Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe et/ ou son déroulement de carrière, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans ce but, chaque salarié peut, à son initiative, établir son passeport d'orientation, de formation et de compétences qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation. Ce passeport d'orientation, de formation et de compétences est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire ou reçues d'autres parties.
Le passeport d'orientation, de formation et de compétences recense notamment :
– dans le cadre de la formation initiale, les diplômes et titres ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, notamment lors de périodes d'activité professionnelle, susceptibles d'aider à l'orientation ;
– dans le cadre de la formation continue :
–– tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel ou d'un bilan de compétences ;
–– les actions de formation prescrites par l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1 du code du travail ;
–– les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle, les attestations de formation qui mentionnent les acquis au cours de la formation ;
–– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
–– les qualifications obtenues ;
–– les habilitations de personnes ;
–– le ou les emplois occupés, le service civique et les activités bénévoles effectués, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois, de ce service civique et de ces activités.
L'OPCO de la branche tient à disposition des salariés un modèle de passeport.
Elles sont destinées à financer selon les orientations annuellement précisées par la CPNE les actions de formation répondant aux objectifs et priorités de la branche.
Les frais pédagogiques (montant de la formation), les salaires et les frais annexes (hébergement et frais de déplacement) sont pris en charge par l'OPCO sur la base d'un forfait fixé par la CPNE.
Les contributions conventionnelles sont gérées distinctement de la contribution légale par l'organisme collecteur.
Les modalités de gestion des contributions conventionnelles seront précisées par la CPNE.
Pour favoriser l'exercice de ces missions, le tuteur bénéficie d'une préparation à l'exercice du tutorat destinée notamment à développer la qualité de l'accueil et, si nécessaire, d'une formation spécifique relative à cette fonction.
La commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) préconise la mise en place de formations pour les tuteurs et tient à la disposition des entreprises le référentiel de la formation ainsi que la liste des formateurs préconisés.
Cette formation spécifique (coût pédagogique, temps de formation, frais) est prise en charge par l'opérateur de compétences (OPCO) compétent de la branche au titre des fonds affectés à la professionnalisation selon des montants définis par la CPNE. A défaut de fonds disponibles, la formation peut être prise en charge sur la contribution relative au plan de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur ou, à défaut, sur la contribution conventionnelle supplémentaire à l'effort de formation dans la branche.
Dans l'objectif de favoriser le développement du tutorat, il est décidé d'aider les entreprises par la prise en charge des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale. L'employeur peut ainsi demander à l'OPCO dont il relève, la prise en charge des dépenses liées à l'exercice du tutorat dans la limite du plafond fixé par les dispositions réglementaires du code du travail relatives aux dépenses du tutorat liées au contrat de professionnalisation. Cette prise en charge s'effectue sur les fonds affectés à la professionnalisation ou, à défaut de fonds disponibles, sur la contribution conventionnelle à l'effort de formation dans la branche.
Les parties signataires s'engagent à réviser le règlement du régime professionnel de prévoyance (volet frais de soins) afin qu'il respecte l'ensemble des conditions posées par les pouvoirs publics pour répondre aux définitions du « contrat responsable et solidaire ». Pour ce faire, compte tenu des dernières évolutions du « panier de soins » et du cahier des charges du « contrat responsable » avec la réforme du 100 % santé, le règlement du RPP est modifié comme suit afin d'intégrer ces nouvelles dispositions.
Les parties signataires s'engagent à réviser le régime d'assurance maladie des allocataires (RAMA) afin qu'il respecte l'ensemble des conditions posées par les pouvoirs publics pour répondre aux définitions du « contrat responsable et solidaire ». Pour ce faire, compte tenu des dernières évolutions du cahier des charges du « contrat responsable » avec la réforme du 100 % santé, le règlement du RAMA est modifié comme suit afin d'intégrer ces nouvelles dispositions.
L'article 3 d) « Contrat responsable » du règlement du régime d'assurance maladie des allocataires est modifié comme suit :
« Le régime d'assurance maladie des allocataires est mis en œuvre conformément aux dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et de l'article 83,1°, quater du code général des impôts.
Le contrat d'assurance collective souscrit est un contrat “ responsable ” conformément aux articles L. 160-13, II et III, L. 871-1 et R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Il est expressément convenu que ce contrat sera adapté en cas d'évolution législative, réglementaire ou découlant de la doctrine administrative afin de rester conforme au caractère responsable. »
Les partenaires sociaux ont souhaité simplifier l'utilisation du barème conventionnel des indemnités kilométriques pour les entreprises de la branche professionnelle.
Ainsi, le présent avenant a pour objet de supprimer la mise en place d'un barème conventionnel des indemnités kilométriques particulier à la convention collective, qui prévoyait des montants de remboursements spécifiques, afin d'appliquer le barème fiscal prévu par la direction générale des finances publiques.
Les parties signataires rappellent l'objectif d'emploi de 6 % de salariés handicapés dans les entreprises selon les modalités fixées par la loi n° 2018-771 sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.
Les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner, sur la base du volontariat, au minimum un référent handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.
Le nombre de référents handicap peut varier suivant la taille et l'organisation géographique de l'entreprise.
Une fois par an, l'employeur et le référent handicap s'entretiennent sur la mission de ce dernier. À cette occasion, sont notamment abordés et précisés les sujets suivants :
– besoins de formations et d'informations ;
– temps/crédit d'heures nécessaires au bon déroulement de la mission.
Les référents handicap bénéficient d'une indemnité ou d'une prime de mission, qui est au minimum de 50 € bruts
par mois, dans la mesure où le salarié effectue cette mission « handicap » en plus de son poste habituel.

