Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Etant exposé :
A l'issue de la présentation par la FP2E du rapport sur l'activité économique de la branche, et après avoir entendu les propositions des organisations syndicales représentatives, les parties sont convenues, compte tenu de la progression de l'inflation sur 12 mois de date à date en décembre 2011, soit + 2,40 % et de l'engagement pris d'une progression de + 5 % sur 3 ans (au titre de 2009, 2010 et 2011) par la FP2E, les groupes I à VIII inclus sont revalorisés de + 3,90 % (1,5 + 2,4 %).
Le tableau méthodologique a été complété et se présente désormais comme suit :
Évolution des prix
à la consommation (hors tabac)
Évolution des minima
de salaires
Différentiel






























































+ 30,8 (**)

(*) En 2007 : pour les groupes de I à III et + 3,3 % pour les autres groupes.
(**) Le cumul de 30,8 % ne concerne que les groupes I à III.
Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Ce dépôt sera effectué au même moment que la demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.
Après l'obtention de l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi, le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Les partenaires considèrent que la formation est un facteur essentiel d'égalité professionnelle dans le sens où elle participe à l'évolution des qualifications et de l'égalité de traitement dans le déroulement de la carrière.
Aussi, les entreprises sont fortement incitées, lors de l'élaboration de leur politique ou plan de formation, à intégrer des objectifs visant à réduire les écarts discriminants éventuels qu'elles auraient constatés dans ce domaine.
Afin de garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle, les entreprises veilleront à ce que l'éloignement géographique ne soit pas un obstacle à cet accès.
Les entreprises s'engagent donc, dans la mesure du possible, à proposer :
– des formations intra-entreprises ;
– des formations locales ou régionales plutôt que nationales.
Les entreprises veilleront également à offrir un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation.
Les entreprises s'engagent à ce que les périodes liées à la maternité, paternité, l'adoption ou au congé parental, n'aient pas pour conséquence d'être un frein à l'évolution du parcours professionnel ni d'avoir de répercussion négative dans l'évolution de carrière.
Dans le cadre d'un congé maternité ou parental, le salarié pourra s'informer des changements d'ordre général ou d'organisation en rapport avec son activité professionnelle.
Le salarié aura la possibilité, au moins 1 mois avant sa reprise, de solliciter un entretien afin d'examiner les conditions de son retour à l'emploi initial ou à un emploi équivalent et les éventuels besoins en formation pour remise à niveau ou adaptation aux nouvelles technologies, et la visite médicale de reprise.
Les parties réaffirment la nécessité d'une égalité de traitement en matière d'évolution de carrière et de promotion.
Ce principe implique que l'appréciation individuelle du salarié ne peut être basée que sur le travail accompli, la maîtrise du poste et l'expérience et ne doit pas être influencée par d'autres facteurs, tels l'exercice d'un temps partiel ou la prise d'un congé lié à la parentalité.
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise. Elle doit être prise en compte dans le processus d'évolution professionnelle des salariés :
– les entretiens annuels qui concernent tous les salariés sans distinction de sexe permettent à l'entreprise de gérer les carrières de chacun et d'être un outil de promotion interne ;
– la garantie de l'égalité salariale entre temps plein et temps partiel en fonction de la proratisation du temps de travail, avec une garantie tant dans la rémunération que dans la progression de carrière ;
– la neutralité de la période de congé maternité, paternité ou adoption dans le cadre d'une augmentation générale ;
– pour les salariés qui en font la demande, un entretien de seconde partie de carrière recueillera et étudiera les éventuels souhaits de formation en vue d'une nouvelle orientation professionnelle.
Les entreprises veilleront à ce que le temps partiel ne soit pas un obstacle à l'évolution de la carrière professionnelle. Il en est de même pour les congés liés à la parentalité qui ne doivent en aucun cas constituer un handicap.
Afin de faciliter leur reprise de travail après un congé parental d'éducation, les salariés seront prioritaires pour accéder aux actions de formation. Par ailleurs, après un départ en congé de maternité ou en congé parental d'éducation, un entretien individuel sera accordé, dans un délai raisonnable, à la demande du salarié concerné dans la perspective notamment d'une formation de remise à niveau.
Les entreprises mettront en œuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés d'avoir une meilleure connaissance de la diversité des métiers, élargissant ainsi leurs possibilités d'évolution professionnelle. La branche met à la disposition des entreprises un site et des brochures d'information.
Les entreprises veilleront à ce que l'accès des femmes aux postes où elles sont sous-représentées, surtout sur les postes à responsabilité, permet une représentation la plus équilibrée possible.
L'article 3.6.2 de l'accord de prévoyance du 13 août 1999 relatif à la définition de la garantie de la rente de conjoint, initialement rédigé comme suit :
« En cas de décès, avant son départ à la retraite ou son 65e anniversaire, une rente viagère est versée au profit du conjoint survivant dont le montant est fixé à 15 % du salaire annuel brut. »
est modifié et complété d'un alinéa comme suit :
« En cas de décès, avant son départ à la retraite ou son 65e anniversaire, une rente viagère est versée au profit du conjoint survivant dont le montant est fixé à 15 % du salaire annuel brut.
En tout état de cause et en cas de décès avant son départ à la retraite ou son 65e anniversaire, une rente viagère plancher est versée au profit du conjoint survivant à hauteur de 1 500 € par an pour toutes les rentes versées à compter du 1er janvier 2012. »
Ce montant sera applicable pour toutes les rentes versées à compter du 1er janvier 2012, s'agissant des sinistres déjà intervenus ou des sinistres à venir.
L'article 3.2.1 de l'accord de prévoyance du 13 août 1999 relatif au personnel concerné par la garantie invalidité, initialement rédigé comme suit :
« Tout salarié ayant 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise. »
est modifié comme suit :
« Tout salarié quelle que soit son ancienneté. »
La suppression de cette condition est effective à compter du 1er janvier 2012.
L'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoit que les branches professionnelles et les entreprises doivent, lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, faire de sa réduction une priorité.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est mentionné que les entreprises soumises à la négociation obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre des négociations sur les salaires.
L'employeur procédera à une comparaison des rémunérations et prendra, si nécessaire, les mesures adaptées de manière à corriger rapidement les écarts constatés.
Les partenaires sociaux rappellent que dans les entreprises de moins de 300 salariés et de plus de 50 salariés, un rapport sur la situation économique de l'entreprise doit être soumis annuellement pour avis au comité d'entreprise.
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur soumet dans les délais légaux pour avis chaque année au comité d'entreprise un rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Ces rapports comportent une analyse chiffrée permettant d'apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (art. R. 2323-9).
Les rapports, en plus de l'analyse chiffrée, devront désormais intégrer le plan d'action ou les dispositions de l'accord en faveur de l'égalité entre les hommes et les femmes en précisant les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle et les objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs associés, avec une définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre et une évaluation de leur coût et leur échéancier.
Devront également être prévus dans la synthèse du plan d'action ou des dispositions de l'accord, au minimum des indicateurs sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport : au salaire médian ou au salaire moyen ; à la durée moyenne entre deux promotions et à l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles (art. L. 2323-57 et L. 2323-47).
Conformément à l'article L. 2325-34 du code du travail, dans les entreprises de 200 salariés et plus, le comité d'entreprise (CE) doit constituer une commission de l'égalité professionnelle qui a pour rôle notamment de préparer les délibérations du CE sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
La reconnaissance de la pénibilité suppose une permanence certaine de sollicitations physiques identifiables et qui laissent des traces durables sur la santé des salariés.
Certains élevages peuvent par nature requérir des efforts physiques ponctuels selon un rythme de travail spécifique lié notamment aux cycles des reproductions.
Tout travail physique ou manuel ne veut pas dire travail pénible, notamment lorsque ces élevages ont lieu en extérieur ou dans des espaces naturels dits de semi-liberté.
C'est le caractère permanent et continu et l'intensité de l'effort demandé par les travaux qui peuvent générer éventuellement de la pénibilité dans le temps.
Selon l'article 12 de l'arrêté du 25 mars 2004 fixant les règles générales de fonctionnement et les caractéristiques générales des installations des établissements zoologiques à caractère fixe et permanent, présentant au public des spécimens vivants de la faune locale ou étrangère et relevant de la rubrique 21-40 de la nomenclature des installations classées pour la protection de l'environnement, l'élevage d'espèces sauvages aux fins de conservation s'effectue dans le respect du bien-être animal en respectant au mieux les comportements naturels desdites espèces.
Contraire à tout esprit de productivité intensive de « produits animaux », ce travail d'éleveur favorise le maintien d'un équilibre entre travail et rythme physiologique.
Dans ce contexte, la pénibilité repose sur des critères propres à chaque type d'élevage et peut être liée selon les espèces animales concernées :
– aux manutentions lors de la préparation et la distribution de nourriture, l'entretien et le nettoyage des espaces dédiés aux animaux ;
– aux protocoles d'élevage et aux contraintes de sécurité utilisées en fonction des espèces ou des groupes d'animaux élevés.
Par application de l'arrêté du 25 mars 2004 fixant les règles générales de fonctionnement et les caractéristiques générales des installations des établissements zoologiques à caractère fixe et permanent, présentant au public des spécimens vivants de la faune locale ou étrangère et relevant de la rubrique 21-40 de la nomenclature des installations classées pour la protection de l'environnement, les parcs et jardins zoologiques se doivent de participer aux échanges d'information concernant les protocoles d'élevage pratiqués tant au niveau national qu'européen ou international pour les espèces dont ils ont la responsabilité afin de rechercher les meilleures pratiques possibles dans le cadre du respect du bien-être animal, de la sécurité du public et de celle du personnel impliqué dans cet élevage.
