6.1. Conditions générales d'acquisition du DIF
Les salariés sous contrat à durée indéterminée acquièrent chaque année un droit individuel à la formation (DIF) dont la durée est définie ci-après.
Les salariés sous contrat à durée déterminée ayant au moins 3 mois de présence dans l'entreprise, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois dans l'entreprise, acquièrent un droit équivalent calculé pro rata temporis selon le nombre de mois travaillés dans l'année dans cette entreprise.
6.2. Droits acquis chaque année
1. Salariés à temps plein
Les salariés employés à temps plein acquièrent chaque année un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures.
2. Salariés à temps partiel
La quotité de temps partiel s'apprécie, en cas d'annualisation, sur le temps de travail annuel, dans les autres cas sur l'horaire hebdomadaire.
- Les salariés employés à temps partiel dont le temps de travail est au moins égal à 80 % du temps plein acquièrent le même nombre d'heures que les salariés à temps plein ;
- ceux dont le temps de travail est compris entre 50 et 80 % du temps plein acquièrent un droit d'une durée calculée pro rata temporis avec un arrondi à l'heure entière supérieure ;
- ceux dont le temps de travail est compris entre 25 et 50 % du temps plein acquièrent tous un droit forfaitaire de 11 heures ;
- Ceux dont le temps de travail est de moins de 25 % d'un temps plein acquièrent tous un droit forfaitaire de 7 heures.
6.3. Calcul du compte DIF
1. Principe général
Les droits sont calculés annuellement par année civile.
Toutefois, le salarié peut demander, en cours d'année, le calcul de ses droits acquis en fonction de son ancienneté à la date de la demande.
Toute période travaillée ainsi que toute période de congé maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale et congé parental d'éducation procurent du droit individuel à la formation.
Est assimilée à une période travaillée toute période prise en compte pour le calcul des droits à congés payés.
Le cas échéant, le calcul s'effectue pro rata temporis selon le nombre de mois travaillés dans l'année, arrondi au nombre de mois supérieur.
2. Cas particulier : compte DIF pour l'année 2004
Les salariés ayant au moins un an de présence dans l'entreprise au 1er janvier 2005 voient leur compte DIF crédité à cette date du même nombre d'heures que pour une année pleine.
En deçà d'un an de présence au premier janvier 2005, le calcul s'effectue pro rata temporis selon le nombre de mois travaillés dans l'année 2004, tout mois entamé étant compté comme mois entier.
6.4. Maximum cumulable
Les droits acquis annuellement par un salarié à temps plein peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans.
Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 126 heures.
Ce plafond de 126 heures s'applique également aux salariés à temps partiel quel que soit le nombre d'années d'acquisition des droits.
6.5. Information du salarié sur son compte DIF
- Au début de chaque année civile, l'employeur informe chaque salarié par écrit du total des droits qu'il a acquis au 31 décembre de l'année précédente.
Cas particulier : " Pour les droits acquis par le salarié au titre de l'année 2004, l'information doit être donnée au salarié au plus tôt au cours de l'année 2005. En tout état de cause, les droits acquis au titre de 2004 peuvent être utilisés dès le 7 mai 2005. A défaut d'utilisation, ils s'ajoutent à ceux acquis au titre de l'année 2005. "
- En cas de départ en cours d'année civile, l'employeur informe le salarié de ses droits au début du préavis.
- En cas de licenciement, cette information est incluse dans la lettre de licenciement.
6.6. Information des représentants du personnel
Les représentants du personnel disposent des informations sur les conditions de mise en oeuvre du DIF selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur (article D-932.1 g du code du travail).
6.7. Transférabilité dans une autre entreprise
Après un licenciement économique dans une entreprise de l'une des branches concernées par le présent accord, le salarié qui retrouve un emploi dans une autre entreprise appartenant à l'une de ces branches dans un délai de 15 mois à compter de la fin du contrat de travail conserve la totalité de son droit acquis et non utilisé.
