Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les prestations de la garantie de remboursement des frais de soins de santé sont accordées à l'agent assuré et à ses ayants droit, lesquels sont :
– son conjoint à charge au titre de la sécurité sociale ;
– la personne ayant conclu avec un agent célibataire, divorcé ou veuf un pacte civil de solidarité (Pacs) et à charge au titre de la sécurité sociale ;
– le concubin d'un agent célibataire, divorcé ou veuf, à charge au titre de la sécurité sociale sur présentation d'une attestation de vie maritale ;
– les enfants considérés comme ayants droit par la sécurité sociale au titre de l'agent assuré, ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), de son conjoint ou concubin, à charge au titre de la sécurité sociale ainsi que les enfants de moins de 21 ans qui exercent une activité professionnelle leur procurant un revenu inférieur à un pourcentage du Smic mensuel selon les règles en vigueur ;
– le conjoint demandeur d'emploi ou le concubin ou la personne ayant conclu avec un agent célibataire, divorcé ou veuf, un pacte civil de solidarité (Pacs), ayant fait l'objet d'une affiliation volontaire optionnelle antérieure, est considéré comme conjoint à charge s'il ne perçoit pas d'indemnités de chômage ou à l'expiration de ses droits aux prestations de chômage ;
– les enfants reconnus par la maison départementale du handicap (MDPH) atteints d'un handicap les mettant dans l'impossibilité de se livrer à une quelconque activité rémunératrice (ressources mensuelles au maximum égales au quart du plafond mensuel de la sécurité sociale en ce qui concerne exclusivement les ressources d'origine professionnelle, abstraction faite des compléments de salaire versés par l'Etat et de toutes ressources attachées au handicap).
Sont considérés également comme bénéficiaires jusqu'à la fin du mois du 28e anniversaire :
– les enfants qui poursuivent leurs études et qui :
– soit bénéficient du régime des étudiants en application de l'article L. 381-3 du code de la sécurité sociale ;
– soit sont considérés par la sécurité sociale comme ayants droit de l'agent assuré, ou de ses ayants droit (conjoint, concubin ou de la personne liée à l'assuré par un pacte social de solidarité, à la charge de l'assuré au titre de la sécurité sociale) ;
– les enfants qui sont en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation et qui perçoivent une rémunération limitée à un pourcentage du Smic mensuel selon les règles en vigueur ;
– les enfants primo-demandeurs d'emploi, inscrits à Pôle emploi.
Sont également bénéficiaires les ascendants qui sont considérés par la sécurité sociale comme ayants droit de l'agent assuré ou de ses ayants droit (conjoint, concubin ou personne liée à l'agent par un pacte social de solidarité, à la charge de l'agent au titre de la sécurité sociale).
La garantie contre le risque lié au décès assure, selon l'option souscrite par l'agent, le versement conformément au tableau joint en annexe II, soit :
– d'un capital ;
– d'un capital auquel s'ajoute le versement d'une rente éducation aux enfants à charge ;
– d'un capital auquel s'ajoute le versement d'une rente temporaire ou viagère au conjoint survivant ;
– d'un capital auquel s'ajoutent le versement d'une rente éducation aux enfants à charge et d'une rente temporaire ou viagère au conjoint survivant.
Les salaires mensuels minima garantis, fixés sur une base 35 heures par semaine ou 152,19 heures par mois, sont augmentés au 1er mars 2011, puis au 1er septembre 2011, et fixés comme suit :
(En euros.)
Coefficient
Salaire mensuel garanti
Au 1er mars 2011
Au 1er septembre 2011


































































2. Rémunération minimale annuelle garantie
La rémunération minimale annuelle garantie (base 35 heures par semaine) est fixée à 16 496 € pour l'année 2011 (vérification à faire au 31 décembre 2011).
3. Rémunération garantie annuelle
Les rémunérations garanties annuelles (base 35 heures par semaine) sont fixées à :
(En euros.)
Niveau de responsabilité
Rémunération garantie annuelle
Année 2010
Année 2011 (*)





















