Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée à dater de son entrée en vigueur.
Il peut être dénoncé par l'une quelconque des parties sous réserve de respecter un préavis de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception et adressée à toutes les organisations syndicales signataires.
Le présent avenant est révisable à tout moment suite à la demande de l'une quelconque des parties signataires et par accord entre elles.
Les forfaits horaires pour les contrats et les périodes de professionnalisation des salariés sont les suivants :
1. Les actions de formation mises en œuvre par un organisme de formation dans le cadre du contrat de professionnalisation.
L'OPCA de branche appliquera le forfait suivant : 12 € de l'heure dont 9,15 € au maximum TTC ou net de taxes au titre des coûts pédagogiques.
2. Les actions de formation dans le cadre de la période de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée
Elles ont pour objectif :
-de permettre à leurs bénéficiaires d'acquérir une qualification :
-enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
-reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
-ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle ;
-permettant d'acquérir une certification spécialisée (CS) ;
-figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche ;
-de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNEFP.
Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre sur la base des principes suivants :
-une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
-une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou en dehors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en lien avec la qualification recherchée ;
-le suivi de l'alternance est assuré par un tuteur.
L'OPCA de branche appliquera le forfait suivant : 25 € au maximum de l'heure TTC ou net de taxes.
La CPNEFP de la branche, sur proposition de l'OPCA de branche, communiquera à la section paritaire sectorielle jardinerie-graineterie les montants des forfaits définis au présent accord entre deux négociations de branche sur la formation.
(1) Le premier alinéa du 2 de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 23 octobre 2013 - art. 1)
Les signataires du présent avenant décident, à compter du 1er avril 2013, une revalorisation de 1,8 % des salaires minimaux de l'article 21 de la convention collective du 20 décembre 2007 comme suit :
Salaires minimaux conventionnels au 1er avril 2013 (en brut)
(En euros.)


Filière administrative. – Employés














Filière administrative. – TAM






Filière administrative. – Cadres




Filière technique. – Employés














Filière technique. – TAM






Filière technique. – Cadres




Filière collaborateurs










Filière stagiaires






Dans le prolongement de l'accord de mise en corrélation progressive de la rémunération des cadres au PMSS (plafond de sécurité sociale), les partenaires sociaux ont décidé d'étendre cet ajustement progressif aux cadres des filières administratives.
Le principe est intégré dans l'échéancier suivant :
– 100 % du PMSS au 1er janvier 2015 ;
– 95 % du PMSS au 1er janvier 2014 ;
– 90 % du PMSS au 1er avril 2013.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Dépôt. – Entrée en vigueur
Le présent avenant est déposé au conseil de prud'hommes de Paris et auprès des services centraux du ministre chargé du travail en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Le présent avenant entre en vigueur dès les formalités de dépôt accomplies.

