Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas de suppression d'emploi entraînant licenciement d'un ou de plusieurs employés, l'employeur consultera préalablement le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.
En cas de rétablissement d'un poste supprimé ou de création d'un poste similaire, l'employé licencié pour suppression d'emploi bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans ce poste pendant une durée d'un an à partir du licenciement.
Il perdra le bénéfice de cette période si, au cours de ce délai d'un an, il a refusé la première offre qui lui aura été faite pour le poste rétabli ou le poste créé.
La prise de l'un des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la convention collective (art. G. 22) ne pourra être une cause de réduction du salaire.
Afin d'assurer le maintien du salaire des heures non travaillées de ce fait, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la ou les semaines comprenant ces absences sera effectué comme si la ou les semaines en question avaient été normalement travaillées.
Au cas où l'horaire de travail hebdomadaire aurait été en toute occurrence inférieur à quarante heures, le nombre d'heures à retrancher de la base mensuelle de 173 heures 33 sera égal à la différence entre quarante heures et le nombre d'heures qui auraient été normalement effectuées.
Absences pour maladie et accident.
Tout employé absent pour cause de maladie doit aussitôt en faire la déclaration à son employeur et fournir un certificat médical.
Remplacement.
L'absence motivée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment justifié ne constitue pas une rupture du contrat.
Toutefois, dans le cas où cette absence excéderait une durée de trois mois et imposerait le remplacement effectif de l'employé au poste qu'il occupait, la procédure valable sera la suivante :
L'employé appartenant à l'entreprise lors du début de sa maladie sera automatiquement repris lors de sa guérison. Il reprendra son poste antérieur si celui-ci est disponible, et dans les conditions au moins égales à celles qui lui étaient faites avant son absence motivée par la maladie.
Si son poste antérieur est occupé, une offre de rengagement à un poste d'une catégorie inférieure devra lui être faite avec un droit de priorité pour le poste occupé antérieurement si celui-ci devenait disponible (1).
Par ailleurs, dans ce cas de rengagement à un poste d'une catégorie inférieure, l'employeur pourra, lors du retour de l'employé malade, procéder au licenciement d'un employé de cette catégorie si celui-ci a été averti au moment de son engagement de cette éventualité.
L'employé guéri devra prévenir la direction au moins un mois avant de reprendre son service, faute de quoi il sera obligé d'attendre que l'employé embauché à cause de sa maladie ait accompli sa période de préavis.
(1) Les dispositions du cinquième alinéa de l'article E. 4 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Tout ouvrier qui, étant chez lui, en dehors de ses heures normales de travail, est rappelé pour l'exécution de travaux d'urgence, a droit à une indemnité forfaitaire de dérangement égale à une fois et demie son salaire horaire de base.
Cette indemnité est doublée, s'il est rappelé pendant les heures de nuit, soit entre 22 heures et 5 heures.
Cette indemnité n'entre pas en ligne de compte pour le calcul des heures supplémentaires.
La durée du travail peut être répartie inégalement sur les différents jours de travail de la semaine.
Elle peut être répartie sur moins de 5 jours, et notamment sur 4 jours ou 4 jours et demi. La mise en place de cette organisation se fera après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.
Le repos hebdomadaire est donné le dimanche, sous réserve des dispositions légales qui permettent de déroger à la règle du repos dominical. Ce repos est d'une durée minimale de 24 heures, auxquelles s'ajoutent les 11 heures du repos quotidien minimal.
Le travail le dimanche ne peut être organisé que selon les dérogations apportées par le législateur à la règle du repos dominical. Dans ce cas, il doit être fait appel par priorité au volontariat.
En outre, dans les commerces non alimentaires, les dispositions suivantes seront applicables :
1. Le nombre de semaines durant lesquelles la durée du travail de chaque salarié peut être répartie sur 6 jours sera limité à 9 par an.
2. Durant les autres semaines, lorsque la durée du travail est répartie sur 5 jours ou 5 jours et demi, la journée ou la demi-journée de repos supplémentaire devra précéder ou suivre immédiatement le jour de repos hebdomadaire légal.
3. Lorsque la durée du travail sera répartie sur 5 jours, les salariés qui en feront la demande écrite pourront obtenir que le second jour de repos leur soit accordé un autre jour que le samedi ou le lundi.
Dans le commerce alimentaire, la répartition de l'horaire sur la semaine fera l'objet d'une négociation spécifique d'entreprise.
Les dispositions générales prévues à l'article G. 21 sont complétées par les dispositions suivantes :
1. Absences assimilées à un temps de travail.
Sont en outre assimilées à un temps de travail effectif en vue de la durée du congé principal ou du congé supplémentaire :
Les périodes militaires obligatoires de réserve ;
La maladie justifiée dans les conditions prévues par l'article O. 5 dans la limite d'une durée totale de trois mois.
