Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Son entrée en vigueur est subordonnée à l'obtention de l'agrément du ministère de l'économie, de l'industrie et de l'emploi de l'accord du 22 décembre 2010.
Cet accord, dès son entrée en vigueur, annule et remplace les dispositions de l'accord du 3 juillet 1995 portant adhésion à l'accord du 16 décembre 1994.
Conformément à l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention des risques professionnels déterminées après que l'évaluation de ces risques a été réalisée.
La prévention des risques professionnels couvre l'ensemble des salariés de l'entreprise, et les salariés d'entreprises extérieures travaillant dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions légales, en situation de co-activité, les employeurs doivent coopérer à la mise en œuvre de règles relatives à la santé et à la sécurité des salariés de l'entreprise extérieure, en élaborant notamment un plan de prévention des risques professionnels, tel que prévu au chapitre Ier, article 4.1 b ci-après.
Dans le cadre de cette prévention des risques professionnels, il doit être tenu compte de l'accueil de tout public dans l'entreprise.
La mise en œuvre des actions de prévention, d'information et de formation qui en découlent est de la responsabilité de l'employeur, et plus largement de l'ensemble des acteurs de santé au travail.
Le présent accord doit permettre aux différents acteurs, notamment aux institutions représentatives du personnel avec en premier lieu le CHSCT, de prendre activement part à la prévention des risques à toutes les étapes.
La prévention des risques professionnels nécessite que l'ensemble des acteurs participe à l'évaluation des risques professionnels, à la classification de ces risques et à la mise en place des actions essentiellement préventives et éventuellement curatives.
Le présent accord prend effet le 1er octobre 2011.
Dans le cadre de l'économie globale de l'accord, il est expressément précisé que les articles 1er et 2 du présent accord sont des contreparties patronales au respect des dispositions de l'article 4 du présent accord. Toute non-exécution, pour quelque cause que ce soit, des dispositions de l'article 4 entraînera immédiatement la suspension des contreparties définies aux articles 1er et 2 du présent accord.
Paris, le 1er décembre 2011.
Le syndicat national de l'enseigne et de la signalétique, 17, rue de l'Amiral-Hamelin, 75783 Paris Cedex 16, à UNIPAS, 23-25, rue d'Aumale, 75009 Paris.
Monsieur le délégué général,
Nous vous informons par la présente adhérer à la convention collective des peintres en lettres, graphistes-décorateurs en signalisation, enseignes, publicité peinte, idcc : 1465.
Vous souhaitant bonne réception de ce courrier, nous vous prions d'agréer, Monsieur le délégué général, nos salutations les meilleures.
La secrétaire générale.
Il est convenu de faire bénéficier les ODPM non « carte G » de la classification D échelon 1 de la CCNU.
Ils bénéficieront ainsi, à compter du mois d'application du présent accord, d'une augmentation de la rémunération brute correspondant à la différence de salaire entre le niveau C échelon 2 et le niveau D échelon 1 de la CCNU. En contrepartie, les primes de chef de palan et de pointeur sont supprimées.
La grille des salaires minimaux de la CCNU définissant une rémunération en fonction de l'ancienneté du salarié, la « prime d'ancienneté » définie à l'article 3 de l'avenant no 14 du 14 juin 2004 est supprimée. Le salaire mensuel sera donc composé d'un « brut de base » et d'une « indemnité de RTT ».
La grille de rémunération applicable à compter du mois d'application du présent accord est jointe en annexe.
Il est également convenu que les ODPM classifiés D1 pourront exercer toutes les fonctions de docker de « base » à contremaître.
a) Formation
Afin de garantir la sécurité générale des intervenants et des marchandises d'un chantier navire, ainsi que des productivités améliorées, la délégation ouvrière demande à ce que les salariés en CDD affectés aux opérations de manutention bénéficient au préalable d'une formation terrain délivrée par un ODPM.
Il est proposé de former un effectif d'une trentaine de CDD (noms collectés dans la liste de la caisse des congés payés, selon leur fréquentation recensée des chantiers navires). Cette liste pourra évoluer dans le temps, selon les besoins des entreprises de manutention, après consultation de la délégation syndicale. Cette formation concernera les activités liées aux navires de bois et de conteneurs.
Une journée, ou 2 vacations, par type de chantier sera délivrée par un OPDM volontaire, dont la candidature aura préalablement été validée par la direction des entreprises de manutention.
L'ODPM affecté à une séance de formation bénéficiera d'une prime fonction chauffeur pour la période concernée.
L'organisation des formations sera à l'initiative de l'employeur ; un support et un programme de formation auront préalablement été préparés par les entreprises de manutention et les formateurs. Parmi les notions à aborder (liste non exhaustive) :
– la sécurité ;
– la définition de chacun des postes de l'équipe ;
– le vocabulaire concernant le matériel et les tâches à effectuer ;
– la définition de la prestation attendue ;
– les méthodes, les gestes ;
– la lecture des plans de chargement ou de déchargement.
Pour être plus efficaces, les formations seront délivrées à un groupe de 5 personnes maximum ; elles seront délivrées sur le terrain.
Le formateur validera (sur un formulaire à retourner à l'employeur) les compétences des candidats à l'issue de la formation et motivera sa notation.
Les personnes ainsi formées seront réputées compétentes pour les postes confiés.
Ces formations seront le complément terrain préalable à la délivrance des CQP par les organismes de formation.
b) Quotas d'utilisation
En cas de pic de travail, l'employeur s'engage à appliquer par chantier une répartition raisonnable entre ODPM et ODO.
A titre d'exemple, les proportions ODPM/ODO à l'embauche peuvent tendre vers les valeurs suivantes :
Bateau de fardeaux :
Contremaître, chauffeurs, palan, pointeur = ODPM ;
Bord et terre = ODO.
Bateau de conteneurs :
Contremaître, palan, chauffeurs = ODPM ;
Bord et terre = ODO ;
Pointeur = ODO régulier.
Bateau de vrac :
Contremaître, palan, chauffeur = ODPM ;
Bord et trémie = ODO.
Selon le contexte d'activité du moment, ces tendances ne pourront pas toujours être exactement respectées : en cas de nécessité (pic d'activité sur la place, périodes de congés, absence d'ODPM affectés, etc.), une dérogation sur cette répartition pourra intervenir après accord du syndicat.
Par exemple pour un bateau de bois : en plus des bord et terre, un poste de pointeur et/ou chauffeur d'élévateur pourrait être affecté à un ODO régulier, conformément à l'article 1er définissant les fonctions exécutables par les ODO réguliers.
Les dispositions de l'accord du 22 décembre 2010 constitutif d'un organisme paritaire collecteur agréé interbranches entre les industries chimiques, pharmaceutiques, pétrolières et de la plasturgie sont rendues applicables à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire. La branche adhère également au protocole d'accord sur l'alternance des mandats.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord entendent rappeler que la santé au travail est une priorité de la branche, des employeurs et des salariés. Ainsi, il doit permettre de garantir et d'optimiser le respect des règles en matière de santé au travail dans les entreprises du secteur.
De manière générale, les entreprises œuvreront pour l'amélioration de la santé de l'ensemble des salariés, afin qu'ils puissent s'identifier comme appartenant à une entreprise particulièrement vigilante en la matière, les rendant ainsi plus accueillantes, plus attractives et plus compétitives.
Si la protection de la santé des salariés relève de la responsabilité des employeurs, toutes les instances représentatives du personnel au premier rang desquelles se trouve le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont des acteurs importants.
Afin d'optimiser la santé au travail dans les entreprises du médicament, le présent accord traite de la prévention des risques professionnels dont les risques psychosociaux, de la gestion des suites de l'accident de travail et de la maladie professionnelle, ainsi que du harcèlement.
Si en matière de prévention des risques professionnels, la responsabilité incombe à l'employeur, les démarches et actions qui en découlent ne sont pleinement efficaces qu'au travers d'une collaboration étroite avec les différents acteurs.
Les partenaires sociaux décident que la question spécifique de la prévention de la pénibilité au travail telle que définie par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites soit traitée dans un accord distinct.
Ainsi, il est convenu ce qui suit :
La préoccupation majeure des sociétés de manutention est de garantir à ses clients la fiabilité et la qualité des prestations, qui passent obligatoirement par :
– le respect des horaires : heure d'embauche et de débauche, heure de pause, etc. ;
– le respect des accords collectifs : prolongation d'horaire, affectations, etc.
Afin d'éviter les dysfonctionnements d'exploitation, la délégation syndicale propose de mettre en place des réunions mensuelles techniques interentreprises pour faire le point sur les possibilités d'améliorer les conditions de travail, d'accroître la fiabilité et de satisfaire les clients. Cette réunion sera composée d'un représentant de chaque entreprise de manutention (direction et délégués du personnel).
Il est rappelé que la direction est libre du choix des affectations et des compositions d'équipe dans le respect des accords collectifs. A ce titre, et pour des raisons évidentes de maîtrise des coûts, la direction pourra adapter l'effectif d'une équipe selon la quantité de travail à réaliser (art. 2.2.1, accord du 12 décembre 2001), dans le respect des horaires prévus aux accords.
Par exemple, pourront être concernés les effectifs bord-terre et chauffeurs des équipes de bateau de bois et de conteneurs.
Cet accord s'inscrit dans le cadre de l'alarme sociale déclenchée le 30 mai 2011 et des réunions qui s'en sont suivies.
La délégation syndicale souhaite limiter l'embauche de personnel docker occasionnel en mettant en avant notamment :
– les conditions de sécurité : ne pas embaucher en cas de pointe d'activité du personnel occasionnel sans aucune connaissance pratique des opérations de manutention ;
– la réduction de la précarité : favoriser la mensualisation du personnel occasionnel ;
– la modification des classifications et des rémunérations des CDI considérant que l'utilisation trop importante des ODO réduit les affectations et donc les rémunérations des CDI.
La délégation patronale souhaite pouvoir garantir aux clients la fiabilité des opérations d'exploitation en précisant notamment que :
– l'embauche de personnel occasionnel est prévue par la convention collective et qu'elle est indispensable du fait des variations d'activités caractéristiques du port de Bordeaux ;
– les dysfonctionnements répétés depuis plus de 1 an pénalisent fortement tout développement de l'activité et peuvent même remettre en cause certains trafics existant du fait du mécontentement persistant des clients ;
– une augmentation importante des coûts d'exploitation, notamment liée à une revalorisation des salaires, ne permettront plus au port de Bordeaux de rester compétitif.
Les signataires du présent avenant décident, à compter du 1er janvier 2012, une augmentation de 2,2 % des salaires minima comme suit.
(En euros.)

