Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'industrie du médicament en France connaît actuellement de profondes évolutions dues à plusieurs facteurs d'ordres scientifique, économique et sociétal.
Sur le plan scientifique, les besoins médicaux non satisfaits et une exigence forte de progrès thérapeutique sont des enjeux qui vont induire de nouvelles dynamiques de l'innovation et logiques industrielles de recherche. Parallèlement, l'arrivée de nouveaux médicaments issus des biotechnologies permet d'apporter des traitements à des maladies jusque-là sans réponse thérapeutique satisfaisante. Ces innovations majeures transforment la chaîne traditionnelle du médicament.
Sur le plan économique, l'industrie du médicament a connu pour la 1re fois en 2006 une inflexion de l'évolution de son chiffre d'affaires, tendance qui risque de se poursuivre sur les prochaines années. Elles va devoir adopter une nouvelle logique industrielle dans un contexte de ralentissement de la croissance du marché mondial du médicament. De plus, la mondialisation croissante des échanges, l'émergence de nouveaux pays et l'élargissement de l'Europe, s'ils sont autant d'opportunités, ne font qu'accroître la concurrence et la compétition entre territoires.
Enfin le droit à la santé, l'exigence d'efficacité du médicament, la judiciarisation de la médecine, le droit à l'information et la demande d'accès aux soins pour tous sont autant de phénomènes qui modifient les rapports de l'industrie du médicament à la société et aux patients.
Par ailleurs, l'application de la charte de qualité de la visite médicale conclue entre le comité économique des produits de santé et le LEEM va induire des transformations de la relation médecins/industrie et de nouveaux comportements des professionnels de santé.
Comme déjà souligné dans l'étude prospective sur les métiers et l'emploi réalisée par le LEEM en 2004, ces différents facteurs impactent les différents métiers de notre industrie et entraînent une adaptation des textes conventionnels qui les régissent.
Les parties signataires du présent protocole d'accord décident d'établir un constat, en fonction des contributions de chacune, des différents impacts dus à ces mutations sur les différents métiers de la promotion tels qu'ils sont décrits dans la convention collective et d'anticiper l'évolution de ces métiers à 10 ans. Elles détermineront la liste des métiers de la promotion à examiner en priorité. Ce constat fera l'objet d'un rapport.
Les parties signataires décident également, en fonction des changements observés, d'identifier les dispositions de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique susceptibles d'être adaptées aux situations actuelles et aux mutations qui s'annoncent, afin que la convention collective accompagne l'évolution de l'industrie du médicament en France dans l'intérêt des salariés et des entreprises.
Paris, le 19 janvier 2007.
La fédération BATIMAT-TP CFTC,10-18, villa Saint-Michel, bâtiment D,75018 Paris, à la direction du ministère du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale,127, rue de Grenelle,75007 Paris.

En application des dispositions de l'article L. 132-9 du code du travail, nous vous informons de notre adhésion à la convention collective des entreprises d'architecture du 27 février 2003 (brochure JO n° 3062).
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Modalités de détermination du contingent prévu au chapitre II 2-2 de l'accord du 27 mai 1992 pour la période de reconduction du 1

Ce contingent est déterminé en fonction des résultats des élections des délégués du personnel les plus récentes intervenues dans la profession :
― CFDT : 40,0 % ;
― CFTC : 8,9 % ;
― CFE-CGC : 15,6 % ;
― CGT : 20,8 % ;
― CGT-FO : 9,5 % ;
― UNSA : 5,3 %.
N.B. : il s'agit des résultats portant sur les suffrages exprimés, tous collèges confondus, mais abstraction faite des suffrages en faveur des candidats non présentés par les fédérations syndicales ci-dessus.
Constatant :
― la décision du directeur des relations du travail au sein du ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement du 30 juin 2005, précisée par un nouveau courrier du 8 mars 2006, concernant la reconnaissance de la représentativité de l'UNSA banques, assurances et sociétés financières dans le champ de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 ;
― et la déclaration d'adhésion de cette organisation syndicale à ladite convention par correspondance du 12 octobre 2006,
les dispositions de l'accord du 27 mai 1992 précité s'appliquent également à l'UNSA banques, assurances et sociétés financières.
La commission paritaire nationale se réunirait au cas où une décision judiciaire ou une évolution législative ou réglementaire interviendrait modifiant la représentativité syndicale dans la branche afin d'en examiner les conséquences sur l'application du présent accord.
Il est rappelé que les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et CGT-FO ont déposé un recours contre la décision du directeur des relations du travail du 30 juin 2005 devant le tribunal administratif.
Considérant les dispositions légales en matière de financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise ;
Vu l'article 29 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 et l'accord professionnel signé le même jour, relatifs au financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise ;
Vu l'article 27 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 faisant référence à l'accord professionel précité du 27 mai 1992 ;
Vu l'accord professionnel du 20 décembre 1996 sur le même sujet ;
Vu les accords professionnels des 27 janvier 1999, 14 décembre 2001 et 12 décembre 2003 reconduisant l'accord précité du 20 décembre 1996,
il est convenu ce qui suit :
Vu l'accord du 27 mai 1992 intitulé « Vie contractuelle-Moyens pour les syndicats » ;
Vu les accords des 20 décembre 1996, 5 janvier 2000, 14 décembre 2001 et 12 décembre 2003 reconduisant l'accord précité du 27 mai 1992 ;
Vu les derniers résultats disponibles des élections des délégués du personnel constatés dans la profession tels qu'ils sont mentionnés en annexe,
il est convenu ce qui :
Protocole d'accord
Conformément à la réglementation de la caisse des congés spectacles et afin de maintenir l'harmonisation des plafonds applicables à l'indemnité journalière de congés payés dans les branches d'activité concernées, les organisations signataires s'accordent pour une augmentation de 1,5 % pour la période du 1er avril 2007 au 31 mars 2008.
Les plafonds applicables seront donc les suivants :
Artiste dramatique, chorégraphique, marionnettiste, de variétés, chansonnier et artiste de cirque ... 205 €
Metteur en scène ... 205 €
Maître de ballet et présentateur ... 205 €
Artiste lyrique, de music-hall, de revues ... 271 €
Musicien ... 405 €
Chef d'orchestre, concertiste soliste ... 813 €
Paris, le 23 avril 2007.
L'union des aéroports français,28, rue Desaix,75015 Paris, à la direction des relations du travail, ministère de l'emploi,39-43, quai André-Citroën,75902 Paris Cedex 15.

