Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Connaissance prise des travaux conduits sous l'égide du ministère de l'enseignement supérieur, de la recherche et de l'innovation en vue de la création d'un diplôme d'études universitaires scientifiques et techniques (DEUST) de préparateur/technicien en pharmacie dont la phase expérimentale sera prochainement ouverte, les parties signataires entendent, par le présent accord, fixer les niveaux de rémunération des salariés embauchés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation pour la préparation de ce diplôme comme du brevet professionnel de préparateur en pharmacie.
Toute démarche de conciliation des différends individuels et collectifs relative à la présente convention, ainsi que des accords collectifs de branche relevant de son champ d'application n'ayant pas prévu de commission ad hoc en matière de conciliation, peut être soumise à la commission prévue à l'article 2.2.2 de la présente convention.
Il est recommandé que la saisine ait lieu préalablement ou, à défaut, en concomitance, à toute forme de procédure contentieuse ou d'action.
La présente convention s'impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable pour les salariés.
(1) L'article 1.11 est étendu sous réserve du respect des dispositions du titre II relatif au temps de travail de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui modifie la hiérarchie des normes et privilégie le niveau de l'accord d'entreprise en matière d'aménagement du temps de travail.
(Arrêté du 24 mai 2013 - art. 1)
Tous les différends individuels et collectifs relatifs à l'interprétation de la présente convention, ainsi que des accords collectifs de branche relevant de son champ d'application n'ayant pas prévu de commission ad hoc en matière d'interprétation, doivent être soumis à la commission prévue à l'article 2.2.1 de la présente convention.
Il est recommandé que la saisine ait lieu préalablement ou, à défaut, en concomitance, à toute forme de procédure contentieuse ou d'action.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. Les négociations devront commencer au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification. Pendant toute la durée de la négociation paritaire, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
(1) L'article 1.5 est étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2232-16 du code du travail tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 26 mars 2002).
(Arrêté du 24 mai 2013 - art. 1)
Les parties s'entendent pour considérer la formation professionnelle comme l'un des éléments essentiels de défense des intérêts de l'entreprise et de l'emploi des salariés qui y travaillent. Elles considèrent que la spécificité des entreprises et des métiers qu'elles exercent méritent que l'étude des questions relevant de la formation professionnelle et de l'emploi se fasse paritairement à un niveau compatible avec ses spécificités, à savoir la branche professionnelle. A cet effet, il est créé une commission paritaire nationale emploi-formation.
Les parties confirment leur volonté de promouvoir la formation professionnelle comme moyen de développement de l'emploi et reconnaissent le rôle particulièrement important joué par les certificats de qualification professionnelle (CQP) de branche dans le dispositif réglementaire en vigueur.
Les signataires estiment que les CQP apportent une réponse pertinente aux besoins des entreprises puisqu'ils contribuent, à travers le parcours qualifiant des salariés, d'une part, à la valorisation du savoir-faire de ceux-ci et, d'autre part, au respect des normes de qualité, de sécurité alimentaire et de compétitivité auxquelles les entreprises sont attachées.
Il revient à la branche professionnelle d'assumer directement l'élaboration et la validation paritaire des CQP qui seront ainsi éligibles aux financements publics départementaux, régionaux, nationaux ou européens prévus par la réglementation en vigueur.
Le remboursement des frais de déplacement générés à l'occasion des réunions paritaires spécifiques des industries alimentaires diverses s'effectue sur les bases ci-après.
Les organisations patronales signataires versent à chaque délégation syndicale de salariés, pour le compte commun des organisations patronales représentées, une somme globale et forfaitaire de 150 €.
Les organisations patronales signataires versent aux délégués salariés des entreprises adhérentes une indemnité forfaitaire de frais de déplacement aux mêmes taux et aux mêmes conditions que les remboursements de frais de déplacement attribués aux délégués des membres participant aux assemblées générales de l'ISICA.
Sur la demande des intéressés, des avances sur leurs frais de déplacement leur sont versées par leur employeur.
Le remboursement des frais précités est organisé différemment selon que la réunion paritaire a lieu le matin, l'après-midi ou toute la journée. En effet, les réunions paritaires s'organisent selon trois modalités distinctes :
– réunion matinale (9 h 30/13 heures) ;
– réunion après-midi (14 h 30/17 h 30) ;
– réunion journée (9 h 30/17 h 30).
Les remboursements de frais s'organisent également de façons différentes selon la durée programmée du trajet SNCF (Province-Paris) de gare à gare :

