Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Document de déclaration d'incident et d'enquête contradictoire
Logo et adresse de l'entreprise. – copie au CHSCT
(1) Document pouvant être produit en justice. Toute déclaration ou allégation inexacte ou mensongère est susceptible d'entraîner des poursuites civiles ou pénales à l'encontre de son auteur.
Incident du : .............
Salarié(e) : ...........................
N° de badge :........................
Salarié concerné
Usager impliqué
Nom, prénom :................................................
Qualification : ................................................
N° de badge : ...................................................
Adresse (facultatif) : .......................................
N° de téléphone (facultatif) : .................................
N° de téléphone (facultatif) :
Nom, prénom : ................................................
Passager, n° de vol/destination : ........................
N° de siège : ...................................................
Personnel navigant : .......................................
Nom de la compagnie : .......................................
N° de la carte professionnelle : ..............................
Personnel aéroport : .......................................
Nom de la société : .......................................
N° de badge : .............................................
Autres : .............................................
Type d'incident :  Agression verbale/incivilité  Agression physique
Heure de l'incident : .............................. Lieu :.......................................
Un appel aux services compétents de l'Etat a-t-il été nécessaire ?  Oui  Non
Le salarié présente-t-il des blessures apparentes ?  Oui  Non
Si oui, y a-t-il eu intervention des secours ?  Oui  Non
Y a-t-il eu des témoins ?  Oui  Non
1. Nom/Prénom : ..........................................


2. Nom/Prénom : .........................................


3. Nom/Prénom : ........................................


4. Nom/Prénom : ........................................


5. Nom/Prénom : ........................................


6. Nom/Prénom : ........................................


7. Nom/Prénom : ........................................


Description de l'incident par le salarié :
Signature du salarié :
Eléments recueillis par l'encadrant (faits, témoignages, déclarations de l'usager) :
Nom de l'encadrant : ..................... Fonction : .................. No de badge : ....................................
Signature de l'encadrant :
Le salarié décide-t-il de porter plainte ?  Oui  Non  Se réserve le droit de le faire ultérieurement.
Signature des témoins (nom + signature) :
Nom, prénom : .....................
Complément d'information : ....................................
Afin de favoriser sa mobilité professionnelle, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles.
Chaque salarié est invité à établir un passeport formation, véritable « journal de bord professionnel », qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Le passeport formation recense notamment :
– les diplômes et titres ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation ;
– tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel ;
– les actions de formation prescrites par Pôle emploi ;
– les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les qualifications obtenues ;
– les habilitations de personnes ;
– le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités ;
– les diplômes et titres obtenus dans le cadre de la formation initiale ;
– les certifications à finalité professionnelle acquises en formation continue et par la validation des acquis de l'expérience ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies dans le cadre de la formation continue ;
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise avec les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles qu'ils impliquent ;
– les formations réalisées dans le cadre des mandats de la représentation du personnel.
Les conclusions de l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière et éventuellement le compte-rendu du bilan de compétences pourront être inscrits dans une annexe séparée du passeport formation.
Une aide à la rédaction du passeport formation et un exemple type de passeport sont consultables à l'adresse internet suivante : http://www.passeportformation.eu/index.html.
Outre le congé de bilan de compétences de 24 heures prévu par les articles L. 6322-42 et suivants du code du travail, tout salarié doit pouvoir bénéficier, à son initiative, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, sous réserve d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences afin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour sa seconde partie de carrière.
Le bilan pourra éventuellement être anticipé à la demande du salarié, dans le cadre d'une utilisation des droits acquis au titre du DIF, pour des raisons professionnelles légitimes motivant un changement de poste ou d'activité professionnelle. En ce sens, les salariés dont le métier dans l'entreprise apparaît menacé disposent d'une priorité d'accès au DIF pour bénéficier d'un bilan de compétences en vue d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation renforçant leur employabilité.
Les financements liés au bilan de compétences sont assurés soit par l'entreprise elle-même, soit par le FONGECIF dans le cadre des versements prévus pour le congé individuel de formation.
Les partenaires sociaux demandent à l'OPCA 3+ d'étudier les possibilités de conclusion d'accords de partenariat avec les FONGECIF en vue d'une campagne de communication et de sensibilisation sur le bilan de compétences.