2. Jour férié.
Lorsqu'un jour férié considéré comme conventionnellement payé dans l'entreprise se trouvera inclus dans la durée du congé, l'indemnité de congé sera normalement calculée comme indiqué au paragraphe 10 de l'article G. 21 (Congés payés), mais il sera attribué en outre l'indemnité de jour férié payé conventionnellement prévue.
3. Ancienneté.
Les ouvriers et ouvrières ayant plus de vingt ans d'ancienneté bénéficieront, en plus de l'indemnité de congé, de l'avantage pécuniaire suivant :
De vingt à vingt-quatre ans : deux journées de salaires ;
De vingt-cinq à vingt-neuf ans : quatre journées de salaire ;
De trente ans et plus : six journées de salaire.
Le salaire pris en considération pour la détermination du montant de cet avantage pécuniaire à l'ancienneté est le salaire de base d'une journée normale de travail, prime de production ou de rendement en sus, à l'exclusion de toute majoration pour heures supplémentaires.
Cet avantage sera payé à la même date que l'indemnité de congés payés telle qu'elle est prévue ci-après.
4. Ouvriers d'outre-mer ou étrangers.
Des dispositions particulières en faveur des salariés des territoires et départements d'outre-mer et des salariés étrangers, désirant prendre leur congé dans leur pays, pourront être prévues dans les entreprises.
Au moment de leur départ en congé, il leur sera remis un certificat d'emploi qui précisera, en outre, la date à laquelle ils devront reprendre leur poste de travail.
5. Indemnité de congés payés.
5.1. Modalités de calcul :
a) L'indemnité afférente au congé principal de vingt-quatre jours ouvrables est celle fixée par les articles L. 223-11 et L. 223-13 du code du travail.
Elle est calculée sur la base du douzième de la rémunération totale perçue par l'intéressé au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure au montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, ce salaire étant calculé en raison tout à la fois des gains perçus pendant la période précédant le congé et de la durée normale du travail effectif de l'atelier ou du service.
b) Dans le cas où la durée du congé serait différente de celle qui résulterait de l'application des seules dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail, l'indemnité correspondante sera calculée selon les règles indiquées au paragraphe a ci-dessus, proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.
5.2. Date de versement : La totalité de l'indemnité de congés payés, et le cas échéant, de l'avantage pécuniaire d'ancienneté, sera versée aux intéressés une semaine avant leur départ.
En cas de décès d'un salarié, l'entreprise devra, dans le mois suivant, prendre l'initiative de verser les sommes dues à sa succession.
Le présent fascicule annexe a pour objet de fixer, conformément aux dispositions du paragraphe 4 du préambule de la convention collective de la distribution des papiers et cartons, les dispositions particulières au personnel de la catégorie Ouvriers occupés dans les entreprises qui entrent dans le champ d'application de ladite convention.
La numérotation des articles correspondants est précédée de la lettre O.
NIVEAUX ACTUELS : I et II
DEFINITION :  Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui des écoles d'ingénieurs ou de la licence.
NIVEAU ACTUEL : III
DEFINITION :  Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet de technicien supérieur, du diplôme des instituts universitaires de technologie ou de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur (deux ans de scolarité après le baccalauréat).
NIVEAU ACTUEL : IV
DEFINITION :  IV a. - Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien (B.T.), du brevet supérieur d'enseignement commercial (B.S.E.C.), trois ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré. (Provisoirement, formation du niveau du brevet d'enseignement industriel [B.E.I.] et du brevet d'enseignement commercial [B.E.C.].)
IV b. - Personnel occupant un emploi de maîtrise ou titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maîtrise (deux ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V).
IV c. - Cycle préparatoire (en promotion sociale) à l'entrée d'un cycle d'études supérieures ou techniques supérieures.
NIVEAU ACTUEL : V
DEFINITION :  Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (B.E.P.) (deux ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré) et du certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.). Provisoirement, formation du niveau du brevet d'études de premier cycle (B.E.P.C.).
NIVEAU ACTUEL : V bis
DEFINITION :  Personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximum d'un an au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré, du niveau du certificat de formation professionnelle.
NIVEAU ACTUEL : VI
DEFINITION :  Personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation allant au-delà de la scolarité obligatoire.
La loi du 19 janvier 2000 a réduit la durée légale du travail effectif à 35 heures par semaine à dater du :
- 1er janvier 2000 dans toutes les entreprises ou unités économiques et sociales employant plus de 20 salariés ;
- 1er janvier 2002 dans les autres entreprises.
L'objectif de la réduction de la durée du travail est en particulier la création d'emplois et la réduction de la précarité.
Le salaire horaire minimum des jeunes ouvriers (hommes ou femmes) de moins de dix-huit ans ne peut subir, par rapport au salaire minimum des adultes, d'abattement supérieur à :
A l'embauche :
- seize à dix-sept ans : 10 p. 100 ;
- dix-sept à dix-huit ans : 5 p. 100.
Après six mois de présence :
- seize à dix-sept ans : 5 p. 100 ;
- dix-sept à dix-huit ans : 0 p. 100.
Après un an de présence :
- seize à dix-sept ans : 0 p. 100.
L'abattement cesse d'être applicable lorsque le jeune travailleur justifie de six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont il relève (art. R. 141-1 du code du travail).
Les jeunes de moins de dix-huit ans peuvent exécuter des travaux habituellement confiés aux adultes à condition qu'ils aient les capacités requises et exclusivement dans le cadre autorisé par la loi.
Dans ce cas, à travail égal, leur rémunération ne subit pas d'abattement par rapport à celle des adultes.
L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni constituer un motif de mutation de service non justifié.
Tout licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant envisagé par la direction devra obligatoirement être soumis à l'assentiment du comité d'entreprise.
En cas de désaccord, le licenciement ne peut intervenir que sur décision de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, la demande de licenciement est soumise directement à l'inspecteur du travail.
La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués du personnel pendant une durée de six mois à partir de l'expiration de leur mandat et des candidats aux fonctions de délégués du personnel présentés au premier tour par les organisations syndicales dès la notification des candidatures et pendant une durée de trois mois.
Pour tenir compte des modifications essentielles introduites par les partenaires sociaux dans le domaine de la formation professionnelle par la voie des accords nationaux interprofessionnels (du 21 septembre 1982 et du 23 octobre 1983) et pour répondre à l'obligation d'une négociation à caractère professionnel inscrite dans la loi du 24 février 1984 et l'article L. 932-2 du code du travail, les parties signataires du présent accord se sont entendues sur les orientations et modalités qui seront applicables à l'activité du commerce des papiers et cartons.
Elles considèrent que le développement de la formation continue, partie intégrante de l'éducation permanente, est un moyen privilégié pour le maintien et le renforcement du secteur commerce et distribution dont elle constitue un élément de gestion économique et social. La formation doit permettre une valorisation des ressources humaines que sont les salariés en les adaptant à l'évolution des technologies qui implique l'acquisition d'un savoir élargi.
La formation doit assurer la convergence des besoins économiques des entreprises et l'accomplissement des aspirations individuelles pour contribuer à l'insertion professionnelle de chacun et à ses possibilités d'évolutions individuelles.
Il s'agit de donner progressivement au plus grand nombre de salariés une formation professionnelle complète couvrant la connaissance de plusieurs techniques. Cet objectif vaut aussi bien pour la formation initiale des jeunes que pour la formation professionnelle continue des salariés engagés dans la vie active.
La formation doit être réalisée en dehors de toute forme de discrimination de race, de sexe, de religion, d'opinion politique, d'origine nationale ou sociale.
Les parties signataires veilleront en particulier, lors de la définition des programmes de formation technique première et continue (notamment en C.P.C., au sein de la C.P.N.E. ou des conseils de perfectionnement des organismes paritaires agréés tels l'I.R.F.I.P. et l'ADFORECO), à l'intégration d'éléments de formation générale.
Elles estiment, d'autre part, qu'une corrélation doit être établie entre les premières formations et la formation professionnelle continue.
Elles rappellent que le développement de la formation permanente doit satisfaire les besoins d'adaptation et d'évolution des entreprises et tenir compte de l'initiative de celles-ci, de l'initiative individuelle, des propositions et avis des instances représentatives et des organismes paritaires de la profession.
Elles soulignent que les réalisations de formation sont étroitement liées aux conditions de leur préparation et ont décidé d'améliorer sur ce point la concertation tant au niveau national du commerce des papiers et cartons qu'au niveau de chacune des entreprises ou établissements.
Lorsque le poste à pourvoir le nécessite, l'embauchage peut être précédé d'une épreuve d'essai dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme.
Le temps passé à cette épreuve, pourvu qu'elle soit d'au moins trois heures, est payé au salaire minimum de la catégorie professionnelle pour laquelle l'essai est effectué.
Les versements faits par l'employeur pour assurer le fonctionnement des oeuvres sociales, dont la liste est donnée par l'article R. 432-2 du code du travail, ne pourront être inférieurs à 1 p. 100 des salaires payés au personnel salarié de l'entreprise.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L. 432-3 du code du travail.
Les dispositions suivantes doivent être respectées en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié ayant effectué l'intégralité de sa période d'essai, si cette rupture intervient à l'initiative de l'une ou de l'autre des deux parties.
La durée de préavis sera de :
En cas de démission : un mois ;
En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave :
- un mois, si le salarié justifie d'une ancienneté inférieure à deux ans ;
- deux mois, si le salarié justifie d'une ancienneté de deux ans dont douze mois, consécutifs ou non, de travail effectif.
