Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La réduction du temps de travail pourra être organisée, en tout ou partie, sous forme de jours de repos.
Les modalités de prise de jours correspondant à tout ou partie de la réduction du temps de travail seront déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement après avis, s'il existe, du comité d'entreprise, du CHSCT, ou à défaut, des délégués du personnel.
Ces modalités pourront être les suivantes :
- les jours de repos pourront être accordés chaque semaine ou par quinzaine, et par cycle, l'horaire de travail étant réparti, par dérogation conventionnelle en application de l'article L. 212-2, alinéa 3, du code du travail, sur 4 jours et demi ou 4 jours ou autre répartition sur certaines ou sur toutes les semaines ;
- les jours de repos pourront être accordés selon un calendrier fixé à l'avance, privilégiant les périodes de vacances scolaires en tenant compte des souhaits exprimés par les salariés ; ces derniers pourront en déterminer jusqu'à la moitié en nombre, si cela est compatible avec l'organisation de l'atelier ou du service.
Le choix de l'une ou l'autre de ces modalités et leur combinaison pourront être différents selon les services.
Annualisation et durée annuelle du travail
Dans le cadre de l'application de la loi sur les 35 heures, la durée annuelle du temps de travail effectif sera de 1 600 heures, sous réserve de dispositions légales plus favorables.
Les modalités d'application de l'annualisation sont décrites dans l'annexe I du présent accord.
Article est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, conformément à l'article 9-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
(Arrêté du 28 avril 2000, art. 1er)
NOTA : Arrêté du 28 avril 2000 art. 1 : L'article IV est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, conformément à l'article 9-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Le paiement des heures supplémentaires ouvrant droit aux majorations légales prévues par l'article L. 212-5 du code du travail pourra être remplacé par l'octroi d'un repos compensateur. Ce choix sera traité au niveau de l'entreprise.
La compensation des heures supplémentaires et des majorations y afférentes en repos pourra être totale ou partielle.
Le remplacement des heures supplémentaires par un repos ne modifie pas le droit au repos compensateur légal qui s'ajoute donc au repos compensateur conventionnel.
Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable aux entreprises.
Le dernier alinéa de l'article VII est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-III du code du travail.
(Arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
NOTA : Arrêté du 28 avril 2000 art. 1 : Le dernier alinéa de l'article VII est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-III du code du travail.
Le salarié, s'étant assuré de ses droits selon l'article 2 du présent accord, pourra manifester son intention d'adhérer au dispositif durant les 12 mois précédant son entrée dans le système, par lettre recommandée ou remise en main propre à l'employeur qui s'engage à donner sa réponse au bout d'un mois de travail effectif dans l'entreprise. Passé ce délai, à défaut de réponse, la demande est considérée comme acceptée.
La procédure, les modalités et les conditions d'adhésion des bénéficiaires au dispositif doivent être définies par l'accord d'entreprise.
L'adhésion se fait sur la base du volontariat mutuellement agréé.
Pour préserver l'équilibre de son fonctionnement, l'entreprise se réserve la possibilité, sur justification motivée, de refuser à un salarié l'accès au dispositif, ou d'en différer la date d'adhésion. En aucun cas, l'entreprise ne pourra en différer la date de plus de 18 mois.
L'adhésion au dispositif donne lieu à l'établissement d'un avenant au contrat de travail signé par l'employeur et le salarié.
Le salarié ayant adhéré au dispositif CAA conserve la qualité de salarié de l'entreprise.
Le salarié bénéficiaire de la cessation d'activité, tel que défini à l'article 7, 2e paragraphe du décret susvisé, perçoit une allocation correspondant à un minimum de 65 % du salaire de référence pour la part n'excédant pas le plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, auxquels s'ajoutent 50 % du salaire de référence pour la part de ce salaire compris entre une et deux fois ce même plafond.
Cette allocation comprendra nécessairement la contribution de l'Etat fixée par la loi et l'arrêté du 9 février 2000 pour les bénéficiaires correspondants aux critères du décret.
Le salaire de référence est déterminé d'après les rémunérations sur lesquelles ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au titre des douze derniers mois civils précédant l'adhésion au dispositif de cessation d'activité. Il est calculé selon les règles définies dans le cadre du régime d'assurance chômage visé à la section 1 du chapitre Ier du titre V du livre III du code du travail.
La formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle est un objectif majeur qui s'est traduit par la signature de l'accord interprofessionnel du 20 septembre 2003 et de son avenant du 5 décembre 2003. Cet accord, repris par la loi du 4 mai 2004, vise à assurer le développement des hommes, des emplois et des métiers.
Dans ce contexte, le présent accord a pour finalité de poursuivre ou de décliner au sein des branches représentées par la fédération des cristalleries et verreries l'ensemble de ces dispositifs en vue de les mettre en oeuvre, de les adapter ou de les compléter, le cas échéant, aux spécificités, besoins et contraintes de nos métiers, de nos secteurs d'activité et de nos salariés.
La formation professionnelle constitue à la fois un atout et un investissement, tant pour les salariés pour la réalisation de leur projet professionnel tout au long de leur vie que pour les entreprises, en contribuant à accroître leur efficacité et leurs compétences.
La présente démarche en faveur de la formation professionnelle doit s'inscrire dans un cadre où la remise en cause, l'actualisation régulière et l'enrichissement des compétences des savoirs et savoir-faire par les salariés sont gages d'adaptabilité et de développement économique et social.
Dès lors, l'ensemble des dispositifs refondus ou introduits par la loi précitée et leurs déclinaisons au sein du présent accord pour nos métiers doivent, de la commune volonté des parties signataires, être autant d'outils pratiques et pragmatiques à court et moyen termes permettant aux entreprises comme aux salariés de s'adapter à l'évolution de nos professions.
Ils doivent dès lors se traduire par :
- une meilleure intégration et qualification des salariés rejoignant nos professions ;
- une attractivité et une fidélisation renforcées pour nos métiers et une meilleure reconnaissance professionnelle et des qualifications ;
- une plus grande prise en compte de certains publics, à commencer par les jeunes ;
- une meilleure prise en compte de l'égalité homme-femme ;
- une plus forte responsabilisation des salariés vis-à-vis de leurs parcours et perspectives professionnels.
Enfin par la mise en oeuvre d'un observatoire des métiers et des qualifications au sein de la fédération des cristalleries et verreries, les parties signataires souhaitent réaffirmer leur volonté de valoriser et faire reconnaître nos métiers spécifiques qui concentrent, par la compétence, le savoir et le savoir-faire mis en oeuvre dans nos activités, une part importante de la valeur ajoutée du produit final.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, le cas échéant, au prorata de leur temps de travail.
Ils bénéficient notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, d'évolution de carrière, de formation et d'accès au logement dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction, tout ceci compte tenu des adaptations éventuelles prévues par les accords d'entreprise ou d'établissement ou l'avenant au contrat de travail.
Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 5 juin 2002.
Les objectifs et priorités de formation pour les 3 prochaines années sont résumés, par type de public, dans le tableau ci-après. Ce tableau est précisé par des " fiches métiers " annexées à cet accord.

OBJECTIF ET PRIORITE
Salariés exerçant une
- Action de formation visant à
fonction administrative
développer des compétences en vue
d'exercer les missions d'assistance
auprès des conseillers ou des cadres.
- Actions de formation visant à
développer la maîtrise d'un domaine
de connaissance relevant du champ
administratif.
- Actions de formation visant à
conforter la maîtrise des logiciels
bureautiques.
Salariés exerçant une
- Actions de formation visant à
fonction d'agent de
acquérir des connaissances et
pesée ou de secrétaire
développer des compétences en vue

d'élargir son domaine d'intervention
au-delà des activités standard liées
au contrôle de performance.
- Actions d'adaptation aux nouveaux
outils et procédures.
Salariés exerçant une
- Actions d'adaptation aux nouveaux
fonction de conseiller
outils et procédures.
ou de technicien
- Actions de formation d'adaptation
aux nouvelles exigences du métier
(nouveaux domaines d'intervention
et approfondissement des domaines
existants) visant à favoriser
l'adaptation dans l'emploi.
- Actions de formation visant à
maîtriser les démarches de conseil
en vue de réaliser des prestations
d'accompagnement de projet auprès
des éleveurs.
- Actions de formation visant à
développer la maîtrise d'un domaine
de connaissances techniques ou
technico-économiques en vue de
réaliser des interventions
spécialisées en élevage.
Salariés exerçant une
- Actions de formation visant à
fonction d'encadrement
développer et renforcer les
capacités managériales.
- Actions de formation visant à
développer un domaine d'expertise en
vue de réaliser des interventions
en élevage, des travaux de conception
d'outils et de méthodes et des actions
de formation à destination des
conseillers.
- Actions de formation visant à
développer les capacités de formation
et de transfert d'expertise.
1. La retraite de la sécurité sociale, celle de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 ainsi que la retraite complémentaire prévue par la convention collective nationale du verre à la main étant assurées à soixante-cinq ans, tout maître ouvrier, TAM ou cadre peut prendre sa retraite ou être mis à la retraite à partir de cet âge, après préavis, sans autre indemnité que l'indemnité de mise à la retraite.
L'indemnité de départ en retraite est calculée comme suit :
Maîtres ouvriers et TAM :
- un mois de traitement après dix ans d'ancienneté ;
- deux mois de traitement après vingt ans d'ancienneté ;
- trois mois de traitement après vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- quatre mois de traitement après trente ans d'ancienneté ;
- cinq mois de traitement après trente-cinq ans d'ancienneté.

- un mois de traitement après cinq ans d'ancienneté ;
- deux mois de traitement après dix ans d'ancienneté ;
- trois mois de traitement après vingt ans d'ancienneté ;
- quatre mois de traitement après trente ans d'ancienneté ;
- cinq mois de traitement après trente-cinq ans d'ancienneté.
2. Les appointements servant de base de calcul pour l'indemnité de départ en retraite s'entendent de la rémunération perçue par l'intéressé dans le mois précédant son départ de l'entreprise, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.
Ces appointements ne sauraient être inférieurs à la moyenne des rémunérations des douze mois précédant le départ en retraite.
En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois.
3. Cette indemnité est également versée aux maîtres ouvriers, aux TAM ou cadres prenant leur retraite entre soixante et soixante -cinq ans.
1. La rémunération réelle est établie à partir de l'horaire légal de trente-neuf heures par semaine et en fonction de l'horaire défini de l'intéressé. A moins que le contrat d'engagement ne prévoit un travail à temps partiel, le temps de travail rémunéré ne peut être inférieur à trente-neuf heures par semaine.
2. Pour les maîtres ouvriers et les TAM, la rémunération devra être calculée en se référant aux articles 28 (durée du travail), 29 (travail du dimanche), 30 (travail de nuit) et 31 (jours fériés) des clauses générales et à la législation en vigueur.
3. Pour les cadres, la rémunération comprend les dépassements individuels d'horaires, résultant normalement des fonctions de cadre, lorsque ces dépassements sont exceptionnels et de courte durée (1).
Si les fonctions de ces cadres les appellent à des travaux de nuit, de dimanche, de jours fériés, leur rémunération doit en tenir compte.
4. Tout maître ouvrier, TAM ou cadre qui sera tenu à être disponible (à son domicile ou dans un lieu proche et connu) pour intervenir rapidement dans l'établissement sur demande, en cas d'incident, percevra une indemnité forfaitaire ou bénéficiera d'une compensation à déterminer au niveau de l'entreprise.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail de l'avenant portant réécriture du champ d'application du 4 octobre 1996 à la convention collective susvisée (arrêté du 27 janvier 1998, art. 1er).
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail de l'avenant portant réécriture du champ d'application du 4 octobre 1996 à la convention collective susvisée (arrêté du 27 janvier 1998, art. 1er).
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet doivent formuler leur demande par écrit.
L'employeur accuse réception de la demande dans un délai maximum de un mois et porte alors à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondant à leur qualification professionnelle, ou équivalents.
Les salariés concernés bénéficient d'une priorité d'attribution de ces emplois dans l'ordre d'enregistrement des demandes.
Les employeurs doivent plus particulièrement examiner les demandes des salariés dans les cas suivants :
- décès du conjoint ou d'un enfant ;
- invalidité définitive du conjoint ou d'un enfant ;
- divorce ;
- perte substantielle de revenus du ménage ;
- chômage du conjoint d'une durée supérieure à 6 mois.
1. Sauf en cas de faute grave de sa part, le maître ouvrier, le TAM ou le cadre congédié ayant plus de deux ans de présence continue dans l'entreprise et moins de soixante-cinq ans d'âge a droit à une indemnité de congédiement distincte du préavis et s'établissant comme suit :
Maîtres ouvriers et TAM :
- pour la tranche d'ancienneté comprise entre deux et cinq ans :
2/10 de mois par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche d'ancienneté comprise entre six et quinze ans :
3/10 de mois par année de présence au-delà de cinq ans ;
- pour la tranche d'ancienneté au-delà de quinze ans : 4/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans.
En cas de congédiement survenant au cours des douze mois suivant le déclassement d'un maître ouvrier et d'un TAM, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le reclassement, à condition toutefois que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute de l'intéressé.

- pour la tranche d'ancienneté comprise entre zéro et cinq ans :
3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche d'ancienneté comprise entre cinq et dix ans :
6/10 de mois par année de présence au-delà de cinq ans ;
- pour la tranche d'ancienneté comprise entre dix et quinze ans :
8/10 de mois par année de présence au-delà de dix ans.
Le montant de l'indemnité de congédiement est porté à douze mois de traitement pour le cadre ayant entre quinze et vingt ans d'ancienneté et à quinze mois au-delà de vingt ans d'ancienneté.
2. Les appointements servant de base de calcul de l'indemnité de congédiement s'entendent de la rémunération perçue par l'intéressé dans le mois précédant son départ de l'entreprise, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.
Ces appointements ne sauraient être inférieurs à la moyenne des rémunérations des douze mois précédant le licenciement.
En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois.
L'indemnité de congédiement est réglée à la date à laquelle l'intéressé quitte l'entreprise.
Si un salarié a été licencié avec paiement d'une indemnité de congédiement, puis ultérieurement réengagé et s'il est de nouveau licencié, l'indemnité de congédiement qu'il est susceptible de recevoir pour son nouveau licenciement est calculée sur son ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant aux années antérieures au premier licenciement.
3. Les maîtres ouvriers, les TAM et cadres âgés de cinquante-cinq ans et plus ayant une ancienneté d'au moins vingt ans bénéficieront d'un supplément d'indemnité égal à trois mois.
1. La durée du préavis mentionnée à l'article 19 des clauses générales est fixée comme suit :
Maîtres ouvriers et TAM :
- en cas de démission : deux mois ;
- en cas de licenciement : deux mois, portés à trois mois après quinze ans d'ancienneté.
Cadres : trois mois.
2. Pendant la période de préavis, le maître ouvrier, le TAM ou le cadre est autorisé à s'absenter pendant cinquante heures chaque mois pour rechercher un emploi. Le choix de ces heures ou leur cumul éventuel en fin de préavis se fait en accord avec la direction.
3. Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération. Les heures non utilisées ne sont pas payées en sus.
4. En cas de licenciement, lorsque le maître ouvrier, le TAM, le cadre a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui sont accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi.
Les salariés affectés à des fonctions de vente au public, employés à temps partiel, peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires.
Le volume des heures complémentaires susceptibles d'être demandés aux salariés à temps partiel figurera dans leur contrat de travail. Il pourra être au maximum égal au tiers de la durée de travail prévue dans leur contrat d'engagement.
Les entreprises s'efforceront de demander l'accomplissement d'heures complémentaires moyennant un délai de prévenance de 7 jours. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 3 jours. (1)
Les employeurs s'efforceront de faire effectuer les heures complémentaires demandées sans générer d'interruption dans l'horaire de travail habituel des intéressés.
Dans le cas où l'horaire de travail serait discontinu, l'amplitude de travail des salariés à temps partiel ne pourra comporter, au cours d'une même journée, plus d'une seule interruption d'activité. Cette interruption de travail ne pourra être d'une durée supérieure à 2 heures.
Dans le cas où des heures complémentaires seraient effectuées sur une période de 12 semaines consécutives, les salariés à temps partiel pourront demander une modification de leur durée contractuelle de travail sur la base de l'horaire moyen réellement pratiqué. Cette disposition sera également applicable chaque année à la date anniversaire du contrat et si le nombre d'heures complémentaires a dépassé 120 heures durant l'année précédente. (2)
(1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 28 avril  2000.
(Arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
(2) Le dernier alinéa de l'article IX-5 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail (dans sa rédaction issue de l'article 12 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000).
(Arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 28 avril  2000.
NOTA : Arrêté du 28 avril 2000 art. 1 : Le dernier alinéa de l'article IX-5 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail (dans sa rédaction issue de l'article 12 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000).
Les parties signataires considèrent qu'il est souhaitable de maintenir le pouvoir d'achat. Dans le cadre d'un maintien de tout ou partie des salaires, la part maintenue, au-delà des 35 heures, pourra prendre la forme d'une indemnité différentielle.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, l'indemnité différentielle revêtant un caractère obligatoire et non facultatif pour les salariés payés au SMIC (ou légèrement au-dessus). (
Arrêté du 28 avril 2000, art. 1er).
NOTA : Arrêté du 28 avril 2000 art. 1 : L'article XI est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, l'indemnité différentielle revêtant un caractère obligatoire et non facultatif pour les salariés payés au SMIC (ou légèrement au-dessus).
1. Les jours de congés, au titre de l'ancienneté, figurant à l'article 33 des clauses générales, sont déterminés comme suit :
Maîtres ouvriers et TAM :
- un jour ouvrable après cinq ans d'ancienneté ;
- deux jours ouvrables après dix ans d'ancienneté ;
- trois jours ouvrables après quinze ans d'ancienneté.

- un jour ouvrable après un an de présence ;
- deux jours ouvrables après cinq ans d'ancienneté ;
- trois jours ouvrables après dix ans d'ancienneté.
Les dates de ces jours de congés supplémentaires sont détachées du congé principal et des jours fériés et sont fixées en accord avec l'employeur et compte tenu des nécessités du service.
2. Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés les absences dues à la maladie pour une durée n'excédant pas la période d'indemnisation à plein tarif prévue à l'article 2 de la présente annexe.
1. La durée de la période d'essai, visée à l'article 15 des clauses générales, est fixée à :
- deux mois pour les maîtres ouvriers et les TAM ;
- trois mois pour les cadres.
Après accord entre les parties, elle pourra, en ce qui concerne les cadres, être prolongée jusqu'à six mois maximum.
Les conditions de l'essai seront confirmées par écrit par l'employeur, conformément aux articles 15 et 17 des clauses générales.
2. Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties pourront résilier le contrat de travail sans préavis.
Pendant la deuxième moitié de la période d'essai, le délai de préavis sera, sauf faute grave ou en cas de force majeure, de quinze jours avec possibilité d'absence de trente heures payées pour rechercher un emploi, ce préavis pouvant être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai.
Pour les cadres, dont la période d'essai a été prolongée jusqu'à six mois, ce délai de préavis réciproque de quinze jours sera porté à un mois dès le début du quatrième mois.
3. Si un maître ouvrier, un TAM ou un cadre n'a pas été engagé définitivement à l'expiration de la période d'essai, et s'il a pendant cette période effectué des travaux présentant un caractère de création originale, l'employeur ne pourra utiliser la création originale résultant de ces travaux sans l'accord écrit de l'intéressé.
Lorsque le salarié justifiera du nombre de trimestres nécessaires, validés par l'assurance vieillesse, pour bénéficier d'une retraite à taux plein, l'employeur procédera à son départ en retraite et lui versera, sous réserve de conditions plus favorables négociées dans l'entreprise, l'indemnité correspondante prévue par la convention collective nationale et basée sur les derniers salaires d'activité avant l'entrée dans le dispositif, revalorisés des augmentations générales appliquées dans l'entreprise ou l'établissement et avec les annuités correspondantes. Cette indemnité sera minorée des montants versés aux conditions du dernier alinéa de l'article 6.
La liquidation d'un avantage vieillesse pendant la durée de la suspension du contrat de travail entraîne l'arrêt immédiat et définitif du versement de l'allocation.
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont l'horaire de travail hebdomadaire, mensuel ou annuel, selon les dispositions réglementaires, est inférieur à la durée légale du temps de travail.
La demande de travail à temps partiel doit faire l'objet d'une demande écrite de la part du salarié.
Toute demande reçue d'un salarié doit, dans un délai de 2 mois après réception de la demande, faire l'objet d'une réponse écrite et motivée de l'employeur qui aura examiné les possibilités d'emploi.
En tout état de cause, l'acceptation de cette demande est subordonnée à l'accord des deux parties.
Le comité d'établissement ou d'entreprise sera informé de l'évolution du travail à temps partiel convenu et des difficultés éventuelles d'application.
A défaut de dispositions plus favorables dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'établissement, les salariés employés à temps partiel bénéficient des dispositions suivantes :
1. En cas d'absence justifiée résultant de maladie ou d'accident, y compris maladie professionnelle ou accident du travail constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, le maître ouvrier, le TAM ou le cadre comptant un an d'ancienneté dans l'entreprise au début de l'absence reçoit, pendant la première période, la différence entre la rémunération actualisée perdue et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale.
Les indemnités journalières versées par un régime de prévoyance sont également déduites de la rémunération, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur. Pendant la deuxième période, l'intéressé percevra la différence entre les trois quarts de sa rémunération et les prestations journalières sus-indiquées.
En aucun cas, cette indemnité ne devra permettre au salarié de recevoir davantage que la rémunération totale nette qu'il aurait perçue s'il avait travaillé.
La durée de chacune des périodes d'indemnisation est fixée de la façon suivante :

