Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des discussions paritaires engagées depuis 2012 sur la raison d'être du dialogue social et de son financement.
Il fait suite à la dénonciation, par la partie patronale, de l'accord du 20 novembre 2002.
Il est enfin signé, pour l'année 2014, dans un contexte particulier d'évolution législative concernant la représentativité syndicale et le financement du paritarisme. Ce contexte justifie sa durée déterminée, les parties signataires convenant de poursuivre dès 2014 leur réflexion sur le financement des moyens du dialogue social.
Elles se fixent pour ambition de s'entendre, à terme, sur un projet global intersecteurs papiers-cartons.
2.1. Garantie d'indemnisation des rémunérations
La participation de salariés à une réunion paritaire de négociation, à une réunion préparatoire ou à un groupe de travail paritaire ne peut entraîner une perte de rémunération. En conséquence, le salarié bénéficiera, par l'entreprise à laquelle il appartient, du maintien du salaire qu'il aurait perçu s'il avait normalement travaillé. Il est entendu que le salarié ne pourra en aucun cas subir un préjudice financier découlant de sa participation à une des réunions prévues dans le présent texte.
2.2. Remboursement des frais de déplacement
Les frais de déplacement et d'hébergement indispensables aux salariés désignés pour participer à une réunion paritaire de négociation, à une réunion préparatoire ou à un groupe de travail paritaire sont remboursés par l'entreprise sur la base de justificatifs. Le cas échéant, celle-ci pourra se référer a minima au barème de remboursement fixé pour les administrateurs de l'OPCA 3+.
Les demandes d'autorisation d'absence pour participer aux réunions paritaires à un groupe de travail restreint ou préparatoires doivent être adressées dans un délai raisonnable qui ne nuit pas à la bonne marche de l'entreprise et doivent être accompagnées d'un document officiel d'invitation à participer auxdites réunions.
La délégation patronale est à l'initiative de l'organisation des réunions paritaires. Sauf circonstance exceptionnelle, les convocations sont adressées aux organisations syndicales représentatives de salariés au moins 30 jours avant la date prévue de rencontre. Les organisations syndicales de salariés sont à l'initiative de l'organisation des réunions préparatoires, ces dernières devant nécessairement être rattachées à l'organisation d'une réunion paritaire.
Par principe, les temps de trajet pour se rendre aux réunions ou groupes de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Les entreprises sont toutefois invitées à tenir compte de la situation des salariés désignés à participer aux réunions nationales au regard des règles régissant les temps de repos journalier et hebdomadaire.
Les accidents éventuellement subis lors des réunions prévues ci-dessus ainsi que les trajets pour s'y rendre entraîneront l'application des règles conventionnelles et/ou d'entreprise relatives à l'indemnisation des accidents de travail et de trajet.
1.1. Commission paritaire de négociation
Les commissions paritaires de négociation sont composées d'un nombre maximum de représentants désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau du champ conventionnel considéré et d'un nombre au plus égal de représentants de la partie patronale.
Le nombre maximum de représentants salariés est fixé à six représentants (comprenant le représentant fédéral) par organisation syndicale représentative de salariés.
Le nombre de commissions paritaires, pour l'année 2014, est fonction d'un calendrier annuel qui a déjà été arrêté à l'occasion de la réunion paritaire du 10 décembre 2013.
1.2. Réunions préparatoires
En vue de la tenue des sessions de négociation paritaire sur un sujet donné, il est prévu la possibilité pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau national d'organiser des réunions dites préparatoires.
Ces réunions auront pour objectif de définir les mandats utiles à l'entrée en négociation et utiles à la finalisation de cette dernière.
En tout état de cause, elles seront déclenchées à l'initiative des parties prenantes, d'un commun accord, à la négociation et se situeront idéalement en début et fin de négociation, sauf si celles-ci s'inscrivent dans une longue temporalité et/ou une complexité particulière.
A ces réunions préparatoires pourront être convoqués des salariés représentant les organisations syndicales représentatives au niveau conventionnel, à raison d'un représentant par entreprise et par organisation syndicale, sauf accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable.
Le nombre de déplacements par réunion préparatoire est limité à 30 personnes par organisation syndicale de salariés.
1.3. Groupes de travail paritaires restreints
En vue de préparer les négociations devant être conduites en réunions paritaires de négociation, des groupes de travail paritaires restreints pourront être réunis, d'un commun accord entre la délégation patronale et les représentants fédéraux des organisations syndicales représentatives de salariés.
Ces groupes de travail sont composés, sauf circonstance exceptionnelle, de deux ou trois représentants selon la technicité du sujet désigné par chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau national et d'un nombre au plus égal de représentants de la partie patronale. Une réunion préparatoire composée des membres du groupe de travail pourra être organisée en préalable sur 1 demi-journée.
Ces groupes de travail ne pourront pas se substituer à la négociation, ils permettent aux différentes parties d'échanger leurs points de vues avant qu'un texte ne soit formalisé.
Conformément à l'article 21 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises, après négociation, les rémunérations minimales annuelles garanties sont revalorisées, toutes classes confondues, de 1 %, par rapport à celles indiquées dans l'accord du 20 juin 2013 portant révision partielle de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises, à compter du 1er janvier 2014.
Ainsi, les rémunérations minimales annuelles garanties s'établissent conformément au tableau ci-après :
(En euros.)

