Les partenaires sociaux réaffirment le principe d'égalité de rémunération tel que défini à l'article L. 3221-2 du code du travail entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.
Les organisations signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés concernés soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. En application de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charges physique ou nerveuse.
La rémunération s'entend du salaire et de tous les autres avantages, primes, accessoires payés en espèces ou en nature, comme le définit l'article L. 3221-3 du code du travail.
S'appuyant sur les articles L. 3221-5 et L. 3221-6 du code du travail qui affirment que les disparités de rémunération ne peuvent être fondées sur l'appartenance à l'un ou l'autre sexe, les signataires constatent que les accords de classification des salaires des non-cadres et des techniciens, agents de maîtrise et cadres respectent le principe d'égalité salariale dans la mesure où les différents niveaux de qualification ne contiennent pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes. Les qualifications reposent sur des critères liés aux connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, les capacités découlent de l'expérience acquise et de responsabilités exercées.
Une différence de rémunération entre les salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et vérifiables.
Les partenaires sociaux rappellent, qu'en application des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail, les salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de celui de la moyenne des augmentations individuelles par les salariés relevant du même accord de méthode, non cadres ou techniciens, agents de maîtrise et cadres.
Le bilan sur le salariat féminin a permis de montrer que les différences de rémunération entre les hommes et les femmes résultent essentiellement dans l'accès à certains emplois. Dans le secteur, les femmes occupent des emplois dont le coefficient est supérieur ou égal à 190 pour 57 % d'entre elles, contre 17 % pour les hommes. Leur rémunération moyenne mensuelle est supérieure de 23 % à celle des hommes.
Les partenaires sociaux rappellent que les négociations collectives obligatoires portant sur la situation comparée des hommes et des femmes concernent non seulement les négociations de branche mais aussi les négociations d'entreprise :
– pour les négociations de branche, il y a trois catégories de dispositions légales :
– celles concernant la négociation annuelle avec, d'une part, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2241-1 du code du travail) et, d'autre part, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (art. L. 2241-9 à L. 2241-12 du code du travail) ;
– celles concernant la négociation triennale avec les mesures tendant à assurer l'égalité entre les femmes et les hommes (art. L. 2241-3 du code du travail) ;
– celles concernant la négociation quinquennale avec, d'une part, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les classifications (art. L. 2241-7 du code du travail) et, d'autre part, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (art. L. 2241-9 à L. 2241-12 du code du travail) ;
– pour les négociations d'entreprise, il y a deux catégories de dispositions légales :
– celles concernant la négociation annuelle avec, d'une part, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-15 et L. 2242-6 du code du travail, cette négociation est annuelle tant qu'un accord n'a pas été conclu, à la conclusion d'un accord elle devient triennale) et, d'autre part, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (art. L. 2242-7 et L. 2242-10 du code du travail) ;
– celles concernant la négociation triennale, à n'organiser que si un accord a été conclu, avec l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2242-5 à L. 2242-6 du code du travail).
De plus, dans le cadre des instances représentatives du personnel, les partenaires souhaitent que soient précisées sommairement les mesures législatives et réglementaires contribuant à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Ainsi :
– lors des élections professionnelles pour l'élaboration du protocole d'accord électoral avec l'examen par les organisations syndicales intéressées des voies et moyens permettant d'atteindre une représentation équilibrée des hommes et des femmes sur les listes de candidatures aux élections professionnelles (art. L. 2324-6 et R. 2314-4 du code du travail) ;
– parmi leurs attributions ;
– dans les entreprises d'au moins 300 salariés : chaque année l'avis du comité ou, à défaut, des délégués du personnel est recueilli dans le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (art. L. 2323-57 et D. 2323-12 du code du travail) ;
– dans les entreprises de moins de 300 salariés : chaque année l'avis du comité ou, à défaut, des délégués du personnel est recueilli dans le rapport écrit qui doit comporter une partie sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (art. L. 2323-47, R. 2323-8 et R. 2323-9 du code du travail) ;
– dans les entreprises de 200 salariés et plus : une commission de l'égalité professionnelle doit être mise en place au sein du comité d'entreprise.