Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 2.7.2 « Entretien d'appréciation individuel » est modifié comme suit :
2.7.3. Entretien d'appréciation individuel
L'appréciation de l'année écoulée intervient lors d'un entretien annuel d'appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer. Cet entretien s'effectue au plus tard fin septembre de chaque année d'évaluation. Dans le cas d'un entretien annuel d'appréciation concernant un salarié représentant du personnel élu ou désigné, le responsable hiérarchique ne tiendra compte que de l'activité professionnelle déployée sous sa propre responsa-bilité.
Il appartient, chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d'appréciation, à l'harmonisation de l'ensemble du processus.
En outre, la direction informe préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués dupersonnel) des critères d'appréciation retenus.
La fédération nationale des centres de lutte contre le cancer et les partenaires sociaux élaborent un canevas national qui servira de guide aux pratiques locales, adaptées à la réalité de chaque centre.
L'article 3.1.2.2.1 « Cause du licenciement » est modifié comme suit :
3.1.2.2.1. Cause du licenciement
Le licenciement d'un salarié peut résulter, selon la législation en vigueur :
- d'une cause réelle et sérieuse ;
- d'une faute du salarié ;
- d'un motif économique.
Tout licenciement doit reposer sur un motif réel et sérieux.
Suppression de la dernière phrase.
L'intégralité du titre V, chapitre II « Modalités de mise en oeuvre de l'avenant 2000-01 du 30 mai 2000 : situation sociale des paraticiens des CLCC » est supprimé à l'exception du contenu du 2e paragraphe de l'article 5.2.3 reporté à l'article A-1.4.1.2, 2e alinéa.
L'article 2.10.2 « Congé pour formation individuelle » est modifié comme suit :
2.10.2. Congé pour formation individuelle
Le congé pour formation individuelle est ouvert aux praticiens visés aux articles 2.2.1.1 et 2.2.1.2 ou universitaires des centres exerçant à titre exclusif.
Le congé pour formation individuelle peut être octroyé à la demande du praticien ou du directeur général de centre. Il s'impute sur la formation médicale continue des praticiens rendue obligatoire.
Le congé pour formation individuelle peut être octroyé pour permettre l'adaptation des praticiens aux nouvelles techniques médicales, ou à l'évolution de spécialités transversales ou à la formation à d'autres fonctions.
Le congé pour formation individuelle est subordonné à une durée d'activité professionnelle de 6 ans et à une ancienneté dans le centre de 36 mois consécutifs. L'intéressé devra avoir moins de 57 ans au jour du démarrage de la formation.
Le congé pour formation individuelle peut être accordé au praticien qui en fait la demande au moins 6 mois avant le départ en formation par lettre recommandée avec avis de réception, précisant la nature et la durée de la formation.
Durant la carrière du praticien, plusieurs congés pour formation individuelle peuvent être accordés sans pouvoir excéder 12 mois pour l'ensemble des congés. Dans ce cadre, le financement est assuré pour moitié par le centre et pour moitié par le praticien qui peut faire appel à des droits acquis sur son compte épargne-temps.
L'examen de la demande de congé est présenté par le directeur général à la commission médicale élue qui émet un avis, en tenant compte, notamment, des objectifs du centre, du quota d'absences simultanées dans le centre ou la spécialité. Après cet avis, le directeur général devra faire connaître sa décision sous 1 mois.
L'article 2.7.3 « Entretien d'appréciation collectif » est modifié comme suit :
2.7.2. Entretien d'appréciation collectif
Le bon fonctionnement de l'activité médicale dans les centres de lutte contre le cancer nécessite de prendre en compte l'activité du service, du département ou de l'unité fonctionnelle dans laquelle est impliqué le praticien.
Pour ce faire, les directions de centre devront mettre en oeuvre à partir de 2002 des entretiens collectifs de service au moins tous les 2 ans. Les entretiens devront réunir tous les praticiens travaillant dans le service concerné, y compris, dans toute la mesure du possible, les praticiens visés au 2.2.1.4 de la CCN.
A l'occasion de cet entretien, le responsable de service est tenu de fournir les informations nécessaires à la bonne compréhension du projet d'établissement, du projet de service et de l'activité du centre.
Le responsable de service devra veiller à ce que chaque collaborateur du service puisse s'exprimer librement et émettre des recommandations sur l'amélioration de l'activité du service concerné. A cette fin, le responsable de service devra remettre à chaque collaborateur communication de tout document nécessaire à la bonne tenue de cette réunion.
Lors de cet entretien collectif, les praticiens devront dresser le bilan de leur activité et constater en fonction des moyens déployés les résultats obtenus. Il devra notamment être fait état de la formation professionnelle et de la participation aux congrès pour l'ensemble du service.
Un rapport écrit devra fixer les objectifs du service ou du département pour les 2 ans à venir. Ce rapport devra être communiqué à la direction du centre et validé par celle-ci.
Ce contrat peut être proposé à un salarié intérimaire remplissant les conditions suivantes :
- ne pas être titulaire d'un titre professionnel ou d'un diplôme d'un niveau supérieur au niveau V. Toutefois, les salariés intérimaires titulaires d'un titre ou d'un diplôme de niveau IV pouront se voir proposer un contrat de développement professionnel intérimaire dans la mesure où ce titre ou ce diplôme n'offre pas de débouchés dans le bassin d'emploi ;
