Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Toutes les réclamations collectives qui n'auront pu être réglées sur le plan des entreprises seront soumises par la partie la plus diligente à la commission paritaire de conciliation instituée à l'alinéa suivant.
La commission paritaire de conciliation comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective et un nombre égal de représentants patronaux désignés par l'UIMM Aisne.
La commission paritaire de conciliation, saisie par la partie en cause la plus diligente est convoquée par l'UIMM Aisne et se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder 5 jours francs ouvrés à partir de la date de réception de la requête. La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder 5 jours francs à partir de la date de sa première réunion pour examiner l'affaire.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ, il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé : il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants s'il y a lieu.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Le temps nécessaire aux participants, représentant des organisations syndicales, appelés par la commission paritaire professionnelle de conciliation sera indemnisé conformément aux dispositions de l'article 7. 4 des dispositions générales de la présente convention.
La formation professionnelle, et notamment ses modalités d'application, est définie par les textes légaux, réglementaires et les accords en vigueur.
Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à la formation professionnelle continue des salariés, qu'elle soit à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Elle est le seul garant d'une bonne adéquation à l'évolution des techniques et des compétences.
Toute demande de révision présentée par l'une des organisations signataires est adressée par lettre recommandée à chacune des organisations signataires ou adhérentes. Elle doit comporter un projet détaillé portant sur le ou les points dont la révision est demandée.
Au cas où l'une des organisations signataires formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, les autres organisations signataires pourront se prévaloir du même droit. Un accord devra intervenir dans un délai de 6 mois à propos des dispositions dont la révision a été demandée. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et, de ce fait, le texte antérieur continuera de s'appliquer.
L'évolution de la législation et les nouveaux accords professionnels ou interprofessionnels qui conduisent à une adaptation ou à une révision des dispositions de la présente convention collective feront l'objet d'une réunion de révision initiée par l'une ou l'autre des parties.
Le mensuel doit, sur sa demande, être informé des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont à pourvoir.
Les entreprises doivent faire connaître aux agences locales de l'Agence nationale pour l'emploi leurs offres d'emploi. Elles pourront, en outre, recourir à l'embauchage direct.
Les conditions d'engagement seront précisées par écrit. La lettre d'engagement stipulera notamment :
- la période d'essai ;
- le niveau et l'échelon du poste occupé ;
- le coefficient correspondant ;
- la garantie de rémunération effective, valeur brute annuelle ;
- la rémunération mensuelle réelle, valeur brute ;
- l'établissement dans lequel l'emploi est exercé ;
- le type d'horaire pratiqué à l'embauche (2 × 8, 3 × 8, etc.) ;
- la convention collective applicable.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail fixant la liste des mentions obligatoires d'un contrat à durée déterminée (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
La présente convention collective est le résultat des négociations paritaires engagées en 2004, ayant conduit à un " toilettage " en septembre 2005 puis à une renégociation de son contenu et de ses dispositions. Elle régit les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises ou établissements des industries métallurgiques, mécaniques et connexes relevant de son champ d'application.
La compétence professionnelle est une condition incontournable pour assurer la pérennité des entreprises et le développement industriel du secteur d'activité. Aussi les parties contractantes s'engagent-elles à mettre en oeuvre une politique de l'emploi ayant comme objectif une adaptation permanente de la main-d'oeuvre, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Dans cet esprit, les parties contractantes s'engagent à faire progresser les initiatives favorisant la formation professionnelle, l'amélioration des conditions de travail et la sécurité.
Les parties considèrent que l'entreprise n'est pas seulement une unité économique.C'est aussi une unité sociale permettant d'assurer à celles et ceux qui lui consacrent leur travail et leur implication le maximum d'épanouissement humain compatible avec son indispensable rentabilité.
Les parties contractantes recommandent en conséquence que l'ensemble des problèmes intéressant la marche des entreprises, y compris les salaires et avantages sociaux, soient évoqués ou étudiés entre les employeurs et les représentants des salariés, à seule fin que les salariés soient de plus en plus étroitement associés au fonctionnement et aux résultats de leur entreprise.
Les signataires s'engagent à demander l'extension de la présente convention collective afin qu'elle s'applique à tous les salariés des entreprises relevant de son champ d'application.
Enfin, les parties contractantes s'engagent à faire en sorte que l'esprit de compréhension et de respect mutuel qui a présidé aux travaux de la commission chargée d'élaborer ces textes règne sur les débats qui pourraient intervenir dans les entreprises en cas de difficultés d'application des articles de la convention collective.
La durée du travail, l'aménagement et la répartition du temps de travail, sont régis par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans les entreprises de la métallurgie.
Les conditions d'emploi et de rémunération des salariés à temps partiel sont régies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le temps de travail effectif s'entend de toute période pendant laquelle le salarié est à disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
15.1. Absences exceptionnelles rémunérées
Des absences sont autorisées à l'occasion d'événements familiaux ou exceptionnels, à raison de :
― 5 jours ouvrables en cas de mariage du salarié ;
― 5 jours ouvrables pour l'ordination ou les voeux perpétuels du salarié ;
― 5 jours ouvrables en cas de décès du conjoint, des parents et des enfants ;
― 5 jours ouvrables en cas de naissance ou d'adoption d'un enfant du salarié ;
― 3 jours ouvrables en cas de mariage des enfants ;
― 3 jours ouvrables en cas de décès des frères, soeurs et beaux-parents ;
― 2 jours ouvrables en cas d'ordination ou de voeux perpétuels des enfants ;
― 1 jour ouvrable en cas de mariage des parents, petits-enfants, frères, soeurs, beaux-frères, belles-soeurs ;
― 1 jour ouvrable en cas de décès des beaux-frères, belles-soeurs, ascendants et petits-enfants, oncles et tantes.
Pour des examens relevant du ministère de l'éducation et/ou des universités, ou encore pour ceux relevant d'universités catholiques ou de droit pontifical (dans la limite de 2 examens par an), la durée de l'absence exceptionnelle est celle de l'examen augmentée, le cas échéant, des délais de route et de 2 jours de préparation par an si l'examen est lié à l'amélioration de la qualification professionnelle.
Ces jours d'absence doivent être pris consécutivement soit, et dans la mesure du possible, au moment où l'événement se produit, soit dans un délai raisonnable par rapport à celui-ci. Ils sont rémunérés à condition que le salarié soit effectivement présent dans l'établissement à cette date.
Pour un temps plein, une absence rémunérée fractionnable de 16 heures maximum par année civile peut être accordée à l'occasion de la maladie d'enfants ; elle s'impute sur les 3 jours non rémunérés prévus par la loi.
Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur dans les plus brefs délais et fournir les justificatifs correspondants.
15.2. Absences exceptionnelles non rémunérées
L'attribution d'un congé pour convenance personnelle, d'une durée de 1 an ou moins, est subordonnée à l'autorisation de l'employeur compte tenu de l'intérêt du service et des besoins de l'établissement. Sauf cas de force majeure, la demande doit être présentée à l'employeur avant le 1er mai au titre de l'année universitaire suivante pour les enseignants et moyennant un préavis de 3 mois, pour le personnel administratif et technique.
Ce congé peut être accordé notamment dans les cas suivants : maladie grave du conjoint ou d'un enfant, accueil d'un enfant en bas âge, situation de famille difficile, mutation du conjoint, etc., à l'exception de l'exercice d'une autre activité salariée. Cette absence n'ouvre droit ni à rémunération ni à congés payés.
Le salarié absent doit avertir son employeur au cours de la première journée d'arrêt. Toute absence pour maladie doit être justifiée par un certificat médical adressé à l'employeur dans les 48 heures.
Si les conditions ci-dessus sont remplies, après une éventuelle contre-visite médicale, et sous réserve que la sécurité sociale procède au-delà des 3 jours de carence au règlement d'indemnités journalières, l'employeur complète les indemnités versées au salarié mensualisé par :
― la sécurité sociale ;
― les organismes de prévoyance auxquels cotise l'employeur ;
― les responsables d'un accident ou leurs assurances,
à hauteur du salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler normalement et sans tenir compte de versements liés à des couvertures contractées par l'intéressé et alimentées par ses seuls versements :
― pendant 30 jours calendaires pour les salariés ayant de 1 à 2 ans de présence dans un établissement relevant de la présente convention ;
― pendant 90 jours calendaires pour les salariés ayant de 2 à 5 ans de présence dans un établissement relevant de la présente convention ;
― pendant 180 jours calendaires pour les salariés ayant plus de 5 ans de présence dans un établissement relevant de la présente convention.
Les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration à l'employeur par le salarié intéressé.
Ce droit à rémunération est ouvert par tranche de 12 mois glissants. En cas d'arrêts multiples dans les 12 mois, le droit à rémunération est limité au reliquat. En cas d'épuisement des droits, leur réouverture est subordonnée à une reprise effective du travail pendant 1 mois, sauf cas de rechute confirmé par la sécurité sociale.
Le droit à couverture tiendra compte des jours couverts par le ou les précédents employeurs signataires de la convention.
Si le salarié est entré dans un établissement à la suite d'une mutation ou de la suppression d'un poste dans un autre établissement relevant de la présente convention, les années de présence qui entrent en ligne de compte sont celles acquises depuis l'entrée dans les établissements précédents.
Les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention ont l'obligation :
― d'adhérer aux caisses de retraite complémentaire pour l'ensemble de leurs personnels, moyennant une cotisation au taux minimum contractuel fixé par la loi, sauf accord plus favorable négocié en commission paritaire nationale ;
― d'adhérer à une institution ou un organisme gérant le régime minimum de prévoyance institué au profit des cadres par la convention collective nationale du 14 mars 1947 ;
― de conclure un accord de prévoyance pour le personnel permanent non cadre, précisant l'assiette et le taux des cotisations, le niveau, le type de garanties (décès, invalidité, incapacité, rente éducation...) et la répartition des cotisations entre employeur et salarié.
