Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le bulletin de paie, obligatoirement remis au salarié, devra   comporter :
- le nom, l'adresse de l'employeur ou la raison   sociale de l'établissement et le code APE ;
- la référence de   l'organisme auquel l'employeur verse ses cotisations de sécurité   sociale, ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces   cotisations sont versées ;
- les nom et prénom de l'intéressé ;
-   l'emploi occupé par lui dans la classification et le coefficient ou   niveau hiérarchique correspondant ;
- la convention collective   nationale applicable ;
- la période et le nombre d'heures de   travail auxquels correspond la rémunération versée, en distinguant   celles qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une   majoration au titre des heures supplémentaires ;
- la nature et le   montant des divers éléments s'ajoutant à la rémunération ;
- le   montant de la rémunération brute ;
- le montant des cotisations   patronales sur la rémunération brute ;
- le montant de la   contribution sociale généralisée ;
- la nature et le montant des   diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;
- les   dates de congé et le montant de l'indemnité de congé payé ;
- le   montant de la rémunération nette ;
- la date du paiement ;
-   la mention incitant le salarié à conserver le bulletin sans limitation   de durée.
Lorsque les salariés exercent une activité de   représentation la nature et le montant de la rémunération de cette   activité ne doivent pas figurer sur le bulletin de paie.
(1) Article étendu sous réserve de   l'application de l'article R. 143-2 du code du travail (arrêté du 13  mars  1992, art. 1er).
Du fait de leur implication limitée dans la vie de l'établissement, les chargés d'enseignement-intervenants du titre III n'ont par principe pas le statut de cadre. Cependant, sans que cela ne puisse remettre en cause la distinction de la convention collective entre le titre II et le titre III, qui définit deux catégories distinctes de salariés, le statut de cadre est attribué à un chargé d'enseignement-intervenant du titre III dès lors qu'il satisfait aux quatre critères cumulatifs ci-dessous :
1° La possession nécessaire d'un diplôme ou d'un titre de niveau minimum de type M1 ou expérience professionnelle équivalente pour exercer son enseignement ;
2° Une expérience d'enseignement d'au minimum 3 années scolaires complètes dans l'établissement ;
3° Une charge de travail dans l'établissement correspondant au minimum à 350 heures de face-à-face ;
4° L'initiative et la liberté d'agir et de faire définies par un niveau de compétences reconnu soit en pédagogie, soit dans la matière enseignée, qui lui permette d'avoir la possibilité d'adapter le programme de son enseignement.
(Ces dispositions entreront en vigueur au plus tard le 1er septembre 2012).
Le recrutement s'effectue conformément aux dispositions légales en   vigueur (art. L. 311-2 du code du travail), la faculté pour les   employeurs de recourir à toute époque au recrutement direct n'étant pas   mise en cause.
Tout recrutement dans l'entreprise donnera lieu,   avant le recrutement ou au plus tard avant la fin de la période d'essai,   à une visite médicale obligatoire.
Le recrutement du salarié se   concrétise lors de la conclusion d'un contrat de travail.
Ce   contrat devra préciser :
- la durée de la période d'essai ;
-   l'emploi ;
- le statut ;
- la classification ;
- la   convention collective nationale applicable ;
- le salaire ;
-   le lieu de travail ;
- la durée du travail.
Pour les   salariés à temps partiel, le contrat de travail devra, en outre,   préciser la répartition de la durée du travail (1).
Toute   modification de caractère individuel apportée au contrat de travail  est  notifiée par un document écrit remis à l'intéressé. Si la  modification  n'est pas acceptée par le salarié et qu'elle revêt un  caractère  substantiel, le refus par le salarié entraîne la rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.
Le  recrutement, l'emploi, la qualification, la  classification, la  promotion professionnelle, l'évaluation des  salariés, ainsi que les  éléments constituant la rémunération, doivent  être établis selon des  normes identiques et appliqués par l'employeur  sans distinction de sexe,  de situation de famille, de nationalité, de  race, de religion,  d'opinion politique ou d'appartenance syndicale (2).
En  outre, lors du  recrutement, il ne peut y avoir de discrimination en  raison de l'état  de santé ou d'un handicap.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 15 octobre 1992, art. 1er).

Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 416  du code pénal (arrêté du 15 octobre 1992, art. 1er).
Rémunération horaire brute minimum (séances non répétées)






