3.1.   Principe général de réduction de l'horaire de travail
La réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de l'horaire légal du salarié. Elle s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le présent accord. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
La limite de la réduction de l'horaire de travail ne peut être dépassée que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise, notamment en fonction des contraintes sanitaires liées à la réouverture et à la capacité d'accueil de chaque site, sur décision de l'autorité administrative, sans que la réduction de l'horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de l'horaire légal du salarié.
Sauf accord exprès du salarié bénéficiaire du dispositif d'activité partielle de longue durée, l'entreprise ne peut imposer, au cours d'une même journée, un travail continu d'une durée inférieure à 3 heures consécutives.
Dans la mesure du possible, le salarié devra être informé des modalités de mise en œuvre et de la forme que prendra pour lui la réduction de son activité sous un délai de prévenance raisonnable.
Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s'entendre en un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d'organisation de l'entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié. Ce délai est présumé raisonnable lorsqu'il est d'un minimum de 72 heures. Dans l'hypothèse d'un motif impérieux, ce délai peut être réduit de la durée nécessaire provoquée par les circonstances rencontrées.
Compte tenu des différents modes d'organisation du temps de travail utilisés dans les entreprises de la branche des espaces de loisirs, d'attractions et culturels, il est rappelé que, conformément à l'article L. 5122-1 du code du travail, la réduction collective du temps de travail peut être organisée de manière alternative au sein du service concerné. En conséquence, il est possible sur la durée d'application du dispositif d'alterner des périodes de faible réduction d'activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l'activité, dans le respect du plafond défini dans le présent article.
Ainsi, pour les entreprises qui ont ordinairement recours à la modulation du temps de travail, il est possible, pour les salariés concernés, de recourir au dispositif de manière alternative, en respectant les dispositions de l'avenant n° 41 relatif au temps de travail à la convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturel.
Exemple 1 : salarié à temps plein avec une durée moyenne de présence en entreprise.
Pour une application du dispositif APLD d'une durée de 6 mois, concernant des salariés à 35 heures, l'activité du salarié peut être réduite de 14 heures par semaine pendant 6 mois, soit un temps de travail de 21 heures.
Exemple 2 : salarié à temps plein placé alternativement en APLD.
Pour une application du dispositif APLD d'une durée de 1 an, pour des salariés à 35 heures, l'activité du salarié peut être suspendue pendant 3 mois et revenir à un temps plein pendant 2 mois puis 7 mois à temps partiel de telle façon que sur 1 an le salarié travaille au moins 964 heures (= 60 % de 1 607 heures).
Pour les contrats à temps partiel, cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné, sur la durée d'application de son contrat de travail. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité. Par ailleurs, les partenaires sociaux ont souhaité laisser la possibilité aux entreprises d'aménager la réduction maximale de l'horaire de travail du salarié à temps partiel au prorata de sa quotité de travail initiale.
Exemple : réduction d'activité avec ou sans proratisation.
Pour une application du dispositif APLD avec une réduction maximale de l'horaire de travail de 40 %, dans une entreprise qui emploient plusieurs salariés à temps partiel, à 28 heures par semaine (soit 80 % de 35 heures).
– option 1 : Le document unilatéral prévoit une clause de proratisation : dans ce cas, la réduction d'activité maximale serait de 32 % (= 80 % × 40 %), soit 11,2 heures.
– option 2 : sans clause de proratisation dans le document unilatéral, la réduction d'activité maximale sera de 14 heures (= 40 % × 35).
Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Exemple : durée d'indemnisation au titre de l'APLD d'un salarié au forfait-jour.
Les salariés sont placés en activité partielle quatre (4) demi-journées par semaine : 4 jours × 3,5 heures = 14 heures à indemniser.
En outre, il est rappelé que les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les suspensions totales de l'activité. En application de l'article 8 de l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 modifié, les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants.
3.2.   Modalités d'indemnisation
Le salarié placé en activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, déterminée en fonction de la rémunération brute servant d'assiette à l'indemnité de congés payés et dans les conditions fixées par la loi et le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
Les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Conformément à l'article R. 5122-11 du code du travail, la totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l'acquisition des droits à congés payés.
Au regard des dispositions réglementaires en vigueur, le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le premier jour de placement dans l'APLD de l'entreprise.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic).
Conformément à l'article 7 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur ne peut être inférieur à 7,23 €.
Ces modalités peuvent être amenées à suivre les éventuelles modifications légales ou réglementaires. Dans une telle hypothèse, les entreprises relevant du présent champ d'application défini à l'article 1er informeront le CSE, s'il existe, dans les meilleurs délais et les salariés par tous moyens au moins 5 jours avant l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions.