Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas d'arrêt de travail imputable à l'établissement, les heures prévues dans l'horaire normal de l'intéressé et non travaillées du fait de l'arrêt de travail, au cours d'une journée commencée, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire. Toutefois, l'employeur peut exiger un travail à un autre poste.
De même, le salarié, non prévenu de l'arrêt de travail imputable à l'établissement, qui s'est présenté à l'heure normale et n'a pu prendre son poste ou être employé à un autre poste, ne subit de ce fait aucune réduction de salaire.
Les intempéries et les effacements de fourniture d'énergie électrique ne sont pas considérés comme imputables à l'établissement. Dans ce cas, le chef d'entreprise est habilité à réaménager les horaires de travail pour assurer la bonne marche de l'entreprise, dans la limite de deux postes de travail hebdomadaire par rapport à la programmation prévue à l'article 23.
Il est recommandé aux entreprises d'examiner avec bienveillance les demandes de congés consécutives à ces réaménagements d'horaire.
Dispositions particulières au personnel saisonnier
En ce qui concerne les travailleurs saisonniers, tout arrêt de travail non imputable au salarié, ne pourra générer une rémunération inférieure à 35 heures, le calcul de la moyenne des heures et de la rémunération s'effectuant en fin de contrat.
Les heures non effectuées en deçà de 35 heures pour des causes visées à l'article L. 3121-50 du code du travail, dans la limite d'un cumul de 32 heures sur la durée du contrat, seront réalisées avant la fin du contrat en cours et bénéficieront, le cas échéant, des majorations légales.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés qui relèvent d'un mode d'aménagement du temps de travail tel que la modulation.
Les entreprises de déshydratation assurent la récolte, la déshydratation de produits agricoles sur une saison appelée « campagne ». La déshydratation s'opère en feu continu et donc 24 heures sur 24. Un délai minimum entre les deux opérations est requis pour préserver les caractéristiques techniques et la qualité du produit final (appétence, couleur, taux de protéines…).
C'est pourquoi, afin d'assurer la continuité de la récolte et de la déshydratation, ces entreprises, sans pour autant en nier la pénibilité, sont appelées à faire travailler certains salariés, hommes ou femmes, la nuit sur une période limitée appelée « campagne ».
Les parties signataires décident dans le respect du devoir de protection des salariés, d'améliorer les conditions de travail relatives à cette forme d'organisation de travail.
Les salariés appelés à effectuer des travaux dans une catégorie inférieure à leur qualification conservent leur salaire.
Les salariés appelés à effectuer la totalité des travaux de la catégorie supérieure à leur qualification perçoivent une prime dite de remplacement permettant d'amener leur rémunération au niveau de celle afférent à cette qualification pour le temps pendant lequel ils y sont employés, sauf dans le cas de remplacements exceptionnels d'une durée n'excédant pas 2 jours par mois.
Lorsque le remplacement excède 75 heures de travail effectif par mois calendaire, les salariés appelés à effectuer ces travaux perçoivent une prime pour le mois complet.
A. – Personnel de plaine, de fabrication, de stockage et d'entretien, maîtrise et encadrement
Le personnel bénéficie d'un salaire garanti mensuel sur la base de 151,67 heures, soit 35 heures par semaine.
Le personnel bénéficie d'un salaire garanti mensuel correspondant à 162,5 heures par mois, soit 37 heures 30 par semaine, sauf récupération de ces heures sur demande expresse du salarié.
Le calcul sera effectué dans le respect des dispositions des articles L. 3121-32 et suivants du code du travail.
B. – Personnel administratif mensualisé des entreprises de déshydratation
Le personnel bénéficie d'un salaire garanti mensuel sur la base de 151,67 heures, soit 35 heures par semaine.
C. – Dispositions communes
La démission du salarié en cours d'année donne lieu à une régularisation du salaire en fonction des dates de démarrage de modulation de chaque entreprise et des heures de travail réellement ­effectuées.
Par contre, en cas de licenciement sauf fautes graves et lourdes, les salaires versés sont acquis.
Dans les cas A et B, le salaire d'un jour ouvrable est réputé égal à 1/26 de la mensualité calculée comme il est dit ci-avant.
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application des présentes dispositions, tout salarié qui :
– soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 2 heures de travail effectif quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
– soit effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Conformément à l'article L. 3122-2, lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, une autre période de 9 heures consécutives mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la plage horaire de nuit de 21 heures à 6 heures, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, sur autorisation de l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Lorsqu'un salarié aura accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée conformément aux dispositions de l'alinéa précédent, il sera vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l'intéressé a bénéficié des dispositions du présent accord.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-2 du code du travail.
(Arrêté du 25 avril 2018 - art. 1)
Lors d'un recrutement pour un emploi dont les compétences sont celles définies dans le référentiel métier du CQP « Conseiller(ère) commercial(e) en formation », les candidats ayant le CQP « Conseiller(ère) commercial(e) en formation » sont situés, au moins, palier 17 dans la classification.
Le titulaire du CQP « Conseiller(ère) commercial(e) en formation », qui occupe de fait un emploi de Conseiller(ère) commercial(e) en formation dont les compétences sont celles définies dans le référentiel métier du CQP « Conseiller(ère) commercial(e) en formation », sera placé au moins Palier 17 dans la classification.
Dans le cas où le titulaire du CQP n'occupe pas un emploi de conseiller(ère) commercial(e) en formation, il bénéficiera d'une priorité lors de l'examen des candidatures à un poste de conseiller(ère) commercial(e) en formation.
Un repérage des acquis du candidat est réalisé au sein de l'entreprise par un professionnel du secteur (interne ou externe habilité par la CPEF) qui connaît le métier visé par le CQP.
Le professionnel du secteur interne ou externe mène un entretien avec le candidat et repère les compétences déjà acquises et les besoins en formation à l'aide du livret de repérage des compétences acquises et des besoins en formation du candidat (réservé au professionnel du secteur interne ou externe).
À partir de ce repérage, un parcours individualisé de développement de compétences est défini pour le candidat.
Le livret de repérage des compétences acquises et des besoins en formation du candidat est conservé par le candidat et sera remis au professionnel du secteur et à l'évaluateur externe lors de l'étape d'évaluation des compétences.
Le jury vérifie la conformité de la démarche et des dossiers remis au regard du dispositif CQP.
Il décide de la délivrance totale ou partielle du CQP à partir de cette vérification.
Pour chacun des candidats salariés, le jury doit disposer :
– du « livret de repérage des compétences acquises et des besoins en formation du candidat » ;
– du « dossier de suivi et d'évaluation du candidat » ;
– de la fiche de décision du « Guide du jury paritaire ».
Seuls les dossiers complets sont présentés au jury.
À partir de ces éléments, le jury est chargé de statuer sur la délivrance (totale ou partielle) ou la non-délivrance du CQP au candidat.
Le jury paritaire délivre le CQP si toutes les compétences sont validées.
En cas de validation partielle, le candidat garde le bénéfice des compétences validées durant 5 ans.
Le candidat peut poursuivre son parcours :
– soit en suivant une formation sur les compétences manquantes, au sein d'un organisme de formation ;
– soit en complétant son expérience professionnelle en entreprise afin de développer les compétences qui lui manquent.
La présente grille de salaires a été fixée en vue d'assurer un minimum identique aux salariés de toutes les entreprises de la branche, selon leur coefficient, et ce, quel que soit l'effectif de l'entreprise, afin d'assurer une cohérence dans les salaires minima des emplois de la branche.
En conséquence, le présent accord ne prévoit pas de dispositions spécifiques en matière de salaires minima conventionnels des salarié(e)s selon la taille des entreprises.
L'évaluation des compétences porte sur l'ensemble des compétences du CQP.
L'évaluation des compétences est réalisée en entreprise et s'appuie sur l'expérience du candidat, à partir d'un dossier renseigné par le candidat, d'une observation et d'une analyse des situations professionnelles rencontrées.
Cette évaluation est réalisée par un professionnel du secteur et un évaluateur externe.
Si certaines compétences ne sont pas acquises, le candidat peut compléter son parcours et être évalué lorsqu'il est prêt.
À la fin de l'évaluation des compétences, l'évaluateur externe transmet le dossier complété au jury paritaire de la CPEF pour validation.
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle ont conclu le 22 juin 2017 un avenant relatif au barème de rémunération qui entrera pleinement en vigueur au 1er janvier 2018.
à l'issue de deux séances de négociation organisées les 23 novembre et 14 décembre 2017, les signataires du présent accord ont convenu de compléter les dispositions relatives aux rémunérations annuelles minimales applicables en les faisant à nouveau évoluer au 1er janvier 2018.
Les organisations signataires précisent que conformément aux articles 2 des annexes I et II de la CCN étendue du 27 avril 2000, les rémunérations du barème annuel s'entendent y compris la gratification de fin d'année, la prime de vacances, tout avantage en nature et toutes autres primes ou gratifications contractuelles ayant un triple caractère de fixité, de généralité et de constance.
Par ailleurs, les organisations signataires rappellent que, dans les conditions des articles L. 3232-1 et suivants du code du travail, l'employeur assure aux salariés une rémunération au moins équivalente au salaire minimum de croissance (Smic).
Les rémunérations des barèmes annuels figurant aux articles 2 des annexes I et II de la CCN étendue du 27 avril 2000 et ses avenants successifs sont remplacées par le barème annuel suivant :
(En euros.)

Coefficient
(administratif, entretien,
maintenance)
Salaire minimum annuel professionnel

G1, EE, OE, EQ, OQ1


G2, GQ, AQ, OQ2


G3, GHQ, OHQ


G4, GS, CE
















Le montant actualisé de la prime de vacances (4 % du salaire minimum annuel professionnel des premiers niveaux de classification) est de 803,82 €.
Le candidat doit remplir la partie 2 du document « Dossier de VAE » et l'adresser au secrétariat de la CPEF.
La demande de recevabilité est examinée et validée par le secrétariat de la CPEF. Si un avis favorable est rendu, le candidat renseigne la partie 3 du « Dossier de VAE » sur les activités qu'il a réalisées (tableau des activités), pour chacune des compétences et peut être évalué.
L'évaluation des compétences porte sur l'ensemble des compétences du CQP.
L'évaluation des compétences est réalisée au sein d'une structure d'accueil possédant le plateau technique (en entreprise, organisme de formation…) et s'appuie sur l'expérience du candidat, à partir d'un dossier renseigné par le candidat, d'une observation et d'une analyse des situations professionnelles rencontrées.
Cette évaluation est réalisée par un professionnel du secteur et un évaluateur externe.
À la fin de l'évaluation des compétences, l'évaluateur externe transmet le dossier complété au jury paritaire de la CPEF pour validation.
Depuis la signature de la convention collective en 1988, les transformations technologiques et organisationnelles ainsi que l'évolution des pratiques pédagogiques et des attentes des demandeurs de formation font que les emplois dans les organismes de formation et les qualités requises pour les exercer se trouvent aujourd'hui profondément modifiés.
Conscients des enjeux de la qualification professionnelle au sein des organismes, les partenaires sociaux de la branche affirment leur volonté de développer – sous l'égide de la CPEF – une politique de certification et de reconnaissance des compétences acquises, à travers notamment la création et la mise en œuvre de certificats de qualification professionnelle (CQP).
Les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation ont décidé de mettre en place un certificat de qualification professionnelle conseiller(ère) commercial(e) en formation.
La création de ce CQP s'est avérée nécessaire pour les raisons suivantes :
– selon l'étude du CPPO relative au personnel non formateur des organismes de formation privés de 2014, la famille de métiers « commercial » est en plein développement et représentent la majorité des intentions d'embauche ;
– selon l'étude du CPPO focus sur les métiers de la famille « commercial, marketing, communication et promotion » de 2015, la professionnalisation en cours des fonctions commerciales découle d'une nécessité de « mieux » vendre. Cette tendance entraîne un développement de métiers spécifiques du commercial ainsi qu'une professionnalisation de ces fonctions via formation en interne et/ou recrutement de personnes dédiées. La moitié des structures estime avoir des besoins de formation pour cette catégorie de salariés. Les besoins exprimés portent essentiellement sur la prospection et les autres techniques de vente. Une extrapolation permet d'évaluer à 3 500 le nombre de postes potentiellement créé en 2015. D'ailleurs, la piste du recrutement en interne est rarement évoquée par les OF. Ces besoins portent à la fois sur les conseillers en formation qui exercent en « fonction unique », que ceux qui exercent en « fonction partagée », soit environ 22 000 personnes. La certification professionnelle par le biais de la VAE peut constituer une piste pour la formation en interne des conseiller(e)s en formation ;
– les partenaires sociaux de la branche ont également déploré la rareté des formations consacrées à ce métier.
Les dispositions du présent avenant prendront effet le 1er janvier 2018.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
La validation de cet accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, aux élections prises en compte pour la mesure de l'audience prévue au 3° de l'article L. 2122-5 ou, le cas échéant aux élections visées à l'article L. 2122-6 (pour les TPE), au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives à ce niveau, quel que soit le nombre de votants, et à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des mêmes organisations à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.
L'opposition est exprimée dans un délai de 15 jours à compter de la date de notification de cet accord ou de cette convention, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-8.
Sous réserve de l'application de l'article L. 2236-6 susmentionné, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe participe à l'objectif d'égalité professionnelle et de mixité des emplois.
En conséquence, les parties signataires du présent accord préconisent aux entreprises de la branche de mettre en œuvre les mesures suivantes, en fonction de leur effectif et de sa composition :
– identifier les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale femme/homme ;
– définir et programmer les mesures permettant de supprimer ces écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, afin d'atteindre l'égalité salariale femme/homme.
Les parties signataires du présent accord rappellent, par ailleurs, que les partenaires sociaux de la branche ont signé le 9 décembre 2009 l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers, qui contient notamment des indicateurs et des orientations pouvant aider les entreprises dans leur démarche.
La présente classification a été élaborée en vue de pouvoir être directement mise en œuvre par l'ensemble des entreprises de la branche, quel que soit son effectif, et d'assurer une cohérence et une harmonisation dans le classement des emplois ainsi que dans le déroulement de carrière des salariés de la branche.
En conséquence, le présent accord ne prévoit pas de dispositions spécifiques en matière de classification des salarié(e)s selon la taille des entreprises.
es partenaires sociaux de la branche, réunis en commission mixte paritaire le 10 janvier 2018, sont convenus d'actualiser et compléter l'accord collectif national de la branche des fleuristes, de vente et des services des animaux familiers relatif aux classifications professionnelles en date du 1er juillet 2009, étendu par arrêté ministériel du 8 mars 2010.
Vu les incidences en termes de nouveaux emplois couverts par le champ professionnel de la convention collective, en application de l'avenant n° 12 à la convention collective nationale de la branche susvisée, du 7 avril 2016 étendu par arrêté ministériel du 10 novembre 2016, qui a complété et précisé pour chacun des trois secteurs de la branche, le champ d'application professionnel respectif,
Les partenaires sociaux de la branche ont décidé, dans le cadre de leurs obligations périodiques de négociations, d'une part, d'intégrer les nouveaux emplois ainsi visés, notamment dans le secteur des services aux animaux familiers et, d'autre part, d'actualiser les diplômes, qualifications et compétences requis.
Ils ont toutefois souhaité, pour des raisons pratiques, conserver la structure et les critères de référence précédemment retenus dans le cadre de l'accord collectif du 1er juillet 2009.
En conséquence de quoi, les présentes dispositions modifient et remplacent, selon les conditions de mise en œuvre définies ci-dessous, la grille des emplois et classifications de l'accord collectif national en date du 1er juillet 2009.
Conformément aux dispositions de l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 9 décembre 2009 étendu, les femmes et les hommes doivent être en mesure, de tenir les mêmes emplois, avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'emploi et d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès à l'ensemble des postes à responsabilités. Les postes à responsabilités ou non sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes détenant les compétences requises.
Les entreprises examineront s'il existe des critères dans les définitions d'emploi qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. À ce titre, il est rappelé qu'elles doivent veiller à ce que les intitulés des emplois types ne conduisent pas à une discrimination sexuée.
Dans la présente grille, la définition du contenu des tâches attribuées et de l'organisation du travail a été menée de façon à ne pas conduire à une discrimination de fait.
En outre, les partenaires sociaux de la branche rappellent l'importance des dispositifs spécifiques (formation, accompagnement personnalisé, etc.) qui peuvent être mis en œuvre afin de favoriser la mixité professionnelle dans l'ensemble des emplois.
La valeur du point national (VPN) pour la durée légale hebdomadaire du travail est fixée à :
– 5,47 soit 1,3 % d'augmentation par rapport à la dernière valeur pour les niveaux de I à III ;
– 5,35 soit 1,3 % d'augmentation par rapport à la dernière valeur pour les niveaux IV ;
– 5,29 soit 1,3 % d'augmentation par rapport à la dernière valeur pour les niveaux V.
S'agissant d'un accord collectif de branche portant sur les classifications professionnelles, ses dispositions prévalent sur l'accord d'entreprise ou d'établissement, ou de groupe conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent accord de branche, sauf garanties au moins équivalentes de l'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe.
La présente classification repose sur le principe d'une grille unique regroupant l'ensemble des catégories de salariés : personnels administratifs ; personnels d'atelier, de logistique, de vente et de services.
Cette grille se décompose en sept niveaux eux-mêmes subdivisés en trois échelons, chaque échelon étant affecté d'un coefficient.
Les définitions de niveaux résultent de la prise en compte de critères communs à tous les métiers, à savoir :
– autonomie ;
– responsabilité ;
– polyaptitude ;
– type d'activité, technicité ;
– niveau de connaissances requis.
La notion de connaissances requises pour chaque niveau se réfère aux niveaux de formation définis par la nomenclature de l'Éducation nationale, étant entendu que ces connaissances peuvent être acquises par voie scolaire ou formation équivalente ou résulter de l'expérience (VAE) et de formation professionnelle continue.
Tout salarié peut avoir un déroulement de carrière par un cheminement partant du niveau le plus bas au niveau le plus élevé dépendant de ses capacités, de ses motivations, et de ses connaissances acquises notamment au sein de la branche, dans le cadre de la formation continue ou de la VAE ou d'expériences personnelles en dehors des activités professionnelles.
Les emplois définis ont un caractère exhaustif et limitatif. Ils ont valeur d'emplois repères.
Les niveaux de connaissances et les emplois sont répertoriés par secteur de la branche, soit : fleuristerie, vente d'animaux familiers et services aux animaux familiers. Toutefois, dès lors qu'un emploi relevant plus particulièrement d'un secteur est utilisé sur un autre secteur de la branche, il suit le niveau et le coefficient du secteur de rattachement.
Cette grille de classification permet de déterminer les salaires minima conventionnels.
En application de l'article L. 2262-5 du code du travail, chaque association entrant dans le champ d'application du présent avenant :
– fournira un exemplaire du présent avenant au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ;
– tiendra un exemplaire de cet avenant à la disposition du personnel ;
– précisera dans un avis affiché dans les locaux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, le lieu où l'avenant est à la disposition du personnel ainsi que les modalités propres à permettre à tout salarié de le consulter pendant son temps de présence sur le lieu de travail.
Comme pour le recrutement, les entreprises examineront si les emplois proposés ne comportent pas des critères de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. Elles veilleront dans la mesure du possible à ce que les intitulés des emplois types ne conduisent à aucune discrimination sexuée et que ces emplois ne véhiculent pas de stéréotypes (critères de sélection, définition de la mission et des activités…).
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès à l'ensemble des postes à responsabilités. Les postes à responsabilités ou non sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes détenant les compétences requises.
L'accès des femmes aux postes où elles sont faiblement représentées, notamment aux postes à responsabilité, doit conduire à une représentation la plus équilibrée possible des femmes et hommes auxdits postes. Les décisions relatives à la gestion des carrières et des promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.
Les entretiens professionnels peuvent permettre de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salariées vers des postes à responsabilité.
Par le biais du recrutement et de la promotion professionnelle, les signataires souhaitent viser un objectif de parité. Aussi, les entreprises portent une attention particulière aux inscriptions aux parcours de formation.
Enfin, les entreprises veilleront à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
À leur retour de congé de maternité, d'adoption et de congés parentaux, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination salariale entre les femmes et les hommes.
Les entreprises assurent à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables.
Les entreprises s'assurent également de l'égalité de traitement en matière de rémunération entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.
En outre, les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelque forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération. Dans le cadre de l'application de la garantie d'évolution salariale au retour d'un congé de maternité, les entreprises déterminent les modalités d'application de l'article L. 1225-26 du code du travail.
L'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévoit que les branches professionnelles et les entreprises doivent, lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, faire de sa réduction une priorité. La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes. La loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à y remédier.
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises conformément à l'article L. 2242-8 du code du travail négocient également sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération. Pour réduire ces écarts de rémunération, les entreprises, à l'occasion de leur négociation annuelle sur les salaires, peuvent affecter un budget dédié au financement d'éventuelles mesures de rattrapage salarial. Ces mesures de rattrapage ne doivent pas se substituer à toute autre mesure individuelle ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariés. Parmi les éléments fournis par les entreprises aux institutions représentatives du personnel, permettant d'établir un diagnostic des écarts de rémunération, doivent figurer des données portant sur les rémunérations (salaire de base et part variable) des principaux emplois types qu'elles auront identifiés, en fonction de leur propre nomenclature d'emplois.
(1) Alinéa étendu sous réserve que sa référence à l'article L. 2242-8 soit entendue comme une référence à l'article L. 2242-17 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 7 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
Les entreprises veillent à ce que les modalités d'organisation du travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de carrière des salariés.
Les entreprises veillent également à l'application de la loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel.
S'agissant du temps partiel, les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein ou les salariés à temps plein souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, dans le même établissement ou la même entreprise bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
Enfin, les apports des nouvelles technologies permettent de bénéficier de nouvelles modalités d'organisation dans le fonctionnement de l'entreprise (organisation des réunions, déroulement des actions de formation, mise à disposition de l'information). Les partenaires sociaux soulignent ainsi l'intérêt d'examiner dans les entreprises ces nouveaux modes de fonctionnement tout en préservant le droit à la déconnexion.
Par ailleurs, les réunions de travail doivent, sauf cas exceptionnel, se dérouler pendant l'horaire habituel de travail. Dans la mesure du possible, les réunions et planning de travail sont établis à l'avance pour permettre à chacun de s'organiser.
La formation professionnelle permet aux salarié(e)s d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables, notamment dans les fonctions évolutives et les postes à responsabilité.
Les partenaires sociaux réaffirment leur engagement à maintenir la non-discrimination dans l'accès aux dispositifs de formation.
La profession soutient et encourage les actions de formation diplômantes ou certifiantes auprès des femmes et des hommes. En outre, les partenaires sociaux rappellent que la période d'absence d'un(e) salarié(e) pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures dues au titre du compte personnel formation (CPF) désormais intégré dans le compte personnel d'activité (CPA).
En cas d'absence de longue durée et lorsque le besoin est identifié, notamment en cas d'évolution des outils ou des techniques, des actions de formation de remise à niveau ou d'adaptation à un nouveau poste de travail peuvent être proposées afin de faciliter le retour à l'activité professionnelle. Les entretiens professionnels contribuent à faciliter cette reprise d'activité.
Dans les formations et ou réunions managériales, les entreprises veilleront à sensibiliser sur la question de l'égalité professionnelle, notamment en matière de promotion et de conditions de travail, afin de favoriser l'évolution des mentalités et des pratiques et de sensibiliser les responsables de services à l'égalité professionnelle.
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises d'adopter des modalités d'organisation et de dispense de la formation apportant toute la souplesse nécessaire pour faciliter la participation des salariés aux formations dispensées par l'entreprise. Des modalités adaptées permettent de concilier les contraintes de la vie familiale et les besoins en formation professionnelle.
Les partenaires sociaux confient à l'observatoire des métiers de l'OPCA de la branche le suivi de l'évolution des formations par catégorie socioprofessionnelle et par sexe périodiquement.
Les partenaires sociaux affirment que l'ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l'identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.
La branche s'engage à ce qu'aucune mention illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la rédaction et lors de la diffusion des offres d'emploi. Il n'y a aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale et le libellé des offres est approprié.
En outre, les critères de sélection retenus lors du recrutement (à tous les niveaux hiérarchiques) doivent être uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Au cours de l'entretien d'embauche, l'entreprise ne peut demander que des informations écrites ou orales ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé. L'employeur ne doit prendre en considération ni le sexe, ni l'état de grossesse d'une femme, ni les charges de famille du candidat pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. D'ailleurs, la femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
La profession reste attentive à maintenir un équilibre entre les hommes et les femmes dans l'ensemble de la population de la chaussure tout en veillant à la mixité des emplois. Si un déséquilibre est constaté, les entreprises en rechercheront les raisons, les analyseront et étudieront les objectifs à fixer et les mesures à prendre pour corriger la situation.
Des actions de communication et de sensibilisation sont conduites par la branche, les partenaires privilégiés de cette dernière et les entreprises pour promouvoir les dispositifs des accords ou plans d'action conclus en faveur de l'égalité et de la mixité professionnelle.
L'ensemble des salariés est ainsi sensibilisé aux principes de non-discrimination et d'égalité des chances tout au long de la vie professionnelle afin de prévenir tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant.
La branche organise à destination des employeurs des actions de diffusion des évolutions législatives par tous moyens que la fédération jugera utile.
Pour instaurer une plus grande culture de l'égalité, les entreprises mettent à disposition de leurs salariés les informations contribuant à l'égalité professionnelle et à la mixité au sein de leur entité.
Enfin, les partenaires sociaux ont vocation à décliner cette politique dans l'ensemble des négociations de branche et en particulier celles concernant les salaires, l'emploi et la formation professionnelle.
Les institutions représentatives du personnel sont invitées à faire des recommandations et à soutenir ces actions lorsqu'elles se déroulent dans les entreprises.
Les partenaires sociaux sont convaincus de l'intérêt d'une mixité hommes-femmes dans les instances représentatives du personnel. Les organisations syndicales s'engagent à mettre en œuvre et à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures présentées lors des élections professionnelles dans les entreprises.
Les partenaires sociaux rappellent qu'une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l'objectif de parité. Quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec les contraintes familiales, les entreprises offrent les mêmes possibilités d'accès à la formation, à la mobilité et à l'évolution professionnelle. Les absences pour congé de maternité, d'adoption, de paternité ou plus généralement liées à l'exercice de la parentalité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelle et salariale. À l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Pour atténuer les effets d'une longue absence, la reprise de l'activité est proposée entre l'employeur et le (la) salarié (e) pour permettre sa bonne réintégration. Un entretien professionnel est organisé pour les salariés qui reprennent leur activité à l'issue notamment d'un congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'éducation à temps complet. Cet entretien permet notamment d'examiner les éventuels besoins de formation et de remise à niveau, les conditions de leur retour à l'emploi et leur éventuelle adaptation au poste de travail.
Les entreprises s'efforceront, tout en assurant les contraintes propres à leur organisation, de développer des aménagements d'horaires individuels et de chercher des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle.
Les partenaires sociaux rappellent que si une crèche ou toute autre mode de garde des enfants est mis en place à l'intention des entreprises situées dans une zone géographique définie, les entreprises établies dans ce périmètre, et relevant de la branche pourront y adhérer.
Afin de favoriser la mixité de l'accès aux postes de travail, les représentants du personnel seront informés et consultés pour examiner les modalités d'organisation du travail et d'aménagement des postes notamment, eu égard aux contraintes physiques.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application, pour les salariés concernés, des dispositions du premier alinéa des articles L. 1225-56 et L. 1225-44 du code du travail.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des autorités compétentes.
Tous les 3 ans, les partenaires sociaux, au niveau de la branche, se réuniront pour faire un bilan de la mise en œuvre de l'accord et, en fonction du bilan réalisé, proposer de réviser le présent accord.
Le présent accord sera présenté à l'extension auprès du ministère du travail.
Les entreprises concernées sont celles qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants (idcc 1580).
Le présent accord ne dispense pas les entreprises d'au moins 50 salariés d'être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L'application de cet accord de branche doit permettre d'aider les entreprises à élaborer le contenu de leur accord ou plan d'action.
Afin de concilier la primauté de l'accord de branche, et l'obligation pour les entreprises d'appliquer la loi du 4 août 2014, pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, les entreprises doivent mettre en œuvre a minima les dispositions du présent accord pour les 3 ou 4 domaines d'actions retenus dans leur propre accord ou plan d'action en fonction de leur effectif. Ces dispositions s'appliqueront à l'échéance des accords d'entreprise ou des plans d'action en cours (art. R. 2242-2 du code du travail).
À compter de la date d'entrée en vigueur, le présent accord se substitue à l'accord du 16 mars 2010 relatif à la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de l'industrie de la chaussure.
Le présent accord s'inscrit dans la continuité des engagements pris par les partenaires sociaux dans l'accord du 16 mars 2010 relatif à la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de l'industrie de la chaussure.
Les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes. Une telle politique est gage de performance pour les entreprises. C'est également un facteur d'enrichissement collectif et de cohésion sociale.
Le présent accord, qui impulse une nouvelle dynamique, définit les orientations pour assurer l'égalité professionnelle, la mixité et la parité entre les femmes et les hommes et pour remédier aux inégalités qui pourraient être constatées dans la branche.
Les partenaires sociaux sont conscients que cet accord de branche n'aura d'efficacité que si tous les acteurs sont prêts à s'impliquer dans ce domaine. En outre, les actions les plus efficaces sont celles qui sont mises en œuvre directement au niveau de chacune des entreprises, notamment par la négociation d'accords collectifs dans ce domaine. Les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle n'est pas conditionné à l'appartenance de l'un ou l'autre sexe ; que le fait que certains emplois soient plus fortement féminisés ou masculinisés ne constitue en aucune manière une fatalité.
Les partenaires sociaux rappellent leur opposition à toute forme de discrimination liée au genre.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus
Au plus tard le 15 du mois suivant le jour de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord, l'employeur provoquera une réunion spécifique destinée à informer et consulter les représentants élus du personnel (membres du comité d'entreprise ou délégués du personnel ou conseil social et économique).
Dans les entreprises de moins de 50 salariés
La même procédure et les mêmes délais que ci-dessus devront être respectés à l'égard des délégués du personnel ou du conseil social et économique, lorsqu'ils existent dans l'entreprise.
À défaut de représentation élue du personnel, (ou concernant les entreprises de plus 10 salariés, en cas de PV de carence), l'employeur devra organiser une réunion d'information des salariés de son entreprise, un procès-verbal de réunion devant être établi avec émargement des participants.
S'il survient des modifications dans le classement actuel des salariés suite à l'application de la nouvelle grille de classification, les parties signataires conviennent que :
– les entreprises devront, au plus tard 15 jours calendaires après la consultation des représentants élus du personnel ou la réunion d'information du personnel, notifier individuellement à chaque salarié concerné, par lettre recommandée avec avis de réception, ou document remis en main propre contre décharge dûment daté et signé : l'intitulé de l'emploi, le niveau, l'échelon et le coefficient qui lui auront été affectés selon la grille de classification révisée, ainsi qu'un exemplaire de l'accord collectif signé ;
La requalification éventuelle d'un salarié selon le nouveau système de classification ne peut en aucun cas entraîner une diminution de la rémunération réelle brute (hors prime d'ancienneté) perçue par le salarié, antérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord.
Toutes difficultés d'application ultérieures pourront être transmises à la CPPNI de la branche.
Le présent accord est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
À cette date, les dispositions définies au présent accord annuleront et remplaceront celles fixées par l'accord collectif national du 1er juillet 2009.
Cependant, tout employeur peut anticiper dans son entreprise la mise en application du dispositif réactualisé de classifications.
Vu la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997 étendue ;
Vu l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 13 juin 2000 étendu ;
Vu l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers du 9 décembre 2009 étendu ;
Vu l'article L. 2241-2-1 du code du travail,
Les partenaires sociaux réunis en commission mixte paritaire le 10 janvier 2018 sont convenus des dispositions suivantes :
Le présent accord fixe un socle minimal de garantie pour toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale, il n'est à ce titre pas prévu de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Par ailleurs, celui-ci annule et remplace les dispositions de l'accord du 18 janvier 2017 à compter du 1er janvier 2018.
Au titre de l'année 2017, les montants seront les suivants :
Fédération des services CFDT : 46 506 € ;
Syndicat national des cadres et techniciens du notariat, affilié à la CFE-CGC : 39 352 € ;
Fédération « commerce, services et force de vente », affiliée à la CFTC : 39 874 € ;
Fédération nationale des personnels des sociétés d'études CGT : 45 647 € ;
Fédération générale des clercs et employés de notaire, affiliée à la CGT-FO : 58 603 €.
La rémunération minimale mensuelle garantie (RMMG) conventionnelle sert également de base de calcul pour la prime d'ancienneté pour les niveaux 1 à 7A de la grille de classification.
Les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG sont, outre le salaire de base et le complément différentiel de salaire ou JRTT, les avantages en nature et toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire.
Sont exclues des éléments à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG :
– les gratifications de caractère aléatoire, temporaire ou imprévisible ;
– les sommes versées au titre de remboursement de frais ;
– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement ;
– la prime de transport et la participation des employeurs au financement des transports publics urbains ;
– les primes et indemnités prévues par la CCN du 1er juin 1989.
La comparaison avec la RMMG doit être faite chaque mois.
Après avoir rappelé ce qui suit :
Les partenaires sociaux du notariat réaffirment leur attachement à un dialogue social de qualité.
C'est pourquoi, le conseil supérieur du notariat a souhaité renouveler, au titre de l'année 2017, le versement de la subvention destinée à favoriser ce dialogue instauré au niveau de la branche, seul niveau de négociation pertinent au regard des enjeux de la profession, dont bénéficient depuis plusieurs années les organisations syndicales de salariés représentatives dans le notariat.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux sont convenus de ce qui suit :
Lesdites sommes versées par le conseil supérieur du notariat s'imputeront sur celles qui pourraient être dues par la profession au titre de l'année 2017 en vertu de toute réglementation et/ou convention actuelle et/ou future relative, à quelque niveau que ce soit, à l'aide au financement du syndicalisme et/ou au dialogue social et/ou au paritarisme.
Le présent accord, relatif au financement des syndicats pour l'année 2017, est conclu pour une durée déterminée qui s'achèvera le 31 janvier 2018.
Si une disposition législative vient réglementer le financement des organisations syndicales pendant la période de validité du présent accord, les partenaires sociaux se réuniront dans les 3 mois de son entrée en vigueur afin de convenir de ses modalités d'application.
L'accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Sauf dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, les partenaires sociaux ont convenu, à titre exceptionnel, de la répartition de la subvention entre les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, de la manière suivante :
– 2/3 de la somme totale répartie à parts égales ;
– 1/3 de la somme totale répartie en fonction du poids des organisations syndicales représentatives de la branche fixé par arrêté du 20 juillet 2017.