Les enseignes peuvent, le cas échéant, adjoindre au référent handicap des salariés « relais » chargés de les accompagner dans leurs fonctions. Le référent et son ou ses relais déterminent ensemble le fonctionnement de leur collaboration.
(1) Le régime social et fiscal de l'indemnité ou de la prime dépend de la nature de ces dernières.
Une commission paritaire de suivi de cet accord est mise en place et se réunit au moins une fois par an.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche désigne au maximum deux membres pour la représenter au sein de cette commission.
Le collège employeur est composé d'un nombre égal de membres que le collège salarié.
Elle bénéficie des études nécessaires réalisées par l'observatoire de branche, dont les indicateurs sont définis par les membres du comité paritaire de pilotage de l'observatoire.
Elle s'appuie dans un premier temps sur le diagnostic mentionné en annexe pour réaliser son suivi et faire le bilan des indicateurs.
Un bilan de la mise en œuvre de l'accord est effectué par cette commission de suivi après une période de 12 mois suivant son extension.
Les parties signataires confient à la CPNEFP la définition et les modalités de mise en œuvre des formations pour les personnes en situation de handicap. Les membres de la CPNEFP doivent veiller à la formation des personnes en situation de handicap, plus particulièrement dans les domaines nécessaires au maintien de leur employabilité.
Dans le cadre de la révision des diplômes, des certifications et des titres, les représentants de la branche veillent à ce que les connaissances de base liées au handicap figurent dans le contenu pédagogique des formations ou des savoirs à acquérir (formations relatives à l'emploi et à l'accueil des personnes handicapées).
Les parties signataires s'engagent à la formation de 1 000 personnes en situation de handicap en moyenne par an d'ici le 31 décembre 2021.
Les partenaires sociaux s'engagent à différentes actions destinées aux entreprises et aux salariés de la branche :
Réalisation d'un guide pratique d'ici le 31 décembre 2019
Confié à l'observatoire de branche, ce guide rappelle les obligations juridiques liées au handicap à respecter. Il doit également, par un recueil de bonnes pratiques, faciliter la mise en place d'actions visant à améliorer l'intégration des salariés en situation de handicap.
Il est notamment diffusé aux entreprises par voie électronique.
Réalisation d'outils de communication destinés aux salariés
Des outils de communication relatifs aux bonnes pratiques en matière de handicap sont mis à disposition des entreprises de la branche.
Ils permettent de sensibiliser et d'informer le plus grand nombre de salariés sur ce sujet.
À destination du management de proximité
Compte tenu de l'éclatement géographique des magasins succursalistes, les parties signataires rappellent l'importance du rôle des personnes ayant une mission d'encadrement sur le terrain.
Ces dernières doivent sensibiliser leurs équipes à la question du handicap.
Elles peuvent notamment s'appuyer sur les supports réalisés par la branche.
À destination des salariés
Les entreprises doivent s'assurer que les salariés ont accès aux informations nécessaires relatives au handicap.
La commission de suivi établit le bilan de ces actions de sensibilisation à destination du management de proximité et des salariés.
Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Les entreprises veillent à ce que leurs salariés disposent de l'accompagnement, du temps et de l'information nécessaires pour la réalisation des dossiers de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) avec l'aide du référent handicap et/ou du sauveteur secouriste du travail ou encore de toute autre personne dédiée à cet accompagnement.
Adaptation des locaux de travail
La sécurité des salariés en situation de handicap est assurée de la même manière que pour tout autre salarié.
Les entreprises aménagent les locaux de travail chaque fois que nécessaire, suivant les recommandations de la médecine du travail. Elles doivent lancer sans délai les processus d'adaptation des locaux.
Aménagement des postes
Pour le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, les entreprises doivent aménager les postes de travail et les conditions de travail, notamment les horaires de travail, suivant les recommandations de la médecine du travail et, le cas échéant, d'un(e) ergonome. Elles doivent lancer sans délai les processus d'aménagement des postes.
Mise en œuvre des actions de sensibilisation
Les actions de sensibilisation sont mises en œuvre dans les entreprises par les différentes instances et personnes suivantes :
– le SSCT ou, à défaut, le CSE ;
– les référents ou parrains ;
– les RH ;
– les médecins du travail.
Les entreprises doivent veiller dans le cadre de la mise en œuvre de ces actions de sensibilisation, à assurer l'employabilité et l'égalité de traitement, concernant l'évolution de carrière, et rému­nération.
L'article suivant annule et remplace l'article 1er du chapitre VII « Frais professionnels » :
« Article 1er

Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur propre véhicule.
Ils ne peuvent le faire qu'après l'autorisation expresse préalable et délivrance d'une attestation écrite pour une durée déterminée par l'employeur.
L'autorisation préalable et expresse de l'employeur donne droit à des indemnités kilométriques.
Pour les entreprises de la branche professionnelle, le barème établissant les modalités et les montants à rembourser est le barème des indemnités kilométriques fixé par la direction générale des finances publiques.
Assurance du véhicule
Pour bénéficier des indemnités kilométriques, l'assurance du salarié doit prévoir l'utilisation professionnelle de son véhicule.
L'assurance de l'employeur doit couvrir les déplacements professionnels des salariés concernés. »
Cet accord a pour objectif l'amélioration de l'emploi et de l'intégration des personnes en situation de handicap dans la branche grâce à la mise en œuvre d'actions et via des dispositions cadres destinées aux entreprises. Il prend en compte les nouvelles obligations prévues par la loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 n° 2018-771.
Les parties signataires souhaitent rappeler l'importance de l'emploi, de l'intégration et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap dans la branche et également l'égalité de traitement en termes d'insertion, de salaire, de promotion et de formation.
L'accord s'applique aux rapports entre employeurs et salariés, relevant de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement (IDCC n° 675) sur le territoire national, y compris les DROM-COM (départements et régions, et collectivités d'outre-mer).
Ses dispositions prennent en compte les différents types d'entreprises de la branche, et notamment celles de moins de 50 salariés.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Ce présent avenant doit s'appliquer dans toutes les entreprises de la branche quel que soit leur effectif. En effet, le remboursement des indemnités kilométriques s'applique aux entreprises indépendamment du nombre de salariés équivalent temps plein. Il n'y a donc pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre d'accord type au regard du fait que :
– la branche est très majoritairement composée d'entreprises dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés ;
– le thème de négociation du présent avenant, à savoir les indemnités kilométriques, ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Le présent accord est d'application directe.
Il vise les entreprises qui ne sont pas déjà couvertes par un accord collectif ayant le même objet, à la date de signature de ce dernier.
Tout nouvel accord collectif ayant le même objet ne pourra y déroger que par des dispositions plus favorables.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Le présent avenant a pour effet d'annuler les accords suivants :
– protocole d'accord sur les indemnités kilométriques du 27 mars 2003 ;
– protocole d'accord sur les indemnités kilométriques du 27 septembre 2005 ;
– protocole d'accord sur les indemnités kilométriques du 30 novembre 2006 ;
– protocole d'accord sur les indemnités kilométriques du 7 février 2008 ;
– protocole d'accord sur les indemnités kilométriques du 4 novembre 2009 ;
– protocole d'accord sur les indemnités kilométriques du 1er décembre 2015 ;
– avenant relatif aux indemnités kilométriques du 29 juin 2017.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunérations entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties signataires du présent accord rappellent donc l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre, le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent afin de corriger les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes.
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Dans la classe 14. – Minéraux divers
Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie.
Dans la classe 15. – Matériaux de construction
Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Dans la classe 87. – Services divers (marchands)
Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
Les activités relevant du groupe 15.08 Produits en béton, ne sont pas couvertes par le présent accord.
(En euros.)
Coefficient


1 541,00 €

1 553,00 €

1 586,00 €

1 631,00 €

1 662,00 €

1 698,00 €

1 773,00 €

1 786,00 €

1 848,00 €

1 925,00 €

2 249,00 €

2 598,00 €

3 205,00 €

3 421,00 €

3 865,00 €
Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Le présent accord prendra effet un mois après sa publication au Journal officiel et à compter de la date de son extension pour toutes les entreprises de la branche.
En même temps que le dépôt, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, direction générale du travail à Paris.
Le présent accord sera transmis pour information à la DIRECCTE, unités territoriales de la Drôme et de l'Ardèche et remis aux secrétariats-greffes des conseils des prud'hommes de Valence et Montélimar pour la Drôme et d'Annonay et Aubenas pour l'Ardèche.
Le présent accord s'applique dans les départements suivants :
16 (Charente), 17 (Charente-Maritime), 19 (Corrèze), 23 (Creuse), 24 (Dordogne), 33 (Gironde), 40 (Landes), 47 (Lot-et-Garonne), 64 (Pyrénées-Atlantiques), 79 (Deux-Sèvres), 86 (Vienne), 87 (Haute-Vienne).
En application du chapitre Ier du titre VIII des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991, concernant d'une part les ouvriers du bâtiment employés dans les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant plus de 10 salariés) et d'autre part les ouvriers du bâtiment employés dans les entreprises visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment des départements de la Drôme et de l'Ardèche.
Les parties signataires étant engagées par une convention collective nationale spécifique aux entreprises employant jusqu'à 10 salariés et une seconde pour les plus de 10 salariés, elles remplissent par ce biais l'exigence de dispositions propres aux entreprises employant moins de 50 salariés, issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Pour les départements de la Drôme et de l'Ardèche, les parties signataires du présent accord ont fixé en application de l'article VIII-18 des conventions collectives nationales précitées le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme suit :
– l'indemnité de repas est portée à : 10,30 € ;
– les indemnités de transport et de trajet comme dans le tableau ci-après :
(En euros.)
Indemnités de frais de transport
Indemnités de trajet
Données clés du diagnostic de l'AGEFIPH sur l'emploi des personnes handicapées dans la branche (données de 2016 présentées en 2018) :
– 381 établissements étaient assujettis à l'OETH ;
– 49 % établissements assujettis sous accords agréés ;
– taux global de l'OETH : 2,34 % ;
– 28 % des établissements atteignaient le taux de 6 % par l'emploi direct et indirect (11 % avec accord et 17 % sans accord) ;
– 16 % des établissements n'employaient aucune personne handicapée ;
– 8 % des établissements étaient « sans action positive » (contribution uniquement) ;
– plus de 3, 2 millions d'euros de contribution versés à l'AGEFIPH ;
– 1 489 personnes handicapées ;
– 69 % des salariés handicapés étaient des femmes ;
– 28 % avaient 50 ans ou plus ;
– 80 % des salariés handicapés étaient en CDI ;
– 30 % des salariés handicapés avaient au moins 10 ans d'ancienneté.
Annexes téléchargeables sur le site internet de l'organisation patronale en charge du secrétariat de branche (www.f-e-h.com) :
– guide pratique relatif à l'emploi des personnes handicapées ;
– plaquette relative à l'accueil de la clientèle handicapée dans les magasins ;
– diagnostic sur l'emploi des personnes handicapées dans la branche des maisons à succursales de vente au détail de l'habillement (publication 2018 [données 2016]).
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er juin 2019.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Le 29 avril 2019 à 15 h 30, les membres de la commission d'interprétation se sont réunis et ont rendu un avis interprétatif sur l'article 5.1 « Obligation des entreprises », de l'accord du 9 octobre 2015 relatif au régime de prévoyance collectif.
L'article 5.1 « Obligation des entreprises de la branche », stipule que :
« Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord, qu'elles soient ou non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès des organismes assureurs recommandés, doivent respecter une prise en charge à hauteur de 50 % de la couverture obligatoire mise en place dans l'entreprise.
En tout état de cause, la participation de l'employeur doit être fixée dans le respect des dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 pour les salariés cadres et assimilés relevant des articles 4 et 4 bis , et doit intégrer le financement du maintien des garanties au titre du dispositif de portabilité. »
Cet article 5.1 vise l'article 7 de la convention AGIRC de 1947 qui a été repris par l'accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
Les partenaires sociaux relèvent que le dispositif de l'ancien article 7 de la convention AGIRC de 1947 est désormais régi par cet ANI du 17 novembre 2017 et indiquent que l'article 5.1 doit être lu et interprété sous l'empire de ce nouveau texte.
Les partenaires sociaux précisent également que les salariés relevant de l'ancien article 36 de l'annexe I de la convention AGIRC ne sont pas exclus du bénéfice de la participation de l'employeur fixée pour les salariés cadres au minimum à hauteur de 1,50 % de la tranche A conformément aux dispositions de l'ancien article 7 de la convention collective nationale AGIRC.
Cet avis n'a pas valeur d'avenant.
Les entreprises dépourvues d'accord sur le handicap à la date de signature de celui-ci doivent, dans un délai de 8 mois suivant l'extension du présent accord, réaliser un diagnostic quantitatif et qualitatif préalable pour la mise en place de ce dernier.
À la suite du diagnostic, les entreprises adapteront leur plan de recrutement en étudiant les mesures relatives notamment à : l'embauche, l'alternance et l'apprentissage, les stages, des mesures incitatives et des plans de sensibilisation…
Cette disposition fera l'objet d'un suivi par la commission visée à la partie 3, article 1er, du présent accord.
L'article 92 du régime de prévoyance de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques, tel que modifié par l'avenant n° 81 du 16 décembre 2013, est modifié comme suit :
« Article 92
Les cotisations sont calculées sur les salaires bruts (tranches A et B) des salariés non cadres.
(En pourcentage.)

Taux contractuel
des cotisations (*)
Part salarié
Part employeur
Décès/ IAD – obsèques



Invalidité



Incapacité de travail



Rente éducation



Rente handicap



Portabilité







(*) La répartition du total des cotisations est établie sur la base de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
À compter du 1er juillet 2019, dans l'article 11.1 de l'accord susvisé, le texte commençant par : « soit d'une valeur en point unitaire » et s'achevant par « au cours de l'année précédente » est remplacé par :
« soit d'une valeur en point unitaire, désignée par le symbole SR (salaire de référence). La valeur du SR est fixée à 5,80 € au 1er juillet 2019 (5,70 € au 1er juillet 2018). Cette valeur est revalorisée, chaque année au 1er juillet, proportionnellement à l'évolution du salaire moyen annuel des ouvriers du bâtiment et des travaux publics au cours de l'année précédente ».
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Dans la classe 14. – Minéraux divers
Le groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie
Dans la classe 15. – Matériaux de construction
Le groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions
Le groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier
Le groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise)
Le groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment)
Le groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi
Le groupe 15.08 : produits en béton
Le groupe 15.09 : matériaux de construction divers
Dans la classe 87. – Services divers (marchands)
Le groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire)
En application de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera également déposé dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail en vue de son extension. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
Ce dépôt ne pourra être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec avis de réception de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
Le présent accord remplace et annule les dispositions appliquées en vertu de l'annexe prévoyance de la convention collective nationale du 23 novembre 2018.
Les présentes dispositions s'intègrent dans le nouveau cadre législatif et réglementaire des dispositions en matière de prévoyance, et notamment du degré élevé de solidarité, et complètent l'accord du 25 juin 2015 sur les frais de santé pour constituer un dispositif global santé et prévoyance.
Cet avenant de par sa nature concerne toutes les entreprises quelle que soit leur taille d'effectif et il n'est donc pas prévu de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain de la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
L'article 3 (dernier paragraphe) de l'accord du 19 janvier 2018 intitulé « Méthodologie » est complété par les dispositions suivantes relatives à la mixité des emplois :
« Mixité des emplois
Les partenaires sociaux de la branche des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers déclarent avoir pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois, tout au long du processus de révision des classifications professionnelles, et plus particulièrement dans l'élaboration des critères d'évaluation des emplois de la branche.
À cet effet, les groupes paritaires de travail, qui ont travaillé en amont de la négociation, ont pris soin de vérifier, que les critères pris en compte pour l'évaluation des emplois n'étaient pas susceptibles d'induire des discriminations directes ou indirectes entre les femmes et les hommes et que seules les compétences objectives et nécessaires à la tenue de chaque emploi étaient prises en compte.
Enfin, les partenaires sociaux de la branche rappellent, que les critères pris en compte sont communs à tous les métiers et emplois répertoriés dans la grille de classifications et qu'ils permettent de les évaluer dans une perspective d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l'exclusion de toute discrimination fondée sur le sexe. »
L'intégralité de l'article 9.6 de la convention collective de la mutualité est réécrite comme suit :
« Article 9.6
Contrats de professionnalisation
9.6.1. Principes généraux et bénéficiaires
Le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Il a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle et de permettre d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de branche.
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du RSA, de l'ASS ou de l'AAH, ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).
9.6.2. Caractéristiques des contrats de professionnalisation
En application des dispositions légales et réglementaires applicables, l'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation, à durée déterminée ou qui se situe en début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée, a une durée comprise entre 6 et 12 mois. Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche mutualité décident que cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles au contrat de professionnalisation.
Pour les publics spécifiques définis à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, la durée peut être allongée à 36 mois.
En application des dispositions légales et réglementaires, la durée de l'action de formation du contrat de professionnalisation est d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat. Conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail, les partenaires sociaux décident que cette durée peut être portée à 50 % de la durée totale du contrat pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) détermine et révise, le cas échéant, les taux forfaitaires de prise en charge par l'OPCO qui couvrent tout ou partie des frais pédagogiques, des rémunérations et des frais de transport de d'hébergement engagés dans le cadre du contrat de professionnalisation. »
Vu l'accord collectif national de la branche des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers signé le 19 janvier 2018 ;
Vu l'arrêté ministériel en date du 27 mars 2019 (Journal officiel du 4 avril 2019) portant extension dudit accord collectif, et comportant une réserve au titre de l'article L. 2241-15 du code du travail,
Les partenaires sociaux de la branche, réunis en CMPPNI le 13 juin 2019, ont souhaité, par la signature du présent avenant, préciser leur démarche en termes de mixité des emplois et mettre ainsi en conformité l'accord collectif national du 19 janvier 2018 au regard des dispositions légales en vigueur.
Les partenaires sociaux de la branche ont convenu, par accord de méthode du 15 mars 2019, de moderniser le texte de la convention collective de la mutualité et, pour ce faire, d'engager des négociations sur un certain nombre de thématiques dont celle relative aux règles encadrant la révision et la dénonciation prévues à l'article 1.4.
Le présent avenant a pour objectif de garantir la liberté des négociateurs de réviser la convention collective de la mutualité afin :
– d'améliorer l'attractivité et la lisibilité de la convention collective de la mutualité ;
– et d'assurer, par la clarté et la précision rédactionnelle de la convention collective de la mutualité, la sécurité juridique des salariés et des entreprises.
Les dispositions relatives à la dénonciation de la convention collective de la mutualité ne sont pas modifiées. Elles sont recodifiées à droit constant afin d'en assurer une meilleure lisibilité et de les insérer sous un article 1.4.2.
Pour ces raisons, il a été convenu ce qui suit lors de la CPPNI du 21 juin 2019 :
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
Le présent avenant s'applique aux entreprises visées à l'article 1.1 de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997 étendue, modifié par l'avenant n° 12 du 7 avril 2016 étendu. Le champ d'application du présent avenant étant national, il s'applique en Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, et à Saint-Pierre-et-Miquelon, dans un délai de 6 mois à compter de sa date d'entrée en vigueur.
L'intégralité de l'article 1.4 de la convention collective de la mutualité est réécrite comme suit :
« Article 1.4
Révision et dénonciation
La présente convention peut être révisée et dénoncée dans les conditions suivantes :
1.4.1. Révision
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la demande de révision doit être formulée auprès de l'ensemble des parties, par courrier recommandé avec avis de réception, accompagnée d'un projet de texte des points sujets à modification. Elle doit également être notifiée au secrétariat de la CPPNI.
Elle est mise à l'ordre du jour d'une CPPNI à venir dans la limite de 3 mois à compter de la date de réception de la demande par le secrétariat de la CPPNI.
En outre, lors de l'élaboration de l'agenda social, les partenaires sociaux peuvent convenir d'inscrire ou non dans l'accord consacrant cet agenda les demandes de révision de la convention collective de la mutualité émanant de l'un des membres de la CPPNI.
Les dispositions ayant fait l'objet d'une demande de révision restent applicables jusqu'à la date d'entrée en vigueur de l'avenant portant révision de la convention collective de la mutualité.
Si les négociations collectives devaient ne pas aboutir à la conclusion d'un avenant à la présente convention, alors cette dernière resterait en vigueur selon sa rédaction antérieure à la demande de révision.
1.4.2. Dénonciation
La demande de dénonciation de la présente convention doit être formulée par lettre recommandée avec avis de réception adressée 3 mois au moins avant son expiration, conformément aux dispositions légales en vigueur.
La dénonciation est en principe totale.
Elle peut être partielle lorsqu'elle concerne l'un des chapitres suivants :
– chapitre III Institutions représentatives du personnel, article 3.3 ;
– chapitre IV Recrutement et emploi ;
– chapitre IX Formation professionnelle et emploi ;
– chapitre XI Service national et journée citoyenne ;
– chapitre XV Garanties sociales.
Toute dénonciation doit avoir été précédée d'une demande de révision n'ayant pu aboutir dans les conditions fixées ci-dessus.
La lettre de notification doit être notifiée par courrier recommandé et accompagnée d'un projet de texte.
Les discussions devront s'engager dans les 3 mois à compter de la notification de la lettre portant dénonciation.
Les effets de la dénonciation sont réglés par les dispositions légales en vigueur. »
Les garanties accordées au titre du présent accord doivent être au minimum celles prévues dans les tableaux suivants :
Non-cadres
Risque couvert
Niveau de garantie

Versement d'un capital de 75 % du salaire annuel brut plafonné à la tranche B
100 % du salaire annuel brut plafonné à la tranche B pour les mariés ou Pacsés
Majoration de 25 % du salaire annuel brut plafonné à la tranche B par enfant à charge
Majoration de 25 % en cas de décès lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle
Invalidité permanente totale (3e catégorie)
Versement anticipé du capital décès tel que prévu ci-dessus

Risque couvert
Niveau de garantie

Versement d'un capital de 100 % du salaire annuel brut plafonné à la tranche C
200 % du salaire annuel brut plafonné à la tranche C pour les mariés ou Pacsés
Majoration de 25 % du salaire annuel brut plafonné à la tranche C par enfant à charge
Majoration de 25 % en cas de décès lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle
Invalidité permanente totale (3e catégorie)
Rente de 65 % du salaire brut TA et TB déduction faite de la rente versée par un régime de sécurité sociale. Rente versée de la consolidation ou du 1 095e jour jusqu'à la liquidation de la retraite
Invalidité permanente (2e catégorie)
3N (*)/2 du salaire brut TA et TB, plafonné à 80 %, déduction faite de la rente d'invalidité versée par un régime de sécurité sociale
de la consolidation ou du 1 095e jour et jusqu'à la liquidation des droits à retraite
Incapacité temporaire de travail
Après une franchise de 90 jours continus :
90 %, du salaire net, déduction faite des IJSS, pendant la durée de maintien de salaire prévue par l'article 12 de l'additif cadres de la convention collective nationale. Le régime se substituant alors aux obligations de l'entreprise
75 % du salaire net au-delà des durées prévues à l'article 13.2 de l'additif cadres et jusqu'à la reprise ou au 1 095e jour
(*) N = taux d'invalidité.
Sous réserve des taux minimum fixés pour la prévoyance des cadres, le taux de cotisation est celui fixé par l'organisme assureur pour assurer la couverture du risque prévu au contrat, les mesures prévues par le contrat en matière de degré élevé de solidarité et la couverture des risques pour les salariés bénéficiaires de la portabilité et des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le choix de l'organisme de gestion du contrat, pour la mise en place ou pour chaque renouvellement de contrat, est laissé à la libre appréciation de chaque coopérative après accord d'entreprise ou décision unilatérale après avis des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
Les contrats déjà mis en place dans les entreprises subsistent dans toutes leurs dispositions, sous réserve d'être globalement plus favorables.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée et pourra être révisé selon les conditions prévues par le code du travail. Il pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail.
Cet avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail, d'une demande d'extension.
Sur avis de la commission consultative de suivi retraite et en tenant compte des éléments transmis par l'assureur, établis à partir des hypothèses d'âges moyens de départ à la retraite des participants au régime, non éligibles au dispositif de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante, les partenaires sociaux ont retenu l'hypothèse d'un âge moyen de départ à la retraite porté à 61 ans et 7 mois pour déterminer le potentiel de revalorisation des rentes dans le cadre du contrat de retraite à prestations définies.
Les rentes de retraite supplémentaire sont revalorisées comme suit :
Contrat de retraite à prestations définies :
– rentes viagères différées : 0,79 % à compter du 1er juillet 2019 ;
– rentes viagères immédiates : 0,79 % à compter du 1er juillet 2019.
Contrat de retraite à cotisations définies (taux de revalorisation moyen pour un taux technique moyen de 1,15 %) :
– rentes viagères différées : 1,46 % à compter du 1er janvier 2019 ;
– rentes viagères immédiates : 1,46 % à compter du 1er janvier 2019.
Compte tenu de son objet, le présent avenant ne comporte pas de disposition particulière pour les entreprises de moins de 50 salariés.
La commission paritaire du personnel sédentaire des entreprises de navigation poursuivra en 2019 l'examen de l'accord de branche du 12 octobre 2016 relatif à l'égalité professionnelle.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt sur la base nationale des conventions et accords collectifs, consultable sur www.legifrance.gouv.fr (rubrique « Accords collectifs »).
Les parties signataires de l'avenant mandatent le secrétariat de la commission paritaire du personnel sédentaire des entreprises de navigation pour demander l'extension du présent avenant.
L'article 67 bis de la convention collective des industries et commerces de la récupération est modifié comme suit.
Cette modification entre en vigueur pour le versement de la prime 2019 :
« La prime de vacances est calculée en fonction du nombre d'heures de travail effectif réalisées par le salarié, sur une période de 12 mois comprise entre le 1er juin et le 31 mai de l'année écoulée.
Le taux de l'indemnité horaire est égal à :
– valeur du salaire minima conventionnel, deuxième niveau premier échelon (IIA), au 31 mai de l'année en cours / 1 820 heures. »
Les autres dispositions de l'article restent inchangées.
Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés
S'agissant d'un accord de branche relatif au versement d'une prime et afin de garantir l'égalité de traitement entre salariés et entreprises, il n'est pas prévu de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément au code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Toute organisation syndicale représentative non-signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires et à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail et des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du même code.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Le présent accord ne remet pas en cause les usages, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe plus favorables aux salariés conclus avant son entrée en vigueur.
Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, les accords d'établissement, d'entreprise, ou de groupe ne pourront déroger aux dispositions du présent accord sauf à assurer des garanties au moins équivalentes aux salariés.
(1) Alinéa exclu de l'extension car il ne peut avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Du fait de la revalorisation de la « valeur de base » ainsi que de la « valeur du point », les salaires minima annuels conventionnels garantis des personnels cadres des niveaux G à J sont revalorisés.
Ils figurent dans la grille des salaires minima garantis en annexe II du présent accord, établie sur la base de la durée légale du temps de travail, soit un horaire hebdomadaire de 35 heures ou 151,67 heures mensuelles, ou en horaire équivalent temps plein.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires et à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Grille des salaires minima mensuels garantis des ouvriers et ETAM des niveaux A à F
(En euros.)
Valeur du point
Nombre de points
































































(1) Grille étendue sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent qu'un accord portant sur les minima conventionnels applicables aux salariés de la branche n'a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise.