Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La commission paritaire de validation est saisie par l'envoi, selon des modalités permettant de donner date certaine à cet envoi et à sa réception (recommandé avec avis de réception, Chronopost), d'un dossier, papier et électronique (CD, ou doublement de l'envoi papier par un envoi par mail), comportant les éléments suivants, attestant du respect de l'ensemble des conditions légales :
– les éléments attestant que l'entreprise relève de la profession du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (convention collective nationale n° 3305) ;
– une attestation signée par l'employeur et par les élus du personnel signataires de l'accord et relative à l'effectif de l'entreprise à la date de conclusion de l'accord, calculé selon les dispositions légales en vigueur ;
– la preuve de l'information par l'employeur de sa volonté d'engager des négociations, effectuée auprès des organisations représentatives dans la branche, à l'adresse des fédérations compétentes pour la profession du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, telles qu'elles figurent en fin du présent accord. Le secrétariat de la commission paritaire de validation tiendra à disposition l'adresse de chaque organisation concernée, et en informera tout employeur lui en faisant la demande ;
– le procès-verbal de consultation du comité d'entreprise, lorsqu'il existe, sur le projet d'accord ;
– l'accord soumis à la validation, en 2 exemplaires originaux, comportant de manière distincte l'instance au sein de laquelle il a été négocié et le nom de chaque élu signataire ;
– s'il y a lieu, la copie des textes auxquels le projet se réfère, en particulier s'il s'agit d'accords d'entreprise antérieurs ;
– la copie du procès-verbal d'élection de l'instance et, en cas d'accord conclu avec des délégués du personnel en tant que tels (non constitués en délégation unique du personnel) dans une entreprise comptant plus de 50 salariés, copie du procès-verbal de carence établi lors des élections au comité d'entreprise.
Tout dossier incomplet est irrecevable, et ne fait pas courir le délai de 4 mois ; le secrétariat de la commission paritaire de validation informe l'entreprise des éléments manquants, en l'engageant à les lui adresser et lui rappelant que le délai de 4 mois ne commencera à courir qu'à réception de l'ensemble des pièces nécessaires à l'examen de l'accord.
Copie numérique du dossier est adressée aux membres de la commission, au plus tard avec sa convocation.
Les membres de la commission sont tenus à la confidentialité à l'égard de l'accord tant que la commission n'a pas statué.
Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 132-2-2 du code du travail.
A l'issue du délai d'opposition, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 132-10 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Les dispositions du présent accord sont applicables immédiatement, à l'issue du délai d'opposition.
3.1. Composition
La commission de validation est composée de deux collèges :
– pour le collège salariés, d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– pour le collège employeurs, d'un nombre égal de représentants issus du syndicat national de l'édition (SNE).
3.2. Présidence
La présidence de la commission échoit tous les 2 ans, alternativement, à l'un des collèges. La vice-présidence échoit à l'autre collège. Président et vice-président sont élus par leur collège respectif.
3.3. Secrétariat
La commission est domiciliée au siège du SNE (syndicat national de l'édition), qui en assure le secrétariat.
Les missions du secrétariat consistent à :
– assurer la transmission et la réception de tous les documents entrant dans son champ d'intervention et de compétence ;
– établir les procès-verbaux de validation ou de non-validation des accords transmis ;
– notifier les décisions de la commission.
Une formation réduite, toujours paritaire, composée du président et du vice-président, assistés d'un représentant du secrétariat du syndicat national de l'édition, établit le calendrier des convocations et les ordres du jour de la commission.
Cette formation réduite étudie, le cas échéant, la recevabilité des demandes de validation des accords dérogatoires adressées par les entreprises de la branche et peut demander tout complément d'information et document utile à l'examen de la demande. Le secrétariat du syndicat national de l'édition accuse réception du dossier auprès de l'entreprise dès que celui-ci est complet. C'est à compter de cette date que commence à courir le délai d'examen de 4 mois prévu à l'article L. 2232-21 du code du travail.
Le secrétariat du syndicat national de l'édition adresse aux membres de la commission, dans les 8 jours calendaires précédant la séance d'examen, une copie de l'accord soumis à validation et de la fiche de dépôt remplie suivant le modèle de l'annexe.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander son extension, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
En application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical, un accord collectif peut être conclu entre l'employeur et les représentants élus du personnel représentant la majorité des voix aux élections, l'entrée en vigueur de cet accord intervenant après un contrôle de sa conformité aux dispositions légales et conventionnelles par une commission paritaire siégeant au niveau de la branche.
Dans la mesure où la loi prévoit que l'absence de rejet exprès par la commission paritaire de branche, dans un délai de 4 mois, des accords qui lui sont soumis entraîne leur validation tacite, quel que soit leur contenu, le présent accord fixe les modalités destinées à éviter l'entrée en vigueur, dans le champ d'application de la convention collective nationale, de dispositions contraires aux dispositions légales ou conventionnelles de branche, et ce sans pour autant dénaturer le dialogue social d'entreprise dont les accords ainsi négociés sont l'expression.
Sont concernées par le présent dispositif les entreprises définies à l'article L. 2232-21 du code du travail, c'est-à-dire employant moins de 200 salariés et disposant d'élus du personnel (élus au comité d'entreprise, y compris dans le cadre d'une délégation unique ou, à défaut de comité, délégués du personnel), lorsqu'aucun délégué syndical n'y est désigné ou, en cas d'accord d'établissement, si aucun délégué syndical n'est désigné dans l'établissement.
L'éventuelle augmentation ultérieure de l'effectif de l'entreprise, postérieurement à sa date d'entrée en vigueur, est sans effet sur la validité de l'accord.
Classification et grille de salaires minima associée
L'annexe II B de la convention collective est remplacée par les dispositions suivantes :
« Annexe II B
Grille des minima de salaires pour les chargés d'enseignement-intervenants tels que définis au titre III de la convention collective
Rémunération horaire brute minimum (séances non répétées






interactifs

magistraux



de la formation délivrée








L2 ou bac + 2
L3 ou bac + 3









M1 ou bac + 4









M2 ou bac + 5









Au-delà de la grille ci-dessus, les établissements peuvent, en fonction de leurs besoins spécifiques et notamment de leurs exigences pédagogiques, tenir compte de critères complémentaires pour compléter leur grille tarifaire, tels que :
– le diplôme ou l'expérience professionnelle exigé du chargé d'enseignement-intervenant du titre III de la convention collective pour donner son cours ;
– la langue d'intervention …
Les établissements peuvent également tenir compte des caractéristiques du cours (création, mise à jour significative …), notamment par un avenant au contrat de travail pour le CDII. »
Les parties signataires du présent accord, considérant que le recours à des chargés d'enseignement-intervenants tels que définis dans le titre III de la convention collective fait partie intégrante de l'activité des établissements concernés par la convention collective, ont décidé sans remettre en cause le titre III de la convention collective (qui définit deux catégories distinctes de salariés) de le compléter ou de le modifier par les dispositions suivantes.
En application de l'article 74, et à l'exception des coefficients 176 à 204, la rémunération annuelle garantie correspond, pour l'année 2012, à 5,7 % du montant des salaires mensuels conventionnels calculés sur une valeur du point de 6,97 € pour la période courant de la date d'effet du présent avenant au 31 décembre 2012 et à la moitié des montants annuels prévus dans la recommandation patronale à caractère obligatoire du 1er avril 2011 pour la période courant du 1er janvier 2012 au 30 juin 2012 pour chaque coefficient concerné.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année ou de contrat à durée déterminée, la rémunération annuelle garantie pour 2012 est calculée selon le principe ci-dessus exposé.
A compter du 1er janvier 2013, la rémunération annuelle garantie correspond, à l'exception des coefficients 176 à 204, à 5,7 % du montant des salaires mensuels conventionnels calculés sur une valeur du point de 6,97 €.
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum
brut mensuel


















3.2. Grille de salaires dans les entreprises dont l'activité se caractérise par l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum
brut mensuel

Salaire minimum
brut mensuel
Fiche de dépôt pour les accords dérogatoires
Identification de l'entreprise
Nom de l'entreprise
Appartenance à un groupe.................................................................................................................................................................. Si oui, préciser lequel :
Identification de l'entreprise



Effectif de l'entreprise à la date de la demande
Mode de négociation de l'accord dérogatoire
Périmètre de la négociation
Entreprise (*)
Etablissement (*)
Comité d'entreprise





Délégués du personnel


En cas d'accord collectif d'établissement, préciser l'adresse de l'établissement :
Thématique traitée par l'accord
Thème (durée du travail, formation…)
Si l'accord est motivé par l'application directe de dispositions légales ou conventionnelles, merci de les préciser
Modalités de suivi de l'accord
Application de l'accord
Date prévisionnelle d'entrée en vigueur
Accord à durée indéterminée


Accord à durée déterminée


Si oui, indiquer date de fin
Remise des pièces jointes à la demande de validation de l'accord
Document Cerfa 10113*02 de déclaration des résultats aux dernières élections professionnelles


Constat de carence aux élections du comité d'entreprise ou de la DUP


Copie avec avis de réception de lanotification aux organisations syndicales de salariés sur l'information préalable à la négociation


(*) Rayez les mentions inutiles.
Rappel important. – Toute demande de validation d'un accord collectif dérogatoire ne peut être examinée par la commission que si l'ensemble des informations requises est correctement renseigné et si la totalité des pièces est jointe à la copie de l'accord. Le délai légal de 4 mois laissé pour l'examen de la demande ne commence à courir que si le dossier est complet.
Au titre VI de la convention collective nationale, intitulé « Classification du personnel » :
L'article 20 « Définition des emplois du personnel et des coefficients » est ainsi modifié :
« Commissaire-priseur judiciaire salarié (380) :
– titulaire du diplôme de commissaire-priseur judiciaire, nommé par arrêté du garde des Sceaux et ayant prêté serment, conformément au décret n° 2012-121 du 30 janvier 2012 et aux textes subséquents. »
A compter du 1er janvier 2012, le a du 2 « Autres secteurs » du paragraphe B. 1 « Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors du domicile » de l'article 3 de l'avenant n° 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) 46,20 € par jour passé hors domicile ».
A compter du 1er janvier 2012, le paragraphe B. 2 « Frais de nourriture » de l'article 3 de l'avenant n° 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Tous secteurs : 17,40 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés. »
Des accords, conclus entre l'employeur et le salarié, peuvent prévoir qu'en contrepartie d'une formation qualifiante prise en charge par l'employeur, le salarié s'engage à rester à son service pendant une durée déterminée et, en cas de démission avant le terme fixé, à rembourser les dépenses engagées pour sa formation.
Seules peuvent donner lieu à de tels accords, les actions de formation prises en charge par l'employeur permettant d'acquérir une qualification professionnelle :
– soit sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ;
– soit figurant sur la liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé.
De tels accords ne peuvent pas être conclus :
– pour des actions de formation réalisées dans le cadre des contrats de professionnalisation ;
– les actions pour lesquelles l'entreprise a bénéficié d'une aide de l'Etat ou des collectivités publiques.
Ces accords doivent notamment prévoir :
– la durée de l'engagement qui doit être proportionnée aux sommes engagées en vue de la formation et ne peut, en tout état de cause, excéder 3 ans ;
– le montant de l'indemnité, le cas échéant due, qui doit également être proportionnel aux sommes engagées en vue de la formation ;
– la dégressivité applicable à ce montant, pro rata temporis, au fur et à mesure de la réalisation de l'engagement.
L'indemnité n'est pas due :
– en cas de licenciement du salarié, sauf faute lourde ou faute grave ;
– lorsque l'employeur, dans le délai de 1 an à l'issue de la formation sanctionnée, n'a pas confié au salarié l'emploi défini dans l'accord ci-dessus, correspondant à ses nouvelles compétences validées.
Les sommes, le cas échéant remboursées en application des dispositions ci-dessus, sont utilisées par l'employeur au financement d'actions de formation dans le cadre du plan de formation.
Entreprises de transport routier de voyageurs
Ingénieurs et cadres
Rémunérations annuelles minimales professionnelles garanties au 1er avril 2012 (1)
(1) Pour 151,67 heures, incluant les   éventuelles indemnités différentielles instituées dans le cadre des lois   sur la réduction du temps de travail.
(En euros.)

Coefficient
Ancienneté
dans le groupe
Rémunération
annuelle garantie (art. 5, al. 4)

mensuel minimal (art. 6.4, al. 5)


Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


Après 15 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


Après 15 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


Après 15 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


Après 15 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


Après 15 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


Après 15 ans



Cadres supérieurs
Voir article 6.3 de la présente convention, annexe IV.
NB. – Les rémunérations minimales professionnelles garanties fixées par le tableau ci-dessus sont majorées de 10 % dans la région parisienne (art. 5, al. 2).
Vu la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée, actuellement en cours de révision, des entreprises de commerce, de location et de réparation de tracteurs, machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts ;
Vu l'annexe VII de l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois ;
Considérant que quatre erreurs matérielles affectent dans cette annexe, qui liste les emplois repères de la branche, la concordance entre le coefficient et la cotation de ceux-ci, la cotation étant minorée par rapport au coefficient ;
Considérant que l'objectif de lisibilité implique le rétablissement de cette concordance,
les signataires du présent avenant conviennent des clauses suivantes.
Entreprises de transport routier de voyageurs
Techniciens et agents de maîtrise
Salaires mensuels garantis pour 151,67 heures par mois au 1er avril 2012
(En euros.)

Coefficient


À l'embauche
Après 3 ans
d'ancienneté
Après 6 ans
d'ancienneté
Après 9 ans
d'ancienneté
Après 12 ans
d'ancienneté
Après 15 ans
d'ancienneté








































































Traducteur : 138,35 €.
Traducteur et rédacteur : 207,52 €.
Les partenaires sociaux considèrent que l'exercice de fonctions d'enseignement par des salariés des entreprises du médicament est de nature à favoriser le rapprochement entre le milieu industriel et celui de l'enseignement et doit être encouragé.
Le LEEM s'engage à rechercher les moyens de faciliter le développement du congé-enseignement et plus généralement de développer la participation des professionnels aux enseignements publics ou privés.
Les partenaires sociaux rappellent que le congé-enseignement s'exerce dans les conditions fixées aux articles L. 6322-53 et suivants du code du travail et aux articles 98 et suivants de l'accord interprofessionnel du 5 octobre 2009.
Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance de la validation des acquis de l'expérience et s'engagent à poursuivre et à développer les processus de VAE dans les dispositifs de branche, notamment pour les certificats de qualification professionnelle et du titre homologué de visiteur médical.
Ils s'engagent également à développer l'information et l'accompagnement des salariés dans ces dispositifs de validation des acquis de l'expérience.
Après 20 ans d'activité professionnelle, ou à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, les salariés bénéficient, à leur demande, d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.
Les entreprises communiqueront aux institutions représentatives concernées les informations transmises par la CPNEIS relatives aux procédures de validation des acquis de l'expérience.
Pour la validation des acquis de l'expérience, la prise en charge financière de l'OPCA DEFI s'effectue sur la base des frais réels justifiés plafonnés à 3 000 € par validation des acquis de l'expérience pour 2012.
Le III de l'article 3 de l'avenant n° 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2012, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1 des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002 fixés au 1er janvier 2012, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux 2 et 3 du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération. »
Le congé individuel de formation (CIF) est un outil privilégié pour permettre à un salarié de suivre au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en œuvre au titre du DIF ou des périodes de professionnalisation.
Il est ouvert aux salariés justifiant d'une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs dont 12 mois dans l'entreprise dans laquelle la demande de congé est déposée.
Les conditions d'exercice du droit au CIF sont fixées par les articles L. 6322-1 et suivants du code du travail relatifs à ce congé et par les articles 53 et suivants de l'accord du 5 octobre 2009.
L'article L. 1152-1 du code du travail définit le harcèlement « comme un ensemble d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Par ailleurs, l'accord-cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail définit les différentes formes de violence au travail.
Il peut s'agir de violences physiques sur les biens et/ou les personnes (agressions provenant d'un client, d'un patient, d'un usager, vols…), de violences concernant des salariés « entre eux » (remarques méprisantes, rivalités entre équipes…) ou de violences d'ordre psychologique (domination, intimidation, persécution, humiliation…). Un accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 fait suite à cet accord-cadre européen.
Les parties signataires soulignent et rappellent que l'employeur a l'obligation de ne tolérer dans son établissement aucune forme de violence ou de harcèlement sous peine d'en être tenu pour responsable.
Les parties signataires incitent les entreprises, en cas de litige suite à des violences ou à un harcèlement, à organiser une médiation et garantir au salarié visé une impartialité et une confidentialité. Pour cette démarche, le salarié et l'employeur peuvent chacun se faire assister par un membre appartenant au personnel de l'entreprise.
Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face.
Si l'individu est capable de gérer une pression sur un court terme, il peut éprouver de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée ou à des pressions intenses, les effets variant d'un individu à l'autre, pour une même situation, à des périodes différentes.
Les parties signataires sont conscientes que le stress au travail représente un volet fondamental en ce qu'il peut désorganiser les entreprises et les collectifs de travail.
Il est donc nécessaire de s'inscrire dans une démarche de prévention du stress pour laquelle une identification au préalable est nécessaire.
A. – Identifier le stress
Les parties signataires encouragent les entreprises à effectuer des démarches de formations auprès de l'encadrement. Ces formations doivent permettre d'attirer l'attention de l'encadrement sur les signes susceptibles d'indiquer des problèmes de stress au travail, et ce le plus précocement possible.
Ces signes peuvent être identifiés à l'occasion d'enquêtes anonymes auprès des salariés. A partir du résultat de ces enquêtes, le CHSCT établit une liste des facteurs potentiels de stress d'origine professionnelle.
B. – Prévenir, éliminer ou, à défaut, réduire les facteurs de stress au travail
Une fois les facteurs de stress identifiés, il conviendra de mettre en place les mesures pour les éliminer ou, à défaut, les réduire. Les parties signataires rappellent ici le rôle primordial du médecin du travail à qui peut se confier le salarié tout en préservant son anonymat. Tout en respectant le secret professionnel, le médecin du travail remonte les informations auprès du CHSCT.
Bien entendu, les parties signataires de l'accord reconnaissent que toute manifestation du stress au travail peut avoir une origine professionnelle mais aussi extérieure au milieu du travail, ou être la conjonction de facteurs personnels et professionnels.
Suite aux recommandations du CHSCT, il appartiendra au chef d'établissement de prendre les mesures nécessaires visant à l'amélioration des conditions et de l'environnement de travail.
Concrètement, la branche mettra en place une enquête auprès des entreprises (TPE, PME, ou de taille plus importante). Cette enquête se fera par un questionnaire.
Les réponses devront permettre de répertorier les risques globaux.
La loi du 31 décembre 1991 a introduit dans le code du travail les principes généraux de prévention aux articles L. 4121-1 et suivants.
Le premier acteur de ces actions de prévention est le chef d'établissement qui doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, y compris des travailleurs temporaires. Il appartient également à l'employeur de s'assurer de la bonne application de ces mesures par l'encadrement et les salariés eux-mêmes.
Cette prévention implique la mise en œuvre de véritables démarches qui nécessitent d'éliminer le risque à la source ou de mettre en place une protection collective lorsque l'élimination du risque s'avère impossible. Une protection individuelle de chaque salarié soumis à un risque reconnu est également nécessaire.
Les parties signataires rappellent qu'une bonne évaluation des risques permet de bâtir la politique de prévention de l'entreprise. Pour ce faire, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, le chef d'établissement doit évaluer les risques pour la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des postes de travail, et également pour le risque lié aux ambiances thermiques et/ou sonores. Cette évaluation doit être conduite au niveau de chaque unité de travail, selon le découpage de l'entreprise ou de l'établissement.
Le bilan de cette évaluation des risques doit être consigné dans le document unique d'évaluation des risques qui doit être mis à jour au moins une fois par an. Pour cela, l'employeur devra tenir compte, le cas échéant, de l'analyse des risques menée par le CHSCT et des recommandations émises.
Pour faire suite aux recommandations du conseil d'orientation sur les conditions de travail (COCT) du 9 octobre 2009, les parties signataires ont décidé de s'inscrire dans le plan d'urgence sur les risques psychosociaux.
Les risques psychosociaux font l'objet de considérations d'organismes comme l'INRS (Institut national de recherche et de sécurité), l'ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail), l'ARACT (association régionale pour l'amélioration des conditions de travail) et les CRAM (centres régionaux d'assurance maladie).
L'objet de l'accord de branche est de fournir aux entreprises et aux représentants des salariés un cadre général permettant de prévenir, détecter et éviter les causes de troubles affectant la santé au travail. Pour cela, les entreprises doivent développer une culture de santé et de sécurité au travail.
8.1. Suivi au niveau de l'entreprise
Les accords d'entreprise ou plan d'action devront contenir, pour chaque domaine d'action retenu et fixé par la branche, des objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs.
Ces indicateurs devront être communiqués au moins annuellement aux membres du CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Les parties signataires rappellent que le bilan annuel du CHSCT devra comporter un paragraphe spécifique sur les domaines d'action retenus dans le présent accord afin de permettre au CE d'avoir une visibilité des actions en cours au sein de l'entreprise.
Les acteurs devant être impliqués (selon la taille de l'entreprise) :
– le chef d'entreprise ;
– le responsable HSE (hygiène, sécurité, environnement) ;
– le CE, le CHSCT, les DP, ou les membres de la délégation unique du personnel (DUP) ;
– les services de santé au travail et le médecin du travail ;
– les acteurs externes : la CARSAT, les IPRP, l'ANACT, les ARACT et les experts, etc.
8.2. Suivi au niveau de la branche
Pendant toute la durée d'application du présent accord, un suivi annuel sera présenté à la commission sociale paritaire nationale à l'occasion de l'examen du rapport annuel de branche.
Ce suivi portera sur les indicateurs et objectifs chiffrés des trois plans d'action développés à l'article 7 du présent accord et devra permettre d'examiner la possibilité de compléter le présent accord par des mesures de compensation et/ou de réparation dans sa 3
Les troubles musculo-squelettiques sont des pathologies multifactorielles à composante professionnelle qui provoquent des douleurs et une gêne souvent quotidienne.
La survenance de cette affection peut résulter :
– de facteurs biomécaniques tels que des mouvements en force et/ou de torsion, de gestes répétés… ;
– de contraintes psychosociales ;
- de facteurs individuels.
Les parties signataires sont conscientes que les troubles musculo-squelettiques représentent un volet majeur de la santé au travail.
Il est donc nécessaire de s'inscrire dans une démarche de prévention de ces maladies qui est un enjeu considérable pour les entreprises et le bien-être de leurs salariés.
Cette prévention nécessite d'analyser les situations de travail pénalisantes et de rechercher les causes de sollicitations au moyen d'un questionnaire ou d'un entretien, réalisé par le médecin du travail, pour connaître le ressenti des salariés.
En outre, si l'évaluation des risques le justifie, les entreprises devront mettre en œuvre une étude ergonomique des postes de travail (mesures de dimensionnement de poste…) et de leur environnement physique (température, vibration, niveau sonore, éclairage…).
Cette étude devra servir à faire un lien entre les facteurs de risque et leurs déterminants afin de pouvoir dégager des axes de prévention.
A cette fin, les entreprises pourront s'entourer d'une équipe pluridisciplinaire à l'instar des ergonomes.
Les parties signataires accordent une importance toute particulière à l'information des salariés. De ce fait, l'employeur est tenu d'engager des démarches d'information sur la santé et la sécurité auprès de ses salariés. Ces actions doivent concerner tous les salariés, y compris les salariés sous CDD et les intérimaires.
Les membres du CHSCT doivent bénéficier d'une information spécifique appropriée à l'exercice de leur mission.
Le temps passé à l'information est considéré comme du temps de travail effectif et ces actions doivent être menées pendant les horaires habituels de travail.
Si l'employeur est le premier responsable de la démarche d'évaluation, les parties signataires s'accordent sur le fait qu'il doit associer à ces démarches tous les acteurs de la prévention ainsi que le personnel d'encadrement.
Les parties signataires sont conscientes que les situations de pénibilité varient d'une entreprise à une autre selon les activités exercées.
Il appartient à l'employeur de déterminer, dans son entreprise ou établissement, la proportion de salariés exposés et de l'actualiser, notamment après une modification du document unique d'évaluation des risques.
Par ailleurs, il appartient à l'entreprise ou à l'établissement d'établir un diagnostic des situations de pénibilité dans l'entreprise. Ce dernier vise en particulier à agir efficacement en déterminant les bonnes mesures de prévention pour les situations qui auront ainsi été relevées.
Le résultat de ce diagnostic devra être présenté au CHSCT, qui sera alors en mesure d'émettre un avis. Ce diagnostic devra également être soumis pour information à l'ensemble des instances représentatives du personnel dans l'entreprise. Il devra également être annexé au document unique.
Il conviendra aussi de créer des fiches d'expositions qui doivent consigner les conditions de pénibilité auxquelles chaque travailleur est exposé, la période de cette exposition, les mesures de prévention mises en œuvre ( art. L. 4121-3-1 du code du travail). Ces fiches seront transmises au médecin du travail et complètent le dossier médical du salarié par la constitution d'un dossier en santé au travail ( art. L. 4624-2 du code du travail).
La traçabilité des expositions aux facteurs de pénibilité est organisée par l'employeur en lien avec le salarié par l'intermédiaire d'une fiche individuelle d'exposition. Cette obligation vise tous les employeurs, indépendamment des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement.
Il appartient à l'employeur de consigner dans cette fiche individuelle de suivi les conditions pénibles auxquels le salarié est exposé à compter du 1

