Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans un environnement connaissant des évolutions sociologiques et économiques importantes, les entreprises sont confrontées en permanence à la nécessité de s'adapter. Ainsi, les nouveaux modes de consommation, le développement du e-commerce et les nouveaux modes de pratiques sportives et de loisirs imposent de nouvelles réponses aux besoins et comportements des consommateurs, y compris le dimanche.
Si les parties signataires du présent accord reconnaissent le caractère particulier du dimanche, généralement consacré au repos, à la vie familiale ou amicale, associative ou citoyenne, elles rappellent également l'existence, depuis plusieurs décennies, de textes dérogatoires applicables aux entreprises de la branche et tout particulièrement aux entreprises situées dans les stations de sport d'hiver ou balnéaires.
Les signataires souhaitent s'inscrire dans le cadre de la loi du 6 août 2015 qui modifie tout à fait à la marge les possibilités de travail dominical pour les entreprises de la branche, et prévoir des contreparties et garanties au travail dominical dans les établissements situés dans des zones commerciales, des zones touristiques, des zones touristiques internationales et les grandes gares.
Les parties signataires ont donc convenu :
– d'exclure les établissements saisonniers des stations de sport d'hiver ou balnéaires qui sont fermés au moins 1 mois pendant l'intersaison ;
– de rappeler le caractère essentiel du volontariat et de mettre à disposition un modèle d'attestation en annexe ;
– de permettre la réversibilité du choix du salarié et d'en fixer les modalités ;
– de fixer une majoration de 100 % des heures effectuées le dimanche ainsi qu'une journée de
récupération non rémunérée
– de prévoir 3 dimanches non travaillés dans l'année ;
– de limiter à 4 heures la durée minimale de travail, sauf contrainte particulière du salarié ;
– de fixer le montant et les conditions de prise en charge des frais induits par la garde des enfants de moins de 12 ans ou de moins de 18 ans pour les enfants en situation de handicap ;
– de maintenir le niveau d'emploi, en proposant le travail dominical en priorité aux salariés en poste et notamment aux salariés travaillant à temps partiel ;
– et d'assurer le suivi de l'accord, tous les ans pendant les 2 premières années, puis selon la fréquence souhaitée par la commission paritaire.
(1) Les termes « non rémunérée » sont exclus d'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions du II de l'article L. 3132-25-3 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Pour les salariés ayant des enfants de moins de 12 ans ou, pour leurs enfants en situation de handicap, moins de 18 ans, les frais de garde d'enfant pourront leur être remboursés à concurrence de 7 fois le minimum garanti (MG) par foyer pour un enfant gardé, augmenté de 1,5 minimum garanti par enfant supplémentaire de moins de 12 ans gardé, pour chaque dimanche travaillé, sous réserve de la production d'un justificatif de la rémunération de la garde la journée concernée. Les entreprises pourront avoir recours au chèque Cesu.
Les dispositions de l'article 4 de l'avenant n° 2 à l'avenant n° 42 intitulé : « Taux d'appel des cotisations destinées au financement des garanties de prévoyance », sont modifiées comme suit :
« Article 4
Taux d'appel des cotisations destinées au financement des garanties de prévoyance
La cotisation destinée à financer les capitaux décès, invalidité absolue et définitive, la rente éducation, la rente de conjoint et les frais d'obsèques incapacité de travail et portabilité sera appelée, pour l'année 2018 selon le barème ci-dessous :
(En pourcentage.)

Taux d'appel
(pour l'année 2018)
Part salarié


Décès, invalidité absolue et définitive



Rente éducation, rente conjoint, frais d'obsèques



Incapacité de travail



Portabilité







Sous réserve des dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.
Les taux de cotisations sur les salaires bruts sont répartis à parts égales entre l'employeur et le salarié.
Les parties signataires conviennent de se revoir au cours de l'année 2018 pour examiner l'évolution de la situation du régime. »
Afin de maintenir le niveau d'emploi généré par le travail dominical, les entreprises :
– proposeront le travail dominical en priorité aux salariés en poste et notamment aux salariés travaillant à temps partiel ;
– limiteront le recours au contrat à durée déterminée ou au contrat de travail temporaire pour travailler exclusivement le dimanche (hors cas de remplacement).
L'engagement s'exerce également à l'égard des personnes handicapées ou de salariés déclarés inaptes, lorsque est mise en place dans l'entreprise une politique d'aménagement des postes et/ou de recrutement de travailleurs handicapés.
Modèle d'attestation de volontariat
Le salarié indique manuellement son nom et son prénom, son magasin, s'il est VOLONTAIRE OU NON pour travailler le dimanche pour l'année (ou pour la période annuelle comprise entre le … et le …).
Nom et prénom : … … … … … … …..