- et avoir une pratique de l'entreprise acquise dans le cadre de missions de travail temporaire d'au moins 450 heures travaillées au cours des 18 mois précédant la signature du contrat.
Les données recueillies dans le cadre des études réalisées en 2008 en application de l'article 5 du présent accord national révèlent que, alors même qu'elles se seraient formées aux métiers de l'industrie, des femmes peuvent, lorsqu'elles sont en concurrence avec des hommes, rencontrer des difficultés pour être recrutées dans certaines entreprises ou sur certains postes, au motif de difficultés d'intégration, ou bien pour des raisons d'organisation et de conditions matérielles de travail.
Durant les congés visés à l'article 12 du présent accord, l'employeur communiquera, au fur et à mesure de leur publicité, au salarié qui en aura fait la demande, les informations sur la marche de l'entreprise diffusées aux autres salariés de l'entité à laquelle appartient l'intéressé.
A l'issue de ces congés, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
En tout état de cause, lors de l'entretien prévu par ledit article 12, l'employeur mettra à la disposition du salarié, en vue de faciliter sa reprise d'activité, les informations, sur la marche de l'entreprise, du service ou du poste de travail, qui ont été diffusées collectivement pendant l'absence de l'intéressé.
Sans préjudice des dispositions des articles 24 et 25 du présent accord, les signataires encouragent la création de crèches, quelle qu'en soit la forme juridique, dont les heures d'ouverture et l'organisation soient compatibles, d'une part, avec les rythmes de vie des très jeunes enfants, d'autre part, avec l'exercice de l'activité professionnelle du père et de la mère de ces enfants.
Les signataires rappellent qu'en application des articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail, le père salarié peut bénéficier, dans les délais prévus par l'article D. 1225-8 du même code, d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs, ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, durant lequel le contrat de travail est suspendu.
En application de l'article L. 2242-2 du code du travail, les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives sont tenues, à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, de négocier également sur la définition et la programmation des mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010. Il appartient aux entreprises soumises à cette obligation de négociation de rechercher et de mesurer les éventuels écarts existant en leur sein, puis, le cas échéant, d'engager les moyens et actions, techniques, matériels ou enveloppes budgétaires, notamment salariales, permettant de résorber ces écarts, et, enfin, d'assurer le suivi des actions correctives engagées.
Sans préjudice des dispositions qui précèdent, toutes les entreprises rechercheront, au vu du présent accord national et des guides prévus par les articles 31 et 33, si, à leur niveau, certaines situations, sociologiques ou matérielles, sont susceptibles d'engendrer des écarts entre les femmes et les hommes. Elles engageront les actions permettant de corriger celles de ces situations qui dépendent de leur propre organisation interne.
Les signataires constatent que les salariées des TPE-PME, et particulièrement les moins qualifiées, rencontrent des difficultés particulières dans leur accès à la formation professionnelle. Ces difficultés peuvent constituer un frein à leur évolution de carrière.
Ils rappellent qu'en application de l'article 12 de l'accord national du 20 juillet 2004 relatif à la formation professionnelle, les salariés les moins qualifiés font partie des publics prioritairement bénéficiaires de la période de professionnalisation.
C'est pourquoi les signataires demandent au conseil d'administration de l'organisme paritaire collecteur agréé visé à l'article 18 de l'accord national du 8 novembre 1994 
modifié relatif à la formation professionnelle, par dérogation au forfait mentionné à l'alinéa 3 de l'article 13 de ce même accord, de décider d'une prise en charge préférentielle, pouvant aller jusqu'à 100 % des coûts de formation dans la limite de 32 € de l'heure, révisable par l'organisme paritaire précité, pour les formations destinées aux femmes exerçant les emplois les moins qualifiés dans les entreprises de 20 salariés au plus, dès lors que ces formations ont pour objet l'obtention d'une qualification professionnelle figurant sur la première liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie, ou, par délégation, par un groupe technique paritaire mis en place en son sein, ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle inscrit sur la deuxième liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie, ou, par délégation, par un groupe technique paritaire mis en place en son sein.
A l'alinéa 1 de l'article 12 du présent accord, la durée de 6 mois, conditionnant le droit du salarié à un entretien avec son employeur, est supprimée.
Sans préjudice, d'une part, des dispositions de l'article 23 du présent accord relatives à la rémunération et, d'autre part, de la possibilité prévue par l'article 12 précité, pour les salariés qui reprennent leur activité à l'issue d'un des congés visés audit article 12 (congé de maternité ou d'adoption, congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de soutien familial) de bénéficier, à leur demande, d'un entretien avec leur employeur en vue de leur orientation professionnelle, ces salariés, lorsqu'ils reprennent leur activité, dans les conditions fixées par ledit article 12, bénéficient, à leur demande ou sur proposition de l'employeur, des formations ou des mises à niveau liées à leur poste de travail qui ont été effectuées durant leur absence.
Les données recueillies dans le cadre des études réalisées en 2008 en application de l'article 5 du présent accord révèlent que, alors que l'accès aux emplois les plus techniques nécessite une formation initiale adaptée, les femmes sont encore trop absentes de ces formations soit de leur propre fait en raison d'un manque d'attirance pour ces formations, soit par pression de l'environnement familial ou éducatif.
Ces mêmes données font ressortir, d'une part, que les métiers de la métallurgie attirent peu les jeunes femmes et, d'autre part, que celles-ci connaissent mal l'industrie.
Les salariés qui utilisent leur droit individuel à la formation durant la suspension du contrat de travail résultant de l'un des congés visés à l'article 12 du présent accord bénéficient, au 1er janvier de l'année suivante, d'une majoration des heures de DIF acquises, égale à la moitié des heures utilisées durant ce congé, sans préjudice de l'application du plafond mentionné au troisième alinéa de l'article 18 de l'accord national du 20 juillet 2004.
Les données recueillies dans le cadre des études réalisées en 2008 en application de l'article 5 du présent accord national révèlent en particulier ce qui suit :
1. Les femmes en poste sont, plus souvent que les hommes, soumises aux pressions et à l'organisation de la vie familiale ;
2. Les femmes accèdent moins souvent que les hommes aux promotions ou évolutions professionnelles ;
3. Les interruptions de carrière dues aux maternités et aux congés parentaux d'éducation provoquent un décalage dans la progression de carrière entre les hommes et les femmes ;
4. Les mobilités pour suivre le conjoint ou le compagnon promu obligent, le plus souvent, à accepter soit une réorientation professionnelle, soit un " redémarrage " entraînant un ralentissement dans la progression de carrière et donc de salaire.
Il importe, en matière d'orientation scolaire et professionnelle, de lever les préjugés qui demeurent, quant à un manque d'attirance, en particulier des femmes, pour les emplois industriels, voire une prétendue incompatibilité entre ceux-ci et celles-là, qui trouverait son origine dans les ambiances et conditions de travail (locaux, odeurs, environnement).
Dans cette perspective, et sans préjudice des articles 6, 7, 8, 9 et 10 du présent accord, les signataires demandent aux entreprises de la branche de mettre en oeuvre régulièrement, avec le concours, s'ils le souhaitent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, des rencontres, sur le lieu de travail, entre leurs salariés et le public. Ils encouragent également les lycées professionnels, les CFA et les organismes de formation préparant aux métiers industriels, notamment les CFAI et les AFPI, à organiser des " journées portes ouvertes " dans leurs locaux, afin de provoquer des rencontres entre les salariés et le public, et de permettre aux femmes de découvrir les métiers de l'industrie.
Ces rencontres permettront, en particulier, de sensibiliser les éventuelles candidates aux emplois industriels, et, plus généralement, leur environnement familial, à l'intérêt et aux perspectives, tant pour les intéressées que pour l'industrie, de ces emplois.
Ces rencontres permettront également de sensibiliser les enseignants à ces questions.
Les signataires souhaitent apporter aux élèves une première connaissance du monde professionnel, par une découverte des métiers industriels, du milieu professionnel et de l'environnement économique et social de l'industrie.A cet effet, ils demandent aux entreprises de favoriser l'accueil, dans leurs locaux, de jeunes dans le cadre des stages de découverte professionnelle en classe de 3e, soit de 3 heures (DP3), soit de 6 heures (DP6).
Les signataires souhaitent, par ailleurs, développer l'accueil d'enseignants dans les entreprises de la métallurgie pour leur permettre de mieux s'imprégner des métiers et de l'environnement des entreprises.
La commission paritaire nationale de l'emploi et les commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelle ou, à défaut, les commissions paritaires territoriales de l'emploi, examinent annuellement le bilan des actions visées ci-dessus.
Les signataires rappellent que lorsqu'un salarié est amené à démissionner pour suivre son conjoint pour des raisons professionnelles, il bénéficie, à sa demande, de la portabilité du droit individuel à la formation, en application de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail.
A l'occasion d'une mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée à la mise en place de mesures d'accompagnement au bénéfice du salarié et de sa famille.
Les signataires encouragent toute action ayant pour but, dès la scolarité, de remédier à la méconnaissance des métiers industriels et d'améliorer l'image de l'industrie.
A cet effet, il est créé un groupe technique paritaire chargé d'élaborer des propositions à destination des rédacteurs et éditeurs de manuels scolaires, dans le double objectif :
- d'une part, d'actualiser et de restaurer l'image de l'industrie et de ses métiers ;
- d'autre part, de faire disparaître, là où elle est constatée, l'image ou la représentation sexuée de certains de ces métiers.
Ces propositions seront présentées aux acteurs en charge de l'orientation scolaire et professionnelle, afin d'en enrichir le contenu.
Elles seront transmises aux pouvoirs publics sous la forme d'une lettre paritaire et diffusées auprès des enseignants et des jeunes, ainsi qu'auprès des salariés et des employeurs de la branche.
Les signataires rappellent leur attachement à la formation par la voie de l'alternance (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation), qui permet aux jeunes de bénéficier d'une formation générale et professionnelle favorisant leur insertion professionnelle et répondant aux besoins des entreprises.
Ils demandent aux centres de formation d'apprentis, et particulièrement aux CFAI, de prendre des mesures adaptées pour favoriser le recrutement des jeunes femmes sur les métiers industriels.
Dans cet objectif, la commission paritaire nationale de l'emploi, ou, par délégation, le groupe technique paritaire mis en place en son sein, prend en compte, pour l'établissement de la recommandation visée à l'article 2 de l'accord national du 20 juillet 2004
, les efforts mis en oeuvre par les CFAI pour l'accueil et la formation des femmes.
Les signataires confient, par ailleurs, aux personnes chargées, au sein des CFAI et des Adefim (développeurs), de la promotion des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, une mission destinée à développer le recrutement des femmes dans les métiers industriels.
L'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications de la métallurgie est chargé de rédiger un guide explicatif et incitatif portant sur les attitudes facilitant l'intégration des femmes, dans les métiers de la métallurgie traditionnellement masculins, et, plus généralement, dans les entités où elles sont peu nombreuses.
Ce guide traitera notamment des aspects suivants :
- aspects sociaux et culturels : image des métiers masculins ou féminins ; relation hiérarchique hommes-femmes selon les systèmes de valeurs ;
- recherche de l'équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale ;
- planification et organisation des réunions de travail pour les hommes et pour les femmes ;
- décloisonnement de la représentation catégorielle ; « tabous » liés aux métiers et responsabilités dits masculins ;
- code de conduite, langages, attitudes des univers masculins, accueil des jeunes femmes ;
- risques, réticences, attitudes à tenir ;
- procédure d'accueil des femmes ;
- freins au recrutement et à l'intégration liés aux aménagements de locaux.
Le guide explicatif et incitatif sera mis à la disposition des entreprises de la branche, et pourra être utilisé dans le dialogue social d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, tous les aspects d'articulation entre vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle seront examinés, notamment le temps partiel.
Il sera réalisé avant la fin du premier trimestre de l'année 2010.
Si l'entreprise a la responsabilité de veiller à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la direction et le personnel d'encadrement ont un rôle important à jouer pour promouvoir cette égalité.
Les entreprises introduisent, en tant que de besoin, dans leur plan de formation, un module destiné aux salariés de l'encadrement, inspiré du guide explicatif et incitatif établi paritairement, et ayant pour objectif de sensibiliser ces salariés aux difficultés liées à l'intégration des femmes, et à mettre en valeur la mixité comme facteur de performance et de compétitivité pour les entreprises.
L'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications de la métallurgie est chargé de rédiger un guide pratique d'information et de sensibilisation sur les facteurs susceptibles de favoriser le déroulement de carrière des femmes.
Il portera notamment sur les aspects suivants :
- comportements à adopter et informations à diffuser, lors de recrutements ou de mobilités internes, pour susciter les candidatures féminines éventuellement hésitantes ;
- valeurs et sensibilités respectives des femmes et des hommes au regard des valeurs de l'industrie et promotion des complémentarités ;
- incitation des entreprises à prévenir l'instauration d'un " plafond de verre ", en encourageant les femmes à la prise de responsabilité ;
- critères d'appréciation, des performances, des attitudes et des valeurs, respectivement, des femmes et des hommes ;
- ajustement des entretiens de carrière.
Le guide pratique d'information et de sensibilisation sera mis à la disposition des entreprises de la branche et pourra être utilisé dans le dialogue social d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il sera réalisé avant la fin du premier trimestre de l'année 2010.
Lorsqu'un salarié est embauché en contrat à durée indéterminée, la période d'essai, obligatoirement mentionnée dans le contrat de travail, ne peut dépasser les durées suivantes :
- employé : 2 mois ;
- agent de maîtrise : 3 mois ;
- cadre : 4 mois.
Toutefois, cette période d'essai peut être renouvelée une fois, à la double condition que le renouvellement soit prévu dans le contrat de travail et qu'il fasse l'objet d'un avenant portant accord des parties. Ce renouvellement ne dépasse pas les durées suivantes :
- employé : 45 jours ;
- agent de maîtrise : 2 mois ;
- cadre : 2 mois.
Conformément à la loi, en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai, l'auteur de la rupture (employeur ou salarié) doit observer un délai minimal de prévenance, ainsi calculé :
PRÉSENCE DU SALARIÉ
dans l'entreprise
DÉLAI DE PRÉVENANCE
Rupture de l'employeur
Rupture du salarié
7 jours maximum


Entre 8 jours et 1 mois


Après 1 mois
2 semaines

Après 3 mois


Pendant toute la durée de la période d'essai (période initiale + renouvellement éventuel) la rupture est libre de part et d'autre.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai, par l'employeur, à une date ne permettant pas de loger la totalité du délai de prévenance à l'intérieur de la période d'essai elle-même (période initiale et renouvellement compris), le temps correspondant au reliquat du délai de prévenance donnera lieu à une indemnisation sous forme « d'indemnité compensatrice de prévenance ».
Si toutefois, le délai de prévenance venait à être exécuté au-delà de la période d'essai, dans la mesure où la fin de celle-ci aura été signifiée au salarié avant son expiration, la période d'essai ne sera pas prolongée pour autant tout comme l'embauche ne sera pas devenue définitive.

- un agent de maîtrise est embauché le 1er janvier, la période d'essai initiale est de 3 mois (1er janvier-31 mars) ;
- elle est renouvelée de 2 mois (1er avril-31 mai) ;
- le 15 mai, l'employeur met fin à la période d'essai ;
- le contrat de travail se termine le 31 mai et une indemnité compensatrice de prévenance de 15 jours est due au salarié.
En cas de refus, par le salarié, du renouvellement de sa période d'essai proposé par l'employeur, « l'indemnité compensatrice de prévenance » ne sera pas due.
I. - Salaires minima garantis
A dater du 1er juillet 2009, les salaires mensuels minima garantis sont fixés sur une base 35 heures par semaine à :
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL GARANTI
(base 35 h/semaine ou 152,19 h/mois)












































II. - Rémunération minimale annuelle garantie
La rémunération minimale annuelle garantie (base 35 heures/semaine) est fixée à 15 660 € pour l'année 2008.
La rémunération minimale annuelle garantie (base 35 heures/semaine) est fixée à 16 014 € pour l'année 2009 (vérification à faire au 31 décembre 2009).
Rémunération garantie annuelle
Les rémunérations garanties annuelles (base 35 heures/semaine) sont fixées à :
(En euros.)
RGA (NIVEAU DE RESPONSABILITÉ)
ANNÉE 2008
ANNÉE 2009 (*)





















(*) Vérification à faire au 31 décembre 2009.
IV. - Indemnité journalière de panier
A compter du 1er juillet 2009, l'indemnité journalière de panier de nuit est fixée à 6,10 €.
L'article 12. 6. 2 est modifié comme suit :
« 12. 6. 2. Rémunération minimale
12. 6. 2. 1. Principe
Sauf pour ce qui est des jeunes sportifs salariés en formation, la rémunération définie à l'article 12. 6. 1, alinéa 1, doit être au moins égale pour un sportif salarié à temps plein à 12, 5 salaire minimum conventionnel brut par an hors avantage en nature.
Le salaire minimum conventionnel est fixé conformément aux dispositions de l'article 9. 2. 1 de la présente convention.
12. 6. 2. 2. Disposition particulière aux entraîneurs
Le salaire minimum conventionnel (SMC) est fixé conformément aux dispositions de l'article 9. 2. 1 de la présente convention :

SALAIRE MENSUEL

Technicien
SMC majoré de 20 %

Technicien
SMC majoré de 35 %

Agent de maîtrise
SMC majoré de 40 %

SALAIRE ANNUEL
Le troisième alinéa de l'article 16 de la convention collective nationale spéciale des praticiens conseils du régime social des indépendants du 15 juin 2007 est rédigé ainsi qu'il suit :
« La commission paritaire nationale et la commission paritaire disciplinaire ne peuvent valablement délibérer que si au moins 3 des organisations syndicales sont représentées. Toutefois, si ce quorum n'est pas atteint, une seconde réunion tenue dans un délai de 3 semaines peut statuer sans application du quorum. »
A compter du 1er janvier 2009, l'article 23 de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 23
Autres éléments de rémunération et indemnités
Les agents de direction bénéficient d'une gratification annuelle égale au salaire mensuel normal du mois de décembre, et calculée dans les conditions fixes par la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants.
Ils ne bénéficient pas de l'allocation vacances prévue par la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants.
Les dispositions de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, ses annexes et avenants, relatives aux autres indemnités visées au titre VIII de ladite convention collective bénéficient au personnel auquel s'applique la présente convention.
La valeur du point de salaire visée par la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants s'applique au personnel de direction. »
Le présent accord collectif définit la classification du personnel de direction du régime social des indépendants pour les organismes ayant leur siège en France, y compris les départements d'outre-mer et la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon.
Entrent dans son champ d'application les agents de direction du régime social des indépendants visés par l'article R. 123-48 du code de la sécurité sociale : directeurs, directeurs adjoints, agents comptables, sous-directeurs et secrétaires généraux.
Bénéficient également du présent accord, à l'exclusion des dispositions relatives au recrutement, les emplois limitativement énumérés à l'article 3 ci-dessous.
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il se renouvelle par tacite reconduction d'année en année. La partie qui souhaite dénoncer ou réviser cet accord doit le notifier par lettre recommandée au moins 3 mois avant l'expiration de chaque période en accompagnant sa demande d'un nouveau projet.
Dans le cadre de l'article 9 de la convention collective nationale de travail du personnel de direction du régime social des indépendants, la commission paritaire nationale de négociation examine au moins une fois tous les 5 ans la nécessité de réviser cet accord.
La rémunération perçue par un agent de direction en application des conventions collectives visées ci-dessus ne peut en aucun cas être diminuée, pour un temps de travail identique, du fait de la création du régime social des indépendants.
Pour l'application aux agents de direction de la présente convention collective et particulièrement des dispositions relatives à la classification à la date d'entrée en vigueur, il sera conclu un accord de transposition individuelle du personnel de direction du régime social des indépendants en fonctions à la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2009 sous réserve de l'agrément ministériel visé à l'article L. 123-2 du code de la sécurité sociale.
Toutefois, les dispositions relatives à la rémunération prévues à l'annexe II du présent accord, ainsi que les dispositions de l'article 8, n'entreront en vigueur que le 1er janvier 2010.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les personnels de direction relevant de la catégorie des cadres dirigeants visés à l'article 38 de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, du 20 mars 2008 bénéficient, au titre de leurs responsabilités particulières, d'un complément dit de cadre dirigeant, de 50 points pour les directeurs et directeurs délégués et de 30 points pour les agents comptables, directeurs adjoints et sous-directeurs, quelle que soit la catégorie de la caisse dans laquelle la fonction est exercée. Ce complément s'applique dès la prise de fonctions, sans attendre l'agrément.
Son versement est mensuel et suit le régime des autres éléments de rémunération. Il n'est pas pris en compte pour le calcul du complément indiciaire lié aux positions exceptionnelles visées par le présent accord.
Les agents de direction travaillant ou résidant effectivement dans les départements d'outre-mer bénéficient d'une indemnité de résidence fixée à 25 % de leur rémunération fixe mensuelle, sans pouvoir être inférieure à un minimum forfaitaire mensuel de 75 points ni excéder un maximum forfaitaire mensuel de 200 points.
Les modalités de calcul prévues par l'accord relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants s'appliquent à l'indemnité de résidence visée au présent article.
A compter de l'entrée en vigueur des dispositions du présent accord, sont abrogées les dispositions de même objet provisoirement maintenues par l'article 5 de l'accord d'application de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008.
Toutefois, à titre transitoire, jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord de classification des employés et cadres du régime social des indépendants, restent en vigueur dans les mêmes conditions qu'antérieurement les dispositions régissant tous éléments de rémunération de la convention collective nationale de travail des agents de direction et des agents comptables de la CANAM et des caisses maladies régionales du régime d'assurance maladie maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles, de la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse, et de la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie, y compris leurs avenants et annexes, pour :
― les cadres supérieurs de la CANCAVA classés chefs de service visés à l'article 2 de la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse du 22 décembre 1980 ;
― les chefs de département nommés avant le 1er octobre 2002 visés à l'article 3 bis du protocole d'accord sur la rémunération et la classification du personnel de direction ORGANIC du 9 mai 1995 ;
― les responsables de centres nationaux informatiques visés à l'article 3 de la convention collective des agents de direction et des agents comptables de la CANAM et des caisses maladies régionales du régime d'assurance maladie maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles du 20 décembre 1988 modifiée.
La plage d'évolution salariale est fixée, pour chaque niveau conventionnel visé à l'article 4 du présent accord, selon les minima et maxima figurant en annexe au présent accord.
La progression dans la plage d'évolution salariale s'opère sous l'effet de la prise en compte de la maîtrise progressive et constatée de la fonction, formalisée à l'occasion de l'entretien tel que prévu au présent accord.
Le montant de chaque attribution est exprimé en points entiers. Dans la limite de la plage d'évolution salariale, ce montant correspond au minimum à 20 points.
La décision concernant l'attribution éventuelle de points est prise par le directeur général de la caisse nationale pour le directeur d'une caisse de base, et par le directeur de la caisse pour les autres agents de direction. Toutefois, s'agissant de l'agent comptable, la décision est prise en concertation avec la caisse nationale.
En cas d'accès à un emploi dont le salaire de base, exprimé en points est supérieur à celui de l'emploi précédemment occupé, l'agent de direction bénéficie, dès sa prise de fonctions, d'une rémunération supérieure d'au moins 5 % à celle résultant de son ancien salaire mensuel normal.
Cette garantie est assurée le cas échéant par l'attribution de points d'évolution salariale dans la limite de la plage du niveau considéré.
Les fonctions de direction sont les suivantes :
― directeur général ;
― agent comptable ;
― directeur délégué ;
― directeur adjoint ;
― sous-directeur ;
― secrétaire général ;
― au titre des besoins spécifiques de la caisse nationale, directeur des systèmes d'information, directeur des placements financiers.
En outre, au titre de la mobilité effectuée à la caisse nationale par des agents de direction, ou au titre du corps de mission visé à l'article 32 de la convention collective du personnel de direction, les fonctions de direction de la caisse nationale comportent également les emplois de directeur de mission et d'agent de direction en mission (directeur adjoint, agent comptable et sous-directeur), dans les conditions suivantes :
― en qualité de directeurs de mission les agents de direction agréés dans un organisme en qualité de directeur ou remplissant les conditions réglementaires de nomination en qualité de directeur ;
― en qualité d'agents comptables en mission les agents de direction agréés dans un organisme en qualité d'agent comptable ou remplissant les conditions réglementaires de nomination en qualité d'agent comptable ;
― en qualité de directeur adjoint en mission ou sous-directeur en mission les agents de direction agréés dans un organisme en cette qualité ou remplissant les conditions réglementaires de nomination exigées à cette fin.
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2 et R. 123-45 et suivants ;
Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;
Vu la convention collective nationale de travail des agents de direction et des agents comptables de la CANAM et des caisses maladie régionales du régime d'assurance maladie maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles du 20 décembre 1988 modifiée ;
Vu la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse du 22 décembre 1980 ;
Vu la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 5 octobre 1995 ;
Vu l'accord général relatif à l'accompagnement social du personnel pour la mise en place du régime social des indépendants et de l'interlocuteur social unique du travailleur indépendant du 4 juillet 2006 ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 ;
Vu l'accord d'application de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 ;
Vu l'accord d'application de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 19 juin 2008 ;
Vu la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008,
il a été conclu le présent accord.
Plage d'évolution salariale applicable
au 1er janvier 2010
A compter du 1er janvier 2010, la plage d'évolution salariale applicable aux agents de direction, en application de l'article 6 du présent accord, est fixée comme suit :
1. Pour les organismes de catégorie I
(En euros.)















2. Pour les organismes de catégorie II
(En euros.)















3. Pour les organismes de catégorie III
(En euros.)















4. Pour la caisse nationale
4.1. Personnel de direction autre qu'en mission
(En euros.)
4.2. Personnel de direction en mission















(En euros.)
En application de l'article 2.6 de l'accord du 20 mars 2008 d'application de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, les responsables des services d'intérêt commun du contentieux de la caisse nationale qualifiés chefs de service et en fonction à la date du 1er avril 2008, bénéficient, à titre personnel, et compte tenu des responsabilités spécifiques qu'ils exercent, des dispositions de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants. A cet effet, la plage d'évolution salariale qui leur est applicable est celle d'agent de direction en mission équivalant à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie III visée ci-dessus.


Directeur de mission équivalant à directeur d'organisme de catégorie I


Directeur de mission équivalant à directeur d'organisme de catégorie II


Directeur de mission équivalant à directeur d'organisme de catégorie III


Agent de direction en mission équivalant à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie I


Agent de direction en mission équivalant à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie Il


Agent de direction en mission équivalant à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie III
La rémunération des agents de direction comporte une part fixe et, le cas échéant, une part variable et non pérenne.
La rémunération fixe mensuelle est égale au produit du nombre de points par la valeur du point de salaire. Elle est composée des éléments suivants :
― un coefficient de rémunération prenant en compte la fonction exercée, et la catégorie de l'organisme, exprimé en points de salaire, entre un minimum et un maximum constituant la plage d'évolution salariale, qui permet l'attribution de points de salaire de manière non automatique et pérenne ;
― un complément dit de cadre dirigeant, dans les cas visés à l'article 38 de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008.
Peuvent s'ajouter à ces éléments fixes :
― une part variable et non pérenne, destinée à reconnaître la performance selon les règles définies par le présent accord ;
― des compléments de rémunération liés soit à une mission nationale, soit à une double fonction assurée dans deux caisses du régime social des indépendants selon les règles définies par la convention collective.
A l'exception du directeur général de la caisse nationale, les fonctions sont classées sur 4 niveaux hiérarchiques établis sur la base des critères suivants :
― les fonctions de directeur relèvent du niveau 4 ;
― les fonctions de directeur délégué ou directeur adjoint de la caisse nationale relèvent du niveau 4 ;
― les fonctions d'agent comptable relèvent du niveau 3 et du niveau 4 à la caisse nationale ;
― les fonctions de directeur adjoint peuvent être classées dans les niveaux 2 ou 3 ;
― les fonctions de sous-directeur et de secrétaire général peuvent être classées dans les niveaux 1 ou 2 pour les caisses de base, et dans les niveaux 1, 2 ou 3 pour la caisse nationale ;
― les fonctions de sous-directeur de mission, directeur adjoint en mission, agent comptable en mission et sous-directeur en mission, relèvent du niveau et de la grille de rémunération applicables à la caisse de base correspondant aux conditions réglementaires de nomination dont justifie l'intéressé.
L'évolution dans les fonctions du niveau 1 à 2 ou du niveau 2 à 3 dépend :
― de l'organigramme établi par le directeur de l'organisme en considération du type d'organisation, du positionnement des directeurs adjoints, sous-directeurs et secrétaires généraux dans la hiérarchie des responsabilités de l'organisme et du champ des délégations définis par lui ;
― des moyens budgétaires prévus ;
― de l'expérience professionnelle acquise ;
― de l'inscription dans la classe correspondante de la liste d'aptitude.
L'évolution dans les fonctions est décidée par le directeur de l'organisme sous réserve des dispositions visées ci-dessus.
Plage d'évolution salariale applicable
au 1er janvier 2009
A compter du 1er janvier 2009, la plage d'évolution salariale applicable aux agents de direction en application de l'article 6 du présent accord est fixée comme suit :
1. Pour les organismes de catégorie I
(En euros.)















2. Pour les organismes de catégorie II
(En euros.)















3. Pour les organismes de catégorie III
(En euros.)















4. Pour la caisse nationale
4.1. Personnel de direction autre qu'en mission
(En euros.)
4.2. Personnel de direction en mission















(En euros.)
En application de l'article 2.6 de l'accord du 20 mars 2008 d'application de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants, les responsables des services d'intérêt commun du contentieux de la caisse nationale qualifiés chefs de service et en fonctions à la date du1er avril 2008 bénéficient, à titre personnel, et compte tenu des responsabilités spécifiques qu'ils exercent, des dispositions de la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants. A cet effet, la plage d'évolution salariale qui leur est applicable est celle d'agent de direction en mission équivalant à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie III visée ci-dessus.


Directeur de mission équivalant à directeur d'organisme de catégorie I


Directeur de mission équivalant à directeur d'organisme de catégorie Il


Directeur de mission équivalant à directeur d'organisme de catégorie III


Agent de direction en mission équivalant à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie I


Agent de direction en mission équivalant à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie Il


Agent de direction en mission équivalent à directeur adjoint ou agent comptable d'organisme de catégorie III
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés rémunérés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :
-mariage ou Pacs du salarié ayant moins de 1 an de présence : 4 jours ;
-mariage ou Pacs du salarié ayant plus de 1 an de présence : 1 semaine ;
-mariage ou Pacs d'un enfant : 2 jours ;
-décès du conjoint, père, mère ou enfant : 3 jours ;
-décès des autres ascendants et descendants, frères ou soeurs : 1 jour ;
-naissance d'un enfant : 3 jours ;
-profession de foi ou cérémonie religieuse équivalente de toute religion des enfants du salarié : 1 jour.  (1)
Sauf accord entre les parties, les jours de congés rémunérés devront être pris au moment de l'événement en justifiant l'octroi. Ces jours de congés rémunérés sont assimilés à des jours de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté et des congés payés.  (2)
(1) Le premier alinéa de l'article 36 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3142-1 (4°) du code du travail au terme duquel le décès du partenaire lié par un PACS, comme celui du conjoint, donne droit à une autorisation exceptionnelle d'absence.
(Arrêté du 14 avril 2010, art. 1

(2) Le deuxième alinéa de l'article 36 est étendu sous réserve que les termes « au moment de l'événement » s'entendent comme une période raisonnable précédant ou faisant suite à cet événement, en application des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 16 décembre 1998, n° 96-43323).
(Arrêté du 14 avril 2010, art. 1
Il est inséré un article 18.2.9 rédigé comme suit :
« Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, en cas de cessation du contrat de travail (sauf hypothèse de faute lourde) ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ex-salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des garanties appliquées dans son ancienne entreprise, pour une durée égale à celle du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers et dans la limite de 9 mois de couverture.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
L'ex-salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par l'assurance chômage, et l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien prévue au 1er alinéa.
Pour ce qui concerne le maintien des garanties définies par l'accord de prévoyance, le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation, et est inclus dans la cotisation appelée au titre des salariés en activité, fixée à l'article 18.5 de l'accord du 2 novembre 2004. »
L'introduction de ce dispositif entraîne la modification de l'article suivant :
L'alinéa 2 de l'article 18.2.1 concernant la prorogation de la couverture décès est complété de la manière suivante :
« La prorogation de la garantie décès s'applique de façon autonome et, si l'ancien salarié bénéficie du maintien des droits prévu en l'application de l'article 18. 2. 9, sous déduction des droits nés de la portabilité. »
Le reste du paragraphe demeure sans changement.
L'alinéa 5 de l'article 18.2.5 est complété comme suit :
« Lorsque l'assuré relève des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, exposées à l'article 18.2.9, la limitation est appréciée par rapport au montant net des allocations que le régime d'assurance chômage aurait versées pour la même période. »
Suivi du financement
Un point sur le suivi technique du financement de ce dispositif sera fait au plus tard le 1
A compter du 1er juillet 2009, les salaires minimaux garantis ne peuvent être inférieurs aux montants ci-après :
(En euros.)
COEFFICIENT

CLASSIFICATION
SALAIRE GARANTI
(base 35 h/semaine)




Ouvrier manoeuvre
Echelon unique OM






Ouvrier spécialisé
Echelon A OS1


Echelon B OS2


Echelon C OS3






Ouvrier qualifié
Echelon A OQ1


Echelon B OQ2


Echelon C OQ3




Ouvrier hautement qualifié
Echelon unique OHQ



Chef d'équipe
Les salaires horaires minimaux de qualification permettant le calcul de la prime d'ancienneté demeurent fixés au niveau actuel soit :
(En euros.)
COEFFICIENT

CLASSIFICATION



(base 169 h)


Ouvrier manoeuvre


Echelon unique OM




Ouvrier spécialisé
Echelon A OS1


Echelon B OS2


Echelon C OS3






Ouvrier qualifié
Echelon A OQ1


Echelon B OQ2


Echelon C OQ3




Ouvrier hautement qualifié
Echelon unique OHQ



Chef d'équipe


La réduction du temps de travail en application de la loi du 19 janvier 2000 ne peut être une cause de réduction du montant de la prime d'ancienneté acquise par le salarié sur la base de 39 heures par semaine.