Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A compter du 1er janvier 1998, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant aux annexes II et III de la convention collective demeure sans changement, comme suit :
- pour le salaire de base (coefficient 100) : 32,90 ;
- pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 22,23.
La grille des salaires s'établit comme suit :
- coefficient 200 :  6 580 ;
- coefficient 240 :  7 469 ;
- coefficient 330 :  9 470 ;
- coefficient 400 : 11 026 ;
- coefficient 430 : 11 693.
A compter du 1er janvier 1996, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant aux annexes II et III de la convention collective demeure sans changement, comme suit :
- pour le salaire de base, coefficient 200 : 31,71 F
- pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 21,43 F
La grille des salaires s'établit comme suit :
(1) Coefficient.
(2) Salaire mensuel.
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A compter du 1er janvier 2004, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant à l'annexe I de la convention collectives est fixée comme suit :
- pour le salaire de base coefficient 100 : 8,72 € ;
- pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 4,06 €.
La grille des salaires s'établit comme suit :
Sur la base de la durée légale du travail en vigueur
Coefficient 115 : 993
Coefficient 120 : 954
Coefficient 130 : 994
Coefficient 140 : 1 035
Coefficient 150 : 1 075
Coefficient 155 : 1 096
Coefficient 160 : 1 116
Coefficient 170 : 1 157
Coefficient 185 : 1 218
Coefficient 240 : 1 441
Par ailleurs, le salaire mensuel minimum (prime d'ancienneté non comprise) ne pourra être inférieur au SMIC pour la durée légale du travail, sur 13 mois.
Les parties signataires s'accordent pour demander l'extension du présent accord.
A compter du 1er janvier 2003, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant aux annexes II et III de la convention collective est fixée comme suit :
- pour le salaire de base, coefficient 200 : 5,42 Euros.
- pour le coefficient hiérarchique (différence entre le
coefficient de l'emploi et le coefficent de base) : 3,66 Euros.
La grille des salaires s'établit comme suit :
- coefficient 200 : 1 084,00 Euros
- coefficient 240 : 1 230,40 Euros
- coefficient 330 : 1 559,80 Euros
- coefficient 400 : 1 816,00 Euros
- coefficient 430 : 1 925,80 Euros
Les parties signataires s'accordent pour demander l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 7 avril 2003.
A compter du 1er janvier 1994, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles, concernant le personnel figurant au l'annexe I de la convention collective, est fixée comme suit :
- pour le salaire de base coefficient 100 : 48,54 F ;
- pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 22,56 F.
La grille des salaires s'établit comme suit :
(1) Coefficient.
(2) Salaire mensuel.
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--------------------- sur la base de trente-neuf heures par semaine.
Par ailleurs, le salaire mensuel minimum (prime d'ancienneté non comprise) ne pourra être inférieur à 6 198 F pour trente-neuf heures de travail sur treize mois.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective des entreprises d'expertises en matière d'évaluations industrielles et commerciales du 7 décembre 1976 les dispositions de :
L'avenant n° 9 du 6 avril 1983 à la convention collective susvisée :
L'avenant n° 10 du 6 avril 1983 à la convention collective susvisée.
Article 5.1.3 de la convention collective nationale des missions locales et PAIO :
" Les salariées concernées, exerçant leur fonction à temps plein, bénéficieront d'une réduction journalière de 1 heure de travail à partir du 3e mois ou du 61e jour de grossesse. Cette heure journalière peut être prise sur proposition des salariées avec accord de la direction.
Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est supérieure au mi-temps conventionnel bénéficient des mêmes dispositions.
Les autres salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction quotidienne de travail au prorata de leur temps de travail.
Il ne peut être exigé des femmes enceintes d'effectuer des heures supplémentaires à compter du 3e mois de grossesse. "
Cet article est modifié ainsi que suit :
(voir cet article)
A compter du 1er janvier 1992, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles, concernant le personnel figurant au l'annexe I de la convention collective, est fixée comme suit :
- pour le salaire de base coefficient 100 : 47,36 F ;
- pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 22,01 F.
La grille des salaires s'établit comme suit :
Coefficient 115 = 5 066 F
Coefficient 120 = 5 176 F
Coefficient 130 = 5 396 F
Coefficient 140 = 5 616 F
Coefficient 150 = 5 837 F
Coefficient 155 = 5 947 F
Coefficient 160 = 6 057 F
Coefficient 170 = 6 277 F
Coefficient 185 = 6 607 F
Coefficient 240 = 7 817 F
sur la base de trente-neuf heures par semaine.
Par ailleurs, le salaire mensuel minimum (prime d'ancienneté non comprise) ne pourra être inférieur à 6 047 F pour trente-neuf heures de travail sur treize mois.
A compter du 1er janvier 1994, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles, concernant le personnel figurant aux annexes II et III de la convention collective, est fixée comme suit :
- pour le salaire de base coefficient 200 : 31,40 F ;
- pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 21,22 F.
La grille des salaires s'établit comme suit :
(1) Coefficient.
