Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 et la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ont instauré une contribution au profit du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), calculée sur la base des obligations légales de financement de la formation professionnelle continue des entreprises prévues aux articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
Le taux de cette contribution, égal à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de ces obligations légales, est fixé chaque année par arrêté ministériel sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Les sommes s'imputent sur la participation des employeurs due au titre du plan de formation, de la professionnalisation et du congé individuel de formation.
Au titre du congé individuel de formation, le prélèvement est directement opéré par l'OPACIF compétent.
Au titre du plan de formation et de la professionnalisation, elles sont déterminées par un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel.A défaut d'accord, elles sont calculées en appliquant le pourcentage mentionné à l'alinéa précédent de manière identique à chacune de ces participations. Les pourcentages appliqués respectivement au titre du plan de formation et de la professionnalisation peuvent être encadrés par voie réglementaire.
Le présent accord a pour objet de préciser la répartition de la contribution versée au FPSPP, au titre du plan de formation et de la professionnalisation, dans le cadre du taux fixé chaque année par arrêté ministériel, pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique signée le 7 janvier 1992.
Dans la branche propreté, lorsque l'accès à un CQP de la branche se réalise dans le cadre d'une entreprise relevant du champ de la présente convention collective, son financement se réalise par l'employeur dans le cadre des fonds de professionnalisation de l'OPCA désigné par la branche (période de professionnalisation, DIF prioritaire, contrat de professionnalisation) et/ou du plan de formation de l'entreprise.
Hors branche propreté, lorsque l'accès à un CQP de la branche se réalise dans le cadre d'un employeur ne relevant pas du champ de la présente convention collective, il convient à l'employeur d'en assurer le financement.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut les délégués du personnel, s'il en existe, doivent être informés et consultés par l'employeur sur le plan de formation de l'entreprise.
Cette consultation permet aux représentants du personnel de formuler un avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir, ainsi que sur les conditions de mise en œuvre des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation.
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés de la branche se réunissent, tous les 3 ans, conformément aux dispositions en vigueur, pour négocier sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle et en particulier sur la réduction des inégalités constatées d'accès à la formation, comme notamment l'égal accès à la formation de toutes les catégories socio-professionnelles et quelle que soit la taille de l'entreprise.
Un bilan de mise en œuvre de l'accord de branche sera réalisé avant le terme de la période triennale.
L'évaluation est assurée, sous le contrôle de l'organisme certificateur, par une commission d'évaluation composée de deux évaluateurs.
Dans le cas de la VAE, l'instruction et la validation de la recevabilité du dossier du candidat sont déléguées par la CPNEFP à l'organisme certificateur. Le dossier de validation est évalué selon les mêmes modalités auxquelles s'ajoute un entretien entre le candidat et la commission d'évaluation.
Les résultats des commissions d'évaluation sont examinés par la CPNEFP qui est le jury de délivrance des CQP. Le jury délivre tout ou partie du diplôme. Dans le cas d'une validation partielle, le candidat conserve le bénéfice des pôles acquis pendant 5 ans, à compter de la date de la délivrance.
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Les dispositions ci-dessus ne peuvent faire obstacle à l'ouverture de discussions pour la mise en harmonie de l'accord avec toute nouvelle prescription légale ou conventionnelle interprofessionnelle.
Les partenaires sociaux se sont engagés depuis une dizaine d'années dans la lutte contre l'illettrisme en créant et développant un dispositif spécifique, la « maîtrise des écrits professionnels », dont l'objet est de permettre aux salariés d'acquérir une maîtrise suffisante de la lecture et de l'écriture en lien avec leur activité professionnelle.
Pour autant, la lutte contre l'illettrisme comprend aussi d'autres dimensions comme le calcul ou l'orientation dans l'espace, à titre d'exemples.
C'est pourquoi, la CPNEFP a lancé des travaux, en mars 2010, pour élargir l'actuel dispositif de « maîtrise des écrits professionnels » aux savoirs de base généraux et appliqués aux activités de la propreté, en s'appuyant sur le référentiel des compétences clés proposé par l'agence nationale de lutte contre l'illettrisme (ANLCI).
Le dispositif de la branche de « maîtrise des écrits professionnels » s'élargit à la « maîtrise des compétences clés de la propreté », et vise à sortir les personnes d'une situation d'illettrisme, afin de sécuriser leur parcours professionnel. Le premier dispositif, la « maîtrise des écrits professionnels », n'a jamais constitué un prérequis, il en sera de même pour le dispositif ainsi élargi, que ce soit pour l'accès aux métiers de la propreté ou pour l'accès aux CQP.
