Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les dispositifs de préparation à l'alternance constituent une voie privilégiée pour l'insertion des jeunes vers l'apprentissage. Ils contribuent à l'attractivité de l'industrie par la découverte des métiers.
La préparation à l'apprentissage industriel permet aux jeunes qui connaissent des difficultés d'accès à l'apprentissage de bénéficier d'un accompagnement spécifique les préparant à intégrer une formation en alternance et à intégrer le monde de l'entreprise. Elle est financée par l'État, dans le cadre du plan d'investissement dans les compétences. Pendant la préparation à l'apprentissage industriel, le bénéficiaire est affilié à un régime de sécurité sociale et peut bénéficier d'une indemnisation selon son statut (demandeur d'emploi indemnisé, stagiaire de la formation professionnelle continue…).
Afin de l'accompagner dans ses choix d'orientation professionnelle et de lui permettre d'entrer en formation à tout moment, le dispositif d'entrée en apprentissage sans contrat permet au jeune de débuter, sous statut de stagiaire de la formation professionnelle, un cycle de formation en apprentissage sans avoir été engagé par un employeur, dans la limite d'une durée de 3 mois. Pendant cette période, le CFA l'accompagne dans sa recherche d'un employeur. Le jeune peut, à tout moment, signer un contrat d'apprentissage. Dans ce cas, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est réduite du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation. Sous réserve de la conclusion d'un contrat d'apprentissage au plus tard au terme des 3 mois, l'OPCO 2i prend en charge cette période d'apprentissage selon le niveau de prise en charge relatif au diplôme ou au titre préparé dans les conditions prévues à l'article 40.
Le plan de développement des compétences de l'entreprise s'inscrit dans la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels, en vue notamment d'adapter les compétences détenues aux compétences requises.
Il comprend les actions d'adaptation des salariés à leur poste de travail ainsi que, le cas échéant, toute action visant à maintenir leur capacité à occuper un emploi ou participant au développement de leurs compétences. Afin de rendre les salariés acteurs de leur évolution professionnelle, les entreprises veillent à prendre en compte les besoins en formation exprimés dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle, en particulier à l'occasion de l'entretien professionnel.
Le processus d'élaboration du plan de développement des compétences tient compte des nouvelles modalités pédagogiques de formation (AFEST, FOAD…) dans l'objectif de raccourcir les délais entre l'expression du besoin et la réponse, et de diversifier les solutions apportées aux salariés.
Les entreprises s'attachent à inscrire leur plan de développement des compétences dans une perspective pluriannuelle en vue d'anticiper et d'organiser à moyen terme les besoins en formation et en certification de leurs salariés, au regard de l'évolution prévisionnelle des besoins en emploi et en compétences.
Enfin, elles accordent un intérêt particulier au personnel d'encadrement qui exerce une responsabilité directe de formation des salariés et joue un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins des entreprises et ceux des salariés en matière de formation.
En application de l'article L. 6321-2 du code du travail, toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif, et donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.
Toutes les actions de formation autres que celles mentionnées à l'alinéa précédent constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié. Toutefois, un accord collectif peut définir les actions de formation autres que celles visées à l'alinéa précédent, pouvant se dérouler en totalité ou en partie en dehors du temps de travail, dans les limites horaires ou de forfait, par salarié, prévues par ce même accord. En l'absence d'accord collectif, et sous réserve de l'accord écrit du salarié, les actions de formation autres que celles visées à l'alinéa précédent, peuvent se dérouler, en totalité ou en partie, en dehors du temps de travail, dans la limite prévue par l'article L. 6321-6, 2° du code du travail, de 30 heures par an et par salarié ou 2 % du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heure sur l'année.
Lorsqu'un salarié refuse la mise en œuvre en dehors du temps de travail d'une action de formation, à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. L'employeur demeure tenu à ses obligations en application de l'article L. 6321-1 du code du travail.
Les actions prévues par le plan de développement des compétences peuvent être articulées avec d'autres dispositifs de formation, en particulier, la promotion ou la reconversion par l'alternance (Pro-A), le compte personnel de formation (CPF) et le compte personnel de formation mis en œuvre à l'occasion d'un projet de transition professionnelle (CPF-TP).
Les frais de transport, d'hébergement et de restauration d'un salarié en formation dans le cadre du plan de développement des compétences sont pris en charge dans les conditions applicables dans l'entreprise aux salariés en déplacement professionnel et dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur.
Sous l'autorité de la CPNEFP, le groupe technique paritaire « Certifications », a pour missions :
1. D'élaborer et de faire évoluer, dans le respect des dispositions prévues par le présent accord, le « Dispositif des certifications professionnelles ».