Repas veille







Matin (9 h 30/13 heures)
Durée trajet :
> 2 heures
≤ 2 heures










Après-midi (14 h 30/17 h 30)
Durée trajet :
> 2 heures
≤ 2 heures










Journée (9 h 30/17 h 30)
Durée trajet :
> 2 heures
≤ 2 heures










Par exception, lorsque le temps de trajet en train excède 3 heures, les frais de déplacement en avion des délégués salariés peuvent être remboursés.
Le remboursement desdits frais se fait dans les conditions suivantes :
– aller-et-retour effectué dans la même journée ;
– prise en charge du seul déjeuner dans les mêmes conditions que les frais de déplacement attribués aux délégués des membres participant aux assemblées générales de l'ISICA.
Les frais de déplacement des délégués salariés d'entreprises non adhérentes à l'organisation patronale sont réglés directement par lesdites entreprises dans les conditions ci-dessus.
Assemblées syndicales :
Afin d'assister aux assemblées statutaires ordinaires de son organisation syndicale, le salarié exerçant une fonction statutaire dans ladite organisation, ou son remplaçant aux assemblées en question, peut demander au chef d'entreprise une autorisation d'absence, non rémunérée mais non imputable sur les congés payés, sur présentation, au moins 1 semaine à l'avance, d'une convocation écrite nominative.
Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromette pas de façon importante la marche de l'atelier ou du service auquel appartient l'intéressé. La réponse lui sera donnée par écrit dans les 48 heures suivant le dépôt de la demande.
Réunions paritaires :
Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés participant à une réunion paritaire décidée entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires de la présente convention. Ces autorisations seront délivrées dans les limites déterminées par lesdites organisations, d'un commun accord, notamment en ce qui concerne le nombre de délégués et la durée des réunions.
Dans ce cas particulier, les intéressés, nominativement désignés, seront rémunérés comme s'ils avaient normalement travaillé et leurs frais de déplacement leur seront remboursés par les organisations syndicales patronales signataires ou adhérentes, conformément aux dispositions de l'article 2.1.3, lorsque le délégué fait partie d'une entreprise adhérente à une desdites organisations syndicales et directement à l'intéressé par l'entreprise dont il fait partie, dans le cas contraire.
Les salariés participant à ces réunions paritaires sont tenus d'en informer préalablement leur employeur et de s'efforcer, en accord avec lui, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche normale de l'établissement dans lequel ils travaillent.
Sur la demande des intéressés, des avances sur leurs frais de déplacement leur seront versées par leur employeur.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les parties par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. Les négociations devront commencer au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification. Pendant toute la durée de la négociation paritaire, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
(1) Article étendu, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 5 mai 2015 - art. 1)
Article 75.1
Régularisation mensuelle
Chaque mois, l'établissement effectuera une comparaison entre le salaire mensuel réel de chaque salarié et le salaire mensuel conventionnel garanti, et procédera si nécessaire à une régularisation.
Article 75.2
Régularisation annuelle
En fin d'année au plus tard, chaque établissement effectuera une comparaison entre le salaire réel annuel de chaque salarié et la rémunération annuelle conventionnelle garantie, et procédera si nécessaire à une régularisation.
Article 75.3
Eléments de la comparaison
Pour effectuer ces comparaisons, seuls sont exclus :
– les remboursements des frais professionnels ;
– les heures supplémentaires, les bonifications et majorations portant sur ces heures ;
– les contreparties au temps d'habillage ou déshabillage mis en place par les établissements ;
– les indemnités pour sujétions spéciales, selon les barèmes définis à l'article 82 ;
– les produits de l'intéressement, de la participation, ou des PEE en application du livre III de la troisième partie du code du travail, et les produits financiers du CET ;
– le montant de la mesure salariale mise en place par l'accord du 20 juillet 2021.
Pour les salariés ayant une période d'emploi inférieure à l'année, la rémunération annuelle garantie est calculée au prorata. Pour les salariés à temps partiel, cette rémunération est calculée proportionnellement à leur temps de travail :
– les absences pendant lesquelles le salaire est maintenu en totalité n'entraînent pas de réduction de la RAG ;
– les absences pendant lesquelles la rémunération mensuelle n'est pas maintenue ou maintenue partiellement entra ^ inent une réduction proportionnelle de la RAG.
En cas de changement de coefficient en cours d'année, la rémunération annuelle garantie sera calculée pro rata temporis.
Pour la première année d'application de la présente convention, la RAG sera calculée pro rata temporis. Pendant cette période, les primes dont la périodicité de versement n'est pas mensuelle seront également prises en compte en les proratisant pour celles dont la périodicité de versement est supérieure au temps restant à courir entre la date d'effet de la présente convention et le 31 décembre.
Afin de permettre aux salariés et aux entreprises de propreté et de services associés de faire face aux évolutions à venir et dans le cadre de la continuité des accords portant sur les classifications de la branche propreté du 11 mai 2021, les parties signataires conviennent de modifier les dispositions de l'article 5 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 selon les dispositions suivantes :
L'objet du présent avenant relatif à la formation professionnelle justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des entreprises de propreté, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés (hors dispositifs et dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés). En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er mai 2021.
Les parties demandent l'extension du présent avenant auprès des instances compétentes selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Au regard de l'objet du texte, et de l'accompagnement dont peuvent bénéficier les entreprises de la filière dans la mise en place des accords, les parties signataires conviennent qu'il n'est pas nécessaire de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Il est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du même code.
Certificats de compétences professionnelles (CCP) proposés par le ministère du travail
– Encadrement et animation d'équipe ;
– Gestion et traitement de l'information ;
– Assistance dans la prise en charge d'un projet ;
– Mise en œuvre d'un service de médiation sociale ;
– Prospection ;
– Négociation commerciale ;
– Suivi du dossier social entreprise.
Dans la continuité des dispositifs existant dans la convention collective et dans un contexte d'évolution de plus en plus rapide de l'environnement concurrentiel, de la technologie, des métiers, des besoins des clients, les parties signataires souhaitent marquer l'importance qu'elles attachent à la qualité du dialogue social, qu'elles souhaitent responsable et constructif pour accompagner au mieux la branche et les entreprises.
Les parties souhaitent aussi avec l'évolution récente de l'organisation des instances représentatives, de la durée des mandats qui y est attachée, faciliter l'engagement des salariés, par la prise en compte de leur parcours et reconnaitre ainsi leur contribution dans le dialogue social.
Face à cette évolution récente, les parties soulignent l'importance d'accroître des conditions favorables à l'attractivité et à l'exercice des mandats de représentation du personnel ainsi que de valoriser les compétences acquises par les salariés dans l'exercice d'un mandat, électif ou désignatif, dans la perspective de leur évolution professionnelle.
C'est à cette fin que les parties ont adopté les dispositions du présent accord.
Tel que prévu à l'article L. 2141-5 du code du travail, à l'occasion de sa prise de mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical, ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au regard de son emploi.
Les membres permanents de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation (CPPNI) « Cadres » de la branche bénéficieront également de cet entretien.
Cet entretien, qui a pour objectif de définir l'articulation entre l'activité professionnelle et l'activité au titre du mandat, portera notamment sur :
– l'inventaire des heures liées au mandat (délégation, réunions, transports…) ;
– l'adaptation de la charge de travail et l'organisation à mettre en place ;
– l'engagement de non-discrimination (formation, rémunération…) ;
– les conditions de prises des heures (prévisionnel) ;
– le rappel des droits et obligations.
Cet entretien, au cours duquel le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, devra être réalisé dans un délai maximum de 2 mois après son élection ou sa désignation.
Les parties signataires recommandent, lors des changements importants de responsabilité à l'occasion d'un nouveau mandat, la présence d'un représentant de la direction des ressources humaines et du manager au cours de cet entretien.
Elles recommandent également à la hiérarchie sollicitée pour un salarié détenteur de mandats non concernés par les dispositions législatives précitées, d'organiser un temps d'échange avec celui-ci, pour prendre en compte les effets de la prise de mandat sur son activité professionnelle.
Les parties rappellent que cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.
En vue d'accompagner au mieux les salariés détenteurs d'un mandat électif ou désignatif à l'issue de leur mandat, ceux-ci bénéficieront d'une formation de nature à faciliter, le cas échéant, une reprise d'activité totale ou partielle au sein de l'entreprise ou une réorientation professionnelle en adéquation avec les métiers de l'entreprise.
Par ailleurs, dans le cadre de sa reprise pleine et entière de son activité, les parties définiront les formations nécessaires sur lesquelles le salarié sera prioritaire ou les mesures d'accompagnements spécifiques adaptées à sa situation.
Elles veilleront également à prendre en compte le temps passé au titre du dialogue social par le salarié pour faciliter les aspects très opérationnels des formations métiers (tutorat, PST) et des outils et à prêter attention si besoin à l'intégration du salarié dans le collectif de travail.
Dans le cadre d'un projet professionnel, les salariés à l'issue de leur mandat pourront s'inscrire dans l'un des dispositifs ci-dessous.
Dans le cadre de ce projet professionnel, les parties entendent prendre en compte, par l'adoption de dispositions particulières, l'engagement important dans le dialogue social ceux dont le temps consacré à leur(s) mandat(s) (heures de délégation et temps passé en réunion avec l'employeur sur convocation) aura été supérieur à 70 % du temps de travail, qui auront exercé au moins 3 mandats et pour lesquels l'employabilité doit être préservée. (Ils sont appelés dans la suite de l'accord « acteurs majeurs »).
Les dispositions du présent accord visent les salariés cadres, élus ou désignés, détenteurs d'un ou plusieurs mandats internes, au niveau de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe et les membres permanents de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation (CPPNI) cadres de la branche.
Les parties s'entendent pour préciser que les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des cadres visés au paragraphe 1 de l'article 1.2 du présent accord, et ce, quelles que soient les modalités d'organisation de leur temps de travail.
En vue de prendre en compte la pluralité des mandats, leur durée et le nombre d'heures de délégation qui y sont attachés, les parties ont prévu des dispositions de nature différente au bénéfice des représentants du personnel.
Ce bilan permet au salarié de définir avec l'aide d'un appui extérieur, ses capacités, ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel.
II est réalisé, à l'initiative du salarié au moyen du compte personnel de formation, par l'application mobile et hors du temps de travail.
Les responsables des ressources humaines pourront accompagner le salarié sur le choix éventuel de l'organisme, à titre de conseil.
Pour les acteurs majeurs du dialogue social (définis ci-dessus), les parties conviennent que le coût du bilan de compétences sera financé par l'entreprise.
Dans le cadre de son projet professionnel finalisé, le salarié peut souhaiter s'engager dans un dispositif de VAE.
Cette démarche est plus particulièrement destinée au salarié qui a exercé des responsabilités dans le cadre du dialogue social, pendant une durée significative, et souhaite faire valider les acquis de son expérience en vue de l'obtention d'un diplôme, titre professionnel, CQP enregistré au RNCP ou certificats de compétences professionnelles (CCP) (voir annexe).
Les responsables des ressources humaines pourront accompagner le salarié sur le choix éventuel de l'organisme, dont l'inscription s'opère via l'application mobile « mon compte formation ». Le coût de la vae est pris en charge en totalité par le compte personnel de formation (CPF) du salarié.
Les entreprises faciliteront cette démarche par un accompagnement qui portera sur l'aide matérielle et logistique.
Pour les acteurs majeurs du dialogue social (définis ci-dessus), si lors du parcours de VAE, la validation partielle du diplôme ou titre requiert une demande de formation complémentaire, l'entreprise mettra en place un co-financement de la formation et prendra en charge le cas échéant entre 25 % et 50 % du coût pédagogique ; si le CPF du salarié n'est pas suffisant.
Afin de fluidifier le dialogue social dans l'entreprise, partager l'intérêt et la valeur ajoutée de celui-ci, une information ou une formation des managers – qui disposent dans leurs équipes des représentants du personnel – devra être organisée par l'entreprise sous le format qu'elle décidera.
Elles porteront plus spécifiquement sur le fonctionnement du dialogue social, le rôle des différentes instances représentatives du personnel et leurs modalités de fonctionnement (nature des mandats, heures de délégation, temps de réunion, convocation, prévenance, déplacements, les traçabilités éventuelles mises en place dans l'entreprise [bon de délégation] et les moyens éventuels mis à disposition).
L'entreprise s'attachera, par ailleurs, à adresser à chaque manager – disposant dans son équipe d'un représentant du personnel – une information écrite reprenant la nature des mandats occupés par son collaborateur et le cas échéant, le temps (conventionnel ou légal) imparti pour la tenue de ce mandat.
Les parties rappellent que dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient d'un stage de formation économique.
Tous les membres de la délégation du personnel du comité social et économique bénéficient, par ailleurs, de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
L'organisme choisi pour la formation doit être choisi dans la liste fixée par arrêté et tenir compte tant des caractéristiques de la branche que des entreprises.
Les signataires du présent accord rappellent que les titulaires de mandat électif ou désignatif, quelle qu'en soit la nature, bénéficient des mêmes accès à la formation que tous les salariés non détenteurs de mandat, particulièrement s'agissant du maintien et du développement de leurs compétences métiers, à travers les dispositifs de formation prévus par la réglementation en vigueur : plan de développement des compétences de l'entreprise, mobilisation de leur compte personnel de formation (CPF), VAE, bilan de compétences, etc.
Les parties rappellent que le conseiller en évolution professionnelle (Apec, Pôle emploi ou « transition pro ») peut aussi permettre au salarié de mieux concevoir son évolution et la sécurisation du parcours professionnel.
Si le salarié souhaite une reconversion professionnelle, il pourra recourir au CPF de transition et les parties rechercheront préalablement les possibilités de financement.
Conformément à l'article L. 2141-5 du code du travail, lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 2 000 salariés, ce recensement concernera les titulaires de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée du travail contractuelle.
L'entretien de fin de mandat permet d'échanger sur les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Il vise à échanger sur les souhaits du salarié dans le cadre de sa reprise pleine et entière de son activité dans l'emploi occupé ou un emploi équivalent en fonction des postes disponibles ou dans le cadre d'un projet professionnel.
L'anticipation étant un facteur clef de succès lors de cette étape, les parties conviennent que l'entretien devra être organisé 12 mois avant la fin de mandat – si le salarié a déjà exprimé un souhait particulier dans le cadre de son entretien annuel – ou 18 mois au moins avant la fin du mandat, dans l'autre cas, pour l'inciter à engager une réflexion personnelle sur ce sujet.
Cet entretien vise à accompagner les représentants du personnel, acteurs de leur projet professionnel.
Il est rappelé que la situation individuelle des représentants du personnel, en termes de rémunération – au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail – et de classification, doit être examinée, au même titre que celle de tous les salariés de l'entreprise, et être exempte de toute discrimination du fait de la détention du mandat.
En l'absence d'accord collectif d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des représentants du personnel visés aux alinéas 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 du code du travail au moins aussi favorables que celles mentionnées dans ce paragraphe, ces salariés, dont le nombre d'heures de délégation est supérieur sur l'année à 25 % de la durée de travail contractuelle bénéficient d'une évolution de rémunération, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
La catégorie professionnelle s'entend comme celle des cadres.
Comme tout salarié, le détenteur d'un mandat bénéficie tous les 2 ans, ou selon la périodicité prévue par accord collectif, d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
L'entretien permet également d'identifier les besoins de formation du salarié. À cette occasion, l'employeur fournit au salarié une information complète relative à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF).
Les modalités d'organisation de l'entretien professionnel sont définies au niveau de chaque entreprise, notamment en fonction du temps consacré à l'exercice du ou des mandats.
Il se déroule entre le salarié et son manager selon les règles de l'entreprise en la matière.
Lorsque les heures de délégations sont équivalentes à 100 % du temps de travail, l'entretien professionnel sera réalisé par un représentant de la direction des ressources humaines.
Les parties rappellent que cet entretien est à dissocier de l'entretien annuel d'évaluation.
Par ailleurs, tous les 2 ans, le déroulement de carrière des salariés exerçant une activité syndicale ou de représentant du personnel fera l'objet d'un examen tenant compte des connaissances acquises du fait de l'exercice du mandat.
Le présent avenant s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des « activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière » dans les conditions prévues par celle-ci et par l'accord du 12 juillet 1989.
Il constitue la 39e actualisation de la grille des salaires négociés le 24 mai 1988.
Les salaires minima conventionnels seront augmentés au 1er mars 2021 selon la grille ci-dessous :


Minima CCN au 1er mars 2021


1 557,66 €

1 566,64 €

1 617,58 €


1 662,18 €

1 707,18 €

1 752,08 €


1 812,24 €

1 856,40 €

1 902,71 €


2 023,43 €

2 083,75 €


2 234,49 €

2 294,83 €

2 355,19 €


2 505,83 €

2 626,49 €

2 808,12 €


3 018,39 €

3 229,44 €

3 440,48 €


3 711,83 €

3 983,21 €

4 480,76 €
Chaque salarié peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience dont la durée ne peut excéder, par action de VAE, 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
La demande d'autorisation d'absence pour bénéficier de ce congé doit être formulée par écrit auprès de l'employeur, au plus tard 60 jours avant la date de l'action de validation. Elle indique la désignation et la durée de cette action, ainsi que le ou les organismes intervenant dans la validation des acquis de l'expérience du salarié.
Dans le mois suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le report de l'autorisation d'absence.
Pour des raisons motivées de service, la satisfaction donnée à une demande peut être reportée, sans que ce report puisse excéder 4 mois.
Les entreprises veilleront en outre à accorder les facilités nécessaires aux démarches administratives s'imposant aux bénéficiaires d'un congé de VAE.
2.1. Salariés sous contrat à durée déterminée
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience, en dehors de la période d'exécution du contrat de travail à durée déterminée. Il débute au plus tard 12 mois après le terme du contrat.
Par dérogation, le congé pour validation des acquis de l'expérience peut être pris, à la demande du salarié et après accord de l'employeur, en tout ou partie avant le terme du contrat de travail.
2.2. Salariés sous contrat de travail à durée indéterminée
À compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence continue dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience. Pour ces salariés, la possibilité de report, prévue à l'article 2 est réduite à un maximum de 2 mois.
Peuvent donner lieu à la validation des acquis de l'expérience, sous réserve d'être inscrits au registre national des certifications professionnelles :
– les diplômes ou titres professionnels délivrés par l'État ;
– les diplômes délivrés au nom de l'État par un établissement d'enseignement supérieur ;
– les titres délivrés par un organisme de formation consulaire ou privé ;
– les certificats de qualification professionnelle délivrés par les branches.
À cet effet, comme mentionné à l'article 9.2 du présent accord, le renouvellement de l'inscription des CQP transformation laitière au répertoire national des certifications professionnelles sera demandé.
Les acquis susceptibles de donner lieu à validation doivent être en rapport direct avec le contenu du diplôme ou du titre à finalité professionnelle pour lequel la demande est déposée, et ce, quelle que soit leur nature.
Conformément aux dispositions des articles L. 613-3 et R. 335-6 du code de l'éducation, les acquis sont constitués de l'ensemble des compétences professionnelles, issues notamment :
– d'une activité professionnelle salariée ou non salariée ;
– d'une activité bénévole ou volontaire (activité sociale, associative, service civique…) ;
– des périodes d'exercice de responsabilités syndicales ;
– les activités réalisées en périodes de formation initiale ou continue (formation ou mise en situation en milieu professionnel, stage pratique, POE…), dans la limite de la moitié des activités prises en compte.
La mise en place d'une démarche CQP dans une entreprise constitue conjointement :
– un acte de direction et de gestion des ressources humaines ;
– et un engagement personnel du salarié qui adhère à la démarche.
Ses finalités et son succès exigent aussi une large implication des représentants du personnel, qui sont étroitement associés à la préparation, au suivi et au développement du projet.
À cet effet, un comité paritaire de pilotage et de suivi, associant des représentants du personnel, est créé. Il est composé :
– d'une part, d'au moins 2 représentants du personnel, désignés :
–– par la Commission formation ;
–– ou, à défaut, par le comité social et économique ;
–– ou, à défaut, par les salariés ;
– d'autre part, des personnes désignées par la direction (dont au moins un représentant des tuteurs) pour conduire le projet ou participer à sa réalisation.
Ce Comité peut être aussi constitué de la commission formation, élargie aux personnes désignées par la direction pour conduire le projet ou participer à sa réalisation.
Le comité paritaire de pilotage et de suivi est informé et consulté sur :
– les objectifs du projet de CQP et les moyens envisagés pour sa réalisation ;
– l'adaptation des référentiels d'activités, de compétences et d'évaluation, conformément à l'article 4.2 ;
– les modalités de validation des prérequis et de positionnement préalable ;
– les modalités de validation en continu et finales ;
– le livret de suivi ;
– les actions de formation envisagées et leur organisation ;
– les adaptations nécessaires en cours de réalisation ;
– la composition de la commission technique d'évaluation.
Les représentants du personnel, membres du comité paritaire de pilotage et de suivi, bénéficieront d'une formation à la démarche CQP et d'un temps de réunions préparatoires de 5 heures par projet CQP. Ces réunions préparatoires seront considérées comme du temps de travail effectif.
Le comité paritaire de pilotage et de suivi se réunit autant que de besoin et au moins une fois avant le démarrage du projet, et une fois à son issue pour en faire le bilan.
Les parties signataires soulignent l'importance de toute démarche de validation des acquis de l'expérience permettant à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, dont elles entendent promouvoir les différentes démarches, pour contribuer à l'adaptation et au développement des compétences par la formation professionnelle tout au long de la vie.
Étant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, tout salarié d'une entreprise de transformation laitière doit pouvoir demander le bénéfice de la validation des acquis de son expérience, dès lors qu'il justifie d'une durée minimale d'activité d'un an, en continu ou non, en rapport avec la certification recherchée. Cette expérience peut avoir été acquise dans plusieurs entreprises de la transformation laitière.
À cet effet, elles s'engagent à contribuer à l'information sur ces dispositifs des entreprises et de leurs salariés, et à en favoriser l'accès aux salariés intéressés, en particulier à ceux qui seraient fragilisés dans leur emploi.
L'ensemble des dépenses liées à la validation des acquis de l'expérience est pris en charge, dans la limite des fonds disponibles, par l'entreprise, la Caisse des dépôts et consignations ou l'OPCO dont relève l'entreprise, sur les fonds affectés au financement de la valorisation des acquis de l'expérience, et ce, que le salarié bénéficie ou non d'un congé de validation et que celui-ci soit pris ou non au titre du compte personnel de formation.
La CPNEFP se réunit au moins deux fois par an et chaque fois que de besoin.
Le secrétariat est assuré par l'association de la transformation laitière française (ATLA).
Le nom des représentants de chaque organisation participante lui est transmis par celle-ci.
La CPNEFP est alternativement présidée, pour une durée de 2 ans, par le collège salarié ou le collège employeur. La première présidence est assurée par ce dernier.
Un vice-président est également désigné par le collège n'assurant pas la présidence.
Les ordres du jour des réunions sont conjointement arrêtés par le président et le vice-président et sont adressés avec les convocations, au moins 15 jours à l'avance.
Les avis ou décisions sont formulés par accord entre les 2 collèges, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des membres présents ou représentés.
Un relevé de décisions est établi après chaque réunion par le secrétariat et adressé aux membres de la commission.
En l'absence de remarque des destinataires, dans un délai de 3 semaines suivant sa réception, il est considéré comme adopté pour la mise en œuvre des décisions arrêtées.
Les dispositions de la CCN des coopératives laitières sont mises à jour par avenant technique en conformité avec les dispositions du titre II (CPNEFP) du présent accord (cf. article 78.3 de la CCN CL).
Les dispositions de la CCN de l'industrie laitière sont mises à jour par avenant technique en conformité avec les dispositions du titre II (CPNEFP) du présent accord (cf. article 2.4 de la CCN IL).
Elle est composée de 2 collèges :
– pour le collège des salariés et pour chacune des branches de la transformation laitière, d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative au sein de chaque branche ;
– pour le collège des employeurs, représentant la coopération agricole laitière et la FNIL, d'un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.
La CPNEFP établit son règlement intérieur.
Un CQP, c'est :
– une reconnaissance professionnelle nationale de la qualification, définie et mise en œuvre paritairement par l'ensemble de la profession de la transformation laitière ;
– un référentiel d'activités qui décrit les situations de travail et les activités exercées, qui sont regroupées en blocs de compétences capitalisables permettant l'acquisition progressive du CQP ;
– un référentiel de compétences qui identifie les connaissances (savoirs) et les compétences (savoir-faire professionnels), y compris transversales, en cohérence avec les blocs et les activités du référentiel d'activités ;
– un référentiel d'évaluation qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis requis ;
– des modalités et conditions de mise en œuvre communes ;
– une démarche participative, associant les principaux acteurs (définis ci-après) ;
– un moyen additionnel permettant, grâce à la formation, entre autres dans le cadre notamment du plan de développement des compétences, de la Pro-A ou du CPF, l'accès à une qualification professionnelle, notamment aux salariés dépourvus de qualification, et sa reconnaissance.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6422-3 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Les CQP ont pour objet :
– de valider, de reconnaître et de valoriser le professionnalisme des salariés dans leur métier ;
– de renforcer et de développer leurs compétences, grâce à des formations appropriées, pour favoriser leur adaptation aux évolutions techniques et organisationnelles ;
– de fédérer et de motiver les salariés pour contribuer au développement des performances des équipes et de l'entreprise ;
– de favoriser l'intégration des jeunes nouvellement recrutés, notamment dans le cadre de contrats de professionnalisation et des publics en difficulté susceptibles d'être recrutés dans l'entreprise, et de favoriser ainsi l'accès ou le retour à l'emploi ;
– de renforcer l'employabilité du personnel, c'est-à-dire de favoriser son maintien dans l'emploi et sa capacité à évoluer professionnellement dans l'entreprise, ou dans la transformation laitière ;
– ils ont de plus vocation, par le développement de troncs communs avec des métiers voisins dans d'autres branches des industries agroalimentaires, et de la coopération agricole, dans le cadre des CQP transversaux, à favoriser l'élargissement de cette reconnaissance à l'ensemble de celles-ci.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord, qui sera déposé au service conventions et accords collectifs de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'île-de-France, ainsi qu'à la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion. Le dépôt sera opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Afin de contribuer au développement des compétences et à l'employabilité des salariés sous contrat à durée déterminée, les signataires souhaitent leur ouvrir plus largement l'accès à la formation professionnelle continue, y inclus l'acquisition des blocs de compétences débouchant sur l'attribution d'un CQP.
Ils pourront ainsi bénéficier, sous réserve d'en faire la demande, au moins 1 mois avant l'échéance de leur contrat, et de recevoir l'accord de l'employeur, des actions de développement des compétences prévues au plan de développement des compétences, ou d'un bilan de compétences.
Ces actions se déroulent prioritairement en dehors du temps de travail effectif, ou à l'issue du contrat. En cas d'accord entre le salarié sous CDD et son employeur, ces actions pourront se dérouler sur le temps de travail.
Les présentes dispositions s'inscrivent dans le double objectif de la recherche de la performance des entreprises, du développement et de la reconnaissance de la qualification et des compétences des salariés.
Pour répondre aux besoins actuels et futurs des entreprises de la transformation laitière en matière de qualifications, mais aussi dans la perspective de l'évolution des métiers vers un professionnalisme accru, et pour renforcer l'adaptation ou le développement des compétences des salariés contribuant à la gestion de parcours professionnels, afin de favoriser leur accès, leur maintien et leur évolution dans l'emploi, tant interne qu'externe, les signataires décident de contribuer à la création et au développement dans la profession, dans une démarche paritaire, des certificats de qualification professionnelle (CQP).
Fondés sur le volontariat, les CQP visés au présent accord sont mis à la disposition des entreprises et des salariés de la transformation laitière pour contribuer à la reconnaissance des qualifications professionnelles et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et validés selon les modalités de mise en œuvre, d'évaluation et d'attribution définies ci-après.
Ils sont également accessibles par bloc(s) de compétences et par la validation des acquis de l'expérience (VAE).
L'enregistrement des CQP de la transformation laitière au RNCP permet aux salariés d'acquérir indépendamment un ou plusieurs blocs de compétences.
Un bloc de compétences se définit comme un ensemble homogène et cohérent d'activités, telles que définies dans le référentiel d'activités d'un CQP, auxquelles sont associées les compétences correspondantes.
Ces blocs de compétences sont valables sans limitation de durée. Ils sont capitalisables afin de permettre, le cas échéant, l'acquisition progressive du CQP visé.
Les démarches de formation qualifiante, validées par un CQP et intégrant une adaptation aux postes de travail de l'entreprise, justifient l'accompagnement par un tuteur.
Dans le cadre spécifique d'un CQP, les tuteurs auront pour mission :
– la participation à l'adaptation du référentiel d'activités ;
– la participation à l'adaptation du référentiel de compétences ;
– la participation à l'adaptation du référentiel d'évaluation ;
– la participation éventuelle au positionnement préalable des candidats ;
– la participation à l'élaboration du parcours de formation proposé aux candidats ;
– la contribution à la transmission des savoir-faire professionnels ;
– la participation au suivi en continu de la formation et des candidats ;
– la participation aux évaluations en continu et finales.
Les signataires se réfèrent expressément aux dispositions de l'article 8 de l'accord du 1er décembre 2020 sur la formation professionnelle et l'apprentissage dans diverses branches du secteur alimentaire qu'ils entendent promouvoir, en rappelant en particulier la nécessité de la formation et de la valorisation des tuteurs.
Afin d'accompagner l'exercice de la mission tutorale, un guide sur le tutorat sera élaboré par la CPNEFP de la transformation laitière.
9.1.   Lien avec les classifications conventionnelles
Contribuant à l'élargissement de l'expertise professionnelle et à sa reconnaissance par l'ensemble de la profession, les CQP doivent aussi être pris en compte à l'intérieur de l'entreprise, et notamment dans le cadre de la classification des emplois et des déroulements de carrière proposés aux salariés.
À cet effet, l'application de la classification résultant, suivant le cas, soit des dispositions de l'annexe III de la CCN des coopératives laitières agricoles, sur la classification professionnelle du personnel, soit de celles de l'annexe III de la CCN de l'industrie laitière sur les classifications, est garantie, à la seule réserve que l'emploi correspondant dans l'entreprise au CQP obtenu soit effectivement tenu par le bénéficiaire.
Pour renforcer ce lien avec les classifications conventionnelles, la candidature des titulaires d'un CQP sera prioritairement examinée pour l'accès à des emplois disponibles de classification supérieure. De plus, pour favoriser le suivi des bénéficiaires d'un CQP et de la démarche, une restitution sera faite au CSE, à l'issue de la 2e année suivant la délivrance du CQP, permettant d'apprécier les évolutions constatées.
9.2.   Répertoire national des certifications professionnelles
Afin de pérenniser la reconnaissance des CQP de la transformation laitière par les pouvoirs publics et d'assurer leur accès dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE), le renouvellement de l'enregistrement desdits CQP au répertoire national des certifications professionnelles, visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation, sera systématiquement demandé.
– les dispositions du titre I de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 ;
– la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;
– la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
– les 3 accords du 21 janvier 2020 relatifs :
–– aux certifications éligibles à la Pro-A dans diverses branches du secteur alimentaire ;
–– aux règles et modalités de prise en charge du contrat de professionnalisation et de la Pro-A dans le secteur alimentaire ;
–– à la contribution conventionnelle spécifique dans diverses branches du secteur alimentaire ;
– l'accord du 1er décembre 2020 relatif à la formation professionnelle et l'apprentissage dans diverses branches du secteur alimentaire ;
– la mise en œuvre, depuis plusieurs années, par les deux branches de la transformation laitière, de certificats de qualification professionnelle (CQP), initialement enregistrés au registre national des certifications professionnelles (RNCP) par arrêté du 26 novembre 2015, publié au JO du 3 décembre 2015, et actuellement en cours de réinscription ;
– les dispositions de l'accord du 28 avril 2016 sur la formation professionnelle dans la transformation laitière, arrivant à échéance le 30 avril 2021, et le bilan positif qui en résulte.
Les organisations signataires soulignent leur volonté commune, par le présent accord, de poursuivre le développement de la formation professionnelle dans la transformation laitière, en renouvelant le précédent accord.
Champ d'application
Le champ d'application du présent accord concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la CCN des coopératives laitières ou de la CCN de l'industrie laitière.
Dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés
Les parties signataires soulignent que les dispositions du présent accord portant sur la formation professionnelle s'appliquent à l'ensemble des entreprises du champ de la CCN des coopératives laitières ou de la CCN de l'industrie laitière, dont celles de moins de 50 salariés.