Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La révision de la convention collective peut être demandée à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. Elle peut être totale ou partielle. Cette demande doit être communiquée à toutes les parties signataires, elle doit spécifier les articles auxquels elle s'applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d'y substituer ou d'ajouter. La demande de révision est examinée par la commission mixte, constituée par l'article L. 133-1 du code du travail, dans un délai de deux mois suivant la notification de la demande.
A qualification égale, la priorité est accordée :
1° Par promotion interne, au personnel titularisé ;
2° Par recrutement, au personnel des syndicats de contrôle laitier et autres organismes agricoles ;
3° Par mutation : les salariés précédemment employés par un organisme de contrôle laitier et passant, de leur plein gré avec l'accord des présidents, dans un autre organisme de contrôle laitier, conservent leur classification professionnelle et l'ancienneté acquise.
Période d'essai et titularisation :
Les salariés nouvellement embauchés sous contrat à durée indéterminée sont soumis à une période d'essai définie à l'article 22, ayant pour but de permettre de vérifier s'ils sont susceptibles de remplir d'une façon satisfaisante leur emploi.
Leur engagement définitif est confirmé à la titularisation par une lettre qui définit leur fonction, le lieu de la première affectation, les bases de rémunération et les conditions de leur emploi.
En cas de titularisation, la période d'essai sera comptée pour l'ancienneté.
Les salariés recrutés sous contrat à durée déterminée sont soumis à une période d'essai dont la durée est fixée conformément à l'article L. 122-3-2 du code du travail. Pour ces salariés, un contrat écrit conforme à l'article L. 122-3-1 du même code est établi dès l'embauche.
Il s'agit de modalités fixant la structure des rémunérations. Celles-ci feront l'objet d'une négociation dans l'entreprise ou le contrat de travail afin de garantir le niveau conventionnel défini à l'article 25 et notamment à titre d'exemple :
1. Prime d'encadrement :
Les agents de catégorie D peuvent recevoir une prime laissée à l'appréciation de l'accord collectif d'entreprise ou fixée par contrat de travail.
2. Prime de fin d'année :
Les salariés bénéficient d'une prime de fin d'année dans les conditions définies par les accords collectifs d'entreprise et dont le montant peut, par exemple, être égal au 1/12 du montant du salaire annuel perçu pour un travail effectif.
Une commission d'interprétation et de conciliation nationale est mise en place. Elle est composée de douze représentants, six représentants des employeurs et six représentants des organisations syndicales signataires ou adhérentes de la convention. Les membres de cette commission sont désignés par les organisations signataires ou adhérentes.
Les personnes impliquées dans le litige soumis à la commission sont exclues de la représentation à la commission.
Son rôle est de tenter de concilier les parties engagées dans un conflit collectif de travail pouvant s'élever à l'occasion de l'application de la convention collective lorsque ce conflit n'a pas trouvé d'issue au niveau départemental.
La demande de réunion de la commission de conciliation nationale est adressée au président de la commission par la partie la plus diligente, signataire ou adhérente de la convention, sous pli recommandé. Elle indique le motif du conflit.
La commission est convoquée dans un délai maximum de trente jours ouvrables à dater de la réception de la demande.
La commission peut valablement délibérer si au moins la moitié plus un de ses membres est présente.
Elle entend contradictoirement ou séparément les parties engagées dans le conflit. Elle statue le jour même et notifie aussitôt ses conclusions à la partie demanderesse. La présidence de la commission limitée à un an, est alternativement assurée par un membre employeur puis un membre salarié, son rôle sera de fixer la date et le lieu, de convoquer individuellement les membres de la commission, les parties en conflit et de transmettre les résultats de la réunion de la commission à la partie demanderesse. Un suppléant est désigné en même temps que le président. Le secrétariat de la commission est confié aux services administratifs de la F.N.O.C.L.
La présente convention collective règle les rapports professionnels entre les organismes de contrôle laitier établis sur le territoire français et tout leur personnel. Toutefois les conditions particulières dans lesquelles elle s'applique au personnel autre que les contrôleurs laitiers et le personnel administratif, font l'objet d'une annexe à la présente convention collective.
La convention collective en question ne pourra déroger aux dispositions d'ordre public, des lois et règlements en vigueur.
Le personnel cadre, ayant reçu du conseil d'administration un mandat de direction, fait l'objet d'une convention particulière.
Chaque organisme devra obligatoirement élaborer un accord d'entreprise selon les modalités prévues à l'article 13 ci-après permettant l'application des dispositions de la présente convention et favorisant la marche harmonieuse de l'entreprise.
1. Liberté syndicale : l'employeur et les employés reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour chacun, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel de son choix, constitué en vertu du livre IV du code du travail.
De même aucune discrimination en matière d'emploi, de formation, de promotion, de salaires et de conditions de travail en général, ne peut être fondée sur le sexe, la nationalité, les opinions politiques, syndicales et religieuses, ainsi que sur la situation de famille du salarié.
2. Droit de grève : il s'exerce selon la législation en vigueur.
Par accord d'entreprise, une échelle des salaires peut être instituée à l'intérieur de chaque catégorie.
Cet accord doit préciser les modalités d'accession aux niveaux successifs de l'échelle pour toutes les catégories de personnel.
