Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'entreprise ayant atteint l'effectif requis au sens des articles L. 421-1 et suivants du code du travail doit procéder aux élections des délégués, titulaires et suppléants.
De même les élections doivent être organisées 1 mois avant l'expiration du mandat des délégués en fonctions.
Les élections auront lieu au plus tard 45 jours après affichage en cas de premières élections et 15 jours avant la fin des mandats en cas de renouvellement. Au premier tour, seules les candidatures présentées par les organisations syndicales représentatives seront retenues. Un deuxième tour se déroulera en cas de carence totale ou partielle ou d'absence de quorum au premier tour, au plus tard 15 jours après le premier tour et pour lequel les candidatures seront libres.
L'entreprise établira la liste des électeurs qui sera datée et affichée au plus tard 7 jours avant les élections. Toute contestation devra être formulée dans les 3 jours suivant l'affichage.
Les candidatures au premier et au second tour doivent être portées à la connaissance du chef d'entreprise 3 jours francs avant la date fixée pour les élections. Les listes doivent être affichées pour chaque collège en séparant les candidatures aux postes de titulaire de celles aux postes de suppléant.
Sauf protocole d'accord, prévoyant une autre répartition et s'il y a à élire plusieurs délégués, le personnel est réparti en deux collèges :
– collège ouvriers et employés ;
– collège cadres, ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés, vendeurs, VRP.
Le vote aura lieu pendant les heures de travail et sera rémunéré comme tel.
Un panneau d'affichage sera réservé pendant la période des élections pour les communications concernant celles-ci.
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires ou par un appel sous les drapeaux est réglé selon les dispositions légales. En ce qui concerne toutefois les jeunes salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de leur appel, le départ au service national ne constitue pas une rupture du contrat de travail : ce contrat est suspendu pendant la durée légale du service national.
Le bénéfice des dispositions ci-dessus ne pourra cependant pas être invoqué par le jeune salarié qui n'aura pas prévenu son employeur de son intention de reprendre son poste lorsqu'il connaîtra la date de sa libération ou, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci. Si le bénéficiaire de la suspension du contrat ne peut être réintégré dans le mois suivant la réception de la lettre par laquelle il a fait connaître son intention de reprendre son emploi, il percevra l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement le cas échéant.
Pendant la durée du service, l'employeur gardera la faculté de licencier les bénéficiaires des deux premiers alinéas en cas de licenciement collectif affectant la catégorie à laquelle appartiennent les intéressés. Il devra dans ce cas payer l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement le cas échéant.
Le travailleur réintégré bénéficiera de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Sur justification, le salarié bénéficiera d'une autorisation d'absence de 3 jours pour la présélection militaire et qui seront payés s'il a au moins 3 mois d'ancienneté.
Tout salarié bénéficie, sur justification, à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence suivant les dispositions ci-après :
− mariage du salarié : 4 jours avec maintien du salaire ;
− mariage d'un enfant : 1 jour avec maintien du salaire ;
− décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours avec maintien du salaire pendant 2 jours ou 3 jours si ancienneté de 1 an au moins ;
− décès du père ou de la mère : 2 jours avec maintien du salaire pendant 1 jour ou 2 jours si ancienneté de 1 an au moins ;
− décès des beaux-parents, d'un frère ou beau-frère, d'une sœur ou belle-sœur : 2 jours avec maintien du salaire si ancienneté de 1 an au moins.
Les absences ainsi autorisées n'entraîneront pas de réduction de la durée des congés annuels. Ces journées d'absence ne seront rémunérées dans les conditions ci-dessus que lorsqu'elles auront été effectivement prises.
L'adhésion à l'O.P.C.I.B. est conclue pour une durée indéterminée. Sa dénonciation peut intervenir à l'expiration d'une année civile avec un préavis de trois mois. Toutefois cet accord ne peut être dénoncé au plus tôt qu'au cours de la deuxième année civile suivant la date d'effet de l'adhésion à l'O.P.C.I.B.
Le champ d'application du présent accord, en attente de l'extension de l'avenant n° 55 du 4 mai 1994, est celui correspondant à l'article 1er, chapitre Ier, modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi que d'une demande d'extension.
Une commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi est créée. Son rôle est semblable à celui prévu par le titre Ier de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, étendu par arrêté ministériel du 11 avril 1972.
La commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi établit et tient à jour une liste des cours, stages, sessions préconisés par elle et présentant un intérêt dans les branches d'activité considérées ; ladite préconisation doit tenir compte de la qualité pédagogique des stages, c'est-à-dire de leur structure, des moyens et des contenus des formations offertes (durée des cours, programmes, qualité de l'équipement et du personnel enseignant) et le cas échéant des résultats antérieurs ; les actions de formation auront pour objet de :
− préparer les salariés à des emplois dans lesdites branches ;
− perfectionner les salariés y occupant des postes dans les spécialités mises en oeuvre ;
− perfectionner les salariés dans certaines techniques nouvelles mises en oeuvre ;
− perfectionner les personnels de maîtrise et d'encadrement dans les différentes disciplines afin de mieux leur permettre d'assumer leurs responsabilités techniques.
La Commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi est, par ailleurs, seule habilitée à créer des certificats de qualification professionnelle sanctionnant une qualification non reconnue par un diplôme de l'éducation nationale ou du ministère du travail.
La commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi a également pour missions :
− de tenir la liste des formations et parcours de formation éligibles au titre des objectifs prioritaires et notamment ceux éligibles au titre du contrat de professionnalisation, en particulier ceux pouvant donner lieu à dérogation ;
− d'établir la liste des actions éligibles à la "période de professionnalisation", en fonction des publics concernés ;
− de valider les grilles de prise en charge des actions conduites dans le cadre du contrat de professionnalisation ou des périodes de professionnalisation ;
− de mettre en place et de suivre le dispositif des CQP de la branche.
Sur la base des informations de l'observatoire des métiers et des qualifications qu'elle recevra, elle pourra émettre toute proposition ou suggérer toute orientation en matière de formation professionnelle auprès de la commission paritaire.
Les avantages résultant de la présente convention ne pourront être la cause de la réduction des avantages individuels, conventionnels ou contractuels acquis antérieurement dans l'entreprise.
Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels d'entreprises, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables aux salariés que celles de la convention collective.
Il est prévu un bureau de vote par collège.
Chaque bureau électoral est composé des deux électeurs les plus anciens dans l'établissement ou collège et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au plus ancien.
Chaque bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé du bureau de paie ou un marqueur. Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aurait simplement voix consultative.
Cette nouvelle rédaction de la convention collective signée le 30 octobre 1969 a été établie par les organisations professionnelles et syndicales représentatives en vue d'une mise à jour du texte initial modifié par les divers avenants et accords étendus ou non par arrêtés ministériels, d'une part, et, d'autre part, par les textes législatifs promulgués depuis sa signature.
Le vote a lieu à bulletin secret dans une urne placée à l'endroit le plus favorable et en présence du bureau de vote. Les salariés passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe qui leur sera remise à l'avance.
Les bulletins, ainsi que les enveloppes d'un modèle uniforme, devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur, qui aura également organisé les isoloirs.
Dans chaque collège électoral, 2 votes distincts auront lieu, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants. Lorsque ces 2 votes seront simultanés, des bulletins de couleurs différentes, ou présentant un signe distinct, seront prévus.
En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, 24 heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel pour assister aux opérations électorales.
Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations du scrutin ne devront subir, de ce fait, aucune réduction de salaire.
Le personnel des services de livraison, de vente et de réparation devra avoir toute facilité pour participer au scrutin.
Les salariés inscrits sur la liste électorale et absents le jour du vote pourront voter par correspondance.
Le vote par correspondance aura lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.
Les enveloppes de vote par correspondance seront remises avant la fin du scrutin au bureau de vote qui procédera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans les urnes.
Les articles 6 à 9 relatifs aux délégués du personnel complètent les articles L. 421-1 et suivants du code du travail.
Les salariés bénéficient d'un régime de retraite complémentaire obligatoire au taux minimum de cotisation de 4 %, dont 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à celle des salariés.
En ce qui concerne les salariés non cadres assujettis aux assurances sociales agricoles, il est fait application de l'arrêté interministériel du 19 décembre 1975, portant extension du champ d'application professionnel de la convention nationale de retraite du 24 mars 1971.
Les salariés bénéficieront d'une prime d'ancienneté dans les conditions suivantes.
La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et est calculée en fonction du salaire minimum de l'emploi occupé aux taux respectifs de :
– 5 % après 5 ans d'ancienneté ;
– 7 % après 8 ans d'ancienneté ;
– 10 % après 11 ans d'ancienneté ;
– 13 % après 15 ans d'ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté varie avec l'horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires. La prime d'ancienneté devra figurer à part sur le bulletin de paie.
Pour l'application du présent article, il sera tenu compte des situations individuelles qui feraient ressortir, à la date d'application de la présente convention, la présomption que l'employeur a déjà tenu compte de l'ancienneté de ses collaborateurs dans leurs salaires.
Pour la détermination de l'ancienneté on tiendra compte non seulement de la présence continue du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, notamment du contrat d'apprentissage, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié ou des périodes de suspension du contrat de travail (service national).
Toute période d'essai doit faire l'objet d'un écrit et, sauf stipulation particulière, sa durée est de :
– coefficient hiérarchique 150 à 195 : 1 mois ;
– coefficient hiérarchique 215 à 260 : 2 mois ;
– coefficient hiérarchique 275 à 365 : 3 mois.