Comme suite à nos entretiens, j'ai l'honneur de vous confirmer, conformément aux dispositions des articles L. 132-9 et L. 132-16 du code du travail, notre volonté d'adhérer aux dispositions de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien.
Cette demande d'adhésion est subordonnée à une modification du champ d'application de la convention collective précitée pour tenir compte des activités des adhérents de notre organisation patronale. Nous souhaitons donc que ce champ puisse être modifié en conséquence dès que possible, et en tout état de cause avant la fin du 3e trimestre de la présente année.
Je vous informe que nous présentons ce jour cette demande d'adhésion aux organisations patronales et syndicales signataires de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien. Vous voudrez bien trouver ci-joint copie de cette demande effectuée auprès de la FNAM, du SCARA, de la CGC, de la CGT, de la CGT-FO, de la CFDT et de la CFTC.
Vous en souhaitant bonne réception, je vous prie de croire, monsieur le directeur, en l'assurance de mes salutations distinguées.
Considérant, d'une part, que la mise en œuvre des avenants n° 26 et suivants nécessitait au sein de chaque entreprise un travail préalable important, l'avenant n° 35 avait fixé au 1er mai 2007 la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 26 et de l'intégralité des textes dont l'application devrait intervenir avant cette date ;
Considérant, d'autre part, que les avenants n° 32 et n° 33 modifient l'avenant n° 26 sur des points importants (structure de la rémunération et classification) ;
Considérant que l'entrée en vigueur de ces deux textes est conditionnée par l'expiration d'un délai de 3 mois commençant à courir au jour de la publication de leur arrêté d'extension au

Considérant, enfin, l'importance des modifications que l'ensemble de ces textes vont apporter dans la gestion sociale des entreprises concernées,
Dans un souci de clarté et afin de faciliter l'application des textes conventionnels dans les DOM, les parties signataires ont jugé indispensable d'uniformiser leur date d'entrée en vigueur.
Les parties signataires s'engagent à maintenir, dans le cadre des négociations des futurs avenants « salaires », un écart pertinent entre les salaires de tous les niveaux de la grille de classification. Les parties veilleront à ce que les écarts entre les niveaux demeurent proches de ceux prévus initialement par l'avenant n° 34 du 15 juin 2006.
Les parties signataires affirment leur attachement au principe légal de respect du SMIC. A cet égard, et conformément aux souhaits exprimés par le ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, elles s'attacheront à porter, dans tous les avenants "salaires" à venir, le salaire minimum conventionnel du premier niveau de la grille de classification à un montant au moins égal au SMIC.
Les parties signataires décident de reporter la date d'application de l'avenant n° 26 et celle de tous les avenants postérieurs à la date d'entrée en vigueur des avenants n°  32 et n° 33, ou à celle de ces deux textes qui interviendra en dernier.
En conséquence, la convention collective nationale de l'immobilier modifiée par les avenants n° 26 à n° 37 ne deviendra applicable aux départements d'outre-mer que 3 mois après la publication de l'arrêté d'extension de l'avenant n° 32.
Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er janvier 2007, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des entreprises de la branche de l'immobilier, à l'exclusion des résidences de tourisme.
(En euros)
GRILLE DES CLASSIFICATIONS
du 11 décembre 1987
GRILLE DES CLASSIFICATIONS
de l'avenant 33(*)

Coefficient

Salaire minimum
brut annuel(**)






































