Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
D'ici le 31 juillet 2018, un état des lieux contradictoire sera réalisé pour chaque CMCAS sur la base du référentiel applicable aux salariés de l'entreprise titulaire du bail. Afin d'examiner les questions de locaux communs entre locaux administratifs et SLVie, le diagnostic portera également sur les SLVies lorsque leurs locaux sont implantés dans ou à proximité des surfaces occupées par les CMCAS.
Pour réaliser ce diagnostic, un binôme RH/immobilier de l'entreprise concernée sera désigné ainsi qu'un interlocuteur de la CMCAS. La DRH de la CCAS sera sollicitée, si nécessaire, pour préciser les effectifs aux tableaux hiérarchiques des CMCAS.
Mesure contradictoire des surfaces en m2 des locaux administratifs actuellement occupés
Dans l'hypothèse, où un consensus n'aura pu être trouvé entre les parties, la mesure contradictoire des surfaces en m2 sera réalisée avec l'appui d'un tiers impartial désigné d'un commun accord entre les parties.
Surface globale attribuée pour les locaux administratifs y compris antennes (hors SLVie)
La surface globale attribuée exprimée en m2 SUB (surface utile brute) est calculée en fonction du nombre d'occupants permanents et non permanents, en application du référentiel immobilier de l'entreprise titulaire du bail. Ces référentiels intègrent les espaces communs liés aux postes de travail (salle de réunion, circulation, sanitaire…).
Pour le dimensionnement des surfaces les présidents à temps plein et les membres du bureau à mi-temps bénéficient d'un poste de travail. Les autres administrateurs bénéficient d'un poste de travail pour 5. Pour les CMCAS dont le président n'est pas à temps plein un poste de travail est mis à disposition pour les élus.
Les salariés statutaires fonctionnels mis à disposition de la CMAS en application de l'article 25 du statut national du personnel des IEG seront référencés par type d'occupation (occupant permanent, occupant non permanent).
Plan d'action concerté
Si l'état des lieux des locaux administratifs (hors SLVie) fait apparaître un écart significatif entre l'application du référentiel et la surface réellement occupée, un plan d'action concerté sera défini entre l'entreprise en question et la CMCAS afin d'optimiser l'occupation des locaux et de réduire le cas échéant l'écart par rapport à l'application du référentiel.
Les travaux nécessaires au réaménagement éventuel des locaux pour respecter le référentiel seront à la charge de l'entreprise titulaire du bail.
Ce plan d'action devra être mis en œuvre dans un délai de 3 ans à compter du 31 juillet 2018.
Un point d'avancement des plans d'action sera réalisé lors de la réunion annuelle du comité de suivi des engagements prévu par la plate-forme activités sociales.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt à l'exception des dispositions de l'article 1er du présent accord conclues en application de l'article L. 161-4 du code de l'énergie qui entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord et au plus tôt au 1er mai 2018.
L'article 31 « Les heures supplémentaires » du titre IV est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 31
Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires que l'employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 180 heures. Lorsque leur paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur, les heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
Conformément à la loi, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit, en plus du paiement des heures aux taux majoré ou du repos compensateur de remplacement, à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée est fixée par l'article L. 3121-38 du code du travail.
Les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par l'article D. 3121-18 et suivants du code du travail. »
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent accord. La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier. Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Toute dénonciation du présent accord s'effectuera conformément à l'article L. 2261-12 du code du travail et dans le respect des dispositions de l'article 7 des clauses communes de la convention nationale du caoutchouc.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2021 - art. 1)
Conformément au l, 5° de l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, l'information et le suivi de l'application du présent accord sont confiés à la CPNEFP. Dans ce cadre, les signataires demandent à l'administration de pouvoir bénéficier des bilans visés à l'article 2.8 des documents homologués établis par les établissements et entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
En outre, les établissements et les entreprises qui ont recours au dispositif d'activité partielle mis en place en application du présent accord de branche en informent la CPNEFP.
Deux bilans intermédiaires de l'application du présent accord sont réalisés en CPNEFP, respectivement avant le 30 juin 202I et avant le 30 juin 2022. Un bilan final est réalisé à son échéance.
(1) Alinéa étendu sous réserve qu'il n'impose pas à l'administration la transmission de bilans prévus aux signataires de l'accord.
(Arrêté du 23 juillet 2021 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de l'expiration du délai d'opposition.
Il est précisé que l'entrée en vigueur des revalorisations salariales prévues au présent avenant est conditionnée à leur financement par les pouvoirs publics et ne pourra intervenir qu'une fois ce financement attribué. Cette condition constitue une condition essentielle du présent avenant.
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes, dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du même code.
Sans préjudice des dispositions prévues au dernier alinéa de l'article 2.6 en matière de formation professionnelle qui concernent l'ensemble des entreprises de la branche, le présent accord s'applique aux établissements et entreprises relevant de la branche du caoutchouc qui ont recours au dispositif d'activité partielle de longue durée par la voie d'un document homologué, en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe.
Un 6e paragrapheest ajouté à l'article 2.6.2.1 « Barèmes » de la convention collective des centres de Lutte contre le cancer du 1er janvier 1999. Ce paragraphe est rédigé comme suit :
« Les PU-PH et les MCU-PH exerçant dans les CLCC qui renoncent à toute activité libérale dans et en dehors du centre, payée à l'acte, conformément à l'article 1.1.3.2 de la présente convention collective, perçoivent une indemnité d'exercice exclusif d'un montant de 6 162 € bruts par an (valeur au 1er juin 2021) au pro rata temporis de leur temps de travail. Cette indemnité est versée chaque mois par 1/12. Elle suit l'évolution des augmentations générales des CLCC ».
La rémunération brute annuelle des praticiens spécialistes des CLCC est décomposée comme suit :
Ancienneté

Grille conventionnelle (en brut annuel)
Indemnité de service exclusif (en brut annuel)
Total (en brut annuel)





Après 2 ans



Après 4 ans



Après 7 ans



Après 9 ans



Après 11 ans



Après 14 ans



Après 16 ans



Après 18 ans



Après 21 ans



Après 24 ans



Après 27 ans



Valeur au 1er juin 2021.
À l'article A-1.4.2 de la convention collective des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 après la grille de rémunération, l'article est rédigé de la manière suivante :
« La présente grille inclut la reconnaissance salariale du principe d'exclusivité de leur activité tel que défini à l'article 1.1.3.2.1 de la présente convention collective.
Cette reconnaissance salariale du principe d'exclusivité tel que défini à l'article 1.1.3.2.1 est complétée par une indemnité de service exclusif déterminée conformément aux dispositions de l'article 2.6.2.1 de la présente convention collective.
Elle n'inclut pas la rémunération des astreintes ou des gardes. Ces dernières sont déterminées conformément aux dispositions de l'article 2.6.3 de la présente convention collective et dont les montants sont précisés en annexe II, chapitre Ier ».
À l'article 2.6.2.1 de la convention collective des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 est inséré un 4e paragraphe rédigé comme suit :
« Les médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC visés à l'article 2.2.1.1., qui renoncent à toute activité médicale libérale sur honoraires, perçoivent une indemnité d'exercice exclusif d'un montant de 6 162 € bruts par an (valeur au 1er juin 2021) au pro rata temporis de leur temps de travail. Cette indemnité est versée chaque mois par 1/12. Elle suit l'évolution des augmentations générales des CLCC ».
La rémunération brute annuelle des assistants spécialistes des CLCC est décomposée comme suit :
Ancienneté

Grille conventionnelle (en brut annuel)
Indemnité de service exclusif (en brut annuel)
Total (en brut annuel)





Après 2 ans



Valeur au 1er juin 2021.
À l'article A-1.4.4 « Grille de rémunération des praticiens assistants spécialistes des CLCC » de la convention collective des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999, après la grille de rémunération, l'article est rédigé de la manière suivante :
« La présente grille inclut la reconnaissance salariale du principe d'exclusivité de leur activité.
Cette reconnaissance salariale du principe d'exclusivité est complétée par une indemnité de service exclusif déterminée conformément aux dispositions de l'article 2.6.2.1 de la présente convention collective.
La présente grille n'inclut pas la rémunération des astreintes ou des gardes. Ces dernières sont déterminées conformément aux dispositions de l'article 2.6.3 de la présente convention collective et dont les montants sont précisés en annexe II, chapitre Ier ».
À l'article 2.6.2.1 de la convention collective des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 est inséré un 2e paragraphe rédigé comme suit :
« Les assistants spécialistes des CLCC visés à l'article 2.2.1.3, qui renoncent à toute activité médicale libérale sur honoraires, perçoivent une indemnité d'exercice exclusif d'un montant de 6 162 € bruts par an (valeur au 1er juin 2021) au pro rata temporis de leur temps de travail. Cette indemnité est versée chaque mois par 1/12. Elle suit l'évolution des augmentations générales des CLCC ».
Le présent avenant acte les mesures salariales suivantes :
– une revalorisation salariale de 6 162 € bruts annuels (valeur au 1er juin 2021) pour les assistants spécialistes, les praticiens, les praticiens spécialistes, les PU-PH et les MCU-PH, qui prend les formes suivantes :
–– création d'une indemnité d'exercice exclusif de 6 162 € bruts annuels pour les assistants spécialistes, les praticiens spécialistes, les PU-PH et les MCU-PH ;
–– revalorisation de l'indemnité d'exercice exclusif de 6 162 € bruts annuels pour les praticiens ;
– la revalorisation de l'indemnité d'engagement de service public exclusif (IESPE) pour les chefs de clinique et les assistants hospitalo-universitaires (CCA-AHU) en application de l'arrêté du 11 septembre 2020 modifiant l'arrêté du 21 février 2003 relatif à l'indemnité d'engagement de service public exclusif pour les chefs de clinique des universités-assistants des hôpitaux, les assistants hospitaliers universitaires et les praticiens hospitaliers universitaires. Les chefs de clinique et les CCA-AHU et attachés d'administration hospitalière (AAH) ne rentrent pas dans le champ d'application de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999, ces dispositions ne viennent donc pas modifier le texte conventionnel ;
– la fusion des 4 premiers échelons de la grille des praticiens des centres.
Il est décidé de fusionner les 4 premiers échelons de la grille de rémunération des praticiens des centres et de revaloriser l'indemnité d'exercice exclusif.
La rémunération brute annuelle des praticiens des CLCC est décomposée comme suit :
Ancienneté

Grille conventionnelle (en brut annuel)
Indemnité de service exclusif (en brut annuel)
Total (en brut annuel)





Après 6 ans



Après 8 ans



Après 10 ans



Après 12 ans



Après 14 ans



Après 16 ans



Après 18 ans



Après 20 ans



Après 24 ans



Valeur au 1er juin 2021.
La grille de rémunération des médecins, pharmaciens et odontologistes des centres mentionnée à l'article A-1.4.3 de la convention collective des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 est modifiée comme suit :
Ancienneté

Rémunération brute annuelle



Après 6 ans


Après 8 ans


Après 10 ans


Après 12 ans


Après 14 ans


Après 16 ans


Après 18 ans


Après 20 ans


Après 24 ans


Valeur au 1er juin 2021.
Le 2e paragraphe de l'article 2.6.2.1 de la convention collective des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 (qui devient le 3e paragraphe) est désormais rédigé comme suit :
« Les médecins, pharmaciens et odontologistes des CLCC visés à l'article 2.2.1.2, qui renoncent à toute activité médicale libérale sur honoraires, perçoivent une indemnité d'exercice exclusif d'un montant de 12 120 € bruts par an (valeur au 1er juin 2021) au pro rata temporis de leur temps de travail. Cette indemnité est versée chaque mois par 12e. Elle suit l'évolution des augmentations générales des CLCC ».
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sous réserve du droit d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail, il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de l'accord du 12 janvier 2021 relatif à la création de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237).
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives assurent, chaque année, le suivi de la mise en œuvre du présent accord en CPPNI, notamment l'évolution de la situation des salariés à temps partiel dans les métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, en fonction des données recueillies par la Branche, notamment dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Dans le cadre de ce suivi, en cas d'évolution des dispositions légales et/ou réglementaires nécessitant des modifications ou des aménagements du présent accord, elles conviennent de se réunir rapidement, en CPPNI, afin d'examiner toute modification utile, à la mise en conformité du texte.
Le commerce de détail alimentaire spécialisé se caractérise par des identités métiers fortes tournées vers la sélection en amont des produits, des savoir-faire et une expertise dans le conseil et la vente nécessitant un personnel qualifié, notamment grâce à la formation en apprentissage ou en alternance.
Les entreprises de la branche exercent leur activité en magasin ou sur éventaires, halles et marchés et, à ce titre, disposent de modèles économiques variés, à savoir :
– des magasins de centre-ville, de centre-bourgs ou de proximité de plus ou moins grande superficie ;
– des magasins en centres commerciaux ou en périphéries ;
– des étalages en plein air, à l'extérieur d'une boutique, sur la voie publique ou sur un marché.
Cette organisation participe à la dynamisation économique et sociale des lieux où ces points de vente sont implantés.
Cependant, même si les entreprises de la branche souhaitent privilégier l'emploi permanent et lutter contre la précarité de l'emploi, elles sont soumises à des variations importantes de fréquentation nécessitant une adaptation de leurs effectifs aux fluctuations de la clientèle pour faire face aux périodes de forte affluence.
En outre, dans un contexte économique évolutif, les entreprises et les salariés doivent s'adapter aux nouveaux modes de consommation, amplifiés notamment par les contraintes de la crise sanitaire.
Dans ces conditions, le recours à l'aménagement du temps de travail permet de répondre aux nécessités de fonctionnement des entreprises de la branche, notamment au regard du comportement des clients.
À cet effet, le présent accord, qui s'inscrit dans les formes d'aménagement du temps de travail prévues par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, a pour objectifs :
– de mettre à jour les dispositions conventionnelles existantes ;
– d'adapter les modalités d'organisation du temps de travail des entreprises en fonction des fluctuations et du volume de leur activité liées aux contraintes du marché et aux attentes des clients ;
– de favoriser le maintien et le développement de l'emploi, en répondant aux aspirations des salariés et en améliorant leurs conditions de vie au travail ;
– de faciliter la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle ;
– et d'assurer la pérennité des entreprises face à une concurrence de plus en plus forte des autres formes de distribution, tout en tenant compte de leurs spécificités.
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. Toutefois, elles précisent que le présent accord prend en compte les spécificités de ces entreprises s'il y a lieu.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement peuvent adhérer au présent accord ultérieurement.
Cette adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de la notification de l'adhésion aux signataires de la présente convention et du dépôt à la direction générale du travail, conformément aux dispositions réglementaires prévues par les articles D. 2231-1 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du 2e alinéa de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Dans le cadre du « Ségur de la santé», des mesures salariales ont été mises en place au bénéfice des praticiens de la fonction publique hospitalière, notamment la revalorisation de l'indemnité de service public exclusif, la fusion des 4 premiers échelons et la création de 3 échelons supplémentaires en fin de grille pour les praticiens.
Un arrêté spécifique avec une notification aux agences régionales de santé des crédits correspondants à la revalorisation des rémunérations du personnel médical visées à l'article 1er du présent avenant sera attribué à chaque CLCC sous forme d'aide à la contractualisation. Ce financement est une juste reconnaissance du travail qu'effectuent les praticiens au quotidien au service de l'excellence de la prise en charge des patients mais aussi de l'enseignement, de la recherche et de l'innovation.
La mise en œuvre des dispositions du présent avenant est conditionnée à leur financement par les pouvoirs publics et ne pourra intervenir qu'une fois ce financement attribué.
Cette condition constitue une condition essentielle du présent avenant.
Pour maintenir une prise en charge de qualité des patients, développer des techniques innovantes et rester à la pointe de l'innovation dans le traitement des cancers, il est indispensable de pouvoir continuer à recruter de nouveaux praticiens et de fidéliser ceux déjà en poste.
Dans cet objectif, le présent accord prévoit un certain nombre de dispositions relatives aux mesures salariales.
Cet avenant porte modification de la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999.
Le présent accord a pour objet :
– de mettre à jour les dispositions conventionnelles ;
– de définir le cadre et les règles de mise en place d'un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, conformément à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
– et de fixer les conditions d'exercice du travail à temps partiel dans les entreprises de la branche, conformément à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Il annule et remplace les dispositions conventionnelles ayant le même objet, prévues aux articles 30, 31 et 36 du titre IV relatif à la durée du travail et repos, de l'accord du 12 janvier 2021 portant création de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237).
La convention collective issue de la négociation pourrait être structurée de la manière suivante :
Un tronc commun des dispositions applicables à toutes les entités et leurs salariés du champ d'application fusionné :
– des annexes sectorielles ;
– des accords professionnels autonomes.
Cette structure de la convention collective pourra être modifiée en CPPNI en fonction de l'évolution de la négociation et des travaux de la commission de travail paritaire.
Le document élaboré par l'employeur sur les conditions du recours à l'activité partielle de longue durée est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation. À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le comité social et économique est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique est alors transmise à l'autorité administrative.
L'administration homologue le document élaboré après avoir vérifié :
– la régularité de la procédure d'information et de consultation du CSE ;
– la présence d'engagements spécifiques de l'employeur en matière d'emploi ;
– la conformité du document aux stipulations de l'accord de branche.
Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, la décision d'homologation vaut autorisation d'activité partielle pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné à l'article 8.
L'administration notifie par voie dématérialisée sa décision motivée d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document établi par l'employeur.
La procédure d'homologation s'applique en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance, ainsi que, en cas d'adoption du document lorsque l'employeur envisage d'en modifier le contenu. Le comité social et économique, s'il existe, est alors informé et consulté, dans les conditions prévues au premier alinéa du présent article.
Lorsque le document fait l'objet d'une homologation expresse ou implicite par l'autorité administrative, l'employeur en informe le comité social et économique. En l'hypothèse d'une homologation implicite, l'employeur transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique.
En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut, s'il souhaite reprendre son projet, présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé et consulté le comité social et économique, s'il existe.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Le nouveau barème des salaires minimaux professionnels, fixé conformément à l'article 29 de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie, est indiqué en annexe 1 du présent accord.
Il est applicable à compter du 1er avril 2021.
Le présent accord national paritaire est applicable à toutes les entreprises, y compris celles de moins de 50 salariés, relevant de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie et appartenant à ce seul secteur d'activité, à l'exclusion du secteur d'activité des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs (non applicable aux entreprises relevant de la convention collective des centres immatriculées de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs [IDCC 2075]).
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Sans préjudice d'avenants à la convention collective, des accords professionnels pourront compléter le dispositif conventionnel portant notamment sur :
– la CPNEFP ;
– la formation professionnelle ;
– l'égalité professionnelle femmes et hommes ;
– la prévention des risques psychosociaux ;
– l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– la GPEC.
Pour ces thématiques, il s'agira, soit d'harmoniser des dispositifs existants, soit d'ouvrir de nouveaux champs de négociation.
Le document élaboré par l'employeur sur les conditions du recours à l'activité partielle détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en activité partielle.
En application du présent accord, le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
Le montant de l'indemnisation versée au salarié est calculé sur la base d'une indemnité horaire égale à 75 % de la rémunération brute servant d'assiette à l'indemnité de congés payés ramenée à un taux horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise, ou, lorsqu'elle est inférieure, sur celle de la durée collective du travail ou de celle stipulée dans le contrat.
Pour obtenir le montant de l'indemnité d'activité partielle spécifique, le taux horaire est à multiplier par le nombre d'heures chômées dans la limite de la durée légale du travail ou, lorsqu'elle est inférieure, dans la limite de la durée collective du travail ou de celle stipulée dans le contrat.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Si les conditions économiques et financières de l'entreprise ou de l'établissement le permettent, l'employeur examine la possibilité d'une meilleure rémunération des salariés concernés.
Si après versement de l'indemnité d'activité partielle la rémunération du salarié est inférieure à la rémunération mensuelle minimale, tel que définie aux articles L. 3232-1 et suivants du code du travail, l'employeur s'engage à verser aux salariés concernés une allocation complémentaire égale à la différence entre la rémunération mensuelle minimale et la somme initialement perçue par le salarié.
Des annexes sectorielles spécifiques aux avocats salariés ou aux personnels des cabinets d'avocats pourront concerner, sans que cette liste soit limitative :
– les classifications et les salaires conventionnels ;
– la structure s des rémunérations ;
– la protection sociale complémentaire ;
– les modalités de calcul des indemnités de départ à la retraite, de licenciement.
Par le présent accord, les partenaires sociaux ont souhaité définir la méthode et les moyens destinés à permettre la réalisation de l'objectif tel que défini dans l'article 2 de l'accord de fusion de champs du 26 juillet 2019 des conventions collectives « Avocats salariés » et « Personnel salarié des cabinets d'avocats ».
Le présent accord a pour objet de définir une méthode de travail dédiée à la fusion des statuts conventionnels des avocats salariés et des personnels des cabinets d'avocats.
Pour ce travail de convergence entre les deux conventions collectives précitées, il est créé une commission de travail paritaire dont la mission est d'effectuer l'actualisation à droit constant des deux conventions collectives et d'identifier les thématiques de négociations à venir.
Dans le cadre du présent accord, les parties ont ainsi entendu définir successivement :
– le fonctionnement de la commission paritaire de travail ;
– l'organisation de la négociation ;
– les dispositions juridiques de l'accord.
Les négociations du tronc commun seront abordées selon l'ordre suivant :
– vie juridique de la convention collective (conditions d'application, durée, révision, dénonciation, négociation dans la branche) ;
– les IRP et le droit syndical ;
– la formation du contrat (type de contrat, période d'essai, délai de prévenance) ;
– durée du travail
– congés (congés payés, jours fériés, congés pour événements familiaux) ;
– la parentalité ;
– l'incidence de la maladie sur le contrat de travail ;
– la rémunération ;
– la rupture du contrat de travail (formes de rupture, préavis).
D'autres thèmes pourront s'ajouter, et l'ordre des thèmes pourra être modifié.
1.1.   Composition de la commission de travail
La commission, émanation de la CPPNI, sera composée des organisations syndicales de salariés représentatives et de chacune des organisations employeurs du champ de chacune des conventions collectives dont le champ d'application a été fusionné. Lorsqu'un nouvel arrêté de représentativité aura défini la représentativité des organisations syndicales de salariés et des organisations patronales dans le champ issu de l'accord du 26 juillet 2019, la composition de la commission de travail demeurera inchangée jusqu'à la conclusion de la convention collective des cabinets d'avocats et au plus tard jusqu'à l'échéance du délai de 5 ans suivant l'accord de fusion des champs.
Lors des réunions de la commission, des intervenants extérieurs pourront apporter un concours technique, tels que notamment secrétariat, juriste, avocat sous réserve de l'accord des organisations syndicales de salariés et d'employeurs composant la commission de travail.
Le conseil désigné par la CPPNI participera aux travaux de la commission.
1.2.   Nombre de participants
La composition du collège salariés et du collège employeurs est conforme aux dispositions de l'article 3.1.2 de l'accord de fusion du 26 juillet 2019 et de l'article 1.1 du présent accord.
1.3.   Désignation des membres
Chaque organisation peut désigner un membre titulaire et un membre suppléant pour siéger au sein de la commission de travail qui sont portés à la connaissance du secrétariat de l'ADDSA. S'il est opportun qu'une certaine permanence des participants soit assurée, chaque organisation peut néanmoins renouveler ses participants à tout moment.
1.4.   Indemnisation des membres de la commission
Les modalités de remboursement des frais et indemnisation sont définies par le règlement intérieur de l'ADDSA.
Le document, élaboré par l'employeur, fixe la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'entreprise ou dans l'établissement.
En application du présent accord, la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'entreprise ou dans l'établissement est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale de travail. La réduction de l'horaire de travail s'apprécie sur la durée d'application de l'activité partielle telle que prévue dans le document élaboré par l'employeur sur les conditions de recours à l'activité partielle. L'application de la réduction de l'horaire de travail peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
La limite maximale visée au précédent alinéa peut être dépassée sur décision de l'autorité administrative pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise ou de l'établissement. La situation particulière de l'entreprise ou de l'établissement est précisée dans le document élaboré par l'employeur sur les conditions de recours à l'activité partielle. Ce document peut être adapté, le cas échéant, à cette fin. En tout état de cause, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale de travail.
L'employeur veillera à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés placés sous conventions individuelles de forfait en jours sur l'année soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'activité partielle.
Le document élaboré par l'employeur sur les conditions de recours à l'activité partielle, en conformité avec les dispositions de l'accord de branche, fixe le périmètre des emplois concernés, ainsi que la durée des engagements de l'employeur en matière d'emploi. Ces engagements s'appuient sur le diagnostic visé à l'article 2.
En application du présent accord, les engagements sur le maintien dans l'emploi portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité partielle. Ils s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou dans
l'établissement telle que définie à l'article 7.
L'entreprise s'engage à ne pas recourir à un salarié en CDI ou en CDD, y compris les contrats de professionnalisation, ainsi qu'à l'intérim, pour remplacer les postes dont les salariés sont placés en activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
Les salariés dont le temps de travail est décompté à la semaine, ne peuvent pas, sur une même semaine, être à la fois placés en activité partielle en cas de réduction d'activité durable et accomplir des heures supplémentaires. L'entreprise veille à s'assurer que la charge de travail des salariés placés en activité partielle en cas de réduction d'activité durable, soit raisonnable lors des périodes travaillées.
Lorsque toutes les entités (atelier, service, ligne de production …) d'une même activité de l'entreprise ou de l'établissement ne sont pas placées simultanément en activité partielle, l'employeur veille à s'assurer que la charge de travail des salariés relevant d'une ou des entités non placées en activité partielle soit raisonnable.
Le télétravail ne peut pas être mis en place pendant les heures chômées pour les salariés concernés au titre de l'activité partielle en cas de réduction de l'activité durable.
L'entreprise s'engage dans le document visé à l'article 1er à ne pas notifier de licenciement pour motif économique, dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, à l'ensemble des salariés d'une entité, telle que visée ci-dessus, relevant de la même activité, au sein de l'établissement, dont les salariés sont placés en activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
(1) Alinéa étendu sous réserve que le périmètre de l'engagement de maintien dans l'emploi porte a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée.
(Arrêté du 23 juillet 2021 - art. 1)
2.1.   Présidence de la commission
Celle-ci sera assurée par la présidence de la CPPNI.
2.2.   Réunions de la commission de travail
La commission de travail dédiée au rapprochement des conventions collectives se réunit selon un calendrier fixé d'un commun accord par la commission. Des réunions supplémentaires peuvent être organisées dans les conditions de l'article 3.3.2 de l'accord du 26 juillet 2019 ou à la demande du conseil désigné par la CPPNI pour aider celle-ci à l'accomplissement de ses travaux.
2.3.   Ordre du jour
L'ordre du jour de la réunion suivante est défini à l'issue de chaque réunion.
2.4.   Convocations
Les convocations des membres de la commission sont adressées par le ministère avec rappel de l'ordre du jour.
Les documents de travail seront adressés par le secrétariat de l'ADDSA avant la réunion.
2.5.   Compte rendu
La commission désigne le rapporteur chargé de la rédaction d'un compte rendu de l'avancement des travaux qui sera transmis, pour approbation, en préalable à chacune des réunions. Ce compte rendu sera adressé en même temps que l'ordre du jour.
Ce compte rendu, une fois approuvé, sera communiqué par l'ADDSA à l'ensemble des membres de la CPPNI.
2.6.   Moyens mis à disposition de la commission de travail
Au-delà des moyens éventuels mis à disposition de la commission tels que prévus à l'article 1.1 du présent accord, la commission de travail s'appuiera sur les conventions collectives existantes, leurs avenants, avis d'interprétation, accords de branche, code du travail fournis par l'ADDSA ou consultables notamment sur le site Légifrance.
La commission de travail s'appuiera sur les travaux effectués par le conseil désigné par la CPPNI lesquels seront envoyés régulièrement.
Afin de permettre au conseil de préparer ses travaux et de répondre aux interrogations de la commission de travail, il est convenu que le conseil sera sollicité avec un délai de prévenance lui permettant de répondre pour la réunion de la commission de travail suivante ou programmée postérieurement à la suivante.
Grille des minima conventionnels mensuels applicables au 1er avril 2021


Salaire minimum


1 556,00 €

1 569,03 €

1 582,43 €

1 613,00 €

1 655,45 €

1 721,19 €

1 799,46 €


1 914,14 €

2 041,69 €

2 224,03 €

2 381,09 €

2 538,13 €


2 700,47 €

3 053,57 €

3 558,46 €

4 064,39 €

4 591,41 €
Celles-ci sont définies, conformément aux articles L. 2261-19 et L. 2232-6 du code du travail, en fonction des pourcentages de représentativité de chacune des organisations syndicales de salariés et d'employeurs dans le nouveau champ professionnel. Les organisations syndicales, ayant perdu leur représentativité pourront toutefois participer aux négociations jusqu'à la conclusion de la convention collective des cabinets d'avocats et au plus tard dans le délai de 5 ans suivant l'accord de fusion des champs mais ne pourront pas, en revanche, signer la convention collective.
Le document élaboré par l'employeur sur les conditions du recours à l'activité partielle de longue durée précise les modalités d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée, et de suivi des engagements fixés par le document homologué. Les informations transmises au comité social et économique portent en particulier sur les activités et sur les salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.
L'employeur informe, au moins tous les 3 mois, lorsqu'il existe, le comité social et économique de l'entreprise ou de l'établissement concerné sur la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée.
Avant chaque échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle de longue durée de 6 mois visée à l'article 9, l'employeur transmet à l'autorité administrative, en vue du renouvellement de l'autorisation, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi, de formation professionnelle et d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée, définis aux articles 5 et 6 et au présent article. Ce bilan est accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée et le diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'entreprise ou de l'établissement.
La négociation, la validation ou les amendements finaux sur les projets de textes issus des travaux de la commission de travail relèveront de la compétence de la CPPNI.
Cette négociation ne se substitue pas aux négociations qui peuvent se dérouler dans le champ de la convention collective des avocats salariés et de celle du personnel des cabinets d'avocats. Elle n'a pas vocation non plus à se substituer à celles du champ issu de la fusion et dont l'objet serait différent des thématiques des négociations de fusion des deux conventions collectives.
Le document élaboré par l'employeur sur le recours à l'activité partielle de longue durée détermine la date de début et la durée d'application de l'activité partielle de longue durée dans l'entreprise ou dans l'établissement. La date de début ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative.
La durée d'application de l'activité partielle de longue durée est fixée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
Le document élaboré par l'employeur sur les conditions de recours à l'activité partielle de longue durée peut être reconduit dans le respect de la durée prévue à l'alinéa précédent.
La décision d'homologation vaut autorisation d'activité partielle pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois.
Pour chaque demande de renouvellement, l'employeur actualise, en tant que de besoin, le diagnostic de l'entreprise ou de l'établissement visé à l'article 2.
Le présent régime s'applique :
– aux salariés relevant de l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel du 17 novem­bre 2017 ci-après désignés dans le présent accord par « salariés cadres » ;
– et aux salariés ne relevant pas de l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 ci-après désignés dans le présent chapitre « salariés non-cadres ».
À l'initiative des organisations professionnelles représentant les métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche ont conclu le 12 janvier 2021, un accord portant création de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé (IDCC 3237).
S'inspirant des dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la branche, afin de ne pas laisser de vide conventionnel, concluent le présent accord en reprenant les dispositions de prévoyance complémentaire de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC 1505) et en les mettant à jour afin de tenir compte de l'évolution de la législation dans l'attente des négociations de branche qui suivront sur ce thème.
À cet effet, elles énoncent que le présent accord s'incorpore au sein de la convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent accord ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les dispositions du présent avenant visent à assurer une couverture « prévoyance » à l'ensemble des salariés des entreprises de la branche, quelle que soit la taille des structures qui les emploient.
Pour pourvoir à l'éducation des enfants dont les parents sont décédés ou en invalidité absolue et définitive telle que définie à l'article 14.5, il est versé aux enfants à charge du salarié une rente éducation déterminée comme suit :
– jusqu'au 16e anniversaire : 15 % du salaire de référence ;
– au-delà et jusqu'au 26e anniversaire : 20 % du salaire de référence. Le montant mensuel de la rente ne peut être inférieur à 100 € (cent euros).
La rente est doublée pour les orphelins de père et de mère.
15.1. Enfants à charge
Sont considérés comme enfants à charge à la date de l'événement ouvrant droit à prestations, les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire sous la condition soit :
–– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
–– d'être en apprentissage ;
–– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
–– d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré inscrits auprès du Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
–– d'être employé dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, et indépendamment de la position fiscale, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin(e) ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
15.2 Concubin. Partenaire de Pacs
Les partenaires liés par un Pacs sont considérés comme des conjoints survivants.
Le bénéfice de la garantie est également ouvert aux couples concubins. Le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec le salarié décédé.
De plus, il ou elle doit être au regard de l'état civil, ainsi que le participant décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.