Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sans préjudice des dispositions légales, les salariées justifiant de 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise (1) au jour de la date présumée de l'accouchement bénéficient d'un congé rémunéré d'une durée égale à celle prévue par la réglementation en vigueur.
A l'issue de son congé de maternité légal, la salariée a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré de 45 jours calendaires à plein salaire ou de 90 jours calendaires à demi-salaire, à la seule et unique condition que le congé de maternité ait été indemnisé par l'employeur en application de l'article 51.2.
La salariée doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 1 mois avant la fin de son congé de maternité.
Cette période d'absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés.
Pour allaitement, ce congé supplémentaire sera rallongé de 15 jours calendaires à plein traitement, ou de 30 jours calendaires à demi-traitement, au choix des intéressées.
Pour pouvoir bénéficier de ce congé supplémentaire d'allaitement, la salariée intéressée devra obligatoirement en informer le service du personnel dans le mois qui précède le début du congé supplémentaire d'allaitement en produisant un certificat médical d'allaitement obtenu dans les 10 jours qui précèdent le début du congé supplémentaire d'allaitement.
Cette période d'absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés.
(1) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un   maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
Prenant acte des dispositions de la loi du 22 juillet 2009 modifiant les articles L. 411-1 et suivants du code du tourisme relatifs aux chèques-vacances :
– au vu notamment de l'assouplissement des conditions nécessaires pour bénéficier des chèques-vacances et des modalités d'acquisition desdits chèques ;
– les partenaires sociaux du bâtiment et des travaux publics entendent poursuivre leur action visant à permettre le bénéfice, dans les TPE et PME de la branche, des mêmes avancées sociales que celles pouvant être mises en œuvre dans des entreprises de taille plus importante.
Dans cet esprit, les signataires du présent accord décident de faciliter l'accès aux chèques-vacances des personnes mentionnées à l'article L. 411-1 du code du tourisme en modifiant, par un accord de branche, la gestion du dispositif par application des articles du code de commerce.
Le nouveau mécanisme défini par les partenaires sociaux du BTP reste de caractère optionnel, continuant de reposer sur l'adhésion volontaire des entreprises au dispositif et sur la volonté individuelle de chaque salarié d'acquérir des chèques-vacances.
Lorsqu'il en existe, les délégués du personnel sont préalablement consultés sur la mise en œuvre du dispositif dans l'entreprise ainsi que sur ses modalités pratiques.
(En euros.)


1A (0 à 3 km)

1B (3 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)

(1) Le premier alinéa (Zone 1A) de l'article 3 (Indemnités de transport) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article 8.12 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à dix salariés), aux termes desquelles les ouvriers non sédentaires du bâtiment bénéficient des indemnités de petits déplacements pour les petits déplacements qu'ils effectuent quotidiennement pour se rendre sur le chantier avant la journée de travail et pour en revenir, à la fin de la journée de travail.
(Arrêté du 9 janvier 2012, art. 1er)
En application des articles 12.8 et 12.9 de la convention collective du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (occupant jusqu'à 10 salariés).
Les organisations professionnelles représentatives des employeurs et des salariés se sont réunies et ont déterminé les indemnités relatives aux petits déplacements des ouvriers du bâtiment en région Centre, à compter du 1er juin 2011.
En application de l'article L. 411-9 du code du tourisme, la contribution de l'employeur à l'acquisition des chèques-vacances par les salariés est exonérée des cotisations et contributions prévues par la législation du travail et de la sécurité sociale, à l'exception de la CSG et de la CRDS ainsi que de la contribution au versement transport.
Cette exonération est accordée dans le respect, notamment, des conditions suivantes :
– le montant de la participation de l'employeur aux chèques-vacances (dit abondement) est plus élevé pour les salariés dont les rémunérations sont les plus faibles ;
– le montant de l'abondement de l'employeur n'excède pas 30 % du Smic mensuel par salarié et par an ;
– la contribution de l'employeur ne se substitue à aucun élément de la rémunération versée dans l'entreprise, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, ou prévu pour l'avenir par des stipulations contractuelles individuelles ou collectives.
Cet accord abroge et se substitue à celui du 29 mars 2002 intitulé « Accord national relatif à l'organisation du chèque-vacances dans les entreprises du BTP visées à l'article 3 de la loi n° 99-584 du 12 juillet 1999 ».
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord auprès du ministre du travail, de l'emploi et de la santé.
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2011.
Sont comprises dans le champ du présent accord :
– les entreprises du bâtiment telles que définies à l'article 1er de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 septembre 1976 (c'est-à-dire les entreprises occupant jusqu'à 10 salariés) ;
– ou à l'article 1

– les entreprises des travaux publics telles que définies à l'article 1.1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 qui sont visées à l'article L. 411-9 du code de tourisme, c'est-à-dire qui ont moins de 50 salariés et sont dépourvues de comité d'entreprise.
L'accès aux chèques-vacances est ouvert à l'ensemble des bénéficiaires visés à l'article L. 411-1 du code du tourisme, et notamment des salariés des entreprises qui auront choisi d'entrer dans le dispositif en adhérant à l'association gestionnaire.
Les apprentis et titulaires d'un contrat d'insertion en alternance ainsi que les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, sous réserve qu'ils soient présents depuis au moins 2 mois dans l'entreprise, bénéficient de l'accès aux chèques-

La mise en œuvre du dispositif des chèques-vacances est annuelle et porte sur l'année civile. Elle nécessite l'adhésion préalable de l'entreprise à l'association gestionnaire visée à l'article 4 ci-après.
Chaque année civile, l'entreprise est libre d'appliquer ou non le dispositif des chèques-vacances. Si elle décide de l'appliquer, elle en informe au plus tard le 30 avril l'ensemble du personnel et les délégués du personnel s'il y en a, conformément au 4 de l'article 2 ci-après.
Cependant, pour l'année 2011, cette information sera donnée au plus tard le 30 juin 2011.
(1) Alinéa étendu sous réserve que la condition d'ancienneté de 2 mois soit lue comme une condition nécessaire au bénéfice de l'accès aux chèques-vacances, quelle que soit la nature du contrat de travail, et non strictement comme le prévoit le texte, à l'exclusion des « apprentis et titulaires d'un contrat d'insertion en alternance ainsi que les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée » qui n'auraient pas ce temps de présence.
(Arrêté du 10 août 2012, art. 1er)
Les parties signataires du présent accord décident de confier le suivi du dispositif des chèques-vacances à l'« association chèques-vacances BTP » existante, concernant les entreprises définies à l'alinéa premier de l'article 1er.
Dans le cadre d'un conventionnement avec l'agence nationale pour les chèques-vacances (ANCV), cette association a pour missions :
– la promotion du dispositif des chèques-vacances auprès des entreprises visées par le présent accord ;
– pour les entreprises ayant choisi d'entrer dans le dispositif et qui ont adhéré à ce titre à l'association, la mise en relation avec l'ANCV ;
– la facilitation technique des commandes de chèques-vacances auprès de l'ANCV.
L'association communique aux organisations d'employeurs et de salariés du BTP un rapport annuel sur le développement des chèques-vacances dans les entreprises visées par le présent accord.
L'association est constituée à parité par les représentants des organisations d'employeurs et de salariés du BTP représentatives au niveau national.
L'association conventionne en tant que de besoin avec BTP Prévoyance afin de développer un pôle social diversifié au sein de la branche professionnelle, dans le cadre de PRO BTP.
L'accès au bénéfice des chèques-vacances dans les entreprises qui ont adhéré au dispositif s'effectue dans le respect des règles suivantes :
1. Période d'acquisition
L'entreprise fixe une ou deux périodes au cours de l'année civile pendant lesquelles les bénéficiaires pourront acquérir des chèques-vacances.
2. Versements des bénéficiaires
Durant la ou les deux périodes d'acquisition déterminées par l'entreprise, chaque bénéficiaire peut acquérir des chèques-vacances pour un des montants et dans les conditions prévues dans l'annexe au présent accord, selon l'option retenue par l'employeur.
Lorsque l'entreprise a fixé deux périodes d'acquisition, le total des chèques-vacances que peut acquérir un bénéficiaire pour l'année ne peut excéder le montant maximal prévu par l'option retenue par l'employeur.
3. Abondement de l'employeur
Pour chaque bénéficiaire qui décide d'acquérir des chèques-vacances, l'employeur apporte un abondement en pourcentage du versement effectué par le bénéficiaire.
A cet effet, l'employeur choisit une des trois options (option A, option B ou option C) dont le détail figure en annexe.
Pour les salariés dont la rémunération horaire de base est inférieure à 110 % du Smic, le montant de l'abondement de l'employeur est majoré de 20 %, dans la limite du plafond d'exonération fixé par l'article L. 411-9 du code du tourisme.
