15.1. Entretiens et bilans professionnels
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
15.2. Entretien professionnel
Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au minimum deux années d'activité dans une même entreprise bénéficie d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise, ce dernier est renouvelé tous les 2 ans, au plus tard à la date anniversaire du précédent.
L'entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise.
Cet entretien professionnel a lieu à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
Au cours de l'entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
– l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié devrait favoriser le maintien ou le développement des compétences ; cette analyse peut découler des conclusions relatives à l'appréciation de la contribution du salarié à la réalisation des objectifs de l'entreprise ainsi que de l'évolution prévisible du métier exercé et des souhaits émis par le salarié quant à son évolution professionnelle ;
– l'identification des besoins et du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus : plan de formation ; droit individuel de formation ; période de professionnalisation.
Un compte rendu écrit est établi à la suite de l'entretien et un double sera communiqué au salarié dans un délai maximum de 14 jours.
Afin de faciliter dans l'entreprise la mise en place et le déroulement de l'entretien professionnel, des outils seront élaborés par la branche professionnelle dans le cadre de la CPNEF et mis à la disposition des entreprises.
15.3. Bilan d'étape professionnel
Tout salarié ayant au minimum 2 années d'activité dans une même entreprise peut bénéficier à sa demande d'une phase de diagnostic individuel de ses compétences et de ses capacités professionnelles. Il s'agit du bilan d'étape professionnel.
Ce bilan est de nature distincte de l'entretien annuel d'évaluation qui constitue un acte de management. A cet effet, lorsque la taille et la structure de l'entreprise le permettent, il ne peut être fait par la hiérarchie directe de l'intéressé.
Cette phase de diagnostic individuel doit permettre au salarié de disposer d'un état de ses compétences professionnelles. Offrant l'opportunité d'identifier les souhaits et les possibilités d'évolution et/ou de mobilité professionnelles, il permet au salarié de définir son projet professionnel et à l'entreprise de déterminer les besoins et les objectifs de professionnalisation de ce dernier dans une optique de sécurisation des parcours professionnels.
Ce bilan doit permettre aux salariés d'être acteurs de leur déroulement de carrière, favoriser leur engagement dans le développement de leurs compétences et de leur qualification et leur donner les outils susceptibles de les aider dans la construction de leur parcours professionnel.
Il bénéficie tous les 5 ans aux salariés qui le souhaitent. La demande du salarié ne peut être refusée par l'entreprise. Tous les salariés sont informés par leur entreprise du droit qui leur est ainsi ouvert. A l'issue de l'entretien, le salarié reçoit un compte rendu.
Afin de favoriser le développement de la mise en œuvre de ce bilan d'étape professionnel, la CPNEF étudiera, notamment dans le cadre de la démarche de GPEC qu'elle a initiée, les outils à développer au service des TPE et PME de la branche ainsi que les formations à proposer à l'encadrement pour conduire ces bilans.
15.4. Entretien de milieu de carrière
Dans les entreprises et les groupes d'entreprises employant au moins 50 salariés, un entretien professionnel devra être proposé aux salariés répondant à l'un ou l'autre des critères suivants :
– avoir atteint l'âge de 45 ans ;
– avoir plus de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
L'entretien lui sera proposé dans l'année qui suit l'un ou l'autre de ces événements.
Au cours de cet entretien de milieu de carrière, il sera informé de ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Il pourra également lui être proposé des formations qui participent au développement des compétences clés et à l'acquisition des savoirs de base ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme.
15.5. Bilan de compétences
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences selon les conditions d'accès définies par la loi et la CPNEF.
Un bilan de compétences permet d'analyser aussi bien les compétences professionnelles que les motivations propres à chaque salarié.
Cette analyse lui permet de définir un projet professionnel et, si besoin, le projet de formation pour pouvoir, à terme, réaliser son nouveau projet. Toutes les actions qui permettent de faire le point sur les expériences antérieures, d'évaluer les acquis de l'expérience, de répertorier l'ensemble des savoirs, des compétences et du savoir-faire, sont mises en œuvre lors du bilan.
Le bilan de compétences peut être mis en œuvre à l'initiative du salarié dans le cadre du congé individuel de formation ou dans le cadre du DIF.
Si l'employeur est à l'initiative du bilan de compétences et avec l'accord écrit du salarié, le bilan s'effectue dans le cadre du plan de formation. Le refus du salarié ne peut entraîner aucune sanction.
Les entreprises pourront prévoir des modalités particulières de mise en œuvre du bilan de compétences visé par le présent article et qui en respecteront les principes.
15.6. Passeport orientation formation
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les organisations signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport orientation et formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Ce passeport formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire. Un employeur ne peut exiger du salarié qui répond à une offre d'embauche qu'il lui présente son passeport orientation et formation. Est illicite le fait de refuser l'embauche d'un salarié en raison de son refus ou de son impossibilité de présenter son passeport orientation et formation.
Le passeport orientation formation recense notamment :
– dans le cadre de la formation initiale, les diplômes et titres ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation ;
– dans le cadre de la formation continue :
– tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel ;
– les actions de formation prescrites par Pôle emploi ;
– les actions de formation mises en œuvre par l'employeur et relevant de l'initiative individuelle ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les qualifications obtenues ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification et obtenues dans le cadre de la formation continue ou de la VAE ;
– les habilitations de personnes ;
– le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités ;
– les activités tutorales exercées.
Un modèle de passeport adapté aux activités de la branche sera établi par la CPNEF.
15.7. Validation des acquis de l'expérience
Le processus de la VAE permet à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins 3 ans d'obtenir un diplôme, un titre ou une certification professionnelle figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation, en faisant reconnaître son expérience professionnelle et les compétences développées dans son activité.
15.8. Diagnostics des qualifications et des compétences dans les TPME
Les partenaires sociaux rappellent leur intérêt pour les actions menées en matière d'identification et d'aide des très petites, petites et moyennes entreprises en matière d'emploi, de gestion des qualifications et de la formation, sans pour autant exclure les autres entreprises qui ne seraient pas en mesure de réaliser elles-mêmes les diagnostics.
Ces diagnostics doivent participer à l'identification des compétences et des qualifications au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, ces derniers pouvant s'inscrire dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Conformément à l'article L. 6332-1-1 du code du travail, les partenaires sociaux demandent à l'OPCA Transports d'être en capacité d'assurer cette mission autant que faire se peut.