Dans les autres cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié retrouvant un emploi dans une autre entreprise de l'une des branches concernées par le présent accord dans un délai de 15 mois à compter de la fin du contrat de travail conserve :
- soit 50 % des droits qu'il a éventuellement cumulés depuis plusieurs années et qui n'ont pas été utilisés ;
- soit la totalité des droits qu'il a acquis sur une année et qui n'ont pas été utilisés.
Le calcul le plus favorable au salarié est retenu.
Pour bénéficier de la transférabilité, le salarié doit informer le nouvel employeur de la situation de ses droits acquis antérieurement au plus tard au 1er janvier qui suit l'embauche.
L'utilisation du droit transféré s'effectue dans la nouvelle entreprise dans les mêmes conditions que si le droit y avait été acquis.
6.8. Utilisation du DIF
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié.
Elle nécessite l'accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation.
Peut être mise en oeuvre dans le cadre de l'utilisation du DIF :
- toute action s'inscrivant dans le cadre des priorités de branche (voir 6.9 ci-dessous) ;
- toute action de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances, toute action permettant de réaliser un bilan de compétences ou de faire valider les acquis de l'expérience ;
- toute action de qualification.
1. Conditions d'utilisation
L'utilisation des droits acquis au titre du DIF est soumise à condition de présence dans l'entreprise :
- 1 an au moins pour les salariés en CDI ;
- 3 mois au moins pour les salariés en CDD.
2. Demande du salarié
Elle doit être formulée par écrit au moins deux mois avant la date de début de la formation envisagée. Cette demande doit préciser notamment l'intitulé de la formation, ses dates de réalisation, son coût prévisionnel, l'organisme susceptible de la dispenser ainsi que les modalités d'exercice du droit (pendant ou hors temps de travail). L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour y répondre. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
3. Cas de refus de l'employeur
Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme une somme égale au total des montants suivants :
- montant de l'allocation de formation correspondant aux droits mobilisés par l'intéressé au titre du DIF ;
- coût horaire forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation multiplié par le nombre d'heures mobilisées au titre du DIF.
4. Utilisation du DIF hors ou sur temps de travail
Un accord écrit entre l'employeur et le salarié ou un accord d'entreprise peut prévoir que le DIF s'exerce en tout ou partie pendant le temps de travail.
A défaut de l'un ou l'autre de ces accords, les actions de formation se déroulent hors temps de travail.
Elles donnent alors lieu au maintien de la protection contre les accidents du travail et au versement de l'allocation de formation d'un montant au moins égal à 50 % de la rémunération nette de référence.
5. Droit individuel à la formation (DIF) en cas de licenciement ou de démission
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, le salarié peut demander à utiliser son droit individuel à la formation avant la fin de son préavis pour le financement de tout ou partie d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
Dans ce cas, l'employeur finance l'action de formation pour un montant correspondant à l'allocation de formation due pour les heures restant acquises au titre du droit individuel à la formation. Le montant versé ne peut être supérieur au coût de l'action engagée.
En cas de démission, le salarié peut demander à utiliser son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétences, ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du délai-congé.
6.9. Priorités de branche pour l'utilisation du DIF
Les parties signataires du présent accord entendent comme prioritaires dans les branches concernées les formations visant à :
- lutter contre l'illettrisme ;
- acquérir des pré-requis en vue de l'acquisition ultérieure d'une qualification reconnue ;
- acquérir une qualification reconnue par les conventions collectives du champ du présent accord ou par la CPNEFP.
La CPNEFP peut préciser ces priorités.
6.10. Financement du DIF
DIF prioritaire
Sont pris en charge par l'OPCA-EFP sur le budget consacré aux priorités de branche, dans la limite des fonds disponibles :
- le financement des frais pédagogiques ;
- les coûts de déplacement et d'hébergement.
L'imputation sur ce budget du coût de l'allocation de formation est subordonnée aux règles de prise en charge adoptées par le conseil d'administration de l'OPCA-EFP.
En tout état de cause, l'allocation de formation peut être prise en charge au titre du plan de formation :
- soit directement par l'entreprise ;
- soit par l'OPCA-EFP selon les règles de prise en charge établies chaque année par son conseil d'administration.
DIF non prioritaire
L'employeur peut inscrire le DIF non prioritaire sur le plan de formation de l'entreprise.