Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
4.1. Objet
Afin de faciliter la réalisation du « passeport formation », son appropriation par chaque salarié et la lisibilité au niveau de la branche, les signataires conviennent de mettre à disposition des salariés qui le souhaitent le « passeport formation prothésiste dentaire ».
Tout salarié de la branche de la fabrication de prothèses dentaires qui le souhaite pourra établir son « passeport formation » sur la base du document qui sera annexé.
Ce « passeport formation », dont le salarié garde la liberté d'utilisation, est renseigné à son initiative et reste sa propriété.
4.2. Contenu
Ce document recense, notamment :
― les certificats (diplômes, titres, CQP...) obtenues en formation initiale ou continue (plan de formation, professionnalisation, DIF) ou dans le cadre de la VAE ;
― les actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue (plan de formation, professionnalisation, DIF) ;
― les emplois tenus et les connaissances, compétences, aptitudes professionnelles mises en oeuvre ;
― les expériences professionnelles.
3. 1. Agrément
Le présent avenant sera présenté à l'agrément dans les conditions fixées à l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
3. 2. Extension
Les parties conviennent qu'elles demanderont extension du présent avenant en vue de le rendre accessible à toutes les entreprises, établissements et services concernés par le champ d'application.
3. 3. Durée et date d'effet
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'agrément, et pour les dispositions qui relèvent de la procédure d'extension, le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
3. 4. Portée de l'accord
Il ne peut être dérogé par accord d'entreprise ou par accord d'établissement au présent avenant qui est impératif sauf dispositions plus favorables.
3. 6. Révision, dénonciation
Toute demande de révision ou toute dénonciation du présent avenant vaut demande de révision ou dénonciation de l'accord n° 2002-01 du 17 avril 2002, dans les conditions prévues audit accord.
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés travaillant au sein du laboratoire de prothèses à temps plein ou à temps partiel dans le cadre des articles L. 212-8 et L. 212-4-6 du code du travail. Il est applicable également aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux intérimaires.
Si un salarié est amené à exercer de façon temporaire d'autres activités au sein de la mutualité française Orne que celles qu'elle a l'habitude de prendre en charge, elle restera considérée dans le cadre de cet accord.
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés dépendant du laboratoire de prothèses, qu'ils soient en CDD ou en CDI à temps partiel ou à temps complet.
4.1. Durée hebdomadaire moyenne du travail
et durée annuelle du travail
A compter du 1

4.2. Calcul de la durée annuelle du travail
Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle qui se calcule entre le 1

A titre dérogatoire, la première période de modulation commencera le 1

4.3. Amplitude de la modulation
L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :
― l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 7 heures de travail effectif ;
― l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.
Les dispositions suivantes annulent et remplacent les dispositions du paragraphe 5. 1 de  l'article 5  « Contreparties de la sujétion de travail de nuit ».
« 5. 1. 1. Dans les établissements et services soumis à des conventions collectives ou des accords collectifs prévoyant déjà des contreparties salariales au travail de nuit, un repos de compensation de 2 jours par an est octroyé aux travailleurs de nuit au sens de l'article 2 ci-dessus. La durée des repos de compensation est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.
5. 1. 2. En cas d'activité inférieure à 1 an en qualité de travailleur de nuit au sens de l'article 2 du présent accord, le mode d'acquisition et de décompte des repos de compensation se fait comme suit :
Dans l'année civile :
― pour une période travaillée inférieure à 6 mois, le repos est de 1 jour ;
― pour une période travaillée supérieure ou égale à 6 mois, le repos est égal à 2 jours.
Le repos acquis selon les règles ci-dessus est reporté en cas d'absence au moment de sa planification.
La durée du repos est de durée égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels. »
Les dispositions du 5. 2. 1 et du 5. 2. 2 restent inchangées.
La signature du présent accord a pour objet d'adapter à l'entité de la mutualité française Orne visée à l'article 2 un mode de fonctionnement en termes de modulation qui lui soit propre, dans le respect des dispositions d'ordre général de l'accord-cadre de modulation, conclu le 29 août 2007 au niveau de l'entreprise.
En effet, l'activité et l'organisation du travail étant différentes, la mutualité française Orne et les partenaires sociaux reconnaissent l'importance d'adapter ce nouveau mode de fonctionnement au plus près des besoins de chaque service.
En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d'une baisse d'activité, la société mutualité française Orne pourra déposer une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d'assurer l'horaire minimal par mois pour les salariés à temps partiel et de 28 heures par semaine pour les salariés à temps plein.
Par ailleurs, le chômage partiel est possible s'il apparaît que les périodes basses ne pourront plus être compensées par les périodes hautes pour atteindre l'horaire moyen figurant dans le contrat de travail du salarié.
La mutualité française Orne recherchera tous les moyens possibles pour limiter le recours au chômage partiel.
Le comité d'entreprise sera informé et consulté au préalable de tout recours au chômage partiel.
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année. La mutualité française Orne s'engage à ce titre au maintien de tous les éléments de rémunération des salariés, sous réserve des conditions de validité des différents éléments.
En revanche les primes à périodicité non mensuelle ne seront pas intégrées dans la base de calcul de la rémunération moyenne.
Les salariés à temps plein seront rémunérés sur la base de 34,52 heures par semaine, soit 151,10 heures par mois.
6.1. Définition
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :
― au-delà de la durée maximale hebdomataire de la modulation ;
― au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l'article 3.1, soit 1 607 heures.
6.2. Contingent d'heures supplémentaires
Il est fixé à 100 heures.
6.3. Repos compensateur au-delà du contingent annuel
d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires excédant le contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire de 100 %.
6.4. Heures accomplies au-delà des durées
hebdomataires maximales
Il est octroyé un repos compensateur obligatoire de 50 % lorsque le nombre d'heures effectuées par le salarié à la fin de la semaine excède 41 heures et la durée maximale hebdomadaire fixée pour la période considérée, mises à part les semaines de 48 heures pour lesquelles cette durée constitue le plafond absolu.
6.5. Heures accomplies au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures
Il se peut que le plafond annuel de 1 607 heures se trouve dépassé alors même que les horaires hebdomataires sont restés dans la limite haute fixée par la modulation. Dans ce cas, les heures dont il sera constaté en fin d'année qu'elles dépassent 1 607 heures seront considérées comme heures supplémentaires.
6.6. Heures accomplies au-delà des durées
hebdomadaires et annuelles
Lorsque les heures effectuées au-delà de la limite supérieure fixée par l'accord de la modulation ne sont pas compensées, le régime des heures supplémentaires s'applique en deux temps :
― en cours d'année, les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires ;
― en fin d'année, les heures dépassant 1 607 heures annuelles donnent également lieu à majoration, sauf pour les heures supplémentaires déjà majorées en cours d'année.
6.7. Paiement des heures accomplies
au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation
Sans préjudice des heures de repos compensateur obligatoire qui pourraient être acquises dans l'hypothèse visée au 6.4, le paiement de ces heures et des majorations y afférentes sera remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent. Ces heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
6.8. Paiement des heures accomplies
au-delà de la durée du travail annuelle de 1 607 heures
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de modulation ont conduit à un dépassement de volume annuel d'heures de travail, les heures exédentaires accomplies au-delà du volume annuel feront l'objet pour la moitié d'entres elles d'un choix de l'employeur (rémunération, récupération, alimentation CET) et pour l'autre moitié d'entres elles d'un choix du salarié (rémunération, récupération, alimentation CET). Dans le cadre d'une rémunération, ces heures seront payées avec le dernier salaire de l'année de référence.
5.1. Programme indicatif de la modulation
Pour le service du laboratoire de prothèses :
― pendant les mois de mars, juin, octobre et novembre, il s'agira de périodes à forte activité, soit entre 35 et 48 heures hebdomadaires ;
― pendant les mois de février, avril, mai, juillet, septembre et décembre, il s'agira de périodes à moyenne activité, soit entre 21 et 40 heures hebdomadaires ;
― pendant les mois de janvier et août, il s'agira de périodes à faible activité, soit entre 7 et 21 heures hebdomadaires.
5.2. Calendriers prévisionnels collectifs
Le calendrier prévisionnel de la modulation indiquant les périodes de faible et forte activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes sera communiqué chaque année aux salariés, avant le 31 janvier après consultation du comité d'entreprise. Une programmation indicative de la modulation sera affichée chaque année le 1er février.
5.3. Calendriers individualisés
Les salariés soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :
― enregistrer, chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ;
― récapituler, à la fin de chaque mois, le nombre d'heures de travail effectué.
Il sera remis aux salariés le programme d'activité pour le mois suivant à travers un planning mensuel.
Dans l'hypothèse où un salarié serait, par ailleurs, titulaire d'un contrat de travail dans une autre entreprise, celui-ci doit indiquer impérativement ses jours de disponibilité afin qu'il en soit tenu compte pour l'élaboration de son calendrier.
Dans ce cas, le salarié indique le nombre d'heures hebdomadaires travaillées au service de son autre employeur, et cela afin de respecter la durée maximale de travail autorisée. Il informe le responsable du centre dentaire de tout changement intervenu dans sa situation professionnelle.
Dans tous les cas, il sera tenu compte de ces deux paramètres pour établir le calendrier du salarié.
Un récapitulatif mensuel des heures travaillées, arrêté le mois précédent, sera disponible et consultable au niveau de la fiche horaire personnelle, consultable sur le réseau informatique.
5.4. Modification des horaires
collectifs ou individuels de travail
Afin de faire face à des variations de croissance d'activité modifiant la qualité de la semaine (haute, moyenne et basse) sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 1 jour ouvré pour maintenir la continuité des services, il sera possible de modifier le calendrier indicatif, après consultation des délégués du personnel. Cette modification entraînera le changement de la qualité de la semaine pour tout ou partie des salariés.
Dans ce cas, les heures qui auront été modifiées feront l'objet d'un repos compensateur équivalent.
Le recours au travail temporaire interviendra, dans les hypothèses visées à l'article L. 124-2-1 du code du travail et après que les possibilités d'augmentation temporaire du temps de travail des salariés permanents ont été épuisées.
Les travailleurs temporaires pourront voir leur temps de travail modulé en application de cet accord lorsqu'ils remplaceront un salarié permanent pour une durée minimum de 4 semaines au titre d'un même contrat de mission.
A défaut, il ne sera pas possible de leur appliquer la modulation : leur temps de travail variera bien en fonction du planning horaire, mais les heures supplémentaires seront décomptées dans le cadre de la semaine civile, conformément au droit commun.
En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d'une baisse d'activité, la société mutualité française Orne pourra déposer une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d'assurer l'horaire minimal par mois pour les salariés à temps partiel et de 28 heures par semaine pour les salariés à temps plein.
Par ailleurs, le chômage partiel est possible s'il apparaît que les périodes basses ne pourront plus être compensées par les périodes hautes pour atteindre l'horaire moyen figurant dans le contrat de travail du salarié.
La Mutualité française Orne recherchera tous les moyens possibles pour limiter le recours au chômage partiel.
Le comité d'entreprise sera informé et consulté au préalable de tout recours au chômage partiel.
Le calcul de la durée du travail procède pour les activités de soins des praticiens effectuées dans les locaux de l'entreprise et hors d'un collectif de travail d'une quantification préalable de l'ensemble des missions confiées et accomplies par les salariés dans le cadre de l'exécution de leurs activités, en fonction des critères associés à un référencement horaire du temps de travail.
Cette procédure de quantification au préalable permet de remplir les exigences de l'article L. 212-1-1 du code du travail et les décrets D. 212-7 à 24 relatifs à la mesure et au contrôle du temps de travail.
7.1. Au-delà du plafond annuel de 1 607 heures
Dans le cadre de la modulation, si des heures apparaissent au-delà de 1 607 heures annuelles pour les personnes à temps plein et selon les contrats de travail pour les personnes à temps partiel :
― la direction se réserve la possibilité, pour la moitié d'entre elles, soit de les faire récupérer, soit de les rémunérer, soit de les transférer dans le compte épargne-temps du salarié ;
― le salarié aura la possibilité, pour l'autre moitié des heures acquises, soit de les capitaliser afin de pouvoir les prendre en repos dans le cadre du CET, soit de les récupérer, soit de se les faire rémunérer.
Ces repos devront être pris dans le courant du premier semestre suivant le décompte établi au 31 décembre N, hors périodes de haute activité.
Le salarié posera sa demande avec un délai de prévenance de 14 jours, cette demande faisant l'objet d'un accord avec le supérieur hiérarchique. Ce délai pourra toutefois être réduit après accord de la direction.
Les jours de réduction du temps de travail pourront être pris à titre individuel par anticipation, dans la limite de 3 jours.
Les jours de réduction du temps de travail pris à titre individuel pourront être accolés.
Le personnel ne pourra pas utiliser de jours de RTT, pris à titre individuel, sur les périodes de haute activité préalablement définies, sauf accord exprès du responsable hiérarchique dans le cas de situations exceptionnelles.
Les jours de RTT ne pourront pas être accolés aux congés payés légaux.
7.2. Au-delà de la limite maximale hebdomadaire
Le paiement de ces heures et des majorations y afférentes sera remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent. Ces heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires. Ces dispositions ne sont pas applicables aux semaines visées à l'article 2.1.1 pour lesquelles la durée maximale est fixée à 48 heures, cette durée constituant un plafond ne pouvant être dépassé.
La modulation du temps de travail a pour objet de permettre à la mutualité française Orne de faire face à des fluctuations d'activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l'activité diminue, tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale ou, pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue par leur contrat de travail.
La modulation du temps de travail permet de satisfaire les critères de qualité de soins exigés par nos patients, d'améliorer notre compétitivité en optimisant notre organisation et d'éviter un recours excessif à des heures supplémentaires, au chômage partiel et aux contrats à durée déterminée.
Les parties contractantes reconnaissent l'intérêt de pouvoir organiser la durée du travail dans le cadre de cycles réguliers. Cette organisation du temps de travail est justifiée non seulement par la nécessité d'accroître l'efficacité de la continuité des soins, mais également par celle d'améliorer les conditions de travail des salariés, notamment en permettant une rotation plus harmonieuse des équipes ou encore en facilitant l'octroi de réductions d'horaires sous forme de demi-journées ou de journées complètes de repos.
La signature du présent accord a pour objet de mettre en place la modulation du temps de travail au sein de la mutualité française Orne dans le cadre des articles L. 212-8 et L. 212-4-6 du code du travail.
Il est applicable également aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux intérimaires des centres d'activités visés par cet accord.
Si un salarié est amené à exercer de façon temporaire d'autres activités au sein de la mutualité française Orne que celles qu'elle a l'habitude de prendre en charge, il restera soumis aux dispositions de cet accord.
Le présent accord concerne l'ensemble des services de la mutualité française Orne.
L'application de l'accord-cadre de modulation fera l'objet, systématiquement, d'un accord spécifique, répondant ainsi au mieux aux besoins des différentes activités.
Ces accords spécifiques définiront avec précision les règles de programmation indicatives de la modulation.
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise et pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.
En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire figurant dans le contrat de travail.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
― la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
― les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne prévue au contrat seront indemnisées au taux contractuel.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du 1

Le présent accord est soumis aux dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail et pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties.
Chaque partie signataire peut de la même façon demander la révision de tout ou partie du présent accord.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 1 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Le présent accord est déposé :
― en deux exemplaires auprès des services de la direction départementale du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle de l'Orne ;
― en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion, en application des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail ;
― en un exemplaire remis au CE ;
― en un exemplaire remis aux représentants du personnel ;
― en un exemplaire qui figurera sur le tableau d'affichage de l'entreprise.
La rémunération sera lissée mensuellement. La mutualité française Orne s'engage à ce titre au maintien de tous les éléments de rémunération des salariés, sous réserve des conditions de validité des différents éléments.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à une indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de l'horaire prévu dans le calendrier individuel ou, à défaut de calendrier individuel, sur la durée contractuelle moyenne. Il s'agit des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence pour diverses raisons (maladie, formation, etc.).
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée contractuelle moyenne.
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise et pro rata temporis pour les salariés à temps partiel.
En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire figurant dans le contrat de travail.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
― la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
― les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne prévue au contrat seront indemnisées au taux contractuel.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
A compter du 1er juillet 2007 :
La première valeur de point, à multiplier par le coefficient 100, s'établit à 12,81 € ;
La seconde valeur du point, à multiplier par la différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient 100, s'établit à 3,25_€.
Il en résulte du 1er juillet 2007 au 30 juin 2008 la nouvelle grille de salaires minima ci-après :
(En euros.)


COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL

coefficient 100
par application de la
première valeur de point
COMPLÉMENT
de salaire
par application
de la deuxième
valeur de point
La mise en oeuvre de l'accord n° 2002-01 du 17 avril 2002 dans les établissements de la branche a donné lieu à des demandes d'adaptation à des situations concrètes ou à des demandes de précision d'application.
Ces demandes ayant été examinées, les partenaires sociaux ont décidé de modifier l'accord n° 2002-01 du 17 avril 2002 dans les termes ci-après convenus.
11.1. Période d'acquisition des congés
La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1

11.2. Période de prise de congés
Les congés doivent être pris, sauf exception, entre le 1

Le report exceptionnel des congés payés au-delà du 30 avril aura pour conséquence de majorer le seuil de 1 607 heures annuelles.
3.1. Modalités générales de la modulation
Si, pour des raisons exceptionnelles, des périodes de basse activité se produisaient au cours de la haute saison ou nécessitant au cours de la basse saison une activité réduite en deçà des limites minimales fixées dans le présent accord, l'entreprise recourra au chômage partiel.
En tout état de cause, la répartition de l'activité saisonnière fera l'objet d'un bilan systématique annuel en fin d'année ainsi que d'un bilan intermédiaire fin octobre, afin que la répartition entre ces différentes périodes soit éventuellement modifiée si des distorsions sensibles apparaissaient au cours de l'application du présent accord.
Ces bilans auront également pour objet de vérifier le niveau de crédit ou de débit d'heures pratiquées en fonction de la modulation.
Par ailleurs, il est entendu que les dispositions de l'article L. 212-1 du code du travail, relatives à la durée maximale quotidienne, trouvent à s'appliquer dans le cadre du présent accord.
Il en est de même de la durée maximale hebdomadaire prévue à l'article L. 212-7 du code du travail (c'est-à-dire dans la limite de 48 heures absolues par semaine) et de la durée hebdomadaire moyenne ne pouvant excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
3.1.1. Salariés à temps plein.
Les semaines de travail seront réparties entre semaines hautes, moyennes et basses.
Il est convenu que pour les salariés à temps plein ces fourchettes soient comprises dans les limites suivantes :
― les semaines considérées comme fortes ne pourront être inférieures à 35 heures et dépasser 48 heures hebdomadaires ;
― les semaines considérées comme moyennes ne pourront être inférieures à 21 heures et dépasser 40 heures hebdomadaires ;
― les semaines considérées comme faibles ne pourront êtres inférieures à 7 heures et dépasser 21 heures hebdomadaires.
3.1.2. Salariés à temps partiel.
Le temps de travail des salariés à temps partiel sera modulé sur l'année dans le respect de la règle du tiers du temps de travail inscrit dans le contrat conformément à la convention collective et à la législation en vigueur.
Ce temps évoluera en concordance avec le calendrier d'activité, à moins que des circonstances non prévues désynchronisent le temps de travail du salarié à temps partiel du rythme collectif (par exemple surcroît de travail lié à l'absence d'un autre salarié).
3.2. Modalités de recours au travail temporaire
Le recours au travail temporaire interviendra dans les hypothèses visées à l'article L. 124-2-1 du code du travail et après que les possibilités d'augmentation temporaire du temps de travail des salariés permanents ont été épuisées.
Les travailleurs temporaires pourront voir leur temps de travail modulé en application de cet accord lorsqu'ils remplaceront un salarié permanent pour une durée minimum de 4 semaines au titre d'un même contrat de mission.
A défaut, il ne sera pas possible de leur appliquer la modulation : leur temps de travail variera bien en fonction du planning horaire mais les heures supplémentaires seront décomptées dans le cadre de la semaine civile, conformément au droit commun.
Conformément à l'article L. 214-39 du code monétaire et financier et de l'article 8 du décret n° 89-623 du 6 septembre 1989, un conseil de surveillance pour chaque fonds commun se réunira au moins une fois chaque année pour l'examen du rapport de gestion sur les opérations et résultats obtenus pendant l'exercice écoulé.
Les représentants des adhérents au conseil de surveillance du fonds sont désignés conformément aux règlements du FCPE. Sa composition figure dans les règlements du FCPE. Il exerce les droits de vote attachés aux titres compris dans le FCPE et, à cet effet, désigne un ou plusieurs mandataires.
Aucune modification des règlements du FCPE ne peut être décidée sans l'accord du conseil de surveillance. Le conseil de surveillance du FCPE est composé :
― de 2 membres salariés porteurs de parts représentant les porteurs de parts salariés et anciens salariés ;
― de 1 membre représentant de la direction.
Indemnités de déplacement en région (hors région parisienne).
1. Semaine et dimanche pour un cheval :
Dans un rayon de :
― 0 à 10 km : 20 € (déplacement sur place, ex. : Sers à Pau) ;
― 150 km : 26 € ;
― 150 à 250 km : 34 € ;
― plus de 250 km : 43 €.
Une somme de 15 € par cheval supplémentaire sera allouée.
Jusqu'à un rayon de 250 km, une somme forfaitaire par déplacement, non soumise à cotisation, correspondant à un repas est incluse dans les chiffres ci-dessus.
Pour les déplacements d'un rayon supérieur à 250 km, si 2 repas sont pris, il convient d'inclure 2 fois le montant forfaitaire non soumis à cotisations.
A titre indicatif, le montant forfaitaire est actuellement de 16,10 € par repas.
2. Indemnité forfaitaire de meeting (non compris les frais éventuels de nourriture et de logement) 25 € par jour.
1.3.1. Champ d'application
Entrent dans le champ d'application du présent plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERCOI) l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application professionnel et géographique de la convention collective nationale des télécommunications.
1.3.2. Adhérents et procédure d'adhésion
Les entreprises adhérentes :
Toute entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1.3.1 peut adhérer au PERCOI.
L'adhésion des entreprises au PERCOI est libre et facultative. Elle entraîne l'acceptation des dispositions générales.
Procédures d'adhésion :
Toute entreprise adhérente doit signer un bulletin d'adhésion au PERCOI précisant les modalités de son engagement au travers des conditions particulières d'adhésion. Seule l'adhésion de l'entreprise au PERCOI de l'UNETEL-RST permet aux salariés de cette entreprise de bénéficier de l'abondement.
Le bulletin d'adhésion précisera le choix des dispositifs qui sont propres à l'entreprise adhérente, et notamment les modalités d'abondement choisies parmi les formules détaillées à l'article 2.5 de l'accord auquel ce règlement est annexé.
Conformément à la réglementation en vigueur, le bulletin d'adhésion n'a pas à être déposé par l'entreprise adhérente à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dépositaire du PERCOI UNETEL-RST.
1.8.1. Les commissions de souscription
Les commissions de souscription s'appliquent sur l'ensemble des sommes versées sur le PEI. Elles s'élèvent au maximum à 1 % des versements.
Elles peuvent être prises en charge en totalité ou pour moitié par l'entreprise.
A défaut de choix lors de l'adhésion au PEI, les commissions de souscription sont à la charge de l'épargnant.
Ils sont appliqués uniquement lors d'un versement et non en cas d'arbitrage ou de transfert.
1.8.2. Les frais de tenue des comptes individuels
Les frais de tenue de compte sont des frais forfaitaires et globaux. Ils sont fixés dans la convention d'ouverture de compte en fonction du barème suivant :
NOMBRE DE BÉNÉFICIAIRES
FRAIS DE TENUE DE COMPTE ANNUELS DU PEI

110 € HT forfaitaire par entreprise

11 € par bénéficiaire

10 € par bénéficiaire
301 et plus
8 € par bénéficiaire
Ils font l'objet d'une facturation annuelle, ils sont à la charge de l'entreprise et déductibles de ses bénéfices.
Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise à l'expiration d'un délai de 1 an après l'attribution des derniers droits acquis par les adhérents qui l'ont quittée. Ces frais incombent dès lors aux porteurs de parts concernés ; leur règlement s'effectuera directement par la vente des parts détenues par les porteurs de parts concernés.
La prestation de tenue des comptes comprend notamment :
― l'envoi des relevés et demandes d'opération après chaque opération et de toutes autres informations individuelles, destinés aux épargnants concernés, à l'entreprise (qui se charge de la diffusion) ;
― les frais postaux d'envois groupés à l'adresse de l'entreprise de tout document individuel de chaque épargnant ;
― un nombre de versements illimité possible dans l'année avec choix des placements dans chacun des plans.
1.8.3. Les frais d'arbitrage
Les arbitrages sont gratuits dans la limite de 3 par an. Au-delà, les arbitrages sont facturés conformément aux dispositions prévues par la convention d'ouverture de comptes signée entre le teneur de comptes et l'entreprise.
1.8.4. Les frais de gestion financière des FCPE
Les frais de gestion financière figurent sur la notice d'information du FCPE annexée au présent PEI. Ils sont à la charge du FCPE qui affiche une performance nette de frais.
1.8.5. Les honoraires du commissaire aux comptes des FCPE
La prise en charge de ces frais figure sur la notice d'information des FCPE annexée au présent PEI. Ils sont à la charge de la société de gestion.
1.8.1. Les commissions de souscription
Les commissions de souscription s'appliquent sur l'ensemble des sommes versées sur le PEI. Elles s'élèvent au maximum à 1 % des versements.
Elles peuvent être prises en charge en totalité ou pour moitié par l'entreprise.
A défaut de choix lors de l'adhésion au PERCOI, les commissions de souscription sont à la charge de l'épargnant.
1.8.2. Les frais de tenue des comptes individuels
Les frais de tenue de compte sont des frais forfaitaires et globaux. Ils sont fixés dans la convention d'ouverture de compte en fonction du barème suivant :
NOMBRE DE BÉNÉFICIAIRES
PERCOI SEUL
PEI + PERCOI

110 € HT forfaitaire
140 € HT forfaitaire

11 € par bénéficiaire
14€ par bénéficiaire

10 € par bénéficiaire
12 € par bénéficiaire
301 et plus
8 € par bénéficiaire
10 € par bénéficiaire
Ils font l'objet d'une facturation annuelle, ils sont à la charge de l'entreprise et déductibles de ses bénéfices.
La prestation de tenue des comptes comprend notamment :
― l'envoi des relevés et demandes d'opération après chaque opération et de toutes autres informations individuelles, destinés aux épargnants concernés, à l'entreprise (qui se charge de la diffusion) ;
― les frais postaux d'envois groupés à l'adresse de l'entreprise de tout document individuel de chaque épargnant ;
― un nombre de versements illimité possible dans l'année avec choix des placements dans chacun des plans.
1.8.3. Les frais d'arbitrage
Les arbitrages sont gratuits dans la limite de 3 par an. Au-delà, les arbitrages sont facturés comme il est précisé dans la convention d'ouverture de comptes signée entre le teneur de comptes et l'entreprise.
1.8.4. Les frais de gestion financière des FCPE
Les frais de gestion financière figurent sur la notice d'information du FCPE annexée au présent PERCOI. Ils sont à la charge du FCPE qui affiche une performance nette de frais.
1.8.5. Les honoraires du commissaire aux comptes des FCPE
La prise en charge de ces frais figure sur la notice d'information des FCPE annexée au présent PERCOI. Ils sont à la charge de la société de gestion.
Conformément à l'article L. 214-39 du code monétaire et financier et de l'article 8 du décret n° 89-623 du 6 septembre 1989, un conseil de surveillance pour chaque fonds commun se réunira au moins une fois chaque année pour l'examen du rapport de gestion sur les opérations et résultats obtenus pendant l'exercice écoulé.
Les représentants des adhérents au conseil de surveillance du fonds sont désignés conformément aux règlements du FCPE. Sa composition figure dans les règlements du FCPE. Il exerce les droits de vote attachés aux titres compris dans le FCPE et, à cet effet, désigne un ou plusieurs mandataires.
Aucune modification des règlements du FCPE ne peut être décidée sans l'accord du conseil de surveillance. Le conseil de surveillance du FCPE est composé pour chaque entreprise :
― de 2 membres salariés porteurs de parts représentant les porteurs de parts salariés et anciens salariés ;
― de 1 membre représentant de la direction.
Conseil de surveillance
Conformément aux dispositions du code monétaire et financier, il est institué un conseil de surveillance pour chaque fonds commun de placement désignés aux articles 2.6 et 3.6 ci-dessus.
Le conseil de surveillance est composé conformément aux dispositions légales et aux règlements des FCPE. Il se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport de gestion sur les opérations et résultats obtenus pendant l'exercice écoulé.
Comité paritaire de suivi
Un comité paritaire de suivi est institué au niveau de la branche.
Il a pour objet d'assurer le suivi quantitatif et qualitatif du présent accord.
Il est composé d'un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord et d'un nombre équivalent de représentants d'employeurs désignés par UNETEL-RST et présidé alternativement chaque année par un représentant du collège des organisations syndicales ou du collège des représentants d'employeurs. Son secrétariat est assuré par UNETEL-RST.
Les conditions d'autorisation d'absence, de maintien de rémunération et de remboursements des frais liés à la participation à cette instance sont celles définies par l'accord du 2 décembre 1998 relatif aux modalités et conditions de participation aux réunions paritaires.
Le comité paritaire de suivi se réunit une fois par an pour examiner un tableau de bord établi par l'organisme de gestion avec notamment les principaux indicateurs de suivi suivants : encours déposés sur les fonds proposés, nouveaux contrats conclus au cours de la période, montant, moyen de versement par salarié, nombre total des rachats, les arbitrages, les commissionnements et les montants facturés.
Il peut également se réunir à titre exceptionnel à la demande de la majorité de ses membres.
Conformément aux articles L. 443-1-1 et suivants du code du travail, ce plan d'épargne interentreprises (PEI) a pour objet de permettre aux salariés, et le cas échéant aux chefs d'entreprise et mandataires sociaux (voir art. 1.2) de chaque entreprise couverte par le PEI UNETEL-RST de participer, avec l'aide de celle-ci, à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux attachés à cette forme d'épargne collective.
Le présent accord a pour objet le développement de la participation, de l'épargne salariale et de l'actionnariat salarié dans la branche des télécommunications.
Dans la lignée de la volonté exprimée par le législateur d'étendre l'épargne salariale, les signataires du présent accord conviennent de mettre en place un régime de participation d'application facultative et supplétive dans les entreprises de la branche qui, en raison de leur effectif, ne sont pas soumises au régime obligatoire de la participation à la date de l'adhésion audit dispositif de participation, ou dans celles ne disposant ni de délégués syndicaux ni de comité d'entreprise.
A l'occasion de la mise en oeuvre de ce régime, ils conviennent également de constituer un plan d'épargne interentreprises (PEI) ainsi qu'un plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERCOI), d'application facultative et supplétive, accessibles à toutes les entreprises de la branche.
1.2.1. Les bénéficiaires
Tout salarié d'une entreprise ayant adhéré à ce plan d'épargne interentreprises et entrant dans son champ d'application peut participer au PEI à condition de compter au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise (art. L. 444-4 du code du travail). L'ancienneté est appréciée à la date du premier versement dans le plan. L'ancienneté est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise sur l'exercice au cours duquel le versement est effectué, plus les 12 mois précédents (que cette ancienneté ait été acquise au titre d'un ou de plusieurs contrats de travail). Cette ancienneté pourra être réduite par l'entreprise dans les conditions particulières lors de son adhésion.
De plus, pour les entreprises comptant habituellement au moins 1 salarié (en plus du chef d'entreprise ou du dirigeant) et au plus 100 salariés, les chefs d'entreprise et les dirigeants de ces entreprises (ainsi que leurs conjoints ayant le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code du commerce), même non titulaires d'un contrat de travail, peuvent bénéficier du PEI dans les mêmes conditions que les salariés.
Anciens salariés :
― Retraités ou préretraités :
Les retraités ou préretraités peuvent continuer à effectuer des versements au PEI après leur départ de l'entreprise, y compris après la cessation de leur contrat de travail. Ils ne peuvent pas bénéficier de l'abondement, les contraintes de blocage restent les mêmes, mais ils profitent des autres avantages liés au PEI : gestion collective et avantages fiscaux.
― Non retraités ni préretraités :
Les salariés dont le contrat de travail est rompu pour une raison autre que le départ en retraite ou en préretraite peuvent rester adhérents du plan d'épargne. Ils ne peuvent, par contre, plus effectuer de nouveaux versements. Toutefois, lorsque le versement de l'intéressement intervient après leur départ de l'entreprise, ils peuvent affecter tout ou partie de cet intéressement dans le plan d'épargne interentreprises. Ce versement est alors bloqué 5 ans dans le PEI et ne bénéficie pas de l'abondement de l'entreprise.
1.3.1. Champ d'application
Entrent dans le champ d'application du présent plan d'épargne interentreprises (PEI) l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application professionnel et géographique de la convention collective nationale des télécommunications.
1.3.2. Adhérents et procédure d'adhésion
Les entreprises adhérentes :
Toute entreprise entrant dans le champ d'application défini à l'article 1.3.1 peut adhérer au PEI.
L'adhésion des entreprises au PEI est libre et facultative. Elle entraîne l'acceptation des dispositions générales.
Procédures d'adhésion :
Toute entreprise adhérente doit signer un bulletin d'adhésion au PEI précisant les modalités de son engagement au travers des conditions particulières d'adhésion. Seule l'adhésion de l'entreprise au PEI UNETEL-RST permet aux salariés de cette entreprise de bénéficier de l'abondement.
Le bulletin d'adhésion précisera notamment les modalités d'abondement choisies parmi les formules détaillées à l'article 2.5 de l'accord auquel ce règlement est annexé.
Conformément à la réglementation en vigueur, le bulletin d'adhésion n'a pas à être déposé par l'entreprise adhérente à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dépositaire du PEI UNETEL-RST.
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'applique à compter de sa date de dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Révision et dénonciation :
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, chaque organisation signataire ou adhérente peut demander, à tout moment, la révision du présent accord dans les conditions prévues à l'article L. 132-7 du code du travail.
Toute demande de révision présentée par l'un deux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à des avenants se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant (1).
Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.
Pour les seules entreprises dont le terme du délai de survie de l'accord dénoncé interviendrait au cours d'un exercice, l'accord continuerait à produire ses effets, à titre exceptionnel, aux seules fins de permettre le calcul et la répartition de la participation dudit exercice ainsi que l'affectation des fonds qui en sont issus, aux PEI et PERCOI institués par le présent accord.
(1) Sous réserve de dispositions particulières impliquant que lesdites modifications entrent en vigueur au cours de l'exercice suivant.
Il est ajouté à l'article 27 de l'annexe « Cavalier d'entraînement » un 5e alinéa concernant des journées d'absence :
« Si l'état de santé, dûment justifié par un certificat médical, d'un de ses enfants légitime ou adoptif, âgé de moins de 14 ans, oblige une mère ou un père de famille à demeurer chez lui, les journées d'absence lui seront payées à raison de 3 jours par année civile. Dans ce cas ils devront prévenir l'employeur 15 jours à l'avance, et en cas d'urgence, par tout moyen dans les 24 heures de cette absence. Dans le cas de non-respect de ce délai de prévenance, cette absence ne sera pas réglée. Cette absence est considérée comme du temps de travail effectif. »
Les valeurs horaires figurant à l'accord du 27 juillet 2006 sont remplacées par les valeurs mensuelles suivantes (151, 67 heures) :
― coefficient 200 : 1 298, 19 € ;
― coefficient 220 : 1 303, 24 € ;
― coefficient 230 : 1 306, 06 € ;
― coefficient 300 : 1 322, 92 € ;
― coefficient 350 : 1 335, 28 € ;
― coefficient 400 : 1 348, 77 € ;
― coefficient 450 : 1 360, 57 € ;
― coefficient 500 : 1 373, 59 €.
1.2.1. Les bénéficiaires
Tout salarié d'une entreprise ayant adhéré à ce plan d'épargne retraite collectif interentreprises et entrant dans son champ d'application peut participer au PERCOI à condition de compter au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise (art. L. 444-4 du code du travail). L'ancienneté est appréciée à la date du premier versement dans le plan. L'ancienneté est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise sur l'exercice au cours duquel le versement est effectué, plus les 12 mois précédents (que cette ancienneté ait été acquise au titre d'un ou de plusieurs contrats de travail). Cette ancienneté pourra être réduite par l'entreprise dans les conditions particulières lors de son adhésion.
De plus, pour les entreprises comptant habituellement au moins 1 salarié (en plus du chef d'entreprise ou du dirigeant) et au plus 100 salariés, les chefs d'entreprise et les dirigeants de ces entreprises (ainsi que leurs conjoints ayant le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce), même non titulaires d'un contrat de travail, peuvent bénéficier du PERCOI dans les mêmes conditions que les salariés.
Anciens salariés :
― Retraités ou préretraités :
Les retraités et préretraités peuvent effectuer des versements dans le PERCOI dès lors que des versements ont été réalisés dans ce plan avant la date du départ à la retraite.
Les anciens salariés (autres que retraités et préretraités) peuvent effectuer des versements dans le PERCOI dès lors qu'ils ne bénéficient pas d'un PERCO chez leur nouvel employeur.
Ces versements ne peuvent plus faire l'objet d'un abondement de l'entreprise.
― Non retraités ni préretraités :
Les salariés dont le contrat de travail est rompu pour une raison autre que le départ en retraite ou en préretraite peuvent rester adhérents du plan d'épargne. Ils ne peuvent, par contre, plus effectuer de nouveaux versements sauf s'ils n'ont pas de PERCO chez leur nouvel employeur. Toutefois, lorsque le versement de l'intéressement intervient après leur départ de l'entreprise, ils peuvent affecter tout ou partie de cet intéressement dans le plan d'épargne retraite collectif interentreprises. Ce versement est alors bloqué jusqu'à la retraite dans le PERCOI et ne bénéficie pas de l'abondement de l'entreprise.
Il est ajouté à l'article 14 de l'annexe « Cavalier d'entraînement » un 2e alinéa concernant des jours supplémentaires :
« Les mères de famille ou pères de famille, vivant seuls, ayant à charge des enfants de moins de 16 ans ou qui atteignent l'âge de 16 ans en cours d'année, vivant au foyer, ont droit à 2 jours par enfant et par année civile. Ces 2 jours de congés supplémentaires seront fixés par l'employeur. »
Conformément aux articles L. 443-1-1 et suivants du code du travail, ce plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERCOI) a pour objet de permettre aux salariés et, le cas échéant, aux chefs d'entreprise et mandataires sociaux (voir art. 1.2) de chaque entreprise couverte par le PERCOI UNETEL-RST de participer, avec l'aide de celle-ci, à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières en vue de la retraite en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux attachés à cette forme d'épargne collective.