A chaque étape du déroulement du parcours professionnel, l'entreprise veillera à inscrire cette démarche dans un cadre sécurisé en s'appuyant sur les démarches initiées et proposées par la branche : certification professionnelle, entretien professionnel de carrière, passeport emploi/compétence... Dans ce contexte, le manager de proximité joue un rôle de premier plan au quotidien. Tous les ans, il réalise notamment l'entretien annuel d'évaluation. Il peut participer, avec l'accord du salarié, à l'entretien professionnel de carrière visé ci-dessous.
Les moyens mis en place par la branche afin que ces parcours se déroulent le mieux possible sont les suivants :
― l'élaboration d'un passeport emploi/compétences, qui recensera notamment :
― les diplômes et les titres obtenus dans la cadre de la formation initiale ;
― les expériences professionnelles consécutives à des expériences en entreprise quel qu'en soit le cadre : CDI, CDD, stages, mandats électifs, associatifs et/ou syndicaux... ;
― les certifications à finalité professionnelle acquises en formation continue et par la validation des acquis de l'expérience ;
― la nature et la durée des actions de formation suivies dans le cadre de la formation continue ;
― le ou les emplois tenus dans l'entreprise avec, dans la mesure du possible, les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles qu'ils impliquent.
Ce passeport favorisera et accompagnera la mobilité professionnelle du salarié.
La branche mettra en place une trame du passeport afin d'obtenir une formalisation et un contenu homogène ensuite adaptable selon les salariés. Son utilisation et son enrichissement restera à l'initiative du salarié. Celui-ci pourra demander la validation par la fonction RH en ce qui concerne les formations internes ;
― l'entretien professionnel de carrière se distingue de l'entretien annuel d'évaluation prévu par la convention collective nationale (art. 8.2 de la convention collective).
L'entretien professionnel de carrière vise à définir, pour le salarié, des perspectives nouvelles et à venir.
Au cours de cet entretien sont notamment examinés :
― les moyens d'accès à la formation sur les dispositifs d'orientation et de formation professionnelle ;
― les objectifs de professionnalisation ;
― les souhaits et opportunités de mobilité professionnelle ;
― le projet professionnel du salarié ;
― les conditions et modalités de réalisation des actions de formation.
A l'issue de cet entretien, les besoins du salarié pourront ainsi s'exprimer en termes de mobilité interne, de bilan de compétences, de formation d'adaptation ou de formation de reconversion, de la validation des acquis de l'expérience...
L'entretien professionnel se déroule généralement avec la fonction ressources humaines tous les 3 ans en collaboration, et à la demande du salarié, avec le manager de proximité.
Cependant, à la demande des salariés ayant au moins 45 ans et/ou plus de 5 années d'ancienneté dans l'entreprise ou des salariés en reprise d'activité suite à un arrêt d'activité professionnelle d'au moins 6 mois, il pourra être programmé à tout moment ;
― la certification professionnelle : l'accès aux certifications de qualification professionnelle sera favorisé par la CPNEFP, de même que la validation des acquis de l'expérience, par une promotion forte auprès des entreprises mutualistes ;
― un référent pourra être nommé par la fonction RH. Il n'occupera pas de fonction hiérarchique directe. Le salarié référent sera choisi pour ses compétences et ses qualités relationnelles. Il sera mobilisé aussi bien au cours du parcours professionnel du salarié que lors de la phase de transition ainsi que pour l'accueil de nouveaux salariés.
L'appui à l'élaboration des parcours, les bilans de compétences, la certification professionnelle, le congé de validation des acquis de l'expérience relèvent de la compétence de la fonction RH de l'entreprise. L'entreprise pourra solliciter l'OEMM en vue d'obtenir les informations qui lui sont nécessaires et un appui technique.
Pour les salariés bénéficiant d'une formation pour un métier en émergence ou pour les salariés âgés de 45 ans et plus, la durée des congés de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience pourra être allongée sur décision de l'entreprise. Les modalités financières accompagnant l'allongement de congés sont déterminées par accord entre la branche et l'OPCA.