2. De décider de la création, de la révision ou de la suppression des certifications professionnelles de la branche et de leurs référentiels associés, en veillant à limiter le nombre de certifications et en s'assurant de la complémentarité des certifications professionnelles établies par la branche avec les diplômes et les titres à finalité professionnelle. À cette fin, il établit et actualise la liste des CQPM, CCPM et des parcours de professionnalisation certifiants.
3. De déterminer, en fonction des critères de gradation du cadre national des certifications professionnelles, le niveau de qualification des CQPM créés ou révisés en vue de leur enregistrement dans le RNCP.
4. De valider les demandes d'enregistrement dans le RNCP et dans le RS afin d'assurer la lisibilité de l'offre entre les différentes certifications professionnelles, en particulier en garantissant une cohérence interindustrielle.
5. De proposer, à la CPNEFP, la création, révision, ou suppression de certifications professionnelles interindustrielles.
6. De proposer au GTP « Observations », les études, travaux et observations à conduire en matière de certifications professionnelles.
7. De suivre le processus d'attribution des certifications professionnelles de branche, dans les conditions prévues au 3e alinéa de l'article 55.3.
8. D'élaborer un compte rendu annuel de son activité qu'il transmet à la CPNEFP.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée bénéficient d'un accès à la formation professionnelle au titre du plan de développement des compétences, dans des conditions identiques à celles applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée.
L'employeur veille à informer les salariés de leur possibilité de bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle tel que prévu à l'article 10. Celui-ci peut notamment être l'occasion d'identifier un projet de transition professionnelle pour lequel le salarié a la possibilité d'adresser une demande de prise en charge à la commission paritaire interprofessionnelle régionale visée à l'article L. 6323-17-6 du code du travail compétente au cours de l'exécution du contrat de travail, sous réserve que l'action de formation débute au plus tard 6 mois après le terme du contrat de travail.
La commission examine la demande de prise en charge dans les conditions décrites à l'article 85. Si la prise en charge du projet est acceptée, le bénéficiaire a, pendant la durée de son projet de transition professionnelle, la qualité de stagiaire de la formation professionnelle. Il bénéficie d'une rémunération, dans les conditions prévues par la réglementation, ainsi que du maintien du régime de protection sociale dont il bénéficiait lorsqu'il était titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée, en matière de sécurité sociale, d'assurance chômage et de retraite complémentaire.
Les certifications professionnelles de la branche sont validées par la CPNEFP de la métallurgie.
Les modalités de création, de révision, ou de suppression, ainsi que les modalités d'attribution des certifications professionnelles de la branche sont définies et précisées, dans le respect des dispositions prévues par le présent accord, au sein d'un document intitulé « Dispositif des certifications professionnelles ».
Le « Dispositif des certifications professionnelles » est élaboré par le groupe technique paritaire « Certifications » et approuvé par la CPNEFP. Sont mentionnées la date et la version du document, lequel est publié sur le site internet commun des groupes techniques paritaires « Observations » et « Certifications ».
Pendant la mise en œuvre d'une mobilité à l'étranger d'une durée supérieure à 4 semaines, l'entreprise ou le centre de formation d'accueil est seul responsable des conditions d'exécution du travail en vigueur dans le pays d'accueil, dans les conditions fixées respectivement par les articles L. 6222-42 et L. 6325-25 du code du travail.
Une convention est conclue entre l'apprenti ou le titulaire du contrat de professionnalisation, l'employeur en France, l'employeur à l'étranger, le centre de formation d'apprentis ou l'organisme de formation en France, et le cas échéant, le centre de formation à l'étranger.
Pendant la période de mobilité au sein de l'Union européenne, de l'espace économique européen et de la Suisse, l'apprenti ou le titulaire du contrat de professionnalisation relève de la sécurité sociale de l'État d'accueil, sauf lorsqu'il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet État. Dans ce cas, sa couverture sociale est régie par le code de la sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité. En dehors de l'Union européenne, de l'Espace économique européen et de la Suisse, cette couverture est assurée par une adhésion à une assurance volontaire, sous réserve des dispositions des conventions internationales de sécurité sociale.
En application des articles L. 6222-42 et L. 6325-25 du code du travail, le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation peuvent être exécutés en partie à l'étranger. Cette période de mobilité à l'étranger est soit d'une durée inférieure ou égale à 4 semaines, soit d'une durée supérieure sans excéder 1 an.
Quelle que soit la durée de la période de mobilité à l'étranger, la durée d'exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois.
Tout employeur concourt, chaque année, au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage par :
1° Le financement direct des actions de formation de ses salariés.
2° Le versement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance visée à l'article L. 6131-2 du code du travail, composée :
a) D'une part, de la taxe d'apprentissage mentionnée à l'article L. 6241-1 du code du travail, dont le taux est fixé, par l'article 1599 ter B du code général des impôts, à 0,68 % des rémunérations versées, ou, dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, à 0,44 % ; ces dernières dispositions sont applicables à l'exclusion des entreprises affranchies en application de l'article 1599 ter A du code général des impôts et sous réserve des déductions prévues en application de l'article L. 6241-2 du code du travail ;
b) Et, d'autre part, de la contribution à la formation professionnelle mentionnée aux articles L. 6331-1 et L. 6331-3 du code du travail dont le taux est fixé à 0,55 % des rémunérations versées pour les entreprises de moins de 11 salariés et à 1 % des rémunérations versées pour les entreprises d'au moins 11 salariés.
3° Le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA) mentionnée à l'article L. 6241-1 du code du travail, déterminée conformément à l'article 1609 quinvicies du code général des impôts. Toutefois, afin d'encourager le développement de l'alternance, la CSA au titre d'une année n'est pas due si l'effectif annuel des salariés en contrats en alternance dans l'entreprise, pour l'année considérée, est supérieur ou égal à 3 % de l'effectif salarié annuel et si l'entreprise remplit l'une des conditions suivantes :
a) L'effectif salarié annuel des salariés en contrats en alternance dans l'entreprise progresse d'au moins 10 % par rapport à l'année précédente ;
b) L'effectif salarié annuel des salariés en contrats en alternance dans l'entreprise progresse par rapport à l'année précédente et, en application de l'article 14.1, le nombre de salariés en contrats en alternance au sein des entreprises de 250 salariés et plus de la branche progresse d'au moins 10 % par rapport à l'année précédente.
4° Le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée mentionnée à l'article L. 6331-6 du code du travail, dont le taux est fixé à 1 % des rémunérations versées aux titulaires.
En l'absence d'accord conclu en application de l'article L. 2312-19 du code du travail, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique est consulté, chaque année, d'une part, sur les orientations stratégiques de l'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2312-24, et, d'autre part, sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi dans les conditions prévues à l'article L. 2312-26 du même code.
À l'occasion de la consultation sur les orientations stratégiques, il se prononce sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.
Lors de la consultation portant sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, il se prononce, en matière de formation professionnelle, sur le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les congés de formation, ainsi que sur les mesures en matière de formation permettant d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À cette fin, l'employeur met à la disposition du comité les informations prévues à l'article L. 2312-26 du code du travail, au moyen de la base de données économiques et sociales, selon les conditions prévues par un accord, ou, à défaut, par l'article L. 2312-36. Il s'agit, en particulier, des informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l'état des lieux récapitulatif, sur le plan de développement des compétences, sur les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, sur la promotion ou reconversion par l'alternance, sur le compte personnel de formation, ainsi que sur les stagiaires et les contrats uniques d'insertion.
Pour chacune des deux consultations visées aux précédents alinéas, le comité peut se prononcer par un avis unique portant sur l'ensemble des thèmes énoncés au précédent alinéa ou par des avis séparés organisés au cours de consultations propres à chacun de ces thèmes.
La commission de la formation constituée au sein du comité social et économique, dans les entreprises d'au moins 300 salariés en l'absence d'accord conclu en application de l'article L. 2315-45 du code du travail, prépare les avis que le comité doit rendre au titre des consultations visées au présent article.
Pour la mise en œuvre d'une mobilité à l'étranger d'une durée inférieure ou égale à 4 semaines, une convention de mise à disposition est conclue entre l'apprenti ou le titulaire du contrat de professionnalisation, l'employeur en France, le centre de formation d'apprentis ou l'organisme de formation en France et le centre de formation à l'étranger, ainsi que, le cas échéant, l'employeur à l'étranger.
Les centres de formation d'apprentis doivent, en permanence, réaliser les investissements mobiliers et immobiliers et disposer des équipements nécessaires à la réalisation de formations industrielles de qualité, afin de répondre aux enjeux de compétences des entreprises.
Par ailleurs, l'évolution des modes de production et des technologies, notamment la robotique, la cobotique, la fabrication additive, l'intelligence artificielle, impose le recours à une offre de formation de pointe, la plus adaptée aux besoins des entreprises industrielles et à leur marché, notamment ceux liées à l'industrie 4.0. L'innovation pédagogique et technologique constitue une priorité pour la branche. Elle se traduit en particulier par le recours à des méthodes pédagogiques nouvelles qui peuvent notamment prendre la forme de mise en situation professionnelle, de formations de « juste à temps », « d'ateliers de formation mobiles », de systèmes mixtes d'apprentissage associant des séquences en présentiel et à distance, de parcours de formation individualisés et adaptés à la diversité des publics, ou encore de plates-formes pédagogiques associant, en complémentarité, offre de formation publique et privée.
