6.1. Principes
Le projet de plan de formation est élaboré annuellement ou, si un accord d'entreprise le prévoit, tous les 3 ans. Il constitue le document de référence de l'entreprise en matière de formation professionnelle et tient compte des orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise dont le comité d'entreprise a eu à délibérer et des grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise.
Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité d'entreprise émet un avis sur l'exécution du plan de formation de l'entreprise concernant l'année précédente et l'année en cours et également sur le projet de mise en œuvre du plan pour l'année à venir.
Pour la consultation sur le plan de formation, les informations suivantes doivent être apportées aux IRP :
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un entretien professionnel au cours des 2 dernières années ;
– le nombre d'entretiens ayant conduit à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel (bilan au bout de 6 ans) ;
– le taux d'accès à la formation des salariés de l'entreprise ;
– le nombre de salariés ayant utilisé leur compte personnel de formation sur le temps de travail ainsi que le nombre d'abondements réalisé par l'entreprise ;
– les dépenses de formation de l'entreprise en pourcentage de la masse salariale.
Toutes ces informations sont présentées par genre et sont intégrées dans la base de données unique. Le plan de formation de l'entreprise relève de la compétence de l'employeur.
Il présente, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, la politique de formation en lien avec les orientations générales et les actions de formation que l'entreprise entend mettre en œuvre, dans le cadre notamment de sa stratégie et des impacts sur les activités, les métiers, les emplois, les qualifications et les compétences.
Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer un plan de formation tenant compte à la fois des objectifs de la formation professionnelle des entreprises définis dans le présent accord et de l'évolution des techniques dans l'entreprise ainsi que des évolutions des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles des salariés.
Pour ce faire, les parties signataires incitent les entreprises à prendre en compte les conclusions des travaux réalisés par la CPNE en matière d'étude prospective et ceux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications prévus par l'article 14 du présent accord.
Les parties signataires rappellent :
– que les institutions représentatives du personnel compétentes sont informées et/ ou consultées, lorsqu'elles existent, sur le plan de formation dans les conditions prévues par la 
loi du 5 mars 2014 
ainsi que le décret n° 2014-1045 du 12 septembre 2014. De plus, la loi fixe une périodicité minimum de deux réunions par an, la seconde devant se tenir avant la fin de l'année précédant celle de l'exécution du plan de formation ;
– qu'afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission de formation, lorsqu'elle existe, de participer à l'élaboration de ce plan et de préparer les délibérations dont il fait l'objet le chef d'entreprise communique 3 semaines au moins avant les réunions du comité ou de la commission précitée les documents prévus par les dispositions législatives (art. L. 2323-36 et suivants du code du travail). Le comité doit être consulté en cours d'année lorsque l'entreprise prend des décisions importantes en matière de formation professionnelle. Des documents sont également communiqués aux délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité d'entreprise, lorsqu'il y en a.
6.2. Information des salariés
Chaque entreprise ou établissement recherchera les moyens d'information les mieux adaptés pour porter à la connaissance des personnels les actions de formation retenues dans le cadre de son plan de formation de l'entreprise.
6.3. Caractéristiques du plan de formation
Le plan de formation de l'entreprise est structuré en fonction de deux catégories d'actions de formation, conformes aux dispositions légales (art. L. 6321-1 du code du travail) :
1. Celles consacrées à l'adaptation au poste de travail ainsi que celles liées au maintien ou à l'évolution dans l'emploi des salariés.
Ces actions de formation sont déterminées par l'entreprise ; elles sont réalisées sur le temps de travail du salarié et constituent du temps de travail effectif ; elles donnent lieu pour le salarié au maintien de sa rémunération. Les formations relatives à cette catégorie d'actions sont :
– d'une part, celles qui ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences qui sont directement utilisables et nécessaires dans le cadre des fonctions qu'il occupe (entretien, mise à jour et approfondissement des connaissances et compétences nécessaires à la fonction exercée) ;
– d'autre part, celles qui ont pour objet d'assurer une formation permettant aux salariés de maîtriser les exigences nouvelles provenant de l'évolution des emplois. Elles visent à apporter aux salariés des compétences directement utilisables dans le cadre de leur emploi et qui correspondent soit à une évolution prévue ou prévisible du contenu des postes de travail, soit à un changement prévu ou prévisible des fonctions et/ ou des conditions de travail.
En application de l'article L. 6321-2 du code du travail, toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération. Dès lors, toute durée de formation qui dépasse la durée légale ou conventionnelle du travail entraîne le déclenchement du régime des heures supplémentaires.
Les employeurs doivent prendre en compte les obligations familiales particulières des salariés pour limiter le recours à ces heures de dépassement.
2. Celles ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
Il s'agit des formations qui visent à apporter au salarié des compétences qui ne peuvent pas être mises en œuvre immédiatement, au titre de sa qualification actuelle, et qui nécessitent une modification contractuelle de son contrat de travail.
Dans ce cadre, l'entreprise formalise par écrit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux épreuves d'évaluation prévues.
Ces actions peuvent se dérouler pendant le temps de travail et, dans ce cas, elles donnent lieu pour le salarié au maintien de sa rémunération.
En cas de formation, en tout ou partie en dehors du temps de travail, les modalités suivantes sont applicables :
– ces actions sont subordonnées à un accord écrit entre l'employeur et le salarié. Lorsque l'action de formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement ;
– le temps de formation hors temps de travail s'inscrit dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou à 5 % du forfait pour les salariés en forfait jour annuel ;
– les heures hors temps de travail ne donnent pas lieu à rémunération mais au versement d'une allocation de formation, dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence de l'intéressé.
Il est recommandé aux employeurs de prendre en compte les obligations familiales particulières des salariés pour limiter le recours à ces heures de dépassement.
Ces actions de formation en vue du développement des compétences ouvrent désormais droit à une reconnaissance des efforts du salarié et des engagements de l'employeur. Elles doivent notamment donner lieu, conformément à l'article L. 6321-8 du code du travail, avant le départ en formation, à la prise d'engagements mutuels entre le salarié et l'entreprise :
– engagement pour le salarié à suivre avec assiduité la formation et à participer aux évaluations prévues ;
– engagement écrit par l'entreprise, sous réserve que le salarié ait satisfait à ses propres engagements ainsi qu'aux évaluations, de permettre au salarié d'accéder en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à prendre en compte les efforts accomplis par le salarié. Pour autant, le salarié ne dispose pas d'un droit d'accéder à un poste, sauf engagement écrit pris par l'entreprise à ce titre, mais d'un droit de priorité d'accès à un poste disponible répondant à sa qualification. L'entreprise examine, le cas échéant, les conditions de rémunération attachées au nouveau poste ainsi que la nécessité ou pas d'une période probatoire qui sera, si elle existe, formalisée par écrit entre les parties en précisant la durée et le fait qu'à défaut de confirmation à l'issue de cette période, le salarié retrouve automatiquement ses fonctions antérieures, sur son ancien poste ou un poste équivalent.
Les parties signataires conviennent qu'en cas de maintien de la rémunération, suivant le type et les modalités de formation concernés tels qu'exposés dans le présent article 6.3, ce maintien tient compte de la moyenne des rémunérations brutes variables versées au titre des 12 derniers mois précédant la date de départ en formation pour les salariés dont la rémunération variable est payée sur une base mensuelle.