Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 8 de l'annexe II est désormais rédigé comme suit :
« Article 8
Allocation de départ en retraite
8.1. Le départ à la retraite du salarié dans les conditions d'âge fixées par la loi ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, conformément aux conditions d'âge fixées par la loi ne constitue pas un licenciement.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, l'employeur ne peut pas imposer la mise à la retraite du salarié avant 70 ans sans l'accord de ce dernier.
Les parties se préviendront de leur intention de mettre fin au contrat de travail en respectant un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 5 de la présente annexe.
L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande avant le point de départ du délai de prévenance prévu ci-dessus, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise selon les conditions prévues par la loi, ainsi que les conséquences que le choix emporte en matière fiscale – impôt sur le revenu – et de cotisations de sécurité sociale.
8.2. Le salarié qui prend sa retraite et qui a au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit, en salaire “ plein tarif ” :
– 2/20e de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
– 3/20e de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 4 mois.
8.3. Le salarié qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite au moins égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 7 de la présente annexe.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire « plein tarif » tel qu'il est défini à l'article 6 de la présente annexe. »
I. – Le 2e alinéa de l'article 1er de l'annexe II est désormais rédigé comme suit :
« On entend par « agents de maîtrise et techniciens » les salariés classés aux niveaux 5 ou 6 au sens des classifications déterminées au titre IV de la présente CCN. »
II. – Le 3e alinéa de l'article 1er de l'annexe II est supprimé.
L'article 8 de l'annexe III est désormais rédigé comme suit :
« Article 8
Allocation de départ en retraite
8.1. Conformément à l'article 3.11 du titre III, tout cadre pourra prendre sa retraite ou être mis à la retraite dans le respect des conditions d'âgé fixées par la loi, mais les intéressés devront se prévenir au moins 6 mois à l'avance de leur intention de mettre fin au contrat de travail.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, l'employeur ne peut pas imposer la mise à la retraite du salarié avant 70 ans sans l'accord de ce dernier.
L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande avant le point de départ du délai de prévenance prévu ci-dessus, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise selon les conditions prévues par la loi, ainsi que les conséquences que le choix emporte en matière fiscale – impôt sur le revenu – et de cotisations de sécurité sociale.
8.2. Le cadre qui prend sa retraite a droit, s'il a au moins 5 ans de présence dans l'entreprise, à une allocation de départ en retraite.
Le montant de cette allocation, qui ne peut dépasser un maximum de 6 mois, est calculé comme suit en salaire « plein tarif » en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :
– 2/20e de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
– 3/20e de mois par année de présence pour la tranche de plus de 10 ans à 20 ans ;
– 5/20e de mois par année de présence pour la tranche au-delà de 20 ans.
8.3. Le salarié qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite au moins égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 7 de la présente annexe.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire “ plein tarif » tel qu'il est défini à l'article 6 de la présente annexe. »
L'article 3 de l'annexe I est désormais rédigé comme suit :
« Article 3
Complément de salaire en cas de maladie ou accident
L'ouvrier ou l'employé recevra, dans les conditions prévues par l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui lui sera versée à partir du 8e jour d'arrêt de travail. Cette indemnité aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu'aurait été sa rémunération nette mensuelle (après déduction de la CSG et la CRDS à la charge du salarié) s'il avait travaillé, calculée sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans leur service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes appréciées au premier jour d'absence :
3.1.100 % pendant les 30 premiers jours auxquels s'ajoutent 90 % pendant les 15 jours suivants pour le personnel ayant de 1 à 5 ans de présence ;
3.2.100 % pendant 35 jours auxquels s'ajoutent 90 % pendant les 40 jours suivants pour le personnel ayant 5 à 10 ans de présence ;
3.3.100 % pendant 90 jours pour le personnel ayant de 10 à 15 ans de présence ;
3.4.100 % pendant 90 jours auxquels s'ajoutent 60 % pendant les 30 jours suivants pour le personnel ayant de 15 à 20 ans de présence.
3.5.100 % pendant 120 jours auxquels s'ajoutent 65 % pendant les 60 jours suivants pour le personnel ayant plus de 20 ans de présence.
3.6. Le délai de carence de 7 jours calendaires ne joue pas :
3.6.1. En cas d'hospitalisation, ainsi qu'en cas d'arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation.
Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés, les malades ayant passé une nuit à l'hôpital ou ayant fait l'objet d'une hospitalisation en ambulatoire, précédée et/ ou suivie d'un arrêt de travail ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires.
3.6.2. En cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de 2 mois.
3.6.3. En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle.
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois. »
Le présent avenant a pour objet de réécrire le titre VIII de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, à droit constant, dans le but d'une part de tenir compte des évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis l'entrée en vigueur de ses dispositions, et d'autre part, d'améliorer sa lisibilité.
L'article 7 de l'annexe I est désormais rédigé comme suit :
« Article 7
Indemnité de licenciement
7.1. En application de l'article 3.10 des dispositions communes, une indemnité est accordée au salarié en cas de licenciement, hors faute grave ou lourde ou force majeure, dans les conditions ci-après :
Le salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise, aura droit à une indemnité égale à ¼ de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, et 1/3 de mois par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Le salaire à prendre en considération est défini à l'article 6 de la présente annexe.
7.2. Le salarié licencié pour motif économique et âgé de plus de 50 ans bénéficiera d'une majoration de 20 % de l'indemnité qui lui est due en application des dispositions du point 7.1.
Ne peut prétendre à cette majoration :
– le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
– le salarié qui peut bénéficier de l'allocation chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite au taux plein ;
– le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
– le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
7.3. Les indemnités prévues au point 7.1 ci-dessus ne sont applicables au salarié licencié à la suite d'un accident du travail (application de l'article L. 1226-12 du code du travail), que si elles lui sont plus favorables que celles résultant de l'application de l'article L. 1226-14 du code du travail qui prévoit, dans ce cas, le doublement de l'indemnité légale de licenciement.
7.4. Si un salarié licencié ayant bénéficié de l'indemnité visée au présent article est réembauché dans la même entreprise avec reprise d'ancienneté, l'indemnité de licenciement à laquelle il aura éventuellement droit dans le cas d'un second licenciement sera calculée sous déduction de la première indemnité perçue. »
L'article 5 de l'annexe I est désormais rédigé comme suit :
« Article 5
Durée du préavis et recherche d'emploi
5.1. La durée du préavis réciproque est fixée à 1 mois de date à date pour l'ensemble des ouvriers et employés sauf faute grave ou lourde.
Le préavis est porté à 2 mois lors du licenciement, hors faute grave ou lourde, d'un ouvrier ou d'un employé ayant au moins 2 ans d'ancienneté.
Pour l'application des deux alinéas ci-dessus, l'ancienneté est déterminée conformément aux dispositions de l'article 3.13 des dispositions communes.
5.2. Lorsqu'il y a un accord entre les parties, ou en cas de licenciement pour motif économique, le salarié licencié qui trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé peut quitter l'entreprise sans préavis et sans avoir à verser l'indemnité de préavis.
Quand un employé ou un ouvrier démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, son départ sans verser d'indemnité est subordonné à l'acceptation écrite de son employeur.
5.3. Pendant la période de préavis due en application des articles 5.1 et 5.2 ci-dessus, l'ouvrier ou l'employé soit licencié, soit quittant volontairement son emploi, est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi 2 heures par jour pendant 1 mois.
Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement, un jour au gré du salarié, un jour par la direction, en tenant compte dans la mesure du possible des heures d'ouverture des agences de Pôle emploi.
Elles pourront être groupées à la demande de l'intéressé en fin de semaine ou en fin de mois, compte tenu des nécessités du service.
Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction du salaire, sauf en cas de départ volontaire. »
I. – À l'article 2.1 de l'annexe I, la référence « 3.5 » est remplacée par :

II. – À l'article 2.2 de l'annexe I, après les mots « l'employeur au cours ou au terme de la période d'essai, » sont insérés les mots suivants :
« jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, ».
Le présent accord s'inscrit dans le cadre d'une réécriture des dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, décidée par les partenaires sociaux de la branche dans un objectif d'adaptation de la convention aux évolutions des dispositions législatives et réglementaires et d'amélioration de l'accès au droit – en particulier en rationalisant l'articulation des dispositions et en identifiant aussi distinctement que possible l'origine, conventionnelle ou légale, de chacune.
La refonte à droit constant des annexes I, II et III de la convention collective nationale constitue une nouvelle étape dans la réécriture globale de la convention collective précitée.
L'article 6 de l'annexe I est désormais rédigé comme suit :
« Article 6
Définition du salaire “ plein tarif ”
Le salaire “ plein tarif ” dont il est question pour le calcul des indemnités prévues aux articles 6 et 7 de la présente annexe est égal à 1/ 12e de la rémunération brute perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant la date de notification de la rupture du contrat ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail, étant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractère annuel et exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Pour la détermination de la rémunération totale, seront considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire habituel de travail, ou de l'horaire en vigueur dans le service si ledit horaire a été modifié, les périodes d'absence pour maladie, accident du travail, maternité. »
L'article 4 de l'annexe III est désormais rédigé comme suit :
« Article 4
Forme de la rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail par l'employeur doit être faite conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Lorsqu'elle est à l'initiative du salarié, elle fait l'objet d'une notification à l'employeur par lettre recommandée ou par lettre simple remise en main propre contre récépissé. Cette notification spécifie la durée du préavis s'il y a lieu et la date exacte de fin de contrat. »
L'article 3 de l'annexe II est désormais rédigé comme suit :
« Article 3
Complément de salaire en cas de maladie ou accident
Le technicien ou l'agent de maîtrise recevra, dans les conditions prévues à l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence continue dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui lui sera versée à partir du 8e jour d'arrêt de travail. Cette indemnité aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu'aurait été sa rémunération nette mensuelle (après déduction de la CSG et la CRDS à la charge du salarié) s'il avait travaillé, calculée sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans leur service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes :
3.1. De 1 à 5 ans de présence : 100 % durant 55 jours en cas de maladie. Cette durée est augmentée de 5 jours en cas d'accident du travail ;
3.2. De 5 à 10 ans de présence : 100 % durant 75 jours en cas de maladie. Cette durée est augmentée de 15 jours en cas d'accident du travail ;
3.3. De 10 à 15 ans de présence : 100 % durant 90 jours en cas de maladie. Cette durée est augmentée de 30 jours en cas d'accident du travail ;
3.4. De 15 à 20 ans de présence : 100 % durant 105 jours en cas de maladie. Cette durée est augmentée de 15 jours en cas d'accident du travail ;
3.5. De 20 à 25 ans de présence : 100 % durant 125 jours en cas de. Cette durée est augmentée de 55 jours en cas d'accident du travail ;
3.6. De 25 à 30 ans de présence : 100 % durant 135 jours en cas de maladie. Cette durée est augmentée de 45 jours en cas d'accident du travail ;
3.7. Plus de 30 ans de présence : 100 % durant 160 jours en cas de maladie. Cette durée est augmentée de 20 jours en cas d'accident du travail ;
3.8. Le délai de carence de 7 jours calendaires ne joue pas :
3.8.1. En cas d'hospitalisation ainsi qu'en cas d'arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation.
Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés, les malades ayant passé une nuit à l'hôpital ou ayant fait l'objet d'une hospitalisation en ambulatoire, précédée et/ ou suivie d'un arrêt de travail ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires.
3.8.2. En cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de 2 mois.
3.8.3. En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle.
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté d'un an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois. »
L'article 5 de l'annexe III est désormais rédigé comme suit :
« Article 5
Préavis et recherche d'emploi
5.1. La durée du préavis est fixée à 3 mois, sauf en cas de faute grave ou lourde.
5.2. Quand un cadre licencié trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, il peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis, sauf accord entre les parties, à condition d'en prévenir son employeur un mois à l'avance et de renoncer, pendant cette période, à bénéficier des dispositions de l'alinéa 5.5 ci-après.
5.3. Quand un cadre démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, son départ sans verser d'indemnité est subordonné à l'acceptation écrite de son employeur.
5.4. Pendant la période de préavis, les cadres licenciés sont autorisés à s'absenter chaque mois, si nécessaire, pour recherche d'emploi, pendant une période équivalente à la durée hebdomadaire de travail dans l'établissement. La répartition de ces absences se fera en accord avec la direction. Elles pourront être bloquées à la fin de chaque mois.
5.5. Pendant la période de préavis, les cadres démissionnaires sont autorisés à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi 2 heures par jour pendant 1 mois.
Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement, 1 jour au gré du salarié, 1 jour par la direction, en tenant compte dans la mesure du possible des heures d'ouverture des agences de Pôle emploi. Elles pourront être groupées à la demande de l'intéressé en fin de semaine ou en fin de mois, compte tenu des nécessités du service.
5.6. Les absences pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction de rémunération, sauf en cas de départ volontaire. »
L'article 5 de l'annexe II de la CCN du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est désormais rédigé comme suit :
« Article 5
Préavis et recherche d'emploi
5.1. Sauf en cas de faute grave ou lourde, la durée du préavis réciproque ne peut être inférieure à 2 mois.
5.2. En cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.
5.3. Lorsqu'il y a accord entre les parties ou en cas de licenciement pour motif économique, l'agent de maîtrise licencié qui trouve un emploi avant l'expiration de son délai-congé peut quitter l'entreprise sans préavis et sans avoir à verser l'indemnité de préavis.
Dans les autres cas, l'agent de maîtrise licencié doit prévenir son employeur au moins 15 jours à l'avance. Pendant cette période, les 2 heures d'absence ne sont plus dues ni indemnisées.
Quand un agent de maîtrise démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, son départ sans verser d'indemnité est subordonné à l'acceptation écrite de son employeur.
5.4. Pendant la période de préavis due en application du point 4.2 ci-dessus, le personnel soit licencié, soit quittant volontairement son emploi, est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi 2 heures par jour pendant 1 mois.
Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement, un jour au gré du salarié, un jour par la direction, en tenant compte dans la mesure du possible des heures d'ouverture des agences de Pôle emploi.
Elles pourront être groupées à la demande de l'intéressé en fin de semaine ou en fin de mois, compte tenu des nécessités du service.
Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction du salaire, sauf en cas de départ volontaire. »
L'article 7 de l'annexe III est désormais rédigé comme suit :
« Article 7
Indemnité de licenciement
7.1. En application de l'article 3.10 des dispositions communes, une indemnité, est accordée au salarié en cas de licenciement, hors faute grave ou lourde ou force majeure, dans les conditions ci-après :
7.1.1. Cadres ayant de 8 mois à 5 ans de présence ininterrompue dans l'entreprise au moment du licenciement :
– 1/4 de mois par année de présence.
7.1.2. Cadres ayant plus de 5 ans d'ancienneté au moment du licenciement, calculée à compter de la date d'entrée dans l'entreprise :
– 3/10e de mois par année de présence, pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
– 4/10e de mois par année de présence, pour la tranche de 10 à 20 ans ;
– 5/10e de mois par année de présence, pour la tranche au-delà de 20 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 12 mois.
Toutefois, les salariés licenciés après 40 ans de présence percevront, en plus de l'indemnité plafonnée à 12 mois, une indemnité égale à 1/3 de mois par année supplémentaire de présence supérieure à 40 ans.
7.1.3. Le cadre licencié pour motif économique âgé d'au moins 50 ans, aura droit à l'indemnité légale de licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, à une majoration de 20 % de l'indemnité qui lui est due en application des dispositions ci-dessus.
Ne peut prétendre à cette majoration :
– le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
– le salarié qui peut bénéficier de l'allocation de chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite au taux plein ;
– le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
– le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
7.1.4. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
7.2. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité prévue au point 7.1 ci-dessus est le salaire « plein tarif » tel qu'il est défini à l'article 6 de la présente annexe.
7.3. Si un cadre est licencié dans un délai de 2 ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre sa qualité de cadre, il bénéficiera néanmoins d'une indemnité de congédiement égale à celle lui ayant été acquise au moment de son déclassement.
7.4. Les indemnités prévues au point 7.1 ci-dessus ne sont applicables au salarié licencié à la suite d'un accident du travail (application de l'article L. 1226-12 du code du travail) que si elles lui sont plus favorables que celles résultant de l'application de l'article L. 1226-14 du code du travail qui prévoit, dans ce cas, le doublement de l'indemnité légale de licenciement.
7.5. Si un salarié licencié ayant bénéficié de l'indemnité visée au présent article est réembauché dans la même entreprise avec reprise d'ancienneté, l'indemnité de licenciement à laquelle il aura éventuellement droit dans le cas d'un second licenciement sera calculée déduction faite de la première indemnité perçue. »
L'article 6 de l'annexe III est désormais rédigé comme suit :
« Article 6
Définition du salaire “ plein tarif ”
Le salaire “ plein tarif ” dont il est question pour le calcul des indemnités prévues aux articles 7 et 8 de la présente annexe est égal à 1/12 de la rémunération brute perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant la date de notification de la rupture du contrat ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant cette notification, étant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractère annuel et exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Pour la détermination de la rémunération totale, seront considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire habituel de travail, ou de l'horaire en vigueur dans le service si ledit horaire a été modifié, les périodes d'absence pour maladie, accident du travail, maternité. »
L'article 4 de l'annexe II est désormais rédigé comme suit :
« Article 4
Forme de la rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail par l'employeur doit être faite conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Lorsqu'elle est à l'initiative du salarié, elle fait l'objet d'une notification à l'employeur par lettre recommandée ou par lettre simple remise en main propre contre récépissé. Cette notification spécifie la durée du préavis s'il y a lieu et la date exacte de fin de contrat. »
L'article 3 de l'annexe III est désormais rédigé comme suit :
« Article 3
Complément de salaire en cas de maladie, d'accident ou de maternité
3.1. Les cadres recevront, dans les conditions prévues à l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui aura pour effet d'assurer aux intéressés, en cas de maladie ou d'accident du travail, le maintien de leur rémunération nette mensuelle. La CSG et la CRDS restent à la charge du cadre, dans les conditions prévues par loi.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes :
– jusqu'à 5 ans de présence dans l'entreprise : 90 jours à 100 % en cas de. Cette durée est augmentée de 30 jours en cas d'accident du travail ;
– de 5 à 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 120 jours à 100 % en cas de. Cette durée est augmentée de 30 jours en cas d'accident du travail ;
– après 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 150 jours à 100 % en cas de. Cette durée est augmentée de 60 jours en cas d'accident du travail ;
– après 30 ans de présence continue dans l'entreprise : 155 jours à 100 % en cas de maladie. Cette durée est augmentée de 55 jours en cas d'accident du travail.
