Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les organisations représentatives signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision dans les conditions définies à l'article L. 2261-7 du code du travail. En tout état de cause, conformément à l'article L. 2241-6 du code du travail, dans le semestre qui précède la fin de la 3e année d'application du présent accord, les parties se rencontrent à l'effet d'en réviser le contenu, s'il y a lieu.
L'accord peut être dénoncé à tout moment par les organisations signataires avec un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Vu l'article 1.26, a de la convention collective nationale,
Considérant
la situation financière de IRP AUTO prévoyance santé, ainsi que
il a été convenu ce qui suit :
(1) Les mots « la situation financière de l'IRP Auto prévoyance santé, ainsi que » sont exclus de l'extension, en application de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel, relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire.
(Arrêté du 16 novembre 2021 - art. 1)
En application des articles XII-8 et XII-9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Centre-Val de Loire.
Pour la région Centre-Val de Loire, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après à compter du 1er décembre 2020 :
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures hebdomadaires)
Taux horaire
Niveau I. Ouvrier d'exécution
Position 1

1 539,42 €

Position 2

1 569,78 €

Niveau II. Ouvrier professionnel

1 618,32 €

Niveau III. Compagnon professionnel
Position 1

1 736,62 €

Position 2

1 835,21 €

Niveau IV. Maître ouvrier ou chef d'équipe
Position 1

1 939,86 €

Position 2

2 039,96 €
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante (50) salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche quelle que soit leur taille.
Pour la région Centre-Val de Loire, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après à compter du 1er décembre 2020 :

Indemnité de trajet
Indemnité de transport
Indemnité de repas

Jusqu'à 3 km




De 3 à 10 km



De 10 à 20 km



De 20 à 30 km



De 30 à 40 km



De 40 à 50 km
Les parties signataires déclarent que le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est et doit rester la forme privilégiée d'accès à l'emploi dans la branche. Le maintien et le développement de l'emploi durable passent par cette forme de contrat. Au sein de la branche du bricolage, plus de 90 % des salariés sont en contrat à durée indéterminée et 5 % sont en CDD sur les dernières années.
Néanmoins, les parties rappellent que le recours aux contrats courts participe également au développement de l'emploi et répond à des besoins ponctuels de recrutement au sein de la branche.
Le remplacement de salariés absents et l'utilisation du contrat à durée déterminée (CDD) à cette fin, participe au maintien de bonnes conditions de travail, à la marche normale de l'entreprise, et à sa compétitivité.
De la même manière, le contrat à durée déterminée permet de répondre notamment à des périodes de forte intensité commerciale.
Les parties signataires du présent accord ont souhaité se saisir de l'opportunité offerte aux branches professionnelles depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017 de négocier sur le contrat à durée déterminée afin d'en adapter les règles pour élaborer des normes répondant aux besoins et à la réalité des entreprises, tout en garantissant la protection des salariés.
Certaines règles du contrat à durée déterminée ne sont pas adaptées à l'activité économique des entreprises de la branche du bricolage et rendent son utilisation complexe, sans pour autant protéger les salariés, voire en les privant d'opportunité d'emploi.
C'est donc afin de fluidifier le recours aux contrats à durée déterminée avec le même salarié et de lui permettre ainsi d'augmenter son employabilité, que les parties ont souhaité simplifier la succession de contrats à durée déterminée.
Dans le contexte économique et social actuel, très incertain, rendu encore plus difficile par les conséquences économiques liées à la pandémie de « Covid-19 », les parties signataires souhaitent défendre l'emploi en facilitant la conclusion de contrats de travail plutôt qu'à en dissuader, et en levant certaines restrictions existantes sur les contrats à durée déterminée.
Le contexte économique particulier et exceptionnel lié à la pandémie de « Covid-19 » rend urgent l'adoption des dispositions qui suivent afin que les entreprises soient en mesure de répondre à un potentiel rebond de la consommation dans le secteur du bricolage.
En application de l'article I-3 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé le montant des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Centre-Val de Loire.
5.1.   Durée de l'accord, date d'application et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, il  prend effet à compter de la parution au Journal officiel de son  arrêté d'extension jusqu'au 31 décembre 2022.
Un bilan sera fait en septembre ou octobre 2021 et 2022 lors de l'examen du rapport de branche, afin d'examiner l'impact de cet accord sur l'emploi (CDD, CDI et intérim) dans la branche. Il s'agira notamment de suivre les données chiffrées habituelles relatives aux CDD et les données chiffrées nouvelles suivantes : durée moyenne des CDD, proportion de CDD conclus pour accroissement temporaire d'activité de moins de 1 mois, motifs de recours et nombre de renouvellements par contrat.
Avant l'expiration du présent accord, les parties signataires s'engagent à examiner l'opportunité de le revoir pour conclure un éventuel accord à durée indéterminée.
Il peut être révisé selon les conditions prévues à l'article 2.3.2 de la convention collective nationale du bricolage.
5.2.   Notification, dépôt et demande d'extension
La partie la plus diligente des organisations signataires de l'accord notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé après l'observation du délai d'opposition, à la direction générale du travail en un exemplaire original signé des parties, et en un exemplaire sur support électronique. Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération des magasins de bricolage et de l'aménagement de la maison (FMB) étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 22 décembre 2021 - art. 1)
En application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux des huissiers de Justice ont considéré qu'un accord portant sur l'égalité entre les femmes et les hommes applicable aux salariés de la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 dans la mesure où la branche est composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés et que l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche quelle que soit leur taille.
Les formations suivies doivent permettre d'acquérir :
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective
Le dispositif « Pro-A » permet d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.
Le dispositif « Pro-A » s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Le dispositif peut être prolongé jusqu'à 24 mois pour :
– les personnes qui visent une formation diplômante de type Bac pro, DUT, BTS ou licence professionnelle ;
– lorsque la nature de la qualification l'exige ;
– pour les personnes bénéficiant d'un contrat unique d'insertion ;
– pour les personnes reconnues travailleurs handicapés.
Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à 36 mois.
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise, si elle dispose d'un service de formation.
(1) Les termes « Une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6324-3 code du travail.
(Arrêté du 22 janvier 2021 - art. 1)
(2) Phrase exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions de l'article D. 6324-1-1 du code du travail dans sa version issue du décret n° 2020-262 du 16 mars 2020.
(Arrêté du 22 janvier 2021 - art. 1)
L'article 3 (période de professionnalisation) de l'accord du 2 juillet 2015 est devenu inapplicable du fait de la suppression des dispositions législatives sur ce sujet.
Le présent accord met en œuvre le dispositif « Pro-A » conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les parties signataires rappellent l'importance de la mise en œuvre de ce dispositif dans la branche SDLM qui a pour objet, par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience de :
– permettre au salarié de changer de métier ou de profession ; ou
– de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.
Il est rappelé que le dispositif de la « Pro-A » concerne les salariés visés à l'article L. 6324-1 du code du travail, en particulier les titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée. Ce dispositif est accessible aux salariés placés en activité partielle. En application de l'article D. 6324-1-1 du code du travail, il concerne les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification correspondant au grade de la licence.
Les heures de formation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative :
– soit du salarié ;
– soit de l'employeur, avec l'accord écrit du salarié et dans la limite, sauf accord d'entreprise, de 30 heures par an et par salarié (si convention de forfait en jours ou en heures sur l'année : limite fixée à 2 % du forfait).
Les actions de formation :
– sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la « Pro-A » ;
– ne doivent pas être inférieures à 150 heures ;
– peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires :
–– les jeunes de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un 2d cycle de l'enseignement secondaire et non-titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
–– les personnes qui visent une formation diplômante de type Bac pro, DUT, BTS ou licence professionnelle ;
–– lorsque la nature de la qualification l'exige : il en est ainsi du CQP technicien de maintenance des matériels de construction et de manutention en atelier (900 heures sur 18 mois) ;
–– pour les personnes bénéficiant d'un contrat unique d'insertion ;
–– pour les personnes reconnues travailleurs en situation de handicap.
L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance.
Le tuteur est choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de formation poursuivi. Un tuteur ne peut pas suivre plus de 3 salariés en alternance (contrat de professionnalisation, salarié en dispositif « Pro-A », contrat d'apprentissage) et 2 s'il est lui-même employeur.
Le tuteur a notamment pour mission :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les personnes qui dans l'entreprise participent à des actions de formation ;
– d'organiser en lien avec le responsable hiérarchique l'activité de ces personnes dans l'entreprise et de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences, d'aptitude professionnelle et de savoir-faire professionnel au travers d'actions formalisées en situation professionnelle ;
– de veiller au respect de leurs emplois du temps et des activités qui leur sont confiées ;
– d'assurer la liaison entre les organismes ou établissements de formation et ces personnes ;
– de participer à l'évaluation des compétences acquises.
L'avenant au contrat de travail, précisant la durée et l'objet de l'action de formation envisagée doit être déposé auprès de l'opérateur de compétences.
Lorsque les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie au travail dans les études, après la signature de l'accord sur la prévention et la gestion des risques psychosociaux, les partenaires sociaux des huissiers de justice ont décidé de travailler sur l'égalité entre les femmes et les hommes en application de l'article L. 2241-1 du code du travail qui dispose que les organisations liées par une convention de branche se réunissent, au moins une fois tous les 4 ans, pour négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et la violence sexuelle.
Pour mener cette négociation dont ils soulignent toute l'importance, ils ont étudié les chiffres du rapport annuel sur l'activité économique et sociale et de l'étude statistique et prospective dans la branche des huissiers de justice (OMPL-Quadra études du 20 mars 2018). Ils ont relevé qu'en 2018, 71 % des salariés des huissiers de justice étaient des femmes, réparties comme suit :
– 8,85 % de cadres, dont 60,59 % sont des femmes ;
– 9,90 % de techniciens, dont 64,58 % sont des femmes ;
– 81,25 % d'employés, dont 74,18 % sont des femmes.
La branche compte 18,63 % de salariés à temps partiel (source OMPL-Quadra études du 20 mars 2018) dont 18 % de femmes et 20 % d'hommes.
On constate que les femmes ne sont pas plus exposées au temps partiel que les hommes.
Un écart de salaire de − 5,2 % (source OMPL-Quadra études du 20 mars 2018) pour les femmes dans la catégorie non-cadre : le salaire moyen pour les hommes : 29,510 € contre 27,967 € pour les femmes (source OMPL-Quadra études du 20 mars 2018).
Un écart de salaire femme/homme plus marqué chez les cadres : les femmes cadres gagnent en moyenne − 9,1 % (Source OMPL-Quadra études du 20 mars 2018) de moins que les hommes ; le salaire moyen hommes cadres : 59,292 € contre 49,349 € pour les femmes.
Forts de ce constat, les partenaires sociaux ont souhaité susciter une prise de conscience des employeurs huissiers de Justice, rappeler les obligations légales et accompagner les études pour que soit détectée et bannie toute pratique discriminatoire, en retenant les cinq problématiques suivantes :
