Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La présente convention nationale s'applique pour une période initiale de trois ans à compter du l

La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision devra accompagner sa lettre de notification de la liste des points sujets à modification.
Les discussions devront commencer dans un délai de trois mois à compter de la date de réception de la lettre de dénonciation ou de demande de révision.
Dans l'hypothèse d'une dénonciation, la présente convention collective nationale restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Les délégués sont élus pour quatre ans et il est possible de déroger à la durée des mandats de 4 ans par accord d'entreprise.
Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2314-27 du code du travail, un accord d'entreprise pouvant fixer une durée différente de mandat pour les délégués du personnel dans la mesure où celle-ci n'est pas inférieure à deux ans.
(Arrêté du 14 juin 2011, art. 1er)
Une indemnité distincte du préavis sera accordée en  dehors des cas de faute grave ou lourde aux salariés licenciés et ayant  au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
– 1/5 de mois de salaire par année  d'ancienneté ;
– plus 2/15 de mois par année  d'ancienneté au-delà de 10 ans.
L'assiette de calcul  de l'indemnité minimum légale est égale à 1/12 de la rémunération brute  des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la  plus avantageuse pour le salarié, à 1/3 des 3 derniers mois, étant  entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère  annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette  période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé  pro rata temporis.
Cette indemnité ne se cumule  pas avec toute autre indemnité de même nature .
En cas de résiliation du contrat, le salarié bénéficie, sauf en cas de faute lourde de sa part, d'une indemnité compensatrice de congé, qui tient compte de la durée du congé à laquelle peut prétendre le salarié au moment de la rupture.
L'indemnité compensatrice de congés payés comprend l'indemnité de congé principal et, éventuellemnt, celle des congés supplémentaires, telles qu'elles sont définies aux articles 64, 68 et 69.
En cas de décès du salarié, l'indemnité compensatrice est versée aux ayants droit.
En cas de  difficulté économique au sens de l'article L. 1233-3 du code  du travail susceptible d'entraîner des  licenciements, l'employeur doit en informer obligatoirement le comité  d'établissement, ou d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du  personnel. Le comité (ou les délégués du personnel) sera consulté sur  les mesures que la direction compte prendre, telles que notamment :  réduction de l'horaire de travail, repos par roulement, mutation  d'emploi, arrêt provisoire ou licenciement collectif.
En cas de licenciement collectif pour motif économique,  l'ordre des licenciements tiendra compte des critères légaux fixés par  l'article L. 1233-5 du code  du travail :
Pour  information, ces critères prennent notamment en compte :
− les charges de famille, en particulier  celles des parents isolés ;
− l'ancienneté de  service dans l'établissement ou l'entreprise ;
− la  situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales  rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile,  notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
− les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
Ces critères s'appliquent aux procédures de licenciement  engagées postérieurement à l'arrêté d'extension du présent avenant. On  doit considérer qu'un licenciement est engagé :
– au moment où le salarié est informé qu'un projet de  licenciement va être mis en place, lorsqu'il s'agit d'un licenciement  individuel ;
– à la date d'engagement de la  procédure de consultation des représentants du personnel, lorsqu'il  s'agit d'un licenciement collectif.
Lorsque des  licenciements auront été ainsi décidés, l'employeur effectuera toute  démarche nécessaire pour faciliter le reclassement des salariés.
Conformément à la loi, le personnel licencié pour motif  économique bénéficiera d'une priorité de réembauchage durant un délai de  1 an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la  demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l'employeur l'informe de  tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.
L'embauchage définitif est précédé d'une  période d'essai.
La période d'essai est fixée comme  suit :
– pour le personnel  ouvrier et employé : 2 mois, non renouvelable ;
–  pour les salariés techniciens et agents de maîtrise : 3 mois,  renouvelable pour une période de 1 mois, soit 4 mois maximum  renouvellement compris ;
– pour les salariés cadres  : 4 mois, renouvelable pour une période de 2 mois, soit 6 mois maximum  renouvellement compris.
Pendant la période d'essai,  les parties peuvent se séparer sans indemnité.
La  rupture de la période d'essai peut résulter de l'initiative de  l'employeur ou du salarié.
Lorsqu'il est mis fin  par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, et  dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, la durée du délai de  prévenance (ou préavis) pendant la période d'essai est fixée comme suit :
– 24 heures en deçà de 8 jours  de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois  de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence  ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la  durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin  à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un  délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la  durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Il est par ailleurs rappelé qu'en cas d'embauche  dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique  réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est  déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire  cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d'entreprise  prévoyant des stipulations plus favorables.
Les relations collectives de travail des salariés portés s'exercent dans l'entreprise de portage salarial.
Dans un délai de 1 an suivant l'extension du présent accord, les partenaires sociaux intervenant dans le champ d'activité du portage salarial, tels que visés à l'article 15 du présent accord, engageront des négociations en vue de déterminer les modalités d'exercice des relations collectives adaptées à la relation particulière du portage salarial. Ces négociations porteront notamment sur l'aménagement des conditions d'électorat et d'éligibilité des salariés portés ainsi que sur les modalités de la communication syndicale.
