5.1. Dans toutes les entreprises
Les entreprises de la branche doivent se mobiliser pour identifier et démystifier les stéréotypes ou préjugés grâce, notamment, aux moyens suivants :
- l'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction ;
- la sensibilisation et la communication régulières auprès des salariés(es) et de la hiérarchie sur les enjeux économiques et sociaux de la diversité, ainsi que ses atouts pour l'entreprise et pour la branche ;
- la mise en cohérence des pratiques et procédures de recrutement, de management, d'évaluation et d'appréciation des salarié(e)s, de l'accès à la formation professionnelle ;
- la mobilisation de la hiérarchie en cas de difficultés entre salarié(e)s) ou avec leurs supérieurs hiérarchiques liées à l'introduction de la diversité et de la mixité dans l'entreprise ;
- s'il y a lieu, la vérification et la mise en conformité, dans le respect des règles adéquates, des dispositions du règlement intérieur, des pratiques dans l'entreprise, des usages ou engagements unilatéraux de l'employeur.
L'affectation de moyens en termes de formation, de communication, par exemple par le biais de documents ou de réunions d'information, pourra être développée, lorsque la taille et le mode d'organisation de l'entreprise le permettent.
5.2. Dans les entreprises dotées de représentants élus du personnel
Les moyens prévus à l'article 5.1 ci-dessus seront complétés, lorsque des représentants élus du personnel existent dans l'entreprise, de la façon suivante :
Les représentants élus du personnel sont étroitement associés aux actions de promotion de l'égalité des chances et de traitement mises en œuvre dans l'entreprise ;
Le chef d'entreprise doit présenter au comité d'entreprise, au moins une fois par an, à l'occasion de l'une des réunions consacrées à son information sur la situation de l'emploi prévues par l'article L. 2323-51 du code du travail, les éléments permettant de faire le point sur la situation en matière de diversité, d'égalité des chances et de traitement dans l'entreprise.
Dans les entreprises qui ne sont pas pourvues de comité d'entreprise, les délégués du personnel sont informés, au moins une fois par an, sur le sujet de la diversité dans l'entreprise.
Dans les entreprises qui ont mis en place une délégation unique du personnel, celle-ci est investie des attributions évoquées aux paragraphes ci-dessus.
En outre, dans les entreprises de plus 50 salariés, le chef d'entreprise peut désigner, après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ou de la délégation unique du personnel, un(e) correspondant(e) « égalité des chances » chargé(e) de suivre la mise en œuvre de cette politique. Ce (cette) correspondant(e) doit être doté(e) de la compétence et de l'indépendance nécessaires. Il (elle) bénéficie, au besoin, d'une formation adaptée. L'entreprise lui assure les moyens indispensables pour accomplir sa mission. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ou la délégation unique du personnel, sont informés et consultés sur toute mesure affectant la situation du (de la) correspondant(e), notamment de la fin de sa mission, de la rupture de son contrat de travail, de toute sanction ou mesure pouvant affecter son emploi ou sa rémunération.