interactifs

magistraux



de la formation délivrée








L2 ou bac + 2
L3 ou bac + 3









M1 ou bac + 4









M2 ou bac + 5









Au-delà de la grille ci-dessus, les établissements peuvent, en fonction de leurs besoins spécifiques et notamment de leurs exigences pédagogiques, tenir compte de critères complémentaires pour compléter leur grille tarifaire, tels que :
- le diplôme ou l'expérience professionnelle exigé du chargé d'enseignement-intervenant du titre III de la convention collective pour donner son cours ;
- la langue d'intervention ...
Les établissements peuvent également tenir compte des caractéristiques du cours (création, mise à jour significative ...), notamment par un avenant au contrat de travail pour le CDII.
(Ces dispositions entreront en vigueur au plus tard le 1er septembre 2012).
En cas de disponibilité ou de création de poste, l'employeur   s'efforce de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et   possédant les compétences requises.
En cas de promotion,  le  salarié peut être soumis à une période probatoire dont le délai est   fixé entre les parties. Dans le cas où cette période ne s'avérerait pas   satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien   poste ou dans un emploi équivalent s'effectuera aux conditions   antérieures.
6.6.1. Calcul des congés
L'année de référence s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Le salarié qui, au cours de l'année de référence, a été occupé pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail.
L'absence du salarié, sauf lorsqu'elle est considérée comme temps de travail effectif, ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits aux congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
Lorsque le nombre de jours ouvrables n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier, immédiatement supérieur.
6.6.2. Prise des congés
La période de référence servant à calculer les droits aux congés s'entend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Pendant la période du 1er mai au 31 octobre, sous réserve des droits acquis aux congés, une période minimale de 12 jours ouvrables continus devra être prise par chaque salarié. Tout congé pris en une seule fois ne peut excéder 24jours ouvrables.
Les jeunes travailleurs âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente peuvent demander à bénéficier d'un congé global de 30 jours ouvrables, les jours excédentaires n'étant pas rémunérés.
Cependant, lorsque le bénéficiaire d'un congé en exprimera le désir, il pourra, en accord avec son employeur, prendre tout ou partie de son congé en dehors de la période conventionnelle.
Les droits acquis au titre d'une période de référence doivent être utilisés avant le 31 mai de l'année suivante.
L'ordre des départs est fixé par l'employeur, après avis des délégués du personnel s'ils existent, compte tenu de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congé du conjoint et de l'ancienneté du service.
Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
L'ordre des départs du congé principal est affiché avant le 31 mars au plus tard.
Sauf circonstances exceptionnelles, les dates de congé ne peuvent être modifiées dans le délai de 1 mois avant la date prévue des départs.
6.6.3. Fractionnement. Congés supplémentaires
Il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6 et 1 seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.
La cinquième semaine de congé payé n'est pas prise en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Les femmes âgées de moins de 22 ans au 30 avril de l'année en cours bénéficient de 2 jours de congé ouvrables supplémentaires par enfant à charge, congé ramené à 1 jour ouvrable lorsque le congé principal n'excède pas 6 jours ouvrables.
6.6.4. Indemnité de congés payés
L'indemnité afférente au congé est égale à :
- soit le 1/10 de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence ;
- soit à la rémunération qui aurait été perçue par le salarié pendant la période de congé, s'il avait continué à travailler.
Chaque salarié bénéficiera de l'application de celle de ces deux formules qui lui est la plus favorable.
Les salariés ont droit sur présentation de justificatifs à des  congés payés de courte durée pour événements spéciaux prévus ci-dessous :
- mariage du salarié (moins de 1 an d'ancienneté) : 4 jours  ouvrables
- mariage du salarié (1 an d'ancienneté et plus) : 6 jours  ouvrables
- décès du conjoint ou d'un enfant : 6 jours ouvrables
- naissance ou adoption : 5 jours ouvrables
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables
- décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrables
- décès d'un frère ou d'une soeur : 2 jours ouvrables
- décès des beaux-parents : 2 jours ouvrables.
6.8.1. Egalité de salaire et d'emploi
A poste et emploi égaux, les employeurs s'engagent à ne pratiquer aucune discrimination dans les rémunérations entre les hommes et les femmes, et entre les salariés français et étrangers.
A cet égard, dans les entreprises, les différents éléments composant le salaire doivent être établis selon des normes identiques.
En outre, les critères de classification, de promotion professionnelle et d'évaluation de postes doivent être communs pour les salariés des deux sexes et pour les salariés français et étrangers.
6.8.1. bis Plan d'égalité professionnelle
Des mesures seront étudiées au seul bénéfice des femmes afin d'établir l'égalité des chances entre hommes et femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de faits qui affectent les chances des femmes.
Ces mesures, définies dans le cadre d'un accord d'entreprise, porteront entre autres sur les sujets suivants :
- l'embauche, qui pour certains postes de travail, pourra être réservée aux femmes. Dans ce cas, l'offre d'emploi pourra valablement mentionner que les femmes sont recherchées ;
- certaines formations pourront être proposées aux seules femmes ;
- les objectifs de nomination de femme à certains postes pourront être fixés.
6.8.2. Travailleurs handicapés
La qualité d'handicapé physique est reconnue exclusivement par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP).
Les entreprises doivent embaucher en priorité des handicapés à concurrence d'un pourcentage minimum fixé par la loi ou s'acquitter partiellement de cette obligation en appliquant les modalités prévues aux articles L. 323 et suivants du code du travail.
Lorsque les aptitudes physiques des handicapés les placent, pour le travail qu'ils ont à effectuer, dans des conditions particulières constatées par la COTOREP et le médecin du travail, leur rémunération pourra être diminuée dans les conditions prévues par la loi.
Lorsque cela s'avère nécessaire, un aménagement d'horaire pourra être établi à l'attention des travailleurs handicapés.
Les employeurs pourront adapter les postes de travail correspondants dans les conditions prévues par la législation.
6.8.3. Conditions d'emploi des jeunes salariés
Le travail de nuit entre 22 heures et 6 heures des jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans est interdit. Cependant, des dérogations peuvent, à titre exceptionnel, être accordées par l'inspecteur du travail.
La durée minimale du repos de nuit des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à douze heures. Cependant, en cas de dérogation admise à l'interdiction du travail de nuit, un repos continu de douze heures doit être assuré aux jeunes travailleurs.
6.8.4. Entreprises extérieures et entreprises de travail temporaire
Tout employeur qui envisage de faire appel à des entreprises extérieures ou à des entreprises de travail temporaire est tenu de respecter les règles prévues en la matière par la législation en vigueur.
6-8-1  Egalité de salaire et d'emploi.
A poste et emploi égaux, les employeurs s'engagent à ne  pratiquer aucune discrimination dans les rémunérations entre les hommes  et les femmes, et entre les salariés français et étrangers.
A cet égard, dans les entreprises, les différents éléments  composant le salaire doivent être établis selon des normes identiques.
En outre, les critères de classification, de promotion  professionnelle et d'évaluation de postes doivent être communs pour les  salariés des deux sexes et pour les salariés français et étrangers.
6-8-1 bis - Plan d'égalité professionnelle.
Des mesures seront étudiées au seul bénéfice des femmes  afin d'établir l'égalité des chances entre hommes et femmes, en  particulier en remédiant aux inégalités de faits qui affectent les  chances des femmes.
Ces mesures, définies dans le cadre d'un accord  d'entreprise, porteront entre autres sur les sujets suivants :
- l'embauche, qui pour certains postes de travail, pourra  être réservée aux femmes. Dans ce cas l'offre d'emploi pourra  valablement mentionner que les femmes sont recherchées ;
- certaines formations pourront être proposées aux seules  femmes ;
- les objectifs de nomination de femme à certains postes  pourront être fixés.
6-8-2 - Travailleurs handicapés (1).
La qualité d'handicapé physique est reconnue exclusivement  par la commission technique d'orientation et de reclassement  professionnel (COTOREP).
Les entreprises doivent embaucher en priorité des  handicapés à concurrence d'un pourcentage minimum fixé par la loi et  selon les postes réservés par l'administration.
Lorsque les aptitudes physiques des handicapés les placent,  pour le travail qu'ils ont à effectuer, dans des conditions  particulières constatées par la COTOREP et le médecin du travail, leur  rémunération pourra être diminuée dans les conditions prévues par la  loi.
Lorsque cela s'avère nécessaire, un aménagement d'horaire  pourra être établi à l'attention des travailleurs handicapés.
Les employeurs pourront adapter les postes de travail  correspondants dans les conditions prévues par la législation.
6-8-3 - Conditions d'emploi des jeunes salariés.
Le travail de nuit entre 22 heures et 6 heures des jeunes  travailleurs de moins de dix-huit ans est interdit. Cependant, des  dérogations peuvent, à titre exceptionnel, être accordées par  l'inspecteur du travail.
La durée minimale du repos de nuit des jeunes travailleurs  ne peut être inférieure à douze heures. Cependant, en cas de dérogation  admise à l'interdiction du travail de nuit, un repos continu de douze  heures doit être assuré aux jeunes travailleurs.
6-8-4 -  Entreprises extérieures et entreprises de travail temporaire.
Tout employeur qui envisage de faire appel à des  entreprises extérieures ou à des entreprises de travail temporaire, est  tenu de respecter les règles prévues en la matière par la législation en  vigueur.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des  articles L.323-1 et suivants du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de  l'application des articles L.323-1 et suivants du code du travail.
Les jours fériés légaux lorsqu'ils sont chômés ne peuvent donner  lieu à réduction de la rémunération. Aucune condition d'ancienneté n'est  requise.
Lorsqu'un jour férié chômé coïncide avec un jour de repos, cela ne  donne pas lieu à récupération.
Les employés dont la journée ou demi-journée de repos habituelle  coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine, chômé dans  l'établissement, bénéficieront en compensation de cette coïncidence jour  férié fixe/repos habituel, de 1 journée ou de 1/2 journée de repos  décalée, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique.
Lorsque les jours fériés légaux sont travaillés, sauf le 1er Mai  qui est obligatoirement chômé, cela donne lieu au paiement des heures  considérées (en plus de la mensualisation).
Outre le 1er Mai, obligatoirement chômé et payé, l'employeur devra  accorder aux salariés au minimum 4 jours fériés payés chômés.
6.5.1. Travail de nuit.
Si, par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié est  appelé à travailler de nuit (soit entre 22 heures et 6 heures), les  heures effectuées sont rémunérées sur la base des heures normales  majorées de 100 %.
Cette majoration tient compte, éventuellement, des heures  supplémentaires.
La grille des coefficients est modifiée comme suit à compter du 1er septembre 2012 :

Coefficient








































La grille des coefficients est modifiée comme suit à compter du 1er septembre 2013 :

Coefficient








































(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
(Arrêté du 26 octobre 2012, art. 1er)
Les modalités de fonctionnement de la commission formation (composition, nombre et durée des réunions, indemnisation du temps passé) sont fixées par le comité d'entreprise en accord avec l'employeur.
Toutefois, dans les entreprises employant au moins 200 salariés, où cette commission est obligatoire, le temps passé à la préparation des réunions annuelles minimales prévues par la loi est rémunéré comme temps de travail dans la limite de 10 heures par an et par membre de la commission dans la limite d'un crédit total de 50 heures.
Il en est de même dans la limite d'un crédit global de 20 heures par année dans les entreprises employant de 100 à 200 salariés où cette commission serait constituée par le comité d'entreprise en accord avec l'employeur.
Les entreprises prévoient au plan de formation la possibilité, pour les membres de cette commission qui le souhaiteraient, de suivre un stage de formation d'au moins 2 jours destiné à leur faire mieux connaître les différents aspects des questions dont ils auront à débattre, ou à développer les connaissances acquises lors d'un précédent mandat.
Le plan de formation, remis lors de la consultation du comité d'entreprise ou d'établissement pour l'année à venir, prend en compte les dispositions prévues sur ce point par les accords nationaux interprofessionnels et les législations sur la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social en vigueur.
Le plan de formation doit intégrer les orientations générales et les axes prioritaires de formation listés par l'article 1er du titre II « Acteurs et priorités de la branche assistance » définis dans le présent accord et annuellement par la CNPEF.
Ce plan précise les actions de formation proposées, en distinguant deux catégories visées :
– catégorie 1 : les actions d'adaptation au poste de travail mais également celles liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi. Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié ;
– catégorie 2 : exclusivement les formations liées au développement des compétences, susceptibles d'êtres suivies pendant ou en dehors du temps de travail, moyennant – dans ce dernier cas – le versement de l'allocation formation.
Compte tenu de la diversité importante des situations présentes dans la branche de l'assistance, il revient à chacune des entreprises de définir et préciser les actions qui se rattachent aux catégories citées ci-dessus.
La formation professionnelle comprend trois logiques d'accès pour les salariés et l'entreprise.
Ces logiques s'appuient :
– soit sur une initiative de l'employeur à travers du plan de formation ;
– soit sur une initiative du salarié avec l'accord de l'employeur pour l'exercice du droit individuel à la formation ou l'accès aux périodes de professionnalisation ;
– soit sur une initiative uniquement du salarié par le congé individuel de formation.
Le présent accord bénéficie aux salariés des sociétés appliquant la convention collective nationale de l'assistance du 13 avril 1994.
Il est rappelé que les dispositions du présent accord revêtent un caractère normatif et s'imposent en tant que telles aux accords particuliers qui seraient conclus au sein des entreprises de la branche assistance.
L'accord du 20 juillet 2005 relatif à la formation professionnelle dans les sociétés d'assistance et son avenant n° 1 du 6 juillet 2006 sont révisés conformément :
– aux accords nationaux interprofessionnels de la formation professionnelle tout au long de la vie de janvier et octobre 2009 faisant suite à l'ANI du 5 décembre 2003 ;
– à la loi du 24 novembre 2009 relative aux orientations et à la formation professionnelle tout au long de la vie, donnant suite à la loi du 4 mai 2004 ;
– à la loi sur la modernisation sociale du 27 juillet 2010 ;
– à l'accord égalité, mixité, diversité dans la branche assistance du 8 décembre 2010.
Les parties s'accordent à privilégier, dans le cadre de l'élaboration de la stratégie formation, toutes les actions destinées à respecter les axes prioritaires suivants :
– les évolutions de carrière et la progression professionnelle, à partir de l'analyse conjointe entre le salarié et son responsable hiérarchique lors de l'entretien professionnel validées en aval par la direction des ressources humaines ;
– la capacité des salariés à occuper un emploi dans la branche et s'adapter à l'évolution de leur métier, ainsi qu'aux métiers émergents dans les sociétés d'assistance ;
– les compétences nécessaires à la maîtrise des évolutions technologiques ;
– la gestion de la relation client et de la qualité de service ;
– les actions qui pourront également s'accompagner d'une validation des acquis de l'expérience et/ou viser la préparation d'un diplôme ou d'une certification professionnelle cohérente avec l'évolution envisagée ;
– les publics prioritaires et d'une manière générale de l'égalité, mixité, diversité ;
– l'acquisition d'un socle commun de compétences favorisant l'évolution professionnelle et la progression d'au moins un niveau de qualification au cours de la vie professionnelle ;
– la formation au tutorat ;
– le caractère prioritaire du DIF pour les actions s'inscrivant dans une démarche diplômante ou certifiante inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Tous les 3 ans, la CNPEF examinera l'évolution quantitative et qualitative des emplois en tenant compte des travaux de l'observatoire des métiers et de l'égalité professionnelle.
Par ailleurs, conformément aux dispositions du code du travail, les organisations syndicales signataires se réuniront tous les 3 ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.
Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er janvier 2012, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des entreprises de la branche de l'immobilier à l'exclusion des résidences de tourisme. En conséquence, le salaire minimum brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :
(En euros.)

Salaire annuel minimum brut (1)


















(1) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté.
E : employé ; AM = agent de maîtrise ; C = cadre.
Les dispositions du présent accord sont applicables immédiatement, à l'issue du délai d'opposition.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives.
A l'expiration du délai d'opposition, il sera déposé à la direction générale du travail conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Un exemplaire sera communiqué au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent accord, l'UCV étant chargée des formalités à accomplir.
Les partenaires sociaux de la branche des grands magasins et magasins populaires demandent la création d'une SPP au conseil d'administration du FORCO, organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) auquel la branche a adhéré.

Cette instance a pour mission de proposer au conseil d'administration de l'OPCA les orientations, les priorités et les critères de financement, définis par la branche pour la formation professionnelle des salariés, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Composition et modalités de fonctionnement
La composition et les modalités de fonctionnement de la SPP sont identiques à celles de la CPNEFP de la branche pour assurer la coordination nécessaire au bon fonctionnement de ces deux instances. Elle se réunit aux mêmes dates.
Il est rappelé que, comme pour la CPNEFP de la branche, chaque organisation syndicale, ainsi que l'UCV, peut à tout moment mettre fin au mandat de ses représentants (ou de l'un d'entre eux) et désigner de nouveaux (ou un nouveau) représentants.
Le barème des rémunérations minima garanties des employés et du personnel d'encadrement (agents de maîtrise et cadres), objet de l'annexe II de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, modifiée par l'avenant du 17 juin 2004, se trouve revalorisé de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel :
I. – Rémunérations minima de la catégorie « employés » sur la base de 151,67 heures mensuelles

(En euros.)


















II. – Rémunérations minima du personnel d'encadrement sur la base de 151,67 heures mensuelles
Agents de maîtrise
(En euros.)









(En euros.)






III. – Rémunérations minima du personnel d'encadrement en fonction de l'ancienneté sur la base de 151,67 heures mensuelles
(En euros.)
Ancienneté
Le présent accord est conclu en application des dispositions du titre VI de la loi du 24 novembre 2009, relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, et des articles 5 de l'accord national professionnel du 23 septembre 2011, portant application de ces dispositions pour le FORCO, et 10 des statuts du FORCO, annexés à l'accord précité. Ces dispositions prévoient les règles de création, les prérogatives et les modalités générales de fonctionnement des sections professionnelles paritaires (SPP).
Il s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'accord du 12 janvier 2005 sur l'accès à la formation professionnelle des salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale (CCN) des grands magasins et magasins populaires du 30 juin 2000 et de celles de l'accord relatif à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) du 21 novembre 2001.
En conséquence, les partenaires sociaux de la branche des grands magasins et magasins populaires conviennent des dispositions qui suivent :
Les parties signataires conviennent des mesures ci-après :
a) Une suppression du coefficient 120 sur le barème des minima et de la classification des postes de travail. En conséquence, les salariés ayant ce coefficient seront dorénavant affectés au coefficient 125 ;
b) Une revalorisation générale du barème de 2 % au 1er avril 2012 ;
c) Il est ajouté une augmentation spécifique de 20 € sur le coefficient 350.
Barème des salaires minima applicable au 1er avril 2012
(En euros.)

Coefficient
Salaire minimum mensuel garanti pour 151,67 heures (base 35 heures)
Grille conventionnelle pour l'horaire légal (35 heures par semaine) applicable au 1er janvier 2012
(En euros.)
Coefficient
Salaire brut



Manutentionnaire, emballeur-conditionneur, agent de nettoyage




Employée de bureau, aide-comptable 1er échelon, emballeur-manutentionnaire, cariste 1er échelon






Cariste 2e échelon, magasinier fournitures




Conducteur-ramasseur, magasinier produits






Secrétaire


Chef de chaîne


Peseur, agent de maintenance, aide-comptable 2e échelon, chauffeur longue distance occasionnel








Acheteur, vendeur, acheteur-vendeur, mécanicien auto, conducteur frigo, chef d'équipe


Comptable I








Conducteur grand routier, contremaître


Attaché de direction














Chef d'entrepôt, cadre commercial, comptable II
L'accord national du 28 janvier 1993 (étendu par arrêté du 8 juin 1993) a pour objet de définir une méthode d'évaluation-classification des postes de travail permettant de positionner tous les emplois dans les entreprises et établissements du secteur des industries charcutières.
Le système repose sur sept critères classants communs à tous les postes. La classification d'un poste résulte de la somme des points correspondant aux degrés attribués à celui-ci pour chacun des critères.
A la suite d'une enquête auprès des entreprises et de trois réunions paritaires en 2011, les signataires ont décidé de clarifier les définitions des critères et de leurs degrés d'application en vue de rendre plus aisée l'utilisation dans les entreprises de la méthode d'évaluation-classification.
Ces modifications tiennent compte du caractère évolutif du contenu de certains emplois.
Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de l'article L. 2241-7 du code du travail qui prévoit, dans le cadre d'une convention de branche, l'obligation pour les organisations professionnelles et syndicales de se réunir au moins une fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications.
En application de l'article 15, alinéa 20, de la convention collective de travail des praticiens-conseils, et compte tenu de l'évolution constatée des indices INSEE « carburants » et « entretien de véhicules personnels », les montants des indemnités kilométriques sont portés, à compter du 1er janvier 2012, à :

de kilomètres parcourus dans l'année civile
Véhicule automobile de 5 CV fiscaux et moins
Véhicule automobile de 6 et 7 CV fiscaux
Véhicule automobile de 8,9 CV fiscaux et plus
Jusqu'à 10 000 km
0,54 €/ km
0,66 €/ km
0,74 €/ km
Au-delà de 10 000 km
0,39 €/ km
0,55 €/ km
0,57 €/ km
En application de l'article 15, alinéa 9, de la convention collective de travail des praticiens-conseils, et compte tenu de l'évolution constatée des indices INSEE « service d'hébergement » et « restauration et cafés », les montants des indemnités sont portés, à compter du 1er janvier 2012, à :
– déplacement obligeant à prendre 1 repas à l'extérieur : 25,20 € ;
– déplacement obligeant à prendre 2 repas à l'extérieur : 50,40 € ;
– déplacement entraînant un découcher : 50,40 €.
4.1. Bénéficiaires du maintien
Les salariés dont le contrat de travail est rompu ou cesse, sauf rupture consécutive à une faute lourde, et ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, bénéficient du maintien des garanties frais de santé.
Le bénéfice du maintien est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur, ainsi qu'à la justification par le salarié à son ancien employeur de la prise en charge par l'assurance chômage.
4.2. Garanties maintenues
Ils bénéficient de l'ensemble des garanties du régime frais de santé au titre duquel ils étaient affiliés lors de la rupture de leur contrat de travail.
Les évolutions des garanties du régime sont opposables aux anciens salariés.
4.3. Durée du maintien
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail. Il appartient à l'entreprise de le déclarer à l'organisme assureur désigné.
La durée du maintien des garanties est égale à la durée de la dernière période travaillée chez le même employeur, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois de couverture.
Le maintien des garanties frais de santé complémentaire frais peut cesser à la demande du salarié par l'envoi d'un courrier recommandé à son ancien employeur 10 jours minimum avant la fin du mois en cours.
4.4. Financement du maintien de la garantie frais de santé
Le maintien du bénéfice des garanties frais de santé complémentaires, aux salariés dont le contrat de travail est rompu ou a cessé, tel que prévu au présent article, est assuré dans le cadre d'un cofinancement de la garantie entre le salarié et son employeur.
(1) Les articles 2, 4.3 et 6 sont étendus sous réserve que les organismes assureurs qu'ils mentionnent soient entendus comme faisant l'objet d'une recommandation sans valeur contraignante et non d'une désignation au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 28 février 2013 - art. 1)
3.1. Salariés
Le présent accord institue un régime « remboursement complémentaire de frais de soins de santé » au profit de l'ensemble des salariés relevant des entreprises visées à l'article 1er du présent accord.
3.2. Ayants droit
Le présent régime permet l'affiliation des ayants droit. Celle-ci est facultative et laissée à l'appréciation de chaque salarié. Par ayants droit, il faut entendre :
– le conjoint ou le partenaire de Pacs ou le concubin ;
– les enfants du salarié ou de son conjoint à charge au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole ;
– un adulte handicapé à charge de ses parents est considéré comme un enfant à charge.
3.3. Anciens salariés
Dans le cadre de la sécurisation de la protection sociale tout au long du parcours professionnel des salariés au sein des branches signataires, et conformément aux dispositions de la loi Evin n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les salariés cessant momentanément ou définitivement leur activité, désireux de continuer à bénéficier des garanties du régime obligatoire frais de santé pourront le faire dans le cadre du régime d'accueil mis en place, sous réserve qu'ils aient antérieurement à la date de rupture du contrat de travail été affilié au régime. En contrepartie, une cotisation spécifique financée uniquement par l'adhérent est appelée.
Sont concernés :
– les bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité dont le contrat de travail est rompu ;
– les ayants droit des adhérents décédés ;
– les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour une durée supérieure à 1 mois dans les cas suivants :
– congé sabbatique ;
– congé parental d'éducation ;
– congé sans solde ;
– congé pour création d'entreprise ;
– les salariés de la profession ayant obtenu la liquidation de leur pension vieillesse de la sécurité sociale ;
– les salariés bénéficiaires d'une retraite anticipée ;
– les conjoints, eux-mêmes retraités ou préretraités.
La demande de couverture doit être faite par écrit, au plus tard dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou du décès, ou dans le mois qui suit la suspension du contrat de travail.
Les signataires du présent accord rappellent que désormais les diplômes et titres à finalité professionnelle sont obtenus par les voies scolaires et universitaires, par l'apprentissage, par la formation professionnelle ou en tout ou partie par la VAE.
Les signataires rappellent également la possibilité d'obtention du congé pour validation des acquis d'une durée de 24 heures.
Les parties signataires s'entendent pour :
– reconnaître l'importance de la VAE et promouvoir les actions relatives à la validation de l'expérience qui devient désormais un des outils de sécurisation des parcours professionnels ;
– rappeler que l'expérience correspondant à l'exercice d'une activité professionnelle, continue ou non, pendant une durée d'au moins 3 ans, salariée, non salariée ou bénévole permet au collaborateur de demander la validation des acquis de son expérience. Cette activité doit être en lien avec l'objet de sa demande pour justifier tout ou partie des connaissances et des aptitudes exigées pour l'obtention d'un diplôme ou titre délivré au nom de l'Etat, par un établissement d'enseignement supérieur.
A l'issue de la VAE, le salarié peut bénéficier, à sa demande, d'un entretien avec la direction des ressources humaines.
5.1. Principes
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée ou indéterminée est destiné à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.
Etabli par écrit, il est déposé auprès de la DIRECCTE.
Il est convenu de porter la durée maximale du contrat de professionnalisation à 24 mois, selon les actions de formation.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le contrat de professionnalisation ne peut s'appliquer qu'aux métiers pour lesquels existe une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) reconnu dans le RNCP.
5.2. Publics concernés
Le contrat de professionnalisation s'adresse aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d'emploi afin de faciliter leur retour vers l'emploi.
Afin de favoriser l'insertion professionnelle des personnes de faible niveau de qualification ou les plus éloignées de l'emploi, le salarié en contrat de professionnalisation peut bénéficier d'un accompagnement spécifique par un tuteur externe lorsqu'il entre au moins dans une des catégories suivantes :
– être sans qualification ou de niveau de qualification 6 ou 5 ;
– être titulaire d'un revenu financé par un fonds de solidarité ;
– avoir bénéficié d'un contrat aidé ou d'un contrat unique d'insertion ;
– n'avoir exercé aucune activité professionnelle à plein temps et être en contrat à durée indéterminée au cours des 3 dernières années précédant la signature du contrat.
5.3. Rémunération
Sous réserve de l'application des dispositions du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation perçoit une rémunération déterminée en pourcentage de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du niveau auquel est rattaché le poste qu'il occupe, dans les conditions prévues par la CCN.
Sous réserve des dispositions légales, les pourcentages applicables aux rémunérations minimales annuelles seront au minimum les suivants :
– 70 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du niveau auquel est rattaché le poste qu'il occupe, dans les conditions prévues par la CCN pour les jeunes âgés de moins de 21 ans ;
– 80 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du niveau auquel est rattaché le poste qu'il occupe, dans les conditions prévues par la CCN pour les jeunes âgés de 21 au moins à moins de 26 ans ;
– 90 % de la rémunération minimale annuelle conventionnelle du niveau auquel est rattaché le poste qu'il occupe, dans les conditions prévues par la CCN pour les salariés âgés de 26 ans et plus.
Les rémunérations des salariés de 26 ans et plus devront tenir compte du niveau de la formation suivie par le salarié.
Par « poste occupé », il convient d'entendre le poste dans lequel se déroule la formation.
Ces rémunérations minimales de branche peuvent faire l'objet d'une revalorisation par voie d'accord d'entreprise.
5.4. Durée et modalités de la formation
La durée maximale des actions d'évaluation et d'accompagnement, ainsi que des enseignements généraux, professionnels et techniques correspondent au niveau suivant : 40 % de la durée du contrat, sans que la durée de cette action soit inférieure à 150 heures.
ANI : accord national interprofessionnel.
CCN : convention collective nationale des sociétés d'assistance.
CDD : contrat à durée déterminée.
CIF : congé individuel de formation.
CNPEF : commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation.
DIF : droit individuel à la formation.
DIRECCTE : directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.
FPSPP : fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
GPEC : gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.
OPCA : organisme paritaire collecteur agréé.
RNCP : répertoire national des certifications professionnelles.
SNSA : syndicat national des sociétés d'assistance.
TPE-PME : très petites entreprises - petites et moyennes entreprises.
VAE : validation des acquis de l'expérience.
Socle de compétence
Capacité à travailler en équipe, l'informatique et la bureautique, la pratique d'une langue étrangère.
Niveau de qualification dans le monde professionnel
Niveau VI : sans diplôme ou brevet des collèges.
Niveau V : CAP ou BEP.
Niveau IV : baccalauréat général, technologique ou professionnel.
Niveau III : diplômes de niveau bac + 2 (DUT, BTS, DEUG, écoles des formations sanitaires ou sociales…).
Niveaux II : diplômes de second (licence ou master 1) cycle universitaire.
Niveaux I : diplômes de troisième (master 2, doctorat) cycle universitaire ou diplômes de grande école.
L'organisme assureur procède aux versements des prestations au vu des décomptes originaux des prestations en nature, ou le plus souvent grâce à la télétransmission établie avec les caisses primaires d'assurance maladie ou le cas échéant encore sur pièces justificatives des dépenses réelles.
Les prestations garanties sont versées soit directement aux salariés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.
Les modalités pratiques complémentaires du règlement des prestations (pièces justificatives...) seront détaillées dans le contrat de garanties collectives signés avec la commission paritaire et repris dans les bulletins d'adhésion remis à l'entreprise ainsi que la notice d'information remise aux salariés.
Le présent accord a pour objet d'instituer de nouvelles définitions des critères de classifications en vigueur dans la branche professionnelle et de leurs degrés d'application.
Les signataires entendent instaurer un ensemble cohérent, actualisé et durable de classification des emplois. L'accord traduit la volonté des partenaires sociaux de mettre en œuvre une politique volontaire et active en matière d'emplois.
Le classement des postes s'effectue à partir d'une analyse (1) détaillée préalable du contenu de chaque poste de travail. Cette analyse est réalisée dans le cadre d'un groupe de travail avec un ou plusieurs titulaires du poste et leur encadrement (à l'aide du guide d'entretien joint à l'accord du 28 janvier 1993). Elle s'effectue sous la responsabilité de l'employeur.
La description d'un poste a pour but de décrire sa situation fonctionnelle à travers l'organisation mise en place, les principales tâches du titulaire, ainsi que les niveaux requis pour chacun des sept critères classants retenus paritairement (cf. art. 4) pour évaluer et classer les postes de travail.
Dans toute la mesure du possible, les salariés qui y participent auront une bonne connaissance des postes dans les ateliers de production et des services de l'entreprise et recevront une formation sur le guide d'entretien et l'analyse des postes de travail. Le cas échéant, la direction peut décider de faire appel à un expert extérieur à l'entreprise dans le cadre de cette opération.
L'analyse des postes de travail est réexaminée périodiquement afin de l'adapter, s'il y a lieu, aux situations nouvelles.
(1) Pour aider à cette opération, il est rappelé que des illustrations d'analyses de postes de travail les plus caractéristiques dans la branche figurent en annexe de l'accord du 28 janvier 1993.
Les garanties du présent avenant sont suspendues pour le salarié pendant la période de suspension de son contrat de travail, sauf lorsque le salarié est en congé maladie, accident du travail-accident de trajet, maladies professionnelles et maternité-adoption.
Les périodes de suspension du contrat de travail sont les périodes de congés sans solde légaux visées par le code du travail ou conventionnelles.
Cependant, le salarié pourra demander le maintien du bénéfice des garanties moyennant le paiement de l'intégralité de la cotisation par ses soins.
Après l'enregistrement de l'affiliation du salarié auprès de l'organisme assureur, il lui est remis une carte personnelle permettant la pratique du tiers payant avec certaines professions de santé et l'obtention, le cas échéant, de prises en charge hospitalières, optiques ou dentaires.
Cette carte santé reste la propriété de l'organisme assureur.
Lors du départ définitif du salarié (démission, licenciement, retraite...), l'entreprise adhérente s'engage, si la carte santé est en cours de validité, à en assurer la restitution auprès de l'organisme assureur.
Bien que les statistiques sur les effectifs salariés par genre montrent une parité en nombre entre les femmes et les hommes dans la profession, la part femmes-hommes travaillant à la fabrication est exactement inverse à celle de la vente. Or, les coefficients les plus faibles se trouvent davantage dans la classification du personnel de vente que du personnel de fabrication.
Il y a lieu de rappeler que les éléments composant la rémunération et les contreparties au temps de travail doivent être établis de la même manière pour le personnel de vente et les autres catégories de personnel (hormis le cas des indemnités de frais professionnels).
Les parties prennent acte que les heures d'équivalences n'existent plus et ne peuvent plus justifier de différence de traitement entre le personnel de vente et le personnel de fabrication depuis l'abaissement de la durée légale du travail à 35 heures pour les petites entreprises (avenant national n° 64 en vigueur depuis le 1er janvier 2002).
Il est rappelé que les périodes d'inaction dans le travail du personnel de vente ne correspondent plus à la réalité du commerce dans la profession depuis des années, que les heures effectuées au-delà de la durée légal du travail sont majorées de manière constante selon le régime légal des heures supplémentaires (suivant le principe posé à l'article 21 de la convention collective nationale l'usage veut que le déclenchement de leur majoration a suivi l'abaissement de la durée légale du travail à 39 heures puis à 35 heures) et que le régime du repos compensateur est lui-même déterminé par les lois et décret en vigueur (art. 22 modifié par avenant national n° 64 du 14 décembre 2001).
Les dispositions du présent accord ont vocation à s'appliquer à l'ensemble des entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries charcutières.
Il est rappelé que la classification s'applique à tous les salariés des entreprises de la branche, indépendamment de la personne et notamment de son sexe, de son origine, de son âge ou de son handicap ou de tout autre motif de discrimination visé à l'article L. 1132-1 du code du travail.
Ne donnent pas lieu à remboursement les frais de soins :
– engagés avant la date d'effet de la garantie ou après la cessation de celle-ci. La date de prise en considération est, dans tous les cas, celle figurant sur les décomptes de la sécurité sociale ;
– engagés hors de France. Si la caisse de sécurité sociale à laquelle le salarié est affilié prend en charge les frais engagés hors de France, ceux-ci seront pris en charge par l'organisme assureur sur la base de remboursement utilisée par la sécurité sociale et selon les garanties prévues au présent avenant ;
– non remboursés par les régimes de base de la sécurité sociale ;
– ne figurant pas à la nomenclature générale des actes professionnels ou à la classification commune des actes médicaux, et même s'ils ont fait l'objet d'une notification de refus ou d'un remboursement nul par le régime de base ;
– au titre de la législation sur les pensions militaires ;
– qui sont les conséquences de guerre civile ou étrangère ou de la désintégration du noyau atomique.
Conformément à l'article 4 du décret n° 90-769 du 30 août 1990, il est établi un compte annuel relatif à l'ensemble des adhésions des entreprises relevant du secteur professionnel de la convention collective BJOC.
A cet effet, la commission paritaire se réunit au moins deux fois par an pour examiner les résultats du régime ainsi que toutes statistiques ou éléments concernant ce régime dont elle pourrait avoir besoin.
L'organisme assureur s'engage à ce titre à présenter un compte de résultat prévisionnel au mois d'octobre de chaque année et un compte définitif au mois de juin devant la commission paritaire.