Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Annexe 1-D
Grille de salaires des enseignants intégrés dans des cycles diplômants générant l'obligation de recherche applicable à compter du 1er juin 2021 (1)
(En euros.)


Échelon B (confirmé)
Échelon C (expérimenté)
Salaire annuel
Salaire annuel
Salaire annuel


22 960,57 Il est convenu – par exception – que la troisième année de préparation du doctorat relèvera de l'échelon B.


Échelon B (confirmé)
Échelon C (expérimenté)
Salaire mensuel
Salaire mensuel
Salaire mensuel


1 913,38 Il est convenu – par exception – que la troisième année de préparation du doctorat relèvera de l'échelon B.
(1) Conformément à l'article 7.1 de la convention collective, seul le salaire annuel brut est à prendre en compte pour la détermination des minima. Les salaires mensuels ne sont mentionnés qu'à titre indicatif.
Annexe 1-B
Grille de salaires du personnel d'encadrement pédagogique applicable à compter du 1er juin 2021 (1)
(En euros.)


Échelon B (confirmé)
Échelon C (expérimenté)
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel































































(1) Conformément à l'article 7.1 de la convention collective, seul le salaire annuel brut est à prendre en compte pour la détermination des minima. Les salaires mensuels ne sont mentionnés qu'à titre indicatif.
Les grilles de rémunérations annexées sous référence 1-A, 1-B, 1-C, 1-D et 1-E à la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant sont remplacées par les grilles du présent avenant avec une augmentation de 0,50 %, à l'exception de la catégorie 10 de l'annexe 1-C. Pour la présente négociation des minima, le pourcentage de la revalorisation s'applique sur le salaire annuel. La détermination du minima mensuel brut s'obtient en divisant le minima annuel brut par 12 mois. La décimale, arrondie conformément à la règle légale, peut entraîner un écart.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Annexe 1-C
Grille de salaires du personnel enseignant applicable à compter du 1er juin 2021 (1)
(En euros.)


Échelon B (confirmé)
Échelon C (expérimenté)
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel
1. Primaire






2. Secondaire 1er cycle






3. Secondaire 2e cycle






4. Bac + 1






5. Bac + 2 non diplômant






6. Bac + 2 diplômant






7. Bac + 3 diplômant, Bac + 4 non diplômant






8. Bac + 4 diplômant






9. Bac + 5 non diplômant






10. Bac + 5 diplômant






(1) Conformément à l'article 7.1 de la convention collective, seul le salaire annuel brut est à prendre en compte pour la détermination des minima. Les salaires mensuels ne sont mentionnés qu'à titre indicatif.
Le présent avenant modifie les dispositions prises dans le cadre de l'avenant n° 24 à la convention collective de l'enseignement privé indépendant du 23 juin 2014 au bénéfice des enseignants détenteur d'un certificat de compétence pédagogique délivrée par l'AGCCP après leur embauche.
Il précise les conditions d'acquisition d'ancienneté exigées pour le bénéfice du passage en 3 ans de l'échelon A à l'échelon B en termes d'engagement et de durée effective de présence au sein de l'entreprise.
Il annule et remplace les dispositions du a) et du c) de l'article 7.1.2 de la convention collective relatives aux salaires minima du personnel enseignant du titre VII rémunération du travail par les suivantes.
3.1. Champ d'application
Le présent avenant s'applique en France métropolitaine, dans les départements et régions d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre et Miquelon, aux entreprises dont le personnel relève du statut national du personnel des industries électriques et gazières, y compris aux entreprises de moins de cinquante salariés, également concernées par l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la branche professionnelle des IEG.
3.2. Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour la durée d'application de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2019-2023 dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières signé le 12 juillet 2019.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
3.3. Extension
Les parties conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministères chargés de la transition écologique et solidaire et du travail, dans les conditions prévues à l'article L. 161-2 du code de l'énergie.
3.4. Notification, dépôt et publicité
À l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent avenant sera notifié aux fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle des Industries électriques et gazières.
À l'expiration d'un délai de 15 jours suivant cette notification, le présent avenant fera l'objet, à la diligence des groupements d'employeurs signataires, des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par le code du travail.
L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2019-2023 dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières a été signé le 12 juillet 2019 par les représentants des organisations patronales ainsi que par trois organisations syndicales représentatives, la FCE-CFDT, la CFE-CGC et la FNME-CGT.
Cet accord prévoit notamment des mesures pour « soutenir et accompagner des entreprises qui garantissent une égalité de traitement au bénéfice des femmes, comme des hommes (chapitre III).
Il est apparu qu'une disposition de ce chapitre relative à la rémunération des salariés revenant de congé maternité, d'adoption, de congé paternité et d'accueil de l'enfant nécessitait d'être révisée afin de rappeler à l'ensemble des parties prenantes le cadre légal applicable.
Le présent avenant a ainsi pour objet de modifier cette disposition de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2019-2023 signé le 12 juillet 2019 ainsi qu'à supprimer le second alinéa de l'article 6.4 de l'accord relatif à la dénonciation de l'accord qui comporte une erreur matérielle.
Le a) de l'article 7.1.2 prend la rédaction suivante :
« a) À chacun des différents niveaux d'enseignement ou d'intervention de l'enseignant définis au titre VI (art. 6.5) sont associés de la même manière :
– un salaire annuel minimum conventionnel brut : échelon A ;
– un salaire annuel minimum conventionnel garanti pour le personnel “ confirmé ” bénéficiant d'une ancienneté minimum de 5 ans dans l'entreprise : échelon B ;
– un salaire annuel minimum conventionnel garanti pour le personnel “ expérimenté ” : échelon C.
Uniquement pour le passage de l'échelon A à l'échelon B, l'ancienneté requise dans l'échelon A est de 3 ans lorsque l'enseignant est titulaire du certificat de compétence pédagogique (CCP) délivré par l'association de gestion des certificats de compétence pédagogique (AGCCP).
L'ancienneté acquise au sein d'une même entreprise est calculée en prenant en compte l'ensemble de la durée des contrats de travail en qualité d'enseignant, quelle que soit leur nature, qu'ils soient consécutifs ou non et quelle que soit la quotité travaillée.
La reprise de l'échelon B d'un enseignant acquis auprès d'un ou plusieurs employeur(s) est conditionnée à la production du titre à l'embauche. »
Annexe 1-A
Grille de salaires du personnel administratif et de service applicable à la date du 1er juin 2021 (1)
(En euros.)


Échelon B (confirmé)
Échelon C (expérimenté)
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel
Salaire mensuel
Salaire annuel































































(1) Conformément à l'article 7.1 de la convention collective, seul le salaire annuel brut est à prendre en compte pour la détermination des minima. Les salaires mensuels ne sont mentionnés qu'à titre indicatif.
L'alinéa 3 de l'article 3.1 du chapitre III de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2019-2023 dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières ainsi rédigé :
« les entreprises neutralisent les périodes de maternité, d'adoption, de congé de paternité et d'accueil de l'enfant pour déterminer les augmentations individuelles, les rémunérations variables ou complémentaires (si celles-ci existent dans la politique de rémunération de l'entreprise) et le déroulement de carrière. »
est ainsi modifié :
« Conformément aux articles L. 1225-44 et L. 1225-26 du code du travail, les entreprises de la branche des IEG déterminent par accord collectif des garanties d'évolution de la rémunération des salariés, pendant le congé d'adoption et le congé de maternité et à la suite de ces congés, au moins aussi favorables que celles mentionnées dans les articles précités. En l'absence d'accord, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Les signataires du présent accord encouragent la prise intégrale des congés de paternité et d'accueil de l'enfant pour les salariés y ouvrant droit. Ils rappellent que ces congés ne doivent avoir aucun impact sur la promotion, l'accès aux augmentations salariales, les montants des primes et l'évolution professionnelle des salariés concernés ».
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux ont engagé les négociations annuelles obligatoires sur les salaires, l'égalité professionnelle hommes-femmes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre. Cet avenant ne comporte aucune spécificité pour les entreprises de moins de cinquante salariés, car le dernier rapport de la branche fait apparaître que 95 % des entreprises emploient moins de 50 salariés en ETP. Il est à noter que la convention collective dans ses annexes II-B et II-C prévoit que les seuils et les taux d'heures supplémentaires sont différents pour les entreprises qui emploient 20 salariés ou moins.
Les partenaires sociaux décident d'impulser une politique de formation professionnelle pour sensibiliser les acteurs au sein des entreprises aux problématiques liées à l'égalité professionnelle entre hommes et femmes et aux mesures permettant d'atteindre cet objectif. La CPNEFP est mandatée pour le déploiement opérationnel.
Par ailleurs, pour prendre en compte les évolutions introduites par la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l'accompagnement des familles après le décès d'un enfant, un article 5.3.7 est créé dans la convention collective pour intégrer le congé de deuil, et l'article 5.4 est modifié pour porter le congé pour décès d'un enfant à 7 jours.
L'article 5.3.6 « Congé pour enfant malade » est également modifié pour faire suite à la procédure d'extension de l'avenant salarial n° 49 du 5 mai 2020.
Les parties signataires du présent avenant ont convenu ce qui suit :
Cet article modifie l'avenant n° 37 en date du 9 janvier 2014 relatif à la révision quinquennale des classifications professionnelles et aux salaires conventionnels.
Pour les emplois repères (ER) n° 1 à n° 13 inclus, la phrase suivante inscrite pour chacun de ces ER dans l'avenant n° 37, « Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous » est annulée et remplacée comme suit :
« Les niveaux du critère “ qualification requise pour l'emploi ” et du critère “ latitude d'action dans l'emploi ” sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.
Pour le critère “ contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme ”, l'employeur peut choisir le niveau 2 ou le niveau 3 selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné ».
En conséquence, dans les tableaux de pesées pour les ER n° 1 à n° 13 inclus, à la colonne « Niveau à choisir pour le critère », et ce pour la ligne contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme, il est ajouté le chiffre 3.
Par ailleurs, il est ainsi ajouté à la colonne « points correspondant au niveau choisi », le nombre 221, qui correspond au nombre de points pour un niveau 3.
Niveau à choisir pour le critère
Points correspondant au niveau choisi
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme
Dans le cadre des actions préparatoires à un CQP de la branche, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche rendent obligatoires la désignation d'un tuteur, sa formation et son accompagnement.
À cet effet, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche demandent aux entreprises :
– d'organiser les conditions nécessaires à l'exercice de la mission des tuteurs conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment celles prévues à l'article 9 de l'accord du 19 avril 2021 relatif à la formation professionnelle et à l'alternance ;
– de valoriser le rôle du tuteur auprès des alternants et des autres salariés, notamment par la mise en place d'avantages sociaux, d'évolutions de carrière ou de toute autre disposition plus favorable.
Cette formation est adaptée aux différents niveaux des CQP de la branche.
La formation et l'accompagnement des tuteurs sont réalisés par les organismes de formation habilités à cet effet par la CPNEFP


Les missions tutorales sont confiées à des professionnels volontaires ayant au moins 2 ans d'expérience professionnelle dans une qualification en rapport avec l'objectif de qualification professionnelle visé.
Lorsqu'il est salarié, le tuteur ou le maître d'apprentissage ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés titulaires de contrats d'apprentissage, de professionnalisation, de reconversion ou promotion par l'alternance « Pro-A ». Il peut néanmoins accueillir un alternant supplémentaire dont la formation est prolongée en cas d'échec à l'examen. Dans ce cas, l'exercice de la mission ainsi confiée au salarié tuteur devra être pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels.
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat, dès lors qu'il remplit les conditions de qualification ou d'expérience. Ce dernier, quel que soit son statut, ne peut assurer cette mission à l'égard de plus de deux salariés.
La prise en charge des coûts liés à la fonction tutorale est proposée en CPNEFP et validée en SPP de la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé.
(1) La CPNEFP s'entend des membres qui la composent à savoir les représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dûment mandatés pour y siéger et délibérer.
Les CQP sont accessibles par la VAE, lorsqu'une expérience professionnelle, salariée, non salariée, conjoint collaborateur ou bénévole issu du secteur associatif, peut être justifiée, d'au moins 1 an, au cours de laquelle ont été mises en œuvre des compétences en lien avec le CQP visé.
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche confient, à l'association pour le développement du paritarisme dans la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé – APDP 1505 –, l'instruction des dossiers de VAE.
Dans le cadre d'une démarche d'accès à un CQP de la branche, le candidat à la VAE doit se présenter aux épreuves de certification prévues par l'avenant créant le CQP, conformément aux dispositions définies par la branche.
Pour la VAE, le dispositif d'accès à un CQP de la branche comprend :
– un stage « démarche VAE » de 7 heures réalisé par un organisme habilité à cet effet par la CPNEFP


– un accompagnement de 35 heures réalisé par l'organisme habilité à cet effet par la CPNEFP ;
– un complément de formation d'une durée maximale de 150 heures pourra être proposé et sera dispensé par les organismes habilités par la CPNEFP. Il peut être mis en œuvre pendant la période d'accompagnement et peut être renouvelé en cas de validation partielle du dossier de VAE par la commission d'évaluation ;
– une évaluation.
(1) La CPNEFP s'entend des membres qui la composent à savoir les représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dûment mandatés pour y siéger et délibérer.
Les CQP de la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé attestent de l'acquisition des compétences nécessaires à l'exercice des métiers de la branche.

est souveraine dans les orientations stratégiques de mise en œuvre et dans la délivrance des CQP.

Les organisations syndicales d'employeurs proposent à la CPNEFP la création d'un CQP dans le contexte des métiers relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé (IDCC 1505).
La CPNEFP examine l'opportunité de cette création.
Chaque CQP est créé par un avenant spécifique.
La création du CQP vaut pour une période probatoire de 2 ans qui tient lieu d'expérimentation.
Au terme de cette période, le CQP est :
– soit reconduit tacitement pour une durée de 3 ans renouvelable ;
– soit reconduit, après ajustements validés en CPNEFP pour une durée de 3 ans renouvelable. Les modifications apportées s'appliquent alors aux cycles de formation débutant après la décision de modification prise en CPNEFP ;
– soit supprimé par décision arrêtée en CPNEFP.
La CPNEFP peut décider à tout moment de créer, modifier ou supprimer un CQP, notamment en cas d'inadéquation de l'offre de CQP de la branche professionnelle au regard des évolutions du marché ou des diplômes et titres professionnels existants.
(1) La CPNEFP s'entend des membres qui la composent à savoir les représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dûment mandatés pour y siéger et délibérer.
Les CQP sont délivrés par la CPNEFP
aux personnes suivantes :

– les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé (IDCC 1505), quel que soit le dispositif de prise en charge financière ;
– les personnes, salariées ou non de la branche, ayant un projet professionnel défini dans la branche dans le cadre d'un reclassement, d'une reconversion, d'une réorientation, d'une création ou d'une reprise d'entreprise.
(1) La CPNEFP s'entend des membres qui la composent à savoir les représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dûment mandatés pour y siéger et délibérer.
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche réaffirment l'intérêt des CQP pour les entreprises et les salariés du commerce de détail alimentaire non spécialisé, dans l'objectif de :
– développer l'attractivité des métiers existants dans la branche ;
– sécuriser les parcours en professionnalisant les salariés et les nouveaux arrivants, au sein de la branche et en développant la reconnaissance métier ;
– offrir des trajectoires professionnelles aux salariés en place dans les entreprises ;
– favoriser et accompagner la création et la reprise d'entreprises du commerce de détail alimentaire non spécialisé ;
– répondre aux attentes du consommateur en développant une offre de service client adaptée ;
– répondre aux évolutions de l'appareil commercial.
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche décident de maintenir, développer et rénover si besoin les CQP afin notamment, de :
– répondre au besoin d'actualisation des formations préparant aux CQP de la branche et des certifications, au travers de référentiels adaptés ;
– traduire par lesdits référentiels l'évolution professionnelle au sein des métiers de la branche et accompagner les parcours de formation ;
– garantir la cohérence des formations pour répondre aux besoins des entreprises et aux projets des salariés ;
– préciser le rôle essentiel des tuteurs dans la capitalisation et la transmission des compétences dans les entreprises et la branche.
À cet effet, elles rappellent que les CQP de la branche sont prioritaires dans leur mise en œuvre et dans leur financement, quel que soit le dispositif de prise en charge.
Le CQP est composé :
– d'un référentiel d'activités et de compétences qui permet d'analyser les situations de travail et d'en déduire les compétences et les connaissances nécessaires, qui en découlent ;
– d'un référentiel de certification, qui définit les critères et les modalités d'évaluation des compétences acquises et mises en œuvre.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est une reconnaissance de qualification professionnelle, créée et délivrée au sein de la branche professionnelle du commerce de détail alimentaire non spécialisé par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP


Le CQP atteste, au plan national, les qualifications professionnelles relatives à un métier propre à la branche. Ils sont créés et délivrés par la CPNEFP dans le cadre du présent accord qui en définit le processus de mise en œuvre, et de ses avenants.
Il peut s'obtenir par le biais des dispositifs suivants :
1. À l'issue d'un parcours de formation individualisé ;
2. À l'issue d'une démarche individuelle de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Il repose sur :
– une définition du métier et des compétences associées ;
– une évaluation des compétences, par rapport à un ensemble commun de référentiels ;
– des modalités et des conditions de mises en œuvre communes.
L'ensemble de ces éléments sont définis dans les différents référentiels rédigés lors de la création ou de la rénovation du CQP.
Le présent accord, qui s'incorpore avec ses avenants dans la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé (IDCC 1505), fixe les moyens et les modalités de création et de délivrance des certificats de qualification professionnelle (CQP) au sein de la branche, dont elle est certificatrice.
Les modalités de mise en œuvre sont décrites dans un cahier des charges établi paritairement en CPNEFP. Celui-ci est disponible auprès de l'autorité délivrant les CQP par délégation de la CPNEFP : l'association pour le développement du paritarisme dans la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé – APDP 1505.
(1) La CPNEFP s'entend des membres qui la composent à savoir les représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dûment mandatés pour y siéger et délibérer.
(Article 2 de l'accord du 28 mars 2007)
L'amélioration de l'information des salariés sur la sécurité au travail
Les entreprises doivent veiller à la stricte application des dispositions relatives à la sécurité sur les lieux de travail, en informant les salariés quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail (inclus les stagiaires) pendant leur temps de travail des consignes de sécurité nécessaires, ainsi que de l'organisation d'un plan d'évacuation en cas d'incendie.
Tout salarié embauché doit recevoir une information adaptée sur la sécurité liée à son poste de travail et à son environnement dans l'entreprise, le cas échéant dans le cadre d'une procédure d'accueil intégrant la formation et la prévention des risques professionnels liés à son poste. Cette information doit permettre au salarié d'acquérir les comportements et les gestes adaptés en toutes circonstances (par exemple, procédure d'urgence, conduite à tenir en cas d'incident ou d'accident matériel …). Elle doit être actualisée régulièrement.
Les consignes d'hygiène et de sécurité doivent être précisées au personnel ainsi que les équipements de protection individuelle fournis par l'employeur et conformes aux obligations réglementaires et aux normes en vigueur (AFNOR) ou aux recommandations de la CNAMTS. La transmission des consignes doit être organisée de manière à permettre au personnel de prendre conscience des risques potentiels contre lesquels ces équipements le protègent.
L'employeur veillera à afficher l'adresse, le numéro d'appel des services de secours d'urgence et établira les règles à porter à la connaissance de tous pour les premiers secours en cas d'accident ou de maladie (articles R. 4227-37 et R. 4227-38 du code du travail).
La participation active de chaque salarié à la prévention des risques est nécessaire, non seulement pour assurer sa propre sécurité, mais aussi celle de l'ensemble des salariés de l'établissement, du fait de ses actes. Chacun doit appliquer les consignes qui lui sont prescrites et utiliser les moyens individuels de sécurité qui sont à sa disposition, l'employeur s'efforçant de choisir ces derniers, sous réserve des règles ci-dessus, également en fonction de leur praticité.
(Article 5 de l'accord du 28 mars 2007)
Services de médecine du travail
Les partenaires sociaux tiennent à réaffirmer leur attachement à la médecine du travail, et au respect des meilleures fréquences de visite eu égard à la nature des travaux à exécuter selon les postes.
L'employeur est tenu de mettre un service de santé au travail au bénéfice de chaque salarié et dans le respect des règles légales. Ce service de santé a pour objet d'assurer le suivi de la santé des salariés au travail ainsi qu'une meilleure maîtrise de la prévention des risques professionnels.
Toutefois, le médecin du travail joue un rôle privilégié de conseil entre le milieu professionnel et le salarié, et en assurant le suivi médical approprié de chaque salarié en situation de travail. Son rôle peut aussi être de coordonner des approches pluridisciplinaires dans un contexte de prévention. Il doit s'intéresser plus particulièrement aux différentes contraintes pouvant exister, y compris celles liées à l'organisation des temps de travail, dans le cadre de ses missions (art. R. 4623-1 du code du travail).
Pour une approche pluridisciplinaire
Dans le cadre d'une pluridisciplinarité technique, médicale et organisationnelle, le service de santé au travail (service autonome ou interentreprises) pourra faire appel à des compétences non médicales extérieures à l'entreprise (personnes, services de prévention des CARSAT, INRS, ARACT …), en fonction des besoins et des risques auxquels sont exposés certains salariés pour assurer une prévention efficace.
En tant que de besoin, il s'agira de spécialistes agréés par les CARSAT ou les ARACT dans différents domaines : à titre indicatif, et loin de toute exhaustivité, les disciplines telles que l'hygiène industrielle, l'ergonomie, le secourisme au travail, l'acoustique, l'éclairage des locaux …, constitueront des domaines d'intervention privilégiés de l'action pluridisciplinaire, à laquelle seront associés, les représentants du personnel dédiés.
Conformément à l'article R. 4624-2 du code du travail, il pourra être recouru à des compétences paramédicales (infirmières du travail, personnel assistant …) en vue d'assister le médecin du travail dans la mission qu'il décide sur le milieu de travail.
Les signataires s'entendent pour affirmer que la multidisciplinarité doit s'organiser autour de l'idée d'une amélioration des conditions de travail et d'un renforcement de la protection des salariés. Il s'agit d'un investissement en prévention, devant contribuer, par la réduction des risques, à une amélioration de la santé et de la sécurité.
Les représentants du personnel élus ou désignés doivent être consultés, selon leurs attributions, sur l'action en milieu de travail du médecin du travail. Ceci se traduira par la tenue par le médecin du travail d'une fiche d'entreprise systématique quelle que soit la taille de l'établissement, laquelle sera actualisée en tant que de besoin.
(Article 73 de la CCN)
Le salarié peut demander, accepter ou refuser une mutation pour des raisons personnelles ou professionnelles. Le refus d'une mutation ne peut nuire à sa carrière.
En cas de mutation, il sera tenu compte des impératifs familiaux, scolaire ou de santé, que la mutation intervienne du fait de la société ou du salarié.
Le salarié sera informé par écrit de tous les éléments permettant d'apprécier la proposition : nouvelle fonction détaillée et tous les éléments figurant dans la lettre d'engagement avec mention des contraintes (logement, scolaire, etc.). Le salarié disposera d'un délai de réponse d'un mois et aura la possibilité d'effectuer préalablement un voyage avec sa famille aux frais de l'employeur.
Les frais de transport et de déménagement seront pris en charge par l'employeur ainsi qu'une indemnité forfaitaire, variable selon les charges de famille, pour couvrir les frais d'installation.
Une indemnité compensatrice sera attribuée pendant douze mois pour compenser la différence de charges locatives.
Lesdispositions de l'article L 1225-61 du code du travail s'appliquent. En outre, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année dans l'entreprise pourra bénéficier de congé sans solde (sauf accord d'entreprise ou individuel) pour soigner son enfant à charge (au sens fiscal du terme) malade ou accidenté, sur présentation d'un certificat médical, et à condition que ces congés soient proportionnels à la durée de la maladie de l'enfant et que le total n'excède pas 15 jours par année civile, ceci incluant le cas échéant les durées plus courtes prévues par l'article L 1225-61 du code du travail.
Ce congé est considéré comme période de travail effectif pour la détermination de la durée et des droits à congés.
En cas d'événement grave, un congé non rémunéré d'une durée supérieure peut être autorisé par l'entreprise.
(Préambule de l'accord du 28 mars 2007)
Le présent accord définit les orientations et les engagements nécessaires en vue d'assurer la prévention des risques professionnels dans les entreprises de la branche, selon les dispositions du code du travail et celles développées ci-après.
Les parties signataires conviennent de la nécessité de favoriser une politique active de prévention, d'amélioration des conditions de travail, de suivi de l'hygiène et la sécurité dans toutes les entreprises.
La préservation de la sécurité et santé au travail est une priorité pour les entreprises de la branche et doit être prise en compte dans leur organisation. L'action conjointe entre les employeurs et les salariés est jugée nécessaire pour renforcer les mesures de prévention des accidents du travail et les maladies professionnelles.
Le nombre, la gravité et la fréquence des accidents du travail doivent être améliorés. Cela suppose une mobilisation des entreprises de toutes tailles.
Les représentants employeurs et les représentants des organisations syndicales soulignent l'extrême importance de la formation et de la communication dans l'ensemble d'une politique de prévention des risques.
(Article 77 de la CCN)
Dans le cas d'une suspension temporaire du permis de conduire et lorsque les conditions suivantes sont réunies :
a) Suspension d'un maximum de 3 mois ;
b) Non-récidive,
l'intéressé est affecté à un emploi à l'intérieur de l'entreprise durant toute la durée où il ne peut conduire un véhicule.
Si durant une période de 2 ans suivant une première suspension, il n'y a pas eu récidive, la clause de récidive est suspendue.
Toutefois, sauf accord entre l'intéressé et la direction, le salarié pourra être tenu d'épuiser tous les congés annuels auxquels il a droit pour l'année en cours, en cas d'impossibilité de travail consécutive ou de difficulté de travail, du fait de cette suspension du permis de conduire.
En cas de refus du salarié d'occuper temporairement l'emploi de remplacement, la suspension du contrat de travail de son fait ne sera pas rémunérée.
En cas de suspension ou de retrait du permis de conduire pour une durée supérieure à 3 mois, le contrat pourra être rompu dans les conditions fixées par la jurisprudence.
(Article 76 de la CCN)
Tout employeur qui envisage de faire appel à des entreprises extérieures, pour certains travaux à effectuer dans son entreprise, est tenu de respecter les règles prévues en la matière par la réglementation en vigueur et notamment par les articles L. 4511-1 du code du travail et R. 4511-1 et suivants du code du travail.
Les entreprises devront rechercher, dans le cadre des articles L. 5212-1 et 2 et suivants du code du travail, les accords et moyens permettant la meilleure insertion possible des travailleurs handicapés.
Les travailleurs handicapés, qui accomplissent la même tâche qu'un salarié valide, doivent bénéficier des conditions identiques de statut, salaire et qualification.
Dans le cas contraire, lorsque leurs aptitudes physiques les placent, pour le travail qu'ils ont à effectuer, dans des conditions particulières constatées, leur rémunération pourra être fixée selon les dispositions légales et réglementaires.
Dans les services où travaillent des salariés handicapés, un aménagement d'horaire pourra être établi à leur intention.
De même, les employeurs pourront adapter les postes de travail correspondants dans les conditions prévues aux articles L. 5211-1, L. 5213-1 et suivants du code du travail.
(Article 72 de la CCN)
Sous réserve des dispositions particulières du code du travail, et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, nul ne peut :
a) Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
b) Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;
c) Prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
(Article 74 de la CCN)
Les modalités de détachement devront faire l'objet de dispositions particulières soit dans les accords d'entreprise, soit par contrat de travail, ou avenant.
Ces dispositions devront définir les conditions de travail et de séjour du personnel appelé à l'initiative de son employeur à travailler à l'étranger, dans l'Union européenne et hors de l'Union européenne.
Ces dispositions devront tendre à lui assurer des conditions de travail et avantages sociaux comparables à ceux qui sont de règle en métropole, à compenser les sujétions de toute nature inhérentes à un séjour à l'étranger et à garantir son retour en métropole et dans son entreprise d'origine en tenant compte de ses responsabilités antérieures.
Des dispositions doivent également définir les conditions applicables au personnel spécialement embauché pour exercer son activité hors de France.
(Article 71 de la CCN)
Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer, compte-tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi compatible que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes, aménagements du temps de travail, ou formation d'adaptation, en partenariat avec les élus ou mandatés dans le respect des articles L. 1226-2 et suivants du code du travail.
• Mutations consécutives à un accident du travail ou maladie professionnelle
Si le reclassement accepté par le salarié s'accompagne d'une diminution de salaire d'au moins 5 %, il percevra une indemnité temporaire dégressive selon les pourcentages ci-dessous, de la différence, à horaire égal, entre l'ancien et le nouveau salaire :
– pour les 4 premiers mois : 80 % ;
– du 5e au 8e mois : 60 % ;
– du 9e au 12e mois : 40 % ;
– du 13e au 16e mois : 20 %.
• Mutations consécutives à une maladie
Si un reclassement opéré par l'employeur par suite d'une maladie s'accompagne d'une diminution de salaire d'au moins 5 % et si le salarié compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra une indemnité temporaire dégressive identique à celle allouée en cas de mutation consécutive à un accident, mais pour des durées de moitié inférieures à celles prévues dans ce cas.
(Article 75 de la CCN)
Compte tenu des fluctuations d'activité d'origine climatique ou économique, des dispositions particulières pourront être prévues à cet effet dans les entreprises, notamment du fait du caractère par nature temporaire de ces emplois en période de saison :
L'embauchage de personnel saisonnier est fixé selon les modalités suivantes :
– le contrat doit être écrit et comporter les clauses obligatoires (art. L 1242-12 et suivants du code du travail) ;
– le contrat saisonnier peut être soit de date à date, soit conclu pour la durée de la saison. Dans ce dernier cas, il comportera alors une durée minimale de 4 semaines et une durée maximale de 9 mois ;
– il est institué un délai de prévenance réciproque pour avertir de la fin du contrat lorsque celle-ci n'est pas préalablement fixée :
– – de 1 semaine pour une présence de 1 à 6 mois ;
– – de 2 semaines pour plus de 6 mois.
Conformément aux articles L. 1244-2, L. 1244-2-2 du code du travail :
– les dispositions concernant la rupture du contrat de travail ne s'appliquent pas à l'expiration des contrats de saisonniers successifs ;
– le personnel saisonnier, ayant effectué sa période d'essai dans l'établissement la saison précédente, est dispensé d'essai en cas d'embauche dans un emploi identique ;
– en outre, le personnel saisonnier ayant effectué deux saisons dans une même entreprise bénéficie d'une priorité de réembauchage dont il sera informé au moins un mois avant le début de la saison prochaine, pour pourvoir un contrat saisonnier ou un CDI.
Pour calculer l'ancienneté et l'indemnité de licenciement, les durées des contrats de travail dans une même entreprise ou groupe sont cumulées.
Une indemnité de non-reconduction du contrat de travail à caractère saisonnier est due au salarié lorsque les garanties n'ont pas été respectées et que l'employeur n'offre pas de reconduction saisonnière du contrat. Elle est égale à 7 % du salaire total brut perçu lors de la saison précédente.
Les parties signataires affirment leur volonté de faciliter l'exercice des mandats.
En cours de mandat, les représentants du personnel et des organisations syndicales doivent avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux différentes sortes d'actions de formation prévues entre autres dans le plan de formation de l'entreprise. Des mesures d'adaptation spécifiques pourront être envisagées afin de tenir compte de l'exercice des fonctions liées au (x) mandat (s).
Il s'agit notamment de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d'accompagner les évolutions technologiques.
Pour les salariés consacrant une fraction élevée de leur temps à des fonctions syndicales et/ ou de représentation du personnel, les actions de formation peuvent concerner le métier actuel du salarié mais aussi leur permettre de préparer une nouvelle orientation professionnelle en vue de la reprise d'une activité professionnelle à titre principal.
1.   Activités sociales et culturelles (ASC)
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés une contribution au moins égale à 1 % du montant des salaires plafonnés de la sécurité sociale payés au cours de l'année, devra être portée au budget des ASC du CSE. Cette contribution ne pourra être inférieure à 0,8 % du montant de la masse salariale brute.
Les entreprises d'au moins 50 salariés et de moins de 200 salariés dont la contribution au financement des activités sociales et culturelles se trouve inférieure au pourcentage fixé ci-dessus bénéficieront d'un délai de 3 ans à compter de la date d'application de la convention collective pour assurer ce niveau de contribution. À défaut d'accord d'entreprise pour fixer les modalités de la contribution pendant cette période transitoire, les entreprises concernées seront tenues :
– la 1re année, 0,50 % ;
– la 2e année, à 0,75 % ;
– la 3e année, à 1 %.
du montant des salaires plafonnés de la sécurité sociale payés au cours de l'année.
2.   Subvention de fonctionnement
Le chef d'entreprise verse au CSE une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :
1.   0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés ;
2.   0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d'au moins de 2000 salariés. Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier (art. L. 2315-61 du code du travail), le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute.
Conformément à l'article 11 de l'accord du 12 juillet 2021 relatif aux CQP dans la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche désignent l'association pour le développement du paritarisme dans la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé – APDP 1505 – pour la mise en œuvre et la gestion du CQP employé de vente du commerce de détail alimentaire.
Dans ce cadre, l'association pour le développement du paritarisme dans la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé – APDP 1505 – est chargée :
– d'assurer les relations avec les prestataires de formation, les institutions relatives à la formation professionnelle, les candidats au CQP selon les modalités établies par le présent avenant ;
– d'assurer l'organisation des commissions d'évaluation et les relations avec les jurys desdites commissions ;
– de réaliser toute autre action relative à la mise en œuvre du CQP.
En outre, elles s'appuient sur l'association pour le développement du paritarisme dans la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé – APDP 1505 – pour porter à la connaissance des entreprises les dispositions du présent avenant (journaux professionnels, brochures, site internet, etc.).
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche assurent, chaque année, le suivi de la mise en œuvre du présent accord.
À cet effet, un bilan de mise en œuvre des CQP est présenté, chaque année, lors des réunions de la CPNEFP
. Ce bilan portera notamment sur :

– le suivi des candidats ayant obtenu leur certification ;
– le bilan quantitatif et qualitatif des CQP suivis dans l'année en cours ;
– le bilan des jurys réunis au cours de l'année ;
– le bilan du coût financier ;
– l'habilitation des organismes de formation.
La CPNEFP peut décider de réviser les CQP.
En outre, dans le cadre de ce suivi, en cas d'évolution des dispositions légales et/ou réglementaires nécessitant des modifications ou des aménagements du présent accord, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche conviennent de se réunir rapidement, en CPPNI, afin d'examiner toute modification utile, à la mise en conformité du texte.
(1) La CPNEFP s'entend des membres qui la composent à savoir les représentants des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dûment mandatés pour y siéger et délibérer.
Compte tenu de la thématique du présent avenant, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. Toutefois, elles précisent que le présent avenant prend en compte les spécificités de ces entreprises s'il y a lieu.
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche s'appuient sur l'association pour le développement du paritarisme dans la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé – APDP 1505 – pour porter à la connaissance des entreprises les dispositions du présent accord et de ses avenants (journaux professionnels, brochures, site internet, etc.).
Elles désignent l'association pour le développement du paritarisme dans la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé – APDP 1505 – pour sa mise en œuvre et sa gestion.
Dans ce cadre, l'association pour le développement du paritarisme dans la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé – APDP 1505 – est chargée :
– d'assurer les relations avec les prestataires de formation, les institutions relatives à la formation professionnelle, les candidats à un CQP selon les modalités établies par les avenants créant les CQP ;
– d'assurer l'organisation des commissions d'évaluation et les relations avec les jurys desdites commissions ;
– de réaliser toute autre action relative à la mise en œuvre des CQP.
Les organisations signataires de l'avenant, ou ayant adhéré à l'avenant, peuvent demander à tout moment sa révision, conformément aux dispositions de l'article 3 de la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé (IDCC 1505).
Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par l'article 4 de la convention collective et des dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et en application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
Le présent avenant a pour objet de répondre aux besoins spécifiques des entreprises du commerce de détail alimentaire non spécialisé ainsi qu'aux attentes des candidats ayant un projet professionnel dans la branche.
Dans cet esprit, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives ont mis en place un niveau 1 correspondant au CQP d'employé de vente du commerce alimentaire de détail.
L'employé de vente du commerce alimentaire de détail
Le CQP d'employé de vente du commerce alimentaire de détail est destiné à favoriser l'insertion professionnelle et le développement des compétences des publics désirant s'orienter vers les métiers de la branche.
Il permet principalement l'acquisition du langage professionnel et l'initiation aux pratiques professionnelles des entreprises du commerce de détail alimentaire non spécialisé.
Cette « mise à l'étrier » permet de découvrir l'univers du commerce alimentaire de détail et de s'inscrire dans un parcours professionnel. Elle donne la possibilité de poursuivre sa progression professionnelle dans un des métiers de la branche.