L'extension de l'avenant est sollicitée conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 2232-2 du code du travail.
A l'issue d'un délai de 15 jours, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail, son extension sera demandée conformément aux articles L. 2261-15 et suivants du même code.
Le présent accord est conclu dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et de l'avenant du 7 juillet 2008 relatif à l'adhésion de la chambre syndicale nationale des podo-orthésistes (CSNPO) et de la chambre syndicale nationale des bottiers (CSNB) à ladite convention.
Il couvre les entreprises dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 138-26 du code de la sécurité sociale, et dont au moins 50 % des salariés sont exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels précisés à l'article D. 4121-5 du code du travail.
La commission comprend un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche
au plan national
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs doivent faire connaître par écrit au secrétariat de la commission le nom de leur représentant.
Tout membre empêché de participer à une réunion de la commission peut se faire remplacer, pour les représentants de salariés, par un membre désigné par l'organisation syndicale dont il relève, pour les représentants des employeurs, par un membre désigné par les organisations professionnelles d'employeurs de la branche.
Lorsque l'un des membres de la commission fait partie de l'entreprise dans laquelle l'accord collectif soumis à validation a été conclu, ce membre ne peut siéger à la session de la commission lors de l'examen dudit accord.
(1) Les termes « au plan national » figurant à l'article 2 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)
La commission est saisie par la demande de validation transmise par l'entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au secrétariat de la commission.
La demande de validation est accompagnée d'un dossier comportant :
– une copie de l'information préalable, prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
– un exemplaire de l'original de l'accord soumis à validation, en version papier, et un exemplaire en version numérique ;
– s'il y a lieu, la copie du ou des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à validation ;
– le double du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord.
En cas de dossier incomplet, le secrétariat, à réception dudit dossier, demande à l'entreprise qui sollicite la validation de lui adresser les pièces manquantes. Dans ce cas, le délai légal pour décision par la commission, commence à courir à réception des pièces manquantes.
Dès que le dossier est complet, le secrétariat de la commission adresse, par courrier ou messagerie électronique, à chacun des membres de la commission une copie de l'ensemble de ces éléments au moins 2 semaines avant la date de la réunion de la commission.
La commission est domiciliée au siège de la fédération française de la chaussure, 51, rue de Miromesnil, 75008 Paris qui en assure le secrétariat.
Les missions du secrétariat consistent à :
– assurer la réception des accords et des pièces justificatives et les communiquer aux membres de la commission ;
– vérifier le contenu du dossier qui doit être conforme aux dispositions prévues à l'article 3 du présent accord ;
– en cas de dossier incomplet, demander à la partie signataire qui a sollicité la validation de l'accord de lui adresser les pièces manquantes ;
– procéder à la convocation des membres de la commission ;
– établir les procès-verbaux des décisions de la commission à l'issue de chaque réunion ;
– notifier les décisions de la commission à la partie signataire de l'accord d'entreprise qui a saisi la commission.
1. Réunions de la commission
Une convocation est adressée aux membres de la commission au plus tard 3 semaines avant la date fixée pour sa réunion. Elle peut se réunir à l'occasion de toute réunion paritaire.
Toutefois, en cas d'irrecevabilité de la demande de validation, les membres de la commission pourront être consultés par voie électronique.
2. Décisions de la commission
La commission ne peut valablement délibérer que si au moins 3 membres de chacun des collèges sont présents.
Les décisions de la commission sont adoptées à la majorité des membres présents ou représentés.
Les décisions de la commission sont consignées dans un procès-verbal.
La commission rend une décision de validation, si l'accord qui lui est soumis est conforme aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables ; à défaut, elle rend une décision de rejet.
Lorsque la commission décide de ne pas valider l'accord, il est réputé non écrit.
La commission se prononce dans les 4 mois suivant sa saisine ; à défaut, l'accord est réputé avoir été validé, conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail.
(1) Le cinquième alinéa de l'article 5.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)
Les parties signataires rappellent l'importance du dialogue social et de la négociation collective pour concilier les intérêts des salariés avec les contraintes économiques et techniques qui s'imposent aux entreprises dans une économie confrontée à la mondialisation et à des mutations rapides.
Elles soulignent que les syndicats représentatifs sont les interlocuteurs de l'employeur, ou de son représentant, au sein de l'entreprise ou de l'établissement.
Aux termes des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, dans les entreprises de moins de 200 salariés, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
La validité de ces accords d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et à l'approbation par la commission paritaire de branche. La commission paritaire de branche contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. Si l'une des deux conditions n'est pas remplie, l'accord est réputé non écrit.
En application de l'article L. 2232-28 du code du travail, les accords d'entreprise ou d'établissement validés par la commission paritaire de branche ne peuvent entrer en application qu'après leur dépôt auprès de l'autorité administrative compétente, accompagnés de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale de branche compétente.
Ainsi, le présent accord a pour objet de déterminer l'organisation et les règles de fonctionnement de la commission paritaire de validation des accords conclus, dans le cadre des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, par les entreprises de la branche de l'industrie de la chaussure.
L'amélioration des conditions de travail est tout à la fois un facteur de qualité de vie professionnelle pour les salariés et de progrès pour les entreprises. Cette amélioration est la première condition de la réduction de la pénibilité du travail. Les conditions de travail se sont globalement améliorées. Ces améliorations tiennent à différents facteurs telles que les évolutions technologiques, économiques et sociales et la prévention des risques professionnels.
Les parties signataires souhaitent améliorer la connaissance et la maîtrise des risques professionnels à travers le développement d'une culture de prévention. Ainsi, elles s'engagent à promouvoir les mesures de prévention et d'amélioration des conditions de travail au sein des entreprises de la branche.
Le présent accord a pour objet de prendre en compte les différentes formes de pénibilité, définies par les textes, liées à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou encore à certains rythmes de travail et pouvant exister dans les entreprises de la branche afin de fournir à celles-ci des outils permettant de mettre en place à leur niveau des mesures de prévention adéquates.
Les mesures développées dans cet accord ont vocation à contribuer à l'amélioration des conditions de travail des salariés des entreprises de la branche, à travers l'adaptation et l'aménagement des postes de travail, l'amélioration des conditions de travail notamment au plan organisationnel, ainsi que le développement des compétences et des qualifications.
La branche rappelle que, le 4 septembre 2008, elle a signé avec la caisse nationale d'assurance maladie, une convention nationale d'objectifs (CNO) fixant un programme d'actions de prévention permettant aux entreprises de moins de 200 salariés de conclure un contrat de prévention avec la caisse d'assurance retraite et de santé au travail (CARSAT) dont elles relèvent. Une nouvelle convention est en cours de négociation.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article 77 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et des décrets pris pour son application.
La commission a pour mission de contrôler, en vue de leur validation, les accords conclus dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail qui lui sont soumis.
La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. Elle n'exerce pas de contrôle d'opportunité de ces accords, conformément à l'article L. 2232-22 du code du travail.
Cet accord sera applicable à compter du premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel portant extension de celui-ci.
Le présent accord est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit notifié, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail à chaque organisation représentative à l'issue du délai de signature fixé du jeudi 18 avril 2013 au vendredi 3 mai 2013 inclus.
A l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, qui court à compter de la date la plus tardive de réception notifiant cet accord, il sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail.
Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant simultanément au dépôt de l'accord.
Les parties signataires entendent rappeler leur attachement au dialogue social. Elles souhaitent par cet accord renforcer le paritarisme dans la branche de la publicité.
Afin de simplifier et d'améliorer la représentation des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés représentatives au niveau de la branche professionnelle, les parties signataires décident de fixer le cadre des règles de fonctionnement et de financement du paritarisme.
Le présent accord précise les conditions d'utilisation des fonds et arrête les modalités de la collecte, de la gestion et de l'affectation de ceux-ci.
La commission est saisie par lettre recommandée avec avis de réception adressée à son secrétariat, sis au 17, avenue Victor-Hugo, 75016 Paris.
La saisine est obligatoirement accompagnée :
– d'un exemplaire original de l'accord d'entreprise signé ;
– d'une copie des courriers adressés aux fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche les informant de la décision de l'entreprise d'engager des négociations (1) ;
– d'une copie du formulaire Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord.
Le dossier de saisine est transmis aux membres de la commission en même temps que la convocation au moins 3 semaines avant la réunion.
Une fois saisie dans les conditions ci-dessus, la commission paritaire se prononce sur la validité de l'accord dans les 4 mois qui suivent sa saisine. A défaut, l'accord est réputé validé.
(1) Les adresses des fédérations syndicales représentatives dans la branche figurent en annexe I du présent accord.
La commission paritaire de validation est composée :
– d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant désignés par chaque organisation syndicale représentative dans la branche ;
– d'un nombre égal de représentants titulaires et suppléants des employeurs de la branche mutualité désignés par l'UGEM.
Le secrétariat administratif de la commission est assuré par l'UGEM.
En application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical ont la faculté, après en avoir informé les organisations syndicales représentatives dans la branche, de négocier et de conclure des accords collectifs avec les représentants élus du personnel au comité d'entreprise, ou la délégation unique du personnel, ou, à défaut, avec les délégués du personnel.
L'application de ces accords collectifs d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à leur validation par une commission paritaire de branche.
Le présent accord a pour objet de créer une telle commission pour la branche mutualité, afin de favoriser le développement de la négociation collective et d'en déterminer le rôle et les modalités de fonctionnement.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail, la commission paritaire de branche contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La commission ne se prononce que sur les accords comportant des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords de méthode mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
Le présent accord prend effet au 15 mars 2013. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et des affaires sociales. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
L'accord est réputé validé dès lors qu'une majorité en nombre de voix des membres titulaires présents est constatée. Les membres suppléants votent s'ils remplacent un titulaire absent.
La décision est notifiée par le secrétariat de la commission à l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception dans le mois suivant la tenue de la commission. Toute décision de refus de validation doit être motivée.
Une copie de la décision est adressée aux représentants des organisations syndicales de salariés membres de la commission.
Le champ d'application du présent accord est national et comprend les départements d'outre-mer (Guadeloupe, Martinique, Guyane, La Réunion), en application des articles L. 2222-1 et L. 2222-2 du code du travail.
Il est constitué de l'ensemble des entreprises qui relèvent des secteurs d'activités visés à l'article 1er chapitre Ier « Dispositions communes » de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées, identifiés généralement dans la nomenclature d'activités française en vigueur depuis le 1er janvier 2008, sous les codes NAF suivants :
– 73.11 Activités des agences de publicité ;
– 73.12 Régie publicitaire de médias,
ainsi que les entreprises dont l'activité principale est assimilée à la publicité et qui ne relèvent pas d'un autre accord de branche.
Adresses des fédérations syndicales représentatives de la branche mutualité
Fédération CFDT PSTE
2, rue Gaston-Rebuffat
75940 Paris Cedex 19
Fédération CFTC organismes sociaux
128, avenue Jean-Jaurès
93697 Pantin Cedex
Confédération française de l'encadrement
Syndicat national des organismes de mutualité CGC
39, rue Victor-Massé
75009 Paris
Fédération CGT organismes sociaux

263, rue de Paris
93515 Montreuil Cedex
Fédération employés cadres CGT-FO
28, rue des Petits-Hôtels
75010 Paris
Les prestations (nature et niveau) du régime de base de la « complémentaire santé » figurent en annexe.
Ce régime peut être complété de deux régimes optionnels au choix du salarié qui figurent également en annexe.
Ces régimes peuvent être complétés par deux autres régimes, dits améliorés et à caractère collectif, figurant en annexe.
La couverture exclut la prise en charge :
– des dépassements d'honoraires autorisés, à l'exception de ceux visés par l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale ;
– de la majoration du ticket modérateur en cas de non-respect du parcours de soins ;
– de la participation forfaitaire pesant sur l'assuré pour les actes et consultations visés à l'article L. 322-2, II du code de la sécurité sociale ;
– des franchises médicales applicables sur les médicaments, les actes paramédicaux et les transports sanitaires relevant de l'article L. 322-2, III du code de la sécurité sociale.
En tout état de cause, aucune exclusion ne peut être opposée à la prise en charge des frais exposés dans le cadre du parcours de soins pour lesquels des obligations minimales de couverture sont fixées à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Pour les salariés relevant du régime local d'assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le niveau des prestations est ajusté afin de garantir un niveau de couverture complète globale, comprenant le régime de base et le régime conventionnel obligatoire, qui soit identique pour tout salarié couvert au titre du régime. (cf. annexe).
L'organisme assureur procède aux versements des prestations :
– au vu des décomptes originaux des prestations en nature ;
– grâce à la télétransmission établie avec les caisses primaires d'assurance maladie ;
– sur pièces justificatives des dépenses réelles.
Les prestations garanties sont versées soit directement aux salariés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2013, sous réserve des délais légaux d'opposition.
Il pourra être révisé et dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.
Cet accord de branche fait l'objet d'une demande d'extension.
Les parties signataires du présent accord conviennent de se revoir 3 ans après la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension, afin de faire un bilan des conditions d'application de cet accord.
Il est convenu entre les parties que la commission paritaire des salaires et de la convention collective sera informée chaque année du bilan de fonctionnement de l'association de gestion adopté par son conseil d'administration.
Les principales missions du FAFSEA, dans le respect des prérogatives de la SPS et de la CPNEFP sont :
– assurer la mise en œuvre et/ou la réalisation des missions confiées par la CPNEFP ;
– collecter conformément aux dispositions contenues à l'article 6 du présent accord de branche, les contributions des entreprises relatives à la formation professionnelle ;
– mutualiser, dès leur versement, les contributions versées par les entreprises conformément à la législation en vigueur ;
– gérer et assurer le suivi de façon distincte des contributions collectées ;
– prendre en charge et financer suivant les critères et conditions définis les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord conformément aux priorités ;
– établir à la demande de la SPS des statistiques ;
– promouvoir à la demande de la SPS, la formation professionnelle auprès des entreprises de la branche ;
– assurer le secrétariat de la section paritaire sectorielle ;
- participer à identifier les compétences et les qualifications au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, ces derniers pouvant s'inscrire dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Conformément à l'article L. 6332-1-1 du code du travail, les partenaires sociaux demandent à l'OPCA d'être en capacité d'assurer cette mission autant que faire se peut.
L'emploi des jeunes est réglementé par les articles L. 3161-1 et suivants du code du travail.
4.3.1. Durée du travail
Les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif pendant plus de 8 heures par jour (7 heures par jour pour les jeunes de moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires). La durée hebdomadaire de leur travail ne peut dépasser 35 heures.
Des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspection du travail après avis du médecin du travail.
4.3.2. Repos
La durée minimale de repos quotidien des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures consécutives (14 heures s'ils ont moins de 16 ans).
Les jeunes travailleurs ont droit à 2 jours de repos consécutifs par semaine.
Le travail de nuit entre 21 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans), ainsi que le travail du dimanche et des jours fériés leur sont interdits.
4.3.3. Rémunération
Les jeunes travailleurs ne peuvent être employés au travail à forfait ou au rendement.
A identité de travail, le salaire des jeunes salariés ne sera pas inférieur à celui des autres salariés.
4.3.4. Travaux interdits
Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne pourront être employés aux différents genres de travaux présentant des causes de danger ou excédant leur force, ou dangereux pour la moralité, ainsi que l'indique l'article L. 4153-8 du code du travail et notamment aux travaux visés par les articles D. 4153-26 et suivants ainsi que D. 4153-36 du même code.
Le personnel travaillant dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention bénéficie d'un régime complémentaire de retraite par répartition.
L'employeur, d'une part, et les salariés, d'autre part, supportent chacun une cotisation sur le montant brut des salaires soumis à cotisation.
En tout état de cause, le taux global des cotisations ne pourra être inférieur à 4 % (correspondant à la date de signature de cette convention à un taux d'appel de 4,92 % et à 6 % à compter du 1er janvier 1999).
Pour les entreprises déjà adhérentes à une caisse, les taux de cotisations pratiqués, supérieurs aux minima fixés ci-dessus, pourront être maintenus conformément à l'accord interprofessionnel du 10 février 1993 sur les régimes de retraite ARRCO.
L'employeur transmet aux salariés les fiches individuelles de décompte de points qui lui auraient été transmises directement par les caisses de retraite complémentaire.
4.8.1. Dispositions générales
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est garantie conformément aux articles L. 1141-1 et suivants du code du travail.
Les femmes ont accès à tous les emplois ou fonctions de la même façon que les hommes. Lorsqu'elles remplissent les conditions requises et accomplissent un travail identique, elles perçoivent le même salaire.
4.8.2. Dispositions particulières, maternité et adoption
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou résilier son contrat de travail ou une période d'essai. Il ne peut pas résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée, sauf en cas de faute grave non liée à l'état de grossesse, ou d'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail, ni notifier la résiliation quel qu'en soit le motif pendant la durée du congé maternité.
Le temps passé par les femmes enceintes aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail leur sera payé comme temps de travail.
La femme enceinte bénéficie d'un congé maternité accordé conformément aux dispositions légales. La durée du congé de maternité est égale à :
– 1er et 2e enfant : 6 semaines avant l'accouchement et 10 semaines après l'accouchement (adoption 10 semaines) ;
– 3e enfant ou plus : 8 semaines avant l'accouchement et 18 semaines après l'accouchement (adoption 18 semaines).
En cas de naissances ou adoptions multiples, la durée du congé est augmentée conformément aux dispositions de l'article L. 1225-18 du code du travail.
L'intéressée bénéficiera pendant son congé maternité, après 2 ans d'ancienneté, du maintien de son salaire, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, pendant une période de 8 semaines.
Le salarié à qui un enfant a été confié en vue de son adoption a le droit de suspendre son contrat de travail pour la durée et selon les modalités fixées par les textes légaux.
4.8.4. Congé parental d'éducation
Tout salarié, qui justifie d'une ancienneté de 1 an au minimum à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans en vue de l'adoption, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation, selon les dispositions des articles L. 1225-47 et suivants du code du travail.
4.8.5. Garde d'un enfant malade
Chaque année civile, les mères ou pères de famille bénéficieront de 4 journées d'absence, rémunérées à 50 %, pour soigner, en cas de besoin, un enfant malade de moins de 12 ans dont l'état a été médicalement constaté.
Lorsque les conditions citées au premier alinéa ne sont pas remplies, les mères ou pères bénéficieront d'un congé non rémunéré de 3 jours par an en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge effective et permanente, conformément à l'article L. 1225-61 du code du travail.
4.8.6. Rentrée scolaire
Les mères ou les pères de famille dont l'enfant entre pour la première fois à l'école bénéficieront d'une journée de congé qui sera rémunérée sur la base de la rémunération de la journée de travail considérée.
Les inventions des membres du personnel de l'entreprise sont régies par les dispositions légales sur les brevets d'invention. Ces inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont implicitement confiées, appartiennent à l'employeur.
En contrepartie, le salarié bénéficiera d'une rémunération exceptionnelle calculée de la façon suivante, si l'invention fait l'objet d'une prise de brevet :
– une prime forfaitaire de dépôt fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ;
– dans la mesure où l'entreprise retirera un avantage de cette invention, le salarié auteur de l'invention aura droit à une rémunération supplémentaire pouvant être versée sous forme d'une nouvelle rémunération forfaitaire ou d'une participation aux bénéfices.
En tout état de cause, l'importance de cette rémunération tiendra compte des missions, études, recherches confiées au salarié, de ses fonctions réelles, de son salaire, des circonstances de l'invention, des difficultésde la mise au point pratique, de sa contribution personnelle à l'invention, de la cession éventuelle du titre de propriété ou de la concession éventuelle de licence accordée à des tiers et de l'avantage que l'entreprise pourra retirer de l'invention.
Le salarié sera informé des divers éléments pris en compte pour la détermination de cette rémunération sauf en cas de versement unique, le mode de calcul et de versement ainsi que la durée de la période de versement feront l'objet d'un accord écrit.
4.12.1. Départ volontaire du salarié
Le salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour prendre sa retraite à taux plein ou à taux réduit, dans les conditions déterminées par la loi, doit en informer par écrit son employeur.
A la date de la rupture de son contrat de travail le salarié prenant volontairement sa retraite a droit à une indemnité égale à :
– 1/2 mois de salaire après 10 ans ;
– 1 mois de salaire après 15 ans ;
– 1 mois 1/2 de salaire après 20 ans ;
– 2 mois 1/2 de salaire après 30 ans.
Calculée sur 1/12 de la rémunération perçue au cours des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, sur 1/3 de la rémunération perçue au cours des 3 derniers mois de travail précédant la cessation du contrat (étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis).
L'indemnité prévue au présent article ne peut se cumuler avec toute autre indemnité de même nature.
4.12.2. Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut procéder à la mise à la retraite du salarié, conformément aux dispositions légales, sans que cette décision s'analyse en un licenciement lorsque le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.
Conformément à l'article L. 1237-5 du code du travail, l'employeur qui envisage de mettre un salarié à la retraite doit l'interroger par écrit, 3 mois avant son anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse :
– en cas de réponse positive du salarié, l'employeur peut le mettre à la retraite au cours de l'année qui suit ;
– en cas de réponse négative du salarié dans un délai de 1 mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'aura interrogé sur ses intentions, ou, à défaut d'avoir respecté cette obligation, l'employeur ne peut faire usage de la possibilité de mettre ce salarié à la retraite pendant l'année qui suit la date de son anniversaire.
L'employeur qui projette de mettre le salarié à la retraite l'année suivante, devra alors renouveler cette procédure.
Ce n'est qu'à partir de 70 ans, comme le prévoit la loi, que l'employeur a la possibilité de mettre le salarié à la retraite, sans interrogation préalable.
L'employeur doit respecter le préavis fixé à l'article 4.11.2.
Le salarié faisant l'objet d'une décision de mise à la retraite bénéficie d'une indemnité égale à l'indemnité de licenciement fixée à l'article 4.11.3.
Toute organisation syndicale représentative
au plan national
représentative au plan national
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au lieu de dépôt de la présente convention collective.  (3)
(1) Au premier alinéa de l'article 1.3, les termes : « au plan national » figurant après les mots : « organisation syndicale représentative » sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)
(2) Au premier alinéa de l'article 1.3, les termes " représentative au plan nationale " figurant après les mots : « organisation d'employeurs » sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er, modifié par arrêté du 14 août 2012, art.1er)
(3) Le second alinéa de l'article 1.3 est étendu sous réserve du respect des formalités de dépôt et d'adhésion aux accords ou conventions collectives telles qu'elles résultent des dispositions combinées des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)
Exemples de calcul du repos d'amplitude quotidienne
Premier exemple
Un salarié travaillant 169 heures par mois et 5 jours par semaine, de 6 heures à 9 h 18 et de 16 h 30 à 21 heures n'a un repos quotidien qu'au maximum de 9 heures consécutives. Par rapport au principe du repos de 11 heures consécutives, il lui manque chaque semaine travaillée 4 fois (11 h – 9 h), soit 4 × 2.
Le repos d'amplitude sera dans ce cas de :
Calcul en minutes : 4 × 120 min × 4 % = 19 min par semaine (arrondi).
Soit par mois :
19 min. × 4,33 = 82,27 min, soit 1 h 22 (arrondi) (en moyenne, 4,33 semaines par mois).
Calcul en centièmes : 4 × 2 × 4 % = 0,32.
Soit par mois :0,32 × 4,33 = 1 h 38 (arrondi) (en moyenne, 4,33 semaines par mois).
Equivalent à :
1 h + ([0,38 × 60] / 100) = 1 h 22 (arrondi)
Deuxième exemple
Un salarié travaillant 27 heures hebdomadaires (soit 117 heures par mois), réparties comme suit :
– lundi de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;
– mardi : de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;
– mercredi : de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;
– jeudi : de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;
– vendredi : de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;
– samedi : de 6 heures à 8 heures,
n'a, par période de 24 heures, qu'un repos d'au maximum 10 heures consécutives, il lui manque chaque semaine travaillée 5 fois 1 heure.
Le repos d'amplitude sera dans ce cas de :
Calcul en minutes : 5 × 60 × 4 % = 12 min proratisé au temps de travail et par mois (en moyenne 4,33 semaines par mois) :
12 × 4,33 × (117 / 169) = 36 min (arrondi)
Calcul en centièmes : 5 × 1 × 4 % = 0,20 h proratisé au temps de travail et par mois (en moyenne 4,33 semaines par mois) :
0,20 h × 4,33 × (117 / 169) = 0,60 h
Equivalent en temps de travail à :
(0,60 × 60) / 100 = 36 min
Troisième exemple
Un salarié travaillant 18 heures hebdomadaires, soit 78 heures par mois, avec les horaires suivants :
– lundi : de 7 heures à 9 heures ;
– mardi : de 7 heures à 9 heures et de 18 heures à 22 heures ;
– mercredi : de 7 heures à 9 heures ;
– jeudi : de 7 heures à 9 heures et de 18 heures à 22 heures ;
– vendredi : de 7 heures à 9 heures.
Par semaine travaillée, le salarié n'a pas à 2 reprises 11 heures de repos consécutives, mais seulement 9 heures consécutives de repos en 24 heures (il manque 2 fois 2 heures par semaine travaillée).
Le repos d'amplitude sera dans ce cas de :
Calcul en minutes : 120 min × 2 × 4 % = 9,6 min proratisé au temps de travail et par mois (en moyenne 4,33 semaines par mois) :
9,6 min × 4,33 × (78 / 169) = 19 min (arrondi)
Calcul en centièmes : 2 h × 2 × 4 % = 0,16.
Proratisé au temps de travail et par mois (en moyenne 4,33 semaines par mois) :
0,16 min × 4,33 × (78 / 169) = 0,32 min (arrondi)
Soit en équivalent temps :
(0,32 × 60) / 100 = 19 min (arrondi)
La période d'essai pour les contrats à durée indéterminée est fixée à :
- 1 mois pour les ouvriers et les employés ;
- 2 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- 4 mois pour les cadres et ingénieurs.
Sauf en cas de faute grave, toute rupture du contrat de travail intervenant pendant la période d'essai, à l'initiative de l'employeur, devra être précédée d'un préavis minimum de :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sous réserve de prévenir l'autre partie en respectant un délai de prévenance de 48 heures, de prévoir d'un commun accord une seconde période d'essai de même durée s'ajoutant à la première, sauf pour les cadres et ingénieurs dont le délai de renouvellement sera de 2 mois.
La dénonciation du contrat pourra intervenir jusqu'au dernier jour de la période d'essai, une indemnité représentant le préavis non observé étant alors à la charge de l'auteur de la dénonciation.
Pour les contrats à durée déterminée la période d'essai ne peut excéder la durée calculée à raison de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée, par rapport à la durée minimale du contrat.
Sous réserve des dispositions des accords d'aménagement du temps de travail.
1. Heures supplémentaires
a) Après consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, les employeurs pourront, sans avoir à requérir l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail demander à leurs salariés d'effectuer des heures supplémentaires dans les limites des contingents suivants :
– 210 heures pour le personnel employé à la réception, au stockage et à l'expédition ;
– 140 heures pour les autres catégories de personnel.
b) En plus des contingents fixés ci-dessus, les employeurs pourront, en cas de nécessité, faire effectuer à leurs salariés d'autres heures supplémentaires après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, sans avoir à requérir l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Les heures effectuées au-delà des contingents donneront droit à l'application des dispositions de l'article L. 3121-11 du code du travail.
2. Durées maximales du travail
a) Durée maximale hebdomadaire moyenne
L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter à plus de 46 heures la durée hebdomadaire de travail calculée sur 12 semaines consécutives.
b) Durée maximale hebdomadaire absolue
L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter à plus de 48 heures la durée du travail au cours d'une même semaine.
Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de travaux dont l'exécution ne peut être différée, le plafond de 48 heures prévu ci-dessus pourra être dépassé pour être porté jusqu'à 60 heures, conformément aux dispositions du 3e alinéa de l'article L. 713-13 du code rural et de la pêche maritime, et cela pour les catégories de personnel concernées.
c) Durée maximale journalière
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures. Toutefois, la durée journalière de travail pourra être portée jusqu'à 12 heures, le nombre global d'heures de dépassement au-delà de 10 heures ne pouvant être supérieur à 60 heures par an.
En tout état de cause, le nombre de jours consécutifs durant lesquels la durée du travail excédera 10 heures ne pourra être supérieur à 6.
3. Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de :
– 25 % pour les 8 premières heures ;
– 50 % pour les heures suivantes.
Tous les jours fériés légaux et chômés sont payés.
Si un jour férié légal est chômé, il ne saurait faire l'objet d'une récupération. Les heures ainsi non effectuées ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée hebdomadaire.
Si le jour férié légal n'est pas chômé, le salarié bénéficie, en plus du montant de salaire défini à l'alinéa précédent, du paiement de ses heures travaillées.
Ces dispositions ne s'appliquent que pour les salariés ayant plus de 1 an de services continus dans l'entreprise.
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.
Compte tenu de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives et de l'


arrêté du 23 avril 2012
 portant extension de l'avenant n° 80 du 16 novembre 2011, les partenaires sociaux ont apporté audit avenant les modifications suivantes

.
Réunis en commission paritaire le 8 juin 2011, les partenaires sociaux signataires ont décidé, afin de maintenir l'équilibre du régime de prévoyance et de prendre en considération l'impact tarifaire lié à la répercussion de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, d'apporter à l'accord les modifications tarifaires suivantes :
Le deuxième paragraphe de l'article 18.2 b est annulé et remplacé par :
« Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de travaux dont l'exécution ne peut être différée, le plafond de 48 heures prévu ci-dessus pourra être dépassé pour être porté jusqu'à 60 heures, conformément aux dispositions du 3e alinéa de l'article L. 713-13 du code rural et de la pêche maritime, et cela pour les catégories de personnel concernées. »
Le cinquième paragraphe de l'article 36 : « Toute absence irrégulière et non motivée à l'occasion de la dernière journée de travail du salarié précédant le jour férié ou de la journée de travail suivant immédiatement ce jour entraînera la perte du montant de salaire défini au 1er alinéa. » est annulé.
Le dernier paragraphe du même article est annulé et remplacé par :
« Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires. »
Le premier paragraphe de l'article 23 est annulé et remplacé par :
« La période d'essai pour les contrats à durée indéterminée est fixée à :
– 1 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 4 mois pour les cadres et ingénieurs. »
Le cinquième paragraphe du même article est annulé et remplacé par :
« Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sous réserve de prévenir l'autre partie en respectant un délai de prévenance de 48 heures, de prévoir d'un commun accord une seconde période d'essai de même durée s'ajoutant à la première, sauf pour les cadres et ingénieurs dont le délai de renouvellement sera de 2 mois. »
Entreprises du transport routier de marchandises, des activités auxiliaires du transport, du transport de déménagement, du transport de fonds et valeurs et des activités de prestations logistiques
Taux des indemnités du protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers
(en vigueur à compter du 1er janvier 2013)

des indemnités

Référence aux articles
du protocole
Indemnité de repas
Indemnité de repas unique
Indemnité de repas unique « nuit »
Indemnité spéciale
Indemnité de casse-croûte
Indemnité de grand déplacement :
– 1 repas + 1 découcher
– 2 repas + 1 découcher







Art. 3, al. 1
Le présent avenant annule et remplace, dans toutes ses dispositions, l'article 4.1 « Cotisation » de l'accord du 22 juillet 2010 relatif à l'organisation et au financement du paritarisme.
« Article 4.1
Cotisation
Le financement est assuré par une cotisation à la charge des employeurs de 0,012 % de la masse salariale brute de l'exercice n – 1 sans que le versement soit inférieur à 10 €. La cotisation est recouvrée suivant des modalités arrêtées dans la convention de gestion à conclure entre l'association et l'organisme collecteur. La simplicité du mode de collecte devra être favorisée. »
Dispositions finales
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur au jour de sa signature.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001.
Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur.
Le présent avenant faisant partie intégrante de l'accord du 22 juillet 2010, il peut être dénoncé ou modifié dans le respect des dispositions définies aux articles 5 et 6 dudit accord.