Je déclare me porter volontaire pour travailler le dimanche pour la période du …. au … …
Fréquence (par exemple nombre de dimanches par mois) ou dates souhaitées : … … … … … … … … …
Éventuelles contraintes particulières (par exemple, travail le dimanche sur la demi-journée en raison d'un entraînement sportif) : … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …
… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …. … … … … … … …
Fait à … … … … … … … … … … …................, le … … … … … … … … ….
En double exemplaire, un pour le salarié et un pour l'entreprise
Signature du salarié :
Il est rappelé que
– le salarié ne sera pas tenu de travailler un dimanche qu'il n'aurait pas choisi, sauf accord exprès ;
– il percevra une majoration de 100 % du salaire de base pour chaque heure travaillée le dimanche ;
– il bénéficiera également d'une journée de récupération
non rémunérée
– le travail le dimanche ne peut être inférieur à 4 heures, sauf demande expresse du salarié ;
– s'il souhaite ne plus travailler le dimanche le salarié en informera son employeur par écrit en respectant un délai de prévenance de 1 mois (3 semaines pour les femmes enceintes), à l'exclusion des salariés recrutés pour la fin de semaine ;
– à titre exceptionnel, le salarié qui ne pourrait venir travailler un dimanche pour lequel il a été planifié informera son employeur en respectant un délai de prévenance de 1 mois (15 jours pour les femmes enceintes).
(1) Les termes « non rémunérée » sont exclus d'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions du II de l'article L. 3132-25-3 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Les parties signataires, afin de mettre le régime de prévoyance en conformité avec les dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 tel que modifiées par le décret n° 2014-786 du 8 juillet 2014 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire, conviennent de supprimer la condition d'ancienneté de 1 an pour bénéficier de la garantie incapacité de travail.
Les dispositions de l'article 48.7 sont modifiées comme suit.

Incapacité de travail
En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause de maladie, accident, accident de travail, accident de trajet, maladie professionnelle se poursuivant au-delà des périodes de maintien de salaire prévues aux articles 19 B et 20 de la convention collective et donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires à hauteur de 70 % du salaire brut et ce, pendant une durée maximale de 180 jours.
Lorsque cette incapacité ne donne pas lieu à maintien de salaire par l'employeur, l'indemnisation intervient à compter du 61e jour d'arrêt.
Les indemnités journalières complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.
Le salaire servant au calcul des indemnités journalières complémentaires est le salaire annuel brut des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail. Si la période de référence est incomplète, le salaire est reconstitué sur la base de la période d'emploi précédant l'arrêt de travail en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.
En cas d'épuisement des droits au maintien de salaire et de nouvel arrêt de travail, l'indemnisation intervient après la franchise de la sécurité sociale.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale et du régime de prévoyance ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle salariée.
Lorsque la sécurité sociale suspend ou réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont suspendues ou diminuées à due concurrence.
Les dispositions de l'article 5 de l'avenant n° 2 à l'avenant n° 42 intitulé : « Taux d'appel de la cotisation relative à l'action sociale » sont reconduites pour l'année 2018. Le taux d'appel demeure à 0 % pour l'année 2018.
Les parties signataires demandent aux administrateurs du FAS-RR d'examiner la possibilité de faire évoluer certaines aides actuelles et/ ou de mettre en place en place de nouvelles aides dans le respect de l'objet du FAS-RR.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent accord sera déposé auprès de la direction des relations du travail du ministère chargé du travail à l'expiration du délai d'opposition.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension de l'accord.
Le présent accord entrera en vigueur aux échéances prévues par la loi du 6 août 2015 et la loi du 15 septembre 2017.
Conclu pour une durée indéterminée, le présent accord constitue l'accord de substitution à la convention collective du travail mécanique du bois et sera déposé auprès de la direction des relations du travail du ministère chargé du travail à l'expiration du délai d'opposition ; il entrera en vigueur le 1er janvier 2018.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension de l'accord.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L. 3121-1 du code du travail et suivants).
Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans une pause d'une durée de 20 minutes minimum.
La pause n'est pas assimilée à du temps de travail effectif.
En revanche, le temps de pause des salariés qui, en travaillant en continu, ne peuvent s'éloigner de leur poste de travail et peuvent éventuellement et exceptionnellement intervenir en cas de nécessité, notamment pour des raisons de sécurité (tel le chef de poste restant obligatoirement au tableau) doit être assimilé à du temps de travail effectif rémunéré en tant que tel.
Toutefois, le temps de pause non assimilé à du temps de travail effectif fera l'objet d'une compensation financière égale à 2,70 € par pause indexé sur la valeur du point.
Cette compensation établit un minimum conventionnel et ne se cumule pas avec toute autre compensation résultant d'accord d'entreprise ou d'usage.
Les cadres, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur travail, bénéficient de 12 jours RTT, étant entendu que le nombre de jours travaillés dans l'année n'excède pas 217 jours auxquels s'ajoute la journée de solidarité.
Les heures supplémentaires seront payées sur la base du taux majoré de :
– 25 % de la 36e à la 43e heure ;
– 50 % à partir de la 44e heure.
Ces heures ouvrent droit au repos compensateur de 50 % de chaque heure au-delà de 41 heures.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés concernés par une modulation et auxquels sont appliquées les dispositions suivantes : les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire de 50 % au-delà de 1 762,5 heures annuelles de travail effectif, de 100 % au-delà de 1 800 heures annuelles de travail effectif sur le cycle d'annualisation de l'entreprise pour les salariés ayant un droit à congé payé complet.
1. Définition
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :
– au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation fixée à l'article 22 C4 ;
– au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l'article 22 C1.
2. Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires applicable dans le cadre du présent accord est fixé à 130 heures. Il s'apprécie par an et par salarié.
3. Paiement ou récupération des heures supplémentaires
Le paiement des heures supplémentaires définies à l'article 24.1 et des majorations afférentes pourra être remplacé par un repos compensateur.
En cas de récupération, ces heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
Les jours de fête sont ceux prévus par la loi, c'est-à-dire : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er Mai, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre, le jour de Noël.
Le salarié mensualisé bénéficie de l'indemnisation de tous les jours fériés, celle-ci étant incluse dans la garantie de salaire.
Les heures effectuées un jour férié sont majorées de 100 %.
Dispositions particulières au salarié non mensualisé :
– les jours fériés chômés sont payés dans les conditions prévues à l'article L. 3133-3 du code du travail sur la base de 7 heures.
Les salariés liés par un contrat à durée déterminée bénéficient de cette indemnisation.
L'indemnité de congés est égale à 1/10 de la rémunération totale, 13e mois exclu, perçue par le salarié au cours de la période prise en considération pour l'appréciation de son droit à congés, conformément à l'article L. 3141-24 du code du travail.
Le salarié doit être rémunéré sur une base identique au salaire qu'il aurait perçu s'il avait normalement travaillé.
Sauf mode de calcul plus favorable au salarié prévu par un usage ou dans le contrat de travail, l'indemnité de congés payés est calculée de 2 manières :
– par la règle qui prévoit que l'indemnité est égale à 1/10 de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ;
– et par la règle du maintien de salaire, qui prévoit que l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
La répartition des horaires des travailleurs de nuit doit pouvoir faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise du poste et à l'heure de fin de poste.
L'ensemble des salariés des entreprises de déshydratation, à l'exception du personnel administratif peut être concerné pour l'application des présentes dispositions. Il s'agit du personnel de plaine, de transport et de fabrication.
Pour répondre à la nécessité d'assurer la continuité de la production, la durée maximale quotidienne sera portée à 9 heures dans les conditions fixées par l'article L. 3122-6 du code du travail.
En cas de circonstances non imputables au fonctionnement normal de l'établissement et s'agissant de travaux qui doivent être exécutés sans délai, la durée quotidienne du travail sera exceptionnellement portée à 12 heures de travail effectif.
Les salariés pour lesquels il est fait application des dérogations prévues à l'article L. 3122-6 du code du travail, bénéficieront de périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées au-delà de 8 heures, dans les conditions prévues à l'article R. 3122-12 du code du travail. Si l'octroi de ce repos, dans un délai rapide n'est pas possible pour des raisons objectives, il sera rajouté au repos hebdomadaire légal dans un délai de 8 semaines.
Pour répondre à la nécessité de faire face aux variations saisonnières et aléatoires de la production agricole, la durée maximale hebdomadaire sera portée à 44 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives.
Au cours d'un poste de nuit, tout travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes dès lors qu'il a travaillé 6 heures.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 3122-3 du code du travail.
(Arrêté du 25 avril 2018-art. 1)
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux fermés, réservés à cet usage, et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise selon les dispositions légales.
Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise de telle façon que l'ensemble du personnel puisse y avoir accès.
Sans préjudice des dispositions légales relatives à l'hygiène et à la sécurité (livre II du code du travail), employeurs et salariés s'engagent par une action concertée à respecter de bonne foi toutes les dispositions qui visent à remédier à des situations dangereuses en matière de prévention des accidents, quand bien même celles-ci ne seraient pas préalablement prévues par une disposition réglementaire particulière (art. L. 4221-1).
Une plaquette sur la sécurité dans les entreprises de déshydratation sera remise à chaque salarié.
Le chef d'établissement qui a la responsabilité légale de veiller personnellement à l'application des règles d'hygiène et de sécurité, est tenu notamment d'organiser une initiation pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice des travailleurs qu'il embauche de ceux qui changent de poste de travail, ainsi que ceux qui reprennent leur activité après un arrêt de travail prolongé (art. L. 4141-2 du code du travail).
Toutes mesures doivent être prises tant par l'employeur que par les salariés qui utilisent des outils, instruments, machines, installations, et de façon générale tous engins dangereux, pour les entretenir dans les meilleures conditions possible de sécurité.
L'employeur s'engage à mettre à disposition des salariés occupant un poste le justifiant, des équipements et matériels individuels de protection (chaussures, gants, vêtements de protection, protections antibruit, masques anti-poussières, lunettes, harnais de sécurité, casques …).
En contrepartie, les salariés s'engagent à utiliser les équipements de sécurité mis à leur disposition pour effectuer des travaux dangereux « sous peine d'engager éventuellement leur responsabilité concernant le fait inexcusable du salarié ».
Visite des installations
Le responsable d'une entreprise non assujettie à la réglementation sur les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), doit visiter chaque année à deux reprises, l'ensemble de ses installations, conjointement avec les délégués du personnel.
La première de ces visites est effectuée dès la fin de la campagne, la seconde dans le mois suivant la reprise de celle-ci, de manière à ce que les travaux et aménagements nécessaires puissent être réalisés pendant l'inter campagne.
La date et l'heure des visites sont communiquées à l'inspecteur du travail au moins 15 jours à l'avance pour lui permettre, le cas échéant, d'y prendre part.
Les observations faites à cette occasion en matière de sécurité du travail sont consignées sur un registre tenu à tout moment à la disposition de l'inspecteur du travail et de l'agent de contrôle de prévention.
Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle à l'exercice des missions dévolues aux délégués du personnel par le code du travail.
La formation professionnelle a pour objet de permettre aux salariés le maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences.
Conformément à la loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie, les actions de formation suivies par le salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou qui participent au maintien dans l'emploi sont mises en œuvre pendant le temps de travail.
Les entreprises sont tenues de verser les cotisations dont elles sont obligatoirement redevables à un organisme paritaire collecteur agréé. Pour les coopératives, l'organisme paritaire est OPCALIM.
Pour les entreprises coopératives, l'accord multibranches sur la formation professionnelle dans la filière alimentaire du 30 octobre 2014 est appliqué.
La branche professionnelle incite les entreprises à mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Une méthodologie adaptée pourra être mise à disposition.
La grève n'entraîne pas la rupture du contrat de travail et aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève.
Tout mouvement de grève au niveau de l'entreprise doit être subordonné au dépôt des revendications et à la réponse de l'employeur sur celles-ci. Cette réponse doit intervenir dans un délai maximum de 48 heures.
Les employeurs s'engagent à adhérer à un régime de prévoyance garantissant le décès et l'invalidité, pour l'ensemble de leur personnel, dans le respect des conditions légales en vigueur.
La contribution de l'entreprise ne pourra être inférieure à 0,3 % de la masse salariale. Celle-ci pourra être complétée par une participation des salariés par accord d'entreprise.
Toute absence doit être autorisée ou motivée. Sous réserve du droit syndical, les absences qui ne sont pas des congés payés entraînent la perte du salaire correspondant au temps de travail non effectué.
Pour s'absenter, sauf cas exceptionnel, le salarié doit être d'accord avec son employeur et l'avoir prévenu une semaine à l'avance. L'autorisation est donnée par écrit.
Toute absence non autorisée de plus de 48 heures et non justifiée par un motif valable peut avoir des conséquences disciplinaires pouvant aller jusqu'à la rupture du contrat.
1. Contrepartie sous forme de repos compensateur
Les travailleurs de nuit, tels que définis à l'article 29 ci-dessus, bénéficient, à titre de contrepartie d'un repos compensateur de 5 % du temps de travail effectif.
2. Autres contreparties
Il est dû, pour une heure de travail réellement effectuée par tout salarié au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou la plage s'y substituant, une prime égale à 4/9 du Smic horaire.
Pour vérifier si le salarié a bénéficié des contreparties prévues ci-dessus, il sera tenu compte des éventuels avantages salariaux versés par les entreprises spécifiquement au titre du travail de nuit.
Les majorations prévues au présent article se substituent aux avantages antérieurement accordés ; elles ne feront pas l'objet d'un cumul automatique avec celles qui pourraient résulter de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires.
Les déplacements ainsi que les frais de visite médicale exposés par les chauffeurs de camions pour valider leur permis de conduire sont, lorsque les intéressés ont au moins 12 mois de présence continue ou non, pris en charge par l'employeur.
Le temps passé à ces visites est considéré et rémunéré, dans la limite de 1 demi-journée, comme temps de travail effectif.
