Conscientes des impératifs techniques, économiques et sociaux qui peuvent avoir pour conséquence le recours au travail posté et au travail de nuit, les parties signataires du présent accord s'associent pour considérer que l'on doit s'efforcer de ne pas en développer l'usage, mais bien au contraire, de tendre à le restreindre, voire à le supprimer autant que faire se peut, compte tenu des contraintes qu'il impose aux salariés, à leur vie familiale et sociale, pour leur santé.
Conformément à la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 et au décret n° 2002-792 du 3 mai 2002, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et limité strictement aux situations justifiées au niveau de l'entreprise par la nécessité d'assurer la mise en sécurité du site, la continuité de l'activité économique et des services d'utilité sociale.
Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de santé des travailleurs ainsi que leurs contraintes familiales et sociales.
7.1. Horaires de nuit
Est considéré comme travail exécuté en horaires de nuit tout temps de travail effectif ou assimilé à du travail effectif, accompli à l'intérieur de la plage horaire allant de 21 heures à 7 heures.
7.2. Travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, tout salarié qui :
- soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 2 fois, sur les semaines travaillées, au moins 3 heures de travail effectif, au cours de la plage horaire définie au paragraphe précédent du présent accord ;
- soit effectue sur une année calendaire, ou sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.
7.3. Organisation du travail de nuit
7.3.1. Dans le cas de la mise en place du travail de nuit, dans un entreprise ou un établissement, il leur appartiendra d'apporter les justifications du recours à celui-ci.
7.3.2. La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Elle peut toutefois être portée dans les cas de dérogation exceptionnels ci-après à 10 heures maximum.
Par dérogations exceptionnelles il faut entendre :
- travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou bâtiments de l'établissement et requérant obligatoirement la contribution des salariés en question ;
- maintien dans le poste rendu nécessaire pour assurer la continuité du service au moment du changement d'équipe, en cas d'absence imprévisible d'un ou plusieurs salariés de l'équipe suivante, préjudiciable à la sécurité des installations, personnes et production en cours.
Cette faculté n'étant ouverte que si l'employeur ne dispose pas d'autres moyens pour répondre à cette situation exceptionnelle et d'urgence. Il devra prendre toutes les dispositions pour régler dans les limites ainsi fixées le problème, et afin de limiter le maintien du salarié dans son poste au-delà de l'horaire normal de celui-ci.
L'employeur devra prendre toutes mesures pour éviter ou lever tout problème que cela pourrait occasionner au salarié concerné (transport, prévenance d'un tiers ou conjoint, obligations personnelles,...).
Dans tous les cas de dérogation ci-avant fixés, les heures effectuées dans ce cadre au-delà de 8 heures quotidiennes sont de plein droit considérées comme étant des heures supplémentaires.
En dehors de ce cadre, les heures supplémentaires se décomptent sur la semaine ou sur le cycle établi, selon le régime de travail adopté.
Les heures effectuées dans ce cas, au-delà des 8 heures quotidiennes, donneront lieu à un repos d'une durée équivalente au nombre d'heures en question effectuées.
7.3.3. La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit ne doit pas dépasser 40 heures.
7.3.4. Pour tout poste ou intervention d'une durée d'au moins 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d'une pause minimum de 30 minutes rémunérée comme temps de travail et entrant, s'il y a lieu, dans le calcul des heures supplémentaires.
7.3.5. L'entreprise veillera à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Celle-ci doit avoir pour objectif l'articulation de leurs activités nocturnes avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
Elle s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose bien d'un moyen de transport entre son domicile et son lieu de travail.
7.4. Contrepartie pour les travailleurs effectuant des heures de nuit
7.4.1. Repos compensateur.
Les salariés appelés à intervenir en horaires de nuit bénéficient pour chaque quantum de 8 heures effectué en horaire de nuit (tel que défini selon le paragraphe 7-1 du présent article) d'un repos compensateur pour heure de nuit (RCN) de 4 minutes.
Ce repos sera pris sous la forme de journées ou demi-journées et selon les modalités définies au niveau de l'entreprise.
Les repos compensateurs pour heures de nuit sont rémunérés comme temps de travail et considérés comme temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés et autres avantages que le salarié tire de son contrat de travail. Il sera indiqué avec chaque bulletin de paie le détail des temps de repos compensateurs de nuit acquis et restant à prendre par les salariés concernés.
7.4.2. Contrepartie financière.
En cas d'intervention, dans les heures de nuit, le travailleur n'ayant pas le statut de salarié de nuit bénéficiera de la majoration du paiement de ses heures de nuit dans les conditions définies à l'article 37 des clauses générales de la convention.
Les salariés travaillant de nuit bénéficient du versement de la prime de panier définie à ce même article 37 des clauses générales.
7.5. Conciliation entre vie familiale et vie professionnelle
7.5.1. Un travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour s'il justifie d'obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant, la prise en charge d'une personne dépendante, incompatibles avec un travail de nuit.
7.5.2. De même, un salarié peut refuser le passage au travail de nuit sans s'exposer à une sanction ou à un licenciement s'il justifie d'obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, incompatibles avec le travail de nuit.
7.5.3. Femme enceinte ou ayant accouché.
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, travaillant dans les conditions fixées à l'article L. 213-2, est affectée à un poste de jour sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévu à l'article L. 122-26. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n'excédant pas 1 mois.
Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité, et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application du premier alinéa. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur. Ce complément assurant à l'intéressée le maintien total de sa rémunération antérieure.
7.5.4. Inaptitudes reconnues.
Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, un travailleur de nuit doit être transféré, à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit au sens des articles L. 213-1-1 et L. 213-2 à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, soit du refus du salarié d'accepter le poste dans ces conditions. En cas d'absence de poste ou d'emploi répondant aux conditions du premier alinéa, l'employeur devra rechercher et proposer toutes autres conditions d'aptitude et de qualification et permettant d'éviter le licenciement.
Toutes ces dispositions s'appliquent sans préjudice des articles L. 122-24-4, L. 122-32-5 et L. 241-10-1.
7.5.5. Dispositions relatives aux jeunes travailleurs.
Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans occupés dans les établissements des professions de l'union des métiers du verre. Il est également interdit pour les jeunes de moins de 18 ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné.
7.6. Formation professionnelle du travailleur de nuit
Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier comme les autres salariés des actions prévues au plan de formation de l'entreprise, y compris celle relative au congé individuel de formation.
7.7. Mandats et activités des institutions représentatives
du personnel
Toutes facilités doivent être prises pour que les salariés exerçant un mandat syndical ou dans une institution représentative du personnel puissent exercer leur fonction dans de bonnes conditions.
Lorsqu'ils travaillent de nuit et doivent assister aux réunions avec l'employeur ou effectuer leur mandat de jour, ils devront bénéficier sur le poste de nuit précédent ou suivant d'aménagements de leurs horaires, ou de changement de poste, pour pouvoir remplir dans des conditions satisfaisantes leur mandat, dans le respect de leur temps de repos quotidien et d'une durée normale du travail.
Ces dispositions ne devront pas pénaliser le salarié concerné au niveau de sa rémunération et des autres avantages et droits.
7.8. Application
Ces mesures entreront en vigueur à la date de l'arrêté d'extension de la présente convention avec effet rétroactif au 1er mai 2002.