Cette fiche doit être communiquée par l'employeur au service de santé au travail et être remise au médecin du travail. Cette fiche complétera donc le dossier médical en santé au travail.
Par ailleurs, dans les conditions définies par les textes légaux et réglementaires en vigueur, cette fiche devra être remise au salarié.
(1) L'article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 4121-3-1 du code du travail.
(Arrêté du 29 mars 2013 - art. 1)
Les parties signataires rappellent qu'un examen médical périodique en plus d'être une obligation est un élément essentiel du rôle de prévention des différents acteurs de la santé au travail.
Outre l'examen médical périodique, les salariés peuvent à tout moment bénéficier d'un examen médical à leur demande.
Par ailleurs, les parties signataires sont conscientes que certains salariés du fait de leurs fonctions sont à des postes qui présentent un danger plus élevé qu'à d'autres postes dans l'entreprise. De ce fait, ces salariés devront faire l'objet d'une surveillance renforcée.
Cette surveillance renforcée concernera également les travailleurs handicapés, les femmes enceintes et les salariés âgés de moins de 18 ans, quel que soit le poste occupé. (1)
Ces salariés devront donc faire l'objet d'examens renouvelés au moins annuellement mais le médecin du travail reste juge de la fréquence et de la nature des examens que comporte cette surveillance médicale renforcée. (2)
Il appartient au médecin du travail d'informer le CHSCT, en collaboration avec la direction, des postes et des critères retenus pour placer les salariés en surveillance médicale renforcée.
Par ailleurs, les parties signataires incitent les entreprises à mettre en place pour chaque salarié un « passeport santé » retraçant l'exposition aux risques et leur fréquence. Ce document devrait être rempli par le médecin du travail à l'occasion de la visite médicale et serait remis au salarié qui en ferait la demande à l'occasion de son départ de l'entreprise.
Enfin, afin de mieux gérer les conditions de retour d'un salarié qui a été en arrêt maladie plus de 4 semaines, quelle qu'en soit la cause, il est recommandé aux entreprises de prévoir un entretien de retour avec le supérieur hiérarchique. Cet entretien aura pour objet d'être à l'écoute du salarié et doit être l'occasion d'un échange entre le salarié qui le souhaite et sa hiérarchie afin de permettre une bonne reprise au poste de travail.
(1) Les paragraphes 3 et 4 de l'article 2-2 sont exclus de l'extension comme contrevenant à la politique générale de santé au travail telle qu'elle ressort des dispositions des articles R. 4624-18 et R. 4624-19 du code du travail.
(Arrêté du 29 mars 2013 art. 1, JORF 9 avril 2013)
(2) Le paragraphe 5 de l'article 2-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 4121-3-1 et D. 4121-5 à D. 4121-9 du code du travail.
(Arrêté du 29 mars 2013 art. 1, JORF 9 avril 2013)
Le présent avenant prend effet au jour de sa signature. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la santé. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Il est créé dans la convention collective nationale un article 2.8 intitulé « Financement du dialogue social dans la branche mutualité » et rédigé comme suit :
« L'UGEM verse annuellement une dotation aux organisations syndicales représentatives au plan national dans la branche mutualité. Cette dotation est destinée à contribuer au financement, d'une part, de salaires et cotisations sociales de représentants permanents dédiés à la branche mutualité, d'autre part, de dépenses de fonctionnement exposées par les organisations syndicales. »
Au regard de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 et de ses décrets d'application, la pénibilité est caractérisée par deux conditions cumulatives :
– une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé (art. D. 4121-1 du code du travail) ;
– ces facteurs énumérés au présent article sont liés à des contraintes physiques marquées, un environnement hysique agressif ou à certains rythmes de travail.
1. Facteurs de risques professionnels au titre des contraintes physiques marquées
La manutention manuelle de charges définies à l'article R. 4541-2 du code du travail (levage, pose, poussée, traction, port ou déplacement…).
Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations. Ces postures prolongées peuvent occasionner des facteurs de risques de troubles musculo-squelettiques.
Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 du code du travail.
2. Facteurs de risques liés à l'environnement physique agressif
Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail, y compris les poussières et les fumées.
Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1.
Les températures extrêmes.
Les bruits mentionnés à l'article R. 4431-1 du code du travail.
3. Facteurs de risques liés à certains rythmes de travail
Le travail de nuit fixé aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 du code du travail.
Le travail en équipe successives alternantes.
Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
Les parties signataires soulignent que la situation des salariés ayant une forte activité sur écran et des salariés itinérants, bien que ne faisant pas partie des critères de pénibilité tels que définis dans le présent article, sont des critères devant être pris en compte dans la politique générale de l'entreprise quant à la santé et à la sécurité des salariés au regard des dispositions législatives en vigueur.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, à la direction des relations du travail de Paris et en un exemplaire remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Cet accord s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de ses décrets n° 2011-354 du 30 mars 2011 et n° 2011-823 du 7 juillet 2011 qui instaurent de nouvelles obligations pour les entreprises de plus de 50 salariés, sauf pour la fiche individuelle de suivi qui doit être établie pour tout salarié quel que soit l'effectif de son entreprise (y compris celles dont l'effectif est inférieur à 50 salariés – se reporter à l'article 1

Les signataires du présent accord conviennent de la nécessité de porter une attention toute particulière à la pénibilité dans les emplois de la branche. Il est en effet nécessaire de prendre en compte cette réalité et de protéger plus particulièrement les populations soumises à une pénibilité.
L'allongement de la vie professionnelle nécessite une plus grande attention à porter aux facteurs de pénibilité du travail. En effet, l'exposition sur la durée à différents facteurs de pénibilité provoque ou accélère l'usure professionnelle.
Cet accord a pour priorité de reconnaître des principes, démarches et méthodes visant à favoriser les pratiques de travail et à préserver la santé des salariés de la branche tout au long de leur carrière.
Conscients de la diversité des situations de travail, les parties conviennent que cet accord doit prendre en compte les caractéristiques des métiers exercés.
Le présent accord définit les orientations et les dispositions visant à assurer la prévention de la pénibilité au travail. Il constitue par conséquent un socle de référence pour chaque entreprise concernée par l'obligation. Ces entreprises devront mettre en œuvre une politique de prévention de la pénibilité pour leurs salariés, ainsi que pour l'ensemble des personnels qui opèrent dans leurs établissements, en tenant compte des spécificités des postes de travail.
Par ailleurs, les parties signataires soulignent que cet accord est indissociable de l'accord relatif aux risques psychosociaux et à la santé physique.
Les parties conviennent d'un suivi annuel au niveau de la branche qui portera sur les indicateurs et objectifs chiffrés des trois plans d'action développés à l'article 7 du présent accord. Ce suivi devra permettre d'examiner la possibilité de compléter le présent accord par des mesures de compensation et/ou de réparation dans sa 3

Les parties conviennent des dispositions suivantes : (1)
(1) Le préambule est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 138-29 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 29 mars 2013 - art. 1)
En France, le taux d'emploi des jeunes de moins de 25 ans (31 %) est l'un des plus faibles de l'OCDE (40 % dans l'ensemble des pays de l'OCDE).
En 2010, 2,9 % des salariés des entreprises du médicament avaient moins de 26 ans, et ils représentent 23 % des recrutements de la branche. Le recours aux contrats en alternance reste relativement limité par rapport à d'autres secteurs, les entreprises du médicament ayant une tradition d'accueil de stagiaires.
Les partenaires sociaux souhaitent par le présent accord mettre en place des mesures et des moyens destinés à contribuer à l'orientation professionnelle des jeunes et à l'amélioration de leur insertion professionnelle et de leur taux d'emploi. Cet accord s'inscrit dans le prolongement de l'accord collectif du 16 novembre 2011 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'alternance.
Tout d'abord, les plus ou moins grandes difficultés que les jeunes ont à s'insérer dans l'emploi peuvent en partie venir d'une inadéquation de la formation professionnelle qu'ils ont reçue aux besoins du marché du travail.
Des réponses doivent y être apportées en termes d'accompagnement et de premier accès dans la vie professionnelle.
Les formations en alternance, qu'il s'agisse des contrats de professionnalisation, des contrats d'apprentissage, des volontariats internationaux en entreprise (VIE) ou des conventions industrielles de formation par la recherche (CIFRE), permettent aux jeunes d'accéder à des certifications et/ou des qualifications accélérant leur insertion et/ou leur évolution professionnelle. D'après les données du Gouvernement, les formations en alternance, et notamment l'apprentissage, permettent déjà à 70 % des jeunes d'obtenir un emploi.
Aussi, dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux décident de mesures destinées à favoriser le développement quantitatif et qualitatif des formations en alternance. L'objectif est de faire progresser le taux de contrats en alternance au niveau des entreprises du médicament afin de faciliter l'accès à une qualification adaptée aux besoins des entreprises et à un premier emploi.
Par ailleurs, les partenaires sociaux définissent différentes mesures afin de favoriser l'entrée dans la vie professionnelle et l'emploi des jeunes, notamment par un engagement à communiquer sur les métiers et les besoins en recrutement auprès des jeunes et ainsi aider à leur orientation professionnelle, et à mettre en place un parcours d'intégration et de suivi des jeunes lors de leur entrée dans l'entreprise. Ils rappellent enfin l'importance des stages pour les jeunes en cours de formation initiale pour acquérir une première expérience pratique dans l'entreprise en lien avec leurs études, et décident d'encadrer les stages organisés dans un cursus pédagogique.
Par conséquent, il est convenu ce qui suit :
Il est précisé que toutes les entreprises, quels que soient leur effectif et le pourcentage de leurs salariés exposés, sont tenues à :
– l'obligation de relever les facteurs de pénibilité des postes de travail tels que définis par le code du travail et la loi (diagnostic, prévention, suivi) et de plan d'action en vue de supprimer ou, à défaut, diminuer la pénibilité et/ou sa durée d'exposition, par tout moyen (mobilité, protections, aménagement du poste de travail, réparations) avec le concours du CHSCT et son information pour les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés ; et le concours du médecin du travail ;
– l'inscription dans le document unique remis annuellement à jour ;
– la traçabilité de chaque salarié exposé à compter du 1

