Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent avenant établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité l'extension du présent avenant.
L'alinéa 3 du 1er paragraphe de l'article 5 de l'avenant est modifié comme suit :
« En 2008, pour le régime général, la cotisation est maintenue à 40 € par salarié et par mois ; pour le régime Alsace Moselle, la cotisation sera ramenée de 32 € à 28 € par salarié et par mois, à compter du 1er janvier 2008. »
Sont insérés après le 6e paragraphe de l'article 5 de l'avenant n° 83 :
« Les salariés relevant de la législation " accident du travail-maladies professionnelles ” du régime de base de la sécurité sociale bénéficieront de la gratuité de la cotisation du présent régime frais de soins de santé pendant 12 mois après 6 mois d'arrêt de travail.
Cette gratuité interviendra le 1er jour du mois qui suit les 6 mois d'arrêt de travail.
Toute reprise de travail ou toute cessation du contrat de travail met fin au bénéfice de la gratuité à compter du 1er jour du mois qui suit la reprise d'activité ou la rupture du contrat de travail.
Cependant, tout salarié qui reprend le travail moins de 6 mois après la date d'arrêt initiale conserve le bénéfice des jours d'arrêt écoulés pour le calcul de la franchise de 6 mois ouvrant droit à la gratuité, si le nouvel arrêt de travail est qualifié par la sécurité sociale de rechute de l'arrêt de travail initial pris en charge au titre de la législation " accidents du travail-maladies professionnelles ”.
Tout salarié qui reprend le travail après avoir bénéficié partiellement de la gratuité conserve son droit à gratuité en cas de rechute au sens de la législation de la sécurité sociale " accidents du travail-maladies professionnelles ”, dans la limite des mois gratuits restant à courir.
Exemple : Si le salarié a bénéficié de 4 mois de gratuité et que son nouvel arrêt est qualifié de rechute de son accident du travail initial, il pourra bénéficier, sans attendre 6 mois, de la gratuité dans la limite de 8 mois.
En cas de cessation du contrat de travail, les dispositions du précédent paragraphe sont valables pour les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement. »
Les autres dispositions de l'article 5 de l'avenant n° 83 restent inchangées.
Avant ledernier paragraphe de l'article 4 de l'avenant n° 83, sont insérées les dispositions suivantes :
« En cas de décès d'un salarié en activité dans une entreprise artisanale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie, AG2R Prévoyance offrira pendant 12 mois la garantie conventionnelle dont bénéficiait le salarié décédé à ses ayants droit et le régime de frais de soins de santé prendra en charge durant cette période la cotisation correspondante.
Les ayants droit du salarié décédé sont :
― Le conjoint d'un salarié en activité relevant de la convention collective nationale des entreprises artisanales de la boulangerie et boulangerie pâtisserie, ou le concubin (au sens de l'article 515-8 du code civil) d'un salarié en activité relevant de la convention collective nationale des entreprises artisanales de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie, lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou non avec ce salarié.
Cette couverture est effectuée à la condition que soit présentée, dans le cas où le concubin est lié par un Pacs avec le salarié, une attestation de moins de 3 mois établissant leur engagement dans les liens d'un Pacs délivrée par le greffe du tribunal d'instance. Dans le cas où le concubin n'est pas lié par un Pacs et n'est pas ayant droit du salarié au sens de la législation sociale, cette affiliation est effectuée à la condition que soit présenté un justificatif de la situation de concubinage : attestation délivrée par la mairie, photocopie du livret de famille pour les concubins ayant des enfants communs ou, à défaut, déclaration sur l'honneur accompagnée impérativement de la justification du domicile commun (quittance de loyer aux deux noms, ou double quittance d'électricité ou de téléphone au nom de chacun).
― Les enfants à charge d'un salarié en activité relevant de la convention collective nationale des entreprises artisanales de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie, répondant à la définition suivante :
― les enfants de moins de 21 ans à charge du salarié ou de son conjoint ou de son concubin au sens de la législation sécurité sociale et, par extension :
― les enfants de moins de 26 ans à charge du salarié au sens de la législation fiscale, à savoir :
― les enfants du salarié, de son conjoint ou de son concubin pris en compte dans le calcul du quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;
― les enfants du salarié auxquels celui-ci sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge déductible du revenu global ;
― quel que soit leur âge, et sauf déclaration personnelle de revenus, les enfants infirmes (c'est-à-dire hors d'état de subvenir à leurs besoins en raison notamment de leur invalidité) au sens de la législation fiscale définie ci-après :
― prise en compte dans le calcul du quotient familial ou
― ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ou
― bénéficiaires d'une pension alimentaire que le salarié est autorisé à déduire de son revenu imposable. »
Les salaires horaires minimaux de qualification permettant le calcul de la prime d'ancienneté demeurent fixés au niveau actuel, soit :
(En euros.)
COEFFICIENT