(*) Nouvelle grille de classification applicable à la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 33.
(**) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté.
E = employé ; AM = agent de maîtrise ; C = cadre.
La prime de vacances, telle que définie par l'article 20 de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne du 30 septembre 2005, qui devra être versée au moment du départ en vacances ou lors de la paie des congés payés de l'année 2007, est fixée à 410 €.
Les entreprises ayant déjà versé une prime de vacances au titre de l'année 2007 avec un montant inférieur devront régulariser avant le 31 décembre 2007.
Les parties rappellent que le passeport formation est un document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite, en y indiquant les diplômes, titres, certifications, actions de formation, emplois, expériences professionnelles qu'il détient, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.
Le passeport formation est la propriété du salarié et reste sous sa responsabilité d'utilisation.
Afin d'éviter toute discrimination, en particulier à l'embauche, il est convenu que l'initiative de présenter le passeport formation appartient au seul salarié.
Il est demandé à la CPNEFP d'établir un document type.
1.1. Tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel. Cet entretien donne l'occasion au salarié d'exprimer ses projets et souhaits d'évolution, lui permettant ainsi de participer activement à son parcours professionnel.
Cet entretien n'est pas un simple entretien sur l'activité du salarié mais constitue une démarche de projection vers l'avenir : l'entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer un projet professionnel à partir de ses aptitudes, de ses souhaits d'évolution, et compte tenu des besoins de l'entreprise. Il appartient à chaque entreprise de faire en sorte que cet entretien puisse être assuré par la personne la plus apte à disposer d'une connaissance précise du salarié et d'une bonne vision des perspectives offertes dans l'entreprise. Il s'agira d'un membre de la hiérarchie, de préférence du responsable hiérarchique direct ou d'une personne des ressources humaines.
1.2. L'entretien professionnel se déroule dans les modalités définies par le chef d'entreprise
En tout état de cause, l'entreprise s'emploie à :
― informer les instances représentatives du personnel, dans les délais légaux et lorsqu'elles existent, sur le déroulement et les objectifs de cet entretien, au moins 2 semaines avant son déroulement ;
― informer les salariés sur le déroulement et les objectifs de cet entretien, au moins 10 jours avant son déroulement ;
― réaliser l'entretien dans un lieu adapté, en dehors de toute présence de tiers, et le rémunérer au même titre que du travail effectif ;
― formaliser les conclusions de l'entretien, en particulier les actions de formation envisagées, comme les éventuels engagements pris par l'entreprise, sur un document établi en double exemplaire où le salarié peut inscrire les observations qu'il juge utiles ; un double du document cosigné par les deux parties est remis au salarié.
Les partenaires sociaux encouragent la direction et l'encadrement à occuper un rôle moteur dans la définition d'actions de formation répondant tant aux besoins de l'entreprise qu'à ceux du salarié ; dans cette perspective, l'encadrement est formé à la conduite de l'entretien professionnel et est informé des dispositifs de formation.
Dans le cas où le chef d'entreprise souhaiterait compléter les modalités prévues ci-dessus, son projet fera l'objet d'une information des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
D'autre part, il est demandé à la CPNEFP d'établir une matrice type de l'entretien professionnel, mise à disposition des entreprises.

Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-26-4, L. 122-28-7, alinéa 6, et L. 225-26 du code du travail.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
Les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH), telles que définies par les articles 12 et 12. 1 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective du 30 septembre 2005, s'appliquent aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise tels que désignés à l'article 1er de l'avenant « Mensuels » précité, occupant les fonctions définies par l'accord national des classifications du 21 juillet 1975.
La valeur du point de référence qui permet de déterminer les RMH est fixée à 5, 11 € pour une entreprise soumise à la durée légale de travail de 35 heures.
Les montants des RMH sont adaptés proportionnellement à l'horaire de travail réellement effectué dans les entreprises.
Pour vérifier que le salarié a bien bénéficié de la présente valeur du point, il sera notamment tenu compte des éventuelles compensations de la prime d'ancienneté, accordées dans le cadre d'une réduction d'horaire, même si ces compensations ont été intégrées au salaire de base.
4.1. La validation des acquis de l'expérience doit permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition de tout ou partie d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles.
Le salarié doit avoir exercé pendant une durée, continue ou non, de 3 ans des activités en rapport avec la validation demandée.
4.2. Sur demande adressée à l'employeur, le salarié peut bénéficier d'un congé d'une durée de 28 heures maximum, consécutives ou non, au titre de l'accompagnement à la préparation de la validation des acquis de l'expérience et de la participation aux épreuves de la validation.
4.3. Conscientes de l'importance de cette disposition, les parties conviennent de confier à la CPNEFP la mission d'élaborer un document de vulgarisation de la validation des acquis de l'expérience destiné aux salariés et aux entreprises de la branche ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent.
4.4. Cette démarche, à l'initiative du salarié ou sur proposition de l'employeur, ne peut être réalisée qu'avec le consentement du salarié. Le refus d'un salarié de consentir à une validation des acquis de l'expérience ne constitue pas une faute.
Le présent accord intervient en application de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à la formation professionnelle et de la loi du 4 mai 2004 portant réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Il a pour objet de rappeler, de déterminer et de préciser, en les complétant de façon adaptée aux métiers concernés par branche d'activité, les modalités de mise en oeuvre, d'organisation et de fonctionnement des dispositions légales et conventionnelles.
Certaines dispositions sont améliorées au bénéfice des salariés, marquant ainsi la volonté des entreprises de la branche à dynamiser la mise en oeuvre de la réforme.
Champ d'application
La présente convention règle, dans les départements français de la métropole et d'outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :
― commerces de détail de papeterie, loisirs créatifs, fournitures scolaires, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de consommateurs utilisateurs, particuliers, professions libérales, entreprises, administrations et collectivités ;
― les entreprises dont l'activité principale est la vente aux revendeurs sont exclues de la présente convention.
A titre indicatif, de manière non exhaustive et sous réserve de répondre au champ d'application ci-dessus défini, les codes APE les plus souvent visés sont : 524R, 524Z, 518G, 518H.
NOTA : Les dispositions de l'accord de branche du 20 avril 2007 relatif à la formation professionnelle sont étendues aux entreprises de la reprographie (IDCC 706). (Accord du 16 mars 2021, préambule-BOCC 2021-17)
Les signataires rappellent aux entreprises qu'elles peuvent élaborer, chaque année, un programme pluriannuel de formation.
Ils rappellent les 3 types d'actions qui peuvent être mises en oeuvre :
― les actions d'adaptation des salariés au poste de travail, qui sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal ;
― les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés : elles sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. Sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord formalisé du salarié, si le départ en formation conduit le salarié à dépasser l'horaire de référence, les heures correspondant à ce dépassement sont rémunérées au taux normal, ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration, dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié, sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux temps de repos. Pour les personnels au forfait, défini en jours ou en heures sur l'année, ce temps de formation ne s'impute pas sur leur forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci ;
― les actions de formation qui ont pour objet le développement des compétences des salariés doivent participer à l'évolution de leur qualification et donner lieu à une reconnaissance par l'entreprise.
Sous réserve d'un accord formalisé entre le salarié et l'employeur, accord qui peut être dénoncé dans les 8 jours, ces actions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par année civile et par salarié ou, pour les salariés au forfait, dans la limite de 5 % de leur forfait. Il est rappelé ici que les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail, donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation, d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. Elle est versée au plus tard à la date normale d'échéance de la paie du mois suivant celui pendant lequel les heures de formation ont été effectuées.
Le montant de l'allocation de formation versée au salarié est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise.
Les parties rappellent que, lorsque le salarié occupe un nouvel emploi, les actions d'adaptation qu'il doit suivre relèvent du premier type d'action de formation du plan.
13. 1. Objectif
Les partenaires sociaux, conscients de la nécessité pour la branche de se doter d'un outil permettant, par des travaux d'étude et d'analyse, d'identifier les facteurs sociaux, économiques, et technologiques, susceptibles de faire évoluer les emplois, et par conséquent les axes de formation, décident de créer un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique.
13. 2. Mission
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est un outil de veille au service de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche. Il doit donner des éléments d'information relatifs aux métiers et aux qualifications de la branche à la CPNEFP, et apporter aux acteurs de la formation professionnelle des éléments de connaissance quant à l'avenir des métiers et des qualifications de la branche.
Afin de rendre opérationnel l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, les partenaires sociaux décident de missionner un comité paritaire de pilotage, que la CNEFP est chargée de faire vivre.
13. 3. Désignation
Les partenaires sociaux de la branche confient à l'OPCA la mise en oeuvre des missions de l'observatoire. La gestion de son fonctionnement et son financement feront l'objet d'une convention entre la branche et l'OPCA.
13. 4. Financement
L'OPCA prend en charge les dépenses faites pour le fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans la limite de 2 % des collectes encaissées au titre du 0,5 % de la professionnalisation pour les entreprises de plus de 10 salariés et du 0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés, visées aux articles L. 951. 1 et L. 952. 1 du code du travail.L'activité interbranches de l'OPCA permettra des financements mutualisés.
Les parties, conscientes des difficultés rencontrées par les « petites et moyennes entreprises » et surtout par les « très petites entreprises » pour organiser la formation de leurs salariés, rappellent que les entreprises de 49 salariés au plus bénéficient d'une aide pour remplacer les salariés partis en formation pendant leur temps de travail.
Cette aide au remplacement qui fait l'objet d'une convention entre l'employeur et l'Etat (DDTEFP) interviendra sur la base d'un forfait horaire égal à 50 % du taux horaire du SMIC en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.
En outre, les parties demandent à l'OPCA de la branche de développer les actions collectives de formation ― définies par la CPNEFP ― afin de soulager les PME-TPE de toutes les démarches relatives :
― à la construction ou à la recherche d'actions de formation ;
― à la recherche d'organismes susceptibles de dispenser les formations souhaitées ;
― au règlement administratif et financier des formations réalisées.
De même, les parties demandent à l'OPCA d'organiser ces actions collectives de formation au plus près des PME-TPE.
Les salariés, agents de maîtrise ou cadres, qui ont en charge l'encadrement d'autres salariés ou un rôle moteur à jouer dans la détection des besoins de formation individuelle et/ou collective ainsi que dans l'information sur les dispositifs de formation et dans l'accompagnement et l'élaboration des projets professionnels.
En conséquence, les entreprises doivent permettre au personnel d'encadrement d'assumer son rôle, notamment en :
― l'informant sur les dispositifs de formation et de validation des acquis de l'expérience ;
― assurant sa formation à la conduite des entretiens professionnels.
Afin de respecter l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires décident de prendre des dispositions concrètes permettant, en matière de formation professionnelle, d'obtenir cette égalité.
Chaque entreprise de la branche devra respecter le même accès aux mêmes formations (qu'il s'agisse de contrat de professionnalisation, de formation dans le cadre du plan, d'accords sur le DIF ou de périodes de professionnalisation) à postes équivalents.
Les formations suivies par les femmes dans une entreprise devront être de niveau équivalent à celles suivies par les hommes. Pour les formations qualifiantes, elles déboucheront sur le même niveau de classification.
Le suivi de cette disposition sera assuré par les instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise et/ou par la CPNEFP.
Afin de répondre aux besoins spécifiques de qualifications des personnels de leurs entreprises, les principales branches des industries alimentaires ont chacune créé et développé des certificats de qualification professionnelle dits CQP, sur la base des compétences professionnelles requises dans le métier.
Malgré les variations quant à leurs dénominations, ces différents CQP concernent des métiers similaires et les référentiels descriptifs de ces derniers visent pour l'essentiel des activités et compétences communes.
C'est pourquoi les branches ont décidé de conduire ensemble et paritairement un travail d'identification des éléments transversaux en vue de l'élaboration des référentiels CQP « harmonisés ».
A ce jour, 13 livrets CQP sont harmonisés.
En ce qui concerne notre branche, les dispositions de l'article 8 de l'avenant n° 2005-01 du 14 avril 2005 relatif à la création et à la reconnaissance des certificats de qualification professionnelle (CQP) précise que :
Compte tenu des dispositions de l'accord national du 15 décembre 1992 conclu dans l'industrie des pâtes alimentaires et de ses 4 annexes, intégré dans les annexes IV, V, VI, VII et VIII de la convention collective nationale Pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé, les parties rappellent que les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par les postes de travail qu'ils occupent effectivement et non en fonction de leur niveau personnel de qualification.
Après l'acquisition du CQP, l'entreprise veillera à ce que les compétences professionnelles acquises soient mises en oeuvre et reconnues dans le cadre de l'évolution professionnelle de l'intéressé.
Pour intégrer les 13 CQP harmonisés au même titre que les diplômes reconnus par l'éducation nationale, il convient d'adapter l'annexe VI de notre convention collective nationale.
Le 2e paragraphe de l'annexe VI « Système d'évaluation des postes » de la convention collective nationale Pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé intitulé « Connaissances requises ou expérience équivalente » est modifié comme suit :
Connaissances requises ou expérience équivalente
Ce critère évalue les capacités qu'il faut posséder pour tenir normalement le poste ou la fonction. Ces capacités peuvent être sanctionnées par un diplôme, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou par une expérience équivalente à l'un de ceux-ci.