En conséquence, l'ensemble des entreprises de la branche est incité à agir pour la prévention de la pénibilité.
Les parties signataires conviennent que le présent accord constitue un élément obligatoire et important du processus d'amélioration de la prévention des risques professionnels pour la santé au travail. Aussi, le présent accord devra-t-il faire l'objet de la meilleure diffusion auprès de l'ensemble des intervenants de la santé au travail au sein de l'entreprise.
Il ne pourra être dérogé à cet accord de branche que dans un sens plus favorable.
La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a généralisé l'obligation pour les entreprises d'agir en prévention de la pénibilité.
Sont visées les entreprises qui emploient au moins 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés.
Parmi ces entreprises ou groupes d'au moins 50 salariés, seuls sont visés ceux qui emploient au moins 50 % de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité définis par la loi.
Les entreprises appartenant à un groupe de 50 à 299 salariés, comptant au moins 50 % de leurs salariés exposés à pénibilité telle que définie par la loi, sont couvertes au titre de la loi par cet accord de branche
Par ailleurs, les entreprises de moins de 50 salariés et/ ou celles qui n'emploient pas 50 % de salariés exposés à des facteurs de pénibilité sont incitées à agir en prévention de la pénibilité et à y porter une attention toute particulière en s'inspirant des dispositions du présent accord.
S'agissant des entreprises ou entreprises appartenant à un groupe à partir de 300 salariés et comptant au moins 50 % de leurs salariés exposés à pénibilité telle que définie par la loi, elles sont dans l'obligation d'engager des négociations en vue d'un accord d'entreprise ou d'élaborer un plan d'action.
Ces négociations ou plan d'action sont menés avec la participation de représentants du CHSCT. Le projet d'accord ou le plan d'action sont présentés pour avis au comité d'entreprise.
Le présent accord constitue en conséquence un guide et des dispositions plancher à respecter pour chacun des domaines d'action prévus par les textes de loi. Les accords d'entreprise ou plan d'action ne pourront donc déroger au présent accord que dans un sens plus favorable.
(1) Les termes : « les entreprises appartenant à un groupe de 50 à 299 salariés comptant au moins 50 % de leurs salariés exposés à pénibilité telle que définie par la loi sont couvertes au titre de la loi par cet accord de branche » de l'article 1er sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article D. 138-28 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 29 mars 2013 - art. 1)