Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément aux dispositions légales applicables en la matière, les entreprises de moins de 50 salariés n'ayant pas l'obligation d'être couverte par un accord d'entreprise ou d'établissement ou plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité, elles ne sont pas tenues de mettre en œuvre les mesures prévues aux articles 3 et 4 du présent avenant.
En tout état de cause, les partenaires sociaux, au sein de la commission paritaire santé au travail, veilleront à chercher systématiquement les meilleurs moyens d'intégrer les entreprises de moins de 50 salariés au sein des études et travaux qu'ils réaliseront ou des mesures qu'ils prendront, et de les informer de son action par des moyens de communication appropriés.
Le présent avenant a pour champ d'application celui défini à l'article 1er de la CCNPC.
Les partenaires sociaux conviennent que les dispositions dudit avenant sont pleinement justifiées et applicables à toutes les entreprises relevant de la branche de la production cinématographique.
À ce titre, ils précisent que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent avenant ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Conformément à la législation en vigueur, dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par les organisations syndicales représentatives, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension, conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant fera également l'objet d'une publicité sur la base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Les salariés titulaires d'une certification de musher conducteur de chiens attelés, niveau IV de l'Éducation nationale, sont classés au niveau IV « Personnels hautement qualifiés » de la grille de classifications des emplois définie à l'article 7.2 de l'accord collectif national relatif aux classifications professionnelles du 19 janvier 2018 étendu, à partir du premier échelon coefficient 410.
Les salariés titulaires d'un diplôme d'État jeunesse, éducation populaire et sports (DEJEPS), mention attelages canins, niveau V de l'Éducation nationale, sont classés au niveau V « Techniciens supérieurs et agents de maîtrise » de la grille de classifications des emplois définie à l'article 7.2 de l'accord collectif national relatif aux classifications professionnelles du 19 janvier 2018 étendu, à partir du premier échelon coefficient 510.
Ces certifications sont intégrées dans le tableau du niveau de connaissances requis pour le niveau IV « Personnels hautement qualifiés » et pour le niveau V « Techniciens supérieurs et agents de maîtrise », concernant le secteur 3 « Services des animaux familiers ».
Le présent avenant de révision s'inscrit dans une démarche de précision de l'accord relatif au transfert du personnel navigant (avenant n° 10 du 28 mai 2008).
Les partenaires sociaux rappellent l'utilité de voir figurer, dans les appels d'offres, une rubrique donnant la possibilité aux entreprises candidates de se positionner sur la reprise des personnels en place.
Afin de renforcer la garantie d'emploi offerte aux personnels navigants entrant dans le champ d'application du présent avenant, affectés à un marché public faisant l'objet d'un changement de prestataire, les partenaires sociaux conviennent, par le présent texte, de contribuer à la continuité du contrat de travail des salariés attachés au marché concerné dans les conditions stipulées ci-après.
Dans cet avenant :
– est dénommée « employeur cessionnaire », l'entreprise d'accueil ;
– est dénommée « employeur cédant », l'entreprise qui perd le marché public.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent que cet avenant portant sur le transfert du personnel navigant n'a pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En effet, les dispositions relatives au transfert du personnel navigant doivent s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Les partenaires sociaux réunis en CMPPNI le 13 juin 2019 sont convenus des dispositions ci-dessous, en vue de reconnaître :
– la certification de musher conducteur de chiens attelés, niveau IV de l'Éducation nationale ;
– le diplôme d'État jeunesse, éducation populaire et sports (DEJEPS), mention attelages canins, niveau V de l'Éducation nationale.
Et de compléter l'article 7 « Grille de classifications des emplois » de l'accord national relatif aux classifications professionnelles du 19 janvier 2018 étendu.
Les niveaux de l'Éducation nationale ci-dessus sont ceux définis conformément au décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 relatif au cadre national des certifications professionnelles.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le présent avenant est soumis à la procédure de dépôt et d'extension selon les dispositions légales applicables et fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité requises par le code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Il est ici expressément précisé, que le présent avenant ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s, en raison :
– d'une part, de l'objet d'intérêt général dudit avenant ;
– et d'autre part, de la configuration de la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers, dont celle du secteur 3 services animaux familiers, composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salarié(e)s (Nombre moyen de salariés par entreprise : secteur fleuristes = 2,6 ; secteur animaliers = 7,5 ; secteur services = 2,4- Source rapport de branche 2017), dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la négociation du présent avenant.
Les dispositions du présent avenant seront applicables aux entreprises adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès de la direction générale du travail.
Elles le seront aux entreprises couvertes par la convention collective nationale PNT EH et non adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire 1 jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
La demande de révision sera adressée par une organisation représentative de salariés dans la branche ou par l'organisation professionnelle d'employeurs, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des parties signataires du présent avenant.
Elle sera également adressée au président de la CNM en vue de l'inscrire à l'ordre du jour de la CNM qui se réunira dans un délai maximum de 45 jours.
À la demande d'engagement de procédure de révision, sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent accord.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Les définitions de fonctions du chef monteur cinéma, du bruiteur, de l'assistant bruiteur, du mixeur cinéma et de l'assistant mixeur cinéma figurant à l'article 2 du titre II de la CCNPC sont modifiées comme suit :
