Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le FAFIH est agréé par arrêté ministériel en qualité d'OCTA pour collecter la taxe d'apprentissage.
Au 28 février 2015, le taux de la taxe d'apprentissage est de 0,68 % de la masse salariale 2014 (de 0,44 % en Alsace-Moselle).
Le taux de la CSA est variable en fonction du pourcentage d'alternants (contrats d'apprentissage ou de professionnalisation) engagés dans l'entreprise par rapport à l'effectif global de celle-ci.
À compter de 2016, en vertu du principe d'OCTA unique instauré par la loi du 5 mars 2014 les entreprises assujetties au versement de la taxe d'apprentissage et qui entrent dans le champ d'application du présent accord sont encouragées à verser leur taxe du FAFIH.
Les partenaires sociaux préconisent que, dans ce domaine, la négociation se situe au niveau des branches professionnelles.
Outre la taxe d'apprentissage, l'entreprise verse la CSA à l'OCTA, dans le cas où elle est tenue de s'en acquitter.
Une assistance juridique sur la réglementation, une facilitation administrative avec assistance à la déclaration sur support papier le FAFIH est en mesure d'offrir aux entreprises qui lui versent leur taxe d'apprentissage ou en ligne, à l'établissement du reçu libératoire…
Il procède aux reversements obligatoires et libres dans le strict respect des vœux de l'entreprise.
La gestion des contributions légales fait l'objet d'un suivi comptable distinct au sein, comme indiqué à l'article 10 du présent accord, de cinq sections financières : FPSPP, CIF, CPF, professionnalisation, plan de formation, taxe d'apprentissage.
Les contributions supplémentaires, conventionnelles et volontaires, font elles aussi l'objet d'un suivi comptable distinct.
Le FAFIH établit des comptes annuels selon les principes et méthodes comptables définis par la réglementation. Un bilan financier, quantitatif et qualitatif, comportant des informations sur son activité est diffusé auprès de l'administration du travail et du FPSPP après approbation du conseil d'administration.
Dès l'origine, le FAFIH a mis en place une comptabilité analytique au titre des contributions qu'il a été habilité à collecter. Ses ressources sont soit conservées en numéraire, soit déposées à vue, soit placées à court terme.
Le comité interbranches est un organe technique chargé de rassembler les propositions des SPP relatives aux dispositifs de formation et critères de prise en charge des formations.
Il porte à la connaissance du conseil d'administration toute question intéressant l'emploi et la formation spécifique à chaque branche ou présentant un intérêt commun pour deux ou plusieurs SPP.
La composition, les missions et modalités de fonctionnement du comité interbranches sont précisées dans les statuts et le règlement intérieur de l'OPCA.
Des sections paritaires professionnelles sont créées au sein de l'OPCA. Elles sont considérées comme des organes de direction adossés au conseil d'administration.
Elles représentent les activités identifiées dans les conventions collectives nationales visées à l'article 4 du présent accord, à la date de sa conclusion.
Les SPP permettent aux branches de mettre en œuvre leur politique en matière d'emploi, de formation, de qualifications, de certifications, de GPEC…
Chaque branche professionnelle, en appui à sa CPNE, dispose d'une SPP qui est chargée de la mise en œuvre de ses orientations. Elle fonctionne comme une instance de gestion. Son fonctionnement est assuré paritairement.
Pour ce faire, la SPP formule des propositions au conseil d'administration qui est le garant des équilibres financiers. À ce titre, elle dispose des éléments d'informations nécessaires à l'élaboration de celles-ci.
Ces propositions portent sur toutes actions favorisant la formation et l'accès à l'emploi, ainsi que sur les moyens à y consacrer. À ce titre, la SPP est chargée de proposer au conseil d'administration les orientations et priorités de formation pour la branche professionnelle qu'elle représente. De même, elle propose au conseil d'administration des critères de prise en charge qui lui sont propres.
Concernant l'apprentissage, la SPP peut être à l'initiative de projets propres qui se distinguent de ceux d'une autre branche.
Cette architecture ménage les particularités des branches avec une autonomie encadrée par les exigences de gestion du conseil d'administration.
Chaque SPP compte un(e) président(e) et un(e) vice-président(e).
Les modalités de fonctionnement et de prise en compte de ces orientations et priorités sont décidées par le conseil d'administration du FAFIH et inscrites dans ses statuts et son règlement intérieur.
11.1. Contributions légales
Les versements perçus par le FAFIH sont mutualisés dès leur réception.
En outre, pour le plan de formation, un mécanisme de reversement descendant des fonds dédiés au financement du plan de formation versés par les entreprises de 50 salariés et plus vers les entreprises de moins de 50 salariés est mis en place, selon les décisions et modalités fixées par le conseil d'administration du FAFIH.
11.2. Contributions conventionnelles
Il peut être mis en place une contribution conventionnelle.
11.3. Contributions volontaires
Les sommes collectées par le FAFIH au titre d'une contribution volontaire n'entrent pas dans la mutualisation. C'est l'entreprise qui décide de l'affectation de ses dépenses de formation en fonction de ses priorités et conformément aux dispositions négociées avec l'OPCA.
Salaires annuels minimaux conventionnels au 1er janvier 2017
Ouvriers et employés
(En euros.)
Ancienneté dans l'emploi



















































Techniciens et agents de maîtrise
(En euros.)
Ancienneté dans l'emploi










1 sans CQP







1 avec CQP
















(En euros.)
Niveau/Position
Salaire annuel
Minimum à l'embauche












Salaires mensuels minimaux conventionnels au 1er janvier 2017
Ouvriers et employés
(En euros.)
Ancienneté dans l'emploi



















































Techniciens et agents de maîtrise
(En euros.)
Ancienneté dans l'emploi










1 sans CQP







1 avec CQP
















(En euros.)
Niveau/Position
Salaire mensuel
Minimum à l'embauche
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur un jour franc après la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension, et s'applique à partir de cette date.
Le présent accord peut être complété par des accords de branche ou par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentant une activité qui relève du champ d'application du présent accord-cadre mais qui n'est pas encore couverte par une convention collective.
Les accords de branche ne peuvent déroger au présent accord que dans un sens plus favorable.
Le FAFIH dispose d'une compétence nationale et professionnelle. Son champ d'intervention couvre douze activités (jointes en annexe), relevant des conventions collectives visées à l'article 4 du présent accord.
La gestion paritaire relève de la responsabilité de son conseil d'administration, lui seul ayant la compétence pour prendre toute décision portant sur l'organisation administrative, le fonctionnement et la gestion financière de l'OPCA. Elle est assurée directement par l'OPCA.
Les statuts organisent la gouvernance et la gestion de l'OPCA en conformité avec les dispositions législatives et réglementaires applicables en la matière. Les parties signataires s'engagent au respect de la transparence de la gouvernance.
Chaque branche dispose d'au moins un représentant au conseil d'administration.
Celui-ci veille aux équilibres financiers quelles que soient les sections financières et les sections professionnelles.
Soucieux de l'optimisation des moyens, le conseil d'administration s'assure du respect des règles d'accès à la péréquation qui sont appréciées globalement et non par section professionnelle paritaire.
À titre non exhaustif, le conseil d'administration :
– décide, sur proposition des SPP, des critères de prise en charge, et définit les services et missions à accomplir. Il décide des moyens de fonctionnement et valide les comptes de l'OPCA et de l'OCTA ;
– valide les affectations de taxe d'apprentissage ainsi que les dotations aux CFA ;
– confirme les projets des branches ainsi que les budgets y afférents ;
– contractualise les différents accords partenariaux ;
– examine les propositions des CRPEF et les entérine en veillant à leur cohérence au niveau national.
16.1. Groupes paritaires ad hoc
En tant que de besoin, des groupes de travail paritaires peuvent se constituer. Ils ont un objet défini et sont éphémères, leur durée étant limitée au temps nécessaire à la réalisation de leur objet.
Au regard des enjeux présidant à la signature du présent accord, l'apprentissage, la saisonnalité ou l'ingénierie de certification sont des thèmes qui peuvent être portés par un groupe de travail.
Les groupes ad hoc rendent compte de leurs travaux au conseil d'administration.
Le présent accord ne pourra être modifié que par un avenant négocié entre les parties signataires. Seules les organisations signataires sont habilitées à signer l'avenant modifiant l'accord.
La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée à chacune des parties avec un préavis de 12 mois calendaires.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire d'une part, à l'interprétation constante retenue par la Cour de cassation des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail combinés (Cass. soc., 17 septembre 2003 n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507) et d'autre part, comme étant contraire aux dispositions du II de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016.
(Arrêté du 6 février 2018 - art. 1)
2.1. Entreprises concernées
Le présent accord est applicable aux entreprises qui ont pour activité celle d'agence de mannequins et qui, à ce titre, emploient des mannequins français, étrangers résidant sur le territoire français ainsi que des mannequins étrangers ne résidant pas en France mais qui y exercent ponctuellement leur activité en qualité de salariés au titre de la présomption de salariat.
Cet accord sera présenté à l'extension ministérielle afin d'être rendu opposable à l'ensemble des entreprises relevant de la branche précitée, puis à l'élargissement pour s'appliquer à toutes les entreprises employant des mannequins tels que définis aux articles L. 7123-2 et L. 7123-3 du code du travail, quelle que soit la nature de leur activité.