CONNAISSANCES REQUISES ET FONCTIONS
NOMBRE DE POINTS

A : Aucune connaissance requise.

B : Formation de base : savoir lire, écrire, compter, complétée, le cas échéant, par une formation adaptée dans l'entreprise.

CQP Préparateur

CQP Ouvrier qualifié du nettoyage industriel


Niveau de connaissances CAP.

CQP Conducteur de machines

CQP Conducteur de ligne

CQP Agent logistique


Niveau de connaissances brevet professionnel (BP).
Eventuellement niveau bac d'enseignement général, technologique ou professionnel.

CQP Responsable d'équipe

CQP Agent de maintenance

CQP Responsable d'équipe logistique

CQP Télévendeur / gestionnaire clients


Les connaissances de base mises en oeuvre correspondent au niveau bac, complétées par une formation technique approfondie ou une expérience professionnelle équivalente.

CQP Responsable de secteur

CQP Technicien de maintenance

CQP Gestionnaire de l'administration du personnel et de la paie


Met en oeuvre des techniques et connaissances correspondant au niveau BTS, DUT, DEUG, bac + 2.

CQP Attaché commercial


L'intervention du titulaire requiert de sa part des connaissances approfondies d'un domaine principal et des notions de spécialités connexes pour l'étude, la mise au point ou l'implantation des nouveaux moyens ou procédés. Les connaissances de base mises en oeuvre correspondent au niveau BTS, DUT, complétées par une expérience approfondie.


Les connaissances de base mises en oeuvre sont les mêmes que pour le niveau VI, complétées par des formations dans plusieurs spécialités ou domaines de l'entreprise : programmation, gestion du personnel, administration, gestion économique, etc.


