Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le départ volontaire en retraite est accepté par l'employeur sur présentation d'un relevé de carrière et de la demande de liquidation de la retraite à l'âge normal ou de manière anticipée. Sous réserve d'au minimum 5 ans d'ancienneté, le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité retraite.
Dans le cas d'une anticipation du départ à la retraite :
Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit :
– s'il, elle anticipe de 1 à 2 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 14 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il, elle anticipe de 2 à 3 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 16 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il, elle anticipe de 3 à 4 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 18 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il, elle anticipe de 4 à 5 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 20 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise.
Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.
Dans le cas d'un départ à la retraite à l'âge normal et au cours de la première année suivant cet âge :
Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite équivalente à 12 % des salaires bruts mensuels par année de présence dans l'entreprise.
Le bénéfice de cette indemnité est maintenu en cas de départ au cours de la 1re année suivant l'âge normal du départ.
Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.
Dans le cas d'un départ à la retraite après la première année suivant l'âge normal :
Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit ou conformément aux dispositions légales en vigueur, le calcul le plus favorable pour le (la) salarié(e) s'appliquant :
– si le départ a lieu dans la 2e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 10 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 3e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 8 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 4e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 6 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 5e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 4 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise.
Cette indemnité s'annule à l'expiration de la 5e année. Toutefois, le (la) salarié(e) conserve le bénéfice de l'indemnité légale de retraite s'il (elle) remplit les conditions d'ancienneté pour en bénéficier.
Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.
Les partenaires sociaux de la branche constatent la nécessité d'actualiser les avenants catégoriels de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 étendue par arrêté du 20 avril 1990.
Cette démarche a pour objectif de mettre à la disposition des salarié(e)s, de leurs représentant(e)s, des organisations syndicales et des employeurs un texte conforme aux évolutions législatives et réglementaires.
Les parties signataires du présent avenant ont ainsi retranscrit le texte existant en intégrant les modifications et changements apportés par de nouvelles dispositions légales, réglementaires ou les évolutions jurisprudentielles. Par ailleurs, elles insistent sur la nécessité d'équité entre les différentes catégories de salarié(e)s et réaffirment de ce fait l'importance de la responsabilité sociale et environnementale des entreprises et de la branche.
Le présent avenant vise donc à mettre à jour l'avenant I « ouvrier et employé » de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 en abrogeant les textes obsolètes, les textes incompatibles entre eux ou ceux devenus contraires aux lois et règlements en vigueur.
Les arrêts de travail pour lesquels les dispositions légales et réglementaires susvisées écartent l'application du délai de carence mentionné à l'article L. 323-1 du code de la sécurité sociale ouvrent droit, durant ce même délai, au versement d'indemnités complémentaires aux indemnités journalières servies par l'assurance maladie calculées et payées selon les mêmes dispositions que celles prévues :
– à l'article 5 de l'annexe IV.1 de la convention collective nationale susvisée pour le personnel non-cadre ;
– à l'article IV, A.1 et IV – A.3 de l'annexe IV.2 de la convention collective nationale susvisée pour le personnel cadre et assimilé.
Les arrêts de travail visés par le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 susvisé ou par une décision de l'assurance maladie résultant d'un avis ou une recommandation du HCSP et non justifiés par une incapacité due à la maladie ou l'accident sont assimilés à des arrêts pour maladie ou accident et pris en charge selon les mêmes modalités (franchise, montant, paiement) que celles prévues en cas d'incapacité de travail par les annexes IV.1 et IV.2 de la convention collective nationale susvisée pour une durée prenant fin au plus tard le 31 mai 2020.
Il s'agit notamment des arrêts de travail délivrés aux personnes ayant été en contact avec une personne malade du Covid-19 ou ayant séjourné dans une zone concernée par un foyer épidémique de ce même virus, des arrêts de travail pour garde d'enfant et des arrêts de travail délivrés à titre préventif aux personnes présentant un risque de développer une forme grave d'infection telles que définies par le HCSP dans un avis rendu le 14 mars 2020 ou aux personnes qui partagent leur domicile avec une de ces personnes à risque.
Le montant de l'indemnité de licenciement est fixé de la manière suivante :
– avant 5 ans de présence, les indemnités légales s'appliquent ;
– de 5 ans à 10 ans de présence révolus : 0,3 mois de salaire de référence par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
À partir de 11 ans de présence, l'indemnité est calculée par tranches d'ancienneté cumulatives, comme suit :
– pour la tranche à partir de 11 ans jusqu'à 15 ans de présence révolus : 0,6 mois de salaire de référence par année comprise dans la tranche ;
– pour la tranche au-delà de 16 ans de présence : 1,2 mois de salaire de référence par année comprise dans la tranche.
Pendant 3 ans, les salarié(e)s embauché(e)s avant le 1er janvier 2020, et dont la rupture du contrat de travail serait notifiée avant le 1er janvier 2023, bénéficieront de l'indemnité conventionnelle de licenciement la plus avantageuse entre celle prévue ci-dessus et celle prévue ci-dessous :
– à partir de 5 ans de présence : 3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– à partir de 15 ans de présence : 5/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
Avant 5 ans de présence, les indemnités légales s'appliquent.
Le salaire de référence est celui défini selon les dispositions légales en vigueur.
1. Pendant la suspension du contrat de travail en raison d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, l'employeur ne peut licencier le. la salarié (e) que s'il justifie d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie professionnelle ou l'accident du travail.
2. Avant 1 an de présence continue dans l'entreprise :
Montant de l'indemnisation :
En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il sera payé au (à la) salarié (e) pendant une période n'excédant pas 3 mois 75 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), et sous déduction de la valeur des prestations en espèces auxquelles il a droit pour la même période du fait :
a) De la sécurité sociale.
b) De tout régime de prévoyance obligatoire, et en particulier du régime de prévoyance prévu à l'article 30 des dispositions générales de la convention collective, ou de tout autre régime particulier à l'entreprise.
c) Des indemnités de perte de salaire versées par les tiers responsables de l'accident ou leurs assurances.
Dans ce cas, les salaires ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à condition que l'intéressé (e) ait engagé lui-même, elle-même les poursuites nécessaires.
Durée de l'indemnisation :
La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.
3. Après 1 an de présence continue dans l'entreprise :
Montant de l'indemnisation :
Pendant la période fixée ci-après, le salarié recevra 100 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), sous déduction des prestations et indemnités visées ci-dessus.
Durée de l'indemnisation :
La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.
Nota : voir l'avis d'interprétation du 23 septembre 2021 (BOCC 2021-46).
À compter du 16 mars 2020, les salariés placés en position d'activité partielle, telle que définie par l'article L. 5122-1 du code du travail, bénéficient du maintien de l'ensemble des garanties des régimes décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et des régimes frais de soins de santé des salariés de la pharmacie d'officine, telles que prévues aux annexes IV.1, IV.2 et IV.3 de la convention collective susvisée.
Ce maintien donne lieu au paiement, par les employeurs comme par les salariés, des cotisations afférentes aux régimes de prévoyance et de frais de soins de santé, calculées conformément aux taux fixés par la convention collective susvisée, ainsi qu'aux cotisations dues au titre du fonds HDS de la pharmacie d'officine institué par l'accord collectif national du 2 octobre 2017 susvisé.
Ces cotisations sont assises sur le salaire perçu, le montant de l'indemnité d'activité partielle versée par l'employeur au salarié ainsi que, le cas échéant, sur l'éventuel complément de rémunération assuré par l'employeur.
La quote-part salariée des cotisations assises sur l'indemnité d'activité partielle versée par l'employeur peut être remboursée par le fonds HDS de la pharmacie d'officine sous réserve du paiement effectif par l'officine des cotisations dues au titre du fonds HDS de la pharmacie d'officine.
Le montant de l'indemnité d'activité partielle versée au salarié ainsi que, le cas échéant, l'éventuel complément de rémunération assuré par l'employeur sont pris en compte dans le calcul du traitement de base servant à la détermination des prestations de prévoyance définies par l'annexe IV.1 de la convention collective nationale susvisée et du salaire de référence servant à la détermination des prestations de prévoyance définies par son annexe IV.2.
En application du chapitre VIII.1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des travaux publics de la région Pays de la Loire, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2020 comme suit :
Indemnité de repas : 12,50 €.
(En euros.)








