Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Une grille de salaires minima est annexée à la présente.
La négociation sur les salaires doit être l'occasion, au moins 1 fois par an, d'un examen par les parties de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la profession, ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe au regard des salaires minima hiérarchiques.
Le salaire minimum mensuel hiérarchique base 35 heures hebdomadaires, en dessous duquel un salaire ne peut être situé, est défini à l'exclusion des primes, des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire, des remboursements de frais, des primes de transports, des primes de nuisances et sujétions, d'ancienneté et majorations pour heures supplémentaires et heures de nuit.
L'apprentissage est la voie de formation diplômante privilégiée pour les jeunes pour se préparer aux métiers du secteur de la propreté et services associés.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la filière de diplômes et titres existante, à savoir : CAP Maintenance et hygiène des locaux, Bac Pro Hygiène-environnement, BTS Hygiène propreté environnement, titre homologué niveau II « Responsable de service hygiène et propreté » et le titre niveau I « Manager du développement du multiservice associé à la propreté ». Sauf exceptions mentionnées dans le présent article cette filière se réalise par apprentissage pour les jeunes.
Le contrat de professionnalisation permet aux jeunes et aux adultes d'acquérir un certificat de qualification professionnelle, une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche. Les adultes pourront également accéder par cette voie aux titres et aux diplômes. Pour les jeunes, l'accès aux titres et aux diplômes ne sera possible par cette voie que dans les cas où l'offre de formation du secteur géographique ne leur permet pas d'y accéder par l'apprentissage. Dans ce cas, les partenaires sociaux confient à l'OPCA désigné par la branche le soin de définir le cadre et les critères d'acceptation ou de refus de prendre en charge le contrat de professionnalisation, compte tenu de sa connaissance de l'offre de formation de proximité et du besoin de réponse aux parties contractantes, jeunes et entreprises.
Les partenaires sociaux rappellent la priorité qu'ils souhaitent donner aux opérateurs de la branche en ce qui concerne l'ensemble des formations professionnelles destinées aux jeunes et aux demandeurs d'emploi.
Les partenaires sociaux souhaitent promouvoir auprès des pouvoirs publics la mise en place de passerelles, permettant aux jeunes et aux adultes, qui en auraient la volonté, de s'investir dans des parcours de formation sur la base du dispositif de la branche : la « maîtrise des compétences clés de la propreté ».
Les partenaires sociaux rappellent que le secteur de la propreté étant un secteur d'intégration sociale, ces passerelles ne constituent en aucun cas un prérequis pour l'accès à l'emploi.
Ces passerelles peuvent s'inscrire dans le cadre de différents dispositifs existants proposés par les pouvoirs publics et/ou par le service public à l'emploi. Ainsi, il en va notamment de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE), ainsi que les actions visant à répondre à des besoins identifiés par une branche professionnelle, comme l'évoquent les partenaires sociaux dans leur accord interprofessionnel dans son article 115.
Le financement de ces formations est assuré par Pôle emploi et/ou les conseils régionaux. L'OPCA désigné par la branche pourra contribuer à un cofinancement, conformément à la réglementation en vigueur et dans les cas où la formation réalisée sera conforme aux exigences définies du dispositif de la branche. Le cofinancement de l'OPCA désigné par la branche portera uniquement sur les coûts pédagogiques et à hauteur d'un maximum de 33 %.
Les principales dispositions du droit interne concernant l'égalité professionnelle résultent de :
– la loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 (Journal officiel du 14 juillet) qui opère une transposition de la directive n° 76/207/ CE du 9 février 1976 ;
– la loi n° 89-531 du 2 août 1989 (Journal officiel du 4 août) ;
– la loi n° 2000-397 du 9 mai 2001 (Journal officiel du 10 mai) ;
– la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Journal officiel du 24 mars) ;
– et pour la plus récente, la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (Journal officiel du 28 mai).
Ces lois cherchent à réaliser les conditions d'une véritable mixité dans tous les secteurs et à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Le principe de l'égalité professionnelle doit être pris en compte dans les négociations suivantes :
– lors de la négociation annuelle sur les salaires (art.L. 2241-9 du nouveau code du travail) ;
– lors de la négociation quinquennale sur les classifications ;
– au moins une fois tous les 3 ans, les partenaires sociaux de la branche doivent négocier à la fois sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur les mesures de rattrapage destinées à remédier aux inégalités constatées. Ces négociations doivent notamment porter sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ainsi que sur les conditions de travail et d'emploi, et notamment celles des salariés à temps partiel.