La situation de chaque agent au regard de cette échelle doit être examinée au moins tous les cinq ans, l'intéressé sera avisé des motifs de la décision prise.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle peut cesser d'avoir effet par la volonté d'une des parties, dans les conditions fixées par l'article L. 132-8 du code du travail.
Dans ce cas, elle continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée, ou à défaut, pendant une durée de deux ans à compter du dépôt de la dénonciation.
Elle ne peut être dénoncée par l'une des parties signataires qu'avec un préavis de deux mois notifié aux autres parties signataires.
Tout syndicat représentatif ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise peut désigner un ou des délégués syndicaux dans les conditions prévues à l'article L. 412-11 du code du travail.
L'identité de ce ou de ces délégués doit être affichée sur le panneau prévu à l'article 11.
Les délégués syndicaux bénéficient pour l'exercice de leurs fonctions du temps nécessaire fixé dans les conditions prévues par l'article L. 412-20 du code du travail.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la ou les organisations syndicales représentatives qui souhaitent désigner les délégués syndicaux, bien que n'ayant pas d'élus délégués du personnel, pourront désigner un délégué syndical à condition que lors des dernières élections de délégués du personnel elles aient obtenu au moins 25 pour cent des voix.
Dans ce cas, les délégués syndicaux pourront bénéficier, pour l'exercice de leur fonction, d'un crédit d'heures fixé par l'accord d'entreprise.
Dans les entreprises occupant moins de 201 salariés et dans la mesure où un local approprié existe, ce local sera mis à la disposition des délégués syndicaux, sur leur demande, pour y tenir leurs réunions.
Pour la prise en compte dans l'effectif des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée normale, il sera fait application des dispositions de l'article L. 412-5 du code du travail.
Pour tenir compte de la difficulté, dans certains cas, de déterminer la durée du travail réelle des salariés à temps partiel, celle-ci sera réputée égale au quotient de la division du salaire brut mensuel par le S.M.I.C. horaire.
La présente convention est applicable nonobstant tous usages et coutumes ou toutes stipulations qui lui seraient contraires et contenues dans le contrat de travail ou dans d'éventuels accords collectifs antérieurs.
Toutefois, les salariés bénéficiant de conditions de rémunération ou de travail plus favorables que celles prévues par la présente convention continuent à bénéficier de ces avantages.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la fabrication des ciments (personnel cadre), les dispositions de l'accord national du 25 octobre 1995 relatif à la formation professionnelle, à l'exclusion de l'article 8 de la section 2.
L'article 17 de la section 2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 931-1 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-25 en date du 7 août 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 43 F.
Pour la négociation des accords d'entreprise prévue à l'article 1er  de la présente convention, la délégation des salariés est composée des délégués syndicaux de chaque organisation représentative dans l'entreprise ou des délégués du personnel qui en font fonction, ainsi que de salariés de l'entreprise désignés dans les conditions fixées par l'article L. 132-20 du code du travail.
Chaque organisation syndicale peut compléter sa délégation par un représentant de son organisation syndicale extérieur à l'entreprise.
Le temps passé par les salariés de l'entreprise à la négociation est considéré comme temps de travail et est rémunéré à échéance normale.
Il est procédé, dans chaque organisme de contrôle laitier, à l'élection de délégués du personnel, conformément aux dispositions des articles L. 423-1 et suivants du code du travail.
Le nombre de délégués titulaires et suppléants est le suivant :
- 7 à 10 salariés : 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant ;
- 11 à 50 salariés : 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants ;
- au-delà de 50 salariés dans les conditions prévues par les dispositions susvisées du code du travail.
L'objectif du contrôle laitier est d'apporter à ses adhérents le meilleur service dans les meilleures conditions.
La liberté d'action du contrôleur laitier, pour qu'il soit le véritable technicien d'élevage exigé des adhérents, nécessite de haute qualités humaines et une grande conscience professionnelle.
Par son travail, le contrôleur laitier contribue au progrès du niveau de vie de l'éleveur et concourt au vaste effort collectif entrepris dans le monde agricole pour créer des conditions d'existence plus satisfaisantes et assurer une participation plus équitable à l'enrichissement général.
L'accomplissement de cette fonction implique des conditions particulières de travail faisant appel à des valeurs morales et personnelles qu'il est impossible d'insérer dans le cadre rigide d'un texte législatif.
Sont donc définis, par la présent convention, les bases de conditions particulières de travail et les seuils de rémunération.
Les salariés désignés par une organisation syndicale représentative pourront, sur présentation de leur convocation, s'absenter pour assister aux réunions relatives à l'application de la présente convention en prévenant au moins cinq jours à l'avance sauf cas de force majeur.
Les modalités de cette absence qui ne devra pas causer de perte de rémunération au salarié, devront être fixées par accord d'entreprise conformément à l'article L. 132-17 du code du travail.
Dans la limite de deux réunions par an, soit pour négociation collective, soit pour siéger dans les commissions paritaires, les frais de déplacement seront remboursés par la F.N.O.C.L. à raison d'un représentant par organisation syndicale représentative.
