Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Ancien article 4. 2. 6. 1
Définition de la garantie
En cas de décès d'un salarié, il est versé un capital dont le montant est fixé à 200 % du salaire brut de référence, sans préjudice des capitaux décès dus au titre d'un autre contrat ou régime.
Ce capital revient :
1. Au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) ;
2.A défaut de désignation expresse de bénéficiaires :
― au conjoint survivant non séparé, non divorcé ;
― à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;
― à défaut, à ses père et mère, par parts égales entre eux ou au survivant d'entre eux ;
― à défaut de tous les susnommés, le capital revient aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
Ce nouvel article 4. 2. 6. 1 est rédigé comme suit :
« Article 4. 2. 6. 1
Définition de la garantie
En cas de décès d'un salarié, il est versé un capital dont le montant est fixé à 200 % du salaire brut de référence, sans préjudice des capitaux décès dus au titre d'un autre contrat ou régime.
Ce capital revient :
1. Au (x) bénéficiaire (s) désigné (s) ;
2.A défaut de désignation expresse de bénéficiaires :
― au conjoint (notion définie à l'article 4. 2. 9. 7) ;
― à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;
― à défaut, à ses père et mère, par parts égales entre eux ou au survivant d'entre eux ;
― à défaut de tous les susnommés, le capital revient aux héritiers selon les règles de dévolution successorale. »
Ancien article 4. 2. 9. 7
Définition du conjoint, du concubin
et des personnes liées par un contrat Pacs
On entend par conjoint, l'époux ou l'épouse du salarié, non divorcé (e) par un jugement définitif.
La situation des personnes en concubinage ouvre droit à la prestation rente de conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :
― par la preuve de 2 ans de vie commune avant le décès, ou, qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ou adopté conjointement par eux.
La situation des personnes liées par un pacte civil de solidarité ouvre droit à la prestation rente du conjoint dès lors que le ou la salarié (e) et la personne avec laquelle il ou elle est lié (e) par un Pacs sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :
― que le contrat de Pacs a été conclu au moins 2 ans avant la date du décès ;
― ou qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ou adopté conjointement par eux.
Ce nouvel article 4. 2. 9. 7 est rédigé comme suit :
« Article 4. 2. 9. 7
Définition du conjoint
On entend par conjoint :
a) L'époux ou l'épouse du salarié, non divorcé (e) par un jugement définitif, non séparé (e) de corps.
Sont également assimilés au conjoint :
b) Les concubins dès lors que le ou la salarié (e) et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et aux conditions suivantes ;
― par la preuve de 2 ans de vie commune avant le décès ;
― ou qu'un enfant reconnu des deux concubins soit né de leur union ou adopté conjointement par eux.
c) Les personnes liées par un pacte civil de solidarité dès lors que le ou la salarié (e) et la personne avec laquelle il ou elle est lié (e) par un Pacs sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :
― que le contrat de Pacs ait été conclu au moins 2 ans avant la date du décès ;
― ou qu'un enfant reconnu par les deux compagnons soit né de leur union ou adopté conjointement par eux. »
Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'économie, de l'industrie et de l'emploi l'extension du présent avenant.
Les parties signataires saisiront la mission pour l'emploi des travailleurs handicapés de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle afin d'obtenir l'agrément du présent avenant par le ministère de l'emploi.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Consécutivement à la présentation des données socio-économiques de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.
A cet effet, elles rappellent tout particulièrement et conformément au code du travail que :
― les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre hommes et femmes ;
― les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.
L'annexe II de l'accord collectif du 25 septembre 2008 en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap est abrogé.
Elle est remplacée par l'annexe suivante :
« ANNEXE II
Budget prévisionnel en pourcentage de la contribution
(En euros.)
POINT DE L'ACCORD





Plan d'embauche en milieu ordinaire (art. 2)
2   000   000

2   000   000

1   400   000

1   000   000

1   000   000

Actions de sensibilisation et de communication (art. 3)
2   000   000

2   000   000

1   300   000

1   000   000

1   000   000

Insertion et intégration durable dans l'entreprise (art. 4)
1   500   000

1   500   000

1   700   000

1   500   000

1   200   000

Maintien dans l'emploi (art. 5)
1   500   000

1   500   000

1   500   000

1   400   000

1   200   000

Formation (art. 6)
1   000   000

1   000   000

1   000   000

1   000   000

1   000   000

Recours au secteur adapté (art. 7)
1   000   000

1   000   000

1   000   000

1   000   000

1   000   000

Actions expérimentales dans les bassins d'emploi (art. 8)










Animation, suivi et mise en oeuvre de l'accord (art. 9)











