Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles.
Chaque salarié peut, à son initiative, établir son passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation. Ce passeport formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire.
Le passeport formation recense notamment :
― les diplômes et les titres obtenus ;
― les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation ;
― les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
― la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle, y compris celles suivies en période d'inactivité professionnelle ;
― les activités tutorales exercées ;
― le ou les emplois tenus dans une même étude dans le cadre d'un contrat de travail, les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois ;
― dans une annexe, les décisions en matière de formation qui ont été prises lors ou à l'issue des entretiens professionnels dont il aurait bénéficié.
Conformément aux accords nationaux interprofessionnels du 10 février 1969 sur l'emploi et du 3 juillet 1991, modifié par avenant du 5 juillet 1994 sur la formation professionnelle, les organisations signataires conviennent d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) propre au secteur des industries de la fabrication de la chaux relevant des conventions collectives nationales des industries de la fabrication de la chaux.
Toute organisation syndicale représentative, sur le plan national, non signataire du présent avenant pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 2261-3 du code du travail (anciennement article L. 132-9).
(Arrêté du 7 juillet 2008, art. 1er)
La commission remplit et exerce les missions et attributions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.
D'une manière générale, la CPNEFP peut diligenter toute étude pour préparer ses décisions en sollicitant notamment l'appui d'organismes publics disposant d'une expertise sur le ou les dossiers concernés, après délibération de cette dernière.
Elle a pour mission d'étudier les besoins de la branche, et en particulier de :
― participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et d'adaptation ou de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
― procéder périodiquement à l'examen des informations sur les activités de formation menées dans la profession ;
― analyser la situation de l'emploi et son évolution, en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation, cela afin de permettre l'information des partenaires sociaux ;
― établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi ;
― examiner les statistiques accidents du travail et maladies professionnelles.
Elle est informée des montants collectés et des prises en charge effectuées par l'OPCA FORCEMAT, des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation et du développement de la formation continue.
D'une manière plus générale, la CPNEFP peut proposer à FORCEMAT toute étude pour préparer ses décisions en recourant à des organismes qualifiés susceptibles de lui apporter des éléments de réflexion et d'analyse.
Par ailleurs, la CPNEFP doit être informée par la direction de l'entreprise concernée des licenciements économiques touchant plus de 10 salariés.
Enfin, elle a pour tâche de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et d'adaptation ou de réadaptation professionnelle, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles.
Le présent avenant a pour objet d'instituer :
― une nouvelle grille de classification appelée à se substituer aux classifications professionnelles prévues initialement par la convention collective nationale, modifiées par accord du 14 février 1985 et du 6 avril 1990 ;
― une nouvelle prime d'ancienneté appelée à se substituer à la prime d'ancienneté prévue par l'article 6 « Prime d'ancienneté » de l'avenant « Mensuels » de la convention collective nationale  ;
― une nouvelle grille des salaires minima appelée à se substituer à celle résultant de l'accord « Salaires » du 12 juillet 2007.
Cet accord est applicable pour les contrats d'apprentissage signés à compter du 1er juillet 2007.
(1) article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 3, premier alinéa, de l'accord national du 13 juillet 2004, aux termes desquelles l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage ouvre droit au versement d'une indemnité spécifique pendant la durée du contrat d'apprentissage indépendamment de la date de signature dudit contrat.
(Arrêté du 24 septembre 2008, art. 1er)
Au terme du présent avenant, les parties signataires entendent remplacer la grille de classification instaurée initialement par la convention collective nationale de la bijouterie, de la joaillerie, de l'orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent.
Dans ce cadre, les parties signataires ont été guidées par 4 objectifs :
1. La prise en compte de l'apparition de nouvelles organisations du travail, l'évolution des technologies et des modes de fabrication ;
2. L'évolution de la gestion des ressources humaines intégrant des exigences de progression de carrière, de mobilité, de fidélisation du personnel et d'égalité professionnelle ;
3. L'évolution en compétences des salariés, pour un métier fortement exposé à la concurrence internationale, et où la qualité du savoir-faire est un avantage compétitif incontestable ;
4. La nécessaire attractivité du métier pour les jeunes, en prévision du déficit démographique national et de la concurrence qui va s'exercer avec d'autres secteurs.
A cet effet, les parties signataires se sont attachées à mettre en oeuvre un dispositif cohérent, homogène et durable de classification des emplois.
Ce dispositif a vocation à :
― prendre en compte la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation existant dans le secteur de la fabrication de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent en s'adressant à tout type d'entreprises ;
― proposer un outil de gestion des ressources humaines, d'analyse, d'évaluation des emplois et des compétences individuelles dont l'objectif est d'accroître et reconnaître les compétences individuelles des salariés ;
― contribuer à valoriser les métiers de la profession, notamment auprès des jeunes diplômés ;
― instaurer une grille des salaires minima conventionnels adaptée aux réalités des emplois ;
― instaurer une prime rémunérant l'ancienneté, indépendamment de la valorisation de l'acquisition de compétences individuelles et de la progression de carrière.
Le présent avenant a un caractère impératif. Les entreprises de la branche ne peuvent donc prévoir des dispositions contraires ou moins favorables que celles prévues par le présent avenant.
Le montant de cette indemnité est fixé à 480 € par apprenti, dans la limite de 3 apprentis, pour un contrat d'apprentissage de 2 ans.
(1) article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 6223-6 et R. 6223-7 du code du travail.
(Arrêté du 24 septembre 2008, art. 1er)
Les modalités de versement de cette indemnité sont déterminées pour chaque année de la manière suivante :
Modalités de versement de l'indemnité pour un contrat de 2 ans
(En euros.)
6 MOIS APRÈS
le début du contrat

mi-parcours
31 DÉCEMBRE
de la 2e année
FIN DE CONTRAT




Pour les contrats d'apprentissage d'une durée autre ou en cas de rupture anticipée du contrat d'apprentissage, le montant versé au maître d'apprentissage confirmé sera effectué pro rata temporis de la durée du contrat effectué par l'apprenti.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du jour qui suit la date de son dépôt.
Les parties signataires conviennent d'une mise en oeuvre effective dans l'entreprise de l'ensemble des dispositions du présent avenant au plus tard le 1er janvier 2009.
Fait à Paris, le 17 décembre 2007.
ANNEXE III

Consignes : informations écrites et/ou orales décrivant le processus de travail à observer strictement.
Contraintes : règles et obligations définissant le cadre et le processus de travail.
Maîtrise : capacité prouvée à réaliser effectivement des opérations.
Objectif : résultat attendu par l'entreprise.
Opérations simples, tâches : action de travail élémentaire.
Opérations similaires : opérations de même nature.
Opérations complexes : action de travail nécessitant une capacité analytique préalable et/ou continue dans le processus de travail.
Plan d'action : processus de travail nécessaire pour la réalisation d'objectifs.
Politique : orientation sur le moyen terme dans un domaine particulier, se déclinant en objectifs et plans d'actions.
Proposition suggestion : apport du titulaire dans la fonction pour l'amélioration dans la réalisation du processus de travail dont il a la charge.
Recommandations : informations apportées par autrui visant à guider le processus de travail en laissant une marge de manoeuvre limitée.
Référent : titulaire d'une fonction qui pratique des opérations de la plus haute complexité dans le métier et aide ses collègues dans la résolution de problèmes techniques.
Situation courante : situations présentes de manière continue et connue dans le processus de travail.
Situation inhabituelle : situations présentes de manière ponctuelle, non forcément prévues dans le processus de travail.
Stratégie : orientation générale sur le moyen terme de l'entreprise sur tous les domaines.
Positionnement par échelon
2.1. Grille des critères classants
Cette grille permet de donner à chaque salarié selon le degré de maîtrise des critères classants un nombre de points qui détermine l'échelon.
Le critère classant « qualification/expérience » n'entre pas dans le système de calcul des points pour les niveaux 5, 6 et 7.

SAVOIR-FAIRE


Initiative

relationnelle
QUALIFICATION
Expérience

Maîtrise dans toutes les situations
Maîtrise dans toutes les situations
Maîtrise dans toutes les situations
Au-delà des connaissances initiales, enrichit ses connaissances à des opérations de nature différente.

Maîtrise dans les situations courantes et dans la plupart des situations inhabituelles
Maîtrise dans les situations courantes et dans la plupart des situations inhabituelles
Maîtrise dans les situations courantes et dans la plupart des situations inhabituelles
Au-delà des connaissances initiales, enrichit ses connaissances dans les réalisations d'opérations similaires

Maîtrise dans toutes les situations courantes
Maîtrise dans toutes les situations courantes
Maîtrise dans toutes les situations courantes
Actualise fréquemment ses connaissances

En phase d'acquisition de technicité dans la plupart des situations courantes
En phase d'acquisition de technicité dans la plupart des situations courantes
En phase d'acquisition de technicité dans la plupart des situations courantes
En phase d'acquisition de technicité dans la plupart des situations courantes
2.2. Correspondance en nombre de points des degrés de maîtrise des critères classants
NIVEAUX 1, 2 et 3
NIVEAUX 4, 5, 6 et 7




De 14 à 16

De 11 à 12

De 10 à 13
Les organisations syndicales signataires s'engagent à faire le point à l'expiration de 1 année à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, et à procéder à un bilan d'évaluation des résultats de son application ; elles pourront, en fonction de ce bilan, procéder aux ajustements conventionnels qu'elles estimeront nécessaires.
S'il le juge opportun, et en présence d'institutions représentatives du personnel, l'employeur peut présenter à une commission paritaire ad hoc les modalités de mise en oeuvre du dispositif et de suivi du présent avenant au sein de l'entreprise.
En tout état de cause, l'employeur informera et consultera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur la mise en oeuvre de la nouvelle grille de classification et ses conséquences.
Il notifiera ensuite à chaque salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, la définition de son emploi, le classement attribué à cet emploi ainsi que le détail des points obtenus par critère.
Le salarié disposera alors d'un délai de 1 mois pour faire part de ses éventuelles observations, à compter de la réception de sa lettre de notification de classement.
En cas de désaccord, le salarié pourra demander à l'employeur un réexamen de son cas, dans un nouveau délai de 1 mois. Il pourra être assisté dans le cadre d'un entretien, d'un représentant du personnel.
Si le désaccord persiste, le salarié pourra saisir, sous 1 mois, la commission d'arbitrage mise en place au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) pour conciliation.
La commission recevra les argumentaires des deux parties et donnera un avis technique.
Cette commission d'arbitrage est composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale signataire. Il est convenu que les représentants des organisations représentatives de salariés signataires peuvent être des salariés ou des anciens salariés des métiers relevant de la branche.
La commission d'arbitrage siégera au cours de réunions spécifiques, étant précisé qu'elle sera convoquée selon les mêmes modalités que la CPNE.
Le nombre des membres de la délégation patronale signataire du présent avenant étant égal à celui des représentants des organisations représentatives de salariés signataires.
Le titulaire d'un certificat d'aptitude professionnelle (CAP) « art du bijou ou du joyau » ou tout autre CAP du métier, ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) qui est embauché pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 1, échelon 3 et accède au niveau 2, échelon 1 à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance au sein de la même entreprise.
Le titulaire d'un brevet des métiers d'art (BMA) du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) qui est embauché pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 2, échelon 1 et accède au niveau 2, échelon 3 à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance au sein de la même entreprise.
Le titulaire d'un diplôme des métiers d'art (DMA) du métier ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) qui est embauché pour un emploi correspondant à sa qualification est positionné au niveau 2, échelon 3 et accède au niveau 3, échelon 1 à l'issue d'une période de 12 mois de travail effectif ou de 6 mois de travail effectif s'il a obtenu son diplôme par alternance au sein de la même entreprise.
Il est convenu que les parties signataires réexamineront les conditions de seuil d'accueil du BMA et du DMA dans les 2 ans suivant la signature de l'accord.
7.1. Personnel cadre
En vue de favoriser les évolutions de carrière, les entreprises réaliseront chaque année un entretien annuel d'évaluation individuelle pour les cadres, au cours duquel seront définis les objectifs qualitatifs et quantitatifs à atteindre ; pour les cadres jeunes diplômés, l'entretien portera, en sus, au bout de 2 ans, sur leur intégration dans l'entreprise et leur évolution professionnelle.
Par ailleurs, les cadres jeunes diplômés passeront automatiquement, au bout de 2 ans sans progression dans la classification, à l'échelon immédiatement supérieur à celui dont ils relevaient initialement.
Les personnels non cadres accédant à la catégorie des cadres en interne seront positionnés au minimum au niveau 5, échelon 3 de la grille des classifications.
7.2. Personnel non cadre
Le personnel non cadre bénéficiera d'un entretien d'évaluation individuelle tous les 2 ans, au cours duquel seront définis les objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs à atteindre.
Ces dispositions ne font pas obstacle à l'application des dispositions de la convention collective relatives à l'entretien professionnel en matière de formation professionnelle.
La commission se réunit au moins une fois par an. Cette réunion aura lieu, sauf impossibilité reconnue par les deux collèges, le même jour que la réunion annuelle paritaire de négociation sur les salaires minima de branche.
Le secrétariat est assuré par la chambre syndicale des fabricants de chaux, qui établira le compte rendu de chaque réunion.
En cas de nécessité, la commission prend ses décisions à la majorité simple des membres présents ou représentés.
Le poste de président est assumé par un membre de la délégation patronale.
Les frais de déplacement des membres de la commission appartenant au collège des salariés sont remboursés, conformément aux dispositions en usage pour les réunions de la commission paritaire de la branche.
Le temps passé par les salariés à la CPNEFP est considéré comme du temps de travail effectif, équivalent à une journée. Le salaire est maintenu par l'employeur.
Cette commission est composée de la façon suivante :
― un collège des salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) dans chacune des cinq organisations syndicales représentatives au plan national ;
― un collège des employeurs comprenant un nombre de représentants (titulaires et suppléants) égal au nombre de représentants désignés par les organisations syndicales.
En cas d'impossibilité de siéger du titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la commission de son choix du même collège.
Le présent avenant fait suite à l'engagement pris à l'article 16 de l'avenant n° 4 en date du 10 juillet 2006 d'étudier la possibilité de renforcer la mutualisation du régime « soins de santé » en rendant obligatoire l'adhésion de toutes les entreprises, quelles que soient leurs situations antérieures, aux organismes désignés à l'annexe II dudit avenant.
Après s'être réunis le 27 juin 2006 en comité de gestion, puis le 5 juillet 2006 en commission mixte paritaire, les partenaires sociaux ont jugé que l'élargissement de cette mutualisation étant favorable à la pérennité du régime, la migration des adhésions vers les organismes désignés sera obligatoire dans les conditions ci-après.
Les 2e et 3e alinéas du paragraphe 2 de l'article 16 de l'avenant n° 4 sont annulés et remplacés par le texte suivant :
« Les entreprises entrant dans le champ d'application tel que défini à l'article 1er du présent avenant doivent rejoindre l'organisme co-désigné tel que défini à l'annexe II, et ce quelles que soient leurs situations antérieures, à la date d'effet correspondant à la date de résiliation de leurs éventuels contrats en cours. »
Les entreprises disposent des options prévues en supplément du régime de base conventionnel pour maintenir un éventuel niveau de garanties antérieur supérieur.
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.
(Arrêté du 20 mars 2008, art. 1er).
Les barèmes de rémunérations minima mensuelles garanties concernant les ingénieurs et cadres confirmés figurent en annexe. Les dates et conditions d'application sont les mêmes que celles retenues pour l'application de l'avenant «Ouvriers».
Grille de salaires applicable au 1er juillet 2008
Filière exploitation
(En euros.)


TAUX HORAIRE




Maîtrise ― MP








Chef d'équipe ― CE




(*) Assimilé cadre.


































A : Propreté ou prestations associées.
B : Propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement).
Filière administrative
(En euros.)


TAUX HORAIRE


Maîtrise ― MA






Employé ― EA






(*) Assimilé cadre.
Filière cadre
(En euros.)


RÉMUNÉRATION







Cadres ― CA
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.
(Arrêté du 20 mars 2008, art. 1er).
Le présent accord a pour objet de revaloriser dans l' industrie textile les barèmes de rémunérations minima garanties et en conséquence les indemnités conventionnelles de chômage partiel. Les barèmes sont présentés en termes de minima mensuels. Les montants mensuels des rémunérations minima garanties résultant du présent accord sont calculés sur une base de 152, 25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
Les rémunérations minima garanties visées ci- dessus s' entendent conformément à l' article 73 (A, c) de la convention collective nationale. Toutefois, uniquement pour l' application du présent accord et par dérogation à la disposition fixée par l' article 73 (A, c, 8°), les entreprises pourront intégrer dans les rémunérations minima garanties des suppléments de valeur personnelle expressément notifiés comme tels.
Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, il sera fait application des dispositions prévues par l' accord du 23 mars 1972 concernant les éléments de la rémunération liés aux rémunérations minima garanties.
Enfin, il est convenu qu' une négociation paritaire sera engagée au plus tard avant la fin du premier trimestre 2008 sur l' égalité salariale entre les hommes et les femmes dans l' industrie textile.
IV. - Mesures salariales
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Par ailleurs, l'attention des parties est attirée sur les dispositions salariales de la loi du 23 mars 2006 qui imposent de supprimer les écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2010.
En application de cette loi, les entreprises doivent :
― définir, lors des négociations obligatoires sur les salaires, les objectifs en matière de parité et les moyens de les atteindre (voir article 1er) ;
― déterminer des indicateurs précis, permettant une analyse pertinente de la situation comparée hommes-femmes et devant tenir compte notamment de l'ancienneté.
La comparaison doit être effectuée au sein d'un niveau de classification ou d'une catégorie socioprofessionnelle en tenant compte, par exemple, de la fonction, du niveau de formation initiale ou professionnelle requis, de l'expérience, des compétences, de l'ancienneté dans l'entreprise et/ou dans l'emploi...
Afin de respecter les prescriptions législatives, les entreprises doivent :
― mettre en place rapidement un calendrier visant au respect de cette obligation légale impérative ;
― et, lorsque cela se justifie, consacrer un budget spécifique au rétablissement de l'égalité dans les rémunérations hommes-femmes.
Les parties signataires au présent accord s'engagent, pour leur part, à prendre spécifiquement en compte la problématique de l'inégalité des rémunérations entre hommes et femmes lors des négociations annuelles de branche sur les salaires.
II.-L'évolution des mentalités
2. 1. Sensibilisation à l'égalité professionnelle au sein des entreprises
Les entreprises de la branche doivent promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle en leur sein afin de sensibiliser leurs collaborateurs et leurs collaboratrices sur cette question et susciter une évolution des mentalités.
Cette sensibilisation suppose notamment :
― une identification des stéréotypes sexistes et des représentations que peuvent avoir les hommes et les femmes dans leur parcours professionnel ;
― et une communication adéquate auprès des salariés, et plus particulièrement auprès de ceux qui occupent des fonctions d'encadrement.
2. 2. Prévention et sanction du harcèlement sexuel et / ou moral
Les employeurs doivent avoir une attitude de prévention, d'information et de vigilance à l'égard du harcèlement sexuel et / ou moral, tel que ces faits sont visés aux articles L. 122-46 et L. 122-49 du code du travail.
Dans les structures dans lesquelles ils existent, les représentants du personnel ont un rôle d'information à l'égard des salariés et de la direction en la matière.
Indépendamment des procédures pouvant être engagées en application des dispositions légales en vigueur, les employeurs sont appelés à être particulièrement attentifs à cette problématique.
Ils doivent, lorsque de tels agissements sont invoqués et portés à la connaissance de l'employeur, entendre chacune des parties concernées et prendre les mesures adéquates, lesquelles peuvent être arrêtées dans le cadre d'un recours interne ou, le cas échant, externe.
Les représentants du personnel peuvent assister les intéressés dans le cadre de ce recours.
I.-Rappel des obligations légales de négociation
dans l'entreprise
Les signataires du présent accord rappellent aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales que, conformément à l'article L. 132-27 du code du travail, elles sont tenues, chaque année, d'ouvrir une négociation spécifique sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi, et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Lorsqu'un accord collectif comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans.
Par ailleurs, lors des négociations annuelles obligatoires, les entreprises doivent définir et programmer des mesures particulières permettant de supprimer les écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, en application du nouvel article L. 132-27-2 du code du travail introduit par la loi du 23 mars 2006.
L'ensemble de ces négociations devront s'appuyer sur le « rapport de situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise » tel qu'il est prévu à l'article L. 432-3-1 du code du travail.
Ce rapport est établi sur la base des indicateurs définis à l'article D. 432-1 du même code éventuellement complétés par des indicateurs qui tiennent compte de la situation particulière de l'entreprise.
Dans les entreprises dépourvues d'instances représentatives du personnel, l'employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de les atteindre.
En effet, le non-respect de ce principe d'égalité entre hommes et femmes peut donner lieu à des revendications individuelles devant les tribunaux.
Les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'après publication de leur arrêté d'extension dans les conditions suivantes :
― à partir du 1er juillet 2008 si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 juin 2008 ;
― si l'extension intervient après le 15 juin 2008, le présent accord entrera en vigueur à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension, si cette publication intervient avant le 15 du mois.
Sur la base des informations fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications mis en place dans la branche s'appuyant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la CPNE de la branche définira des objectifs de progrès de l'emploi des seniors dans une optique de gestion efficace des âges.
La CPNE mettra en place un indicateur permettant aux entreprises de suivre le taux de mobilité professionnelle et d'évolution professionnelle par tranches d'âge, et notamment pour les plus de 45 ans et des 50 ans et plus.
En application de l' accord sur les classifications, annexe I à la convention collective nationale des entreprises de propreté, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l' article 3 ci- dessous, d' une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, selon la grille jointe.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d' une filière donnée pour 151, 67 heures en effectuant le calcul suivant : taux horaire × 151, 67.
Il est également rappelé les dispositions de l' article 4, chapitre Ier, de l' accord sur les classifications : « Dans le cas où l' indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l' INSEE ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d' augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l' AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »
VIII.-Dépôt et extension
Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la direction des relations du travail du ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Caractère impératif
Les entreprises de la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire ne pourront déroger à aucune des dispositions du présent accord, lequel revêt un caractère impératif.
1. 1. Modifications apportées aux dispositions générales
de la CCN du 1er juin 1989
Les dispositions générales de la CCN sont modifiées comme suit :
Dans le paragraphe 1 de l' article 20, les mots « 1 à 7 inclus » sont remplacés par les mots « 1 à 6 et 7, subdivision A » ;
1. 2. Modifications apportées à
l' avenant II « Techniciens et agents de maîtrise »
L' article 1

« Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail :
― des salariés classés dans les niveaux 4 à 6 inclus de la classification annexée à la
convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée dès lors qu' ils bénéficient de l' article 36 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 ;
― ainsi que des salariés classés au niveau 7, subdivision A dès lors qu' ils bénéficient de l' article 4

1. 3. Modifications apportées à l' avenant III « Cadres »
Dans l' article 1

1. 4 Modifications apportées à l'
avenant du 1er juillet 1999
relatif à la classification et aux rémunérations minimales conventionnelles
Dans le dernier paragraphe de l' article 2, paragraphe intitulé « Niveaux de classification », dans la colonne « niveau de classification », à la 7

L' article 6 « Dispositions transitoires » est abrogé.
Dans le premier alinéa du paragraphe 7.1.3. de l' article 7, après les mots « les salariés classés au niveau 7 », sont ajoutés les mots « subdivision B ».
Le paragraphe 7.2.1. de l' article 7 est abrogé et remplacé par le texte suivant :
« Les salariés classés au niveau 7 devront être affiliés au titre :
― de l' article 4 bis pour la subdivision A ;
― de l' article 4 pour la subdivision B. »
Vu la loi n° 2003- 775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites dont l' objet est de favoriser la poursuite de l' activité professionnelle des salariés de 50 et plus ;
Vu l' avenant du 30 mars 2004 à la convention collective et relatif au départ en retraite ;
Vu les dispositions des accords interprofessionnels du 20 septembre et du 5 décembre 2003 relatif à l' accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ;
Vu la loi n° 2004- 391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle continue tout au long de la vie et au dialogue social ;
Vu l' accord de branche du 11 octobre 2005 relatif à la professionnalisation étendu le 29 mai 2006, et son chapitre III relatif au tutorat, et l' annexe I ;
Vu les dispositions de l' accord interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l' emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l' emploi signé définitivement le 9 mars 2006 et étendu le 12 juillet 2006,
Les partenaires sociaux entendent participer, dans leur domaine de compétence, à la réalisation de l' objectif de maintien dans l' emploi ou de reprise d' emploi des salariés âgés de 50 ans et plus qualifiés de seniors.
Le relèvement du taux d' emploi des seniors ne passe pas seulement par le maintien dans l' emploi occupé. Il suppose tout autant de faire en sorte que les entreprises et les salariés aient un intérêt réel et partagé à poursuivre leurs relations de travail, le cas échéant en les faisant évoluer par des actions d' adaptation et en développant les possibilités de mobilité professionnelle interne ou externe.
L' amélioration du taux d' emploi des seniors est aussi liée à la capacité et à la motivation des salariés à s' adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de changer d' emploi. Les signataires soulignent l' importance et la nécessité de développer une gestion des parcours professionnels tout au long de la vie.
Enfin, les conditions de maintien et d' évolution dans l' emploi des salariés de plus de 45 ans sont prises en compte également dans le cadre des mesures d' accompagnement de la deuxième partie de carrière.
Les dispositions du présent accord peuvent être mises en place directement par les entreprises qui ne peuvent en aucun cas y déroger dans un sens moins favorable aux salariés.
Les entreprises porteront une attention particulière à l'aménagement des conditions de travail des seniors, en associant en tant que de besoin des compétences extérieures et en abordant ce point lors de l'entretien visé à l'article 3.
Dans les entreprises, le CHSCT, ou à défaut les délégués du personnel, sera consulté sur le constat, et associé aux solutions envisagées et à leur suivi.
Les salariés seniors qui, à l'occasion de leur entretien de deuxième partie de carrière, ont évoqué des difficultés à occuper leur poste bénéficieront, lorsqu'une opportunité se présentera, d'une priorité d'affectation à un poste de qualification équivalente plus compatible avec leurs capacités.
Les parties s'engagent en outre à prendre en compte, dans la branche, les conclusions de la négociation interprofessionnelle en cours sur la pénibilité.
7. 1. Passage à temps partiel
Le salarié senior peut bénéficier à son initiative et en accord avec son employeur d'un aménagement de ses horaires sous la forme d'un passage à temps partiel.
Le formalisme de cette demande suivra celui prévu à l'article 20 bis de l'accord du 29 juillet 1998 relatif au temps partiel choisi.
Afin de garantir les droits sociaux des salariés de 50 ans et plus bénéficiant d'un aménagement de leurs horaires, en matière de retraite complémentaire, de prévoyance ― quand l'entreprise a mis en place un tel régime ― les cotisations correspondantes, à la charge de l'employeur et du salarié, seront maintenues sur la base de la rémunération équivalent temps plein.
7. 2. Utilisation du compte épargne-temps
pour aménager la fin de carrière
Il est rappelé qu'aux termes de l'article 5 de l'accord de branche du 6 juillet 2006 sur le compte épargne-temps le salarié senior pourra bénéficier d'un délai d'utilisation allant au-delà de celui fixé par le droit commun à 5 ans.
Ainsi, le salarié pourra utiliser, à son initiative, les droits acquis sur le compte épargne-temps pour indemniser notamment tout ou partie d'un aménagement du temps de travail tel que le passage à temps partiel ou tout congé sans solde.
Organiser la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise doit constituer un objectif prioritaire de la gestion du personnel.
L'article 14 de l'accord de branche du 11 octobre 2005 relatif à la professionnalisation définit les conditions de désignation et de formation des tuteurs.
L'exercice de la mission ainsi confiée au salarié devra être pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels.
En vertu de l'accord du 3 avril 2007 relatif aux rémunérations minimales conventionnelles, les entreprises disposent d'un délai de 3 ans, soit jusqu'au 31 mars 2010 pour mettre en oeuvre la distinction à l'intérieur du niveau 7.
Tant que cette distinction n'a pas été effectuée, les salariés dont la fonction est positionnée au niveau 7 continuent de bénéficier des dispositions de la convention collective qui leur sont applicables et d'une rémunération minimale garantie mensuelle correspondant à celle du niveau 7, subdivision A.
4.1 Bilan de compétences
A compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative, et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie d'un bilan de compétences.
Le bilan de compétences sera réalisé, dans la mesure du possible, pendant le temps de travail et reste limité, dans ce cas, à 21 heures.
Les financements liés à ces bilans de compétences peuvent être assurés soit par l'entreprise, dans le cadre de sa contribution au développement de la formation professionnelle continue, soit par l'OPCA de la branche, dans le cadre du plan de formation ou du DIF ou le FONGECIF qui devra assurer une prise en charge accélérée des dossiers de demandes de salariés de plus de 45 ans.
4.2. Validation des acquis de l'expérience
Tout salarié peut demander à bénéficier d'une validation des acquis de l'expérience mise en oeuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
Le financement est pris en charge tel que défini à l'article précédent.
Les modalités d'information à l'accès à la VAE seront déterminées en CPNE et s'appuieront sur les possibilités de diffusion de l'OPCA.
4.3. Droit individuel à la formation
Les demandes d'utilisation du droit au DIF présentées par des salariés âgés de plus de 45 ans pour faciliter leur mobilité professionnelle sur un projet identifié bénéficient d'une priorité d'examen.
4.4. Période de professionnalisation
La période de professionnalisation peut contribuer au maintien dans l'emploi des salariés de plus de 45 ans et à les motiver dans la définition de leur deuxième partie de carrière.
Ainsi, un accès prioritaire à la période de professionnalisation sera réservé pour les actions de formation identifiées dans le cadre de l'entretien visé à l'article 3.
Les parties signataires du présent accord ont pour objectif de développer le nombre de périodes de professionnalisation conclus par les salariés de plus de 45 ans dans les entreprises de la branche en s'appuyant sur une information diffusée par l'OPCA.
Pour mesurer cet objectif, les parties s'appuient sur les données fournies à la CPNE par l'OPCA et l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
4.5. Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation constitue un dispositif prioritaire pour favoriser le retour à l'emploi des salariés de 45 ans et plus, privés d'emploi en leur assurant une qualification.
Ainsi, les parties signataires du présent accord ont pour objectif de développer le nombre de contrats de professionnalisation conclus par les salariés de plus de 45 ans dans les entreprises de la branche par une information régulière des entreprises par l'OPCA.
Pour mesurer cet objectif, la CPNE s'appuie sur les données fournies par l'OPCA et l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
4.6. Information des institutions représentatives du personnel
Lors de la consultation annuelle des représentants du personnel sur le plan de formation pour l'année à venir, l'entreprise communiquera les informations relatives aux effectifs concernés par le présent accord répartis par catégorie professionnelle et par âge.
Au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de sécurité sociale auxquels il a cotisé et ses caisses de retraite complémentaire, à titre strictement personnel et dont il est le seul propriétaire, le salarié de 55 ans et plus peut, à sa demande, faire le point avec son responsable hiérarchique des modalités de sa fin de carrière, à l'occasion de l'entretien professionnel visé à l'article 3.
Chaque salarié a droit, à l'occasion de l'entretien professionnel, prévu par l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 sur la formation et ses avenants, qui suit son 45e anniversaire, et ensuite tous les 5 ans, à un entretien de deuxième partie de carrière.
Cet entretien, distinct des entretiens d'évaluation éventuellement mis en place par l'entreprise, a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant.
Pour des raisons pratiques, dans les entreprises de la branche, ces entretiens peuvent être regroupés sur la même période.
L'entretien a lieu pendant le temps de travail.
Lorsque l'entretien a lieu à l'initiative du salarié, celui-ci informe par écrit le chef d'entreprise de son intention d'organiser un entretien de deuxième partie de carrière. Ce courrier doit être adressé au moins 1 mois avant la date de l'entretien professionnel.
L'entretien de deuxième partie de carrière a pour objet de faire le point avec son responsable hiérarchique sur :
― la situation du salarié au regard de l'évolution des métiers et de ses perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
― les compétences du salarié et ses besoins en formation ;
― les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
― l'identification des objectifs de formation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre de se maintenir et de s'adapter à l'évolution de son poste de travail, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences dans le cadre des actions prioritaires définies au niveau de la branche ;
― l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
― les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation selon les modalités prévues aux articles 3 et suivants de l'accord de branche du 7 juillet 2005 sur le droit individuel à la formation ;
― les conditions de réalisation de la formation.
Les besoins de formation peuvent être ainsi mis en oeuvre dans le cadre des dispositifs rappelés dans les accords-cadres sur la formation, le DIF et la professionnalisation.
Les conclusions de l'entretien pourront faire l'objet d'un compte rendu signé des deux parties. Le salarié dispose de la faculté d'annexer ce compte rendu au passeport formation qu'il a pris l'initiative d'établir.
La CPNE mettra à disposition des entreprises un guide pour les entretiens professionnels de deuxième partie de carrière et un modèle de passeport formation qui sera mis à la disposition des salariés qui en feront la demande.
Les instances représentatives du personnel seront informées des modalités de mise en oeuvre de ces entretiens dans l'entreprise au moins une fois par an.
Le personnel chargé, au sein de chaque entreprise, de ces entretiens pourra, si nécessaire, bénéficier d'une formation prise en charge sur les différents dispositifs de la formation professionnelle continue.
VI. ― Suivi de la mise en oeuvre de l'accord
Suivi au niveau de l'entreprise
Il est rappelé qu'à partir du seuil de 200 salariés, une commission paritaire de l'égalité professionnelle doit être constituée dans les entreprises.
Cette commission a pour vocation d'assister le comité d'entreprise lors des délibérations relatives au « rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise » prévu par l'article L. 432-3-1 du code du travail.
Dans le cadre du présent accord, cette commission sera notamment chargée :
― d'intervenir dans la sensibilisation des salariés à la mixité et à l'égalité professionnelle ;
― de suivre l'application de la parité dans la formation, les promotions et la mobilité fonctionnelle internes ;
― de suivre l'application des mesures visant à rétablir l'égalité dans les rémunérations hommes-femmes.
Cette commission se réunira au moins une fois par an.
Pour les entreprises employant 200 salariés et plus, elle sera composée d'au moins 4 membres salariés en respectant si possible une parité entre hommes et femmes.
Les candidatures seront libres et non réservées aux représentants du personnel.
Elles devront toutefois être validées par les instances représentatives du personnel dans les entreprises où elles existent.
Les autres modalités tenant à la composition, l'organisation et le mode de fonctionnement de la commission paritaire de l'égalité professionnelle seront arrêtées au sein des entreprises.
Les entreprises employant au moins 50 salariés doivent mettre en place une instance similaire, adaptée à leur taille.
Suivi au niveau de la branche
Le rapport de branche reflète l'évolution économique, la situation de l'emploi et l'évolution des salaires moyens par niveau de classification et par sexe. Il est remis chaque année aux partenaires sociaux.
Il devra intégrer une analyse de situation comparée entre les hommes et les femmes comportant des indicateurs pertinents.
Les nouveaux indicateurs seront les suivants :
― répartition hommes-femmes par tranche d'âge et par niveau de classification ;
― répartition hommes-femmes par tranche d'ancienneté et par niveau de classification ;
― au niveau des embauches : répartition hommes-femmes par catégorie socioprofessionnelle ;
― au niveau des départs : répartition hommes-femmes par catégorie socioprofessionnelle ;
― répartition hommes-femmes des changements de niveau de classification ;
― répartition hommes-femmes du nombre d'heures de formation ;
― répartition hommes-femmes par niveau de classification, par rémunération moyenne de base et par tranche d'ancienneté.
Les entreprises seront également interrogées sur les mesures mises en oeuvre en leur sein afin de rétablir l'égalité dans les rémunérations hommes-femmes.
Il est rappelé aux entreprises qu'il est impératif qu'elles répondent au questionnaire transmis par la branche. Ces réponses, sur la base desquelles est établi le rapport annuel de branche, sont obligatoires et nécessaires pour l'ensemble des négociations d'entreprise et de branche.
Paris, le 4 janvier 2008.
La fédération nationale du personnel d'encadrement des industries chimiques et connexes (CFE-CGC chimie), 56, rue des Batignolles, 75017 Paris, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
En application des articles L. 132-9 et L. 132-15 du code du travail, je vous informe que la fédération nationale du personnel d'encadrement des industries chimiques et connexes (CFE-CGC chimie), domiciliée 56, rue des Batignolles, 75017 Paris, a décidé d'adhérer par la présente à l'accord national du 28 octobre 2002 relatif aux classifications professionnelles dans la branche des instruments à écrire et des industries connexes.
Nous vous prions d'agréer, monsieur le directeur, l'expression de nos meilleurs sentiments.
Le secrétaire.
Modèle type de fiche individuelle de calcul de l'indemnité différentielle (En euros.)





d'embauche
Ancienneté
dans l'entreprise


Calcul avec abattement
Calcul sans abattement

Echéancier

l'article 3


y compris 13e mois
hors primes

professionnels
(définition

section II





forfaitaires

Salaire net

Augmentation
en pourcentage

rémunérations




hors primes
Salaire net

forfaitaires


professionnels
(définition CCN
section II TRV)
Salaire net
sans abattement
avec frais
professionnels

différentielle


différentielle