Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La mise en oeuvre de la réduction instituée par le présent accord national doit faire l'objet d'une négociation avec les délégués syndicaux ou des salariés mandatés à cet effet, en vue d'aboutir à un accord dans les entreprises ou établissements où ils ont été désignés.
Lorsque dans ces entreprises ou établissements, la négociation engagée, en application de l'alinéa ci-dessus, n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur peut procéder à la mise en place de la modulation dans les conditions définies par le présent accord national, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe.
Dans les entreprises ou établissements qui n'ont pas de délégués syndicaux ni de salariés mandatés mais où existe un comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel, cette mise en oeuvre est subordonnée à la consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.
Cette consultation a pour objet d'informer les représentants du personnel sur les raisons économiques et sociales motivant le recours à ce mode d'organisation du travail et de recueillir leur avis motivé sur le principe de sa mise en oeuvre et ses modalités d'application.
Préalablement à cette consultation, l'employeur communique aux représentants du personnel les renseignements concernant :
- les raisons économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;
- le personnel concerné par la modulation ;
- la période de modulation et la programmation indicative ;
- la nouvelle organisation du travail et ses conséquences sur les conditions de travail ;
- les modalités de la pose des jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail ;
- une évaluation chiffrée des perspectives de l'emploi notamment en matière d'embauche des jeunes.
La mise en oeuvre de la réduction, de l'annualisation, de l'épargne-temps et du maintien du minima conventionnel (base 39 heures) institués par les articles 4, 5, 7 et 10 du présent accord national, peut être réalisée dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel ou de salariés mandatés, selon les dispositions arrêtées par le chef d'entreprise après information préalable des salariés concernés notamment par la remise aux salariés du présent document. Ces dispositions devront être conformes au présent accord. Elles ouvriront droit aux réductions de cotisations patronales de sécurité sociale applicables aux salaires inférieurs au seuil fixé par la loi.
Les entreprises qui le souhaitent pourront appliquer à tout ou partie de l'entreprise l'article L. 212-2-1 du code du travail qui prévoit une nouvelle organisation du temps de travail selon une modulation de type III, article 45 de la convention collective.
Dès à présent, il est prévu que l'annualisation s'inscrira dans une période de référence de 12 mois choisie par l'entreprise en accord avec le personnel ou, à défaut, couvrant la période de référence des congés payés. Elle s'appliquera à l'horaire annuel de travail effectif adopté dans l'entreprise.
La rémunération sera versée à raison de un douzième de la rémunération annuelle de référence.
Certaines catégories professionnelles pourront être amenées à établir un compte-rendu individuel d'activités.
La modulation est établie selon une programmation indicative communiquée un mois avant le début de la période et mise à jour tous les mois.
Le programme annuel sera établi en tenant compte d'une réduction de 10 % de l'horaire effectif actuel, soit en principe 152 heures par mois en moyenne :
(365 j/7 x 35 h/12 mois = 152 h par mois).
Le délai de prévenance en cas de changement d'horaires est fixé à 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Les retenues sur salaire correspondant aux congés sans solde et autres absences non rémunérées de toute nature sont calculées sur la base de 1/152 du salaire mensuel lissé par rapport à l'horaire prévu.
L'horaire hebdomadaire de programmation reste inférieur à 48 heures sans qu'aucune période ne puisse dépasser 46 heures en moyenne pendant 12 semaines et il n'y a pas de durée minimale journalière.
Le nombre maximum d'heures travaillées par jour est de 10 heures et tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
En fin de période de référence :
- tout dépassement de la durée annuelle de 1 645 heures de travail effectif fera l'objet d'un repos compensateur à prendre dès la période suivante dont 50 % au maximum peuvent être convertis en épargne-temps. En cas d'accord avec l'employeur, ces heures pourront être rémunérées au taux majoré de 25 % et s'imputeront au contingent annuel ;
- tout déficit sera compensé dans les 3 mois qui suivent la fin de la période de référence, à concurrence maximum de 35 heures, sans nouvelle rémunération, dans la limite des seuils de 48 heures et de 46 heures hebdomadaires mentionnées ci-dessus.
Le contingent d'heures supplémentaires est porté à 130 heures en cas d'annualisation et à 180 heures en l'absence d'annualisation dans le but de permettre, notamment, à celles des entreprises dont l'activité est moins saisonnière que d'autres, de bénéficier d'une certaine souplesse d'adaptation sans pour autant pratiquer l'annualisation (art. 45 de la convention collective).
Le décompte éventuel du repos compensateur se fera par journée de 7 heures (art. 45 de la convention collective) au-delà de la 41e heure.
Les repos de remplacement prévus à l'article 45 de la convention collective seront décomptés sans majoration.
Les éventuelles heures perdues, dans les cas prévus à l'article 996 du code rural et à l'article L. 212-2-2 du code du travail, notamment par suite d'interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d'intempéries et/ou de cas de force majeure, peuvent faire l'objet d'une récupération.
Les heures perdues par suite d'interruption de travail collective non prévisible font alors l'objet d'une récupération dans les conditions suivantes :
1. Les heures sont récupérées dans les douze mois suivant l'interruption collective de travail. En cas de départ du salarié de l'entreprise en cours d'année, les heures perdues ne sont payées que dans la mesure où elles ont été travaillées en récupération.
2. La récupération ne peut avoir pour effet de prolonger de plus de deux heures par jour et de porter à plus de quarante-cinq heures par semaine la durée effective de travail.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, quand ils existent, sont consultés préalablement sur le calendrier de la récupération.
L'administration du travail est informée des interruptions collectives de travail et des modalités de la récupération.
Les conflits collectifs ne constituent pas un cas de force majeure susceptible de donner lieu à récupération des heures perdues.
Les jours fériés chômés sont le :
- 1er janvier ;
- lundi de Pâques ;
- 1er Mai ;

- Ascension ;
- lundi de Pentecôte ;
- 14 juillet ;
- Assomption ;
- 1er novembre ;
- 11 Novembre ;
- 25 décembre.
Ils sont payés conformément à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
S'ils sont travaillés, les jours fériés donnent lieu à récupération. Les jours de récupération sont fixés entre les parties concernées.
Le chômage des jours fériés légaux ne peut être, pour les salariés, la cause d'une réduction de la rémunération sous réserve d'un travail effectif, le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
La révision ou la dénonciation du présent accord se font dans les conditions prévues aux articles 5 et 6 de la convention collective.
En tout état de cause, le présent accord fait l'objet d'une révision quinquennale pour permettre aux partenaires sociaux signataires d'en réexaminer, au vu des résultats techniques et financiers du régime pendant la période écoulée, les conditions tant en matière de garanties que de financement et de choix de l'organisme assureur. Toutefois, la première révision aura lieu, au plus tard, dans le courant du 1er semestre de l'an 2000.
En cas de changement d'organisme assureur, les partenaires sociaux doivent organiser avec le nouvel assureur désigné la poursuite des garanties incapacité, invalidité, décès et rente éducation des salariés bénéficiaires.
En l'absence d'annualisation telle que prévue à l'article 5 qui constitue une dérogation au présent article, le temps de travail étant uniformément réparti sur l'année, la réduction pourra prendre la forme :
- soit d'une réduction quotidienne ;
- soit d'une réduction hebdomadaire en cas de regroupement sur la même demi-journée de la réduction consentie ;
- ou bien elle pourra, dans les mêmes conditions, être intégralement convertie en journée de repos supplémentaires sur l'année, ou en congés supplémentaires pour partie. Ce sont les modalités d'applications définies au niveau de l'entreprise qui préciseront ces dispositions, par catégories professionnelles concernées.
Ainsi, le personnel d'encadrement de coefficient égal ou supérieur à 225 et dont les contraintes d'emploi ne permettent pas d'enfermer l'horaire effectif de travail dans un cadre rigide et qui doit consacrer forfaitairement le temps nécessaire à la bonne marche de l'exploitation ou à l'exécution des tâches qui lui sont confiées peut bénéficier d'un salaire exprimé forfaitairement avec une référence à un nombre annuel de jours travaillés. Le contrat de travail ou son avenant doit laisser aux salariés concernés la liberté dans l'organisation d'une partie de leur temps de travail.
Sous cette réserve, l'employeur et le salarié répartissent d'un commun accord les jours de travail sur l'année en tenant compte d'un nombre forfaitaire de jours de repos accordés au titre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail pouvant aller jusqu'à 23 jours.
A défaut d'accord du salarié, celui-ci bénéficiera des dispositions prévues pour les autres salariés.
Le présent accord entend :
- provoquer une réflexion globale et un constat sur le temps de travail réel et le mode d'organisation ;
- favoriser la conclusion d'accords en ouvrant le cadre juridique de l'annualisation du temps de travail et du compte épargne-temps ;
- inciter les partenaires dans l'entreprise en agissant sur ce qui est négociable au niveau de la branche dans la convention collective.
Il peut être mis en place un compte épargne-temps dans les conditions prévues par l'article L. 227-1 du code du travail qui permet une modulation de type IV.
Le compte peut être alimenté par le report des congés payés annuels dans la limite de 10 jours par an ou par les jours de repos prévus éventuellement par l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail dans la limite ci-dessous :
- lorsque l'accord d'entreprise prévoit, hors annualisation, que la réduction peut être convertie en jours de repos, l'épargne maximum est de 50 % des jours de congés supplémentaires liés à la réduction du temps de travail.