Le délai de préavis part de la date de notification faite à l'intéressé par lettre recommandée.
Dans le cas d'inobservation du préavis non provoqué par une faute grave du salarié, la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Cette indemnité ne se confond ni avec l'indemnité de licenciement ni avec celles éventuellement dues pour non-respect de la législation ou pour rupture abusive.
Conformément aux dispositions de l'article L. 122-8, livre Ier, titre II, du code du travail, cette inobservation du délai-congé n'a pas pour conséquence, sauf faute grave du salarié, d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin et la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait continué à travailler (y compris l'indemnité compensatrice de congés payés).
Pendant la période de préavis et tant qu'il n'aura pas trouvé un nouvel emploi, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures au maximum pour chercher un emploi. Ces heures seront fixées après entente avec la direction, de façon telle que la marche régulière du service auquel appartient le salarié n'en soit pas troublée ; elles pourront être groupées dans des conditions à établir avec le chef d'entreprise.
Dans le cas où l'initiative de la rupture du contrat incombe à l'employeur, la rémunération du salarié ne subira aucune réduction de ce fait.
Quand un salarié congédié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans verser l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, tout en conservant le bénéfice de l'indemnité de licenciement due à la date à laquelle il quitte effectivement l'entreprise : cette autorisation lui sera accordée sauf dans le cas exceptionnel où son maintien en place est jugé indispensable ; en ce cas, l'intéressé aura droit à une prolongation de deux mois de son préavis à compter de la date de notification du refus.
Si l'initiative de la rupture du contrat incombe au salarié, l'employeur pourra consentir à une réduction du temps de préavis.
Le préavis donné pendant une période de congés payés du salarié commencera à courir à la fin de cette période.
Le comité d'entreprise est constitué dans toute entreprise employant au moins cinquante salariés conformément aux dispositions du livre IV, titre III, du code du travail.
A ces textes, les parties conviennent d'apporter les précisions ou compléments ci-après :
1° Les dispositions prévues aux articles G. 33 (organisation des élections) et G. 34 (vote par correspondance) sont valables pour les comités d'entreprises ;
2° Lorsque les membres suppléants assistent à la réunion du comité d'entreprise, le temps passé à cette réunion leur est payé comme temps de travail.
Au moment de l'embauchage ou à l'occasion de tout changement des conditions d'entrée, tout salarié recevra de l'employeur la notification écrite de l'emploi occupé, de la catégorie professionnelle (éventuellement l'échelon) à laquelle il est affecté, de son coefficient hiérarchique, du taux de salaire et des avantages accessoires.
Dans le cas où l'emploi exercé ne correspond pas à un poste exactement prévu dans les annexes concernant les classifications professionnelles, il y aura lieu de procéder, par accord entre les parties, à une classification par assimilation donnant droit à tous les avantages correspondants.
Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme, devront être de couleurs différentes pour les délégués titulaires et pour les suppléants ; ils devront être fournis par la direction.
Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail, le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations du scrutin sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.
La date et les heures de commencement et de fin de scrutin, ainsi que l'organisation de celui-ci, notamment celles des isoloirs, seront déterminées dans l'établissement par la direction, après avis des délégués sortants, ou, dans le cas d'une première élection, après avis des organisations syndicales intéressés.
Toute action ou module de formation qualifiante doit être validé par la délivrance d'une certification, d'une unité capitalisable, d'un diplôme, d'un titre homologué ou d'une reconnaissance par une convention collective de branche. Toute autre action fait l'objet de la délivrance d'une attestation écrite.
L'organisme dispensateur de formation doit préciser, à l'entreprise de travail temporaire, les conditions de validation de la formation suivie par l'intérimaire et en assurer la mise en oeuvre.
Les partenaires sociaux du travail temporaire feront, dans le cadre de la CPNE, les démarches nécessaires auprès des branches d'activité disposant de certificats de qualification professionnelle (CQP) afin de permettre aux intérimaires, salariés des entreprises de travail temporaire, d'y avoir accès. La CPNE établira les priorités dans ce domaine.
La programmation indicative de la durée du travail des employés ne comportera pas de journées de plus de 9 heures de travail effectif sauf, le cas échéant et dans la limite de 10 heures, pour :
- ceux des employés dont la durée hebdomadaire de travail est répartie sur 1 ou 2 jours dans la semaine ;
- ceux des employés des magasins populaires à dominante alimentaire pour lesquels l'accomplissement d'une journée de plus de 9 heures par semaine est la condition de la réduction du nombre de jours de travail de 6 à 5 par semaine ;
- les salariés de certains services techniques (entretien électrique, informatique, sécurité incendie...), dont la durée du travail est organisée par cycles comportant un service de nuit et devant faire l'objet d'une négociation d'entreprise ;
- en cas de circonstances exceptionnelles, les salariés amenés à effectuer des tâches de maintenance, entretien, dépannage...