Conformément aux articles L. 6322-53 et suivants du code du travail, tout salarié qui justifie d'une ancienneté de 1 an dans son entreprise a droit à une autorisation d'absence d'une durée maximale de 1 an en vue de dispenser à temps plein ou à temps partiel un enseignement technologique ou professionnel en formation initiale ou continue. La durée de ce congé peut dépasser un an par accord entre l'entreprise et le centre de formation. Ce congé est également accordé au salarié qui souhaite se livrer à une activité de recherche et d'innovation dans un établissement public de recherche, une entreprise publique ou privée.
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires demandent aux entreprises de considérer, comme prioritaire, l'examen des demandes des salariés en vue de dispenser à temps plein ou à temps partiel un enseignement technologique ou professionnel en formation initiale ou continue dans un des centres de formation ou de recherche reconnus par la CPNEF papiers cartons.
Elles s'accordent pour que l'autorisation d'absence puisse être renouvelée par accord entre le salarié, l'entreprise et le centre de formation ou de recherche lorsque le programme pédagogique encadrant l'activité de formation dispensée ou la nature de l'activité de recherche l'impose.
En accord avec le centre de formation et le salarié, l'entreprise peut décider de maintenir tout ou partie de la rémunération du salarié en congé d'enseignement et de financer les cotisations de sécurité sociale y afférentes. La prise en charge des éléments de rémunération et des cotisations est imputable au titre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue conformément à l'article L. 6322-57 du code du travail.
Le congé individuel de formation (CIF) a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.
Ces actions de formation doivent permettre au salarié :
– d'accéder à un niveau supérieur de qualification ;
– de changer d'activité ou de profession ;
– de s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles ;
– de préparer et de passer un examen pour l'obtention d'un titre ou diplôme enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.
Les règles liées aux modalités de mise en œuvre du congé individuel de formation sont fixées aux articles L. 6322-1 et suivants du code du travail.
Les dépenses liées à la réalisation du congé individuel de formation sont prises en charge par le FONGECIF. Cet organisme vérifie si les conditions d'ouverture du droit au congé individuel de formation prévues par le code du travail sont réunies.
Toutefois, les parties signataires du présent accord souhaitent que les actions de formation motivées par le désir de mobilité professionnelle des salariés dont les parcours professionnels peuvent être pénibles au sens de l'article L. 4121-3-1 du code du travail puissent être considérées comme actions éligibles et prioritaires au titre du congé individuel de formation. Un courrier paritaire intersecteurs papiers-cartons sera formalisé en ce sens.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-7, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la direction des relations du travail du ministère du travail, de l'emploi et de la santé.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain du jour du dépôt auprès de la direction des relations du travail.
Six mois avant l'échéance du terme de l'accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les conditions de reconduction de l'accord et les modifications éventuelles à y apporter.
Constatant que l'avancée du calendrier des négociations de certains thèmes prévus à l'article 53 ne permettra pas d'aboutir, dans les délais prévus à l'avenant du 16 décembre 2010 à la convention collective nationale, à la conclusion d'accords de substitution à certains des accords listés dans le chapitre Y de cette convention collective, les parties signataires du présent avenant conviennent de modifier comme suit les dispositions suivantes de la convention collective nationale de Pôle emploi.
Les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la rémunération annuelle garantie (RAG) des niveaux VII B à XII sont, outre le salaire de base et le complément différentiel de salaire ou IRTT :
– les avantages en nature ;
– la prime d'ancienneté ;
– toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire.
Sont exclues des éléments à retenir pour établir la comparaison avec la RAG :
– les gratifications de caractère aléatoire, temporaire ou imprévisible ;
– les sommes versées au titre de remboursement de frais ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement ;
– la prime de transport et la participation des employeurs au financement des transports publics urbains ;
– les primes et indemnités prévues par
la convention collective nationale du 1er juin 1989.
La rémunération minimale mensuelle garantie (RMMG) conventionnelle sert également de base de calcul pour la prime d'ancienneté pour les niveaux I à VII A.
Les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG sont, outre le salaire de base et le complément différentiel de salaire ou IRTT, les avantages en nature et toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire.
Sont exclues des éléments à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG :
– les gratifications de caractère aléatoire, temporaire ou imprévisible ;
– les sommes versées au titre de remboursement de frais ;
– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement ;
– la prime de transport et la participation des employeurs au financement des transports publics urbains ;
– les primes et indemnités prévues par la convention collective nationale du 1er juin 1989.
La comparaison avec la RMMG doit être faite chaque mois.
Les accords listés ci-après demeurent en vigueur jusqu'à l'entrée en application de dispositions substitutives renégociées et au plus tard au 31 décembre 2012 :
– avenant n° XXVI relatif à la classification ;
– accord sur le développement professionnel ;
– accord national relatif au suivi d'activité par l'utilisation de données individuelles issues des outils informatiques (2004) ;
– accord d'évolution du cadre contractuel collectif des cadres dirigeants et ses avenants ;
– accord relatif à la formation professionnelle continue ;
– accord relatif au centre national de formation et à la commission paritaire nationale de la formation.
Un point sera fait au dernier trimestre 2012 sur l'évolution des différents dossiers de négociation cités.
7.1. Principe de non-discrimination
Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.
Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.
7.2. Sensibilisation à l'égalité professionnelle au sein des entreprises
Les entreprises de la branche doivent promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle en leur sein afin de sensibiliser leurs collaborateurs et leurs collaboratrices sur cette question et susciter une évolution des mentalités.
Cette sensibilisation suppose notamment :
– une identification des stéréotypes sexistes et des représentations que peuvent avoir les hommes et les femmes dans leur parcours professionnel ;
– une communication adéquate auprès des salariés, et plus particulièrement auprès de ceux qui occupent des fonctions d'encadrement.
7.3. Prévention et sanction du harcèlement sexuel et/ou moral
Les employeurs doivent avoir une attitude de prévention, d'information et de vigilance à l'égard du harcèlement sexuel et/ou moral.
Dans les structures dans lesquelles il existe les représentants du personnel ont un rôle d'information à l'égard des salariés et de la direction en la matière.
Indépendamment des procédures pouvant être engagées en application des dispositions légales en vigueur, les employeurs sont appelés à être particulièrement attentifs à cette problématique.
Ils doivent, lorsque de tels agissements sont invoqués et portés à la connaissance de l'employeur, entendre chacune des parties concernées et prendre les mesures adéquates, lesquelles peuvent être arrêtées dans le cadre d'un recours interne ou, le cas échéant, externe.
Les représentants du personnel peuvent assister les intéressés dans le cadre de ce recours.
Les signataires du présent accord rappellent aux entreprises que :
– conformément aux articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, elles sont tenues, chaque année, d'ouvrir une négociation spécifique sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ;
– la négociation sur les salaires effectifs que l'employeur est tenu d'engager chaque année, conformément au 1° de l'article L. 2242-8, vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A défaut d'initiative de la partie patronale, la négociation s'engage dans les 15 jours suivant la demande d'une des organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise au sens de l'article L. 2231-1.
Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi, et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Lorsqu'un accord collectif comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans.
Dans les entreprises dépourvues d'instances représentatives du personnel, l'employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de les atteindre.
Le non-respect de ce principe d'égalité entre les femmes et les hommes peut donner lieu à des revendications individuelles devant les tribunaux.
Dans le cadre d'un accord ou, à défaut, d'un plan d'action, la mise en œuvre des actions dans l'entreprise devra être intégrée dans le rapport annuel sur la situation économique dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans le rapport de situation comparée dans les entreprises de plus de 300 salariés.
Les parties signataires du présent accord précisent que ces rapports devront comporter des informations sur l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Il est rappelé que les entreprises de moins de 50 salariés, bien que non visées par la loi au regard de la pénalité, sont dans l'obligation de respecter le droit commun visant à une égalité entre les femmes et les hommes et interdisant toute discrimination, ceci en vertu des articles L. 1141-1 et suivants du code du travail.
A cette fin, elles sont encouragées à établir un plan d'action en s'inspirant des dispositions du présent accord.
La grille des salaires minima est à adapter à l'horaire effectif de travail auquel sont soumis les salariés.
Les entreprises qui verseraient des rémunérations inférieures à celles qui résultent des dispositions du présent accord doivent obligatoirement les mettre en conformité avec celles-ci.
Par ailleurs, les parties signataires s'engagent à ouvrir des discussions sur le présent accord dans le cas où l'indice INSEE des prix à la consommation (IPC hors tabac) dépasserait 1,7 % à l'issue du 1
Au terme du délai d'opposition de 15 jours suivant sa notification, le présent avenant est déposé, conformément aux dispositions légales, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail selon les modalités en vigueur.
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2012 sous réserve du droit d'opposition prévu par le code du travail.
4.1. Temps partiel
Les entreprises doivent favoriser le temps partiel. Elles sont invitées à attribuer en priorité les postes à temps partiel aux salariés, femmes et hommes, qui en font la demande pour des considérations d'ordre familial.
Néanmoins, le temps partiel doit être compatible en termes d'organisation avec les obligations du poste à pourvoir.
Les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier normalement des promotions internes. Ils ne doivent pas être lésés dans le déroulement de leur carrière. Ce passage à temps partiel devra également systématiser une adaptation des objectifs individuels.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois ressortissant à leur catégorie professionnelle.
Les entreprises doivent veiller à ce que ces principes soient respectés de manière identique au sein des services.
Si le travail à temps partiel constitue un dispositif possible permettant d'articuler vie professionnelle et vie familiale, d'autres solutions en matière d'organisation du travail doivent être recherchées pour faciliter le maintien du travail à temps plein et neutraliser ainsi certains effets du travail à temps partiel.
Les entreprises sont incitées à développer des aménagements d'horaires individuels tant pour les femmes que pour les hommes.
Les postes à temps plein et à temps partiel à pourvoir ou libérés devront être affichés dans l'entreprise.
4.2. Aménagement des horaires de travail
Dans l'intérêt bien compris de l'entreprise et de ses collaborateurs, les employeurs devront organiser un aménagement des horaires de travail tenant compte, dans la mesure du possible, des obligations liées à la parentalité, ou, de manière plus générale, liées aux responsabilités familiales.
Ces aménagements conciliant responsabilités professionnelles et familiales ne devront en aucun cas constituer un obstacle à l'évolution professionnelle.
Ils ont vocation à bénéficier tant aux femmes qu'aux hommes.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche quel que soit leur effectif sans pour autant les exonérer d'un accord ou d'un plan d'action conformément à la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de tous ses décrets d'application.
Il en découle que l'ensemble des entreprises de la branche est tenue de respecter les principes et les orientations de cet accord.
Celui-ci constitue en effet un plancher d'obligation pour les domaines d'action choisis. Les entreprises sont également incitées à agir sur les domaines d'action qu'elles n'auraient pas retenus, en s'inspirant des clauses du présent accord.
Dans les conditions fixées par la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de tous ses décrets d'application, les entreprises d'au moins 50 salariés seront soumises à une pénalité si elles ne sont pas couvertes par un accord d'entreprise ou un plan d'action.
Les parties signataires du présent avenant conviennent de se donner un délai supplémentaire pour les négociations prévues à l'article 48 de la convention collective nationale de Pôle emploi, dans le but de rechercher une solution permettant de fixer le régime de retraite complémentaire des agents de Pôle emploi issus du régime de l'assurance chômage et de l'AFPA ainsi que des agents de droit privé recrutés par Pôle emploi entre sa création et le 31 octobre 2009.
A cette fin, elles conviennent de repousser le terme prévu dans les conditions suivantes :
Une liste des centres de formation initiale et continue affiliés à l'intersecteurs papiers-cartons est annexée au présent accord (voir annexe III). Cette liste est tenue à jour par la CPNEF.
Cette liste regroupe :
– les centres de formation initiale et continue qui perçoivent une aide financière soit de l'OPCA 3+, soit de l'ADEFPA, soit de tout autre organisme intersecteurs papiers-cartons ;
– les centres de formations présentant un intérêt stratégique pour le maintien et le développement de la formation dans l'intersecteurs papiers-cartons.
Les centres de formation professionnelle affiliés à l'intersecteurs papiers-cartons sont des acteurs à part entière de la politique de formation professionnelle intersecteurs papiers-cartons. Ils sont informés des travaux de la CPNEF et peuvent, le cas échéant, être sollicités pour y participer. Ils sont également tenus informés des engagements inscrits dans le présent accord ainsi que des actions et des orientations qui en découlent. Ils participent à leur déclinaison.
Dans tous les cas, les membres des éventuels conseils de perfectionnement agissent dans le cadre des orientations et des objectifs généraux du présent accord ainsi que dans le cadre du plan triennal d'action visé en annexe I. La liste des membres des conseils de perfectionnement est communiquée au secrétariat de la CPNEF.
La CPNEF examine chaque année un bilan des actions engagées par lesdits centres ainsi que des financements qui leur sont alloués.
Il a été institué par la partie patronale, une association pour le développement de la formation dans les industries des papiers et cartons dénommée ADEFPA.
Cette association a pour objectif premier de favoriser le développement des formations initiales, professionnelles et technologiques principalement par la voie de l'apprentissage. Elle assure en outre la collecte et la gestion de la taxe d'apprentissage des entreprises et participe au financement des structures de formation initiale ainsi qu'aux actions de promotion en faveur de l'attractivité des métiers de l'intersecteurs papiers-cartons.
L'association est mandatée pour signer et assurer le suivi de la convention générale de coopération avec le ministère de l'éducation nationale.
L'ADEFPA, ainsi que les membres paritaires du comité de suivi de la convention générale de coopération visée ci-dessous, agissent dans le cadre des orientations et des objectifs généraux du présent accord ainsi que dans le cadre du plan triennal d'action visé en annexe I.
Un rapport concernant les actions menées par l'ADEFPA ainsi qu'un bilan relatif aux actions de financement des écoles et centres de formation sont présentés annuellement en CPNEF.
A compter du 1er janvier 2012, les entreprises occupant moins de 10 salariés sont tenues de verser à l'OPCA 3+ les contributions dues au titre du financement de la formation professionnelle continue, c'est à dire :
– un versement au moins égal à 0,15 % des rémunérations de l'année de référence (année N − 1) dû au titre du financement de la professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
– et un versement au moins égal à 0,40 % des rémunérations de l'année de référence (année N − 1) dû au titre du financement du plan de formation.
Conformément à l'accord constitutif de l'OPCA 3+ du 29 juin 2010, il a été créé, au sein de celui-ci, une section professionnelle paritaire papiers cartons.
Par délégation et sous le contrôle du conseil d'administration de l'OPCA 3+, la section professionnelle paritaire papiers cartons participe d'une manière générale, sous l'égide de la CPNEF, à l'application des politiques de formation professionnelle et au suivi financier des dispositifs de formation et/ou des partenariats visant les entreprises et les salariés de l'intersecteurs papiers-cartons.
Dans tous les cas, les membres de la section professionnelle paritaire papiers-cartons agissent dans le cadre des orientations et des objectifs généraux du présent accord ainsi que dans le cadre du plan triennal d'actions visé en annexe I du présent accord.
Répondant aux objectifs de la réforme de la formation professionnelle visant d'une part à une meilleure adéquation de l'offre de formation avec les enjeux de l'intersecteurs papiers-cartons et les attentes des entreprises et des salariés, et d'autre part à une meilleure lisibilité et visibilité de cette offre, les parties signataires demandent à la CPNEF de référencer, sur la base d'une procédure méthodique et transparente, une liste d'organismes de formation prompts à satisfaire aux objectifs généraux du présent accord et à permettre la déclinaison opérationnelle du plan d'actions triennal visé à l'annexe I.
Ces organismes de formation devront satisfaire aux exigences de déclaration et d'agrément prévus par la loi et seront nécessairement dispensateurs d'un des types d'actions visées ci-dessous :
– actions de formation des salariés, c'est-à-dire actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle ;
– actions d'adaptation et de développement des compétences des salariés, de promotion professionnelle, de conversion, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances, de formations relatives à l'économie de l'entreprise ;
– actions de lutte contre l'illettrisme et pour l'apprentissage de la langue française ;
– actions permettant au salarié de réaliser un bilan de compétences ;
– actions permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience ;
– actions d'accompagnement, d'information et de conseil dispensés aux créateurs ou repreneurs d'entreprises.
Les organismes de formation référencés s'engagent à une remontée de leur expérience terrain afin de favoriser une capitalisation, au niveau national, des actions engagées et de permettre une réflexion des partenaires sociaux sur la pertinence des actions engagées au niveau intersecteurs papiers-cartons. Le cas échéant, ces organismes peuvent être associés aux travaux d'ingénierie de dispositifs et/ou de formation.
La liste des organismes de formation référencés est communiquée à l'OPCA 3+ pour diffusion aux délégations à l'action territoriale. Il en fait également communication sur son site Internet dans le cadre d'une offre de formation référencée en fonction des dispositifs de formation et des priorités intersecteurs papiers-cartons.
La liste des organismes de formation référencés est tenue à jour annuellement par la CPNEF.
A compter du 1er janvier 2012, les entreprises occupant 20 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCA 3+ les contributions dues au titre du financement de la formation professionnelle continue, c'est-à-dire :
– un versement au moins égal à 0,50 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement de la professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
– un versement au moins égal à 0,50 % des rémunérations de l'année de référence dû au titre du financement du plan de formation.
A compter du 1er janvier 2012, les entreprises occupant de 10 salariés à moins de 20 salariés sont tenues de verser à l'OPCA 3+ les contributions dues au titre du financement de la formation professionnelle continue, c'est-à-dire :
– un versement au moins égal à 0,15 % des rémunérations de l'année de référence (année N − 1) dû au titre du financement de la professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
– et un versement au moins égal à 0,50 % des rémunérations de l'année de référence (année N − 1) dû au titre du financement du plan de formation.
Les commissions paritaires consultatives (CPC) du ministère de l'éducation nationale sont les instances nationales où employeurs, salariés, pouvoirs publics et personnes qualifiées se concertent et donnent un avis sur la création, l'actualisation ou la suppression des diplômes de l'enseignement technologique et professionnel, du CAP au BTS.
Les parties signataires du présent accord s'accordent pour que leurs représentants s'engagent mutuellement dans le sens du présent accord au sein des commissions « chimie, bio-industrie, environnement » (6e CPC) et « métallurgie » (3e CPC).
La CPNEF est tenue informée des travaux des commissions paritaires consultatives pour les diplômes intéressants l'intersecteurs papiers-cartons.
En application de l'article L. 6332-16 du code du travail, l'OPCA 3 + peut prendre en charge, au titre de la section professionnelle paritaire papiers cartons, et dans la limite des fonds qui lui sont alloués, une partie des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis (CFA) affiliés à l'intersecteurs papiers-cartons.
A cet effet, l'OPCA 3 + peut affecter chaque année à ces CFA une partie des sommes recueillies au titre des contributions de 0,15 % et 0,50 % versées respectivement par les entreprises de moins de 20 salariés et par les entreprises d'au moins 20 salariés. La part ainsi affectée aux CFA est limitée en tout état de cause à 30 % des sommes versées par les entreprises relevant de l'intersecteurs papiers-cartons.
La CPNEF intersecteurs papiers-cartons établit les priorités en matière de développement de l'apprentissage. Elle propose, chaque année, à la section professionnelle paritaire OPCA 3 + relevant de son champ professionnel les montants à affecter aux CFA au vu d'un budget prévisionnel établi par ces derniers et qui lui est adressé avec toutes justifications nécessaires. Chaque année, la CPNEF est informée des réalisations et de l'emploi des fonds affectés l'année précédente.
La section professionnelle paritaire prend sa décision d'affectation des fonds sur proposition de la CPNE. Il lui est, en outre, présenté au même moment par l'OPCA 3 + un rapport relatif aux conditions de mise en œuvre des présentes dispositions

La liste des CFA affiliés à l'intersecteurs papiers-cartons est annexée au présent accord.
(1) Alinéa étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)
Organisme de recherche et développement industriel, d'expertise et d'information, le centre technique du papier (CTP) participe, dans le respect des exigences de développement durable, au développement technologique de l'industrie des pâtes, papiers, cartons et des industries associées.
Les parties signataires considèrent son existence comme un atout décisif pour les industries des papiers et cartons, la croissance et l'emploi. Elles estiment en effet que le CTP concourt à l'amélioration des performances, de la productivité et de la compétitivité des entreprises. Elles relèvent aussi que, par ses travaux, il assure les conditions de réussite de l'innovation industrielle et les conditions d'existence d'une industrie qui participe directement à la construction de l'avenir.
Aussi, elles s'engagent à se mobiliser pour assurer les conditions de succès du CTP.
Le CTP est associé aux travaux de la CPNEF et tout particulièrement aux travaux de l'observatoire relatifs à la prospective métiers qualifications.
Les partenaires sociaux se fixent pour objectif d'établir tous les 3 ans, notamment sur la base des travaux statistiques et prospectifs de l'observatoire ainsi que des différents rapports et études professionnels, les axes prioritaires de développement de la formation professionnelle initiale et continue. Il s'agit, concrètement, d'aider les entreprises et les salariés à anticiper sereinement les mutations professionnelles en cours ou à venir en leur offrant des réponses d'actions concrètes dans le domaine de la formation professionnelle.
En ce sens, la CPNEF propose un plan triennal d'action prioritaire visant les dispositifs de formation, les publics concernés ainsi que les éventuels partenariats.
Ce plan est validé par les parties signataires du présent accord dans le cadre d'une commission de suivi réunie à cet effet.
Il sera communiqué à l'ensemble des acteurs visés au titre I et sera annexé au présent accord.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, est informé et consulté sur :
- les conditions de mise en œuvre des contrats de professionnalisation ;
- les conditions de mise en œuvre des périodes de professionnalisation ;
- les conditions de mise en œuvre de la fonction tutorale ;
- les conditions de mise en œuvre du droit individuel à la formation ;
- le plan de formation.
10.1. Objet
Le code du travail prévoit la possibilité pour chaque salarié de bénéficier d'un passeport formation (article L. 6315-2). Un décret en Conseil d'Etat déterminera ses modalités de mise en œuvre.
Afin de faciliter la réalisation du « passeport formation », son appropriation par chaque salarié et la lisibilité au niveau de la branche, les signataires conviennent de continuer à promouvoir et de mettre à disposition des salariés qui le souhaitent le « passeport formation fabrication de l'ameublement » réalisé dans le cadre des travaux de la CPNE.
Dans l'attente des décrets d'application déterminant les modalités d'application, tout salarié de la branche de la fabrication de l'ameublement qui le souhaite peut établir son « passeport formation » sur la base du document annexé.
Ce « passeport formation », dont le salarié garde la liberté d'utilisation, est renseigné à son initiative et reste sa propriété.
10.2. Contenu
Ce document qui figure en annexe VI au présent accord, recense, notamment :
- les certifications (diplômes, titres, CQP...) obtenues en formation initiale ou continue [plan de formation, professionnalisation, DIF ou dans le cadre de la VAE ;
- les actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue [plan de formation, professionnalisation, DIF ;
- les emplois tenus et les connaissances, compétences, aptitudes professionnelles mises en œuvre ;
- les expériences professionnelles.
Ce titre complète les dispositions de l'accord du 5 octobre 1988 relatif à la création de la CPNE.
Les signataires, soucieux d'assurer la réussite de la mise en œuvre du présent accord, entendent réaffirmer l'importance des travaux de la CPNE et renforcer ses missions conformément à la législation en vigueur. Ils rappellent ainsi les missions confiées à la CPNE :
La CPNE, entre autres :
- suit l'application de l'accord sur les objectifs, priorités et les moyens de la formation professionnelle ;
- examine chaque année l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles, en tenant compte des travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications et réfléchit aux moyens d'action pour accompagner et anticiper ces évolutions.
- étudie la mise en œuvre des dispositions suivantes : « passeport formation » entretien professionnel, validation des acquis de l'expérience ;
- réfléchit aux modalités spécifiques d'information sur la mise en œuvre de cet accord et le développement de la formation dans les PME-PMI et les entreprises artisanales ;
- définit et met à jour les publics, les durées, les critères, les montants de prise en charge dans le cadre de la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation, du DIF, de la formation tutorale et la formation à l'entretien professionnel ;
- met à jour, en tant que de besoin, dans le cadre des contrats ou périodes de professionnalisation les listes des bénéficiaires prioritaires, qualifications professionnelles reconnues par la CPNE, des formations particulières... ;
- élabore des recommandations en faveur de l'égalité d'accès à la formation professionnelle des hommes et des femmes ;
- réfléchit aux moyens de favoriser l'accès des personnes handicapées à l'ensemble des dispositifs de formation ;
- définit la liste des bénéficiaires prioritaires, des qualifications professionnelles reconnues, des formations particulières, des diplômes ou des titres à finalité professionnelle ;
- définit les orientations annuelles en faveur du développement de l'alternance et de l'apprentissage et veille à l'exécution de leur mise en œuvre au moyen d'actions telles que :
-- sensibilisation des jeunes, de leur famille, des entreprises ;
-- formation des maîtres d'apprentissage et des tuteurs ;
-- création d'outils pédagogiques innovants.
- peut décider, sur proposition éventuelle des organismes gestionnaires des CFA du secteur :
-- des ouvertures ou des fermetures de sections ;
-- des conditions générales d'admission des apprentis ;
-- de l'organisation et du déroulement des formations.
- met à jour la liste des CFA bénéficiaires des transferts de fonds de la professionnalisation.
Sauf opposition par écrit et dans les 15 jours suivant la réunion de la CPNE d'au moins 3 organisations syndicales, les décisions de la CPNE sont transmises à l'OPCA 3 +.
Ces priorités et critères sont mis en œuvre et suivis par l'OPCA 3 + et sont mentionnés dans un document que l'OPCA 3 + tient à disposition des entreprises et salariés relevant du champ du présent accord et qui précise les conditions d'examen.
Dans les entreprises et groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 employant au moins 50 salariés, l'employeur organise pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur 45e anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
L'entretien de seconde partie de carrière est destiné à informer le salarié sur ses droits à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation. Il est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière et il doit permettre au salarié d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle.
Il peut proposer des actions qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme.
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation.
L'OPCA 3 + assure la prise en charge de la formation des salariés chargés d'assurer la mise en œuvre de ces entretiens professionnels selon les conditions définies dans l'annexe I « Dispositions financières ».
L'entretien professionnel a pour finalité d'accompagner les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel.
Tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de la branche bénéficie, tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise pendant le temps de travail.
Au cours de cet entretien, pourront être abordés les points suivants :
- information sur les dispositifs relatifs à la formation et à l'orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
- conditions de formation pendant ou en dehors du temps de travail ;
- identification des objectifs de professionnalisation pour améliorer les compétences du salarié ou renforcer sa qualification en vue d'anticiper l'évolution des technologies et l'organisation propre de l'entreprise.
Un document de synthèse sera réalisé par l'employeur ou son représentant.
En cas de refus du salarié de se présenter à l'entretien professionnel, l'employeur est considéré comme ayant rempli son obligation.
Un « Guide de l'entretien professionnel » figure en annexe IV au présent accord. Ce guide précise les modalités d'organisation de l'entretien
6.1. Objectifs
Un certain nombre d'entreprises de la fabrication de l'ameublement ont recours à la formation en situation de travail. Les savoir-faire ou les nouvelles techniques sont transmis par les collègues qualifiés et plus expérimentés qui encadrent les salariés en contrat d'alternance (contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage).
Les signataires conviennent de promouvoir la fonction tutorale et encouragent l'employeur à choisir pour chaque contrat de professionnalisation, le tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Ce salarié, volontaire, justifie de deux années d'expérience minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
6.2. Conditions de prise en charge
Pour permettre au mieux d'assurer le rôle de tuteur, l'intervalle minimal entre 2 formations est réduit à 4 ans lorsque, durant 4 années consécutives, le salarié concerné n'a pas exercé de fonction tutorale.
6.3. Rôle du tuteur
Le tuteur est chargé :
- d'accompagner le nouvel embauché dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
- de contribuer à l'acquisition de compétences et d'aptitudes professionnelles au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation.
L'entreprise prend les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires à l'accomplissement de la mission du tuteur.
6.4. Charte de la fonction tutorale
Les signataires incitent les entreprises à promouvoir et à valoriser la fonction tutorale en attribuant une prime de tutorat égale à 20 € par mois pendant l'exercice du tutorat et pour une durée maximale de 6 mois.
De plus, pour accompagner les entreprises et les salariés concernés, les signataires ont défini une « Charte de la fonction tutorale » qui figure en annexe III au présent accord.
Les signataires conviennent qu'il ne doit être fait aucune distinction entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation.
Ils s'engagent à favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle conformément à l'accord du 29 avril 2008 sur la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur de la fabrication de l'ameublement.
Aucune distinction ne doit être mise en œuvre entre les femmes et les hommes en matière de proposition d'accès à la formation professionnelle.
Les entreprises devront mettre en œuvre une politique de formation permettant d'atteindre l'égalité en terme de nombre de stages suivis en proportion des populations masculines et féminines de la branche, nature des stages, thèmes de formation, durée des stages....
La formation est un facteur essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
De fait, les périodes de congés de maternité, d'adoption et parental donnent droit à l'acquisition du DIF dans les conditions prévues par la loi.
L'entreprise doit s'assurer que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant une possibilité d'égal accès des femmes et des hommes à tous les emplois.
Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
L'offre de formation à distance ou toute autre offre de formation facilitant l'accès à la formation doivent être développées afin de faire face aux contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques.
Les entreprises s'assureront que les formations en dehors du temps de travail ou qui nécessitent un éloignement prolongé du foyer familial, ne pénalisent pas les salariés ayant des enfants à charge.
Les signataires incitent les entreprises à prendre en charge partiellement ou totalement le surcoût de la garde de ces enfants en dehors des horaires habituels.
Les travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, sur la situation comparée des hommes et des femmes en matière d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, sont transmis à la CPNE.