Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le temps de travail effectif s'entend, conformément aux dispositions légales et sauf disposition plus favorables prévues au sein de l'armement, du temps pendant lequel le personnel navigant est présent à bord du navire ou de son annexe, et est par suite d'un ordre donné à la disposition du capitaine.
Le temps de travail effectif s'entend donc du temps compris entre :
– l'heure de prise de service à partir du moment où le personnel navigant embarque à bord du navire pour y effectuer la mission qui lui est confiée selon l'horaire fixé par l'armement ;
– l'heure de fin de service à partir de laquelle le personnel navigant n'est pas tenu de rester à bord à disposition du capitaine.
Compte tenu des particularités d'exploitation et notamment des éventuels temps d'escale entre deux rotations, des périodes de pause et des temps de repos peuvent être planifiés par la direction ou son représentant à bord, au sein de la journée d'embarquement, ceux-ci peuvent être pris à bord, au mouillage ou à quai et ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Chaque armement fixe dans un accord d'entreprise les modalités de compensation de ces interruptions d'activité au sein de la journée de travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 5544-2 du code des transports.
(Arrêté du 2 mars 2021 - art. 1)
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail, les entreprises relevant de la branche peuvent à l'initiative de l'employeur mettre en place une organisation du travail selon les modalités définies à l'article 15. Il précise la période de référence choisie et les modalités de décompte du temps de travail et des heures supplémentaires au sein de ce cadre :
– organisation hebdomadaire sur une base 48 heures ;
– organisation annuelle sur une base de durée normale de 1   607 heures ;
– organisation par cycle : durée du cycle et durée de chaque période d'embarquement et période à terre à l'intérieur de ce cycle.
Afin de respecter la durée maximale du travail en jours fixée (225 jours par an), l'armateur met en place un dispositif de repos-congés qu'il définit conformément aux possibilités précisées par l'article 19.
L'organisation mise en place respecte impérativement les durées maximales de travail et les temps de repos minimaux précisés par l'article 19.
Les modalités d'organisation du travail choisie sont précisées par l'employeur dans le cadre d'un document unilatéral après information des
délégués du personnel
lorsqu'ils existent dans l'entreprise et des salariés.
Le document est transmis pour information à la commission paritaire de branche.
(1) Les termes « délégués du personnel » sont exclus de l'extension.
(Arrêté du 2 mars 2021 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 mars 2021 - art. 1)
L'armement garantit aux personnels navigants un régime de prévoyance en cas de maladie, accident de travail, et invalidité.
Pour cela l'armement est libre d'adhérer à l'organisme assureur de son choix, permettant aux personnels navigant de bénéficier d'un système de garantie de ressource complémentaire en période de prise en charge par la caisse générale de prévoyance (CGP) de l'ENIM.
Le système de garantie de ressources complémentaires bénéficie aux membres du personnel navigant bénéficiant de prestations en espèces versées par la CGP au titre de la maladie navigation (MHN), de l'accident du travail (AT) ou de la maladie en cours de navigation (MCN) survenu au cours d'une période contrat de travail qui le lie avec l'armement donnant lieu à rémunération.
Il bénéficie également aux membres du personnel navigant percevant de la part de l'ENIM une pension d'invalidité.
Il peut également bénéficier aux anciens membres du personnel navigant dans les conditions définies à l'article 35.
Les garanties minimales que doit souscrire l'armement doivent permettre au personnel navigant un niveau de couverture équivalent à :
– en cas d'AT ou MCN :
– pendant le 1er mois d'arrêt : maintien à 100 % du salaire net réel de congés ;
– au-delà du 1er mois : maintien à 100 % du salaire net réel de congés sous déduction des IJ CGP ;
– en cas de maladie ou d'accident hors navigation ;
– au-delà d'une franchise de 15 jours, maintien à 100 % du salaire net réel de congés sous déduction des IJ CGP.
Les cotisations au régime souscrit par l'employeur sont réparties de la manière suivante : 2/3 armateur – 1/3 personnel navigant.
Le salaire net réel en congés inclut les indemnités de nourriture définies dans l'article 27.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles 3, 21-3 et 21-4 du décret du 17 juin 1938 relatif à la réorganisation et l'unification du régime d'assurance des marins et de l'article L. 1226-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 mars 2021 - art. 1)
L'armement garantit aux personnels navigants une couverture complémentaire frais de santé.
Pour cela il est libre d'adhérer à l'organisme assureur de son choix, permettant aux personnels navigant de bénéficier d'un système de prise en charge complémentaire au régime ENIM obligatoire des frais de santé.
Bénéficiaires :
Le contrat souscrit par l'armateur doit couvrir de manière obligatoire les salariés
bénéficiant de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise
Il peut prévoir des dispenses d'adhésion conformes aux dispositions légales.
