Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Une épreuve de  qualification professionnelle, dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme, peut avoir lieu avant ou pendant la période d'essai.
Le contrat de travail à durée indéterminée est confirmé à l'issue d'une période d'essai.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Durant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans motif.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.
A titre exceptionnel, et après accord des parties, la période d'essai peut être renouvelée une fois dans la limite des durées ci-après.
La durée maximale de la période d'essai et de son renouvellement sont fixés comme suit :
― pour les ouvriers et les employés, de 2 mois, aucun renouvellement n'est possible ;
― pour les agents de maîtrise et les techniciens, de 2 mois, avec un renouvellement dans une limite de 2 mois ;
― pour les cadres, de 4 mois, avec un renouvellement dans une limite de 2 mois.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai du salarié en contrat à durée indéterminée et que le contrat prévoit une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si le salarié compte moins de 8 jours de présence dans l'entreprise.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif de groupe ou d'entreprise prévoyant des stipulations plus favorables.
- Les aides médico-psychologiques entrés en formation dans les conditions ci-dessus en vue de l'obtention du certificat en cause, pour bénéficier ultérieurement de la formation de moniteur-éducateur ou d'éducateur spécialisé ;
- Les moniteurs-éducateurs entrés en formation en vue de l'obtention du certificat en cause pour bénéficier de la formation d'éducateur spécialisé,
devront justifier de 1 an minimum de l'exercice de la profession après l'obtention desdits certificats.
En vue de permettre la seule application des dispositions de l'article 36 de l'annexe I à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, des coefficients hiérarchiques sont attribués aux métiers ci-après :
15. 03. 5. 1. Coefficient hiérarchique 255 :
― infirmier DE ou autorisé ;
― infirmier psychiatrique ;
― infirmier breveté sana (1) ;
― pupitreur niveau III (1) ;
― préparateur de travaux niveau I (1).
(1) Emplois en cadre d'extinction.
Dans les entreprises occupant au moins 300 personnes, un recensement des savoirs clés et des salariés seniors aptes à les transmettre sera effectué. La commission de formation du comité d'entreprise sera informée de ce recensement et des modalités de transmission des savoirs clés ainsi recensés. Dans les entreprises de moins de 300 personnes, une démarche identique pourra être mise en oeuvre.
La pratique du tutorat constitue une formule qui doit être privilégiée, dès lors que les missions sont confiées à des salariés volontaires et pouvant se prévaloir d'une expérience et d'un savoir reconnus. Nombre de salariés de 50 ans et plus répondent à cette exigence et il doit donc y être fait appel en priorité.
Une qualification validée « tutorat » sera soumise à l'examen de la CPNE en 2010.
Les parties signataires rappellent leur attachement aux dispositions relatives au tutorat figurant à l'
article 3 de l'accord du 8 novembre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans les industries chimiques.
Les entreprises doivent en outre privilégier, chaque fois que cela est possible, des modes d'organisation permettant l'exercice de fonctions de tuteur à temps partiel, cette formule permettant aux intéressés de continuer leur activité habituelle et de renforcer leur motivation tout en faisant bénéficier de leur expérience des salariés plus jeunes leur assurant ainsi une meilleure intégration.
Le comité Chimie de C2P proposera à la CPNE chaque année les modalités de prise en charge financière de la formation des tuteurs âgés de 50 ans et plus.
Le maintien dans l'emploi des seniors peut être facilité par le transfert des compétences par des salariés plus jeunes, notamment en ce qui concerne l'apprentissage et la maîtrise des technologies de l'information et de la communication. Les parties signataires soulignent l'intérêt de recourir à cet égard dans certains cas, à des tuteurs jeunes (tutorat inversé).
La formation professionnelle doit favoriser le développement personnel du salarié dans le cadre des besoins de l'entreprise. Une formation des salariés qui avancent en âge permet de ne pas laisser disparaître des compétences et savoir-faire et de favoriser leur transmission aux plus jeunes.
Tout salarié de 55 ans et plus qui demandera à bénéficier de son DIF ne pourra pas voir sa demande refusée dès lors qu'elle sera conforme aux priorités définies par la branche. Cette demande pourra toutefois être différée de 1 an en cas de multiplicité de demandes de DIF sur une même année.
L'OPCA de branche, C2P, majorera de 50 % le financement en vigueur affecté aux périodes de professionnalisation lorsque ces périodes concerneront des salariés de 50 ans et plus.