Les entreprises visées au présent article seront dénommées ci-après les « employeurs ».
2.2. Salariés bénéficiaires
Le présent accord concerne, d'une part, l'ensemble des salariés mannequins français et étrangers résidant sur le territoire français âgés de plus de 16 ans, employés par des contrats de travail tels que définis aux articles L. 7123-5 et R. 7123-1 du code du travail, la surveillance médicale des mannequins mineurs âgés de moins de 16 ans étant déjà réglementée par les articles R. 7124-7 et R. 7124-9 du code du travail.
Le présent accord concerne, d'autre part, l'ensemble des mannequins étrangers ne résidant pas en France mais qui y exercent leur activité de façon ponctuelle en qualité de salariés en vertu de la présomption de salariat dont ils relèvent en application de l'article L. 7123-3 du code du travail.
Ils seront dénommés ci-après les « mannequins ».
Le présent accord a pour objet d'organiser, sur le plan national, la santé au travail dans la branche “ mannequins ” afin d'assurer, d'une part, le suivi médical professionnel et individuel des mannequins français et étrangers résidant sur le territoire français et, d'autre part, de préciser les modalités du suivi médical des mannequins étrangers ne résidant pas en France mais qui y exercent ponctuellement leur activité en qualité de salariés au titre de la présomption de salariat et, en dernier lieu, la mission de conseil auprès de leurs différents employeurs en matière de prévention primaire.
Pour ce faire, il organise notamment :
– l'adhésion de toutes les entreprises ayant pour activité celle d'agence de mannequins, telle que précisée au 2.1 ci-dessous, et qui emploient des mannequins, au service de santé au travail dénommé « centre médical de la bourse » (CMB) ;
– la représentation de l'organisation d'employeurs et celles de salariés au sein du secteur « mannequins » du CMB.
Sont bénéficiaires du régime frais de santé obligatoire tous les salariés de la convention collective nationale de branche.
Ainsi on entend par bénéficiaires tous les salariés inscrits à l'effectif de l'étude :
– sans distinction du fait qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel ;
– y compris ceux atteints d'une pathologie ou en arrêt maladie avant la date d'effet de l'accord.
Pour tous les bénéficiaires du régime ci-dessus définis, la part salariale des cotisations est obligatoire et précomptée sur le bulletin de paie.
Certains salariés peuvent être dispensés d'affiliation lors de leur embauche s'ils le souhaitent, dans les cas limitatifs suivants :
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'affiliation au régime les conduirait à s'acquitter d'une cotisation salariale au moins égale à 10 % de leur rémunération brute. Une lettre de refus du salarié et une fiche de paie devra être fournie à l'employeur ;
– les salariés ayant plusieurs employeurs au sein de la branche et qui sont déjà affiliés au présent régime au titre de leur premier emploi peuvent être dispensés d'affiliation au titre des emplois de rang 2 et suivant ;
– les salariés en CDD. Une lettre de refus sera nécessaire. Pour les CDD de 12 mois ou plus, ce courrier sera accompagné d'une attestation de couverture individuelle de frais de santé souscrite par ailleurs ;
– les salariés bénéficiaires d'une couverture de frais de santé individuelle jusqu'à échéance du contrat individuel. Il faudra fournir une attestation de couverture individuelle à l'employeur.
Lors de l'embauche, les salariés seront informés de ce droit et des conséquences de leur non-affiliation éventuelle ; ils devront formuler leur demande par écrit lors de leur prise de fonction en accompagnant celle-ci de tous les justificatifs nécessaires (lors de leur embauche ainsi ensuite que chaque année).
Leur affiliation au présent régime redeviendra immédiatement obligatoire en cas de modification des dispositions réglementaires ou conventionnelles entraînant la remise en cause de ces dispenses.
En tout état de cause, le salarié peut à tout moment demander à être affilié pour l'avenir. L'affiliation sera irrévocable et définitive, pour toute la durée de son contrat de travail.
La mise en œuvre par les salariés des dispenses d'affiliation visées au présent article est sans préjudice de l'application des dispenses prévues aux articles D. 911-2, D. 911-3 et L. 911-7-III du code de la sécurité sociale ainsi que de l'application, s'ils se trouvent concernés, des dispositions de l'article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
Carte des emplois repères
Niveau/Filière

Transport et logistique

Commercial

Administratif

Maintenance

Études et méthodes

Laboratoire qualité
et contrôle



Technico-commercial

Responsable de parc
Commercial
Agent d'études de prix
Conseiller en marbrerie et services funéraires (CQP)
Technicien administratif

Technicien maintenance informatique
Automaticien
Technicien de maintenance
Technicien d'études
Technicien de laboratoire (CQP)

Magasinier
Assistant transport
Agent de planning ou d'ordonnancement
Assistant commercial
Assistant administratif Comptable
Électromécanicien
Agent technique de méthodes
Agent technique de laboratoire



Agent de bascule
Conducteur d'engins II (CQP)
Employé des services commerciaux
Employé administratif ou comptable
Électricien
Mécanicien
Employé de laboratoire

Conducteur d'engin I (CQP)
Conducteur PL

Conducteur camion malaxeur
Employé administratif
Ouvrier d'entretien

(*) CQP = emploi repère attaché à un CQP.
Niveau/Filière

Foncier, environnement, sécurité

Production/exploitation/conduite d'installations

Coffrages et armatures

Façonnage d'éléments en béton

Travail de la pierre

Emplois types interfilières


Agent de maîtrise III

Chef de carrière (CQP)
Agent de maîtrise II

Animateur de prévention/environnement/granulats (CQP)
Chef de centrale (CQP)
Conducteur de process
Technicien de maintenance (CQP)
Agent de maîtrise I

Conducteur de centrale (1)
Pilote d'installation (CQP) (2)
Mineur boutefeu
Agent technique de marbrerie (CQP)
Technicien de production de matériaux (TPMCI)
Monteur-soudeur
Chef d'équipe (CQP)
Mouleur de produits spéciaux
Pilote d'installations automatisées (CQP)
Appareilleur
Graveur décorateur (CQP)
Pilote de machine à commande numérique

