Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
DOCUMENT N° 4
Grille de transposition
Tableau des emplois cotés et des coefficients
(A) PLAGES de cotation
(B) COEFFICIENT hiérarchique correspondant
(C) DESIGNATION DES EMPLOIS COTES
(D) TOTAL des points de critères de l'emploi
(E) COEFFICIENT hiérarchique de l'emploi






Employé de travaux


ordinaires


Employé de bureau


1er Echelon




Manutentionnaire




Employé d'accueil




Aide laboratoire











Magasinier appro-


céréales 1er éch.


Mécanicien







Agent de saisie




Aide-pupitreur


Dactylographe ou


opérateur(trice)


TTX (ex dactylo
2e échelon)
Employé de bureau


2e échelon



Conducteur d'ins-


tallation 1er éch.







Standartiste


téléphoniste



Aide-comptable


1er échelon


Conducteur de


véhicule 1er éch.


Sténodactylographe


(ex dactylo 2e ech



Mécanicien


1er échelon







Magasinier appro-


céréales 2e éch.


Mécanicien


service général



Conducteur de


véhicule 2e éch.


Conducteur d'ins-


tallation 2e éch.



Ouvrier électro-


mécanicien 1r éch.


Sténodactylographe


secrétaire


Conseiller vendeur


libre-service



Conducteur de


véhicule 3e éch.



Magasinier


machinisme


Magasinier-conseil


1er échelon


Employé principal





Employé principal
de comptabilité ou

aide-comptable


2e échelon




Chef d'équipe



Ouvrier électro-


mécanicien 2e éch.




Mécanicien 2e éch.


Chef de groupe


administratif


Pupitreur 1er éch.

(ex pupitreur


2e échelon)





Secrétaire


Magasinier-conseil
2e échelon ou
magasinier appro-


céréales 3e éch.




Comptable 1er éch.



Conducteur d'ins-


tallation 3e éch.


Programmateur (ex-
programmateur


1er échelon






Mécanicien


3e échelon


Ouvrier électro-


mécanicien 3e éch.


Responsable


libre-service


Contremaitre


1er échelon





Pupitreur 2e éch.
ou chef de salle

(ex-pupitreur


3e échelon)


Technicien de
maintenance en


électronique




Agent de dépot




technique de


production animale


Technicien


semences 1er éch.



Analyste-program-


mateur 1er éch.



Contremaitre


2e échelon



Chef de dépot  ou


centre 1er éch.


Secrétaire de






Prospecteur ou TC


1er échelon


Chef de section/





Analyste-program-


mateur 2e échelon









d'exploitation


Inspecteur des





Prospecteur ou TC


2e échelon



Technicien de






Analyste-program-


meur 3e échelon



Technicien


semences 2e éch.


