Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires rappellent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, la nécessité de mettre en œuvre l'ensemble des dispositions relatives à l'accord national du 8 avril 2014, relatif à l'égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les présentes dispositions constitueront l'avenant n° 26 à l'annexe ID 2 à la convention collective des industries métallurgiques et connexes du Loir-et-Cher.
Les parties signataires demandent que soient rendues obligatoires, pour tous les employeurs compris dans le champ d'application susvisé, les dispositions du présent accord.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Les partenaires sociaux pourraient se rencontrer à nouveau au cours du mois de septembre 2019 en vue d'examiner l'évolution de la situation économique et d'en tirer ensemble les conséquences éventuelles.

Le présent accord sera déposé à la direction des relations du travail à Paris en deux exemplaires et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Blois, dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
L'employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité, doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés.
L'employeur, par l'intermédiaire de tous les échelons hiérarchiques, communique sur cette préoccupation de la santé et la sécurité au travail auprès de l'ensemble du personnel.
Le personnel encadrant constitue, en ce sens, un acteur essentiel dans la diffusion et la mise en œuvre concrète de la prévention en entreprise. L'employeur se conforme aux obligations prescrites par la législation en vigueur en matière de santé et de sécurité au travail, tout en s'efforçant d'atteindre des objectifs plus ambitieux. Outre des actions de prévention des risques professionnels, il réalise des actions d'information et de formation et met en place une organisation et des moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Il veille notamment à la mise en place des mesures de protection collectives et leur bon usage ainsi qu'au port des équipements de protection individuelle (EPI) adaptés au poste de travail (chaussures de sécurité, gants, vêtement de travail, masque, lunettes…).
Les parties signataires conviennent que le présent accord s'applique impérativement à l'ensemble des employeurs des cabinets dentaires libéraux et uniquement aux postes visés par le présent accord, au 1er janvier 2019 (grille annexée).
L'extension du présent accord sera demandée par les chirurgiens-dentistes de France (les CDF) signataire de l'accord.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires de l'accord ou ayant adhéré à l'accord avec un préavis de 6 mois minimum, toute formation commencée devant aller à son terme.
La partie dénonciatrice doit motiver cette dénonciation auprès de toutes les parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception, et la déposer conformément aux dispositions du code du travail.
Pour obtenir la certification, le candidat doit valider chacun des blocs de compétences.
Un jury d'évaluation est constitué par l'organisme de formation ayant assuré la formation du candidat. Il est composé d'au moins 2 membres dont un formateur et un professionnel.
La CPNEFP est informée au moins 2 mois à l'avance de l'organisation du jury d'évaluation et peut décider d'y envoyer un ou plusieurs représentants (un maximum par jury) pour contrôler le bon déroulé de l'évaluation.
Au regard des grilles d'évaluation et des avis émis par le jury d'évaluation, le jury paritaire se prononce sur la délivrance ou non du CQP. Dans ce dernier cas, il se prononce, le cas échéant, sur les blocs de compétences acquis par le candidat. Les blocs de compétences acquis le sont définitivement. Une attestation est alors remise au candidat.
Le taux de cotisation est exprimé en pourcentage de la rémunération brute de chaque salarié dans la limite de 4 plafonds annuels de la sécurité sociale (PASS). Par salaire brut, on entend tout élément de rémunération soumis à cotisations de sécurité sociale.
Le taux de cotisation relatif à la couverture prévoyance prévue par le présent accord est réparti à raison de 50 % minimum à la charge de l'employeur.
Cependant, le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 (au 1er janvier 2019, le personnel relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017) est soumis aux dispositions de l'article 7 de cette même convention (au 1er janvier 2019, sont soumis à l'article 1er de l'ANI du 17 novembre 2017) qui prévoit le versement d'une cotisation en matière de prévoyance de 1,50 % sur la tranche 1, à la charge de l'employeur. Chaque entreprise est tenue de se mettre en conformité avec ces dispositions.
Les règles de constitution du jury paritaire du CQP sont identiques entre les différentes voies d'accès au CQP : par la voie de l'évaluation (après un parcours de formation continue, en contrat de professionnalisation) ou par l'expérience (VAE).
