisionnelle des emplois.
La CPNE a pour mission de définir les priorités et les orientations en matière de formation professionnelle, notamment dans le cadre des contrats de professionnalisation et périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation. Par ailleurs, les missions de la CPNE sont telles que définies dans le règlement intérieur de la CPNE.
Grille de qualification et de rémunération minimale
Personnel administratif et technique
(Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence)



DÉFINITION
COEFFICIENT




Fonction de direction générale.



Fonction impliquant de larges initiatives et des responsabilités déléguées par la direction nécessitant une compétence étendue, dans un cadre stratégique prédéfini.



Fonction exigeant une responsabilité de gestion ou technique et/ou une coordination de personnes, compte tenu des orientations stratégiques et des objectifs retenus.


de maîtrise

Emploi exigeant une connaissance technique importante avec prise d'initiatives et éventuellement animation d'équipe.




qualifié II
Emploi très qualifié, avec participation aux choix des modes opératoires et des moyens de contrôle appropriés.



qualifié I
Emploi demandant un travail qualifié avec un suivi de procédures tenant compte de l'organisation d'un service.



Emplois comprenant des tâches répétitives, précisées par des consignes.
La fonction n'exige pas de qualification particulière.
Le présent accord ou ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception.
La dénonciation devra faire l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et du greffe du conseil des prud'hommes de Paris. Elle devra être motivée.
Le présent accord conclu à durée indéterminée prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les parties signataires conviennent que, en cas de difficulté d'interprétation ou d'application du présent accord ou encore en cas de litige né de l'application de l'accord, les représentants des parties signataires se rencontreront à la requête de la partie demanderesse dans les 60 jours suivant la demande.
Grille de qualification et de rémunération minimale
Enseignant chercheur
(Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence)


DÉFINITION
COEFFICIENT

Enseignant

Professeur
Docteur habilité à diriger des recherches, responsable de cours de 2e cycle et de séminaires de 3e cycle ; assure par ailleurs des responsabilités d'encadrement de doctorants, des directions de départements ou de facultés ; il partage son temps entre l'enseignement et la recherche.
3e échelon 590
2e échelon 570
1er échelon 550

conférences
Titulaire d'un doctorat, assurant des cours magistraux, en 1er et 2e cycles, des responsabilités d'encadrement ou de direction de départements ; a une activité de recherche et peut bénéficier d'une décharge d'enseignement pour préparer une habilitation.
3e échelon 500
2e échelon 470
1er échelon 450
Enseignant