Le délégué syndical, désigné par son organisation dans l'entreprise, bénéficie des garanties prévues à l'article L. 2411-3 du code du travail.
L'inspecteur du travail est, en cas de licenciement, saisi pour autorisation préalable. Les garanties s'étendent pendant une période de 12 mois après l'expiration du mandant lorsque celui-ci a été exercé pendant 1 an au moins et pendant 6 mois dans le cas contraire.
Le délégué syndical représente en permanence son organisation auprès de l'employeur ; il a mandat pour signer tout accord d'entreprise ou d'établissement. Il peut assister les délégués du personnel dans l'exercice de leurs fonctions si ceux-ci le lui demandent. Au cours de ses heures de délégation, il peut se déplacer dans et hors l'entreprise pour l'exercice de son mandat.
Les moyens d'expression de l'organisation syndicale et des délégués syndicaux sont les suivants :
– collecte des cotisations à l'intérieur de l'entreprise ;
– liberté de diffusion de la presse et des documents syndicaux dans l'entreprise ;
– libre affichage des communications syndicales dans des conditions permettant une information effective des travailleurs, avec communication simultanée à l'employeur ;
– mise à disposition des organisations syndicales, dès que possible, d'un local approprié à l'intérieur duquel chaque section syndicale a le droit de réunir ses adhérents, une fois par mois en dehors des heures de travail (dans les entreprises de plus de 200 salariés, la mise à disposition d'un local doit se faire sans délai dans les conditions prévues à L. 2142-8 du code du travail) ;
– la désignation des délégués syndicaux se fait dans les formes prescrites par la loi, quel que soit l'effectif salarié de l'entreprise.
Le salarié désigné par son syndicat pour exercer une fonction professionnelle prévue par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur, bénéficie, pour l'exercice de cette fonction, de congés exceptionnels.
Les crédits d'heures dont disposent les délégués syndicaux sont conformes à l'article L. 2143-13.
Le travail, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée conformément à l'article 30 ci-dessus, des salariés considérés comme travailleurs de nuit, est destiné à assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s'il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est :
– soit indispensable économiquement d'allonger le temps d'utilisation des équipements en raison, notamment, de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l'entreprise, ou du caractère impératif des délais de livraison.
– soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d'interrompre l'activité des salariés au cours d'une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, seront consultés sur la mise en place, ou l'extension à de nouvelles catégories de salariés, de la qualité de travailleur de nuit au sens de l'article 28 de la présente convention. Cette consultation se fera sur la base d'une note écrite exposant les motifs de cette mise en place ou de cette extension.
Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation quels que soient leurs financements.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires incitent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d'entreprise conformément aux dispositions de la législation en vigueur.
1. Travail effectué occasionnellement dans la plage horaire de nuit en vertu de la programmation horaire
Le salarié amené à travailler occasionnellement dans la plage horaire de travail de nuit mais ne répondant pas à la définition du travailleur de nuit ne sera pas concerné par les dispositions propres au travailleur de nuit à l'exception de l'article 32.
Il est précisé que les heures de nuit éventuellement effectuées à l'issue du poste normal donnent lieu au paiement de la contrepartie prévue à l'article 32.
2. Travail effectué dans la plage horaire de nuit non prévu par la programmation horaire et nécessité par une intervention urgente
Les heures exceptionnelles de nuit sont majorées de 100 % étant entendu que cette majoration ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires. De ce fait, elles n'ouvrent pas droit à une contrepartie supplémentaire au titre de l'article 32.
Si, en application du 1 et (ou) du 2 ci-dessus, le salarié répond à la définition du travailleur de nuit telle que prévue à l'article 29 ci-dessus, il bénéficiera des dispositions applicables au travailleur de nuit pour les heures effectuées.
1. Tout salarié présent dans l'entreprise à compter de la date d'application de l'accord, à moins de dispositions légales ou réglementaires contraires, verra ses droits aux congés payés calculés légalement sur la base minimale 5 semaines par an, soit 2,083 jours par mois sans que la durée totale du congé exigible, de ce fait, puisse excéder 25 jours ouvrés.
Les congés seront calculés en jours ouvrés, sauf dispositions antérieures contraires.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés. En tout état de cause, la durée totale des congés ne pourra être inférieure à 5 semaines.
2. Les congés payés pourront être décomptés selon les méthodes suivantes :
– en jours ouvrables (décompte de 6 jours par semaine) ;
– en jours ouvrés (décompte de 5 jours par semaine) ;
– en jours réellement travaillés (semaine de 3 jours, décompte de 3 jours …).
3. Pour l'application des dispositions concernant les congés annuels, la période de grands travaux s'étend du 1er juin au 31 octobre.
Au cours de cette période, aucun salarié ne peut exiger plus de 2 semaines.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3141-23 du code du travail, le congé payé ne dépassant pas 2 semaines, doit être continu.
