Tout salarié, à temps plein, sous contrat à durée indéterminée et ayant au moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 21 heures.  (1)
L'ancienneté de 1 an au titre du DIF se comptabilise à compter de la date d'application de la loi soit à compter du 7 mai 2004 ou de la date d'entrée dans l'entreprise du salarié si cette date est postérieure au 7 mai 2004. Les droits acquis au titre du DIF ne peuvent être pris qu'à l'issue de la période d'acquisition, sauf accord contraire de l'employeur.
Pour les salariés à temps partiel cette durée est calculée pro rata temporis en tenant compte des heures de travail effectuées, sur l'année, au-delà de la durée contractuelle.
Les droits acquis au titre du DIF sont cumulables sur une durée de 6 ans jusqu'à concurrence d'un plafond de 126 heures (plafond applicable également au temps partiel, sans limitation du nombre d'années, pour l'atteindre, sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis).
La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur sur la formation souhaitée, sa durée, les dates et heures de l'action de formation.
Lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir son droit au droit individuel à la formation (DIF) il adresse une demande écrite à son employeur. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse, l'absence de réponse vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Lorsque la réponse est positive, l'employeur et le salarié formalisent par écrit l'action de formation retenue, sa durée, les dates et heures de l'action.
Lorsque la réponse est négative, elle est faite par écrit et précise les motifs du refus.
L'employeur et le salarié examineront la possibilité de réaliser les heures de formation liées au DIF en tout ou partie pendant le temps de travail.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail sont rémunérées au taux normal.
b) DIF prioritaire
Les parties signataires décident que l'action de formation réalisée par le salarié au titre du DIF dans le cadre de son emploi, visant à développer, compléter ou renouveler les connaissances professionnelles liées à son activité, sa qualification, est prioritaire. Cette action prioritaire s'effectue pendant le temps de travail, sauf demande expresse du salarié.
La prise en charge est limitée à 50 € pour les formations produits, commerciales, langues, vente ou merchandising et à 90 € pour les formations management.
Les formations de bureautique, les formations obligatoires sur l'hygiène ou la sécurité n'ont pas vocation à être prises en charge sur le DIF prioritaire.
c) Modalités et portabilité
Les parties signataires rappellent que lorsque durant deux exercices consécutifs le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de la formation, le salarié bénéficie de la part du Fongecif dont il relève, d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière de son CIF, sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le Fongecif. Dans ce cas, l'entreprise ou l'OPCA concerné est tenu de verser au salarié, en complément de la prise en charge décidée par le Fongecif et dans la limite de l'intégralité des frais liés à la mise en œuvre de son CIF, le montant de l'allocation de formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF majoré du coût de la formation correspondante (selon la réglementation en vigueur).
Chaque année, et à chaque fois que le salarié l'utilise, l'employeur ou son représentant informe chaque salarié, par écrit, sur son bulletin de salaire ou en annexe du bulletin de salaire du nombre d'heures auquel s'élève son droit individuel à la formation.
Les parties signataires rappellent qu'en cas de licenciement, sauf pour faute lourde, le salarié pourra demander à bénéficier de son DIF pour :
– soit une action de bilan de compétences. Ces derniers seront prioritairement orientés vers les Fongecif ;
– soit une action de validation des acquis de l'expérience ;
– soit une action de formation,
d'une durée au plus équivalente à ses droits acquis au titre de son DIF.
Le salarié doit faire sa demande par écrit à l'employeur avant la fin de son préavis, que le préavis soit travaillé ou qu'il y ait eu dispense d'exécuter le préavis par l'employeur.
L'employeur précise dans la lettre de licenciement (sauf faute lourde) les droits acquis par le salarié au titre de son droit individuel à la formation et la possibilité offerte au salarié de demander avant la fin du préavis une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation, sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin de son préavis.
En cas de rupture du contrat ou d'échéance à terme du contrat ouvrant droit à une prise en charge par l'assurance chômage (sauf faute lourde), le salarié peut utiliser les sommes qui correspondent à son solde d'heures acquises dans sa précédente entreprise au titre du DIF pour des actions de formation, soit pendant la première moitié de sa période d'indemnisation chômage (c'est l'organisme paritaire collecteur agréé qui en assure le financement), soit dans sa nouvelle entreprise au cours des 2 années suivant son embauche (l'action est financée par l'OPCA du nouvel employeur, soit après accord de ce dernier, soit sans son accord lorsque l'action relève des priorités définies par accord de branche ou d'entreprise).
(1) Le premier alinéa du a de l'article 2-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-3 du code du travail.
(Arrêté du 26 décembre 2011, art. 1er)