Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires du présent accord s'accordent sur l'importance de la validation des acquis de l'expérience.
Etant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, tout salarié doit pouvoir bénéficier de la validation des acquis de son expérience, dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur en prenant notamment en compte les spécificités de la branche professionnelle.
La mise en œuvre de la VAE est déléguée à la CPNE de la pharmacie d'officine.
Les parties signataires du présent accord s'engagent :
- à développer l'information des salariés et des entreprises officinales sur ce dispositif de validation des acquis de l'expérience ;
- à en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle.
Dans le contexte fortement évolutif qui caractérise d'ores et déjà les modalités de développement des compétences dans les entreprises officinales, les parties signataires du présent accord souhaitent favoriser l'individualisation des parcours de formation et le développement de la formation en situation professionnelle et des nouvelles technologies éducatives, ainsi que leur usage.
Dans la mesure où ils seraient imputables sur les contributions des officines au financement de la formation, les parties signataires souhaitent développer :
- les diverses modalités d'exercice du tutorat et de la formation en situation professionnelle, mises en œuvre avec l'aide d'un salarié de l'entreprise officinale en qualité de tuteur ou de formateur, l'imputation ne portant que sur les heures consacrées par le tuteur et le formateur à des actions effectives de tutorat et de formation ainsi qu'à leur préparation ;
- l'investissement spécifique et l'utilisation des technologies de l'information et de la communication, dont la formation ouverte et à distance, dans la mesure où ils visent spécifiquement à faciliter l'autoformation et à individualiser les actions en fonction de la situation individuelle de chaque salarié ;
- les activités de recherche et de développement portant sur l'ingénierie pédagogique des actions de formation ;
- les dépenses de préparation aux actions de validation des acquis de l'expérience, conformément aux dispositions de l'article 7 du présent accord ;
- les dépenses propres à faciliter l'individualisation et l'évaluation des actions de formation, qui donnent lieu à une prise en charge par l'OPCA des professions libérales.
Vu le code du travail, notamment les articles L. 132-9 et L. 132-10 ;
Vu la lettre du directeur des relations du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, en date du 11 octobre 2005, reconnaissant la représentativité de l'USPO, au regard des critères fixés par le code du travail, dans le cadre de la convention collective nationale étendue de la pharmacie d'officine (pièce jointe) ;
Vu la convention collective nationale étendue de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997,
Il est fait la déclaration d'adhésion suivante :
L'union des syndicats de pharmaciens d'officine (USPO), représentative au plan national des pharmaciens titulaires d'officine, représentée par
son président, Patrice Devillers, dûment mandaté, déclare par la présente adhérer :
- à la convention collective nationale de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997, étendue par arrêté du 13 août 1998 ;
- à l'ensemble de ses avenants et accords collectifs étendus à ce jour.
Les parties signataires incitent les entreprises officinales à élaborer et à actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation qui tienne compte des objectifs et priorités définis par la CPNE de la pharmacie d'officine, des observations émanant de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications prévu à l'article 3 du présent accord ainsi que des perspectives économiques et des modes d'organisation du travail prenant en compte l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise. Ce programme définit les perspectives d'actions de formation et celles de leur mise en œuvre.
Le temps d'habillage et de déshabillage est exclu de la durée du travail telle que définie à l'article 3 du présent avenant.
Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou par le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties.
Il appartient aux entreprises de définir lesdites contreparties sous forme soit de repos, soit de contrepartie financière, soit toutes autres contreparties telles que notamment le blanchissage, la fourniture de vêtements professionnels, le logement dans l'entreprise ou à proximité immédiate. Cette contrepartie devra être précisée dans le contrat de travail (1).
À défaut de contrepartie fixée par l'entreprise, le salarié *comptant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise* (2) bénéficie de 1 jour de repos par an. Lorsque l'activité de l'entreprise ne permet pas la prise du congé, le salarié perçoit une compensation en rémunération équivalente.
(1) Le troisième alinéa de l'article 7 (Temps d'habillage, de déshabillage) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail aux termes desquelles le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne peut faire l'objet que de contreparties sous forme de repos ou financières. (arrêté du 30 décembre 2004, art.1er)
(2) des termes : " comptant un an d'ancienneté dans l'entreprise" mentionnés au dernier alinéa de l'article 7 (Temps d'habillage, de déshabillage) comme étant contraires aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail.
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 223-2 du code du travail, le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables, correspondant à 25 jours ouvrés lorsque le décompte est effectué en jours ouvrés dans l'entreprise.
En sus des congés légaux et à compter de la première période de référence suivant l'extension du présent avenant, tout salarié qui justifiera avoir été occupé pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif aura droit à 0,5 jour ouvrable de congé conventionnel par mois (soit 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés par année de référence).
La période de référence pour le calcul des congés payés conventionnels court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Les jours de congés conventionnels acquis pourront être pris isolément ou en continu entre le 1er mai et le 30 avril de l'année suivante, ils peuvent être différés ou reportés à la fin de la saison ou à la fin de l'année de référence. Dans tous les cas, ils ne donnent pas lieu aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus à l'article L. 223-8 du code du travail.
