En contrepartie de la baisse de la durée du travail, l'employeur doit prévoir des engagements spécifiques, notamment en faveur du maintien de l'emploi.
Selon les textes légaux et réglementaires applicables, le document, élaboré par l'employeur, fixe ses engagements en matière d'emploi :
– le périmètre des emplois concernés. Les engagements portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'APLD ; et
– la durée de ces engagements. Ils s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement.
Les partenaires sociaux de la branche tiennent à rappeler que l'objectif du recours à l'APLD par l'employeur est de préserver les emplois. La branche encourage donc fortement les, à faire porter les engagements en matière d'emploi sur l'ensemble de l'entreprise ou de l'établissement, au-delà des seuls salariés concernés par l'APLD. Elle incite les entreprises à ne pas recourir à des licenciements économiques ou des plans de sauvegarde de l'emploi durant toute la durée du recours au dispositif.
Lorsque le seul volet du plan de sauvegarde de l'emploi est un plan de départ volontaire, l'incitation visée au paragraphe précédent ne s'applique pas. Cette incitation ne s'applique pas non plus aux ruptures conventionnelles collectives.
En outre, durant cette période, l'entreprise s'engage à donner la priorité aux salariés placés en APLD en ne recourant pas à des embauches en CDD pour accroissement temporaire d'activité ou remplacement d'un salarié absent, ou à l'intérim, sauf si les postes et les qualifications recherchées ne peuvent être trouvées parmi les salariés en APLD.
En cas de non-respect des engagements en termes d'emplois, le remboursement des allocations versées à l'employeur ou la suspension de leur versement peuvent être demandés à l'employeur dans les trois cas de figure suivants (décret n° 2020-926, 28 juillet 2020, art. 2) :
– en cas de licenciement pour motif économique d'un ou plusieurs salariés placés en APLD pendant la durée de recours au dispositif. L'employeur devra rembourser les sommes perçues au titre de l'activité partielle pour chacun des salariés licenciés ;
– en cas de licenciement pour motif économique d'un salarié qui n'était pas placé en APLD mais que l'employeur s'était engagé à maintenir dans l'emploi. La somme à rembourser est égale, pour chaque rupture de contrat, au rapport entre le montant total des sommes versées à l'employeur au titre de l'allocation d'APLD et le nombre de salariés placés en APLD ;
– lorsque l'administration constate que les engagements pris par l'employeur en termes d'emploi et de formation professionnelle ne sont pas respectés. Elle peut procéder à l'interruption du versement de l'allocation.
Toutefois, le remboursement peut ne pas être exigé dans 2 situations (décret n° 2020-926, 28 juillet 2020, art. 2) :
– si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif ou le document unilatéral ;
– s'il est incompatible avec la situation économique et financière de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe.
L'employeur devra justifier, qu'au moment où il a procédé au(x) licenciement(s) économique(s), sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l'accord ou de la rédaction du document unilatéral. Pour pouvoir apporter cette preuve, il est important d'indiquer dans l'accord ou le document, des indicateurs objectivables (chiffre d'affaires, rentabilité, etc.) de manière que la dégradation de la situation par rapport au document unilatéral ou l'accord puisse être démontrée.