Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les délégués des différentes catégories de salariés :
1° Ouvriers ;
2° Employés ;
3° Agents de maîtrise et techniciens ;
4° Ingénieur et cadres,
sont élus dans les conditions ci-après :
Le nombre des collèges est fixé à deux collèges dans les établissements occupant habituellement moins de deux cents salariés :
1° Ouvriers et employés ;
2° Agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres.
Par accord d'établissement, le nombre des collèges pourra être fixé à trois lorsque le nombre des salariés sera compris entre deux cents et cinq cents et lorsque l'effectif des employés sera au moins égal à 10 p. 100 du total.
Ces collèges sont les suivants :
1° Ouvriers ;
2° Employés ;
3° Agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres.
Dans les établissements occupant habituellement au moins cinq cents salariés, il pourra être formé quatre collèges :
1° Ouvriers ;
2° Employés ;
3° Agents de maîtrise et techniciens ;
4° Ingénieurs et cadres.
1. Tous les salariés sous contrat à durée indéterminée, sans distinction de qualification, ainsi que le personnel sous contrat à durée déterminée (saisonniers et temporaires) sous réserve que la durée du contrat soit supérieure à trois mois, percevront une rémunération mensuelle qui, pour un horaire de travail hebdomadaire déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré, sera indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
*Cette rémunération mensuelle établie sur la base d'un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures sera obtenue en multipliant le salaire horaire par 169,65 heures (1).
En cas d'arrêt de travail imputable à l'établissement, les heures prévues dans l'horaire normal de l'intéressé et non travaillées du fait de l'arrêt de travail au cours d'une journée commencée ne donneront lieu à aucune réduction de salaire. Toutefois, l'employeur pourra exiger un travail à un autre poste.
De même, tout salarié non prévenu de l'arrêt de travail imputable à l'établissement, qui se sera présenté à l'heure normale et n'aura pu prendre son poste ou être employé à un autre poste, ne subira de ce fait aucune réduction de salaire.
4. Pour certaines catégories de personnel dont les horaires hebdomadaires de travail sont sujets au cours de l'année à des variations inhérentes à la profession ou au poste, la rémunération mensuelle pourra être déterminée sur la base d'un horaire moyen de référence, dont les éléments devront pouvoir être réexaminés chaque année, ou en cours d'année si les circonstances l'exigent.
5. Ainsi qu'il en est pour le 1er mai, le chômage des jours fériés légaux ne peut être une cause de réduction des traitements et salaires des salariés visés par le présent article.
NOTA : (1) Alinéas non étendus.
NOTA : (1) Alinéas non étendus.
Sont électeurs les salariés âgés de seize ans accomplis au jour du scrutin, ayant travaillé six mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues par les articles L. 5 et L. 6 du code électoral.
Les travailleurs à domicile sont électeurs dans le cadre de l'arrêté du 30 septembre 1946 et dans les conditions prévues à l'alinéa ci-dessus.
Sont privés de leur droit électoral pendant toute la durée de leur peine les salariés qui ont été condamnés pour indignité nationale.
Le financement des institutions sociales du comité d'entreprise sera assuré conformément aux dispositions de l'article R. 432-12.
Dans les entreprises où l'application de ces dispositions n'apporterait pas une contribution au moins égale à 0,50 p. 100 du montant des rémunérations brutes, l'employeur devra, à compter du 1er janvier 1973, porter sa contribution à ce pourcentage.
Si l'employeur finance déjà de sa propre initiative un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales qui lui sont propres, ceux-ci devront être mis par l'employeur à la disposition du comité d'entreprise, avec le budget correspondant, auquel cas ce budget viendra en déduction de la cotisation prévue à l'alinéa précédent.
En cas de refus par le comité de prise en charge des avantages sociaux ou réalisations propres à l'entreprise, l'employeur pourra maintenir ces avantages ou réalisations dans leur intégralité et imputer le coût de ces avantages ou réalisations sur le montant de la cotisation prévue ci-dessus.
Si l'entreprise finance déjà, sur le plan régional ou local, un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales ayant un caractère collectif, les organisations ouvrières et patronales intéressées ouvriront des négociations en vue de rechercher des solutions propres à éviter les cumuls et à sauvegarder les intérêts en cause.
En l'absence, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, de comité d'entreprise ou de comité interentreprises, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.
Des délégués du personnel dont la mission, le statut et les conditions d'exercice de leurs fonctions sont fixés au titre deuxième du livre quatrième du code du travail (art. L. 420-1 et suivants et art. R. 420-1 et suivants) sont élus dans tous les établissements occupant habituellement plus de dix salariés.
Toutefois, à titre de disposition plus favorable, dans les établissements occupant de six à dix salariés il pourra être institué un délégué titulaire et un délégué suppléant, si deux salariés au moins en font la demande.
Dans les établissements n'occupant pas six salariés, le ou les travailleurs auront au cours de leurs entretiens avec leur employeur la faculté, sur leur demande, de se faire assister d'un représentant de leur syndicat.
Les élections des membres du comité d'entreprise ont lieu dans les mêmes conditions que celles prévues pour les délégués du personnel.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 433 :
- il sera obligatoirement constitué un collège spécial pour les ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques, assimilés sur le plan de la classification, dès lors que leur nombre est au moins égal à vingt-cinq au moment de la constitution ou du renouvellement du comité et ce quel que soit l'effectif des salariés de l'établissement ;
- dans les entreprises occupant plus de cinq cents salariés, les ingénieurs, les chefs de service et les cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire élu.
Les conflits collectifs professionnels éventuels seront déférés par la partie la plus diligente à une commission nationale paritaire de conciliation qui devra faire connaître son avis dans un délai de huit jours ouvrables à partir de la date à laquelle elle aura été saisie par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette commission a la faculté de déléguer ses pouvoirs à des commissions régionales ou locales.
Les parties ne pourront recourir à aucune mesure de grève ou de lock-out avant que la commission ait notifié son avis aux parties intéressées. Cette commission sera composée de deux représentants de chacune des organisations des salariés signataires de la présente convention, et d'un nombre égal de représentants des employeurs signataires, étant entendu que l'ensemble des organisations affiliées à une même confédération ne pourra pas être représenté par plus de deux membres.
La partie demanderesse doit joindre un exposé succinct du litige à sa lettre de saisine.
Les personnes de l'établissement considéré directement intéressées au conflit ne peuvent siéger en qualité de commissaire.
Les frais de déplacement exposés par les salariés de l'entreprise concernée par un conflit collectif soumis à la procédure visée au présent article seront, dans les conditions prévues à l'article 12, remboursés par l'employeur dans la limite d'un salarié par organisation syndicale partie au conflit.
Conformément aux dispositions du code du travail, les entreprises visées à l'article 1er contribuent au financement du F.A.F. Leur participation minimale est fixée comme suit :
a) Toutes entreprises de moins de dix salariés :
- 0,15 % de leur masse salariale due au titre de leur participation au développement de la formation rendue obligatoire par la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991.
b) Entreprises de dix salariés et plus entrant dans le champ d'application des conventions collectives d'Aneefel et de Fédépom : - entreprises de dix à cinquante salariés :
50 % de l'obligation prévue aux articles L. 950-1 et L. 950-2 du code du travail de contribuer au financement de la formation professionnelle, après déduction des affectations spécifiques au congé individuel de formation et à l'insertion professionnelle des jeunes ;
- entreprises de cinquante et un à deux cent cinquante salariés : la participation minimale est ramenée à 40 % ;
- entreprises de deux cent cinquante et un à cinq cents salariés : la participation minimale est ramenée à 30 % ;
- entreprises de cinq cent un à mille salariés : la participation minimale est ramenée à 20 p. 100 ; - entreprises de plus de mille salariés : la participation minimale est ramenée à 10 %. c) Entreprises de dix salariés et plus entrant dans le champ d'application de la convention collective du commerce de gros, branche Fruits et Légumes : - aucun pourcentage n'étant fixé, ces entreprises décident librement du principe et du montant de contribution formation qu'elles souhaitent affecter au financement du F.A.F. L'adhésion de ces entreprises ne peut intervenir que sur décision conjointe du conseil d'administration et des représentants du personnel (comité d'entreprise, délégués du personnel). Cet avis sera transmis, pour acceptation avec la demande d'adhésion, au conseil de gestion du F.A.F. La faculté, pour ces entreprises, de dénoncer leur adhésion à l'issue des périodes d'engagement fixées par convention est garantie sous réserve d'en aviser le conseil de gestion du F.A.F. par lettre recommandée au moins six mois avant le terme des engagements contractuels.
La gestion technique administrative et financière du F.A.F. est confiée à un directeur chargé, sous la responsabilité du conseil du gestion, de mettre en oeuvre la politique générale du F.A.F. et d'en coordonner les activités.
Le directeur a autorité sur l'ensemble du personnel salarié du F.A.F. Un contrat de travail précise les caractéristiques de sa fonction.
Le conseil de gestion détermine la politique générale du F.A.F. pour l'ensemble de ses activités. Il définit les orientations en matière de formation, d'animation et de gestion administrative et financière.
Le conseil de gestion établit un règlement intérieur qui détermine les modalités de fonctionnement du F.A.F.
Chaque collège du conseil de gestion élit parmi ses membres ses représentants au bureau, notamment le président, le vice-président, le trésorier et le trésorier adjoint, élus alternativement et pour moitié parmi les représentants des employeurs et des salariés.
Pour la première année de fonctionnement du F.A.F., la présidence sera obligatoirement dévolue à un représentant des employeurs, la vice-présidence à un représentant des salariés.
Le président représente le F.A.F. en justice et dans tous les actes de la vie civile.
Les ressources du F.A.F. sont constituées par :
a) Les subventions et contributions éventuelles de l'Etat et des régions.
b) Les dons et subventions de toute provenance.
c) Les contributions des entreprises entrant dans le champ d'application du F.A.F. et dues au titre de la formation continue, selon les principes de versement minimum prévus à l'article 4 ci-après.
Le F.A.F. est constitué par les organisations professionnelles et syndicales d'employeurs et de salariés signataires du présent accord.
Tout membre signataire peut démissionner à la fin de chaque année civile sous réserve, trois mois à l'avance, d'en informer par lettre recommandée le conseil de gestion.
Toute demande d'adhésion d'un nouveau membre devra être agréée par l'unanimité des membres signataires et consignée dans un avenant au présent accord. Cet avenant précisera la nouvelle composition du conseil de gestion, dans le respect du principe du paritarisme.
Ce fonds d'assurance formation a pour objet de recevoir des entreprises visées au précédent article les fonds dus au titre de la formation continue, en vue de financer :
- les actions de formation de leurs salariés, en prenant en charge tout ou partie des frais selon les conditions définies légalement, les disponibilités du fonds, les décisions prises par son conseil de gestion ;
- les études et recherches intéressant la formation et l'emploi du secteur professionnel entrant dans le champ d'intervention du fonds ;
- l'information, la sensibilisation et le conseil des chefs d'entreprise et de leurs salariés sur les besoins et les moyens de formation ;
- les frais de gestion du fonds ;
- les indemnités attribuées pour perte de ressources aux membres du conseil de gestion du fonds.
Le F.A.F. est paritairement administré par un conseil de gestion, organisé en deux collèges constitués de la manière suivante :
- collège " salariés " : un titulaire et un suppléant seront désignés par chacune des organisations syndicales signataires du présent accord ;
- collège " employeurs " : un nombre de titulaires et suppléants égal à ceux du collège " salariés " sera désigné par le collège " employeurs ".
En cas de vacance de poste d'un des membres du conseil de gestion, il est immédiatement pourvu à son remplacement par l'organisation d'employeurs ou de salariés l'ayant désigné.
Les décisions du conseil de gestion sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. A l'occasion de chaque décision, la délégation des employeurs et celle des salariés doivent disposer d'un nombre de voix égal. Les règles de validation des délibérations sont précisées au règlement intérieur, ainsi que la périodicité des réunions. Les fonctions des membres du conseil de gestion sont gratuites. Toutefois, les membres du conseil peuvent être remboursés des frais occasionnés par l'exercice de leur fonction.
Les parties signataires conviennent de demander une extension du présent accord.
Outre la demande d'agrément spécifique à la collecte des entreprises de moins de dix salariés, telle qu'elle résulte des dispositions du paragraphe a de l'article 4 de l'accord collectif créant le F.A.F., les agréments suivants sont demandés :
Additif à l'accord collectif national ci-contre
relatif au financement du congé individuel de formation (C.I.F.)
Les mêmes parties signataires conviennent de solliciter auprès des pouvoirs publics pour le F.A.F. nouvellement créé l'agrément permettant de pratiquer la collecte intégrale des fonds destinés au financement du congé individuel de formation et dus par les entreprises entrant dans le champ d'application du F.A.F., telles que mentionnées à l'article 1er de l'accord paritaire ci-contre.
Additif à l'accord collectif national ci-contre
relatif au financement des actions de formation alternées des jeunes
Les mêmes parties signataires conviennent de solliciter auprès des pouvoirs publics pour le F.A.F. nouvellement créé le même agrément que celui initialement délivré à l'Asfel, Association de formation du commerce de gros des fruits et légumes (agrément n° 47, arrêté du 15 mars 1985) pour pratiquer la collecte des fonds destinés au financement des actions de formation alternées des jeunes.
Les entreprises faisant l'objet de cette nouvelle demande d'agrément sont celles visées à l'article 1er de l'accord paritaire ci-contre.
En dehors du cas de maladie ou d'accident, toute absence de quelque durée qu'elle soit doit faire l'objet d'une autorisation préalable du chef de service ou de la direction.
En cas d'absence imprévue ou pour une raison indépendante de sa volonté

L'absence non autorisée préalablement ou non justifiée dans les quarante-huit heures constitue une absence irrégulière qui peut entraîner le licenciement.
Les absences provoquées par maladie ou accident ne constituent pas en elles-mêmes une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de son exécution dans les limites précisées à l'article 50 et à condition qu'elles soient à la fois :
- notifiées aussitôt que possible à la direction, sauf cas de force majeure ;
- et justifiées dans les quarante-huit heures suivant l'arrêt par un certificat médical indiquant la durée prévisible de l'indisponibilité. La non-production du certificat médical dans le délai ci-dessus constitue une faute qui peut entraîner le licenciement.
Les prolongations successives d'arrêt de travail doivent être signalées à la direction au plus tard la veille du jour prévu initialement pour la reprise, sauf à être considérées comme absences irrégulières ; le certificat médical justificatif doit être produit dans les quarante-huit heures, sous les mêmes sanctions que pour le certificat initial d'arrêt de travail.
(1) Décès, accident ou maladie grave d'un parent non visé à l'article 54 sur les congés pour événements personnels, incendie du domicile, indisposition passagère du salarié, etc.
La formation dont bénéficient les représentants du personnel au         CHSCT a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.
Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme préétabli, qui tient compte des caractéristiques de la branche professionnelle à laquelle se rattache son établissement. Elle répond également au caractère spécifique de ces établissements ainsi qu'au rôle propre du bénéficiaire au sein de celui-ci.
Pour le personnel de conduite justifiant au moins d'une année d'ancienneté dans l'entreprise, le coût des visites médicales obligatoires en vue du renouvellement de la validité des permis de conduire des catégories C et C 1 est pris en charge par l'employeur.
Le temps nécessité par ces visites est soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu'il puisse pour cela être effectué une retenue de salaire, soit rémunéré comme temps de travail normal.
a) Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 10 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 5 heures.
b) Tout salarié sédentaire (à l'exclusion du personnel de roulage) travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 25 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 5 heures.
c) Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail entre 21 heures et 5 heures bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité d'un montant égal à une fois et demie le taux horaire de base de manoeuvre ordinaire de chaque entreprise.
d) Les majorations prévues ci-dessus peuvent être remplacées par l'attribution d'un repos compensateur d'une durée équivalente.
Cette substitution doit être décidée par voie d'accord d'entreprise ou d'établissement.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.
Les classifications professionnelles des employés et des cadres des grands magasins et les classifications professionnelles des employés, des agents de maîtrise et des cadres des magasins populaires qui étaient annexées :
- à la convention collective nationale des employés des grands magasins du 15 octobre 1982 ;
- à la convention collective nationale des cadres des grands magasins du 8 février 1983 ;
- à la convention collective nationale des employés des magasins populaires du 15 octobre 1982 modifiée par l'accord du 18 juin 1992 ;
- à la convention collective nationale des cadres des magasins populaires du 8 février 1983,
reproduites en annexe du présent accord, sont remises en vigueur pour une durée non renouvelable de 18 mois, comprise entre le 1er avril 2001 et le 30 septembre 2002.
L'application de ces classifications cessera, en toute occurrence, le 1er octobre 2002.
Les négociations sur de nouvelles classifications mettront en oeuvre la volonté de l'ensemble des partenaires sociaux que soit créée une maîtrise dans les grands magasins.
Compte tenu du caractère alimentaire de la production, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle, conformément aux réglementations sanitaires et vétérinaires.
Il sera mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.
Chaque fois que la situation des locaux le permettra et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, il sera prévu les installations de douches appropriées.
Les ouvriers ayant à effectuer des travaux de manipulation de charbon ou de nettoyage intérieur de la chaudière, ainsi que ceux qui seraient affectés à des travaux particulièrement salissants et qui n'auraient pas été protégés par les vêtements de travail, devront pouvoir bénéficier de ces douches quotidiennement.
Dans le cadre des réalisations sociales, l'employeur doit mettre à la disposition du personnel :
a) Un appareil permettant de réchauffer ou cuire rapidement les aliments ;
b) Des assiettes, des couverts et des verres ;
c) Lorsque le nombre de salariés intéressés le justifie, que la disposition des lieux le permet, et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, un local clair, propre, aéré et chauffé pour lui permettre de prendre ses repas ; une installation d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle y sera prévue.
Le chômage des jours légalement fériés ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
La rémunération étant maintenue intégralement, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la semaine comprenant le jour férié sera effectué comme si le jour férié avait été normalement travaillé.
La décision de faire travailler un jour férié n'est prise par la direction de l'entreprise ou de l'établissement qu'après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Les salariés qui sont occupés un jour férié ont droit, en plus du salaire normal afférent à cette journée, à une indemnité de 100 % pour chaque heure travaillée. Toutefois, cette indemnité peut être, sauf pour le 1

Dispositions particulières aux jeunes et aux femmes
Les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 18 ans et les femmes ne peuvent être employés les jours légalement fériés conformément aux articles L. 222-2 à L. 222-4 du code du travail.
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée est fonction de son ancienneté.
Ces congés exceptionnels sont accordés dans les conditions suivantes :
- dès l'embauchage :
- mariage du salarié : quatre jours ;
- mariage d'un enfant : un jour ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : trois jours ;
- décès du père ou de la mère : un jour ;
- après trois mois d'ancienneté :
- décès d'un frère, d'une soeur, du beau-père ou de la belle-mère : un jour ;
- présélection militaire : dans la limite de trois jours.
- après un an d'ancienneté :
- mariage du salarié : une semaine civile ;
- mariage d'un enfant : deux jours ;
- décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère :
deux jours ;
- décès d'un beau-frère, d'une belle-soeur ou d'un grand-parent (1) : un jour ;
- communion solennelle d'un enfant du salarié : un jour ;
- absence pour convenance personnelle (après autorisation de l'employeur) : un jour ou deux demi-journées par année civile ne pouvant pas être accolés au congé annuel payé.
Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération à condition d'être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
(1) Il s'agit des grands-parents du salarié.
Jeunes travailleurs
La durée journalière et hebdomadaire de travail et le travail de nuit des jeunes travailleurs et apprentis de l'un ou l'autre sexe, âgés de moins de 18 ans, sont réglés par les articles L. 212-13, L. 212-14 et L. 213-7 à L. 213-10 du code du travail. Il est précisé notamment que :
1° Les jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine. Toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail de l'établissement ;
2° La durée du travail des jeunes ne peut, en aucun cas, être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement ;
3° Aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de 4 h 30 ;
4° Tout travail entre 22 heures et 6 heures est interdit. Toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées par l'inspecteur du travail. En outre, il peut être dérogé sur simple préavis à cette interdiction en ce qui concerne les adolescents du sexe masculin âgés de 16 à 18 ans, en vue de prévenir les accidents imminents ou de réparer les accidents survenus ;
5° La durée minimale du repos de nuit des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures consécutives. Dans le cas des dérogations prévues au 4° ci-dessus, un repos continu de 12 heures doit être assuré.

La durée journalière du travail et le travail de nuit des femmes sont réglés par les articles L. 212-9 à L. 212-12 et L. 213-1 à L. 213-6 du code du travail. Il est précisé notamment que :
1° Les femmes ne peuvent être employées à un travail effectif de plus de 10 heures par jour coupées par un ou plusieurs repos, dont la durée ne peut être inférieure à une heure et pendant lesquels le travail est interdit ;
2° Tout travail entre 22 heures et 5 heures est interdit.
Toutefois, cette interdiction n'est pas applicable aux femmes qui occupent des postes de direction ou de caractère technique et impliquant une responsabilité, non plus qu'aux femmes occupées dans les services de l'hygiène et du bien-être qui n'effectuent pas normalement un travail manuel.
1° Information et consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel
La procédure de consultation des représentants du personnel appelés à donner leur avis sur un projet de licenciement collectif pour motif économique est précisée par les articles 11 et 12 de l'accord national interprofessionnel sur l'emploi qui figurent en annexe (1) et par les articles L. 321-2, L. 321-3, L. 321-4 du code du travail.
2° Délais de réflexion
Les durées des délais de réflexion que l'entreprise doit respecter entre la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative compétente et la notification des licenciements aux salariés concernés sont précisées par les articles 13 et 14 de l'accord national interprofessionnel sur l'emploi qui figurent en annexe (1) et par les articles L. 321-6 et L. 321-7 du code du travail.
3° Préavis
En cas de licenciement pour motif économique d'ordre structurel, la durée du préavis est fixée à 2 mois.
(1) Voir texte reproduit en annexe aux articles 44.
(2) Voir texte reproduit en annexe aux articles 44.
Lorsque la direction décide une modification des structures de l'entreprise (dans le cadre d'une modernisation, d'une restructuration, d'une fusion, d'une concentration, d'une décentralisation, d'un transfert d'activité, d'une reconversion, etc.), elle doit, dès qu'elle est en mesure de prévoir les conséquences de cette modification dans le domaine de l'emploi, en informer le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, les consulter et étudier avec eux les conditions de mise en oeuvre de ces prévisions.
Si des licenciements ne peuvent être évités, la procédure à laquelle doit recourir l'entreprise est celle fixée à l'article 44 ter de la présente convention collective (1).
(1) Ces licenciements ouvrent droit au versement de l'indemnité de licenciement dans les conditions définies à l'article 42 de la présente convention collective.
La santé et la sécurité sur les lieux du travail des jeunes ouvriers et apprentis âgés de moins de dix-huit ans, d'une part, et des femmes, d'autre part, font l'objet de dispositions légales et réglementaires (art. L. 234-1 à L. 234-5 et R. 234-1 à R. 234-23 du code du travail). En particulier : les employeurs doivent se conformer aux dispositions de l'article R. 234-6 du code du travail limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les jeunes de moins de 18 ans et par les femmes.
Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans

-au travail de cisailles, presses de toute nature, outils tranchants, autres que ceux mus par la force de l'opérateur lui-même ;
-au travail d'alimentation en marche des scies, machines à cylindres, broyeurs, malaxeurs, mus mécaniquement.
Il est interdit d'occuper les jeunes travailleurs de moins de 18 ans aux travaux d'abattage des animaux dans les abattoirs publics et abattoirs privés et de les admettre de manière habituelle dans les locaux affectés à ces travaux

En application de l'article R. 232-29 du code du travail, un siège approprié est mis à la disposition de chaque salariée à son poste de travail lorsque l'exécution du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente.
D'autre part, les employeurs s'interdisent de faire travailler en permanence des femmes dans les chambres frigorifiques dont la température moyenne est égale ou inférieure à 0° C.
(1) Sauf les apprentis sous contrat d'apprentissage et sous certaines conditions précisées à l'article R. 234-22 du code du travail.
(2) Par local interdit, il convient d'entendre local ou partie de local ou poste de travail spécifiquement affecté à l'anesthésie et à la saignée des animaux.
Les appointements minima annuels garantis sont fixés par les barèmes ci-dessous, applicables les uns aux grands magasins, les autres aux magasins populaires.
Ces barèmes s'appliquent aux salariés employés à temps complet depuis le début de l'année civile et pour une présence continue au cours de ladite année.
Dans le cas d'entrée ou de départ de l'entreprise et/ou de suspension du contrat de travail, les appointements annuels garantis seront recalculés en fonction des règles légales et des règles propres à chaque entreprise.
Les primes ayant le caractère de remboursement de frais et la prime de transport ne sont pas comprises dans les appointements garantis annuels fixés par les barèmes ci-dessous et s'y ajoutent.
Il en va de même de la rémunération :
- de l'ensemble des heures supplémentaires faisant l'objet de la bonification ou d'une majoration légale et effectuées après la réduction de l'horaire de l'établissement, département ou service en application de l'accord d'entreprise ou d'établissement d'aménagement et de réduction des horaires de travail ;
- des heures supplémentaires effectuées au-delà de la 39e heure hebdomadaire et faisant l'objet d'une majoration légale avant l'application, dans l'établissement, département ou service, d'un accord d'entreprise ou d'établissement d'aménagement et de réduction des horaires de travail.
Tous les autres éléments de salaire sont compris dans ces appointements.
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GRANDS MAGASINS
MAGASINS POPULAIRES
Classifications
Appointements
Classifications
Appointements


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I-II-III...































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Pour ce qui concerne les salariés à temps partiel, leurs appointements minima annuels garantis seront égaux à autant de 1/39 des appointements minima annuels garantis des salariés à temps complet de même catégorie (dans les grands magasins) ou de mêmes niveau et échelon (dans les magasins populaires) que la durée hebdomadaire moyenne prévue par leur contrat de travail comporte d'heures (c'est ainsi, par exemple, que les appointements minima annuels d'un salarié dont la durée contractuelle de travail est de 26 heures par semaine seront égaux aux deux tiers des appointements minima annuels d'un salarié à temps complet de même classification).
La rémunération des heures complémentaires éventuellement effectuées n'est pas comprise dans les appointements minima annuels des salariés à temps partiel définis comme il est indiqué ci-dessus et s'y ajoute (de même que les primes ayant le caractère de remboursement de frais et la prime de transport).
Les femmes salariées devant, sur justification médicale, s'absenter pour garder un enfant malade percevront, pendant dix jours au maximum par an, la moitié de leur salaire normal.
Cette disposition s'applique le cas échéant aux pères célibataires, veufs, séparés de corps, divorcés pour les maladies des enfants dont ils assurent seuls la garde effective.
Les différences de salaire annuel entre l'échelon de base de chaque niveau de qualification et les échelons complémentaires dont l'article 14-2 de la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires prescrit l'institution dans les grilles de salaire des entreprises ne seront pas inférieures à :
- 2 % des appointements minima conventionnels de la catégorie (dans les grands magasins) ou du niveau et de l'échelon (dans les magasins populaires) entre l'échelon de base et le premier échelon complémentaire ;
- 4 % des appointements minima conventionnels susmentionnés entre l'échelon de base et le deuxième échelon complémentaire ;
- 6 % des appointements minima conventionnels susmentionnés entre l'échelon de base et le troisième échelon complémentaire.
Les jeunes travailleurs, au-dessous de dix-huit ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ont la garantie du salaire de la catégorie ou de l'emploi auquel ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur temps de pratique dans l'établissement. Ces abattements sont les suivants :
- 16 à 17 ans : 20 % ;
- 17 à 18 ans : 10 %.
L'abattement cesse d'être applicable lorsque le jeune travailleur a 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont il relève.
Il est toutefois expressément spécifié qu'un jeune travailleur effectuant son travail dans les mêmes conditions qu'un adulte et avec une égale efficacité devra percevoir le même salaire que l'adulte.
Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre à l'agence nationale pour l'emploi dont ils relèvent. Ils peuvent, en outre, recourir à l'embauchage direct.
Le personnel est tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
A cet effet, un livre d'embauchage sera tenu dans chaque entreprise à la disposition de l'inspecteur du travail.
En cas de contestation sur les priorités d'embauche, les délégués du personnel auront accès à ce livre d'embauche.
A leur libération du service national en France, les anciens salariés de l'établissement pourront bénéficier des dispositions des articles L. 122-18 à L. 122-24 du code du travail.
A capacité égale, il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauchage, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite.
L'embauchage est précédé d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés, indiquées dans les annexes correspondantes.
L'embauchage est précédé d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour les agents de maîtrise et les cadres, indiquées dans les annexes correspondantes.
Pour les ouvriers et les employés, sa durée est fixée à un mois.
Si, à l'issue de la période d'essai, l'engagement devient définitif, il est confirmé par écrit (1).
Tout salarié fait obligatoirement, en vue de son embauchage, l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur et devra également produire les certificats de vaccinations B. C. G. et tous autres qui seraient exigés par la loi sur la profession.
(1) Voir modèle reproduit en "Annexe à l'article 36" relatif à l'embauchage.
Les règles relatives à l'électorat, à l'éligibilité et à la durée du mandat des délégués du personnel sont celles fixées par les articles L. 423-7, L. 423-8, L. 423-10, L. 423-11, L. 423-12, L. 423-15, L. 423-16, L. 423-17 et par l'article R. 423-3 du code du travail.
Les listes des candidats établies par les organisations syndicales intéressées conformément à l'article L. 423-2 du code du travail sont déposées à la Direction au moins 7 jours avant la date de l'élection.
Les opérations électorales sont organisées et se déroulent suivant les modalités fixées par les articles L. 423-13, L. 423-14, L. 423-15 et par les articles R. 423-2, R. 423-3, R. 423-4 du code du travail.
Le vote par correspondance est admis pour les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment pour un déplacement de service, ou en cas de maladie.
Le vote par correspondance a lieu sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune suscription, ni aucun signe de reconnaissance. Il appartient à l'employeur d'adresser directement aux électeurs absents les bulletins et enveloppes nécessaires. Les électeurs doivent adresser leur vote par voie postale.
Sur demande des organisations syndicales, des emplacements spéciaux sont réservés, pendant la période prévue pour les opérations électorales (c'est-à-dire à compter de la fixation de la date du scrutin) pour l'affichage des communications les concernant à savoir :
1° avis du scrutin ;
2° listes électorales par collèges ;
3° textes concernant le nombre de délégués, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles ;
4° liste des candidats ;
5° procès-verbaux des opérations électorales ;
6° communications des organisations syndicales relatives aux élections.
Le bureau électoral de chaque section de vote est composé, pour chaque collège, des deux électeurs les plus âgés et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant.
La présidence appartient au plus âgé.
Le bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un ou plusieurs employés désignés par la direction. Lorque le bureau de vote a une décision à prendre, les employés qui l'assistent n'ont que voix consultative ; chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote.
Le personnel ci-dessus indiqué ne subira aucune réduction de salaire de ce fait.
Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas forcément promotion et ne peut excéder la durée de trois mois.
Sauf dispositions spéciales, les conditions de rémunération sont fixées ainsi qu'il suit :
- pendant la première semaine de remplacement, le salarié continue à recevoir sa rémunération antérieure ;
- après la première semaine et jusqu'à la fin du premier mois, il reçoit, outre son salaire, une indemnité égale à la différence entre sa rémunération antérieure et le salaire minimum applicable dans l'entreprise au poste qu'il occupe provisoirement, augmentée, le cas échéant, des primes afférentes à l'emploi occupé ;
- après le premier mois et jusqu'à la fin du troisième mois, il reçoit, outre son salaire, une indemnité égale à la différence entre sa rémunération antérieure et le salaire réel appliqué dans l'entreprise pour l'emploi qu'il occupe provisoirement, augmentée, le cas échéant, des primes afférentes à cet emploi.
La semaine sans majoration sera déterminée, en cas de plusieurs remplacements provisoires, par périodes semestrielles.
En raison du caractère particulier des entreprises tributaires de la nature périssable des denrées qui y sont traitées, ainsi que de l'obligation d'observer des règles sanitaires strictes, tout salarié pourra être amené à effectuer provisoirement certains travaux correspondant à une classification inférieure à la sienne.
Cette notion de polyvalence étant admise par les parties, aucun salarié ne pourra s'y dérober sans commettre une faute sanctionnable, sauf en cas d'incapacité physique dûment justifiée.
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.
Pour qu'il y ait remplacement au sens du présent article, il est nécessaire que l'ensemble des fonctions et des responsabilités du titulaire du poste soit assuré par son remplaçant provisoire.
Les primes attachées à l'emploi occupé provisoirement, telles que primes de salissure ou de risques, sont accordées dès le début de l'affectation au poste de remplacement.
Dans chaque établissement, la mise en place des délégués du personnel est obligatoire si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
Le chef d'entreprise doit chaque année informer le personnel par affichage de l'organisation des élections en vue de la désignation des délégués du personnel. Le document affiché précise la date envisagée pour le premier tour de ces élections qui doit se placer au plus tard le quarante-cinquième jour suivant celui de l'affichage.
Les organisations syndicales intéressées sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégué du personnel.
Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation doit être faite un mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration de ce mandat.
Dans le cas où, en l'absence de délégués du personnel, l'employeur est invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, il est tenu d'engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de ladite demande.
Lorsque l'institution n'a pas été mise en place ou renouvelée, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise ; celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les quinze jours à l'inspecteur du travail qui en envoie, chaque année, copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.
A l'expiration du mandat annuel des délégués du personnel, l'institution n'est pas renouvelée si les effectifs de l'établissement sont restés en dessous de onze salariés pendant au moins 6 mois. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que les conditions d'effectifs prévus au premier alinéa sont à nouveau remplies, la période de 3 ans étant toutefois calculée à partir du dernier mandat des délégués du personnel


(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 421-1 (alinéa 3) du code du travail (arrêté du 10 août 1989, art. 1er).
Les articles L. 122-14, L. 122-14-1 et L. 122-14-2 du code du travail sont applicables aux licenciements individuels, sous la réserve suivante : le délai de 1 jour franc prévu par l'article L. 122-14-1 entre la durée fixée pour l'entretien sur le licenciement envisagé et la notification du licenciement est porté à 3 jours francs, afin de donner au cadre qui aurait des observations à formuler la faculté de le faire, lui-même ou avec le concours d'un délégué ou d'un représentant de son syndicat, dans les 3 jours qui suivent la date fixée pour l'entretien.
La présente convention abroge les conventions conclues antérieurement.
Par contre, elle ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages particuliers acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages ne subissent aucune modification du fait de la présente convention.
Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter, comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet, dans certaines entreprises.
Des accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément à la loi du 11 février 1950.
Tout cadre licencié alors qu'il compte au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la rupture du contrat et qu'il ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse à taux plein de la sécurité sociale reçoit, lorsqu'il a droit au délai-congé, une indemnité de licenciement calculée à partir du salaire mensuel moyen défini comme le douzième de la rémunération brute totale des 12 derniers mois précédant la rupture effective du contrat (1).
A l'exception du cas dans lequel le licenciement a pour cause l'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'indemnité de licenciement, fonction de l'ancienneté dans l'entreprise et de l'âge du cadre lors du licenciement, se calcule comme suit :
- pour les années comprises entre 0 et 5 ans : 25 % du salaire mensuel moyen par année d'ancienneté ;
- pour les années comprises entre 5 et 10 ans : 30 % du salaire mensuel moyen par année d'ancienneté ;
- pour les années comprises entre 10 et 15 ans : 35 % du salaire mensuel moyen par année d'ancienneté ;
- pour les années au-delà de 15 ans : 40 % du salaire mensuel moyen par année d'ancienneté.
Chaque année commencée mais non terminée ouvre droit à un complément d'indemnité égal à autant de douzièmes du complément d'indemnité correspondant à une année supplémentaire d'ancienneté que cette année non terminée comprend de mois entiers.
L'indemnité calculée comme il est indiqué ci-dessus est majorée de 10 % si le cadre est âgé de plus de 45 ans et de moins de 50 ans lors de la rupture du contrat, et de 20 % si le cadre est âgé de plus de 50 ans et de moins de 57 ans et 6 mois lors de ladite rupture.
L'indemnité de licenciement due en application du présent article est plafonnée à 15 fois le salaire mensuel moyen.
Lorsque le licenciement a pour cause l'inaptitude du salarié à son emploi, constatée par le médecin du travail, l'indemnité de licenciement est égale à :
- 20 % du salaire mensuel moyen par année de présence si le salarié est âgé de moins de 55 ans lors de la notification du licenciement ;
- l'allocation de fin de carrière calculée comme il est indiqué à l'article 23 ci-dessous si le salarié est âgé de plus de 50 ans lors de la notification du licenciement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du 3e alinéa de l'article L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
Le comité d'entreprise comprend le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel dont le nombre de membres est celui fixé par l'article R. 433-1 du code du travail.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 412-17 du code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant syndical au comité.
Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.
Les parties contractantes reconnaissent le droit pour les salariés de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense de leurs droits ainsi que de leurs intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels.
Elles rappellent qu'il est interdit à tout employeur de prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse, en particulier en ce qui concerne l'embauchage et le congédiement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement ou de discipline, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.