Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Afin de ne pas créer de charges supplémentaires pour les structures concernées par le présent accord, le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » est conditionné, pour chaque établissement concerné, à l'octroi du financement spécifique correspondant par les pouvoirs publics financeurs de la structure.
Cette disposition constitue la condition essentielle du présent accord.
Le montant de l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » est égal à 238 € brut pour un salarié à temps plein.
Cette indemnité est versée en deux fois, respectivement :
– pour un montant de 117 € brut à compter du 1er septembre 2020 versés rétroactivement ;
– pour un montant de 121 € brut à compter du 1er décembre 2020.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord auprès du ministère du travail.
L'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » s'ajoute aux rémunérations brutes des bénéficiaires.
Elle donne lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire.
Le montant de cette indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » est :
– fixé proportionnellement au temps de travail contractuel, quand le bénéficiaire exerce pour une durée inférieure au temps plein ;
– calculé au prorata du temps accompli dans un EHPAD pour les salariés exerçant dans plusieurs structures ;
– pris en compte dans le salaire annuel moyen servant de base au calcul du montant de l'indemnité de départ à la retraite ;
– inclus dans le calcul du maintien de salaire et de l'indemnité de congés payés.
Dans le contexte de crise sanitaire liée au Coronavirus, les travaux du « Ségur de la santé » ont permis de négocier des engagements forts de revalorisation pour les professionnels et cadres des établissements de santé ainsi que des EHPAD.
Afin de rendre effectives les mesures de revalorisation salariales dans le secteur privé, une transposition au niveau des branches est nécessaire.
Cette dernière doit reprendre les mesures prévues dans le secteur public afin que l'ensemble des personnels concernés puissent bénéficier d'une augmentation identique, quelle que soit la nature de l'établissement de santé dans lequel il exerce.
Le présent accord a pour objet de transposer cette mesure en instaurant une indemnité forfaitaire « Ségur » au bénéfice des professionnels éligibles des établissements de santé relevant de la convention collective de la mutualité.
Dans l'hypothèse où cette indemnité serait revalorisée dans la fonction publique hospitalière, les partenaires sociaux de la branche ouvriraient de nouvelles négociations visant à traduire cette revalorisation en mutualité.
Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés non médicaux de l'ensemble des métiers des filières soignante, éducative, administrative, logistique, les sages-femmes et les cadres dirigeants :
– des établissements de santé privés et privés d'intérêt collectif, y compris en HAD, mentionnés à l'article L. 6161-1 du code de la santé publique.
Pour rappel, les missions de ces établissements sont définies à l'article L. 6111-1 du code de la santé publique. Les personnels des instituts de formation sont également éligibles.
En revanche sont notamment exclues les structures suivantes :
–– les centres de santé ;
–– les réseaux de santé ;
–– les centres de dépistage de cancer extérieurs à un établissement de santé ;
–– les cabinets d'imagerie ;
–– les laboratoires médicaux ;
–– les centres de radiothérapie ;
–– les dispositifs d'appui à la coordination ;
–– les prestataires auprès d'un établissement ;
– des groupements de coopération sanitaire.
En revanche, sont exclus :
– les groupements d'intérêt économique ;
– les groupements d'intérêt public.
Le présent avenant est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour sa remise à chacune des organisations signataires et pour l'accomplissement des formalités administratives utiles.
Le présent avenant sera notifié, à l'initiative de la partie la plus diligente, à l'ensemble des organisations représentatives, et fera l'objet des formalités de publicité et dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires conviennent, à l'initiative de la plus diligente, de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Les organisations syndicales patronales et de salariés représentatives rappellent que le présent accord ayant vocation à définir les garanties de santé applicables dans le cadre du régime collectif à adhésion obligatoire de la branche dont doivent bénéficier tous les salariés relevant de la convention collective, celui-ci ne prévoit aucune disposition spécifique en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de 50 salariés.
L'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » s'ajoute aux rémunérations brutes des bénéficiaires.
Elle donne lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire.
Le montant de cette indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » est :
– fixé proportionnellement au temps de travail contractuel, quand le bénéficiaire exerce pour une durée inférieure au temps plein ;
– calculé au prorata du temps accompli dans un établissement de santé pour les salariés exerçant dans plusieurs structures ;
– pris en compte dans le salaire annuel moyen servant de base au calcul du montant de l'indemnité de départ à la retraite ;
– inclus dans le calcul du maintien de salaire et de l'indemnité de congés payés.
L'appel à concurrence mis en œuvre conformément à la procédure définie par le décret n° 2015-13 du 8 janvier 2015, a permis le choix par les partenaires sociaux de Malakoff Humanis Prévoyance et Prévoyance Aésio Macif (PAM), de MUTEX et de l'OCIRP en tant qu'organismes assureurs recommandés. Le titre IV de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001 est modifié en conséquence. Il est également convenu de réviser les garanties du régime.
Le présent accord s'applique aux employeurs relevant du champ d'application défini au titre Ier, article 1.1 de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001.
Il s'applique aux salariés de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001 tel que défini dans l'article 1.1 de la convention collective.
Conformément à la règlementation en vigueur, les parties signataires n'ont pas prévu de stipulations spécifiques pour les structures de moins de 50 salariés, dans la mesure où les dispositions relatives à la prévoyance ont vocation à s'appliquer dans toutes les missions locales et structures de la branche sans aucune condition d'effectif.
Filière : logistique – Regroupement 4.5
REGROUPEMENT DE METIERS
TECHNICIEN DES SERVICES LOGISTIQUES
Sont rattachés à ce regroupement
Qui correspondent à
6 EMPLOIS courants actuels
2 METIERS (nouveaux)
Technicien en circulation extracorporelle
TECHNICIEN
Technicien N1/N2
Technicien supérieur N1/N2
Technicien dialyse
Technicien supérieur dialyse
Responsable des Services Techniques de Dialyse
RESPONSABLE LOGISTIQUE NIVEAU 3
Critères de regroupement
Le technicien des services logistiques effectue des travaux d'une certaine complexité.
Il peut être occasionnellement amené à participer à des travaux ne relevant pas strictement de sa spécialité.
Il doit être titulaire d'un baccalauréat technique, technologique ou professionnel, ou d'un diplôme équivalent dans sa spécialité.
COEFFICIENT DE REFERENCE

TECHNICIEN Coef. Réf. 392
REGROUPEMENT TECHNICIEN DES SERVICES LOGISTIQUES
Complément encadrement
Complément diplôme
Complément métier
Technicien en circulation extracorporelle
Technicien
Technicien supérieur

Technicien dialyse
Technicien supérieur dialyse

Définition du métier
Le technicien procède à des interventions de maintenance, d'entretien et de dépannage dans des champs techniques ou technologiques différents.
Conditions d'accès au métier
Le technicien est titulaire au moins d'un baccalauréat technique, technologique ou professionnel ou d'un diplôme équivalent dans sa spécialité.
Dispositions spécifiques
Lorsque le technicien est titulaire d'un B.T.S., d'un D.U.T. ou d'un diplôme professionnel de niveau Bac +2 dans sa spécialité, il bénéficie d'un complément diplôme de 36 points.
Le technicien encadrant au moins deux secteurs spécialisés d'un service technique ou exerçant ses fonctions à titre exclusif, en génie thermique ou dans le domaine biomédical, bénéficie d'une prime fonctionnelle de 14 points.
RESPONSABLE LOGISTIQUE Coef. Réf. 392
REGROUPEMENT TECHNICIEN DES SERVICES LOGISTIQUES
Complément encadrement
Complément diplôme
Complément métier
Responsable des Services Techniques de Dialyse

