Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour accompagner et aider les jeunes embauchés dans le cadre d'un contrat de professionnalisation à acquérir les savoir-faire professionnels indispensables à l'obtention d'une certification, l'entreprise désignera un tuteur parmi les salariés volontaires titulaires d'un contrat à durée indéterminée.
Le tutorat permettra à des salariés volontaires, et bénéficiant à la fois d'un niveau de qualification suffisant et de la capacité à transmettre des savoirs et des savoir-faire, de faire bénéficier de leur expérience des salariés plus jeunes.
Le tuteur ne doit pas être confondu avec le chargé d'accueil (parrainage), le maître d'apprentissage ou de stage.
Le tuteur bénéficiera, au titre de la période d'exercice du tutorat, d'une prime prenant en compte la réalisation de sa mission.
Le tutorat inversé permet aux jeunes de faire bénéficier d'autres salariés des compétences qu'ils possèdent. Cette forme de reconnaissance immédiate facilitera leur insertion professionnelle.
A l'instar de ce qui a été fait dans le cadre de la formation « tuteur » par l'OPCA de la branche, les parties signataires conviennent de lui demander de réaliser un guide de la fonction tutorale.
Le jeune sera affecté à un poste de travail en adéquation avec son objectif de professionnalisation.
Les parties signataires rappellent que les certificats de qualification professionnelle (CQP) ainsi que les certificats de qualification professionnelle interbranches (CQPI) sont à privilégier dans le développement des contrats de professionnalisation, ces derniers étant de nature à favoriser l'insertion professionnelle des jeunes et à faciliter le recours des entreprises à des profils diversifiés.
Afin de permettre aux TPE-PME de mettre en place une gestion active des âges, l'observatoire prospectif des industries chimiques proposera des outils de diagnostic afin de leur permettre d'anticiper les évolutions les concernant avec le maintien en activité des seniors et le recrutement notamment des jeunes.
Dans le cadre d'accords de développement de l'emploi et des compétences (ADEC), ou d'accords de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) territoriaux, la mise en place de « développeurs RH territoriaux » dédiés à l'accompagnement des TPE-PME sera examinée.
Le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation reposent l'un et l'autre sur une organisation de la formation associant en alternance une formation théorique et une formation pratique en entreprise. Ces formations sont diplômantes ou qualifiantes.
Les contrats en alternance permettent aux jeunes d'accéder à un emploi qualifié et à l'entreprise de recruter des salariés spécialement formés aux métiers de l'entreprise ou disposant des compétences dont elle a besoin.
Tout stage doit être effectué dans le cadre d'une convention signée entre l'entreprise, l'établissement d'enseignement et le stagiaire (ou son représentant légal). Cette convention précise les engagements et les responsabilités de chacune des parties. Y sont précisés notamment le projet pédagogique, les objectifs et finalités attendus du stage, le contenu de celui-ci, ainsi que les activités confiées au stagiaire. Les modalités du stage sont rappelées : déroulement, durée et date, nom et fonction du maître de stage au sein de l'établissement d'enseignement et au sein de l'entreprise, gratification et avantages accordés au stagiaire, protection sociale, responsabilité civile, discipline, obligations en matière de sécurité, confidentialité, absences, interruption et rupture éventuelle…
Conformément à la loi du 10 juillet 2014 relative au développement, à l'encadrement des stages et à l'amélioration du statut des stagiaires, les stages d'une durée supérieure à 2 mois consécutifs donnent lieu au versement par l'employeur de la gratification mensuelle minimale légale.
Afin de fixer le montant d'une gratification plus élevé, de manière objective, les entreprises pourront prendre en compte des critères tels que la durée du stage, le niveau du diplôme préparé, l'évaluation finale du stage, l'apport du stagiaire, la qualité de la prestation.
Les partenaires sociaux de la branche ont décidé de mettre en conformité les dispositions du régime de prévoyance de la présente convention collective avec le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire.
A cet effet, les articles 37 ter, 37 quater, 37 sexies et l'article 4 de l'annexe cadre de la présente convention collective sont modifiés afin de préciser les bénéficiaires du régime de prévoyance conformément au décret.
Les industries chimiques ont ouvert une négociation sur l'emploi et le contrat de génération visant à prendre en compte l'incidence potentielle du pacte de responsabilité et de solidarité et des contrats de génération eu égard à l'évolution législative intervenue dans ce domaine.
Cet accord portant sur l'emploi et le contrat de génération montre l'engagement des industries chimiques en faveur du développement de l'emploi et des compétences, notamment des jeunes et des seniors. Il comprend deux volets constituant les contreparties dans le cadre du pacte de responsabilité et de solidarité :
– les engagements en termes d'emploi ;
– la mise en place du contrat de génération.
Les dispositions du présent accord se substituent :
– à l'accord du 30 novembre 2010 sur l'entrée des jeunes dans la vie professionnelle ;
– aux articles 3 à 6 (mesures favorisant l'emploi des seniors) de l'accord du 6 novembre 2009 sur l'emploi des seniors et la gestion des âges dans les industries chimiques.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail (livre II de la deuxième partie). Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
La confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française, sise 27, avenue d'Eylau, 75782 Paris Cedex 16, se charge des formalités nécessaires.
En application des dispositions de l'accord national du 13 juillet 2004 et des dispositions de l'accord régional du 20 avril 2007, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont décidé de porter le montant de l'indemnité pour l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage confirmé dans les entreprises du bâtiment des Pays de la Loire à 225 € par année et par contrat d'apprentissage, quel que soit le nombre d'apprentis formés simultanément.
Les autres dispositions de l'accord du 20 avril 2007 demeurent inchangées.
Les industries chimiques s'engagent à porter leur niveau de recrutement en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée à 47 000 salariés sur la période 2015-2017 au regard du volume de recrutements constaté sur les deux dernières années.
La branche se fixe également comme objectif de développer l'apprentissage et de favoriser l'insertion des jeunes notamment par les contrats de professionnalisation. Elle s'engage donc à accroître le nombre de jeunes en alternance dans les industries chimiques pour aboutir à 5 000 jeunes par an d'ici à 2017.
Le paragraphe « Bénéficiaires » de l'article 37 ter « Décès et invalidité permanente et totale » est modifié comme suit :
« Bénéficiaires
En cas de décès du salarié non cadre tel que défini par la classification figurant à l'article 9 de la présente convention collective comme étant le personnel de fabrication, de vente et de services, le bénéficiaire du capital est la personne qui avait été désignée par le participant, assuré de la garantie décès. A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du participant, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :
– au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou au partenaire de Pacs ou au concubin notoire ;
– aux enfants, vivants ou représentés, du participant par parts égales ;
– aux ascendants du participant par parts égales ;
– aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;
– aux autres héritiers du participant par parts égales.
En cas d'invalidité permanente et totale du salarié, le bénéficiaire est le salarié lui-même.
Il est rappelé que le personnel cadre tel que défini par la classification figurant à l'article 9 de la présente convention collective comme étant le personnel d'encadrement bénéficie du régime de prévoyance défini à l'article 4 de l'annexe “ Statut du personnel d'encadrement ” de la présente convention collective, notamment pour les garanties décès et rente éducation. »
Le paragraphe « Garantie double effet » de l'article 37 ter « Décès et invalidité permanente et totale » est modifié comme suit :
« Garantie double effet
Si le conjoint décède en même temps ou après le salarié et laisse un ou plusieurs enfants à charge, il est versé un capital dont le montant est égal à celui versé pour le premier décès. »
La fin du paragraphe est inchangée.
Le premier alinéa de l'article 37 quater « Rente éducation » est modifié comme suit :
« En cas de décès du salarié non cadre tel que défini par la classification figurant à l'article 9 de la présente convention collective comme étant le personnel de fabrication, de vente et de services, il est versé au profit de chacun de ses enfants à charge au sens fiscal : »
La fin du paragraphe est inchangée.
Le premier alinéa de l'article 37 sexies « Portabilité des droits de prévoyance complémentaire » est modifié comme suit :
« En cas de rupture ou de fin du dernier contrat non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié non cadre tel que défini par la classification figurant à l'article 9 de la présente convention collective comme étant le personnel de fabrication, de vente et de services bénéficie du maintien des garanties prévues aux articles 37 ter et 37 quater. »
Les autres paragraphes restent inchangés.
L'article 17.10 intitulé « Taux de cotisation pour le régime de prévoyance » est annulé et remplacé comme suit :
« Article 17.10
Taux de cotisation pour le régime de prévoyance
Risques décès et arrêt de travail
(En pourcentage.)
Cotisations uniquement à la charge du salarié


Non-cadres : incapacité totale et maternité


Cadres : incapacité totale et maternité


Cotisations uniquement à la charge de l'employeur


Non-cadres : décès, invalidité permanente totale et allocation obsèques


Non-cadres : rente éducation


Cadres : décès, invalidité permanente totale et allocation obsèques


Cadres : rente éducation


Non-cadres : invalidité permanente totale ou partielle


Cadres : invalidité permanente totale ou partielle


Reprise encours
L'article 17.4 intitulé « Incapacité temporaire totale pour maladie, accident du travail et maladie professionnelle » est annulé et remplacé comme suit :
« Article 17.4
Incapacité temporaire totale pour maladie, accident du travail et maladie professionnelle
En cas d'arrêt de travail, il sera versé au salarié à compter du 61e jour d'arrêt continu ou discontinu une indemnité journalière de prévoyance (IJP) égale à :
– 28 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche A de salaire (tranche inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale) par suite de maladie et accident autre qu'un accident de travail ou une maladie professionnelle ;
– 78 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche B de salaire (tranche excédant le plafond de la sécurité sociale) par suite de maladie et accident autre qu'un accident de travail ou une maladie professionnelle ;
– 18 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la totalité du salaire (tranche A et tranche B) en cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle.
Les prestations cessent d'être versées lors de la survenance du premier des événements ci-après :
– lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale ;
– dès que le salarié reprend son activité professionnelle hors le cas de reprise à temps partiel pour raison thérapeutique au plus tard au 1 095e jour d'indemnisation et, en tout état de cause :
– à la veille de la date à laquelle le participant est reconnu en état d'invalidité permanente (totale ou partielle) ;
– à la date de liquidation de la pension de vieillesse, y compris au titre de l'inaptitude au travail (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite).
Le total de cette indemnisation, comprenant les indemnités journalières brutes de sécurité sociale et les indemnités journalières du présent régime de prévoyance, doit être limité à 83 % du salaire brut d'activité précédant l'arrêt, revalorisé en application de l'article 17.9 de la présente convention.
Cette garantie vient en relais de la garantie employeur décrite aux articles 12.3 et 13.6 de la présente convention.
Pour les salariés ne remplissant pas les conditions d'ouverture aux prestations en nature et en espèce de la sécurité sociale, il leur sera versé des indemnités journalières calculées selon les pourcentages définis ci-dessus à partir d'une reconstitution théorique des garanties de la sécurité sociale. »
L'article 17.2 intitulé « Garantie décès, invalidité permanente et absolue » est annulé et remplacé comme suit :
« Article 17.2
Garantie décès, invalidité permanente et absolue
Un capital sera versé en une seule fois :
– au bénéficiaire désigné par le salarié, en cas de décès de celui-ci survenu avant son départ en retraite ;
– au salarié avant son départ en retraite, en cas d'invalidité permanente et absolue de la 3e catégorie de la sécurité sociale.
La base de calcul de ce capital est fixée à 12 fois le salaire brut mensuel, tel que défini à l'article 6 du présent avenant. La part de ce capital reversée au bénéficiaire se fait à raison de :
– 75 % pour le salarié célibataire, veuf ou divorcé ;
– 75 % pour le salarié marié ou pacsé.
Il est ajouté une majoration de 20 % par enfant qui était à la charge du salarié au moment du décès.
Dispositions particulières aux salariés cadres : le capital versé en cas de décès est fixé à 300 % de la tranche A et 150 % de la tranche B de la base de calcul définie ci-dessus pour cette catégorie de personnel auquel s'ajoute 25 % sur les tranches A et B par enfant à charge.
Pour l'application de la garantie décès, on entend par enfant à charge l'enfant de moins de 18 ans ou de moins de 26 ans s'il est justifié qu'il continue ses études, et sans limitation d'âge, si celui-ci possède la carte de grand invalide au sens de la sécurité sociale.