Les salariés, conformément à l'article L. 227-1 du code du travail, auront, en outre, la faculté d'alimenter ce compte en demandant la conversion en jours de repos des rémunérations qui viendraient à leur être accordées telles que primes, intéressement et augmentation individuelle pour la partie supérieure aux minima. La conversion se fera sur la base de la rémunération contractuelle moyenne de chaque salarié et les modalités seront précisées par entreprise.
L'utilisation du compte épargne s'appuie sur une demande individuelle basée sur le volontariat et les jours consommés sont assimilés à du temps de travail effectif.
Tout salarié absent au titre du compte épargne-temps, pourra être remplacé par un salarié temporaire recruté à cet effet.
Le temps épargné doit être consommé avant le départ en retraite ou préretraite et ne peut être transformé en indemnité compensatrice qu'en cas de départ pour une autre cause, hormis le cas de licenciement pour faute grave.
Les congés pour événements familiaux sont ainsi fixés :
- mariage du salarié : quatre jours ;
- naissance ou adoption d'un enfant : trois jours ;
- mariage d'un enfant : un jour ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : quatre jours ;
- décès du père ou de la mère : un jour ;
- décès d'un frère, d'une soeur, du beau-père ou de la belle-mère :

- présélection militaire : trois jours.
Ces jours d'absence exceptionnelle sont pris au moment des événements en cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Les dispositions de l'article 5 relatif à l'annualisation du temps de travail s'appliquent au travail à temps partiel.
Aucun salarié employé à temps partiel ne pourra voir son activité interrompue plus d'une fois dans la même journée et cela, pour une durée maximale de 2 heures.
Il pourra être fait recours à des heures complémentaires dans la limite du tiers des heures prévues dans le contrat.
Pour les garanties incapacité de travail, invalidité, décès et rente éducation, la cotisation est fixée à 0,64 % du salaire total.
Ce taux s'applique pour les exercices 1996, 1997, et 1998.
La cotisation est répartie globalement entre employeur et salarié à raison de :
- 50 % pour l'employeur ;
- 50 % pour le salarié.
Dans ce partage, l'employeur prend à sa charge la fraction de cotisation correspondant aux garanties prévues par l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 ainsi que la fraction correspondant aux risques accidents du travail et maladies professionnelles.
Dans le cadre de la réduction du temps de travail, les salariés présents dans l'entreprise à la date de l'entrée en vigueur de l'accord et qui seront concernés par la réduction d'horaire, bénéficieront du maintien de leur salaire minimum conventionnel de base (équivalent à 39 heures).
Les nouveaux embauchés bénéfieront du nouvel horaire collectif et seront rémunérés sur les mêmes bases que les salariés concernés par la réduction d'horaire et ce, à coefficient hiérarchique équivalent.
La présente compensation salariale de réduction du temps de travail sera prise en considération lors des futures négociations du barème des salaires minimaux.
Toute compensation éventuelle supplémentaire pour les salaires réels sera précisée par l'accord d'entreprise.
Les salariés, justifiant d'au moins cinq années de présence continue dans un niveau de qualification donné, reçoivent une rémunération au moins égale au salaire minimal de leur échelon majoré de :
- dix points après cinq ans de présence continue ;
- quatorze points après sept ans de présence continue ;
- vingt points après dix ans de présence continue.
L'ancienneté d'un salarié correspond au temps écoulé depuis sa date d'accession, déduction faite de la durée des congés sans solde.
Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé payé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
L'ordre des départs en congés est fixé par l'employeur en fonction des nécessités du service, après consultation des salariés et en tenant compte, autant que possible, des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.
Le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égal à vingt-quatre jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, sauf accord ou pratique d'entreprise. Dans ce cas, la fraction doit être comprise dans la période allant du 1er avril au 30 novembre.
Le reste des congés peut être pris en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Conformément à l'article L. 223-8 du code du travail, lorsque le nombre de jours de congés pris dans cette période est au moins égal à six, le salarié a droit à deux jours ouvrables de congé supplémentaire et à un seul jour lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq.
La cinquième semaine de congés payés ne peut ouvrir droit à supplément de congé.
En cas d'accord dit " offensif " les 6 % d'embauches minimum devront, dans la mesure du possible, intervenir sous forme de contrats de travail à durée indéterminée.
L'employeur devra maintenir l'effectif moyen, ainsi atteint, pendant 2 ans au minimum à compter de la dernière embauche.
Les embauches devront intervenir dans un délai maximum de un an pour tout nouveau contrat à durée indéterminée. Il est souhaitable que ces embauches soient recherchées dans le bassin d'emploi par priorité en examinant les différents critères tels que formation, expérience professionnelle, etc.
Tout accroissement de l'effectif moyen par recours à d'autres types de contrats devra avoir produit effet sur la période de référence de 12 mois qui suit immédiatement l'entrée en vigueur de l'accord.
En cas d'accord dit " défensif ", destiné à sauver n emplois par les N menacés de suppression du fait de la situation économique de l'entreprise, l'effectif moyen nouveau E 2 sera maintenu au minimum pendant 2 ans à un niveau (E 1 étant l'effectif moyen antérieur) :
n = 6 % E 2      E 2 = E 1 - (N - 6 % de E 2)      E 2 = (E 1 - N) / 1,06.
Les parcs et jardins zoologiques privés ouverts au public qui n'appliquent pas au jour d'entrée en vigueur de la présente convention collective un régime de prévoyance plus favorable sont tenus d'adhérer, pour le régime de prévoyance de leur personnel, à l'AGRR Prévoyance, institution de prévoyance agréée sous le n° 942 par arrêtés de M. le ministre chargé du travail, en date du 18 février 1977, et de M. le ministre chargé de l'agriculture, en date du 27 décembre 1984.
Les entreprises qui ont mis en oeuvre, avant la date de signature du présent accord, des garanties de niveau inférieur ou équivalent, ont l'obligation de mettre à parité le contenu de leur régime auprès de l'AGRR Prévoyance, jusqu'à la première échéance annuelle de leur contrat en cours. A cette date, elles sont tenues de rejoindre l'AGRR Prévoyance pour l'ensemble des garanties prévues dans cette annexe.
Les parcs et jardins zoologiques privés ouverts au public qui souhaitent mettre en place les garanties prévues par le présent accord dès sa date de signature sont tenus d'adhérer, à cette même date, à l'organisme désigné ci-dessus.
La garantie rente éducation est assurée par l'OCIRP.
La commission mixte mentionnée à l'article 5 de la convention collective est chargée d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Elle se réunit au moins une fois par an pour examiner le rapport que lui présente l'AGRR Prévoyance sur les comptes de l'ensemble des opérations qu'elle réalise dans le cadre de la profession.
Sauf accord entre les parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure.
La rupture abusive peut entraîner des dommages et intérêts au profit de la partie lésée.
Une indemnité de fin de contrat d'un montant égal à 10 % du salaire brut total perçu pendant la durée du contrat est due s'il a été conclu pour motif de remplacement d'un salarié absent temporairement ou pour cause d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Tout salarié quittant l'entreprise pour faire valoir ses droits à une pension de retraite bénéficie d'une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :
- après dix ans : un demi-mois de salaire ;
- après quinze ans : un mois de salaire ;
- après vingt ans : un mois et demi de salaire ;
- après trente ans : deux mois de salaire.
2. Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur
(exclu de l'extension)
Il est rappelé que si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture d'une pension de vieillesse à taux plein, il s'agit d'un licenciement pour lequel doit exister une cause réelle et sérieuse et être appliquées les dispositions de l'article 32 de la présente convention.
1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Tout salarié quittant l'entreprise pour faire valoir ses droits à une pension de retraite bénéficie d'une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :
- après dix ans : un demi-mois de salaire ;
- après quinze ans : un mois de salaire ;
- après vingt ans : un mois et demi de salaire ;
- après trente ans : deux mois de salaire.
2. Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur
Le salarié, âgé de soixante ans au moins, et remplissant les conditions d'ouverture du droit à la pension vieillesse de la sécurité sociale à taux plein, mis à la retraite par son employeur, a droit, conformément aux dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, au versement d'une indemnité de départ en retraite équivalente à l'indemnité de licenciement prévue par l'article 5 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, s'il remplit les conditions prévues pour en bénéficier.
Il est rappelé que si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture d'une pension de vieillesse à taux plein, il s'agit d'un licenciement pour lequel doit exister une cause réelle et sérieuse et être appliquées les dispositions de l'article 32 de la présente convention.
(1) Paragraphe exclu de l'extension par l'arrêté du 7 juillet 1997, art. 1er).
Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser à l'initiative d'une des parties.
S'il s'agit d'un licenciement, il doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse et ne peut intervenir qu'à l'issue d'une procédure qui comprend :
a) La convocation à un entretien préalable.
L'employeur doit convoquer le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre de remise en main propre contre décharge, en lui indiquant :
- l'objet de l'entretien préalable ;
- la date, l'heure et le lieu de l'entretien préalable qui ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la convocation ;
- la possibilité de se faire assister, conformément aux dispositions des articles L. 122-14 et R. 122-2-1 du code du travail, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans cette dernière, par un conseiller du salarié de son choix, extérieur à l'entreprise, inscrit sur une liste dressée par le préfet. Dans ce cas, l'employeur doit préciser au salarié l'adresse des services où les listes de conseillers sont tenues à sa disposition.
Si, au terme de l'entretien, l'employeur décide de licencier le salarié, il doit lui notifier ce licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tôt un jour franc après l'entretien.
b) L'application d'un délai-congé.
Le délai-congé est ainsi fixé :
- dix jours pour les salariés non cadres qui ont moins de six mois d'ancienneté ;
- deux mois pour les salariés non cadres qui ont de six mois à deux ans d'ancienneté ;
- trois mois pour les cadres et pour les salariés non cadres qui ont au moins deux ans d'ancienneté.
c) L'obtention d'un congé pour recherche d'emploi.
Pendant la durée du préavis, le salarié congédié a droit par semaine, pour la recherche d'un nouvel emploi, à deux demi-journées de congé rémunérées, l'une à son choix, l'autre au choix de l'employeur, à compter de la présentation de la lettre recommandée.
Ces deux demi-journées sont susceptibles d'être groupées après accord entre les parties.
1. Le contrat de travail à durée déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.
A défaut de disposition du contrat individuel de travail prévoyant une durée moindre, cette période ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois et de un mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
2. Le contrat de travail à durée indéterminée
Pour les contrats à durée indéterminée, la période d'essai est fixée comme suit :
2.1 Salariés, hors service zoologique, dont le coefficient, tel que défini à l'article 38, relève des niveaux 100 à 175 : un mois.
2.2 Salariés directement rattachés au service zoologique, dont le coefficient, tel que défini à l'article 38, relève des niveaux 100 à 175 : deux mois.
2.3. Salariés relevant du niveau " Agent de maîtrise " : trois mois.
2.4. Salariés relevant du niveau " Cadre " : six mois.
La période d'essai peut être renouvelée une fois.
Au cours de cette période d'essai, la rupture du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'une ou l'autre partie, sous réserve d'observer, sauf faute grave, un préavis d'une semaine.
Dans tous les cas, la durée de la période d'essai doit figurer dans le contrat de travail.
A l'expiration du contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, quels que soient les motifs de la rupture et de la durée du contrat.
Le certificat de travail ne doit contenir que les mentions obligatoires suivantes :
- nom, prénom du salarié ;
- nom de l'employeur ;
- date et lieu de délivrance ;
- nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés ainsi que les périodes au cours desquelles ces emplois ont été tenus ;
- les dates d'entrée et de sortie de l'entreprise.
Le reçu pour solde de tout compte doit répondre aux exigences de l'article L. 122-17 du code du travail.
L'apprentissage est régi par les dispositions légales en vigueur.
Les employeurs sont tenus d'enseigner la pratique de la profession à leurs apprentis titulaires d'un contrat d'apprentissage régulièrement souscrit et enregistré. Ils doivent leur accorder les libertés nécessaires pour suivre les cours de formation professionnelle ainsi que pour participer aux épreuves d'examen.
Il est rappelé que les employeurs ne peuvent souscrire des contrats d'apprentissage que s'ils ont effectué les déclarations nécessaires conformément à l'article L. 117-5 du code du travail.
D'autre part, tout apprenti doit être obligatoirement inscrit dans un centre de formation d'apprentis.
1. Les absences résultant de la maladie ou d'un accident, justifiées dans les quarante-huit heures par certificat médical, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail.
Sans préjudice de l'application des dispositions des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail, concernant les salariés dont le contrat est suspendu en raison d'un accident du travail autre qu'un accident de trajet ou d'une maladie professionnelle, il ne peut être procédé à la résiliation du contrat de travail du salarié absent, qu'après que se soit écoulée la durée d'indemnisation prévue à l'article 26 et que si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent.
Cette protection n'est pas opposable à l'employeur en cas d'absences pour maladies fréquentes et répétées, aboutissant à une désorganisation du service et créant de réelles difficultés pour assurer le remplacement temporaire de l'intéressé.
Dans le cas d'une résiliation du contrat de travail, le salarié ainsi remplacé perçoit l'indemnité de licenciement prévue à l'article 32.
2. En cas d'inaptitude du salarié au poste de travail à son retour, l'employeur doit conformément aux dispositions de l'article L. 122-24-4 du code du travail, lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités en prenant en considération les remarques éventuellement formulées par la médecine du travail, avant d'envisager la résiliation du contrat de travail.
Dans l'hypothèse d'une résiliation du contrat de travail, le salarié ainsi licencié perçoit l'indemnité de licenciement prévue à l'article 32.
Les parties constatent que l'activité et la structure des parcs et jardins zoologiques privés impliquent le plus souvent la mise en oeuvre d'une polyactivité permanente.
Cette polyactivité peut revêtir plusieurs aspects, étant rappelé que pour l'ensemble des dispositions du texte prenant en compte la notion de saison, liée à la fréquentation touristique et au rythme naturel de l'élevage, les salariés concernés sont les salariés titulaires d'un contrat saisonnier correspondant au moins à une durée égale à 80 % de la période d'activité saisonnière du parc :
1. Il peut s'agir de situations permettant à des salariés, hors saison, de conserver un emploi permanent. Les emplois exercés doivent de préférence être de même niveau de qualification.
Dans l'hypothèse où cela ne s'avère pas possible, il est admis que ces emplois puissent être rémunérés distinctement selon la qualification de chaque emploi occupé.
2. Il peut s'agir également d'emplois permanents ou saisonniers impliquant l'exercice de tâches relevant d'un même niveau de qualification s'exerçant dans des activités différentes. A titre d'exemple, des salariés affectés au secteur zoologique peuvent être conduits à exercer des activités d'autres secteurs, tels qu'entretien, jardin, contrôle,... dans des emplois de même qualification.
Dans cette hypothèse, le classement du salarié prenant en compte par nature cette polyactivité, il n'y a pas lieu à modification des principes de rémunération par niveau.
Les parties signataires conviennent cependant que les salariés concernés par les emplois mettant en oeuvre une polyvalence significative et permanente doivent être engagés en fonction d'une activité dominante.
Lorsque la polyactivité relève de deux niveaux de qualification différents exercés de manière significative et permanente, le salarié est rémunéré au niveau correspondant à la qualification la plus élevée.
Dans les entreprises où sont employés habituellement plus de dix salariés, les délégués du personnel sont élus et exercent leurs fonctions dans les conditions fixées par les dispositions des articles L. 421-1 et suivants du code du travail.
Ils disposent, pour l'exercice de leurs fonctions, d'un crédit de quinze heures par mois s'ils sont titulaires. Ces heures doivent être rémunérées comme temps de travail.
Dans le cadre des contrats d'insertion en alternance ou par l'apprentissage, les activités des jeunes sont suivies par un tuteur.
Le tuteur est choisi par l'employeur, sur la base du volontariat parmi les salariés de l'entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification qui doit être au moins égal à celui de l'objectif à atteindre par le jeune. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins cinq ans.
Le nom du tuteur, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont mentionnés dans le contrat. Le tuteur suit les activités de deux jeunes au plus, tous contrats d'insertion en alternance et apprentissage confondus. Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée et participe à son évaluation.
Il a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps.
Il assure également dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles, ou l'initient à différentes activités professionnelles.
Pour permettre l'exercice de ces missions, tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes.
Pour favoriser l'exercice de ces missions, il bénéficie si nécessaire d'une préparation à l'exercice du tutorat, destinée notamment à développer la qualité de l'accueil, ou d'une formation spécifique relative à cette fonction.
L'employeur est tenu d'accorder aux salariés de l'entreprise des autorisations d'absence :
- non rémunérées pour assister aux réunions des commissions instituées par les pouvoirs publics, à des congrès ou à des réunions statutaires de leurs organisations syndicales, sur la présentation de la convocation correspondante. Toutefois, ces autorisations peuvent être refusées en cas d'urgence grave justifiée par l'employeur ;
- rémunérées dans les conditions et limites fixées aux articles L. 451-1 à L. 451-3 du code du travail pour participer aux stages ou sessions de formation économique, sociale ou syndicale prévus par ces articles, dès lors que les salariés concernés respectent un délai de prévenance de quinze jours au moins et justifient leur convocation ;
- rémunérées comme temps de travail dans la limite d'un représentant par organisation syndicale de salariés, signataire de la présente convention, pour un maximum d'une réunion annuelle, lorsqu'ils sont membres de la commission mixte constituée en vue de la négociation de la présente convention et de ses avenants ultérieurs, de la commission de conciliation prévue à l'article 7 ci-dessus ou de toute autre commission créée par la présente convention. Il appartient à l'employeur de s'adresser à sa propre organisation professionnelle pour obtenir le remboursement dans les limites définies ci-avant.
Ces absences ne viennent pas en déduction des congés annuels ; elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat de travail.
La rémunération des apprentis est fixée comme suit :
1. Pour les jeunes âgés de seize à dix-sept ans, le salaire minimum est fixé à :
- 25 % du SMIC pour la première année d'exécution du contrat ;
- 37 % du SMIC pour la deuxième année ;
- 53 % du SMIC pour la troisième année.
2. Pour les jeunes âgés de dix-huit à vingt ans, le salaire minimum est fixé à :
- 41 % du SMIC pour la première année d'exécution du contrat ;
- 49 % du SMIC pour la deuxième année ;
- 65 % du SMIC pour la troisième année.
3. Pour les jeunes âgés de vingt-et-un ans et plus, le salaire minimum est fixé à :
- 53 % du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé s'il est plus favorable) pour la première année d'exécution du contrat ;
- 61 % du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé s'il est plus favorable) pour la deuxième année ;
- 78 % du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé s'il est plus favorable) pour la troisième année.
Dans les entreprises où sont employés au moins cinquante salariés, chaque syndicat représentatif ayant constitué une section syndicale, peut désigner dans les conditions prévues par le code du travail, un ou plusieurs délégués, pour le représenter auprès du chef d'entreprise.
Les délégués disposent du temps nécessaire à l'exercice de leur fonction dans les limites d'une durée qui, sauf accord passé avec le chef d'entreprise, ne peut excéder :
- quinze heures par mois dans les entreprises occupant habituellement de cinquante à cinq cents salariés ;
- vingt heures par mois dans les entreprises occupant habituellement plus de cinq cents salariés.
Ces heures doivent être rémunérées comme temps de travail.
Dans les entreprises qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical. Ce mandat de délégué syndical ouvre droit à un crédit de cinq heures par mois.
Les salaires minima sont déterminés selon les modalités fixées à l'annexe I de la présente convention.
En aucun cas, le salaire payé ne peut être inférieur à celui résultant de l'application des textes relatifs au salaire minimum de croissance ou à celui prévu par la présente convention pour chaque coefficient d'emploi.
En cas de promotion d'un salarié, le niveau de coefficient ne peut être inférieur à celui acquis précédemment, notamment en raison de l'ancienneté.
En fonction des particularités liées au rythme de l'activité saisonnière ou de la spécificité de certains élevages, des primes doivent être négociées dans les entreprises concernées et faire l'objet d'accords propres à chacune d'entre elles.
En raison de la nature de leur activité, du niveau de leur responsabilité et de la marge de liberté dont ils disposent dans l'organisation de leur travail, les cadres peuvent être rémunérés par un salaire forfaitaire couvrant les dépassements éventuels de la durée du travail. Le contrat individuel de travail doit faire référence aux éléments de cette rémunération forfaitaire.
En application de l'article L. 123-1 du code du travail, il ne peut y avoir aucune discrimination en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la formation professionnelle et les conditions de travail et d'emploi.
Toutes mesures sont prises pour assurer l'égalité de traitement envers les salariés, notamment en matière d'emploi.
Lorsqu'un conflit collectif ne trouve pas de solution dans un délai de quarante-huit heures, le litige est soumis, par la partie la plus diligente, à la commission paritaire nationale qui se réunit aux fins de conciliation dans un délai maximum de huit jours ouvrables, à compter du jour où elle est saisie, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée au président en exercice, à l'adresse du secrétariat de la commission.
Compte tenu du fait que l'outil de travail est constitué de matières vivantes et notamment d'espèces de faune sauvage en voie de disparition, les parties représentatives, signataires ou adhérentes, présentes dans le conflit, s'engagent dans l'hypothèse d'un conflit collectif, à rechercher les voies et les moyens permettant d'assurer l'entretien de base des animaux dans le cadre d'un service minimum rémunéré normalement, dès lors que les personnels non grévistes ne suffisent pas pour organiser l'alimentation et maintenir les conditions d'hygiène minimales.
Ce service minimum se fait sur la base du volontariat. A défaut de volontaires ou si ceux-ci ne sont pas suffisamment nombreux, les parties représentatives mentionnées à l'alinéa précédent s'engagent, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-3 et L. 124-2-3 du code du travail, à rechercher les voies et les moyens permettant d'assurer ce service afin qu'un nombre suffisant de personnes qualifiées soit trouvé pour ne pas mettre en péril les animaux.
En cas de licenciement, le salarié, ayant au moins deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement égale à 15 % du salaire mensuel brut par année de service dans l'entreprise. A compter de la dixième année, cette indemnité est portée à 20 % dudit salaire mensuel brut par année de service supplémentaire dans l'entreprise.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités prévues à l'alinéa précédent est égal au douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, si cela est plus favorable à l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, hors toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel.
La présidence de la commission est alternativement tenue par un représentant du collège des employeurs et par un représentant du collège des salariés, par période de deux années civiles, les deux premières années de présidence étant assurées par un représentant du premier collège cité ci-dessus. Le président est nommé par le collège auquel il appartient.
Le secrétariat de la commission est assuré par l'association nationale des parcs et jardins zoologiques privés.
Le service régional de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles (SRITEPSA) d'Ile-de-France est invité à participer aux réunions de la commission paritaire, à titre consultatif.
La saisine de la commission est faite à la diligence de l'une des organisations syndicales représentatives auprès du secrétariat. Le président de la commission, saisi par le secrétariat, convoque la commission dans le délai de quinze jours francs au moins avant la date de la réunion.
Les réunions de la commission ont lieu au siège de l'ANPJZP ou dans tout autre lieu choisi par la commission.
Le secrétariat de la séance est assuré par un représentant du collège autre que celui auquel appartient le président.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés ; la voix du président n'est pas prépondérante.
Le président communique aux parties les conclusions de la commission dans un délai maximum de huit jours.
Les différents points qui ne sont pas prévus par la présente convention sont réglés par le règlement intérieur établi lors de la première réunion de la commission.
Tout employeur qui engage un salarié doit s'assurer que celui-ci est dégagé de toute obligation envers son précédent employeur. Il peut exiger la présentation du dernier certificat de travail.
L'embauche doit s'accompagner notamment d'une déclaration préalable auprès de l'organisme de sécurité sociale concerné ainsi que de la visite médicale dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Le contrat de travail fait l'objet d'un écrit en deux exemplaires dont un est remis au salarié, concomitamment à la prise de poste.
Dans le délai de 1 an à compter de la date de parution de l'arrêté d'extension de la présente convention collective nationale, l'union des métiers du verre et les organisations syndicales représentatives ouvriront des négociations portant sur un accord-cadre de branche qui fixera les modalités de la mise en place d'un ou de plusieurs fonds d'épargne salariale.
Fait à Paris, le 18 décembre 2002.
Le contrat de travail spécifie :
1. La fonction.
2. La date d'entrée en fonction.
3. La nature du contrat de travail (à durée déterminée ou
indéterminée).
4. L'intitulé de l'emploi.
5. Le montant du salaire.
6. Le coefficient hiérarchique.
7. Les éléments de la rémunération.
8. La durée de la période d'essai s'il y a lieu.
9. La durée du travail.
10. Le lieu de travail.
11. L'existence de la présente convention collective et, le cas échéant, d'accords collectifs d'entreprise.
Lorsqu'ils sont conclus pour une durée déterminée ou pour un temps partiel, les contrats de travail comportent au moins les mentions obligatoires prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En raison de la nature de l'activité des parcs zoologiques, la présente convention reconnaît l'existence d'emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée. Ainsi, les parcs peuvent, dans les conditions prévues par l'article L. 122-1-1 3° du code du travail, avoir recours à des contrats à durée déterminée pour faire face à des afflux temporaires touristiques ou à l'augmentation d'activité concernant les élevages, auxquels le personnel permanent ou saisonnier ne permet pas de répondre.
Il est rappelé que les cadres et assimilés des entreprises de parcs et jardins zoologiques privés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 2 avril 1952 sont affiliés à la caisse de prévoyance des cadres d'entreprises agricoles, dont le siège est situé 20, rue de Clichy, 75009 Paris.
La liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat constitué en vertu notamment des dispositions du livre IV du code du travail (art. L. 412-2) sont reconnus.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à une organisation syndicale, politique ou confessionnelle, ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.
Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.
La formation professionnelle continue est assurée dans l'entreprise par l'apprentissage, l'alternance et le perfectionnement dans les conditions prévues par le code du travail, les lois et les décrets.
L'employeur doit favoriser la demande des salariés qui désirent se perfectionner ou s'adapter à un changement d'activité.
Dans ce but, les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes :
1. (exclu de l'extension)
2. Au titre de la section Contrat d'insertion en alternance :
- pour les entreprises employant dix salariés et plus, les versements correspondant à la fraction de 0,4 % des salaires, prélevée sur la participation au développement de la formation professionnelle continue ;
- pour les entreprises employant moins de dix salariés, les versements correspondant à la contribution de 0,1 % des salaires, affectée au financement des contrats d'insertion en alternance.
3. Au titre de la section Plan de formation des entreprises :
- d'une part, les versements correspondant au taux de 0,2 % des salaires. Il est précisé que cette obligation conventionnelle concerne toutes les entreprises quel que soit leur effectif, et notamment les entreprises qui, en raison de l'accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent l'effectif de dix salariés ;
- d'autre part, les versements correspondant à la participation des entreprises employant dix salariés et plus au financement du plan de formation et qui n'ont pas fait l'objet d'une exonération directe.
4. Au titre de la section Congé individuel de formation :
- pour les entreprises employant dix salariés et plus, les versements correspondant à la contribution de 0,2 % des salaires, affectée au financement des congés individuels de formation ;
- pour les entreprises employant des salariés par contrat de travail à durée déterminée, les versements correspondant à la contribution légale de 1 % des salaires bruts versés à ces salariés, affectée au financement de leurs congés individuels de formation.
Les contributions sont collectées par le fonds d'assurance formation des salariés des exploitations agricoles (FAFSEA), organisme collecteur agréé par le ministre chargé de la formation professionnelle continue, conformément aux textes en vigueur (1).
(1) Arrêté du 23 août 1996 art. 2 : les dispositions de cet alinéa sont étendues sous l'application des dispositions des articles L. 961-9 et R. 964-1 du code du travail en ce qui concerne l'agrément des fonds d'assurance-formation.
Les salariés bénéficient d'une indemnisation en matière d'arrêt de travail en relais aux garanties de maintien de salaire conventionnel, ou après une franchise fixe et continue de quatre-vingt-dix jours pour le personnel ayant au moins trois ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Le montant des indemnités journalières complémentaires est égal à 75 % du salaire brut sous déduction des prestations servies par le régime légal de sécurité sociale.
L'indemnisation se poursuit pendant toute la durée de service des indemnités journalières par le régime de sécurité sociale concerné et cesse à la date de liquidation des droits à l'assurance vieillesse au titre dudit régime, ou au dernier jour du trimestre civil suivant le soixante cinquième anniversaire de l'assuré.