Pendant la période d'essai chacune des parties peut rompre celle-ci, cependant lorsque la moitié de la période d'essai est écoulée la partie prenant l'initiative de la rupture doit respecter un préavis dont la durée est, sauf faute grave, de :
– coefficient hiérarchique 150 à 195 : 6 jours calendaires ;
– coefficient hiérarchique 215 à 365 : 15 jours calendaires.
Toutes facilités seront accordées au salarié licencié en cours de période d'essai avec préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
Il est convenu que les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée, étendue par arrêté du 11 octobre 1971, et assujetties par ailleurs au paiement de la taxe d'apprentissage sont dans l'obligation de verser au SEDIMA, en sa qualité d'organisme collecteur agréé par l'Etat, un pourcentage égal à 50 % au minimum de cette taxe ou de son solde disponible après déduction des frais directs d'apprentissage engagés par ces entreprises
Cette obligation ne concerne pas les entreprises inscrites exclusivement au répertoire des métiers.
La commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi étudie les modalités de répartition des taxes collectées entre les établissements publics et, éventuellement, parapublics d'éducation agréés par l'Etat pour les recevoir et dispensant des formations correspondant aux emplois définis par la convention collective nationale susvisée.
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 24 juillet 1986, art. 1er).
Délégués du personnel
Dans les entreprises occupant au moins 11 salariés, un ou plusieurs pannneaux d'affichage seront réservés aux délégués du personnel, qui ne pourront y apporter que des communications relatives à leurs activités dans l'entreprise.
Comité d'entreprise
Dans les entreprises occupant au moins 50 salariés, un ou plusieurs panneaux distincts de ceux réservés aux délégués du personnel serviront à l'affichage des communications du comité d'entreprise dans la limite de ses attributions.
Délégués syndicaux
Des panneaux spéciaux seront mis, selon des modalités fixées en accord avec le chef d'entreprise, à la disposition de chaque section syndicale lorsqu'elle est créée.
Dans ce cas, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur ces panneaux (distincts de celui ou de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise). Un exemplaire de chaque communication syndicale doit être transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.
Les communications syndicales devront être faites dans le respect des dispositions de l'article L. 412-8 du code du travail.
Si l'employeur conteste le bien-fondé de certaines communications, s'il estime que les responsables de ces trois catégories d'affichage ont outre-passé leurs droits en cas de communications à caractère polémique ou injurieux de nature à troubler le bon ordre des entreprises, il lui appartient de saisir immédiatement, selon la procédure d'urgence prévue par la loi, le juge des référés.
La présente convention collective est conclue pour une durée de 1 an.
Elle prend effet le 1er décembre 1969.
Elle se renouvelle pour une durée indéterminée, par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires, par lettre recommandée, avec préavis de 2 mois.
En cas de demande de révision partielle par l'une des parties contractantes, l'autre partie pourra se prévaloir du même droit.
En cas de dénonciation ou de révision, les parties s'engagent à ne recourir ni à la grève, ni au lock-out lié à la dénonciation ou à la révision pendant la durée du préavis.
Dans tous les cas, la dénonciation ou la demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. L'une ou l'autre de ces demandes devra être accompagnée d'un projet nouveau, total ou partiel, afin que les pourparlers puissent commencer sans retard et dans un délai qui ne pourra excéder 15 jours à dater de la réception de la lettre recommandée.
Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord dans un délai de 3 mois. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et la convention continuera à être applicable, sous réserve des droits des parties pour défendre leur demande.
En cas de révision partielle ou de demande nouvelle, la réponse doit être formulée dans les 6 mois.
Ces dispositions complètent celles prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les travailleurs que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs ou d'employeurs.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou non à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses, de l'origine sociale, de la nationalité ou de l'ethnie ou encore du sexe, pour arrêter leur décision en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement et pour l'application de la présente convention collective à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société coopérative ou de secours mutuel. Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des employeurs, des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.
Les parties contractantes font expressément référence aux dispositions des articles L. 412-1 à L. 412-21 du code du travail relatifs au droit syndical dans les entreprises.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié, comme ayant été effectué en violation du droit syndical ou de la liberté d'opinion tels qu'ils viennent d'être définis ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Le salarié porteur d'une convention écrite nominative de son organisation syndicale présentée au moins 1 semaine à l'avance pourra demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, ou imputable sur les congés payés, à la demande du salarié afin de pouvoir assister aux congrès de son organisation syndicale.
Le salarié ayant plus de 5 ans de présence dans l'établissement et quittant celui-ci pour assurer une fonction de permanent syndical bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant une période de 6 mois après expiration de la fonction syndicale. Le travailleur ainsi réintégré bénéficiera de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Enfin, en ce qui concerne le congé d'éducation ouvrière et de formation syndicale, il est fait expressément référence aux dispositions des articles L. 451-1 et suivants du code du travail.
Les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale du 30 septembre 1969 modifiée, et qui sont tenues par ailleurs, aux termes de l'article 13 de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971, de participer financièrement au développement de la formation professionnelle continue, doivent obligatoirement adhérer au fonds paritaire d'assurance formation AGEFOMAT créé par convention du 21 novembre 1972.
Elles doivent verser à ce fonds 50 % minimum de la contribution légale prévue en vertu de l'article 14 de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971.
En contrepartie, le fond d'assurance formation AGEFOMAT prend en charge après examen, suivant les critères définis par lui et approuvés en conseil d'administration paritaire, les frais engagés dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.
Il est précisé d'autre part que la négociation sur les objectifs et les moyens de formation professionnelle telle que prévue par l'article L. 932-2 du code du travail est de la compétence de la commission nationale paritaire professionnelle pour l'emploi.
Les salariés seront payés mensuellement en fonction de l'horaire de l'entreprise et suivant les barèmes des salaires minima garantis établis pour 169 heures par mois en fonction de leur coefficient hiérarchique résultant de la classification professionnelle.
Le personnel pourra, à sa demande, prétendre à un acompte chaque quinzaine.
Lorsqu'un salarié est rémunéré par un fixe plus primes et/ou commissions, conformément à des conditions particulières écrites, son salaire mensuel global ne pourra être inférieur au salaire minimum garanti découlant de son coefficient hiérarchique ; le salaire mensuel devant servir de base pour le calcul de primes éventuelles ou indemnités sera le salaire moyen des 12 derniers mois.
En application des dispositions résultant :
− de la loi n° 84-130 du 24 février 1984 portant sur les formations professionnelles en alternance ;
− de l'article 30 de la loi de finances n° 84-1208 du 29 septembre 1984 portant défiscalisation du 0,1 % de la taxe d'apprentissage et du 0,2 % de la taxe à la formation continue,
les parties signataires ont adopté les dispositions suivantes :
Le fonds d'assurance formation paritaire AGEFOMAT est seul habilité à collecter les fonds correspondant au 0,1 % de la taxe d'apprentissage et au 0,2 % de la taxe à la formation continue et qui seront mutualisés dans un compte spécial.
Il en résulte que toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée, étendue par arrêté du 11 octobre 1971, sont tenues de verser l'intégralité des fonds ainsi définis à AGEFOMAT.
La commission nationale paritaire professionnelle pour l'emploi est chargée de définir les orientations d'affectation des fonds ainsi que de contrôler les actions et leur financement réalisées dans le cadre des articles L. 980-1 à L. 980-12 du code du travail.
L'apprentissage est réglé sur le plan professionnel et organisé conformément à la loi du 16 juillet 1971 et ses décrets.
L'indemnisation allouée aux apprentis est fixée comme suit :
– 1er semestre : 15 % du SMIC ;
– 2e semestre : 25 % du SMIC ;
– 3e semestre : 35 % du SMIC ;
– 4e semestre : 45 % du SMIC ;
– 3e année : 60 % du SMIC.
Ces pourcentages sont majorés de 10 points pour les apprentis âgés de 18 ans et plus.
Pour les apprentis faisant une année supplémentaire, soit normale, soit par redoublement, la progression de leur indemnisation devra tenir compte de l'habileté acquise depuis le début de l'apprentissage. Cette indemnisation ne pourra être inférieure à celle de la dernière période ayant précédé cette année supplémentaire.
L'indemnité sera versée pour toutes les heures de travail en entreprise ainsi que celles passées en cours de CFA et en examen du CAP, et également celles passées à la surveillance médicale.
Les dispositions des conditions de travail des jeunes salariés sont applicables aux apprentis, sauf dérogation de l'inspecteur du travail.
Afin de permettre un apprentissage efficace et rationnel, le nombre des apprentis, dans les entreprises de plus de 10 salariés, ne devra en aucun cas être supérieur au nombre des ouvriers professionnels et du personnel technique de l'entreprise ayant une qualification professionnelle au moins égale au coefficient 195 (1).
La durée des contrats d'apprentissage, conclus après le 16 juillet 1971 et lorsqu'ils sont suivis par un contrat de travail dans l'entreprise, entre dans le calcul de l'ancienneté.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 117-3 du code du travail (arrêté du 24 juillet 1986, art. 1er).
Les organisations professionnelles et syndicales représentatives s'efforceront au plan national de développer paritairement les activités et réalisations sociales dans la profession. Dans les entreprises de plus de 10 salariés, les activités sociales sont gérées par les représentants du personnel.
Elles entendent notamment par activités sociales : colonies de vacances, aide et conseil pour les loisirs et la culture des salariés et toutes activités et créations permettant d'améliorer les conditions des salariés et de leur famille.
