Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
S'inscrivant dans le cadre de la révision de la classification prévue par l'article L. 2241-1,6° du code du travail et sur la base d'un constat partagé, les partenaires sociaux constatent :
– l'obsolescence de l'accord du 27 mars 2007 qui doit être modernisé compte tenu des différentes évolutions intervenues dans le secteur professionnel depuis la conclusion du dernier accord ;
– la nécessité de conserver une méthode à critères classants en simplifiant et actualisant les critères classant ainsi que leur pondération.
En concluant le présent accord, les signataires confirment leur volonté de :
– simplifier la grille de classification initiale pour lui redonner de la consistance et faciliter sa lecture ;
– pouvoir peser les emplois au plus près des entreprises en n'utilisant plus d'emplois repères mais une notion d'emploi exemple ;
– adapter la grille à l'évolution des métiers ;
– modifier le contenu des critères classants.
Les partenaires sociaux ont donc décidé de mettre en place une nouvelle classification à critères classants appelée à se substituer à la grille de classification telle qu'issue de l'accord du 27 mars 2007.
Le montant de cette prime sera de 100 € brut par mois jusqu'au mois de février 2021 inclus NAO incluse.
Il sera à compter du mois de mars 2021 de 200 € brut par mois et ce jusqu'au mois de février 2022 inclus NAO incluse.
Il sera de 300 € brut par mois à compter du mois de mars 2022 et ce jusqu'au mois de février 2023 inclus NAO incluse.
À compter du mois de mars 2023, il sera de 400 € brut NAO incluse.
Les dispositions du présent accord seront applicables aux entreprises adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire à partir du jour qui suivra leur dépôt auprès de la direction générale du travail.
Elles le seront aux entreprises couvertes par la convention collective nationale PNT EH et non adhérentes à l'organisation professionnelle d'employeurs signataire 1 jour franc suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le départ en retraite s'effectue selon des dispositions législatives en vigueur lorsque le (la) salarié (e) peut faire valoir ses droits à pension vieillesse, soit entre 62 et 67 ans suivant la situation individuelle de chaque salarié (e), et sauf application de dispositions particulières (carrière longue, C2P …).
La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de sécurité sociale, sous réserve de respecter les conditions et dispositions prévues à l'article L. 1237-5 du code du travail.
L'employeur qui désire mettre un salarié à la retraite devra lui notifier son intention en respectant un préavis de 6 mois. Il ne donne pas lieu à attribution d'heures d'absence pour recherche d'emploi.
Le salarié qui veut quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier de son droit à une pension de vieillesse devra respecter, quelles que soient son ancienneté et sa catégorie professionnelle, un préavis de 2 mois.
Lorsque le départ en retraite résulte de l'initiative de l'employeur, le salarié a droit à l'indemnité légale de licenciement ou à l'indemnité conventionnelle de départ en retraite si elle est plus favorable. Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à l'indemnité de départ en retraite.
L'indemnité conventionnelle de départ à la retraite est calculée selon les catégories cadres et non-cadres dans les conditions suivantes :
A.   Pour le personnel non-cadre :
– 1 mois de salaire entre 10 et 14 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire entre 15 et 19 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire entre 20 et 29 ans d'ancienneté ;
– 2,5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
B.   Pour le personnel cadre :
– 1 mois de salaire entre 10 et 14 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire entre 15 et 19 ans d'ancienneté ;
– 2,5 mois de salaire entre 20 et 29 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Pour le calcul de l'indemnité, le salaire à prendre en considération est le salaire moyen des 12 derniers mois précédant le départ ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 3 derniers mois. Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que pro rata temporis.
(1) Le 4e alinéa de l'article 6.7 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Le travail de nuit est celui qui est effectué entre 21 heures et 7 heures du matin, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il doit être occasionnel et justifié pour faire face à des circonstances exceptionnelles (préparation de salon, mariage …)
Les heures de travail effectuées la nuit donnent lieu à une majoration de salaire de 100 %.
En tout état de cause et par référence à la directive européenne du 23 novembre 1993, le travail de nuit ne peut excéder 8 heures en moyenne par période de 24 heures.
La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures et la durée hebdomadaire ne peut dépasser 44 heures sur une période 12 semaines consécutives.
Les dispositions sur le travail de nuit font l'objet d'un accord collectif d'entreprise.