L'intervention du titulaire de ce niveau requiert :
― soit l'acquisition d'un savoir-faire spécialisé, nécessitant un apprentissage dans d'autres domaines de l'entreprise (budget ou coût, gestion du personnel, programmation, etc.) ;
― soit les connaissances théoriques d'une discipline (informatique, juridique...) ou une expérience pratique équivalente.
Le niveau de formation équivaut à un diplôme d'études supérieures.
Les signataires de l'accord régional des indemnités de petits déplacements pour la branche des travaux publics en Franche-Comté ont constaté que les chiffres transmis pour la demande de l'extension dudit accord n'étaient pas ceux dont ils avaient convenu en négociation pour les zones 4 et 5 des indemnités de trajet.
En conséquence, les signataires demandent par cet avenant la modification rectificatrice de l'article 1er de l'accord du 7 décembre 2006, étendu le 13 mars 2007, pour les zones 4 et 5 des indemnités de trajet des salariés des travaux publics en Franche-Comté.
Le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, un en version papier et un en version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à la loi du 4 mai 2004, applicable à compter du 1er juin 2006.
Le montant des indemnités de trajet pour les zones 4 et 5 est fixé aux valeurs suivantes à compter du 1er juin 2007 :
― Zone 4 : 4,50 Euros ;
― Zone 5 : 5,75 Euros.
Les montants des autres indemnités de petits déplacements, convenus le 7 décembre 2006, étendus le 13 mars 2007 et applicables à compter du 1er janvier 2007, restent inchangés.
Sauf accord entre les parties prévoyant une durée inférieure, la durée de la période d'essai est de 3 mois, renouvelable une fois pour une durée identique, avec un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires.
Pendant la période d'essai, la durée du préavis réciproque est de 2 semaines après le premier mois et donne droit au cadre de s'absenter pour recherche d'emploi dans les conditions fixées à l'article 7.3. ci-après.
Les entreprises formalisent par un écrit les délégations de pouvoirs données aux cadres, indiquant de manière précise :
― les pouvoirs transférés au délégataire et dans quels domaines ;
― les procédures ordinaires ou urgentes par lesquelles le délégataire rend compte de sa délégation ;
― les moyens matériels, humains et financiers dont dispose le délégataire pour assurer ses responsabilités ;
― le pouvoir de sanction dont il dispose ;
― la durée de la délégation, qui doit être en rapport avec la mission à effectuer et sa durée ;
― le cas échéant, les formations permettant au délégataire d'avoir les compétences requises.
Les mêmes règles s'appliquent aux subdélégations.
L'équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. A cette fin, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Les définitions de poste doivent être non discriminantes à l'égard du sexe.
Les entreprises se donnent pour objectif dans les recrutements de cadres que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l'équilibre de la mixité des emplois.
Les entreprises définissent les moyens propres à assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes.
La mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilités.
Les parties signataires réaffirment enfin leur volonté de voir s'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.
Aucun cadre ne peut être écarté d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour un motif prohibé par la législation en vigueur.
Aucun cadre ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Pour les salariées ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise, les périodes d'arrêt de travail dues à une maternité, y compris celles qui sont dues à un état pathologique attesté par certificat médical comme relevant de la grossesse ou des couches, seront indemnisées à 100 % des appointements mensuels des intéressées - déductions faites des indemnités perçues au titre de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance comportant une cotisation versée, au moins partiellement, par l'entreprise - pendant une durée maximale de 16 semaines (avant ou après l'accouchement).
Le montant total de ces indemnisations et des indemnités journalières versées par la sécurité sociale ne pourra avoir pour effet d'excéder la rémunération qui aurait été perçue par le cadre s'il avait travaillé. Il sera tenu compte à cet effet de toutes les cotisations sociales et contributions sur salaire incombant au cadre concerné.
Lorsque le temps donnant droit aux allocations stipulées à l'article précédent est écoulé, le cadre dont l'état de santé nécessite certains soins supplémentaires ou une convalescence peut, sur sa demande, être mis en disponibilité sans rémunération et sur production d'un certificat médical à renouveler, pendant une période maximum de1 année, au cours de laquelle il conserve le droit de réintégrer l'emploi qu'il occupait et aux mêmes conditions, sauf inaptitude intervenue pendant ce temps.
Après une année de mise en disponibilité, le cadre peut être licencié. Il bénéficie dans ce cas de l'indemnité de licenciement prévue au titre VII, calculée sur l'ancienneté qu'il avait acquise à la date de sa mise en disponibilité.
Cette disposition ne s'oppose pas à ce qu'intervienne, au cours de l'année de disponibilité, un licenciement pour fin de chantier ou un licenciement pour motif économique ou une mise à la retraite à l'initiative de l'employeur en application des articles 7.6 et suivants de la présente convention.
Les cadres sont affiliés par leur entreprise aux régimes obligatoires de retraite complémentaire auprès de la caisse professionnelle (1) instituée à cet effet.
(1) A la caisse de retraite du bâtiment et des travaux publics (BTP Retraite) ou à la caisse nationale de retraite du bâtiment, des travaux publics et des industries graphiques (CNRBTPIG).
Les absences justifiées par l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident, dûment constatées par certificat médical, ne constituent pas une cause de rupture du contrat detravail.
a) En cas d'arrêt de travail pour un accident ou une maladie couverts par la législation de sécurité sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, de tout cadre sans condition d'ancienneté ;
b) En cas d'arrêt de travail pour un accident ou une maladie non professionnels de tout cadre justifiant d'une année de présence dans l'entreprise ou de 5 ans de service dans une ou plusieurs entreprises assujetties au décret du 30 avril 1949 sur les congés payés dans le bâtiment et les travaux publics.
Les prestations suivantes seront dues :
1. Pendant les 90 premiers jours à compter du jour de l'arrêt de travail, l'employeur versera au cadre l'intégralité de ses appointements mensuels, sous réserve de reversement, par l'intéressé, des indemnités journalières qu'il percevra de la sécurité sociale ;
2. A partir du 91e jour, le cadre sera couvert par un régime de prévoyance garantissant des prestations d'indemnités journalières équivalentes à celles du régime de base de prévoyance des cadres, telles que définies à l'article 5.2.
Faute d'avoir souscrit à un tel régime de prévoyance, l'employeur devra payer directement les indemnités correspondantes.
Le montant total de ces indemnisations et des indemnités journalières versées par la sécurité sociale ne pourra avoir pour effet d'excéder la rémunération qui aurait été perçue par le cadre s'il avait travaillé. Il sera tenu compte à cet effet de toutes les cotisations sociales et contributions sur salaire incombant au cadre concerné.
Pendant la période d'absence pour maladie ou accident, les allocations stipulées aux alinéas précédents seront réduites, le cas échéant, de la valeur des prestations à titre d'indemnités journalières que l'intéressé toucherait du fait des indemnités versées par le responsable de l'accident ou son assurance.
En cas d'accident causé par un tiers, et non reconnu comme accident du travail, les paiements ne seront faits qu'à titre d'avances sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à la condition que l'intéressé engage lui-même les poursuites nécessaires.
Sont exclus des présents avantages les accidents non professionnels occasionnés par la pratique de sports ayant entraîné une incapacité de travail supérieure à 1 mois.
Chaque engagement est confirmé par un contrat de travail écrit mentionnant qu'il est fait aux conditions générales de la présente convention et précisant notamment la ou les fonctions de l'intéressé ainsi que sa classification, sa rémunération et la durée du travail qui lui est applicable.
Il est également mentionné les organismes de prévoyance et de retraite auxquels est affilié le cadre.
La présente convention collective régit en France, à l'exclusion des DOM-TOM, les relations de travail entre :
- d'une part, les employeurs dont l'activité relève d'une des activités énumérées à l'article 1.2 ci-dessous,
- d'autre part, les cadres qu'ils emploient à une activité de travaux publics, sur le territoire de la France métropolitaine.
Elle engage toutes les organisations syndicales d'employeurs et de salariés adhérentes aux instances nationales l'ayant signée ou qui ultérieurement y adhéreraient, ainsi que tous leurs adhérents exerçant leur activité sur le territoire métropolitain.
Pendant la période de préavis, le cadre licencié est autorisé, s'il en fait la demande, à s'absenter pour recherche d'emploi pendant 5 journées ou 10 demi-journées par mois, prises en une ou plusieurs fois. Les autorisations d'absence seront fixées moitié au gré du cadre, moitié au gré de l'entreprise et moyennant information réciproque. Pendant ces absences, la rémunération est maintenue.
Le cadre bénéficie d'autorisations d'absence exceptionnelles non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de la rémunération à l'occasion des événements suivants :
Mariage : 4 jours
PACS : 3 jours
Mariage d'un de ses enfants : 1 jour
Obsèques de son conjoint marié ou pacsé : 3 jours
Obsèques d'un de ses enfants : 3 jours
Obsèques de son père, de sa mère : 3 jours
Obsèques d'un de ses grands-parents ou beaux-parents, d'un de ses frères ou beaux-frères, d'une de ses soeurs ou belles-soeurs, d'un de ses petits-enfants : 1 jour
Naissance survenue à son foyer ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours
Ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité prévu au premier alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail.
Les règles relatives à la durée du travail sont celles contenues :
― dans l'accord national professionnel du 6 novembre 1998 relatif à l'organisation, à la réduction du temps de travail et à l'emploi dans le bâtiment et les travaux publics, constituant l'annexe V de la présente convention, étendu pour les entreprises de bâtiment de plus de 10 salariés par arrêté ministériel du 23 février 1999 (JO du 26 février 1999) modifié par arrêté ministériel du 30 mai 2000 (JO du 24 juin 2000) ;
― dans l'accord national du 9 septembre 1998 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés), constituant l'annexe VI de la présente convention, étendu par arrêté ministériel du 30 octobre 1998 (JO du 31 octobre 1998), modifié par l'avenant n° 1 du 10 mai 2000 étendu par arrêté ministériel du 23 novembre 2000 (JO du 5 décembre 2000) et par l'avenant n° 2 du 17 décembre 2003 étendu par arrêté ministériel du 19 mai 2004 (JO du 29 mai 2004).
Les cadres de moins de 65 ans mis à la retraite dans les conditions de l'article 7.6 ont droit à une indemnité de mise à la retraite visant à compenser la rupture du contrat de travail, indemnité versée par l'entreprise en fonction de l'ancienneté du cadre et calculée à raison de :
― 2/10 de mois par année d'ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
― 5/10 de mois par année d'ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.
L'indemnité de mise à la retraite ne peut pas dépasser la valeur de 12 mois.
Pour l'application du présent article, l'ancienneté et la base de calcul sont celles définies à l'article 7.13 et 7.5 de la présente convention.
L'indemnité de mise à la retraite visée au présent article ne se cumule pas avec l'indemnité conventionnelle de licenciement, et notamment celle versée à l'occasion d'une rupture antérieure dans la même entreprise.
Une commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation est constituée pour rechercher une solution amiable aux conflits collectifs pouvant résulter de l'interprétation et de l'application de la présente convention collective. Cette commission n'a pas à connaître des litiges individuels qui restent du domaine judiciaire.
Cette commission est composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et d'un nombre égal de représentants des organisations d'entreprises signataires.
La commission paritaire d'interprétation et de conciliation doit être convoquée par la partie patronale dans le délai de 5 jours ouvrables à dater de celui où elle a été saisie du différend par la partie la plus diligente.
La demande doit être formulée par écrit en autant d'exemplaires qu'il y a d'organisations signataires de la présente convention collective plus un, et doit exposer l'origine et l'étendue du différend.
Un procès-verbal d'accord ou de désaccord est établi par la commission paritaire et adressé à l'ensemble des partenaires sociaux.
1° Déplacement
Pour les transports collectifs, y compris éventuellement le wagon-restaurant : régime des frais réels justifiés par l'intéressé.
Pour l'utilisation d'une voiture personnelle :
― indemnité kilométrique égale au prix de revient indiqué chaque année, pour l'année précédente, par l'administration fiscale pour une voiture à Paris d'une puissance de 7 CV, parcourant annuellement 10 000 kilomètres et revendue après 5 ans, soit pour 1993 : 2,20 F (prix de revient 1992).
2° Découcher : régime forfaitaire
― 383 F en 1993 pour une nuit d'hôtel à Paris ou dans une métropole régionale ;
― 221 F en 1993 dans une autre ville.
Ces valeurs forfaitaires varient en fonction de l'évolution de l'indice moyen annuel des prix à la consommation pour la location de chambres d'hôtel publié par l'INSEE, la base étant celui de 1992 (112,2).