À l'issue de la période susvisée, les congés payés conventionnels non pris seront rémunérés.
Dans les conditions prévues à l'article 26 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, les salariés bénéficieront de 2 jours fériés supplémentaires selon le calendrier suivant :
- un jour férié supplémentaire à partir du 1er juillet 2006 ;
- et un jour férié supplémentaire à partir du 1er juillet 2007.
Les dispositions des articles 11 et 12 du présent titre s'appliquent à tous les salariés à temps partiel. Elles sont facultatives pour les salariés à temps complet ou à temps partiel qui bénéficient déjà à due concurrence d'un nombre de jours de congés de même nature ou ayant le même objet par décision de l'employeur ou par accord collectif, national, régional, départemental, c'est-à-dire, notamment à des jours de RTT ou à des jours de congés supplémentaires ou à des jours fériés.
En tout état de cause, la durée de présence au travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :
Article 6.1. Durée maximale journalière
Cuisinier : 11 heures.
Autre personnel : 11 heures 30 minutes.
Veilleur de nuit : 12 heures.
Personnel de réception : 12 heures.
Article 6.2. Durées maximales hebdomadaires
Moyenne sur 12 semaines : 48 heures (46 heures pour les entreprises à 37 heures).
Absolue : 52 heures (50 heures pour les entreprises à 37 heures).
Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7, R. 212-2 à R. 212-10 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :
L'article 6 (Durées maximales du travail) est étendu en ce qui concerne les salariés qualifiés de travailleurs de nuit sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-3 du code du travail et du décret n° 2002-792 du 3 mai 2002.
NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :
L'article 6 (Durées maximales du travail) est étendu en ce qui concerne les salariés qualifiés de travailleurs de nuit sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-3 du code du travail et du décret n° 2002-792 du 3 mai 2002.
Pantin, le 6 janvier 2005.
La fédération des services CFDT affiliée à l'UNI et à l'UITA, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, BP 11, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.
Madame, Monsieur,
Notre organisation syndicale à l'honneur de vous faire part, conformément à l'article 132-9 du code du travail, de son adhésion à dater de ce jour à l'avenant révisant l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet de la convention collective nationale des hôtels-cafés-restaurants signé le 2 novembre 2004. Cet avenant porte sur la mise en place d'un régime de prévoyance des salariés dans la branche des hôtels-cafés-restaurants.
Vous voudrez bien en retour nous établir un récépissé de ce dépôt.
Nous vous prions d'agréér, Madame, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués.
Le secrétaire national.
Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif, accomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée à l'article 3, sous réserve de l'application des dispositifs spécifiques relatifs à l'aménagement du temps de travail tels que prévus à l'article 10 du présent avenant (modulation, cycle, etc.).
Les 4 premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 15 %, les 4 suivantes de 25 % et les autres à une majoration de 50 %.
a) Toutefois, à l'intérieur d'une période de 3 mois ou 13 semaines, le paiement des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement de 115 % pour les 4 premières heures, de 125 % pour les 4 suivantes et de 150 % pour les autres.
Les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après concertation du ou des salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.
Ce repos est attribué selon des modalités qui dérogent aux règles fixées par l'article L. 212-5-l du code du travail.
Ne donnent lieu au paiement des majorations financières prévues par l'article L. 212-5 du code du travail que les heures supplémentaires non compensées dans les conditions prévues au 3e alinéa du présent article à l'intérieur de la période de 3 mois ou 13 semaines.
b) En cas de recours au repos compensateur de remplacement, les dispositions de l'article 3 du décret du 31 mars 1999 s'appliquent comme suit :
Dans chaque établissement ou partie d'établissement, le personnel dont les heures supplémentaires sont compensées en tout ou partie sous la forme du repos compensateur visé par l'article L. 212-5 du code du travail, est occupé sur la base d'un horaire nominatif et individuel dont un exemplaire est remis au salarié.
Les chefs d'entreprise enregistrent sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci.
Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.
Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :
- le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;
- le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l'article L. 212-5 ;
- le nombre des heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif.
NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :
La deuxième phrase du point a de l'article 4 (Heures supplémentaires) est étendue sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :
La deuxième phrase du point a de l'article 4 (Heures supplémentaires) est étendue sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Le recours aux heures supplémentaires ne constitue pas un mode de gestion normal de l'activité mais les métiers de service restent dépendants de la demande de la clientèle et cela plus particulièrement dans la restauration.
Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est fixé à :
- 180 heures par an pour les établissements permanents ;
- 45 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.
Le présent titre ne remet pas en cause les obligations issues de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997. Le titre VII de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants est complété par les dispositions du présent titre.
Les entreprises appliquant directement une durée collective de travail inférieure ou égale à 37 heures sans octroi de jours de repos tels que définis au titre III du présent avenant pourront par décision unilatérale aménager le temps de travail de façon à se conformer aux dispositions des articles 11 et 12 du présent avenant tout en conservant la durée hebdomadaire moyenne du travail pratiquée.
Compte tenu de l'effort déjà consenti, ces entreprises bénéficieront d'un délai supplémentaire de 1 an pour la mise en application des articles 11 et 12 du présent avenant.
Bagnolet, le 6 décembre 2004.
Le syndicat de la fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.

Nous avons le plaisir de vous faire savoir qu'après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Hôtels, cafés, restaurants (toutes conventions confondues) " n° 3292.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Les présentes dispositions sont d'application directe.
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être modulé dans les conditions suivantes :
- le temps partiel modulé qui consiste à faire varier sur toute ou partie de l'année, ou la saison, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat peut concerner tous les salariés ;
- la durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail est la suivante :
-- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ne peut être inférieure à 2/3 de celle fixée au contrat, soit en principe 24 heures sauf accord écrit et exprès du salarié ;
- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à 3 heures ;
- les horaires de travail peuvent varier à l'intérieur des limites suivantes :
-- la durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes : la durée du travail ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat et ne peut dépasser le tiers de cette durée.
Exemple : la durée minimale du contrat de travail sauf accord exprès contraire du salarié est de 24 heures par semaine, l'horaire du salarié ne pourra être inférieur à 16 heures ni supérieur à 32 heures par semaine.
Le programme indicatif annuel de la durée de travail est communiqué 1 mois avant le début de la période.
Les horaires et leur répartition feront l'objet d'une note remise par l'employeur au salarié tous les mois.
Les modalités et les délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés obéissent aux règles concernant le temps partiel classique.
Le décompte de la durée de travail se fera conformément aux dispositions de l'article 8 du présent avenant.
La rémunération de ces salariés sera lissée sur la période de référence.
Le contrat à temps partiel est un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée dans les conditions prévues aux articles 13 et 14 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.
Il est précisé que tous les salariés bénéficiant individuellement ou collectivement à la date d'application du présent avenant de dispositions plus avantageuses, au titre du contrat de travail, d'accords antérieurs au niveau national, régional, départemental ou par accord dans l'entreprise ou établissement, les conservent.
Les avantages reconnus par cet avenant ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet préalablement à l'entrée en vigueur du présent avenant.
Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra être dérogé aux dispositions du présent accord par accord d'entreprise sauf accord plus favorable.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004, les dispositions de l'accord du 21 septembre 2006, relatif à la formation continue, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Le dernier alinéa de l'article 2.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail, tel qu'il résulte de l'article 20 de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, selon lesquelles la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/44, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Le présent article vient compléter les dispositions de l'article 33 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.
Conformément à la législation en vigueur, le contrat de travail peut prendre fin à l'initiative du salarié dès qu'il est en mesure de faire valoir ses droits à retraite.
Une indemnité de départ en retraite est allouée aux cadres à la date de cessation de leur contrat de travail, dont le montant est égal à :
- après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 1 mois de salaire ;
- après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 2 mois de salaire ;
- après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 2 mois et demi de salaire ;
- après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 3 mois de salaire ;
- après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 3 mois et demi de salaire ;
- après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 4 mois et demi de salaire.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité correspond à la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
En application des dispositions de l'article L. 212-4, 4e alinéa du code du travail, la durée hebdomadaire de travail équivalente est fixée à 39 heures pour toutes les entreprises.
Les entreprises qui ont, à la date du présent accord, une durée collective de travail à 37 heures hebdomadaires par équivalence restent soumises à cette durée.
Il est rappelé le principe de paiement des heures d'équivalence.
Les parties signataires au présent accord, ayant constaté la représentativité des institutions ARRCO suivantes dans le champ d'application de la convention collective nationale :
- CIRCO et RIPS (groupe Humanis) ;
- CGIS (groupe Mornay),
pour le personnel non cadre et cadre sur la tranche A des salaires, ainsi que la représentativité des institutions AGIRC qui leur sont liées :
- CCRR et CGRCR dans le cadre du groupe Humanis ;
- ACGME dans le cadre du groupe Mornay,
pour les bénéficiaires du régime des cadres, décident de rendre obligatoire l'adhésion du personnel cadre et non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale aux institutions susnommées selon les compétences géographiques annexées en remplacement de celles prévues dans les accords départementaux existants.
Les adhésions signées antérieurement par les entreprises ou groupe avec des institutions de retraite ARRCO et AGIRC autres que celles ci-dessus désignées ne sauraient être remises en cause, y compris les adhésions de tout nouvel établissement qui pourront être souscrites auprès des institutions auxquelles adhère leur société mère.
Les membres de la commission décentralisée de conciliation de la région Poitou-Charentes, dûment convoqués, lors de la séance du 12 février 1999 à laquelle participaient :
La fédération nationale de l'industrie hôtelière (FNIH) ;
Le syndicat français de l'hôtellerie (SFH) ;
Le GNC Poitou-Charentes ;
La CFHRCG-CRIH,
D'une part, et

