Les entreprises devront choisir au moins deux actions parmi les engagements suivants.
3.3.1. Coopération intergénérationnelle
Les parties signataires incitent les entreprises à développer des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle, conformément aux stipulations de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 11 juillet 2011 relatif à l'accompagnement des jeunes pour favoriser leur maintien dans l'emploi. En ce sens, la mise en place de binômes de partage d'expériences entre salariés expérimentés et jeunes entrant dans l'entreprise ou ayant développé une première expérience sera encouragée.
3.3.2. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Les parties signataires affirment que la formation est un des moyens pour maintenir et développer l'emploi des seniors. A cet effet, elles incitent les entreprises à développer les actions de formation destinées aux seniors, et notamment les formations permettant le transfert des connaissances aux nouvelles générations. Dans cet esprit, les formations destinées à développer le tutorat seront privilégiées.
3.3.2.1. Engagement à faciliter l'accès aux salariés expérimentés de 50 ans et plus aux formations à la fonction tutorale (1)
Partant du constat que les salariés âgés de 50 ans et plus peuvent apporter beaucoup aux plus jeunes par leur expérience, leurs compétences et leur vision et qu'ils ont une expérience irremplaçable, les entreprises s'engagent à faciliter l'accès des seniors aux formations à la fonction tutorale.
(1) Dans les conditions définies par les accords  relatifs au développement du tutorat négociés dans les diverses  branches signataires du présent accord.
3.3.2.2. Les salariés expérimentés de 50 ans et plus sont sollicités pour participer à des jurys paritaires d'examen dans le cadre de démarche du type CQP ou VAE
Les entreprises devront faciliter l'accès aux salariés expérimentés de 50 ans et plus à la fonction de membre de jury, s'ils justifient des prérequis nécessaires.
3.3.2.3. La fonction tutorale est prise en compte dans l'entretien professionnel
Afin de valoriser et de reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat, celles-ci seront prises en compte lors de l'entretien professionnel.
Ces missions doivent permettre de mettre en évidence les compétences spécifiques qui sont développées à ce titre et d'envisager l'aménagement du temps de travail nécessaire à l'exercice de la fonction tutorale.
Tout tuteur âgé de 50 ans et plus bénéficiera, après discussion avec son employeur, d'un aménagement de son temps de travail, si besoin était, et de ses activités pour exercer sa mission.
3.3.2.4. Des missions d'accueil, d'accompagnement et/ou de parrainage des salariés nouvellement recrutés sont confiées à des salariés volontaires âgés de 50 ans et plus
Dans le cadre de la mise en œuvre de l'article 4.3.1. du présent accord, les salariés référents seront choisis prioritairement parmi les salariés volontaires âgés de 50 ans et plus, possédant les compétences nécessaires pour gérer des missions d'accueil, d'accompagnement et/ou de parrainage de salariés nouvellement recrutés. Pour soutenir cette mesure, des outils d'aide à l'accompagnement et/ou de parrainage des salariés nouvellement recrutés seront déployés dans les entreprises et mis à disposition des salariés concernés.
3.3.2.5. Consacrer une part du budget légal « plan de formation » pour accompagner les secondes parties de carrière
Une partie du budget alloué au plan de formation devra permettre aux salariés âgés de 45 ans et plus de bénéficier de formations, afin de donner suite aux formations envisagées au cours des entretiens de seconde partie de carrière.
3.3.2.6. Privilégier l'examen des demandes de DIF émanant des salariés âgés de 45 ans et plus
Les salariés âgés de 45 ans et plus, notamment à l'issue des entretiens de seconde partie de carrière, seront prioritaires dans l'accès au DIF dès lors que les formations demandées auront pour objectif soit de favoriser la perspective d'évolution, soit de mieux préparer le départ à la retraite pour les plus âgés.
3.3.2.7. Favoriser l'accès aux périodes de professionnalisation
La période de professionnalisation devra permettre de développer les compétences des salariés âgés de 45 ans et plus ayant besoin de renforcer leur qualification. Il s'agit notamment des salariés dont la qualification correspond aux niveaux IV et V de l'Education nationale.
3.3.3. Anticiper l'évolution des carrières professionnelles
3.3.3.1. Communiquer sur l'évolution des métiers et sur les passerelles entre les métiers
Par cette mesure, les parties signataires souhaitent accompagner l'évolution de carrière des salariés seniors par une anticipation de l'évolution des métiers.
Chaque entreprise diffuse, en concertation avec les instances représentatives du personnel (IRP), l'information publiée par Observia sur le suivi de l'évolution des métiers et les passerelles entre eux.
Les entreprises mettront en ligne leurs offres d'emploi et de stages sur le portail internet « Alimétiers ».
3.3.3.2. Entretien de seconde partie de carrière
L'entretien de seconde partie de carrière est une opportunité pour chaque salarié atteignant l'âge de 45 ans de rester acteur de sa carrière.
Cet entretien de seconde partie de carrière ayant pour objet d'envisager la suite de la carrière professionnelle des salariés seniors et éventuellement les moyens nécessaires à mettre en œuvre en termes de formation, il sera fait état au cours de cet entretien :
– des compétences acquises par le salarié et de leur adéquation à son travail actuel et sa pérennité ;
– des compétences à acquérir par le salarié en fonction soit de l'évolution de son emploi, soit de son évolution personnelle pour une mobilité vers un autre emploi ;
– des besoins de formation liés à l'acquisition de compétences nouvelles ou au maintien et/ou au développement des compétences déjà acquises ;
– de la possibilité de bâtir un plan d'action personnalisé ;
– de l'utilisation des dispositifs de la formation tout au long de la vie, notamment l'utilisation du DIF, le recours à la VAE et l'accès à la période de professionnalisation ;
– de la prise en compte de la possibilité de mission de transmission des savoirs et savoir-faire ;
– de tout autre moyen mis en place dans l'entreprise favorisant l'évolution de carrière des seniors.
A l'issue de l'entretien de seconde partie de carrière, un document écrit est élaboré et signé par les parties concernées.
Cet entretien spécifique peut s'articuler avec l'entretien professionnel.
Des outils sont mis à disposition des entreprises.
L'entretien de seconde partie de carrière a pour objectif de faciliter l'accès des salariés âgés de 45 ans et plus à un bilan de compétences, à un bilan d'étape professionnel ou à une action de professionnalisation (état des compétences acquises et adéquation avec le travail actuel et pérennité, compétences à acquérir par rapport à une évolution de son emploi ou à son évolution personnelle, besoins de formation liés à l'acquisition ou à l'entretien des compétences, construction d'un plan d'action personnalisé).
Les salariés âgés de 45 ans et plus doivent être informés par leur employeur de leurs droits en matière d'accès à un bilan de compétences (ou d'étape professionnelle) dans l'année suivant leur date anniversaire.
3.3.3.3. Renouvellement de l'entretien de seconde partie de carrière
Les parties signataires conviennent de renforcer le suivi des salariés de plus de 45 ans et de maintenir leur employabilité jusqu'au terme de leur carrière. A cet effet, elles décident que tout salarié pourra accéder à au moins un deuxième entretien de seconde partie de carrière prenant en compte :
– la nécessité de faire face aux évolutions technologiques et organisationnelles ;
– le constat que les salariés peuvent être amenés à changer plusieurs fois de métier dans leur vie professionnelle ; ainsi, dans le but de mieux gérer cette seconde partie de carrière, il est institué pour les salariés qui le souhaitent une possibilité de renouveler cet entretien à l'issue d'un délai de 5 ans, à leur demande.
Ce nouvel entretien a pour objectif de mieux accompagner l'évolution des compétences attendues par l'entreprise et acquises par le salarié, de prendre en compte ses attentes et son état de santé ainsi que les perspectives offertes par l'entreprise, afin de construire un véritable projet professionnel.
3.3.3.4. Indicateur de suivi des entretiens de seconde partie de carrière
Afin de suivre la réalisation des entretiens de seconde partie de carrière visés aux articles 3.3.3.2 et 3.3.3.3, un indicateur de suivi est mis en place : nombre de salariés ayant bénéficié de l'entretien de seconde partie de carrière sur nombre de salariés ayant fait la demande. Cet indicateur sera présenté au cours de la réunion de suivi prévue à l'article 5.3.2.
3.3.3.5. Valoriser l'expérience et les compétences acquises
Par cette mesure, les parties signataires souhaitent renforcer la reconnaissance des parcours et acquis professionnels des salariés seniors par l'accès à des titres, certificats ou diplômes. Les entreprises faciliteront par toutes mesures d'accompagnement adaptées l'accès à la VAE, l'obtention d'un CQP inscrit dans le plan de formation ou tout autre certificat, diplôme ou titre de l'Education nationale.
3.3.4. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Les parties signataires demanderont à Observia d'engager une étude sur les meilleures pratiques incitant ou facilitant le maintien dans l'emploi des seniors. Cette étude sera diffusée auprès de l'ensemble des entreprises de la branche.
3.3.4.1. Afin de favoriser la conservation des savoirs dans l'entreprise, des procédures spécifiques pourront être mises en place, afin de proposer aux salariés s'approchant du moment de leur départ à la retraite d'échanger sur la manière de transmettre les savoirs théoriques et pratiques utiles à l'entreprise.
3.3.4.2. Proposer aux salariés approchant du départ à la retraite des missions transversales
Développer la possibilité de préparer la retraite par des missions transversales.
3.3.4.3. Permettre aux salariés d'être sensibilisés à la préparation à la retraite
Le passage de l'activité professionnelle à la retraite est un moment important dans la vie du salarié. Une préparation efficace est un gage de réussite du passage de la vie active à la retraite.
Dans ce cadre, les salariés pourront participer à des modules de préparation à la retraite, notamment relative à la gestion des ressources du futur retraité.
Les entreprises permettront aux salariés concernés de dégager le temps nécessaire à ces actions (soit en interne, soit en externe), avec une progression de 30 % sur les 3 années de l'accord.
Les parties signataires rappellent que ce point fait l'objet d'un accord interbranches étendu qu'elles ont signé le 11 juillet 2011. C'est dans le cadre de cet accord que la mixité sera développée.