3. 1. Non-discrimination et égalité professionnelle
Non-discrimination
Les parties signataires de la présente convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l'interdiction de toute discrimination à l'encontre des demandeurs d'emploi ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leurs moeurs, de leur âge, de leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice du droit de grève, de leur conviction religieuse ou, sauf décision du médecin du travail, dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, de leur état de santé ou de leur handicap et, d'une façon générale, de toute discrimination visée aux articles L. 1132-1 et suivants du code du travail.
Egalité professionnelle
L'égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation, de promotion professionnelle, de salaire et de conditions de travail est réalisée conformément à la réglementation en vigueur.
En outre, chaque comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, est saisi chaque année, pour avis, d'un rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans les conditions prévues par les articles L. 2323-57 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions des articles L. 2241-1 à L. 2241-8, articles D. 2241-1, D. 2241-7 et D. 2241-8 du code du travail, tous les 3 ans, au niveau de la branche, une négociation portera sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
L'égalité entre les citoyens français et les étrangers doit être respectée selon la législation en vigueur.
Le principe d'égalité de traitement entre les salariés pour un même travail, " à travail égal, salaire égal ", est assuré dans les conditions prévues par le code du travail, sans préjudice des dispositions législatives ou réglementaires à venir.
3. 2. Recrutement
L'employeur procède, sous sa responsabilité et dans le respect des dispositions légales, aux affectations ou recrutements nécessaires, en privilégiant dans la mesure du possible les candidatures internes ou celles émanant de salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention.
Toute création ou vacance de poste dans une entreprise est portée à la connaissance de son personnel, par voie d'affichage. Cette disposition ne concerne pas les postes de cadres dirigeants. Si aucune candidature interne n'est retenue, il est procédé à un recrutement extérieur.
En cas de recrutement extérieur, les créations de postes et les postes vacants sont également mis en ligne sur le site emploi-habitat, la bourse de l'emploi que l'union sociale pour l'habitat met à la disposition de ses adhérents sur son site internet.
Un bilan annuel de l'activité de la bourse pour l'emploi est présenté chaque année aux membres de la commission paritaire nationale.
Tout candidat à un emploi doit satisfaire à l'examen médical d'embauche au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.
Il sera remis à tout salarié au moment de son engagement un contrat de travail écrit.
Le contrat à durée indéterminée à temps complet comporte notamment les indications suivantes :
-l'identité des parties ;
-la date d'embauche ;
-l'appellation de l'emploi occupé, la classification dans la convention collective ;
-le lieu de travail ou le lieu de travail de rattachement en cas de sites multiples ;
-la durée du travail de l'entreprise applicable au salarié ;
-le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments contractuels de la rémunération ;
-la durée de la période d'essai, s'il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement ;
-la durée des congés payés ;
-l'existence de la convention collective applicable et d'un règlement intérieur ;
-le régime de protection sociale.
Des clauses spécifiques, telles que clause de non-concurrence, clause de mobilité, clause de dédit-formation, de reprise d'ancienneté, pourront être insérées dans le contrat de travail dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
3. 3. Période d'essai
La période d'essai dont la durée est de 2 mois pour les employés et de 3 mois pour les cadres doit figurer dans le contrat de travail.
La période d'essai peut être renouvelée une fois pour les cadres sachant que :
-la durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser 6 mois ;
-cette possibilité de renouvellement doit être prévue au contrat de travail ;
-le renouvellement doit être proposé par écrit au salarié qui doit donner son consentement par écrit avant le dernier jour de la fin de la période d'essai initiale.
Les périodes de suspension du contrat de travail reportent d'autant le terme de la période d'essai.
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l'employeur, sans qu'il soit besoin de motiver cette rupture et sans indemnité, en respectant un délai de prévenance dont la durée est fixée par le code du travail.
3. 4 Contrat de travail à temps partiel
Les entreprises peuvent mettre en place des horaires de travail à temps partiel dans les conditions prévues aux articles L. 3123-14 et suivants du code du travail.
La durée de travail prévue par le contrat de travail du salarié à temps partiel peut être temporairement augmentée. Cette augmentation devra être formalisée dans un avenant au contrat de travail.
Les heures de travail réalisées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux horaire habituel. Les heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de la durée fixée par cet avenant donnent lieu à une majoration de 25 %.
Le nombre maximum d'avenants relatifs au complément d'heures par an par salarié est fixé à 8, hors cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d'avenants n'est pas limité.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent bénéficier de ces avenants doivent l'indiquer à leur employeur au moment de leur embauche ou à tout moment au cours de la relation contractuelle. Ils pourront alors se voir proposer un avenant de complément d'heures, en fonction des besoins de l'entreprise.
3. 5. Contrat de travail à durée déterminée
La présente convention collective est applicable aux salariés sous contrat à durée déterminée dans le cadre de la législation en vigueur.
Les salariés sous contrat à durée déterminée ont les mêmes droits et obligations que ceux liés par un contrat à durée indéterminée.
Une information est donnée à chaque comité d'entreprise sur les contrats à durée déterminée en cours, et sur le personnel intérimaire employé.
3. 6. Emploi des travailleurs handicapés
Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer à temps plein ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés, y compris dans le cadre de stages de la formation professionnelle dans la proportion de 2 % de l'effectif. Les employeurs s'efforceront de respecter cette obligation plutôt que de recourir au versement d'une contribution.
Au nom de la non-discrimination et de l'égalité de traitement, les employeurs prendront les mesures appropriées pour permettre aux personnes handicapées d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Au niveau de la branche, tous les 3 ans, une négociation sera engagée au sein de la commission paritaire nationale sur les conditions d'accès à l'emploi, la formation et la promotion professionnelle des personnes handicapées ainsi que sur les conditions de travail, d'emploi et de maintien dans l'emploi.
Cette négociation sera reprise, chaque année, dans les entreprises-ou groupe d'entreprises réunies dans une unité économique et sociale-qui disposent d'une ou de plusieurs sections syndicales.
L'emploi des travailleurs handicapés s'effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 5211-1 et suivants et R. 5212-5 et suivants du code du travail.
3. 7. Modification dans la situation juridique de l'employeur
S'il survient une modification dans la situation juridique d'un employeur, notamment par vente ou fusion, tous les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et les salariés de l'entreprise, conformément aux articles L. 1234-7, L. 1234-10, L. 1234-12 et L. 1224-1 du code du travail.
3. 8. Ancienneté
Pour l'application de la présente convention et de ses avenants, il sera tenu compte, pour la détermination de l'ancienneté, du temps pendant lequel le salarié aura appartenu à l'entreprise qui l'emploie avec pour point de départ le début de la période d'essai, même si le contrat de travail a été suspendu, notamment pour cause de maladie (hors longue maladie d'origine non professionnelle), de maternité, d'accident du travail ou de trajet.
Dans le cas d'une rupture de contrat, suivie de réembauchage, les différents contrats de travail dont la durée est supérieure à 6 mois (hors contrats aidés) dans l'entreprise seront pris en compte pour le calcul de l'ancienneté.
Les périodes passées dans les organisations professionnelles agissant pour le compte de leurs adhérents et les entreprises signataires de la présente convention seront prises en compte selon les modalités qui seront arrêtées entre les employeurs concernés.