Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1 - Départ volontaire du salarié
Tout salarié, appartenant à l'une des catégories professionnelles suivantes Ouvriers-Employés ou Techniciens-Agents de Maîtrise, quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à pension vieillesse selon les conditions légales et réglementaires en vigueur, a droit à une indemnité de départ à la retraite égale à :
—     un demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté
—     1 mois après 15 ans
—      1 mois et demi après 20 ans
—      2 mois après 30 ans
ou si cela est plus favorable, après 10 ans d'ancienneté, à une indemnité de fin de carrière égale à 50% de l'indemnité conventionnelle de licenciement et ne dépassant pas 3 mois.
La durée du délai de préavis dû par tout salarié est fixée à 2 mois.
2 - Mise à la retraite par l'employeur
L'employeur peut mettre fin au contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge de 65 ans, dès lors que ce salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.
La durée du délai de préavis dû au salarié est fixée à :
—     2 mois pour le personnel relevant de la catégorie professionnelle Ouvriers-Employés,
—      3 mois pour le personnel relevant de la catégorie professionnelle Techniciens-Agents de Maîtrise.
L'employeur qui envisage de mettre à la retraite un salarié remplissant les conditions définies au présent Article doit lui notifier son intention 6 mois avant la date de mise à la retraite.  L'employeur notifiera ensuite au salarié sa mise à la retraite dans les délais de préavis susvisés.
Le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière égale à l'indemnité légale de licenciement.
Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé dans la même entreprise pendant une période équivalente à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés.
Le départ de la période de référence est fixée au 1er juin de l'année précédente.
La période normale des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre.
Sauf accord entre les parties, il ne pourra être pris plus de quatre semaines pendant la période normale des congés payés définie à l'alinéa précédent.
Les dates de congés payés seront fixées dans chaque entreprise par accord entre l'employeur et les salariés ou leurs représentants.
En cas de rappel par l'employeur pendant son congé, le salarié aura droit à une prolongation égale à ses délais de route.
Les frais de voyage, de congés payés et de location éventuelle occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.
L'indemnité de congés payés est égale à 10,416% de la rémunération globale annuelle.
Toutefois cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés payés si le salarié avait continué à travailler.
Le congé du 1er mai sera accordé suivant les prescriptions légales en vigueur.
Le chômage des jours fériés n'entraîne aucune perte de salaire.
Les jours fériés tombant un jour travaillé dans l'entreprise sont payés sur la base de l'horaire de travail de la période considérée.
Les heures de travail qui auraient été effectuées le jour férié et chômé, entrent dans le calcul des heures supplémentaires.
A l'exception du 1er mai, toute absence irrégulière, la veille ou le lendemain d'un jour férié entraîne le non-paiement de celui-ci.
En cas d'absence autorisée, le salarié conserve son droit au paiement dudit jour férié.
Les présentes dispositions concernent les jours suivants :
-   Le 1er janvier
-   Le lundi de Pâques
-   Le jeudi de l'Ascension
-   Le lundi de Pentecôte
-   Le 8 mai
-   Le 14 juillet
-   Le 15 août
-   La Toussaint
-   Le 11 novembre
-   Le 25 décembre
Les absences justifiées par incapacité résultant de maladies ou accidents et dont l'employeur a été avisé, sauf en cas de force majeure, le cachet de la poste faisant foi, par une notification écrite de l'intéressé dans les quarante huit heures, à laquelle est jointe un certificat médical indiquant la durée de l'absence, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.
L'employeur a la faculté de faire procéder, par le médecin de la coopérative, à une contre-visite du salarié malade ou accidenté, bénéficiant de la garantie de ressources prévue aux articles 50 à 52 de la convention.
Si, pendant une durée de 5 ans à compter de la première constatation de la maladie ou de l'accident :
- La durée totale de la ou des absence(s) entraînant la suspension du contrat de travail dépasse 6 mois pour une même maladie ou un même accident,

- L'absence prolongée du salarié perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise et que l'employeur soit tenu de pourvoir au remplacement définitif du salarié,
(les deux conditions susmentionnées étant cumulatives)
l'employeur pourra rompre le contrat de travail sous réserve de respecter la procédure formelle prévue à l'article L.122-14 du code du travail et sous réserve de respecter les dispositions de l'article 34 de la présente convention.
En cas d'accident du travail ou maladie professionnelle, il est rappelé que la rupture du contrat ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail sauf dispositions particulières prévues aux articles L.122-32-2 et suivants du code du travail.
A la reprise du travail, le contrat ne peut être rompu que dans le cas prévu à l'article L. 122-32-5 du code du travail.
La durée du congé annuel, tel que prévu à l'article 39 de la convention collective, est majorée en raison de l'ancienneté selon les modalités suivantes pour les catégories professionnelles Ouvriers-Employés et Techniciens-Agents de Maîtrise :
— Après 20 ans de présence continue dans l'entreprise : 2 jours ouvrables ;
— Après 25 ans de présence continue dans l'entreprise : 4 jours ouvrables ;
— Après 30 ans de présence continue dans l'entreprise : 6 jours ouvrables.
Ces congés s'ajoutent à ceux prévus au 1er alinéa de l'article 39.
A l'occasion des circonstances de famille ci-après indiquées et moyennant justificatif, il est accordé au personnel des congés exceptionnels payés, qui doivent être pris dans un délai raisonnable proche de l'évènement :
— Mariage du salarié : 4 jours
- Mariage des enfants : 1 jour - 2 jours (après 1 an de présence)
- Décès du conjoint (mariage ou PACS) ou d'un enfant : 3 jours
- Décès des parents ou beaux-parents : 2 jours
— Décès des ascendants, descendants frère, soeur, beau-frère, belle-soeur : 1 jour
Tout chef de famille salarié a droit à un congé supplémentaire à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer.
La durée de ce congé est fixée à trois jours. Après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, ces trois jours peuvent ne pas être consécutifs, mais doivent être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance.
En application de  l'article L. 122-25-4 du code du travail, le père salarié bénéficie également d'un congé de paternité. Il est accordé selon les prescriptions légales en vigueur.
Le congé de naissance et le congé de paternité peuvent être pris séparément ou à la suite l'un de l'autre.
Conformément aux articles L. 122-28 et suivants, les salariés peuvent bénéficier des congés pour enfants malades et des congés parentaux d'éducation.
Après la période d'essai, sauf accord entre les parties, il est dû un préavis de la durée suivante, quelque soit le motif de la rupture du contrat, à l'exception du licenciement pour faute grave ou lourde :

Ancienneté (1)
Moins de 6 mois
Entre 6 mois et 2 ans
Plus de 2 ans












(1) Telle que définie et prévue selon  l'article L. 122-26En
cas de licenciement d'un travailleur handicapé, la durée du préavis susvisé est doublée, sans pouvoir excéder 3 mois.
Conformément aux dispositions légales, la notification du licenciement par l'employeur se fera obligatoirement par lettre recommandée avec avis de réception et le point de départ du préavis susvisé est la date de présentation de la lettre de licenciement.
Le salarié pourra notifier à son employeur sa démission soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en mains propres contre décharge et le point de départ du préavis susvisé est fixé au jour de la notification.
En cas d'inaptitude physique sans qu'il soit possible de procéder à un reclassement, cet article est sans objet.
Sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, tout salarié licencié après au moins 2 ans d'ancienneté, appartenant à l'une des catégories Ouvriers-Employés ou Techniciens-Agents de Maîtrise, bénéficiera d'une indemnité de licenciement, calculée selon son ancienneté, égale à un mois de traitement augmentée d'un demi-mois par période supplémentaire de trois ans. En cas de licenciement pour motif économique, l'indemnité versée au salarié ne pourra être inférieure à celle prévue par l'article R. 122-2 du code du travail.
Par « mois », on entend le salaire moyen des 12 derniers salaires mensuels bruts ou des 3 derniers salaires mensuels bruts, toute prime à caractère non mensuel étant proratisée. Le calcul le plus avantageux pour le salarié sera retenu.
Pendant la période de préavis qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'une démission, les salariés relevant des catégories professionnelles Ouvriers- Employés et Techniciens -Agents de Maîtrise sont autorisés, pour rechercher un nouvel emploi, à s'absenter 6 demi-journées en une ou plusieurs fois.
Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d'ouverture des agences locales de l'emploi.
En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
Ces heures d'absence sont obligatoirement payées au salarié licencié ou démissionnaire.
Toutefois, le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.
En cas d'inaptitude physique sans qu'il soit possible de procéder à un reclassement, cet article est sans objet.
1. Principe et objectif
Afin que l'entreprise puisse évaluer les compétences de ses salariés et que chaque salarié puisse avoir la possibilité d'évoluer professionnellement, les entreprises devront périodiquement recevoir en entretien individuel d'évaluation chacun de leurs salariés.
2. Périodicité
L'entretien individuel d'évaluation devra avoir lieu au moins tous les 2 ans.
Pour les salariés présents au jour de la signature de l'avenant  n° 29  du  8 juillet 2005, le premier entretien individuel d'évaluation devra avoir lieu au plus tard dans les deux ans de l'entrée effective en application, dans l'entreprise, de la nouvelle classification.
Pour les nouveaux embauchés, l'entretien devra avoir lieu dans les deux ans suivants leur date d'embauche.
3. Méthodologie générale de l'évaluation
Il est convenu que les partenaires sociaux se réuniront ultérieurement pour élaborer la liste des critères d'évaluation, par catégorie professionnelle (ouvriers et employés - techniciens et agents de maîtrise - cadres). Ces critères devront obligatoirement figurer dans la méthodologie d'évaluation élaborée par chaque entreprise.
Une fiche d'évaluation dûment signée par le salarié et le chargé d'évaluation récapitulera les résultats de l'entretien. Tout entretien ultérieur se fera sur la base de la fiche d'évaluation précédente.
4. Formation des évaluateurs
Les entreprises devront obligatoirement faire suivre une formation aux membres de l'encadrement (agents de maîtrise et cadres) auxquels la responsabilité de procéder aux entretiens d'évaluation aura été confiée.

Un bilan annuel par catégorie professionnelle (ouvriers et employés - techniciens et agents de maîtrise - cadres) des résultats des évaluations réalisées sera présenté aux institutions représentatives du personnel (comité d'entreprise et délégués du personnel ainsi qu'aux délégués syndicaux).
Ce bilan devra au minimum contenir les informations chiffrées suivantes :
—   nombre de salariés pour la catégorie concernée ;
—   nombre d'évaluateurs formés ;
—   nombre d'entretien ayant donné lieu en année N ;
—   nombre de points attribués ;
—   nombre de salariés n'ayant pas eu de points (sur les salariés vus en entretien).
Aucune information à caractère nominatif ou permettant l'identification d'un ou plusieurs salariés ne devra figurer dans ce bilan.
Les vestiaires, les douches, les lavabos, les cabinets d'aisance à l'usage féminin sont, autant que possible, disposés indépendamment de ceux utilisés par les hommes.
Lorsqu'il existe une seule installation de douches, des mesures doivent être prises pour que ces douches soient utilisées à des heures différentes par les hommes et les femmes.
Tout travail entre 22 heures et 6 heures est interdit pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et jeunes de moins de 18 ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou de déroulement de leur scolarité.
Entre deux journées de travail, le repos des jeunes doit avoir au minimum une durée de 12 heures consécutives.
La survenance d'une crise économique particulièrement brutale a conduit :
― les partenaires sociaux à modifier l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968 relatif à l'indemnisation du chômage partiel ;
― le pouvoir réglementaire à modifier les conditions de recours au chômage partiel et à créer un dispositif nouveau, « l'activité partielle de longue durée ».
L'accord du 11 juin 1997 relatif à l'indemnisation du chômage partiel dans les industries chimiques, reconduit depuis cette date, doit être revu afin de tenir compte de l'incidence de la crise et des modifications apportées de ce fait par les pouvoirs publics au dispositif du chômage partiel.
Les parties signataires, par le présent accord, entendent ainsi améliorer les garanties accordées aux salariés par l'accord susvisé tout en y ajoutant les aménagements et précisions dictés par les modifications réglementaires et conventionnelles et par les nécessités de mettre en oeuvre toutes les mesures pertinentes dans la situation particulièrement grave que connaît notre branche actuellement.
Elles soulignent que le chômage partiel vise à éviter, autant que faire se peut, les licenciements et leurs conséquences sociales. Le dispositif prévu par le présent accord, qui doit permettre de conserver les compétences nécessaires lors de la reprise économique, sera mis en oeuvre jusqu'au 30 juin 2012.
Les parties signataires demandent aux pouvoirs publics d'étendre le champ d'application du dispositif de chômage partiel :
― en l'absence de fermeture d'établissement définie à l'article 8, aux salariés en forfait jours auxquels est appliquée une réduction du nombre de jours de travail prévue à leur contrat et de la charge de travail correspondante ;
― aux salariés auxquels est appliquée individuellement par roulement et de façon identique une réduction d'horaire en deçà de la durée légale du travail.
Sont susceptibles d'ouvrir droit à l'indemnisation du chômage partiel, dans les conditions définies par le présent accord, les heures perdues en raison :
― de la conjoncture économique ;
― de difficultés d'approvisionnement en énergie ou en matières premières, à l'exception des difficultés d'approvisionnement résultant d'une manière quelconque d'un conflit collectif ;
― de la transformation, la restructuration ou la modernisation de l'entreprise ;
― d'un sinistre n'entraînant pas suspension du contrat de travail. Pour un sinistre entraînant suspension du contrat, les salariés pourront bénéficier des allocations de chômage partiel dans les conditions prévues au présent accord, pour la période correspondant à la première quatorzaine de suspension du contrat de travail ;
― des intempéries à caractère exceptionnel ;
― de toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Les parties signataires rappellent que la période de chômage partiel ouvrant droit aux allocations d'aide publique en cas de fermeture temporaire d'un établissement est actuellement de 6 semaines depuis le décret n° 2008-1436 du 22 décembre 2008.
Elles soutiennent la demande faite par la branche aux pouvoirs publics de porter cette période de 6 semaines à 8 semaines.
Le nombre d'heures indemnisables au titre d'une année civile est celui retenu pour le contingent annuel déterminé au titre des allocations d'aide publique de chômage partiel.
Les parties signataires demandent aux pouvoirs publics de porter, dès que possible, le contingent annuel d'heures indemnisables au titre de l'allocation spécifique de chômage partiel, aujourd'hui de 800 heures, à 1 000 heures pour la branche des industries chimiques.
Le calcul des appointements versés par l'employeur en cas de congé de maternité, dans les conditions prévues par les articles 24, § 1, de l'avenant n° 1, 8, § 1, de l'avenant n° 2 et n° 10, § 1, de l'avenant n° 3, ne sera pas affecté par les périodes du chômage partiel au titre du présent accord.
7. 1. Indemnisation horaire
Chaque heure indemnisable au titre du chômage partiel donne lieu au versement par l'entreprise d'une indemnité horaire égale à 50 % de la rémunération brute, telle que définie par l'article 22. 7 des clauses communes de la convention collective nationale des industries chimiques, à laquelle s'ajoute 50 % du montant de l'allocation publique de chômage partiel.
Cette indemnité horaire ne peut être inférieure au minimum applicable au niveau interprofessionnel.
7. 2. Indemnisation mensuelle
Au titre d'un mois déterminé, le montant total constitué par la rémunération des heures effectivement travaillées, les allocations publiques, les indemnités versées en application de l'article 7. 1, ne saurait être inférieur à 80 % de la rémunération mensuelle brute, telle que définie à l'article 22. 7 des clauses communes de la convention collective nationale des industries chimiques, correspondant à l'horaire normal de travail de l'intéressé.
Ce montant ne devra pas dépasser la rémunération mensuelle nette de l'intéressé calculée sur les deux dernières périodes normales de paie.
Les parties signataires conviennent qu'un suivi du chômage partiel dans la branche sera effectué au minimum une fois par an par la CPNE.
Les entreprises s'engagent à cet effet à transmettre à celle-ci les données concernant la durée du chômage partiel, le nombre de personnes concernées par la mesure et tout élément susceptible d'avoir trait à sa mise en oeuvre.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2009.
Il expirera le 30 juin 2012.
En tout état de cause, la seule survenance du terme précisé ci-dessus mettra fin, sans autre formalité de l'une ou l'autre des parties, de façon définitive, au présent accord, sans qu'il puisse être invoqué par l'une ou l'autre des parties, le bénéfice d'une tacite reconduction ou des dispositions de l'article L. 2222-4 du code du travail.
Les parties conviennent de se rencontrer avant l'expiration de cet accord pour faire le bilan de son application et envisager son éventuelle reconduction ou les modifications à y apporter.
Avant toute mesure de mise en chômage partiel, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, informés des motifs de cette mesure et consultés au sujet de son incidence sur la durée et/ou l'organisation du travail et la rémunération. Les documents adressés à la direction du travail et de l'emploi sont transmis dans le même temps aux membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel. La réponse de l'administration leur sera également communiquée.
Les actions de formation professionnelle en cours, lorsqu'intervient une période de chômage partiel dans l'entreprise, ne donnent pas lieu pour les intéressés à indemnisation au titre du chômage partiel. Ces derniers voient leur rémunération maintenue, que les actions suivies relèvent du plan de formation, du DIF ou de la professionnalisation.
Des actions de formation peuvent être mises en oeuvre pendant une période de chômage partiel dans la limite fixée réglementairement de 80 heures par an pour le plan de formation, la période de professionnalisation et le DIF. En revanche, le CIF ne peut être, d'après la réglementation en vigueur, concomitant au chômage partiel.
Les intéressés dont les actions de formation peuvent être mises en oeuvre pendant une période de chômage partiel bénéficient du régime d'indemnisation du chômage partiel et de l'allocation de formation, laquelle ne peut toutefois avoir pour effet, d'après la réglementation en vigueur, de porter leur rémunération nette à un niveau supérieur à celui dont ils auraient bénéficié en l'absence de chômage partiel.
Les salariés de 45 ans et plus qui, au cours de ces périodes, demanderont à bénéficier de leur DIF, ne pourront pas voir leurs demandes refusées dès lors qu'elles porteront sur des actions de formation prioritaires visées à l'article 12. 2 de l'accord du 8 novembre 2004 
relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les industries chimiques, modifié par l'avenant du 21 février 2008
.
Peuvent bénéficier des dispositions du présent accord les salariés répondant aux conditions suivantes :
― ne pas avoir refusé un travail de remplacement ou une formation à rémunération équivalente ;
― dans toute la mesure du possible :
― avoir épuisé les congés payés acquis lors de la période de référence précédente ;
― avoir pris l'intégralité de leurs jours de repos compensateur ou de récupération acquis ;
― et avoir pris l'intégralité des journées de réduction de temps de travail (RTT) acquises.
Peuvent également bénéficier du présent accord, sous réserve qu'ils puissent prétendre aux allocations légales, les salariés travaillant habituellement à temps partiel lorsque l'horaire de l'atelier ou du service auquel ils appartiennent est tombé au dessous de la durée légale du travail et que leur propre horaire est par ailleurs réduit.
La formation professionnelle est un outil essentiel pour permettre aux salariés de maintenir et de développer leurs compétences et leurs qualifications.
Les parties signataires conviennent que les périodes de baisse d'activité peuvent constituer une opportunité pour mettre en oeuvre des actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE) dans le cadre du plan de formation, des périodes de professionnalisation, du droit individuel à la formation et du congé individuel de formation.
En cas de baisse d'activité conduisant au chômage partiel, les entreprises veilleront à harmoniser autant que possible le mode de chômage partiel mis en oeuvre par l'entreprise et le planning des actions de formation, lesquelles doivent conduire à une réelle amélioration des possibilités de maintien dans l'emploi des salariés.
Les salariés au forfait annuel en jours entrent dans le champ d'application du chômage partiel en cas de fermeture d'établissement (actuellement entendue comme un arrêt total de l'activité d'un établissement, d'une partie d'établissement, d'une unité de production, d'un service, d'un atelier, d'une équipe de projet ou de toute entité homogène de salariés). Les parties signataires rappellent que le bénéfice de l'allocation spécifique de chômage partiel est accordé aux salariés au forfait annuel en jours dès le premier jour de fermeture de l'établissement ou d'une partie de celui-ci.
Le salarié bénéficie des dispositions de la présente convention collective.
Les périodes non travaillées sont prises en compte pour l'appréciation de son ancienneté.
Le contrat de travail est un contrat à durée indéterminée qui doit faire l'objet d'un écrit qui mentionne, notamment :
– la qualification du salarié ;
– les éléments de sa rémunération ;
– la durée annuelle minimale des heures travaillées ;
– les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur desdites périodes.
La durée annuelle minimale fixée par le contrat peut faire l'objet de dépassements dans la limite du tiers de cette durée initiale.
Les heures effectuées au cours d'une semaine donnée, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, sont des heures supplémentaires.
La rémunération versée mensuellement est indépendante de l'horaire réel pratiqué : ladite rémunération peut être lissée.
Le présent avenant complète les dispositions des articles 7.1,7.2 et 7.3 de l'avenant n° 39 du 25 novembre 2009 relatif à la gestion de l'emploi des seniors.
Les partenaires sociaux soulignent que le recours au travail intermittent est possible uniquement pour aménager la fin de carrière, tel que prévu par les dispositions des articles 7.1,7.2 et 7.3 de l'avenant n° 39 relatif à l'emploi des seniors. Dispositions qui sont complétées par celles ci-dessous.
En effet, ils estiment légitime qu'un salarié avant son départ en retraite puisse bénéficier d'une période de transition avant la cessation de son activité et puisse accompagner, le cas échéant, le salarié appelé à lui succéder.
La tenue du compte individuel incombe à l'employeur qui doit communiquer chaque année au salarié le solde de son compte, par l'envoi d'une lettre simple ou par une remise en main propre.
Le compte épargne-temps est exprimé en jours de repos.
Dans tous les cas, les jours de repos sont valorisés sur la base du salaire journalier que perçoit le salarié au moment de la prise dudit congé.
Les droits acquis par le salarié peuvent être utilisés pour anticiper un départ en retraite ou en préretraite ; pour aménager un congé de fin de carrière comme prévu par les dispositions de la présente convention collective.
La demande doit être faite à l'employeur 6 mois avant la date d'utilisation des droits.
L'utilisation des droits épargnés peut être d'une durée maximale de 6 mois ou d'une année en cas de réduction du temps de travail.
Le présent accord est conclu en vertu des dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et la loi n° 2008-1130 du 17 décembre 2008 relative à l'emploi des seniors.
Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'avenant n° 19 du 7 décembre 2000, uniquement pour les salariés âgés de 45 ans et plus. Il complète les dispositions de l'avenant n° 39 du 25 novembre 2009 relatives au compte épargne-temps, article 7.3.
Le présent accord a pour objet de permettre aux salariés âgés de 45 ans et plus de capitaliser des temps de repos en vue, soit d'aménager leur contrat de travail pour fin de carrière, soit de suspendre ce dernier avant leur départ en retraite comme prévu par les dispositions de l'article 7.3 de l'avenant n° 39 du 25 novembre 2009.
L'ouverture, l'alimentation, l'utilisation et la clôture du compte épargne-temps sont définies par le présent accord.
Dans l'hypothèse où les jours de congés dépassent le plafond annuel fixé à l'article 3 dudit avenant, le salarié :
– devra liquider ses droits pour la partie supérieure au plafond ;
– ne pourra plus alimenter son compte jusqu'à ladite liquidation ;
– devra attendre la fin de la période annuelle pour reprendre l'alimentation de son compte.
Le compte épargne-temps se clôture dans les cas suivants :
1. Rupture du contrat de travail
En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant équivalent aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps à la date de la rupture.
Ce montant est valorisé sur la base du salaire journalier que perçoit le salarié au moment de ladite rupture.
Cette indemnité a le caractère de salaire et est soumise aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun.
Lorsque la rupture du contrat s'accompagne d'un préavis, le salarié pourra utiliser les jours affectés sur son compte pour effectuer son préavis.
La durée du préavis peut être allongée par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au compte épargne-temps.
A défaut, le surplus de jours restants est indemnisé conformément aux deux premiers alinéas ci-dessus.
Le compte est clôturé :
– le jour de la remise en main propre ou de la réception de la lettre de démission à l'employeur ;
– le jour de la notification en cas de licenciement, quel qu'en soit le motif ;
– à la date de signature, en cas de rupture d'un commun accord des parties.
2. Décès du salarié
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le compte épargne-temps sont dus aux ayants droit du salarié.
Les droits prennent la forme d'une indemnité compensatrice dans les mêmes conditions que celles prévues au paragraphe 1 du présent article.
La clôture a lieu le jour du décès du salarié.
Il s'agit d'emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées et qui relèvent de la grille des classifications, chapitre V de la présente convention collective. Il s'agit des emplois appartenant aux métiers de :
– la commercialisation et des ventes ;
– du marketing ;
– la direction et l'administration générale ;
– la conception et du développement des produits ;
– la logistique ;
– la qualité et la sécurité des produits ;
– la fabrication et la réparation ;
– la technique ;
– des systèmes d'information.
(Cf. nomenclature observatoire des métiers)
Le compte épargne-temps (CET) est ouvert sur initiative exclusive du salarié.
Le salarié qui souhaite ouvrir un compte épargne-temps doit en informer individuellement l'employeur par écrit.
Dans ce cas, il doit prendre l'engagement écrit de n'utiliser son compte épargne-temps que dans le cadre de l'aménagement de son contrat de travail pour fin de carrière.
L'employeur ne peut refuser à un salarié l'ouverture d'un compte épargne-temps, sauf circonstances exceptionnelles.
Le salarié qui souhaite alimenter son CET doit en avertir son employeur au moins 1 mois à l'avance.
Il précise les congés qu'il entend affecter à son compte épargne-temps parmi ceux visés à l'article 3 ci-après, sur un imprimé mis à sa disposition ou, à défaut, sur papier libre.
Conformément aux dispositions conventionnelles de l'article 7.3 relatives à la gestion de l'emploi des seniors, les salariés âgés de 45 ans et plus pourront alimenter leur compte épargne-temps dans la limite de :
– 6 jours par an* de 45 ans jusqu'à 55 ans ;
– 8 jours par an* à partir de 55 ans.
(*) La notion d'année s'entend de 1 année civile ou de toute autre période de 12 mois consécutifs.
L'alimentation cumulée maximale du compte épargne-temps pour aménager la fin de carrière est équivalente à 6 mois.
La notion de jour est valorisée sur la base de la durée légale quotidienne du temps de travail.
L'alimentation du compte a lieu à l'initiative du salarié. Les sources d'alimentation définies ci-après sont énumérées limitativement.
Le salarié pourra affecter sur son compte les éléments suivants :
3.1. Les jours de repos supplémentaires issus de la mise en œuvre de la réduction du temps de travail, à savoir :
1.1. Ceux acquis en contrepartie des heures collectives effectuées au-delà de la durée de 35 heures et comprises entre la 36e et la 39e heure de travail.
Le nombre de jours de repos supplémentaires pouvant être affecté par salarié et par an ne pourra pas dépasser :
– 8 ou 6 jours de repos si le salarié effectue 39 heures hebdomadaires (cf. art. 3 ci-dessus) ;
– 6 jours de repos si le salarié effectue 38 heures hebdomadaires ;
– 4 jours de repos si le salarié effectue 37 heures hebdomadaires ;
– 2 jours de repos si le salarié effectue 36 heures hebdomadaires.
1.2. Ceux acquis en contrepartie de la réduction de la durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel.
Le salarié pourra affecter sur son compte épargne-temps au maximum la moitié de ses jours de repos plafonnée à 6 ou 8 jours, pour une année. (cf. art. 3 ci-dessus)
1.3. Ceux acquis en contrepartie d'heures supplémentaires appelés repos compensateurs de remplacement tel qu'il est prévu à l'article 7.2 de la présente convention.
Le nombre de jours pouvant être affecté par le salarié ne pourra pas dépasser 3 jours par an.
3.2. Pour le personnel non cadre autonome et cadre
Il s'agit des jours effectués au-delà du forfait.
L'affectation annuelle ne pourra pas excéder 8 ou 6 jours par an.
A compter du 1er novembre 2003, l'établissement des barèmes garantis à l'embauche des personnels ouvriers ambulanciers (SMPG) sur la base de 152 heures mensuelles au lieu et place de 169 heures conduit à la suppression, à compter de cette date, du dispositif d'indemnité différentielle prévu par l'article 8 de l'accord-cadre du 4 mai 2000.
Les partenaires sociaux conviennent de faire de nouveau figurer le montant de l'indemnité de dimanche et jour férié, prévue par l'article 7 ter et l'article 7 quater de la CCNTR, sous les barèmes de rémunération des personnels ouvriers ambulanciers, dès que son montant en aura été fixé suite aux négociations qui débuteront le 23 mars 2004.
En application de l'article G.2 de l'annexe I de la convention collective nationale des activités de marchés financiers, une grille spécifique transitoire concernant les anciennes catégories A (3e et 4e échelons) ainsi que B (3e et 4e échelons), D et E (2e et 4e échelons) est maintenue.
En conséquence, à partir du 1er janvier 2011, les salaires minima pour ces catégories, sont les suivants :
(En euros.)
Les parties signataires rappellent leur attachement à une égalité de tous les salariés sans discrimination à tous les niveaux de responsabilité au sein de l'entreprise.
En ce sens, la représentation du personnel telle que définie dans les dispositions des articles L. 2314-10 et L. 2324-11 du code du travail appartient elle aussi aux différents principes d'accès et d'un exercice partagé des responsabilités.
A cette occasion et lors de la mise en place des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, les organisations syndicales représentatives au sein des entreprises s'attacheront à atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes électorales.
Cette représentation équilibrée visée par le présent article tiendra bien évidemment compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l'entreprise.
L'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ont instauré une contribution au profit du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), calculée sur la base des obligations légales de financement de la formation professionnelle continue des entreprises prévues aux articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
Le taux de cette contribution, égal à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de ces obligations légales, est fixé chaque année par arrêté ministériel sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Les sommes s'imputent sur la participation des employeurs due au titre du plan de formation, de la professionnalisation et du congé individuel de formation.
Au titre du plan de formation et de la professionnalisation, elles sont déterminées par un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel. A défaut d'accord, elles sont calculées en appliquant le pourcentage mentionné à l'alinéa précédent de manière identique à chacune de ces participations. Les pourcentages appliqués respectivement au titre du plan de formation et de la professionnalisation peuvent être encadrés par voie réglementaire.
Le présent accord a pour objet de préciser la répartition de la contribution versée au FPSPP, au titre du plan de formation et de la professionnalisation, dans le cadre du taux fixé chaque année par arrêté ministériel, pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999, étendu par arrêté en date du 23 février 2000 (JORF du 29 février 2000).
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
Les signataires prévoient de se revoir avant le terme de cet accord afin, le cas échéant, d'ajuster la répartition arrêtée dans le présent accord en fonction notamment des éventuelles évolutions du taux de cotisation et de la situation du financement de la formation professionnelle dans la branche.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature.
Il sera déposé conformément aux prescriptions légales prévues par les articles L. 2231-6 et suivants et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
La partie la plus diligente s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.
Les entreprises d'assurance codésignées rendront compte, chaque année, dans le cadre du comité de gestion mentionné à l'article 9 des dispositions particulières applicables aux cadres de la convention collective nationale susvisée, de l'intégralité des opérations relatives à ce régime aux organisations représentatives d'employeurs et de salariés de la branche qui, dans le respect des principes énoncés au préambule du présent accord, prendront, le cas échéant, les mesures d'adaptation nécessaires.
Vu la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, son article 4 notamment ;
Vu la convention collective nationale étendue du 3 décembre 1997 de la pharmacie d'officine, notamment, en son annexe IV, les dispositions relatives au régime de prévoyance des salariés cadres et assimilés de la pharmacie d'officine ;
Vu l'accord collectif national du 2 décembre 2009 relatif au régime de prévoyance des salariés cadres et assimilés de la pharmacie d'officine ;
Considérant les dispositions de l'article 4 de la loi du 31 décembre 1989 susvisée faisant obligation aux entreprises d'assurance qui assurent la couverture maladie complémentaire de salariés dans le cadre de contrats collectifs obligatoires de proposer aux retraités le maintien de la couverture dont ils bénéficiaient dans l'entreprise où ils étaient salariés ;
Après avoir procédé à l'examen des propositions faites par les entreprises d'assurance codésignées aux anciens salariés cadres et assimilés ayant fait valoir leurs droits à retraite et constaté que ces propositions, non conformes aux dispositions légales et réglementaires applicables, différaient selon ces entreprises d'assurance et la date de départ en retraite des bénéficiaires, aussi bien en ce qui concerne les remboursements proposés que les cotisations demandées ;
Désireuses d'une part, d'instaurer un régime unique de remboursements de frais de soins de santé au bénéfice de l'ensemble des retraités, cadres et assimilés, de la branche, ce régime devant être conforme aux dispositions légales et réglementaires applicables, de veiller, d'autre part, à ce que ledit régime soit financièrement équilibré par les cotisations versées par ses bénéficiaires, tout en évitant que d'éventuels déséquilibres soient supportés par le régime de frais de soins de santé des salariés cadres et assimilés en activité ;
Soucieuses, enfin, de ne pas faire peser une charge financière excessive sur les retraités qui bénéficient aujourd'hui des couvertures complémentaires de frais de soins de santé proposées par les entreprises d'assurance codésignées, et d'aménager, à ce titre et à compter du 1er janvier 2011, une période transitoire de 10 années permettant, sur la base d'une unification des garanties proposées, d'échelonner les augmentations de cotisations qui seront nécessaires afin de préserver l'équilibre financier et la pérennité du régime,
les parties signataires sont convenues, dans le cadre du présent accord, des dispositions suivantes.
Les tableaux suivants déterminent les cotisations applicables au 1er janvier 2011 aux anciens salariés de la pharmacie d'officine et aux membres de leur famille à charge, et se substituent aux tableaux figurant au C « Cotisations » du VIII « Contrats proposés aux anciens assurés en vue du maintien des garanties Maladie. – Chirurgie. – Maternité » du régime de prévoyance des cadres de la pharmacie d'officine mentionné à l'annexe IV de la convention collective nationale susvisée.
(En euros.)
retraités cadres ou assimilés cadres



Conjoint ayant droit d'un retraité ou conjoint d'un retraité décédé


Enfant ayant droit ou poursuivant ses études et inscrit au régime de la sécurité sociale étudiant (gratuité à partir du 4e enfant à garantir)


anciens salariés cadres ou assimilés cadres


Licencié inscrit à Pôle emploi
Ancien salarié qui bénéficiait du régime de prévoyance et inscrit à Pôle emploi
Préretraité
Assuré en incapacité de travail ou en invalidité avec rupture du contrat de travail
Assuré en congé sans solde, congé parental d'éducation, congé formation, congé sabbatique, convention de reclassement personnalisé
Conjoint ayant droit ou conjoint ayant droit d'un salarié décédé


Enfant ayant droit ou poursuivant ses études et inscrit au régime de la sécurité sociale étudiant (gratuité à partir du 4e enfant à garantir)
Les parties signataires décident que la répartition de la contribution des entreprises au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, au titre de leur participation au financement de la formation professionnelle continue au titre du plan de formation et au titre de la professionnalisation, est déterminée comme suit :
Le montant de la contribution au FPSPP est réparti comme suit :
– 60 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 40 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre du plan de formation.
Les parties conviennent qu'en cas de modification du taux de contribution au FPSPP par arrêté ministériel, celui-ci serait appliqué selon les mêmes modalités de répartition.
A compter de 2011, le taux de participation au financement du FPSPP, fixé par arrêté ministériel à 13 % de l'obligation légale de la participation des entreprises au financement de la formation, se répartit comme suit :
– à 13 % de 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises assujetties à l'obligation de participation des entreprises de moins de 10 salariés (art. L. 6331-2 du code du travail), soit 0,0715 % de la masse salariale, dont 0,0429 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 0,0286 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation ;
– à 13 % de 1,4 % de la masse salariale pour les entreprises assujetties à l'obligation de participation des entreprises de 10 salariés et plus (art. L. 6331-9 du code du travail), soit 0,182 % de la masse salariale, dont 0,1092 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 0,0728 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation.
Par exception au principe ci-dessus, le taux est 13 % de 1,05 % de la masse salariale pour les entreprises assujetties à l'obligation de participation des entreprises de 10 à moins de 20 salariés (art. L. 6331-14 du code du travail), soit 0,1365 % de la masse salariale, dont 0,0819 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 0,0546 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation.
Les entreprises ont l'obligation de respecter le principe de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaire, position et coefficient pour les même fonction et métier.
Ces informations seront présentées et commentées dans le rapport sur l'« Egalité hommes-femmes » qui doit contenir

(1) L'article 5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2323-57 et D. 2323-12 du code du travail, et à l'exclusion des termes : « au moins » comme n'étant pas suffisants au regard des exigences posées par ces mêmes articles du code du travail.
(Arrêté du 26 avril 2011, art. 1er)
(2) L'article 5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2323-57 et D. 2323-12 du code du travail, et à l'exclusion des termes : « au moins » comme n'étant pas suffisants au regard des exigences posées par ces mêmes articles du code du travail.
(Arrêté du 26 avril 2011, art. 1er)
Nous avons l'honneur de vous demander de bien vouloir enregistrer l'adhésion de notre organisation à l'accord collectif du 5 mars 2002, accord relatif à la reprise du personnel étendu par arrêté du 10 décembre 2002.
Conformément aux dispositions de l'article 2.02 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité et de l'article L. 2261-3 du code du travail, nous avons notifié notre adhésion à cet accord auprès de chacune des organisations signataires.
Nous vous prions de croire, Monsieur le ministre, en l'expression de notre considération distinguée.
I. – Rémunérations réelles moyennes mensuelles (brutes et toutes primes soumises à charges comprises)
I.1. Par catégorie et par sexe




Agents, employés
Agents de maîtrise

I.2. Par catégorie et par ancienneté


De 1 à 3 ans
De 4 à 7 ans
De 8 à 10 ans
De 11 à 12 ans
De 13 à 15 ans

Agents, employés
Agents de maîtrise

II. – Nombre de promotions par catégorie et par sexe (en nombre et/ou en pourcentage)
II.1. Effectif total




Agents, employés
Agents de maîtrise

II.2. Promotions
Vers les agents de maîtrise :
– nombre : …
– pourcentage : …
Vers les cadres :
– nombre : …
– pourcentage : …

– nombre : …
– pourcentage : …
III. – Nombre et pourcentage d'actions de formation par catégorie et par sexe



Agents, employés

– pourcentage
Agents de maîtrise

– pourcentage


– pourcentage


– pourcentage
IV. – Nombre et pourcentage d'embauches par catégorie et par sexe



Agents, employés

– pourcentage
Agents de maîtrise

– pourcentage


– pourcentage


– pourcentage
V. – Nombre de passages à temps partiel par catégorie et par sexe



Agents, employés

– pourcentage
Agents de maîtrise

– pourcentage


– pourcentage


– pourcentage
Paris, le 2 novembre 2010.
Le syndicat des entreprises de sûreté aérienne et aéroportuaire SESA C/ O REGUS,1, rue de la Haye, BP 12910,95731 Roissy CDG Cedex, au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité, direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs,39-43, quai André-Citroën,75739 Paris Cedex 15.
Monsieur le ministre,
Considérant l'avenant n° 5 en date du 29 juin 2009, visant à mettre en œuvre le mécanisme de portabilité de la prévoyance d'inaptitude à la conduite prévue par le protocole d'accord du 24 septembre 1980 sur la mise en place d'un régime de prévoyance d'inaptitude à la conduite ;
Considérant l'avenant n° 6 en date du 22 septembre 2010 au protocole d'accord du 24 septembre 1980 sur la mise en place d'un régime de prévoyance d'inaptitude à la conduite, modifiant les conditions d'accès au régime en termes d'âge et d'ancienneté de conduite,
les parties décident que le règlement intérieur de l'IPRIAC sera modifié en conséquence de ces dispositions et de ce qui suit :
Pour 2011, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, des positions de la classification des ETAM des travaux publics sont les suivantes :
A : 17 642 € ;
B : 18 719 € ;
C : 20 225 € ;
D : 22 327 € ;
E : 24 714 € ;
F : 27 759 € ;
G : 30 327 € ;
H : 31 738 €.
Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application du chapitre VIII. 1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers de travaux publics de la région Picardie applicables à partir du 1er janvier 2011 sont fixés comme suit :
1.1. Indemnité de repas
La valeur de l'indemnité de repas est fixée à 10,22 €.
1.2. Indemnité de transport
(En euros.)


1 (0 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)

1.3. Indemnité de trajet
(En euros.)


1 (0 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)

Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII. 2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.