4. Information des bénéficiaires
Pour chaque année où l'employeur décide d'appliquer le dispositif des chèques-vacances, il informe l'ensemble du personnel ainsi que les délégués du personnel s'il y en a :
– de la ou des périodes pendant lesquelles les bénéficiaires pourront acquérir des chèques-vacances ;
– de l'option d'abondement retenue et des modalités qui lui sont liées, telles qu'elles figurent en annexe.
5. Commande des chèques-vacances
Sur la base des demandes formulées par les bénéficiaires durant la période d'acquisition et en fonction de l'option d'abondement retenue, il appartient à l'employeur :
– de commander les chèques-vacances. Cette commande est réalisée dans le cadre d'un circuit convenu entre l'« association chèques-vacances BTP » existante et l'agence nationale pour les chèques-vacances (ANCV) ;
– de verser à l'ANCV une somme couvrant la commande des chèques-vacances, somme à laquelle s'ajoute une commission fixe de mise en place lors de la première commande. Le montant de cette commission fixe de première mise en place est choisi par l'association gestionnaire paritaire parmi les différentes options proposées par l'ANCV.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 25 mai 2011 et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Champagne-Ardenne.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Champagne-Ardenne est fixé comme suit.
Au plus tard au 1er septembre 2011
(En euros.)


















(1) L'article 1er, alinéa 2, est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 17 octobre 2011, art. 1er)
En application des articles 12.8 et 12.9 de la convention collective du 8 octobre1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (occupant jusqu'à 10 salariés).
Les organisations professionnelles représentatives des employeurs et des salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minima pour des ouvriers du bâtiment en région Centre, à compter du 1er juin 2011.
Grilles des salaires au 1er juin 2011
Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
– la partie fixe (PF) à 637 € ;
– la partie variable (PV) à 4,58 €.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient

mensuel minimal

horaire minimal
Ouvrier d'exécution :
-position 1
-position 2






Ouvrier professionnel



Compagnon professionnel :
-position 1
-position 2






Maître ouvrier ou chef d'équipe :
-position 1
-position 2
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-10 et R.132-1 du code du travail.
Saisine de la commission paritaire de validation
Exemple de fiche à remplir et à retourner au secrétariat de la commission par LRAR à : JSO, secrétariat de la CPV, 3, rue Alfred-Roll, 75017 Paris ou à la FIB, 23, rue de la Vanne, 92126 Montrouge Cedex et par voie électronique à : juridique@unicem.fr ou à : i.leroy-levaux@fib.org.
1. Coordonnées :
Nom et adresse de l'entreprise :
Nom et coordonnées de la personne à contacter :



2. Renseignements concernant la société :
Effectifs de l'entreprise
Code activités NACE
Désignation IRP signataire
□ Membre du CE (*)
□ Membre de la DUP (*)
L'accord est conclu pour une durée indéterminée.
En cas de modification de la réglementation, pouvant avoir une incidence sur les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rapprocher pour étudier les adaptations qui pourraient s'avérer nécessaires.
A l'initiative de la partie la plus diligente et en tout état de cause avant l'expiration de la deuxième année d'application du présent accord, un bilan de ce nouveau dispositif sera effectué, notamment quantitatif et financier (coût des réunions de la commission) pour identifier les éventuelles difficultés d'application.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Dans le prolongement de la loi du 4 mai 2004, les partenaires sociaux signataires soulignent l'importance du dialogue social et de la négociation collective dans les entreprises de la branche professionnelle des industries de carrières et matériaux de construction. Ils considèrent que par la voie de la négociation collective, peuvent être conciliés les impératifs tirés de la vie économique et les intérêts des salariés. Ils rappellent d'ailleurs que les syndicats représentatifs sont par définition les interlocuteurs privilégiés de l'employeur dans la négociation d'entreprise.
Ceci étant, ils prennent acte des dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, permettant aux entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de représentation syndicale de négocier et conclure avec leurs représentants élus du personnel un accord d'entreprise, lequel doit être validé par une commission paritaire de branche.
Les partenaires sociaux décident de créer, au sein de la branche professionnelle des industries de carrières et matériaux de construction, une commission nationale paritaire de validation dans les conditions détaillées ci-après.
A cet égard ils souhaitent déterminer par le présent accord, les objectifs et modalités de fonctionnement de ladite commission nationale paritaire de validation, dans le cadre des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du code du travail.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
(1) L'article 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 25 juin 2012, art. 1er)
La commission paritaire de validation valide et approuve les accords conclus dans les entreprises comportant moins de 200 salariés avec leurs représentants élus du personnel, dans les conditions fixées aux articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.
La commission contrôle que l'accord collectif d'entreprise n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ; son contrôle ne porte pas sur l'opportunité de l'accord. Les parties signataires de l'accord d'entreprise sont seules responsables du contenu de cet accord.
La commission vérifie également que l'accord soumis relève bien du champ d'application du présent accord et que l'employeur a préalablement informé les organisations syndicales représentatives des salariés de la branche de sa décision d'engager des négociations.
L'accord d'entreprise ne peut porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est soumise par la loi à la conclusion d'un accord collectif d'entreprise, à l'exception toutefois des dispositions mentionnées à l'article L. 1233-21 du code du travail.
« Pour les entreprises occupant moins de 10 salariés :
– 0,40 % de la masse salariale affecté au plan de formation. La cotisation de 0,40 % ne peut produire un montant inférieur à 100 € hors taxes, pour assurer le financement des actions prioritaires de formation définies à l'article 28 de la présente convention. Dans le cadre d'une adhésion volontaire à l'AGEFOV, ce montant est dû par toute entreprise entrant dans le champ d'application de la présente convention ;
– 0,15 % de la masse salariale affecté au financement des contrats et des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation. »
Conformément à l'accord paritaire du 26 janvier 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie qui prévoit que :
« A compter du 1er janvier 2004, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, employant au moins 10 salariés sont tenues de verser à l'OPCA :
– la contribution de 0,50 % destinée au financement des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation, du tutorat et de la formation interne, de l'observatoire des métiers et des qualifications, des dépenses de formation des DIF prioritaires, puis des frais de fonctionnement des CFA en fonction des fonds restant disponibles. »
Les partenaires sociaux décident en conséquence d'attribuer pour l'année 2011 au profit des CFA en fonction de l'accord précité un montant de 250 000 € réparti comme suit :
– CFA de la bijouterie-joaillerie BJOP : 242 187 € ;
– CFA de Saumur : 7 813 €.
Le tripier préparateur qualifié assure les tâches de transformation et de commercialisation des abats blancs et des abats rouges depuis leur achat jusqu'à leur vente en produits élaborés à l'état cru ou cuit.
Il exerce son activité dans le respect des bonnes pratiques professionnelles dont celles relevant des règles d'hygiène, santé, sécurité et de législation du travail.
Après une certaine expérience et des formations complémentaires adaptées, il doit être capable d'accéder à des fonctions de responsabilité et de reprendre ou créer une entreprise.
Il est titulaire du CQP « Tripier détaillant ».
Suite à l'avis favorable rendu par la CPNE des industries céramiques, en date du 27 avril 2011, les signataires confirment leur souhait d'affecter une somme de 510 000 € recueillie au titre de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 20 salariés et au titre de la contribution de 0,50 % versée par les entreprises d'au moins 20 salariés, aux CFA de la céramique.
La part ainsi affectée aux CFA est limitée en tout état de cause à 30 % des sommes versées par les entreprises relevant du secteur céramique.
Ceci en vue de contribuer au fonctionnement des CFA des industries céramiques.
Les parties signataires inscrivent leur action dans le prolongement de l'accord-cadre du 20 juillet 2007 sur la diversité dans les industries chimiques qui vise à garantir et à promouvoir au sein des entreprises composant la branche professionnelle l'égalité de traitement entre les salariés tout au long de la vie professionnelle. Le présent accord s'inscrit également dans la continuité de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances.
Le présent accord a pour objectif de favoriser l'insertion et le développement professionnel des personnes handicapées au-delà du seul respect des obligations légales et réglementaires. Il vise en outre à sensibiliser l'ensemble des entreprises de la branche à la situation rencontrée par les salariés du fait de leur handicap. En France, le taux de chômage des personnes handicapées se situe entre 19 % et 20 %, soit plus du double de celui de l'ensemble de la population.
Le présent accord entend favoriser, dans une perspective d'égalité de traitement, le maintien dans l'emploi, le recrutement, l'accompagnement et la promotion de l'emploi des personnes en situation de handicap (1) au sein des industries chimiques.
Il vise à développer une réelle politique en faveur des travailleurs handicapés sans exonérer les entreprises de leur obligation d'emploi.
Les parties signataires souhaitent affirmer leur volonté de promouvoir le principe de non-discrimination. A ce titre, les travailleurs handicapés (2) bénéficient d'une évolution de carrière (recrutement, déroulement de carrière …) dans les mêmes conditions que les autres salariés eu égard à leurs compétences et aptitudes professionnelles.
Les mesures de prévention mises en œuvre dans les entreprises de la branche, dans le prolongement d'accords ou de plans d'action, visent non seulement à l'amélioration des conditions de travail, d'hygiène et de sécurité de l'ensemble du personnel mais également à éviter au maximum tout risque de survenance d'un handicap liée à l'activité professionnelle.
Les parties signataires ont réuni dans le présent texte toutes les dispositions de la convention collective nationale des industries chimiques relatives aux personnes handicapées.
(1) Constitue un handicap, au sens de l'article L. 114 du code de l'action sociale et des familles « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société, subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive, d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
3. Documents à transmettre dans le dossier de demande de validation de l'accord d'entreprise :
– un exemplaire original signé de l'accord d'entreprise soumis à validation (format papier et format électronique), ainsi que les accords antérieurs en lien avec ledit accord ;
– une fiche signalétique de l'entreprise comportant :
– désignation, n° de SIRET et siège social de l'entreprise ;
– nom et prénom du représentant légal de l'entreprise ;
– nature de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été conclu ;
– le calendrier de la négociation d'entreprise ;
– adresse à laquelle toute correspondance pourra valablement être envoyée ;
– une copie certifiée conforme du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections professionnelles des représentants du personnel tenues dans l'entreprise ;
– une copie des courriers avec avis de réception par lesquels l'employeur a informé les organisations syndicales représentatives dans la branche, de sa décision d'engager une négociation collective, conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail ;
– une attestation sur l'honneur du chef d'entreprise indiquant à la date de l'accord :
– l'effectif de l'entreprise ;
– l'absence de délégué syndical dans l'entreprise.
Tout dossier incomplet ne sera pas soumis à la commission paritaire de validation.
« Le montant et la durée de versement de cette indemnité complémentaire sont définis comme suit :
Indemnisation de la maladie :
– après 1 an de présence dans l'entreprise : 1 mois à 90 % du salaire moyen défini ci-dessus et 1 mois à 66 % de ce même salaire ;
– après 3 ans de présence : 2 mois à 90 % ;
– après 5 ans de présence : 2 mois à 100 % ;
– après 8 ans de présence : 2 mois à 100 % et 1 mois à 66 % ;
– après 10 ans de présence : 2 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;
– après 13 ans de présence : 2 mois à 100 %, 1 mois à 75 % et un 1 demi-mois à 66 % ;
– après15 ans de présence : 3 mois à 100 % et 1 demi-mois à 66 % ;
– après 18 ans de présence : 3 mois à 100 % et 1 mois à 66 % ;
– après 23 ans de présence : 3 mois à 100 % et 2 mois à 66 % ;
– après 28 ans de présence : 3 mois à 100 % et 2 mois et demi à 66 % ;
– après 33 ans de présence : 3 mois à 100 % et 3 mois à 66 %. »
Le principe de garantie d'un salaire mensuel conventionnel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales souvent retenues pour les salariés cadres qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle.
Afin de préserver cette spécificité tout en appliquant un principe de garantie conventionnelle de salaire, ces salariés ont la garantie de percevoir annuellement, comme tous les salariés, au minimum 12 fois le salaire mensuel minimal garanti correspondant à leur coefficient (1).
Mensuellement, ces salariés sont assurés de percevoir un salaire mensuel égal au minimum à 90 % du salaire mensuel conventionnel correspondant à leur coefficient. Cette disposition spécifique ne peut en aucun cas remettre en cause les accords et avantages existant au sein des entreprises, et notamment la prime dite de 13e mois.
Il est prévu que les salariés cadres confirmés, positionnés au coefficient 1350 de la grille, perçoivent en plus de la garantie mensuelle de 2 710 € d'un minimum annuel garanti de 35 352 € bruts toutes primes comprises. En outre, la partie patronale s'engage à tendre, dans le délai de 5 ans, à l'application d'un minimum mensuel garanti égal au plafond annuel de la sécurité sociale.
Le présent article est applicable jusqu'au 31 décembre 2012. Avant cette échéance, les parties signataires conviennent de se revoir pour dresser un bilan de son application et convenir d'une prorogation.
(1) Exemple : pour un coefficient 1 300 bénéficiant de bonus dont la périodicité de versement est trimestrielle, le salaire minimal mensuel garanti est de 2 107 €. A cela s'ajoute une garantie annuelle de rémunération égale à 28 104 €.
Les fonds de financement du paritarisme collectés par l'association paritaire ou l'organisme collecteur désigné sont destinés à financer les frais suivants, notamment :
– frais de la structure associative, notamment les frais afférents aux locaux et au personnel de l'association, nécessaires à la réalisation de l'objet associatif ;
– frais éventuels de collecte exposés par l'organisme éventuellement mandaté par l'association pour procéder au recouvrement des contributions ;
– remboursement sur justificatifs :
– des frais de déplacements (transport, repas, hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales patronales et salariales signataires ou adhérentes du présent accord, à l'occasion de la négociation collective, des commissions ou groupes de travail paritaires, de la participation aux différentes instances de l'Association, dans les conditions fixées par les statuts ou le règlement intérieur de l'AGPF-HPA ;
– des rémunérations maintenues par les employeurs (salaires et charges) aux salariés de la branche mandatés par une organisation syndicale représentative pour participer aux réunions des commissions ou groupes de travail paritaires ;
– à titre d'indemnisation, des pertes des employeurs participant en qualité de représentants mandatés par l'organisation syndicale patronale aux réunions des commissions ou groupes de travail paritaires. Un plafond de cette indemnisation sera fixé par les statuts ou le règlement intérieur de l'AGPF-HPA, par vacation semi-journalière ;
– frais de secrétariat, d'édition, de diffusion, d'enquête, d'étude, de rapport, de moyens d'information adaptés liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions afférentes, ainsi que toute action de représentation ;
– frais de formation des membres des commissions ou groupes de travail paritaires non pris en charge par tout autre organisme ;
– frais d'honoraires pour l'assistance de spécialistes et conseillers extérieurs auprès des commissions ou groupes de travail paritaires.
Les statuts ou le règlement intérieur de l'association paritaire définiront les modalités d'affectation des contributions, ainsi que les conditions de prise en compte des diverses dépenses liées à l'application du présent accord et fixeront les modalités de gestion des fonds collectés.
L'association paritaire présentera aux membres de la commission mixte paritaire de la branche le bilan annuel de l'utilisation des fonds du paritarisme.
Les parties signataires conviennent de revaloriser les minima conventionnels garantis tels que résultant de l'avenant n° 37 du 22 février 2010.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondés sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe.
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
Les partenaires sociaux ont, en outre, exprimé leur volonté de participer activement à la négociation professionnelle relative à l'égalité professionnelle actuellement en cours dans l'intersecteurs et souhaitent inscrire l'égalité homme-femme au rang des principes conventionnels fondamentaux et à œuvrer pour son respect.
Les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de développer un dialogue social dynamique et responsable dans la branche de l'hôtellerie de plein air, leur permettant de répondre au mieux aux obligations légales de négociations, ainsi qu'aux attentes des entreprises et des salariés de la branche, dans les divers domaines qui peuvent être saisis par la négociation collective de branche.
Pour ce faire, la fédération nationale de l'hôtellerie de plein air (FNHPA) et les organisations syndicales représentatives de salariés de la branche sont convenues qu'un financement était indispensable :
– pour donner les moyens financiers nécessaires aux diverses commissions paritaires de la branche, aux groupes paritaires de travail constitués spécialement en vue d'étudier des sujets techniques précis, afin d'assurer leur fonctionnement et leurs missions ;
– pour assurer le suivi de la convention collective et de ses accords, le développement du dialogue social dans la branche ;
– pour mener à bien toute action utile d'information, de communication et de sensibilisation, d'expertise dans la branche.
Pour atteindre ces objectifs, les parties signataires du présent accord entendent organiser le financement du dialogue social dans la branche de l'hôtellerie de plein air, en respectant les principes directeurs suivants :
– mettre en place une gestion des fonds collectés dans un cadre paritaire, par le biais de la création d'une association loi 1901 ;
– procéder à la définition des dépenses supportées par la FNHPA et les organisations syndicales représentatives de salariés et susceptibles d'être prises en charge, comme indiqué dans l'article 3 ci-dessous ;
– définir un taux de contribution juste et équitable à la charge de toutes les entreprises entrant dans le champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air.
