Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La CPPNI comprend un nombre de représentants de chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau de la branche (cf. art. 3.1 du présent accord).
Ce nombre varie selon la nature des réunions (négociation, interprétation).
Les organisations syndicales ou patronales devront dans la mesure du possible veiller à la mixité de leur représentation.
Les représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sont désignés pour une durée indéterminée par les fédérations nationales de ces mêmes organisations et les représentants des organisations professionnelles d'employeurs sont désignés par les organisations patronales représentatives dans la branche.
Les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche devront fournir aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives la liste de leurs représentants au sein de la CPPNI ainsi que, par la suite, les modifications qu'elles pourraient être amenées à y faire.
Lorsque la réunion porte sur un sujet demandant une technicité particulière, chaque organisation syndicale de salarié et les organisations professionnelles d'employeurs ont la possibilité de procéder à une désignation si nécessaire.
Parmi les représentants désignés par les deux collèges, les membres de la CPPNI désigneront un président et un vice-président.
En effet, la présidence de la CPPNI est assurée de façon paritaire par un président et un vice-président issus de chaque collège et désignés paritairement pour une durée de 2 ans. À chaque renouvellement, tous les 2 ans, la répartition du poste de président et de vice-présidence se fait alternativement et paritairement entre les deux collèges.
La présidence paritaire a pour rôle de :
– représenter la commission dans ses activités et de l'en tenir informée ;
– fixer et d'assurer la tenue de l'ordre du jour des réunions ;
– mettre en débat les points mis à l'ordre du jour.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le présent article modifie intégralement l'article 59 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 59
Temps de pause
Article 59.1

Conformément aux dispositions légales en vigueur, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Article 59.2
Pause rémunérée
Tout salarié affecté aux opérations d'abattage sur chaînes mécanisées ou tributaire d'un poste de saignée fonctionnant à part, ou effectuant dans les différents ateliers de l'entreprise ou de l'établissement des opérations ou travaux qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposés collectivement, a droit à une contrepartie liée à la pause calculée sur la base de 3 minutes par heure de travail effectivement accomplie, rémunérée au taux normal sans majoration.
Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
Un accord d'entreprise ou d'établissement détermine les modalités de la prise effective de cette pause.
En l'absence d'accord, la pause est fixée, dans toute la mesure du possible, au milieu de la ou des séquences de travail.
Le temps de pause se décompte à partir du moment où le travail s'interrompt jusqu'au moment où le travail reprend.
Le temps de pause défini au présent paragraphe ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux pauses déjà accordées pour le même objet dans les entreprises et ce quelle que soit leur appellation. »
Le présent article modifie intégralement l'article 51 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 51
Durée du travail des cadres
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent également aux salariés relevant de la catégorie cadre, sauf si ces derniers relèvent d'un dispositif de convention de forfait annuel lesquelles sont définies au chapitre II. »
Le présent article modifie intégralement l'article 52.1 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 52.1
Heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel
Conformément à l'article L. 3121-33 du code du travail, les entreprises peuvent recourir à des heures supplémentaires, dans la limite d'un contingent de 160 heures par an et par salarié à l'exception des salariés chauffeurs dont la limite du contingent est de 180 heures par an et par salarié. »
Le présent article modifie intégralement l'article 43 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 43
Prime de fin d'année
Une prime de fin d'année est versée aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 an.
Le montant de cette prime est égal au salaire de base mensuel minimum afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature que la prime de fin d'année, par exemple un 13e mois, et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent, l'obligation de versement au titre de la prime de fin d'année est remplie.
La prime de fin d'année est due en totalité dans les trois cas suivants :
– activité partielle ;
– suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle, de la maternité ou paternité ;
– suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale continue ou discontinue de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la maternité.
La prime de fin d'année est calculée pro rata temporis dans les trois cas suivants :
– contrat de travail à temps partiel (en cas de passage en cours d'année du travail à temps partiel au travail à temps complet, ou inversement, la prime de fin d'année est calculée proportionnellement au nombre de mois travaillés à temps partiel et à temps complet) ;
– suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ;
– départ de l'entreprise.
La prime de fin d'année n'est pas due, lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année civile.
La prime de fin d'année est versée au plus tard en fin d'année civile.
