Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La prime d'ancienneté prévue au taux de :
- 1,5 p. 100 après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise (1) ;
- 3 p. 100 après six ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 4,5 p. 100 après neuf ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 6 p. 100 après douze ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 7,5 p. 100 après quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 9 p. 100 après vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise (2) ;
- 10 p. 100 après vingt-cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise (3),
est calculée en pourcentage sur les appointements de chacun (primes et accessoires de salaires exclus). En cas d'absence pour maladie, cette prime est versée pendant la durée d'indemnisation par l'employeur (4).
Le bénéfice de l'ancienneté et de ses avantages reste acquis au personnel qui, sur instruction de son employeur ou sur demande autorisée, passe dans un autre établissement de la même société.
Pour le calcul de l'ancienneté, entreront en compte, non seulement le temps de présence continue au titre du contrat de travail en cours, mais également :
a) La durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait de l'intéressé ;
b) Le temps passé dans les différents établissements d'une même entreprise lorsque les mutations ont été effectuées avec l'accord de l'employeur ;
c) Les interruptions pour accidents du travail ou maladies professionnelles ;
d) Les absences pour maladie, à condition que le contrat de travail n'ait pas été rompu ;
e) Les absences résultant des périodes militaires obligatoires de réserve ;
f) Le temps du service militaire obligatoire, à la double condition que l'intéressé ait fait partie du personnel de l'entreprise depuis au moins un an au moment de son départ au service et qu'il ait formulé la demande de réintégration prévue à l'article 21 de la présente convention.
(1) Accord du 31 août 1976.
(2) Accord du 29 mars 1976.
(3) Accord du 25 février 1981.
(4) Accord du 30 janvier 1980.
a) Service militaire
Sous réserve de l'alinéa suivant, le jeune E.T.D.A.M. en fonction dans l'entreprise au moment de son appel sous les drapeaux sera réintégré à son retour du service militaire à condition que, au plus tard dans le mois suivant la date de sa libération, il ait fait connaître à son employeur soit en se présentant, soit par lettre recommandée, son intention de reprendre son emploi.
Dans le cas où sa demande n'aurait pu être satisfaite en raison de la suppression de son emploi, l'intéressé conservera un droit de priorité à l'embauche pour un autre emploi s'il justifie des conditions requises. Ce droit de priorité sera valable durant une année, à dater de sa libération du service militaire.
b) Périodes de réserve
Les périodes militaires réglementaires obligatoires de réserve ne constituent pas une rupture du contrat de travail. L'employeur est tenu de reprendre dans son entreprise un E.T.D.A.M. qui a dû abandonner son emploi pour satisfaire aux obligations des périodes militaires réglementaires obligatoires.
Pour la durée desdites périodes, une aide à la famille du réserviste sera attribuée par l'entreprise qui tiendra compte à la fois de l'ancienneté de l'intéressé, des soldes et indemnités perçues par lui et de l'importance de ses charges familiales.
Tout membre du personnel occupant habituellement un emploi déterminé et allant provisoirement travailler à un emploi dont la rémunération est moins élevée conservera les appointements de son emploi habituel.
A tout membre du personnel appelé à assurer, pendant une période ininterrompue au moins égale à quinze jours (remplacement pour congés payés exceptés), le service d'un emploi dont la rémunération est plus élevée, il sera accordé une indemnité tenant compte de la nature et de la durée de la suppléance et du concours ainsi apporté à la marche duservice.
Les employeurs ou les représentants doivent se conformer aux prescriptions légales et réglementaires en vigueur pour l'hygiène et la sécurité.
Les consignes de sécurité doivent être affichées sur les lieux de travail, à portée de lecture du personnel.
Vêtements de travail.
Sur demande des intéressés ayant au moins trois mois de présence, il sera attribué, une fois par an, une blouse ou un vêtement de travail, suivant les emplois.
Coefficient : 125
R.M.G. horaire : 33,728
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 130
R.M.G. horaire : 34,971
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 135
R.M.G. horaire : 34,215
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 140
R.M.G. horaire : 34,459
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 145
R.M.G. horaire : 34,703
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 150
R.M.G. horaire : 34,947
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 155
R.M.G. horaire : 35,191
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 160
R.M.G. horaire : 35,435
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 165
R.M.G. horaire : 36,037
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 170
R.M.G. horaire : 36,639
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 175
R.M.G. horaire : 37,241
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 180
R.M.G. horaire : 37,842
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 190
R.M.G. horaire : 39,046
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 205
R.M.G. horaire : 40,992
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 220
R.M.G. horaire : 43,217
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 240
R.M.G. horaire : 46,184
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 260
R.M.G. horaire : 49,574
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 280
R.M.G. horaire : 53,388
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 300
R.M.G. horaire : 57,201
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 330
R.M.G. horaire : 62,921
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 360
R.M.G. horaire : 68,641
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 400
R.M.G. horaire : 76,268
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 450
R.M.G. horaire : 85,801
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 500
R.M.G. horaire : 95,335
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 550
R.M.G. horaire : 104,869
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 600
R.M.G. horaire : 114,402
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 650
R.M.G. horaire : 123,936
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 700
R.M.G. horaire : 133,469
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 800
R.M.G. horaire : 152,536
R.M.G. mensuelle (1) :