Conseiller
spécialisé produc-


tion végétale




Chef d'atelier



Chef de dépot ou


centre 2e échelon






2e échelon



spécialisé produc-


tion animale



Assistant de






Analyste gestion






Responsable


service entretien


Responsable


service transports


Chef de projet (ex
concepteur respon-


sable d'études





Chef des études















Chef de dépot ou


centre 3e échelon


Responsable sec-


teur géographique


Responsable

service achats,


vente par produits


Technicien de pro-

duction et commer-


cialisation


Responsable

traitement de


l'information



Responsable du





Responsable



contentieux et/ou
recouvrement



Responsable


service achats


Responsable


service ventes





Responsable




comptabilité
Pour pouvoir bénéficier d'une convention de conversion, les salariés doivent avoir au moins 2 ans d'ancienneté, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Chacun des salariés en cause, dûment informé individuellement et par écrit, peut accepter ou refuser de telles conventions. Le document écrit précise le délai de réponse dont dispose le salarié, ainsi que la date à partir de laquelle, en cas d'acceptation de sa part, son contrat de travail est rompu.
Lorsque le nombre des licenciements pour raisons économiques est inférieur à 10 dans une même période de 30 jours, cette information fait l'objet d'un document écrit qui est remis au salarié concerné au cours de l'entretien prévu à l'article 11 (I) de l'accord national du 30 juillet 1969 modifié. Il dispose d'un délai de 21 jours à compter de cet entretien pour faire connaître sa réponse, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre récépissé.
Au septième jour suivant l'entretien préalable - ou, pour le personnel d'encadrement, au quinzième jour - l'employeur adresse à chaque salarié concerné la lettre recommandée avec demande d'avis de réception prévue à l'article L. 122-14-1, alinéa 3, du code du travail. Celle-ci devra :
- lui rappeler le délai dont il dispose pour accepter ou refuser la convention de conversion ;
- lui préciser, qu'en cas de refus, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement, le point de départ du délai-congé étant fixé à la date de présentation de ladite lettre, conformément à l'article L. 122-14-1 susvisé.
Lorsque le nombre des licenciements collectifs pour raisons économiques est égal ou supérieur à 10 dans une même période de 30 jours, le document dont il est fait mention plus haut est remis à chaque salarié concerné à l'issue de la seconde réunion du comité d'entreprise ou d'établissement visé à l'article 11 (II) de l'accord national du 30 juillet 1969 modifié. Le salarié dispose d'un délai de 15 jours à compter de la remise de ce document pour faire connaître sa réponse, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre récépissé.
Dans ce dernier cas, si nécessaire, ce délai peut être prolongé par l'employeur, ou éventuellement par accord de branche, afin de permettre une meilleure information sans que cela risque de remettre en cause les délais prévus par le chapitre Ier du présent accord dans lequel s'inscrit l'ensemble de la procédure.
Dans tous les cas, l'absence de réponse dans les délais prévus est assimilée à un refus.
Chacun des salariés en cause se voit systématiquement proposer, pendant la période de réflexion qui lui est impartie, un prébilan évaluation-orientation destiné à l'éclairer dans ses choix. Ce prébilan est organisé sous la responsabilité de l'ANPE (ou de l'APECITA et, à défaut, de l'APEC pour les cadres).
L'entreprise communique la liste nominative de tous les salariés ayant opté pour une convention de conversion à l'ANPE, ainsi que, pour les cadres, à l'APECITA (Avenant n° 1 du 21 juin 1988) et à l'APEC.
Une cellule de conversion sera chargée du suivi du salarié au cours de la convention de conversion.
Elle pourrait être composée de représentants d'organismes tels que l'ANPE, l'APECITA, l'APEC, l'AFPA, les commissions paritaires de l'emploi, les ASSEDIC, les ASFO et les FAF de la coopération agricole.
Elle aide et conseille les salariés en convention de conversion tant à l'occasion du bilan évaluation-orientation que lors de la recherche d'une formation appropriée, notamment formation aux techniques de recherche d'emploi, de remise à niveau et d'adaptation à un emploi qualifié.
Elle contribue à son reclassement, notamment par une prospection active du marché de l'emploi.
En tant que de besoins, elle tient informés l'entreprise, le comité d'entreprise ou d'établissement et les différentes instances intéressées dont les commissions paritaires régionales de l'emploi et assure les liaisons entre elles.
Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif, bénéficiant d'un logement de fonction à titre gratuit ou onéreux, bénéficie d'un délai de 3 mois pour libérer le logement. Ce délai sera prolongé jusqu'à la fin de l'année scolaire au cas où l'intéressé a des enfants soumis à l'obligation de scolarité.
Dans la mesure du possible, la coopérative facilite la mise à bail ou l'accession à la propriété des logements en cause si le personnel manifeste le désir de bénéficier d'une de ces deux solutions.
Les entreprises facilitent en outre, par tous les moyens, le déménagement des salariés appelés à travailler dans une autre région et notamment en les renseignant, lorsqu'ils sont susceptibles d'en bénéficier, sur les allocations de transfert de domicile qui pourraient leur être versées par le fonds national de l'emploi ou les caisses d'allocations familiales.
Les salariés ayant opté pour une convention de conversion bénéficient d'un bilan évaluation-orientation destiné, d'une part, en complément du prébilan et, en tant que de besoin, à évaluer leurs acquis professionnels et à apprécier la nécessité d'une formation et leurs aptitudes à la suivre, et, d'autre part, en tout état de cause, à assurer le suivi individualisé pendant la durée de la convention de conversion.
Ces bilans sont réalisés soit directement par l'ANPE (ou l'APECITA et, à défaut, par l'APEC pour les cadres), soit, sous la responsabilité de celles-ci, par l'AFPA ou par des organismes professionnels ou interprofessionnels qualifiés ; ils interviendront dans un délai compatible avec la mise en oeuvre effective de la formation qui pourra être décidée.
