Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 46 « Entreprises employant moins de 10 salariés » de l'accord collectif national susvisé est complété par les dispositions suivantes :
« A compter du 1er janvier 2015, la contribution à la formation professionnelle des entreprises officinales employant moins de 10 salariés est constituée :
– d'une contribution égale à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, en application de l'article L. 6331-2 du code du travail. Cette contribution est collectée, ventilée et mutualisée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elle est versée, en totalité, à l'OPCA des professions libérales (Actalians) ;
– d'une contribution supplémentaire, versée en application de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, fixée à 0,25 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours. Cette contribution est collectée, en totalité, par l'OPCA des professions libérales (Actalians). Elle est mutualisée dès réception et fait l'objet d'un suivi comptable distinct de la contribution prévue à l'alinéa précédent. »
Le présent accord s'inscrit dans le cadre du nouvel environnement juridique mis en place par l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 et la loi de réforme de la formation du 5 mars 2014.
Il tire les conséquences de ces importantes évolutions législatives qui modifient profondément le cadre de mise en œuvre des politiques et dispositifs de formation :
– l'affectation intégrale de la contribution légale payée par les entreprises au titre de la formation professionnelle à des dispositifs intégralement mutualisés et la disparition corrélative du cadre fiscal de financement des plans de formation d'entreprise ;
– le développement des droits d'accès à la formation des salariés, notamment par la mise en place du compte personnel de formation ;
– la possibilité reconnue aux branches professionnelles de gérer des contributions conventionnelles entièrement définies par accord ;
– l'élargissement des missions de l'OPCA de branche et de ses capacités d'intervention pour accompagner des actions d'intérêt général, des politiques de branche, des politiques d'entreprise et des projets individuels ;
– l'introduction de la notion d'investissement formation, appréciée distinctement de l'obligation de financement de la formation professionnelle continue ;
– le fait que l'optimisation des nouveaux dispositifs de financement est conditionnée par la possibilité de les articuler pour mettre en œuvre des projets individuels et des projets d'entreprise et non de les gérer de manière segmentée.
Les signataires du présent accord, dans la continuité des négociations conduites dans le secteur du travail temporaire sur la formation professionnelle mais en tirant toutes les conséquences des textes nouveaux, adoptent le présent accord avec la volonté de mobiliser tous les moyens disponibles pour accompagner les projets individuels et collectifs des salariés et des entreprises du secteur du travail temporaire en vue de sécuriser les parcours professionnels, favoriser l'évolution professionnelle, développer les compétences et les qualifications, et dynamiser la compétitivité des entreprises de travail temporaire.
Le présent avenant pourra être dénoncé conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Lorsque l'avenant a été dénoncé par la totalité des signataires, ou adhérents, employeurs ou la totalité des signataires, ou adhérents, salariés, la dénonciation entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir, au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue d'engager des négociations conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.  (1)
Durant les négociations, l'avenant reste applicable sans aucun changement.
Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'avenant dénoncé.
A défaut d'accord dans ce délai de 12 mois, l'avenant ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai.
Passé ce délai de 12 mois, le texte de l'avenant cesse de produire ses effets, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et suivants du code du travail, et de l'application combinée des dispositions des articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouvel accord.  (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail telles qu'interprétées de manière constante par la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507).
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
Les parties conviennent de substituer aux articles suivants de la convention collective des activités industrielles de boulangerie-pâtisserie les articles ci-après :
« Article 120.1.5
Salaire de référence
Le salaire annuel de référence servant de base au calcul du capital décès et de la rente éducation est le salaire brut complet, primes et indemnités comprises, ayant donné lieu à versement de cotisations sociales, éventuellement rétabli pro rata temporis en cas d'embauche ou de maladie au cours de la période de référence, des 12 mois civils précédant le décès.
Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations, autres que le capital décès et la rente éducation, est le salaire brut de base, éventuellement rétabli pro rata temporis en cas d'embauche ou de maladie au cours de la période de référence, des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou l'invalidité absolue et définitive, et auquel s'ajoutent les heures supplémentaires ainsi que toute majoration horaire d'origine légale ou conventionnelle. »
« Article 121.1.6
Salaire de référence
Le salaire annuel de référence servant de base au calcul du capital décès, de la rente éducation et de la rente de conjoint est le salaire brut complet, primes et indemnités comprises, ayant donné lieu à versement de cotisations sociales, éventuellement rétabli pro rata temporis en cas d'embauche ou de maladie au cours de la période de référence, des 12 mois civils précédant le décès.
Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations, autres que le capital décès, la rente éducation et la rente de conjoint, est le salaire brut de base, éventuellement rétabli pro rata temporis en cas d'embauche ou de maladie au cours de la période de référence, des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou l'invalidité absolue et définitive, et auquel s'ajoutent les heures supplémentaires ainsi que toute majoration horaire d'origine légale ou conventionnelle. »
Conformément à l'article 46 de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle, les CQP des commerces de gros s'inscrivent au service de l'amélioration du signalement des compétences et constituent des indicateurs de qualification et de capacités à occuper un emploi. Ils concourent ainsi à la sécurisation des parcours et de l'évolution professionnels.
Ils constituent un élément majeur de la politique de certification professionnelle conduite par la branche des commerces de gros en direction des salariés.
Les certificats de qualification professionnelle dans le domaine du management commercial sont créés dans le cadre des objectifs généraux des CQP de la branche des commerces de gros, tels que définis à l'article 1er de l'accord de branche du 18 mai 2010. Ils visent le premier niveau de management dans les métiers commerciaux et concernent des métiers correspondant le plus souvent à des parcours d'évolution interne au sein des entreprises de la branche.
La branche des commerces de gros crée trois certificats de qualification professionnelle (CQP) correspondant aux qualifications suivantes :
– CQP « Responsable d'unité commerciale » : les responsables d'unité commerciale assurent le relais de la politique de l'entreprise auprès de leur équipe et veillent à la qualité du service offert aux clients. Ils/elles sont chargé(e)s d'appliquer les procédures en vigueur en matière de gestion commerciale, administrative et budgétaire d'un espace de vente en commerce de gros (agence, carreau…) auquel peut être associé un espace assurant des prestations de services (atelier). En responsabilité directe de la performance de leur unité commerciale, ils/elles sont chargé(e)s d'effectuer des propositions quant à l'adaptation des actions commerciales à l'environnement local et d'assurer la mise en œuvre des différentes dimensions de la politique de l'entreprise. Ils/elles représentent et valorisent l'image de l'entreprise auprès de ses partenaires. L'équipe à manager se compose de commerciaux, de professionnels de la famille logistique (magasiniers, chauffeurs livreurs…) et parfois de professionnels de la famille technique (mécaniciens, techniciens de maintenance…) ;
– CQP « Manager d'équipe sédentaire » : les managers d'équipe commerciale sédentaire animent, coordonnent et conduisent l'activité commerciale d'une équipe de vendeurs et/ou télévendeurs. Ils/elles organisent l'activité de leur équipe au quotidien, contrôlent la mise en œuvre du plan d'appels ou du plan d'actions commerciales, motivent et encouragent leur équipe en lui procurant un soutien technique et méthodologique permanent. Ils/elles assurent le pilotage de l'activité et des performances commerciales de leur équipe ;
– CQP « Manager d'équipe itinérante » : les managers d'équipe itinérante déploient la politique commerciale de l'entreprise sur un territoire ou sur un marché en animant, coordonnant et conduisant l'activité commerciale d'une équipe de vendeurs itinérants. Au sein du territoire ou du marché qui leur est confié, ils/elles assurent le pilotage de l'activité et des performances commerciales et peuvent intervenir directement auprès de la clientèle de l'entreprise en négociant et en concluant les ventes avec les clients en relais de leur équipe. Ils procurent à leur équipe un soutien technique et méthodologique régulier. Ils/elles représentent et valorisent l'image de l'entreprise sur leur territoire ou leur marché.
Le positionnement des CQP du management commercial dans la classification de la convention collective nationale n° 3044 s'effectue comme suit :
– CQP « Manager d'équipe sédentaire » : niveau VI, échelon 2 ;
– CQP « Manager d'équipe itinérante » : niveau VI, échelon 2 ;
– CQP « Responsable d'unité commerciale » : par exception aux règles définies dans l'avenant I « Cadres » de la classification de la convention collective nationale des commerces de gros n° 3044, les salariés ayant obtenu le CQP « Responsable d'unité commerciale », exerçant effectivement l'emploi, seront classés au niveau VII, échelon 1, avec les règles de progression d'échelon applicables à ce niveau.
Une prime exceptionnelle d'un montant de 20 % du salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au positionnement du CQP est versée au candidat par l'entreprise lors de l'obtention du CQP.
Conformément aux dispositions de l'article 7 de l'accord de branche du 18 mai 2010, sont bénéficiaires du niveau et de l'échelon de classification figurant ci-dessus ainsi que de la prime exceptionnelle les salariés ayant obtenu le CQP et exerçant effectivement l'emploi visé par le CQP, ces deux conditions étant cumulatives.
Les CQP dans le domaine du management commercial mis en place par la branche des commerces de gros répondent aux objectifs de l'article 3 de l'accord de branche du 18 mai 2010. Leurs publics sont ceux décrits dans ce même article. Leurs modalités d'élaboration sont décrites à l'article 4 de ce même accord de branche. Les référentiels de certification des trois CQP créés dans le domaine du management commercial figurent en annexe au présent accord.
Le diplôme de l'université de Strasbourg des métiers de l'immobilier entre dans le titre VIII de la convention collective nationale des cabinets de géomètres experts, géomètres topographes, photogrammètres, experts fonciers.
Ce diplôme universitaire est conjointement délivré par la faculté de droit de Strasbourg et par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
Ce diplôme fait l'objet d'une reconnaissance nationale.
Cette délivrance est prononcée au vu du procès-verbal établi par le jury.
Annexe III
Barème des salaires garantis
Agents de maîtrise et cadres
(En euros.)