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté d'un an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois.
3.2. Les compléments de salaires prévus en cas d'accident de travail visés à l'alinéa ci-dessus sont également versés en cas de maternité et d'adoption (dans la limite de la durée du congé légal de maternité et d'adoption) et se substituent à ceux prévus à l'article 7.6.6 du titre VII. »
L'article 7 de l'annexe II est désormais rédigé comme suit :
« Article 7
Indemnité de licenciement
7.1. En application de l'article 3.10 des dispositions communes, une indemnité est accordée au salarié en cas de licenciement, hors faute grave ou lourde ou force majeure, dans les conditions ci-après :
Le salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise, aura droit à une indemnité égale à 1/4 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, et 1/3 de mois par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Le salaire à prendre en considération est défini à l'article 6 de la présente annexe.
7.2. Le salarié licencié pour motif économique et âgé de plus de 50 ans bénéficiera d'une majoration de 20 % de l'indemnité qui lui est due en application des dispositions du point 7.1.
Ne peut prétendre à cette majoration :
– le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
– le salarié qui peut bénéficier de l'allocation de chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite au taux plein ;
– le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
– le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
7.3. Les indemnités prévues au point 7.1 ci-dessus ne sont applicables au salarié licencié à la suite d'un accident du travail (application de l'article L. 1226-12 du code du travail) que si elle lui est plus favorable que celles résultant de l'application de l'article L. 1226-14 du code du travail qui prévoit, dans ce cas, le doublement de l'indemnité légale de licenciement.
7.4. Si un salarié licencié ayant bénéficié de l'indemnité visée au présent article est réembauché dans la même entreprise avec reprise d'ancienneté, l'indemnité de licenciement à laquelle il aura éventuellement droit dans le cas d'un second licenciement sera calculée déduction faite de la première indemnité perçue. »
I. – Les deux derniers alinéas de l'article 2.1 de l'annexe II sont supprimés.
II. – À l'article 2.2 l'annexe II de la présente CCN, après les mots « l'employeur au cours ou au terme de la période d'essai, » sont rajoutés les mots suivants :
« jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, ».
L'article 6 de l'annexe II est désormais rédigé comme suit :
« Article 6
Définition du salaire “ plein tarif ”
Le salaire “ plein tarif ” dont il est question pour le calcul des indemnités prévues aux articles 6 et 7 de la présente annexe est égal à 1/ 12e de la rémunération brute perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant la date de notification de la rupture du contrat ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant cette notification, étant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractère annuel et exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Pour la détermination de la rémunération totale, seront considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire habituel de travail, ou de l'horaire en vigueur dans le service si ledit horaire a été modifié, les périodes d'absence pour maladie, accident du travail, maternité. »
I. – Le titre de l'article 7.4 est désormais rédigé de la manière suivante :
« Article 7.4
Complément de salaire en cas de maladie ou accident (professionnel ou non professionnel) ».
II. – Au premier alinéa de l'article 7.4.1, le terme « d'accident du travail » est remplacé par :
« d'accident (professionnel ou non) ».
III. – Au premier alinéa de l'article 7.4.1, les mots « prévues par l'article 3.5 de la présente convention, la valeur » sont remplacés par :
« I, II et III de la présente convention, la valeur brute ».