Au vu du résultat de ce bilan, qui est communiqué à l'entreprise et au salarié concernés, l'ANPE et, pour les cadres, l'APECITA à défaut, l'APEC, proposent, aux choix des bénéficiaires, des formations, dans la limite de 300 heures, compte tenu des stages offerts par les dispensateurs de formation, publics ou privés, en mesure d'apporter leur concours.
Les commissions paritaires régionales de l'emploi définiront, en fonction notamment des emplois susceptibles d'être offerts dans le secteur professionnel ou géographique considéré, les formations qu'elles estimeront prioritaires et auxquelles devront répondre, dans toute la mesure du possible, les formations proposées par l'ANPE et par l'APECITA et l'APEC.
L'entreprise peut, si elle le désire et si elle dispose des moyens pédagogiques nécessaires, organiser également des formations.
Pendant la durée de la convention de conversion, les entreprises seront associées au suivi de la formation des salariés concernés, étant entendu que les commissions paritaires régionales de l'emploi pourront se voir déléguer cette responsabilité par les entreprises.
Il est institué des conventions de conversion dont l'objet est de contribuer au reclassement des salariés qui, à la suite de la suppression de leur emploi, ne pourraient être conservés par l'entreprise et, pour ce faire, de leur faciliter une formation aussi appropriée que possible.
Dans les cas de licenciement collectif pour raisons économiques où, conformément à l'article 10 (I) de l'accord national du 30 juillet 1969 modifié, un plan social est obligatoire, les conventions de conversion feront partie des mesures susceptibles de figurer dans le plan social, à l'exclusion de toute mesure de même nature.
Dans les cas de licenciement collectif pour raisons économiques où un plan social n'est pas obligatoire, la direction devra dégager, conformément à l'article 10 (II) dudit accord, les moyens permettant la mise en oeuvre des conventions de conversion, à l'exclusion de toute autre mesure de même nature, dans les limites des dispositions de l'article 14 du chapitre II de l'accord national du 11 décembre 1986.
Les termes : " conventions de conversion " ont été substitués aux termes : " contrats de conversion " par article 19 de l'avenant du 21 juin 1988 à l'accord national du 11 décembre 1986.
Les termes : " conventions de conversion " ont été substitués aux termes : " contrats de conversion " par article 19 de l'avenant du 21 juin 1988 à l'accord national du 11 décembre 1986.
Les entreprises assujetties à la contribution à la formation continue participent forfaitairement au financement de la formation et du bilan évaluation-orientation, à hauteur de 4 000 F par bénéficiaire d'une action de formation.
Cette somme est imputable sur la contribution de 0,8 % pour la formation professionnelle continue ; l'entreprise peut échelonner l'imputation sur l'exercice en cours et les deux exercices suivants ; elle peut également imputer cette somme sur les droits de tirage qui seraient à sa disposition et solliciter le concours des fonds mutualisés auxquels elle aurait accès.
Les sommes correspondant à l'ensemble des charges sociales qui auraient été afférentes aux 2 mois de préavis, éventuellement diminués de 14 jours, visés à l'article 11, seront versées par l'entreprise selon les modalités indiquées par l'administration.
Le contrat de travail d'un salarié ayant accepté une convention de conversion proposée à l'initiative de l'employeur est rompu du fait d'un commun accord des parties.
La rupture prend effet à l'expiration du délai de réponse de 21 ou 15 jours (1) dont dispose le salarié. Celui-ci bénéficie dès le jour suivant du statut attaché à la convention de conversion.
La rupture ouvre droit, nonobstant les dispositions du premier alinéa ci-dessus, au versement de l'indemnité de licenciement prévue par la loi ou la convention collective et calculée sur la base de l'ancienneté que l'intéressé aurait acquise s'il avait effectué son préavis.
(1) Le délai de réponse a été porté à 21 jours pour tous les salariés par l'article L. 321-6 (4e alinéa) du code du travail, tel que modifié par la loi n° 89-549 du 2 août 1989 relative à la prévention du licenciement économique et au droit à la conversion.
Les salariés titulaires d'une convention de conversion bénéficient d'un statut particulier jusqu'à leur reclassement et au maximum pendant 5 mois.
Ce statut leur permet :
- d'être considérés comme stagiaires de la formation professionnelle ;
- de percevoir à ce titre, de l'ASSEDIC dont ils relèvent, une allocation spécifique égale à :
- 83 % de leur salaire brut antérieur pendant les 2 premiers mois ;
- 70 % de leur salaire brut antérieur pendant les 3 mois suivants, sans que cette allocation puisse être inférieure à celle à laquelle le salarié aurait pu prétendre au titre de l'allocation de base du régime d'assurance chômage pendant la même période.
Les salariés bénéficiaires d'une convention de conversion participent à la validation de leurs droits à la retraite complémentaire dans les mêmes conditions, sur la même assiette et au même taux que les chômeurs indemnisés en allocation de base.
11.1. Par rapport à l'horaire officiel moyen calculé sur l'année 1981, la durée du travail des salariés sera, sauf réduction plus importante décidée au niveau de l'entreprise, réduite d'au moins une heure au cours de l'année 1982.
11.2. Pour les entreprises qui, durant la période transitoire pouvant aller jusqu'au 30 juin 1983, maintiendront un horaire de base hebdomadaire moyen supérieur à 39 heures, le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article 4.1 est fixé comme suit :
- contingent de 130 heures pour un horaire de base moyen égal ou supérieur à 39 heures et inférieur à 40 heures ;
- contingent de 115 heures pour un horaire de base moyen égal ou supérieur à 40 heures et inférieur à 41 heures ;
- contingent de 100 heures pour un horaire de base moyen égal ou supérieur à 41 heures et inférieur à 42 heures ;
- contingent de 85 heures pour un horaire de base moyen égal ou supérieur à 42 heures.
11.3. Par dérogation aux dispositions prévues à l'article 3.2 et pendant une période transitoire pouvant aller jusqu'au 30 juin 1983, les catégories de personnel concernées par les périodes prévues à l'article 3.3 des entreprises visées au présent article sont provisoirement soumises à la durée maximale hebdomadaire moyenne de 48 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives et sous les mêmes conditions que celles prévues à l'article 3, sans toutefois que cette durée maximale excède 54 heures sur 12 semaines consécutives.
11.4. Les salariés permanents présents dans l'entreprise au 1er janvier 1982 concernés par cette réduction d'horaire bénéficieront d'une compensation dont les modalités seront arrêtées par un accord au niveau de l'entreprise en tenant compte notamment de la situation économique, du niveau de rémunération atteint dans l'entreprise et de ses perspectives d'emploi tant en création qu'en maintien des postes existants.
A défaut d'accord au niveau de l'entreprise, la réduction d'horaire fera l'objet d'une compensation pécuniaire correspondant à 40 % de la différence de rémunération pouvant en résulter.
La prise en compte des effets de l'abaissement de la durée du travail ainsi prévue sur la rémunération sera établie par une prime fixe non indexée.
11.5. La différence de rémunération qui ne sera pas compensée sera provisoirement maintenue sous la forme d'une prime différentielle à valoir sur la revalorisation des salaires intervenant postérieurement à la date d'application du présent accord suivant un calendrier restant à préciser au niveau de chaque entreprise de manière à assurer le maintien de la rémunération et à étaler dans le temps les effets de la réduction d'horaire sur la rémunération. A défaut d'accord, cette imputation sera réalisée à concurrence du quart sur chacune des prochaines revalorisations.
1.1. Généralisation de la cinquième semaine de congés payés (1).
1.2. Allongement de la durée des congés payés.
1.2.1. Le décompte des droits à congé prévu au 1 du présent article (2) est applicable à la période de référence commençant le 1er juin 1981 [*pour les salariés présents dans l'entreprise à la date de mise en vigueur du présent accord. Pour les autres salariés, les dispositions du 1 du présent article (2) sont applicables à compter du 1er février 1982*] (3).
1.2.2. Les jours de congés résultant de la généralisation de la cinquième semaine de congés payés ne donnent pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement prévus au 2 de l'article 43 de la convention collective nationale.
1.2.3. Les congés supplémentaires d'ancienneté prévus à l'article 41 de la convention collective nationale, les congés supplémentaires pour fractionnement prévus à l'article 43, les congés spéciaux prévus dans les conditions précisées aux articles 44, 45, 47 et 48, les jours fériés chômés et payés prévus au 1 de l'article 40 de ladite convention collective nationale sont maintenus.
1.2.4. Les stipulations des usages locaux, des conventions collectives régionales ou départementales ou d'accords d'entreprise ou d'établissement, en vigueur à la date d'application du présent avenant, doivent être mises en harmonie avec les dispositions ci-dessus après réexamen à l'échelon concerné. Il appartient aux parties liées par un de ces accords et comportant un contenu différent d'apprécier les mesures à prendre pour que les salariés bénéficient au minimum d'un nombre de jours de congés équivalent à celui prévu par le présent article.
(1) Cette annexe est constituée de dispositions qui figuraient antérieurement à l'avenant n° 37 du 3 juin 1982 à l'exception du paragraphe 1.1 de l'article 1er de cet avenant relatif à la généralisation de la cinquième semaine de congés payés dont les dispositions ont été intégrées à l'article 41 de la convention par avenants n°s 37 du 3 juin 1982 et 41 du 10 janvier 1985 (cf. art. 2 de l'avenant n° 40 du 10 janvier 1985). Sur la durée et l'aménagement du temps de travail, voir également avenant n° 73 du 20 mai 1997.
(2) Il s'agit de l'article 41, premier paragraphe, de la convention.
(3) Termes exclus de l'extension (arrêté du 5 août 1982, art. 1er).
La présente convention sera déposée en 5 exemplaires au greffe du tribunal d'instance du 1er arrondissement.
Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention.
Le texte déposé de la présente convention a été transmis du greffe du tribunal d'instance au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, où les textes conventionnels sont désormais déposés.
Le texte déposé de la présente convention a été transmis du greffe du tribunal d'instance au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, où les textes conventionnels sont désormais déposés.
Ayant pour objet de fixer des règles applicables à la généralité des branches, les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la conclusion d'accords dans le cadre des conventions collectives et ne remettent pas en cause les accords déjà intervenus.
Toutefois, les parties signataires du présent accord constatent :
- que des accords de branche pourront faire l'objet d'une renégociation entre les organisations compétentes ;
- que, afin que cette renégociation puisse pleinement prendre en considération les dispositions légales en vigueur et celles du présent accord national, les dispositions conventionnelles de branche préexistantes pourront donc faire l'objet d'une procédure de révision pendant un délai de 2 mois ;
- que, au terme de cette procédure et en cas d'échec, les parties intéressées apprécieront la situation ainsi créée et pourront, en particulier, recourir à la dénonciation des dispositions en cause conformément à l'article L. 132-8 du code du travail ;
- que cette procédure est applicable tant lorsque les dispositions conventionnelles de branche figurent dans un accord collectif particulier que lorsqu'elles ont été insérées dans une convention collective ;
- que, dans ce dernier cas, la dénonciation ne saurait, bien entendu, entraîner celle de l'ensemble de la convention collective.
Les dispositions du présent chapitre s'appliqueront aux salariés concernés par des procédures engagées à compter du 1er janvier 1987 sous réserve que soient prises :
- par les pouvoirs publics, les dispositions législatives et réglementaires prévoyant les conditions de la participation de l'Etat au financement des conventions de conversion ainsi que les modalités de couverture sociale des salariés en convention de conversion ;
- par les confédérations signataires de la convention du 19 novembre 1985 relative à l'assurance chômage, les dispositions :
- fixant le montant de la participation de l'UNEDIC au financement de l'allocation spécifique de conversion et de formation ;
- réduisant de 2 mois la durée du versement de l'allocation de base aux salariés qui, n'ayant pu être reclassés à l'expiration de leur convention de conversion, seront pris en charge par le régime de l'assurance chômage ;
- par les différentes parties intéressées :
- les mesures déterminant les conditions dans lesquelles sera effectuée la collecte des sommes versées, pour le financement de la formation, par les entreprises, l'UNEDIC et l'Etat, ainsi que les liaisons à établir avec les différents organismes également susceptibles d'intervenir dans le financement et la mise en oeuvre de cette formation ;
- les modalités de constitution, de mise en place et de fonctionnement des cellules de conversion prévues à l'article 13 du chapitre II du présent accord et, en tant que de besoin, le rôle éventuel des commissions paritaires des ASSEDIC.
La commission nationale est compétente pour l'interprétation du présent document sur la durée du travail. Chaque année, elle se réunira pour analyser les différents problèmes liés à la durée du travail, l'utilisation des équipements ainsi que leur incidence sur l'emploi et les coûts et pour procéder à l'analyse statistique de la situation des entreprises en matière de durée du travail et des suites éventuelles à y donner.
Pour ce faire, les parties s'efforceront d'élaborer à partir des moyens à leur disposition une synthèse annuelle qui sera établie à partir d'informations recueillies auprès de leurs adhérents respectifs.
La commission paritaire nationale visée à l'article 1er sera compétente pour régler par voie de conciliation les conflits nés à l'occasion de l'application ou de l'interprétation de la présente convention.
En cas de conflit dans une coopérative non couverte par une convention collective, la commission paritaire nationale sera saisie par la partie la plus diligente.
Dans les branches où existe une convention collective nationale, cette conciliation sera soumise aux dispositions prévues par ladite convention.
La commission paritaire nationale visée à l'article 1er déléguera ses pouvoirs en tant que de besoin aux commissions régionales visées à l'article 2 ou aux commissions paritaires nationales de branche.
L'entreprise qui embauche un salarié en convention de conversion - à condition qu'il ne soit pas encore inscrit à un stage de formation dans le cadre de cette convention, sauf s'il s'agit d'un stage de formation aux techniques de recherche d'emploi - assurera, si elle l'estime nécessaire, dans la limite de 300 heures, une formation pour l'intéressé, qui sera financée par l'ancien employeur et l'Etat dans les conditions prévues en cas de convention de conversion, cette embauche se substituant à une telle convention.
L'intéressé sera lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée et aura le même statut que les autres salariés de l'entreprise. Pendant les 5 premiers mois, sa rémunération sera au moins égale au salaire minimum de la catégorie professionnelle dans laquelle il aura été embauché, et, en tout état de cause, au SMIC.
A condition que le salarié bénéficiaire d'une convention de conversion ait été embauché dans un délai de 2 mois et que son contrat de travail soit conclu pour une durée d'au moins 6 mois, l'ASSEDIC reversera à l'employeur, pro rata temporis à compter de la date d'embauche, les sommes qui lui sont dues par le précédent employeur en application du deuxième alinéa de l'article 11.
Les signataires du présent avenant se rencontreront au cours du premier trimestre de l'année 1989 afin de procéder à un bilan d'application des mesures relatives aux conventions de conversion ; au vu de ce bilan, pourra éventuellement être revue la répartition de la participation financière des différentes parties intéressées.
Il ne sera plus admis de nouveaux bénéficiaires desdites conventions au-delà d'une durée de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur des dispositions du présent chapitre, sauf s'il y avait reconduction des dispositions du présent chapitre à des conditions qui seraient à déterminer par les signataires. A cet effet, ceux-ci se réuniront dans les 3 mois précédant le terme du présent accord.
La présente convention est conclue pour la durée d'un an. Elle se poursuivra d'année en année, par tacite reconduction.
Chacune des organisations signataires peut dénoncer la présente convention, par lettre recommandée avec accusé de réception, 3 mois avant la date de son expiration.
La révision de la convention peut être demandée par chacune des organisations signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.
La demande de révision doit être adressée au ministère de l'agriculture et aux parties contractantes en vue de la réunion, dans les délais les plus rapides, d'une commission mixte constituée conformément à l'article L. 133-1 du code du travail. Ce délai devra être au maximum de 30 jours ouvrables à dater de la demande de révision. Si aucun accord n'intervient, la convention restera en vigueur pendant 3 ans.
Sous réserve que le salarié ait plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de l'arrêt de travail et dès que son état de santé le fait classer par la sécurité sociale en 3e catégorie d'invalidité et nécessite la présence d'une tierce personne, il bénéficie d'une rente calculée en pourcentage du salaire annuel brut tel que défini à l'article 16 et limité au plafond de la sécurité sociale.
Sous réserve que le salarié ait plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de l'arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, le régime de prévoyance verse une rente trimestrielle calculée en pourcentage du salaire annuel brut tel que défini à l'article 16 et limité au plafond de la sécurité sociale.
Les demandes de prestations ne sont plus acceptées par l'institution désignée à l'article 20-2 passé le délai prévu par les dispositions de l'article L. 932-13 du code de la sécurité sociale (voir annexe II).
Les cas particuliers seront soumis à la commission paritaire telle que définie à l'article 21 qui décidera ou non de faire prendre en charge par le régime les prestations demandées hors délai.
La reconnaissance par la sécurité sociale de la stabilisation d'un état d'incapacité consécutif à une maladie professionnelle ou à un accident du travail dont le taux d'incapacité, au sens de l'article L. 434-2 du code de la sécurité sociale (voir annexe II), est au moins égal à 33 %, ouvre droit au versement d'une rente par le régime de prévoyance.
Le montant de la rente qui varie selon le pourcentage reconnu par la sécurité sociale est égal à :
- taux d'invalidité supérieur ou égal à 33 % et inférieur à 66 % :
- 10 % du salaire annuel brut tel que défini à l'article 16 et limité au plafond de la sécurité sociale,
- taux d'invalidité supérieur ou égal à 66 % :
- 20 % du salaire annuel brut tel que défini à l'article 16 et limité au plafond de la sécurité sociale.
Afin de lever toute ambiguïté quant aux champs d'application respectifs de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle et de la convention collective nationale des activités du déchet, les organisations patronales, FNSA et SNAD, ont signé le 25 mars 2004, un protocole d'accord précisant leur champ d'application respectif.
Au terme du protocole du 25 mars 2004, il a été convenu ce qui suit :
- les entreprises exerçant à titre principal une activité de collecte ou d'acheminement de déchets industriels liquides ou une activité de nettoyage industriel et pétrolier, à l'exclusion du nettoyage ménager, qui, à la date de signature du protocole du 25 mars 2004, appliquent une des 2 conventions, la CCNAD ou la CNAMI, continuent à appliquer cette même convention ;
- les entreprises exerçant à titre principal une activité visée ci-dessus qui ont été créées, se créeront ou développeront ladite activité après la date de signature du protocole du 25 mars 2004, appliqueront la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.
Les organisations syndicales représentatives des salariés en approuvent les termes et le valide.
Fait à Paris, le 31 mars 2004.
A tout salarié en chômage total bénéficiant des indemnités pour perte d'emploi et tant que celles-ci sont versées, les garanties du régime restent acquises sous réserve de verser les cotisations correspondant au présent régime.
Pour l'application des articles 3, 5, 6 et 9, la base de calcul est le salaire de référence perçu au cours des 12 derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel a eu lieu le départ de la société.
Pour l'application des articles 7 et 8, la rémunération garantie est limitée au montant des indemnités de chômage.
Le classement par la sécurité sociale en invalidité 3e catégorie au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale (voir annexe II) avant son 60e anniversaire ou la date de sa mise à la retraite, permet à l'assuré de bénéficier, par anticipation, du capital décès, des rentes d'éducation et de conjoint.
A toute époque, les médecins, agents, délégués par la commission paritaire auront, sous peine de déchéance de garantie, un libre accès auprès des assurés en état d'incapacité temporaire ou d'invalidité, afin de pouvoir constater leur état.
L'emploi de documents ou la production de renseignements inexacts ayant pour effet d'induire le gestionnaire en erreur sur les circonstances ou les conséquences de l'accident ou de la maladie, ou le refus de se soumettre à toute constatation médicale jugée opportune par la commission paritaire telle que définie à l'article 21, entraînerait la perte de tout droit à la prestation en cause.
En cas de désaccord entre le médecin de l'assuré et le médecin de la commission paritaire, soit sur l'état d'incapacité temporaire complète de travail, soit sur l'invalidité permanente totale ou partielle, les parties intéressées choisiront un troisième médecin pour les départager, et faute d'entente sur cette désignation, le choix en sera fait par le président du tribunal civil du domicile de l'assuré.
L'avis de ce troisième médecin sera obligatoire pour l'assuré et pour la commission paritaire qui supporteront par moitié les frais de sa nomination.
S'il survenait dans l'état d'invalidité constaté à l'origine une modification, la constatation en serait faite dans les conditions ci-dessus prévues, et la rente précédemment allouée serait ramenée au taux qui aurait correspondu à l'origine au même degré d'invalidité.
Moyennant une clause exprès du contrat de travail, la rémunération versée au salarié peut être lissée sur l'année et versée chaque mois indépendamment de l'horaire réellement réalisé, le cas échéant sur la base du 1/12 de la rémunération annuelle prévue en contrepartie de la durée annuelle minimum.
En tout état de cause, les heures supplémentaires effectuées lors d'une semaine de travail sont payées en fin de mois en sus du salaire. Si nécessaire une régularisation est effectuée en fin d'année.
Cet avenant est déposé au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes de Bobigny et à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Il entre en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension de l'accord relatif au temps de travail auquel les parties souhaitent le lier.
Enfin, les organisations signataires conviennent d'en requérir son extension auprès du ministre des affaires sociales.
Afin de permettre aux cabinets et entreprises d'expertises en automobiles compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du 20 novembre 1996 de procéder, lorsqu'ils le souhaitent, à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux conviennent d'organiser les moyens tenant à l'aménagement du temps de travail les mieux adaptés aux spécificités de la branche professionnelle par voie du présent accord.
Les partenaires conviennent que, si cet accord est directement applicable dans les cabinets et entreprises d'expertises en automobiles, il n'impose pas la réduction du temps de travail. Dès lors, les heures de travail effectif maintenues au-delà de 35 heures donnent lieu à majoration conformément aux dispositions légales.
Le présent accord doit permettre la prise en compte des spécificités liées à l'activité d'expertise en automobiles, les cabinets et entreprises de la branche devant faire face à des impératifs de permanence du service. Il tient compte de l'imprévisibilité du volume d'activité qui est fonction, notamment, d'événements forfuits et de la nécessité d'absorber de manière rapide, dans l'intérêt du public, la charge de travail.
En outre, cet accord tient compte de la structure en personnel des cabinets et entreprises, ceux-ci comportant pour la plupart un petit nombre de salariés. Aussi bien, globalement, on distingue le personnel administratif, travaillant de manière sédentaire, du personnel technique, essentiellement itinérant et autonome en raison de la déontologie à laquelle il est soumis.
L'aménagement du temps de travail dans les cabinets et entreprises d'expertises en automobiles doit donc permettre :
- de donner à chaque cabinet la possibilité de s'organiser en fonction de ses contraintes particulières, par la simple application des différentes options offertes par le présent accord, au besoin distinctes selon les catégories de personnel ;
- d'améliorer la qualité des services rendus notamment en répondant mieux aux demandes des clients ;
- de répondre aux attentes des salariés en matière de conditions de travail et de favoriser un plus juste équilibre entre vie professionnelle et vie familiale ;
- de créer et préserver des emplois dans la branche.
Considérant l'intention des signataires de la convention collective d'apporter un statut protecteur au salarié en arrêt pour maladie ;
Considérant toutefois qu'au-delà du délai de 6 mois le licenciement du salarié peut intervenir si l'employeur est dans l'obligation de remplacer le salarié absent ;
Considérant les dispositions de l'article L. 323-1 du code de la sécurité sociale qui n'opère aucune discrimination entre le fait d'être malade un jour ouvré ou un jour ouvrable ;
Considérant, toutefois, que seuls les jours ouvrables doivent être retenus pour déterminer le nombre de jours d'arrêt maladie excédant le délai des 6 mois ;
Considérant que le nombre de jours d'arrêt maladie dans le délai des 6 mois est enfermé dans une période de 12 mois et ne saurait se poursuivre au-delà de la période,
la commission paritaire d'interprétation, après en avoir délibéré, attire l'attention du cabinet Ponce & Pierre sur la nécessité, en cas de contestation du licenciement, de devoir apporter la justification de l'obligation de remplacer un salarié absent, arrête la décision suivante :
Objet : réponse à la demande d'incorporation du treizième mois, lorsqu'il existe, dans le cadre de la rémunération annuelle.
Réponse : les minimas conventionnels n'incluent pas de treizième mois. En conséquence la comparaison entre le salaire réel mensuel et le minima conventionnel ne doit pas prendre en compte le treizième mois dans le calcul comparatif.
Conformément aux dispositions de l'article 1.6, l'application de la convention collective ne peut pas avoir pour effet de supprimer un treizième mois lorsque celui-ci existe.
Les partenaires signataires, connaissance prise des dispositions de l'article 96 de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 :
- fixant la durée du mandat des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise et de la délégation unique à 4 ans, d'une part,
- prévoyant la possibilité de déroger à cette durée par voie d'accord de branche, de groupe ou d'entreprise, d'autre part,
décident :
1. De fixer la durée du mandat des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise et de la délégation unique à 2 ans.
2. De laisser la possibilité aux entreprises, par voie d'accord de groupe ou d'entreprise, selon le cas, de fixer une durée desdits mandats comprise entre 2 et 4 ans.
Il est expressément convenu que la validité des accords de groupe ou d'entreprise qui seront conclus sur ce point est subordonnée à la signature desdits accords par une ou plusieurs organisations syndicales représentant une majorité de salariés.
La condition de majorité visée à l'alinéa précédent est appréciée en retenant les résultats des dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
3. Que le présent accord s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1.1 et 1.2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.
4. Que le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
5. Que le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par l'article L. 132-10 du code du travail, à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours.
Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
6. Que le présent accord prendra effet à compter du lendemain de la date de publication de son arrêté d'extension.
Fait à Paris, le 24 janvier 2006.
Le présent texte, conclu en application des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, a pour objet de définir les objectifs et les moyens de la formation professionnelle afin de faciliter l'évolution des emplois et des compétences des salariés de la branche et d'accroître leurs capacités d'adaptation face aux évolutions techniques, économiques, organisationnelles et environnementales.
La branche a décidé de maintenir sa politique incitative de formation professionnelle initiale et continue, au bénéfice d'une approche prévisionnelle de l'évolution des emplois et des compétences. C'est une condition de modernisation des entreprises et de valorisation de leurs activités d'une part et un gage de reconnaissance professionnelle pour les salariés d'autre part.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle. Ils considèrent en particulier que l'accès des femmes et des salariés à temps partiels à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière.
Orientations prioritaires :
- favoriser l'intégration des jeunes par l'apprentissage à chaque niveau de l'entreprise ;
- développer la professionnalisation et l'évolution professionnelle des salariés ;
- inciter à l'élaboration de plans de formation annuels voire pluriannuels dans chaque entreprise, en mettant l'accent sur le maintien dans l'emploi et la seconde carrière des salariés de 45 ans et plus ;
- promouvoir le développement du tutorat et de l'accompagnement professionnel ;
- renforcer les compétences managériales, organisationnelles et relationnelles des salariés en fonction de leur niveau de responsabilité ;
- porter un intérêt tout particulier à l'amélioration des conditions de travail et la prévention des risques par des actions de formation appropriées en prenant en compte la reconversion des salariés inaptes ;
- favoriser l'accès à la promotion sociale par la formation tout au long de la vie en facilitant les démarches individuelles des salariés et le développement de projets professionnels ;
- associer les institutions représentatives du personnel des entreprises à la politique de formation.
(voir l'article 8.1 de la CC)
Fait à Paris, le 13 décembre 2004.
Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des articles L. 132-10, L. 133-8 et suivants du code du travail, à déposer le texte du présent accord à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au sécrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'arrêté d'extension.
Les conditions de révision du présent accord empruntent le régime de l'article 1.5 de la convention collective nationale.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail, il peut faire l'objet d'une dénonciation sur l'initiative de l'un ou plusieurs de ses signataires. Elle doit faire l'objet d'un dépôt auprès du conseil de prud'hommes et de la direction départementale du travail et de l'emploi.
Elle est portée à la connaissance de tous les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devient effective sous respect d'un préavis de 3 mois à compter de la date d'envoi de la lettre recommandée.
Pour l'application de l'article 14.4 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile, signée le 20 novembre 1996 et étendue le 8 avril 1998, les parties signataires précisent que, dans l'esprit du texte et au jour de la signature de la convention, la contribution est due pour tous les salariés même à temps partiel. Si ce même salarié travaille dans un ou plusieurs cabinets, l'employeur de chaque entité est tenu de verser les contributions, sans calcul de prorata.
Pour l'application de l'article 3.19 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile, signée le 20 novembre 1996 et étendue le 8 avril 1998, les parties signataires précisent que, dans l'esprit du texte et au jour de la signature de la convention, les salariés ne peuvent bénéficier que d'un seul jour de repos compensateur dans l'année civile pour le cas où au moins un jour férié tombe un jour habituellement non travaillé.
Le présent texte est conclu dans le cadre des dispositions instaurées par la loi du 31 mars 2005 portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise.
Il a pour objet de définir les conditions dans lesquelles le dispositif du temps choisi est mis en oeuvre afin de permettre à chaque salarié qui le souhaite d'effectuer, en accord avec son employeur, des heures ou des jours de travail, ci-après désignés " heures ou jours choisis ", au-delà de la durée du travail normalement prévue.
Lorsque le cabinet ou l'entreprise décide de réduire le temps de travail, cela se concrétise par un aménagement du temps de travail, choisi parmi les possibilités ci-dessous définies.
Ainsi, différentes modalités d'aménagement peuvent être adoptées au sein du cabinet en distinguant les différents services et les différentes catégories de personnel.
Ceci fait alors l'objet d'une description au sein du document d'information, en distinguant selon les services et/ou catégories de salariés et en rappelant l'identité des salariés qui les composent.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent d'en demander l'extension au ministère du travail et de l'emploi.
Il sera déposé, à l'initiative de la CSNEAMI, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Bobigny, ainsi qu'au greffe du conseil des prud'hommes de Bobigny.
En cas de transfert de l'assurance du présent accord auprès d'un autre organisme assureur, les prestations en cours (indemnités et rentes) continuent à être versées et la commission paritaire organise la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service et le maintien de la garantie décès pour les participants en arrêt de travail pour maladie ou accident à la date du transfert (voir art. L. 912-3 du code de la sécurité sociale, annexe II).
Dans un délai de 4 ans d'application du présent accord, les partenaires sociaux peuvent décider, après avoir vérifié les conditions de gestion et d'assurance et après appel d'offres auprès d'autres organismes de prévoyance, du changement de l'un quelconque des assureurs ou gestionnaires.
Lorsqu'une décision de changement d'un assureur ou du gestionnaire intervient, l'accord continue de produire son effet.
L'organisme auquel est transféré la mutualisation des risques, assure la couverture des garanties déterminée par l'accord de prévoyance au jour du transfert de l'assurance.
1. Les parties signataires mandatent le FAF-PL pour recouvrer auprès des cabinets d'expertises en automobile soumis à la convention collective les cotisations ainsi établies :
- pour les cabinets de moins de 10 salariés : 0,55 % de la masse salariale brute de l'effectif salarié, ventilés en 0,45 % pour la formation continue et 0,10 % pour la formation en alternance ;
- pour les cabinets de 10 salariés et plus, le taux de cotisation est celui fixé par la loi :
- pour les formations du plan de formation continue, il est versé au FAF-PL au moins 90 % de la cotisation légale ;
- pour les formations en alternance, il est versé obligatoirement au FAF-PL la totalité de la cotisation légale ;
- pour le congé individuel de formation (CIF et CIF-CDD), les cabinets continueront à verser leur contribution à un organisme agréé à ce titre, tant que le FAF-PL n'est pas agréé pour collecter à ce titre.
2. Pour la première année d'application de l'accord, les cotisations seront assises sur la totalité de la masse salariale brute de l'exercice 2000 et établies pour les cabinets de moins de 10 salariés : 0,40 % de la masse salariale brute de l'effectif salarié, ventilés en 0,30 % pour la formation continue et 0,10 % pour la formation en alternance.
En cas de modification du taux légal des cotisations, les parties pourront convenir de dispositions modificatives.
La réduction du temps de travail, lorsqu'elle intervient en application du présent accord, implique néanmoins une concertation étroite avec l'ensemble du personnel, compte tenu des impacts qu'elle est susceptible d'avoir sur le fonctionnement du cabinet.
Article 10-1
Consultation
Dans un premier temps et préalablement à la décision de réduction du temps de travail et des modalités de sa mise en oeuvre, la direction consulte pour avis :
- le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ;
- à défaut, l'ensemble des salariés.
Article 10-2
Information
Dans un second temps, la direction arrête sa décision et établit un document d'information remis à chaque salarié, comportant les modalités essentielles de cette réduction. Ce document indique notamment :
1. L'amplitude de la réduction du temps de travail ;
2. Le cas échéant, les conséquences de la réduction du temps de travail sur l'emploi ;
3. L'organisation du travail retenue par catégories de salariés et/ou par services ;
4. Les conséquences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations.