Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les dispositions du présent avenant prendront effet le 1er janvier 2015.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
La validation de cet accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli aux élections prises en compte pour la mesure de l'audience prévue au 3° de l'article L. 2122-5 ou, le cas échéant, aux élections visées à l'article L. 2122-6 (pour les TPE) au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives à ce niveau, quel que soit le nombre de votants, et à l'absence d'opposition d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des mêmes organisations à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.
L'opposition est exprimée dans un délai de 15 jours à compter de la date de notification de cet accord ou de cette convention, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-8.
Sous réserve de l'application de l'article L. 2236-6 susmentionné, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code la sécurité sociale.
Concernant le personnel ouvrier, rémunéré à l'heure, les salaires minima nationaux professionnels au 1er janvier 2015 sont fixés ainsi :
(En euros.)

Coefficient
Taux horaire
Salaire brut
mensualisé
















Les salaires bruts mensualisés ont été calculés sur une base de 151,67 heures pour 35 heures hebdomadaires effectivement travaillées.
En 2012, les salariés âgés de 45 ans et plus ont accédé à une action de formation (2) dans le cadre du plan de formation à hauteur de :
– 39 % dans les entreprises de moins de 10 salariés ;
– 30 % dans les entreprises de 10 à 49 salariés ;
– 31 % dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Sensibilisée au fait que, tout au long de leur carrière et quel que soit leur âge, les salariés doivent entretenir et développer leurs compétences professionnelles, la branche veut mettre l'accent sur l'importance du recours à la formation, notamment par la communication annuelle à l'ensemble des salariés, et particulièrement aux salariés âgés de 50 ans et plus, des dispositifs de formation et de leur utilisation au regard des situations personnelles et professionnelles, des évolutions de la branche et de ses métiers.
Les parties signataires rappellent, notamment, les dispositifs suivants :
– la validation des acquis de l'expérience (VAE), dont l'objectif est de permettre à tout salarié, quels que soient, notamment, son niveau d'études et son statut, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle pour obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle ;
– le bilan de compétences, dont l'objectif est de permettre à un salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
– le tutorat, dont l'objectif est de permettre de réussir l'intégration de salariés et d'accroître l'efficacité des actions de formation conduites ;
– le passeport formation, qui permet de répertorier les connaissances, les compétences, les aptitudes et les acquis professionnels du salarié ;
– le compte personnel de formation (CPF) pour les salariés : chaque salarié sera doté d'un CPF dès l'âge de 16 ans, lui permettant de cumuler au maximum 150 heures de formation au cours de sa vie professionnelle.
Par ailleurs, la fédération française BJOC accompagne les entreprises dans la structuration de leur politique emploi-formation, notamment par :
– les certificats de qualification professionnelle (CQP) associés à l'offre de formation de la branche, afin de garantir aux entreprises la qualification professionnelle des salariés dans leur évolution tout au long de leur parcours professionnel et de donner de la visibilité aux salariés sur les modalités de reconnaissance de leur expertise et d'accompagner leur mobilité professionnelle ;
– le développement de l'offre de formation continue existante ;
– l'accompagnement des entreprises dans leurs pratiques de formation, le développement du tutorat et la reconnaissance de l'expertise métier.
(2) Bilan formation 2012, AGEFOS PME.
Les partenaires signataires insistent sur l'enjeu de l'entretien professionnel : obligatoire tous les 2 ans, il remplace les entretiens et bilans réalisés dans l'entreprise (hors entretien d'évaluation) et vise à orienter les collaborateurs sur leurs possibilités d'évolution en termes de qualification et d'emploi. Il doit faire l'objet d'une formalisation écrite. Tous les 6 ans, il doit donner lieu à un état récapitulatif du parcours professionnel permettant de faire le point sur les évolutions professionnelles à partir d'éléments objectivables :
– entretiens réalisés ;
– actions de formation suivies ;
– évolutions salariales ou professionnelles ;
– VAE ou certifications obtenues par le salarié.
La branche rappelle que, dans les entreprises de 50 salariés et plus, si l'entreprise ne peut justifier, tous les 6 ans, par salarié, d'au moins trois de ces critères, celui-ci bénéficie d'un abondement correctif de son CPF de 100 heures.
Dans le cadre de l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite, les partenaires sociaux incitent fortement les entreprises à prévoir le maintien des cotisations retraite à taux plein en cas de passage à temps partiel d'un senior, jusqu'à ce qu'il remplisse les conditions nécessaires d'une retraite à taux plein.
Par ailleurs, soucieuse que chaque salarié de 57 ans et plus connaisse toutes les dispositions existantes quant aux droits à la retraite ainsi que les nouvelles dispositions, la branche souhaite systématiser des réunions d'information, de sorte que les salariés seniors puissent, en connaissance de cause, envisager et programmer leur fin de carrière.
Enfin, les parties signataires s'engagent à recenser les accords d'entreprise comportant des dispositions sur ces thèmes, à identifier les meilleures pratiques incitant au maintien des seniors dans l'emploi (ex. : identification des attentes du senior par le biais des entretiens de seconde partie de carrière, passage à temps partiel, stage de préparation à la retraite, bilan retraite …) et à les diffuser.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6315-1 II et L. 6323-13 du code du travail.
(Arrêté du 20 novembre 2015 - art. 1)
Concernant les personnels employés, techniciens et agents de maîtrise et cadres, le point mensuel est fixé à 8,75 € à compter du 1er janvier 2015.
Les appointements bruts mensuels minima, base 35 heures par semaine, de ces trois catégories de salariés sont calculés en multipliant la valeur du point par le coefficient affecté aux emplois occupés par ces salariés.
4.1. Accueil en entreprise
Dans le cadre des cursus de formation de la voie professionnelle, une attention particulière sera portée à l'accueil des élèves stagiaires lors des périodes de formation en milieu professionnel, afin que les activités proposées soient définies dans le respect des objectifs du diplôme préparé.
Partie intégrante du référentiel de formation, les périodes de formation en milieu professionnel constituent un facteur important de l'insertion professionnelle.
Par ailleurs, les partenaires sociaux souhaitent s'assurer de la qualité des stages proposés et ainsi favoriser une meilleure attractivité du secteur et fidéliser les futurs salariés.
Afin de faciliter l'intégration du stagiaire et le bon déroulement du stage, les employeurs doivent notamment :
– proposer aux stagiaires un parcours d'accueil et d'intégration ;
– porter une attention à la qualité du stage proposé et aux conditions d'accompagnement du stagiaire ;
– jouer un rôle de conseil et d'orientation du stagiaire dans son projet professionnel ;
– proposer une information régulière aux institutions représentatives du personnel sur l'accueil des stagiaires ;
– étudier les possibilités d'embauche du stagiaire à l'issue du stage, s'il bénéficie des compétences requises pour le poste à pourvoir.
Pour les stages inférieurs à 2 mois, la branche encourage la gratification des stagiaires dès le premier mois.
4.2. Apprentissage
Les partenaires sociaux s'engagent à mener une analyse et à négocier un accord sur l'apprentissage au niveau de la branche en 2015.
Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;
Vu le code du travail, notamment ses articles L. 6323-1 et suivants, L. 6361-1 et suivants, les décrets nos 2014-1240,2014-1120,2014-119 et suivants,
les partenaires sociaux de la branche FSJT réaffirment que la formation professionnelle continue est essentielle à l'évolution tant des salariés que des entreprises gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs.
Pour les salariés, elle leur permet d'élaborer et de sécuriser de véritables parcours professionnels.
Pour l'entreprise, la formation professionnelle participe à sa pérennité. Organisation qualifiante, l'association développe ainsi l'adhésion au projet et la cohésion par le développement des compétences, l'amélioration du service aux usagers, la capacité d'anticipation et d'adaptation à un environnement en constante évolution.
Par conséquent, le projet de formation de la branche visera à :
– accompagner et vivifier l'orientation des politiques de formation mises en œuvre dans le cadre des plans de formation des entreprises gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs ;
– de permettre l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle dans le cadre des différents dispositifs existants ;
– développer la professionnalisation spécifique des salariés, qui, malgré leur expérience professionnelle, accusent un déficit de qualification adaptée dans l'emploi occupé ou prévu ;
– développer l'insertion professionnelle des jeunes ;
– assurer une veille prospective (nationale et régionale) sur l'évolution des métiers, de l'emploi, des qualifications et des compétences, en s'appuyant sur l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche ;
– mettre en œuvre les moyens nécessaires facilitant les passerelles professionnelles entre les différents métiers mais aussi entre les différents secteurs notamment de l'économie sociale et solidaire.
Les partenaires sociaux souhaitent ainsi manifester leur volonté commune d'offrir à la branche FSJT les ressources qui participeront à garantir la pérennité des entreprises gestionnaires.
Les politiques de formation doivent favoriser les parcours professionnels des salariés.
Pour ce faire, il convient de :
– mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés ;
– valoriser les démarches de formation.
En cas de vacance d'un poste, tout salarié ayant acquis une qualification qui correspond à la qualification requise pour celui-ci bénéficie d'une priorité pour l'examen de sa candidature.
Pour répondre à tous ces objectifs, les partenaires sociaux conviennent ce qui suit.
Il est rappelé que les outils développés par la branche sont mis à la disposition de toutes les entreprises concernées, quelle que soit leur taille.
La fédération française BJOC mettra en œuvre une plate-forme RH visant à mutualiser un appui- conseil RH et à doter les entreprises d'une compétence RH facilitant la conduite des changements par un conseil de proximité : conception et diffusion d'outils de gestion des ressources humaines, accompagnement à la prise en main de ces outils, appui-conseil en RH.
En outre, la branche tient à souligner que l'OPCA désigné de branche, AGEFOS PME, aide les entreprises à s'adapter, à intégrer de nouvelles technologies, à développer de nouvelles compétences par la mise en œuvre d'actions liées à la formation et à l'emploi. A ce titre, AGEFOS PME est en mesure d'accompagner les entreprises sur les problématiques de gestion des âges, en prenant en charge l'intervention de consultants spécialisés.
Les entreprises du secteur BJOC sont ainsi invitées à se rapprocher de leur conseiller identifié au sein de l'OPCA désigné de branche, AGEFOS PME, afin de bénéficier de financements complémentaires dans le cadre de l'accompagnement à la mise en œuvre ou au suivi d'actions emploi- formation.
Enfin, sur demande des entreprises, la fédération française BJOC sollicitera le réseau ANACT/ARACT afin de les accompagner dans la réalisation du diagnostic pénibilité et d'engager des actions répondant à l'amélioration des conditions de travail.
S'engager en faveur de l'insertion des jeunes et en faveur de l'emploi des seniors n'a de véritable sens que si un lien particulier existe entre jeunes et seniors et leur permet de transmettre, de recueillir et finalement de progresser en permanence.
Jamais cette notion de transmission des savoirs et des compétences n'a été aussi présente dans les textes légaux ou réglementaires qui émaillent le paysage de l'emploi et de la formation.
La branche souhaite encourager les salariés seniors à faire bénéficier les plus jeunes de leur expérience et de leurs savoir-faire ainsi que les salariés de 45 ans et plus qui sont recrutés ou qui évoluent professionnellement dans leurs activités.
Afin de promouvoir la transmission des savoirs, les parties signataires souhaitent rappeler l'importance du tutorat et des actions de formation en vue de valoriser l'expérience professionnelle des salariés seniors et d'organiser le partage des savoirs et de bonnes pratiques acquis par les « transférants ». Les experts qui jouent le rôle de tuteur ou de formateur sont riches d'expériences et de compétences et doivent être impliqués dans la transmission et la coconstruction des formations.
Indépendamment du transfert de compétences qu'il opère, le recours au tutorat est de surcroît de nature à faciliter les coopérations entre générations et à permettre l'assimilation de la culture d'entreprise. Un tel dispositif participe également à la reconnaissance et à la valorisation des compétences détenues par les seniors.
Par ailleurs, il est précisé que la fédération française BJOC accompagne les entreprises dans leur pratique de formation interne, participant ainsi à préserver les savoirs experts de la branche, à reconnaître l'expertise des « salariés expérimentés » et à professionnaliser le « collaborateur ».
Grille des salaires en boulangerie-pâtisserie au 1er avril 2015 (Eure)


Personnel de fabrication
Personnel de vente
Personnel de services


Personnel de fabrication sans CAP
Personnel de fabrication titulaire du BEP
Personnel de vente sans CAP
Personnel sans qualification avec possibilité d'assurer occasionnellement des livraisons
Personnel d'entretien avec possibilité d'assurer occasionnellement des livraisons


Personnel de fabrication titulaire d'un CAP
Personnel de vente titulaire du CAP ou personnel de vente après 1 an au coefficient 155 ou personnel de vente ambulante
Personnel avec qualification ou chauffeur-livreur


Responsable d'un point de vente
Personnel de vente au coefficient 160 titulaire du CQP « Vendeur/vendeuse- conseil en boulangerie-
pâtisserie »


Personnel de fabrication titulaire d'un CAP après 1 an au coefficient 160
Personnel de fabrication titulaire du BEP après 2 ans au coefficient 155
Personnel de fabrication n'étant pas susceptible de tenir tous les postes ou travaillant sous le contrôle effectif du chef d'entreprise ou d'un ouvrier plus qualifié
Responsable d'un point de vente titulaire du CQP « Vendeur/vendeuse-conseil en boulangerie-pâtisserie »
Personnel administratif


Personnel de fabrication titulaire d'un CAP connexe
Personnel de fabrication titulaire d'une mention complémentaire
Personnel de fabrication titulaire d'un bac professionnel (2 ans maximum dans cette catégorie)
Responsable d'un point de vente occupant jusqu'à
2 salariés


Responsable d'un point de vente occupant jusqu'à
2 salariés, titulaire du CQP « Vendeur/vendeuse-conseil en boulangerie pâtisserie »


Ouvrier qualifié pouvant tenir tous les postes et assurer avec ou sans le concours du chef d'entreprise l'ensemble de la fabrication boulangerie ou pâtisserie
Ouvrier titulaire de deux mentions complémentaires, du BP ou du BTM
Ouvrier titulaire du bac professionnel après 2 ans au coefficient 175
Responsable d'un point de vente occupant au moins
3 salariés


Ouvrier titulaire de deux mentions complémentaires après 2 années au coefficient 185
Ouvrier qualifié mettant effectivement en pratique alternativement ou simultanément ses compétences en boulangerie et en pâtisserie
Ouvrier titulaire du BP après
2 ans au coefficient 185
Responsable d'un point de vente occupant au moins 3 salariés titulaires du CQP « Vendeur/vendeuse-conseil en boulangerie-pâtisserie »


Ouvrier hautement qualifié titulaire d'un BM
Ouvrier hautement qualifié titulaire du BMS
Ouvrier hautement qualifié titulaire d'un BTM après 2 ans au coefficient 185
Ouvrier hautement qualifié qui coordonne le travail d'autres ouvriers


Assistant du chef d'entreprise qui organise achats, fabrication et coordonne le travail d'autres ouvriers
Les partenaires sociaux s'engagent, au cours du premier semestre 2015, à mener les négociations et à finaliser un (des) projet(s) d'accord répondant aux principes énoncés dans les articles suivants.
5.1. Validation des acquis de l'expérience (VAE)
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à promouvoir la validation des acquis de l'expérience.
Ils s'engagent à faciliter l'accès des salariés à ce dispositif en développant des actions d'information et de communication en direction des entreprises et des salariés mais aussi en élaborant un dispositif d'accompagnement plus soutenu et en facilitant la mise en œuvre de cette démarche individuelle de formation.
5.2. Tutorat
La branche affirme sa volonté d'accompagner les entreprises relevant de son champ dans l'accueil, l'intégration et l'accompagnement dans l'entreprise des salariés, particulièrement des jeunes et des séniors, inscrits dans une démarche d'insertion sociale, professionnelle ou de qualification. Aussi, la branche s'engage en faveur du soutien et du développement du tutorat et de la valorisation de la fonction de tuteur.
A ce titre, la branche définit les orientations et les modalités de mise en œuvre du tutorat interne et de la formation des tuteurs.
5.3. Participation aux jurys
Afin de favoriser la coopération avec les établissements et entreprises de formation, les partenaires sociaux recherchent les conditions et définissent les modalités pour favoriser et faciliter la participation des salariés de la branche à des jurys de diplômes et certifications liés aux métiers des FSJT.
5.4. Entretien professionnel
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi, mais il ne porte pas sur l'évaluation du travail.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Les modalités de ces entretiens professionnels sont définies à l'article L. 6315-1 du code du travail.
5.5. Conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle est une nouvelle mission assurée par Uniformation à l'égard des salariés relevant de la convention collective nationale des FSJT. Il vise à favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel des actifs.
A compter du 1er avril 2015, suite à l'avenant n° 110 à la convention collective nationale du 19 mars 1976, la grille des salaires en boulangerie et boulangerie-pâtisserie est :
a) Pour le personnel de fabrication
(En euros.)
Coefficient

















b) Pour le personnel de vente
(En euros.)
Coefficient

















c) Pour le personnel de services
(En euros.)
Coefficient
20.1. Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements

Calendrier prévisionnel
Engagement en faveur de l'insertion durable des jeunes dans l'entreprise
Information :
– ouverture du site de l'observatoire des métiers de la bijouterie
– communication auprès des entreprises sur la création du site
Second semestre 2014
Second semestre 2014
Mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise :
– guide du recrutement/intégration
– livret d'accueil
Second semestre 2014
Suivi stagiaires et alternants :
– entretien période d'essai/suivi
– questionnaire satisfaction stage/attestation de stage
Second semestre 2014
Leaflet d'information sur protection sociale

Engagement en faveur de l'emploi des salariés âgés
Favoriser l'amélioration des conditions de travail et prévenir la pénibilité :
– atelier de sensibilisation à l'amélioration des conditions de travail (en lien avec l'ANACT)
– diffusion des statistiques CNAMTS

Annuellement
Organisation de la coopération intergénérationnelle – kit « formation interne »
Second semestre 2014
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation :
– accès aux CQP
Second semestre 2014
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite :
– réunion d'information sur la retraite
– recensement des accords d'entreprise et identification des meilleurs pratiques

Transmission des savoirs et des compétences
Mise en place de binômes d'échange de compétences :
– mise à disposition des kits « formation interne »
Second semestre 2014
Aide aux TPE et au PME :
– mutualisation des outils RH à disposition des entreprises
– coordination de l'accompagnement fédération française BJOC, AGEFOS PME, réseau ANACT
Décembre 2014 - janvier 2015
Systématique
Egalité hommes-femmes :
– présentation des indicateurs de suivi en distinguant hommes-femmes

20.2. Création d'une commission de suivi
La commission de suivi de l'application du présent accord, composée de représentants des employeurs et des organisations syndicales de salariés qui sont signataires de la convention collective, se réunit au moins une fois par an, au cours du quatrième trimestre, à l'initiative de la partie la plus diligente.
20.3. Missions de la commission de suivi
La commission de suivi suit l'application du présent accord au niveau de la branche.
Elle établit le document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord conformément au contenu fixé par décret en Conseil d'Etat. Elle établit également le bilan qualitatif et quantitatif à échéance de l'accord transmis à la direction générale du travail.
Elle procède, le cas échéant, à l'ajustement des objectifs fixés dans le présent accord.
La branche est majoritairement féminine avec 57 % de femmes salariées au 31 décembre 2010.
Pour l'application de l'ensemble des mesures de l'accord, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière sera pris en compte.
Les indicateurs de suivi seront systématiquement présentés en différenciant hommes et femmes.
Les parties signataires rappellent que les entreprises de plus de 50 salariés doivent établir des objectifs chiffrés de suppression des inégalités professionnelles entre femmes et hommes, sous forme d'un accord ou d'un plan d'action.
Le terme « jeunes » désigne les jeunes de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Au 31 décembre 2010, les jeunes de moins de 26 ans représentent 12 % des salariés de la branche BJOC, contre 16 % pour l'ensemble des salariés de l'économie ; 44 % de ces jeunes sont en CDI et 39 % en CDD.
10.1. Recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée
10.1.1. Objectifs de la branche
Compte tenu des pratiques du secteur et de la nécessité de fidéliser les jeunes, les partenaires signataires s'engagent à ce que les jeunes de moins de 26 ans qui représentent aujourd'hui 12 % des effectifs totaux de la branche, en représentent plus de 15 % à l'issue des 3 ans à compter de la signature du présent accord.
Les parties signataires se donnent la possibilité de revoir l'objectif fixé, lors de la réunion de la commission de suivi instaurée par l'article 20 du présent accord.
Parallèlement à cela, les entreprises favoriseront la méthode et la formalisation de leurs recrutements, notamment grâce aux outils développés par la fédération française BJOC. Ainsi, un guide du recrutement et les outils d'aide au recrutement seront mis à la disposition des entreprises afin de les accompagner dans les différentes étapes du recrutement.
10.1.2. Indicateurs de suivi chiffrés
Afin d'apprécier l'évolution de l'embauche des jeunes en contrat à durée indéterminée pendant la durée de l'accord, les partenaires sociaux conviennent de suivre annuellement, au niveau de la branche, la part des jeunes et la part des jeunes en CDI dans les effectifs globaux.
10.2. Information et communication auprès des jeunes
Les partenaires sociaux encouragent les entreprises à promouvoir la participation des salariés à des actions de communication et d'information sur le secteur et ses métiers dans les établissements de formation afin de partager leur expérience avec des élèves et des étudiants.
Dans ce cadre, les entreprises pourront également ouvrir leur site à la visite des élèves et des étudiants.
Par ailleurs, la branche professionnelle, par la signature, le 26 janvier 2005, d'un accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie, a créé un observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) pour accompagner sa politique en matière d'emploi et de formation.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche professionnelle, nommé observatoire des métiers de la bijouterie, présente notamment le secteur économique mais aussi les métiers de la branche professionnelle et les formations préparant aux métiers de la BJOC.
Ces informations sont destinées aux entreprises et salariés de la branche mais également aux jeunes en cours d'orientation, aux demandeurs d'emploi et aux institutionnels.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation de l'accord collectif intergénérationnel de branche prévu par l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération et la 
loi du 1er mars 2013 
portant création du contrat de génération, et dans le cadre des dispositions de l'article L. 2241-4 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Par ailleurs, il participe à l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche et à la mixité des emplois. Il confirme également l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.
Pour l'ensemble des actions proposées dans les titres IV, V et VI du présent accord, il est entendu que le tutorat comme la formation interne favorisent l'intégration de nouveaux embauchés au sein de l'entreprise et la reconnaissance de l'expertise des salariés expérimentés. Néanmoins, il importe de distinguer ces deux notions :
– le tuteur veille à l'accueil et à l'intégration du nouvel embauché dans l'entreprise. Il peut aussi favoriser la mobilité interne des salariés déjà en activité dans l'entreprise. Dans le cadre d'un contrat ou d'une période de professionnalisation, il transmet son savoir-faire, évalue la progression du salarié qu'il accompagne et assure un lien avec les différents acteurs, dont l'organisme de formation ou le formateur interne. Toute personne, salarié ou employeur, volontaire et disponible, qui justifie d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans la qualification en rapport avec celle visée par le salarié qu'elle accompagne peut être tuteur. Les rôles de maître d'apprentissage ou de référent sont assimilés pour cet accord au rôle de tuteur ;
– le formateur interne veille à la transmission de savoir-faire détenus par des salariés de l'entreprise et organise des séquences formalisées de formation, sur des temps dédiés hors production.
Cette approche prospective a été initiée dès 2009 en pleine période de crise économique. Par-delà les effets conjoncturels de la crise (fragilisation d'une partie des sous-traitants et disparition potentielle du savoir-faire français), les actions menées ont mis en lumière des bouleversements structurels importants liés à :
– la définition de nouveaux modes de coopération entre fabricants et donneurs d'ordres pour mieux anticiper les besoins et produire en juste-à-temps ;
– l'innovation technologique en cours, notamment en matière de gestion de production, de conception et de dessins assistés par ordinateur, de prototypage, de marquage laser ;
– une démographie suggérant de nombreux départs à la retraite (au 31 décembre 2010, les salariés âgés d'au moins 57 ans représentent 10 % de la population totale salariée de la branche).
Aussi, même si le marché de la bijouterie et de la joaillerie a renoué avec la croissance depuis 2010, ces évolutions ont des impacts structurels sur l'organisation du travail et les métiers, se traduisant principalement par une « rationalisation » de l'activité des fabricants s'articulant autour de plusieurs dimensions :
– au niveau stratégique :
– la nécessité d'innover et de développer les capacités productives en phase avec les besoins du marché ;
– l'évolution des modèles économiques et des niveaux de taille critique pour répondre aux enjeux du marché ;
– au niveau de l'organisation du travail :
– le passage d'un mode d'organisation et de production « artisanal » à un mode plus « industriel » avec des impacts sur certains métiers et le développement de la polyvalence et/ou polycompétence ;
– au niveau des ressources humaines et de la gestion des compétences :
– l'évolution des modes de management ;
– la nécessité de préserver et de développer les savoirs experts et d'organiser leur transfert afin notamment de conserver et de consolider le « capital humain » accumulé depuis de longues années (levier d'une véritable différenciation par rapport à la concurrence) ;
– la nécessité de favoriser les dispositifs de transmission d'entreprise.
La réalisation de l'ensemble de ces études a permis, grâce à l'appui technique et méthodologique de l'ARACT Ile-de-France, de structurer et d'animer cette démarche concertée pour aboutir à la signature, par les organisations syndicales de salariés, la FFBJOC, la DGEFP et AGEFOS PME, d'un accord d'engagement de développement de l'emploi et des compétences (EDEC) en novembre 2012 visant à accompagner les entreprises dans la structuration de leur politique emploi-formation et dans le déploiement d'outils RH au sein de la branche BJOC.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que la mise en œuvre du contrat de génération au sein des entreprises du secteur apparaissent pour les parties signataires comme des leviers incontournables pour répondre aux enjeux de compétitivité et de développement du secteur et pour aider ses salariés, jeunes et seniors, acteurs de leur parcours professionnel, à développer leurs compétences et à sécuriser leur parcours professionnel.
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son extension. Il entre en vigueur au lendemain de la parution de l'arrêté d'extension.
Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent accord, conformément aux articles L. 2231-6 (alinéa 1, L. 132-10), D. 2231-2 (alinéas 1 et 2), L. 2261-1 (alinéa 3), L. 2262-8 (alinéa 4), ainsi que les articles L. 2261-15 (alinéas 1 à 3, L. 133-8), L. 2261-24 (alinéa 2) et L. 2261-25 (alinéa 3) du code du travail.
L'extension du présent accord permettra aux entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l'article L. 2331-1, dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés de remplir la condition prévue à l'article L. 5121-8 du code du travail et d'éviter une pénalité.
En outre, les actions et mesures prévues par le présent accord peuvent servir de référence aux accords collectifs et aux plans d'action mis en œuvre par les entreprises, quel que soit l'effectif de l'entreprise concernée. Il est rappelé que le dispositif du contrat de génération constitue une opportunité pour mieux anticiper les besoins en compétences des entreprises et des salariés et pour mettre en œuvre des mesures concrètes en matière de gestion des âges, en particulier à destination des PME et des TPE.
Annexes (Non publiées)
Annexe I. – Diagnostic portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des seniors dans la branche professionnelle de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent (réalisation AGEFOS PME).
Annexe II. – Bilan formation 2012 (réalisation AGEFOS PME).
Annexe III. – Guide du tutorat.
Annexe IV. – Statistiques des inscriptions par formation et dispositif de formation. – Année 2012-2013. – Données recueillies auprès de quinze établissements.
Annexe V. – Statistiques de sinistralité (accidents du travail, accidents de trajet et maladies professionnelles). – Synthèse des données CNAMTS pour les codes NAF 32.11Z, 32.12Z et 32.13Z.
Annexe VI. – Référentiels de compétences des compétences clés.
Les parties signataires réaffirment par le présent accord leur volonté d'accompagner le développement des entreprises du secteur, en alliant sécurisation des parcours professionnels – grâce à la formation des jeunes, à l'anticipation des évolutions professionnelles et à la gestion des âges – et compétitivité des entreprises.
S'inscrire dans cette démarche innovante, c'est investir dans l'alliance des générations dans un environnement instable où chaque génération doit apprendre de celles qui la suivent et qui la précèdent. Intégrer les jeunes en leur apportant un soutien actif, les stabiliser dans l'emploi en leur transmettant les compétences clés détenues par leurs aînés, tout en bénéficiant des savoirs qu'ils ont acquis récemment, constituent des atouts précieux pour l'entreprise. Cette démarche est structurée à partir d'un diagnostic de la situation au niveau de la branche et vise à organiser le processus d'intégration, de maintien dans l'emploi et de transmission des compétences, dans le cadre du dialogue social.
Les parties signataires rappellent que le présent accord est construit sur la base d'un diagnostic préalable dont la réalisation a été confiée au service observatoires d'AGEFOS PME.
Ce diagnostic préalable de branche figure en annexe I du présent accord (non publiée). Il est établi à partir des données publiques (DADS), sur les 3 dernières années disponibles (2008,2009,2010). Dans un souci de cohérence, il est restreint aux principaux codes NAF de la fabrication (32. 11Z, 32. 12Z, 32. 13Z). Néanmoins, l'accord est applicable à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective IDCC 567.
Il convient de rappeler que le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ, quelle que soit leur taille et quelle que soit la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail.
En application de l'article L. 4163-4, alinéa 2 du code du travail, l'accord de branche permet aux entreprises ou aux groupes (au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail), dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés et inférieur à 300 salariés, de ne pas avoir à conclure l'accord collectif ou à établir le plan d'action, expressément visés à l'article L. 4163-2, alinéa 2 du code du travail.
Néanmoins, le présent accord n'a pas pour effet d'étendre aux entreprises n'entrant pas dans le champ d'application de l'article L. 4163-2 du code du travail, soit les entreprises de moins de 50 salariés, l'obligation de conclure l'accord collectif ou d'établir le plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité, prévus à cet article. Toutefois, les entreprises qui solliciteraient un accompagnement financier devront établir un diagnostic préalable selon les modalités prévues à l'article 7 et mettre en œuvre les mesures sur la pénibilité.
Enfin, il est important de rappeler que les entreprises ou les groupes (au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail), dont l'effectif est d'au moins 300 salariés, ont l'obligation de conclure un accord collectif ou d'établir un plan d'action à leur niveau, en vertu des dispositions de l'article L. 4163-2 du code du travail.
Afin d'accompagner le salarié dans son parcours professionnel, l'entreprise doit mettre en place un entretien professionnel. Cet entretien est distinct de l'entretien annuel d'appréciation ou d'évaluation. Il porte sur les perspectives d'évolution professionnelle, en termes de qualification et d'emploi. Cet entretien remplace les entretiens prévus jusqu'ici par le code du travail (entretien de seconde partie de carrière, bilan d'étape professionnel, entretien de retour de congé de maternité…).
Cet entretien doit être réalisé tous les 2 ans. Le premier entretien doit avoir lieu avant le 8 mars 2016.
L'employeur doit informer le salarié au moment de son embauche de l'existence de cet entretien.
L'entretien fait l'objet d'un compte-rendu écrit dont une copie est remise au salarié.
Cet entretien est également obligatoire à l'issue des périodes suivantes :
– congé de maternité ou d'adoption ;
– congé parental à temps plein ou à temps partiel ;
– congé de soutien familial ;
– congé sabbatique ;
– congé de mobilité volontaire sécurisée ;
– arrêt maladie de plus de 6 mois ;
– mandat syndical.
Bilan récapitulatif
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel est consacré à un bilan récapitulatif dont l'objet est de vérifier le respect des dispositions légales (notamment sur l'entretien professionnel tous les 2 ans).
Trois critères sont analysés :
– suivi d'au moins une action de formation ;
– progression salariale ou professionnelle ;
– acquisition d'éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, si le bilan montre que les dispositions législatives sur les entretiens professionnels et qu'au moins deux des trois critères n'ont pas été respectés, l'entreprise doit abonder le compte personnel de formation du salarié concerné de 100 heures et verser à l'OPCA une somme forfaitaire correspondant à ces 100 heures (le taux horaire étant fixé par décret).
Cet accord s'inscrit dans une stratégie de prévention des risques. Cela implique que les entreprises qui solliciteront le fonds s'engagent à réaliser les travaux annoncés et projetés en fournissant dans le dossier de présentation les éléments statistiques permettant aux organisations professionnelles de rendre un avis circonstancié et d'utiliser les fonds dans le cadre de leur objet.
Ces statistiques porteront sur :
– taux d'absentéisme des 3 dernières années avant-projet de l'entreprise et du service concerné ;
– taux d'accident de travail de l'entreprise des 3 dernières années avant-projet ;
– taux de fréquence des AT et des MP des services de production des 3 dernières années avant-projet ;
– taux de gravité des AT et des MP des services de production des 3 dernières années avant-projet.
Les entreprises bénéficiaires du financement s'engageront à communiquer au comité de gestion de branche ICGV l'évolution de ces statistiques après projet pendant les 3 années suivantes. Le comité de gestion pourra ainsi mesurer qualitativement l'attribution des fonds en fonction des efforts réalisés en matière de prévention et des résultats obtenus par les entreprises utilisatrices.
Ces éléments seront au préalable présentés aux CHSCT des entreprises concernées ou le cas échéant des délégués du personnel dans les entreprises dépourvues de CHSCT. Cette présentation donnera lieu à une consultation des représentants du personnel, suivie d'un avis annexé au projet.
La sinistralité très élevée des troubles musculo-squelettiques (TMS) en fait une priorité pour la branche. Les réponses préventives sont à rechercher dans des domaines d'actions complémentaires et variés, comme ceux qui figurent dans les thèmes retenus par le présent accord.
En effet, les connaissances scientifiques sur les facteurs de risques dans le développement des TMS sont aujourd'hui bien établies et partagées par tous les préventeurs. Les TMS sont des maladies qui trouvent leur source dans une combinaison de facteurs d'origine organisationnelle, biomécanique (ce qui se voit), et psychosociale (ce qui se vit).
La reconnaissance du caractère multifactoriel des TMS est un préalable indispensable à toute démarche de prévention. C'est la combinaison d'un certain nombre de facteurs qui génère ces maladies : le froid, les vibrations, les positions articulaires extrêmes, les cadences, la répétitivité du ou des gestes, le stress, la dépendance organisationnelle, les absences non remplacées, des temps d'apprentissage insuffisants, des relations de travail dégradées, des temps d'activité non optimisés (mauvaise articulation des temps de travail et de pause : temps d'activité trop importants, pauses insuffisantes et/ou mal positionnées…).
L'analyse des facteurs de risques nécessite donc une approche globale des situations de travail : en dehors des sollicitations biomécaniques « visibles », l'organisation du travail et les facteurs psychosociaux jouent un rôle important dans la survenue des TMS, et en particulier le stress.
Actions de diagnostic pénibilité
Taille de l'entreprise
Cofinancement
< 50 salariés
Cofinancement du fonds à hauteur de 80 % du coût
Entre 51 et 300 salariés
Cofinancement du fonds à hauteur de 70 % du coût
> 300 salariés
Cofinancement du fonds à hauteur de 60 % du coût
Il s'agit de financer les actions permettant d'identifier les facteurs de risque à partir d'une analyse des situations de travail.
Actions de prévention des risques AT et MP
Taille de l'entreprise
Cofinancement
< 50 salariés
Cofinancement du fonds à hauteur de 70 % du coût
Entre 51 et 300 salariés
Cofinancement du fonds à hauteur de 60 % du coût
> 300 salariés
Cofinancement du fonds à hauteur de 50 % du coût
Il s'agit de financer notamment une ou plusieurs des actions suivantes :
– amélioration des transferts de produits et d'animaux ;
– amélioration des process de début et de fin de chaîne ;
– amélioration des conditions de travail des travaux postés en station debout prolongée ;
– amélioration de l'environnement de travail ;
– amélioration des EPI.
Action d'accompagnement des opérateurs dans leur gestuelle par de l'ergonomie ou de la kinésithérapie, adaptées aux situations de l'industrie des viandes.
Taille de l'entreprise
Cofinancement
< 50 salariés
Cofinancement du fonds à hauteur de 50 % du coût
entre 51 et 300 salariés
Cofinancement du fonds à hauteur de 50 % du coût
> 300 salariés
Cofinancement du fonds à hauteur de 50 % du coût
Les partenaires sociaux ont défini que la prise en charge d'un diagnostic ne pourra avoir lieu qu'à la condition d'être accompagnée d'une ou plusieurs actions de prévention des risques AT ou MP.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la signature du présent accord. Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de cette date.
A compter de la signature du présent accord, les signataires mettent en place toutes mesures permettant sa mise en œuvre effective et la mobilisation du fonds.
Les signataires se rencontreront pour convenir en tant que de besoin de mesures d'actualisation des clauses du présent accord.
Les partenaires sociaux de la convention collective nationale n° 3179 des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes se sont réunis afin de décider des actions pouvant être cofinancées dans le cadre de l'utilisation des fonds excédentaires du régime de prévoyance amélioré par l'avenant n° 80 du 17 janvier 2012. Issus principalement des garanties inaptitude totale ou inaptitude partielle peu utilisées depuis la création du régime de prévoyance en 1999, les partenaires ont décidé d'affecter ces fonds vers la prévention des risques accident du travail et maladie professionnelle, afin de contribuer à l'amélioration des conditions de travail au sein des entreprises de la branche, mais également vers la compensation.
Les modalités de ce protocole sont définies ci-après.
Les partenaires sociaux ont convenu que l'origine des excédents provient principalement des garanties inaptitude partielle et inaptitude totale, n'ayant eu à connaître que très peu de sinistres déclarés.
Qu'en vertu de ce contexte, les partenaires sociaux souhaitent cibler l'utilisation de ce fonds mutualisé sur des actions permettant d'améliorer la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, et plus généralement les conditions de travail et, dans certains cas, de compenser l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. Le principe retenu par les partenaires sociaux est de n'attribuer ces fonds qu'à des actions cofinancées par les entreprises candidates, selon les modalités d'utilisation telles que définies ci-dessous.
L'enveloppe dédiée aux actions spécifiques prévues dans l'article 3 sera divisée à parts égales pour le financement des actions de prévention et celui des actions de réparation. L'expérience de la première année du fonds permettra d'adapter, si nécessaire, cette répartition en fonction de l'utilisation des fonds.
Un diagnostic préalable des situations de pénibilité doit être mis en œuvre, avant tout plan de prévention.
Ce diagnostic doit reposer sur une analyse des situations de travail, au regard des facteurs de risques.
La mise en œuvre du diagnostic de pénibilité est une réelle opportunité d'alimenter ou de ré-impulser la dynamique pluridisciplinaire qui doit présider à la politique de prévention de l'entreprise, notamment au regard de la détermination d'une exposition susceptible, pour un ou plusieurs facteurs donnés (notion de polyexpositions), de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés.
L'objectif est de dépister les situations de travail pénalisantes puisque la clé de la réussite d'une étude de situation de travail réside dans la prise en compte des liens entre les facteurs de risques (biomécaniques et psychosociaux) et l'organisation du travail. Cela nécessite notamment de connaître le ressenti des opérateurs au moyen d'entretiens, d'analyser leur travail, d'étudier leur poste et leur environnement physique.
En effet, dans chaque entreprise, la combinaison des facteurs de risques est différente, ce qui exige donc une approche particulière des situations de travail. Pour pouvoir réduire le risque d'apparition de TMS, il est indispensable d'identifier les liens entre l'ensemble des facteurs de risques (efforts, répétitivité, stress…) et leurs déterminants ou causes (conception des équipements, pannes fréquentes, organisation du travail, ambiance collective…) qui caractérisent la situation de travail.