Forme de calcul :
Taux horaire =
1/100 (19,067 x k + 7,160 x (160-k) + 2,797 x (200-k) + 4,232 x (250-k)
(1) R.M.G. mensuelle pour 169 heures.
(1) R.M.G. mensuelle pour 169 heures.
Les parties signataires conviennent de mettre en place dans la branche les " périodes de professionnalisation ".
Ces périodes ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.
Les périodes de professionnalisation ont pour objectif de permettre à leur bénéficiaire :
- d'acquérir une qualification soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit mentionnée dans les classifications de la convention collective de la branche ;
- de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNEFP.
Les périodes de professionnalisation fonctionnent selon la réglementation applicable et sont notamment ouvertes aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités énoncées à l'article 1.2.
Ces périodes sont également ouvertes :
- aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et femmes après un congé parental d'éducation ;
- aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi, mentionnée à l'article L. 323-3 du code du travail.
La période de professionnalisation doit pouvoir donner lieu à la mise en oeuvre d'une action de validation des acquis de l'expérience.
Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable d'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 100 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre des périodes de professionnalisation, de plus de 2 salariés.
(1) Les parties se réfèrent à la réglementation applicable pour sa conclusion et son exécution.
L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée a une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Afin de concrétiser les possibilités offertes par la réglementation, les parties conviennent ce qui suit :
- pour l'obtention d'un diplôme, d'une qualification ou d'un certificat professionnel, l'action de professionnalisation peut être portée jusqu'à vingt-quatre mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige ;
- les actions d'évaluation, d'accompagnement, les enseignements généraux, professionnels et technologiques ont une durée minimale égale à 15 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Cette durée pourra être augmentée et portée au-delà de 25 % pour les actions visant un diplôme, une qualification ou un certificat professionnel le justifiant ou pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure à :
- pour les jeunes âgés de moins de 21 ans : 60 % du salaire minimum conventionnel ;
- pour les jeunes âgés de 21 à 25 ans : 75 % du salaire minimum conventionnel.
Ces montants sont majorés de 10 points si le salarié est titulaire d'un diplôme au moins équivalent à un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % du salaire minimum conventionnel.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 981-5 et D. 981-1 du code du travail (arrêté du 16 octobre 2006, art. 1
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent accord.
Coefficient : 125
R.M.G. horaire : 34,200
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 130
R.M.G. horaire : 34,447
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 135
R.M.G. horaire : 34,695
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 140
R.M.G. horaire : 34,942
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 145
R.M.G. horaire : 35,189
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 150
R.M.G. horaire : 35,437
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 155
R.M.G. horaire : 35,684
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 160
R.M.G. horaire : 35,931
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 165
R.M.G. horaire : 36,541
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 170
R.M.G. horaire : 37,152
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 175
R.M.G. horaire : 37,762
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 180
R.M.G. horaire : 38,372
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 190
R.M.G. horaire : 39,593
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 205
R.M.G. horaire : 41,566
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 220
R.M.G. horaire : 43,822
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 240
R.M.G. horaire : 46,831
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 260
R.M.G. horaire : 50,268
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 280
R.M.G. horaire : 54,135
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 300
R.M.G. horaire : 58,002
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 330
R.M.G. horaire : 63,802
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 360
R.M.G. horaire : 69,602
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 400
R.M.G. horaire : 77,336
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 450
R.M.G. horaire : 87,003
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 500
R.M.G. horaire : 96,670
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 550
R.M.G. horaire : 106,337
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 600
R.M.G. horaire : 116,004
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 650
R.M.G. horaire : 125,671
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 700
R.M.G. horaire : 135,338
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 800
R.M.G. horaire : 154,672
R.M.G. mensuelle (1) :

Forme de calcul :
Taux horaire =
1/100 (19,334 x k + 7,260 X (160-k) + 2,837 x  200-k) + 4,291 x (250-k)
(1) R.M.G. mensuelle pour 169 heures.
(1) R.M.G. mensuelle pour 169 heures.
La loi du 2 août 2005 a fixé à 4 ans la durée du mandat des membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel.
Afin de faciliter le fonctionnement des institutions représentatives du personnel et compte tenu des charges dues aux mandats électifs, la CSRP et les organisations syndicales de la branche ont décidé, conformément à l'article 96 de la loi du 2 août 2005, de conclure le présent accord.
Coefficient : 125
R.M.G. horaire (1) : 34,542
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 130
R.M.G. horaire (1) : 34,791
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 135
R.M.G. horaire (1) : 35,041
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 140
R.M.G. horaire (1) : 35,291
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 145
R.M.G. horaire (1) : 35,541
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 150
R.M.G. horaire (1) : 35,790
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 155
R.M.G. horaire (1) : 36,040
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 160
R.M.G. horaire (1) : 36,290
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 165
R.M.G. horaire (1) : 36,906
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 170
R.M.G. horaire (1) : 37,523
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 175
R.M.G. horaire (1) : 38,139
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 180
R.M.G. horaire (1) : 38,755
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 190
R.M.G. horaire (1) : 39,988
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 205
R.M.G. horaire (1) : 41,981
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 220
R.M.G. horaire (1) : 44,260
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 240
R.M.G. horaire (1) : 47,298
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 260
R.M.G. horaire (1) : 50,770
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 280
R.M.G. horaire (1) : 54,676
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 300
R.M.G. horaire (1) : 58,581
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 330
R.M.G. horaire (1) : 64,439
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 360
R.M.G. horaire (1) : 70,297
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 400
R.M.G. horaire (1) : 78,108
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 450
R.M.G. horaire (1) : 87,872
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 500
R.M.G. horaire (1) : 97,635
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 550
R.M.G. horaire (1) : 107,399
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 600
R.M.G. horaire (1) : 117,162
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 650
R.M.G. horaire (1) : 126,926
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 700
R.M.G. horaire (1) : 136,689
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 800
R.M.G. horaire (1) : 156,216
R.M.G. mensuelle (2) :

Forme de calcul :
Taux horaire = 1/100 (19,527 x k + 7,333 x (160 - k) + 2,865 x (200 - k) + 4,334 x (250 - k).
(1) R.M.G. horaire en francs.
(2) R.M.G. mensuelle pour 169 heures en francs.
(1) R.M.G. horaire en francs.
(2) R.M.G. mensuelle pour 169 heures en francs.
Coefficient : 125
R.M.G. horaire : 32,677
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 130
R.M.G. horaire : 33,001
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 135
R.M.G. horaire : 33,325
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 140
R.M.G. horaire : 33,649
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 145
R.M.G. horaire :  33,973
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 150
R.M.G. horaire : 34,297
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 155
R.M.G. horaire : 34,621
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 160
R.M.G. horaire : 34,945
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 165
R.M.G. horaire : 35,538
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 170
R.M.G. horaire : 36,132
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 175
R.M.G. horaire : 36,725
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 180
R.M.G. horaire : 37,319
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 190
R.M.G. horaire : 38,506
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 205
R.M.G. horaire : 40,424
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 220
R.M.G. horaire : 42,619
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 240
R.M.G. horaire : 45,545
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 260
R.M.G. horaire : 48,888
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 280
R.M.G. horaire : 52,648
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 300
R.M.G. horaire : 56,409
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 330
R.M.G. horaire : 62,050
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 360
R.M.G. horaire : 67,691
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 400
R.M.G. horaire : 75,212
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 450
R.M.G. horaire : 84,614
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 500
R.M.G. horaire : 94,015
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 550
R.M.G. horaire : 103,417
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 600
R.M.G. horaire : 112,818
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 650
R.M.G. horaire : 122,220
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 700
R.M.G. horaire : 131,621
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 800
R.M.G. horaire : 150,424
R.M.G. mensuelle (1) :

