Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation sont rémunérés en pourcentage du Smic et au minimum selon le barème suivant :
Salariés de 16 à 20 ans révolus
Salariés de 21 à 25 ans révolus
Salariés de 26 ans et plus
Titre ou diplôme non professionnel de niveau IV ou titre ou diplôme professionnel inférieur au bac
55 % du Smic
80 % du Smic
100 % du Smic ou 85 % de la rémunération minimale conventionnelle si plus favorable
Titre ou diplôme professionnel égal ou supérieur au bac ou diplôme de l'enseignement supérieur
65 % du Smic
90 % du Smic
100 % du Smic ou 85 % de la rémunération minimale conventionnelle si plus favorable
Dans un contexte de transformation rapide des métiers, de fortes mutations technologiques, d'accélération du e-commerce et d'augmentation de la concurrence, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives souhaitent accompagner et soutenir :
– les salariés dans le développement de leurs compétences, de leurs qualifications et leur évolution professionnelle ; et
– les entreprises qui doivent renforcer leur attractivité et leur compétitivité dans un environnement concurrentiel et en constante évolution des techniques et des métiers.
Dans cet objectif, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives définissent la liste des certifications éligibles à la promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A), en s'appuyant notamment sur l'étude EDEC relative à l'impact du digital dans les entreprises du commerce, menée par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, sous l'égide du ministère du travail.
Après analyse de ces données et recueil des besoins auprès des entreprises, elles ont identifié trois thématiques pour lesquelles l'actualisation des compétences constitue un enjeu majeur pour anticiper l'obsolescence de certaines compétences, garantir l'employabilité des salariés et assurer la pérennité des entreprises des métiers du commerce de détail alimentaire non spécialisé, à savoir :
– la gestion de la relation client ;
– l'optimisation de la chaîne logistique ; et
– le management de proximité.
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives ont établi une liste de certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » en donnant la priorité à quatre familles de métiers stratégiques dans le secteur, afin de :
– répondre aux enjeux socio-économiques ;
– permettre aux entreprises de la branche de renforcer et développer les compétences ;
– accompagner et soutenir les salariés dans leur évolution professionnelle ; et
– faire face à l'évolution des activités et aux changements des comportements des consommateurs.
Les familles de métiers en mutation ou en tension, identifiées par la CPNEFP de la branche, sont les suivantes :
– le commerce ;
– les savoir-faire alimentaires ;
– le management ;
– la logistique.
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives indiquent que les certifications visées dans la liste figurant en annexe 1 du présent accord, constituent un moyen de prévenir le risque d'obsolescence des compétences, d'assurer l'employabilité des salariés et de sécuriser les parcours professionnels.
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives considèrent la « Pro-A » comme un enjeu prioritaire qui s'inscrit dans la politique de formation professionnelle définie par la branche.
Ce dispositif contribue au développement des compétences et des qualifications ainsi qu'à la sécurisation des parcours, tant pour l'entreprise, qui doit renforcer sa compétitivité dans un environnement concurrentiel que pour les salariés, qui doivent maintenir et développer leurs compétences et s'adapter aux changements.
Dans un contexte en constante mutation technologique et de rapide évolution des métiers, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives ont notamment pour objectif d'accompagner l'évolution des activités et des métiers de la branche afin de :
– répondre aux besoins en compétences des entreprises et anticiper leur mutation ;
– assurer leur pérennité dans un environnement de plus en plus concurrentiel ;
– inciter davantage les salariés à être acteurs de leur évolution professionnelle ;
– garantir leur employabilité ; et
– sécuriser leur parcours professionnel.
Pour ce faire, elles souhaitent faciliter la mise en œuvre de la promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A) pour les salariés de la branche qui veulent bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle, ou changer de métier, et permettre aux entreprises d'anticiper les mutations et l'obsolescence des compétences tout en répondant à leurs besoins.
Les présentes dispositions ont pour objet de fixer le cadre de la mise en œuvre du dispositif de la promotion ou reconversion par l'alternance et son financement.
Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois. Si le contrat de professionnalisation est conclu à durée indéterminée, l'action de professionnalisation réalisée au début de la relation contractuelle est comprise entre 6 et 12 mois.
Ces durées peuvent être prolongées jusqu'à 24 mois pour :
– des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle et dont le parcours antérieur nécessite une remise à niveau déterminée lors d'une évaluation préalable ;
– les CQP de la branche professionnelle ;
– des actions visant l'obtention d'un diplôme de l'Éducation nationale, du ministère de l'agriculture ou de l'enseignement supérieur d'un titre délivré par le ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion.
