Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
2.1. La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois.
2.2. Les parties peuvent décider, d'un commun accord, soit d'abréger la période d'essai, soit de la prolonger une fois dans la limite de 2 mois. Leur accord à ce sujet devra être constaté par échange de lettres.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au cours ou au terme de la période d'essai, jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin au cours ou au terme de la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
2.3. L'agent de maîtrise invité à effectuer une période d'essai doit être informé d'une façon précise de la durée et des conditions de la période d'essai, de l'emploi à pourvoir, du niveau de classification et de la rémunération garantie correspondante.
8.1. Le départ à la retraite du salarié dans les conditions d'âge fixées par la loi ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, conformément aux conditions d'âge fixées par la loi ne constitue pas un licenciement.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, l'employeur ne peut pas imposer la mise à la retraite du salarié avant 70 ans sans l'accord de ce dernier.
Les parties se préviendront de leur intention de mettre fin au contrat de travail en respectant un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 5 de la présente annexe.
L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande avant le point de départ du délai de prévenance prévu ci-dessus, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise selon les conditions prévues par la loi, ainsi que les conséquences que le choix emporte en matière fiscale – impôt sur le revenu – et de cotisations de sécurité sociale.
8.2. Le salarié qui prend sa retraite et qui a au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit, en salaire “ plein tarif ” :
– 2/20e de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
– 3/20e de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 4 mois.
8.3. Le salarié qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite au moins égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 7 de la présente annexe.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire « plein tarif » tel qu'il est défini à l'article 6 de la présente annexe.
5.1. Sauf en cas de faute grave ou lourde, la durée du préavis réciproque ne peut être inférieure à 2 mois.
5.2. En cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.
5.3. Lorsqu'il y a accord entre les parties ou en cas de licenciement pour motif économique, l'agent de maîtrise licencié qui trouve un emploi avant l'expiration de son délai-congé peut quitter l'entreprise sans préavis et sans avoir à verser l'indemnité de préavis.
Dans les autres cas, l'agent de maîtrise licencié doit prévenir son employeur au moins 15 jours à l'avance. Pendant cette période, les 2 heures d'absence ne sont plus dues ni indemnisées.
Quand un agent de maîtrise démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, son départ sans verser d'indemnité est subordonné à l'acceptation écrite de son employeur.
5.4. Pendant la période de préavis due en application du point 4.2 ci-dessus, le personnel soit licencié, soit quittant volontairement son emploi, est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi 2 heures par jour pendant 1 mois.
Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement, un jour au gré du salarié, un jour par la direction, en tenant compte dans la mesure du possible des heures d'ouverture des agences de Pôle emploi.
Elles pourront être groupées à la demande de l'intéressé en fin de semaine ou en fin de mois, compte tenu des nécessités du service.
Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction du salaire, sauf en cas de départ volontaire.
Le technicien ou l'agent de maîtrise recevra, dans les conditions prévues à l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence continue dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui lui sera versée à partir du 8e jour d'arrêt de travail. Cette indemnité aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu'aurait été sa rémunération nette mensuelle (après déduction de la CSG et la CRDS à la charge du salarié) s'il avait travaillé, calculée sur la base de l'horaire habituel de travail ou de l'horaire en vigueur dans leur service pendant la période d'indemnisation si ledit horaire a été modifié.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes :
3.1. De 1 à 5 ans de présence : 100 % durant 55 jours en cas de maladie. Cette durée est augmentée de 5 jours en cas d'accident du travail ;
3.2. De 5 à 10 ans de présence : 100 % durant 75 jours en cas de maladie. Cette durée est augmentée de 15 jours en cas d'accident du travail ;
3.3. De 10 à 15 ans de présence : 100 % durant 90 jours en cas de maladie. Cette durée est augmentée de 30 jours en cas d'accident du travail ;
3.4. De 15 à 20 ans de présence : 100 % durant 105 jours en cas de maladie. Cette durée est augmentée de 15 jours en cas d'accident du travail ;
3.5. De 20 à 25 ans de présence : 100 % durant 125 jours en cas de. Cette durée est augmentée de 55 jours en cas d'accident du travail ;