En ce qui concerne les réunions des commissions départementales de conciliation en agriculture, les frais de transport seront indemnisés par l'organisme employeur dans la mesure où ces réunions concernent le contrôle laitier.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application des conventions collectives nationales de l'industrie de la fabrication des ciments (personnel ouvrier et personnels employés, techniciens, dessinateurs, agents de maîtrise), les dispositions de l'accord national du 25 octobre 1995 relatif à la formation professionnelle, à l'exclusion de l'article 8 de la section 2.
L'article 17 de la section 2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 931-1 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-25 en date du 7 août 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 43 F.
Un panneau d'affichage réservé séparément, conformément à la loi, aux communications syndicales est apposé en un lieu aisément accessible au personnel.
Les communications doivent revêtir un caractère de pure information syndicale, elles doivent être transmises simultanément à l'employeur.
D'autres modes d'information du personnel peuvent être définis au niveau de l'entreprise en accord entre les parties.
Les salariés devront suivre régulièrement des stages ou journées de perfectionnement en vue de se tenir au courant de l'évolution des techniques et améliorer leurs connaissances. Les employeurs devront informer les salariés des stages dont l'organisation est portée à leur connaissance et leur permettre d'y assister.
Il sera ainsi organisé, en accord avec le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, indépendamment des réunions périodiques et d'ordre administratif des employés, au minimum l'équivalent de trois journées par an pour la formation et le perfectionnement de tous les salariés.
Le salarié recevra son salaire pour ces journées et également les frais y afférents. Ces journées seront comptées dans le travail mensuel.
L'employé a aussi la faculté, en accord avec l'employeur, de disposer du temps nécessaire, non payé, pour suivre les cours et stages ayant pour but l'acquisition et le perfectionnement de connaissances personnelles.
Le présent préambule se substitue au préambule de la convention collective nationale.
L'activité du contrôle laitier est soumise à des fluctuations naturelles dues le plus souvent au nombre d'animaux à suivre ou aux demandes des éleveurs.
Une part essentielle de cette activité consiste en une présence aux traites du soir et du matin pour effectuer des pesées de lait auprès des animaux.
Dans l'exercice de ses fonctions, le contrôleur peut être déchargé de certaines tâches matérielles confiées à des peseurs qui effectuent leur activité sous la responsabilité technique du ou des contrôleurs et dans leurs secteurs géographiques.
En outre, la définition même de l'activité des peseurs implique que ceux-ci couvrent des secteurs très limités géographiquement et que ces secteurs soient souvent remaniés rapidement en fonction des imprévus et des besoins de l'activité.
De même, le recours à des peseurs peut s'effectuer de façon ponctuelle et pas toujours durable pour faire face à des variations de charge de travail imprévues dans le ou les secteurs du ou des contrôleurs qui dirigent leur activité.
Ces peseurs peuvent avoir une autre activité professionnelle.
Compte tenu de ces divers éléments, il est donc parfois difficile lors de l'embauche, de fixer avec précision le nombre hebdomadaire ou mensuel de vacations à confier au peseur.
Etant donné que certaines dispositions de la convention collective du 14 novembre 1983 ne peuvent être applicables en l'état aux peseurs, il est apparu opportun de leur apporter certaines garanties.
Les dispositions ci-dessous se substituent à celles de l'article 1er de la convention collective nationale.
La présente annexe a pour objet de préciser les conditions particulières de l'activité des peseurs au sein des organismes de contrôle laitier et leurs rapports professionnels sur tout le territoire français et de définir leur statut. Cette annexe constitue celle prévue à l'article 1er de la convention collective nationale du 14 novembre 1983 pour ce qui concerne les peseurs, en qualité de salariés à temps partiel et/ou intermittents.
Les dispositions de la convention collective nationale susvisée sont applicables aux peseurs, sauf sur les points qui font l'objet de la présente annexe.
Chaque organisme conclura un accord collectif d'entreprise afin d'adapter et préciser les dispositions de la présente annexe aux spécificités de l'organisme et/ou du secteur géographique.
a) En cas de démission du salarié ou de départ à la retraite à son initiative, il sera dû un préavis d'un mois.
b) En cas de licenciement et sous réserve que le salarié ne puisse prétendre légalement à une durée de préavis supérieure, les préavis sont les suivants :
- moins de deux ans de présence : un mois ;
- deux ans de présence et plus : deux mois ;
Ces durées de préavis sont également applicables en cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.
NOTA L'intitulé de cet article résulte de l'avenant n° 9 du 25 septembre 1989.
NOTA L'intitulé de cet article résulte de l'avenant n° 9 du 25 septembre 1989.
Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF peut être arrêté en tenant compte des conclusions, soit de l'entretien professionnel prévu à
l'article 1er de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003
, soit d'une évaluation individuelle réalisée conjointement par le salarié et l'employeur, soit d'un bilan de compétences.
Le DIF peut s'articuler avec le plan de formation ou la période de professionnalisation.
Les organisations signataires décident de retenir des actions de formation pouvant favoriser l'acquisition ou l'élargissement d'une qualification, l'élargissement du champ professionnel d'activité, la polyvalence, l'autonomie, l'adaptation aux évolutions et mutations industrielles, l'évolution du système de production et des technologies.
Dans cette perspective, elles jugent essentielles les spécialités de formation suivantes :
- formation aux métiers des industries alimentaires ;
- qualité ;
- hygiène et sécurité sanitaire des aliments ;
- informatique, traitement de l'information et réseaux, informatique industrielle, automatismes ;
- ressources humaines, management et gestion des entreprises ;
- montage et maintenance des équipements ;
- transport, manutention, magasinage, logistique ;
- achat, vente, négociation commerciale, marketing ;
- finances, comptabilité, gestion ;
- secrétariat, bureautique, informatique de gestion ;
- communication et information ;
- prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles, et conditions du travail ;
- respect de l'environnement et prévention des risques industriels ;
- développement durable ;
- réglementation spécifique à l'activité de l'entreprise ;
- alphabétisation, savoirs de base et développement personnel ;
- développement des compétences linguistiques professionnelles du salarié.
Ces priorités pourront être précisées le cas échéant par les instances paritaires de branche compétentes.
L'employeur est tenu de se conformer aux dispositions des lois et règlements en vigueur sur l'hygiène et la sécurité des salariés.
Toutes mesures doivent être prises pour assurer la sécurité des salariés. En particulier, pour les manipulations d'acide, les appareils et fournitures appropriés seront mis à la disposition de l'agent, lequel est tenu de s'en servir sous peine des sanctions prévues par le règlement intérieur.
Le matériel devra être vérifié périodiquement, par l'employeur ou son représentant.
Le contrôleur laitier débutant sera toujours mis en route par un contrôleur expérimenté afin qu'il sache utiliser son matériel en toute sécurité.
Les consignes de sécurité seront remises par écrit aux contrôleurs laitiers. Il est interdit aux agents de transgresser les directives (surcharges des centrifugeuses, modification des pipettes, etc.).
Dans les entreprises employant moins de cinquante salariés et dans lesquelles les délégués du personnel remplissent les fonctions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l'accord d'établissement visé à l'article 1er de la convention collective déterminera le crédit d'heures attribué à ces délégués à cet effet.
Les dispositions ci-dessous se substituent à celles des articles 19 et 20 de la convention collective nationale.
Le repos hebdomadaire est de 48 heures consécutives dont le dimanche.
Il pourra être demandé au peseur d'effectuer une pesée le soir ou le matin d'un jour férié sous réserve qu'il bénéficie au moins de 24 heures de repos consécutives dont une partie du jour férié.
Les travaux exceptionnels du dimanche et des jours fériés effectués à la demande de l'employeur, en accord avec le salarié, donnent droit à des majorations de salaire dont le montant sera fixé par accord collectif d'entreprise.
Le 1er Mai est jour férié et chômé dans les conditions fixées par les articles L. 222-5, L. 222-6 et L. 222-7 du code du travail.
1. Si l'employeur est cependant appelé à procéder à des licenciements collectifs, l'ordre des licenciements sera établi en tenant compte à la fois de l'ancienneté dans l'atelier, des charges de famille et des qualités professionnelles.
2. Dans tous les cas, les organisations syndicales patronales et ouvrières signataires de la présente convention s'efforceront de prendre les mesures nécessaires pour assurer si possible le reclassement du personnel licencié sur le plan local, régional et national.
3. Le personnel licencié en application des paragraphes précédents bénéficiera d'une priorité de réengagement.
Tout salarié fera obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai et aux frais de l'entreprise. Cet examen sera effectué dans les conditions légales. Il en va de même pour les surveillances médicales annuelles ou/et imposées par la spécificité de certains travaux ou situation particulière du ou de la salarié(e).
1. Des panneaux d'affichage en nombre suffisant seront placés à l'intérieur de chaque atelier en des endroits accessibles au personnel, en particulier aux portes d'entrée et de sortie.
Ils seront installés dans des conditions telles que les avis qui y seront apposés seront normalement protégés et suffisamment

2. Ces panneaux distincts de ceux réservés aux communications des délégués du personnel seront réservés à chaque organisation syndicale pour ses informations professionnelles et syndicales.
1. Avant tout embauchage définitif, le salarié pourra demander ou se voir demander une période d'essai pouvant aller jusqu'à :
- un mois et demi, pour les positions 1, 2 et 3 ;
- deux mois et demi, pour les positions 4 et plus.
2. Pendant la période d'essai il est garantie aux salariés le taux minimum du salaire pratiqué dans leur catégorie.
3. Dans tous les cas la période d'essai éventuelle et les conditions de cet essai devront être écrites dans une lettre d'engagement remise au salarié obligatoirement à l'embauche.
4. Pendant la période d'essai, les parties pourront résilier le contrat de travail sans préavis.
5. Dans le cas particulier de la modification de contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, il n'y aura pas de période d'essai.
1. Les employeurs s'efforceront de tenir compte de la situation de famille des intéressés dans les décisions visant un changement de résidence nécessité par les besoins du travail.
2. Dans le cas où la non acceptation d'un changement de résidence par un salarié entraînerait rupture du contrat, celle-ci ne pourrait être considérée comme étant du fait du salarié mais imputable à l'employeur (1).
3. Le salarié déplacé aura droit au remboursement de ses frais de déménagement justifiés ainsi que de ses frais de voyage et de ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge).
4. En cas de décès de l'intéressé au lieu de sa nouvelle résidence, les frais de rapatriement comprenant les frais de voyage et de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront à la charge de l'employeur dans les conditions prévues aux paragraphes précédents du présent article. La demande devra être formulée par le conjoint ou ses ayants droit dans les douze mois qui suivent le décès.
5. Cette clause ne s'applique pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés, ceux-ci bénéficiant des dispositions sur les déplacements de longue durée.
6. Tout salarié, après changement de résidence effectué à la demande de l'employeur qui serait, sauf faute grave, licencié dans un délai de deux ans au lieu de sa nouvelle résidence, aura droit au remboursement de ses frais de rapatriement comprenant les frais de déménagement jusqu'au lieu de sa résidence initiale ou à son nouveau lieu de travail dans la limite d'une distance équivalente.
7. Le devis des frais de déménagement sera soumis au préalable à l'employeur pour accord.
8. Le remboursement sera effectué sur présentation de pièces justificatives sous réserve que le déménagement intervienne dans les douze mois suivant la notification du congédiement.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 7 mai 1997, art. 1er).
En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, la durée du préavis est fixée comme suit. Le congédiement sera toujours confirmé par lettre recommandée avec accusé de réception.
1. Préavis :
a) En cas de démission :
- une semaine pour les salariés de coefficient égal ou inférieur à 155 ;
- deux semaines pour les salariés d'un coefficient supérieur à 155 et jusqu'au coefficient 195 inclus.
b) En cas de licenciement :
- un mois pour le salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté ;
- deux mois pour le salarié ayant une ancienneté égale ou supérieure à deux ans.
Pour les salariés occupant un emploi correspondant à l'indice 220, le préavis réciproque est de deux mois.
Pour les salariés occupant un emploi correspondant à l'indice 260 à 400, le préavis réciproque est de trois mois.
Pendant la période du préavis visée au présent article le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi :
- deux heures par jour pour le préavis d'une ou deux semaines ;
- cinquante heures par mois pour le préavis de un, deux ou trois mois.
Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
Les heures non utilisées ne seront pas, sauf accord des parties, payées en sus.
2. Indemnité de congédiement (1) :
Il sera versé aux salariés congédiés, sauf pour faute grave, une indemnité distincte du préavis et s'établissant comme suit :
- pour une ancienneté inférieure à cinq ans : 10 p. 100 de la rémunération mensuelle par année d'ancienneté à la date d'entrée dans l'entreprise ;
- à partir de cinq ans d'ancienneté : un cinquième de mois par année d'ancienneté, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
L'indemnité de congédiement sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois de présence de l'intéressé, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 7 mai 1997, art. 1er).
1. Dès que l'employeur prévoit une diminution importante de l'activité de l'atelier pouvant entraîner la nécessité ultérieure de licenciement du personnel, il devra en aviser les membres du comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel et les consulter sur les mesures susceptibles d'être prises : reclassement, réductions d'horaires, repos par roulement ou toutes autres mesures propres à éviter les licenciements et garantir l'emploi.
2. L'employeur s'efforcera d'occuper au mieux le personnel selon les possibilités. Il pourra en particulier affecter momentanément, avec leur accord, les salariés ne pouvant pas être occupés dans leur emploi à un poste correspondant à une autre catégorie professionnelle.
3. En cas de proposition d'un nouvel emploi dont le salaire serait inférieur à celui occupé, le salaire initial sera maintenu pendant une durée égale au double du préavis. A l'expiration de ce délai, le salarié recevra le salaire normal du nouvel emploi de sa catégorie.
Modifications des conditions de travail
1. Les mutations d'emplois ou d'établissements doivent être motivées par les nécessités du service.
2. Dans le cas où un refus de changement d'emploi entraînant une diminution de rémunération ou de catégorie ou de mutation dans un autre établissement de la même entreprise entraînerait une rupture du contrat de travail, celle-ci ne serait pas considérée comme une rupture du fait du salarié.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 321-1-2 et L. 321-1-3 du code du travail (arrêté du 7 mai 1997, art. 1er).
1. Si les organisations syndicales représentatives ou l'une d'elles, estiment qu'une mesure d'ordre général ou individuel contrevient au droit syndical, tel qu'il est défini dans la convention nationale du vitrail et en particulier aux articles 5, 6, 7 et 8, elles pourront soumettre le différend soit à la commission nationale d'interprétation ou de conciliation prévue aux articles 43 et 44 de la présente convention nationale du vitrail.
2. Les commissaires employeurs et salariés entendront les parties et mettront tout en oeuvre pour aboutir à une conciliation.
En cas de non-conciliation, la commission établira un rapport dans lequel elle précisera ses conclusions et motivera son avis sur l'affaire qui lui est soumise. C'est ainsi, notamment, qu'en cas de mesure ayant entraîné licenciement, la commission pourra proposer la réintégration du salarié en précisant les conditions de cette réintégration.
Un exemplaire de rapport, signé des commissaires patronaux et salariés, sera remis à chacune des parties intéressées.
