Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En application des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail, une négociation annuelle obligatoire a été engagée au sein de la commission paritaire locale des banques de la Martinique.
Cette négociation annuelle de branche a été ouverte lors de la séance plénière du 30 juin 2011.
Les discussions se sont poursuivies au cours de la réunion plénière du 27 octobre 2011 qui s'est tenue à l'hôtel Valmenière, avenue des Arawaks, 97200 Fort-de-France.
Ont participé à cette réunion :
Pour les représentants des banques AFB :
– président de la CPL, directeur général de la BDAF ;
– directrice de la BFC Martinique ;
– directeur des ressources humaines de la BNP Paribas Martinique.
Pour les représentants des organisations syndicales :
– représentant le SNB ;
– représentant la CFDT ;
– représentant la CFDT ;
– représentant la CFTC ;
– représentant la CFTC ;
– représentant le SNB ;
– représentant le SMBEF ;
– représentant le SMBEF.
La délégation patronale n'a pas marqué son accord sur les revendications formulées par les organisations syndicales :
1. Augmentation générale des salaires de 2,5 % sur les 5 dernières années au titre du rattrapage du pouvoir d'achat.
2. Une prime de 1 000 € au titre du maintien du pouvoir d'achat.
Le président a indiqué qu'au vu des propositions faites par les organisations syndicales, la délégation patronale n'était pas en mesure de donner une suite favorable à ces demandes.
En effet, les salaires ont fait l'objet de révisions régulières au niveau de chaque établissement. Aussi limiter l'analyse de la perte du pouvoir d'achat au seul paramètre constitué par l'augmentation des prix n'est pas satisfaisant.
En outre, le différentiel de niveau de vie par rapport à la métropole est intégré au salaire. C'est une donnée qu'il convient de prendre en considération avant de faire état d'une perte d'un pouvoir d'achat.
En conséquence, il marque un désaccord sur les demandes formulées par les organisations syndicales.
Constatant leur désaccord, les parties conviennent de rédiger et signer conjointement le présent procès-verbal de désaccord.
Ce procès-verbal fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail.
Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.
Grille des rémunérations minimales mensuelles garanties aux personnels des jeux traditionnels à compter du 1er juillet 2012
Base : 151,67 heures.
(En euros.)


Emplois repères correspondants
Salaire minimal mensuel
pour les personnels
des jeux traditionnels
pratiquant régulièrement
des horaires de nuit (*)


Chasseur, portier
Smic en vigueur

Croupier débutant (expérience métier de 12 mois maximum), hôtesse, valet, bout de table



Croupier de boule, changeur, cartier, secrétaire comptable ou aux entrées


Croupier de boule 1re catégorie, croupier 3e catégorie



Caissier, croupier 2e catégorie


Croupier 1re catégorie


Sous-chef de table



Chef de table, chef de partie boule, chef caissier


Chef du secrétariat et de la physionomie



Chef de partie jeux


Caissier principal


Chef de partie principal



Sous-directeur

(*) Horaire de nuit considéré : de 21 heures à 6 heures du matin.
PM : valeur du Smic horaire brut au 1er janvier 2012 : 9,22 € ; valeur du Smic mensuel brut au 1er janvier 2012 : 1 398,37 €.
Grille des rémunérations minimales mensuelles brutes garanties aux personnels de la restauration-hôtellerie à compter du 1er juillet 2012
Base 151,67 heures
(En euros.)


Filières et emplois repères
correspondants
Salaire minimal mensuel
pour les jeux traditionnels
pratiquant régulièrement
des horaires de nuit (*)


Plongeur, officier, magasinier, commis de rang, de bar, de cuisine (débutants), serveur/employé de bar, femme de ménage, femme/valet de chambre, employé de hall
Smic en vigueur

Caissier restaurant, commis de rang, de bar, de cuisine (confirmés), caviste, économe débutant, réceptionniste



1/2 chef de rang, 1/2 chef de partie cuisine confirmé, écailler, économe


Chef de partie (débutant)

Chef de rang confirmé, barman confirmé



Chef de partie confirmé, contrôleur restauration, pâtissier, sommelier, gouvernante, concierge


Maître d'hôtel, sous-chef de cuisine, responsable bar, cave, économat, plonge (effectif > 10), chef pâtissier (effectif < 10)



1er maître d'hôtel (effectif < 10), chef de cuisine (effectif < 10), chef pâtissier (effectif > 10), chef de réception



1er maître d'hôtel (effectif > 10), chef de cuisine (effectif > 10), responsable banquets



Responsable restauration, directeur de l'hébergement



Directeur de la restauration, directeur d'exploitation

(*) Horaire de nuit considéré : de 21 heures à 6 heures du matin.
PM : valeur du Smic horaire brut au 1er janvier 2012 : 9,22 € ; valeur du Smic mensuel brut au 1er janvier 2012 : 1 398,37 €.
Grille des taux minimaux des personnels des cabinets dentaires libéraux applicable au 1er juin 2012
Horaire mensuel légal et conventionnel : 151,67 heures.
Grille n° 2
(En euros.)


6 octobre 2011

en conformité au
1er juin 2012

Personnel d'entretien



Personnel administratif
2.1. Réceptionniste ou hôtesse d'accueil
2.2. Secrétaire (ST) (1)





Personnel technique
3.1. Aide dentaire
3.2. Assistante dentaire
3.2.1. Mention complémentaire (*)
3.3. Prothésiste dentaire de laboratoire
3.3.1. Niveau 1
3.3.2. Niveau 2
3.3.3. Niveau 3
3.3.4. Niveau 4















Personnel en formation
Contrat de professionnalisation
4.1. Secrétaire ST
4.2. Aide dentaire
4.3. Assistante dentaire :
– moins de 26 ans
– plus de 26 ans

100 % Smic




4.4. Brevet professionnel de prothésiste dentaire :
– moins de 26 ans
– plus de 26 ans

85 % de 12,01 12,37




4.5. Brevet technique de métier de prothésiste dentaire :
– moins de 26 ans
– plus de 26 ans

85 % de 14,84 15,29




(*) Mention complémentaire : 5 % du taux horaire du poste d'assistant(e) dentaire prévu à la grille salariale au point 3.2, consécutifs à l'obtention d'une attestation de validation de formation complémentaire délivrée par la CPNE-FP des cabinets dentaires tel que décrit à l'article 2.5.1 de l'annexe I de la convention collective nationale des cabinets dentaires (proratisé pour les temps partiels).
(1) ST : voir article 4.2 nouveau, annexe I de la convention collective.
Prime de secrétariat : 10 % du salaire mensuel minimal de base de l'assistante dentaire (proratisée pour les temps partiels), soit 159 €.
Harmonisation de la grille n° 2 signée le 6 octobre 2011, tenant compte des revalorisations du Smic aux 1er décembre 2011 et 1er janvier 2012, applicable au 1er juin 2012
La commission paritaire prend acte des augmentations du Smic des 1er décembre 2011 (2,1 %) et 1er janvier 2012 (0,3 %). En conséquence, la grille n° 2 signée le 6 octobre 2011, étendue par arrêté du 29 décembre 2011 (Journal officiel du 5 janvier 2012) et applicable au 1er juin 2012, est mise en conformité et est annexée. L'extension sera demandée par la CNSD signataire de l'accord.
Grille des rémunérations minimales mensuelles brutes garanties aux personnels des activités suivantes : machines à sous, accueil, gestion, technique et spectacle à compter du 1er juillet 2012
Base : 151,67 heures
(En euros.)


Filières et emplois repères
correspondants
Salaire minimal mensuel
pour les personnels pratiquant
aussi des horaires de nuit (*)


Machines à sous : équipier, contrôleur des entrées
Accueil : chasseur, hôtesse, vestiaire
Gestion : employé de bureau
Technique : agent d'entretien, équipier
Spectacle : ouvreuse, aide-accessoiriste
Smic en vigueur

Machines à sous : hôte, hôtesse
Technique : agent technique, contrôleur vidéo



Machines à sous : contrôleur chargé de la sécurité, changeur traiteur de monnaie, mécanicien assistant clientèle
Accueil : hôtesse, standardiste, voiturier, agent de sécurité
Gestion : secrétaire dactylo, aide-comptable, assistant contrôleur
Technique : ouvrier, agent technique
Spectacle : régie lumière et son, assistant opérateur, accessoiriste, caissier


Machines à sous : caissier, technicien


Gestion : comptable débutant, technicien paie débutant
Spectacle : opérateur



Gestion : comptable confirmé, technicien paie confirmé, assistant commercial
Technique : chef d'équipe entretien (effectif < 5), opérateur vidéo.
Spectacle : animateur, disc-jokey, musicien, artiste


