Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) est confirmée dans son rôle tel que défini par l'article 10 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances.
Les signataires ont créé un observatoire des métiers et des qualifications ayant pour missions :
– d'assurer la veille sur l'évolution qualitative et quantitative des métiers et des emplois de salarié d'agence générale d'assurances ;
– d'identifier les évolutions des compétences rattachées à ces métiers et emplois notamment par actualisation du référentiel de compétences mis en place par la profession ;
– d'identifier les qualifications en adéquation avec les métiers et emplois de salarié d'agence générale d'assurances ;
– d'identifier les évolutions des besoins de formation de la profession.
L'observatoire des métiers et des qualifications conduit ses travaux sous la responsabilité et le contrôle de la CPNEFP de la branche.
Il est composé paritairement d'un nombre identique de représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs désignés parmi les membres de la CPNEFP.
Il se réunit au moins une fois par an et autant que de besoin.
Afin de bien mesurer les enjeux et conséquences des évolutions à venir sur les métiers et compétences en agence, les employeurs sont incités à prendre connaissance des résultats des études prospectives réalisées par l'OPMQ à la demande de la CPNEFP de la branche sur le site http://www.metier-agence-assurance.fr/.
Le bilan de compétences permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Il peut être mis en place soit à l'initiative de l'employeur, sous réserve de l'accord du salarié, soit à l'initiative du salarié sur demande adressée par écrit à l'employeur sous réserve de l'accord écrit de celui-ci.
La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan.
Le bilan de compétences peut être fait dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), du plan de développement des compétences, ou d'un congé de reclassement.
Il est convenu qu'une priorité doit être accordée au salarié ayant 20 ans d'activité ou à partir de 45 ans avec une ancienneté minimale de 12 mois ainsi qu'au salarié qui a passé 10 ans au même poste dans l'agence.
Les partenaires sociaux rappellent que quelles que soient les modalités de réalisation du bilan de compétences, le salarié sera le seul destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse. Ce bilan reste donc un document confidentiel et demeure la propriété du salarié. Il peut déboucher sur les actions formation dans le cadre des dispositifs existants.
Les signataires soulignent l'importance des dispositifs d'information et d'orientation existants : ils doivent permettre au salarié d'être acteur du déroulement de sa carrière, favoriser son engagement dans le développement de ses compétences et de ses qualifications et lui donner des outils susceptibles de l'aider dans la construction de son parcours professionnel.
8.1. Le conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité…).
Chaque employeur doit informer ses salariés de la possibilité de recourir à cet accompagnement à l'occasion de son entretien professionnel.
8.2. Le passeport orientation et formation
Tout salarié peut se procurer auprès des pouvoirs publics, et notamment sur le site moncompteformation.gouv.fr, un « passeport orientation et formation » qui a pour objet de permettre à chaque personne de retracer tout au long de sa vie les acquis de l'expérience et de la formation, en indiquant notamment sa formation initiale, les actions de formation dont il a pu bénéficier et les expériences professionnelles acquises.
Le passeport orientation formation est la propriété de son titulaire qui le constitue et décide en toute liberté de son usage.
La communication à un tiers d'un ou plusieurs documents constituant le passeport orientation et formation relève du libre choix de son titulaire.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) doit avoir pour objet de faciliter, tant pour les salariés que pour les agences, l'anticipation des besoins d'évolution et de développement des compétences en fonction du projet d'agence défini par l'agent général ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles. Il s'agit donc dans ce cadre de renforcer le dynamisme des agences et de permettre aux salariés de disposer des informations et outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel dans l'agence mais aussi dans le cadre d'une mobilité externe à celle-ci.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux souhaitent inciter les employeurs à mieux structurer une démarche de gestion des emplois, des compétences et de la formation, visant très concrètement au développement de la formation pour les salariés. Cette démarche devra prendre en compte les besoins des salariés, y compris ceux travaillant à temps partiel.
Ce dispositif permet aux demandeurs d'emploi, aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, ainsi qu'aux personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles recrutées par une structure d'insertion par l'activité économique, de bénéficier sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle d'une formation préalable à l'embauche, incluant une période d'immersion en entreprise.
6.1. La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI)
La POEI permet au bénéficiaire d'acquérir les compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise à Pôle emploi.
Pendant la formation, le bénéficiaire a le statut de stagiaire de la formation professionnelle et à ce titre est indemnisé par Pôle emploi.
Le coût de la formation est financé par Pôle emploi, avec un cofinancement éventuel de l'OPCO Atlas.
6.2. La préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC)
La POEC permet au bénéficiaire d'acquérir les compétences requises pour occuper un emploi correspondant à des besoins identifiés par la branche. Les besoins en compétences permettant l'accès à la POEC dans les agences générales d'assurances sont identifiés par la CPNEFP.
La formation correspondante peut être financée par l'OPCO Atlas selon les fonds disponibles et les règles de prise en charge en vigueur. L'État et Pôle emploi peuvent également financer la formation dans les conditions fixées, le cas échéant, dans une convention conclue avec l'OPCO Atlas.
Pour les demandeurs d'emploi âgés de moins de 30 ans, la formation peut être dispensée dans un centre de formation d'apprentis.
Le plan de développement des compétences regroupe l'ensemble des actions de formations retenues par l'employeur pour ses salariés, étant précisé que l'employeur peut décider d'inclure dans le plan de formation des actions choisies par le salarié si celui-ci en fait la demande.
Le plan de développement des compétences fait l'objet d'une consultation du comité social et économique lorsqu'il existe.
Les signataires du présent accord incitent les employeurs à anticiper au maximum les besoins de formation de leurs salariés, en fonction des priorités définies par le présent accord, de leur stratégie propre, des besoins individuels de formation et des autres outils de développement des compétences individuelles et collectives à leur disposition. Ils préconisent à cette fin l'élaboration d'une planification pluriannuelle des formations.
En tout état de cause ils rappellent que, conformément à la loi, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
11.1. Statut du salarié
Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences de son entreprise. Le départ en formation est alors assimilé à l'exécution normale de son contrat de travail. Sauf exceptions, le salarié ne peut pas s'y opposer : la demande de l'employeur relève de son pouvoir de direction.
Le salarié peut s'opposer à une formation prévue par le PDC dans les cas suivants :
– bilan de compétences ;
– conditions de départ en formation susceptible d'être assimilée à une modification du contrat de travail ou révélatrice d'une volonté manifeste d'entraver l'exécution du mandat d'un représentant du personnel ;
– formation se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail ;

Le salarié doit suivre la formation avec assiduité.
Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle.
À l'issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualifications égales.
11.2. Rémunération
Les heures de formation réalisées pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié par l'employeur. La rémunération est payée à échéance et selon les procédures normales.
11.3. Prise en charge de la formation
Les frais occasionnés par l'action mise en place dans le cadre du plan de développement des compétences de l'agence générale d'assurances (coûts pédagogiques, transport, hébergement, restauration, rémunération et le cas échéant allocation de formation) sont entièrement à la charge de l'employeur.
Toute demande de prise en charge financière par l'OPCO Atlas doit être formulée préalablement au départ en formation auprès de l'OPCO, qui la validera dans la limite des fonds disponibles et sous réserve du respect des règles de prise en charge fixées par cet organisme sur proposition de la CPNEFP.
Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur est choisi par l'employeur parmi les salariés volontaires. Ce tuteur sera notamment chargé d'accueillir et de guider le salarié dans l'agence générale d'assurances.
Le tuteur devra avoir un niveau de qualification au moins égal à celui requis pour le poste occupé par le nouvel embauché et/ou justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans. Il pourra également être l'agent général lui-même.
Le rôle du tuteur consiste notamment à :
– accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat de professionnalisation ;
– veiller au respect de son emploi du temps ;
– organiser avec le salarié concerné son activité dans l'agence et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– assurer la liaison avec le ou les organismes extérieurs chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement du bénéficiaire ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Pour l'aider à remplir ces missions, l'employeur peut faire bénéficier le tuteur d'une formation spécifique. Il doit lui laisser le temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission, laquelle doit être valorisée et abordée lors de l'entretien professionnel prévu par l'article 7 du titre III du salarié tuteur avec son employeur. L'exercice du tutorat doit donner lieu, en tant que de besoin, à une adaptation de la charge de travail du salarié.
Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale et les coûts de formation du tuteur peuvent être pris en charge par l'OPCO Atlas selon les règles en vigueur.
En tout état de cause, l'employeur doit faire régulièrement le point avec le salarié sur son intégration au sein de l'agence générale d'assurances, sur le déroulement de sa formation, sur le respect de son emploi du temps, en liaison avec l'organisme de formation.
Les nouveaux embauchés bénéficient de l'accès à la formation professionnelle continue notamment dans le cadre du plan de développement des compétences de l'agence générale au même titre que tout autre salarié. Ils peuvent par ailleurs bénéficier des actions d'accompagnement spécifiques définies ci-dessous, destinées à favoriser leur insertion et leur professionnalisation.
Au-delà de l'accueil des nouveaux embauchés, les signataires de l'accord considèrent comme essentiel le développement d'une culture de partage et de transfert des connaissances et des compétences, la situation de travail étant une situation d'apprentissage privilégiée. Le tutorat est un outil primordial du transfert des savoirs et de l'expérience. Une telle culture doit être favorisée et entretenue au profit de tout nouvel embauché mais aussi par et pour l'ensemble des salariés. Elle doit permettre de renforcer la qualité d'accueil et de service au client, la communication, la progression et la fidélisation des salariés au sein de l'agence générale d'assurances.
L'action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel préalablement déterminé. Elle vise le développement des compétences, en lien ou non avec le poste de travail.
Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance grâce à des dispositifs comme l'e-learning ou les classes virtuelles. Elle peut également être réalisée en situation de travail.
1.1. L'action de formation en situation de travail (AFEST)
Les actions de formation en situation de travail dites « AFEST » sont idéales pour les entreprises employant peu de salariés. Ce dispositif donne un cadre aux habitudes prises de former en entreprise au cours de l'exécution du travail.
Ce dispositif participe au développement des compétences des salariés et à l'acquisition de savoir-faire.
L'AFEST se déroule en 4 étapes :
– analyse de la situation de travail afin de déterminer les compétences visées ;
– désignation d'un formateur, qui sera le tuteur tout au long de l'action ;
– mise en place de phases dites réflexives pendant lesquelles l'apprenant va analyser les écarts entre les enseignements qu'il a reçus et ses réalisations ;
– évaluations spécifiques pendant ou en fin de formation.
1.2. La formation ouverte et/ou à distance (FOAD)
Une formation ouverte et/ou à distance est un dispositif souple de formation organisé en fonction de besoins individuels ou collectifs. Elle comporte des apprentissages individualisés et l'accès à des ressources et compétences locales ou à distance. Elle n'est pas exécutée nécessairement sous le contrôle permanent d'un formateur.
La mise en œuvre d'une action de formation en tout ou partie à distance comprend :
– une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
– une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
– des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation.
Le dispositif « Pro-A », créé par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, offre, dans le contexte d'une évolution rapide des métiers en agence, une réelle opportunité de renforcer l'employabilité des salariés des agences générales d'assurances. Il doit également permettre une meilleure reconnaissance des compétences professionnelles, élément indispensable à la fidélisation des collaborateurs.
13.1. Certifications éligibles à la « Pro-A »
Les certifications actuellement éligibles à la « Pro-A » sont celles mentionnées en annexe du présent accord.
La liste des certifications éligibles pourra être réajustée par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
13.2. Modalités de mise en œuvre de la « Pro-A »
13.2.1. Bénéficiaires
La « Pro-A » s'adresse à tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou en contrat de travail à durée déterminée (CDD), ainsi qu'aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée.
La « Pro-A » concerne également les salariés placés en activité partielle.
Ce dispositif concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé par décret.
13.2.2. Durée de la « Pro-A »
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la durée de la « Pro-A » pourra être portée jusqu'à 24 mois.
Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, elle peut être étendue à 36 mois.
La formation pourra se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié devra donner préalablement son accord.
13.2.3. Critères de prise en charge
Les critères de prise en charge feront l'objet d'une décision de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche. Ces critères seront transmis à l'OPCO Atlas pour validation par son conseil d'administration.
13.2.4. Accompagnement
L'employeur désigne, pour chaque salarié en « Pro-A », un tuteur chargé de l'accompagner. Les parties signataires conviennent de rappeler son rôle et ses missions dans le prochain accord de branche sur la formation professionnelle.
Le CPF de transition (ou « projet de transition professionnelle ») permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.
Tout salarié peut demander un CPF de transition.
La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.
Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur indiquant la date de la formation et la date de l'examen concerné, l'intitulé de la formation, la durée de la formation ainsi que l'organisme qui réalise la formation. La demande doit être adressée à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci est d'une durée inférieure à 6 mois, ou 120 jours si celle-ci est d'une durée supérieure à 6 mois.
L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié. L'absence de réponse dans le délai de 30 jours vaut acceptation.
L'employeur peut différer le congé de transition professionnelle de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise dues à l'absence du salarié. Ce report peut également être motivé en cas de dépassement des règles d'effectifs simultanément absents dans l'entreprise.
Lorsque le CPF de transition est réalisé sur le temps de travail, le salarié peut bénéficier, sous réserve de l'éligibilité de son dossier par l'opérateur « Transitions-pro », d'une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen de référence du bénéficiaire du projet.
Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail. Les congés payés et les primes sont dus en totalité. Le salarié continue à bénéficier de toutes les prestations de la sécurité sociale (couverture maladie, accident du travail, notamment).
L'accord pourra faire l'objet d'une révision par les parties signataires sous réserve que la demande motivée soit faite par lettre recommandée avec accusé réception.
Un délai de prévenance de 3 mois débutera à compter de la réception de la lettre recommandée.
La dénonciation motivée totale de l'accord devra également être faite par lettre recommandée avec AR en respectant un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra faire l'objet par la/les parties à l'origine de la demande, d'une information aux autres signataires de l'accord et devra être déposée.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Elle est chargée de préparer les délibérations du comité social économique.
Elle a pour rôle d'établir les moyens, de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information.
Elle est également en charge du suivi des sujets spécifiques de l'emploi et de travail des jeunes, des seniors et des personnes en situation de handicap.
Le temps passé à la préparation des réunions annuelles minimales prévues par la loi est rémunéré comme temps de travail dans la limite de 10 heures par an et par membre de la commission dans la limite d'un crédit total de 50 heures.
Il en est de même dans la limite d'un crédit global de 20 heures par année dans les entreprises employant moins de 200 salariés où cette commission est constituée par le comité social économique.
Les entreprises prennent en charge dans le cadre du plan de développement des compétences la possibilité pour les membres de cette commission qui le souhaiteraient de suivre un stage de formation de 3 jours destiné à leur faire mieux connaître les différents aspects des questions dont ils auront à débattre, ou à développer les connaissances acquises lors d'un précédent mandat.
La commission de suivi est constituée de deux membres de la délégation patronale et de deux membres par organisation syndicale signataire de l'accord.
Elle se réunit à l'issue de la première année de la signature de l'accord et ensuite tous les 2 ans. Elle a pour mission d'examiner un bilan de l'application de l'accord établi par le SNSA et d'émettre des recommandations visant une bonne information et l'application du texte par les entreprises qui appliquent la convention collective nationale.
Elle peut également être sollicitée dans le cas où des difficultés d'interprétation ou d'application du présent accord surviendraient dans les conditions prévues à l'article 6 de la convention collective nationale.
La commission de suivi a pour objectif de fournir une visibilité sur la formation professionnelle et sur son dynamisme au sein de la branche.
Les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur les dispositifs de formation.
Dans cette perspective, une action de formation destinée à appréhender les récentes évolutions du droit de la formation professionnelle est proposée aux membres du CSE et de la commission de formation, lorsqu'elle existe.
Les entreprises prévoient ainsi, au plan de développement des compétences, le stage de formation évoqué ci-dessus. Cette formation a lieu pendant le temps de travail.
Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de :
• 0,5 % pour les échelons A et B du groupe III, et tous les échelons des groupes II et I.
Les signataires rappellent que le présent accord s'applique à toutes les entreprises et qu'aucun salarié ne doit être rémunéré en dessous du salaire minimum correspondant à son groupe et à son échelon.
Ils entendent aussi rappeler que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail, une égalité de traitement entre homme et femme, ce principe portant tant sur les objectifs que sur les éléments composant la rémunération qui doivent être établis selon des normes identiques.
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre du présent accord.
(En euros.)
Salaires minima conventionnels
Base nouvelle classification
Salaire horaire
Salaire mensuel conventionnel 151,67 heures

Groupe I.A

Groupe I.B

Groupe I.C

Groupe I.D

Groupe I.E

Groupe I.F

Groupe I.G


Groupe II.A

Groupe II.B

Groupe II.C



Groupe III.A


Groupe III.B


Groupe III.C


Groupe III.D


Groupe III.E


Groupe III.F


Groupe III.G


Groupe III.H*


* Smic à la date de la révision des minima.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.
Les parties ont par ailleurs décidé que ces augmentations ont vocation à s'appliquer à compter du 1er août 2021.
Périodes de négociation
Suivi du « Guide de bonnes pratiques » prévu dans l'accord sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap
2e semestre 2021
Refonte des classifications professionnelles
2e semestre 2021
Dispositif « Pro-A »
2e semestre 2021
Formation professionnelle
2e semestre 2021
Épargne salariale
1er semestre 2022
Rémunérations minimales annuelles garanties
1er semestre 2022
Prime de collection
1er semestre 2022
Les dispositions ci-après annulent et remplacent l'article 18.5 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 modifié par l'avenant révisant l'article 18 dudit avenant n° 1.
« Article 18.5
Cotisation et répartition
La cotisation globale destinée au financement du régime est fixée à 0,86 % du salaire de référence défini à l'article 18.3. Elle se répartit entre les différentes garanties de la manière suivante :
– garanties décès et annexes : 0,29 % ;
– garantie rente d'éducation et garantie handicap : 0,16 % ;
– garantie incapacité : 0,22 % ;
– garantie invalidité : 0,19 %.
La cotisation est financée à hauteur de 50 % par l'employeur et de 50 % par le salarié.
Le financement des garanties incapacité de travail et invalidité est couvert à hauteur de 4/5 par le salarié et de 1/5 par l'employeur sans que cela affecte la répartition globale.
Il est rappelé que l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres met à la charge exclusive de l'employeur une cotisation en matière de prévoyance de 1,50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale.
Aussi, la participation de l'employeur au financement du régime de prévoyance conventionnel des hôtels, cafés, restaurants est prise en compte dans le calcul de cette cotisation de 1,50 % à la charge de l'employeur. »
Salaires minima mensuels conventionnels (avenant n° 51 à l'annexe I de la convention)
Les salaires minima mensuels tels que prévus par l'article 6.2 des dispositions communes de la convention collective nationale sont ainsi déterminés, au 1er juin 2021, pour un travail à temps complet :
(En euros.)



Ouvrier/Employé
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er juillet 2021.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision de tout ou partie de son contenu dans les formes et délais prévus par les stipulations conventionnelles en vigueur et dans le respect des dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, il pourra être dénoncé à tout moment à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois.
Le présent avenant est établi en nombre suffisant d'exemplaires. La partie la plus diligente des organisations signataires en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. En tout état de cause, le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, publicité et dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Son extension pourra être demandée à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant ont décidé, dans le cadre du régime de prévoyance relatif à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, la modification du taux de cotisation de la garantie rente éducation au bénéfice des enfants à charge au moment du décès d'un salarié ou lorsque ce dernier est reconnu en état d'invalidité absolue et définitive.
Le barème des primes d'ancienneté conventionnelles mis à jour (par niveau) par l'avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale de l'industrie laitière, est revalorisé au 1er juin 2021. Il s'établit selon les valeurs fixées (par niveau) par l'avenant n° 6, annexe I quater de la convention collective de l'industrie laitière.
Au 1er juin 2021, la grille des rémunérations annuelles minimales transformation laitière applicable aux membres de l'encadrement (TAM et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours (sur une base de 1 918 heures ou de 216 jours), est augmentée comme suit :
– au niveau 6, échelon 1 : + 260 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 6, échelon 2 : + 275 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 6, échelon 3 au niveau 7, échelon 2 : + 290 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 7, échelon 3 au niveau 8, échelon 1 : + 310 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 8, échelon 2 : + 330 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 8, échelon 3 au niveau 9, échelon 1 : + 350 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 9, échelon 2 : + 375 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 10 : + 470 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 11 : + 565 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 12 : + 660 € par rapport à la grille de référence.
En conséquence, la RAM Transformation laitière, applicable aux membres de l'encadrement (TAM et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait annuel exprimé en heures ou jours, au 1er juin 2021, s'établit comme suit.
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM) spécifique
Encadrement forfaité sur une base 1 918 heures ou 216 jours
(En euros.)


Montant au 1er juin 2021
Le montant de la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage (cf. art. 5 de l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale du 7 juin 1984 concernant les coopératives laitières agricoles [CCN IDCC 7004]) est revalorisé et porté à 104,00 € au 1er juin 2021.
Le montant de la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage (cf. accord du 27 octobre 2000 sur les rémunérations conventionnelles dans l'industrie laitière [CCN IDCC 0112]) est revalorisé et porté à 104,00 € au 1er juin 2021.
Au 1er juin 2021, la grille des salaires minima mensuels transformation laitière, établie pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée comme suit :
– du niveau 1, échelon 1 au niveau 3, échelon 1 : + 16 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 3, échelon 2 au niveau 6, échelon 1 : + 17 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 6, échelon 2 au niveau 7, échelon 1 : + 18 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 7, échelon 2 : + 19 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 7, échelon 3 au niveau 8, échelon 1 : + 20 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 8, échelon 2 : + 21 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 8, échelon 3 au niveau 9, échelon 1 : + 23 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 9, échelon 2 : + 26 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 10 : + 31 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 11 : + 36 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 12 : + 41 € par rapport à la grille de référence.
En conséquence, la grille des salaires minima mensuels transformation laitière, applicable au 1er juin 2021, s'établit comme suit :
Grille des salaires minima mensuels
(En euros.)


Montant au 1er juin 2021
Ouvrier/Employé
Au 1er juin 2021, la grille des rémunérations annuelles minimales transformation laitière applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, est augmentée comme suit :
– du niveau 1, échelon 1 au niveau 2, échelon 1 : + 220 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 2, échelon 2 au niveau 4, échelon 1 : + 225 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 4, échelon 2 au niveau 5, échelon 2 : + 230 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 5, échelon 3 au niveau 6, échelon 1 : + 235 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 6, échelon 2 : + 240 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 6, échelon 3 au niveau 7, échelon 1 : + 250 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 7, échelon 2 : + 265 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 7, échelon 3 au niveau 8, échelon 1 : + 280 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 8, échelon 2 : + 295 € par rapport à la grille de référence ;
– du niveau 8, échelon 3 au niveau 9, échelon 1 : + 310 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 9, échelon 2 : + 335 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 10 : + 425 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 11 : + 505 € par rapport à la grille de référence ;
– au niveau 12 : + 580 € par rapport à la grille de référence.
En conséquence, la grille des rémunérations annuelles minimales transformation laitière, applicable au 1er juin 2021, s'établit comme suit :
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM)
(En euros.)


Montant au 1er juin 2021
Ouvrier/Employé
Le présent avenant a pour objet de redéfinir en partie les cotisations minimales du régime collectif à adhésion obligatoire de prévoyance, dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants.
En conséquence, pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Vu les dispositions de l'accord du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles dans la transformation laitière, réitéré par l'avenant n° 64 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles (étendu par arrêté du 27 février 2017, publié au Journal officiel du 9 mars 2017) et l'avenant n° 36 du 3 juin 2016 à la convention collective nationale de l'industrie laitière (étendu par arrêté du 19 juin 2017, publié au Journal officiel du 4 juillet 2017).
Champ d'application de l'accord
Le champ d'application du présent accord concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives laitières agricoles ou de la convention collective nationale de l'industrie laitière.
À titre dérogatoire à l'article 11.1 de l'accord collectif national du 31 juillet 1968 instituant le régime national de prévoyance des ouvriers du bâtiment et des travaux publics, les partenaires sociaux de nos secteurs décident que, lors de la négociation visant à fixer la valeur du SR au 1er juillet 2022, ils tiendront compte du maintien opéré le 1er juillet 2021 et procéderont à un calcul en fonction de la progression du salaire moyen des ouvriers observée entre 2019 et 2021 et non entre 2020 et 2021.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le lendemain de son dépôt.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail ainsi que des formalités nécessaires à son extension.
En application de l'article L. 2261-8 du code du travail, le présent accord révise et se substitue de plein droit, à compter de sa date d'entrée en vigueur :
– aux stipulations du paragraphe g « Frais engagés pour le fonctionnement des commissions » du point 3 « Fonctionnement des commissions » de l'annexe à l'accord du 8 novembre 1984 relatives à l'indemnité forfaitaire annuelle, qui sont supprimées ;
– aux stipulations du paragraphe h « Contribution des entreprises » du point 3 « Fonctionnement des commissions » de l'annexe à l'accord du 8 novembre 1984 qui sont supprimées ;
– aux stipulations de l'article 4 « Financement » du règlement intérieur de la CPPN-TT du 16 octobre 1985, qui sont supprimées ;
– aux stipulations de l'article 3 « les modalités de répartition de l'allocation versée au titre du paritarisme » du protocole du 24 novembre 2000 relatif au FASTT, qui sont supprimées.
Il est entendu que la réduction de l'horaire de travail d'un salarié ainsi aménagé ne peut dépasser 40 % de la durée légale sur la totalité de la durée de l'accord, sauf dans les cas exceptionnels prévus à l'article 4 du décret du 28 juillet 2020 résultant de la situation particulière de l'entreprise et dans les conditions prévues par l'accord collectif, sans que la réduction de l'horaire de travail ne puisse être supérieure à 50 % de la durée légale sous réserve d'une autorisation de l'administration dans cette dernière hypothèse.
Pour les salariés à temps partiel, la réduction du temps de travail sera calculée proportionnellement à celle des salariés à temps complet. Toutefois elle ne pourra pas permettre une diminution de l'horaire de travail de ces salariés à un seuil inférieur à 30 % de leur horaire contractuel et en tout état de cause pas inférieur à 18 heures hebdomadaire.
Conformément aux dispositions réglementaires, le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 75 % de sa rémunération brute avec comme base de calcul celle servant d'assiette à l'indemnité de congés payés.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Si les conditions économiques et financières de l'entreprise le permettent, l'employeur examinera la possibilité d'une meilleure indemnisation des salariés concernés.
Les dirigeants salariés des entreprises mettant en œuvre le dispositif spécifique d'activité partielle s'engagent, dans un esprit de solidarité, à ne pas augmenter leur rémunération pour tenir compte des efforts consentis par les autres salariés.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'information des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent, sur la mise en œuvre de l'activité réduite, et le suivi des engagements fixés par le document homologué.
L'employeur fournit au minimum tous les 3 mois au comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe, les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI – CDD…) des salariés concernés par le dispositif ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif :
– les activités concernées par la mise en œuvre du dispositif ;
– le nombre des salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité réduite de 6 mois, l'employeur transmet à l'autorité administrative, en vue du renouvellement de l'autorisation, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi, de formation professionnelle et d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite.
Ce bilan est accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité réduite, ainsi que d'un diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement ou de l'entreprise.
Les salariés sont informés par tout moyen des modalités d'application et des modifications éventuellement apportées au document initial.
Une commission paritaire de suivi est constituée, composée de l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Dans le cadre de sa mission de suivi, la commission se réunit tous les 2 mois pour apprécier l'impact du dispositif, par une synthèse des demandes homologuées. Cette réunion se tiendra dans le cadre d'une réunion de la CPPNI.
Elle sera informée lorsque des entreprises auront, malgré le dispositif de l'APLD, procédé à des licenciements économiques. L'information portera également sur le remboursement des sommes perçues au titre de ce dispositif ou si elles en ont été exonérées.
À cet effet, les entreprises utilisatrices du dispositif de l'APLD prévu au présent accord, adresseront, au secrétariat de la CPPNI, le document après homologation de l'administration.
L'employeur informe les salariés collectivement par l'affichage du présent accord, puis individuellement par tout moyen permettant de conférer date certaine (par exemple courriel, courrier, lettre remise en main propre…), au moins 7 jours francs préalablement à leur entrée dans le dispositif d'activité réduite.
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur une période de 6 mois, renouvelable.
Les partenaires sociaux de la branche invitent les entreprises à faire preuve d'équité dans la répartition de cette réduction entre les différents salariés concernés, afin que chaque salarié dispose du même temps travaillé et du même temps chômé.
Ainsi, dans une même équipe à poste équivalent et compétences égales, l'entreprise s'organisera pour que la charge de travail soit répartie afin d'assurer une rotation du niveau d'activité partielle, de façon à limiter la baisse de salaire. Cette équité de rotation entre les salariés disposant des mêmes compétences sera examinée lors des réunions du CSE de l'entreprise lorsqu'il existe.
Les entreprises veilleront également à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'activité réduite.
De même, les entreprises veilleront à éviter un éventuel report de charge de ces derniers sur des salariés qui ne seraient pas soumis, dans le même temps, à l'activité réduite.
Pour bénéficier des dispositions du présent accord, l'employeur établit un document soumis à homologation de l'administration (adresse :  https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/) conformément aux dispositions de l'article 53, V de la loi du 17 juin 2020. Ce document contiendra les points suivants :
– un diagnostic de la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et les perspectives d'activité ;
– les activités et salariés concernés, entreprise, établissement, service, catégorie de personnel ;
– la période de mise en œuvre de l'APLD ;
– l'ampleur de la réduction d'horaires dans les limites définies à l'article 4 du présent accord ;
– les engagements en termes de formation professionnelle et de maintien dans l'emploi ;
– les modalités d'information du CSE (nombre de salariés concernés, catégories professionnelles, montant des allocations versées) ; en l'absence de CSE, l'employeur communiquera ces éléments aux salariés de l'entreprise par tous moyens ;
– les efforts consentis sur leur rémunération par les dirigeants salariés conformément à l'article 5 du présent accord.
La décision d'homologation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de 6 mois.
L'employeur adresse à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique, un bilan portant sur le respect de ses engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'accord.
Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation instituée a pour mission d'étudier et de proposer les moyens propres à assurer le développement et la sécurité de l'emploi, et à promouvoir la formation et la qualification professionnelle, et notamment d'éviter que l'évolution technologique technique ou économique ait des conséquences dommageables pour les salariés. À cet effet, elle est habilitée à rendre tous avis relevant du champ de ses attributions.
Enfin, tous les 3 ans, la CNPEF examine l'évolution quantitative et qualitative des emplois en tenant compte des travaux de l'observatoire des métiers, des qualifications et de l'égalité professionnelle.
L'ensemble des recommandations de la CNPEF est transmis à l'OPCO Atlas.
Les parties rappellent les dispositions de l'avenant n° 44 du 4 novembre 2019 relatif à l'exercice du droit syndical.
Les salariés élus ou désignés ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
En outre, afin de permettre aux salariés élus ou désignés d'exercer dans les meilleures conditions le ou les mandats qu'ils détiennent, les signataires incitent les entreprises à favoriser autant que faire se peut les demandes de congés de formation économique et sociale ou de formation syndicale, dans les conditions prévues au code du travail (prise en charge des salaires, frais pédagogiques et frais de déplacement dans la limite des indemnités).
À cet effet, les entreprises de la branche garantissent à ceux qui en font la demande expresse, 4 jours de formation rémunérés (prise en charge des salaires, frais pédagogiques et frais de déplacement dans la limite des indemnités prévues) pour chaque élu ou mandaté en complément des financements prévus par le code du travail.
Cette formation peut s'effectuer tout au long du mandat à la demande de l'élu ou du mandaté.
Le dispositif « Pro-A » permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l'emploi.
Pour les entreprises, le dispositif « Pro-A » répond à deux besoins :
– prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;
– permettre l'accès à la qualification quand l'activité est conditionnée par l'obtention d'une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.
La reconversion ou la promotion par alternance s'inscrit en complément du plan de développement des compétences de l'entreprise et du compte personnel de formation (CPF).
Le dispositif « Pro-A » peut être mobilisé dans une optique d'évolution, de promotion professionnelle ou de reconversion.
Il peut être mis en œuvre à l'initiative du salarié ou de l'entreprise.