Les signataires considèrent que tous les acteurs de la branche doivent se mobiliser autour de cet axe de travail et que les principes de l'égalité professionnelle doivent être portés à tous les niveaux de l'entreprise, afin qu'elles engagent des politiques actives dans ce domaine. Ils estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises, et que son impact social et économique se révèlera positif.
Ainsi, la mise en place d'une politique dynamique d'égalité professionnelle doit s'accompagner d'une mise en cohérence des pratiques de management.
L'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction est un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans les entreprises de la branche.C'est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de l'entreprise.
Ce déploiement passe par une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés en association avec les représentants du personnel.
Champ de l'accord
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises visées par le champ professionnel et territorial de la convention collective des industries et commerces de la récupération (brochure no 3228, Journal officiel).
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
En conséquence, les parties signataires décident que les entreprises, dans le cadre de leur plan de formation, seront garantes que tous les salariés puissent bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, âge et le niveau de formation visé.
Les salariés qui reprennent le travail à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, ou d'un congé parental d'éducation à temps complet ont droit à un entretien avec un représentant de l'entreprise en vue de leur orientation professionnelle, visant notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer si besoin un bilan de compétences.
Une attention particulière à l'égalité de traitement entre hommes et femmes sera portée dans le cadre de l'accord sur la réforme de la formation professionnelle qui sera réalisée courant 2010-2011.
Prise en compte de la vie familiale
Dans le cas où certains salariés (homme ou femme) seraient demandeurs d'aménagements d'horaires, les entreprises s'efforceront de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale.
Dans une logique similaire, afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, une attention particulière sera apportée aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent les principes suivants :
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.
Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des travailleurs à temps partiel doit être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
La situation des salariés à temps partiel fera partie intégrante des négociations triennales sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
Les entreprises de la branche veilleront à assurer une garantie d'évolution des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d'une expérience similaire. Les entretiens individuels professionnels permettront une analyse en ce sens.
Les entreprises s'engagent à examiner les critères retenus dans les définitions d'emploi qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. Elles veilleront particulièrement à ce que les aménagements d'horaires, quand ils sont possibles, puissent permettre aux femmes et aux hommes d'évoluer sans obstacle dans leur vie professionnelle tout en leur permettant de concilier leur vie familiale, et ce quelle que soit la catégorie professionnelle des salariés concernés.
En cas de conclusion de l'ADEC actuellement en cours de négociation, un guide pratique d'information et de sensibilisation sur les facteurs susceptibles de favoriser le déroulement de carrière des femmes et des hommes sera réalisé. Il portera notamment sur :
– les comportements à adopter et informations à diffuser lors de recrutements ou mobilités internes pour susciter des candidatures féminines (pour les postes traditionnellement occupés par des hommes) ou masculines (pour des postes traditionnellement occupés par des femmes) ;
– les aspects sociaux et culturels de la branche : image des métiers masculins et féminins ;
– la procédure d'accueil des hommes et des femmes ;
– les codes de conduite, attitudes respectives ;
– la suppression des idées préconçues liées aux métiers et responsabilités de chacun des sexes.
Conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail, dans sa rédaction entrée en vigueur le 1er janvier 2010, les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical ont la faculté de négocier et de conclure des accords collectifs avec les membres élus du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, avec les délégués du personnel, sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
La validité des accords collectifs conclus dans ces conditions avec les élus du personnel est subordonnée à leur validation par une commission paritaire de branche. La présente délibération fixe les conditions de fonctionnement de cette commission de validation.
Les partenaires sociaux s'accordent pour négocier dans les meilleurs délais un accord de branche sur ce sujet.
Les signataires encouragent toute action ayant pour but de remédier, dès la scolarité, à la méconnaissance des métiers industriels.
La mixité des recrutements sera recherchée par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de la branche ainsi que tous les organismes en lien avec la branche dans le cadre de la politique d'emploi et de formation (pôle emploi, missions locales, etc.).
La branche pense utile d'agir auprès des jeunes dès le collège, aussi, toute action de communication réalisée par les entreprises dans les territoires est encouragée (salons, visites de sites, conférences, etc.).
Cette communication a pour but de sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser l'orientation des femmes vers les filières historiquement occupés par des hommes (métier technique, logistique…) et inversement (assistant de direction, comptabilité, ressources humaines …).
Des actions spécifiques pourront être mises en place dans les entreprises, par exemple :
– l'accueil de stagiaires hommes ou femmes dans les métiers où ils sont sous-représentés ;
– la présentation des métiers ciblés sur les salons professionnels par des hommes ou des femmes pour casser l'image que se font les demandeurs d'emploi ou les jeunes de la profession.