Majoration
d'ancienneté (en %)
Coefficient
Taux horaire
I. – Agent de maîtrise, 1er degré
De 0 à 3 ans

De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



II. – Agent de maîtrise, 2e degré
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



Chef de chantier, niveau 1
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



Chef de chantier, niveau 2
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans
a) Public prioritaire
Le public concerné se compose de salariés, à savoir :
– soit niveau bac + 2 ou niveau III, échelon 1, de la grille de classification ;
– soit niveau bac avec expérience professionnelle et VAPP (validation des acquis professionnels et personnels)
– soit niveau II, échelon 3, de la grille de classification et VAPP (validation des acquis professionnels et personnels).
b) Autre public
Suivant les places disponibles, les salariés ayant une classification supérieure ou égale au niveau III, échelon 2, peuvent accéder à la formation.
Le diplôme de l'université de Strasbourg des métiers de l'immobilier permet de valider le parcours de formation suivi par les salariés qui travaillent ou vont travailler dans le domaine de l'immobilier dans la catégorie d'emploi technicien.
Le salarié désirant accéder à la catégorie d'emploi cadre pourra suivre un certificat de qualification professionnelle comprenant une dominante de cette spécialité.
Barème des salaires garantis au 1er août 2015

(En euros.)

Majoration
d'ancienneté (en %)
Coefficient
Taux horaire
A. – De 0 à 6 mois


C. – Agent de nettoyage, 2e degré
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



D. – Chef d'équipe
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



E. – Chef d'équipe principal
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans
Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;
Vu le code du travail, notamment l'article L. 6332-1-2 dans sa rédaction issue de la loi susvisée ;
Vu la 
convention collective nationale étendue du 3 décembre 1997 de la pharmacie d'officine, notamment son annexe II, constituée de l'accord collectif national de branche étendu du 4 juillet 2005 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie dans la pharmacie d'officine modifié,
désireuses de renforcer le développement de la formation professionnelle continue dans la branche professionnelle de la pharmacie d'officine au moyen de contributions supplémentaires prévues à l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes.
Barème des salaires garantis au 1er août 2015
Manutention
(En euros.)

