Part variable de rémunération
1. Règles générales
Les personnels de direction peuvent bénéficier d'une part variable de rémunération visée à l'article 8 du présent accord, qui rétribue la performance des agents de direction, mesurée au travers des objectifs collectifs de l'équipe de direction, liés aux résultats de la caisse, et des objectifs individuels, fixés à chaque agent de direction.
Une convention négociée chaque année entre le directeur général et le directeur de la caisse fixe, pour chaque agent de direction, sa contribution attendue. Elle précise également les critères pris en compte pour l'appréciation de l'atteinte de chacun des objectifs fixés.
Les objectifs fixés aux agents de direction peuvent comprendre des objectifs chiffrés du contrat pluriannuel de gestion de la caisse concernée ainsi que la réalisation de projets impulsés et mis en oeuvre par l'équipe de direction.
La part variable, en fonction du degré de réalisation des objectifs fixés pour un agent de direction, peut atteindre jusqu'à l'équivalent de 1,5 mois et la rémunération de base, s'agissant du directeur, et de 1 mois s'agissant des autres agents de direction. En conséquence elle peut être modulée ou ne pas être versée.
Elle est fixée par le directeur général de la caisse nationale pour le directeur d'une caisse de base et par le directeur pour les autres agents de direction. Les objectifs de l'agent comptable sont fixés par le directeur en concertation avec l'agent comptable national.
Au début de l'année N + 1, le directeur général de la caisse nationale évalue l'atteinte des objectifs par l'équipe de direction sur la base des critères prévus dans la convention.
Si les objectifs de l'équipe de direction sont atteints, la caisse nationale attribue la part variable au directeur pour l'ensemble de l'équipe de direction. Le directeur répartit la part variable entre les agents de direction ayant participé à l'atteinte des objectifs.
Elle est versée en une fois, au titre d'une année considérée et au regard des objectifs d'un exercice complet.
La part variable revêt un caractère non pérenne. Son attribution ne peut en aucun cas être automatique d'une année sur l'autre.
2. Nature des objectifs
Les objectifs permettant le déclenchement éventuel de la part variable sont définis à partir des objectifs stratégiques du régime inclus dans la convention d'objectifs et de gestion (COG) entre l'Etat et le RSI, et déclinés dans le contrat pluriannuel de gestion (CPG) de la caisse et ses annexes (plans d'action).
Ils recouvrent les domaines suivants : qualité de service, management et gestion du personnel, gestion des moyens matériels et financiers, contribution aux travaux nationaux, mise en oeuvre de projets innovants ou de partenariats externes.
Ils sont spécifiques à une caisse, pour une année donnée. Ils sont fixés en début d'exercice pour une année pleine et les résultats sont évalués au terme de cet exercice.
La finalité de la part variable étant de rémunérer la performance collective et individuelle des agents de direction, les objectifs se répartissent en 3 groupes :
― 1er groupe : objectifs liés aux enjeux stratégiques du régime tels que définis dans la convention d'objectifs et de gestion pour la période concernée. Ce sont les objectifs auxquels toutes les caisses doivent nécessairement contribuer ; ils couvrent les champs concernant l'atteinte de l'efficience des organisations au travers de plans d'action visant à maîtriser les risques, garantir l'emploi des ressources financières et développer les ressources humaines ;
― 2e groupe : objectifs opérationnels liés aux actions que doivent réaliser les caisses dans le cadre de leur contrat pluriannuel de gestion. Ils visent la performance à atteindre en matière d'offre de service aux assurés ;
― 3e groupe : objectifs locaux concernant une ou plusieurs actions spécifiques à une caisse. Ils concernent des actions spécifiques et significatives dans les missions réalisées localement par une caisse ; ils sont de nature à caractériser une action particulière d'un agent de direction.
3. Modalités de fixation des objectifs
3.1. Objectifs pour le directeur
Les objectifs fixés au directeur, en tant que garant des projets de la caisse sont, pour les groupes 1 et 2 les objectifs du contrat pluriannuel de gestion et des plans d'actions associés. En outre, un ou deux objectifs significatifs relevant du groupe 3 seront fixés au titre d'objectifs personnalisés correspondant à une ou des actions particulièrement attendues.
3.2. Objectifs pour les autres agents de direction
Pour les autres agents de direction, deux catégories d'objectifs sont prévues :
― des objectifs d'équipe, liés aux résultats attendus dans les groupes 1 et 2 ;
― deux ou trois objectifs spécifiques et personnels, choisis au sein des 3 groupes et en rapport direct avec l'activité de l'agent de direction.
Les modalités de répartition entre objectifs individuels et objectifs collectifs sont établies comme suit :
― part variable 2010 (objectifs 2009) : la part collective est égale à 75 %, la part individuelle à 25 % ;
― part variable 2011 (objectifs 2010) : la part collective et la part individuelle sont égales chacune à 50 % ;
― part variable 2012 (objectifs 2011) : la part collective est égale à 35 %, la part individuelle à 65 %.
4. Modalités de l'appréciation de la performance
La convention entre la caisse nationale et la caisse fixant pour chaque année considérée les objectifs des agents de direction définit également les critères de mesure et précise les moyens et conditions de mise en oeuvre des actions nécessaires à la réalisation des objectifs.
L'évaluation par la caisse nationale se réalise à partir d'éléments précis, objectifs, observables et mesurables, à savoir :
― les données de gestion détenues par la caisse nationale : indicateurs de résultats du contrat pluriannuel de gestion (CPG), évaluation du contrat pluriannuel de gestion par la caisse nationale ;
― les éléments probants détenus par la caisse et/ou fournis par la caisse ;
― l'évaluation contradictoire entre la caisse nationale et le directeur, réalisée au regard de la trajectoire de l'organisme et des éléments particuliers de contexte.
Le versement de la part variable est soumis aux conditions suivantes :
1. Pour le directeur, chaque groupe est coté : G1 = 40/100, G2 = 40/100, G3 = 20/100. Pour les agents de direction, la valeur de G1 et G2 est ramenée à 10/100 chacun afin de tenir compte de la répartition entre collectif = 20/100 et individuel = 80/100.
2. Un objectif, à l'intérieur d'un groupe, est « atteint » ou « non atteint ». Sont donc retenus, pour la détermination de la note globale, les objectifs ayant reçu une note positive.
3. L'atteinte des objectifs du directeur dans les groupes 1 et 2, soit une note au moins égale à 40/80, conditionne le déclenchement éventuel de la part variable du directeur et de l'équipe de direction, tant dans sa partie collective qu'individuelle.
4. La part variable, lorsqu'elle est déclenchée, est due :
― dans sa totalité, si la note obtenue est supérieure ou égale à 80 sur 100 ;
― à hauteur de 60 % du montant ci-dessus, si la note obtenue est supérieure ou égale à 60 sur 100 ;
― à hauteur de 30 % du montant ci-dessus, si la note obtenue est supérieure ou égale à 45 sur 100.
Elle n'est pas versée si la note est inférieure.
5. Entretien d'objectifs et de suivi
L'entretien d'objectifs et de suivi des agents de direction permet de fixer les objectifs pour l'année à venir et d'apprécier les résultats de l'année écoulée.
L'entretien :
― permet de vérifier les résultats de l'organisme ainsi que le degré d'atteinte des objectifs particuliers et de fixer de nouveaux objectifs particuliers. Ce processus comprend au moins un rendez-vous annuel obligatoire lié au déclenchement éventuel de la part variable de la rémunération ;
― concerne tous les agents de direction : chaque directeur évalue les agents de direction de son équipe, le directeur est lui-même évalué par le directeur général de la caisse nationale, l'agent comptable de la caisse nationale intervient dans l'évaluation pour les aspects relatifs à la fonction comptable ;
― c'est un processus organisé : il donne lieu à une programmation, il fait l'objet d'une préparation sur la base d'un support, il est contradictoire.
Autant que possible, l'entretien sera concomitant, pour l'année en cause, avec l'entretien prévu pour l'appréciation des compétences et du développement professionnel visé à l'article 21 de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants.
6. Convention entre la caisse nationale
et la caisse régionale
La convention fixe, pour le directeur, l'agent comptable et les autres agents de direction, les objectifs et les critères de mesure pour l'année considérée. Elle identifie les facteurs de réussite et les contraintes pour la réalisation des objectifs.
Elle fait l'objet d'une négociation annuelle entre la caisse nationale et le directeur de la caisse.
Cette négociation permet de :
― s'assurer de la cohérence des objectifs fixés à tous les agents de direction pour l'année à venir ;
― faire le bilan contradictoire avec le directeur sur la réalisation des objectifs de l'année écoulée, pour lui-même et pour les autres agents de direction.
Elle est signée entre le directeur général et le directeur de la caisse.
En outre, chaque année une note de la caisse nationale précisera les modalités de mise en oeuvre de la part variable, notamment la nature des objectifs retenus pour l'année et les modalités d'appréciation de la performance pour l'année.
7. Gestion financière du dispositif
La part variable a un caractère non pérenne et dépend de l'atteinte des objectifs fixés pour l'année. Afin de garantir le dispositif, la caisse nationale réserve une enveloppe spécifique annuelle parmi les crédits de personnel fixés dans la COG et consacrés aux mesures individuelles.
8. Bilan de l'application
Le dispositif visé à la présente annexe est institué à titre expérimental pour une durée de 3 ans ; un bilan détaillé de cette application sera établi dès la connaissance des résultats de l'année 2010, afin que chaque partie puisse effectuer ses observations.
Sa pérennisation au-delà fera l'objet d'une nouvelle négociation qui devra être ouverte au plus tard en 2011, au vu de l'application de ce dispositif.