« Chef monteur cinéma (cadre collaborateur de création)
Collaborateur de création, il donne au film sa construction et son rythme par l'assemblage artistique et technique des images et des sons, dans l'esprit du scénario et sous la responsabilité du réalisateur. Il participe avec le réalisateur à la postproduction pour une durée adaptée aux spécificités techniques et artistiques du film.
Il est chargé, en collaboration avec le réalisateur, de veiller à la cohérence de l'espace sonore du film. À ce titre, il peut être appelé à donner des indications au mixeur durant le mixage.
Bruiteur (cadre collaborateur de création)
Sous la direction du réalisateur et en concertation avec les équipes de montage et de montage son, il crée en auditorium, à l'aide des accessoires qu'il fournit, et en parfait synchronisme avec les images du film, les éléments sonores qui seront utilisés en complément du montage son pour le mixage de la bande sonore originale du film et de sa version internationale.
Assistant bruiteur (non-cadre)
Collaborateur direct du bruiteur et sous sa responsabilité, il gère tous les matériels et accessoires nécessaires à la création des éléments sonores. Il peut seconder le bruiteur en participant à cette création.
Mixeur cinéma (cadre collaborateur de création)
Sous la direction du réalisateur, en collaboration directe avec celui-ci et les équipes de montage et de montage son pendant une durée adaptée aux spécificités techniques et artistiques du film, il s'occupe de l'enregistrement des postsynchronisations et des bruitages et il est chargé en auditorium, dans les conditions d'écoute d'une salle de cinéma, du traitement, du mélange et de la spatialisation de tous les éléments qui constitueront la bande sonore définitive du film.
Il est, artistiquement et techniquement, le responsable final de celle-ci et, à ce titre, garantit sa bonne transposition en salle de cinéma ainsi que sur l'ensemble des supports de diffusion utilisés.
Assistant mixeur cinéma (cadre)
Collaborateur direct du mixeur, il travaille sous sa responsabilité. Il prend en charge une partie des éléments sonores à mélanger. »
Les partenaires sociaux signataires ont élaboré une large liste d'actions visant à réduire l'exposition des salariés à la pénibilité et à prendre en compte les conséquences de celle-ci sur la santé des salariés exposés. Les mesures prévues s'attachent à répondre à la diversité des situations rencontrées au sein des établissements.
Les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 salariés et moins de 300 salariés, tenues de négocier un accord d'entreprise ou, à défaut, d'élaborer un plan d'action en matière de prévention de la pénibilité en application des dispositions légales, ont la possibilité de privilégier la mise en œuvre des mesures prévues aux articles 3 et 4 du présent avenant en lieu et place d'un dispositif interne.
Les entreprises de moins de 50 salariés ou celles dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et qui n'entrent pas dans le champ d'application des articles L. 4162-1 et suivants du code du travail n'ont pas l'obligation d'appliquer les mesures prévues aux articles visés ci-dessus. Toutefois, celles-ci peuvent s'emparer de manière volontaire de ces mesures dans le cadre d'une démarche active de prévention de la pénibilité.
Il est rappelé que les mesures prévues par le présent avenant ne s'appliquent pas aux entreprises d'au moins 300 salariés concernées par l'obligation de négocier un accord d'entreprise ou, à défaut, d'élaborer un plan d'action dans la mesure où, conformément aux dispositions légales, elles ne peuvent pas se prévaloir des dispositions d'un accord de branche pour remplir leur obligation.
La commission paritaire santé au travail est chargée du suivi du présent avenant. Un point annuel sera fait sur l'évolution de la pénibilité au niveau de la branche.
À cette fin, le panorama annuel de branche comportera des indications relatives à la pénibilité telles que :
– nombre de salariés déclarés exposés au compte personnel de prévention (C2P) ;
– pourcentage de salariés déclarés exposés par rapport au nombre de salariés dans la branche ;
– évolution du pourcentage de salariés exposés ;
– ventilation des salariés déclarés exposés entre les différents risques professionnels compris dans le C2P.
Par ailleurs, un bilan du présent avenant sera réalisé au terme de celui-ci afin d'en tirer les conséquences et d'examiner l'opportunité de négocier un nouvel accord de branche sur le sujet.
La CNAM sera également sollicitée afin de déterminer si elle est en mesure de fournir des données statistiques documentées relatives aux causes de maladies professionnelles au sein de la branche et au lien entre les tâches accomplies et les conséquences médicales constatées.
La mise en place des mesures prévues aux articles 3 et 4 du présent avenant se fera après information préalable du CSE (le cas échéant, par l'intermédiaire de la commission santé sécurité conditions de travail) s'il existe. Par ailleurs, les salariés seront informés des mesures retenues par voie d'affichage ou par tout autre moyen.
Les partenaires sociaux insistent sur le fait que les mesures retenues correspondent à une situation réellement rencontrée dans l'entreprise.
Les objectifs chiffrés prévus aux articles 3 et 4 devant être atteints au bout de 3 ans, un bilan d'application de l'avenant sera présenté au CSE, s'il existe, au terme de l'application du présent avenant afin d'assurer le suivi de la réalisation de ces objectifs.
En complément des mesures adoptées dans l'avenant du 6 mai 2019, les partenaires sociaux de la branche de la production cinématographique conviennent de modifier les définitions de fonctions de certains techniciens de la branche montage et de la branche mixage afin de tenir compte de l'évolution de leurs métiers depuis la signature de la convention collective nationale de la production cinématographique (CCNPC).
Les dispositions du présent accord sont applicables de façon indifférenciée à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
Elles concernent donc de façon identique les entreprises de moins de 50 salariés et de 50 salariés et plus, afin de garantir à l'ensemble des salariés de la branche une situation uniforme compte tenu de la structure et de la taille des entreprises des secteurs d'activité concernés.
Le présent accord s'applique aux activités suivantes :
Référence NAPE
Fabrication d'articles en liège

