Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a) Congé pour enfant malade
Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s'absenter pour s'occuper d'un enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté, dont il assume la charge, peut bénéficier d'un congé non rémunéré d'une durée de :
– 3 jours par an, en général ;
– 5 jours par an si l'enfant concerné a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
b) Congé de présence parentale
Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, dont l'enfant à charge, au sens des prestations familiales, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.
Le nombre de jours de congé dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans. Aucun de ces jours ne peut être fractionné. Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé.
Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes :
– la durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue auprès de l'enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l'enfant. Tous les six mois, cette durée initiale fait l'objet d'un nouvel examen qui donne lieu à un certificat médical qui doit être envoyé à l'employeur ;
– le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d'avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l'informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus ;
– lorsqu'il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l'avance.
A l'issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, s'il a accompli les formalités prévues à l'article L. 1225-52 du code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l'entreprise.
a) Repos hebdomadaire
Chaque semaine, le salarié a droit à un repos, comprenant le dimanche, d'une durée minimale de 35 heures consécutives.
Il pourra être dérogé au repos dominical à la condition que ce repos soit donné un autre jour que le dimanche, par roulement.
b) Equipes de suppléance
Le recours aux équipes de suppléance doit être justifié par la nécessité de tendre à une utilisation optimale des équipements de production et au maintien ou à l'accroissement du nombre des emplois existants.
La mise en place d'équipes de suppléance prévue à l'article L. 3132-16 du code du travail par une entreprise ou un établissement est destinée à assurer une utilisation des équipements pendant les périodes de repos collectif du personnel. Elles peuvent être mises en place sur une période de 2 ou 3 jours entre le vendredi et le lundi.
Lorsque la période de recours à l'équipe de suppléance n'excède pas 48 heures consécutives (ex. : samedi, dimanche) la durée journalière peut atteindre 12 heures. Lorsque la durée de la période de recours dépasse 48 heures (ex. : vendredi, samedi, dimanche), la durée journalière ne peut excéder 10 heures. Lorsque l'équipe de suppléance se substitue à l'équipe de semaine, elle pratique les horaires habituels de l'équipe remplacée.
La rémunération de ces salariés est majorée de 50 %, exceptant toutes autres majorations telles que les majorations de nuit, fériés et dimanches, par rapport à celles qui seraient dues pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise. Cette majoration ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine complète les salariés partis en congé.
L'employeur veillera à ce que les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes actions collectives de formation continue que le personnel occupant les emplois en semaine.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, la salariée enceinte a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci.
En tout état de cause, il est rappelé que les salariées ne peuvent être occupées pendant une période de 8 semaines au total avant et après leur accouchement et qu'il est interdit d'employer des salariées dans les 6 semaines qui suivent leur accouchement.
Pendant le congé de maternité, le contrat de travail est suspendu, étant entendu que le congé de maternité ouvre droit aux indemnités journalières de sécurité sociale et est assimilé à du temps du travail effectif.
Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, le personnel bénéficiera, pendant la durée effective de son absence indemnisée au titre de l'assurance maternité, du maintien de ses appointements, primes non comprises, sous déduction des indemnités journalières prévues au titre de la sécurité sociale.
Les dispositions du présent article relatives à la durée maximale du travail visent les périodes de travail réellement effectuées. Les périodes assimilées à des périodes de travail effectif, en application de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, ne sont pas considérées comme des périodes de travail effectué.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif et ne peuvent donc pas être décomptés pour le calcul des heures supplémentaires, même s'ils sont payés :
– le temps nécessaire à l'habillage et au casse-croûte ;
– le temps consacré à des activités pour le compte du salarié (exemple : congé individuel de formation) ;
– le temps de pause durant lequel le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles et n'est plus à la disposition de l'employeur ;
– le temps de trajet pour se rendre au travail ;
– les congés payés, congés pour événements familiaux, congés au titre d'un repos compensateur de remplacement ;
– les absences : ponts, maladies, accidents, grève, heures pour recherche d'emploi en cours de préavis ;
– indemnité compensatrice correspondant aux droits à congés épargnés et non utilisés.
Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par l'employeur et que l'habillage et le déshabillage doivent de manière obligatoire être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette contrepartie devant être déterminée par accord d'entreprise ou à défaut par le contrat de travail.
Les employeurs ou leurs représentants doivent se conformer aux prescriptions légales et réglementaires en vigueur pour l'hygiène et la sécurité des travailleurs.
Les consignes de sécurité doivent être affichées sur les lieux de travail à portée de lecture des travailleurs.
Douches pour travaux insalubres et salissants :
Le temps passé effectivement à la douche sera rémunéré comme temps de travail sur la base de 20 minutes, déshabillage et habillage compris. Ces dispositions s'appliquent aux travailleurs visés par les lois et règlements en vigueur, conformément à l'arrêté du 23 juillet 1947 modifié.
Les partenaires sociaux de la branche des activités du déchet ont démontré leur volonté de faire progresser les mesures en faveur de la sécurité et de la santé au travail par les différentes actions engagées depuis de nombreuses années.