A défaut de désignation de bénéficiaire sous pli scellé remis à l'organisme employeur ou sous toute autre forme juridique à la convenance du salarié, le capital sera versé :
– en premier lieu, au conjoint ;
– ensuite, et par parts égales, aux enfants du salarié, légitimes, reconnus ou adoptés, vivants ou représentés, et à défaut à ses petits-enfants ;
– à défaut de descendants directs, à ses parents survivants, et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;
– enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti est versé aux héritiers selon les règles successorales. »
Les articles ci-dessus sont supprimés et remplacés par les termes suivants :
« Le taux de cotisation inhérent à la garantie d'inaptitude à la conduite ou au portage est de 0,47 % du salaire brut.
Les cotisations au régime sont assises sur l'ensemble des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels des salariés. La cotisation est répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
En cas d'emploi à temps partiel, les cotisations et les prestations sont basées sur la rémunération correspondante. »
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective, les conventions et accords collectifs du travail » (livre II de la partie II). Il est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires, dont un sur support électronique.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant en application des articles L. 911-3 et suivants du code de la sécurité sociale.
Les dispositions du présent avenant prennent effet le 1er juillet 2014.
Les parties signataires conviennent que, compte tenu du contexte relatif aux règles de droit applicables et à l'entrée en vigueur prochaine du compte personnel de prévention de la pénibilité, un réexamen des dispositions du présent régime de prévoyance en cas d'inaptitude médicalement constatée à la conduite ou au portage devra être engagé en 2015 et pourra aboutir à sa révision.
Les partenaires sociaux se sont réunis en commission mixte paritaire pour mener les négociations annuelles obligatoires portant sur les salaires successivement le 9 janvier, le 28 février et le 12 juin 2014.
Lors de la séance de la commission mixte paritaire du 12 juin 2014, les ultimes propositions de la direction n'ont pas satisfait les organisations syndicales et elles n'ont pas accepté la proposition qui leur était faite.
Le SDD a précisé que, compte tenu de la situation économique difficile des entreprises de la branche, des efforts consentis en 2013 et 2014 pour la réévaluation de la grille conventionnelle, de l'augmentation du Smic au 1er janvier 2014 et du financement de la garantie frais médicaux à compter du 1er juillet 2014, aucune demande concernant la révision de la grille conventionnelle, l'évolution de la prime d'ancienneté ou toute autre mesure salariale ne pourra être satisfaite cette année comme le demandaient les organisations syndicales.
En conséquence, le présent procès-verbal traduit l'échec de la négociation et constitue un procès-verbal de désaccord.
Une recommandation patronale sera, en conséquence, adressée à l'ensemble des représentants de la branche afin d'appliquer la mesure spécifique suivante pour l'année 2014 :
Les deux grandes entreprises de la branche devront consacrer un volume de prime de 300 000 € brut chacune dont les modalités d'attribution ainsi que les dates de versement seront négociées avec leurs partenaires sociaux pour les salariés de catégorie 1 classés de 1.1 à 1.3 dans la grille de classification de la convention collective.
Concernant les autres entreprises de la branche, ce montant de prime sera apprécié selon la situation de chacune des entreprises et devra faire l'objet de discussions avec les représentants du personnel.
Par ailleurs, conformément aux engagements pris dans l'avenant du 28 juin 2013, la recommandation patronale précisera que la grille des minima applicables depuis le 1er janvier 2014 est la suivante :
(En euros bruts.)
Niveau de classification
Minimum conventionnel




















Le présent procès-verbal est déposé par l'organisation professionnelle des employeurs de la distribution directe, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
L'organisation professionnelle représentant les employeurs et les organisations syndicales représentant les salariés des entreprises de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD) ont réexaminé le régime de prévoyance en cas d'inaptitude médicalement constatée à la conduite ou au portage prévu par l'accord du 2 janvier 2006, étendu par arrêté du 22 juin 2007, modifié par son avenant du 26 février 2008, étendu par arrêté du 9 octobre 2008.
Il est décidé de mettre en conformité le régime, notamment du point de vue de la définition des catégories de salariés.
Il est apporté les modifications suivantes qui se substituent à compter de leur prise d'effet aux dispositions antérieures. Aucune autre modification n'est apportée au régime.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé selon les règles prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, et dénoncé selon les règles prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-13 du même code. Les parties prévoient la possibilité de procéder à une dénonciation partielle du présent accord.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Cet accord sera déposé au greffe du conseil des prud'hommes dont dépend le siège du SNELAC.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Les parties conviennent de solliciter l'extension du présent accord, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEF) de la convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels (CCNELAC) du 5 janvier 1994 a modifié les dispositifs du :
– CQP « Opérateur de restauration rapide » qui devient CQP « Employé(e) de restauration rapide » ;
– CQP « Opérateur d'attractions » qui devient CQP « Opérateur(trice) d'attractions » ;
– CQP « Opérateur vente/jeux » qui devient CQP « Vendeur(euse) en espace de loisirs ».
Les nouveaux référentiels de ces trois CQP sont annexés ci-après.
Lors de la signature de l'avenant n° 8 portant sur la création et la reconnaissance de certificats de qualification professionnelle (CQP) le 30 juin 1997, les parties signataires ont convenu par l'article 3 du chapitre Ier de faire évoluer le référentiel emploi et formation en fonction de l'évolution de l'emploi visé par le certificat de qualification professionnelle concerné.
Conscients des enjeux que représente la formation pour la branche professionnelle des parcs de loisirs et d'attractions, les parties réaffirment leur volonté de reconnaître la qualification acquise par l'expérience professionnelle au travers, notamment, des CQP dans un souci permanent d'avoir un personnel compétent et qualifié pour mieux répondre aux besoins et exigences du public.
Les modifications apportées aux certificats de qualification professionnelle suivants :
– CQP « Opérateur de restauration rapide » ;
– CQP « Opérateur d'attractions » ;
– CQP « Opérateur vente/jeux »,
ont également pour objet leur inscription au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Le présent avenant, conclu à durée indéterminée, entrera en vigueur après son dépôt à la direction des relations du travail. Cet avenant sera déposé à la DDTE et au greffe du conseil des prud'hommes dont dépend le siège du SNELAC. L'entrée en vigueur du présent avenant est soumise à l'absence d'opposition des organisations syndicales non signataires majoritaires en nombre dans un délai de 15 jours à compter de sa notification.
L'article 17.13 intitulé « Commission paritaire nationale de gestion de la prévoyance » est annulé et remplacé comme suit :
« Article 17.13
Commission paritaire nationale de gestion de la prévoyance
Le régime de prévoyance est administré par la commission paritaire nationale de gestion de la prévoyance telle que prévue à l'article 2.4 de la présente convention.
L'organisme gestionnaire communique chaque année les documents financiers, les analyses commentées nécessaires aux travaux de la commission, pour le 1er juin suivant la clôture de l'exercice au plus tard, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer nécessaires, conformément à la convention de gestion. »
L'article 17.6 intitulé « Prise en charge du congé de maternité » est annulé et remplacé comme suit :
« Article 17.6
Prise en charge du congé de maternité
Les périodes de congés pour maternité sont exclues des garanties prévues aux articles 17.2,17.4 et 17.5 du présent texte sur la tranche A des salaires.
Une indemnité journalière servie par le régime de prévoyance (IJP) s'élevant à 78 % de la 30e partie du salaire brut mensuel est servie sur la tranche B du salaire. La part de la tranche B prise en compte est limitée à 1,5 fois le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale. »
L'article 17.1 intitulé « Bénéficiaires » est annulé et remplacé comme suit :
« Article 17.1
Bénéficiaires
Le régime de prévoyance “ risques décès et arrêt de travail''s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.
Chaque salarié embauché dans un organisme entrant dans le champ d'application de la présente convention sera inscrit, dès son entrée en fonction, à un régime de prévoyance dans les conditions stipulées dans les articles ci-après.
Il est convenu que les présentes dispositions se situent dans le cadre des règles des organismes de la sécurité sociale qui reste le régime principal ; elles viennent en complément de celles-ci et, pour leur application, les contrôles des organismes de la sécurité sociale sont seuls valables, à l'exception des dispositions concernant les garanties pour les salariés n'ayant pas de droits ouverts à la sécurité sociale.