Le montant de la prime de fin d'année, ou de toute prime de même nature, versé en une ou deux fois doit être identifié en tant que tel sur le bulletin de paie et ne peut pas être pris en compte pour le respect de minima conventionnels. »
Le présent article modifie intégralement l'article 41 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 41
Contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage
Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
Ainsi, sauf dispositions plus favorables, les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.
Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 30 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du nombre de jours de présence du salarié.
Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
Elle ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature. »
Le présent article est intégré à la suite de l'article 19.3 de l'avenant du 27 juin 2018.
Il est rédigé comme suit :
« Article 19.4
Copil prévoyance ICGV

Le comité de pilotage prévoyance ICGV (dit Copil prévoyance ICGV) a vocation notamment à suivre le régime prévoyance de la branche ICGV et à gérer le fonds de prévention.
Composition :
Conformément au règlement intérieur du Copil, il est composé de deux représentants par organisation syndicale et par organisation professionnelle, représentatives au niveau de la branche. »
Le présent article modifie intégralement l'article 24 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 24
Dispositions particulières aux jeunes travailleurs en matière d'hygiène et de sécurité
La santé et la sécurité sur les lieux du travail des jeunes ouvriers font l'objet de dispositions légales et réglementaires (art. L. 4153-1 et suivants et D. 4153-1 et suivants du code du travail).
En particulier : les employeurs doivent se conformer aux dispositions des articles R. 4541-9, D. 4152-12 du code du travail limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les jeunes de moins de 18 ans. »
Le présent article modifie intégralement l'article 36 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 36
Garde d'un enfant malade
Tout salarié devant, sur justificatif médical, s'absenter pour garder un enfant de moins de 14 ans malade, pourra percevoir :
– soit la moitié de son salaire normal pendant 10 jours au maximum consécutifs ou non sur 1 année civile ;
– soit l'intégralité de son salaire normal pendant 5 jours au maximum consécutifs ou non sur 1 année civile.
Ces modalités ne se cumulent pas, le salarié devra faire le choix de la modalité qui lui sera appliquée à l'occasion de sa première demande dans l'année.
Le justificatif médical doit être présenté à l'employeur dans un délai de 48 heures sauf hospitalisation de l'enfant ou cas de force majeure. »
Le présent article modifie intégralement l'article 42 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 42
Prime d'ancienneté
Une prime d'ancienneté est versée après 3 ans d'ancienneté.
La prime est calculée en appliquant, au barème afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé (e), un taux de 3 % après 3 ans d'ancienneté, augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 % pour 10 ans.
Le montant de la prime d'ancienneté sera calculé sur la grille du salaire de base mensuel minimum.
Les taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants :
Ancienneté















10 ans et au-delà

Le montant de la prime d'ancienneté est calculé au pro rata temporis lorsque le salarié est à temps partiel.
Le montant de la prime d'ancienneté s'ajoute au salaire de base avec mention à part sur le bulletin de paie.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, la prime d'ancienneté n'est pas due dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent. »
Le présent article modifie intégralement l'article 3.2 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 3.2

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, sont habilitées à réviser la présente convention, ses annexes, accords et avenants :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :
–– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
–– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes, étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être, en outre, représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
– à l'issue de ce cycle :
–– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
–– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche, étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Les discussions devront commencer au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification, la première séance devant fixer la cadence des réunions et une date limite d'aboutissement.
Durant cette discussion, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention. »
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail. Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent accord conviennent que culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Le présent article modifie intégralement l'article 19 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 19
Rôles et attributions des instances du dialogue social de branche
Le dialogue social lié à la négociation collective au sein de la branche est organisé autour des instances suivantes :
– la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;
– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
– le groupe de travail paritaire ;
– le COPIL prévoyance ICGV.
Par ailleurs, certains sujets peuvent nécessiter de créer une instance ponctuelle (groupe de travail spécifique, commission …). Dans ce cas, le rôle, la composition et les attributions de cette instance sont précisés en CPPNI de branche, avant l'engagement des travaux.
Un règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement des diverses instances de branche. »
Le présent article modifie intégralement l'article 19.1 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 19.1
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
La CPPNI est l'unique lieu de négociation collective dans la branche professionnelle. Elle se réunit au moins quatre fois par an.
Missions :
La CPPNI a pour missions principales de :
– négocier sur les thèmes obligatoires prévus par la loi, et notamment sur les salaires minima conventionnels ;
– proposer, rédiger et négocier des accords et avenants à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sur des thèmes de négociation émanant d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés sans préjudice des thèmes obligatoires prévus par la loi ;
– assurer les formalités de publicité des accords et avenants à la convention collective nationale.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail la commission paritaire permanente de négociation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux études et offices et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie du code du travail et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
La CPPNI pourra examiner :
– tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective nationale ;
– tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective nationale.
Composition :
– cinq représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– cinq représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche. »
Le présent article modifie intégralement l'article 18 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 18
Articulation des conventions et accords de branche avec les accords d'entreprise
La présente convention a pour vocation de préserver un socle social minimal de garanties aux salariés des entreprises des industries et commerces en gros des viandes, en déterminant les thématiques sur lesquelles l'accord d'entreprise peut déroger aux conventions et accords de branche et selon quelles modalités.
Les rapports entre l'accord de branche et les accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement sont régis conformément aux articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail notamment. »
Par l'avenant du 27 juin 2018, les partenaires sociaux ont souhaité réviser l'ensemble des dispositions de la convention collective du 20 février 1969 avec pour objectif de rendre plus lisibles et compréhensibles les dispositions conventionnelles en limitant le nombre d'accords et d'avenants.
À cet effet, les partenaires sociaux ont souhaité préciser la portée de l'avenant de révision du 27 juin 2018, à l'article 4 du titre Ier, dans les termes suivants :
« Le présent avenant révise et se substitue dans son intégralité aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 à l'exception des accords de branche et des avenants suivants :
– avenant n° 67 du 11 octobre 2016 [2006] relatif à la journée de solidarité ;
– avenant n° 80 du 17 janvier 2012 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 85 du 18 février 2016 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 87 du 21 février 2018 relatif à la revalorisation des salaires minima et à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage.
Cependant, il ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages particuliers acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages ne subissent aucune modification du fait de la présente convention.
Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter, comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet, dans certaines entreprises.
Des accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément aux lois n° 2004-391 du 4 mai 2004 et n° 2008-789 du 20 août 2008. »
Le 15 mars 2021, les partenaires sociaux ont été informés de ce que la rédaction précitée avait eu pour conséquence la suppression de l'article 64 de la convention collective, révisé par l'avenant n° 44 du 26 mars 1991, relatif à la majoration du taux contractuel de la cotisation du régime de retraite complémentaire par répartition.
Le 24 mars 2021, les partenaires sociaux se sont réunis dans le cadre de la CPPNI afin de constater « l'erreur manifeste qui réside en l'omission de mentionner dans l'article 4 “ Conventions et accords antérieurs.   Remplacement ” de l'avenant portant révision intégrale de la convention collective nationale ICGV du 28 juin 2018 (entré en vigueur au 1er décembre 2020) le maintien de l'avenant n° 44 du 26 mars 1991 instaurant ce régime de retraite complémentaire ».
Au terme de cette réunion de CPPNI, les partenaires sociaux réaffirmaient « leur volonté de maintenir le système de retraite complémentaire de branche », tel qu'il résultait des dispositions précitées.
C'est dans ces conditions que les partenaires sociaux ont souhaité se réunir le 12 mai 2021 afin de conclure unanimement le présent avenant d'interprétation de l'article 4 du titre Ier de l'avenant du 28 juin 2018.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que les dispositions du présent avenant sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV.
Les dispositions des articles 27 et 28 relatives aux forfaits jours et forfaits heures sont particulièrement prévues pour les entreprises de moins de 50 salariés, leur permettant de conclure plus directement des conventions de forfaits individuelles.
Le présent article modifie intégralement l'article 11 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 11
Moyens et fonctionnement du CSE
L'employeur laisse le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions :
– à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du comité social et économique ;
– aux représentants syndicaux au comité social et économique dans les entreprises d'au moins 501 salariés ;
– aux représentants syndicaux au comité social et économique central d'entreprise dans les entreprises d'au moins 501 salariés dont aucun des établissements distincts n'atteint ce seuil.
Le nombre d'heures de délégation des représentants, fixé par décret en Conseil d'État en fonction à la fois des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement et du nombre de membres de la délégation, ne peut être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures dans les autres entreprises.
Par dérogation à l'alinéa 2 de l'article L. 2315-7 du code du travail, le temps dont disposent pour l'exercice de leurs fonctions les représentants syndicaux au CSE est limité à une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois dans les entreprises comprenant de 150 à 200 salariés et 20 heures par mois dans les entreprises de plus de 200 salariés. Le temps passé par les représentants syndicaux aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit des 10 ou 20 heures prévues ci-dessus.
Les heures de délégation sont considérées et payées comme du temps de travail effectif.
Le temps de trajet pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur est rémunéré comme temps de travail effectif lorsqu'il est effectué sur le temps de travail, ou en dehors du temps de travail et qu'il dépasse, en durée, le temps normal du déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de travail. Par ailleurs les frais de déplacement des membres du CSE pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur sont à la charge de ce dernier.
Conformément aux dispositions légales, l'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :
– 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés ;
– 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2 000 salariés.
La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du CSE, dans les entreprises de 50 salariés et plus, est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute annuelle telle que définie à l'article L. 2312-83 du code du travail.
Les conditions de fonctionnement du CSE sont définies aux articles L. 2315-1 et suivants du code du travail. »
Le présent article modifie intégralement l'article 19.3 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 19.3
Groupe de travail paritaire
Missions :
Le groupe de travail paritaire est une instance paritaire technique, mise en place en amont d'une négociation, lorsque cette dernière le justifie, et dont la vocation est de préparer et faciliter la négociation :
– en travaillant à une compréhension commune de ses différents aspects et objets : le groupe de travail paritaire est le lieu de production et d'examen de la documentation nécessaires aux parties pour préparer la négociation ;
– en permettant aux parties d'exposer et d'affiner leurs points de vue, souhaits et orientations.
Composition :
– deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– deux représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche. »
Le présent article modifie intégralement l'article 19.2 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 19.2
Commission paritaire nationale de l'emploi et la formation professionnelle
La CPNEFP se réunit au moins deux fois par an.
Missions :
La CPNEFP a pour mission globale de définir les orientations prioritaires en matière de formation et d'évolution professionnelle.
Composition :
– deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– deux représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche. »
Le présent article modifie intégralement l'article 70.1 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 70.1
Durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit sur 12 semaines consécutives
La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 42 heures, conformément aux dispositions des articles L. 3122-7 et L. 3122-18 du code du travail.
Ce dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail prévue à l'article L. 3122-7 se justifie au regard de la saisonnalité de certaines activités, des contraintes de transport et de circulation et des contraintes de productivité notamment. »
Le présent article modifie intégralement l'article 52.3 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 52.3
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit :
– 25 % pour les 8 premières heures ;
– 50 % pour les heures suivantes.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos équivalent aux heures supplémentaires et aux majorations après consultation du CSE.
En l'absence de représentant du personnel, ce régime de paiement des heures supplémentaires en repos peut être institué après information du personnel et accord des salariés concernés.
Ce repos devra être pris au minimum par journée entière. Il pourra éventuellement être affecté à un compte épargne-temps.
Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires conformément à l'article L. 3121-29 du code du travail. »
Le présent article modifie intégralement l'article 39 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 39
Congés pour événements familiaux
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée est fonction de son ancienneté.
Ces congés exceptionnels sont accordés dans les conditions suivantes :
Dès l'embauchage :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 4 jours ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès d'un enfant mineur : 15 jours ;
– décès d'un enfant majeur : 7 jours ;
– décès du conjoint, du concubin ou de la personne avec qui le salarié était lié par un Pacs : 4 jours ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ;
– décès d'un frère, d'une sœur, du beau-père ou de la belle-mère (entendus au sens des parents du conjoint) : 3 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 5 jours.
Après 1 an d'ancienneté :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 1 semaine civile ;
– mariage d'un enfant : 3 jours ;
– décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur (entendus au sens du conjoint du frère ou de la sœur du salarié) ou d'un grand-parent (il s'agit des grands-parents du salarié) : 1 jour.
Si le salarié est déjà absent de l'entreprise pour quelque motif que ce soit lors de la demande, ces absences ne peuvent être reportées.
Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération à condition d'être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. »
Le présent article modifie intégralement l'article 40 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 40
Absence pour convenance personnelle
Tout salarié bénéficie sur justification après 1 an d'ancienneté, d'une autorisation exceptionnelle d'absence pour convenance personnelle (après autorisation de l'employeur) de 1 jour ou 2 demi-journées par année civile ne pouvant pas être accolés au congé annuel payé.
Ce jour ou ces demi-journées d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. »
Le présent article modifie intégralement l'article 52.2 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 52.2
Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel
Au-delà du contingent annuel précité à l'article 52.1, les heures supplémentaires rendues inévitables pour certaines catégories de personnel, par suite de circonstances particulières, ne pourront être effectuées qu'après avis du CSE s'il en existe, conformément à l'article L. 3121-33 du code du travail.
Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont les modalités sont définies aux articles L. 3121-33 et D. 3121-17 et suivants du code du travail. »
Le présent article modifie intégralement l'article 57 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 57
Travail en horaires individualisés
Conformément à l'article L. 3122-23 du code du travail, les entreprises sont autorisées, pour répondre aux demandes des salariés, à déroger à la règle de l'horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires individualisés.
Les employeurs peuvent pratiquer les horaires individualisés sous réserve que le CSE n'y soit pas opposé. En l'absence de représentant du personnel, la pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après accord du personnel.
Les horaires individualisés peuvent entraîner, dans la limite de 3 heures, des reports d'heures de 1 semaine sur une autre semaine.
Ces reports faits à l'initiative du salarié n'ont pour effet ni d'augmenter le nombre des heures payées à un taux majoré, ni d'augmenter le taux des majorations.
Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter à plus de 10 heures le total des heures reportées. »
Le présent article modifie intégralement l'article 54 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 54
Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année
L'article L. 3121-44 du code du travail prévoit la possibilité de définir par accord collectif des modalités d'aménagement du temps de travail et d'organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
À défaut d'accord collectif, chaque entreprise pourra, en application des dispositions de l'article L. 3121-45 mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de 9 semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés et dans la limite de 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus.
Dans ces cas, l'entreprise établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme est soumis pour avis, avant sa première mise en œuvre, au comité social et économique, s'il existe.
Les modifications du programme de la variation font également l'objet d'une consultation du comité social et économique, s'il existe.
L'employeur communique au moins une fois par an au comité social et économique un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.
Les stipulations des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement intervenues sur le fondement des dispositions antérieurement applicables (cycle, modulation, JRTT, temps partiel modulé) restent en vigueur. »
Les organisations soussignées décident que le « conseiller en livraison de véhicules » (précédemment dénommé « Metteur en main »), exerçant les fonctions mentionnées dans la fiche « E.6.2 » telle que modifiée par le présent accord, sera positionné à l'échelon 9 au plus tard après 12 mois de pratique.
Les termes du présent article sont intégrés au 5 de la fiche E.6.2 annexée au présent accord.
Les organisations soussignées rappellent que le présent accord est un dispositif de branche, qui n'a pas vocation à faire l'objet d'adaptation au plan territorial, ni au niveau des entreprises.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les organisations soussignées décident que le présent accord paritaire national ne comporte aucune stipulation spécifique aux entreprises de moins 50 salariés, les dispositions qu'il comporte devant être appliquées par toutes les entreprises de la branche, sans considération du nombre de salariés qu'elles emploient.
Les organisations soussignées,
Vu l'article 1.21 b 1 de la convention collective ;
Vu l'avenant n° 1, en date du 22 février 2017, à l'accord paritaire national du 15 mai 2007 relatif à l'actualisation du RNQSA et du RNCSA, stipulant notamment en ses articles 1,2 et 4 que les décisions de création, de modification et de suppression de fiches de qualification sont prises par accord paritaire national négocié et conclu lors de la dernière CPN du semestre ;
Vu l'avenant n° 2, en date du 11 juillet 2017, à l'accord paritaire national du 15 mai 2007 relatif à l'actualisation du RNQSA et du RNCSA ;
Vu la délibération n° 3-19 du 13 février 2019 relative au processus d'examen paritaire des qualifications ;
Vu les délibérations paritaires n° 2-21, n° 3-21 du 26 janvier 2021 et n° 7-21 du 8 avril 2021 relatives aux évolutions des qualifications professionnelles et au calendrier des GTP pour l'année 2021 ;
Considérant les besoins des entreprises et des salariés de la branche exprimés lors des groupes techniques paritaires de l'ANFA organisés au cours du premier semestre 2021 ;
Considérant le souhait des partenaires sociaux de la branche des services de l'automobile au sein de la commission paritaire nationale de déployer les actions de formation nécessaires au développement de l'emploi et de l'employabilité dans la branche,
En complément de l'accord du 31 mars 2021, les parties signataires s'accordent que compte tenu de la structure des entreprises de la branche, il n'est pas nécessaire de prévoir de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
En conséquence de quoi, les parties signataires réitèrent leur demande d'extension formalisée le 29 avril 2021, relatif à l'accord paritaire régional sur les salaires des ETAM du bâtiment de la région Nouvelle-Aquitaine,
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Dans la classe 14 – Minéraux divers
Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie.
Dans la classe 15 – Matériaux de construction
Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions ;
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Dans le groupe 87 – Services divers (marchands)
Groupe 87.05 (pour partie) : services funéraires (marbrerie funéraire).
Accord régional sur les salaires des ETAM du bâtiment de la région Nouvelle-Aquitaine
Entre l'(les) organisation(s) professionnelle(s) d'employeur(s) :
la Fédération française du bâtiment Nouvelle-Aquitaine ;
l'Union régionale CAPEB Nouvelle-Aquitaine ;
la Fédération régionale des SCOP BTP Nouvelle-Aquitaine,
d'une part,
et le(s) syndicat(s) de salariés :
l'Union syndicale de la CGT construction Nouvelle-Aquitaine ;
la CFDT construction bois Nouvelle-Aquitaine ;
le syndicat CFTC BATIMAT-TP du bâtiment Nouvelle-Aquitaine ;
le syndicat FO construction du BTP ;
la CFE-CGC BTP,
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1er
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 (IDCC 2609) relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies afin de déterminer les salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment de la région Nouvelle-Aquitaine.

Les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
pour les entreprises dont l'horaire collectif est de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment pour tous les départements de la Nouvelle-Aquitaine
Barème applicable à compter du 1er juin 2021
(En euros.)

Salaire minimum

















Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail (DGT) dépôt des accords collectifs à Paris 15e et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Fait à Bordeaux, le 31 mars 2021.
(Suivent les signatures.)
En application de l'article 3 de l'accord paritaire national du 13 juillet 2004 relatif à « la formation, la certification, la charte, et l'indemnisation » des maîtres d'apprentissage dans le bâtiment et les travaux publics, selon lequel l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage ouvre droit soit :
– au versement d'une indemnité spécifique pendant la durée du contrat d'apprentissage de l'apprenti concerné ;
– à l'accès au statut spécifique de maître d'apprentissage qui a pu être mis en place dans l'entreprise.
Vu l'article 3 de l'accord paritaire national du 13 juillet 2004 relatif à « la formation, la certification, la charte, et l'indemnisation » des maîtres d'apprentissage qui renvoie la négociation paritaire du montant de cette indemnité au niveau régional, en application de :
– l'article I.3 de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés) ;
– l'article I.3 de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés).
Les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies le 31 mars 2021, pour négocier, les montants et les modalités de versement de l'indemnité spécifique liée à l'exercice des fonctions de maître d'apprentissage confirmé applicables dans la région Nouvelle-Aquitaine, conformément à l'article l.3 de la convention collective des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 (IDCC 1596), titulaires du titre de maître d'apprentissage confirmé.
Le présent accord concerne les industries entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des ouvriers du 22 avril 1955 et de la convention collective nationale des ETAM du 12 juillet 1955, relevant exclusivement des activités économiques représentées par les organisations patronales signataires dont la liste figure en annexe.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises relevant de son champ d'application professionnel quel que soit l'effectif, y compris au TPE/PME.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 (IDCC 2609) relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies le 31 mars 2021 pour déterminer les salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment de la région Nouvelle-Aquitaine.
En complément de l'accord du 31 mars 2021, les parties signataires s'accordent que compte tenu de la structure des entreprises de la branche, il n'est pas nécessaire de prévoir de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
En conséquence de quoi, les parties signataires réitèrent leur demande d'extension formalisée le 29 avril 2021, relatif à l'accord paritaire régional du 11 novembre 2020 concernant l'indemnité spécifique à verser par les entreprises à leur(s) salarié(s) titulaire(s) du titre de maître d'apprentissage confirmé,
Les fiches A.3.1, A.3.3, A.3.4, A.3.5, A.3.7, A.6.1, A.6.4, A.9.1, A.9.2, A.9.5, A.9.6, A.9.7, A.12.2, A.12.6, A.20.1, A.20.2, AC.II.1, AA.9.1, AA.9.2, AA.12.2, B.12.1, BC.II.1, C.3.1, C.6.1, C.9.1, C.12.1, C.20.1, C.20.2, C.23.1, C.23.2, CC.I.1, CC.I.2, CC.III1, D.3.1, D.6.1, D.9.1, DC.I.1, DC.II.1, E.6.2, G.9.1, H.6.1, I.3.1, I.6.1, I.20.1, J.6.1, J.9.2, J.20.1, J.23.1, J.23.2, ZC.I.1, KC.I.5, ZC.II.1, ZC.III.1, ZC.IV.1, ci-annexées sont modifiées.
Le paragraphe suivant de l'article 15.6 de la convention collective du notariat du 8 juin 2001 dans sa rédaction issue de l'accord du 19 février 2015 et de l'article 1er de l'avenant n° 39 du 23 janvier 2020 :
« Tout salarié titulaire d'un des diplômes suivants :
– diplôme supérieur de notariat ;
– diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ;
– diplôme de notaire ;
– certificat d'aptitude aux fonctions de notaire,
nommé par arrêté du garde des Sceaux, ministre de la justice, et ayant prêté le serment prévu à l'article 57 du décret du 5 juillet 1973 doit être classé au minimum C2. »
est supprimé et remplacé par :
« Tout salarié nommé notaire salarié par arrêté du garde des Sceaux, ministre de la justice, et ayant prêté le serment prévu à l'article 57 du décret du 5 juillet 1973 doit être classé au minimum C2. »
Le 23 janvier 2020, les partenaires sociaux ont signé un avenant n° 39 à la convention collective nationale du notariat qui dispose à l'article 1er que « tout salarié titulaire d'un des diplômes suivants :
– diplôme supérieur de notariat ;
– diplôme d'aptitude aux fonctions de notaire et du certificat de fin de stage ;
– diplôme de notaire ;
– certificat d'aptitude aux fonctions de notaire,
nommé par arrêté du garde des Sceaux, ministre de la justice, et ayant prêté le serment prévu à l'article 57 du décret du 5 juillet 1973 doit être classé au minimum C2. »
Soucieux d'assurer une égalité de traitement à tous les notaires salariés sans distinction, qu'ils soient titulaires d'un des diplômes cités ci-dessus ou qu'ils aient bénéficié des dispositifs dits de passerelles prévus à l'article 4 du décret n° 73-609 du 5 juillet 1973 et à l'article 17 I du n° 2016-661 du 20 mai 2016, les partenaires sociaux ont décidé de modifier cette rédaction.
La solidarité constitue un des principes fondamentaux des activités des entreprises de la branche retraite complémentaire et prévoyance.
L'insertion professionnelle des jeunes constitue dès lors un axe essentiel de la politique sociale.
Dans cette perspective, dans l'attente de la conclusion de la négociation actuellement engagée sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, l'association d'employeurs et les organisations syndicales représentatives de la branche professionnelle entendent poursuivre et développer les actions concrètes menées vis-à-vis des jeunes, qui plus est dans le contexte présent caractérisé par des difficultés plus grandes à s'insérer professionnellement.
À cette fin, elles conviennent des actions suivantes :
– la conclusion par l'association d'employeurs d'une convention de partenariat avec le haut-commissariat à l'emploi et à l'engagement des entreprises, pour acter l'accueil d'au moins 1 000 alternants dans les entreprises de la branche en 2021, dans le cadre du plan national « Un jeune, une solution » ;
– la poursuite de l'engagement de l'association d'employeurs, d'ores et déjà matérialisé, avec l'Éducation nationale, afin de proposer 1 000 stages de découverte de l'entreprise, pour des collégiens de classe de 3e, permettant de découvrir le monde du travail et d'acquérir une première vision opérationnelle de l'entreprise ;
– le développement de la politique de promotion des métiers de la retraite complémentaire et de la prévoyance auprès du grand public, à travers la participation des employeurs de la branche à des forums, salons et au développement de partenariats auprès d'acteurs institutionnels ou de la formation initiale (écoles, CFA…).
Parallèlement, le centre de formation et des expertises métiers de la branche étudiera et proposera un plan d'action en vue de faciliter l'accès par la voie de la professionnalisation aux CQP de branche.
Le suivi de ces engagements sera réalisé au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er juillet 2021.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, un exemplaire imprimé devant être émargé par tous les membres du personnel et conservé par l'employeur.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.