– le recrutement ;
– les salaires ;
– les promotions et le déroulement de carrière ;
– la formation ;
– la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les violences sexuelles.
Les parties signataires souhaitent faire relever du dispositif « Pro-A » les diplômes reconnus par la branche SDLM qui s'appuient sur les études de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications dont les travaux sont indispensables pour permettre d'anticiper l'évolution des besoins en compétences (cf. annexe 1).
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties signataires conviennent de la liste des certifications éligibles au dispositif « Pro-A » annexée au présent accord (cf. annexe 2).
Les parties signataires ont confié à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche la mission de déterminer la liste détaillée des formations éligibles.
La liste des certifications et formations éligibles est actualisée régulièrement par la CPNEFP de la branche.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 22 janvier 2021 - art. 1)
Les actions de formation professionnelle sont financées dans le cadre de l'application de l'article L. 6332-1 du code du travail.
L'opérateur de compétences pourra prendre en charge la rémunération des salariés en formation. Les frais de transport et d'hébergement sont pris en charge selon des modalités décidées au sein de l'OPCO sur proposition de la CPNEFP.
Les frais pédagogiques sont pris en charge sur la base d'un forfait horaire compris entre 9,15 € et 13 € selon les actions de formation sur proposition de la CPNEFP.
À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives.
Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition, il sera ensuite déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministère du travail.
L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative du secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suivra la publication de l'arrêté d'extension.
Il a été conclu pour une durée indéterminée.
Toute révision et toute dénonciation sont soumises aux articles 1.21 et 1.22 de la convention collective nationale.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 22 janvier 2021 - art. 1)
Face à l'évolution profonde de la diffusion du numérique dans l'économie, à laquelle les entreprises de la branche sont confrontées, les partenaires sociaux s'accordent sur l'importance de mettre en place les conditions permettant aux salariés d'accéder aux formations certifiantes éligibles au dispositif « Pro-A », et ce afin de répondre à leurs besoins en compétences et notamment d'anticiper les risques d'obsolescence de celles-ci en raison des fortes mutations de leurs activités, dans un contexte de pénurie de main-d'œuvre, de vieillissement des effectifs et de déficit d'attractivité des métiers.
L'activité des entreprises de la branche SDLM évolue sous l'effet de différents facteurs qui se situent aussi bien au niveau des entreprises elles-mêmes, que de leurs clients :
– les matériels et équipements distribués et loués par les entreprises de la branche connaissent des évolutions technologiques qui peuvent se situer dans la continuité des équipements actuels (équipements connectés) ou en rupture (robots, cobots) ;
– de nouveaux entrants (plates-formes de mise en relation entre l'offre et la demande, plates-formes de services…) viennent se placer au cœur de la chaîne de valeur et questionnent le positionnement des acteurs traditionnels ;
– les clients des entreprises de la branche vivent des transformations liées aux nouvelles technologies dans leur activité, et leurs pratiques et leurs modes de consommation évoluent (achat en ligne, désintermédiation) ; et enfin
– les outils de travail et de gestion à disposition des entreprises de la branche connaissent eux aussi des évolutions technologiques (cloud, progiciel de gestion, site web et réseaux sociaux).
Cette transformation due à l'essor numérique impacte non seulement les activités et l'organisation du travail dans les entreprises de la branche SDLM mais aussi les métiers et les compétences de l'ensemble des services des entreprises : « Solutions techniques et activités de maintenance », « Services et fonctions logistiques », « Commercialisation des produits et services », « Gestion, administration des entreprises ».
Eu égard à ce contexte de fortes mutations du secteur, les partenaires sociaux ont jugé nécessaire de conclure un accord spécifique sur le dispositif « Pro-A » à destination des femmes comme des hommes. L'objectif, pour le salarié, est de sécuriser son parcours professionnel dans une optique d'évolution, de réorientation ou de coconstruction de projets qualifiants entre salariés et employeurs. Pour l'employeur, la « Pro-A » répond à un besoin de prévention des conséquences dues aux mutations technologiques et économiques et vise à permettre l'accès à la qualification quand l'activité est conditionnée par l'obtention d'une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.
Le processus de recrutement exclut toute pratique directement ou indirectement discriminante.
Il favorise autant que possible la mixité des emplois au sein de l'office.
Il respecte les principes fondamentaux qui suivent :
– la rédaction de l'offre d'emploi doit être neutre, sans mention relative au sexe du candidat ou à sa situation de famille, ni stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l'un ou l'autre des sexes de postuler ;
– les critères qui conduisent au choix d'un candidat doivent être objectifs et se fonder notamment sur ceux définis au chapitre V à l'article 15.1 de la convention collective nationale ;
– aucun refus d'embauche ne peut être motivé par la prise en considération du sexe du candidat, de sa situation de famille ou de son état de grossesse.
La classification et la rémunération proposées à l'embauche respectent les dispositions de l'article 1.5.1 et 1.5.2 de la convention collective nationale, sans différenciation d'application fondée sur le sexe du candidat.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Son entrée en vigueur est subordonnée à son extension, laquelle sera demandée par la partie la plus diligente.
Le présent accord fera l'objet de formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Une version anonymisée sera également publiée dans la base des données nationale des accords collectifs.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la réalisation de l'ensemble des formalités.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique que les femmes et les hommes aient les mêmes droits et les mêmes obligations dès lors qu'ils sont placés dans des situations professionnelles identiques.
Le respect de cette égalité de traitement s'impose à l'employeur, dès la phase de recrutement et tout au long de la relation de travail.
Il est rappelé que le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un thème ou l'accord de branche est prioritaire sur l'accord d'entreprise (art. L. 2253-1 du code du travail). Les finalités de cet accord sont d'une part de tenir compte des nouvelles dispositions favorisant l'ouverture de négociations au niveau des études de la branche, et d'autre part, de définir les conditions pratiques de mise en œuvre au sein de chacune d'elles.
L'article L. 1153-1 du code du travail dispose que :
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
Le harcèlement sexuel est un délit défini et puni dans les conditions prévues par l'article 22233 du code pénal.
L'article L. 1142-2-1 du code du travail précise que :
« Nul ne doit subir d'agissements sexistes, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
L'employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'agissements sexistes ou de violence sexuelle, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Une sanction spécifique à ces agissements peut être prévue dans le règlement intérieur s'il existe.
Ces actes pouvant être le fait de salariés de l'office ou de tierces personnes (client, intervenant extérieur…), l'employeur est vigilant à l'environnement de travail et aux propos tenus sur le lieu de travail.
Il communique sur sa politique en faveur de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le respect des dispositions du code du travail.
5.1. Obligations de la convention collective nationale
Il appartient à chaque employeur de proposer des actions de formation, en prenant en compte les contraintes familiales, dans des conditions qui favorisent le départ en formation du salarié, notamment en privilégiant le cas échéant des formations à distance (e-learning).
5.2. Formation au retour d'un congé pour événement familial de longue durée
L'employeur organise l'entretien professionnel avec le salarié qui reprend le travail après un arrêt de longue durée lié à un événement familial et lui propose, le cas échéant, une formation.
3.1.   Principe d'égalité
Les salariés placés dans une situation professionnelle identique doivent percevoir une rémunération identique.
Aux termes de l'article L. 3221-4 du code du travail « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Le salaire à prendre en compte pour l'application de cette règle est défini par l'article L. 3221-3 du code du travail comme étant : « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier ».
3.2.   Application des critères classants
La classification des salariés telle qu'elle est prévue à l'article 1.5.1 de la convention collective nationale permet de déterminer le salaire minimum auquel le salarié peut prétendre. Cette classification est fondée sur un principe de critères classants dont l'application doit être strictement neutre.
Aucune différentiation fondée sur le sexe du salarié ne peut être opérée dans l'application de ces critères classants, tant au moment de l'embauche du salarié que tout au long de la relation de travail.
3.3.   Offices d'au moins 50 salariés
Les offices qui emploient au moins 50 salariés sont tenus :
– de négocier un accord sur l'égalité professionnelle ou, à défaut, d'établir un plan d'action dans les conditions prévues par la loi ;
– de mesurer la différence de rémunération entre les femmes et les hommes en application des dispositions de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Le non-respect de ces obligations entraîne l'application de pénalités légales.
Les partenaires sociaux de la branche réunis au sein de la commission paritaire nationale de prévoyance ont souhaité faire évoluer les garanties du régime frais de santé mis en place dans la branche par l'avenant n° 48 du 13 mars 2015 afin de prendre en compte l'évolution des textes applicables en matière de contrats responsables.
Le tableau de garantie intégrant le « 100 % santé » a été repris dans l'avenant n° 64 à l'accord de branche signé en date du 28 novembre 2019 comportant des imprécisions, il est annulé et remplacé par le présent avenant rectificatif.
Deux postes de garantie ont été rectifiés conformément au tableau figurant à l'article 1er du présent avenant, il s'agit de l'optique et de l'orthodontie remboursée par la sécurité sociale : les grilles optiques sont détaillées pour chaque régime (base, option 1 et option 2) et sur le contrat de base, la prestation au titre de l'orthodontie remboursée par la sécurité sociale est de 125 % de la base de remboursement.
Les informations figurant dans le présent tableau correspondent aux remboursements appliqués depuis la mise en conformité du contrat avec les règles du « 100 % santé » soit le 1er janvier 2020.
Article 17.1
Prestations du régime
Les prestations versées sont celles résultant du contrat de retraite supplémentaire souscrit en application du présent accord et dont les prestations sont résumées à l'annexe 2.2.
Elles relèvent de la seule responsabilité de l'organisme assureur et ne sauraient, en aucun cas, constituer un engagement de l'entreprise, qui n'est tenue à l'égard des salariés, qu'au seul paiement des cotisations visées à l'article 14.1.
Les prestations seront versées et revalorisées par l'organisme assureur dans les conditions et selon les modalités prévues au contrat de retraite supplémentaire.
Dans tous les cas, les droits des salariés résultant des cotisations versées leur seront définitivement acquis, même s'ils ne terminent pas leur carrière au sein de l'entreprise.
Article 17.2
Indisponibilité de principe
Les droits viagers personnels ou le capital payable au bénéficiaire ne sont disponibles, par principe, qu'à la date de liquidation de sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse, hors cas de déblocage anticipé.
Article 17.3
Modalités de délivrance des sommes
À la date de liquidation par le bénéficiaire de sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse les droits correspondants aux :
– versements obligatoires sont délivrés sous la forme d'une rente viagère ;
– autres versements sont délivrés, au choix du bénéficiaire, sous la forme d'un capital, ou d'une rente viagère. Le bénéficiaire exprime son choix quant aux modalités de délivrance des sommes susmentionnées dans les conditions prévues par le contrat de retraite supplémentaire.
Article 17.4
Déblocage anticipe
Les droits constitués dans le RSRC peuvent être, à la demande du bénéficiaire, liquidés ou rachetés avant la date de liquidation prévue à l'article 17.3 dans les conditions et modalités conformes aux dispositions en vigueur (à ce jour, l'article L. 224-4 du code monétaire et financier).
Par mail daté du 3 juin 2020, la direction générale du travail a indiqué que l'avenant à l'accord relatif aux mesures d'urgence prises en matière d'organisation du travail dans le cadre de la crise sanitaire ne comportait pas de stipulations relatives aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le ministère du travail a proposé par ce même mail et afin de poursuivre la procédure d'extension, qu'un avenant ou, à défaut, une lettre paritaire justifiant de l'absence de clauses spécifiques en faveur des entreprises de moins de 50 salariés lui soit adressée.
L'objet de l'avenant n° 1 étant destiné à rendre applicable aux VRP l'accord du 14 avril 2020 et la convention collective s'appliquant sans distinction d'effectif, il n'y a pas lieu de prévoir de modalité particulière pour les entreprises de moins de 50 salariés. En conséquence, les dispositions contenues dans l'avenant n° 1 s'appliquent dans les mêmes conditions aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant est conclu dans les mêmes conditions et pour la même durée que l'accord du 14 avril 2020. Il peut être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions.
Le présent avenant sera transmis au ministère du travail et déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Il a été conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour chacune des organisations représentatives.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre en charge du travail.
Élection des membres du conseil d'administration de la CAMIEG
Scrutin du 21 au 24 juin 2021
Procès-verbal des opérations de vote
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0010.pdf/BOCC
7.1. Bureau électoral
Sous la responsabilité du conseil d'administration de la CAMIEG, un bureau électoral est mis en place.
Ce bureau est constitué de :
– un représentant désigné par chaque fédération syndicale représentative au niveau de la branche des IEG
– un président désigné par le conseil d'administration de la CAMIEG.
Cette désignation par chaque fédération syndicale représentative est adressée, à l'adresse mail dédiée par la CAMIEG avant le 9 avril 2021. Le directeur de la CAMIEG en informe le président du bureau électoral au plus tard le 9 avril 2021.
La CAMIEG envoie la liste des membres du bureau électoral au prestataire le 16 avril 2021.
Le bureau électoral surveille les opérations de dépouillement du scrutin, valide les résultats et statue sur les réclamations relatives aux listes des électeurs. Son président proclame les résultats conformément aux dispositions de l'article 8.
Pour l'ensemble de ces opérations, le bureau électoral crée une adresse électronique qui sera portée à la connaissance des électeurs sur le site Internet de la CAMIEG et rappelée lors de l'affichage de l'accord.
Les membres du bureau électoral participant au processus électoral bénéficient d'un crédit d'heures de 50 heures.
7.2. Délégués de liste
Chaque fédération syndicale représentative au niveau de la branche des IEG ayant déposé une liste fait connaître par mail (adresse mail dédiée par la CAMIEG) au secrétariat de direction à l'attention du directeur de la CAMIEG et au bureau électoral, au plus tard le 14 avril 2021, le nom de 2 délégués de liste qui doivent être électeurs. Ils ne doivent pas nécessairement être candidats de la liste.
Les délégués de liste sont chargés de suivre le bon déroulement des opérations. Ils donnent à la CAMIEG le bon à tirer de la profession de foi et du bulletin de vote le 22 avril 2021.
