Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Depuis la conclusion de l'accord, la formation professionnelle a été réformée par la loi du 5 septembre 2018 qui a notamment fait sensiblement évoluer les dispositifs de la période de professionnalisation, du plan de formation, du compte personnel de formation ou du CIF.
Par ailleurs, les ordonnances du 22 septembre 2017 complétées par l'ordonnance du 20 décembre 2017 et la loi du 29 mars 2018 ont profondément réformé les règles relatives à la représentation du personnel en entreprise ainsi qu'à l'articulation des accords de branche et d'entreprise.
Dans ces conditions, les parties s'accordent à modifier l'accord du 20 novembre 2015 pour le mettre en conformité avec l'évolution de la législation et de la réglementation.
Conformément aux obligations légales et aux termes de l'accord du 20 novembre 2015 (art. 10), les parties décident de maintenir :
– un taux de contribution conventionnelle spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés ;
– la possibilité de financer ou cofinancer avec la contribution conventionnelle des actions d'appui-conseil pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Considérant l'article L. 3123-38 du code du travail, qui précise qu'une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu, doit définir les emplois permanents pouvant être pourvus par des salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent,
Considérant que l'accord du 11 juillet 2001 relatif au contrat de travail intermittent, actuellement applicable dans la branche, fixe les règles entourant le recours à ce type de contrat mais ne précise pas les emplois permanents qui peuvent être pourvus,
Les partenaires sociaux de la branche sont convenus de lister ces emplois par le biais du présent avenant.
Compte tenu de l'objet d'intérêt général de l'accord et de la configuration de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, composée à plus de 90 % d'entreprises de moins de 10 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir dans cet avenant de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par le secrétariat de la CPPNI au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Les dispositions de l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ainsi que celles issues de l'avenant n° 8 du 14 novembre 1994 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« La présente convention collective règle les rapports entre les employeurs et tous les salariés des magasins de vente au détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie et orfèvrerie, indépendamment de leur profession ou de la nature du contrat de travail qui les lie à l'entreprise, à l'exclusion des voyageurs représentants et placiers.
Son champ d'intervention géographique est le territoire national.
Le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de l'horlogerie-bijouterie couvre les entreprises et les établissements dont l'activité réelle et principale est désignée aux alinéas suivants :
– les commerces de détail de l'horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie ;
– les commerces de détail et de réparation dans les activités ci-dessus mentionnées ;
– tout commerce de vente incluant les activités de réparation et de fabrication lorsque celles-ci sont accessoires en horlogerie, bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et accessoires.
L'activité réelle et principale exercée entraîne, en principe, le classement de ces entreprises dans les rubriques NAF.
Le code NAF attribuée par l'INSEE à l'employeur, et que celui-ci est tenu de mentionner sur le bulletin de paye, constitue uniquement une présomption de classement. Par suite, il incombe à l'employeur de justifier qu'il n'entre pas dans le présent champ d'application en raison de l'activité réelle et principale exercée par lui, laquelle constitue le critère de classement.
Le code NAF indiqué ci-dessous entre dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie et activités qui s'y rattachent :
4777Z. – Commerce de détail d'articles d'horlogerie et de bijouterie en magasin spécialisé. »
Les dispositions de l'article 5 du chapitre Ier de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les parties signataires sont d'accord pour demander l'extension de la présente convention, annexes et avenants, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent avenant. »
Les dispositions de l'article 4 du chapitre Ier de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent avenant, toute organisation syndicale de salariés représentatives au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ainsi que toute organisation d'employeur représentatives au niveau de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, qui n'est pas partie à la présente convention, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera notifiée aux parties signataires de la convention et prendra effet conformément au 1er alinéa de l'article 2 de la présente convention. »
1° Dans le cadre de l'article 31, premier tiret, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2019, conformément au tableau joint au présent accord.
2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 29 et 30 de la convention collective nationale du 27 juillet 1992.
3° Les dispositions ci-dessus ne concernent pas les inspecteurs qui ne sont plus en fonction dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
Les partenaires sociaux de la branche sport ont décidé de revoir l'écriture du chapitre III de la convention collective nationale du sport, ainsi que d'une partie du chapitre VI (dans ses dispositions relatives au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail [CHSCT]) pour tenir compte des réformes successives du droit du travail intervenues ces dernières années.
