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L'article 58 de la convention rappelle qu'en application de la loi :
" Dans les entreprises occupant d'une façon habituelle un minimum de 50 salariés, un comité d'hygiène et de sécurité doit être constitué. Il fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
" Les membres du comité disposeront du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, tant pour les réunions que pour les études et enquêtes. Ce temps leur sera rémunéré comme temps de travail.
" Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative aux comités d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement. "
Ainsi que cela a été indiqué dans le premier chapitre du présent avenant, il est décidé de mettre en place pour les entreprises ayant moins de 50 mais plus de 25 salariés des commissions d'hygiène, sécurité et prévention.
Afin de remédier aux conséquences d'une fatigue excessive, il n'y aura pas recours à des rythmes dépassant les limites réglementaires ou admises paritairement, notamment pour les livreurs-chauffeurs et les manutentionnaires. Il est rappelé, pour ces derniers, qu'un homme ne peut porter, d'une façon habituelle, des charges supérieures à 55 kg que s'il a été reconnu apte par le médecin du travail. Il est interdit de faire porter à un homme seul une charge de plus de 105 kg.
Un certificat médical doit être exigé de toute personne affectée au travail des viandes fraîches. Ce certificat doit attester que rien ne s'oppose à cette affection. Il doit être renouvelé tous les ans et chaque fois que le vétérinaire officiel en fait la demande. Il doit être tenu à la disposition de ce dernier (CEE).
Pour tous les cas non prévus par la convention collective de maladie ou accident n'entraînant pas d'arrêt de travail, mais seulement l'impossibilité d'occuper le poste habituel, aucun déclassement, aucune diminution de salaire n'interviendront pendant cette période de changement d'affectation.
Pour toutes les maladies professionnelles homologuées, lorsqu'il existe un vaccin sur le plan humain, la vaccination devra être obligatoire pour tout le personnel concerné et effectuée par la médecine du travail.
La connaissance à l'embauche du groupe sanguin du salarié apparaît indispensable. Chaque personne en tenue de travail devra donc être munie, sous une forme à déterminer, d'un indicatif précisant, en cas d'accident, le groupe sanguin auquel appartient l'intéressé.
Pause (modifié par avenant n° 10) (*).
(*) Ce paragraphe est désormais caduc. Pour ce qui a trait au temps de pause, il convient de se reporter à l'article 46, 7°, des dispositions générales de la présente convention collective nationale.
Avant toute décision de licenciement individuel, le salarié doit être convoqué par l'employeur ou son représentant conformément aux articles L. 122-14 et R. 122-2 du code du travail. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Le temps passé au cours de cet entretien par le salarié dont le licenciement est envisagé et par celui à qui il a demandé de l'assister est considéré comme temps de travail et réglé comme tel. Toutes directives sont données pour que le salarié choisi comme assistant puisse se libérer de son poste et se rendre en temps utile à l'entretien.
La convocation dont il est fait état ci-dessus doit être adressée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge indiquant l'objet de la convocation, ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien et rappelant que le salarié peut se faire assister, pour cet entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
La date de l'entretien est fixée au plus tôt 48 heures après la date d'envoi de la lettre visée ci-dessus. Elle ne peut pas coïncider avec une période de repos hebdomadaire, ni avec une période de congés payés ou d'absence autorisée.
L'heure à laquelle le salarié est convoqué pour cet entretien doit être fixée pendant l'horaire de travail ou, en tout état de cause, en tenant compte de celui-ci et de l'éloignement du domicile du salarié.
Au cours de l'entretien susmentionné, l'employeur ou son représentant est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
Conformément aux dispositions de l'article L. 122-14-1 du code du travail, la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant le licenciement ne peut être expédiée moins d'un jour franc après la date pour laquelle le salarié a été convoqué à l'entretien mentionné ci-dessus
. L'employeur est tenu d'énoncer dans cette lettre le ou les motifs du licenciement.

En cas de licenciement individuel pour motif économique, cette lettre ne peut être expédiée moins de 7 jours à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à l'entretien mentionné ci-dessus. Ce délai est de 15 jours en cas de licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement.
Remarque importante-La procédure légale d'entretien préalable, ci-dessus rappelée à l'article 40, s'applique également aux licenciements collectifs pour motif économique de moins de 10 salariés (de 2 à 9 salariés) sur une même période de 30 jours.

Elle ne s'applique pas aux licenciements économiques pour motif économique de 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours.
C'est-à-dire, en pratique, à compter du troisième jour qui suit celui au cours duquel s'est tenu ou aurait dû se tenir l'entretien.
Afin de résoudre certains problèmes d'organisation du travail et pour répondre à des demandes d'emploi spécifiques, les entreprises peuvent avoir recours au contrat de travail intermittent régi par les articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail.
Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée caractérisé par une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Le nombre, la durée et la situation de ces périodes s'apprécient à l'intérieur d'un cadre annuel et sont définis par le contrat de travail intermittent sous réserve des dispositions ci-après.
Tous les emplois à caractère permanent relevant de la convention collective nationale peuvent faire l'objet d'un contrat de travail intermittent.
1. Forme et contenu du contrat
-le contrat de travail intermittent doit être écrit ;
-il doit mentionner la qualification du salarié ;
-il doit déterminer une durée annuelle minimale de travail sans que celle-ci puisse être inférieure à 800 heures.
Si cela est possible, il fixe les périodes de travail et les périodes d'inactivité à l'intérieur de l'année ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées. Les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d'exécution du contrat sont également indiquées.
Si la nature de l'emploi ne permet pas de fixer à l'avance les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, le contrat de travail doit prévoir les conditions dans lesquelles le salarié sera informé de la fixation de ces périodes et de la répartition des heures de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles il pourra refuser ces propositions.
Toute proposition de l'employeur doit être assortie dans ce cas d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Le salarié dispose de la possibilité de refuser les propositions de l'employeur dans la limite de 5 refus par an sans qu'il puisse former plus de 2 refus consécutivement.
Les heures dépassant la durée annuelle fixée au contrat ne peuvent excéder le quart de cette durée.
Il doit fixer les éléments de la rémunération, celle-ci devant être calculée et versée chaque mois sur une base régulée indépendante de l'horaire réel, et égale au 12

Les heures éventuellement effectuées en dépassement de la durée annuelle sont réglées avec le versement du dernier douzième de la rémunération annuelle.
2. Droits des salariés
Les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve de l'application de la règle de la proportionnalité aux droits liés à la durée du travail effectivement accomplie (cas des primes et indemnités et d'une manière générale, de tous les éléments salariaux).
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
NOTA. Voir modifications apportées par l'avenant n° 50 du 2 juillet 1996 (BO conventions collectives 96-37).
L'horaire collectif peut être réparti inégalement au cours d'une semaine donnée.
Selon les nécessités du service, le programme indicatif de la modulation pourra organiser le travail des salariés d'un service selon un horaire individuel, après avis des délégués du personnel ou du comité d'entreprise.
Les calendriers individualisés pourront être modifiés selon les modalités prévues à l'article 5. La durée du travail de ces salariés sera décomptée selon les modalités prévues à l'article 15 bis. Les conditions de leur rémunération suivent les dispositions de l'article 8.
La prise en compte des absences sera faite dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 8 (lissage).
Le travail des salariés à temps partiel pourra être organisé sous forme d'annualisation.
Lorsque le travail à temps partiel résulte du choix exprès du salarié, l'entreprise pourra bénéficier de l'abattement de 30 % sur les cotisations sociales patronales.
En cas de transformation du contrat à temps plein, en contrat à temps partiel, l'abattement sera subordonné au respect des dispositions légales.
*Afin de faire face aux périodes de pointe, l'entreprise pourra faire effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de l'horaire contractuel de base sans que l'horaire de travail hebdomadaire puisse dépasser 32 heures (heures de base et heures complémentaires).* (1)
Compte tenu de l'importance relative du travail à temps partiel dans la branche, les parties sont convenues d'examiner en tant que de besoin un éventuel avenant au présent article et relatif au régime des interruptions.
NOTA : Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : la première phrase de l'article 20 (Effets sur les salariés à temps partiel) est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2 du code du travail ;
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 20 janvier 1999.
NOTA : Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : la première phrase de l'article 20 (Effets sur les salariés à temps partiel) est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2 du code du travail ;
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 20 janvier 1999.
Le travail des salariés à temps partiel pourra être organisé sous forme d'annualisation.
L'annualisation pour les salariés à temps partiel s'entend d'une alternance de périodes travaillées et non travaillées, préalablement définies.
Lorsque le travail à temps partiel résulte du choix exprès du salarié, l'entreprise pourra bénéficier de l'abattement de 30 % sur les cotisations sociales patronales.
En cas de transformation du contrat à temps plein en contrat à temps partiel, l'abattement sera subordonné au respect des dispositions légales.
*Afin de faire face aux périodes de pointes, l'entreprise pourra faire effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de l'horaire contractuel de base sans que l'horaire de travail hebdomadaire puisse dépasser 32 heures (heures de base et heures complémentaires).* (1)
Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps plein, notamment en matière d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Par ailleurs, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront comporter plus d'une interruption d'activité, étant précisé que cette interruption d'activité ne pourra avoir une durée supérieure à 2 heures.
Enfin tout titulaire d'un contrat de travail à temps partiel sera prioritaire pour en obtenir la transformation en contrat de travail à temps plein et inversement.
A cet effet, le responsable de l'entreprise fera connaître au personnel les postes à temps plein et à temps partiel susceptibles d'être créés ou libérés, la décision ne pouvant être concrétisée, sauf cas d'urgence, qu'au-delà d'un délai de 10 jours suivant cette information.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 22 octobre 1999.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 22 octobre 1999.
Pour l'annualisation, l'entreprise devra définir pour une période de 12 mois - après avis des délégués du personnel, du comité d'entreprise et ou de la délégation salariale unique, ou, à défaut, des salariés - un calendrier prévisionnel qui pourra prévoir, en plus des périodes normales, sur la base de 35 heures par semaine, les amplitudes :
1. Des périodes dites " basses " où l'horaire pourra être ramené à 0 heure ;
2. Des périodes dites " hautes ", sans que les horaires puissent être portés à plus de 12 heures par jour et à 48 heures par semaine et 46 heures en moyenne sur 12 semaines ;
3. Des périodes dites " de pointe " où les horaires pourront être portés dans les amplitudes prévues dans l'accord du 7 mai 1996.
L'entreprise qui ne parviendrait pas à anticiper complètement la nouvelle durée légale du temps de travail pourra - après avis des délégués du personnel, du comité d'entreprise et ou de la délégation salariale unique, ou, à défaut, des salariés - mettre en place l'annualisation sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen annuel compris entre 35 et 38 heures.
NOTA : Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : Le point 3 de l'article 4 (Calendrier prévisionnel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-7 du code du travail :
NOTA : Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : Le point 3 de l'article 4 (Calendrier prévisionnel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-7 du code du travail :
Le lissage des salaires dans le cadre de l'annualisation s'effectuera dans les mêmes conditions d'application que celles prévues au sens des articles 3-2-2, 3-2-4, 3-2-6 modifiés de l'accord du 7 mai 1996 (en annexe).
En cas d'annualisation des horaires, les rémunérations mensuelles sont fixées sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen annuel.
Lorsque, pour quelque motif que ce soit, et tout spécialement en cas d'entrée et de sortie en cours de période de programmation du calendrier prévisionnel, un salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'employeur doit verser, avec la paie du douzième mois de la période couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.
Si les sommes versées au salarié, en application de la règle de lissage, sont supérieures à celles correspondant à son temps de travail effectif, les dispositions suivantes sont arrêtées :
- en cas de rupture, quelle qu'en soit la raison, une compensation sera faite lors de la dernière paie entre les sommes dues par l'employeur, à quelque titre que ce soit, et cet excédent ;
- le salarié entré en période de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à l'échéance devra - au terme de la première échéance de programmation - compenser l'excédent selon des modalités définies au cas par cas entre l'employeur et l'intéressé. Toutefois, et notamment pour faciliter la situation du salarié entré en période basse de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à l'échéance de celle-ci, l'entreprise conclura avec ce salarié un contrat à temps partiel qui courra jusqu'au terme de la période de programmation en cours. Un avenant au contrat de travail transformera le contrat à temps partiel en contrat à temps plein.
NOTA : Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : le deuxième tiret au quatrième alinéa de l'article 8 (Lissage des salaires) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-2 du code du travail ;
NOTA : Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : le deuxième tiret au quatrième alinéa de l'article 8 (Lissage des salaires) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-2 du code du travail ;
Pour que le présent accord puisse produire tous ses effets, la réduction de l'horaire collectif de travail mise en place au sein de l'entreprise qui anticipera ces réductions avant les échéances et éligible aux aides prévues à l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 doit être :
- soit d'au moins 10 % de la durée initiale du travail pratiqué dans l'entreprise, le nouvel horaire collectif étant fixé à 35 heures au plus ;
- soit d'au moins 15 % de la durée initiale du travail pratiqué dans l'entreprise, le nouvel horaire collectif étant fixé à 33 heures au plus pour bénéficier de l'aide majorée.
Ces nouveaux horaires peuvent être mis en place pour l'ensemble du personnel de l'entreprise ou d'un établissement, cependant les modalités de la réduction du temps de travail peuvent être différentes selon les services.
Les effets sur l'emploi sont développés dans les deux articles suivants.
Pour l'annualisation, l'entreprise devra définir pour une période de 12 mois - après avis des délégués du personnel, du comité d'entreprise et ou de la délégation salariale unique, ou, à défaut, des salariés - un calendrier prévisionnel qui pourra prévoir, en plus des périodes normales, sur la base de 35 heures par semaine, les amplitudes :
1. Des périodes dites basses où l'horaire pourra être ramené à 0 heure ;
2. Des périodes dites hautes, sans que les horaires puissent être portés à plus de 12 heures par jour et à 48 heures par semaine et 46 heures en moyenne sur 12 semaines ;
3. Des périodes dites de pointe où les horaires pourront être portés dans les amplitudes prévues dans l'accord du 7 mai 1996.
