Article 1. 1
La totalité du chapitre XVI de la convention nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs 

intitulé Classifications. ― Rémunérations. ― Classement » est annulé et remplacé comme suit :
16. 1. Le système de classification
Les emplois de la branche sont positionnés dans un système de classification avec des emplois de référence dit emplois-repères » dont la liste figure à l'annexe I modifiée de la convention collective, basés sur 6 critères de pesée.
L'accord de branche détermine, pour chaque emploi-repère, le niveau des critères suivants :
― qualification (cf. note 2) requise pour l'emploi ;
― contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) :
― latitude d'action dans l'emploi.
L'accord de branche définit aussi, pour chaque emploi-repère, les niveaux minimal et maximal des critères :
― complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;
― responsabilité humaine et managériale ;
― responsabilité financière.
L'employeur définit de son côté, en application des dispositions prévues à l'article 16. 2. 4, les caractéristiques et les exigences de chaque emploi de son organisme (1), le rattache à un emploi-repère de la branche en déterminant le choix du niveau qu'il retient parmi ceux proposés pour les 3 derniers critères.
16. 1. 1. Les critères et la grille de classification
Le système repose sur 6 critères permettant de définir et d'évaluer les différentes compétences requises pour l'exercice d'un emploi :
Critère 1 : qualification (1) requise pour l'emploi ;
Critère 2 : contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) ;
Critère 3 : latitude d'action dans l'emploi ;
Critère 4 : complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;
Critère 5 : responsabilité humaine et managériale ;
Critère 6 : responsabilité financière.
Chaque critère comporte plusieurs niveaux. Chaque niveau est affecté d'un certain nombre de points. Un lexique figurant en annexe précise certaines définitions.
16. 1. 2. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par la branche
16. 1. 2. 1. Qualification (cf. note 3) requise pour l'emploi.
Elle s'analyse par le niveau requis de connaissances nécessaires pour occuper l'emploi concerné, elle peut être constituée :
-soit par un diplôme ou un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
-soit par des acquis professionnels validés comme équivalents (VAE) ;
-soit par une expérience professionnelle, soit par des stages de formation que l'employeur reconnaît comme équivalents et permettant d'occuper l'emploi.




Equivalent à un niveau interministériel VI, fin de scolarité obligatoire sans diplôme.


Diplôme de niveau interministériel V ou formation de niveau équivalent BEP-CAP ou expérience équivalente validée. Entre autres : BAPAAT (brevet d'aptitude professionnelle d'assistant animateur technicien) de la jeunesse et des sports-BEPA services-CAP Agent de prévention et de médiation-CQP Agent d'accueil et de sécurité-BASE (animateur socio-éducatif)-DEAVS (ex-CAFAD) (diplôme d'Etat d'auxiliaire de vie sociale)-DEAMP (diplôme d'Etat d'aide médico-psychologique)-DEAF (diplôme d'Etat d'assistant familial), etc.


Diplôme de niveau interministériel IV ou formation de niveau équivalent Bac-Bac professionnel-BT ou expérience équivalente validée. Entre autres : CAFME (certificat d'aptitude de moniteur-éducateur)-DETISF (diplôme d'Etat de technicien d'intervention sociale et familiale)-BEATEP (brevet d'Etat d'animateur technicien de l'éducation populaire et de la jeunesse)-BEES (brevet d'état d'éducateur sportif)-BPJEPS (brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport)-CQP Animateur socioculturel, etc.


Diplôme de niveau interministériel III ou formation de niveau équivalent bac + 2 ou bac + 3 ou bac + 2 et 1 année de spécialisation CAP ou expérience équivalente validée. Entre autres : DEETS (diplôme d'Etat d'éducateur technique spécialisé)-DEASS (diplôme d'Etat d'assistant et de service social)-DCESF (diplôme de conseiller en économie sociale et familiale)-DU sciences de l'éducation et de la formation-Licence-DEES (diplôme d'Etat d'éducateur spécialisé)-DEFA (diplôme d'Etat aux fonctions d'animation)-DEUG-DEUST-DUT-BTS-CIP conseiller en insertion professionnelle, etc.


Diplômes de niveaux ministériels II et I ou formation de niveau équivalent bac + 4 et bac + 5. Entre autres : DEDEPAD (diplôme d'Etat de directeur de projet d'animation et de développement)-CAFDES (certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de services d'intervention sociale)-DEIS (diplôme d'Etat en ingénierie sociale)-DEDPAD-DEA-DESS-DHEP (diplôme des hautes études professionnelles)-DHEPS (diplôme des hautes études des pratiques sociales)-CAFERUIS-Diplôme de gestion d'organisme à vocation sociale et culturelle-Formation de branche de dirigeants d'association-DUA (diplôme d'université en animation)-DUESA études supérieures en animation-BADGE en management associatif, etc.

16. 1. 2. 2. Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme
Comme dans toutes les organisations, les personnels participent aux objectifs de l'entreprise qui les emploie.
Cependant, dans la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, le projet ou la mission d'accompagnement constitue la valeur ajoutée » de l'entreprise par rapport aux autres structures logeurs » et concerne ainsi, à des degrés divers, tous les emplois. Pour cultiver et protéger cette spécificité, il est essentiel que tous les salariés soient informés du projet de l'organisme (cf. note 4) ou de ses objectifs et qu'ils y participent aussi concrètement que possible, chacun à leur niveau.




Sans objet : tous les salariés de la branche contribuent au projet a minima au niveau 2.


L'emploi contribue aux objectifs de l'organisme et à la mise en oeuvre du projet. Son exercice optimum nécessite la connaissance des objectifs propres à l'emploi et des missions et axes de développement de l'organisme (1).


L'emploi est essentiel à l'atteinte des objectifs de l'entreprise et à la mise en oeuvre d'une activité liée au projet de l'association. Son exercice optimum nécessite de participer activement à l'actualisation et à l'évolution des objectifs de l'entreprise.


L'emploi est essentiel à l'atteinte des objectifs de l'entreprise et à la mise en oeuvre du projet global. De plus il est responsable de sa réalisation et peut piloter ses évolutions.L'exercice optimum de l'emploi nécessite de participer activement à l'élaboration et à la décision du projet et à la définition et à la quantification de ses objectifs.

(1) Voir annexe II (lexique de classification)
16. 1. 2. 3. Latitude d'action dans l'emploi
Chaque emploi bénéficie d'une latitude d'action plus ou moins importante selon le degré de précision des consignes (1), instructions et orientations fournies par la hiérarchie. La latitude d'action peut également s'apprécier selon le niveau de contrôle exercé, s'il est permanent, régulier, périodique, inopiné, mesuré annuellement ou par des bilans intermédiaires ou seulement en fin de mission.




Travaux exécutés à partir de consignes (1) simples, sous le contrôle permanent d'un responsable vérifiant que les actions sont bien réalisées.


Travaux exécutés le plus souvent en application de consignes (1) définissant les moyens à mettre en oeuvre, les conduites à tenir en cas d'imprévus et les actions à réaliser, sous le contrôle régulier d'un responsable vérifiant la réalisation des actions et la mise en oeuvre des moyens.


Travaux exécutés à partir d'instructions (1) générales ne s'attachant pas à préciser chaque phase du travail mais fixant des objectifs opérationnels, les conditions d'organisation et d'intervention face aux imprévus et difficultés.L'autonomie est encadrée mais réelle dans les limites précisées. Le contrôle, inopiné ou périodique, porte sur l'atteinte des résultats dans les temps et délais fixés et le respect des procédures appliquées.


Mission générale ou spécifique conduites dans un environnement permettant une large autonomie dans le choix des actions et activités (1) à privilégier, à partir d'axes de travail (1) fixant les objectifs à atteindre en recourant aux moyens déterminés en concertation. Le contrôle s'exerce sur le respect des procédures et par des bilans intermédiaires avec le responsable ayant défini les objectifs et les procédures.


Missions et projets importants conduits dans l'autonomie la plus large dans le cadre d'une délégation directe, fixée par le conseil d'administration, qui contrôle la bonne interprétation des orientations (1) stratégiques, l'opportunité, la pertinence et l'efficacité des choix effectués ainsi que la maîtrise des procédures.

(1) Voir annexe II (lexique de classification)
16. 1. 3. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par l'employeur
16. 1. 3. 1. Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi
Le niveau de complexité d'un emploi est déterminé par la nature et les technicités requises dans la résolution des problèmes mis en jeu.




Travaux simples et répétitifs, de nature similaire, pouvant nécessiter des actions correctives faisant appel à l'expérience habituelle de ce métier.


Travaux variés, de nature similaire, nécessitant la connaissance de plusieurs techniques (1) et pouvant réclamer des actions correctives faisant appel à la pratique professionnelle.


Travaux variés, de natures différentes, nécessitant des connaissances dans plusieurs domaines (1). Ils réclament la maîtrise de la situation, le choix des moyens d'exécution et de leur mise en oeuvre.


Travaux variés, de natures différentes, exigeants des connaissances approfondies dans plusieurs domaines (1). Ils sont parfois complexes et nouveaux et peuvent exiger des capacités de conception.