(*) Vérification à faire au 31 décembre 2011.
4. Indemnité journalière de panier
A compter du 1er mars 2011, l'indemnité journalière de panier de nuit est fixée à 6,23 €.
A compter du 1er septembre 2011, l'indemnité journalière de panier de nuit est fixée à 6,27 €.
Le présent accord est conclu en vue de conserver les effectifs qualifiés et de préserver l'emploi des salariés dans la profession à l'occasion d'un changement de prestataire.
A cet effet, les signataires ont élaboré ci-après les conditions de transfert du personnel qui s'imposent à l'entreprise entrante (nouveau titulaire du marché), à l'entreprise sortante (ancien titulaire du marché) et à l'ensemble du personnel concerné tel que défini ci-après.
Il est expressément entendu que cet accord emporte ainsi révision des accords conclus les 18 octobre 1995 et 5 mars 2002 auxquels il se substitue intégralement à compter de la date fixée à l'article 7 du présent accord. Il ne s'inscrit ni dans le cadre de l'article 1224-1 du code du travail ni dans celui d'une application volontaire de cet article mais exclusivement dans le cadre d'un transfert de marché d'un prestataire à un autre.
La mise en œuvre de cet accord devra intervenir dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles organisant l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que de celles interdisant la discrimination syndicale et toutes autres formes de discrimination.
Les appointements mensuels garantis (AMG) sont revalorisés comme défini dans l'annexe jointe.
Les éléments ci-dessous sont pris en compte dans la détermination des appointements mensuels garantis :
– salaire de base ;
– compensation pour réduction d'horaire ;
– majorations ayant le caractère de fait d'un complément de salaire (exemple : un complément individuel de rémunération) à l'exclusion des majorations pour travail du dimanche, des jours fériés, de nuit et d'éventuelles heures supplémentaires, et des primes d'ancienneté ;
– primes constituant un élément prévisible d'appointement, à savoir la partie fixe ou plancher notamment des primes de rendement individuelles, des primes de rendement collectives dans la limite de 1,5 % du salaire de base, des primes sectorielles, des primes de production, des primes de productivité et à l'exclusion des primes collectives liées à la production globale de l'entreprise, sa productivité ou ses résultats. Ces primes ne seront plus prises en compte dans la détermination des appointements mensuels garantis à compter du 1er juillet 2011.
Vu le code du travail, notamment les articles L. 2241-3 relatif à la négociation triennale de branche en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et L. 2241-9 relatif à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
Vu l'article 1.17 « Egalité professionnelle entre hommes et femmes » de la convention collective ;
Vu la délibération paritaire n° 3-09 du 28 mai 2009 relative à la situation comparée des hommes et des femmes dans les rapports de branche 2008 et 2009 ;
Vu l'analyse du rapport de branche 2008 au regard des négociations sur l'égalité professionnelle, réalisée notamment lors de la CPN du 24 mars 2010 ;
Partageant les préoccupations exprimées par les organisations patronales et syndicales interprofessionnelles en matière d'égalité professionnelle et de mixité des emplois, facteurs d'efficacité économique et sociale dans un pays développé,
Considérant que la mixité dans l'entreprise est un réel stimulateur de performances ;
Considérant leur souhait que les entreprises des services de l'automobile se préparent dès à présent à intégrer davantage les talents féminins, et à assimiler à cet effet la culture et la pratique de la mixité et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Considérant que dans les services de l'automobile, secteur d'activité essentiellement composé de PME et de TPE, l'accord de branche est un moyen adapté pour définir des actions propres à faciliter l'accès des femmes aux divers métiers concernés, à leur permettre d'élargir et de diversifier leurs choix professionnels, et à mieux concilier la vie familiale avec la vie professionnelle ;
Considérant que ces actions ne pourront être utilement définies que si les partenaires sociaux privilégient une approche qualitative, cette démarche supposant elle-même que les diagnostics d'ores et déjà disponibles dans le domaine de l'emploi féminin soient approfondis grâce aux outils d'observation dont la branche s'est dotée ;
Conscientes toutefois que la mobilisation des partenaires sociaux en faveur de la mixité ne produira d'effets que progressivement, et à condition qu'elle soit accompagnée et soutenue par tous les acteurs privés ou publics intervenant notamment dans les secteurs des médias et de la communication, de l'enseignement et de l'orientation scolaire, et de la formation professionnelle,
il a été convenu de procéder aux analyses qui suivent, et de prendre les dispositions qui en découlent.
IV.1. Cadre juridique de l'accord
Le présent accord est conclu conformément aux articles L. 2241-1, L. 2241-3 et L. 2241-9 du code du travail relatifs à la négociation de branche annuelle sur les salaires, à la négociation de branche triennale sur l'égalité professionnelle et sur la suppression des écarts de rémunération, sans préjudice des articles L. 2242-5, L. 2242-6 et L. 2242-7 du même code relatifs à la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle, à l'objectif général d'égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération dans l'entreprise.
Toutes les mesures prévues par le présent accord pour améliorer la mixité des emplois et mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale peuvent faire l'objet d'accords d'entreprise ou d'établissement ne pouvant que tendre à améliorer la situation des femmes et/ou des parents dans l'entreprise.
IV.2. Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord fera l'objet des formalités légales de dépôt. Son extension sera demandée conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail. Il entrera en vigueur après la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension qui le concerne.
Les négociations de branche qui seront menées en vue de promouvoir l'égalité professionnelle, notamment la négociation triennale visant à assurer l'égalité entre les femmes et les hommes et à définir les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, s'appuieront sur les données issues des rapports de branche et sur celles produites par l'OBSA conformément au point I.3 du présent accord.
Lors de la prochaine négociation triennale, qui s'ouvrira au plus tard en décembre 2013, les partenaires sociaux tireront un bilan général de l'application du présent accord, et s'attacheront à se fixer des objectifs au vu notamment des analyses qui auront été réalisées par l'OBSA.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée s'achevant le 31 décembre 2013. Il n'est pas reconductible tacitement.
La sensibilisation de l'ensemble des acteurs au niveau de la branche sur le thème de l'égalité professionnelle et la communication sur ce sujet constitue un vecteur important pour traduire concrètement au sein des entreprises de la branche l'application des principes mis en exergue par le présent accord.
Les parties signataires encouragent les entreprises et les institutions représentatives du personnel à favoriser les actions d'information sur les métiers du commerce de gros en faveur des salariés et à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication pour diffuser les bonnes pratiques et les évolutions constatées au sein des entreprises de la branche.
Au plan de la branche, le principe de l'égalité professionnelle doit être pris en compte dans toutes les négociations de branche.
Les partenaires sociaux constatent que, tous emplois confondus, si les différences de rémunération entre les femmes et les hommes non cadres sont faibles, elles sont plus significatives au sein des cadres.
Les partenaires sociaux souhaitent donc faire de la promotion des femmes à des postes de cadres, et notamment aux postes de direction, un axe de progrès prioritaire.
Pour cela, des questions seront introduites dans l'enquête de branche afin de savoir quels sont les postes cadres sur lesquelles les femmes sont minoritaires afin que la branche puisse comprendre les raisons des différences éventuelles de rémunération constatées et, le cas échéant, préconiser les correctifs adéquats.
Les partenaires sociaux s'aperçoivent également au vu du rapport de branche que les femmes ne constituent que 11 % des stagiaires formés en période de professionnalisation. La période de professionnalisation leur paraissant être un outil de promotion efficace pour que les femmes arrivent à des postes de responsabilités, les partenaires sociaux de la branche souhaitent renforcer l'accès des femmes à ces formations.
Pour cela, il sera demandé à l'OCI (observatoire du commerce interentreprises) un bilan et un suivi des périodes de professionnalisation (thèmes, durées) suivies par les femmes et par les hommes afin d'apporter les correctifs nécessaires en CPNEFP.
Les partenaires sociaux entendent faire de ces deux points leurs axes de progrès pour les années à venir et réaliseront un suivi spécifique dans le cadre de l'enquête annuelle réalisée par l'OCI.
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Les entreprises prêtent attention à ce que les modalités d'organisation de travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salariés à temps partiel pour des raisons familiales ou congé parental d'éducation qui en font la demande et qui ont les compétences et qualifications requises.
De même, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi (création ou vacance de poste) relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'entreprise cherchera à développer les solutions, en termes d'organisation et d'aménagement, permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle.
Afin de favoriser la mixité de l'accès aux postes de travail, le CHSCT (ou, en son absence, les délégués du personnel) sera informé et consulté pour examiner les modalités d'organisation du travail et d'aménagement des postes, notamment en termes de contraintes physiques.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il sera déposé à l'UT 37 de la DIRECCTE. Il pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une des parties signataires. Toutes les organisations syndicales seront invitées à la révision.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation sera effectuée par lettre recommandée avec avis de réception et déposée à l'UT 37 de la DIRECCTE et pour information au préfet. La nouvelle négociation s'ouvrira dans les 3 mois.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2261-9 et suivants, D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2012, art. 1er)
En application des articles XII. 8 et XII. 9 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) ;
En application et conformément à l'accord national du 12 février 2002 relatif aux barèmes de salaires minimaux des ouvriers et des ETAM du bâtiment,
les organisations représentatives d'employeurs et de salariés de la région Midi-Pyrénées se sont réunies le 22 février 2011 et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment en Midi-Pyrénées comme suit :
(En euros.)

professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel

Taux horaire


Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2
Une commission de suivi paritaire est constituée.
Elle est composée des représentants des organisations signataires.
L'unité territoriale de la DIRECCTE est invitée à participer à ces réunions.
La commission se réunit au moins une fois l'an et examine les conditions dans lesquelles les entreprises, d'une part, ont respecté leurs obligations de fermeture dominicale et, d'autre part, ont appliqué les clauses de l'accord aux salariés concernés.
A cette occasion, la chambre départementale de l'ameublement et de l'équipement de la maison, avec le concours de l'UT de la DIRECCTE, présente aux organisations syndicales signataires un bilan d'application du présent accord.
Les conclusions de la commission de suivi sont communiquées à l'ensemble des organisations syndicales.
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une des parties signataires.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties signataires en lettre recommandée avec avis de réception.
La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.
L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 6 mois. Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera présenté à l'extension auprès du ministre chargé du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain de la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel conformément aux dispositions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord sera déposé à la direction des relations du travail et au greffe du conseil de prud'hommes.
Les parties signataires, conscientes des nombreux enjeux qui découlent du respect du repos dominical et du repos hebdomadaire, se déclarent très attachées au respect de ces deux règles.
Considérant que le respect de la règle du repos dominical constitue à la fois une règle protectrice des salariés et une condition du maintien d'une concurrence loyale ;
Considérant que le respect de cette règle permet de sauvegarder un certain nombre d'équilibres au sein de notre société : vie familiale, cohésion sociale, vie associative et sportive, motifs religieux, héritage culturel et historique,
Ont estimé nécessaire de conclure le présent accord dans le cadre des dispositions de l'article L. 3132-29 du code du travail.
Les partenaires sociaux conviennent de porter cet accord à la connaissance de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche, qui a notamment pour mission d'en suivre la bonne application.
La CPNEFP de la convention collective nationale des commerces de gros n° 3044 examine 1 fois par an les informations relatives aux hommes et aux femmes sur la base d'un rapport de branche et du bilan emploi-formation.
Le présent accord concerne les entreprises, établissements, magasins et plus globalement toutes les surfaces de vente ayant pour activité le commerce de détail de l'ameublement, de l'équipement de la maison et d'articles de décoration.
D'une manière générale, il concerne tous les commerces de détail compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995 (Idcc : 1880).
Il s'applique sur l'ensemble du département de l'Indre-et-Loire.
De fait, les dispositions du présent accord ne s'appliquent pas 4 dimanches au choix des entreprises sur les périodes suivantes :
– le premier dimanche des soldes d'hiver ;
– les deux dimanches positionnés lors de la foire de Mai ;
– le premier dimanche des soldes d'été ;
– les trois premiers dimanches de décembre précédant Noël ;
– un dimanche utilisé librement (soldes flottants, par exemple…).
Aucune dérogation particulière ne pourra être sollicitée sur la base d'un autre article du code du travail.
Les entreprises désirant utiliser la dérogation informeront l'UT, par écrit, préalablement :
– de la date d'ouverture ;
– du nombre de salariés concernés ;
– de l'application des contreparties ;
et en adresseront copie à la CDAEM 37.
(1) Les articles 2 et 3 ne sont pas étendus en tant qu'ils n'ont pas la nature d'un accord collectif régi par le titre III du livre Ier du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2012, art. 1er)
Après avoir constaté que les dispositions combinées des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail permettent aux établissements de commerce de détail de l'ameublement, de l'équipement de la maison et d'articles de décoration de pouvoir de plein droit déroger à la règle du repos dominical, les parties au présent accord souhaitent que ce repos dominical soit respecté au moins 48 dimanches par an et qu'en conséquence, les établissements visés à l'article 1er soient fermés au public ces 48 dimanches.
La partie la plus diligente saisira monsieur le préfet du département d'Indre-et-Loire à l'effet de consacrer les dispositions du présent accord par un arrêté préfectoral de fermeture pris sur le fondement de l'article L. 3132-29 du code du travail, arrêté préfectoral abrogeant celui de 1992 qui réglementait les ouvertures dominicales des commerces du département.
(1) Les articles 2 et 3 ne sont pas étendus en tant qu'ils n'ont pas la nature d'un accord collectif régi par le titre III du livre Ier du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2012, art. 1er)
Les contreparties seront celles définies par l'article 33-B de la convention collective nationale du négoce et de l'ameublement dans ses dispositions en vigueur au jour du présent accord.

1. Tous les salariés concernés auront droit à une majoration de salaire :
– pour les personnels payés au fixe, cette journée du dimanche sera rémunérée avec une majoration de 100 % ;
– pour les salariés rémunérés à la commission, ils devront être assurés de recevoir, ce jour-là, un salaire au moins égal au double de la rémunération ramenée sur une base horaire moyenne des 12 derniers mois de travail hors travaux exceptionnels.
En tout état de cause, la rémunération sera au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.
L'existence de cette majoration ne fait pas obstacle au paiement des heures supplémentaires s'il y a lieu.
2. En outre, un repos compensateur d'une durée équivalente aux heures travaillées sera accordé dans un délai de 1 semaine.
3. Le nombre de dimanches travaillés par salarié et par an ne pourra être supérieur à 3.
4. La durée de la journée de travail le dimanche est limitée à 8 heures de travail effectif.
5. Le travail d'un jour férié est interdit dans la semaine précédant ou suivant le dimanche travaillé par le salarié.
6. Seuls les salariés volontaires peuvent travailler le dimanche. Le refus d'exercer son activité le dimanche ne pourra être à l'origine d'une sanction disciplinaire ou d'un licenciement.
Le thème de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l'objet d'un intérêt marqué de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux avec :
– la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– et, en dernier lieu, la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Par le présent accord, qui s'inscrit dans le prolongement des textes précités, les partenaires sociaux de la convention collective nationale des commerces de gros affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.
Les signataires considèrent que tous les acteurs de la branche doivent se mobiliser autour de cet axe de travail et que les principes de l'égalité professionnelle définis par le présent accord s'imposent aux entreprises afin qu'elles engagent des politiques actives dans ce domaine.
Ainsi, la mise en place d'une politique dynamique d'égalité professionnelle doit s'accompagner d'une mise en cohérence des pratiques de management et par une démarche de communication régulière.
Les signataires estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises, et que son impact social et économique se révélera positif à court et moyen terme.
Au niveau de la branche, l'action menée s'appuiera notamment sur l'observatoire des métiers du commerce interentreprises (OCI) et sur les éléments qu'il est ainsi susceptible d'apporter aux partenaires sociaux de la branche en termes de bilan et de diagnostic.
Une synthèse de la situation comparée entre les femmes et les hommes dans la branche des commerces de gros (brochure n° 3044) (sources rapport de branche 2008 et bilan emploi-formation 2009) est annexée au présent accord.
Les données sur l'égalité hommes-femmes seront réexaminées par les partenaires sociaux, selon la périodicité des rapports, pour en apprécier l'évolution.
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein des entreprises de la branche, les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, la branche se fixe comme objectif que le recrutement au sein de l'entreprise reflète la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
Les recrutements externes et internes se dérouleront dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes.
Les entreprises sensibiliseront le personnel chargé du recrutement à l'égalité professionnelle.
Afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les signataires s'engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel peuvent faire des propositions d'action visant à supprimer, le cas échéant, les déséquilibres constatés.
L'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Toute discrimination liée à l'état de grossesse tombe sous le coup des sanctions pénales de l'article 225-1 du code pénal.
En application des articles XII. 8 et XII. 9 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés de la région Midi-Pyrénées se sont réunies le 22 février 2011 et ont modifié comme suit les montants des indemnités de petits déplacements applicables dans la région Midi-Pyrénées, à compter du 1er mars 2011 :
Indemnité de repas : 9,50 €.
Indemnités de transport et de trajet
(En euros.)
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
C'est pourquoi, les signataires du présent accord réaffirment leur engagement :
– d'assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale (formation sur site, formation proche de l'entreprise, formation à distance…) ;
– de désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ;
– d'exiger des entreprises un égal accès des femmes et des hommes ;
– aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;
– aux contrats et périodes de professionnalisation ;
– d'assurer un suivi annuel de l'accès à la formation professionnelle hommes et femmes à travers le bilan emploi formation.
De façon générale, les entreprises sont garantes que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Les signataires rappellent que pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 22 février 2011 et ont trouvé un accord sur le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Midi-Pyrénées.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Midi-Pyrénées est fixé comme suit à compter du 1er mars 2011 :  (1)
(En euros.)

Salaire mensuel minimal
Taux horaire minimal
























(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne limite pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 28 juin 2011, art. 1er)
Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe. A ce titre, la branche veille à ce que les intitulés des métiers repères comme des emplois types ne conduisent pas à une discrimination sexuée.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination.
C'est pourquoi, s'agissant en particulier de l'entretien professionnel, les entreprises retiendront des critères d'évaluation qui ne puissent conduire à une quelconque discrimination, directe ou indirecte, entre hommes et femmes. Les entreprises porteront à la connaissance de l'ensemble du personnel les postes de travail à pourvoir en interne afin que les salariés (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature (art. 33 de la convention collective nationale des commerces de gros).
Elles mettront en œuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés (hommes et femmes) de mieux appréhender la diversité des métiers et, par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.
Les entreprises veilleront aussi à ce que, en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
Elles veilleront à ce qu'à compétences, expériences et profils équivalents, aucun choix ne soit fait en fonction du sexe du salarié et notamment sur les postes à responsabilités. Les hommes et les femmes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilités.
Le III de l'article 3 de l'avenant no 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiéeest abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2011, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002 fixés au 1er janvier 2010, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux 2° et 3° du paragraphe B ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération. »
Prime d'ancienneté annuelle au 1er mars 2011
(En euros.)


































































































Pour mémoire, ce barème a été construit en respectant pour chaque début de catégorie (ouvriers, employés et agents de maîtrise, techniciens) la règle en vigueur dans la convention collective du 1er octobre 1986 des 3 %, 6 %, 9 %, 12 % et 15 % pour 3, 6, 9, 12 et 15 ans d'ancienneté.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
A l'issue de ce délai, les dispositions du présent accord seront applicables à compter du 1er janvier 2011.
Annexe III
Barème des rémunérations minimales annuelles garanties applicable au 1er mars 2011
(En euros.)


Rémunération minimale
annuelle garantie
Ouvriers, employés
1, niveau A

1, niveau B

2, niveau A

2, niveau B

3, niveau A

3, niveau B

4, niveau A

4, niveau B

Agents de maîtrise,
techniciens
5, niveau A

5, niveau B

6, niveau A

6, niveau B

7, niveau A

7, niveau B








Avec un salaire minimum mensuel de base de 1 379,67 € pour 152,25 heures (niveau mensuel et taux horaire non inférieurs au Smic en vigueur à la date de l'accord).
Rémunérations minimales annuelles garanties spécifiques :
– agent de maîtrise et technicien confirmé (1) : 24 775,80 € ;
– ingénieur et cadre confirmé (1) : 34 465,80 € ;
– cadre supérieur : 64 617 €.
Prime de panier :
– poste de 8 heures : 5,10 € ;
– poste de plus de 8 heures : 6,43 €.
Prime de vacances : 440 €.
Prime de polyvalence :
– validation de la formation la première année : 161,67 € ;
– exercice de la polyvalence la première année : 161,67 € ;
– exercice de la polyvalence les années suivantes : 323,34 €.
(Mise à jour de la convention collective du 31 janvier 2008.)
4.1. Indemnité de départ à la retraite. – Modification de l'annexe X
Afin de répondre à la demande d'harmonisation des indemnités de départ à la retraite des ouvriers et employés ainsi que des agents de maîtrise et techniciens sur celles des cadres, l'annexe X à la convention collective du 31 janvier 2008 est modifiée.
Les écarts actuels entre chaque catégorie et celle des cadres seront réduits de moitié pour les indemnités qui seront versées à la date d'application du présent accord.
Le nouveau barème de l'annexe X figure ci-après en annexe du présent accord.
4.2. Révision des salaires et négociation annuelle
Le 2e paragraphe de l'article 9.106 est modifié comme suit :
« Avant la première réunion, chaque organisation syndicale adresse au SNFS et à la CSRCSF ses revendications dans un délai compatible avec leur étude par leurs services.
Lors de la première réunion et à l'occasion de la ou des réunions suivantes, la délégation des employeurs fait part de sa position sur chacune des revendications et présente ses propositions dans le cadre de cette négociation. Il sera notamment fait mention de la manière dont les accords seront conclus (accord indépendant, avenant à la présente convention collective ou autre mode). »
A compter du 1er janvier 2011, le paragraphe B. 2 « Frais de nourriture » de l'article 3 de l'avenant no 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiéeest abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Tous secteurs : 17,10 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés. »
Champ d'application
Le champ d'application du présent accord correspond à celui de la convention collective des sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre du 31 janvier 2008 (idcc : 2728) qui règle en France métropolitaine les rapports de travail entre :
– d'une part, les employeurs dont l'activité relève d'une des activités énumérées ci-après ;
– d'autre part, les ouvriers, employés, agents techniques, agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres employés dans une entreprise dont l'activité principale est une des activités énumérées ci-après.
La convention collective engage toutes les organisations syndicales d'employeurs – syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) et chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) – et toutes les organisations syndicales représentatives de salariés, signataires ou qui, ultérieurement, y adhéreraient.
Le critère d'application de la présente convention collective est l'activité principale réellement exercée par tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
Le code NAF attribué par l'Insee (actuellement 10.81Z, anciennement 15.8H) ne constitue qu'une simple présomption.
Sont visées les activités de sucrerie, sucrerie-distillerie, raffinerie de sucre.
Elle s'applique également aux salariés occupés :
– dans les établissements annexés aux entreprises relevant de la présente convention collective et ayant un caractère nettement secondaire par rapport à l'objet principal de l'activité de l'entreprise à laquelle ils sont rattachés ;
– dans les filiales, essentiellement liées à une société dont l'activité principale est visée par la présente convention collective, ne relevant pas d'une autre convention collective.
Elle ne s'applique pas au personnel relevant des exploitations agricoles des sucreries ou sucreries-distilleries.

Conformément à l'article 9.106 de la convention collective nationale du 31 janvier 2008 le SNFS et la CSRCSF ont ouvert les négociations sur les minima conventionnels, sur les autres thèmes visés par la législation en vigueur ainsi que sur l'examen de la conformité de la convention collective en regard des évolutions des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles qui pourraient avoir des impacts sur sa rédaction.
En réponse aux revendications présentées par les organisations syndicales à l'occasion de la première réunion et des débats qui ont suivi lors des réunions suivantes, il a été convenu ce qui suit :
(Evolution de la grille des rémunérations de la grille de la convention collective nationale du 31 janvier 2008.)
1.1. Barème des minima
Le barème des minima (annexe III de la convention collective) est majoré de + 2 % au titre de l'année 2011 dans les conditions prévues à l'article 6 du présent accord.
Il figure en annexe du présent accord.
A l'initiative de la partie la plus diligente, le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi et de la santé ainsi que de la sous-direction du travail et de l'emploi du ministère de l'agriculture et de la pêche.
Il entrera en vigueur le 1er mars 2011.
A compter du 1er janvier 2011, le a du 2° « Autres secteurs » du paragraphe B. 1 « Frais de logement : une nuit d'hôtel et un petit déjeuner par jour passé hors du domicile » de l'article 3 de l'avenant no 2 « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale du 6 avril 1956 modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) 45,40 € par jour passé hors domicile ».
3.1. Emploi des jeunes
Afin de répondre à la demande de modification du niveau d'emploi des jeunes en alternance en le plaçant à 4 % des salariés de chaque société mais aussi de prendre en compte l'environnement nécessaire à la réussite d'un tel engagement, les parties conviennent de modifier l'article 12.201 de la convention collective du 31 janvier 2008 comme suit :
« Le SNFS et la CSRCSF s'engagent à soutenir la politique d'embauche en alternance conduite par les entreprises en faveur des jeunes, de telle sorte que ces contrats représentent au minimum 4 % des salariés de chaque société, l'effectif étant calculé en équivalent temps plein.
Ce taux est ramené à 3 % pour les entreprises ou établissements dont l'environnement ne serait pas compatible avec une telle obligation (absence d'établissement de formation proche du site ou dont les domaines de formation ne seraient pas adaptés, absence de moyens de transport en commun, capacité d'accueil du site). »
3.2. Groupe de travail emploi
Conformément à l'article 6 du protocole d'accord relatif à la négociation annuelle 2010, le groupe de travail emploi se réunira au SNFS le 18 mai 2011. Un compte rendu sera fait lors de la réunion de la COPANIEF en juin 2011.
Toutefois, afin de tenir compte de l'avancement de la date de la NAO 2011, le résultat de ce travail sera présenté en commission paritaire nationale à l'occasion d'une des réunions de la négociation annuelle 2012.
(Evolution des éléments de la convention collective liés aux rémunérations, dans les conditions prévues à l'article 6 du présent accord.)
2.1. Primes de panier
Le montant des primes de panier est revalorisé selon la règle fixée par l'article 9.203 de la convention collective et est porté à un montant de :
– 5,10 € pour la nuit de 8 heures ;
– 6,43 € pour la nuit de plus de 8 heures.
Ce montant sera porté à l'annexe III de la convention collective.
2.2. Prime de vacances
La prime de vacances prévue à l'article 9.207 de la convention collective bénéficie d'une revalorisation exceptionnelle et est portée à un montant de 440 € (soit + 10 %).
Ce montant est applicable à la prime versée au titre des congés pris en 2011.
2.3. Prime d'ancienneté
Les montants annuels figurant sur le barème des primes d'ancienneté (annexe IV de la convention collective) sont modifiés pour tenir compte de l'augmentation générale des rémunérations de 2 %.
Le barème figure en annexe du présent accord.
2.4. Travail dimanche et jours fériés
L'indemnité prévue à l'article 9.205 de la convention collective est portée à 55 %.
2.5. Travail le jour de l'An
La règle d'attribution de la majoration spécifique de 100 % pour travail le jour de Noël est étendue au travail le jour de l'An.
L'article 9.206 sera modifié avec la création d'un alinéa 2 nouveau, selon les termes suivants :
Celle du jour de l'An est attribuée aux postes suivants :
– poste de la nuit du 31 décembre au 1er janvier ;
– poste du matin du 1er janvier ;
– poste de l'après-midi du 1er janvier ;
– poste de la nuit du 1er au 2 janvier.
L'ancien alinéa 2 qui confiait à l'entreprise le soin de préciser l'application de cette mesure est supprimé, les postes étant ainsi définis au niveau conventionnel.
Le paragraphe II « Salaires minima professionnels » de l'avenant n° 1 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique modifiée est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« II. – Salaires minima professionnels
A compter du 1er janvier 2011, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante :
y = a + bx.
y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification.
a : valeur constante, soit 1 361,30 €.
b : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification.
x : valeur du point, soit 7,5037 €.
Salaires minima mensuels pour 151,67 heures au 1er janvier 2011
(En euros.)


































































A compter du 1er juillet 2011, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante :
y = a + bx.
y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification.
a : valeur constante, soit 1 366,75 €.
b : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification.
x : valeur du point, soit 7,5337 €.
Salaires minima mensuels pour 151,67 heures au 1er juillet 2011
(En euros.)
Conformément à l'article 2 de l'accord collectif du 12 juillet 2004 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre, le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes afin de se mettre en conformité avec les dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.