Coefficient
Salaire minimum
Valeur du point























































Il est rappelé que 13 mensualités doivent être payées en application de l'article 12 modifié par l'avenant no 46 de la convention collective.
Impact budgétaire moyen
Les mesures salariales de branche ont un impact budgétaire moyen de 3,2 % sur l'année 2012 :
(En pourcentage.)
Complément exceptionnel



Grille (1)

Ancienneté





Inflation prévisionnelle
(source : PLF 2012)

(1) L'accord de branche du 29 janvier 2008 a prévu, en complément des revalorisations de SNB, des retouches de grille en 2008, mais aussi en 2010, 2012, 2014 et 2016.
Le présent accord, établi conformément aux dispositions de l'article L. 161-4 du code de l'énergie :
– s'inscrit dans le cadre de l'article 9 du statut national du personnel des industries électriques et gazières selon lequel le salaire national de base (SNB) applicable à l'ensemble des agents soumis à ce statut est fixé par voie d'accord collectif de branche ;
– détermine le budget minimal consacré aux avancements individuels au choix au 1er janvier 2012 dans les entreprises de la branche visées à l'article 2 ci-après.
Le budget global consacré aux mesures salariales pour 2012, fixé au niveau de la branche des IEG, est de 3,2 % en moyenne.
Il résulte, d'une part, des mesures d'application générales qui comprennent :
– un complément exceptionnel versé sous la forme d'une revalorisation du SNB de 0,3 % à la date du 1er octobre 2011 ;
– une revalorisation du SNB de 1,3 % fixée au 1er janvier 2012 ;
– les mesures de grille au titre de l'accord de branche du 29 janvier 2008, soit 0,3 % en moyenne au 1er janvier 2012 ;
– la déclinaison du dispositif de progression à l'ancienneté (0,6 % en moyenne),
et d'autre part, d'un budget minimal en matière d'avancements individuels au choix de 0,7 %.
Ce budget global est à mettre en perspective avec la prévision d'inflation 2012 de 1,7 % résultant du projet de loi de finances 2012.
A l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au plan national dans le champ d'application du présent accord.
A l'expiration d'un délai de 15 jours suivant cette notification, le présent accord fera l'objet, à la diligence des groupements d'employeurs, des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et R. 2262-2 du code du travail.
La loi du 24 novembre 2009 (art. L. 6332-19 du code du travail) a défini les ressources du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels en prévoyant la possibilité par un accord collectif de branche de définir l'imputation sur le plan de formation et sur la professionnalisation des sommes correspondant au pourcentage fixé par arrêté ministériel.
Compte tenu du constat réalisé avec AGEFOS-PME sur les dépenses de formation en 2011 et notamment compte tenu de la tension observée sur le plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés, les parties ont convenu ce qui suit.
La commission paritaire d'interprétation de la convention collective des pompes funèbres s'est réunie le 27 janvier 2011 à Paris.
Au cours de cette réunion, la commission a examiné deux points :
– interprétation du 3e paragraphe de l'article 223.4 de la convention collective nationale des pompes funèbres relatif au licenciement ;
– niveau de classification des salariés qui reçoivent les familles, effectuent les ventes des prestations d'obsèques mais n'assurent pas les cérémonies d'obsèques.
1. Interprétation du 3e paragraphe de l'article 223-4 de la convention collective nationale des pompes funèbres relatif au licenciement
Le 3e paragraphe de l'article 223.4 prévoit : « Lorsque le licenciement intervient après 60 ans, le salarié licencié bénéficiera également, s'il remplit les conditions requises, de l'indemnité de départ en retraite, même si la retraite n'est pas liquidée immédiatement. »
Après examen la commission note que les termes « conditions requises » de cet article relatif au licenciement après 60 ans posent effectivement un problème de compréhension et d'interprétation du texte.
La délégation patronale estime que cet article ne peut se comprendre que dans le contexte législatif et réglementaire de sa rédaction et que les termes « conditions requises » signifient que le salarié doit être en mesure de faire liquider sa pension de retraite à taux plein.
La délégation CFE-CGC ne partage pas cette interprétation ainsi que celle de la CFTC.
Après discussion, les parties conviennent, d'un commun accord, compte tenu des évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis la rédaction de cet article 223.4 et des difficultés d'interprétation qu'elles engendrent de ce fait, de réviser la rédaction de cet article de la convention collective lors d'une prochaine réunion paritaire.
2. Niveau de classification des salariés qui reçoivent les familles, effectuent les ventes des prestations d'obsèques mais n'assurent pas les cérémonies d'obsèques
Le problème se pose de savoir quel est le niveau de classification d'un salarié qui reçoit les familles, effectue les ventes des prestations d'obsèques, mais n'assure pas les cérémonies d'obsèques.
Après examen de l'accord de classification du 25 avril 1996 étendu le 17 juillet 1996, et discussion, la commission convient que l'emploi qui consiste à recevoir les familles, vendre des prestations d'obsèques, sans assurer l'animation des cérémonies d'obsèques, correspond à un niveau 3 position 2 de la classification de la convention collective des pompes funèbres. L'emploi qui consiste, directement et de manière autonome, à recevoir les familles, vendre des prestations d'obsèques, et également à assurer l'animation des cérémonies d'obsèques, correspond à un niveau 4 position 1 ou 2 de la classification de la convention collective des pompes funèbres. En conséquence, si le contrat de travail d'un salarié stipule que ses missions comprennent, outre la réception des familles et la vente des prestations d'obsèques, l'animation des cérémonies d'obsèques, le salarié doit être classé en niveau 4 position 1 ou 2.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'une année, soit du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2012, date à laquelle il cessera de produire effet.
