L'orientation professionnelle s'entend comme toute activité ayant pour objectif d'aider toute personne quel que soit son âge, et à n'importe quel moment de sa vie, à choisir son éducation, sa formation et gérer sa carrière. L'orientation les aide à prendre conscience de leurs capacités, leurs qualifications, leurs intérêts ou encore leurs ambitions. Elle les guide dans les différents systèmes de formation et d'emploi, tout en les encourageant à préparer leur futur et à adopter une attitude décisive sur leur emploi et leur formation.
Cette orientation professionnelle, au-delà de la qualification professionnelle, est un droit accordé à tous, et a été consacrée par le code du travail depuis la  loi du 24 novembre 2009 .
Ce principe repose essentiellement sur des outils traduisant une volonté claire de responsabiliser chaque salarié et/ ou demandeur d'emploi :
– le passeport orientation formation ;
– l'entretien professionnel ;
– le bilan de compétences ;
– le conseil en évolution professionnelle.
Les signataires rappellent l'intérêt des entretiens de la compétence pour inciter les salariés et l'employeur – par l'intermédiaire du manager, des ressources humaines ou encore par un intervenant externe – à échanger sur leurs projets professionnels communs et évoluer de concert ou différemment.
4.1. Passeport orientation, formation et compétence
Le passeport orientation, formation et compétence est accessible pour tout salarié ou demandeur d'emploi sur son accès réservé au site internet du compte personnel de formation. Il lui permet de faire état de ses expériences, ses compétences acquises, les formations suivies ainsi que les qualifications obtenues. Il favorise l'accès à la mobilité interne ou externe.
Les signataires de l'accord conviennent que les entreprises mettent à disposition toutes les informations qu'elles ont en leur possession aux salariés, et encouragent l'employeur à communiquer sur l'utilité d'un tel outil, son contenu et les modalités d'accompagnement du salarié dans sa rédaction.
4.2. Entretien professionnel
L'entretien professionnel s'inscrit dans une obligation plus générale pour tout employeur de veiller à la garantie d'accès à l'évolution professionnelle. Cette garantie engage les employeurs tout comme les salariés à :
– la réalisation d'entretiens professionnels au moins tous les 2 ans ainsi que la proposition par l'employeur d'entretien de retour d'absence ;
– le bénéfice pour chaque salarié au moins tous les 6 ans d'ancienneté et ce, à partir du 8 mars 2014, de 2 des 3 critères suivants :
– l'accès à une formation professionnelle ;
– l'acquisition d'une certification totale ou partielle par la formation ou la validation des acquis de l'expérience ;
– une progression professionnelle ou salariale.
L'objet de cet entretien individuel et privilégié vise à permettre au salarié et à son employeur d'élaborer un projet professionnel à partir d'une part des souhaits d'évolution et des aptitudes du salarié et d'autre part des besoins de l'entreprise.
L'entretien professionnel vient en complément, lorsqu'il a lieu, de l'entretien d'évaluation. Il est toutefois distinct dans le contenu. Il permet de positionner le salarié en termes de compétences au regard de son poste, son emploi et son devenir.
Les signataires s'entendent pour que les entreprises s'emploient à :
– former l'encadrement à la conduite d'entretien et prendre en charge la formation des personnes assurant la mise en œuvre des entretiens professionnels ;
– préparer l'entretien, et informer le salarié sur le déroulement et les objectifs de l'entretien ;
– réaliser l'entretien individuel dans un milieu adapté ;
– formaliser dans un document remis au salarié les conclusions de l'entretien professionnel et les engagements éventuels de l'entreprise, en laissant la possibilité au salarié d'exprimer ses observations ;
– informer et consulter les institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent, sur les conditions d'organisation de ces entretiens.
Les entreprises définiront les modalités d'organisation de l'entretien professionnel, en particulier en termes de planification et de support pour la formalisation des conclusions, afin que l'entretien se déroule dans les meilleures conditions.
Les signataires considèrent qu'il est préférable d'organiser de manière distincte cet entretien d'autres entretiens réalisés dans l'entreprise.
Les signataires rappellent que les salariés en retour de longue absence dans des cas énumérés par la loi, se voient proposer un entretien professionnel.
Les parties signataires proposent en annexe au présent accord une trame d'entretien professionnel reprenant les différentes composantes possibles de l'entretien professionnel.
4.3. Bilan de compétences
Le bilan de compétence prévu aux articles L. 6313-1 et L. 6313-10 du code du travail, permet l'analyse des compétences professionnelles et personnelles d'un salarié ainsi que l'appréhension de ses aptitudes et motivations afin de confirmer un projet professionnel ou de formation.
Les organismes habilités à réaliser des bilans de compétences figurent sur une liste arrêtée par chaque organisme paritaire compétent en matière de congé individuel de formation (CIF) – ou agréés par le préfet de région dans le cadre d'un plan de formation. Ils seront nécessairement externes à l'entreprise.
Le bilan de compétences peut être décidé par l'employeur, avec l'accord du salarié, ou mis en œuvre à l'initiative du salarié, dans le cadre d'un congé bilan de compétences.
Les signataires énoncent que le salarié peut accéder au bilan de compétence dans le cadre :
– d'un plan de formation (quant à l'initiative de l'employeur) ;
– du congé spécifique de bilan de compétences ;
– à titre personnel, en dehors du temps de travail.
Le salarié doit faire état d'une activité salariée d'au moins 5 ans quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise. Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation. Ce document reste la propriété du salarié qui peut librement décider de le communiquer à l'employeur.
L'employeur doit informer annuellement les institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent, sur la réalisation des bilans de compétences dont il a connaissance.
4.4. Conseil en évolution professionnelle
Pour faciliter l'accès des salariés et des demandeurs d'emploi à l'information et l'orientation professionnelle, un dispositif de conseil en évolution professionnelle est mis en place par les services publics régionaux de l'orientation (SPRO) que son Pôle emploi, les missions locales, les Cap emploi, l'APEC et les FONGECIF. Constitué en trois temps, ce conseil est une alternative au bilan de compétences, en ce que sa réponse est davantage ciblée sur le besoin d'information, d'orientation ou d'accompagnement dans l'accès à la formation professionnelle.
Le conseil en évolution professionnelle peut notamment accompagner les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel dans le cadre de leur compte personnel de formation (CPF).
Les parties signataires encouragent les entreprises à informer les salariés sur leur possibilité – au-delà des réponses apportées par les services ressources humaines – de bénéficier gratuitement d'un conseil en évolution professionnelle.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
(Arrêté du 27 juillet 2018 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
(Arrêté du 27 juillet 2018 - art. 1)