Les décisions d'attribution du CQP ou la validation partielle de certains blocs de compétence sont décidées en CPNEFP sur la base des grilles d'évaluation et des avis émis par le jury d'évaluation et éventuellement des avis émis par la commission de suivi.
La CPNEFP est informée au moins 2 mois à l'avance de l'organisation du jury d'évaluation qu'il s'agisse d'une formation continue, en alternance, dans le cadre d'un parcours individualisé ou dans le cadre de la VAE.
La CPNEFP peut décider d'y envoyer un ou plusieurs représentants (maximum un par jury) pour contrôler le bon déroulé de l'évaluation.
Le temps nécessaire au représentant pour se rendre sur le lieu du jury et pour suivre l'intégralité du processus d'évaluation est rémunéré par l'employeur qui peut se faire rembourser par le CDNA sur les fonds du paritarisme.
De même les frais de déplacement du représentant de son domicile au lieu d'évaluation sont pris en charge sur justificatifs par le CDNA.
Dans le cas particulier de la validation des acquis de l'expérience, le candidat constitue un dossier déclaratif dans lequel il déclare son expérience professionnelle et personnelle en lien avec les 5 blocs de compétence du CQP. Le candidat est évalué par un jury évaluateur composé d'au moins 2 membres dont un formateur d'un des organismes de formation référencés n'ayant pas suivi le candidat dans le cadre de sa VAE et un professionnel sans liens professionnels avec le candidat.
Le jury propose à la CPNEFP d'accepter ou de refuser la validation ou peut proposer une validation partielle de certains blocs de compétence. Dans ce cas le jury formalise des préconisations afin de permettre au candidat d'acquérir les compétences manquantes.
Le jury transmet une information détaillée sur chacun des candidats, en précisant les raisons pour lesquelles il propose ou non de valider le CQP ou les blocs de compétence afin de permettre à la CPNEFP de prendre la décision définitive de validation, de refus ou de validation partielle.
En fonction de l'évolution du cadre législatif et réglementaire, la CPNEFP détermine un montant de prise en charge incitatif afin de favoriser la formation des salariés du secteur et la reconnaissance de leur qualification professionnelle par l'attribution de ce CQP.
Ce montant tient compte du coût de l'organisme de formation ainsi que dans la mesure du possible des éventuels frais de déplacement et d'hébergement des stagiaires.
Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Aucune demande de révision d'une disposition du présent accord ne pourra, sauf cas exceptionnel ou urgence (notamment en cas de modification du contexte législatif ou réglementaire), être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Le CQP « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets, jeux vidéo et articles de puériculture » est créé par la CPNEFP du commerce de détail non alimentaire pour une durée indéterminée. Le CQP est révisé tous les 5 ans. Dans ce cadre, il peut être :
– rénové sur demande de la CPNEFP au regard de l'évolution du métier et des besoins en compétences engendrés ;
– supprimé par la CPNEFP, auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir.
La CPNEFP créée une commission paritaire de suivi qui sera plus particulièrement chargée de contrôler le respect par les organismes de formation du cahier des charges, du bon déroulé des formations, du suivi des stagiaires et de l'organisation des jurys d'évaluation.
La commission de suivi transmettra ses avis et ses préconisations à la CPNEFP.
Elle sera composée de 4 membres, désignés pour 3 ans : 2 représentants des salariés et 2 représentants des employeurs.
Elle se réunira au moins 2 fois par an.
L'employeur informe chaque salarié bénéficiaire de la prévoyance complémentaire ainsi que tout nouvel embauché des caractéristiques du régime. À cette fin, il leur remettra la notice d'information adressée par l'organisme assureur à l'entreprise résumant l'ensemble des garanties et leurs modalités d'application.
De la même manière, les salariés sont tenus informés de toute évolution future des garanties.
Les anciens salariés des entreprises, dont la rupture du contrat de travail ouvre droit au régime d'indemnisation de l'assurance chômage et n'est pas consécutive à une faute lourde, bénéficient du maintien des garanties du régime de prévoyance complémentaire dès le lendemain de la fin de leur contrat de travail.
La durée de la portabilité s'apprécie dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
Le dispositif de portabilité cesse dans les hypothèses suivantes :
– en cas de reprise d'une activité professionnelle et de cessation du bénéfice du régime d'assurance chômage. Dans une telle hypothèse, il appartiendra au salarié concerné d'informer sans délai l'assureur de la cessation du bénéfice de l'assurance chômage ;
– en cas de décès.
Le financement de la portabilité fait partie intégrante de la cotisation prévue par le régime.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.
Cette adhésion devra être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt, par la partie la plus diligente, auprès des services du ministère du travail dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Le régime de prévoyance complémentaire mis en place dans la branche s'applique à toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, IDCC n° 1517.
Les entreprises relevant du secteur doivent se conformer au régime de branche défini dans le présent accord.
La mise en place de la couverture prévoyance complémentaire est obligatoire pour l'ensemble de leurs personnels dans les conditions prévues à l'article 2.
Les entreprises peuvent améliorer le niveau de garanties et de prise en charge de la cotisation par l'employeur en le formalisant dans un acte de droit du travail dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 code de la sécurité sociale.
Les signataires du présent accord partagent la conviction que les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires – IDCC n° 1517 – doivent être accompagnées pour assurer la mise en place d'un régime de couverture prévoyance complémentaire (incapacité, invalidité, décès) au bénéfice de tous les salariés, quel que soit leur statut.
En effet, il est apparu essentiel aux partenaires sociaux de :
– instituer des garanties collectives mettant notamment en œuvre des actions de prévention et de solidarité ;
– rendre la branche attractive, en matière de protection sociale complémentaire, à l'égard des actuels et futurs collaborateurs ;
– faciliter l'accès à des dispositifs d'assurance, à l'ensemble des entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Les dispositions suivantes présentent les éléments caractéristiques du régime de prévoyance complémentaire qui répondent aux besoins de l'ensemble des salariés de la branche.
Le régime ainsi défini par les signataires oblige en outre l'ensemble des entreprises de la branche à consacrer une part de son financement à l'action sociale et à la prévention des risques adaptée aux métiers de la branche.
Il est rappelé que tout employeur, quelle que soit la taille de sa structure, est tenu de procéder à une évaluation des risques professionnels au sens large (risques dus aux machines et aux outils, risque électrique, risque routier, risques psychosociaux…) dans chaque unité de travail et doit en retranscrire les résultats dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUER) devant faire l'objet d'une mise à jour au minimum annuelle.
Cette évaluation des risques sert de repère à l'employeur pour apprécier les risques professionnels auxquels chaque salarié est exposé. En effet, le DUER comporte un inventaire des risques présents dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.
La notion d'unité de travail doit être étudiée au sens large :
– elle peut recouvrir les situations très diverses d'organisation du travail. Son champ peut s'étendre d'un poste de travail, à plusieurs types de postes occupés par les travailleurs ou à des situations de travail présentant les mêmes caractéristiques ;
– d'un point de vue géographique, l'unité de travail ne se limite pas forcément à une activité fixe, mais peut aussi bien couvrir des lieux différents (manutention, transport…).
L'employeur doit consigner, en annexe du DUER, les données collectives utiles à l'évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques, notamment à partir de l'identification de situations types d'exposition, ainsi que la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels au-delà des seuils fixés par décret en application de l'article L. 4163-1 du code du travail.
L'employeur se servira des éléments de la branche décrits ci-dessous et en annexe pour réaliser cette évaluation.
La traçabilité individuelle de l'exposition est en cohérence avec la démarche globale d'évaluation des risques professionnels en fonction du ou des postes occupés par le travailleur en cours d'année et des situations de travail associées.
Malgré toutes les mesures de prévention mises en place, un accident du travail peut survenir. Les signataires du présent accord incitent les entreprises de la branche à, notamment, utiliser la méthode de l'arbre des causes afin de rechercher les éventuels facteurs ayant contribué à l'accident, d'en comprendre le scénario et de proposer des actions de prévention pour en éviter le renouvellement.
Grille des taux minimaux des personnels des cabinets dentaires libéraux applicable au 1er janvier 2019
Horaire mensuel légal et conventionnel = 151,67 heures
(En Euros.)
I. – Personnel d'entretien