(10/20 km)



(20/30 km)



(30/40 km)



(40/50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII.2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Cet accord est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région des Pays de la Loire dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2020 sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum hiérarchique année 2019 (base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Cet accord est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Midi-Pyrénées dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2020 sont les suivantes :


Coefficient
Salaire minimum hiérarchique (base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Cet accord est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Midi-Pyrénées dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2020 sont les suivants :

Salaire minimum hiérarchique (base 35 heures)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application du chapitre VIII.1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Midi-Pyrénées, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir de 2020 comme suit :
(En euros.)





(0 à 10 km)




(10 à 20 km)



(20 à 30 km)



(30 à 40 km)



(40 à 50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII.2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Cet accord est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Pays de la Loire dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2020 sont les suivants :

Salaire minimum hiérarchique
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Les parties au présent accord rappellent qu'il a pour objet de fixer les barèmes des indemnités de petits déplacements applicables à l'ensemble des salariés ouvriers des entreprises de travaux publics couverts par son champ d'application. Compte tenu du caractère intrinsèquement général des indemnités de petits déplacements, cet accord ne nécessite pas d'adaptation pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues de souscrire un contrat collectif “ complémentaire frais de santé ” pour tous leurs salariés. Les salariés bénéficient à ce titre d'une couverture collective et obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord sont libres de choisir l'organisme de leur choix. Il leur appartient également de formaliser la mise en place de leur régime frais de santé au moyen de l'un des actes juridiques prévus à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Le contrat d'assurance mis en place dans les entreprises doit tendre à responsabiliser les assurés et les professionnels de santé, en prévoyant un remboursement optimal des frais de santé lorsque le parcours de soins coordonnés est respecté, c'est-à-dire si le patient consulte le médecin traitant avant un spécialiste, et en limitant la prise en charge des dépenses telles que :
– la participation forfaitaire fixée par voie réglementaire ;
– la majoration du ticket modérateur, lorsque l'assuré consulte hors parcours de soins ;
– les dépassements autorisés d'honoraires des spécialistes hors parcours de soins ;
– les franchises sur les médicaments, les actes d'auxiliaires médicaux et le transport sanitaire.
Le contrat d'assurance couvrant l'entreprise doit garantir une couverture santé collective de tous les salariés, ainsi que celle des anciens salariés au titre de la portabilité visée à l'article 12. Il doit également prévoir un niveau de garanties au moins égal au niveau dit “ panier de soins ”, tel qu'issu des dispositions légales et réglementaires en vigueur et défini à l'article 5 du présent accord.
Le contrat d'assurance doit en outre permettre au salarié de bénéficier du mécanisme de tiers payant sur les prestations faisant l'objet de garanties destinées au remboursement ou l'indemnisation des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, au moins à hauteur des tarifs de responsabilité de la sécurité sociale.
Les garanties minimales obligatoires devant bénéficier à l'ensemble du personnel entrant dans le champ d'application du présent accord, sous réserve des dispositions de l'article 4, sont établies sur la base de la législation et de la réglementation en vigueur.
Les garanties minimales précédemment exposées peuvent être améliorées selon les modalités prévues à l'article 6 du présent accord.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes mesures qui confortent le rôle central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.
En particulier, l'article 24 de ladite loi prévoit que chaque branche doit mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ou CPPNI. La loi fusionne les anciennes commissions de négociation et d'interprétation.
La CPPNI devient ainsi l'organe d'animation du dialogue social. Elle est le cadre à l'intérieur duquel les organisations syndicales de salariés et d'employeurs exercent le droit à la négociation collective dont elles sont les titulaires exclusifs.
Les parties ont décidé de se saisir de l'opportunité de la mise en place obligatoire de la CPPNI pour actualiser certaines dispositions anciennes en matière d'interprétation et de conciliation. En effet, la convention collective du verre mécanique prévoit respectivement aux articles 59 et 60 de la convention collective nationale des dispositions en matière d'interprétation et de conciliation. Il a donc été décidé de réactualiser les articles précités et d'intégrer la nouvelle rédaction au sein du présent accord, ladite commission devenant la commission paritaire permanente d'interprétation et de conciliation (CPPNIC).
Les parties signataires rappellent l'importance d'une participation effective et active des délégations d'employeurs et de salariés à la commission permanente de négociation et d'interprétation dont les missions et les règles de fonctionnement sont définies dans le présent accord.
Elles s'engagent à assurer, dans la mesure du possible, une telle participation par des délégués représentant les différents secteurs verriers et les différentes entreprises. Il est également convenu que les délégations, quel que soit le format de réunion, favoriseront la parité entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, les missions et le fonctionnement de la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) sont définis dans un accord distinct de celui-ci (accord du 25 avril 1969).
L'objet du présent accord est donc de créer la commission permanente de négociation et d'interprétation et de conciliation.
Les cotisations relatives au régime de prévoyance, prévue à l'article 11 de l'accord du 9 mars 2004 sont appelées comme suit :
Taux contractuels à effet au 1er janvier 2020
Salariés non-cadres ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 (y compris saisonniers)
Part patronale Tranches A et B
Part salariale Tranches A et B
Total tranches A et B
Maintien de salaire



Incapacité



Invalidité



Décès – IAD, accidentel, double effet



Rente éducation



Rente handicap







Salariés cadres relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947
Part patronale
Part salariale







Maintien de salaire






Incapacité






Invalidité






Décès – IAD, Accidentel, double effet






Rente éducation






Rente handicap













(1) Article étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)
Les garanties définies ci-après sont acquises dans les conditions suivantes :
Pour les salariés permanents (tous contrats) et les salariés saisonniers :
– garantie décès invalidité absolue et définitive : sans condition d'ancienneté ;
– garantie indemnités journalières, y compris au titre du maintien de salaire, et rentes invalidité : après 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise (sans ancienneté s'il s'agit de suites ou de conséquences d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle).
Le (la) salarié(e) est tenu(e) au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.
Il (elle) a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il (elle) a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions, ou du fait de sa présence dans l'entreprise.
D'autre part, la restriction de l'activité professionnelle d'un(e) salarié(e) après la cessation de son contrat n'a pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur. Elle ne doit pas avoir pour résultat d'interdire en fait, au (à la) salarié(e), l'exercice de son activité professionnelle.
La clause de non-concurrence doit ainsi :
– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
– être limitée à la fois dans le temps et dans l'espace ;
– tenir compte des spécificités de l'emploi du (de la) salarié(e) ;
– comporter l'obligation pour l'employeur de verser au (à la) salarié(e) une contrepartie financière.
Toute clause de non-concurrence devra figurer dans le contrat de travail ou ses avenants. Elle pourra être introduite ou levée pendant l'exécution du contrat de travail par avenant ou décision unilatérale de l'employeur, ou lors de la rupture du contrat de travail.
L'interdiction qu'elle comporte ne doit pas excéder 2 années, à partir de la date où le (la) salarié(e) quitte l'entreprise ; elle fait l'objet en contrepartie d'une indemnité versée mensuellement et qui est égale au minimum à 1/3 et au maximum à 2/3 de la rémunération moyenne mensuelle brute. La rémunération mensuelle brute prise en compte est celle du dernier mois de présence dans l'effectif de l'entreprise ; la partie variable de la rémunération est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois de présence dans l'effectif de l'entreprise.
L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence à l'occasion de la rupture du contrat de travail. Cette renonciation fait alors l'objet d'un courrier distinct de celui notifiant la rupture du contrat de travail. Lorsque l'employeur dispense le (la) salarié(e) d'exécuter son préavis, il doit, s'il entend renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé(e) de l'entreprise. À défaut, il reste tenu au paiement de la contrepartie financière tant que la clause est respectée.
Avenant étendu, à l'exclusion des entreprises de répartition pharmaceutique dont la fonction est définie par l'article R. 5106 du code de la santé publique (arrêté du 29 mars 2006, art. 1
Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des salarié(e)s classé(e)s dans les niveaux 1 à 3 (ancienne classification issue de l'accord du 1er juillet 1999) et I.1 à I.6 (nouvelle classification issue de l'accord du 17 janvier 2018) de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, indépendamment de leur effectif. Il n'est pas prévu de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s.
Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1
1. Pendant la suspension du contrat de travail en raison d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, l'employeur ne peut licencier le (la) salarié(e) que s'il justifie d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie professionnelle ou l'accident du travail.
2. Avant 1 an de présence continue dans l'entreprise :
Montant de l'indemnisation :
En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il sera payé au (à la) salarié(e) pendant une période n'excédant pas 3 mois 75 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), et sous déduction de la valeur des prestations en espèces auxquelles il a droit pour la même période du fait :
a) De la sécurité sociale.
b) De tout régime de prévoyance obligatoire, et en particulier du régime de prévoyance prévu à l'article 30 des dispositions générales de la convention collective, ou de tout autre régime particulier à l'entreprise.
c) Des indemnités de perte de salaire versées par les tiers responsables de l'accident ou leurs assurances.
Dans ce cas, les salaires ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à condition que l'intéressé(e) ait engagé lui (elle)-même les poursuites nécessaires.
Durée de l'indemnisation :
La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.
3. Après 1 an de présence continue dans l'entreprise :
Montant de l'indemnisation :
Pendant la période fixée ci-après, le salarié recevra 100 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), sous déduction des prestations et indemnités visées ci-dessus.
Durée de l'indemnisation :
La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.
Le montant de l'indemnité de licenciement est fixé de la manière suivante :
– avant 5 ans de présence, les indemnités légales s'appliquent ;
– de 5 ans à 10 ans de présence révolus : 0,3 mois de salaire de référence par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
À partir de 11 ans de présence, l'indemnité est calculée par tranches d'ancienneté cumulatives, comme suit :
– pour la tranche à partir de 11 ans jusqu'à 15 ans de présence révolus : 0,6 mois de salaire de référence par année comprise dans la tranche ;
– pour la tranche au-delà de 16 ans de présence : 1,2 mois de salaire de référence par année comprise dans la tranche.
Le salaire de référence est celui défini selon les dispositions légales en vigueur.
Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1
1. Lorsque l'employeur prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée au minimum de la façon suivante, sauf cas de faute grave et sous réserve de dispositions légales plus avantageuses :
– pour les salarié(e)s ayant une ancienneté de moins de 2 ans : 1 mois ;
– pour les salarié(e)s ayant une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois.
2. Lorsque le (la) salarié(e) prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée à 1 mois, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise.
Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1
1. Pendant la suspension du contrat de travail en raison d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, l'employeur ne peut licencier le (la) salarié(e) que s'il justifie d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie professionnelle ou l'accident du travail.
2. Avant 1 an de présence continue dans l'entreprise :
Montant de l'indemnisation :
En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il sera payé au (à la) salarié(e) pendant une période n'excédant pas 3 mois 75 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), et sous déduction de la valeur des prestations en espèces auxquelles il a droit pour la même période du fait :
a) De la sécurité sociale.
b) De tout régime de prévoyance obligatoire, et en particulier du régime de prévoyance prévu à l'article 30 des dispositions générales de la convention collective, ou de tout autre régime particulier à l'entreprise.
c) Des indemnités de perte de salaire versées par les tiers responsables de l'accident ou leurs assurances.
Dans ce cas, les salaires ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à condition que l'intéressé (e) ait engagé lui-même, elle-même les poursuites nécessaires.
Durée de l'indemnisation :
La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.
3. Après 1 an de présence continue dans l'entreprise :
Montant de l'indemnisation :
Pendant la période fixée ci-après, le salarié recevra 100 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), sous déduction des prestations et indemnités visées ci-dessus.
Durée de l'indemnisation :
La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.
Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail des salarié(e)s classé(e)s aux niveaux 7 – subdivision B et 8 à 12 (ancienne classification issue de l'accord du 1er juillet 1999) et III. à III.10 (nouvelle classification issue de l'accord du 17 janvier 2018) de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée dès lors qu'ils/elles bénéficient de l'article 4 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, indépendamment de leur effectif. Il n'est pas prévu de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s.
Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1er juillet 1999.
La durée de la période d'essai est fixée à 4 mois maximum, renouvelable une fois conformément aux dispositions générales (art. 9 de l'avenant du 17 janvier 2018 relatif à l'actualisation des dispositions générales de la convention collective nationale).
Lorsque, après avoir reçu son préavis, le (la) salarié(e) en période d'essai a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées pour lui permettre d'occuper le plus rapidement possible ce nouvel emploi.
Dans ce cas, il, elle n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1
Les parties signataires à l'accord décident de revaloriser de 4 % l'ensemble des salaires minima conventionnels.
Ainsi, au 1er janvier 2020, les salaires annuels minima de branche pour une durée de travail correspondant à la durée légale du travail, sont fixés comme suit :
(En euros.)

Hors ancienneté < 5 ans
Tranche d'ancienneté = ou > 5 ans et < 10 ans
Tranche d'ancienneté = ou > 10 ans et < 15 ans
Tranche d'ancienneté = ou > 15 ans et < 20 ans
Tranche d'ancienneté = ou > 20 ans
Le présent accord a pour finalité la mise en œuvre des dispositions relatives à la prise des congés payés des salariés concernés dans le cadre de l'article 1er de l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos.
Dans un contexte économique extrêmement difficile dû à la pandémie « Covid-19 » et aux restrictions d'ouverture et d'activité des entreprises du secteur du négoce de l'ameublement, les parties au présent accord ont souhaité afficher leur solidarité et leur détermination à mettre en œuvre des mesures d'accompagnement spécifiques tenant compte de la situation particulière des petites et moyennes entreprises de la branche.
Ainsi le présent accord s'applique seulement aux entreprises de moins de 50 salariés.
Il permet aux salariés concernés de bénéficier pour la période de congé concernée de la rémunération attachée au régime des congés payés plus favorable que le régime de l'activité partielle ; il permet aux entreprises d'assurer la plus grande disponibilité des salariés au moment de la reprise et de la relance indispensable de l'activité.
Les parties signataires incitent ces entreprises à rechercher à leur niveau, en concertation avec les institutions représentatives du personnel, les conditions et les contreparties les plus adaptées à la situation spécifique de l'entreprise à l'égard des salariés.
À défaut d'accord, elles peuvent recourir de manière directe aux dispositions prévues dans le cadre du présent accord.
Les bénéficiaires de la mesure salariale visée par le présent article sont les salariés des entreprises définies à l'article 1er du présent accord, inscrits à l'effectif au 31 décembre 2019 et au 1er février 2020 sans discontinuité de contrat et dont le salaire de référence est inférieur ou égal à 50 000 €.
À effet du 1er janvier 2020, les parties au présent accord ont arrêté la mesure suivante :
Une augmentation générale de 0,60 % du salaire de référence assortie d'un plancher de 200 € pour un temps plein.
La mise en œuvre de cette mesure interviendra sur le bulletin de paie du mois de février 2020.
En outre, au sein de chaque entreprise de la branche Banque populaire, une enveloppe dédiée à l'égalité salariale femmes/hommes adaptée à la réalité de chaque entreprise sera négociée.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises relevant de la branche de la librairie, dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi qu'en Guadeloupe, Guyane, Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Le champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. À ce titre, le commerce de vente de livres via les outils de communication, tels qu'internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés principalement :
– les commerces de librairie qui relèvent du code 47.61Z ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
Lorsque l'établissement a plusieurs domaines d'activité, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité principale. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, elle doit appliquer les dispositions du présent accord.
L'application de cet accord de salaires doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ».
Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention collective, les entreprises veilleront au respect de :
– l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;
– l'égalité de traitement entre les salariés quels que soient notamment leur origine, âge, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales ou convictions religieuses.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la Pro-A est accessible aux salariés en emploi et réservée aux salariés qui n'ont pas atteint une qualification correspondant au niveau de la licence.
La Pro-A peut être réalisée par des salariés en contrat à durée indéterminée ou bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CIU) à durée indéterminée.
La Pro-A est également accessible aux salariés qui seraient placés en activité partielle, anciennement appelé chômage partiel.
Aucune condition d'ancienneté n'est exigée.
Les partenaires sociaux de la branche « Commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers » se sont réunis le 4 février 2020 dans le cadre de la négociation annuelle des salaires minima conventionnels.
Hors la grille à suivre relative aux salaires minima hiérarchiques, les partenaires sociaux ont pris l'engagement de négocier dans les meilleurs délais sur des sujets qui peuvent également avoir un impact sur le pouvoir d'achat des salariés de la branche, à savoir, notamment :
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– la mise en œuvre des nouveaux dispositifs d'intéressement et de participation à la suite de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises dite « loi Pacte » ;
– les conditions de mise en œuvre d'une prime annuelle.
Les partenaires sociaux regrettent aussi de devoir constater les effets des délais toujours plus longs de l'extension des accords par le ministère.
Pour mémoire, le dernier accord relatif aux salaires minima hiérarchiques, signé le 22 janvier 2018, n'a été étendu que par arrêté du 19 décembre 2018. De tels délais créent des distorsions de concurrence importantes entre les entreprises de la branche qui sont majoritairement de très petites entreprises du commerce.
Plus encore, ces délais marquent un mépris à l'encontre des salariés pour lesquels ces négociations sont le moyen essentiel, voire unique, de gain de pouvoir d'achat.
Par conséquent, les partenaires sociaux précisent que le présent avenant prendra effet pour toutes les entreprises de la branche à la date de son extension et au plus tard le 1er septembre 2020 si l'extension n'est pas intervenue le 31 août 2020.
Compte tenu de l'objet du présent avenant, le texte ne contient pas de disposition spécifique applicable aux entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties signataires se sont réunies dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires prévus au niveau des branches professionnelles par les articles L. 2241-1 et suivants du code du travail.
Dans ce cadre, les informations nécessaires à cette négociation ont été fournies :
– perspectives macro-économiques pour 2020 ;
– éléments de contexte (évolution de l'inflation et des mesures salariales, indicateurs clés sur les mesures passées et la masse salariale, focus sur l'évolution des salaires effectifs par emploi, point sur l'emploi, la rétribution, les minima et la garantie salariale) ;
– égalité professionnelle H/F (taux de féminisation des effectifs, différentiel de rémunération, répartition des effectifs, recrutements, évolution des effectifs) ;
– bilan social 2018.
Les échanges à l'appui de ces éléments ont permis de distinguer les points suivants :
– l'intérêt commun d'un accord de branche qui prenne en compte la diversité des populations mobilisées dans la transformation des métiers de la banque ;
– une vision globale des politiques salariales soucieuse de fédérer et sécuriser au moyen de mesures collectives et de reconnaître les compétences et les résultats des salariés par des mesures individuelles ;
– la réalité des situations des établissements de la branche qui doit prendre appui sur un accord équilibré, conciliant au mieux les exigences économiques et les enjeux sociaux.
À la suite de cinq réunions tenues les 11 septembre, 3 octobre, 14 novembre, 12 décembre et 18 décembre 2019, les parties signataires ont convenu que cet accord témoigne d'une volonté de maintenir un dialogue social de qualité dans la branche Banque populaire profitable à tous. Ainsi les mesures qui suivent ont été adoptées :
La Pro-A a pour objet d'acquérir une qualification dans le cadre d'une formation en alternance ou de la VAE (validation des acquis de l'expérience), afin de permettre au salarié remplissant les conditions citées à l'article 3 du présent accord, de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.
L'évolution ou la reconversion peut se faire tant en interne de l'entreprise ou du groupe, que dans une autre entreprise.
À l'issue de la Pro-A, et lorsque le salarié a obtenu la qualification concernée, les partenaires sociaux de la branche incitent les employeurs à prendre en compte, dans la mesure du possible, les nouvelles compétences acquises par le salarié au cours de sa formation, afin de lui proposer une évolution ou une promotion.
La formation en alternance dans le cadre de la Pro-A associe des enseignements, généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Les enseignements généraux peuvent être dispensés par des organismes de formation publics ou privés ou par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation.
Compte tenu des dispositions du préambule du présent accord, les partenaires sociaux de la branche confirment que le dispositif de la Pro-A de la branche de la librairie cible les certifications professionnelles répondant aux enjeux d'évolution et reconversion de salariés vers des activités en mutation.
Les salariés doivent viser une qualification identique ou supérieure à celle qu'ils détiennent au moment de leur demande.
Les certifications professionnelles éligibles à la Pro-A pour les salariés de la branche de la librairie (IDCC 3013, convention collective de la librairie), sont définies en annexe du présent accord.
Par ailleurs, les dispositions légales prévoient que la Pro-A peut être mobilisée pour financer l'obtention d'une certification interprofessionnelle du socle de connaissance et de compétences (CléA ou CléA numérique) qui couvrent les domaines suivants : communication en français, utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe, aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel, capacité à apprendre tout au long de sa vie, maîtrise des gestes et postures, respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
(1) Les termes « Les salariés doivent viser une qualification identique ou supérieure à celle qu'ils détiennent au moment de leur demande. » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article D. 6324-1-1 modifié du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Le montant des prises en charge à ce titre est déterminé par les membres de la CPNEFP de la branche de la librairie et transmis pour validation par le conseil d'administration de l'OPCO de la branche.
À la date de signature du présent accord, le montant de cette prise en charge s'élève à 3 000 euros.
Les modalités de continuation et de financement des enseignements, comme des actions d'évaluation et d'accompagnement du bénéficiaire de la Pro-A dont le contrat de travail a été rompu, si ce dernier n'a pas été à l'initiative de la rupture, seront également déterminées par la CPNEFP de la branche.
La révision du présent accord intervient dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l'avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard, dans un délai de 2 mois, à compter de la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l'article 3 « Rémunération » de l'avenant n° 97 relatives au statut du personnel d'encadrement sont partiellement modifiées.
Ainsi, les salariés cadre 1 bénéficient, à compter du 1er mars 2020, d'une rémunération annuelle brute de 34 338 € pour un forfait annuel de 218 jours de travail.
Et les salariés cadre 2 bénéficient, à compter du 1er mars 2020, d'une rémunération annuelle brute de 49 269 € ; étant rappelé que ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail.
Conformément aux obligations issues des articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française et les organisations syndicales de salariés se sont réunies et ont décidé de l'augmentation, au 1er mars 2020, du salaire horaire minimum de la profession en modifiant les valeurs des points et des constantes, comme le prévoit l'article 10 de la convention collective nationale et de la rémunération annuelle brute des personnels d'encadrement en forfait jour, prévue par l'article 3 de l'avenant n° 97 de la convention collective nationale.
Compte tenu de la composition de la branche constituée pour la très grande part d'entreprises de moins de 50 salariés, cet avenant ne comporte pas de disposition particulière pour ces entreprises et s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale quel que soit leur effectif comme le précise l'article 4 du présent avenant.