Afin de répondre à ces enjeux, la CPNEFP restreinte définit, chaque année, sur proposition du groupe technique paritaire « Alternance », les orientations de financement des investissements prioritaires pour la branche qu'elle transmet à la commission « Alternance » de l'OPCO 2i.
Ces orientations concernent en particulier les équipements nécessaires aux CFA qui préparent aux diplômes et titres professionnels « cœur de métiers et métiers stratégiques » et « interindustriels » mis en œuvre au sein des entreprises de la métallurgie.
Elles prennent notamment en compte :
– l'adéquation des équipements mobiliers et immobiliers aux besoins en compétences des entreprises ;
– le suivi des indicateurs visés à l'article 14 permettant d'apprécier la qualité des formations ;
– l'innovation pédagogique et technologique ;
– les subventions d'investissement attribuées par les régions.
Les CFA, en particulier les CFAI, qui préparent aux diplômes et titres professionnels « cœur de métiers et métiers stratégiques » et « interindustriels » adressent leurs demandes de soutien aux investissements à la commission « Alternance » de l'OPCO 2i. La demande de subvention d'investissement est accompagnée de l'état des effectifs d'apprentis du CFA, du bilan de son activité, de ses prévisions d'effectifs d'apprentis, d'un bilan financier de l'année précédente et de l'avis du conseil de perfectionnement.
Afin d'apporter une réponse commune et homogène aux besoins en compétences professionnelles des salariés et des entreprises industrielles prenant en compte les orientations de soutien aux investissements des différentes branches industrielles relevant du champ d'intervention de l'OPCO 2i, les signataires recommandent la mise en place, au niveau national, d'un groupe de travail paritaire interindustriel sur le soutien aux investissements des CFA.
La CPNEFP restreinte détermine, sur proposition du groupe technique paritaire « Alternance », le niveau de prise en charge du contrat d'apprentissage qu'elle transmet aux instances de l'OPCO 2i. Pour établir le niveau de prise en charge, la CPNEFP restreinte prend en compte les travaux réalisés au sein des différentes branches industrielles relevant du champ d'intervention de l'OPCO 2i.
Ce niveau de prise en charge est établi en fonction du domaine d'activité du titre à finalité professionnelle ou du diplôme préparé. Il correspond à un montant annuel forfaitaire.
Ce montant peut être majoré ou minoré par l'OPCO 2i en fonction des recommandations transmises à cette fin par la CPNEFP restreinte. Dans l'objectif de développer l'alternance, la CPNEFP restreinte tient compte, dans la détermination de la majoration ou de la minoration à appliquer à la prise en charge, en particulier des difficultés d'insertion des publics formés et des partenariats conclus entre les CFA privés et les CFA bénéficiant de subventions publiques notamment avec l'Éducation nationale et l'enseignement supérieur, et visant à mutualiser les moyens et à promouvoir des parcours de formation en complémentarité.
Par ailleurs, dans le cadre de sa politique d'aménagement du territoire et de développement économique, la Région peut contribuer au financement des dépenses de fonctionnement d'un CFA en majorant la prise en charge des contrats d'apprentissage assurée par l'OPCO 2i. À cette fin, une convention d'objectifs et de moyens peut être conclue entre la région et l'OPCO 2i.
Dans l'objectif de développer les partenariats avec les régions, la CPNEFP restreinte, sur proposition des CPREFP, établit une recommandation aux instances de l'OPCO 2i identifiant les situations prioritaires en matière de soutien à l'apprentissage au regard des besoins en compétences des entreprises, au plus proche des bassins d'emploi, en particulier pour les formations utiles à faibles flux.
Pour permettre aux tuteurs d'exercer correctement leurs missions, les entreprises favorisent la mise en place d'actions préparant à l'exercice de la fonction tutorale et, si nécessaire, des formations spécifiques relatives à cette fonction attestée par le certificat de compétences professionnelles interbranches (CCPI) « Tutorat en entreprise » enregistré dans le répertoire spécifique (RS).
Les signataires rappellent que tout titulaire du CCPI « Tutorat en entreprise » peut faire une demande auprès du représentant territorial compétent du ministère chargé de l'emploi au sein de la DIRECCTE pour obtenir, par équivalence, la certification intitulée « Certification relative aux compétences de maître d'apprentissage/tuteur » créée par arrêté ministériel du 17 décembre 2018.
Les entreprises prennent en compte les nouvelles compétences dans le cadre de l'évolution de carrière des tuteurs et des membres des équipes exerçant la fonction tutorale, notamment lorsqu'ils bénéficient de ces préparations ou formations.
Elles veillent à adapter la charge de travail des salariés concernés pour leur permettre d'assumer l'ensemble de leurs missions.
Enfin, lorsque la fonction tutorale exercée, dans le cadre du présent chapitre, par le salarié désigné par son employeur constitue une activité significative, elle figure dans la fiche descriptive de l'emploi tenu.
