Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour assurer la prise en charge des dépenses liées au développement et au renforcement du paritarisme telles que prévues à l'article 2 du présent accord, les parties signataires décident de créer l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC, dont les statuts sont annexés, composée d'un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants des organisations représentatives d'employeurs. Les organisations ainsi représentées sont les seuls adhérents de l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC.
L'association a pour objet :
― d'organiser la collecte de la contribution auprès des employeurs au titre du financement du paritarisme ;
― de s'assurer que la répartition des contributions est effectuée en conformité avec les dispositions prévues à l'article 5 du présent accord ;
― de mettre les ressources visées à l'article 3 à la disposition des organisations professionnelles et syndicales de salariés ;
― d'assister les organisations professionnelles et syndicales de salariés dans la définition et la réalisation de leurs actions concertées, notamment pour ce qui concerne les enquêtes, études et éditions intéressant les entreprises et les salariés de la branche ;
― de recueillir le rapport d'activité sur l'utilisation des fonds du paritarisme que devront présenter, chaque année, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs.
Le présent accord national est applicable en France métropolitaine, à l'exclusion des DOM-TOM :
Pour le bâtiment, aux employeurs occupant de 50 salariés à moins de 300 salariés ou aux entreprises appartenant à un groupe occupant de 50 salariés à moins de 300 salariés, au sens de l'article L. 138-28 du code de la sécurité sociale, relevant respectivement :
― de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962, modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (1) (code IDCC : 1597) ;
― ou de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006 (code IDCC : 2609) ;
― ou de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004 (codes IDCC : 2420 et 0203),
et à l'ensemble de leurs salariés (ouvriers, ETAM, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de ces conventions collectives.
Pour les travaux publics, aux employeurs occupant de 50 salariés à moins de 300 salariés ou aux entreprises appartenant à un groupe occupant de 50 salariés à moins de 300 salariés, au sens de l'article L. 138-28 du code de la sécurité sociale, et à leurs salariés (ouvriers, ETAM, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de la convention collective nationale du 15 décembre 1992 (codes IDCC des CCN ouvriers, ETAM, cadres des TP : 1702, 2614 et 2409).
(1) C'est-à-dire entreprises occupant plus de 10 salariés.
Le présent accord national sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Conclu pour une durée déterminée de 3 ans, il entrera en vigueur le 1er janvier 2010. Le présent accord cessera de produire effet à compter du 31 décembre 2012.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-19 et suivants du code du travail. Elles demanderont également l'avis de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle conformément aux dispositions de l'article L. 138-26 du code de la sécurité sociale.
Le BTP regroupe aujourd'hui près de 1 500 000 salariés, dont 255 000 salariés de plus de 50 ans, employés au sein de 310 000 entreprises.
Les entreprises de BTP continuent d'exprimer des besoins en main-d'oeuvre liés au renouvellement naturel de leurs effectifs. Ainsi, par les possibilités d'emploi qu'il offre (60 à 70 000 emplois par an), le BTP peut largement participer à l'objectif national d'amélioration de l'emploi des seniors.
Depuis plusieurs années, de nombreuses études ont mis en lumière les conséquences des évolutions démographiques observées du fait des progrès de l'espérance de vie sur l'ensemble des équilibres économiques et sociaux et la nécessité d'améliorer le taux d'emploi des salariés âgés pour maintenir et renforcer la cohérence de ces équilibres.
Partant du constat que le taux d'emploi des personnes de 55-64 ans est en France notablement inférieur à la moyenne européenne, la  loi du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009 vise à faire prendre conscience aux entreprises de la nécessité de promouvoir le recrutement et le maintien dans l'emploi des salariés âgés.
Les parties signataires conviennent que l'amélioration du taux d'emploi des seniors représente un enjeu majeur tant au niveau national qu'au niveau des entreprises et de leurs salariés ainsi qu'un facteur essentiel de cohésion sociale entre toutes les générations de la vie économique grâce, notamment, à la transmission des savoirs, des expériences et des compétences au sein des entreprises.
Convaincues de l'intérêt pour le BTP de la présence active des seniors au sein des entreprises, les parties signataires du présent accord souhaitent favoriser leur accueil et leur maintien dans l'emploi, tout en tenant compte des spécificités des métiers du BTP, permettre le développement de leurs parcours professionnels, et encourager la transmission de l'expérience professionnelle acquise par les salariés plus âgés vers les plus jeunes.
Les parties signataires entendent ainsi oeuvrer au développement et au renforcement de pratiques conduisant au maintien ou à la reprise de l'activité professionnelle des salariés âgés jusqu'à ce que les conditions pour obtenir une retraite à taux plein soient réunies.
A cet égard, la modification de la réglementation visant à faire supporter la totalité de la prise en charge des maladies professionnelles à l'entreprise à laquelle appartient le salarié lors de la déclaration de cette maladie constituerait une mesure favorable.
