Cette démarche de maintien dans l'emploi doit correspondre à la mise en œuvre de mesures qui s'inscrivent dans le cadre d'un plan global intitulé « Plan de maintien dans l'emploi ». Son objectif est de sauvegarder l'emploi des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail.
Le correspondant handicap de l'entreprise participe à la construction de ce plan. Il associe les compétences pluridisciplinaires nécessaires à la mise en œuvre de ce plan (ex. : un membre du CHSCT, les partenaires médico-sociaux de l'entreprise, la hiérarchie...). Ce plan doit contenir des mesures permettant l'adaptation du poste de travail et de l'emploi des personnes en situation de handicap aux évolutions de leur handicap et une procédure spécifique de reclassement lorsque cela s'avère nécessaire. Le CHSCT et le comité d'entreprise sont consultés sur ce plan à l'issue de son élaboration.
Afin d'initier cette démarche de plan de maintien, des actions de formation ou d'accompagnement sont proposées à l'entreprise par HandiEM, ainsi que des mesures de compensation.
Toute mise en œuvre d'un plan de maintien dans l'emploi nécessite l'avis du médecin du travail et du salarié.
L'entreprise met en place le plan de maintien dans l'emploi sur des axes tels que :
aménager et adapter le poste de travail et les conditions de travail.
Les aménagements du poste de travail qui s'avèrent nécessaires sont réalisés dans le cadre de la compensation visée au préambule du présent accord ;
adapter les formations.
Les salariés handicapés bénéficient des formations, adaptées si nécessaire à leur handicap, permettant de maintenir le niveau de compétence et/ ou de qualification requis pour la tenue du poste.
Les projets de transformation significative des outils de production doivent prévoir explicitement les aides (formation, accessibilité...) qui peuvent être apportées pour en atténuer ou corriger les conséquences sur le handicap ;
favoriser les visites de préreprise.
En cas d'absence du salarié pour maladie ou accident, justifiée par un arrêt de travail, supérieure à la durée nécessaire à la mise en œuvre d'une visite médicale de reprise, l'entreprise prend contact avec le salarié pour organiser, avec son accord, une visite de préreprise dans le cadre de l'article R. 4624-23 du code du travail dans le but d'anticiper les modalités de retour dans l'emploi ou de reclassement ;
accompagner la personne en situation de handicap sur un projet professionnel et mettre en place un suivi personnalisé.
Afin d'aider le travailleur handicapé à définir son projet professionnel, une démarche d'accompagnement peut être réalisée, avec l'accord du salarié, telle que définie à l'article 4.1 du présent accord. Lorsque le handicap a une incidence sur l'évolution professionnelle, des dispositifs spécifiques et personnalisés peuvent être envisagés (ex. : coaching, formation, aides humaines et/ ou techniques, télétravail, bilan de compétences, suivi psychologique...).
Un accompagnement spécifique sera mis en place pour les personnes en situation de handicap dans le cadre de restructurations des entreprises ;
accompagner la mobilité géographique et/ ou professionnelle.
Les entreprises étudient, dans le cadre des dispositifs existant chez elles, les aides à proposer au salarié en situation de handicap qui accepte une mobilité professionnelle et/ ou géographique (ex. : aides au déménagement, recherche d'une entreprise d'accueil...).
L'entreprise qui met en place une procédure de reclassement externe peut solliciter l'appui technique et opérationnel de HandiEM, notamment pour diffuser le curriculum vitae du candidat auprès des entreprises du secteur.
En cas de licenciement du travailleur handicapé pour inaptitude, HandiEM étudie la mise en place d'un dispositif d'accompagnement postprofessionnel afin d'aider le salarié en situation de handicap dans sa démarche de reclassement externe. Cette démarche d'accompagnement ne peut être supérieure à 24 mois, à compter de la date de rupture du contrat de travail.
Des aides financières incitatives peuvent également être mises en place pour favoriser le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap en fin de carrière, notamment afin de financer une réduction du temps de travail. Le conseil d'administration fixera les modalités d'attribution de ces aides ainsi que leurs plafonds.
(1) Point étendu sous réserve du respect des dispostions de l'article R. 4624-20 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 18 août 2015 - art. 1)