Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La solution des problèmes de classement des salariés " qui pourraient se poser dans les établissements " est recherchée avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel.
Il en résulte que la question de savoir à quel niveau il convient de se situer - entreprise ou établissement ? - ne se pose que lorsqu'il y a problème qui appelle une recherche de solution.
Lorsqu'il n'y a pas de problème, l'employeur peut évidemment avoir la même conception de l'application du texte pour les différents établissements concernés et donc l'appliquer de la même façon à l'ensemble de l'entreprise.
Lorsqu'il y a problème et que l'employeur et les représentants du personnel sont d'accord pour en rechercher ensemble la solution au niveau de l'entreprise, il n'y a pas de raison de s'y opposer ; en revanche, s'il y a désaccord entre eux sur le niveau auquel doit se situer la recherche d'une solution, c'est celui qui demande la discussion au niveau de l'établissement dont le point de vue doit prévaloir.
Dès lors qu'il s'agit d'un conducteur de chariot automoteur de manutention à conducteur porté, la commission estime qu'il s'agit bien d'un cariste, sans qu'il y ait eu a priori de se référer à la capacité élévatrice de l'engin et à son utilisation en élévation.
Ce principe reste applicable lorsque le chariot automoteur en cause n'est pas un engin spécifiquement destiné, à l'origine, à porter son conducteur mais qu'il a été aménagé de telle sorte qu'il comporte un dispositif permettant au conducteur de se faire transporter et que c'est ainsi que l'utilise le conducteur conformément aux directives reçues du chef d'entreprise ou de son représentant.
La commission attire toutefois, à cette occasion, l'attention des chefs d'entreprise sur la nécessité, en pareil cas, de respecter, notamment dans un souci de sécurité, l'ensemble des prescriptions édictées par l'annexe aux arrêtés du 20 mai 1974, se substituant à l'arrêté du 26 juillet 1961, qui fixe les conditions d'équipement, d'exploitation et d'entretien des chariots automoteurs de manutention à conducteurs portés.
Chaque salarié travaillant dans une entreprise relevant de la présente convention devra être classé par référence aux nouvelles dispositions en matière de classification. La mise en application de ces dispositions ne pourra pas conduire à une réduction de salaire.
La mise en place progressive de cette nouvelle classification nécessitera un délai maximum de 18 mois après l'extension.
Les dispositions du présent accord s'appliqueront de plein droit au terme de ce délai. Durant la période transitoire les dispositions antérieures continueront de s'appliquer, sauf dispositions convenues au sein des entreprises ayant pour objet d'anticiper la date d'application.
9. Contrats extérieurs/confidentialité des informations
9.1. Etes-vous personnellement en relation (soit oralement soit par écrit) avec des personnes (clients, fournisseurs) extérieures à l'établissement, à l'entreprise ?
Si oui : lesquels ? Quelles fonctions ? Pourquoi ? Avec quelle fréquence ?
Je vois les producteurs tous les jours, bien sûr, et on discute lors du pompage. Ils posent beaucoup de questions, parfois indiscrètes, sur les " concurrents " surtout ; il ne faut rien laisser filtrer, évidemment.
9.2. Avez-vous accès à des informations confidentielles ? (secrets techniques, calcul des coûts, des prix, des salaires ...).
Je détiens des informations sur chaque client (producteur), sur l'état de leurs relations. Je peux aussi connaître la paye de chacun, même si je ne la vois pas. En effet, connaissant la quantité produite par chacun et le classement de leur lait, ça m'est facile de le savoir !
La présente annexe s'appliquera pour la première fois aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 1968. Elle s'appliquera en ce qui concerne les entreprises nouvelles dont la création ne résulte pas d'une fusion totale ou partielle d'entreprises préexistantes, au troisième exercice clos après leur création.
La présente annexe est conclue pour le premier des exercices tels que définis ci-dessus. Par dérogation à l'article 4 de la convention collective nationale elle sera renouvelée d'année en année par tacite reconduction, sauf dénonciation par la Fédération nationale des syndicats d'industriels laitiers ou par les organisations syndicales de salariés signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception notifiée au cours de la période des trois mois précédant la fin de chaque année civile.
Toutefois les dispositions de l'accord continueront, malgré la dénonciation, à produire leurs effets dans les entreprises visées à l'article 1er ci-dessus, pour les exercices clos avant la dénonciation et au titre desquels sont nés les droits des salariés.
La présente annexe doit être considérée dans sa totalité comme entièrement autonome par rapport à tous les autres accords existant dans l'industrie laitière, traitant de la rémunération du travail.
En d'autres termes, les ressources complémentaires procurées par la participation ne peuvent constituer un élément de la politique salariale des entreprises : les procédures de négociation et de fixation des salaires demeurent totalement distinctes et leur contenu ne saurait être influencé de quelque manière que ce soit par la mise en oeuvre de la participation.
La commission nationale paritaire constituée, conformément à l'avenant du 20 novembre 1975 à l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois du 20 juin 1974, de deux représentants de chaque organisation de salariés signataires dudit accord et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par les organisations patronales de branches concernées, s'est réunie le 16 mars 1976 et a adopté à l'unanimité les délibérations suivantes portant sur l'interprétation d'un certain nombre de dispositions du texte de l'accord du 20 juin 1974 et de ses annexes :
Chaque salarié travaillant dans une entreprise relevant de la présente convention devra être classé par référence aux nouvelles dispositions en matière de classification. La mise en application de ces dispositions ne pourra pas conduire à une réduction de salaire.
