Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Soucieux d'organiser la solidarité au sein de la branche, les membres de la CPPNI-MF entendent rappeler qu'ils ont mis en place des prestations et actions caractérisant un haut degré de solidarité par la signature de l'accord du 29 juin 2015. Cet accord précise ainsi :
– à l'article 13 la nature des prestations relevant de la solidarité de branche et constitutive du « haut degré de solidarité » mis en œuvre dans le cadre de l'instauration du régime de branche complémentaire santé ;
– à l'article 14 le financement des actions et prestations constitutives de ce « haut degré de solidarité ».
Afin d'affirmer et de conforter cette solidarité au sein de la branche telle que la loi et le décret n° 2017-162 du 9 février 2017 relatif au financement et à la gestion de façon mutualisée des prestations mentionnées au paragraphe IV de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale les y invitent, les partenaires sociaux de la branche, entendent par le présent avenant, préciser les prestations mutualisées dans un fonds géré par un gestionnaire choisi par la CPPNI-MF et au financement duquel toutes les entreprises de la branche devront concourir.
À cette fin, pour la bonne articulation et mise en place de l'ensemble des dispositions concourant à l'objectif de solidarité, principe fondamental dont les partenaires sociaux de la branche affirment qu'elle est un but légitime lié à la mise en place du régime complémentaire santé, les signataires conviennent d'aménager le chapitre VI selon le plan suivant :
Chapitre VI Prestations et actions poursuivant un objectif de solidarité
Article 13
Garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité
Article 13.1. – Prise en charge de la cotisation de certains salariés ;
Article 13.2. – Financement d'actions de prévention de santé publique ;
Article 13.3. – Financement de prestations d'action sociale.
Article 14
Financement et gestion des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité
Article 14.1. – Financement des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité ;
Article 14.2. – Gestion de façon mutualisée des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité.
Article 14.2.1. – Création d'un « fonds de solidarité manutention ferroviaire » ;
Article 14.2.2. – Définition des modalités de fonctionnement du fonds de solidarité de branche – Pilotage par la CPSP-CS MF – Choix du gestionnaire du fonds de solidarité de branche.
Les dispositions ainsi révisées du chapitre VI de l'accord du 29 juin 2015 sont détaillées et précisées à l'article 2 de l'avenant ci-dessous. Elles annulent et remplacent celles du chapitre VI « Prestations et actions caractérisant un haut degré de solidarité » de l'accord relatif à la mise en place d'un régime professionnel de frais de santé du 29 juin 2015.
Par ailleurs, l'article 3 du présent avenant porte également révision des dispositions de l'article 16 du chapitre VII « Contrôle et suivi du régime ».
L'alinéa 1 est ainsi modifié :
« Le présent accord a pour objet d'organiser, sur le plan national, la santé au travail dans la branche “ mannequins ” afin d'assurer, d'une part, le suivi médical professionnel et individuel des mannequins français et étrangers résidant sur le territoire français et, d'autre part, de préciser les modalités du suivi médical des mannequins étrangers ne résidant pas en France mais qui y exercent ponctuellement leur activité en qualité de salariés au titre de la présomption de salariat et, en dernier lieu, la mission de conseil auprès de leurs différents employeurs en matière de prévention primaire. »
À l'issue d'une réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation manutention ferroviaire (CPPNI-MF) composée des représentants des organisations représentatives au sein de la branche ;
Les signataires de l'accord collectif du 29 juin 2015 relatif à la mise en place d'un régime professionnel de frais de santé dans la branche manutention ferroviaire et travaux connexes par le présent avenant à cet accord ont entendu réviser notamment les dispositions du chapitre VI « Prestations et actions caractérisant un haut degré de solidarité » afin de tenir compte des précisions réglementaires intervenues dans ce domaine depuis la signature dudit accord et notamment du décret n° 2017-162 du 9 février 2017 relatif au financement et à la gestion de façon mutualisée des prestations mentionnées au paragraphe IV de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Bagnolet, le 18 septembre 2017.
La fédération FESSAD UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
La fédération UNSA des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes (FESSAD UNSA), déclarée le 15 mars 1999, vous fait part de son adhésion à la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social (étendue par arrêté du 18 octobre 2006) (n° 2526).
Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des partenaires sociaux représentatifs dans le champ desdites conventions.
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.
La secrétaire générale.
En application de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique signée le 19 juillet 1984, les dispositions suivantes sont applicables en matière de salaires, primes et indemnités relevant de ladite convention collective nationale.
Barème des salaires minima
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2017, sur la base de la nouvelle grille de classifications arrêtée par l'avenant n° 60, les salaires du barème national sont augmentés de 1,10 % de la manière suivante :
Revalorisation de la valeur du point à compter du 1er août 2017 :
À compter du 1er août 2017, la valeur du point mensuel applicable est revalorisée de 0,85 % et est ainsi portée à 5,3271 €.