CLASSIFICATION



(base 169 h)
Ouvrier manoeuvre


Echelon unique OM


Ouvrier spécialisé


Echelon A OS1




Echelon B OS2




Echelon C OS3


Ouvrier qualifié


Echelon A OQ1




Echelon B OQ2




Echelon C OQ3


Ouvrier hautement qualifié


Echelon unique OHQ


La réduction du temps de travail en application de la loi du 19 janvier 2000 ne peut être une cause de réduction du montant de la prime d'ancienneté acquise par le salarié sur la base de 39 heures par semaine.
Les partenaires sociaux de la branche se sont réunis en commission paritaire et à l'unanimité ont décidé d'améliorer le régime « remboursement complémentaire de frais de soins de santé » des salariés.
Le présent avenant a pour effet de modifier partiellement et compléter l'avenant n° 83 de la convention collective nationale des entreprises artisanales de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie artisanales.
Par ailleurs, les partenaires sociaux souhaitent engager au cours de l'année 2008 une action approfondie en termes de prévention. Cette action d'ensemble aura, dans un premier temps, pour objectif de mettre en place un dispositif préventif de la carie dentaire et de l'asthme du boulanger.
Les modalités pratiques seront détaillées dans un document d'information.
Se référant à la convention collective nationale du 22 avril 1955 relative aux conditions de travail des ouvriers des industries de carrières et matériaux de construction, à l'accord national de salaires du 21 février 1957, notamment à son article 6 qui prévoit l'établissement d'annexes régionales, ainsi qu'à l'accord national du 23 janvier 1992 portant sur les salaires minimaux des ouvriers,
il a été convenu ce qui suit.
Il est rappelé que les seules obligations des entreprises du fait du présent accord sont de relever, s'il y a lieu, d'une part,  les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis fixés à l'article 2 et, d'autre part, de calculer les primes d'ancienneté à partir des salaires minimaux de qualification fixés à l'article 1er.
Conformément aux dispositions de l'article 4 de l'accord national du 21 février 1957, les salaires minimaux fixés ci-dessus comprennent tous les avantages en nature ou autres accordés sous forme de primes, ou toute autre dénomination que ce soit. Seules doivent être payées en plus de ces salaires minimaux :
― les indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais, telles qu'indemnités d'outillage, de transport ;
― les primes inhérentes à la nature du travail, telles que pour travaux dangereux, insalubres et pénibles ;
― les majorations pour heures supplémentaires ;
― les primes de productivité, telles que celles-ci sont définies par les décrets des 20 mai et 17 septembre 1955, ou qui répondent à la définition de ces primes données par ces textes ;
― les primes d'ancienneté et d'assiduité et les primes de vacances ;
― les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou exceptionnel, ainsi que les gratifications à usage constant.
Il est précisé en outre que, conformément à l'article 3.3 de l'accord national du 21 février 1957, dans le cadre de travail à la tâche ou aux pièces (rémunération fixée à une production déterminée), la rémunération des intéressés ne pourra être inférieure, dans une même période de paye, au salaire minimal garanti de leur catégorie et échelon majoré de 10 %.
Conformément à l'article L. 133-5 du code du travail et à la loi du 23 mars 2006 applicable à compter du 24 mars 2007, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre homme et femme. En conséquence, les signataires s'engagent à mettre tout en oeuvre pour réduire toute différence de traitement entre homme et femme.
Le présent accord collectif national est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er février 2008.
Les parties signataires s' entendent pour demander l' extension du présent accord.
A la date de son entrée en vigueur, le présent accord collectif national abroge et se substitue dans toutes ses dispositions à l' annexe V de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, dont il constitue l' avenant n° 1. Il abroge de ce fait l' annexe de l' avenant n° 9 du 19 décembre 1975, de l' avenant n° 12 du 6 février 1980 à la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 29 mai 1958.
Pour leur permettre d'acquérir une première expérience professionnelle, les salariés débutants, titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel seront classés à leur entrée dans l'entreprise dans l'emploi correspondant à la spécialité du diplôme qu'ils détiennent et qu'il mettent en oeuvre effectivement conformément aux dispositions suivantes :

de classement

PÉRIODE D'ACCUEIL


9 mois maximum

Brevet professionnel
Brevet de technicien
Baccalauréat professionnel
18 mois maximum
Baccalauréat STI

BTS-DUT-DEUG
18 mois maximum
Licence professionnelle
L'entreprise désignera un correspondant chargé d'accompagner le jeune débutant au cours de cette période d'accueil.
Au terme de la période d'accueil ci-dessus précisée, leur situation particulière sera examinée au cours d'un entretien de bilan personnalisé.
Pour les salariés ayant acquis l'un des diplômes de l'enseignement technologique ou professionnel cités ci-dessus par la voie de l'apprentissage ou de la formation par alternance ou par la voie scolaire, la durée de la période d'accueil est réduite de moitié. Lorsqu'à l'issue d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat en alternance, le salarié demeure dans la même entreprise pour y occuper un emploi correspondant au diplôme obtenu, cette période est supprimée. Ce classement s'applique aux titulaires de diplômes obtenus dans le cadre de la formation initiale.
Il s'applique également aux titulaires de diplômes obtenus dans le cadre de la formation continue à l'initiative de l'entreprise : dans ce cas, la période d'accueil est réduite de moitié.
Si la formation continue a été effectuée à l'initiative du salarié, le classement définitif dans l'emploi correspondant, au terme de ladite période, interviendra sous réserve des emplois disponibles dans l'entreprise.
Les CQP du bâtiment ou les CQP du BTP créés par les CPNE conjointes du bâtiment ou des travaux publics s'inscriront dans le cadre de la présente classification.
La présente classification doit permettre une réelle évolution professionnelle des ETAM du bâtiment, en leur permettant de développer leurs compétences et d'en acquérir de nouvelles.
Dans cet esprit, un entretien individuel au moins biennal avec sa hiérarchie aura lieu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Dans ce cas, sa demande écrite doit être prise en compte dans un délai de 3 mois.
Au cours de cet entretien, seront examinées les possibilités d'évolution de l'intéressé à l'intérieur de la classification des ETAM ou vers la classification des emplois des cadres, à partir du niveau G de la présente grille, compte tenu des compétences acquises, des critères de classement, de ses aptitudes à progresser et des emplois disponibles dans l'entreprise.
Cet entretien a également pour objet de déterminer les éventuelles actions de formation à mettre en oeuvre dans cette perspective.
Par ailleurs, dans un but de promotion, un ETAM peut à titre occasionnel effectuer des tâches relevant d'un niveau supérieur à sa qualification ; il sera promu dans le niveau de classement correspondant dès qu'il exercera ces tâches de façon habituelle, dans un délai qui ne peut être supérieur à 6 mois, décompté en une ou plusieurs périodes,
Deux ans après l'entrée en vigueur de l'accord puis tous les deux ans, un bilan des entretiens individuels fera l'objet d'une information au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, s'il en existe.
Les barèmes de salaires minimaux sont déterminés après négociation au moins une fois par an à l'échelon régional.
Ils sont fixés pour un horaire mensuel moyen de 151,67 heures ou pour 35 heures en moyenne sur l'année.
Les barèmes devront être fixés de sorte que la présente grille de classification aboutisse à un salaire minimal différencié applicable pour chacun de ses 8 niveaux de classement et en particulier pour le deuxième de ces niveaux afin de favoriser la reconnaissance d'une première expérience.
Pour la fixation du premier barème, conclu en application de la présente classification, la valeur du salaire mensuel minimum applicable aux niveaux A et H ne pourra être inférieure à :
― niveau A : 1 300 € (valeur octobre 2007) ;
― niveau H : 2 320 € (valeur octobre 2007).
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés adhérant aux organisations nationales représentatives devront avoir fixé, dans les conditions indiquées ci-dessus, par accord au niveau régional, les barèmes de salaire minimaux afférents à la présente grille de classification pour le 31 janvier 2008.
4.1. Dépôt légal
Le texte du présent avenant sera déposé, selon les dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail et celles qui lui sont liées, en autant d'exemplaires que nécessaire auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
4.2. Extension
L'extension du présent avenant sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 133-8 du code du travail et celles qui lui sont liées.
L' article 2. 4 « Délégation de pouvoirs » de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006 est modifié comme suit :
Article 2. 4
Délégation de pouvoirs
Les entreprises formalisent par un écrit, à partir du niveau F, les délégations de pouvoirs données aux ETAM indiquant de manière précise :
― les fonctions effectivement occupées ;
― les pouvoirs transférés au délégataire et dans quels domaines ;
― les procédures ordinaires ou urgentes par lesquelles le délégataire rend compte de sa délégation ;
― les moyens matériels, humains et financiers dont dispose le délégataire pour assurer ses responsabilités ;
― le pouvoir de sanction dont il dispose ;
― la durée de la délégation qui doit être en rapport avec la mission à effectuer et sa durée ;
― le cas échéant, les formations permettant au délégataire d' avoir les compétences requises.