Machines à sous : responsables des contrôleurs chargés de la sécurité, responsable de caisse, responsable technique
Accueil : responsable sécurité (effectif < 5), responsable accueil (effectif < 5)


Machines à sous : contrôleur auditeur



Machines à sous : chef caissier
Accueil : responsable sécurité (effectif > 5), responsable accueil (effectif > 5)
Gestion : assistant de direction commerciale, agent informatique, responsable paie
Technique : chef d'équipe entretien (effectif > 5), chef d'équipe vidéo, responsable maintenance



Machines à sous : membre du comité de direction débutant (effectif < 10)
Gestion : comptable principal
Technique : responsable vidéo
Spectacle : régisseur



Machines à sous : MCD confirmé (effectif > 10), sous-directeur, directeur
Gestion : contrôleur de gestion, responsable administratif et comptable, responsable informatique, responsable commercial, chef comptable, responsable du personnel
Technique : directeur technique débutant.
Spectacle : directeur artistique



Machines à sous : directeur des MAS, directeur des jeux de table
Gestion : directeur des ressources humaines, directeur administratif et financier
Technique : directeur technique

(*) Horaire de nuit considéré : de 21 heures à 6 heures du matin.
PM : valeur du Smic horaire brut au 1er janvier 2012 : 9,22 € ; valeur du Smic mensuel brut au 1er janvier 2012 : 1 398,37 €.
La diversité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l'entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l'individu.
Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de l'accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2010, les partenaires sociaux de la branche ont engagé des négociations.
Les parties signataires soulignent que les statistiques sur les effectifs salariés par genre montrent une parité en nombre des hommes et des femmes dans la profession. Ils notent toutefois que la part hommes-femmes à la fabrication est exactement inverse à celle de la vente.
Les parties signataires constatent trois points de vigilance particuliers pour créer les conditions d'une gestion sociale garantissant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises où la problématique se présente :
– le recrutement, où il faut veiller à éviter la discrimination entre les hommes et les femmes à l'embauche et à poursuivre une politique volontariste de promotion de nos métiers et des filières d'enseignement qui y conduisent tant auprès des femmes que des hommes ;
– la rémunération, où il faut supprimer les différences de traitement entre hommes et femmes à travail, compétences et performances égales et notamment à l'issue des périodes de maternité ;
– l'évolution professionnelle et la gestion des carrières, où il faut mettre en place au sein des entreprises les dispositions appropriées afin d'assurer aux femmes les mêmes opportunités de développement de carrière que celles offertes aux hommes, en apportant les aménagements nécessaires en cas de déséquilibres. Les entreprises doivent veiller notamment à ce que les absences pour maternité, paternité et congé parental ne puissent avoir aucune conséquence sur l'évolution professionnelle des salariés.
En application de l'article L. 1142-1 du code du travail, les parties signataires réaffirment que nul ne peut prendre en considération le genre féminin des salariées ou la grossesse, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les entreprises s'engagent à étudier toutes les demandes présentées par le (la) salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d'y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités que laissent envisager la taille de l'entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation de l'unité ou du projet auquel est rattaché le (la) salarié(e).
Les partenaires sociaux encouragent les employeurs à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail, tout en veillant à sauvegarder la bonne marche de l'entreprise.
Ainsi, les éventuelles modifications d'horaires doivent répondre à des besoins nécessaires à la bonne marche de l'entreprise.
Fixation d'un délai de prévenance de 7 jours minimum en cas de modification d'horaires de salariés à temps plein ou temps partiel sauf situation d'urgence.
Dans le cas où des hommes ou des femmes seraient demandeurs d'aménagements d'horaires, les entreprises s'efforceront de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de concilier vie professionnelle et vie familiale.
Situation de la femme enceinte
Les salariées enceintes bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et de l'ancienneté (art. L. 1225-16 du code du travail).
Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation.
Suite au congé de maternité, d'adoption et au congé parental, le salarié retrouve son poste de travail.
L'entreprise cherchera à développer les solutions, en termes d'organisation et d'aménagement, permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle.
Le congé de maternité, de paternité ou d'adoption ainsi que la situation familiale ne peuvent en aucun cas constituer un frein à la promotion professionnelle.
Il est rappelé que la période d'absence du (de la) salarié(e) pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
Conformément à l'accord national sur la formation professionnelle, les femmes de retour de congé de maternité sont éligibles aux périodes de professionnalisation.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, notamment de la loi n° 2006-340 du 24 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, les entreprises s'engageront à neutraliser les incidences de la période d'absence pour maternité ou adoption sur les augmentations de salaire.
La salariée bénéficiera, à la suite de ses congés, d'une majoration correspondant aux augmentations générales ainsi qu'à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ses congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