En conséquence, les dispositions suivantes ont été arrêtées.
Au 31 août 2012, le salarié qui n'aurait pas perçu la rémunération minimale conventionnelle correspondant à la période allant du 1er septembre 2011 au 31 août 2012 se verra allouer une prime de rattrapage afin de couvrir la période susvisée.
Dans le cas où le contrat de travail d'un salarié se terminerait avant cette échéance, il sera procédé à la même vérification sur la rémunération minimale conventionnelle proratisée sur la période du 1er septembre 2011 à la date de départ du salarié.
4.1. Durée et suivi du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Il est convenu d'examiner chaque année, en commission mixte paritaire de la branche, le suivi des dispositions du présent accord, et d'engager, si nécessaire, les négociations utiles à son évolution, notamment en 2013 suite à la détermination de la représentativité des organisations syndicales de salariés au niveau de la branche.
4.2. Effets du présent accord
Le présent accord annule et remplace toute disposition conventionnelle préexistante ayant le même objet.
4.3. Formalités et date d'entrée en vigueur du présent accord
Sous réserve de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales représentatives dans la branche, le présent accord est soumis à la procédure d'extension selon les modalités et formalités légales en vigueur.
Il entrera en vigueur le jour de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension, et au plus tard le 31 octobre 2011.
L'entreprise s'efforcera de développer des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Les signataires rappellent à cet égard que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'entreprise cherchera à développer les solutions, en termes d'organisation et d'aménagement, permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle.
Afin de favoriser la mixité de l'accès aux postes de travail, l'entreprise pourra associer le CHSCT (ou, en son absence, le comité d'entreprise et les délégués du personnel) afin d'examiner les modalités d'organisation du travail et d'aménagement des postes, notamment en termes de contraintes physiques.
Le secrétariat de la commission paritaire de validation est assuré par le collège employeur.
La commission est domiciliée au jour de l'entrée en vigueur du présent accord au siège du SYNALAM à l'adresse suivante : 4, place Louis-Armand, Tour de l'Horloge, 75603 Paris Cedex 12.
Les missions du secrétariat de la commission sont notamment les suivantes :
– assurer la réception des accords et des pièces justificatives nécessaires à leur examen par la commission et la réception de tout document entrant dans son champ d'intervention et de compétence ;
– convoquer les membres de la commission ;
– établir un procès-verbal de validation ou non-validation des accords examinés par la commission ;
– assurer le bon fonctionnement administratif de la commission dans le cadre des présentes dispositions, des décisions et orientations fixées par la commission.
La commission paritaire de validation est saisie pour examen par la partie signataire de l'accord collectif la plus diligente.
Cette saisine doit être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception, au secrétariat de la commission.
Doivent être joints à ce courrier :
– deux exemplaires originaux de l'accord collectif en version papier et par courriel un exemplaire en version électronique non modifiable ;
– une copie de l'information préalable prévue à l'article L. 2232-21 du code du travail adressée par l'employeur aux organisations syndicales représentatives dans la branche, sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
– un double du procès-verbal officiel des dernières élections de l'ensemble des instances élus dans l'entreprise ;
– une fiche d'information indiquant :
– l'objet de l'accord ;
– le nom et l'adresse de l'entreprise ;
– la nature et l'adresse de l'instance représentative signataire de l'accord ainsi que le nom des élus ayant signé l'accord ;
– l'effectif de l'entreprise calculé à la date de signature de l'accord conformément aux règles fixées par l'article L. 1111-2 du code du travail ;
– une attestation de l'employeur certifiant de l'absence de délégué syndical dans l'entreprise à la date de signature de l'accord, et de l'absence de délégué syndical désigné comme délégué du personnel ;
– et le cas échéant, le ou les accords collectifs auxquels il peut être fait référence dans l'accord collectif dont la validation est demandée, lorsqu'il s'agit d'un accord de révision notamment.
Toute demande de validation ne comportant pas l'ensemble des pièces visées ci-dessus fait l'objet d'une notification d'irrecevabilité envoyée par le secrétariat de la commission au demandeur avec la liste des pièces manquantes, charge au demandeur de renvoyer un dossier complet dans les formes prévues. Dans ce cas là, le délai de 4 mois prévu à l'article 9 ne court pas.
Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
C'est pourquoi, s'agissant en particulier de l'entretien professionnel, les entreprises retiendront des critères d'évaluation qui ne puissent conduire à une quelconque discrimination directe ou indirecte entre les hommes et les femmes.
Les entreprises porteront à la connaissance de l'ensemble du personnel afin que les salariés (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature des postes de travail à pourvoir en interne.
Elles mettront en œuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés (hommes et femmes) de mieux appréhender la diversité des métiers, et par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.
Les entreprises s'efforceront à ce qu'en matière d'évolution professionnelle les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
Elles veilleront enfin à ce que l'accès des femmes aux postes où elles sont faiblement représentées, notamment aux postes à responsabilité, conduise à la représentation la plus équilibrée possible des hommes et des femmes à ces postes.
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de la branche, il est rappelé que les critères retenus doivent s'appuyer sur les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, la branche se fixe comme objectif que le recrutement au sein de l'entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Les emplois à pourvoir doivent comporter la forme masculine et féminine à chaque fois que l'intitulé le permet (ex : employé(e) de jardinerie ; vendeur/vendeuse ; caissier(ère) ou, dans le cas contraire la référence homme/femme (responsable de point de vente homme/femme).
A projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
Les entreprises veillent également à ce que les processus de recrutement interne ou externe se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
Les signataires réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi.
Dans le même esprit et bien entendu l'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Enfin, afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les signataires s'engagent à promouvoir la mise en place d'actions prioritaires au niveau de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel doivent pouvoir faire des propositions d'action visant à réduire, le cas échéant, les déséquilibres constatés.
Des actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des métiers trop fortement masculinisés, mais aussi l'inverse. Ces actions seront définies après avoir déterminé les conditions d'adaptation de ces postes à la mixité : aménagement de postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques.
L'évolution des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle sera appréciée chaque année, à travers un tableau donnant des indices en pourcentage dans le rapport de branche.
Les parties signataires s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs, aux thèmes de la mixité et de l'égalité professionnelle hommes-femmes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par l'accord.
Ils s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication pour diffuser les bonnes pratiques et les évolutions constatées au sein des entreprises de la branche.
Dans le même esprit, les parties signataires encouragent les entreprises et les comités d'entreprise à favoriser les actions d'information sur les métiers de la jardinerie en faveur des salariés et plus généralement en faveur des jeunes.
Au plan de la branche, le principe de l'égalité professionnelle doit être pris en compte dans toutes les négociations de branche.
Les partenaires sociaux disposeront ainsi d'un outil d'analyse et de suivi de l'application du principe d'égalité professionnelle hommes-femmes dans la branche.
La décision de validation ou non-validation de l'accord est notifiée sous forme d'extrait de procès-verbal de réunion adressé par courrier recommandé avec avis de réception à la partie signataire ayant saisi la commission.
La décision est notifiée aux adresses communiquées lors de la saisine.
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 2232-28 du code du travail, les accords validés par la commission ne peuvent entrer en application qu'après leur dépôt auprès de l'autorité administrative compétente, accompagnés du procès-verbal de la commission.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail, la commission a pour mission d'apprécier la validité des accords collectifs conclus :
– dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux, ou dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégué du personnel désigné comme délégué syndical ;
– par des membres titulaires élus du personnel du comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires, représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Ces accords soumis à l'examen de la commission ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée, par la loi, à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus sur 30 jours (art. L. 1233-21 du code du travail).
Les parties signataires rappellent que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections d'organisations syndicales représentatives, les entreprises doivent engager chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Cette négociation porte également sur la possibilité prévue à l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale de surcotiser à l'assurance vieillesse pour les salariés à temps partiel et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
Cette négociation est engagée sur la base du rapport annuel portant sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (art. L. 2323-57 à L. 2323-59 du code du travail).
Cette négociation a lieu tous les 3 ans lorsqu'un accord collectif comportant de tels objectifs et mesures aura été signé dans l'entreprise.
A compter du 1er janvier 2012, il est rappelé que les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d'action relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre de leur obligation annuelle de négocier sur les salaires effectifs (art. L. 2242-7 et suivants du code du travail), les entreprises devront définir et programmer les mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail (dispositions permettant en l'absence de délégué syndical et sous certaines conditions, de négocier avec le comité d'entreprise, les délégués du personnel ou un ou plusieurs salariés mandatés), les entreprises devront prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre.