Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour la région Provence-Alpes-Côte d'Azur, les parties signataires du présent accord, prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé :
Pour l'ensemble des coefficients :
– la partie fixe (PF) à : 229,46 € ;
– la valeur du point (VP) à : 7,73 €.
Par dérogation aux valeurs définies ci-dessus, le salaire correspondant au coefficient 150 est fixé à 1 501,00 € pour un horaire de 151,67 heures mensuel.
En conséquence, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur s'établit comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)
Catégorie Professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
(pour 35 heures hebdomadaires)

Ouvriers d'exécution
– position 1
– position 2





– ouvriers
– professionnels


Niveau III
Compagnons professionnels
– position 1
– position 2





Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
– position 1
– position 2




Il est rappelé qu'aucun salaire ne doit être inférieur au Smic, correspondant à l'horaire appliqué.
Le taux horaire du Smic à compter du 1er janvier 2018 est de 9,88 €.
Les indemnités de petits déplacements concernant les ouvriers du bâtiment de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur, employés par les entreprises du bâtiment visées et non visées par le décret du 1er mars 1962, seront fixées dans les conditions fixées ci-après :
I. – Indemnité de repas : 10,20 €.
II. – Indemnité de frais de transport :
– zone 1 (0 à 10 km) : 3,14 € ;
– zone 2 (10 à 20 km) : 5,52 € ;
– zone 3 (20 à 30 km) : 7,42 € ;
– zone 4 (30 à 40 km) : 9,69 € ;
– zone 5 (40 à 50 km) : 12,72 €.
III. – Indemnité de trajet :
– zone 1 (0 à 10 km) : 2,03 € ;
– zone 2 (10 à 20 km) : 3,23 € ;
– zone 3 (20 à 30 km) : 4,35 € ;
– zone 4 (30 à 40 km) : 5,77 € ;
– zone 5 (40 à 50 km) : 6,85 €.
Conformément à l'accord régional du 13 avril 1995, la zone 1A est supprimée dans toute la région.
L'indemnité de frais de transport et l'indemnité de frais de trajet sont appliquées de 0 à 10 km.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail (DGT) dépôt des accords collectifs à Paris 15e et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2018.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur applicable dans les conditions fixées à l'article 3.
Les parties signataires du présent accord, prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé, pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur, comme suit

1 523,50 €

1 631,00 €

1 730,99 €

1 929,90 €

2 044,93 €

2 384,69 €

2 612,63 €

2 881,40 €
En application de l'article 2 de l'avenant n° 2 du 26 septembre 2007 à la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006, le salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification de l'ETAM ayant conclu une convention de forfait-jours est majoré de 15 %.

Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 relatif à la classification, à la convention collective nationale susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 21 décembre 2018 - art. 1)
Le présent accord n'entrera en vigueur qu'à compter de la date de son agrément et du financement effectif des temps et frais de déplacement liés aux séquences successives de travail au cours d'une même demi-journée, résultant du présent accord, par l'ensemble des financeurs dont l'État et les conseils départementaux. Les signataires du présent avenant conviennent que ces deux conditions sont cumulatives.
Cette condition doit être appréciée au regard de la situation de chaque structure employeur vis-à-vis de ses financeurs, dont l'État et le conseil départemental dont elle dépend, afin d'apprécier la mise en œuvre du présent avenant au profit de ses salariés.
(1) Article étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 25 février 1998, n° 95-44.096, n° 985).
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
Les salariés d'intervention de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile effectuent de nombreux déplacements dans l'exercice de leurs fonctions puisqu'ils peuvent intervenir aux domiciles de plusieurs personnes aidées au cours d'une même journée.
La question de la prise en charge de ces temps et frais de déplacement revêt donc une importance majeure et constitue une priorité pour les partenaires sociaux de la branche.
Ils entendent rappeler à ce titre les dispositions du rapport annexé à la loi du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement :
« Améliorer la qualité de l'intervention à domicile.
Cela passera par un renforcement de la qualification et de la coordination des intervenants, ce qui suppose de valoriser et de reconnaître les efforts de qualité dans le coût de l'intervention. Grâce au relèvement des plafonds d'aide et aux efforts complémentaires de l'État en direction de la branche de l'aide à domicile, des mesures ciblées de revalorisation des plus bas salaires et des frais de déplacement des intervenants seront mises en œuvre, afin de lutter contre la précarité et de contribuer à la stabilité des intervenants et à la professionnalisation du secteur, en cohérence avec les propositions des partenaires sociaux dans le cadre du dialogue social à l'échelle de la branche de l'aide à domicile. » [Volet 3 – (1.1) du rapport annexé à la loi du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement.]
Les partenaires sociaux incitent également chaque structure à limiter les temps de déplacements et trajets, par une optimisation des plannings d'intervention, dans un esprit de développement durable et d'amélioration de la qualité de vie au travail.
Dans ce contexte, les parties signataires du présent avenant ont décidé des dispositions suivantes :
I. – Objet
Les parties au présent avenant conviennent de modifier :
L'intitulé de l'accord professionnel du 11 décembre 2009 relatif au financement et au développement du paritarisme dans la bijouterie joaillerie orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, et de ses avenants :
– avenant n° 3 – 28 février 2017 ;
– avenant n° 2 – 23 juin 2016 ;
– avenant n° 1 – 4 octobre 2012.
De la façon suivante :
« relatif au financement et au développement du paritarisme dans la bijouterie joaillerie orfèvrerie et activités qui s'y rattachent »
Est remplacé par :
« relatif à la contribution du dialogue social dans la bijouterie joaillerie orfèvrerie et activités qui s'y rattachent ».
II. – Entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du jour qui suit la date de son dépôt.
Grille des salaires minima conventionnels « Ouvriers » 2016
Salaires minima mensuels
(En euros.)

