Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tous les salariés indemnisés sont tenus de se soumettre aux contrôles médicaux que l'institution jugera utile de pratiquer, dans les conditions définies au règlement prévoyance de l'institution de gestion.
La décision du médecin contrôleur de l'institution gestionnaire peut aboutir :
-   à l'arrêt de la prise en charge si le salarié est reconnu apte à reprendre le travail ;
-   à une visite médicale de contrôle par un médecin expert de son réseau ;
-   à un changement de nature de garantie (passage d'incapacité à invalidité).
Le salarié peut faire appel auprès de l'organisme gestionnaire pour une demande de contre-expertise s'il le juge nécessaire. La demande de la contre-expertise s'impose à l'institution et au salarié et suspend la décision liée à l'expertise pendant au plus 3 mois.
1. Assiette des cotisations
L'assiette des cotisations est l'assiette retenue pour les cotisations de sécurité sociale plafonnée à la tranche A.
2. Montant des cotisations
1,38 % de l'assiette des cotisations ;
0,69 % à la charge des employeurs ;
0,69 % à la charge des salariés.
Cette cotisation est appelée par l'institution gestionnaire du présent accord.
Les cotisations au régime de prévoyance sont assises sur l'ensemble des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels, perçues par les catégories de personnel des entreprises adhérentes, visées par l'article 1er du présent accord, et limitées à un plafond égal à 3 fois celui de la sécurité sociale.
Le taux de cotisation est fixé à 0,25 % de l'ensemble des rémunérations tel que défini à l'alinéa ci-dessus.
La cotisation est répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge des salariés.
Le régime de prévoyance fonctionne dans le cadre d'une institution de prévoyance régie par les dispositions du titre III du livre IX  du code de la sécurité sociale.
Avant le 1er janvier 1981, les commissions paritaires des branches professionnelles au sein desquelles l'adhésion au présent régime aura un caractère obligatoire devront :
- adapter, le cas échéant, les dispositions en vigueur des conventions collectives aux dispositions prévues par le présent protocole ;
- établir la liste des emplois visés à l'article 1er.
Les parties signataires du présent protocole prendront toutes les dispositions utiles pour son application et pour le fonctionnement de l'organisme de gestion du régime.
Les statuts et règlement intérieur de l'institution IPRIAC  chargée de la gestion du régime sont mis au point conformément aux dispositions du présent accord et de ses avenants subséquents.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent protocole et la détermination de l'organisme chargé de la gestion du régime font l'objet d'un réexamen tous les 5 ans dans le cadre d'une commission mixte paritaire réunissant les représentants des entreprises et les représentants des salariés relevant de :
- la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport ;
- la convention collective nationale des réseaux de transport public et urbain de voyageurs ;
- la convention collective nationale de travail du personnel des voies ferrées d'intérêt local.(1)