Agent de fabrication
Conducteur de machine


Agent de préfabrication (CQP)
Agent de précontrainte (CQP)
Agent de finition manuelle

Préparateur-monteur
Préparateur monteur-armaturier (CQP)
Mouleur finisseur (CQP)
Opérateur de production

Manutentionnaire
(I) Équivalence CQP Agent technique de centrale.
(2) CQP Pilote d'installations automatisées et de traitement de granulats.
En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.
À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
À cet égard, les parties signataires recommandent de négocier au niveau de l'organisme un accord d'entreprise permettant l'accès et l'utilisation des nouvelles technologies d'information et de communication aux organisations syndicales qui y sont implantées afin de permettre aux salariés en télétravail à domicile d'accéder aux informations diffusées.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures.
Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues.
À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres-restaurants lorsque son organisme employeur en distribue habituellement.
L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :
– le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques ;
– le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, ne peut être inférieure à 10 € pour une journée en télétravail par semaine, à 20 € pour 2 jours par semaine en télétravail et à 30 € pour 3 jours par semaine en télétravail.
Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus de 1 mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…).
Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l'année civile, l'indemnité est versée en fin d'année sur la base d'une valorisation minimum de 2,50 € par jour télétravaillé.
Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice INSEE « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'UCANSS notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice INSEE de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.
L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du code de la sécurité sociale.
À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.
Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle indique que l'installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
À cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s'il était à son poste de travail.
À ce titre, une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l'employeur.
Celui-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques.
L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.
Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l'organisme met à sa disposition un mobilier adapté.
Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.
Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.
Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail permettant d'une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.
L'accord sur le travail à distance s'inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances du 28 juin 2016 et l'accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012 ainsi que dans le cadre des règles définies par le code du travail.
Un premier accord a été conclu le 4 mars 2014, qui a été prolongé jusqu'au 31 décembre 2017 par avenant du 21 juin 2017.
Sur la base d'un bilan de l'application de ce texte, les partenaires sociaux ont engagé une nouvelle négociation qui a conduit à l'adoption des dispositions qui suivent.
Ils ont ainsi souhaité définir un cadre national de mise en œuvre du travail à distance dans le régime général de sécurité sociale qui sécurise les relations de travail dans les organismes qui s'engageraient dans cette voie.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d'un lien entre le salarié et l'organisme propre à éviter tout phénomène d'isolement, et rappellent que les conditions d'exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s'inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément aux prévisions du protocole d'accord du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.
Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.
Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant signature de l'avenant à son contrat de travail.
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de la date d'agrément.
Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.
Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Une évaluation de l'application de l'accord est réalisée entre les partenaires sociaux, dans l'année qui précède son échéance.
Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne :
– soit à domicile ;
– soit dans d'autres locaux de l'employeur ;
– soit dans les locaux d'un autre organisme du régime général de sécurité sociale.
Il vise les salariés quelles que soient la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée d'un organisme du régime général de sécurité sociale qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.
Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur et les salariés soumis à un régime d'astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d'astreinte.
L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
L'article 5 de l'annexe I de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 est complété par les dispositions suivantes :
Titre du CQP
Classification conventionnelle
Prérogatives, limite d'exercice et durée de validité


Le titulaire du CQP « Animateur de tennis » est classé au groupe 3
Les prérogatives d'exercice renvoient à la définition de la situation professionnelle visée par la qualification et à sa spécificité.
« Encadrement de séances collectives de découverte de tennis, beach tennis ou padel pour tout public »
Et « Initiation pour tout public jusqu'aux premiers de compétition des activités de beach tennis ou padel ».
Au regard de la situation professionnelle visée par le CQP, le besoin d'intervention identifié et lié à l'activité d'encadrement et la vie sportive peut aller jusqu'au temps plein, dans la limite de 360 heures par an en face-à-face pédagogique. Au-delà de ce volume horaire annuel, l'employeur doit permettre l'accès du professionnel titulaire du CQP à une autre certification du secteur inscrite à l'annexe II. – 1 du code du sport (niveau IV ou supérieur) par le biais de la formation professionnelle continue, ou à défaut recruter une personne titulaire d'une certification du secteur inscrite à l'annexe II. – 1 du code du sport.
L'article 5 de l'annexe I de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 est complété par les dispositions suivantes :
Titre du CQP
Classification conventionnelle
Prérogatives, limite d'exercice et durée de validité
Animateur bouliste option pétanque ou option sport-boules
Le titulaire du CQP « animateur bouliste » est classé au groupe 3
Les prérogatives d'exercice renvoient à la définition de la situation professionnelle visée par la qualification et à sa spécificité.
Encadrement en autonomie des activités de pétanque ou sport-boules pour tout public de l'animation jusqu'au premier niveau de compétition.
Au regard de la situation professionnelle visée par le CQP, le besoin d'intervention identifié et lié à l'activité d'encadrement correspond à un volume horaire de travail partiel de 360 heures par an. Au-delà de ce volume horaire annuel, l'employeur doit permettre l'accès du professionnel titulaire du CQP à une autre certification du secteur inscrite à l'annexe II. – 1 du code du sport (niveau IV ou supérieur) par le biais de la formation professionnelle continue, ou à défaut recruter une personne titulaire d'une certification du secteur inscrite à l'annexe II. – 1 du code du sport.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 2° du code du travail, les parties signataires ont décidé de faire évoluer leur dispositif conventionnel en matière de formation professionnelle et de le rendre plus lisible en remplaçant l'ensemble des accords et de leurs avenants successifs par un seul et unique accord reprenant leurs dispositions mises à jour.
Le présent accord annule et remplace donc les textes suivants :
1° L'annexe du 19 décembre 1994, l'accord du 26 janvier 1996, l'accord du 21 février 1997, l'accord du 22 octobre 2004, l'accord formation du 11 octobre 2005, l'accord du 22 mai 2007, l'accord du 22 septembre 2008 et l'ensemble de leurs avenants ;
2° Cet accord annule et remplace également l'accord du 16 décembre 1994 portant désignation d'INTERGROS comme OPCA pour une partie de la branche et l'ensemble de ses avenants.
Considérant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, relatif à la formation professionnelle,
Considérant les dispositions de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et ses décrets d'application, ainsi que celles de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et de ses décrets d'application,
Considérant les ordonnances n° 2017-1385 et n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 respectivement relatives au renforcement de la négociation collective et portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective,
Considérant les arrêtés du 22 juin 2017 et du 3 octobre 2017 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives et celle des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans le secteur de l'importation-exportation-machines à coudre.
Les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Les parties signataires confirment la désignation du FORCO intervenue initialement le 19 décembre 1994 et l'élargissent à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale précitée de la branche afin que conformément aux dispositions des articles L. 6331-2 et L. 6331-9, le FORCO soit l'unique organisme paritaire collecteur agrée désigné par la branche des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation – exportation machines à coudre (n° de brochure 3100 idcc 43) afin de collecter les contributions légales, conventionnelles et volontaires des employeurs ayant pour objet le développement de la formation professionnelle visées à l'article L. 6332-1-2. En conséquence, l'ensemble des entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale précitée sont donc tenues de lui verser les contributions participant au financement de la formation professionnelle.
2.1. Contributions des entreprises employant au plus 11 salariés
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les entreprises employant au plus 11 salariés relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de verser au FORCO, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution unique, fixée à 0,55 % de la masse salariale de l'année de référence, répartie comme suit :
– 0,15 % versé à la section « Professionnalisation » de l'OPCA FORCO au titre des contrats et périodes de professionnalisation,
– 0,40 % versé à la sous-section « Plan de Formation des entreprises de moins de 11 salariés » du FORCO au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et de toute autre dépense prévue par la réglementation en vigueur.
Ces dispositions deviendront caduques en cas de modification des dispositions légales applicables.
2.2. Contributions des entreprises employant 11 salariés et plus
Compte tenu des dispositions de la loi de finances pour 2016, n° 2015-1785 du 29 décembre 2015, le seuil de 10 salariés est porté à 11 salariés, depuis l'exercice 2016 (contributions à verser avant le 1er mars 2017).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les entreprises employant 11 salariés et plus relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de verser au FORCO, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution unique, fixée à 1 % de la masse salariale de l'année de référence, répartie en fonction de leur effectif comme suit :
(En pourcentage.)
Congé individuel
de formation (CIF) (*)
FPSPP (**)
Professionnalisation

Plan de formation
11 à moins de 50 salariés





50 à moins de 300 salariés





300 salariés et plus





(*) Contribution collectée par le FORCO en vue d'un reversement au FONGECIF, par l'intermédiaire du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
(**) Contribution collectée par le FORCO en vue d'un reversement au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
Ces dispositions deviendront caduques en cas de modification des dispositions légales applicables.
La validation des acquis de l'expérience (VAE) doit permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition de tout ou partie d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), établi par la CPNEFP et figurant dans la convention collective, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
L'accompagnement à la VAE peut être mobilisé à l'initiative du salarié dans le cadre d'un congé pour validation des acquis de l'expérience d'une durée de 24 heures maximum ou du compte personnel de formation (CPF) et peut également être mis en œuvre dans le cadre du plan de formation ou de la période de professionnalisation.
Les partenaires sociaux demandent au FORCO et à INTERGROS, dans le cadre de leur protocole d'accord, d'apporter toute diligence à l'étude et la mise en œuvre des meilleures modalités pour le transfert de l'activité entre le FORCO et INTERGROS afin que cette transition s'opère dans les meilleures conditions, pour le fonctionnement interne des OPCA, des entreprises et des salariés de la branche.
Le bilan de compétences, réalisé à l'extérieur de l'entreprise, contribue à l'élaboration, par le salarié bénéficiaire, d'un projet professionnel ou d'un projet de formation.
Le bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié.
Chaque salarié peut demander le bénéfice d'un congé de bilan de compétences, dans le cadre d'une autorisation d'absence dont la durée correspond à celle de l'action de bilan de compétences, dans la limite maximale de 24 heures.
Le bilan peut également être mis en œuvre dans le cadre du plan de formation ou du compte personnel de formation visé à l'article 13 du présent accord.
En matière d'apprentissage, les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage dans une perspective pluriannuelle et dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.
Depuis le 1er janvier 2016, le FORCO est habilité en tant qu'organisme collecteur de taxe d'apprentissage (OCTA) de branche. À ce titre, afin de soutenir la politique de branche en matière d'apprentissage et de formation initiale professionnelle et technologique, les partenaires sociaux invitent toutes les entreprises relevant du présent accord à verser leur taxe d'apprentissage au FORCO.
Tout salarié peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle (CEP) prévu à l'article L. 6111-6 du code du travail. L'objectif de cette prestation est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit et confidentiel est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation. Il peut être délivré à distance.
Le CEP accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles et facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation (CPF).
Les organismes habilités à délivrer le CEP sont les suivants : Pôle emploi, l'association pour l'emploi des cadres (APEC), les missions locales, les OPACIF, le Cap emploi pour les personnes en situation de handicap, les opérateurs locaux désignés par les régions.
Conformément à l'article L. 2253-1 alinéa 4 du code du travail, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent pas comporter de dispositions différentes de celles prévues au présent accord, en ce qui concerne le versement et la mutualisation des fonds destinés au développement de la formation à moins de prévoir des garanties au moins équivalentes au profit des salariés bénéficiaires.
(1) L'article 18 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail en application duquel, en matière de mutualisation des fonds de financement de la formation professionnelle, l'accord de branche est seul compétent et s'impose à l'entreprise.
(Arrêté du 12 février 2018 - art. 1)
L'article 49 bis de la convention collective est modifié comme suit :
Le paragraphe suivant :
« Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 derniers mois, la durée totale de l'indemnisation ne dépasse pas celle fixée ci-dessus, au titre de la maladie, d'une part, de l'accident de travail ou de la maladie professionnelle, d'autre part. »
est remplacé par :
« Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 derniers mois, la durée totale de l'indemnisation ne dépasse pas celle fixée ci-dessus, au titre de la maladie, de l'accident de travail et de la maladie professionnelle. »
Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés
S'agissant d'un accord de branche relatif à l'indemnisation des périodes liées à la maladie, l'accident du travail et la maladie professionnelle, et afin de garantir l'égalité de traitement entre salariés et entreprises, il n'est pas prévu de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Formalités de dépôt
Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément au code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Il entrera en vigueur à sa date de signature.
Le passeport d'orientation, de formation et de compétences est un document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite, en y indiquant les diplômes, titres, certifications obtenus, les actions de formation suivies, ses emplois et expériences professionnelles, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.
Le passeport sert ainsi de support au salarié pour piloter son parcours professionnel.
Ce document reste la propriété du salarié. L'employeur ne peut, en aucun cas, demander la présentation de ce document.
15.1. Désignation
Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, en application de l'article 10 de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, il est créé un observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences.
15.2. Missions
L'observatoire a pour missions, à la demande de la CPNEFP, la réalisation de tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation et d'analyse prospective, facilitant une gestion de l'évolution des emplois et des qualifications dans les entreprises et des formations nécessaires dans ces dernières.
Ces travaux ont pour objet d'identifier, pour mieux les anticiper, les modifications démographiques, techniques et d'organisation du travail à venir dans les entreprises du secteur du commerce interentreprises.
Les travaux, définis par la branche, peuvent se traduire notamment par :
– une analyse « statistique » de la branche qui se traduira par le recueil régulier d'informations sur les métiers de la branche ;
– une analyse prospective des métiers ;
– des études sur les métiers « prioritaires ».
L'observatoire dispose des statistiques internes du FORCO sur les données formation (CSP stagiaires, heures stagiaires, thématique…).
Ces travaux qui pourront être réalisés avec des moyens mis à disposition par le FORCO dans le cadre de conventions conclues avec la branche.
Le résultat des travaux de l'observatoire est transmis à la CPNEFP.
15.3. Fonctionnement de l'observatoire prospectif du commerce
L'observatoire est mis en œuvre et géré par le FORCO qui impute son coût de fonctionnement sur ses frais de mission, conformément à l'article R. 6332-36 du code du travail.
L'article 5 de l'accord national professionnel du 23 septembre 2011 portant application pour le FORCO des dispositions du titre VI de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, et l'article 10 des statuts de FORCO, prévoient la création de sections professionnelles paritaires (SPP) et déterminent le cadre juridique de ces dernières.
Conformément aux dispositions de ces deux textes, les partenaires sociaux signataires de la convention collective de la CCNIE ont demandé par décision en date du 23 janvier 2012 au conseil d'administration du FORCO, la création d'une section professionnelle paritaire (SPP) ; laquelle a été créée par décision du conseil d'administration du FORCO en date du 31 janvier 2012 dans le champ d'agrément de l'OPCA en vigueur à cette date.
Par le présent accord, les partenaires sociaux demandent au FORCO que cette section paritaire professionnelle couvre l'ensemble des entreprises relevant du champ de la convention collective nationale.
Les partenaires sociaux sont convenus de se réunir ultérieurement afin de conclure un accord dédié à la section paritaire professionnelle de la branche traitant notamment de ses missions, de ses compositions et des modalités de fonctionnement.