Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les salaires minima garantis fixés par les conventions annexes sont revalorisés pour l'ensemble des catégories de personnel de 2,50 %, et ce à compter du 1er juillet 2008 sous réserve des dispositions de l'article 4 « Application » ci-après relatives à la publication de l'arrêté d'extension de cet avenant.
Les grilles des salaires minima garantis correspondant à cette revalorisation figurent en annexes au présent avenant sur les « Grilles de salaires CCR 3234 ― Avenant du 21 mars 2008 » :
Annexe I : manutention. « Salaires garantis ». Barème au 1er juillet 2008 sous réserve de la date de parution de l'arrêté d'extension.
Annexe II : nettoyage. « Salaires garantis ». Barème au 1er juillet 2008 sous réserve de la date de parution de l'arrêté d'extension.
Le présent accord annule et se substitue aux dispositions de l'avenant n° 13 du 19 novembre 1999, étendu par arrêté du 10 mai 2000, et aux dispositions de l'avenant n° 17 de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées, révisant l'avenant n° 13, signé le 14 décembre 2005, et ayant donné lieu à extension par arrêté du 7 décembre 2005.

Les parties signataires sont convenues de conclure un accord portant création de certificats de qualification professionnelle (CQP) et de les valoriser au travers de la grille de classification de la convention collective de la branche.
Ces certificats de qualification professionnelle s'adressent en priorité aux bénéficiaires de contrats de professionnalisation.
Conscients des enjeux que représente la formation pour la branche professionnelle, en général, les parties confirment leur volonté de conduire et de promouvoir, en particulier, des actions destinées à favoriser la reconnaissance des qualifications acquises par les bénéficiaires, à l'issue d'un parcours de formation, dans un souci permanent d'avoir un personnel qualifié et compétent pour mieux répondre aux besoins et aux exigences des métiers de la publicité.
Dans cet esprit, le présent accord donne un cadre conventionnel à la reconnaissance des certificats de qualification professionnelle de :
― « Commercial(e) en publicité locale » ;

― « Conseil, achat et vente d'espaces publicitaires dans les médias »,
dans l'attente de la mise en place de diplômes d'Etat ou de titres homologués équivalents.
Cet accord a pour objectif de fixer :
― les modalités de création des CQP susvisés ;
― leur organisation et leur préparation ;
― les modalités d'évaluation et de reconnaissance des acquis ;
― les conditions de prise en compte dans la grille de classification de la convention collective de la branche.
A la date d'application de l'avenant n° 38, le taux mensuel de la prime chauffeurs poids lourds de transbordement de fret visés à l'article 13 du barème joint à la convention, annexe I, est fixé ainsi qu'il suit :
― pour les chauffeurs : 49,586 € ;
― pour le chef d'équipe assurant la coordination : 85,287 €.
Au 1er avril 2008, les éléments constitutifs du salaire en nature complémentaire prévus à l'article 23 de la convention collective (contrat petites fournitures) seront calculés sur un prix du kilowattheure de 0,1325 € TTC, applicable depuis le 16 août 2007.
Le tableau ci-dessous en donne les valeurs :
(En euros.)
Electricité