Compte tenu du délai nécessaire à la mise en place de la nouvelle classification, les parties décident d'augmenter le délai maximum après l'extension, pour son application.
L'arrêté d'extension ayant été publié au Journal officiel du 10 août 2002, les dispositions de l'avenant "Classification des emplois" s'appliqueront donc de plein droit à partir du 1er juillet 2004.
Durant la période transitoire les dispositions antérieures continueront de s'appliquer, sauf dispositions convenues au sein des entreprises ayant pour objet d'anticiper la date d'application.
Les entreprises qui adhéreront à une caisse de retraite des cadres pour le presonnel visé à l'article 36 modifié par avenant S15 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, par accord conclu entre l'employeur et la majorité des participants en activité conformément à l'article 16 de ladite convention, seront considérées, quant à ce personnel, comme remplies de leurs obligations résultant de l'avenant du 13 août 1958 à la convention collective nationale du 20 mai 1955.
La commission nationale paritaire constituée, conformément à l'avenant du 20 novembre 1975 à l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois du 20 juin 1974, de deux représentants de chaque organisation de salariés signataires dudit accord et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par les organisations patronales de branches concernées, s'est réunie le 18 mai 1976 et a adopté à l'unanimité les délibérations suivantes portant sur l'interprétation d'un certain nombre de dispositions du texte de l'accord du 20 juin 1974 et de ses annexes.
La commission estime qu'il y a lieu de distinguer la " taille " de l'ordinateur et sa " configuration " ; cette dernière dépend des différents " ajouts " dont bénéficie l'ordinateur et principalement de la taille mémoire, de la capacité disques en ligne et surtout des périphériques (télétraitement) dont l'utilisation, le nombre et la variété commandent l'importance et la complexité du système.
Il en résulte qu'un ordinateur de petite taille peut devenir de moyenne configuration ou un ordinateur de taille moyenne de grosse configuration, lorsque l'ensemble des éléments qu'on lui ajoute, en particulier les périphériques, représente plus que la moyenne de ce qui est habituellement utilisé pour un ordinateur de la taille considérée.
La commission constate qu'il ressort des termes mêmes des définitions respectives du laborantin 1er échelon et du laborantin 2e échelon, que :
Les analyses qu'effectue le laborantin 1er échelon sont simples parce qu'il opère sous le contrôle direct d'un ingénieur ou d'un technicien qui lui donne toutes les instructions nécessaires en lui laissant seulement l'initiative appropriée dans l'application et qu'il en résulte que, suivant un processus opératoire auquel on ne saurait déroger, il n'a pas à fournir un effort particulier de recherche et de réflexion sur la méthode ; en outre, l'analyse terminée, il se contente de consigner purement et simplement les résultats trouvés ;
Au contraire, les analyses auxquelles procède le laborantin 2e échelon sont complexes parce que, n'opérant pas sous le contrôle direct d'un ingénieur ou d'un technicien lui donnant toutes instructions nécessaires, il est obligé de fournir lui-même un effort de recherche et de réflexion sur la méthode et doit montrer sensiblement plus d'initiative dans le mode opératoire ; en outre, il consigne non seulement les résultats mais les observations que peuvent appeler, d'une part, les anomalies constatées pendant le processus opératoire, d'autre part, les résultats eux-mêmes ; allant donc jusqu'en aval de l'opération, il facilite les conclusions que pourront en tirer ses supérieurs hiérarchiques.
L'accord d'harmonisation précise que " dans le cas où un ouvrier ou un employé est appelé à occuper de façon habituelle des emplois relevant de coefficients différents, le coefficient de l'intéressé sera celui de l'emploi relevant du coefficient le plus élevé, à condition qu'il occupe cet emploi, en moyenne, au moins deux heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine ".
S'agissant de préciser la portée des termes " de façon habituelle ", la commission constate qu'il faut éviter les deux écueils suivants :
Soit une application trop stricte de la lettre même du texte de l'accord, qui permettrait de soutenir que toute semaine où l'on ne constaterait pas en moyenne deux heures de travail par jour accomplies au poste le plus élevé, ne justifierait pas le bénéfice de la règle de la " polyvalence verticale " - c'est-à-dire le paiement de tout le temps de travail au tarif du coefficient le plus élevé - et comporterait donc le paiement des heures respectivement effectuées aux deux niveaux au tarif propre à chaque niveau ;
Soit la prise en compte de n'importe quelle alternance, quelle que soit sa fréquence, ce qui aboutirait à faire bénéficier de la règle de la " polyvalence verticale " des travaux :
- ou effectués de façon occasionnelle, ce qui n'est pas l'esprit du texte ;
- ou accomplis à l'occasion du remplacement d'un salarié malade ou en congé, ce qui relève des règles particulières prévues à cet effet par les diverses conventions collectives.
En conséquence, la commission estime que, pour qu'il y ait application de la règle de la polyvalence verticale, il faut qu'il y ait une régularité certaine dans l'alternance de l'occupation des postes, c'est-à-dire qu'elle s'étende sur la plus grande partie de l'année et qu'elle soit raisonnablement prévisible ; au cas où une telle alternance n'était pas prévue de façon régulière à l'origine. il faut, pour que la polyvalence verticale devienne applicable, qu'elle soit devenue, par la suite, suffisamment habituelle pour être prévisible.
Dès lors que ces conditions sont réunies, il n'y a pas lieu de calculer, semaine par semaine, la moyenne minimale des deux heures par jour et ce calcul peut être fait sur un certain nombre de semaines à déterminer selon la nature des travaux considérés.
La commission rappelle enfin que la " polyvalence verticale occasionnelle " - c'est-à-dire l'occupation successive, mais de façon inhabituelle, de postes de coefficients différents - doit donner lieu au paiement du temps passé à chacun des postes occupés aux tarifs respectifs correspondant aux coefficients de chacun de ces postes.
S'il se pose dans un établissement des problèmes relatifs au classement des salariés par référence aux nouvelles classifications, la solution de ces problèmes doit être recherchée dans l'esprit de la réglementation et des accords en vigueur avec les délégués syndicaux, les représentants élus du personnel ou avec ces derniers seulement dans les établissements où il n'existerait pas de délégués syndicaux.
Ce texte se réfère au droit commun applicable en matière sociale et ne peut donc être considéré comme écartant des discussions en cause des délégués syndicaux ou des représentants élus du personnel appartenant à des organisations syndicales de salariés non signataires de l'accord d'harmonisation lorsque de telles organisations sont représentées dans les établissements concernés.
En revanche, il importe de rappeler à ce propos que :
1. Une organisation syndicale non signataire de l'accord d'harmonisation ne peut saisir la commission nationale paritaire d'interprétation de l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois du 20 juin 1974 instituée par l'avenant du 20 novembre 1975, ou y siéger ;
2. Les délibérations interprétatives adoptées par cette commission et déposées au conseil de prud'hommes de la Seine ont la même portée que l'accord lui-même et s'imposent à tous les établissements relevant de l'accord et à toutes les organisations syndicales susceptibles d'être représentées dans ces établissements ;
3. Les modalités d'application de l'accord susceptibles d'être arrêtées dans un établissement ne sauraient, en aucun cas, constituer par elles-mêmes une interprétation de l'accord, ni être contraires à une délibération interprétative de la commission nationale paritaire d'interprétation.
Il en résulte, notamment, que le classement d'un salarié dans l'établissement pourrait être remis en cause s'il apparaissait comme non conforme à une délibération interprétative intervenue ultérieurement sur demande d'une organisation syndicale signataire de l'accord d'harmonisation : dans ce cas, l'éventuelle revision du classement, sans prendre effet rétroactivement, à la date de la mise en application de l'accord d'harmonisation, devrait prendre effet à la date de l'accord d'interprétation.
La branche professionnelle du secteur du négoce de l'ameublement, pour tenir compte de la grande diversité des entreprises de la profession (structures de type PME et grandes organisations), a défini certains métiers spécifiques de la profession sous la forme d'emplois-repères. Ces emplois repères sont rattachés à des groupes au plan professionnel.
Ces emplois repères constituent les métiers de base de la branche professionnelle et sont présents dans la quasi-totalité des entreprises, enfin ils constituent globalement le plus important volume d'emplois du secteur.
Ces emplois repères sont les suivants : agent administratif, agent de nettoyage, caissière, chauffeur-livreur, chef de dépôt, chef de rayon, directeur de magasin, ébéniste, magasinier, technicien SAV, vendeur.
Le classement de ces métiers sera :
- celui déterminé par le présent accord pour les emplois repères ;
- pour les autres emplois, par le classement fait par les entreprises dans l'un des groupes de classification.
Le positionnement du salarié dans son métier sera déterminé par l'évaluation des compétences acquises par rapport à celles requises pour la tenue du métier.
Deux situations sont à distinguer quant à l'application par les entreprises de la présente classification :
- les entreprises ayant déjà une grille de classification interne qui utilisent les critères classants devront vérifier la conformité de leur grille avec la nouvelle classification professionnelle. Elles pourront alors procéder par translation ;
- les entreprises ne disposant pas de grille de classification interne basée sur les critères classants doivent procéder au classement de leurs emplois en application du présent accord. Elles devront veiller à s'appuyer sur une description des métiers et des activités qui caractérisent l'entreprise.
1. La mise en place dans les entreprises des mesures découlant du présent accord donnera lieu à une consultation en même temps qu'interviendra la programmation indicative de la modulation.
2. En outre, l'employeur établira dans les trois premiers mois de l'année 1983 le bilan annuel de la réalisation de ces mesures. Ce bilan annuel appréciera les temps de travail effectif et d'utilisation des équipements, ainsi que l'incidence sur l'emploi et sur les coûts.
Ce bilan sera conforme à un cadre défini paritairement par les signataires du présent accord qui devra être élaboré par ceux-ci au cours de l'année 1982.
Ce bilan sera présenté au comité d'entreprise ou d'établissement qui en délibérera ou à défaut aux délégués du personnel ; communication en sera adressée aux délégués syndicaux.
3. Les parties signataires du présent accord s'engagent à procéder au cours de la même période et au vu des bilans des entreprises à un examen général des conditions et résultats de son application dans l'ensemble de la branche. Seront particulièrement étudiées :
L'incidence des nouvelles mesures sur les temps d'utilisation des équipements ;
L'évolution de l'emploi et de l'absentéisme ;
La situation économique de la branche et ses perspectives.
Agent de nettoyage (groupe 1)
Exécuter les travaux d'entretien et de nettoyage.
Agent administratif (groupes 2 et 3)
Classer, vérifier les documents nécessaires à la saisie des informations pour un ou plusieurs services de l'entreprise. Effectuer l'enregistrement de données.
Caissière (groupes 2 et 3)
Encaisser les règlements de ventes, produits et services et renseigner les clients.
Chauffeur-livreur (groupe 3)
Acheminer physiquement les produits, les monter, les installer, les encaisser.
Chef de dépôt (groupes 5 et 6)
Administrer le dépôt, assurer sa gestion sur le plan des flux de marchandises et animer une équipe.
Chef de rayon (groupes 5 et 6)
Administrer un rayon, assurer sa gestion commerciale et animer une équipe.
Directeur de magasin (groupes 6 et 7)
Gérer un point de vente dans le cadre de la politique générale de l'entreprise ou du groupement.
Ebéniste (groupes 3 et 4)
Fabriquer, réparer, entretenir les meubles, et établir les devis.
Magasinier (groupes 2 et 3)
Réceptionner, contrôler et gérer les flux et stocks de produits et préparer les sorties.
Technicien SAV (groupes 3 et 4)
Diagnostiquer les pannes, réparer, dépanner les produits défectueux et établir le devis.
Vendeur (groupes 2, 3, 4)
Informer et conseiller le client. Argumenter et vendre les meubles, produits, services sur le lieu de vente ou chez le prospect client et assurer le suivi correspondant. Veiller à la présentation du produit et à l'étiquetage.
Les entreprises de l'industrie laitière pourront conclure des accords d'entreprises dans le cadre de l'article L.322-7 du code du travail, prévoyant l'action de formation de longue durée.
Ces accords d'entreprises intégreront les dispositions prévues à l'article R.322-10-1 du code du travail ainsi que les conditions de réalisation et de suivi de cet accord par les partenaires sociaux de l'entreprise.
Les actions de formation prévues par ces accords viseront les salariés présentant des caractéristiques sociales les exposant plus particulièrement aux conséquences de l'évolution économique et technologique.
Cet article confirme la possibilité, déjà largement usitée dans les entreprises de l'industrie laitière soumises à des fluctuations, de moduler la durée du travail et instaure une procédure de concertation préalable et un contrôle paritaire.
Dans l'esprit des signataires, il ne s'agit pas d'une généralisation mais d'une possibilité laissée aux entreprises qui en ont réellement besoin. Les modalités pratiques ainsi que les personnels concernés devront être définis dans le cadre de la consultation du comité d'entreprise.
Comme pour les réductions conventionnelles opérées dans le passé, les signataires du présent accord ont entendu se référer à la notion de travail effectif tel que défini par l'article L. 212-4 du code du travail.
Ils constatent néanmoins qu'il peut y avoir dans les entreprises des situations différentes sous les formes les plus diversifiées.
Compte tenu de cette diversité, les parties concernées dans les entreprises sont invitées à étudier en commun les solutions pouvant être dégagées pour que le personnel intéressé puisse bénéficier d'une réduction adaptée de leur temps de travail.
Le marché des produits laitiers connaît de profondes mutations, générées par :
- l'uniformisation de certaines habitudes de consommation ;
- la modification de la consommation alimentaire sous la pression des nouveaux modes de vie ;
- le développement de la distribution alimentaire et la concurrence nationale et internationale.
L'adaptation des entreprises à cette évolution du marché provoque des besoins d'investissement importants, ainsi que des modifications dans l'exécution du travail.
Pour permettre aux salariés de suivre ces évolutions et préserver le maximum d'emplois, l'adaptation des qualifications devient un élément essentiel de la modernisation.
De nombreuses actions sont déjà menées dans les entreprises de la branche pour développer la formation professionnelle.
Le travail dans la branche, et avec l'Agefaforia, permet de rechercher l'adéquation permanente des besoins de formation aux évolutions technologiques.
Les partenaires sociaux accentueront ce travail prospectif par la mise en oeuvre d'études permettant d'apporter réflexion et proposition pour encore mieux cerner, à l'avenir, les priorités de formation professionnelle en fonction des évolutions de l'emploi et des qualifications dans l'industrie laitière.
Cependant, un effort tout particulier de formation doit déjà être consenti, tout spécialement pour les salariés les moins qualifiés pour viser à terme, le développement des qualifications pour l'ensemble des salariés.
2.1. Principe de la récupération
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes est remplacé entièrement par un repos compensateur équivalent, sous réserve d'accord dérogatoires collectifs ou individuels.
Ces accords éventuels ne pourront toutefois prévoir le retour au régime du paiement qu'à partir de la 66e heure supplémentaire, effectuée sur l'année.
Les heures supplémentaires susceptibles d'être effectuées, avec autorisation administrative, au-delà du contingent déterminé au paragraphe 2.3., seront obligatoirement récupérables, ainsi que leurs majorations.
2.2. Délai de récupération
La récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, sous forme de repos compensateur, interviendra au plus tard dans un délai de 12 mois suivant leur comptabilisation.
A l'issue de ce délai, et au choix exclusif du salarié, les heures et majorations non encore récupérées seront :
- soit récupérées ;
- soit imputées au compte épargne-temps ;
- soit payées.
2.3. Contingent annuel d'heures supplémentaires
Celui-ci permettant d'adapter, en fonction des besoins spécifiques, l'horaire individuel de travail par rapport à l'horaire collectif, varie suivant l'effort de réduction de l'horaire collectif de travail.
Du fait du principe posé de la récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, l'augmentation modulée du contingent d'heures supplémentaires est également susceptible de contribuer à la réduction du temps de travail et à la création d'emplois.
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé comme suit :
HORAIRE       : CONTINGENT
COLLECTIF     : ANNUEL
DE REFERENCE  : DE REFERENCE

Horaire légal : réduit à 90 heures
1 746 heures  : réduit à 110 heures
1 723 heures  : maintenu à 130 heures
1 700 heures  : augmenté à 140 heures
1 677 heures  : ou moins augmenté à 150 heures
La mise en oeuvre des dispositions qui précèdent contribuera directement à favoriser les opportunités d'emplois au sein de la profession. Ces résultats seront de plus renforcés par les mesures suivantes :
6.1. Développement de l'emploi des jeunes
L'engagement pris en 1996 de recruter un minimum compris entre 500 et 600 jeunes de moins de 26 ans, en contrat en alternance ou en contrat d'apprentissage, ayant enregistré des résultats très positifs, est renouvelé au titre de 2000 et 2001 et porté à 1 000 jeunes de moins de 26 ans, cet engagement étant élargi aux autres formes de contrat de travail permettant de concrétiser une première expérience professionnelle. A leur issue, les contrats en alternance ou d'apprentissage, ou à durée déterminée, seront susceptibles d'être transformés en contrats de travail à durée indéterminée. Les entreprises qui ne pourront concrétiser cet objectif apporteront à ces jeunes l'aide nécessaire à la recherche en vue de l'obtention d'un emploi définitif.
Un suivi annuel sera effectué par la commission nationale paritaire.
6.2. Engagement de création d'emplois

6.3. Engagement de maintien d'emplois
Dans les entreprises ou établissements dans lesquels est conclu un accord destiné à sauvegarder l'emploi et à éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique par réduction de l'horaire collectif, accompagnée d'une annualisation du temps de travail, comme défini à l'article 1er, les compensations salariales pourront être adaptées comme suit :
MAINTIEN D'EMPLOIS
2 à 4 % de l'effectif de référence
COMPENSATION DE LA RÉDUCTION du temps de travail
90 % du salaire de base réel
MAINTIEN D'EMPLOIS
5 à 8 % de l'effectif de référence
COMPENSATION DE LA RÉDUCTION du temps de travail
80 % du salaire de base réel
MAINTIEN D'EMPLOIS
+ de 8 % de l'effectif de référence
COMPENSATION DE LA RÉDUCTION du temps de travail
70 % du salaire de base réel
6.4. Recommandations
Les parties signataires recommandent aux partenaires sociaux de rechercher, par accord d'entreprise ou d'établissement :
- les possibilités de mise en place des moyens de suivi du temps de travail réel de l'encadrement et des astreintes auxquelles celui-ci peut se trouver soumis ;
- les possibilités d'organisation du travail permettant de favoriser, dans le respect des contraintes de nos métiers, le développement de l'attribution de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs pour l'ensemble du personnel.
6.5. Suivi des effets sur l'emploi
Les entreprises appliquant tout ou partie des dispositions du présent accord présenteront annuellement un bilan détaillé au comité d'entrperise ou d'établissement. Au niveau de la branche, un observatoire paritaire est créé, dans le cadre de la commission nationale paritaire de l'emploi. Celui-ci effectuera un bilan annuel des résultats de cet accord.
Le présent accord est conclu pour une durée qui expirera le 31 décembre 1985. Il se renouvellera ensuite d'année en année par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une des parties deux mois avant la date de l'échéance.
Il sera résilié de plein droit au cas de dénonciation intervenant par application des dispositions finales de l'accord tripartite susvisée.
Dans le cas où une entreprise développerait des activités économiques diversifiées, à cette masse, entendue comme ci-dessus, devra s'ajouter celle des salariés indistinctement concernés par une pluralité d'activités, affectée du prorata suivant :
Nombre de salariés concernés par l'activité laitière / Nombre total de salariés de l'entreprise.
La fraction visée à l'article 1er, éventuellement corrigée selon la formule de l'article 2, sera versée à l'Agefatoria, Association de gestion du fonds d'assurance formation des salariés des industies agricoles et alimentaires, 9, avenue Hoche, 75008 Paris.
Ces versements auront lieu aux échéances suivantes :
- premier acompte : 30 janvier, égal à 50 % de ladite fraction (base exercice précédent) ;
- deuxième acompte : 15 septembre, égal à 40 % de ladite fraction (base exercice précédent) ;
- solde : 28 février de l'année suivante, égal à ladite fraction (base exercice écoulé), diminué des acomptes déjà versés.
A titre de dispositions transitoires, les entreprises qui souhaitent sans tarder engager des formations spécificiques répondant aux critères définis plus haut, ou qui ont déjà engagé de telles actions depuis le 15 octobre 1984, date de signature de l'accord tripartite, pourront demander à l'Agefaforia le paiement de telles actions sur la fraction affectée à cet usage pour l'exercice 1985, à la condition expresse que le montant de ces formations ne figure pas déjà sur la déclaration adressée aux services de contrôle (imprimé n° 2483) de l'exercice 1984.
La mise en oeuvre des dispositions qui précèdent contribuera directement à favoriser les opportunités d'emplois au sein de la profession. Ces résultats seront de plus renforcés par les mesures suivantes :
6.1. Développement de l'emploi des jeunes
Les représentants de la profession s'engagent, au nom de celle-ci, à recruter, au cours des deux prochaines années, un minimum compris entre 500 et 600 jeunes de moins de 26 ans, en contrat d'insertion en alternance (contrats de qualification, d'adaptation ou d'orientation) ou en contrat d'apprentissage. A leur issue, ces contrats seront susceptibles d'être transformés en contrats de travail à durée indéterminée. Les entreprises qui ne pourront concrétiser cet objectif s'efforceront d'apporter à ces jeunes l'aide nécessaire à la recherche en vue de l'obtention d'un emploi définitif.
6.2. Engagement de création d'emplois
Afin d'inciter les entreprises qui en constateront la possibilité à mettre en oeuvre des engagements précis de création d'emplois, par accords d'entreprise ou d'établissement, les compensations salariales définies à l'article 1er seront adaptées comme suit :
ENGAGEMENTS DE CREATION d'emplois   : COMPENSATION DE LA REDUCTION
: DU TEMPS DE TRAVAIL
2 à 4 % de l'effectif de référence  : 90 % du salaire de base
5 à 8 % de l'effectif de référence  : 80 % du salaire de base
+ de 8 % de l'effectif de référence: 70 % du salaire de base
6.3. Engagement de maintien d'emplois
Dans les entreprises ou établissements dans lesquels est conclu un accord destiné à sauvegarder l'emploi et à éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique par réduction de l'horaire collectif, accompagnée d'une annualisation du temps de travail, comme défini à l'article 1er, les compensations salariales seront adaptées comme suit :
MAINTIEN D'EMPLOIS                  : COMPENSATION DE LA REDUCTION
: du temps de travail
2 à 4 % de l'effectif de référence  : 90 % du salaire de base
5 à 8 % de l'effectif de référence  : 80 % du salaire de base
+ de 8 % de l'effectif de référence: 70 % du salaire de base
6.4. Recommandations
Les parties signataires recommandent aux partenaires sociaux de rechercher, par accord d'entreprise ou d'établissement :
- les possibilités de mise en place des moyens de suivi du temps de travail réel de l'encadrement et des astreintes auxquelles celui-ci peut se trouver soumis ;
- les possibilités d'organisation du travail permettant de favoriser, dans le respect des contraintes de nos métiers, le développement de l'attribution de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs pour l'ensemble du personnel.
6.5. Suivi des effets sur l'emploi
Les entreprises appliquant tout ou partie des dispositions du présent accord présenteront annuellement un bilan détaillé au comité d'entrperise ou d'établissement. Au niveau de la branche, un observatoire paritaire est créé, dans le cadre de la commission nationale paritaire de l'emploi. Celui-ci effectuera un bilan annuel des résultats de cet accord.
Conformément au chapitre II : "Formation professionnelle", de l'accord précité, les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie laitière consacreront à la reconversion de leurs salariés ou à leur adaptation à un nouvel emploi une fraction de la participation des employeurs à la formation professionnelle continue égale à 0,1 % de la masse salariale des salariés concernés par l'activité laitière, à laquelle viendra s'ajouter un versement équivalent des pouvoirs publics tel que stipulé au paragraphe 4 dudit chapitre.
Tous les métiers indiqués ci-dessous sont applicables aussi bien au meuble qu'à l'électroménager. Lorsqu'ils sont particuliers à l'électroménager, cette mention est indiquée.


Vente commerciale
Acheteur(trice)/chef produit
Animateur de ventes

Responsable de rayon
Directeur(trice)/responsable commercial
Directeur(trice)/responsable de magasin
Directeur(trice) d'exploitation
Directeur(trice)/responsable des ventes
Hôte/hôtesse d'accueil
Standardiste
Télévendeur(se)
Vendeur(se)-conseiller
Vendeur(se)-preneur d'ordre

Architecte d'intérieur
Couturière
Décorateur
Dessinateur

Hôte/hôtesse SAV électroménager
Etalagiste
Hôte/hôtesse SAV meuble
Poseur d'antenne

Responsable de groupe technique
Responsable SAV meuble
Responsable SAV électroménager

Technicien SAV électroménager
Technicien de maintenance
Technicien SAV meuble
Vernisseur
Logistique


Conditionneur
Chauffeur-livreur-monteur
Chauffeur-livreur-installateur (SAV)

Livreur-monteur
Magasinier
Manutentionnaire

Préparateur de marchandises
Responsable de dépôt
Responsable de livraison
Surveillant
Filière administration, gestion informatique
Agent administratif
Agent d'espace commercial
Agent de nettoyage
Analyste programmeur/assistant de gestion
Assistant micro
Chargé des affaires juridiques
Directeur, responsable marketing
Chef comptable

Contrôleur de gestion

Responsable administratif
Responsable du personnel
Secrétaire
NB : Cette nomenclature définit les métiers de base de la profession. Des conditions particulières d'organisation ou d'activité peuvent conduire des entreprises à compléter cette liste par des métiers qui leur sont propres.
Sont imputables sur la fraction visée aux articles 1 et 2, toutes les actions de formation visant à la reconversion interne ou externe, ou à l'adaptation des salariés à un nouvel emploi.
Les demandes de financement pour les actions dont le caractère de reconversion ou d'adaptation, au sens défini au précédent paragraphe, n'apparaîtrait pas d'une manière évidente aux service de l'Agefaforia seront soumises pour décision à la commission paritaire de l'industrie laitière de l'Agefaforia.
Dans le cadre des fonds mutualisés mis à la disposition de la commission ci-dessus, la priorité sera accordée aux formations de reconversions externes s'adressant aux salariés menacés de licenciement et destinées à leur faciliter la recherche d'un nouvel emploi à l'extérieur de l'entreprise.
Les parties sont convenues de se réunir après le 15 septembre 1985 pour dresser le bilan des demandes reçues et traitées par l'Agefaforia au cours des huit premiers mois, et, au vu de ce bilan, de définir en tant que de besoin de nouvelles priorités, intéressant le cas échéant les actions financées au titre du droit de tirage des entreprises.
1. Les parties signataires ont :
D'une part, ajouté à la cinquième semaine les congés pour ancienneté créés par les dispositions communes de la convention collective nationale et procédé à leur harmonisation pour l'ensemble des catégories du personnel.
D'autre part, elles ont réaménagé le régime des congés supplémentaires propres au personnel d'encadrement qui à l'origine avait été institué d'une façon plus substantielle, alors que la durée du congé légal n'était que de trois semaines, pour tenir compte de contraintes particulières tenant à leur activité.
En raison de l'allongement des congés de droit commun, elles ont estimé souhaitable de réserver l'attribution de jours d'absence rémunérée aux seuls membres du personnel d'encadrement effectivement sousmis à de telles contraintes.
2. Les parties signataires estiment que la durée totale des congés payés ainsi accrue par la généralisation de la cinquième semaine englobe les ponts et fêtes locales qui ont pu être institués dans certaines entreprises.
Selon les principes habituels dégagés par la jurisprudence, les avantages instaurés par le présent acord ne peuvent s'interpréter comme s'ajoutant à ceux accordés en matière de congés payés dans certaines entreprises.
Toutefois, pour le salarié qui, en application d'un accord d'entreprise, bénéficiait d'un nombre de jours de congé supérieur aux dispositions légales ou conventionnelles, la comparaison doit être faite, à l'exception de jours pour fractionnement acquis à titre personnel au cours de la période 1er juin 1980-31 mai 1981, entre le congé dont il bénéficiait jusque-là, d'une part, et le congé auquel il pourra désormais prétendre au titre du présent accord ; c'est donc le congé le plus favorable qu'il y aura lieu de retenir.
Néanmoins, compte tenu de la diversité des situations dans les entreprises au regard des congés payés qui leurs ont propres, les parties concernées sont invitées à rechercher en commun les adaptations aux conditions du nouvel accord.
3. En droit strict, la cinquième semaine ne devrait s'appliquer qu'à compter de la date de prise d'effet de l'ordonnance la légalisant, c'est-à-dire au 1er février 1982. En conséquence, seuls les quatre mois restant à courir jusqu'à l'expiration de la présente période de référence (1er juin 1981-31 mai 1982) ouvriraient droit au supplément d'une demi-journée ouvrable par mois de travail effectif.
Toutefois, à titre de mesure plus favorable, les parties sont convenues de calculer les congés payés à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif à compter du 1er juin 1981.
Il est précisé que cette mesure ne s'applique pas rétroactivement aux salariés ayant quitté l'entreprise avant le 1er février 1982.
Les entreprises pourront exercer, pendant une durée précisée ci-dessous, un droit de tirage sur les sommes versées, égal à 90 % de ces versements. Les 10 % restants, sur lesquels seront acquittés les frais de fonctionnement constatés, seront mutualisés en un fonds commun, géré par la commission paritaire de l'industrie laitière de l'Agefaforia, conformément aux critères retenus par les signataires de la présente convention et aux normes de retenues par ladite commission paritaire.
" Sont également mutualisées dans ce fonds commun les sommes qui n'auront pas été utilisées par les entreprises dans le cadre de leur droit de tirage. "
Les droits de tirage s'exerceront :
- pour les sommes versées au 30 janvier : du 30 janvier au 15 septembre ;
- pour les sommes versées au 15 septembre : du 15 septembre au 30 janvier de l'année suivante ;
- pour le solde versé au 28 février : du 28 février au 1er avril.
Les sommes ainsi versées seront portées au crédit d'un compte interne spécifique que chaque entreprise se verra ouvrir à l'Agefaforia et dénommé " Compte conversion ".
Les comptes seront distincts de ceux qu'elles ont déjà dans ce FAF par suite des versements effectués au titre de la convention interprofessionnelle du 15 février 1977.
Aucun paiement de stage indistinctement inscrit au plan de formation de l'entreprise ne pourra être effectué sur les fonds déposés au " Compte conversion " de l'entreprise. Ne pourront être imputées sur ce dernier, exclusivement, que les actions de reconversion ou d'adaptation à un nouvel emploi, justifiées comme telles et portées à un volet spécila de ce plan, accompagné de l'avis prévu par l'article L. 932-6 du code du travail et en cas de licenciement du plan social.
A compter du 1er janvier 1992 et pour les salariés visés à l'article 3 des dispositions communes de la convention collective nationale de l'industrie laitière, le taux contractuel minimum de cotisation de l'employeur aux institutions de retraite complémentaires relevant de l'ARRCO est fixé à 2,25 % du montant des salaires, dans les limites et conditions prévues par le régime.
Le taux est porté à 2,50 % à compter du 1er octobre 1992.
1. L'article 89 des dispositions communes relatif à l'indemnité conventionnel de licenciement précise, en son paragraphe 4, que le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'interessé, le 1/3 des trois derniers mois.
Pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres, l'article 17 de l'annexe II prend en considération le meilleur salaire annuel des trois dernières années, tel que défini à l'article 17.
2. Des difficultés s'élèvent parfois lorsque la rémunération ainsi à prendre en considération est, au cours de la période de référence, incomplète, voire nulle, en raison de la survenance d'un certain nombre d'évènements.
Une application stricte et littérale du texte peut donc avoir des conséquences importantes quant à la consistance de l'indemnité de l'intéressé.
3. C'est pourquoi, les parties sont convenues qu'il y avait lieu, en équité, de se référer à la dernière rémunération perçue dans les conditions normales par l'interéssé, au cours d'une période de référence identique, avant la survenance de l'évènement qui a ainsi affecté son salaire. La rémunération prise en considération pour ce calcul est revalorisée, en tant que de besoin, des augmentations générales ayant pu affecter les salaires de même catégorie dans l'établissement.
Cette décision est applicable aux évènements suivants : maladie, maternité, congé parental d'éducation, congé individuel de formation, chômage partiel, congé de formation économique, sociale et syndicale.
4. Une solution de même nature est à retenir pour le salaire pris en considération au titre de l'allocation de fin de carrière.
5. La présente interprétation prends effet pour les licenciements, départs ou mises à la retraite, notifiés après le 1er octobre 1988.
Dans les entreprises ne disposant pas d'institutions représentatives du personnel, le projet fera l'objet d'un affichage dans l'entreprise ou d'un envoi à tous les salariés de l'entreprise :
- le document affiché ou envoyé comprendra les dispositions évoquées plus haut à l'exception de celles relatives au suivi par les institutions représentatives du personnel.
Il précisera dans quelles conditions les salariés de l'entreprise seront informés du bilan des actions projetées.
La conclusion du présent accord témoigne de la volonté commune des parties signataires de promouvoir par la réduction du temps de travail et l'aménagement de son organisation :
- une politique de maintien, et si possible de développement, de l'emploi ;
- une amélioration des conditions de vie des salariés ;
- la préservation par les entreprises et, si possible, l'accroissement de leur compétitivité.
La limite de quarante heures au-delà de laquelle s'applique la majoration de 25 % est ramenée à trente-neuf heures. La limite de quarante-huit heures au-delà de laquelle s'applique la majoration de 50 % est ramenée à quarante-sept heures.
En conséquence, les durées hebdomadaires et mensuelles visées aux articles 38 et 39 de la convention collective seront adaptées à cette modification.
Dans les entreprises ne disposant pas de délégués syndicaux, ces actions et leurs modalités pratiques de mise en oeuvre feront l'objet d'une concertation avec le comité d'entreprise (ou à défaut avec les délégués du personnel) qui émettra un avis sur le projet.
Seront notamment évoqués :
- me nombre et les catégories de salariés concernés, et plus généralement les critères d'éligibilité des salariés aux actions de formation ;
- la nature et la durée des formations envisagées pour favoriser l'adaptation des salariés aux évolutions de l'emploi ;
- les modalités selon lesquelles le comité d'entreprise (ou à défaut, les délégués du personnel) sera informé des conditions de réalisation et du suivi de ces actions ;
- les modalités selon lesquelles le comité d'entreprise (ou à défaut, les délégués du personnel) sera informé du bilan de ces actions.
Le présent accord de branche s'inscrit directement dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995.
Le niveau particulièrement élevé atteint par le chômage, l'importance des coûts qu'il fait peser sur l'ensemble des acteurs économiques et sociaux et ses lourdes conséquences aux plans humain, familial, social et économique, exigent notamment la mobilisation volontariste des partenaires sociaux.
Les parties signataires expriment leur volonté commune de faire de l'amélioration de la situation de l'emploi une priorité, en y portant une attention particulière, tout en constatant que celle-ci résultera d'un ensemble de facteurs incluant prioritairement l'amélioration de la croissance économique et le développement des entreprises de leur secteur d'activité.
Les dispositions ci-après constituent un accord-cadre incitatif, auquel les entreprises auront à se référer en particulier pour les adapter, les compléter et éventuellement les améliorer par accord d'entreprise ou d'établissement, en fonction de leurs particularités, de leurs possibilités et de leurs contraintes spécifiques de taille, de métier ou de fluctuation de charges.
La diversité des situations au sein de la profession conduit à mettre en place des solutions diversifiées et largement optionnelles, susceptibles d'évoluer dans le cadre de la négociation annuelle d'entreprise sur l'organisation du temps de travail.
Destinées à favoriser le développement de l'emploi et, le cas échéant, à le sauvegarder, notamment par la réduction du temps de travail, associée à son organisation sur l'année, ces mesures privilégient :
- l'embauche, notamment des jeunes ;
- le développement du travail à temps partiel ;
- la récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, ainsi que des majorations pour conditions de travail spécifiques ;
- l'instauration du compte épargne-temps, amorce d'une gestion pluriannuelle du temps de travail.
Prenant en compte les aspirations des salariés par l'amélioration de leurs conditions de vie et de travail et le maintien de leur revenu, elles s'efforcent également de contribuer à la compétitivité des entreprises, dans un contexte concurrentiel accru au plan international, par l'amélioration de l'organisation du temps de travail, suivant les fluctuations de l'activité.
Les dispositions de cet accord sont susceptibles d'être articulées, par accord d'entreprise ou d'établissement, avec celles de la loi nouvelle du 11 juin 1996, tendant à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction conventionnels du temps de travail, pour les entreprises qui en constateront l'opportunité. Elles seront en outre à valoir sur toutes mesures légales susceptibles d'intervenir.
Les signataires du présent accord conviennent de se rencontrer dans les 3 ans suivant la date limite d'application de la nouvelle classification pour établir le bilan de sa mise en place, au vu des éléments recueillis par le groupe technique national de classification.
Et tous les 3 ans à l'occasion d'une réunion, les signataires conviennent de procéder à un bilan de son application et à une analyse de l'évolution des métiers.
Ces formations longues devront apporter aux salariés une qualification reconnue, les connaissances nécessaires pour assurer les nouvelles tâches et répondre aux organisations du travail générées par :
- les investissements technologiques ;
- la spécialisation des établissements et la création de nouveaux produits ;
- les pluricompétences nécessaires à certains postes de travail ;
- les suppressions de certains emplois et les créations de nouveaux postes dans tous les services de l'entreprise.
Les partenaires veilleront à ce que les formations proposées prennent en compte les expériences acquises dans le milieu du travail.