Afin de donner à ce dispositif une meilleure lisibilité auprès des financeurs publics pour faciliter l'accès à des fonds complémentaires, les partenaires sociaux souhaitent créer un certificat le validant. Ils confient à la CPNEFP le soin de concevoir et de piloter la mise en œuvre de ce certificat.
La GPEC est une démarche opérationnelle dont la mise en œuvre nécessite concrètement la mobilisation et le développement des compétences de l'encadrement d'exploitation. Pour ce faire, plusieurs dispositions peuvent être mises en œuvre et déployées par son intermédiaire.
1. L'entretien professionnel permet par son encadrement intermédiaire d'identifier et de mieux prendre en compte les projets de formation des salariés lorsqu'ils répondent aux orientations de l'entreprise. Il bénéficie aux salariés ayant au moins 2 années d'ancienneté et constitue un moment de dialogue privilégié entre l'entreprise et le salarié.
2. Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié. Le salarié bénéficie, à sa demande, de ce bilan dès lors qu'il dispose d'une ancienneté de deux ans dans la même entreprise et peut être renouvelé tous les 5 ans. Le résultat de ce bilan pourra être formalisé en termes de préconisations de formation.
Les partenaires sociaux conviennent d'attendre les conditions d'applications définies par un avenant à l'ANI du 14 novembre 2008 relatif à la GPEC.
3. Les partenaires sociaux rappellent l'importance qu'ils attachent à la qualité de l'accueil et de l'intégration des nouveaux salariés, particulièrement lorsqu'il s'agit de contrats en alternance.
Enfin, dans la perspective d'une meilleure appropriation, les partenaires sociaux invitent les entreprises à former leur encadrement de proximité sur ces dispositifs.
Si des candidats contestent la décision de la CPNEFP, constituée en jury, ils devront déposer une demande de recours écrite auprès de l'organisme certificateur, dans un délai de 3 mois après la communication écrite des résultats aux candidats.
L'organisme certificateur instruit ces demandes et saisit la CPNEFP, jury souverain, qui statue à nouveau puis transmet sa décision finale à l'organisme certificateur. Celui-ci informe les intéressés dans un délai de 3 à 4 mois maximum, à partir de la date de réception de la lettre de saisine.
Les CQP de la propreté de la filière actuelle sont structurés avec 5 ou 6 pôles de compétences, selon les CQP, ce qui permet d'appréhender les parcours de formation et la validation de façon modulaire.
Trois types de référentiels structurent leur contenu. Il s'agit, d'une part, du référentiel d'activités qui explicite chacun des pôles de compétences, d'autre part, du référentiel de qualification qui décrit les capacités à mobiliser et, enfin, du référentiel de certification qui définit des critères d'appréciation obligatoires ou facultatifs.
Les CQP sont construits, autant que faire se peut, de manière imbriquée, afin de favoriser l'accès à des évolutions et des mobilités professionnelles. Ainsi, et à titre d'exemple, le titulaire du CQP Agent machiniste classique peut s'orienter vers le CQP Chef d'équipe en propreté ou vers le CQP Agent d'entretien et de rénovation en propreté. Il pourra bénéficier de parcours plus courts dans les deux propositions d'orientation CQP, et ce quelle que soit la modalité d'accès : formation ou VAE.
Les partenaires sociaux s'entendent sur la nécessité de développer, pour ces salariés, des actions de formation spécifiques sur site, dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur ou fixées par l'OPCA désigné par la branche.
La branche entend reconnaître ainsi comme action de formation toute action permettant au salarié de progresser à partir d'une approche pédagogique organisant un diagnostic des compétences préalables, une démarche de formation organisée et ponctuée par des modalités d'évaluation.
Le secteur de la propreté a la particularité d'avoir un certain nombre de salariés avec plusieurs contrats de travail avec des employeurs différents. Ces situations peuvent conduire à compliquer l'accès à la formation et son bon déroulement, particulièrement lorsque ces formations s'inscrivent dans le cadre des périodes de professionnalisation, c'est-à-dire avec un parcours de formation d'une durée minimale.
Ainsi, lorsqu'une entreprise prend l'initiative du départ en formation et que le salarié concerné est en situation multi-employeurs, les partenaires sociaux demandent aux entreprises qui ne sont pas à l'initiative de la formation de faciliter le départ et le bon déroulement de la formation.
Ainsi, dans le cas où le salarié bénéficie d'une période de professionnalisation et qu'il est en situation multi-employeurs, l'OPCA désigné par la branche prendra en charge la rémunération du salarié pendant le temps de la formation, sur les fonds mutualisés du plan de formation. L'entreprise à l'initiative de la formation, lorsqu'elle dispose de l'acceptation du financement par l'OPCA désigné par la branche, informera les entreprises concernées, précisant la durée et les dates de formation du salarié ainsi que de la prise en charge de la rémunération du salarié concerné.