Non étendu par avenant n° 3 du 7 juillet 1999.
La durée maximale de la période d'essai est fixée comme suit selon les différentes catégories de personnels :
-techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
-cadres B : 3 mois ;
-cadres A et supérieurs : 4 mois.
Sous réserve d'avoir été prévue par une clause expresse du contrat de travail, cette période peut être renouvelée une fois à la demande de l'employeur ou du salarié par notification écrite à l'autre partie avant le terme de la période d'essai initiale. La durée totale de la période d'essai ne peut toutefois excéder le double de la durée initiale.
Les périodes fixées s'entendent de date à date. Sont inclus, le cas échéant, dans la période d'essai, les temps de travail, dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement (1).
Il est rappelé que, dans le cas d'une rupture du contrat de travail en cours ou au terme de la période d'essai, l'employeur doit respecter une période de préavis d'au moins :
-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
-2 semaines après 1 mois de présence ;
-1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Le salarié, pour sa part, en cas de rupture du contrat de travail à son initiative en cours ou au terme de la période d'essai, doit respecter un préavis de 48 heures, ramené à 24 heures si sa présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
(1) Le troisième alinéa de l'article 16 est étendu sous réserve du respect du principe de l'accord exprès du salarié pour le renouvellement de la période d'essai avant l'expiration de la période initiale, tel que défini par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc.,23 janvier 1997, n° 94-44357).
(Arrêté du 15 février 2011 - art. 1)
Tout licenciement doit être effectué conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Sauf cas de faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, la durée du préavis réciproque est fixée comme suit :
- maîtrise : 3 mois ;
- cadres B : 4 mois ;
- cadres A : 6 mois ;
- cadres supérieurs : 10 mois.
Un préavis d'une durée supérieure peut être fixé par convention particulière entre les parties.
En cas d'inobservation totale ou partielle du préavis, la partie qui prend l'initiative de la rupture est tenue au paiement d'une indemnité égale au salaire (prime d'ancienneté incluse) correspondant à la durée du préavis restant à courir.
De plus, si le cadre ou l'agent de maîtrise licencié bénéficie d'avantages accessoires, il a droit à ces avantages pour la même période.
Le cadre ou l'agent de maîtrise licencié qui, au cours de la période de préavis, a trouvé un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur, quitter l'entreprise, sans qu'une indemnité soit due pour la période de préavis restant à courir.
L'obligation de préavis ne prend effet qu'après expiration de la période d'essai. La durée de cette période d'essai est égale à celle du préavis. Toutefois, toute convention ayant pour objet soit de supprimer, soit de réduire, soit d'allonger, soit de prolonger, soit de renouveler la durée de la période d'essai, ne modifie pas la durée du préavis qui s'applique à la catégorie de l'intéressé.
Il est créé un article 17.2 « Indemnité de  licenciement » comprenant les dispositions suivantes :
« Sauf en cas de faute grave ou lourde, une indemnité de  licenciement est due au salarié après 1 année de  présence dans l'entreprise.
La notion de ‘‘présence  continue'' mentionnée dans les paragraphes suivants s'entend  comme la période de temps courant à partir du premier jour du premier contrat non discontinu relatif à la relation de  travail entre le salarié et l'employeur.
a)  Le montant de l'indemnité est fonction du nombre d'années ou fraction l'année d'ancienneté du salarié dans l'entreprise,  apprécié à la date de fin du préavis :
-  pour les techniciens et agents de maîtrise, elle est de 3/10 de  rémunération brute mensuelle par année de présence  continue ;
- pour les cadres B, elle est de 4/10 de  rémunération brute mensuelle par année de présence  continue ;
- pour les cadres A et supérieurs, elle est  de 5/10 de rémunération brute mensuelle par année de  présence continue.
Pour les cadres B, A et supérieurs,  cette indemnité ne pourra excéder 12 mois sauf  dispositions légales plus favorables.
b) Tout salarié,  technicien, agent de maîtrise ou cadre, licencié à plus de 60 ans et ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans  l'entreprise à la date de son licenciement, a droit à  une majoration de 25 % de l'indemnité résultant des  calculs prévus au paragraphe a. Cette majoration n'entre pas dans la base de calcul de l'indemnité de fin de carrière prévue à  l'article 18 de la
convention collective.
c) Lorsque, en dehors du salaire proprement dit, assorti,  le cas échéant, d'une prime d'ancienneté, la  rémunération de l'intéressé comporte un pourcentage sur  chiffre ou des gratifications régulières, il en est tenu compte  pour les calculs de l'indemnité de licenciement. En ce qui concerne le pourcentage, le montant mensuel à retenir pour son  décompte est la moyenne du résultat dudit pourcentage  pendant les 24 mois qui ont précédé l'envoi de la lettre  comportant notification du licenciement. »
Il est créé un article 17.1 « Préavis de rupture de  contrat de travail » comprenant les dispositions  suivantes :
« a) Sauf en cas de faute grave ou lourde,  la durée minimale du préavis réciproque est fixée comme  suit :
- techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
- cadres B : 3 mois ;
- cadres A : 4 mois ;
- cadres supérieurs : 6 mois.
Une durée  supérieure peut être fixée dans le contrat de travail.
En  cas d'inobservation totale ou partielle du préavis, la partie qui prend l'initiative de la rupture est tenue au paiement d'une  indemnité égale au salaire correspondant à la durée du  préavis restant à courir.
b) Pendant la durée du  préavis, le salarié conserve le bénéfice des avantages
accessoires  dont il bénéficiait jusqu'alors.
Lorsque, en dehors du  salaire proprement dit, la rémunération de l'intéressé comporte  un pourcentage sur chiffre ou des gratifications régulières, il en est tenu compte pour les calculs de l'indemnité de  licenciement.
En ce qui concerne le pourcentage, le  montant mensuel à retenir pour on décompte est la  moyenne du résultat dudit pourcentage pendant les 24  mois qui ont précédé l'envoi de la lettre comportant notification du licenciement.
c) Pendant la durée du  préavis, le salarié est autorisé à s'absenter 2 heures par  jour de travail pour rechercher un nouvel emploi. D'un commun accord entre l'employeur et le salarié, tout ou partie de  ces heures peuvent être cumulées en cours ou en fin de  préavis.
En cas de licenciement, si, au cours de la  période de préavis, le salarié a trouvé un nouvel  emploi, il peut, après en avoir avisé son employeur, quitter  l'entreprise sans qu'aucune indemnité ne soit due pour la période de préavis restant à courir. »
Les dispositions et le titre de l'article 17 «  Délai-congé (préavis). -Période d'essai » sont  supprimés.
Il est créé un nouvel article 17 « Rupture du  contrat de travail », subdivisé en deux sous-articles :  article 17.1 « Préavis de rupture de contrat » et article  17.2 « Indemnité de licenciement ».
Le titre de l'article 16 « Délai-congé (préavis). - Période d'essai »  est modifié comme suit : « Article 16. - Période d'essai ».
Les dispositions de l'article 16 «  Délai-congé (préavis). - Période d'essai » sont supprimées et remplacées  par les dispositions suivantes :
« La durée maximale de la période  d'essai est fixée comme suit selon les
- techniciens et agents de  maîtrise : 2 mois ;
- cadres B : 3 mois ;
- cadres A et supérieurs : 4 mois.
Sous  réserve d'avoir été prévue par une clause expresse du contrat de travail, cette période peut être renouvelée une fois à la  demande de l'employeur ou du salarié par notification  écrite à l'autre partie avant le terme de la période  d'essai initiale. La durée totale de la période d'essai ne peut toutefois excéder le double de la durée initiale.
Les périodes fixées s'entendent de date à date. Sont  inclus, le cas échéant, dans la période d'essai, les  temps de travail, dans un emploi correspondant, effectués  antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.
Il  est rappelé que, dans le cas d'une rupture du contrat de travail en  cours ou au terme de la période d'essai, l'employeur  doit respecter une période de préavis d'au moins :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1  mois après 3 mois de présence.
La période d'essai,  renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de  la durée du délai de prévenance.
Le salarié, pour sa  part, en cas de rupture du contrat de travail à son initiative  en cours ou au terme de la période d'essai, doit respecter un préavis de 48 heures, ramené à 24 heures si sa présence  dans l'entreprise
est inférieure à 8 jours. »
Sauf en cas de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement est due au salarié après 1 année de présence dans l'entreprise.
La notion de ‘ ‘ présence continue''mentionnée dans les paragraphes suivants s'entend comme la période de temps courant à partir du premier jour du premier contrat non discontinu relatif à la relation de travail entre le salarié et l'employeur.
a) Le montant de l'indemnité est fonction du nombre d'années ou fraction l'année d'ancienneté du salarié dans l'entreprise, apprécié à la date de fin du préavis :
-pour les techniciens et agents de maîtrise, elle est de 3/10 de rémunération brute mensuelle par année de présence continue ;
-pour les cadres B, elle est de 4/10 de rémunération brute mensuelle par année de présence continue ;
-pour les cadres A et supérieurs, elle est de 5/10 de rémunération brute mensuelle par année de présence continue.
Pour les cadres B, A et supérieurs, cette indemnité ne pourra excéder 12 mois sauf dispositions légales plus favorables.
b) Tout salarié, technicien, agent de maîtrise ou cadre, licencié à plus de 60 ans et ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date de son licenciement, a droit à une majoration de 25 % de l'indemnité résultant des calculs prévus au paragraphe a. Cette majoration n'entre pas dans la base de calcul de l'indemnité de fin de carrière prévue à l'article 18 de la
convention collective.
c) Lorsque, en dehors du salaire proprement dit, assorti, le cas échéant, d'une prime d'ancienneté, la rémunération de l'intéressé comporte un pourcentage sur chiffre ou des gratifications régulières, il en est tenu compte pour les calculs de l'indemnité de licenciement. En ce qui concerne le pourcentage, le montant mensuel à retenir pour son décompte est la moyenne du résultat dudit pourcentage pendant les 24 mois qui ont précédé l'envoi de la lettre comportant notification du licenciement