3.6. De 25 à 30 ans de présence : 100 % durant 135 jours en cas de maladie. Cette durée est augmentée de 45 jours en cas d'accident du travail ;
3.7. Plus de 30 ans de présence : 100 % durant 160 jours en cas de maladie. Cette durée est augmentée de 20 jours en cas d'accident du travail ;
3.8. Le délai de carence de 7 jours calendaires ne joue pas :
3.8.1. En cas d'hospitalisation ainsi qu'en cas d'arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation.
Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés, les malades ayant passé une nuit à l'hôpital ou ayant fait l'objet d'une hospitalisation en ambulatoire, précédée et/ ou suivie d'un arrêt de travail ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires.
3.8.2. En cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de 2 mois.
3.8.3. En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle.
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté d'un an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois.
7.1. En application de l'article 3.10 des dispositions communes, une indemnité, est accordée au salarié en cas de licenciement, hors faute grave ou lourde ou force majeure, dans les conditions ci-après :
7.1.1. Cadres ayant de 8 mois à 5 ans de présence ininterrompue dans l'entreprise au moment du licenciement :
– 1/4 de mois par année de présence.
7.1.2. Cadres ayant plus de 5 ans d'ancienneté au moment du licenciement, calculée à compter de la date d'entrée dans l'entreprise :
– 3/10e de mois par année de présence, pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
– 4/10e de mois par année de présence, pour la tranche de 10 à 20 ans ;
– 5/10e de mois par année de présence, pour la tranche au-delà de 20 ans.
Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 12 mois.
Toutefois, les salariés licenciés après 40 ans de présence percevront, en plus de l'indemnité plafonnée à 12 mois, une indemnité égale à 1/3 de mois par année supplémentaire de présence supérieure à 40 ans.
7.1.3. Le cadre licencié pour motif économique âgé d'au moins 50 ans, aura droit à l'indemnité légale de licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, à une majoration de 20 % de l'indemnité qui lui est due en application des dispositions ci-dessus.
Ne peut prétendre à cette majoration :
– le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
– le salarié qui peut bénéficier de l'allocation de chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite au taux plein ;
– le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
– le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
7.1.4. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
7.2. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité prévue au point 7.1 ci-dessus est le salaire « plein tarif  »   tel qu'il est défini à l'article 6 de la présente annexe.
7.3. Si un cadre est licencié dans un délai de 2 ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre sa qualité de cadre, il bénéficiera néanmoins d'une indemnité de congédiement égale à celle lui ayant été acquise au moment de son déclassement.
7.4. Les indemnités prévues au point 7.1 ci-dessus ne sont applicables au salarié licencié à la suite d'un accident du travail (application de l'article L. 1226-12 du code du travail) que si elles lui sont plus favorables que celles résultant de l'application de l'article L. 1226-14 du code du travail qui prévoit, dans ce cas, le doublement de l'indemnité légale de licenciement.
7.5. Si un salarié licencié ayant bénéficié de l'indemnité visée au présent article est réembauché dans la même entreprise avec reprise d'ancienneté, l'indemnité de licenciement à laquelle il aura éventuellement droit dans le cas d'un second licenciement sera calculée déduction faite de la première indemnité perçue.
9.1. En cas de conflit collectif concernant uniquement des cadres bénéficiaires de la présente annexe, la commission prévue à l'article 1.5 du titre Ier ne comprendra qu'un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives de cadres, signataires de la présente annexe, et un même nombre total de représentants des organisations d'employeurs signataires.
9.2. Les autres dispositions de l'article 1.5 sont applicables.
8.1. Conformément à l'article 3.11 du titre III, tout cadre pourra prendre sa retraite ou être mis à la retraite dans le respect des conditions d'âgé fixées par la loi, mais les intéressés devront se prévenir au moins 6 mois à l'avance de leur intention de mettre fin au contrat de travail.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, l'employeur ne peut pas imposer la mise à la retraite du salarié avant 70 ans sans l'accord de ce dernier.
L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande avant le point de départ du délai de prévenance prévu ci-dessus, le montant des droits à indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise selon les conditions prévues par la loi, ainsi que les conséquences que le choix emporte en matière fiscale – impôt sur le revenu – et de cotisations de sécurité sociale.