En tout état de cause, la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignement généraux, professionnels et technologiques respecte la durée minimale définie par les dispositions légales en vigueur.
La durée maximale des actions préparant à un CQP de la branche professionnelle (fixée par l'avenant créant le CQP) ou visant un diplôme ou un titre peut excéder 25 % de la durée totale des contrats.
L'opérateur de compétences dont relève la branche professionnelle communique à la CPNEFP un bilan annuel sur ces mesures. La CPNEFP ajustera sa politique de formation en fonction de l'évolution des besoins des entreprises.
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche ont développé une politique de certifications professionnelles répondant aux évolutions des métiers du commerce de détail alimentaire non spécialisé afin de ­permettre aux salariés de progresser professionnellement et socialement, et d'offrir aux entreprises des qualifications correspondant à leurs besoins.
La certification professionnelle, qu'elle soit enregistrée au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au répertoire spécifique, vise à permettre au titulaire de la certification de justifier, par un tiers, l'évaluation et la validation de compétences et de connaissances – métiers ou transverses – nécessaires à l'exercice d'activités professionnelles.
Les diplômes, titres à finalité professionnelle d'une part, et les certificats de qualification professionnelle (CQP) créés par la branche d'autre part, participent de l'adéquation entre les besoins en compétences des métiers du commerce de détail alimentaire non spécialisé et de la reconnaissance des qualifications de son titulaire.
Depuis plusieurs années, la branche développe une politique de certifications professionnelles adaptée à ses métiers.
À ce titre, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives réaffirment l'intérêt de mettre en place des CQP au sein de la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé. À cet effet, elles conviennent de maintenir les dispositions conventionnelles et les CQP existants dans la branche du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC 1505), qui feront l'objet d'un accord spécifique.
Par ailleurs, au regard de la réorientation des financements de l'alternance vers l'apprentissage, la CPNEFP étudiera l'opportunité de faire évoluer ces CQP en titres professionnels.
Conformément à l'article L. 6332-17 1° du code du travail, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent se rapprocher de l'opérateur de compétences, pour solliciter une prise en charge de la rémunération au titre du plan de développement des compétences.
Si toutefois des dispositions légales et réglementaires prises postérieurement à la date d'application du présent accord, venaient à permettre la prise en charge par l'opérateur de compétences de la rémunération des salariés en formation pendant le temps de travail au titre du CPF, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives confirment leur volonté de rendre ces dispositions applicables aux salariés et aux entreprises de la branche, après validation en CPNEFP et SPP.
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives considèrent que les conseils en évolution professionnelle (CEP) constituent un moyen d'information et d'accompagnement privilégié pour les salariés. Par un accès facilité et gratuit, ils permettent aux salariés de favoriser leur évolution et la sécurisation de leur parcours professionnel.
Le conseil en évolution professionnelle est mis en œuvre gratuitement dans le cadre du service public régional de l'orientation.
Il accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires.
Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences du bénéficiaire, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.
Il accompagne également les salariés dans le cadre de leur projet de transition professionnelle.
Afin de faciliter la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives s'engagent, en s'appuyant sur l'opérateur de compétences dont relève la branche et les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, à mettre en avant les métiers du commerce de détail alimentaire non spécialisé, auprès des opérateurs de conseil en évolution professionnelle.
Le bilan de compétences, prévu aux articles L. 6313-1 et L. 6313-10 du code du travail, permet l'analyse des compétences professionnelles et personnelles des salariés ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou, le cas échéant un projet de formation.
Les organismes habilités à réaliser des bilans de compétences sont nécessairement externes à l'entreprise.
Le bilan de compétences peut être mis en œuvre à l'initiative du salarié, notamment en mobilisant son CPF (compte personnel de formation) ou à l'initiative de l'employeur, avec l'accord du salarié, dans le cadre du plan de développement des compétences défini à l'article 10 du présent accord.
Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation. Ce document reste la propriété des salariés qui peuvent librement décider de le communiquer à leur employeur.