Les ETAM précités ne peuvent recevoir de délégation de pouvoirs d' un autre ETAM.
Le présent avenant actualise l'article 3.9 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatif à l'épargne salariale, au regard des dispositions de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions d'ordre économique et social, et des conséquences du rachat du Crédit lyonnais par le Crédit agricole.
Les entreprises ayant un effectif inférieur à 10 salariés, dans le respect du taux de contribution global de la formation professionnelle fixé à 1,20 % de la masse salariale brute par l'accord du 13 octobre 2005, versent à l'OPCA-PL :
― au titre du plan de formation, 0,58 % de la masse salariale annuelle ;
― au titre de la professionnalisation et du DIF, 0,62 % de la masse salariale annuelle, dont 0,12 % maximum au titre de l'apprentissage.
Les entreprises ayant un effectif égal ou supérieur à 10 et inférieur à 20 salariés, en tenant compte de l'exonération de la contribution de 0,20 % CIF prévue par l'ordonnance du 2 août 2005, ont un taux de contribution global fixé à 1,40 % et versent à l'OPCA-PL :
― une contribution de 0,80 % au titre du plan de formation ;
― une contribution de 0,55 % au titre de la professionnalisation et du DIF, dont 0,12 % maximum au titre de l'apprentissage.
Le solde de 0,05 %, s'il ne fait pas l'objet d'une utilisation directe par l'entreprise pour une action de formation, sera reversé à un organisme collecteur habilité.
Les entreprises ayant un effectif égal ou supérieur à 20 salariés, dans le respect du taux de contribution global à la formation professionnelle fixé à 1,60 % de la masse salariale brute par l'accord du 13 octobre 2005, versent à l'OPCA-PL :
― une contribution de 0,80 % au titre du plan de formation ;
― une contribution de 0,55 % au titre de la professionnalisation et du DIF, dont 0,12 % maximum au titre de l'apprentissage ;
― une contribution de 0,20 % au titre du CIF.
Le solde de 0,05 %, s'il ne fait pas l'objet d'une utilisation directe par l'entreprise pour une action de formation, sera reversé à un organisme collecteur habilité.
Pour les besoins du présent accord, la vidéo à la demande se définit comme un service permettant la mise à disposition (telle que la visualisation ou le téléchargement) d'une ou de plusieurs émissions données à l'initiative individuelle du consommateur de l'endroit et au moment qu'il choisit, sur tous récepteurs fixes (tels que téléviseurs, écrans d'ordinateurs, consoles de jeux) ou tous récepteurs mobiles (tels que téléphones, agendas électroniques), par tous moyens tels que le câble, le satellite, l'internet ou tout autre réseau ou moyen de communication électronique, et ce quelles que soient les normes utilisées.
La vidéo à la demande donne lieu, au profit de l'ensemble des artistes-interprètes dont la prestation est ainsi réutilisée, au versement d'une rémunération complémentaire égale à 6 % de la recette nette producteur telle que définie ci-après.
Il est convenu que cette rémunération complémentaire sera due par le producteur de l'émission donnée et que cette rémunération aura la nature de salaire.
La répartition de cette rémunération complémentaire entre les artistes s'opérera selon un pourcentage, défini à l'article 1er de l'annexe I de la convention collective du 30 décembre 1992, qui résulte du rapport existant entre la part de recettes réservée à l'ensemble des artistes-interprètes et la masse salariale des artistes-interprètes dans l'émission donnée faisant l'objet de la mise à disposition définie à l'article 1er.
b) Par recette nette producteur, on entend, dans le cas particulier de la VOD, le montant des sommes versées par l'opérateur au producteur au titre d'un programme donné, après déduction, si cette opération est à la charge du producteur, de la numérisation du programme lorsqu'elle est faite spécifiquement pour cet opérateur, la déduction ne pouvant excéder 30 % dudit montant.
c) Les parties s'engagent à examiner, à la survenance du terme de cet accord, une autre assiette possible pour la rémunération des artistes, telle que les recettes brutes part producteur.
d) La gestion de ces reversements sera, sauf accords particuliers tels que prévus à l'article 6 du présent accord, confiée à l'ADAMI.
e) Par exception à l'alinéa a
― lorsque, pour la réalisation de l'émission concernée, l'employeur n'a engagé aucun artiste-interprète apparaissant à l'image, chaque artiste-interprète, lisant un commentaire hors champ, dont la prestation est réutilisée, percevra un salaire complémentaire égal à 1 % de la recette nette producteur ;
― lorsque, pour l'émission concernée, la durée totale des prestations d'un ou plusieurs artistes-interprètes n'excède pas 1/10 de la durée totale de l'émission, chaque artiste-interprète dont la prestation est réutilisée percevra un salaire complémentaire égal à 1 % de la recette nette producteur.
Ces deux dispositions spécifiques ne peuvent avoir pour effet de porter la part de recette réservée à l'ensemble des artistes-interprètes à des niveaux supérieurs à ceux prévus dans le cadre général ci-dessus.
Grille des salaires applicable au 1er novembre 2007, base 151,67 heures.
(En euros.)
COEFFICIENT
hiérarchique








