(La présente annexe ne fait pas partie intégrante de l'accord.)
1. Principes clés de l'entretien professionnel
Objectifs de l'entretien professionnel
L'entretien professionnel permet un temps d'échanges et de dialogue entre le salarié et le responsable, au cours duquel :
– ils analysent ensemble le parcours professionnel du salarié ;
– ils font le bilan de son activité en prenant du recul ;
– ils échangent sur ses souhaits pour l'avenir, les confrontent au contexte de l'entreprise, aux opportunités potentielles et évolutions prévisibles des emplois ;
– ils construisent ensemble un plan de développement individuel.
Pour le salarié
L'entretien professionnel ne peut se construire indépendamment des besoins des entreprises et doit être l'occasion :
– de participer activement à l'élaboration de son bilan professionnel ;
– d'aborder des questions de développement des compétences ;
– de faire part de ses souhaits d'évolution dans son entreprise, en tenant compte de ses aptitudes et de la situation de l'entreprise ;
– de construire avec son responsable une vision possible et réaliste de son évolution ;
– d'identifier ses axes d'amélioration et de définir un parcours individuel de formation répondant tant aux besoins de l'entreprise qu'aux siens.
Pour l'entreprise
L'entretien professionnel doit enrichir et mettre en cohérence les pratiques existantes en matière d'entretien annuel.
Entretien annuel Entretien professionnel
Ainsi la mise en œuvre de l'entretien professionnel peut contribuer à enrichir les pratiques existantes de l'entretien annuel par un échange plus approfondi entre le salarié et le responsable sur les points suivants.
– point sur les compétences acquises et mobilisées en situation de travail ;
– échanges sur les perspectives et souhaits du salarié quant à son évolution au sein de l'entreprise ;
– élaboration d'un plan de développement individuel pour développer des compétences.
Pour les entreprises n'ayant pas mis en œuvre d'entretien annuel pour tout ou partie de leurs salariés, l'entretien professionnel constitue une réelle opportunité pour :
– mettre en place un véritable outil dynamique et global de développement de leurs ressources humaines ;
– prendre en compte les attentes des salariés, notamment en matière de formation et de développement de leurs compétences ;
– les mobiliser sur les priorités de l'entreprise et de leur service ou unité de travail ;
– impliquer les responsables dans leur rôle de développement des salariés.
Pour ce faire, l'information et la formation des responsables et des salariés, et donc leur adhésion, sont des points clés de la réussite des entretiens.
Rôle de chacun
La direction et la fonction ressources humaines :
– mettent en place les actions de formation, de communication et d'information utiles à la mise en œuvre des entretiens professionnels ;
– assurent l'information préalable des représentants du personnel sur les conditions d'organisation et les modalités de mise en œuvre de l'entretien professionnel ;
– développent outils, procédures et plans d'action ;
– assurent la mise en œuvre effective des entretiens en étant attentifs à l'information et à la formation des responsables et/ou salariés, à la préparation, à la réalisation et au suivi des entretiens ;
– mettent en œuvre les entretiens professionnels au niveau de l'entreprise ;
– arrêtent les décisions finales quant aux projets d'évolution et de formation des salariés ;
– informent les responsables des conclusions finales et s'assurent de leur communication aux salariés ;
– mettent en œuvre les conclusions finales.
Le responsable qui réalise l'entretien :
(Si possible le hiérarchique direct (N + 1), ou, le cas échéant, un autre représentant de la direction, ayant une connaissance effective du salarié et de ses activités.)
– prépare l'entretien professionnel ;
– réalise l'entretien ;
– contribue au bilan et à l'évaluation des compétences du salarié ;
– conseille le salarié dans l'élaboration de son projet professionnel en fonction des besoins de l'entreprise ou de l'établissement ;
– élabore avec le salarié son plan de développement individuel ;
– finalise les conclusions de l'entretien et les retranscrit sur le support ;
– fait valider et signer le support au salarié, N + 1 (s'il n'a pas réalisé l'entretien), N + 2 et le transmet au service ressources humaines ou, suivant le cas, à la direction ;
– récupère et communique au salarié les conclusions finales ;
– veille à la réalisation du plan de développement individuel par le salarié ;
– accompagne le salarié dans la mise en œuvre de son plan de développement individuel.
Le salarié :
– prépare l'entretien professionnel ;
– est acteur de son projet de développement professionnel ;
– évalue ses compétences et fait son bilan avec l'aide de son responsable ;
– élabore son projet professionnel ;
– recherche des modalités de mise en œuvre de son projet professionnel, y compris par la formation professionnelle ;
– exerce son droit d'initiative et s'investit pleinement dans son projet ;
– veille à être informé des conclusions finales et participe activement à son plan de développement individuel ;
Les 4 grands temps pour mettre en place efficacement l'entretien professionnel :
1. Informer et former
– établir un plan de communication pour une première information de l'ensemble des salariés et responsables sur l'entretien professionnel :
– dispositif prévu et articulation avec les pratiques existantes en matière d'entretien annuel ;
– catégories concernées ;
– canaux privilégiés pour diffuser l'information : affichage, session d'information, dispositif de réponses aux questions et interrogations… ;
– assurer une information préalable aux représentants du personnel sur les conditions d'organisation et les modalités de déroulement ;
– programmer une session de formation pour l'ensemble des responsables qui seront amenés à réaliser cet entretien.
2. Diffuser et (faire) préparer
– diffuser auprès des salariés et responsables les éléments d'information nécessaires à la mise en œuvre et à la réalisation de l'entretien, et rappeler à tous l'importance de la préparation (support, guide d'utilisation, kits « réussir son entretien », modalités de suivi…) ;
– rappeler aux responsables la nécessité de fixer au moins 2 semaines à l'avance les dates de rendez-vous avec les salariés ;
– préparer les données sur le parcours du salarié et les communiquer préalablement à l'entretien aux responsables et au salarié.
3. Réaliser l'entretien
– s'assurer de la réalisation effective des entretiens et du respect des délais.
4. Assurer le suivi
– s'assurer que les responsables transmettent bien les supports remplis et signés au service ressources humaines, au salarié, au N + 1, le cas échéant, et au N + 2 ;
– intégrer les conclusions des plans de développement individuel dans le plan de formation et communiquer les décisions finales aux responsables ;
– s'assurer de la réalisation des plans de développement individuel ;
– faire une analyse de la première mise en place des entretiens ;
– établir un bilan des réalisations des engagements de plan de développement individuel.