10   000   000
10   000   000
9   000   000
8   000   000
7   500   000
Ce tableau financier sera réévalué chaque année et ajusté en fonction de l'évolution de la collecte, des actions réalisées et des orientations du conseil d'administration de la mission handicap. »
L'
article 4. 3 de l'accord collectif du 25 septembre 2008 
en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap est modifié.
Il est ajouté un quatrième alinéa :
« Les aides aux salariés ayant des personnes handicapées à charge prévues au présent article ne peuvent être prises en charge par le budget de l'accord. »
Le troisième alinéa de l'article 12 de l'accord collectif du 25 septembre 2008 en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap est abrogé.
Il est remplacé par l'alinéa suivant :
« Le présent accord est conclu pour une durée limitée de 5 ans, soit du 1er janvier 2010 au 31 décembre 2014. »
Le premier alinéa de l'article 4. 2 de l'accord collectif du 25 septembre 2008 en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap est abrogé.
Il est remplacé par :
« Les actions décrites ci-après participent à l'insertion mais également au maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Les actions incombant aux employeurs au regard des dispositions légales et réglementaires ne peuvent en aucun cas être imputées sur le budget de l'accord, ce dernier n'ayant pas pour objet de les supporter financièrement.
Toutes les actions décrites ci-dessous ne seront imputables au budget de l'accord que si elles ne résultent pas d'une obligation légale ou réglementaire incombant à l'employeur. »
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales. Un préavis de 3 mois devra être respecté. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires et donnera lieu à dépôt conformément à l'article L. 2231 du nouveau code du travail.A défaut de la conclusion d'un nouvel accord collectif, les dispositions du présent texte resteront applicables pendant une durée de 12 mois à compter de la fin dupréavis.
Les appointements mensuels garantis (AMG) sont revalorisés comme défini dans l'annexe jointe.
Les éléments ci-dessous sont pris en compte dans la détermination des appointements mensuels garantis :
― salaire de base ;
― compensation pour réduction d'horaire ;
― majorations ayant le caractère de fait d'un complément de salaire, (exemple : un complément individuel de rémunération) à l'exclusion des majorations pour travail du dimanche, des jours fériés, de nuit et d'éventuelles heures supplémentaires, et des primes d'ancienneté ;
― primes constituant un élément prévisible d'appointement, à savoir la partie fixe ou plancher notamment des primes de rendement individuelles, des primes de rendement collectives dans la limite de 3 % du salaire de base, des primes sectorielles, des primes de production, des primes de productivité et à l'exclusion des primes collectives liées à la production globale de l'entreprise, sa productivité ou ses résultats.
Paris, le 22 septembre 2009.
Le syndicat national de l'industrie des viandes (SNIV) et le syndicat national du commerce du porc (SNCP), 17, place des Vins de France, 75012 Paris, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Au cours de la réunion de la commission mixte paritaire du 15 septembre 2009 dans la branche de l'industrie et des commerces en gros de viandes, nous avons demandé l'ouverture d'une négociation en vue de faire désigner l'OPCA AGEFAFORIA en tant qu'organisme collecteur des contributions financières au titre de la formation professionnelle, pour les entreprises adhérentes au syndicat national de l'industrie des viandes (SNIV) et au syndicat national du commerce du porc (SNCP), en lieu et place de l'OPCA Intergros.
Dans le cadre de cette initiative, nous vous notifions par la présente notre décision de ne pas reconduire l'accord du 22 décembre 1994 relatif à la collecte des contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle dans la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes, comme prévu à son article 7.
Le présent courrier constitue à cet égard et en tant que de besoin la dénonciation mentionnée à cet article 7.L'accord du 22 décembre 1994 cessera donc de produire effet pour nos deux organisations et leurs entreprises adhérentes à la fin de l'année 2009.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Le président du SNIV,
Le président délégué général du SNCP.
Un document de type « bilan de branche » sera mis à la disposition des organisations syndicales préalablement aux réunions paritaires « salaires » pour les années à venir.
Conformément à l'accord de branche sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 11 octobre 2007, un document de type « bilan de branche » sera mis à la disposition des organisations syndicales préalablement à la prochaine réunion paritaire « salaires », ce qui permettra aux parties de dresser un constat de la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de la branche professionnelle, et de tirer des conclusions de ce rapport pour la réunion paritaire.
I.-Grille de salaire
Les parties se sont mis d'accord pour l'application des valeurs suivantes :
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE MINIMUM GARANTI
(151, 67 heures)

aucun salarié

1   337, 70

1   344, 87

1   361, 52

1   378, 18

1   403, 17

1   428, 16

1   453, 14

1   478, 13

1   503, 12

1   519, 77

1   640, 44

1   761, 07

1   881, 72

2   002, 35

2   203, 42

2   435, 67

2   830, 00

2   860, 00

3   083, 06

3   434, 82

3   825, 48

4   470, 42

5   115, 29

5   760, 21
II. ― Caractère normatif du présent accord
et extension de celui-ci
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé, dans un sens défavorable au salarié, à l'une des présentes dispositions.
Le présent accord entrera en vigueur à partir du 1er octobre 2009 pour les entreprises adhérentes à la fédération des cristalleries, verreries à la main et mixtes.
Néanmoins, les présentes dispositions seront applicables à compter de la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension, pour les entreprises non adhérentes à la fédération des cristalleries, verreries à la main et mixtes.
III.-Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction générale du travail au service des relations et conditions de travail, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et D. 2231-2 du nouveau code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
La convention de la sidérurgie est le résultat d'une volonté partagée d'aboutir et du sens du dialogue manifestés par les partenaires et de la recherche de compromis équilibrés mis en oeuvre par les signataires. Elle est destinée à se substituer aux conventions collectives de la sidérurgie de la Meurthe et Moselle, de la Moselle et du Nord.
De plus, ses signataires s'engagent à rechercher en commun, avant le 31 juillet 2002, les dispositions susceptibles de compléter celles déjà prises dans le cadre de la convention collective de la sidérurgie en matière d'horaires de travail particuliers et de contreparties.
Par ailleurs, ils conviennent d'examiner les dispositions susceptibles de favoriser l'insertion dans l'emploi et plus particulièrement en ce qui concerne les jeunes.
Dans le cas où un salarié est appelé à quitter son entreprise pour remplir une fonction de permanent syndical régulièrement mandaté, celui-ci bénéficie d'une priorité de réembauchage dans l'entreprise, dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Cette demande doit être présentée à son ancien employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.
En cas de réembauchage dans l'établissement d'origine ou dans un autre établissement de la même entreprise, l'intéressé bénéficie de tous les droits qu'il avait au moment de son départ de l'établissement, et notamment de ceux liés à l'ancienneté.
A son retour, et pour permettre à l'intéressé une évolution de carrière tenant compte de l'exercice de ses responsabilités, celui-ci bénéficie d'un entretien professionnel au cours duquel sont examinées, s'il y a lieu, les actions de formation adaptées à entreprendre.
Ces dispositions ne font pas obstacle à des accords d'entreprise ou d'établissement plus favorables.
1° Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale bénéficient de congés dans les conditions définies à l'article L. 451-1 du code du travail.
Ces absences pour congé de formation économique, sociale et syndicale peuvent être prises au minimum par journée entière.
La demande de congé doit être présentée à l'employeur au moins 15 jours à l'avance par l'intéressé et doit préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.
Ces absences ne peuvent être imputées sur les congés payés annuels et sont assimilées à du temps de travail effectif. Elles ne peuvent par ailleurs être cause de réduction des avantages éventuels liés à l'assiduité et à l'ancienneté.
2° Les congés de formation spécifiques, prévus à l'article L. 434-10 du code du travail, des membres des comités d'entreprise ou d'établissement sont ouverts aux membres élus suppléants et aux représentants syndicaux dans les mêmes conditions que pour les membres titulaires.
Les salariés, exerçant des fonctions statutaires dans les organisations syndicales et désignés par leur syndicat pour exercer un mandat au sein d'organismes officiels, bénéficient d'autorisations d'absences pour exercer leur mandat dans ces organismes dans les conditions suivantes :
1. Cas des organismes créés au sein de la profession sidérurgique par un accord de branche prévoyant la désignation de représentants des syndicats en leur sein.
L'absence qui est limitée aux réunions régulièrement convoquées comprend également le temps de déplacement nécessaire pour s'y rendre selon les règles en usage dans l'établissement et n'entraîne pas de réduction de rémunération. Les frais de déplacements, en l'absence de dispositions particulières décidées par l'organisme dans lequel le salarié siège, sont pris en charge par l'employeur selon les règles en usage dans l'établissement.
Ces absences ne sont pas imputables sur les crédits d'heures des mandats syndicaux ou électifs dont peut bénéficier l'intéressé au sein de son établissement.
2. Cas des organismes créés par accord entre organisations syndicales d'employeurs et de salariés à un niveau différent de celui du secteur de la sidérurgie prévoyant la désignation de représentants des syndicats en leur sein.
Les conditions d'autorisation d'absence et les éventuelles modalités de maintien de la rémunération et de remboursement des frais de déplacement qui s'imposent à l'employeur sont celles prévues par l'accord créant l'organisme ou le règlement intérieur de celui-ci.