Définition du métier
Le responsable logistique niveau 3 assure la responsabilité et la coordination des techniciens des services logistiques spécialisés en dialyse.
Conditions d'accès au métier
Il est titulaire d'un D.U.T. ou d'un B.T.S. électronique ou similaire et possède une expérience professionnelle de cinq ans au minimum.
Dispositions spécifiques
Le responsable logistique niveau 3 bénéficie d'un complément métier de 102 points.
L'article 2 de l'accord du 27 juin 2016 relatif à la mise en œuvre opérationnelle de la négociation de l'évolution du dispositif conventionnel de branche de la métallurgie est ainsi rédigé :
« L'ensemble des dispositions conventionnelles devant être réécrites, une liste des thèmes de négociation a été élaborée et ordonnée, pour conduire les travaux :
1. Philosophie, principes et architecture/ gouvernance de la négociation collective de branche (dont dialogue social de branche, accueil éventuel de nouvelles ” branches “, médiation et conciliation).
2. Classification.
3. Organisation du travail/ temps de travail (inclus déplacements).
4. Santé au travail/ conditions de travail/ qualité de vie au travail.
5. Relation individuelle de travail (vie du contrat de travail).
6. Emploi/ formation professionnelle.
7. Protection sociale (y compris prévoyance).
8. Éléments de rémunération (y compris épargne salariale).
9. Dialogue social en entreprise.
Devront également être négociés les thèmes relatifs au champ d'application professionnel de la branche, à l'entrée en vigueur du dispositif conventionnel et au droit transitoire applicable à l'issue du processus.
La renégociation de l'ensemble du dispositif conventionnel de branche de la métallurgie constitue également une opportunité pour repérer d'éventuelles préoccupations sociales susceptibles d'être prises en compte dans le fonctionnement des entreprises.
Au terme de la négociation de chacun des thèmes précédemment évoqués, les parties pourront décider de la “ mise en réserve ” de certaines dispositions, lorsqu'elles font l'objet d'un consensus.
Les textes ainsi mis en réserve seront renvoyés à la négociation à l'issue de laquelle les thèmes seront signés, et ce idéalement avant le 30 juin 2021. Les parties considèrent que l'appréciation du caractère équilibré du nouveau dispositif conventionnel ne pourra s'opérer que de manière globale, à l'occasion de la signature des différents thèmes. »
L'accord national du 27 juin 2016 relatif à la mise en œuvre opérationnelle de la négociation de l'évolution du dispositif conventionnel de branche de la métallurgie est modifié comme suit :
Au 1er alinéa de l'article 6.1, la mention « 31 décembre 2022 » est remplacée par la mention « 31 décembre 2023 ».
L'accord du 5 février 2020 relatif à la mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la métallurgie est modifié comme suit :
À l'article 6, la mention « 31 décembre 2022 » est remplacée par la mention « 31 décembre 2023 ».
Le présent avenant prend effet au lendemain de la date de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée allant jusqu'au 31 décembre 2023.
Il est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du même code, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les partenaires sociaux de la branche des missions locales et PAIO ont engagé une négociation concernant la révision de la couverture complémentaire santé collective et obligatoire des salariés de la branche des missions locales et PAIO.
À l'issue de ces travaux et de la procédure de mise en concurrence, la négociation entre les partenaires sociaux a été engagée dans la perspective de répondre à trois objectifs majeurs pour les structures comme pour les salariés :
– harmoniser les avantages sociaux au sein du réseau des missions locales et PAIO ;
– offrir un régime complémentaire santé supérieur à la loi et extensible aux membres de la famille ;
– contribuer au bien-être des salariés de la branche.
Le présent avenant intègre notamment les dispositions du décret n° 2019-65 du 31 janvier 2019 adaptant les garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale aux dispositions assurant un accès sans reste à charge à certains frais de santé et du décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires.
Conformément au décret n° 2015-13, les partenaires sociaux ont, au terme d'une procédure transparente de mise en concurrence, recommandé un organisme assureur pour assurer la gestion des garanties obligatoires de protection sociale complémentaire santé.
En conséquence, les partenaires sociaux de la branche des missions locales et PAIO ont conclu le présent avenant qui se substitue à l'accord du 15 octobre 2015 tel que modifié par les avenants no 58 et no 66 du 17 février 2016 et du 26 novembre 2019 et complète les dispositions permanentes de la convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001 prévues titre XI intitulé « Régime de complémentaire santé ».
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Conformément à l'article L. 2222-6 code du travail, il pourra être dénoncé en tout ou partie par l'une des organisations signataires après un préavis minimum de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposée auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Toute modification, révision totale ou partielle, des dispositions ne peut être effectuée que par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés du bâtiment représentatives au plan national. Les demandes de révision de la présente convention doivent être effectuées dans les formes prévues pour la dénonciation, à l'exception du dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail, et sont accompagnées, le cas échéant, d'un projet concernant les points dont la révision est demandée.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau national qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Les partenaires sociaux décident d'intégrer le diplôme bachelor « Coiffure et entreprenariat » dans la grille de classification professionnelle des employés techniques, des agents de maîtrise et des cadres de la coiffure.