L'engagement définitif sera confirmé par une note signée de l'employeur et du salarié indiquant à ce dernier les conditions de son emploi, en particulier :
- indication de la fonction ;
- lieu d'exercice de la fonction ;
- classification professionnelle et coefficient hiérarchique ce catégorie ;
- salaire horaire ou appointements mensuels (base de 39 heures) ;
- autres éléments de rémunération et, s'il y a lieu, avantages en nature,
- durée et conditions de la période d'essai éventuelle.
Tout changement intervenant dans la classification de l'intéressé fera l'objet d'une notification de l'employeur. Notification sera également faite si l'intéressé est appelé à exercer ses fonctions dans une autre localité, sous réserve des clauses particulières prévues aux annexes (1).
Si par la suite de la non acceptation par le salarié de cette modification, la rupture du contrat de travail pour ce motif devait intervenir, cette rupture serait considérée comme étant à l'initiative de l'employeur (2).
Clauses de non-concurrence
Les salariés, dont le contrat prévoit une clause de non-concurrence, sont tenus au secret professionnel à l'égard des tiers, pour tout ce qui concerne l'exercice de leurs fonctions, et à l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui les emploie ou qui les a employés et qu'ils ont pu recueillir à l'occasion de leurs fonctions ou du fait de leur présence dans l'entreprise.
Les employeurs s'engagent à ne pas appliquer la clause de non-concurrence, sauf cas exceptionnel, auquel cas cette clause devra figurer dans la lettre d'engagement qui en prévoit les contreparties financières et les conditions de désengagement.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : (1) alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1-2 du code du travail.
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14 et suivants du code du travail et L. 321-1 et suivants dudit code.
L'engagement définitif sera confirmé par une note signée de l'employeur et du salarié indiquant à ce dernier les conditions de son emploi, en particulier :
- indication de la fonction ;
- lieu d'exercice de la fonction ;
- classification professionnelle et coefficient hiérarchique ce catégorie ;
- salaire horaire ou appointements mensuels (base de 39 heures) ;
- autres éléments de rémunération et, s'il y a lieu, avantages en nature,
- durée et conditions de la période d'essai éventuelle.
Sauf dans le cas prévu à l'article 37
, tout changement intervenant dans la classification de l'intéressé fera l'objet d'une notification de l'employeur. Notification sera également faite si l'intéressé est appelé à exercer ses fonctions dans une autre localité, sous réserve des clauses particulières prévues aux annexes



Si par la suite de la non acceptation par le salarié de cette modification, la rupture du contrat de travail pour ce motif devait intervenir, cette rupture serait considérée comme étant à l'initiative de l'employeur


Clauses de non-concurrence
Les salariés, dont le contrat prévoit une clause de non-concurrence, sont tenus au secret professionnel à l'égard des tiers, pour tout ce qui concerne l'exercice de leurs fonctions, et à l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui les emploie ou qui les a employés et qu'ils ont pu recueillir à l'occasion de leurs fonctions ou du fait de leur présence dans l'entreprise.
Les employeurs s'engagent à ne pas appliquer la clause de non-concurrence, sauf cas exceptionnel, auquel cas cette clause devra figurer dans la lettre d'engagement qui en prévoit les contreparties financières et les conditions de désengagement.
(1) Mots exclus de l'extension (Arrêté du 7 mai 1997, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-1-2 du code du travail (Arrêté du 7 mai 1997, art. 1er).
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14 et suivants du code du travail et L. 321-1 et suivants dudit code (Arrêté du 7 mai 1997, art. 1er).
1. Si les organisations syndicales représentatives ou l'une d'elles, estiment qu'une mesure d'ordre général ou individuel contrevient au droit syndical, tel qu'il est défini dans la convention nationale du vitrail et en particulier aux articles 5, 6, 7 et 8, elles pourront soumettre le différend soit à la commission nationale d'interprétation ou de conciliation prévue aux articles 43 et 44 de la présente convention nationale du vitrail.

Lorsqu'il s'agira d'un conflit mettant en cause le droit syndical, l'une ou l'autre des commissions visées au paragraphe précédent sera convoquée et présidée par un inspecteur du travail qui sera saisi par la ou les organisations syndicales intéressées
Les commissaires employeurs et salariés entendront les parties et mettront tout en oeuvre pour aboutir à une conciliation.
Dans ce cas, l'inspecteur du travail établira un procès-verbal de conciliation et en remettra un exemplaire à chacune des parties
En cas de non-conciliation, la commission établira un rapport dans lequel elle précisera ses conclusions et motivera son avis sur l'affaire qui lui est soumise. C'est ainsi, notamment, qu'en cas de mesure ayant entraîné licenciement, la commission pourra proposer la réintégration du salarié en précisant les conditions de cette réintégration.
Un exemplaire de rapport, signé des commissaires patronaux et salariés
et de l'inspecteur du travail
(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 7 mai 1997, art. 1er).
(2) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 7 mai 1997, art. 1er).
(3) Mots exclus de l'extension (arrêté du 7 mai 1997, art. 1er).
Les définitions générales sont établies selon les critères suivants, sans ordre préférentiel :
- niveau des connaissances acquises, soit par la formation générale et professionnelle, soit par l'expérience ;
- niveau d'initiative et de responsabilités ;
- niveau de pratique et d'expérience professionnelle ;
- niveau de complexité de l'exécution du travail ;
- niveau de délégation de pouvoir de l'employeur.
Les exemples et emplois repères sont donnés pour faciliter le classement des salariés du vitrail dans la grille, les définitions générales étant, dans tous les cas, l'élément essentiel de détermination de la qualification.
Dès que cela sera possible, la commission paritaire ayant négocié le présent accord se réunira pour procéder à l'insertion dans les définitions générales des différents diplômes et certificats officiels intéressant le vitrail et permettant, notamment, l'estimation des niveaux de connaissance du salarié.
En plus de la journée du 1er mai, les salariés bénéficient du paiement des fêtes légales ci-dessous énumérées :
- 1er janvier ;
- lundi de Pâques ;

- jeudi de l'Ascension ;
- lundi de Pentecôte ;
- 14 Juillet ;
- 15 août ;
- 1er novembre ;
- 11 Novembre ;
- 25 décembre.
Ces jours fériés sont chômés, indemnisés
et éventuellement récupérés
(1) Mots exclus de l'extension (arrêté du 7 mai 1997, art. 1er).
1. Rôle de la commission :
Le rôle de la commission nationale paritaire d'interprétation est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention et de ses annexes.
2. Composition :
La commission est composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et d'un nombre égal total d'employeurs.
Les commissaires sont choisis de préférence parmi les personnalités ayant participé à l'élaboration de la convention. Des commissaires suppléants pourront être prévus.
3. Procédure :
La chambre syndicale patronale signataire de la convention saisie d'un différend sur l'interprétation à donner au texte de la présente convention par une organisation syndicale de salariés devra réunir la commission nationale dans le délai maximum de trente jours.
La commission nationale d'interprétation siège à Paris.
La commission pourra d'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux faire appel à un ou plusieurs experts. Lorsque la commission donnera un avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis, signé par les commissaires, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention nationale du vitrail.
1. La date et les heures de commencement et de fin de scrutin ainsi que l'organisation des opérations électorales seront déterminées par accord entre la direction de l'établissement et chaque organisation syndicale. Dans l'hypothèse où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail serait saisi du litige. Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail.
2. Le temps passé aux élections ainsi que le temps utilisé par les salariés assurant les différentes opérations du scrutin sera considéré et rémunéré comme temps de travail effectif.
3. La date des élections et la liste mise à jour des électeurs et éligibles seront portées à la connaissance du personnel au moins un mois à l'avance par un avis établi et affiché par la direction de l'établissement. En outre, un exemplaire de ce document sera remis à chaque organisation syndicale. Les réclamations et contestations devront être formulées à la direction au moins six jours ouvrables avant la date des élections (3).
4. La date limite de dépôt des listes de candidats sera précisée par le protocole d'accord électoral.
5. Ces listes pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir.
6. Des emplacements spéciaux en nombre suffisant seront réservés, pendant la période prévue pour les opérations électorales, à l'affichage des communications relatives aux élections.
7. Le matériel nécessaire au vote (enveloppes, urnes, etc.) sera fourni par l'employeur.
8. Pourront voter par correspondance les salariés qui, répondant aux conditions d'électorat, sont momentanément détachés de l'établissement ou absents le jour des élections pour maladie, accident ou congé, etc.
Une semaine avant la date des scrutins, la direction de l'établissement adressera aux salariés intéressés, par lettre recommandée, les bulletins de vote, deux enveloppes réglementaires (une pour l'élection du titulaire et une pour l'élection du suppléant) et une enveloppe de taille supérieure destinée à recevoir les deux enveloppes réglementaires identiques.
L'électeur ne devra porter sur les enveloppes intérieures ni signes, ni inscriptions ; l'enveloppe extérieure fournie par l'employeur et affranchie par lui, devra porter le nom de l'expéditeur et sa signature. Cet envoi devra parvenir au plus tard à l'heure de clôture du scrutin.
Des salariés désignés, a raison de un par organisation syndicale ayant présenté une liste, pourront contrôler le contenu et l'expédition de ces enveloppes.
L'électeur intéressé adressera par la poste ses bulletins de vote, sous double enveloppe, au président du bureau de vote.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : article étendu sous réserve de l'application des articles L. 423-13, L. 423-18, L. 433-9 et L. 433-13 du code du travail.
(1) Point étendu sous réserve de l'application des articles R. 423-3 et R. 433-4 du code du travail.
1. Sans préjudice de leurs obligations résultant de la réglementation relative au placement des travailleurs et au contrôle de l'emploi, les employeurs informeront en temps utile les organisations syndicales de salariés signataires intéressées des besoins généraux de main d'oeuvre dans toutes les catégories professionnelles.
2. En cas d'embauchage collectif intéressant la marche générale de l'entreprise ou de modification dans les structures de l'entreprise entraînant la création de services nouveaux, le comité d'entreprise et/ou les délégués du personnel seront obligatoirement consultés.
a) Le présent système de classification des niveaux de qualification est destiné, et cela dans chaque entreprise relevant du champ d'application de la présente convention, à assurer l'identification et la reconnaissance de la qualification détenue par chaque salarié(e) qu'elle (ou il) a la capacité de mettre en oeuvre dans son travail.
