Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap doit constituer une priorité nécessitant une mobilisation forte des différents acteurs impliqués dans cette démarche, dont celle du salarié lui-même.
En effet, le maintien dans l'emploi joue un rôle essentiel dans la lutte contre l'exclusion des travailleurs handicapés confrontés à des situations ou risques d'inaptitude. L'adaptation de la personne en situation de handicap à son emploi peut notamment se poser lorsque :
– le médecin du travail constate une évolution du handicap ;
– le poste de travail évolue (notamment en cas d'adaptation nécessaire du poste aux mutations technologiques).
Les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière conviennent en conséquence que l'implication des équipes de direction, des hiérarchies, des instances représentatives du personnel et de la médecine du travail, constitue un facteur indispensable au succès d'une démarche de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés dans l'industrie cimentière.
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux salariés bénéficiaires du présent accord d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Au moment de l'embauche, de la survenance du handicap ou en cas d'aggravation de l'état de santé du salarié reconnu comme travailleur handicapé et afin d'améliorer la qualité et la durée de son parcours professionnel, des mesures décidées en commun entre l'employeur, la médecine du travail et/ou le CSE d'établissement, à défaut du CSE d'entreprise, donneront lieu à :
– un renforcement de l'accessibilité des locaux de l'entreprise et des postes de travail (sur la base notamment d'études ergonomiques), afin que l'accès au lieu de travail ne représente pas un obstacle pour les salariés en situation de handicap ;
– un aménagement de l'organisation du travail, avec notamment la possibilité d'une demande de recours au télétravail conformément à l'article L. 1222-9 du code du travail ;
– un aménagement du temps de travail pour raisons médicales ou contraintes de déplacements (horaires individualisés conformément à l'article L. 3121-49 du code du travail, travail à temps partiel par exemple) ;
– une recherche d'un autre poste, en concertation avec le salarié, dans le cas où la fonction ou l'exercice de la fonction ne peuvent plus convenir en raison du handicap ; dans ce cas, le reclassement interne du salarié concerné s'effectuera, pour un temps de travail effectué identique, à coefficient personnel égal ;
– des aides à l'exercice de l'emploi par la mise en place de mesures spécifiques, avec l'aide de partenaires spécialisés (AGEFIPH, fonds pour l'amélioration des conditions de travail, etc.), ayant pour vocation l'accès ou le maintien en activité des salariés en situation de handicap : mise en place de moyens de transport adaptés à la mobilité et à la situation particulière de chaque travailleur handicapé (adaptation d'un véhicule société, place de parking spécifique…), adaptation à un appareillage spécifique (visuels, auditifs…) dans le cas où ils sont nécessaires à la tenue du poste.
Lorsque la tenue d'un poste de travail ou d'un nouvel emploi nécessite la réalisation d'une formation, la direction des ressources humaines mettra en place un cursus individualisé avec les moyens associés.
Il est rappelé que les actions réalisées en termes d'aménagement de poste de travail pour les salariés handicapés feront l'objet d'une information/consultation du CSE d'établissement, à défaut du CSE d'entreprise.
Nonobstant la suppression, par la réforme de l'OETH (dans le cadre de la loi « Avenir professionnel »), de la prise en compte des contrats conclus avec le secteur protégé au 1er janvier 2020, les partenaires sociaux conviennent que la sous-traitance de travaux aux entreprises du secteur protégé et adapté est également un moyen efficace d'agir pour l'emploi des travailleurs handicapés.
En effet, les entreprises adaptées (EA) permettent de donner une opportunité d'emploi à des personnes pour lesquelles l'accès au milieu ordinaire de travail peut demander du temps, la définition d'un projet professionnel ou des adaptations spécifiques. Elles ont un objectif d'intégration et de formation professionnelle des travailleurs handicapés qu'elles emploient visant à leur permettre le passage en milieu ordinaire de travail. Ces entreprises produisent des biens ou des services ou réalisent des travaux en tant que sous-traitants.
Les établissements et services d'aide par le travail (ESAT) accueillent des personnes handicapées pour lesquelles la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) a constaté que les capacités de travail ne permettent pas, momentanément ou durablement, à temps plein ou à temps partiel de travailler dans une entreprise ordinaire ou adaptée. Les ESAT offrent à ces personnes des possibilités d'activités diverses à caractère professionnel dans des conditions aménagées avec un soutien médico-social et psycho-éducatif afin de favoriser leur autonomie et leur épanouissement.
À ce jour, les entreprises de l'industrie cimentière entretiennent des relations avec le secteur protégé et adapté (cf. annexe 1). La branche de l'industrie cimentière engage les entreprises à maintenir ces partenariats et participer ainsi à l'emploi de travailleurs handicapés et au développement des activités des entreprises du secteur protégé et adapté.