Ils ont en effet estimé nécessaire de mettre le texte conventionnel, dans ces dispositions relatives à la représentation du personnel, en conformité avec les dernières évolutions légales et réglementaires notamment issues :
– de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ;
– de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
– des ordonnances travail mises en place par le Président de la République, Emmanuel Macron ;
– de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
À compter du 1er juillet 2018, les salaires conventionnels seront revalorisés comme suit :
Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :
– valeur des 100 premiers points portée à 0,10417 €, ce qui correspond à une revalorisation d'environ + 1,50 % ;
– valeur des points suivants portée à 0,02409 €, ce qui correspond à une revalorisation d'environ + 1,50 %.
Pour les cadres :
Valeur du point portée à 3,38810 €, ce qui correspond à une revalorisation d'environ + 1,50 %.
Ce qui donne pour les principaux coefficients :
Le salaire mensuel est calculé sur une base de 151,67 heures.
Ouvriers et employés :
– coefficient 100 : (100 × 0,10417) + (0 × 0,02409) € brut de l'heure, soit 1 579,95 € brut ­mensuel ;
– coefficient 108 : (100 × 0,10417) + (8 × 0,02409) € brut de l'heure, soit 1 609,18 € brut ­mensuel ;
– coefficient 116 : (100 × 0,10417) + (16 × 0,02409) € brut de l'heure, soit 1 638,41 € brut ­mensuel.
Techniciens et agents de maîtrise :
– coefficient 244 : (100 × 0,10417) + (144 × 0,02409) € brut de l'heure, soit 2 106,08 € brut mensuel ;
– coefficient 300 : (100 × 0,10417) + (200 × 0,02409) € brut de l'heure, soit 2 310,69 € brut mensuel.

– cadres de type 1 :
–– coefficient 630, un salaire mensuel brut de 2 134,50 € ;
–– coefficient 700, un salaire mensuel brut de 2 371,67 € ;
–– coefficient 800, un salaire mensuel brut de 2 710,48 € ;
– cadres de type 2 : coefficient 900, un salaire mensuel brut 3 049,29 € ;
– cadres de type 3 : coefficient 1 200, un salaire mensuel brut de 4 065,72 €.
Ce barème est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal, soit 35 heures ou 151, 67 heures par mois. Il sera adapté proportionnellement à l'horaire de travail du salarié ou de l'entreprise lorsque celui-ci est inférieur. Les dispositions de l'article 4 de l'avenant n° 120 relatives aux modalités de calcul et de vérification des rémunérations minimales annuelles garanties sont applicables aux minima annuels fixés par le présent avenant.
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) prévues par l'avenant n° 120 du 14 novembre 2013 abrogeant et remplaçant les avenants n° 91 et n° 109, sont revalorisées par rapport aux montants en vigueur au titre de l'année 2018, de + 1,60 % sur l'ensemble de la grille (coefficient hiérarchique 205 au coefficient 630 inclus).
Le barème correspondant à cette revalorisation figure en annexe du présent avenant. Ces rémunérations minimales annuelles garanties (RAG) constituent, par coefficient hiérarchique, la rémunération annuelle minimale en deçà de laquelle aucun salarié, ayant atteint 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre 2019, ne pourra être rémunéré.
Il est rappelé que l'objectif d'une classification est de déterminer la valeur des différents emplois d'une organisation et d'instaurer une équité salariale. Il s'agit d'un positionnement qui reflète la réalité de la contribution des salariés à l'activité de l'entreprise et permet de déterminer le montant du salaire minimum conventionnel.
Avant d'appréhender le positionnement du salarié il est impératif de rappeler que, depuis 2001, la négociation relative à la classification des emplois au niveau des branches doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle.
De ce fait, une analyse des critères d'évaluation susceptibles d'induire des discriminations entre les femmes et les hommes devra être menée, afin de garantir la prise en compte de l'ensemble des compétences des salariés. La classification devra ainsi veiller à l'égalité à tous niveaux (rémunération, postes…) entre les femmes et les hommes.
La grille se découpe en niveaux qui correspondent à un degré d'intervention et de responsabilité croissant :
– N5 : exécution ;
– N4 : exécution avec délégation permise ;
– N3 : conception assistée ;
– N2 : conception et animation ;
– N1 : direction.
À l'intérieur de chaque niveau, des postes de référence sont établis et constituent ainsi une progression hiérarchique.
Chaque poste, au sein de chaque niveau, porte un coefficient auquel est affecté un salaire minimum, selon une valeur de points, pour une durée de 35 heures hebdomadaires de travail.
Ce coefficient peut être augmenté de points d'adaptation qui s'obtiennent si le poste contient certaines particularités liées à la mobilité, à l'utilisation professionnelles de langues étrangères dans l'exercice des missions confiées, à l'organisation et au suivi d'une équipe et enfin à la pratique de travaux qualifiants qui relèvent de techniques différentes de l'activité principale.
La classification s'articule pour chaque poste de référence sur la base de deux critères :
– la complexité des tâches et les responsabilités ;
– la formation et l'expérience professionnelle.
Les parties ont signé le 8 novembre 2018 un accord-cadre définissant les modalités d'un accord ayant pour objet de permettre la négociation d'une convention collective des « commissaires de justice et des opérateurs de ventes volontaires ».
Cette négociation a, depuis lors, progressé dans le cadre ainsi défini au cours de plusieurs réunions.
L'évolution du paysage conventionnel voulue par les pouvoirs publics s'inscrit dans un cadre légal qui prend en compte les effectifs des branches.
Ainsi que le rappelle le ministère du travail dans son courrier du 12 mars 2019, la  loi du 8 août 2016 a fixé l'objectif d'atteinte d'un paysage conventionnel de deux cents branches à échéance d'août 2019.
Sur le fondement des critères définis par le code du travail (art. L. 2261-32), la sous-commission de restructuration des branches (SCRBP) a engagé l'examen des conventions collectives s'appliquant à moins de 5 000 salariés.
La convention collective des sociétés de ventes volontaires de meubles aux enchères publiques et des offices de commissaires-priseurs judiciaires (IDCC 2785) s'applique à moins de 5 000 salariés.
Si le succès des négociations prévues par l'accord du 8 novembre 2018 conduirait bien à rapprocher les branches au 31 décembre 2019, ces négociations ne peuvent aboutir en juin 2019, échéance fixée par le ministère du travail.
Pour répondre aux préoccupations du ministère, les parties ont convenu de ce qui suit.
Aux termes du présent accord les parties :
– réaffirment fermement leur volonté de parvenir à la signature d'une convention collective des « commissaires de justice et des opérateurs de ventes volontaires » ainsi applicable aux salariés relevant des trois actuels domaines professionnels : huissiers de justice, commissaires-priseurs judiciaires et opérateurs de ventes volontaires ;
– indiquent que la portée de cet engagement dépend :
–– d'une part d'un maintien des conditions de fait et de droit permettant à chaque acteur la sauvegarde du domaine propre des activités qu'il exerce (huissiers de justice, commissaires-priseurs judiciaires et opérateurs de ventes volontaires) ;
–– d'autre part d'une négociation loyale de l'ensemble des parties pour parvenir à un accord prenant en compte les contraintes nées des différences existantes de fait entre ces domaines, des disparités des statuts conventionnels existant et de la nécessité de les faire évoluer.
Le présent accord est conclu à compter du 11 juin 2019 pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2019.
Le présent accord pourra être révisé pendant sa durée d'application.
La révision du présent accord est subordonnée à la signature d'un avenant lequel ne produira effet que sous réserve d'être signé par l'ensemble des parties signataires du présent accord.
Cet accord concerne les structures qui appliquent la convention collective nationale des associations de gestion et de comptabilité (AGC), rattachée à la convention collective nationale du personnel des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes par un arrêté du 27 juillet 2018.
Il est destiné à définir une méthodologie spécifique afin de positionner les salariés des AGC dans la grille de classification des experts-comptables.
L'accord a été conclu afin de répondre à trois objectifs :
– assurer une homogénéité de traitement : garantir au salarié un traitement identique dans toutes les structures ;
– éviter les erreurs de positionnement : s'assurer d'un positionnement de chaque salarié sur la base de modalités claires et précises au sein de chaque structure ;

– veiller au respect de l'obligation sur le maintien de salaire.
1° Dans le cadre de l'article 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1

2° Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la convention collective nationale du 27 mai 1992.
3° Les dispositions ci-dessus ne concernent pas le personnel qui n'est plus en fonction dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
1° Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des RMA fixé au 1° de l'article 1

2° Au sein de chaque entreprise, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que conformément à l'article L. 2323-47 du code du travail, les entreprises de 50 à 300 salariés doivent renseigner, dans le rapport annuel communiqué au CE, l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires ainsi que la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes.
L'information relative à la situation en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les mesures prises en ce sens seront également indiquées dans la base de données économiques et sociales qui doit être mise en place à partir du 14 juin 2015 pour les entreprises de moins de 300 salariés en application des articles L. 2323-7-2 et R. 2323-1-4 du code du travail. Ces dispositions sont déjà applicables dans les entreprises de plus de 300 salariés depuis le 30 juin 2014 (art. R. 2323-1-3 du code du travail).
Les partenaires sociaux sont convaincus de l'intérêt d'une mixité hommes-femmes dans les instances représentatives du personnel. Les organisations syndicales s'engagent à mettre en œuvre et à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures présentées lors des élections professionnelles dans les entreprises.
La contribution égale à 1,6 % de la masse salariale quel que soit l'effectif est répartie conformément aux dispositions législatives à concurrence de 0,55 % pour les moins de 11 salariés et à concurrence de 1 % à partir de 11 salariés, l'excédent étant affecté au plan de formation.
La contribution est répartie de la façon suivante selon la taille de l'entreprise :
(En pourcentage.)
Entreprises

de 11 salariés
Entreprises
de 11 à moins
de 50 salariés
Entreprises
de 50 à moins
de 300 salariés
Entreprises
de 300 salariés

Contributions (en pourcentage de la masse salariale)




Plan de formation




Professionnalisation



















Les entreprises verseront cette contribution à l'OPCA désigné à l'article précédent au sein duquel est constituée une section paritaire professionnelle permettant aussi la constitution d'un fonds mutualisé. Un des objectifs de la contribution supplémentaire conventionnelle est de favoriser la sécurisation des parcours professionnels en permettant aux salariés portés d'optimiser leur employabilité par plusieurs mesures à examiner, notamment par la rémunération des périodes passées en formation, d'intermissions ou encore tout autre moyen pour accompagner les salariés portés dans l'alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Pour l'avenir, les parties confirment que la contribution annuelle en matière de formation professionnelle portée à 1,6 % de la masse salariale, quel que soit l'effectif, en application de l'article 8 de l'ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 comprend les différentes contributions prévues par la loi et qui sont actuellement outre la contribution destinée au plan de formation :
– la contribution professionnalisation ;
– la contribution destinée au FPSPP ;
– la contribution congé individuel de formation ;
– la contribution compte personnel de formation.
Ces contributions font partie du 1,6 % pour leur montant prévu par les dispositions législatives et/ ou réglementaires applicables, l'excédent étant affecté au plan. Il en sera de même à l'avenir en cas d'évolution de ces contributions, l'excédent de la contribution par rapport aux minima législatifs ou réglementaires fixés pour ces différentes contributions étant affecté à la contribution destinée au plan de formation.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions applicables à la contribution formation professionnelle due au titre des rémunérations versées en 2018 et au titre des rémunérations versées en 2019, telles qu'elles résultent de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
Le présent accord s'applique en France y compris dans les DOM dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro 15. 12Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques-semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et de pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/ marine ;
– attaché-case, pilote case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables, sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles-cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
– porte habits ;
– sacs dames/ fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents,
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case …
Cette liste est non exhaustive.
Dès l'entrée en vigueur de l'accord, les champs d'application conventionnels seront fusionnés. Jusqu'à ce que la convention collective unique entre en vigueur, les dispositions suivantes s'appliquent :
– les dispositions de la convention annexée continueront de s'appliquer à tous les salariés relevant de son champ d'application tel que défini en son article 1er ;
– les dispositions de la convention annexée ne pourront être appliquées aux salariés d'entreprises relevant du champ d'application de la convention CCV tel que défini antérieurement à la fusion des champs conventionnels, sauf si cela est décidé par avenant ou accord ultérieur ;
– certaines dispositions de la convention CCV pourront par avenant ou accord être applicables aux salariés qui relèvent du champ d'application de la convention annexée à la convention CCV ;
– les évolutions négociées de la convention fusionnée, seront applicables à l'ensemble des salariés relevant du champ d'application fusionné de la convention annexée à la convention CCV.
Les CPPNI de la convention CCV et de la convention annexée sont fusionnées en une CPPNI unique conformément à l'article L. 2261-34 du code du travail.
Les sommes recueillies par l'association paritaire de gestion, qui a pour but le financement en transparence des frais concourant à la gestion du dialogue social et la promotion d'actions communes, seront réparties selon les modalités suivantes.
5.1. Association paritaire de gestion (ACJTM)
Vingt pour cent du montant total de la collecte seront affectés à l'association paritaire de gestion.
Le budget de l'association paritaire de gestion devra être élaboré afin notamment de permettre la prise en charge des frais permettant la réalisation d'études et d'actions communes diligentées par les instances paritaires de la branche, des frais de représentation des partenaires sociaux dans la limite de deux représentants par organisation syndicale, des frais de secrétariat et des frais administratifs.
5.2. Acteurs du dialogue social
Cinquante pour cent du montant total de la collecte seront reversés à l'organisation patronale FCJT.
Trente pour cent seront reversés aux fédérations syndicales de salariés représentatives dans la branche et signataires du présent accord.
Le présent accord a pour objet de déterminer les conditions et modalités de prises en charge par l'OPCO de la maroquinerie, à ce jour Opcalia,
Considérant l'article 17 de l'accord sur la formation professionnelle en maroquinerie du 22 décembre 2011 ;
Considérant les dispositions de la loi du 4 mai 2004, modifiant l'article L. 6332-16 du code du travail, et de l'article R. 6332-78 du code du travail ;
Considérant la nécessité d'assurer aux centres de formation d'apprentis de la profession, les moyens propres à répondre à cet objectif,
les parties signataires décident :
I. – De poursuivre l'effort de développement de l'apprentissage dans les industries de la maroquinerie.
II. – D'affecter au centre de formation d'apprentis suivant :
– La Fabrique, 6/8, avenue Porte-de-Champerret, 75017 Paris, un montant de 320 000 € ;
– CFA des Compagnons du devoir et du tour de France, 1, place Saint-Gervais, 75004 Paris, un montant de 40 000 € ;
– CFA public du Maine-et-Loire, route de Narcé, CS 50015, 49605 Brain-sur-l'Authion, un montant de 68 600 € ;
– CFA du pays de Montbéliard, rue des Frères-Lumières, 25 200 Bethoncourt, un montant de 100 000 € ;
– CFA académique de Besançon, 25, avenue du Commandant-Marceau, BP 81522, 25009 Besançon Cedex un montant de 30 616 € ;
– CFA Haras du Pin, Les écuries du bois, 61310 Le Pin-au-Haras, un montant de 42 730 €.
Ces montants seront prélevés sur la collecte de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises des secteurs de la maroquinerie.
III. – Que les centres de formation d'apprentis, destinataires des fonds, présenteront au conseil d'administration de l'OPCO concerné – ou de l'instance paritaire chargée par ledit conseil d'examiner cette question – les justificatifs suivants :
– objectifs poursuivis ;
– effectifs concernés par niveau et par diplôme ;
– montant des frais de fonctionnement ;
– état des ressources de financement.
La section professionnelle paritaire à laquelle sera intégrée la maroquinerie sera chargée du suivi des présentes dispositions et de leur exécution.
IV. – De conclure le présent accord pour une durée déterminée de 1 an.
La contribution prévue à l'article 3 du présent accord est recouvrée par l'ACJTM ou par une structure de collecte mandatée par elle.
Le bordereau est adressé au plus tard au 30 janvier de chaque année pour un recouvrement au 31 mars au plus tard.
En cas de non-paiement de la contribution plus de 30 jours calendaires après l'échéance, l'entreprise débitrice sera redevable, en plus du montant de la contribution, d'une indemnité correspondant à 50 % de la contribution impayée.
Cette indemnité sera due sans préjudice d'une action en réparation du préjudice subi ainsi qu'en remboursement de l'ensemble des frais de recouvrement engagés.
Par exception, pour la première année, si l'extension du présent accord intervient avant le 1er septembre, une collecte s'effectuera pro rata temporis pour le budget de l'année en cours. À défaut, la première collecte s'effectuera dans les conditions du paragraphe 2, pour le budget de l'année suivante.
Le financement du dialogue social dans la branche est assuré par une contribution annuelle conventionnelle et obligatoire à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de distribution, importation, exportation en chaussure, jouet, textile et mercerie.
Cette contribution forfaitaire annuelle, fixée en fonction de l'effectif déclaré dans la DADS de l'année précédant celle de l'appel de cotisation, entièrement à la charge de l'employeur, est égale à :
(En euros.)
1 à moins de 10 salariés

10 à moins de 50 salariés

50 à moins de 300 salariés

300 salariés et plus

Lorsqu'une entreprise appartient à un groupe, il convient de faire une consolidation des effectifs de l'ensemble des sociétés au niveau du groupe.
Ces montants pourront être révisés par décision de l'ACJTM en fonction des besoins du dialogue social.
Dans le cadre de l'accroissement temporaire de l'activité, conformément à l'article L. 1244-4 du code du travail, le délai de carence prévu par l'article L. 1244-3 du code du travail n'est pas applicable.
Si un salarié a acquis des congés payés avant le 1er mai de l'année au service du même employeur, il doit prendre des congés au cours de la période du 1er mai au 31 octobre s'il est toujours au service du même employeur.
La rédaction du premier alinéa de l'article 1er de ladite convention collective est modifiée comme suit :
« La présente convention régit, sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer, les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises de distribution, importation, exportation en chaussures, jouets, textiles, et mercerie, relevant des codes APE 46. 41Z, 46. 42Z, 46. 49Z. »
Les organisations représentatives signataires du présent accord s'entendent pour créer une association paritaire de gestion pour le financement du dialogue social sous l'égide de la loi de 1901.
Cette association paritaire de gestion est composée des organisations représentatives signataires de la convention collective nationale n° 3148.
L'association paritaire a notamment pour objet de :
– faciliter le développement de la négociation collective en finançant l'organisation de leurs rencontres ;
– permettre la réalisation d'études et d'actions communes ;
– développer et promouvoir le dialogue social.
L'association paritaire aura également un rôle administratif et financier, notamment :
– prise en charge de l'appel et de la collecte de la contribution prévue à l'article 3 auprès des employeurs au titre du financement du dialogue social ;
– veiller à la répartition de la collecte conformément aux dispositions de l'article 5 ;
– assurer l'information et le suivi financier de l'utilisation des fonds auprès de la commission paritaire nationale.
L'association sera dotée de statuts et d'un règlement intérieur précisant son fonctionnement.
Dans le cadre de leur volonté commune d'inscrire la convention collective de la mutualité dans la durée et de lui permettre de toujours mieux répondre aux attentes des salariés et des entreprises du secteur, les partenaires sociaux ont décidé de négocier des mesures visant à réviser certains de ses éléments structurants ayant trait principalement à la rémunération et à la classification.
En effet, face à la nécessité d'améliorer l'attractivité et la lisibilité de la convention collective de la mutualité, les partenaires sociaux ont fait le choix de s'inscrire dans une dynamique positive et proactive de révision d'une partie des dispositifs. L'objectif consiste à moderniser la convention collective de la mutualité et à assurer, par la clarté et la précision rédactionnelle, la sécurité juridique des salariés et des entreprises ainsi qu'à donner des repères pour construire de réels parcours professionnels.
Pour mémoire, le principe du présent accord de méthode figure à l'agenda social de la CPPNI 2018-2019, signé par l'ensemble des partenaires sociaux de la branche le 23 octobre 2018. Il a pour objet d'arrêter les sujets entrant dans le champ des travaux paritaires fixés à l'agenda social, ainsi que leur cadencement et les moyens alloués aux partenaires sociaux pour les mener à bien.
Compte tenu de la complexité et de la technicité des travaux nécessitant des groupes de travail préalables, les organisations syndicales bénéficient de moyens supplémentaires spécifiques pour la période 2019-2020.
Dans ce cadre, l'ANEM prendra en charge 200 journées d'absence réparties de manière égale entre les organisations syndicales représentatives de la branche, arrondies le cas échéant à la demi-journée supérieure.
L'objet de ces journées est de traiter exclusivement les thématiques visées par le présent accord lors de travaux préparatoires à l'exclusion des temps dédiés aux commissions de la CPPNI et aux groupes de travail paritaires.
Il est précisé que le droit de tirage associé à ces journées d'absence rémunérées ne peut s'effectuer que sur la période courant du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020. Un formulaire figure en annexe.
Ces journées sont considérées comme du temps de travail effectif et fractionnables en demi-journées.
L'ANEM et la structure employeur doivent être destinataires de la justification de la participation effective des intéressés aux travaux visés à l'article 1er du présent accord et matérialisée par le formulaire figurant en annexe. L'ANEM rembourse directement à l'employeur, sur demande de sa part via l'envoi du formulaire figurant en annexe, les salaires et l'ensemble des cotisations sociales associées.
Il est rappelé par ailleurs que la participation aux commissions de la CPPNI et aux groupes de travail paritaires obéit aux règles prévues par l'accord de branche relatif au financement du dialogue social du 9 novembre 2018 notamment en son article 2.1.
Le présent accord a pour champ d'application les travaux portant sur les thématiques suivantes :
– révision de l'article 1.4.1 de la convention collective de la mutualité ;
– révision de certaines dispositions du chapitre XV de la convention collective de la mutualité ;
– définition du salaire minima hiérarchique au sens de la convention collective de la mutualité ;
– révision du système de rémunération sous l'angle de l'expérience professionnelle acquise et de la progression garantie et clarification de la notion de « choix » ;
– révision des classifications et de la RMAG et réflexion sur la mise en place d'un salaire minimum par classe et d'emplois-repères ;
– mise en place d'un dispositif de médiation ;
– chapitre XIII de la convention collective de la mutualité, notamment sur le congé paternité.
Formulaire justificatif de l'utilisation d'une journée d'absence prévue à l'article 3 du présent accord
(Formulaire non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0026/boc_20190026_0000_0031.pdf
Les parties déclarent que le contrat de travail à durée indéterminée est et doit rester la forme normale d'emploi dans la branche. Le maintien et le développement de l'emploi durable passe par cette forme de contrat. Pour rappel, au sein de la branche optique-lunetterie, 9 salariés sur 10 sont en contrat à durée indéterminée.
Néanmoins, les parties rappellent que le recours aux contrats courts participe également d'un développement de l'emploi et répond à des besoins de recrutement au sein de la branche.
Ainsi, tout particulièrement, au sein de la branche de l'optique – lunetterie de détail il est régulièrement fait recours au CDD dans le cadre de dispositif de formation en alternance. Par ailleurs, le recours au CDD est régulièrement utilisé pour procéder à des remplacements de personnel absents, notamment pendant les périodes de congés.
Dans ces situations, l'obligation tenant au respect d'un délai de carence s'avère être une source de complexité, et peut de surcroît priver des salariés d'opportunité d'emploi. Or, l'ordonnance n° 2017-1387 a prévu la possibilité d'adapter, par convention ou accord collectif de branche, les dispositions relatives notamment au calcul du délai de carence entre deux contrats à durée déterminée et les conditions dans lesquelles ce délai n'est pas applicable.
C'est donc afin de fluidifier le recours aux CDD avec le même salarié et de lui permettre ainsi d'augmenter son employabilité, que les parties ont souhaité simplifier la succession de contrats à durée déterminée sur un même poste.
Tel est l'objet du présent accord.
Les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes :
1.1. En application des dispositions de l'article L. 1242-8 du code du travail, la durée maximale d'un contrat de travail à durée déterminée est fixée à 18 mois dans les cas d'accroissement temporaire de l'activité et de remplacement à terme précis d'un salarié absent.
1.2. Dans la limite de la durée maximale fixée par l'article 1.1, le contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé trois fois.
Le présent accord entrera en application à compter de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension. Les parties ont considéré qu'il n'y a pas lieu de prévoir de disposition spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé sur demande d'une des organisations représentatives proposant une rédaction de nouveau texte à cet effet. La demande de révision devra être examinée en réunion paritaire dans les 3 mois suivant sa présentation. Toute demande de révision qui n'aurait pas abouti dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera caduque.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions définies par la loi.
Le présent accord est adressé au ministère du travail à l'initiative du secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation qui en demandera l'extension. Il est déposé au conseil des prud'hommes de Paris et transmis à la base nationale des accords collectifs.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
Un bilan du présent accord sera opéré au cours de la troisième année suivant son entrée en application. Le bilan portera sur le nombre de contrats à durée déterminée ayant comporté trois renouvellements ou conclus sans délai de carence en application des dispositions des articles 1.2 et 2.
Ce bilan permettra d'examiner la question de la révision éventuelle du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à la date d'extension et au plus tard au 1er janvier 2020.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Cet accord pourra être révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales.
Dans le cadre des discussions paritaires sur le recours aux contrats à durée déterminée, les parties ont entendu se situer dans le cadre de l'article L. 2253-1 du code du travail qui permet à la convention de branche de définir les conditions d'emploi et de travail des salariés dans différentes matières dont celle relative aux contrats à durée déterminée.
En conséquence, il est convenu ce qui suit.
3.1. Principe d'égalité de rémunération
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination salariale, telle que définie à l'article L. 3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes.
Ils rappellent que la définition des différents niveaux de classification telle qu'elle figure dans la convention collective constitue la référence.
Les entreprises assurent à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilité, de formation et d'expérience professionnelle équivalents.
Les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelque forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération.
Les entreprises s'assurent de l'égalité de traitement en matière de rémunération au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, notamment entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.
3.2. Application de la garantie d'évolution salariale au retour d'un congé de maternité ou d'adoption prévue à l'article 1er de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale
Dans le cadre des dispositions relatives au congé maternité, les entreprises déterminent les modalités d'application de l'article L. 1225-26 du code du travail, introduit par la loi du 23 mars 2006.
3.3. Rattrapage salarial
Les entreprises doivent, lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, faire de sa suppression une priorité.
Les modalités de calcul de la rémunération seront celles fixées par décret.
Pour cela en l'absence d'accord, la synthèse du plan d'action de l'entreprise comprend au minimum des indicateurs par catégorie professionnelle et filière métier portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :
1° Au salaire médian ou au salaire moyen ;
2° Aux augmentations individuelles ;
3° À la durée moyenne entre deux promotions ;
4° À l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles.
Discrimination : situation dans laquelle une personne est traitée moins favorablement qu'une autre (ou qu'un groupe de personnes), en raison de son sexe, de son origine, de sa religion, etc.
Diversité : dans le monde de l'entreprise, la diversité renvoie aux politiques mises en place pour lutter contre tout type de discrimination : fondée sur le sexe, l'origine sociale, la religion, etc.
Égalité : principe selon lequel toutes les personnes, quelles que soient leurs caractéristiques, peuvent invoquer les mêmes droits et prétendre être traitées de la même manière.
Équité : principe selon lequel on cherche à donner à toutes les personnes, face à une même situation, les mêmes chances d'accès ou de réussite. Les dispositifs « d'actions positives » reposent sur le principe d'équité.
Mixité : présence et participation équilibrées des deux sexes. On parle de secteur mixte à partir d'un rapport de l'ordre de 40/60 %.
Parité : Est à parité une instance de décision et de pouvoir composée de 50 % de femmes et 50 % d'hommes.
Ségrégation professionnelle : concentration de femmes ou d'hommes dans un secteur donné.
Sexisme : le sexisme au travail s'entend de toute croyance, attitude, propos, geste, comportement ou pratique, fondés sur une distinction injustifiée entre les personnes en raison de leur sexe, et qui entraîne des conséquences préjudiciables en termes d'emploi, de conditions de travail ou de bien-être.
Stéréotype : attribution de caractéristiques à un groupe déterminé de personnes. Les stéréotypes sont des représentations socialement construites qui influencent les comportements et perceptions individuels.
Stratégie égalité : la loi enjoint aux entreprises de mettre en place une « stratégie égalité » pour agir en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les organisations liées par une convention de branche ou à défaut par des accords professionnels se réunissent pour négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
La négociation porte notamment sur :
1. Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
2. Les conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel.
Les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de mettre en place une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.
Dans un contexte de fortes mutations, les entreprises de la branche doivent maintenir un haut niveau de compétences, valoriser les talents et savoir en attirer d'autres.
Les signataires du présent accord considèrent que les principes d'égalité professionnelle, de mixité et de parité sont des gages de performance pour les entreprises qui contribuent à la réalisation de cet objectif.
a) Discrimination
Les partenaires sociaux rappellent leur opposition à toute forme de discrimination liée au genre, dans ce cadre, la branche réaffirme son attachement au respect des dispositions relatives au principe de non-discrimination, telles que prévues par le code du travail.
b) Harcèlement
Les entreprises de la branche s'engagent à prévenir et à supprimer toute forme de harcèlement, par exemple en mettant en place une procédure d'alerte.
Pour exercer leurs obligations dans ce domaine, les employeurs s'appuieront en particulier sur les relais de proximité que sont les représentants du personnel et les médecins du travail.
Les salariés, victimes ou témoins, qui seraient amenés à subir ou connaître des situations de harcèlement ne pourront pas subir de sanctions du fait de leur témoignage.
c) Sexisme
La notion d'égalité entre les hommes et les femmes et le principe de non-discrimination sont par ailleurs renforcés avec l'introduction dans le code du travail de la notion de sexisme au travail (art. L. 1142-2-1) :
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
1.1. Entreprises concernées
Les dispositions du présent accord concernent toutes les entreprises relevant de la branche des sociétés d'expertises et d'évaluations.
Il ne dispense pas les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives d'être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Compte tenu de la taille des entreprises, il n'a pas été prévu de modalité particulière pour les entreprises de moins de 50 salariés.
1.2. Portée de l'accord
Afin de concilier la primauté de l'accord de branche, instituée par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et l'obligation pour les entreprises d'appliquer la loi du 4 août 2014, et la loi du 17 août 2015 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, les entreprises doivent mettre en œuvre a minima les dispositions du présent accord pour les 3 ou 4 domaines d'actions retenus dans leur propre accord ou plan d'action en fonction de leur effectif. Ces dispositions s'appliqueront à l'échéance des accords d'entreprise ou des plans d'action en cours, conformément à l'article R. 2242-2 du code du travail.
Les partenaires sociaux affirment le caractère obligatoire du domaine « recrutement » compte tenu des problématiques et enjeux de mixité de la branche. À ce titre tous les acteurs du recrutement sont sensibilisés à l'intérêt de la mixité et de la parité, facteur de cohésion sociale.
Les principes suivants sont énoncés :
– l'ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l'identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale ;
– la profession s'engage à ce qu'aucune mention illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la rédaction et lors de la diffusion des offres d'emploi en interne ou en externe. Les offres d'emploi sont destinées indifféremment aux femmes et aux hommes avec un libellé approprié ;
– les critères de sélection retenus lors du recrutement ou de la mobilité professionnelle ne doivent pas tenir compte du genre ;
– afin de favoriser la mixité, des actions de communication auprès des filières de formation, identifiées comme étant des viviers pour les emplois présentant un déséquilibre dans leur représentativité hommes/femmes sont menées tant au niveau de la branche, qu'au niveau des entreprises en fonction de leurs besoins.