Salaires au 1er janvier 2016
Salaires au 1er mars 2016





















Grille des salaires minima conventionnels « ETDAM » 2016
Rémunérations annuelles minima, y compris primes fixe et additionnelle, y compris variable hors gratification et prime de vacances.
(En euros.)

Salaires Au 1er janvier 2016
Salaires au 1er mars 2016




























































Grille des salaires minima conventionnels « Cadres » 2016
Rémunérations annuelles minima, y compris variable, hors gratifications et prime de vacances
(En euros.)

Salaires au 1er janvier 2016
Salaires au 1er mars 2016
Bagnolet, le 29 mars 2018.

21, rue Jules-Ferry,
93177 Bagnolet Cedex
Monsieur le directeur général,
Faisant suite à l'arrêté du 10 novembre 2017 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des entreprises du négoce et de la distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers (n° 1408) et publié au Journal officiel de la République française n° 0268 du 17 novembre 2017, j'ai l'honneur de vous informer, au nom de l'union fédérale de l'industrie et de la construction de l'UNSA (UFIC UNSA), de l'adhésion de l'union nationale des syndicats autonomes (UNSA) à la convention collective nationale des entreprises du négoce et de la distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers (n° 1408) et à l'ensemble de ses avenants et accords collectifs étendus à ce jour.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail, une copie du présent courrier est adressée ce jour aux parties signataires de ladite convention. Vous les trouverez ci-joints également.
Veuillez croire, Monsieur le directeur général, à l'assurance de notre considération.
Le secrétaire général.
La prime de vacances prévue par la convention collective nationale de l'industrie de la fabrication de la chaux pour les 3 catégories de personnels ouvriers, ETDAM et cadres est revalorisée de 40 € et se trouve ainsi portée à 2 020 €.
Elle est attribuée pro rata temporis du temps réellement travaillé dans l'entreprise au cours de l'année écoulée.
Le présent accord met en œuvre les nouvelles dispositions du code du travail ayant trait aux missions de la branche professionnelle et à la mise en place obligatoire d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, dite « CPPNI ».
Les partenaires sociaux rappellent que la CCN des industries charcutières (IDCC 1586) regroupe les entreprises dont l'activité ressort de l'un des secteurs d'activité de la « préparation industrielle des produits à base de viande et de la fabrication de plats préparés à base de viande
». Ces activités sont comprises dans la classe 10.13A et 10.85Z de la NAF. Sont également visées les activités de commerce de gros de produits à base de viandes (classe 46.32B de la NAF).

La CCN des industries charcutières comporte une commission nationale paritaire qui se réunit régulièrement. Elle a aussi institué une commission nationale de conciliation et d'interprétation qui peut être saisie pour avis lorsqu'il se pose un problème d'interprétation de la convention.
Le présent avenant a pour finalité de formaliser la place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et de préciser ses prérogatives dans le respect de la loi.
(1) Ces activités sont visées à l'article 1er de la CCN « Champ d'application ».
Il est institué une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) où siègent les représentants des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la présente convention (art. 1). Elle est présidée par la FICT qui est reconnue comme organisation patronale représentative du secteur d'activité (arrêté du 20 juillet 2017).
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) des industries charcutières, créée par un accord national du 11 mars 2008, n'est pas modifiée.
Le secrétariat de la CPPNI et de la CPNEFP sont fixés à l'adresse de la FICT : 9, boulevard Malesherbes, 75008 Paris. Son adresse électronique
notamment en vue du dépôt des accords collectifs d'entreprise est : accords-social @ fict. fr.

(1) Cette adresse a été communiquée à la DGT depuis le site : depot. accord @ travail. gouv. fr
La CPPNI se réunit au moins trois fois par an en vue des négociations collectives de branche et du suivi des dossiers. Elle définit le calendrier des négociations et la composition de chaque délégation syndicale, dans la limite de quatre délégués par syndicat lorsqu'il s'agit d'une réunion plénière et d'un même nombre total de représentants de la délégation des employeurs.
Elle met à l'ordre du jour les demandes émanant d'une ou des délégations.
Elle peut décider de créer des groupes de travail paritaires ou des commissions restreintes.
L'article 9 alinéa 3 de la CCN relatif aux autorisations d'absence des délégués salariés et au remboursement des frais de déplacement en vue des réunions des instances
est inchangé. Il est rappelé que les salariés sont rémunérés par leur employeur comme s'ils avaient normalement travaillé de manière que leur salaire ne soit pas affecté par leur participation aux réunions de la CPPNI et CPNEFP.

Une synthèse de chaque réunion est transmise par le secrétariat aux membres de la commission.
(1) Y compris le cas échéant les réunions préparatoires organisées la veille (à condition d'un justificatif).
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social (dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15) l'extension du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suivra la parution au JO de l'arrêté d'extension.
Les articles 79 à 82 de la convention collective relatifs à la commission nationale professionnelle de conciliation sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes :
« Article 79
Conciliation
Dans ce domaine, la CPPNI a pour mission de rechercher amiablement la solution à des litiges collectifs qui lui seront soumis par une ou des organisations concernées. Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente dans les 2 semaines (sauf accord pour fixer un délai plus long) qui suivront la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.
À l'issue de la réunion, un procès-verbal est établi précisant les propositions de la commission. En cas d'impossibilité de réaliser une conciliation, un constat de désaccord est établi par le secrétariat et communiqué aux parties.
Article 80
Interprétation
Dans ce domaine, la CPPNI a pour mission de résoudre les difficultés posées par l'interprétation différente qui peut être donnée d'un article ou d'un ensemble de mesures inscrites dans la convention collective. Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente dans les 2 semaines (sauf accord pour fixer un délai plus long) qui suivront la demande par lettre recommandée avec accusé de réception. Celle-ci doit indiquer le caractère collectif du conflit.
A. – L'issue de la réunion, un procès-verbal est établi et communiqué dans les 8 jours qui suivent aux parties et dont le texte sera annexé à la convention.
Article 81
Composition spécifique
En cas de réunion de conciliation ou d'interprétation, la CPPNI est composée :
– pour les salariés : de deux représentants pour chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ;
– pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la FICT.
Les représentants bénéficient d'autorisations d'absence pour participer à ces réunions. »
La CPPNI exerce les missions d'intérêt général suivantes, en application de la loi :
1. Elle représente la branche professionnelle des industries charcutières vis-à-vis des entreprises du secteur et des pouvoirs publics ;
2. Elle définit les conditions d'emploi et de travail des salariés ;
3. Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationales, intégrant notamment un bilan des accords collectifs d'entreprise notamment ceux relatifs à l'organisation et la répartition du temps de travail et leur impact sur les conditions de travail et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ;
4. Elle peut formuler un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord de branche, dans les conditions prévues par la loi ;
5. Elle définit les garanties applicables aux salariés des entreprises relevant de son champ d'application dans les matières définies par l'article L. 2253-1 du code du travail. Dans ces matières, les dispositions d'un accord de branche prévalent sur les dispositions des accords d'entreprise conclus antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'accord de branche, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes à celles apportées par ce dernier.
6. Conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail, dans les matières ci-après, lorsqu'un accord de branche le stipule expressément, un accord d'entreprise conclu postérieurement ne peut comporter des garanties différentes de celles qui sont applicables en vertu de l'accord de branche, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161 du code du travail ;
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
7. Dans les matières autres que celles mentionnées au point 5 et 6, les dispositions d'un accord d'entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'accord de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par un accord de branche. En l'absence d'accord d'entreprise, l'accord de branche s'applique.
8. La branche professionnelle peut également conclure des accords interbranches ou multibranches. En cas d'accord interbranches sur un thème, elle est réputée avoir satisfait à son obligation de négocier. Les entreprises relevant de son champ doivent appliquer ces accords dès lors qu'ils sont signés et applicables.
I. – Taux d'appel
Un taux d'appel minorant le taux contractuel de la cotisation est instauré. En conséquence, les taux de cotisation sont modifiés comme suit :
A. – À compter du 1er janvier 2018, le taux de 1,20 % PMSS sera appelé à hauteur de 90 %. Soit 1,08 % PMSS (répartie à hauteur du 50 % pour l'employeur et à hauteur de 50 % pour le salarié).
Régime général
Destinataires
Taux de cotisation
Famille hors conjoint non à charge sécurité sociale
1,08 % PMSS
B. – À compter du 1er janvier 2018, le taux de 0,74 % PMSS sera appelé à hauteur de 90 %. Soit 0,67 % PMSS (répartie à hauteur du 50 % pour l'employeur et à hauteur de 50 % pour le salarié).
Régime Alsace Moselle
Destinataires
Taux de cotisation
Famille hors conjoint non à charge sécurité sociale
0,67 % PMSS
La cotisation du régime frais de santé est fixée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
Ces taux sont établis sur la base de la législation et de la réglementation (notamment sociale et fiscale) en vigueur au moment de la date d'effet du présent avenant. Ils seront éventuellement revus en cas de changement de ces textes.
Au vu de la présentation des comptes de résultat et de l'équilibre du régime, les taux de cotisation seront examinés annuellement.
1. Eléments constitutifs du dialogue social au niveau des instances de la branche
Il est convenu une mise à jour de la convention collective :
– portant création d'un observatoire paritaire de la négociation collective ;
– fixant un cadre dans la conduite des réunions paritaires de négociation.
1. Observatoire paritaire de la négociation collective
Conformément à l'article L. 2232-10 du code du travail, il est mis en place un observatoire paritaire de la négociation collective dont l'objectif est d'examiner :
– le rapport de branche annuel : les thèmes à aborder seront discutés préalablement entre les négociateurs de la convention collective ;
– l'implantation des organisations syndicales dans les entreprises de la branche ;
– le dialogue social dans la branche et ses entreprises.
Conformément aux dispositions légales, sa composition est d'un nombre égal de représentants d'employeurs et de représentants d'organisations syndicales représentatives à raison d'un représentant pour chaque organisation syndicale représentative.
L'observatoire se réunit au moins une fois par an à l'initiative des négociateurs de branche auxquels les travaux dudit observatoire sont transmis.
Le secrétariat de cet observatoire est assuré par la partie patronale.
La prise en charge des salariés s'effectue de la même façon que pour les commissions paritaires.
2. Conduite des réunions paritaires de négociation
La délégation de chaque organisation syndicale représentative dans la branche est composée au maximum de 4 personnes, si possible d'entreprises différentes. La composition de la délégation patronale qui se doit de refléter autant que faire se peut la diversité des entreprises de la branche n'excédera pas le nombre maximum des représentants syndicaux prévus dans le présent accord.
Etant entendu que la qualité d'un bon dialogue social au niveau de la branche passe par une bonne connaissance par les partenaires des dossiers en discussion et par des relations entre eux se construisant au fur et à mesure de leurs échanges, il est souhaité une certaine stabilité des interlocuteurs présents dans les délégations tant salariales que patronales.
Dans la volonté de pérenniser un bon dialogue entre les partenaires sociaux, il est mis en place une méthode de travail facilitant le suivi et l'avancée des travaux :
– les documents qui font l'objet d'une négociation ou pour lesquels la partie patronale souhaite obtenir l'avis des organisations syndicales en réunion sont transmis aux participants au moins 15 jours avant la réunion plénière ;
– les étapes d'un projet d'accord font l'objet d'une synthèse écrite des décisions projetées qui est envoyée aux partenaires sociaux au plus tard 15 jours après la tenue de la réunion.
Autres mesures
En complément des dispositions précédentes :
– la prise en charge des frais de déplacement est revalorisée de la façon suivante, modifiant le premier alinéa de l'article 5 bis de la convention collective n° 3065 :
a) Déplacement par avion en classe économique pour les trajets dépassant 4 heures de train du domicile au lieu de réunion.
b) Frais de repas sur une base forfaitaire de 6 fois le minimum garanti.
c) Frais d'hébergement sur une base forfaitaire de 30 fois le minimum garanti.
Le 2e alinéa est modifié de la manière suivante : « les frais sont remboursés dans un délai maximum de 30 jours suivant la date à laquelle les justificatifs ont été présentés ».
Le 3e alinéa est inchangé.
Le 4e alinéa, plafonnant les remboursements, est supprimé.
3. Engagement de négocier dans les entreprises du secteur sur l'amélioration du dialogue social
Les parties conviennent qu'un dialogue social de qualité au niveau des instances de la branche doit se fonder sur un dialogue social de qualité dans les entreprises de la branche.
Ainsi, afin d'avancer vers cet objectif, les parties s'engagent chacune à leur niveau à négocier loyalement, entre autres, des moyens qui pourraient être mis à la disposition des représentants du personnel ou des sections syndicales pour faciliter la communication avec les établissements, et plus généralement sur les conditions matérielles d'exercice des mandats syndicaux et des représentants du personnel dans l'entreprise.
Sauf pour les entreprises déjà couvertes par un accord, si celui-ci, d'un commun accord entre les parties, n'a pas besoin d'être revu, les enseignes doivent engager chacune à leur niveau les négociations sur ces thèmes au plus tard dans un délai de 1 mois à compter de l'arrêté d'extension du présent accord.
Les entreprises auront, après ces trente jours, six mois pour parvenir à un accord de dialogue social ; un constat de désaccord sera établi à défaut.
Dans les 3 mois qui suivront, soit au maximum 10 mois après l'arrêté d'extension du présent accord, un bilan des négociations sera présenté par la FEH à l'observatoire paritaire de la négociation collective. Un point sera alors fait entre les parties sur l'application des dispositions du présent accord et leurs ajustements éventuels.
Notification et validité de l'accord
La FEH notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives.
La validité de l'accord de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord. L'opposition est exprimée dans le délai de 15 jours à compter de la date de réception par les organisations syndicales de l'accord qui leur est notifié.
1° Les organisations patronales représentatives de la convention collective s'engagent à rembourser à chaque salarié accompagnant les représentants syndicaux permanents aux réunions paritaires ses frais de déplacement
s'il vient d'une région autre que la région parisienne (entendue comme la région des transports parisiens définie par le décret n° 75-239 du 11 avril 1975)
a) Déplacement en train en classe économique, ou par avion en classe économique pour les trajets dépassant 3 h 30 de train du domicile au lieu de réunion.
b) Frais de repas sur une base forfaitaire de 6 fois le minimum garanti


c) Frais d'hébergement (nuitée et éventuel petit déjeuner lié à l'hébergement) sur une base forfaitaire de 30 fois le minimum garanti.
Les frais de restauration et de déplacement des salariés travaillant en Île-de-France sont pris en charge dans les mêmes conditions dès lors qu'ils sont supérieurs aux dépenses professionnelles habituelles de même nature.
2° Les frais sont remboursés dans un délai maximum de 30 jours suivant la date à laquelle les justificatifs originaux ont été présentés. Les justificatifs doivent être détaillés.
3° Les dispositions du présent article ne peuvent se cumuler avec des avantages accordés par ailleurs et ayant le même objet.
4° Les dispositions du présent article s'appliquent également aux membres de la CPPNI issus d'entreprises de moins de 50 salariés.
(1) Les termes « s'il vient d'une région autre que la région parisienne (entendue comme la région des transports parisiens définie par le décret n° 75-239 du 11 avril 1975) » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-8 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)
(2) Défini à l'article L. 3231-12 du code du travail, le minimum garanti intervient notamment pour l'évaluation des avantages en nature. Il est déterminé en fonction de l'évolution de l'indice national des prix à la consommation.
Des avenants conclus à l'échelon régional
peuvent traiter d'avantages ou de dispositifs spécifiques s'appliquant aux employeurs visés à l'article I-1 exerçant leur activité dans la région ou le département concerné.

(1) Ou, exceptionnellement, à l'échelon départemental. Dans ce cas, il est souhaitable que la fixation des montants et la réunion des instances de négociation ou de conciliation découlant de la présente convention interviennent à terme à l'échelon régional.
II-11. Les employeurs peuvent faire connaître leurs besoins de recrutement auprès de Pôle emploi ou de toute association ou organisme habilité pour la gestion des offres et des demandes d'emploi. Ils peuvent également recourir à l'embauche directe.
II-12. Les employeurs ne peuvent pas occuper temporairement ou de quelque façon que ce soit un ouvrier qui bénéficie par ailleurs, à la même époque, d'un emploi effectif à temps plein, dans des conditions amenant l'intéressé à enfreindre les dispositions de l'article L. 8261-1 du code du travail ou en violation de son obligation de non-concurrence. De même, un ouvrier ne peut assurer un travail rémunéré dans quelque entreprise que ce soit pendant la durée de son congé payé. Il en est de même à tout moment en ce qui concerne les travaux rémunérés effectués pour le compte des particuliers et des administrations ou en violation de son obligation de non-concurrence.
II-13. Lorsqu'un salarié est embauché sur un chantier, son contrat de travail est conclu avec l'entreprise et non sur le chantier, à défaut d'autre stipulation.
Pour des raisons tant économiques que sociales, il est du plus grand intérêt que la stabilité de l'emploi, au sein des entreprises, soit assurée dans toute la mesure du possible.
Il est donc souhaitable que les entreprises conçoivent la gestion prévisionnelle de l'emploi non pas à l'échelon du chantier mais à l'échelon le plus élevé de l'entreprise, compatible avec les impératifs géographiques.
De façon pratique, il y a lieu de ne pas procéder systématiquement au licenciement des salariés à la fin d'un chantier, si on peut les employer sur d'autres chantiers. Il convient, dans ce cas, de les affecter sur ces autres chantiers de l'entreprise.
I-61. Commission nationale d'interprétation et de conciliation
Dans le cadre de la commission prévue à l'article L. 2232-9 du code du travail, une commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation est constituée pour rechercher une solution amiable aux conflits collectifs pouvant résulter de l'interprétation et de l'application de la présente convention collective. Cette commission n'a pas à connaître des litiges individuels qui restent du domaine judiciaire.
Cette commission est composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs signataires.
La commission paritaire d'interprétation et de conciliation doit être convoquée par la partie patronale dans le délai de 5 jours ouvrables à dater de celui où elle a été saisie du différend par la partie la plus diligente.
La demande doit être formulée par écrit en autant d'exemplaires qu'il y a d'organisations signataires de la présente convention collective plus un, et doit exposer l'origine et l'étendue du différend.
Un procès-verbal d'accord ou de désaccord est établi par la commission paritaire.
I-62. Commissions régionales de conciliation
Les conflits collectifs portant sur l'interprétation et l'application d'avenants territoriaux sont examinés par des commissions régionales ayant une composition analogue à la commission nationale.
Ces commissions doivent se réunir dans un délai maximum de 5 jours ouvrables qui suit celui où elles ont été saisies du différend.
Au plus tard dans les 8 jours qui suivent l'embauche, l'employeur remet au nouvel embauché un document mentionnant :
– le nom, la raison sociale et l'adresse de l'entreprise, ainsi que son numéro de code APE/NAF et le numéro d'inscription à l'URSSAF ou à la mutualité sociale agricole ;
– le nom de l'intéressé, la date de son embauche, son emploi, sa qualification, son coefficient hiérarchique ;
– la convention collective applicable ;
– la durée de la période d'essai, dans les limites de l'article II-4 ;
– le montant de son salaire mensuel, l'horaire de travail hebdomadaire de référence correspondant et son taux de salaire horaire ;
– le mode de déduction pour une heure de travail non effectuée ;
– l'engagement de l'intéressé, pendant la durée du contrat, de ne pas avoir d'activité professionnelle susceptible de concurrencer celle de son employeur ou contraire aux dispositions de l'article L. 8261-1 du code du travail ;
– le cas échéant, les avantages en nature et les conditions particulières, telles que le chantier sur lequel l'intéressé est embauché ;
– le nom des caisses de prévoyance et de retraite complémentaire où sont versées les cotisations.
Ce document doit être paraphé et signé par les 2 parties.
Dès l'embauche, pour les salariés concernés, l'employeur fait la demande de carte d'identification professionnelle du BTP, sur le site dédié. Dans l'attente de sa réception, il remet l'attestation provisoire au salarié.
Les entreprises peuvent conclure des accords, selon les modalités et dans les domaines prévus par la législation en vigueur, en particulier pour adapter l'organisation du travail à leurs contraintes.
Dans tous les cas, la négociation doit respecter les principes suivants :
– communication des informations utiles à la négociation aux membres de la délégation salariale ;
– communication aux membres de la délégation salariale, par l'employeur, du projet issu de la négociation ou, en cas de négociation conformément aux articles L. 2232-21 ou 2232-23 du code du travail, du projet élaboré par l'employeur ;
– application d'un délai de réflexion de 15 jours au minimum entre la communication du projet d'accord et sa signature par la délégation salariale. En cas d'application des articles L. 2232-21 ou L. 2232-23 précités, un délai de 15 jours s'applique avant l'organisation du référendum.
La paie est effectuée, chaque mois :
– soit par chèque barré remis à l'ouvrier ou envoyé à l'adresse qu'il a déclarée à l'entreprise ;
– soit par virement à un compte bancaire ou postal, indiqué par l'ouvrier à l'entreprise.
Toutefois, en dessous du montant visé à l'article L. 3241-1 du code du travail, la paie peut être effectuée en espèces à l'ouvrier qui le demande. La paie par remise d'un chèque barré ou en espèces est réalisée pendant les heures et sur les lieux du travail. Si, exceptionnellement, ces opérations ne peuvent être effectuées qu'en dehors de ces heures ou de ces lieux, le temps passé est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel. La paie est faite au moins 1 fois par mois dans les conditions indiquées ci-dessus ; des acomptes pourront être versés aux ouvriers qui en auront fait la demande.
Les montants des indemnités de petits déplacements sont établis conformément au chapitre VIII-I du titre VIII de la présente convention.
Les organisations syndicales régionales
adhérentes aux organisations nationales représentatives au plan national se réunissent au moins 1 fois par an pour étudier les conséquences que peut entraîner l'évolution de la situation économique sur les montants de ces indemnités.

(1) Ou, exceptionnellement, départementales. Dans ce cas, il est souhaitable que la fixation des montants et la réunion des instances de négociation ou de conciliation découlant de la présente convention interviennent à terme à l'échelon régional.
Les dispositions des titres II à XIV de la présente convention collective constituent la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment applicable aux employeurs et aux ouvriers visés à l'article I-11.
Des avenants territoriaux sont conclus en complément à l'échelon régional
, pour traiter des matières visées aux articles I-3, I-4 et I-5.

(1) Ou, exceptionnellement, à l'échelon départemental. Dans ce cas, il est souhaitable que la fixation des montants et la réunion des instances de négociation ou de conciliation découlant de la présente convention interviennent à terme à l'échelon régional.
Dans le cas d'une période d'essai, l'embauche définitive d'un ouvrier n'est confirmée qu'à l'expiration de la période d'essai.
Cette période ne peut excéder 2 mois.
Pendant cette période, les parties peuvent se séparer en respectant les délais de prévenance prévus par la loi.
Le temps de travail effectué par l'ouvrier pendant la période d'essai est rémunéré aux taux mentionnés sur la lettre visée à l'article II-3, qui ne peut être inférieur au salaire minimum de l'emploi correspondant déterminé en application du titre XII de la présente convention. L'ouvrier bénéficie également des dispositions du titre VIII, en fonction de sa situation de travail.
Le bulletin de paie mensuel est, soit délivré à chaque ouvrier sur les lieux du travail et pendant les heures de travail, soit envoyé à l'adresse déclarée par l'ouvrier à l'entreprise. Sauf opposition de celui-ci, il peut également être remis sous forme électronique, dans les conditions prévues par la législation.
Le bulletin de paie comporte obligatoirement les mentions suivantes :
a) Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement, son code APE/NAF, son numéro SIRET ;
b) Le nom, l'emploi, la catégorie professionnelle, l'échelon, le coefficient hiérarchique de l'ouvrier ;
c) Le taux horaire de sa rémunération, l'horaire mensuel et hebdomadaire de référence choisi dans l'entreprise ou l'établissement, le salaire mensuel correspondant à cet horaire et, le cas échéant, le détail des heures supplémentaires effectuées au-delà de cet horaire ; sauf convention de forfait expressément convenue, les heures supplémentaires figurent sur une ou plusieurs lignes spécifiques, selon leur taux de majoration ;
d) Le détail des heures de récupération, de nuit, du dimanche, etc. ;
e) Le montant de la rémunération brute, comportant le détail des primes et indemnités donnant lieu aux retenues légales ;
f) La nature et le montant des retenues légales et conventionnelles, ainsi que le montant des charges patronales acquittées par l'employeur sur le salaire ;
g) Le montant des indemnités ou remboursements de frais ne donnant pas lieu aux retenues légales ; le cas échéant, le montant des versements au titre de la prise en charge des frais de transports publics ou de frais de transports personnels ;
h) Le montant de la rémunération nette ;
i) Les retenues pour acomptes versés, etc. ;
j) La date du paiement de la rémunération ;
k) Les dates de congés payés pris pendant la période de paie considérée ou la période précédente ;
l) Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales appliquées à la rémunération brute ;
m) Le décompte des heures supplémentaires, en totalisant chaque mois le nombre réalisé depuis le début de l'année civile ainsi que les droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos (nombre d'heures de repos portées au crédit de l'intéressé, notification de l'ouverture du droit à repos et du délai de prise de celui-ci, en application des articles D. 3121-18 à D. 3121-23 du code du travail), cette dernière indication pouvant toutefois figurer sur un document annexé au bulletin de paie ;
n) L'intitulé de la présente convention ;
o) La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr ;
p) Une mention incitant l'ouvrier à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée ;
Le cas échéant, un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par le salarié au cours du mois ainsi que la compensation correspondante est remis, en fin de mois, au salarié.
En cas de travail au rendement, les principes suivants doivent être respectés :
a) L'ouvrier doit toujours être assuré de recevoir un salaire supérieur au salaire minimum conventionnel de l'emploi correspondant déterminé, en application du titre XII de la présente convention ;
b) Son horaire de travail est celui de son atelier ou de son chantier ;
c) Les conditions de travail du personnel travaillant au rendement ne doivent pas être susceptibles de nuire à sa santé.
Les normes de travail ne doivent pas conduire à un rythme de travail, à une intensité d'effort musculaire ou intellectuel, à une tension nerveuse imposant une fatigue excessive et la charge de travail supportée par les salariés doit être compatible avec les exigences de leur santé physique et morale.
Le respect de ces exigences est une condition nécessaire au développement de la personnalité des salariés.
Toute mesure appropriée devra être prise, après consultation du médecin du travail, dans le cas où les normes ne répondraient pas aux principes ci-dessus.
d) La bonne qualité doit être respectée dans l'exécution de tous les travaux ;
e) La rémunération au rendement ne peut avoir pour effet de priver les ouvriers des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, notamment en matière d'hygiène, de sécurité et de médecine du travail ;
f) Les conditions précises doivent en être définies par écrit, acceptées et signées par les 2 parties avant le commencement de ce travail.
IV-21. Les heures de travail non effectuées, à l'exception de celles visées à l'alinéa IV-22 ci-dessous sont déduites du salaire mensuel selon les modalités suivantes : pour chaque heure à déduire, le montant de la déduction est égal au quotient du salaire mensuel par le nombre d'heures de travail dans l'entreprise ou l'établissement pour le mois considéré


IV-22. Les heures non travaillées par les ouvriers remplissant les conditions prévues pour bénéficier du paiement d'un jour férié ou d'une autorisation d'absence exceptionnelle selon les dispositions du titre V, chapitre V-I de la présente convention, ne donnent pas lieu à déduction.
En plus de la non-déduction du salaire mensuel, une indemnité est, le cas échéant, versée aux ouvriers, pour compenser la perte des heures supplémentaires qui auraient dû être effectuées le jour de l'absence, compte tenu de l'horaire hebdomadaire de travail effectif, s'il n'y avait pas eu jour férié ou autorisation d'absence.
Lorsque l'absence est due au chômage d'un jour férié, et uniquement dans ce cas, les heures d'absence seront assimilées à du travail effectif, pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires.
IV-23. Parmi les heures de travail non effectuées, sont indemnisées :
– les heures perdues par suite d'activité partielle, conformément à la réglementation et aux conventions en vigueur ;
– les heures perdues par suite de chômage intempéries, conformément à la réglementation en vigueur ;
– les heures non effectuées du fait d'un arrêt de travail pour maladie ou accident, professionnels ou non, ou pour maternité, dans les conditions prévues au titre VI.
Les heures rémunérées comme du travail effectif, en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ne donnent pas lieu à déduction du salaire mensuel.
(1) En pratique, la rémunération d'un mois incomplètement travaillé s'établit de la façon suivante :
Salaire mensuel de base × nombre d'heures effectivement travaillées par l'ouvrier / nombre d'heures de travail compris dans l'horaire de l'entreprise ou de l'établissement pour le mois considéré complet.
Conformément à la législation en vigueur, pour une même qualification et un même travail ou pour un travail de valeur égale, la rémunération doit être égale entre les hommes et les femmes.
Les parties signataires, en application de l'accord collectif national du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le bâtiment et les travaux publics, recommandent aux entreprises de faire respecter l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et d'en faire une priorité, pour qu'à situation de travail, compétence et expérience équivalentes, des écarts de rémunération non justifiés ne se créent pas dans le temps.
Lorsque de tels écarts, non justifiés par des éléments objectifs, sont observés à leur niveau, les parties signataires recommandent aux entreprises de conduire chez elles une politique de rémunération tendant à réduire ces écarts. Cette politique devra en conséquence porter une attention particulière à la situation salariale des femmes lors de leur embauche ainsi qu'à l'évolution de leur salaire à leur retour de congé de maternité et d'adoption.
En application de l'article L. 2242-8 du code du travail, les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les mesures de rattrapage destinées à remédier aux inégalités constatées font partie de la négociation prévue à l'article L. 2242-5 du même code.
Les parties signataires reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent :
– à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales, mutualistes ou civiques ;
– à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale, raciale ou nationale, du sexe, des mœurs, de la situation de famille, ni d'aucun des critères mentionnés à l'article 1er de la loi n° 2008-496 modifiée,
pour arrêter leur décision notamment en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement, de discipline ou de licenciement.
De même, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son état de santé ou de son handicap.
Ils s'engagent également à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.
Le personnel s'engage de son côté à ne pas prendre en considération dans le travail :
– les opinions des ouvriers ;
– leur adhésion à tel ou tel syndicat ;
– le fait de n'appartenir à aucun syndicat.
Les parties signataires s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s'employer auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral.
Si l'une des parties signataires conteste le motif de licenciement d'un ouvrier comme ayant été effectué en violation des dispositions ci-dessus, les 2 parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
La constitution de sections syndicales et la désignation des délégués syndicaux sont réglées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
De même, dans les conditions légales en vigueur, les ouvriers peuvent participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale et syndicale.