Forme de calcul :
Taux horaire =
1/100 (18,803 x k + 5,391 x (160-k) + 2,758 x (200-k) + 4,174 x (250 -k)
(1) R.M.G. mensuelle pour 169 heures.
(1) R.M.G. mensuelle pour 169 heures.
Les parties signataires demanderont l'extension de la troisième partie du présent accord auprès du ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité.
Elles s'engagent à procéder de même pour les deux premières parties du présent accord, pour la convention collective nationale des IAC des travaux publics du 31 août 1955 et pour la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 21 juillet 1965, après conclusion d'un accord actualisant ces dernières.
Fait à Paris, le 9 juillet 2002.
Par le présent avenant, les parties conviennent que le dernier alinéa de l'article F 3 de la convention collective de la répartition pharmaceutique doit être modifié.
Cet alinéa consacré à l'indemnité de licenciement pour inaptitude physique du salarié est, en effet, devenu obsolète.
Cet avenant annule et remplace le dernier alinéa de l'article F 3 de la convention collective de la répartition pharmaceutique.
Coefficient : 125
R.M.G. horaire : 33,135
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 130
R.M.G. horaire : 33,463
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 135
R.M.G. horaire : 33,792
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 140
R.M.G. horaire : 34,120
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 145
R.M.G. horaire : 34,449
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 150
R.M.G. horaire : 34,778
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 155
R.M.G. horaire : 35,106
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 160
R.M.G. horaire : 35,435
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 165
R.M.G. horaire : 36,037
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 170
R.M.G. horaire : 36,639
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 175
R.M.G. horaire : 37,241
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 180
R.M.G. horaire : 37,842
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 190
R.M.G. horaire : 39,046
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 205
R.M.G. horaire : 40,992
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 220
R.M.G. horaire : 43,217
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 240
R.M.G. horaire : 46,186
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 260
R.M.G. horaire : 49,574
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 280
R.M.G. horaire : 53,388
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 300
R.M.G. horaire : 57,201
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 330
R.M.G. horaire : 62,921
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 360
R.M.G. horaire : 68,641
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 400
R.M.G. horaire : 76,268
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 450
R.M.G. horaire : 85,801
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 500
R.M.G. horaire : 95,335
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 550
R.M.G. horaire : 104,869
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 600
R.M.G. horaire : 114,402
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 650
R.M.G. horaire : 123,936
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 700
R.M.G. horaire : 133,469
R.M.G. mensuelle (1) :

Coefficient : 800
R.M.G. horaire : 152,536
R.M.G. mensuelle (1) :

Forme de calcul :
Taux horaire =
1/100 (19,067 x k + 5,466 x (160-k) + 2,797 x (200-k) + 4,232 x (250-k)
(1) R.M.G. mensuelle pour 169 heures.
(1) R.M.G. mensuelle pour 169 heures.
Par avenant du 2 février 2006, les parties signataires sont convenues d'intégrer au régime de prévoyance les dispositions des décrets pris en application de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites et de la loi du 13 août 2004 portant réforme de l'assurance maladie.
Cet avenant est modifié selon les dispositions suivantes :
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 19 octobre 2006.
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent accord.
Les parties signataires prendront toutes les dispositions utiles et effectueront auprès des pouvoirs publics les démarches nécessaires pour obtenir dans les meilleurs délais l'extension du présent avenant, conformément à la législation en vigueur. Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au
Journal officiel
Fait à Paris, le 21 octobre 2005.
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent avenant sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent avenant.
La durée des mandats des représentants élus du personnel est portée à 3 ans.
Ainsi, les mandats des délégués du personnel, des élus de comité d'entreprise, comité d'établissement, comité central d'établissement et comité de groupe auront une durée de 3 ans.
Les entreprises de la branche pourront néanmoins porter la durée de ces mandats à 2 ans.
L'entreprise peut procéder à la mise à la retraite d'un salarié dès lors qu'il atteint 60 ans d'âge et qu'il peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens de la sécurité sociale.
La mise à la retraite n'est pas considérée comme un licenciement mais comme une cause autonome de rupture, dès lors qu'elle s'accompagne d'une contrepartie portant soit sur l'emploi, soit sur la formation professionnelle.
Les parties signataires prendront toutes les dispositions utiles et effectueront auprès des pouvoirs publics les démarches nécessaires pour obtenir dans les meilleurs délais l'extension du présent accord, conformément à la législation en vigueur.
Dans l'hypothèse où l'arrêté d'extension exclut l'une des dispositions de l'accord, les partenaires sociaux sont convenus de se rencontrer à l'initiative de la partie la plus diligente pour examiner la situation ainsi créée.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la parution au
Journal officiel