Eau chaude
Le présent avenant fixe les salaires au 1er avril 2008 et poursuit la diminution de la part du salaire complémentaire conventionnel au profit de la majoration du salaire de base, grâce à une augmentation de la valeur du point.
Par ailleurs, les partenaires sociaux, dans un souci de clarté et pour éviter toute interprétation de la grille des salaires minima dans la branche, ont rédigé deux grilles distinctes :
― la première concerne les salariés de la catégorie A sur la base légale de 151,67 heures. Les heures supplémentaires sont majorées suivant les taux en vigueur (loi n° 2007-1223 du 21 août 2007, JO du 22 août 2007) ;
― la seconde concerne les salariés de la catégorie B, pour un service complet base 10 000 UV, qui ne sont pas assujettis à la durée légale du travail.
Cette nouvelle présentation implique la détermination de 2 valeurs du point différentes mais équivalentes.
En conséquence,
3.8.1. Incidence du licenciement sur le DIF
L'employeur est tenu d'informer le salarié licencié de ses droits en matière de DIF.
Sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié peut demander, avant la fin de son préavis, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
Si le salarié ne formule aucune demande, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et non encore utilisées n'est pas dû par l'employeur.
3.8.2. Incidence de la démission sur le DIF
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation pour suivre une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
Cette action doit toutefois être engagée avant la fin du préavis.
Si le salarié ne formule aucune demande, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et non encore utilisées n'est pas dû par l'employeur.
Les parties signataires du présent accord rappellent que le CIF a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, les actions de formation de son choix.
Chaque salarié qui souhaite élaborer un projet professionnel individuel peut bénéficier de l'aide de l'OPCA.
A cette fin, l'OPCA propose au salarié les concours suivants :
― un accompagnement dans le choix de son orientation professionnelle ;
― une information sur les dispositifs de formation de validation des acquis de l'expérience et de bilan de compétences ;
― un appui à l'élaboration de son projet.
Le conseil de gestion de l'OPCA définit chaque année des critères pour bénéficier des CIF-CDI et des CIF-CDD.
Après avoir élaboré son projet, le salarié peut déposer, dans le cadre du dispositif du CIF, une demande de prise en charge du coût pédagogique ainsi que des frais de transport, d'hébergement et de repas liés à une action de formation et une demande de prise en charge de sa rémunération pendant la durée de l'action de formation.
Ces coûts pédagogiques et ces frais annexes sont pris en charge par l'OPCA dans le cadre des priorités et critères définis par ses instances.
L'accord définit comme suit les conditions de transférabilité du DIF :
Transférabilité des droits acquis cumulés et non utilisés, à 2 conditions :
― en cas de licenciement économique,
― et si le salarié retrouve un emploi dans une autre structure relevant de la CCN des missions locales et PAIO dans les 24 mois qui suivent le licenciement économique.
Transférabilité des droits acquis cumulés et non utilisés dans le cadre de la démission d'un salarié d'une structure relevant de la CCN des missions locales et PAIO pour intégrer une autre structure relevant de la même CCN dans les 24 mois qui suivent le départ de la structure initiale.
Dans tous les cas, pour bénéficier de la transférabilité de ses droits au DIF, le salarié doit informer par écrit, au moment du recrutement, le nouvel employeur de la situation de ses droits acquis antérieurement. A défaut, le transfert ne peut s'imposer.
L'utilisation du droit transféré s'effectue dans la nouvelle entreprise dans les mêmes conditions que si le droit y avait été acquis.
L'imputabilité du DIF transféré répondra aux mêmes conditions de financement que l'article 3.7 du présent accord.
Les parties signataires rappellent que le principe qui régit l'utilisation des fonds de formation de la branche missions locales et PAIO est celui de la mutualisation au premier euro.
Le plan de formation doit prendre en compte les objectifs et priorités de la branche définis par la CPNEF et s'élaborer complémentairement aux programmes régionaux de formation.
Le plan est obligatoire et doit comporter 3 types d'actions de formation qui se différencient les uns des autres par leur finalité, leur régime au regard du temps de travail et de la rémunération applicable.
Paris, le 20 février 2008.
Le SYNEP CFE-CGC, 63, rue du Rocher, 75008 Paris, à la direction générale du travail, bureau des relations collectives du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Je vous adresse une copie du courrier envoyé ce jour au président du conseil d'administration de la FESIC, ainsi qu'à tous les syndicats signataires et adhérents à sa nouvelle convention collective.
Ce courrier a pour effet d'acter notre adhésion à la nouvelle convention collective FESIC.
Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.
La secrétaire générale.
L'accord national interbranches sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue dans l'enseignement privé sous contrat du 26 mai 2005 a fait l'objet d'une extension par arrêté ministériel du 15 novembre 2006 (JO du 28 novembre 2006).
Les partenaires sociaux signataires de l'accord se sont réunis pour examiner les observations et réserves formulées par le ministère du travail et ont décidé de modifier l'accord du 26 mai 2005 dans les conditions prévues par le présent accord.
Le présent avenant fixe une grille des classifications professionnelles dans le secteur des résidences de tourisme.
Il s'applique dans les résidences de tourisme et les résidences hôtelières, à l'exception des entreprises qui appliquaient avant le 21 juillet 1995 une autre convention nationale étendue.
Les holdings (classe 74) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, les groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, entrent également dans son champ d'application, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever.
L'article 37 de la convention collective nationale de l'immobilier est remplacé par l'article suivant :
« Article 37 RT :
Salaire minimum brut annuel, salaire minimum brut mensuel, salaire global brut annuel contractuel, salaire global brut annuel contractuel.
37-1 RT : Le salaire minimum brut annuel est déterminé pour chacun des niveaux des grilles de classification. Il est fixé dans une annexe au présent avenant.
37-2 RT : Le salaire minimum brut mensuel correspond à 1 / 13e du salaire minimum brut annuel.
37-3 RT : Le salaire global brut mensuel correspond au salaire réel perçu par le salarié et convenu entre les parties.
37-4 RT : Le salarié sera réputé être rempli de ses droits au regard du salaire minimum brut annuel correspondant à son niveau dès lors que son salaire global brut annuel contractuel atteindra au moins ce montant.
Ne seront toutefois pas pris en compte pour déterminer si le salaire minimum brut annuel est atteint :
― les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation ;
― les sommes versées par les entreprises aux plans d'épargne salariale ;
― les versements relatifs :
― à toute prime exceptionnelle ;
― aux majorations pour heures supplémentaires ;
― aux primes et gratifications à caractère bénévole ou aléatoire ;
― la prime d'ancienneté ;
― les primes ne correspondant pas à la contrepartie d'un travail fourni ;
― les remboursements de frais, la prime de transport ;
― la compensation financière en contrepartie d'une astreinte ;
― et d'une façon générale toute somme que la loi, l'administration ou la jurisprudence excluent du salaire pris en compte pour apprécier si le SMIC est atteint ou non atteint.
37-5 RT : La période pendant laquelle les salariés bénéficient du maintien de leur salaire est considérée comme du temps de présence.
37-6 RT : Le salaire minimum brut annuel peut être révisé par avenants successifs.A cet effet, les parties se réunissent chaque fois qu'au moins 2 des organisations signataires en font la demande et dans le mois qui suit la réception de cette demande. En tout état de cause, une réunion doit se tenir au moins chaque année sur présentation par la partie patronale du rapport prévu par l'article L. 132-12 du code du travail.
La négociation annuelle de branche sur les salaires porte sur la revalorisation des minima conventionnels de tous les niveaux. Pour maintenir une hiérarchie entre les niveaux, cette revalorisation peut résulter d'un pourcentage d'augmentation différent pour chacun d'eux.
Des majorations de salaire peuvent être consenties, une année donnée, dans le cadre de la réduction du temps de travail ou de la révision des salaires, au niveau de l'entreprise. Dans ce cas, ces augmentations sont à valoir sur toute revalorisation conventionnelle décidée par la branche, au titre de la même année.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 4 décembre 2008, art. 1er)
2. 1. Date d'effet
Le présent avenant entrera en vigueur au premier jour du mois suivant la date de publication au
Journal officiel
2. 2. Durée. Dénonciation
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée, chacune des organisations signataires ayant la possibilité de la dénoncer à la fin de chaque année civile, en partie ou en totalité, avec préavis de 3 mois.L'avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires, devra être accompagné d'un projet de texte. Les négociations devront s'engager dans le délai de 2 mois à compter de la réception de l'avis de dénonciation.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à la signature entre les parties d'une nouvelle convention ou, à défaut d'accord, pendant une durée de 1 an à compter de la date du dépôt de la dénonciation.
2. 3. Révision
La présente convention est révisable à tout moment par accord des parties, et notamment à l'issue des négociations obligatoires prévues par l'article L. 132-12 du code du travail : une fois par an sur les salaires (sur la base de rapports des 2 parties, patronale et syndicale), une fois tous les 5 ans sur les classifications. Toute demande de révision de l'un ou plusieurs des membres de l'une des parties contractantes doit être accompagnée d'un projet de texte, et examinée dans les 2 mois suivant la notification de cette demande.
2. 4. Adhésion
Toute organisation syndicale salariale ou patronale représentative dans le champ d'application défini à l'article 1er peut adhérer à la présente convention dans les conditions fixées par l'article L. 132-15 du code du travail.L'adhésion prend effet au jour du dépôt par l'organisation concernée, à la direction départementale du travail de Paris, de la déclaration d'adhésion envoyée par pli recommandé avec accusé de réception à toutes les organisations signataires ou déjà adhérentes.L'adhésion d'une organisation représentative d'une profession connexe, mais non située dans le champ d'application susvisé ne peut intervenir que dans le cadre d'un avenant modifiant ledit champ d'application, conformément à l'article L. 132-16 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve que, conformément à l'article L. 2261-19 du code du travail, les termes « la présente convention » renvoient au seul texte de l'avenant du 12 octobre 2007 (arrêté du 4 décembre 2008, art. 1er).
(2) La dernière phrase de l'article est étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail (arrêté du 4 décembre 2008, art. 1er).
(3) Article étendu sous réserve que, conformément à l'article L. 2261-19 du code du travail, les termes « la présente convention » renvoient au seul texte de l'avenant du 12 octobre 2007 (arrêté du 4 décembre 2008, art. 1er).
(4) Article étendu sous réserve que, conformément à l'article L. 2261-19 du code du travail, les termes « la présente convention » renvoient au seul texte de l'avenant du 12 octobre 2007 (arrêté du 4 décembre 2008, art. 1er).
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant qui entrera en vigueur
1 an suivant la publication de son arrêté d'extension au
Journal officiel
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au principe de non-rétroactivité des actes administratifs.
(Arrêté du 4 décembre 2008, art. 1er)
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires du présent avenant souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Ce passeport peut également comporter des informations découlant de l'entretien professionnel.
Ce passeport formation élaboré par les partenaires sociaux sur la base de l'Europass est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire.
Un modèle de passeport sera diffusé par les partenaires signataires notamment sous forme de fichier électronique. Les salariés seront informés de son existence et en recevront un exemplaire sur leur demande.
La mise en place du passeport formation dans l'interbranche s'intégrera à la consultation annuelle des instances représentatives du personnel en matière de formation professionnelle continue.
Les représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés se sont efforcés, dans les dispositions du présent avenant, de prendre en compte la spécificité des métiers des résidences de tourisme.
Cet avenant remplace les dispositions de l'annexe I de la convention nationale de l'immobilier sur la classification des postes et les qualifications professionnelles
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail. En effet, un avenant signé côté patronal par le seul Syndicat national des résidences de tourisme (SNRT) ne peut modifier l'annexe I de la convention collective nationale de l'immobilier et être étendu que dans le secteur des résidences de tourisme.
(Arrêté du 4 décembre 2008, art. 1er)
Les représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés se sont efforcés, dans les dispositions du présent avenant, de prendre en compte la spécificité des métiers des résidences de tourisme.
Il remplace les dispositions de l'article 37 de la convention collective nationale de l'immobilier.
Objet et champ d'application
Le présent avenant a pour objet de définir le salaire minimum brut annuel, le salaire minimum brut mensuel, le salaire global brut annuel, et le mécanisme de la négociation annuelle.
Il s'applique dans les résidences de tourisme et les résidences hôtelières, à l'exception des entreprises qui appliquaient avant le 21 juillet 1995 une autre convention nationale étendue.
Les holdings (classe 74) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, les groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, entrent également dans son champ d'application, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail. En effet, un avenant signé côté patronal par le seul Syndicat national des résidences de tourisme (SNRT) ne peut modifier la convention collective nationale de l'immobilier et être étendu que dans le secteur des résidences de tourisme.
(Arrêté du 4 décembre 2008, art. 1er)
Emplois repères et grille de classification












Responsable hébergement




Chef de réception




Premier de réception




Réceptionniste




Réceptionniste de nuit




Manager animation





Responsable activités enfants





Animateur spécialisé + puéricultrice








Maître nageur


Surveillant baignade


Propreté/entretien
Gouvernante





Premier de propreté


Agent de ménage



Directeur technique




Responsable technique régional




Responsable technique



Chef d'entretien



Agent d'entretien/Agent technique


Jardinier + technicien



Restauration
Chef de cuisine



Sous-chef de cuisine



Chef de partie








Commis de cuisine






Maître d'hôtel



Chef de rang







Commis de salle






Contrôleur restauration





Réceptionnaire


Commercial
Directeur commercial




Attaché commercial










Responsable réservation




Agent de réservation




Administrateur des ventes



SAV/Litiges





Responsable boutique



Vendeur boutique




Marketing/communication
Directeur marketing




Chef de produits














Attaché de presse



Assistant ― attaché de presse





Gestion/administration
Directeur ressources humaines




Directeur juridique/DAF




Directeur comptable




Chef comptable









Aide-comptable


Responsable contrôle gestion



Contrôle gestion/juriste



Responsable informatique



Informaticien




Assistante de direction



Assistante






Gestion des propriétaires
Responsable gestion des propriétaires




Principal gestion des propriétaires




Comptable gestion des propriétaires




Agent administratif




Direction de site
Direction exploitation



Directeur régional



Directeur de site



Responsable de secteur



Responsable de site




Chargé d'accueil
Le pourcentage de salariés simultanément absents pour cause de formation est limité à 2 % du nombre total des salariés de la structure, sauf accord de l'employeur.
Dans les structures de moins de 50 salariés, le bénéfice de la période de professionnalisation peut être différé, à l'initiative du chef d'entreprise lorsqu'il aboutit à l'absence, au titre de la professionnalisation, de 1 salarié pour 11 salariés en équivalent temps plein.
Dans le cas d'un DIF prioritaire, la prise en charge du coût pédagogique et des frais annexes se fait sur l'enveloppe « professionnalisation », la prise en charge du maintien de la rémunération ou de l'allocation de formation se fait sur l'enveloppe « plan de formation » (budget individuel et éventuellement fonds mutualisés).
Dans le cas d'un DIF non prioritaire, la prise en charge de la totalité des coûts se fera sur l'enveloppe « plan de formation » (budget individuel et éventuellement fonds mutualisés).

Dans le cas d'un DIF CDD, la prise en charge des frais de formation, du transport, de l'hébergement ainsi que l'allocation de formation se fera sur l'enveloppe « CIF-CDD ». Le maintien de la rémunération ne sera pas pris en charge par l'OPCA.
3.1.1. CDI
Le droit individuel à la formation est accordé aux salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée et disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans leur structure.
Sont exclus de ce droit :
― les bénéficiaires de contrats de professionnalisation à durée indéterminée ;
― les titulaires d'un contrat de qualification ;
― les apprentis.
3.1.2. CDD
Le droit individuel est également accordé aux salariés sous contrat à durée déterminée justifiant de 4 mois d'activité au sein de la même structure, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois, à l'exception des bénéficiaires de contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation à durée déterminée.
Le volume du crédit d'heures obtenu au titre du DIF est alors calculé pro rata temporis.
La mise en œuvre du DIF doit se faire pendant le CDD.
3.2.1. Droits acquis chaque année
3.2.1.1. Les principes
Pour la période du 7 mai 2004 au 31 décembre 2007 :
Les dispositions légales s'appliquent pour le calcul des heures du DIF :
― pour les salariés présents au 7 mai 2004, le DIF est de 74 heures au 31 décembre 2007. La proratisation du DIF pour une année incomplète doit être arrondie à l'entier supérieur (voir exemple A).
― pour les salariés embauchés entre le 7 mai 2004 et le 31 décembre 2007, il convient de proratiser la fraction de cette période qui aura été travaillée (voir exemple B).
A partir du 1er janvier 2008 :
La période d'acquisition du DIF sera l'année civile et 21 heures de DIF seront acquises au 31 décembre pour chaque année échue.
La proratisation du DIF pour une année incomplète doit être arrondie à l'entier supérieur.
Les salariés ayant un niveau de formation inférieur au niveau IV validé ou une cotation au plus égale à 8 auront leur DIF doublé, ce qui leur permettra d'acquérir 42 heures par an.
Pour les salariés à temps partiel :
Les heures acquises au titre du DIF sont calculées ainsi :
― pour les salariés dont le temps de travail est inférieur à 80 % de l'horaire mensuel conventionnel de branche ou d'entreprise, le DIF se calcule
pro rata temporis
― pour les salariés dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80 % de l'horaire mensuel conventionnel de branche ou d'entreprise, le DIF s'acquiert comme pour un salarié à temps complet.
La proratisation du DIF pour une année incomplète doit être arrondie à l'entier supérieur.
Pour les salariés embauchés en cours d'année (voir exemples C) :
Le DIF n'est ouvert qu'à compter de 1 année d'ancienneté.
La proratisation du DIF pour une année incomplète doit être arrondie à l'entier supérieur.
3.2.1.2. Décompte du DIF
L'utilisation des heures acquises au titre du DIF se fera par journée ou par demi-journée.
3.2.2. Périodes de suspension
Conformément à l'article L. 933-1 du code du travail, toutes les périodes de suspension du contrat de travail ouvrent droit au DIF.
3.2.3. Crédit maximum
Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans et sont plafonnés à 126 heures.
Ce plafond de 126 heures s'applique également aux salariés à temps partiel, peu important le nombre d'années cumulées. La limite de 6 ans ne leur est pas applicable.
Ce plafond de 126 heures est porté à 252 heures pour les salariés ayant un niveau de formation inférieur au niveau IV validé ou une cotation au plus égale à 8.
3.2.4. Information du salarié
3.2.4.1. CDI
Chaque année, l'employeur est tenu d'informer le salarié par écrit du total des droits qu'il a acquis au titre du droit individuel à la formation et des droits utilisés.
Cette information aura lieu dans le courant du 1er trimestre de chaque année civile sous la forme d'un courrier adressé à chaque salarié présent au 31 décembre de l'année précédente et mentionnant les droits acquis à cette date, déduction faite des droits utilisés en fin d'exercice.
3.2.4.2. CDD
Pour les CDD dont la durée est supérieure à 4 mois, l'employeur est tenu d'informer les salariés par écrit dès la signature du contrat de travail.
L'action de formation suivie au titre du droit individuel à la formation peut se dérouler totalement pendant le temps de travail, en dehors du temps de travail ou partiellement entre les deux temps.
Lorsque les heures sont consacrées à la formation pendant le temps de travail, le salarié bénéficie d'un maintien de sa rémunération.
Le temps passé en formation constitue du temps de travail effectif.
En revanche, les heures de formation réalisées hors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié.
Aucune compensation en temps ou financière ne sera due aux salariés en contrepartie du temps de trajet pour se rendre à une formation dans le cadre du DIF. En outre, ces temps ne sont pas indemnisés par l'allocation de formation.
Le salarié en formation dans le cadre du DIF (dans ou en dehors du temps de travail) conserve les mêmes droits et obligations, notamment les droits issus de l'ancienneté.
Ouverte à certains salariés déjà présents dans la structure à durée indéterminée, la période de professionnalisation est destinée à favoriser le maintien dans l'emploi.
Sont ainsi visées les catégories suivantes conformément aux priorités définies par la branche :
― salariés dont le niveau de formation est inférieur au niveau IV ou dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par accord de branche ;
― salariés souhaitant consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle, après 20 ans d'activité ou à partir de 45 ans (avec une ancienneté minimale de 1 an chez l'employeur actuel) ;
― salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;
― salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé maternité, ou après un congé parental, ou après un arrêt maladie d'une durée au moins égale à 12 mois consécutifs, ou après exercice d'un mandat syndical ou électif d'une durée supérieure à 12 mois consécutifs ;
― travailleurs handicapés et assimilés ;
― salariés souhaitant acquérir les domaines de compétences nécessaires pour accéder à un autre emploi repère dans la branche professionnelle.
L'employeur peut désigner un tuteur.
Les heures passées par le salarié au suivi d'actions de formation liées à la période de professionnalisation, mises en oeuvre pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien par la structure de la rémunération du salarié.
Ces heures de formation peuvent aussi se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié en application du droit individuel à la formation (DIF), soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, en application des dispositions du plan de formation de la structure.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF, dans la limite de 80 heures sur un même exercice civil.
Dans ces deux cas, la structure définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les publics concernés par la conclusion d'un contrat de professionnalisation sont les suivants :
― les jeunes âgés de 16 ans à 25 ans révolus sans qualification professionnelle ou souhaitant compléter leur formation initiale ;
― les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, dès lors qu'un parcours de professionnalisation est nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.
3.4.1. Accord entre le salarié et l'employeur
C'est au salarié que revient l'initiative de mettre en œuvre son droit individuel à la formation. Pour cela, il formule sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé auprès de son employeur.
La demande doit préciser l'objet de la formation, l'organisme de formation, le lieu, les dates, le coût et si la formation doit se dérouler pendant le temps de travail, hors du temps de travail ou partiellement sur les deux temps.
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse motivée par écrit au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande formulée par le salarié.
En cas de refus par l'employeur de la demande du salarié, ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour reformuler sa demande initiale au vu de la motivation de son employeur. L'employeur dispose alors du même délai pour y répondre par écrit. L'absence de réponse dans ce délai de la part de l'employeur vaut acceptation de la nouvelle proposition formulée par le salarié.
L'acceptation par l'employeur du DIF demandé par le salarié n'entraîne pas la reconnaissance des compétences acquises dans le cadre du DIF, sauf accord explicite de l'employeur.
3.4.2. Conséquences de deux refus consécutifs
L'employeur peut opposer un refus au choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation.
Si un tel refus persiste durant 2 années civiles consécutives, le salarié bénéficie d'une priorité de prise en charge de cette action de formation, au titre d'un congé individuel de formation, par l'OPACIF dont relève son entreprise. L'action doit toutefois correspondre aux priorités et aux critères définis par l'OPACIF.
Règles générales
Le contrat de professionnalisation peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Dans ce dernier cas, il est conclu en application de l'article L. 122-2 du code du travail.
Lorsque le contrat est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation, qui comporte des périodes de travail en entreprise et un enseignement théorique, se situe au début du contrat.
La durée minimale de l'action est comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée minimale s'applique également lorsque le contrat de professionnalisation est à durée déterminée.
Le contrat à durée déterminée peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, d'accident de travail ou de défaillance de l'organisme de formation.
Cas particuliers
Ces durées peuvent être portées juqu'à 24 mois pour certaines personnes, en particulier pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue. Il en est de même pour les personnes dont la formation exige une durée supérieure à 12 mois. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par la CPNEF.
En application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 8 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et en application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 12 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les parties signataires du présent accord fixent, en application de l'article VIII. 18 de la convention collective nationale précitée, le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment (à la fois pour les entreprises ayant un effectif inférieur ou égal à 10 salariés, et pour celles ayant un effectif supérieur à 10 salariés) pour la région Lorraine comme suit :
1. Indemnités de repas : 8, 35 € quelle que soit la zone.
2. Indemnités de trajet et de transport :
(En euros.)


(en kilomètres)



De 0 à 10 km



De 10 à 20 km



De 20 à 30 km



De 30 à 40 km



De 40 à 50 km
Barème des salaires minimaux des ouvriers
du bâtiment de Franche-Comté
(applicable au 1er janvier 2008)
Partie fixe : 455,837 €.
VP : 5,196 €.
(En euros.)
CATÉGORIE PROFESSIONNELLE
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL
pour 35 heures
hebdomadaires
TAUX HORAIRE
(pour information)

Ouvrier d'exécution :
- position 1 (fixé forfaitairement)



- position 2 (fixé forfaitairement)




Ouvrier professionnel



Niveau III
Compagnon professionnel :
― position 1



― position 2




Maître ouvrier ou chef d'équipe :
― position 1



― position 2
Les avenants n° 8 du 29 septembre 1998 modifiant l'article 3 « Collecte » et n° 9 du 19 décembre 2000 modifiant l'article 3 « Collecte » de l'accord du 23 février 1989 sont annulés.
Les dispositions de l'article 3 « Collecte » sont remplacées comme suit :
« Le conseil de gestion du FAF. SAB délègue à PRO-BTP, par voie de convention et sous sa responsabilité, la mise en oeuvre de la collecte des fonds dus, au titre des contributions formation, par les entreprises visées à l'article 1er situées sur le territoire métropolitain ainsi que, à compter du 1er janvier 2008, des entreprises situées dans les départements d'outre-mer (DOM). »
Barème des salaires minimaux des ouvriers
du bâtiment de Franche-Comté
(applicable au 1er juin 2008)
Partie fixe : 455,837 €.
VP : 5,321 €.
(En euros.)
CATÉGORIE PROFESSIONNELLE
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL
pour 35 heures
hebdomadaires
TAUX HORAIRE
(pour information)

Ouvrier d'exécution :
- position 1 (fixé forfaitairement)



- position 2 (fixé forfaitairement)




Ouvrier professionnel



Niveau III
Compagnon professionnel :
― position 1



― position 2




Maître ouvrier ou chef d'équipe :
― position 1



― position 2
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Rhône-Alpes.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Rhône-Alpes est fixé comme suit :
A compter du 1er février 2008
(En euros.)

SALAIRE MINIMUM
















(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 2 de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 3 juin 2008, art. 1er)
Appointements minimaux des ETAM du bâtiment
de la région Rhône-Alpes
Du 1er janvier au 30 juin 2008.
Point : 3,018 €.
(En euros.)

COEFFICIENT HIÉRARCHIQUE
APPOINTEMENT MINIMAL
mensuel (pour 151,67 heures)


















































































* Aucune rémunération ne pourra être inférieure au SMIC.
En application de l'article XIII.18 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Franche-Comté qui entreront en vigueur au 1er janvier 2008.
(En euros.)

(en kilomètres)



de frais de transport


1 (0 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)
Le présent barème de salaires minimaux entrera en application :
A compter du 1er janvier 2008 (cf. annexe I ci-après)
Et portera :
― la partie fixe (PF) à 455,837 € ;
― la valeur du point (VP) à 5,196 €.
A compter du 1er juin 2008 (cf. annexe II ci-après)
Et portera :
― la partie fixe (PF) à 455,837 € ;
― la valeur du point (VP) à 5,321 €.
Le salaire mensuel minimal pour 35 heures hebdomadaires du niveau I (ouvrier d'exécution) position 1 (coefficient 150) est fixé forfaitairement à :
― 1 336,00 € à compter du 1er janvier 2008 ;
― 1 356,00 € à compter du 1er juin 2008.
Le salaire mensuel minimal pour 35 heures hebdomadaires du niveau I (ouvrier d'exécution) position 2 (coefficient 170) est fixé forfaitairement à :
― 1 356,00 € à compter du 1er janvier 2008 ;
― 1 376,00 € à compter du 1er juin 2008,
pour l'ensemble des départements de la région Franche-Comté.
En application de l'article XII.8 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Franche-Comté qui entreront en vigueur au 1er janvier 2008 et au 1er juin 2008.
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1), qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 3 juin 2008, art. 1er)
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Franche-Comté.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Franche-Comté est fixé comme suit :
(En euros.)

SALAIRE MINIMAL MENSUEL
















(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 3 juin 2008, art. 1er)
La valeur du point servant à calculer les appointements minimaux des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment dans les 8 départements de la région Rhône-Alpes est fixée comme suit : du 1er janvier au 30 juin 2008 : 3,018 €.
Le barème joint en annexe correspond aux appointements minimaux des ETAM du bâtiment pour un horaire mensuel de 151,67 heures, étant entendu qu'aucune rémunération ne peut être inférieure au SMIC.
Il sera procédé à une demande d'extension de la présente convention pour application à toutes les entreprises et à tous les salariés de l'industrie de la chaussure de Maine-et-Loire, de la Mayenne, de la Vendée, de la Loire-Atlantique, des Deux-Sèvres, de l'arrondissement de Bressuire (79) et de l'arrondissement de Parthenay (79).
L'intention des parties signataires est que l'application de cet accord se fasse avec effet rétroactif à partir de sa parution au Journal officiel, pour les salariés des entreprises non adhérentes comprises dans le champ d'application du présent article, dès le 1er janvier 2008.
La demande sera déposée à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire au principe de non-rétroactivité des actes administratifs.
(Arrêté du 23 juin 2008, art. 1er)
La prime annuelle pour l'année 2008 reste fixée à 770 €.
Elle devra être versée par moitié au départ en congés (1/2) et en fin d'année (1/2) selon les modalités fixées par l'avenant n° 37 de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure, signé le 19 avril 1978 et par l'accord régional du 27 juin 1980, complété par son avenant du 19 janvier 1989.
Les avenants du 20 octobre 2006 relatif à l'entretien professionnel, du 8 décembre 2006 relatif au bilan de compétences, du 16 février 2007 relatif à la validation des acquis de l'expérience, du 20 avril 2007 relatif au passeport formation, deviennent respectivement les annexes I, II, III et IV de l'accord du 25 mai 2005.
Le présent avenant est conclu afin de compléter les dispositions adoptées le 26 mai 2005 et contenues dans l'accord national interbranches sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue dans l'enseignement privé sous contrat. Les organisations signataires entendent optimiser l'accès à la formation professionnelle continue et l'usage des moyens qui lui sont affectés par l'adoption de dispositions relatives à l'entretien professionnel, à la validation des acquis de l'expérience, au bilan de compétences et au passeport formation. Ce faisant, ils entendent également se donner les moyens de développer l'information et l'orientation dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Bilan de compétences
Les actions de bilan de compétences contribuent à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel.
Tout salarié ayant 5 années d'activité professionnelle peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences dans le cadre d'une démarche individuelle, lui permettant notamment de conforter son projet professionnel. La réalisation de ce bilan a lieu pendant ou en dehors du temps de travail.
Après 20 années d'activité professionnelle et en tout état de cause à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail.
La prise en charge financière des actions de bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation (CIF) dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par les organismes paritaires agréés au titre du CIF compétents dans le champ d'application de l'accord ou par l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) dans les conditions prévues à l'article 6 de l'accord national interbranches sur les objectifs et moyens de la formation professionnelle continue dans l'enseignement privé sous contrat du 26 mai 2005.
Ces actions de bilan contribuent à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation. Ces actions de formation peuvent être prises en charge par les différents dispositifs de financement et, le cas échéant, dans le cadre des périodes de professionnalisation dans les conditions prévues à l'article 8 de l'accord du 26 mai 2005.
Le salarié qui bénéficie du bilan de compétences doit, à la demande de son entreprise, lui transmettre les éléments permettant la personnalisation de la formation.
Les conclusions de ce bilan sont la propriété exclusive du salarié et celui-ci peut refuser de les transmettre à son employeur.
(1) L'avant-dernier alinéa est exclu de l'extention comme étant contraire au troisième alinéa de l'article L. 6313-10 du code du travail qui précise que le travailleur qui bénéficie d'un bilan de compétence est le seul destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.
(Arrêté du 28 octobre 2008, art. 1er)
L'article 7. 6devient :
« Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation évoquées à l'article 7. 5 ci-dessus sont prises en charge par l'organisme collecteur agréé dans le champ du présent accord, soit l'OPCA-EFP, sur la base du forfait horaire suivant :
― taux de prise en charge fixé à 12 € pour les actions relevant du contrat de professionnalisation ;
― taux de prise en charge porté à 15 € pour les actions relevant de la période de professionnalisation. »
L'article 8. 3 est ainsi modifié :
8. 3. Définition des formations visées
Les formations relevant des périodes de professionnalisation permettent :
― soit d'acquérir une des qualifications enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles ou reconnues dans les classifications conventionnelles à l'intérieur du champ d'application du présent accord, ou figurant sur une liste établie par la CPNEFP compétente dans le champ d'application du présent accord ;
― soit d'atteindre les objectifs définis par la CPNEFP, conformément à l'article 8. 1.
Le 1er paragraphe de l'article 15 est ainsi modifié :
« L'une ou l'autre des organisations signataires peut dénoncer le présent accord totalement ou partiellement en faisant connaître son intention 6 mois à l'avance par lettre recommandée, adressée aux autres parties. Cette dénonciation donne lieu à dépôt conformément à l'article L. 132-8 du code du travail. »
L'article 14. 2 est ainsi modifié :
14. 2. Compétences
Cette commission a pour mission de :
― suivre la mise en place des diverses dispositions du présent accord ;
― interpréter le texte même du présent accord ;
― proposer aux organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans son champ d'application, des adaptations du présent accord à d'éventuelles mesures législatives ou réglementaires nouvelles ;
― répondre soit à des salariés, soit à des employeurs, soit à une organisation de salariés ou d'employeurs, sur des difficultés d'application du présent accord.
L'article 8. 7 est ainsi modifié :
8. 7. Financement de la formation
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation telles que définies à l'article L. 983-1 du code du travail sont prises en charge par l'organisme collecteur agréé dans le champ du présent accord, soit l'OPCA-EFP, sur la base du forfait horaire suivant :
― taux de prise en charge fixé à 12 € pour les actions relevant du contrat de professionnalisation ;
― taux de prise en charge porté à 15 € pour les actions relevant de la période de professionnalisation.