Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Chaque salarié bénéficiaire d'une formation lourde (c'est-à-dire supérieure ou égale à quatre-vingts heures) pourra s'engager à demeurer au service du centre durant une période minimale de vingt-quatre mois à l'issue de ladite formation. Les modalités de cet engagement faisant l'objet d'un accord écrit avant le départ en formation. .
Le non-respect de l'engagement ci-dessus exposerait le salarié au remboursement de tout ou partie des frais engagés par le centre pour les besoins de la formation décrit dans l'accord.
En cas de départ volontaire, sauf démission provoquée par la mutation du conjoint dans un rayon de plus de cinquante kilomètres du lieu de travail et imposant un changement de résidence, ou de licenciement pour faute grave ou lourde du salarié bénéficiaire de la formation, dans les vingt-quatre mois de la fin de celle-ci, il devait verser au centre une somme correspondant au montant des frais de formation non amortis par le centre au moment de son départ, soit :
- départ dans les douze mois : remboursement de 75 p. 100 de ces sommes ;
- départ dans les dix-huit mois : remboursement de 50 p. 100 de ces sommes ;
- départ avant les vingt-quatre mois : remboursement de 25 p. 100 de ces sommes.
Les remboursements ainsi obtenus sont affectés au budget de formation professionnelle du centre.
Ancien article 8
Les salariés bénéficieront des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de maternité, de paternité et d'adoption.
Les salariées, après les trois premiers mois de leur grossesse jusqu'à leur départ effectif en congé de maternité, bénéficient, selon leur choix, d'un temps de pause journalier ou d'un allégement du temps de travail de trente minutes à partir de la vingt-quatrième semaine précédant la date problable de l'accouchement, d'une heure par jour à partir de la dix-huitième semaine.
La salariée en congé de maternité et les salariés en congé d'adoption perçoivent, dans les limites légales, les indemnités journalières de sécurité sociale (salaire maintenu intégralement jusqu'à concurrence du plafond de la sécurité sociale auquel sont retirées les cotisations sociales, la C.S.G. et la C.R.D.S.).
Pour les salariés dont la rémunération est supérieure audit plafond, l'employeur versera, dans le cadre des limites précitées, une indemnité complémentaire d'un montant égal à 60 % de la différence entre le salaire mensuel brut de l'intéressé et le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale précité. Les salariés ne pourront bénéficier d'une rémunération nette globale supérieure à celle qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.
Les salariés bénéficient des dispositions légales et réglementaires en matière de congé parental d'éducation.
Les salariés ayant atteint l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini par la législation de la sécurité sociale pour l'ouverture du droit à pension de vieillesse au taux plein, pourront être mis à la retraite à l'initiative de leur employeur ou demander à partir en retraite.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront cependant respecter le délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 34 de la présente convention.
Pour la fixation de la date de mise à la retraite, l'employeur fera en sorte qu'aucune interruption n'existe entre la cessation de la perception du salaire et l'attribution d'une retraite (en principe le premier jour de chaque trimestre civil).
Le salarié qui partira en retraite, à son initiative ou à celle de l'employeur, recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.
Le montant de l'indemnité est fixé comme suit.
Départ à la retraite
a) Pour le salarié ayant de dix ans à quinze ans d'ancienneté inclus : un mois et demi de salaire ;
b) Pour le salarié ayant de quinze ans à vingt ans d'ancienneté inclus : deux mois de salaire ;
c) Pour le salarié ayant de vingt ans à trente ans d'ancienneté inclus : deux mois et demi de salaire ;
d) Pour le salarié ayant plus de trente ans d'ancienneté : trois mois de salaire.
Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des douze derniers mois de présence de l'intéressé.
Mise à la retraite à l'initiative du centre de gestion agréé
a) Pour le salarié ayant de dix ans à quinze ans d'ancienneté inclus : deux mois de salaire ;
b) Pour le salarié ayant de quinze ans à vingt ans d'ancienneté inclus : deux mois et demi de salaire ;
c) Pour le salarié ayant de vingt ans à trente ans d'ancienneté inclus : trois mois de salaire ;
d) Pour le salarié ayant plus de trente ans d'ancienneté : quatre mois de salaire.
Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des 12 derniers mois de présence de l'intéressé ; en tout état de cause, elle ne sera pas inférieure aux dispositions légales.
En cas de licenciement pour un motif autre que faute grave, faute lourde, événement de force majeure, il sera dû au salarié, après deux ans d'ancienneté continue, par année ou fraction d'année d'ancienneté, une indemnité calculée comme suit :
