Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il est versé aux vétérinaires salariés, sous réserve qu'ils bénéficient des indemnités journalières de la sécurité sociale au titre des législations maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, une indemnité complémentaire définie ci-dessous.
Cette indemnisation débutera à compter du 8e jour d'arrêt de travail continu, si celui-ci est consécutif à une maladie ou à un accident de la vie privée, et à compter du 1er jour en cas d'arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Le montant des indemnités journalières complémentaires sera égal à 80 % du salaire de référence (rétabli sur une base journalière), sous déduction des prestations brutes servies par le régime de base sécurité sociale.
Au-delà de 1 an d'ancienneté dans le cabinet ou la clinique vétérinaire, les salariés seront indemnisés sur la base des dispositions étendues de l'accord interprofessionnel de mensualisation du 10 décembre 1977 (loi de généralisation de janvier 1978), modifiées en dernier lieu par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail et le décret n° 2008-716 du 18 juillet 2008,
dès lors que celles-ci sont plus favorables
En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance, ainsi que tout revenu de remplacement ou éventuel salaire à temps partiel, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.
Le service des indemnités journalières complémentaires est maintenu tant qu'il y a versement des indemnités journalières sécurité sociale sans pouvoir dépasser le 1 095e jour d'arrêt de travail et cesse dès la survenance de l'un des événements suivants :
liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié ou décès du salarié.
(1) L'article 2.1 est étendu à l'exclusion des mots : « dès lors que celles-ci sont plus favorables », les dispositions des régimes de prévoyance mis en place dans l'entreprise ou dans la branche professionnelle, s'agissant de l'incapacité de travail, ne pouvant être moins favorables que les dispositions de la loi de mensualisation modifiée.
(Arrêté du 9 juin 2011, art. 1er)
Le régime de prévoyance s'applique à l'ensemble des vétérinaires salariés relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1er de la convention collective, et ce quelle que soit leur ancienneté.
Les activités concernées ressortent du code NAF 75. 00Z.
Sont également concernés par le régime de prévoyance les élèves des écoles vétérinaires françaises titulaires d'un diplôme d'études fondamentales vétérinaires sanctionnant la formation reçue au cours du deuxième cycle d'études vétérinaires et qui sont autorisés à exercer en qualité d'assistant au cours de leur dernière année d'étude jusqu'au 31 décembre de l'année de fin d'études.
Entraîne la suspension du droit à garantie et du financement correspondant, la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...).
Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que, pendant toute cette période, il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
Toutefois, dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance, les garanties sont maintenues sans contrepartie des cotisations. Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette période d'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaire réduit.L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestations par l'organisme assureur désigné.
Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations).
Le droit à garanties est ouvert pour tout événement survenant à compter de la prise d'effet du régime.
Capital décès
En cas de décès d'un vétérinaire salarié, avant son départ à la retraite, il est versé au(x) bénéficiaire(s) un capital fixé à 170 % du salaire limité au plafond de la sécurité sociale, quelle que soit la situation de famille.
Double effet
Le décès postérieur ou simultané du conjoint ou du partenaire de Pacs du salarié, non remarié ou n'ayant pas contracté de nouveau Pacs, alors qu'il reste au jour du décès des enfants à leur charge qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès, entraîne le versement au profit de ces derniers (par parts égales entre eux) d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.
Invalidité absolue et définitive
Le salarié reconnu par la sécurité sociale en invalidité de 3e catégorie peut demander à bénéficier d'un capital équivalant au capital décès par anticipation. Ce versement met fin à la garantie capital décès.
Vu l'accord du 22 décembre 1994 portant création d'Opcassur ;
Vu la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992, la convention collective nationale de l'inspection de l'assurance du 27 juillet 1992, la convention collective de travail des échelons intermédiaires des services extérieurs de production des sociétés d'assurances du 13 novembre 1967, et la convention collective de travail des producteurs salariés de base des services extérieurs de production des sociétés d'assurances du 27 mars 1972 ;
Vu l'accord « Anticiper et accompagner le changement par la formation professionnelle tout au long de la vie » du 14 octobre 2004 ;
Vu l'accord « Anticiper et accompagner le changement par la formation professionnelle tout au long de la vie dans les réseaux commerciaux » du 22 juin 2007 ;
Vu l'accord national interprofessionnel et ses avenants du 5 octobre 2009, sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ;
1. Période de professionnalisation pendant le temps de travail
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pendant le temps de travail, auquel cas la rémunération du salarié est maintenue.
2. Période de professionnalisation en tout ou partie en dehors du temps de travail
La formation peut également s'effectuer en tout ou partie en dehors du temps de travail :
a) Soit à l'initiative du salarié dans le cadre de son droit individuel à la formation.
Si les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail excèdent le montant des droit ouverts au titre du DIF, l'employeur doit prendre des engagements sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans le délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles (à pourvoir ou créées) correspondant aux connaissances (ou qualification) acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.
Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
b) Soit à l'initiative de l'employeur mais, dans ce cas, avec l'accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.
Puisque l'action de qualification ou de formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, l'employeur doit définir avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements (promotion, augmentation de salaire, changement de poste...) auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
c) Situation du salarié pendant la période de professionnalisation.
Pour les périodes de professionnalisation effectuées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie d'une allocation de formation.
Pendant la durée de ces formations hors du temps de travail, le salarié bénéficie des dispositions protectrices de la sécurité sociale en matière d'accidents et de maladies professionnelles.
Il est fait application, sur ce point, des règles législatives et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires rappellent qu'à la date de signature du présent accord, les règles prévoient que le pourcentage de salariés absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins 2 salariés.
Lorsque la période de professionnalisation est à l'initiative de l'employeur, le salarié ne peut pas la refuser lorsqu'elle se déroule dans le cadre du plan de formation et sur le temps de travail.
Le présent accord sera notifié, dès la signature, par lettre recommandée avec avis de réception, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, qu'elles soient ou non partie à la négociation.
A l'expiration du délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'accord dans les services mentionnés ci-dessus, le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail dans les conditions prévues à l'
article D. 223-3 du code du travail
.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
Les parties signataires solliciteront le ministre de l'emploi afin de recueillir son avis favorable sur le présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 138-269 du code de la sécurité sociale.
Les seniors étant souvent la mémoire de l'entreprise, ils assurent la transmission des connaissances et la formation des nouveaux collaborateurs, ce qui constitue alors un des éléments importants pour l'intégration dans la branche professionnelle de ces nouveaux embauchés.
Les partenaires sociaux s'accordent à souligner l'importance de gérer ce capital humain et de maintenir son emploi dans les conditions les plus satisfaisantes possibles en mettant en oeuvre les moyens prévus par le présent accord.
Les partenaires sociaux optent pour un objectif chiffré de 100 % de maintien dans l'emploi des seniors âgés de 50 ans et plus au cours des 3 années d'application du présent accord, sous réserve de l'incertitude de l'environnement économique, hors les départs naturels ou convenus entre les parties ou ceux dont le motif n'est pas imputable à l'emploi.
Un bilan statistique dans les entreprises de plus de 50 salariés sera réalisé chaque année, pour s'assurer que l'objectif est bien respecté.
Barème national des salaires minima pour le personnel des salles de cinéma au 1

(En euros.)
Salaire minimum professionnel, salaire pour 151,30 h : 1 321,02 €.
VALEUR POINT MENSUEL : 4,8812
SALAIRE MENSUEL

Coefficient
hiérarchique
AGIRC-ARRCO


direction-administration
Filière technique

hall-bar-salle


Rémunération

pour 151,30 h









































Responsable maintenance









Adjoint de direction
Responsable technique




Assistant directeur





Assistant directeur
Opérateur chef d'équipe




Opérateur hautement qualifié




Opérateur chef




Assistant directeur
Responsable hall




Agent administratif





Caissier principal




Chef d'équipe hall confiserie / hôte principal





Agent d'accueil









Chef d'équipe adjoint hall, confiserie




Agent d'accueil




Aide opérateur




Agent d'accueil




Contrôleur entretien




Contrôleur principal




Agent de comptoir





Gardien / Agent de sécurité




Contrôleur




Agent d'accueil




Agent de comptoir




Agent de sécurité, gardien

1 332,69 (*)


Agent d'entretien

1 332,69 (*)
(*) Ce montant intègre le complément d'ajustement de 5 €.
Voir ci-après les primes s'ajoutant au salaire.
Indemnités et primes relevant de la convention collective au 1

(En euros.)
Précisions concernant le salaire minimum professionnel :


CONDITIONS

Indemnité de repas ou de panier

Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Assistant directeur, agent administratif (*), technicien de maintenance, opérateur chef d'équipe, opérateur hautement qualifié, opérateur chef, responsable hall
Remboursement de nettoyage de vêtement


Indemnité de repas ou de panier

Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Personnel de cabine
Remboursement de nettoyage de vêtement


Indemnité de repas ou de panier

Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Personnel de caisse, de contrôle et de hall
Remboursement de nettoyage de vêtement


Indemnité de repas ou de panier

Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Prime de responsabilité de caisse (CC art. 41)

Etablissement réalisant une moyenne hebdomadaire de plus de 4 000 entrées
Personnel de placement
Remboursement de nettoyage de vêtement


Indemnité de repas ou de panier

Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 heure
(*) L'agent administratif ne bénéficie pas du remboursement de nettoyage de vêtement.
Ne sont pas prises en compte dans le salaire minimum professionnel les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour les heures supplémentaires, les majorations pour travail de nuit ou les jours fériés, la prime d'ancienneté, les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation.
Les formations effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation donnent lieu à un financement de l'AFDAS dans le cadre des fonds mutualisés de la professionnalisation pour les coûts pédagogiques et éventuellement les frais annexes (déplacement, hébergement et restauration) selon les règles définies par le conseil de gestion paritaire de la section professionnelle, dans la limite des fonds disponibles.
En France, le taux d'emploi des seniors (défini comme la tranche d'âge entre 55 et 64 ans) est de 38 %, largement en dessous de la moyenne de l'Union européenne (45 %), alors que les objectifs prescrits par le Conseil européen de Stockholm sont de 50 % des seniors en emploi en 2010.
Face à ce constat, le Gouvernement a fait de la mobilisation en faveur de l'emploi des salariés âgés une de ses priorités.
Il a notamment adopté toute une série de mesures en faveur de l'emploi des seniors, en particulier au travers de la loi de financement de la sécurité sociale de 2009 du 17 décembre 2008 et des décrets d'application du 20 mai 2009 relatifs aux accords collectifs ou plans d'action en faveur de l'emploi des seniors.
Le présent accord invite les entreprises de la branche à adopter une gestion active des âges et à mieux les intégrer dans la gestion des ressources humaines.
Les partenaires sociaux ont estimé nécessaire de négocier, au niveau de la branche, un accord dont l'objet est de :
― déterminer un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ;
― arrêter des dispositions favorables au maintien dans l'emploi portant sur 4 domaines d'action parmi ceux qui sont identifiés à l'article R. 138-26 du code de la sécurité sociale.
En conséquence, il est arrêté et convenu ce qui suit.
Par dérogation à l'article 12. 8 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, à compter du 1er octobre 2010, pour la région Basse-Normandie, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des coefficients 150, 170, 250 et 270 des ouvriers du bâtiment pour un horaire mensuel de 151, 67 heures comme suit :
― coefficient 150 : 1 380, 96 € ;
― coefficient 170 : 1 399, 31 € ;
― coefficient 250 : 1 854, 32 € ;
― coefficient 270 : 1 974, 59 €.
A compter du 1er octobre 2010, pour la région Basse-Normandie, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment pour un horaire mensuel de 151, 67 heures comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)
Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
CATÉGORIE PROFESSIONNELLE

SALAIRE MENSUEL
(151, 67 heures)



Ouvriers d'exécution :
-position 1



-position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
-position 1



-position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
-position 1



-position 2



― la partie fixe (PF) à 349, 82 € ;
― la valeur du point (VP) à 5, 952 €.
Par dérogation à l'article 12. 8 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, à compter du 1er mai 2010, pour la région Basse-Normandie, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des coefficients 150, 170, 250 et 270 des ouvriers du bâtiment pour un horaire mensuel de 151, 67 heures comme suit :
― coefficient 150 : 1 371, 40 € ;
― coefficient 170 : 1 389, 60 € ;
― coefficient 250 : 1 841, 58 € ;
― coefficient 270 : 1 960, 94 €.
A compter du 1er mai 2010, pour la région Basse-Normandie, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment pour un horaire mensuel de 151, 67 heures comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)
Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
CATÉGORIE PROFESSIONNELLE

SALAIRE MENSUEL
(151, 67 heures)



