a) Organisation de la formation professionnelle continue
Planification de la formation dans l'entreprise
Les employeurs devront promouvoir et planifier la formation de leurs salariés conformément aux dispositions des lois, accords et règlements en vigueur. Si pendant une période de 24 mois un salarié n'a pas bénéficié d'une action de formation au titre de la formation professionnelle continue, il peut faire une demande d'entretien professionnel en vue d'obtenir un stage dans sa filière professionnelle ; lorsque aucune solution n'a pu être trouvée à l'issue de cet entretien, l'employeur portera cette demande à l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, afin de rechercher si une solution peut être trouvée dans l'intérêt du salarié.
Action des représentants du personnel
Le comité d'entreprise exerce les attributions prévues par la loi ; en particulier, il examine le plan annuel de formation et il est consulté sur les mesures relatives à la formation ou ayant une incidence sur la formation du personnel.
En outre, afin d'assurer un suivi continu et attentif des besoins et du déroulement des actions de formation, un point sur les actions en cours, les actions nouvelles souhaitées et l'activité des stagiaires fera l'objet d'une information régulière du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
b) Droit individuel à la formation (DIF)
La formation professionnelle des salariés peut être réalisée par la mise en oeuvre du DIF, dans les conditions et selon les modalités fixées par accord paritaire national.
c) Entretien professionnel
L'entreprise doit assurer à chaque salarié un entretien professionnel au moins tous les 2 ans, entendus comme 24 mois complètement ou partiellement travaillés.
Cet entretien professionnel a pour finalité de permettre au salarié d'examiner son projet professionnel, à partir de ses souhaits et de ses aptitudes, et en fonction des perspectives d'évolution de l'entreprise. Il se déroule dans les conditions précisées par accord paritaire national.
Il doit systématiquement avoir lieu :
1° Au terme de l'année suivant l'embauche sous contrat à durée indéterminée ;
2° Après l'obtention de toute certification inscrite au répertoire national des certifications visé à l'article 1.23

3° Préalablement à toute perspective de changement de fonctions ou de l'emploi ;
4° A la demande du salarié, dans le cas visé au paragraphe

5° En cas d'échec du salarié à l'examen organisé au terme d'une action de formation professionnelle, tel que visé au paragraphe

d) Ces conséquences sont définies aux articles 2.05 et 3.02



Lorsque le salarié aura échoué à l'examen organisé au terme d'une action de formation professionnelle, l'employeur sera tenu d'avoir avec lui un entretien dans un délai de 3 mois suivant la date à laquelle l'employeur est informé du résultat de l'examen. Cet entretien portera sur les points visés au paragraphe

e) Congé individuel de formation
Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à son initiative, d'actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans le cadre du congé individuel de formation.
A l'issue de ce congé, le salarié reprend ses fonctions antérieures. Quels que soient la durée et l'objet du stage suivi pendant ce congé, l'employeur n'est pas tenu de le placer sur un échelon ou un niveau de classement supérieur à celui qu'il occupait auparavant.
Toutefois, dans le cas où un salarié aurait obtenu, dans le cadre du congé individuel de formation, une certification visée à l'article 1.23

f) Clauses de dédit-formation

Les contrats de travail autres que ceux conclus avec les apprentis et les salariés formés en alternance peuvent comporter une clause de dédit-formation selon laquelle, en cas de suivi d'un stage de formation professionnelle, le salarié s'engage, à l'issue de ce stage, à demeurer un certain temps au service de son employeur.
Conditions
Cette clause ne pourra être opposée au salarié qu'à cinq conditions cumulatives :
1. Que le stage suivi ait comporté au moins 70 heures de formation professionnelle qualifiante ;
2. Que l'employeur puisse justifier auprès du salarié qu'il a consacré à la formation professionnelle, pendant au moins les 2 années précédentes, un montant supérieur aux obligations minimales fixées par la loi et les accords paritaires nationaux ;
3. Que l'employeur présente les documents justifiant du montant de l'indemnité de dédit-formation ;
4. Que le contrat de travail de l'intéressé, ou un avenant à celui-ci, ait indiqué :
- la possibilité de mettre en œuvre une clause de dédit-formation ;
- la durée de la période d'attachement ;
- le taux et le mode de calcul de l'indemnité ;
5. Que l'employeur ait préalablement rappelé au salarié son engagement par lettre recommandée avec avis de réception lorsque le contrat de travail ou l'avenant visé au 4 est entré en application plus de 1 an avant le départ en stage.
Mise en œuvre
La période d'attachement du salarié ne peut être supérieure à 2 ans suivant la fin du stage de formation professionnelle, lorsque la durée de ce dernier n'a pas excédé 105 heures ou 3 ans suivant la fin du stage de formation professionnelle lorsque la durée de ce dernier a excédé 105 heures.
L'indemnité de dédit-formation est due en cas de démission intervenue avant la fin de la période d'attachement. Toutefois, aucune indemnité ne pourra être exigée en cas de démission ouvrant droit au versement d'allocations de chômage ni de départ volontaire consécutif au versement d'une pension par la sécurité sociale.
Le versement du salarié est obligatoirement affecté au financement d'actions dans le cadre du plan de formation.
Montant de l'indemnité
La base de calcul de l'indemnité de dédit-formation est le coût de la formation effectivement supporté par l'entreprise. Celui-ci s'entend du montant des coûts pédagogiques hors taxes facturés à l'entreprise pour le salarié concerné et du maintien du salaire avec les charges afférentes, déduction faite des aides ou abondements reçus pour cette formation.
Le montant de l'indemnité est proportionnel au nombre de mois manquants par rapport à la période d'attachement. Il est égal, pour chaque mois compris entre le départ du salarié et la fin de la période d'attachement, à 1/24 ou à 1/36 de la base de calcul selon que la période d'attachement était de 2 ans ou de 3 ans.