Les cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel affilié à l'AGIRC institué par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Les non-cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel n'étant pas affilié à l'AGIRC institué par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Pour le personnel affilié à l'AGIRC relevant de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, chaque employeur a l'obligation de cotiser à hauteur de 1,5 % minimum de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (TA), à un organisme de prévoyance.
Cette cotisation, à la charge exclusive de l'employeur, devra obligatoirement être affectée en priorité, soit pour plus de la moitié, à la couverture d'avantages en cas de décès.
L'indemnisation pour une période donnée ou pour un acte donné est due au salarié, à condition qu'il soit pris en charge pour cette période ou pour cet acte donné par les organismes de la sécurité sociale. Cette condition n'est pas nécessaire pour le versement du capital décès et des rentes de survie et pour les garanties arrêt de travail concernant les salariés n'ayant pas de droits ouverts à la sécurité sociale. »
L'article 17.14 intitulé « Organisme gestionnaire “ Risque décès et arrêt de travail''» est annulé et remplacé comme suit :
« Article 17.14
Organisme gestionnaire “ Risque décès et arrêt de travail''
Les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés des dispositions du présent régime.
Pour ce faire, les partenaires sociaux recommandent l'adhésion au contrat de garanties collectives souscrit dans le cadre de la commission paritaire nationale auprès des organismes assureurs ci-après mentionnés :
– Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, membre du groupe Humanis, siège social au 7, rue de Magdebourg, 75116 Paris ;
– Mutex, entreprise régie par le code des assurances, Siren n° 529 219 040, sise 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex, et Malakoff Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, Siren n° 775 691 181, sise 21, rue Laffitte, 75009 Paris, coassureurs du régime. La gestion des risques est déléguée à Chorum, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 784 621 419, siège social au 56-60, rue Nationale, 75013 Paris ;
– OCIRP, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social au 17, rue de Marignan, 75008 Paris. »
L'article 17.7 intitulé « Chômage total » est annuléet remplacé comme suit :
« Article 17.7
Chômage total
Les garanties stipulées à l'article 17.2 ci-dessus, en cas de décès ou d'invalidité permanente totale, restent acquises à tout salarié en chômage total bénéficiant des allocations chômage, et ce pendant une période maximale de 6 mois consécutifs à compter de la date de mise en chômage. Cette modification ne s'accompagne d'aucune cotisation supplémentaire. »
L'article 17.5 intitulé « Invalidité permanente totale ou partielle et incapacité permanente professionnelle » est annuléet remplacé comme suit :
« Article 17.5
Invalidité permanente totale ou partielle et incapacité permanente professionnelle
En cas d'invalidité permanente totale de 2e ou 3e catégorie, dont le taux est égal ou supérieur à 66 %, reconnue par la sécurité sociale, ou pour les salariés non indemnisés par la sécurité sociale (ne remplissant pas les conditions d'ouverture aux prestations en nature et en espèce de la sécurité sociale) par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, sur avis du médecin traitant, ou en cas d'incapacité permanente professionnelle supérieure à 66 %, il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse allouée en cas d'inaptitude au travail.
Cette rente est égale à :
– 26 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche A du salaire, et revalorisé ;
– 76 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche B de salaire, et revalorisé.
Le total de cette indemnisation, comprenant les indemnités brutes de la sécurité sociale et l'indemnité brute du présent régime de prévoyance, doit être limité à 83 % du salaire brut d'activité revalorisé en application de l'article 17.9 de la CCN.