Le bachelor permet de répondre aux besoins des entreprises en termes de savoir-faire techniques de la coiffure au plus haut niveau, mais aussi à l'entrepreneuriat, à l'anglais, au digital, aux soft-skills, à l'expérience client.
En application des dispositions de l'accord national du 13 juillet 2004, le montant de l'indemnité à verser aux salariés maîtres d'apprentissage confirmé est négocié au niveau régional.
Les organisations d'employeurs de la région Pays de la Loire et les organisations de salariés, adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies pour déterminer le montant et les modalités de versement de l'indemnité pour les maîtres d'apprentissage confirmé.
En l'absence d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, dans l'hypothèse d'un échec des négociations ou en l'absence de représentants du personnel habilités à négocier, le présent accord de branche permet le recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi par la voie d'un document, élaboré par l'employeur, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Les organisations d'employeurs de la région Pays de la Loire et les organisations de salariés, adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, ont décidé de porter le montant de l'indemnité pour l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage confirmé dans les entreprises du bâtiment des Pays de la Loire à 260 € par année et par contrat d'apprentissage, quel que soit le nombre d'apprentis formés simultanément.
Les autres dispositions de l'accord du 20 avril 2007 demeurent inchangées.
L'avenant n° 2020-10 à la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999, signé le 5 octobre 2020, a permis la transposition aux centres de lutte contre le cancer de la mesure 1 de l'accord « Ségur de la santé » par la création d'une indemnité forfaitaire mensuelle dite « Ségur » au bénéfice des personnels non médicaux des centres de lutte contre le cancer.
Le ministère de la santé a, depuis, annoncé que le 2d versement composant cette mesure, initialement prévu au mois de mars 2021, serait avancé au 1er décembre 2020 pour les établissements publics de santé.
Aussi, afin de permettre aux personnels non médicaux des centres de lutte contre le cancer de bénéficier de l'indemnité mensuelle forfaitaire « Ségur » en même temps que les personnels de la fonction publique hospitalière, le présent avenant modifie la date du 2d versement de l'indemnité mensuelle forfaitaire « Ségur » pour le porter au 1er décembre 2020.
Cet avenant porte modification de la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999.
Le document précise, dans le respect des stipulations du présent accord, les conditions de recours de l'établissement ou de l'entreprise à l'activité réduite pour le maintien en emploi, en conformité avec le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
Il comporte un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et sur ses perspectives d'activité, et mentionne :
– les activités et salariés auxquels s'applique l'activité réduite ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail appréciée pour chaque salarié pendant la durée d'application de l'activité réduite ;
– les modalités d'indemnisation des salariés en activité réduite ;
– les engagements en matière d'emploi ;
– les engagements en matière de formation professionnelle ;
– la date de début et la durée d'application de l'activité réduite qui peut être reconduite, dans le respect de la durée maximale fixée à l'article 2.7 du titre Ier ;
– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite ;
– la décision, prise par l'employeur, d'appliquer aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif d'activité réduite. Le document mentionne ces efforts.
Le document, élaboré par l'employeur, est présenté pour information et consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe.
Ce document est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique, lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation.
Pour l'élaboration du document unilatéral, les employeurs pourront utilement s'appuyer sur la trame en annexe au présent accord de branche.
Les modifications suivantes sont apportées à l'article 3.4 de l'avenant n° 23 du 16 avril 2012 à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006, relatif à la refonte des classifications professionnelles et aux rémunérations des employés techniques de la coiffure, des cadres et des agents de maîtrise de la coiffure :
– au niveau III, échelon 2, dans la colonne qualifications, est intégré : bachelor « Coiffure et entreprenariat » ;
– au niveau III, échelon 3, dans la colonne qualifications, est intégré : bachelor « Coiffure et entreprenariat » après 2 ans d'expérience sur un poste correspondant à la formation avec pratique des composantes de son référentiel.
Il est rappelé que l'avenant n° 23 à la convention collective de la coiffure et des professions connexes, en date du 16 avril 2012, pris en son article 3.3, consacre le principe du faisceau de critères pour déterminer la classification d'un salarié et donc son niveau de rémunération. Le seul fait pour un salarié, préalablement à la conclusion de son contrat de travail ou durant son exécution, qu'il soit titulaire d'un diplôme n'engendre aucune automaticité dans la classification de son emploi.
Pour la région Pays de la Loire, les parties signataires du présent accord, prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après, à compter du 1

Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
(pour 35 heures hebdomadaires
soit 151,67 heures mensuelles)
Taux horaire minimal
pour 35 heures hebdomadaires

Ouvriers d'exécution :
– position 1

1 556,13 €

– position 2

1 574,33 €


Ouvriers professionnels

1 645,62 €

Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1

1 841,27 €

– position 2

2 002,04 €


Maîtres ouvriers ou chefs d'équipes :
– position 1

2 161,30 €

– position 2

2 322,07 €

Pour le coefficient 150 :
– la partie fixe (PF) à : 164 ;
– la valeur du point (VP) à : 9,282 ;
Pour le coefficient 170 :
– la partie fixe (PF) à : 164 ;
– la valeur du point (VP) à : 8,299 ;
Pour le coefficient 185 :
– la partie fixe (PF) à : 164 ;
– la valeur du point (VP) à : 8,008 ;
Les parties signataires du présent accord ont arrêté pour les coefficients 210 à 270 :
– la partie fixe (PF) à : 164 ;
– la valeur du point (VP) à : 7,990.
Les organisations d'employeurs de la région Pays de la Loire et les organisations de salariés, adhérentes aux organisations représentatives au niveau national ont déterminé les montants des indemnités de transports et trajets des ouvriers du bâtiment des départements de Loire-Atlantique, Maine-et-Loire, Mayenne, Sarthe et Vendée. À l'issue des négociations, les montants des indemnités trajet et transport demeurent inchangés.
Pour la région Pays de la Loire, les parties signataires du présent accord, prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après, à compter du 1


Salaire minimal mensuel applicable au 1er janvier 2021
pour les entreprises dont l'horaire est de 35 heures hebdomadaires
ou en moyenne sur l'année, soit 151,67 heures mensuelles

1 551,83 €

1 692,81 €

1 828,13 €

1 986,41 €

2 142,22 €

2 374,07 €

2 644,72 €

2 997,95 €
Les organisations d'employeurs de la région Pays de la Loire et les organisations de salariés, adhérentes aux organisations représentatives au niveau national ont déterminé que le montant de l'indemnité minimale de repas des ouvriers du bâtiment des départements de Loire-Atlantique, Maine-et-Loire, Mayenne, Sarthe et Vendée, est fixé à 9,50 €.
Le document élaboré par l'employeur détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise.
La réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale de 35 heures soit 14 heures.
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le document élaboré par l'employeur. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Cette limite peut toutefois être portée à 50 % sur décision de l'autorité administrative et dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise dument expliquée dans le document élaboré par l'employeur.
L'employeur veillera dans la mesure du possible à répartir la charge et le temps de travail le plus uniformément possible entre les salariés de qualification identique.
Les entreprises veilleront à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés en convention de forfait jours soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'activité réduite.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les entreprises souhaitant bénéficier du régime spécifique d'activité partielle en application du présent accord, élaborent un document ayant pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre du présent accord à la situation de l'entreprise ou de l'établissement dans le respect des stipulations du présent accord.
Ce document est élaboré par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe.
2.1. Le document élaboré par l'employeur devra préciser :
1° Le diagnostic de la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement et leurs perspectives d'activité.
2° La date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité réduite qui peut être reconduite dans le respect de la durée maximale prévue à l'article 7 dudit accord.
3° Les activités et salariés ou catégories de salariés auxquels s'applique ce dispositif.
4° La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale.
5° Les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.
6° Les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires, des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. Cette information a lieu au moins tous les 3 mois.
Cette information doit viser à expliquer à l'ensemble des salariés les conséquences de l'APLD sur le contrat de travail, le détail de la rémunération, et doit préciser les engagements de l'employeur.
2.2. Le document élaboré par l'employeur peut également prévoir :
1° Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif.
2° Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif.
3° Les moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales.
Ce document unilatéral est adressé à l'autorité administrative pour homologation dans les conditions prévues à l'article 9 du présent accord.
En présence d'un comité social et économique (CSE) dans l'entreprise, le document unilatéral est accompagné de l'avis préalable rendu par le CSE, ou à défaut, de la convocation du CSE.
Ce document peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d'application du dispositif fixée par l'accord de branche étendu.
Le document élaboré par l'employeur comprend un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et des perspectives d'activité permettant de justifier la nécessité de réduire, de manière durable, son activité pour assurer la pérennité de l'entreprise.
Ce diagnostic est présenté au comité social et économique lors de la consultation prévue à l'article 2.
Le document, élaboré par l'employeur, définit les activités et salariés auxquels s'applique le dispositif d'activité réduite.
Le dispositif d'activité réduite ne peut pas être mis en œuvre de manière individualisée au sens de l'article 10 ter de l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020. Il ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu par l'article L. 5122-1 du code du travail.
Un employeur ayant recours au dispositif d'activité réduite pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu par l'article L. 5122-1 du code du travail pour d'autres salariés pour l'un des motifs prévus par l'article R. 5122-1 du code du travail à l'exception du motif de conjoncture économique.
Le dispositif d'activité réduite permet de placer les salariés en position d'activité réduite par entreprise, établissement, ou partie d'établissement telle qu'une unité fluviale, un atelier, un service ou une équipe chargée de la réalisation d'un projet.
La garantie d'emploi s'appliquera à l'ensemble des salariés couverts par ce dispositif dans l'entreprise qu'ils aient été effectivement placés en activité partielle ou non.
Vu le code du travail ;
Vu le code de la sécurité sociale ;
Vu la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 modifiée de finances rectificative pour 2020, notamment son article 20 ;
Vu la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 modifiée relative à diverses dispositions relatives à la crise sanitaire, à d'autres mesures d'urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, notamment son article 12 ;
Vu la loi n° 2020-1379 du 14 novembre 2020 autorisant la prorogation de l'état d'urgence sanitaire et portant diverses mesures de gestion de la crise sanitaire ;
Vu l'ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 modifiée adaptant temporairement les conditions et modalités d'attribution de l'indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 du code du travail et modifiant, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation ;
Vu l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 modifiée portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle ;
Vu le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus, modifié en dernier lieu par le décret n° 2020-1386 du 14 novembre 2020 ;
Vu le décret n° 2020-434 du 16 avril 2020 relatif à l'adaptation temporaire des délais et modalités de versement de l'indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 du code du travail ;
Vu la convention collective nationale étendue de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997 et ses annexes, notamment son annexe IV « Régimes décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et régimes frais de soins de santé des salariés de la pharmacie d'officine » ;
Vu l'accord collectif national du 2 octobre 2017 étendu portant recommandation de l'APGIS pour l'assurance des régimes décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et des régimes frais de soins de santé des salariés de la pharmacie d'officine et instituant des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité, modifié en dernier lieu par avenant du 5 juin 2020 ;
Vu l'accord collectif national du 10 avril 2020 relatif à l'utilisation des réserves des régimes de prévoyance et de frais de soins de santé constituées antérieurement au 1er janvier 2018, modifié par avenant du 6 juillet 2020 ;
Vu l'accord collectif national du 10 avril 2020 portant mesures d'urgence pour faire face à l'épidémie de « Covid-19 » en matière de prévoyance et santé dans la branche professionnelle de la pharmacie d'officine ;
Vu l'accord collectif national du 6 juillet 2020 étendu portant mesures d'urgence pour faire face à l'épidémie de « Covid-19 » en matière de prévoyance et santé dans la branche professionnelle de la pharmacie d'officine,
il a été convenu ce qui suit :
Cet accord s'applique aux entreprises rentrant dans le champ défini à l'article 1er de de la convention collective des industries et services nautiques du 13 octobre 2020 (IDCC 3236) et qui mettent en place le dispositif d'activité réduite sur la base d'un document élaboré par l'employeur.
Son champ d'application géographique est national au sens de l'article L. 2222-1 du code du travail.
La demande d'homologation du document élaboré par l'employeur est adressée à l'autorité administrative par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail. Cette demande est accompagnée du document et de l'avis rendu par le comité social et économique, informé et consulté avant l'élaboration dudit document. À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.
L'homologation du document par l'autorité administrative vaut pour 6 mois. Pour reconduire le dispositif d'activité réduite pour une nouvelle durée de 6 mois, l'employeur adresse avant la fin de cette échéance une demande accompagnée du bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement ou de l'entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion du CSE, qui est informé et consulté dans les mêmes conditions que pour la première demande d'homologation.
En l'absence d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, qui reste privilégié, le présent accord permet de mettre en œuvre le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD ; ci-après « activité réduite ») par la voie d'un document élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Le dispositif d'activité réduite peut-être mis en œuvre dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
Le document précise, dans le respect des dispositions du présent accord, les conditions de recours à l'activité réduite.
Il comporte :
1° En préambule, un diagnostic sur la situation économique et les perspectives de l'entreprise ou de l'établissement.
2° La date de début et la durée d'application du dispositif d'activité réduite.
3° Les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif.
4° La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale.
5° Les modalités d'indemnisation des salariés en activité réduite.
6° Conséquences de l'entrée dans le dispositif d'activité réduite.
7° Les engagements en matière d'emploi.
8° Les engagements en matière de formation professionnelle.
9° Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre du dispositif.
Dans le respect des prérogatives des organes de direction et de surveillance de l'entreprise, le document peut prévoir les conditions dans lesquelles les mandataires sociaux et actionnaires peuvent fournir des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés placés en activité réduite. Dans un souci de cohérence et de solidarité, les partenaires sociaux appellent à examiner avec attention l'opportunité de verser des dividendes pendant la mise en place du dispositif, en tenant pleinement compte des circonstances économiques de l'entreprise et des efforts demandés aux salariés.
Le document est élaboré après information et consultation du comité social et économique, lorsque celui-ci existe. Après élaboration, il est à nouveau présenté au comité social et économique, pour information.
Après avoir négocié par visioconférence et lu chacune des pages précédentes, les représentants signataires signent l'accord au nom de leur organisation. Pour ce faire, la partie la plus diligente met en place un dispositif de signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n° 910- 2014 du 23 juillet 2014 et de l'article 1367 du code civil.
Le document élaboré par l'employeur détermine la date de début et la durée d'application de l'activité réduite dans l'établissement ou l'entreprise.
La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'un accord collectif ou d'un document unilatéral ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation est transmise à l'autorité administrative.
La durée d'application de l'activité réduite est fixée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
Dans l'attente des précisions gouvernementales, les parties conviennent que la mise en œuvre du dispositif pourrait être décalée dans l'hypothèse où le dispositif actuel de prise en charge à 100 % de l'activité partielle par l'État et l'Unédic serait prolongé à une date ultérieure au 31 décembre 2020 pour les entreprises du transport fluvial de passagers.
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les contrats en alternance, ainsi que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la branche de la navigation intérieure du 17 janvier 2019 qui regroupe les trois conventions collectives du secteur :
– convention collective nationale du personnel navigant des entreprises de transport fluvial de marchandises (IDCC 0003) ;
– convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de transport fluvial de marchandises (IDCC 2174) ;
– convention collective nationale du personnel des entreprises de transport fluvial de passagers du 30 avril 1997 (IDCC 1974).
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF 50.30Z et 50.40Z.
La demande d'homologation du document élaboré par l'employeur est adressée à l'autorité administrative par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail. Elle est accompagnée du document et de l'avis rendu par le comité social et économique, si ce comité existe.
La décision d'homologation est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur. Elle est également notifiée, par tout moyen, au comité social et économique, lorsqu'il existe.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné à l'article 8.
Le document élaboré par l'employeur détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en activité réduite.
Le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Les entreprises sont invitées, à chaque fois que les conditions économiques le permettent, à prévoir dans le document élaboré par l'employeur une indemnisation du salarié supérieure au minimum légal lui permettant de maintenir sa rémunération.
Les entreprises sont invitées à verser, à chaque fois que les conditions économiques le permettent, l'intégralité des cotisations patronales aux régimes de retraite et de prévoyance.
L'entreprise étudiera la possibilité de lisser l'indemnisation des salariés en cas de baisse d'activité variable au cours de la période sollicitée.
Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Le présent accord fera l'objet d'un bilan intermédiaire par les partenaires sociaux avant le 31 juillet 2021 et avant le 31 janvier 2022.
Ce bilan permettra d'évaluer l'impact sur l'emploi des mesures mises en œuvre par les entreprises de la branche et des éventuelles difficultés d'application de cet accord.
Les dispositions prévues par le présent accord pourront faire l'objet de modification ou de révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 10 février 2021 - art. 1)
L'activité de fabrication de cercueils, entrant dans le champ d'application de la branche de la fabrication de l'ameublement, est une activité particulière très marquée par une saisonnalité liée aux décès des personnes.
À ce jour, l'épidémie de « Covid-19 » a causé en France le décès de plus de 50 000 personnes.
Lors de la 1re vague de l'épidémie, entre le 2 mars et le 26 avril 2020, la France a connu une surmortalité liée au « Covid-19 » par rapport à la moyenne 2016-2019 comprise entre 100 % et 150 % dans plusieurs départements


Lors de la 2e vague de l'épidémie, entre le 1er septembre et le 16 novembre 2020, toutes causes confondues, sont enregistrés 14 % de décès supplémentaires par rapport à 2019 et 16 % par rapport à 2018


Le cercueil est un produit rendu nécessaire dans un délai compris entre 3 et 5 jours après la survenue du décès d'une personne et certaines régions, telle que l'Île-de-France, ne permettent pas de pouvoir stocker suffisamment de cercueils pour respecter sereinement ces délais.
De plus, ce besoin supplémentaire ne peut être satisfait d'une part, par le travail temporaire car le métier de la fabrication de cercueils demande des savoir-faire spécifiques. D'autre part, l'importation de cercueils ne peut être envisagée du fait des normes françaises et des rites funéraires nationaux.
À ce jour, la France connaît une 2e vague de l'épidémie et il n'est pas possible d'exclure une 3e vague. Dans ce contexte, pour faire face à la demande dans des délais contraints par des normes exigeantes, les industriels doivent exceptionnellement recourir à un nombre plus élevé d'heures supplémentaires.
Dans la branche de la fabrication de l'ameublement, l'organisation du temps du travail est prévue par l'accord du 16 février 1999.
L'article 7 de cet accord fixe le contingent d'heures supplémentaires à 150 heures par an et par salarié et à 130 heures par an et par salarié lorsque le décompte de la durée du travail se fait sur l'année.
Les partenaires sociaux de la branche de la fabrication de l'ameublement conviennent d'augmenter temporairement le contingent d'heures supplémentaires pour les salariés dont l'activité est liée à la production des entreprises qui exercent à titre principal l'activité de fabrication de cercueils pour les années 2020 et 2021.
(1) INSEE Focus, « En France, comme en Europe, un pic de surmortalité lié à la Covid-19 fin mars-début avril », 29 juillet 2020.
(2) INSEE chiffres détaillés (provisoires), « Évolution du nombre de décès depuis le 1er septembre 2020 », 27 novembre 2020.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison (employés et personnel de maîtrise (IDCC 1383, brochure n° 3311) ou de tout autre texte qui lui serait substitué.
Il est applicable sur l'ensemble du territoire national français.
Les parties signataires sont convenues qu'en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, l'accord ayant vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche et ce quelle que soit leur taille.
Le document unilatéral élaboré par l'employeur détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en APLD.
En application du présent accord, le salarié placé en APLD reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 ou les textes qui leur seraient substitués, relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
Les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
À date, la rémunération maximale prise en compte pour calculer cette indemnité est plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du Smic. Hors cas particuliers (ex. : apprentis payés en pourcentage du Smic), le montant plancher de cette indemnité correspond au Smic net.