(1) Le c du nouvel article 17-2 est étendu sous réserve que le montant de l'indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions du nouvel article 17-1 et du nouvel article 17-2 ne soit pas inférieur à celui de l'indemnité légale telle que prévue par l'article R. 1234-4 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2011 - art. 1)
a) Sauf en cas de faute grave ou lourde, la durée minimale du préavis réciproque est fixée comme suit

-techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
-cadres B : 3 mois ;
-cadres A : 4 mois ;
-cadres supérieurs : 6 mois.
Une durée supérieure peut être fixée dans le contrat de travail

En cas d'inobservation totale ou partielle du préavis, la partie qui prend l'initiative de la rupture est tenue au paiement d'une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
b) Pendant la durée du préavis, le salarié conserve le bénéfice des avantages
accessoires dont il bénéficiait jusqu'alors.
Lorsque, en dehors du salaire proprement dit, la rémunération de l'intéressé comporte un pourcentage sur chiffre ou des gratifications régulières, il en est tenu compte pour les calculs de l'indemnité de licenciement

En ce qui concerne le pourcentage, le montant mensuel à retenir pour on décompte est la moyenne du résultat dudit pourcentage pendant les 24 mois qui ont précédé l'envoi de la lettre comportant notification du licenciement.
c) Pendant la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter 2 heures par jour de travail pour rechercher un nouvel emploi.D'un commun accord entre l'employeur et le salarié, tout ou partie de ces heures peuvent être cumulées en cours ou en fin de préavis.
En cas de licenciement, si, au cours de la période de préavis, le salarié a trouvé un nouvel emploi, il peut, après en avoir avisé son employeur, quitter l'entreprise sans qu'aucune indemnité ne soit due pour la période de préavis restant à courir.
(1) Le premier alinéa du a du nouvel article 17-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-10 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2011-art. 1)
(2) Le deuxième alinéa du a du nouvel article 17-1 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 1237-1 du code du travail, le contrat de travail ne pouvant fixer une durée de préavis supérieure aux dispositions de la convention collective dans le cas où le salarié est à l'initiative de la rupture du contrat de travail.
(Arrêté du 15 février 2011-art. 1)
(3) Le deuxième alinéa du b du nouvel article 17-1 est étendu sous réserve que le montant de l'indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions du nouvel article 17-1 et du nouvel article 17-2 ne soit pas inférieur à celui de l'indemnité légale telle que prévue par l'article R. 1234-4 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2011 - art. 1)
À compter du 1er janvier 2002, les 2 dispositions suivantes de l'article 22 de la convention collective :
« Le nombre d'heures de repos compensateur dues aux salariés est calculé ainsi qu'il suit :
Depuis 1985, 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà de 130 heures travaillées dans l'année » ; et
« Les salariés des entreprises de plus de 10 salariés bénéficient du repos compensateur prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail pendant les 130 premières heures supplémentaires de l'année civile. Au-delà de ces 130 premières heures, ils bénéficient du repos compensateur organisé par le présent article »,
sont supprimées et remplacées par :
« Le régime du repos compensateur est déterminé par les lois et les décrets en vigueur. »
À compter du 1er janvier 2002, les dispositions suivantes de l'article 22 de la convention collective :
« Les heures supplémentaires sont payées à un tarif majoré dans les conditions suivantes :
- 25 % de majoration pour les 8 premières heures supplémentaires ;
- 50 % de majoration pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e »,
sont supprimées et remplacées par :
« Le régime des heures supplémentaires est déterminé par les lois et les décrets en vigueur. »
À partir du 1er janvier 2002, le salaire horaire minimum professionnel, défini par l'article 10 de la convention collective et garanti à tous les salariés des entreprises de la profession, est fixé à 48,72 F (ou 7,43 €) de l'heure pour les coefficients professionnels de 130 à 175.
Pour les coefficients 185, 190 et 195, le salaire horaire minimum professionnel est le suivant :
- coefficient 185 : 49,18 F (ou 7,50 €) ;
- coefficient 190 : 50,51 F (ou 7,70 €) ;
- coefficient 195 : 51,84 F (ou 7,90 €).
Les signataires reconnaissent que l'application de l'article 3 du présent avenant a pour effet d'atténuer fortement la hiérarchie des classifications et des salaires.
Les signataires affirment leur volonté de mettre en place avant le 31 décembre 2002 une nouvelle grille de classification permettant d'établir une hiérarchie entre les coefficients professionnels et les salaires fixés pour chacun de ses coefficients.
Les signataires conviennent que, lors de la première application de la nouvelle grille ainsi définie, le salaire horaire correspondant au premier coefficient sera au moins égal au Smic en vigueur le 1er juillet 2002.
Les signataires décident d'organiser au cours de l'année 2002 au moins une réunion paritaire par trimestre pour définir cette nouvelle grille de classification.
Lorsque le personnel de catégorie B est chargé d'assurer la sortie et la rentrée des poubelles sélectives, il percevra une prime de 5 F par lot principal (la définition du lot principal étant donné au paragraphe 1 de l'annexe I à la CCN du 11 décembre 1979), avec un minimum de 100 F et un maximum de 800 F. Cette prime sera divisée par le nombre de salariés se partageant le même service.
La prime est portée à 0,80 € par lot principal, avec un minimum de 16 € et un maximum de 128 €. (Dispositions de l'article 2 de l'avenant n° 75 du 16 novembre 2009)
Les branches professionnelles des industries alimentaires ont mis en œuvre, puis développé depuis 1993 une politique visant à élever le niveau de formation des salariés de leurs entreprises ressortissantes en favorisant l'accès de ces salariés à des certificats de qualification professionnelle, dits CQP.
Pour amplifier encore ce dispositif de démarche qualifiante accompagnant les évolutions d'organisation et les mutations technologiques, il importe aujourd'hui de lever les obstacles rencontrés, et notamment d'assurer :
- le financement des actions d'accompagnement des entreprises mettant en œuvre des démarches conduisant à la délivrance d'un CQP ;
- le financement du fonctionnement des jurys délivrant le CQP ;
- une meilleure diffusion auprès des entreprises et des salariés d'informations sur la mise en œuvre des CQP de branche et leur articulation avec des formations.
Pour permettre, dans le cadre de la formation tout au long de la vie professionnelle, le développement des certificats de qualification professionnelle, conformément à la démarche CQP définie par les branches professionnelles, les parties décident du financement par l'OPCA :
- dans la limite du plafond défini par voie réglementaire, des dépenses liées aux actions d'accompagnement conduites par les branches professionnelles ou par l'OPCA à la demande des branches, pour la mise en œuvre des CQP ;
- les frais liés au fonctionnement des jurys délivrant des CQP à l'issue d'une action de formation et les dépenses afférentes à la participation d'un salarié à ce jury ;
- les dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury CQP en vue de la délivrance d'un CQP inscrit au RNCP ;
- les frais liés à la formation des membres du jury, à l'accompagnement et au fonctionnement des jurys délivrant des CQP dans le cadre d'une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
- des actions de communication auprès des entreprises et des salariés par l'intermédiaire des instances représentatives du personnel (IRP) (lorsqu'elles existent) à la mise en œuvre des CQP et son articulation avec des actions de formation (création, édition, envoi et mise en ligne de supports de communication, organisation des réunions d'information auprès des entreprises et des salariés ...)
2. 1. Frais d'accompagnement
Cela peut notamment comprendre : l'étude d'opportunité, élaboration du cahier des charges et de mise en œuvre des CQP, validation des résultats et des référentiels d'évaluation, positionnement, participation aux comités de pilotage, régulation des différents intervenants ...
2. 2. Frais de fonctionnement des jurys
2. 2. 1. CQP délivré à l'issue d'une action de formation
Respect des modalités définies par l'accord du 20 juin 2007 ou par accord de branche pour celles qui ne sont pas signataires de cet accord.
Cela comprend :
- les salaires et charges des participants au jury, leurs frais de déplacement et d'hébergement ;
- les frais de secrétariat du jury ;
- les frais de l'instance délivrant les CQP ;
- les formations et l'accompagnement des membres du jury et des professionnels évaluateurs, en lien avec leurs missions au sein du jury.
2. 2. 2. CQP délivré dans le cadre de la VAE
Selon les modalités qui seront définies par accord interbranches ou, à défaut, de branche.
2. 2. 3. CQP inscrit au RNCP
Les dépenses afférentes à la participation d'un salarié en qualité de membre d'un jury délivrant des CQP inscrits au RNCP sont prises en charge, quand bien même il ne se situerait pas dans le prolongement d'une action de formation. Sont pris en charge :
- les frais de transport, d'hébergement et de restauration ;
- la rémunération du salarié ;
- les cotisations sociales qui s'y rattachent ;
- la taxe sur les salaires qui s'y rattache.
DÉFINITION DE L'EMPLOI

1. Personnel de nettoyage ou de gros travail ; hôte d'accueil, de caisse et de vente (1re année de pratique professionnelle) ; manutentionnaire

2. Hôte d'accueil, de caisse et de vente (2e et 3e années de pratique professionnelle) ; employé de comptabilité

3. Hôte d'accueil, de caisse et de vente (après 3 années de pratique professionnelle)

4. Hôte d'accueil, de caisse et de vente (après 5 ans de pratique professionnelle) ; aide-comptable

Par année de pratique professionnelle, il convient d'entendre les années d'exercice dans la profession à titre de salarié.
Ne sont pas comprises dans la durée de pratique professionnelle, les périodes de suspension du contrat de travail de plus de 1 mois consécutif intervenant dans les cas suivants :
― congé sabbatique visé aux articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail ;

congé parental d'éducation visé à l'
article L. 122-28-1 du code du travail (1).
L'application de la présente grille ne peut donner lieu à une réduction des minima conventionnels.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-28-6 du code du travail (arrêté du 3 avril 2007, art. 1er).
Il est admis que le ou les taux de commission contractuels sur les ventes brutes peuvent être fixés en pourcentage différentiels suivant la nature des marchandises vendues.
Les partenaires sociaux  conviennent que le taux de commission moyen national est fixé à 6,50 %.
Ce taux intègre toutes les sujétions particulières découlant du contrat de mandat et, notamment, les modifications sociales qui pourraient intervenir. Il est précisé que ce taux moyen tient compte des systèmes différents en vigueur dans les sociétés et inclut tous les éléments versés à titre de rémunération, charges et indemnités tels que coulage, charges sociales afférentes aux rétributions du personnel auxiliaire qui auraient été acquittées par ces sociétés.
Par contre, les taux de freinte variables à l'article 21, selon la nature des articles, seront établis au niveau des sociétés ainsi que les indemnités de logement et celles pour frais d'exploitation (eau, électricité, chauffage, entretien du magasin, téléphone, correspondance, papier, ficelle, etc.) telles que prévues par les articles 20 et 25 et n'entrent pas en compte pour l'application de l'alinéa précédent.
Outre les avantages prévus par l'article 40 des dispositions générales, les cadres bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947 (1).
En dehors du régime de retraite obligatoire, les cadres peuvent également adhérer, avec l'accord et la participation de l'employeur, au régime supplémentaire institué en vue de permettre aux intéressés de bénéficier d'un complément de retraite et éventuellement de diverses prestations concernant les risques maladie, décès, invalidité, etc.
Il est particulièrement recommandé aux employeurs de faire adhérer à ce régime supplémentaire tout leur personnel bénéficiaire de la présente annexe.
(1) A titre indicatif, cet accord est disponible sur le site Internet de l'ADEPALE (une telle mention ne peut pas faire partie intégrante de l'accord mais peut figurer sur la version éditée par l'ADEPALE).
La présente annexe a pour objet de fixer, conformément aux dispositions de l'article 1er de la convention nationale du 17 janvier 1952, les conditions particulières de travail du personnel " Ingénieurs et cadres " occupé dans les entreprises visées par ladite convention.
Il est entendu que les clauses générales de la convention du 17 janvier 1952 leur sont applicables.
Elles ne peuvent être, non plus que les dispositions de la présente annexe, la cause de restrictions d'avantages acquis dans les entreprises soit individuellement, soit collectivement.
En aucun cas les avantages accordés dans la présente annexe ne pourront se cumuler avec les avantages accordés dans une entreprise pour le même objet.
Le fait d'être inscrit à une caisse de retraite et de prévoyance des cadres n'implique pas ipso facto que l'intéressé est un bénéficiaire de la présente annexe, s'il ne répond pas aux conditions ci-dessous.
Pour l'application de la présente annexe, sont considérés comme ingénieurs et cadres les collaborateurs répondant à la fois aux 2 conditions suivantes :
1° Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme des écoles spécialisées, soit d'une expérience professionnelle équivalente ;
2° Occuper dans l'entreprise un emploi comportant des pouvoirs de décision et de commandement sur du personnel de toute nature. Dans certains cas, toutefois, ils peuvent ne pas exercer ces fonctions de commandement (ingénieurs d'études ou de recherches, chef de contentieux, etc.).
La présente annexe s'applique également au personnel débutant engagé pour remplir immédiatement, ou au bout d'un certain temps, une fonction d'ingénieur ou de cadre.
Pour l'application des dispositions de la présente convention qui sont subordonnées à une certaine ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte :
a) De la " présence continue " dans l'entreprise, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :
- périodes de maladie ou d'accident ;
- périodes militaires obligatoires ;
- périodes de congé de maternité, de congé de paternité et congé d'adoption prévues par l'article 36 ci-après ;
- congés de formation professionnelle telle que prévue par l'article L. 6322-1 du code du travail ;
- congés de formation économique, sociale ou syndicale obtenus dans le cadre de l'article 8 ci-après ;
- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leurs pays d'origine ;
- autres autorisations d'absences prévues par la convention collective ;
- de la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins 1 an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi ;
- congé parental d'éducation et du congé de présence parentale (1) ;
b) De la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou lourde.
(1) Les parties signataires précisent que la durée de ces 2 congés est, conformément à l'article L. 122-28-6 du code du travail, prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi. Son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son atelier.
Toutefois, le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, notamment lorsqu'ils sont appelés à siéger ès qualité à des réunions paritaires (pour la partie de ces réunions paritaires coïncidant avec l'horaire du travail), ne peut excéder 15 heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.
Des dispositions sont prises par les directeurs d'établissements et les représentants des organisations syndicales pour permettre l'exercice normal des fonctions des divers représentants du personnel, sans que les absences de ceux-ci aient des conséquences directes ou indirectes vis-à-vis d'eux-mêmes ou de leurs collègues de travail.
Lorsqu'ils exercent les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2313-13, ils bénéficient en outre d'un crédit de 20 heures par mois.
Des autorisations d'absences rémunérées sont accordées dans les
conditions suivantes :
JOURS OUVRÉS
DÈS L'ENTRÉE
APRÉS 6 MOIS
dans l'entreprise
d'ancienneté
Mariage du salarié


Congé de naissance


Mariage d'un enfant


Décès du conjoint
ou d'un enfant


Décès du père,
de la mère


Décès du beau-père
ou de la belle-mère


Décès d'un frère ou
d'une soeur


APRÉS 6 MOIS d'ancienneté  : Mariage d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur, d'autres descendants en ligne directe : 1 jour Décès de descendants ou ascendants en ligne directe : 1 jour Décès d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : 1 jour
L'indemnité versée au bénéficiaire à l'occasion de ces absences sera égale, dans le cadre de l'horaire habituel de l'établissement, au salaire normal de l'intéressé pour le ou les jours ouvrables effectivement compris dans la période autorisée de ce congé.
Ces congés doivent être pris au moment de la survenance de l'événement.
Au cas où l'événement ou la cérémonie tombe un jour non ouvré, le congé supplémentaire devra être pris immédiatement avant ou immédiatement après.
En application des dispositions de l'article L. 1225-35 du code du travail, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 à 18 jours et qui est indemnisé par la sécurité sociale.
Si une mise à la retraite intervient à partir de l'âge de 65 ans, l'indemnité perçue est égale :
- à 1 mois de son dernier traitement après 5 ans d'ancienneté ;
- à 2 mois après 10 ans d'ancienneté ;
- à 3 mois après 20 ans d'ancienneté ;
- à 4 mois après 30 ans d'ancienneté.
Le dernier traitement sera calculé comme il est dit à l'article 11.
Les entreprises définies dans le champ d'application de l'article 1er doivent verser auprès de l'OPCIBA les contributions suivantes destinées au financement des actions définies de l'article 2 à l'article 6.
7. 1. Entreprises de 20 salariés et plus
Les entreprises devront effectuer un versement au moins égal à 0, 50 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCIBA au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation définis et du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 6323-1 du nouveau code du travail.
La contribution de 0, 50 % ci-dessus définie pourra permettre le financement du tutorat ainsi que du fonctionnement et des actions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
7. 2. Entreprises de 10 à 19 salariés
Les entreprises devront effectuer un versement au moins égal à 0, 15 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCIBA au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation définis et du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 6323-1 du nouveau code du travail.
La contribution de 0, 15 % ci-dessus définie pourra permettre le financement du tutorat ainsi que du fonctionnement et des actions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
7. 3. Entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises devront effectuer un versement au moins égal à 0, 15 % des rémunérations de l'année de référence à l'OPCIBA au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation définis et du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 6323-1 du nouveau code du travail.
La contribution de 0, 15 % ci-dessus définie pourra permettre le financement du tutorat ainsi que du fonctionnement et des actions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
7. 4. Date de versement
Les entreprises seront tenues de verser à l'OPCIBA les contributions visées à l'article ci-dessus avant le 1er mars de chaque année.
Les contrats de professionnalisation sont ouverts aux jeunes de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus. En référence aux articles L. 6314-1 et D. 6314-1 du code du travail, ils ont pour objet d'acquérir une qualification correspondant à l'un des emplois identifiés dans la grille de classification figurant à l'article 11 de la convention collective de la branche.
5.1. Durée
Les signataires, conscients des spécificités de certains emplois et soucieux de favoriser le développement des qualifications qu'ils requièrent, conviennent de porter à 24 mois la durée possible des contrats de professionnalisation concernant les emplois " d'assistance " et de " production " tels qu'ils sont définis dans la convention collective nationale de la branche professionnelle, lorsque la durée des parcours de qualification le nécessite. Dans ce cas, le temps de formation peut représenter plus de 25 % de la durée du contrat sans en excéder 50 %.
5.2. Rémunération
Salariés de moins de 26 ans
La rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou des bénéficiaires de l'action de professionnalisation d'un contrat à durée indéterminée ne peut être inférieure à 65 % du salaire minimum de croissance pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans et à 80 % du Smic pour les bénéficiaires de 21 ans et plus.
Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement à 75 % et 90 % du SMIC, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale au niveau IV.
Salariés de 26 ans et plus
Pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou pour les bénéficiaires de l'action de professionnalisation d'un contrat à durée indéterminée, âgés de 26 ans et plus, la rémunération ne pourra être inférieure à 85 % de la rémunération mensuelle minimale conventionnelle du premier niveau de chacune des catégories d'emplois sans être inférieure au Smic.
10.1. Mise en oeuvre de l'accord
Cet accord accompagne et complète la convention collective de branche. Des accords par secteur pourront, autant que de besoin, déterminer les modalités pratiques de mise en oeuvre et de gestion des politiques de formation. Ces accords sectoriels ne pourront, en aucun cas, prévoir des dispositions moins favorables aux salariés que celles contenues dans le présent accord national.
10.2. Suivi de l'accord
Il est créé une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation dont la composition est identique à celle de la commission paritaire nationale de suivi de la convention collective. Cette commission se réunit 1 fois par an pour établir le bilan et le suivi de la mise en oeuvre des dispositions du présent accord. Plus généralement, cette commission a vocation à négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle en application des articles L.2241-6 et R2241-9 du code du travail.
10.3. Durée de l'accord
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Il pourra être modifié pour tenir compte des évolutions législatives et réglementaires concernant la formation professionnelle tout au long de la vie ou à la demande de l'une des parties signataires. Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6 à L.2261-14 du code du travail.
Fait à Paris, le 20 septembre 2005.
Les emplois du milieu professionnel mobilisent des méthodes et techniques qui, compte tenu de leur obsolescence rapide, doivent être sans cesse renouvelées. Les personnels sont donc confrontés à une nécessité accrue d'actualisation permanente de leurs compétences. Les périodes de professionnalisation, qui ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée, peuvent concourir à satisfaire cette exigence de compétence.C'est pourquoi, les signataires conviennent d'un effort partagé entre les salariés et les employeurs, les salariés pouvant bénéficier de la part de leur employeur d'un abondement en temps dépendant de leur contribution personnelle en reconnaissance de l'effort consenti.
6. 1. Bénéficiaires
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :
-aux salariés en CDI disposant d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise et devant acquérir des compétences nouvelles du fait d'un changement d'emploi ou d'une évolution de leur emploi (évolution des technologies, de l'organisation du travail...) ;
-aux salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;
-aux femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou aux salariés (hommes ou femmes) après un congé parental ;
-aux salariés en situation de handicap et relevant de l'article L. 323-3 du code du travail.
6. 2. Formations éligibles
Outre les formations prévues par la loi (formations permettant d'acquérir une des qualifications prévues aux articles L. 6314-1 et D. 6314-1 du code du travail), sont éligibles aux périodes de professionnalisation :
-les formations d'une durée au moins égale à 70 heures ayant pour bénéficiaires les catégories de salariés listées à l'article 6. 1 ;
-les formations préconisées par un jury de validation des acquis de l'expérience (sans condition de durée) ;
-les formations d'une durée au moins égale à 21 heures permettant à des salariés d'au moins 45 ans de transmettre, partager, diffuser leurs connaissances et compétences auprès des autres salariés, et notamment des plus jeunes.
6. 3. Déroulement :
Quand le salarié souhaite imputer sur cette formation tout ou partie de son DIF et / ou des journées de RTT, il bénéficie, en outre, d'un abondement d'une durée équivalant, au moins, à l'effort qu'il a engagé.
Les parties signataires sont convenues d'apporter à l'accord national pour l'emploi des seniors dans les parcs et jardins zoologiques privés ouverts au public les modifications suivantes :
Dans le chapitre Ier, article 3 « Entrée en vigueur » :
« Les parties subordonnent l'application du présent accord à la double condition de sa validation et de son extension. Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de l'arrêté prononçant l'extension. » est remplacé par « Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2010. »
Dans le chapitre V, le titre « Anticipation de l'évolution de carrière » est remplacé par « Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ».
Dans le rappel des objectifs et des indicateurs :
― dans l'objectif 2 : « l'objectif est de garantir globalement aux salariés en deuxième partie de carrière un accès à la formation (art. 8, 9 et 10 du présent accord) » est remplacé par « l'objectif est que, durant les 3 ans de l'accord, au moins 50 % des salariés, en deuxième partie de carrière, qui font une demande de formation dans le cadre du plan de formation, d'un DIF, d'un congé individuel de formation ou d'une validation des acquis de l'expérience puissent en bénéficier (art. 8, 9 et 10 du présent accord) » ;
― dans l'objectif 3 : « l'objectif est de favoriser le tutorat en entreprise et l'intervention technique des salariés seniors en dehors de l'entreprise (art. 12, 13 du présent accord) » est remplacé par « Pour atteindre cet objectif, il sera proposé à 100 % des salariés de plus de 50 ans désireux de devenir tuteur à l'intérieur de l'entreprise ou d'intervenir techniquement à l'extérieur de l'entreprise, une formation de tuteur suivie d'une validation des acquis de l'expérience (art. 12, 13 du présent accord). Cette formation entrant dans le cadre d'un CIF. » ;
― dans l'objectif 4 : « l'objectif est de favoriser le maintien dans l'emploi des seniors par un aménagement de poste (art. 14, 15, 16 du présent accord) » est remplacé par « l'objectif est de proposer à 100 % des salariés seniors de plus de 58 ans auxquels il manque au maximum 8 trimestres soit un aménagement du contrat de travail en fin de carrière, soit un passage en horaire de jour, soit un horaire à temps partiel lorsqu'ils en feront la demande. » ;
― dans l'objectif 5, remplacer « Anticipation de l'évolution de carrière » par « Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ».
L'article 6.4 de l'accord du 3 juillet 1992 devient :
« 6.4. Revalorisation
La rémunération servant de base au calcul de la couverture garantie est revalorisée selon l'évolution du point conventionnel plafonné au différentiel entre le taux de placement et 60 % du TME (taux moyen des emprunts d'Etat), tant que la convention de gestion est en vigueur, et avec les mêmes dates d'effet et suivants les modalités détaillées à l'article 10. Après résiliation de celle-ci, la revalorisation s'effectue selon les modalités de la convention de gestion. »
L'article 8.2 de l'accord du 3 juillet 1992 devient :
« 8.2. Maternité
En cas de maladie ou d'accident survenu pendant le congé de maternité entraînant la non-reprise du travail à l'issue du congé, les garanties du présent régime sont maintenues, comme prévu pour les cas de suspension du contrat de travail à l'article 2.3. »
L'article 11.3 quater de l'accord du 3 juillet 1992 « Effet de la résiliation » est modifié comme suit :
― l'alinéa 1 devient : « En cas de résiliation de l'adhésion conforme à l'article 11.3, 2e alinéa, ou de non-renouvellement de la convention de gestion avec les organismes assureurs désignés à l'article 11.2 » ;
― l'alinéa 3 devient : « La revalorisation du salaire de référence se poursuit au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la dénonciation de la désignation ou à la date de la résiliation et devra, si le contrat ne prévoit pas la poursuite de la revalorisation après résiliation de celui-ci, faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs désignés par la branche. » ;
― l'alinéa 5 devient : « Leur revalorisation se poursuit au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la dénonciation de la désignation ou à la date de la résiliation et devra, si le contrat ne prévoit pas la poursuite de la revalorisation après résiliation de celui-ci, faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs désignés par la branche. »
L'article 11.2 bis de l'accord du 3 juillet 1992 devient :
« 11.2 bis. Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans.
Les partenaires sociaux se réuniront pour étudier le rapport spécial visé ci-après, dans les 3 mois qui suivent sa réception.
Le rapport spécial, établi par l'apériteur, détaille et regroupe les comptes de résultats des organismes désignés ainsi que les mécanismes de la mutualisation sur la période écoulée et les perspectives d'évolution du régime.
A l'issue de cet examen, le régime mis en oeuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure. »
L'article 8.3 de l'accord du 3 juillet 1992 devient :
« 8.3. Chômage
Pendant une période de 12 mois à compter de la rupture du contrat de travail, les garanties du régime restent acquises à tout bénéficiaire des allocations chômage.
Pour l'application des articles 3, 4, 5 et 7, la base de calcul est le salaire de référence des 12 derniers mois d'activité.
Pour l'application de l'article 6, la rémunération garantie est limitée au montant des indemnités de chômage.
Ce dispositif de maintien est organisé par mutualisation pendant l'activité, aucune cotisation de l'ancien salarié n'est due au titre du régime conventionnel. »
L'article 2.3 de l'accord du 3 juillet 1992 devient :
« La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés au travail ou en arrêt pour cause de maladie, maternité ou accident au jour de l'entrée en vigueur du régime de prévoyance ou en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à indemnisation par l'employeur ou par un organisme de prévoyance. »
L'article 8.4 de l'accord du 3 juillet 1992 devient :
« 8.4. Garantie décès possible après la rupture du contrat de travail
Pendant une période de 12 mois sans reprise d'activité, à compter de la date de fin du contrat de travail, les garanties décès du régime visées aux articles 3, 4 et 5 peuvent être maintenues, moyennant une cotisation individuelle, aux salariés qui, à l'issue de ce contrat, ne bénéficieraient pas des allocations chômage. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, puis, à l'expiration du délai d'opposition, il fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.
Il entre en vigueur au lendemain du jour de son dépôt.