Revalorisation de la valeur du point à compter du 1er janvier 2018 :
À compter du 1er janvier 2018, la valeur du point mensuel applicable est revalorisée de 0,25 % et est ainsi portée à 5,3404 €.
Les barèmes des salaires minima correspondant à cette augmentation sont joints au présent avenant.
Contrepartie aux jours fériés travaillés
Afin de garantir à l'ensemble des salariés du secteur de l'exploitation cinématographique les contreparties aux jours fériés travaillés, les partenaires sociaux conviennent d'uniformiser les pratiques selon les règles ci-dessous.
Les partenaires sociaux décident de préciser les modalités de calcul des indemnités versées en cas de jour férié travaillé et d'amender l'article 43 a et b de la présente convention de la manière suivante :
Tout travail effectué un jour férié, autre que le 1er Mai, donnera lieu :
– soit à une majoration de 100 % du salaire calculée sur la base des heures effectivement travaillées ledit jour férié ;
– soit à un repos complémentaire payé, pris en dehors du congé payé principal, dont la durée correspond aux heures effectivement travaillées ledit jour férié.
S'agissant du 1er Mai, conformément aux dispositions légales, seule une majoration de salaire peut être prévue en cas de travail. Ainsi, tout travail effectué le 1er Mai donnera lieu à :
– une majoration de 200 % du salaire calculée sur la base des heures effectivement travaillées ledit jour.
Égalité professionnelle
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler l'importance de veiller au respect des dispositions relatives à l'égalité professionnelle notamment en matière de recrutement, de conditions de travail et d'évolution salariale et professionnelle.
Ils conviennent de développer des outils de diagnostic de l'égalité professionnelle dans la branche.
Les partenaires sociaux s'engagent par ailleurs à développer une politique visant à favoriser l'égalité professionnelle dans la branche.
Bagnolet, le 19 septembre 2017.
La fédération FESSAD UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
La fédération UNSA des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes (FESSAD UNSA), déclarée le 15 mars 1999, vous fait part de son adhésion à la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM (n° 2150).
Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des partenaires sociaux représentatifs dans le champ desdites conventions.
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.
La secrétaire générale.
Le présent avenant peut être dénoncé et révisé dans les conditions prévues à l'article 5 de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique et aux articles L. 2261-9 et suivants et L. 2261-7 du code du travail.
(1) L'article 8 renvoyant à l'article 5 de la convention collective nationale susvisée est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507) et de l'application des dispositions des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.
(Arrêté du 18 janvier 2021 - art. 1)
La VAE permet à chaque collaborateur de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l'obtention d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un CQP enregistrés au RNCP. Elle constitue à ce titre un des outils de la sécurisation des parcours professionnels.
La VAE relève de l'initiative individuelle du collaborateur. La DRH de chaque entreprise de la branche s'engage à mettre à la disposition des collaborateurs une information sur les dispositions légales régissant ce dispositif ainsi qu'une aide pour la constitution administrative du dossier (photocopies).
Pour accompagner l'acquisition de compétences sur les métiers au cœur des enjeux de nos entreprises, et dans un objectif de développement des atouts professionnels des collaborateurs, la branche encourage l'étude de partenariats académiques intégrant des démarches de VAE collectives.
Dans ce cadre, les parcours de formation mis en œuvre selon des formats spécifiques peuvent conduire à l'obtention de diplômes et de titres homologués. S'agissant d'un droit individuel des salariés, la démarche reste proposée aux salariés qui disposent de la faculté de l'accepter ou non.
Pour apprécier au mieux le déroulement de sa carrière et envisager les évolutions liées à ses attentes, chaque collaborateur de la branche doit pouvoir être en mesure de disposer des éléments d'information relatifs à l'évolution de son entreprise. Un plus large accès à l'information permet ainsi d'encourager l'expression des besoins individuels de formation afin de rendre le collaborateur acteur de son projet professionnel.
Ainsi la DRH de chaque entreprise de la branche s'attache, selon ses modalités (intranet, supports papiers etc.), à permettre à tout collaborateur d'accéder facilement aux données pertinentes concernant les possibilités de parcours professionnels, les actions de formation, les évolutions des métiers en regard de l'environnement (réglementaire, clientèle…) ainsi qu'à une liste, non exhaustive, des titres et diplômes de la profession bancaire.
D'une façon générale, la branche s'attache à rendre accessible aux collaborateurs les outils d'information et de consolidation sur l'évolution des métiers, ainsi que les différentes restitutions, aujourd'hui regroupés dans l'OPMQC au fur et à mesure de leur élaboration. Ces informations sont tenues à la disposition des salariés au moyen d'outils intranet (exemple : JUMP).
Par ailleurs, la DRH de chaque entreprise veille à se tenir disponible pour répondre aux différentes questions des collaborateurs souhaitant enrichir leur connaissance de l'entreprise et des évolutions professionnelles qu'elle est susceptible de leur proposer y compris sur le périmètre de la branche.
Enfin, outre l'information sur les dispositifs traditionnels que sont le bilan de compétences et le congé individuel de formation (CIF), la DRH de chaque entreprise doit également communiquer au collaborateur qui le souhaite les éléments caractéristiques concernant les outils abordés ci-dessous.
Le BP Banque, le BTS Banque et l'ITB ne peuvent pas faire l'objet d'une clause de dédit formation.
Une certification vient reconnaître et attester la qualification d'une personne soit à l'issue d'une formation, soit à l'issue d'expériences réalisées dans différents emplois ou activités.
La branche souhaite privilégier l'accès à des formations donnant lieu à une certification favorisant l'employabilité des collaborateurs.
Les certifications sont organisées en 4 registres :
1. Les diplômes et titres à finalité professionnelle délivrés au nom de l'État inscrits de droit au RNCP ;
2. Les CQP élaborés dans le cadre des branches professionnelles, inscrits à la demande au RNCP ;
3. Les diplômes et titres à finalité professionnelle élaborés par les organismes publics ou privés de formation, ainsi que les CQP pouvant être enregistrés, à la demande des autorités ou organismes qui les ont créés, après avis de la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) ;
4. L'inventaire des certifications et habilitations de la CNCP.
L'ensemble de ces certifications sont accessibles soit par :
– la formation initiale ;
– la formation par alternance ;
– la formation continue ;

Ces nouvelles certifications concourent à la mise à jour de la liste des certifications validée par la CPNE.
Les actions de période de professionnalisation (de catégorie 2 – développement des compétences) peuvent avoir lieu soit à l'initiative du collaborateur dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), soit à l'initiative de l'employeur.
Les actions de formation liées à l'évolution des emplois et celles qui participent au maintien du salarié dans son emploi sont mises en œuvre pendant le temps de travail.
Les actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés, peuvent se dérouler en dehors du temps de travail. Dans ce cas, l'employeur définit avec le collaborateur avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du CPF dans la limite de 24 heures sur une même année civile.
Pendant la durée de ces formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
La période de professionnalisation est ouverte aux publics suivants (sans ordre préférentiel) :
– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail. À ce titre, entrent dans cette catégorie :
–– les salariés d'un niveau général inférieur ou égal au baccalauréat, sans diplôme professionnel et disposant d'une ancienneté d'au moins 5 ans au sein de l'entreprise ;
–– les salariés dans le cadre de mobilités professionnelles conduisant à un changement d'emploi requérant de nouvelles compétences qui nécessitent une période d'enseignement général, professionnel ou technologique, et l'acquisition d'un savoir-faire pratique.
– aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ou un congé d'adoption ;
– aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi conformément aux dispositions du code du travail.
– aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion ;
– aux salariés de retour dans l'entreprise après une absence d'une durée supérieure à 12 mois.
– aux salariés dont l'emploi présente une sensibilité forte aux enjeux de transformation de la branche – identification de ces emplois dans le cadre des études réalisées par l'OPMQC.
Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord de l'employeur, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
Tous les collaborateurs peuvent acquérir des droits au titre du CEC.
Les activités bénévoles ou de volontariat éligibles au CEC et les conditions d'acquisition des 20 heures forfaitaires sont les suivantes :
– service civique (6 mois en continu sur 1 ou 2 années civiles) ;
– réserve militaire :
-– opérationnelle (90 jours sur 1 année civile),
-– citoyenne (contrat d'engagement de 5 ans) ;
– réserve communale de sécurité civile (contrat d'engagement de 5 ans) ;
– réserve sanitaire (contrat d'engagement de 3 ans) ;
– activités de bénévolat associatif (200 heures sur 1 année civile, réalisées dans une ou plusieurs associations, dont au moins 100 heures dans une même association) ;
– activité de maître d'apprentissage (6 mois sur 1 ou 2 années civiles, quel que soit le nombre d'apprentis accompagnés).
Il ne peut être acquis plus de 20 heures au titre de la même activité sur la même année civile. Le total des heures acquises au titre du CEC est limité à 60 heures.
Les activités sont déclarées conformément aux dispositions de l'article D. 5151-15 du code du travail.
Dès 2018, les heures CEC pourront être mobilisées :
– pour suivre des formations éligibles au CPF : les heures acquises au titre du CEC peuvent alors compléter celles acquises au titre du CPF ;
– pour suivre des actions de formations spécifiques aux bénévoles et aux volontaires en service civique en utilisant uniquement les heures CEC.
Dans le cas d'une mobilisation des droits CPF et CEC, les heures CPF seront mobilisées en priorité.