Le présent accord collectif national est conclu conformément à l'article L. 2241-4 du code du travail et aux articles L. 138-24, L. 138-25, L. 138-26 et suivants du code de la sécurité sociale.
Dans les matières relevant des titres IV à VII du présent accord, les conventions ou accords d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
Les parties signataires rappellent que le présent accord a une portée nationale couvrant directement l'ensemble des entreprises, des groupes et des organismes relevant du champ d'application défini à l'article 9.1 ci-dessus.
En conséquence, en application de l'article L. 138-26, alinéa 2, du code de la sécurité sociale, le présent accord permet aux entreprises, aux groupes et aux organismes relevant de ce champ d'application de ne pas conclure d'accord collectif, ni de prendre de décision unilatérale comportant un plan d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés.
Le présent accord ne s'applique toutefois pas aux entreprises qui à la date d'extension de l'accord sont couvertes par un accord conclu en application de l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale ou par un plan d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés.
Le présent accord national sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et L. 2241-11 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.
Conclu à durée indéterminée, il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
Persuadées que la prise en compte de la diversité passe par la mise en oeuvre de politiques en faveur de l'égalité des chances, les parties signataires rappellent l'existence de la charte de la diversité et du label diversité, délivré par l'AFNOR, destiné à marquer l'engagement des entreprises en matière de prévention des discriminations, d'égalité des chances et de promotion de la diversité dans le cadre de la gestion des ressources humaines.
A ce titre, les parties signataires demandent aux entreprises :
― de former leurs dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité ;
― de chercher à refléter la diversité de la société française, et notamment sa diversité culturelle et ethnique, dans leurs effectifs, aux différents niveaux de qualification, notamment en favorisant l'intégration de jeunes défavorisés et de publics rencontrant des difficultés d'insertion ;
― de communiquer auprès de l'ensemble de leurs salariés leur engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité.
Soucieuses de faire de la formation continue un réel facteur d'égalité des chances, les parties signataires demandent aux entreprises que la mise en oeuvre des politiques de formation s'opère dans le respect des principes de non-discrimination et d'égalité de traitement. Ainsi il s'agit d'assurer à tous, à compétences et à capacités égales, la même possibilité d'accès à l'emploi, de déroulement de carrière et de parcours professionnels.
A cet effet, elles réitèrent l'importance de sensibiliser l'ensemble de la hiérarchie et d'assurer la formation du personnel, si nécessaire, aux questions de non-discrimination et d'égalité de traitement.
Les parties signataires s'engagent à assurer une large diffusion du présent accord.
Les conventions ou accords d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
Les parties signataires rappellent que le présent accord a une portée nationale couvrant directement l'ensemble des employeurs et des organismes relevant du champ d'application défini à l'article 7.1 ci-dessus.
Le présent accord national est applicable en France métropolitaine, Corse comprise, à l'exclusion des DOM-TOM :
Pour le bâtiment, aux employeurs relevant respectivement :
― de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962, modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (1) ;
― ou de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962, modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (1) ;
― ou de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006 ;
― ou de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004,
et à l'ensemble de leurs salariés (ouvriers, ETAM, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de ces conventions collectives.
Pour les travaux publics, à l'ensemble des employeurs, quel qu'en soit l'effectif, et à leurs salariés (ouvriers, ETAM, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de la convention collective nationale du 15 décembre 1992.
(1) C'est-à-dire entreprises occupant jusqu'à 10 salariés.
Le congé de maternité ou d'adoption ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation. La période de suspension du contrat de travail au titre d'un congé de maternité ou d'adoption pris dans les conditions des articles L. 1225-17 et suivants et L. 1225-37 et suivants du code du travail, d'un congé de paternité, d'un congé de présence parentale ou de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation (DIF).
Afin de faciliter le retour à l'emploi, les salariés absents pour exercer leur parentalité dans le cadre d'un congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'éducation (à temps complet ou à temps partiel) peuvent bénéficier d'un entretien avec le chef d'entreprise ou son représentant, en amont du congé puis à l'issue de celui-ci. Au cours de cet entretien qui pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l'entreprise, la question de son orientation professionnelle sera examinée.
Les parties signataires rappellent que les salariés qui reprennent une activité au terme d'un congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient prioritairement d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Il en est de même avant l'expiration du congé parental ou de la période d'activité à temps partiel ; dans ce cas, il est mis fin audit congé ou à l'exercice de l'activité à temps partiel.
Les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un congé parental d'éducation (à temps complet ou à temps partiel) bénéficient de plein droit d'un bilan de compétences dès lors qu'ils justifient de 1 année d'ancienneté dans l'entreprise à la naissance de l'enfant ou à l'arrivée au foyer de l'enfant en vue de son adoption.
