Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
8.1. Délai de recours
Chaque salarié peut, dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la notification du classement du poste correspondant à son emploi, faire valoir à son employeur, par lettre motivée, toute réclamation sur le classement qui lui aura été notifié.
8.2. Modalités du recours
a) Recours auprès de l'employeur
Ce recours s'exerce, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, soit directement auprès de l'employeur, soit par l'intermédiaire des délégués du personnel.
La réclamation est étudiée au cours d'un entretien individuel associant le salarié, qui pourra être assisté par un salarié de l'entreprise ou un représentant du personnel de son choix, et un représentant de l'employeur.
L'employeur fait connaître à l'intéressé, par lettre motivée, dans un délai de 30 jours calendaires suivant cet entretien, s'il confirme ou modifie sa notification initiale.
b) Saisine de la commission de suivi d'entreprise
Toute réclamation, motivée et écrite, peut être librement transmise par le salarié à la commission de suivi d'entreprise ou, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, aux délégués du personnel, qui pourront, s'ils l'estiment utile, saisir la commission de suivi d'entreprise afin de donner un avis à l'employeur sur le cas considéré.
La réclamation est étudiée par l'employeur, qui, après avoir recueilli l'avis de la commission de suivi d'entreprise, fait connaître par lettre motivée à l'intéressé, dans les 30 jours calendaires suivant cet avis, s'il confirme ou modifie sa décision.
Le salarié présent à l'effectif à la date de signature du présent accord collectif, appartenant à la catégorie maîtrise avant la mise en place du nouveau système et dont le classement du poste correspondant à son emploi se situerait, en application du nouveau dispositif de classification, en dessous de la classe D, continuera, à titre personnel, à appartenir au même collège électoral que précédemment.
De même, le salarié présent à l'effectif à la date de signature du présent accord collectif, appartenant à la catégorie cadre avant la mise en place du nouveau système et dont le classement du poste correspondant à son emploi se situerait en dessous de la classe I, continuera, à titre personnel, à appartenir au même collège électoral que précédemment. En outre, l'intéressé conservera le bénéfice de son affiliation à l'AGIRC.
Les parties signataires du présent accord collectif considèrent qu'une concertation doit s'engager dans les entreprises dans le but de faciliter la mise en place du nouveau système de classification des emplois.
Conformément aux principes énoncés à l'article 36 de la convention collective, les parties signataires réaffirment dans le cadre du présent accord collectif leur volonté de mettre en oeuvre un système de classification équitable, pertinent et évolutif.
Elles conviennent que le nouveau système de classification remplacera les dispositifs ayant le même objet, étant précisé que les adaptations des anciennes grilles de classification feront l'objet de discussions dans les entreprises de la branche afin d'analyser s'il y a, ou non, nécessité d'engager des négociations en vue de modifier les accords d'entreprise existants.
Il est entendu qu'aucune modification des dispositifs de classification antérieurement en vigueur ne pourra intervenir dans les entreprises de la branche, entre la date de signature de la convention de branche et sa mise en place effective au sein d'une entreprise.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, il n'y aura pas de perte de rémunération pour les salariés présents à l'effectif à la date de signature du présent accord collectif.
Les dispositions visant à faciliter le déroulement de carrière et l'exercice de leurs fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales doivent être définies au sein de chaque entreprise, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, et des principes relatifs au libre exercice du droit syndical, tels que prévus à l'article 11 de la présente convention collective.
Dans ce cadre, sont notamment déterminées par accord d'entreprise les modalités pratiques relatives aux points suivants :
― conciliation de l'activité professionnelle et de l'exercice des mandats représentatifs ;
― mise en oeuvre de l'égalité de traitement entre les détenteurs d'un mandat représentatif et les autres salariés de l'entreprise ;
― conditions de mise en oeuvre du maintien et du développement des compétences professionnelles des intéressés dans le cadre des différents dispositifs de formation professionnelle tout au long de la vie ;
― droits, garanties et conditions d'exercice d'un mandat syndical extérieur à l'entreprise au regard du contrat de travail ;
― prise en compte dans le déroulement de carrière de l'intéressé de l'expérience acquise dans l'exercice d'un mandat ;
― optimisation des conditions d'accès au congé de formation économique, sociale et syndicale en vue de faciliter la formation des négociateurs salariés.
Les accords d'entreprise peuvent également prévoir l'application de certaines des dispositions ainsi définies aux salariés titulaires de mandats électifs dont le cumul des heures de délégation représenterait une fraction significative de leur temps de travail effectif.