Manutentionnaire en jardinerie/graineterie
Employé de bureau




Employé de jardinerie
Vendeur 1er échelon
Caissier 1er échelon




Agent administratif




Vendeur 2e échelon
Caissier 2e échelon




Secrétaire




Vendeur confirmé




Responsable de rayon




Responsable de secteur




Adjoint de direction




Responsable de point de vente









Directeur régional
réunis le jeudi 27 septembre 2007 à la maison du paritarisme, 8, rue du Chalet, à Paris (10e), sont parvenus à un accord compte tenu de l'article 3 de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 et de l'accord du 28 février 2005 étendu signé par l'UNAPL, et conviennent des dispositions suivantes, applicables à partir de la collecte appelée en 2008.
L'article 3. 9 de la CCN est modifié comme suit :
Préambule :
Le premier alinéa est rédigé comme suit :
« En mettant en place un dispositif d'épargne salariale de branche, les parties signataires entendent souligner l'intérêt qui s'attache à la création d'un plan d'épargne interentreprises (PEI) associé à un plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI), en vue de faciliter l'accès des salariés des petites entreprises et de leurs dirigeants à l'épargne salariale et à l'épargne retraite dans les conditions fixées par la loi n° 2001-152 du 19 février 2001, la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 et la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006, ainsi que les textes réglementaires pris pour leur application. »
3. 9. 2. Règlement et gestion du plan d'épargne :
Le 2e alinéa est rédigé comme suit :
« L'organisme responsable de la gestion des fonds est Crédit agricole Asset Management, la tenue de registre des sommes affectées aux PEI et PERCOI étant confiée à CREELIA ou à chacune des caisses régionales du Crédit agricole. »
Le comité paritaire de suivi prévu à l'article 20 de l'accord du 16 mars 2007 pour la non-discrimination, l'égalité de traitement et la diversité des salariés permanents des entreprises de travail temporaire aura également pour objet de suivre l'application du présent accord.
Ce comité se réunira au moins une fois par an. Les points portés à l'ordre du jour concerneront le suivi de l'application du présent accord, et notamment les points prévus à ses articles 3, 6 et 12.
Il sera également mis à l'ordre du jour de ce comité la définition d'éléments méthodologiques, d'indicateurs de branche ainsi que le recensement de bornes pratiques et d'expérimentations, notamment concernant le CV anonyme.
Enfin, les travaux réalisés par l'observatoire du travail temporaire portant sur un thème couvert par le présent accord seront mis à l'ordre du jour de ce comité.
Concernant les salariés intérimaires expérimentés dits seniors, les organisations signataires du présent accord rappellent les dispositifs spécifiques existants pour les salariés de plus de 45 ans.
L'accord du 8 juillet 2004 (modifié le 28 février 2006) relatif aux priorités et moyens de la formation professionnelle dans le travail temporaire prévoit dans son article 20.2 les modalités de mise en oeuvre du congé de bilan de compétences pour les salariés intérimaires expérimentés.
Pour ces mêmes publics, l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi prévoit la mise en oeuvre d'un entretien professionnel de deuxième partie de carrière à l'occasion de l'entretien professionnel qui suit leur 45e anniversaire et ensuite tous les 5 ans. Cet entretien a pour objet de faire le point avec un représentant de l'ETT, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, sur leurs compétences, leurs besoins en formation, leur situation et leur évolution professionnelle.
Les organisations signataires du présent accord décident de mettre en oeuvre cet entretien pour les salariés intérimaires à l'occasion de l'entretien défini dans la section 1 du chapitre II du titre III de l'accord national du 8 juillet 2004 relatif aux priorités et moyens de la formation professionnelle dans le travail temporaire, modifié par avenant le 28 février 2006 (à savoir l'entretien professionnel des salariés intérimaires), qui suit le 45e anniversaire du salarié intérimaire et ensuite tous les 5 ans. Cet entretien a pour objet de faire le point avec l'ETT, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi, sur leurs compétences, leurs besoins en formation, leur situation et leur évolution professionnelle.
Enfin, les organisations signataires incitent les salariés intérimaires, et notamment les salariés intérimaires expérimentés ne disposant d'aucun diplôme à faire valider leur expérience professionnelle dans le cadre d'un parcours de VAE. Cette démarche devrait leur permettre de compenser un niveau de formation initiale faible dans le cadre d'une démarche de promotion.
Avantages en nature
(Base taux horaire SMIC)
Valeur journalière de la nourriture :
― un repas (1 heure) : 8,44 € ;
― un petit déjeuner (1/2 heure) : 4,22 € ;
― la journée (2 heures 1/2) : 21,10 €.
Valeur mensuelle du logement :
Logement individuel :
― pièce d'au moins 9 m² meublée, éclairée, chauffée (5 heures) : 42,20 €.
Logement familial :
― logement nu, par pièce de 9 m² (3 heures) : 25,32 € ;
― majoration pour dépendance couverte de 12 m² (2 heures) : 16,88 € ;
― majoration pour jardin de 250 m² (2 heures) : 16,88 €.
Pension d'un équidé (art. 22 CC) :
― montant fixé d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ;
― ou 50 % du prix TTC de la pension de base proposé par l'établissement aux propriétaires d'équidés.
Les dispositions de l'annexe I « Salaires et avantages en nature » de la convention collective sont modifiées comme suit.

Salaires bruts au 1er décembre 2007
(Base mensuelle : 151,67 heures correspondant
à la durée légale du travail à plein temps)
Valeur du point : 0,0745 €.
(En euros.)

QUALIFICATION
COEFFICIENT




Agent d'entretien



Agent/hôtesse d'accueil








Cavalier/soigneur



Animateur/soigneur



Secrétaire



Guide équestre




Soigneur, responsable d'écurie



Enseignant



Secrétaire-comptable




Enseignant




Enseignant responsable pédagogique



2 139,68 (1)