Il est rappelé que la durée des congés de maternité et d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la ou le salariée tient de son ancienneté.
S'agissant du congé parental d'éducation, la durée de celui-ci est prise en compte pour moitié pour la détermination de ces mêmes droits.
Malgré une relative progression, les femmes employées dans le BTP ne représentaient que 10 % de l'effectif total en 2007. Afin d'améliorer cette situation, les parties signataires rappellent que les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois du BTP, sans considération de sexe, et s'engagent à faire progresser la mixité et à mener les actions nécessaires en termes de recrutement pour parvenir progressivement à un objectif de mixité de 12 % à fin 2012.
Conscientes de l'ambition de cet objectif dans le contexte économique actuel et soucieuses d'en assurer le suivi, les parties signataires conviennent d'en fixer comme suit les étapes intermédiaires de réalisation : 10,5 % à fin 2010, 11 % à fin 2011 et 12 % à fin 2012.
A cet effet, les parties signataires encouragent la féminisation des noms de métiers et des appellations professionnelles.
Elles soulignent particulièrement que les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats et invitent les entreprises à sensibiliser l'encadrement et l'ensemble de leur personnel, aux enjeux de la mixité et de l'égalité professionnelle.
Elles attirent également l'attention des entreprises sur le fait que l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne saurait être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
Les entreprises s'assureront que la rédaction de toutes les offres d'emploi (CHI, CDD, contrat en alternance...) soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.
Par ailleurs, placé sous l'égide des CPNE conjointes du bâtiment et des travaux publics par l'accord BTP du 13 juillet 2004, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du BTP (OPMQ BTP) a notamment pour objet de mesurer les évolutions qualitatives et quantitatives des métiers, des emplois et des qualifications.
A ce titre, il constitue un centre de ressources accessible en priorité aux employeurs et salariés du BTP, aux instances représentatives du personnel, aux organismes et aux organisations de branche ainsi qu'à tout public intéressé par des informations sur le BTP. Dans ce cadre, il veillera à adopter une communication équilibrée sur les métiers du BTP, en adoptant notamment les intitulés féminins des noms de métiers et des appellations professionnelles.
Les parties signataires du présent accord s'engagent à diffuser largement l'adresse du site internet de l'OPMQ BTP afin d'ouvrir un très large accès à l'information sur les métiers du bâtiment y figurant.
Enfin, afin d'encourager les entreprises à développer la mixité et à mettre en oeuvre l'égalité professionnelle, les parties signataires s'engagent à assurer une large information des entreprises et des salariés sur l'ensemble des outils à leur disposition : contrat pour la mixité des emplois, contrat ou plan pour l'égalité professionnelle, « label égalité » délivré par l'AFAQ.
Afin de faire progresser l'accueil et la présence des femmes sur les chantiers, les parties signataires rappellent aux entreprises les objectifs de prévention du plan national d'actions coordonnées proposé par le CTNB pour la période 2009-2012, et notamment l'amélioration de l'hygiène et des conditions de travail sur chantier en favorisant la mise à disposition de locaux vestiaires, de sanitaires et de réfectoires conformément à la réglementation applicable en la matière.
Dans cette perspective, les parties signataires signalent la convention en cours entre l'OPP BTP et la BTP Banque ouvrant aux entreprises de moins de 50 salariés la possibilité d'obtenir un prêt exceptionnel pour financer des projets d'équipements dédiés à l'amélioration des conditions de travail (vestiaires, sanitaires, roulottes de chantier, monte-matériaux, plates-formes élévatrices mobiles de personnel notamment).
Elles rappellent également la teneur des prescriptions réglementaires applicables en matière d'hygiène sur les chantiers (annexe II du présent texte).
A cet égard, les parties signataires confient à l'OPP BTP le soin d'élaborer et de conduire une campagne de sensibilisation des entreprises dédiée à l'amélioration de l'hygiène et des conditions de travail sur les chantiers.
Les parties signataires rappellent que la formation initiale joue un rôle central dans la dynamique de mixité des métiers. A cet égard, la connaissance de l'univers professionnel, des métiers et du monde de l'entreprise s'avère déterminante pour permettre aux jeunes filles, à leurs parents et à l'ensemble des acteurs chargés de l'orientation professionnelle de faire évoluer leur perception et leurs représentations des métiers du BTP.
Les établissements publics ou privés d'enseignement scolaire et d'enseignement supérieur, les centres de formation des apprentis du BTP ont également un rôle essentiel dans le développement de la mixité et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C'est pourquoi, en complément des actions destinées à favoriser l'accueil des jeunes et afin de transformer les représentations sociales actuelles des métiers du BTP et de combattre les stéréotypes, de permettre aux jeunes filles de construire de nouveaux repères et de les convaincre de faire le choix du BTP, les parties signataires encouragent le développement de toutes actions d'information et de communication en direction des collèges, lycées, universités et des personnes en charge de l'orientation professionnelle des jeunes, notamment avec l'appui des CPREF.
Il en est de même vis-à-vis des personnes et de l'ensemble des acteurs publics (service public de l'emploi, Pôle emploi, et ses agences locales, AFPA...) contribuant à la reconversion des femmes à la recherche d'un emploi.
Les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ne doivent pas avoir d'incidence sur l'évolution professionnelle et salariale des salariés concernés.
Ainsi, les évolutions de rémunération résultant de mesures collectives (générales ou catégorielles) applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité ou d'adoption dans les conditions des articles L. 1225-17 et suivants et L. 1225-37 et suivants du code du travail.
Le salarié en cours de congé de maternité ou d'adoption bénéficiera donc d'une mesure collective d'augmentation des rémunérations, à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés visés par la mesure considérée.
De même, lorsque l'entreprise décide des mesures individuelles d'augmentation des rémunérations, les salariés en congé de maternité ou d'adoption bénéficient à l'issue de ce congé d'une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, par les salariés des autres catégories professionnelles.
Les parties signataires considèrent que l'exercice d'une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.
Afin de permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un congé de 3 jours par an en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
Ce congé non rémunéré, qui peut le cas échéant être imputé sur les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail, est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Les parties signataires soulignent l'intérêt que peut représenter le dispositif du chèque emploi-service universel (CESU), pour permettre aux salariés de régler tout ou partie des frais relatifs à la garde des enfants ou des frais relatifs au soutien scolaire et à l'emploi à domicile.
Elles s'engagent à continuer d'informer les entreprises et les salariés sur les mesures destinées à favoriser le développement de la mixité et de l'exercice de la parentalité (crédit impôt famille, aide au conseil à la GPEC notamment) et à les sensibiliser sur l'importance des enjeux que représentent le développement de la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Chantiers de moins de 4 mois
Ces exigences réglementaires s'appliquent quel que soit l'effectif de l'entreprise.

RÉFECTOIRE

EAU + LAVABO
Un cabinet et un urinoir pour 20 travailleurs : local fermé, aéré, éclairé, chauffé pendant la saison froide.
Muni de papier hygiénique et nettoyé une fois par jour.
Si des salariés prennent leur repas sur le chantier : local fermé, aéré, chauffé, nettoyé une fois par jour et muni :
― de tables et chaises en nombre suffisant ;
― d'un moyen de réchauffage et de conservation des aliments.
Local aéré, éclairé, rafraîchi en été, chauffé pendant la saison froide.
Nettoyé une fois par jour.

― d'armoires-vestiaires individuelles ou, si impossibilité, de patères en nombre suffisant ;
― de sièges en nombre suffisant.
Eau potable et fraîche pour la boisson à raison de 3 litres par jour et par travailleur.
Eau potable en quantité suffisante pour assurer leur propreté individuelle.
Lavabos et rampes, si possible à température variable à raison d'un orifice pour 10 travailleurs et moyens de nettoyage et de séchage entretenus ou changés chaque fois que nécessaire.
Chantiers de plus de 4 mois
Ces exigences réglementaires s'appliquent quel que soit l'effectif de l'entreprise.

RÉFECTOIRE

EAU + LAVABO
Un cabinet et un urinoir pour 20 travailleurs : local fermé, aéré, éclairé, chauffé pendant la saison froide.
Muni de papier hygiénique et nettoyé une fois par jour.
Un cabinet au moins doit comporter un poste d'eau.
Si des salariés prennent leur repas sur le chantier : local fermé, aéré, chauffé, nettoyé une fois par jour et muni :
― de tables et chaises en nombre suffisant ;
― d'un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons ;
― d'une installation permettant de réchauffer les plats ;
― d'un robinet d'eau potable, fraîche et chaude, pour 10 usagers.
Local aéré, éclairé, rafraîchi en été, chauffé pendant la saison froide.
Nettoyé une fois par jour.

― d'armoires-vestiaires individuelles avec serrures ou cadenas permettant de suspendre 2 vêtements de ville ;
― de sièges en nombre suffisant.
Eau potable et fraîche pour la boisson à raison de 3 litres par jour et par travailleur.
Eau potable en quantité suffisante pour assurer leur propreté individuelle.
Lavabos et rampes à température variable à raison d'un orifice pour 10 travailleurs et moyens de nettoyage et de séchage entretenus ou changés chaque fois que nécessaire.
Les douches sont obligatoires pour tous les travaux insalubres et salissants qui figurent sur une liste fixée par arrêté ministériel (amiante, égouts, etc.), quelle que soit la durée du chantier.
Les parties signataires s'engagent à promouvoir l'égalité d'accès à la formation des femmes et des hommes. L'accès des femmes à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l'évolution de leurs qualifications et dans leur promotion, notamment vers des fonctions d'encadrement.
Elles rappellent à cet égard que le contrat de professionnalisation, fondé sur l'alternance de périodes d'emploi et de périodes de formation, constitue une des formes les plus appropriées de retour à l'emploi.
Dans le BTP, la prise en charge des contrats de professionnalisation répond à un ordre de priorités défini par l'accord national du 13 juillet 2004 relatif à la mise en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises de BTP, au titre desquelles figure le fait de favoriser le recrutement et la formation des femmes (art. 3.3).
Par ailleurs, ce même accord prévoit que, sans préjudice des dispositions des articles L. 6324-1 et L. 6324-2 du code du travail, les périodes de professionnalisation sont ouvertes aux salariés du BTP dont la qualification est insuffisante ou inadaptée aux évolutions technologiques ou organisationnelles, et notamment en priorité aux femmes à la suite d'un congé de maternité ainsi qu'aux femmes et aux hommes qui reprennent un emploi après un congé parental (art. 4.2).
Convaincues que l'évolution des représentations en matière d'égalité de traitement et de non-discrimination suppose un réel engagement des directions d'entreprises et de l'ensemble des lignes hiérarchiques, les parties signataires invitent les entreprises à sensibiliser, à leur niveau, l'encadrement aux enjeux de l'égalité de traitement et du principe de non-discrimination.
Dans cette perspective, elles demandent aux organismes de la profession assurant des formations managériales que celles-ci abordent la question de l'égalité professionnelle et du recrutement.
Les parties signataires rappellent qu'aucun salarié ne peut être écarté d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif prohibé par la législation en vigueur.
Les données chiffrées fournies par PROBTP (données 2007) font apparaître que les salariés du BTP âgés de plus de 50 ans représentent 255 000 salariés, dont plus de 100 000 ont plus de 55 ans.
Sur la base de ces données, les partenaires sociaux du BTP constatent que :
― les salariés actifs, y compris les salariés en arrêt de travail de plus de 90 jours, âgés de 50 ans et plus, représentent 17,2 % de l'ensemble des salariés du BTP ainsi définis ;
― la répartition de ces salariés par tranche d'âge s'opère comme suit :
― salariés âgés de 50 à 54 ans : 10,1 % ;
― salariés âgés de 55 à 59 ans : 6,1 % ;
― salariés âgés de 60 ans et plus : 1 %.
Sur la base de ce constat, les parties signataires du présent accord s'accordent sur un objectif global de maintien du taux d'emploi actuel des salariés âgés de 50 ans et plus et sur un objectif d'augmentation de 1 % du nombre de salariés âgés de 55 ans et plus sur une période de 3 ans.
Afin de parvenir à ces objectifs, les parties signataires décident d'agir dans les domaines d'action figurant aux titres II à VI ci-après. Les titres II à VI constituent les domaines d'action prioritaires au regard des exigences réglementaires.
Dans la définition des conditions d'emploi des salariés âgés, les employeurs tiendront compte, dans la mesure du possible, de la situation particulière de chaque salarié. Les possibilités d'aménagement des horaires ou des conditions de travail seront envisagées notamment à l'occasion des entretiens de deuxième partie de carrière prévus ci-dessus, dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste de travail.
Ces aménagements d'horaire peuvent se traduire par un passage à temps partiel, organisé sur la semaine ou sur le mois, à la demande du salarié acceptée par l'employeur ou sur proposition de l'employeur acceptée par le salarié.
Les parties signataires conviennent de mettre en place un indicateur de suivi du nombre de salariés bénéficiant d'un tel aménagement d'horaire.
En cas de transformation du contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel dans les 2 ans avant que le salarié atteigne l'âge et la durée d'assurance lui permettant de bénéficier d'une retraite à taux plein, l'entreprise examine la possibilité de maintenir l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire à la hauteur du salaire correspondant à son activité à temps plein en prenant en charge la part salariale et la part patronale afférentes à ce supplément d'assiette.
Afin d'assurer une meilleure sécurisation de leurs parcours professionnels, les salariés de 58 ans et plus reconnus définitivement inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail bénéficieront, s'ils le souhaitent, dans le cadre d'un bilan de compétences, d'un bilan de réorientation de carrière.
Ce bilan sera l'occasion de faire le point sur les compétences personnelles et professionnelles du salarié pour lui permettre d'envisager une nouvelle étape de son parcours professionnel.
La réalisation de 50 bilans de réorientation de carrière ci-dessus pendant la durée du présent accord constitue l'objectif chiffré au sens des articles L. 138-25 et R. 138-26 du code de la sécurité sociale. Son indicateur de suivi est constitué par le nombre de bilans de réorientation de carrière ainsi réalisés pendant chaque année d'application du présent accord.
Une commission de suivi de l'accord réunissant l'ensemble des parties signataires se réunira chaque année pendant la durée de l'accord pour apprécier les effets des actions entreprises dans le cadre du présent accord ainsi que la réalisation progressive de l'objectif de maintien dans l'emploi des salariés âgés. A cet effet, les indicateurs de suivi définis au présent accord figureront dans le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail.
Au terme de l'accord, la commission de suivi en dressera un bilan global.
Les parties signataires se réuniront à l'échéance du présent accord pour envisager sa reconduction éventuelle.
Convaincues que le maintien des salariés âgés dans l'entreprise constitue un gage de cohésion entre les générations et un atout pour les entreprises car ces salariés disposent d'une expérience, d'un savoir-faire, d'une connaissance approfondie du métier, les parties signataires soulignent l'importance de veiller à la constitution d'équipes d'âge mixte et de développer les actions de tutorat.
Elles souhaitent favoriser ainsi la mixité des âges permettant d'assurer la transmission de l'expérience professionnelle et des savoir-faire acquis par les salariés plus âgés auprès des plus jeunes.
La transmission des savoirs et des savoir-faire constitue un échange, valorisant les seniors, entre un salarié qui a besoin d'un accompagnement et un ou des salariés de plus de 45 ans qui transmettent leur savoir et leur expérience.
L'exercice de la mission ainsi confiée au salarié sera pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels.
Dans le secteur du BTP, outre les textes légaux en vigueur, la fonction tutorale est organisée par l'accord national du 13 juillet 2004 relatif à la mise en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie, pour le bâtiment, et par l'accord national collectif du 23 septembre 2003 et son avenant n° 1 du 13 décembre 2006 relatif au développement du tutorat, pour les travaux publics.
Les parties signataires souhaitent promouvoir non seulement le maintien en activité des salariés âgés mais également l'emploi en général des salariés âgés, en incitant à leur recrutement, notamment dans le cadre du renouvellement régulier des effectifs de la profession.
Les parties signataires rappellent que les différentes mesures tendant au maintien du taux d'emploi des seniors dans le BTP ainsi qu'à leur retour à l'emploi trouveront leur pleine efficacité si elles s'accompagnent d'une réelle égalité de traitement entre les générations et d'une gestion des âges dans l'entreprise.
Afin de favoriser l'accès et le retour à l'emploi des salariés âgés, les parties signataires s'engagent à informer les entreprises et les salariés ainsi que les demandeurs d'emploi sur les dispositifs existants, tels que le contrat à durée déterminée pour le retour à l'emploi des seniors prévu par l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors (art. 17) et le contrat de professionnalisation.
Les parties signataires souhaitent développer le recours au contrat de professionnalisation qui constitue un dispositif prioritaire pour favoriser le retour à l'emploi des salariés de plus de 45 ans privés d'emploi, en leur assurant une qualification.
La conclusion par des salariés du BTP de plus de 45 ans de 100 contrats de professionnalisation par an pendant la durée de l'accord constitue un objectif chiffré au sens des articles L. 138-25 et R. 138-26 du code de la sécurité sociale. Son indicateur de suivi est constitué par le suivi, pour la durée du présent accord, du nombre de contrats de professionnalisation conclus par des salariés du BTP de plus de 45 ans, recensé par l'OPCA Bâtiment (1) et l'OPCA Travaux publics (2).
Par ailleurs, dans le prolongement de l'accord collectif national du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le bâtiment et les travaux publics, les parties signataires rappellent leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.
En matière de recrutement, les parties signataires soulignent que les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats et invitent les entreprises à sensibiliser l'encadrement et l'ensemble de leur personnel à ce sujet.
Le recrutement étant un élément important pour la progression du taux d'emploi des seniors, les parties signataires conviennent de mettre en place au niveau national un indicateur de suivi du nombre de recrutements des salariés de plus de 50 ans.
(1) OPCA Bâtiment : organisme paritaire collecteur agréé du bâtiment.
(2) OPCA Travaux publics : organisme paritaire agréé des travaux publics.
Les dispositions du e « Organismes et instances paritaire émanant de la convention collective ou accords collectifs de branche » du paragraphe 5° de l'article 15 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée sont remplacées par les dispositions suivantes :
« e) Organismes et instances paritaires émanant de la convention collective ou accords collectifs de branche :
Des autorisations d'absence payées seront accordées sur préavis d'au moins 1 semaine, sauf urgence, aux salariés membres des instances paritaires constituées en application de la présente convention collective ou d'accords collectifs de branche pour participer aux réunions et aux missions organisées par les instances énumérées ci-après :
― commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) ;
― conseils de perfectionnement des CFA LEEM apprentissage ;
― groupe tripartite LEEM apprentissage ;
― comité paritaire de gestion du régime de retraite ARRCO de l'industrie du médicament ;
― comité de gestion du régime de prévoyance ;
― conseil d'administration des caisses de retraites complémentaires ;
― comité professionnel national de la visite médicale (CPNVM) ;
― conseil d'administration, bureau ou comité paritaire de section, commission financière, commission de contrôle de l'OPCA interbranches chimie, pétrole, pharmacie ;
― jury de certification (jury CQP) ;
― comité de pilotage paritaire de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation ;
― mission handicap de la branche (1).
Les membres de ces instances participant à leurs réunions bénéficient des dispositions de l'article 9 ci-dessus, sauf dispositions autres prévues par les textes les ayant instituées. »
(1) Sous réserve de l'agrément de l'accord collectif du 25 septembre 2009 sur l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap.
Le barème des salaires mensuels et annuels minimaux est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente.
(En euros.)


SALAIRE MENSUEL MINIMAL
(au 1er juillet 2009)
SALAIRE ANNUEL MINIMAL
(au 1er janvier 2009)


























































































Les niveaux I à IV correspondent à la catégorie « employés-ouvriers ».
Les niveaux V à VI correspondent à la catégorie « agents de maîtrise ».
Les niveaux VII à IX correspondent à la catégorie « cadres ».
Il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimal est calculé au prorata (ainsi que le salaire minimal mensuel en cas de travail à temps partiel).
Il est rappelé que le salaire annuel minimal résultant de la classification comporte tous les éléments de rémunération, quelles que soient leur qualification et leur périodicité, à l'exception :
― des majorations diverses prévues par la loi ou la convention collective en raison de circonstances particulières (heures supplémentaires, heures travaillées un jour férié, un dimanche ou de nuit) ;
― du montant de la prime d'ancienneté ;
― des sommes qui constituent un remboursement de frais et ne supportent pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
― des sommes issues des accords de participation et d'intéressement qui n'ont pas le caractère de salaire.
En fin d'année civile, une comparaison doit être effectuée entre le montant brut de la rémunération effectivement perçue par chaque salarié et le salaire annuel minimal en prenant en compte les éléments définis précédemment.
Si le montant brut perçu est inférieur au salaire annuel minimal afférent au niveau de classification du salarié, le complément brut de rémunération correspondant est versé à l'intéressé à l'occasion de la première paie de l'année suivante.
Au préalable, les partenaires sociaux conviennent de définir la notion de seniors. Celle-ci doit être entendue comme visant les salariés âgés de 55 ans et plus, sauf dans les domaines précis où un âge spécifique est précisé dans le présent accord.
Les partenaires sociaux s'engagent en vue d'un maintien de 20 % du nombre des seniors présents dans la branche, jusqu'à l'âge de la retraite à taux plein, en tenant compte de leurs souhaits et de leurs aptitudes physiques. Ce pourcentage représente le taux minimal de salariés de 55 ans et plus présents au sein de la branche pour les 3 années à venir, soit jusqu'au 31 décembre 2012. Cet indicateur sera apprécié au travers du rapport annuel de branche et dans le cadre de la commission de suivi prévue à l'article 4 ci-dessous.
2.1. Objectif global concernant l'emploi des seniors
Les résultats de la dernière enquête des données sociales dans la transformation laitière (pour 2008) soulignent :
― d'une part, que les salariés âgés de 50 ans et plus représentent 24,9 % des effectifs, soit près de 20 % de plus que la proportion de seniors dans la population active salariée, au niveau national ;
― d'autre part, que les salariés âgés de 55 ans et plus représentent 9,87 %, soit un peu moins de 40 % des seniors dans le secteur.
Les signataires retiennent en conséquence un objectif global d'amélioration du maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus, en augmentant de + 10 % leur taux d'emploi, sur la durée de l'accord, qui sera donc porté à 10,8 % au 31 décembre 2012.
Indicateur : un indicateur mesurant le pourcentage de salariés âgés de 55 ans et plus sera publié chaque année.
La réalisation de cet objectif s'appuiera sur les actions rappelées à l'article 1er, notamment sur le renforcement du tutorat, en vue de la transmission des savoirs par les seniors auprès des jeunes.
2.2. Trois objectifs spécifiques chiffrés sont également retenus
2.2.1. Un objectif d'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
Pour inciter au développement et à la généralisation progressive de l'entretien de seconde partie de carrière, rappelé à l'article 1.2, il est convenu que 50 % au moins des salariés âgés de 45 ans et plus devront avoir bénéficié de l'entretien professionnel de seconde partie de carrière, à l'issue du présent accord.
Indicateur : un indicateur mesurant le pourcentage de salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié de l'entretien de seconde partie de carrière sera publié chaque année.
2.2.2. Un objectif de développement des compétences et des qualifications et d'accès à la formation
Pour conforter les dispositions de l'article 1.4, il est convenu d'affecter au moins 10 % de l'obligation plan de formation à la formation des seniors.
Indicateur : un indicateur mesurant le pourcentage de l'obligation plan de formation consacré à la formation des salariés de 50 ans et plus sera publié annuellement. Cet indicateur sera complété, dans la mesure du possible, par une répartition par collège et par sexe.
2.2.3. Un objectif de transmission des savoirs et des compétences et de développement du tutorat
Pour inciter au développement du tutorat et des actions de formation confiées à des seniors, contribuant conjointement à valoriser leur expérience professionnelle et à transmettre leurs savoirs aux plus jeunes, il est convenu d'augmenter le nombre de seniors ayant participé à une action de formation, en qualité de tuteur ou de formateur, de + 5 % par an.
Indicateur : un indicateur mesurant le nombre de salariés de 50 ans et plus ayant participé à une action de formation comme tuteur ou formateur sera publié chaque année. Cet indicateur sera complété, dans la mesure du possible, par une répartition par collège et par sexe.
4.1. Création d'une commission paritaire de suivi
de l'emploi des seniors dans la branche
Celle-ci sera composée, en nombre égal, de représentants des organisations syndicales représentatives de salariés et de représentants de l'organisation patronale se réunissant dans les conditions suivantes : au moins une fois par an. Si nécessaire et en fonction de l'évolution de la situation, cette commission pourra proposer des aménagements au présent texte, par avenant soumis à la négociation collective.
4.2. Suivi des indicateurs
Les indicateurs de suivi retenus aux articles ci-dessus permettent de suivre les objectifs chiffrés des dispositions retenues dans le présent accord de branche. Ils feront l'objet d'une communication annuelle dans le rapport de branche. Les objectifs chiffrés s'entendent au niveau de la branche.
Un bilan sera communiqué aux entreprises de la branche via le site FNHPA et la presse professionnelle.
Les entreprises de la branche ayant des représentants du personnel devront le leur transmettre, sous réserve du respect des obligations spécifiques qui leur incombent en matière d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel.
Vu l'article 87 de la loi n° 2008-1330 sur le financement de la sécurité sociale pour 2009 ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors, ainsi que la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 et ses décrets d'application ;
Considérant qu'aucune personne ne peut être écartée, en raison de son âge, d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distributions d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.
En conséquence, les partenaires sociaux sont convenus de conclure le présent accord de branche, qui a pour vocation de déterminer les objectifs concernant l'emploi des seniors dans la branche HPA, et de définir des actions adaptées pour permettre aux entreprises qui la composent d'atteindre les objectifs ainsi fixés.
Ces actions ont pour finalité :
― de donner aux salariés des perspectives d'évolution de carrière, notamment concernant leur seconde partie de carrière avec une priorité d'accès à des actions de formation adaptées (art. 3.1) ;
― d'aménager la seconde partie de carrière des salariés seniors en mettant en place des actions spécifiques (art. 3.2) ;
― de développer le tutorat des seniors au sein des entreprises (art. 3.3).
Sous réserve, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche, le présent accord fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur.
En outre, au même moment que le dépôt de l'accord auprès de la direction départementale du travail de Paris, le présent accord de branche fera l'objet d'une demande d'avis auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, selon les dispositions légales et réglementaires.
Vu les dispositions des accords relatifs au travail des seniors du 5 décembre 2005 dans l'industrie laitière et du 15 décembre 2005 dans les coopératives laitières, qui ont pour objet de favoriser la poursuite d'activité professionnelle ou la reconversion des salariés âgés de 50 ans et plus, qualifiés de seniors ;
Vu les dispositions des décrets n° 2009-560 et n 2009-564 du 20 mai 2009, pris en application de l'article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009,
les signataires conviennent par le présent avenant de poursuivre l'amélioration de l'emploi des personnes âgées de 50 ans et plus, en consolidant et en complétant les dispositions de ces accords, conformément aux nouvelles dispositions réglementaires.
Ils décident, à cet effet, de retenir les 6 domaines d'action proposés.
Il est de plus souligné que, comme les deux accords précités, les dispositions du présent accord concernent l'ensemble des entreprises de la coopération et de l'industrie laitières, quel que soit leur effectif, incluant donc celles de moins de 50 salariés.
Pour assurer le suivi des objectifs, les indicateurs retenus et l'évolution de leurs résultats seront inclus dans le rapport annuel des données sociales dans la transformation laitière. Ils seront à cet effet regroupés dans un chapitre spécifique « Seniors », pour être examinés dans le cadre de la réunion paritaire annuelle de présentation et de discussion de ce rapport.
Trois mois avant l'échéance du présent avenant, les parties se réuniront pour en dresser le bilan et convenir des suites à y apporter.