Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle se réunit une fois par trimestre sur convocation du secrétariat de la commission. Le calendrier annuel des réunions est fixé par accord entre les parties signataires au cours de la première réunion.
Une ou plusieurs réunions extraordinaires peuvent se tenir à la demande écrite de l'un ou l'autre des deux collèges, transmise au secrétariat de la commission et signée par l'ensemble des organisations le composant.
En vue de répondre au souci commun des organisations signataires de rechercher toutes les possibilités, tant de contribuer à la sécurité de l'emploi que d'éviter ou, à défaut, de pallier les conséquences, qui se révéleraient dommageables pour les salariés, de l'évolution technique ou économique, il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la pharmacie d'officine.
Annexe II « Définition des ayants droit »
Selon l'article 4.1 « Structure de la cotisation », les ayants droit s'entendent comme :
–   l'époux ou épouse de l'assuré, même séparé de corps, mais non divorcé, à condition de ne pas être couvert par une couverture complémentaire santé ;
–   la personne vivant en couple sans être mariée avec l'assuré (union libre ou pacte civil de solidarité [Pacs]), à condition de ne pas être couvert par une couverture complémentaire santé. Une seule personne peut être désignée ayant droit au titre de ces deux premières définitions ;
–   les enfants fiscalement à charge du salarié sont rattachés à leurs parents assurés en qualité d'ayants droit sous certaines conditions :
––   un enfant de moins de 16 ans à la charge d'un de ses parents ou des 2 peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 (double rattachement) ;
––   un enfant de 16 à 20 ans peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 s'il remplit au moins une des conditions suivantes :
–––   poursuivre des études ;
–––   être en apprentissage ;
–––   être dans l'incapacité permanente de travailler (infirmité ou maladie chronique) ;
–––   vivre avec l'assuré depuis 12 mois au moins et être à sa charge effective, totale et permanente ;
––   un enfant de 20 à 26 ans peut être rattaché en qualité d'ayant droit d'un de ses parents ou des 2 s'il ne bénéficie pas à titre personnel d'un régime de protection sociale et s'il remplit l'une des conditions suivantes :
–––   être inscrit dans un établissement d'enseignement ;
–––   recherche d'un premier emploi ou inscrit à Pôle emploi ;
–––   avoir dû interrompre ses études primaires, secondaires ou technologiques pour cause de maladie.
Le rattachement aux parents est possible jusqu'à la fin de l'année scolaire au cours de laquelle le jeune a 26 ans.
Conformément au titre II de l'accord collectif national du 10 septembre 2009 relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans le bâtiment et les travaux publics, les partenaires sociaux du BTP dudit accord confient à PROBTP l'élaboration d'un outil statistique permettant d'établir la valeur d'éventuels écarts de salaire par catégorie professionnelle entre les femmes et les hommes et d'en déterminer les causes structurelles.
La mise en place de cet outil statistique devra intervenir rapidement afin que les premiers résultats produits puissent être analysés par la commission de suivi de l'accord avant la fin de l'année 2009.
A cet effet, PROBTP interrogera des entreprises ayant au moins une femme salariée afin de recueillir, par sexe et pour chaque catégorie professionnelle (ouvriers, ETAM, cadres), les éléments suivants :
― taille d'entreprise ;

― nature de fonctions : ouvriers et pour les ETAM et les cadres : administratif, technique/gestion, chantier, gardiennage/nettoyage, fabrication ;
― ancienneté dans l'entreprise ;
― pour les femmes : nombre de maternités ;
― temps plein/temps partiel ;
― salaire horaire.
PROBTP prendra simultanément contact avec les salariés concernés pour recueillir auprès d'eux les éléments nécessaires à l'identification de leurs parcours professionnels.
PROBTP établira à partir de ces éléments la cartographie de la répartition entre les femmes et les hommes :
― nombre ;
― nature de fonctions : ouvriers et pour les ETAM et les cadres : administratifs, technique/gestion, chantier, gardiennage/nettoyage, fabrication ;

― ancienneté dans l'entreprise ;
― pour les femmes : nombre de maternités ;
― temps plein temps partiel ;
― indices de salaire à partir des rémunérations moyennes constatées et permettant de mettre en évidence d'éventuels écarts de salaire par catégorie professionnelle objectivement comparable et le ou les facteurs explicatifs des écarts éventuellement constatés.
La durée quotidienne de travail des salariés affectés aux équipes de suppléance est de 12 heures maximum (comprenant le temps de pause mentionné à l'art. 4 du présent accord) lorsque la durée de la période de recours à ces équipes n'excède pas 48 heures consécutives.
Lorsque cette durée est supérieure à 48 heures consécutives, en cas de jour de repos des équipes de semaines accolé à un week-end, la journée de travail ne peut excéder – sauf autorisation de l'inspecteur du travail – 10 heures quotidienne sur chacun des 3 jours consécutifs.
Lorsque les salariés affectés aux équipes de suppléance sont amenés à faire des remplacements en semaine et que ce (s) jour (s) n'est (ne sont) pas accolé (s) à un week-end, la durée quotidienne de travail lors de ces remplacements peut-être au maximum de 12 heures. Lorsque les remplacements effectués en semaine (avec les dispositifs habituels des équipes de suppléances) sont supérieurs à 2 jours travaillés dans une même semaine, le salarié occupé en équipe de suppléance ne travaille pas le week-end suivant.
En outre, les durées légales maximales hebdomadaires du temps de travail ainsi que les temps de repos (repos quotidien et hebdomadaire) applicables à l'entreprise devront être respectées (y compris par les salariés en cas de cumul d'emplois).
Le comité d'entreprise ou d'établissement et le CHSCT, ou à défaut les délégués du personnel doivent être informés et consultés préalablement à la mise en place d'équipes de suppléance et pourront, à cette occasion, formuler des remarques et des préconisations sur l'opportunité d'adapter le présent accord aux spécificités de leur entreprise ou de leur établissement.
La mise en place des équipes de suppléance ne pourra s'effectuer qu'après un délai minimum de 7 jours calendaires après l'information mentionnée ci-dessus aux IRP concernées.
La constitution des équipes de suppléance se fera uniquement sur la base du volontariat. L'employeur pourra également recourir à l'intérim ou à des recrutements pour faciliter la mise en place des équipes de suppléances, notamment si le nombre de salariés volontaires n'est pas suffisant ou pour compléter les équipes de semaines.
L'employeur informe le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel et le CHSCT du nombre de salariés qui travaillent en équipe de suppléance et des modalités pratiques de leur retour éventuel en semaine.
La rémunération des salariés lorsqu'ils travaillent en équipe de suppléance :
–   est majorée conformément aux dispositions de l'article L. 3132-19 du code du travail (qui prévoit à la date du présent accord une majoration d'au moins 50 % des heures de travail en équipes de suppléance le week-end) ; et
–   ne peut être inférieure à celle des salariés à temps plein qui travaillent en semaine selon l'horaire affiché dans l'entreprise.
La majoration prévue à la première phrase de l'article L. 3132-19 du code du travail ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance remplacent durant la semaine les salariés partis en congés ; les heures accomplies, au-delà des heures de suppléance travaillées, sont payées en sus selon les dispositions légales et conventionnelles applicables à l'entreprise.
Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle.
Le niveau de qualification des salariés occupés en équipe de suppléance doit être maintenu en priorité par des actions de formation adaptées.
Si les heures consacrées à la formation sont :
–   égales ou inférieures à 21 heures ou 3 jours sur 1 semaine, le salarié pourra être amené à travailler en équipe de suppléance le week-end suivant ;
–   supérieures à 21 heures ou 3 jours sur 1 semaine, le salarié passe en horaire de semaine et bénéficie de 2 jours de repos pouvant être positionnés sur les 2 week-ends encadrant la période de formation (sans pouvoir dépasser 6 jours de travail consécutifs et les durées maximales légales hebdomadaires).
Un repos de 11 heures consécutives doit être respecté entre la fin et le commencement du travail du salarié en équipe de suppléance et son temps de formation.
Les heures de formation seront payées selon les dispositions légales ou conventionnelles applicables dans l'entreprise.
La rémunération du salarié de suppléance en formation ne pourra pas être inférieure à celle des salariés à temps plein qui travaillent en semaine selon l'horaire affiché dans l'entreprise.
La mise en place d'équipes de suppléance par une entreprise ou un établissement est destinée à assurer une utilisation des équipements pendant les périodes de repos collectif du personnel.
Les salariés en équipe de suppléance peuvent être amenés à travailler en semaine pour remplacer les salariés lorsqu'ils sont en repos collectif.
Le régime défini dans le présent accord ne concerne pas les salariés des équipes de semaine pouvant travailler, occasionnellement, en heures supplémentaires ou complémentaires un samedi ou un dimanche.
Le présent accord vise à traiter uniquement de l'organisation des équipes de suppléance travaillant habituellement sur 2 jours : les groupes, UES, entreprises ou établissements souhaitant adopter une organisation des équipes de suppléance sur 3 jours devront conclure un accord collectif ou obtenir l'autorisation de leur inspecteur du travail.
Les salariés en équipes de suppléances sont assimilés à des salariés à temps plein, notamment pour le décompte des effectifs, et bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en équipes de semaine.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions relatives au temps partiel aux salariés travaillant en équipe de suppléance, dès lors que le travail effectué est à temps partiel au sens de l'article L. 3123-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 août 2018 - art. 1)
Les équipes de suppléance bénéficient, lorsqu'elles sont en poste de suppléance, d'une pause de 45 minutes (cette pause est fractionnée en deux l'une de 30 minutes et l'autre de 15 minutes).
Ce temps de pause est rémunéré. Il n'est pas assimilé à du travail effectif sous réserve des dispositions légales et conventionnelles applicables à l'entreprise. Il ne se cumule pas avec la pause prévue par la convention collective pour le travail posté.
Les pauses pourront être accordées de manière tournante afin que l'ensemble des salariés de l'équipe de suppléance ne prennent pas leur pause simultanément.
(1) Article étendu sous réserve qu'il respecte les dispositions de l'article L. 3121-16 du code du travail.
(Arrêté du 17 août 2018 - art. 1)
L'employeur pourra organiser le passage de l'équipe de semaine en équipe de suppléance selon l'une des deux modalités suivantes :
–   soit le travail du (des) salarié (s) concerné (s) cessera le vendredi (inclus) et reprendra le week-end de la semaine suivante ;
–   soit le travail du (des) salarié (s) concerné (s) cessera le mercredi (inclus) et reprendra le week-end de cette même semaine.
Les congés payés seront décomptés à raison de :
– 2,5 jours ouvrés pour le samedi ;
– 2,5 jours ouvrés pour le dimanche ;
– 5 jours ouvrés pour un week-end complet,
dans la limite de 10 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète (soit l'équivalent de 25 jours ouvrés pour un salarié de semaine sur toute l'année).
Les salariés travaillant en équipe de suppléance ont un droit de retour en équipe de semaine lorsque des postes de niveaux équivalents deviennent vacants. L'employeur les informe par tout moyen disponible dans l'entreprise de l'existence de ces postes.
L'employeur à la possibilité de mettre fin à l'équipe de suppléance sous réserve :
– d'une information préalable du comité d'entreprise ou d'établissement et du CHSCT, ou à défaut les délégués du personnel ;
– d'un délai de prévenance de 1 mois.
Les salariés de retour en semaine retrouveront le même poste ou un poste équivalent à celui qu'ils occupaient avant de passer en équipe de suppléance.
L'employeur pourra organiser le passage de l'équipe de suppléance en équipe de semaine selon l'une des deux modalités suivantes
– soit le travail du (des) salarié (s) concerné (s) cessera à la fin du 1er jour du week-end de suppléance et reprendra le lundi suivant en équipe de semaine ;
– soit le travail du (des) salarié (s) concerné (s) reprendra à compter du 1er mardi suivant son dernier week-end de suppléance.
La rémunération des salariés concernés ne pouvant, lors de cette transition, être inférieure à celle des salariés à temps plein qui travaillent en semaine selon l'horaire affiché dans l'entreprise.
(1) Les 6e, 7e et 8e alinéas de l'article 6-2 sont étendus sous réserve de respecter les dispositions relatives au repos hebdomadaire des salariés prévues notamment aux articles L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail.
(Arrêté du 17 août 2018 - art. 1)
Les modalités de l'abondement de branche sur le CPF des salariés de la plasturgie pour l'année 2018 sont les suivantes :
Lorsque les heures créditées sur le CPF et/ ou du DIF (pendant la période transitoire pour le DIF prévue par la loi du 5 mars 2014) sont inférieures au nombre d'heures nécessaires pour réaliser l'action de formation souhaitée par le salarié, l'abondement de la branche est :
– égale au nombre d'heures manquantes sur le compte pour les « CQP Plasturgie » (dans ce cas un repérage des compétences en amont est obligatoire) ;
– de 100 % des heures mobilisées par le salarié (et dans la limite de la durée de la formation) pour les formations inscrites sur la liste CNPE de la plasturgie ; ce taux est porté à 150 % pour les salariés travaillant à temps partiel.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, à savoir pour l'année 2018.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents et sera soumis à la procédure d'extension par la partie la plus diligente.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l'accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures.
Afin de mettre l'annexe II A de la convention collective nationale des activités de marchés financiers en conformité avec la loi n° 2014-617 du 13 juin 2014 et le décret n° 2015-1092 du 28 août 2015, les dispositions suivantes sont ajoutées à la suite du 2e alinéa de l'article A-1 :
« En cas de décès, le capital garanti est revalorisé conformément aux dispositions de la loi n° 2014-617 du 13 juin 2014 et de décret n° 2015-1092 du 28 août 2015 ».
Ces dispositions prennent effet au 1er janvier 2016 pour les seuls décès survenant à compter de cette date.
Par ailleurs, le montant de la prestation décès en pourcentage du salaire de référence défini à l'article 22.8 de la CCNM pour les célibataires, veufs ou divorcés sans enfant (CVD0) est porté à 250 % en lieu et place de 140 %.
Enfin, le salaire minimum de référence pour le versement des rentes éducation est porté à 100 % du plafond de la sécurité sociale de l'année du décès, en lieu et place de 70 %.
Les autres dispositions de l'article A-1 restent inchangées.
Compte tenu des dispositions qui précèdent, à effet du 1er janvier 2014, les dispositions relatives à la mise en œuvre de l'article 4 de la loi Évin de l'article B-5 (alinéa 5 et suivants), de l'annexe II de la convention collective nationale des activités de marchés financiers sont modifiées comme suit :
« Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les garanties Frais de santé peuvent être maintenues par la souscription d'un contrat individuel proposé sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
– les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;
– les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
– les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
– les personnes garanties du chef de l'ancien salarié décédé.
Sous réserve d'être informé par l'entreprise de la cessation du contrat de travail pour l'un des motifs ci-dessus, ou du décès du salarié, l'organisme assureur adressera la proposition de maintien individuel de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale ou du décès du salarié.
Ce maintien de garanties est accordé aux bénéficiaires tels que définis dans la présente CCNM au moment de la cessation du contrat de travail ou à la cessation du maintien des garanties visé à l'article C de l'annexe II de la convention collective nationale des activités de marchés financiers.
Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme assureur dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le cas échéant suivant la fin de la portabilité des droits ou dans les 6 mois suivant le décès du salarié.
La nouvelle garantie prend effet au plus tard au lendemain de la demande.
Les cotisations sont intégralement prises en charge par l'intéressé. »
Les autres dispositions de l'article B-5 de l'annexe II de la convention collective nationale des marchés financiers sont inchangées.
L'article 22.3 « Organisme assureur et gestionnaire » de la convention collective nationale des activités de marchés financiers est désormais intitulé « organisme assureur ». Les dispositions dudit article sont remplacées par les dispositions suivantes à effet du premier jour du mois civil qui suit la signature du présent avenant :
« Article 22.3
Organisme assureur
Les entreprises sont libres d'adhérer à l'organisme assureur de leur choix. L'adhésion doit permettre l'application intégrale du dispositif conventionnel. »
Les cotisations du régime frais de santé définies à l'article 22.9 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers sont modifiées comme suit à compter du 1er janvier 2018 :
Régime frais de santé
Structure de cotisations
Taux conventionnel
Plafond de la sécurité sociale
Taux appelé
Plafond de la sécurité sociale
Régime général
Famille sécurité sociale – Oblig.
Conjoint-Fac (*)




Alsace Moselle
Famille sécurité sociale – Oblig.
Conjoint-Fac (*)




(*) La cotisation du régime facultatif garantissant le conjoint, ou le concubin, ou le partenaire lié par un Pacs bénéficiant à titre personnel du régime de sécurité sociale jusqu'à l'issue de la période transitoire (31 décembre 2019) ou exerçant une activité professionnelle ou non à la charge effective, totale et permanente du salarié, ne donne lieu à aucun financement employeur.
La cotisation du régime obligatoire frais de santé est financée à 50 % par l'employeur et à 50 % par le salarié, soit une ventilation pour la part employeur et la part salariée :
Régime frais de santé
Structure de cotisations
Taux conventionnel
Plafond de la sécurité sociale
Taux appelé
Plafond de la sécurité sociale
Régime général
Famille sécurité sociale – Oblig.


Alsace-Moselle
Famille sécurité sociale – Oblig.


Les autres dispositions du présent article sont inchangées.
Le décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales est venu modifier le cahier des charges des garanties que les contrats devront respecter pour être qualifiés de responsables. Par ailleurs, le niveau minimal de garanties dit « panier de soins ANI » défini par le décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014 doit être respecté pour les contrats collectifs obligatoires. Les garanties sont donc modifiées en conséquence.
À compter du 1er janvier 2018, les garanties définies à l'annexe III sont les suivantes :
Les garanties s'entendent y compris le remboursement de la sécurité sociale
Hospitalisation
Frais de séjour

Honoraires

Forfait journalier

Participation forfaitaire pour les soins coûteux

Soins courants
Généralistes

Spécialistes

Participation forfaitaire pour les soins coûteux

Radiologie, actes de spécialisés

Analyses, auxiliaires

Prothèses auditives

Autres prothèses


100 % BR ou TFR



Soins dentaires remboursés par la sécurité sociale : soins dentaires, actes de prophylaxie, bucco-dentaire, acte d'endodontie, parodontologie

Orthodontie remboursée par la sécurité sociale

Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale :
– couronnes, bridges et inter de bridges
– couronne sur implant
– prothèses dentaires amovibles (y compris transitoires)
Réparations sur prothèses
Inlays-cores

dans la limite de 30 % PMSS
par an et par bénéficiaire

Un équipement (1 monture + 2 verres) tous les 2 ans, sauf en cas de changement de vue ou
pour les mineurs (un équipement tous les ans)
Verres (par verres)


Très complexes





Lentilles prises en charge par la sécurité sociale
3,5 % PMSS par an et par bénéficiaire
100 % de la BR au-delà du forfait
Prévention
Prise en charge
BR : base de remboursement de la sécurité sociale.
TFR : tarif forfaitaire de responsabilité.
PMSS : plafond de la sécurité sociale en vigueur au 1er janvier de l'année.
Le régime de complémentaire santé est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats dits responsables par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Il sera adapté automatiquement en cas d'évolution législative, réglementaire ou découlant de la doctrine administrative afin de rester conforme au caractère responsable.
Le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires, pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives
au niveau national
En même temps que son dépôt, il fera l'objet d'une demande d'extension auprès de la direction générale du travail dans les conditions prévues par l'article L. 2231-15 du code du travail.
(1) Les termes « au niveau national » figurant à l'article 5 sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, publiée au Journal officiel du 21 août 2008.
(Arrêté du 26 décembre 2017 - art. 1)
Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 12 août 2019 - art. 1)
L'article 18 des clauses générales de la CCN est rédigé de la façon suivante :
« Article 18
Absences payées pour événements de famille
Le salarié a droit, sur justificatif, pour les événements familiaux ci-après définis à un congé spécifique.
Événement familial concernant le salarié
Durée du congé correspondant
(en jours consécutifs)
Son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civile de solidarité (Pacs)

Le mariage de son enfant ou de l'un de ses enfants

Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

Lorsque le salarié devient tuteur d'un enfant orphelin mineur

Décès de son enfant ou de l'un de ses enfants

Décès de son conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité

Décès du père, de la mère, du beau-père, ou de la belle-mère

Décès de l'un de ses grands-parents

Décès d'un gendre ou d'une belle-fille

Décès de son frère ou de sa sœur

Survenance d'un handicap touchant son enfant ou de l'un de ses enfants

Survenance d'un handicap touchant son conjoint ou de son partenaire de pacte civil de solidarité (Pacs)

Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps du travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Si le décès ou l'annonce de la survenue du handicap a lieu au cours d'une période de congés payés ou de jour de réduction du temps de travail (RTT), les jours d'absence prévus ci-dessus sont reportés à une date ultérieure fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié intéressé, étant toutefois précisé que ce dernier doit reprendre son travail à l'expiration de ses congés payés, sauf dans le cas où le décès ou l'annonce de la survenue du handicap aurait eu lieu dans les 3 jours précédant la date prévue de reprise du travail. »
Le présent avenant a pour objet de réexaminer et d'adapter les régimes conventionnels frais de santé et prévoyance au regard des évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis la conclusion de l'avenant n° 1 du 16 juin 2011. Il est également convenu de réviser les cotisations.
En conséquence, l'article 22, l'annexe II et l'annexe III de la convention collective nationale des activités de marchés financiers (CCNM) sont modifiés comme suit :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera soumis à la procédure d'extension par la partie la plus diligente et entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l'accord qui pourraient être remises en cause lors de son extension ou par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures.
Les parties signataires du présent accord désignent OPCALIA, gestionnaire de fonds de la formation professionnelle, comme organisme paritaire collecteur agréé (OPCA).
Au sein de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) désigné par accord de branche est créée une section paritaire professionnelle (SPP) nationale réservée à toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale de branche des salariés en portage salarial.
Une convention de fonctionnement sera conclue entre, d'une part, les parties signataires du présent accord et, d'autre part, l'organisme paritaire collecteur agréé désigné, afin de formaliser les missions de la SPP.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à partir de la date de son entrée en vigueur.
Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. À cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le dispositif visé aux articles 2 et 3 est appliqué sous réserve des règles suivantes :
– les objectifs communs à chacune des directions de la caisse nationale sont fixés par le directeur général pour le 31 mars ;
– les objectifs individuels sont fixés par le directeur de chacune des directions de la Caisse nationale pour les agents de direction, y compris les directeurs de mission, qui en relèvent, pour le 30 avril.
Pour l'application du présent accord, la situation des directeurs en charge d'une direction de la caisse nationale, ainsi que celle des directeurs de mission, est assimilée à celle des directeurs régionaux.
Les objectifs individuels doivent :
– soit se situer dans le prolongement des objectifs communs et correspondre à la mise en œuvre totale ou partielle d'un des plans d'actions s'y rapportant ;
– soit s'inscrire dans les projets impulsés et mis en œuvre par l'équipe de direction globalement dans le cadre de la convention d'objectifs et de gestion ainsi que des contrats pluriannuels de gestion.
Ils doivent mesurer l'implication et l'action personnelle de l'agent de direction.
Les directeurs régionaux adressent au directeur général leur proposition d'objectifs individuels personnels au plus tard le 28 février de l'exercice concerné. Le directeur général procède à la fixation des objectifs pour le 31 mars.
Pour les autres agents de direction, les objectifs individuels sont fixés annuellement par leur directeur, après entretien individuel, pour le 31 mars. Pour les agents comptables, l'avis conforme de l'agent comptable national est requis.
Le rapport de résultats des indicateurs individuels est validé par l'autorité qui a fixé les objectifs et attribue en conséquence une note individuelle sur 100, et s'agissant des agents comptables après avis conforme de l'agent comptable national.
Sur avis de la commission consultative de suivi retraite et sur la base des éléments transmis par l'assureur, établis à partir des hypothèses d'âges moyens de départ à la retraite des participants au régime, non éligibles au dispositif de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante, les partenaires sociaux ont retenu l'hypothèse d'un âge moyen de départ à la retraite porté à 61 ans et 3 mois pour déterminer le potentiel de revalorisation des rentes dans le cadre du contrat de retraite à prestations définies.
Les rentes de retraite supplémentaire sont revalorisées comme suit :
– contrat de retraite à prestations définies :
– rentes viagères différées : 1,08 % à compter du 1er juillet 2017 ;
– rentes viagères immédiates : 1,08 % à compter du 1er juillet 2017 ;
– contrat de retraite à cotisations définies (taux de revalorisation moyen y.c. taux technique) :
– rentes viagères différées : 1,50 % à compter du 1er janvier 2017 ;
– rentes viagères immédiates : 1,50 % à compter du 1er janvier 2017.
Le montant de la part variable de rémunération est calculé par la caisse nationale au vu des résultats constatés au titre des parts individuelles et communes de l'ensemble des agents de direction visés par le dispositif.
Base de référence de la part variable :
Le montant de la part variable est calculé sur la base de référence suivante :
– 1 mois et demi de la rémunération de base pour les directeurs ;
– 1 mois de rémunération de base pour les autres agents de direction.
Il peut être majoré à titre temporaire pour les caisses intégrées à un groupe de fusion.
Calcul individuel
Pour les Directeurs des caisses régionales ou de la caisse nationale, la part variable de rémunération des directeurs est calculée à raison de 80 % sur les objectifs communs et 20 % sur les objectifs individuels.
Pour les autres agents de direction, la part variable est calculée à raison de 50 % sur les objectifs communs et 50 % sur les objectifs individuels.
L'indice servant de base au calcul de la part variable est celui au 31 décembre de l'année visée. Pour les agents de direction sortis en cours d'année, l'indice de rémunération est celui dont bénéficiait l'agent de direction lors de son départ.

Au titre d'un exercice annuel, le budget alloué à la part variable par la caisse nationale est égal à 70 % de la masse salariale brute normale mensuelle (hors primes) versée en décembre pour les agents de direction présents au 31 décembre précédent.
Au vu des notes communes et individuelles de tous les agents de direction, ce budget est rapporté aux parts variables à servir, telles que calculées ci-dessus.
Le résultat de ce rapport, dit « coefficient annuel de part variable », ne peut excéder la valeur de 1,2. Pour le calcul de ce coefficient, les notes se rapportant à l'exercice annuel précédent, non connues au 31 mars, seront présumées être maximales.
Versement et dispositions d'application
La caisse nationale notifie à chaque caisse ou groupe de caisses le montant individuel de la part variable.
La part variable est versée en une fois, au titre d'une année considérée et au regard des objectifs d'un exercice complet. Elle revêt un caractère non pérenne. Son attribution ne peut en aucun cas être automatique d'une année sur l'autre.
Au cas où l'agent de direction n'a exercé dans la caisse, en cette qualité, qu'une partie de l'année civile, une proratisation est effectuée.
En cas de mutation entre deux organismes du RSI, le calcul de la part variable prend en compte le prorata du temps de présence effectué dans chaque organisme.
2.1. Cadre collectif retenu
La part commune est définie en fonction d'objectifs communs à l'équipe de direction de la caisse, ou du groupe de caisses, tel que fixé ci-dessous :
– groupe Grand Est : caisses d'Alsace, de Bourgogne, de Champagne-Ardenne, de Franche-Comté, et de Lorraine ;
– groupe Rhône-Alpes Auvergne : caisses des Alpes, d'Auvergne, et de la région Rhône.
– groupe Provence-Alpes Côte d'Azur : caisses de Côte d'Azur et de Provence-Alpes ;
– groupe Languedoc-Pyrénées : caisses de Languedoc-Roussillon et de Midi-Pyrénées ;
– groupe Sud-Ouest : caisses d'Aquitaine, du Limousin, et de Poitou Charentes ;
– groupe Ouest : caisses de Bretagne et de Pays de la Loire ;
– groupe Centre Normandie : caisses de Basse-Normandie, du Centre-Val de Loire, et de Haute Normandie ;
– groupe Île-de-France : caisses d'Île-de-France Centre, d'Île-de-France Est, et d'Île-de-France Ouest ;
– groupe Nord-Picardie : caisses de Nord - Pas-de-Calais et de Picardie ;
– caisse des professions libérales de métropole ;
– caisse de Corse ;
– caisse des Antilles-Guyane ;
– caisse de La Réunion ;
– caisse nationale.
2.2. Fixation des objectifs
Les objectifs communs, de nature quantitative ou qualitative, sont fixés par la caisse nationale en concertation avec le groupe de caisses ou la caisse. Ils sont, autant que possible, standardisés au plan national, sur la base d'indicateurs identiques, les objectifs étant adaptés au cas de chaque caisse ou groupe de caisses.
À défaut d'accord, la caisse nationale notifie les objectifs communs qu'elle retient, au plus tard le 31 mars, sous réserve de l'entrée en vigueur à cette date du présent accord.
L'atteinte des objectifs est mesurée sur des indicateurs formalisés permettant d'objectiver leur atteinte. Le rapport de résultats des indicateurs communs est validé par la caisse nationale RSI
La répartition de ces objectifs est réalisée de manière à permettre la proposition d'au moins un objectif commun arrêté par la caisse nationale et un autre par le directeur du groupe de caisses ou de la caisse.
Ces objectifs s'inscrivent dans la politique nationale du régime. À ce titre ils prennent en compte :
– la qualité du dialogue social ;
– la performance globale de l'organisme, notamment au regard des objectifs du contrat pluriannuel de gestion ;
– l'atteinte des objectifs de service du régime, s'appuyant en particulier sur la mise en œuvre des « 20 engagements du RSI ».
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1, et L. 611-4 ;
Vu le code du travail, notamment les articles L. 2242-5 et suivants ;
Vu le décret n° 2016-171 du 18 février 2016, relatif à la fusion de caisses de base du régime social des indépendants ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, idcc 2796 ;
Vu l'accord relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants du 2 juin 2009, notamment son article 8,
La part variable prévue par l'accord relatif à la classification du personnel de direction du RSI est mise en œuvre selon les dispositions suivantes :
Les personnels de direction, auxquels s'applique la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008, idcc 2796, peuvent bénéficier d'une part variable de rémunération visée à l'article 8 du présent accord, qui rétribue la performance mesurée au travers des objectifs communs de l'équipe de direction, et des objectifs individuels, fixés à chaque agent de direction.
Cette part variable a vocation à reconnaître les contributions collectives et individuelles à l'atteinte des objectifs majeurs du régime, et tout particulièrement à la mise en œuvre du projet Trajectoire.
À ce titre, les objectifs communs et individuels fixés aux agents de direction peuvent se rapporter au contrat pluriannuel de gestion (CPG) de la caisse concernée, aux priorités définies par la caisse nationale ainsi qu'à des projets impulsés et mis en œuvre par l'équipe de direction de la caisse ou du groupe de caisses défini par le décret n° 2016-171 du 18 février 2016, relatif à la fusion de caisses de base du régime social des indépendants.
La part variable de rémunération comprend deux éléments :
– une part commune, définie au niveau d'un groupe de caisses, pour les organismes engagés dans une fusion en application du décret n° 2016-171 du 18 février 2016, et au niveau de la caisse pour les autres organismes, tel que précisé à l'article 2 ;
– une part individuelle, strictement liée à l'atteinte des objectifs de l'agent de direction.
Le nombre total des objectifs communs et individuels, ne peut excéder huit.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9, II du code du travail :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche,
– elle régule la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale des organismes de tourisme dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– elle peut exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective ;

elle définit l'ordre public conventionnel de branche
– elle peut prévoir dans la négociation d'accords soumis à extension des accords types pour les entreprises de moins de 50 salariés.
(1) Le huitième point de l'alinéa 1 de l'article 3 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2232-5-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale des organismes de tourisme.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
a) Objectifs
Les travailleurs handicapés bénéficient des mêmes droits que l'ensemble des autres salariés, nonobstant les droits découlant de leur statut.
Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.
Afin de permettre l'accès au travail et faciliter l'embauche dans les meilleures conditions, le SSTI est invité à recourir, dans toute la mesure du possible, au contrat à durée indéterminée.

Favoriser l'ouverture de postes aux personnes handicapées en sensibilisant et communiquant sur le handicap.
Afin de faciliter l'ouverture de postes aux candidats en situation de handicap (physique ou psychique), le SSTI s'engage, dans le cadre de sa politique de diversité, à :
– sensibiliser la personne identifiée en charge de ces questions pour présenter la démarche et la problématique de l'accueil des personnes handicapées ;
– mettre à disposition des salariés une information sur la reconnaissance, le statut et le processus d'intégration des personnes handicapées.
Par ailleurs, le SSTI étudie, à compétence égale, toute candidature, dont celle des travailleurs handicapés.
Accès à l'emploi facilité.
Le SSTI facilite l'emploi des travailleurs en situation de handicap (physique ou psychique), en ayant recours, par exemple, aux contrats de professionnalisation ou d'apprentissage.
La recherche de candidatures.
Dans chaque SSTI, les personnes chargées du recrutement diversifient leur stratégie de recherche de candidats et utilisent notamment les moyens suivants :
– bourse à l'emploi sur les sites internet, spécialisés ou non ;
– organisation d'événements nationaux, régionaux ou locaux, initiés par le CISME ;
– partenariat avec les réseaux institutionnels publics et/ou spécialisés, tels que Pôle emploi, les SAMETH, Cap emploi.
Pour rappel, légalement, tout employeur occupant au moins 20 salariés emploie, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés.
Pour s'acquitter de leur obligation, les employeurs ont le choix entre plusieurs modalités (contrats avec le secteur adapté ou protégé, accueil de stagiaires, contribution AGEFIPH, etc.).
Le présent accord n'a pas vocation à se substituer aux obligations des SSTI en la matière.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Le CISME accomplira les formalités nécessaires, afin d'obtenir l'extension du présent accord.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2018 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2232-9, I du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans la branche des organismes de tourisme.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des organismes de tourisme vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission mixte paritaire de la branche des organismes de tourisme telle que prévue par les articles 34,35 et 36 de la convention collective nationale.
Ainsi, le présent accord annule et remplace ces articles.
En relayant, sur le site internet du CISME, les expériences probantes réalisées dans les SSTI, les partenaires sociaux ont pour objectifs :
– de développer un réseau interne sur ce sujet des travailleurs handicapés, en favorisant les échanges entre SSTI ;
– de montrer qu'il est possible, quels que soient les moyens, de réaliser des actions constructives avec un impact positif à moyen terme ;
– d'attirer l'attention des SSTI de moins de 20 salariés qui ne sont pas soumis à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mais qui peuvent néanmoins conduire des actions et mobiliser des aides pour la mise en œuvre de ces actions ;
– de valoriser les SSTI actifs en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap (physique et psychique).
Les partenaires sociaux considèrent qu'il est essentiel de créer et de développer un espace internet dédié à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés sur le site internet du CISME (www.cisme.org). L'objectif est à la fois de permettre aux SSTI de trouver des informations utiles sur ce sujet (en rappelant en particulier les dispositions légales et réglementaires applicables) et de relayer les expériences probantes réalisées au niveau des SSTI.
Toute personne intéressée pourra se connecter à l'espace internet dédié, en accès libre. Le site internet sera référencé sur les mots clés du libellé du présent accord auprès des moteurs de recherche.
Le présent accord sera mis à disposition sur le site.
L'espace internet précité sera alimenté et mis à jour par le CISME.
Les partenaires sociaux conviennent que cet espace internet, consacré à l'obligation des travailleurs handicapés, sera créé au plus tard dans le courant du premier trimestre 2018.
Chaque organisation signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies à l'article 4 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2018 - art. 1)
(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 2261-7 et L. 2231-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 19 décembre 2018 - art. 1)
Paris, le 4 août 2017.

c/o Maison des réseaux artistiques et culturels
221, rue de Belleville
75019 Paris
Madame, Monsieur,
La fédération des structures indépendantes de création et de production artistiques (FSICPA) réunit le syndicat des cirques et compagnies de création (SCC) et le syndicat national des arts vivants (SYNAVI) depuis 2015.
La FSICPA a participé à la mesure de représentativité employeurs en lieu et place de ses deux organisations membres et à ce titre a été reconnue représentative dans le champ de la CCNSVP comme l'indique l'arrêté du 26 juillet 2017 fixant la liste des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant (3090).
La FSICPA, conformément à l'article XVI.3 de la CCNSVP, vous adresse le présent courrier (également adressé à l'ensemble des signataires et à la direction générale du travail) pour vous signifier son adhésion à la CCNSVP en date du 4 août 2017.
Par ailleurs, le syndicat des cirques et compagnies de création, organisation signataire de la CCNSVP, transfère à la FSICPA l'ensemble de ses droits et devoirs d'organisation signataire.
Ainsi, nous vous remercions de bien vouloir désormais adresser l'ensemble des convocations, demandes et comptes rendus à :

c/o Maison des réseaux artistiques et culturels
221, rue de Belleville
75019 Paris
Courriel : ccnsvp@fsicpa.fr
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos cordiales salutations.
Le coprésident.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins trois fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.
Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.
Elle se réunit notamment pour :
– la négociation annuelle sur les salaires ;
– les négociations triennales relatives :
– à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– aux conditions de travail et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– à la prise en compte de la pénibilité au travail ;
– à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– aux priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle des salariés ;
– les négociations quinquennales relatives :
– à l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;
– à la mise en place de plans d'épargne interentreprises, quand il n'y a pas déjà un accord conclu dans cette matière ;
– en vue de la négociation et de la conclusion d'accords de branche soumis à l'extension sur tous les thèmes entrant dans les missions générales de la branche ou pertinents pour celle-ci.
Elle prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.