Cependant, la branche a négocié un accord autonome portant sur le travail de nuit dans le cadre d'astreintes dans le secteur des services des animaux familiers du 25 juin 2014 étendu (cf. annexe IX).
(1) Les 4e et 5e alinéas de l'article 7.3 sont étendus sous réserve d'être complétés par un accord d'entreprise tel que prévu à l'article L. 3122-15 du code du travail fixant, notamment, la contrepartie en repos compensateur, ou, à défaut, de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
A.   Durée des congés
Les congés sont acquis sur la base de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence, fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés ; avec application, s'il y a lieu, des majorations prévues par :
– l'article L. 3141-8 du code du travail pour les salarié (e) s de moins de 21 ans ayant un ou des enfants à charge ;
– l'article L. 3141-23 du code du travail pour les congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Il ne peut y avoir de report de congés au-delà de l'année de référence suivant celle justifiant les droits acquis.
B.   Période des congés
Le salarié a le droit de prendre au moins 24 jours ouvrables pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, une partie des congés peut être prise en dehors de cette période d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Lorsqu'une partie des congés, à l'exclusion de la 5e semaine, est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué :
– 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 ;
– 1 jour de congé supplémentaire lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5.
Le calendrier des congés est établi par l'employeur en considération de la situation de famille des bénéficiaires et de la durée de leurs services chez l'employeur, après consultation des représentants élus du personnel lorsqu'ils existent, et de préférence avant le 30 mars de chaque année.
Un accord collectif d'entreprise peut prévoir des règles spécifiques en matière de congés payés.
(1) Le 4e alinéa de l'article 7.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-2 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Toute résiliation du contrat de travail à durée indéterminée implique, de part et d'autre, sauf le cas de faute grave, faute lourde ou force majeure, le respect d'un préavis ou délai-congé.
La résiliation du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception dont la date de première présentation fixe le point de départ du préavis. En cas de démission, la lettre du salarié peut être remise en main propre contre décharge à l'employeur.
La durée du préavis après période d'essai est fixée comme suit en fonction de l'ancienneté et de la catégorie du salarié :

de personnel
Préavis conventionnel

Licenciement
Ancienneté
Ancienneté
Moins de 6 mois
Plus de 6 mois
Moins de 6 mois
De 6 mois à 2 ans
Plus de 2 ans

15 jours de date à date
1 mois de date à date
15 jours de date à date
1 mois de date à date
2 mois de date à date
Techniciens
1 mois de date à date
2 mois de date à date

2 mois de date à date
3 mois de date à date
L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter son préavis. Dans ce cas, il doit le lui préciser par écrit et régler l'indemnité de préavis compensatrice correspondant au préavis non effectué. De plus, la période de dispense de préavis sera prise en compte pour le calcul des indemnités de congés payés et de licenciement.
Par ailleurs, sur demande écrite du salarié, un accord amiable peut intervenir pour son départ immédiat, sans exécution du délai-congé. Dans ces conditions, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due.
Ces 2 heures seront prises 1 jour à la convenance de l'employeur et le jour suivant à la convenance du salarié. Si les parties sont d'accord, les 2 heures peuvent être cumulées.
Ce droit cesse dès que le salarié a trouvé l'emploi recherché.
Ces 2 heures seront rémunérées en cas de licenciement. Lorsque ces heures ne sont pas utilisées du fait du salarié, aucune indemnité compensatrice ne pourra être réclamée en sus par le salarié.
Toute modification contractuelle doit être proposée par l'employeur au salarié concerné, sous forme d'un écrit mentionnant la nature de la modification et le délai de réflexion dont dispose le (la) salarié(e) pour accepter ou refuser cette modification. Ce délai est fixé à 1 mois, au cours duquel le (la) salarié(e) doit faire connaître par écrit son accord ou son refus sur cette proposition.
Conformément à l'article L. 1222-6 du code du travail, tout projet de modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, doit être notifié au salarié (à la salariée) par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, l'intéressé(e) est réputé (e) accepter cette modification s'il/ elle ne répond pas dans le délai de 1 mois ou 15 jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation. La mention dudit délai de 1 mois ou de 15 jours à compter de la réception de la lettre doit être précisée dans le courrier informant du projet de modification.
En cas d'acceptation par le (la) salarié(e), un avenant écrit au contrat de travail est établi et signé par les parties, de façon préalable ou concomitante à la date de prise d'effet de la modification.
Hormis dans le cas d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail régi par l'article L. 1222-6 du code du travail, si une modification est contestée par le (la) salarié(e), celui-ci/ celle-ci pourra intervenir ou faire intervenir les représentants du personnel. En cas de maintien par l'employeur de sa position d'appliquer la modification au salarié ou d'absence de représentants du personnel, une réclamation pourra être portée devant la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), au plus tard dans les 15 jours qui suivront la proposition de modification. En tout état de cause, en cas de non-conciliation, le contrat sera rompu du fait de l'employeur.
Le régime du travail à temps partiel est réglé par les dispositions légales en vigueur, sous réserve de l'application éventuelle d'une convention ou d'un accord collectif.
Le contrat de travail à temps partiel doit être établi par écrit avec les mentions spécifiques obligatoires prévues par l'article L. 3123-6 du code du travail. Il doit faire l'objet d'une acceptation écrite du salarié (de la salariée). Le refus par un (e) salarié (e) à temps plein d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Lorsque la transformation d'un poste à temps plein en temps partiel est proposée au salarié (à la salariée), il s'agit d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail (voir art. 3.3 ci-dessus) pouvant entraîner, en cas de refus du salarié (de la salariée), la rupture du contrat de travail à la charge de l'employeur pour motifs économiques.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi et les dispositions conventionnelles régissant la catégorie de l'intéressé, sous réserve des modalités spécifiques qui pourront être prévues par les dispositions conventionnelles applicables à l'intéressé.
Le travail à temps partiel ne peut d'aucune manière être l'occasion de discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes, dans le domaine des rémunérations, des qualifications et du développement de carrière ; il ne doit pas non plus faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles par voie d'affichage.
Les présentes dispositions relatives au temps partiel sont complétées par l'accord national du 13 juin 2000 et ses divers avenants étendus (cf. annexe III).
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un (e) apprenti (e) ou son représentant légal et un employeur.
Il a pour objet de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.
L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti (e) une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage.
L'apprenti (e) s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.
Sauf dérogation (jeune âgé d'au moins 15 ans au cours de l'année civile …), l'apprenti (e) doit être âgé (e) au moins de 16 ans à 29 ans révolus, porté à 35 ans depuis le 1er avril 2020.
La durée minimale d'un contrat d'apprentissage est fixée à 6 mois et varie en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés, mais également en fonction du niveau initial de compétences de l'apprenti (e) ou des compétences acquises lors d'une mobilité à l'étranger.
Le contrat d'apprentissage est déposé auprès de l'opérateur de compétences dans des conditions fixées par voie réglementaire.
Sauf dérogations déterminées par décret en Conseil d'État ou à titre exceptionnel, par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail, les apprenti (e) s de moins de 18 ans peuvent être employé (e) s à un travail effectif de 8 heures par jour et 35 heures par semaine.
L'apprenti (e) ne peut pas percevoir un salaire inférieur à un montant déterminé en pourcentage du Smic et variant en fonction de l'âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l'objet de l'apprentissage.
Passé la période d'essai de 45 jours, le contrat d'apprentissage peut être rompu par accord écrit entre les 2 parties, ou en cas de faute grave de l'apprenti (e) ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. En outre, au-delà de la période d'essai, le contrat peut être rompu à l'initiative de l'apprenti dans des conditions fixées par décret, et après avoir sollicité le médiateur.
Les autres dispositions applicables en matière de conclusion ou de rupture du contrat d'apprentissage, ainsi que les modalités relatives à l'enseignement et la formation, sont celles prévues par le code du travail.
(1) Le 5e alinéa de l'article 4.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6222-2 et D. 6222-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Les conditions de travail, d'embauche, de mutation et de protection sociale des salariées en état de grossesse sont définies par les dispositions législatives et règlements en vigueur, et notamment les articles L. 1225-1 et suivants du code du travail.
Les femmes en état de grossesse bénéficieront d'un congé de maternité qui sera accordé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les salariées ayant plus de 2 ans d'ancienneté au jour de l'arrêt de travail pour maternité bénéficieront de leur traitement intégral pendant la durée de leur absence sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale.
À l'issue de son congé de maternité, la salariée sera réintégrée dans son emploi.
