A. – Complémentarité des accords collectifs
Le présent accord ne se substitue pas aux accords d'entreprise déjà conclus sur la GPEC, et, le cas échéant, les complète, notamment par les dispositions de l'article IV-C. La conclusion du présent accord-cadre n'exonère pas les entreprises de leurs obligations légales relatives à la GPEC.
Les signataires précisent que sont parties intégrantes et indissociables de la démarche de GPEC dans les entreprises :
– les accords d'entreprise et les plans d'action relatifs à l'emploi des seniors, conclus dans le cadre de la loi du 9 janvier 2009 et de ses décrets d'application, qui traitent d'objectifs de recrutement et/ou de maintien dans l'emploi, de l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles, de l'amélioration des conditions de travail et de la prévention des situations de pénibilité, du développement des compétences et des qualifications et de l'accès à la formation, de l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité professionnelle et retraite, de la transmission des compétences et du développement du tutorat ;
– les accords relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et en particulier l'accord de branche du 9 février 2010 qui fixent notamment des objectifs d'accès des femmes et des hommes à différentes catégories d'emplois ;
– les accords existants concernant les organisations nouvelles de travail engendrées par la numérisation de la production et de la diffusion.
B. – Information des entreprises des salariés et de leurs représentants
La branche a un rôle d'information, d'animation, d'appui et d'incitation à l'égard des entreprises, de leurs salariés et de leurs représentants.
Pour faciliter la mise en œuvre de politiques de GPEC dans les entreprises, elle doit être en capacité de mettre à la disposition des entreprises, de leurs salariés et de leurs représentants des informations sur les évolutions technologiques économiques, démographiques, professionnelles et les besoins de qualifications et compétences, ainsi que sur les différents dispositifs de formation permettant d'y accéder.
A cet effet, le rôle de la branche est également de rendre accessible aux entreprises, aux institutions représentatives du personnel et aux salariés, l'ensemble des travaux de nature prospective.
Pour mémoire, l'observatoire prospectif des métiers et qualifications (OPMQ) de la presse écrite propose une cartographie de profils types en 8 domaines :
– élaboration et production des contenus éditoriaux ;
– gestion des ressources documentaires ;
– management et animation d'équipes ;
– fonctions support ;
– logistique ;
– fabrication et impression et mise en ligne web ;
– activités commerciales publicitaires ;
– marketing et développement de la diffusion et de l'audience.
Chacun de ces domaines, qui ensemble couvrent le périmètre d'activité des entreprises de presse quotidienne régionale, comporte les définitions des activités consignées en sous-domaines et des profils types par activité. Les parties signataires invitent les entreprises à utiliser les différentes études réalisées par la profession et les travaux de l'observatoire.
Toutefois, les parties signataires précisent que cette cartographie, élaborée par des groupes de travail sous l'égide de l'observatoire paritaire des métiers et qualifications, ne constitue pas un accord collectif et ne peut en aucun cas avoir pour objet la remise en cause des conventions collectives et classifications.
C. – Publics et actions prioritaires
Les signataires, par la démarche de GPEC développée par le présent accord-cadre, qui concerne tous les salariés, entendent prendre en compte de manière prioritaire les salariés dont les emplois ou les métiers sont menacés et qui sont exposés au risque de rupture de leur parcours professionnel ou dont l'évolution des tâches implique une formation professionnalisante.
A cet effet et conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail, qui stipule que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, les signataires conviennent de définir des mesures et d'affecter des moyens destinés :
– aux salariés les plus exposés aux conséquences des évolutions technologiques et économiques, et dont les organisations de travail sont transformées par la numérisation et l'automatisation ;
– aux salariés qui exercent des métiers dont les effectifs sont potentiellement en décroissance sont notamment concernés les métiers impactés par la modernisation de l'outil industriel ;
– aux salariés qui, quel que soit le métier qu'ils exercent, se trouvent en deuxième partie de carrière ;
– à l'amélioration de la gestion des âges : politiques de recrutement et de formation des jeunes qui arrivent dans les entreprises, ainsi qu'entretien, développement et valorisation des compétences des seniors ;
Les signataires soulignent que la GPEC :
– doit participer à une mise en œuvre effective de l'égalité professionnelle et de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, pour les salariés à temps partiel comme à temps plein ;
– doit contribuer à l'application effective de toutes les dispositions légales interdisant toute discrimination fondée sur l'âge, le sexe, l'origine ;
– doit favoriser l'accueil et l'emploi des salariés handicapés dans les entreprises ;
– doit traiter de la situation des salariés qui exercent des métiers pour lesquels des critères de pénibilité sont identifiés (cf. art. L. 4121-3-1 du code du travail et décret n° 2011-354 du 30 mars 2011).
D. – Création et mise en place d'une commission paritaire GPEC de PQR
La conclusion d'un accord sur la GPEC en 2012-2014 implique, pendant toute la durée d'application de cet accord, un suivi régulier, et la réactualisation des connaissances des signataires sur les évolutions intervenues dans les entreprises de PQR, et ceci à un rythme semestriel.
La commission paritaire GPEC instituée par le présent article sera composée de membres des organisations syndicales et professionnelles représentatives signataires, et sera destinataire des accords d'entreprise et de groupe conclus dans les entreprises relevant du champ du présent accord cadre.
E. – Mise en place d'un comité de pilotage national de l'EDEC
Un comité national assurera le pilotage de l'EDEC et son évaluation, conformément aux dispositions qui seront arrêtées avec les pouvoirs publics.
Ce comité de pilotage sera constitué :
– de représentants de l'Etat (représentants des ministères compétents, DGEFP) ;
– et paritairement de représentants des organisations signataires du présent accord.
1. Organisme relais
L'organisme paritaire collecteur agréé compétent sera mandaté par les signataires du présent accord pour être l'organisme relais chargé de la gestion, en application des orientations et des décisions du comité de pilotage.
L'organisme relais sera destinataire des fonds publics. Il mettra en œuvre les dispositions de l'accord, en assurera la gestion et le suivi, et rendra compte aux services de l'Etat de l'avancement et des résultats des opérations. Il assurera pour le compte des signataires du présent accord, le conventionnement de l'ensemble des prestataires parties prenantes.
V. – Démarche de GPEC en entreprise
La négociation des accords de GPEC dans les entreprises et les groupes de presse est encadrée, notamment par les dispositions des articles L. 2242-15 et suivants du code du travail.
Outre le respect de ces obligations légales, les signataires du présent accord engagent les entreprises à mettre en œuvre la démarche décrite ci-après.
A. – Etapes de la négociation
1. Communication par les directions des informations nécessaires aux représentants du personnel
La GPEC implique un effort de prévision et de clarté des informations communiquées aux représentants du personnel sur les évolutions technologiques, démographiques et économiques, ainsi que sur l'analyse que l'entreprise fait de sa situation dans le contexte qui lui est propre et sur la stratégie qu'elle entend mettre en œuvre.
Cette démarche nécessite, notamment, une anticipation et une communication régulière et précise d'informations sur l'évolution technologique des outils de production.
2. Environnement économique et technologique Etat des ressources humaines disponibles
La GPEC implique la réalisation, en concertation avec les organisations syndicales d'un diagnostic qualitatif et quantitatif des compétences, des métiers et de l'emploi dans l'entreprise, à partir d'un état des lieux comprenant :
– l'étude de l'évolution prévisible de l'environnement économique et technologique ;
– la prise en compte des projets de l'entreprise et des moyens associés ;
– le recensement des compétences, métiers et emploi sur la base d'une cartographie regroupant ces divers éléments par filière de métiers et par catégorie de personnel sur chacun des sites de l'entreprise ;
– l'analyse des ressources humaines disponibles en différenciant compétences exercées et compétences potentielles non utilisées dans l'activité professionnelle.
Le bilan social, le rapport de situation comparée hommes-femmes, le rapport sur l'emploi remis chaque année, les éléments fournis par le CHSCT, doivent également être analysés pour l'élaboration du diagnostic.
3. Analyse des besoins. – Identification des écarts
La partie prospective des travaux traite ensuite des étapes suivantes :
– l'analyse des besoins liés aux décisions stratégiques et des écarts entre ressources disponibles et besoins ;
– l'identification des métiers sensibles, des métiers émergents, des métiers en développement, des métiers en décroissance ainsi que des métiers stratégiques à raison des orientations arrêtées par l'entreprise ;
– l'identification des compétences transférables et la définition des conditions de mise en œuvre de passerelles entre métiers.
4. Mise en œuvre des actions correctrices
Les actions à engager dans les entreprises de PQR, dans le respect des conventions collectives et accords collectifs, s'inscrivent en cohérence avec les dispositions du présent accord-cadre et sont articulées avec les éléments suivants :
– accords, outils et dispositifs déjà existants dans l'entreprise conformes aux dispositions du présent accord-cadre ;
– information/consultation sur les nouvelles organisations de travail liées à la numérisation des procédures, sur l'acquisition des nouvelles compétences et la reconnaissance des qualifications ;
– dispositions existantes ou à négocier en matière de mobilité professionnelle, de mobilité géographique ;
– mesures envisagées en matière de formation professionnelle (plan de formation contrats et périodes de professionnalisation, utilisation du passeport orientation et formation) en lien avec les besoins identifiés lors du diagnostic, notamment au regard des publics prioritaires ;
– politique de recrutement.
B. – Dispositifs et moyens de construction et de sécurisation des parcours professionnels et objectif de maintien du contrat de travail
L'objectif de sécurisation et d'amélioration des parcours professionnels et de maintien des contrats de travail repose simultanément sur le développement de la programmation de la formation professionnelle sur les actions de suivi individuel, sur la mobilité interne à l'entreprise.
1. Développement de la formation professionnelle
La formation tout au long de la vie professionnelle constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels des salariés.
Articulée à la GPEC, la formation professionnelle, au moyen des différents dispositifs mobilisables, doit permettre à chaque salarié de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification.
1.1. Plan de formation de l'entreprise
Les besoins de formation liés à la GPEC doivent s'inscrire dans les priorités du plan de formation de l'entreprise.
Les signataires du présent accord rappellent que dans le cadre des obligations légales auxquelles il est assujetti, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Ils rappellent également que toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
1.2. Période de professionnalisation
Conformément aux dispositions de l'accord collectif national sur la formation professionnelle-presse du 17 mars 2005, la période de professionnalisation, qui peut être décidée par l'employeur ou demandée par le salarié, a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi par l'acquisition de nouvelles compétences. La période de professionnalisation est notamment ouverte :
– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies, de l'organisation du travail et des métiers ;
– aux salariés qui, disposant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, comptent 20 ans d'activité professionnelle ou sont âgés d'au moins 45 ans ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité, ainsi qu'aux femmes et aux hommes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé parental ;
– aux salariés qui, ayant exercé un mandat syndical depuis plus de 5 années, ne reprennent pas de mandat ou reprennent une activité professionnelle plus importante dans l'entreprise, et pour lesquels une remise à niveau s'avérerait nécessaire.
1.3. Contrat de professionnalisation
Les signataires incitent les entreprises à donner la priorité au dispositif des contrats de professionnalisation pour l'embauche de jeunes salariés, notamment pour les métiers pour lesquels de longues périodes de formation sont nécessaires.
1.4. Droit individuel à la formation
La mise en œuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec l'employeur. Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur.
Conformément aux dispositions de l'accord collectif national sur la formation professionnellepresse du 17 mars 2005, en vue de favoriser l'évolution professionnelle des salariés, d'accompagner les parcours professionnels et le développement des compétences au sein des entreprises, les actions de formation au titre du DIF peuvent être réalisées en utilisant les droits individuels acquis en complément d'autres moyens d'accès à la formation (plan de formation, période de professionnalisation, congé individuel de formation).
2. Dispositifs individuels d'orientation et de bilan professionnel
Les signataires rappellent aux entreprises les dispositions de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie qui concerne les dispositifs individuels de développement des parcours professionnels.
2.1. Bilan d'étape professionnel
A l'occasion de son embauche, chaque salarié est informé que, dès lors qu'il dispose de 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise, il bénéficie à sa demande d'un bilan d'étape professionnel. Toujours à sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les 5 ans.
Le bilan d'étape professionnel est de nature distincte de tout dispositif managérial de type entretien d'évaluation.
Il a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié l'aidant ainsi, dans le cadre des besoins de l'entreprise, à construire son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises.
2.2. Autres bilans professionnels individualisés
A la survenance de certaines échéances ou événements et, en particulier, conformément à la loi du 24 novembre 2009, dans l'année qui suit le 45e anniversaire du salarié, l'entretien professionnel répond au besoin d'orientation du salarié qui, en accord avec sa hiérarchie, peut faire un point d'avancement sur son parcours professionnel et envisager toute action de développement professionnel, notamment par mobilité interne. Au cours de cet entretien, le salarié est informé du dispositif règlementant l'accès à une action de professionnalisation.
Il est rappelé que le bilan de compétences, à l'initiative du salarié souhaitant développer un projet professionnel, est l'outil réglementaire le plus adapté pour faire dresser par un organisme prestataire agréé, extérieur à l'entreprise, un état complet des compétences du salarié en lien avec son projet professionnel.
Les signataires rappellent également l'accord national sur la formation professionnelle presse du 17 mars 2005 qui mentionne le bilan de compétences parmi les actions prioritaires éligibles au DIF.
2.3. Passeport orientation formation
Dans le cadre de la formation initiale, le passeport recense les diplômes et titres ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation.
Dans le cadre de la formation continue, le passeport recense notamment :
– tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel ;
– les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle ;
– les expériences professionnelles acquises lors de périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les qualifications obtenues ;
– le ou les emplois occupés, et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités.
3. Mobilité au sein de l'entreprise
Les signataires affirment que les entreprises doivent donner la priorité aux ressources internes pour la mise en place des nouvelles organisations de travail en encourageant et en accompagnant les souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique volontaire des salariés lorsque ceux-ci s'inscrivent dans les besoins de l'entreprise.
Ils appellent les entreprises à favoriser par tous moyens l'information sur les opportunités de mobilité.
La mobilité est mise en œuvre dans l'entreprise suivant un processus concerté et organisé, destiné à permettre aux salariés concernés de maîtriser l'évolution de leurs parcours professionnels. La mobilité s'exerce soit dans le cadre de dispositions contractuelles particulières, soit dans le cadre de la loi et de la jurisprudence.
Dans le cadre de l'accompagnement de la mobilité géographique interne à l'entreprise ou au groupe, les signataires du présent accord engagent les entreprises à mettre en place des dispositions par voie d'accords collectifs.
C. – Négociation GPEC et institutions représentatives du personnel
Dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier sur la GPEC, il revient à l'employeur d'en formuler le projet. La négociation porte notamment sur :
– le contenu du projet GPEC ;
– la mise en place de modalités de mise en œuvre et de suivi de la démarche GPEC ;
– les modalités d'association des organisations syndicales et des représentants du personnel au processus de GPEC ;
– les conditions de suivi des actions mises en œuvre.
Le comité d'entreprise est l'instance principale d'information et de consultation sur la stratégie de l'entreprise. Dans le cadre de la loi, tout projet de modification des conditions de travail est soumis préalablement à l'avis du CHSCT.
La politique en matière de GPEC, conformément au présent accord, doit être l'occasion de développer la concertation et la négociation entre les partenaires sociaux au sein de chaque entreprise.
Les comités d'entreprise sont informés, conformément à la loi, du contenu et du suivi des dispositifs mis en place. Les entreprises doivent veiller à une articulation efficace entre les travaux des différentes instances sociales de l'entreprise prévues par les dispositions légales et réglementaires.
L'information de ces instances doit s'inscrire dans le cadre d'un bilan annuel et porter, notamment, sur les éléments suivants :
– évolution prévisible de l'environnement économique ;
– évolution prévisible des données commerciales ;
– objectifs et projets des directions de l'entreprise (direction industrielle, rédaction, ventes publicité, informatique, administration) et moyens mis en œuvre ;
– évolutions technologiques ;
– impact des éléments précités sur l'évolution des métiers et des compétences.