Les enseignants bénéficient de 8 semaines de congés payés par année universitaire, dont 4 semaines consécutives durant l'été, le solde des congés devant être impérativement pris pendant les périodes de vacances universitaires, sauf accord exprès de l'employeur ; les jours fériés légaux, qui sont rémunérés, ne sont pas compris dans ces 8 semaines.
Les règles légales concernant l'embauche, les congés et les conditions de licenciement des personnes en état de grossesse s'appliquent à l'ensemble des salariées.
A partir de 1 an d'ancienneté et en cas de grossesse, le personnel féminin bénéficie du maintien de sa rémunération nette pendant la durée d'indemnisation prévue par la sécurité sociale, au titre du congé maternité. Le même avantage est accordé au salarié en cas d'adoption.
Dans tous les cas, le congé de maternité ou d'adoption est pris en compte dans le calcul de l'ancienneté et du droit à congés payés.
La gestion des carrières des salariés, en particulier celles des salariés à temps plein, se fait de manière continue tout au long de l'engagement du salarié. Elle se réalise, notamment, sous forme d'entretiens individuels à périodicité régulière qui définissent le cadre de l'évolution future du salarié.
L'évolution de carrière des salariés dépend :
― des propositions de postes publiées en interne par l'employeur ;
― des propositions faites par le salarié à l'employeur lors de l'entretien individuel ;
― des niveaux reconnus de la qualification obtenue par la formation initiale ou continue après l'entrée en fonction ;
― des niveaux reconnus de la qualification obtenue par la validation des acquis professionnels et de l'expérience (VAE).
La gestion prévisionnelle des emplois tiendra compte de ces différents critères.
En cas de vacance d'un poste, l'appel à candidatures doit être fait prioritairement aux personnels des établissements signataires de la présente convention.
L'accession aux différents titres définis à l'article 33 ci-dessus est, en premier lieu, du ressort de l'instance académique. Après avoir vérifié que les critères relatifs aux diplômes, à l'expérience et aux travaux de recherche sont remplis, cette instance propose la nomination au vote des instances universitaires concernées, en référence aux statuts universitaires ou tout autre texte régissant le fonctionnement des facultés et organismes.
La nomination définitive intervient ensuite par décision rectorale, sur proposition de l'instance académique concernée. L'accession au titre de professeur est, en outre, conditionnée à l'existence d'un poste vacant ou créé.
Les titres d'attaché d'enseignement et d'assistant sont liés automatiquement aux diplômes dans la discipline dispensée.
La qualification acquise par d'autres diplômes ou par expérience professionnelle peut faire l'objet d'un examen par la commission des équivalences constituée localement.
Le titre d'assistant doctorant est donné aux enseignants titulaires d'un diplôme niveau DEA ou DESS et en préparation de thèse avec le soutien de l'institut qui les emploie. Ces assistants sont normalement destinés à entrer dans la catégorie des enseignants chercheurs de cet institut ou d'un institut similaire.
délivré par

FACULTÉS PROFANES
ET ENSEIGNEMENTS
ne relevant pas de l'article 27, explicité par l'article 17,
des normes communes
de Sapientia Christiana
FACULTÉS CANONIQUES
ET ENSEIGNEMENTS
relevant de l'article 27-1
et de l'article 17
des normes communes
de Sapientia Christiana

d'enseignement
Ancienne licence en 4 ans.

CAPES, CAPET, CAER certifié, CAFEP.
Ingénieur-maître.
Licence canonique.

DES, DEA, DESS, mastère.
Ingénieur (diplôme reconnu par la CTI).

CAER agrégé.
Et, plus généralement, tous diplômes donnant accès au grade de mastère dans la discipline enseignée.
Licence canonique  expérience de travaux dirigés dans l'enseignement supérieur.
Capacité doctorale ( DEA).
Maître de conférences
Ancien doctorat de 3e cycle  expérience qualifiée de l'enseignement supérieur.
Diplôme français ou étranger reconnu équivalent au doctorat.
Doctorat nouveau régime.
Doctorat d'Etat.
Doctorat canonique  expérience qualifiée de l'enseignement supérieur  publications.
Professeur
Titre accessible par nomination d'un maître de conférences titulaire :
- d'un doctorat d'Etat ;
- d'un doctorat loi de 1984  habilitation à diriger des recherches ;
- d'un doctorat de 3e cycle  habilitation à diriger des recherches, en fonction de la qualité de ses publications, de ses travaux, de sa valeur pédagogique et des postes disponibles.
Titre accessible par nomination d'un maître de conférences en fonction de la qualité de ses publications, de ses travaux, de sa valeur pédagogique et des postes disponibles.
14.1. Repos hebdomadaire
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ont droit à 1 jour de repos hebdomadaire. Ce repos correspond normalement au dimanche, sauf dérogation exceptionnelle justifiée par la participation aux salons, aux journées portes ouvertes et pour certains services particuliers.
14.2. Congés payés annuels
Les différentes catégories de salariés bénéficient, au minimum, de 6 semaines ou 36 jours ouvrables de congés payés, jours fériés non compris, pris en accord avec le responsable hiérarchique de manière à assurer la bonne marche du service.
Conformément aux dispositions légales, sont considérés comme temps de travail effectif pour l'appréciation du droit aux congés payés :
― les absences pour congé de maternité, paternité et adoption ;
― les absences pour accident du travail et maladie professionnelle, dans la limite de 1 an ;
― les périodes de congés payés ;
― les jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail ;
― les absences pour congés de représentation syndicale ;
― les congés exceptionnels de courte durée fixés à l'article 15.1 ;
― les congés pour formation professionnelle ;
― les périodes militaires de réserve obligatoires ;
― les congés de formation économique, sociale et syndicale.
14.3. Autres congés
Sauf accord particulier, les parties s'en remettent aux dispositions légales en vigueur pour les conditions d'attribution et les modalités des autres congés.
La rémunération liée au contrat de travail est calculée en fonction du coefficient hiérarchique affecté au statut, à la fonction exercée et au titre, selon les grilles données en annexe ; le salaire annuel de base minimum est égal au produit de ce coefficient hiérarchique par la valeur du point de référence, tel qu'il a été défini à la signature de la présente convention.
A la date de la signature de la présente convention, la valeur de ce point de référence est la valeur du point de la fonction publique.
Son évolution, indexée par principe sur celle du point de la fonction publique, est négociée annuellement au sein de la commission paritaire nationale. Cependant, à l'occasion de cette négociation, si la situation économique globale des 5 instituts et universités catholiques, explicitée sur des critères précis - tels que, notamment, le niveau de la subvention versée par l'Etat et l'évolution des effectifs étudiants -, le justifie, une modulation sera susceptible d'être appliquée par l'ensemble des employeurs.
Les salariés de tous les établissements ont un droit d'expression directe, individuelle ou collective sur le contenu et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en oeuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'établissement. Les opinions émises dans le cadre de ce droit par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Les établissements où existe au moins un délégué syndical ont l'obligation de négocier les conditions et les modalités d'exercice du droit d'expression dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Les employeurs s'engagent à prendre toutes les mesures propres à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à remédier aux inégalités constatées notamment quant à l'accès à l'emploi, à la formation ainsi qu'à la promotion professionnelle et aux conditions de travail, d'emploi et de rémunération. De même, à égalité d'aptitudes et de qualifications, aucune discrimination en matière d'emploi ne pourra être introduite du fait de l'âge ou de la nationalité.
Les parties contractantes s'engagent à respecter la liberté d'opinion de chacun et à ne fonder aucune discrimination administrative ou pédagogique sur des motifs de croyances ou d'opinions. Toutefois, cette liberté d'opinion est assortie d'un devoir de réserve approprié à la sauvegarde des orientations des instituts ou universités catholiques dont le caractère propre est affirmé.
6.1. Fonctionnement
Les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise élus et les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) désignés exercent leurs fonctions conformément à la législation en vigueur.
6.2. Heures de délégation
Les délégués syndicaux, délégués du personnel, membres du comité d'entreprise et les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient des heures de délégation prévues par la législation en vigueur.
Le temps passé par les représentants du personnel dans l'exercice de leurs fonctions est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel. Les réunions de comité d'entreprise, de délégués de personnel, de CHSCT et de commissions sont organisées, dans la mesure du possible, pendant les heures normales de travail, en dehors des heures de cours.
L'ensemble des dispositions légales relatives à la durée légale du travail s'appliquent à tous les salariés, sauf accord spécifique.
11.1. Durée maximale journalière et hebdomadaire
La durée maximale légale de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures est fixée à : 10 heures par jour, 48 heures par semaine, 44 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
11.2. Modulation
Les spécificités des activités d'enseignement (notamment celles des enseignants, des personnels de bibliothèques, d'accueil...) ainsi que le caractère irrégulier de certaines charges de travail sur l'année peuvent justifier la mise en place d'une modulation de la durée de travail sur tout ou partie de l'année.
Les modalités de mise en oeuvre de cette modulation devront être définies par accord d'entreprise ou d'établissement, dans le respect des dispositions légales en vigueur.
11.3. Heures supplémentaires
Les bonifications et majorations pour heures supplémentaires ainsi que les heures supplémentaires elles-mêmes donneront lieu soit à un paiement, soit, en tout ou partie, à un repos compensateur de remplacement équivalent.
La modalité retenue (paiement ou repos), qui pourra être différente selon les catégories de personnel et les services concernés, sera soumise à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, à celui des délégués du personnel.
Les modalités de prise de repos compensateur de remplacement et du repos compensateur obligatoire seront définies conformément aux règles légales en vigueur. Ces modalités pourront toutefois faire l'objet d'une adaptation soit par convention, soit par accord d'entreprise ou d'établissement, dans les limites définies par la loi.
11.4. Réduction de la durée de travail
Une réduction de la durée du travail, par attribution de jours ou demi-journées de repos sur l'année, pourra être mise en place par accord d'entreprise ou d'établissement, conformément aux règles en vigueur.
11.5. Equivalences
Pour les gardiens et concierges, la règle des équivalences prévue par la législation en vigueur s'applique.
Les instituts ou universités catholiques, comme toute université, sont des communautés de personnes qui étudient diverses branches du savoir humain. Ils se consacrent à la recherche, à l'enseignement et aux différentes formes de service compatibles avec leur mission culturelle.
Ces instituts ou universités catholiques s'inspirent pour la recherche qu'ils effectuent, leur enseignement et toutes leurs activités, des idéaux, des principes et des attitudes catholiques. Ils sont unis à l'Eglise soit par un lien constitutif et statutaire formel, soit en raison d'un engagement pris par leurs responsables (cf. normes générales de Ex corde Ecclesiae, art. 2). La présente convention s'applique en conformité avec cette identité, cet objectif et ce lien statutaire.
La convention s'ajoute à l'application du droit propre et des règles particulières de l'Eglise catholique en ce qui concerne les facultés canoniques et ecclésiastiques (Constitution Sapientia Christiana 1979).
Chaque membre de la communauté universitaire met en oeuvre à son niveau propre de responsabilité un esprit de liberté et de charité, une considération réciproque, un dialogue sincère, dans le respect des droits de chacun (id. Ex corde Ecclesiae ― première partie : « Identité et mission » d'après le numéro 21). Les instituts ou universités catholiques se doivent d'encourager le développement humain et spirituel de tous leurs membres, enseignants, administratifs, étudiants, et c'est ainsi que les instituts ou universités se rendent capables d'accomplir leur mission de service de l'Eglise et de la société.
La présente convention concerne les personnels qui appartiennent à cette communauté universitaire.
Les recteurs des universités catholiques.
Pour les enseignements à caractère technique et professionnel dispensés dans les universités ou instituts, des accords d'entreprise devront préciser les spécificités attachées à ces catégories d'enseignants, en définissant  :
― le contenu de la mission ;
― les volumes d'heures de face-à-face correspondant au temps plein d'enseignement ;
― les qualifications académiques nécessaires pour accéder aux titres universitaires ;
― les coefficients hiérarchiques de base.
Sauf accord entre les parties prévoyant une période plus courte, la durée de la période d'essai couvre l'année universitaire sur une période de 12 mois. Elle peut être renouvelée 1 fois pour une durée au plus égale à la durée initiale, sous réserve de l'accord explicite des deux parties.
Pendant la période d'essai, chacune des parties est libre de mettre fin au contrat, sans indemnité, après un délai de prévenance défini dans le contrat de travail.
Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai est définie conformément à la législation en vigueur.
La mise en oeuvre de la présente classification implique :
― d'une part, un délai d'application permettant la mise en place des nouvelles classifications au sein des établissements ;
― d'autre part, une période probatoire plus longue durant laquelle les difficultés d'application rencontrées sont examinées par un comité paritaire spécifique.
32.1. Délai d'application
A partir de l'entrée en vigueur du présent accord, les établissements devront dans un délai de 6 mois :
― présenter à chaque enseignant, dans le respect des obligations légales, sa classification telle qu'elle résulte du nouveau système conventionnel ;
― mettre en application les classifications nouvelles au terme des 6 mois, compte tenu, le cas échéant, de l'avis du comité paritaire spécifique.
Le classement effectif de l'enseignant sera notifié à celui-ci avec sa date d'entrée en vigueur. Cette notification précisera la catégorie d'emploi, le niveau, le titre, le coefficient et le taux d'ancienneté de l'intéressé. Ces mentions seront reportées sur le bulletin de salaire.
Il est bien entendu qu'il n'existe aucune correspondance entre l'ancien et le nouveau système de grille de qualification.
En tout état de cause, le reclassement ne pourra entraîner une diminution quelconque de la rémunération réelle brute perçue par le salarié au moment du changement.
32.2. Période probatoire
La période probatoire doit permettre un examen accéléré des difficultés d'application et, éventuellement, l'étude d'aménagements jugés nécessaires pour une application de la nouvelle classification.
La durée de la période probatoire est fixée à 12 mois, commençant à courir à compter de la date d'effet de la présente convention. Elle pourra être éventuellement prolongée de 6 mois par le comité paritaire spécifique.
32.3. Comité paritaire spécifique local
Le comité paritaire spécifique local sera constitué, à parité, d'une délégation employeur et d'une délégation syndicale. Il sera saisi à la demande de l'employeur ou d'un salarié, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception au président du comité.
En cas de contestation de sa nouvelle classification telle que proposée par l'employeur, chaque salarié sera informé de la possibilité qu'il a de saisir le comité paritaire spécifique et, par voie de conséquence, des formalités de saisine.
Les décisions prises par le comité paritaire spécifique seront systématiquement transmises à la commission paritaire nationale. En cas de blocage au sein du comité paritaire spécifique, un recours sera possible auprès de la commission paritaire nationale, statuant alors en formation réduite (2 représentants par syndicat).
Tout contrat, quelle que soit sa nature, est soumis à une période d'essai dont l'existence et la durée doivent être clairement définies dès l'engagement du salarié.
Pour les contrats à durée indéterminée, la durée de la période d'essai varie en fonction du statut et de la catégorie du salarié. Elle peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à la durée initiale, sous réserve de l'accord explicite des deux parties.
Pendant la période d'essai, chacune des parties est libre de mettre fin au contrat, sans indemnité, après un délai de prévenance de 8 à 15 jours, tel que défini dans le contrat.
Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai est définie conformément à la législation en vigueur.
Entrent dans le champ d'application de la présente convention les universités ou instituts catholiques, établissements privés d'enseignement supérieur, situés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, soit principalement les universités ou instituts catholiques de l'Ouest, Lille, Lyon, Paris, Toulouse, relevant notamment des codes NAF 803 Z et 804 D.
Dans le respect des dispositions de l'article 8 de la présente convention et conformément à l'article L. 122-1-1 (3e alinéa) du code du travail, des contrats à durée déterminée dits d'usage peuvent être proposés à des enseignants notamment dans les cas suivants :
― pour assurer des enseignements nouveaux ;
― pour des opérations de formation et d'animation, dès lors qu'il s'agit d'actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en oeuvre dans les activités de formation de l'université ou de l'institut.
Cette convention se substitue à la convention collective de travail du personnel des services administratifs, sanitaires, économiques et des bibliothèques des instituts catholiques du ler janvier 1974, ainsi qu'à la convention collective nationale des enseignants des instituts catholiques du 9 juillet 1980, ces deux conventions ayant été dénoncées par actes du 30 juin 2001 déposés à la direction départementale du travail et de l'emploi le 2 juillet 2001.
24.1. Démission
La démission devra être notifiée au plus tard le 30 juin. Sauf accord de l'employeur, la démission ne pourra produire effet avant le terme de l'année universitaire en cours au moment de sa notification et, au plus tôt, 3 mois après cette dernière.
24.2. Licenciement
Sauf cas de faute grave ou lourde, le licenciement ne pourra prendre effet qu'à l'issue de l'année universitaire en cours, moyennant un préavis de 3 mois.
La fonction d'enseignement recouvre principalement :
― la réalisation d'heures dites de face-à-face (cours magistraux, travaux dirigés ou pratiques, séminaire, conférences). Ces heures sont à la fois quantifiables, contrôlables et sont déclarées périodiquement ;
― la réalisation de tâches connexes directement liées à l'enseignement (préparation des cours, conception et correction des épreuves, participation aux présidences et jurys d'examen). La durée du travail correspondant à ces tâches n'est pas contrôlable dans la mesure où elle n'implique pas une présence effective de l'enseignant sur son lieu de travail. Il est donc convenu, d'un commun accord, de prendre en compte ces activités en affectant les heures de face-à-face d'un coefficient variable suivant la nature de l'enseignement dispensé et défini par catégorie d'enseignants ;
― selon les cas, les activités de recherche, d'études et de publications, participation à des colloques. Ces activités ne sont pas quantifiables par nature mais s'exercent dans une durée forfaitaire exprimée en pourcentage de la durée du travail. Dans le cadre de la mission confiée, leur mise en oeuvre dépend de chaque enseignant, celui-ci disposant d'une totale autonomie et liberté d'organisation, sous la seule réserve de la bonne exécution de sa mission.
Dans ce cadre, la charge de travail est définie par catégorie d'enseignants, conformément aux dispositions de l'article 30.
19.1. Evolution des métiers
Les employeurs et les salariés doivent accorder une attention particulière à l'évolution des métiers due, entre autres, aux techniques nouvelles, et s'attacher à ce qu'elle soit prise en compte dans l'élaboration du plan de formation.
Ces évolutions seront présentées chaque année aux comités d'entreprise ou d'établissement.
Dans cette perspective, la commission paritaire nationale, constituée sous forme de commission paritaire nationale de l'emploi, tient, à périodicité régulière, une réunion spécifiquement consacrée à l'emploi et à la formation professionnelle, pour traiter notamment de la définition des métiers et de leur évolution ainsi que des conditions de validation des acquis professionnels et de l'expérience.
19.2. Entretien individuel sur la formation
Afin de sensibiliser chacun à la nécessité de la formation professionnelle et de l'aider à inclure celle-ci dans la gestion des carrières, un bilan individuel des formations suivies et à suivre sera fait pour chaque salarié à l'occasion de l'entretien d'évaluation tel que défini aux articles 37 et 48.
19.3. Formation professionnelle
La formation professionnelle est régie par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Dans le cadre des obligations légales et compte tenu de l'étude prospective des emplois, les employeurs proposent à leurs salariés la formation leur permettant de faire face soit à l'évolution de l'emploi qu'ils occupent, soit à l'accès à un poste nouveau ou vacant.
Compte tenu de la nature et des objectifs des établissements employeurs, chacun d'entre eux s'efforce de dépasser les obligations légales.
Conformément à l'article 6, le temps passé par les enseignants dans l'exercice de fonctions de représentation du personnel (comité d'entreprise, délégué du personnel, CHSCT, commissions) est considéré comme temps de travail rémunéré.
Pour les enseignants chercheurs et les enseignants (à temps plein ou partiel) : les réunions, organisées à l'initiative de l'employeur, ainsi que les crédits d'heures donnent lieu à décharges horaires ou à toute autre forme de compensation à définir au niveau de chaque établissement. Pour les chargés d'enseignement : les temps de présence aux réunions et les crédits d'heures sont rémunérés sur la base d'un taux horaire défini par accord d'entreprise, sur présentation d'un bon de délégation.
Des contrats de travail à durée indéterminée intermittents pourront être conclus, dans le cadre d'accord d'entreprise, afin de pourvoir aux emplois de chargé d'enseignement et d'enseignant qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées, supérieures à 1 mois, hors vacances universitaires.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Outre les éléments contractuels stipulés à l'article 8.1, il mentionne également :
― la qualification du salarié ;
― les éléments de la rémunération ;
― la durée annuelle minimale de travail du salarié, calculée sur la base des heures de face-à-face, le cas échéant coefficientées ;
― les périodes de travail ;
― la répartition, chaque fois que cela est possible, des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Dans tous les cas, seules seront précisées les périodes de travail correspondant aux heures de face-à-face, l'enseignant déterminant seul les périodes travaillées correspondant aux tâches connexes directement liées à l'enseignement, sous la seule réserve de la bonne exécution de sa mission.
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne pourront excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
Chaque année, avant la rentrée universitaire, l'employeur et l'enseignant sous contrat de travail intermittent établiront un avenant fixant, pour l'année universitaire à venir, la durée minimale annuelle de travail, les conditions de rémunération, les périodes travaillées et non travaillées, selon les principes ci-dessus définis.
La durée minimale annuelle de travail pourra être notamment modifiée en fonction du nombre d'étudiants inscrits au(x) cours confié(s) à l'enseignant. Toutefois, une telle modification ne pourra être imposée sans l'accord de ce dernier.
En cas de refus, l'établissement pourra procéder à la rupture de son contrat de travail. Dans ce cas, il devra respecter la procédure prévue par la loi en cas de licenciement pour motif économique.
Afin d'apprécier la pertinence de l'utilisation de ce type de contrat de travail, un rapport, présenté chaque année au comité d'entreprise ou d'établissement, précisera le nombre de nouveaux contrats conclus au titre de l'année universitaire et les postes d'enseignement concernés.
Est considéré comme enseignant celui qui, remplissant les conditions d'âge, de diplômes, d'ancienneté, d'aptitudes pédagogiques prévues par la loi et la présente convention, exerce au sein d'un ou plusieurs établissements supérieurs catholiques, dans le respect du caractère propre de celui-ci, l'une des missions définies à l'article 30.
Les enseignants de la faculté libre de médecine de Lille exerçant des fonctions hospitalières relèvent des statuts particuliers de ces fonctions au sein de l'institut catholique de Lille.
Sauf stipulations contraires du contrat de travail des intéressés, tout nouvel embauché est soumis à une période d'essai, au cours de laquelle le contrat de travail peut être résilié par écrit par l'une ou l'autre partie sans indemnité, conformément aux délais de prévenance prévus dans la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, à savoir :
Par l'employeur :
― 24 heures si présence inférieure à 8 jours ;
― 48 heures si présence entre 8 jours et 1 mois ;
― 2 semaines si présence de plus de 1 mois ;
― 1 mois si présence supérieure à 3 mois.
Par le salarié :
― 24 heures si présence inférieure à 8 jours ;
― 48 heures si présence supérieure à 8 jours.
La durée de la période d'essai est déterminée en fonction de la position occupée par le salarié dans la classification des emplois. Elle est fixée à :
― 1 mois pour les salariés compris dans le groupe III « Ouvriers-employés » ;
― 2 mois pour les salariés compris dans le groupe II « Agents de maîtrise » et le groupe I « Cadres », échelons D, E, F et G « Cadres » ;
― 3 mois pour les salariés compris dans le groupe I « Cadres », échelons A, B et C.
Ces périodes d'essai pourront être renouvelées une fois d'une période de même durée, après accord écrit du salarié, sur proposition écrite de l'employeur en créant les conditions d'une formation adaptée.
(1) Paragraphe exclu de l'extension comme contredisant les dispositions de l'article L. 1221-23 du code du travail.
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)
D'une part, les divergences qui pourraient survenir dans une entreprise de la profession sur l'application à l'entreprise de la présente convention ou sur l'interprétation d'une clause de celle-ci seront portées devant une commission paritaire d'interprétation qui se réunira sur convocation de son président faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à la demande d'une des organisations contractantes, dans un délai maximum de 1 mois après la date de présentation de cette lettre.
D'autre part, elle valide après vérification les modalités des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement concernant la durée du travail par convention individuelle de forfait en jours sur l'année pour les entreprises dépourvues d'un délégué syndical (voir art. 22.3.4).    (2)
La commission d'interprétation est constituée de 2 représentants de chacune des organisations de salariés
contractantes
Les organisations contractantes d'employeurs disposent d'un nombre de voix égal au total de celles des organisations de salariés.
La commission peut :
― soit émettre un avis sur l'interprétation d'une clause litigieuse, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli au moins les deux tiers des voix des membres présents ou représentés ;
― soit, constatant la nécessité de modifier la clause litigieuse, arrêter à la même majorité un projet de texte qui sera soumis à la procédure de révision prévue à l'article 4.
Un règlement intérieur détermine les règles de fonctionnement de cette commission.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité tel que défini par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)
(3) Terme exclu de l'extension comme contredisant les dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)
Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d'au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis, sauf lorsque le licenciement résulte d'une faute grave ou d'une faute lourde.
Le montant de l'indemnité de licenciement varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Il s'établit comme suit, sans pouvoir se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales :
1. Pour les salariés compris dans le groupe III :
― après 1 an d'ancienneté, il sera alloué au salarié 25 % de mois par année de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;
― après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 30 % de mois par année de présence à compter de la 6e année ;
― après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 35 % de mois par année de présence à compter de la 11e année ;
― après 20 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 38 % de mois par année de présence à compter de la 21e année.
En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 14 mois de rémunération.
2. Pour les salariés compris dans les groupes II et I :
― après 1 an d'ancienneté, il sera alloué au salarié 25 % de mois par année de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;
― après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 37 % de mois par année de présence à compter de la 6e année ;
― après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 47 % de mois par année de présence à compter de la 11e année ;
― après 20 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 50 % de mois par année de présence à compter de la 21e année.
En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 14 mois de rémunération.
Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.
Pour tout licenciement intervenant jusqu'au 31 décembre 2009, les indemnités ci-dessus ne pourront pas être inférieures aux dispositions conventionnelles antérieures.
Le personnel de maîtrise (techniciens, agents de maîtrise et assimilés) et les cadres sont appointés selon leur fonction, leur technicité et les responsabilités qui leur sont confiées. Ils sont rémunérés au mois. Ne subissant pas les conséquences du manque de travail, leurs appointements ne sont affectés ni par les jours chômés ni en cas de restriction momentanée de l'activité.
Pour les personnels rattachés à l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, les dépassements de l'horaire au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail sont considérés comme des heures supplémentaires elles sont rémunérées ou prises en temps de repos à l'initiative du salarié, aux mêmes taux majorés dont bénéficient les ouvriers et les employés placés sous leurs ordres.
Pour les personnels rattachés à une convention en forfait jours sur l'année, ils doivent considérer comme normal de prolonger occasionnellement leur présence pour la bonne organisation du travail dont ils ont la responsabilité sans que cela entraîne une rémunération supplémentaire, sous réserve de l'observation des règles définies par la jurisprudence en matière de rémunération forfaitaire.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail.
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)
L'ensemble des salariés visés aux annexes I, II, III et VI de la convention collective nationale des industries de l'habillement bénéficient des garantiannexes sur la retraite complèmentairees prévues à l'article 3 du présent accord à la condition d'avoir une ancienneté minimale de 3 mois dans l'entreprise et d'y exercer une activité salariée à moins d'en être empêché suite à un arrêt de travail lié à une maladie ou un accident professionnel ou non, ou de justifier d'une période de suspension du contrat de travail faisant l'objet d'un maintien partiel ou total de rémunération.
Le personnel cadre bénéficie du régime de prévoyance prévu par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947.
Sont bénéficiaires de l'ensemble des garanties définies au présent accord, tous les salariés, à l'exception des cadres, des entreprises de la fabrication de l'ameublement, quelle que soit la nature ou la durée de leur contrat de travail.
Les bénéficiaires, ainsi définis, des entreprises de la fabrication de l'ameublement seront bénéficiaires de l'ensemble des garanties du présent accord au 1er jour qui suit la date de publication de l'arrêté d'extension prévu à l'article 17.
Le bénéfice des garanties cesse au jour où le salarié ne relève plus des effectifs d'une entreprise de la fabrication de l'ameublement.
Les garanties du régime peuvent être maintenues dans les conditions de l'article VII bis lorsque la rupture ou la fin du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Par ailleurs, la garantie décès est maintenue pour les bénéficiaires d'une indemnisation complémentaire d'incapacité temporaire ou d'invalidité, conformément aux dispositions de la loi du 17 juillet 2001 (article 7-1 de la loi au 31 décembre 1989).
Les garanties restent acquises aux salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui bénéficient d'un maintien total ou partiel du salaire.
A ce titre, les cotisations de l'employeur et du salarié restent dues sur la partie de salaire maintenu.
Les taux de cotisation et la répartition sont ceux fixés à l'article 12 de l'accord et aux avenants qui s'y rapportent.
Ce maintien des garanties est étendu aux salariés en arrêt de travail, pour cause de maladie, d'accident et de maternité - ou en congé maternité ou paternité - bénéficiaires d'indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail, les garanties du présent régime ne sont pas maintenues.
(1) Pour toutes les ruptures postérieures au 30 juin 2009.