IV. – Les numéros 7.4.1.1,7.4.1.2 et 7.4.1.3 sont remplacés par trois tirets.
I. – L'article 7.5.1 est désormais rédigé comme suit :
« 7.5.1. Tout salarié aura droit, sur justification, aux absences exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous.
a) Sans condition d'ancienneté :
1) Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
2) Décès du père, de la mère, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-fils, d'une belle-fille, d'un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
3) Décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur, d'un petit-enfant : 1 jour ouvré ;
4) Mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
5) Naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés, quel que soit le nombre d'enfants survenant en même temps au foyer ; ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant, dans le cadre du congé de maternité prévu au premier alinéa de l'article L. 1225-17 du code du travail ;
6) Mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
7) Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés.
b) Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :
1) Mariage civil ou religieux du salarié : 1 semaine ;
2) Mariage civil ou religieux des descendants : 2 jours ouvrés ;
3) Mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvré ;
4) Baptême, communion solennelle (profession de foi) d'un enfant pour la pratique de la religion catholique ou les équivalents lorsqu'ils existent pour les autres religions : 1 jour ouvré.
Ces dispositions sont applicables aux personnes produisant un certificat de concubinage, un livret de famille, ou une attestation d'engagement dans les liens du pacte civil de solidarité. »
II. – L'article 7.5.3 est désormais rédigé comme suit :
« 7.5.3. Après la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption, le père bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant conformément aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail. »
III. – À l'article 7.5.5 les références « 7.5.1.1 et 7.5.1.2 » sont remplacées par :
« 7.5.1 a et 7.5.1 b ».
(1) Le 1er alinéa du tiret a) de l'article 7-5.1, dans sa rédaction issue de l'article 6 est étendu sous réserve du respect des articles L. 3142-4, modifié et L. 3142-1-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Les mesures envisagées par les partenaires sociaux dans le cadre de cet accord peuvent concerner l'ensemble des entreprises de la branche ou cibler un secteur déterminé. Elles sont décidées sur la base d'un diagnostic partagé de la situation économique et de l'emploi. Elles visent à maintenir les compétences, les qualifications des salariés pour les sécuriser dans les emplois industriels, et à préparer la reprise économique dans de meilleures conditions.
L'accord détermine ses modalités de suivi.
La CPNEFP restreinte est régulièrement informée du déroulement de la négociation.
À cette fin, la partie la plus diligente à la négociation informe, dès son démarrage, les membres de la CPNEFP restreinte du projet envisagé. Elle leur transmet le diagnostic partagé de la situation économique et de l'emploi établi pour le/les secteur(s) impactés par de graves difficultés conjoncturelles. À l'issue de la conclusion de la négociation, elle leur adresse le projet d'accord ouvert à signature accompagné du projet de demande de prise en charge financière.
Parallèlement, lorsque la négociation est mise en œuvre au niveau territorial, la partie la plus diligente en informe, dès son démarrage, les membres de la ou des CPREFP concernées.
Les actions de formation professionnelle prévues par l'accord sont celles à destination des salariés. Elles sont financées en application de l'article L. 6332-1-3, I, 3°, du code du travail.
La CPNEFP restreinte adresse une recommandation aux instances compétentes de l'OPCO dont relèvent les entreprises de la métallurgie sur l'enveloppe prévisionnelle de financement et les conditions de prise en charge des coûts de formation des actions visées par les accords conclus en application du présent article.
Conformément aux articles L. 6423-1 et R. 6423-1 et suivants du code du travail, toute personne dont la candidature a été déclarée recevable par l'autorité ou l'organisme qui délivre la certification professionnelle peut bénéficier d'un accompagnement par la région dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de son expérience.
Les dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience sont prises en charge sur justificatifs par l'entreprise selon les modalités prévues par les articles 17 et 18 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
Néanmoins, les entreprises de moins de 50 salariés pourront solliciter un remboursement par l'OPCO selon les modalités prévues par son conseil d'administration (R. 6332-15 du code du travail).
L'alternance associe :
– des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise ;
– et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Elle a pour objectif de favoriser :
– l'insertion professionnelle des jeunes ;
– la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi ;
– le maintien dans l'emploi, des salariés en contrat à durée indéterminée.
Cette alternance peut prendre trois formes :
– le contrat d'apprentissage ;
– le contrat de professionnalisation ;
– la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro A), telle que prévu aux articles L. 6324-1 et suivants du code du travail.
Les contrats en alternance constituent un véritable passeport pour l'embauche des jeunes, et apportent une réponse adaptée aux besoins en compétences des entreprises.
Ainsi, les actions de branche doivent permettre une amélioration de la situation et de l'insertion des jeunes sur le marché du travail en favorisant le développement de l'alternance, quel que soit l'effectif de l'entreprise.
a) Développement de l'alternance pour les entreprises de plus de 250 salariés
Le développement de l'alternance dans le secteur, est aussi encouragé par l'application des dispositions incitatives légales visant à améliorer l'effectif annuel moyen de contrats en alternance. L'objectif est d'augmenter dans les entreprises de 250 salariés et plus, l'effectif annuel moyen de contrats en alternance tels que prévu à l'article 1609 quinvicies du code général des impôts (CGI) de 10 %, chaque année.
