Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord national est applicable en France métropolitaine, Corse comprise, ainsi qu'en Guadeloupe, Guyane, Martinique et à la Réunion :
• Pour le bâtiment, aux employeurs relevant respectivement :
– de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 révisée le 7 mars 2018 applicable dans les entreprises visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (c'est-à-dire entreprises occupant jusqu'à 10 salariés), référencée sous l'IDCC 1596 ;
– ou de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 révisée le 7 mars 2018 applicable dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (c'est-à-dire entreprises occupant plus de 10 salariés), référencée sous l'IDCC 1597 ;
– ou de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006, référencée sous l'IDCC 2609 ;
– ou de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004, référencée sous l'IDCC 2420.
et à l'ensemble de leurs salariés (ouvriers, Etam, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de ces conventions collectives.
• Pour les travaux publics, le présent accord national est applicable en France métropolitaine, Corse comprise, aux entreprises dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application des conventions collectives nationales des ouvriers du 15 décembre 1992, des Etam du 12 juillet 2006 et des cadres du 20 novembre 2015, référencées sous les IDCC 1702 (ouvriers), 2614 (Etam) et 3212 (cadres).
• Pour le négoce des matériaux de construction, à l'ensemble des employeurs quel qu'en soit l'effectif et à leurs salariés (ouvriers, Etam, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de la convention collective nationale du 8 décembre 2015, référencée sous l'IDCC 3216.
• Pour le négoce de bois d'œuvre et produits dérivés, à l'ensemble des employeurs quel qu'en soit l'effectif et à leurs salariés (ouvriers, Etam, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de la convention collective nationale du 17 décembre 1996, référencée sous l'IDCC 1947.
Il est créé un comité de nomination et de rémunération.
Ce comité est composé, paritairement, du président et du vice-président, du trésorier et du secrétaire ainsi que de deux administrateurs de chaque collège de l'opérateur de compétences.
Les membres du comité sont des représentants des organisations signataires de l'accord désignés pour une durée de 2 ans.
Ce comité est consulté sur les candidatures au poste de directeur(trice) général(e) de l'opérateur de compétences de la construction.
Le comité est chargé de fixer les rémunérations et les évolutions salariales, du (de la) directeur(trice) général(e).
Les modalités de fonctionnement du comité de nomination et de rémunération sont définies dans les statuts de l'association.
Les entreprises de la branche mettent en œuvre les mesures suivantes :
Processus et critères de recrutement
Afin de développer la mixité à tous les niveaux hiérarchiques, les entreprises rechercheront l'équilibre de la part respective des femmes et des hommes dans les recrutements afin d'éviter la concentration de l'emploi féminin ou masculin sur certains emplois.
Ainsi, elles retiendront comme critères pour le recrutement, l'évolution professionnelle ou la mobilité professionnelle, les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, en excluant tous les autres critères.
De plus, dans le cadre de la loi de 2016 baptisée « Égalité et citoyenneté » et pour garantir plus d'égalité entre les citoyens, les entreprises mettent en place une formation/sensibilisation obligatoire à la non-discrimination à l'embauche pour les professionnels du recrutement. Cette formation sera proposée aux autres acteurs de la fonction ressources humaines.
L'ensemble de ces principes fera l'objet d'une communication auprès des cabinets de recrutement externes habituellement sollicités par l'entreprise.
Offres d'emploi
Les offres d'emploi comme les critères de sélection et de recrutement de l'entreprise sont exemptes de tout caractère sexué et sont fondés uniquement sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
À ce titre, les entreprises s'engagent, quelle que soit l'offre d'emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge…) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quels que soient, la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé).
Rééquilibrage des filières ou métiers en déséquilibre de genre
Les entreprises mènent une identification des métiers à tendance fortement féminisée ou masculinisée. Afin de favoriser l'émergence de candidatures diversifiées sur les postes à pourvoir en interne, les DRH des entreprises mettent en œuvre une démarche proactive afin de faire connaître aux salariés les métiers dont la représentation féminine ou masculine est la moins dense, les opportunités d'emplois disponibles. De plus, les entreprises pourront missionner des femmes ou des hommes exerçant des métiers à forte dominante respectivement, masculine ou féminine afin qu'ils exercent le rôle d'ambassadeurs de ces métiers dans les écoles, universités, les forums.