Les organisations signataires décident d'agir en priorité dans 3 domaines :
1. L'adaptation et l'aménagement du poste de travail : les établissements de la présente convention étant de petite taille et souvent très spécialisés, l'adaptation et l'aménagement du poste de travail pourront être favorisés par la signature d'une convention nationale d'objectifs afin de tenir compte des spécificités des élevages de chaque établissement.
2. Les actions sur l'organisation du travail. Elles seront établies :
– en favorisant les échanges d'information entre établissements notamment au niveau européen par la participation aux groupes de travail et la diffusion des guides et protocoles d'élevages établis par les coordonnateurs européens ;
– en favorisant les actions de formation et de sensibilisation des employés et des employeurs.
3. L'aménagement des fins de carrière, notamment par une démarche visant à l'amélioration des conditions de travail pour les salariés dont les aptitudes physiques auraient été diminuées et un dispositif d'aménagement du contrat de travail en fin de carrière.
Le présent accord concerne les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective des parcs et jardins zoologiques privés ouverts au public.
La prévention de la pénibilité est un des moyens de diminuer les risques professionnels afin d'améliorer la santé et la sécurité des salariés au travail.
Les organisations signataires de l'accord prennent acte que le cœur de métier des parcs et jardins zoologiques privés ouverts au public est consacré à l'élevage d'espèces sauvages pour leur conservation dans le cadre de programmes européens ou internationaux.
Il s'agit d'élevages d'une grande hétérogénéité pouvant aller des insectes au plus grand des mammifères terrestres. Aussi, l'étude de la pénibilité ne pourra se faire qu'au cas par cas en fonction de ces élevages, notamment les recherches et études réalisées au sein d'ateliers de travail concernant lesdites espèces.
La diversité des espèces élevées ainsi que la répartition géographique des établissements sur le territoire national ont aussi pour conséquence une hétérogénéité des établissements quant à leur superficie, aux protocoles utilisés, aux risques encourus et à la pénibilité.
Il est rappelé également que l'élevage d'espèces sauvages aux fins de conservation ne requiert en aucune façon d'effectuer des tâches répétitives et standardisées et n'a pas pour but d'obtenir par des gains de productivité une plus grande production. Il a bien au contraire pour finalité de constituer des groupes d'animaux conservant leurs aptitudes naturelles et un patrimoine génétique diversifié, afin de pouvoir être au besoin réintroduits dans leur milieu d'origine si les conditions répondant aux critères internationaux sont respectées.
Il est précisé que les parcs et jardins zoologiques privés ouverts au public peuvent comporter des services annexes dont les tâches sont plus classiques et se rapportent à des métiers mieux connus. Ces métiers, au regard de la pénibilité, pourront faire l'objet d'une analyse distincte tenant compte des conditions bien particulières du fait de leur intégration à un établissement d'élevage de faune sauvage aux fins de conservation.
Le présent accord est applicable aux salariés et employeurs des parcs zoologiques privés ouverts au public relevant de la convention collective n° 7017 des parcs et jardins zoologiques privés ouverts au public lorsque ces établissements ont plus de 50 salariés dont la moitié au moins des salariés se trouve exposée à des facteurs de risques professionnels.
Les entreprises de moins de 50 salariés sont incitées à suivre les dispositions du présent accord sans que cela soit une obligation pour elles.
Le présent accord fera l'objet, au même moment que son dépôt dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail, d'une demande d'avis auprès de la DIRECCTE, unité territoriale de Paris, 35, rue de la Gare, CS 60003, 75144 Paris Cedex 19.
En cas d'avis défavorable émis par la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, les parties conviennent de se réunir afin de procéder à un nouvel examen du présent accord.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 6 de l'accord susvisé du 10 juillet 2008, les heures complémentaires éventuellement réalisées par les salariés à temps partiel devant être exclues de l'assiette du salaire minimum garanti.
(Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008 relatif à la révision des classifications professionnelles et aux salaires conventionnels, conclu dans le cadre des conventions collectives nationales susvisées, les heures complémentaires éventuellement réalisées par les salariés à temps partiel devant être exclues de l'assiette du salaire minimum garanti.
(Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)
Aucune disposition négociée au niveau local de l'entreprise ou de l'établissement au titre du présent accord ne peut prévoir de dispositions moins favorables au salarié que les dispositions applicables au niveau de la branche. Constitue une disposition moins favorable un accord ou un article d'un accord qui enlève tout ou partie d'un droit acquis à un salarié au titre de l'application des dispositions conventionnelles de branche ou des dispositions légales en vigueur.
(1) Le chapitre Ier de l'accord du 23 janvier 2012 est étendu sous réserve du respect des dispositions du titre II relatif au temps de travail de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
Il est créé un article 33 « Couverture complémentaire frais de santé » :
« Tous les salariés de la branche doivent être couverts par une assurance complémentaire frais de santé.
A cette fin, si nécessaire, l'entreprise souscrira une couverture collective et obligatoire. Toutefois, certains salariés pourront être dispensés dans les conditions prévues par les textes législatifs et réglementaires.
Une condition d'ancienneté ne pouvant excéder 3 mois peut être prévue sans remise en cause du caractère collectif des garanties.
Les entreprises sont libres de souscrire auprès de l'organisme de leur choix.
Afin d'aider les entreprises à souscrire un régime conforme aux dispositions du présent accord, les partenaires sociaux ont négocié un « contrat national de référence » avec l'AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, dont le siège social est situé 35, boulevard Brune, 75014 Paris.
Les cotisations doivent comporter une participation effective de l'employeur, cette participation pouvant en représenter la totalité ou, au minimum, une part significative qui ne peut se limiter à la seule prise en charge des frais de mise en place et de gestion du régime. »
Il est instauré une commission paritaire d'action sociale HPA, chargée de l'administration et du suivi du fonds social dédié HPA.
Cette commission est composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes au présent avenant et de représentants de l'organisation syndicale patronale en nombre égal à celui des représentants des salariés.
La gestion du fonds d'action sociale est déléguée, pour une durée de 1 an reconductible tacitement, selon les critères définis par la commission paritaire d'action sociale HPA, à l'institution gestionnaire du groupe Humanis. Cette gestion déléguée fera l'objet d'un compte rendu à la commission paritaire d'action sociale HPA, selon des règles définies dans le règlement du fonds d'action sociale.
La délégation consentie à Humanis pourra prendre fin par décision de la commission paritaire d'action sociale HPA, moyennant un délai de prévenance de 3 mois avant la date anniversaire.
Le fonds d'action sociale est alimenté par deux modes de financement :
– un prélèvement de 1 % sur les cotisations prévoyance du régime de la branche, déduit sur les frais de gestion de l'organisme désigné Humanis Prévoyance ;
– un prélèvement de 15 % sur les excédents techniques éventuels du régime de prévoyance de la branche.
Les partenaires sociaux de la branche de l'hôtellerie de plein air, réunis en commission mixte paritaire, sont convenus de compléter et de modifier l'accord professionnel de prévoyance du 9 mars 2004, afin de créer un fonds d'action sociale prévoyance dédié à la branche de l'hôtellerie de plein air. Le règlement du fonds d'action sociale précisera les règles de fonctionnement du fonds et les modalités d'attribution des aides.
Le fonds social est dénommé « Fonds d'action sociale prévoyance HPA ».
Le présent accord a pour objet de définir, dans les entreprises de moins de 200 salariés en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, les conditions selon lesquelles les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
Les dispositions du présent avenant prendront effet à compter du jour de sa signature.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
Sous réserve, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Conformément à l'article L. 2232-22 du code du travail, la validité des accords est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et à l'approbation par la commission paritaire de branche définie par le présent accord.
L'accord ainsi conclu ne pourra acquérir la qualité d'accord d'entreprise qu'après validation par la commission paritaire nationale de validation. A défaut de décision de ladite commission, au terme d'un délai de 4 mois à compter de la transmission du dossier complet à la commission, l'accord est réputé validé.
Les fédérations des organisations syndicales représentatives dans la branche de l'import-export sont informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations. Les invitations sont envoyées aux adresses suivantes :
Fédération des services CFDT, Tour Essor, 14, rue de Scandicci, 93508 Pantin Cedex ;
Fédération CFTC CSFV, 34, quai de la Loire, 75019 Paris ;
Fédération CGT commerces et services, case 425, 263, rue de Paris, 93514 Montreuil Cedex ;
FNECS CFE-CGC, 9, rue de Rocroy, 75010 Paris ;
FEC CGT-FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris.
Ces adresses sont disponibles sur le site www.ccnie.org.
Lorsque, après négociation, un accord a été signé par un ou plusieurs représentants élus du personnel, il ne peut être valable qu'après validation par une commission paritaire de branche.
Dès réception du procès-verbal de validation, le chef d'entreprise en informe les représentants du personnel et procède au dépôt de l'accord auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi que du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes en y joignant copie du procès-verbal de validation.
L'accord ne pourra être mis en œuvre qu'après que ce dépôt ait été effectué.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base d'une durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunérations, y compris les avantages en nature à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
Le présent accord a pour objet de revaloriser les salaires minima hiérarchiques et les taux effectifs garantis tels que définis dans les articles 15 et 16 des clauses communes.
Les taux effectifs garantis des coefficients 140 à 240 sont déterminés selon la formule suivante :
TK = T 130 + ([S 255 – T 130] / [255 – 130]) × (K – 130)
dans laquelle :
TK : taux effectif mensuel garanti du coefficient K ;
T 130 : taux effectif mensuel garanti du coefficient 130 ;
S 255 : salaire minimum hiérarchique mensuel du coefficient 255.
A compter du 1er mars 2012, suite à l'avenant n° 101 du 1er janvier 2012, la grille des salaires en boulangerie et boulangerie-pâtisserie est :
a) Pour le personnel de fabrication
(En euros.)
Coefficient

















