Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sont bénéficiaires de la participation dans les entreprises appliquant la présente convention, selon les modalités spécifiques qui s'y rapportent et dans les conditions prévues par les textes en vigueur :
– tous les salariés de ces entreprises ;
– les salariés de groupement d'employeurs n'ayant pas de dispositif de participation mis à la disposition auprès de ces entreprises ou organismes adhérant audit groupement ;
– dans les entreprises appliquant volontairement la participation, les dirigeants et leurs conjoints, tels que définis à l'alinéa 2 de l'article L. 3323-6 du code du travail.
Dans tous les cas, une condition d'ancienneté de 3 mois dans l'entreprise est exigée pour bénéficier de la participation au sein de celle-ci. Les règles de calcul de l'ancienneté sont celles définies par les textes en vigueur, et notamment l'alinéa 2 de l'article L. 3342-1 du code du travail.
Les entreprises doivent verser le montant de leur réserve spéciale de participation dans le délai mentionné à l'article D. 3324-25, alinéa 1, du code du travail, soit, à la date de signature, avant le premier jour du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice au cours duquel sont nés les droits à participation.
Passé ce délai, les entreprises devront augmenter leur versement d'un intérêt de retard selon les dispositions de l'article D. 3324-25, alinéa 2, du code du travail, égal, à la date du présent accord, à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre chargé de l'économie.
L'inobservation du délai de versement peut entraîner pour l'entreprise l'exclusion du régime professionnel de participation. Toutefois, celle-ci ne peut être prononcée en cas d'action en cours en application de l'article L. 3326-2 du code du travail.
La répartition entre les bénéficiaires est effectuée conformément aux dispositions des articles L. 3324-5, alinéa 1, et D. 3324-10 à D. 3324-15 du code du travail, soit, à la date du présent accord :
– pour les bénéficiaires liés par un contrat de travail à l'entreprise : proportionnellement au total des rémunérations, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, perçues dans l'entreprise au cours de l'exercice considéré, y compris les rémunérations qu'auraient perçues les salariés pour les périodes d'absence visées aux articles L. 1225-17 (congé de maternité), L. 1225-37 (congé d'adoption) et L. 1226-7 (accidents du travail ou maladie professionnelle) du code du travail s'ils avaient travaillé dans le cas où l'employeur ne maintient pas intégralement les salaires ;
– pour tenir compte forfaitairement de l'incidence des congés payés dont le versement est assuré par une caisse professionnelle, une majoration, identique à celle prévue à l'article 6 ci-dessus, sera appliquée aux salaires servant de base à la répartition entre les salariés ;
– pour les salariés de groupements d'employeurs visés à l'article L. 3322-2 du code du travail : proportionnellement au montant de leurs salaires correspondant à leur activité dans l'entreprise utilisatrice ;
– pour les dirigeants ou leurs conjoints visés à l'article L. 3323-6, alinéa 2, du code du travail : proportionnellement à la rémunération annuelle ou au revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, plafonnés au niveau du salaire le plus élevé versé dans l'entreprise.
En tout état de cause le montant servant de base de calcul à la répartition est au maximum égal au plafond prévu à l'article D. 3324-10, soit à la date de conclusion du présent avenant quatre fois le plafond annuel retenu pour la détermination du montant maximum des cotisations de sécurité sociale.
En outre, le montant des droits susceptibles d'être attribués à un même bénéficiaire ne pourra excéder le plafond prévu à l'article D. 3324-12, soit à la date de conclusion du présent avenant une somme égale aux 3/4 du montant de ce même plafond.
Les sommes qui n'auraient pu être attribuées en vertu des règles limitant les droits d'un même bénéficiaire pour un même exercice seront réparties immédiatement entre les salariés qui n'atteignent pas les limites fixées par ces règles. Si le deuxième calcul faisait apparaître de nouvelles répartitions supérieures à ces limites, la même règle serait appliquée jusqu'à épuisement du solde de répartition.
Les frais de traitement administratif engagés pour les opérations de répartition de la réserve spéciale de participation et de tenue des comptes des salariés sont à la charge des entreprises.
Toutefois, les frais de tenue de compte des anciens salariés partis depuis plus de 1 an, à l'exception des salariés retraités et préretraités, sont mis à la charge des intéressés par prélèvement sur leurs avoirs.
PRO-BTP Finance assure la gestion financière, administrative et comptable des avoirs.
REGARDBTP est chargé :
– de la mise en œuvre du régime professionnel de participation et, à ce titre, de la coordination avec les autres intervenants ;
– d'assurer la tenue des comptes des porteurs de parts, la conservation des parts et l'information qui en résulte ;
– du pilotage de l'activité commerciale et de son développement en matière d'épargne salariale ;
– d'assurer les fonctions support, informatique, comptabilité et juridique ;
– de tenir le registre des comptes administratifs.
BTP Gestion SA gère le compte pour investissements sociaux du régime.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 10 janvier 2014 et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Midi-Pyrénées.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Midi-Pyrénées est fixé comme suit à compter du 1er février 2014 (1)  :
(En euros.)

Salaire mensuel minimal
Taux horaire minimal

























Le deuxième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(ARRÊTÉ du 3 juin 2014 - art. 1)
En application des articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) ;
En application et conformément à l'accord national du 12 février 2002 relatif aux barèmes des salaires minimaux des ouvriers et des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés de la région Midi-Pyrénées se sont réunies le 10 janvier 2013 et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment en Midi-Pyrénées comme suit.
Au 1er février 2014
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
Taux horaire minimal

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2
La présente convention entre en vigueur le jour de sa signature.
Les parties ont prévu, dans le corps de la convention collective, certaines dispositions spécifiques de mise en œuvre (cf. articles 8.5 et 9.2.2).
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par la loi.
Les parties signataires de la présente convention collective s'engagent à tout mettre en œuvre pour demander au ministère compétent l'extension au plus tard 2 ans après sa signature. Cette demande sera précédée d'un recensement préalable des structures associatives susceptibles d'être intégrées dans son champ d'application.
Chaque signataire ou adhérent pourra demander, à tout moment, la révision de la présente convention. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception. La demande doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer. La commission paritaire nationale permanente se réunira pour étudier les propositions de modification, conformément à l'article 3.2.1, dans un délai de 1 mois suivant la demande de révision.
En tout état de cause, les modifications devront donner lieu à des avenants, qui se substitueront de plein droit aux stipulations du présent accord.
La dénonciation totale de la présente convention collective peut intervenir à tout moment, sous réserve d'un préavis de 3 mois. Elle devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée. Elle est déposée dans les conditions fixées par le code du travail.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 15 mois (12 mois, plus 3 mois de préavis) à compter de la dénonciation. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande de l'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation. A défaut d'accord à l'expiration du délai de 15 mois précité (incluant les 3 mois de préavis), les salariés conservent les avantages qu'ils ont individuellement acquis en vertu de la convention dénoncée.
7.1.1. Suspension du contrat de travail pour maladie
La suspension du contrat de travail pour maladie est subordonnée à la prescription d'un arrêt de travail par un médecin. Cet arrêt de travail doit être communiqué à l'employeur dans un délai de 48 heures.
7.1.2. Suspension du contrat de travail et ancienneté
Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail/maladie professionnelle, maternité, adoption et paternité, réserve de sécurité civile sont prises en compte pour la détermination de l'ancienneté.
Le congé parental d'éducation est pris en compte pour moitié au titre de l'ancienneté, conformément à l'article L. 1225-54 du code du travail.
6.4.1. Principe d'égalité entre les hommes et les femmes
En vertu de l'article L. 3221-1 du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
6.4.2. Réduction des éventuels écarts de salaires
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent traiter la question de l'égalité professionnelle en deux temps :
– un état des lieux de la branche réalisé par la commission paritaire nationale permanente (CPNP) après la signature de la convention collective ;
– à partir de cet état des lieux, les organisations syndicales et professionnelles détermineront s'il existe des écarts et si des négociations doivent être engagées dans ce sens.
Les indicateurs qui seront utilisés pour cette analyse seront ceux prévus par l'article D. 2323-12 du code du travail relatif au rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.
6.4.3. Mesures liées à la parentalité
Les mesures liées à la parentalité s'appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité et d'adoption et accompagnent ainsi l'évolution sociale concernant la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.
En vertu de l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération des salarié(e)s est majorée à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption des augmentations générales applicables à leur catégorie.
La rémunération sera également majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans la structure associative.
6.4.4. Promotion, évolution professionnelle
Les structures associatives veilleront à ce que la proportion d'hommes et de femmes bénéficiant de promotion soit équilibrée.
Conformément aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, une négociation aura lieu au niveau de la branche :
– sur les salaires, tous les ans ;
– sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tous les 3 ans ;
– sur la formation professionnelle et l'apprentissage, tous les 3 ans ;
– sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'emploi des salariés âgés et sur la prise en compte de la pénibilité au travail, tous les 3 ans ;
– sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, tous les 3 ans ;
– sur la nécessité de réviser les classifications et sur l'institution d'un ou de plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises, tous les 5 ans ;
– sur l'étude de toute autre thématique entrant dans son domaine de compétence sur laquelle les organisations syndicales d'employeurs et de salariés souhaiteraient engager d'un commun accord des négociations.
3.5.1. Préambule
Il est institué un fonds d'aide pour le paritarisme, afin de permettre le fonctionnement de la commission paritaire nationale permanente (CPNP), de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEFP) et de toute commission paritaire nationale susceptible d'être créée ultérieurement à la signature de la présente convention collective.
3.5.2. Montant du financement
Pour assurer le financement de ces commissions paritaires, les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention collective, à l'exception des AAPPMA et des unions régionales, sont tenus de verser une contribution annuelle, celle-ci étant égale à 400 €.
En cas de besoin, la CPNP peut réajuster les taux de contribution.
3.5.3. Collecte, gestion et utilisation des fonds
L'appel de la contribution et la collecte des sommes sont assurés par le SNSAPL. Les sommes collectées sont versées sur un compte dédié intitulé « Fonds d'aide pour le paritarisme ».
Le paiement de la contribution due par les structures associatives concernées devra intervenir au plus tard fin avril de chaque année.
Les fonds disponibles seront prioritairement affectés au financement des dépenses engagées suivantes :
– frais de déplacement, de restauration et d'hébergement des représentants salariés des structures associatives et des représentants d'employeurs (y compris les experts désignés par chaque délégation dans les conditions prévues par l'article 3.1, à savoir un salarié d'une structure associative ou un de ses administrateurs, siégeant dans les commissions), en fonction du barème défini par la CPNP. Le remboursement de ces frais s'effectue sur présentation de justificatifs (convocations, émargement de la feuille de présence et pièces justificatives des frais réels) ;
– frais de fonctionnement des commissions paritaires nationales (location de salles, photocopies, matériels…) ;
– frais de gestion des fonds collectés (frais financiers) ;
– participation au maintien de salaire des personnels des structures associatives participant aux commissions paritaires, si le fonds le permet.
Le SNSAPL présentera par ailleurs chaque année à la CPNP un rapport de gestion du compte ainsi dédié au paritarisme. Le président ainsi que le vice-président de la CPNP peuvent à tout moment demander une vérification de ces opérations.
L'ancienneté d'un salarié au sein d'une structure associative correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date de son embauche par cette structure ou, après accord des parties, au sein d'une ou plusieurs structures relevant du champ d'application de la présente convention collective.
Les périodes de suspension du contrat de travail assimilées pour le calcul de l'ancienneté, c'est-à-dire prises en compte pour sa détermination, sont visées à l'article 7.1.2 de la présente convention dans les conditions qui y sont définies.
Lorsqu'un contrat à durée déterminée (CDD) est suivi immédiatement d'un contrat à durée indéterminée (CDI) ou dans un délai de 1 mois à compter de l'échéance de ce dernier, l'ancienneté court à compter du premier jour du CDD.
Les salariés des structures associatives appelés à siéger dans l'une des commissions se verront maintenir, pour la durée de leur absence de la structure associative, leur rémunération par l'employeur. Comme indiqué à l'article 3.5.3, le fonds pour le paritarisme pourra participer au maintien de salaire dans les conditions visées.
L'employeur devra libérer son salarié aux fins de lui permettre de participer aux réunions des commissions dont il est membre et ne pourra évidemment en aucun cas lui reprocher ses absences à ce titre.
Les salariés siégeant dans l'une des commissions se verront remboursés de leurs frais en conformité avec les limites et modalités fixées par la commission paritaire nationale permanente, conformément aux articles 3.2.1 (alinéa 5 et partie relative à la composition), 3.2.2 (partie relative à la composition) et 3.5.3 (alinéa 4) de la présente convention collective.
A la fin du préavis, les documents suivants doivent notamment être remis au salarié :
– un certificat de travail, qui devra mentionner notamment :
– la date d'entrée du salarié dans l'entreprise ;
– sa date de sortie ;
– la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ;
– les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus ;
– les droits acquis au titre du droit individuel à la formation (nombre d'heures et montant correspondant), ainsi que l'organisme collecteur paritaire agréé compétent pour verser la somme ;
– l'attestation Pôle emploi ;
– un reçu de solde de tout compte soumis à signature, le salarié signant un deuxième exemplaire remis à l'employeur (le reçu peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées).
6.6.1. Durée de l'essai
Contrat de travail à durée indéterminée
La période d'essai doit être prévue par le contrat de travail. Sa durée maximale est de :
– 1 mois pour les agents et les employés ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 3 mois pour les cadres.
En vertu de la réglementation en vigueur, la période d'essai peut être renouvelée une fois, à condition que la présente convention et plus spécifiquement que les dispositions du présent article fassent l'objet d'un arrêté d'extension et que le contrat de travail ou la lettre d'engagement stipule expressément cette possibilité.
La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
– 2 mois pour les agents et employés ;
– 4 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
– 6 mois pour les cadres.
En cas d'embauche dans la structure associative à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
Contrat de travail à durée déterminée
La période d'essai doit être prévue par le contrat de travail. Elle ne peut pas excéder 1 jour par semaine de contrat, dans la limite de :
– 2 semaines si la durée du contrat est au plus égale à 6 mois ;
– 1 mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à sa durée minimale.
6.6.2. Délai de prévenance
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à l'essai pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai de :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans la structure associative est inférieure à 8 jours.
La période probatoire ne pourra être mise en œuvre que dans les situations suivantes :
– changement d'emploi ;
– changement de niveau ;
– et en cas de changement d'échelon dans les conditions suivantes :
– à partir du niveau IV et en cas d'évolution de l'échelon 2 à l'échelon 3. Ainsi, aucune période probatoire ne pourra être prévue pour un changement d'échelon dans les niveaux inférieurs au niveau IV ni pour un changement de l'échelon 1 à l'échelon 2 dans le niveau IV ;
– pour les niveaux supérieurs au niveau IV : pour tous les changements d'échelons.
Les durées de période probatoire seront comprises :
– entre 1 et 3 mois en cas :
– de changement d'emploi ;
– de passage du niveau II au niveau III et du niveau III au niveau IV ;
– entre 1 et 6 mois en cas :
– de passage du niveau IV au niveau V et du niveau V au niveau VI ;
– de changement d'échelon dans les conditions visées ci-dessus […].
Durant la période probatoire, le salarié perçoit, en sus de son salaire de base, une indemnité complémentaire temporaire au moins égale au montant de la différence entre le salaire qu'il perçoit effectivement et celle qui lui est garantie dans le cadre de l'avenant concernant cette évolution.
Si la période probatoire s'avère concluante, l'indemnité complémentaire temporaire est intégrée dans le salaire de base du salarié.
En cas de période probatoire non concluante, le salarié doit être repositionné dans son emploi d'origine ou dans un emploi équivalent, sans que cette réaffectation ne puisse modifier les dispositions de son contrat de travail ayant valeur contractuelle telles qu'applicables avant sa promotion. L'indemnité complémentaire temporaire est alors supprimée.
5.2.1. Délégués du personnel
Il est institué, conformément aux dispositions légales (notamment art. L. 2312-1 et suivants du code du travail), des délégués du personnel dans les structures associatives où sont occupés au moins 11 salariés au sens de l'article L. 2312-8 du code du travail, si cet effectif est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
L'élection, les attributions et les modalités d'exercice de la mission des délégués du personnel sont déterminées conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
5.2.2. Comité d'entreprise
Il est institué, conformément aux dispositions légales (notamment art. L. 2322-1 et suivants du code du travail), un comité d'entreprise dans les structures associatives où sont occupés au moins 50 salariés au sens de l'article L. 2322-6 du code du travail, si cet effectif est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
L'élection, les attributions des membres du comité d'entreprise et les modalités d'exercice de leurs missions sont déterminées conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
5.2.3. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Il est institué, conformément aux dispositions légales (notamment art. L. 4611-1 et suivants du code du travail), un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les structures associatives où sont occupés au moins 50 salariés, si cet effectif est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
La désignation, les attributions des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont déterminées conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
A défaut de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel sont investis des mêmes missions que les membres desdits comités.
Les employeurs veilleront particulièrement à tenir compte des recommandations émanant de la CPNEFP en matière d'hygiène et de sécurité.
4.3.1. Principe de non-discrimination (art. L. 1132-1 et suivants du code du travail)
Est prohibée toute discrimination, disparité ou inégalité fondée sur l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'appartenance physique, le nom de famille, l'état de santé ou le handicap.
Par ailleurs, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d'agissements discriminatoires ou pour les avoir relatés, y compris si ces agissements n'ont pas été commis de façon répétée.
4.3.2. Prohibition du harcèlement (art. L. 1152-1 et suivants du code du travail)
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Par ailleurs, dans le cadre des relations de travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis et réprimés par l'article 222-33 du code pénal.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
L'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel.
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral ou sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
4.3.3. Prévention des discriminations
Les organisations signataires et/ou représentatives conviennent d'examiner chaque année, dans le cadre de la commission paritaire nationale permanente, l'application des principes du présent article.
Elles s'engagent à ouvrir des négociations sur ces questions si des inégalités significatives étaient constatées dans la branche.
A la demande de l'employeur, tout salarié peut être amené, dans les conditions énoncées ci-après, à occuper temporairement, de manière partielle ou totale, le poste de travail d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu.
Le salarié appelé à exercer de manière partielle ou totale des missions repères d'un niveau supérieur pour une durée excédant 1 mois perçoit une indemnité complémentaire temporaire. Cette indemnité est égale au montant de la différence entre la rémunération de base perçue et la rémunération minimale conventionnelle correspondant à l'emploi occupé.
Un écrit dûment signé par les parties est établi.
Le salarié appelé à exercer de manière totale certaines missions repères d'un niveau inférieur conservera sa rémunération de base.
Au retour du titulaire du poste de travail, le salarié remplaçant retrouve son emploi précédent.
Si l'emploi devient vacant, l'employeur, dès lors que le salarié remplaçant satisfait aux autres critères de la grille de classification, l'informe préalablement et par écrit.
En cas d'acceptation, le salarié perçoit au minimum la rémunération conventionnelle correspondante. Le refus du salarié ne constitue pas un motif de licenciement dès lors que cette affectation constitue une modification de son contrat de travail.
Chaque année, tous les salariés sont reçus individuellement pour un entretien annuel d'évaluation. Cet entretien est mené par :
– le président,
– ou, à défaut, par toute autre personne titulaire de l'autorité nécessaire et déléguée par le président.
L'objectif de cet entretien est notamment, d'une part, de faire le bilan sur l'année passée et, d'autre part, de fixer les objectifs pour l'année à venir. Les questions relatives à la formation professionnelle sont abordées de façon spécifique.
Au cours de cet entretien, une évolution de carrière (changement d'échelon, de niveau) peut notamment être abordée.
A l'issue de cet entretien, l'employeur remet au salarié un document recensant tous les points abordés.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'employeur s'engage, au moment de l'embauche, à fournir aux salariés une information relative aux textes conventionnels applicables dans la structure associative.
L'employeur tient à la disposition du personnel un exemplaire à jour de la convention collective et des textes conventionnels applicables dans la structure associative, avec affichage sur le lieu de travail d'un avis portant mention du lieu où il est possible de les consulter. Il peut également décider de remettre un exemplaire des textes applicables aux salariés de la structure.
Les institutions représentatives des salariés présentes au sein des structures associatives reçoivent copie des textes applicables au sein de la structure.
Le ntraire des parties.
6.3.1. Clause de mobilité
Compte tenu de l'activité des structures associatives et de la dispersion des sites géographiques correspondant à leur périmètre, les contrats de travail pourront prévoir des clauses de mobilité.
La clause de mobilité doit fixer une limitation géographique qui soit conforme aux compétences géographiques de la structure.
L'employeur ne peut mettre en œuvre la clause de mobilité que pour un motif objectif dicté par un intérêt légitime de la structure associative.
Le salarié est dûment informé au moins 2 mois avant la mise en œuvre effective de sa mobilité.
Durant ce délai et en cas de déménagement nécessité par cette mobilité, le salarié dispose d'un droit d'absence rémunérée de 1 jour ouvrable, qui ne lui sera pas décompté de ses jours de congés payés.
Par ailleurs, en pareille hypothèse, la structure associative prendra en charge les frais de déménagement du salarié et de sa famille (conjoint, enfants et personnes à charge au sens fiscal vivant au domicile du salarié). Pour cela, le salarié devra proposer à son employeur trois devis différents, à charge pour la structure associative d'opérer son choix.
Par ailleurs, il sera accordé pour le déménagement (le jour même ou le jour suivant ou précédant) 2 jours d'absence rémunérés non décomptés de ses jours de congés payés.
6.3.2. Clause de non-concurrence
Une clause de non-concurrence limitée au territoire français peut être prévue, soit au moment de l'embauche dans le contrat de travail, soit en cours d'exécution dans le cadre d'un avenant, dans le respect des conditions visées ci-après.
L'éventuelle clause de non-concurrence devra prévoir une limitation géographique à certains départements, une durée limitée à 2 ans maximum, un secteur d'activité délimité et une contre- partie financière.
L'employeur peut renoncer par écrit à l'application de l'éventuelle clause de non-concurrence lors de la notification de la rupture du contrat de travail et au plus tard dans un délai expirant au terme du préavis, exécuté ou dispensé. Dans l'hypothèse d'une faute grave ou lourde et en cas de réduction du préavis d'un commun accord, l'employeur peut renoncer par écrit à l'application de l'éventuelle clause de non-concurrence lors de la notification de la rupture du contrat de travail et au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de cette notification.
6.3.3. Autres clauses
Les salariés sont soumis à une obligation de loyauté et de confidentialité. Une clause contractuelle peut leur rappeler cette obligation.
Tout document (études, recherches, protocoles…) réalisé par un salarié à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail et correspondant à ses missions est la propriété de la structure associative.
Le contrat de travail d'un salarié pourra prévoir une clause d'exclusivité (sauf pour les salariés à temps partiel), qui lui interdira notamment d'exercer une activité économique directe ou indirecte. Le salarié devra en outre exercer son contrat de travail de façon loyale et devra éviter autant que faire se peut toute situation de conflit d'intérêts dans laquelle son intérêt personnel pourra se révéler contraire aux intérêts de l'organisme employeur.
4.2.1. Liberté syndicale (art. L. 2141-1 et suivants du code du travail)
Les parties signataires reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels. Chaque salarié a le droit d'adhérer librement à un syndicat. L'employeur n'emploie aucun moyen pour favoriser une organisation syndicale quelconque.
4.2.2. Exercice du droit syndical
L'exercice du droit syndical est défini par l'ensemble des dispositions légales et réglementaires qui s'y rapportent.
Conformément à l'article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à une organisation syndicale ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne l'embauchage la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et d'avancement.
4.2.3. Section syndicale
Conformément à l'article L. 2142-1 du code du travail, dès lors qu'ils ont plusieurs adhérents dans la structure associative, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative aux niveaux national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et est légalement constituée depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée peut constituer au sein de la structure associative une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres, conformément à l'article L. 2131-1.
4.2.4. Délégués syndicaux
Des délégués syndicaux pourront être désignés dans les conditions prévues aux articles L. 2143-1 et suivants du code du travail.
4.2.5. Représentants de la section syndicale
Des représentants de la section syndicale pourront être désignés dans les conditions prévues aux articles L. 2142-1-1 et suivants du code du travail.
4.2.6. Congé de formation économique, sociale et syndicale
Les dispositions relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale sont prévues par le code du travail (art. L. 2145-1 et suivants et L. 3142-7 et suivants du code du travail).
Les offres d'emploi sont ouvertes aux femmes et aux hommes et ont une formulation s'adressant tant aux femmes qu'aux hommes. Les structures associatives adoptent un processus de recrutement neutre en matière de genre.
En vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Les recrutements se font en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur et de la présente convention.
Le SNSAPL doit être informé de toute création ou vacance de poste au sein d'une structure associative de pêche adhérente. Il diffusera cette information, par tous moyens, dans les meilleurs délais auprès de l'ensemble de ses adhérents, des organisations syndicales signataires et/ou représentatives et de la CPNEFP.
Suppression de la grille avant 3 mois. – Période transitoire
Les valeurs de la grille avant 3 mois seront majorées chaque année pour atteindre progressivement le niveau de la grille après 3 mois, en trois étapes. La grille avant 3 mois sera donc supprimée au plus tard au 1er février 2016.
Exemple : sur la base de la valeur AM1 au 1er février 2014.
(En euros.)
Barème mensuel
avant 3 mois en 2013,
majoré de 1,1 %
Barème mensuel
après 3 mois
Différence
Majoration :
différence / 3





1 407 + 39 = 1 446
La même méthode sera appliquée pour la deuxième étape de revalorisation de 2015 :
Exemple : sur la base de la valeur AM1.
(En euros.)


Barème mensuel
avant 3 mois en 2013,
majoré de 1,1 %
Barème mensuel
après 3 mois
Différence
Majoration :
différence / 3 × 2





1 407 + 79 = 1 486
Pour la deuxième étape de revalorisation de 2015, les valeurs des colonnes A et B prendront en compte les majorations du barème intervenues entre le 1er février 2014 et la date de cette deuxième étape.
La troisième étape correspond à la suppression de la grille avant 3 mois.
Conformément au mode de calcul décrit ci-dessus, les valeurs de la grille avant 3 mois au 1er février 2014 sont les suivantes :
(En euros.)

Valeurs mensuelles
au 1er février 2014

Valeurs annuelles
au 1er février 2014
Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition).
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remettra également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature pour les entreprises ayant donné leur mandat au syndicat national de l'édition pour agir et à compter de la date de son extension, sans effet rétroactif, pour toutes les entreprises de la branche de l'édition.
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Les salaires minima garantis prévus par la convention collective nationale de l'édition sont revalorisés suivant les barèmes figurant aux tableaux en annexe I au présent accord. Cette revalorisation produira des effets sur les salaires réels uniquement dans le cas où ceux-ci seraient inférieurs aux minima ainsi déterminés. La revalorisation interviendra au 1er février 2014.
La présente convention ne peut en aucun cas porter atteinte aux avantages acquis à titre individuel antérieurement à la signature de la présente convention. Par ailleurs, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'interpréter comme s'ajoutant à ceux qui seraient déjà accordés pour le même objet.
En outre, la présente convention constitue un socle minimum auquel il ne peut être dérogé de façon moins favorable pour les salariés, conformément aux dispositions de l'article 5.3.1.
Enfin, la signature de la présente convention n'a ni pour effet ni pour objectif de remettre en cause les avantages collectifs qui auraient été mis en place par accord d'entreprise au sein de certaines structures associatives, ni, bien évidemment, d'interdire que de tels avantages plus favorables soient institués. En effet, chaque structure associative pourra maintenir ou instituer des avantages supérieurs à ceux résultant de la présente convention.
1. Le barème des salaires minima avant 3 mois est supprimé.
Cette suppression s'effectuera en trois fois et sur 3 ans au plus tard, pour permettre une mise en conformité progressive des entreprises. Comme indiqué dans l'annexe II au présent avenant, les valeurs de la grille avant 3 mois seront majorées chaque année pour atteindre le niveau de la grille après 3 mois. La première étape intervient au 1er février 2014, la deuxième en 2015 et la troisième au plus tard au 1er février 2016. Les valeurs de la grille avant 3 mois, majorées chaque année, serviront exclusivement au calcul d'avantages sous forme de primes.
2. Les parties conviennent que la suppression de la grille avant 3 mois implique d'adapter la rédaction de l'article 4 de l'annexe IV sur le calcul des frais d'atelier des travailleurs à domicile, afin d'assurer la cohérence avec la nouvelle grille des salaires minima visée à l'annexe I.
En conséquence, l'alinéa 1 de l'article 4 de l'annexe IV est remplacé par ce qui suit :
« Les frais d'atelier sont calculés sur la base du minimum mensuel E9 divisé par 152. Pour tous travaux à domicile, il est attribué par heure de travail 5 % de frais professionnels calculés sur cette base. Ce taux est porté à 7 % lorsque les travaux confiés impliquent l'utilisation d'un micro-ordinateur et lorsque le travailleur à domicile prend à sa charge les frais liés à cet équipement (matériel, logiciels et consommables). »
Le barème avant 3 mois en cours de suppression ne peut en aucun cas servir au calcul des frais d'atelier qui sont, dès le 1er février 2014, calculés sur la base du minimum mensuel E9 mentionné dans la grille des minima de l'annexe I, divisé par 152.
Barème des salaires minima mensuels au 1er février 2014 avec minimum d'ancienneté
(En euros.)


avant 1 an
d'ancienneté

après 1 an d'ancienneté

après 5 ans
d'ancienneté + 3 % sur les minima
après 1 an

après 10 ans
d'ancienneté + 5,5 % sur les minima
après 1 an

après 15 ans d'ancienneté + 8 % sur les minima
après 1 an








































































































































Nota 2 (art. 2 des annexes I et II). – Un salarié ne peut avoir gagné au cours de l'année moins que le cumul des salaires minima de la catégorie à laquelle il appartient, multiplié par 13 et divisé par 12. Dans le cas d'une année incomplète, la garantie sera constituée au prorata par le cumul des minima de la période, multiplié par 13 et divisé par 12.
La garantie des appointements annuels bénéficie, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise, aux seuls agents justifiant d'au moins 3 mois d'activité dans cette entreprise.
Barème des salaires minima annuels au 1er février 2014 avec minimum d'ancienneté
(En euros.)


avant 1 an
d'ancienneté

après 1 an d'ancienneté

après 5 ans
d'ancienneté + 3 % sur les minima
après 1 an

après 10 ans
d'ancienneté + 5,5 % sur les minima
après 1 an

après 15 ans d'ancienneté + 8 % sur les minima
après 1 an








































































































































Nota 1 (art. 2 des annexes I et II). – Le salaire brut réel comparé au barème est constitué par l'ensemble des éléments de rémunération, fixes ou variables, tels qu'ils sont reconnus par l'administration fiscale, au titre des traitements et salaires, à l'exception :
– des primes de langue et de sous-sol prévues à la convention collective ;
– des primes à caractère exceptionnel liées à des conditions particulières, exceptionnelles ou in- habituelles d'exercice des fonctions et qui cessent d'être payées lorsque des conditions prennent fin, sans que leur durée puisse excéder 3 mois ;
– des primes résultant des accords de participation et d'intéressement ;
– des majorations de salaire pour heures supplémentaires et pour le travail du dimanche et des jours fériés, ainsi que leur incidence sur les congés payés ;
– des remboursements de frais ;
– des primes de transport ;
– de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée.
Les salaires minima garantis correspondent à une activité à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires ou son équivalent mensuel ou annuel. Des valeurs sont réduites pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois d'une entrée en fonction, en cas d'activité à temps partiel, en cas de départ de l'entreprise ou de suspension du contrat de travail.
La présente convention régit les rapports entre les employeurs et les salariés :
– du syndicat national des structures associatives de pêche de loisir (SNSAPL) ;
– de la fédération nationale de la pêche en France (FNPF) ;
– des fédérations départementales et interdépartementales de la pêche ;
– des groupements réciprocitaires ;
– des associations de migrateurs ;
– des unions régionales des fédérations départementales des AAPPMA.
Fédération des services CFDT
Pantin, le 3 mars 2014.
Tour Essor
14, rue Scandicci
93508 Pantin Cedex
Madame, Monsieur,
La fédération des services CFDT, au regard des articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, vous informe qu'elle adhère à la  convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes du 17 décembre 1985 étendue par arrêté du 24 avril 1986 (idcc 1405), signée par l'ANEEFEL et par les organisations de salariés suivantes : FGTA FO, fédération CSFV CFTC, fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC.
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées.
La secrétaire générale adjointe.
Il est entendu qu'il n'y a aucune concordance entre l'ancien et le nouveau système de grille de classification.
Lors de la mise en application de la nouvelle classification professionnelle, la classification affectée à l'emploi considéré n'entraînera pas de remise en cause des éléments contractuels relatifs au statut du salarié. Son salaire effectif ne pourra être diminué du fait de cette mise en application.
Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, l'employeur devra assurer l'information et la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sur :
– le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– les modalités d'information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.
Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, sans préjudice des dispositions légales relatives à l'information et à la consultation du comité d'entreprise, une commission technique de suivi sera mise en place, afin de définir :
– les modalités d'information de la commission technique de suivi, notamment au moyen du guide de mise en place ;
– le calendrier de mise en œuvre ;
– la composition et les modalités de consultation de la commission technique de suivi ;
– les modalités d'information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
– les modalités de recours des salariés.
Une commission nationale d'interprétation sera créée au niveau de la branche. Elle sera composée d'un représentant par organisation syndicale de salariés et d'un nombre égal de représentants des employeurs.
Elle aura pour mission de s'assurer de la bonne mise en application de l'accord dans les entreprises, de veiller au respect de la méthode de classification définie par l'accord, d'interpréter les textes sur la demande motivée de l'un des syndicats représentatifs de la branche.
La mise en œuvre du nouveau système de classification exige que chaque entreprise établisse des définitions des postes de travail, préalables à leur classification. Les signataires du présent accord sont conscients de l'importance de cet exercice dans une branche où beaucoup d'entreprises sont de taille réduite. C'est pourquoi le délai laissé aux entreprises pour mener à bien ce travail devra être utilisé pour réaliser des sessions de formation sur la mise en œuvre du nouveau système de classification. Les signataires du présent accord feront une démarche particulière en ce sens auprès d'OPCALIA TMC pour faciliter cette mise en œuvre.
La progression du salarié dans les différents échelons est fonction de l'évolution de ses compétences dans la tenue de son emploi et dans l'exercice de son activité professionnelle.
Le niveau 1 ne comporte pas d'échelon.
Les niveaux 2 à 6 comportent trois échelons pour chaque niveau.
Pour les ingénieurs et cadres :
La position I comporte deux échelons.
Les positions II à IV ne comportent pas d'échelon.