Les entreprises mettront au point des tableaux de bord sur l'accès à la formation par tranches d'âges et s'attacheront à faire connaître la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Elles suivront attentivement les publications de l'observatoire afin d'adapter les formations dispensées au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et de l'organisation.
L'entretien de seconde partie de carrière, prévu dans les accords interprofessionnels et de branche, sera réalisé, en fonction de la taille et de l'organisation de l'entreprise, soit avec le responsable hiérarchique, soit avec le responsable des ressources humaines. Cet entretien est destiné à éviter toute éventuelle pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière ainsi qu'à permettre aux intéressés d'anticiper la seconde partie de leur vie professionnelle.
Cet entretien qui a lieu à l'initiative du salarié ou de l'employeur donne lieu à l'établissement d'un document relatant les suites qu'ils ont convenu de lui donner : actions de formation envisagées, mutations, adaptation des conditions de travail, aménagement du poste, tutorat...
Il inclura à la demande du salarié, lorsque celui-ci aura atteint 57 ans, un bilan permettant à ce dernier de disposer, en complément du récapitulatif de carrière de la CNAV, des informations pouvant lui être utiles pour faire son choix entre poursuite et arrêt d'activité. Ce bilan pourra inclure une évaluation du montant des pensions de retraite que l'intéressé percevrait après son départ.
Le barème des allocations de départ s'applique dans les conditions fixées ci-après :
Tout salarié quittant l'entreprise à sa demande pour prendre sa retraite recevra, au terme du préavis prévu à l'article L. 1234-1 du code du travail, une allocation de départ à la retraite égale à :
― 1,5 mois de son dernier traitement après 5 ans d'ancienneté ;
― 2,5 mois de son dernier traitement après 10 ans d'ancienneté ;
― 3 mois de son dernier traitement après 15 ans d'ancienneté ;
― 4 mois de son dernier traitement après 20 ans d'ancienneté ;
― 4,5 mois de son dernier traitement après 25 ans d'ancienneté ;
― 5 mois de son dernier traitement après 30 ans d'ancienneté ;
― 6 mois de son dernier traitement après 35 ans d'ancienneté ;
― 7,5 mois de son dernier traitement après 40 ans d'ancienneté.
L'ancienneté est calculée selon les dispositions de l'article 10 des clauses communes de la CCNIC.
L'assiette de calcul de l'allocation de départ à la retraite s'entend de la rémunération totale mensuelle gagnée par le salarié pendant le mois précédant le préavis de départ à la retraite. Cette rémunération ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de départ à la retraite.
Pour le calcul de cette rémunération entrent donc en ligne de compte :
― les appointements de base ;
― les majorations relatives à la durée du travail ;
― les avantages en nature ;
― les primes de toute nature ;
― les commissions ou participations versées pour des performances individuelles liées à l'obtention d'un chiffre d'affaires ou d'un résultat ;
― les indemnités n'ayant pas le caractère de remboursement de frais ;
― les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d'un complément de rémunération annuelle.
Sont notamment exclues de l'assiette de cette allocation :
― les sommes issues de dispositifs collectifs d'origine légale tels que la participation, l'intéressement, l'épargne retraite ou l'abondement ;
― les sommes versées au titre des brevets d'invention, des indemnités de non-concurrence ainsi que les gratifications d'ancienneté.
Les parties signataires demandent à l'observatoire paritaire des métiers, des qualifications et de la diversité, de dresser un état des lieux de la situation de l'emploi des seniors dans la branche des industries chimiques, appréciée sur l'année 2009, en s'attachant au nombre et au pourcentage de salariés en activité de 50 ans et plus, et en distinguant les tranches 50 à 54 ans, 55 à 59 ans, et la tranche 60 ans et plus, en fonction :
― des catégories professionnelles (avenant n I, avenant n II, avenant n III de la CCNIC) ;
― d'emplois types exercés dans la branche ;
― du secteur d'activité ;
― du sexe.
Afin d'encourager le maintien en activité des salariés, les parties signataires conviennent de maintenir un barème spécifique à la branche d'allocations de départ à la retraite. Le montant des allocations croît en fonction de l'ancienneté acquise au sein de l'entreprise.
Les dispositions figurant à l'article 2 ci-après se substituent aux dispositions antérieures figurant aux articles 21 bis, 21 ter et 21 quater de la CCNIC, et prendront place à l'article 21 bis des clauses communes de la CCNIC.
La périodicité des visites médicales destinées à apprécier l'aptitude au travail est de 12 mois pour les salariés âgés d'au moins 55 ans sauf dispositions conventionnelles plus favorables tenant à l'emploi occupé.
Une autorisation d'absence payée sera accordée aux salariés âgés de 55 ans et plus pour leur permettre de bénéficier du bilan de santé gratuit de la sécurité sociale. Ils bénéficieront du remboursement des frais de transport engagés à cette occasion sur la base des pratiques suivies par les entreprises en la matière.A l'initiative de ceux-ci et sur leur demande, les résultats de ce bilan pourront être communiqués au médecin du travail. Ces éléments, compte tenu des liens avec l'emploi occupé, pourront figurer dans le carnet individuel de santé des intéressés, à leur demande expresse et permettre l'application de certaines dispositions du présent accord.
Des séances de vaccination gratuite contre la grippe pourront être organisées par l'entreprise, pour les salariés de 55 ans et plus qui le souhaitent et sous réserve qu'ils ne présentent pas de contre-indication médicale, pendant les heures de travail chaque fois que possible, avec la participation du service de santé au travail. Le médecin du travail de l'entreprise sera sollicité pour l'organisation de ces séances et le CHSCT, ou à défaut les délégués du personnel, seront informés de la réponse de celui-ci. Si les séances de vaccination ne peuvent se tenir dans l'entreprise, celle-ci remboursera aux intéressés les frais de vaccination et de transport non couverts par le régime général de sécurité sociale ou par les régimes de prévoyance.
Un bilan de ces actions sera présenté chaque année au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel.
Dans les entreprises, sera, par ailleurs, examinée la possibilité de proposer à leurs salariés un contrat de prévoyance santé comportant une prise en charge de frais d'appareillage médical ou paramédical tels que verres optiques, appareils auditifs...
(1) Paragraphe exclu de l'extension en ce que, par sa généralité, il est contraire à la politique générale de santé au travail telle qu'elle ressort des dispositions de l'article R. 4623-1 du code du travail, lequel définit la mission de prévention du médecin en milieu de travail, et dont il découle que la multiplication des examens médicaux a pour effet une consommation du temps de travail du médecin du travail qui nuit à l'exercice de son action en milieu de travail et de ses actions de prévention des risques professionnels des salariés (arrêté du 20 avril 2010, art. 1er).
Afin de suivre et de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, les parties signataires conviennent de mettre en place un indicateur de suivi de la situation de l'emploi en fonction de l'âge dans la branche des industries chimiques.
L'observatoire paritaire des industries chimiques développera des actions de communication (par exemple, envoi d'un dépliant d'information ou d'un communiqué) pour sensibiliser les employeurs :
― sur l'intérêt de diversifier les emplois des salariés de plus de 50 ans ;
― sur l'activité des seniors ;
― sur la nécessaire valorisation de la perception de la carrière des seniors auprès des salariés intervenant dans le processus de recrutement.
Les parties signataires adoptent comme objectif que le nombre de salariés âgés de 55 ans et plus augmentera de 5 % entre fin 2009 et fin 2012.
Afin d'atteindre cet objectif, l'UIC nationale, les UIC régionales, chacune à leur niveau, ainsi que les fédérations associées dont la FEBEA, la FIPEC et la FNCG, effectueront une action de communication à destination de leurs adhérents visant à favoriser le maintien dans l'emploi des seniors.
Le taux d'emploi des seniors en France est aujourd'hui parmi les plus bas des pays industrialisés.
Le présent accord vise à répondre à l'enjeu majeur que constitue l'amélioration de cette problématique dans les industries chimiques.
Les parties signataires soulignent que toute politique en faveur de l'emploi des seniors ne peut être dissociée d'une politique sociale visant l'ensemble des salariés, les seniors ne pouvant en aucun cas être considérés et traités comme une population à part ni faire l'objet d'une discrimination.
Dans le présent accord sont visés de façon générale par le terme « seniors » les salariés âgés de 55 ans et plus. Toutefois, un âge inférieur est retenu :
― au titre du recrutement et du tutorat : 50 ans ;
― en matière de formation et d'entretien professionnel : 45 ans.
Le présent accord n'entend pas toutefois faire obstacle aux départs en retraite des salariés à leur initiative. Il traite, dans cet esprit, des allocations de départ volontaire à la retraite figurant dans l'accord de branche du 2 février 2004 privé d'effet par le législateur au 31 décembre 2009.
En outre, cet accord, ayant pour objet le maintien dans l'emploi des seniors, ne traite pas de la question de la pénibilité au travail. En conséquence, il sera engagé en 2010 une réflexion paritaire sur ce thème en vue d'une négociation.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, puis, à l'expiration du délai d'opposition, il fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension à direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Il entre en vigueur au lendemain du jour de son dépôt.
Grille des taux minimaux des personnels des cabinets dentaires
applicable au 1er juillet 2009
(Augmentation du SMIC de 1, 3 %)
Horaire mensuel légal et conventionnel de 151, 67 heures
(En euros.)

Personnel d'entretien


Réceptionnistes ou hôtesses d'accueil


Aide dentaire


Assistant dentaire


Mentions complémentaires *


Prothésistes dentaires de laboratoire













Personnel en formation

Contrat de professionnalisation
(Embauche à partir du 1er octobre 2004)

Aide dentaire : moins de 26 ans



Aide dentaire : plus de 26 ans
100 % SMIC


Assistant dentaire : moins de 26 ans



Assistant dentaire : plus de 26 ans
100 % SMIC


Brevet professionnel de prothésiste dentaire : moins de 26 ans



Brevet professionnel de prothésiste dentaire : plus de 26 ans
100 % SMIC


Brevet technique de métier de prothésiste dentaire : moins de 26 ans



Brevet technique de métier de prothésiste dentaire : plus de 26 ans
100 % SMIC

Contrat à durée indeterminée
(Entrée en formation avant le 1er octobre 2004)

Aides dentaires stagiaires (triplement)


Assistants dentaires stagiaires (triplement)

* Mentions complémentaires : 5 % du salaire de base de l'assistant dentaire, consécutifs à l'obtention d'une attestation de validation de formation complémentaire délivrée par la CPNE-FP des cabinets dentaires telle que décrite à l'article 2. 5. 1 de l'annexe I de la convention collective nationale des cabinets dentaires (proratisé pour les temps partiels).
Prime de secrétariat : 10 % du salaire mensuel minimal de base de l'assistant dentaire (proratisée pour les temps partiels) : 150 €.
(1) La grille salariale annexée étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6325-18 du code du travail qui dispose que la rémunération du titulaire d'un contrat de professionnalisation âgé d'au moins vingt-six ans, prévue à l'article L. 6325-9, ne peut être inférieure à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la convention ou de l'accord collectif de branche dont relève l'entreprise.
(Arrêté du 1er février 2010, art. 1er)
Vu l'article 5 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail étendu par arrêté ministériel du 23 juillet 2008 (Journal officiel du 25 juillet 2008) modifiant l'article 7 de l'ANI sur la mensualisation du 10 décembre 1977 relatif à la condition d'ancienneté pour bénéficier de l'indemnisation conventionnelle de la maladie ;
Vu l'article 3 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail modifiant le 1er alinéa de l'article L. 1226-1 du code du travail,
les partenaires sociaux réunis en commission mixte paritaire le 16 avril 2009 décident d'adapter et de remplacer les dispositions conventionnelles relatives à la condition d'ancienneté pour bénéficier de la garantie maintien de salaire instituée par l'accord du 9 décembre 1997 modifié par les avenants en date du 10 juin 2003, du 22 octobre 2003 et du 22 mars 2006.
L'article 11.2 bis devient :
« Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront dans les 6 mois qui suivent l'envoi du rapport et, en tout état de cause, au moins 3 mois avant la date d'échéance maximale ci-dessus, pour étudier le rapport spécial des organismes assureur désignés, sur les comptes de résultats de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution de la couverture et de la gestion du régime.
A l'issue de cet examen, le régime mis en oeuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure. »
Le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
En accord avec les organismes de prévoyance rappelés au premier alinéa de l'article 2, les parties signataires conviennent expressément que le présent avenant prendra effet à compter du 1er mai 2009. Celui-ci s'appliquera à compter de cette date aux salariés, cadres et non cadres, des entreprises dont l'activité principale entre dans le champ d'application défini à l'article 1er ci-dessus, sous condition qu'elles aient régulièrement adhéré auprès desdits organismes de prévoyance.
Les dispositions conventionnelles relatives à la garantie maintien de salaire, telles que définies à l'article 6 de l'avenant n° 5 du 22 mars 2006 modifiant l'accord national de prévoyance du 9 décembre 1997, sont modifiées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Conditions :
Tout salarié ayant une ancienneté de 1 an dans l'entreprise (quelle que soit son ancienneté dans la branche) ou 2 ans dans la branche professionnelle (et moins de 1 an dans l'entreprise) à la date de l'arrêt de travail bénéficie des dispositions relatives au maintien de salaire.
L'ancienneté dans l'entreprise est calculée selon les modalités définies à l'article 4. 5 de la convention collective nationale.
L'ancienneté dans la branche professionnelle, entendue comme étant l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale fleuristes, vente et services des animaux familiers et adhérentes à CIRCO Prévoyance, s'apprécie de façon continue ou non.
Prestations :
En cas d'interruption de travail totale et continue d'une durée supérieure à 6 jours, le salarié a droit au règlement d'indemnités quotidiennes. Elles complètent celles de la sécurité sociale dans les conditions suivantes.
1. Pour les salariés ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, quelle que soit son ancienneté dans la branche professionnelle :
Durée d'indemnisation
2. Pour les salariés ayant 2 ans d'ancienneté dans la branche professionnelle et moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :
ANCIENNETÉ


FRANCHISE*
De 1 à 5 ans inclus



De 6 à 10 ans inclus



De 11 à 15 ans inclus



De 16 à 20 ans inclus



De 21 à 24 ans inclus



De 25 à 29 ans inclus



Plus de 30 ans



* La franchise est supprimée pour tout arrêt consécutif à un accident du travail ou maladie professionnelle.
Durée d'indemnisation
ANCIENNETÉ


FRANCHISE*
De 2 à 5 ans inclus



De 6 à 10 ans inclus



De 11 à 15 ans inclus



De 16 à 20 ans inclus



De 21 à 24 ans inclus



De 25 à 29 ans inclus



Plus de 30 ans



* La franchise est supprimée pour tout arrêt consécutif à un accident du travail ou maladie professionnelle.
Le présent avenant a pour objet de maintenir les garanties prévues par le régime de prévoyance des salariés de la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers n° 3244, en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Considérant, d'une part :
― l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail étendu par arrêté ministériel du 23 juillet 2008 (Journal officiel du 25 juillet 2008) ouvrant l'accès à la portabilité de certains droits ;
― l'avenant n° 1 du 12 janvier 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008 ayant reporté le délai d'application des dispositions de l'article 14 au 1er mai 2009 ;
― l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008 modifiant le premier point du deuxième paragraphe de l'article 14 de l'accord susvisé ;
Considérant, d'autre part,
― l'avenant n° 6 du 7 mai 2009 à l'accord national de prévoyance du 9 décembre 1997 de la convention collective nationale fleuristes, vente et services des animaux familiers, garantissant dans le cadre de la mutualisation des risques de ladite branche le principe de portabilité de l'ANI susvisé en matière de garanties prévoyance en cas de rupture du contrat de travail des salariés,
Les partenaires sociaux réunis en commission mixte paritaire le 1er juillet 2009 sont convenus de compléter les dispositions dudit avenant n° 6 par les dispositions suivantes :
La condition d'ancienneté pour bénéficier des dispositions conventionnelles définies à l'article 7-A, alinéa 8, de l'avenant n° 5 du 22 mars 2006 modifiant l'accord national de prévoyance du 9 décembre 1997, est modifiée et remplacée par :
« Toutefois, il est précisé que pour les participants n'ayant pas l'ancienneté requise pour bénéficier des accords de mensualisation (1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou 2 ans d'ancienneté dans la branche), le service des prestations interviendra à l'expiration d'un délai de carence de 180 jours. »
Les autres dispositions de l'article 7 susvisé concernant la garantie incapacité de travail demeurent inchangées.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des salariés, cadres et non cadres, appartenant à des entreprises dont l'activité est définie à l'article 1.1 de la convention collective nationale du 21 janvier 1997, étendue par arrêté ministériel du 7 octobre 1997 et modifiée par l'avenant n° 9 du 1er octobre 2009 à la convention collective nationale.
Aux termes de l'avenant n° 6 du 7 mai 2009 susvisé, le financement du maintien de ces garanties dans les conditions ci-dessus énoncées est assuré dans le cadre de la mutualisation des risques dans la branche susvisée, sans contrepartie de cotisation supplémentaire.
Un bilan d'application sera effectué à l'issue du premier exercice d'application afin de maintenir ou modifier l'application de ses modalités de financement au regard des résultats du régime.
L'article 11.2 devient :
« Désignation des organismes de prévoyance
Les parties signataires décident de confier la gestion du régime par une co-désignation de deux organismes :
― le groupement national de prévoyance, institution nationale de prévoyance collective (GNP-INPC) en tant qu'union d'institutions de prévoyance ;
― Malakoff-Médéric, en tant qu'institution de prévoyance,
dans le cadre d'une convention de gestion.
Cette convention établira les modalités selon lesquelles les entreprises adhérentes relèvent d'un des centres de gestion que celle-ci aura désignés.
La couverture des garanties sera conclue dans le cadre d'une co-assurance par parts égales entre ces deux organismes, à l'exception de la rente éducation assurée par l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance). »
Le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
En accord avec CIRCO Prévoyance, les parties signataires conviennent expressément que le présent avenant prendra effet à compter du 1er juillet 2009. Celui-ci s'appliquera à compter de cette date aux salariés, cadres et non cadres des entreprises dont l'activité principale entre dans le champ d'application défini à l'article 1er ci-dessus.
L'employeur doit proposer au salarié dont le contrat de travail est rompu dans les conditions rappelées ci-dessus le maintien de la couverture de prévoyance dont il bénéficiait en tant que salarié.
Le salarié a la possibilité de renoncer au maintien de ces garanties. Dans ce cas, la renonciation qui est définitive et concerne l'ensemble des garanties doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
En cas d'acceptation du salarié ou à défaut de renonciation expresse, le dispositif de portabilité entre en application à la date de cessation du contrat de travail.
Pour bénéficier des dispositions relatives au maintien des garanties précitées, l'ancien salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.
En outre, l'ancien salarié doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties prévoyance prévue à l'article 2 du présent avenant.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire et de l'invalidité ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.
La notice d'information, prévue par les textes en vigueur, fournie par CIRCO Prévoyance et OCIRP, remise au salarié par l'employeur lors de son embauche, mentionnera les conditions d'application de la portabilité des garanties prévoyance.
En cas de rupture du contrat de travail des salariés en contrat de travail à durée indéterminée ou de rupture ou fin de contrat à durée déterminée, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à la prise en charge du régime d'assurance chômage, les intéressés garderont le bénéfice des garanties de prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise, conformément aux dispositions conventionnelles prévues par l'accord du 9 décembre 1997 conclu dans la branche susdésignée, pendant leur période de chômage, et pour les durées égales à la durée de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois de couverture.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
Le présent accord sera déposé au ministère du travail à l'initiative de la partie la plus diligente. Il fera l'objet au moment de ce dépôt d'une demande d'avis auprès des services centraux du ministère chargé de l'emploi.
Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'aménagement de l'organisation et des conditions de travail facilite le maintien en activité des seniors.
Si l'organisation du travail dans l'entreprise le permet, des mesures telles que la mise en place de dispositifs de temps partiel de fin de carrière, la dispense d'astreinte à domicile à partir de 55 ans ou la retraite progressive, seront examinées avec le CHSCT, ou à défaut avec les délégués du personnel, en liaison avec les services de santé au travail.
A partir de 55 ans, afin d'éviter que le passage à temps partiel ne se traduise pour les intéressés par une baisse du niveau de leur retraite, les entreprises maintiendront, dans le cadre des dispositions en vigueur, en tout ou partie, les cotisations retraite ou d'épargne retraite sur la base de la durée du travail à temps plein et conformément à la répartition appliquée par l'entreprise.
Les salariés pouvant se prévaloir de 35 ans d'ancienneté au moment de leur départ en retraite bénéficieront d'une allocation de départ calculée sur la base du temps plein dans l'hypothèse où ils sont passés, à partir de 55 ans, à temps partiel sur proposition de l'employeur.
Les dispositions de la convention collective prévoient le maintien total puis partiel des primes pendant une durée de 12 mois pour les salariés en continu qui sont mutés à un emploi de jour (art. 12. 2 de l'avenant n° 1 et 13. 2 de l'avenant n° 2 de la CCNIC). Ces dispositions sont étendues, dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités, aux salariés en semi-continu mutés à un emploi de jour.
Dans le prolongement de :
― la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
― l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― et la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,
les partenaires sociaux de la branche affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent par le présent accord, conclu dans le cadre de l'article L. 2241-3 du code du travail, de définir les principes et de mettre en oeuvre les dispositions visant à améliorer l'égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle ainsi que d'inciter les entreprises à engager vraiment des politiques actives en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ils rappellent enfin :
― l'article 13 de la convention collective intitulé « Egalité professionnelle » ;
― les alinéas 7 et 8 de l'article 22.1 (art. 22 « Salariés travaillant à temps partiel ») ;
― le préambule de l'article n° 9 de l'accord 29 du 8 avril 2005 étendu,
que dans les textes conventionnels de notre branche professionnelle, les mots « le salarié » ou « les salariés » désignent le personnel tant féminin que masculin.
En application de l'article L. 2325-34 du code du travail, les entreprises employant au moins 200 salariés constituent une commission de l'égalité professionnelle au sein du comité d'entreprise.
Cette commission se réunit au moins une fois par an. Le temps passé à cette ou ces réunions est assimilé à du temps de travail effectif.
Cette commission est chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise sur le rapport prévu par le dernier alinéa de l'article 7.2.1 « Négociations d'entreprise » du présent accord.
Afin que cette commission puisse remplir sa mission, l'employeur devra lui remettre les documents visés par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, et notamment par l'article D. 2323-12 du code du travail.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent également l'importance des indications contenues dans le bilan social lorsque celui-ci doit être établi ainsi que le rapport sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui doivent être présentés chaque année au comité d'entreprise conformément à l'article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du travail.
2.1. Rapport annuel de la branche
Le rapport annuel de la branche visé par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, notamment par les articles L. 2241-2 et D. 2241-1 du code du travail, contient un certain nombre d'indicateurs :
― répartition des effectifs ;
― répartition des effectifs par type de contrat de travail ;
― répartition des effectifs par durée du travail (temps complet, temps partiel) ;
― répartition des effectifs par promotion professionnelle ;
― salaire mensuel moyen ;
― répartition des entrées ;
― répartition des sorties ;
― répartition des effectifs par tranche d'ancienneté ;
― répartition des effectifs par tranche d'âge ;
― répartition des salariées et salariés par type d'action de formation (plan de formation, contrat de professionnalisation, DIF, période de professionnalisation, CIF) ;
― répartition des salariées et salariés en apprentissage.
Ces indicateurs sont ventilés par sexe, catégorie professionnelle, niveau de classification, par filière d'emploi telle que définie à l'annexe B du titre III « Classification » de la convention collective.
Toutefois, la commission paritaire nationale de négociation de la branche, au vu des résultats obtenus, pourra décider de simplifier ou d'enrichir la ventilation des indicateurs cités ci-dessus.
2.2. Analyses et mesures à mettre en place annuellement
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager est le support de la communication de la branche sur l'accès égalitaire à ces métiers de la branche.
Il est alimenté par le rapport annuel de branche visé à l'article 2.1 ci-avant.
Le comité paritaire de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications a pour mission d'examiner les filières qui comportent un déséquilibre important entre les sexes.
Il est chargé de définir tous les ans des orientations et préconisations relatives à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes à l'attention de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche (art. 7.3 du titre VI « Emploi et formation »).
Ses observations permettront :
― à la CPNEFP de la branche de faire des propositions en termes de sensibilisation et de formation pour rééquilibrer la part respective des femmes et des hommes ;
― à la commission paritaire nationale de négociation de la branche de déterminer, tous les ans, les mesures à mettre en place pour assurer l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et les enquêtes complémentaires à réaliser.
1.1. Champ d'application
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager, répertoriée sous le numéro d'identifiant des conventions collectives 1686.
1.2. Portée de l'accord
Tous accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peuvent déroger au présent accord que dans un sens plus favorable en tout ou partie aux salariées et salariés.
9.1. Salariées et salariés à temps complet Salariées et salariés à temps partiel
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariées et les salariés travaillant à temps complet et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération défini par les alinéas 7 et 8 de l'article 22.1 relatif aux salariés travaillant à temps partiel de la convention collective nationale de la branche :
« Le travail à temps partiel ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes (...), dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations, du développement de carrière et de la formation professionnelle.
Il ne doit pas non plus faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle. »
9.2. Aménagement des horaires
Les modalités d'organisation de travail des salariées et des salariés, notamment l'aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne doivent pas constituer pour les entreprises un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de carrière de leurs salariées et salariés.
9.3. Vie personnelle et familiale
9.3.1. Horaire compatible
Afin de tenir compte des nécessités tenant à la vie personnelle et familiale, les entreprises programment des horaires compatibles, qu'il s'agisse de l'accès au temps partiel, des conditions d'accès au travail de nuit, de l'organisation des nocturnes ou des jours de repos hebdomadaires.
Cette même recherche en matière d'aménagement d'horaires adaptés aux conditions de vie personnelle et familiale est privilégiée lorsqu'il s'agit de définir les conditions d'accès et de départ en formation professionnelle.
9.3.2. Congés payés
L'ordre des départs en congé fixé par l'employeur après consultation des institutions représentatives du personnel tient compte des souhaits exprimés par les salariées et les salariés et spécialement de leur situation de famille.
Notamment, l'employeur favorisera le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.
Les partenaires sociaux rappellent que, selon les articles du titre Ier « Clauses générales » de la convention collective nationale de la branche suivants :
« 26 e) Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané (art. L. 3141-15 du code du travail). Il en est de même pour les concubins déclarés.
26 f) Le personnel dont les enfants fréquentent un établissement d'enseignement primaire, secondaire, technique, ou sont en apprentissage, bénéficie en priorité de son congé principal, tel que défini à l'article L. 3141-18 du code du travail, pendant la période de vacances scolaires. »
Les partenaires sociaux rappellent les principes d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes figurant à l'article 9 de l'accord n° 29 du 8 avril 2005 étendu :
« La formation professionnelle tout au long de la vie constitue, au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre les discriminations dans les métiers, un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les femmes et les hommes.
Dans cette perspective, la CPNEFP (visée au chapitre Ier du titre VI " Emploi et formation "), au vu des résultats des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visé à l'article 11 de cet accord, élabore des recommandations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle continue, y compris aux contrats ou périodes de professionnalisation et à l'apprentissage.
Les entreprises veillent à contribuer au développement de l'égalité professionnelle et à permettre d'ouvrir des possibilités de promotion du plan de formation visé à l'article 8 du présent accord.
Les formations suivies par les femmes et les hommes de même métier doivent être de niveau identique.
Le suivi des dispositions du présent article est assuré, d'une part, au sein de l'entreprise par les instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise et, d'autre part, au niveau de la branche par la CPNEFP à travers les données fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visé à l'article 11 de cet accord. »
Les partenaires sociaux invitent les chefs d'entreprise à étendre l'accès à la formation aux salariées et salariés de toutes les filières d'emplois afin qu'aucune des filières ne soit négligée.
Les partenaires sociaux veilleront à ce que les formations de notre secteur d'activités dispensées par l'Education nationale et celles du réseau du CFA de la branche intègrent l'objectif d'accès égalitaire entre les femmes et les hommes.
Ces objectifs feront l'objet d'un suivi paritaire par la CPNEFP tel que prévu par l'article 2.2 du présent accord.
Les salariées et les salariés qui reprennent leur activité après un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou un congé parental d'éducation, ou une absence de plus de 6 mois, font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès à la formation afin de faciliter la reprise d'activité professionnelle, notamment dans le cadre des périodes de professionnalisation.
10.1. Date d'application
Les dispositions du présent accord s'appliquent à compter du premier jour de la parution au Journal officiel de l'avis de l'arrêté d'extension.
10.2. Dépôt légal
Le texte du présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions du décret n° 2006-568 du 17 mai 2006.
10.3. Extension
L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail, et celles qui lui sont liées.
Les entreprises organisent leurs processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous.
Elles sont encouragées à formaliser ces processus sur la base des principes suivants :
― définition de libellés d'emploi non discriminants ;
― définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi ;
― traitement de toutes les candidatures en vue d'une réponse systématique.
Les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les aptitudes professionnelles requises pour tenir l'emploi à pourvoir.
Lors de la diffusion des offres d'emploi interne ou externe, aucune mention relative au sexe et/ou à la situation familiale ne doit apparaître.
Au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi à pourvoir, afin d'apprécier les compétences d'une candidate ou d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
Les entreprises veilleront à tendre vers l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve des caractéristiques du marché du travail.
En cas de déséquilibre constaté, les entreprises, conformément aux textes législatifs en vigueur, mettront en oeuvre des mesures de progression ; par exemple, dans le cadre de recrutement pour des postes à représentation essentiellement masculine, des actions à l'attention des femmes seront mises en oeuvre, et inversement pour les métiers à représentation essentiellement féminine.
Des objectifs de progrès seront fixés au regard du diagnostic prévu à l'article 2.2.
Synthèse des actions mises en oeuvre
dans la branche (FNMC, organisations syndicales)
Amélioration des conditions de travail
et de prévention des situations de pénibilité
ACTION À METTRE EN OEUVRE
RESPONSABLE
Diffusion aux entreprises de la liste des intervenants pouvant les accompagner pour identifier les situations de pénibilité professionnelles.

Etude pour identifier les métiers physiquement pénibles dans la branche.
Partenaires sociaux
Diffusion aux entreprises d'informations sur les offres de conseil des organismes spécialisés sur le sujet.

Anticipation des carrières professionnelles
ACTION À METTRE EN OEUVRE
RESPONSABLE
Elaboration d'un guide pratique sur les principes et le contenu des entretiens de deuxième partie de carrière. Il sera accompagné d'exemples de « bonnes pratiques ».

Collecte des informations par l'observatoire prospectif des métiers et qualifications sur l'évolution et le contenu des emplois.
Partenaires sociaux
Recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus
ACTION À METTRE EN OEUVRE
RESPONSABLE
Diffusion aux entreprises d'informations sur les dispositifs et aides à l'embauche des seniors.

Diffusion d'outils de sensibilisation sur le recrutement de seniors dans les entreprises.

Développement des compétences et des qualifications
et accès à la formation
ACTION À METTRE EN OEUVRE
RESPONSABLE
Diffusion aux entreprises d'informations sur l'ensemble des dispositifs liées à la formation et la reconnaissance des compétences.

Proposition de mesures visant à privilégier les actions de formation et d'adaptation des seniors.
Partenaires sociaux
Aménagement des fins de carrière
et transition entre activité et retraite
ACTION À METTRE EN OEUVRE
RESPONSABLE
Diffusion aux entreprises d'information sur toute évolution législative en la matière.

Appui possible
d'organismes tels que
France Retraite
Transmission des savoirs et des compétences
et développement du tutorat
ACTION À METTRE EN OEUVRE
RESPONSABLE
Collecte d'éléments sur le nombre de bénéficiaires de la formation tutorale, du nombre de salariés ayant accompli des missions de tutorat-parrainage.
Partenaires sociaux
Les indicateurs mis en place au niveau de la branche pourront être notamment :
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité :
― taux d'absentéisme par tranche d'âge, par sexe, par métier et par origine (maladie, AT/MP, maladie...) ;
― nombre d'actions élaborées au sein des CHSCT visant à réduire la pénibilité ;
― suivi des partenariats (avec par exemple les CRAM, la CNAMTS, l'ANACT...) ;
― réalisation de documentation pratique et diffusion de cette documentation ;
― nombre d'heures de formations sur la sécurité, gestes et postures...
Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles :
― nombre d'entretiens professionnels réalisés par les plus de 45 ans par sexe ;
― nombre de bilans de compétences par sexe pour les plus de 50 ans ;
― informations relatives à ces outils (entretien professionnel, VAE...).
Recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus :
― taux de recrutement par tranche d'âge, par sexe et par nature des contrats ;
― réalisation d'outils et information sur les possibilités de recruter un senior, le cumul emploi-retraite...
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation :
― nombre d'heures de formation suivies par les salariés de 45 ans et plus.
― nombre d'heures mobilisées dans le cadre du DIF pour les 45 ans et plus ;
― nombre de salariés de 45 ans et plus ayant eu accès à une démarche de VAE.
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite :
― nombre de salariés en cumul emploi-retraite ;
― nombre de salariés optant pour un aménagement de leur temps de travail (dont temps partiel) ;
― nombre de salariés utilisant leur CET pour aménager leur fin de carrière ;
― suivi et diffusion de supports/outils informant sur les dispositifs de cumul emploi-retraite, départ en retraite...
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat :
― nombre de salariés de 50 ans et plus concernés par des missions d'accueil, d'accompagnement et de parrainage de salariés ;
― nombre de salariés de 50 ans et plus ayant eu accès à la formation tutorale.