Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux constatent l'existence d'un déséquilibre structurel des effectifs entre les hommes et les femmes dans le secteur et considèrent que cette situation résulte notamment de la nature même de certaines activités et, plus généralement, de phénomènes culturels et sociaux dépassant le cadre de l'entreprise. Néanmoins, par les évolutions techniques des activités et des matériels utilisés, les entreprises cherchent activement à favoriser la mixité.
En tout état de cause, les partenaires sociaux de la branche des activités du déchet rappellent à ces dernières qu'elles sont tenues de respecter le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et plus particulièrement le principe d'égalité salariale.
Les parties signataires considèrent que tous les salariés de la branche doivent être couverts par cet accord, quelle que soit la taille de leur entreprise.
Aussi le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des activités du déchet. (IDCC n° 2149). Aussi, le présent accord ne comporte pas de disposition spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus par l'article L. 2261-10 du code du travail. Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et accompagnée d'un avis motivé et d'un projet relatif aux points de la convention qu'elle propose de réviser.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de trois mois après la date de réception de la demande de révision.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et d'autre part, auprès du Secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Paris, le 19 novembre 2021.
Syndicat national des entrepreneurs de la filière déchet (SNEFiD), 16 bis, rue d'Odessa, boite 37, 75014 Paris.
Monsieur le directeur général,
Par ce courrier, nous avons le plaisir de vous confirmer que notre syndicat professionnel, le syndicat national des entrepreneurs de la filière déchet (SNEFiD), reconnu organisation professionnelle représentative, adhère à la convention collective nationale des activités du déchet (brochure n° 3156, IDCC 2149).
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail, nous vous confirmons que les règles de notification ont été respectées.
Notre secrétaire générale et moi-même restons à votre disposition pour vous apporter toute information complémentaire nécessaire.
Je vous prie d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de mes salutations distinguées.
Le président du SNEFiD.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de la réception par l'ensemble des parties de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Cet accord sera soumis aux règles de validité et de publicité en vigueur au jour de sa signature.
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir les négociations dont les objectifs sont décrits aux articles précédents selon le calendrier suivant :
Négociation relative à la qualité de vie au travail
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir la négociation relative à la qualité de vie au travail, dont les objectifs sont décrits à l'article 4, au premier semestre 2022.
Négociation relative à la parentalité et aux aidants
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir la négociation relative à la parentalité et aux aidants, dont les objectifs sont décrits à l'article 5 au second semestre 2022.
Négociation relative à l'inclusion et aux publics spécifiques
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir la négociation relative à l'inclusion et aux publics spécifiques, dont les objectifs sont décrits à l'article 6, au premier semestre 2023.
Négociation relative au partage de la valeur
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir la négociation relative au partage de la valeur, dont les objectifs sont décrits à l'article 7, au second semestre 2023.
En fonction de l'actualité et de l'ambition partagée des partenaires sociaux à la date d'ouverture des négociations, les partenaires sociaux pourront décider de négocier plusieurs accords successifs par thème.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20210048_0000_0008.pdf
Les mesures adoptées par les partenaires sociaux relatives à la santé et à la qualité de vie au travail devront contribuer à l'atteinte des objectifs suivants :
– prévenir les risques professionnels et ainsi éviter l'effet des coûts cachés de la santé dégradée ;
– permettre à chaque salarié, quelle que soit l'organisation du travail mise en place au sein de l'entreprise, de travailler dans des conditions adaptées au bon accomplissement de sa mission et au maintien de sa bonne santé physique et mentale, notamment par le biais d'une meilleure prévention des risques psycho-sociaux ;
– faire de la qualité de vie au travail un levier possible d'attractivité des entreprises de la branche ;
– accompagner les entreprises dans la prévention du harcèlement et des comportements sexistes au travail ;
– prendre en compte les spécificités attachées aux salariés dits en attente de mission, intercontrat, intermission ou interchantier.
Les mesures adoptées par les partenaires sociaux relatives à la parentalité et aux aidants devront contribuer à l'atteinte des objectifs suivants :
– favoriser la meilleure conciliation des vies professionnelle et personnelle des parents salariés, notamment concernant les parents salariés « isolés » ;
– faciliter le quotidien et la fluidité des parcours professionnels des salariés parents et des salariés ayant la qualité d'aidants familiaux.
Par le présent accord, les partenaires sociaux s'engagent dans un cycle de négociations visant à contribuer à l'amélioration de la performance sociale des entreprises de la branche.
En effet, ils sont parfaitement conscients de l'impact positif, pour les entreprises et les salariés, de l'insertion par le travail d'une plus grande diversité d'actifs et de la mise en place de conditions favorables au bien-être au travail. La diversification des recrutements, le partage de la valeur, la santé et la prise en compte des situations de vie particulières sont vecteurs de progrès, d'innovation et d'attractivité qui favorisent l'emploi, la croissance de l'activité et la compétitivité des entreprises.
Cette conviction justifie qu'au-delà des actions déjà menées par le biais de la négociation de branche
et de l'ADESATT

dans ces domaines, les partenaires sociaux poursuivent leurs efforts par la construction d'une démarche cohérente de programmation des négociations relatives à la performance sociale des entreprises.

Au sein du présent accord-cadre, les signataires conviennent donc des thématiques de négociation que recouvrent l'innovation et la performance sociale, des objectifs à l'atteinte desquels devront contribuer ces négociations et du calendrier de négociations au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) sur ces sujets.
(1) Accord de branche du 19 février 2013 relatif à la santé et aux risques psychosociaux, accord de branche relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes du 27 octobre 2014, accord de branche relatif à la complémentaire santé du 7 octobre 2015, accord de branche relatif à la formation professionnelle du 31 octobre 2019.
(2) Études « Santé au travail, prévention des risques professionnels et qualité de vie au travail » de juin 2020, « Handicap et emploi » de décembre 2018, « Déplacements professionnels et articulation temps de vie des salariés » de décembre 2020, « État des lieux de la diversité en entreprise » de mars 2021.
Les mesures adoptées par les partenaires sociaux relatives au partage de la valeur devront contribuer à l'atteinte des objectifs suivants :
– motiver davantage les salariés et les impliquer dans le partage des bénéfices et du profit intéressement, participation, épargne salariale… ;
– faire preuve de transparence et réduire les déséquilibres de répartition des rémunérations.
Ainsi, les partenaires sociaux examineront notamment l'opportunité de créer les conditions favorables à la mise en place d'un ou plusieurs dispositifs d'épargne salariale et notamment d'intéressement au sein des entreprises de la branche.
Le présent accord-cadre traduit l'engagement des signataires d'accompagner les entreprises pour l'innovation et l'amélioration de leur performance sociale en fixant l'agenda de la négociation collective de branche sur les thématiques suivantes :
– la santé et la qualité de vie au travail ;
– la parentalité et les salariés ayant la qualité d'aidants familiaux ;
– l'inclusion des personnes nécessitant un accompagnement spécifique ;
– le partage de la valeur.
Les mesures adoptées par les partenaires sociaux relatives à l'inclusion et aux publics spécifiques devront contribuer à l'atteinte des objectifs suivants :
– accompagner les entreprises, en considérant leurs spécificités (effectif, secteurs), à impulser des politiques de ressources humaines tenant compte des diversités sociales en respectant l'égalité, à tous les niveaux, sans discrimination et en assurant une plus large inclusion ;
– insérer les jeunes, quel que soit leur niveau de qualification, afin d'améliorer leurs chances de réussite ;
– faciliter le maintien en emploi des salariés expérimentés et des séniors, veiller à leur évolution professionnelle et salariale, en affirmant la volonté de favoriser le « bien vieillir » au travail ;
– insérer les demandeurs d'emploi au sein des entreprises de la branche par la promotion de dispositifs de formation professionnelle permettant l'accès aux métiers de la branche ;
– améliorer l'emploi des travailleurs handicapés dans la branche et permettre leur maintien dans l'emploi ;
– promouvoir les métiers de la branche auprès des femmes pour accroître leur taux d'emploi ;
– favoriser l'engagement des entreprises dans la vie culturelle, éducative, économique et sociale du territoire et à des projets collectifs de territoire.
Grille des rémunérations minimales conventionnelles
Grille de salaires applicable en 2022 à la date d'entrée en vigueur.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Base mensuelle 151,67 heures
Branche 2021
Branche 2022 à date d'entrée en vigueur
I. Agent d'exploitation, employé, administratif, technicien
















































II. Agents de maîtrise







































III. Ingénieurs et cadres
Position I



Position II – A



Position II – B



Position III – A



Position III – B



Position III – C



À la date d'entrée en vigueur de l'accord, la prime de panier sera également revalorisée pour s'établir à 3,74 €.
La CPPNI de la presse d'information spécialisée a décidé lors de sa réunion du 15 octobre 2021 de faire évoluer les niveau 1 et 2 des minima garantis prévus par l'annexe III de l'accord relatif aux classifications et minima garantis des employés, techniciens agents de maîtrise et cadres de la presse d'information spécialisée du 17 septembre 2021.
Cet avenant se substitue à l'annexe III, et entrera en vigueur à la même date que l'accord du 17 septembre 2021.
(En euros.)