(2) Salaire mensuel.
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---------------------
A compter du 1er janvier 2003, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant à l'annexe I de la convention collective est fixée comme suit :
- pour le salaire de base coefficient 100 : 8,58 €.
- pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 4,00 €.
La grille des salaires s'établit comme suit (sur la base de la durée légale du travail en vigueur) :
- coefficient 115 : 918,00 €.
- coefficient 120 : 938,00 €.
- coefficient 130 : 978,00 €.
- coefficient 140 : 1 018,00 €.
- coefficient 150 : 1 058,00 €.
- coefficient 155 : 1 078,00 €.
- coefficient 160 : 1 098,00 €.
- coefficient 170 : 1 138,00 €.
- coefficient 185 : 1 198,00 €.
- coefficient 240 : 1 418,00 €.
Par ailleurs, le salaire mensuel minimum (prime d'ancienneté non comprise) ne pourra être inférieur au SMIC pour la durée légale du travail, sur 13 mois.
Les parties signataires s'accordent pour demander l'extension du présent accord.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises d'expertises en matière d'évaluations industrielles et commerciales du 7 décembre 1976, les dispositions de :
L'avenant n° 11 du 26 avril 1983 à la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant n° 12 du 26 avril 1983 à la convention collective susvisée.
Les entreprises ayant dépassé l'obligation légale de formation ont la faculté de recourir aux techniques de co-investissement prévu par l'article L. 932-1 du code du travail.
Dans ce cas, les jours de formation pourront être imputés sur des jours de repos ou des congés, dans la limite de 8 jours. Le seuil maximal de journées de formation imputables sera précisé par accord d'entreprise.
Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : l'article 12 (Formation) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-1 du code du travail et de l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel modifié du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels ;
Dans les entreprises où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique, l'accord d'entreprise devra prévoir le nombre des emplois préservés qui devra être au moins égal à 6 % des salariés sur lesquels la réduction du temps de travail porte pour pouvoir bénéficier des aides de l'Etat.
L'entreprise s'engagera à maintenir ce niveau d'emplois pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif. Cet engagement ne vaut qu'à périmètre géographique constant. Tout transfert d'activités entraînant l'application de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, devra être pris en compte pour apprécier le respect de l'engagement de la société.
L'article 2.4.1, alinéa 4, stipulait :
L'employeur est tenu d'afficher les modalités des élections en fonction de la loi et selon le protocole d'accord électoral négocié avec les organisations syndicales représentatives de la structure et avec les organisations syndicales départementales. L'employeur informe également les organisations syndicales signataires de la présente convention. "
L'article 2.4.1, alinéa 4, est modifié ainsi que suit :
(voir cet article)
1. Les parties signataires conviennent que le personnel d'encadrement, au sens de la grille de classification de la convention collective de la branche - hors les cadres disposant d'un degré élevé d'autonomie pour lesquels une disposition est prévue au point 2 -, doit bénéficier de la réduction du temps de travail.
Elles sont convenues d'attribuer au moins 10 jours ouvrés par an de congés supplémentaires, définis par avenant au contrat de travail.
Ces jours seront pris en accord avec l'employeur et pourront être soit liés à une fin de semaine, soit cumulés à raison de 5 jours ouvrés.
2. Les cadres qui jouissent d'un degré élevé d'autonomie, classés aux coefficients 520 à 680, et les cadres hors niveaux de la CCN, lorsqu'ils sont effectivement seuls juges des dépassements individuels de l'horaire collectif, sont, sauf accord spécifique, exclus du présent accord.
NOTA : Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : le deuxième alinéa du point 1 et le point 2 de l'article 13 (Encadrement) sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail ;
le troisième alinéa du point 1 de l'article 13 (Encadrement) est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail ;
NOTA : Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : le deuxième alinéa du point 1 et le point 2 de l'article 13 (Encadrement) sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail ;
le troisième alinéa du point 1 de l'article 13 (Encadrement) est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail ;
Les entreprises peuvent choisir de répartir la durée du travail sur plusieurs semaines, de façon à prendre en compte des variations régulières d'activités inhérentes à l'organisation du travail.
Le cycle s'entend d'un mode d'organisation du travail sur une période multiple de la semaine et au sein de laquelle la répartition des horaires de travail se fait à l'identique d'un cycle à l'autre. La durée et les modalités du cycle sont fixées par accord d'entreprise.
Le cycle est organisé de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de 35 heures soit strictement compensées au cours du cycle par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à 35 heures, pour respecter un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
Les heures supplémentaires seront décomptées à partir de celles dépassant la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle. Elles ouvrent droit au paiement aux taux bonifié et majoré, au repos compensateur et s'imputent sur le contingent, sauf si elles sont compensées par un repos équivalent.
La réduction du temps de travail pourra s'effectuer de façon hebdomadaire pour atteindre un horaire de 35 heures. L'accord indiquera le personnel concerné.
La semaine s'entend du dimanche 0 heure au samedi 24 heures. Cette règle s'appliquera à l'entreprise quel que soit le mode d'organisation du travail retenu.