Le présent accord est notifié par la FPI dès sa signature à l'ensemble des fédérations syndicales de salariés afin de s'assurer de l'absence d'opposition de la majorité de ces organisations syndicales. Il est déposé au ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
La FPI est mandatée pour demander l'extension du présent accord.
L'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 et la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ont instauré une contribution au profit du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), calculée sur la base des obligations légales de financement de la formation professionnelle continue des entreprises prévues aux articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
Le taux de cette contribution, égal à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de ces obligations légales, est fixé chaque année par arrêté ministériel sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Les sommes s'imputent sur la participation des employeurs due au titre du plan de formation, de la professionnalisation et du congé individuel de formation.
Au titre du congé individuel de formation, le prélèvement est directement opéré par l'OPACIF compétent.
Au titre du plan de formation et de la professionnalisation, elles sont déterminées par un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel. A défaut d'accord, elles sont calculées en appliquant le pourcentage mentionné à l'alinéa précédent de manière identique à chacune de ces participations. Les pourcentages appliqués respectivement au titre du plan de formation et de la professionnalisation peuvent être encadrés par voie réglementaire.
Le présent accord a pour objet de préciser la répartition de la contribution versée au FPSPP, au titre du plan de formation et de la professionnalisation, dans le cadre du taux fixé chaque année par arrêté ministériel, pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique signée le 7 janvier 1992.
Modalités d'application de l'avenant au niveau entreprise
L'entreprise doit garantir la mise en œuvre des nouvelles classifications dans un délai de 6 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant (cf. article 18).
Pour faciliter l'application du présent avenant, l'entreprise s'engage à informer son encadrement et ses instances représentatives du personnel (CCE, à défaut CE, à défaut DP) sur son contenu, dans les 3 mois de sa signature.
Afin de vérifier la bonne mise en œuvre du présent avenant, chaque employeur créera un groupe de travail paritaire qui se réunira au plus tard 3 mois après l'entrée en vigueur du présent avenant. Il sera constitué de membres de la direction, des partenaires sociaux (des délégués syndicaux centraux, ou à défaut des délégués syndicaux, ou à défaut des délégués du personnel). Ces membres du groupe de travail paritaire seront préalablement formés selon des modalités propres à chaque employeur.
Ce groupe de travail veillera à ce que chaque nouveau libellé de fonction soit en cohérence avec la grille de classification et les critères classants. A cette fin, il se réunira au moins une fois par an.
Dans les 5 mois de l'entrée en vigueur du présent avenant, les membres du comité central d'entreprise, ou à défaut du comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, seront informés et l'encadrement sensibilisé aux éventuelles difficultés rencontrées dans le processus de mise en œuvre et aux dispositions arrêtées pour y remédier.
Modalités de suivi de l'avenant au niveau national
Le suivi national de l'application sera assuré au niveau de la branche par une commission nationale paritaire de suivi. La commission nationale paritaire de suivi sera composée de 2 représentants par organisation syndicale signataire du présent avenant et du même nombre de représentants des organisations patronales signataires dudit avenant.
La commission nationale paritaire de suivi suivra la mise en œuvre de l'avenant, veillera au respect de la méthode de classification définie par le présent avenant et garantira la bonne information et la bonne application du nouveau système de classification issu du présent avenant.
La commission nationale paritaire de suivi se réunira 9 mois après la date d'entrée en vigueur de l'avenant et une fois les années suivantes sur saisine de l'un des signataires.
Soucieuses d'ouvrir l'accès au poste de responsable de site à des collaborateurs issus de filières autres que la filière cuisine, les parties signataires conviennent de créer le CQP « Responsable de point de restauration ».
En complément du référentiel de compétences EQR, les compétences spécifiques du CQP « Responsable de point de restauration » porteront sur les domaines suivants :
– management : transmission des savoirs, animation d'équipe, évaluation, respect de la législation ;
– responsable de l'application et du respect des règles d'hygiène, de sécurité alimentaire et de sécurité au travail ;
– maîtrise des techniques de vente et de vente additionnelle, animation de la vente ;
– mise en œuvre et respect des règles de merchandising ;
– autonomie dans la gestion du point de restauration ;
– participation à la relation avec le client contractuel et décideur.
Cet avenant annule et remplace les dispositions de l'avenant n° 21 du 5 février 1997, à l'exception des dispositions de l'annexe I relative au plan de formation.

De la volonté de moderniser la grille de classifications de la restauration collective
La branche de la restauration collective constate depuis plusieurs années d'importantes évolutions technologiques et économiques, qui ont des conséquences sur l'organisation et le contenu du travail de tous les emplois.
Les parties signataires ont souhaité faire évoluer le système de classifications actuel pour le faire correspondre avec les métiers d'aujourd'hui et de demain, leur projet : « Construire l'avenir de la profession à 10 ans » tout en respectant l'obligation quinquennale de négociation et en tenant compte de ses enjeux :
– favoriser le recrutement dans un contexte de besoins non satisfaits importants, en particulier sur les métiers de la cuisine, et en termes d'attractivité du secteur pour les jeunes ;
– rénover l'image de la profession de la restauration collective, donner une visibilité et une reconnaissance de la profession ;
– maintenir et développer l'employabilité des salariés par la mise en place de nouvelles filières ;
– permettre l'ascenseur social, par une gestion dynamique des parcours, notamment pour la population féminine par la revalorisation de la filière service (production froide). Si la proportion de femmes au niveau de la branche est de 56,5 %, elles représentent également 65 % des salariés de statut employé et 84,5 % des effectifs à temps partiel ;
– adapter les classifications à l'évolution des métiers de la restauration collective, par la formalisation des emplois repères de la branche et des compétences qui leur correspondent, à partir de la méthode des critères classants ;
– développer la motivation des salariés et les fidéliser ;
– assurer l'égalité professionnelle au travers de la formation et de la promotion.
Les entreprises constatent que la démarche engagée permettra au moins à 10 % des salariés de bénéficier d'un niveau supérieur à celui dans lequel ils étaient positionnés.
De plus, les parties signataires ont associé à la nouvelle grille de classifications une grille de minima conventionnels revalorisée et souhaité porter la prime de fin d'année à 100 % d'un salaire minimum mensuel, quel que soit le niveau.
Pour construire sa modernisation, la branche a engagé une démarche participative, impliquant chacun de ses partenaires, qu'elles soient grandes, moyennes ou petites entreprises de la restauration collective, ou organisations syndicales : CFDT, CFTC, INOVA CFE-CGC, CGT et FGTA FO.
Cette démarche a consisté à recueillir la vision que l'ensemble des acteurs a sur les enjeux de la profession, les métiers en cours d'extinction et les nouveaux métiers.
Les parties signataires ont souhaité reconnaître par un CQP le professionnalisme des chefs de cuisine en restauration collective qui, pour l'exercice de leur métier, mettent en œuvre une haute technicité culinaire.
Le référentiel de compétences portera sur les domaines suivants :
– gestion de l'approvisionnement ;
– organisation et planification du travail ;
– maîtrise et contrôle de la production culinaire ;
– connaissance des règles diététiques de base ;
– responsable de l'application et du respect des règles d'hygiène, de sécurité alimentaire et de sécurité au travail ;
– mise en œuvre et respect des règles de merchandising ;
– management : transmission des savoirs, animation d'équipe, évaluation, respect de la législation ;
– relation convives.
Le comité d'entreprise se voit transmettre pour information le programme et le bilan annuel, visé à l'article L. 4612-16 du code du travail, accompagné de l'avis du CHSCT.
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, soumises à l'obligation d'établir un bilan social au regard de l'article L. 2323-68 du code du travail, l'employeur le transmet pour avis au comité d'entreprise et/ou d'établissement.
En absence de CHSCT, les délégués du personnel exercent la mission attribuée à ce comité, avec les mêmes moyens et les mêmes obligations, en application de l'article L. 2313-16 du code du travail.
Par ailleurs, il est rappelé que l'inspecteur du travail ainsi que l'inspecteur des CRAM et des CARSAT, sont des interlocuteurs potentiels en matière de prévention des risques professionnels.
Les partenaires sociaux se réuniront dans les 3 ans suivant l'entrée en vigueur du présent accord, pour effectuer un bilan de son l'application.
Pour ce faire, il sera demandé aux entreprises du médicament qui ont à leur disposition des données relatives aux indicateurs et facteurs, visés au chapitre II, article 3 du présent accord, de les communiquer au LEEM, afin de les consolider au niveau de la branche et de les présenter à l'ensemble des parties signataires du présent accord.
Les risques psychosociaux identifiés au chapitre II, articles 1er et suivants du présent accord, peuvent générer une forme de souffrance au travail, subjective mais réelle, qui doit être analysée, dans la mesure où les relations normales de travail ne doivent pas dégrader la santé physique et mentale des salariés.
C'est pourquoi l'employeur, dans la mise en œuvre de sa politique d'évaluation des risques psychosociaux a l'obligation de veiller à la santé physique et mentale des salariés.
Un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause, à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs, est un accident de travail, conformément à l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale et doit être géré comme tel au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L'accident de travail se distingue de l'accident de trajet qui survient en principe pendant le trajet entre le domicile et le lieu de travail du salarié.
Un salarié victime d'un accident de travail ayant entraîné une absence d'au moins 8 jours doit faire l'objet d'un examen médical par le médecin du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la reprise.
En fonction de l'accident survenu, il peut être envisagé de réviser le document unique visé au chapitre Ier, article 4.1 a du présent accord, afin de tendre vers une prévention des risques la plus efficace.
En tout état de cause, le CHSCT est informé par l'employeur dans les plus brefs délais, des accidents graves ou révélant un risque grave devant donner lieu à une enquête du comité.
Le CHSCT est réuni notamment à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, conformément à l'article L. 4614-10 du code du travail.
L'employeur peut demander qu'un registre d'accidents du travail soit tenu par une personne désignée à cet effet et qu'il y soit inscrit les accidents ne faisant pas l'objet d'une déclaration à la caisse primaire d'assurance maladie dont l'assuré relève en vertu des articles L. 441-2 et L. 441-4 du code de la sécurité sociale.
Toute maladie inscrite aux tableaux des maladies professionnelles en annexe du code de la sécurité sociale et contractée dans les conditions y étant spécifiées doit être présumée comme ayant une origine professionnelle.
Le caractère professionnel d'une maladie peut également être reconnu, quand les conditions ne sont pas réunies, mais qu'il est établi que la maladie est directement causée par le travail habituel du salarié.
Le chef d'entreprise ou d'établissement veille à ce que les maladies professionnelles soient une des cibles prioritaires tant au niveau de l'évaluation des risques professionnels que des actions de prévention des risques.
En fonction de la maladie identifiée, il peut être envisagé de réviser le document unique visé au chapitre Ier, article 4.1 a du présent accord, afin de tendre vers une prévention des risques la plus efficace.
La création du CQP « Employé technique de service logistique » répond à la volonté de la branche de reconnaître les compétences spécifiques mises en œuvre dans la filière logistique.
Le référentiel de compétences portera sur les domaines suivants :
– application des règles de sécurité alimentaire ;
– application des règles de sécurité au travail ;
– réception et contrôle de marchandises ;
– organisation du travail en fonction du planning de production, des règles de stockage et de déconditionnement ;
– distribution des marchandises pour la production ;
– participation à la garantie d'une prestation de qualité du service ;
– nettoyage des locaux et du matériel ;
– communication au sein de l'équipe ;
– communication avec les convives.
Le tableau suivant permet de visualiser :
– les 30 emplois repères ainsi que leurs appellations principales ;
– leur niveau et leur positionnement les uns par rapport aux autres ;
– les statuts ;
– les 3 filières métiers identifiées, à savoir : service, cuisine et logistique ;
– les parcours d'évolution, en matérialisant des passerelles entre les différents emplois repères ;
– les CQP, projets de CQP et certificat d'aptitude pour évoluer entre les différents emplois repères.
Ce document apporte de la visibilité sur la profession de la restauration collective pour les acteurs internes comme externes. En effet, il aide :
Les salariés :
– à pouvoir se représenter un schéma d'évolution et par conséquent être acteurs de leur mobilité et de leur développement professionnel en connaissant les parcours possibles ;
– à pouvoir imaginer un changement de filière ;
– à pouvoir se positionner en termes de niveau par rapport aux autres emplois ;
– sur leur profession.
Les entreprises à :
– mieux identifier les besoins en formation ;
– proposer des parcours d'évolution clairs aux salariés au sein de l'entreprise ;
– faciliter la gestion prévisionnelle des emplois et compétences ;
– faciliter la mobilité ;
– faciliter le recrutement grâce à un complément d'information sur les parcours et en montrant l'aspect structuré de la profession ;
– être plus compétitives en termes d'attractivité ;
– motiver et à fidéliser les salariés ;
– développer l'employabilité de ses salariés ;
– mettre en valeur les différents emplois de toutes les filières sans discrimination et donc à revaloriser certains emplois (notamment certains emplois de la filière service, qui méritaient plus de reconnaissance).
Les organisations syndicales à :
– avoir des références communes permettant de contribuer à l'évolution des métiers, des qualifications et des salaires ;
– pouvoir négocier sur des bases claires.
Les candidats extérieurs à :
– connaître la profession de la restauration collective, ses métiers et ses parcours d'évolution ;
– pouvoir se projeter dans l'avenir au sein de la profession, en intégrant des métiers mieux valorisés.
Pour qu'un emploi soit positionné à un niveau donné, le principe est qu'il réponde aux exigences requises à chacun des critères de ce niveau et non pas seulement à l'un d'entre eux.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
Les parties signataires ont souhaité reconnaître par un CQP le professionnalisme des chefs pâtissiers qui, pour l'exercice de leur métier, mettent en œuvre une haute technicité.
Le référentiel de compétences portera sur les domaines suivants :
– gestion de l'approvisionnement ;
– organisation et planification du poste de travail ;
– maîtrise et contrôle de la production pâtissière ;
– développement d'une expertise métier ;
– connaissance des règles diététiques de base ;
– responsable de l'application et du respect des règles d'hygiène, de sécurité alimentaire et de sécurité au travail ;
– mise en œuvre et respect des règles de merchandising ;
– relation convives.
Pour permettre le respect des engagements pris dans l'article 7, les parties signataires conviennent de la création d'une sous-commission paritaire nationale propre à la restauration collective au sein de la CPNE-IH.
Celle-ci répond à la volonté :
– d'affirmer l'identité et les spécificités de la branche ;
– de renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession dans les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle ;
– de développer une politique d'emploi et de formation adaptée à la branche professionnelle en se donnant les moyens nécessaires à sa mise en œuvre.
Dès la mise en application de l'accord sur les classifications, les partenaires sociaux engageront une négociation en vue de la mise en place de la sous-commission paritaire nationale de l'emploi de la restauration collective.
Les parties signataires réaffirment l'engagement pris dans l'accord relatif à la formation professionnelle dans la branche de la restauration collective du 7 février 2005 :
– de mobiliser l'ensemble des moyens humains, financiers et méthodologiques de l'OPCA de la branche ;
– d'encourager l'acquisition de qualifications par la création de nouveaux certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
– de favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle.
Les CQP (certificats de qualification professionnelle) sont des diplômes créés et délivrés dans la branche professionnelle par sa CPNE, ils sont éligibles au répertoire national de certification professionnelle (RNCP). Les parties signataires conviennent que les conditions de création d'un CQP reposent sur la volonté de :
– valoriser la qualification professionnelle dans chacune des filières ;
– répondre à une absence ou une inadéquation d'offres de formation initiale ;
– répondre à une pénurie de ressources dans un emploi.
La branche met à disposition des CQP d'entrée pour chacune des 3 filières qu'elle a formalisées.
À cette fin, les parties signataires s'engagent à :
– développer l'accès tant aux CQP IH qu'aux CQP déjà mis en place par la branche de la restauration collective :
– " Employé technique de restauration " (ETR) ;
– " Employé qualifié de restauration " (EQR) ;
– " Chef gérant " ;
– créer le certificat d'aptitude matérialisant la polycompétence pour reconnaître les compétences mises en œuvre par l'employé(e) polycompétent(e) de restauration ;
– créer notamment les CQP suivants :
– " Employé technique de service logistique" ;
– " Responsable de point de restauration" ;
– " Chef de cuisine restauration collective" ;
– " Chef pâtissier".
Conformément aux dispositions de l'article 6.1 de l'accord relatif à la formation professionnelle dans la branche de la restauration collective du 7 février 2005, les parties signataires rappellent que l'entretien professionnel, qui doit avoir lieu tous les 2 ans, est le moment privilégié pour envisager des possibilités d'évolution.
Les entreprises sont invitées à s'inspirer du process des critères classants dans le contenu de leur outil de support à l'entretien professionnel.
Les parties signataires rappellent toute l'importance qu'elles accordent à la VAE, facteur essentiel de la construction de parcours professionnels et d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L'agent de maîtrise se caractérise par des aptitudes managériales et des capacités techniques et professionnelles avérées et maîtrisées, lui permettant d'assurer, dans les limites de sa mission, des responsabilités d'encadrement et d'animation du personnel.
En outre, les salariés exerçant une responsabilité liée à leurs compétences de haute technicité peuvent accéder au statut agent de maîtrise.
Les emplois repères positionnés dans les niveaux VI, VII et VIII correspondent au statut agent de maîtrise.
La méthode des critères classants a permis de positionner les 30 emplois repères de la branche. Il conviendra d'appliquer cette méthode pour les emplois spécifiques au sein des entreprises, les nouveaux emplois, les emplois support et les emplois de management.


Emploi repère


Employé de restauration, plongeur

Employé polycompétent de restauration

Employé technique de restauration, caissier, responsable de satellite
Employé technique de service logistique, magasinier
Commis de cuisine, commis pâtissier

Employé qualifié de restauration
Employé qualifié de service logistique, chauffeur, livreur, allotisseur
Cuisinier, pâtissier

Second de cuisine, chef de partie, responsable point de vente, responsable logistique
Agent de maîtrise

Responsable de point de restauration
Chef de cuisine, chef pâtissier (1)
Adjoint au responsable de restaurant
Diététicien

Chef gérant

Chef de production
Responsable de restaurant


Chef de secteur, directeur de restaurant
(1) Voir conditions d'accès au statut agent de maîtrise pages suivantes.
Note : tous ces emplois repères sont aussi bien féminins que masculins.
Les parties rappellent qu'un arrêté ministériel doit fixer pour 2012 le pourcentage, compris entre 5 % et 13 %, de la participation des employeurs de moins de 10 salariés et de plus de 10 salariés qui devra être versé au fonds paritaire visé ci-dessus.
Les sommes correspondantes s'imputeront :
– à raison de 50 % sur la professionnalisation ;
– à raison de 50 % sur le plan de formation.
Si l'arrêté ministériel fixe à 10 % le pourcentage, l'application de cette règle s'effectuera ainsi :
– 10 % de 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 10 salariés, soit 0,055 % de la masse salariale dont 0,0275 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 0,0275 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation ;
– 10 % de 1,4 % de la masse salariale pour les entreprises de 10 salariés et plus, soit 0,14 % de la masse salariale dont 0,07 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 0,07 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation ;
– par exception, 10 % de 1,05 % de la masse salariale pour les entreprises de 10 à moins de 20 salariés, soit 0,105 % de la masse salariale dont 0,0525 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 0,0525 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation.
Les emplois repères sont des « emplois cibles », c'est-à-dire un ensemble de missions pouvant regrouper plusieurs appellations de nature comparable, requérant un ensemble homogène de connaissances, de savoir-faire et de comportements. Un emploi repère est commun à l'ensemble de la branche et se traduit dans chaque entreprise de la branche par différentes appellations.
L'objectif des emplois repères est d'aboutir à un langage commun pour les salariés comme pour les entreprises de la branche. Ils permettent notamment de :
– clarifier l'outil « grille de classifications » et obtenir un véritable référentiel de branche sans supprimer les appellations existantes ;
– rendre la grille de classifications et ses emplois plus lisibles ;
– identifier les parcours d'évolution et les passerelles.
Trente emplois repères sont définis ainsi que leur positionnement au sein de la grille de classifications :
– ils sont présents dans toutes les entreprises de la branche ;
– ils regroupent un nombre significatif de salariés aujourd'hui ou sont appelés à se développer ;
– certains d'entre eux peuvent être regroupés au sein de filières.
Les 30 emplois repères (1) définis sont les suivants :
– employé de restauration, plongeur ;
– employé polycompétent de restauration ;
– employé technique de restauration (ETR), caissier, responsable de satellite ;
– employé technique de service logistique (ETSL), magasinier ;
– commis de cuisine, commis pâtissier ;
– employé qualifié de restauration (EQR) ;
– employé qualifié de service logistique (EQSL), chauffeur-livreur, allotisseur ;
– cuisinier, pâtissier ;
– second de cuisine, chef de partie, responsable point de vente, responsable logistique ;
– responsable de point de restauration ;
– chef de cuisine, chef pâtissier ;
– adjoint au responsable de restaurant ;
– diététicien ;
– chef gérant ;
– chef de production ;
– responsable de restaurant ;
– chef de secteur, directeur de restaurant.
(1) Tous ces emplois repères sont aussi bien féminins que masculins.
Le cadre exerce des fonctions dans lesquelles il maîtrise complètement la direction, la gestion, le management et l'organisation d'un ou plusieurs sites. Cela nécessite la maîtrise de plusieurs domaines d'activité et ses responsabilités sont étendues. Il met en œuvre des connaissances théoriques et/ou une expérience professionnelle étendue atteignant une haute spécialisation liée à une large autonomie de jugement et d'initiative. Il définit la politique du domaine d'activité à laquelle la fonction participe et la déclinaison de ses orientations stratégiques.
Il doit être en capacité de communiquer, de négocier et de convaincre sur des enjeux importants économiques, financiers ou sociaux.
Ses qualités humaines et professionnelles, ainsi que ses capacités techniques lui permettent, dans le cadre de sa mission, d'animer, de contrôler et d'orienter l'activité des collaborateurs employés et/ou agents de maîtrise qui peuvent être placés sous sa responsabilité.
Les salariés de niveau IX relèvent du statut cadre.
Certaines fonctions qui nécessitent une expertise reconnue au-delà de la restauration collective ou un grand volume d'activité sont susceptibles d'être positionnées au niveau cadre. Ex. : chef de production d'une grande cuisine centrale, chef de cuisine d'une salle à manger de direction. Sont également cadres, les responsables de restaurant dirigeant une ou plusieurs unités de restauration dont le chiffre d'affaires atteint en année pleine (12 mois ou équivalent pour les activités discontinues) un montant égal ou supérieur à 2 millions d'euros (TTC) (1). Ils prennent alors l'appellation de directeur de restaurant.
(1) Ce montant sera révisé le 1er janvier de chaque année par application de la formule suivante :
P = Po (0,50 * I/Io) + (0,50 * I'/ I'o).
P = plafond révisé.
Po = plafond en vigueur avant révision.
I = dernière valeur connue de l'indice « repas dans un restaurant d'entreprise ou d'administration » 639026.
Io = valeur de I lors de la précédente révision.
I' = dernière valeur connue de l'indice « repas dans un restaurant scolaire ou universitaire » 639025.
I'o = valeur de I' lors de la précédente révision.
Lors de la première révision, les valeurs d'I et I' seront les dernières connues au 1er janvier de l'année précédente.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
Pour les entreprises adhérentes aux parties signataires et leurs salariés, le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2012.
Pour les entreprises non syndiquées et leurs salariés, le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Paris, le 20 septembre 2011.
Les organisations professionnelles de la branche Meunerie à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Les organisations professionnelles de la branche meunerie (convention collective nationale n° 3060 du 16 juin 1996 ; codes NAF 1061 A, 1091 Z et 1061 B) à savoir :
– l'association nationale de la meunerie française, sise 66, rue de La Boétie, 75008 Paris, représentée par son président ;
– le syndicat national des industries de la nutrition animale, sis 41 bis, boulevard de Latour-Maubourg, 75007 Paris, représenté par son président ;
– le comité français de la semoulerie industrielle, sis 15, place de la Nation, 75011 Paris, représenté par son président ;
– le syndicat de la rizerie française, sis 2, rue de Viarmes, 284, bourse de commerce, 75040 Paris Cedex 01, représenté par son président,
déclarent, conformément à ce qui a été exprimé dans l'avenant n° 1 à l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises relevant de la convention collective de la meunerie du 1er juillet 2005 (étendu par arrêté du 25 janvier 2006 Journal officiel du 4 février), adhérer à l'OPCA « OPCALIM » des industries alimentaires et de la coopération agricole créé par accord le 20 juin 2011.
Cet acte d'adhésion est notifié à l'ensemble des organisations signataires de l'accord du 20 juin 2011.
Cet acte d'adhésion fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.