Le CPA a été initié par l'article 38 de la loi du 17 août 2015 puis remanié par la loi du 8 août 2016.
Depuis le 1er janvier 2017, le CPA couvre tous les actifs âgés d'au moins 16 ans (15 ans pour les apprentis) et permet de cumuler des points – et donc des droits – afin de permettre un accès à la formation pour tous. Les droits sont acquis jusqu'à leur utilisation ou la fermeture du compte (décès de son titulaire).
Le CPA est individuel. Il est attaché à la personne et mobilisable à l'initiative exclusive de son bénéficiaire. Il accompagne le salarié tout au long de sa vie professionnelle, et ce même en cas de changement d'employeur.
Le CPA est composé de 3 comptes :
– le compte personnel de formation (CPF), en vigueur depuis le 1er janvier 2015 ;
– le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) ;
– le compte d'engagement citoyen (CEC).
Le CPA centralise l'ensemble des informations que le collaborateur peut utiliser pour connaître et mobiliser directement ses droits en y accédant par le biais d'un portail en ligne www.moncompteactivite.gouv.fr.
Le titulaire du compte peut en outre bénéficier de conseils et d'un accompagnement pour exercer ses droits afin de mettre en œuvre son projet professionnel.
Tout salarié a la possibilité, dans le cadre du CIF de s'absenter de l'entreprise pour suivre, à son initiative, une formation de son choix, professionnelle ou non, indépendamment de sa participation aux stages de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.
Les entreprises veilleront à informer leurs collaborateurs des conditions d'exercice du droit au CIF conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le salarié peut demander à suivre une formation au titre du CIF en dehors du temps de travail en bénéficiant de la prise en charge de l'OPACIF pour tout ou partie des frais de formation, sous réserve qu'il justifie de 1 an d'ancienneté et que la formation ait une durée minimale de 120 heures. Pendant la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accident du travail et de maladie professionnelle.
Conformément aux dispositions légales, tout salarié peut demander à bénéficier d'un CIF pour préparer et pour passer un examen pour l'obtention d'un titre ou d'un diplôme enregistré au RNCP.
Le CPF a pris le relais du droit individuel à la formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015.
Les heures acquises au titre du DIF et non utilisées au 1er janvier 2015 sont inscrites au crédit du CPF dans la limite de 120 heures et sont prises en compte pour le calcul du plafond de 150 heures au titre du CPF.
Les heures de DIF acquises et non utilisées au titre du DIF peuvent être mobilisées jusqu'au 31 décembre 2020.
La mobilisation se fait en premier lieu sur les heures DIF. Elles pourront être complétées par les heures inscrites sur le CPF dans la limite du plafond total de 150 heures et éventuellement par un dispositif d'abondement.
Le salarié peut mobiliser son compte pour suivre une des formations éligibles au CPF qui figurent sur au moins une des listes suivantes :
– la liste élaborée par la CPNE de la branche Banque populaire ;
– la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF), après consultation du conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle ;
– la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié, après concertation au sein du bureau du comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle mentionné à l'article L. 6123-3 du code du travail dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État.
Ces listes sont actualisées de façon régulière. Elles sont accessibles sur le site dédié au CPF www.moncompteformation.gouv.fr.
Les critères selon lesquels les formations sont inscrites sur ces listes sont publiés sur l'intranet.
Lorsque les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation au moins 60 ou 120 jours avant le début de la formation (en fonction de la durée de la formation, < ou > = à 6 mois).
Conformément aux dispositions de l'article R. 6323-4 II du code du travail, l'employeur ne peut refuser une demande de formation dans le cadre du CPF dans les cas particuliers suivants :
– suite à un abondement correctif (au terme de l'entretien professionnel renforcé tous les 6 ans) ;
– acquisition du socle de compétences de base et évaluation des compétences préalablement ou postérieurement ;
– accompagnement à la VAE ;
– actions de formation permettant de réaliser un bilan de compétences ;
– actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ;
– actions de formation financées par le CEC.
Dans les cas visés ci-dessus, l'accord préalable de l'employeur ne porte que sur le calendrier de la formation.
À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié, son absence de réponse valant acceptation.
Les heures de formation supplémentaires éventuellement attribuées au salarié dans le cadre d'abondements supplémentaires mentionnés aux articles L. 6323-13 et L. 6323-14 du code du travail n'entrent pas en compte dans les modes de calcul des heures qui sont créditées sur le compte du salarié chaque année et du plafond mentionnés à l'article L. 6323-11 du code du travail.
L'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de cent 50 heures.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.
Pour le salarié bénéficiant d'un contrat de travail à temps partiel, la durée des droits acquis dans le cadre du CPF chaque année est calculée pro rata temporis de la durée du travail prévue au contrat de travail.
En cas d'attribution d'un supplément d'heures CPF, l'entreprise adresse avant le 1er mars de chaque année à I'OPCA la liste des salariés bénéficiaires ainsi que le nombre d'heures supplémentaires.
Afin de favoriser la mise en œuvre du CPF, le conseil d'administration de l'OPCA peut décider de financer l'abondement du CPF des salariés, avec la contribution relative au CPF.
Le C3P a pour but de permettre à un salarié qui travaille dans des conditions difficiles d'accumuler des points, qu'il pourra choisir d'utiliser pour financer :
– une formation lui permettant d'accéder à un emploi moins exposé à la pénibilité ;
– une réduction du temps de travail avec compensation de la perte de salaire ;
– une anticipation de l'âge de départ à la retraite.
Conformément aux articles L. 4162-2 et L. 4162-3 du code du travail, l'employeur identifie les salariés concernés pour lesquels l'exposition à un ou plusieurs facteurs dépasse des seuils annuels prédéfinis à l'article L. 6141-1 du code du travail et procède à leur déclaration.
Les 20 premiers points sont réservés à la formation professionnelle (sauf salariés nés avant le 1er janvier 1960). Un point permet de financer jusqu'à 25 heures de formation. Les points ainsi mobilisés complètent les droits acquis sur le CPF pour financer tout ou partie d'une action de formation.
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi et le développement de salariés en contrat de travail à durée indéterminée, et de salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée ou déterminée.
La période de professionnalisation d'une durée minimum de 70 heures correspondant à des heures d'enseignement théorique auxquelles s'ajoutent des heures de formation pratique, peut se dérouler sur 12 mois à compter de la date de début de la formation. Elle est également accessible aux certifications relevant de l'inventaire.
Elle permet, dans le cadre des priorités fixées par le présent accord ou par la CPNE :
– de prévenir les risques d'inadaptation de la qualification du salarié ;
– d'acquérir une des qualifications visées par l'article 2 du présent accord ;
– de participer à une action de formation dont l'objectif est l'acquisition d'une qualification permettant l'accès à un emploi relevant d'un métier repère de la convention collective ;
– de participer au développement des compétences du salarié ;
– de contribuer à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en veillant à l'égalité d'accès à la formation.
La période de professionnalisation associe nécessairement des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes publics ou privés de formation ou par l'entreprise, lorsque celle-ci dispose d'un service de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les compétences recherchées. Le parcours de formation du bénéficiaire est personnalisé en fonction de ses connaissances et de ses expériences. Lorsque le projet pédagogique le permet, les périodes de professionnalisation s'organisent par la succession d'enseignements théoriques et de mises en application pratique.
Les formations éligibles au CPF sont les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ainsi que les actions permettant d'évaluer les compétences d'une personne préalablement ou postérieurement à ces formations.
Les autres formations éligibles au CPF sont déterminées, dans les conditions définies aux articles L. 6323-16 et L. 6323-21 du code du travail, parmi les formations suivantes :
– les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le RNCP ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– les formations sanctionnées par un CQP mentionné à l'article L. 6314-2 du code du travail ;
– les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Sont également éligibles au CPF :
– l'accompagnement à la VAE (art. L. 6313-11 du code du travail) ;
– les actions de formation permettant de réaliser un bilan de compétences ;
– les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ;
– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions, mentionnées à l'article L. 6313-13 du code du travail. Seules les heures acquises au titre du CEC peuvent financer ces actions ;
– la formation « permis de conduire B », lorsqu'elle s'inscrit dans une démarche de projet professionnel et participe à la sécurisation du parcours professionnel du salarié.
Sont indiquées ci-dessous les modifications relatives aux emplois repères. Les définitions de poste et clauses communes relatives à ces nouveaux emplois repères sont indiquées dans le nouveau référentiel de classifications en annexe I du présent avenant.
2.1. Création de nouveaux emplois repères
Sont intégrés les emplois repères suivants :
Agent de cinéma : coefficient hiérarchique 194
Animateur : coefficient hiérarchique 214
Agent administratif : coefficient hiérarchique 214
Agent de cinéma : coefficient hiérarchique 219
Animateur : coefficient hiérarchique 224
Agent administratif : coefficient hiérarchique 224
Agent de cinéma : coefficient hiérarchique 229
Technicien agent de cinéma : coefficient hiérarchique 236
Technicien de cinéma : coefficient hiérarchique 239
Assistant administratif : coefficient hiérarchique 259
Programmateur : coefficient hiérarchique 265
Responsable animation : coefficient hiérarchique 265
Programmateur : coefficient hiérarchique 285
Adjoint administratif : coefficient hiérarchique 285
Adjoint administratif : coefficient hiérarchique 300.
2.2. Modification d'intitulé d'emplois repères
Ont changé d'intitulé les emplois repères suivants :
Ancien intitulé : nouvel intitulé ;
Agent d'entretien : agent d'entretien du bâtiment : coefficient hiérarchique 150
Gardien/agent de sécurité : gardien/petite maintenance : coefficient hiérarchique 150
Gardien/agent de sécurité : gardien/petite maintenance : coefficient hiérarchique 189
Opérateur : technicien de cinéma : coefficient hiérarchique 234
Opérateur chef : technicien de cinéma qualifié : coefficient hiérarchique 259
Opérateur hautement qualifié : technicien de cinéma : coefficient hiérarchique 265 : hautement qualifié
Opérateur chef d'équipe : technicien de cinéma chef d'équipe : coefficient hiérarchique 269.
2.3. Suppression d'intitulé d'emplois repères
Ont été supprimés de la grille de classifications les intitulés d'emplois repères suivants :
Agent de comptoir : coefficient hiérarchique 184
Contrôleur : coefficient hiérarchique 184
Agent de comptoir : coefficient hiérarchique 189
Contrôleur principal : coefficient hiérarchique 189
Contrôleur entretien : coefficient hiérarchique 189
Chef d'équipe adjoint hall, confiserie : coefficient hiérarchique 214
Caissier : coefficient hiérarchique 214.
Chef d'équipe hall confiserie/hôte principal : coefficient hiérarchique 224
Caissier principal : coefficient hiérarchique 224
Ces anciens emplois repères intègrent des missions relevant des clauses communes de l'accueil. Ainsi, en l'absence de tâches techniques complémentaires, ces emplois sont rattachés à l'emploi repère agent d'accueil – Coefficients hiérarchiques 184 ; 189 ; 214 ; 224.
Par ailleurs, est également supprimé l'intitulé d'emploi suivant :
Aide opérateur : coefficient hiérarchique 204
L'entretien professionnel a pour but d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Lors de cet entretien, des informations relatives à la VAE et au CEP lui sont communiquées.
L'entretien professionnel a lieu tous les 2 ans. Il est formalisé dans un document écrit.
Tous les 6 ans, il est fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
1. Suivi au moins une action de formation ;
2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans l'article 10 de l'annexe III de l'accord susvisé, la phrase : « La valeur du SR est fixée à 5,50 € au 1er juillet 2016 (5,45 € au 1er juillet 2015,5,40 € au 1er juillet 2014) » est remplacée par la phrase suivante :
« La valeur du SR est fixée à 5,56 € au 1er juillet 2017 (5,50 € au 1er juillet 2016,5,45 € au 1er juillet 2015) ».
Le nouveau dispositif de classification professionnelle des salarié(e)s de la branche de l'exploitation cinématographique est un dispositif global et commun aux employés, agents de maîtrise et aux cadres.
Il est conçu sur la base de niveaux de qualification et d'un positionnement des salariés au regard d'un coefficient hiérarchique à l'intérieur de chacun des niveaux.
Il est par ailleurs convenu de supprimer les échelons afin de rendre plus lisible la grille des classifications et les évolutions professionnelles.
La grille de classification des emplois est donc composée de 8 niveaux de qualification établis en fonction des compétences requises et répartis de la façon suivante :
– niveau I à niveau IV : employés ;
– niveau V et niveau VI : agents de maîtrise ;
– niveau VII et niveau VIII : cadres.
Afin de sécuriser l'application des dispositions, il est convenu d'appliquer à l'ensemble des cadres les dispositions conventionnelles réservées aux directeurs.
Les nouvelles classifications doivent donc permettre d'appréhender les changements intervenus mais aussi être capables d'intégrer les éventuels nouveaux emplois repères et fonctions. C'est pourquoi, la nouvelle grille des classifications a été construite sur la base d'un système, pour l'ensemble des salariés, utilisant comme critère de classification hiérarchique le niveau objectif de l'emploi évalué au regard des trois éléments cumulatifs suivants :
– les caractéristiques des missions et tâches confiées ainsi que leur niveau de complexité et/ou de leur niveau de poly compétence ;
– le niveau de qualifications professionnelles requis par l'emploi, qu'il soit acquis par la formation ou par l'expérience professionnelle ;
– la façon dont l'emploi est occupé au regard du niveau d'autonomie, de responsabilité, d'initiative, de savoir-faire.
Les partenaires sociaux rappellent que cette méthode de classification est également un outil de gestion des ressources humaines permettant aux entreprises du secteur de structurer l'ensemble des postes composant leur organisation.
La grille de classifications faisant état de cette nouvelle organisation est présentée en annexe II du présent avenant.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature et entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt auprès des autorités compétentes.
En aucun cas, il ne pourra, à l'échéance, produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Les parties conviennent de se réunir pour négocier entre 3 et 6 mois avant l'expiration du présent accord.
À l'occasion de cette négociation, un bilan sera effectué sur 2 années d'application du présent accord, avec les indicateurs à disposition, comme par exemple la part des salariés formés, le nombre d'heures de formation rémunérées par salarié formé.
CEC Compte d'engagement citoyen
CEP Conseil en évolution professionnelle
CFA Centre de formation d'apprentis
CIF Congé individuel de formation
CNCP Commission nationale de la certification professionnelle
CPA Compte personnel d'activité
CPF Compte personnel de formation
C3P Compte personnel de prévention de la pénibilité
COPANEF Comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation
COPAREF Comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation
CPNE Commissions paritaires nationales de l'emploi
CQP Certificat de qualification professionnelle
DIF Droit individuel à la formation
FOAD Formation ouverte et à distance
OPACIF Organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation
OPCA Organisme paritaire collecteur agréé
OPMQC Observatoire prospectif des métiers et des qualifications et des compétences
PIF Protocole individuel de formation
RNCP Répertoire national des certifications professionnelles
VAE Validation des acquis de l'expérience
La révision du présent accord intervient dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et selon les modalités suivantes :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes.
À l'issue du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord peut faire l'objet d'une procédure de révision engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles en soient signataires ou non, adhérentes ou non, ou par BPCE.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier électronique aux parties habilitées à participer aux négociations de l'avenant de révision. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les négociations concernant cette demande devront s'ouvrir au plus tard, dans un délai de 2 mois, à compter de la réception de la demande de révision.
Pour prendre effet, l'avenant de révision doit être préalablement agréé par l'autorité compétente.
Un salaire minimum conventionnel de branche est défini par les partenaires sociaux pour chaque niveau et chaque coefficient.
Les partenaires sociaux décident de garantir une évolution salariale minimum entre chaque niveau intégrée au barème des salaires minima annexé au présent avenant.
Le salaire minimum conventionnel est établi sur la base de la durée mensuelle légale de travail soit 151,67 heures à la date de la signature du présent avenant. Il correspond au produit entre la valeur du point et l'indice de référence conventionnel établi pour chaque coefficient hiérarchique.
Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle. Elles ont pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Un bilan de compétences est conduit par un organisme prestataire tenu d'utiliser, pour le réaliser, des méthodes et des techniques fiables, mises en œuvre par des personnels qualifiés, dans le respect des dispositions du code du travail.
La personne qui a bénéficié d'un bilan de compétences, au sens du code du travail, est seule destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse. Ils peuvent être communiqués à un tiers avec son accord.
Le travail engagé par les partenaires sociaux dans la construction de ces nouvelles classifications a également permis de mener une réflexion plus large sur l'identification des compétences, les propositions de parcours professionnels et les éventuelles formations associées. Ainsi, les partenaires sociaux affirment leur volonté de s'inscrire dans une démarche plus globale de construction d'une politique de formation permettant de répondre aux besoins et enjeux des salariés du secteur, des entreprises et contraintes d'exploitations mais aussi aux évolutions futures.
Dans cette perspective et dans un premier temps, les partenaires sociaux décident d'ouvrir une négociation relative à la mise en place d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) permettant de répondre aux besoins relevant du champ des compétences techniques.
La CPNEF se réunira à cet effet dès le mois d'octobre 2017. À l'occasion de cette réunion, un calendrier annuel des réunions de la CPNEF sera établi. Il sera également abordé l'ouverture d'un chantier en vue de l'élaboration d'un outil fixant des critères objectifs dans le cadre de l'entretien d'évaluation ainsi que les règles relatives à sa périodicité et son organisation.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à la date de sa signature. Sa mise en œuvre devra être effective dans les entreprises au plus tard 1 an après sa signature.
Le présent avenant ne remet pas en cause les accords relatifs aux classifications signés dans les entreprises du secteur à la date de la signature du présent avenant.
Dans le cadre des relations contractuelles, les parties conservent la possibilité d'utiliser un intitulé de poste différent de celui dont il est fait état dans la cartographie des emplois repères. En effet, chaque emploi repère est défini sous son intitulé de poste le plus couramment utilisé dans les entreprises du secteur. Ce qui ne fait toutefois pas échec à l'utilisation d'un intitulé de poste jugé équivalent par assimilation dans la mesure où le positionnement hiérarchique correspond à l'emploi repère de rattachement.
Les parties signataires conviennent de se réunir à l'échéance d'un délai de 2 ans à compter de la signature du présent avenant afin de faire un état des lieux de la mise en œuvre dudit avenant.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 7 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
(Arrêté du 18 janvier 2021 - art. 1)
Dans l'article 7.2.3 de la convention d'affiliation de BTP-Prévoyance à la SGAPS BTP, la commission paritaire extraordinaire approuve le principe de remplacer le texte suivant :
« Le conseil d'administration de la SGAPS BTP décide du recours aux capacités financières propres de la SGAPS BTP et/ ou à celles des autres affiliés pour financer l'aide financière susvisée. Dans ce dernier cas, le financement de l'aide est réparti par ledit conseil entre les affiliés autres que l'affilié sous plan de rétablissement :
– qui ont un taux de couverture du SCR supérieur à 150 %, et ce proportionnellement à l'excédent du montant de fonds propres en euros au-delà du taux de 150 % ; et
– dans la limite pour chaque affilié concerné de 20 % de ses fonds propres. »
Par le texte suivant :
« Le conseil d'administration de la SGAPS BTP décide du recours aux capacités financières propres de la SGAPS BTP et/ ou à celles des autres affiliés pour financer l'aide financière susvisée. Dans ce dernier cas, le financement de l'aide est réparti par ledit conseil entre les affiliés autres que l'affilié sous plan de rétablissement proportionnellement à l'excédent du montant de leurs fonds propres en euros au-delà du taux de couverture du SCR de 100 %, le financement de cette aide étant limité de telle sorte à ce que leur taux de couverture du SCR et du MCR soit toujours supérieur à 100 %. »
La commission paritaire extraordinaire donne pouvoir au président de l'institution à l'effet de signer l'avenant correspondant.
Bagnolet, le 18 septembre 2017.
La fédération FESSAD UNSA, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
La fédération UNSA des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes (FESSAD UNSA), déclarée le 15 mars 1999, vous fait part de son adhésion à la convention collective nationale du personnel des institutions de retraites complémentaires du 9 décembre 1993, étendue par arrêté du 19 septembre 1994 et élargie aux institutions de prévoyance par arrêté du 31 janvier 1995.
Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des partenaires sociaux représentatifs dans le champ desdites conventions.
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.
La secrétaire générale.
Les parties signataires du présent avenant conviennent que le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2018. Les parties au présent avenant en demandent l'extension.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve du respect de l'évaluation annuelle du taux d'appel par la commission paritaire de surveillance et de son éventuelle modification prévues par le 5e alinéa de l'article 9.9.3.
Fresnoy-en-Thelle, le 30 septembre 2017.
CSAFAM, 9, chemin du Patrouillard, 60530 Fresnoy-en-Thelle
Madame, Monsieur,
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, la CSAFAM, confédération des syndicats d'assistants familiaux et d'assistants maternels, vous informe de son adhésion à la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur (n° 2395).
L'ensemble des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives de la branche ainsi que la direction générale du travail sont destinataires de cette notification.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, nos sincères salutations.
La secrétaire confédérale.
Les organisations syndicales et patronales représentatives réunies ce jour définissent l'ordre du jour de l'agenda social du second semestre 2017 et des perspectives pour 2018.

Période de négociation
Revoyure prime annuelle accord mars 2015

Dispositions rémunérations 2018

Ajustement régime complémentaire santé

Adaptation CCN (conséquences réforme travail, CPPNI, sécurisation A7)
Hiver 2017-2018
Classification des emplois (groupe de travail paritaire)
Courant 2018
Revoyure complémentaire santé
Courant 2018
Dispositions rémunérations 2019

Revoyure prime annuelle (avenant septembre 2017)
2e semestre 2018
Égalité professionnelle
Étude mandatée par CPNEFP automne 2017 en vue d'un avenant à l'accord de 2013
2e trimestre 2018
Considérant le remplacement de la notion de contrat d'accès aux soins (CAS) par la notion de dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée ;
Considérant la nouvelle rédaction de l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale ;
Considérant la volonté des partenaires sociaux d'améliorer le régime frais de santé de la branche tout en conservant l'équilibre de ce régime ;
Les parties signataires du présent avenant décident de modifier l'article 9 de la convention collective de la façon suivante :
En conséquence de la création du fonds de solidarité de la manutention ferroviaire (FS-MF), les dispositions de l'article 16 – Missions de la commission paritaire de suivi et de pilotage sont ainsi révisées. Les dispositions ci-après annulent et remplacent les dispositions initialement en vigueur de l'article 16 :
« Article 16
Missions de la commission paritaire de suivi et de pilotage
La commission paritaire de suivi et de pilotage a pour objet de contrôler, de piloter et éventuellement faire évoluer le régime professionnel de frais de santé dans la branche Manutention ferroviaire et travaux connexes. Cette commission a notamment pour missions :
– d'étudier les comptes détaillés du régime fournis et présentés par l'organisme assureur recommandé et l'organisme gestionnaire, – de contrôler l'application du régime de frais de santé, de décider et gérer l'action sociale et les prestations et actions poursuivant l'objectif de solidarité du régime, et le pilotage du fonds de solidarité manutention ferroviaire (FS-MF) ;
– de délibérer sur les interprétations et litiges survenant dans l'application du régime ;
– d'émettre des propositions d'ajustement du régime et d'organiser les évolutions du régime. »