La CPNEFP restreinte détermine, sur proposition du groupe technique paritaire « Alternance », le plafond horaire et la durée maximale de prise en charge des dépenses exposées pour les actions de formation en qualité de tuteur ou de maître d'apprentissage pour chaque salarié ou, par l'employeur lorsqu'il exerce cette fonction dans une entreprise de moins de 11 salariés, ainsi que le plafond mensuel et la durée maximale de prise en charge des dépenses liées à l'exercice de la fonction tutorale ou de maître d'apprentissage. Dans le cadre d'un groupement d'employeurs, la prise en charge de l'exercice de cette fonction peut être différenciée selon que le tuteur ou le maître d'apprentissage exerce sa mission dans ce groupement ou dans l'entreprise utilisatrice.
La CPNEFP restreinte transmet aux instances de l'OPCO 2i les niveaux de prise en charge qu'elle a définis. Pour établir ces prises en charge, elle prend en compte les travaux réalisés au sein des différentes branches industrielles relevant du champ d'intervention de l'OPCO 2i.
Les dépenses prises en charge couvrent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, ainsi que les frais de transport, de restauration et d'hébergement.
(1) L'article 44 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6332-14, D. 6332-92 et D. 6332-93 du code du travail.
(Arrêté du 15 juin 2020 - art. 1)
La CPNEFP restreinte adresse, sur proposition du groupe technique paritaire « Alternance », une recommandation aux instances de l'OPCO 2i sur les priorités de prise en charge en matière de mobilité internationale des alternants. Pour l'établir, elle prend en compte les travaux réalisés au sein des différentes branches industrielles relevant du champ d'intervention de l'OPCO 2i.
L'OPCO 2i peut prendre en charge tout ou partie des frais supportés par l'entreprise d'origine et par l'alternant, au titre de la mobilité internationale, ainsi qu'une partie des frais supportés par le CFA en France, dans les conditions prévues par la réglementation. Il s'agit, d'une part, des frais engagés par l'entreprise (…), par l'alternant, à l'occasion de cette mobilité, – en particulier les salaires, les cotisations sociales, les frais de transport, d'hébergement et de restauration –, et, d'autre part, des frais engagés par le CFA en France pour les frais annexes et la promotion de la mobilité internationale des apprentis.
En vue de cette prise en charge, le CFA ou l'organisme de formation en France transmet à l'OPCO 2i la convention prévue à l'article 39.1 ou à l'article 39.2, accompagnée d'une demande de prise en charge.
Pour les alternants, les périodes de mobilité à l'étranger constituent l'une des voies leur permettant d'enrichir leurs pratiques professionnelles par une immersion dans une entreprise ou un centre de formation, par l'amélioration de leurs connaissances et compétences linguistiques, et, plus généralement, par la découverte de la culture du pays d'accueil.
Pour les entreprises, la mise en place de périodes de mobilité à l'étranger constitue l'un des moyens de les rendre plus attractives, en particulier auprès des jeunes. Il s'agit en outre, pour elles, d'une opportunité d'insérer des jeunes et des demandeurs d'emploi s'étant confrontés à diverses méthodes de travail et davantage ouverts sur l'environnement international dans lequel les entreprises évoluent.
Dans ces conditions, les signataires se saisissent des nouvelles opportunités offertes par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel visant à faciliter et à développer la mobilité internationale des alternants.
La CPNEFP restreinte détermine, sur proposition du groupe technique paritaire « Alternance », le niveau de prise en charge de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A). Ce niveau de prise en charge comprend les dépenses liées aux actions d'évaluation préalable des connaissances et savoir-faire et de prise en compte de l'expérience, celles liées aux actions de formation et de validation des acquis de l'expérience, celles correspondant aux actions de certification des parcours de formation ainsi que la rémunération du salarié dans les conditions prévues par décret.
La CPNEFP restreinte transmet aux instances de l'OPCO 2i le niveau de prise en charge qu'elle a défini pour la Pro-A. Pour l'établir, elle prend en compte les travaux réalisés au sein des différentes branches industrielles relevant du champ d'intervention de l'OPCO 2i.
Le niveau de prise en charge correspond à un montant forfaitaire couvrant tout ou partie des frais d'évaluation préalable, des coûts pédagogiques, des frais de certification, des frais de transport, d'hébergement et de restauration, ainsi que des rémunérations et charges sociales légales et conventionnelles des salariés, à hauteur du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure.
(1) L'article 43 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 6332-90 du code du travail.
(Arrêté du 15 juin 2020 - art. 1)
L'impact croissant du numérique sur l'entreprise et sur les métiers, la volonté de renforcer l'attractivité des entreprises industrielles, en particulier auprès des jeunes, la nécessité pour une entreprise performante d'anticiper et de s'adapter en permanence et l'ambition de développer l'appétence du salarié à se former et à devenir pleinement acteur de son évolution professionnelle conduisent à réinterroger le contenu de l'action de formation.