Il est rappelé que, conformément à l'article L. 2232-22 du code du travail, la commission n'a pas de contrôle d'opportunité sur un accord. Son rôle consiste à contrôler que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La commission paritaire doit se prononcer dans un délai de 4 mois à compter de la réception de la demande de validation. A défaut, l'accord est réputé avoir été validé.
La commission rend :
– une décision de validation lorsque l'accord n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables ;
– une décision de rejet dans l'hypothèse où l'accord ne respecte pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. La décision de rejet doit être motivée en droit ;
– une décision d'irrecevabilité dans l'hypothèse où l'accord n'entre pas dans son champ de compétence professionnelle, ou dans l'hypothèse où la demande est incomplète et que le dossier n'a pas été complété.
Les décisions sont prises à la majorité des voix exprimées par les membres présents ou représentés. Chaque organisation syndicale de salariés dispose de 1 voix et le nombre de voix de la délégation patronale est égal au nombre d'organisations syndicales représentatives. Des pouvoirs de vote peuvent être donnés entre organisations syndicales de salariés et à l'intérieur de la délégation patronale. Le nombre de pouvoirs pouvant être détenus par la même personne est limité à 2. En cas d'égalité des voix au sein de la commission, l'accord n'est pas validé.
Les décisions de la commission sont consignées dans un procès-verbal qui est validé à la fin de la réunion et qui est adressé à l'ensemble des membres de la commission.
La décision explicite de validation est notifiée à la partie signataire de l'accord qui a saisi la commission, sous forme d'un extrait de procès-verbal, par lettre recommandée avec avis de réception.
La décision de rejet ou d'irrecevabilité en cas de dossier incomplet est notifiée dans un délai de 15 jours à compter de la date de la décision, par lettre recommandée avec avis de réception, à la partie signataire de l'accord, qui a saisi la commission.
Il ne peut être opposé au salarié porté une obligation de résultat, mais uniquement de moyens.
Le client assure le contrôle de l'exécution de la prestation.
L'entreprise de portage salarial a, vis-à-vis du client, une obligation de gestion des relations de travail avec le salarié porté.
L'entreprise de portage salarial doit souscrire pour le compte du salarié porté une assurance garantissant la responsabilité civile professionnelle pour les dommages que le salarié porté pourrait provoquer chez le client pendant l'exécution de la prestation.
En raison de la diversité de leurs lieux de travail, de leur mobilité professionnelle, de l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, la reconstitution des périodes de travail des salariés portés peut être complexe à organiser et engendrer des pertes de droits.
C'est pourquoi les signataires du présent accord souhaitent prendre appui et adapter le dispositif conventionnel existant dans la branche du travail temporaire ainsi que les dispositifs existant dans les entreprises de portage salarial pour le régime de retraite et pour le régime de prévoyance, de façon à établir un comparatif permettant de retenir les meilleures garanties pour les salariés portés.
A cet effet, dans un délai de 1 an suivant l'extension du présent accord, les partenaires sociaux intervenant dans le champ d'activité du portage salarial tels que visés à l'article 15 engageront des négociations et prendront les dispositions nécessaires permettant la mise en place de ces régimes.
Dans l'hypothèse où les partenaires sociaux confieraient la gestion de ces régimes à l'organisme assureur de la branche du travail temporaire, il devra être tenu compte :
– des délais de dénonciation nécessaires aux entreprises de portage qui seraient déjà couvertes par un accord d'entreprise avec un assureur ;
– de la mise en place d'une section spécialement dédiée au portage salarial au sein de l'organisme assureur de la branche du travail temporaire
permettant d'apporter des garanties d'étanchéité entre, d'une part, les salariés titulaires d'un contrat de travail temporaire et, d'autre part, les salariés titulaires d'un contrat de travail en portage salarial.
Reprenant les termes de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 qui crée une section dédiée au portage salarial dans le code du travail, les partenaires sociaux ont entendu sécuriser la situation des personnes portées en leur donnant le statut de salarié et encadrer l'activité du portage salarial en organisant les relations contractuelles entre le salarié porté, l'entreprise cliente et l'entreprise de portage salarial.
Les entreprises de portage salarial fourniront à l'administration des renseignements d'ordre statistique sur leur activité de portage salarial. Ces renseignements devront notamment permettre d'identifier le nombre et le type de contrats de travail en portage salarial.
A l'exception des dérogations mentionnées à l'article 14.2, les dispositions du présent accord sont applicables aux entreprises de portage salarial dès l'entrée en application de l'accord dans les conditions visées à l'article 17, et notamment la rémunération minimale des salariés portés, ainsi que la mise en place d'une assurance responsabilité civile et d'une garantie financière.
Le salarié porté et le client définissent la durée prévisible de la prestation, laquelle est reprise dans le contrat de travail en portage salarial et dans le contrat de prestation de service de portage salarial.
La durée de chaque prestation réalisée par le salarié porté chez un client ne doit pas excéder 3 ans.
Les parties signataires conviennent de déroger à cette durée dans l'hypothèse où la poursuite de la prestation au-delà de cette durée de 3 ans permet au salarié porté d'acquérir le nombre de trimestres d'assurance nécessaires pour percevoir une retraite à taux plein.
Sont visées par cette dérogation les personnes remplissant les conditions d'âge permettant la liquidation d'une pension de vieillesse (conformément aux dispositions de l'article R. 351-2 du code de la sécurité sociale).
Les entreprises de portage salarial créées avant le 25 juin 2008 en activité à la date de la signature du présent accord, bénéficieront d'une période transitoire d'application des dispositions de l'accord, d'une durée de 2 ans. Pour ces entreprises, le point de départ de la période transitoire s'appliquera à compter de l'entrée en application de l'accord, dans les conditions visées à l'article 17.
Cette période transitoire de 2 ans a pour objet de rendre progressive la mise en conformité aux dispositions des articles 1er et 2 du présent accord relatifs au champ d'application et aux relations contractuelles, mais également de permettre la réalisation du bilan visé à l'article 15 de cet accord sur la base d'un examen des situations réelles d'exercice du portage salarial.
En conséquence, pendant cette période transitoire, les entreprises de portage salarial pourront poursuivre leur activité, avec des salariés portés ayant soit le statut cadre, soit le statut non cadre.
Tout nouveau contrat conclu avec un salarié porté cadre ou non cadre devra l'être dans le respect des dispositions de l'article 2.1 du présent accord relatif à la conclusion du contrat de travail.
Par ailleurs, pendant cette période transitoire, une rémunération minimale brute mensuelle, pour un emploi à temps plein, sera garantie au salarié porté :
– pour un salarié porté ayant un statut non cadre, la rémunération minimale, hors indemnités, s'élèvera au minimum à 1 700 € la 1re année de la période transitoire, puis à 1 800 € la 2e année ;
– pour un salarié porté ayant un statut cadre, la rémunération est fixée, hors indemnité d'apport d'affaires, au minimum à 2 900 € à compter de l'application de l'accord.
Les modalités d'acquisition, de prise et de paiement des congés payés sont conformes aux dispositions légales visées aux articles L. 1242-16 et L. 3141-1 et suivants du code du travail. Elles sont rappelées dans le contrat de travail en portage salarial.
La prise des congés par le salarié porté fait l'objet d'une information de l'entreprise cliente lorsqu'elle intervient au cours de la prestation.
Pour les contrats de travail en portage salarial d'une durée inférieure à 12 mois, le salarié porté prendra ses congés ou bénéficiera d'une indemnité compensatrice.
En tout état de cause, le droit à congés payés du salarié porté devra être exercé annuellement pour tout contrat d'une durée au moins égale à 12 mois.
A l'issue du contrat, le montant de l'indemnité de congés payés ou de l'indemnité compensatrice ne peut être inférieur à 1/10 de la rémunération totale brute perçue par le salarié porté pendant la durée de son contrat, déduction faite des congés effectivement pris.
L'article 72 bis de la convention est supprimé à compter de la publication de l'arrêté d'extension.
L'article 79 de la convention est modifié comme suit :
« Article 79
Indemnité de licenciement
Une indemnité distincte du préavis sera accordée en dehors des cas de faute grave ou lourde aux salariés licenciés et ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
– 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
– plus 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
L'assiette de calcul de l'indemnité minimum légale est égale à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
L'article 65 est modifié comme suit :
Au 1er alinéa, les mots : « sauf en cas de faute grave de sa part » sont remplacés par « sauf en cas de faute lourde de sa part ».
Notification et validité de l'accord
La partie patronale notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives.
La validité de l'accord de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans les champs d'application de l'accord. L'opposition est exprimée ans le délai de 15 jours à compter de la date de réception par les signataires de l'accord qui leur est notifié.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Date d'application
Les dispositions du présent accord prendront effet après publication de l'arrêté d'extension.
Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail, et au greffe du conseil des prud'hommes, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Les parties signataires du présent accord conviennent d'en demander l'extension.
Ces demandes seront présentées par la délégation patronale dès les formalités de dépôt accomplies.
L'article 47 de la convention collective est modifié comme suit :
« Article 47
Période d'essai
L'embauchage définitif est précédé d'une période d'essai.
La période d'essai est fixée comme suit :
– pour le personnel ouvrier et employé : 2 mois, non renouvelable ;
– pour les salariés techniciens et agents de maîtrise : 3 mois, renouvelable pour une période de 1 mois, soit 4 mois maximum renouvellement compris ;
– pour les salariés cadres : 4 mois, renouvelable pour une période de 2 mois, soit 6 mois maximum renouvellement compris.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans indemnité.
La rupture de la période d'essai peut résulter de l'initiative de l'employeur ou du salarié.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, et dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, la durée du délai de prévenance (ou préavis) pendant la période d'essai est fixée comme suit :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Il est par ailleurs rappelé qu'en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d'entreprise prévoyant des stipulations plus favorables. »
L'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, dont les dispositions ont été transposées dans le code du travail par la loi du 25 juin 2008, pose des problèmes d'arti-culation avec les dispositions conventionnelles.
C'est pourquoi, les parties signataires du présent accord ont décidé de procéder à la mise à jour technique des articles de la convention collective des industries et commerces de la récupération.
Les partenaires sociaux souhaitent également, par le présent avenant, apporter des modifications sur d'autres articles de la convention collective, soit par nécessité réglementaire, soit suite à une négociation paritaire.
L'article 74 de la convention collective des industries et commerces de la récupération est modifié comme suit, dès l'entrée en vigueur de l'arrêté d'extension.
« Article 74
Petits déplacements. – Indemnité de nuit
Les petits déplacements sont ceux qui ne mettent pas le salarié dans l'impossibilité de regagner journellement son domicile.
Il sera éventuellement tenu compte au salarié des frais de transport résultant de l'obligation de se rendre à un lieu de travail différent du lieu juridique.
Pour les salariés en déplacement occupés hors des locaux de l'entreprise ou sur un chantier extérieur, lorsque les conditions de travail leur interdisent de regagner leur résidence ou leur lieu habituel de travail pour le repas et qu'il n'est pas démontré que les circonstances ou les usages de la profession les obligent à prendre ce repas au restaurant, il sera versé une indemnité forfaitaire dont le montant minimum est égal à 6,82 €.
Le temps de trajet et le temps de voyage pourront être indemnisés dans des conditions fixées d'un commun accord avec l'employeur et conformément à la jurisprudence et à la réglementation en vigueur.
Une indemnité égale à 75 % de la précédente sera versée aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise et contraints de prendre une collation ou un repas supplémentaire en raison d'un horaire de travail se terminant après minuit ou commençant avant 2 heures.
Durée de l'accord. – Dénonciation et révision
La partie patronale notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives.
La validité de l'accord de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans les champs d'application de l'accord.L'opposition est exprimée dans le délai de 15 jours à compter de la date de réception par les signataires de l'accord qui leur est notifié.
Les dispositions du présent accord prendront effet, pour l'ensemble des entreprises de la branche, au lendemain de la date de l'arrêté d'extension.
L'article 55 est modifié comme suit :
« En cas de difficulté économique au sens de l'article L. 1233-3 du code du travail susceptible d'entraîner des licenciements, l'employeur doit en informer obligatoirement le comité d'établissement, ou d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel. Le comité (ou les délégués du personnel) sera consulté sur les mesures que la direction compte prendre, telles que notamment : réduction de l'horaire de travail, repos par roulement, mutation d'emploi, arrêt provisoire ou licenciement collectif.
En cas de licenciement collectif pour motif économique, l'ordre des licenciements tiendra compte des critères légaux fixés par l'article L. 1233-5 du code du travail :
Pour information, ces critères prennent notamment en compte :
− les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
− l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
− la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
− les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
Ces critères s'appliquent aux procédures de licenciement engagées postérieurement à l'arrêté d'extension du présent avenant. On doit considérer qu'un licenciement est engagé :
– au moment où le salarié est informé qu'un projet de licenciement va être mis en place, lorsqu'il s'agit d'un licenciement individuel ;
– à la date d'engagement de la procédure de consultation des représentants du personnel, lorsqu'il s'agit d'un licenciement collectif.
Lorsque des licenciements auront été ainsi décidés, l'employeur effectuera toute démarche nécessaire pour faciliter le reclassement des salariés.
Conformément à la loi, le personnel licencié pour motif économique bénéficiera d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l'employeur l'informe de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. »
A compter du 1er juillet 2010, les minima garantis prévus par la convention collective du 1er juillet 1995 sont revalorisés de 0,8 % fixés suivant le tableau figurant en annexe.
Les parties conviennent de se rencontrer au cours de la deuxième quinzaine d'octobre 2010 pour examiner les conditions d'application de cet accord au vu de l'évolution de la situation économique des entreprises et des indices officiels.
Minima garantis mensuels à temps plein (151,67 heures) des cadres et assimilés au 1er juillet 2010
(En euros.)

Ancienneté












9 à 12 ans
12 à 15 ans
15 à 18 ans
18 à 20 ans
plus de 20 ans

































































































































Expérience professionnelle
Cadre débutant :
− de 0 à 12 mois : 1 602 € ;
− de 12 à 24 mois : 1 670 €.
Technicien débutant :
− de 0 à 12 mois : 1 510 € ;
− de 12 à 24 mois : 1 582 €.
En 2010, les actions finançables au titre des fonds de la professionnalisation vers l'apprentissage concernent le développement du CAP opérateur des industries du recyclage (OIR), dans les CFA suivants :
– le CFA des métiers de l'environnement MPS Aquitaine, 24, avenue de Virecourt, 33370 Artigues-près-Bordeaux, tél. et fax : 05-56-77-33-08, cfa@mps-aquitaine.org ;
– le CFA CCI Formation Pôle apprentissage, 68, rue Charles-Somasco, parc d'activités, 60180 Nogent-sur-Oise, tél. : 03-44-55-99-00, fax : 03-44-55-99-09, cfa@cci-oise.fr ;
– le CFA de l'ADEFA, 96, rue Nationale, 59042 Lille Cedex, tél. : 03-20-21-95-34, fax : 03-20-21-95-46, adefa@adefa.fr ;
– le CFA des maisons familiales et rurales, antenne de Cruseilles, Les Ebeaux, 152, route de Troinex, 74350 Cruseilles, tél. : 04-50-44-10-58, fax : 04-50-44-03-33, mfr.ebeaux@mfr.asso.fr ;
– le CFA interprofessionnel de la Marne, UFA lycée professionnel de l'Argonne, avenue de Pertison, 51801 Sainte-Ménehould Cedex, tél. : 03-26-60-50-41, fax : 03-26-60-33-48, ce.0510050c@ac-reims.fr.
De même, d'autres actions d'ingénierie de développement d'un réseau en apprentissage sont développées :
– information, communication métiers ;
– mise en place d'un réseau apprentissage ;
– mise en place d'un bac professionnel.
Ces dernières actions seront portées par les CFA ci-dessus désignés, avec l'appui de la profession au plan national et régional.
Les parties signataires décident d'apporter un concours financier aux centres de formation d'apprentis, et de leur affecter pour l'année 2010, la somme totale de 144 000 €, compte tenu des demandes formalisées selon les modalités prévues à l'article 4.
Le montant dédié à chaque CFA pour l'année 2010 s'élève à :
– 75 000 € pour le CFA des métiers de l'environnement MPS Aquitaine ;
– 5 000 € pour le CFA CCI Formation, pôle apprentissage Nogent-sur-Oise ;
– 76 000 € pour le CFA ADEFA ;
– 7 350 € pour le CFA des MFR, antenne de Cruseilles ;
– 8 000 € pour le CFA interprofessionnel de la Marne, UFA LP de l'Argonne.
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans ; délai à l'issue duquel un bilan sera fait paritairement et l'accord éventuellement révisé.
Il entrera en vigueur à la date de sa signature et est placé en annexe IX des clauses générales de la convention collective nationale de la plasturgie.
L'accord sera soumis à la procédure d'extension.
Le présent accord pourra être révisé
ou dénoncé
Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l'accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures.
Le 2 juillet 2010.
(1) Les termes « ou dénoncés » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)
La loi du 20 août 2008 modifie les conditions permettant de négocier dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux. Les entreprises de moins de 200 salariés ont la possibilité de négocier et conclure des accords collectifs avec les représentants élus du personnel titulaires au comité d'entreprise ou d'établissement ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel titulaires, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Les accords collectifs portent sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception de ceux mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
La validité de ces accords collectifs est subordonnée à leur validation par une commission paritaire de branche.
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités de fonctionnement de la commission paritaire de validation dans la plasturgie.
L'article 5.1 « Montant de la prestation capital décès » est modifié comme suit :
« En cas de décès du salarié bénéficiaire du présent régime, quelle qu'en soit la cause, à l'exclusion de celles prévues à l'article 5.3, le régime prévoit le versement d'un capital égal à 120 % du salaire annuel brut, majoré de 25 % de ce même salaire par enfant à charge au sens de l'article 11.2.
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations est égal à la somme du salaire brut, primes, gratifications et allocations diverses incluses, soumises à charge sociale perçu au cours des 12 mois pleins précédant la date de l'arrêt de travail, du décès ou de l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive. Si l'invalidité ou le décès ne surviennent pas directement après une période d'activité, le salaire de base défini ci-dessus est revalorisé sur la base des revalorisations annuelles ARRCO.
Pour le salarié n'ayant pas 12 mois de présence effective dans l'entreprise à la date de réalisation du décès ou de l'invalidité absolue et définitive, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires reconstitués. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle pro rata temporis.
Afin d'assurer un suivi des effets de la mise en place de la période transitoire, un groupe de travail paritaire composé des partenaires sociaux ayant négocié le présent accord et des partenaires sociaux intervenant dans le champ d'activité du portage salarial sera constitué dans les 3 mois suivant l'entrée en application de l'accord.
Au plus tard 6 mois avant le terme de la période transitoire, le groupe de travail présentera aux partenaires sociaux ayant négocié le présent accord, ainsi qu'aux partenaires sociaux intervenant dans le champ d'activité du portage salarial, un bilan portant sur l'application de l'accord et notamment sur les relations contractuelles (types et durée moyenne des contrats de travail…), le périmètre d'activité du portage salarial, l'analyse des métiers concernés par le portage salarial et la rémunération des salariés portés.
La commission paritaire de validation est composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche pouvant siéger ensemble et d'un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs.
Les représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sont désignés par les fédérations nationales de ces mêmes organisations.
Les représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs sont désignés par la fédération de la plasturgie.
Il est précisé que lorsqu'un des membres de la commission fait partie de l'entreprise qui soumet un accord collectif à validation, ce membre ne peut pas siéger à la réunion de la commission lors de l'examen de cet accord.
La présidence de la commission alternera annuellement entre un représentant de la chambre patronale et un représentant des salariés. La présidence de la première année sera assurée par un représentant patronal.
Le secrétariat de la commission est tenu par la fédération de la plas- turgie.
La commission se réunira tous les 2 mois, en cas d'accord(s) à valider.
Les dossiers reçus par la fédération de la plasturgie seront transmis aux membres de la commission dans les 15 jours suivant leur réception.
Les convocations accompagnées des dossiers d'entreprises doivent être adressées à chaque membre de la commission au moins 15 jours avant la réunion.
Les remboursements de frais des salariés représentant les organisations syndicales de salariés se font conformément à l'accord de juin 1988. Les parties signataires conviennent de l'attribution et la prise en charge d'une réunion préparatoire d'une durée égale à celle de la réunion (soit une demi-journée ou une journée).
La partie signataire la plus diligente de l'accord soumis à validation envoie, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au secrétariat de la commission paritaire de validation :
– un exemplaire de l'accord collectif soumis à validation ;
– une copie de l'information, prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur aux organisations syndicales représentatives dans la plasturgie, sur sa décision d'engager des négociations ;
– un document indiquant, à la date de signature de l'accord, l'effectif de l'entreprise calculé selon les règles fixées par l'article L. 1111-2 du code du travail ;
– les procès-verbaux des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ou double du formulaire CERFA.
Toute demande incomplète fera l'objet d'un courrier informant que le dossier est jugé irrecevable en l'état. La partie ayant saisi la commission sera informée des pièces manquantes à l'examen du dossier afin qu'elle puisse le représenter.
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à l'adoption des dispositions législatives et réglementaires nécessaires à son application et traduisant la volonté des partenaires sociaux.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé et/ou dénoncé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du code du travail.
En raison de la diversité de leurs lieux de travail, de leur mobilité professionnelle, de l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, l'organisation des droits à formation professionnelle des salariés portés doit être adaptée.
C'est pourquoi les signataires du présent accord souhaitent prendre appui sur les dispositifs existants dans la branche du travail temporaire et dans les entreprises de portage salarial pour la formation des cadres notamment. Un comparatif doit permettre de retenir les meilleures garanties pour les salariés portés.
Dans l'hypothèse où les partenaires sociaux confieraient l'organisation du dispositif de formation professionnelle des salariés portés à l'organisme paritaire collecteur des fonds de la formation professionnelle de la branche du travail temporaire, une section spécialement dédiée au portage salarial serait constituée au sein de cet OPCA permettant d'apporter des garanties d'étanchéité entre, d'une part, les salariés titulaires d'un contrat de travail temporaire et, d'autre part, les salariés titulaires d'un contrat de travail en portage salarial.
Les efforts de formation en direction des salariés portés justifient que la contribution des entreprises de portage salarial soit portée à un niveau supérieur au taux visé à l'article L. 6131-39, alinéa 1, du code du travail. C'est pourquoi elles conviennent de retenir le taux visé à l'article L. 6331-9, alinéa 2, du code du travail.
A cet effet, dans le délai de 1 an suivant l'extension du présent accord, les partenaires sociaux intervenant dans le champ d'activité du portage salarial tels que visés à l'article 15 engageront des négociations permettant d'instituer le principe d'une collecte spécifique et d'organiser la formation professionnelle des salariés portés.
Afin de mettre cet article en conformité avec l'avenant n° 3 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, il est décidé de modifier l'article 14.401 de la convention collective.
« Article 14.401
Frais de santé
Outre les dispositions qui précèdent, les salariés des entreprises adhérentes à la présente convention collective ont accès à un contrat permettant d'apporter une couverture complémentaire pour les frais de santé, proposé par l'entreprise ou l'établissement et/ ou le comité d'entreprise ou d'établissement. Il est souscrit auprès d'un organisme de prévoyance ou d'une compagnie d'assurances.
Ce contrat devra respecter la norme des contrats “ responsables ” telle que définie par la législation en vigueur.
En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage (hors faute lourde), les anciens salariés conservent le bénéfice des garanties de la couverture complémentaire prévoyance appliquée dans leur ancienne entreprise, pendant leur période de chômage et pour une durée égale à la durée du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers et dans la limite maximale de 9 mois.
Le bénéfice de ce maintien est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez leur employeur.
Le financement du maintien de cette garantie est assuré conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les mêmes proportions qu'antérieurement, sur demande des intéressés qui présenteront tous justificatifs de leur situation. »
Afin de tenir compte de la réserve formulée dans l'arrêté d'extension de la convention collective en date du 12 janvier 2010, il est décidé de compléter l'article 15.101 de la convention collective en intercalant un 3e alinéa.
L'article 15.101 devient :
« Article 15.101
Bénéficiaires
A partir de 60 ans, tout salarié à temps complet qui bénéficie d'une pension de retraite de la sécurité sociale au taux plein peut, à la date de la liquidation de ses allocations de retraite, bénéficier, par option :
– soit de l'indemnité de départ à la retraite prévue aux articles 15.202,26.101,26.102,36.101,36.102,47.101 à 47.102 de la présente convention ;
– soit d'un complément de retraite versé par la société : dans ce cas, le salarié devra avoir, au minimum, 10 ans d'ancienneté dans la profession dont 5 ans dans l'entreprise.
Pour bénéficier des dispositions ci-dessus, le salarié avertit son employeur en respectant un délai de prévenance de :
– ouvriers et employés : 3 mois ;
– agents de maîtrise et techniciens : 6 mois ;
– ingénieurs et cadres : 9 mois.
Ce délai de prévenance intègre la durée du préavis tel que prévu par la présente convention.
Les salariés qui ne souhaitent pas accepter ce système d'option bénéficient de l'application des dispositions du code du travail en matière de calcul du préavis et de l'indemnité de départ en retraite telle que prévue aux articles 15.202,26.101,26.102,36.101,36.102,47.101 à 47.102 de la présente convention.
L'employeur fournit aux salariés les informations qui leur permettent d'exercer leur choix entre les options ci-dessus. »
A l'initiative de la partie la plus diligente, le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique ainsi que de la sous-direction du travail et de l'emploi du ministère de l'alimentation, de l'agriculture et de la pêche.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension en dehors des mesures pour lesquelles une date est prévue par le présent avenant.
Liste des accords interbranches alimentaires à jour à la date de la signature de l'avenant n° 3
1. Désignation de l'OPCA
Accord du 20 octobre 2004, étendu le 18 octobre 2005, et avenant du 25 juillet 2005, étendu le 18 octobre 2005.
2. Professionnalisation
Accord du 6 décembre 2004, étendu le 18 octobre 2005, et avenant du 25 juillet 2005, étendu le 18 octobre 2005.
3. Développement du tutorat
Accord du 6 décembre 2004 en cours d'extension et avenant du 25 juillet 2005 en cours d'extension.
4. Création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications
Accord du 6 décembre 2004, étendu le 18 octobre 2005, avenant du 25 juillet 2005, étendu le 18 octobre 2005, et avenant n° 2 du 26 mars 2008, étendu le 6 mars 2009.
5. Fonctionnement des jurys CQP
Accord du 6 décembre 2004 en cours d'extension, avenant du 25 juillet 2005 en cours d'extension, avenant n° 2 du 7 juillet 2008, étendu le 11 février 2009, et avenant n° 3 du 4 décembre 2009 en cours d'extension.
6. Mise en œuvre du droit individuel à la formation
Accord du 7 janvier 2005, étendu le 18 octobre 2005, avenant du 25 juillet 2005 en cours d'extension et avenant n° 2 du 4 décembre 2009 en cours d'extension.
7. Répartition de la taxe d'apprentissage
Accord du 17 mai 2005 en cours d'extension et avenant du 25 juil- let 2005 en cours d'extension.
8. Reconnaissance des CQP harmonisés
Accord de juillet 2007.
9. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Accord du 26 octobre 2009 en cours d'extension.
10. Emploi des seniors
Accord du 15 décembre 2009, validé par la DGEFP le 9 février 2010, en cours d'extension.
Afin de tenir compte de la réserve formulée dans l'arrêté d'extension de la convention collective en date du 12 janvier 2010 et de l'avis des services concernés, s'agissant du pur champ conventionnel, la prime étant versée en plus de l'indemnité de licenciement comme le prévoit l'article 18.207, il est décidé de représenter à l'identique l'article 18.208 « Montant de l'indemnité de congédiement » de la convention collective.
« Article 18.208
Montant de l'indemnité de congédiement
L'indemnité de congédiement est égale, sur la base des 12 derniers mois travaillés, à :
– 1/2 mois pour une ancienneté dans la profession de 1 an révolu à 2 ans ;
– 2/3 de mois pour une ancienneté dans la profession de 2 ans révolus à 5 ans ;
– 3/4 de mois pour une ancienneté dans la profession de 5 ans révolus à 8 ans ;
– 5/6 de mois pour une ancienneté dans la profession de 8 ans révolus à 10 ans ;
– 1 mois pour une ancienneté dans la profession de 10 ans révolus.
Ensuite, complément de 1/12 de mois par année d'ancienneté supplémentaire dans la profession à partir de la 11e année.
L'indemnité de congédiement bénéficie des majorations pour âges prévues aux articles 27.104,37.104 et 48.106 de la présente convention, relatifs aux indemnités de licenciement.
Le salaire de référence servant à la détermination de l'indemnité de congédiement est celui prévu à l'article 15.401, alinéa 2, de la présente convention. »
Afin de tenir compte de la réserve formulée dans l'arrêté d'extension de la convention collective en date du 12 janvier 2010 et de l'avis des services concernés, il est décidé de représenter à l'identique l'article 15.401 « Salaires de référence » mais de compléter l'article 15.402 « Montant de l'indemnité » de la convention collective.
« Article 15.401
Salaires de référence
En cas de rupture de contrat de travail du fait de l'employeur, le salarié bénéficie d'une indemnité de licenciement, selon les dispositions du présent chapitre, sauf en cas de faute privative de l'indemnité.
Le salaire annuel brut de référence servant à la détermination de l'indemnité conventionnelle de licenciement est l'ensemble des rémunérations des 12 derniers mois civils précédant la date de rupture du contrat de travail.
Les périodes au cours desquelles le salarié n'a pas perçu une rémunération normale sont reconstituées sur la base d'un traitement complet.
Le salaire mensuel de référence est égal à la somme annuelle ci-dessus divisée par 12. »
« Article 15.402
Montant de l'indemnité
L'indemnité de licenciement est égale au minimum à l'indemnité légale telle que définie aux articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du code du travail et au maximum à l'indemnité conventionnelle catégorielle définie par les articles 27.104,37.104 et 48.106 de la présente convention.
Son montant vient en complément des garanties de ressources, prestations, allocations, pensions dont le salarié viendrait à bénéficier à quelque titre que ce soit, sans que l'ensemble des sommes énoncées ci-dessus ne puisse être supérieur à 65 % du salaire mensuel de référence, multiplié par le nombre de mois qui s'écouleront entre la rupture du contrat de travail et le moment où l'intéressé serait en droit de bénéficier de la retraite à taux plein. »
Chaque organisation signataire est pourvue d'un exemplaire du présent avenant portant la signature des représentants des organisations syndicales.
Le texte du présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail, du ministre chargé de l'agriculture ainsi qu'au secrétariat-greffe des prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions du code du travail.
Les articles 26.101 et 36.101 relatifs à l'indemnité de départ en retraite prévue par l'article 15.202 de la convention collective sont modifiés comme suit.
Les articles 26.101 et 36.101 deviennent, à la date prévue à l'article 9 de l'accord relatif à la négociation annuelle 2010 :
Article 26.101
Montant de l'indemnité
L'indemnité de départ à la retraite, prévue par l'article 15.202, figure en annexe X à la présente convention collective.
Les années d'ancienneté s'entendent au sens de l'article 8.104 « Ancienneté dans la profession » et sont des années révolues.
Article 36.101
Montant de l'indemnité
L'indemnité de départ à la retraite, prévue par l'article 15.202 figure en annexe X à la présente convention collective.
Les années d'ancienneté s'entendent au sens de l'article 8.104 « Ancienneté dans la profession » et sont des années révolues.
L'annexe X jointe au présent avenant.
Prestation % tab
Cotisation % TAB
Capital décès toutes causes et PTIA
Célibataire, veuf, divorcé
100 SAB (1)
Marié, lié par un Pacs

Toute situation avec 1 enfant à charge


Majoration par enfant supplémentaire

Double effet
100 % du capital décès toutes causes
Frais d'obsèques (limité aux frais réels pour enfant de moins de 12 ans)
100 % PMSS (2)

Décès du conjoint ou d'un enfant à charge
Incapacité temporaire de travail
Sous déduction IJSS (3)

En relais des obligations patronales de maintien de salaire ou à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu
85 % salaire net
Invalidité
Sous déduction IJSS (3)

1re catégorie (ou IPP : taux entre 33 et 65 %)
51 % salaire net
2e et 3e catégories (ou IPP : taux 66 % et plus)
85 % salaire net


(1) SAB : salaire annuel brut.
(2) PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.
(3) IJSS : indemnités journalières de la sécurité sociale.
La cotisation décès est répartie 50/50 entre employeur et salarié.
La cotisation incapacité de travail est à la charge du salarié.
Les cotisations obsèques et invalidité sont à la charge de l'employeur.
Les garanties de prévoyance (décès, incapacité de travail, invalidité, obsèques) sont annexées au présent avenant, elles se substituent aux garanties en vigueur définies par l'accord du 1er juillet 2009.
Les entreprises ayant souscrit des garanties supérieures feront l'objet d'une étude particulière de la part de l'organisme désigné.
Les entreprises ayant souscrit des garanties inférieures devront adapter leur contrat au minimum sur la base de la cotisation définie à l'article 4 et des garanties définies en annexe.