Le salarié reprenant une activité partielle rémunérée et reconnu en invalidité partielle par la sécurité sociale, ou pour les salariés non indemnisés (ne remplissant pas les conditions d'ouverture aux prestations en nature et en espèce de la sécurité sociale) par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, continue à percevoir une rente d'invalidité complémentaire du régime de prévoyance, à condition que la rémunération totale perçue par lui (salaire, rente sécurité sociale, rente complémentaire prévoyance) soit au plus égale au salaire revalorisé précédant l'arrêt de travail. »
L'article 17.9 intitulé « Indexation des indemnités et rentes » est annulé et remplacé comme suit :
« Article 17.9
Indexation des indemnités et rentes
Les indemnités et rentes versées au titre des articles 17.2,17.4 et 17.5 ci-dessus sont revalorisées trimestriellement suivant la variation de l'indice général trimestriel des taux des salaires horaires, publié par l'INSEE et le ministère du travail. »
L'article 17.12 intitulé « Envoi des dossiers au régime de prévoyance » est annulé et remplacé comme suit :
« Article 17.12
Envoi des dossiers au régime de prévoyance
Les modalités d'envoi des dossiers décès et arrêt de travail à l'institution de prévoyance gestionnaire du présent régime et leur règlement sont définis dans le protocole d'accord de gestion administrative conclu entre les signataires de la présente convention et les organismes recommandés pour la gestion. »
L'article 17.8 intitulé « Exonération de la cotisation décès » est annulé et remplacé comme suit :
« Article 17.8
Exonération de la cotisation décès
Le salarié reconnu en état d'incapacité temporaire totale (art. 17.4) ou d'invalidité (art. 17.5) continue à avoir droit à la garantie décès sans versement de cotisation pendant la durée où il bénéficie du droit aux prestations. »
L'article 17.11 intitulé « Définition du salaire » est annuléet remplacé comme suit :
« Article 17.11
Définition du salaire
La base de calcul du salaire brut mensuel retenu pour l'application des dispositions des articles 17.2 à 17.6 du présent avenant correspond au salaire de base prévu à l'article 16.3.1 de la convention collective nationale complété, le cas échéant, de l'indemnité de passage, du complément d'ancienneté et des points professionnels des 3 derniers mois d'activité précédant le début de l'arrêt de travail. »
Le premier paragraphe intitulé « Décès du conjoint non participant du régime postérieurement à celui du participant » de l'article 3.6 intitulé « Double effet en cas de décès du conjoint non participant » de l'accord du 3 juillet 1992 est désormais rédigé comme suit :
« Si, après le décès d'un participant, laissant un ou plusieurs enfants à charge (y compris les enfants à naître), le conjoint tel que défini ci-dessous vient lui-même à décéder, le régime de prévoyance verse au profit des enfants qui seraient toujours à charge et à parts égales entre eux un nouveau capital dont le montant exprimé en pourcentage du salaire de référence est défini à l'article 3.2 et 3.3. »
Les partenaires sociaux sont convenus de conclure un accord portant sur la création d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) « Agent de cuisine » et de le valoriser au travers de la grille de classification. Ce certificat de qualification professionnelle s'adresse en priorité aux salariés des niveaux I et II.
Conscientes des enjeux que représente la formation pour la branche professionnelle des parcs de loisirs et d'attractions, les parties confirment leur volonté de reconnaître la qualification acquise par l'expérience professionnelle, complétée de sessions de formation dans un souci permanent d'avoir un personnel compétent et qualifié pour mieux répondre aux besoins et exigences du public.
Ce CQP est issu des besoins et des attentes des sites de loisirs et culturels.
Cet avenant a pour objet de fixer la reconnaissance du CQP au travers de la grille de classifications et de rémunération.
Il est complété en annexe par :
– le référentiel de compétences ;
– l'organisation de la préparation ;
– la délivrance du CQP ;
– la reconnaissance du CQP.
Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme.
A ce titre, les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date d'agrément.
Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.
Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Une évaluation de l'application de l'accord est réalisée entre les partenaires sociaux.
Un premier bilan sera réalisé après un an d'application de l'accord.
L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.
L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.
L'employeur et le CHSCT doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.
En cas d'accident du télétravailleur survenu du fait ou à l'occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l'accident était intervenu dans les locaux de l'employeur pendant le temps de travail.
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Lorsque le télétravail s'effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et de sécurité.
Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur réalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle indique que l'installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité.
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire.
A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l'employeur.
Celui-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques.
L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.
Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, l'organisme met à sa disposition un mobilier adapté.
Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.
Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :
– le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques ;
– le surcoût éventuel de l'assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel.
En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, ne peut être inférieure à 10 € pour une journée en télétravail par semaine, à 20 € pour 2 jours par semaine en télétravail et à 30 € pour 3 jours par semaine en télétravail.
Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus de 1 mois continu (maladie, maternité, congé sabbatique…).
Les partenaires sociaux se réunissent annuellement pour apprécier l'opportunité d'une éventuelle revalorisation du montant de l'indemnité en fonction de l'évolution des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail à domicile.
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.
Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Les contrats d'assurance « complémentaire santé » mis en place dans les entreprises relevant du présent accord doivent s'inscrire dans le cadre du dispositif législatif relatif aux contrats dits « responsables » et « solidaires » défini par l'article 57 de la loi du 13 août 2004 et ses différents décrets et arrêtés d'application.
Ils ne doivent rembourser ni les pénalités mises à la charge de l'assuré, notamment en cas de non-respect du parcours de soin, ni la participation forfaitaire et la franchise prévues à l'
article L. 322-2 du code de la sécurité sociale. Ils doivent en outre prévoir le remboursement minimum des prestations liées à la prévention, aux consultations du médecin traitant et aux prescriptions de celui-ci, dans les conditions définies par l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
En tout état de cause, les garanties et niveaux de remboursement seront adaptés par les entreprises en fonction des évolutions législatives et réglementaires, notamment régissant les « contrats responsables et solidaires » qui auraient une incidence sur le régime.
Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail soit à son domicile, soit dans d'autres locaux de l'employeur que son lieu de travail habituel, sans que la nature de son activité l'y contraigne.
Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée d'un organisme du régime général de sécurité sociale qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.
Ne sont pas visés par les présentes dispositions les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur et les salariés soumis à un régime d'astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d'astreinte.
L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail permettant, d'une part, aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et, d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.
L'accord sur le travail à distance s'inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances du 21 mars 2011 et l'accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012 ainsi que dans celui de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives. Les partenaires sociaux ont ainsi souhaité définir un cadre national de mise en œuvre du travail à distance dans le régime général de la sécurité sociale qui sécurise les relations de travail dans les organismes qui s'engageraient dans cette voie.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d'un lien entre le salarié et l'organisme propre à éviter tout phénomène d'isolement.
En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer son assureur qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Il doit fournir à son organisme une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l'avenant à son contrat de travail.
1. Semaine et dimanche pour un cheval
Dans un rayon de :
– 0 à 10 km : 24,50 € (déplacement sur place, exemple : de Sers à Pau) ;
– 150 km : 30,60 € ;
– 150 à 250 km : 38,70 € (non compris les frais éventuels de nourriture et de logement) ;
– plus de 250 km : 48 € (non compris les frais éventuels de nourriture et de logement).
Déplacement à l'étranger (plus d'une journée) : 80 €.
Une somme de 15 € par cheval supplémentaire sera allouée.
Jusqu'à un rayon de 150 km, une somme forfaitaire par déplacement, non soumise à cotisation, correspondant à un repas, est incluse dans les chiffres ci-dessus (à titre indicatif, le montant forfaitaire est de 17,90 € par repas pour 2014).
2. Indemnité forfaitaire de meeting (non compris les frais éventuels de nourriture et de logement) : 25 € par jour.
Dès 2000, les signataires de la convention collective nationale des télécommunications ont contribué à l'amélioration de la protection sociale des salariés des entreprises de la branche en prévoyant, au sein des garanties minimales obligatoires de prévoyance instituées au chapitre II du titre VIII, que les entreprises devaient « être en mesure de pouvoir accorder à leurs salariés une garantie collective leur assurant une prise en charge de tout ou partie des frais de santé en complément des remboursements de sécurité sociale » (art. 8.2.2.4).
Dans un environnement de diminution du taux de couverture de l'assurance maladie, la couverture complémentaire santé est devenue un élément essentiel de l'accès aux soins médicaux en particulier pour les salariés les moins protégés. C'est la raison pour laquelle les signataires de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 et la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi ont entendu généraliser et encadrer l'application d'une couverture complémentaire santé au bénéfice de l'ensemble des salariés tout en améliorant le dispositif de portabilité aux demandeurs d'emploi.
Les signataires du présent accord décident, en conséquence, de mettre en conformité les dispositions de l'article 8.2.2.4 de la convention collective avec les nouvelles dispositions légales en rendant obligatoire une couverture collective complémentaire santé dans toutes les entreprises et en assurant un seuil minimal conventionnel de garanties dans la branche.
Constatant que la très grande majorité des salariés des entreprises de la branche dispose déjà d'une couverture collective pour les frais de santé, ils n'entendent pas remettre en cause les contrats « complémentaire santé » préexistant dans les entreprises et respectant les dispositions du présent accord.