La SEHOR CFE-CGC,
D'autre part,
ont arrêté ce qui suit :
En application de l'article 6, point 4, de la convention collective nationale des HCR, les dates de saison sont fixées à :
- entreprises des aires autoroutières de la région Poitou-Charentes : 1er mai-30 septembre inclus ;
- autres entreprises HCR de la région Poitou-Charentes (zone côtière et intérieure, y compris celles du secteur thermal et de la thalassothérapie) : 1er mars-30 novembre inclus.
Dans le cadre posé ci-dessus au titre du préambule, et sans remettre en cause les dispositions générales de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et des annexes, conformément à son article 4, la commission paritaire a vocation, dans le champ territorial et professionnel prévu par l'article 1

- à concourir à l'élaboration et à l'application de conventions et/ou d'accords collectifs de travail ;
- à connaître et à examiner les réclamations individuelles et collectives des salariés concernés.
La commission paritaire peut donner des avis, formuler des observations et proposer des solutions amiables pouvant, le cas échéant, faire l'objet d'accords collectifs de travail.
Toutes questions relatives aux conditions d'emploi et de travail des salariés, à la représentation du personnel, entrent également dans le champ de compétence de la commission paritaire et peuvent tout aussi bien faire l'objet d'accords collectifs de travail.
Les accords collectifs de travail visés par le présent article sont conclus conformément à l'article L. 132-3 du code du travail par les organisations syndicales patronales et salariales.
Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension prévue par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale. Il sera déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de l'administration du travail compétente.
Le présent accord sera applicable le 1er jour du trimestre qui suivra la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
3.1. Représentation salariale
Elle est composée de 2 représentants par organisation syndicale signataire du présent accord, l'un au moins étant désigné parmi les salariés de la profession. Chaque délégation syndicale dispose d'une voix délibérative et d'une voix consultative sans que le total des voix délibératives de la représentation salariale excède 5.
Chaque organisation syndicale désigne son ou ses représentants, par référence et selon les modalités prévues à l'article D. 412-1 du code du travail, auprès du ou des employeurs intéressés et de l'inspecteur du travail. Chacune des désignations est portée à la connaissance du président de la commission paritaire.
3.2. Représentation patronale
Elle est composée d'autant de membres désignés par le syndicat patronal signataire du présent accord que de membres de la représentation salariale ayant voix délibérative.
Chacun de ses membres a voix délibérative.
Chacune des représentations peut, en tant que de besoin, se faire assister par un conseiller technique.
La commission est composée de :
- membres employeurs : 10 membres à répartir entre les organisations signataires et adhérentes ;
- membres salariés : 10 membres à répartir entre les organisations signataires et adhérentes.
Elle élit : un président, un vice-président, un secrétaire, un secrétaire adjoint choisis alternativement par chaque collège (cf. convention collective, art. 6).
Durée du mandat : 2 ans.
6.1. Publicité et dépôt légal
Le présent accord ainsi que les éventuels avenants et annexes font l'objet d'un dépôt légal à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Haute-Saône, place du 11e-Chasseurs, 70000 Vesoul, en cinq exemplaires, signés par les parties, ainsi qu'aux secrétariats-greffes des conseils de prud'hommes de Vesoul et de Lure.
Les déclarations de dénonciations, d'adhésions intervenues (en application des articles L. 132-8 et L. 132-9 du code du travail) sont déposées selon les mêmes modalités par la partie qui en est signataire au service dépositaire de l'accord ainsi qu'aux secrétariats-greffes des conseils de prud'hommes suscités.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2007.
Les parties conviennent de se revoir, au plus tard dans le délai de 2 ans à compter de la date d'effet de l'accord, afin de dresser un bilan de son application et d'engager, en tant que de besoin, les négociations utiles à son évolution, notamment par la mise en place d'une contribution complémentaire.
Répertoire des compétences géographiques ARRCO et AGIRC