Ces partenariats peuvent s'établir sur des activités de production comme de services.
À cet effet, des actions de sensibilisation pourront être mises en œuvre auprès des décisionnaires achats, telles que la visite d'ESAT ou d'EA. Le CSE est également sensibilisé, notamment sur les prestations proposées dans le cadre des activités sociales et culturelles.
Les achats aux entreprises adaptées, aux ESAT et aux organismes employant en majorité des travailleurs handicapés revêtent en règle générale un caractère local. Les directions d'établissement seront donc particulièrement attentives à recourir, chaque fois que cela est possible à ces entreprises et ce, même si le taux d'emploi de travailleurs handicapés dans l'entreprise dont l'établissement relève est égal ou supérieur au taux minimum légal.
Pour les prestations qui s'y prêtent, il conviendra de favoriser la signature de contrats pluriannuels avec les EA et les ESAT afin de leur offrir des perspectives commerciales.
Des projets de mise à disposition dans leurs propres locaux, de travailleurs handicapés employés par des ESAT et des EA seront étudiés et mis en œuvre dans la mesure du possible.
La branche de l'industrie cimentière rappelle l'importance du respect du principe primordial de non-discrimination en raison de l'état de santé ou du handicap du salarié. Elle appelle néanmoins les entreprises à encourager la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés des salariés présentant les conditions requises.
La connaissance de cette situation par la hiérarchie et la direction des ressources humaines permet d'adapter et d'individualiser les conditions de travail et d'emploi des personnes concernées. Cette reconnaissance permet également aux intéressés de bénéficier des services et aides financières de l'AGEFIPH.
Seul le salarié peut prendre la décision d'engager une procédure de reconnaissance. Celle-ci dépend de la réglementation en vigueur et relève des organismes extérieurs compétents.
La direction des ressources humaines ainsi que le médecin du travail sont à la disposition des salariés qui engageraient cette procédure de reconnaissance pour leur apporter aides et conseils dans l'accomplissement de cette démarche.
À ce titre, le numéro de téléphone de la MDPH (maison départementale des personnes handicapées) compétente sera affiché dans les locaux des différents établissements et entreprises de l'industrie cimentière.
En complément, les entreprises pourront prévoir des dispositions permettant aux intéressés de les accompagner dans l'accomplissement des formalités nécessaires à la procédure de reconnaissance de travailleurs handicapés (exemples : autorisation d'absence, aménagement du temps de travail).
Le nombre de personnes âgées de 15 à 64 ans reconnues handicapées a bondi de plus d'1 million en 10 ans, il était de 2,8 millions début 2018. Parallèlement à cela, le taux de chômage de ceux-ci était de 19 % contre 8,8 % pour l'ensemble de la population et pour un taux d'emploi direct de 3,4 % au 1er trimestre 2019 au niveau national. L'intégration des travailleurs handicapés est par conséquent un enjeu fort, à la fois pour les personnes en situation de handicap, et pour les entreprises qui font progresser leur taux d'emploi et développent leur responsabilité sociale.
Cet enjeu est assimilé par les entreprises de la branche de l'industrie cimentière. En effet, en 2018, les sociétés cimentières se sont acquittées à 92 % de leur obligation d'emploi (cf. annexe 1). Ce taux d'actions menées en faveur de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés se décompose comme suit :
– emploi direct de travailleurs handicapés (dans l'immense majorité sous contrat de travail à durée indéterminée) : 72 % ;
– emploi indirect par des contrats passés avec le secteur protégé : 20 %.
Nonobstant ces niveaux très satisfaisants, les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière affirment, par le présent accord, leur volonté de préserver et dans la mesure du possible de renforcer au sein de la branche l'insertion et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap, considérant que ces salariés sont recrutés ou maintenus dans l'emploi pour leurs compétences et leurs aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap. Ils rappellent également le principe de l'égalité des chances et un traitement équitable entre les salariés.
Le présent accord entend donc favoriser, à partir du principe d'égalité de traitement, le maintien dans l'emploi, le recrutement, l'accompagnement et la promotion de l'emploi des personnes en situation de handicap dans l'industrie cimentière.
Il vise, par ses dispositions, à orienter les diverses actions des entreprises de la branche en faveur des travailleurs handicapés, indépendamment du seul respect des obligations légales et réglementaires.
Les parties au présent accord souhaitent ainsi appuyer cette démarche par une sensibilisation encore plus forte de ces entreprises et de tous leurs salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, à l'accueil et à l'emploi des personnes handicapées, aux mesures facilitant leur reconnaissance, ainsi qu'aux aides et garanties qui leur sont accordées pour mieux concilier handicap et vie professionnelle.
Il est rappelé par ailleurs que la prévention du handicap a vocation à constituer un axe prioritaire de la politique santé et sécurité mise en œuvre au sein des entreprises de l'industrie cimentière.