Régime forfaitaire de 169 F par repas pour l'année 1993 (pour un repas pris au wagon-restaurant, voir ci-dessus paragraphe 1).
Ce forfait varie chaque année en fonction de l'évolution de l'indice moyen annuel des prix à la consommation pour les restaurants et cafés publié par l'INSEE, la base étant celui de 1992 (109,3).
Compensation de perte de salaire ou d'activité
1° Salariés d'entreprises représentant une organisation syndicale de salariés
― maintien des salaires par les entreprises ;
― remboursement par les organismes paritaires, à la demande des entreprises, des salaires et charges sur salaires correspondant aux absences entraînées par les réunions statutaires.
2° Tous autres administrateurs en activité
― pour la participation à une réunion statutaire d'une durée inférieure ou égale à la demi-journée : 248 F en 1993 ;
― pour la participation à une réunion statutaire d'une durée supérieure à la demi-journée et inférieure ou égale à la journée : 386 F en 1993.
Ces sommes seront versées par les organismes paritaires aux organisations nationales d'employeurs ou de salariés dont relèvent les administrateurs intéressés. Elles varieront tous les ans dans la même proportion que l'indice du coût de la construction mesuré par l'INSEE (indice au 3e trimestre) ; ainsi, la première réévaluation interviendra au début de l'année 1994 à partir de la comparaison des indices du 3e trimestre 1992 et du 3e trimestre 1993. La réévaluation sera applicable dès la publication officielle de l'indice susvisé.
6.2.3. Lettre de mission
Dans le cas de déplacements inférieurs à 3 mois, les dispositions, en vigueur en métropole, de la convention collective des travaux publics restent applicables.
Une lettre de mission sera remise au cadre amené à effectuer un déplacement compris entre 1 et 3 mois.
Cette lettre que le cadre devra signer avant son départ comprend expressément les points suivants :
― le lieu d'exercice de la fonction ;
― la durée du déplacement ;
― les modalités d'indemnisation du déplacement et du séjour ;
― le détail de la couverture prévoyance et rapatriement ;
― éventuellement, une indemnité d'éloignement suivant les règles en vigueur dans l'entreprise.