Titulaire d'un diplôme niveau DEA ou DESS, chargé d'enseignement (TD, TP) ; les assistants doctorants bénéficient d'une décharge d'enseignement pour préparer leur doctorat.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, moyennant un préavis de 30 jours.
La révision sera demandée au moyen d'un pli recommandé avec accusé de réception, adressé aux parties signataires.
Le pli sera accompagné de l'indication des articles mis en cause et d'une proposition de nouvelle rédaction.
La validation des acquis de l'expérience (VAE) est un droit ouvert à tous les salariés, permettant de faire reconnaître son expérience (professionnelle ou non) afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Les parties signataires reconnaissent l'importance de développer les actions relatives à la validation des acquis de l'expérience dans le cadre du droit individuel à la formation ou de la période de professionnalisation.
En cas d'ouverture ou de vacance d'un poste, les établissements pourront tenir compte, dans l'examen des candidatures, de toute nouvelle qualification obtenue dans le cadre de la VAE.
5 commissions paritaires régionales correspondant chacune au ressort universitaire de l'une des 5 universités catholiques (Angers, Lille, Lyon, Paris, Toulouse) seront créées.
La commission paritaire régionale est chargée de négocier et de signer les accords d'entreprise ou de groupe d'établissements ; le cas échéant, elle peut se constituer sous forme de commission de conciliation.
La commission paritaire régionale est composée de 3 représentants de chacune des organisations syndicales représentatives des salariés signataires ou adhérentes de la présente convention et d'un nombre au plus égal de représentants des employeurs. Elle est présidée pour 1 an alternativement par un délégué des employeurs et un délégué des salariés.
Elle se réunit toutes les fois qu'une question de sa compétence lui est soumise, sur convocation du président, dans les 21 jours de sa saisine.
Les salariés des établissements appelés à participer aux commissions paritaires régionales bénéficient du maintien de leur salaire pendant la durée de leur absence qui comprend :
― le temps passé à la réunion ;
― et un temps de préparation de cette réunion qui ne peut excéder la durée prévue pour la réunion proprement dite.
Constituée en commission de conciliation, elle examine les litiges individuels ou collectifs résultant de l'application du contrat de travail, de la présente convention ou d'accord d'entreprise. Elle doit être saisie par la partie la plus diligente dans un délai de 1 mois à partir du constat du litige, par lettre recommandée adressée au président qui doit alors réunir la commission dans un délai de 15 jours. Ce délai sera néanmoins susceptible d'être prolongé pour fixer la date la plus proche en dehors des périodes de vacances universitaires.
En cas d'échec de la conciliation, le litige peut, sans que cela constitue une obligation, être porté par l'une ou l'autre des parties devant la commission paritaire nationale. Le président de cette dernière doit alors réunir la commission dans un délai de 1 mois.
Les établissements s'efforceront d'atteindre les objectifs affirmés dans le préambule, en encourageant leurs salariés à accéder à la formation professionnelle, dans le cadre des dispositifs légaux en vigueur :
― à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
― à l'initiative du salarié dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) ;
― à l'initiative du salarié et en accord avec l'employeur dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF),
― à l'initiative du salarié dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE),
― et pour certains publics :
― à l'embauche, dans le cadre du contrat de profession-nalisation ;
― en cours de carrière, dans le cadre de la période de professionnalisation.
3.1. Définition
Le plan de formation est constitué par l'ensemble des formations, décidées par l'employeur ou proposées par un ou plusieurs salariés, dans l'intérêt de l'entreprise.
Le plan de formation distingue 3 catégories d'actions de formation :
1. Les actions d'adaptation au poste de travail : ce sont toutes les actions de formation indispensables au salarié pour remplir les missions et les tâches liées à son poste de travail.
2. Les actions de formation liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi : ce sont toutes les actions qui permettent au salarié d'évoluer vers d'autres postes relevant de sa qualification ou d'apporter la formation nécessaire au maintien dans son emploi.
3. Les actions de formation liées au développement des compétences : ce sont toutes les actions qui doivent permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences en vue d'acquérir une qualification supérieure.
3.2. Bénéficiaires
Le choix des salariés appelés à suivre les actions figurant dans le plan de formation appartient à l'employeur, dans le respect des dispositions légales et après consultation des instances représentatives du personnel. Tous les salariés sont susceptibles d'être concernés. Les personnes choisies sont tenues de se conformer à la demande de l'employeur, sauf si elles peuvent faire état d'un motif de refus légitime.
3.3. Conditions de mise en oeuvre
Les actions de formation inscrites au plan de formation de l'entreprise pourront se faire pendant ou hors temps de travail, suivant leur classement dans l'une des 3 catégories d'actions de formation et conformément aux dispositions légales en vigueur. Elles peuvent être réalisées en interne ou en externe.
24.1. Dépôt de la convention
La présente convention, établie en vertu de l'article L. 132-1 du code du travail, sera faite en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes.
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, elle sera déposée au secrétariat du conseil des prud'hommes de Saint-Quentin et auprès des services de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de l'Aisne.
24.2. Application
La présente convention annule et remplace la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, connexes et similaires de l'Aisne signée en date du 23 octobre 1987 et applicable au 1er janvier 1988, ainsi que tous les accords collectifs signés par l'UIMM Aisne et antérieurs au 1er janvier 2005.
La présente convention entrera en vigueur le 1er janvier 2006.
24.3. Adhésion
Tout syndicat professionnel qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par la loi.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil des prud'hommes où le dépôt de l'accord aura été effectué, après que les syndicats signataires en auront été tenus informés.
La période d'essai s'entend comme temps de travail effectif. Elle sera de :
- 3 mois pour les mensuels occupant un emploi classé aux niveaux IV et V ;
- 2 mois pour les mensuels occupant un emploi classé aux niveaux I, II, III.
Conformément à la réglementation conventionnelle, elle pourra être renouvelée une fois pour une durée équivalente, après accord écrit des parties.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis. Toutefois, lorsque la période d'essai sera d'une durée supérieure à 2 semaines et que la moitié en aura été exécutée, un délai de préavis réciproque devra être respecté, sauf en cas de faute grave ou de force majeure. Sa durée sera de 1 semaine pour les périodes d'essai ; de 1 mois et 2 semaines pour les périodes d'essai d'une durée supérieure à 1 mois.
Lorsque l'initiative de la rupture sera le fait de l'employeur, le mensuel en cours de période d'essai pourra, pendant la durée du préavis, s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures pourront être cumulées en accord entre les parties. Le mensuel ayant trouvé un emploi ne pourra se prévaloir des présentes dispositions. Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction de la rémunération. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera due de ce fait.
Toutes facilités seront accordées au mensuel en cours de période d'essai avec le préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
En cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté du mensuel et de l'entreprise pendant l'exécution du travail (arrêt de courant, attente de pièces ou de matières, arrêt ou accident de machine, etc.), ce temps lui est payé sur la base du salaire réel de l'intéressé.
Si la direction juge devoir faire partir les mensuels pendant le temps nécessaire à la remise en route du travail, elle sera habilitée à le faire. Dans ce cas, l'heure commencée sera payée sur la base du salaire réel de l'intéressé. Les heures perdues seront récupérées dans un délai maximum de 12 mois, après avis des représentants du personnel.
En cas de vacance ou de création de poste, et sous réserve des priorités de reclassement prévues par l'accord national en vigueur sur les problèmes généraux de l'emploi, l'employeur fera appel, de préférence, aux mensuels employés dans l'entreprise après entretien avec le candidat.
En cas de promotion, le mensuel pourra être soumis à une période probatoire qui ne pourra excéder le temps de la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration de l'intéressé à son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Les postes vacants et à pourvoir, d'une durée supérieure ou égale à 1 mois, seront affichés par l'employeur.
Tout mensuel ayant présenté sa candidature devra être informé de la suite donnée par l'employeur.
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires, la rémunération sera due, déduction faite de la solde nette touchée qui devra être déclarée par l'intéressé. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant la période militaire, sous réserve que l'absence du salarié appelé à effectuer une période n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
Les salariés convoqués en vue de l'appel de préparation à la défense nationale et présents à leur travail la veille de la présélection bénéficieront, en cas de perte de salaire, d'une indemnité équivalente, sur justification et dans la limite maximum de 2 jours.
La durée totale du congé payé annuel dont bénéficiera le mensuel sera de 30 jours ouvrables, soit 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Les durées minimale et maximale du congé principal sont fixées respectivement à 12 et 24 jours ouvrables.
Pour le calcul de la durée des congés, le temps pendant lequel le mensuel absent pour maladie aura perçu les indemnités prévues à l'article 22 du présent avenant sera assimilé à du temps de travail effectif.
Le mensuel absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé, s'il reprend son poste avant le 31 octobre, pourra soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre, en application des présentes dispositions. La maladie survenant en cours de congés payés ne modifie pas le cours des congés.
L'indemnité de congé est égale au 1/10 de la rémunération totale de l'intéressé, au cours de la période de référence, les périodes assimilées à du travail effectif étant considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de l'établissement ; l'indemnité de congé de l'année précédente est incluse dans la rémunération totale susvisée.
Toutefois, l'indemnité de congé ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si l'intéressé avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée sur la base de la durée effective de travail de l'établissement.
Les salariés bénéficieront d'un congé supplémentaire de :
― 1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
― 2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
― 3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
L'ancienneté s'apprécie au premier jour de la période d'acquisition appliquée par l'entreprise.
Ces jours supplémentaires ne pourront être accolés au congé principal et ne pourront donner lieu à attribution de jours de congé de fractionnement.
Lorsque l'entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les mensuels n'ayant pas 1 an de présence au premier jour de la période d'acquisition appliquée dans l'entreprise pourront bénéficier d'un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de 24 jours. La date du congé sera fixée en accord avec l'employeur.
Dans le cas exceptionnel où un mensuel absent pour congé serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours ouvrés et les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 223-8 du code du travail, aux termes desquelles le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables ne peut être fractionné par l'employeur qu'avec l'agrément du salarié, le salarié devant pouvoir bénéficier, en tout état de cause, d'un congé de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
En cas de maladie ou d'accident, les mensuels recevront la différence entre leurs appointements nets et les indemnités journalières dues par les organismes de sécurité sociale et de prévoyance pour la quotité correspondant aux cotisations patronales dans les conditions ci-dessous et sous réserve :
― que la maladie ou l'accident soit dûment constaté par certificat médical et justifié dans les 3 jours, sauf cas de force majeure, et contre-visite s'il y a lieu ;
― d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
― d'être soigné sur le territoire métropolitain ou dans les pays de l'Union européenne.
ANCIENNETÉ
dans l'établissement
APPOINTEMENTS MOINS PRESTATIONS (1)
100 % A ― P
75 % A ― P
Après 1 an de présence
45 jours calendaires
30 jours calendaires
Après 5 ans de présence
60 jours calendaires
40 jours calendaires
Après 10 ans de présence
75 jours calendaires
50 jours calendaires
Après 15 ans de présence
90 jours calendaires
60 jours calendaires
Après 20 ans de présence
105 jours calendaires
70 jours calendaires
Après 25 ans de présence
120 jours calendaires
80 jours calendaires
Après 30 ans de présence
135 jours calendaires
90 jours calendaires
(1) Appointements : A.
(1) Prestations : P.
(1) A ― P = différence entre les appointements et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et de prévoyance.
Pour le calcul de l'ancienneté ouvrant droit à l'indemnisation prévue par le présent article, il sera tenu compte de la durée des missions de travail temporaire accomplies par le salarié dans l'entreprise au cours des 12 derniers mois ayant précédé son embauche par celle-ci.
Il est rappelé que le contrat de travail temporaire ne peut avoir, ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Les appointements à prendre en considération sont ceux correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence dans l'établissement, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
Si plusieurs arrêts maladie sont accordés au mensuel au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.
En ce qui concerne la maladie d'un mensuel étalée sur 2 années, les principes à appliquer sont les suivants :
― la durée de l'indemnisation joue d'abord par maladie ;
― la durée de l'indemnisation est renouvelée chaque 1er janvier.
Ainsi, même à cheval sur 2 années civiles, une même maladie ne peut donner lieu à une indemnisation d'une durée supérieure à celles prévues ci-dessus.
Les salariés en mission dans un pays étranger, hors Union européenne, devront être couverts dans les mêmes conditions que s'ils étaient sur le territoire métropolitain.
Pendant le cours de la maladie, les employeurs s'efforceront de faciliter la reprise du travail à temps partiel des salariés médicalement autorisés.
Les mensuels inscrits dans l'entreprise au 31 mai, auront droit, pro rata temporis par mois entier, à un complément annuel de rémunération qui devra être versé au moment du départ en vacances ou au moment du paiement des congés payés. Le montant de ce complément est déterminé par avenant à la convention collective.
Le salarié travaillant à temps partiel percevra, au minimum, une prime de vacances calculée au prorata de son temps de travail effectif moyen des 12 derniers mois.
Au cas où il existerait déjà dans l'entreprise des primes qui, sous quelque dénomination que ce soit auraient le même caractère de complément annuel, ces primes viendront en déduction ― ou s'imputeront à due concurrence ― du complément annuel visé aux 2 premiers alinéas.
Pour les salariés qui, dans la période du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, auraient totalisé plus de 30 journées d'absence, le complément annuel subira une réduction proportionnelle à la durée des absences, quels qu'en soient les motifs.
Il ne sera toutefois pas tenu compte des absences n'affectant pas la durée des congés payés, c'est-à-dire :
― les journées de congés payés de la période précédente ;
― le congé de maternité ;
― les périodes non rémunérées des congés de formation économique, sociale et syndicale, et des stages de formation des cadres d'animateurs pour la jeunesse ;
― la période limitée à une durée ininterrompue d'une année pendant laquelle le contrat de travail a été suspendu pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
― les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux ;
― les absences pour maladie dans la limite du temps pendant lequel sont versées les indemnités complémentaires prévues à l'article 22 du présent avenant ;
― les congés exceptionnels pour événements de famille.
A l'occasion d'événements familiaux, au sens légal du terme, les mensuels bénéficieront, sur justification d'état civil, des autorisations d'absence suivantes :
-mariage du salarié : 5 jours ;
-mariage d'un enfant : 1 jour ;
-naissance d'un enfant : 3 jours pour le conjoint ;   (1)
-décès du conjoint : 5 jours, à prendre par demi-journée complète, indépendamment de la durée de celle-ci, et dans un délai de 30 jours ;  (2)
-décès d'un enfant : 3 jours ;
-décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère, de la soeur, du grand-père, de la grand-mère : 2 jours.
Ces absences n'entraîneront aucune réduction de rémunération et doivent être prises le jour qui coïncide avec l'événement familial, le précède ou le suit (3).
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours d'absence exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
Dans le cas de travail au rendement, le salaire à prendre en considération sera calculé sur la base moyenne horaire des 2 dernières périodes de paie.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 (2°) du code du travail, lesquelles accordent au salarié trois jours d'autorisation d'absence pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
(Arrêté du 11 février 2009, art. 1er)
(2) Tiret étendu réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 (4°) du code du travail, aux termes desquelles tout salarié bénéficie, sur justification, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de deux jours pour le décès du partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
(Arrêté du 11 février 2009, art. 1er)
(3) Alinéa étendu sous réserve de
l'application des
dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail
, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass
. soc. 16 / 12 / 1998 Michelin c / Minchin), aux termes desquelles « le jour d'autorisation d'absence ainsi accordé n'a pas à être nécessairement pris le jour de l'événement le justifiant » (
arrêté du 29 mars 2006, art. 1er
En cas de modification sur la demande de l'employeur du lieu de travail convenu et nécessitant un changement de résidence, lorsque l'intéressé n'aura pas pu bénéficier d'indemnités de transfert de domicile et de réinstallation, l'employeur devra rembourser les frais assumés par le mensuel pour se rendre à son nouveau lieu de travail. Le remboursement portera sur les frais de déménagement ainsi que sur les frais du déplacement de l'intéressé, de son conjoint et de ses enfants à charge vivant avec lui. Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base du tarif le moins onéreux en fonction du mode de transport choisi.
Le refus par le mensuel pourrait entraîner la rupture du contrat de travail. Cette rupture entraînerait le paiement par l'employeur des indemnités prévues en cas de licenciement individuel avec dispense du préavis (1).
Les conditions de retour du salarié et de sa famille au lieu de sa résidence initiale, en cas de licenciement non provoqué par une faute grave de l'intéressé, devront être précisées lors de sa mutation.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 120-2 du code du travail telles qu'inteprétées par la Cour de cassation dans son arrêt du 12 juillet 2005 (ordre des avocats de Bayonne c/société Fidal) (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
Dans les entreprises où des dispositions ne sont pas prévues par les usages internes, notamment en ce qui concerne les pauses pendant le travail et les aménagements d'horaires, les femmes enceintes bénéficieront, à compter du troisième mois de grossesse, d'une disponibilité de temps égale à 30 minutes par journée de travail correspondant à l'horaire collectif de l'entreprise.
Ce temps pourra être utilisé par la salariée comme il lui conviendra, après accord avec son employeur, notamment par application des dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter à celle-ci toute bousculade, tant aux vestiaires qu'aux sorties de personnel. Le temps de travail effectif ainsi non effectué sera payé au taux du salaire réel.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de rémunérations d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
A la demande de l'une des organisations signataires, les divergences qui pourraient se manifester en ce qui concerne l'interprétation d'une clause de la présente convention seront portées devant une commission paritaire d'interprétation qui devra émettre son avis dans un délai maximum de 8 jours francs ouvrés et se réunira sur convocation de l'UIMM Aisne.
Cette commission d'interprétation sera composée d'un représentant de chacune des organisations de salariés signataires et d'un nombre égal de représentants des entreprises désignés par l'UIMM Aisne.
Lorsque la commission aura émis une interprétation qui aura recueilli la majorité absolue dans chaque collège, un procès-verbal signé des membres présents de la commission sera dressé et aura la même valeur que les clauses de la présente convention et de ses annexes.
Si la majorité absolue ne peut pas être obtenue, le procès-verbal, signé dans les mêmes conditions, exposera les différents points de vue.
Le temps nécessaire aux participants, représentant des organisations syndicales, appelés par la commission paritaire professionnelle d'interprétation sera indemnisé conformément aux dispositions de l'article 7. 4 des dispositions générales de la présente convention.