- un quart de mois par année entière d'ancienneté jusqu'à cinq ans d'ancienneté ;
- un demi mois par année entière d'ancienneté au-delà de cinq ans d'ancienneté.
Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des douze derniers mois d'activité ou le salaire moyen des trois derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié.
L'indemnité de licenciement ne pourra dépasser 12 mois.
En cas de licenciements collectifs pour motif économique en raison de la fermeture du centre de gestion agréé par décision législative ou en raison du non-renouvellement de l'agrément, le montant des indemnités sera calculé comme suit :
- un tiers de mois par année entière d'ancienneté jusqu'à cinq ans d'ancienneté ;
- trois quart de mois par année d'ancienneté au-delà de cinq ans d'ancienneté.
L'indemnité de licenciement ne pourra dépasser 14 mois.
NOTA. Voir avis d'interprétation du 7 juillet 1997.
NOTA. Voir avis d'interprétation du 7 juillet 1997.
L'évolution incessante des rapports entre les Etats membres de la Communauté économique européenne va dans le sens d'une harmonisation quasi complète des rapports économiques et sociaux.
Afin que les salariés soient opérationnels sur le marché européen par rapport à leurs homologues des autres pays d'Europe, il est nécessaire de prendre en compte les impératifs de la construction européenne, au regard des besoins des centres pour l'établissement du plan de formation (législation, langue, ...).
Ancien article 11
Les parties signataires reconnaissent formellement l'exigence d'une égalité de traitement au sein de l'entreprise entre les hommes et les femmes, notamment en ce qui concerne la formation professionnelle.
Il est ainsi suggéré aux centres de prévoir dans leur plan de formation professionnelle des actions spécifiques en faveur des salariés qui reviendront dans l'entreprise à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé parental.
Ancien article 7
La commission se réunira au moins 1 fois par an sur convocation du président et de son secrétaire.
Les titulaires et suppléants peuvent participer aux réunions. Seuls les titulaires ont voix délibérative.
En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives.
La présence du quart au moins des membres de la commission avec au minimum 1 présent par collège (employeurs et salariés) est requise pour la validité des délibérations.
Il est tenu procès-verbal des séances. Celui-ci est signé par le président et le secrétaire et proposé pour approbation lors de la réunion suivante.
La commission est composée paritairement de représentants des organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés, d'autre part.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche désignera 1 titulaire et 1 suppléant.
L'union syndicale nationale des exploitations frigorifiques, seule organisation syndicale patronale représentative dans la branche, désignera un nombre de titulaires et de suppléants égal au nombre de titulaires et de suppléants représentant les organisations syndicales des salariés.
Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres 1 président et son vice-président, 1 secrétaire et son adjoint.
Le président et l'adjoint du secrétaire sont désignés parmi les représentants d'un collège. Le vice-président et le secrétaire sont désignés parmi les représentants de l'autre collège. A chaque renouvellement, la répartition des postes entre les collèges est alternée. Pour le premier mandat, le président et l'adjoint sont désignés parmi les représentants employeurs, le vice-président et le secrétaire parmi les représentants salariés.
Le président et le secrétaire représentent la commission dans le cadre des mandats qui leur sont confiés. Ils préparent l'ordre du jour de la réunion qui est adressé avec la convocation. Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission.
Ils rendent compte annuellement des activités de la commission paritaire nationale de l'emploi à la commission nationale mixte paritaire de branche.
Caisse de retraite du personnel des avocats et des avoués près les cours d'appel (CREPA)
Institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social : 10, rue du Colonel-Driant, 75001 Paris.
Première résolution
Taux d'appel des cotisations des régimes de retraite professionnel et supplémentaire
L'assemblée générale, après avoir entendu lecture du rapport de gestion du conseil d'administration, décide, aux conditions de quorum et de majorité requises, d'augmenter le taux d'appel des cotisations des régimes de retraite professionnelle et supplémentaire à 200 % du taux contractuel à compter du 1er janvier 2006.
C'est un ensemble de tâches, une des attributions permanentes confiée à un emploi. Exemple : prendre en sténo, frapper le courrier, l'enregistrer, l'adresser sont un ensemble de tâches pouvant constituer l'activité courrier.
Axe de travail
Déclinaison d'une orientation stratégique par le conseil d'administration qui a défini les modes d'action et les objectifs à atteindre.