Le processus de recrutement est unique : il garantit l'égalité de traitement des candidatures et se déroule de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats.
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de la branche, il est rappelé que les critères retenus doivent s'appuyer sur les compétences et les qualifications du candidat.
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
L'employeur, s'il fait appel au concours de cabinets de recrutement externes, veille à ce qu'ils respectent les principes définis au présent article.
Les signataires du présent accord réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi.
Dans le même esprit, l'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est obligatoirement tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Les disparités de rémunération dans un établissement ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
Les parties signataires soulignent que le fait d'avoir bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion individuelle.
Par ailleurs, conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail, en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Extrait du contrat études prospectives de la branche
Globalement, la proportion de femmes dans les entreprises de recyclage reste souvent faible, sauf dans les fonctions administratives.
78 % des salariés de la branche sont des hommes.
Dans les entreprises rencontrées, les femmes sont surtout présentes dans le cadre de fonctions administratives (80 %), ce qui reflète le schéma d'une répartition classique des postes.
Le recyclage, notamment des métaux, est un secteur majoritairement culturellement masculin, notamment en raison des conditions de travail et de la force physique nécessaire dans certains postes de productions nécessitant par exemple de la manutention. 90 % des ouvriers sont des hommes.
Par ailleurs, la qualité du travail reconnue des salariés féminins ou masculins permet de faire accéder des femmes comme les hommes à des postes de chef d'équipe ou directeur de site.
Certaines entreprises expliquent que les installations sur leur site ne permettent pas encore d'accueillir des femmes (sanitaires uniques notamment).
Les proportions de femmes sont variables en fonction des entreprises ; les proportions les plus élevées étant souvent explicables par :
– des fonctions administratives développées dans les entreprises concernées ;
– les fonctions de production étant délocalisées ou sous-traitées ;
– une féminisation historique dans certaines filières, en particulier le tri du textile et le recyclage du verre ;
– une impulsion de l'entreprise en faveur de l'embauche des femmes (plus rarement exprimée).
93 % des hommes et 76 % de femmes sont à temps complet.
Formation professionnelle
Bénéficiaires du plan de formation :
Répartition par sexe : parmi les bénéficiaires du plan de formation, 77 % sont des hommes et 23 % des femmes. Lorsque l'on rapporte cet effectif à la population adhérente féminine et masculine, les hommes ont un accès égal légèrement supérieur aux femmes sur l'ensemble du plan de formation.
Taux d'accès par sexe :
– 14 % pour les femmes ;
– 18 % pour les hommes.
Bénéficiaires du contrat de professionnalisation : davantage de contrats de professionnalisation suivis par des femmes.
Ce nombre est supérieur à la moyenne nationale, qui est de 48 % d'actions de formations pour les femmes.
Le taux de recours des femmes est supérieur à celui des hommes, conformément aux tendances nationales.
Dans la branche, les femmes ont un taux de recours supérieur aux moyennes nationales (1 %).
Taux d'accès par sexe en 2008 :
– 1,34 % pour les femmes ;
– 0,37 % pour les hommes.
Bénéficiaires de la période de professionnalisation :
Répartition par sexe : un nombre d'hommes beaucoup plus important sur la période de professionnalisation.
Femmes : 21 %.
Hommes : 79 %.
Taux d'accès : un taux très légèrement supérieur pour les hommes. Au niveau national, le taux d'accès est presque 2 fois supérieur pour les hommes.
Taux d'accès par sexe en 2008 :
– 0,82 % pour les femmes ;
– 0,95 % pour les hommes.
Les organisations syndicales de salariés veilleront à l'occasion de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral lors des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, à examiner les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidature correspondant à la mixité du périmètre concerné.
De même, les membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel s'efforceront d'atteindre cette représentation équilibrée lors de la désignation des membres du CHSCT.
Les parties s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs, au sein de la branche, au thème de l'égalité professionnelle hommes-femmes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les entreprises.
En effet, l'égalité professionnelle hommes-femmes s'adosse notamment sur des habitudes sociales et culturelles, et c'est pourquoi des efforts seront effectués en vue de sensibiliser l'encadrement aux problématiques et enjeux de l'égalité professionnelle. Conformément aux objectifs du présent accord, les directions d'entreprise impulseront cette sensibilisation, et associeront les représentants du personnel aux démarches liées à cet accord.