8.2. Le cadre qui prend sa retraite a droit, s'il a au moins 5 ans de présence dans l'entreprise, à une allocation de départ en retraite.
Le montant de cette allocation, qui ne peut dépasser un maximum de 6 mois, est calculé comme suit en salaire « plein tarif  »   en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise :
– 2/20e de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;
– 3/20e de mois par année de présence pour la tranche de plus de 10 ans à 20 ans ;
– 5/20e de mois par année de présence pour la tranche au-delà de 20 ans.
8.3. Le salarié qui est mis à la retraite sur décision de l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite au moins égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 7 de la présente annexe.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le salaire “ plein tarif » tel qu'il est défini à l'article 6 de la présente annexe.
3.1. Les cadres recevront, dans les conditions prévues à l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui aura pour effet d'assurer aux intéressés, en cas de maladie ou d'accident du travail, le maintien de leur rémunération nette mensuelle. La CSG et la CRDS restent à la charge du cadre, dans les conditions prévues par loi.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes :
– jusqu'à 5 ans de présence dans l'entreprise : 90 jours à 100 % en cas de. Cette durée est augmentée de 30 jours en cas d'accident du travail ;
– de 5 à 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 120 jours à 100 % en cas de. Cette durée est augmentée de 30 jours en cas d'accident du travail ;
– après 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 150 jours à 100 % en cas de. Cette durée est augmentée de 60 jours en cas d'accident du travail ;
– après 30 ans de présence continue dans l'entreprise : 155 jours à 100 % en cas de maladie. Cette durée est augmentée de 55 jours en cas d'accident du travail.
En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté d'un an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois.
3.2. Les compléments de salaires prévus en cas d'accident de travail visés à l'alinéa ci-dessus sont également versés en cas de maternité et d'adoption (dans la limite de la durée du congé légal de maternité et d'adoption) et se substituent à ceux prévus à l'article 7.6.6 du titre VII.
Le salaire “ plein tarif ” dont il est question pour le calcul des indemnités prévues aux articles 7 et 8 de la présente annexe est égal à 1/12 de la rémunération brute perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant la date de notification de la rupture du contrat ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant cette notification, étant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractère annuel et exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Pour la détermination de la rémunération totale, seront considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire habituel de travail, ou de l'horaire en vigueur dans le service si ledit horaire a été modifié, les périodes d'absence pour maladie, accident du travail, maternité.
La rupture du contrat de travail par l'employeur doit être faite conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Lorsqu'elle est à l'initiative du salarié, elle fait l'objet d'une notification à l'employeur par lettre recommandée ou par lettre simple remise en main propre contre récépissé. Cette notification spécifie la durée du préavis s'il y a lieu et la date exacte de fin de contrat.
5.1. La durée du préavis est fixée à 3 mois, sauf en cas de faute grave ou lourde.
5.2. Quand un cadre licencié trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, il peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis, sauf accord entre les parties, à condition d'en prévenir son employeur un mois à l'avance et de renoncer, pendant cette période, à bénéficier des dispositions de l'alinéa 5.5 ci-après.
5.3. Quand un cadre démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, son départ sans verser d'indemnité est subordonné à l'acceptation écrite de son employeur.
5.4. Pendant la période de préavis, les cadres licenciés sont autorisés à s'absenter chaque mois, si nécessaire, pour recherche d'emploi, pendant une période équivalente à la durée hebdomadaire de travail dans l'établissement. La répartition de ces absences se fera en accord avec la direction. Elles pourront être bloquées à la fin de chaque mois.
5.5. Pendant la période de préavis, les cadres démissionnaires sont autorisés à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi 2 heures par jour pendant 1 mois.
Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement, 1 jour au gré du salarié, 1 jour par la direction, en tenant compte dans la mesure du possible des heures d'ouverture des agences de Pôle emploi. Elles pourront être groupées à la demande de l'intéressé en fin de semaine ou en fin de mois, compte tenu des nécessités du service.
5.6. Les absences pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction de rémunération, sauf en cas de départ volontaire.
Le salaire “ plein tarif ” dont il est question pour le calcul des indemnités prévues aux articles 6 et 7 de la présente annexe est égal à 1/ 12e de la rémunération brute perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois précédant la date de notification de la rupture du contrat ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des rémunérations perçues au cours des 3 derniers mois précédant cette notification, étant entendu que, dans ce cas, toute prime de caractère annuel et exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Pour la détermination de la rémunération totale, seront considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire habituel de travail, ou de l'horaire en vigueur dans le service si ledit horaire a été modifié, les périodes d'absence pour maladie, accident du travail, maternité.
7.1. En application de l'article 3.10 des dispositions communes, une indemnité est accordée au salarié en cas de licenciement, hors faute grave ou lourde ou force majeure, dans les conditions ci-après :
Le salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise, aura droit à une indemnité égale à 1/4 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, et 1/3 de mois par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Le salaire à prendre en considération est défini à l'article 6 de la présente annexe.
7.2. Le salarié licencié pour motif économique et âgé de plus de 50 ans bénéficiera d'une majoration de 20 % de l'indemnité qui lui est due en application des dispositions du point 7.1.
Ne peut prétendre à cette majoration :
– le salarié acceptant un reclassement avec l'aide de son employeur ;
– le salarié qui peut bénéficier de l'allocation de chômage jusqu'à l'âge où il pourra bénéficier d'une retraite au taux plein ;
– le salarié qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite ;
– le salarié qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
7.3. Les indemnités prévues au point 7.1 ci-dessus ne sont applicables au salarié licencié à la suite d'un accident du travail (application de l'article L. 1226-12 du code du travail) que si elle lui est plus favorable que celles résultant de l'application de l'article L. 1226-14 du code du travail qui prévoit, dans ce cas, le doublement de l'indemnité légale de licenciement.
7.4. Si un salarié licencié ayant bénéficié de l'indemnité visée au présent article est réembauché dans la même entreprise avec reprise d'ancienneté, l'indemnité de licenciement à laquelle il aura éventuellement droit dans le cas d'un second licenciement sera calculée déduction faite de la première indemnité perçue.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant prend effet au jour de sa signature à l'exception de l'article 9.5.2 relatif aux certifications éligibles à la reconversion ou promotion par alternance qui, conformément à l'article L. 6324-3 du code du travail, entrera en vigueur au lendemain de la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant.
Producteurs, diffuseurs, organisateurs occasionnels (y compris les particuliers) de spectacles de bals avec ou sans orchestre
En application du titre VI des clauses communes et de l'article 3 de l'annexe 6
Artistes interprètes de la musique
Cachet de base (pour un service de 4 heures indivisible) : 141,03 €.
Figuration chorégraphique
Ce sont les figurant(e)s sans formation initiale qui interprètent quelques chorégraphies basiques.
Le cachet de base est de 83,57 € (pour un service de 4 heures indivisible).
Création du spectacle
Au-delà de la rémunération du travail de création et des rémunérations liées aux droits d'auteurs qui leurs sont dus, lorsque des artistes interprètes sont associés à la création du spectacle : chorégraphie ou scénographie ou mise en scène, ils perçoivent un salaire de 208,93 € minimum versé à l'occasion de la première représentation qui suit la création et qu'ils seront amenés à diriger ou superviser.
Cachet minimum de répétitions
Le cachet minimum de répétitions pour tout artiste interprète de la musique et de la danse est de 94,02 € (service de 3 heures).
Pour les figurations chorégraphiques le cachet est de 52,80 € (service de 3 heures).
Dans le cadre de la mise en œuvre du CASC-SVP, dispositif applicable aux entreprises de moins de 50 salarié(e)s, prévue dans la convention collective étendue le 29 mai 2013 (JORF 7 juin 2013), les partenaires sociaux souhaitent clarifier et compléter les modalités d'application de l'article IV-22 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant.
Compte tenu du sujet qu'il traite, le champ d'application du présent avenant concerne principalement les petites ou moyennes entreprises.
Producteurs ou diffuseurs de spectacles de cirque
Grille de salaires minimaux artistes-interprètes
Grille de salaires minimaux personnels techniques
En application du titre VI des clauses communes et des articles 3.4, 3.5 et 4.3 de l'annexe 5
Grille de salaires minimaux artistes-interprètes
Producteurs ou diffuseurs de spectacle de cirque
Artistes interprètes du cirque et musiciens
Exploitation des spectacles
La grille des salaires concerne l'ensemble des contrats de travail : CDI, CDD, CDDU.
Nombre de cachet par mois