La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les travailleurs des deux sexes, y compris les intérimaires et les temporaires pour les points qui les concernent, conformément à la loi, et employés dans les entreprises dont l'activité est définie ci-après.
Commerce, location et réparation :
de tracteurs, machines et matériels agricoles répertoriés sous les codes APE 22-02, 59-09, 80-01 de la nomenclature d'activité et de produits;
de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention répertoriés sous les codes APE 59-10, 59-12, 80-02 de la nomenclature d'activités et de produits. En ce qui concerne l'activité manutention, seules sont soumises à cette convention les entreprises ayant pour activité principale le commerce, la location et la réparation de matériel de levage tel que chariots de manutention destinés à des entreprises de travaux publics, de bâtiment ou industrielles;
de matériel de motoculture de plaisance, de jardin et d'espaces verts répertoriés sous le code APE 59-09, sous-rubrique " Commerce de motoculteurs " de la nomenclature d'activités et de produits.
La présente convention s'applique également aux entreprises qui exercent les activités ci-dessus définies sous un autre code A.P.E., sauf si ces entreprises exercent une activité principale non définie ci-dessus et qu'elles sont assujetties de ce fait à une autre convention collective.
Enfin, la présente convention s'applique aux entreprises ayant une activité de maréchal-ferrant.
En sont par contre exclus les salariés des coopératives agricoles et des sociétés d'intérêt collectif agricoles visées à l'article 1144-7 du code rural.
Les clauses de la présente convention s'appliquent à tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement, par leur profession, à ces activités (par exemple : maçon, électricien, menuisier, etc.).
Les voyageurs, représentants et placiers bénéficiant du statut particulier défini par les articles L. 751-1 et suivants du livre VII du code du travail ne pourront toutefois se prévaloir que des dispositions figurant dans le chapitre 1er de la présente convention. Les dispositions de l'accord national interprofessionnel des V.R.P. du 3 octobre 1975 et ses avenants leur sont applicables.
Chacune des catégories de salariés visées par la présente convention (collaborateurs et cadres) fait l'objet d'une annexe réglant les conditions particulières de travail les concernant.
Le champ d'application territorial de la présente convention collective s'étend à l'ensemble des départements de la France métropolitaine.
Dans le cadre de la loi du 13 novembre 1982, des accords régionaux, départementaux et locaux pourront être conclus.
Leur objet sera, sans remettre en cause les dispositions générales de la présente convention collective et de ses annexes nationales, de réaliser les adaptations souhaitables pour tenir compte des nécessités ou usages locaux.
Ils pourront prévoir, à cette fin, des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux travailleurs.
Dans le cas où des salariés participent à une commission paritaire nationale, décidée entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés, signataires de la présente convention collective et concernant les professions reprises dans son champ d'application, le temps de travail non effectué sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans les limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations, notamment en ce qui concerne le nombre de salariés à y participer.
Dès réception de la convocation, ces salariés seront tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces commissions afin qu'il puisse limiter les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.
Les frais de déplacement des membres représentant les organisations syndicales de salariés seront remboursés sur les bases suivantes et sur justificatif :
transport : base S.N.C.F., 2e classe France métropolitaine, couchettes éventuellement comprises ;
1 petit déjeuner : [*dans la limite d'une fois la valeur du S.M.I.C. horaire*] (1) ;
1 repas : [*dans la limite de quatre fois la valeur du S.M.I.C. horaire*] (1).
Ces frais ne seront remboursés qu'aux membres salariés dans les entreprises adhérentes au D.L.R., SE.DI.MA. ou S.M.J. dans la limite d'un salarié par organisation syndicale de salariés.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 24 juillet 1986.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 24 juillet 1986.
Dans le cas où des salariés participent à une commission paritaire nationale, décidée entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés, signataires de la présente convention collective et concernant les professions reprises dans son champ d'application, le temps de travail non effectué sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans les limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations, notamment en ce qui concerne le nombre de salariés à y participer.
Dès réception de la convocation, ces salariés seront tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces commissions afin qu'il puisse limiter les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.
Les frais de déplacement des membres représentant les organisations syndicales de salariés seront remboursés sur les bases suivantes et sur justificatif :
– transport : base SNCF, 2e classe France métropolitaine, couchettes éventuellement comprises ;
– 1 petit déjeuner :
dans la limite de 1 fois la valeur du SMIC horaire
– 1 repas :
dans la limite de 4 fois la valeur du SMIC horaire
– une nuitée dans la limite de 10 fois la valeur du SMIC horaire, et un repas la veille de la réunion dans la limite de 4 fois la valeur du SMIC horaire, lorsque le salarié est contraint, pour se rendre à la réunion, de partir la veille.
Ces frais ne seront remboursés qu'aux membres salariés dans les entreprises adhérentes au DLR, SEDIMA ou SMJ dans la limite d'un salarié par organisation syndicale de salariés.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 24 juillet 1986, art. 1er).
La présente convention règle les rapports entre les employeurs et salariés des deux sexes, y compris les intérimaires et les temporaires pour les points qui les concernent, conformément à la loi, et employés dans les entreprises dont l'activité est définie ci-après.
Commerce, location et réparation
De tracteurs, machines et matériels agricoles répertoriés sous les codes APE, 293 C, 516 N, 713 A, de la Nomenclature d'activités française (NAF) ;
De matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention répertoriés sous les codes APE 516 K, 516 C, 713 C, de la Nomenclature d'activités française (NAF). Sont également soumises à cette convention les entreprises ayant pour activité principale le commerce, la location et la réparation de matériels de travaux publics, de bâtiment, de manutention, et de levage, quel que soit leur code APE ;
De matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts, activités de gros ou de détail, répertoriées notamment sous les codes APE 293 C, 516 N et 714 B pour les entreprises qui ne louent que des matériels de jardin et d'espaces verts.
Maréchalerie
Seules sont visées les entreprises ayant une activité principale de maréchal-ferrant.
La présente convention s'applique également aux entreprises qui exercent les activités ci-dessus définies sous un autre code APE, sauf si ces entreprises exercent une activité principale non définie ci-dessus et qu'elles sont assujetties de ce fait à une autre convention collective.
En sont par contre exclus les salariés des coopératives agricoles et des sociétés d'intérêt collectif agricoles visés à l'article
Les clauses de la présente convention s'appliquent à tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne ressortissent pas directement, par leur profession, à ces activités (par exemple : maçon, électricien, menuisier, etc.).
Les voyageurs, représentants et placiers bénéficiant du statut particulier défini par les articles L. 751-1 et suivants du livre VII du code du travail ne pourront toutefois se prévaloir que des dispositions figurant dans le chapitre 1er de la présente convention. Les dispositions de l'accord national interprofessionnel des V.R.P. du 3 octobre 1975 et ses avenants leur sont applicables.
Chacune des catégories de salariés visées par la présente convention (collaborateurs et cadres) fait l'objet d'une annexe réglant les conditions particulières de travail les concernant.
Le champ d'application territorial de la présente convention collective s'étend à l'ensemble des départements de la France métropolitaine.
Dans le cadre de la loi du 13 novembre 1982, des accords régionaux, départementaux et locaux pourront être conclus.
Leur objet sera, sans remettre en cause les dispositions générales de la présente convention collective et de ses annexes nationales, de réaliser les adaptations souhaitables pour tenir compte des nécessités ou usages locaux.
Ils pourront prévoir, à cette fin, des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux travailleurs.
Pour les cadres, il est fait application de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1977 et de ses avenants au titre des articles 4 (coefficients 410 à 800) et 4 bis (coefficients 340 et 365) de ladite convention.
Il en est de même pour les collaborateurs assimilés en vertu de l'article 36 de l'annexe I de ladite convention dès lors que son extension a été réalisée avant le 1er juillet 1961.
Pour entrer dans le champ d'application de l'alinéa précédent, les collaborateurs doivent répondre aux classifications suivantes :
− employés et agents de maîtrise : coefficients 225 à 315 inclus ;
− techniciens : coefficients 275 à 315 inclus.
Ces salariés bénéficient du régime de retraite complémentaire au taux minimum de 4 % dont 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à celle des salariés limités au plafond de la sécurité sociale.
En ce qui concerne les cadres assujettis aux assurances sociales agricoles, tels que définis par la convention nationale de retraite et de prévoyance du 2 avril 1952, il est fait application de l'arrêté interministériel du 19 décembre 1975 portant extension du champ d'application professionnel de la convention précitée.
Les salariés seront payés mensuellement en fonction de l'horaire de l'entreprise et suivant les barèmes des salaires minima garantis établis pour 151,67 heures par mois, en fonction de leur coefficient hiérarchique résultant de la classification professionnelle.
Le personnel pourra, à sa demande, prétendre à un acompte chaque quinzaine.
Lorsqu'un salarié est rémunéré par un fixe plus primes et/ou commissions, conformément à des conditions particulières écrites, son salaire mensuel global ne pourra être inférieur au salaire minimum garanti découlant de son coefficient hiérarchique ; le salaire mensuel devant servir de base pour le calcul de primes éventuelles ou indemnités sera le salaire moyen des 12 derniers mois.
Pour les salariés ayant signé une convention de forfait annuel en heures, il convient de tenir compte des rémunérations forfaitaires minimales garanties et de leurs majorations indiquées à l'article 14.2 de l'accord du 22 janvier 1999 modifié.
Les entreprises visées à l'article 31 sont également tenues de verser au fonds paritaire d'assurance formation AGEFOMAT la totalité de la quote-part réservée au congé individuel de formation conformément à la loi n° 84-130 du 24 février 1984.