Dans cet esprit, ils ont également ouvert une négociation au sujet de la pénibilité. Ainsi, de nombreuses réunions paritaires ont été consacrées à ce sujet.
Malgré leur volonté partagée de préserver la santé des salariés et de prévenir la pénibilité, ils ne sont pas parvenus à s'entendre sur les dispositions d'un accord et ont décidé d'acter par le présent procès-verbal leur désaccord.
Le présent procès-verbal donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues à l'article D. 2231-3 du code du travail auprès des services centraux du ministre en charge du travail.
La prime de vacances prévue par la convention collective nationale de l'industrie de la fabrication de la chaux pour les trois catégories de personnels, ouvriers, ETDAM et cadres, est d'un montant de 1 750 €.
Elle est attribuée pro rata temporis conformément à l'article 19 des clauses communes de la convention collective nationale de l'industrie de la fabrication de la chaux.
Le temps épargné par le salarié peut être utilisé par lui pour tout motif de congé (congé pour convenance personnelle, congé de fin de carrière...).
Les droits à congés épargnés sont utilisables dans le cadre d'un congé ininterrompu d'une durée minimale de 90 jours ouvrés, avec possibilité d'y accoler les congés payés.
La période de prise du congé est déterminée par le salarié et soumise à l'accord préalable de l'employeur. A cet effet, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 3 mois à l'avance. L'employeur doit faire part de sa réponse dans le délai de 1 mois.
S'il estime que l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise, l'employeur peut différer de 3 mois au plus la date du départ en congé, sauf si le salarié demande à ce que son congé soit reporté à une date ultérieure. Le report par l'employeur de la demande de prise de congé n'est possible qu'une seule fois.
Les dispositions énoncées aux 3 alinéas précédents ne sont pas applicables au congé de fin de carrière et aux congés pour lesquels le code du travail prévoit des dispositions plus favorables.
Le présent accord s'applique à tout le personnel salarié des commissaires-priseurs judiciaires exerçant à titre individuel ou sous forme de société civile professionnelle, des sociétés de ventes volontaires de meubles aux enchères publiques et de leurs organisations professionnelles, sur le territoire métropolitain et les départements d'outre-mer.
La valeur du point est portée au 1er janvier 2013 à 8,79 €.
Le salaire minimum conventionnel de base, pour la durée légale de travail, correspond au produit du coefficient par la valeur du point, augmenté d'une partie fixe de 72,50 €, soit une augmentation de 2 %.
Barème des salaires minima conventionnels
(En euros.)
Coefficient
Salaire de base
Au 1er janvier 2012
Au 1er janvier 2013
Sont affectables au compte épargne-temps :
– une fraction des congés payés annuels, dans la limite maximale de 5 jours ouvrés par an, correspondant à la cinquième semaine de congés payés, dès lors qu'il n'y a pas fermeture de l'entreprise pour congés payés ;
– le report du congé d'ancienneté ;
– les repos supplémentaires accordés aux salariés en contrepartie :
– soit, de la réduction du temps de travail ;
– soit, de leur forfait en jours ;
– les demi-journées acquises en contrepartie des semaines d'astreinte ;
– les jours acquis pour monter l'astreinte à l'année.
En cas de rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, le compte épargne-temps du salarié peut être transféré vers le nouvel employeur, si le salarié en fait la demande avant la fin de son préavis. Le transfert est subordonné à un accord écrit entre les deux employeurs.
En l'absence de transfert, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant à la conversion monétaire (telle que définie à l'article 58) de l'ensemble des droits qu'il a acquis et qui se trouvent sur son compte épargne-temps.
Cette indemnité compensatrice est soumise aux charges sociales de droit commun.
Les droits à congés sont maintenus lorsque le contrat de travail fait l'objet d'un transfert à une autre société du même groupe. Il en sera de même en cas de fusion, d'absorption ou de scission de la société dès lors que les engagements de l'entreprise au regard du compte épargne-temps sont effectivement repris dans le traité d'apport.
Dans le cas contraire, l'intéressé se verra verser une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis.
Au sein de la branche des activités du déchet, la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a débuté fin 2009.
De nombreuses réunions paritaires ont été consacrées à ce sujet. Ainsi, les partenaires sociaux se sont notamment retrouvés le 8 juillet 2010, le 20 septembre 2010, le 15 novembre 2010, le 13 janvier 2011, le 25 février 2011, le 7 octobre 2011, le 8 novembre 2011 et le 17 décembre 2012.
Les discussions paritaires ont, entre autres, porté sur les thèmes suivants : le recrutement, l'égalité salariale, la formation et le parcours professionnels, l'articulation des temps de vie professionnelle et familiale.
Malgré leur volonté partagée de promouvoir l'égalité professionnelle, les partenaires sociaux ne sont pas parvenus à s'entendre sur les dispositions d'un accord et ont décidé d'acter par le présent procès-verbal leur désaccord.
Ils rappellent toutefois aux entreprises qu'elles sont tenues de respecter les dispositions légales portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l'article D. 2231-3 du code du travail auprès des services centraux du ministre en charge du travail.
Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, qui effectue des astreintes ou qui est en forfait annuel de travail calculé en jours a la possibilité, sur la base du volontariat, d'ouvrir un compte individuel tenu par l'employeur. Il doit formuler sa demande par écrit à l'employeur, en indiquant les éléments qu'il entend affecter à son compte. Le salarié peut modifier les conditions d'affectation qu'il aura ainsi définies, sous réserve d'en informer l'employeur par écrit dans les délais définis par l'entreprise.
Les conditions d'utilisation du compte-épargne temps pour alimenter un plan d'épargne entreprise (PEE) ou un plan d'épargne collectif de retraite obligatoire (PERCO) sont définies par accord d'entreprise ou d'établissement.
En application de l'article L. 3334-10 du code du travail, les sommes issues du compte épargne-temps qui correspondent à un abondement en temps ou en argent de l'employeur et qui sont transférées sur un PERCO sont assimilées à des versements de l'employeur au PERCO. Ces sommes ne sont donc pas soumises à cotisations de sécurité sociale dans la limite du plafond annuel de droit commun de 16 % du plafond de la sécurité sociale applicable au PERCO.
Les salariés peuvent utiliser les droits affectés à ce compte pour compléter leur rémunération.
Tout ou partie des éléments en temps affectés sur un compte épargne-temps sont susceptibles de faire l'objet d'une monétisation, à l'exception des sommes épargnées au titre de la cinquième semaine de congés payés.
Les jours de repos affectés sur un compte épargne-temps qui font l'objet d'une monétisation seront rémunérés au salarié sur la base de la valeur de la journée de repos calculée au moment de cette liquidation partielle.
En pareille hypothèse, la somme versée au salarié est calculée comme suit : S = C × T.
S : somme versée au salarié.
C : nombre de jours liquidés.
T : taux journalier.
Pour un salarié à temps complet, le taux journalier est égal au salaire mensuel de base divisé par 21,66.
Les sommes versées au titre de cette liquidation partielle ne seront aucunement prises en compte pour le calcul des primes ou indemnités.
En pareille hypothèse, le compte épargne-temps du salarié est crédité d'un « équivalent jour » calculé comme suit : N = S/T
N = nombre « d'équivalents jours ».
S = somme épargnée.
T = taux journalier.
Pour un salarié à temps complet, le taux journalier est égal au salaire mensuel de base divisé par 21,66 (1).
(1) Soit (365 jours – 52 week-ends – le jour de solidarité)/12.
Tout salarié peut décider d'affecter soit la moitié, soit la totalité de sa gratification de fin d'année au compte épargne-temps. Y sont alors inscrits :
– 12,5 jours ouvrés pour une demi-gratification de fin d'année épargnée en compte épargne-temps, auxquels il convient de rajouter 10 % des jours épargnés volontairement par le salarié abondés par l'entreprise ;
– 25 jours ouvrés pour une gratification de fin d'année entière épargnée en compte épargne-temps, auxquels il convient de rajouter 10 % des jours épargnés volontairement par le salarié abondés par l'entreprise.
Pendant toute la durée du congé, le salarié est rémunéré sur la base de son salaire applicable au moment de la prise de son congé.
La rémunération est versée aux époques habituelles de la paie.
Le temps d'absence rémunérée n'est pas assimilé à du temps de travail effectif sauf :
– s'il correspond à la rémunération d'un congé lui-même assimilé à du temps de travail effectif ;
– pour la part du congé financée par de l'épargne de temps de repos visés à l'article 53.1 de la convention collective.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par l'octroi d'un repos d'une durée équivalente, conformément à l'article L. 3121-24 du code du travail.
Ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 4 mois suivant l'ouverture du droit.
Les dates de repos seront demandées par le salarié à l'intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 4 semaines dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jours de récupération de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord avec l'employeur.
En l'absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 4 mois, l'employeur sera tenu de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum de 1 an, à compter de la date d'ouverture du droit.
Ce repos de remplacement peut notamment être mis en œuvre pour les heures dépassant la durée moyenne annuelle de travail, dans le cadre de la modulation.
On entend par période d'astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'effectuer les interventions que ce dernier requiert et dont la durée est alors considérée comme un temps de travail effectif.
En contrepartie, il est accordé au personnel une demi-journée de repos, soit 3,5 heures, pour une astreinte hebdomadaire réalisée, plus une majoration de 3 jours de repos annuel, pour autant que l'intéressé ait pris l'astreinte sur l'ensemble de l'année (52 semaines divisées par le nombre de salariés d'astreinte). Ce repos prend en compte l'éventuelle majoration due aux travailleurs de nuit.
Il est rappelé qu'un salarié ne peut être d'astreinte 2 semaines consécutives.
S'ajoute à ces contreparties en temps de travail une compensation financière incluant les éventuelles majorations pour travail effectif de nuit, dimanches et jours fériés.
Les absences justifiées par incapacité résultant d'accidents du travail pris en charge par la sécurité sociale, survenus à l'occasion du contrat de travail liant l'intéressé à l'entreprise, ou de maladies professionnelles reconnues dans les activités professionnelles entrant dans le champ d'application de la présente convention, ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.
L'intéressé sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire ou, en cas de réduction de ses capacités professionnelles, dans toute la mesure du possible, dans un autre emploi compatible avec ses nouvelles possibilités de travail.
L'interruption du contrat de travail comptera, au regard de l'ancienneté, comme temps de présence effective.
a) Principe
Les parties signataires de la présente convention collective entendent inscrire de manière durable que l'apprentissage constitue un des moyens privilégiés d'insertion professionnelle des jeunes par l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle.
b) Rôle du maître d'apprentissage
Conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition, par l'apprenti, des compétences correspondant au titre ou au diplôme préparé, en liaison avec les formateurs des centres de formation des apprentis (CFA).
Pour favoriser l'exercice de cette mission, le maître d'apprentissage doit, selon des modalités définies en entreprise :
– bénéficier d'une préparation à l'exercice de la maîtrise d'apprentissage et, si nécessaire, d'une formation spécifique à cette mission ;
– disposer du temps nécessaire à cette mission, tout en continuant à exercer son activité professionnelle ;
– pouvoir participer, en tant que de besoin, aux réunions de coordination organisées par le CFA.
c) Rémunération minimale des apprentis exprimée en pourcentage du Smic
(En pourcentage.)
Avant 18 ans
De 18 à 20 ans
21 ans et plus












En cas de contrats successifs avec le même employeur, la rémunération du nouveau contrat ne pourra être inférieure à celle de la dernière année du contrat précédente.
En accord avec la direction, toutes facilités seront accordées aux salariés pour leur permettre de compléter leur formation professionnelle et de participer à des stages d'instruction technique. Ces facilités comporteront la mise à disposition aux intéressés de la documentation nécessaire pour maintenir et développer leurs connaissances.
Les contributions collectées au titre de la formation sont fixées par l'accord interbranche relatif au développement de la formation professionnelle du 29 juin 2010.
L'employeur s'engage à garantir le maintien de salaire du personnel bénéficiant de 1 an d'ancienneté, quel que soit le motif (maladie, accident du travail et maladie professionnelle) au-delà des jours de carence appliqués par la sécurité sociale, comme suit :
Ancienneté
Après 1 an
Après 3 ans
Après 10 ans
Durée du maintien de salaire
2 mois à plein traitement, prime d'ancienneté comprise ; autres primes non comprises
3 mois à plein traitement, prime d'ancienneté comprise ; autres primes non comprises
4 mois à plein traitement, prime d'ancienneté comprise ; autres primes non comprises
En cas d'arrêts successifs, ces durées d'indemnisation s'apprécient sur une période de 12 mois, et ne peuvent donner lieu à une durée totale d'indemnisation supérieure aux durées ci-dessus.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle ces indemnités sont appliquées sans franchise, dès le premier jour d'arrêt de travail.
Il sera vérifié, pour chaque arrêt de travail, si les dispositions résultant de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 ne sont pas plus favorables au salarié.
A condition que la bonne marche de l'entreprise le rende nécessaire, d'une part, qu'il y ait nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, d'autre part, et sous réserve de l'application des articles L. 1232-2 et suivants du code du travail :
En cas d'absence du salarié pour une cause autre qu'un accident du travail, une maladie professionnelle ou des congés légalement organisés, l'employeur pourrait envisager de mettre fin au contrat de travail dans l'une des hypothèses suivantes :
a) Au-delà de 3 mois d'absence en cas de maladie ou d'accident de la vie privée ;
b) En cas d'arrêt maladie par intermittence, lorsqu'un salarié a accumulé 4 mois d'arrêt sur une période continue de 12 mois.
Toutefois, si l'employeur a usé de cette faculté, il s'efforcera, dans la plus large mesure, de réembaucher le salarié à l'issue de sa maladie si ce dernier avait, au moment de son arrêt de travail, au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Ce réembauchage sera assuré, si possible, dans l'emploi de la catégorie à laquelle appartenait l'intéressé, ou, à défaut, dans tout autre emploi.
Lors de son réembauchage, l'intéressé bénéficiera de l'ancienneté acquise avant sa maladie, son interruption de travail étant exclue du calcul de l'ancienneté.
La durée du travail peut être organisée sous forme de cycle dès lors que sa répartition à l'intérieur du cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.
Le nombre d'heures de travail effectuées au cours des semaines composant le cycle peut être irrégulier.
Il ne peut être accompli plus de 44 heures par semaine par un salarié travaillant de jour comme de nuit.
Le cycle de travail ne peut dépasser 12 semaines consécutives.
Sur la totalité du cycle, la durée moyenne hebdomadaire ne peut être supérieure à l'horaire collectif de travail.
Seules des situations exceptionnelles peuvent justifier le recours aux heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires et repos compensateurs sont décomptés sur la durée totale du cycle.
a) Age de la retraite
L'âge auquel un salarié peut prétendre à partir à la retraite est déterminé par le code du travail tout comme l'âge à compter duquel l'employeur peut décider du départ à la retraite du salarié.
b) Assiette de calcul
L'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur le salaire de base du dernier mois ou, si cela se révèle plus favorable :
– soit sur 1/12 de la rémunération brute déclarée à l'administration fiscale pour l'année la plus favorable des 5 années précédant le départ à la retraite ;
– soit sur 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
L'ancienneté sera calculée conformément aux dispositions de l'article 15.
c) Indemnité en cas de mise à la retraite par l'employeur
Ancienneté

Moins de 10 ans
1/5 de mois par année d'ancienneté
Au-delà de 10 ans
1/5 de mois par année d'ancienneté
+ 2/15 par année au-delà de 10 ans
d) Indemnité en cas de départ à la retraite du salarié
Les indemnités de départ à la retraite sont différenciées selon les catégories professionnelles pour tenir compte des écarts de taux de remplacement constatés entre les pensions et les derniers salaires d'activité.
A chaque niveau de classification exprimé par un coefficient correspond une rémunération minimale conventionnelle.
Les montants des rémunérations minimales conventionnelles sont définis, pour les salariés entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, en fonction de la classification des emplois, à l'exclusion des personnes dont les modalités contractuelles et notamment salariales sont fixées par une disposition législative ou réglementaire, tels par exemple, les contrats de professionnalisation ou aidés.
Dans les établissements visés par la loi, les salariés élisent des délégués du personnel.
Le nombre des délégués et les seuils d'effectifs sont déterminés par les textes légaux et réglementaires.
L'attribution et l'utilisation des heures de délégation s'effectuent dans les conditions prévues par la loi.
Le temps passé par un délégué suppléant aux lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire, toutes les fois qu'il ne s'agit pas de réceptions collectives par le chef d'établissement.
Un rapport de branche sur la situation comparée des femmes et des hommes sera établi avec l'aide de l'observatoire des métiers et des qualifications et remis à la commission nationale pour l'emploi (CPNEFP). Il sera mis à jour annuellement et retiendra les indicateurs suivants :
A. – Effectifs :
– répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle et par type de contrat (CDD-CDI) ;
– répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle et par tranche d'ancienneté ;
– répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle et par âge.
Rémunération :
− salaire mensuel moyen par sexe et par catégorie professionnelle.
Parcours professionnel :
– répartition des promotions (changement de coefficient ou de statut) par sexe et par catégorie professionnelle ;
– répartition des embauches par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrat ;
– répartition des départs par sexe, par catégorie professionnelle.
Formation :
– répartition du nombre de salariés en formation par sexe et catégorie professionnelle ;
– répartition des heures de formation par sexe et catégorie professionnelle.
Durée et organisation du travail :
– répartition des effectifs par sexe et durée du travail (temps complet-temps partiel avec la distinction « inférieur ou égal » ou « supérieur ou égal » à 50 %).
B. – Congés :
– répartition des congés supérieurs à 6 mois (parental, sabbatique, formation...) par sexe et catégorie professionnelle.
Ce rapport et son actualisation serviront de base à la fixation d'orientations au sein de la branche.
Il sera l'instrument de mesure des progrès réalisés au sein de la branche.
Les jours fériés légaux applicables sont ceux énumérés à l'article L. 3133-1 du code du travail :
– 1er janvier ;
– lundi de Pâques ;

– Ascension ;
– lundi de Pentecôte ;
– 14 Juillet ;
– Assomption ;
– Toussaint ;
– 11 Novembre ;
– jour de Noël.
Il est rappelé que le cas du 1er Mai est réglé par les dispositions légales en vigueur. Le 1er Mai est donc un jour férié, chômé et payé, il n'entraîne aucune réduction de salaire.
Seul le 1er Mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés. Par exception, il est possible de travailler le 1er Mai dans les établissements qui ne peuvent interrompre leur activité (usines à feu continu). Les autres jours fériés peuvent être travaillés.
Lorsque, dans la convention collective, ses annexes et avenants ou accords de branche, un terme générique désigne comme ayant droit à une garantie une personne de l'un ou de l'autre des deux sexes, la disposition s'applique également pour les personnes de l'autre sexe que celui cité, à l'exception des garanties liées à la maternité.
Les principes qui suivent doivent être considérés comme des points d'appui pour veiller au renforcement de la dynamique en matière d'égalité professionnelle. Ils seront intégrés dans les négociations à mener par les entreprises de la branche professionnelle et dans les actions qu'elles retiendront.
Des comités d'entreprise sont institués et fonctionnent conformément à la législation en vigueur.
Le financement des œuvres sociales des comités d'entreprise ou des comités d'établissement est assuré par accord particulier à chaque entreprise et ne peut être inférieur à 0,3 % de la masse salariale brute ou, s'il est plus favorable, au calcul résultant des dispositions de l'article L. 2323-86 du code du travail.
Les partenaires sociaux de la branche reconnaissent dans la mixité professionnelle un facteur de complémentarité de la cohésion et de progrès social ainsi que d'efficacité économique.
Les parties signataires sont conscientes que l'application de cet article n'aura d'efficacité que si tous les acteurs sont prêts à s'impliquer dans ce domaine.
Dans cet esprit, les signataires ont démarré des travaux en réalisant en 2009, en collaboration avec la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle ainsi qu'avec l'observatoire des métiers, une analyse prospective de l'évolution des emplois et des qualifications et des besoins en recrutement dans l'industrie de la fabrication de la chaux. Ce rapport a été réalisé dans le cadre des travaux de la CPNEFP et lui a été présenté. Il permettra d'établir un rapport sur l'égalité professionnelle hommes-femmes au niveau de la branche, dont le taux de féminisation est de 13 % en 2009.
Le présent article précise en premier lieu les grands principes retenus au niveau de la branche de l'industrie de la fabrication de la chaux pour favoriser une réelle dynamique en matière d'égalité professionnelle.
Il définit les orientations à prendre en compte pour les négociations d'entreprise :
– faire progresser l'égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et donner l'accès aux mêmes possibilités d'évolution en matière de parcours professionnel ;
– renforcer la mixité de l'emploi et du recrutement ;
– prendre en compte les conditions et le temps de travail ;
– développer la mixité et l'égalité d'accès à la formation professionnelle.
L'ensemble des entreprises de la branche s'engage à respecter les principes et les orientations retenus dans le présent article.
Les entreprises de 50 salariés et plus établissent un rapport annuel d'entreprise et participent à l'élaboration du rapport de branche. Elles s'engagent également à décliner les quatre orientations en actions concrètes dans leur négociation d'entreprise afin de corriger les inégalités professionnelles éventuellement constatées à l'occasion de l'examen du rapport d'entreprise.
Le rapport annuel d'entreprise sera transmis aux institutions représentatives du personnel pour information et consultation afin de recueillir leurs avis et propositions quant aux mesures complémentaires ou correctives à prendre pour garantir l'égalité professionnelle.
Conformément à l'article L. 2142-1 du code du travail, chaque syndicat peut décider de constituer au sein de l'entreprise une section syndicale qui assure la représentation de ses intérêts tels que définis légalement.
L'affichage des communications syndicales s'effectue conformément à la loi, un exemplaire de la communication devant être transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.
Les panneaux d'affichage, distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, sont réservés aux organisations syndicales (1) représentées dans l'entreprise. Ces panneaux sont en règle générale apposés à l'intérieur de l'établissement, dans un endroit proche de l'entrée ou de la sortie du personnel.
Les questions touchant à la collecte des cotisations, aux publications et tracts de nature syndicale sont réglées conformément à la loi.
(1) Pour rappel, les conditions de représentativité sont fixées par l'article L. 2121-1 du code du travail.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, et de l'absence d'encadrement de leurs horaires de travail, il est expressément convenu que le respect des dispositions contractuelles et légales concernent notamment le nombre de jours travaillés, le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire (cf. art. 27 et 28 des parties communes) et la durée maximale journalière (cf. art. 31 des parties communes), sera suivi au moyen d'un système déclaratif mensuel, chaque salarié concerné remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet, par la société, et mentionnant notamment les jours travaillés et les jours non travaillés, à défaut d'un autre système existant dans l'entreprise.
1. Postes à fonctionnement continu
Le personnel de ces postes percevra, à l'exception des équipes de suppléance, indépendamment des majorations pour heures supplémentaires, une indemnité mensuelle dite indemnité de nuit, dimanches et jours fériés, égale à 19,05 % de ses appointements mensuels de base.
Tout jour férié travaillé, hors le samedi et le dimanche, donnera lieu soit à un repos compensateur d'une journée, soit à une indemnité égale à une journée de travail (1).
2. Personnel travaillant habituellement de nuit
Le personnel travaillant habituellement de nuit percevra, indépendamment des majorations pour heures supplémentaires, une indemnité mensuelle dite indemnité de nuit, dimanches et jours fériés, égale à 19,05 % de ses appointements mensuels de base.
Tout jour férié travaillé, hors le samedi et le dimanche, donnera lieu soit à un repos compensateur d'une journée, soit à une indemnité égale à une journée de travail (2).
3. Autre personnel
a) Pour le personnel dont l'horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés, il est accordé pour les heures de travail, exceptionnellement effectuées la nuit, le dimanche ou les jours fériés, une majoration de 100 % du salaire horaire de base de l'intéressé, étant entendu que dans ce taux de 100 % sont comprises les majorations éventuellement dues au titre d'heures supplémentaires (3).
Les heures de travail de nuit sont celles correspondant à l'horaire du poste à fonctionnement continu de nuit de l'usine. Lorsque le travail commencé avant minuit se prolonge sans interruption au-delà de la fin du poste à fonctionnement continu de nuit, les heures de prolongation seront également considérées comme heures de nuit.
b) Pour le personnel du service entretien, un dépannage de nuit sera rémunéré sur la base minimum d'une heure, dans les conditions du a ci-dessus, même si le temps effectif d'intervention lui est inférieur.
Il est convenu que l'application des dispositions du présent article ne peut en aucun cas avoir pour effet de diminuer la rémunération de l'ETDAM, résultant des dispositions sur les heures supplémentaires, de nuit, du dimanche, des jours fériés appliquées antérieurement à la présente convention.
(1) Lors du travail en feu continu, les méthodes de majoration des heures des ouvriers et des ETDAM sont équivalentes malgré des modalités de décompte différentes.
(2) Lors du travail en feu continu, les méthodes de majoration des heures des ouvriers et des ETDAM travaillant habituellement de nuit sont équivalentes malgré des modalités de décompte différentes.
(3) Le salarié a travaillé de jour du lundi au jeudi à raison de 8 heures par jour. Le vendredi est férié et le salarié travaille néanmoins 8 heures.
Il lui sera dû pour la journée du vendredi une majoration de 100 %. Chaque heure de travail sera donc rémunérée à 200 %.
Le droit au repos supplémentaire est égal à l'écart entre le nombre de jours normalement travaillés (1) et le forfait de 217 jours. Il s'acquiert au prorata du temps de travail déjà effectué.
Il peut être pris à tout moment de l'année civile, dans la limite annuelle susvisée, y compris de manière anticipée, sans prendre en compte le niveau des droits déjà acquis.
(1) Ex. : en 2013, 365 jours moins 52 repos hebdomadaire (104 jours) moins 25 jours ouvrés de congés moins 10 jours de fériés = 226 jours ; les repos supplémentaires sont donc de 226 jours moins 217 jours, soit 9 jours soit 0,75 jour par mois.
a) Mise en œuvre de la classification des emplois
L'application pratique de cette classification au niveau de l'entreprise devra faire l'objet d'une consultation des représentants du personnel.
Cette consultation aura pour objet de présenter :
– les postes existants ;
– leur affectation au coefficient hiérarchique correspondant.
En l'absence de représentation du personnel, l'employeur devra appliquer la classification dans son entreprise après consultation du personnel.
Les éventuelles divergences d'interprétation seront portées à la connaissance de la commission nationale de conciliation.
Cette nouvelle classification ne peut avoir pour effet de diminuer le coefficient acquis par le personnel à la date de la mise en œuvre de la présente classification des emplois.
b) Date d'application de la classification 2012
La classification 2012 entre en vigueur à compter de la date de signature du présent accord. Toutefois, son application devra être effective dans les entreprises, pour l'ensemble des salariés, dans un délai de 1 an à compter de cette date d'entrée en vigueur.
c) Grille de classification
La grille de classification encadrement est annexée au présent avenant et comprend un tableau récapitulatif des classifications et les descriptions de chaque emploi.
d) Déroulement de carrière
Chaque cadre bénéficie d'un suivi de son déroulement de carrière.
A cet effet, tout cadre, après 5 ans de travail continu dans un même poste, bénéficiera d'un entretien individuel dit de déroulement de carrière.
Au cours de cet entretien seront notamment abordés :
– ses compétences et qualifications ;
– ses besoins de formation et ses perspectives d'évolution ;
– sa classification.
Cet entretien fera l'objet d'une formalisation écrite.
Le départ à la retraite à l'initiative du salarié est possible à partir de l'âge légal et donne droit aux indemnités suivantes.
Ancienneté

Moins de 10 ans

Au-delà de 10 ans

Au-delà de 15 ans

Au-delà de 20 ans

Au-delà de 30 ans

Au-delà de 35 ans

Supérieure à 40 ans

Pour les durées d'ancienneté intermédiaires entre deux paliers, les années qui s'ajoutent à celles du palier inférieur donnent droit à un supplément d'indemnité calculé pro rata temporis de la différence entre les paliers.
Exemple : une ancienneté de 12 ans donne droit à une indemnité de 1 mois de salaire majorée de (2 ans × 1 mois)/10, soit 0,2 mois, soit un total de 1,2 mois.
Par ailleurs, l'allocation de départ en retraite est augmentée du montant de 1 mois de salaire si l'employé a eu moins de 6 mois d'absence dans les 10 dernières années.
Il sera alloué au personnel congédié, sauf dans le cas de faute lourde ou grave, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son temps de présence dans l'entreprise et s'établissant comme suit :
– à partir de 1 an de présence, 1/4 de mois par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour le personnel ayant plus de 10 années d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent (1/4 de mois), 1/10 de mois par année de présence au-delà de 5 ans.