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Elles ouvrent droit au paiement aux taux bonifié et majoré, au repos compensateur et s'imputent sur le contingent, sauf si elles sont compensées par un repos équivalent.
1. Les parties signataires conviennent que le personnel d'encadrement, au sens de la grille de classification de la convention collective de la branche - hors les cadres dirigeants pour lesquels une disposition est prévue au point 3 - doit bénéficier de la réduction du temps de travail.
2. Deux catégories de cadres sont concernées par la réduction du temps de travail :
2.1 Les cadres dits "intégrés" sont, par la nature de leur travail, soumis à l'horaire collectif.
Ils sont occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.
Ils bénéficieront de la réduction du temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés non cadres des services auxquels ils appartiennent.
Ils peuvent faire l'objet, par contrat, d'un forfait en heures, sur une base hebdomadaire ou mensuelle.
2.2 Les cadres dits "autonomes", sont ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions. Tous les cadres à partir du coefficient 350 peuvent être éventuellement concernés dès lors que leurs conditions de travail se conforment aux exigences de la loi.
Pour les cadres autonomes, il sera possible de recourir à un forfait en jours sur une base annuelle dans les conditions définies à l'article 13 bis.
3. Les cadres répondant à la définition ci-dessous, dits "cadres dirigeants", sont, sauf accord spécifique, exclus du présent accord.
Ont la qualité de cadres dirigeants les cadres répondant à 3 conditions cumulatives :
- l'exercice de responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
- l'existence d'une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et les rendant responsables de leurs décisions vis-à-vis des tiers ;
- le versement d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : le paragraphe 2-2 de l'article 13 (encadrement) est étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 212-15-3-III, alinéa 1, du code du travail, les conventions de forfait en jours ne soient conclues qu'avec des salariés ayant la qualité de cadre et pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans leur emploi du temps.
Le paragraphe 2-2 susmentionné est étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 212-15-3-I du code du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les catégories de cadres au sens de la convention collective susceptibles de bénéficier d'une convention individuelle de forfait en heures sur l'année.
Les dispositions du présent chapitre relèvent d'un accord d'entreprise.
Elles s'entendent pour les entreprises de moins de 20 salariés pour les accords conclus avant le 1er janvier 2002. Elles sont exclues pour les entreprises de plus de 20 salariés n'ayant pas conclu d'accord avant le 31 décembre 2000.
Elles ne s'appliqueront que pendant la durée de validité de cet accord d'entreprise.
L'activité des entreprises subissant d'importantes fluctuations sur l'année du fait de la saisonnalité des productions agricoles, les entreprises pourront conclure des contrats de travail intermittent afin de pourvoir des emplois permanents comportant une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
L'entreprise définira dans son accord d'entreprise les emplois permanents concernés.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui devra respecter les dispositions des articles L. 212-4-13, L. 212-4-14 et L. 212-4-15 du code du travail, et notamment les horaires, les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés, et le délai de prévenance en cas de modification.
Pour ces salariés, les entreprises pourront pratiquer le lissage des salaires.
Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : l'article 9 quater (recours au travail intermittent) est étendu sous réserve que les entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes figurent sur la liste fixée par le décret prévu par l'article L. 212-4-13, dernier alinéa, du code du travail et sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise détermine les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les horaires de travail qui lui sont proposés.
Au sens des dispositions nouvelles de l'article L. 212-4 du code du travail, ne sont notamment pas considérées comme temps de travail effectif les périodes suivantes sans que la liste ci-après puisse être considérée comme exhaustive :
- le temps de pause, de douche, d'habillage, de casse-croûte, de repas pris sur place ;
- le temps d'astreinte, dans la mesure où le salarié est libre de ses mouvements et peut vaquer à ses occupations personnelles, sauf le temps - y compris le temps de trajet - pendant lequel il est éventuellement rappelé dans l'entreprise.
Pour les salariés dont l'activité s'exerce à plus de 30 % en dehors de l'entreprise, le temps effectif de travail sera défini forfaitairement et individuellement par un avenant au contrat de travail.
Le présent article ne remet pas en cause les usages et/ou accords antérieurs plus favorables, internes aux entreprises.
Au sens des dispositions nouvelles de l'article L. 212-4 du code du travail, ne sont notamment pas considérées comme temps de travail effectif les périodes suivantes sans que la liste ci-après puisse être considérée comme exhaustive :
- le temps de pause, de douche, d'habillage, de casse-croûte, de repas pris sur place ;
- le temps d'astreinte, dans la mesure où le salarié est libre de ses mouvements et peut vaquer à ses occupations personnelles, sauf le temps - y compris le temps de trajet - pendant lequel il est éventuellement rappelé dans l'entreprise.
En application de l'article L. 212-4 bis du code du travail, pour les salariés effectuant des astreintes, le délai de prévenance est fixé à 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles, périodes de pointe, auquel cas le salarié sera prévenu au moins 1 jour franc à l'avance.
La mise en place d'une astreinte s'accompagne d'une compensation. Celle-ci est attribuée :
- soit sous forme de repos, journée ou demi-journée, en privilégiant dans la mesure du possible, compte tenu des impératifs de l'entreprise, les repos accolés aux fins de semaine et/ou aux périodes de congés ;
- soit sous la forme d'une prime, définie au sein de l'entreprise.
Un document de contrôle est tenu par l'employeur, récapitulant les heures d'astreinte effectuées chaque mois et des compensations y afférentes. Ce document sera remis au salarié et conservé pendant 1 an dans l'entreprise.
Les parties s'accordent pour dire que les salariés, dont l'activité s'exerce à plus de 30 % en dehors de l'entreprise, sont les itinérants visés par l'article L. 212-15-3 du code du travail. Pour cela le temps de travail effectif sera défini forfaitairement et individuellement par un avenant au contrat de travail, selon les modalités prévues au 2 de l'article 13 bis.
Le présent article ne remet pas en cause les usages et/ou accords antérieurs plus favorables, internes aux entreprises.
Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : le dernier alinéa de l'article 15 (temps de travail effectif au sein de la branche professionnelle) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3-II, alinéa 2, du code du travail duquel il résulte que le caractère itinérant du salarié doit constituer une composante structurelle et prédominante de son activité.
Tout dépassement de l'horaire de référence sur une période annuelle doit rester exceptionnel.
En cas de dépassement des 35 heures en moyenne sur la période de référence, et en tout état de cause au-delà de 1 600 heures, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires. Elles ouvrent droit aux bonifications, majorations et repos compensateurs afférents. Ces heures s'imputent sur les contingents sauf si leur paiement, avec les bonifications ou majorations, est remplacé par un repos compensateur équivalent.
Tout salarié à temps complet peut solliciter un emploi à temps partiel, pour assurer une meilleure conciliation entre sa vie professionnelle et personnelle, sans toutefois compromettre le fonctionnement de l'entreprise.
Toute demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception et préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en oeuvre du nouvel horaire. La demande devra être présentée 3 mois avant cette date.
La direction fera part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci pourra être refusée notamment dans les cas suivants :
- absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
- impossibilité au regard, des exigences de l'emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel ;
- recrutement d'un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré s'avérant impossible.
La modification du contrat de travail sera traitée dans un avenant qui précisera l'incidence sur la rémunération et les horaires.
Les périodes de pointe consistent en des semaines ou des fractions de semaine durant lesquelles l'entreprise est confrontée, pour tout ou partie de ses secteurs d'activité ou de ses établissements, ou des catégories de personnel concernées, aux problèmes de récoltes et d'expédition des produits agricoles (céréales à paille, maïs, oléagineux et protéagineux, pailles et fourrages, légumes secs, pommes de terre...) ainsi qu'aux activités liées à l'approvisionnement des producteurs agricoles.
Ces périodes sont variables et spécifiques aux entreprises selon les productions, les régions dans lesquelles ces entreprises sont situées, les zones et les circonstances de la production agricole, les aléas climatiques de l'année et les contraintes de l'organisation du travail.
Les durées et les époques de ces périodes sont déterminées au niveau de l'entreprise après consultation préalable, pour avis, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, à défaut, des salariés.
Il est précisé que lesdites périodes ne peuvent s'étendre sur plus de 10 semaines continues ou discontinues au cours de l'année civile.
Salariés soumis à un horaire collectif
En application de l'article D. 212-18 du code du travail, lorsque tous les salariés d'un service travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique.
En outre, en application des articles D. 212-19 et D. 212-20 du code du travail, pour les salariés travaillant en cycle, l'affichage indiquera d'une part également le nombre de semaines que comporte le cycle et, pour chaque semaine du cycle la répartition de la durée du travail et d'autre part, la composition nominative de chaque équipe.
Salariés non soumis à un horaire collectif
En application de l'article D. 212-21 du code du travail, et sous réserve des dispositions particulières pour les cadres, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel.
Le contrôle de la durée du travail s'effectue, par tous moyens, notamment à partir de documents établis manuellement par le salarié faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire.
Ces documents sont communiqués par le salarié à son responsable qui dispose d'une semaine pour valider même implicitement le temps de travail effectif.
Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l'article L. 212-1-1 du code du travail.
Salariés au forfait
Pour les salariés cadres et non cadres régis par un forfait en heures ou en jours, le décompte du temps de travail se fera par autodéclaration conformément à l'article 13 bis.
Contrôle du repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l'article D. 220-8 du code du travail, lorsque les salariés ne sont pas occupés selon l'horaire collectif, l'employeur peut déterminer une plage horaire de travail permettant de respecter la durée quotidienne du repos.
Le salarié ayant quitté l'entreprise pour effectuer son service national légal doit faire part à son employeur, dès connaissance de la date de sa libération, ou au plus tard dans le mois suivant celle-ci, de son désir de reprendre son emploi, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit en se présentant personnellement à l'employeur ou à son représentant.
La date de reprise du travail est, dans le délai d'un mois à compter de la date de la libération de l'intéressé, fixée d'un commun accord.
Remplacement de l'article 5.2
(voir cet article)
Remplacement de l'article 8.4
(voir cet article)
Suppression de l'article 10.5
L'article 4.1 est abrogé et remplacé par :
(voir cet article)
Voici la nouvelle rédaction de l'article 9.6
(voir cet article)
La durée du travail et sa répartition sont réglées conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Il est notamment rappelé que, dans la cadre de cette réglementation et en application des dispositions ci-dessous mentionnées, le travail effectif de la semaine est réparti également sur cinq jours afin de permettre le repos du samedi.
Dans le cas où la durée normale du travail dans l'entreprise excéderait exceptionnellement la durée légale, l'employeur maintiendra à son personnel le bénéfice des 2 jours de repos consécutifs.
Période de référence - Travail effectif - La période de référence pour la détemination de la durée du travail effectif au cours d'une année va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Sont assimilés à des durées de travail effectif : les congés payés, les congés de maternité et d'adoption, les congés de formation et d'éducation ouvrière, le repos compensateur en matière d'heures supplémentaires, les périodes de réserve obligatoires ainsi que celles, limitées à une durée interrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Ancienneté - services continus - La durée du congé telle qu'elle est fixée ci-dessus sera augmentée de :
- 1 jour ouvrable pour les salariés ayant 15 ans de services continus dans l'entreprise ;
- 2 jours ouvrables pour les salariés ayant 20 ans de services continus dans l'entreprise ;
- 3 jours ouvrables pour les salariés ayant 30 ans de services continus dans l'entreprise.
Le salarié non titulaire est, sous réserve d'un examen médical, et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, repris par l'entreprise, à moins que l'emploi occupé par lui ou un emploi ressortissant de la même catégorie professionnelle que le sien n'ait été supprimé.
Toutefois, l'intéressé sera repris si un emploi qu'il peut occuper est vacant.
L'intéressé repris bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Pour le personnel administratif, elle sera calculée compte tenu du salaire du mois civil ayant précédé l'arrêt de travail ou de la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois, selon la solution la plus favorable à l'intéressé.
Pour les collaborateurs commerciaux et techniques, elle sera calculée sur la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois.
Toutefois, dans les deux cas ci-dessus, le salaire ne sera retenu que dans la limite du double du plafond de la sécurité sociale.
(1) Les dispositions de l'article 47 sont étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
Après un an de présence dans l'entreprise, des congés de maternité donneront lieu pendant seize semaines au maintien du salaire de l'intéressée jusqu'à concurrence du plafond de la sécurité sociale et déduction faite des indemnités journalières prévues par elle et par un régime de prévoyance éventuel.
Les prolongations du congé maternité, en raison de grossesse ou de suites de couches pathologiques, donneront lieu au versement des indemnités journalières de congé maladie dans les conditions fixées au chapitre VII.
Dans la limite de six semaines, et sous réserve de la production d'un certificat médical précisant que l'allongement de la période de repos résulte de la grossesse ou des couches, ces prolongations ne seront pas imputées sur les périodes limites de paiement prévues en cas d'arrêt maladie et leur indemnisation sera toujours calculée à plein tarif.
Après l'accouchement et à l'expiration du congé ci-dessus fixé, l'intéressée peut, sur sa demande, être mise en disponibilité pendant un an au plus, si elle justifie qu'elle élève elle-même son enfant.
A l'expiration de ce délai, ou avant, si elle en exprime la demande, elle est reprise par l'entreprise, dans le même emploi ou dans un emploi similaire, en conservant tous les droits qu'elle avait acquis au moment de sa mise en disponibilité. L'intéressée doit cependant en formuler la demande un mois avant l'expiration envisagée. Cette obligation devra être rappelée par l'employeur à l'intéressée lors de l'acceptation de sa demande de mise en disponibilité.
Il sera accordé aux intéressées, sur présentation d'un certificat médical, un congé pour soigner les enfants malades âgés de moins de dix ans et vivant au foyer.
Ce congé sera payé comme temps de travail dans la limite de quatre jours par an quel que soit le nombre d'enfants.
Après épuisement de ses droits, un congé non payé sera accordé également, sur présentation d'un certificat médical, pour soigner les enfants malades.
(1) Les dispositions du quatrième alinéa de l'article 52 sont étendues sans préjudice de l'application de l'article L. 122-28 du code du travail.
Les salariés ayant une année d'ancienneté à la date d'un arrêt de travail pour maladie ou accident percevront une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, d'autres régimes de prévoyance et éventuellement par des tiers ou leur assurance.
Par " autres régimes de prévoyance " il faut entendre ceux qui peuvent exister dans les entreprises et sont alimentés en tout ou partie par l'employeur, à l'exclusion des assurances individuelles que les intéressés auraient pu souscrire à titre particulier.
Le montant de l'allocation sera déterminé de façon à compléter le salaire de l'intéressé à 100 % pendant les 45 premiers jours de l'arrêt de travail et à 75 % pendant les 30 jours suivants.
Au cours d'une période de 12 mois consécutifs, le total des périodes indemnisées ne pourra excéder 45 jours à 100 % et trente jours à 75 %.
Au-delà de 5 ans d'ancienneté, les périodes d'indemnisation sont portées de 45 à 60 jours et de 30 jours à 45 jours.
Période de congé - La période normale de vacances s'étend du 1er mai au 31 octobre. La durée des congés pris en une seule fois ne pourra excéder 20 jours ouvrés. La cinquième semaine de congés ne pourra pas être accolée au congé principal de 4 semaines. Le salarié pourra demander à prendre une partie de son congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, l'employeur restant libre de l'accorder ou de la refuser suivant les besoins du service.
Le fractionnement du congé, à l'initiative de l'employeur avec l'accord du salarié, donne lieu à l'octroi de 2 jours de congé supplémentaires.
Toutefois, la cinquième semaine, même prise en dehors de la période allant de mai à octobre, n'ouvre pas droit à congé supplémentaire.
Travailleurs handicapés - Les conditions d'emploi et de travail des travailleurs handicapés doivent être conformes aux prescriptions législatives et réglementaires applicables dans les entreprises à cette catégorie de salariés, et, plus spécialement, aux dispositions instituées à ce sujet par la loi du 30 juin 1975 et mises en oeuvre par ses décrets d'application.
Les salaires minima garantis ne s'appliquent pas aux salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans un état d'infériorité notoire pour l'exercice de leur emploi.
L'employeur devra leur préciser par écrit les conditions de leur rémunération qui, en tout état de cause, ne pourra être inférieure aux salaires minima garantis de leur catégorie diminués de 10 %.
Cet abattement ne s'appliquera pas à la prime d'ancienneté prévue à l'article 21.
Au cours du premier mois de la période d'essai, la dénonciation de l'engagement pourra avoir lieu sans préavis ni indemnité. Lorsque la période d'essai est supérieure à un mois, le préavis réciproque, sauf faute grave ou cas de force majeure, sera de huit jours au cours du deuxième mois, de quinze jours au cours du troisième mois et d'un mois au-delà du troisième mois.
Le mandat donné aux salariés désignés par le ou les syndicats représentatifs sera délivré préalablement à l'ouverture de la négociation envisagée. Il sera limité à la négociation pour laquelle il a été délivré. Le mandataire sera tenu d'une obligation d'information du syndicat mandant.
Le mandat, communiqué à l'employeur par le syndicat mandant par lettre recommandée avec accusé de réception, précisera sa portée.
Le mandat prendra normalement fin :
- soit à la date de la signature de l'accord éventuel ;
- soit à la date d'un retrait du mandat par le syndicat mandataire signifié à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ;
- soit à la date de rupture des négociations signifiée par l'employeur, aux syndicats représentatifs mandataires et aux salariés mandatés, par lettre recommandée avec accusé de réception.
La désignation du mandataire sera portée à la connaissance des salariés dans l'entreprise par voie d'affichage ou par information individuelle.
A compter du 1er janvier 1987, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant à l'annexe I de la convention collective est fixée comme suit :
- pour le salaire de base coefficient 100 : 38,14 ;
- pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 17,73.
La grille des salaires s'établit comme suit sur la base de trente-neuf heures par semaine :
COEFFICIENT : 115
SALAIRE : 4 080 F
COEFFICIENT : 120
SALAIRE : 4 169 F
COEFFICIENT : 130
SALAIRE : 4 346 F
COEFFICIENT : 140
SALAIRE : 4 523 F
COEFFICIENT : 150
SALAIRE : 4 701 F
COEFFICIENT : 155
SALAIRE : 4 789 F
COEFFICIENT : 160
SALAIRE : 4 878 F
COEFFICIENT : 170
SALAIRE : 5 055 F
COEFFICIENT : 185
SALAIRE : 5 321 F
COEFFICIENT : 240
SALAIRE : 6 296 F
Par ailleurs, le salaire mensuel minimum (prime d'ancienneté non comprise), ne pourra être inférieur à 4 549 F pour trente-neuf heures de travail.
Fait à Levallois, le 13 avril 1987.
Au-delà de la période d'essai, la durée du préavis réciproque, sauf faute grave ou force majeure, sera de :
- un mois pour les employés ; toutefois, conformément à la loi, ce préavis sera porté à deux mois en cas de licenciement d'un employé ayant deux années de présence continue dans l'entreprise ;
- deux mois pour le personnel technique et commercial et les agents de maîtrise ;
- trois mois pour les cadres.
Travail à temps partiel - Tout salarié employé moins de la durée légale et réglementaire par semaine dans une entreprise, sauf en cas de réduction de l'horaire de travail due à des raisons économiques, techniques ou structurelles, est considéré comme travaillant à temps partiel.
Les conditions de travail et de rémunération des salariés à temps partiel sont réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et bénéficieront des dispositions de la présente convention au prorata du nombre d'heures de travail effectué.
Les salariés participant à la négociation des accords visés par le présent texte, au titre du mandat qui leur est confié par un syndicat représentatif, bénéficieront de la protection accordée par l'article L. 412-18 du code du travail.
La protection joue pendant toute la durée du mandat et pour une durée de 6 mois après son expiration conformément aux dispositions prévues à l'article 9 ci-dessus.
Ils disposeront pendant la durée du mandat, à leur demande, et en dehors du temps passé en réunion avec l'employeur, d'un crédit limité à 10 heures par mois rémunérées et considérées comme temps de travail effectif.
1. A compter du 1er janvier 1988, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant aux annexes II et III est fixée comme suit :
- pour le salaire de base coefficient 200 : 26,43 F ;
- pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 17,86 F.
La grille des salaires s'établit comme suit :
Coefficient 200 = 5 286 F
Coefficient 240 = 6 000 F
Coefficient 330 = 7 608 F
Coefficient 400 = 8 858 F
Coefficient 430 = 9 394 F
2. A compter du 1er janvier 1988, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant à l'annexe I de la convention collective est fixée comme suit :
- pour le salaire de base coefficient 100 : 39,87 F ;
- pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 18,53 F.
La grille de salaires s'établit comme suit :
Coefficient 115 = 4 265 F
Coefficient 120 = 4 358 F
Coefficient 130 = 4 543 F
Coefficient 140 = 4 728 F
Coefficient 150 = 4 914 F
Coefficient 155 = 5 006 F
Coefficient 160 = 5 099 F
Coefficient 170 = 5 284 F
Coefficient 185 = 5 562 F
Coefficient 240 = 6 581 F
sur la base de trente-neuf heures par semaine.
Par ailleurs, le salaire mensuel minimum (prime d'ancienneté non comprise) ne pourra être inférieur à 5 000 F pour trente-neuf heures de travail sur treize mois.
Fait à Levallois, le 29 juin 1988.
Pour le salaire de base, coefficient 200 : 27,36 F ;
Pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 18,49 F.
La grille des salaires s'établit comme suit :
Coefficient 200 = 5 471 F
Coefficient 240 = 6 212 F
Coefficient 330 = 7 876 F
Coefficient 400 = 9 170 F
Coefficient 430 = 9 724 F
Les salariés participant à une négociation visée par le présent accord pourront bénéficier, à leur demande, préalablement à l'ouverture de la négociation, d'un temps de formation spécifique relatif à la pratique de la négociation collective dont la durée ne pourra pas excéder 2 jours.
Le temps de formation sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
Salariés supérieurs (techniques, commerciaux, administratifs ou juridiques) exerçant des activités intérieures ou extérieures dont la compétence, sanctionnée par un diplôme ou par des connaissances équivalentes acquises ou non par expérience professionnelle, leur permet d'assumer avec initiative et responsabilité la marche d'un service.
Peuvent être cadres à titre personnel, en raison de leur fonction, ces mêmes salariés supérieurs bien que n'exerçant pas de commandement ou n'ayant pas la responsabilité d'un service.
COEFFICIENT 430 :
Chef de service : cadre responsable de l'organisation, de l'activité, de la discipline et, en général, du fonctionnement d'un service.
Les prescriptions d'hygiène et de sécurité sont celles déterminées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
En conformité de la réglementation en vigueur relative à la médecine du travail, les employeurs doivent soit créer un service médical du travail d'entreprise, soit adhérer à un service interentreprises.
Les salariés sont notamment tenus de se soumettre aux visites médicales prévues par les dispositions légales.
Les entreprises doivent mettre à la disposition d'une personne qualifiée une armoire de premier secours permettant de donner les premiers soins.
Cette armoire est, autant que possible, placée dans un local où un repos peut être pris.
Les employeurs s'efforceront d'améliorer les conditions de travail des salariés, notamment de ceux travaillant dans le sous-sol ou les locaux aveugles.
Congés payés de courte durée :
Evénements familiaux
Il est accordé à l'occasion des événements familiaux suivants :
- mariage du salarié : 5 jours ouvrables ;
- mariage des descendants directs du salarié ou de son conjoint : 2 jours ouvrables ;
- congé de paternité ou d'adoption : 4 jours ouvrables ;
- décès du conjoint : 5 jours ouvrables ;
- décès du père, de la mère, d'un enfant du salarié ou de son conjoint : 2 jours ouvrables ;
- décès des grands-parents et petits-enfants, des frères et soeurs du salarié ou de son conjoint : 1 jour ouvrable.
Il sera accordé en plus, pour les cas de décès, 1 jour ouvrable supplémentaire pour délai de route quand la distance le justifiera.
Des journées d'absence non payées pourront être accordées pour des événements familiaux exceptionnels prévus ou non ci-dessus.
Les congés prévus ci-dessus doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements.
(1) Les dispositions de l'article 59 sont étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
La commission est composée de 8 membres répartis à part égale entre les représentants des organisations patronales et des organisations syndicales représentatives salariées, soit 4 membres pour les organisations patronales signataires et 4 membres pour les organisations syndicales signataires de la convention collective.
Chaque séance de la commission sera présidée alternativement par un membre d'un syndicat de salariés représentatif et par un représentant des organisations patronales signataires sans voix prépondérante.
Le secrétariat de la commission sera assuré par les organisations patronales signataires.
La rémunération et la prise en charge des frais de déplacement occasionnés par les réunions de la commission seront traitées conformément aux dispositions de la convention collective nationale.
Le salarié qui prendra sa retraite dans les conditions fixées à l'article précédent percevra une indemnité de départ en retraite égale à :
- un demi-mois de salaire pour celui qui compte entre dix et quinze ans d'ancienneté ;
- un mois de salaire pour celui qui compte entre quinze et vingt ans d'ancienneté ;
- un mois et demi de salaire pour celui qui compte entre vingt et vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire pour celui qui compte vingt-cinq et plus d'ancienneté ;
Le salaire de base est calculé sur la moyenne des salaires des douze derniers mois.
Pour le personnel administratif ayant dix ans et plus d'ancienneté et dont le coefficient est inférieur à l'échelon 3 au niveau III, l'indemnité de départ en retraite sera de 50 % de l'indemnité de licenciement à partir de dix ans d'ancienneté sans pouvoir être inférieure au SMIC mensuel.
(1) Les dispositions des articles 68 et 69 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
L'entrée en vigueur des accords d'entreprise visés par le présent accord est subordonnée à leur dépôt par l'employeur à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).
Le lendemain de son dépôt à la DDTEFP, l'employeur affichera une copie de l'accord et le cas échéant du procès-verbal de la commission paritaire de validation à l'intention des salariés.
Il en sera de même des procès-verbaux de désaccord établis conformément aux dispositions de l'article L. 132-29 du code du travail.
Enfin, il est précisé que lorsque ces accords dérogent aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans les cas et limites prévus par ces textes, ces accords ne seront pas soumis au droit d'opposition.
1. A compter du 1er janvier 1986, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant aux annexes II et III est fixée comme suit :
- pour le salaire de base coefficient 200 : 24,47 F ;
- pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 16,54 F.
La grille des salaires s'établit comme suit :
- coefficient 200 = 4 894 F ;
- coefficient 240 = 5 556 F ;
- coefficient 330 = 7 044 F ;
- coefficient 400 = 8 202 F ;
- coefficient 430 = 8 698 F.
2. A compter du 1er janvier 1986, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant à l'annexe I de la convention collective est fixée comme suit :
- pour le salaire de base coefficient 100 : 37,03 F ;
- pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 17,21 F.
La grille des salaires s'établit comme suit :
- coefficient 115 = 3 961 F ;
- coefficient 120 = 4 047 F ;
- coefficient 130 = 4 219 F ;
- coefficient 140 = 4 391 F ;
- coefficient 150 = 4 563 F ;
- coefficient 155 = 4 650 F ;
- coefficient 160 = 4 736 F ;
- coefficient 170 = 4 908 F ;
- coefficient 185 = 5 166 F ;
- coefficient 240 = 6 112 F.
sur la base de trente-neuf heures par semaine.
Par ailleurs, le salaire mensuel minimum (prime d'ancienneté non comprise) ne pourra être inférieur à 4 409 F pour trente-neuf heures de travail.
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Bagnolet, le 6 décembre 2004.
Le syndicat de la fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, service des conventions collectives, BP 11, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.

Nous avons le plaisir de vous faire savoir qu'après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Expertises en matière d'évaluations industrielles et commerciales " n° 3145.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés, en vue de rechercher un emploi, à s'absenter deux heures par jour en prévenant l'employeur.
Ces heures d'absence seront déterminées par entente entre l'employeur et le salarié. Elles pourront être bloquées si les intéressés y consentent.
A défaut d'accord, chaque partie choisira à tour de rôle les heures où l'absence aura lieu.
Dans le cas où un salarié licencié trouve un emploi avant la fin du préavis, il a la possibilité avec l'accord de l'employeur de quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis restant à effectuer.
La commission, qui sera saisie par lettre recommandée avec accusé de réception, par le plus diligent des signataires des accords visés, siégera, selon le besoin, mensuellement à date fixe.
Les accords à valider, reçus au secrétariat de la commission 3 semaines avant la date de sa séance mensuelle, y seront examinés.
Le secrétariat en adressera une copie aux membres de la commission au moins 15 jours calendaires avant la date de la réunion au cours de laquelle ils seront examinés.
L'avis de conformité ou de non-conformité de la commission sera pris à la majorité relative des membres présents ou représentés et devra être motivé.
Il sera consigné dans un procès-verbal signé par ses membres dont une copie sera adressée dans les 10 jours :
- à l'employeur (pour transmission à la DDTEFP) ;
- à la partie signataire " salariés " ;
- aux membres de la commission.