Ancienneté
1ère période
2° période


Après 1 an


Après 5 ans


Après 10 ans


Après 15 ans


Après 20 ans



Ancienneté
1ère période
2° période


Après 1 an


Après 5 ans


Après 10 ans


2. Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un maître ouvrier, un TAM ou un cadre au cours d'une même année civile, les périodes d'indemnisation ne peuvent excéder au total celles fixées dans le tableau ci-dessus.
Pour une même absence, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser celles fixées dans le tableau ci-dessus.
3. Dans le cas du décès d'un maître ouvrier, d'un TAM ou d'un cadre, le veuf ou la veuve, s'il/elle vivait au foyer de son épouse/époux ou à défaut de son ou de ses enfants mineurs, ont droit à une indemnité égale à la somme qui aurait été perçue par lui en application des dispositions précédentes, s'il n'était pas décédé.
Le montant de cette indemnité est réduit, le cas échéant, des sommes déjà versées par l'employeur en application des dispositions du présent article, s'il était absent pour maladie.
1. Le maître ouvrier ou le TAM qui effectue un remplacement provisoire conserve sa classification et le coefficient y afférent pendant la durée de ce remplacement.
Sauf accord entre les parties ou cas de maladie, de maternité (congé légal) ou d'accident du titulaire du poste, le remplacement provisoire n'excédera pas six mois.
2. Le remplacement provisoire, effectué dans un emploi de classification inférieure, n'entraîne pas de réduction d'appointements.
3. En cas de remplacement provisoire, effectué dans un emploi de catégorie supérieure, le remplaçant conserve ses appointements antérieurs, si la durée continue du remplacement est inférieure ou égale à un mois.
Si la durée de ce remplacement est supérieure à un mois, le remplaçant bénéficiera, dès le premier jour de ce remplacement, d'une indemnité compensatrice lui assurant au moins le salaire minimum garanti (SMG) dans l'emploi provisoire et percevra les compléments de rémunération qui peuvent être prévus dans le même emploi. Sa rémunération totale ne peut être inférieure à ses appointements antérieurs.
4. Si, après la durée du remplacement provisoire prévue au deuxième alinéa du paragraphe 1 du présent article, le remplaçant continue à assumer les fonctions qui lui ont été confiées à titre provisoire, il est promu à la classification correspondant aux fonctions exercées. Notification lui en est alors faite conformément à l'article 17 des clauses générales.
Le principe, les publics visés, la nature et la durée du contrat de professionnalisation ainsi que les modalités de la formation sont définis par les articles L. 981-1 à L. 981-8 du code du travail.
En application de l'article L. 981-3, la durée de la formation préparant l'obtention :
- d'un certificat de spécialisation technicien-conseil en production laitière dans un centre de formation agréé par la commission paritaire du contrôle laitier ;
- d'un CQP " Conseiller technique en élevage laitier ",
dans le cadre des contrats de professionnalisation peut être portée à un maximum de 40 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation dont la durée peut être portée à 24 mois.
En application des dispositions de l'article L. 983-1 du code du travail, les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation prévues à l'article L. 981-3 relatives au contrat de professionnalisation seront prises en charge par OPCA2, OPCA dont relève les entreprises du champ du présent accord tel que défini à l'article 1er, sur la base d'un forfait horaire de 9,15 Euros.
Ce forfait pourra éventuellement être modulé par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation (CPNEF) en fonction de la nature et du coût des prestations.
1. Les maîtres ouvriers, les TAM et les cadres sont tenus au secret professionnel à l'égard des tiers, pour tout ce qui concerne l'exercice de leurs fonctions. Ils ont l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui les emploie ou qui les a employés et dont ils auraient pu avoir connaissance à l'occasion de leurs fonctions ou du fait de leur présence dans l'entreprise.
2. Lorsqu'il y a lieu à l'application éventuelle d'une clause de non-concurrence, cette clause doit figurer dans la lettre d'engagement.
Elle peut être introduite, modifiée ou supprimée par avenant, en cours de contrat, avec l'accord des parties.
Elle peut également être supprimée unilatéralement par l'employeur, mais cette suppression ne prend effet que si l'intéressé n'est pas licencié dans un délai d'un an à dater de sa notification.
3. L'interdiction que comporte la clause de non-concurrence ne doit pas excéder deux années à partir de la date où l'intéressé a quitté son employeur. Elle a pour contrepartie une indemnité versée mensuellement et au moins égale à 50 % de la rémunération moyenne des douze derniers mois.
4. L'employeur qui dénonce un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence peut, avec l'accord de l'intéressé, libérer celui-ci par écrit, au moment de la dénonciation, de la clause d'interdiction. Dans ce cas l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 3 du présent article est payée pendant trois mois à dater de l'expiration de la période de préavis.
5. Lorsque le contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence est dénoncé par l'intéressé, celui-ci doit rappeler par écrit et d'une façon explicite, à son employeur, l'existence de la clause de non-concurrence. L'employeur a un délai d'une semaine pour libérer, s'il le désire, le maître ouvrier, le TAM ou le cadre de la clause d'interdiction ; dans ce cas, aucune indemnité n'est due par l'employeur.
1. L'ancienneté définie à l'article 27 des clauses générales donne droit à une prime calculée sur le salaire minimum professionnel de la catégorie dans laquelle est classé le maître ouvrier ou le TAM.
2. La prime d'ancienneté est calculée proportionnellement au temps de travail de l'intéressé. Les majorations pour heures supplémentaires lui sont applicables.
3. Son montant s'ajoute à la rémunération et figure séparément sur la feuille de paie de chaque mois.
4. Les taux de la prime sont les suivants :
- 3 % après trois ans d'ancienneté ;
- 6 % après six ans d'ancienneté ;
- 9 % après neuf ans d'ancienneté ;
- 12 % après douze ans d'ancienneté ;
- 15 % après quinze ans d'ancienneté.
5. Lorsque, à la suite d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail entraînant une inaptitude médicalement reconnue, un maître ouvrier ou un TAM se trouverait affecté à un emploi classé dans une catégorie professionnelle inférieure, le calcul de la prime d'ancienneté sera toujours effectué sur le salaire minimum de son ancienne catégorie, s'il compte au moins quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.
6. Tout maître ouvrier et TAM promu au rang de cadre aura la garantie que sa nouvelle rémunération sera au moins égale à son salaire précédent, comprenant la prime d'ancienneté de maître ouvrier et TAM.
Si l'intéressé justifie d'au moins neuf années de présence dans l'entreprise, la prime d'ancienneté prise en considération pour le calcul du salaire, à l'occasion de sa promotion, sera l'équivalent de la prime d'ancienneté maximale d'un maître ouvrier ou d'un TAM de même catégorie.
Dans le cas où la participation de l'Etat serait suspendue ou interrompue du fait du non-respect par l'entreprise des conditions de l'article R. 322-7-2 du code du travail relatives aux salariés, des dispositions des accords (professionnels et d'entreprise) ou des dispositions de la convention ou de la dénonciation de ces accords, l'entreprise reste responsable des engagements pris à l'égard des salariés déjà entrés dans le dispositif de CAA et notamment du versement de l'allocation ainsi que des cotisations de retraites complémentaires.
Dans le cas où le nombre de trimestres de cotisation aux régimes de retraite nécessaires pour obtenir la retraite à taux plein serait augmenté, l'entreprise reste également responsable des engagements pris à l'égard des salariés déjà entrés dans le dispositif de CAA.
Toutefois, en cas de modification législative, administrative, conventionnelle ou juridictionnelle pouvant concerner le dispositif de CAA, pour les salariés susceptibles d'y adhérer, les parties à l'accord conviennent de suspendre et de se rencontrer dans les plus brefs délais pour examiner la situation et les dispositions à prendre.
Les parties signataires considèrent qu'il est important de participer à l'effort en faveur de l'emploi des jeunes. Le dispositif CAA permet à des entreprises confrontées à des problèmes de déséquilibre démographique ou économique d'avoir un dispositif temporaire permettant d'agir sur leur pyramide des âges.
De même, elles poursuivront les efforts déjà engagés concernant l'insertion des jeunes dans l'entreprise, notamment par la voie de l'alternance, de l'apprentissage et des stages afin d'assurer la transmission du savoir-faire.
Les parties signataires s'accordent à reconnaître que les accords d'entreprise prendront en compte cet aspect, en veillant au maintien des conditions de travail.
Après trois mois de présence dans l'établissement, les ouvriers bénéficient, en plus du paiement de la journée du 1er Mai, du paiement des fêtes légales ci-dessous rénumérées :
- 1er janvier ;
- lundi de Pâques ;