Couverture

Le contrat souscrit par l'armateur devra prévoir a minima les garanties définies par l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Financement :
L'armateur assurera au minimum 50 % de la cotisation correspondant aux garanties minimales prévues ci-dessus.
Portabilité :
L'armement doit permettre aux personnels navigants quittant l'armement et bénéficiant à ce titre d'une indemnisation par le régime d'assurance chômage de continuer à bénéficier du régime complémentaire de frais de santé selon les modalités définies par l'armement. Le personnel navigant dispose du droit de renoncer au bénéfice du maintien de cette couverture. Le financement de ce maintien sera assuré entièrement par l'armateur.
(1) Article étendu sous réserve du respect de l'application des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 2 mars 2021 - art. 1)
(1) Les termes « bénéficiant de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise » sont exclus de l'extension.
(Arrêté du 2 mars 2021 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 911-7 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 2 mars 2021 - art. 1)
(4) Le paragraphe « couverture » est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 911-7 et D. 911-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 2 mars 2021 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales relatives à la portabilité des droits, l'armement doit permettre aux personnels navigant quittant l'armement et bénéficiant à ce titre d'une indemnisation par le régime d'assurance chômage de continuer à bénéficier du régime de prévoyance selon les modalités définies par l'armement. Le personnel navigant dispose du droit de renoncer au bénéfice du maintien de cette couverture. Le financement de ce maintien sera assuré entièrement par l'armateur.
L'armement souscrit auprès de l'organisme assureur de son choix une assurance décès-invalidité pour son personnel navigant.
Tous les salariés sont bénéficiaires de cette assurance.
L'assurance souscrite doit garantir au minimum en cas de décès ou invalidité absolue et définitive un capital dont le montant est fixé de la manière suivante :
– 200 % du salaire forfaitaire annuel de la catégorie de classement du marin.
Ce capital ainsi calculé est majoré de 25 % par enfant à charge.
Exemple : pour un marin ayant 2 enfants à charge au moment du décès, le capital versé à ses ayants droit sera équivalent à 200 % du salaire forfaitaire annuel du classement du marin majoré de 50 % soit un total de 300 % du salaire forfaitaire annuel.
Le montant total de ce capital est plafonné au montant équivalent à 400 % du salaire forfaitaire tel que défini ci-dessus.
La répartition de la cotisation nécessaire à la mise en place de cette assurance se fait de la manière suivante :
– 75 % à charge armateur ;
– 25 % à charge marin.
En cas de décès, et indépendamment du capital défini ci-dessus, une indemnité équivalente à l'indemnité prévue au paragraphe 5 de l'article 14 de la CCN (licenciement) est applicable et payable aux ayants droit du marin en complément de l'indemnité définie ci-dessus.
La stabilisation dans la fonction entraîne l'embarquement systématique du personnel navigant dans cette fonction et l'attribution de la rémunération afférente à cette fonction. Le personnel navigant peut toutefois accepter l'embarquement dans une fonction inférieure pour le bon fonctionnement du service, dans ce cas il continue de percevoir la rémunération afférente à sa fonction de stabilisation.
Les personnels navigants sont stabilisés à leur demande ou sur proposition de l'armement (sauf refus exprimé par écrit de l'intéressé) :
– s'ils sont titulaires d'un contrat à durée indéterminée ;
– s'ils possèdent les brevets exigés par les règlements pour l'accomplissement des fonctions qui leur sont confiées, ainsi que les formations complémentaires non comprises dans la formation initiale nécessaires pour les domaines de navigation de leur armement ;
– s'ils ont accompli 18 mois de service continu, congés y afférents compris, au poste concerné par la fonction, dans l'armement. Les postes occupés en remplacement d'un marin absent ne rentrent pas dans ce décompte sauf en cas de remplacement définitif.
En cas d'absence temporaire d'un marin ou en cas d'accroissement temporaire d'activité lié par exemple à la saison touristique, un marin peut être affecté par l'armement à une fonction de niveau supérieure, s'il est détenteur des brevets exigés pour la fonction. Il perçoit alors la rémunération afférente à ce poste pour la durée de son affectation.
La direction communique chaque année aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux ou à défaut aux organisations syndicales représentatives, la liste des officiers et personnels d'appui stabilisés par ancienneté et par fonction mise à jour au 1er janvier.
Tout personnel navigant embauché doit être signataire d'un contrat d'engagement maritime écrit, conformément aux dispositions du code des transports.
Le contrat précise sa durée, déterminée ou indéterminée. Il comprend les mentions obligatoires prévues par les dispositions légales.
Une indemnité de précarité est versée aux personnels embauchés en contrat à durée déterminée selon les dispositions prévues par le code des transports sauf lorsque des dispositions spécifiques du code du travail exclu ce versement selon le type de contrat conclu.
Contrat à durée déterminée à objet défini
Dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en la matière, les entreprises relevant de la branche pourront avoir recours au contrat à durée déterminée à objet défini pour recruter des officiers dans le cadre de la réalisation d'un objet défini d'une durée prévisible comprise entre 18 et 36 mois.
Ce CDD à objet défini peut être conclu dans le cadre d'un projet de l'armateur qui nécessite de faire appel aux compétences d'un officier dans le cadre d'une mission temporaire dont l'objet peut être :
– travaux de recherche de nature temporaire ;
– étude et suivi de construction ou de modification importante d'un navire ;
– exploitation d'une ligne dans le cadre d'un contrat ou marché public d'une durée comprise entre 18 et 36 mois ;
– accompagnement dans la mise en place d'une évolution importante de l'armement liée à l'entrée en vigueur d'une nouvelle réglementation internationale ou nationale.
Le contrat mis en œuvre a une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il prend fin automatiquement avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Un délai de prévenance de 2 mois doit être respecté.
Il peut être rompu de manière anticipée dans les cas définis par l'article L. 1243-1 du code du travail. Il ne peut être renouvelé.
Lorsque à l'issue du contrat les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité spécifique d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute qui se substitue à l'indemnité prévue aux articles L. 1243-8 et suivants du code du travail.
L'officier bénéficie dans le cadre de ce contrat spécifique de garanties particulières :
– il bénéficie d'une priorité d'embauche si un emploi en CDI correspondant à ses compétences et ses qualifications et pour lequel il se porte candidat fait l'objet d'un appel à candidatures par l'armement dans un délai de 6 mois à compter de la fin de son CDD à objet défini ;
– il peut bénéficier, s'il le souhaite, d'une participation de l'employeur au financement d'un bilan de carrière l'aidant à se reclasser à l'issue du contrat à objet défini ;
– il bénéficie d'un crédit supplémentaire sur son compte personnel de formation de 2 heures par année civile. Les heures acquises dans son CPF peuvent être utilisées par l'officier à la fin du contrat pour une action de VAE ;
– il bénéficie pendant son contrat du même droit d'accès que les officiers de l'armement à la formation continue et à la VAE.
Tout personnel navigant auteur d'une faute professionnelle ou d'un manquement à la discipline est passible des sanctions suivantes (outre les éventuelles peines prévues par le code des transports) :
– avertissement ;
– mise à pied d'une durée limitée à 1 mois ;
– rétrogradation ;
– licenciement.
La sanction est prononcée par la direction ou le représentant de l'armement après que le personnel navigant a pu présenter ses explications lors d'un entretien au cours duquel il peut être assisté selon les dispositions légales, y compris pour un avertissement.
La mise à pied, la rétrogradation ou le licenciement sont prononcés par la direction ou le représentant de l'armement après avis d'une commission de discipline composée :
– du directeur de l'armement ou son délégué, en qualité de président ;
– d'un second représentant de l'armement ;
– de 2 membres du personnel navigant de l'armement désignés par l'intéressé.
La commission se réunit à l'initiative de l'employeur après la tenue de l'entretien préalable.
Le salarié est informé de la tenue de la commission de discipline et a la possibilité d'être entendu par la commission s'il le souhaite.
En tout état de cause, il communique au représentant de l'armement au minimum 48 heures avant la date prévue de la commission, par courrier recommandé ou remis en main propre le nom des membres du personnel qu'il souhaite désigner. Il peut choisir de renoncer à la tenue de cette commission en respectant la même procédure. Sans réponse justifiée de l'intéressé dans le délai, la commission se réunit à la date prévue et délibère sans la présence des représentants de l'intéressé.
Lors de la réunion de la commission, les membres de celle-ci émettent un avis consultatif sur la sanction envisagée. En cas de partage des voix, la voix du président est prépondérante.
À l'issue de la procédure, le salarié est informé par l'armement, par écrit, de la sanction et des motifs de celle-ci.
Les personnels navigants s'engagent :
– à accepter de servir sur tous les navires et sur toutes les lignes opérés par l'armement au fur et à mesure des besoins de celui-ci moyennant versement de la rémunération correspondant à la mission exercée, ou à la fonction dans laquelle le marin est stabilisé (au plus avantageux pour le marin concerné) ;
– à effectuer éventuellement des travaux en rapport avec leurs fonctions soit à terre, soit sur des navires désarmés lorsqu'ils sont entre deux embarquements, en conservant leurs avantages et leur rémunération. Les missions à terre correspondent aux qualifications et compétences des personnels navigants. Dans le cas contraire, elles font l'objet d'un accord préalable du personnel navigant concerné après avis des représentants du personnel ;
– à prévenir dans les plus brefs délais, sans dépasser 24 heures sauf cas de force majeure, l'armement s'ils tombent malades ou sont blessés lorsqu'ils séjournent à terre ;
– à ne pas s'engager auprès d'un autre employeur durant la durée de leur contrat sans autorisation formelle préalable de l'armement.
Les personnels navigants sont embarqués en priorité sur les navires de leur armement. Ils pourront après accord mutuel être détachés dans un armement similaire relevant de la même direction. Ils conservent les avantages liés à l'ancienneté et à la rémunération de la fonction dans laquelle ils sont détachés, ou ceux liés à leur stabilisation (selon le plus avantageux pour le salarié).
Les missions et tâches confiées aux personnels navigants sont conformes aux qualifications et compétences pour lesquelles ils sont engagés.
Ils ne peuvent être astreints à des tâches ne relevant pas de la fonction qu'ils exercent à bord sauf en cas de force majeure ou lorsque la sécurité du navire est en jeu, ou en cas d'accord préalable entre le personnel navigant et après avis des délégués du personnel.
Tout personnel navigant entrant au service de l'entreprise est soumis à une période d'essai dont la durée est stipulée dans le contrat de travail.
Pour les personnels engagés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est celle qui est fixée par les dispositions légales soit :
– CDD d'une durée inférieure à 6 mois : 1 jour par semaine de contrat dans la limite de 14 jours maximum ;
– CDD d'une durée supérieure à 6 mois : 1 mois.
Le calcul se fait en temps d'embarquement effectif.
Pour les personnels engagés sous contrat à durée indéterminée (officiers ou personnel d'appui), la durée de la période d'essai est fixée comme suit :
– 2 mois d'embarquement effectif (ou 480 heures si ce nombre d'heures de travail effectif est atteint avant 2 mois) éventuellement renouvelable une fois pour la même durée, portant la durée maximale totale de la période d'essai à 4 mois (ou 960 heures si ce nombre d'heures de travail effectif atteint avant 4 mois).
Les armements peuvent choisir de réduire ou de supprimer la période d'essai telle que prévue ci-dessus afin notamment de tenir compte des précédents contrats effectués dans l'entreprise ou de tenir compte de l'amplitude journalière de travail. La durée fixée ou l'absence de période d'essai est précisée dans le contrat d'engagement maritime remis à l'intéressé.
Lorsque le CDI fait directement suite à un CDD la durée du CDD est déduite de la période d'essai.
En cas de rupture de la période d'essai que ce soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur les durées de préavis prévus par les articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail doivent être respectées :
Si le marin décide de mettre fin à la période d'essai il devra respecter le préavis légal de rupture de 24 heures.
Si la direction décide de mettre fin au contrat elle respectera un préavis de :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Le renouvellement de la période d'essai requiert l'accord express du salarié.
Le personnel navigant est titularisé dans l'entreprise à la date de début de son contrat à durée indéterminée.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1121-24, L. 1243-11 et L. 1251-38 à L. 1251-39 du code du travail.
(Arrêté du 2 mars 2021 - art. 1)
Aux fins de la présente convention le terme « armement » désigne tout armateur ou employeur, qu'il soit société ou collectivité publique armant un navire et entrant dans le champ d'application. Les navires affrétés par cet armateur, hors remplacements pour raisons techniques ou accidents, sont inclus.
Le terme « personnel navigant » et le terme « marin » regroupent les deux catégories professionnelles suivantes :
– personnel navigant officier :
Le terme « officier » désigne toute personne remplissant une fonction pour laquelle il est exigé un brevet d'officier de la marine marchande embarqué en tant que tel à bord des navires entrant dans le champ d'application de la convention, pour exercer des fonctions principales aux niveaux opérationnel et de direction. Il désigne également les élèves officiers de l'école nationale supérieure maritime embarqués en tant que tel à bord des navires entrant dans le champ d'application de la convention.
Il désigne également la personne exerçant une fonction de direction sur un navire, quelque soit sa jauge, et possédant les brevets exigés par les dispositions légales pour exercer cette fonction.
– personnel navigant d'appui :
Le terme « personnel d'appui » désigne toute personne titulaire des brevets, certificats ou attestations exigés pour occuper à bord d'un navire un emploi relatif à la marche, à la conduite, à l'entretien et au fonctionnement du navire. Les personnels d'appui occupent leur fonction sous l'autorité d'un officier encadrant leurs missions.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Toutefois elle peut être révisée ou dénoncée conformément aux dispositions légales et réglementaires.
4.1. Révision
La demande de révision de la convention doit être adressée par l'une des parties signataires aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La demande doit préciser le ou les articles concernés par la demande de révision.
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche seront invitées à négocier sur les thèmes faisant l'objet de la demande de réunion dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande de révision par les parties signataires.
4.2. Dénonciation
La convention peut être dénoncée selon les dispositions légales et réglementaires, par une ou plusieurs des parties signataires.
La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des articles et annexes de la convention.
Elle peut être partielle et ne concerner que certains articles ou annexes. Dans ce cas, l'auteur de la dénonciation précise les articles et annexes concernés par sa dénonciation.
La dénonciation ne prend effet qu'à l'issue d'un préavis de 2 mois. Ce délai court à compter du jour suivant le dépôt de la dénonciation auprès des services de l'administration du travail.
La convention demeure en vigueur 1 an à compter du lendemain de la date d'expiration du délai de préavis de 2 mois, ou jusqu'à la conclusion d'une nouvelle convention.
Passé ce délai, la convention cesse de produire ses effets.
Les parties se réservent néanmoins le droit, par accord unanime, au vu de l'état d'avancement des négociations, de prolonger pour une durée déterminée qu'elles fixent dans l'accord, le délai de survie de la convention collective.
(1) L'alinéa 1 devrait être étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 2 mars 2021 - art. 1)
Toute organisation syndicale représentative du personnel navigant au niveau de la branche selon les dispositions légales et réglementaires, ou toute organisation patronale représentative au niveau de la branche qui n'est pas partie prenante à la présente convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par le code du travail.
L'adhésion est notifiée aux signataires de la présente convention et fait l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.
(1) L'alinéa 1 devrait être étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 2 mars 2021 - art. 1)
Les institutions représentatives du personnel sont constituées dans les entreprises dans les conditions légales et réglementaires en tenant compte des adaptations prévues pour les armements maritimes.
Conformément aux dispositions légales, les entreprises dont l'effectif, calculé selon ces dispositions, atteint 11 salariés instituent un comité social et économique en tenant compte des particularités en termes de représentation du personnel navigant et des thématiques à aborder dans ces instances propres aux entreprises de navigation maritime.
Pour l'élection du CSE lorsque le nombre de représentants à élire au regard de l'effectif il est mis en place 2 collèges distincts : un pour le personnel d'appui et un pour le personnel officier. Le nombre de collèges et la répartition des sièges sont fixés par le protocole préélectoral.
Chaque entreprise fixe sa participation au financement des activités sociales et culturelles du comité à la création de celui-ci, puis ce budget est reconduit conformément aux dispositions légales pour les années suivantes.
À bord des navires la représentation du personnel est assurée par les délégués de bord. Leur élection et leur nombre en fonction de l'équipage du navire sont fixés par les dispositions réglementaires.
Lorsque les conditions définies légalement et réglementairement ne sont pas réunies pour l'élection de délégués de bord (notamment en raison d'un effectif à bord inférieur à 11 membres d'équipage), l'armement peut dans le cadre d'un accord d'entreprise définir avec les représentants du personnel et les organisations syndicales représentatives les modalités particulières de la représentation du personnel navigant.
Les représentants du personnel bénéficient d'un crédit d'heures mensuel de délégation.
Pour rappel les crédits d'heures sont selon les dispositions légales les suivants :

Effectif de l'armement
Crédit d'heures
de délégation mensuel
Délégué syndical
De 50 à 150

De 151 à 500

Au-delà de 500

Comité social et économique
de 11 à 49 salariés

De 50 à 74

De 75 à 99

De 100 à 199

De 200 à 499

Délégué de bord
À partir de 11 gens de mer inscrits sur la liste d'équipage du navire (ou autre dispositif déterminé par accord d'entreprise)

Représentant de la section syndicale
À partir de 50 salariés

Représentant syndical au CSE
À partir de 500 salariés
16 à 20 heures
(1) La partie du tableau dédié au délégué syndical est exclue de l'extension car contraire aux dispositions de l'article L. 2143-13 du code du travail.
(Arrêté du 2 mars 2021 - art. 1)
NOTE : L'accord de branche du 17 décembre 2014 relatif au temps partiel dans la branche des organismes de formation est prorogé pour une durée de 18 mois à compter du 1er juillet 2018 jusqu'au 31 décembre 2019. (Avenant du 4 avril 2018 - art. 1er - BOCC 2018-33)
L'accord de branche du 17 décembre 2014 relatif au temps partiel dans la branche des organismes de formation est une nouvelle fois prorogé, pour une durée de 1 an à compter du 1er janvier 2020 et jusqu'au 31 décembre 2020. (Avenant du 13 septembre 2019 - art. 2 - BOCC 2019-49)
Lors de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier d'un aménagement de son horaire pour assister à la rentrée scolaire jusqu'à l'entrée en classe de 6e incluse. Il sera mis tout en œuvre par l'entreprise pour accéder à cette demande de la salariée et du salarié, tout en respectant le bon fonctionnement et l'intérêt de l'entreprise. La demande est formulée selon un délai de prévenance fixé par l'entreprise.
L'adhésion au présent accord s'exerce conformément aux conditions prévues par le code du travail. Peuvent adhérer à cet accord, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement. L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Les partenaires sociaux de la branche décident de revaloriser les frais d'hébergements des salariés participant à une commission paritaire professionnelle tels que prévus à l'article 15 de la convention collective et à l'article 6 de l'accord du 8 décembre 2004 relatif à la création d'une CPNEFP.
La nuit d'hôtel petit-déjeuner compris sera remboursée, dans les conditions prévues auxdits articles, à raison de 25 fois le minimum garanti.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.
Il pourra également être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur à l'article L. 2261-7 du code du travail qui prévoit, d'une part, que l'engagement de la révision est réservé aux signataires ou adhérents de la convention ou de l'accord pendant une période correspondant à un cycle électoral mais qu'il est ensuite ouvert à l'ensemble des organisations représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Il est rappelé que l'article G.23 de la CCNTB alinéa 3 mentionnant l'assurance des représentants des organisations syndicales est abrogé et remplacé par le texte suivant.
Les représentant(e)s des organisations syndicales seront assuré(e)s par les soins de la FFTB contre les accidents survenus au cours de leurs déplacements pour participer aux réunions paritaires.
(1) L'article 7 est étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du sixième alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1)
Les partenaires sociaux des industries du secteur des tuiles et briques rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
En conséquence, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. De même, les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent, en aucune façon, être discriminants pour les salariés ayant notamment bénéficié d'un congé de maternité ou de paternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ou de tout autre congé parental.
Si des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont statistiquement constatés sans pouvoir être justifiés, l'entreprise doit prendre les mesures appropriées pour y remédier. Les entreprises peuvent notamment, à l'occasion de leurs négociations annuelles, affecter un budget dédié au financement des mesures de rattrapage salarial, indépendant de l'enveloppe existante des augmentations collectives.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications a relevé que la répartition des stagiaires par genre pour l'année 2016 était de 7,5 % de femmes et 92,5 % d'hommes en ce qui concerne la période de professionnalisation, de 42 % de femmes et 58 % d'hommes en ce qui concerne le contrat de professionnalisation, de 38,9 % de femmes et 61,1 % d'hommes en ce qui concerne le compte personnel de formation.
Les partenaires sociaux de l'industrie des tuiles et briques soulignent que la formation professionnelle est un pilier essentiel pour assurer le déroulement de carrière des femmes et des hommes.
Aussi les entreprises doivent-elles assurer un accès équitable aux femmes et aux hommes à l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle.
Chaque réunion paritaire de négociation fait l'objet, pour la délégation syndicale, d'une réunion préparatoire d'une journée. Cette journée se tient la veille de la journée de négociation.
La journée préparatoire accordée à la délégation se voit appliquer les mêmes modalités que pour les réunions paritaires : maintien de salaire, non-imputation sur le crédit d'heure du salarié dans son entreprise.
Lors de la journée préparatoire à la réunion paritaire de négociation, les frais et coûts de la préparatoire du 4e représentant ne sera pris en charge ni par la FFTB, ni par les entreprises.
Une attestation de réunion préparatoire émanant de son organisation syndicale, précisant le jour, l'objet, l'heure et le lieu de la réunion doit être remise à l'employeur par le représentant ou la représentante des salarié(e)s.
(1) L'article 7 est étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du sixième alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-8 du code du travail.
(Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1)
Les participants transmettront au secrétariat du service juridique de la FFTB le formulaire de remboursement de la réunion paritaire sur lequel seront mentionnés pour chaque participant :
– son nom et adresse principale, son mail ;
– le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle il appartient ;
– l'organisation syndicale qu'il représente ;
– sa signature, indiquant sur l'honneur que les remboursements demandés sont exacts.
Un formulaire type (annexe I) sera remis à cet effet par le secrétariat du service juridique à chacun des représentant(e)s syndicaux présent(e)s.
Le remboursement se fera par virement ou par chèque adressé par voie postale dans un délai de 15 jours suivant réception de l'intégralité des justificatifs.
Il ne sera pas remboursé d'autres types de dépenses que celles prévues aux articles précédents.
En cas de non remise de l'original d'un justificatif, aucun remboursement des frais ne sera effectué.
(1) L'article 7 est étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du sixième alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1)
L'ancien article G.23 c de la convention collective nationale de l'industrie des tuiles et briques, prévoyant une indemnité forfaitaire de séjour est abrogé.
Les remboursements des frais de restauration et d'hébergement s'effectuent pour chaque participant(e), sur présentation et remise du ticket de caisse original (ou facture) dans la limite de :
– 20 € (TTC) par repas de midi ; et 30 € (TTC) par repas du soir ;
– 110 € (TTC) pour une chambre, petit déjeuner compris.
Ces prix sont indexés sur l'indice du prix moyen à la consommation hors tabac et hors énergie sur 12 mois année civile.
Dans le cadre de la sécurité et de la prévention des risques professionnels, les frais de boisson alcoolisée ne sont pas remboursés par la FFTB.
(1) L'article 7 est étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du sixième alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1)
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé à l'expiration du délai d'opposition, en deux exemplaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les heures d'absence correspondant à la durée de l'horaire habituel de travail qui aurait été effectuée si la personne avait travaillé, seront payées comme telles par l'entreprise, à l'échéance habituelle. Elles resteront sans incidence sur les primes acquises habituellement par le salarié.
Dans la limite énoncée ci-dessus, ces heures d'absence sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du temps de travail.
(1) L'article 7 est étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du sixième alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1)
L'adhésion au présent accord s'exerce conformément aux conditions prévues par le code du travail.
Peuvent adhérer à cet accord, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
À l'issue de la réunion paritaire considérée, la FFTB délivre au salarié ou à la salariée, sur sa demande, une attestation de présence mentionnant le jour, l'heure et le lieu de la réunion paritaire. L'employeur peut demander au salarié ou à la salariée de lui fournir cette attestation.
(1) L'article 7 est étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du sixième alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1)
À titre liminaire, il est rappelé les principes de loyauté suivants :
– tous les syndicats représentatifs de la branche sont invités à la négociation ;
– les organisations syndicales peuvent exprimer leurs propositions, motiver leur refus, formuler des contre-propositions ;
– tous les syndicats représentatifs doivent être en mesure de discuter du projet d'accord ;
– les négociateurs doivent pouvoir élaborer conjointement un projet d'accord.
(1) L'article 7 est étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du sixième alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1)
Tout employeur ou son représentant, d'un(e) salarié(e) appelé(e) à participer à une réunion paritaire ou groupe de travail mentionné à l'article 6, en qualité de représentant(e) d'une organisation syndicale de la branche professionnelle, est tenu de lui accorder une autorisation d'absence en vue d'y participer.
Lorsque la réunion de négociation de l'accord de branche est fixée un jour de repos du cycle de travail, il est recommandé aux entreprises, dans le cadre des dispositions légales, d'adapter dans la mesure du possible l'organisation du travail.
À l'appui de sa demande, le salarié ou la salariée doit présenter une convocation émanant de son organisation syndicale, précisant le jour, l'objet, l'heure et le lieu de la réunion paritaire.
La FFTB adresse la convocation 15 jours avant la réunion, par courrier électronique aux membres de la délégation syndicale désignés par les fédérations ou confédérations représentatives de la branche, selon les modalités citées ci-dessus.
La durée de l'absence pour participer à la réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont dispose le salarié ou la salariée au sein de son entreprise pour l'accomplissement de ses missions.
(1) L'article 7 est étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du sixième alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1)
Les entreprises doivent mettre en œuvre a minima les dispositions du présent accord dans leur propre accord ou plan d'action en fonction de leur effectif. Ces dispositions s'appliquent à l'échéance des accords d'entreprise ou des plans d'action en cours.
À compter de la date d'entrée en vigueur, le présent avenant se substitue à l'accord de branche en date du 15 décembre 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi travail, réforme de nombreux aspects du droit du travail. Cette réforme attribue une place centrale à la négociation collective, dont notamment à la négociation de branche.
Les organisations syndicales de salarié(e)s et l'organisation patronale de la fédération française des tuiles et briques rappellent que le dialogue social s'est construit de façon pragmatique en déployant une négociation active tout au long de ces années. Les partenaires sociaux signataires soulignent par ce constat, l'importance du dialogue social et de la négociation collective qui en découle, afin que les adaptations indispensables aux modifications de l'environnement économique et technologique, puissent tenir compte des intérêts des salarié(e)s et des entreprises.
Les organisations signataires considèrent également, que les syndicats représentatifs fixés par voie d'arrêté ministériel sont les parties à la négociation des accords collectifs au sein de la branche.
Dans ce contexte, pour répondre aux exigences légales et en particulier à l'article L. 2232-9 du code du travail, le présent accord a pour objet de créer la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), et de fixer les modalités de son fonctionnement et de son organisation.
Afin de permettre, lors des prochaines négociations, aux partenaires sociaux de préconiser, le cas échéant, des correctifs qui pourront être mis en place dans le cadre de la négociation de branche, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications faisant partie de l'OPCA de la branche procédera à l'étude dans les entreprises de la situation des femmes et des hommes au regard du recrutement.
Les métiers de l'industrie des tuiles et briques attirent peu les candidatures des femmes, tout particulièrement en ce qui concerne les métiers liés à la production.
Toute action permettant leur recrutement est, en conséquent encouragée. À ce titre, les signataires souhaitent que les entreprises de la branche prennent toute initiative pour promouvoir leurs emplois et plus largement les métiers de notre industrie auprès d'un public féminin, en organisant par exemple des manifestations ou en participant à des événements tels que des « portes ouvertes » aux écoles, collèges, lycées et à tout établissement d'études supérieures et à des « salons ».
Tous les salariés, femmes et hommes, doivent être en mesure, à compétence égale, d'avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
Les entreprises s'assureront que les postes de travail à pourvoir sont portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin que tout salarié, sans distinction de sexe ou de situation familiale, puisse faire éventuellement acte de candidature.
Elles mettront en œuvre des mesures, notamment lors des entretiens périodiques, permettant à l'ensemble des salariés de mieux appréhender la diversité des métiers et d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.
Les entreprises doivent s'assurer qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité ou de paternité, d'adoption et les congés parentaux ou de tout autre congé lié à la parentalité soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
À ce titre et afin de faciliter la reprise d'activité, tout salarié qui en fera la demande avant son départ se verra communiquer les informations collectives diffusées par l'entreprise aux autres salariés, pendant la durée de son absence liée à l'un des congés mentionnés ci-dessus.
Les remboursements des frais engagés sont ceux directement liés à la participation à la réunion de la CPPNI.
Les frais ne sont pas remboursés lorsqu'ils sont pris en charge par l'entreprise du salarié ou de la salariée ou par tout autre organisme, dans le cas où une autre réunion paritaire ou institutionnelle, ou préparatoire, se serait tenue.
Le remboursement est subordonné à l'établissement de la demande de frais selon l'exemple de formulaire de la FFTB (annexe 1) et à la remise des pièces justificatives originales attestant de la/des dépense(s) :
– originaux des billets de train ou justificatif obtenu sur les « bornes SNCF », ou sur votre compte e-billets après avoir pris le transport ;
– originaux des tickets de métro ;
– justificatif d'embarquement obtenu sur le site « Air France » ou carte d'embarquement (autre compagnie) électronique ou original, en cas de déplacement en avion ;
– indication sur l'honneur du nombre de km parcourus ;
– photocopie de la carte grise du véhicule ;
– justificatifs originaux des tickets de parking, péage.
Les remboursements sont limités au nombre de membres fixé suivant :
– 3 représentant(e)s des salarié(e)s par syndicat représentatif de la branche pour les CPPNI dans le cadre de sa mission de négociation et de la journée de préparation.
– 2 représentant(e)s des salarié(e)s par syndicat représentatif de la branche s'il s'agit d'un groupe de travail paritaire.
– 2 représentant(e)s des salarié(e)s par syndicat représentatif de la branche pour les CPPNI dans le cadre de sa mission d'interprétation.
Une enveloppe timbrée sera remise à chaque représentant(e) de salarié(e)s de la délégation pour transmettre les justificatifs originaux de frais à la FFTB.
(1) L'article 7 est étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du sixième alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 avril 2019 - art. 1)
Les partenaires sociaux de l'industrie des tuiles et briques rappellent que les critères déterminants d'un recrutement sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle, que des candidat(e)s soit une femme ou un homme.
Dans cet esprit, les offres d'emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivation, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères objectifs.
Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître sur les descriptifs d'offres d'emploi tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise et ce quel que soit le type d'emploi proposé. Dans le cas où le libellé de l'emploi pourrait engendrer une ambiguïté, la mention « H/F » devra figurer derrière ce libellé.
Les processus de recrutement externes mais aussi internes se déroulent dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.
Les entreprises de la branche s'engagent à sensibiliser, à informer et à former l'encadrement et les personnels en charge du recrutement à la notion d'égalité professionnelle et à la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
Les informations d'ordre personnel sur le candidat et la candidate, collectées par l'entreprise ou par ses mandataires doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Le recours au temps partiel au sein de la branche est assez faiblement significatif, puisqu'il atteint 2,1 % au regard des statistiques 2016 de la branche de l'industrie des tuiles et briques.
Les entreprises confirment que les salarié(e)s occupant un emploi à temps partiel sont traité(e)s comme les salarié(e)s à temps complet en matière de formation, d'évolution de carrière et d'évolution salariale.
En outre, les salarié(e)s à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salarié(e)s à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent.