Règles générales
a) Objectif/finalités
Le bilan de compétences doit permettre au salarié concerné d'élaborer un projet professionnel, notamment par la réalisation d'actions de formation au titre de la période de professionnalisation.
Le bilan de compétences permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation, y compris dans une perspective de réorientation professionnelle.
b) Public prioritaire
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéfice, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences.
En outre, un bilan de compétences pourra être proposé aux salariés remplissant cette même condition d'ancienneté dans l'entreprise, menacée dans leur emploi en raison d'une inaptitude physique ou d'une procédure pour licenciement économique.
c) Initiative
L'accès au bilan de compétences est une démarche individuelle, à l'initiative du salarié.
Néanmoins, l'employeur peut, lorsqu'il l'estime nécessaire, proposer à tout salarié de suivre un bilan de compétences. Dans ce cas, le salarié est libre de refuser la proposition sans que ce refus soit constitutif d'une faute ou d'un motif de licenciement.
Mise en œuvre
a) Déroulement
Le bilan de compétences peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, d'un congé de bilan de compétences, du droit individuel à la formation ou s'inscrire dans une action de formation, notamment dans le cadre d'un parcours individuel de formation.
Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire spécialisé extérieur agréé. Une convention tripartite doit être signée par le salarié concerné, l'organisme prestataire et soit l'employeur – lorsque le bilan est réalisé dans le cadre du plan de formation, soit l'organisme paritaire agréé (FONGECIF) – lorsque le bilan est réalisé dans le cadre du congé du bilan de compétences.
Ces conventions tripartites sont établies conformément aux conventions types définies par arrêté ministériel.
L'organisme prestataire de bilans de compétences est tenu d'utiliser, pour les réaliser, des méthodes et des techniques fiables mises en œuvre par des personnels qualifiés dans le respect des dispositions du code du travail.
Le bilan de compétences doit comporter trois phases :
– une phase préliminaire ou d'information au cours de laquelle le déroulement et les méthodes et techniques utilisées au cours du bilan de compétences doivent être expliqués au salarié de façon à lui permettre de confirmer son engagement dans la démarche ;
– une phase d'investigation ou de diagnostic au cours de laquelle le salarié peut analyser ses motivations et intérêts (professionnels et personnels) et identifier l'ensemble de ses compétences et aptitudes (professionnelles ou personnelles) afin d'envisager ses possibilités d'évolution professionnelle et d'identifier ses besoins en matière de formation professionnelle ;
– une phase de conclusions au cours de laquelle le salarié prend connaissance des résultats de la phase précédente ; on lui communique notamment les facteurs lui permettant de favoriser, ou non, un projet professionnel que celui-ci passe par la réalisation d'actions de formation, ou non. Cette phase de conclusions permet, enfin, au bénéficiaire de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de son projet.
Synthèse et suite du bilan de compétences
A l'issue du bilan de compétences, outre les résultats détaillés qui lui ont été communiqués au cours de la troisième phase, le salarié doit se voir remettre par l'organisme prestataire du bilan de compétences un document de synthèse.
Ce document ainsi que les résultats détaillés ne peuvent être remis qu'au salarié, sauf si celui-ci autorise leur transmission à un tiers.
Lorsque le projet professionnel du bénéficiaire du bilan de compétences nécessite des actions de formation, celles-ci s'inscrivent dans le cadre de la réglementation générale applicable à la formation professionnelle.
Notamment, sans remettre en cause les objectifs et finalités du bilan de compétences rappelés à l'article 22 du présent accord, il peut être demandé au salarié, à l'issue de son bilan de compétences et au regard de son projet professionnel, d'imputer les actions de formations nécessaires à ce projet sur son droit individuel à la formation.
Les actions de formation souhaitées ou réalisées à la suite du bilan de compétences, quelle qu'en soit la nature, peuvent figurer dans le passeport formation du salarié.
Congé de bilan de compétences
Tout salarié justifiant d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, d'activité en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise, peut bénéficier d'un congé de bilan de compétences dont la durée ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
Les modalités et conditions d'attribution du congé de bilan de compétences au salarié sont fixées par les dispositions légales et réglementaires.
Information des institutions représentatives du personnel
Les institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont informées des conditions dans lesquelles sont organisés et se déroulent les bilans de compétences dans le respect des principes de confidentialité et de secret professionnel propres à ce dispositif.