La CAMIEG envoie la liste des délégués de liste au prestataire VE le 16 avril 2021.
Les délégués de liste participant au processus électoral bénéficient d'un crédit d'heures de 50 heures.
Pour faciliter la mise en œuvre du processus électoral, les signataires du présent accord conviennent d'organiser cette élection des membres du conseil d'administration de la CAMIEG par vote électronique et par vote par correspondance pour les pensionnés.
Pour la mise en œuvre des opérations de vote, la CAMIEG rédigera un cahier des charges. Elle choisira la société prestataire (ci-après dénommée « prestataire ») en charge de l'organisation matérielle de l'ensemble du processus électoral sur la base de ce cahier des charges.
Le système retenu sera mis en place dans le respect du principe de sécurité, tel que prévu notamment par la délibération n° 2019-053 adoptée par la commission nationale informatique et libertés en date du 25 avril 2019 et portant adoption d'une recommandation relative à la sécurité des systèmes de vote électronique.
La CAMIEG supportera l'intégralité des coûts liés à cette élection.
L'élection des membres du conseil d'administration de la caisse d'assurance maladie des IEG (CAMIEG), instituée par décret n° 2007-489 du 30 mars 2007 modifiant les articles 23, 25 et 31 du statut national du personnel des IEG, a lieu, au scrutin de liste, avec représentation proportionnelle suivant la règle dite de « la plus forte moyenne » sans panachage ni vote préférentiel. Il s'agit d'un vote à bulletin secret, pour une liste déposée (complète ou incomplète) sans radiation ni adjonction de noms.
Le scrutin se déroulera sur une période de 3,5 jours ouvrés du lundi 21 juin 2021 à 8 heures au jeudi 24 juin 2021 à 12 heures (heures de la métropole). La date limite de réception des votes par correspondance est fixée au 11 juin 2021 (cachet de la poste faisant foi) avant l'ouverture du vote électronique.
Modèle de déclaration individuelle de candidature
Élection des membres du conseil d'administration de la CAMIEG
(Modèle non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0010.pdf/BOCC
Compte tenu des demandes préalables à l'examen de la demande d'extension de l'accord « Pro-A » du 13 mars 2020, à savoir :
– découper les familles de métiers de manière un peu plus fine, qui pour certaines, sont assez larges ;
– consolider l'argumentaire concernant la forte mutation de l'activité et le risque d'obsolescence des compétences sur chacune des familles de métiers ;
– consolider le lien entre les métiers impactés par des mutations au sein des familles de métiers et les certifications que nous souhaitons rendre éligibles.
Les signataires de l'accord du 13 mars 2020 ont convenu d'un nouveau périmètre de l'annexe et le compléteront au regard des études complémentaires qui seront en cours en 2021 et de l'inscription auprès de France compétences de nouveaux CQP dédiés à la branche.
À utiliser obligatoirement pour l'envoi au SGE des IEG
Élection des membres du conseil d'administration de la CAMIEG
Scrutin du 21 au 24 juin 2021
Procès-verbal des opérations de vote
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200045_0000_0010.pdf/BOCC
9.1. Proclamation des résultats
Le bureau électoral établit le procès-verbal en trois exemplaires originaux de l'élection qui est signé par chacun de ses membres.
Le président du bureau électoral proclame ensuite les résultats et indique les noms des élus dans l'ordre de présentation des listes en fonction du nombre de sièges revenant à chaque fédération syndicale représentative au niveau de la branche des IEG.
9.2. Diffusion du procès-verbal du scrutin
Un original est conservé par la direction de la CAMIEG.
Un 2e original est conservé par le conseil d'administration de la CAMIEG.
Un 3e original est adressé au SGE des IEG.
Le SGE adresse copie du procès-verbal aux entreprises de la branche, ainsi qu'aux fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche des IEG.
Le procès-verbal est porté à la connaissance du personnel, par affichage aux emplacements habituellement réservés aux avis destinés au personnel.
Le procès-verbal est affiché au siège de la CAMIEG et une copie est remise à chaque délégué de liste et à chaque membre du bureau électoral.
9.3. Information des pouvoirs publics
Conformément à l'article 23 du statut national du personnel des industries électriques et gazières, le conseil d'administration de la CAMIEG établit la liste des membres élus et la transmet aux ministres chargés de la sécurité sociale, du budget et de l'énergie.
9.4. Opérations à effectuer 15 jours après le scrutin
La CAMIEG conserve le matériel de vote jusqu'à l'expiration du délai de recours et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive. Elle procède ensuite avec le bureau électoral à la destruction des enveloppes de vote par correspondance et de leur contenu.
13.1. Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique en France métropolitaine, dans les départements et région d'Outre-mer ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, à l'ensemble des entreprises ou organismes dont le personnel relève du statut national du personnel des industries électriques et gazières.
Eu égard à la nature du dispositif relatif aux modalités d'organisation de l'élection des membres du conseil d'administration de la CAMIEG et à son caractère général, le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche des IEG, y compris les entreprises de moins de 50 salariés.
13.2. Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord, conclu pour l'élection des membres du conseil d'administration de la CAMIEG prévue du 21 au 24 juin 2021, entre en vigueur le lendemain du jour de la date de dépôt.
13.3. Notification, dépôt et publicité
À l'issue de la procédure de signature, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié aux fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
À l'issue d'un délai de 15 jours suivant cette notification, le présent accord fera l'objet, à l'initiative des groupements d'employeurs des industries électriques et gazières, des formalités de publicité et de dépôt conformément aux dispositions du code du travail.
13.4. Procédure d'extension de l'avenant
Les signataires conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministères chargés de la transition écologique et solidaire et du travail, dans les conditions prévues par le code de l'énergie.
En application des dispositions de l'article 23 du statut national du personnel des industries électriques et gazières, le présent accord fixe les modalités d'organisation de l'élection des membres du conseil d'administration de la caisse d'assurance maladie des IEG (CAMIEG). Les membres du conseil d'administration de la CAMIEG sont élus pour 6 ans.
Le vote électronique se déroulera sur une période de 3,5 jours ouvrés du lundi 21 juin 2021 à 8 heures au jeudi 24 juin 2021 à 12 heures (heures de métropole). La date limite de réception des votes par correspondance est fixée au 11 juin 2021 (cachet de la poste faisant foi) avant l'ouverture du vote électronique.
Le calendrier des opérations électorales figure en annexe 1 du présent accord.
Après réclamation auprès du bureau électoral et en cas de persistance du différend, les litiges relatifs à l'ensemble des opérations électorales sont portés devant le tribunal judiciaire de Montreuil (adresse du siège de la CAMIEG) conformément à l'alinéa 6 du B, du paragraphe 4 de l'article 23 du statut national du personnel des industries électriques et gazières, soit avant le 6 juillet 2021.
L'article 1.4.1 de l'accord du 23 juin 2000 est remplacé par la rédaction suivante :
« 1.4.1.   Régime de bonification et de majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires, accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement majoré, au choix du salarié. Cette majoration est de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les heures suivantes. »
Le présent avenant est applicable dès sa signature.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
(1) Le 1er alinéa de l'article 3.2, qui prévoit une entrée en vigueur de l'accord dès sa signature, est exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions prévues par l'article L. 1223-8 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Le présent avenant a pour objet de modifier les dispositions de la convention collective du bricolage relatives au contingent d'heures supplémentaires et au régime de bonification des heures supplémentaires.
Les modifications apportées concernent l'article 6.4.2 de la convention collective et l'article 1.4.1 de l'accord du 23 juin 2000 relatif à l'application de la réduction et de l'aménagement du temps de travail.
Le présent avenant peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
L'article 6.4.2 de la convention collective nationale du bricolage est remplacé par la rédaction suivante :
« 6.4.2. Heures supplémentaires
Conformément à l'article D. 3121-24 du code du travail, il est prévu un contingent d'heures supplémentaires de 220 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires sont effectuées à l'initiative de l'employeur. À compter de la 131e heure, elles sont effectuées sur demande de l'employeur et avec l'accord du salarié.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et économique lorsqu'il existe.
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe. »
Les parties signataires souhaitent augmenter le nombre d'heures du contingent d'heures supplémentaires pour l'adapter à la durée légale du travail qui a évolué depuis sa fixation initiale. Ils souhaitent par ailleurs aménager le régime de bonification de ces heures supplémentaires.
Les parties signataires souhaitent donner à cet avenant un caractère temporaire de manière à en mesurer l'impact, avant de décider de reconduire les dispositions ci-après pour une durée indéterminée.
5.1. Durée de l'accord, date d'application, suivi
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, il prend effet à compter de sa signature jusqu'au 31 décembre 2022.
Un bilan sera fait en septembre ou octobre 2021 et 2022 lors de l'examen du rapport de branche, afin d'examiner l'impact de cet accord sur les heures supplémentaires dans la branche. Il s'agira notamment de suivre les données chiffrées habituelles relatives aux heures supplémentaires et les données chiffrées nouvelles suivantes : nombre moyen d'heures supplémentaires par salarié à temps complet selon la taille de l'entreprise.
Avant l'expiration du présent avenant, les parties signataires s'engagent à examiner l'opportunité de le revoir pour conclure un éventuel avenant à durée indéterminée.
5.2. Notification, dépôt et demande d'extension
La partie la plus diligente des organisations signataires de l'avenant notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé après l'observation du délai d'opposition, à la direction générale du travail en un exemplaire original signé des parties, et en un exemplaire sur support électronique. Un exemplaire sera également communiqué au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des magasins de bricolage et de l'aménagement de la maison (FMB) étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.