L'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Ce parcours peut être composé d'une ou plusieurs modalités de formation et s'effectuer en totalité ou en partie à distance, ou en situation de travail.
La formation professionnelle continue des salariés des entreprises de la métallurgie comprend :
1° Des formations organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de développement des compétences ou du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance (Pro-A).
2° Des formations auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur droit au compte personnel de formation de transition professionnelle (CPF-TP), ou leur compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en dehors du temps de travail.
3° Des formations organisées, à l'initiative des salariés en accord avec leur employeur, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ou de la Pro-A.
La CPNEFP restreinte détermine, sur proposition du groupe technique paritaire « Alternance », le niveau de prise en charge du contrat de professionnalisation. Ce niveau de prise en charge comprend les dépenses liées aux actions d'évaluation préalable des connaissances et savoir-faire et de prise en compte de l'expérience, celles liées aux actions de formation et celles correspondant aux actions de certification des parcours de formation.
La CPNEFP restreinte transmet aux instances de l'OPCO 2i le niveau de prise en charge qu'elle a défini pour le contrat de professionnalisation. Pour l'établir, elle prend en compte les travaux réalisés au sein des différentes branches industrielles relevant du champ d'intervention de l'OPCO 2i.
Ce niveau de prise en charge est établi en fonction de la certification professionnelle, du parcours de professionnalisation certifiant visé à l'article 62 ou des compétences préparées dans le cadre du contrat de professionnalisation expérimental visé à l'article 24, des publics bénéficiaires, de la durée du parcours et de la nature industrielle ou non du métier préparé. Il correspond à un montant forfaitaire couvrant tout ou partie des frais d'évaluation préalable, des coûts pédagogiques, des frais de certification, des rémunérations et charges sociales, ainsi que des frais de transport, d'hébergement et de restauration.
Ce niveau de prise en charge peut être majoré ou minoré par l'OPCO 2i en fonction des recommandations transmises à cette fin par la CPNEFP restreinte.
(1) L'article 42 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 6332-86 à D. 6332-88 du code du travail.
(Arrêté du 15 juin 2020 - art. 1)
La Pro-A concerne les salariés visés à l'article L. 6324-1 du code du travail, en particulier les titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée ou placés en position d'activité partielle.
En application de l'article D. 6324-1-1, elle vise les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification correspondant au grade de la licence.
a) Salariés âgés de moins de 26 ans
Les salariés âgés de moins de 26 ans titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent, pendant la durée du contrat de travail à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat de travail à durée indéterminée, un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.
Par dérogation aux dispositions fixées par l'article D. 6325-15 du code du travail, le pourcentage du Smic applicable à la rémunération des salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation, conclu avec des personnes âgées de moins de 26 ans, est fixé comme suit :
1° Pour les titulaires d'un CQPM/CQPI ou d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau :
– 70 % du Smic pour les salariés âgés de moins de 21 ans ;
– 85 % du Smic pour les salariés âgés de 21 ans et plus.
2° Pour les autres bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation :
– 60 % du Smic pour les salariés âgés de moins de 21 ans ;
– 75 % du Smic pour les salariés âgés de 21 ans et plus.
En cas de changement de tranche d'âge en cours de contrat, le pourcentage du Smic applicable est réévalué au premier jour du mois suivant la date d'anniversaire du bénéficiaire du contrat de professionnalisation.
b) Salariés âgés de 26 ans et plus
Pour les contrats de professionnalisation conclus avec des personnes âgées de 26 ans et plus, la rémunération minimale applicable est au moins égale à 100 % du Smic.
Afin d'attirer les jeunes et les demandeurs d'emploi vers les métiers industriels, les signataires déterminent les rémunérations minimales des salariés en contrat de professionnalisation comme suit. La rémunération minimale d'un salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation est fixée selon un pourcentage du Smic déterminé à l'article 30.1, sans pouvoir être inférieure, sur l'année, à la rémunération annuelle garantie définie à l'article 30.2.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le 1er alinéa de l'article 30 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que la rémunération minimale garantie comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 15 juin 2020 - art. 1)
Le temps consacré par le salarié à la formation dispensée dans un organisme de formation et dans l'entreprise, à distance ou en présentiel, est compris dans l'horaire de travail et constitue un temps de travail effectif. Cette durée, incluant le temps passé en formation défini à l'article 26, ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée dans l'entreprise, ni la durée quotidienne maximale du travail fixée à l'article L. 3121-18 du code du travail.