Postes d'encadrement
Les entreprises retiennent pour la phase finale de recrutement, parmi les candidatures examinées, au moins une candidature féminine et masculine sur les fonctions d'encadrement, sauf absence de candidature d'un genre ou de l'autre.
Afin de viser un meilleur équilibre femmes/hommes sur les principaux métiers et niveaux de qualification, l'objectif de la branche est de :
– réduire les écarts et se diriger vers un recrutement paritaire dans les métiers à forte disparité de genre ;
– anticiper les futures évolutions professionnelles et prévenir les pénuries de candidatures féminines, notamment sur les postes de managers commerciaux ou financiers ; ou les pénuries de candidatures masculines sur les postes de conseiller clientèle particulier ou de responsable RH ;
– réduire tout type de stéréotype sur les appétences dites féminines ou masculines de certains métiers ;
– contenir le taux de féminisation des emplois non-cadre ;
– ouvrir tous les postes indifféremment aux femmes ou aux hommes ;
– retenir, pour la phase finale de recrutement aux postes d'encadrement et parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre lorsque les candidatures présentées le permettent, notamment au regard de leur quantité et de leur qualité ;
– porter une attention particulière au volume de recrutement des hommes sur les emplois non-cadre (notamment commerciaux).
Pour atteindre ces objectifs, les entreprises de la branche feront progresser pour tous les postes d'encadrement la représentation équilibrée des femmes et des hommes retenus pour les entretiens de recrutement, à compétences, expériences et profils équivalents.
Pour assurer la mise en œuvre des principes d'une politique salariale dépourvue de discrimination envers l'un ou l'autre sexe, les entreprises appliqueront pendant la durée du présent accord les dispositions suivantes :
Réalisation de l'index égalité professionnelle
Les entreprises de la branche Banque populaire réalisent le calcul de leur index égalité professionnelle dans le respect des dispositions des articles L. 1142-8 et suivants du code du travail.
Le détail de l'ensemble des indicateurs est publié de manière lisible et accessible sur le site internet de l'entreprise.
Rémunération à l'embauche
Les entreprises de la branche s'engagent à ce que le niveau de salaire et de classification à l'embauche soient identiques entre les hommes et les femmes sur un même métier repère. Seuls peuvent être pris en compte pour expliquer les écarts, le niveau de formation et d'expérience professionnelle acquise et les responsabilités déjà exercées.
Répartition des augmentations individuelles
À l'occasion des révisions salariales, les entreprises de la branche s'assurent que la répartition des mesures individuelles reflète la proportion entre les hommes et les femmes dans les différents métiers. Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaître et valoriser une progression des prises de responsabilités, l'obtention de compétences autant en matière de savoir-faire que de savoir-être, une implication constante au quotidien confirmée par les entretiens annuels.
Mise en œuvre d'un réajustement salarial
Chaque année à l'occasion de la négociation annuelle sur les salaires (art. L. 2242-15), les entreprises de la branche établiront un diagnostic objectif en matière d'égalité salariale.
Selon les résultats du diagnostic établi et au regard de leur contexte local, les entreprises mettront en œuvre des mesures adaptées à la situation pour permettre le réajustement salarial, telles qu'une enveloppe budgétaire dédiée, des mesures promotionnelles et salariales ciblées.
Rattrapage salarial au retour du congé maternité ou d'adoption
Les entreprises de la branche Banque populaire mettent en œuvre, au retour du congé maternité ou d'adoption, le rattrapage salarial des salariés en application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Ainsi ceux-ci bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité ou d'adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Sensibilisation et formation des managers et des gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l'égalité salariale, lors des recrutements et des process individuels de revalorisation salariale (augmentation individuelle, promotions …).
Dans cette perspective et afin de s'inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes seront mises en œuvre ou renforcées :
Définition et mise en œuvre de procédures RH
Les critères d'évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes et sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la contribution individuelle.
Les critères retenus pour tout recrutement interne et mobilité groupe ne peuvent en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
Ainsi à titre d'exemple : les absences pour congé maternité ou de paternité, d'adoption ainsi que la situation de famille, de même qu'une activité à temps partiel, ne sauront être prises en compte au détriment des processus de promotion ou d'accès aux postes à responsabilité.
Identification des freins aux candidatures féminines
Afin de pallier les situations dans lesquelles les collaboratrices n'expriment pas aisément leurs projets professionnels, les DRH des entreprises de la branche identifieront dans le recueil des entretiens professionnels et sur des critères de compétence et de performance, les profils adaptés n'ayant pas postulé et leur proposeront un entretien au cours duquel sont examinés les freins à la candidature et les solutions qui peuvent être trouvées.
Les entreprises poursuivent, dans le cadre de leur politique salariale, la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable et assurent le principe d'égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.
Pour cela, elles poursuivront leurs actions en :
– assurant à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences ;
– sensibilisant par tous moyens les managers et gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l'égalité salariale ;
– s'assurant que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés en matière d'augmentations salariales ou de déroulement de carrière.
Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés se sont réunies en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) le 20 avril 2021 et le 18 mai 2021 afin de négocier sur les salaires.
Ces négociations se sont tenues après avoir échangé sur le rapport de branche présentant les données 2018/2019.
La pandémie liée à la « Covid-19 » a engendré une crise économique, sociale et sociétale impactant l'ensemble du secteur du transport aérien. Ainsi, l'ensemble du secteur se trouve dans une situation de très faible activité depuis le mois de mars 2020 et les compagnies aériennes en France évaluent à environ 70 % le recul du trafic à la fin de l'année 2020 par rapport à 2019.
L' IATA, qui regroupe 290 compagnies aériennes, table sur un retour du trafic aérien d'avant crise en 2024.
Cette seconde année de crise liée à la « Covid-19 » impacte toujours très durement le secteur avec de nouvelles restrictions des voyages et une nouvelle chute de l'activité de l'ensemble du secteur. Les mois à venir seront dédiés à la mise en œuvre du plan de relance de l'aérien dans le cadre d'une reprise de l'activité du secteur qui s'annonce peu conséquente dans les mois à venir.
L' enjeu principal du secteur est donc la protection des entreprises et des emplois ainsi que la sécurisation des parcours professionnels afin de préserver les emplois et les compétences qui seront nécessaires dans la phase de reprise de l'activité. Les entreprises du secteur ont mis en œuvre les dispositifs d'activité partielle de droit commun ainsi que, pour certaines d'entre elles des accords de performance collective (APC) et ont aussi sollicité des aides de l'État notamment sous forme de prêts qui devront être remboursés.
En 2020, puis en 2021, le secteur traverse donc la plus forte crise qu'il ait connu depuis des décennies.
Au vu de la conjoncture économique du transport aérien, des paramètres économiques connus à ce jour et des prévisions de reprises d'un niveau d'activité que courant 2023/2024, les parties signataires conviennent de ce qui suit :
Les dispositions du présent avenant sont applicables aux entreprises adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire dès le lendemain du dépôt de l'avenant, conformément aux dispositions légales et réglementaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les dispositions du présent avenant seront également applicables aux entreprises couvertes par la CCN TA-PS et non adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire un jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les parties signataires du présent accord, réaffirment que l'égalité salariale est une composante essentielle de l'égalité professionnelle.
La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.
La loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et la mise en place de mesures tendant à y remédier.
Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l'article L. 3221-4, c'est-à-dire un ensemble comparable :
– de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
– de capacités découlant de l'expérience acquise ;
– de responsabilités.
L'objectif de femmes cadres à atteindre au niveau du groupe BPCE est de 50 % à fin 2023. Les entreprises de la branche, dont le taux de représentation de femmes cadres est inférieur à 50 % se fixent comme ambition une progression qui contribuera à l'atteinte de l'objectif global du groupe.
Pour celles dont le taux est supérieur à 50 %, elles s'engagent à poursuivre leur action en faveur d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les effectifs de l'entreprise.
Enfin, les entreprises de la branche s'assurent que la progression de la représentation féminine se poursuive dans l'ensemble des classifications de la catégorie des cadres, y compris les plus élevées, au-delà de la classification « H ».
Salaires conventionnels

Classification
Salaire brut mensuel en euros (151,67 heures)
Ouvrier(e)s, employé(e)s




Employé d'entretien


Chauffeur-livreur

Employé administratif



Chauffeur-livreur encaisseur






Secrétaire aide-comptable

Boucher préparateur

Charcutier traiteur

Vendeur qualifié

Tripier préparateur


Caissier aide-comptable

Niveau III

Boucher préparateur qualifié

Charcutier traiteur qualifié

Charcutier préparateur qualifié

Tripier préparateur qualifié

Boucher hippophagique préparateur qualifié


Boucher préparateur vendeur qualifié

Boucher traiteur qualifié

Ouvrier tripier


Boucher charcutier traiteur qualifié






Boucher charcutier traiteur très qualifié


Boucher hautement qualifié

Boucher traiteur hautement qualifié

Charcutier traiteur hautement qualifié

Tripier responsable cuisson


Boucher charcutier traiteur hautement qualifié

Agents de maîtrise et cadres

Responsable de laboratoire adjoint

Responsable de point de vente adjoint



Responsable de laboratoire

Responsable de point de vente

Responsable hygiène et sécurité


Assistant chef d'entreprise


Responsable de plusieurs points de vente

Niveau VII

Responsable de laboratoire

Responsable de point de vente

Responsable des achats


Responsable d'entreprise
Après l'alinéa 13 de l'article 3 de l'avenant n° 30 du 18 octobre 2001 relatif au développement du paritarisme est ajouté l'alinéa suivant :
« Les actions de défense financées par le dernier tiers pourront prendre la forme de frais liés à l'exercice d'actions en justice (frais d'avocat, d'huissier, dépens …), de frais de secrétariat, d'édition, de diffusion nécessaires aux actions de défense susvisées, au financement de rapports, études, analyses, ou services d'experts nécessaires à ces actions de défense. »
L'alinéa 3 de l'article 3 de l'avenant n° 30 du 18 octobre 2001 relatif au développement du paritarisme est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Un tiers affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des employeurs représentés par les organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale de la poissonnerie (“ Entreprises de la poissonnerie ”) applicable au sein de la branche fusionnée de la boucherie (IDCC 992) et de la poissonnerie (IDCC 1504).
Ce tiers sera attribué et réparti, aux organisations reconnues représentatives en prenant en compte 2 critères : le pourcentage de représentativité et leur présence aux réunions paritaires que celles-ci soient en présentiel ou en visioconférence. En effet, la présence aux réunions, gage de bon fonctionnement des institutions paritaire sera valorisée.
Les montants seront attribués selon la règle de calcul suivante :
(Formule non reproduite, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210033_0000_0003.pdf/BOCC

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210033_0000_0003.pdf/BOCC
Exemple applicatif :
Soient 3 organisations reconnues représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale de la poissonnerie (“ Entreprises de la poissonnerie ”) applicable au sein de la branche fusionnée de la boucherie (IDCC 992) et de la poissonnerie (IDCC 1504) : A, B et C avec un pourcentage de représentativité de 10 % pour A, 60 % pour B et 30 % pour C.
Dans l'hypothèse de cinq réunions sur l'année, l'organisation A est présente à toutes les réunions (5/5), B présente à quatre réunions sur cinq (4/5) et C présente à deux réunions sur cinq (2/5).
Les pourcentages de présences aux réunions paritaires sont donc les suivants :
(Formule non reproduite, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210033_0000_0003.pdf/BOCC
Si la collecte de l'année est de 100 000 € alors les montants attribués à chaque organisation sont les suivants :
(Formules non reproduites, consultables en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210033_0000_0003.pdf/BOCC
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises qui relèvent du champ de la convention collective nationale de la poissonnerie (IDCC 1504 « Entreprises de la poissonnerie ») applicable au sein de la branche fusionnée de la boucherie (IDCC 992) et de la poissonnerie (IDCC 1504).
Les dispositions du présent accord se poursuivront pour l'ensemble des entreprises relevant du secteur de la poissonnerie dans le cadre de la convention collective partagé du champ fusionné boucherie-poissonnerie une fois les dispositions de celle-ci étendues.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises qui relèvent du champ de la convention collective nationale de la poissonnerie (IDCC 1504 « Entreprises de la poissonnerie ») applicable au sein de la branche fusionnée de la boucherie (IDCC 992) et de la poissonnerie (IDCC 1504).
Les dispositions du présent accord se poursuivront pour l'ensemble des entreprises relevant du secteur de la poissonnerie dans le cadre de la convention collective partagée du champ fusionné boucherie-poissonnerie une fois les dispositions de celle-ci étendues.
Considérant que, depuis la signature de l'avenant n° 30 du 18 octobre 2001 relatif au développement du paritarisme les règles relatives à la représentativité patronale ont été revues par le législateur qui a introduit des mesures de pesées quadriennales des organisations professionnelles, les partenaires sociaux conviennent de modifier par le présent avenant les dispositions définissant la répartition des sommes allouées aux organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives.
(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210033_0000_0001.pdf/BOCC
Entreprises branche Banque populaire
BP Alsace Lorraine Champagne
BP Aquitaine Centre Atlantique
BP Bourgogne-Franche-Comté

BP Grand Ouest
BP Méditerranée

BP Occitane
BP Rives Paris

BP Val France

Crédit coopératif
(Mis à jour 2019)
Le présent accord sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires. Il sera, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives et conformément aux articles L. 2231-6, L. 2232-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue de son dépôt.
Le présent accord peut faire l'objet d'une demande de révision conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Dans un délai maximum de 2 mois à compter de la demande de révision, les parties intéressées devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.
L'alinéa 4 de l'article 3 de l'avenant n° 30 du 18 octobre 2001 relatif au développement du paritarisme est remplacé par les dispositions suivantes :
« Un tiers affecté au financement d'actions d'informations sur la convention collective nationale de la poissonnerie applicable au sein de la branche fusionnée de la boucherie (IDCC 992) et de la poissonnerie (IDCC 1504), sur les questions liées à la prévoyance et à la formation professionnelle, d'actions permettant la défense des droits et des intérêts collectifs des organisations représentatives membres de l'ADPSP, au financement de rapports, études, analyses, conseils ou services d'experts sollicités par la CPPNI pour le développement et l'amélioration de la négociation sur les questions de l'emploi, de l'exercice du droit syndical, des régimes de santé et prévoyance, de la formation, et de tous les sujets entrants dans le champ de la négociation collective. Il permettra de faciliter l'information des négociateurs paritaires, leur formation, l'organisation de leurs rencontres, la prise en charge des frais de restauration lors des commissions paritaires de la branche ou des réunions de l'association. Le financement permettra également la défense des droits et intérêts précités ou tout autre objet entrant dans le champ du paritarisme qui aura été demandé par la CPPNI. »
L'alinéa 4 de l'article 1er de l'avenant n° 30 du 18 octobre 2001 relatif au développement du paritarisme est remplacé par les dispositions suivantes :
« Cette association a pour vocation d'engager des études, rapports, analyses, ou services d'experts, de participer à l'information des négociateurs paritaires, à leur formation, à l'organisation de leurs rencontres, et à la prise en charge des frais liés à l'organisation des commissions paritaires de la branche ou des réunions de l'association. Elle a également pour vocation d'engager des actions destinées à informer les entreprises et leurs salariés sur les accords collectifs, sur l'évolution de la profession et, tout particulièrement, sur l'évolution de l'emploi.
L'association est également habilitée à gérer et détenir tout fonds social qui viendrait à être constitué dans l'intérêt des salariés et des entreprises de la poissonnerie. Cette gestion se fera sur décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) qui précisera le cadre des actions à engager. Pour cela, l'association est habilitée à recevoir toute somme relative à la négociation collective, à la formation, aux régimes de branche, à la santé et à la prévoyance du champ conventionnel de la poissonnerie dont la gestion lui serait déléguée par la CPPNI et à engager et payer toute somme conformément aux actions décidées par la CPPNI. L'association paritaire rendra compte annuellement à la CPPNI de la manière dont sont utilisés les fonds confiés.
Elle pourra également être saisie par la CPPNI afin d'intervenir sur des sujets qui lui auront été délégués afin d'apporter à la CPPNI l'ensemble des informations dont elle pourrait avoir besoin afin d'éclairer son action et ses décisions.
Pour cela, elle pourra, sur mandat de la CPPNI, entamer des négociations sur des sujets délégués et engager à cet effet les ressources nécessaires pour se faire accompagner par des conseils ou experts. Elle rendra compte périodiquement de ses actions aux membres de la CPPNI.
Elle pourra également, sur décision de la CPPNI, agir en justice, en son nom propre (c'est-à-dire au nom de l'association) seule ou conjointement avec tout ou partie de ses membres, afin de défendre les droits et les intérêts collectifs de ses membres et à travers eux des salariés et des entreprises de la poissonnerie sur toute question, notamment sur les questions de l'emploi, de l'exercice du droit syndical, de la négociation collective, des régimes de santé et prévoyance, de la formation, et de tous les sujets entrant dans le champ de la négociation collective. »
Dans ce cadre, l'objectif est de :
– garantir pour les femmes et les hommes des conditions d'accès identiques à la formation ;
– poursuivre et accentuer l'accès des femmes aux programmes managériaux groupe afin de renforcer leur accès aux emplois de cadres supérieurs et dirigeants et ainsi augmenter le pourcentage de femmes parmi les cadres supérieurs et les dirigeantes ;
– prendre en compte la parité dans le vivier permettant d'accéder aux programmes managériaux groupe ;
– atteindre, sur les 3 années de l'accord, 50 % de femmes inscrites dans les programmes de formation dédiés au management proposés par le Groupe
Afin de promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises, les parties signataires affirment leur volonté d'assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et privée des salariés femmes ou hommes.
Les apports des nouvelles technologies facilitent de nouvelles modalités d'organisation du travail : le télétravail, téléconférence, visioconférence sont autant d'aménagements que les entreprises peuvent mettre en œuvre.
Conformément aux engagements de la charte pour l'équilibre des temps de vie, il est rappelé que les réunions et les formations se déroulent pendant les horaires habituels de travail.
Ainsi, elles conviennent que mieux articuler les temps de vie facilite le plein investissement dans l'activité professionnelle et contribue à une meilleure égalité professionnelle.
Elles affirment leur volonté de favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.
La formation professionnelle constitue un objectif prioritaire, elle est un outil privilégié d'égalité des chances. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l'évolution des carrières de toutes et tous. À ce titre, les entreprises reconnaissent l'importance de la formation dans l'accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers. L'entretien professionnel est un moment particulier qui permet la formalisation d'un projet professionnel. Dans cette perspective, cet entretien concourt à la réflexion sur les besoins en termes de formation professionnelle.
Pour atteindre ces objectifs et s'inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes seront mises en œuvre ou renforcées :
Accès à la formation
Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge…) ne doit être pris en compte dans l'accès à la formation.
L'entreprise assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux. Elle sensibilise les managers sur cet équilibre.
Formations qualifiantes et diplômantes
Les entreprises, par l'intermédiaire de leurs dirigeants, ont pour ambition de faire progresser le nombre de proposition de candidatures féminines dans les cursus de formations qualifiantes et/ou diplômantes. Pour ce faire, chaque entreprise intensifiera la communication et la sensibilisation sur les parcours de formation diplômantes, qualifiantes et managériales.
Formation et congé familial
Les entreprises favorisent la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d'un congé familial de plus de 6 mois. À cet égard, elles mettent en place l'entretien de bilan dans les premières semaines qui suivent le retour du salarié à son poste et fixent une liste des actions de formations qui sont nécessaires.
Formation et temps partiel
Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l'égalité d'accès à la formation pour toutes et tous.
Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu'ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.
Afin de prendre en compte les activités à temps partiel, les formations courtes et modulaires sont privilégiées. Si toutefois des actions collectives de formation devaient se dérouler durant la dispense d'activité générée par le temps partiel, des facilités devront être trouvées par les DRH, au sein des entreprises, pour en préserver l'accessibilité (exemples de facilités pouvant être proposées : report du ou des jours de temps partiel, compensations financières pour frais exceptionnels et incontournables de garde d'enfant durant la formation…).
Développement d'outils de sensibilisation et de formation
Les entreprises développeront et déploieront dans le cadre du parcours des nouveaux managers une formation/sensibilisation contre les discriminations, la neutralisation des stéréotypes notamment ceux liés à l'égalité entre les hommes et les femmes. Ces formations/sensibilisation pourront prendre la forme d'e-learning, Serious-game ou conférences permettant de lutter contre les stéréotypes sexistes.
Sensibilisation des nouveaux entrants
Les entreprises en lien avec la DRH groupe enrichiront le parcours du nouvel entrant d'une séquence sur la diversité.
Communication
Les entreprises diffuseront au moins une fois par an une communication présentant les enjeux et objectifs de la politique mixité. Pour ce faire le guide mixité proposé par la DRH groupe de BPCE a été actualisé en 2020 et sera mis à jour régulièrement.
De plus, la DRH du groupe BPCE proposera aux entreprises un guide de l'égalité professionnelle et de la parentalité en entreprise, à destination des managers. Ce document aura pour objectif de permettre de répondre de façon appropriée aux sollicitations des salariés.
Enfin, à destination de l'ensemble des salariés de la branche, la DRH groupe de BPCE proposera aux entreprises un kit de présentation ou une trame de formation sur les stéréotypes liés au genre, leurs origines, les évolutions et les moyens de les combattre.
De plus, une attention particulière sera apportée dans la communication sur les principes élémentaires de respect de l'intégrité des personnes.
Les entreprises de la branche Banque populaire rappellent que nul ne doit subir d'agissements sexistes, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tous actes définis dans le cadre de l'article L. 1153-1 du code du travail.
Les évolutions sociétales et les nouvelles dispositions légales (loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel chap. IV) ont permis de renforcer la prise de conscience et les enjeux en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprises et dans la société dans son ensemble.
Les entreprises de la branche Banque populaire sont engagées depuis plusieurs années au travers notamment de la nomination et la formation de référents harcèlement RH et CSE et ont déployé pour certaines des dispositifs de sensibilisation (autodiagnostic, guide, communication intranet …).
Elles rappellent que la victime de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes peut toujours s'adresser à la direction, aux représentants du personnel de leur choix et aux référents harcèlement.
La gestion des parcours professionnels et l'amélioration de la proportion de femmes cadres constituent des objectifs prioritaires pour les entreprises de la branche.
Les entreprises appliqueront des procédures de gestion et d'évolution de carrières similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique, à la promotion et aux postes à responsabilités et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.
Entretien préalable au congé maternité ou adoption
Les salariés bénéficiant d'un congé maternité ou d'adoption se verront proposer un entretien avant leur départ en congé par leur responsable hiérarchique et/ou par un responsable RH afin de faire le point sur leur situation professionnelle.
Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d'activité et de faciliter le retour à l'emploi. Il permet de déterminer la faisabilité du retour à son poste ou dans un poste équivalent en qualification comme en temps de trajet ou le retour à un poste en adéquation avec son projet professionnel. L'entreprise informe du nouveau lieu d'affectation, le cas échéant, au moins 1 mois avant la date de reprise.
Maintien du lien avec l'entreprise pendant le congé
Pendant son absence en congé maternité, adoption ou congé parental d'éducation à temps plein, le (la) salarié(e) sera destinataire des informations collectives générales.
Organisation d'entretiens spécifiques aux retours de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental à temps plein
En vue d'étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formations nécessaires au développement professionnel, les DRH organiseront, dans les meilleurs délais, un entretien professionnel spécifique aux retours de congé maternité, d'adoption ou congé parental à temps plein.
Formation au retour de congé maternité, adoption, parental
Suite à un congé de maternité, d'adoption ou parental d'éducation exercé à temps complet, une action de remise à niveau sera proposée, afin de prendre connaissance des évolutions du métier qui seraient éventuellement intervenues durant la période d'absence.
Cette action de remise à niveau s'inscrit dans le cadre du plan de formation et est mise en œuvre au retour du salarié et au plus tard dans les 3 mois de la reprise, au plus proche de la date d'entretien de retour.
Dans cette perspective et afin de s'inscrire dans une dynamique de progression, les mesures suivantes sont mises en œuvre ou renforcées :
Identification, formation et animation des référents sexisme et harcèlement sexuel
Conformément aux dispositions légales, un référent harcèlement RH en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné dans chaque entreprise. Ce référent est formé via le dispositif de formation proposé par la DRH groupe.
La DRH groupe anime cette communauté de référents par l'organisation de réunions régulières, de partage d'informations et de bonnes pratiques via un espace Yammer privé dédié.
Par ailleurs, un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné au sein de chaque CSE. Il doit être formé, via le dispositif groupe mis à leur disposition ou un autre dispositif de formation de leur choix.
Les 2 référents travaillent ensemble sur les cas qui leur sont remontés.
Lorsque des faits susceptibles d'être qualifiés de harcèlement sexuel sont portés à la connaissance de l'employeur, une enquête interne est mise en œuvre par celui-ci.
Communication
Les parties prenantes conviennent qu'il est essentiel :
– de s'assurer que chaque salarié puisse accéder facilement aux informations relevant de la lutte contre le sexisme et harcèlement. Les référents RH et CSE sont facilement identifiables pour les salariés, leurs rôles sont clairement définis et leurs coordonnées accessibles ;
– d'informer les salariés de la mise à disposition sur l'intranet des supports disponibles en matière de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (guides, mémo, numéros utiles, code de conduite et d'éthique…).
Mise en place d'outils de sensibilisation et de formation contre les stéréotypes genrés, les propos ou agissements sexistes
La DRH groupe propose aux entreprises des dispositifs de sensibilisation et identifie des prestataires proposant des actions et temps forts à destination des entreprises de la branche Banque populaire.
Les entreprises déploient une fois par an un dispositif de communication et sensibilisation en matière de lutte contre le sexisme et le harcèlement.
Pour aller plus loin, un dispositif d'e-learning est proposé/accessible à tous les salariés.
Inscription des questions de prévention et de lutte contre les propos et agissements sexistes, le harcèlement ou les agressions sexuelles, dans le plan de prévention annuel des entreprises, comme dans les documents uniques des risques
Édition de guides-repères à destination du management, des filières éthiques et conformité et RH, des équipes médico-sociales et des représentants du personnel afin de :
– comprendre et s'approprier les concepts ;
– créer les conditions de libération de la parole et l'écoute des signaux faibles ;
– prendre en charge les alertes en déployant la méthodologie d'enquête adaptée ;
– engager les procédures disciplinaires le cas échéant ;
– accompagner les victimes, notamment après traitement de la situation.
Les entreprises prendront toutes les dispositions pour que les congés maternité/paternité s'effectuent dans les meilleures conditions.
À ce titre, les parties au présent accord considèrent que l'exercice de la parentalité doit pouvoir s'appliquer aux femmes comme aux hommes, et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité. Aussi, elles encouragent les hommes concernés, et notamment les cadres, à utiliser leur congé paternité dans son intégralité.
En application de ce principe, il est convenu qu'après 1 an d'ancienneté tout salarié en congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale bénéficie d'une indemnisation égale à 100 % du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant de sa rémunération brute. La présente disposition entre en vigueur à compter du 1er juillet 2021.
Concernant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, il est rappelé, que le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité peut bénéficier d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Ce congé est légalement de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. L'employeur s'assure du respect, par le salarié, de la prise effective de congés sur la période obligatoire du congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Les entreprises mettront en place des dispositifs permettant d'accompagner les personnes concernées en amont, pendant et après ces congés.
L'objectif des entreprises est de réaliser 100 % des entretiens professionnels spécifiques aux retours de congé maternité, d'adoption ou congé parental à temps plein tout au long des 3 années de l'accord. Ces entretiens se tiendront en face-à-face, sauf contrainte du salarié.
L'égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal et d'une égalité des chances en matière d'accès à l'emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Organisation du travail
Les entreprises de la branche et les managers appliquent la charte pour l'équilibre des temps de vie signée par les banques populaires le 18 janvier 2017 (jointe en annexe 1). Par ailleurs, la planification des congés payés et RTT doit être anticipée pour la bonne organisation des unités et l'équilibre entre la vie professionnelle et familiale, il en va de même pour les actions prévisibles et à l'initiative de l'employeur nécessitant impérativement la présence du salarié (exemple : formations longues, manifestations professionnelles…).
Mesures liées au temps partiel
Les parties signataires rappellent que l'accès au temps partiel, tel que prévu dans les accords des entreprises, est ouvert aussi bien aux hommes qu'aux femmes, sans distinction du niveau hiérarchique.
La hiérarchie ne doit donc en aucun cas restreindre l'accès, en raison du genre ou du niveau hiérarchique (y compris l'encadrement).
Les DRH s'assureront d'un niveau cohérent du nombre de salariés à temps partiel au sein d'une même unité de travail, afin d'assurer en toute période une activité professionnelle sereine.
Par cet accord, les entreprises de la branche Banque populaire réaffirment leur volonté de garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.
Il s'agira de mettre place des approches méthodologiques, des outils et ressources permettant aux entreprises de la branche d'affirmer un message de tolérance zéro sur toute dérive collective comme sur tout comportement individuel manifestement inapproprié et de mettre en œuvre toutes les mesures préventives et correctives nécessaires.
Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d'actions concrètes en matière d'égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.
Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :
– le recrutement ;
– la rémunération effective ;
– la formation professionnelle ;
– la promotion professionnelle ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle (maternité, paternité et parentalité – organisation et aménagement du temps de travail) ;
– les actions de sensibilisation et de communication ;
– la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le champ d'application du présent accord est constitué par les entreprises du transport aérien, du travail aérien, par les entreprises et établissements des services aéroportuaires et d'assistance en escale, des entreprises de drones civils qui relèvent de l'application de la convention collective nationale du transport aérien – personnel au sol IDCC 275 ainsi que par les entreprises et établissements qui exercent l'activité d'exploitant d'aéroport et ne relèvent pas de l'article L. 251-2 du code de l'aviation civile.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans dont l'échéance est fixée au 30 juin 2024.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application du présent avenant ne peuvent pas y déroger, sauf s'ils prévoient des dispositions plus favorables.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 19 novembre 2021 - art. 1)
Les parties signataires conviennent, compte tenu du contexte économique du secteur à la date de signature du présent avenant, d'ouvrir les NAO 2022 dès le mois de janvier 2022 afin de faire le point sur la situation de l'aérien notamment en termes de niveau d'activité et situation économique constatés sur le second semestre de l'année 2021.
De plus, les parties signataires du présent avenant conviennent d'inscrire les thèmes de la prévoyance santé ainsi que les classifications à l'agenda des négociations sociales de 2022.
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent accord fera l'objet d'un dépôt en application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord fera également l'objet d'une publication sur la base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Aux termes du présent accord, les parties signataires entendent remplacer la partie « ouvriers » de l'annexe classifications de la convention collective des industries du camping et compléter la classification de la convention collective de la branche des entreprises de la filière sports-loisirs par une annexe consacrée aux salariés ayant le statut d'ouvrier(ère) dans les entreprises ayant une activité de production.
Compte tenu de l'objet du présent accord qui vise à définir les conditions de mise en œuvre de la Pro-A pour l'ensemble des entreprises relevant de son champ d'application, et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés telles que visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.