Le système de classification doit ainsi permettre qu'en rapport à cette qualification une position hiérarchique soit définie par un coefficient avec, en correspondance à cette position hiérarchique, un salaire garanti compte tenu de ce coefficient.
b) Le système de classification est également destiné à promouvoir une politique de l'emploi et de la formation professionnelle continue, permettant au mieux à chacun(e) de mettre en oeuvre sa qualification acquise, dans son activité professionnelle, d'enrichir cette qualification et donc de contribuer à améliorer l'efficacité du travail.
Il doit ainsi offrir à chacun et à tous la possibilité, en rapport à l'élévation de la qualification, fruit de la formation et/ou de l'expérience, de bénéficier d'un réel déroulement de carrière avec promotion professionnelle et sociale.
1. La commission nationale siégera à Paris et sera composée :
- pour les salariés, de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires, reconnues représentatives au niveau national ;
- pour les employeurs, d'un même nombre total de représentants de la chambre syndicale patronale signataire de la présente convention nationale du vitrail.
La commission pourra, d'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, faire appel à un ou à plusieurs techniciens appartenant au vitrail.
La chambre syndicale patronale, dès qu'elle sera saisie d'un conflit devra dans le plus court délai convoquer la commission de conciliation. Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis par la commission dans un délai maximum de dix jours francs à dater du jour où la chambre syndicale patronale aura été saisie par lettre recommandée.
2. Litiges individuels (1) :
Si un litige individuel d'application de la présente convention survenait dans un atelier, le syndicat dont se réclame le salarié aura toujours la faculté d'en saisir pour conciliation la chambre syndicale patronale. En cas d'échec, le litige serait soumis à une commission de conciliation composée de deux représentants patronaux et de deux représentants de l'organisation syndicale dont se réclame le salarié.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail (arrêté du 7 mai 1997, art. 1er).
1. Si un emploi est à pourvoir dans un atelier ayant licencié précédemment du personnel, ce personnel aura une priorité pour l'engagement, à condition que ses aptitudes professionnelles conviennent à l'emploi à pourvoir et que le licenciement ait eu lieu depuis moins d'un an (1).
2. (disposition exclue de l'extension)
3. Le personnel ainsi réintégré conserve le bénéfice des avantages acquis au moment de son licenciement, en particulier le temps de présence dans l'atelier comptera pour l'ancienneté.
NOTA : Arrêté du 7 mai 1997 art. 1 : (1) point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-14 du code du travail.
Les représentants du personnel peuvent se déplacer librement tant à l'intérieur de l'entreprise qu'à l'extérieur de celle-ci dans le cadre de leurs fonctions. Ils peuvent tant durant leurs heures de travail et de délégation qu'en dehors de celles-ci prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leurs missions, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail.
Conformément aux articles L. 421-1 et suivants du code du travail, il est mis en place des délégués du personnel dans chaque établissement où sont occupés au moins onze salariés.
Un comité d'entreprise avec une délégation distincte de celle des délégués du personnel, sera obligatoirement mis en place dans toutes les entreprises du vitrail de cinquante salariés et plus.
Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, un comité d'entreprise peut être mis en place mais n'a pas de caractère d'obligation.
Dans les entreprises de moins de cinquante salariés où n'est pas mis en place un comité d'entreprise, ce sont les délégués du personnel qui sont investis des prérogatives et moyens de celui-ci.
Chaque entreprise devra négocier le montant des oeuvres sociales et culturelles gérées par le comité d'entreprise, dans le respect de l'article L. 432-9 du code du travail. Ce montant ne pourra être inférieur à celui nécessaire aux oeuvres sociales et culturelles accordées par l'entreprise avant la mise en place ou/et le renouvellement du CE.
En plus de la journée du 1er mai, les salariés bénéficient du paiement des fêtes légales ci-dessous énumérées :
- 1er janvier ;
- lundi de Pâques ;

- jeudi de l'Ascension ;
- lundi de Pentecôte ;
- 14 Juillet ;
- 15 août ;
- 1er novembre ;
- 11 Novembre ;
- 25 décembre.
Ces jours fériés sont chômés, indemnisés, dans les conditions prévues par la loi en ce qui concerne le 1er Mai.
Dans les établissements comportant :
- de 11 à 25 salariés le nombre des délégués à élire est ainsi fixé : 1 titulaire, 1 suppléant ;
- de 26 à 50 : 2 titulaires, 2 suppléants ;
- pour les entreprises supérieures à 50 salariés : sous réserve des dispositions plus favorables résultant d'accords ou usages d'entreprise, le nombre des délégués du personnel sera au moins égal à celui prévu à l'article R. 423 1 du code du travail. Le nombre des membres du comité d'entreprise sera au moins égal à celui prévu à l'article R. 433-1 du code du travail.
Dans tous les cas les délégués et membres suppléants peuvent assister avec les titulaires aux réunions avec les employeurs. L'initiative de la tenue de ces réunions pouvant émaner de la direction ou des délégués du personnel conformément à l'article ci-dessus, le temps utilisé par eux pour ces réunions leur sera considéré rémunéré comme temps de travail effectif. Il n'est pas déduit du crédit d'heures des délégués du personnel titulaires.