La salariée qui reprend son activité à l'issue de son congé de maternité a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle. À cette occasion, la salariée pourra exprimer ses souhaits de formation auxquels l'employeur devra apporter une réponse.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison notamment du sexe de la personne, spécialement en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue-social (art. L. 1132-1 du code du travail).
Les entreprises veilleront à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l'ensemble du personnel féminin et masculin.
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
C'est pourquoi, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de :
– promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale ;
– prendre en compte les contraintes familiales dans l'organisation des stages notamment en privilégiant la formation sur site, proche de l'entreprise ou du domicile des salarié(e)s ;
– développer de la formation ouverte à distance (FOAD) ;
– planifier des horaires de formation ;
– communiquer au salarié les conditions d'organisation de la formation à laquelle il doit participer ;
– désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité (et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental) afin de faciliter une réintégration ;
– demander aux entreprises un égal accès des femmes et des hommes :
-- aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;
-- aux contrats et périodes de professionnalisation.
De façon générale, les entreprises sont garantes que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Les entreprises veilleront à réduire l'écart de 6 % constaté dans la profession par le rapport de branche 2011 (page 85) entre les hommes et les femmes dans l'accès au plan de formation.
Les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu dans le cadre d'un congé de maternité, d'adoption ou de congé parental sont prises en compte dans la détermination des droits liés à l'ancienneté conformément à la législation en vigueur.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties signataires rappellent que les entreprises doivent faire de la réduction des écarts constatés en termes de rémunération une priorité.
Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
Il est rappelé qu'à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption et congé parental, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
Les entreprises s'engagent à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes. Il convient notamment de ne pas prendre en compte les périodes de congés de maternité ou d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
L'écart de la rémunération moyenne entre hommes et femmes étant particulièrement marqué pour le personnel de fabrication (page 44 du rapport de branche 2011), les entreprises portent leurs efforts sur cette catégorie de personnel pour que cet écart soit réduit d'au moins 4 % à l'issue des 4 prochaines années, notamment en visant à une égalité du temps de travail entre les hommes et les femmes.
Annexe V. Habilitation des organismes de formation
Tout organisme de formation souhaitant mettre en œuvre la formation conduisant au CQP doit en faire la demande à la confédération nationale de la boulangerie-pâtisserie française (CNBPF). S'appuyant sur l'expertise de l'institut national de la boulangerie-pâtisserie française (INBP), la CNBPF s'assure que le demandeur offre les garanties nécessaires au bon déroulement et à la qualité de la formation et qu'il s'engage à respecter les prescriptions du référentiel.
La CNBPF fournit annuellement à la CPNEFP un état des demandes et des réponses qui ont été apportées.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est susceptible d'être modifié, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ces dispositions.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus avec des délégués syndicaux peuvent prévoir des dispositions différentes plus favorables de celles du présent accord, spécifiques à leur situation particulière et concourantes à promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l'entreprise.
Les parties signataires conviennent d'examiner tous les 3 ans les progrès réalisés par la profession pour assurer l'égalité entre hommes et femmes.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant.
Les critères de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les hommes et pour les femmes.
Les partenaires sociaux de la branche considèrent que l'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un facteur fondamental de mixité des emplois. Dans cet esprit, et dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail, il convient de rechercher l'équilibre et la mixité dans les recrutements pour l'ensemble des métiers des entreprises artisanales de boulangerie et boulangerie-pâtisserie et de s'efforcer à ce que la part des femmes et des hommes dans les embauches reflète les candidatures reçues, à profils, compétences et expériences équivalents.
Dans cet esprit, les offres d'emploi doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoires. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. À cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
Les entreprises de la branche devront déterminer des processus de recrutement externe mais aussi interne se déroulant dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
Les entreprises sensibiliseront le personnel chargé du recrutement à l'égalité professionnelle.
L'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Toute discrimination liée à l'état de grossesse tombe sous le coup des sanctions pénales de l'article 225-1 du code pénal.
Compte tenu de la répartition des salariés selon la nature de l'emploi et le sexe constatée par le rapport de branche 2011 (page 35), une attention particulière sera portée par les entreprises lors du recrutement du personnel, afin d'atteindre en 4 ans une amélioration de 4 % au niveau de la profession de la mixité des emplois en fabrication (accroissement de 4 % de la part du personnel féminin) et en vente (accroissement de 4 % de la part du personnel masculin). À cet effet, à profil, compétences et expériences équivalents, une embauche d'un personnel féminin sera favorisée à la fabrication et une embauche d'un personnel masculin sera favorisée à la vente.
Les mesures liées à la parentalité s'appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d'adoption. Elles accompagnent de la sorte l'évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.
Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d'un congé de paternité conformément à l'article L. 1225-35 du code du travail.
Le congé de paternité ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale.
Il vise à réévaluer les grilles des rémunérations minimales mensuelles brutes garanties aux personnels des activités machines à sous, accueil, gestion, technique et spectacle (annexe I) et celle du personnel de la restauration-hôtellerie (annexe II), à compter du 1er juillet 2012, au niveau du montant du Smic en vigueur pour l'indice 100, de 4 % pour l'indice 105, de 3 % pour l'indice 110 et de 1 % les indices suivants (selon l'annexe jointe).
Constatant que le premier niveau des grilles des minima garantis (indices 100 et 105) était devenu inférieur au Smic et au regard de la loi du 22 mars 2012, les syndicats de salariés lors de la commission paritaire mixte du 4 avril 2012 ont demandé la réouverture d'une négociation portant sur la réévaluation de ces grilles. Les parties ont décidé de traiter ce sujet à la CPM suivante. Elles conviennent des dispositions ci-après.
Il vise à réévaluer la grille des rémunérations minimales mensuelles brutes garanties au personnel des jeux traditionnels, à compter du 1er juillet 2012, au niveau du montant du Smic en vigueur pour l'indice 100, de 4 % pour l'indice 105, de 3 % pour l'indice 110 et de 1 % pour les indices suivants (selon l'annexe jointe).
Les signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, l'employeur est tenu d'assurer pour un travail identique une égalité de rémunération de base entre les femmes et les hommes.
De même, à performances égales, l'attribution des primes doit être égale entre les femmes et les hommes.
Les écarts, à compétence et ancienneté égales, éventuellement constatés au sein d'une entreprise, après vérification par celle-là des raisons de ces écarts, doivent, en l'absence de raisons objectives, être supprimés.
Au retour d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental faisant immédiatement suite à un congé de maternité, la rémunération du ou de la salarié est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle pendant la durée du congé de maternité ou d'adoption.
Les entreprises veillent à ce que les recrutements soient basés uniquement sur les compétences, qualifications et expériences professionnelles, les critères de sélection étant identiques pour les femmes et les hommes.
De même, les offres d'emploi des entreprises sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire ; elles sont rédigées de façon neutre et ne comportent aucun terme susceptible de décourager soit les hommes, soit les femmes de postuler à un poste.
Les partenaires sociaux encouragent les entreprises, lorsque certains postes sont occupés de façon déséquilibrée soit par les femmes, soit par les hommes, à favoriser, à compétence, productivité et sécurité égales, l'embauche de la catégorie sous-représentée.
L'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération au moment de l'embauche et pour la rupture de la période d'essai. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Le présent accord s'applique aux employeurs et aux salariés des entreprises visées aux alinéas 2 et 5 de l'article 1er de la convention collective nationale de l'expédition et exportation des fruits et légumes, c'est-à-dire les entreprises « traitant, élaborant, préparant et commercialisant les produits sous l'appellation légumes frais prêts à l'emploi » à l'exclusion de toutes autres activités couvertes par ladite convention collective.
Le présent accord complète l'annexe particulière du 7 février 1995 « Légumes frais prêts à l'emploi ».
La promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit s'exercer en matière de formation professionnelle. Cette dernière constitue un outil essentiel pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes.
Afin de favoriser un accès facile à la formation professionnelle pour tous, les signataires souhaitent que les entreprises veillent à une organisation tenant compte :
– de la réduction des contraintes de déplacement liées à ces formations, d'une part, en évitant les départs un jour de repos et, d'autre part, en essayant de privilégier des formations locales ou régionales quand le niveau de formation et de qualification le permet ;
– de la prise en charge intégrale par l'entreprise des frais de déplacement liés à la formation ;
– de la communication le plus tôt possible, et en tout état de cause 1 mois avant la formation, pour faciliter son organisation, au salarié des dates de celle-ci ;
– de la désignation comme public prioritaire pour accéder à la formation des femmes ou des hommes revenant d'absence de longue durée.
Les signataires demandent à ce que les entreprises assurent un égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience et de bilan de compétences ainsi qu'aux contrats ou périodes de professionnalisation.
Une analyse des conditions de formation et du rapport des heures de formation et des horaires de travail sera présentée à mi-exercice de formation aux institutions représentatives du personnel compétentes dans l'entreprise.
Afin de favoriser l'évolution professionnelle et personnelle des salariés, l'acquisition de droits à DIF est maintenue pendant les congés parentaux ou tout autre congé permettant l'exercice de la parentalité.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
Les congés liés à l'exercice de la parentalité n'auront aucune incidence sur l'évolution professionnelle des salariés.
Au retour de ces congés s'ils dépassent 6 mois, les salariés bénéficieront de la possibilité d'user de la période de professionnalisation afin de se mettre à niveau.
Les critères d'appréciation utilisés au cours de l'entretien annuel ne peuvent conduire à une quelconque discrimination entre les femmes et les hommes.
Cet accord sera applicable à compter du premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel portant extension de celui-ci.
Le présent accord est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit notifié, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, à chaque organisation représentative à l'issue du délai de signature fixé du vendredi 17 février 2012 au vendredi 2 mars 2012 inclus.
A l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, qui court à compter de la date la plus tardive de réception notifiant cet accord, il sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail.
Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant simultanément au dépôt de l'accord.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités résultant de l'expérience acquise, de responsabilités.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.
Les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité ou d'adoption.
Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement de l'entreprise.
Forte du constat que les femmes occupent majoritairement des emplois à temps partiel (données nuancées par le phénomène multi-employeur), la branche se donne pour objectif de privilégier les propositions d'emploi à temps plein et favoriser l'accès des femmes et des hommes à des postes à temps partiel choisi.
Poursuivant cet objectif, les partenaires sociaux rappellent les dispositions de l'accord du 17 octobre 1997 sur le temps partiel. L'article 6.2.5 de la convention collective nationale du 26 juillet 2011 sur la priorité d'accès à un temps plein offre l'opportunité, pour les salariés à temps partiel qui le souhaitent, d'augmenter leur durée contractuelle du travail, pour une durée déterminée et en fonction des capacités de l'entreprise. La conclusion de ces avenants temporaires, à la demande du salarié, permet d'améliorer le pouvoir d'achat des salariés à temps partiel tout en leur offrant des garanties sur les modalités de retour aux conditions initiales de travail.
Afin de favoriser cette priorité d'accès à un temps plein, les partenaires sociaux, dans l'accord du 17 octobre 1997 sur le temps partiel, ont instauré le système « des fiches de souhaits » afin de faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d'heures choisies ou à un emploi à temps plein. Dans le même sens, il est rappelé que la possibilité d'accès à des compléments d'heures ou à un emploi à temps plein doit être indiquée lors de la conclusion des contrats de travail.
Il est également prévu dans cet accord sur le temps partiel une durée minimale hebdomadaire de travail pour les salariés.
Par ailleurs, les signataires invitent les entreprises à améliorer l'information sur les postes disponibles notamment par voie d'affichage à destination de l'ensemble des salariés à temps partiel et non seulement à l'attention des salariés intéressés. Cette information sera élargie aux institutions représentatives du personnel.
L'article 18 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ajoute un nouvel article au code de la sécurité sociale (art. L. 161-17-2) modifiant l'âge légal d'ouverture du droit à une pension de retraite qui est porté à 62 ans contre 60 ans auparavant.
L'article 26 de cette même loi complète quant à lui les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Evin » par l'ajout d'un article 31 qui prévoit la possibilité de répartir les effets de l'article 18 susmentionné sur le niveau des provisions prévues en application de l'article 7 de le loi Evin au titre des contrats, conventions ou bulletins d'adhésion conclus au plus tard le 10 novembre 2010 sur une période de 6 ans à compter des comptes établis au titre de l'exercice 2010. Ces mesures ont des conséquences directes sur le financement des régimes de prévoyance.
Le présent avenant à pour objet de modifier les taux de cotisations actuels du régime de prévoyance de la branche professionnelle des missions locales afin de tenir compte de l'impact financier des mesures instaurées par la loi précitée tant pour le passé que pour l'avenir.
Le suivi de la mise en œuvre et de l'application du présent accord sera réalisé annuellement par la commission paritaire. Celle-ci fixe annuellement les objectifs à atteindre au niveau de la branche, définit les indicateurs de suivi et les analyse.
Recrutement :
– taux d'embauche par sexe :
– en CDI, CDD et contrat saisonnier ;
– par niveau hiérarchique ;
– par métier.
Rémunération :
– salaire moyen par catégorie professionnelle et par sexe.
Accès à la formation :
– taux de formation par sexe :
– par type de contrat ;
– par niveau hiérarchique.
Gestion des carrières :
– répartition des entretiens de fin d'année par catégorie et par sexe ;
– répartition des promotions par catégorie et par sexe ;
– durée moyenne entre deux promotions par sexe ;
– exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles par sexe.
Le présent accord est applicable à compter du lendemain de sa réception par les services de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) pour les entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires et au premier jour du mois suivant sa date d'extension pour les entreprises non adhérentes. Il cesse de produire ses effets 3 ans après sa date d'application. Toutefois, 6 mois avant cette échéance, les parties s'engagent à ouvrir une nouvelle négociation.
I. – Salaires minima garantis
Le salaire horaire K 130 est fixé à 9,36246 €.
La valeur du point complémentaire est fixée à 6,65 €.
Les salaires minima garantis sont revalorisés comme définis dans la grille ci-dessous :
(En euros.)

Coefficient

Salaire mensuel
(151,67 heures)


9,36246 × 151,67



1 420 + (6,65 × 25)



1 420 + (6,65 × 45)



1 420 + (6,65 × 65)



1 420 + (6,65 × 90)



1 420 + (6,65 × 130)



1 420 + (6,65 × 180)



1 420 + (6,65 × 270)

II. – Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
III. – Dénonciation et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales.
IV. – Dépôt
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
V. – Extension
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
VI. – Date d'application
Cet accord s'appliquera à compter du 1er février 2012.
Les parties signataires affirment leur volonté expresse d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes parmi les priorités de la branche du thermalisme.
Elles s'accordent pour reconnaître que la mixité et l'égalité professionnelles constituent des facteurs d'efficacité économique puisque générateurs de cohésion sociale, de diversité et de complémentarité au sein des établissements et des équipes de travail.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions instaurées par la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, complétée par l'article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 et précisé par le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires constatent que les femmes sont représentées à hauteur de 75 % des effectifs de la branche et que par ailleurs, selon les derniers chiffres connus du bilan social, elles représentent 78 % des rémunérations au Smic, 73 % des contrats à temps plein et 62 % des contrats à durée indéterminée.
Les parties signataires réaffirment le principe de l'égalité professionnelle qui doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Le présent accord a pour objet :
– de définir les conditions dans lesquelles des mesures peuvent être adoptées et programmées à l'effet de supprimer les écarts avérés de rémunération entre les femmes et les hommes et, plus généralement, de favoriser l'égalité professionnelle au sein de la branche ;
– d'ores et déjà, et en fonction des éléments connus, de retenir des mesures d'orientation et d'encouragement en faveur d'une dynamique en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ceci étant exposé, les parties signataires conviennent ce qui suit.
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises entrant dans le champ de la convention collective du 10 septembre 1999 modifiée par l'avenant n° 3 du 29 février 2000, employant 50 salariés et plus ou appartenant à un groupe de cette taille, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, l'effectif étant calculé selon l'article D. 138-25 du code de la sécurité sociale.
Le présent accord de branche ne s'applique toutefois pas aux entreprises qui, à la date d'extension dudit accord, sont couvertes par un accord collectif ou par un plan d'action répondant aux conditions définies par l'article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010. Il ne pourra pas être dérogé dans un sens défavorable au présent accord par les entreprises comprises dans son champ d'application.
Les partenaires sociaux conviennent que toute entreprise de moins de 50 salariés pourra, de façon volontaire, décider d'appliquer le présent accord.
Lors de la réunion de la commission sociale paritaire de branche du 3 novembre 2011, le rapport final de l'étude confié par l'observatoire prospectif des métiers de la branche au cabinet Bernard Brunles, consultant sur l'égalité professionnelle hommes/femmes, a été présenté aux membres de la commission qui l'on approuvé.
Les données contenues dans ce rapport d'étude et relatives à l'année 2010 ont permis de constater que les écarts en matière de rémunération d'accès à la formation et de promotion étaient minimes. Leur évolution dans les années à venir fera l'objet d'un suivi de la commission.
Les partenaires considèrent que le recrutement constitue un levier important pour tenter de pallier les différences démographiques constatées au niveau de la branche entre les femmes et les hommes. Le renforcement de l'égalité professionnelle et la mixité implique une démarche volontariste de la part des entreprises pour développer les opportunités en matière de recrutement.
Les acteurs du recrutement au sein de l'entreprise seront sensibilisés et incités à intégrer ces objectifs d'égalité professionnelle afin de développer la mixité à tous niveaux. Le processus de recrutement est neutre et égalitaire et les annonces d'emploi sont rédigées sans référence au sexe, à la situation familiale ou à toute autre terminologie susceptible d'être discriminante.
Un effort particulier sera fait en ce qui concerne les emplois traditionnellement occupés par les hommes mais qui, en raison des évolutions notamment techniques, peuvent aujourd'hui être exercés par des femmes et réciproquement.
Les parties signataires décident de missionner l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) de la branche pour engager ou faire engager une étude portant sur la situation professionnelle comparative des femmes et des hommes.
Les partenaires rappellent que l'OPMQ est piloté par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE), laquelle a toute légitimité pour amender ou compléter l'étude ci-dessus.
Cette étude devra notamment aborder les aspects suivants :
– l'image des métiers du thermalisme et la place respective des hommes et des femmes dans ces derniers ;
– l'identification des métiers les plus masculinisés ou féminisés ;
– l'identification des éléments, objectifs et subjectifs, pouvant constituer des freins à l'accès des femmes ou des hommes à certaines activités ou postes ;
– pour les non-cadres, la répartition femmes-hommes au sein des grands domaines opérationnels connus ;
– pour les cadres, la répartition femmes-hommes au sein des grandes fonctions ;
– l'examen comparatif des éléments de rémunération (salaire de base, éléments constitutifs, modes privilégiés…) ;
– l'examen comparatif des parcours professionnels (trajectoires, mobilité, vitesse de promotion...) ;
– l'examen comparatif des actions de formation (nombre, thèmes, répartition…) ;
– l'examen comparatif de la durée et de l'organisation du travail.
Sous réserve d'orientations complémentaires définies par la CPNE, cette étude est réalisée sur la base d'un échantillon anonyme et représentatif d'entreprises de la branche thermalisme.
Sur les aspects purement qualitatifs, l'étude pourra être menée sur la base d'un échantillon plus restreint et ciblé.
Cette étude est réalisée tous les 2 ans et donne lieu à l'établissement d'un rapport spécial sur l'égalité professionnelle femmes-hommes remis à la commission paritaire de branche chargée d'en tirer les enseignements et de prendre les mesures adéquates.
Le bilan annuel de branche devra comporter, dans ses composantes principales, des indicateurs susceptibles de permettre, pour chacune d'elles, une comparaison entre les femmes et les hommes.
Les composantes principales sont les suivantes :
1. Effectifs
– répartition de chaque catégorie professionnelle par sexe ;
– répartition des types de contrats par sexe ;
– répartition de l'ancienneté par sexe ;
– répartition des tranches d'âge par sexe.
2. Rémunération
– salaire moyen par sexe et par catégorie professionnelle ;
– ventilation des salaires par sexe.
3. Formation
– répartition des types d'actions de formation par catégorie professionnelle et par sexe ;
– répartition des heures de formation par catégorie professionnelle et par sexe.
4. Durée et organisation du travail
– répartition par sexe des contrats à temps complet/temps partiel.
Ces données sont mises à jour annuellement et donnent lieu à un rapport écrit remis aux partenaires.
Les partenaires rappellent que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs dans les entreprises doit traiter, chaque année, la question de la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dès lors qu'ils sont discriminants.
A ce titre, les entreprises devront présenter lors des négociations annuelles obligatoires un état global par catégorie de la situation professionnelle comparée des hommes et des femmes.
Ainsi, les décisions relatives aux augmentations générales ou individuelles de salaire devront tenir compte de ces obligations.