Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tout salarié ayant 1 année d'ancienneté dans l'entreprise, en cas d'absence pour maladie non professionnelle ou accident de la vie privée, bénéficie d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, selon les modalités fixées par le code du travail ou celles prévues par les présentes dispositions lorsqu'elles sont plus avantageuses pour le salarié.
En application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relatif à la mensualisation, de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et de l'article L. 1226-1 du code du travail les salariés justifiant de 1 année d'ancienneté et interrompant le travail pour cause de maladie ou accident ont droit au minimum :
– pendant 30 jours à 90 % de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler ;
– pendant les 30 jours suivants, il reçoit 2/3 de cette rémunération.
Ces durées sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 années d'ancienneté sans que chacune d'elle puisse dépasser 90 jours.
Le code du travail fixe le point de départ de l'indemnisation au 1


L'indemnisation est soumise à la condition de justification de l'absence dans les 48 heures et constatation de la maladie par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu.
Afin d'assurer aux salariés une meilleure couverture du risque maladie, les ports de plaisance sont tenus d'adhérer à un régime de prévoyance auprès d'une caisse complémentaire garantissant au minimum :
En cas d'incapacité temporaire totale par suite de maladie ou d'accident (vie privée, vie professionnelle), au-delà d'une franchise de 30 jours d'arrêt continu : versement d'une indemnité journalière d'un montant égal à 80 % du salaire de référence sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale.
Le versement de l'indemnité journalière se poursuit jusqu'à la fin de l'incapacité temporaire.
L'organisme assureur précisera la date de cessation du versement des indemnités journalières.
Les périodes d'absence indemnisées sont décomptées sur 12 mois consécutifs à partir du premier jour d'absence.
Les salariés des ports de plaisance seront affiliés à un régime de retraite complémentaire auprès d'une caisse agréée par le ministre en application de l'article 4 du code de la sécurité sociale.
Le taux minimum de cotisation sera de 6 %. Les cotisations, quel que soit le taux, seront supportées à raison de 40 % par le salarié et 60 % par l'employeur.
Le personnel ayant la qualification de cadres sera affilié à une caisse de retraite des cadres en application de l'accord national sur les cadres du 14 mars 1947.
Pour l'embauche, l'emploi et les conditions de travail des salariés handicapés, les ports de plaisance se conformeront à l'ensemble des dispositions législatives et réglementaires en la matière.
Ils s'efforcent de maintenir, de réserver et d'insérer en milieu ordinaire les travailleurs handicapés en concertation avec les organismes habilités.
Les travailleurs handicapés auront accès à tous les postes ou emplois pour lesquels ils sont reconnus qualifiés dans les mêmes conditions que les autres salariés.
La cessation du contrat de travail intervient dans les cas ci-après :
1. Rupture conventionnelle
Elle est régie par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
2. Licenciement individuel pour cause personnelle et démission
Ils sont régis par l'ensemble des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
3. Licenciement économique
Il est régi par l'ensemble des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Les critères fixant l'ordre des licenciements des salariés concernés par un licenciement collectif de nature économique sont les suivants, par ordre de prise en considération :
– les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
– la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés de plus de 50 ans ;
– l'ancienneté dans le port ;
– les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
4. Mise à la retraite
Les conditions de mise à la retraite sont régies par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
5. Départ volontaire à la retraite
Le départ volontaire à la retraite s'assimile à une démission, avec pour motif la liquidation par le salarié de ses pensions à retraite. Il est régi par les dispositions, législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Le recrutement du personnel salarié est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le recrutement n'est valable et définitif qu'aux conditions de la présente convention.
Tout recrutement donne lieu à l'établissement d'un contrat de travail écrit, en deux exemplaires, signés et paraphés. L'un d'eux est remis au salarié concomitamment à la prise de poste et l'autre est conservé par l'employeur.
Le contrat de travail doit mentionner obligatoirement :
– la nature du contrat (à durée déterminée ou indéterminée) et sa durée s'il y a lieu ;
– la référence aux dispositions de la convention collective et aux accords d'entreprise éventuels ;
– la date d'embauche ;
– la durée de la période d'essai s'il y a lieu ;
– les fonctions de l'intéressé, sa classification et son coefficient hiérarchique ;
– le lieu de travail ;
– la durée et les horaires de travail s'il y a lieu ;
– la rémunération et ses éléments constitutifs.
Lorsqu'ils sont conclus pour une durée déterminée, les contrats de travail doivent comprendre les mentions obligatoires prévues par la législation et la réglementation en vigueur.
Lorsqu'ils sont conclus à temps partiel, les contrats de travail doivent comprendre les mentions obligatoires prévues par la législation et la réglementation en vigueur, notamment la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, entre les semaines du mois ou entre les jours de l'année le cas échéant. Il doit contenir également les clauses relatives aux heures complémentaires, les cas de modification des horaires et leur délai de prévenance et les clauses relatives à l'égalité de traitement et à la priorité d'affectation à un poste à temps complet.
Toute modification de l'une des clauses substantielles du contrat de travail devra faire l'objet d'un avenant.
Il est rappelé que toute embauche doit s'accompagner :
– d'une déclaration préalable auprès de l'URSSAF ;
– d'une formation à la sécurité adaptée au poste de travail tel que définie à l'article 50 de la convention collective.
Le salarié a l'obligation de respecter les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires et de déclarer à l'entreprise en cas d'employeurs multiples. Le salarié assumera toutes les conséquences d'une absence d'informations et notamment du dépassement des durées légales maximales de travail.
Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs.
De plus, les articles R. 4121-1 à R. 4121-4 du même code, pris pour l'application de l'article cité ci-dessus, oblige l'employeur à formaliser une démarche d'évaluation des risques professionnels et à en transcrire les résultats dans un document unique.
En conséquence, l'employeur doit évaluer les risques inhérents à son entreprise afin de mettre en place, si besoin, des actions de prévention et des méthodes de travail garantissant un meilleur niveau de protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Les résultats de l'évaluation sont répertoriés dans un document unique qui doit être mis à jour au moins une fois par an ainsi que lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail, ou lorsqu'une information supplémentaire concernant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents, en particulier de protection individuelle.
Le matériel doit être en conformité avec la réglementation en vigueur.
Aux termes d'accords locaux qui en fixent la nature et les modalités d'attribution, il peut être remis aux salariés des ports de plaisance des vêtements de travail adaptés à leurs activités :
– soit pour une protection particulière ;
– soit pour le port de tenues de service, notamment pour le personnel d'accueil ou en contact avec la clientèle.
Vêtements de protection
Dans le cas de travaux nécessitant le port de vêtements de protection (bottes, combinaisons de travail, pantalons et vestes de quart ou autres) chaque salarié concerné est attributaire de vêtements appropriés à son emploi. Cette fourniture est gratuite et l'entretien est à la charge de l'employeur.
La fourniture individuelle ou la mise à disposition collective de vêtements de pluie (cirés) entre dans cette catégorie.
Tenues de service
Les tenues de service prévues par l'organisation de l'entreprise sont également fournies à titre gratuit aux salariés concernés, mais la conservation en bon état et l'entretien de ces vêtements sont de la responsabilité et à la charge desdits salariés.
Une prime de panier est accordée par l'employeur pour les salariés entrant dans les conditions d'attribution déterminées par l'Urssaf.
Le montant exonéré de charges sociales est fixé annuellement par l'Urssaf. Ce montant est un minimum ; l'entreprise peut accorder une prime de panier d'un montant supérieur à celui fixé par l'Urssaf dans le cadre de la réglementation sur l'exonération des charges sociales.
Il sera attribué aux salariés des ports de plaisance, après 6 mois de présence consécutifs, une prime dite « de fin d'année » égale au salaire mensuel de base de décembre.
Ce salaire correspond au salaire du coefficient mentionné sur le bulletin de paie, à l'exclusion des compléments de rémunération et des points supplémentaires ou complémentaires constituant le salaire mensuel du salarié.
En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, la prime sera calculée au prorata du temps de présence, et réglée en même temps que le dernier mois payé.
Sont alors assimilés à du travail effectif les périodes de congés payés, les absences pour maternité ou adoption, les absences pour accident de travail ou maladies professionnelles limitées à une durée de 1 an, les jours de repos supplémentaires octroyés en compensation de la réduction du temps de travail, les congés de formation économique et syndicale.
Cette prime sera versée ou soldée au plus tard en janvier de l'année suivante.
La législation du travail prévoit une priorité de réembauche pour les salariés ayant quitté l'entreprise, notamment dans les cas suivants :
– lorsque, après la naissance d'un enfant ou son arrivée au foyer en raison de son adoption, sa mère ou son père décident de résilier leur contrat de travail en vue d'élever cet enfant, ils bénéficient d'une priorité de réembauchage pendant l'année suivant la rupture du contrat de travail, sous réserve d'en avoir exprimé la demande, dans les conditions mentionnées par les textes législatifs et réglementaires s'y rapportant ;
– après un licenciement économique, tout salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an (pouvant être augmenté dans le cadre d'un plan de sauvegarde pour l'emploi), à la condition formelle d'en avoir exprimé la demande avant l'expiration de ce délai, dans les conditions prévues par les textes législatifs et réglementaires s'y rapportant ;
– en cas de cumul de priorités, le reclassement des salariés déjà en poste dans l'entreprise (à temps partiel, par exemple, ayant postulé pour un emploi à temps complet) est prioritaire sur la réembauche de ceux qui bénéficient d'une priorité, notamment en raison d'un licenciement économique.
L'employeur a l'obligation d'organiser une formation pratique à la sécurité du poste de travail au bénéfice des salariés :
– nouvellement embauchés ;
– qui changent de poste de travail ou de technique ;
– qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d'une durée d'au moins 21 jours lorsque le médecin du travail en fait la demande.
Comme tout salarié nouvellement embauché, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient de cette formation pratique à la sécurité ; il en va de même pour les salariés intérimaires. En outre, une formation renforcée à la sécurité ainsi qu'une information adaptée doit être organisée dans l'entreprise pour ces salariés sous contrat à durée déterminée et intérimaires affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité.
La liste des postes de travail donnant lieu à cette formation renforcée est établie par l'employeur après avis du médecin du travail et du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.
Dans chaque entreprise, une formation de secouriste pour donner les premiers secours est nécessaire dans les conditions de l'article R. 4224-15 du code du travail.
Tout recrutement peut comporter une période d'essai. Celle-ci débute dès la prise de service du nouvel embauché.
La durée de la période d'essai des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée est dépendante de la catégorie à laquelle appartient le salarié :
– agent d'exécution technique et administratif : 2 mois ;
– agent de maîtrise : 3 mois ;
– cadre : 4 mois.
La période d'essai pourra, d'un commun accord entre les parties, être renouvelée une fois avant l'expiration de la première période pour une durée inférieure ou similaire à la période initiale.
La durée de la période d'essai des salariés sous contrat de travail à durée déterminée est régie par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Pendant la durée de la période d'essai, les deux parties sont libres de rompre à tout moment le contrat de travail. Elles devront cependant respecter un délai de prévenance.
Lorsque l'employeur met fin au contrat, il devra respecter un délai de prévenance de :
– 48 heures au cours du premier mois de présence pour toutes les catégories de salariés ;
– 2 semaines après 1 mois de présence pour toutes les catégories de salariés ;
– 1 mois après 2 mois de présence pour toutes les catégories de salariés.
Lorsque c'est le salarié qui met fin au contrat, celui-ci respecte un préavis de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce préavis.
Sous réserve du respect de ce préavis, la rupture de la période d'essai doit être signifiée par lettre recommandée avec avis de réception en respectant le délai de prévenance précitée.
Toute absence entraîne une prolongation, au plus équivalente, de la période d'essai sauf si cette absence est due à l'employeur. Il en est ainsi notamment des congés payés, des congés sans solde et des arrêts de travail consécutifs à la maladie ou à un accident de travail.
(1) Le neuvième alinéa de l'article 10 est étendu sous réserve de l'application combinée des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 13 octobre 2015 - art. 1)
Dans les ports de plaisance soumis à l'application de la convention collective, un avis doit être affiché aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.
Cet avis comporte l'intitulé de la convention collective et des accords applicables dans l'entreprise et précise le lieu où les textes sont tenus à disposition du personnel ainsi que les modalités leur permettant de les consulter (articles R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail).
Des heures supplémentaires de travail effectuées en sus de la durée légale du travail pourront être demandées aux salariés des ports de plaisance en raison des contraintes inhérentes à l'exploitation, sous réserve des dispositions légales.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires seront rémunérées selon les dispositions suivantes :
– 25 % pour les 8 premières heures (soit de la 36e à la 43e incluse) ;
– 50 % au-delà.
Dans les entreprises qui mettent en œuvre l'annualisation il y a compensation entre les heures effectuées en période forte et celles effectuées en période basse. Il n'y a pas lieu à majoration des heures supplémentaires ni à imputation sur le contingent annuel. Par contre, les heures effectuées au-delà du plafond (soit 44 heures hebdomadaires au maximum) sont des heures supplémentaires majorées conformément aux règles en vigueur et réglées soit en salaire, soit en compensation en repos équivalent.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont :
– soit rémunérées avec les majorations prévues ci-dessus ;
– soit récupérées en temps de repos équivalent à la rémunération majorée.
Le choix de la date du repos compensateur de remplacement est fixé en tenant compte des nécessités de service. Au cas où il ne serait pas possible de déterminer une date pour la prise du repos compensateur de remplacement, celui-ci serait affecté, en accord avec le salarié, à son compte épargne-temps. À défaut, les heures supplémentaires majorées lui seraient payées.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Les salariés des ports de plaisance bénéficient d'une prime d'ancienneté qui est calculée à partir de leur salaire mensuel brut de base.
Ce salaire correspond au salaire du coefficient mentionné sur le bulletin de paie, à l'exclusion des compléments de rémunération et des points supplémentaires ou complémentaires constituant le salaire mensuel du salarié.
On entend par ancienneté toutes les périodes assimilées à du travail effectif, soit : les périodes de congés payés, les absences pour maternité ou adoption, les absences pour accident de travail ou maladies professionnelles limitées à une durée de 1 an, les jours de repos supplémentaires octroyés en compensation de la réduction du temps de travail, les congés de formation économique et syndicale.
L'ancienneté se décompte à partir du premier jour d'embauche en contrat à durée indéterminée ou du premier jour en contrat à durée déterminée si celui-ci a précédé l'embauche en durée indéterminée sans interruption entre les contrats successifs.
Pour les salariés à temps partiel, l'ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire de base de l'intéressé dans les conditions suivantes, 1,50 % après 2 années de présence plus 1,50 % toutes les 2 années supplémentaires avec un maximum de 18 %.
Le bénéfice de la prime d'ancienneté interviendra pour la première paie du mois civil suivant la date à laquelle le salarié réunit les conditions d'ouverture au bénéfice de la prime.
Les règles de calcul de la prime d'ancienneté doivent également prendre en compte les dispositions conventionnelles antérieures.
1. Liberté d'expression et obligation de discrétion
Le droit d'expression qui s'exerce de manière directe et collective permet au salarié de faire connaître ses opinions sans passer par la voie hiérarchique ni par le canal des instances représentatives du personnel.
La liberté d'expression, distincte du droit d'expression, s'exerce dans l'entreprise et hors de celle-ci sous réserve pour le salarié de respecter strictement son obligation de discrétion.
Pendant l'exécution ou la suspension du contrat de travail ainsi qu'après sa rupture, le salarié s'engage à ne pas communiquer, à l'intérieur de l'entreprise comme à l'extérieur, tout document ou information propre à l'entreprise ou aux clients, qui serait porté à leur connaissance dans le cadre de l'exercice de leur fonction.
Le salarié doit, en outre, en toutes circonstances, observer vis-à-vis de la clientèle la plus grande correction. Ses obligations de correction sont également exigées vis-à-vis de l'ensemble des salariés et de tous les partenaires de l'entreprise.

Liberté d'opinion et liberté syndicale
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions législatives ou réglementaires.
Les employeurs s'engagent à ne jamais prendre en considération les origines, le sexe, les opinions religieuses, politiques ou philosophiques, l'appartenance syndicale, le handicap des candidats à une embauche ou des salariés embauchés, pour arrêter leur décision en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline, de congédiement.
En outre, les employeurs s'engagent à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.
Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.
Le libre exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois. Il ne peut avoir pour effet d'entraver la liberté individuelle de travail.
(1) Le point 2 de l'article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 13 octobre 2015 - art. 1)
Tout salarié peut être amené à remplir les fonctions d'un autre salarié temporairement absent.
L'organisation de ce remplacement peut être partielle et limitée.
Le salarié appelé à remplacer temporairement un autre salarié de classification inférieure à la sienne conserve sa rémunération pendant toute la durée du remplacement. A l'expiration de ce remplacement, il retrouvera son ancien emploi.
Le salarié désigné par l'employeur pour remplacer temporairement un autre salarié de classification supérieure à la sienne percevra une rémunération calculée comme suit :
– soit il remplit effectivement toutes les fonctions du salarié remplacé et il lui sera alors versé une indemnité complémentaire lui assurant la rémunération correspondante à la fonction remplie ;
– soit, sans remplir effectivement toutes les fonctions du salarié remplacé, il doit néanmoins du fait de ce remplacement assurer un surcroît de travail ou de responsabilité par rapport à son emploi habituel, il lui est alors alloué, par l'employeur, une indemnité de fonctions tenant compte de ce surcroît de travail ou de responsabilité ou de la fonction remplie.
L'indemnité de congés payés devra prendre en compte cette indemnité différentielle.
La présente modification devra faire l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant notamment le temps de travail, la durée de remplacement décidée par l'employeur et les nouvelles tâches affectées au salarié.
Le salarié appelé à remplacer temporairement un autre salarié de classification supérieure à la sienne retrouvera son ancien emploi et sa rémunération à l'expiration de ce remplacement.
Le salarié partant à la retraite perçoit une indemnité de fin de carrière égale à :
– 1/10 de leur salaire brut si leur ancienneté est inférieure à 5 ans ;
– 1 mois de leur salaire brut si leur ancienneté est au moins égale à 5 ans et inférieure à 10 ans ;
– 2 mois de leur salaire brut si leur ancienneté est au moins égale à 10 ans et inférieure à 20 ans ;
– 1 mois de leur salaire mensuel brut par période de 5 ans depuis leur date d'embauche dans l'entreprise si leur ancienneté est égale ou supérieure à 20 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul est 1/12 de la rémunération brute, primes et gratifications incluses, des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 de la rémunération brute perçue au cours des 3 derniers mois de travail. Dans ce cas, toutes primes ou gratifications ne sont prises en compte que pro rata temporis.
Les éléments à caractère exceptionnel sont exclus de cette assiette de calcul.
Sont alors assimilés à du travail effectif les périodes de congés payés, les absences pour maternité ou adoption, les absences pour accident de travail ou maladies professionnelles limitées à une durée de 1 an, les jours de repos supplémentaires octroyés en compensation de la réduction du temps de travail, les congés de formation économique et syndicale.
L'ancienneté se décompte à partir du premier jour d'embauche en contrat à durée indéterminée ou du premier jour en contrat à durée déterminée si celui-ci a précédé l'embauche en durée indéterminée sans interruption entre les contrats successifs.
La valeur du point applicable aux coefficients hiérarchiques définis par la nomenclature des emplois est fixée à 9,158 à la date de la signature de la présente convention sur la base de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Le niveau 1A, coefficient 155, échelon 1, restera en tout état de cause supérieur ou égal à la valeur du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
En conséquence, les barèmes des salaires minima en fonction des coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles résultent du tableau en annexe IV.
Les partenaires sociaux se réuniront dans le cadre de la commission paritaire nationale de la convention collective pour négocier sur les salaires minimaux, lesquels feront l'objet d'un avenant à la présente convention collective.
(1) L'article 38 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(ARRÊTÉ du 13 octobre 2015 - art. 1)
Pour l'incitation à l'embauche des seniors et les mesures d'adaptation à leur maintien dans l'emploi, les ports de plaisance se conformeront à l'ensemble des dispositions législatives et réglementaires en la matière.
En ce qui concerne le maintien dans l'emploi, ils s'attacheront à anticiper les mesures d'adaptation nécessaires, accompagnées ou non d'une réduction progressive d'activité, à sauvegarder l'employabilité des salariés concernés par des actions de formation et à utiliser les outils mis à leur disposition à cet effet (entretien professionnel, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience…).
Des négociations seront engagées au sein de la branche pour compléter ces dispositions.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toute demande de révision présentée par l'une des organisations signataires est adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des organisations signataires ou adhérentes. Elle doit comporter un projet détaillé portant sur le ou les points dont la révision est demandée.
Un accord devra intervenir dans un délai de 3 mois à propos des dispositions dont la révision a été demandée. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et, de ce fait, le texte antérieur continuera de s'appliquer.
Les congés payés sont obligatoires, accordés et indemnisés conformément à la réglementation en vigueur.

Droits au congé
Pour avoir droit au congé payé annuel, un salarié doit justifier d'au moins 10 jours de travail effectif chez un même employeur.
2. Période des congés
Par dérogation aux dispositions légales, la période des congés payés annuels s'étend sur les ports de plaisance sur la totalité de l'année. Compte tenu de la nécessité d'assurer le bon fonctionnement des ports pendant les périodes de pointe (notamment période estivale et vacances scolaires), l'employeur programmera chaque année les dates et l'ordre des départs en congés, après consultation des représentants du personnel s'il en existe, sinon après concertation avec les intéressés. Les critères pris en compte pour fixer l'ordre des départs sont notamment, par priorité :
– les charges de famille ;
– le roulement des années précédentes ;
– les préférences personnelles.
Les époux travaillant dans le même port peuvent de droit prendre leur congé en même temps.
Les périodes scolaires sont réservées en priorité aux salariés ayant des enfants en âge scolaire.
3. Durée des congés
Les congés payés annuels sont accordés à raison de 2 jours et demi par mois de travail effectif ou période assimilée, soit 30 jours ouvrables par an pour les salariés ayant travaillé pendant toute la période de référence.
Aux salariés n'ayant qu'une partie de cette période, il est accordé 2 jours et demi de congé par mois de travail effectué dans les conditions fixées par la législation du travail.
Les salariés ont droit à un congé principal de 24 jours ouvrables maximum, soit 4 semaines consécutives, plus une 5e semaine ne pouvant être accolée aux 4 semaines précédentes.
4. Fractionnement
Les dispositions de la législation du travail en matière de fractionnement s'appliquent au personnel des ports de plaisance.
Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.
Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Il est alors attribué par l'employeur 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 3.
Ce congé supplémentaire est accordé une seule fois dans l'année et s'ajoute au congé normal dont la durée est définie ci-dessus.
5. Incidence de la maladie sur les congés
La maladie survenant pendant les congés interrompt le cours de ceux-ci. Le salarié conserve le droit à un nouveau congé équivalant à la durée des jours de congés perdus du fait de la maladie, et qui fera l'objet d'une nouvelle demande dans les conditions fixées ci-dessus.
(1) L'article 30.1 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 13 octobre 2015 - art. 1)
L'article 16 de l'accord de substitution du 15 janvier 2009 relatif aux modalités de financement de l'IGRS est modifié :
– pour réajuster le montant de la contribution de l'UPF aux dépenses de fonctionnement de l'IGRS et prévoir les modalités de sa revalorisation ;
– pour encadrer les modalités de prise en charge des frais de déplacement, d'hébergement et de restauration des administrateurs et des membres de la commission consultative de suivi.
L'article 16 modifié figure en annexe II au présent protocole d'accord.
Les salariés des ports de plaisance bénéficient en plus du congé principal d'un congé supplémentaire pour ancienneté ainsi fixé :
– dès la 3e année d'ancienneté : 1 jour ;
– dès la 6e année d'ancienneté : 2 jours
– dès la 12e année d'ancienneté : 3 jours.
La prise de ces journées de congés se fera dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que les jours de congés payés légaux.
L'ancienneté se décompte à partir du premier jour d'embauche en contrat à durée indéterminée ou du premier jour en contrat à durée déterminée si celui-ci a précédé l'embauche en durée indéterminée sans interruption entre les contrats successifs.
Accord de substitution du 15 janvier 2009
« Article 16
Modalités de financement de l'IGRS pour son fonctionnement
En contrepartie de la gestion administrative qu'elle opère paritairement, l'IGRS bénéficie d'une contribution financière annuelle versée par l'union des ports de France (UPF) pour le compte de ses entreprises adhérentes.
Cette contribution, destinée au remboursement des frais de déplacement, d'hébergement et de repas des administrateurs et des membres de la commission consultative de suivi, est établie forfaitairement à 35 000 € par an, auxquels s'ajoute le remboursement des honoraires du commissaire aux comptes.
Cette contribution ne couvre pas les frais d'organisation de la réunion annuelle de la commission consultative de suivi “Retraite” dédiée à l'examen des comptes annuels de l'assureur, qui incombe au groupe AG2R La Mondiale, conformément aux dispositions de la convention de gestion du 17 août 2011.
Le montant de la contribution de l'UPF est révisé chaque année en fonction de la variation de l'indice général des prix du secteur de l'hôtellerie, cafés et restauration (moyenne de l'année écoulée).
Le paiement du forfait de 35 000 € est effectué en deux versements : 50 % de ce montant au plus tard le 31 janvier de l'exercice en cours et le solde avant le 31 juillet de l'exercice en cours.
Les modalités de financement de toute dépense exceptionnelle sont préalablement examinées et arrêtées par les partenaires sociaux. »
Le 1er alinéa, 2e tiret, de l'article 15 des statuts de l'IGRS CRP relatif aux modalités de désignation des représentants des participants à l'assemblée générale est modifié pour faciliter la représentation de l'ensemble des participants, notamment celle des salariés détachés dans les entreprises de manutention en application de la réforme du 4 juillet 2008, ainsi que celle des salariés ou anciens salariés d'entités non adhérentes à l'UPF ou de leurs ayants droit.
Les statuts modifiés figurent en annexe I.
Considérant l'accord de substitution relatif à la fermeture du régime de retraite géré par la CRPCCMPA antérieurement à sa transformation en IGRS, l'accord relatif au nouveau régime de retraite à cotisations définies, conclus le 15 janvier 2009 en application de la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche, et les statuts de l'IGRS CRP ;
Considérant que la convention collective des personnels des ports autonomes maritimes et des chambres de commerce et d'industrie concessionnaires dans les ports maritimes de commerce et de pêche, et la convention collective de la manutention portuaire ont été révisées par la convention collective nationale unifiée « Ports et manutention », ci-après dénommée CCNU, entrée en vigueur le 3 mai 2011 ;
Considérant que la négociation d'un régime de retraite supplémentaire commun aux deux secteurs d'activité relevant de son champ d'application est prévue au programme de travail de la CCNU en son annexe IV ;
Considérant que jusqu'à l'adoption d'un nouveau régime de retraite supplémentaire applicable à l'ensemble des salariés de la branche « Ports et manutention », le régime de retraite supplémentaire applicable aux salariés des établissements portuaires demeure en vigueur ;
Considérant qu'il convient d'y apporter des modifications,
Les signataires du présent accord, prenant acte des propositions de la commission nationale paritaire réunie le 17 janvier 2014 à Paris, décident de fixer les valeurs de salaires minima, applicables au 1er janvier 2014, par niveau selon le tableau ci-après :
(En euros.)


minimal mensuel


minimal mensuel
région Ile-de-France
































Les signataires du présent accord, prenant acte des propositions de la commission nationale paritaire réunie le 17 janvier 2014 à Paris, décident également de fixer les valeurs de salaires minima, applicables au 1er juillet 2014, par niveau selon le tableau ci-après :
(En euros.)


minimal mensuel


minimal mensuel
région Ile-de-France
































Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-22 du code du travail et à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée entre hommes et femmes.
Les parties signataires s'engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre hommes et femmes.
Les présentes dispositions s'appliquent aux conditions définies par les tableaux ci-après.
Dans un même souci d'harmonisation des barèmes mais aussi de valorisation des fonctions, les rédacteurs spécialisés de la presse périodique se voient affecter le coefficient 110.
Cette harmonisation s'opère dans un contexte économique difficile qui implique un effort financier conséquent dans un secteur fragilisé. C'est pourquoi cette harmonisation s'opérera dans un délai maximum de 4 ans courant à compter de la date de signature du présent accord pour les anciens adhérents du SPM, avec une augmentation d'un point par année du barème conventionnel, soit :
– le premier jour du mois qui suit la date de signature : passage au coefficient 106 ;
– au plus tard à 1 an de l'entrée en vigueur, en 2014 : passage au coefficient 107 ;
– au plus tard à 2 ans de l'entrée en vigueur, en 2015 : passage au coefficient 108 ;
– au plus tard à 3 ans de l'entrée en vigueur, en 2016 : passage au coefficient 109 ;
– au plus tard à 4 ans de l'entrée en vigueur, en 2017 : passage au coefficient 110.
Cette mesure ne s'applique pas aux anciens adhérents du SPPMO qui appliquaient déjà le coefficient 110.
4.1. Principe
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de rémunération posé par l'article L. 3221-2 du code du travail dans les termes suivants : « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération ».
Le respect de ce principe est un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle.
La comparaison s'effectue au sein d'un niveau de classification en tenant compte notamment de l'expérience, des compétences ou de l'ancienneté dans l'emploi, par exemple.
Les évolutions de salaires applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées en raison d'un congé de maternité, de paternité ou d'un congé parental.
4.2. Correction des écarts
Il est rappelé que les branches professionnelles et les entreprises doivent, lorsqu'un écart moyen est constaté objectivement entre les rémunérations des hommes et des femmes, réduire cet écart.
Un bilan annuel sera réalisé à cet effet.
Les entreprises procéderont ainsi à une comparaison des rémunérations et prendront, si nécessaire, les mesures adaptées de manière à corriger les écarts constatés.
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires procéderont à un réexamen des conditions de mutualisation des garanties du présent régime dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 9 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial de l'organisme recommandé sur les comptes de résultats de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime.
A l'issue de cet examen, le régime mis en œuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation d'évolution du régime.
L'organisme assureur recommandé pour assurer la couverture des frais de santé est :
AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale et relevant de l'autorité de contrôle prudentiel, sise 37, boulevard Brune, 75014 Paris, membre du GIE AG2R.
Les entreprises concernées qui désirent rejoindre le régime conventionnel pour bénéficier de la mutualisation peuvent demander leur adhésion auprès d'AG2R Prévoyance.
Les parties signataires affirment que la formation professionnelle continue est un des leviers essentiels pour concourir à une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation participe au principe d'égalité professionnelle.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l'objectif de favoriser l'évolution des salariés sans discrimination, notamment vers des postes à responsabilités.
Les entreprises devront respecter un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes, que ces salariés soient employés à temps complet ou à temps partiel.
Cette parité doit être respectée tant en termes qualitatifs (nombre d'heures de formation) qu'en termes quantitatifs (niveau des formations).
Ce principe doit être appliqué dans l'élaboration du plan de formation.
Afin d'assurer au mieux la mixité dans l'accès à la formation, les entreprises s'engagent à respecter un délai de prévenance avant toute formation pour permettre aux salariés de s'organiser dans leur vie personnelle.
Le présent accord collectif, conclu selon les dispositions des articles L. 2221-2 et L. 2222-1 et suivants du code du travail, porte modification du préambule et du titre Ier de la convention collective nationale des personnels des ports de plaisance.
Il est établi en autant d'exemplaires originaux qu'il est nécessaire pour être remis à chacune des parties signataires et pour l'accomplissement des formalités de publicité et de dépôt telles que prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.
En conséquence, les parties signataires remplacent les textes visés ci-dessus par le texte suivant :
La présente convention collective nationale de travail étendue, conclue dans le cadre des dispositions des articles L. 2221-1, L. 2221-2 et L. 2261-19 du code du travail, règle les rapports entre les entreprises, établissements, organismes et institutions, concessionnaires, délégataires, gestionnaires ou exploitants de ports de plaisance maritimes, lacustres et fluviaux, d'une part, et leurs salariés, d'autre part.
Le champ d'application de la présente convention collective s'étend à l'ensemble du territoire de la France métropolitaine, de ses départements d'outre-mer et de Saint-Pierre-et-Miquelon.
Compte tenu du caractère industriel et commercial de l'activité d'exploitation d'un port de plaisance, qu'il soit maritime, lacustre ou fluvial, et conformément aux dispositions des articles L. 2211-1 et L. 2233-1 et suivants du code du travail, la présente convention collective s'applique aux établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC), notamment aux ports de plaisance à gestion de droit public exploités en régie.
Sont toutefois exclus du champ d'application de la présente convention collective les agents de droit public sous statut de droit public.
Dans le cadre des dispositions du code du travail, la présente convention et ses annexes ont fait l'objet dès leur signature d'une extension à tous les établissements, entreprises, organismes et institutions relevant du champ d'application ci-dessus défini.
Les dispositions de la présente convention collective annulent et remplacent les accords particuliers d'entreprise ou d'établissement, locaux ou régionaux, qui auraient pu être conclus antérieurement, mais sans préjudice des avantages acquis, comme précisé dans l'article 3.
Des annexes à la présente convention collective fixent les conditions particulières d'emploi propres aux différentes catégories de personnel.
Les entreprises relevant du champ d'application défini à l'article 2 de la convention collective nationale de la photographie professionnelle sont tenues de garantir à leur personnel la couverture minimale définie à l'article 7 du présent accord. Pour ce faire, elles peuvent souscrire un contrat d'assurance auprès de l'organisme habilité de leur choix. En effet, afin de préserver la liberté des entreprises de la branche, tout particulièrement lorsqu'elles disposent déjà d'un régime reconnaissant des droits équivalents au profit de leurs salariés, les parties signataires du présent accord ont décidé de ne pas désigner d'organisme assureur auquel les entreprises seraient contraintes d'adhérer.
Pour autant, les parties ont souhaité accompagner les entreprises du secteur dans la recherche de la couverture d'assurance la plus avantageuse au regard des niveaux de garanties et de cotisations conventionnellement imposés. C'est dans ce cadre qu'elles ont négocié un contrat d'assurance visant à satisfaire au mieux les intérêts de la branche professionnelle.
Pour tout salarié, la garantie cesse d'être accordée à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise ou, en cas de maintien des droits au titre de la portabilité (art. 13 du présent régime), le dernier jour du mois au cours duquel le bénéficiaire cesse d'être garanti.
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (dite loi Evin), une garantie frais de santé est proposée sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
– les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ;
– les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
– les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement.
Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme recommandé dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail.
Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.
Les anciens salariés visés par l'article 13 du présent accord, dont la durée de portabilité est inférieure à 6 mois, disposent de 6 mois à compter de la cessation du contrat de travail pour demander à bénéficier des dispositions de l'article 4 de la loi Evin. La garantie prendra effet au plus tôt à l'issue de la période de prise en charge au titre du dispositif de portabilité.
Dans l'attente de la révision de l'article 4 de la loi Evin demandée par les signataires de l'ANI du 11 janvier 2008, les anciens salariés visés par le dispositif de portabilité visé à l'article 13 du présent accord, dont la durée de portabilité est supérieure à 6 mois, disposent de leur période de portabilité pour demander à bénéficier des dispositions de l'article 4 de la loi Evin. La garantie prendra effet à l'issue de la période de prise en charge au titre du dispositif de portabilité.
Les tarifs applicables pour les garanties visées par le présent article ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la décision du Conseil constitutionnel n° 2013-672 DC du 13 juin 2013, la demande visée à cet alinéa pouvant être effectuée auprès de tout organisme choisi.
(ARRÊTÉ du 31 juillet 2015-art. 1)
(2) Alinéas étendus sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
(ARRÊTÉ du 31 juillet 2015 - art. 1)
Tout salarié relevant d'une structure entrant dans le champ d'application du présent accord bénéficie obligatoirement d'une couverture des frais de santé au moins égale à celle définie au tableau de l'annexe.
Les salariés qui peuvent justifier des cas dérogatoires cités à l'article suivant peuvent, à leur demande, ne pas bénéficier du contrat collectif de l'entreprise.
Conformément aux dispositions légales, une notice d'information, délivrée par l'organisme assureur à l'employeur, sera remise par ce dernier à chaque salarié de l'entreprise, afin de lui faire connaître les caractéristiques du contrat collectif.
Tant qu'il est en vigueur, aucun salarié bénéficiaire ne peut quitter à titre individuel et de son propre fait le contrat collectif de l'entreprise.
Les parties signataires du présent avenant à la convention collective nationale des personnels des ports de plaisance décident d'annuler l'intégralité des articles et avenants composant la convention collective nationale du 16 mars 1982, à l'exception des avenants relatifs :
– à la formation professionnelle (avenants n° 30 du 1er octobre 1998, n° 2 et 34 du 4 février 1999, avenant n° 42 du 6 décembre 2001) ;
– à la classification (annexe I, annexe II, avenant n° 23 du 7 mars 1994) ;
– aux salaires (annexe IV).
Les garanties du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de l'assurance maladie en vigueur au moment de sa prise d'effet. Elles seront revues, le cas échéant, sans délai en cas de changement de ces textes.
Les parties signataires pourront également convenir d'une révision des cotisations en tout ou partie à cette occasion.
Sont couverts tous les actes et frais courants sur la période de garantie ayant fait l'objet d'un remboursement et d'un décompte individualisé du régime de base de sécurité sociale au titre de la législation « maladie », « accidents du travail, maladies professionnelles » et « maternité » ainsi que les actes et frais non pris en charge par ce régime, expressément mentionnés dans le tableau des garanties figurant en annexe au présent accord.
Les garanties « maternité » prévues au présent régime n'interviennent que pendant la période au cours de laquelle l'assurée reçoit des prestations en nature de la sécurité sociale au titre du risque maternité.
L'organisme assureur verse, en cas de naissance d'un enfant de la salariée (viable ou mort-né), une allocation dont le montant est égal au forfait en vigueur au jour de l'événement.
Le forfait maternité de la salariée est également versé en cas d'adoption d'un enfant mineur.
Un seul forfait peut être octroyé par période de 300 jours, à l'exception des naissances gémellaires ou de l'adoption.
Les dates prises en compte pour le versement du forfait maternité et pour le calcul de la période de 300 jours sont les dates de naissance respectives de chaque enfant.