Le maintien dans l'emploi du salarié tout au long de sa carrière résulte de l'action cohérente et conjuguée de plusieurs acteurs, dont les rôles et responsabilités sont décrits au présent article.
Le maintien dans l'emploi d'un salarié vise, soit à maintenir le salarié dans son emploi actuel, soit à le mettre en capacité d'obtenir, en fonction des circonstances, un autre emploi correspondant à ses aspirations et à ses qualifications.
A. – Rôle de l'employeur
1. Le développement des compétences et des qualifications du salarié tout au long de sa vie professionnelle est un axe majeur de la politique ressources humaines de l'employeur.
2. L'employeur garantit, dans la gestion du parcours professionnel du salarié, du recrutement jusqu'au terme de la vie professionnelle, le respect des principes de non-discrimination, de diversité, d'égalité de traitement et d'égalité des chances.
3. L'employeur définit la stratégie de l'entreprise ; il informe les instances représentatives du personnel de cette stratégie, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi ou, le cas échéant, par les dispositions d'un accord d'entreprise.
4. L'employeur évalue au préalable les conséquences de cette stratégie sur l'emploi, c'est-à-dire les effets prévisibles de cette stratégie sur les effectifs, les organisations et les qualifications et compétences requises par leur fonctionnement, les métiers susceptibles d'évoluer.
5. L'employeur, le cas échéant par la mise en place d'une GPEC dans les conditions prévues par le code du travail, vise à anticiper l'évolution des besoins de l'entreprise en termes d'emplois et de compétences ; l'employeur tire les conséquences de cette évolution dans les orientations de la formation professionnelle et dans le plan de formation qu'il soumet à la consultation des instances représentatives du personnel, selon les modalités fixées par le code du travail ; en fonction de la dimension de l'entreprise, l'employeur formalise ses processus de gestion prévisionnelle ; il en assure la communication auprès des instances représentatives du personnel puis des salariés.
6. L'employeur participe à la construction du parcours professionnel du salarié dans l'entreprise ; il s'informe, avec pour objectif de les satisfaire, des souhaits et aspirations des salariés en matière de parcours et de développement professionnels, notamment à travers l'entretien professionnel ; pour le cas où ces souhaits et aspirations ne peuvent être satisfaits, l'employeur en explique les raisons au salarié.
7. L'employeur consolide et développe la capacité du salarié à se maintenir dans l'emploi à travers sa formation professionnelle, son parcours professionnel et son évolution de carrière.
8. L'employeur s'engage à mettre en œuvre avant toute prise de poste la meilleure adéquation, tout au long de leur vie professionnelle, entre les salariés et les postes de l'entreprise, afin que le poste sur lequel le salarié est affecté puisse lui permettre d'utiliser au mieux ses compétences professionnelles et autant que possible de les développer.
9. L'employeur, lors de la préparation du plan de formation, poursuit les objectifs suivants :
– assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail ; il est rappelé à ce propos que, conformément aux principes généraux de prévention établis par le code du travail, le travail doit être adapté à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production ;
– veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
– proposer au salarié des formations qui participent au développement de ses compétences.
10. L'employeur informe et consulte les instances représentatives du personnel sur le plan de formation et son exécution, dans les conditions prévues par le code du travail.
11. L'employeur veille, notamment par une période de recouvrement adaptée, au transfert des compétences vers les nouveaux arrivants dans l'entreprise, afin, d'une part, d'assurer l'insertion professionnelle de ces arrivants, d'autre part de pérenniser le capital de compétences et de savoir-faire de l'entreprise.
12. L'employeur assure pleinement son rôle d'information du salarié : il met à disposition du salarié les informations et les moyens contribuant à ce qu'il soit co-acteur de sa formation et de son évolution professionnelle ; il s'assure que les salariés ont accès à ces informations.
B. – Rôle de l'encadrement
1. L'encadrement fixe les objectifs opérationnels du salarié, en liaison avec la stratégie de l'entreprise, et assure l'évaluation de sa performance ; il apporte au salarié des conseils lui permettant de faire progresser sa performance ; en liaison avec les ressources humaines, il recommande au salarié des actions de formation lui permettant de faire progresser ses qualifications ; il met en œuvre les moyens permettant le départ en formation des salariés.
2. L'encadrement recueille, notamment à travers l'entretien professionnel, les aspirations professionnelles des salariés et en informe les ressources humaines.
3. En liaison avec les ressources humaines, l'encadrement conseille le salarié dans l'évolution de son parcours professionnel.
4. L'encadrement joue un rôle clé dans l'anticipation des métiers et des qualifications nécessaires au bon fonctionnement moyen/long terme de ses équipes ; il transmet les informations correspondantes aux ressources humaines.
5. L'employeur informe et forme le personnel d'encadrement afin que ce dernier puisse remplir pleinement ses missions, telles qu'elles sont décrites dans les points 1 à 4 ci-dessus ; il évalue périodiquement la capacité du personnel d'encadrement à accomplir lesdites missions ; cette évaluation conduit l'employeur à proposer au salarié, en tant que de besoin, des actions de formation appropriées, et/ ou à examiner les demandes de formation émises par le salarié.
6. L'évaluation du personnel d'encadrement mentionnée à l'alinéa précédent peut notamment couvrir, à titre d'illustration, les trois axes suivants :
a) Le salarié encadrant a-t-il reçu une formation à la conduite d'un entretien professionnel ?
b) Le salarié encadrant a-t-il une bonne connaissance des dispositifs de la formation professionnelle et de leurs modalités d'accès : plan de formation, actions de professionnalisation, CPF, VAE, conseil en évolution professionnelle … ?
c) Le salarié encadrant peut-il mobiliser – ou orienter le salarié vers – les compétences internes à l'entreprise en matière d'information et de conseil sur la formation et les parcours professionnels ?
Cette évaluation peut, à titre d'exemple, être conduite au moyen d'une grille couvrant notamment les thèmes précités.
C. – Rôle des ressources humaines
1. La DRH est un acteur clé de la GPEC ; elle est informée d'une part des besoins actuels et moyen/ long terme de l'entreprise en matière de métiers et de qualifications, d'autre part des aspirations professionnelles des salariés, notamment à travers les remontées des entretiens professionnels.
2. La DRH, en prenant en compte les orientations stratégiques de l'entreprise, et en relation étroite avec les responsables hiérarchiques :
a) veille à l'adéquation entre les besoins de l'entreprise et les aspirations professionnelles des salariés ;
b) élabore un plan de formation – pluriannuel si nécessaire – permettant d'assurer :
– la bonne intégration des nouveaux arrivants ;
– l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;
– le maintien des qualifications et des compétences des salariés nécessaires à la tenue de leur poste, en fonction des évolutions des technologies et des organisations ;
– le développement, par des actions de formation en volume suffisant, des qualifications et des compétences des salariés, afin de leur permettre une évolution de carrière et d'assurer leur maintien dans l'emploi ;
– la pérennité du savoir-faire de l'entreprise.
3. La DRH favorise la mobilité fonctionnelle et géographique des salariés, en mettant en place des dispositions et des outils adaptés.
4. La DRH diffuse à l'ensemble des salariés de l'entreprise les travaux de l'OPMQC pétrole (nomenclature et cartographie des métiers, fiches métiers, parcours et passerelles, monographies régionales), ou porte à leur connaissance un support, dispositif ou lien Internet leur donnant accès à ces travaux.
5. Par l'ensemble de ses actions, la DRH aide chaque salarié à construire son parcours de formation, son parcours professionnel, son maintien dans l'emploi et le développement de ses compétences.
D. – Rôle du salarié
1. Le salarié est co-acteur de son parcours professionnel.
2. Le salarié est incité à construire et à faire évoluer un projet professionnel, avec le conseil et l'appui de sa hiérarchie, l'accompagnement des ressources humaines, et, le cas échéant, le recours au conseil en évolution professionnelle (cf., sur le rôle et les modalités d'accès au CEP, l'accord de branche sur la formation professionnelle du 25 avril 2016, titre 4, art. 1322).
3. Le salarié fait part à son employeur, notamment lors de l'entretien professionnel, de ses souhaits et attentes en matière de formation professionnelle, d'évolution, de projet ou de parcours professionnel, de mobilité professionnelle ou géographique.
4. Le salarié est co-acteur de son parcours de formation : il est et se tient informé, notamment à travers les informations mises à disposition par son employeur et par la consultation du site Internet de l'OPCA de branche, des possibilités offertes par les différents dispositifs de la formation professionnelle : plan de formation, CPF, VAE, conseil en évolution professionnelle, bilan de compétences, période et contrat de professionnalisation, CIF … ; l'employeur rappelle périodiquement au salarié la liste des informations mises à sa disposition en la matière ainsi que la manière d'y accéder.
5. Afin de permettre au salarié de tirer bénéfice du conseil en évolution professionnelle (CEP) (sur ce sujet, cf. notamment art. 1322 de la CCNIP – accord du 25 avril 2016 sur la formation professionnelle dans les industries pétrolières), il est accordé à chaque salarié 1 demi-journée d'absence autorisée payée tous les 5 ans pour se rendre à une consultation auprès d'un CEP ; le salarié gardera les pièces justificatives relatives à cette consultation et les présentera à l'employeur sur demande ; pour le cas où le salarié, une fois conclu le niveau 1 de la démarche de recours au CEP (« accueil individualisé »), choisirait de s'engager à suivre le niveau 2 (« conseil personnalisé ») puis le niveau 3 (« accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel »), l'employeur examinerait la possibilité d'accorder au salarié 1 demi-journée d'absence autorisée payée pour chacun des niveaux 2 et 3, à raison d'une fois tous les 5 ans et sous la condition que le salarié conserve les pièces justificatives afférentes.
E. – Rôle des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales
1. Les instances représentatives du personnel et les commissions qui leur sont rattachées, ainsi que les organisations syndicales, sont impliquées dans les processus de mise en œuvre et de suivi de l'évolution des organisations, de l'organisation du travail, du volume et de la gestion des emplois, de la formation professionnelle. Elles contribuent par leurs propositions à la bonne réalisation de ces processus.
2. Les instances représentatives du personnel sont informées et consultées dans leur champ de compétences, selon les modalités définies par le code du travail.
F. – Rôle de la CPNE pétrole (commission paritaire nationale de l'emploi)
1. Dans le cadre de la mise en œuvre de l'article 328 de la CCNIP :
– la CPNE est informée de la situation des salariés susceptibles d'être affectés par un licenciement économique ;
– pour ce faire, les entreprises concernées élaborent un tableau regroupant les informations suivantes pour chaque salarié concerné :
1. catégorie socioprofessionnelle ;
2. classification CCNIP ;
3. année de naissance ;
4. emploi tenu ;
5. ancienneté dans le dernier emploi tenu ;
6. lieu de travail ;
7. lieu de domicile ;
8. titres, diplômes et certifications professionnelles ;
9. principales compétences acquises durant l'ensemble de sa vie professionnelle.
– la CPNE formule des recommandations sur les axes de reclassement de ces salariés ;
– la CPNE est informée régulièrement, et au minimum deux fois par an :
a) des procédures de recherche de reclassement internes à la branche mises en œuvre en application de l'article 328 ;
b) des résultats obtenus : nombre de postes proposés au reclassement, nombre d'entretiens tenus et nombre de reclassements effectués ;
c) au plan qualitatif, d'un état des lieux des difficultés et obstacles au reclassement éventuellement rencontrés : mobilité géographique, perte de statut …

La CPNE, sur proposition de l'OPMQC-Pétrole, valide en tant que de besoin la liste des formations éligibles au CPF ; dans l'élaboration de ces listes, l'accent est mis tant sur les formations permettant de développer les qualifications et les compétences du salarié que sur les formations favorisant son développement personnel.
3. La CPNE est informée chaque année, pour trois bassins d'emploi régionaux, le bassin normand, le bassin PACA et le bassin Île-de-France, de la pyramide des âges, au 31 décembre de l'année précédente, des salariés employés sur les cinq métiers (au sens de la nomenclature des métiers de l'OPMQC pétrole) comportant l'effectif le plus important à cette même date dans les bassins d'emploi considérés.
Cette disposition, qui vise à renforcer les capacités d'anticipation et de proposition de la CPNE, fera l'objet d'un réexamen par les parties signataires 3 ans après la date de prise d'effet du présent accord, afin de déterminer s'il y a lieu la manière de la faire évoluer.

La CPNE, afin de renforcer les possibilités proposées aux salariés de la branche de suivre des actions de formation qualifiantes, revoit périodiquement la possibilité de créer, au niveau de la branche, des certifications de qualification professionnelle (CQP), notamment pour les métiers spécifiques de l'industrie pétrolière ; le cas échéant, l'inscription au RNCP des CQP ainsi créés sera recherchée et ils seront également inscrits sur la liste des formations éligibles au CPF.
5. La CPNE revoit périodiquement la possibilité d'adhésion de la branche pétrole à des CQP interbranches (CQPI), afin de permettre le cas échéant aux salariés d'effectuer des parcours professionnels les conduisant vers des métiers exercés dans plusieurs branches.
G. – Rôle de l'OPMQC – Pétrole (observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences)
1. L'OPMQC-Pétrole établit et met à jour périodiquement une nomenclature des métiers de la branche ; il élabore, pour chaque métier, une fiche métier présentant les activités, savoir-faire et qualifications requises par le métier considéré.
2. L'OPMQC-Pétrole établit et met à jour périodiquement une liste des passerelles et parcours professionnels permettant à un salarié d'aller de son métier vers un autre métier de la branche ; à chaque passerelle/ parcours est associée une indication du parcours de formation requis.
3. L'OPMQC-Pétrole établit et met à jour périodiquement une cartographie des métiers de la branche, par genre, région, tranche d'âge, rythme de travail et collège.
4. L'OPMQC-Pétrole établit et met à jour périodiquement, dans le prolongement du CEP Raffinage 2012-2013, des monographies régionales dans les bassins d'implantation de l'industrie pétrolière ; ces monographies contiennent, dans la mesure du possible, une cartographie par entreprise et établissement des métiers à caractère industriel exercés dans le bassin considéré, pour chacune des branches connexes à la branche pétrole (chimie, métallurgie, plasturgie …) ; pour conduire ces travaux, l'OPMQC-Pétrole s'appuie sur les cartographies et études diffusées par les observatoires des métiers des branches considérées.

L'OPMQC-Pétrole établit et enrichit périodiquement, au niveau de la branche, une liste de formations éligibles au CPF, dans le cadre des dispositions du code du travail ; cette liste doit constituer une force de proposition pour les salariés de la branche en matière de formations qualifiantes.
6. Les travaux de l'OPMQC-Pétrole sont menés sous la conduite de la CPNE et du comité paritaire de pilotage de l'OPMQC-Pétrole ; les résultats de ces travaux sont soumis à la CPNE pour validation.

(2) (3) Alinéas exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6323-6 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)