Cette indemnité ne pourra excéder 11 mois d'appointements, sauf à ce que l'indemnité légale soit supérieure.
Conformément au code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Cet article ne concerne pas le personnel qui prend ou est mis à la retraite.
En cas de licenciement pour motif économique, en l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi les indemnités de licenciement sont majorées comme suit :
– 10 % pour les salariés de plus de 50 ans ;
– 20 % pour les salariés de plus de 55 ans.
Ces majorations, en cas de licenciement économique comme mentionné ci-avant, s'ajoutent, le cas échéant, au plafond de 11 mois.
a) Mise en œuvre de la classification des emplois
L'application pratique de cette classification au niveau de l'entreprise devra faire l'objet d'une consultation des représentants du personnel.
Cette consultation aura pour objet de présenter :
– les postes existants ;
– leur affectation au coefficient hiérarchique correspondant.
En l'absence de représentation du personnel, l'employeur devra appliquer la classification dans son entreprise après consultation du personnel.
Les éventuelles divergences d'interprétation seront portées à la connaissance de la commission nationale de conciliation.
Cette nouvelle classification ne peut avoir pour effet de diminuer le coefficient acquis par le personnel à la date de la mise en œuvre de la présente classification des emplois.
b) Date d'application de la classification 2012
La classification 2012 entre en vigueur à compter de la date de signature du présent accord. Toutefois, son application devra être effective dans les entreprises, pour l'ensemble des salariés, dans un délai de 1 an à compter de cette date d'entrée en vigueur.
c) Grille de classification
La grille de classification ETDAM est annexée au présent avenant et comprend un tableau récapitulatif des classifications et les descriptions de chaque emploi.
d) Déroulement de carrière
Chaque ETDAM bénéficie d'un suivi de son déroulement de carrière.
A cet effet, tout ETDAM, après 5 ans de travail continu dans un même poste, bénéficiera d'un entretien individuel dit de déroulement de carrière.
Au cours de cet entretien seront notamment abordés :
– ses compétences et qualifications ;
– ses besoins de formation et ses perspectives d'évolution ;
– sa classification.
Cet entretien fera l'objet d'une formalisation écrite.
e) Collèges électoraux
A défaut d'un accord préélectoral entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales, la répartition du personnel ETDAM dans les collèges électoraux se fera comme suit :
– collège comprenant les ouvriers et employés : du coefficient 150 au coefficient 205 inclus ;
– collège comprenant les techniciens et agents de maîtrise : coefficient 210 à 250 inclus.
Les parties conviennent expressément que les dispositions qui suivent sont d'application directe et pourront donc trouver à s'appliquer sans qu'il soit nécessaire, pour les entreprises et établissements relevant de la branche, de signer des accords d'entreprise ou d'établissement.
Cependant, l'employeur est obligé de recueillir préalablement l'accord écrit des salariés concernés, par la signature d'une convention de forfait individuelle.
Le personnel visé par la présente convention bénéficiant d'une promotion percevra, dans tous les cas, une rémunération supérieure à celle qu'il recevait antérieurement.
La possibilité est ouverte à tout ETDAM d'accéder au niveau supérieur.
A cet effet, avant de pourvoir un poste vacant (disponible ou éventuellement créé), l'employeur fera appel par priorité aux candidatures du personnel en place dans l'entreprise pour occuper cet emploi. Le personnel recevra en temps utile les informations nécessaires. De même, il sera informé des perspectives d'évolution générale des fonctions.
Le souci de tous les échelons hiérarchiques doit être de favoriser et d'encourager la promotion et, à cet effet, de mettre en œuvre les moyens de formation professionnelle ou générale qui sont nécessaires.
Le temps de travail de ces salariés fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif et leur temps de travail sera organisé par la détermination d'un nombre de jours travaillés dans l'année.
A la date de signature du présent accord, le plafond maximum de jours de travail effectif est fixé à 217 jours par année civile pour un droit à congés payés complet.
Les jours de congés d'ancienneté (art. 20 des parties communes) et les jours de congés exceptionnels (art. 23 des parties communes) sont déduits pour calculer la durée annuelle de travail en jours (1).
Conformément à l'article L. 3133-10 du code du travail et à la circulaire DRT 2004-10 du 16 décembre 2004, les salariés ayant conclu des conventions de forfait en jours sur l'année percevront une rémunération calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail effectif, soit 217 jours par année civile.
(1) Un salarié au forfait en jours bénéficiant de 5 jours de congés d'ancienneté ne travaillera ainsi qu'un plafond maximum de 212 jours dans l'année civile pour un droit à congés payés complet.
La prime d'ancienneté est calculée en pourcentage sur les appointements de chacun (primes et accessoires de salaires exclus) au taux de :
(En pourcentage.)
Ancienneté















Le bénéfice de l'ancienneté et de ses avantages reste acquis au personnel qui, sur instruction de son employeur ou sur demande autorisée, passe dans un autre établissement de la même société, ou une autre société du même groupe.