Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La liste prévue par l'article 5 de l'annexe I de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 est complétée par les dispositions suivantes :
Titre du CQP
Classification
conventionnelle
Prérogatives, limite d'exercice
et durée de validité
Technicien sportif d'athlétisme
Le titulaire du CQP « Technicien sportif d'athlétisme » est classé au groupe 3.
Encadrement en autonomie des spécialités de l'athlétisme du groupe défini par l'option, en séances collectives et individuelles, de l'entrée dans l'activité au perfectionnement pour des publics spécialisés dans le groupe d'activités,
majoritairement orientés vers la compétition, jusqu'au niveau national.
Option : sprint/ haies, sauts, lancers, demi-fond/ marche athlétique, fond/ hors stade et épreuves combinées
Au regard des situations professionnelles visées par le CQP, le besoin d'intervention identifié et lié à l'activité d'encadrement correspond à un volume horaire de travail à temps partiel de 360 heures par an.
Au-delà de ce volume horaire annuel, l'employeur doit permettre l'accès du professionnel titulaire du CQP à une autre certification du secteur inscrite à l'annexe II-1 du code du sport (niveau IV ou supérieur) par le biais de la formation professionnelle continue ou, à défaut, recruter une personne titulaire d'une autre certification du secteur inscrite à l'annexe II-1 du code du sport.
Pour tenir compte de l'évolution de la législation en matière d'indemnité de licenciement, l'article 16 de la convention collective sur les indemnités de licenciement conventionnelles est modifié comme suit :
« A partir de 1 année d'ancienneté au sein de l'entreprise, le salarié licencié, sauf hypothèse de faute grave ou lourde, bénéficie d'une indemnité de licenciement qui se calcule de la façon suivante :
– pour la tranche jusqu'à 5 ans : 0,2 mois par année d'ancienneté ;
– pour la tranche au-delà de 5 ans : 0,25 mois par année à compter de la 6e année ;
– pour la tranche au-delà de 10 ans : 0,33 mois par année à compter de la 11e année.
En cas d'année incomplète, l'indemnité sera déterminée au prorata du nombre de mois.
Cette indemnité se calcule sur la rémunération mensuelle moyenne brute des 12 derniers mois complets précédant la date de rupture du contrat de travail, étant précisé que toute prime, d'une périodicité différente que le mois, qui aurait été versée pendant cette période sera prise en compte pro rata temporis. »
Dans la liste prévue par l'article 5 de l'annexe I de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005, le CQP « Assistant moniteur de voile », créé par l'avenant n° 1 du 20 décembre 2005 à la convention collective nationale du sport, est remplacé par les dispositions suivantes :
Titre du CQP
Classification
conventionnelle
Prérogatives, limite d'exercice
et durée de validité
Assistant moniteur de voile (AMV)
Le titulaire du CQP « Animateur moniteur de voile » est classé au groupe 2
Animation et initiation à la voile, jusqu'aux premiers niveaux de compétition pour tout public, sous l'autorité technique d'un titulaire d'une certification professionnelle des activités physiques ou sportives de niveau IV ou supérieur, le nombre de titulaires du CQP « AMV » placés sous cette autorité ne pouvant être supérieur à 10, dans la limite de 140 pratiquants encadrés par des titulaires d'une certification de niveau IV ou supérieur, durant les périodes de congés scolaires et universitaires fixés par les ministères de l'enseignement supérieur et de l'éducation nationale.
Au regard de la situation professionnelle visée par le CQP, le besoin d'intervention identifié et lié à l'activité d'encadrement correspond à un volume horaire de travail partiel de 500 heures par an. Au-delà de ce volume horaire annuel, l'employeur doit permettre l'accès du professionnel titulaire du CQP à une autre certification du secteur inscrite à l'annexe II-1 du code du sport (niveau IV ou supérieur) par le biais de la formation professionnelle continue, ou à défaut recruter une personne titulaire d'une certification du secteur inscrite à l'annexe II-1 du code du sport.
Le titulaire du CQP AMV qui dépasse 500 heures de travail par an est reclassé au groupe 3 de la CCNS, sans préjudice des limitations des conditions d'exercice qui demeurent.
Pour tenir compte de l'évolution de la législation sur la retraite, l'article 17 de la convention collective est modifié comme suit :
« En cas de départ à la retraite à son initiative, l'employé, s'il justifie de 10 années d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficie d'une indemnité de départ à la retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue par la présente convention collective.
Dans les conditions définies par la loi, l'indemnité de mise à la retraite ne peut être inférieure à l'indemnité de licenciement prévue par la loi.
Le préavis à respecter en cas de départ ou de mise à la retraite est celui prévu en cas de licenciement par l'article 15. »
Un avenant sur les minima 2012 a été signé le 9 mai 2012. Du fait de l'augmentation du Smic le 1er juillet 2012, le salaire minimum conventionnel du niveau I, échelon 1, est en dessous du Smic. Les partenaires sociaux conviennent donc d'une mesure ponctuelle dans l'attente des négociations sur les minima 2013.
A compter du 1er juillet 2012 :
– la première valeur de point, à multiplier par le coefficient 100, s'établit à 14,26 € ;
– la seconde valeur du point reste inchangée à 3,56 €.
Il en résulte du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2012 la nouvelle grille de salaires minima ci-après :
(En euros.)