2 760,96 (2)
(1) Pour les salariés ayant signé une délégation de pouvoir en application de l'article 5 B-1.
(2) En application de l'article 5 B-2 de l'annexe V de la convention collective nationale du 11 juillet 1975.
A défaut d'accord collectif d'entreprise le prévoyant, et ce afin d'organiser un dialogue et des échanges sur la diversité, l'égalité des chances et de traitement dans l'entreprise, avec les représentants des salariés, le chef d'entreprise présentera au comité d'entreprise, dans les entreprises qui en sont dotées, une fois par an, à l'occasion de l'une des réunions consacrées à son information sur la situation de l'emploi prévues par l'article L. 432-4-1 du code du travail, les éléments permettant de faire le point sur la situation en matière de diversité.
Compte tenu de l'importance qui s'attache à la question de la diversité, les délégués du personnel ou une représentation de ces derniers lorsque leur nombre est supérieur à celui des membres élus du comité d'entreprise et les délégués syndicaux, dans les entreprises qui en sont dotées, seront associés à ce point de l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise qui, à cette occasion, se constituera en comité élargi de la diversité. Le temps passé à cette réunion ne s'imputera pas sur le crédit d'heures de délégation des intéressés.
Par ailleurs, les organisations signataires rappellent, conformément à l'article L. 434-7 du code du travail, que les entreprises de travail temporaire de plus de 200 salariés constituent, au sein du comité d'entreprise, une commission de l'égalité professionnelle, et les incitent à la mettre en place dès l'entrée en application du présent accord.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 434-7 du code du travail, aux termes desquelles la constitution d'une commission de l'égalité professionnelle au sein du comité d'entreprise est obligatoire pour les entreprises d'au moins 200 salariés (arrêté du 22 février 2008, art. 1er).
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions définies par le code du travail. Il fait l'objet des formalités d'extension prévues au code du travail.
Par application de l'article 1.5 de la convention collective du 30 décembre 1992 précitée, le présent accord s'applique aux émissions produites et/ou exploitées antérieurement et/ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de ce texte, sans préjudice d'accords individuels plus favorables ou d'accords particuliers tels que prévus à l'article 6 du présent accord.
Les artistes-interprètes autorisent la possibilité d'une mise à disposition en VOD de leur prestation pendant les 7 jours suivant leur diffusion ou rediffusions hertziennes, étant précisé que cette mise à disposition est rémunérée dans le salaire journalier initial ou dans le salaire complémentaire de l'artiste, tels que visés dans la convention collective du 30 décembre 1992 et ses annexes.
(1) Article non signé par le syndicat FO.
Les chefs d'entreprises de travail temporaire devront quelle que soit la taille de celles-ci se saisir de cette problématique et mettre en oeuvre une politique interne cohérente visant à la promotion de la diversité et la lutte contre les discriminations.
Les actions qu'ils mettront en oeuvre pourront reposer sur un ensemble de procédures et d'outils comme, par exemple, l'appui d'un salarié permanent plus particulièrement sensibilisé aux questions de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations ou encore d'un conseil extérieur compétent sur ce sujet.
Dans les entreprises de travail temporaire d'au moins 100 salariés permanents, le chef d'entreprise désigne, parmi les salariés permanents, un interlocuteur spécialement en charge des questions de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations.
Cette désignation fera l'objet d'une information des représentants élus du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.
Cet interlocuteur participe à la définition et à la mise en oeuvre de la politique de l'entreprise en matière de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations, ainsi qu'à l'élaboration de l'information et de la formation. En sa qualité d'expert il assiste les services de l'entreprise sur les actions relevant de sa mission.
Si ce salarié ne dispose pas des connaissances utiles à l'exercice de cette mission, le chef d'entreprise lui fera suivre une formation lui permettant de les acquérir.
Les salariés permanents des ETT en charge des relations avec les entreprises clientes ont également un rôle de sensibilisation de celles-ci.
Ils les aident notamment à dépasser leurs propres représentations et préjugés en les informant des engagements de la profession et de la législation en vigueur. A cet effet, les outils développés par la branche ou par les ETT leur seront présentés.
Dans le cas où les comportements discriminatoires perdureraient dans les demandes d'une entreprise cliente, et ce malgré l'information et la sensibilisation réalisées par l'ETT, la procédure mise en place dans cette ETT, pour traiter les demandes discriminatoires, prévoira, d'une part, d'alerter la direction de l'entreprise cliente de la situation et, d'autre part, de suspendre la prestation commerciale. Le comité paritaire de suivi, défini à l'article 22 du présent accord, sera informé du nombre de suspensions recensées par la branche.
Dans le même temps, l'ETT s'engage à prendre en compte les situations de discrimination réelles ou supposées subies par les salariés intérimaires en mission et d'agir en conséquence auprès de l'entreprise utilisatrice.
Le présent accord prend effet au 1er octobre 2007 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Une première réunion pour faire le point sur l'évolution du marché VOD se tiendra au cours du mois de janvier 2009. Passé le 31 janvier 2010, les partenaires sociaux se rencontreront pour ouvrir les négociations compte tenu du terme de l'accord prévu le 1er octobre 2010.
En cas de constatation d'une mesure discriminatoire réelle ou supposée à l'égard d'un candidat intérimaire, les délégués du personnel de l'ETT peuvent saisir immédiatement le représentant de l'ETT, dans le cadre de l'article L. 422-1-1 du code du travail.
En cas de constatation d'une mesure discriminatoire réelle ou supposée à l'égard d'un salarié intérimaire en mission, les délégués du personnel de l'entreprise utilisatrice peuvent saisir immédiatement l'utilisateur, dans le cadre de l'article L. 422-1-1 du code du travail.