Les signataires encouragent par ailleurs toute action ayant pour but de remédier à la méconnaissance des métiers industriels et d'améliorer l'image du recyclage. A cet effet, des mesures de communication de la branche pourront éventuellement être mises en œuvre via l'ADEC de la branche (en cours de négociation) afin de valoriser les métiers de la branche et d'encourager une plus grande mixité.
L'entreprise qui décide d'engager des négociations en informe le secrétariat de la CPVR. Ce dernier lui adresse sans délai :
– le texte du présent article 4 ;
– un formulaire de demande indiquant l'ensemble des informations exigées ;
– les coordonnées des organisations syndicales représentatives de la branche au plan national qui doivent être informées conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail.
L'employeur signataire de l'accord soumis à validation envoie au secrétariat de la CPVR, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception :
– les nom et adresse de l'entreprise, ainsi que la nature et l'adresse de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été signé ;
– un exemplaire de l'accord collectif soumis à validation, permettant l'identification des signataires ;
– une copie de l'information, prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur aux organisations syndicales représentatives dans la branche, sur sa décision d'engager des négociations ;
– un document indiquant, à la date de signature de l'accord, l'effectif de l'entreprise calculé selon les règles fixées par l'article L. 1111-2 du code du travail ;
– le double du formulaire CERFA des procès-verbaux des dernières élections des représentants du personnel ayant précédé l'accord et, en outre, si ces représentants ont été élus au deuxième tour, du procès-verbal de carence de candidatures au premier tour.
Dès que le dossier est complet, le secrétariat de la commission adresse par courrier ou par messagerie électronique à chacun des membres titulaires, préalablement à la date de réunion de la commission, une copie de l'ensemble des documents.
Pour 2011, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, des positions de la classification des ETAM des travaux publics sont les suivantes :
A : 17 601 €.
B : 18 378 €.
C : 19 900 €.
D : 21 812 €.
E : 24 051 €.
F : 27 515 €.
G : 30 279 €.
H : 31 400 €.
Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Pour 2011, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics, comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, sont les suivantes.
Base : 35 heures.
(En euros.)


Coefficient

minimum annuel
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
La partie patronale notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives.
La validité de l'accord de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans les champs d'application de l'accord.
L'opposition est exprimée dans le délai de 15 jours à compter de la date de réception par les signataires de l'accord qui leur est notifié.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail, et au greffe du conseil des prud'hommes, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires du présent accord conviennent d'en demander l'extension.
Ces demandes seront présentées par la délégation patronale dès les formalités de dépôt accomplies.
La CPVR, dont le siège se situe à FEDEREC, 101, rue de Prony, 75017 Paris Cedex, est composée :
– d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– d'un nombre égal de représentants titulaires et suppléants des organisations professionnelles d'employeurs.
Les membres de la CPVR sont désignés par les organisations patronales et syndicales représentatives dans la branche. Un membre du collège patronal ne peut siéger pour l'examen d'un dossier concernant l'entreprise à laquelle il appartient.
Les représentants suppléants ne siègent qu'en l'absence des représentants titulaires qu'ils remplacent.
Lors de sa première réunion, l'un des collèges de la CPNV élit en son sein un président et un secrétaire.
Le mandat a une durée de 2 ans, avec permutation de cette fonction selon le principe de l'alternance paritaire.
La CPVR ne délibère valablement que si la moitié au moins de ses membres sont présents au sein de chaque collège. Si le quorum n'est pas atteint, la CPNV est à nouveau convoquée dans les 15 jours qui suivent ; lors de cette nouvelle réunion, elle se prononce à la majorité des membres présents de chaque collège.
Les pouvoirs ne sont pas admis, chaque membre empêché étant en mesure de se faire remplacer par son suppléant.
3.1. Secrétariat
Missions du secrétariat :
Le secrétaire convoque la CPVR, dirige les débats et signe le procès-verbal de ses réunions.
La convocation est adressée à chaque membre, au moins 15 jours à l'avance. La convocation est accompagnée d'une copie de l'ensemble des dossiers parvenus au secrétariat de la CPVR à cette date.
3.2. Réunions de la commission
La commission se réunit dans les 2 mois suivant la transmission au secrétariat d'un accord collectif pour validation. Elle peut se réunir à l'occasion de toute réunion paritaire.
Coordonnées des organisations syndicales représentatives dans la branche
CFTC des transports : 9, rue de la Pierre-Levée, 75011 Paris.
FGMM CFDT : 49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex.
CFE-CGC métallurgie : 33, avenue de la République, 75011 Paris.