Les partenaires sociaux de la branche de l'industrie cimentière tiennent enfin à rappeler qu'à compter du 1er janvier 2020, la réforme sur l'OETH va impacter fortement les entreprises au regard de leur situation actuelle et de leurs obligations. Ils appellent donc les entreprises à une attention particulière sur ce sujet.
L'amélioration de la qualification des personnes handicapées passe par l'accès à la formation, notamment pour les jeunes. À ce titre, les entreprises de la branche de l'industrie cimentière favoriseront l'accueil de personnes handicapées en contrat d'alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d'apprentissage) et de stagiaires en fonction des possibilités offertes au sein des entreprises de l'industrie cimentière.
L'accueil d'alternants et de stagiaires pourra se faire dans le cadre de :
– la formation initiale (stage de découverte, apprentissage, CIFRE…) ;
– l'application en entreprise de la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, dispositif « Pro-A ») ;
– la validation et l'élaboration de projets professionnels : dispositifs du Pôle emploi tels que l'évaluation en milieu de travail (EMT), l'évaluation en milieu de travail préalable au recrutement (EMTPR), outils AGEFIPH tels que la formation en entreprise préalable à l'embauche (FEPE), stage de mise en situation en milieu professionnel (SMSMP), congé transition professionnelle, etc. ;
– la mise en place de passerelle vers le milieu ordinaire pour les personnes issues du milieu protégé.
Afin de favoriser l'intégration des alternants et stagiaires, des mesures identiques à celles facilitant l'intégration des salariés handicapés au sein de l'entreprise pourront être mises en œuvre (voir art. II.1.B). Pour mener cette action, les entreprises poursuivront leur rapprochement auprès des écoles ou centres de formation en rapport avec les métiers de l'entreprise. Elles étudieront par la même occasion avec ces écoles et centres diverses opportunités d'accompagnement d'élèves en situation de handicap : parrainage sur une ou plusieurs années, bourses d'études, etc.
Les entreprises étudieront également les possibilités d'accueil de stagiaires handicapés en provenance d'établissements scolaires ou universitaires, de centres d'orientation, de reclassement, de réadaptation professionnelle, de pré-orientation ainsi que des entreprises adaptées.
En outre, la taxe d'apprentissage représente également un moyen d'action privilégié pour favoriser l'amélioration du niveau de formation des personnes en situation de handicap. Ainsi, les entreprises de l'industrie cimentière s'engagent à verser une partie de la taxe d'apprentissage à des organismes spécialisés dans l'aide à la scolarisation des élèves/étudiants handicapés.
A. Chargés de recrutement
Il est rappelé que dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés, les salariés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans.
B. Sensibilisation du personnel et de l'encadrement
L'un des principaux freins à l'intégration de personnes handicapées dans l'entreprise réside souvent dans les préjugés et une méconnaissance de la question du handicap de la part de l'environnement de la personne (collègues et encadrement), mais aussi dans le fait que certains salariés en situation de handicap n'osent pas se déclarer en tant que tel par crainte du regard de leurs collègues, de l'entreprise, voire que ceci nuise à leur carrière.
Afin de changer le regard porté sur le handicap, des campagnes d'information et de sensibilisation auprès de l'ensemble du personnel (plaquettes et campagnes d'information, journée annuelle, mise en situation…) seront dispensées.
Au travers de la présentation des dispositions du présent accord de branche au sein de l'entreprise, une sensibilisation sera organisée en partenariat avec des associations de personnes handicapées et en lien avec le médecin du travail et les instances locales (CSE, commission formation).
Les moyens de communication internes serviront également de relais pour une plus large diffusion de l'information et pour communiquer sur les actions en faveur des personnes en situation de handicap (exemples : intranet, journal interne, panneaux d'affichage, etc.).
Par ailleurs, une communication interne sur le présent accord de branche ainsi que sur les actions mises en place en faveur des personnes en situation de handicap sera effectuée, de même que l'accès privilégié pour les « référents handicap » à des points réguliers avec la direction des ressources humaines.
Outre les salariés visés au A. ci-dessus, les responsables hiérarchiques et membres de la direction des ressources humaines impliqués dans l'insertion, la gestion et le reclassement des travailleurs handicapés devront être sensibilisés à la prise en compte des spécificités des conditions de travail des personnes handicapées dans la gestion des équipes. À cette fin, des actions de formation spécifiques pourront être mises en œuvre.
Au sens de l'article L. 114 du code de l'action sociale et des familles, constitue un handicap : « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
Cette définition consacre une approche large des situations de handicap. La reconnaissance de cette situation est confiée à une commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles.