Missions variées de natures différentes, exigeant la maîtrise et l'expérience approfondie de plusieurs domaines (1). Elles réclament de la coordination, une excellente connaissance de l'environnement institutionnel et la capacité à intégrer des composantes nouvelles dans une situation habituelle à cet environnement.


Mission large et complexe confiée par le conseil d'administration comportant les travaux de niveau 5 et réclamant également la capacité d'anticiper les évolutions conjoncturelles et structurelles, d'en apprécier les impacts et de les traduire en objectifs pour l'ensemble d'une structure dans une situation nouvelle.

(1) Voir annexe II (lexique de classification)
16. 1. 3. 2. Responsabilité humaine et managériale
La responsabilité humaine et managériale renvoie à la notion d'encadrement d'une ou plusieurs personnes, à la nature de cet encadrement ainsi qu'au degré de responsabilité exercé vis-à-vis de ces personnes en matière de discipline (dans des limites précisées), d'évaluation et de gestion de compétences, de formation et de déroulement de carrière.L'encadrement peut être :
-fonctionnel : il est lié à des responsabilités de coordination, d'animation et de savoir-faire d'une ou plusieurs personnes ou équipes ;
-hiérarchique : il renvoie à la gestion du lien de subordination, avec ce que cela comporte en termes de gestion, d'organisation, de contrôle et de vérification. Le supérieur hiérarchique a autorité sur ses subordonnées et exerce ainsi une fonction de commandement comportant une partie d'évaluation de leur travail et de discipline.




Est responsable de l'exécution de son activité (1).


Responsabilité de l'encadrement fonctionnel ou du tutorat d'une ou plusieurs personnes.


Responsabilité de l'encadrement hiérarchique d'une ou plusieurs personnes.


Cadre ayant la responsabilité de l'encadrement hiérarchique d'un service ou d'une structure, contribuant à la mise en oeuvre et à la définition du cadre de la politique RH de l'organisme


Cadre ou directeur ayant la pleine responsabilité de l'encadrement hiérarchique d'un service ou d'une structure auquel s'ajoutent des pouvoirs d'élaboration des politiques RH et des pouvoirs permanents d'évaluation et de sanctions délégués par le président ou son représentant.


Assure par délégation du président de l'association ou de l'organisme (1), le plein exercice de la fonction employeur et la maîtrise des politiques de ressources humaines.

(1) Voir annexe II (lexique de classification)
16. 1. 3. 3. Responsabilité financière
Les responsabilités financières renvoient à la bonne utilisation et à l'achat de fournitures, au maniement de fonds, à l'exécution, l'élaboration ou la gestion de budgets ainsi qu'à la recherche de financements spécifiques ou structurels pour l'entreprise.




Est responsable de la bonne utilisation des moyens mis à sa disposition.


Responsabilité de caisse ou d'achats courants.


Responsabilité de la gestion et du suivi d'une enveloppe budgétaire ou / et participation active et régulière à la recherche de financement spécifique d'une ou plusieurs activités


Responsabilité pour un service de l'élaboration et de l'exécution d'un budget et de sa gestion comptable ou / et participation active et régulière à la recherche de financements structurels.


Cadre de direction chargé de la gestion comptable et budgétaire d'une structure d'un budget ¸ 0,8 million d'euros et ayant à rechercher et suivre des financements structurels.


Poste de direction chargé de la gestion comptable et budgétaire globale d'une ou plusieurs structures d'un budget inférieur à 2,5 millions d'euros, ayant la responsabilité de la recherche des financements structurels de l'organisme (1).