3. Cas des organismes publics créés par un texte législatif ou réglementaire prévoyant la désignation de représentants des syndicats en leur sein.
Les conditions d'absence, ainsi que la durée de celle-ci, sont celles prévues par le texte qui institue l'organisme.
La rémunération des intéressés, ainsi que la prise en charge des frais de déplacement, est déterminée par la réglementation propre à l'organisme concerné.
Pour l'ensemble des cas ci-dessus définis :
― les salariés susceptibles de s'absenter doivent informer la direction de leur établissement de l'existence de leur mandat en produisant un document attestant de leur fonction ;
― les salariés concernés doivent observer, vis-à-vis de leur employeur, un délai de prévenance de 24 heures, sauf dispositions particulières propres à l'organisme dans lequel ils siègent. La demande d'autorisation d'absence motivée doit indiquer sa durée prévisible ; elle ne peut être refusée dès lors qu'elle correspond aux obligations de l'employeur ;
― sous réserve des dispositions spécifiques relatives au maintien ou non du salaire, le temps passé à l'exercice de ces fonctions est considéré comme temps de travail effectif, au regard de l'ensemble des dispositions de la convention collective, sans que les dépassements éventuels d'horaire soient comptabilisés dans le quota d'heures supplémentaires de l'intéressé.
Le temps de travail passé par les salariés participant aux réunions paritaires, décidées entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés, est considéré comme temps de travail effectif et payé comme tel, hors indemnités représentatives de frais, sans que les dépassements éventuels d'horaire soient comptabilisés dans le quota d'heures supplémentaires de l'intéressé.
Il en est de même pour le temps passé en réunions préparatoires ou de conclusions consécutives aux réunions paritaires, dans des limites qui seront arrêtées après discussion entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés.
Le nombre de participants, pour chaque syndicat, aux réunions paritaires ainsi qu'aux réunions préparatoires ou de conclusion est arrêté au préalable et après discussion entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés.
Les salariés concernés informent préalablement leurs employeurs de leur participation à ces réunions dans un délai minimum de 24 heures, en indiquant le motif de leur absence ainsi que sa durée prévisible.
Le régime des déplacements (temps et frais) des salariés mandatés par leur organisation syndicale pour participer à ces réunions paritaires, ainsi qu'aux réunions préparatoires ou de conclusion, est réglé selon les conditions habituelles pratiquées dans l'entreprise ou l'établissement auxquels ils appartiennent, pour les autres institutions représentatives du personnel. En l'absence de dispositions particulières, ces conditions sont conformes à celles de l'accord de la métallurgie du 26 février 1976 sur les conditions de déplacement.
Les salariés peuvent demander à leur employeur une autorisation d'absence non rémunérée pour participer aux congrès et aux réunions des instances de direction de leur organisation syndicale.
Cette demande d'absence doit être présentée au moins une semaine à l'avance, accompagnée de la convocation écrite de l'organisation syndicale. Elle fait l'objet d'une réponse écrite notifiée à l'intéressé dans les 2 jours ouvrés suivant le dépôt de la demande. Le défaut de réponse vaut acceptation.
Elle peut être refusée en cas d'absences simultanées dans le même service, pour un motif analogue, entraînant une gêne sensible dans le fonctionnement de ce dernier.
Le temps passé pour participer à ces activités est considéré comme temps de travail effectif au regard de l'ensemble des dispositions de la convention collective, à l'exception de celles relatives au maintien du salaire et sans que les dépassements éventuels d'horaire soient comptabilisés dans le quota d'heures supplémentaires de l'intéressé.
Dans chaque entreprise ou établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention, occupant habituellement plus de 10 salariés, calculé conformément à la loi, il est institué des délégués du personnel, en application des dispositions du livre IV, titre II, du code du travail.
Le nombre des délégués à élire dans l'entreprise ou l'établissement, calculé en fonction de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, est fixé comme suit :
― de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;
― de 26 à 50 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;
― de 51 à 99 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
― de 100 à 174 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
― de 175 à 249 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
― de 250 à 499 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
― de 500 à 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants.
Au-delà, 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés, la dernière tranche pouvant être incomplète.
Le présent avenant a pour objet de régler les rapports entre les employeurs et les ouvriers, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise des entreprises entrant dans le champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective.
Les voyageurs, représentants et placiers ne peuvent se prévaloir que des clauses communes figurant dans la présente convention.
Dans les articles du présent avenant, les ouvriers, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise sont désignés sous le vocable de « salariés », à défaut d'autres précisions.
Lorsqu'un délégué pratique un horaire de travail décalé par rapport à l'heure de tenue d'une réunion avec la direction, l'employeur peut proposer à l'intéressé de modifier l'horaire de travail de ce dernier pour lui permettre d'assister à la réunion.
Lorsqu'un délégué est convoqué pour participer à une réunion avec la direction, en dehors de ses heures de travail, les frais de déplacement occasionnés par cette réunion lui sont remboursés sur la base du régime de l'indemnité d'éloignement prévu à l'article 38 de l'avenant « mensuels » de la présente convention collective.
Indépendamment des frais de déplacement prévus à l'alinéa précédent, l'indemnisation du temps de déplacement nécessité pour répondre à la convocation de la direction est effectuée au délégué sur une base forfaitaire de 2 heures du salaire de base pour les trajets aller comportant une distance supérieure à 4 kilomètres.
Le représentant du syndicat appartenant au personnel de l'entreprise ou de l'établissement, invité à participer avec les délégués du personnel à une réunion avec la direction, bénéficie des mêmes conditions d'indemnisation de ses frais et du temps de déplacement que les délégués du personnel. Il bénéficie en outre du maintien de sa rémunération, durant le temps de la réunion, même s'il ne dispose pas de crédit d'heures.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission, conformément à l'article L. 236-2 du code du travail, de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'établissement ou de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure. Dans le cadre de son organisation interne il fixe les missions qu'il confie à ses membres et organise les conditions des visites d'inspection. Il veille à ce que l'ensemble de ses membres soient tenus informés des accidents survenus dans l'entreprise ou l'établissement. Il donne son avis sur les postes adaptés.
Dans les entreprises ou établissements de plus de 500 salariés, il peut être créé plusieurs CHSCT en fonction des nécessités et en tenant compte des critères énoncés à l'article L. 236-6 du code du travail.
Dans les établissements occupant au moins 50 salariés, chaque organisation syndicale représentative a la faculté de désigner, parmi le personnel de l'établissement, un représentant assistant avec voix consultative aux réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Le temps passé aux réunions trimestrielles du comité est payé comme temps de travail.
Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient, dès leur première désignation, d'une formation nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Cette formation peut être renouvelée, à leur demande, lorsque les intéressés ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non. Cette formation est étendue, dans les mêmes conditions, aux représentants syndicaux au CHSCT.
Cette formation est assurée, pour l'ensemble des établissements, dans les conditions fixées aux 1er et 2e alinéas de l'article L. 434-10 du code du travail.
Les dispositions salariales ci-après s'appliquent dans le respect des accords locaux signés et agréés dans les CLCC en matière de réduction de temps de travail et de création d'emplois, tant pour le personnel médical que non médical.
Leur mise en oeuvre sera donc soumise aux clauses en vigueur dans ces accords.
1. Augmentations salariales générales :
- 0,9 % au 1er juillet 2005 pour tous les salariés des centres à l'exception des groupes A, B, C et H qui se voient attribuer un taux d'augmentation spécifique à cette date (voir ci-dessous) ;
- 0,9 % au 1er septembre 2005 pour tous les salariés de CLCC.
2. Augmentations particulières :
- 1,7 % au 1er juillet 2005 pour les salariés des groupes A, B et C ;
- 1,4 % au 1er juillet 2005 pour les salariés du groupe H.
Les grilles salariales des SMAG des CLCC par groupe de rémunération seront révisées en conformité avec les mesures du présent article.
En sus des mesures salariales du présent accord, les signataires conviennent que les salariés des CLCC doivent être compensés de l'effort de modération salariale consenti lors de la transposition dans les centres de l'accord de branche UNIFED de 1999 sur la mise en oeuvre de l'ARTT.
Ils prennent acte de la négociation qui s'engage dans la branche visant à la signature d'un accord-cadre de rattrapage des mesures de modération salariale mises en place dans les divers environnements conventionnels de la branche.
Ils conviennent d'ouvrir sans délais la négociation de mise en oeuvre dans les CLCC de cet accord de branche dès son agrément.
Dans l'hypothèse où la signature d'un tel accord ne serait pas intervenue au 30 septembre 2005, l'accord de rattrapage salarial du 9 juillet 2004 serait à nouveau présenté à l'agrément.
Dans tous les cas de figure, le coût des dispositions de rattrapage de la modération salariale fera l'objet d'une demande de financement distincte des mesures salariales 2005 visées à l'article 1er du présent accord.
Les partenaires sociaux ont pris connaissance en CNP de juin 2004 et février 2005 des résultats de la validation des acquis dans le cadre du parcours professionnel des personnels visés à l'accord du 25 mars 2002.
Afin d'améliorer l'attractivité des CLCC auprès de ces jeunes professionnels, particulièrement sensibles à leur développement professionnel au cours de leur parcours, le présent accord a pour objet d'abaisser le seuil d'éligibilité à l'évaluation des acquis professionnels à 5 ans pour tous les emplois visés à l'article 1er du présent accord.
A l'exception des centres de lutte contre le cancer dont les grilles salariales ont été proratisées dans le cadre d'un accord de réduction du temps de travail à une durée inférieure à 35 heures hebdomadaires en moyenne, la fédération des centres de lutte contre le cancer recommande aux CLCC qui appliquent des barèmes salariaux locaux inférieurs aux barèmes nationaux de les remettre au niveau des barèmes nationaux, particulièrement en cas d'obtention par leurs autorités régionales de la compensation des aides au financement de l'ARTT prévue dans la campagne budgétaire 2005 au titre du soutien aux établissements de santé non lucratifs.
Emplois concernés.
Emplois de soins : IDE, puéricultrice.
Emplois médico-techniques :
Manipulateur d'électroradiologie médicale ; diététicien (E) et (F) ; technicien de laboratoire (E) ; ex-technicien biologiste (F) ; technicien qualifié (F) travaillant en laboratoire ; préparateur en pharmacie qualifié (E) ; masseur-kinésithérapeute ; orthophoniste.
Le seuil d'éligibilité pour l'évaluation du parcours professionnel des titulaires des emplois susvisés est abaissé à 5 ans de durée dans l'emploi occupé, soit à compter du 1er jour de la 6e année.
La durée dans l'emploi de chaque salarié est établie au 1er janvier de l'année de première évaluation du salarié, soit au 1er janvier 2005 pour la première application du présent accord aux salariés susvisés.
Les autres conditions de mise en oeuvre restent identiques.
Les IBODE et les IADE conservent leur seuil d'éligibilité à 3 ans.
Les signataires conviennent d'examiner l'abaissement du seuil d'éligibilité à la validation des acquis à 5 ans pour les salariés visés par l'accord du 24 novembre 2003 dès que les conditions seront favorables.
Conformément à L. 132-12 du code du travail, une négociation a été ouverte le 25 février 2005 sur les augmentations générales annuelles dans les CLCC et certaines mesures spécifiques. La négociation s'est poursuivie lors de la séance du 21 avril 2005.
Le présent accord établit le niveau des augmentations générales pour les personnels des CLCC en 2005 ainsi que certaines mesures spécifiques ― étant établi que, dans l'hypothèse où des mesures complémentaires interviendraient dans la fonction publique pour 2005, une CNP serait convoquée sans délais pour compléter les mesures du présent accord.
Les augmentations concernant 2006 seront négociées en CNP dès que le cadrage budgétaire des pouvoirs publics, en fonction des négociations menées dans le secteur public, le permettra.
Les mesures salariales générales visent à :
― améliorer le niveau de rémunération des 3 premiers groupes salariaux de la classification (groupes A et B et C) en leur attribuant 2,6 % d'AG en 2005 avec une augmentation de 1,7 % en juillet en raison de l'augmentation importante du SMIC à cette date ;
― revaloriser la rémunération des chefs d'équipe et principaux (+ 1,4 % au 1er juillet 2005 au lieu de 0,9 % pour les autres groupes) qui prennent en charge la régulation et l'organisation des activités opérationnelles des centres ainsi que l'animation des équipes.
Par ailleurs, 2 mesures spécifiques aux CLCC déjà mises en place sont finalisées en faisant référence aux mesures catégorielles du secteur public :
― le DIT est définitivement gelé au 1er janvier 2005 au lieu du 1er janvier 2006 pour tous les salariés non médicaux, ce qui aura pour effet de ne pas faire fondre les AG de 2005 de 20 % comme prévu antérieurement ;
― la 5e tranche de 1 % du RMAG est attribué aux salariés ayant atteint leur plafond d'ancienneté au 1er janvier 1999.
Gel du DIT au 1er janvier 2005
Le différentiel d'indemnité transitoire résultant des dispositions transitoires de la convention collective nationale du CLCC du 1er janvier 1999 (art. 5. 1. 9 de la CCN version du 1er janvier 2003) sera acquis aux salariés de tous les groupes de rémunération qui en sont bénéficiaires au 1er janvier 2005.
A compter de cette date, le différentiel d'indemnité transitoire (DIT) leur sera réputé définitivement acquis à la hauteur du montant constaté à cette date.
Reprise d'ancienneté des plus de 25 ans au 1er janvier 1999
Les dispositions du présent article sont arrêtées dans le respect des accords locaux signés et agréés dans les CLCC en matière de réduction de temps de travail et de création d'emplois.
Leur mise en oeuvre sera donc soumise aux clauses en vigueur dans ces accords, notamment en ce qui concerne les mesures spécifiques de gel ou de grilles locales.
Dans la poursuite de l'accord salarial 2001 / 2002, et conformément aux termes de la déclaration commune signée par les mêmes signataires le 4 novembre 2002, il est établi que les salariés des centres qui avaient atteint au 1er janvier 1999 une ancienneté de 25 ans ou plus, c'est-à-dire qui avaient atteint le plafond de la prime d'expérience professionnelle au titre de la CCN 1999, se verront attribuer une indemnité à compter du 1er janvier 2005 de 1 % de leur RMAG valeur 2003.
Cette mesure sera incrémentée à « l'indemnité spécifique accord salarial 2001 / 2002 » créée dans le cadre de cet accord à titre exceptionnel. Elle ne fait pas fondre le DIT.
Cette indemnité est versée jusqu'à la date de départ du salarié du centre.
Le présent accord entrera en application le 1er jour du mois suivant réception de la lettre d'agrément du ministère de tutelle.
En cas d'agrément postérieur à la date de mise en oeuvre des augmentations salariales telle que stipulée à l'article 1er du présent accord, les augmentations seront appliquées de façon rétroactive aux dates de l'accord.
Le présent avenant a pour objet la modification de certains articles de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 afin de mettre le texte en conformité avec les nouvelles dispoistions légales issues de :
― la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 (Journal officiel du 22 août 2003) portant réforme des retraites ;
― l'accord de branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif relatif à la mise à la retraite du 28 avril 2004 (arrêté d'agrément du 9 août 2004
― Journal officiel du 26 août 2004) ;
― l'ordonnance n 2004-602 du 24 juin 2004 (Journal officiel du 26 juin 2004) relative à la simplification du droit dans les domaines du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
L'article 3. 1. 6. 1 de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999est modifié comme suit :
« 3. 1. 6. 1. Définition
3. 1. 6. 1. Article modifié par avenant n 2004-01 du 26 avril 2004.
3. 1. 6. 1. Le salarié qui quitte le centre,
3. 1. 6. 1. ― soit de sa propre initiative, à partir de 60 ans ;
3. 1. 6. 1. ― soit du fait de l'employeur, entre 60 et 65 ans, selon les modalités décrites à l'article 3. 1. 1 ci-avant, modalités qui, par exception à l'article 3. 1. 7, s'appliquent aux hospitalo-universitaires ;
3. 1. 6. 1. ― soit dans le cadre d'un départ anticipé conformément à la loi n 2003-775 du 21 août 2003 (longues carrières et salariés handicapés), reçoit une indemnité de départ en retraite dont le montant est calculé en fonction de la présence totale effectuée dans le centre ou les centres. »
L'article 3. 1. 1 de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999est modifié comme suit :
« 3. 1. 1. Circonstances et modalités
3. 1. 1. La démission, le licenciement, la retraite constituent les principaux modes de cessation du contrat de travail à durée indéterminée.
3. 1. 1.A partir de 60 ans, le salarié pourra mettre fin à son contrat de travail, à son initiative. Cette rupture s'analysera comme un départ à la retraite.
3. 1. 1. Entre 60 et 65 ans, l'employeur qui prend l'initiative de la rupture du contrat de travail pour mettre à la retraite un salarié doit respecter 2 conditions préalables :
3. 1. 1. ― s'assurer que le salarié remplit les conditions requises pour bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein ;
3. 1. 1. ― convoquer le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge, à un entretien préalable à la mise à la retraite avec l'assistance d'une personne de son choix appartenant au personnel du centre.
3. 1. 1. La mise à la retraite est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par l'employeur et au plus tot 1 jour franc après l'entretien préalable, sous réserve de dispositions spécifiques aux salariés protégés, avec un préavis fixé selon les dispositions conventionnelles.
3. 1. 1. Cette notification précise au salarié la possibilité de refuser la décision de l'employeur. Cette opposition doit être faite par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge) dans le mois à compter de la première présentation de la lettre notifiant sa mise à la retraite, laquelle deviendra sans effet.
3. 1. 1. En cas d'acceptation du salarié, le centre maintiendra les effectifs en équivalent temps plein garantis par l'embauche en contrat à durée indéterminée et / ou par l'augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel compte tenu de leur droit de priorité.
3. 1. 1.L'âge limite d'activité est fixée à 65 ans. Dans ce cas, les salariés sont prévenus de la cessation de leur activité au moins 3 mois avant d'atteindre l'âge limite. »
Le 5e paragraphe de l'article 3. 1. 2. 3. 1 de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 est modifié comme suit :
« 3. 1. 2. 3. 1. Licenciement individuel économique
3. 1. 2. 3. 1. (Paragraphes 1 à 4 sans changement)
3. 1. 2. 3. 1. Le licenciement doit être notifié à chacun des salariés concernés par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre ne peut etre expédiée moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à l'entretien préalable, et de 15 jours ouvrables, s'il s'agit d'un cadre. »
3. 1. 2. 3. 1. (Paragraphes suivants sans changement).
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du conseil de prud'hommes, conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail, et d'une demande d'extension à l'initiative d'une organisation patronale auprès du ministère du travail, conformément à l'article L. 133-10 du code du travail.
Les nouvelles numérotations du code du travail, mentionnées dans ce tableau, remplacent les anciennes numérotations à l'article de référence de la convention collective.

de l'article de
la convention collective
ARTICLE CODE DU TRAVAIL,
ancienne numérotation
ARTICLE CODE DU TRAVAIL,
nouvelle numérotation
Article 3. 3. 1
Article L. 421-2
Article L. 2312-8
Article 3. 3. 2
Article L. 431-2
Article L. 2322-6
Article 3. 3. 4
Article L. 424-2
Articles L. 2315-6 et L. 2315-7
Article 3. 8. 3
Article L. 451-1
Articles L. 3142-7 à L. 3142-11
Article 3. 8. 4
Article L. 412-8
Articles L. 2142-3 à L. 2142-9
Article 3. 8. 5
Article L. 132-12
Articles L. 2241-1 à L. 2241-8
Article 4. 3
Article L. 122-1-1-3
Article L. 1242-2-3
Article 4. 3. 1
Article L. 122-1
Article L. 1242-1
Article 4. 3. 2
Article L. 122-1-1-3
Article L. 1242-2-3
Article 5. 5
Article L. 212-4
Article L. 3121-9
Article 5. 6. 1
Article D. 212-4-1
Article R. 3122-2
Article 5. 11. 1
Article L. 213-2
Article L. 3122-31
Article 10. 1
Articles L. 133-1 et L. 133-8 et suivants
Articles L. 2261-19 et suivants
Article 10. 5
Article L. 132-9
Article L. 2261-3
Article 10. 5
Article L. 132-15
Article L. 2261-4
Article 10. 6
Articles L. 138-2, alinéas 6 et 7
Articles L. 2261-13 et L. 2261-14
L'alinéa 2 du b de l'article 5. 6. 3est abrogé.
L'alinéa 12 du b de l'article 5. 6. 3 est abrogé et remplacé par la rédaction suivante :
« Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Le nombre de jour travaillés dans l'année ne peut être supérieur à 235 jours. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Un taux supérieur de majoration peut être convenu entre les parties aux contrats de travail. »
Au sein de l'alinéa 14 du b de l'article 5. 6. 3, le terme « d'heures et » est abrogé.
L'article 1. 1. 1 de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement, en son dernier alinéa, est modifié comme suit :
« Le critère d'application de la présente convention est l'activité principalement exercée par l'entreprise ; le code NAF attribué par l'INSEE ne constitue à cet égard qu'une simple présomption. Ces prestations s'inscrivent notamment dans la nomenclature INSEE et relèvent généralement des codes :
90. 02Z : activités de soutien au spectacle vivant. Sont visés les services techniques spécialisés : machineries, costumes, décorations, éclairages, etc.
18. 20Z : sont visées, à l'exception de toute autre, les entreprises qui exercent des activités de reproduction ou duplication à partir de tout support sur tout support vidéo ou informatique.
59. 12Z : postproduction de films cinématographiques, de vidéo et de programmes de télévision.
Cette nomenclature comprend les activités de postproduction de films cinématographiques, de vidéo et de programmes de télévision, telles que montage, conversion film / bande, postsynchronisation, sous-titrage, création de générique, infographie, trucage d'image, effets spéciaux et le traitement de films cinématographiques.
Les activités des studios d'animation ne sont pas concernées par le présent accord.
59. 20Z : enregistrement sonore et édition musicale.
Cette nomenclature comprend les activités de studio d'enregistrement sonore. Les activités d'édition musicale et de production de matrices sonores ne sont pas concernées par le présent accord.
59. 11C : production de films pour le cinéma.
Cette nomenclature comprend les activités de studio de cinéma et les entreprises de mise à disposition de matériel technique pour le cinéma.
Les activités de production cinématographique ne sont pas concernées par le présent accord.
Le champ de la présente convention comprend, bien qu'elles ne soient pas mentionnées dans les descriptifs INSEE, les activités des entreprises de vidéo mobile, de location et d'exploitation de plateaux de télévision et d'exploitation de régie de diffusion pour le compte de tiers.
Ainsi, sont visées, à l'exception de toute autre, les entreprises qui exercent des activités de prestations techniques connexes à la production de programmes audiovisuels ou cinématographiques qui sont fabriqués sur support photochimique, vidéo ou informatique ou sous forme de programme ou d'émission à des fins notamment récréatives, éducatives ou d'information telles que enregistrement, prises de vue et de son et lumière, postproduction comprenant le montage, le trucage, le titrage, le traitement graphique et infographique, le mixage et la conformation, le doublage et la postsynchronisation.
Le présent texte ne s'applique pas aux activités dépendantes des champs de la convention collective de la production audiovisuelle ou des accords de la production cinématographique. Il est prévu à l'article 1. 3 des règles applicables en cas de chevauchement entre champs conventionnels voisins. »
L'alinéa 1er de l'article 3. 6. 1 est modifié comme suit :
«..., sauf dispositions de la présente convention collective ou de ses annexes ou dispositions légales impératives prévoyant expressément une possibilité de dérogation... ».
Les alinéas 2, 3 et 4 de l'article 3. 6. 1 sont abrogés et remplacés par cette rédaction :
« La validité d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à :
― la signature d'une ou plusieurs organisations de salariés représentatives au sein de l'entreprise ou de l'établissement ayant recueilli un pourcentage cumulé d'au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ;
― l'absence d'opposition d'une ou de plusieurs organisation de salariés représentatives dans l'entreprise ou l'établissement ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux mêmes élections quel que soit le nombre de votants.
La validité d'une convention ou d'un accord de groupe est subordonnée à :
― la signature d'une ou plusieurs organisations de salariés représentatives au sein du groupe ayant recueilli un pourcentage cumulé d'au moins 30 % des suffrages exprimés, dans le périmètre des entreprises concernées par l'accord, au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ;
― l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations représentatives de salariés ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux mêmes élections quel que soit le nombre de votants. »
Au vu de l'



arrêté du 21 octobre 2008

portant extension de la convention collective, les partenaires sociaux de la branche des entreprises techniques ont souhaité mettre en conformité les dispositions du texte conventionnel frappées de réserves ou d'exclusions

.
Par ailleurs, depuis la signature de la convention collective et de ces accords professionnels, le code du travail a fait l'objet d'une recodification. Celle-ci modifie notamment la numérotation des articles.
En date du 1er janvier 2008, une nouvelle codification NAF a modifié les codes APE des entreprises. Sans être une condition d'application des conventions collectives, le code NAF n'en reste pas moins un outil administratif d'identification des entreprises. Ainsi, par commodité, les partenaires sociaux ont convenu de modifier les codes NAF présents dans le texte de la convention.
Enfin, conscients de la nécessité d'articuler de façon optimale les secteurs du spectacle vivant et de l'événement et de l'audiovisuel, les partenaires sociaux conviennent de la rédaction d'une clause spécifique sur ce sujet.