II. – Personnel administratif
2.1. Réceptionniste ou hôtesse d'accueil

2.2. Secrétaire (ST) (1)

III. – Personnel technique
3.1 Aide dentaire

3.2. Assistante dentaire

3.2.1. Mention complémentaire (2)
3.3. Prothésiste dentaire de laboratoire
3.3.1. Niveau 1

3.3.2. Niveau 2 *


3.3.3. Niveau 3 **


3.3.4. Niveau 4

IV. – Personnel en formation
Contrat de professionnalisation
4.1. Secrétaire ST
Moins de 26 ans


Plus de 26 ans
100 % Smic

4.2. Aide dentaire
Moins de 26 ans


Plus de 26 ans
100 % Smic

4.3. Assistante dentaire
Moins de 26 ans


Plus de 26 ans
100 % Smic

4.4. Brevet professionnel de prothésiste dentaire
Moins de 26 ans


Plus de 26 ans*
85 % de 13,51*

4.5. Brevet technique de métier de prothésiste dentaire
Moins de 26 ans


Plus de 26 ans **
85 % de 16,71**

(1) (ST) : Voir article 4.2. nouveau, annexe I de la convention collective nationale.
(2) Mention complémentaire : 5 % du taux horaire du poste d'assistant(e) dentaire prévu à la grille salariale au point 3.2, consécutifs à l'obtention d'une attestation de validation de formation complémentaire délivrée par la CPNE-FP des cabinets dentaires tel que décrit à l'article 2.5.1 de l'annexe I de la convention collective nationale des cabinets dentaires (proratisés pour les temps partiels).
Prime de secrétariat :
10 % du salaire mensuel minimal de base de l'assistante dentaire (proratisée pour les temps partiels) : 175 €.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation assure le suivi du présent accord.
Elle se réunit au moins deux fois la première année de mise en place et au moins une fois les années suivantes pour examiner et suivre le régime, ainsi que le faire évoluer le cas échéant.
Les partenaires sociaux se réuniront ultérieurement pour modifier les termes de l'article 2 du chapitre XIV de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires relatif aux modalités d'accès à un régime de prévoyance maladie.
Cet accord est applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC n° 1536), quelle que soit leur taille et quelle que soit la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail.
En effet, la branche souhaite donner une impulsion réelle sur ce sujet en encourageant les entreprises à prendre des mesures énumérées ci-dessous quelle que soit la taille de leur structure.
Même si le présent accord n'a pas pour effet d'étendre aux entreprises de moins de 50 salariés l'obligation de conclure l'accord collectif ou d'établir le plan d'action sur ces thèmes, ces entreprises sont invitées, par les signataires du présent accord, au travers d'une démarche volontaire, à s'approprier et à décliner les actions proposées dans l'accord de branche, au moyen d'une concertation avec toutes les parties prenantes de l'entreprise pouvant passer notamment par la négociation d'entreprise/la rédaction d'un plan d'action.
En application de l'article L. 4162-1 du code du travail, les dispositions de l'accord de branche permettent de couvrir les entreprises dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe au sens de l'article L. 2331-1 dont l'effectif est inférieur à 300 salariés.
Ainsi, il est important de rappeler que les entreprises ou les groupes (au sens de l'art. L. 2331-1 du code du travail), dont l'effectif est d'au moins 300 salariés, ont l'obligation, même en cas d'existence d'un accord de branche étendu, de conclure un accord collectif ou, à défaut d'accord attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux ou dans lesquelles une négociation a été engagée dans les conditions prévues par le code du travail, d'établir un plan d'action à leur niveau, qui pourra s'appuyer sur la démarche entreprise au sein de la branche.
Les facteurs de risques professionnels sont définis à l'article L. 4161-1 du code du travail comme suit :
« 1° Des contraintes physiques marquées :
a) Manutentions manuelles de charges ;
b) Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
c) Vibrations mécaniques ;
2° Un environnement physique agressif :
a) Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;
b) Activités exercées en milieu hyperbare ;
c) Températures extrêmes ;
d) Bruit ;
3° Certains rythmes de travail :
a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 ;
b) Travail en équipes successives alternantes ;
c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte. »
L'ensemble de ces facteurs a été examiné dans l'audit réalisé par la branche (cf. annexe).
Seuls certains facteurs ont été identifiés comme réellement présents dans la branche, au regard des définitions en vigueur au moment de la signature du présent accord (cf. annexe), étant précisé, qu'au regard de la liste des facteurs concernés et des seuils définis par la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord, aucun de ces facteurs n'entrent dans ceux visés par les articles L. 4163-1 et suivants du code du travail.
Afin de faciliter et rendre plus cohérente et plus sûre la démarche d'évaluation obligatoire pour toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille, dans le cadre des dispositions relatives à la prévention des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, l'accord rappelle la méthodologie à adopter pour déterminer les modalités de recensement des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.
Considérant le périmètre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires – IDCC n° 1517 – composé essentiellement de très petites entreprises, puisque 95 % des entreprises de la branche ont en effet un effectif inférieur à 10 salariés, et considérant par ailleurs le faible taux de couverture de ces entreprises en matière de prévoyance, les signataires du présent accord ont souhaité les accompagner en facilitant la mise en place d'un régime de couverture prévoyance complémentaire (incapacité, invalidité, décès) par le biais d'un accord de branche.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Face à des situations de travail exposant un ou plusieurs salariés à plusieurs facteurs de risques professionnels, seront recherchées en priorité les actions permettant de supprimer ou de réduire l'exposition à plusieurs facteurs en même temps.
Lors de l'achat et/ou le renouvellement de matériel et des travaux de rénovation, aménagement, agrandissement ou de construction de nouveaux bâtiments seront pris en compte les objectifs de réduction de l'exposition aux facteurs de risques professionnels, de sécurité au travail et d'amélioration des conditions de travail.
À titre d'exemple, le facteur de vibrations mécaniques peut être réduit voire supprimé grâce à la réfection des sols en mauvais état et l'utilisation d'engins de dernière génération.
Objectif : réduction du facteur de risque vibrations mécaniques.
Indicateur : recensement des actions mises en place par les entreprises (nombre d'entrepôts et de surfaces extérieures ayant bénéficié d'une réfection de sol, achat de matériel…).
Les parties signataires conviennent d'analyser les deux conventions collectives précitées afin de déterminer les dispositions communes pouvant être fusionnées dans un socle commun à l'occasion de la rédaction d'une nouvelle convention collective commune.
Figureront alors dans des annexes à la convention uniquement les dispositions spécifiques à chaque secteur composant la nouvelle branche.

Les parties signataires conviennent de proposer cette rédaction d'une nouvelle convention collective dans un délai ne pouvant excéder 30 mois à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.
(1) Article étendu sous réserve, dans l'hypothèse où le délai de conclusion de la convention collective commune prévu par le présent accord devait ne pas être respecté, du respect de l'article L. 2261-33 du code du travail en application duquel les stipulations de la convention collective de la branche de rattachement s'appliquent au terme du délai de cinq ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs conventionnels à défaut d'accord conclu dans ce délai, dès lors qu'elles régissent des situations équivalentes dans le champ de la convention collective de la branche rattachée.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
Les parties signataires conviennent que durant la période transitoire de négociation de la nouvelle convention collective commune, les dispositions de la convention collective IDCC n° 2717 sont et seront applicables seulement aux salariés dont l'entreprise a une activité entrant dans le champ d'application de celle-ci, ce qui est notamment le cas des dispositions relatives au recours au CDD d'usage.
Les dispositions de la convention collective IDCC n° 2397 ne seront quant à elles opposables qu'aux salariés du champ conventionnel tel qu'il était défini initialement par cette convention, soit ceux des agences de mannequins.
Par ailleurs, les entreprises de la branche sont incitées à étudier l'impact de leur organisation de l'exploitation logistique sur la santé-sécurité, les conditions de travail des salariés et l'efficacité de l'activité. Pour les aider, une étude réalisée par l'observatoire des métiers de la branche sur la supply chain est consultable en ligne.
Dans la partie « descriptif et analyse des tâches » du mode d'emploi de branche (en annexe), l'employeur trouvera, pour chaque tâche analysée, des axes de prévention à envisager (sans que cette liste soit exhaustive) afin de prévenir, réduire voire supprimer les risques professionnels.
À titre d'exemple, pour la tâche « livraison chez le client et récupération des vides », sont décrits les axes de prévention portant sur l'équipement et l'entretien du camion (équipements de systèmes de sécurité et d'aide à la conduite…) ainsi que ceux relatifs à l'optimisation et la sécurisation de la livraison chez le client (matériel de manutention, échauffement, outils spécifiques d'aide à la descente des fûts en cave…).
Les signataires du présent accord rappellent que la prévention des risques professionnels correspond à l'ensemble de dispositions collectives ou individuelles prises pour empêcher l'apparition, l'aggravation, ou les conséquences à long terme d'une situation de danger lié au travail effectué ou à son environnement.
Afin d'insuffler une dynamique de prévention efficace et pérenne, ils jugent comme prioritaires les axes suivants en application des articles D. 4162-2 et suivants du code du travail :
Une attention particulière sera donnée à l'accueil des nouveaux embauchés ou des personnes nouvellement affectées sur un poste, quel que soit leur âge.
L'objectif est, d'une part, de fidéliser les nouveaux entrants et, d'autre part, de prévenir les risques professionnels, car certains salariés peuvent être plus exposés que d'autres.
Le principe est de mettre en place une procédure d'accueil renforcée qui permette de rencontrer le nouvel embauché lors de sa prise de fonction, aux fins de lui assurer :
– une présentation de l'entreprise, de son histoire, de ses produits et clients, de son contexte ;
– une présentation des métiers, et des évolutions possibles ;
– une présentation des risques correspondants à l'exercice de son métier et les moyens de les réduire, les équipements mis à sa disposition, le processus de travail, les gestes et postures appropriés ;
– une présentation des équipes par une visite de l'entreprise faite par la personne qui sera en accompagnement du nouvel entrant ;
– la remise des documents nécessaires et un livret d'accueil. Des modèles seront proposés et diffusés aux entreprises de la branche par le biais du site de l'observatoire des métiers.
Les entreprises veilleront à ce que les nouveaux salariés embauchés exposés à une ou plusieurs situations de risques professionnels en particulier les salariés poly exposés, pendant leurs 3 premiers mois d'activité dans l'entreprise puissent bénéficier d'un accompagnement par un salarié plus expérimenté volontaire et apte à transmettre les bonnes pratiques.
Objectif : au moins 80 % des embauches ou des nouvelles affectations sur des tâches comportant une exposition à une ou plusieurs situations de risques professionnels devront inclure une procédure d'accueil avec une sensibilisation à la prévention des risques professionnels.
Indicateurs : nombre de salariés concernés par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels sur l'ensemble des embauchés ou nouveaux affectés sur de nouvelles tâches et proportion de ces personnes ayant bénéficié de cette procédure d'accueil.
Les parties signataires rappellent la nécessité de se former tout au long de la vie professionnelle, dans les domaines de la prévention et de la sécurité et d'opérer ainsi une adaptation constante des compétences des salariés dans ces domaines.
Outre une meilleure connaissance des facteurs de risques professionnels, la réduction de ces risques suppose que l'acquisition des gestes professionnels intègre la sécurité et l'apprentissage du travail en sécurité.
Doivent donc notamment être privilégiées les formations « Gestes et postures », « Prévention des risques liés à l'activité physique – PRAP » et « Prévention aux addictions » qui ont pour objectif de permettre au salarié de participer à l'amélioration des conditions de travail de manière à réduire les risques d'accidents du travail ou de maladies professionnelles.
Objectif : développement des compétences et des qualifications par l'accès à la formation professionnelle continue sur la durée de l'accord :
– 150 nouveaux stagiaires en prévention aux addictions ;
– 250 nouveaux stagiaires en gestes et postures – PRAP.
Indicateur : nombre de salariés de la branche formés sur ces thèmes (y compris formation à distance).
En application de l'article L. 4163-2 du code du travail, les signataires du présent accord ont établi, sur la base des travaux paritaires réalisés avec AG2R PRIMAVITA et le cabinet DIDACTHEM, un mode d'emploi de prévention des risques professionnels applicable aux entreprises de la branche, déterminant, en fonction des situations de travail, l'exposition des salariés aux facteurs de risques professionnels visés à l'article 3.1, via un tableau et des données présentées en annexe.
Les partenaires sociaux constatent qu'au regard de la liste des facteurs concernés et des seuils définis par la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord, il n'a pas été identifié dans la branche de facteurs de risques professionnels imposant de déclaration en application de l'article L. 4163-1 du code du travail. Pour autant, les partenaires sociaux rappellent leur souhait de mise en place d'une politique forte en matière de prévention des risques professionnels.
Le mode d'emploi de prévention des risques professionnels, en annexe au présent accord, a pour objectifs :
– d'identifier les situations d'exposition aux facteurs de risques professionnels, étant précisé qu'il a été choisi paritairement de réaliser l'étude par tâche pour intégrer la diversité des organisations ;
– de hiérarchiser les mesures de prévention permettant aux entreprises d'initier et guider les mesures de prévention à mettre en œuvre par la suite.
Le diagnostic de branche a été conduit sur l'ensemble des tâches présentes dans l'activité des distributeurs conseils hors domicile.
Les signataires du présent accord sont conscients que certains salariés notamment de la filière logistique qui représentent, selon le rapport de branche 2012, confirmé par le rapport de branche 2017, plus de 50 % des effectifs de la branche, sont exposés aux deux facteurs de risques professionnels – port de charges lourdes et vibrations – qui n'entrent pas dans le C2P au regard de la législation en vigueur à la date de la signature du présent accord.
En revanche ne sont pas concernés le personnel administratif et les salariés de la filière commerciale.
L'employeur qui applique cet accord et ce mode d'emploi de prévention des risques professionnels en annexe ne peut se voir appliquer la pénalité mentionnée au II de l'article L. 4163-16 du code du travail.
Si une entreprise ne souhaite pas appliquer le mode d'emploi de prévention des risques professionnels pour une ou plusieurs situations données, elle en a la possibilité, sous réserve toutefois que sa propre évaluation ne soit pas en contradiction avec l'accord. Elle doit, dans ce cas, en informer les représentants du personnel et la CARSAT en indiquant les particularités dans l'évaluation des risques qui lui sont propres qui justifient que le mode d'emploi conventionnel ne soit pas appliqué.
Lorsque l'organisation impose des efforts physiques dès le début de la journée, il est souhaitable d'organiser un temps d'échauffement pour limiter les risques accrus d'atteintes musculaires ou articulaires, d'autant plus importants pour les charges lourdes.
Les partenaires sociaux préconisent d'organiser, sur le temps de travail, les modalités d'un temps de réveil musculaire avant la prise de poste.
Le médecin du travail pourra être consulté en amont sur les différentes modalités du réveil musculaire.
Objectif : au moins 20 entreprises sur la durée de l'accord organisent une action d'échauffement des collaborateurs avant la prise de services, avec un objectif de réduction des TMS et AT/MP.
Indicateur : recensement des actions mises en place par les entreprises (nombre de salariés ayant bénéficié d'un temps d'échauffement, impact sur taux sinistralité, gravité…).
Les partenaires sociaux préconisent que les entreprises sensibilisent leurs salariés sur les bienfaits d'actions de prévention, pouvant être mises en œuvre au sein de leur structure (conseils de kinésithérapeute, ostéopathe…), valorisées/prises en charge par les complémentaires santé… ou toutes autres démarches ayant pour but d'améliorer le bien-être au travail.
Les parties signataires rappellent que chaque salarié est également acteur de la prévention. Il lui incombe, dans le cadre des instructions qu'il reçoit, de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail. Dans les entreprises assujetties à l'obligation d'établir un règlement intérieur, les instructions de l'employeur sont données dans les conditions prévues au règlement intérieur.
Il est également rappelé aux employeurs que chaque salarié, pour intégrer les consignes orales et écrites, doit maîtriser le socle de compétences et de connaissances, considéré par la branche, comme une des formations prioritaires.
L'employeur s'appuiera sur les instances représentatives du personnel pour la prise de décision en matière de santé au travail ainsi que dans le suivi de la mise en œuvre de ces décisions et dans l'évaluation qui en est faite. Cette concertation renforcera la pertinence des décisions prises et leur appropriation par les salariés.
Outre le rôle de la FNB pour obtenir de l'aide dans sa démarche de prévention, l'employeur pourra s'appuyer sur les parties prenantes suivantes :
– les services de santé au travail, les CARSAT – CRAM, l'ARACT ;
– tout autre intervenant en prévention des risques professionnels.
Les entreprises sont également invitées à leur niveau à prendre des contacts réguliers avec les fournisseurs, les entreprises extérieures intervenant au sein de l'entreprise et les clients (CHR, clients nationaux…), notamment pour :
– améliorer les conditions d'exercice des emplois en vue de diminuer les risques professionnels ;
– et élaborer les documents obligatoires (protocole de sécurité, etc.).
Les entreprises sont incitées à mettre en place une communication interne au plus près des entrepôts pour informer, impliquer et motiver tous les collaborateurs de l'entreprise. Celle-ci communiquera par voie d'affichage au sein de chaque entreprise :
– les accidents du travail intervenus ;
– les propositions des instances représentatives du personnel, s'il en existe, et les réponses de la direction avec un plan d'actions.
Les parties encouragent également les employeurs de la branche à diffuser toute documentation relative à la prévention de la santé – sécurité auprès de leurs salariés, par tout moyen à leur discrétion (affichage, distribution, intranet…).
À ce titre, les employeurs assureront notamment la diffusion du présent accord à l'ensemble du personnel de la branche. Ils en assurent la présentation aux instances représentatives du personnel lors de son entrée en vigueur.
En outre et en application des dispositions de l'article D. 4162-3 du code du travail, sera réalisée une information des salariés sur les mesures existantes de nature à permettre aux titulaires d'un compte professionnel de prévention d'affecter les points qui y sont inscrits au financement notamment d'une formation professionnelle ou du passage à temps partiel… en fonction du nombre de points cumulés.
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l'une des organisations, la demande de révision devant être notifiée aux autres parties signataires accompagnée d'un projet de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révisions.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles engagée par les lois n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, n° 2015-994 du 17 août 2015 et n° 2016-1088 du 8 août 2016, et par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, les partenaires sociaux de la branche des entreprises techniques au service de la création et de l'événement (IDCC n° 2717) et de la branche des mannequins adultes et mannequins enfants de moins de 16 ans employés par les agences de mannequins (IDCC n° 2397) ont pris l'initiative de composer une nouvelle architecture conventionnelle et professionnelle commune.
Les partenaires sociaux entendent regrouper ces deux champs conventionnels pour parvenir à une branche unifiée dans le respect de leurs particularités.
Conscientes des conséquences inhérentes à un tel rapprochement, désireuses d'en planifier ses effets et eu égard à l'intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles, les parties signataires conviennent de s'engager sur une méthode de négociations et un délai pour faire aboutir ce processus dans les meilleures conditions et de manière maîtrisée.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent accord.
Fait à Paris,
Le 14 décembre 2018 en autant d'originaux que de parties auxquelles le texte est notifié à l'issue de la procédure de signature et d'exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt et d'extension.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
L'encadrement de proximité, en lien avec les moyens mis à sa disposition par l'employeur, veille à faire respecter l'application des règles de sécurité et participe à leur adaptation et à leur amélioration en fonction des contraintes du terrain.
Les entreprises veillent à former, à cet effet, à la gestion d'équipe et au management de la santé/sécurité au travail, les salariés en charge de l'encadrement de proximité, afin d'impulser une réelle démarche de management de prévention de la santé et de la sécurité des salariés.
Par ailleurs, les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent privilégier la désignation d'un salarié comme référent sécurité, dans les conditions prévues par le code du travail et avec son accord. Ce référent « sécurité » veille au respect des normes de sécurité et contribue à prévenir les risques professionnels et à améliorer les conditions de travail, et ce en application de l'article L. 4644-1 du code du travail. Il est chargé de former et d'accompagner les encadrants de proximité dans la mise en œuvre de la politique de prévention.
Le salarié ainsi désigné par l'employeur bénéficie, à sa demande, d'une formation en matière de santé au travail, dans les conditions prévues au code du travail.
Objectif : au moins 20 entreprises sur la durée de l'accord s'engagent sur la formation de l'encadrement de proximité.
Indicateurs :
– nombre de salariés formés ;
– nombre de référents mis en place.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de tout ou partie des dispositions conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception, demande accompagnée d'une motivation. Les négociations débuteront le plus rapidement possible avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord.
La dénonciation de l'accord peut intervenir, selon les formes prévues légalement, soit par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'ensemble des parties signataires. La dénonciation est précédée d'un préavis de 3 mois.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Mode d'emploi de prévention des risques professionnels
Branche des distributeurs grossistes en boissons
Diagnostic et axes de prévention
(Mode d'emploi non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0027/boc_20190027_0000_0029.pdf
Les partenaires sociaux soulignent l'importance qu'ils attachent à la transmission des savoirs et savoir-faire sur la prévention et sécurité au travail.
Dans ce cadre, ils invitent à développer le parrainage entre opérateurs expérimentés et non/moins expérimentés, favorisant ainsi la prévention, en particulier des TMS auquel la profession est exposée.
L'entreprise doit permettre aux opérateurs novices de développer des savoir-faire opérationnels et savoir-être leur offrant la possibilité de développer leurs compétences et leur connaissance du terrain qui sont des facteurs déterminants de la préservation de la santé et de l'efficacité au travail.
Les entreprises sont également invitées à réfléchir en interne à des passerelles de reconversion de postes exposés vers des postes qui le sont moins.
L'employeur informera les représentants du personnel, s'il en existe, sur les modalités de ces passerelles, les besoins éventuels en formation ainsi que leurs éventuels impacts sur les conditions de travail des salariés concernés.
Objectif : au moins 20 salariés, sur la durée de l'accord, formés sur la transmission des savoirs et savoir-faire.
Indicateurs : nombre de salariés formés sur ce thème (y compris formation à distance).
Les partenaires sociaux des deux branches (IDCC n° 2717 et IDCC n° 2397) ont décidé de regrouper celles-ci en un seul champ professionnel et conventionnel.
La convention des mannequins adultes et mannequins enfants de moins de 16 ans employés par les agences de mannequins continue à produire ses effets jusqu'à l'arrêté d'extension de la nouvelle convention collective commune.
Pour mener à bien ces mesures d'accompagnement ainsi que le suivi des indicateurs, la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) de la branche aura pour mission de réaliser le pilotage et le suivi de cet accord.
Des indicateurs relatifs aux risques professionnels seront intégrés au rapport de branche et/ou feront a minima l'objet d'une enquête dédiée.
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) réalisera un point d'étape et un bilan sur les actions d'accompagnement mises en place, les indicateurs prévus par le présent accord et l'évolution de leurs résultats. Ce point pourra être réalisé dans le cadre de la réunion au cours de laquelle est présenté le rapport de branche.
Pour nourrir leurs réflexions, dans le cadre du suivi de l'application de cet accord et de la mission de recensement des accords d'entreprises de la branche de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC), les signataires invitent les entreprises de la branche à transmettre à la fédération nationale des boissons, assurant le secrétariat de la branche, les accords signés sur ce thème : cppnic.dchd@fnb-info.fr.
Cette commission est habilitée à s'entourer de l'aide d'experts (CNAMTS, INRS, ANACT, médecine du travail ou autre expert désigné et choisi par elle à la majorité des membres présents) afin de solliciter leurs avis techniques et leurs réflexions en tant que de besoin.
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à diffuser les outils d'analyse élaborés pour aider les entreprises à adapter et aménager les postes de travail.
Par ailleurs, les présentes dispositions et les outils seront mis en ligne, à l'initiative de la délégation patronale, sur le site internet de la FNB et de l'observatoire des métiers de la branche, afin d'en assurer la promotion auprès des entreprises de la branche.
En complément, la FNB met à disposition des entreprises adhérentes d'autres informations sur la prévention des risques professionnels, l'amélioration des conditions de travail et les formations spécifiques (bonnes pratiques, guides…).
Objectif : diffusion des outils de branche auprès de 70 % des entreprises de la branche d'ici la fin de l'application de l'accord.
Indicateurs :
– nombre de communications portant sur le sujet ;
– nombre d'entreprises déclarant avoir eu connaissance de cet accord.
Le processus de recrutement exclut toute pratique directement ou indirectement discriminante.
Il favorise autant que possible la mixité des emplois au sein de l'office.
Il respecte les principes fondamentaux qui suivent.
La rédaction de l'offre d'emploi doit être neutre, sans mention relative au sexe du candidat ou à sa situation de famille, ni stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l'un ou l'autre des sexes de postuler.
Les critères qui conduisent au choix d'un candidat doivent être objectifs et se fonder notamment sur ceux définis à l'article 15.1 de la convention collective nationale.
Aucun refus d'embauche ne peut être motivé par la prise en considération du sexe du candidat, de sa situation de famille ou de son état de grossesse.
La classification et la rémunération proposées à l'embauche respectent les dispositions de l'article 15 de la convention collective nationale, sans différenciation d'application fondée sur le sexe du candidat.