La limite de 9 heures et celle de 10 heures ne s'appliqueront pas durant les journées d'inventaire - dans la limite fixée par l'article D. 212-16 du code du travail et pendant, au maximum, 4 journées par an - non plus que pour les travaux dont l'exécution immédiate est requise afin de prévenir des accidents ou organiser des mesures de sauvetage.
La durée hebdomadaire moyenne du travail des employés, calculée sur une période de 8 semaines consécutives, ne pourra dépasser 42 heures.
Les électeurs malades, accidentés, en déplacement ou en congé, auront la faculté de voter par correspondance.
La direction leur fournira, sur leur demande, le jeu d'enveloppes et de bulletins prévu à l'article précédent.
Les intéressés feront parvenir au bureau de vote, avant la clôture du scrutin, une enveloppe revêtue de leurs nom et signature et contenant l'enveloppe de vote qui renfermera la liste de leur choix. L'enveloppe extérieure ne pourra être ouverte que par le bureau de vote.
En application de l'accord interprofessionnel du 8 décembre 1961, les ouvriers bénéficient d'un régime de retraite complémentaire.
La contribution de l'employeur doit être au moins égale à 2 p. 100 du total des salaires bruts des bénéficiaires et celle des ouvriers doit être au moins égale à 1 p. 100.
Conformément à la loi, il ne sera procédé à aucun licenciement de femmes en état de grossesse certifiée par attestation médicale, sauf faute grave ou licenciement collectif (1).
Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.
A partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes sont autorisées à quitter leur travail cinq minutes avant l'arrêt normal du personnel.
En cas de changement d'emploi reconnu nécessaire par le médecin du travail de l'entreprise du fait de sa situation particulière, l'intéressée conserve dans son nouveau poste la garantie du salaire minimum de la catégorie dans laquelle elle était classée avant sa mutation.
Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles seront convoquées pendant leurs heures de travail sera payé comme temps de travail effectif sur justification.
(1) Les dispositions du premier alinéa de l'article O. 14 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-2 du code du travail.
Autorisation d'absence d'une année.
Les femmes qui en feront la demande, avant l'expiration de leur période de repos pour accouchement, obtiendront pendant une durée maximum d'un an une autorisation d'absence non payée pour élever leur enfant.
Temps d'allaitement.
A compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée d'un an, les femmes qui allaitent leur enfant disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi ; ce temps d'allaitement sera payé comme temps de travail effectif.
L'intéressé doit avertir d'urgence la direction de son incapacité et fournir une justification médicale.
Cependant, en cas d'absence n'excédant pas trois jours, cette justification médicale ne sera pas exigée, mais la direction pourra vérifier par l'envoi d'un médecin si le motif invoqué pour cette absence est exact.
Les absences dûment justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas, pendant six mois, une rupture du contrat de travail.
Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, notamment s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire, la notification écrite du remplacement vaudra congédiement ; dans ce cas, les indemnités de préavis et de licenciement prévues à la présente convention seront dues (1).
Dans le cas de longue maladie reconnue telle par la sécurité sociale, si le licenciement s'avère nécessaire, l'employeur ne s'y résoudra qu'après avoir examiné avec la plus grande attention la situation de l'intéressé.
L'ouvrier licencié dans les conditions prévues aux deux paragraphes précédents bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant un an à partir de la date de sa guérison constatée par certificat médical notifié à l'employeur.
Cette priorité cesse si l'intéressé a refusé, au cours de ce délai, la première offre de réembauchage.
Dans le cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle reconnus comme tels par la sécurité sociale et survenus au service de l'entreprise, l'intéressé pourra retrouver son poste s'il a été reconnu médicalement apte à le tenir à sa guérison, à condition qu'il en fasse la demande dans le délai d'un mois suivant la date de cessation du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, et au moins une semaine à l'avance.
Si l'intéressé, à sa guérison, a été reconnu médicalement inapte à tenir son emploi antérieur, il bénéficiera d'une priorité de réembauchage à un poste pouvant lui convenir dans les conditions prévues au paragraphe 6 ci-dessus.
(1) Les dispositions du quatrième alinéa de l'article O. 5 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
Lorsque l'employeur prévoit une diminution d'activité risquant d'entraîner des licenciements, il doit en aviser le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et les consulter sur les mesures à prendre (utilisation à d'autres travaux du personnel intéressé, réduction de l'horaire de travail, etc.).
Si cependant des licenciements se révélaient nécessaires, ceux-ci ne pourront intervenir tant que l'horaire de travail de l'entreprise, du service ou de l'atelier dépassera quarante heures.
Le règlement intérieur de l'établissement prévoira un ordre de licenciement conformément à l'article L. 321-2 du code du travail.
Le personnel licencié par mesure de compression collective bénéficie d'une priorité de réembauche pendant une durée d'un an à partir du licenciement. Cette priorité cesse si l'intéressé a refusé, au cours de ce délai, la première offre de réembauchage. Les offres de réembauche sont adressées aux intéressés en remontant la liste des licenciés à partir du dernier nom.
Cas du personnel logé.
En cas de résiliation du contrat, les salariés, qui étaient logés par l'entreprise et qui ne se verraient pas offrir un logement par leur nouvel employeur, pourront garder dans les mêmes conditions la disposition du logement qu'ils occupaient à titre d'accessoire du contrat de travail jusqu'à expiration d'un délai de six mois, prolongé en cas de besoin jusqu'à la fin de l'année scolaire en cours au moment de la résiliation de leur contrat de travail.
Au-delà de ce délai, et pendant six mois, l'entreprise acceptera, sauf dans le cas où elle serait dans la nécessité de loger des membres de son personnel, de laisser ce logement à la disposition de l'intéressé contre paiement d'une indemnité d'occupation calculée sur la base d'un loyer normal.
Une indemnité de mise ou départ à la retraite calculée comme il est indiqué ci-dessous sera accordée.
En cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de 60 ans ou plus en vue de liquider sa retraite, l'indemnité est calculée comme suit :
- 1 demi-mois avant 5 ans d'ancienneté ;
- 1 mois après 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois après 10 ans d'ancienneté ;
- 3 mois après 15 ans d'ancienneté ;
- 4 mois après 20 ans d'ancienneté ;
- 4 mois et demi après 25 ans d'ancienneté ;
- 5 mois après 30 ans d'ancienneté ;
- 5 mois et demi après 35 ans d'ancienneté ;
- 6 mois après 40 ans d'ancienneté.
En cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié âgé de 60 ans ou plus susceptible de liquider une retraite à taux plein, l'indemnité versée au salarié est égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de 20 %.
Le salaire pris en compte pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.
L'employeur devra informer l'intéressé de son intention de mettre fin au contrat par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 6 mois avant la prise d'effet de la décision. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite à taux plein, il devra en justifier dans un délai de 3 mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées. Lorsque le salarié ne justifie pas de ces démarches, le processus de mise à la retraite initié par l'employeur se poursuit. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite à taux plein, l'intention de l'employeur est considérée comme nulle et non avenue.
Réciproquement, le salarié désireux de prendre sa retraite devra en aviser son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 6 mois avant son départ.
Les délais de préavis pourront être modifiés d'un commun accord.
Cette indemnité ne pourra pas se cumuler avec l'indemnité de licenciement.
A partir de 65 ans, le salarié qui part en retraite à son initiative ou à celle de l'employeur recevra une indemnité égale à celle du départ en retraite.
Arrêté du 13 mars 2000 art. 1 : Le sixième paragraphe de ces deux avenants est étendu sous réserve de l'article 6 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, en ce qui concerne le départ volontaire à la retraite, et du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail, s'agissant de la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.
Indemnité de licenciement.
A tout salarié licencié avant soixante-cinq ans sans faute grave de sa part et comptant une ancienneté d'au moins deux ans sera accordée une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis prévue à l'article O. 11 et calculée sur la base de :
Entre deux et cinq ans d'ancienneté, un huitième de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
A partir de cinq ans d'ancienneté, un quart de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.
Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent un dixième de mois par année de présence au-delà de quinze ans.
Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, il en sera tenu compte pour le calcul de l'indemnité : le chiffre obtenu en application des dispositions indiquées ci-dessus sera majoré d'autant de douzièmes de l'indemnité différentielle correspondant à une année supplémentaire que l'ancienneté du salarié comprendra de mois en sus du nombre d'années complètes.
Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel et des remboursements de frais.
En cas de rémunération variable, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois (1).
L'indemnité de licenciement sera majorée de :
15 p. 100 lorsque l'ouvrier congédié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans ;
25 p. 100 lorsque l'ouvrier congédié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.
Cette indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.
Cette indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif, et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, sauf si elle est inférieure ou égale à un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.
La mise à la retraite à partir de soixante-cinq ans n'est pas considérée comme un licenciement (et l'indemnité de congédiement n'est pas due en ce cas), elle fait l'objet des dispositions prévues à l'article O. 9.
(1) Les dispositions du huitième alinéa de l'article O. 12 sont étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
La durée de la période d'essai est fixée à un mois.
Cette période d'essai peut être supprimée ou réduite par accord entre les parties.
Pendant la première moitié de cette période, chacune des deux parties pourra résilier le contrat de travail sans préavis ; lorsque la moitié de la période d'essai sera écoulée, et jusqu'au dernier jour de cette période, la partie désireuse de mettre fin au contrat devra respecter un préavis d'une semaine.
1. Reprise de l'emploi.
Les ouvriers employés dans l'entreprise au moment de leur appel sous les drapeaux retrouveront leur emploi dès leur retour de leur service national.
Les intéressés devront, au plus tard dans le mois qui suit leur libération, faire connaître leur intention de reprendre leur emploi, dans les quinze jours avant la date de reprise du travail.
Les ouvriers se trouvant astreints aux obligations imposées par le service préparatoire ou par une période d'instruction militaire bénficieront du même droit, sans aucun délai pour la reprise du travail, dans la mesure où l'employeur aura été informé, avant le départ du salarié, de la nature et de la durée probable de ces obligations ; ils devront reprendre leur travail dès la fin de ces obligations.
2. Indemnisation durant les absences.
2.1. Ouvriers non mensualisés :
2.1.1. Test prémilitaire. - Les jeunes gens appelés par l'autorité militaire pour accomplir le test prémilitaire de trois jours seront indemnisés du salaire perdu dans la limite d'une indemnité forfaitaire de vingt-quatre heures de salaire horaire minimum de base du M. 1 et recevront, en tout état de cause, une indemnité au moins égale à dix heures de ce salaire.
2.1.2. Service militaire. - Les ouvriers appelés sous les drapeaux pour effectuer leur service militaire légal touchent, dès lors qu'ils ont au moment de leur appel un an de présence continue dans l'entreprise, une prime mensuelle d'un minimum de huit heures de salaire horaire minimum du M. 1.
2.1.3. Périodes militaires. - Les périodes militaires non volontaires, effectuées sur ordres d'appel, donnent droit, pendant les douze premiers jours ouvrables, au paiement du demi-salaire calculé sur le taux minimum de la catégorie de l'intéressé et sur un horaire de quarante heures par semaine.
2.2. Ouvriers mensualisés :
Test pré-militaire et périodes de réserve. - A partir du 1er janvier 1975, pour les ouvriers mensualisés, comptant au moins six mois d'ancienneté de services continus dans l'entreprise, les absences entraînées par l'accomplissement des périodes militaires de réserve non volontaires et non provoquées par le salarié, effectuées sur ordre d'appel, ainsi que celles entraînées par l'accomplissement du test pré-militaire ne pourront être une cause de réduction de salaire.
Afin d'assurer dans les cas ci-dessus le maintien du salaire des heures non travaillées, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la ou les semaines comprenant ces absences sera effectué comme si la ou les semaines en question avaient été normalement travaillées.
Au cas où l'horaire de travail hebdomadaire aurait été en toute occurrence inférieur à 40 heures, le nombre d'heures à retrancher de la base mensuelle de 173 heures 33 sera égal à la différence entre 40 heures et le nombre d'heures qui auraient été normalement effectuées.
Toutefois, le salaire des semaines comprenant des absences pour accomplissement d'obligations militaires ne sera versé que sous déduction du prêt ou de la solde perçue par l'intéressé.
Un ouvrier pourra demander à son employeur l'autorisation de s'absenter pour convenances personnelles.
Toute absence non autorisée, sauf cas de force majeure, permet à l'employeur de constater la rupture du contrat de travail du fait du salarié ; cette constatation devra être notifiée à l'intéressé par lettre recommandée, à peine de nullité.
2.1. En raison même de l'évolution continue des connaissances, les parties signataires considèrent que la formation doit permettre le maintien et le développement des qualifications.
En conséquence, elles conviennent, au sein des commissions professionnelles publiques ou privées, de faire évoluer le contenu des formations pour répondre à l'évolution constatée et prévisible des techniques, des produits et de l'activité économique de la distribution des papiers et cartons. Cela permettra d'établir des itinéraires de formation maintenant les qualifications ou facilitant l'accès à un niveau de qualification supérieur.
Dans le cas où les actions de formation s'inscriraient dans un processus continu menant à l'acquisition d'un diplôme, il sera recherché la création d'unités capitalisables.
Elles s'engagent à promouvoir les formations débouchant sur les qualifications normalisées telles qu'elles peuvent être définies par le Répertoire opérationnel des métiers et emplois (R.O.M.E.), l'Office national d'information sur les enseignements et les professions (O.N.I.S.E.P.) ou le Centre d'études et de recherches sur les qualifications (C.E.R.Q.) et qui facilitent une reconnaissance d'un acquis de carrière dans et hors de l'entreprise.
2.2. Reconnaissance des qualifications : les parties signataires affirment le principe que toute action de formation doit être reconnue en tant que telle et en tant qu'effort de la part du salarié ; mais cet acquis de formation ne saurait constituer à lui seul une justification à un changement concomitant de qualification dans la classification, néanmoins il sera pris en compte par les entreprises qui s'efforceront d'affecter le salarié à une qualification qui lui permette de mettre en oeuvre connaissances et compétences.
De même que l'expérience professionnelle (ou que d'autres critères), la formation (acquise sur initiative individuelle ou dans le cadre du plan formation) est un élément d'appréciation que l'entreprise prendra en considération en cas de vacance de poste (ou de modification du poste de travail) et en tenant compte, le cas échéant, du degré qualifiant de la formation acquise (formation d'accompagnement ou formation de fond) dans la mesure où ces formations répondent aux exigences du poste.
L'affectation à un poste de travail d'un niveau de classification déterminé par la convention collective peut être liée à la reconnaissance d'une qualification sanctionnée par un diplôme ou résultant d'un savoir-faire.
Tout salarié ayant suivi une action de formation dans le cadre du plan formation (organisée au sein de l'entreprise et sous sa responsabilité ou à l'extérieur de son enceinte par un organisme dispensateur) recevra une attestation de stage. Elle précisera, outre l'identification du salarié, la nature et l'objet du stage suivi, sa durée, éventuellement le diplôme obtenu ; elle comportera la référence aux niveaux de formation correspondants tels que définis par la circulaire du 11 juillet 1967.
Le salaire horaire minimum du poste est le salaire horaire garanti par la présente convention pour chaque poste de la classification professionnelle, occupé par un ouvrier ou une ouvrière de plus de dix-huit ans et d'aptitudes normales.
Il s'obtient pour chaque poste en appliquant au salaire minimum de base, primes exclues, correspondant au coefficient 100, le coefficient hiérarchique du poste occupé par l'intéressé.
La valeur du salaire horaire minimum de base au coefficient 100 à la date de signature de la présente convention est celle figurant à l'article O. 18.
Les modifications ultérieures de cette valeur feront l'objet d'avenants successifs à l'article O. 18, qui seront numérotés dans une série continue à partir de 01.
Le premier avenant sera donc numéroté O. 18-01.
Une indemnité de mise ou départ à la retraite calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée :
En cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus (1) ;
En cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de soixante ans ou plus (par exemple : ancien déporté, ancien prisonnier de guerre ou ancien combattant) ;
En cas de départ de l'entreprise, dans le cadre du protocole de préretraite du 17 décembre 1968, signé le 9 avril 1969 (1) ;
Lorsque le contrat de travail se trouve rompu alors que le salarié a un âge compris entre soixante et soixante-cinq ans et par suite de l'inaptitude médicalement reconnue entraînant l'attribution, sans réduction, de la pension de vieillesse de la sécurité sociale.
Cette indemnité sera calculée comme suit sur le dernier salaire :
Un mois après cinq ans d'ancienneté ;
Deux mois après dix ans d'ancienneté ;
Deux mois et demi après quinze ans d'ancienneté ;
Trois mois après vingt ans d'ancienneté ;
Trois mois et demi après vingt-cinq ans d'ancienneté ;
Quatre mois après trente ans d'ancienneté ;
Quatre mois et demi après trente-cinq ans d'ancienneté ;
Cinq mois après quarante ans d'ancienneté.
Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite, sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.
En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement.
L'indemnité de mise à la retraite ne sera due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite complémentaire par répartition ou s'il quitte l'entreprise par application soit des dispositions de l'article G. 10, soit de l'accord national interprofessionnel du 13 juin 1977 portant extension du régime de garantie de ressources.
(1) Les dispositions du deuxième alinéa de l'article O. 9 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
1° Le salaire conventionnel garanti (primes exclues) est pour le point 100 de :
- 18,70 F à dater du 1er avril 1990.
Les signataires du présent accord constatant que cette augmentation, bien que positive, ne permet pas de combler le retard accumulé depuis le dernier accord, décident de poursuivre l'effort engagé ; ainsi, à la prochaine commission paritaire (prévue pour octobre 1990), une nouvelle augmentation significative sera négociée pour aller dans ce sens dès le début 1991.
2° Les salaires et appointements réels seront majorés de :
- + 1,4 p. 100 à dater du 1er avril 1990 ;
- + 1,4 p. 100 à dater du 1er septembre 1990.
Considérant ces premières mesures et la situation économique, les partenaires sociaux se réuniront à nouveau en octobre 1990 pour négocier les nouvelles évolutions.
Le salaire conventionnel garanti (primes exclues) est de :
- point 100 à dater du 1er octobre 1985 : 16,90 F.
Le salaire horaire réel (primes comprises) constituant la ressource du salarié ne peut en aucun cas être inférieur à :
- à dater du 1er octobre 1985 : 26,50 F.
Les salaires et appointements réels, en vigueur au 31 décembre 1984, seront majorés de 4,50 p. 100 au titre de 1985. Ce relèvement tiendra compte des revalorisations qui auraient pu être accordées dans les entreprises en cours d'année pour l'exercice 1985 ; le solde devant être accordé au plus tard au 1er novembre 1985.
(1) Les dispositions de cet article sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
(1) Les dispositions de cet article sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.