En contrepartie, le fonds d'assurance formation AGEFOMAT prend en charge après examen, suivant les critères définis par lui selon les orientations du COPACIF et approuvés en conseil d'administration paritaire, et conformément aux articles L. 931-1 et suivants du code du travail, les frais engagés dans le cadre des congés individuels de formation. Enfin, les handicapés doivent entrer dans les plans de formation des entreprises en tenant compte de leurs difficultés particulières.
Le personnel sera tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes seront vacants.
Les employeurs feront connaître leurs besoins en main-d'œuvre aux services de la main-d'œuvre, conformément aux dispositions légales.
Ils pourront en outre recourir à l'embauchage direct.
Les conditions d'engagement seront précisées par écrit et feront expressément référence à la convention collective applicable.
Dans les établissements dont la marche est sujette à des fluctuations, il sera fait appel, par priorité, aux salariés qui auraient été licenciés depuis moins de 6 mois pour manque de travail.
Toutefois, cette disposition ne peut faire échec aux obligations légales relatives aux priorités d'emploi.
Dans le cas où des salariés participent à une commission paritaire nationale, décidée entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés, signataires de la présente convention collective et concernant les professions reprises dans son champ d'application, le temps de travail non effectué sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans les limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations, notamment en ce qui concerne le nombre de salariés à y participer.
Dès réception de la convocation, ces salariés seront tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces commissions afin qu'il puisse limiter les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.
Les frais de déplacement des membres représentant les organisations syndicales de salariés seront remboursés sur les bases suivantes et sur justificatif :
transport : base S.N.C.F., 2e classe France métropolitaine, couchettes éventuellement comprises ;
1 petit déjeuner :

Ces frais ne seront remboursés qu'aux membres salariés dans les entreprises adhérentes au D.L.R., SE.DI.MA. ou S.M.J. dans la limite d'un salarié par organisation syndicale de salariés.
Les salaires et appointements mensuels minima garantis pour chaque coefficient professionnel sont précisés dans le barème national inclus dans la présente convention, sous réserve de l'article 13 du présent chapitre concernant les jeunes salariés non titulaires des diplômes repris dans la classification professionnelle.
Le salaire ou appointement garanti, à l'exclusion de toute prime présentant un caractère de remboursement de frais ou attribuée pour des travaux pénibles ou insalubres, est le salaire ou l'appointement au-dessous duquel aucun salarié adulte de l'un ou de l'autre sexe, travaillant normalement, ne peut être rémunéré.
Les salaires ou appointements minima ne s'appliquent pas aux salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans un état d'infériorité notoire non surmonté dûment constaté lors des visites médicales obligatoires.
L'employeur doit préciser par écrit à ces salariés qu'il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés des conditions de leur rémunération.
La rémunération des salariés visée au paragraphe ci-dessus ne peut en aucun cas être inférieure au salaire minimum de leur catégorie diminué de 10 %.
Les entreprises de plus de 10 salariés, conformément à l'article L. 323-3 du code du travail, doivent employer des mutilés de guerre ou assimilés dans la proportion maximale de 10 % de leur effectif. De même elles doivent accueillir les travailleurs handicapés, en application de l'article L. 323-10 du code du travail, dans les emplois réservés.
D'autre part, le chef de l'établissement s'efforcera dans la mesure des postes disponibles d'affecter les diminués physiques à des travaux leur permettant de bénéficier d'un salaire égal à celui des salariés de même catégorie. Cette recherche sera effectuée en collaboration avec le médecin du travail et le CHSCT lorsqu'il existe et les délégués du personnel.
Conformément à la convention n° 110 de l'organisation internationale du travail et à l'article 119 du Traité de Rome, les entreprises pratiqueront obligatoirement l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire ou appointements prévus au barème national des salaires de la présente convention et bénéficient des mêmes conditions de promotion sans que les absences pour maternité y fassent obstacle (art. L. 140-2 et suivants du code du travail).
Conformément à l'article L. 133-5, 4° (d), du code du travail, les employeurs s'engagent à assurer le respect de l'application du principe "à travail égal, salaire égal".
Les difficultés qui naîtraient à ce sujet seraient soumises à la commission paritaire (art. 23 ci-après).
Pour l'application des 3 alinéas ci-dessus, il est fait référence aux articles L. 323-25, D. 321-11 à 16 du code du travail.
A l'occasion de chaque paie, il sera remis au salarié un bulletin comportant de façon nette les mentions suivantes :
– le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'entreprise ainsi que son code APE ;
– la référence des organismes auxquels sont versées les cotisations de sécurité sociale et de régime complémentaire ainsi que les numéros d'immatriculation de l'entreprise sous lesquels ces cotisations sont versées (numéro SIRET).
Les nom, prénoms et adresse du salarié, son numéro de sécurité sociale en précisant :
– le niveau, l'échelon et le coefficient hiérarchique ;
– les périodes de congés payés ;
– les périodes d'arrêt de travail (maladie, accident du travail ou autres absences) avec ou sans maintien de salaire ;
– le crédit de repos compensateur (ou éventuellement en annexe) ;
– la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte la rémunération versée, en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées en heures supplémentaires ainsi que le ou les taux de majoration appliqués ;
– la nature et le montant des diverses primes et avantages en nature s'ajoutant à la rémunération ;
– le montant de la rémunération brute ;
– la nature et le montant des diverses déductions opérées sur la rémunération brute ;
– le montant de la rémunération nette effectivement perçue ;
– les acomptes éventuellement versés ;
– la date et le mode de paiement.
Dans tous les cas où des jeunes de moins de 18 ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.
En dehors des cas prévus au paragraphe précédent, les jeunes au-dessous de 18 ans ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ont la garantie du salaire minimum de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur temps de pratique dans la branche d'activité.
Conformément aux dispositions de l'article R. 141-1 du code du travail ces abattements sont les suivants :
– 16 à moins de 17 ans : – 20 % ;
– 17 à moins de 18 ans : – 10 %.
Après 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent ces abattements disparaissent.
Les conditions particulières de travail des jeunes sont réglées conformément aux dispositions législatives et réglementaires, notamment à celles des articles L. 212-13 et L. 234-1 et suivants du code du travail.
En cas de cessation du travail, les organisations syndicales s'engagent à ne pas s'opposer aux mesures techniquement nécessaires à la sauvegarde du matériel, des installations, ainsi que des matières premières et marchandises périssables.
Les services de sécurité indispensables seront définis sur le plan de chaque établissement par accord entre la direction et les représentants des organisations syndicales représentatives sans préjudice des dispositions relatives au CHSCT (art. L. 236-1 et suivants du code du travail).
La présente annexe règle les rapports entre employeurs et salariés des deux sexes relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective ayant un coefficient hiérarchique de 150 à 365, suivant classification professionnelle.
Les salariés des services de vente qui ne remplissent pas les conditions requises par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail, et qui de ce fait se trouvent placés en dehors du champ d'application de l'accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975, bénéficient des dispositions de la présente annexe.
Les congés annuels sont réglés quant à leur durée et à leur indemnisation par les dispositions des articles L. 223-1 et suivants du code du travail ainsi que par l'accord national de réduction de la durée du travail du 17 décembre 1981. Pour tous les salariés la durée de ces congés est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, sans que leur durée totale ne puisse excéder 30 jours ouvrables, soit 5 semaines de 6 jours ouvrables. Les jeunes de moins de 21 ans peuvent bénéficier, quel que soit leur temps de présence durant la période de référence, d'un congé de 30 jours, seuls les droits acquis durant cette période étant rémunérés. Les femmes de moins de 21 ans bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
En cas de fractionnement, seuls 5 samedis entrent dans le décompte des jours de congé. La cinquième semaine de congé ne peut être accolée au congé principal et est prise durant la période creuse d'activité. Cependant, les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières pourront accoler leur cinquième semaine de congé au congé principal. Un délai d'information réciproque de 2 semaines doit être respecté avant le départ en congé au titre de cette cinquième semaine.
Toutefois, il sera obligatoirement accordé pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, en une seule fois, une période de congé de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Les dates des congés sont fixées conformément à la loi, par l'employeur, après avis, selon les cas, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, ou, à défaut, des salariés eux-mêmes. L'ordre des départs est également fixé par l'employeur après avis des délégués du personnel.
Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail.
Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition et à observer les recommandations qui leur sont faites notamment dans le cadre du règlement intérieur.
Dans la limite du possible, les produits mis à la disposition du personnel pour l'accomplissement des travaux seront inoffensifs pour la santé. En cas d'utilisation de produits nocifs, les employeurs veilleront à l'application stricte des mesures prévues par les textes concernant l'utilisation de ces produits. A défaut de réglementation, ils s'emploieront à réduire le plus possible les dangers et inconvénients pouvant résulter de la mise en oeuvre desdits produits.
Tout employeur qui utilise des procédés de travail susceptibles de provoquer des maladies professionnelles visées à l'article L. 496 du code de la sécurité sociale est tenu d'en faire la déclaration à la caisse primaire d'assurance maladie et à l'inspecteur du travail ou au fonctionnaire qui exerce les attributions en vertu d'une législation spéciale.
Les professions visées par la présente convention n'étant qu'exceptionnellement concernées par l'exercice de travaux insalubres ou dangereux, il est convenu qu'il revient aux entreprises susceptibles d'y recourir de déterminer les conditions dans lesquelles ces travaux sont exercés et les majorations de salaire susceptibles d'en découler.