Lettre paritaire
Les partenaires sociaux signataires de l'accord relatif à la formation tout au long de la vie du 4 novembre 2010 ont constaté une erreur de pure forme dans l'accord précité.
L'alinéa 10 de l'article 21 était ainsi rédigé :
« La prise en charge financière par l'OPCA désigné par la branche dans le cadre des fonds mutualisés de la professionnalisation, concernant la couverture des dépenses de formation est de 15 € de l'heure pour les parcours de formation relatifs au dispositif de “ maîtrise des écrits professionnels ” ou “ maîtrise des compétences clés de la propreté ” et au tronc commun des CQP de la branche. Il est fixé à 10 € de l'heure dans tous les autres cas. Enfin, il est fixé à 300 € maximum par jour pour le bilan de positionnement. »
Les partenaires sociaux conviennent la réécriture suivante pour corriger l'erreur :
« La prise en charge financière par l'OPCA désigné par la branche dans le cadre des fonds mutualisés de la professionnalisation, concernant la couverture des dépenses de formation est de 25 € de l'heure pour les parcours de formation relatifs au dispositif de “ maîtrise des écrits professionnels ” ou “ maîtrise des compétences clés de la propreté ” et de 15 € de l'heure relatif au tronc commun des CQP de la branche. Il est fixé à 10 € de l'heure dans tous les autres cas. Enfin, il est fixé à 300 € maximum par jour pour le bilan de positionnement.
Les certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche propreté ont pour objet d'évaluer et de valider la maîtrise de compétences professionnelles. Ainsi, son accès s'envisage soit par la validation des acquis de l'expérience de toute personne ayant acquis un minimum de 3 années d'expérience dans l'emploi correspondant au CQP visé, soit par un parcours de formation dont l'alternance garantit la mise en œuvre des acquis de formation en situation de travail.
Dans la perspective de favoriser la sécurisation des parcours professionnels des salariés quel que soit le lieu d'exercice du métier, l'accès aux CQP de la propreté est ouvert à tout salarié pouvant y accéder, y compris les salariés ne relevant pas du champ d'application du présent accord.
Pour les autres publics, notamment pour les demandeurs d'emplois les conditions d'accès aux CQP seront définies par la CPNEFP.
De même, les conditions d'accès aux autres certifications professionnelles que les CQP seront définies par la CPNEFP.
Un droit d'inscription pour accéder aux épreuves est instauré pour chaque personne candidate aux CQP de la propreté.
La filière actuelle est constituée des CQP suivants :
– CQP Agent machiniste classique (AMC) ;
– CQP Agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP) ;
– CQP Chef d'équipe en propreté (CEP) ;
– CQP Laveur de vitres avec moyens spécifiques (LV)
– CQP Agent en maintenance multitechnique immobilière (AMI) ;
– CQP Chef d'équipe en propreté et en maintenance multitechnique immobilière (CEPMI).
La CPNEFP du 8 avril 2003 a positionné chaque CQP dans la grille de classification de la convention collective de la propreté :
– AS3 avec le CQP Agent machiniste classique (AMC) ;
– AQS1 avec le CQP Agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP) ou le CQP Agent en maintenance multitechnique immobilière (AMI) ;
– ATQS1 avec le CQP Laveur de vitres avec moyens spécifiques (LV) ;
– CE1 avec le CQP Chef d'équipe en propreté (CEP) ;
– CE2 avec le CQP Chef d'équipe en propreté et en maintenance multitechnique immobilière (CEPMI).
La certification professionnelle au sein de la branche se définit par l'existence de la filière de CQP Propreté actuelle (6 CQP) et par son évolution selon les besoins exprimés par la branche, notamment la création de nouveaux CQP, la rénovation des CQP existants ou la création de toute autre certification professionnelle de la propreté. L'observatoire des métiers et qualifications est un instrument privilégié de veille et d'ajustement de la filière de certification professionnelle de la propreté.
Considérant la problématique liée au nombre important de salariés à temps partiel dans le secteur de la propreté, du fait des exigences des clients, les partenaires sociaux considèrent que le développement des certificats auprès des salariés est un axe clé de la professionnalisation et doit contribuer à l'augmentation de leur temps de travail.
Il fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail ainsi qu'au greffe du conseil des prud'hommes et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 2261-15 du code du travail. Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires. Une notification de l'accord sera effectuée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
L'observatoire prospectif vente et services des animaux familiers a notamment pour missions :
– de regrouper les données provenant du secteur de la branche professionnelle ;
– de réaliser des études prospectives quantitatives et/ou qualitatives des métiers et qualifications aux niveaux tant national que régional ou local ;
– d'apporter des informations pour la définition de la politique de compétences, d'emploi et de formation du secteur professionnel de la branche ;
– d'apporter des informations consolidées à partir des informations fournies par le secteur de la branche ;
– d'identifier, de faire connaître les métiers et qualifications et de faciliter leur reconnaissance par le secteur de la branche ;
– d'identifier les métiers émergents, stratégiques et ceux en voie de disparition ou en péril afin notamment d'anticiper les besoins en formation ;
– d'identifier les métiers, les qualifications, les compétences transversales et les passerelles entre les métiers ;
– d'aider par ses travaux d'observation et de prospection la branche et les entreprises dans la mise en place et l'animation d'une gestion anticipée des compétences et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels ;
– de communiquer et de faciliter l'accès à ces observations à la branche, aux salariés et aux entreprises, et les rendre accessibles aux non-spécialistes ;
– d'identifier les problèmes d'égalité professionnelle et de mixité professionnelle sous tous leurs aspects.
3.1. Composition et saisine
Le comité de pilotage paritaire est composé des membres de la CPNE- FP de la branche.
Etant ici rappelé que le comité de pilotage paritaire pourra être saisi, si nécessaire, de demandes spécifiques pour la réalisation d'études, par l'intermédiaire soit de la CPNEFP, soit d'une autre instance paritaire de la branche ressortissante.
3.2. Rôle du comité de pilotage de l'observatoire vente et services des animaux familiers
Le comité de pilotage est chargé :
– de définir le programme d'étude et son calendrier de réalisation ;
– d'établir le cahier des charges des études, rapports et actions d'ingénierie demandés ;
– d'assurer le suivi des travaux en cours, d'émettre des avis sur leur exécution et de veiller à leur bon déroulement ;
– de veiller au bon fonctionnement de l'observatoire ;
– de rechercher des financements complémentaires pour mener à bien certaines études.
Le comité de pilotage se réunit au moins deux fois par an et aussi souvent que nécessaire. Il peut associer à ses travaux toute personne qualifiée.
Le comité de pilotage et le comité de coordination sont les destinataires exclusifs des études et rapports produits par l'observatoire. Ils décident, en dernier ressort, de leur diffusion.
Le comité de pilotage de branche établira un bilan annuel de l'application de l'accord.
Ce bilan sera présenté à l'ensemble des organisations syndicales signataires du présent accord lors d'une réunion de la CPNE de la branche.
Ce bilan abordera :
– l'examen des résultats des diagnostics ;
– l'avancement des plans d'actions ;
– les propositions d'amélioration du dispositif de prévention.
1. Champ d'application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du personnel des coopératives de consommateurs.
2. Durée et date d'entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s'appliquera à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
3. Révision et dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Il pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
4. Formalité. – Publicité
Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code de travail.
5. Extension
Les parties signataires projettent de demander l'extension du présent accord, la fédération nationale des coopératives de consommateurs sera alors chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Les parties s'engagent à demander en commun au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité de faire procéder à l'extension du présent avenant, une fois l'accord notifié aux signataires et aux non-signataires et passé le délai d'opposition de 15 jours prévu par la loi.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail conformément aux dispositions de l'article D. 2231-3 du code du travail. Dans le même temps, les parties solliciteront l'avis visé à l'article R. 138-30 du code de la sécurité sociale.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations représentatives à l'issue de la période de signature. Les dispositions du présent avenant seront applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. Les parties conviennent que le présent avenant constitue un accord normatif de branche ; par conséquent aucun accord d'entreprise ou d'établissement ou de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.
Les signataires encouragent les employeurs à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail.
Les éventuelles modifications d'horaires doivent répondre à des raisons objectives liées à la bonne marche de l'entreprise. Les employeurs s'efforceront de privilégier une répartition des horaires des salariés qui entraîne le moins de perte de temps. Dans le cas des salariés à temps partiel, les signataires incitent les employeurs à regrouper les heures de travail journalières sur 1 même demi-journée. Toute modification de planning sera portée à la connaissance du ou de la salarié(é) au plus tard 7 jours calendaires avant le changement envisagé.
La journée de travail des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 2 heures de travail continu et ne peut comporter plus d'une interruption d'activité (coupure), laquelle ne pourra être supérieure à 2 heures. Néanmoins, une interruption de 3 heures maximum est possible si elle est justifiée. En cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures, l'employeur doit garantir en contrepartie une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.
Les salariées en congé de maternité bénéficieront d'un maintien de cotisations retraite sur la base de son salaire reconstitué à 100 % et non sur la base de la rémunération qui lui est réellement maintenue.
Les signataires rappellent que les périodes de congé de maternité, de paternité et d'adoption sont considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée des congés payés. Les signataires signalent également que les salariés ayant bénéficié du congé de maternité ou d'adoption ont droit, à l'issue de celui-ci, à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel du casino. Les périodes d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.
Pour faciliter la reprise du travail et la réintégration des salariés à l'issue d'un congé
de maternité
Le premier entretien aura systématiquement lieu avant le départ du ou de la salarié(e) en congé. Il a pour objet de faire un point global sur l'activité du ou de la salarié(e) au sein de l'entreprise. Si le ou la salarié(e) le souhaite, il pourra être évoqué la date et les conditions prévisibles de son retour afin de pouvoir déterminer objectivement un projet personnel adapté à ses souhaits d'évolution.
Au cours de cet entretien pourront également être évoqués les besoins en formation du ou de la salarié(e) portant notamment sur les changements de techniques ou de méthode de travail, l'évolution des outils ou de l'organisation, etc. Sur demande du ou de la salarié(e) toutes ou partie de ces formations pourront être effectuées pendant la durée de l'absence.
Le second entretien aura lieu, si le ou la salarié(e) l'accepte, avant sa reprise d'activité. Il aura pour objet de faire un point à date sur les modalités convenues lors du premier entretien et sur les conditions de sa reprise d'activité.
D'autres entretiens pourront être fixés selon une périodicité définie entre le ou la salarié (e) et son employeur pendant la durée de l'absence.
Les signataires incitent les employeurs de la branche à favoriser la mise en œuvre des périodes de professionnalisation. Pour rappel, les périodes de professionnalisation sont ouvertes aux salariés en contrat à durée indéterminée, et notamment aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité, ainsi qu'aux (hommes et aux femmes) salariés après un congé parental. À cet effet, la période de professionnalisation doit permettre à ses bénéficiaires soit d'acquérir un diplôme reconnu par la branche professionnelle, soit de participer à une action de formation correspondant à des domaines reconnus prioritaires de la branche professionnelle.
(1) Le premier alinéa de l'article 4.1.2 est étendu à l'exclusion des termes « de maternité », le droit donné au salarié de pouvoir effectuer une formation durant son congé allant à l'encontre de l'objectif spécifique du congé maternité, à savoir la protection de la santé de la mère et de l'enfant.
(Arrêté du 13 juillet 2011, art. 1er)
Les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Ils déclarent que la mixité professionnelle dans les emplois des différentes filières est source de diversité et de complémentarité, gage de cohésion sociale et de croissance économique de la branche.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article 7 de la convention collective nationale des casinos directement issu de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui impose aux organisations représentatives de la branche de se réunir pour négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées (art. L. 2241-3 du code du travail).
Cet accord vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant la fin d'une période triennale d'application du présent accord.
Les parties signataires constatent qu'au jour de signature de l'accord, les femmes salariées sont, par rapport aux hommes, plus présentes dans les catégories d'employés que dans les catégories d'agents de maîtrise et de cadres. À titre d'exemple, le nombre de femmes occupant les fonctions de membre du comité de direction est faible.
Les parties constatent également que les femmes sont peu présentes dans certains secteurs de nos établissements (jeux de table…). Dans les casinos, comme dans l'ensemble des entreprises, il peut exister, en dehors des personnels payés aux pourboires, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même emploi.
Le rapport de branche met également en évidence que les femmes de la branche demeurent plus fréquemment concernées par les temps partiels que les hommes. Or, le temps partiel peut conduire à une inégalité de fait dans les salaires perçus. C'est pourquoi il convient d'être particulièrement vigilant quant aux conditions de travail des salariés à temps partiel et notamment l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion ainsi que sur les questions de rémunération et de conciliation de la vie professionnelle et familiale.
L'ensemble des casinos de la branche s'engage à respecter les mesures et les orientations retenues dans le présent accord.
Afin de permettre un maintien du lien professionnel entre les salariés bénéficiaires de ces congés (maternité, adoption, présence parentale, soutien familial, solidarité familiale ou congé parental d'éducation) et son entreprise, il leur sera systématiquement proposé l'envoi des informations générales communiquées à l'ensemble des salariés. À cet effet, les salariés concernés communiqueront, au plus tard la veille de leur départ, leur adresse postale et une adresse e-mail à la direction des ressources humaines ou à défaut à la direction générale. Au cours du congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel le ou la salarié(e) bénéficie de plein droit d'une action lui permettant de réaliser un bilan de compétences, si il ou elle remplit les conditions d'ancienneté. Dans ce cas, le ou la salarié(e) n'est pas rémunéré(e) mais bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Pour les contrats de professionnalisation conclus dans le cadre des formations qualifiantes prévues à l'avenant n° 2 du 21 avril 2010 à l'accord de formation du 21 avril 2010, le forfait horaire s'effectuera sur la base de 9,15 € par heure.
Pour les contrats de professionnalisation ayant pour finalité l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle définie par la branche coiffure, le forfait horaire s'effectuera sur la base de 15 € par heure.
Conformément au décret n° 2010-60 du 18 janvier 2010, pour les contrats de professionnalisation conclus avec les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, le forfait horaire de prise charge est fixé sur la base de 15 € par heure.
Pour les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle dont le prérequis est la possession d'un diplôme à finalité professionnelle de niveau IV reconnu dans les classifications de la convention collective nationale de la coiffure, le forfait horaire de prise en charge est fixé à 15 € par heure.
Pour les actions de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la branche et définies à l'article 4.1 de l'accord du 21 avril 2010 relatif à la formation professionnelle, le forfait horaire de prise en charge est fixé à 15 € par heure.
Conformément au décret n° 2010-60 du 18 janvier 2010, pour les contrats de professionnalisation conclus avec les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, le forfait horaire de prise charge est fixé sur la base de 15 € par heure.
Considérant l'importance que revêt le contrat de professionnalisation et périodes de professionnalisation dans l'insertion ou la réinsertion professionnelle des personnes visées par les articles L. 6325-1, L. 6325-1-1 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux décident par le présent avenant de fixer le forfait horaire de prise en charge des actions de formations dispensées dans le cadre de la conclusion d'un contrat de professionnalisation et de périodes de professionnalisation.
En fonction des niveaux de formations dispensées dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, le forfait horaire de prise en charge est déterminé comme suit :
– pour les contrats de professionnalisation conclus en vue de l'obtention d'un diplôme de niveau IV, le forfait horaire de prise en charge est fixé à 9,15 € par heure ;
– pour les contrats de professionnalisation conclus en vue de l'obtention d'un titre professionnel de niveau III ou un diplôme de niveau III, le forfait horaire de prise en charge est fixé à 15 € par heure ;
– conformément au décret n° 2010-60 du 18 janvier 2010, pour les contrats de professionnalisation conclus avec les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, le forfait horaire de prise charge est fixé sur la base de 15 € par heure.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail, lesquelles prévoient que les déclarations d'adhésion sont déposées par la partie qui en est signataire au service dépositaire de la convention ou de l'accord, soit en l'espèce les services centraux du ministère chargé du travail.
(Arrêté du 18 juillet 2011, art. 1er)
Les casinos sont tenus de présenter au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise. Ce document doit être soumis à l'avis motivé du comité d'entreprise. Il est l'occasion d'établir une analyse chiffrée de la situation comparée des femmes et des hommes par catégories professionnelles employées, de fixer des objectifs de progrès, de définir qualitativement et quantitativement les actions à mener.
Dans les casinos de 150 salariés et plus, ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles du casino, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Il est établi à partir d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière du casino.
Dans les entreprises de moins de 150 salariés, le rapport de situation comparée est un rapport simplifié portant sur les conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes. Les parties les incitent néanmoins à préparer le même rapport que celui des casinos de plus de 150 salariés.
Dans les casinos où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, la négociation annuelle sur les salaires effectifs vise à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les mêmes employeurs doivent également engager chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le casino, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l'article L. 2323-57, complété éventuellement par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Ces documents seront remis aux négociateurs en respectant le délai légal.
Lorsqu'un accord comportant de tels objectifs et mesures est signé dans le casino, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans.
Les parties conviennent de substituer à la référence à la durée hebdomadaire de travail de 39 heures, la durée hebdomadaire de 35 heures.
En conséquence l'article 5.4 est ainsi rédigé :
« Article 5.4
Salaire minimum hiérarchique
Article 48 de la convention collective nationale
(Etendu par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel du 13 décembre 1988)
Une grille de salaires minima est annexée à la présente.
La négociation sur les salaires doit être l'occasion, au moins 1 fois par an, d'un examen par les parties de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la profession, ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe au regard des salaires minima hiérarchiques.
Le salaire minimum mensuel hiérarchique base 35 heures hebdomadaires, en dessous duquel un salaire ne peut être situé, est défini à l'exclusion des primes, des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire, des remboursements de frais, des primes de transports, des primes de nuisances et sujétions, d'ancienneté et majorations pour heures supplémentaires et heures de nuit. »
Le diagnostic vise à faire émerger, s'il y a lieu, les situations de tensions excessives et à les associer à des situations concrètes de travail aidant ainsi à en rechercher les causes plus profondes dans l'organisation du travail. Il doit permettre, au final, de déterminer des actions de prévention portant sur la réduction des tensions et aussi sur le développement des capacités de régulation individuelle et collective.
A partir du diagnostic et de l'identification des risques psychosociaux, le comité de pilotage paritaire de la branche préconisera donc des mesures pouvant figurer dans le plan d'action qui sera élaboré par les différentes coopératives.
Le plan d'action visera à prévenir, éliminer ou, à défaut, réduire les facteurs de risques permettant ainsi notamment une amélioration de l'efficacité professionnelle des salariés et de la qualité de la vie au travail.
Ces plans pourront être articulés totalement ou partiellement, en fonction des particularités propres à chaque coopérative, autour des problématiques suivantes :
– les relations sociales ;
– le contenu du travail ;
– l'environnement physique du travail ;
– l'organisation du travail.
Sans venir en contradiction avec d'éventuelles dispositions locales antérieures.
Les partenaires sociaux ont accompli un important travail de mise à jour de tous les accords et de la convention collective nationale du 24 mai 1988.
Le texte de la convention collective nationale recodifiée a été ouvert à la signature le 1er septembre 2010.
A cette occasion, il est ressorti que malgré toute l'attention portée par les partenaires sociaux à leurs travaux, il avait été omis de substituer une référence à la durée hebdomadaire de 35 heures à la durée hebdomadaire de 39 heures dans les articles 5.4 et 5.5 de la convention collective recodifiée, relatifs aux salaires minima hiérarchiques et à la rémunération annuelle brute garantie.
Le présent avenant a pour objet d'adapter en conséquence les dispositions conventionnelles, les salaires minima comportant déjà la référence aux 35 heures.
Les parties conviennent de substituer à la référence à la durée hebdomadaire de travail de 39 heures la durée hebdomadaire de 35 heures et à la durée mensuelle de travail de 169 heures la durée mensuelle de 151,67 heures.
Pour éviter toute confusion sur la date d'entrée en vigueur de l'obligation de rémunération annuelle garantie et sur la durée de travail de référence, les partenaires sociaux conviennent de modifier la première phrase de l'article en supprimant la référence à la date du 1er janvier 1996.
« Article 5.5
Rémunération annuelle brute garantie
Article 48 bis de la convention collective nationale
(Etendu par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel 13 décembre 1988)
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention garantiront une rémunération annuelle brute en dessous de laquelle aucun salarié adulte ne pourra être rémunéré.
Ce salaire est égal à 13 fois le salaire minimum mensuel conventionnel défini à l'annexe''Classification''de la branche à sa dernière valeur de l'année considérée.
Cette garantie de salaire bénéficie aux salariés travaillant normalement et ayant atteint 1 an de présence continue au 31 décembre de l'année considérée. Cette garantie s'applique sous réserve des conditions spéciales concernant les jeunes mensuels âgés de moins de 18 ans et les salariés d'une aptitude physique réduite, emportant, le cas échéant, proratisation de cette garantie au même titre que pour le salaire mensuel.
Cette garantie ne s'appliquera pas aux VRP multicartes.
Cette rémunération annuelle brute garantie s'entend toutes primes comprises, à l'exclusion du remboursement des frais, des primes de transport, des primes de nuisance, sujétions, d'ancienneté et majorations pour heures supplémentaires et heures de nuit.
Cette rémunération est établie sur la base de l'horaire hebdomadaire légal, soit 35 heures ou 151,67 heures par mois. Elle sera adaptée proportionnellement à l'horaire de travail effectif de chacun et au temps de présence.
En fin d'année, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant de la garantie annuelle fixée pour l'année considérée.
Au cas où cette vérification ferait apparaître qu'un salarié n'ait pas entièrement bénéficié de la garantie annuelle auquel il a droit au titre de cette année, l'employeur lui en versera le complément en vue d'apurer son compte.
Les modalités de versement d'éventuels compléments sont fonction des décisions de chaque entreprise de les payer en une ou plusieurs fois et, en tout état de cause, à la fin de l'année considérée. »
L'établissement du diagnostic devra intervenir au plus tard dans les 12 mois de la signature du présent accord.
Les facteurs professionnels susceptibles de générer des risques par métier et par établissement observé seront présentés au comité de pilotage paritaire de branche.
Ce diagnostic présentera une dimension globale à la problématique des facteurs psychosociaux de la branche et mettra en valeur les bonnes pratiques de prévention qu'il est souhaitable de mutualiser.
Dans le cadre de ce diagnostic, seront élaborées :
– une grille de repérage des situations à risques spécifiques à la profession afin de faciliter son appropriation par les entreprises coopératives de la branche ;
– des méthodologies de prise en compte des facteurs de risques ainsi recensés ;
– des pratiques favorisant le bien-être au travail.
Pour le secteur de la branche visé à l'article 2 ci-dessous, les parties signataires du présent avenant décident de demander à AGEFOS-PME le portage d'un observatoire prospectif tel que le prévoient l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 ainsi que la loi du 4 mai 2004.
Dénommé observatoire prospectif vente et services des animaux familiers, cet observatoire est mis en place en application des dispositions rappelées au précédent alinéa.
Un protocole d'accord relatif à la mise à disposition d'une assistance technique et au fonctionnement de l'observatoire sera signé par la commission mixte paritaire de la branche et par la présidence d'AGEFOS-PME. Il définira notamment les modalités de fonctionnement de l'observatoire prospectif ainsi que son financement.
Afin de disposer d'une approche commune, il est essentiel d'en définir les principaux éléments.
L'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 définit le stress comme « un état survenant lorsqu'il y a un déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face ».
Il précise, par ailleurs, que :
– différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires ;
– qu'un même individu peut réagir de manière différente à des situations similaires à différents moments de sa vie ;
– le stress n'est pas une maladie mais une exposition prolongée à cet état peut réduire l'efficacité au travail et causer des problèmes de santé ;
– toute manifestation du stress au travail ne doit pas être considérée comme du stress lié au travail ;
– le stress lié au travail peut être provoqué par des causes aussi diverses que l'organisation du travail, son contenu, son environnement, une mauvaise communication...
L'expression, plus large, de risques psychosociaux évoque diverses situations de mal-être, de ressenti négatif par rapport au travail. Elle renvoie à des contextes d'entreprises et à des causes très variées : surcharge de travail, contraintes excessives de temps mais aussi perte de repères, difficulté à trouver du sens au travail, conflit de valeurs… Elle rappelle surtout que la santé psychique n'est pas seulement une dynamique individuelle, mais qu'elle se construit aussi dans la relation aux autres : par la reconnaissance, par la possibilité d'échanges et de coopération dans le travail, avec le soutien de collègues et de la hiérarchie.
Le stress et les risques psychosociaux sont à l'origine de troubles sur le plan psychologique, avec un impact plus ou moins grave sur le plan physique.
Les situations stressantes et durables ont donc un coût pour la santé des individus qui les subissent et, par voie de conséquence, ont également des répercussions négatives sur le fonctionnement des entreprises. Elles peuvent se traduire par du désengagement au travail, un absentéisme accru, des conflits entre les personnes.
Le présent accord a pour objet la réalisation d'un diagnostic commun à toutes les entreprises et établissements de la branche.
Ce diagnostic permet d'identifier et de quantifier les facteurs de risques psychosociaux des salariés des sociétés coopératives.
A partir du diagnostic réalisé, il s'agira :
Pour la branche :
– de développer des outils de repérage et de suivi des situations à risques spécifiques à la profession par la mise en place d'indicateurs sur les facteurs de risques psychosociaux et leur évolution afin de mieux orienter la démarche de prévention au niveau national ;
– de mutualiser les moyens de sensibilisation et de communication sur la politique de prévention des facteurs de risques.
Pour les sociétés coopératives de décliner par accord paritaire ces dispositifs afin de :
– construire et déployer des plans d'actions basés sur les facteurs identifiés, et destinés à les prévenir, les réduire ou les supprimer ;
– proposer un accompagnement personnalisé des salariés confrontés à des situations de ce type ;
– sensibiliser et former à ces questions les différents acteurs dans chacune des entreprises de la branche susceptibles d'intervenir ;
– définir des modalités de suivi des actions mises en œuvre.
Les partenaires sociaux entendent, par le biais des actions définies par le présent accord, permettre aux différentes entreprises coopératives de la branche de se doter des moyens adéquats pour identifier, prévenir, réduire ou éliminer le stress au travail et les risques psychosociaux.
Pour cette étude, la CPNE, ou le groupe de travail, choisira les établissements de référence parmi :
– les différents formats de magasin : super, hyper proximité, hard discount ;
– les sièges sociaux et administratifs ;
– les entrepôts.