Les règles de rémunération des artistes-interprètes pour l'exploitation de leurs prestations sous forme de vidéo à la demande peuvent faire l'objet d'accords particuliers conclus entre les entreprises de communication audiovisuelle ou l'INA et les organisations syndicales, étant précisé que lesdits accords particuliers d'ores et déjà conclus prévaudront également sur le présent accord.
Il est important que les personnes en charge de la sélection des candidats à un emploi soient informées sur les sujets portant sur la prévention des discriminations, notamment par la mise à disposition d'outils d'information développés par la branche. Ces informations pouvant porter sur les dispositions législatives applicables aux entreprises en matière de lutte contre les discriminations et de l'intérêt économique à centrer les recrutements sur la notion de compétences.
Ces différentes mesures visent à garantir l'objectivité des recruteurs et à lutter contre les préjugés et les interprétations erronées lors des entretiens de présélection et de recrutement.
Les entreprises de travail temporaire s'engagent à soutenir les salariés permanents qui refusent de répondre à une commande discriminatoire avérée d'une entreprise cliente ; dans ce cas, les salariés permanents concernés prendront contact avec leur hiérarchie afin de l'informer de la situation et d'appliquer la procédure définie dans l'ETT pour traiter ce type de demande. Dans ce cadre, les ETT veilleront à intégrer dans la procédure un dispositif de traçabilité des échanges entre les salariés permanents concernés, leur hiérarchie et l'entreprise cliente.
Le présent accord constitue l'engagement des entreprises de travail temporaire de développer des dispositifs garantissant que les procédures et les processus de recrutement mis en oeuvre dans le cadre de toutes leurs activités, par les salariés permanents, permettent de développer l'accès à l'emploi de tous les profils de candidats à un poste proposé, et ce quels que soient leur origine, leur sexe, leurs moeurs, leur orientation sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou de grossesse, leurs caractéristiques génétiques, leur appartenance réelle ou supposée à une ethnie, une nation, ou une race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur patronyme, leur état de santé ou leur handicap (art. L. 122-45 du code du travail).
Il constitue également un accord mettant en oeuvre des mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes salariés intérimaires ainsi qu'un accord visant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des salariés intérimaires travailleurs handicapés au sens de l'article L. 132-12 du code du travail.
Les signataires du présent accord rappellent qu'en matière d'activités syndicales, des dispositions conventionnelles spécifiques s'appliquent au niveau de la branche, notamment l'accord du 8 novembre 1984 relatif au droit syndical dans le travail temporaire.
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises de travail temporaire (ETT) visées aux articles L. 124-1 et suivants du code de travail ainsi qu'aux entreprises de travail temporaire d'insertion (ETTI) visées à l'article L. 322-4-16 dudit code.
Le présent accord s'inscrit dans la politique de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité développée par les organisations signataires du présent accord au niveau de la profession du travail temporaire ainsi qu'au niveau national interprofessionnel.
Toutes les candidatures, traitées par les ETT, font l'objet d'une procédure établie donnant lieu à différentes étapes de tests et/ou d'entretiens de sélection.
Chaque année, dans le cadre de la présentation de leur bilan social, les ETT présenteront au comité d'entreprise, si elles en sont dotées, les modalités de recrutement et de sélection des candidats si ces dernières ont été modifiées.
Afin de garantir des recrutements ou des sélections basés sur les seules compétences, les aptitudes, l'expérience et d'assurer une égalité de traitement, les ETT généralisent les méthodes objectives de sélection et/ou de test, notamment :
Elles s'assurent que les libellés de poste soient non discriminatoires les terminologies employées dans le libellé des profils de poste et des annonces ne doivent comporter aucun critère illicite ou discriminatoire et restent neutres dans la description du poste à pourvoir.
Elles appliquent des critères objectifs de recrutement : les capacités des candidats à occuper les postes à pourvoir sont appréciées objectivement sur la qualification, l'expérience et les compétences professionnelles en termes de savoirs, savoir-faire et savoir-être nécessités par l'emploi.
Elles traitent les informations collectées en toute objectivité : les données répertoriées lors des différentes étapes du recrutement ne doivent comporter aucun commentaire discriminatoire et ont pour seul objectif d'apprécier les compétences et les capacités des candidats.
Elles donnent un accès aux candidats aux informations les concernant : les candidats à un emploi peuvent demander l'accès aux informations les concernant et demander la rectification ou la suppression de tout ou partie des données personnelles dans le cadre des procédures mises en place dans l'entreprise concernée, sauf si la conservation de ces informations résulte d'une obligation légale.
Compte tenu de l'accord du 6 juillet 2007 pour la non-discrimination, l'égalité de traitement et la diversité dans le cadre des activités de mise à l'emploi des entreprises de travail temporaire, les signataires de l'accord du 8 juillet 2004 relatif aux priorités et moyens de la formation professionnelle dans le travail temporaire conviennent de l'article suivant :
Après le 2e alinéa de l'article 2. 3 « La durée et le contenu de la période de professionnalisation » du chapitre Ier du titre II, ajouter l'alinéa suivant :
« Toutefois, lorsque la période de professionnalisation a pour objectif, dans le cadre de son maintien dans l'emploi, de faire monter en compétences le salarié permanent, en vue de lui permettre de faire face à des demandes discriminatoires à l'occasion d'une relation commerciale, la période de professionnalisation devra comporter au minimum 14 heures de formation. Les programmes de formation pouvant être utilisés dans ce cadre feront l'objet d'une validation devant les instances de l'OPCA de la branche. »