Salaire mensuel minimum
(coefficient 100 par application
de la 1re valeur de point)
Complément
de salaire par application
de la 2e valeur de point

(pour 35 heures)
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales pour vérification de l'absence d'opposition.
Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent avenant entre en application à compter de son dépôt au ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
La fédération des promoteurs immobiliers de France est mandatée pour demander son extension.
La liste prévue par l'article 5 de l'annexe I de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 est complétée par les dispositions suivantes :
Titre du CQP
Classification
conventionnelle
Prérogatives, limite d'exercice
et durée de validité
Educateur mobilité à vélo (EMV)
Le titulaire du CQP « Educateur mobilité à vélo » est classé au groupe 3.
Encadrement en autonomie de séances d'éducation à la mobilité à vélo, de l'initiation jusqu'à l'autonomie du pratiquant.
Barème des appointements mensuels minima applicable au 1er janvier 2013
Base : 35 heures.
Point mensuel de base : 8,7003 € ;
Point de majoration conventionnelle : 0,2190 € ;
Point de surmajoration conventionnelle : 2,4689 €.
(En euros.)
Coefficient

hiérarchique
Majoration
conventionnelle
Surmajoration
conventionnelle

mensuel minimum

Pour mémoire
Pour mémoire
Pour mémoire
Pour mémoire







































































































































Indemnité de panier :
– nuit : 12,91 € ;
– jour : 6,46 €.
Minimum hiérarchique : coefficient × point mensuel de base.
Majoration conventionnelle : (880 – coefficient) × point de majoration conventionnelle.
Surmajoration conventionnelle : (215 – coefficient) × point de surmajoration conventionnelle.
A compter du 1er janvier 2013 :
– la valeur du point mensuel de base est portée à 8,7003 €, soit une augmentation de 2 % ;
– la majoration conventionnelle est calculée, par point de différence entre le coefficient 880 et le coefficient de l'intéressé, sur la base de 0,2190 € par point, soit une augmentation de 2 % de cette majoration conventionnelle ;
– la surmajoration conventionnelle est calculée, pour tous les coefficients strictement inférieurs au coefficient 215, par point de différence entre le coefficient 215 et le coefficient de l'intéressé sur la base de 2,4689 € par point, soit une augmentation de 2 % de cette surmajoration conventionnelle.
L'UFIP s'engage à recommander à ses adhérents, en fonction de leur spécificité et selon des modalités à définir au niveau des entreprises :
– de majorer de 1,1 % au titre de 2013 les salaires de base mensuels toutes primes exclues sur la partie du salaire inférieure ou égale à 7 600 € ;
– de comparer, pour chaque salarié, sur l'ensemble de la période comprenant l'année en cours et les 2 années antérieures, l'évolution du salaire réel avec le relèvement des salaires réels recommandé par l'UFIP ; pour les années où l'UFIP n'aurait pas formulé de recommandations en la matière, le terme de référence à utiliser serait le relèvement des salaires minima hiérarchiques de branche ;
– pour le cas où cette comparaison serait défavorable au salarié, d'examiner les conditions pour procéder à un ajustement ;
– pour le cas où cet ajustement ne serait pas jugé opportun par l'employeur, d'expliciter les raisons ayant conduit à cette situation au salarié qui en ferait la demande, puis de communiquer aux instances représentatives du personnel qui le solliciteraient le pourcentage de salariés de chaque collège ayant reçu ces explications.
Dans la perspective de permettre à chaque salarié de la branche une évolution de carrière répondant à ses aspirations professionnelles et à ses qualifications – initiales et/ ou acquises par la formation professionnelle et l'expérience –, l'UFIP recommande à ses adhérents de favoriser les promotions internes d'un collège vers le collège supérieur, et notamment les promotions du collège agents de maîtrise vers les classifications cadres de la branche.
En application de l'esprit et de la lettre du protocole d'accord du 5 mars 1993 relatif aux classifications, titre II, section 2, « Ingénieurs et cadres », l'UFIP recommande la mise en œuvre des promotions vers la classification cadres dès lors que les techniciens et agents de maîtrise concernés ont acquis une compétence reconnue équivalente à celle d'un cadre et remplissent effectivement une fonction de cadre ; ces promotions doivent bénéficier aussi bien aux personnels détenant un commandement hiérarchique qu'aux personnels « spécialistes » remplissant des fonctions d'étude, d'expertise ou de conseil.
L'absence de mobilité géographique ne doit pas constituer un frein à la promotion vers la classification cadres « spécialistes » des techniciens et agents de maîtrise remplissant les conditions fixées au précédent alinéa.
L'UFIP recommande à ses adhérents d'expliciter aux instances représentatives du personnel ces politiques de promotion et de les informer régulièrement de leur mise en œuvre.
Après examen par les parties signataires des statistiques salariales comparées entre les femmes et les hommes fournies par l'UFIP dans le cadre de la préparation de cette négociation salariale de branche, l'UFIP recommande à ses adhérents, dans le courant de l'année 2013 :
– d'analyser les salaires effectifs notamment par classification et par sexe, en moyenne et en répartition ;
– de mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale entre les femmes et les hommes, en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa classification ;