Commerce de gros de liège et articles en liège

Commerce de détail de liège et articles en liège

Scieries relevant du régime de travail du ministère du travail

Production de charbon de bois

Parquets, moulures, baguettes

Panneaux de fibragglos

Poteaux, traverses, bois injectés

Application de traitement des bois

Emballages légers en bois, boîtes à fromage



Articles de pêche (pour les cannes et lignes)

Objets divers en bois (matériel industriel, agricole et ménager en bois, bois multiplis multiformes)

Fibres de bois

Farine de bois

Fabrication de palettes

À l'exclusion des entreprises dont l'activité principale est consacrée au travail du pin maritime dans les zones de la forêt de Gascogne.
La nouvelle grille de salaires minima est ainsi déterminée :
Personnel administratif, commercial et technique
Salaires minima pour 151,67 heures.
(En euros.)


Coefficient
À compter du 1er juillet 2019









































Agents de maîtrise
Salaires minima pour 151,67 heures.
(En euros.)


Coefficient
À compter du 1er juillet 2019



















La nouvelle grille des salaires minima est ainsi déterminée :
Appointements mensuels minimaux.
(En euros.)

Coefficient
À compter du 1er juillet 2019
Commission de suivi
Une commission de suivi de l'accord réunissant l'ensemble des parties signataires se réunira tous les 5 ans pour apprécier les effets du présent accord.
Entrée en vigueur. – Dénonciation. – Révision
Le présent accord entrera en vigueur le 10 juillet 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé en tout ou partie par l'une des organisations signataires après un préavis minimum de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec avis de réception et déposée auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
En cas de dénonciation totale ou partielle par l'une des organisations signataires, la disposition dénoncée ou la totalité du préavis restera en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de l'expiration du délai de préavis fixé au paragraphe précédent, à moins qu'un nouveau texte ne l'ait remplacée avant cette date.
Toute modification, révision totale ou partielle, ou adaptation des dispositions du présent accord ne peut être effectuée que par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés du bâtiment représentatives au plan national.
Les demandes de révision du présent accord doivent être effectuées dans les formes prévues pour la dénonciation, à l'exception du dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail, et sont accompagnées, le cas échéant, d'un projet concernant les points dont la révision est demandée.

Toute organisation représentative au plan national non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement par simple déclaration à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris où il aura été déposé. Elle devra également en aviser par lettre recommandée toutes les organisations signataires.

Conformément au code du travail, le présent accord sera déposé à la direction générale du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord s'applique aux activités suivantes :
Référence NAPE
Fabrication d'articles en liège

Commerce de gros de liège et articles en liège

Commerce de détail de liège et articles en liège

Scieries relevant du régime de travail du ministère du travail

Production de charbon de bois

Parquets, Moulures, baguettes

Bois de placages, placages tranchés et déroulés

Panneaux de fibragglos

Poteaux, traverses, bois injectés

Application de traitement des bois

Emballage en bois (caisses, tonnellerie, emballeurs)

Emballages légers en bois, boîtes à fromage





Articles de pêche (pour les cannes et lignes)

Objets divers en bois (matériel industriel, agricole et ménager en bois, bois multiplis multiformes)

Fibres de bois

Farine de bois

À l'exclusion des entreprises dont l'activité principale est consacrée au travail du pin maritime dans les zones de la forêt de Gascogne.
Dans le cadre de leurs travaux de réécriture de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances (IDCC 2335), les partenaires sociaux de la branche ont souhaité procéder à différentes modifications dans le titre III, relatif à la classification des emplois.
Soucieuses de renforcer l'attractivité des métiers de la branche et de mettre à la disposition des employeurs et des salariés une classification modernisée et la plus pédagogique possible, les parties au présent avenant sont convenues d'apporter les modifications suivantes aux dispositions de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003.
Les partenaires sociaux de la branche ont décidé de formaliser dans un seul document la répartition des cotisations des garanties conventionnelles :
– de prévoyance ;
– de dépendance ;
– à la retraite professionnelle et supplémentaire.
La répartition est la suivante :
Pour le personnel non cadre
Part patronale
Part salariale




Prévoyance


Prévoyance (rente éducation



Dépendance (sur salaire total brut)


Retraite professionnelle et supplémentaire




Pour les cadres et assimilés
Part patronale
Part salariale




Prévoyance




Prévoyance (rente éducation



Dépendance (sur salaire total brut)


Retraite professionnelle et supplémentaire




T1 : partie du salaire limité au plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur.
T2 : partie du salaire comprise entre 1 et 3 plafonds mensuels de la sécurité sociale en vigueur.
Salaire total brut : salaire total sans limitation.
Une décision plus favorable aux salariés peut résulter d'un accord d'entreprise ou d'une décision unilatérale de l'employeur.
Cet accord ne nécessite pas de dispositions particulières suivant que les cabinets emploient plus ou moins de 50 salariés.
Le présent accord annule toutes dispositions antérieures et entre en vigueur dès ce jour.
Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension.
(1) Dans la grille de répartition des cotisations, le terme « Ocirp » est exclu de l'extension comme étant contraire à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
La nouvelle grille de salaires minima est ainsi déterminée :
Personnel administratif, commercial et technique
Salaires minima pour 151,67 heures.
(En euros.)


Coefficient
À compter du 1er juillet 2019










































Agents de maîtrise
Salaires minima pour 151,67 heures.
(En euros.)


Coefficient
À compter du 1er juillet 2019
Le présent accord s'applique à l'activité suivante :
Référence NAPE
Importation de bois pour les entreprises ou établissements dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation, ou sur les marchés internationaux ; lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux de bois et dérivés du bois

Les dispositions du présent accord ne s'appliquent pas aux entreprises dont l'activité, relevant du code NAPE 5907, est le négoce du bois.
Vu le code du travail ;
Vu le code de la sécurité sociale ;
Vu l'article 51 de la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019 et l'ensemble des dispositions prises pour son application ;
Vu la convention collective nationale étendue de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997, notamment son annexe IV « Régimes décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et régimes frais de soins de santé des salariés de la pharmacie d'officine modifiée en dernier lieu par avenant du 5 novembre 2018 ;
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prend effet à compter du 1er juillet 2019, à l'exception :
– du I, II, III, IV et XVII de l'article 1er ;
– du II, XI, XII et XV de l'article 2 ;
– et des dispositions de l'article 3,
qui entreront en vigueur le 1er janvier 2020.
Il sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente.
En application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les parties signataires rappellent que les accords d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles du présent avenant, à moins de dispositions plus favorables ou de garanties au moins équivalentes.
La branche professionnelle de la pharmacie d'officine étant composée à 99,90 % d'officines de pharmacie de moins de 50 salariés, les dispositions du présent avenant ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises (source DARES, fiche statistique de branche 2015). Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent avenant.
Les partenaires sociaux de la convention collective de la radiodiffusion ont conclu le 17 janvier 2019 un avenant de prorogation de l'accord du 6 novembre 2014 instituant des dérogations aux dispositions légales concernant le temps partiel comme le prévoit l'article L. 3123-19 du code du travail.
Cet avenant visait à proroger l'accord collectif relatif au temps partiel initialement conclu le 6 novembre 2014 ainsi qu'à son avenant du 8 juillet 2015, dans toutes ses dispositions et ce jusqu'au 30 juin 2019.
En outre, par cet avenant, les partenaires sociaux s'engageaient à réaliser un bilan de l'application de l'accord collectif relatif au temps partiel dans les entreprises de la branche de la radiodiffusion.
À la suite des résultats de l'enquête menée par les organisations professionnelles d'employeurs, les partenaires sociaux ont décidé, en commission mixte paritaire du 5 juin 2019, de proroger à nouveau temporairement, l'accord du 6 mars 2014 afin de permettre un temps plus long de négociation sur le sujet du temps partiel au sein de la branche professionnelle de la radiodiffusion, limité au 31 décembre 2019.
Par le présent avenant, il est décidé de proroger l'accord collectif relatif au temps partiel initialement conclu le 6 novembre 2014 dans toutes ses dispositions.
Le champ d'application de l'avenant est strictement identique à l'accord conclu le 6 novembre 2014.
Les partenaires sociaux s'appuieront sur les résultats de l'enquête diligentée par les organisations professionnelles d'employeurs, auprès de leurs adhérents, afin de négocier sur le recours aux contrats à temps partiel au sein du secteur de la radiodiffusion, et au besoin, d'adapter son contenu actuel.
Les difficultés d'interprétation de l'accord du 5 avril 2018 portant création de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de l'optique-lunetterie (CPPNI-OL) ont conduit les parties à conclure le présent avenant. Celui-ci a pour objet de modifier certaines de ses dispositions, prévues ci-après.
Désireux, d'une part, d'améliorer les garanties frais de soins de santé des salariés non-cadres de la pharmacie d'officine aux fins d'harmonisation de ces garanties avec celles des salariés cadres et assimilés et de mettre ainsi un terme aux différences de traitement entre salariés en matière de frais de soins de santé.
Soucieux, d'autre part, de mettre en conformité les régimes de frais de soins de santé de la pharmacie d'officine avec le dispositif dit du « 100 % santé » prévu par l'article 51 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019, les parties signataires sont convenues de ce qui suit :
Une fois que l'employeur cessionnaire aura eu connaissance de l'acceptation du transfert, il devra faire signer au salarié concerné un avenant au contrat de travail (dit « nouveau contrat de travail »).
Le transfert aura un effet automatique sur le contrat de travail, ce qui signifie que l'indemnité compensatrice de congés payés sera versée par l'employeur cédant au salarié transféré, ainsi que toutes sommes dues à caractère salarial selon les termes du contrat de travail.
Après le transfert, l'employeur cessionnaire s'engage à prendre en compte pour la détermination du salaire l'expérience professionnelle continue acquise par le salarié dans le métier entrant dans le champ d'application précisé ci-dessus préalablement audit transfert, sans que le cumul des anciennetés reconnues puissent porter le taux de majoration du salaire de base au-delà de 15 %.
Cette prise en compte devra être accompagnée de tout justificatif nécessaire.
Il est entendu entre les parties que l'expérience professionnelle sera reconnue exclusivement pour la détermination du taux de majoration du salaire au titre de l'ancienneté.
À la date du transfert, le salarié bénéficiera exclusivement des avantages individuels et collectifs, applicables dans l'entreprise d'accueil, comme notamment les salaires, régimes de retraite et de prévoyance.
En cas de refus de l'une des parties de ce transfert, l'employeur cédant recherchera, dans son entreprise, un poste de reclassement correspondant aux qualifications du salarié.
En cas de refus du poste de reclassement, ou si aucun poste de reclassement n'a pu être trouvé :
– les dispositions légales et conventionnelles, notamment celles prévues dans la convention collective nationale du personnel navigant technique des exploitants d'hélicoptères, devront s'appliquer ;
– la commission paritaire nationale de l'emploi du personnel navigant (art. 24 de la convention collective nationale PNT EH) sera immédiatement informée et étudiera le dossier lors de la première réunion qui suivra.
Les entreprises informeront leurs salariés de la date du terme du marché.
L'entreprise attributaire, une fois le marché notifié, en cas de changement de prestataire s'engage à recevoir l'ensemble des salariés de l'employeur cédant affecté à ce marché, qui souhaitent leur transfert.
Ces entretiens se dérouleront dans un délai maximum de 30 jours après attribution du marché.
Ils auront notamment pour objectifs la présentation réciproque des parties et des échanges sur les conditions spécifiques nécessaires au transfert (formation, mobilité, etc.) ainsi que sur les modalités du contrat de travail proposé.
Lorsque le retrait du marché public a été confirmé et que les entreprises (cédantes et cessionnaires) ainsi que le personnel navigant concerné se sont entendues sur le principe de ce transfert, la proposition de transfert ainsi que ses modalités seront spécifiées et notifiées simultanément par l'employeur cédant et l'employeur cessionnaire par lettre recommandée avec avis de réception envoyée au domicile du salarié.
À compter de cette notification, le salarié devra transmettre sa réponse aux deux entreprises dans les 15 jours calendaires ou au plus tard à la date de prise d'effet du marché.
Les entreprises, établissements ou parties d'établissement visés par le présent texte sont ceux où les personnels navigants sont affectés de façon exclusive à la réalisation d'opérations par hélicoptère entrant dans le champ d'application de l'annexe II de la convention collective nationale du personnel navigant technique des exploitants d'hélicoptères (convention collective nationale PNT EH).
Sont ici visés les marchés non saisonniers attribués par appel d'offres public pour une durée d'exécution continue minimum de 1 an.
La durée des mandats est fixée conformément aux dispositions légales.
Le mandat expire en principe à l'arrivée de son terme. Toutefois, celui-ci peut :
– être éventuellement prorogé en application des dispositions légales ;
– prendre fin avant son terme en cas de décès, de démission, de rupture du contrat de travail ou la perte des conditions pour être éligible du représentant ou en cas de révocation sur proposition faite par l'organisation syndicale qui l'a présentée et approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
Lorsqu'un représentant titulaire cesse ses fonctions pour une des raisons indiquées ci-dessus, son remplacement est assuré selon les règles de remplacement édictées légalement.
Dans tous les cas, le nouveau représentant sera nommé pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.
Le nombre de mandats successifs est limité légalement selon l'effectif de l'entreprise.
Quatre conditions cumulatives à la date du premier tour du scrutin doivent être remplies pour être électeur :
– être salarié (pour les salariés mis à disposition, les conditions fixées légalement s'appliquent) ;
– être âgé de 16 ans accomplis à la date du scrutin ;
– avoir travaillé depuis 3 mois au moins dans l'entreprise à la date des élections ;
– et ne pas avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.
Quatre conditions cumulatives doivent être remplies à la date du premier tour du scrutin pour être éligible :
– être électeur ;
– être âgé de 18 ans révolus ;
– travailler dans l'entreprise depuis 1 an au moins ;
– ne pas être l'employeur ou assimilé, ni son conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant ou descendant, frère, sœur et allié au même degré.
En outre, en cas de travail dans plusieurs entreprises, les salariés à temps partiel ne peuvent pas présenter leur candidature dans chacune d'entre elles et doivent choisir.
L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales intéressées et en application des dispositions légales, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues au présent article, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.
3.5.1 Crédit d'heures de délégation
Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires de la délégation du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite du crédit d'heures fixé légalement en fonction de l'effectif de l'entreprise et du nombre de membres de la délégation.
Seuls les membres titulaires disposent d'un crédit d'heures. Toutefois, il est possible pour ces derniers de se répartir le crédit d'heures entre membres de la délégation du personnel, y compris les suppléants. Par ailleurs, les heures peuvent être utilisées cumulativement, dans les limites fixées légalement.
Les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail effectif.
3.5.2 Liberté de déplacement de la délégation du personnel
Les membres du CSE ont une liberté de déplacement. Ainsi, ces derniers peuvent :
– durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ;
– tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
3.5.3 Moyens matériels de la délégation du personnel
Le chef d'entreprise met à la disposition des membres de la délégation du personnel les moyens matériels fixés légalement leur permettant l'exercice de leurs fonctions.
3.5.4 Formation de la délégation du personnel
Des formations sont prévues légalement pour les membres de la délégation du personnel.
3.5.5 Déroulement de carrière de la délégation du personnel
L'exercice normal de la fonction de membre de la délégation du personnel ne saurait être un critère discriminant à l'encontre de sa carrière, sa classification, sa rémunération, ni être cause de sanction.
Les représentants du personnel sont élus, en application des dispositions légales en vigueur selon l'effectif de l'entreprise, par collège électoral :
– d'une part, par les ouvriers et employés, qui constituent, selon l'usage le plus courant, le « premier collège » ;
– d'autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés, qui constituent le « deuxième collège » ;
– enfin par les cadres lorsque l'entreprise emploie au moins 25 cadres, qui constituent obligatoirement le « collège cadre ».
Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail, étendus ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l'accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise conformément aux dispositions légales.
En cas de litige sur ce point, les dispositions légales s'appliquent.
Le libre exercice du droit syndical peut s'exercer dans toutes les entreprises ou établissements, quels que soient leur forme et leur objet, par tous les syndicats, représentatifs ou non et par tous les salariés. Ceci comprend tous les actes qui découlent de l'activité définie par la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968 et par les lois postérieures.
L'employeur ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque. Cette disposition est d'ordre public et toute mesure contraire à l'initiative de l'employeur est considérée comme abusive. Par ailleurs, l'employeur ne doit pas prendre en considération l'activité ou l'appartenance syndicale tant sur un plan individuel que collectif.
Les délégués syndicaux disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions en application des dispositions légales notamment en matière de crédit d'heures de délégation.
En vue de faciliter la participation des salariés à la vie syndicale, des autorisations d'absence seront accordées aux salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives pour assister :
A. - Aux commissions paritaires décidées entre l'organisation patronale et les organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention.
Le temps de travail utilisé par les membres de la commission salariés, définis précédemment et assistant à une réunion paritaire sera payé par leurs employeurs respectifs, comme temps de travail effectif, l'absence ne sera pas imputée sur le crédit d'heures au cas où le salarié en bénéficierait dans l'accomplissement de ses missions.
Il ne sera pas indemnisé plus d'un représentant par organisation syndicale représentative signataire de la convention.
Les conditions de remboursement seront arrêtées par la commission paritaire par accord entre la partie patronale et la partie salariée. La condition de majorité pour la partie salariale est appréciée en nombre d'organisations syndicales représentatives présentes lors de la réunion.
L'identité des représentants sera portée à la connaissance des autres parties en respectant un délai de prévenance de 3 jours. Le remboursement sera demandé par chaque organisation syndicale sur présentation, dans un délai suffisant, de la convocation émanant de celles-ci.
B. - a) Aux commissions paritaires ou réunions d'organismes professionnels prévues par voie réglementaire, sur présentation de la convocation écrite émanant de l'organisme intéressé.
b) Aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales sur présentation, dans un délai suffisant, de la convocation émanant de celles-ci.
Ces absences (a et b) ne seront ni payées ni indemnisées. Elles seront considérées comme temps de présence.
Tout salarié désirant participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale peut demander un congé rémunéré. Cette demande doit être présentée à l'employeur au moins 30 jours à l'avance et préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage.
La demande peut être refusée si l'employeur estime, après avis conforme du comité social et économique, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Ce refus doit être motivé et notifié à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.
Des dispositions légales et réglementaires prévoient les modalités de prise de ces congés.
La durée de ce congé ne peut être imputée sur la durée du congé annuel et cette durée est assimilée à du temps de travail effectif.
Le temps de formation des membres du comité social et économique s'impute sur ce contingent.
Le comité social et économique (CSE), instance de dialogue social et économique dans l'entreprise, est un organe collégial de représentation du personnel. Sa mise en place est obligatoire dans toutes les entreprises employant au moins 11 salariés.
La composition du CSE est la suivante :
– l'employeur, président de droit du CSE ;
– une délégation du personnel comportant un nombre de membres variant compte tenu de l'effectif de l'entreprise en application des dispositions légales, ce nombre pouvant être modifié dans le cadre du protocole d'accord préélectoral selon les formalités légales applicables.
Des commissions sont créées au sein du CSE dans les conditions fixées légalement.
3.9.1 Activités sociale et culturelle
Afin d'assurer des ressources stables au comité social et économique pour financer ses activités sociales et culturelles, une contribution est fixée par accord d'entreprise et est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute de l'année précédente attribuée par l'entreprise. Ce montant ne doit pas être inférieur à celui prévu par les dispositions légales.
3.9.2 Subvention de fonctionnement
L'employeur verse au comité social et économique un budget de fonctionnement dont le montant est fixé légalement.
Les parties réaffirment que l'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par le bloc de constitutionnalité, en particulier de la liberté individuelle du travail. Les parties reconnaissent ainsi la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les employeurs comme pour les travailleurs d'adhérer librement ou d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions légales.
L'entreprise est un lieu de travail, placé sous la responsabilité du chef d'entreprise, au sein duquel la neutralité doit être respectée.
En conséquence, les parties s'engagent à n'exercer aucune pression directe ou indirecte tendant à gêner soit l'exercice de la liberté syndicale, soit la liberté individuelle du travail.
Les parties rappellent que le respect du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. Il trouve sa traduction dans l'adage “ à travail égal, salaire égal ”.
À conditions d'emploi équivalentes, la rémunération doit être identique pour les salariés concernés.
Les parties s'attachent en priorité à donner une traduction concrète à ce principe.
C'est ainsi que les définitions des différents niveaux de classifications établis par la branche respectent ce principe et ne sauraient être susceptibles d'entraîner une quelconque discrimination entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, les entreprises s'engagent à supprimer les écarts de rémunération pouvant exister entre les femmes et les hommes à l'embauche mais aussi à veiller à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.
Afin de s'en assurer, les entreprises sont invitées à :
– réaliser un constat de l'inégalité salariale femmes/ hommes :
Ce constat passe par la mesure de l'écart résiduel des salaires entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise (l'écart résiduel étant l'écart qui apparaît comme non objectivement justifiable). Afin de pouvoir suivre l'évolution, les entreprises de la branche pourront s'appuyer sur les informations chiffrées issues du rapport portant sur la situation comparée des rémunérations et sur les données de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications instauré par la branche.
– supprimer les écarts de rémunération :
Chaque entreprise devra prendre les mesures de rattrapage et de rééquilibrage appropriées et engager des actions correctives, afin de parvenir à l'égalité.
– former et sensibiliser les salariés :
Les parties souhaitent rappeler que la formation et la sensibilisation des entreprises et des salariés aux principes d'égalité de traitement et de rémunération est un facteur favorisant son effectivité. Il est rappelé, en effet, que la démarche initiée au sein de chaque entreprise devra nécessairement s'accompagner d'une sensibilisation du personnel d'encadrement qui est le relais nécessaire à la mise en œuvre effective de la réduction des écarts de salaires, à la problématique de la suppression des inégalités. Cette sensibilisation pourra se traduire concrètement par des formations prévues à cet effet.
Préalable requis à une mise en œuvre réussie des mesures instituées, un suivi de l'accord sera réalisé par l'observatoire des métiers et des qualifications chaque année.
Afin de mesurer l'avancement des progrès réalisés en matière de recrutement au sein de la branche, des actions de suivi seront réalisées sur la base d'indicateurs prévus par le rapport de branche portant sur la situation comparée femmes/ hommes, qui devra rechercher une information par typologie de poste.
Les parties rappellent qu'aux termes des dispositions de la convention collective (IDCC 1536), interdiction est faite, dans le cadre d'une procédure de recrutement, de mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
Les parties réaffirment avec force que les seuls critères pouvant être pris en compte dans le cadre d'une procédure de recrutement sont ceux afférents aux compétences professionnelles.
Pour permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les parties s'engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de la branche et de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes à faible représentation de l'autre sexe (préparation de commandes, livraison, commercial, accueil téléphonique, postes de direction) par le biais de :
– la communication et la formalisation des offres et descriptions de poste dans le respect des principes fondamentaux de l'égalité femmes/ hommes et de la législation notamment par :
–– la dénomination au féminin et au masculin ou mention “ F/ H ” après l'intitulé du poste ;
–– l'affichage de la législation en vigueur dans les locaux où se fait l'embauche ;
–– la diffusion large des offres d'emploi ;
– la diversification des canaux de recherches de candidats afin de rendre les offres accessibles au plus grand nombre et d'élargir l'éventail des candidatures ;
– processus de recrutement se déroulant de manière identique pour les femmes et les hommes, dans le respect de la conciliation entre vie personnelle et professionnelle, le processus étant présenté de manière transparente à chaque candidat ;
– réponses à toutes les candidatures mêmes non retenues par tout moyen dans un délai raisonnable ;
– la mise en œuvre d'actions de formation ciblées pour les collaborateurs en charge du recrutement sur le thème la diversité/ égalité des chances/ mixité/ non-discrimination/ lutte contre les stéréotypes/ la prévention et la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement (moral et sexuel) et les violences.
Les parties suggèrent aux entreprises de favoriser la participation des femmes ou des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ces derniers se trouvent peu représentés à toute action et/ ou événement visant à promouvoir leur métier (exemples : forums, salon des métiers, journées portes ouvertes, interventions en établissements scolaires).
Les entreprises de la branche s'engagent à réduire l'écart entre le pourcentage des femmes et des hommes pour les métiers très masculinisés et ceux étant très féminisés.
Le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a fait l'objet d'un intérêt marqué de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux au cours des dernières années.
Par le présent accord, s'inscrivant dans le prolongement des dispositions légales, les parties affirment leur attachement au principe de l'égalité professionnelle sous toutes ses formes entre les femmes et les hommes et entendent faire de la mixité professionnelle un atout et un facteur d'enrichissement, de complémentarité, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Il est rappelé à cet égard que la branche a déjà inscrit le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de sa convention collective.
Pour autant, les parties conviennent qu'à ce jour ces dispositions doivent être complétées dans le sens d'un engagement fort de la branche permettant de favoriser cette égalité.
C'est l'objet du présent accord qui s'appuie sur la volonté des partenaires sociaux de poursuivre et d'intensifier les actions et donner un cadre permettant d'impulser des dynamiques de plans d'actions et/ ou d'accords en entreprise pour initier une large palette de dispositifs correspondant aux besoins des entreprises et visant également à développer la qualité de vie au travail des salariés, dans le respect de l'équilibre vie personnelle, familiale et vie professionnelle.
Dans cette optique, les parties entendent utiliser le présent accord comme un outil au service de la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.