Dans tous les cas, le salarié bénéficiera des dispositions sur le congé de fractionnement ci-dessous.
1. La fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
2. Le fractionnement des congés au-delà du 12e jour est effectué dans les conditions suivantes :
a) Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
b) Il est attribué 1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 3,2 jours lorsque ce nombre est au moins égal à 5 jours ouvrés et 3 jours lorsqu'il est au moins égal à 15. Le congé supplémentaire est porté à 5 jours lorsque la totalité du congé est prise à l'extérieur de cette période.
Les jours de congé principal dus en sus de 20 jours ouvrés (en sus des 4 premières semaines de congés) ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Il peut être dérogé au présent article après accord individuel du salarié.
L'ordre des départs est fixé, après consultation des représentants du personnel, de manière à ne pas perturber la marche de l'entreprise.
Il est recommandé aux entreprises de faire coïncider les congés avec les vacances scolaires.
Les périodes d'arrêt de travail pour maladie médicalement justifiée, limitées à une durée de 1 mois par année de référence, sont considérées comme périodes de travail effectif pour l'application du droit aux congés.
Les entreprises qui recourent à la modulation du temps de travail, pourront fixer une période de référence différente de celle fixée par la législation, soit 1er juin-31 mai, de manière à caler la période annuelle de référence pour les congés payés sur celle de la modulation.
La garantie de la liberté de constitution des syndicats ou des sections syndicales dans l'entreprise est reconnue à partir des organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l'article L. 2142-1 du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les ­origines sociales, raciales ou professionnelles, pour arrêter leur décision en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la classification ou la rémunération, l'avancement, les mesures de discipline ou de congédiement.
Les travailleurs de nuit bénéficieront d'une surveillance médicale particulière dans des conditions qui seront déterminées par l'article R. 3122-11 du code du travail.
Lorsque l'état de santé du travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail l'exige, il doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
Le licenciement de l'intéressé ne peut être prononcé que si l'employeur justifie par écrit :
– soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste au salarié ;
– soit du refus au salarié d'accepter le poste proposé.
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance de ce salarié la liste des emplois disponibles correspondant.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut :
– demander son affectation sur un poste de jour. L'employeur peut refuser d'accéder à cette demande, ce refus devra être justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise ;
– refuser d'accepter un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
La salariée en état de grossesse, dont l'état est médicalement constaté, ou ayant accouché, est affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal, sur sa demande ou si le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de la salariée et l'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.
Si l'employeur ne peut pas proposer à la salariée un autre emploi de jour, il doit lui faire connaître par écrit ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au changement d'affectation.
En pareil cas, le contrat de travail de l'intéressée est suspendu jusqu'au début du congé de maternité et la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d'un complément à la charge de l'employeur selon les mêmes modalités que celles prévues par l'accord de mensualisation de la convention collective des déshydrateurs.
Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les établissements occupant 300 salariés et plus, bénéficient de la formation prévue à l'article L. 4614-14 du code du travail.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le ou les représentants élus du personnel, désignés pour la première fois au CHSCT pourront bénéficier du stage de formation correspondant aux normes d'hygiène de sécurité et aux conditions de travail d'une durée de 3 jours ou plus si nécessaire.
En cas de maternité ou d'adoption, la salariée bénéficie de la protection prévue par les textes en vigueur, notamment les articles L. 1225-1 et suivants du code du travail.
En ce qui concerne la salariée mensualisée, l'interruption légale du travail due à l'état de grossesse médicalement constaté, donne lieu au versement d'une indemnité complémentaire de l'indemnité journalière des assurances sociales jusqu'à concurrence du salaire complet.
Sauf en cas de faute grave imputable au salarié, il est accordé :
– au personnel ouvrier et employé ayant moins de 6 mois d'ancienneté, un préavis de 8 jours ;
– au personnel ouvrier et employé ayant de 6 mois à 2 ans d'ancienneté, un préavis de 1 mois ;
– au personnel ouvrier et employé ayant plus de 2 ans d'ancienneté, un préavis de 2 mois ;
– aux agents de maîtrise et techniciens, un préavis de 3 mois ;
– aux cadres et ingénieurs, un préavis de 4 mois.
En cas de départ volontaire du salarié, celui-ci est tenu de respecter les délais de préavis indiqués ci-dessus, sauf accord entre les parties.
Le préavis doit être notifié à l'autre partie par pli recommandé avec avis de réception, il ne peut prendre effet avant la date de réception de la lettre.
Pendant le délai-congé, le salarié a droit, pour chercher du travail, à 2 demi-journées ou 1 journée complète par semaine, avec maximum de 4 journées complètes pour les salariés ayant plus de 1 semaine de délai-congé. La moitié de ces journées est prise au choix de l'employeur, l'autre moitié au choix du salarié. Ces journées d'absence seront payées au salarié licencié.
Pour les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, la rupture du contrat à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie d'une embauche à durée indéterminée en application des dispositions du code du travail, ne peut entraîner l'obligation pour celui-ci d'un préavis d'une durée supérieure à 2 semaines.
A. – Interruption du travail
Les règles fixées au paragraphe A de l'article précédant ne s'appliquent pas s'il s'agit d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. En pareil cas, les effets du contrat de travail sont simplement suspendus pendant toute la durée de l'incapacité du salarié ; celui-ci a droit à la réintégration dès qu'il se trouve en état de reprendre normalement ses fonctions dans le poste occupé précédemment, sinon, son reclassement est étudié dans les conditions fixées par l'article L. 1226-10 du code du travail.
B. – Indemnisation
En cas de maladie professionnelle survenue dans l'entreprise ou d'accident survenu à l'occasion du travail, le salarié malade ou accidenté perçoit jusqu'à sa guérison ou sa consolidation, son salaire intégral, déduction faite de l'indemnité versée par la caisse de MSA ou la caisse de sécurité sociale au titre du risque accident du travail.
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
– pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
– pour muter un salarié d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Un congé de paternité de 11 jours consécutifs au plus est accordé au père à la naissance de son enfant ; il est rémunéré par la MSA ou la caisse de sécurité sociale.
Ce congé de 11 jours calendaires s'ajoute aux 3 jours déjà accordés au père pour une naissance dans les conditions fixées par les nouveaux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail.
À l'occasion des circonstances familiales et sur justification, il est accordé au personnel, des congés exceptionnels payés sur la base de l'horaire en vigueur dans l'entreprise au moment de l'absence et ne donnant pas lieu à récupération, conformément à l'article L. 3142-4 du code du travail, soit :
– 4 jours pour le mariage du salarié ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption,
– 5 jours pour le décès d'un enfant, du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin ;
– 3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
– 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez l'enfant.
Ces congés doivent être pris au moment où l'événement survient sauf pour les cas non programmables (naissance, décès) où ils peuvent être pris dans les 30 jours ouvrables qui suivent et ne peuvent donner lieu au versement d'une indemnité compensatrice, sauf accord entre les parties.
Tout salarié licencié ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise, a droit à une indemnité de licenciement conformément à l'article L. 1234-9.
Par rapport à l'indemnité légale, l'indemnité la plus favorable pour le salarié sera retenue. Cette indemnité ne sera pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
Indemnité conventionnelle
L'indemnité conventionnelle est calculée comme suit :
– personnel ouvriers et employés
Pour 5 ans, l'indemnité est égale à 2 mois de salaire brut, elle est majorée de 1/5 de mois par année d'ancienneté au-delà de 5 ans, sans pouvoir excéder 6 mois de salaire brut.
– personnel de maîtrise-techniciens, cadres et ingénieurs
Pour 5 ans, l'indemnité est égale à 3 mois de salaire brut ; elle est majorée de 0,43 mois par année d'ancienneté au-delà de 5 ans.
L'ensemble de ces avantages ne peut excéder 8 mois de salaire brut.
Pour l'ensemble des salariés, il est versé un complément égal à :
– 1 mois de salaire brut si le licenciement intervient entre 50 et 55 ans ;
– 2 mois de salaire brut si le licenciement intervient après 55 ans.
L'ensemble de ces avantages ne peut excéder 8 mois de salaire brut.
À l'expiration du contrat, l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail contenant les mentions suivantes :
– le nom, l'adresse de la raison sociale de l'employeur ;
– les noms et prénoms du salarié ;
– les dates d'entrée et de sortie du salarié ;
– la nature des emplois successifs occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles les emplois ont été tenus ;
– les lieux et date de délivrance.
Le certificat remis sera conforme aux articles L. 1234-19 et D. 1234-6 du code du travail et L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
A. – Interruption du travail
Toute interruption de travail résultant d'une maladie ou d'un accident de la vie privée dont est victime le salarié, ne peut constituer un motif légitime de rupture du contrat de travail.
Dès la guérison ou la consolidation de la blessure, pendant ou à l'issue de la période de 1 an susvisée, le salarié malade ou accidenté a droit à être réintégré dans son emploi.
Si l'indisponibilité du salarié malade ou accidenté dure plus de 12 mois consécutifs, et qu'elle perturbe fortement la bonne marche de l'entreprise, le contrat de travail peut être rompu par l'employeur qui doit respecter la procédure légale de licenciement et notifier la rupture par lettre recommandée au salarié.
En cas d'inaptitude constatée médicalement, il sera fait application de la réglementation en vigueur, les salariés concernés bénéficieront cependant d'une priorité d'embauche dans les 12 mois.
B. – Indemnisation
Pendant une durée maximale de 3 mois par année civile, le salarié victime d'une maladie ou d'un accident de la vie privée constaté par certificat médical, et ouvrant droit aux prestations en espèces de l'assurance maladie, reçoit, sous déduction des indemnités journalières qui lui sont versées au titre des assurances sociales ou de tout autre régime auquel l'entreprise cotise, 90 % de son salaire brut, sous réserve du respect des dispositions de l'article 7 de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1997 sur la mensualisation.
Le délai de carence est fixé à 3 jours lorsque l'incapacité de travail ne dépasse pas 30 jours ; il est supprimé au-delà.
La rémunération à prendre en considération est celle que le bénéficiaire aurait perçue s'il avait continué à travailler sans qu'il soit tenu compte de l'augmentation éventuelle de la durée du travail due à son absence.
Le droit à ces indemnités est reconnu à partir du 1er jour du mois qui suit celui au cours duquel est atteinte l'ancienneté nécessaire dans la profession dont le minimum est de 12 mois.
Les salariés saisonniers dès lors qu'ils justifient de 12 mois d'ancienneté peuvent ne prétendre aux avantages susvisés que jusqu'à la date prévue pour l'expiration de leur contrat.
Les délégués du personnel sont élus et exercent leurs fonctions dans les conditions prévues aux articles L. 2312-1 et suivants du code du travail. Leur institution n'est obligatoire que dans les établissements occupant au moins 11 salariés.
Lorsqu'un comité d'entreprise n'a pu être mis en place par suite d'une carence, les délégués du personnel, en application de l'article L. 2313-13, exercent collectivement les attributions économiques des comités d'entreprise qui sont définies aux articles L. 2323-6 à L. 2323-8 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du titre 1er du livre III de la deuxième partie du code du travail.
(Arrêté du 25 avril 2018 - art. 1)
Elle est calculée comme suit :
Ouvriers et employés
Pour 5 ans, l'indemnité est égale à 1 mois de salaire brut, elle est augmentée de 1/5 de mois par année accomplie au-delà de 5 ans, sans pouvoir excéder 6 mois de salaire brut. Dans tous les cas, elle ne peut en aucun cas être inférieure à l'indemnité légale.
Maîtrise et cadres
L'indemnité de départ ou de mise à la retraite pour la maîtrise-techniciens et les cadres et ingénieurs, est égale à 2 mois de salaire brut pour 5 ans d'ancienneté et est augmentée de 1/3 de mois pour les années accomplies au-delà de 5 ans, sans pouvoir excéder 6 mois de salaire brut.
Salaire à prendre en compte
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité sera 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité est également attribuée au conjoint d'un salarié décédé en activité. Elle est calculée et versée au moment du décès.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité sera 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié durant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
La grille de classification se trouve annexe II.
Les parties signataires ont acté l'utilisation d'une méthode par critères pour construire cette classification.
Cette classification permet d'avoir un socle commun à l'ensemble des entreprises. Des emplois repères ont été définis en prenant en compte chacune des familles de métier de l'entreprise. La liste et la définition des emplois repères figurent en annexe de la présente convention.
Pour chaque emploi repère, il a été défini une mission ainsi que la nature des compétences requises. Cette grille prend en compte le degré de maîtrise à travers les différents échelons.
Dans ce cadre, la compétence est reconnue quand elle est mise en œuvre de manière permanente et validée. L'application de la présente classification fera l'objet d'un point de l'ordre du jour de la négociation annuelle de l'entreprise.
Après 3 ans d'ancienneté, le personnel bénéficie d'une prime d'ancienneté de 3 % de son salaire brut et augmentant de 1 % chaque année pour atteindre 10 %.
Le salaire brut visé à l'alinéa précédent comprend l'ensemble des sommes servant d'assiette aux cotisations d'assurances sociales agricoles.
Cette prime est versée avec effet du premier jour du mois civil suivant l'anniversaire de l'embauchage.
Dispositions particulières au personnel saisonnier
Dès son embauche, le salarié saisonnier voit son temps de travail effectif dans l'entreprise se cumuler dans le cadre des contrats saisonniers successifs. Dès lors qu'il peut justifier de 36 mois de travail effectif dans l'entreprise, il bénéficiera de la prime d'ancienneté selon les modalités prévues ­ci-dessus.
Ensuite, le pourcentage d'ancienneté augmentera de 1 % pour chaque période de 12 mois de ­travail effectif cumulé dans l'entreprise (art. L. 1244-2 et L. 1244-2-1 du code du travail).
Cette ancienneté sera reprise lors de la transformation d'un contrat saisonnier en contrat à durée indéterminée.
Cette disposition ne s'applique que pour le calcul de la prime d'ancienneté, sauf disposition contractuelle plus favorable.