Toutefois, le temps passé par le salarié, de sa propre initiative, à la réalisation de travaux et recherches personnels liés à l'objet de la formation suivie, ayant pour objet l'approfondissement de cette dernière, dans les locaux du centre de formation, en dehors des heures de formation prévues par le programme de formation, ne constitue pas un temps de travail effectif, quand bien même les heures correspondant au temps passé par le salarié de sa propre initiative ou les moyens mobilisés pendant ce temps seraient facturés par le dispensateur de formation à l'entreprise.
Compte tenu de la nature des contrats de professionnalisation associant, à des enseignements dans un centre de formation, une formation fondée sur l'exercice d'activités professionnelles diverses et fluctuantes dans l'entreprise, en relation avec l'objet du contrat, un dispositif spécifique de classement des emplois tenus par les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation est mis en place dans le cadre de l'évolution du dispositif conventionnel de branche de la métallurgie.
Dans l'attente de la mise en œuvre de ce nouveau dispositif conventionnel, l'employeur classe ces emplois selon la classification définie ci-dessous.

Relèvent du groupe 3 de la classification les salariés suivant une action de professionnalisation au titre d'un contrat de professionnalisation, qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter, en partie ou, de façon occasionnelle, en totalité, des activités professionnelles correspondant à un ou des emplois se situant au-delà du 1er échelon du niveau III de classification (coefficient 215), tel qu'il résulte de l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification.

Relèvent du groupe 2 de la classification les salariés suivant une action de professionnalisation au titre d'un contrat de professionnalisation, qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter, en partie ou, de façon occasionnelle, en totalité, des activités professionnelles correspondant à un ou des emplois se situant entre le 1er échelon du niveau II de classification (coefficient 170) et le 1er échelon du niveau IV de classification (coefficient 255), tels qu'ils résultent de l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification. Toutefois, sauf dans le cas de la préparation d'une mention complémentaire à un certificat d'aptitude professionnelle ou à un brevet d'études professionnelles, lorsque, à l'issue d'un contrat de professionnalisation, un nouveau contrat de professionnalisation est conclu entre le même salarié et la même entreprise, en vue de la préparation d'une autre qualification, le salarié qui aura réussi aux épreuves de la précédente qualification sera classé, au titre du nouveau contrat, au moins dans le groupe 2.

Relèvent du groupe 1 de la classification les salariés suivant une action de professionnalisation au titre d'un contrat de professionnalisation, qui, pour acquérir les savoir-faire et capacités en lien avec la qualification préparée, doivent exécuter, en partie ou, de façon occasionnelle, en totalité, des activités professionnelles correspondant à un ou des emplois se situant entre le 1er échelon du niveau I de classification (coefficient 140) et le 3e échelon du niveau II de classification (coefficient 190), tels qu'ils résultent de l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification.
En application de l'article L. 6325-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation est ouvert aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle et à celles qui souhaitent compléter leur formation initiale, ainsi qu'aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus.
Le contrat de professionnalisation est également ouvert aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, et aux anciens bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.
Le contrat de professionnalisation est déposé à l'OPCO 2i.
Lorsque la Pro-A prévoit des actions de formation, elle associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation, ou par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation identifié, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Les actions de reconversion ou de promotion par alternance se déroulent prioritairement sur le temps de travail effectif. Elles peuvent se dérouler, en tout ou partie, en dehors du temps de travail, à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, dans les conditions prévues à l'article 69. Elles peuvent également se dérouler pendant une période d'activité partielle.
L'ouvrier ou l'employé recevra, dans les conditions prévues par l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui lui sera versée à partir du 8e jour d'arrêt de travail. Cette indemnité aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu'aurait été sa rémunération nette mensuelle (après déduction de la CSG et la CRDS à la charge du salarié) s'il avait travaillé, calculée sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans leur service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes appréciées au premier jour d'absence :
3.1.100 % pendant les 30 premiers jours auxquels s'ajoutent 90 % pendant les 15 jours suivants pour le personnel ayant de 1 à 5 ans de présence ;
3.2.100 % pendant 35 jours auxquels s'ajoutent 90 % pendant les 40 jours suivants pour le personnel ayant 5 à 10 ans de présence ;
3.3.100 % pendant 90 jours pour le personnel ayant de 10 à 15 ans de présence ;
3.4.100 % pendant 90 jours auxquels s'ajoutent 60 % pendant les 30 jours suivants pour le personnel ayant de 15 à 20 ans de présence.
3.5.100 % pendant 120 jours auxquels s'ajoutent 65 % pendant les 60 jours suivants pour le personnel ayant plus de 20 ans de présence.
3.6. Le délai de carence de 7 jours calendaires ne joue pas :
3.6.1. En cas d'hospitalisation, ainsi qu'en cas d'arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation.
Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés, les malades ayant passé une nuit à l'hôpital ou ayant fait l'objet d'une hospitalisation en ambulatoire, précédée et/ ou suivie d'un arrêt de travail ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires.
3.6.2. En cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de 2 mois.
3.6.3. En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle.
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois.
5.1. La durée du préavis réciproque est fixée à 1 mois de date à date pour l'ensemble des ouvriers et employés sauf faute grave ou lourde.
Le préavis est porté à 2 mois lors du licenciement, hors faute grave ou lourde, d'un ouvrier ou d'un employé ayant au moins 2 ans d'ancienneté.
Pour l'application des deux alinéas ci-dessus, l'ancienneté est déterminée conformément aux dispositions de l'article 3.13 des dispositions communes.
5.2. Lorsqu'il y a un accord entre les parties, ou en cas de licenciement pour motif économique, le salarié licencié qui trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé peut quitter l'entreprise sans préavis et sans avoir à verser l'indemnité de préavis.
Quand un employé ou un ouvrier démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, son départ sans verser d'indemnité est subordonné à l'acceptation écrite de son employeur.
5.3. Pendant la période de préavis due en application des articles 5.1 et 5.2 ci-dessus, l'ouvrier ou l'employé soit licencié, soit quittant volontairement son emploi, est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi 2 heures par jour pendant 1 mois.
Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement, un jour au gré du salarié, un jour par la direction, en tenant compte dans la mesure du possible des heures d'ouverture des agences de Pôle emploi.
Elles pourront être groupées à la demande de l'intéressé en fin de semaine ou en fin de mois, compte tenu des nécessités du service.
Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction du salaire, sauf en cas de départ volontaire.
2.1. La durée de la période d'essai prévue à l'article 3.1 des dispositions communes est fixée à 2 mois.
2.2. Lorsqu'il est mis fin par l'employeur en cours ou au terme de la période d'essai, jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin au cours ou au terme de la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
8.1. Le départ à la retraite du salarié dans les conditions d'âge fixées par la loi ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, conformément aux conditions d'âge fixées par la loi, ne constitue pas un licenciement.
Les parties se préviendront de leur intention de mettre fin au contrat de travail en respectant un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 5 de la présente annexe.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, l'employeur ne peut pas imposer la mise à la retraite du salarié avant 70 ans sans l'accord de ce dernier.
L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande avant le point de départ du délai de prévenance prévu ci-dessus, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise selon les conditions prévues par la loi, ainsi que les conséquences que le choix emporte en matière fiscale – impôt sur le revenu – et de cotisations de sécurité sociale.
8.2. Le salarié qui prend sa retraite et qui a au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit, en salaire “ plein tarif ” :
– 2/ 20e de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
– 3/ 20e de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 4 mois.
8.3. Le salarié qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite au moins égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 7 de la présente annexe.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire “ plein tarif ” tel qu'il est défini à l'article 6 de la présente annexe.
Le salaire “ plein tarif ” dont il est question pour le calcul des indemnités prévues aux articles 6 et 7 de la présente annexe est égal à 1/ 12e de la rémunération brute perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant la date de notification de la rupture du contrat ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail, étant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractère annuel et exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Pour la détermination de la rémunération totale, seront considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire habituel de travail, ou de l'horaire en vigueur dans le service si ledit horaire a été modifié, les périodes d'absence pour maladie, accident du travail, maternité.
7.1. En application de l'article 3.10 des dispositions communes, une indemnité est accordée au salarié en cas de licenciement, hors faute grave ou lourde ou force majeure, dans les conditions ci-après :
Le salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise, aura droit à une indemnité égale à ¼ de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, et 1/3 de mois par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Le salaire à prendre en considération est défini à l'article 6 de la présente annexe.
7.2. Le salarié licencié pour motif économique et âgé de plus de 50 ans bénéficiera d'une majoration de 20 % de l'indemnité qui lui est due en application des dispositions du point 7.1.
Ne peut prétendre à cette majoration :
– le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
– le salarié qui peut bénéficier de l'allocation chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite au taux plein ;
– le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
– le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
7.3. Les indemnités prévues au point 7.1 ci-dessus ne sont applicables au salarié licencié à la suite d'un accident du travail (application de l'article L. 1226-12 du code du travail), que si elles lui sont plus favorables que celles résultant de l'application de l'article L. 1226-14 du code du travail qui prévoit, dans ce cas, le doublement de l'indemnité légale de licenciement.
7.4. Si un salarié licencié ayant bénéficié de l'indemnité visée au présent article est réembauché dans la même entreprise avec reprise d'ancienneté, l'indemnité de licenciement à laquelle il aura éventuellement droit dans le cas d'un second licenciement sera calculée sous déduction de la première indemnité perçue.