Directeur général en charge de la gestion comptable, budgétaire et financière globale et de la responsabilité de la recherche des financements d'un organisme (1) ou d'un ensemble de structures de plus de 50 salariés ou d'un budget de plus de 2,5 millions d'euros.
622-758 (*)
(1) Voir annexe II (lexique de classification)
(*) Nota : les niveaux 5,6 et 7 sont réservés aux emplois de directeurs disposant d'une délégation directe du conseil d'administration de l'organisme (1) ou de son mandataire social permettant ainsi de les positionner selon l'importance dudit organisme qu'ils dirigent.
16. 2. La méthode de classification
16. 2. 1. Les emplois-repères
Vingt emplois-repères constituent les emplois de référence de la branche pour la classification. Ils représentent la quasi-totalité des emplois existants dans la branche et en assurent la cohérence. Chaque emploi contient une description de ses rôles et missions principales.
D'autres intitulés peuvent être utilisés, en interne ou à l'externe, par l'organisme (cf. note 5) mais l'emploi doit être rattaché à un emploi-repère. Ces emplois-repères figurent à l'annexe I modifiée de la convention collective.
16. 2. 2. Pesée et valorisation des emplois-repères
La pesée des emplois est réalisée dans la branche pour définir le niveau de :
-qualification (cf. note 6) requise pour l'emploi ;
-contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) ;
-latitude d'action dans l'emploi.
De même, la branche définit les niveaux minimal et maximal de :
-complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;
-responsabilité humaine et managériale ;
-responsabilité financière.
Chaque emploi-repère, en référence à sa description, a fait l'objet d'une pesée. Pour chaque critère, un niveau minimal et un niveau maximal ont été déterminés par la commission paritaire nationale. Pour certains critères, les 2 niveaux peuvent être identiques.A chaque niveau de critère est attribué un nombre de points tel qu'indiqué dans la grille de classification de la branche (art. 16. 1). La pesée d'un emploi résulte de la somme des points correspondants au niveau sélectionné dans chacun des critères dans la limite des niveaux minimaux et maximaux de l'emploi-repère concerné. Ces pesées des emplois-repères servent de référence aux emplois de la branche.
Pour l'emploi de directeur général, la branche définit des niveaux minimaux et des niveaux maximaux entre lesquels l'organisme (1) détermine le positionnement de chaque critère, en fonction des délégations accordées.
16. 2. 3. Création, modification, suppression d'un emploi-repère
De nouveaux emplois-repères peuvent être créés au niveau de la branche en commission paritaire nationale, soit pour répondre à un emploi nouveau ou à un emploi répertorié. Un emploi-repère peut être modifié ou supprimé par la commission paritaire nationale.
16. 2. 4. Rattachement à un emploi-repère
Chaque emploi de l'association en référence à son rôle et sa mission est défini par l'employeur et est rattaché à un des emplois-repères de la branche figurant à l'annexe I modifiée de la convention collective. Le niveau retenu pour l'emploi dans l'association pour chacun des 6 critères doit correspondre à ceux retenus par la branche pour l'emploi-repère de rattachement.
16. 2. 5. Modalité de la pesée dans l'association
La pesée s'appuie sur la définition de l'emploi (rôle, missions, activités [1]). Lors de la pesée de l'emploi,1 seul niveau est choisi pour chacun des 6 critères.
16. 2. 6. Pesée et valorisation des emplois de l'organisme (cf. note 7)
Pour chaque critère, le niveau retenu pour l'emploi concerné est celui qui satisfait à toutes les caractéristiques de la définition correspondante (art. 16. 1) dans la limite des niveaux déterminés par la commission paritaire nationale pour l'emploi-repère de rattachement. La somme des points de base affectés à chacun des niveaux constitue l'indice de base de l'emploi.
Le produit de l'indice de base par la valeur du point (art. 16. 4) détermine le salaire de base de l'emploi à temps plein.
16. 2. 7. Statut cadre
Outre les directeurs généraux, les salariés dont l'emploi est rattaché aux emplois-repères n° 20 ([directeur d'association ou d'organisme [1]), n° 19 (directeur d'établissement ou de services) ou n° 18 (responsable d'activité ou de service) relèvent du statut cadre.
Les salariés qui bénéficiaient du statut Cadre avant la mise en place de cet avenant sur la classification des emplois et des rémunérations conservent ce statut à titre personnel.
16. 2. 8. Evolution des emplois dans l'organisme (1)
Au sein de l'organisme (1), la nature des emplois et les niveaux de critères peuvent être amenés à évoluer et donner lieu à une révision de la pesée de l'emploi, notamment en cas d'emploi à pourvoir.
La révision de la pesée d'un emploi intervient lorsqu'il y a une modification permanente, significative et essentielle du contenu de l'emploi entraînant un positionnement différent pour 2 critères au moins ou nécessitant un changement d'emploi-repère. Le résultat de la révision de l'emploi, si celui-ci est pourvu, est notifié par écrit au salarié affecté dans cet emploi et doit préciser :
-l'emploi-repère ;
-l'appellation utilisée en interne ou en externe (si elle est différente) ;
-les niveaux retenus dans la pesée pour chacun des 6 critères et l'indice de base (art. 16. 2. 6) (1).
16. 2. 9. Catégories d'emplois
Pour l'application des différents articles de la CCN, les emplois-repères 1 à 10 relèvent des dispositions applicables aux catégories employé » ou technicien », les emplois-repères 11 à 17 des dispositions applicables à la catégorie technicien supérieur » et les emplois-repères 18 à 20 ainsi que le directeur général des dispositions applicables à la catégorie cadre ».
16. 3. La rémunération
La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle résulte de la pesée de l'emploi et des éléments complémentaires.
Le traitement minimum garanti sur la base de la durée légale du travail est celui obtenu par le produit de la somme des minima de chacun des critères de l'emploi-repère par la valeur du point.
Aucune différenciation ne doit être appliquée entre les salaires versés aux femmes et aux hommes, selon le principe à travail égal, salaire égal ».
16. 3. 1.L'indice de base
L'indice de base est déterminé par la somme des points affectés au niveau retenu pour chaque critère dans la pesée de l'emploi, selon les dispositions de l'article 16. 2. 6.
L'indice de base multiplié par la valeur du point, tel qu'il est défini à l'article 16. 4, détermine la rémunération de base correspondant à l'emploi pour une durée de travail à temps plein.
Un salarié ne peut recevoir, selon l'emploi-repère auquel il est rattaché, un salaire calculé avec des indices inférieurs aux minima indiqués pour chacun des 6 critères de son emploi-repère.
16. 3. 2. La rémunération individuelle
La rémunération du salarié comprend la rémunération de base à laquelle s'ajoutent des éléments complémentaires liés à sa situation professionnelle ou à son ancienneté.
Les éléments constitutifs du salaire comportent également des primes et gratifications comme l'indemnité annuelle (art. 16. 6), l'indemnité de passage (art. 3. 2. 3 de l'avenant n° 14 à la convention collective) ou les avantages en nature.
En dehors de l'ancienneté, la rémunération du salarié évolue par passage dans un autre emploi-repère équivalent (mutation) ou supérieur (promotion), par modification du niveau des critères de son emploi-repère (reclassement) ou par attribution de points professionnels (avancement).
16. 4. La valeur du point
Quelle que soit l'origine des points (de base, professionnel, d'expérience), la valeur du point est unique.
A la date de mise en application du présent avenant, la valeur du point est fixée à 1,005 .
Cette valeur sera portée 6 mois après cette date à 1,015 .
16. 5.L'ancienneté
16. 5. 1. Barème
L'ancienneté est le temps écoulé depuis l'embauche dans l'organisme (cf. note 8) gestionnaire ou dans l'association :
A compter de la date d'application du présent avenant, la rémunération de l'ancienneté se réalisera par l'attribution de points d'expérience selon le barème et le calendrier ci-dessous :
-35 points au terme de la 2e et de la 4e année d'ancienneté ;
-22 points au terme de la 6e, de la 8e, de la 10e, de la 12e année d'ancienneté ;
-22 points au terme de la 15e, de la 18e, de la 21e, de la 24e et de la 27e année d'ancienneté.
Cette attribution interviendra aux dates anniversaires de l'embauche.
Ce complément d'ancienneté (CA) est déterminé comme le produit de la valeur du point par la somme des points acquis selon les modalités ci-dessus.
16. 5. 2. Reprise d'ancienneté
Les points d'ancienneté acquis antérieurement à cet avenant, au titre de la CCN du 16 juillet 2003, sont convertis, dans la limite maximale de 9 points, selon la modalité suivante : chaque point d'ancienneté est transformé en 12,5 points d'expérience qui s'ajoutent au complément d'ancienneté (CA).
16. 6.L'indemnité annuelle
Une indemnité annuelle, d'un montant équivalent à un treizième mois, est attribuée. Cette indemnité intègre à due concurrence les primes, indemnités et gratifications de quelque nature que ce soit, existantes localement : les termes existantes localement » entendent les primes, indemnités et gratifications de quelque nature que ce soit, créées par accord d'entreprise ou usage avant l'application de la CCN, soit le 1er avril 2002, soit dès son extension le 9 février 2004 (publiée au Journal officiel du 18 février 2004) (cf. note 9).
Le premier demi-treizième mois correspond au 1 / 24 du salaire brut annuel, hors primes et indemnités, intégrant les éléments suivants :
-les congés payés ;
-les astreintes ;
-les jours fériés et le travail du dimanche ainsi que leurs majorations ;
-le maintien de salaire pour congés exceptionnels et enfant malade ;
-les avantages en nature.
L'autre moitié, équivalente à 1 demi-treizième mois de la masse salariale, sera attribuée à l'ensemble du personnel selon des modalités définies localement. Un accord d'entreprise devra être négocié afin de mettre en place les modalités de versement de ce demi-treizième mois de la masse salariale.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'avis conforme des délégués du personnel ou d'absence de CE, cette seconde demi-part sera attribuée selon les mêmes modalités que la première partie. Cette indemnité pourra être payée semestriellement (juin et décembre).
Article 1. 2
L'avenant n° 7 du 15 juin 2004 de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs (étendu le 20 octobre 2004) portant sur l'ancienneté est annulé dans son intégralité.