L'employeur doit informer annuellement le comité social économique (CSE) lorsqu'il existe, sur la réalisation des bilans de compétences dont il a connaissance, par catégorie professionnelle et par sexe selon les modalités définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toute personne ayant exercé une activité professionnelle peut, sous conditions, bénéficier de la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Son expérience lui permet d'obtenir, en totalité ou en partie, une certification (un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle [CQP]) inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Dans un contexte de profondes mutations technologiques, d'évolution de l'emploi et des métiers, dans lequel le développement des compétences et la valorisation de l'expérience constituent un enjeu majeur pour les salariés et les entreprises, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé souhaitent accompagner les salariés dans l'acquisition d'une qualification, dans leur évolution professionnelle et dans la sécurisation de leur ­parcours.
Très attachée à ce dispositif qui permet aux salariés de valoriser leur montée en compétences et de reconnaître l'expérience acquise tout au long de leur parcours, la branche souhaite mettre en avant ce dispositif, afin d'accompagner ceux qui désirent s'inscrire dans cette démarche.
Afin que cet entretien soit un moment d'échange et de réflexion commun permettant de rapprocher les aspirations professionnelles des salariés et les besoins de l'entreprise, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés invitent les employeurs à laisser, aux salariés, un délai suffisant pour leur permettre de préparer au mieux cet entretien.
À cet effet, elles invitent, dans la convocation adressée par courriel ou par lettre remise en main propre, les employeurs :
– à joindre les éléments leur permettant de préparer cet entretien (guide et support d'entretien, possibilité d'accès au CEP avant l'entretien, information sur l'évolution des métiers, etc.) ; ou
– à défaut, à indiquer comment se les procurer.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences, qualifications et aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives préconisent à chaque salarié de recourir, à sa seule initiative, au passeport d'orientation, de formation et de compétences dématérialisé disponible sur le site du CPF, géré par la Caisse des dépôts et consignations (www.moncompteformation.gouv.fr.).
Ce passeport, dont il garde la responsabilité d'utilisation, reste la propriété du salarié. Il recense notamment :
– les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale,
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise,
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenues dans le cadre de la formation continue ou de la VAE,
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue,
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences, les qualifications et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois,
– dans des documents annexés et en accord entre l'employeur et le salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences dont ce dernier a bénéficié.
Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, les salariés doivent justifier d'une ancienneté minimale appréciée à la date de départ en formation :
– pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) : d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;
– pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) : d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.
Pour l'appréciation des 4 mois de travail, il ne peut être tenu compte de l'ancienneté acquise au titre :
–– d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi ;
–– d'un contrat d'apprentissage ;
–– d'un contrat de professionnalisation ;
–– d'un contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire ;
–– d'un CDD qui s'est poursuivi par un CDI.
Ces conditions d'ancienneté ne s'appliquent pas aux salariés :
– bénéficiant de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ; ou
– qui ont changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n'ont pas suivi d'action de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Toutes les entreprises sans considération d'effectifs, ayant occupé des salariés sous contrat à durée déterminée pendant l'année de référence, sont redevables d'une contribution spécifique destinée au financement du compte personnel de formation (CPF) de ces salariés.
Cette contribution, égale à 1 % du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales des salariés sous contrat à durée déterminée, est versée à l'opérateur de compétences dont relève la branche, puis recouvrée ultérieurement par l'Urssaf, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Cependant, ne donnent pas lieu au versement de cette contribution spécifique les contrats à durée déterminée visés à l'article D. 6331-72 du code du travail.
Lorsque les demandes de congé ne peuvent être satisfaites en même temps, l'employeur définit un ordre de priorité, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Ainsi, doivent être acceptées en premier lieu les demandes déjà présentées et qui ont été reportées dans les conditions visées à l'article 14.2.2 du présent accord.
Viennent ensuite, dans l'ordre, les demandes formulées par les salariés :
– dont l'action de formation a dû être interrompue pour des motifs légitimes après avis du CSE, lorsqu'il existe ;
– ayant un niveau de qualification inférieur au niveau 4 (niveau baccalauréat) ;
– les plus anciens dans l'entreprise ;
– n'ayant jamais bénéficié d'un congé de transition professionnelle.
Le salarié adresse par écrit à l'employeur sa demande de congé de transition professionnelle, au plus tard 120 jours avant le début de la formation lorsqu'elle entraîne une interruption continue de travail d'au moins 6 mois ou 60 jours avant le début de la formation si cette interruption est inférieure à 6 mois ou si la formation est réalisée à temps partiel.
Cette demande précise la date du début de l'action de formation, la désignation et la durée de celle-ci, le nom de l'organisme responsable, l'intitulé et la date de l'examen concerné.
Les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation suivie par le salarié qui mobilise son CPF, pendant ou en dehors de son temps de travail, sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations (CDC) en fonction des droits acquis et des abondements portés sur le CPF du salarié.
Les frais de formation qui ne sont pas financés par les droits mobilisés au titre du CPF restent à la charge du titulaire du compte.
Les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, peuvent bénéficier d'une autorisation d'absence en vue de réaliser un projet de transition professionnelle (PTP), destiné à leur permettre de changer de métier ou de profession.
Dans le cadre de ce dispositif, les salariés peuvent mobiliser les droits inscrits sur leur CPF en vue de financer une action de formation certifiante et/ou diplômante.
Ils bénéficient d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation afin d'identifier leurs acquis professionnels permettant d'individualiser et d'adapter la durée du parcours de formation proposé aux besoins de formation identifiés pour la réalisation de leur projet de transition professionnelle.
Le congé de transition professionnelle étant un droit du salarié, l'employeur ne peut le refuser que si le salarié ne respecte pas les conditions prévues à l'article 14.1 et à l'article 14.2.1 du présent accord.
Toutefois, si l'employeur estime que l'absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise, il a la possibilité de différer, de 9 mois maximum, la date de départ du salarié en congé, après avis du CSE s'il existe.
Il peut également reporter le congé afin d'éviter que le pourcentage de salariés simultanément absents au titre d'un projet de transition professionnelle ne dépasse 2 % de l'effectif total dans un établissement d'au moins 100 salariés ou que le nombre de salariés absents à ce titre soit supérieur à un dans les entreprises de moins de 100 salariés.
En tout état de cause, l'employeur qui décide de refuser le congé ou de le reporter doit répondre dans un délai de 30 jours et motiver sa décision. L'absence de réponse dans ce délai vaut en effet acceptation du congé.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de branche des exploitations frigorifiques, y compris les entreprises de moins de 50 salariés. Pour ces dernières entreprises, le présent avenant ne contient pas de dispositions spécifiques que les parties n'estiment pas nécessaires, la grille de classification étant commune à toutes les entreprises de la branche quels que soient leur effectif et les suppressions convenues n'entraînant pas de modalités de mise en œuvre propres aux entreprises de moins de 50 salariés.
Les suppressions de coefficients résultant du présent avenant et les conséquences qu'elles impliquent s'appliqueront à tous les salariés des entreprises entrant dans ce champ d'application concernés par ces suppressions, indépendamment de tout motif de discrimination (sexe, origine, âge, handicap etc.) et dans le respect du principe d'égalité de traitement et notamment d'égalité entre les femmes et les hommes.
La grille de classification actuellement en vigueur a été mise en place par l'avenant n° 1 du 2 novembre 2010 et par l'avenant n° 2 du 21 avril 2015 qui portent révision de l'ensemble des dispositions de l'accord du 13 novembre 1992 et annulent et remplacent cet accord de classification des emplois du 13 novembre 1992 et ses annexes.
Après avoir analysé la grille et les pratiques au sein de la branche, les parties ont fait le constat que le nombre de coefficients prévus dans la classification est trop important et ont décidé en conséquence de supprimer un certain nombre de ces coefficients.
Cette suppression a pour objectif de mieux marquer le pas de progression entre deux coefficients.
Les parties ont identifié 9 coefficients au sein de la classification actuellement en vigueur à  supprimer  :

Coefficient
Ouvrier et employé






Technicien et agent de maîtrise








Les parties conviennent donc de supprimer ces coefficients et de modifier en conséquence la grille de classification issue des avenants n° 1 du 2 novembre 2010 et n° 2 du 21 avril 2015.
Les autres coefficients de la grille de classification telle qu'issue de ces avenants, non supprimés par le présent avenant, demeurent inchangés et restent applicables.
Grille des salaires minima actualisée
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire minimum
Salaire mensuel minimum (pour 151,67 heures)








































































(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Pour mener à bien ses missions, la CPNEFP s'appuie, sur les travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche prévu à l'article 5 du présent accord.
La CPNEFP peut inviter toute personne compétente et notamment le responsable de l'observatoire prospectif mis à disposition par l'opérateur de compétences dont relève la branche aux réunions de la commission.
Elle peut également solliciter des avis et conseils extérieurs, ou tous organismes appropriés pour l'accompagner dans ses travaux et l'aider à atteindre ses objectifs.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension, conformément aux dispositions légales. Il a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du même code.
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives considèrent que le contrat d'apprentissage est une des voies les plus adaptées pour accéder aux diplômes des métiers du commerce de détail alimentaire non spécialisé.
Aussi, elles incitent les entreprises à ne pas relâcher leurs efforts en matière d'accueil et d'insertion professionnelle des apprentis.
Les entreprises de la branche sont invitées à mettre en place toutes les conditions permettant de pérenniser chaque contrat d'apprentissage conclu en leur sein, notamment au-delà de la période de 2 mois prévus à l'article L. 6222-18 du code du travail.
L'employeur doit être attentif à la qualité de la formation dispensée à l'apprenti.
À cet effet, en complément des dispositions prévues à l'article 9 du présent accord, il doit permettre au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le CFA.
La section professionnelle paritaire (SPP) met en œuvre les orientations et la politique de formation définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
Elle est créée au sein de l'opérateur de compétences dont relève la branche.
Cette commission a pour objet de réguler et de suivre l'emploi des fonds de la formation professionnelle de la branche. Elle remplit les missions définies par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
La présidence et la vice-présidence informent régulièrement les membres de la CPPNI. Elles leur rendent compte au moins une fois par an des travaux menés et des décisions prises par la CPNEFP.
Elles font connaître les décisions et recommandations, arrêtées par la CPNEFP, pour mettre en œuvre une communication destinée à informer les entreprises et les salariés.
Le contrat d'apprentissage permet à des jeunes de 16 à 29 ans révolus, ou à certains publics sans limite d'âge, de suivre une formation en alternance en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La durée de ce contrat varie entre 6 mois et 3 ans. Il peut être prolongé d'un an, en cas d'échec à l'examen.
Dans le cadre du contrat d'apprentissage, outre la formation théorique dispensée en centre de formation d'apprentis (CFA), l'entreprise s'engage à assurer à l'apprenti une formation pratique en entreprise, sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage dans les conditions fixées à l'article 9 du présent accord.
Conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) du commerce de détail alimentaire non spécialisé procède à l'élaboration et au suivi de la mise en œuvre de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle dans la branche.
À ce titre, elle assure notamment les missions définies dans le présent article.
Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) prévu à l'article 10.4 de l'avenant n° 138 du 12 janvier 2021 à la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, relatif à la modification du champ d'application et de l'intitulé de la convention ainsi qu'à la mise à jour des dispositions conventionnelles.
Afin de favoriser l'accès à la formation de tous les salariés de la branche, notamment les moins qualifiés, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives ont identifié trois axes prioritaires :
– la gestion de la relation client ;
– l'optimisation de la chaîne logistique ; et
– le management de proximité.
Ces thématiques regroupent quatre familles de métiers stratégiques pour les métiers du commerce de détail alimentaire non spécialisé, en mutation ou en tension, et pour lesquelles l'actualisation des compétences est nécessaire.
Ces familles de métiers, définies comme prioritaires par la CPNEFP de la branche, sont les suivantes :
– le commerce ;
– les savoir-faire alimentaires ;
– le management ;
– la logistique.
L'atteinte de ces objectifs constituant un enjeu majeur pour les entreprises et les salariés du commerce de détail alimentaire non spécialisé, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés décident de développer leur politique de formation en privilégiant ces actions prioritaires qui répondent aux enjeux économiques, technologiques, numériques et environnementaux permettant aux entreprises de rester attractives et compétitives et aux salariés d'évoluer dans leur métier.
Dans cette perspective, ils entendent accompagner :
– les salariés, peu ou pas qualifiés, dans l'acquisition d'un premier niveau de qualification et/ou de nouvelles compétences, notamment par le développement de l'alternance dans la branche ; et
– les autres salariés, dans l'évolution de leurs compétences et l'acquisition d'une qualification plus élevée, grâce au plan de développement des compétences et à la promotion des certifications, notamment des CQP de la branche.
Conscients de l'importance de ces dispositifs, qui constituent un moyen d'insertion professionnelle, d'accès à l'emploi et d'acquisition de qualifications professionnelles, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives définissent leur politique de formation dans le présent accord, orienté autour des axes majeurs suivants :
– l'alternance avec la mise en avant de l'apprentissage, du contrat de professionnalisation et de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE) ;
– la mobilité interne ou externe, la promotion ou la reconversion avec la « Pro-A » et le projet de transition professionnelle (PTP) ;
– le développement des compétences, notamment avec le plan de développement des compétences et la définition de parcours de formation multimodale ; et
– l'accès à des certifications répondant à l'évolution des métiers du commerce de détail alimentaire non spécialisé.
La SPP se réunit au moins trois fois par an et chaque fois qu'elle est convoquée par la présidence et la vice-présidence.
Des réunions exceptionnelles peuvent être fixées à l'initiative :
– soit de la présidence ;
– soit d'au moins trois organisations membres de la SPP. Dans ce cas, la présidence prend acte de la demande et fait établir la convocation sur l'ordre du jour proposé par les auteurs de la demande.
Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions.
La convocation est adressée au moins 1 mois à l'avance. Les documents nécessaires à la discussion sont envoyés au moins 8 jours avant la date fixée pour la réunion.
La présidence fixe l'ordre du jour conjointement avec la vice-présidence. En cas de désaccord sur l'ordre du jour, chacun des points y est inscrit avec mention du demandeur.
La présidence et la vice-présidence assurent la préparation, la tenue des réunions et l'exécution des décisions de la SPP. Elles conduisent les débats et font établir le relevé de décisions par le secrétariat. En cas d'absence des deux, elles sont remplacées par un membre de leur collège d'appartenance.
Les relevés de décisions établis par le secrétariat sont adressés aux membres de la SPP dans un délai d'une semaine maximum à l'issue de la réunion. Ils sont proposés à l'approbation des membres de la SPP lors de la réunion suivante, puis signés par la présidence et la vice-présidence.
3.2.2.1. Pour les décisions relatives aux orientations stratégiques prises par la SPP, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives délibèrent en fonction du poids de leur représentativité tel que défini dans l'arrêté ministériel publié au Journal officiel pour la durée du mandat de représentativité en cours au moment des délibérations.
À chaque nouvelle mesure de l'audience des organisations syndicales d'employeurs et des organisations syndicales de salariés faisant l'objet d'un nouvel arrêté, ces taux sont ajustés en fonction des résultats obtenus par chaque organisation.
3.2.2.2. Pour les décisions relatives au fonctionnement de la SPP et des réunions de la commission, les délibérations sont prises sur la base du vote égalitaire d'une voix par organisation représentative au niveau de la branche, à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer de plus de deux voix y compris la sienne.
La SPP ne peut valablement délibérer que lorsque la majorité délibérative de chacun des collèges est présente ou représentée.
Le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives. Les suppléants sont destinataires des mêmes documents. En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir à un membre de la SPP de son choix.
Le formulaire donnant pouvoir doit être joint à la convocation.
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives rappellent que l'alternance constitue un véritable levier d'insertion professionnelle pour les jeunes, les personnes éloignées de l'emploi ou en reconversion professionnelle car elle associe à la fois un enseignement théorique et pratique, en vue de se former à un métier et d'acquérir des compétences opérationnelles.
Elles souhaitent poursuivre le développement de l'alternance pour faciliter l'accès à l'emploi et l'insertion professionnelle et permettre l'acquisition de qualifications professionnelles.
L'alternance peut être mise en œuvre dans le cadre :
– d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation, deux dispositifs qui poursuivent le même objectif de formation mais dotés de conditions d'application spécifiques ; ou
– de la promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A), qui permet aux salariés, dans le cadre de projets co-construits avec l'entreprise, de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation. À cet effet, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent, à l'article 8 du présent accord, de maintenir les dispositions conventionnelles préexistantes, issues de l'accord du 9 mars 2020 relatif à la mise en œuvre de la promotion ou reconversion par l'Alternance (Pro-A) dans la branche du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC 1505), étendu par arrêté du 18 décembre 2020.
2.3.2.1. Pour les décisions relatives aux orientations stratégiques prises par la CPNEFP, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives délibèrent en fonction du poids de leur représentativité tel que défini dans l'arrêté ministériel publié au Journal officiel pour la durée du mandat de représentativité en cours au moment des délibérations.
À chaque nouvelle mesure de l'audience des organisations syndicales d'employeurs et des organisations syndicales de salariés faisant l'objet d'un nouvel arrêté, ces taux sont ajustés en fonction des résultats obtenus par chaque organisation.
2.3.2.2. Pour les décisions relatives au fonctionnement de la CPNEFP et des réunions de la commission, les délibérations sont prises sur la base du vote égalitaire d'une voix par organisation, à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer de plus de deux voix y compris la sienne.
La CPNEFP ne peut valablement délibérer que lorsque la majorité délibérative de chacun des collèges est présente ou représentée.
Le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives. Les suppléants sont destinataires des mêmes documents. En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la CPNEFP de son choix.
Le formulaire donnant pouvoir doit être joint à la convocation.
Grille des valeurs absolues de la prime d'ancienneté actualisée
(En euros.)

Coefficient
Après 3 ans d'ancienneté
Après 6 ans d'ancienneté
Après 9 ans d'ancienneté
Après 12 ans d'ancienneté
Après 15 ans d'ancienneté
Après 20 ans d'ancienneté






+ 20 € (*)
































































































(*) À compter de 20 ans d'ancienneté, un montant de 20 € bruts par mois (151,67 heures à proratiser le cas échéant), s'ajoute à la prime d'ancienneté calculée à l'aide du tableau ci-dessus.
Le résultat de cette opération sera arrondi trois chiffres après la virgule. Si le quatrième chiffre après la virgule est supérieur ou égal à 5, il convient d'arrondir au millième supérieur. Sinon, il convient d'arrondir au millième correspondant.

– si PA = 27,0958455, elle sera arrondie à 27,096 ;
– si PA = 27,710109, elle sera arrondie à 27,710.
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie.
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche du commerce de détail alimentaire non spécialisé rappellent l'importance de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans la mise en œuvre de la politique de formation de la branche.
Afin d'accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel, les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives s'appuient sur l'observatoire prospectif mis à disposition par l'opérateur de compétences dont relève la branche.
Il est l'outil de gestion prévisionnelle des métiers, des qualifications et des compétences de la branche.
Le pilotage de l'observatoire de la branche est assuré par les membres de la CPNEFP.
À ce titre, la commission est chargée d'élaborer le cahier des charges annuel et la liste des travaux demandés à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Ces travaux peuvent porter sur toute étude permettant une meilleure connaissance de l'emploi et de la formation professionnelle, notamment au regard des mutations socio-économiques, technologiques, commerciales, sociétales et/ou environnementales impactant l'activité, les métiers et l'obsolescence des compétences dans les entreprises de la branche.
Les membres de la CPNEFP examinent les résultats de ces travaux permettant à la branche de se doter d'informations et de données quantitatives et qualitatives qui servent :
– à connaître les évolutions de l'emploi et des métiers du commerce de détail alimentaire non spécialisé ;
– à définir les orientations de la branche en matière de formation ;
– à déterminer les priorités et les actions nécessaires ; et
– à préciser les publics concernés.
L'observatoire permet également d'identifier les fortes mutations de l'activité et les risques d'obsolescence des compétences dans le but de mettre en place efficacement les dispositifs de reconversion par l'alternance.
La SPP est composée comme suit :
– un collège salarial comprenant un nombre égal de représentants : un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national ;
– un collège employeur comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salarial.
Tous les 2 ans, la SPP choisit parmi ses membres :
– un président ; et
– un vice-président.
Chacun appartient à un collège différent. L'un est désigné par le collège des employeurs, l'autre par le collège des salariés.
La présidence est assurée alternativement par chaque collège pour une durée de 2 ans, le collège qui n'a pas la présidence assumant la vice-présidence.
Le collège qui détient la présidence de la SPP détient la vice-présidence de la CPNEFP prévue à l'article 2 du présent accord.
À chaque renouvellement, la répartition des postes s'effectue alternativement et paritairement entre les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives.
La SPP a pour missions notamment :
– de gérer les fonds affectés et destinés au financement des différents dispositifs de la formation professionnelle ;
– de mettre en application les axes prioritaires de formation continue des entreprises, conformément aux recommandations de la CPNEFP ;
– de définir des priorités de formations et des règles de prise en charge pour accompagner les entreprises de moins de 50 salariés dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et dans leurs projets de formation, en cohérence avec les dispositions conventionnelles, les avis et les orientations de la CPNEFP.
La SPP veille à ce que les orientations définies par la CPNEFP soient prises en accord avec les prérogatives de gestion et les décisions de l'opérateur de compétences au regard de l'équilibre des fonds gérés.
La CPNEFP se réunit au moins trois fois par an et chaque fois qu'elle est convoquée par la présidence et la vice-présidence.
Des réunions exceptionnelles peuvent être fixées à l'initiative :
– soit de la présidence ;
– soit d'au moins trois organisations membres de la CPNEFP. Dans ce cas, la présidence prend acte de la demande et fait établir la convocation sur l'ordre du jour proposé par les auteurs de la demande.
Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions.
La convocation est adressée au moins 1 mois à l'avance. Les documents nécessaires à la discussion sont envoyés au moins 8 jours avant la date fixée pour la réunion.
La présidence fixe l'ordre du jour conjointement avec la vice-présidence. En cas de désaccord sur l'ordre du jour, chacun des points y est inscrit avec mention du demandeur.
La présidence et la vice-présidence assurent la préparation, la tenue des réunions et l'exécution des décisions de la commission. Elles conduisent les débats et font établir le relevé de décisions par le secrétariat. En cas d'absence des deux, elles sont remplacées par un membre de leur collège d'appartenance.
Les relevés de décisions établis par le secrétariat sont adressés aux membres de la CPNEFP dans un délai d'une semaine maximum à l'issue de la réunion. Ils sont proposés à l'approbation des membres de la CPNEFP lors de la réunion suivante, puis signés par la présidence et la vice-présidence.
Le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé, tel que défini à l'article 1er de l'avenant n° 138 du 12 janvier 2021 à la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC 1505), relatif à la modification du champ d'application et de l'intitulé de la convention collective ainsi qu'à la mise à jour des dispositions conventionnelles.
La CPNEFP est une instance paritaire nationale composée comme suit :
– un collège salarial comprenant un nombre égal de représentants : un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national ;
– un collège employeur comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salarial.
Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres :
– un président ; et
– un vice-président.
Chacun appartient à un collège différent. L'un est désigné par le collège des employeurs, l'autre par le collège des salariés.
La présidence est assurée alternativement par chaque collège pour une durée de 2 ans, le collège qui n'a pas la présidence assumant la vice-présidence.
Le collège qui détient la présidence de la CPNEFP détient la vice-présidence de la section professionnelle paritaire (SPP), prévue à l'article 3 du présent accord.
À chaque renouvellement, la répartition des postes s'effectue alternativement et paritairement entre les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives.
Les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives confient, à la CPNEFP, le pilotage et la gestion des fonds provenant de la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue.
Dans le cadre de cette mission, la CPNEFP :
– définit les priorités, les actions de formation, les conditions, les barèmes et les modalités de prise en charge des actions de formation financées sur les fonds provenant de la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue ;
– décide de l'usage et de la répartition des fonds de cette contribution conventionnelle supplémentaire selon les modalités définies à l'article 24 du présent accord ;
– veille à la déclinaison effective, par la SPP, des orientations politiques arrêtées par la branche. À cet effet, la CPNEFP transmet à la SPP toutes les informations utiles à la déclinaison opérationnelle des décisions politiques de la CPNEFP, s'agissant de l'utilisation des fonds provenant de cette contribution ;
– effectue le contrôle portant sur les modalités d'attribution des fonds provenant de cette contribution conventionnelle supplémentaire ;
– assure le suivi des actions effectivement financées avec les fonds provenant de la contribution conventionnelle supplémentaire et la bonne gestion de ces fonds ;
– accompagne et conseille la SPP dans la gestion des fonds provenant de la contribution conventionnelle supplémentaire au développement de la formation professionnelle continue ;
– alerte la CPPNI en cas de discordance constatée entre les décisions prises par les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives et leur déclinaison opérationnelle à travers la SPP ou le conseil d'administration de l'opérateur de compétences désigné par la branche.
La CPNEFP permet l'information réciproque des organisations syndicales d'employeurs et des organisations syndicales de salariés représentatives sur la situation de l'emploi dans la branche.
En outre, elle a un rôle d'analyse des emplois de la branche, de leur évolution et en particulier :
– d'examen de la structure des emplois ;
– d'étude de l'évolution des qualifications en fonction notamment de l'évolution des technologies et des métiers :
–– analyse de l'adéquation des formations existantes aux besoins des salariés et des entreprises ;
–– analyse des flux d'emploi en vue d'anticiper et de prévenir d'éventuels déséquilibres entre l'offre et la demande.
Elle contribue à l'insertion professionnelle des jeunes, au développement des compétences, à la sécurisation des parcours et au maintien dans l'emploi.