Nouveaux minima
À 3 ans 2 %
À 6 ans 4 %
À 9 ans et plus 6 %
Annexe III
Minima garantis
Les salaires figurant dans la grille de minima garantis correspondent à la rémunération brute mensuelle minimale garantie de chaque salarié pour 151,67 heures de travail, compte tenu de son niveau de qualification et de son ancienneté dans l'entreprise.
Le minimum garanti du salarié « référent métier » tel que défini ci-dessous, et applicable jusqu'au niveau 4 de la grille de classifications, est majoré de 2 %. Cette dernière s'applique après majoration éventuelle liée à l'ancienneté du salarié.
Référent métier : après au moins un an d'ancienneté au sein de l'entreprise, le salarié devenu référent dans son métier par ses compétences techniques et/ou fonctionnelles est celui qui affiche une parfaite maitrise de son métier/poste. Il est en capacité de partager et de transmettre son expertise au sein de son équipe ou de manière transversale.
Le « référent métier » peut être amené à prendre en charge des missions dédiées en lien avec son métier/poste. La reconnaissance de la qualité de référent doit faire l'objet d'un échange lors de l'entretien annuel d'évaluation et/ou de l'entretien professionnel. À l'issue de cet échange, la reconnaissance de référent métier est soumise pour validation à la direction générale ou à un supérieur hiérarchique ayant des prérogatives de direction générale. Après validation, il faudra s'assurer que le salaire de l'intéressé n'est pas inférieur au minimum garanti qui lui est applicable. La reconnaissance de référent métier n'a pas pour effet une révision du positionnement du salarié sur la grille des classifications.
(En euros.)
Niveau de classification
Minimum garanti
Ancienneté de 3 à 6 ans (+ 3 %)
Ancienneté de 6 à 9 ans (+ 6 %)
Ancienneté de 9 ans et plus (+ 9 %)
Prestations prises en charge
Tableau 1   Prises en charge : sécurité sociale + régime de branche
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210048 _ 0000 _ 0016. pdf/ BOCC
Tableau des garanties responsables
Les remboursements interviennent y compris le remboursement de la sécurité sociale, dès lors qu'elle intervient.
Dans tous les cas, les prestations sont versées dans la limite des frais réellement engagés.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210048 _ 0000 _ 0001. pdf/ BOCC
Grille optique
Les remboursements ci-dessous, s'entendent y compris le remboursement de la sécurité sociale.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210048 _ 0000 _ 0001. pdf/ BOCC
Barème minimum de pige en 2021
Au 1er novembre 2021.
Pige écrite (hors pige conçue pour un support numérique)
Feuillet (1500 signes : 25 lignes de 60 signes et espaces) : 53,99 €.
L'écho : 22,69 €.
Chaque dessin accepté : 85,50 €.
Croquis (ou illustrations d'articles) :
– le premier : 54,98 € ;
– le deuxième : 41,47 € ;
– le troisième : 23,32 €.
Cabochon, lettrine illustrée, cul de lampe : 33,53€.
Tableau des garanties responsables
Les remboursements interviennent y compris le remboursement de la sécurité sociale, dès lors qu'elle intervient.
Dans tous les cas, les prestations sont versées dans la limite des frais réellement engagés.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210048 _ 0000 _ 0001. pdf/ BOCC
Grille optique
Les remboursements ci-dessous, s'entendent y compris le remboursement de la sécurité sociale.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210048 _ 0000 _ 0001. pdf/ BOCC
9.1. Accompagner l'ensemble des télétravailleurs par la formation
Afin d'accompagner une mise en œuvre optimale du télétravail, les entreprises peuvent proposer à leurs salariés une formation adaptée à cette organisation du travail.
9.1.1. Définir des thèmes de formation
Les entreprises définissent à leur niveau les thèmes de formation.
À titre d'exemples, les thématiques suivantes peuvent être abordées :
– présentation du dispositif de télétravail applicable dans l'entreprise ;
– conditions de réussite de ce mode d'organisation du travail ;
– principes de fonctionnement d'équipe ;
– utilisation des outils de communication à distance ;
– déconnexion et respect de la vie privée ;
– risques du télétravail (importance de l'ergonomie du poste de travail, troubles musculosquelettiques, risques psychosociaux…) ;
– gestion du temps ;
– sécurité des données, cybersécurité…
En raison de l'importance des compétences numériques dans la pratique du télétravail, les entreprises sont invitées à veiller à l'appropriation des outils de travail à distance.
9.1.2. Mettre à disposition des informations
En complément des outils de formation, les entreprises peuvent également mettre à disposition de leurs salariés, notamment via leur intranet, différentes informations contribuant à l'appropriation par chacun du fonctionnement du télétravail.
Il peut s'agir :
– d'un guide permettant de comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer des bonnes pratiques ;
– d'une fiche relative à l'ergonomie du poste de travail ;
– d'un vade-mecum portant sur l'assistance technique ;
– d'une note d'information sur le télétravail…
8.1. Adapter les pratiques managériales
Le télétravail déjà courant dans les entreprises de la branche s'est intensifié avec la crise sanitaire et a conduit à l'évolution et l'adaptation des pratiques managériales qui doivent concilier la multiplicité des organisations de travail, la mobilisation des nouveaux outils numériques tout en préservant le collectif de travail tant en termes de performance que d'épanouissement personnel et professionnel.
Par ailleurs, les pratiques managériales sont également interrogées à l'aune des éléments fondamentaux sur lesquels repose le télétravail : la relation de confiance entre le manager et le télétravailleur, l'autonomie et la responsabilité.
Ainsi, il est essentiel de mettre à disposition du manager à distance, clef de voûte de la mise en œuvre de la relation de travail, un accompagnement spécifique.
À cette fin, les signataires précisent que cet accompagnement peut poursuivre différents objectifs :
– adapter et harmoniser les pratiques managériales au sein des équipes ;
– permettre au manager de définir des règles de fonctionnement et les modalités d'organisation du télétravail au sein de son équipe ;
– créer des conditions favorables à la performance et au bien-être au travail au travers de la capacité à donner du sens, à faire confiance et à être bienveillant.
8.2. Accompagner les managers
Pour accompagner les managers à distance, les signataires encouragent les entreprises à organiser des formations spécifiques et à mettre à leur disposition une information la plus complète possible.
8.2.1. Former
Afin de permettre aux managers de renforcer leurs pratiques managériales dans un contexte de travail à distance, les entreprises sont invitées à proposer des formations relatives, entre autres :
– aux spécificités du management à distance et des adaptations qu'il nécessite ;
– à l'accompagnement des télétravailleurs dans leur activité, en portant une attention particulière aux salariés en situation de handicap ;
– à l'intégration des salariés dans l'équipe (nouveaux recrutés) ;
– à l'attention portée aux télétravailleurs en matière d'information, de participation aux évènements collectifs et l'entreprise, aux réunions de service… ;
– à la prévention des risques psychosociaux.
Des formations particulières pourront être dispensées pour les nouveaux managers.
Ces formations peuvent revêtir différentes formes : tutoriels, conférences, ateliers participatifs, etc. Elles peuvent être organisées en présentiel ou à distance.
8.2.2. Informer
En parallèle, les entreprises peuvent également mettre à disposition des managers des outils d'information d'aide à l'exercice du management à distance, tels que :
– la mise en place sur l'intranet de l'entreprise d'un espace « manager » où chacun pourra consulter une information dédiée ;
– l'organisation de rencontres managériales, afin de permettre l'échange de bonnes pratiques (animation d'une réunion, répartition de la charge de travail…) ;
– un guide de bonnes pratiques ;
– un accompagnement renforcé par les ressources humaines.
Pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou à un cas de force majeure, la direction de l'entreprise, en lien avec les services de ressources humaines, veille à mettre en place une organisation du travail adaptée et à se mobiliser pour assurer la continuité de l'activité et répondre aux attentes des salariés.
À cette fin, et en vue d'initier un dialogue interne associant l'ensemble des acteurs, il est utile de mettre en œuvre un processus adapté à l'entreprise. Ainsi, à titre d'exemple, en fonction de la taille de l'entreprise, une ou plusieurs personnes dédiées peuvent permettre le partage d'informations, la communication à destination de la communauté de travail, l'identification et le suivi des situations individuelles et collectives susceptibles d'entraîner des difficultés, afin d'adapter les actions à mener.
Pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou à un cas de force majeure, l'employeur peut s'appuyer prioritairement sur le fondement de l'article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l'activité de l'entreprise et la protection des salariés.
Les modalités habituelles de consultation du CSE, lorsqu'il existe, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.
Les signataires rappellent la nécessaire préservation de la cohésion sociale du collectif de travail et le maintien du lien social entre le télétravailleur et son entreprise compte tenu du risque de dilution inhérent à l'utilisation des outils numériques de travail à distance. En effet, cette redistribution des temps et des lieux de travail peut fragiliser la communauté de travail et donc le fonctionnement de l'entreprise. La nécessité de règles collectives posées au niveau de l'entreprise est clairement établie afin que les choix individuels de chaque salarié ne remettent pas en cause le collectif de travail compte tenu de la distorsion possible du lien social.
Fondamentalement, il ne pèse pas sur les télétravailleurs des risques différents de ceux pesant sur les salariés présents dans l'entreprise, mais la distance créée par la séparation physique peut augmenter la criticité de certains risques, notamment psychosociaux : perte des limites entre vie professionnelle et privée, affaiblissement des relations interpersonnelles, isolement social et professionnel, épuisement professionnel lié à la gestion du temps et à la charge de travail.
Les risques auxquels les télétravailleurs sont exposés doivent être bien identifiés, de façon à les intégrer au document unique d'évaluation des risques (DUERP) et à lancer des mesures de prévention adaptées. En effet, l'employeur a les mêmes obligations à l'égard de tous les salariés, notamment en matière de prévention des risques professionnels. Le code du travail précise que « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
Les services des ressources humaines sont encouragés à élaborer, en concertation avec les services de médecine de prévention et les institutions représentatives du personnel, une liste des différents points à vérifier, afin de permettre aux salariés d'évaluer eux-mêmes leurs conditions de travail s'ils devaient exercer leur activité à domicile.
Enfin, un retour d'expérience régulier de la façon dont est vécue l'expérience de télétravail, tant par les salariés qui le pratiquent que par leurs managers, est nécessaire. Ce retour doit notamment permettre d'identifier les risques professionnels liés à cette organisation du travail particulière et de partager les bonnes pratiques. Il associera utilement le CSE et le médecin du travail et peut devenir un véritable outil pour accompagner cette transformation profonde qu'est le télétravail et en améliorer les modalités.
En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l'employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les principes du double volontariat et de réversibilité (articles 3.1 et 3.2 ci-dessus) ne s'appliquent pas à ces cas.
Le caractère inédit et soudain de la crise sanitaire provoquée par la pandémie de « Covid-19 » a contraint de nombreuses entreprises à avoir recours très rapidement et de façon massive au télétravail pour les postes qui le permettaient, sans avoir pu anticiper cette nouvelle organisation du travail.
Les signataires du présent accord considèrent qu'il est indispensable, afin de garantir la continuité de l'activité de l'entreprise, d'anticiper l'organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. À cet égard, les signataires soulignent l'importance de prévoir dans l'accord ou, à défaut, la charte relatifs au télétravail, lorsqu'ils existent, les conditions et modalités de mobilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Il est rappelé que le CSE, s'il existe, doit être consulté sur les mesures d'organisation relatives à la continuité d'activité, conformément aux dispositions du code du travail relatives à la représentation du personnel.
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée constitue un des axes de la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des salariés, leur épanouissement et pour leur équilibre personnel.
Le recours au télétravail y concourt, en réduisant notamment les temps de trajets et de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.
Mais l'extension du télétravail peut également contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie.
À ce titre, les signataires rappellent l'importance du respect des accords d'entreprise portant sur le temps de travail.
Un supplément revalorisation de 1,5 % est appliqué aux catégories OM, OS2 ainsi qu'à l'ETAM (A) sur la base du  protocole du 23 avril 2020 .
En conséquence, les nouvelles grilles applicables sont les suivantes :
Salaires des ouvriers
(En euros.)
Au 1er novembre 2021




















Salaires des ETAM
(En euros.)
Au 1er novembre 2021
Catégorie A

Catégorie B

Catégorie C

Catégorie D

Catégorie E

Catégorie F

Catégorie G

Catégorie H
La loi définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (art. L. 1222-9 du code du travail).
Par conséquent, est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit en cours d'exécution du contrat de travail, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Les télétravailleurs sont « réguliers » lorsque la situation de télétravail est pérenne et stable sur une période déterminée ou indéterminée, à la différence des télétravailleurs dits « occasionnels » qui sont en situation de télétravail de façon temporaire en cas de besoins ponctuels et souvent imprévus.
Le télétravail exceptionnel, à la demande de l'employeur, au sens de l'article L. 1222-11 du code du travail, correspond aux situations de circonstances exceptionnelles (notamment risque épidémique, pic de pollution, grève des transports...), ou cas de force majeure (notamment catastrophe naturelle, incendie...). Compte tenu de son caractère exceptionnel et dérogatoire aux principes généraux du télétravail, ce dernier fait l'objet d'un titre particulier dans le présent accord et bénéficie donc de dispositions spécifiques (voir titre V ci-après).
Les signataires recommandent aux entreprises d'éviter le télétravail à 100 % (hors circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure) mais de privilégier une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail dans les locaux de l'employeur afin de préserver la communauté de travail et de prévenir l'isolement des salariés.
Les salariés exerçant des activités itinérantes, qui par leur nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur et pour lesquels les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l'entreprise, ne sont pas visés par le présent accord. Néanmoins, l'activité à distance de ces salariés peut faire l'objet d'un encadrement et doit faire l'objet d'une discussion spécifique au sein de l'entreprise.
Par ailleurs, l'existence d'une situation de télétravail ne remet pas en cause la relation de travail s'inscrivant dans le cadre du salariat et donc du lien de subordination entre le salarié et l'employeur. En effet, le fait de télétravailler n'a pas pour effet de faire perdre la qualité de salarié au télétravailleur. Il est rappelé également que le contrat de travail s'exécute de bonne foi conformément à la loi (art. L. 1222-1 du code du travail).
Cette forme d'organisation du travail qu'est le télétravail est fondée sur un principe de double volontariat et de réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
3.1. Principe de double volontariat
Le télétravail ne peut avoir de caractère obligatoire et le salarié qui ne souhaite pas télétravailler n'a pas à justifier de ce choix. Son refus ne peut constituer en aucun cas un motif de rupture du contrat de travail (art. L. 1222-9 du code du travail). De façon symétrique, la demande du salarié faite à son employeur de télétravailler n'est pas un droit absolu et ce dernier peut ne pas accepter.
La seule exception à ce principe du double volontariat est la situation du télétravail pour circonstances exceptionnelles ou pour cas de force majeure qui constitue un aménagement de l'organisation du travail qui s'impose (art. L. 1222-11 du code du travail).
Le télétravail peut être institué dès l'embauche du salarié ou en cours d'exécution du contrat de travail.
En l'absence de dispositions particulières prévues par un accord collectif d'entreprise ou une charte, l'employeur et le salarié formalisent leur accord par tout moyen. Les signataires du présent accord soulignent l'utilité de recourir à un écrit, quel qu'il soit, afin, notamment, d'établir la preuve de cet accord.
3.2. Principe de réversibilité
Le second principe est celui de la réversibilité pour le télétravail régulier. En effet, à l'issue de la période d'adaptation (définie à l'article 4.3 ci-après), l'employeur et le salarié peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail.
Si le télétravail fait partie des conditions d'embauche, le salarié peut, en cours d'exécution du contrat de travail, postuler à tout emploi vacant s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles ; celui-ci disposera alors d'une priorité d'accès. L'employeur, informé du souhait du salarié, communique sur la disponibilité de tout poste de cette nature.
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions initiales d'embauche, l'employeur et le salarié peuvent, à l'initiative de l'un ou de l'autre, convenir d'y mettre fin et organiser le retour du salarié sur le site où celui-ci exerce déjà une partie de son activité et dans l'emploi tel qu'il résulte de son contrat de travail. Les modalités de la réversibilité sont prévues par accord individuel ou collectif.
Enfin, au-delà de ces principes, la confiance entre le salarié et son employeur constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une situation de télétravail.
7.1. Continuité du dialogue social en télétravail
L'expression individuelle et collective des salariés, notamment à travers une bonne circulation des informations, contribuent à une mise œuvre opérationnelle réussie du télétravail au sein de la communauté de travail.
Soucieux de maintenir la qualité du dialogue social dans la branche, les signataires souhaitent rappeler l'importance de préserver les missions et le fonctionnement des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent, et, à cet égard, l'obligation d'appliquer à minima les règles de droit commun.
Les représentants du personnel, les représentants syndicaux et les délégués syndicaux, doivent bénéficier, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu'ils soient dans les locaux de l'entreprise ou en télétravail. C'est pourquoi les entreprises de la branche engageront des échanges sur les outils de communication pour les instances représentatives du personnel.
Pour autant, le télétravail a un impact sur l'activité des représentants du personnel, des représentants syndicaux et des délégués syndicaux.
Ainsi, afin de leur permettre le maintien du lien avec les salariés en télétravail, il est utile de préciser, au plus près des réalités du terrain, par accord collectif, ou à défaut par une charte, les modalités adaptées de communication, de réunions comme d'utilisation des outils numériques à destination des acteurs du dialogue social dans l'entreprise.
Enfin, les représentants du personnel, les représentants syndicaux et les délégués syndicaux en leur qualité de salariés et de télétravailleurs bénéficient pleinement des mesures d'accompagnement prévues dans le titre III ci-après.
Les partenaires sociaux européens ont ouvert la voie en déterminant un cadre général au télétravail en 2002 (accord du 16 juillet 2002) transposé en France par l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005. Ce dernier ne porte que sur le télétravail exercé de façon régulière. Un accord interprofessionnel récent (ANI du 26 novembre 2020) intitulé « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » a été conclu dans le contexte de la crise sanitaire et du télétravail massif imposé par les circonstances exceptionnelles au sens du code du travail. L'accord de 2020 transpose notamment certains articles de l'accord cadre européen du 22 juin 2020 sur la numérisation.
Le cadre juridique du télétravail défini par l'ANI de 2005 susvisé a été intégré tardivement par le législateur dans le code du travail. En effet, les premières dispositions spécifiques portant sur le télétravail ont été codifiées en 2012 avec la loi Warsmann (loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives) définissant un cadre juridique sécurisé. Cette loi a été modifiée par l'une des ordonnances dites « Macron » réformant le droit du travail (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017).
À ces règles de portée nationale s'ajoutent les accords collectifs de groupe, d'entreprise, ou d'établissement ou chartes d'entreprise applicables aux salariés en situation de télétravail.
Le présent accord rappelle que le principe d'égalité de traitement entre les salariés est respecté en toutes circonstances.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et aux entreprises.
En tant que responsable de la protection de la santé et de la sécurité professionnelles des télétravailleurs, les employeurs veillent à l'information de ces derniers quant à la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.
Les télétravailleurs et les entreprises s'engagent mutuellement au respect et à la bonne application de ces politiques.
Le télétravailleur bénéficie des services de la médecine du travail, selon les mêmes conditions que les salariés dans les locaux de l'entreprise.
Par ailleurs, le salarié en situation de télétravail bénéficie des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles. Ainsi, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé avoir la qualification d'accident de travail.
Cependant, il pourra être tenu compte du fait que l'employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s'exerce le télétravail et de l'environnement qui relève de la sphère privée.
Il est expressément précisé qu'en cas d'arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord.
En application des articles 1.4 et 12.8 de la convention collective du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (occupant jusqu'à 10 salariés).
Les organisations professionnelles représentatives des employeurs et des salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minima pour des ouvriers du bâtiment en région Centre-Val de Loire, à compter du 1er juin 2021.
Grilles des salaires
Au 1er juin 2021.
Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
– la partie fixe (PF) à 713,06 € ;
– la partie variable (PV) à 5,12 €.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
Salaire horaire minimal
Ouvrier d'exécution position 1



Ouvrier d'exécution position 2



Ouvrier professionnel



Compagnon professionnel position 1



Compagnon professionnel position 2



Maître ouvrier ou chef d'équipe position 1



Maître ouvrier ou chef d'équipe position 2



[1] Le coefficient 150 est déconnecté de la grille et fixé à la valeur indiquée.
Pour les signataires du présent accord, employeurs comme salariés doivent tirer profit de ce mode d'organisation du travail. Le télétravail doit être à la fois un facteur d'amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail permettant au télétravailleur de concilier vie professionnelle et vie privée et un moyen de maintenir l'efficacité collective de l'entreprise. Un suivi du télétravail doit être effectué de manière régulière.
Par conséquent, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et le contrôle de sa charge de travail (art. L. 1222-10,3° du code du travail).
L'évaluation de la charge de travail comme les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux des entreprises.
Dès lors, le télétravailleur s'engage à fournir, de manière identique, la prestation prévue à son contrat de travail.
Les signataires conviennent qu'il est nécessaire qu'un temps d'échange spécifique soit dédié au suivi annuel du télétravail.
Les modalités de mise en œuvre de cet entretien, qui est obligatoire, sont définies au niveau de l'entreprise par l'employeur.
Celui-ci peut notamment :
– prévoir une périodicité plus fréquente ;
– aborder dans ce cadre, l'articulation vie privée/ vie professionnelle, la protection de la santé …
Indemnités de transport
Zone 1A (0 à 3 km) = 0,50 €.
Zone 1B (3 à 10 km) = 3,56 €.
Zone 2 (10 à 20 km) = 7,49 €.
Zone 3 (20 à 30 km) = 11,07 €.
Zone 4 (30 à 40 km) = 15,33 €.
Zone 5 (40 à 50 km) = 19,62 €.
Indemnités de trajet
Zone 1A (0 à 3 km) = 0,40 €.
Zone 1B (3 à 10 km) = 2,48 €.
Zone 2 (10 à 20 km) = 4,05 €.
Zone 3 (20 à 30 km) = 4,97 €.
Zone 4 (30 à 40 km) = 6,24 €.
Zone 5 (40 à 50 km) = 7,78 €.
En application des articles 1.3 de la convention collective du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (occupant jusqu'à 10 salariés).
Les organisations professionnelles représentatives des employeurs et des salariés se sont réunies et ont déterminé les indemnités relatives aux petits déplacements des ouvriers du bâtiment en région Centre Val-de-Loire, à compter du 1er juin 2021.
Annexe « des garanties en vigueur » du « Règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre du RNPE »
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,
pages 310 à 311
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210044_0000_0006.pdf/BOCC
Annexe « des tarifs en vigueur » du « Règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre du RNPE »
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210044_0000_0006.pdf/BOCC
Annexe « des garanties en vigueur » du « Règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre du RNPO »
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,
pages 306 à 307
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210044_0000_0006.pdf/BOCC
Annexe « Barème IFC en vigueur » du « Règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre du RNPO »
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210044_0000_0006.pdf/BOCC
Annexe « des tarifs en vigueur » du « Règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre du RNPO »
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210044_0000_0006.pdf/BOCC
Annexe « des tarifs en vigueur » du « Règlement du régime de GAT »
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,
pages 331 à 332
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210044_0000_0006.pdf/BOCC
Annexe « des garanties en vigueur » du « Règlement du régime de GAT »
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,
pages 329 à 330
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210044_0000_0006.pdf/BOCC
Annexe « des garanties en vigueur » du « Règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre du RNPC »
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,
pages 313 à 314
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210044_0000_0006.pdf/BOCC
Annexe « des garanties en vigueur » du « Régime de prévoyance supplémentaire des ouvriers »
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,
pages 315 à 318
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210044_0000_0006.pdf/BOCC
Annexe « des tarifs en vigueur » du « Règlement d'adhésion à BTP-Prévoyance au titre du RNPC »
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210044_0000_0006.pdf/BOCC
Annexes des garanties, annexes des cotisations du « Règlement des frais médicaux individuels des actifs »
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,
pages 209 à 251.
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210044_0000_0005.pdf/BOCC
Annexes des garanties, annexes des cotisations du « Règlement des frais médicaux individuels des retraités »
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,
pages 182 à 208
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210044_0000_0005.pdf/BOCC
Annexes des garanties et annexes de cotisations des « Contrats frais médicaux gammes fermées collectives et individuelles »
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,
pages 252 à 257.
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210044_0000_0005.pdf/BOCC
Annexes des garanties, annexes des cotisations du « Règlement des compléments collectifs " Renfort dépassements d'honoraires" »
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,
pages 143 à 148
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210044_0000_0005.pdf/BOCC
Annexes des garanties, annexes des cotisations du « Règlement des compléments individuels de frais médicaux »
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,
pages 149 à 157
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210044_0000_0005.pdf/BOCC
Annexes des garanties, annexes des cotisations du « Règlement des options individuelles d'extension familiale de frais médicaux »
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,
pages 158 à 181
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210044_0000_0005.pdf/BOCC
Annexes des garanties, annexes des cotisations du « Règlement des régimes de frais médicaux collectifs et des groupes fermés des non-cadres, cadres et ETAM »
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,
pages 93 à 142
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210044_0000_0005.pdf/BOCC
Annexe « des garanties en vigueur » du « Régime de prévoyance supplémentaire des ETAM »
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,
pages 320 à 321
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210044_0000_0006.pdf/BOCC
Annexe « des garanties en vigueur » du « Règlement des compléments individuels de prévoyance des ETAM »
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210044_0000_0006.pdf/BOCC
Annexe « des garanties en vigueur » du « Régime de prévoyance supplémentaire des cadres »
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,
pages 323 à 325
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210044_0000_0006.pdf/BOCC
Annexe « des tarifs en vigueur » du « Règlement des compléments individuels de prévoyance des ETAM »
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives,

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210044_0000_0006.pdf/BOCC