Fédération nationale des syndicats des transports CGT : 263, rue de Paris, 93516 Montreuil Cedex.
Fédération confédérée FO métallurgie : 9, rue Baudouin, 75013 Paris.
Pour chaque accord qui lui est soumis, la CPVR rend :
– soit une décision d'irrecevabilité, dans l'hypothèse où l'accord n'entre pas dans son champ de compétence professionnelle et/ou territoriale, ou si les conditions de saisine prévues à l'article 4 ne sont pas remplies, ou si le dossier ne comporte pas l'ensemble des pièces exigées ;
– soit une décision de validation, dans l'hypothèse où l'accord est conforme aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables ;
– soit une décision de rejet, dans l'hypothèse où l'accord ne respecte pas les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables.
Conformément aux règles posées par l'article L. 2232-22 du code du travail, le contrôle de la commission ne peut pas porter sur l'opportunité de l'accord. La CPNV contrôle que l'accord qui lui est soumis n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La CPNV se prononce sur la validité de l'accord dans les 4 mois qui suivent la transmission du dossier complet ; à défaut, l'accord est réputé avoir été validé.
La validation est acquise lorsqu'une majorité en nombre de voix des membres présents s'est dégagée au sein du collège composé par les représentants des employeurs et au sein du collège composé par les représentants des organisations syndicales.
Lorsque la double majorité visée à l'alinéa précédent n'est pas réunie, la commission rejette la demande de validation.
La décision de la CPNV est consignée dans un procès-verbal dressé en séance. Ce procès-verbal mentionne la décision prise pour chaque demande. Il est approuvé par ses membres qui en reçoivent copie après sa signature par le secrétaire.
La décision explicite est notifiée dans un délai de 15 jours calendaires, à compter de la date de décision.
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale par une certification ou une qualification professionnelle, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités proposés par la branche ;
– aux demandeurs d'emploi, dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;
– aux publics éloignés de l'emploi, conformément à la loi relative à l'orientation et la formation du 24 novembre 2009.
Les partenaires signataires recommandent aux entreprises, en application des dispositions des articles L. 5212-1 et suivants et L. 2241-5 du code du travail, de privilégier l'emploi des handicapés et de se mobiliser pour favoriser leur maintien dans l'emploi, le développement de leurs compétences et l'accès à la qualification, via notamment les certifications professionnelles de la branche.
Ils entendent développer la convention avec l'AGEFIPH afin notamment :
– de participer activement aux efforts de promotion des emplois de la branche en direction des personnes handicapées ;
– de contribuer à l'intégration des personnes handicapées en développant des modalités d'accueil adaptées en entreprise ;
– de favoriser le maintien dans l'emploi les travailleurs handicapés en s'appuyant sur l'ensemble des dispositions relatives aux aménagements de postes et aux actions d'adaptation promues par l'AGEFIPH ;
– de favoriser la formation professionnelle continue des travailleurs handicapés, notamment le développement de leurs compétences, tout au long de leur vie professionnelle afin de leur garantir au mieux leur employabilité et leur progression dans l'entreprise. L'accès aux certifications professionnelles de la propreté constitue une priorité.
L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée, ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.
La loi du 24 novembre 2009 prévoit que le contrat de professionnalisation a une durée pouvant aller jusqu'à 24 mois pour les publics éloignés de l'emploi, tels que définis par ladite loi.
Toutefois, les partenaires sociaux conviennent de trois exceptions :
a) Le contrat de professionnalisation peut avoir une durée pouvant aller jusqu'à 18 mois pour les publics jeunes et adultes n'ayant pas les prérequis nécessaires, particulièrement la maîtrise des écrits professionnels, ou « maîtrise des compétences clés de la propreté, pour des publics qui ne correspondraient à la définition de la loi de publics éloignés de l'emploi.
b) Le contrat de professionnalisation peut avoir une durée allant jusqu'à 24 mois pour préparer un diplôme ou un titre :
– pour le public jeune, dans un secteur géographique où il n'y a pas d'offre de formation par apprentissage ;
– pour des adultes, quel que soit le territoire.
c) Le contrat de professionnalisation pourra avoir une durée supérieure à 12 mois lorsque la mise en œuvre des CQP de la branche le nécessitera. Il appartiendra à la CPNEFP de définir pour chaque CQP la durée du contrat de professionnalisation.
Dans la définition de ses conditions de prise en charge, l'OPCA désigné par la branche devra prendre en compte la nouvelle politique de la branche en matière de certification professionnelle (cf. titre relatif à la certification professionnelle), en particulier en ce qui concerne la qualité des évaluations.
La prise en charge financière par l'OPCA, dans le cadre des fonds mutualisés de la professionnalisation, concernant le financement des actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation du contrat de professionnalisation est limitée à 10 € de l'heure par stagiaire. Les parcours conduisant aux CQP de la branche sont pris en charge à hauteur de 15 € de l'heure par stagiaire pour le tronc commun, ainsi que la « maîtrise des écrits professionnels » ou « la maîtrise des compétences clés de la propreté ». Pour les formations se déroulant dans de petits bassins d'emploi (4 à 5 stagiaires), le forfait est de 12 € de l'heure.
Afin de lutter contre la précarité de l'emploi et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, les partenaires sociaux majorent la prise en charge financière de 10 % des contrats de professionnalisation qui sont conclus en CDI.
Cette majoration de 10 % concerne également les contrats de professionnalisation conclus pour une durée déterminée qui se poursuivraient par un contrat à durée indéterminée.
Cette prise en charge majorée sur les fonds mutualisés de la professionnalisation sera en tout état de cause limitée au coût de la formation.
En cas de besoin, notamment pour insuffisance financière, l'OPCA désigné par la branche saisira obligatoirement la CPNEFP pour tout ajustement en termes de prise en charge (nature/type ou montant) ou de durée minimum de formation.
La prise en charge financière des coûts d'évaluation, de formation et d'accompagnement du contrat de professionnalisation ne prendra effet qu'après accord préalable de l'OPCA désigné par la branche. Conformément à l'application du présent accord, l'OPCA désigné par la branche pourra être amené à ne pas pouvoir donner son accord pour prendre en charge financièrement le contrat de professionnalisation.
Les partenaires sociaux considèrent que la durée de formation obligatoire dans le cadre du contrat de professionnalisation doit être d'un minimum de 15 % et d'un maximum de 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation en CDD, ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un CDI. Cette durée comprend les actions de positionnement, formation, accompagnement et évaluation. Elle ne peut être inférieure à 150 heures.
La durée de la formation peut aller au-delà de 25 % dans les cas suivants :
a) Lorsque les jeunes et les adultes ne disposent pas des prérequis nécessaires, principalement en termes de maîtrise des écrits professionnels ou d'acquisition des compétences clés de la propreté pour s'engager dans un processus qualifiant.
b) Pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre ;
c) La mise en œuvre des CQP peut conduire à une durée de formation allant au-delà de 25 % de la durée du contrat. Il appartiendra à la CPNEFP de définir pour chaque CQP la durée nécessaire de formation et d'ouvrir la possibilité de mise en œuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation.
Pour faciliter et accompagner le développement de compétences des salariés, les partenaires sociaux considèrent comme primordial le rôle des tuteurs. Ils recommandent aux entreprises de leur donner les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission et de reconnaître cette mission dans leurs dispositifs d'évaluation.
Les partenaires sociaux considèrent que le développement de ces missions constitue une condition essentielle de réussite pour accompagner les démarches certifiantes de la branche.
Les partenaires sociaux considèrent que les salariés âgés de plus de 50 ans, compte tenu de leur grande expérience professionnelle, constituent une priorité d'accès à la formation visant les missions de tuteurs.
Enfin, les partenaires sociaux s'accordent sur l'importance des missions des tuteurs opérationnels, qui assurent l'accueil, la transmission des savoir-faire et l'accompagnement concret aux personnes tutorées. Afin de permettre une disponibilité plus efficiente du tuteur opérationnel, les partenaires sociaux demandent aux entreprises d'envisager la prise en charge de 2 personnes maximum par tuteur opérationnel.
Les parties signataires souhaitent faciliter la reconnaissance des salariés du secteur, de l'expérience en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un diplôme.
Ils rappellent que la VAE constitue une voie privilégiée d'accès aux CQP de la branche propreté pour les salariés qui ont une expérience d'un minimum de 3 années dans l'emploi correspondant au CQP visé.
La démarche VAE pour les CQP de la branche a été conçue pour faciliter son accès à l'ensemble des salariés concernés, en prenant en compte leurs difficultés liées aux savoirs de base. Ainsi, il a été prévu un accompagnement pour la constitution du dossier de recevabilité pouvant aller jusqu'à 14 heures ainsi que pour l'élaboration du dossier de validation de 40 heures. Pour l'élaboration de ce dernier, la personne rencontrant des difficultés notamment linguistiques à l'écrit et/ou à l'oral pourra bénéficier d'un accompagnement ou d'une formation complémentaire pouvant aller jusqu'à 80 heures. Le règlement d'examen explique l'ensemble de cette démarche spécifique et adaptée.
Les coûts d'accompagnement et/ou de formation seront pris en charge sur les fonds de professionnalisation. En cas de besoin, notamment pour insuffisance financière, l'OPCA désigné par la branche saisira obligatoirement la CPNEFP pour tout ajustement en termes de prise en charge (nature/type ou montant) ou de durée minimum de formation.
Afin de rendre attractif l'apprentissage dans la branche pour les jeunes, les parties signataires décident de fixer les barèmes de rémunérations au-dessus des minima obligatoires. Les parties signataires décident également d'harmoniser ces barèmes afin de les rendre plus lisibles pour les jeunes et pour les entreprises.
Contrats d'apprentissage de 1 à 3 an



Moins de 18 ans



De 18 à 20 ans



21 ans et +



Tous ces pourcentages se calculent sur la base du revenu minimum hiérarchique de l'emploi occupé à l'embauche, ou du Smic s'il est supérieur.
Les partenaires sociaux s'accordent pour octroyer les moyens nécessaires aux CFA Propreté gérés par leur organisme gestionnaire, l'INHNI.
En lien avec les conseils régionaux et en fonction de ses besoins, la branche apportera son concours à l'INHNI pour développer le dispositif d'apprentissage.
A cet effet, ils décident d'affecter une partie des fonds mutualisés par l'OPCA désigné par la branche en vue de contribuer au financement du fonctionnement des CFA Propreté. Cette affectation sera réalisée annuellement selon les besoins exprimés par l'organisme gestionnaire et selon les possibilités financières de l'OPCA.
L'INHNI fera parvenir une demande justifiée chaque année auprès du conseil d'administration de l'OPCA désigné par la branche.
Dans le cadre des modalités de suivi annuel de l'exécution de cette disposition, l'INHNI devra faire parvenir à l'OPCA désigné par la branche le bilan financier correspondant.
Dans le même esprit, les partenaires décident également d'affecter une partie des fonds collectés au titre de la taxe d'apprentissage, de manière prioritaire, au financement des CFA Propreté tant pour leur fonctionnement que pour les équipements et investissements, selon les besoins exprimés par l'organisme gestionnaire et selon les possibilités financières relatives à la collecte et aux fonds disponibles.
Les partenaires sociaux encouragent les entreprises et les représentants de la branche à s'engager dans la mise en œuvre d'un apprentissage de qualité.
Ils souhaitent développer leur action dans trois directions :
– l'amélioration et la poursuite des actions de communication sur les métiers en vue de favoriser une meilleure connaissance des opportunités offertes par le secteur, visant particulièrement les jeunes sortis du système scolaire et les demandeurs d'emploi ;
– la promotion de l'apprentissage auprès des jeunes et des entreprises est une priorité. Il permet notamment de constituer un vivier privilégié de jeunes diplômés pour les entreprises de la branche ;
– le développement du contrat de professionnalisation constituera une voie privilégiée pour intégrer la branche et y consolider ou y acquérir un métier et une qualification, pour les jeunes et adultes n'ayant pas la possibilité ou la volonté de passer un diplôme en apprentissage.
Toute action de formation donne lieu à la remise d'une attestation délivrée par le prestataire au stagiaire, ou d'une certification, ou d'unité capitalisable, ou de diplôme, ou de titre, ou de reconnaissance par la convention collective de branche.
L'organisme de formation devra préciser les conditions de mise en œuvre. L'attestation comportera notamment les éléments suivants :
– l'objet de la formation ;
– les dates de stage et la durée,
– l'indication de l'organisme dispensateur.
A l'issue de la période de formation, les employeurs s'attacheront à prendre en compte les qualifications acquises. Afin de permettre aux salariés de faire état des actions de formation dont ils ont bénéficié, un exemplaire du document écrit devra leur être remis.
Les partenaires sociaux rappellent qu'une filière de certificats de qualification professionnelle de branche est construite, accompagné de la création d'un organisme certificateur de branche et d'une attribution nouvelle de la CPNEFP dans la délivrance des CQP. Ils soulignent leur attachement à la réussite de ce nouveau moyen d'évolution professionnelle.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement entre les hommes et les femmes dans la profession suppose une connaissance des situations rencontrées. L'observatoire des métiers est chargé d'un suivi des données sociales sur la situation hommes-femmes.
Par ailleurs, un diagnostic de la situation de l'égalité salariale hommes-femmes sera réalisé dès 2010 (données 2009) pour connaître le salaire moyen brut par catégories professionnelles et par sexe.
Par ailleurs, il importe également d'agir sur les autres éléments qui peuvent concourir aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise : le recrutement, la promotion professionnelle, la formation, l'articulation des temps de vie. Le présent accord reprend l'ensemble de ces thèmes et apporte des dispositions concourant à l'atteinte de l'objectif de l'égalité professionnelle dans la branche.
L'évolution de ces données sera étudiée par la CPNEFP à fins d'analyse et d'éventuelles mesures correctives.
Les partenaires sociaux invitent l'OPCA désigné par la branche à intensifier et développer la qualité de l'information sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier les jeunes et les salariés des petites et moyennes entreprises, en s'appuyant sur les différents opérateurs de la branche.
Les besoins en financement de ces actions peuvent dépasser les limites actuelles des frais de gestion et d'information, s'ils tiennent compte des recommandations émises à ce sujet par le CPNFP.
Les modalités spécifiques de réalisation de ces actions seront définies par l'OPCA désigné par la branche.
L'OPCA désigné par la branche informera les entreprises du concours de l'Etat quant à sa contribution financière au remplacement des salariés partis en formation dans les entreprises de moins de 10 salariés.
Il fixera un forfait annuel de prise en charge des actions de formation des petites entreprises de moins de 10 salariés, révisable en cours d'exercice selon les ressources disponibles et les montants sollicités.
L'OPCA désigné par la branche favorisera le recours aux cofinancements publics régionaux pour les plans de formation dont les coûts dépasseraient les forfaits. Il pourra être amené à augmenter le forfait de prise en charge dans ce type de cas pour les plans de formation entrant dans les priorités de branche définies au chapitre VI.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 31 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 6332-37-1 du code du travail, les dépenses de gestion et d'information générale et de sensibilisation des entreprises ne pouvant excéder un plafond fixé par arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle, sans dérogation possible.
(Arrêté du 22 avril 2011, art. 1er)
Pour assurer l'accueil des jeunes et des demandeurs d'emploi ainsi que leur intégration et leur suivi dans les entreprises, les partenaires sociaux considèrent comme primordial le rôle des tuteurs et les maîtres d'apprentissage. Ils demandent aux entreprises de leur donner les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission et de reconnaître cette mission dans leurs dispositifs d'évaluation. Les partenaires sociaux considèrent que le développement de ces missions constitue une condition essentielle de réussite de la politique de formation et de développement de compétences de la branche.
Le financement de la fonction tutorale sera attribuée prioritairement aux tuteurs tutorant des salariés dans le cadre des contrats de professionnalisation, lorsque la formation vise une certification de la branche, un diplôme de la filière propreté, ou lorsque l'employeur du contrat de professionnalisation est un GEIQ de la propreté (groupement d'entreprises pour l'insertion et la qualification), dans le cadre de la réglementation en vigueur.
Les périodes de réserve obligatoires et non provoquées ne sont pas imputées sur le congé annuel.
Après trois ans de présence dans l'entreprise, l'ouvrier reçoit pendant la durée de la période une allocation égale à :
- 100 % de son salaire, s'il est père de famille ;
- 75 % de son salaire, s'il est marié ;
- 50 % de son salaire, s'il est célibataire.
Cette indemnité ne sera due qu'à concurrence de deux mois au total pendant la durée de service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par l'ouvrier.
Cette indemnité sera payée à condition que, solde comprise, l'intéressé ne perçoive pas une somme totale supérieure à son salaire mensuel normal, base 170 heures.
Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout employé licencié (hormis le cas de faute grave) dans un délai de 5 ans après un changement de résidence effectué pour les besoins du service aura droit au remboursement pour lui, son conjoint et ses enfants à charge, de ses frais de rapatriement et de déménagement jusqu'au lieu de sa dernière résidence.
L'employé a le choix du remboursement ainsi prévu jusqu'à sa résidence d'origine ou, dans la limite d'une distance équivalente, jusqu'au lieu où il est amené à résider en France.
Le devis des frais à engager est soumis, au préalable et pour accord, à l'employeur. Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les 6 mois suivant l'échéance du préavis.
Les mêmes règles de remboursement s'appliquent, en cas de décès de l'employé, en faveur du conjoint et des enfants à charge. Mais dans ce cas le délai maximum dans lequel doit intervenir le déménagement est porté à 1 an.