Ouvriers d'exécution :
-position 1



-position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
-position 1



-position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
-position 1



-position 2



― la partie fixe (PF) à 347, 44 € ;
― la valeur du point (VP) à 5, 911 €.
En application de l'article 12. 8 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives des employeurs et des salariés du bâtiment de la Basse-Normandie se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Basse-Normandie à compter du 1er mai 2010 et à compter du 1er octobre 2010.
A compter du 1er mars 2010, les indemnités de petits déplacements concernant les ouvriers du bâtiment de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur, employés par les entreprises du bâtiment visées et non visées par le décret du 1er mars 1962, seront fixées comme suit :
I.-Indemnité de repas : 9 €.
II.-Indemnité de frais de transport :
― zone 1 (0 à 10 km) : 2, 75 € ;
― zone 2 (10 à 20 km) : 4, 75 € ;
― zone 3 (20 à 30 km) : 6, 35 € ;
― zone 4 (30 à 40 km) : 8, 30 € ;
― zone 5 (40 à 50 km) : 10, 85 €.
III.-Indemnité de trajet :
― zone 1 (0 à 10 km) : 1, 85 € ;
― zone 2 (10 à 20 km) : 2, 95 € ;
― zone 3 (20 à 30 km) : 4, 00 € ;
― zone 4 (30 à 40 km) : 5, 30 € ;
― zone 5 (40 à 50 km) : 6, 30 €.
Conformément à l'accord régional du 13 avril 1995, la zone 1A est supprimée dans toute la région.
L'indemnité de frais de transport et l'indemnité de frais de trajet sont appliquées de 0 à 10 kilomètres.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail (DGT), dépôt des accords collectifs à Paris 15e, et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
Personnels au coefficient hiérarchique 150, échelon 5
Modification de l'indice de référence et création d'un complément d'ajustement.
L'indice de référence des personnels au coefficient hiérarchique 150, échelon 5, agent de sécurité, gardien et agent d'entretien est revalorisé. Il est porté à 272 à compter du 1

Pour les personnels au coefficient hiérarchique 150 payés au salaire minimum de leur catégorie, un complément d'ajustement est également créé. Le montant de ce dernier est de 5 €.
Le complément d'ajustement a un caractère de salaire et il est proratisé en fonction de la durée effective de travail. Il est indexé sur les augmentations générales conventionnelles.
Les partenaires sociaux conviennent que son montant pourra être revalorisé, si cela s'avérait nécessaire.
Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;
Vu l'accord portant création de la commission paritaire nationale emploi-formation de l'exploitation cinématographique et de la distribution de films ;
Vu l'accord relatif à la formation continue dans les entreprises des branches de l'exploitation cinématographique ;
Vu la nécessité de faciliter l'accès à la formation des salariés des entreprises ;
Vu la volonté des organisations professionnelles d'employeurs et des syndicats de salariés représentatifs des branches de l'exploitation cinématographique de confirmer l'importance qu'ils attachent à la formation, et notamment à la période de professionnalisation,
les parties signataires décident de définir les conditions de mise en oeuvre de la période de professionnalisation dans les entreprises de la branche de l'exploitation cinématographique.
La période de professionnalisation est ouverte, sans que l'ordre de cette énumération soit considéré comme préférentiel :
― aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des techniques et de l'organisation du travail ;
― aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans, et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;
― aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
― aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
― aux salariés reprenant une activité professionnelle, en tenant compte de l'avis d'aptitude, suite à une interruption totale de travail de plus de 6 mois due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle reconnus par les organismes sociaux habilités ;
― aux salariés reconnus handicapés.
L'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 (art. 14) crée une nouvelle obligation à la charge de l'employeur en matière de prévoyance. En effet, cet article prévoit le maintien des garanties de prévoyance au profit des salariés dont le contrat de travail est rompu et qui bénéficient à ce titre d'une prise en charge par l'assurance chômage.
Les signataires du présent accord de la branche professionnelle décident, par le présent avenant, de mutualiser la couverture de cette nouvelle obligation dans le cadre du régime de prévoyance de la convention collective nationale. Les modifications suivantes sont apportées :
Tout salarié répondant aux critères définis ci-dessus peut, avec l'accord de son employeur, demander à bénéficier d'une période de professionnalisation pour suivre une formation lui permettant :
― d'acquérir une qualification :
― soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
― soit reconnue dans la classification d'une convention collective ;
― soit figurant sur une liste établie par la CPNEF (commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation) ;
― d'aboutir à la réadaptation au poste de travail du salarié qui reprend son activité professionnelle après une longue suspension de son contrat de travail ;
― d'acquérir une qualification correspondant aux évolutions professionnelles prévisibles à court et moyen terme ;
― ou de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNEF.
A l'issue de la formation, l'organisme de formation devra remettre soit un diplôme, soit un titre, soit un certificat ou une attestation de formation.
(1) Le troisième point du premier tiret de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6314-1 et L. 6314-2 du code du travail.
(Arrêté du 19 juillet 2010, art. 1
La période de professionnalisation peut bénéficier à tout salarié du secteur de l'exploitation cinématographique afin que sa qualification lui permette de remplir les exigences de son activité et son développement comme prévues par l'article L. 6324-1 du code du travail. Elle vient en complément des autres dispositifs de formation existants.
Elle a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée.
Elle peut notamment permettre au salarié, par l'acquisition d'une nouvelle qualification, d'élargir son champ de compétences.
En application des dispositions des articles L. 138-28 et R. 138-216 du code de la sécurité sociale, l'accord conclu en faveur des seniors doit comporter des dispositions favorables au maintien dans l'emploi des seniors portant sur 6 domaines d'action.
Compte tenu des spécificités de la branche, les partenaires sociaux ont identifié 4 des 6 domaines d'action sur lesquels les employeurs concernés doivent s'engager afin d'agir en faveur du maintien dans l'emploi des seniors :
― anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
― amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
― aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
― transmission des savoirs et compétences et développement du tutorat.
Les données brutes sont issues de l'enquête salaires réalisés par le SNEFCCA sur l'année 2008. Les partenaires sociaux incitent les entreprises à fournir des résultats plus complets et plus fournis dans le cadre de cette enquête pour apporter des éléments d'études aux partenaires sociaux.
On estime que le pourcentage de salariées de sexe féminin au sein de la branche équivaut à 17,09 %. Les emplois occupés par les femmes au sein de la branche sont en très forte majorité des emplois administratifs (97,5 % contre 2,5 % pour les emplois techniques ; pour les hommes, 83,3 % occupés sont des emplois techniques et 16,6 % des emplois administratifs). 91 % des femmes employées au sein de la branche sont non cadres (83 % des hommes), dont 8,5 % des femmes sont assimilées cadres (7,5 % des hommes) ; 9 % des femmes sont cadres (13 % des hommes).
On estime que 32 % des femmes employées au sein de la branche travaillent à temps partiel. Les hommes sont très majoritairement employés à temps complet (91 %).
L'embauche des femmes au sein de la branche est faite en majorité par le biais d'un CDI (94 %) et est rarement faite par le biais d'un CDD (6 %). Des chiffres similaires sont observés pour les hommes.
S'inscrivant dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie, un accord national interprofessionnel a été négocié le 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels.
Afin d'assurer l'efficacité du système de formation professionnelle et favoriser la qualification et la requalification des salariés les moins qualifiés et des demandeurs d'emplois, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) a été mis en place.
Le financement du FPSPP, à la charge des entreprises, repose sur une contribution égale à un pourcentage de la participation obligatoire des entreprises à la formation (plan de formation, professionnalisation et CIF). Ce pourcentage, compris entre 5 % et 13 %, est fixé chaque année par arrêté.
La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie prévoit que la répartition du financement du FPSPP au titre du plan de formation et de la professionnalisation pourra être déterminée par un accord collectif de branche.
Aussi, les partenaires sociaux de la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle ont décidé de conclure un accord sur ce thème en ayant comme objectif de maintenir l'équilibre existant entre les différentes sources de financement des actions de formation que sont le plan de formation et les fonds de la professionnalisation.
La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er janvier 2010.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
A l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
3. 1. Champ d'application
Le présent avenant s'applique sans réserve à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application défini par les articles 1. 1 et 1. 2 de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle.
3. 2. Notification. ― Dépôt
Le présent accord sera, conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail.
3. 3. Extension. ― Entrée en vigueur
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par le code du travail. Son entrée en vigueur interviendra le lendemain du jour du dépôt du présent accord.
3. 4. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il sera tacitement reconductible sauf opposition de l'une ou l'autre des parties notifiée dans les 2 mois précédant l'échéance du terme de l'accord.
Bry-sur-Marne, le 18 février 2010.
Le syndicat national des sociétés d'assistance CGT, 8-14, rue des Frères-Lumière, 94366 Bry-sur-Marne, à la direction des relations du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Suite à la signature de l'accord de branche du 14 décembre 2009, ayant pour objet le financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, par le SNSA et les organisations syndicales suivantes : CFDT, CFTC, SNCAPA CFE-CGC et SNAETAM CFE-CGC, nous vous informons que la fédération CGT adhère à cet accord à compter du 21 janvier 2010.
Vous trouverez ci-joint :
― copie du courrier de la fédération CGT ;
― copie des courriers aux organisations syndicales signataires, informant de l'adhésion.
Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées.
L'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et son avenant n° 3 du 18 mai 2009 ont créé une nouvelle obligation à la charge de l'employeur en matière de prévoyance complémentaire. En effet, cet article prévoit un maintien des garanties de prévoyance complémentaire au profit des salariés dont le contrat de travail est rompu et qui bénéficient à ce titre d'indemnisations au titre de l'assurance chômage.
Aussi, afin de faire profiter les salariés de la branche de ces nouvelles dispositions, les partenaires sociaux négociateurs de la convention collective décident, par le présent avenant, de compléter le régime de prévoyance conventionnel
Compte tenu de la législation fiscale applicable à partir du 1er janvier 2010 sur les comptes de 2009 aux institutions de prévoyance, et notamment Novalis Prévoyance et IONIS Prévoyance, les signataires décident de définir les modalités de fonctionnement de la provision d'égalisation conformément à l'article 39 quinquies GB du code général des impôts.
Les produits financiers générés par la provision d'égalisation sont inscrits au crédit du compte de résultat.
Suite à la signature du présent avenant, une convention de gestion de ladite provision sera établie par contrat avec les deux institutions de prévoyance citées.
Pour l'année 2010 (année salaires 2009), l'imputation des sommes visées à l'article 1er du présent accord est déterminée de la façon suivante :
Pour les entreprises de moins de 10 salariés :
― une somme égale à 0,0429 % de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre de la professionnalisation ;
― une somme égale à 0,0286 % de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre du plan de formation.
Pour les entreprises de 10 à moins de 20 salariés (art. L. 6331-14 du code du travail) :
― une somme égale à 0,0819 % de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre de la professionnalisation ;
― une somme égale à 0,0546 % de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre du plan de formation.
Pour les entreprises de 10 salariés et plus, ne relevant pas de la catégorie ci-dessus :
― une somme égale à 0,1092 % de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCASSUR au titre de la professionnalisation ;
― une somme égale à 0,0728 % de la masse salariale de l'entreprise au titre du plan de formation.
Le versement à OPCASSUR au titre du plan de formation n'étant pas obligatoire pour les entreprises de 10 salariés et plus, le montant correspondant, appelé dans le cadre de la collecte, sera versé à OPCASSUR avant le 28 février 2010.
Soucieux d'un pilotage optimisé du régime conventionnel de prévoyance, les partenaires sociaux de la profession ont décidé de mettre en place une provision d'égalisation attachée audit régime. Cette provision doit permettre à l'avenir de lisser les écarts de résultat d'un exercice à l'autre. Elle peut également permettre de modifier les prestations et/ou les cotisations.
C'est dans ce but que les partenaires sociaux, négociateurs de la convention collective nationale des entreprises d'installation, entretien, réparation et dépannage de matériel aéraulique, thermique et frigorifique, décident par le présent avenant de la mise en place de la provision d'égalisation.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème des salaires minima des ETAM du bâtiment de la région Basse-Normandie.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minima des ETAM du bâtiment de la région Basse-Normandie est fixé comme suit :
A compter du 1er mai 2010
(En euros.)


















A compter du 1er octobre 2009
(En euros.)


















(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne limite pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 6 août 2010, art. 1er)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve qu'une demande motivée soit transmise à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera déposé, une fois le délai d'opposition passé, par la partie la plus diligente en deux exemplaires originaux auprès de la direction des relations du travail.
Parallèlement, les parties signataires ont convenu d'ouvrir dès début 2010 des négociations en vue d'adapter les dispositions conventionnelles aux nouveaux textes législatifs afin de rendre la politique de formation de la branche plus lisible et plus efficace.
Les parties signataires s'engagent à revoir notamment les modalités des actions au titre de la professionnalisation (définitions, accès et prises en charge).
Elles s'engagent à ce que cette adaptation des dispositions soit faite dans l'intérêt réciproque des parties, à savoir le développement économique de l'entreprise et le développement professionnel et personnel des salariés et leur employabilité.
Dans ce cadre, il est notamment convenu de créer les conditions de la mesure de l'appréciation par les salariés de l'adéquation des formations à leurs attentes.
Les parties signataires ont convenu des modalités de répartition des sommes destinées au financement du FPSPP.
Calculé par application du taux fixé par arrêté sur la base de la participation obligatoire des entreprises (hors CIF), le montant total du prélèvement du FPSPP sera réparti de la façon suivante :
― 50 % du montant total sont imputés sur les fonds de la professionnalisation ;
― 50 % du montant total sont imputés sur le plan de formation.
La partie relative au CIF sera traitée directement par le FONGECIF.
En application de l'article L. 6332-19, 1° et 2°, du code du travail, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est alimenté notamment par les sommes correspondant à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de la participation des employeurs au titre du plan de formation et de la professionnalisation calculée dans les conditions définies par les articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail. Pour l'année 2010, ce pourcentage est fixé à 13 %.
Les sommes dues à ce titre par les sociétés d'assurances relevant du champ du présent accord sont versées à OPCASSUR.
Le principal constat effectué concerne l'absence de candidature de la part de femmes sur des emplois techniques bien qu'il existe un besoin en termes de recrutement sur ces emplois. Ainsi, les partenaires sociaux s'avèrent être dans l'impossibilité de réaliser un comparatif pertinent en raison de l'absence de métiers transverses permettant de comparer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche.
Les partenaires sociaux insistent sur les nombreuses actions déjà engagées vis-à-vis des différents acteurs :
― vis-à-vis des pouvoirs publics, dont l'éducation nationale, par un travail de lobbying visant à faire connaître les besoins de la branche en terme de recrutement dans les emplois techniques ou par la distribution de kit pédagogique à destination des enseignants des collèges visant à faire connaître les métiers du froid aux jeunes ;
― vis-à-vis du grand public, par des articles de presse dans les revues spécialisées sur la nécessité d'embauche des femmes dans la branche et dans les emplois techniques ;
― vis-à-vis des salariés dans la branche et les autres branches, par l'action des partenaires sociaux, de l'AGEFOS PME et des centres de formation pour établir des fiches métiers et un kit découverte de ces métiers à destination des salariés souhaitant se réorienter ou des jeunes.
Les mesures adoptées au sein de cet accord visent à encourager la mixité professionnelle dans la branche et à inciter les femmes à occuper des emplois techniques ou d'encadrement.
Il existe peu d'éléments de comparaison entre les salaires des hommes et des femmes au sein de la branche en raison du déficit de personnel féminin sur les métiers techniques et l'absence de métiers transverses permettant de réaliser une étude comparative.
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, le respect de ce principe constituant un élément essentiel de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les éléments composant la rémunération sont établis sur des normes identiques pour les hommes et les femmes.
Ainsi, au cours de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs dans les entreprises, il sera traité, à partir de 2010, la question de la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place des outils, tels que la mise en place d'une enveloppe budgétaire visant à réduire des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes si ceux-ci étaient constatés.
A ce titre, les entreprises devront présenter lors des négociations annuelles obligatoires un état global par catégorie de la situation professionnelle comparée des hommes et des femmes et, en fonction des constatations réalisées, devront mettre en place des outils visant à réduire ces écarts dans les meilleurs délais.
Les partenaires sociaux réaffirment que la formation est un facteur essentiel d'égalité professionnelle car participant à l'évolution des qualifications et de l'égalité de traitement dans le déroulement de la carrière.
Aussi, les entreprises sont fortement incitées, lors de l'élaboration de leur politique ou plan de formation, à intégrer des objectifs visant à réduire les écarts éventuels qu'elles auraient constatés dans ce domaine.
A ce titre, les entreprises, en collaboration avec l'OPCA et les organismes de formation, pourront faire évoluer les pratiques de formation afin d'intégrer les contraintes particulières rencontrées par les femmes, notamment à temps partiel, pour rendre ces formations plus accessibles.
En conséquence, les entreprises veilleront à offrir un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions de formation.
Les partenaires sociaux décident d'engager, en plus des actions déjà réalisées, une réflexion au niveau de la branche sur :
― les modalités à mettre en oeuvre afin de favoriser l'accès des personnels féminins aux métiers techniques, notamment par le biais des dispositifs de professionnalisation ou par le droit individuel à la formation prioritaire prévu par la convention collective ;
― les moyens de communication visant à inciter le personnel féminin à participer aux formations techniques, notamment au sein des collèges et lycées.
Les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de communiquer avec les différentes institutions (éducation nationale, centres de formation, salariés intéressés par la formation professionnelle continue et la réorientation professionnelle, grand public) pour favoriser la mixité professionnelle dans la branche.
Une réunion paritaire sera organisée avant le 31 décembre 2011 dans le cadre de l'obligation triennale de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cette occasion, il sera procédé à un examen sur la mise en oeuvre du présent accord, l'évolution de la situation au sein de la branche et, le cas échéant, à sa révision.
Les parties signataires soulignent l'intérêt des entreprises à une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et chercheront à développer des solutions permettant de faciliter cette conciliation.
Il est demandé aux entreprises, en fonction de leurs possibilités, de faire preuve de souplesse et de flexibilité quant aux demandes des salariés visant à aménager leurs horaires pour des raisons familiales. Une réponse écrite sera faite à chacune de ces demandes par l'employeur.
En cas de mobilité géographique du conjoint du salarié, l'entreprise mettra tout en oeuvre pour faciliter la recherche d'emploi du salarié dans son établissement proche du lieu de travail de son conjoint.
En cas de demande de passage à temps partiel par un salarié, ce dernier bénéficiera d'une priorité d'embauche pour les emplois à temps complet et à compétences similaires dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux insistent sur le fait que le salarié à temps partiel ne peut être pénalisé quant à son évolution de carrière et de rémunération.
La fédération du Crédit mutuel Centre Est Europe ;
Les caisses de Crédit mutuel employeurs affiliées à la fédération du Crédit mutuel Centre Est Europe ;
La caisse fédérale du Crédit mutuel Centre Est Europe ;
La caisse de Crédit mutuel du Sud-Est ;
La caisse agricole Crédit mutuel ;
La banque fédérative du Crédit mutuel ;
La banque de l'économie du commerce et de la monétique ;
Le groupe Sofemo ;
Le groupement technique des organismes du Crédit mutuel ;
Euro-information ;
Euro-information développements ;
Le GIE-ACM ;
CM-CIC titres.
Le champ d'application de la convention collective du Crédit mutuel Centre Est Europe, Sud-Est est à même d'évoluer en raison de l'adhésion d'autres entités ou organismes. Toutefois, toute adhésion reste subordonnée à l'entrée préalable de l'entité ou organisme adhérent dans le champ d'application des accords portant sur le droit syndical au sein du Crédit mutuel Centre Est Europe et Sud-Est et sur la commission d'études et de négociation, signés le 12 décembre 2003 et de leurs avenants respectifs.
Il est précisé que l'application volontaire de la convention par une entreprise ne relevant pas du champ d'application n'ouvre pas droit aux partenaires sociaux de cette dernière à la participation aux négociations futures portant sur son évolution.
Rappel : les salariés à temps partiel bénéficient de congés de même amplitude que les salariés à temps complet ; le tableau suivant précise le nombre de jours ouvrant droit au maintien de la rémunération pendant la période de congé.
RÉGIME DE TRAVAIL
5 JOURS/SEMAINE
4 JOURS/SEMAINE
3 JOURS/SEMAINE
2,5 JOURS/SEMAINE
ou 2 jours - 3 jours
en alternance
Journées ouvrant droit au maintien de la rémunération
Mariage du salarié




Mariage d'un enfant




Naissance ou adoption d'un enfant




Décès du conjoint ou du concubin




Décès d'un enfant




Décès du père ou de la mère




Décès du beau-père ou de la belle-mère
Le jour des obsèques ou la journée travaillée précédant ou suivant immédiatement celui-ci.
Décès du grand-père ou de la grand―mère
Le jour des obsèques ou la journée travaillée précédant ou suivant immédiatement celui-ci.
Décès du frère, beau-frère, de la soeur, belle-soeur
Le jour des obsèques ou la journée travaillée précédant ou suivant immédiatement celui-ci.
Déménagement




Enfant malade :










3 enfants et plus




Veille d'examen
La veille de l'examen si c'est une journée travaillée
Les parties signataires conviennent d'adapter la présente convention collective, dénommée « Convention collective du Crédit mutuel Centre Est Europe, Sud-Est ».
Cette convention collective s'applique aux entités relevant de son champ d'application (qui sont rappelées dans l'annexe I du présent accord), soit de plein droit pour celles ne relevant pas d'une convention collective de branche étendue, soit par dérogation pour les autres.
Cette convention régit dorénavant l'ensemble du personnel défini en son article 1er, à savoir :
― tous les personnels salariés des sociétés et entités du groupe Crédit mutuel Centre Est Europe, Sud-Est ayant signé pour leur propre compte ladite convention ;
― tous les personnels salariés des sociétés et entités du groupe Crédit mutuel Centre Est Europe, Sud-Est qui auront délégué le droit de négocier et de signer ladite convention à une autre entité du groupe, signataire de la présente convention ;
― tous les personnels salariés des sociétés et entités du groupe Crédit mutuel qui auront adhéré à ladite convention conformément aux dispositions de son article 1.5.
Par exception, cette convention ne s'applique pas au personnel d'entretien et de nettoyage travaillant dans les sociétés et entités signataires. Ledit personnel bénéficie d'une convention collective spécifique.
La présente convention collective entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2004.