Fait à Paris, le 28 juin 2002.
Les entreprises qui procèdent à des mises à la retraite pour des salariés âgés entre 60 et 65 ans s'engagent à remplacer les salariés mis à la retraite par une embauche dans les conditions définies ci-après :
L'entreprise s'engage à réaliser une embauche pour 3 salariés mis à la retraite avant 65 ans dans les 3 mois qui suivent la notification de la dernière mise à la retraite.
L'embauche sera réalisée en priorité dans la catégorie professionnelle des salariés mis à la retraite (E, T, AM/TS, C) sous forme de contrat à durée indéterminée ou de contrat de professionnalisation.
Si la condition de la troisième mise à la retraite avant 65 ans n'est pas remplie, l'entreprise procédera, dans les 12 mois suivant la dernière mise à la retraite, à l'embauche d'un temps plein.
Cette embauche se fera en priorité dans la catégorie professionnelle des salariés mis à la retraite.
Sauf dispositions particulières, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2003.
Les dispositions du présent accord feront l'objet d'avenants à la convention collective nationale des IAC des travaux publics du 31 août 1955, à la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 21 février 1965 et à la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
La branche de la répartition pharmaceutique considère qu'elle doit accompagner ces mises à la retraite et faire bénéficier les salariés concernés d'une indemnité spécifique de mise à la retraite.
Pour répondre à cette exigence, il est créé au profit des salariés une indemnité de mise à la retraite dont les modalités sont organisées selon les dispositions suivantes :
Sous réserve de dispositions légales plus favorables, une indemnité de mise à la retraite est allouée au salarié âgé de plus de 60 ans remplissant les conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens de la sécurité sociale.
Cette indemnité de mise à la retraite se calcule comme suit :
Employés :
- 17/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 60 et 61 ans exclus ;
- 15/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 61 et 62 ans exclus ;
- 13/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 62 et 64 ans inclus.
Techniciens :
- 18/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 60 et 61 ans exclus ;
- 16/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 61 et 62 ans exclus ;
- 14/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 62 et 64 ans inclus.
Agents de maîtrise et techniciens supérieurs :
- 19/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 60 et 61 ans exclus ;
- 17/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 61 et 62 ans exclus ;
- 15/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si la mise à la retraite a lieu entre 62 et 64 ans inclus.

- 20/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 60 et 61 ans exclus ;
- 18/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 61 et 62 ans exclus ;
- 16/100 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise si le départ a lieu entre 62 et 64 ans inclus.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 4 juillet 2005, art. 1
Afin, d'une part, de veiller au maintien et au développement des compétences des salariés de la branche âgés de plus de 45 ans et, d'autre part, de valoriser et transmettre l'expérience acquise pour ces salariés, l'entreprise doit :
Pour les salariés âgés de plus de 45 ans :
- leur permettre d'avoir accès à un bilan de carrière ou de compétences ;
- traiter en priorité leur inscription au plan de formation pour leur fournir des formations spécifiques leur permettant de se maintenir dans de bonnes conditions dans leur emploi, selon une périodicité à définir par l'entreprise ;
Pour les salariés âgés de plus de 55 ans :
- leur permettre, notamment par des formations, de transférer leur savoir en occupant des fonctions tutorales quand la transmission du savoir-faire de l'intéressé est nécessaire dans le cadre de l'organisation de l'entreprise ;
Pour les salariés âgés de plus de 55 ans et remplissant les conditions d'ouverture des droits à la retraite :
- leur permettre d'avoir accès à des formations les préparant à la retraite au moins 1 an avant le départ ou la mise à la retraite.
L'article A-2 " Objet, champ d'application et modalités d'application " de la convention collective nationale doit être adapté à la nouvelle rédaction de l'article R. 5106 du code de la santé publique qui définit désormais l'activité de grossiste-répartiteur dans son 5

L'alinéa 1 de l'article A-2 est ainsi rédigé :
(voir cet article)
Les salariés des sociétés comprises dans le champ d'application de la convention de la répartition pharmaceutique qui justifient dans le régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs régimes spéciaux d'une durée minimale d'assurances peuvent demander la liquidation de leur pension de retraite avant l'âge de 60 ans dans des conditions fixées par les textes légaux et réglementaires précités.
La loi du 21 août 2003 relative à la réforme des retraites a modifié les règles de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur en fixant notamment cet âge à 65 ans.
L'article 16 de cette même loi (art. L. 122-14-13 du code du travail) permet toutefois qu'un accord de branche étendu et fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle fixe un âge inférieur sans pouvoir être inférieur à 60 ans, et ce dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens de la sécurité sociale.
Cet accord dérogatoire détermine les contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle. Il a, au surplus, la vocation d'accompagner les salariés dans la mise à la retraite par la création d'une indemnité spécifique de mise à la retraite, exclusive pour cette population et dans ce cadre.
Cet accord ne remet pas en cause les possibilités de départ anticipé ouvertes par l'accord du 15 décembre 2003 (ancien article I.5 de la convention collective) pour les salariés ayant débuté leur activité professionnelle entre 14 et 16 ans et ayant eu une longue carrière professionnelle.
Cet accord ne remet pas non plus en cause les modalités de départ en retraite telles que définies aux anciens articles I.3 à I.5 de la convention collective de la répartition pharmaceutique (nouveaux articles I.1.1.2 à I.1.1.4).
Les entreprises n'auront pas la possibilité de déroger de manière moins favorable à cet accord.
Le présent accord modifie l'article 1
Le présent avenant prendra effet, à compter du jour suivant sa date de dépôt, aux départs en retraite présentés dès le 1

Les parties signataires prendront toutes les dispositions utiles et effectueront auprès des pouvoirs publics les démarches nécessaires pour obtenir dans les meilleurs délais l'extension du présent avenant, conformément à la législation en vigueur.
La loi du 21 août 2003 relative à la retraite a prévu un dispositif abaissant l'âge de la retraite avant 60 ans pour les assurés ayant commencé à travailler jeunes et justifiant d'une durée minimale d'assurances résultant d'une longue carrière. Un décret du 30 octobre 2003 a précisé le régime applicable.
La branche de la répartition pharmaceutique considère qu'elle doit accompagner ces départs en retraite et faire bénéficier les salariés concernés d'un dispositif adapté d'indemnisation de départ en retraite.
Dans l'attente d'une négociation conventionnelle globale sur les retraites, fixée au premier semestre 2004, et dans la mesure où ce dispositif entre en vigueur dès le 1
Sauf dispositions particulières, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, en cas de remise en cause de son équilibre par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront immédiatement en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.
A l'issue d'une période de 3 ans suivant la mise en place de l'accord, les parties signataires feront le point sur son application et plus particulièrement sur l'article 21 relatif à la protection sociale, afin d'en étudier les éventuelles modifications.
Le travail de nuit fait l'objet d'un article de la convention collective nationale (art. K.1.2), qui prévoit notamment une majoration de 25 % des heures de nuit entre 21 heures et 5 heures du matin.
La loi du 9 mai 2001 a introduit une nouvelle réglementation du travail de nuit, qui a amené les parties signataires à renégocier les dispositions de la convention collective nationale sur ce sujet, pour refondre, dans le cadre d'un accord global, un nouvel article K.1.2, notamment concernant les compensations relatives aux travailleurs de nuit.
Afin de permettre à la répartition d'assurer ses missions de service public et, à cet effet, de faire travailler certains salariés la nuit sans pour autant en nier la pénibilité, les parties signataires déclarent que le présent accord n'a pas pour objet de mettre en place le travail de nuit puisqu'il s'agit d'une pratique déjà instaurée dans les entreprises, ni de l'étendre dans la branche, mais seulement d'en préciser les compensations et les conditions d'application. En outre, les parties signataires du présent accord rappellent que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel.
De plus, les parties signataires soulignent :
- le rôle du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, notamment à l'occasion du rapport annuel ;
- l'importance de la surveillance médicale particulière.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois. La dénonciation, qui entraîne celle de l'accord modifiant la CCN, est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par lettre recommandée avec avis de réception.
Les garanties maladie-chirurgie maternité, précisées au paragraphe 2.3 de l'annexe I de l'accord du 8 mars 1994, sont améliorées selon les dispositions décrites ci-après :
- consultation de professeur : 330 F, y compris le remboursement de la sécurité sociale ;
- frais de séjour et honoraires médicaux en cas d'hospitalisation médicale ou chirurgicale, en hôpital, clinique, sanatorium, préventorium ou aérium :
1. Séjour en établissement conventionné : 200 % du tarif de la convention de la sécurité sociale moins le remboursement de la sécurité sociale ;
2. Séjour en établissement non conventionné : 150 % du tarif de la convention de la sécurité sociale moins le remboursement de la sécurité sociale.
Le forfait journalier, institué par la loi n° 83-25 du 19 juin 1983, sera remboursé à l'assuré dans la limite de 50 F par jour lorsque les frais d'hospitalisation sont pris en charge à 100 % par la sécurité sociale.
La chambre particulière sera remboursée à l'assuré 260 F par jour dans la limite des frais réels.
Remboursements calculés sur la base des remboursements
effectués par la sécurité sociale
Actes médicaux courants, radiographie
Praticien conventionné : 43 % du remboursement sécurité sociale
Praticien non conventionné : 300 % du remboursement sécurité sociale
Soins par infirmiers
Praticien conventionné : 67 % du remboursement sécurité sociale
Praticien non conventionné : 300 % du remboursement sécurité sociale
Soins par auxiliaires médicaux autres qu'infirmiers
Praticien conventionné : 67 % du remboursement sécurité sociale
Praticien non conventionné : 300 % du remboursement sécurité sociale
Soins dentaires, sauf prothèses
Praticien conventionné : 43 % du remboursement sécurité sociale
Praticien non conventionné : 300 % du remboursement sécurité sociale
Majoration pour visite de nuit ou de jour
Praticien conventionné : 34 % du remboursement sécurité sociale
Praticien non conventionné : 300 % du remboursement sécurité sociale
Frais d'analyses
Praticien conventionné et non conventionné : 67 % du remboursement sécurité sociale
Frais d'orthopédie ou de prothèse (autre que prothèse dentaire)
Praticien conventionné et non conventionné : 150 % du remboursement sécurité sociale
Frais de transport du malade
Praticien conventionné et non conventionné : 43 % du remboursement sécurité sociale
Les signataires du présent avenant décident de proroger jusqu'au 30 juin 2000 le bénéfice des dispositions de l'accord conventionnel du 16 mai 1997 et de son avenant n° 1 du 11 février 1999 aménageant l'accord collectif interprofessionnel du 19 décembre 1996 aux salariés de la répartition pharmaceutique cessant leur activité dans le cadre du dispositif prévu par l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998.
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent accord.
Les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel ont décidé, par un avenant du 1