Soucieux de n'écarter aucune candidature les organisations signataires du présent accord incitent les ETT à élargir et diversifier le plus possible leurs canaux et leurs moyens de recrutement.
Les organisations signataires du présent accord rappellent que si la diversification des canaux de recrutement pourra être réalisée dans le cadre d'une politique de partenariats avec des acteurs associatifs représentant un ou des publics visés par le présent accord, elle passe également par un traitement égalitaire des candidatures provenant aussi bien d'une zone urbaine sensible (ZUS) que de celles issues d'autres zones géographiques.
Par ailleurs, elles réaffirment leur volonté de favoriser la délégation ou la sélection des personnes handicapées en adéquation avec les besoins en emploi des entreprises utilisatrices et des entreprises clientes, quel que soit le niveau de qualification requis.
C'est, notamment, par l'intermédiaire des agences de travail temporaire que les candidats à un emploi prennent contact avec le monde du travail.
C'est pourquoi elles veillent, en fonction de leurs secteurs d'activité, à accueillir les candidats, dont le profil correspond aux besoins qu'elles auraient identifiés, en vue de satisfaire les demandes de leurs entreprises clientes sur un bassin d'emploi.
Ce principe d'accueil est également appliqué dans le cas de candidats travailleurs handicapés.
Les agences de travail temporaire enregistrent, en fonction de leur(s) spécialisation(s), les curriculum vitae et les compétences professionnelles des candidats à un emploi dont le profil correspond aux besoins du bassin d'emploi qu'elles couvrent géographiquement et aux demandes de leurs clients. Elles peuvent, le cas échéant, réorienter cette candidature vers d'autres agences de la même entreprise, en fonction de leurs besoins et de leurs spécificités.
C'est sur cette seule base et, le cas échéant, sur celle des entretiens de recrutement ultérieurs que l'ETT ou l'agence pourra prendre la décision d'enregistrer la candidature.
L'évolution démographique de la population active fait apparaître des tensions prévisibles sur le marché du travail : en effet, la population en âge de travailler devrait baisser très significativement et les entreprises doivent se préparer à accueillir, dès à présent, toutes les compétences nécessaires à leur activité. Les parties signataires entendent en faire une opportunité supplémentaire pour la promotion de la diversité.
Dans ce cadre, les ETT s'engagent, à chaque étape de la sélection de candidats à un emploi, à apprécier leur dossier de candidature selon des critères objectifs au regard des caractéristiques professionnelles du poste, afin d'éviter toutes discriminations.
Les ETT sont doublement concernées par les problématiques des discriminations :
― dans l'emploi ou la relation d'intermédiation directe, entre l'ETT et le candidat ou le salarié ;
― dans la relation avec l'entreprise cliente.
En tant qu'intermédiaire de l'emploi, les ETT ont également un rôle d'incitation des entreprises clientes à diversifier leurs embauches en termes de publics et à accepter des profils différents de ceux travaillant habituellement au sein de leurs équipes.
Ainsi, les ETT sont incitées à proposer aux entreprises clientes des candidats à un emploi, de profils variés en termes d'expérience professionnelle, de formation initiale, de culture, d'origine, de sexe et d'âge.
Les organisations signataires du présent accord considèrent que cette diversité constitue un atout pour l'insertion de publics rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi (seniors, femmes, jeunes, demandeurs d'emploi de longue durée, bénéficiaires de minima sociaux...), mais également pour le développement économique de la branche, des ETT et celui des entreprises clientes.
C'est notamment le cas des travailleurs handicapés qui peuvent être pris en compte par les entreprises clientes dans leur obligation d'emploi. Cette possibilité, encadrée par différents textes législatifs et réglementaires, permet à la profession de jouer pleinement son rôle d'accès à l'emploi auprès de tous les acteurs concernés.
Dans ce cadre, elles expriment leur volonté de favoriser les missions réalisées par des salariés intérimaires travailleurs handicapés. Elles pourront, le cas échéant, adresser leurs offres d'emploi à des organismes spécialisés notamment dans la mise à l'emploi des travailleurs handicapés.
En matière d'accueil, les ETT seront vigilantes à ce que leurs locaux de travail recevant du public, et notamment les agences qui sont déjà ouvertes à la date d'entrée en application de l'accord, soient accessibles, dans les meilleurs délais, aux personnes handicapées à mobilité réduite, et dans tous les cas à compter de 2015.
Elles intégreront, à compter de la signature du présent accord, la problématique de l'accessibilité aux personnes à mobilité réduite à l'occasion de la recherche de nouveaux locaux.
Afin de préparer au mieux l'échéance de 2015, un indicateur chiffré au niveau de la profession sera mis en place pour mesurer le taux de conformité des agences de travail temporaire.
A ce titre, un premier état des lieux de l'accessibilité des locaux des ETT recevant du public sera présenté lors de la première réunion du comité paritaire de suivi de l'accord prévu à l'article 22 du présent accord.
La mise en place d'une politique dynamique d'égalité de traitement et des chances constitue un choix stratégique des ETT qui doit s'accompagner d'une mise en cohérence de leurs politiques de sélection des candidats à un emploi.
L'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction est un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique. C'est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de l'entreprise.
Ce déploiement passe par une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés permanents en charge de la sélection des candidats à un emploi. Une démarche similaire est mise en oeuvre auprès des salariés permanents en charge des relations commerciales avec les entreprises clientes.
La mise en oeuvre d'une politique de branche portant sur la lutte contre les discriminations, la promotion de l'égalité de traitement et de la diversité requiert que les représentations individuelles et collectives, les stéréotypes et les préjugés qu'ils induisent soient identifiés et supprimés.