Département
Institution ARRCO
Institution AGIRC













Alpes-de-Haute-Provence



Hautes-Alpes



Alpes-Maritimes



























Bouches-du-Rhône















Charente-Maritime



















Côtes-d'Armor























Eure-et-Loir











Haute-Garonne















Ille-et-Vilaine







Indre-et-Loire















Loir-et-Cher







Haute-Loire



Loire-Atlantique











Lot-et-Garonne







Maine-et-Loire











Haute-Marne







Meurthe-et-Moselle































Pas-de-Calais



Puy-de-Dôme



Pyrénées-Atlantiques



Hautes-Pyrénées



Pyrénées-Orientales















Haute-Saône



Saône-et-Loire











Haute-Savoie



Seine-Maritime



Deux-Sèvres











Tarn-et-Garonne



















Haute-Vienne











Territoire de Belfort




Hôtels 0, 1 ou 2 étoiles, hôtels meublés



Hauts-de-Seine
Hôtels 3 ou 4 étoiles, luxe



Seine-Saint-Denis
Cafés, restaurants, limonadiers



Val-de-Marne

Seine-et-Marne








Tous HCR sauf hôtels 3 ou 4 étoiles, luxe



Val-d'Oise
Hôtels 3 ou 4 étoiles, luxe


Compétences des caisses par département :
Carte non reproduite.
Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires :
Souhaitent renforcer l'attractivité de la branche tant en termes de développement de l'emploi qu'en termes de formation professionnelle ;
Expriment leur volonté d'examiner les modalités d'aménagement du temps de travail au regard du nouveau cadre légal et réglementaire et de développer ainsi la modernité de la profession ;
Reconnaissent la nécessité de préserver la pérennité des entreprises de la branche, en prenant en compte leur diversité (entreprises saisonnières, très petites entreprises...) et les particularités des métiers de service dépendant étroitement de la demande de la clientèle et caractérisés par une activité à forte intensité de main-d'oeuvre ;
Soulignent combien l'activité de ces entreprises est susceptible de fluctuer fortement et de manière imprévisible, en fonction des situations accidentelles ou événementielles dans les domaines économique, social, écologique ou climatique, de leurs sensibilités à la variabilité des taux de change et de leurs expositions à la concurrence internationale.
En conséquence :
- vu la loi du 13 juin 1998 et celle du 20 janvier 2000, modifiée par la loi relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi du 17 janvier 2003 et ses textes d'application ;
- et compte tenu de la convention collective nationale de l'industrie hôtelière du 30 avril 1997 étendue par arrêté du 6 décembre 1997 et traduite réglementairement par décret du 31 mars 1999,
les partenaires sociaux conviennent que l'application de ce dispositif légal doit contribuer à l'évolution de l'organisation du travail dans les entreprises du secteur des hôtels, cafés et restaurants par la mise en oeuvre d'aménagements du temps de travail compatibles avec les attentes de la clientèle, les aspirations des salariés, et les exigences de gestion incontournables de l'entreprise.
Les partenaires sociaux réaffirment la nécessité de poursuivre le dialogue social dans la branche.
Bilan de l'année 2004 :
- les parties constatent que l'évolution de l'indice INSEE tous ménages hors tabac pour l'année 2004 s'est élevée à 1,92 % ;
- les parties constatent que l'augmentation conventionnelle réelle pour l'année 2004 s'est élevée à 1,74 %.
Soit, au 1er janvier 2005, un retard sur salaires de 0,18 %.
Une augmentation pour l'année 2005 est ainsi définie :
- 1 % au 1er avril 2005, dont 0,18 % au titre de l'année 2004 ;
- 0,5 % au 1er juillet 2005 ;
- 0,4 % au 1er octobre 2005.
Si au 1er novembre 2005, l'écart entre l'indice INSEE tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées des salaires intervenues depuis le 1er janvier 2005 est supérieur de 0,20 %, il sera créé un palier du 1er décembre 2005 correspondant au différentiel constaté.
Le différentiel éventuel constaté au 31 décembre 2005 sera à valoir sur le plan salarial de 2006.
L'indemnité de frais de transport domicile-lieu de travail mensuelle actuellement de 14 euros, est portée au 1er juillet 2005 à 15,5 euros.
La loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées institue une journée de solidarité en vue d'assurer par un effort conjugué de solidarité nationale des salariés et des employeurs le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Les parties conviennent qu'il appartiendra aux partenaires sociaux dans les entreprises de prendre l'initiative de la négociation.
Fait à Paris, le 16 mars 2005.