Les parties signataires de la présente convention collective reconnaissent la nécessité de recourir au travail en équipes successives afin d'assurer la permanence du service, tout en affirmant leur volonté partagée de prendre en compte la pénibilité que génère, pour les salariés concernés, ce type d'organisation.
Les dispositions en matière d'organisation du temps de travail, ainsi que les modalités de compensations liées au travail de façon permanente en équipes successives, sont définies au sein de chaque entreprise, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
a) Principe
Les entreprises s'assurent du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, notamment celles relatives aux conditions de mise en place des délégués, au nombre de délégués, à l'électorat, à l'éligibilité et aux conditions d'exercice du mandat de délégué du personnel.
b) Modalités d'élection des délégués du personnel
Les délégués sont élus par le personnel réparti par collèges. Le nombre de collèges est déterminé comme suit :
― le premier collège comprend l'ensemble des salariés positionnés dans les classes A à C, au titre de l'article 36 de la présente convention collective, relatif à la classification ;
― le second collège comprend les salariés positionnés dans les classes D à P.
La répartition des sièges entre les collèges est effectuée proportionnellement à l'effectif de chacun des collèges calculé conformément au code du travail, étant précisé qu'un seul collège électoral est constitué dans les établissements ne dépassant pas le seuil prévu par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés que par un accord collectif ou un protocole d'accord préélectoral signé par toutes les organisations syndicales représentatives de l'entreprise.
a) Rôle de l'observatoire
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, cet observatoire est destiné à assurer le suivi des accords conclus dans la branche et à favoriser le développement du dialogue social.
En application du code du travail, cet observatoire est également chargé du suivi spécifique des accords conclus avec les représentants élus du personnel ou des salariés mandatés.
b) Composition de l'observatoire
L'observatoire se compose, d'une part de la délégation des salariés, et d'autre part, de la délégation des employeurs.
La délégation des salariés comprend un représentant permanent de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche.
Le nombre des membres de la délégation des employeurs est au plus égal à celui de la délégation des salariés.
c) Missions et fonctionnement de l'observatoire
Cet observatoire a pour vocation d'être à la fois un lieu d'information et d'échanges. A ce titre, il est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus avec les organisations syndicales pour la mise en oeuvre d'une disposition législative, ainsi que des accords conclus avec les représentants élus du personnel ou des salariés mandatés.
Ces accords sont transmis, à l'initiative du Syndicat professionnel d'employeurs, à chacun des membres permanents de l'observatoire, dans le mois qui suit la conclusion de l'accord.
L'observatoire se réunit au moins 1 fois par an pour dresser le bilan des accords conclus par les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention collective.
Lors de cette réunion, l'observatoire reçoit également communication du bilan des demandes relatives aux thèmes de négociation et des réponses qui auront été apportées à ces demandes.
Les modalités pratiques d'exercice de l'action syndicale devront être définies au sein de chaque entreprise dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Dans ce cadre, seront notamment définis par accord d'entreprise ou à défaut, par décision unilatérale de l'employeur, les modalités relatives :
― à l'affichage des communications syndicales ;
― à la diffusion des publications et tracts de nature syndicale ;
― à la mise à disposition éventuelle de ces documents par l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de communication (NTIC), une telle mise à disposition éventuelle ne pouvant être autorisée que si un accord d'entreprise est conclu ;
― à la collecte des cotisations syndicales ;
― au local et au matériel mis à disposition ;
― aux conditions d'accès aux locaux ;
― aux réunions des sections syndicales ;
― aux réunions à l'occasion d'invitation de personnalités extérieures ;
― au congé de formation économique, sociale et syndicale.
Le cas échéant, la dispersion géographique des différentes implantations de l'entreprise sera prise en compte.
Ce dernier point devra également être abordé, toujours en tant que de besoin, dans le cadre de la mise en place et du fonctionnement des institutions représentatives du personnel.
Les parties signataires de la présente convention collective s'engagent à veiller au respect de la liberté d'opinion de tout salarié et affirment leur volonté de voir respecter les principes suivants :
― tout salarié peut librement adhérer au syndicat de son choix ;
― l'exercice du droit syndical est reconnu dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail ;
― les employeurs ne doivent en aucun cas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, le déroulement de carrière, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement ;
― les employeurs ne peuvent en aucun cas prélever les cotisations syndicales sur les salaires du personnel et les payer au lieu et place de celui-ci ;
― les employeurs ne doivent exercer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que les conventions et accords d'entreprise ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.
Par ailleurs, les conventions et accords d'entreprise conclus avant la présente convention collective doivent être adaptés aux dispositions prévues par celle-ci.
Les accords collectifs de branche et avenants à la présente convention collective conclus postérieurement à celle-ci devront préciser à chaque fois la possibilité, ou non, de déroger à leurs dispositions par convention ou accord d'entreprise.
a) Au niveau de la branche
En application du code du travail, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche pourra saisir le Syndicat professionnel d'employeurs d'une demande relative à un thème de négociation susceptible d'être traité au niveau de la profession.
Cette saisine est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée au Syndicat professionnel d'employeurs, avec copie à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche.
Ce courrier doit exposer précisément le thème que l'organisation syndicale de salariés souhaite voir aborder ainsi que les motivations de sa demande.
Le Syndicat professionnel d'employeurs dispose d'un délai de 1 mois pour répondre à la demande ainsi formulée par l'organisation syndicale de salariés.
En cas d'acceptation de principe de la part du Syndicat professionnel d'employeurs, les parties concernées examinent les modalités d'ouverture de négociation sur ce thème, dans un délai maximal de 3 mois suivant la réception du courrier précité.
b) Au niveau de l'entreprise
En application du code du travail, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau d'une entreprise pourra saisir la direction générale de cette entreprise d'une demande relative à un thème de négociation susceptible d'être traité au niveau de l'entreprise.
Cette saisine est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à la direction générale de cette entreprise, avec copie à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l'entreprise.
Ce courrier doit exposer précisément le thème que l'organisation syndicale de salariés souhaite voir aborder ainsi que les motivations de sa demande.
La direction générale de cette entreprise dispose d'un délai de 1 mois pour répondre à la demande ainsi formulée par l'organisation syndicale de salariés.
En cas d'acceptation de principe de la part de la direction générale de cette entreprise, les parties concernées examineront les modalités d'ouverture de négociation sur ce thème, dans un délai maximal de 3 mois suivant la réception du courrier précité.
Les dispositions générales énoncées ci-dessus ne sauraient en aucun cas faire obstacle à l'application des dispositions spécifiques prévues par le code du travail en matière d'exercice du droit de grève dans les services publics, dispositions aux termes desquelles, pendant la durée du préavis, les parties intéressées sont tenues de négocier.
a) Suspension du contrat de travail
Lorsqu'un salarié ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise est appelé par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche à exercer au sein de cette organisation, pendant 1 an au moins, une fonction permanente, le contrat de travail de l'intéressé est suspendu pour la durée de cette fonction.
Cette suspension ne peut concerner qu'un salarié par organisation syndicale représentative.
Elle prend effet au plus tôt 3 mois après que le syndicat concerné en aura informé l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception.
De même, lorsque le mandat de permanent syndical prend fin, le salarié qui souhaite revenir dans l'entreprise doit informer celle-ci au plus tard 3 mois avant la date à laquelle il souhaite reprendre des fonctions au sein de celle-ci.
b) Retour dans l'entreprise
Avant la reprise d'activité, l'employeur examine la situation de l'intéressé au cours d'un entretien pour préciser les modalités de son retour. Il recherche les possibilités de lui confier un emploi au moins équivalent à celui qu'il occupait au moment de la suspension du contrat de travail, en tenant compte autant que possible de l'expérience acquise et des souhaits de l'intéressé en matière d'implantation géographique.
Les aspects de formation qui se poseraient à cette occasion seront pris en considération.
A cet effet, l'entreprise s'engage à prendre en charge, au cours de l'année qui suit le retour de l'intéressé, les frais d'inscription et le maintien de la rémunération pour la formation qui s'avérerait nécessaire. Cette action s'inscrira dans le cadre du plan de formation.
En raison de l'évolution de l'environnement économique et social dans lequel la profession développe son activité, des modifications ou adaptations de la présente convention collective pourront s'avérer nécessaires.
Les dispositions ci-après précisent les conditions dans lesquelles peuvent intervenir ces modifications, soit dans le cadre d'une révision de texte, soit dans le cadre d'une dénonciation.
a) Révision
Chaque organisation signataire, ou adhérente, de la présente convention collective peut demander la révision de tout ou partie de la convention et de ses annexes.
La demande de révision, transmise par écrit à chacune des autres parties signataires, ou adhérentes, expose les points dont il s'agit et les lignes directrices selon lesquelles la révision est souhaitée.
Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette demande, les parties signataires ou adhérentes de la présente convention collective examinent les modalités d'ouverture d'une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de la présente convention collective dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient.
b) Dénonciation
La présente convention collective peut être dénoncée, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, avec un préavis de 3 mois et selon les conditions prévues par le  code du travail .
Toute dénonciation ne pourra intervenir que dans la mesure où les voies et moyens de révision prévus par la présente convention collective n'auront pas permis d'aboutir à un accord.
La dénonciation doit être notifiée, sous pli recommandé avec accusé de réception, à chacune des parties signataires, ou adhérentes, de la présente convention collective. Elle donne lieu aux formalités de dépôt légal.
Dans tous les cas, la notification doit préciser expressément les dispositions faisant l'objet de la dénonciation.
a) Principes
Les parties signataires de la présente convention collective entendent inscrire de manière durable les principes suivants :
― la nécessité de veiller à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment pour l'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, et en ce qui concerne les salaires et les conditions de travail ;
― la volonté de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles, qu'il s'agisse des femmes comme des hommes.
b) Modalités de mise en oeuvre
Les principes énoncés ci-dessus se traduisent notamment par les actions suivantes des entreprises :
― la sensibilisation des responsables hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants aux enjeux économiques et sociaux de la mixité et de l'égalité professionnelle ;
― la réalisation d'outils de communication, tant internes qu'externes, adaptés à la taille des entreprises et destinés à promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle ;
― les mesures nécessaires pour développer la mixité au titre des stages proposés par les entreprises ou dans le cadre des contrats de professionnalisation ;
― la spécification des critères retenus pour le recrutement, qui doivent être fondés sur les exigences requises pour tenir le poste proposé et la qualification des candidats et exclure toute discrimination à l'égard du sexe ;
― la mise en place de moyens appropriés pour assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle ;
― les modalités de mise en place facilitant, pour les femmes et les hommes, à compétences et contributions égales, un même parcours professionnel, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité.
a) Principe
Les entreprises s'assurent du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, notamment celles relatives aux conditions de mise en place des CHSCT, au nombre de membres et à la composition de la délégation, aux missions et au fonctionnement de ces comités, ainsi qu'aux modalités de formation des représentants du personnel aux CHSCT.
b) Dispositions particulières
Par ailleurs, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que les CHSCT s'attachent, dans le cadre de leur rôle de prévention, à porter une attention plus particulière aux travaux pénibles, dangereux, insalubres, énumérés à l'article 39 de la présente convention collective.
La présente convention collective nationale de branche est conclue en application de la législation et de la réglementation en vigueur.
Elle détermine sur le territoire métropolitain et les départements français d'outre-mer, les rapports de travail entre les employeurs et les salariés définis ci-dessous.
Le critère d'application de la présente convention collective est l'activité principale exercée par l'entreprise.
a) Entreprises visées
La présente convention collective s'applique aux sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers adhérentes au Syndicat professionnel d'employeurs, à l'exclusion des parkings.
b) Salariés concernés
La présente convention collective s'applique à l'ensemble des salariés des entreprises visées ci-dessus.
L'embauche s'effectue dans le respect de la législation et de la réglementation en vigueur et des dispositions de la présenteconvention collective.
Tout engagement est confirmé par la remise d'un contrat detravail écrit dans lequel doivent figurer les mentions suivantes :
― la nature du contrat de travail ;
― l'identité des parties ;
― le lieu de travail ; en cas de pluralité de lieux de travail, l'un d'entre eux sera pris en compte comme rattachement administratif ;
― l'emploi occupé et la classification du poste tenu correspondant à cet emploi, telle que prévue par la présente convention collective ;
― la date de début du contrat ;
― la durée de la période d'essai ;
― la durée du travail ;
― le montant et la composition des éléments contractuels de la rémunération, en identifiant les éléments de rémunération qui seront pris en compte pour la comparaison avec la rémunération annuelle garantie définie à l'article 37 de la présente convention collective ;
― la convention de branche et les accords d'entreprise applicables ;
― le cas échéant, les conditions particulières liées au poste tenu ;
― pour les contrats de travail intermittents, les périodes travaillées et non travaillées et la répartition des horaires de travail dans les périodes travaillées.
L'employeur fournit, le cas échéant, concomitamment au contrat de travail, le règlement intérieur applicable dans l'entreprise ou l'établissement.
L'engagement du salarié est subordonné au résultat de la visite médicale d'embauche à laquelle tout salarié doit se soumettre, ainsi qu'aux différentes formalités administratives liées à l'embauche.
A ce titre, certains emplois peuvent nécessiter la production de documents tels que par exemple, le diplôme, un extrait du casier judiciaire, le permis de conduire.
Ultérieurement, le salarié devra aviser, dans les meilleurs délais, son employeur de tous les éléments nouveaux liés à sa situation personnelle qui ont un impact sur le contrat de travail ou la relation de travail avec l'entreprise.
a) Principe
Les parties signataires de la présente convention collective reconnaissent la nécessité d'informer les représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise et dans l'établissement.
b) Modalités de mise en oeuvre
Le principe énoncé ci-dessus se traduit notamment par les actions suivantes des entreprises :
― la fourniture d'un exemplaire actualisé des textes conventionnels applicables, au comité d'entreprise et, le cas échéant, aux comités d'établissement ainsi qu'aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés dans les conditions prévues au paragraphe c de l'article 10 de la présente convention collective ;
― la communication sur le site intranet de l'entreprise, pour autant que celle-ci en soit dotée, d'un exemplaire des textes conventionnels.
En tant que de besoin, un accord collectif pourra fixer des modalités d'information propres aux spécificités de chaque entreprise.
a) Principes
Les parties signataires ou adhérentes de la présente convention collective affirment leur volonté de voir appliquer effectivement le principe de l'égalité de traitement entre les salariés sans distinction de race, d'origine ou de nation.
Elles s'engagent à respecter l'interdiction de toute discrimination à l'encontre ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur âge, de leurs moeurs, de leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leur conviction religieuse, de leur apparence physique, ou de leur patronyme.
Ainsi, aucune mesure, tant individuelle que collective, de nature discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière d'accès à un stage, d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, ne peut être prise à l'égard d'un salarié à l'occasion de la conclusion, de l'exécution ou de la rupture de son contrat de travail.
De même, aucun salarié ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements énumérés ci-dessus ou pour les avoir relatés.
b) Modalités de mise en oeuvre
Les principes énoncés ci-dessus se traduisent notamment par les actions suivantes des entreprises :
― la sensibilisation des responsables hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants aux enjeux économiques et sociaux de l'égalité de traitement entre les salariés ;
― la réalisation d'outils de communication, tant internes qu'externes, adaptés à la taille des entreprises et destinés à promouvoir l'égalité de traitement entre les salariés ;
― les mesures nécessaires pour développer l'égalité de traitement entre les salariés quelle que soit leur origine, leur race, ou leur nation, au titre des stages proposés par les entreprises ou dans le cadre des contrats de professionnalisation ;
― la spécification des critères retenus pour le recrutement, qui doivent être fondés sur les exigences requises pour tenir le poste proposé et la qualification des candidats et exclure toute discrimination en fonction de l'origine, de la race ou de la nation ;
― la mise en place de moyens appropriés pour assurer l'égalité entre les salariés quelle que soit leur origine, leur race, ou leur nation, en matière d'accès à la formation professionnelle ;
― les modalités de mise en place facilitant, pour les salariés, à compétences et contributions égales, un même parcours professionnel, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité, et ce indépendamment de leur origine, leur race ou leur nation.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail (anciennement L. 122-45).
(Arrêté du 2 mai 2008, art. 1er)
a) Principe
Les entreprises s'assurent du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, notamment celles relatives aux conditions de mise en place des comités d'entreprise ou d'établissement, au nombre des membres des comités d'entreprise ou d'établissement, à l'électorat, à l'éligibilité, au bénéfice des stages de formation économique et aux conditions d'exercice du mandat des membres des comités d'entreprise ou d'établissement.
b) Modalités d'élection des membres des comités d'entreprise ou d'établissement
Les membres des comités d'entreprise ou d'établissement sont élus par le personnel réparti par collèges. Le nombre de collèges est déterminé comme suit :
― le premier collège comprend l'ensemble des salariés positionnés dans les classes A à C, au titre de l'article 36 de la présente convention collective, relatif à la classification ;
― le deuxième collège comprend les salariés positionnés dans les classes D à P.
Toutefois, si le nombre de cadres est au moins égal à celui prévu par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, il sera constitué un collège spécial ; sont considérés comme cadres les salariés positionnés dans les classes I à P de la classification de la présente convention collective.
La répartition des sièges entre les collèges est effectuée proportionnellement à l'effectif de chacun des collèges calculé conformément au code du travail.
Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés que par un accord collectif ou un protocole d'accord préélectoral signé par toutes les organisations syndicales représentatives de l'entreprise.
c) Subvention de fonctionnement
Les entreprises versent aux comités d'entreprise ou d'établissement une subvention de fonctionnement selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
d) Activités sociales et culturelles des comités d'entreprise
Les parties signataires de la présente convention collective s'accordent à reconnaître que les activités sociales et culturelles des comités d'entreprise constituent un élément important de la vie sociale au sein de l'entreprise.
Dans ce cadre, les employeurs veillent à doter les comités d'entreprise de moyens matériels et financiers en rapport avec l'importance des effectifs et leur permettant de donner à ces activités une réalité concrète.
A cet effet, la contribution de l'entreprise au financement des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute.
Cette contribution est distincte de la subvention de fonctionnement qui est versée en application du c du présent article.
a) Dispositions générales
1. Jours fériés chômés
En application des dispositions législatives en vigueur, sont considérés comme jours fériés le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er Mai, le 8 Mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 Novembre, le 25 décembre.
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que les jours fériés énumérés ci-dessus, lorsqu'ils sont chômés, sont rémunérés indépendamment de toute condition liée à l'ancienneté, à la présence la veille ou le lendemain du jour férié, ou à l'accomplissement d'un nombre minimal d'heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié.
Toutefois, en vertu des dispositions législatives en vigueur et par exception, le lundi de Pentecôte n'est pas rémunéré dans les limites définies par celles-ci, en l'absence d'accord d'entreprise prévoyant un jour travaillé et non rémunéré différent ou un fractionnement en heures, réparties sur plusieurs jours, de ce jour travaillé et non rémunéré.
2. Jours fériés travaillés
Les parties signataires de la présente convention collective reconnaissent la nécessité de recourir au travail des jours fériés pour les salariés dont l'activité est essentielle pour assurer la continuité du service.
Par ailleurs, elles conviennent qu'un principe d'équité doit être respecté pour l'ensemble des salariés.
A cette fin, les modalités de compensation liées au travail des jours fériés, sont définies dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, par accord d'entreprise ou, à défaut, par l'employeur dans le cadre de l'organisation qu'il aura mise en place.
b) Dispositions particulières à la journée du 1er Mai
Conformément aux dispositions législatives en vigueur, le 1er Mai est jour férié et chômé.
Compte tenu de la nature des activités du secteur professionnel, qui imposent une continuité du service, les salariés occupés le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ces salaires.
a) Principe
Les parties signataires de la présente convention collective reconnaissent la nécessité d'informer les salariés sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise et dans l'établissement.
b) Modalités de mise en oeuvre
Le principe énoncé ci-dessus se traduit notamment par les actions suivantes des entreprises :
― la remise au salarié, au moment de l'embauche, d'une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise et l'établissement ;
― la mise à disposition, sur le lieu de travail le plus approprié, d'un exemplaire à jour des textes conventionnels ;
― la communication sur le site intranet de l'entreprise, pour autant que celle-ci en soit dotée, d'un exemplaire des textes conventionnels.
En tant que de besoin, un accord collectif pourra fixer des modalités d'information propres aux spécificités de chaque entreprise.
a) Dispositions législatives
Conformément aux dispositions législatives en vigueur :
― une période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'entreprise, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'effectuer les interventions requises par l'employeur ;
― la durée de ces interventions éventuelles est alors considérée comme du temps de travail effectif ;
― exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est décomptée dans les durées minimales prévues aux c et d de l'article 21 de la présente convention collective en matière de temps de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
b) Dispositions conventionnelles
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que la négociation d'entreprise doit être privilégiée pour la détermination des modes d'organisation, des conditions de programmation individuelle des périodes d'astreinte ainsi que des compensations financières ou sous forme de repos, auxquelles doivent donner lieu ces astreintes.
Il est entendu qu'à défaut de conclusion d'un accord collectif, ces différentes modalités seront fixées par l'employeur après information et consultation des institutions représentatives du personnel, et information de l'inspection du travail.
Les parties signataires de la présente convention collective reconnaissent la nécessité de recourir au travail du dimanche pour les salariés dont l'activité est essentielle pour assurer la continuité du service public, notamment pour des raisons inhérentes à la sécurité.
Les dispositions en matière de repos par roulement, ainsi que les modalités de compensations liées au travail du dimanche, sont définies, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, par accord d'entreprise, ou à défaut, par l'employeur dans le cadre de l'organisation qu'il aura mise en place.
a) Salariés embauchés en contrat à durée indéterminée
Conformément à l'article 18 de la présente convention collective relatif à l'embauche, la durée de la période d'essai est déterminée par le contrat de travail.
Cette durée peut également être fixée par accord d'entreprise.
Toutefois, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que :
― la période d'essai des salariés embauchés en contrat à durée indéterminée ne peut pas dépasser, sauf renouvellement :
― 2 mois pour le personnel d'exécution ;
― 3 mois pour le personnel maîtrise ;
― 3 mois pour le personnel cadre ;
― cette période d'essai peut être, par accord écrit des deux parties, prolongée au maximum d'une durée équivalente à la période initialement prévue.
Il est spécifié que, pour les salariés qui ne relèvent pas du dispositif de classification des emplois prévu à l'article 36 de la présente convention collective, la durée de la période d'essai et son éventuel renouvellement sont exclusivement définis dans le cadre du contrat de travail.
b) Salariés embauchés en contrat à durée déterminée
Les salariés embauchés en contrat à durée déterminée sont soumis à une période d'essai fixée dans les conditions prévues par le code du travail.
Il sera attribué aux salariés des ports de plaisance, après 6 mois de présence consécutifs, une prime dite " de fin d'année " égale au salaire mensuel de base de décembre.
La prime de fin d'année telle qu'établie aux termes du présent article annule et remplace les primes antérieurement accordées pour le même objet, quel qu'en soit l'intitulé, même si ces primes sont fractionnées en plusieurs fois en cours d'année.
En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, la prime sera calculée au prorata du temps de présence, et réglée en même temps que le dernier mois payé.
Dans le cas de l'application des dispositions prévues aux articles 41 et 42 de la présente convention collective en ce qui concerne le choix de la base de calcul de l'indemnité de licenciement ou de l'allocation de départ en retraite et que la formule retenue, parce que la plus favorable au salarié, a été celle du tiers des 3 derniers mois de salaire brut, il convient, pour établir la moyenne des salaires gagnés au cours des 3 derniers mois, d'ajouter au salaire afférent à chacun de ces mois, un douzième du montant de la prime de fin d'année.
Sous réserve de la négociation et de la conclusion d'un accord local destiné à en décider la mise en place et à en fixer les modalités d'attribution ainsi que les montants, il est accordé des primes ou avantages spécifiques à ceux des salariés des ports de plaisance qui effectuent des travaux pénibles, dangereux ou insalubres, tels que :
Entretien du local à poubelles ;
Récupération des huiles usées ;
Lavage et rinçage du camion-benne ;
Débouchage des sanitaires ;
Visite des galeries techniques et locaux des pompes et eaux usées ;
Visite des mouillages.
Aux termes d'accords locaux qui en fixent la nature et les modalités d'attribution, il peut être remis aux salariés des ports de plaisance des vêtements de travail adaptés à leurs activités :
- soit pour une protection particulière ;
- soit pour le port de tenues de service, notamment pour le personnel d'accueil ou en contact avec la clientèle.
Vêtements de protection
Dans le cas de travaux nécessitant le port de vêtements de protection (bottes, combinaisons de travail, pantalons et vestes de quart ou autres) chaque salarié concerné est attributaire de vêtements appropriés à son emploi. Cette fourniture est gratuite et l'entretien est à la charge de l'employeur.
La fourniture individuelle ou la mise à disposition collective de vêtements de pluie (cirés) entre dans cette catégorie.
Tenues de service
Les tenues de service prévues par l'organisation de l'entreprise sont également fournies à titre gratuit aux salariés concernés, mais la conservation en bon état et l'entretien de ces vêtements sont de la responsabilité et à la charge desdits salariés.
L'avenant n° 43 du 20 juillet 2007 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anc. L. 132-12-3) aux termes desquelles la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et à programmer au niveau de la branche les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (arrêté du 5 mai 2008, art. 1er).
A. - Classification des emplois
- annulé et remplacé par l'avenant n° 21 du 21 février 1997 étendu par arrêté du 25 juillet 1997 JORF 2 août 1997 -
B. - Salaire de base minimum (SBM)
- supprimé par avenant n° 43 du 20 juillet 2007
C. - Revenu minimum mensuel (RMM)
- supprimé par avenant n° 43 du 20 juillet 2007
D. - Revenu minimum annuel (RMA)
- supprimé par avenant n° 43 du 20 juillet 2007
E. - Evolution des SBM, RMM et RMA
- supprimé par avenant n° 43 du 20 juillet 2007
Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde dont l'appréciation finale appartient aux tribunaux, aux salariés licenciés avant l'âge de 65 ans (ou 60 ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale) et ayant au moins 2 ans d'ancienneté.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté + 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que
pro rata temporis
Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature.
Disposition particulière pour les cadres :
L'indemnité de licenciement pour un cadre sera calculée selon le barème légal rappelé ci-dessus et selon le barème conventionnel ci-après :
Ancienneté :
- de 1 à 5 ans : 1/10 de mois par année ;
- au-delà de 5 ans jusqu'à 10 ans : 1/10 de mois par année + 1/15 de mois par année au-dessus de 5 ans et jusqu'à 10 ans ;
- au-delà de 10 ans jusqu'à 15 ans : 1/10 de mois par année + 1/15 de mois par année au-dessus de 5 ans et jusqu'à 10 ans + 2/15 de mois par année au-dessus de 10 ans et jusqu'à 15 ans ;
- au-delà de 15 ans : 1/10 de mois par année + 1/15 de mois par année ;
- au-dessus de 5 ans et jusqu'à 10 ans + 2/15 de mois par année au-dessus de 10 ans et jusqu'à 15 ans + 3/15 de mois par année au-dessus de 15 ans.