– de définir et de mettre en œuvre, dans le cadre des négociations salariales d'entreprise, les mesures permettant de maintenir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ou, le cas échéant, de supprimer les écarts de rémunération qui viendraient à être constatés entre les femmes et les hommes.
L'article 6.3 de la convention collective nationale du sport intitulé « Commission paritaire nationale de prévention, d'hygiène, de sécurité et de veille sanitaire » est ainsi rédigé :
« A partir d'une veille sanitaire, une politique de prévention active sera mise en place.
Les missions, attributions et modalités de saisine de la commission sont définies à l'article 2.2.4. »
L'article 2.2.4.1 de la convention collective nationale du sport intitulé « Objectifs » est ainsi rédigé :
« La commission paritaire nationale de prévention, d'hygiène, de sécurité et de veille sanitaire est chargée :
– d'analyser toutes les banques de données (statistiques de la CNAMTS, risques professionnels …) ;
– de proposer aux partenaires sociaux des actions en vue d'une politique de prévention de la santé et de sécurité au travail ;
– d'élaborer, à son initiative ou sur saisine de la commission mixte paritaire (CMP), des recommandations après analyse des activités physiques et sportives sur les différents dispositifs de sécurité selon les réglementations en vigueur.
Les recommandations sont adoptées dans les conditions et selon les modalités prévues par son règlement intérieur.
Pour être obligatoire, toute recommandation doit être négociée en commission mixte paritaire afin de faire l'objet d'un accord étendu et qui sera annexé à la présente convention ;
– de donner à la commission mixte paritaire, sur sa demande, des avis sur tout sujet entrant dans ses attributions.
Elle pourra en tant que de besoin faire appel à des experts. »
L'article 2.3.2 de la convention collective nationale du sport intitulé « Financement du fonds d'aide au développement du paritarisme » est ainsi rédigé :
« Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des employeurs, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue. Le taux de la cotisation est fixé à 0,05 %, sauf accord annuel prévoyant un taux différent négocié au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs. Le versement minimum est fixé à 3 €. La cotisation est appelée dès le premier euro.
Cette cotisation est recouvrée par Uniformation, en même temps, mais distinctement, que la contribution relative au congé individuel de formation, selon les règles ci-dessous.
Règles de collecte de la cotisation :
– la cotisation de l'année N est appelée l'année N + 1 ;
– l'assiette de cotisation est constituée par la masse salariale brute, telle que définie ci-dessus, de l'année N. »
Dans la liste prévue par l'article 5 de l'annexe I de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005, le CQP « Animateur des activités gymniques » créé par l'avenant n° 13 du 5 juillet 2007 à convention collective nationale du sport est remplacé par les dispositions suivantes :
Titre du CQP
Classification
conventionnelle
Prérogatives, limite d'exercice
et durée de validité
Animateur des activités gymniques (AAG)
L'animateur des activités gymniques est classé au groupe 3.
L'animateur des activités gymniques fait découvrir, initie aux activités gymniques et assure le développement ou le maintien des capacités physiques des pratiquants.
Mention : activités gymniques d'expression
Il exerce dans la limite de 360 heures par an.
Les activités gymniques d'expression recouvrent :
– les activités gymniques dansées avec ou sans engins, débouchant sur des compétitions ou productions en gymnastique rythmique ;
Au-delà, toute heure de face-à-face pédagogique sera majorée de 25 %.
– les activités gymniques à dominante cardio-vasculaire, débouchant sur des compétitions ou productions en gymnastique aérobic.
Ces activités sont adaptées aux enfants, adolescents, adultes et seniors.
En fonction de l'âge et des capacités des pratiquants, elles ont pour objectifs :
– le développement et la maîtrise des habiletés motrices ;
– la socialisation ou le maintien du lien social.
L'ouvrier bénéficie d'autorisations d'absence exceptionnelles non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de la rémunération à l'occasion des événements suivants :
- mariage : 4 jours ;
- Pacs : 3 jours ;
- mariage d'un de ses enfants : 1 jour ;
- obsèques de son conjoint marié ou pacsé : 3 jours ;
- obsèques d'un de ses enfants : 3 jours ;
- obsèques de son père, de sa mère : 3 jours ;
- obsèques d'un de ses grands-parents ou beaux-parents, d'un de ses frères ou beaux-frères, d'une de ses sœurs ou belles-sœurs, d'un de ses petits-enfants : 1 jour ;
- naissance survenue à son foyer ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours.
Ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité prévu aux articles L. 1225-17 et suivants du code du travail.
Le champ d'intervention géographique de l'organisme collecteur s'entend des seuls départements métropolitains.
Le champ d'intervention professionnel de l'organisme collecteur s'entend de celui défini à l'article 1er du chapitre Ier – conditions générales (modifié en dernier lieu par avenant du 4 février 2009) de la convention collective des entreprises de commerce, de location et de réparation, de tracteurs, machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts du 30 octobre 1969.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 29 novembre 2012 et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minima des ETAM du bâtiment de la région Aquitaine.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minima des ETAM du bâtiment de la région Aquitaine est fixé comme suit à compter du 1er janvier 2013
(En euros.)

Salaire minimum
















(1) L'alinéa 2 de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 28 mars 2013 - art. 1)
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 29 novembre 2012.
Grille des salaires minima au 1er janvier 2013
(Base 151,67 heures)
(En euros.)

professionnelle
Coefficient





Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2






Il est rappelé qu'aucun salaire réel ne peut être inférieur au Smic correspondant à l'horaire appliqué.
2.1. Après discussion, il est décidé de porter la valeur du point à 5,83 €.
2.2. La date d'effet est fixée au 1er janvier 2013.
2.3. Les partenaires sociaux signataires du présent accord rappellent qu'il ne pourra pas être dérogé à la règle d'égalité professionnelle hommes-femmes.
2.4. La nouvelle grille des salaires minima conventionnels s'établit de la façon suivante :
(En euros.)




Assistant technique



Assistant administratif







Accompagnateur socioprofessionnel



Encadrant technique pédagogique et social



Coordinateur
L'ensemble des accords collectifs conclus par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national, y compris les DOM. »
L'ETAM engagé plusieurs fois de suite dans la même entreprise a droit, lors d'un licenciement non motivé par une faute grave ou lors de sa mise ou de son départ à la retraite, à l'indemnité correspondant à son ancienneté décomptée selon les dispositions de l'article 8.13, sauf dans le cas où les licenciements antérieurs ont été pratiqués par des entreprises qui à l'époque n'appartenaient pas au groupe dont fait partie l'entreprise qui licencie en dernier lieu.
Après un premier versement d'indemnité, les licenciements ultérieurs, la mise ou le départ à la retraite donnent lieu à versement d'indemnités complémentaires de caractère différentiel, c'est-à-dire compte tenu du nombre de nouvelles années donnant droit à indemnité et calculées en fonction des dispositions des articles 8.5 et 8.7 sur la base de la rémunération pratiquée au moment du licenciement.
Si par suite de circonstances exceptionnelles un ETAM est appelé à travailler soit de nuit (entre 20 heures et 6 heures), soit un dimanche, soit un jour férié, les heures ainsi effectuées sont majorées de 100 %.
La majoration pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche ou d'un jour férié ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires.
Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
Les heures supplémentaires effectuées de nuit sont récupérées par un repos de même durée.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3122-32 du code du travail.
(Arrêté du 20 janvier 2014 - art. 1)
Les barèmes de salaires minima sont déterminés après négociation au moins une fois par an à l'échelon régional.
Ils sont fixés pour un horaire mensuel moyen de 151,67 heures ou pour 35 heures en moyenne sur l'année, ou pour 1 645 heures, hormis les jours chômés locaux.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-2-1 du code du travail.
(Arrêté du 20 janvier 2014 - art. 1)
L'horaire collectif de travail pourra être aménagé sur 4 ou 6 jours par semaine, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet aménagement pourra également, le cas échéant, faire l'objet d'un accord d'entreprise.
Horaire collectif aménagé sur 4 jours : l'horaire n'excédera pas la durée légale hebdomadaire applicable pour une période fixée après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.
Horaire collectif aménagé sur 6 jours : l'horaire n'excédera pas la durée légale hebdomadaire, dans la limite des plafonds légaux ou conventionnels pour une période fixée après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.
Le chef d'entreprise fera appel, en priorité, aux ETAM qui demandent à travailler 6 jours.
Sauf en cas de licenciement pour faute grave, une indemnité de licenciement, calculée conformément à l'article 8.5, est versée à l'ETAM licencié qui, n'ayant pas 65 ans révolus, justifie de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, au sens de l'article 8.13, au moment de la notification du licenciement.  (1)
En cas de licenciement d'un ETAM de plus de 65 ans révolus, celui-ci percevra l'indemnité visée à l'article 8.7.  (2)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail, qui conditionne le bénéfice de l'indemnité de licenciement à l'existence d'une seule année d'ancienneté.
(Arrêté du 20 janvier 2014-art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 20 janvier 2014 - art. 1)
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un ETAM âgé de moins de 65 ans (sans que cet âge puisse être inférieur à celui fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale) et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat de travail, lorsqu'elle s'accompagne d'une des contreparties ci-après portant sur la formation professionnelle ou sur l'emploi.
Si l'entreprise choisit la contrepartie formation professionnelle, elle devra consacrer une part d'au moins 10 % de son obligation légale au titre du plan de formation à des actions spécifiques destinées à l'ensemble des salariés de l'entreprise âgés de 45 ans et plus, notamment au bénéfice du tutorat.
Pour les entreprises dont les contributions sont mutualisées en totalité, l'OPCA du BTP concerné réservera à cet effet 10 % des fonds qu'il gère au titre du plan de formation.
Et si l'entreprise choisit la contrepartie emploi, elle pourra s'en acquitter :
– soit par la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée ;
– soit par la conclusion d'un contrat d'apprentissage ;
– soit par la conclusion d'un contrat de formation en alternance ou d'un contrat de professionnalisation ;
– soit par la conclusion de tout autre contrat favorisant l'insertion professionnelle ;
– soit par l'embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet.
Ces contreparties s'entendent à raison d'un contrat conclu pour 2 mises à la retraite, quelle que soit la catégorie professionnelle des salariés mis à la retraite.
Les contrats ci-dessus doivent avoir été conclus dans un délai de 6 mois maximum avant le terme du préavis des salariés mis à la retraite et dans un délai de 6 mois maximum après le terme du préavis des salariés mis à la retraite.
Pour faciliter la mise en œuvre du présent article, les ETAM pour lesquels une mise à la retraite est envisagée pourront communiquer copie de leur relevé de carrière CNAVTS à leur employeur.
Un avenant au contrat de travail, signé avant le départ effectif de l'ETAM, régissant les conditions dans lesquelles s'effectue le séjour hors de la Guadeloupe, se substitue au contrat de travail initial qui s'applique à nouveau de plein droit dès le retour en Guadeloupe, sous réserve de l'article 7.2.6, alinéa 1.
Préalablement à la signature de l'avenant, l'entreprise met à la disposition de l'ETAM, pendant un délai suffisant, une documentation aussi complète que possible concernant la réglementation sociale et fiscale en vigueur dans les pays où l'ETAM est envoyé, compte tenu de la durée prévisible du déplacement, et lui communique toutes informations relatives aux conditions générales de travail, de vie et d'environnement, propres aux lieux de travail.
L'avenant doit stipuler expressément les points suivants :
Fonctions :
– lieux d'exercice de la fonction ;
– durée prévue du déplacement ;
– qualification de l'intéressé ;
– montant, composantes, modalités et lieux de paiement de la rémunération ;
– période d'adaptation ;
– modalités de résiliation du contrat ;
– modalités du contrôle médical à la charge de l'entreprise, avant le départ, pendant le séjour et au retour.
Conditions de vie de l'ETAM et de sa famille :
– couverture retraite (sécurité sociale ou régime équivalent et régimes complémentaires) ;
– couverture prévoyance (invalidité, décès, accidents du travail, maladie et accidents, perte d'emploi) ;
– conditions de voyage, de transport et du rapatriement ;
– frais de voyage, de transport et du rapatriement ;
– frais de déménagement et, s'il y a lieu, assurances correspondantes ;
– congés et jours de repos (durée, fréquence et éventuellement repos compensateurs).
En aucun cas les stipulations contenues dans l'avenant ne peuvent déroger aux règles du droit du travail en vigueur dans le pays où l'ETAM est envoyé et qui, dans ce pays, sont considérées comme d'ordre public. Les garanties et avantages accordés dans l'avenant ne peuvent être inférieurs à ceux prévus à l'article 6.2 de la présente convention.
La durée du séjour hors de la Guadeloupe sans interruption ne doit pas, en principe, dépasser 2 ans, sauf accord de l'ETAM.
Les ETAM qui effectuent à la demande et pour le compte de l'entreprise des déplacements occasionnels de courte durée sont remboursés sur justification de leurs frais de voyage, de séjour et de représentation.
L'importance des frais dépendant du lieu où s'effectuent les déplacements, ils ne sauraient être fixés d'une façon uniforme. Ils sont remboursés de manière à assurer à l'ETAM des repas et une chambre répondant au standard normal de confort, selon les règles en vigueur dans l'entreprise.
Lors des déplacements occasionnels, le remboursement des frais de séjour peut être un forfait et fait l'objet d'un accord préalable entre l'entreprise et l'ETAM, en tenant compte des voyages prévus à l'article suivant.
Dans le cas de déplacements inférieurs à 3 mois, les dispositions, en vigueur en Guadeloupe, de la convention collective du bâtiment et des travaux publics restent applicables.
Une lettre de mission sera remise à l'ETAM amené à effectuer un déplacement compris entre 1 et 3 mois.
Cette lettre que l'ETAM devra signer avant son départ comprend expressément les points suivants :
– le lieu d'exercice de la fonction ;
– la durée du déplacement ;
– les modalités d'indemnisation du déplacement et du séjour ;
– le détail de la couverture prévoyance et rapatriement ;
– éventuellement indemnité d'éloignement suivant les règles en vigueur dans l'entreprise.
Le montant de l'indemnité de licenciement est calculé selon l'ancienneté de l'ETAM telle que définie à l'article 8.13 et en mois de rémunération, selon le barème suivant :
– 2,5/10 de mois par année d'ancienneté à partir de 2 ans révolus et jusqu'à 15 ans d'ancienneté ;
– 3,5/10 de mois par année d'ancienneté pour les années au-delà de 15 ans d'ancienneté.
L'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 10 mois.
En cas de licenciement d'un ETAM âgé de plus de 55 ans à la date d'expiration du délai de préavis, effectué ou non, le montant de l'indemnité de licenciement est majoré de 10 %. Cette majoration s'ajoute à l'indemnité de licenciement, éventuellement plafonnée, perçue par l'ETAM.
La rémunération servant au calcul ci-dessus est celle de l'ETAM pour le dernier mois ayant précédé la date de notification du licenciement, augmentée en cas de rémunération variable du douzième du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des 12 derniers mois précédant la notification.
La rémunération variable s'entend de la différence entre le montant de la rémunération totale de l'ETAM pendant les 12 mois considérés et le montant des appointements correspondant à la durée habituelle de travail reçus par l'ETAM au cours de ces 12 mois.
Le montant des sommes à prendre en compte est la rémunération brute afférente à cette période, figurant sur la déclaration annuelle des données sociales (feuillet fiscal).
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 20 janvier 2014 - art. 1)
Les ETAM de moins de 65 ans mis à la retraite dans les conditions de l'article 7.6 ont droit à une indemnité de mise à la retraite visant à compenser la rupture du contrat de travail, indemnité versée par l'entreprise et/ou la CRR-BTP en fonction de l'ancienneté de l'ETAM et calculée à raison de :
– 1,5/10 de mois par année d'ancienneté à partir de 2 ans révolus et jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
– 2,5/10 de mois par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.
L'indemnité de mise à la retraite ne peut pas dépasser la valeur de 8 mois.
Pour l'application du présent article, l'ancienneté et la base de calcul sont celles définies aux articles 8.13 et 8.5 de la présente convention.
L'indemnité de mise à la retraite visée au présent article ne se cumule pas avec l'indemnité conventionnelle de licenciement, et notamment celle versée à l'occasion d'une rupture antérieure dans la même entreprise.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 20 janvier 2014 - art. 1)
Quel que soit l'âge auquel intervient le départ en retraite, le préavis est fixé à :
– 1 mois pour l'ETAM justifiant de moins de 2 ans d'ancienneté ;
– 2 mois pour l'ETAM à partir de 2 ans d'ancienneté.
L'ETAM notifiera son départ à la retraite à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, dont la date de première présentation fixe le point de départ du délai de préavis.
Les horaires de travail restent collectifs au niveau de l'entreprise, des agences, des établissements, des chantiers, des ateliers ou d'un service.
Cet horaire est fixé par l'employeur, après consultation des représentants du personnel, en principe 1 fois par an et à l'occasion de chaque modification.
Cette consultation porte notamment sur :
– le choix du deuxième jour de repos hebdomadaire (le samedi ou le lundi, pour tout ou partie du personnel) ;
– la programmation de l'utilisation éventuelle de tout ou partie du contingent d'heures supplémentaires applicable ;
– les autres modes d'organisation prévus au chapitre IV-2 ci-après.
La semaine de travail des ETAM des entreprises de bâtiment et des travaux publics dont l'horaire de travail n'est pas annualisé est fixée au maximum à 5 jours consécutifs et le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures correspondant à 2 jours consécutifs de repos dont l'un est le dimanche et l'autre le samedi, en priorité, ou le lundi sauf :
– en cas de circonstances imprévisibles, pour des travaux urgents, de sécurité ;
– en cas d'organisation du travail sur 4 ou 6 jours, dans les conditions de l'article 4.2.7 ;
– en cas d'activités de maintenance, de services, d'entretien ou de dépannage impliquant une organisation particulière de travail.
Par ailleurs, que l'horaire de travail soit annualisé ou non, l'entreprise pourra opter pour les organisations particulières suivantes :
– travail posté en équipes successives ou chevauchantes, dans les conditions de l'article 4.2.3 du présent titre ;
– mise en place d'équipes de suppléance, dans les conditions de l'article 4.2.5 du présent titre.
L'entreprise assure à l'ETAM amené à se déplacer hors de Guadeloupe, et ce quelle que soit la durée du déplacement, une garantie couvrant les frais d'accidents, notamment le rapatriement, décès, invalidité, assistance juridique.
L'entreprise assurera, dans la mesure du possible, la continuité des garanties collectives (retraites, couverture des risques d'invalidité, décès, accidents du travail, maladie, accidents et perte d'emploi) avec celles des régimes en vigueur en Guadeloupe.
Les règles relatives à la durée du travail sont celles contenues :
– dans l'accord régional professionnel du 9 mars 2001 relatif à l'organisation, à la réduction du temps de travail et à l'emploi dans le bâtiment et les travaux publics, constituant l'annexe VI de la présente convention, étendu pour les entreprises de bâtiment et des travaux publics de plus de 10 salariés par arrêté ministériel du 23 octobre 2001 (Journal officiel du 1er novembre 2001) ;
– dans la réglementation en vigueur pour les entreprises de moins de 10 salariés.
On entend par ancienneté de l'ETAM le temps pendant lequel l'ETAM a été employé en une ou plusieurs fois dans l'entreprise ou dans le groupe, lorsqu'il existe un comité de groupe, y compris le temps correspondant à un emploi dans un établissement de l'entreprise situé hors Guadeloupe ou dans tout établissement d'une autre entreprise où il aurait été affecté sur instructions de son entreprise et avec accord de la nouvelle entreprise, quels qu'aient été ses emplois successifs, déduction faite toutefois, en cas d'engagements successifs, de la durée des contrats dont la rupture lui est imputable et quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de l'entreprise.
Sont également prises en compte :
– les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de ladite ordonnance ;
– la durée des interruptions pour :
– périodes militaires obligatoires ;
– maladies, accidents ou maternités ;
– congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties.
Les fractions d'année d'ancienneté sont prises en compte et arrondies au 1/12 le plus proche.
Si un ETAM passe, sur instruction de son entreprise, définitivement ou pour un temps limité, dans une autre entreprise, il n'y aura pas discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents, que l'ETAM reste définitivement dans la seconde entreprise ou reprenne sa place dans la première. Toutefois, s'il reste définitivement dans la seconde entreprise, celle-ci prend en charge l'ancienneté acquise dans la première. Ces instructions doivent être confirmées à l'intéressé par les deux entreprises.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1225-42, L. 1225-54, L. 1225-65, L. 3142-20, L. 3142-28 et L. 3142-37 du code du travail.
(Arrêté du 20 janvier 2014 - art. 1)
L'ETAM mis à la retraite après l'âge de 65 ans révolus pourra prétendre à l'indemnité visée à l'article 8.7.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 20 janvier 2014 - art. 1)
La durée légale du travail des ETAM du bâtiment et des travaux publics est de 35 heures par semaine.
Les entreprises peuvent utiliser pendant l'année civile un contingent d'heures supplémentaires, sans avoir besoin de demander l'autorisation de l'inspection du travail, dans la limite de 180 heures.
Ce contingent est augmenté de 35 heures (180 + 35), soit 215 heures par an et par salarié pour les salariés dont l'horaire n'est pas annualisé.
Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
En cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles, les employeurs du bâtiment peuvent également recourir à des heures supplémentaires exceptionnelles, au-delà du contingent défini ci-dessus, après avis des représentants du personnel.
Les heures supplémentaires exceptionnelles sont majorées conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Ces heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale au nombre d'heures supplémentaires exceptionnelles effectuées. Ce temps de repos compensateur intégralement indemnisé, qui ne se cumule pas avec les dispositions légales ou conventionnelles ayant le même objet, sera pris dans un délai de 2 mois suivant la date à laquelle le droit au repos compensateur aura été acquis.
Les employeurs doivent indiquer à l'inspection du travail, dans la demande d'autorisation, les dates approximatives auxquelles le repos est pris.
L'utilisation de ces heures supplémentaires exceptionnelles ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites prévues à l'article 4.1.6 ci-après, sauf dérogation de l'inspection du travail.
L'ETAM partant à la retraite à son initiative en application de l'article 23 de la loi du 21 août 2003 et justifiant d'une longue carrière, c'est-à-dire remplissant les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein à partir d'un des âges (inférieurs à 60 ans) prévus par l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale, percevra, à la condition qu'il demande la liquidation effective de sa retraite, l'indemnité prévue à l'article 8.10 ci-dessus.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1237-9 et D. 1237-1 du code du travail.
(Arrêté du 20 janvier 2014 - art. 1)
Les parties signataires demanderont l'extension de la présente convention, conformément aux dispositions des articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.
La présente convention collective entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
Elle est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être dénoncée par l'une des organisations signataires après un préavis minimum de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec avis de réception ainsi qu'à la direction générale du travail.
La convention, ses annexes et avenants resteront en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de l'expiration du délai de préavis fixé au paragraphe précédent, à moins qu'un nouveau texte ne les ait remplacés avant cette date.
Toute modification, révision totale ou partielle, ou adaptation des dispositions de la présente convention collective régionale ne peut être effectuée que par les organisations syndicales d'entreprises et de salariés du bâtiment et des travaux publics représentatives au plan régional ; celles-ci examinent tous les 3 ans l'opportunité de procéder à d'éventuelles adaptations compte tenu des évolutions constatées.
Les demandes de révision doivent être effectuées dans les formes prévues pour la dénonciation, à l'exception de l'information de la direction générale du travail, et sont accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.
(Arrêté du 20 janvier 2014 - art. 1)
Le présent accord collectif national est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er février 2008.
Les parties signataires s'entendent pour demander l'extension du présent accord.
A la date de son entrée en vigueur, le présent accord collectif national abroge et se substitue dans toutes ses dispositions à l'annexe V de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, dont il constitue l'avenant n° 1. Il abroge de ce fait l'annexe de l'avenant n° 9 du 19 décembre 1975, de l'avenant n° 13 du 6 février 1980 à la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 29 mai 1958.
Dans les matières relevant des titres Ier, II, III, IV, V, VI, VII, VIII, IX, X, les conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions de la présente convention collective sauf dispositions plus favorables.
Les dispositions de la présente convention collective remplacent les clauses des contrats individuels ou collectifs existants lorsque les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les ETAM qui en bénéficient.
Les barèmes de salaires minimaux sont déterminés après négociation au moins une fois par an à l'échelon régional.
Ils sont fixés pour un horaire mensuel moyen de 151,67 heures ou pour 35 heures en moyenne sur l'année.
Les barèmes devront être fixés de sorte que la présente grille de classification aboutisse à un salaire minimal différencié applicable pour chacun de ses 8 niveaux de classement et en particulier pour le deuxième de ces niveaux afin de favoriser la reconnaissance d'une première expérience.
Pour la fixation du premier barème conclu en application de la présente classification, la valeur du salaire mensuel minimum applicable aux niveaux A et H ne pourra être inférieure à :
– niveau A : 1 300 € (valeur octobre 2007) ;
– niveau H : 2 320 € (valeur octobre 2007).
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés adhérant aux organisations nationales représentatives devront avoir fixé, dans les conditions indiquées ci-dessus, par accord au niveau régional, les barèmes de salaires minimaux afférents à la présente grille de classification pour le 31 janvier 2008.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 20 janvier 2014 - art. 1)
Une commission paritaire régionale d'interprétation et de conciliation est constituée pour rechercher une solution amiable aux conflits collectifs pouvant résulter de l'interprétation et de l'application de la présente convention collective. Cette commission n'a pas à connaître des litiges individuels qui restent du domaine judiciaire.
Cette commission est composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et d'un nombre égal de représentants des organisations d'entreprises signataires.
La commission paritaire d'interprétation et de conciliation doit être convoquée par la partie patronale dans le délai de 5 jours ouvrables à dater de celui où elle a été saisie du différend par la partie la plus diligente.
La demande doit être formulée par écrit en autant d'exemplaires qu'il y a d'organisations signataires de la présente convention collective plus 1, et doit exposer l'origine et l'étendue du différend.
Un procès-verbal d'accord ou de désaccord est établi par la commission paritaire et adressé à l'ensemble des partenaires sociaux.
La présente classification doit permettre une réelle évolution professionnelle des ETAM du bâtiment, en leur permettant de développer leurs compétences et d'en acquérir de nouvelles.
Dans cet esprit, un entretien individuel au moins biennal avec sa hiérarchie aura lieu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Dans ce cas, sa demande écrite doit être prise en compte dans un délai de 3 mois.
Au cours de cet entretien, seront examinées les possibilités d'évolution de l'intéressé à l'intérieur de la classification des ETAM ou vers la classification des emplois des cadres, à partir du niveau G de la présente grille, compte tenu des compétences acquises, des critères de classement, de ses aptitudes à progresser et des emplois disponibles dans l'entreprise.
Cet entretien a également pour objet de déterminer les éventuelles actions de formation à mettre en œuvre dans cette perspective.
Par ailleurs, dans un but de promotion, un ETAM peut à titre occasionnel effectuer des tâches relevant d'un niveau supérieur à sa qualification ; il sera promu dans le niveau de classement correspondant dès qu'il exercera ces tâches de façon habituelle, dans un délai qui ne peut être supérieur à 6 mois, décompté en une ou plusieurs périodes.
Deux ans après l'entrée en vigueur de l'accord puis tous les 2 ans, un bilan des entretiens individuels fera l'objet d'une information au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, s'il en existe.
Pour leur permettre d'acquérir une première expérience professionnelle, les salariés débutants, titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel seront classés à leur entrée dans l'entreprise dans l'emploi correspondant à la spécialité du diplôme qu'ils détiennent et qu'ils mettent en œuvre effectivement conformément aux dispositions suivantes :
Niveau de classement

Période d'accueil


9 mois maximum

Brevet professionnel
Brevet de technicien
Baccalauréat professionnel
Baccalauréat STI
18 mois maximum

BTS, DUT, DEUG
Licence professionnelle
18 mois maximum
L'entreprise désignera un correspondant chargé d'accompagner le jeune débutant au cours de cette période d'accueil.
Au terme de la période d'accueil ci-dessus précisée, leur situation particulière sera examinée au cours d'un entretien de bilan personnalisé.
Pour les salariés ayant acquis l'un des diplômes de l'enseignement technologique ou professionnel cités ci-dessus par la voie de l'apprentissage ou de la formation par alternance ou par la voie scolaire, la durée de la période d'accueil est réduite de moitié. Lorsque, à l'issue d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat en alternance, le salarié demeure dans la même entreprise pour y occuper un emploi correspondant au diplôme obtenu, cette période est supprimée. Ce classement s'applique aux titulaires de diplômes obtenus dans le cadre de la formation initiale.
Il s'applique également aux titulaires de diplômes obtenus dans le cadre de la formation continue à l'initiative de l'entreprise : dans ce cas, la période d'accueil est réduite de moitié.
Si la formation continue a été effectuée à l'initiative du salarié, le classement définitif dans l'emploi correspondant, au terme de ladite période, interviendra sous réserve des emplois disponibles dans l'entreprise.
Les CQP du bâtiment ou les CQP du BTP créés par les CPNE conjointes du bâtiment ou des travaux publics s'inscriront dans le cadre de la présente classification.