b) Pour le personnel de vente
(En euros.)
Coefficient

















c) Pour le personnel de services
(En euros.)
Coefficient
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues au code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Réunis en commission paritaire plénière dans le cadre de la négociation annuelle des salaires minima conventionnels, les partenaires sociaux ont procédé à l'examen des données sociales et économiques issues notamment du rapport annuel de branche d'octobre 2011.
Les partenaires sociaux sont désireux de disposer d'un accord collectif revalorisant les salaires minima conventionnels.
Par ailleurs, conformément à l'accord de branche du 4 février 2010 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre, le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes, afin de se mettre en conformité avec les dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
La valeur des salaires minima hiérarchiques et des taux effectifs garantis sont modifiés comme suit :
– point mensuel : 6,09 € ;
– salaire minimum hiérarchique au coefficient 255 : 1 552,95 € ;
– taux effectifs garantis :
– coefficient 130 : 1 400,00 € ;
– coefficient 140 : 1 412,24 € ;
– coefficient 150 : 1 424,47 € ;
– coefficient 160 : 1 436,71 € ;
– coefficient 170 : 1 448,94 € ;
– coefficient 180 : 1 461,18 € ;
– coefficient 190 : 1 473,42 € ;
– coefficient 215 : 1 504,01 € ;
– coefficient 225 : 1 516,24 € ;
– coefficient 240 : 1 534,60 €.
Les valeurs ainsi fixées le sont sur la base de la durée légale du travail.
Les valeurs mensuelles tiennent compte notamment des indemnités différentielles et autres compensations liées à la réduction du temps de travail.
Grille des salaires en boulangerie-pâtisserie au 1er mars 2012
(En euros.)


Personnel de fabrication
Personnel de vente
Personnel de services


Personnel de fabrication sans CAP
Personnel de fabrication titulaire du BEP
Personnel de vente sans CAP
Personnel sans qualification avec possibilité d'assurer occasionnellement des livraisons
Personnel d'entretien avec possibilité d'assurer occasionnellement des livraisons


Personnel de fabrication titulaire d'un CAP
Personnel de vente titulaire du CAP ou personnel de vente après 1 an au coefficient 155 ou personnel de vente ambulante
Personnel avec qualification ou chauffeur-



Responsable d'un point de vente
Personnel de vente au coefficient 160 titulaire du CQP « Vendeur / Vendeuse conseil en boulangerie-pâtisserie »


Personnel de fabrication titulaire d'un CAP après 1 an au coefficient 160
Personnel de fabrication titulaire du BEP après 2 ans au coefficient 155
Personnel de fabrication n'étant pas susceptible de tenir tous les postes ou travaillant sous le contrôle effectif du chef d'entreprise ou d'un ouvrier plus qualifié
Responsable d'un point de vente titulaire du CQP « Vendeur / Vendeuse conseil en boulangerie-pâtisserie »
Personnel administratif


Personnel de fabrication titulaire d'un CAP connexe
Personnel de fabrication titulaire d'une mention complémentaire
Personnel de fabrication titulaire d'un bac professionnel après 2 ans maximum dans cette catégorie
Responsable d'un point de vente occupant jusqu'à 2 salariés


Responsable d'un point de vente occupant jusqu'à 2 salariés, titulaires CQP « Vendeur/ Vendeuse conseil en boulangerie-pâtisserie »


Ouvrier qualifié pouvant tenir tous les postes et assurer avec ou sans le concours du chef d'entreprise l'ensemble de la fabrication boulangerie ou pâtisserie
Ouvrier titulaire de deux mentions complémentaires ou du BP ou du BTM
Ouvrier titulaire du bac professionnel après 2 ans au coefficient 175
Responsable d'un point de vente occupant au moins 3 salariés


Ouvrier titulaire de deux mentions complémentaires après 2 ans au coefficient 185
Ouvrier qualifié mettant effectivement en pratique alternativement ou simultanément ses compétences en boulangerie et en pâtisserie
Ouvrier titulaire du BP après 2 ans au coefficient 185
Responsable d'un point de vente occupant au moins 3 salarié titulaires du CQP « Vendeur / Vendeuse conseil en boulangerie-pâtisserie »


Ouvrier hautement qualifié titulaire d'un BM
Ouvrier hautement qualifié titulaire du BMS
Ouvrier hautement qualifié titulaire d'un BTM après 2 ans au coefficient 185
Ouvrier hautement qualifié qui coordonne le travail d'autres ouvriers


Assistant du chef d'entreprise qui organise achats, fabrication et coordonne le travail d'autres ouvriers
Le présent avenant sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail et déposé au ministère du travail, de l'emploi et de la santé, ainsi qu'au secrétariat-greffe des conseils de prud'hommes de Paris et de Nanterre dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Son extension sera sollicitée en application des articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
L'article 4.2.10 « Taux de cotisation » du titre IV de la convention collective des missions locales et PAIO est désormais rédigé comme suit :
« Article 4.2.10
Taux de cotisation
(Supprimé et modifié par l'avenant n° 13 du 8 juillet 2003) (Modifié par l'avenant n° 27 du 1er mars 2007)
Le taux global de cotisation, en contrepartie des garanties, est fixé à 2,15 % de la tranche A et 3,39 % des tranches B et C.
La cotisation afférente à la garantie maintien de salaire (0,53 % TA et 1,25 % TB et TC) est à la charge exclusive des employeurs.
La cotisation afférente à la garantie incapacité de travail est à la charge exclusive des salariés à l'exclusion de la tranche A pour les cadres traitée ci-après.
La cotisation restant à charge (1,62 % TA et 2,14 % TB et TC) est répartie, globalement, à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur (0,97 % TA et 1,28 % TB et TC) et de 40 % à la charge du salarié (0,66 % TA et 0,86 % TB et TC) selon les clés de répartition qui suivent et à l'exception de la cotisation de 1,62 % sur la TA pour le personnel bénéficiaire de la convention collective nationale de 1947 qui est à la charge exclusive des employeurs.
Taux applicables à compter du 1er janvier 2016
(En pourcentage.)
cotisation globale
cotisation à la charge des salariés
cotisation à la charge des employeurs
Maintien de salaire
non-cadres et cadres
Maintien de salaire
non-cadres
Maintien de salaire

Maintien de salaire
non-cadres
Maintien de salaire











Maintien de salaire






Prévoyance
non-cadres et cadres
Prévoyance
non-cadres
Prévoyance

Prévoyance
non-cadres
Prévoyance





















Rente éducation OCIRP









Rente de conjoint OCIRP









Incapacité de travail









Invalidité









Sous-total (prévoyance)









Cotisation totale (prévoyance et maintien de salaire)









En application des dispositions de l'article 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les taux de cotisations mentionnés ci-dessus seront appelés à compter du 1er avril 2012 et ce jusqu'au 31 décembre 2015 à hauteur de :

(En pourcentage.)
cotisation globale
cotisation à la charge des salariés
cotisation à la charge des employeurs
Maintien de salaire
non-cadres et cadres
Maintien de salaire
non-cadres
Maintien de salaire

Maintien de salaire
non-cadres
Maintien de salaire











Maintien de salaire






Prévoyance
non-cadres et cadres
Prévoyance
non-cadres
Prévoyance

Prévoyance
non-cadres
Prévoyance





















Rente éducation OCIRP









Rente de conjoint OCIRP









Incapacité de travail









Invalidité









Sous-total (prévoyance)









Cotisation totale (prévoyance et maintien de salaire)
Les taux garantis annuels prévus à l'article 9 de l'avenant « Mensuels » sont fixés pour l'année 2012 par un barème exprimé en euros figurant en annexe du présent avenant et constituent la rémunération annuelle en dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte travaillant normalement et ayant atteint 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre 2012.
Le présent barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, et sera adapté proportionnellement à l'horaire collectif en vigueur ou à celui du salarié concerné.
Les compensations pécuniaires versées au titre de l'ensemble des réductions de la durée du travail sont à prendre en compte pour la comparaison des rémunérations réelles et des taux garantis annuels.
Tous les taux garantis annuels du présent barème ont une valeur supérieure au Smic annuel en vigueur au 1er janvier 2012.
Toutefois, si une revalorisation du Smic intervenait au cours de l'année 2012, il est rappelé qu'à compter de cette revalorisation et dans les conditions prévues par le code du travail, la rémunération mensuelle d'un salarié ne pourra être inférieure au Smic correspondant à son horaire de travail effectif.
La valeur du point qui détermine les salaires minimaux hiérarchiques, base de calcul des primes d'ancienneté, est portée à 4,92897 € à compter du 1er janvier 2012 pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou 151,67 heures par mois.
Les salaires minimaux hiérarchiques et les primes d'ancienneté qui découlent de cette valeur du point doivent être adaptés proportionnellement à l'horaire effectif de chaque salarié et supporter, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.
Un barème, exprimé en euros, applicable à compter du 1er janvier 2012, fixé en fonction de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois, est annexé au présent avenant. Il tient compte des majorations des salaires minimaux hiérarchiques des ouvriers prévues à l'article 9 de l'avenant « Mensuels » et de celles des salaires minimaux hiérarchiques des agents de maîtrise d'atelier prévues à l'article 8 de l'avenant relatif à certaines catégories de mensuels.
Les salaires minimaux hiérarchiques comprennent les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.
Barème de taux garantis annuels applicable pour l'année 2012
Base 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, applicable aux entreprises soumises à la durée légale du travail de 35 heures.
(En euros.)




et techniciens

de maîtrise
(sauf AM d'atelier)


de maîtrise d'atelier









































































































Barème des primes mensuelles d'ancienneté applicable à compter du 1er janvier 2012
Base 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, applicable aux entreprises soumises à la durée légale du travail de 35 heures
Administratifs et techniciens. – Agents de maîtrise (sauf AM d'atelier)
(En euros.)




minimal hiérarchique







10 ans 10 %
11 ans 11 %
12 ans 12 %
13 ans 13 %
14 ans 14 %
15 ans 15 %






































































































































































































































































(En euros.)




minimal hiérarchique







10 ans 10 %
11 ans 11 %
12 ans 12 %
13 ans 13 %
14 ans 14 %
15 ans 15 %




































































































































































Agents de maîtrise d'atelier
(En euros.)




minimal hiérarchique








10 ans 10 %
11 ans 11 %
12 ans 12 %
13 ans 13 %
14 ans 14 %
15 ans 15 %
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe et/ ou son déroulement de carrière, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans ce but, chaque salarié peut, à son initiative, établir son passeport orientation formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation. Ce passeport orientation formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire ou reçues d'autres parties.
Le passeport orientation formation recense notamment :
- dans le cadre de la formation initiale, les diplômes et titres ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises notamment lors de périodes d'activités professionnelles, susceptibles d'aider à l'orientation ;
- dans le cadre de la formation continue :
- tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel ;
- les actions de formation prescrites par l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1 du code du travail ;
- les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle, les attestations de formation qui mentionnent les acquis au cours de la formation ;
- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
- les qualifications obtenues ;
- les habilitations de personnes ;
- le ou les emplois occupés, le service civique et les activités bénévoles effectués, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois, de ce service civique et de ces activités.
L'OPCA de la branche tient à disposition des salariés un modèle de passeport.
Afin de contribuer à lever les obstacles qui peuvent contrarier le développement de la formation dans les entreprises de la branche, les parties signataires considèrent comme important de porter à la connaissance de leurs responsables et à celle de leurs salariés les dispositifs d'aides et d'encouragement à la formation qui leur sont accessibles. A cet effet, elles demandent à l'OPCA compétent dans la branche de poursuivre et de développer les actions d'information des entreprises et des salariés sur les dispositifs de formation existants, leurs conditions d'accès et leur financement.
Ces actions d'information ciblent également les acteurs externes de l'orientation et de l'accompagnement des personnes tels Pôle emploi, l'éducation nationale, etc.
La formation professionnelle continue fait l'objet, au sein du comité d'entreprise, de discussions approfondies de nature à faciliter le développement d'une politique de formation active et efficace.
A cet effet, le comité d'entreprise est consulté sur la mise en œuvre, au sein de l'entreprise, des différents dispositifs, en particulier les contrats et les périodes de professionnalisation ainsi que le DIF.
Pour la délibération annuelle du comité d'entreprise sur le plan de formation à la préparation duquel il est étroitement associé, le chef d'entreprise ou son préposé communique aux membres du comité d'entreprise et aux délégués syndicaux les documents relatifs au projet du plan de formation de l'entreprise et accompagné du bilan de l'année précédente.
6.1. Objet
Tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans l'entreprise bénéficie au minimum tous les 2 ans d'un entretien professionnel réalisé au sein de l'entreprise.
Cet entretien périodique est l'occasion d'une analyse des besoins du salarié auxquels une action de formation permettrait de répondre, en termes de maintien ou de développement des compétences compte tenu de l'évolution prévisible de l'emploi exercé, des objectifs de l'entreprise et du projet professionnel ou personnel du salarié.
Au cours de l'entretien professionnel sont abordés en tenant compte de la mise en œuvre dans l'entreprise des actions conduites dans le cadre du plan de formation, notamment les points suivants :
- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
- l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre de s'adapter à l'évolution de son poste, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences ;
- l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
- les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation visé au 4 ;
- les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de travail et, dans ce cas, les engagements réciproques qui peuvent en découler.
Les propositions d'actions de formation qui sont faites au salarié, lors ou à l'issue de cet entretien professionnel, peuvent, à son initiative, être portées dans une annexe séparée à son passeport orientation formation tel que défini à l'article 7 du présent accord.
Les besoins ainsi identifiés font l'objet, après analyse, et dans toute la mesure du possible, de propositions d'actions de formation, en lien avec la politique de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences au sein de l'entreprise.
Ces propositions peuvent s'inscrire dans le cadre du financement du plan de formation, et/ ou être articulées avec d'autres dispositifs tels que le droit individuel à la formation ou la période de professionnalisation qui ressortent du financement de la professionnalisation.
6.2. Réalisation de l'entretien
L'entretien professionnel a lieu soit à l'initiative de l'employeur ou de son représentant, soit à l'initiative du salarié. Le bilan d'étape professionnel peut contribuer à la réalisation de cet entretien.
L'employeur définit les conditions d'organisation des entretiens. Il en informe les instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
L'employeur rend compte par écrit au salarié des conclusions et le cas échéant des propositions d'action de formation de l'entretien professionnel.
6.3. Entretien de deuxième partie de carrière
Les dispositions en matière d'entretien de deuxième partie de carrière sont réglées par l'article 2.1 du chapitre Ier de l'accord de branche du 15 juillet 2009 relatif à l'emploi des seniors.