A titre transitoire, les entreprises occupant jusqu'à 20 salariés et n'ayant pas réduit le temps de travail à 35 heures peuvent annualiser les horaires sur une base supérieure à 35 heures mais inférieure à 39 heures, jusqu'au 31 décembre 2001 au plus tard.
La définition du temps de pause tient compte des usages et dispositions contractuelles de la profession. Ce temps de pause est variable selon les entreprises. Il est identifié dans l'horaire collectif de travail. Même lorsque le moment de la pause n'est pas déterminé, le salarié fixe le moment de celle-ci au regard de ses souhaits et des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise. Les salariés utilisent à leur convenance ce temps de pause pendant lequel ils ne sont plus à la disposition de l'employeur.
Ces temps de pause ne sont pas pris en compte dans le temps de travail effectif, sauf mesures ou usages particuliers.
Le lissage des salaires dans le cadre de l'annualisation s'effectuera dans les mêmes conditions d'application que celles prévues au sens des articles 3-2-2, 3-2-4, 3-2-6 modifiés de l'accord du 7 mai 1996 (en annexe).
En cas d'annualisation des horaires, les rémunérations mensuelles sont fixées sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen annuel.
Lorsque, pour quelque motif que ce soit, et tout spécialement en cas d'entrée et de sortie en cours de période de programmation du calendrier prévisionnel, un salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'employeur doit verser, avec la paye du douzième mois de la période couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées :
- en cas de rupture, quelle qu'en soit la raison, sauf licenciement économique, une compensation sera faite lors de la dernière paie entre les sommes dues par l'employeur, à quelque titre que ce soit, et cet excédent ;
- si les sommes versées au salarié, en application de la règle de lissage, sont supérieures à celles correspondant à son temps de travail effectif, une compensation sera faite lors de la dernière paye entre les sommes dues par l'employeur, à quelque titre que ce soit, et cet excédent.
Par ailleurs, dans les cas visés par l'article L. 212-2 du code du travail, le salarié entré en période de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à l'échéance, devra, au terme de la première échéance de programmation, compenser l'excédent selon des modalités définies au cas par cas, entre l'employeur et l'intéressé.
Toutefois, et notamment pour faciliter la situation du salarié entré en période basse de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à l'échéance de celle-ci, l'entreprise conclura avec ce dernier un contrat à temps partiel qui courra jusqu'au terme de la période de programmation en cours.
Un avenant au contrat de travail transformera alors le contrat à temps plein.
NOTA : Arrêté du 22 octobre 1999 art. 1 : L'avant-dernier alinéa de l'article 8 (lissage des salaires) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-2 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 22 octobre 1999 art. 1 : L'avant-dernier alinéa de l'article 8 (lissage des salaires) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-2 du code du travail.
L'horaire collectif peut être réparti inégalement au cours d'une semaine donnée.
*Selon les nécessités du service, le temps de travail de chaque salarié peut être aménagé, sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel.* (1)
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 20 janvier 1999.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 20 janvier 1999.
En application de l'article L. 212-2-1 du code du travail, les entreprises peuvent répartir l'horaire collectif inégalement sur toute période de 12 mois consécutifs après avis du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel ou à défaut des salariés.
Le principe du recours à l'annualisation des horaires peut être adopté pour l'ensemble de l'entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services.
Sous réserve de l'article 4, la mise en oeuvre de l'annualisation s'effectuera dans les mêmes conditions d'application que celles prévues au sens des articles 3-2-2, 3-2-4, 3-2-6 modifiés de l'accord du 7 mai 1996 (en annexe).
L'introduction du recours à l'annualisation des horaires - dans les limites prévues dans le présent chapitre - fait l'objet d'un accord d'entreprise.
La réduction du temps de travail pourra se faire sous forme de jours ou de demi-journées de repos.
Dans ce cas, l'accord d'entreprise précisera le nombre de jours de repos venant en compensation de tout ou partie de la réduction du temps de travail.
Les modalités de prises de ces repos, le délai maximum pour les prendre, seront définis par accord d'entreprise.
A défaut, les jours seront répartis comme suit :
- 2/3 au choix de l'employeur ;
- 1/3 au choix du salarié.
Ces jours de repos pour réduction du temps de travail seront pris dans l'année civile et, pour tenir compte des contraintes des entreprises, en dehors des périodes de pointe et des périodes hautes de modulation. Ils ne sont pas soumis au régime des jours de congés annuels.
Par dérogation à l'article L. 220-1 du code du travail relatif au repos quotidien, le repos minimal de 11 heures pourra être ramené à 9 heures au maximum, exclusivement lors des périodes de pointe, et ce dans la limite de cinq fois par semaine.
Il fera l'objet d'une récupération hors des périodes hautes et de pointe par cumul de demi-journées en accord avec l'employeur.
Le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien compris.
Dans les entreprises désirant solliciter des aides de l'Etat liées à l'anticipation, en contrepartie de l'aménagement et de la réduction du temps de travail prévues à l'article 23, l'employeur s'engage à augmenter d'au moins 6 % l'effectif concerné par la réduction du temps de travail si elle est d'au moins 10 %, et d'au moins 9 % si celle-ci est d'au moins 15 %.
L'effectif moyen de l'entreprise sera apprécié dans le cadre des 12 mois qui précèdent l'accord d'entreprise et déterminé selon les règles prévues à l'article L. 421-2 du code du travail pour la désignation des délégués du personnel.
L'entreprise s'engage à maintenir ce niveau d'effectif augmenté des nouvelles embauches pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif.
Tout transfert d'activité entré dans l'application de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, devra être pris en compte pour apprécier le respect de l'engagement de la société.
Une augmentation des effectifs résultant d'un accroissement du périmètre de l'entreprise ne pourra être comptabilisée dans les embauches.
Ces embauches devront être effectuées dans un délai de un an à compter de la réduction effective du temps de travail.
Un calendrier prévisionnel du nombre des embauches par catégories d'emploi devra être défini par accord d'entreprise.
Les parties signataires conviennent que ces embauches bénéficieront en priorité aux catégories de personnel d'exécution concernées par les périodes hautes de modulation et les périodes de pointes.
Les parties signataires conviennent de privilégier dans toute la mesure du possible le recours au contrat à durée indéterminée. Cependant, l'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel pourra être considérée comme une embauche.
En ce qui concerne le personnel permanent, la formation professionnelle a pour objectifs le développement des compétences et de la qualification, l'accomplissement personnel et le déroulement de carrière, mais elle doit, également, prendre en compte le fait que l'activité de l'entreprise de travail temporaire s'inscrive dans un environnement juridique, social et économique qui lui est propre.
De la qualification et de la stabilité du personnel permanent dépend, en particulier, la capacité de l'entreprise de travail temporaire de réaliser, en permanence, un ajustement entre les missions dont elle dispose et les projets professionnels des intérimaires.
Le recours au chômage partiel est prévu dans les conditions suivantes : les entreprises qui effectueront, au cours des périodes basses prévues dans l'accord d'entreprise, un horaire inférieur de 7 heures par semaine, en dessous de la programmation indicative, pendant une semaine, pourront être considérées comme sortant du cadre de l'annualisation, telle que prévue au présent accord.
Elles pourront à ce titre solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel des heures perdues, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
La réduction du temps de travail effectif n'aura d'effets positifs au plan social et au plan économique qu'en contrepartie d'une nouvelle organisation des horaires et du travail qui permettront des gains de productivité.
Les parties signataires conviennent que l'organisation du travail sous forme d'annualisation est particulièrement adaptée au caractère saisonnier de l'activité des entreprises de la branche.
Ce caractère saisonnier se caractérise par des variations de cycle d'activités dans les entreprises du fait de leur lien direct avec les activités agricoles soumises aux conditions climatiques.
Afin de mieux prendre en compte ces spécificités et ce caractère saisonnier dans l'organisation du temps de travail, la modulation est le moyen approprié.
Elle se compose de périodes de pointe, de périodes de haute activité, de périodes de basse activité et de périodes normales qui consistent en des semaines ou des fractions des semaines durant lesquelles l'entreprise est confrontée, pour tout ou partie de ses secteurs d'activité ou de ses établissements ou des catégories de personnel concernés, aux problèmes de récoltes des produits agricoles (céréales à paille, maïs, oléagineux et protéagineux, pailles et fourrages, légumes secs, pommes de terre ...) ainsi qu'aux activités liées à l'approvisionnement des producteurs agricoles (engrais, produits de protection des plantes, semences, nutrition animale ...).
Ces périodes sont variables et spécifiques aux entreprises selon les productions, les régions dans lesquelles ces entreprises sont situées, les zones et les circonstances de la production agricole, les aléas climatiques de l'année et les contraintes de l'organisation du travail.
1. Les parties signataires conviennent que le personnel d'encadrement, au sens de la grille de classification de la convention collective de la branche - hors les cadres disposant d'un degré élevé d'autonomie pour lesquels une disposition est prévue au point 2 - doit bénéficier de la réduction du temps de travail.
Elles conviennent d'attribuer au moins 10 jours ouvrés par an de congés supplémentaires, définis par avenant au contrat de travail.
Ces jours seront pris en accord avec l'employeur dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 9, et pourront être soit liés à une fin de semaine, soit cumulés à raison de 5 jours ouvrés.
2. Les cadres qui jouissent d'un degré élevé d'autonomie, classés aux coefficients 520 à 680 et les cadres hors niveaux de la CCN, lorsqu'ils sont effectivement seuls juges des dépassements individuels de l'horaire collectif, sont, sauf accord spécifique, exclus du présent accord.
NOTA : Arrêté du 22 octobre 1999 art. 1 : Le deuxième alinéa du point 1 et le point 2 de l'article 13 (encadrement) sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 22 octobre 1999 art. 1 : Le deuxième alinéa du point 1 et le point 2 de l'article 13 (encadrement) sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Dans les entreprises désirant solliciter des aides de l'Etat liées à l'anticipation, en contrepartie de l'aménagement et de la réduction du temps de travail prévues à l'article 23, l'employeur s'engage à augmenter d'au moins 6 % l'effectif concerné par la réduction du temps de travail si elle est d'au moins 10 %, et d'au moins 9 % si celle-ci est d'au moins 15 %.
L'effectif moyen de l'entreprise sera apprécié dans le cadre des 12 mois qui précèdent l'accord d'entreprise et déterminé selon les règles prévues à l'article L. 421-2 du code du travail pour la désignation des délégués du
personnel.
L'entreprise s'engage à maintenir ce niveau d'effectif augmenté des nouvelles embauches pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif.
Tout transfert d'activité entré dans l'application de l'article L. 212-12, alinéa 2, du code du travail, devra être pris en compte pour apprécier le respect de l'engagement de la société.
Une augmentation des effectifs résultant d'un accroissement du périmètre de l'entreprise ne pourra être comptabilisée dans les embauches.
Ces embauches devront être effectuées dans un délai de un an à compter de la réduction effective du temps de travail.
Un calendrier prévisionnel du nombre des embauches par catégories d'emploi devra être défini par accord d'entreprise.
Les parties signataires conviennent que ces embauches bénéficieront en priorité aux catégories de personnel d'exécution concernées par les périodes hautes de modulation et les périodes de pointes.
Les parties signataires conviennent de privilégier dans toute la mesure du possible le recours au contrat à durée indéterminée. Cependant, l'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel pourra être considérée comme une embauche.
Par dérogation à l'article L. 220-1 du code du travail relatif au repos quotidien, le repos minimal de 11 heures pourra être ramené à 9 heures au maximum, exclusivement lors des périodes de pointe, et ce dans la limite de cinq fois par semaine.
Il fera l'objet d'une récupération hors des périodes hautes et de pointe par cumul de demi-journées en accord avec l'employeur.
Dans les entreprises désirant solliciter des aides de l'Etat liées à l'anticipation, en contrepartie de l'aménagement et de la réduction du temps de travail prévus à l'article 23, l'employeur s'engage à augmenter d'au moins 6 % l'effectif concerné par la réduction du temps de travail si elle est d'au moins 10 %, et d'au moins 9 % si celle-ci est d'au moins 15 %.
L'effectif moyen de l'entreprise sera apprécié dans le cadre des 12 mois qui précèdent l'accord d'entreprise et déterminé selon les règles prévues à l'article L. 421-2 du code du travail pour la désignation des délégués du personnel.
L'entreprise s'engage à maintenir ce niveau d'effectif augmenté des nouvelles embauches pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif.
Tout transfert d'activités entraînant l'application de l'article L. 122-12-2 du code du travail devra être pris en compte pour apprécier le respect de l'engagement de la société.
Ces embauches devront être effectuées dans un délai d'un an à compter de la réduction effective du temps de travail.
Un calendrier prévisionnel du nombre des embauches par catégories d'emploi devra être défini par accord d'entreprise.
Les parties signataires conviennent que ces embauches bénéficieront en priorité aux catégories de personnel d'exécution concernées par les périodes hautes de modulation et les périodes de pointe.
Les parties signataires conviennent de privilégier dans toute la mesure du possible le recours au contrat à durée indéterminée. Cependant, l'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel pourra être considérée comme une embauche.
NOTA : Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : le quatrième alinéa de l'article 24 (Effet sur l'emploi) est étendu sous réserve de l'application des points IV et V de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail ;
NOTA : Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : le quatrième alinéa de l'article 24 (Effet sur l'emploi) est étendu sous réserve de l'application des points IV et V de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail ;
- Les entreprises peuvent répartir l'horaire collectif inégalement sur toute période de douze mois consécutifs après avis du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel ou à défaut des salariés.
La durée moyenne hebdomadaire sur un an ne devra pas dépasser 35 heures.
La durée annuelle de modulation est fixée à un maximum de 1 600 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
- Les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de la modulation retenue ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires total ; elles ne donnent pas lieu au repos compensateur.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite maximale hebdomadaire fixée par l'accord, ainsi que les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause, au-delà de 1 600 heures, à l'exclusion des heures supplémentaires déjà payées ou compensées en cours d'année.
Pour les nouveaux embauchés, le calcul de la durée du travail sur la période restant à courir se fera en tenant compte des congés acquis. La durée de travail ainsi obtenue sera retenue pour le déclenchement des heures supplémentaires.
Les heures effectuées en période de pointes au-delà de la limite supérieure hebdomadaire fixée dans le cadre de l'article 4 du présent accord, sont soumises au régime des heures supplémentaires.
Les heures définies comme heures supplémentaires dans le présent article ouvrent droit au paiement aux taux bonifiés et majorés, au repos compensateur et s'imputent sur le contingent annuel.
- Le principe du recours à l'annualisation des horaires peut être adopté pour l'ensemble de l'entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services et, au niveau d'un service, être adapté par salarié, selon les modalités définies aux articles 5 et 6 du présent accord.
L'horaire des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance peut être annualisé, sous réserve du respect des dispositions des articles L. 212-13, alinéa 1, et L. 117 bis 3 du code du travail, et sous réserve des dispositions suivantes :
- le chef d'entreprise et l'établissement de formation concerné devront rechercher les adaptations d'emploi du temps permettant d'assurer la meilleure compatibilité entre les horaires annualisés et les obligations de formation pratique et théorique qui leur incombent ;
- le nombre d'heures passées chaque année en entreprise et dans l'établissement de formation ne peut excéder le volume annualisé d'heures du groupe auquel ils appartiennent.
L'introduction du recours à l'annualisation des horaires - dans les limites prévues dans le présent chapitre - fait l'objet d'un accord d'entreprise.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises d'expertises en matière d'évaluations industrielles et commerciales du 7 décembre 1976, les dispositions de l'avenant n13 du 25 avril 1985 à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises d'expertises en matière d'évaluations industrielles et commerciales du 7 décembre 1976 les dispositions de l'avenant n° 6 du 4 mars 1981 à la convention collective nationale susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
A compter du 1er janvier 2004, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant aux annexes II et III de la convention collective est fixée comme suit :
Pour le salaire de base coefficient 200 : 5,51 €.
Pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 3,72 €.
La grille des salaires s'établit comme suit :
Coefficient 200 : 1 102 €.
Coefficient 240 : 1 251 €.
Coefficient 330 : 1 585 €.
Coefficient 400 : 1 846 €.
Coefficient 430 : 1 957 €.
Les parties signataires s'accordent pour demander l'extension du présent accord.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises d'expertises en matière d'évaluations industrielles et commerciales du 7 décembre 1976, les dispositions de l'avenant n° 15 du 24 mars 1986 à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises d'expertises en matière d'évaluation industrielles et commerciales du 7 décembre 1976 les dispositions de l'avenant n° 5 du 4 février 1980 à la convention collective nationale susvisée dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
A compter du 1er janvier 1997, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernent le personnel figurant aux annexes II et III de la convention collective demeure sans changement, comme suit :
- pour le salaire de base, coefficient 200 : 32,25 F
- pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 21,79 F
La grille des salaires s'établit comme suit :
- coefficient 200 : 6 450 F
- coefficient 240 : 7 322 F
- coefficient 330 : 9 283 F
- coefficient 400 : 10 808 F
- coefficient 430 : 11 462 F
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises d'expertises en matière d'évaluations industrielles et commerciales du 7 décembre 1976 les dispositions des avenants n° 2 et n° 3 du 25 janvier 1979 à la convention collective nationale susvisée.
Les dispositions de l'article 47 de l'avenant n° 2 à la convention collective sont étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
Les dispositions de l'article 59 de l'avenant n° 2 à la convention collective sont étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés des entreprises entrant dans son champ d'application, les dispositions de la convention collective nationale des entreprises d'expertises en matière d'évaluations industrielles et commerciales (quatre annexes) du 7 décembre 1976.
Les dispositions du premier alinéa de l'article 28 de cette convention collective sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants et L. 122-6 du code du travail.
Les dispositions du deuxième alinéa de l'article 48 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
Les dispositions du quatrième alinéa de l'article 52 sont étendues sans préjudice de l'application de l'article L. 122-28 du code du travail.
Les dispositions des articles 67, 68 et 69 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Les dispositions de l'annexe IV sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
A compter du 1er janvier 1997, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant à l'annexe I de la convention collective est fixée comme suit :
- pour le salaire de base, coefficient 100 : 51,10 F
- pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 23,75 F
La grille des salaires s'établit comme suit :
- coefficient 115 : 5 466 F
- coefficient 120 : 5 585 F
- coefficient 130 : 5 822 F
- coefficient 140 : 6 060 F
- coefficient 150 : 6 297 F
- coefficient 155 : 6 416 F
- coefficient 160 : 6 535 F
- coefficient 170 : 6 772 F
- coefficient 185 : 7 129 F
- coefficient 240 : 8 435 F
Par ailleurs, le salaire mensuel minimum (prime d'ancienneté non comprise) ne pourra être inférieur à 6 526 F pour 39 heures de travail sur treize mois.
A compter du 1er janvier 2002, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant aux annexes II et III de la convention collective est fixée comme suit :
- pour le salaire de base, coefficient 200 ... 5,31 Euros (34,84 F)
- pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) ... 3,59 Euros (23,54 F)
La grille des salaires s'établit comme suit :
- coefficient 200 ......... 1 062,26 Euros  (6 968 F)
- coefficient 240 ......... 1 205,87 Euros  (7 910 F)
- coefficient 330 ......... 1 528,91 Euros (10 029 F)
- coefficient 400 ......... 1 780,15 Euros (11 677 F)
- coefficient 430 ......... 1 887,78 Euros (12 383 F)
Les parties signataires s'accordent pour appliquer cet avenant avec effet rétroactif au 1er janvier 2001.
Les parties signataires s'accordent pour demander l'extension du présent accord.
A compter du 1er janvier 1995, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant à l'annexe I de la convention collective, est fixée comme suit :
- pour le salaire de base coefficient 100 : 49,51 F
- pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 23,01 F
La grille des salaires s'établit comme suit :
(1) Coefficient.
(2) Salaire mensuel.
-------------------






















------------------- sur la base de trente-neuf heures par semaine.
Par ailleurs, le salaire mensuel minimum (prime d'ancienneté non comprise) ne pourra être inférieur à 6.322 F pour trente-neuf heures de travail sur treize mois.
La réduction du temps de travail effectif n'aura d'effets positifs au plan social et au plan économique qu'en contrepartie d'une nouvelle organisation des horaires et du travail qui permettront des gains de productivité.
Les parties signataires conviennent que l'organisation du travail sous forme d'annualisation est particulièrement adaptée au caractère saisonnier de l'activité des entreprises de la branche.
A compter du 1er janvier 1995, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant aux annexes II et III de la convention collective, est fixée comme suit :
- pour le salaire de base, coefficient 200 : 31,71 F    - pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 21,43 F
La grille des salaires s'établit comme suit :
(1) Coefficient.
(2) Salaire mensuel.
---------------------












---------------------
A compter du 1er janvier 2002, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant à l'annexe I de la convention collective est fixée comme suit :
- pour le salaire de base, coefficient 100 ... 8,41 Euros (55,20 F)
- pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) ... 3,91 Euros (25,65 F)
La grille des salaires s'établit comme suit :
Sur la base de la durée légale du travail en vigueur :
- coefficient 115 ..........  900,06 Euros (5 904 F)
- coefficient 120 .........   919,72 Euros (6 033 F)
- coefficient 130 .........   958,90 Euros (6 290 F)
- coefficient 140 .........   997,93 Euros (6 546 F)
- coefficient 150 ......... 1 037,11 Euros (6 803 F)
- coefficient 155 ......... 1 056,62 Euros (6 931 F)
- coefficient 160 ......... 1 076,29 Euros (7 060 F)
- coefficient 170 ......... 1 115,32 Euros (7 316 F)
- coefficient 185 ......... 1 174,01 Euros (7 701 F)
- coefficient 240 ......... 1 389,12 Euros (9 112 F)
Par ailleurs, le salaire mensuel minimum (prime d'ancienneté non comprise) ne pourra être inférieur au SMIC pour la durée légale du travail, sur 13 mois.
Les parties signataires s'accordent pour appliquer cet avenant avec effet rétroactif au 1er janvier 2001.
Les parties signataires s'accordent pour demander l'extension du présent accord.
A compter du 1er janvier 1996, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant à l'annexe I de la convention collective, est fixée comme suit :
- pour le salaire de base coefficient 100 : 50,25 F
- pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 23,35 F
La grille des salaires s'établit comme suit :
(1) Coefficient.
(2) Salaire mensuel.
-------------------






















--------------------- sur la base de trente-neuf heures par semaine.
Par ailleurs, le salaire mensuel minimum (prime d'ancienneté non comprise) ne pourra être inférieur à 6.417 F pour 39 heures de travail sur treize mois.
A compter du 1er janvier 1998, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant à l'annexe I de la convention collective est fixée comme suit :
- pour le salaire de base (coefficient 100) : 52,12 ;
- pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 24,23.
La grille des salaires s'établit comme suit (sur la base de 39 heures par semaine) :
- coefficient 115 : 5 575 ;
- coefficient 120 : 5 697 ;
- coefficient 130 : 5 939 ;
- coefficient 140 : 6 181 ;
- coefficient 150 : 6 424 ;
- coefficient 155 : 6 545 ;
- coefficient 160 : 6 666 ;
- coefficient 170 : 6 908 ;
- coefficient 185 : 7 272 :
- coefficient 240 : 8 604.
Par ailleurs, le salaire mensuel minimum (prime d'ancienneté non comprise) ne pourra être inférieur à 6 656 F pour 39 heures de travail sur 13 mois.