Le suivi annuel de la progression du nombre de contrats en alternance sera réalisé chaque année par la CPNEIS. Il est rappelé que la contribution supplémentaire à l'apprentissage n'est pas due, dans les conditions de l'article 1609 quinvicies du CGI, si l'entreprise remplit les conditions cumulatives suivantes :
– effectif moyen de contrat en alternance supérieur ou égal à 3 % de l'effectif annuel moyen de l'entreprise ;
– progression de l'effectif annuel moyen des salariés en contrats en alternance dans l'entreprise (quel que soit le pourcentage de progression) ;
– progression d'au moins 10 % prévue du nombre de contrat d'alternance dans les entreprises de 250 salariés et plus.
b) Développement de l'alternance pour les entreprises de moins de 250 salariés :
Le développement de l'alternance dans le secteur est aussi encouragé pour les entreprises de moins de 250 salariés à travers des actions spécifiques qui seront mises en place (actions de communications ciblant ces entreprises, actions du CFA Leem apprentissage pour réaliser des démarchages des entreprises et les accompagner dans l'identification des jeunes et des formations, création d'un guide apprentissage pour les entreprises de moins de 250). D'autres actions seront pérennisées afin de les aider dans le recrutement de leurs alternants (forum alternant notamment) et dans l'insertion professionnelle de leurs apprentis (Forum 1er emploi notamment).
(1) Le point a de l'article 12-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 1609 quinvicies du code général des impôts.
(Arrêté du 29 avril 2020 - art. 1)
Conformément à l'article L. 6316-1 du code du travail, l'OPCO 2i participe à l'appréciation de la qualité des actions de formation.
Ainsi lorsque l'OPCO 2i finance une action de formation professionnelle continue sur les fonds mutualisés et sur la base de critères définis par décret en Conseil d'État, l'OPCO s'assure de la capacité du prestataire de formation à dispenser une formation de qualité.
À ce titre, les partenaires sociaux de la branche demandent à OPCO 2i de réfléchir à un dispositif d'évaluation de la qualité des formations. Ils souhaitent également que l'OPCO 2i, dans le cadre de sa mission d'appui technique aux branches, mette en œuvre l'information des salariés et des entreprises sur les résultats de ces évaluations.
a) Désignation d'un tuteur ou d'un maître d'apprentissage
Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, en reconversion ou promotion par alternance ou en contrat d'apprentissage, l'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. La personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée maître d'apprentissage.
Le salarié choisi pour être tuteur ou maître d'apprentissage doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation.
Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou reconversion ou promotion par alternance.
b) Missions du tuteur
Le tuteur et le maître d'apprentissage ont notamment pour mission :
– accueillir, aider, informer et guider les salariés bénéficiaires ou apprentis ;
– organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires ou apprentis dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ou le centre de formation d'apprentis ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
c) Valorisation de la fonction de tuteur ou de maître d'apprentissage
L'employeur laisse au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. La charge de travail de l'intéressé sera adaptée au moment de la prise de fonction tutorale ou lors de l'entretien professionnel prévu par l'accord de branche sur la GPEC et prendra en compte notamment le nombre de personnes tutorées.
Les partenaires sociaux du présent accord incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale et de maître d'apprentissage exercée par les salariés, notamment en matière de rémunération. L'exercice de cette mission sera pris en compte lors de l'entretien prévu à l'article 6-2 de l'accord de branche sur la GPEC.
L'activité de maître d'apprentissage permet d'acquérir des droits comptabilisés en euros, inscrits sur le compte personnel de formation d'engagement citoyen, conformément à l'article L. 5151-9 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6223-6 du code du travail, dans leur rédaction issue du décret n° 2018-1138 du 13 décembre 2018 relatif aux conditions de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage.
(Arrêté du 29 avril 2020 - art. 1)
Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Le conseil est gratuit et est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation mentionné à l'article L. 6111-3. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.
Il accompagne les salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle.
L'offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre chargé de la formation professionnelle.
Le conseil en évolution professionnelle est assuré par :
– les organismes de placement spécialisés dans l'insertion professionnelle des personnes handicapées, avec avis consultatif ;
– des missions locales pour l'insertion professionnelle et sociale des jeunes ;
– Pôle emploi ;
– l'association pour l'emploi des cadres ;
– les opérateurs régionaux sélectionnés sur la base d'un appel d'offres national par France compétences.
Les partenaires sociaux de la branche demandent à l'OPCO 2i de s'assurer de la diffusion des informations sur les métiers de notre industrie et sur leurs évolutions auprès de l'ensemble des opérateurs en charge du CEP.
L'attractivité et le développement des entreprises de notre secteur passent par l'information et l'orientation professionnelle des jeunes et de leurs familles, des demandeurs d'emploi et des salariés en évolution/reconversion professionnelle.
Ainsi, les actions menées par la branche pour valoriser nos métiers et faciliter les recrutements de nos entreprises doivent être poursuivies et amplifiées.
Les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de continuer les actions engagées depuis plusieurs années, notamment :
– les partenariats avec les ministères de l'éducation nationale et de l'enseignement supérieur, les services publics de l'emploi et les régions notamment pour informer et échanger avec les personnels en charge de l'orientation des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
– des actions à destination des jeunes et de leurs familles (IMFIS, salons, forum alternant, forums 1er emploi, forums carrière des facultés de pharmacie et de médecine, étude d'insertion des jeunes diplômés…) ;
– des demandeurs d'emploi (développement des préparations opérationnelles à l'emploi, des périodes de mise en situation en milieu professionnel, développement du conseil en évolution professionnelle, semaine de l'industrie…) ;
– des salariés en évolution/reconversion professionnelle ( http://www.macarrieredanslapharma.org/, fiches métiers…).
Les partenaires sociaux de la branche demandent à l'OPCO 2i de négocier avec France compétences les moyens nécessaires à la continuité de ces actions et au développement d'actions nouvelles. En effet, la création de l'OPCO 2i constitue une opportunité pour unir les forces des secteurs industriels afin de valoriser nos métiers et nos activités et pour donner de la cohérence à la communication autour des métiers industriels.
Les partenaires sociaux de la branche demandent à l'OPCO 2i de continuer et d'amplifier les actions menées notamment sur la diffusion des informations auprès des différents acteurs de l'emploi (service public de l'emploi, régions, ministère de l'éducation nationale, enseignement supérieur, conseil en évolution professionnelle…). L'objectif est de fournir une information exhaustive et territorialisée (formations, débouchés, outils de communication…) sur les métiers de l'industrie pharmaceutique et plus globalement sur la globalité des métiers industriels.
a) Prise en charge de la formation pédagogique des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage
Les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales et conventionnelles, ainsi que les frais de transport, de restauration et d'hébergement des actions de formation pédagogique des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage, sont prises en charge par l'OPCO 2i.
En application des articles L. 6332-1-3, L. 6632-14-4° et D. 6332-92 du code du travail, cette prise en charge financière de l'OPCO 2i s'effectue sur la base des frais réels justifiés, dans la limite de 15 € par heure de formation et pour une durée maximale de 40 heures.
b) Prise en charge par l'OPCO 2i des fonctions tutorales
Contrat de professionnalisation et reconversion ou promotion par l'alternance
En application des articles L. 6632-14-4° et D. 6332-93 du code du travail, l'OPCO 2i prend en charge les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale engagés par les entreprises dans la limite de 230 € par mois et par salarié suivi, pour une durée maximale de 6 mois. Ces dispositions ne sont pas applicables au maître d'apprentissage. Ce plafond est porté à 345 € par mois quand le tuteur est âgé de 45 et plus ou accompagne une personne mentionnée à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, soit :
– un jeune non-détenteur d'une qualification équivalente au baccalauréat ;
– un titulaire de minima sociaux ;
– une personne ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Maître d'apprentissage
En application des articles L. 6632-14-4° et D. 6332-93 du code du travail, l'OPCO 2i prend en charge les coûts pour l'exercice des fonctions de maître d'apprentissage dans la limite de 230 € par mois et par apprenti pour une durée maximale de 12 mois.
Les partenaires sociaux de la branche soulignent que la création de cet observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'opérateur de compétence interindustriel au niveau national va permettre une meilleure gestion opérationnelle, administrative et financière des actions d'observations et d'accompagnement des entreprises et des salariés et futurs salariés de notre secteur.
Cependant, les partenaires sociaux soulignent l'importance de conserver des moyens financiers pour mener à bien des observations prospectives et outils RH spécifiques aux entreprises du médicament. L'objectif est de prendre en compte les métiers et compétences spécifiques de notre secteur. Ainsi les partenaires sociaux conviennent de la mise en œuvre d'actions spécifiques au secteur des entreprises du médicament afin :
– d'accompagner les entreprises dans leur gestion des emplois et des parcours professionnels et notamment pour les TPE/PME ;
– d'aider les salariés et futurs salariés du secteur dans la gestion de leurs parcours professionnels.