Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national, signataires du présent accord, précisent que ce dernier s'applique à toutes les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés et dont l'activité principale relève, dans le cadre de la catégorie 16.21Z (anciennement 202Z) de la nomenclature d'activités française, des catégories suivantes :
a) Fabrication de panneaux de contreplaqué multipli en bois, de toutes épaisseurs, bruts ou poncés ;
b) Fabrication de panneaux de particules de bois ou autres matières ligneuses, bruts ou poncés ;
c) Fabrication de panneaux de fibres de bois ou autres matières ligneuses, comprimés ou non, durs ou demi-durs, bruts ou poncés ;
d) Fabrication de :
– panneaux à âme épaisse en bois, lattés, lamellés ou panneautés, plaqués de bois ;
– panneaux de particules replaqués de bois ;
– panneaux à âme en placages, particules ou fibres de bois, surfacés ou mélaminés ;
– panneaux stratifiés, peints, prépeints, laqués, enduits, imprimés, plastifiés, etc. ;
À l'exception de :
– fabrication d'articles en contreplaqué galbé ou moulé (selon nature) ;
– fabrication de bois déroulés ou tranchés pour placages ;
– fabrication d'éléments en bois dits « densifiés » en blocs, planches, lames ou profilés.
Les cotisations sont modifiées comme suit :
Salariés non cadres ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 (y compris saisonniers)
Taux conventionnel
(En pourcentage.)

Part patronale
Part salariale



Maintien de salaire



Incapacité et invalidité



Décès, IAD, accidentel, double effet et rente éducation ou rente conjoint (*)







(*) La part correspondant à la garantie rente éducation assurée par l'OCIRP est de 0,09 % TA, TB depuis le 1er janvier 2013.
Taux d'appel au 1er janvier 2015
(En pourcentage.)

Part patronale
Part salariale



Maintien de salaire



Incapacité et invalidité



Décès, IAD, accidentel, double effet et rente éducation ou rente conjoint (*)







(*) La part correspondant à la garantie rente éducation assurée par l'OCIRP est de 0,09 % TA, TB depuis le 1er janvier 2013.
Salariés cadres relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947
Taux conventionnel
(En pourcentage.)

Part patronale
Part salariale







Maintien de salaire






Incapacité et invalidité






Décès, IAD, accidentel, double effet et rente éducation ou rente conjoint (*)












Taux d'appel au 1er janvier 2015
(En pourcentage.)

Part patronale
Part salariale







Maintien de salaire






Incapacité et invalidité






Décès, IAD, accidentel, double effet et rente éducation ou rente conjoint (*)













(*) La part correspondant à la garantie rente éducation assurée par l'OCIRP est de 0,09 % TA, B depuis le 1er janvier 2013.
Après examen de la situation économique, le barème des salaires des journalistes de la presse périodique régionale est augmenté de 0,80 % au 1er mai 2014, ce qui porte la valeur du point à 12,17 € brut.
Une réunion paritaire se déroulera en septembre 2014, afin de faire le point sur la situation économique telle qu'elle apparaîtra.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature.
Les parties signataires examineront au second semestre 2015 les conditions de sa reconduction éventuelle.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que dans les DOM, DROM et COM, dont Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Leur champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres. A ce titre, le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel Internet, est également compris dans le champ d'application de cet accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, cet accord doit être appliqué.
En application de l'accord sur la formation professionnelle des entreprises de la branche de la librairie du 24 mars 2011, les employeurs de moins de 20 salariés consacrent chaque année 0,15 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du DIF et de la professionnalisation.
En application de l'accord sur la formation professionnelle des entreprises de la branche de la librairie du 24 mars 2011, les employeurs de 20 salariés et plus consacrent chaque année 0,50 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du DIF et de la professionnalisation.
Les parties signataires du présent accord rappellent que, conformément à ce que prévoit l'article R. 6332-78 du code du travail, les ressources des organismes collecteurs paritaires agréés au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation sont aussi destinées au financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis conventionnés par l'Etat ou les régions.
Les parties signataires du présent accord précisent aussi que l'apprentissage constitue l'un des moyens d'accès privilégié aux emplois de la profession grâce à l'obtention de qualifications référencées par plusieurs diplômes (le CAP librairie papeterie presse, le BP de libraire, la licence professionnelle libraire).
Les parties signataires rappellent que la section paritaire professionnelle, en sa séance du 19 novembre 2014, a souhaité affecter la somme de 80 000 € en 2014 pour le financement de CFA actifs dans la branche.
Les CFA concernés sont les suivants :
L'INFL, tour Orion, 12 à 16, rue de Vincennes, 93100 Montreuil-sous-Bois.
Effectifs : 167 apprentis en 2014.
Financement : 59 911 €.
UCO, 25, rue du Mans, 53000 Laval.
Effectifs : 39 apprentis en 2014.
Financement : 13 991 €.
CFA métier du livre, IUT Bordeaux Montaigne, place Renaudel, 1, rue Jacques-Ellul, 33800 Bordeaux.
Effectifs : 17 apprentis en 2014.
Financement : 6 098 €.
Conformément à la loi, les centres de formation désignés ci-dessus possèdent un conseil de perfectionnement paritaire dûment constitué.
Les dispositions de l'annexe I relatives aux grilles d'ancienneté et à la valeur du point sont inchangées.
Les dispositions de l'annexe I relatives à la grille d'indice professionnel minimal par cotation sont modifiées ainsi :
« Préambule
Le salaire minimum des emplois non spécifiques à la branche professionnelle tels que : « agent d'entretien, coursier … n'est pas défini dans les tableaux ci-joints.
Concernant la situation des personnels dont les qualifications sont définies en dehors de la branche professionnelle comme : les médecins, infirmières, psychologues … ils doivent faire l'objet d'une prise en compte spécifique.
Modification des indices professionnels minimaux de l'assistant administratif, du chargé d'accueil, du chargé d'animation, de l'assistant de gestion, du chargé de documentation
A compter du 1er janvier 2015, les salariés embauchés antérieurement et postérieurement à cette date et relevant d'une structure appliquant la convention collective nationale des missions locales et PAIO bénéficieront d'une augmentation de leur indice professionnel selon les modalités suivantes :
– l'assistant administratif : cotation 4, indice professionnel minimal 324, passera à un indice professionnel de 344, soit une augmentation de 20 points ;
– le chargé d'accueil : cotation 6, indice professionnel minimal 350, passera à un indice professionnel de 360, soit une augmentation de 10 points ;
– le chargé d'animation : cotation 6, indice professionnel minimal 350, passera à un indice professionnel de 360, soit une augmentation de 10 points ;
– l'assistant de gestion : cotation 7, indice professionnel minimal 354, passera à un indice professionnel de 364, soit une augmentation de 10 points ;
– le chargé de documentation : cotation 8, indice professionnel minimal 359, passera à un indice professionnel de 369, soit une augmentation de 10 points.
Modification de la grille d'indice professionnel minimal par cotation
A compter du 1er janvier 2015, la grille d'indice professionnel minimal par cotation sera modifiée de la façon suivante :
Grille d'indice professionnel minimal par cotation
Indice Professionnel minimal par cotation (IP)

Indice professionnel (IP)


























Augmentation induite de l'indice professionnel de tous les emplois repères visés à l'article 1er
A compter du 1er janvier 2015, les salariés relevant d'une structure appliquant la convention collective nationale des missions locales et PAIO et des emplois repères suivants : assistant administratif, chargé d'accueil, chargé d'animation, assistant de gestion et chargé de documentation, ayant une cotation supérieure à la grille d'indice minimal bénéficieront également d'une augmentation de leur indice professionnel selon les modalités suivantes :
– 20 points pour l'assistant administratif ;
– 10 points pour le chargé d'accueil ;
– 10 points pour le chargé d'animation ;
– 10 points pour l'assistant de gestion ;
– 10 points pour le chargé de documentation. »
La connaissance de l'entreprise et du monde industriel acquise par les seniors rend encore plus pertinente la transmission de leur expérience, connaissances pratiques et savoir-faire à un ou à plusieurs salariés de l'entreprise pour préparer leur départ à la retraite, mais également pour enrichir les compétences des salariés et favoriser l'intégration des nouveaux embauchés, notamment des jeunes.
Les organisations signataires souhaitent inciter les employeurs et les seniors à s'inscrire dans cette démarche de transmission des savoirs et des compétences qui peut s'appliquer dans différentes situations, être de différentes natures, pour correspondre à des besoins variés des entreprises en respectant les capacités et souhaits des seniors.
5.1. Mission de tutorat
Les signataires du présent accord rappellent l'importance du tutorat dans le cadre des actions de formation, des contrats et des périodes de professionnalisation et les dispositions de l'article 5 de l'accord du 8 décembre 2011 dans l'industrie des panneaux à base de bois.
Ils encouragent vivement les employeurs à confier cette mission de tuteur aux salariés seniors volontaires.
5.2. Transmission des savoir-faire issus de l'expérience (TSE)
Construits au cours de la vie professionnelle au travers d'un parcours spécifique, voire atypique, les savoirs d'expérience permettent aux salariés de faire face aux imprévus et d'agir efficacement en fonction des situations de travail rencontrées. L'enjeu de la conservation de ces « astuces métiers » et de ces « tours de main » est d'autant plus important qu'un certain nombre de salariés expérimentés devraient partir prochainement à la retraite. Il est donc essentiel d'organiser le transfert et le maintien de ces savoir-faire critiques, afin de maintenir et de développer la performance de l'entreprise.
La TSE propose aux entreprises un accompagnement personnalisé et opérationnel qui permet d'élaborer une démarche de transfert, d'acquisition et de conservation de ces savoir-faire issus de l'expérience.
Mettre en œuvre une TSE permet à l'entreprise, avec l'aide d'un consultant expert et de son conseiller OPCA de branche :
– d'identifier les savoir-faire critiques liés à l'expérience ;
– d'organiser et de professionnaliser la transmission des compétences par l'identification de situations d'apprentissage sur le poste de travail ;
– d'accompagner, d'impliquer et d'outiller les acteurs internes du transfert ;
– de capitaliser les bonnes pratiques et outils pour pérenniser les savoir-faire qui contribuent au patrimoine de l'entreprise.
5.3. Objectifs chiffrés sur l'ensemble de ces mesures
La branche se fixe comme objectif que 80 % des entreprises informeront leurs salariés âgés de 55 ans et plus des outils existant pour développer la transmission des savoirs et des compétences et du tutorat.
5.4. Indicateurs pour savoir si les objectifs chiffrés ont été réalisés
Obtention par le biais de l'OPCA de branche des éléments d'information permettant de savoir dans quelle proportion les mesures définies ci-dessus ont été utilisées.
Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement rappellent l'intérêt du dispositif du congé individuel de formation, qui permet à chaque salarié d'élaborer un projet individuel.
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, quelle que soit l'entreprise dans laquelle il exerce son activité, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation :
– aux actions de formation de l'entreprise ;
– ou mises en œuvre au titre du compte personnel de formation ;
– ou des périodes de professionnalisation.
En application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, pour la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise ou de la délégation unique sur la formation professionnelle, la direction de l'entreprise communique au moins 3 semaines avant la première réunion aux membres du comité d'entreprise ou de la délégation unique, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation, quand elle existe dans l'entreprise, les documents prévus par le code du travail.
A défaut de comité d'entreprise ou de délégation unique, les informations ci-dessus sont communiquées aux délégués du personnel.
Dans le cadre de la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise ou de la délégation unique, la commission de formation exprime ses demandes aux représentants du personnel et à la direction de l'entreprise, de façon que les projets d'actions de formation présentés au cours des deux réunions de fin d'année puissent tenir compte de celles de ces demandes qui s'inscriraient dans les projets de l'entreprise.
Le temps passé par les membres de la commission de formation qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise ou de la délégation unique leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 24 heures et de 10 heures maximum par personne et par an.
La commission de formation contribue à assurer, généralement avec les services de l'entreprise, l'information des salariés sur les formations qui leur sont accessibles et l'expression de leurs besoins dans ce domaine.
Le comité d'entreprise ou la délégation unique ou, à défaut, les délégués du personnel sont de plus informés et consultés sur la politique et les réalisations de l'apprentissage et du tutorat dans l'entreprise.
Le montant des prestations en cas d'incapacité temporaire de travail (relais du maintien de salaire) est augmenté de telle sorte qu'il n'y ait plus de distinction de montant en cas d'arrêt de travail consécutif à la vie privée ou à la vie professionnelle. L'article 4.2.3 B de l'accord national du 9 mars 2004 est remplacé comme suit :
« B. – Incapacité temporaire totale (en relais du maintien de salaire)
A la suite des garanties''maintien de salaire'', les salariés perçoivent des indemnités journalières complémentaires à celles qui leur sont versées par le régime de base de la sécurité sociale, de sorte que le montant global de l'indemnisation perçue par le salarié soit égal à 90 % du salaire de référence, déduction faite des indemnités journalières nettes de la sécurité sociale.
Dans le cas des salariés ne remplissant pas les conditions d'ouverture aux prestations en espèces de la sécurité sociale, les indemnités définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation sécurité sociale reconstituée de manière théorique. »
Chaque salarié doit bénéficier, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel avec le chef d'entreprise ou son représentant, ce dernier pouvant, s'il le souhaite, se faire assister par un intervenant extérieur.
Lors de la reprise d'activité à l'issue d'un des congés prévus par le code du travail, un entretien professionnel sera proposé au salarié.
La finalité de l'entretien professionnel est de permettre à chaque salarié d'élaborer un projet professionnel en fonction de ses compétences, de ses aptitudes, de sa situation, de ses perspectives professionnelles, notamment en termes de qualification et d'emploi, et de ses souhaits d'évolution, que ce soit dans l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité.
En conséquence, il devra y être abordé :
– les objectifs de professionnalisation du salarié ;
– le ou les dispositifs de formation qui pourraient permettre de réaliser tout ou partie de ces objectifs ;
– les moyens d'accès par le salarié à l'information sur ces dispositifs.
Les entreprises favoriseront la formation des salariés assurant une fonction d'encadrement à la conduite des entretiens professionnels, notamment en ce qui concerne les techniques d'entretien, la connaissance des dispositifs de formation et la détection des besoins de formation.
Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement examineront les modalités de mise en œuvre de ces entretiens professionnels, en particulier les supports méthodologiques de nature à favoriser leur bon déroulé qui pourraient être mis à disposition des différents acteurs.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement est composée de deux membres représentant chacune des organisations syndicales de salariés et d'un nombre égal de représentants des entreprises.
Elle est chargée, dans le domaine de la formation professionnelle continue :
– d'établir les formations éligibles au titre des priorités professionnelles et des contrats de professionnalisation, et notamment de celles susceptibles de faire l'objet d'un contrat de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois ;
– de préciser les coûts forfaitaires horaires de prise en charge financière au titre des contrats et des périodes de professionnalisation ;
– d'assurer l'orientation et le suivi des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
– de définir la liste des centres de formation d'apprentis pouvant bénéficier des subventions d'OPCALIA ainsi que leurs montants ;
– d'émettre tout avis ou toute proposition concernant les diplômes, titres ou certificats de qualification professionnelle de la branche.
Pour permettre aux salariés de faire état des formations dont ils ont bénéficié au cours de leur vie professionnelle et qui ne seraient pas validées :
– par un diplôme ;
– un certificat de qualification professionnelle ;
– un titre à finalité professionnelle,
les entreprises remettront aux salariés une attestation précisant la formation suivie, ses objectifs en termes d'aptitude et certifiant qu'ils ont suivi avec assiduité le stage et satisfait aux épreuves éventuellement prévues à l'issue de celui-ci.
Si la formation correspond à un niveau de classification reconnu dans la convention collective nationale des industries de l'habillement, l'attestation le précisera.
Cette attestation pourra être utilisée par le salarié pour établir son passeport de formation.
Dans le but de favoriser la promotion individuelle des salariés, les entreprises tiendront compte en priorité, lors de l'examen des candidatures aux postes à pourvoir, des connaissances acquises en formation continue et ayant été reconnues par un diplôme, un certificat de qualification professionnelle, un titre à finalité professionnelle ou une attestation de formation.
Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement souhaitent que la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement renforce le dispositif professionnel alternatif aux diplômes ou titres à finalité professionnelle permettant la certification des qualifications acquises, notamment par la formation professionnelle continue, la validation des acquis de l'expérience ou les parcours modulaires qualifiants.
Ils conviennent de poursuivre l'action au titre des parcours modulaires qualifiants destinée à évaluer et valider les acquis des salariés, en particulier des opérateurs, et à proposer les formations adaptées.
Ce dispositif doit s'articuler, dans la mesure du possible, avec celui de la validation des acquis de l'expérience.
Il sera par ailleurs recherché le lien nécessaire entre ces dispositifs et la mise en place de formations permettant de répondre aux exigences des métiers définis par l'observatoire prospectif des métiers de la mode, des textiles et du cuir.
Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement rappellent l'existence de l'observatoire des métiers de la mode, des textiles et du cuir.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement est chargée d'assurer le rôle de comité de pilotage de l'observatoire intégré au sein d'OPCALIA.
Tout salarié peut faire reconnaître son expérience en vue d'obtenir un diplôme, un certificat de qualification professionnelle, un titre à finalité professionnelle ou une qualification reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement
Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier de 3 ans d'activités exercées de façon continue ou non qui doivent être en rapport avec la certification visée.
Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement demandent à la section paritaire professionnelle visée à l'article 1 du présent accord et à OPCALIA de développer l'information des salariés et des entreprises sur les actions de validation des acquis de l'expérience.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement incitent les entreprises à utiliser la période de professionnalisation, qui a pour finalité de faciliter le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat à durée indéterminée en favorisant leur perfectionnement professionnel, leur qualification, le développement de leurs compétences ou leur employabilité.
La période de professionnalisation est ouverte aux salariés et aux actions de formation définis comme prioritaires par l'article 2 du présent accord.
Considérant que la professionnalisation des salariés de la branche des industries de l'habillement est prioritaire, les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement décident que la prise en charge financière des périodes de professionnalisation par OPCALIA s'effectuera sur une base forfaitaire horaire de 15 €.
Celle-ci pourra être majorée par
la section paritaire professionnelle habillement constituée au sein d'
De même, cette prise en charge pourra être réduite pour des formations ne répondant pas aux priorités définies à l'article 2 du présent accord ou sur proposition de la commission paritaire de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement faite à la section paritaire professionnelle habillement constituée au sein d'OPCALIA.
Les actions d'évaluation réalisées avant la mise en œuvre d'une action de formation par le biais de la période de professionnalisation seront prises en charge par OPCALIA sur des bases forfaitaires proposées par la section paritaire professionnelle habillement, sur proposition de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des premier à cinquième alinéas de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015-art. 1)
(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
Le compte personnel de formation est ouvert pour toute personne :
– âgée d'au moins 16 ans et titulaire d'un contrat de travail ;
– ou demandeur d'emploi ;
– ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles ;
– ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail.
Le compte personnel de formation, exprimé en heures, peut être mobilisé afin de suivre, à l'initiative de son titulaire ou avec son accord express, une formation.
Les formations éligibles au compte personnel de formation sont celles permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences et celles permettant d'obtenir :
– une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ou permettant d'en acquérir une partie correspondant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– un certificat de qualification professionnelle ;
– une certification inscrite à l'inventaire ;
– ou celles concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi et financées par les régions ;
– ou celles permettant l'accompagnement du salarié engagé dans une démarche de validation des acquis de l'expérience.
Sont éligibles au compte personnel de formation les formations figurant soit sur :
– la liste élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche des industries de l'habillement ;
– la liste élaborée au niveau national par le COPANEF ;
– la liste élaborée dans la région où est implantée l'entreprise du salarié.
Dans ce cadre, et au regard des objectifs et priorités fixés par le présent accord, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement est chargée d'élaborer et d'actualiser en tant que de besoin la liste des actions éligibles au compte personnel de formation.
La section paritaire professionnelle habillement, sur proposition de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement, pourra demander à OPCALIA un abondement au compte personnel de formation lorsque le nombre d'heures acquises est insuffisant pour les actions de formation ou les publics prioritaires définis à l'article 2 du présent accord.
Le passeport de formation doit permettre à tout salarié souhaitant en disposer d'être ainsi en mesure d'identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.
Le passeport de formation, qui reste la propriété du salarié et dont il a la responsabilité, recense, afin de répondre à son objectif, les diplômes, titres ou certifications qu'il a pu obtenir tant dans le cadre de la formation initiale que de la formation professionnelle continue ou de la validation des acquis de l'expérience ainsi que les différentes actions d'évaluation ou de formation dont il a bénéficié.
De même, pourront être annexés au passeport de formation les relevés de conclusions des entretiens professionnels et tout document remis au salarié à la suite d'un bilan de compétences.
Au chapitre XI « Prévoyance. – Mutuelle. – Retraite », les dispositions de l'article 11.1.9,1. « Taux, assiette, répartition des cotisations » sont remplacées comme suit :
« 11.1. Prévoyance des salariés non cadres
11.1.9. Cotisations
1. Taux, assiette, répartition des cotisations
Les cotisations servant au financement des garanties définies dans le présent accord sont assises sur la totalité des rémunérations brutes entrant dans l'assiette des cotisations du régime de base de la sécurité sociale, la cotisation étant répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du participant.
Leur versement relève de la responsabilité des entreprises visées à l'article 11.1.1 du présent accord.
Elles sont appelées pour les salariés :
– dès leur embauche pour les cotisations décès ;
– à compter de 3 mois pour les garanties invalidité et incapacité temporaire et permanente.
Pour les salariés visés à l'article 11.1.6, l'ensemble des cotisations sera appelé à compter de la nouvelle embauche.
(En pourcentage.)
Prestation


Part patronale
Part salariale

Part patronale
Part salariale

Capital décès






Rente éducation






Frais d'obsèques






Garantie décès






Incapacité temporaire






Incapacité permanente et invalidité






Garantie incapacité et invalidité






Total décès + incapacité
L'article 2 de l'avenant n° 19 du 15 janvier 2014 est modifié comme suit :
« Le taux de cotisation contractuel est de 0,30 % du salaire total (salaire total : masse salariale brute totale du personnel affilié).
Un taux d'appel de 26,66 % est appliqué sur 1 an du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2015, portant la cotisation à 0,08 % du salaire brut total, sous réserve que des modifications de lois ou de règlements servant de base aux prestations garanties ne remettent pas en cause l'équilibre technique du régime.
Au vu de la présentation des comptes de résultats et de l'équilibre du régime, le taux de cotisation est examiné annuellement et peut être révisé à tout moment par accord des parties. »
La convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie n° 3224 a instauré de manière mutualisée au profit des entreprises relevant de son champ d'application un fonds provisionnant les indemnités de départ à la retraite de ses salariés.
Au vu des comptes de résultats, les partenaires sociaux sont convenus :
– de porter le taux d'appel de cotisation à 0,08 % du salaire total au lieu du taux contractuel de 0,30 % du salaire total sur l'année 2015.
Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement confirment la désignation d'OPCALIA comme l'OPCA de la branche des industries de l'habillement et la mise en place d'une section paritaire professionnelle spécifique au sein d'OPCALIA dont le champ d'application est celui du présent accord.
Le rôle de cette section paritaire professionnelle « habillement » est d'assurer, en application du présent accord et sous l'autorité du conseil d'administration d'OPCALIA, les prérogatives lui étant imparties par les statuts d'OPCALIA et les textes législatifs et réglementaires.
Les travaux, réflexions et décisions de cette section paritaire professionnelle devront être menés en étroite collaboration avec la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
A partir du 1er janvier 2015, la grille de salaires applicable pour 35 heures de travail par semaine est la suivante :
Période concernée : du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2015.
Taux horaire de base brut minimum conventionnel : 9,73 €.
Salaire de base mensuel brut minimum conventionnel : 1 476,36 €.
(En euros.)





Pourcentage


1er janvier 2015
A titre indicatif








pendant 6 mois
























à titre indicatif






à titre indicatif






à titre indicatif


1er échelon





à titre indicatif


2e échelon





à titre indicatif














à titre indicatif
Cadre expert





à titre indicatif
NB. : RAB : rémunération annuelle brute.
I. – Au a, le chiffre « 4 » est remplacé par le chiffre « 5 ».
II. – Au e, le nombre « 22 » est remplacé par le nombre « 25 ».
III. – Au f, sont ajoutés à la fin les deux tirets suivants rédigés comme suit :
« – stationnement au parking des gares ou d'aéroports : pris en charge aux frais réels ;
– trajets en transports en commun entre le domicile et la gare ou l'aéroport : selon le barème fiscal en vigueur. »
I. – Au deuxième alinéa, les mots « ou la veille » sont insérés après le mot « matin ».
II. – A la fin de l'article, est ajouté l'alinéa suivant :
« Les réunions de la section paritaire professionnelle (SPP), créée par l'accord du 2 juillet 2012, peuvent se dérouler sur la même demi-journée qu'une autre réunion paritaire. Dans ce cas, la réunion préparatoire proposée le matin pour l'autre réunion paritaire sera aussi ouverte aux travaux préparatoires de la SPP. Quand les réunions de la SPP se tiennent le matin ou la journée entière, elles ne donnent pas lieu à des réunions préparatoires spécifiques. »
I. – Au premier tiret du deuxième alinéa, le chiffre « 4 » est remplacé par le chiffre « 5 » et le chiffre « 6 » est remplacé par le chiffre « 7 ».
II. – Au deuxième tiret du deuxième alinéa, sont ajoutés à la fin les mots suivants : « et demie (3,5 heures). »
Le présent avenant a pour objet d'actualiser les modalités de participation des représentants des organisations syndicales représentatives aux réunions paritaires de branche, notamment suite à la création de la section paritaire professionnelle (SPP) créée par l'accord du 2 juillet 2012.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale du bricolage, défini à l'article 1er de ladite convention.
Les modifications apportées sont présentées dans l'ordre chronologique des articles existants.
I. – Au premier alinéa, après la première phrase, est insérée la phrase suivante :
« Ces réunions préparatoires peuvent permettre aux syndicats de préparer d'autres réunions de commissions paritaires de branche. Leur nombre est ainsi augmenté à 5 par année civile au maximum dont une seule est sécable en 2 demi-journées, au choix des organisations syndicales. »
II. – Au premier alinéa, la dernière phrase commençant par « Les représentants des organisations syndicales … » est supprimée.
III. – Le deuxième alinéa est également supprimé.
IV. – Au cinquième alinéa, les modifications suivantes sont apportées :
– le chiffre « 6 » est remplacé par le chiffre « 7 » ;
– la dernière phrase est complétée des mots suivants : « et à la FMB ».
V. – Au septième alinéa, les mots « le jour même » sont ajoutés après « à la FMB » et le mot « manuscrite » est ajouté après « signature ».
VI. – Au dernier alinéa, le chiffre « 15 » est remplacé par le chiffre « 10 ».
Conformément au 4e alinéa de l'article 22 de la convention collective du 18 janvier 2002 
ainsi qu'à l'
article 2 de l'avenant du 24 juin 2004
, les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire, ont décidé, après avoir négocié, de majorer de 0,90 % au 1er janvier 2015 les salaires annuels minima, fixés à l'annexe IV, réévalués précédemment et en dernier lieu par l'
avenant du 5 décembre 2013
.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2015, la nouvelle grille des salaires minima est la suivante :
(En euros.)

Salaire annuel minimal
Depuis de nombreuses années, les partenaires sociaux de la branche conduisent une politique volontaire en faveur du développement de la formation et de la professionnalisation des assistants maternels du particulier employeur.
Cette politique s'est notamment traduite par la signature de l'accord du 21 septembre 2006 relatif à la formation professionnelle continue (arrêté d'extension du 7 décembre 2006, Journal officiel du 19 décembre 2006), lequel a largement favorisé l'appétence des salariés pour la formation : plus de 10 000 assistants maternels ont été formés en 2013 (soit une augmentation de plus du double par rapport à 2011).
Dans un contexte de réforme de la formation professionnelle initiée par la loi du 5 mars 2014, les partenaires sociaux réaffirment l'importance du développement des droits d'accès à la formation des assistants maternels, du renforcement des compétences des assistants maternels pour la qualité des services rendus aux particuliers employeurs, de l'attractivité du métier et de l'épanouissement des salariés. À ce titre, les partenaires sociaux décident :
– d'ouvrir des négociations en vue d'adapter le cadre conventionnel de la formation des assistants maternels aux nouvelles règles issues de la loi du 5 mars 2014, à travers un accord futur dont le plan s'articulera ainsi : développer la professionnalisation pour l'insertion professionnelle des jeunes, des seniors et des demandeurs d'emploi ; favoriser l'évolution et le maintien dans l'emploi par la qualification et la requalification des assistants maternels tout au long de leur vie professionnelle ; permettre l'accès à l'information et à l'orientation tout au long de la vie professionnelle ; accompagner la branche des assistants maternels du particulier employeur par une mobilisation efficiente des dispositifs et une veille prospective ;
– par le présent accord, de renforcer les ressources financières affectées à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Champ d'application
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 (arrêté d'extension du 17 décembre 2004, Journal officiel du 28 décembre 2004). Il est précisé que, conformément à l'article L. 424-7 du code de l'action sociale et des familles (loi n° 2010-625 du 9 juin 2010), les assistants maternels accueillant des enfants dans une maison d'assistants maternels et les particuliers qui les emploient bénéficient des dispositions du présent accord.
Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement considèrent que l'objectif principal de la formation tout au long de la vie professionnelle est le développement des compétences des salariés.
A ce titre, le présent accord retient comme priorités de la branche des industries de l'habillement :
– toute action permettant soit l'élévation du niveau de qualification, soit le développement des compétences professionnelles ;
– toute action permettant de favoriser la continuité des parcours professionnels, afin de suivre l'évolution des emplois, des technologies ou des organisations du travail ;
– toute action permettant aux salariés d'obtenir soit un diplôme, soit un certificat de qualification professionnelle, soit un titre à finalité professionnelle, soit une qualification reconnue par la branche des industries de l'habillement dans les classifications conventionnelles ou par décision de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement ;
– toute action en faveur des salariés ayant plus de 45 ans ou plus de 20 ans d'activité professionnelle ou n'ayant pas bénéficié d'une action de formation depuis 3 ans ;
– toute action en faveur des salariés dont l'emploi est confronté à une évolution économique ou technique et qui permet de préparer une reconversion par un changement d'activité tant au sein qu'à l'extérieur de leur entreprise ;
– toute action permettant l'acquisition des savoirs de base en lien avec le socle commun de connaissances et de compétences professionnelles ;
– toute action en faveur des salariés handicapés permettant de favoriser leur insertion dans l'entreprise ou leur maintien dans l'emploi ;
– toute action en faveur des femmes, et notamment au retour du congé de maternité, ou en faveur des salariés hommes ou femmes au retour du congé parental ;
– toute action en faveur des salariés ayant un projet de création ou de reprise d'une entreprise ;
– toute action nationale d'ingénierie, de soutien individuel ou collectif, d'appui méthodologique, de diagnostic ou de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Afin d'optimiser les ressources financières des entreprises dans le cadre de la politique de formation définie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement, les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement conviennent des dispositions suivantes :
– les entreprises employant moins de 10 salariés sont tenues de verser à OPCALIA, avant le 1er mars de chaque année, une contribution égale à 0,55 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
– les entreprises employant 10 salariés et plus sont tenues de verser à OPCALIA, avant le 1er mars de chaque année, une contribution égale à 1 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente.
Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à l'application de celles du code du travail relatives à la prise en compte d'un accroissement d'effectif dans les entreprises qui passent le seuil de 10 salariés.
Les modalités de mise en œuvre des dispositions financières ci-dessus seront arrêtées par le conseil d'administration d'OPCALIA sur la base des propositions qui lui seront faites par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement et la section paritaire professionnelle habillement.
Les partenaires sociaux de la branche des industries de l'habillement examineront, au moins une fois par an, les éléments financiers qui leur seront soumis par la section paritaire professionnelle habillement constituée au sein d'OPCALIA, afin d'adapter, si nécessaire, les dispositions du présent article.
Les parties signataires conviennent qu'à partir du 1er décembre 2014 les remboursements des frais des salariés participant aux réunions paritaires organisées par la branche de la distribution directe seront les suivants :
– nuitée d'hôtel avec petit déjeuner : 100 € TTC ;
– déjeuner : 18 € TTC ;
– dîner : 21 € TTC ;
– soirée étape, nuitée d'hôtel avec dîner et petit déjeuner : 118 € TTC, qui constitue un plafond maximum de dépense. Les soirées étapes sont à privilégier, surtout si leur montant est inférieur à la somme d'une nuitée avec petit déjeuner et à un dîner.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un service accessible à tous les salariés des branches du spectacle vivant ainsi qu'aux ex-CDD de droit commun des branches devenus demandeurs d'emploi.
Ce service de conseil en évolution professionnelle est mis en œuvre pour la branche par l'AFDAS et se structure, pour les bénéficiaires, autour d'un accueil individualisé, d'un conseil personnalisé et d'un accompagnement à la mise en œuvre de leur projet d'évolution professionnelle.
La démarche du CEP doit permettre au bénéficiaire :
– de disposer d'un temps d'écoute et de recul sur son parcours professionnel ainsi que d'un suivi par un référent dans les différentes phases du conseil en évolution professionnelle ;
– d'accéder à une information individualisée ;
– d'élaborer une stratégie d'évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel ;
– de vérifier sa faisabilité ;
– de cerner, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
– de construire un plan d'action permettant notamment d'identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet.
Afin de favoriser la reconnaissance d'une qualification certifiée, les partenaires sociaux signataires souhaitent mettre à la disposition des salariés tous les moyens nécessaires afin de valoriser les actions de formation dont ils ont bénéficié.
Ainsi, les salariés qui ont suivi une action de formation reçoivent à son issue une attestation délivrée par le centre de formation ou par l'employeur, si l'action se déroule au sein de l'entreprise, mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action, ainsi que les résultats de l'évaluation des acquis de la formation.
Après la formation, à la demande de l'une ou de l'autre des parties, un entretien a lieu entre l'employeur et le salarié, afin d'évaluer les résultats et les acquis consécutifs à la participation au stage et à son suivi.
Dans le but de favoriser la promotion individuelle, en cas de vacance ou de création de poste, l'entreprise accorde une priorité de candidature au salarié ayant bénéficié d'une formation correspondante. Les candidats retenus sont soumis à une période probatoire destinée à s'assurer de leurs aptitudes au nouveau poste.
Les salariés, s'ils le souhaitent, peuvent inscrire leurs diplômes et certifications dans le cadre du dispositif de l'EUROPASS ou du passeport orientation formation mis à leur disposition sur le site de l'AFDAS.
En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, tout salarié, quel que soit l'effectif de l'entreprise, doit bénéficier d'un entretien professionnel tous les 2 ans. A l'occasion de son embauche, tout nouveau salarié est informé par son employeur de cette disposition.
L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié, qui, elle, relève des autres formes d'entretien mises en place par l'employeur (entretien annuel d'évaluation...).
Par ailleurs, il est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du même code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
1.3.1.1. Mise en œuvre
L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.
Il porte notamment, pour le salarié, sur :
– ses perspectives d'évolution dans l'emploi occupé ;
– ses perspectives d'évolution professionnelle dans l'entreprise ;
– ses possibilités d'accès à la formation ;
– les utilisations possibles de son compte personnel de formation ;
– ses projets et objectifs de développement de sa qualification professionnelle.
A l'issue de chacun des entretiens professionnels menés tous les 2 ans par l'employeur, celui-ci donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est obligatoirement remise au salarié.
1.3.1.2. Gestion de parcours sur 6 ans
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un bilan faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux au bout de 6 ans donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Ce bilan permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié tous les 2 ans d'un entretien professionnel et d'apprécier, au cours de la période écoulée de 6 ans, s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par la voie de la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
1.3.1.3. Application de l'abondement dans les entreprises d'au moins 50 salariés
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours des 6 années mentionnées ci-dessus, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus tous les 2 ans et d'au moins deux des trois mesures citées dans le deuxième paragraphe de l'article 1.3.1.2, l'employeur, en application de l'article L. 6323-13 du code du travail, est tenu de procéder à un abondement, au titre du compte personnel de formation (CPF) de l'intéressé, à hauteur de 100 heures pour les salariés à temps complet et de 130 heures pour les salariés à temps partiel.
Les parties signataires considèrent de l'intérêt général de la profession de promouvoir la formation, permettant notamment l'accès à des certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou à un certificat de qualification professionnelle (CQP), y compris les titres accessibles par la VAE et, plus généralement, toute formation répondant à des compétences nécessaires dans le spectacle vivant.