Instruction formelle donnée à un salarié dans le cadre de son activité.
Directives
Indications verbales ou écrites avec les modalités d'application, en précisant les modalités d'intervention face aux imprévus ou difficultés de réalisation. Elles indiquent la conduite à suivre.

Ensemble de plusieurs activités.
Environnement institutionnel
Ensemble des partenaires publics ou privés qui contribuent directement ou indirectement, aux financements et à l'action des FJT. Les principaux partenaires sont généralement les bailleurs, les collectivités, les services sociaux, les CAF, les administrations, les entreprises et employeurs, etc.
Instructions générales
Explications verbales ou écrites plus larges que les directives, ne s'attachant pas à définir chaque phase de travail, mais qui concernent notamment les conditions générales d'intervention.
Niveau de critère classant
Pour qu'un emploi soit situé à un niveau donné, il faut impérativement qu'il réponde a minima aux exigences requises à chacun des critères de ce niveau et non pas seulement à l'un d'entre eux.

Structure gestionnaire de l'entité relevant de la CCN : foyers de jeunes travailleurs, résidences sociales, services pour jeunes, etc.
Orientations stratégiques
Priorités définies par l'assemblée générale dans le cadre du projet associatif.
Qualification
Constitue le degré de connaissance requis pour occuper un emploi. Elle est attestée par un diplôme, des stages de formation ou de l'expérience professionnelle.

Ensemble des procédés et des méthodes pour exécuter une activité.
HÉBERGEMENT
RESTAURATION

ADMINISTRATION
Agent de service
Agent de service
Agent de service
Agent de maintenance
Agent de restauration
Agent administratif
Agent d'accueil et de sécurité
Agent réceptionniste
Agent technique de maintenance

Agent technique administratif
Technicien de maintenance

Technicien administratif
Assistant de gestion ou de direction
Chef de restauration
Animateur socio-éducatif
Assistant de gestion ou de direction
Gestionnaire de logements
Chargé de développement
Responsable d'activité ou de service
(en général, sur une filière)
Directeur d'établissement ou de services
(sur une ou plusieurs filières)
Directeur d'association ou d'organisme
(mission générale)
Directeur général
(mission générale, avec mandat social)
La rémunération minimale annuelle garantie du personnel cadre est majorée comme suit :
- à partir de 2 ans de présence dans le SSTI : + 5 % de la rémunération minimale annuelle garantie ;
- à partir de 5 ans de présence dans le SSTI : + 10 % de la rémunération minimale annuelle garantie ;
- à partir de 10 ans de présence dans le SSTI : + 15 % de la rémunération minimale annuelle garantie ;
- à partir de 15 ans de présence dans le SSTI : + 18 % de la rémunération minimale annuelle garantie ;
- à partir de 21 ans de présence dans le SSTI : + 21 % de la rémunération minimale annuelle garantie.
(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)
La présente annexe a pour but d'assurer aux cadres des services de santé au travail interentreprises, entrant dans le champ d'application de la convention collective, des garanties en rapport avec leur rôle et leur responsabilité et de préciser les dispositions qui leur sont applicables.
Est considéré comme cadre le collaborateur exerçant des fonctions dans lesquelles il met en œuvre des connaissances résultant d'une formation technique, administrative, juridique ou financière, constatée par un diplôme ou acquise par l'expérience personnelle et reconnue équivalente et qui :
- soit exerce, par décision du conseil d'administration ou par délégation de la direction du service de santé au travail interentreprises, un commandement sur des collaborateurs de toute nature ;
- soit, n'exerçant pas de commandement, est assimilé par la direction du service de santé au travail interentreprises, à un cadre, en raison de ses compétences ou de ses responsabilités.
En tout état de cause, les personnels classés à partir de la classe 14 telle que définie à l'annexe I à la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises bénéficient du statut de cadre.
Sont classés salariés assimilés cadres, pour l'application de l'article 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 4 mars 1947, ceux relevant des classes 12 à 13 incluses, sous réserve de l'acceptation de l'AGIRC.
(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)
La présente convention garantit, pour chaque classe d'emplois définie à l'annexe de la présente convention collective, une rémunération minimale annuelle garantie brute.
Pour une année entière de présence effective ou assimilée, sur la base de la durée légale du travail, ou à défaut pro rata temporis, cette garantie, pour chaque classe d'emplois, est fixée annuellement dans les conditions prévues à l'article 21 (1).
(1) Le salaire annuel à prendre en compte pour vérifier le respect de cette garantie comprend, pour chaque salarié, tous les éléments permanents de la rémunération versés en contrepartie de son travail.
On entend, par éléments permanents de la rémunération, toutes les sommes perçues en contrepartie du travail ayant un caractère de fixité, de constance et de généralité. Il peut s'agir notamment d'un double mois ou d'une prime de fin d'année versés dans ces conditions.
(Dispositions en vigueur au 1er janvier 2014)
(1) Voir accord " Salaires ".
Les avenants n° 56 et n° 57 forment un tout indivisible.
Les signatures des syndicats de salariés et de l'organisation patronale doivent porter sur les deux textes et non sur seulement l'un d'entre eux.
De même, en cas d'opposition de la majorité des syndicats de salariés, celle-ci devra obligatoirement porter sur les deux textes et ne pourra pas porter sur seulement l'un d'entre eux, la partie patronale ne désirant s'engager qu'à la condition que les deux textes soient acceptés par les syndicats de salariés, sans qu'aucun d'entre eux ne soit frappé d'opposition.
Conformément à l'article 3.6 de la convention collective nationale modifié par l'article 6 de l'avenant n° 24 du 16 juin 1999, la valeur à prendre en considération pour calculer l'assiette des primes d'ancienneté reste fixée à 4,94 € (avenant du 1er septembre 2001).
Les dispositions des articles 4 et 5 du présent avenant sont opposables à toutes les entreprises de la branche professionnelle ; en conséquence, aucune entreprise de la branche ne peut déroger à ces dispositions dans un sens moins favorable aux salariés.
Grille des salaires minima conventionnels au 1er janvier 2013
(En euros.)



Salaire minimum
garanti mensuel
(base 151,667 heures)
Forfait annuel

(base 1 607 heures)
Forfait annuel

(base 218 jours)


































































































(*) Les coefficients 370,375 et 380 correspondent aux jeunes diplômés (voir art. X. 2 de la convention collective nationale).
Valeur des points pour calcul de l'ancienneté et de l'astreinte :
Ancienneté : 4,94 € ;
Astreinte : 10,20 €.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail et à la loi du 23 mars 2006 applicable à compter du 24 mars 2007, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par une différence entre hommes et femmes. En conséquence, les signataires s'engagent à mettre tout en œuvre pour réduire toute différence de traitement entre hommes et femmes.
Une fois par an, chaque bénéficiaire peut demander le changement de placement de tout ou partie de son épargne vers un autre des FCPE mentionnés ci-dessus. Cette opération s'effectue à ses frais (tels qu'ils figurent dans la notice d'information en cours de validité du fonds concerné) ; elle est formulée à l'initiative des bénéficiaires à l'aide d'un document d'arbitrage.
Tous les salariés des entreprises ou organismes visés à l'article 1er ci-dessus peuvent adhérer aux plans prévus par le présent accord par l'intermédiaire de leur entreprise si celle-ci y a adhéré. Les salariés qui n'ont pas accès à un plan d'épargne d'entreprise, de groupe ou interentreprises prévoyant des dispositions spécifiques en matière d'épargne salariale peuvent adhérer directement aux plans prévus par le présent accord.
Peuvent également adhérer le cas échéant aux plans prévus par le présent accord, selon les modalités spécifiques qui s'y rapportent et dans les conditions prévues par les textes en vigueur :
– les anciens bénéficiaires de ces mêmes entreprises ou organismes ;
– dans les entreprises dont l'effectif correspond aux seuils fixés par le code du travail, soit entre 1 et 250 salariés à la date du présent accord, les dirigeants et leurs conjoints, tels que définis à l'article L. 3332-2 du code du travail ;
– les agents commerciaux non salariés liés aux entreprises ou organismes susvisés par un contrat relevant de l'article L. 134-1 du code de commerce ;
– les salariés de groupement d'employeurs n'ayant pas de dispositif de plans d'épargne, mis à la disposition auprès de ces entreprises ou organismes susvisés adhérents audit groupement.
Dans tous les cas, une condition d'ancienneté de 3 mois dans l'entreprise est exigée pour adhérer aux plans d'épargne au sein de celle-ci. Les règles de calcul de l'ancienneté sont celles définies par les textes en vigueur, et notamment les articles L. 3342-1, alinéa 2, et D. 3331-3 du code du travail.
Les parties signataires ont conclu, en date du 17 janvier 2008, un accord intitulé « accord-cadre du 17 janvier 2008 instituant les plans d'épargne interentreprises du bâtiment et des travaux publics » ayant pour objet la mise en place d'un dispositif d'épargne salariale propre à la branche du bâtiment et travaux publics et, à cet effet, de définir les conditions d'application des articles L. 3332-1 et suivants du code du travail, au personnel des entreprises du bâtiment et des travaux publics visées à l'article 1er ci-dessous.
Il est destiné à favoriser la formation d'une épargne nouvelle permettant aux bénéficiaires, visés à l'article 2 ci-dessous, des entreprises du bâtiment et des travaux publics, de participer à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières avec l'aide de leur entreprise.
Chacun des plans d'épargne, dont l'accord-cadre constitue notamment les dispositions générales, fait l'objet d'un accord distinct précisant ses conditions particulières d'application.
L'accord-cadre du 17 janvier 2008, qui constitue un renouvellement de l'accord initialement conclu le 20 janvier 2003, a été modifié par l'avenant n° 1 du 18 mars 2010 et par l'avenant n° 2 du 17 juin 2011.
En vue de procéder au renouvellement de l'accord-cadre du 17 janvier 2008 et ses avenants, venant à échéance au 31 janvier 2013, et de faire évoluer ses dispositions pour assurer la pérennité et la bonne compréhension du dispositif d'épargne salariale du bâtiment et travaux publics, les parties signataires, au terme d'une nouvelle négociation, ont conclu le présent accord (ci-après dénommé « l'accord-cadre »).
Les droits d'entrée perçus à la souscription dans le(s) fonds commun(s) de placement d'entreprise choisi(s) sont pris en charge, au choix de l'entreprise adhérente, par le bénéficiaire ou l'entreprise.
Dans le cas où l'entreprise n'adhère pas à l'accord du 17 janvier 2008, les droits d'entrée perçus à la souscription dans le(s) fonds commun(s) de placement d'entreprise choisi(s) sont pris en charge par le bénéficiaire.
Conformément au 4e alinéa de l'article 22 de la convention collective du 18 janvier 2002, ainsi qu'à l'article 2 de l'avenant du 24 juin 2004, les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire, ont décidé, après avoir négocié, de majorer de 2 % au 1er janvier 2013 les salaires annuels minima, fixés à l'annexe IV réévalués précédemment et en dernier lieu par l'avenant du 9 janvier 2012.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2013, la nouvelle grille des salaires minima est la suivante :
(En euros.)

Salaire annuel minimum
La gestion financière, administrative et comptable des FCPE est confiée, conformément aux règlements des fonds, à la société de gestion de portefeuille, PRO-BTP Finance, 7, rue du Regard, 75006 Paris.
PRO-BTP Finance peut déléguer la gestion financière de ces fonds à SMA Gestion, à raison respectivement de 65 % et 35 % des sommes recueillies.
Le paragraphe 4.1.4 de l'article 4.1 « Heures supplémentaires » relatif au repos compensateur obligatoire est supprimé.
A compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, l'article 4.1 « Heures supplémentaires », figurant au chapitre IV « Durée du travail » de la convention collective nationale est rédigé comme suit (annule et remplace l'article 4.1 de la convention collective modifié par l'avenant n° 39 du 27 mars 2006) :
« Article 4.1
Heures supplémentaires
Les entreprises peuvent recourir à des heures supplémentaires dans les limites fixées ci-après.
4.1.1. Définition
Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail. Le paiement majoré de ces heures supplémentaires est appliqué conformément aux dispositions légales. Pour les entreprises de plus de 20 salariés, les heures supplémentaires sont majorées selon les taux impératifs suivants : 25 % pour les 8 premières heures et 50 % pour les suivantes.
4.1.2. Contingent annuel
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Au-delà du contingent annuel défini ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables par les nécessités du service ne pourront être effectuées qu'après avis des délégués syndicaux, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et accord de l'inspection du travail.
4.1.3. Repos de remplacement
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 3121-22 du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires, les entreprises peuvent choisir de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations par un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues par l'article L. 3121-24 du code du travail.
Dans cette hypothèse, l'employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :
– le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;
– la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;
– éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.
Les heures supplémentaires converties en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires correspondant.
Le repos de remplacement est pris dans les conditions suivantes :
– par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit, sauf accord d'entreprise plus favorable ;
– les dates de repos sont fixées par accord entre l'employeur et le salarié ; à défaut d'accord, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance minimum de 2 semaines. »
Eu égard au résultat positif du régime d'assurance complémentaire frais de santé obligatoire mis en place par l'avenant n° 53 du 22 juin 2010, la commission paritaire de suivi composée de représentants des organisations ayant signé ledit avenant entend par le biais du présent avenant compléter les dispositions dudit avenant, notamment en améliorant les prestations existantes et en créant de nouvelles garanties.
Tarification régime général et régime Alsace-Moselle
Régime général
(En pourcentage PMSS) (*)

Garantie CCN

Supplément




Isolé + enfant(s)





(En euros.)

Garantie CCN

Supplément




Isolé + enfant(s)





(En pourcentage PMSS) (*)

Garantie CCN

Supplément




Isolé + enfant(s)





(En euros.)

Garantie CCN

Supplément




Isolé + enfant(s)





(*) Sous réserve d'un plafond mensuel sécurité sociale à 3 086 € en 2013.
Régime local Alsace-Moselle
(En pourcentage PMSS) (*)

Garantie CCN

Supplément




Isolé + enfant(s)





(En euros.)

Garantie CCN

Supplément




Isolé + enfant(s)





(En pourcentage PMSS) (*)

Garantie CCN

Supplément




Isolé + enfant(s)





(En euros.)

Garantie CCN

Supplément




Isolé + enfant(s)





(*) Sous réserve d'un plafond mensuel sécurité sociale à 3 086 € en 2013.
L'article 5 de l'avenant n° 2 du 14 décembre 1990 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 5
Répartition des cotisations
Taux de cotisations du régime de prévoyance applicables à compter du 1er janvier 2013 au 31 décembre 2015
Les cotisations totales du régime de prévoyance sont portées à 1,08 % TA et 1,67 % TB pour l'ensemble du personnel, hors ceux relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, et 1,64 % TA et 2,23 % TB pour l'ensemble du personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale précitée afin de tenir compte de l'impact des dispositions des articles 18 et 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites sur le montant du surplus des provisions à constituer pour les arrêts de travail en cours d'indemnisation à compter de l'entrée en vigueur de ladite loi, soit le 10 novembre 2010. Ces taux de cotisations se répartissent comme suit :
(En pourcentage.)

Ensemble du personnel
hors catégorie cadre
Ensemble du personnel cadre
(relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947)




Incapacité de travail




Invalidité









Frais d'obsèques




Rente de conjoint


Rente éducation




Décès accidentel


Cotisation totale




La cotisation globale est répartie à hauteur de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié. Toutefois, concernant le personnel cadre (relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947), la cotisation TA est à la charge de l'employeur à hauteur de 1,50 %. Le surplus, soit 0,14 % TA, est à la charge du salarié. »
3.1. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant, sauf dispositions plus favorables.
3.2. Le présent avenant vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT et ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
Vu les résultats du régime de rente éducation-rente de conjoint assuré par l'OCIRP ;
Vu l'avenant n° 1 du 19 juin 2007 à l'accord du 19 mars 2003 ayant modifié la garantie rente éducation et instauré la garantie rente temporaire de conjoint en l'absence d'enfant à charge,
les parties signataires conviennent, en accord avec l'organisme assureur, d'améliorer la garantie rente éducation-rente temporaire de conjoint de l'ensemble du personnel visé par la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, publiée au Journal officiel sous le n° 3241 (idcc 1483).
Le présent avenant n° 5 annule et remplace l'avenant n° 5 du 19 janvier 2010 (non étendu) à l'accord du 19 mars 2003 relatif à la mise en place d'un régime de prévoyance collectif.
L'article 18 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ajoute un nouvel article au code de la sécurité sociale (art. L. 161-17-2) modifiant l'âge légal d'ouverture du droit à une pension de retraite, qui est porté à 62 ans contre 60 auparavant.
L'article 26 de cette même loi complète quant à lui les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Evin » par l'ajout d'un article 31. Cet article 31 prévoit la possibilité de répartir les effets de l'article 18 susmentionné sur le niveau des provisions prévues en application de l'article 7 de la loi Evin au titre des contrats, conventions ou bulletins d'adhésion conclus au plus tard le 10 novembre 2010, sur une période de 6 ans à compter des comptes établis au titre de l'exercice 2010.
Ces mesures ont des conséquences directes sur le financement des régimes de prévoyance.
Le présent avenant a pour objet de modifier les taux de cotisations actuels du régime de prévoyance de la branche professionnelle des PACT et ARIM afin de tenir compte de l'impact financier des mesures instaurées par la loi précitée tant pour le passé que pour l'avenir.
Le montant du salaire en nature logement évoluera à partir du pourcentage de variation de l'indice de révision des loyers (IRL) sur une année, ou tout indice qui viendrait s'y substituer. Cette révision interviendra tous les ans. Elle sera applicable dès la paie de janvier. La variation applicable sera celle correspondant au dernier indice connu au moment de l'établissement de la paie de janvier.

En 2012, les valeurs au mètre carré sont :
– catégorie 1 : 3,00 € ;
– catégorie 2 : 2,37 € ;
– catégorie 3 : 1,75 €.
A titre d'exemple :
Catégorie 1, valeur 2012 : 3,00 €.
IRL annuel au 3e trimestre 2012 : 2,15 %.
Valeur 2013 : 3,06 €.
Grille de salaires pour les personnels de la catégorie A (Base 151,67 heures)
(En euros.)

Coefficient
Salaire minimum
conventionnel


















Grille de salaires pour les salariés de la catégorie B (Base 10 000 UV)
(En euros.)

Coefficient
Salaire minimum
conventionnel

Ce niveau ne s'applique pas
aux salariés de cette catégorie
A partir du rapport mis à sa disposition (version définitive du 5 avril 2012 remise par le cabinet d'étude et de conseil), la commission paritaire a opéré plusieurs constats.
1.1. Accès à l'emploi
Dans la branche, la proportion des femmes est supérieure à celle des hommes avec un déséquilibre de la répartition des sexes sur certains postes ou activités.
Les femmes sont plus présentes aux niveaux 4 et 5 d'exécution (poste de collaborateur comptable et de collaborateur social). Les hommes le sont davantage aux niveaux 1, 2 et 3 de direction et de conception (cf. annexe I).
Les femmes ont représenté, dans les cabinets de moins de 10 salariés, 72 % des recrutements en 2009 et 75 % en 2010. Dans les cabinets de 10 salariés et plus, les femmes ont représenté respectivement 63 % en 2009 et 64 % en 2010 (cf. annexe II).
1.2. Promotion
Comme indiqué ci-dessus, les femmes sont moins représentées sur les postes à responsabilité. Des freins à l'évolution professionnelle des femmes peuvent continuer d'exister :
– interruptions de carrière liées à la maternité ;
– interruptions de carrière liées à la parentalité.
Les femmes ont une ancienneté moyenne légèrement plus élevée sur l'ensemble des postes de collaborateurs.
1.3. Conditions de travail et d'emploi
La part de contrats à temps partiel est plus importante parmi les femmes salariées (23,5 % contre 9,5 % chez les hommes) (cf. annexe III).
Il arrive que les femmes, en particulier les titulaires de postes d'assistante comptable, demandent de passer à temps partiel après une naissance, ce qui peut présenter des difficultés d'organisation au sein des petits cabinets.
De même, pour certains métiers comme celui d'auditeur nécessitant de fréquents déplacements, le temps partiel semble mal adapté, particulièrement dans une branche au sein de laquelle l'évolution professionnelle va de pair avec un fort investissement en termes de temps.
1.4. Rémunérations
Des écarts de salaire se creusent entre les femmes et les hommes avec l'âge et l'ancienneté, tous emplois confondus.
Les écarts de salaire annuel moyen par métier sont beaucoup plus faibles que celui constaté au niveau du salaire moyen annuel global. En tout état de cause, l'étude n'établit pas d'écarts inexpliqués par des considérations objectives.
Ces grilles de salaires entreront en application le premier jour du mois qui suivra la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Par exception, la revalorisation de l'avantage en nature logement s'appliquera à compter du premier jour du mois qui suivra la publication de l'arrêté d'extension sur la base de la variation de l'IRL du 4e trimestre 2012.
Pour les années suivantes, la revalorisation s'appliquera en janvier comme explicité à l'article 2.
La branche entend poursuivre le travail de sensibilisation déjà mené par différents outils de communication – réunions organisées par les organisations syndicales et professionnelles, diffusion par les revues de la profession, communication auprès des établissements d'enseignement et de formation, diffusion des travaux de l'OMECA (observatoire des métiers de l'expertise comptable et de l'audit), présentation d'un rapport annuel de branche…)
Dans ce cadre, elle entend aussi faire bénéficier les cabinets d'outils méthodologiques :
– par la rédaction et la diffusion de documents type tableau de bord permettant aux cabinets de confronter leur état des lieux avec ceux de cabinets de taille comparable ;
– par l'élaboration de guides (de recrutement, de conduite d'entretien d'évaluation, entretien de seconde partie de carrière, bilan d'étape professionnel…) prenant en compte les problématiques liées à l'égalité professionnelle.
Par ailleurs, des informations seront collectées tous les 3 ans par la branche afin d'actualiser l'état des lieux sur l'évolution de la répartition femmes/hommes selon les catégories de postes. Si des évolutions significatives apparaissent, le présent accord pourra être modifié.
Un document sera élaboré pour collecter les informations adaptées (rémunération moyenne, durée du travail, nombre d'heures de formation, promotions, etc.).
Les cabinets devront répondre à cette enquête selon le calendrier qui aura été indiqué.
4.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s'applique à compter de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension, sous réserve de l'exercice par les syndicats de salariés du droit d'opposition.
4.2. Révision
Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chaque autre signataire et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
4.3. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des deux parties signataires et selon les modalités suivantes.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l'autre partie signataire et déposée auprès du ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.
A l'issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant 1 année qui commencera à courir à l'expiration du délai de 3 mois de préavis. Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets.
4.4. Dépôt
Le présent accord sera déposé au ministère du travail par le secrétariat de la commission paritaire mandaté pour demander l'extension.
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux se sont réunis en groupes de travail pour examiner les conditions de la mutualisation du régime de prévoyance prévu au titre VIII « Prévoyance » de la convention collective nationale de la branche professionnelle de l'enseignement privé hors contrat.
Cet examen a porté sur les comptes de résultat de la période écoulée.
A l'issue de cet examen, les partenaires sociaux décident, d'une part, de reconduire la désignation du GNP en tant qu'organisme assureur des garanties maintien de salaire (deuxième période), incapacité, invalidité et décès pour une durée de 5 ans et, d'autre part, de reconduire la désignation de l'OCIRP en tant qu'organisme assureur de la garantie rente éducation pour une durée de 5 ans.
Les parties signataires conviennent de procéder à une nouvelle étude des modalités d'organisation de la mutualisation des risques et du choix des organismes gestionnaires dans les 3 mois précédant la nouvelle échéance quinquennale.
L'article 8.4.1 a « Désignation » du titre VIII « Prévoyance » de la convention collective susmentionnée est modifié comme suit :
« Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'affilier leurs salariés à l'institution paritaire suivante :
– GNP (29, boulevard Edgar-Quinet, 75014 Paris), pour les garanties capital décès, incapacité, invalidité et deuxième période de maintien de salaire ;
– OCIRP, pour la garantie rente éducation,
le GNP recevant délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Les salaires minima annuels et mensualisés sont augmentés de 2 % pour les salariés permanents relevant de l'annexe I et de 1 % pour les techniciens et artistes relevant des annexes II et III à compter du 1er janvier 2013 et sont définis aux 1 et 2 du présent article.
S'agissant de l'augmentation des niveaux I et II de la classification des salariés permanents, l'augmentation de 2 % est calculée à partir du barème défini par le procès-verbal de désaccord du 20 janvier 2012

1. Salaires minima conventionnels applicables aux salariés permanents  (1)
(En euros.)

Montant Annuel
Garantie mensuelle
(annuel divisé par 12,5)



























En cas de révision du salaire minimum de croissance (Smic) ayant pour effet de faire passer une ou plusieurs des garanties du tableau précédent sous le minimum légal, la ou les garanties concernées seront automatiquement revalorisées.
2. Salaires minima conventionnels applicables aux techniciens du spectacle et artistes-interprètes  (3)
A compter du 1er janvier 2013, les barèmes conventionnels de salaire minimum applicables aux techniciens du spectacle et aux artistes-interprètes sont augmentés de 1 % et sont définis dans les annexes I et II du présent accord.
(1) Grille étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 24 mai 2013 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 3231-3 du code du travail.
(Arrêté du 24 mai 2013 - art. 1)
(3) Article étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal.
(Arrêté du 24 mai 2013 - art. 1)
Textes législatifs
Article L. 2241-1 :
« Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires.
Ces négociations prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »
Article L. 2241-3 :
« Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
La négociation porte notamment sur :
1° Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
2° Les conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel.
Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire. »
Article L. 2241-9 :
« Les négociations annuelle et quinquennale prévues aux articles L. 2241-1 et L. 2241-7 visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. »
Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.
Les entreprises doivent donc s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale et à ancienneté et expériences égales.
Les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés.
Corrélativement à l'augmentation des salaires minima conventionnels des salariés permanents, le barème de base de la prime d'ancienneté est fixé comme suit :
(En euros.)
Niveau de classification
convention collective
Base prime d'ancienneté










Les partenaires sociaux entendent rappeler en tant que de besoin que les salariés à temps partiel bénéficient de l'ensemble des primes conventionnelles.
Le montant de ces primes est calculé au prorata du temps de travail des salariés à temps partiel.
L'article 8.2 de l'accord du 19 mars 2003 est remplacé par l'article 8.2 ainsi rédigé :
« Article 8.2
Salaire de référence
Le salaire annuel brut de référence servant au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes (y compris primes, gratifications et 13e mois) perçues au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, dans la limite de la tranche B incluse.
a) Pour les salariés ne bénéficiant pas de 12 mois de rémunération dans la branche, le salaire de référence, pour le calcul du capital décès, de la rente éducation-rente de conjoint est reconstitué sur une base annuelle, sans pouvoir, pour la rente éducation-rente de conjoint, être inférieur au Smic annuel brut pour 151,67 heures de travail.
b) Pour les salariés à temps partiel, le salaire de référence pour le calcul du capital décès, de la rente éducation-rente de conjoint est reconstitué sur une base annuelle prenant en compte la durée effective de travail et n'est pas reconstitué sur la base d'un temps plein, sans pouvoir, pour la rente éducation-rente de conjoint, être inférieur au Smic annuel brut pour 151,67 heures de travail. »
Les dispositions du présent avenant compléteront l'article 11.1 de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998.
L'article 11.1.6 sera complété comme suit :
« 11.1.6. Salariés travaillant dans la branche du golf
Si le salarié justifie de 1 an d'ancienneté en discontinue dans la branche sur une période de 3 ans, il peut, à sa demande, bénéficier du régime de couverture de prévoyance. »
L'article 8.5 de l'accord du 19 mars 2003 est remplacé par l'article 8.5 ainsi rédigé :
« Article 8.5
Personnes à charge. – Définition
Lorsque la garantie fait référence à la notion d'enfants à charge, sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré et de son conjoint (ou concubin ou partenaire lié par un Pacs), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus ou recueillis :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire et sous condition soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ou dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au centre national d'enseignement à distance (CNED) ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré : inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
Par assimilation sont considérés comme à charge les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs de l'assuré qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si l'autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire. »