Salaire mensuel
En situation d'itinérance (spectacles sous chapiteau)
Rémunération



En tournée (hors chapiteau)
Rémunération



Répétitions | Création
Cachet de base par jour

Cachet de répétition en cas de service isolé pour les artistes de cirque

Salaire mensuel

La rémunération mensuelle étant étendue pour 151,67 heures, pour un contrat d'une durée minimale de 1 mois de date à date, sur une durée de 5 jours par semaine.
Grille de salaires personnels techniques
Producteurs ou diffuseurs de spectacles de cirque
Niveau de qualification
Salaire brut minimum pour un horaire mensuel de 151,67 heures
Salaire horaire












Agents de maîtrise


Employés qualifiés



Employés qualifiés
Les entreprises de la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire ne pourront déroger à aucune des dispositions du présent avenant, lequel revêt un caractère impératif.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles.
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)
Le présent avenant adapte à effet du 1er janvier 2020, les dispositions de l'accord du 14 décembre 2016 relatif au régime conventionnel de prévoyance, au regard des dispositions du décret n° 2019-65 du 31 janvier 2019 adaptant les garanties d'assurance complémentaire santé des salarié(e)s et du décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires et à adapter le contenu des contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales (cahier des charges « Contrat responsable »).
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, indépendamment de leur effectif. Il n'est pas prévu de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s.
Il est convenu ce qui suit :
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel opérant une réforme en profondeur de la formation professionnelle, les partenaires sociaux de la branche des télécommunications ont engagé dans le courant de l'année 2019 une négociation sur ce thème afin d'adapter et de décliner les dispositions conventionnelles de branche à ce nouveau cadre légal et règlementaire.
Ils avaient souhaité, dans l'attente de la finalisation de cette négociation sur la formation professionnelle, proroger les dispositions de l'avenant du 26 janvier 2018 relatives à la rémunération des contrats de professionnalisation, et avaient conclu dans ce sens un avenant en date du 23 novembre 2018.
Cet avenant du 23 novembre 2018 arrivant à son terme le 31 décembre 2019, et la négociation sur la formation professionnelle étant toujours en cours, les partenaires sociaux souhaitent, dans la poursuite d'un objectif de sécurisation juridique, proroger les dispositions de l'avenant du 23 novembre 2018 dans l'attente de la finalisation de ladite négociation, et au plus tard le 30 juin 2020.
Cet accord est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans les départements du Nord et du Pas-de-Calais dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2020 sont les suivants :

Salaires minima hiérarchiques Année 2020 (base 35 heures)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) en vigueur.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain du jour du dépôt auprès de la direction générale du travail avec une application rétroactive au 1er janvier 2020.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)
1 – Afin de favoriser le dialogue social dans les entreprises de la branche du spectacle vivant privé, les partenaires sociaux « employeurs » s'engagent à communiquer le présent accord à l'ensemble de leurs adhérents. De plus, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l'employeur doit prendre l'initiative d'engager, périodiquement, des négociations portant sur certains thèmes dont, notamment, les rémunérations.
2 – Au regard des disparités, voire des inégalités salariales entre les femmes et les hommes révélées par le rapport de branche, les membres de la CPPNI s'engagent à :
– diligenter une étude portant sur ces écarts salariaux, financée par les organisations d'employeurs, pour en identifier les causes ;
– rouvrir les négociations salariales sur ce point précis ;
– mettre en œuvre des actions concrètes dans le même but.
Cette étude s'inscrira dans le cadre du « Plan d'action pour promouvoir l'égalité femmes/hommes et lutter contre les violences sexistes et sexuelles dans le secteur du spectacle vivant, de l'audiovisuel et du cinéma » en cours de discussion au niveau interbranche.
3 – Les partenaires sociaux de la branche du spectacle vivant privé ont convenu lors de la commission mixte paritaire du 12 décembre 2017, de l'ouverture d'un groupe de travail paritaire relatif aux salaires minimaux des artistes-interprètes / théâtre (annexe 1).
4 – Les dispositions du présent accord ont vocation à s'appliquer à l'ensemble des entreprises de la branche et tiennent compte des spécificités des entreprises de la branche qui sont à plus de 98 % des entreprises de moins de 50 salariés. Pour cette raison, le présent accord ne comporte pas de stipulations additionnelles spécifiques pour les seules entreprises de moins de 50 salariés.
5 – Les partenaires sociaux s'engagent à réouvrir des négociations salariales au début d'année 2020 en vue de conclure un accord applicable au 1er mars 2020.
L'article IV-25 de la convention collective est complété comme suit :
Ajouter à la fin de l'article existant :
« Les conditions d'ouverture de droits pour les salarié-e-s du secteur relevant du champ du CASC-SVP sont définies par les statuts de l'association CASC-SVP, son règlement intérieur le cas échéant, et approuvées par son assemblée générale et ce, dans le strict respect de l'équilibre financier du CASC-SVP ».
(1) L'article 2 est étendu sous réserve d'être entendu comme modifiant l'article 4-22 de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Une copie de l'avenant, ainsi que la note explicative annexée, sera adressée à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (proa@travail.gouv.fr) afin de permettre l'instruction dans les meilleurs délais des critères de l'article L. 6324-3 du code du travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément transformé le modèle de la formation professionnelle continue et de l'apprentissage.
Soucieux de permettre une mobilisation rapide dans la branche du nouveau dispositif de reconversion et promotion par alternance crée par la loi précitée, les partenaires sociaux ont pris un certain nombre de mesures dans l'avenant n° 27 du 21 juin 2019.
Cependant, l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi précitée modifie substantiellement le dispositif de reconversion ou promotion par alternance. Ainsi, un accord de branche étendu est désormais nécessaire pour déterminer les certifications professionnelles éligibles dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance.
Conscients de l'importance de rendre efficient le dispositif dans les meilleurs délais, les partenaires sociaux de la branche mutualité ont élaboré la liste des certifications professionnelles nécessaires pour anticiper les impacts de fortes mutations des activités et le risque d'obsolescence des compétences des salariés décrits dans les études prospectives de l'observatoire de l'emploi et des métiers en mutualité (OEMM).
Le présent avenant est ainsi accompagné d'une note justificative qui résume et mentionne les travaux prospectifs de l'OEMM, instance paritaire dont la mission est de réaliser une veille permanente sur les facteurs de transformation du secteur mutualiste et d'en décliner les impacts en matière d'emplois, compétences et formation sur les activités assurantielles (livre 2 du code de la mutualité) et les activités médico-sociales et sanitaires (livre 3 du code de la mutualité) de la branche.
Outre la mise en conformité des dispositions de la convention collective avec les modifications apportées par l'ordonnance précitée, le présent avenant établit pour chaque type de mutations auxquelles sont confrontées les salariés de la branche, les certifications professionnelles permettant de palier le risque d'obsolescence de leurs compétences.
Les partenaires sociaux entendent par ailleurs poursuivre les négociations relatives à la formation professionnelle continue et l'apprentissage afin de parvenir à un accord plus global.
Pour ces motifs, il a été convenu ce qui suit lors de la CPPNI du 13 décembre 2019 :
En 1951, la direction générale du travail convoqua les représentants du négoce d'importation en vue de l'élaboration d'une convention collective pour la profession qui fut signée le 18 décembre 1952 et étendue le 18 octobre 1955.
Cette convention collective, la plus ancienne convention collective du commerce (IDCC n° 0043) fût dénommée convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intra-communautaire et d'importation – Exportation de France métropolitaine.
Or, les partenaires sociaux constatent, que :
– le nom de la convention collective est trop long ;
– qu'il fait donc l'objet d'une abréviation systématique dans le langage commun des partenaires sociaux et des partenaires de la branche (OPCOMMERCE/Institutions de prévoyance, etc. sous le nom de « import-export », et qu'il en est de même dans les appellations du ministère du travail et de la direction du travail- par exemple lors de la publication des résultats de la mesure de représentativité de 2017 - « Famille : J2 – Import-export ».
En conséquence, les partenaires sociaux souhaitent simplifier le titre de la convention collective. Ce changement de dénomination s'inscrit uniquement dans une volonté de simplification de l'appellation de la convention collective précitée.
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Cet avenant n° 23 modifie l'article 11 - point 6. Classifications et définitions des emplois.
Les partenaires sociaux conviennent de modifier la classification des emplois de la filière esthétique en institut de beauté, hors institut et en spa définis dans le point 6 de l'article de 11 de la convention collective. Les emplois du personnel administratif et des écoles ne sont pas concernés par ces modifications. Les autres points de l'article 11 demeurent inchangés.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu de l'avenant n° 9 du 28 janvier 2019 ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visés à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Les présentes dispositions sont en application du respect de l'égalité hommes femmes. Afin d'alléger la rédaction de cette classification, les emplois ci-dessous sont déclinables au masculin comme au féminin.
Propos liminaires :
Pour l'ensemble des coefficients :
– le salarié est capable d'effectuer les tâches nécessaires à l'atteinte des objectifs définis par le chef d'entreprise et d'appliquer les codes et la culture organisationnelle de l'entreprise ;
– Il assure la propreté et le rangement de son espace de travail.
Pour rappel la praticienne en maquillage permanent est dans l'obligation de suivre un stage d'hygiène et de salubrité pour exercer (art. R. 1311-1 et suivants du code de la santé publique).
Employé   : coefficients 135 à 200.
Agent de maîtrise   : coefficients 230 à 250.
Cadre   : coefficient 270 à 300.
Décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 relatif au cadre national des certifications professionnelles
Niveau 3 : CAP.
Niveau 4 : BP/ BM IV/ Bac PRO.
Niveau 5 : BM III/ BTS.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.jounal-officiel.gouv.fr, rubrique BO convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0006/ boc _ 20200006 _ 0000 _ 0009. pdf
Les partenaires sociaux de la branche décident du changement de dénomination de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation (IDCC n° 43).
Celle-ci s'intitulera désormais :
« Convention collective nationale de l'import-export et du commerce international ».
Il est précisé que cette nouvelle dénomination se substituera de plein droit à l'ancienne dénomination de la CCN à la date d'extension du présent accord (conformément à son article 5) et ce, quel que soit l'interprétation ou l'utilisation du nom de la CCN qui en est faite.
Conformément à l'article 8 de l'accord du 31 mai 2017 relatif à l'égalité professionnelle entre femme et homme dans la branche de la fabrication de l'ameublement, les parties signataires rappellent que :
– les négociations annuelles de branche sur les salaires minima conventionnels sont, par principe, égalitaires et non discriminantes.
– en ce qui concerne, la politique salariale des entreprises :
– les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles sont conformes aux dispositions légales en vigueur ;
– les entreprises doivent s'assurer, notamment lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, que les éléments de rémunération des femmes et des hommes sont établis selon les mêmes critères ;
– une négociation doit avoir lieu chaque année à l'initiative de l'employeur, dans le cadre de la négociation sur les salaires, afin de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés ;
– les entreprises concernées par la négociation visée ci-dessus doivent mettre en œuvre, à cet effet, les moyens les plus appropriés notamment en termes de données salariales permettant de mesurer les écarts de rémunération et l'impact des éventuelles mesures correctives retenues ;
– les écarts de rémunération ou de salaire de base ne reposant pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.
– le fait d'avoir bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération y compris la participation et l'intéressement conformément aux dispositions législatives en vigueur ;
– à défaut d'accord d'entreprise, la rémunération des salarié(e)s à la suite du congé de maternité ou d'adoption est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salarié(e)s, femmes ou hommes, relevant de la même catégorie professionnelle.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Conformément à l'article L. 2222-6 du code du travail, il pourra être dénoncé en tout ou partie par l'une des organisations signataires après un préavis minimum de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec avis de réception, et déposée auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Toute modification, révision totale ou partielle, des dispositions ne peut être effectuée que par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés du bâtiment représentatives au plan national. Les demandes de révision de la présente convention doivent être effectuées dans les formes prévues pour la dénonciation, à l'exception du dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail, et sont accompagnées, le cas échéant, d'un projet concernant les points dont la révision est demandée.
Une fois par an, les organisations représentatives se réunissent pour engager les négociations à leur niveau.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau national qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Pour la région Bretagne, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :

dans les départements Côtes-d'Armor, Finistère, Ille-et-Vilaine, Morbihan pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment de la région Bretagne est fixé à compter du 1er janvier 2020 comme suit
















(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 relatif à la classification, à la convention collective nationale susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 5 juin 2020 - art. 1)
Pour la région Pays de la Loire, les parties signataires du présent accord, prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après, à compter du 1er janvier 2020 :

Salaire minimal mensuel
applicable au 1er janvier 2020
pour un horaire collectif
de 35 heures hebdomadaires
ou en moyenne sur l'année,
soit 151,67 heures mensuelles

1 544,11 €

1 684,39 €

1 819,03 €

1 976,53 €

2 131,56 €

2 362,26 €

2 631,56 €

2 983,03 €
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut faire l'objet d'une dénonciation par tout ou partie des signataires selon les conditions législatives en vigueur.
Le présent accord sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.
Les signataires demandent l'application la plus rapide possible de la procédure d'extension, et en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire Fillon relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises (JO du 24 mai 2011) ne soit pas appliqué.
Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'arti- cle L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
En application des dispositions de l'accord national du 13 juillet 2004, de l'article I-3 de la convention collective nationale des ouvriers du 8 octobre 1990 et des dispositions de l'accord régional du 20 avril 2007, le montant de l'indemnité à verser aux salariés maîtres d'apprentissage titulaires du titre de maître d'apprentissage confirmé est négocié au niveau régional.
Les organisations d'employeurs de la région Pays de la Loire et les organisations de salariés, adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies pour déterminer le montant et les modalités de versement de l'indemnité pour les maîtres d'apprentissage titulaires du titre de maître d'apprentissage confirmé.
Les modalités de versement de cette indemnité sont déterminées pour chaque année de la manière suivante :
Modalités de versement de l'indemnité pour un contrat de 2 ans
6 mois après
le début du contrat
30 juin – mi-parcours
31 décembre
de la 2e année
Fin de contrat




Pour les contrats d'apprentissage d'une durée autre ou en cas de rupture anticipée du contrat d'apprentissage, le montant versé au maître d'apprentissage confirmé sera effectué au prorata temporis de la durée du contrat effectué par l'apprenti.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère de l'emploi et de la cohésion sociale et du logement.
Dans le cadre des négociations annuelles, les partenaires sociaux de la branche se sont réunis afin de dialoguer sur l'évolution des salaires professionnels catégoriels minima.
Le secteur de la fabrication de l'ameublement reste confronté à d'importantes mutations, industrielles et économiques, et évolue dans un contexte de marché en profonde transformation et exposé à une forte concurrence internationale.
Les parties signataires, conscientes de l'évolution de la situation économique du secteur, souhaitent maintenir un dialogue social de qualité afin de faire face à ces nouveaux défis.
Le présent accord fixe les salaires professionnels catégoriels minima dans la branche professionnelle de la fabrication de l'ameublement à compter du 1er novembre 2019.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Conformément à l'article L. 2222-6 code du travail, il pourra être dénoncé en tout ou partie par l'une des organisations signataires après un préavis minimum de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec avis de réception, et déposée auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau national qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Le présent accord sera déposé à la direction générale du travail conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 et L 2262-8 et D. 2231-2 à D. 2231-7 du code du travail et au décret du 17 mai 2006, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Nantes.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre du travail, de l'emploi et du dialogue social.
Il entrera en application pour tous les contrats conclus à compter du 1er juillet 2020.
Conformément à l'accord national, le montant de l'indemnité due au maître d'apprentissage confirmé sera réexaminé régulièrement par les partenaires sociaux au niveau régional dans le cadre des négociations salariales régionales.
Les parties signataires du présent avenant ont fixé le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Pour les départements Côtes-d'Armor, Finistère, Ille-et-Vilaine, Morbihan, à compter du 1er janvier 2020 :
Nota : Zones circulaires concentriques
Pour tenir compte des particularités propres à la première zone, celle-ci est divisée en deux sous-zones, de 0 à 4 kms et de 4 à 10 kms.

Indemnité de trajet
Indemnité de transport
Indemnité de repas




















(1) L'ouvrier qui travaille dans la première sous-zone, de 0 à 4 kms et bénéficie, en outre, en milieu de journée d'un temps de pause au moins égal à une heure et demie, est réputé prendre son repas à sa résidence habituelle, sauf s'il s'avère qu'il en va autrement dans les faits et cela pour des raisons tenant, notamment, à la localisation du chantier, comme aux moyens de transports existants.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée nécessité par la collecte, prenant effet au 1er janvier 2020.
Il pourra être révisé à tout moment à la demande de l'un des signataires.
Il sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail. Son extension sera sollicitée.
Les organisations d'employeurs de la région Pays de la Loire et les organisations de salariés, adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, ont décidé de porter le montant de l'indemnité pour l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage confirmé dans les entreprises du bâtiment des Pays de la Loire à 255 euros par année et par contrat d'apprentissage, quel que soit le nombre d'apprentis formés simultanément.
Les autres dispositions de l'accord du 20 avril 2007 demeurent inchangées.
Cet accord est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans les départements du Nord et du Pas-de-Calais dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2020 sont les suivantes :


Coefficient
Salaire minima hiérarchique
Année 2020 (base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) en vigueur.