Par conséquent, les signataires du présent avenant décident de proroger le bénéfice des dispositions de l'accord conventionnel du 16 mai 1997 aux salariés de la répartition pharmaceutique cessant leur activité dans le cadre du dispositif interprofessionnel (cf. ci-dessus), et cela :
- jusqu'au 1

- pour les salariés nés en 1940, âgés de moins de 60 ans et justifiant d'au moins 160 trimestres de cotisation d'assurance vieillesse ;
- pour les salariés nés en 1941 justifiant d'au moins 160 trimestres de cotisation d'assurance vieillesse ;
- pour les salariés nés en 1942 justifiant d'au moins 160 trimestres de cotisation d'assurance vieillesse, à compter du 1


- jusqu'au 1

- pour les salariés nés en 1943 ayant commencé leur carrière professionnelle avant leur 16



- pour les salariés nés en 1943 et 1944 ayant commencé leur carrière professionnelle avant leur 15



- pour les salariés nés au plus tard le 31 décembre 1945 et justifiant d'au moins 172 trimestres validés au titre de l'assurance vieillesse, à compter du 1
Le présent avenant a également pour objet de mettre à jour les garanties prévues à l'article 2.3 " Garanties " de l'annexe I de l'accord du 8 mars 1994 sur la prévoyance des cadres et des non-cadres.
Les dispositions de l'article 2.3 " Garanties " de l'annexe I de l'accord du 8 mars 1994 sur la prévoyance des cadres et des non-cadres sont annulées et remplacées par :
(Voir cet article).
Le reste sans changement.
Chaque salarié doit être en mesure de faire reconnaître ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles, et ce afin de favoriser sa mobilité externe ou interne.
Dans cette perspective, chaque salarié doit pouvoir, s'il le souhaite, à son initiative, établir son " passeport formation ".
La branche étudiera au sein de la CPNEFP une forme standardisée de ce passeport.
Le passeport formation est la propriété du salarié.
L'employeur, ou toute autre personne, ne peut obliger le salarié à présenter ce document. Le salarié en garde la responsabilité d'utilisation.
Il peut contenir toutes les informations permettant de définir son parcours professionnel, et notamment :
- les diplômes et les titres obtenus en formation initiale ;
- les expériences acquises lors de stages ou de formations et la VAE ;
- les certifications professionnelles délivrées ;
- la nature et la durée des actions de formation continue suivies.
Les parties conviennent de mettre en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications propre à la branche, fonctionnant dans le cadre de l'OPCA et s'inscrivant dans l'esprit de l'accord triennal sur la formation professionnelle.
L'observatoire est destiné à assurer la veille prospective sur l'évolution qualitative et quantitative des métiers de la branche, afin d'être en anticipation et d'adapter ainsi la politique et les programmes de formation de la branche. Remplissant notamment la mission de collecte d'informations, l'observatoire permet d'acquérir et de développer une meilleure connaissance des métiers et des qualifications.
Ainsi, pour accompagner sa démarche prospective, l'observatoire a un rôle de veille permanente sur les activités de la branche. Il recense les données disponibles sur les métiers et les qualifications et engage des études d'identification et d'analyse de ces métiers et qualifications, pour anticiper leurs évolutions qualitatives et quantitatives.
Un comité paritaire de pilotage de l'observatoire (CPPO) est constitué dans la branche ; il se réunit au moins 1 fois par an et 2 fois la première année de mise en place de l'accord.
Le CPPO rend compte de ses travaux à la CPNEFP, qui assure la communication de ses conclusions et recommandations en matière de priorités de formation professionnelle vers les entreprises, les institutions représentatives du personnel, les salariés et les organismes compétents en matière de formation professionnelle.
Ce comité comprend 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national et un nombre égal de représentants des employeurs.
Les membres de ce comité peuvent être issus de la CPNEFP.
La participation de ses membres au fonctionnement du CPPO s'opère conformément aux modalités de participation de la CPNEFP.
Le comité paritaire de pilotage remplit les fonctions suivantes :
- définition et adoption du programme de travail annuel ou pluriannuel de l'observatoire ;
- élaboration et suivi du budget de fonctionnement et d'étude de l'observatoire ;
- élaboration du cahier des charges des études décidées par la CPNEFP ;
- validation des résultats des études après examen de ces résultats par la CPNEFP ;
- définition des modalités de la communication des résultats des études auprès des entreprises.
Par voie de convention entre la CPNEFP et l'OPCA, les modalités de mise en oeuvre d'une assistance seront précisées ; l'observatoire pourra recourir aux moyens techniques, humains et logistiques mis à disposition par l'OPCA, notamment le secrétariat, l'animation et la coordination des études et missions.
Un bilan annuel sera communiqué à la CPNEFP.
Le financement de l'observatoire sera assuré sur les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation au sein de l'OPCA, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et sur la base d'un projet de budget de fonctionnement annuel.
L'observatoire prospectif est un outil constituant une première phase de réflexion sur la GPEC.
L'article 4.1 de l'avenant du 22 novembre 1996 à l'accord professionnel de prévoyance du 8 mars 1994 et modifié par l'avenant du 29 mars 2002 reste inchangé.
Les 2 premiers alinéas de l'article 4.2 de l'avenant du 22 novembre 1996 à l'accord professionnel de prévoyance du 8 mars 1994 (également modifié par l'avenant du 29 mars 2002) précisant les taux de cotisation et d'appel pour le régime non cadre sont remplacés par les dispositions suivantes :
(voir cet article).
Le reste sans changement.
Les partenaires sociaux s'accordent sur l'importance de toute démarche de validation des acquis de l'expérience, permettant à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Tout salarié justifiant d'une durée minimale d'activité de 3 ans comme salarié, non-salarié ou bénévole, en rapport direct avec la certification recherchée, peut demander le bénéfice de la VAE.
La prise en charge par l'OPCA du congé de VAE ne pourra excéder 24 heures de temps de travail consécutif ou non. La demande d'absence devra être formulée 2 mois à l'avance et indiquer la date de réalisation de l'action et sa durée. L'entreprise dispose de 1 mois pour faire connaître par écrit son accord ou les raisons motivant son refus ou le report, dans la limite de 6 mois.
S'il le souhaite, le salarié pourra se faire assister par l'entreprise durant la constitution de son dossier.
En tout état de cause, une réflexion sera menée au sein de la branche sur les métiers et les possibilités de mettre en place des certificats de qualification professionnelle.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences réalisé dans le cadre d'un congé de bilan de compétences sur le temps de travail, suivant les conditions légales pour en bénéficier. Le formalisme de la demande auprès de l'employeur et les modalités de déroulement de celui-ci sont prévus par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
L'accès au congé de bilan de compétences relève d'une démarche individuelle du salarié.
Après 20 ans d'activité professionnelle, et en tout état de cause à partir de 45 ans, et sous réserve de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, tout salarié bénéficiera à sa demande d'un bilan de compétences réalisé pendant le temps de travail et d'une priorité d'accès à une VAE.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-7 du code du travail (arrêté du 15 mars 2007, art. 1
Il est convenu qu'un avenant viendra compléter cet accord.
Pour cela, les parties s'engagent dans un délai de 6 mois à procéder au choix d'un OPCA et à traiter des thèmes suivants :
- observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
- passeport formation ;
- gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (entretien professionnel).
Par le présent avenant, les parties conviennent d'intégrer au régime de prévoyance les dispositions du décret n° 2005-435 du 9 mai 2005 et du décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005, pris en application de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites et de la loi du 13 août 2004 portant réforme de l'assurance maladie.
Cet avenant a également pour objet de remettre à jour les garanties prévues à l'annexe I de l'accord du 8 mars 1994.
Article 5.1
Mission et formation du tuteur
Les partenaires signataires considèrent que le tutorat est de nature à favoriser l'insertion professionnelle des bénéficiaires de contrats ou de périodes de professionnalisation.
La désignation d'un tuteur se fera sur la base du volontariat.
La mission du tuteur auprès du bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation consistera notamment à :
- l'accueillir, l'aider, l'informer et le guider ;
- contribuer à son acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
- participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
L'employeur organise la formation nécessaire au bon accomplissement du tutorat. L'employeur lui permet de disposer du temps nécessaire pour exercer cette mission et s'y former.
Article 5.2
Reconnaissance du tutorat dans l'organisation et la charge de travail
Cette mission sera inscrite dans les objectifs donnés et quantifiée afin que ses objectifs opérationnels soient aménagés.
Dans le cadre des perspectives d'évolution professionnelle, l'expérience et le rôle du tuteur doivent être valorisés et faire l'objet d'une analyse de la situation du salarié avec la DRH de l'entreprise. Le tuteur bénéficiera d'une priorité d'accès aux actions de VAE.