5.1. Commission paritaire nationale emploi et formation professionnelle
Dans le cadre du présent accord, la CPNEFP a plus particulièrement pour mission de :
- définir les priorités et orientations en matière de formation professionnelle dans la branche et les communiquer à l'OPCA ;
- impulser le développement de formations certifiantes ;
- rechercher les moyens d'information sur la formation à mettre en place à l'intention des employeurs et des assistants maternels, et développer des outils appropriés pour la mise en œuvre pratique des dispositifs prévus par le présent accord ;
- établir annuellement un rapport dressant un bilan des formations engagées par la branche au cours de l'année écoulée et définir les objectifs de l'année à venir ;
- suivre la mise en œuvre et la bonne application du présent accord.
5.2. Mission observatoire de la profession
Afin d'assurer une veille prospective sur l'évolution du métier, les conditions d'emploi et les données socio-économiques relatives aux assistants maternels, les signataires du présent accord décident de conduire ultérieurement une négociation en vue de la mise en place d'une missions observatoire de la profession.
Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés y compris le personnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997.
Toutefois, seuls les titres IV, V et VIII sont applicables aux cadres dirigeants.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.1A, 55.1C, 55.1E, 55.3A, 55.4A, 55.4B, 55.5D, 92.6A (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 55.3A et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.
L'OPCA AGEFOS-PME est désigné pour gérer et mutualiser la contribution au financement de la formation professionnelle prévue à l'article L. 952-6 du code du travail. A cet effet, une section professionnelle paritaire est créée au sein de l'OPCA.
L'OPCA AGEFOS--PME utilise les fonds correspondants dans le respect des orientations et priorités définies par la CPNEFP.
Elle se fait par lettre recommandée avec accusé de réception par l'une des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré ultérieurement. La lettre est adressée au siège de la commission. Elle précise les motifs de la saisine.
La commission se réunit chaque fois qu'elle est saisie.
Elle se réunit au moins une fois par an pour déterminer les dates de saison dans la région.
Elle statue dans les 30 jours suivant la réception de la lettre.
Délibération : la commission ne peut délibérer que paritairement et en présence d'au moins 2 représentants dans chaque collège.
La commission se prononce par un vote.
Le vote se fait à raison d'une voix par collège, à la majorité absolue des membres présents ou représentés au sein de chaque collège.
Un procès-verbal prend acte de la délibération.
La décision peut être prise après délibéré, dans le délai de 30 jours.
Quand elle intervient en matière de conciliation :
- s'il y a conciliation, elle rédige un procès-verbal de conciliation signé par les parties. Le procès-verbal est notifié aux parties et déposé au greffe des prud'hommes. Celui-ci produit un effet obligatoire ;
- s'il n'y a pas de conciliation, ou si les parties ou l'une d'entre elles, refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi un procès-verbal de non-conciliation signé par les membres.
La commission décentralisée peut alors saisir en appel la commission nationale.
Il est institué, par un accord, entre :
- d'une part, les organisations syndicales d'employeurs signataires et adhérentes à la convention collective nationale hôtels, cafés, restaurants ;
- et, d'autre part, les organisations syndicales de salariés signataires et adhérentes à la convention collective nationale hôtels, cafés, restaurants,
une commission décentralisée de conciliation en région Centre.
Sa composition, son rôle, sa saisine et son fonctionnement sont fixés dans les documents joints.
Constatant les difficultés d'interprétation des textes légaux et conventionnels régissant l'activité des CHR, sources de nombreux litiges entre employeurs et salariés dans ce secteur, donnant lieu à des pratiques diverses et laissant place à des inégalités néfastes entre entreprises et propices à la constitution d'infractions à la législation du travail ;
Constatant également que le secteur des CHR se caractérise en Haute-Saône par une quasi-absence de représentation du personnel ne favorisant guère le dialogue social et l'expression collective des salariés ;
C'est dans ce contexte qu'en 2000 les parties signataires se sont réunies à plusieurs reprises au sein de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Aux termes de débats qui furent particulièrement riches et constructifs, les différents points de vue ont pu être rapprochés et par la suite converger vers l'idée d'instituer au plan départemental une commission paritaire sur le fondement de l'article L. 132-30 du code du travail.
C'est en outre dans ce même esprit que le principe de la mise en place d'une forme de représentation du personnel interentreprises a été décidé.
Les partenaires sociaux à la négociation de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, du 30 avril 1997 étendue et publiée au Journal officiel du 6 décembre 1997, sont convenus de négocier un accord en matière de retraite complémentaire.
Les institutions de retraite complémentaire étant concernées par la simplification des formalités administratives en application de l'article 1er de la loi du 11 février 1994, il a paru nécessaire aux partenaires sociaux, dans des domaines où les accords collectifs peuvent mettre en place cette simplification, de la rendre effective.
C'est pour cette raison que les organisations représentatives de la profession des hôtels, cafés et restaurants ont décidé le regroupement des opérations de retraite complémentaire auprès des organismes ci-après, reconnus pour leur représentativité ARRCO ou AGIRC dans la profession.
Pour l'application d'un travail dans le cadre d'un cycle, l'entreprise doit respecter les conditions prévues par l'article 22.2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, sous réserve des adaptations suivantes :
La durée hebdomadaire moyenne, calculée sur la durée du cycle, doit être établie en référence à la durée prévue à l'article 3 du présent avenant. Les durées maximales applicables sont celles fixées à l'article 6 du présent avenant.
Dans l'organisation du temps de travail, les entreprises peuvent octroyer en tout ou partie des jours de repos ou des demi-journées de repos au-delà des obligations légales en matière de repos hebdomadaire et des congés légaux et conventionnels dans la limite des 4 premières heures.
Ces journées de repos s'acquièrent semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées, assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective) au-delà de la durée hebdomadaire prévue à l'article 3 du présent avenant.
Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées selon deux variantes dont les conditions sont définies ci-après.
Article 22.1. Répartition sur 4 semaines
Conformément aux modalités de répartition prévues l'article L. 212-9-l du code du travail et aux dispositions prévues à l'article 3 du présent avenant, l'employeur peut organiser l'aménagement du temps de travail selon un rythme respectant les 4 semaines.
Article 22.2. Répartition des jours de repos sur l'année
Les jours de repos peuvent être répartis sur l'année dans les conditions suivantes :
Pour la moitié des jours de repos, la ou les dates seront déterminées par l'employeur.
Toutefois, la modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles définies à l'article 20.3 du présent accord ou accord exprès du salarié.
Pour l'autre moitié des jours de repos, la ou les dates précitées sont proposées par le salarié au moins 15 jours à l'avance afin de tenir compte du bon fonctionnement de l'entreprise.
Toute modification motivée par le salarié de la ou les dates précitées ne pourra intervenir que dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours, avec l'accord de l'employeur.
À moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées ou demi-journées de repos devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence de leur acquisition, qui pourra être l'année civile, ou au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit, ou la période de référence des congés payés.
Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique, une indemnité compensatrice lui sera versée pour les jours ou demi-journées de repos non pris.
Le présent article annule et remplace les dispositions de l'article 35.2.2, alinéa 1, de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.
Il est toutefois rappelé que tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.
Il est convenu que les entreprises ne procéderont plus aux déductions prévues aux articles D. 141-6 et D. 141-8 du code du travail.
Le présent article entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant l'arrêté portant extension du présent avenant.
L'objet du présent avenant est de réviser l'article 18 et donc de définir le régime de prévoyance des salariés relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1

Les organisations patronales et syndicales de salariés réaffirment ainsi leur souhait de renforcer l'attractivité de la branche et de favoriser l'accès des salariés à des garanties de protection sociale complémentaire, sans considération d'âge ni d'état de santé.
Pour parvenir à cet objectif, elles ont estimé indispensable d'organiser la mutualisation des risques conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Cette mutualisation doit permettre à toutes les entreprises, et donc à leurs salariés, d'accéder dans les meilleures conditions à des garanties décès, rente éducation, incapacité, invalidité.
Le régime de prévoyance ainsi défini se substitue à tout autre régime mis en place par des accords régionaux ou départementaux.
Article 19.1. Durée. - Entrée en vigueur. - Dépôt
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entre en application au 1er du mois qui suit l'arrêté d'extension.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Article 19.2. Révisions et modifications
Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.
Les partenaires sociaux se réuniront une fois par an en vue d'examiner les aménagements ou améliorations qui pourraient être apportées.
De plus, des réunions supplémentaires seront organisées à la demande écrite d'au moins 3 partenaires sociaux.
Paris, le 3 septembre 2004.
Syndicat national CFTC hôtellerie, restauration, BP 973, Paris Cedex 17, à la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, dépôt des accords, 210, quai Jemmapes, 75010 Paris.
Messieurs,
Par le présent courrier nous vous informons que notre organisation syndicale adhère à la convention collective nationale hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 étendue par arrêté du 3 décembre 1997 (n° 3292).
Nous vous en souhaitons bonne réception, et veuillez agréer, messieurs, nos sincères salutations distinguées.
Fait à Paris, le 3 septembre 2004.
Il est rappelé les règles relatives à l'affichage des horaires et au contrôle de la durée du travail, applicables au personnel salarié, à l'exclusion des cadres dirigeants et sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres autonomes précisées à l'article 13.2 du présent accord.
a) En cas d'horaire collectif, l'affichage des horaires s'effectue conformément aux dispositions des articles D. 212-17 et suivants du code du travail.
b) En cas d'horaire non collectif, les dispositions de l'article D. 212-21 et D. 212-22 du code du travail s'appliquent comme suit :
Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de l'article D. 212-20 ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché :
- la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
-- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;
-- chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document est émargé par le salarié et tenu à la disposition de l'inspection du travail ;
- un document mensuel, dont le double sera annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document devra comporter, en plus des mentions relatives à l'ouverture du droit au repos compensateur, les mentions suivantes :
-- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année ;
-- le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, les repos compensateurs de remplacement du paiement des heures supplémentaires ;
-- le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.
c) Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, les modalités de contrôle s'effectuent conformément à la législation en vigueur (art. R. 221-10 et 221-11 du code du travail).
En outre, en cas de report des jours de repos selon les dispositions prévues à l'article 21.3 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, un registre ou tout autre document doit comporter notamment les mentions suivantes :
- le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois considéré ;
- le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois considéré ;
- les délais maximums de report pour les demi-journées ou journées.
NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :
Le point c de l'article 8 (Affichage et contrôle de la durée du travail) est étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions du premier alinéa de l'article L. 221-4 du code du travail et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 221-2 du même code.
NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :
Le point c de l'article 8 (Affichage et contrôle de la durée du travail) est étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions du premier alinéa de l'article L. 221-4 du code du travail et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 221-2 du même code.