Rémunération minimale
annuelle garantie
applicable au 1er janvier 2014










































Par ailleurs, conformément à l'article 3.1 de l'annexe réglant les dispositions particulières aux cadres, au 1er janvier 2014, la garantie d'évolution des rémunérations minimales annuelles du personnel cadre se présente comme suit :
Garantie d'évolution des rémunérations minimales annuelles du personnel cadre au 1er janvier 2014
(En euros.)
Nombre d'années
de présence
dans le SSTI
Pourcentage
d'augmentation
des rémunérations
minimales annuelles




Entrée dans le SSTI
Le présent accord a pour objet de revaloriser dans l'industrie textile les barèmes de rémunérations minimales garanties et en conséquence les indemnités conventionnelles de chômage partiel. Les barèmes sont présentés en termes de minima mensuels. Les montants mensuels des rémunérations minimales garanties résultant du présent accord sont calculés sur une base de 152,25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
Les rémunérations minimales garanties visées ci-dessus s'entendent conformément à l'article 73 A c de la convention collective nationale. Toutefois, uniquement pour l'application du présent accord et par dérogation à la disposition fixée par l'article 73 A c, 8°, les entreprises pourront intégrer dans les rémunérations minimales garanties des suppléments de valeur personnelle expressément notifiés comme tels.
Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, il sera fait application des dispositions prévues par l'accord du 23 mars 1972 concernant les éléments de la rémunération liés aux rémunérations minimales garanties.
Les priorités retenues en matière de formation au profit de cette
catégorie de salariés sont la conséquence d'un fort besoin de nouvelles compétences techniques, tertiaires et relationnelles pour un nombre croissant de cadres, aussi bien pour les jeunes cadres que pour les cadres en cours de carrière.
Les priorités qui concernent le personnel d'encadrement relèvent des domaines suivants :
- technologies nouvelles spécifiques de l'automobile ;
- gestion, logistique, réglementations ;
- action commerciale ;
- management.
Ces formations devront permettre une certaine polyvalence, nécessaire à une bonne intégration dans les entreprises de la profession, ainsi qu'à la mobilité du cadre, y compris à l'intérieur de la branche.
L'ANFA assure, sur les fonds recueillis au titre des articles 11 et 12 ci-dessus, le financement d'actions de formation à la fonction tutorale ainsi que, le cas échéant, l'exercice de celle-ci, dans les conditions fixées par son conseil de gestion.
Un tuteur doit être désigné par l'employeur pour suivre les bénéficiaires du contrat de professionnalisation, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Ce tuteur accompagne le salarié tout au long de la durée de son contrat de professionnalisation.
Compte tenu du nombre très important des entreprises de petite dimension dans le secteur d'activité, l'ANFA est autorisée à majorer de 1 % les taux des plafonds des frais de gestion et d'information visés aux articles 2 et 3 de l'arrêté du 4 janvier 1996.
(1) Article exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 6332-6 (7) du code du travail (arrêté du 25 octobre 2011, art. 1er).
A. - Domaines prioritaires techniques
Structure autoporteuse.
Soudure et carrosserie.
Châssimétrie : diagnostic, contrôle, traction.
Carrosserie rapide : réparation, débosselage, peinture.
Maintenance et diagnostic dans les services de l'automobile.
Electricité-électronique : les systèmes de mesure, les systèmes embarqués, les capteurs et actuateurs.
Actions théoriques et d'application en électronique automobile dans la mise au point de moteurs.
Formation à l'antipollution.
Formation au GPL.
Diagnostic dépannage et mise au point moteur.
Diesel : particularités, les pompes, la mise au point, les systèmes haute pression, la dépollution ainsi que la régulation électronique.
Les suspensions pilotées.
La climatisation, dont la maintenance et la régulation automatique.
Le freinage ABS.
La transmission intégrale.
Les peintures, dont colorimétrie et diagnostic.
Prévention des risques sur les véhicules électriques.
Cycle, motocycle : électronique et systèmes de sécurité.
Opération de sécurité sur véhicules industriel et contrôle technique.
B. - Domaines prioritaires tertiaires
Communication, relation clientèle, services.
Démarche qualité, certification et normes ISO, accréditation.
Négociation et vente VN et VO.
Activité après-vente : relation clientèle, gestion, qualité.
Pilotage de l'activité carrosserie.
Gestion de l'activité magasinage, vente de pièces de rechange automobiles.
Méthodes et outils de gestion appliqués aux services de l'automobile.
Informatique appliquée aux services de l'automobile.
Règles juridiques et fiscalité des services de l'automobile.
Enseignement de la conduite.
Année 2005
Rémunérations horaires brutes minima mannequins enfants (hors congés payés)
(En euros.)
PRISE DE VUE publicité, défilé : 55 euros
CATALOGUE VPC : 48 euros
PRESSE rédactionnelle : 38 euros
TOURNAGE film publicitaire : 69 euros
ESSAYAGE technique : 48 euros
ESSAYAGE préparatoire : 50 % du minimum horaire de la catégorie
Ces entreprises acquittent une contribution au titre de la professionnalisation, dont le montant, exprimé en pourcentage des rémunérations de l'exercice précédent, est fixé par la loi ou, s'il est plus élevé, par un accord de branche étendu. Cette contribution est obligatoirement versée, avant le 1

Les fonds ainsi recueillis sont affectés, selon les répartitions déterminées par l'ANFA :
a) A la prise en charge des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation ;
b) Au financement du fonctionnement de centres de formation d'apprentis, tel que visé à l'article 13 ;
c) A toute autre affectation conforme à la réglementation en vigueur, telle que la formation des tuteurs ou le fonctionnement de l'observatoire paritaire des métiers et qualifications visé au chapitre IV de l'accord paritaire national du 23 juin 2010 relatif au développement du dialogue social.
Ces entreprises acquittent une contribution au titre du développement de la formation professionnelle continue, dont le montant,
exprimé en pourcentage des rémunérations de l'exercice précédent, est fixé par la loi ou, s'il est plus élevé, par un accord de branche étendu. Cette contribution est obligatoirement versée, avant le 1

Cette contribution est utilisée comme suit, selon les répartitions déterminées par l'ANFA :
a) Une fraction de 0,15 % est réservée au financement des contrats de professionnalisation visés au titre Ier du présent accord, des périodes de professionnalisation visées au titre II et de la formation des tuteurs visée au titre V ;
b) Le solde disponible est affecté :
- au financement d'actions de formation continue ;
- à toute autre utilisation conforme à la réglementation en vigueur.
L'ANFA est autorisée à contribuer aux dépenses de fonctionnement de centres de formation d'apprentis, selon les modalités fixées par son conseil de gestion, en cohérence avec l'utilisation des autres ressources susceptibles d'être engagées en vue de cette affectation. Les décisions de l'ANFA seront prises dans le respect des critères établis par l'article 3 de l'accord national professionnel paritaire du 13 janvier 1994.
Les sommes affectées au financement des CFA ne doivent pas dépasser 50 % du montant recueilli au titre des contributions visées à l'article 11. Ce pourcentage pourra être révisé tous les 3 ans par décision du conseil de gestion de l'ANFA.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en
alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Ce contrat est mis en œuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre le centre de formation et l'entreprise et d'une certification des connaissances acquises.
a) Durée du contrat
L'acquisition d'une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d'emploi dépourvus de qualification professionnelle, ou souhaitant obtenir une qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise, implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat et des CQP inscrits au RNCSA : la durée du contrat de professionnalisation sera donc normalement
comprise entre 6 mois et 24 mois.
b) Formation
La formation hors entreprise doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans être inférieure à 150 heures. La durée des
actions de formation peut toutefois être supérieure à 25 %, lorsque ces actions ont pour objet de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat ou un CQP. Pour les CQP, cette durée est celle définie par le référentiel correspondant.
La formation est prise en charge par l'ANFA dans les conditions et limites fixées par l'article 5.
En cas de licenciement pour motif économique d'un salarié ayant conclu un contrat de professionnalisation pour une durée égale ou
supérieure à 12 mois, l'ANFA poursuit le financement des actions d'évaluation et de formation accomplies dans un délai de 3 mois suivant la notification du licenciement, sous réserve que ces actions aient débuté avant la notification du licenciement et que l'intéressé justifie de sa participation effective à ces actions. Le financement de ces actions s'effectue dans les conditions prévues par le contrat de professionnalisation.
c) Rémunération
La rémunération des bénéficiaires visés à l'article 2 a est celle prévue par les articles 1.19 et 1.20 de la convention collective.
La rémunération mensuelle des bénéficiaires visés à l'article 2 (b ou c) est au moins égale à celle qui correspond à leur classement sur l'échelon 2.
Le contrat de professionnalisation permet :
- de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat utilisable dans la branche professionnelle ;
- de préparer l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) de la branche ou d'un titre à finalité professionnelle inscrit dans le répertoire national des certifications des services de l'automobile (RNCSA) annexé à la convention collective ;
- de préparer l'accès à une qualification figurant au répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA), dans les conditions prévues par l'article 1
Le contrat de professionnalisation, qui doit permettre de remplir les objectifs visés à l'article 3, est ouvert :
a) Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;
b) Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
c) Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, ou de l'allocation aux adultes handicapés, ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien de l'emploi ou l'actualisation des connaissances des salariés sous contrat à durée indéterminée.
A cet effet, elles peuvent permettre à leur bénéficiaire :a) Soit d'acquérir un, plusieurs ou la totalité des modules de formation d'une certification inscrite au RNCSA annexé à la convention collective, le cas échéant en complément d'une validation des acquis de l'expérience ;b) Soit de participer à une action de formation de courte ou de moyenne durée correspondant à des domaines reconnus prioritaires, tels que définis en annexe au présent accord (annexe I).
La prise en charge d'actions de formation dans le cadre d'une période de professionnalisation est demandée par l'entreprise, sur son initiative ou sur celle du salarié. Ces actions peuvent faire l'objet d'un programme formatif collectif adapté à la population concernée ainsi qu'à l'emploi visé. Dans le cas du CQP, le nombre d'heures prises en charge prend en compte la durée des évaluations.
Les dates de début et de fin de la période de professionnalisation et les modalités de celle-ci sont communiquées par l'entreprise au salarié dès réception par celle-ci de la décision de prise en charge financière et du calendrier des actions de formation.
Conformément aux dispositions réglementaires relatives aux publics concernés par la période de professionnalisation, la prise en charge est accordée par l'ANFA prioritairement aux personnes suivantes :a) Salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail pour permettre leur adaptation à l'évolution des emplois ou le développement de leurs
compétences dans les domaines visés à l'annexe I du présent accord ;b) Salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans la dernière entreprise qui les emploie ;c) Salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;d) Femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ainsi qu'aux hommes et aux femmes après un congé
parental ;e) Bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnée à l'article L. 5212-13 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés et invalides ;f) Salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.
- examine les demandes exprimées ;
- vérifie la conformité de ces demandes avec les objectifs visés à l'article 3 ;
- fixe le montant des prises en charge dans la limite du taux maximum visé à l'article 10, ce taux s'appliquant dans les mêmes conditions pour l'ensemble des publics visés à l'article 2 ;
- répartit les fonds disponibles ;
- effectue les opérations de prise en charge des actions de formation et d'évaluation ;
- passe les conventions de prise en charge avec les entreprises ou les groupements d'entreprises ;
- veille à l'existence de la couverture financière nécessaire.
Dans le cadre des attributions déterminées par l'article 1.22 a de la convention collective, la commission paritaire nationale :
a) Etablit le taux maximal des prises en charge de l'heure de formation des contrats de professionnalisation ;
b) Etablit le taux maximal des prises en charge de l'heure de formation des périodes de professionnalisation ;
c) Peut établir un taux maximal majoré, pour les formations entraînant des coûts particuliers dont la nature est précisée par la délibération paritaire qui le fixe ;
d) Peut modifier ou compléter par délibération paritaire les domaines prioritaires énumérés par l'annexe I en application de l'article 6 du présent accord ;
e) Délègue à l'ANFA, dans la limite des taux maximaux ci-dessus, les modulations du montant horaire de prise en charge des contrats et des périodes de professionnalisation, en fonction des priorités, des types d'action et des disponibilités financières ;
f) Délègue à l'ANFA la fixation de l'enveloppe générale à affecter chaque année aux contrats de professionnalisation, prélevée sur les versements effectués par les entreprises au titre de leurs obligations légales ou conventionnelles.
Afin de faciliter l'accès au dispositif du plus grand nombre d'entreprises et de salariés, l'ANFA :
- examine les demandes exprimées ;
- vérifie la conformité de la demande avec les priorités de branche définies à l'annexe I ;
- fixe le montant des prises en charge dans la limite du taux maximum visé à l'article 10 ;
- répartit les fonds disponibles ;
- effectue les opérations de prise en charge ;
- passe les conventions de prise en charge avec les entreprises ou les groupements d'entreprises.
Les instances paritaires de l'ANFA peuvent décider d'affecter aux entreprises de moins de 10 salariés, dans le cadre de la mutualisation élargie visée à l'article R. 6332-49 du code du travail, tout ou partie de l'excédent, constaté au 31 décembre de l'exercice, du régime de mutualisation de la participation des entreprises de 10 salariés et plus au développement de la formation continue.
NOTA : Arrêté du 15 décembre 2004 :
Article 14 étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article R. 952-4 du code du travail.
Un dispositif de fonds de pension fonctionnant selon le mécanisme de la capitalisation et destiné à la constitution d'une retraite supplémentaire sous forme de rente viagère, en contrepartie de cotisations prédéfinies, a été mis en place :
- à effet au 1er janvier 1996 pour tous les salariés répondant aux définitions des conventions collectives nationales de travail des 27 mai et 27 juillet 1992 et de l'accord du 3 mars 1993 concernant les cadres de direction ;
- à effet au 1er janvier 1999 pour tous les salariés répondant aux définitions des conventions collectives nationales des 27 mars 1972 et 13 novembre 1967 (personnels producteurs salariés de base et échelons intermédiaires).
A cet effet, les entreprises visées par les conventions collectives susvisées sont tenues de faire bénéficier leur personnel visé à l'article 2 du dispositif de retraite supplémentaire répondant aux prescriptions du présent protocole.
Sont bénéficiaires du fonds de pension tous les salariés, exerçant leurs activités professionnelles en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, ayant acquis une ancienneté de 1 année au sein d'une ou plusieurs entreprises visées à l'article 1er, au titre d'un ou de plusieurs contrats de travail successifs ou non (1).
Ont la qualité de salarié au sens du présent avenant les personnes affiliées au régime général de la sécurité sociale en application des
articles L. 311-1 à L. 311-3 du code de la sécurité sociale
, au titre d'un contrat de travail exercé au sein d'une entreprise concernée. »
(1) L'affiliation prend effet au premier jour du mois qui suit la date anniversaire de l'entrée dans l'entreprise. Une fois acquise cette première affiliation, la réaffiliation est immédiate en cas de changement d'employeur.
Lorsque l'entreprise décide d'engager des négociations, elle en informera par écrit le secrétariat de l'APGEB (69, rue Ampère, 75017 Paris), qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, de fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique.
Elle fournira à cette occasion :
- une copie de chacun des accords qui sont soumis à la validation ;
- une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur ou son représentant et les représentants élus du personnel signataires de l'accord, comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord, le nombre d'établissements, leur répartition géographique ;
- une copie du dernier procès-verbal des élections de son entreprise ;
- une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation.
Lorsque l'entreprise souhaitera soumettre à la commission nationale paritaire de validation l'accord finalisé et signé, elle en fera la demande par écrit et joindra une copie de l'accord signé par les élus.
Ces documents seront adressés au secrétariat de l'APGEB, qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie de fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique.
Cette saisine fait courir le point de départ du délai de 4 mois tel que prévu par l'article L. 2232-21 du code du travail.
Si le secrétariat constate que le dossier est incomplet, il demande par écrit aux signataires de compléter le dossier.
La commission nationale paritaire de validation sera présidée alternativement par un membre du collège employeurs et un membre du collège salariés.
Le collège salariés composé de FEC CGT-FO, CGT, CFDT, CFTC, FNECS CFE-CGC, dispose de 1 voix par organisation.
Pour le collège patronal, la fédération EBEN dispose de 5 voix.
L'accord est validé, s'il a obtenu au sein du collège représentant les employeurs et au sein du collège représentant les salariés la majorité des voix des membres présents ou représentés.
En cas d'égalité de voix pour et contre, l'accord est réputé non valide.
La commission nationale paritaire de validation validera ou invalidera l'accord et motivera par écrit sa décision.
Cet accord est applicable le jour suivant le dépôt de l'accord à la direction générale du travail.
Cet accord est applicable le jour suivant son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Les frais d'atelier sont calculés sur la base du minimum mensuel E9 divisé par 152. Pour tous travaux à domicile, il est attribué par heure de travail 5 % de frais professionnels calculés sur cette base. Ce taux est porté à 7 % lorsque les travaux confiés impliquent l'utilisation d'un micro-ordinateur et lorsque le travailleur à domicile prend à sa charge les frais liés à cet équipement (matériel, logiciels et consommables).
Toutefois, pour les travailleurs à domicile dont le local de travail est situé en dehors de Paris et des départements limitrophes, ou en dehors d'une ville française dont la population est supérieure à un million d'habitants, et pour tenir compte de charges liées au local, inférieures dans ce cas, les taux sont de 4 % et 6 % respectivement.
Si les travaux confiés par l'éditeur au travailleur à domicile nécessitent l'utilisation de logiciels spécialisés (hors bureautique standard) dont le travailleur à domicile doit faire l'acquisition, ou si les travaux confiés nécessitent l'achat de matériels graphiques, et dans la mesure où l'éditeur ne fournit pas ces éléments pour l'exécution du travail demandé, le coût supporté à ce titre par le travailleur à domicile donne lieu à une majoration des frais d'atelier au titre des frais informatiques. Le pourcentage effectif de frais professionnels doit dans ce cas figurer au contrat après évaluation des frais ramenés à l'heure en tenant compte d'un amortissement sur 3 ans.
Les partenaires sociaux font le constat que le secteur de la coiffure est confronté à des évolutions importantes, engendrées par le départ à la retraite d'ici à quelques années de nombreux chefs d'entreprise ainsi que par l'évolution des structures de certains salons. Ces évolutions mettent notamment en lumière le besoin accru de compétences en management et en gestion dans le but d'assurer à la clientèle un service plus proche de ses attentes. Les partenaires sociaux considèrent également que pour mieux préparer les entreprises à l'évolution incontournable des métiers de la coiffure il est indispensable d'attirer et de former des salariés en leur proposant des parcours de formation adaptés, attractifs et reconnus.
Pour ces raisons, les signataires du présent avenant décident de modifier le certificat de qualification professionnelle (CQP) « Manager de salon de coiffure ». Ces modifications permettront de mieux répondre aux besoins à la fois des salariés, en leur donnant des perspectives d'évolution professionnelle, et des entreprises, en leur permettant de trouver des collaborateurs ayant les qualifications requises en management et en gestion.
Reconnu à partir du niveau II, échelon 3, de la grille de classification des emplois, le titulaire du CQP « Responsable de salon de coiffure » vise à occuper la fonction de manager d'un salon de coiffure. À ce titre, le manager a notamment pour missions principales de distribuer, de gérer et de contrôler le travail de l'équipe dont il a la responsabilité.
Il stimule et motive également son équipe, gère l'établissement dans lequel il exerce ses fonctions afin d'appliquer la politique commerciale définie par le chef d'entreprise. Le manager exerce ses responsabilités de manière autonome mais avec l'obligation d'en rendre compte suivant une fréquence déterminée en collaboration avec son supérieur hiérarchique. Il doit être capable de mettre en œuvre les stratégies définies avec, et par, le chef d'entreprise, afin d'en réaliser les objectifs assignés à l'établissement.
Les catégories « non-cadres » (III B et fonction VI, V et IV) sont réévaluées de 1 %.
Les catégories « cadres » (I, II et III A) sont réévaluées de 0,5 %.
Cette réévaluation s'applique aux minima des grilles des salariés sous CDI, CDD de droit commun et CDD d'usage.
Les grilles réévaluées figurent en annexe de cet accord. Elles s'appliquent à compter du 1er mars 2014.
Pour accompagner en priorité les offices ayant besoin d'un plus grand accompagnement, les parties affirment, dans le cadre de l'application du présent accord, l'intérêt de conclure une convention de partenariat entre l'Agefiph et la fédération, qui aura notamment pour but d'affiner l'état des lieux réalisé au travers de l'enquête réalisée par la fédération auprès des offices publics de l'habitat.
Ainsi, les premiers mois de l'entrée en vigueur du présent accord seront consacrés à la réalisation d'un diagnostic au niveau de la branche des offices publics de l'habitat en définissant un cahier des charges entre les parties, de manière à enrichir l'ensemble des thèmes prévus dans le présent accord.
L'analyse des informations recueillies lors de la phase de diagnostic permettra de définir les conditions nécessaires à la réussite de la politique d'emploi en faveur des personnes handicapées, en précisant clairement les leviers à activer et les freins à lever pour atteindre les objectifs fixés à l'article 3.
Au niveau des offices, il est fortement recommandé de se faire accompagner par l'Agefiph ou le service Alther pour élaborer une politique d'emploi globale et cohérente fondée sur le dialogue social et la mobilisation des services. En préalable à cette politique de l'office, celui-ci réalisera une analyse de sa situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (bilan social, taux d'emploi des personnes handicapés…), partagée dans le cadre d'un dialogue social incluant le CHSCT ou, à défaut, toute autre institution représentative du personnel exerçant cette compétence, pouvant conduire à un diagnostic avec l'Agefiph.
Par ailleurs, il est rappelé que la négociation annuelle obligatoire est le cadre légal de l'examen périodique de la situation de l'emploi des travailleurs handicapés dans chaque office public de l'habitat.
Le présent avenant sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent avenant pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail, en respectant un préavis de 3 mois. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations signataires afin qu'une négociation puisse s'engager.
L'objectif du CQP « Responsable de salon de coiffure » est de répondre aux enjeux actuels de la profession, à savoir :
– accompagner le développement et la pérennisation des salons de coiffure dans un contexte accru de cessions, transmissions et reprises d'entreprises ;
– répondre aux enjeux de professionnalisation des futurs dirigeants et de leurs collaborateurs ;
– permettre un meilleur accès à la promotion sociale et professionnelle des salariés afin d'accompagner leur évolution de carrière et leur « projet de vie » ;
– permettre d'anticiper les évolutions à venir du métier et de la branche.
Les entreprises concernées sont celles relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes.
Dans ce cadre, le CQP « Responsable de salon de coiffure » s'adresse :
– aux collaborateurs qui souhaitent évoluer dans leur parcours professionnel et qui sont titulaires du BP ou du CAP de coiffure avec au moins 3 années d'expérience professionnelle après l'obtention de leur diplôme ou titulaires d'un bac pro, d'un diplôme de niveau IV, IV plus ou III ;
– aux futurs repreneurs ou créateurs de salon de coiffure titulaires du BP ou du CAP coiffure avec au moins 3 années d'expérience professionnelle après l'obtention de leur diplôme ou titulaires d'un bac pro, d'un diplôme de niveau IV, IV plus ou III.
Le présent accord est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera adressé, à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, à la direction générale du travail et au conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent accord auprès des services du ministre chargé du travail.
L'article 5.2 de l'accord du 10 juin 2013 relatif à la formation professionnelle est remplacé par les dispositions suivantes :
« Le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation perçoit, pendant la durée du contrat, une rémunération calculée en fonction du Smic.
Ce montant varie selon l'âge du bénéficiaire et le niveau de sa formation.
Le montant est majoré lorsque l'intéressé est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Salariés de moins de 21 ans
Salariés de 21 à 25 ans

de 26 ans et plus
Au premier jour du mois suivant où le titulaire du contrat
atteint l'âge indiqué
Qualification
inférieure
à celle d'un bac
professionnel
Qualification
au moins égale
à celle d'un bac professionnel
Qualification
inférieure
à celle d'un bac professionnel
Qualification
au moins égale
à celle d'un bac professionnel

70 % du Smic
80 % du Smic
80 % du Smic
90 % du Smic

de la rémunération minimale conventionnelle, sans pouvoir être inférieure au Smic

70 % du Smic
80 % du Smic
80 % du Smic
90 % du Smic

de la rémunération minimale conventionnelle, sans pouvoir être inférieure au Smic
Le présent avenant entrera en vigueur à la date de signature dans le respect des dispositions légales en vigueur, date à laquelle il annulera et remplacera partiellement l'article 3.4 de l'avenant n° 23 du 16 avril 2012.
Son champ d'application est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
Salaires minima mensuels
(En euros.)
Coefficient

au 1er janvier 2013

au 1er mars 2013























Rémunérations annuelles minima, y compris primes fixe et additionnelle, y compris variable hors gratification et prime de vacances
(En euros.)
Coefficient

au 1er janvier 2013

au 1er mars 2013






























































Rémunérations annuelles minima, y compris variable hors gratification et prime de vacances
(En euros.)
Coefficient

au 1er janvier 2013

au 1er mars 2013
Les modifications suivantes sont apportées à l'article 3.4 de l'avenant n° 23 à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006 relatif à la refonte des classifications professionnelles et aux rémunérations des employés techniques de la coiffure, des cadres et des agents de maîtrise de la coiffure :
– au niveau II, échelon 3, dans la colonne qualifications, l'intitulé CQP « Manager de salon de coiffure » est remplacé par CQP « Responsable de salon de coiffure » ;
– au niveau III, échelon 1, dans la colonne qualifications, l'intitulé CQP « Manager de salon de coiffure » est remplacé par CQP « Responsable de salon de coiffure » ;
– au niveau III, échelon 2, dans la colonne qualifications, l'intitulé CQP « Manager de salon de coiffure » est remplacé par CQP « Responsable de salon de coiffure » ;
– au niveau III, échelon 3, dans la colonne qualifications, l'intitulé CQP « Manager de salon de coiffure » est remplacé par CQP « Responsable de salon de coiffure ».
La prime de vacances prévue par la convention collective nationale de l'industrie de la fabrication de la chaux pour les trois catégories de personnels, ouvriers, ETDAM et cadres, est revalorisée de 100 € et se trouve ainsi portée à 1 850 €.
Elle est attribuée au prorata du temps réellement travaillé dans l'entreprise au cours de l'année écoulée.
Les partenaires sociaux décident de modifier l'intitulé du certificat de qualification professionnelle (CQP) « Manager de salon de coiffure » par celui de CQP « Responsable de salon de coiffure » dans le cadre de l'inscription de ce titre professionnel au répertoire national des certifications professionnelles. En conséquence, les partenaires sociaux décident de modifier la grille de classification professionnelle des employés techniques, des agents de maîtrise et des cadres de la coiffure pour prendre en compte cette modification.
Le CQP « Responsable de salon de coiffure » permet de répondre aux besoins des salariés, en leur donnant des perspectives d'évolution professionnelle, et à ceux des entreprises, en leur permettant de trouver des collaborateurs ayant les compétences requises en management et gestion.
Dans le respect des dispositions prévues, le présent accord s'applique à tous les offices sur le territoire national et entrera en vigueur le jour de sa signature. Le présent accord s'applique aux personnels salariés ainsi qu'aux agents relevant de la fonction publique territoriale.
Le changement de statut a eu pour conséquence le changement d'organisme d'assujettissement. Désormais, les OPH en tant qu'EPIC cotisent à l'Agefiph, conformément à la réglementation en vigueur et à la circulaire DGEFP n° 2006-06 du 22 février 2006 relative à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés du secteur privé et du secteur public à caractère industriel et commercial.
Le présent accord s'inscrit donc dans ce nouveau cadre juridique. Les personnels salariés et ceux de la fonction publique territoriale qui peuvent être reconnus travailleurs handicapés au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail sont éligibles au présent accord et sont désignés dans le présent accord comme personnes en situation de handicap ou personnes handicapées.
Pendant la durée du présent accord, les aménagements de postes de travail des fonctionnaires et agents territoriaux devant être effectués suite à une procédure de reconnaissance de leur handicap seront pris en compte par le présent accord.
Il est également rappelé aux offices qui n'auraient mené aucune action d'emploi direct ou de sous-traitance avec le milieu protégé en faveur de l'emploi de personnes handicapées qu'ils sont dans l'obligation de s'acquitter d'une majoration importante de la contribution à l'Agefiph, à hauteur de 1 500 fois le Smic horaire, quel que soit leur effectif global. Ce risque de majoration est considéré par les parties comme très incitatif à la mise en œuvre d'une démarche ou d'une négociation d'un accord collectif d'entreprise en faveur de l'emploi des personnes handicapées.
Les partenaires sociaux décident de renommer le CQP « Manager de salon de coiffure » en le remplaçant par l'intitulé CQP « Responsable de salon de coiffure ».
Ce nouvel intitulé prend en effet mieux en compte l'ensemble des éléments du référentiel d'activités et du référentiel de certification.
Afin de ne pas pénaliser les titulaires du CQP « Manager de salon de coiffure », il est convenu qu'au jour de l'entrée en vigueur du présent avenant ils bénéficient automatiquement d'une équivalence du CQP « Responsable de salon de coiffure ». Cette équivalence sera délivrée par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche et permettra de bénéficier de l'ensemble des droits et des prérogatives afférents au CQP « Responsable de salon de coiffure ».
Le CQP « Responsable de salon de coiffure » s'obtient par une évaluation certificative réalisée au terme d'un parcours de formation en centre de formation agréé par la CPNEFP d'une durée de 240 heures, réparties sur 10 mois maximum.
Afin de répondre à tous les publics visés, l'accès au CQP « Responsable de salon de coiffure » est possible aussi bien par la voie de la formation continue que par celle de la formation initiale. Il peut également s'obtenir dans le cadre de la VAE.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 4

(Arrêté du 27 octobre 2014, art. 1er.)
Le référentiel emploi du CQP « Responsable de salon de coiffure » se découpe en domaines d'activité pour permettre le développement des capacités stratégiques, commerciales, organisationnelles, managériales et financières.
Les activités du référentiel emploi s'articulent autour des activités principales suivantes :
– encadrer, gérer et former une équipe (60 heures) ;
– organiser le travail (44 heures) ;
– superviser les activités du salon (30 heures) ;
– maîtriser la gestion commerciale (59 heures) ;
– communiquer (26 heures) ;
– développer son style de management (21 heures).
Dans le respect de ce cadre, la CPNEFP définit et, le cas échéant, fait évoluer le référentiel d'activités ainsi que le référentiel de certification du CQP « Responsable de salon de coiffure ».
Les parties au présent accord témoignent que l'intégration et le maintien dans l'emploi de collaborateurs handicapés constituent une préoccupation forte et sont totalement en cohérence avec les valeurs des offices publics de l'habitat. Elles font écho à leurs engagements en faveur de l'adaptation et de l'accessibilité des logements pour répondre aux contraintes entraînées par le vieillissement et/ou le handicap des habitants.
Afin de conduire une négociation constructive et efficace, les parties ont convenu qu'un premier état des lieux réalisé à l'aide d'une enquête auprès de tous les OPH était nécessaire. Cette dernière a permis de constater que, à la fin de 2011, sur 188 OPH qui représentent 35 542 personnels, le taux moyen d'emploi était de 4,6 % de travailleurs handicapés. Cette enquête a également permis de révéler que :
– 64 % des OPH remplissent pleinement l'obligation d'emploi de 6 % de travailleurs handicapés ;
– 36 % des OPH sont au-dessous du taux légal d'emploi.
Il est rappelé que le paiement de la contribution à l'Agefiph de la part d'un office est un des moyens d'atteindre le seuil légal d'obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap, mais l'intention de la démarche commune initiée par les négociateurs du présent accord est d'engager une politique volontariste visant à être exemplaire en matière d'emploi des personnes handicapées et d'atteindre au moins les 6 % d'emploi de travailleurs handicapés conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les parties conviennent ainsi qu'une majorité d'offices publics de l'habitat a développé depuis plusieurs années une politique favorisant l'intégration et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Toutefois, les parties reconnaissent qu'il subsiste des pratiques hétérogènes qui témoignent d'un défaut de connaissance du sujet et justifient la conclusion d'un accord.
Le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 20 à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes relatif à la création d'un CQP « Manager de salon de coiffure » ainsi que l'avenant n° 26 à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes relatif à la durée de formation du CQP « Manager de salon de coiffure ». Il s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises définis à l'article 1er de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
L'accord national est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et peut être modifié ou dénoncé par avenant dans la même forme que sa conclusion.
A l'issue du délai d'opposition de 15 jours suivant sa notification aux parties à la négociation et à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du code du travail.
Selon la volonté des parties, la partie la plus diligente se chargera d'en demander l'extension.