Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties conviennent que :
– les frais de déplacement (transport, hébergement, repas) liés à ces négociations dans le cadre de la commission paritaire nationale de négociation sont à la charge de la direction générale de Pôle emploi selon le barème en vigueur et sur présentation de justificatifs ;
– la participation des membres aux réunions de la commission paritaire nationale de négociation est assimilée à du temps de travail. S'ils sont titulaires d'un mandat de représentation, ces heures ne se déduisent pas de celles dont ils peuvent bénéficier au titre de ces mandats ;
– dans le cadre des réunions de la commission paritaire nationale de négociation prévues par le présent texte, chaque organisation syndicale participante désignée à l'article 1er bénéficie d'un forfait de 214 jours ouvrés par an cessibles, au cours de l'année civile, à tout agent de Pôle emploi dûment mandaté pour ces négociations, par les fédérations ou confédérations représentées par les membres des organisations syndicales concernées. Ce forfait n'est pas reportable sur l'année civile suivante. Il s'entend hors temps de réunion, de préparation, de bilan et de délais de route, selon les dispositions du paragraphe 5 de l'article 41.2 de la convention collective nationale ;
– la direction générale prend en charge, sur présentation de justificatifs, dans la limite d'une dotation fixée à 1 000 points par année civile attribués par organisation syndicale concernée et désignée à l'article 1er, les frais de fonctionnement et de déplacement organisés à l'initiative de chacune de ces organisations syndicales.
Le présent accord prend effet à compter de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition prévu par le code du travail.
Il est conclu pour la durée de la période déterminée dans son préambule.
Il pourra faire l'objet d'une révision avant la survenance de son terme, selon les dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Sans préjudice de la composition des organisations syndicales habilitées à participer aux négociations d'entreprise, les organisations syndicales affiliées à une fédération ou confédération sont compétentes pour négocier au sein de Pôle emploi les accords de branche dans le cadre de la commission paritaire nationale de négociation (CPNN). A ce titre, les fédérations ou les confédérations concernées sont les suivantes :
– la CGT ;
– la CGT-FO ;
– la CFDT ;
– le FSU-SNU ;
– la CFE-CGC ;
– l'UNSA ;
– la CFTC.
Les bénéficiaires de ces garanties sont les agents en activité, en contrat à durée indéterminée ou déterminée ou en contrat de travail aidé, régis par la convention collective nationale de Pôle emploi et ceux relevant du décret statutaire de 2003, ainsi que les fonctionnaires détachés. Ces garanties s'appliquent quelle que soit la nature du contrat de l'agent, sans condition d'ancienneté.
Selon les dispositions de la loi du 13 août 2004 et dans le cadre du contrat responsable, les agents concernés doivent cotiser au titre des garanties obligatoires instituées par le présent accord. Cependant, les agents sous contrat à durée déterminé, peuvent bénéficier, sur leur demande expresse, d'une dispense d'affiliation sous réserve qu'ils justifient être couverts, pour les mêmes risques, par une assurance individuelle.
Les agents en congé sans traitement au titre de l'article 28 de la convention collective nationale de Pôle emploi et ceux en congé pour raison familiale ou personnelle en application du titre V du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 ainsi que les agents en congé pour convenance personnelle ou dans l'intérêt du service (articles 26 et 27 du décret statutaire de 2003) peuvent, sur leur demande, bénéficier de la garantie liée au remboursement des frais de soins de santé.
Dans ce cas, les agents en congé de solidarité familiale ou en congé en vue de l'adoption ou en congé de présence parentale bénéficient de la prise en charge de la part patronale de la cotisation dans les mêmes conditions que les agents en activité.
Pour tous les autres motifs de congé sans traitement, les cotisations relatives à cette souscription sont intégralement à la charge des agents concernés.
Les modalités de promotions ou augmentations au sens de l'article 19 de la convention collective (par relèvement de traitement dans le même coefficient, par promotion à un échelon plus élevé du niveau de qualification, par changement de coefficient de base vers un niveau de qualification supérieur) sont objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes.
Cet engagement est rappelé dans la note de cadrage salarial de la direction générale lors des campagnes annuelles de promotions. La direction générale vérifie chaque année que le nombre de promotions accordées aux femmes est cohérent avec leur proportion dans l'établissement.
S'agissant des agents de droit public, la notion de promotion (par changement de niveau d'emplois) est celle prévue dans le décret statutaire de 2003 aux articles 7 à 9 et 24. S'y ajoute la possibilité d'accorder un avancement accéléré ou l'accès à la carrière exceptionnelle conformément aux articles 22 et 23 de ce statut.
Afin de favoriser les possibilités d'accès à la promotion des femmes, Pôle emploi s'engage à accorder une priorité, à compétences égales, aux candidatures en promotion des intéressées sur des postes vacants dans leur site ou leur bassin d'emploi pour l'accès dans les niveaux d'emplois 2 et 3 du décret statutaire sous réserve qu'elles figurent sur liste de promotion en cours de validité.
Indicateurs :
– nombre de promotions par sexe, fonction, filière, emploi rapporté au nombre d'agents éligibles ;
– durée moyenne entre deux promotions par CSP pour les agents de droit privé et par niveau d'emplois du statut de 2003 pour les agents de droit public ;
– évolution de la proportion de femmes de droit privé dans chaque CSP et de femmes de droit public dans chaque niveau d'emplois du statut de 2003.
Pour les agents publics :
– nombre de promotions par sexe et emploi repère source, rapporté au nombre d'agents éligibles ;
– nombre d'avancements accélérés et d'accès à la carrière exceptionnelle par sexe et niveau d'emplois rapporté au nombre d'agents éligibles et aux quotas alloués.
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Pôle emploi applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de Pôle emploi qu'elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
Les femmes, en raison de contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d'accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile. Pôle emploi développera des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :
– réduire les contraintes de déplacement par l'implantation ou la recherche de salles de formation décentralisées ;
– proposer une offre de formation ouverte à distance (FOAD) dispensée par des organismes agréés et dans le cadre des orientations fixées par la CPNF, en particulier pour les agents ne pouvant pas participer à des formations résidentielles ;
– proposer des solutions complémentaires à la formation comme l'accompagnement et le tutorat.
Indicateurs :
– nombre d'heures de formation par sexe, fonction, filière, emploi, quotité de temps de travail, nature du contrat de travail ;
– nombre d'agents n'ayant pas suivi de formation proposée par Pôle emploi pendant 3 années consécutives par sexe, âge, quotité de temps de travail, fonction, filière, emploi ;
– répartition du nombre d'heures de formation par type (adaptation, maintien dans l'emploi, développement des compétences) et par modalité de formation (en présentiel, en FOAD) dès disponibilité de cet indicateur.
Les anciens agents de Pôle emploi, dont la rupture du contrat de travail, hors cas de licenciement pour faute lourde, ouvre droit au bénéfice de l'allocation pour perte d'emploi, précédemment affiliés au présent régime, conservent sauf renonciation expresse, après leur départ définitif, le bénéfice de leurs garanties de frais de soins de santé et de prévoyance pendant une durée égale à celle de leur dernier contrat de travail appréciée en mois entiers dans la limite de 9 mois. Le maintien des garanties est financé conjointement par Pôle emploi et l'ancien agent dans les mêmes proportions qu'antérieurement et dans les conditions applicables aux agents en activité.
Les conditions d'accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.
Afin d'assurer à l'ensemble des agents un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque agent, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
La cartographie comparée des femmes et des hommes par filière métier permettra d'identifier les filières où les femmes ou les hommes sont sous-représentés.
Dans le cadre de la mobilité professionnelle, la mixité dans les métiers et les niveaux d'emplois suppose, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales en interne, d'intégrer davantage de femmes dans les métiers et les niveaux d'emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Des indicateurs de suivi permettront de mesurer concrètement la progression de l'équilibre entre les femmes et les hommes dans les filières et métiers dans lesquels de forts déséquilibres ont pu être constatés.
L'accueil des stagiaires écoles femmes ou hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés sera encouragé.
Indicateur :
– répartition des effectifs CDI-CDD, par sexe et par fonction, filière, emploi ;
– taux de progression du nombre de femmes dans les filières et métiers.
Cette garantie assure le remboursement des dépenses de soins de santé, en complément de la prise en charge de la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement exposés. Cette garantie s'entend déduction faite du montant des participations forfaitaires ou franchises prévues à l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale qui restent à la charge de l'agent.
Afin de garantir une véritable mixité des emplois et de remédier au phénomène de plafond de verre, Pôle emploi s'engage à ce que les femmes aient le même accès que les hommes à des postes à responsabilité dont ceux de cadres dirigeants.
Constatant que la part des femmes est moins importante dans les postes de cadres supérieurs et de cadres dirigeants, Pôle emploi mettra en œuvre des dispositifs permettant d'accroître le pourcentage de femmes dans ces catégories :
– pour ces niveaux, s'il n'y a pas de femmes dans la sélection finale des candidats, une argumentation écrite construite et fondée sur des critères objectifs d'adéquation profil-poste sera systématiquement demandée à la direction des ressources humaines régionale ;
– lors des revues de personnel des cadres, un examen des populations féminines dans cette catégorie sera effectué pour s'assurer de l'absence de discrimination à leur égard en vérifiant notamment que les possibilités d'évolution vers les postes de cadre supérieur qui leur sont offertes sont cohérentes avec la proportion des femmes concernées.
Dans ce cadre, Pôle emploi développera la pratique du coaching/mentorat et des actions de formation en vue du développement professionnel permettant de mettre en valeur les compétences des agents concernés et de gérer leur parcours professionnel, pour permettre aux femmes de parvenir à des postes de cadre, de cadre supérieur et de cadre dirigeant.
Afin de réduire les éventuels phénomènes d'autocensure des collaboratrices vers des postes à responsabilité, des formations permettant de valoriser le potentiel des agents seront organisées.
Le dispositif de détection de potentiel sera présenté pour consultation au CCE dans les 9 mois suivant la signature de cet accord.
Indicateurs :
– nombre d'agents par sexe exprimant le souhait de s'engager dans un dispositif de détection de potentiel ;
– nombre d'agents évalués par sexe et par âge, entrant dans le dispositif, accédant à un poste ciblé et délai.
Les retraités dont le dernier employeur était une des institutions ayant fusionné (ANPE, Assedic), les agents retraités de Pôle emploi dont la liquidation de la retraite est intervenue avant la date de mise en place de ces garanties, ainsi que les agents partant à la retraite après cette date, peuvent demander à bénéficier de la garantie liée au remboursement des frais de soins de santé, pour les premiers avant le 30 juin 2012 et, pour les autres, dans les 6 mois suivant la date de leur départ à la retraite. Cette souscription est facultative et volontaire.
Les cotisations relatives à cette garantie sont intégralement à leur charge.
Un tarif plus avantageux que celui qui pourrait résulter d'une adhésion individuelle sera négocié lors du dialogue compétitif dans le cadre de l'appel d'offre européen. Il visera à obtenir des candidats une offre spécifique en terme de tarification basée sur la particularité de la population concernée.
Les parties signataires réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.
Ainsi, Pôle emploi garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail.
Indicateur :
– rémunération annuelle brute moyenne (CDI, CDD) par sexe, fonction, filière, emploi, tranche d'âge.
Le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un cadre plus général portant sur l'égalité des chances dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l'égalité entre les femmes et les hommes.
Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.
Conscients que l'évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostic fournis.
L'accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après :
– garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers ;
– garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau ;
– garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d'évolutions professionnelles ;
– développer les actions en faveur de l'équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle ;
– faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.
Les congés de maternité, de paternité, d'adoption et parental d'éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l'évolution de carrière.
Au départ et à l'issue des congés maternité, adoption et parental d'éducation, il est proposé à l'agent de bénéficier d'un entretien individuel avec sa hiérarchie ou son gestionnaire de carrière.
L'entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre l'agent et l'établissement durant ce congé (envoi de documentation…)
L'entretien au retour, programmé si possible en amont de la reprise d'activité, permet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d'accompagnement et/ou d'information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d'activité dans les meilleures conditions.
Pour faciliter le retour, Pôle emploi assure :
– le retour de l'agent sur son poste dans le cas d'un congé de maternité ou d'adoption ;
– dans le cas d'un retour de congé parental, l'agent qui n'a pas exprimé de souhait de mobilité est réintégré dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente sur son lieu d'affectation d'origine ;
– en cas de modification substantielle de l'équilibre familial liée à la naissance ou à l'adoption et entraînant un déménagement, Pôle emploi s'attache à favoriser le changement de lieu de travail de l'agent après sa réintégration et dans un délai de 3 mois au maximum ;
– une expérimentation de participation à une crèche interentreprises par la réservation de berceaux sera lancée dans deux régions pilotes et les organisations syndicales locales y seront associées. La direction de Pôle emploi donne son accord pour financer 20 berceaux à concurrence de 6 000 € par berceau. Un bilan sera fait d'ici 1 an et permettra de négocier pour définir la politique dans ce domaine en tenant compte de la répartition géographique des enfants et du contexte local.
Les périodes d'absence de l'agent en congé de maternité, de paternité, d'adoption, de congé de présence parentale, et de congé parental d'éducation sont intégralement considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du DIF.
Une commission nationale de suivi du présent accord, composée de deux membres par organisation syndicale signataire et/ou représentative au niveau national et de représentants de la direction disposant d'un nombre de voix égal à celui de la délégation du personnel, est mise en place. Elle se réunira deux fois par an sur toute la durée de l'accord et aura pour objectif de suivre l'avancement des actions menées au regard des objectifs fixés et de traiter les recours individuels liés à l'application du présent accord. Elle pourra le cas échéant tenir une réunion exceptionnelle dans l'année. La première réunion de cette commission de suivi aura lieu au plus tard en octobre 2011. Auparavant, elle sera réunie pour finaliser le cahier des charges de l'étude prévue ci-après, au plus tard début juillet 2011.
Elle se dotera d'un règlement intérieur.
Elle peut être saisie par les agents concernés et/ou par les organisations syndicales membres de la commission, lorsque tous les recours formulés au niveau des établissements sont épuisés, sans préjudice d'éventuels recours conventionnels selon les modalités de saisine de la commission paritaire nationale de conciliation, ou juridictionnels. Seuls les avis de cette commission qui sont pris à la majorité des membres présents sont exécutoires.
La commission, pour ses travaux, s'appuie sur une étude réalisée par un cabinet expert indépendant, 6 mois et 18 mois après la mise en œuvre de l'accord, permettant d'identifier les facteurs d'inégalité résiduels et les mécanismes susceptibles de conduire à ces distorsions.
Le cabinet expert sera désigné après appel d'offre sur la base d'un cahier des charges concerté au sein de la commission de suivi. A partir de ces constats, la commission proposera des pistes pour corriger ces distorsions. Ces pistes ne pourront entraîner de modifications immédiates du présent accord, mais devront le cas échéant faire l'objet d'une négociation spécifique.
Un bilan des mesures prises dans chaque établissement dans le cadre de l'application du présent accord sera produit à la commission de suivi lors de sa première réunion.
L'objectif est d'offrir aux agents en activité une protection supplémentaire face aux aléas de l'existence, en complément des prestations réglementaires et conventionnelles spécifiques aux deux statuts privé et public :
– l'incapacité-invalidité couvre sous certaines conditions les pertes de salaire en cas d'arrêt de travail ;
– la rente éducation vise la protection des enfants en cas de décès de l'agent ;
– la rente de conjoint assure sous certaines conditions une rente viagère ou temporaire ;
– la garantie décès permet le versement d'un capital en cas de décès de l'agent.
Cette garantie assure aux agents en activité qui y ont souscrit le versement d'une rente mensuelle lorsqu'ils justifient des conditions législatives ou réglementaires requises.
Au niveau de chaque comité d'établissement, les commissions égalité professionnelle sont destinataires du rapport sur la situation comparée aux niveaux national et régional des conditions d'emploi et de formation des femmes et des hommes. Ces commissions examinent également les conditions d'accès des femmes à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, ainsi que les conditions d'emploi et en particulier celles des femmes à temps partiel.
La direction des ressources humaines intervient en tant que de besoin à la commission égalité hommes/femmes du comité d'établissement.
Au cours d'une mandature, les membres des commissions égalité professionnelle et ceux de la commission de suivi de cet accord ont la possibilité de bénéficier d'une formation de 3 jours consacrée à l'égalité professionnelle sous forme d'autorisation spécifique d'absence rémunérée. Les frais de déplacement et d'hébergement liés à cette formation sont pris en charge par Pôle emploi.
Afin de concilier plus facilement vie professionnelle, familiale et personnelle, Pôle emploi participe au cofinancement de chèque CESU permettant de financer des heures de service à la personne. Un chéquier annuel de 100 € par agent est cofinancé à hauteur de 50 % par Pôle emploi. Il est attribué à la demande des intéressés.
Ce dispositif sera mis en œuvre après passation du marché correspondant.
Indicateur :
– nombre de bénéficiaires par sexe, et CSP pour les agents de droit privé et niveau d'emplois du statut de 2003 pour les agents de droit public.
Pôle emploi contribuera financièrement aux frais supplémentaires de garde d'enfants et/ou de personnes à charge nécessitant la présence d'un tiers supportés par les agents absents une nuitée de leur domicile en raison d'une formation professionnelle ou d'un séminaire en résidentiel engagé à l'initiative de l'établissement.
Cette aide financière est versée à raison d'une nuitée par session ou séminaire, sur justificatifs correspondants aux frais de garde supplémentaires liés à la nuitée dans la limite de 80 €.
Elle concerne la garde :
– d'enfants dont l'âge est strictement inférieur à 16 ans ;
– sans condition d'âge pour un enfant handicapé ;
– d'une personne à charge nécessitant la présence d'une garde de nuit.
Cette aide financière peut concerner la durée totale de l'absence du domicile pour les femmes et les hommes assumant seul(e)s la charge des enfants et personnes définis ci-dessus sur demande de l'intéressé(e) accompagnée d'une justification de la situation familiale.
Indicateur :
– nombre d'agents qui ont bénéficié de cette aide par sexe et par catégorie professionnelle.
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible dans Pôle emploi qui a pour but de mieux concilier pour les agents les temps personnels et professionnels.
Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière des agents, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée au personnel du fait de son travail à temps partiel.
Des études de suivi de cohortes de population femmes/hommes à temps partiel permettront de mesurer les éventuels écarts d'évolutions professionnelles et de mobilité avec les agents à temps plein.
La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d'évolution professionnelle et salariale, des managers et des responsables RH.
Ces actions de sensibilisation et/ou de formation porteront notamment sur :
– la présentation des enjeux de l'égalité professionnelle au sein de Pôle emploi ;
– la prévention du délit de discrimination et des comportements stéréotypés qui y conduisent ;
– la présentation de l'accord et de ses objectifs ;
– la diffusion des bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l'égalité professionnelle ;
– l'intégration du thème d'égalité professionnelle et de non-discrimination dans la formation des managers.
Indicateurs :
– nombre de managers et responsables RH formés aux enjeux de la non-discrimination ;
– nombre de réclamations en DP portant sur la discrimination.
Pôle emploi s'engage à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d'adoption.
Conformément à l'article 31, paragraphe 7, de la convention collective nationale, l'agent, au retour de son congé de maternité ou d'adoption bénéficiera des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle.
Les salariées de droit public, pendant et lors de leur retour de congé de maternité se verront attribuer au minimum la moyenne des primes variables liées à la manière de servir, et pour celles qui y sont éligibles, la moyenne des primes de performance, versées aux agents de même niveau d'emplois.
Pôle emploi veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions professionnelles doivent être planifiées. Elles se déroulent pendant les plages fixes du dispositif d'horaires individualisés de Pôle emploi.
Pôle emploi adoptera une charte des réunions dans les 6 mois suivant la date de signature du présent accord. Cette charte fera l'objet d'un échange préalable avec les organisations syndicales signataires du présent accord et/ou représentatives au niveau national.
Le présent accord vise à fixer les caractéristiques de garanties collectives à titre obligatoire, communes à tous les agents de Pôle emploi, en matière de remboursement de frais de soins de santé et de prévoyance, dans le cadre d'une démarche de contrat responsable afin de maintenir au bénéfice des agents la défiscalisation de leurs cotisations. Il respecte donc les règles fixées par la loi n° 2004-810 du 13 août 2004, ses décrets d'application n° 2005-1226 du 29 septembre 2005 et tout autre texte s'y rapportant ainsi que les dispositions de l'article 49 de la convention collective nationale.
Ces garanties sont spécifiques à la couverture de la population concernée et tiennent compte des dispositifs de protection sociale réglementaires et conventionnels des deux statuts, privé et public, des agents de Pôle emploi.
Le dispositif repose sur la solidarité familiale entre les affiliés, dans le respect des principes de transparence et de non- discrimination. Il comprend une combinaison de garanties de protection sociale complémentaire incluant les risques d'atteinte à l'intégrité physique de la personne et ceux liés à la maternité, dénommés frais de soins de santé, ainsi que les risques d'incapacité de travail, tout ou partie des risques d'invalidité et ceux liés au décès. Il inclut par ailleurs, à titre facultatif, une garantie dépendance.
Ce dispositif repose également sur la solidarité entre les biens et les moins bien portants. Ainsi, la tarification concernant la couverture des frais de soins de santé et de prévoyance ne peut pas être établie sur la base d'un questionnaire médical préalable ni en fonction de l'état de santé de l'adhérent, ni de son âge. Par ailleurs, il n'y a aucun délai de carence au moment de l'affiliation à ces garanties.
Pôle emploi réaffirme sa volonté d'aider ses collaborateurs(trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La parentalité et l'organisation du travail sont parties intégrantes de la politique RH de Pôle emploi et sont prises en compte dans la convention collective nationale de Pôle emploi.
Afin de sensibiliser régulièrement le management et les agents, un message spécifique sera adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Des actions de communication auprès des agents et des managers sur ces dispositions relatives à la conciliation des temps de vie seront diffusées sur le site intranet diversité et la lettre d'information des managers.
Compte tenu de l'évolution de la législation en la matière, les règles d'attribution du capital versé en cas de décès d'un salarié non cadre (art. 2 de l'avenant n° 41 du 20 octobre 2003) ou cadre (art. 9 de l'avenant n° 41 du 20 octobre 2003) sont désormais rédigées comme suit :
Les deux premiers paragraphes de l'article 2 sont annulés et remplacés par :
« En cas de décès du salarié assuré, quelle que soit la cause, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 100 % des salaires bruts versés au cours des 12 derniers mois d'activité. En cas d'embauche ou de maladie en cours de période, le salaire de référence est reconstitué pro rata temporis.
Les bénéficiaires du capital versé en cas de décès sont :
– le conjoint survivant ou le partenaire pacsé ;
– à défaut, les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;
– à défaut, les petits-enfants ;
– à défaut, les parents ou grands-parents survivants ;
– à défaut, toute personne désignée comme bénéficiaire ;
– à défaut de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou du partenaire pacsé, non remarié, d'un salarié décédé, laissant un ou plusieurs enfants à charge et qui étaient à la charge du salarié lors de son décès, il est versé aux intéressés un capital égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux. »
Les deux premiers paragraphes de l'article 9sont annulés et remplacés par :
« En cas de décès du salarié assuré, quelle que soit la cause, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 200 % des salaires bruts versés au cours des 12 derniers mois d'activité. En cas d'embauche ou de maladie en cours de période, le salaire de référence est reconstitué pro rata temporis.
Les bénéficiaires du capital versé en cas de décès sont :
– le conjoint survivant ou le partenaire pacsé ;
– à défaut, les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;
– à défaut, les petits-enfants ;
– à défaut, les parents ou grands-parents survivants ;
– à défaut, toute personne désignée comme bénéficiaire ;
– à défaut de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou du partenaire pacsé, non remarié, d'un salarié décédé, laissant un ou plusieurs enfants à charge et qui étaient à la charge du salarié lors de son décès, il est versé aux intéressés un capital égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux. »
L'article 11 « Révision » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 16 « Révision » dudit accord. Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 16

Toute organisation syndicale d'employeurs ou de salariés représentative dans le champ d'application professionnel de la convention collective du 15 décembre 1988 et signataire ou adhérente au présent accord pourra demander la révision des dispositions de celui-ci dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. »
Au sein de Pôle emploi, les organisations syndicales représentatives selon l'article L. 2122-1 du code du travail bénéficient des dispositions du droit syndical telles que spécifiées par les articles 40 et suivants de la convention collective nationale. Il s'agit de la CFDT, la CGT, la CGT-FO, la CFE-CGC et la FSU-SNU.
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie et réforme du temps de travail, a fixé la première mesure de l'audience au niveau des branches professionnelles et au niveau national et interprofessionnel, prévue aux articles L. 2122-5 et L. 2122-9 du code du travail, au plus tard 5 ans après la publication de la loi, soit en 2013. Les parties conviennent que jusqu'à cette date et au regard des résultats des élections professionnelles de Pôle emploi, et au plus tard au 30 septembre 2013, des moyens spécifiques au dialogue de branche sont alloués aux organisations syndicales habilitées à négocier les accords de branche à Pôle emploi.
L'objet du présent accord est de fixer les moyens spécifiques accordés dans ce cadre aux négociateurs pour le compte de leurs fédérations ou confédérations.
Paris, le 6 octobre 2010.
L'USNA CFTC au ministère du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le chef du bureau,
Je vous informe que la CFTC souhaite adhérer à l'accord « CHSCT et paritarisme » de la convention collective production audiovisuelle. Cet accord porte la référence idcc 2642, signé le 22 février 2010 et notifié le 14 mai 2010.
Je vous prie d'agréer, Monsieur le chef du bureau, l'expression de mes salutations distinguées.

– au greffe des prud'hommes de Paris ;
– à l'AFPF ;
– à l'USPA ;
– au SPI ;
– au SPECT ;
– au syndicat des agences de presse télévisées ;
– à la FNSAC CGT ;
– à la FASAP FO ;
– à la F3C CFDT.
Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent protocole d'accord sera déposé auprès du service des conventions collectives du ministère du travail, de l'emploi et de la santé, et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes. Il sera également transmis à monsieur le président de Rennes Métropole et à l'ensemble des maires de Rennes Métropole.
En application des dispositions du titre VIII, chapitre Ier, et de l'article 1.3 du titre Ier des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (plus de 10 salariés), d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (jusqu'à 10 salariés), d'autre part.
Pour l'année 2011, les organisations signataires se sont accordées sur la possibilité de 3 dates d'ouvertures dominicales collectives :
– le 13 mars 2011 ;
– un dimanche en juin ou en septembre ou en octobre, dont la date sera communiquée par le CNPA au plus tard le 1er mars 2011 ;
– concernant la troisième date, la demande d'ouverture dominicale est communiquée dans un délai préalable minimum de 30 jours :
– par le concessionnaire au CNPA et aux mairies concernées ;
– par le CNPA à Rennes Métropole.
La troisième date sera transmise par les services de Rennes Métropole aux organismes signataires du protocole.
Chaque concessionnaire s'engage à ne pas dépasser 3 ouvertures dominicales.
Vu l'article 3 de l'accord du 13 juillet 2004 relatif à la formation, la certification, la charte et l'indemnisation des maîtres d'apprentissage dans le BTP, selon lequel l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage ouvre droit :
– soit au versement d'une indemnité spécifique pendant la durée du contrat d'apprentissage de l'apprenti concerné ;
– soit l'accès au statut spécifique de maître d'apprentissage qui a pu être mis en place dans l'entreprise,
les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 2 novembre 2010 et ont convenu des mesures suivantes pour les maîtres d'apprentissage salariés titulaires du titre de maître d'apprentissage confirmé et ayant effectivement en charge un apprenti en formation.
L'alinéa 2 de l'article 36 de la convention collective est modifié comme suit :
« Les structures relevant du champ d'application de la présente convention appliquent majoritairement le régime géré par l'union de coopératives maritimes Le Littoral. »
L'alinéa 3 est modifié comme suit :
« Les structures qui entreront dans le champ d'application de la présente convention et qui n'auraient pas souscrit un tel régime sont invitées à se rapprocher de l'union de coopératives maritimes Le Littoral pour la mise en place de ces garanties. »
I. – Les salaires conventionnels sont augmentés :
– de 0,6 % le 1er décembre 2010 ;
– de 0,5 % le 1er avril 2011.
II. – La valeur du point est en conséquence fixée comme suit :
– 10,70 € au 1er décembre 2010 ;
– 10,75 € au 1er avril 2011.
III. – Les parties conviennent de se réunir de nouveau au mois d'avril 2011.
Les grilles de salaires mises à jour respectivement au 1er décembre 2010 et au 1er avril 2011 sont annexées.
I. – Les salaires conventionnels sont augmentés :
– de 0,6 % le 1er décembre 2010 ;
– de 0,5 % le 1er avril 2011.
II. – La valeur du point est en conséquence fixée comme suit :
– 5,65 € au 1er décembre 2010 ;
– 5,68 € au 1er avril 2011.
III. – Les parties conviennent de se réunir de nouveau au mois d'avril 2011.
Les grilles de salaires mises à jour respectivement au 1er décembre 2010 et au 1er avril 2011 sont annexées.
Paris, le 1er juin 2010.
La FEETS CGT-FO, 46, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
Par la présente, nous vous informons que la fédération Force ouvrière de l'équipement, de l'environnement, des transports et des services (FEETS FO), sise 46, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris, conformément aux disposition de l'article L. 2261-3 du code du travail, adhère à la convention collective nationale du personnel navigant technique des exploitants d'hélicoptères du 13 novembre 1996, n° 3288.
Veuillez croire, Monsieur le directeur, en nos sincères salutations.
Le secrétaire général.
A l'occasion des négociations sur les salaires minima conventionnels de l'année 2011, les partenaires sociaux ont décidé de revaloriser la valeur du point de la convention collective et l'indemnité de salissure dans les conditions indiquées ci-dessous. Ils ont également décidé de mettre en place un groupe de travail paritaire, au cours de l'année 2011, visant à examiner les articles de la convention collective nationale des activités du déchet qui nécessiteraient une adaptation ou une mise à jour.
La grille des salaires minima figurant à l'annexe I et applicable au 1er janvier 2011 est définie comme suit :

Grille de salaires minima applicable au 1er janvier 2011
Ouvriers et employés
(En euros.)




















Agents de maîtrise
(En euros.)







(En euros.)




A (– 3 ans d'ancienneté)
B (+ 3 ans d'ancienneté)



A (– 3 ans d'ancienneté)
B (+ 3 ans d'ancienneté)
Le champ d'application défini par l'article 1er de la convention collective nationale de la coopération maritime est modifié comme suit :
« Article 1er
Champ d'application
La présente convention collective, conclue conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, règle pour l'ensemble du territoire national métropolitain ainsi que pour les départements d'outre-mer sous réserve des dispositions d'ordre public qui y sont appliquées, les rapports entre les salariés et les employeurs relevant des activités suivantes :
– les coopératives maritimes régies par la loi du 20 juillet 1983 et exerçant une activité d'avitaillement, d'armement, de gestion, de mareyage, de cultures marines, de conserverie, de mécanique et plus généralement aux coopératives exerçant une activité dans le domaine maritime ;
– les organisations de production de pêche et cultures marines ;
– les sociétés, quelle que soit leur forme juridique dont le capital est détenu directement ou indirectement, majoritairement par une ou plusieurs coopératives maritimes, et exerçant une activité dans l'un des domaines susvisés ;
– les structures juridiques suivantes et leurs filiales dont l'activité est principalement liée à celle des coopératives maritimes et de leurs sociétaires :
– les associations régionales de développement économique des coopératives maritimes (ARDECOM) ;
– la coopération maritime et ses filiales ;
– le centre de gestion de la pêche artisanale (CGPA) ;
– l'association pour l'investissement et le développement de la pêche artisanale (ASSIDEPA) ;
– CECOMER et ses filiales ;
– les organismes de gestion et de comptabilité affiliés à la coopération maritime.
Elle s'applique à l'ensemble des salariés non navigants, cadres et non cadres. »
L'article 3.8 du titre III de la convention collective nationale des activités du déchet est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 3.8
Indemnité de salissure
Une indemnité mensuelle de salissure de 33,96 € est allouée aux personnels des niveaux I à IV qui effectuent un travail à caractère salissant en raison du contact direct avec les déchets. Elle indemnise les salariés de leurs frais supplémentaires d'entretien. »
Montreuil, le 2 juillet 2010.
La fédération CGT commerce, distribution, services, case 425,93514 Montreuil Cedex, à la direction générale des relations du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Conformément à l'article L. 2261-3, nous vous informons de notre adhésion à l'avenant n° 3 du 20 mai 2010 relatif aux salaires minima dans le cadre de la convention collective nationale des magasins prestataires de services de la cuisine à usage domestique, reçu le 28 juin 2010.
Nous vous souhaitons bonne réception de la présente, et vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire fédéral.
Conformément au code du travail, le présent avenant n° 15, auquel pourra adhérer toute organisation syndicale non signataire, sera déposé au secrétariat des conseils de prud'hommes, ainsi qu'à la direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Toute organisation non signataire adhérera au présent accord par simple déclaration au secrétariat des conseils de prud'hommes et en avisera les organisations signataires par lettre recommandée.
Paris, le 31 mars 2010.
La CFDT, fédération construction et bois, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19, au ministère du travail, des relations sociales, 127, rue de Grenelle, 75007 Paris.
Monsieur le Ministre,
Par la présente nous vous informons de la décision prise par la fédération construction et bois CFDT d'adhérer à l'accord national du 4 décembre 2009 relatif au financement de la formation dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics.
Recevez, Monsieur le Ministre, l'assurance de notre haute considération.
Le secrétaire national.
Les parties signataires du présent avenant n° 15 à l'accord régional du 11 janvier 1991 ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après, applicable au 1er janvier 2011.
Barème des salaires mensuels minimaux
Base 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures par mois
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient

mensuel minimum

Ouvriers d'exécution :
– position 1


– position 2



Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1


– position 2



Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1


– position 2


Rappel : aucune rémunération mensuelle brute ne doit être inférieure au Smic en vigueur.
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) instituées par l'avenant n° 91 du 29 octobre 2001 (art. 3.1) sont revalorisées de 2,1 % au titre de l'année 2011 par rapport aux montants en vigueur au titre de l'année 2010.
Le barème correspondant à cette revalorisation figure en annexe au présent avenant. Ces rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) constituent, par coefficient hiérarchique, la rémunération annuelle minimale en deçà de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié n'ayant atteint 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre 2011.
4.1. Missions
Conformément à l'article 1635 bis M du code général des impôts, la taxe destinée à financer le développement des actions de formation professionnelle dans les transports routiers concourt, en priorité, au financement, d'une part, des formations qualifiantes et, d'autre part, des formations professionnelles obligatoires des conducteurs routiers instituées par la réglementation et les conventions collectives en vigueur.
L'organisme affectataire de cette taxe exerce les missions de service public qui lui sont ainsi confiées par l'Etat en :
– réalisant des études et recherches, en participant aux observatoires mis en place à cet effet, destinés à mieux apprécier l'adéquation entre les formations et les besoins en termes de qualification et d'emploi du secteur ;
– assurant une mission générale d'information des publics et des entreprises afin de favoriser l'emploi ;
– augmentant le nombre d'actions de formation visant à préserver l'environnement et améliorer la sécurité routière ;
– réalisant des formations initiales ;
– soutenant l'activité de l'éducation nationale.
4.2. Conditions d'exercice des missions
Les conditions d'exercice des missions susvisées sont fixées par une convention signée entre l'organisme affectataire de la taxe et l'Etat (ministères chargés respectivement des transports et du budget).
Au regard de l'importance de ce dispositif pour financer les actions de formation et les dépenses y afférentes définies dans ladite convention (coûts pédagogiques, dépenses d'investissements, d'acquisition ou de fonctionnement, mission de coopération et de développement de la formation, coûts d'actions innovantes, spécifiques ou qualifiantes), les partenaires sociaux réaffirment qu'il est indispensable à l'accompagnement des entreprises et des salariés dans leurs réflexions en matière d'emploi, de qualification et de formation professionnelle.
Compte tenu de la destination même de la taxe fiscale, l'organisme qui en est affectataire participe aux travaux de la CPNE.
A l'occasion de l'examen annuel du plan de formation, les représentants du personnel sont informés et consultés sur les conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation dans l'entreprise.
Cette mission s'inscrit plus largement dans le cadre des missions légales, réglementaires et conventionnelles précisées à l'article 19 du présent accord et dévolues aux représentants du personnel dans le cadre de la formation professionnelle.
Au-delà du socle général s'appuyant sur les savoirs mentionnés à l'article L. 122-1-1 du code de l'éducation, les partenaires sociaux souhaitent que ce socle intègre les formations obligatoires d'accès aux métiers de conduite.
Pour accéder à certains emplois dans le transport, il convient, en plus de ces savoirs de base, et sur la base de la réglementation en vigueur de disposer de formations spécifiques d'accès à l'emploi.
Ces formations font partie du socle conventionnel de compétences et de connaissances. La liste en est établie et tenue à jour par la CPNE. Elle est annexée au présent accord.
La préparation opérationnelle à l'emploi (POE), qui permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée à Pôle emploi, doit reposer sur ce socle de compétences qui sont celles requises, conventionnellement ou réglementairement pour accéder à un emploi reconnu dans la branche du transport routier.