Le plus favorable des deux systèmes, légal ou conventionnel, s'appliquera au cadre.
(1) L'avenant n° 43 du 20 juillet 2007 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anc. L. 132-12-3) aux termes desquelles la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et à programmer au niveau de la branche les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(1) Cette formation est dispensée sur une période d'une amplitude maximum de 12 mois. La formation théorique se déroule sous la direction d'un formateur en dehors de l'établissement d'affectation.
(2) Cette formation est dispensée sur une période d'une amplitude maximum de 6 mois. La formation théorique se déroule sous la direction d'un formateur en dehors de l'établissement d'affectation.
(3) La promotion du salarié formé intervient au plus tard dans les 6 mois de travail effectif suivant la remise du diplôme. Une période probatoire de 1 mois est alors observée, pendant laquelle l'éventuelle modification de rémunération peut prendre la forme d'un complément provisoire sous quelque forme que ce soit (prime, complément provisoire d'appointement...).
Au terme de la période probatoire, si le salarié est confirmé dans son poste, le montant de la rémunération complémentaire est intégré au salaire minimum mensuel.
(4) Sont gérants cadres les chefs d'établissement dont la large expérience et le niveau élevé de responsabilité, justifient l'application de ce statut. Sont obligatoirement cadres les chefs d'établissement directement rattachés à leur directeur régional (ou appellation équivalente) et / ou dirigeant une (ou plusieurs) unité (s) de restauration dont le chiffre d'affaires atteint en année pleine (12 mois ou équivalent pour les activités discontinues) un montant égal ou supérieur à 2 286 735,26 €.
En toute hypothèse, seront cadres les salariés de niveau V B, l'accès à ce statut étant possible dès le niveau IV B.
(5) L'employé de restauration peut se voir proposer, après 18 mois d'ancienneté, une formation complémentaire permettant d'accéder au poste d'employé technique de restauration.
(6) L'employé technique de restauration peut se voir proposer, après 2 années d'exercice de cet emploi, une formation complémentaire permettant d'accéder au poste d'employé qualifié de restauration.
(*) L'avenant n° 43 du 20 juillet 2007 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anc. L. 132-12-3) aux termes desquelles la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et à programmer au niveau de la branche les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (arrêté du 5 mai 2008, art. 1er).
Évolution économique :
- tableau chiffré ;
- description.
Évolution des effectifs au 31/12/1989 :




- temps partiel ;
- intérim / embauches / départs.
Salaires de la branche au 31/12/2...
(Moyenne pondérée) :
- salaire mensuel moyen ;
- revenu mensuel moyen.
Tableau sur les charges sociales patronales et salariales.
Formation professionnelle continue :
- nombre de salariés concernés ;
- nombre d'heures de formation ;
- nombre de contrats de formation en alternance ;
- orientations de la branche.
(1) L'avenant n° 43 du 20 juillet 2007 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anc. L. 132-12-3) aux termes desquelles la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et à programmer au niveau de la branche les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (arrêté du 5 mai 2008, art. 1er).
À l'expiration de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis, fonction de l'ancienneté, est définie comme suit, sauf cas de faute grave ou cas de force majeure :
MOINS DE 6 MOIS
6 MOIS À 2 ANS
PLUS DE 2 ANS
Cadres (1)










1 mois (démission)
2 mois (licenciement)
(1) Sauf stipulation contractuelle particulière.
En cas de licenciement, il est accordé aux salariés 2 heures d'absence par journée de travail, pour rechercher un emploi, pendant le préavis.
Ces 2 heures de recherche d'emploi doivent être prises en accord entre l'employeur et le salarié. Les parties pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.
Ces absences pour recherche d'emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire.
(1) L'avenant n° 43 du 20 juillet 2007 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anc. L. 132-12-3) aux termes desquelles la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et à programmer au niveau de la branche les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (arrêté du 5 mai 2008, art. 1er).
Les entreprises peuvent mettre en place un compte épargne-temps qui permet à tout salarié, sur la base du volontariat, de reporter des repos non pris afin de constituer l'indemnisation, sous forme de salaire, d'un congé de longue durée pour convenance personnelle. Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d'un capital temps afin notamment de réaliser un projet personnel ou d'anticiper la fin de carrière.
Tout salarié en contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.
(1) L'avenant n° 43 du 20 juillet 2007 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anc. L. 132-12-3) aux termes desquelles la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et à programmer au niveau de la branche les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (arrêté du 5 mai 2008, art. 1er).