Les dispositions du présent accord visent dès lors les salariés répondant aux critères définis par le code du travail concernant les travailleurs handicapés, à savoir :
– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que visés par les dispositions législatives, aux articles L. 5212-2 à 4 et L. 5212-13 du code du travail :
–– travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH ex COTOREP) ;
–– victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre de tout régime de protection sociale obligatoire ;
–– titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime obligatoire de sécurité sociale à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain (catégorie 2) ;
–– titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
–– titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ;
–– anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité ;
–– les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente invalidité relative à un accident survenu ou une maladie contractée en service ;
– les salariés qui deviendraient handicapés à la suite d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle ou toute atteinte affectant leur aptitude au poste occupé, sous réserve que l'une des conditions de l'obligation légale citée ci-dessus soit remplie.
Indépendamment des dispositions législatives et réglementaires sur l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés, et en complément des mesures décrites dans les articles ci-dessus, les entreprises mettront en place tout ou partie des mesures suivantes destinées à favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés :
– la mise en place d'actions pour aider au logement des travailleurs handicapés afin qu'ils puissent se rapprocher de leur lieu de travail ;
– le partenariat avec des associations ou organismes œuvrant pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées ;
– la mise en place d'actions d'aide à la création d'entreprises par des personnes handicapées ;
– l'aide à l'équipement et à l'apport de compétences et de matériel aux organismes de formation pour accroître leur accueil de personnes handicapées ;
– les démarches précédant l'ouverture de la négociation collective en vue de la conclusion d'un accord mentionné à l'article L. 5212-8 du code du travail.
Le présent accord s'applique aux entreprises qui relèvent des conventions collectives nationales de la branche professionnelle de l'industrie de la fabrication des ciments, et ce, quel que soit leur effectif.
Il est toutefois rappelé que l'obligation d'emploi visée à l'article L. 5212-2 du code du travail ne concerne que les entreprises occupant au moins 20 salariés.
Les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner un référent en matière de handicap. Celui-ci est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap, conformément à l'article L. 5213-6-1 du code du travail.
Le référent handicap est une personne ressource, il incarne le sujet du handicap et fait le lien entre les différents acteurs qui composent l'entreprise mais aussi avec l'extérieur. C'est la cheville ouvrière de la politique handicap de l'entreprise.
Compte tenu des missions confiées, ce référent handicap relèvera de préférence de la direction des ressources humaines de l'entreprise et bénéficiera d'une formation adaptée ou d'une sensibilisation pour remplir ses missions.
Dans le cadre de ses missions, le référent handicap accompagnera les salariés dans leur démarche de reconnaissance de travailleur handicapé.
Il aidera à l'intégration professionnelle au quotidien, facilitera les démarches au moment de l'accueil et sera un appui pour la personne en situation de handicap en facilitant notamment son insertion avec l'aide d'autres acteurs.
Il se tiendra à la disposition des salariés handicapés désireux de faire le point sur leur parcours professionnel et les postes sur lesquels leur évolution peut être envisagée.
Il fera connaître les termes du présent accord de branche et relaiera les actions de communication et de sensibilisation y afférentes.
Il veillera également à la bonne application des dispositions prévues dans le présent accord de branche au niveau de l'entreprise et ses établissements.
Il coordonnera et promouvra les actions relevant des engagements de l'entreprise et proposera la mise en œuvre d'actions au niveau local dans les établissements.
Enfin, il élaborera chaque année une synthèse des actions mises en œuvre au sein de l'entreprise (données quantitatives et qualitatives), destinée à alimenter le bilan handicap de la profession établi au niveau de la branche (voir art. V.4.B et annexe 2).
Bilan « Handicap » de la profession (présenté à la CPNEFP de l'industrie cimentière du 6 novembre 2019)
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200037_0000_0006.pdf/BOCC
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de demande d'extension par la partie la plus diligente conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-24 du code du travail.
Par référence à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, et compte tenu des dispositions du présent accord ayant valeur impérative en vertu de l'article L. 2253-2 du code du travail, les parties considèrent que les dispositions du présent accord sont adaptées à toutes les entreprises entrant dans son champ d'application, quelle que soit leur taille, et qu'il n'y a donc pas lieu d'y prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Indicateurs de suivi de l'accord
En application des articles III.3 et V.4.B du présent accord, un bilan quantitatif et qualitatif d'application de l'accord par les entreprises de la branche de l'industrie cimentière sera effectué chaque année par la CPNEFP de la branche.
Au titre de la partie quantitative de l'enquête, la CPNEFP examinera les principaux indicateurs chiffrés suivants, au niveau de la branche :
– effectif d'assujettissement ;
– nombre cible de bénéficiaires de l'OETH ;
– effectif de travailleurs handicapés (dont ceux relevant d'un ECAP) ;
– taux d'emploi direct et indirect (ventiler par action) ;
– taux de réalisation de l'OETH ;
– montant de la contribution AGEFIPH ;
– existence d'accords agréés ;
– taux de recours au secteur protégé ;
– répartition des travailleurs handicapés par :
–– âge, ancienneté, genre, catégorie professionnelle ;
–– typologie de contrat ;
–– temps de travail ;
–– filière de métier ;
– dépenses déductibles engagées.
