Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Cet accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Ces dispositifs imposent aux partenaires sociaux de la branche de notamment :
–   se réunir tous les 3 ans (pour un bilan d'application de l'accord) sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;
–   définir et programmer, lors de la négociation annuelle de branche sur les salaires, les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
Au-delà des dispositions existantes dans la branche et du respect des dispositions légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires conviennent par le présent accord de définir, d'une part, les outils permettant de présenter la situation comparée des femmes et des hommes au regard de l'égalité professionnelle et, d'autre part, les grands principes et orientations pour favoriser une réelle dynamique en matière d'égalité professionnelle autour des thèmes que sont le recrutement, l'égalité salariale, l'emploi, la promotion, l'évolution professionnelle et la formation.
Conscientes que cet accord n'aura d'efficacité que si tous les acteurs sont prêts à s'impliquer dans ce domaine, les entreprises se fixent pour objectif de mettre en œuvre des politiques actives de diagnostics et, si nécessaire, des mesures correctives qui feront l'objet de négociations avec les partenaires sociaux de l'entreprise, et cela dans le respect du présent accord et de la loi.
Les différents outils mis à disposition des entreprises et des représentants des salariés par l'OPIC devront être maintenus, développés et mis à jour dans les prochaines années. Ils favorisent la professionnalisation des différents acteurs. Il s'agit :
– du répertoire des métiers des industries chimiques : un répertoire des métiers des industries chimiques a été élaboré et est aujourd'hui à la disposition des entreprises, de leurs salariés et de leurs représentants, dans leur démarche de GPEC. Il leur permet de disposer des informations nécessaires pour mieux appréhender les métiers de la branche, leurs spécificités, et d'identifier les compétences exigées pour leur exercice ;
– du contrat d'études prospectives (CEP) : le contrat d'études prospectives, élaboré paritairement permet aux entreprises, aux salariés et à leurs représentants, de disposer dans leur démarche de GPEC :
– de l'état des lieux des industries chimiques ;
– d'une analyse prospective ;
– de préconisations en matière de gestion des ressources humaines rassemblées dans un schéma directeur.
Les parties signataires conviennent de compléter ce travail, disponible sur le site de l'observatoire, par une analyse approfondie, tant qualitative que quantitative, des métiers en évolution et des nouveaux métiers. Celle-ci permettra d'identifier les écarts éventuels entre les besoins d'aujourd'hui et ceux de demain ;
– du tableau de bord : également élaboré par l'observatoire, le tableau de bord permet de disposer de nombreuses données chiffrées sur la situation et l'évolution des effectifs de la profession, la pyramide des âges, la distinction entre hommes et femmes dans les emplois occupés, etc. ;
– du « kit réseau, emploi, compétences » ou des outils analogues tels des formations, qui ont été mis au point dans la branche pour permettre à C2P et aux instances régionales de faire connaître aux PME-TPE la démarche GPEC.
L'ensemble de ces outils, et ceux développés par les entreprises, permet à celles-ci d'élaborer et de mettre en œuvre leur propre GPEC. Elles s'inspireront du tableau de bord de la branche, qui sera mis à disposition des salariés et de leurs représentants, pour bâtir leurs propres outils.
La démarche de GPEC s'impose à l'ensemble des entreprises, qu'elles soient ou non tenues à l'obligation de négocier un dispositif de cet ordre, compte tenu de la rapidité des mutations économiques ou technologiques.
Les industries chimiques et C2P, qui mettent les travaux réalisés à la disposition des entreprises et des institutions représentatives du personnel, sont mobilisés pour permettre aux entreprises, quelle que soit leur taille, d'avoir une meilleure connaissance des métiers et des qualifications de la branche et des branches voisines.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Un bilan d'application sera effectué à l'issue de la première période d'application de 3 ans avec les signataires du présent accord.
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
Il entrera en vigueur à partir du jour suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales.
Chaque partie signataire peut demander, à tout moment et notamment en cas de modifications législatives, la révision du présent accord. Toute demande de révision doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. Cette demande doit être portée à la connaissance, par lettre recommandée avec avis de réception, de tous les signataires. Les négociations débuteront au maximum dans un délai de 2 mois.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues au code du travail.
Sont associés à la démarche GPEC :
– le chef d'entreprise, les services de ressources humaines et de formation ;
– les représentants du personnel (CE ou à défaut DP) ;
– les organisations syndicales dans le cadre des dispositions légales les habilitant à négocier ;
– l'encadrement pour faciliter la compréhension des enjeux de l'entreprise et aider les salariés à renforcer leur capacité à exercer un emploi dans la durée par la formation ;
– les salariés eux-mêmes.
Si la prise en compte de la dimension régionale dans la démarche GPEC ne peut conduire à déroger à la règle selon laquelle la négociation de branche se déroule au niveau national, il n'en demeure pas moins qu'un dialogue social territorial, se situant dans le cadre défini notamment par la CPNE de branche, a un rôle essentiel à jouer : il peut permettre des échanges fructueux d'informations, de méthodes, d'expériences, en matière d'emploi, de formation, d'insertion, propres à un bassin d'emploi déterminé.
Pour l'anticipation des mutations économiques et des évolutions de l'emploi, le rôle des organisations de branche d'employeurs et de salariés en région, est de permettre de tels échanges, de cibler les programmes de formation et d'entretenir les relations qui s'imposent avec les pouvoirs publics locaux (directions du travail, conseils régionaux...) ou les élus afin que soient bien prises en compte les données régionales.
L'OPIC transmettra aux observatoires régionaux existants, les données relatives à la GPEC dont il dispose.
Les organisations syndicales et patronales de branche doivent également prendre en compte la dimension interprofessionnelle des problèmes d'emploi et de formation : existence de métiers transverses et nécessité d'assurer au niveau territorial pertinent (bassins d'emploi) l'échange des informations et la définition des axes pour une politique concertée et adaptée aux spécificités locales de développement de l'emploi et de la formation (plan régional de développement de la formation).
Dans cette perspective, les parties signataires se déclarent favorables à la participation de ces organisations syndicales et patronales de la branche à des travaux interprofessionnels réalisés au niveau des territoires. Ces travaux portant sur l'emploi et la formation permettent d'offrir aux salariés et aux entreprises, notamment les PME et TPE, des ressources en matière d'information, d'orientation, d'offre de formation et constituer ainsi un appui à la GPEC.
Associer les partenaires sociaux, les instances paritaires régionales, les COPIRE, les chambres consulaires, Pôle emploi, les OPCA, les collectivités territoriales et les services de l'Etat, renforcerait la concertation locale et pourrait contribuer à une meilleure sécurisation des parcours individuels professionnels des salariés.
L'emploi des seniors, qui relève pleinement de cette démarche GPEC, a fait l'objet, compte tenu de son importance, d'un texte spécifique, l'accord du 6 novembre 2009.
Cet accord prévoit une série de dispositions favorisant le maintien en activité des seniors. Il a été demandé à l'OPIC de dresser un état des lieux de la situation de l'emploi de ceux-ci dans la branche, ce qui est de nature à faciliter une GPEC de cette catégorie de population.
Les partenaires sociaux de branche, réunis notamment au sein d'instances comme la CPNE, viendront apporter aux acteurs de l'entreprise qui les auront sollicités les informations, conseils et outils dont ils peuvent avoir besoin pour mettre en œuvre la GPEC.
L'observatoire paritaire des métiers, des qualifications et de la diversité des industries chimiques (OPIC) a pour mission notamment d'assurer une veille prospective sur le contenu des métiers de la branche et leur évolution et de développer les outils indispensables à la mise en œuvre de la GPEC.
C2P met en œuvre la politique définie par la CPNE et les actions retenues par cette dernière, notamment le financement de la sécurisation des parcours professionnels.
Les parties signataires sont conscientes de la nécessité d'aider prioritairement les PME-TPE à entrer dans la démarche de GPEC ou à la perfectionner.
Dans les entreprises occupant moins de 300 salariés, une réflexion sur les prévisions concernant l'emploi sera effectué lors de la réunion au cours de laquelle est remis au comité d'entreprise le rapport annuel sur la situation économique de l'entreprise (art. L. 2323-47 du code du travail). A défaut, cette réunion se tiendra avec la délégation unique du personnel ou les délégués du personnel.
Cette réflexion, avec l'aide des outils fournis par la branche, pourra permettre d'offrir aux salariés une meilleure visibilité en termes d'opportunité de carrière au regard de l'évolution des emplois et de leur contenu.
Les signataires du présent accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un travail égal, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire ou minimum de base et tous les avantages payés par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.L'employeur est libre de fixer les conditions d'attributions d'un avantage ou d'une prime sous réserve qu'elles n'introduisent pas une discrimination entre les travailleurs placés dans des situations identiques. Lorsqu'il y a disparité, l'employeur doit la justifier par des critères objectifs, matériellement vérifiables.
La négociation annuelle obligatoire sur les salaires dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales et dans la branche doit permettre de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à situation égale, avant le 31 décembre 2010.
Afin de respecter les prescriptions législatives, les entreprises sont invitées à mettre en œuvre les dispositions visant au respect de cette obligation légale impérative.
Pour ce faire, si les entreprises constatent à partir de leur propre rapport annuel (situation comparée des femmes et des hommes et du diagnostic correspondant) des écarts non justifiés par des éléments objectifs, les entreprises mettront en œuvre des actions correctives, afin de réduire ces écarts.
Il est rappelé aux entreprises qu'aux termes de la loi du 23 mars 2006 les salariés ayant eu un congé maternité ou d'adoption doivent bénéficier, à l'issue de celui-ci, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Les signataires rappellent que l'évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs. Le déroulement de carrière doit par conséquent correspondre aux compétences professionnelles mises en œuvre ainsi qu'à l'expérience professionnelle acquise, et, le cas échéant, validée.
Tous les salariés de l'entreprise, à compétences égales, doivent être en mesure d'avoir les mêmes chances en termes de parcours professionnels et les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilités.
Les partenaires sociaux observent que certains emplois sont fortement masculinisés et d'autres fortement féminisés.
Afin de favoriser le rééquilibrage de la situation, une attention particulière sera portée par les entreprises à l'identification des types d'emploi ou des filières fortement masculinisés ou féminisés, afin de trouver les causes et de proposer des actions correctives pour permettre l'accès à tous les métiers tant pour les hommes que pour les femmes.
Les signataires du présent accord souhaitent également assurer une meilleure représentation des femmes :
– dans les instances paritaires de branche au sein des commissions de négociation ;
– dans les instances représentatives au sein des entreprises ;
– aux élections professionnelles.
Tout en veillant à leur compétitivité, les entreprises prêteront attention aux modes d'organisation du travail qui évitent la mise en œuvre de pratiques peu compatibles avec les obligations familiales des salariés : horaires des réunions, temps de déplacement en missions.
Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée notamment sur le sexe.
Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination. Des dispositifs spécifiques (formation, accompagnement personnalisé...) peuvent être mis en œuvre afin de favoriser la mixité professionnelle dans l'ensemble des emplois.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités dans le déroulement de leur carrière que les salariés à temps plein.
Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d'occuper.
Les signataires du présent accord rappellent aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales que, conformément à l'article L. 2242-7 du code du travail, elles sont tenues, chaque année, d'ouvrir une négociation spécifique sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
Lorsqu'un accord collectif comportant de tels objectifs est signé dans l'entreprise, la périodicité de négociation est portée à 3 ans.
Par ailleurs, lors des négociations annuelles obligatoires, les entreprises doivent définir et programmer des mesures particulières permettant de supprimer les écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, en application de l'article L. 2242-7 du code du travail.
L'ensemble de ces négociations devra s'appuyer sur le rapport de situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Ce rapport est établi sur la base des indicateurs définis aux articles R. 2323-8 à R. 2323-11 et D. 2323-12 du même code, éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise.
Dans les entreprises dépourvues d'instances représentatives du personnel, l'employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de les atteindre.
Le non-respect de ce principe d'égalité entre les femmes et les hommes peut donner lieu à des revendications individuelles devant les tribunaux.
Il est ainsi rappelé les obligations légales de l'employeur en matière d'affichage et de sanction :
L'employeur est tenu d'afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche le texte des articles L. 1142-1 à L. 1144-3 du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle (art.L. 1142-6) et les articles L. 3221-1 à L. 3221-7 relatifs à l'égalité de rémunération ainsi que leurs textes d'application (art.R. 3221-2).
Les infractions au principe d'égalité professionnelle ou de rémunération femmes-hommes sont sanctionnées au titre de l'article L. 1146-1 du code du travail.
Par ailleurs, il est rappelé aux entreprises qu'elles doivent se conformer aux prescriptions légales en matière de harcèlement sexuel et moral.
La formation professionnelle est un outil essentiel en matière d'évolution de carrière et constitue en elle-même un facteur déterminant de l'égalité entre les salariés dans leur évolution professionnelle.
Aussi, les entreprises sont incitées, lors de l'élaboration de leur politique de formation, à se fixer des objectifs pour réduire les éventuels écarts constatés.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein, y compris pour l'accès aux formations particulièrement qualifiantes et porteuses de promotions professionnelles.
En outre, la branche professionnelle veillera particulièrement à l'égalité d'accès aux formations professionnelles sur la base du rapport annuel évoqué à l'article 1er du présent accord. Les données de ce rapport, notamment concernant les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, seront transmises à la CPNE pour lui permettre d'élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle, complétées si nécessaire par des travaux demandés par la CPNE.
Les signataires du présent accord réaffirment ainsi leur volonté d'assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la branche dans l'accès à la formation professionnelle, tout en considérant les mesures déjà prises, notamment dans le cadre de l'accord du 7 février 1985 relatif à la formation professionnelle.
En ce qui concerne l'acquisition des droits individuels à la formation (DIF), la durée des congés de maternité, d'adoption, de présence parentale ou congé parental d'éducation est prise en compte.  (1)
Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé de maternité, d'adoption, congé parental d'éducation, les entreprises proposeront si nécessaire une réactualisation des connaissances par une période de formation adaptée, à l'égard des salariés concernés.
(1) Le sixième alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail, les périodes d'absence pour congé de soutien familial étant également prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
(Arrêté du 15 février 2011 - art. 1)
Les signataires du présent accord rappellent que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement dans la grille des classifications doivent être fondés sur l'expérience professionnelle acquise et les qualifications.
Dans le cadre de leur politique de recrutement, les entreprises de la branche s'emploieront à ce que les critères de recrutement soient identiques pour les femmes et les hommes et ne conduisent à aucune discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail. Elles s'emploieront à ce que les libellés de postes soient non discriminatoires. Les terminologies employées dans le libellé des profils de poste et des annonces ne doivent comporter aucun critère illicite ou discriminatoire et rester neutres dans la description du poste à pourvoir.
Soucieux de diversifier les candidatures, les signataires du présent accord incitent les entreprises à varier le plus possible leurs canaux et leurs moyens de recrutement.
Dans cet esprit, les entreprises s'efforceront également de sensibiliser leurs collaborateurs sur une plus grande mixité dans les emplois.
Compte tenu du déséquilibre en sortie de filière de formation, les partenaires sociaux de la branche s'emploieront à mettre en œuvre, avec l'éducation nationale et autres interlocuteurs de la formation et de l'emploi en France des actions pour notamment favoriser l'orientation des jeunes femmes vers les filières techniques et industrielles (exemple : présentation des métiers de l'entreprise et universités partenariat...).
Dans le cadre du processus de recrutement interne ou externe, les entreprises porteront une attention particulière à recevoir une proportion de candidats femmes et hommes reflétant la proportion de candidatures femmes et hommes reçues. Les recrutements s'efforceront de refléter à expériences et profils équivalents la diversité des candidatures reçues.
Peuvent donner lieu à la validation des acquis de l'expérience :
– les diplômes ou titres professionnels délivrés par l'Etat ;
– les diplômes délivrés au nom de l'Etat par un établissement d'enseignement supérieur ;
– les titres délivrés par un organisme de formation consulaire ou privé ;
– les certificats de qualification professionnelle délivrés par les branches.
A cet effet, comme mentionné à l'article 8.2 du présent accord, l'inscription des CQP Transformation laitière au répertoire national des certifications professionnelles sera demandée.
Les acquis susceptibles de donner lieu à validation doivent être en rapport direct avec le contenu du diplôme ou du titre à finalité professionnelle pour lequel la demande est déposée, et ce, quelle que soit leur nature.
Les acquis sont constitués de l'ensemble des compétences professionnelles, celles-ci pouvant être issues :
– d'une activité professionnelle salariée ou non salariée ;
– d'une activité bénévole (activité sociale, associative, syndicale...).
Au niveau de la branche, la GPEC se situe au croisement d'une dynamique « métier », plutôt verticale et en filières recouvrant certains des rôles actuels de la CPNE et de ses GTP, et d'une dynamique « emploi », plutôt horizontale et régionale ou territoriale, en lien avec la CPREFP ou, dans l'attente de la mise en place de cette dernière, la CPTE.
Dans la branche, la GPEC concerne les métiers et les compétences spécifiques à la métallurgie. Elle vise également :
– les métiers et les compétences liés à des technologies et process industriels relevant d'autres branches et mis en œuvre dans les entreprises de la métallurgie ;
– les métiers et les compétences de la métallurgie exercés dans des entreprises relevant d'autres secteurs, industriels ou non ; ces métiers et compétences sont principalement liés à la conception, à l'utilisation et à la maintenance des équipements fabriqués dans la métallurgie.
Le rôle de la branche est de créer les conditions favorables pour accompagner la mise en œuvre de la démarche de GPEC dans les entreprises soumises à l'obligation prévue à l'article L. 2242-15 du code du travail, et pour inciter et accompagner les TPE et les PME à s'engager dans cette démarche.
Pour remplir ce rôle, la branche procède à des études et analyses. Elle favorise la mise à disposition d'informations, de méthodes et d'outils, destinés à aider les entreprises à formuler leur stratégie et leurs objectifs, à analyser les besoins en compétences disponibles, à élaborer des politiques et plans d'action en matière de ressources humaines, et à mettre en œuvre les actions d'adaptation requises.
Les conventions engageant la branche et entrant dans le champ de la GPEC sont envisagées prioritairement dans le cadre des instances paritaires existantes de la branche.
7.2.1. Echanges sur les évolutions respectives en emplois et en compétences
En s'inspirant de la « charte automobile », les signataires incitent les entreprises, dans leur relation donneur d'ordre-sous-traitant, à échanger sur leurs évolutions respectives en emplois et en compétences.
A cette fin, les signataires encouragent les entreprises donneuses d'ordre et les entreprises sous-traitantes, dans le cadre de leurs relations commerciales, à prévoir les modalités d'échanges d'informations en matière de GPEC, ainsi que les mesures susceptibles de permettre d'anticiper au mieux leurs évolutions respectives en matière d'emploi et de compétences, dans le respect des informations préalables dues aux instances représentatives du personnel et à leurs propres salariés.
A défaut, les entreprises prennent en compte les travaux et études présentés à la réunion de la CPNE visée à l'article 6.1.2 du présent accord.
7.2.2. Coopération pour le développement des compétences
Les signataires considèrent que le développement des compétences et la diversification des expériences des salariés, ainsi qu'une meilleure intégration de nouvelles compétences, peuvent être favorisés, sur un territoire, par une coopération dans ce domaine entre entreprises donneuses d'ordre et sous-traitantes.
A cette fin, les entreprises donneuses d'ordre et les entreprises sous-traitantes sont incitées à rechercher les possibilités de favoriser, sur le même territoire, le prêt de main-d'œuvre, tel que prévu dans l'accord national du 7 mai 2009 relatif à des mesures urgentes en faveur de l'emploi dans la métallurgie, et rappelé à l'article 14.2.2 du présent accord, ainsi que la mobilité professionnelle, en utilisant notamment la période de mobilité visée à l'article 14.2.1 du présent accord.
Par ailleurs, les signataires encouragent ces entreprises à rechercher la mise en place de coopérations, afin d'optimiser les moyens de formation pour permettre l'embauche des jeunes formés par la voie de l'alternance.
Annexe III
Grille d'évaluation finale proposée
CQP : ...........
Domaine d'évaluation :
Situation professionnelle utilisée :
Durée de l'épreuve :
Nom du candidat :
Date de l'épreuve :
Nom de l'entreprise :
CONDITIONS
de déroulement
de l'épreuve
N° DU SAVOIR
ou du savoir-faire évalué

des questions à poser
au candidat

ou comportements


d'appréciation
..........................
...................................
...............................
..........................
...................
(En euros.)
Niveau. – Définition de l'emploi



Responsable d'établissement (établissement de 0 à 9 salariés)


Responsable d'établissement (établissement de 10 à 19 salariés)


Responsable d'établissement (établissement de 20 salariés et plus)


Conformément à l'article 8.2.5 de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006, les responsables d'établissement dont l'organisation du temps de travail s'effectue sous forme de forfait en jours se verront appliquer une majoration minimale de leur rémunération de 10 % des minima conventionnels fixés ci-dessus.
(En euros.)
Définition de l'emploi



1. Personnel de nettoyage ou de gros travail ; manutentionnaire.


2. Hôte d'accueil, de caisse et de vente ; employé de comptabilité.


3. Hôte d'accueil, de caisse et de vente ayant 3 années d'exercice dans la profession

Employé(e) de comptabilité ayant 3 années d'exercice dans la profession.


4. Hôte d'accueil, de caisse et de vente ayant 5 années d'exercice dans la profession, aide-comptable, secrétaire.
Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, portant sur la modernisation du marché du travail modifié par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009, visant à ouvrir l'accès à la portabilité de certains droits, les salariés dont le contrat de travail est rompu (à l'exclusion de la faute lourde), indemnisés par le régime d'assurance chômage, bénéficient, pour une durée égale à la durée de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans une limite de 9 mois et sans pouvoir être inférieure à 1 mois, des conditions de garanties du régime de base obligatoire conventionnel.
Le dispositif de portabilité entre en application à la date de cessation du contrat de travail.
Ce maintien des garanties concerne les salariés et leurs ayants droit à charge au sens de la sécurité sociale déjà inscrits avant la rupture du contrat de travail (sauf en cas de naissance d'un enfant dont l'adhésion comme ayant droit à charge sera acceptée après ladite rupture).
Les régimes optionnels et le régime « conjoint en activité professionnelle (hors coiffure) » proposés à titre facultatif dans la convention collective nationale de la coiffure ne sont pas concernés par ce maintien de garanties ; toutefois si le salarié (ou le conjoint) souhaite conserver à titre personnel le ou les régimes optionnels ou facultatifs qu'il avait précédemment à la rupture du contrat de travail, celui-ci s'acquitte personnellement du paiement de la cotisation auxdits régimes.
Conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, le financement de ce maintien des garanties à effet du 1er mai 2009 est organisé par un système de mutualisation confié à l'UNPMF sans contrepartie de cotisations. Cette disposition se poursuivra pour une durée indéterminée, mais les partenaires sociaux s'engagent à examiner le bilan comptable annuel et à étudier en conséquence les conditions d'équilibre de la mutualisation.
A ce titre, l'employeur informe la mutuelle ayant compétence sur son département, de cette rupture du contrat de travail dans les 30 jours suivant ladite rupture et transmet, le cas échéant, la déclaration individuelle d'affiliation de l'ancien salarié au dispositif de portabilité des droits.
Le salarié a la possibilité de renoncer au maintien de ces garanties. S'il entend y renoncer, cette renonciation qui est définitive concerne l'ensemble des garanties et doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
L'ancien salarié est tenu de fournir un justificatif attestant de l'ouverture de ses droits à l'indemnisation chômage : à défaut, il ne pourra bénéficier du maintien de ses garanties, dans les conditions prévues au présent accord.
Il s'engage également à informer l'entreprise et sa mutuelle gestionnaire en cas de reprise d'une activité professionnelle et dès lors qu'il ne bénéficie plus d'aucune indemnisation au titre du chômage. La reprise d'une activité professionnelle et la cessation du versement d'allocations au titre du chômage entraîne automatiquement cessation du maintien des garanties.
(En euros.)
Définition des emplois



I. – Agents de maîtrise
1. Secrétaire de direction.


2. Comptable : doit faire preuve de connaissances suffisantes pour tenir les livres légaux nécessaires à la comptabilité générale et commerciale et être capable de dresser le bilan sous les directives d'un chef comptable ou d'un expert comptable.


3. Attaché de direction.


4. Chef de service administratif, dirige sous les ordres d'un cadre supérieur ou du chef d'entreprise un service aux attributions délimitées.
Directeur commercial d'un établissement comportant de 11 à 15 salariés.


5. Chef du personnel : agit par délégation de la direction pour l'embauche et le licenciement du personnel et les relations sociales avec celui-ci ou ses représentants.
Comptable qualifié susceptible de conduire toutes les opérations de comptabilité d'entreprise jusqu'au bilan.


6. Directeur commercial d'un établissement comportant plus de 15 salariés.


II. − Cadres administratifs
Directeur administratif : assure la coordination de plusieurs services d'une entreprise sous la direction du chef d'entreprise ou d'un cadre supérieur.


Cadres occupant des positions hiérarchiques supérieures
Elles comprennent des cadres ou assimilés occupant des positions hiérarchiques supérieures à celles rangées dans les positions types précédentes. Des accords individuels assureront à chacun des collaborateurs intéressés un coefficient et des appointements en rapport avec les fonctions qu'ils exercent.
La mise en place d'une démarche CQP dans une entreprise constitue conjointement :
– un acte de direction et de gestion des ressources humaines ;
– et un engagement personnel du salarié qui adhère à la démarche. Ses finalités et son succès exigent aussi une large implication des représentants du personnel, qui sont étroitement associés à la préparation, au suivi et au développement du projet.
A cet effet, un comité paritaire de pilotage et de suivi, associant des représentants du personnel, est créé. Il est composé :
– d'une part, d'au moins deux représentants du personnel, désignés :
– par la commission formation ;
– ou à défaut par le comité d'entreprise ;
– ou à défaut par les délégués du personnel ;
– ou à défaut par les salariés ;
– d'autre part, des personnes désignées par la direction (dont au moins un représentant des tuteurs) pour conduire le projet ou participer à sa réalisation.
Ce comité peut être aussi constitué de la commission formation élargie aux personnes désignées par la direction pour conduire le projet ou participer à sa réalisation.
Le comité paritaire de pilotage et de suivi est informé et consulté sur :
– les objectifs du projet de CQP et les moyens envisagés pour sa réalisation ;
– l'adaptation des référentiels d'activité et de certification, conformément à l'article 4.2 ;
– les modalités de validation des prérequis et de positionnement préalable ;
– les modalités de validation en continu et finales ;
– le livret de suivi ;
– les actions de formation envisagées et leur organisation ;
– les adaptations nécessaires en cours de réalisation ;
– la composition de la commission d'évaluation.
Les représentants du personnel, membres du comité paritaire de pilotage et de suivi, bénéficieront d'une formation à la démarche CQP et d'un temps de réunions préparatoires de 5 heures par projet CQP.
Le comité paritaire de pilotage et de suivi se réunit autant que de besoin et au moins une fois avant le démarrage du projet, et une fois à son issue pour en faire le bilan.
Les démarches de formation qualifiante, validées par un CQP et intégrant une adaptation aux postes de travail de l'entreprise, justifient l'accompagnement par un tuteur.
Dans le cadre spécifique d'un CQP, les tuteurs auront pour mission :
–   la participation à l'adaptation du référentiel d'activité ;
–   la participation à l'adaptation du référentiel de certification ;
–   la participation éventuelle au positionnement préalable des candidats ;
–   la participation à l'élaboration du parcours de formation proposé aux candidats ;
–   la contribution à la transmission des savoir-faire professionnels ;
–   la participation au suivi en continu de la formation et des candidats ;
–   la participation aux évaluations en continu et finales.
Les signataires se réfèrent de plus expressément aux dispositions de l'accord du 6 décembre 2004 relatif au développement du tutorat dans diverses branches des industries alimentaires et à celles de l'accord du 24 novembre 2005 relatif au développement du tutorat dans la coopération laitière, qu'ils entendent promouvoir.
Les partenaires sociaux conviennent de revaloriser l'ensemble des grilles de rémunérations.
Ainsi, le présent avenant annule et remplace les dispositions des articles 1.2 « Emplois de la coiffure », 1.2.1 « Emplois techniques de la coiffure », 1.2.2 « Emploi technique agent de maîtrise de la coiffure », 1.3 « Esthétique-cosmétique », 1.4 « Employés non techniques », 1.5 « Agents de maîtrise et cadres administratifs », 1.6 « Responsables d'établissement » et 1.7 « Animateur de réseau » de l'avenant n° 12 du 16 juillet 2008 à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes.
Un CQP est :
– une reconnaissance professionnelle nationale de la qualification, définie et mise en œuvre paritairement par l'ensemble de la profession de la transformation laitière ;
– un référentiel d'activité avec les compétences associées, regroupées en 6 modules de compétences permettant, le cas échéant, l'acquisition progressive du CQP, sous forme d'unités de valeur capitalisables ;
– une évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles, par rapport à un référentiel commun, le référentiel de certification ;
– des modalités et conditions de mise en œuvre communes ;
– une démarche participative, associant les principaux acteurs ;
– un moyen additionnel permettant, grâce à la formation, entre autres dans le cadre de périodes de professionnalisation, l'accès à une qualification professionnelle, notamment aux salariés dépourvus de qualification, et sa reconnaissance.
Les CQP ont pour objet :
– de valider, de reconnaître et de valoriser le professionnalisme des salariés dans leur métier ;
– de renforcer et de développer leurs compétences, grâce à des formations appropriées, pour favoriser leur adaptation aux évolutions techniques et organisationnelles ;
– de fédérer et de motiver les salariés pour contribuer au développement des performances des équipes et de l'entreprise ;
– de favoriser l'intégration des jeunes nouvellement recrutés, notamment dans le cadre de contrats de professionnalisation et des publics en difficulté susceptibles d'être recrutés dans l'entreprise ;
– de renforcer l'employabilité du personnel, c'est-à-dire de favoriser son maintien dans l'emploi et sa capacité à évoluer professionnellement dans l'entreprise, ou dans la transformation laitière ;
– la vocation, par le développement de troncs communs avec des métiers voisins dans d'autres branches des industries agro- alimentaires (privées et coopératives), dans le cadre de CQP harmonisés et celui de CQP transversaux, à favoriser l'élargissement de cette reconnaissance à l'ensemble de celles-ci.
Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code.
En même temps que son dépôt, il fait l'objet d'une demande d'extension dans les conditions prévues par l'article L. 2261-15 du code du travail.
8.1. Lien avec les classifications conventionnelles
Contribuant à l'élargissement de l'expertise professionnelle et à sa reconnaissance par l'ensemble de la profession, les CQP doivent aussi être pris en compte à l'intérieur de l'entreprise, et notamment dans le cadre de la classification des postes et des déroulements de carrière proposés aux salariés.
A cet effet, l'application du coefficient résultant, suivant le cas, soit des dispositions de l'annexe III de la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles, sur la classification professionnelle du personnel, soit de celles de l'annexe III de la convention collective nationale de l'industrie laitière sur les classifications, est garantie, à la seule réserve que le poste correspondant dans l'entreprise au CQP obtenu soit effectivement tenu par le bénéficiaire. Pour renforcer ce lien avec les classifications conventionnelles, la candidature des titulaires d'un CQP sera prioritairement examinée pour l'accès à des emplois disponibles de classification supérieure. De plus, pour favoriser le suivi des bénéficiaires d'un CQP et de la démarche, une restitution sera faite au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel, à l'issue de la deuxième année suivant la délivrance du CQP, permettant d'apprécier les évolutions constatées.
8.2. Répertoire national des certifications professionnelles
Afin de contribuer à la valorisation des CQP Transformation laitière, d'élargir leur notoriété et de les rendre accessibles, dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE), l'enregistrement desdits CQP au répertoire national des certifications professionnelles, visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation, sera systématiquement demandé.
Les commissions paritaires financières de branche, mises en place dans le cadre de l'AGEFAFORIA et de l'OPCA2, pour assurer la gestion de la partie mutualisée des fonds de la formation, veilleront prioritairement à la prise en charge des actions de formation susceptibles de s'inscrire dans une démarche CQP, et plus généralement des actions de formation qualifiante.
La GPEC a pour objet, en fonction de la stratégie de l'entreprise, l'élaboration de plans d'action dans le domaine des ressources humaines, en vue d'anticiper et d'organiser, en permanence, l'ajustement entre les compétences requises par l'entreprise et les compétences détenues par les salariés. Ces plans d'action prennent en compte les compétences effectives ou potentielles, ainsi que les aspirations et les projets d'évolution professionnelle des salariés, exprimés à l'occasion des entretiens professionnels visés à l'article 10 du présent accord.
Il relève du pouvoir de direction de l'employeur de définir la stratégie de l'entreprise et d'élaborer, en tenant compte de cette stratégie, une démarche de GPEC impliquant les différents acteurs de l'entreprise : la direction générale, la fonction ressources humaines, le management opérationnel, les institutions représentatives du personnel, les organisations syndicales représentatives présentes dans l'entreprise, les salariés.
En application de l'article L. 2242-15 du code du travail, les entreprises ou les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2231-1 du même code, dont l'effectif est égal ou supérieur à 300 salariés, ainsi que les entreprises ou groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du code du travail, comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France, doivent, tous les 3 ans, ouvrir une négociation sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées.
Les signataires incitent les entreprises n'entrant pas dans le champ de l'article L. 2242-15 du code du travail à engager une démarche de GPEC. Dans le cadre de cette démarche, les entreprises sont invitées à utiliser, en fonction de leur taille et de leurs caractéristiques, les méthodes, les outils et les éléments d'accompagnement définis aux titres IV et V du présent accord, afin de leur donner une vision globale des compétences disponibles, et ainsi anticiper les besoins en compétences et qualifications des salariés.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sont, conformément aux dispositions légales, informés et consultés sur les mesures relatives à l'emploi et à la formation.
Dans le cadre de l'ouverture de la négociation, et des informations et consultations prévues aux alinéas précédents, l'employeur présente, aux délégués syndicaux ou aux institutions représentatives du personnel, les perspectives disponibles d'évolution des emplois et compétences, notamment les informations résultant des éléments prévus à l'article 8.3 du présent accord. Ces perspectives tiennent compte des orientations stratégiques économiques, technologiques et commerciales de l'entreprise.
Les entreprises veillent à informer les salariés, à l'occasion de l'entretien professionnel, des dispositifs de formation professionnelle mis à leur disposition pour adapter et développer leurs compétences.
Grille de consolidation des évaluations proposée

de compétences
ÉVALUATION DES SAVOIRS
ÉVALUATION DES SAVOIR-FAIRE
professionnels (pratique professionnelle)

par domaine
Acquis si au moins
3 points sur 8
Livret de suivi
Epreuves finales
Livret de suivi
Epreuves finales
D1 Produit, process





D2 Outils, installations





D3 Qualité





D4 Hygiène





D5 Sécurité





D6 Communication
professionnelle







Acquis si au moins 9 points sur 18

Acquis si au moins 15 points sur 30

Proposition de la commission d'évaluation au jury national paritaire :
.................................................................................................................................................
.................................................................................................
Recommandations éventuelles à l'entreprise (mesures d'accompagnement, formation additionnelle...) :
.................................................................................................................................................
.................................................................................................
Signature des membres de la commission d'évaluation :
S = satisfaisant.
A = à améliorer.
La CPNEFP se réunira deux fois par an et chaque fois que de besoin.
Le secrétariat sera assuré par l'association de la transformation laitière française (ATLA).
Le nom des représentants de chaque organisation participante lui est transmis par celle-ci.
La CPNEFP est alternativement présidée, pour une durée de 2 ans, par le collège salarié ou le collège employeur. La première présidence est assurée par ce dernier.
Un vice-président est également désigné par le collège n'assurant pas la présidence.
Les ordres du jour des réunions sont conjointement arrêtés par le président et le vice-président et sont adressés avec les convocations, au moins 3 semaines à l'avance.
Les avis ou décisions sont formulés par accord entre les deux collèges, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des membres présents ou représentés.
Un relevé de décisions est établi par le secrétariat et adressé aux membres de la commission.
En l'absence de remarque des destinataires, dans un délai de 3 semaines suivant sa réception, il est considéré comme adopté pour la mise en œuvre des décisions arrêtées.
Le présent accord national est conclu dans le cadre de l'article L. 2241-4 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les signataires considèrent que les négociations collectives triennales de branche, relatives à la GPEC, ainsi qu'aux matières définies aux articles L. 2242-15 et L. 2242-16,2°, du même code, prévues par l'article L. 2241-4 précité, trouveront leur meilleure efficacité si elles sont menées au niveau national. En conséquence, ils conviennent que les négociations relatives à ces deux sujets, auxquelles sont tenues, en application de l'article L. 2241-4 précité, les organisations qui sont respectivement liées par les conventions et accords collectifs de branche de la métallurgie dont le champ d'application territorial ou professionnel est moins large que celui du présent accord national, se tiendront au niveau national.
Pour les organisations liées, respectivement, par les conventions et accords collectifs de branche de la métallurgie dont le champ d'application territorial ou professionnel est moins large que celui du présent accord national, l'obligation de négocier tous les 3 ans sur les deux sujets considérés est réputée remplie par la conclusion du présent accord national.