Majoration
d'ancienneté (en %)
Coefficient
Taux horaire
A. – De 0 à 6 mois


B. – Agent d'exploitation
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



C. – Conducteur
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



C'. – Assistant avion
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



D. – Conducteur qualifié
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



E. – Chef d'équipe, niveau 1
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



F. – Chef d'équipe, niveau 2
De 0 à 3 ans

De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans
Le jury est constitué du directeur de stage, de l'enseignant responsable du projet tuteuré et de deux représentants de professionnels (un employeur, un salarié) désignés par la CPNEFP de la branche exerçant dans la branche.
La faculté de droit de Strasbourg prendra en charge l'indemnisation des membres du jury suivant les dispositions du règlement intérieur de l'association paritaire géomètre topographe photogrammètre (APGTP).
L'ensemble de la formation sera évalué lors d'un examen final.
L'article 45 « Entreprises employant 10 salariés et plus » de l'accord collectif national susvisé est complété par les dispositions suivantes :
« A compter du 1er janvier 2015, la contribution à la formation professionnelle des entreprises officinales employant 10 salariés et plus est constituée :
– d'une contribution égale à 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, en application de l'article L. 6331-9 du code du travail. Cette contribution, dont le montant peut être réduit en application des dispositions de l'article L. 6331-10 du code du travail, est collectée, ventilée et mutualisée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La quote-part de contribution affectée au financement du congé individuel de formation est collectée par les Fongecif. Le reliquat est collecté par l'OPCA des professions libérales (Actalians)
– d'une contribution supplémentaire, versée en application de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, fixée à 0,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours. Cette contribution est collectée, en totalité, par l'OPCA des professions libérales (Actalians). Elle est mutualisée dès réception et fait l'objet d'un suivi comptable distinct de la contribution prévue à l'alinéa précédent. »
(1) Phrases exclues de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 6331-9, L. 6332-3-6 et R. 6332-22-7 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)
Barème des salaires garantis
Manutention
(En euros.)

Majoration
d'ancienneté (en %)
Coefficient
Taux horaire
A. – De 0 à 6 mois


B. – Agent d'exploitation
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



C. – Conducteur
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



C'. – Assistant avion
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



D. – Conducteur qualifié
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



E. – Chef d'équipe, niveau 1
De 0 à 3 ans

De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



F. – Chef d'équipe, niveau 2
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans
Dans le mois qui suit l'obtention du diplôme, le salarié obtient la classification niveau III, échelon 3 et la rémunération qui en découle.
Cette formation définie aura une durée de 8 semaines.
Les titulaires du diplôme peuvent accéder aux cartes professionnelles issues de la loi Hoguet de 1970 et de son décret d'application du 20 juillet 1972 : carte professionnelle mention « Transactions sur immeubles et fonds de commerce », carte professionnelle mention « Gestion immobilière ». Les signataires conviennent que ce diplôme correspond à un niveau de formation II de l'Education nationale.
A son obtention et de 3 années de pratique professionnelle des compétences acquises, le salarié aura la possibilité d'accroître ses compétences en suivant un certificat de qualification professionnelle avec comme dominante l'immobilier en accédant au niveau cadre niveau IV, échelon 1.
A la date d'application de l'avenant n° 54 (voir art. 4), la valeur de l'indemnité de transport complémentaire est revalorisée et fixée à 0,135 € pour la valeur de l'indemnité kilométrique et à 41,58 € puis 41,66 € au 1er août 2015 pour le montant minimum mensuel pour 1 mois complet.
Les signataires de la convention collective ont décidé la mise en place de formations classifiantes pour répondre aux besoins de développement de compétences au sein des entreprises de géomètres-experts, géomètres-topographes, photogrammètres, experts-fonciers définissant les trajectoires professionnelles des salariés.
Cet accord définit les trajectoires professionnelles pour les assistants techniciens et techniciens dans le domaine d'activité des métiers de l'immobilier.
Les salaires minima garantis fixés par les conventions annexes sont revalorisés de 0,80 % pour l'ensemble des catégories de personnel, et ce à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel selon les dispositions ci-après définies à l'article 4 « Application », puis de 0,20 % au 1er août 2015.
Les grilles des salaires minima garantis correspondant à cette revalorisation (0,80 % puis 0,20 %) figurent en annexes au présent avenant n° 53 relatif aux salaires garantis et autres éléments de rémunération pour l'année 2014 :
– annexe I : Manutention. « Salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 54 du 3 octobre 2014 ;
– annexe II : Nettoyage. « Salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 54 du 3 octobre 2014 ;
– annexe III : Agents de maîtrise et cadres, « Salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 54 du 3 octobre 2014.
Les parties conviennent d'une mesure exceptionnelle pour les départs à la retraite qui se réaliseront durant l'année qui suivra le premier jour du mois suivant la date d'extension de l'avenant n° 54 selon les modalités suivantes : le salarié qui fait valoir ses droits à la retraite, à la condition de bénéficier d'une pension à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera d'un abondement de 100 % de l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite prévue aux articles 4 bis des annexes I à III de la convention collective régionale de la manutention et du nettoyage sur les aéroports de la région parisienne. Un bilan de la mesure sera effectué au terme de son année d'application.
Annexe III
Barème des salaires garantis au 1er août 2015
Agents de maîtrise et cadres
(En euros.)

Majoration
d'ancienneté (en %)
Coefficient
Taux horaire
I. – Agent de maîtrise, 1er degré
De 0 à 3 ans

De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



II. – Agent de maîtrise, 2e degré
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



Chef de chantier, niveau 1
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



Chef de chantier, niveau 2
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans
Le présent avenant est établi en un nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités légales de dépôt et de publicité.
Il sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire de l'avenant signé contre récépissé s'il a été signé en séance, à défaut par lettre recommandée avec avis de réception.
Il sera déposé par la délégation patronale en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
La délégation patronale remettra également un exemplaire du présent avenant au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Son extension sera demandée à l'initiative de la délégation patronale auprès du ministre chargé du travail.
L'article 2 de l'accord du 15 janvier 2009 instituant un nouveau régime de retraite à cotisations définies applicable aux salariés bénéficiaires est modifié comme suit :
Les termes : « salariés non cadres » du premier alinéa de cet article sont remplacés par les termes : « ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise à l'exception de ceux assimilés aux cadres par les dispositions de l'article 4 bis de la convention AGIRC ».
Les dispositions du contrat assurant la couverture collective du régime de retraite supplémentaire à cotisations définies sont modifiées en conséquence.
I. – Barème des salaires minima conventionnels
Les minima conventionnels issus de l'accord du 30 septembre 2013 sont revalorisés de 0,8 % et sont donc modifiés selon l'annexe I ci-après.
La date d'application du nouveau barème est fixée au 1er novembre 2014.
Pour vérifier que le niveau des garanties dudit barème est atteint, les entreprises devront s'assurer du respect de l'article 60.2 relatif au salaire minimum professionnel de la convention collective des industries et commerce de la récupération.
II. – Modalités d'application
L'ensemble des dispositions du présent accord est impératif. Il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.
III. – Formalités de dépôt
Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément au code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
L'article 3 des statuts de l'IGRS relatif à l'objet et à la responsabilité de l'IGRS est modifié comme suit :
Les termes : « salariés non cadres » sont remplacés par les termes : « ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise à l'exception de ceux assimilés aux cadres par les dispositions de l'article 4 bis de la convention AGIRC ».
Sur avis de la commission consultative de suivi retraite et sur la base des éléments transmis par l'assureur, établis à partir des hypothèses d'âges moyens de départ à la retraite des participants au régime, non éligibles au dispositif de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante, de 60 ans et 8 mois, 60 ans et 9 mois, ou 60 ans et 10 mois, les partenaires sociaux ont retenu l'hypothèse d'un âge moyen porté à 60 ans et 10 mois, et les rentes de retraite supplémentaire sont revalorisées comme suit :
Contrat de retraite à prestations définies :
– rentes viagères différées : 1,30 % à compter du 1er juillet 2014 ;
– rentes viagères immédiates : 1,30 % à compter du 1er juillet 2014.
Contrat de retraite à cotisations définies :
– rentes viagères différées : 1,52 % à compter du 1er janvier 2014 ;
– rentes viagères immédiates : 1,52 % à compter du 1er janvier 2014.
Les 2e et 3e alinéas de l'article 1er sont modifiés comme suit :
« – 46,15 % de la contribution par un prélèvement annuel sur les contributions dues au titre du plan de formation de l'entreprise. Ce prélèvement vient en déduction du versement minimal obligatoire à effectuer à l'OPCA au titre du plan de formation de l'entreprise ;
– 53,85 % de la contribution par un prélèvement annuel sur les contributions dues au titre de la professionnalisation. »
1. Salaire minimal professionnel (SMP) :
Le montant du salaire minimal professionnel au coefficient 100 de l'échelle hiérarchique est fixé, pour tous les établissements de la profession, au taux figurant à l'annexe " Salaires " des clauses générales.
Le SMP horaire de chaque catégorie professionnelle s'obtient en multipliant le SMP horaire coefficient 100 par le coefficient de la catégorie professionnelle divisé par 100.
2. Valeur du point mensuel (P) :
La valeur du point mensuel pour un horaire de 174 heures est calculée en multipliant le S.M.P. horaire du coefficient 100 par 1,74.
3. Appointements mensuels minimaux (AM) :
Les appointements minimaux de chaque catégorie professionnelle pour un horaire mensuel de 174 heures s'obtiennent en multipliant la valeur du point mensuel par le coefficient hiérarchique de la catégorie.
4. Appointements mensuels garantis (AG) :
Les appointements garantis correspondant à un coefficient K, pour un horaire mensuel de 174 heures sont déterminés par la formule :
AG = AM + 30 P (880 - K/755)
5. Le SMP, les appointements mensuels minimaux et les appointements mensuels garantis s'entendent à l'exclusion de toutes primes, des gratifications et des indemnités représentant des remboursements de frais.
(+) La formule AG = AM + 12 P (880 - K/755) sera appliquée à partir du 1er juin 1975 et jusqu'à une date qui sera fixée d'un commun accord au début 1976, à partir de laquelle le chiffre 12 sera porté à 15.
N.B. - Aux termes du protocole d'accord du 29 juin 1976 non étendu par arrêté ministériel, il est convenu de fixer au 1er juillet 1976 la date à partir de laquelle le chiffre 12 sera porté à 15 dans la formule définissant le barème d'appointements mensuels garantis.
En conséquence, l'annotation en bas de page devient sans objet et est annulée.
A compter du 1er octobre 2014, le salaire minimum garanti mensuel, pour 151,67 heures, est porté à :
– point A : 1 449 € au coefficient 125 ;
– point B : 1 508 € au coefficient 190 ;
– point C : 1 984 € au coefficient 295 ;
– point D : 5 330 € au coefficient 660.
Les coefficients 125,190 et 295 ont été fixés ainsi que les coefficients 380 à 660. Sur les segments des pentes AB, BC et CD (jusqu'au coefficient 345), les formules de calcul conventionnel définies à l'annexe II de la convention collective s'appliquent. Le coefficient 380 est majoré de 1,05 % par rapport à l'accord du 15 novembre 2013, afin de respecter les dispositions de l'article 7 dudit accord. Les 440,550 et 660 correspondent aux valeurs de l'accord du 15 novembre 2013 majorées d'environ 0,30 %.
La valeur du point complémentaire sera de :
– sur la première pente AB (135-175) : 0,7 ;
– sur la deuxième pente BC (205-265) : 4,5 ;
– sur la troisième pente CD (315-345) : 9,1.
Cela donne les valeurs ci-après :
(En euros.)
Coefficient












Aucun salarié



Non spécialisés – 3 mois



Non spécialisés – 6 mois



Salariés spécialisés









Salariés qualifiés






Salariés hautement qualifiés












Maîtres ouvriers



Agents de maîtrise



Techniciens






Techniciens supérieurs






Cadres débutants




Cadres confirmés










Cadres dirigeants

(1) Article 1er étendu sous réserve du respect par les employeurs de la branche des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015 - art. 1)
(2) Les termes : « SMG Mensuel CSTITV », « RMAG CSTITV », « 3 031,00 » et « 36 493,24 € » figurant dans la grille des salaires minima établie par l'article I sont exclus de l'extension, les entreprises de fabrication de la verrerie travaillée mécaniquement au chalumeau n'étant pas incluses dans le champ d'application étendu de la convention de l'Union des chambres syndicales des métiers du verre.
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à l'une des présentes dispositions.
Le présent accord entrera en vigueur à partir du 1er octobre 2014 pour les entreprises qui adhèrent à l'UMV et à la CSTITV.
Néanmoins, les présentes dispositions ne seront applicables qu'à compter de la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension, pour les entreprises non adhérentes à l'union des métiers du verre.
Les parties réaffirment leur volonté commune d'élaborer une grille unique des salaires et notamment de se donner les moyens de rapprocher les valeurs du coefficient 380.
Dès le début de l'année 2015, les parties conviennent de se réunir pour prendre en compte les conséquences d'une éventuelle augmentation du Smic sur la grille conventionnelle définie à l'article 1er du présent accord.
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes », et indiquent qu'il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier.
Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de deux catégories de dispositions légales :
Négociation annuelle :
– objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-5 et L. 2242-6 du code du travail) (conformément aux dispositions de l'article L. 2245-5 du code du travail, la périodicité de cette négociation est portée à 3 ans lorsqu'un accord est signé) ;
– suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-7 et L. 2242-10 du code du travail) ;
Négociation triennale (conditionnelle) : objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-5 et L. 2242-6 du code du travail).
En dernier lieu, les parties au présent accord réaffirment leur volonté d'aboutir à la signature d'un accord de branche sur l'égalité professionnelle dès le début de l'année 2015. Cet accord fera suite aux négociations engagées sur ce thème depuis le début de l'année 2014.
(1) Article 3 étendu, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(ARRÊTÉ du 5 mai 2015 - art. 1)
Les frais de voyage et de séjour seront à la charge de la société.
Sauf en cas de remboursement sur états, les frais de séjour seront fixés à un taux en rapport avec l'importance des fonctions de l'intéressé. Les frais de séjour seront révisés annuellement selon les barèmes établis et publiés par l'administration des finances.
Les déplacements en chemin de fer seront assurés en 1re classe le jour ou en couchette de première classe la nuit.
Les frais de voiture seront remboursés sur la base du barème établi par l'administration des finances. L'application de cette disposition sera définie entre la société et l'intéressé en fonction du type et de la puissance du véhicule utilisé.
Le présent article ne fait pas obstacle à un mode de remboursement spécifique défini au niveau des sociétés régionales.
Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des institutions spécialisées ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.
La demande à l'employeur doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception au moins 30 jours avant le début du stage. L'employeur doit répondre dans les 8 jours et ne peut refuser ou reporter la demande que sur des motifs d'effectifs simultanément absents ou des raisons de service. Le refus peut être contesté devant le conseil de prud'hommes.
Ce ou ces congés doivent donner lieu à une rémunération par les employeurs dans les entreprises occupant au moins 10 salariés, à hauteur de 0,08 ‰ de la masse salariale de l'année en cours.
La durée totale des congés pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours.
Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs de stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
La durée de chaque congé ne peut être inférieure à 2 jours.
La durée du congé est assimilée à du travail effectif pour la détermination des droits résultant du contrat de travail.
Dans les établissements occupant 300 salariés au moins, les membres du CHSCT bénéficieront d'une formation à la charge de l'employeur.
Les organisations syndicales auront le choix de la désignation de l'organisme formateur.
En tout état de cause, la référence à la masse salariale prévue à l'alinéa précédent ne peut avoir pour effet de limiter le congé de formation économique et sociale au-dessous des plafonds suivants :
– société de 200 à 500 salariés : 24 jours ;
– société de 501 à 1 000 salariés : 36 jours ;
– société de 1 001 à 2 000 salariés : 48 jours ;
– société au-delà de 2 000 salariés : 72 jours.
Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres et assimilés. En conséquence, la rémunération réelle de ceux-ci sera calculée en fonction de l'horaire de travail permanent ou temporaire de l'entrepôt, de l'atelier, des bureaux ou des magasins auxquels ils appartiennent.
La disponibilité particulière des personnels d'encadrement pour l'exercice de leur fonction constitue un élément essentiel, eu égard à leur niveau de responsabilité, et doit rester compatible avec leurs aspirations et responsabilités familiales ainsi qu'avec l'exercice d'activité civique et sociale.
Une organisation du travail est définie en tenant compte des différentes situations rencontrées tout en respectant les principes rappelés ci-dessus ainsi que les dispositions légales, réglementaires ou relevant d'accords d'entreprise.
Au cas où les fonctions d'un cadre ou assimilé l'appelleraient habituellement à des travaux spéciaux la nuit, dimanches et jours fériés, sa rémunération devra obligatoirement en tenir compte.
Additif fixant les conditions de travail des cadres et assimilés

La fédération nationale des coopératives de consommateurs,
D'une part, et
La fédération des personnels du commerce, de la distribution et des services CGT ;
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes CGT-FO ;
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC (1) ;
La CFTC (1),
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit :
(1) La CFTC a adhéré à la convention collective du 30 avril 1956 le 7 mars 1972 et la CFE-CGC le 18 juin 1975.
Dans le cas exceptionnel où un cadre serait rappelé au cours de ses congés pour les besoins du service, il lui sera accordé, d'une part, le nombre de jours de congés compris dans la période de rappel et, d'autre part, dans la limite de 8 jours, une journée supplémentaire de congé par jour de rappel, y compris les dimanches.
Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement spécial lui seront remboursés.
Considérant que les salaires des cadres résultent des fonctions attribuées à chacun et non de la qualification donnée à ces fonctions et qu'une même qualification professionnelle couvre des emplois très différents suivant l'importance des sociétés dans lesquelles ils sont exercés et l'étendue des responsabilités qui s'y rattachent, il est convenu entre les parties contractantes que la détermination des salaires sera fixée en fonction des accords collectifs et grilles de classifications négociées.
Toutefois, les sociétés devront respecter l'accord local des salaires qu'elles ont passé, en vertu des dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale du 30 avril 1956, pour que l'échelle de salaires de leurs cadres ou assimilés corresponde au minimum aux coefficients des emplois fixés par la nomenclature des emplois et des classifications professionnelles du 25 avril 2007.
Le préavis réciproque sera de :
– 3 mois pour les cadres ou assimilés visés par le présent additif ;
– pour les cadres des positions supérieures, la durée du préavis pourra être fixée par accords particuliers.
Le délai de préavis part de la date de notification faite à l'intéressé par lettre recommandée.
Pendant la période de préavis, le cadre ou assimilé est autorisé, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pendant 2 heures au maximum pour chercher un emploi. Sa rémunération ne subit aucune réduction de ce fait.
Si l'intéressé doit effectuer un déplacement pour chercher un emploi, il pourra bloquer les heures journalières de 1 semaine ou de 1 mois.
Quand un cadre ou assimilé congédié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il est autorisé à quitter son poste avant la fin de la période restant à courir sans verser l'indemnité de préavis correspondante et sans rémunération pour le temps restant à courir.
En cas de changement de résidence prescrit par la société ou résultant de la réorganisation de celle-ci (mise en gestion, fusion), les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du cadre ou assimilé et de sa famille (conjoint et personnes à charge vivant habituellement au foyer) seront remboursés par la société.
Tout cadre ou assimilé qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié ou mis à la retraite avant un délai de 5 ans dans sa nouvelle résidence a droit, sauf faute grave ou lourde, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement ainsi que de ceux de sa famille jusqu'au lieu de sa résidence antérieure.
En cas de décès au cours de cette période de 5 ans, les frais éventuels de rapatriement et de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur.
9.1. Remplacement temporaire
Le cadre ou assimilé qui remplace temporairement un autre cadre d'une position supérieure à la sienne ne peut prétendre pendant une durée de 1 mois à aucun des avantages accordés au cadre qu'il remplace.
Au-delà de cette durée, il percevra, en sus de ses appointements normaux, une indemnité de surcroît de travail ou de responsabilités. Cette indemnité serait également due dans le cas où le même cadre aurait, au cours d'une même année, à assurer plusieurs remplacements d'un cadre d'une position supérieure à la sienne d'une durée égale ou inférieure à 1 mois.
Le remplacement pour congés payés n'entre pas dans le cadre du présent article.
Priorité de l'examen de la candidature sera accordée au cadre ou à l'assimilé ayant régulièrement fait des remplacements avec l'intégralité des responsabilités à un poste d'une position supérieure à la sienne, en cas de vacance de ce même poste.
9.1.1. Promotion
La promotion des cadres ou assimilés est liée à la tenue, chaque année, au sein des sociétés, d'un entretien annuel individuel avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel sera examinée leur situation. En outre, les intéressés pourront toujours demander une entrevue avec un responsable de l'échelon supérieur.
Bien entendu, les résultats de ces entretiens devront permettre de prendre toutes les mesures nécessaires au perfectionnement des cadres ou assimilés, notamment dans le cadre de la formation permanente. Lorsqu'un cadre ou assimilé en fonction dans l'entreprise est appelé par la direction à occuper un emploi classé dans une position supérieure à celle qu'il occupe, le changement d'emploi doit faire l'objet d'une notification par lettre ou autre document dûment signé précisant les modifications, conformément aux dispositions de l'article 5. La notification n'intervient que lorsque le changement d'emploi est définitif soit à l'expiration d'un essai probatoire jugé nécessaire et dont la durée est limitée à 3 mois, soit à la suite d'un remplacement temporaire dans les conditions fixées à l'article 20 de la convention collective nationale du 30 avril 1956.
9.2.1. Déclassement
En cas de modification d'emploi comportant déclassement, le cadre ou assimilé dispose d'un délai de réflexion de 1 mois avant de faire connaître son acceptation ou son refus. A l'expiration de ce délai, si le cadre n'a pas répondu, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.
Toutefois, en cas de licenciement ultérieur, la base de calcul de l'indemnité de licenciement intégrera les différentes périodes de sa carrière professionnelle.
Le refus motivé, par le cadre, d'un déclassement ne constitue pas en soi une cause de licenciement.
Si la modification n'est pas acceptée par le cadre et si l'employeur résilie, en conséquence, son contrat, il devra au cadre le préavis et, le cas échéant, l'indemnité conventionnelle. Les stipulations du présent paragraphe ne s'appliquent pas dans le cadre de mesures disciplinaires.