Si son état de santé, médicalement constaté, l'exige, la salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre emploi. Le changement d'affectation à l'initiative de l'employeur ou de la salariée n'entraînera aucune diminution de la rémunération ni de changement de coefficient.
L'affectation temporaire prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial et, en toute hypothèse, en début de la suspension du contrat de travail.
À partir du 4e mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à entrer le matin 15 minutes après et à sortir le soir 15 minutes avant l'horaire habituel de travail, sans réduction de salaire. L'employeur et la salariée peuvent convenir, d'un commun accord, d'une répartition différente de la réduction d'horaire de 30 minutes par jour.
Par ailleurs, les salariées enceintes bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences (temps d'examen et trajets aller-retour) n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des droits à l'ancienneté.
En outre, des dispositions particulières sont applicables au regard de l'accord national du 9 décembre 2009 sur l'égalité des femmes et des hommes et ses divers avenants étendus et de l'accord collectif relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et de traitement du 8 juillet 2011 étendu (cf. annexes XI et VIII).
Enfin, il est ici rappelé, que pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, le (ou la) salarié (e) peut demander soit à bénéficier d'un congé parental d'éducation, soit à travailler à temps partiel pour une durée minimale de 16 heures par semaine. Pour bénéficier de ces dispositions, le (ou la) salarié (e) doit avoir au moins de 1 an d'ancienneté à la date de naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption. L'employeur ne peut pas s'y opposer.
La durée et les conditions de mise en œuvre du congé parental sont réglées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
(1) Le 3e alinéa de l'article 8.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-45 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Le demandeur attire l'attention des partenaires sociaux sur le fait que l'avenant n° 68 (art. 7.1) indique que « Les entreprises assurent le maintien intégral de la rémunération pendant le congé maternité pour les salariées dont le salaire excède le plafond mensuel de sécurité sociale sous déduction des indemnités journalières versées ». Or, l'article 4.6 de la convention collective prévoit que le maintien de la rémunération n'est fait que lorsque, au jour de la déclaration de grossesse, la salariée justifie d'une ancienneté au moins égale à 1 an dans l'entreprise.
De plus, l'avenant n° 68 ne comporte aucune disposition concernant le maintien du salaire pour les salariés dont la rémunération est inférieure au PMSS.
Concernant ces demandes, les partenaires sociaux estiment qu'il convient de faire prévaloir le texte le plus récent sur le texte le plus ancien. En conséquence, pour les salariées dont le salaire est supérieur au PMSS, le maintien intégral de la rémunération ne nécessite aucune condition d'ancienneté, tel que stipulé dans l'avenant n° 68.
Ils attirent également l'attention du demandeur sur l'inutilité de prévoir un maintien conventionnel du salaire spécifique pour les salariées dont la rémunération serait inférieure au PMSS. En effet, aux termes de la réglementation actuellement en vigueur, la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) assure déjà le maintien intégral de la rémunération, via le versement d'indemnités journalières, dès lors que le salaire est inférieur au PMSS.
Le temps passé en réunion sera considéré comme du temps de travail effectif et ne sera pas imputé sur le crédit d'heures de délégation au cas où le salarié en bénéficierait dans l'accomplissement de ses missions au sein de son entreprise.
Les frais de transport et de séjour des représentants seront à la charge de la FFPS et remboursés sur présentation des documents justificatifs sur les bases ci-dessous :
– déjeuner dans la limite de 25 € ;
– dîner en cas de nuit d'hôtel dans la limite de 30 € ;
– nuit d'hôtel dans la limite de 160 € avec le petit-déjeuner ;
– frais de voyage : aller-retour SNCF 2e classe ou avion classe économique selon la formule la plus économique ou la plus adaptée à l'horaire de la réunion ; aller-retour sur la journée en avion accepté par rapport au train si le voyage en train ne permet pas de rentrer chez soi avant 21 heures et nécessite une nuit d'hôtel ; indemnités kilométriques suivant le barème fiscal en vigueur ;
– 5 heures de délégation afin de procéder à une réunion préparatoire avant chaque séance seront attribuées à deux membres par organisation syndicale. Les participants à cette réunion se verront rembourser leur frais et leur rémunération sera maintenue selon les règles ci-dessus énoncées.
Ces indemnités sont limitées à 2 personnes par organisation syndicale.
Le présent accord de constitution de branche vise à créer une branche d'activité spécifique pour les entreprises relevant du commerce de détail de la distribution sélective, de la parfumerie et de la beauté présentes sur l'ensemble du territoire métropolitain et sur les départements d'outre-mer ainsi que dans les départements, régions et collectivités d'outre-mer visés à l'article L. 2222-1 du code du travail.
Cette convention collective réglera, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont les activités principales, quelles qu'en soient les modalités d'exercice, sont les suivantes :
– le commerce de détail de la distribution sélective de la parfumerie, de produits de beauté, de toilette et d'hygiène, de cosmétiques, généralement répertoriées au code NAF 47.75Z ;
– les activités de direction, de gestion, tutelle, holding, groupements concernant les entreprises relevant du secteur d'activité évoqué au paragraphe ci-dessus, généralement répertoriées au code NAF 70.10Z.
Le présent accord s'appliquera à toutes les entreprises indépendamment de leur effectif, notamment celles ayant un effectif de moins de 50 salariés.
Dans un souci de clarté, il est précisé que le personnel détaché au sein des entreprises de la distribution sélective de la parfumerie (par exemple démonstrateurs ou démonstratrices) reste régi par sa convention collective d'origine.
En outre, pour déterminer si la présente convention collective est applicable, il sera tenu compte de l'activité réelle et non uniquement du numéro de nomenclature qui a été donné à l'établissement.
La convention collective de la parfumerie de détail et de l'esthétique du 11 mai 1978 a été dénoncée par l'ensemble des organisations patronales le 4 juillet 2008. Elle a cessé de s'appliquer le 28 octobre 2011.
Conscients de la nécessité de doter d'une convention collective le secteur de la parfumerie sélective qui compte plus de 2 500 points de vente et plus de 17 000 salariés, les partenaires sociaux ont ouvert des négociations en vue de la constitution d'une convention collective de la parfumerie sélective.
À cette fin, une mesure d'audience validée en décembre 2019 par le HCDS (haut conseil au dialogue social) a été réalisée, aboutissant aux résultats suivants :
– CFDT (taux : 30,25 %) ;
– CFTC (taux : 26,82 %) ;
– CGT (taux : 25,01 %) ;
– UNSA-FCS (taux : 13,53 %) ;
– CFE-CGC qui a obtenu une audience de 11,35 % dans les collèges dans lesquels elle a vocation à se présenter (taux : 4,39 %).
Coté employeur, la FFPS est seule représentative.
Le présent accord a été négocié entre les organisations syndicales susvisées et vise à constituer la nouvelle convention collective de la parfumerie sélective.
L'accord paritaire national du 20 octobre 2020 relatif au tarif des cotisations de prévoyance obligatoire est complété par 2 articles : article 3 « Champ d'application » et article 4 « Égalité professionnelle entre les femmes et les homme » comme suit :
« Article 3
Champ d'application du présent accord
Les organisations soussignées, soulignent l'importance des dispositifs de protection sociale mis en place dans la branche et leur mutualisation.
Elles conviennent que le présent accord est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements relevant du champ de la convention collective nationale des services de l'automobile, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Cet accord s'applique par ailleurs conformément à l'article 1.17 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la convention collective nationale des services de l'automobile étendue.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les organisations soussignées rappellent par ailleurs qu'elles ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier dans le cadre du dispositif de protection sociale mis en place dans la branche et visé par le présent accord. »
Le demandeur interroge également la commission d'interprétation sur le type de congé visé par l'article 9.3 de l'avenant n° 68 lequel énonce qu'« afin de permettre un exercice partagé de la parentalité, les entreprises prennent en charge le complément des indemnités journalières de sécurité sociale afin d'assurer le maintien du salaire, dans la limite du plafond de la sécurité sociale ».
Au regard des travaux préparatoires de cet accord, le type de congé visé par la disposition énoncée ci-dessus est le congé parental.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la convention collective des cabinets d'expertises en automobiles a été sollicitée pour interprétation concernant l'articulation de certaines dispositions prévues par l'avenant n° 68 relatif à l'égalité professionnelle femme/homme.
Considérant la rédaction de l'avenant n° 68 et la convention collective, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation arrête la décision suivante :
Vu l'accord paritaire national du 20 octobre 2020 relatif au tarif des cotisations de prévoyance obligatoire,
Vu les dispositions légales et réglementaires obligatoires dans le cadre d'une extension sans réserve des accords collectifs de branche et relatives aux entreprises de moins de 50 salariés et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément aux règles légales en vigueur.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à la date de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, en remplacement de la grille des salaires de l'avenant n° 70.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans un contexte particulièrement grave de crise sanitaire consécutive à la pandémie de la « Covid-19 », le dispositif exceptionnel d'activité partielle mis en place par les pouvoirs publics depuis la période de confinement a joué un rôle d'amortisseur social et permis le maintien des salariés dans leurs emplois, en particulier dans le secteur du transport touristique et occasionnel après le déconfinement.
Les conséquences économiques majeures sont de nature à empêcher la création ou menacer de destruction de plusieurs dizaines de milliers d'emplois dans le secteur. Cette situation inédite met en cause la pérennité des entreprises en l'absence de dispositif permettant de juguler les effets de la crise.
Les enquêtes réalisées auprès des entreprises sur le transport touristique et occasionnel démontrent que la reprise d'activité serait très lente jusqu'en 2021 voire 2022 et l'activité des entreprises durablement atteinte. En outre, la crise sanitaire n'étant pas résolue, de nouvelles mesures de restrictions (reconfinement, restrictions de déplacement, fermetures des écoles…), pouvant avoir un nouvel impact fort sur le transport routier interurbain, ne sont pas à exclure.
Ainsi, la crise, exceptionnellement grave et inédite, commande d'accompagner les baisses durables d'activité des entreprises du transport routier de voyageurs et de faire de la défense de l'emploi et des compétences une priorité.
Par le présent accord, les partenaires sociaux conviennent d'instituer le dispositif d'activité partielle dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi », ci-après « activité réduite », afin qu'il puisse être mobilisé, autant que de besoin, dans l'intérêt commun des salariés et des entreprises du transport routier interurbain de voyageurs.
Ils rappellent que le présent accord ne remet pas en cause les négociations en cours sur ce thème en entreprise, qui doivent se poursuivre loyalement.
Le présent accord de branche est conclu en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, ci-après dénommée « loi d'urgence ». Il permet le recours à l'activité réduite notamment par la voie d'un document élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, sur le fondement d'un accord de branche étendu.
Les signataires conviennent que le présent accord expirera le 30 juin 2025. En effet, la reprise de l'activité pourrait connaître des fluctuations à la hausse ou à la baisse sur la période et, de ce fait, nécessitera la mise en œuvre de ce dispositif selon les situations rencontrées par les entreprises. En fixant cette échéance au 30 juin 2025, les signataires permettent à l'accord de branche de couvrir l'ensemble des documents élaborés et transmis à l'autorité administrative à fin d'homologation au 30 juin 2022 au plus tard, et ce, quelles que soient leur durée et leur date de mise en œuvre.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Dans les conditions légales et réglementaires, le présent avenant entre en vigueur au 1er janvier 2021.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera à l'ensemble de la branche professionnelle au 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Les signataires du présent accord entendent rappeler l'importance qu'ils attachent au principe d'égalité femmes-hommes.
Ils affirment que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, un facteur de diversité, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Ils reconnaissent la valeur, tant au niveau économique que social, de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche.
Par ailleurs, lorsque cela est pertinent, les signataires rappellent que le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être pris en considération dans toutes les négociations de branche et d'entreprise.
À la suite d'une étude réalisée par la branche, il apparaît que 81 % des emplois de la branche sont féminins. Ce taux s'élève à 86 % pour les emplois spécifiques du tourisme et à 65 % pour les autres emplois.
Cependant, le taux de féminisation de la population cadres n'est que de 63 % et l'indice de parité salariale varie de 84,2 pour le groupe G à 98,8 pour le groupe D.
Dans ce contexte, les signataires du présent accord conviennent d'agir sur les thèmes suivants :
– conditions d'accès à l'emploi ;
– conditions d'accès à la formation ;
– conditions d'accès à la promotion professionnelle ;
– rémunération ;
– prévention de la discrimination et du harcèlement ;
– articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
– sensibilisation et communication sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord concerne les entreprises de transport routier de voyageurs visées à l'article 1er de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.
Sans préjudice des dispositions prévues au dernier alinéa de l'article 4.6 en matière de formation professionnelle qui concernent l'ensemble des entreprises du secteur, le présent accord s'applique aux établissements et entreprises qui ont recours au dispositif d'activité réduite par la voie d'un document homologué, en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe.
En l'absence d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, le présent accord de branche permet le recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi par la voie d'un document élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Le présent accord entre en vigueur le jour de la parution de son arrêté d'extension.
(1) Article étendu sous réserve d'être entendu comme se référant au lendemain de la publication de l'arrêté d'extension en application des dispositions combinées du III de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire et de l'article 1er du code civil.
(Arrêté du 28 décembre 2020 - art. 1)
Conformément au I, 5° de l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, l'information et le suivi de l'application du présent accord sont confiés à la CPPNI sectorielle du transport routier de voyageurs. Dans ce cadre, les signataires demandent à l'administration de pouvoir bénéficier des bilans visés à l'article 4.8 des documents homologués établis par les établissements et entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
En outre, les établissements et les entreprises qui ont recours au dispositif d'activité réduite mis en place en application du présent accord de branche en informent le secrétariat de la CPPNI.
Un bilan intermédiaire de l'application du présent accord est réalisé au 30 juin 2021, puis tous les ans en CPPNI sectorielle TRV. Un bilan final est réalisé à son échéance.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
(Arrêté du 28 décembre 2020 - art. 1)
Le document précise, dans le respect des stipulations du présent accord, les conditions de recours à l'activité réduite à la situation de l'établissement ou de l'entreprise.
Il comporte un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et ses perspectives d'activité, et mentionne :
1º Les activités et salariés auxquels s'applique l'activité réduite.
2º La réduction maximale de l'horaire de travail appréciée salarié par salarié pendant la durée d'application de l'activité réduite.
3º Les engagements en matière d'emploi.
4º Les engagements en matière de formation professionnelle.
5º La date de début et la durée d'application de l'activité réduite qui peut être reconduite, dans le respect de la durée maximale fixée à l'article 4.7.
6º Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite.
7º La décision, prise par l'employeur, au regard de la faculté que l'établissement ou l'entreprise a de décider, ou non, d'appliquer aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif d'activité réduite. En cas d'efforts appliqués, la décision mentionne ces efforts.
Le document est élaboré par l'employeur après information et consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe.
1. Indicateurs du bilan bisannuel
Sources : questionnaire entreprise et données DADS.
Proportions de femmes et d'hommes dans la branche avec une répartition par :
– taille d'entreprise ;
– tranche d'âge ;
– durée de travail ;
– catégories professionnelles ;
– type de contrat ;
– ancienneté et ancienneté dans le poste.
Taux de promotions hommes/femmes.
Salaire moyen hommes/femmes par catégories professionnelles.
Proportion de femmes et d'hommes dans les 10 hautes rémunérations.
Index égalité professionnelle.
2. Calendrier
2e trimestre N – 1 > Communication et envoi du questionnaire aux entreprises.
3e trimestre N – 1 > Recueil des données.
4e trimestre N – 1 > Établissement du rapport de branche.
1er trimestre N > Communication du rapport et réunion de la commission de suivi.
Les entreprises ainsi que les organisations syndicales de la branche sont sensibilisées au thème de la mixité et de l'égalité professionnelle.
Elles s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication en continu, afin de sensibiliser les salariés à ce sujet et de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la mixité.
Pour ce faire, les entreprises informeront notamment l'ensemble de leurs salariés sur les dispositions qu'elles mettent en œuvre dans le cadre de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Elles les sensibiliseront également sur les stéréotypes sexistes et les représentations que les femmes et les hommes peuvent avoir de certains métiers.
Elles s'assureront également de ne pas véhiculer de stéréotypes liés au sexe dans les communications internes et externes, quels que soient les supports utilisés.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent que :

– dans les entreprises d'au moins 250 salariés, est nommé un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, différent du référent désigné au sein du CSE ;
– dans les entreprises d'au moins 300 salariés, conformément à l'article L. 2325-34 du code du travail, une commission de l'égalité professionnelle est créée au sein du comité social et économique.
Les signataires recommandent aux entreprises de la branche de définir des modalités de formation spécifique, ou d'accompagnement, du référent CSE harcèlement sexuel, agissements sexistes.
Ces modalités pourront être mises en œuvre en début de mandat.
Le coût de ces actions de formation ou d'accompagnement sera pris en charge par l'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2315-45 et L. 2315-56 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Il pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager dans les 2 mois qui suivent.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
La méthode retenue à critères classants permet de prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. Par ailleurs, elle tient compte de la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation mis en place par les entreprises ainsi que l'évolution des qualifications.
Cette nouvelle classification s'inscrit dans la volonté des parties signataires de développer la mise en place de parcours professionnels en favorisant une évolution professionnelle des salariés, répondant ainsi à la nécessité de mieux valoriser les emplois et les métiers de la « V branches ».
La présente classification doit inciter la mise en œuvre d'une GPEC au niveau des entreprises.
Conformément à l'article L. 2232-9, I, du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) définitive pour la branche regroupant les agences de voyages et de tourisme, les guides accompagnateurs et accompagnateurs et les guides interprètes de la région parisienne.
Ainsi le présent accord annule et remplace l'accord du 12 février 2018.
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des coopératives de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux (IDCC 7002). Il s'applique quel que soit l'effectif de l'entreprise.
Une disposition spécifique aux entreprises de moins de 50 salariés est prévue en matière de formation des salariés participants à la négociation paritaire de l'accord dans les entreprises (art. 5).
• Rôle de négociation : la CPPNI se réunit au moins quatre fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.
Elle se réunit par ailleurs, autant que de besoin.
Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.
Elle se réunit notamment pour :
– la négociation annuelle sur les salaires : chaque année, au minimum 2 réunions sont prévues sur la discussion du rapport de branche et des salaires ;
– les négociations triennales relatives :
–– à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
–– aux conditions de travail et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
–– à la prise en compte de la pénibilité au travail ;
–– à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
–– aux priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle des salariés.
– les négociations quinquennales relatives :
–– à l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;
–– à la mise en place de plans d'épargne inter-entreprises, quand il n'y a pas déjà un accord conclu dans cette matière ;
–– en vue de la négociation et de la conclusion d'accords de branche soumis à l'extension sur tous les thèmes entrant dans les missions générales de la branche ou pertinents pour celle-ci.
• Rôle de conciliation ordinaire ou en cas de grève : lorsqu'elle est saisie par un salarié ou par un groupe de salariés d'une même entreprise ou par un employeur d'un différend portant sur une revendication professionnelle, elle se réunit d'urgence et au plus tard dans un délai maximum de 8 jours ouvrables (articles 7 et 62.1 de la convention collective nationale).
• Rôle de conciliation en matière de positionnement sur la grille de classification : lorsqu'elle est saisie par un salarié ou par un employeur d'un différend portant sur l'avancement du salarié dans la grille de classification, la CCPNI examine ce point à la première réunion suivant sa saisine.
• Rôle d'interprétation : elle se réunit dans un délai maximum de 3 semaines. (art. 62.2 de la convention collective nationale).
• Lorsqu'elle se saisit elle-même d'une question posée par l'une des parties la composant, elle fixe la date de sa réunion dans un délai qui ne peut excéder 1 mois (art. 63.2 de la convention collective nationale).
L'ordre du jour de la réunion ainsi que les documents utiles à la négociation sont envoyés aux organisations au moins 7 jours calendaires avant la date de la réunion.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme, des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages, des guides interprètes de la région parisienne.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Cette nouvelle classification dénommée « Classification 2020 » comporte :
– un glossaire ;
– la grille des critères classant ;
– la grille de pondération des 8 critères classants ;
– la grille de transposition ;
– la grille de classification composée de 10 classes et 26 échelons ;
– un guide méthodologique d'aide au déploiement rédigé paritairement qui doit permettre de faciliter la mise en œuvre et l'appropriation de cette nouvelle classification par les salariés et les employeurs.
Ce guide prévoit notamment :
– la définition d'un emploi exemple ;
– la pesée de cet emploi exemple.
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises de la branche des agences de voyages et de tourisme, des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages, des guides interprètes de la région parisienne doivent transmettre à la CPPNI, leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.
Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'accord mettant en place la CPPNI.
À ce jour, l'adresse de la CPPNI est la suivante : les entreprises du voyage, 15, avenue Carnot, 75017 Paris.
L'adresse mail est à ce jour la suivante : cppni @ entreprisesduvoyage. org.
La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.
La CPPNI se positionne en tant que régulateur de la branche et peut formuler toute recommandation sur ces accords.
Le rapport d'activité pourra consigner les recommandations rendues et la synthèse des accords qui lui ont été transmis.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)