Le présent accord sera déposé par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail et de l'emploi, direction générale du travail dans les conditions fixées par les articles L. 2231-6, L. 2261-1et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
L'article 16 est ainsi modifié :
« Article 16
Missions de la commission paritaire de suivi et de pilotage
La commission paritaire de suivi et de pilotage a pour objet de contrôler, de piloter et éventuellement faire évoluer le régime professionnel de frais de santé dans la branche manutention ferroviaire et travaux connexes.
Cette commission a notamment pour missions :
– d'étudier les comptes détaillés du régime pour la garantie frais de santé ;
– de contrôler l'application du régime de frais de santé, de décider et gérer l'action sociale et les prestations et actions poursuivant l'objectif de solidarité du régime, et le pilotage du fonds de solidarité manutention ferroviaire (FS-MF) ;
– de délibérer sur les interprétations et litiges survenant dans l'application du régime ;
– d'émettre des propositions d'ajustement du régime et d'organiser les évolutions du régime. »
Tableau des garanties du régime socle
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200037_0000_0009.pdf
(1) Tableau de garanties étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant l'application des périodicités de prise en charge des équipements d'optique tel que précisé par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Annexe III
Taux de cotisation mensuelle
Le taux de cotisation mensuel dû au titre du régime complémentaire socle santé de branche s'élève pour le régime de branche socle et pour le salarié seul (en pourcentage du PMSS) :
– à 1,36 % du PMSS (régime général) ;
– 0,68 % du PMSS (régime Alsace-Moselle).
Les cotisations des bénéficiaires au titre de l'article 4 loi « Évin » doivent respecter les dispositions du décret du 21 mars 2017 au-delà de la période de 3 ans couverte par le décret, le taux de cotisation mensuel à respecter s'élève à :
– 2,04 % du PMSS (art. 4 loi « Évin » régime général) ;
– 1,02 % du PMSS (art. 4 loi « Évin » régime Alsace-Moselle).
La cotisation est répartie à 50 % à la charge de l'employeur soit 0,68 % du PMSS et 50 % à la charge du salarié soit 0,68 % du PMSS.
La structure tarifaire pour le régime sera une cotisation « salarié ».
Pour mémoire, conformément aux stipulations de l'article 14 de l'accord complémentaire santé de branche 2 % des cotisations est dédié au financement des garanties collectives poursuivant un objectif de solidarité (« 2 % Fonds de solidarité »).
Tableau des garanties du régime optionnel
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200037_0000_0009.pdf
(1) Tableau de garanties étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant l'application des périodicités de prise en charge des équipements d'optique tel que précisé par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
L'article 15 est modifié comme suit :
« Article 15
Création et composition de la commission paritaire de suivi et de pilotage du régime complémentaire santé
II est créé une commission paritaire de suivi et de pilotage (CPSP) du régime de protection sociale complémentaire frais de santé dans la branche manutention ferroviaire et travaux connexes.
La commission paritaire de suivi et de pilotage (CPSP) détermine le contenu de son règlement intérieur qui fixe notamment sa composition et ses attributions. Elle se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an pour examiner et suivre le régime. »
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-10 du code du travail, les parties signataires précisent que le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions définies l'article 2 puis 41 des dispositions communes de la convention collective nationale manutention ferroviaire et travaux connexes, et qu'elles envisageront son renouvellement dans le cadre des travaux paritaires organisés au sein de la CPPNI de la branche.
Les partenaires sociaux n'ont pas souhaité procéder à une nouvelle recommandation (en conséquence l'ancien alinéa 3 de l'article 1er ci-dessous est supprimé), toutefois, leur objectif est de maintenir une mutualisation des risques frais de santé de la branche. Pour affirmer cette intention l'article 1er de l'accord du 21 mars 2018 est complété de deux alinéas et est désormais rédigé comme suit :
« Article 1er
Objet du régime, gestion de la mutualisation
Il est institué un régime collectif frais de santé au profit des catégories de salariés définies à l'article 3 du présent accord, qui relèvent de la manutention ferroviaire et travaux connexes.
Ce régime s'impose à l'ensemble des entreprises de la branche, et comprend un niveau de garanties minimum, un montant de cotisations, des dispenses d'affiliation, des actions de prévention collective des risques santé (chapitre V) et des prestations et actions poursuivant un objectif de solidarité (chapitre VI).
Les partenaires sociaux ont recherché via la mutualisation les meilleures conditions de gestion du régime instauré au titre du présent accord et dont la caractéristique considérée comme essentielle par eux, réside dans l'établissement d'un régime fondé sur la solidarité professionnelle. La solidarité professionnelle s'exprime plus particulièrement au travers :
– d'une définition unique des garanties et du coût des cotisations permettant à tous les salariés non-cadres, quelles que soient la taille et la situation économique de leur entreprise de bénéficier d'une couverture équivalente au même coût ;
– de la création d'une commission paritaire de suivi du régime.»
En sus de la suppression de l'alinéa 3 de l'article 1er « Objet du régime » dont la nouvelle rédaction figure à l'article 2 ci-dessus, et, afin de tenir compte du terme de la recommandation au 31 décembre 2020, les articles 13 à 16 de l'accord du 21 mars 2018 sont modifiés et l'annexe IV est supprimée.
Les parties signataires souhaitent faire bénéficier le personnel des nouvelles dispositions du plan d'épargne retraite instaurée par la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite « Loi Pacte ») complétée notamment par l'ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 portant réforme de l'épargne retraite.
Par conséquent, il est décidé de transformer le protocole d'accord relatif à la mise en place d'un plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI) conclu le 13 février 2018 en plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PER COL-I).
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui s'achèvera le 31 décembre 2020.
Si une disposition législative venait à réglementer le financement des organisations syndicales pendant la période de validité du présent accord, les partenaires sociaux se réuniraient dans les 3 mois de son entrée en vigueur afin de convenir de ses modalités d'application.
L'accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Au titre de l'année civile 2020, le montant global de la subvention versée avant le 31 octobre 2020 par le conseil supérieur du notariat aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le notariat est fixé à 240 000 €.
En application de l'article 1er de l'accord de branche du 22 mars 2018, cette somme est répartie ainsi :
– fédération des services CFDT : 48 634 € ;
– syndicat national des cadres et techniciens du notariat, affilié à la CFE-CGC : 39 677 € ;
– fédération « commerce, services et force de vente » CFTC : 40 330 € ;
– fédération nationale des personnels des sociétés d'études CGT : 47 558 € ;
– fédération générale des clercs et employés de notaire, affiliée à la CGT-FO : 63 782 €.
Les partenaires sociaux du notariat réaffirment leur attachement à un dialogue social de qualité au niveau de la branche.
Ils rappellent que pour favoriser ce dialogue, le conseil supérieur du notariat a versé depuis plusieurs années aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le notariat, une subvention annuelle dont il détermine le montant.
La répartition entre les organisations syndicales de la somme ainsi allouée a été fixée pour les années 2018,2019 et 2020 par l'accord de branche du 22 mars 2018.
il a été convenu ce qui suit :
Le tableau ci-dessous indique les minima des divers niveaux arrondis à l'euro supérieur.
Catégories

Coefficients
Salaires mensuels
1er mars 2019 (point à 14,02 €)
1er octobre 2020 (point à 14,13 €)









Techniciens





























L'augmentation de salaire résultant de l'application du présent accord s'impute, lorsqu'elles existent encore, sur les indemnités différentielles créées pour maintenir le salaire en cas de réduction du temps de travail à 35 heures. Il est expressément rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic, sauf application des dispositions légales et conventionnelles de l'accord de branche du 10 juillet 2008 relatives aux contrats de professionnalisation et aux contrats d'apprentissage.
Le présent accord prend effet à compter du 10 avril 2020.
Conclu pour une durée déterminée, il cessera de produire effet lorsque les réserves visées à l'article 1.1 auront été intégralement utilisées en application du présent accord.
Le présent accord sera déposé à l'initiative de la partie la plus diligente.
Il pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
En application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les parties signataires rappellent que les accords d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles du présent accord, à moins de dispositions plus favorables ou de garanties au moins équivalentes.
La branche professionnelle de la pharmacie d'officine étant composée à 99,90 % d'officines de pharmacie de moins de 50 salariés, les dispositions du présent avenant ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises (source DARES, fiche statistique de branche 2016). Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.
Le présent accord prend effet au 1er octobre 2020.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'accord du 30 janvier 2020 relatif à la sécurisation des parcours professionnels des acteurs du dialogue social a été conclu avec l'ambition d'accompagner les fins de mandats des représentants de salariés et syndicaux fortement mobilisés au titre de leurs mandats jusqu'à la mise en place du nouveau comité social et économique.
Dans le contexte actuel de crise sanitaire liée à l'épidémie de « Covid-19 », et en particulier suite à la mesure de confinement de la population prise par le gouvernement entre le 17 mars et le 11 mai 2020, les projets de formation ou de reconversion professionnelle envisagés par les bénéficiaires de l'accord ont pu être fortement retardés.
Ainsi, les partenaires sociaux de la branche, avec le souci de donner toute son effectivité à l'accord conclu le 30 janvier 2020, ont souhaité allonger le délai offert aux entreprises et aux salariés de la branche pour s'inscrire dans une démarche de formation ou de reconversion professionnelle après l'exercice d'un mandat dit « lourd » tel que défini à l'article 2 de l'accord du 30 janvier 2020.
Les contraintes physiques liées à l'exercice de l'emploi d'aide-soignant, et notamment les contraintes posturales, la mobilisation des patients ou les mouvements répétitifs, peuvent favoriser l'apparition de TMS.
Conscients de l'importance d'impulser une politique forte de prévention des TMS auprès des aides-soignants et de leurs responsables hiérarchiques, les partenaires sociaux encouragent les centres à développer et accroître leur démarche de prévention des TMS. Les centres devront veiller à ce que les moyens humains et matériels soient adaptés à la charge de travail.
Cette démarche a pour objectif de réduire au maximum les risques pour la santé des aides-soignants.
Peuvent notamment être prévues les mesures suivantes :
– information de l'ensemble des aides-soignants et des responsables hiérarchiques sur les TMS et les moyens de les prévenir (mention dans le livret d'accueil des nouveaux arrivants, réunions collectives d'information, affichages…) ;
– formation obligatoire de type initiation à l'ergonomie et aux gestes et postures des aides-soignants et des responsables hiérarchiques. Des référents gestes et postures ayant reçu une formation certifiée seront mis en place dans chaque centre.
Le plan s'appuie nécessairement sur un état des lieux dont l'analyse permet de définir des objectifs clairs et réalisables suivant un calendrier cohérent. Ces objectifs sont fixés en concertation avec une partie des salariés concernés.
Par ailleurs, il est précisé qu'une démarche de prévention des TMS, quelles que soient les mesures prévues dans le plan de prévention, nécessite la collaboration et l'engagement des salariés concernés, des responsables hiérarchiques, des représentants du personnel et des services de santé au travail.
L'amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail sont des thèmes qui doivent être négociés au niveau du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif pour l'ensemble des professionnels. Par conséquent, les nouvelles dispositions et actions issues de ce futur accord viendront compléter les présentes modalités.
a) Critères
Conformément aux orientations stratégiques et à l'organisation des services définies par le centre, un attaché de recherche clinique spécialisé accède au poste d'attaché de recherche clinique coordinateur s'il remplit les conditions suivantes :
– évaluation favorable dans l'emploi d'attaché de recherche clinique spécialisé à l'appui des 3 derniers entretiens annuels d'appréciation. Cette évaluation s'attachera notamment :
–– à l'étude du parcours de formation ;
–– à l'investissement dans les projets de services et/ou institutionnels du centre ;
– exercice et maîtrise progressifs des nouvelles missions décrites dans la fiche de poste type d'attaché de recherche clinique coordinateur.
b) Classement
Le poste d'attaché de recherche clinique coordinateur est rattaché à l'emploi de principalat, groupe H, position 5.
c) Promotion
La promotion sur cet emploi intervient au 1er janvier suivant l'année à laquelle l'entretien annuel d'évaluation fait référence.
Exemple : si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en novembre de l'année N (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1. Si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en février de l'année N + 1 (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1 avec effet rétroactif.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe G est reconduit dans le groupe H avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
Exemple : un attaché de recherche clinique spécialisé ayant atteint le 1er palier du G (RMAG 1) depuis 5 ans est reclassé au 1er palier du groupe H (RMAG 1) et conserve 5 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du H en tant qu'attaché de recherche clinique coordinateur.
d) Disposition transitoire concernant les premières promotions lors de l'entrée en vigueur de l'avenant
L'année d'entrée en vigueur du présent avenant (année 2020), les premières promotions, selon les critères décrits au point a de cet article, devront être réalisées au plus tard le 1er mai 2021 avec effet rétroactif au 1er janvier 2021. Elles pourront s'effectuer à la suite d'une évaluation distincte de l'entretien annuel d'évaluation si celui-ci s'est déjà déroulé.
a) Critères
Conformément aux orientations stratégiques et à l'organisation des services définies par le centre, un attaché de recherche clinique coordinateur accède au poste de chef de projet en recherche clinique s'il remplit les conditions suivantes :
– évaluation favorable dans le poste d'attaché de recherche clinique coordinateur à l'appui des 3 derniers entretiens annuels d'appréciation. Cette évaluation s'attachera notamment :
–– à l'évaluation des compétences du poste occupé ;
–– à l'étude du parcours de formation ;
–– à l'investissement dans les projets de services et/ou institutionnels du centre ;
– exercice et maîtrise progressifs des nouvelles missions de la fiche de poste type de chef de projet en recherche clinique.
b) Classement
Le poste de chef de projet en recherche clinique est rattaché à l'emploi de cadre 1, groupe I, position 6.
c) Promotion
La promotion sur cet emploi intervient au 1er janvier suivant l'année à laquelle l'entretien annuel d'évaluation fait référence.
Exemple : si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en novembre de l'année N (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1. Si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en février de l'année N + 1 (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1 avec effet rétroactif.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe H est reconduit dans le groupe I avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
Exemple : un attaché de recherche clinique coordinateur ayant atteint le 1er palier du H (RMAG 1) depuis 5 ans est reclassé au 1er palier du groupe I (RMAG 1) et conserve 5 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du I en tant que chef de projet en recherche clinique.
d) Disposition transitoire concernant les premières promotions lors de l'entrée en vigueur de l'avenant
L'année d'entrée en vigueur du présent avenant (année 2020), les premières promotions, selon les critères décrits au point a de cet article, devront être réalisées au plus tard le 1er mai 2021 avec effet rétroactif au 1er janvier 2021. Elles pourront s'effectuer à la suite d'une évaluation distincte de l'entretien annuel d'évaluation si celui-ci s'est déjà déroulé.
a) Critères
Conformément aux orientations stratégiques et à l'organisation des services définies par le centre, un attaché de recherche clinique accède à l'emploi d'attaché de recherche clinique spécialisé s'il remplit les conditions suivantes :
– 2 ans d'expérience professionnelle dans le centre ;
– évaluation favorable dans l'emploi d'attaché de recherche clinique à l'appui des 2 derniers entretiens annuels d'appréciation. Cette évaluation s'attachera notamment :
–– à l'évaluation des compétences du poste occupé ;
–– à l'étude du parcours de formation ;
–– à l'investissement dans les projets de services et/ou institutionnels du centre ;
– exercice et maîtrise progressifs des nouvelles missions décrites dans la fiche emploi CCN d'attaché de recherche clinique spécialisé. Ces missions relèvent du profil promoteur ou du profil investigateur qui sont chacune détaillées dans les fiches de postes établies par les centres.
b) Classement
L'emploi d'attaché de recherche clinique spécialisé est rattaché au groupe G, position 4.
c) Promotion
La promotion sur cet emploi intervient au 1er janvier suivant l'année à laquelle l'entretien annuel d'évaluation fait référence.
Exemple : si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en novembre de l'année N (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1. Si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en février de l'année N + 1 (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1 avec effet rétroactif.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe F est reconduit dans le groupe G avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
Exemple : un attaché de recherche clinique ayant atteint le 1er palier du F (RMAG 1) depuis 5 ans est reclassé au 1er palier du groupe G (RMAG 1) et conserve 5 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du G en tant qu'attaché de recherche clinique spécialisé.
d) Disposition transitoire concernant les premières promotions lors de l'entrée en vigueur de l'avenant
L'année d'entrée en vigueur du présent avenant (année 2020), les premières promotions, selon les critères décrits au point a de cet article, devront être réalisées au plus tard le 1er mai 2021 avec effet rétroactif au 1er janvier 2021. Elles pourront s'effectuer à la suite d'une évaluation distincte de l'entretien annuel d'évaluation si celui-ci s'est déjà déroulé.
e) Fiche de poste
Il est entendu que l'emploi d'attaché de recherche clinique spécialisé réunit 2 profils distincts ; celui de promoteur et celui d'investigateur. Chaque fiche de poste rédigée par chaque centre à partir de la fiche emploi CCN annexée au présent avenant tient compte de ces 2 profils distincts et ne mentionne que les missions et activités qui y sont attachées.
À l'article 2.4.3 « Autorisation d'absence pour événements familiaux », après le dernier alinéa, est introduit l'alinéa suivant :
« Par exception, le congé de deuil d'un enfant lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié peut être pris dans un délai de 1 an à compter du décès de l'enfant. »
À l'article 2.4.3.3 « Décès », les 3 premiers alinéas sont modifiés et complétés comme suit :
« Décès d'un enfant lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 10 jours ouvrés.
Décès d'un enfant dans une situation autre que celle évoquée à l'alinéa précédent : 5 jours ouvrables.
Décès d'un enfant du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 5 jours ouvrables.
Les jours d'absence autorisés prévus par ces 3 alinéas ci-dessus ne sont pas cumulables entre eux.
Il est par ailleurs rappelé que, conformément aux articles L. 3142-1-1 et suivants du code du travail et aux dispositions réglementaires afférentes et sans préjudice des dispositions qui précèdent, en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé légal de deuil supplémentaire de 8 jours calendaires. Il est indemnisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Décès du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 6 jours ouvrables. »
Le reste de l'article demeure inchangé.