- jeudi de l'Ascension ;
- lundi de Pentecôte ;
- 14 Juillet ;
- 15 août ;
- 1er novembre ;
- 11 Novembre ;
- 25 décembre.
Après accord entre la direction et les représentants du personnel, et sans qu'il soit porté atteinte aux droits acquis, un ou plusieurs de ces jours de fêtes légales peuvent être remplacés par un nombre équivalent de jours de fêtes locales.
Ces jours fériés sont chômés, indemnisés dans les conditions prévues par la loi en ce qui concerne le 1er Mai.
L'intéressé bénéficiera de l'indemnisation du jour férié s'il a travaillé ou s'il s'est trouvé en situation d'absence motivée (maladie, accident, autorisation) le jour de travail précédant et le jour de travail suivant ce jour férié.
Par conséquent, le travailleur en absence non autorisée le jour de travail précédant ou le jour de travail suivant ce jour férié ne bénéficiera pas des dispositions de l'alinéa précédent.
Le jour férié travaillé et non récupéré tombant un dimanche est indemnisé à 300 % (soit 100 % pour le travail normal, 100 % pour le jour férié et 100 % pour le dimanche).
1. La durée de la période d'essai visée à l'article 15 des clauses générales est fixée à :
- deux semaines pour les salariés des coefficients hiérarchiques inférieurs à 160 ;
- un mois pour les salariés des coefficients hiérarchiques égaux ou supérieurs à 160.
Les conditions de l'essai seront précisées par écrit par l'employeur conformément aux articles 15 et 17 des clauses générales.
2. Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat sans préavis.
Lorsque la première moitié de la période d'essai est écoulée, les parties pourront résilier le contrat de travail, sous réserve du respect d'un préavis, sauf faute grave ou cas de force majeure. La durée de ce préavis est de une semaine de l'horaire effectif de l'atelier ou du service.
Pour rechercher un emploi pendant la période de préavis susvisée, le salarié pourra s'absenter pendant douze heures ; ces heures, choisies à la convenance du salarié sous réserve de prévenir le chef d'établissement, ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération.
Le préavis peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai.
Lorsque après avoir reçu ou donné son préavis, le salarié en période d'essai a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées pour lui permettre d'occuper son nouvel emploi. Dans ce cas, l'intéressé n'a à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
3. Lorsqu'un salarié qui n'a pas été engagé définitivement à l'expiration de sa période d'essai a, pendant cette période, effectué des travaux présentant un caractère de création originale, l'employeur ne peut utiliser la création originale résultant de ces travaux sans l'accord écrit de l'intéressé.
1. La durée du préavis mentionnée à l'article 20 des clauses générales est fixée comme suit :
a) En cas de démission : deux semaines ;
b) En cas de licenciement :
- pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à deux ans :

- pour les salariés dont l'ancienneté est égale ou supérieure à deux ans : deux mois.
2. Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi :
- deux heures par jour, pour le préavis de deux semaines ;
- cinquante heures par mois, pour les préavis d'un mois et de deux mois.
Le choix de ces heures ou leur cumul éventuel se fait en accord avec la direction.
Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération.
Les heures non utilisées ne seront pas payées en sus, sauf accord entre les parties.
3. En cas de licenciement, lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi.
La présente annexe fixe, dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de fabrication du verre à la main, les conditions particulières de travail des ouvriers et des employés, dont les emplois sont définis et les coefficients hiérarchiques précisés aux niveaux 1, 2, 3, 4 de l'annexe I de la classification.
Les dispositions de la présente annexe ne peuvent porter atteinte aux dispositions plus favorables qui pourraient exister dans les entreprises et les établissements.
Les partenaires sociaux du contrôle laitier, après avoir examiné les profondes modifications affectant le métier d'éleveur producteur de lait, font l'analyse que les organismes de contrôle laitier vont avoir à conduire de profondes mutations dans leurs métiers du contrôle de performances et du conseil.
Ils considèrent que, comme pour les mutations conduites précédemment, la formation professionnelle constituera un levier essentiel dans l'accomplissement de ces mutations. En effet, conformément aux valeurs et à la culture des OCL, ils affirment que les métiers de demain seront exercés par les femmes et les hommes qui font le contrôle laitier d'aujourd'hui.
En application de la loi 2004-391 du 4 mai 2004, ils souhaitent par le présent accord démontrer l'engagement de leur branche professionnelle pour favoriser l'accès à la formation tout au long de la vie.
Il a été convenu ce qui suit :
1. Sauf en cas de faute grave de sa part, le salarié congédié, qui a plus de deux ans de présence continue dans l'entreprise, a droit à une indemnité de congédiement distincte du préavis et s'établissant comme suit :
- pour la tranche d'ancienneté comprise entre deux et dix ans :
2/10 de mois par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche d'ancienneté comprise entre onze et vingt ans :
3/10 de mois par année de présence au-delà de dix ans ;
- pour la tranche d'ancienneté au-delà de vingt ans : 4/10 de mois par année de présence au-delà de vingt ans.
Les appointements servant de base au calcul de l'indemnité de congédiement s'entendent de la rémunération brute perçue par le salarié dans le mois précédant son départ de l'entreprise, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.
Ces appointements ne sauraient être inférieurs à la moyenne des rémunérations des douze mois précédant le licenciement.
En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois.
En cas de congédiement survenant au cours des douze mois suivant le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute du salarié.
2. L'indemnité de congédiement est réglée à la date à laquelle le salarié quitte l'entreprise.
3. Si un salarié a été licencié avec paiement d'une indemnité de congédiement, puis ultérieurement réengagé et s'il est de nouveau licencié, l'indemnité de congédiement qu'il est susceptible de recevoir pour son nouveau licenciement est calculée sur son ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant aux années antérieures au premier licenciement.
Si un emploi vacant ou créé est à pourvoir dans l'établissement, la direction fera connaître au personnel cette vacance ou cette création avant de faire appel à des candidatures de l'extérieur.
A leur demande, les ouvriers accéderont à ce poste, après une période d'essai réussie si ce poste est d'une qualification supérieure.
A leur demande, les employés seront soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'ils sont appelés à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, le candidat sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent avec sa rémunération antérieure.
La promotion du personnel sera facilitée par l'application des dispositions légales et/ou contractuelles concernant la formation professionnelle continue.
1. L'ancienneté définie à l'article 27 des clauses générales donne droit à une prime calculée sur le salaire minimum professionnel de la catégorie dans laquelle est classé le salarié.
2. La prime d'ancienneté est calculée proportionnellement au temps de travail de l'intéressé. Les majorations pour heures supplémentaires lui sont applicables.
3. Son montant s'ajoute au salaire et figure séparément sur la feuille de paie de chaque mois.
4. Les taux de la prime sont les suivants :
- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
- 15 % après 15 ans d'ancienneté.
5. Lorsque à la suite d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail entraînant l'inaptitude reconnue par la sécurité sociale un salarié se trouverait affecté à un emploi classé dans une catégorie professionnelle inférieure, le calcul de la prime d'ancienneté sera toujours effectué sur le salaire minimum de son ancienne catégorie, s'il compte au moins quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Les salariés mis à la retraite ou prenant leur retraite à partir de soixante-cinq ans ou à partir de soixante ans si les conditions légales sont remplies bénéficient, après préavis, sans autre indemnité, d'une indemnité de départ en retraite dont le montant est égal à :
- un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;
- trois mois de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté.
Toutefois, les salariés mis à la retraite bénéficient de l'indemnité prévue à l'article 5 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 18 janvier 1978, si celle-ci est plus favorable.
1. Les jours de congés au titre de l'ancienneté sont déterminés comme suit :
- un jour ouvrable après dix ans d'ancienneté ;
- deux jours ouvrables après quinze ans d'ancienneté ;
- trois jours ouvrables après vingt ans d'ancienneté.
L'ancienneté s'apprécie au 31 mai de chaque année.
Les dates de ces jours de congés supplémentaires sont détachées du congé principal et des jours fériés et sont fixées en accord avec l'employeur et compte tenu des nécessités de service.
2. Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés les absences dues à la maladie pour une durée totale n'excédant pas trois mois au cours de la période de référence.
1. Les absences résultant de maladie ou d'accident, justifiées par l'intéressé dans les trois jours, sauf cas de force majeure, ne constituent pas, en soi, une rupture du contrat de travail.
2. Si l'absence impose le remplacement effectif de l'intéressé, ce remplacement ne pourra être que provisoire pendant une période d'absence de six mois, portée à huit mois après un an d'ancienneté. En cas de longue maladie au sens de la réglementation de la sécurité sociale, ce délai est porté à douze mois et sans condition d'ancienneté.
Dans ce cas, le remplaçant, salarié de l'entreprise, doit être informé par écrit du caractère provisoire de son emploi et des conditions de sa rémunération.
Passé la période fixée ci-dessus, si l'employeur est dans la nécessité de procéder à un remplacement définitif, il engage la procédure de licenciement, avec paiement de l'indemnité de préavis et, le cas échéant, de l'indemnité de congédiement.
3. Le salarié dont le contrat se trouvera rompu dans les conditions prévues au paragraphe précédent bénéficiera d'une priorité de réembauchage conformément aux dispositions de l'article 18 des clauses générales.
4. Les absences occasionnées par une maladie professionnelle contractée dans l'entreprise ou par un accident du travail ne peuvent entraîner la rupture du contrat de travail pendant les périodes de suspension, conformément à l'article L. 122-32-2.
1. Le salarié ouvrier ou employé qui exécute exceptionnellement soit en renfort, soit pour un motif d'urgence, des travaux correspondant à une catégorie inférieure à sa classification conserve la garantie de son salaire habituel ainsi que son coefficient.
2. Le salarié ouvrier qui, temporairement, exécute des travaux
correspondant à une qualification supérieure à la sienne bénéficie, proportionnellement au temps passé, du salaire de l'emploi auquel correspondent les travaux ainsi exécutés.
3. Le salarié employé qui assure le remplacement provisoire dans un emploi de qualification supérieure conserve sa rémunération antérieure, sa classification et son coefficient pendant une période de deux mois.
Après cette période, le remplaçant bénéficie d'une indemnité compensatrice lui assurant au moins le salaire minimum garanti (SMG) de l'emploi provisoire et perçoit les compléments de rémunération qui peuvent être prévus dans ce même emploi. Sa rémunération totale ne peut être inférieure à sa rémunération antérieure.
4. Si, après la durée prévue au paragraphe 2 de l'article 7 de la présente annexe, le remplaçant continue à assumer les fonctions qui lui ont été confiées à titre provisoire, il est promu à la classification correspondant aux fonctions exercées. La notification lui en est faite, conformément à l'article 17 des clauses générales.