Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Correspondances compétences/ cotations

Intitulé des compétences
Nouvelles cotations

Recevoir le public en entretien


Établir un diagnostic individuel sur la situation du public reçu


Informer et aider à l'orientation du public cible


Être référent dans un domaine spécifique


Accompagner le public dans son parcours d'insertion


Accueillir le public


Informer, recueillir la demande et orienter


Animer un espace d'accueil et d'information


Représenter la structure dans le cadre stratégique


Représenter la structure en apportant une contribution technique


Construire, développer un réseau de partenaires





Organiser des réunions techniques interne et externe


Organiser la gestion administrative de la structure


Assurer une veille sur l'activité d'insertion


Outiller l'activité d'insertion


Documenter


Accompagner collectivement un groupe dans son parcours


Appui au recrutement et à l'intégration dans l'emploi


Élaborer des projets de changements, piloter des projets institutionnels


Concevoir et piloter des projets


Mettre en œuvre des projets


Assurer une veille stratégique


Proposer des orientations


Piloter la mission locale


Animer et coordonner une équipe


Piloter les politiques de ressources humaines


Sécuriser l'environnement juridique de la structure


Accompagner l'évolution professionnelle des salariés


Mettre en œuvre la gestion budgétaire et financière


Gérer le budget et analyser la situation financière de la structure


Formaliser les outils de gestion de la structure


Assurer un suivi administratif


Organiser la vie de la structure


Tenir la comptabilité


Assurer le suivi administratif du personnel


Gérer l'informatique de la structure


Mettre en place des indicateurs, analyser, suivre et anticiper les informations financières de la structure


Concevoir une politique de communication


Participer à l'élaboration de supports de communication


Assurer la mise en œuvre technique de la communication


Élaborer des outils de communication interne et externe


Entretien et hygiène des locaux


Entretien des espaces verts
Correspondances cotations/ compétences
Nouvelles cotations
Intitulé des compétences


Assurer un suivi administratif


Entretien et hygiène des locaux


Entretien des espaces verts


Accueillir le public


Informer, recueillir la demande et orienter


Animer un espace d'accueil et d'information


Organiser la gestion administrative de la structure


Recevoir le public en entretien


Documenter


Participer à l'élaboration de supports de communication


Établir un diagnostic individuel sur la situation du public reçu


Représenter la structure en apportant une contribution technique


Assurer une veille sur l'activité d'insertion


Tenir la comptabilité


Assurer le suivi administratif du personnel


Assurer la mise en œuvre technique de la communication


Informer et aider à l'orientation du public cible


Être référent dans un domaine spécifique


Accompagner le public dans son parcours d'insertion


Organiser des réunions techniques interne et externe


Mettre en œuvre des projets


Mettre en œuvre la gestion budgétaire et financière


Gérer le budget et analyser la situation financière de la structure


Formaliser les outils de gestion de la structure


Gérer l'informatique de la structure


Élaborer des outils de communication interne et externe


Construire, développer un réseau de partenaires


Outiller l'activité d'insertion


Animer et coordonner une équipe


Organiser la vie de la structure


Accompagner collectivement un groupe dans son parcours


Appui au recrutement et à l'intégration dans l'emploi


Assurer une veille stratégique


Piloter les politiques de ressources humaines


Concevoir une politique de communication


Représenter la structure dans le cadre stratégique





Concevoir et piloter des projets


Proposer des orientations


Sécuriser l'environnement juridique de la structure


Élaborer des projets de changements, piloter des projets institutionnels


Accompagner l'évolution professionnelle des salariés


Mettre en place des indicateurs, analyser, suivre et anticiper les informations financières de la structure


Piloter la mission locale
Dans un contexte de réforme du système de formation professionnelle et de l'apprentissage issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les partenaires sociaux représentatifs de la branche souhaitent recourir aux actions de reconversion ou promotion par l'alternance. Le présent accord précise les certifications professionnelles accessibles par ce dispositif.
La globalisation des marchés, le développement du numérique, de la robotique, les évolutions législatives constantes, la nécessité d'adapter les modes de production et de consommation à la préservation des ressources naturelles et au réchauffement climatique, entraînent une transformation des modes de production et des compétences requises sur le marché du travail. Ces impacts ont été relevés et mis en exergue par l'étude menée par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche relative à « L'innovation dans la branche professionnelle de l'immobilier » publiée en 2017.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux souhaitent encourager la mobilité interne par la formation, pour des métiers concernés par de fortes mutations de l'activité et pour des salariés confrontés à un risque d'obsolescence des compétences.
Le dispositif de reconversion ou promotion par alternance a pour objectif de faciliter la mobilisation de fonds, pour permettre le maintien dans l'emploi des salariés par l'accès à de nouvelles qualifications, qui tiennent comptent de ces transformations. Il est à noter que les actions de formation complémentaires à la validation des acquis de l'expérience (VAE) sont désormais éligibles, sous réserve que ces actions visent l'acquisition de certifications professionnelles déterminées par le présent accord.
Les partenaires sociaux précisent que ces actions de reconversion ou promotion par alternance sont pleinement cohérentes avec la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, et nécessaires à l'accompagnement des petites et moyennes entreprises.
Les parties signataires du présent accord rappellent que les entreprises de la branche doivent assurer un même accès à ce dispositif aux femmes et aux hommes salariés.
L'article 2.1 de l'annexe V de l'avenant n° 65 bis du 1er mars 2016 de la convention collective nationale de l'immobilier est substitué par les stipulations suivantes :
« Les prestations sont assurées en contrepartie du paiement, pour chaque participant, d'une cotisation mensuelle exprimée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle ou rupture de la période d'essai, échéance CDD …) au cours de 1 mois civil, la totalité de la cotisation du mois au cours duquel l'embauche ou la rupture est intervenue est due.
Régime général
Frais de santé obligatoire adulte

Frais de santé obligatoire enfant

Régime Alsace-Moselle
Frais de santé obligatoire adulte

Frais de santé obligatoire enfant

Les participants doivent obligatoirement acquitter la cotisation correspondant à leur situation de famille réelle.
Les ayants droit du participant induisant pour ce dernier une obligation de verser une ou plusieurs cotisations “Adulte” et/ ou “Enfant” sont définis de la manière suivante :
– le conjoint du participant ou partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou concubin du participant, dès lors qu'il est en mesure de prouver qu'il n'exerce pas d'activité professionnelle et ne perçoit aucun revenu (salaires, revenus de remplacement, etc.) étant précisé que l'organisme assureur se réserve la possibilité de demander tout justificatif (y compris, la fourniture de l'avis d'imposition) ;
– les enfants du participant ou de son conjoint ou de son partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou du concubin du participant, s'ils sont effectivement à charge du participant (c'est-à-dire si celui-ci pourvoit à leurs besoins et assure leur entretien) et satisfont à l'une des conditions suivantes :
– être âgés de moins de 16 ans, sans condition ;
– être âgés de moins de 18 ans sous réserve de justifier annuellement d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ;
– être âgés de moins de 26 ans sous réserve, soit de ne pas exercer d'activité rémunératrice et être reconnus à charge par l'administration fiscale ou non imposable, soit d'être atteint d'une invalidité reconnue telle qu'ils ne peuvent se livrer à aucune activité rémunératrice ;
– quel que soit leur âge, sous réserve de vivre sous le toit du participant, et d'être titulaires de la carte d'invalidité ou de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” prévue à l'article 241-3 du code de la famille et de l'action sociale.
Ainsi, sous réserve des dispenses d'affiliation prévues à l'annexe I, les participants doivent obligatoirement affilier leurs ayants droit au dispositif et à titre d'exemple :
– un participant dont le conjoint ne travaille pas et ne perçoit aucun revenu devra acquitter deux cotisations “Adulte” ;
– un participant divorcé ayant deux enfants de moins de 16 ans devra acquitter, outre sa cotisation “Adulte”, deux cotisations “Enfant”. »
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans au-delà de cette période les partenaires sociaux se réuniront de nouveau pour évaluer le dispositif mis en place et en tirer les conséquences.
En fonction de l'évolution prévisible des métiers et des compétences dans la branche de l'immobilier, la liste des certifications éligibles donnera lieu à actualisation régulière par la branche.
(1) L'article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail relatif à la certification professionnelle.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
1. Un régime de protection sociale complémentaire a été mis en place dans la profession de l'immobilier pour l'ensemble des salariés par l'avenant n° 48 du 23 novembre 2010.
Ce régime de protection sociale complémentaire ainsi constitué a depuis été modifié par les trois avenants suivants :
– les avenants : n° 65 bis du 1er mars 2016, étendu par arrêté du 10 février 2017 ;
– l'avenant n° 71 du 1er décembre 2016, étendu par arrêté du 20 juillet 2017 ;
– l'avenant n° 78 du 12 juillet 2019, en attente d'extension.
2. Le présent avenant a pour objet de procéder à l'ajustement des taux de cotisations minimum de la garantie remboursement de frais de santé afin que ceux-ci correspondent au plus près à la situation financière du régime.
3. De plus, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'appliquera de la même manière :
– aux entreprises de moins de 50 salariés qui constituent la quasi-totalité des employeurs de la branche ;
– aux entreprises de 50 salariés et plus.
En effet, s'agissant d'un avenant relatif à l'application du régime des frais de santé à tous les salariés de la branche, le présent avenant s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale de l'immobilier sans distinction de leur effectif et sans spécificité.
La durée des dispositifs en reconversion ou promotion par alternance peut être allongée à 36 mois, notamment pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
La durée peut également être allongée jusqu'à 24 mois pour d'autres types de publics ou lorsque la nature des qualifications prévues l'exige.
(1) Les termes « La durée peut également être allongée jusqu'à 24 mois pour d'autres types de publics ou lorsque la nature des qualifications prévues l'exige. » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Le tutorat se déroulera selon les modalités définies par le code du travail en vigueur au jour de la signature du présent accord (art. D. 6325-6 et suivants du code du travail) et ses éventuelles évolutions.
Le salarié en reconversion ou promotion par alternance bénéficie de l'aide d'un tuteur. Ce dernier est choisi par l'employeur suite à un appel à candidature parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en lien avec l'objectif de reconversion ou de promotion par l'alternance visé.
Toutefois, l'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions ci-dessus, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Les missions du tuteur sont les suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider le salarié en reconversion ou promotion par alternance ;
– organiser l'activité du salarié dans l'entreprise et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du salarié ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
L'employeur s'engage à aménager la charge de travail du tuteur.
Le tuteur pourra par la suite demander à valoriser cette expérience/compétence afin d'obtenir la certification relative aux compétences de maître d'apprentissage/tuteur fixée par l'arrêté du 17 décembre 2018.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
En effet, s'agissant d'un avenant relatif à la reconversion ou promotion par alternance le présent accord s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective de l'immobilier sans distinction de leur effectif.
Les branches des avocats au Conseil d'État et à la Cour de cassation (IDCC 2329) des administrateurs et mandataires judiciaires (IDCC 2706) et des greffiers des tribunaux de commerce (IDCC 240) ont signé, le 14 mai 2019 un accord portant regroupement de leurs différents champs conventionnels conformément aux dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail.
Dans le cadre de cet accord, les partenaires sociaux ont prévu une harmonisation progressive des dispositions conventionnelles et la survivance temporaire des dispositions conventionnelles existantes dans des conditions définies aux articles 3 et 4 de l'accord précité du 14 mai 2019.
Toutefois, afin de favoriser cette harmonisation et pour tenir compte qu'il n'existe, du fait de l'entrée en vigueur de l'accord de champ, qu'une seule branche constituée des trois branches préexistantes, les partenaires sociaux ont souhaité modifier les dispositions des articles 3 et 4 de l'accord de champ du 14 mai 2019.
1.1. Objet et cadre juridique
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail et constitue un accord de regroupement de champs. En effet, les partenaires sociaux des branches des avocats au Conseil d'État et à la Cour de cassation, des administrateurs et mandataires judiciaires et des greffiers des tribunaux de commerce ont décidé de regrouper ces trois branches en un seul champ professionnel et conventionnel.
À cet effet, les partenaires sociaux ont décidé par le présent accord de poser les fondements de la convention collective des « professions réglementées auprès des juridictions ».
L'objectif des partenaires sociaux est qu'au terme de la durée de 5 ans visée à l'article L. 2261-33 précité du code du travail, soit défini et mis en place un statut collectif de branche commun à l'ensemble des branches parties au présent regroupement. Un tel objectif n'exclut pas la possibilité de définir au sein de cette convention des annexes ou stipulations catégorielles dont l'objet sera la prise en compte de situations et droits particuliers que les partenaires sociaux de la branche souhaiteraient mettre en place ou préserver par référence aux statuts conventionnels préexistants.
1.2. Champ d'application
Le présent accord collectif régit en France métropolitaine et dans les départements et régions d'outre-mer :
– les rapports entre les administrateurs et mandataires judiciaires et leur personnel ;
– les rapports entre les titulaires d'un office d'avocat au Conseil d'État et à la Cour de cassation et leur personnel salarié (non avocat) ;
– les rapports entre les titulaires d'un office de greffier de tribunal de commerce et leur personnel salarié ;
– les rapports entre les ordres des professions réglementées entrant dans le champ d'application de la présente convention collective et leur personnel ;
Le présent accord ne s'applique pas aux stagiaires qui ne sont pas titulaires d'un contrat de travail.
Relèvent également du champ du présent accord, les organisations professionnelles d'employeurs créées par les professions désignées ci-avant.
1.3. Stipulations en faveur des entreprises de moins de 50 salariés
L'objet du présent accord étant de définir le champ d'application de la convention collective des professions réglementées auprès des juridictions, le présent accord n'a donc pas vocation à prévoir des stipulations spécifiques en faveur des études et offices employant moins de 50 salariés.
Après avoir initié leurs discussions dans le cadre d'un accord de méthode conclu en date du 19 décembre 2017 et après avoir évoqué un certain nombre de thèmes et sujets structurant pour la constitution d'une seule et même branche, les partenaires sociaux des trois branches s'engagent à rentrer dans un processus de négociations et de conclusion d'accords visant à remplacer par des stipulations communes, au plus tard dans le délai de 5 ans suivant la date d'entrée en vigueur du présent accord, les stipulations différentes résultant de la fusion des champs d'application des conventions, dès lors que celles-ci régissent effectivement des situations équivalentes.
Ces stipulations communes ont vocation à être intégrées dans les dispositions socle de la convention collective nationale des professions réglementées auprès des juridictions.
En ce sens, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail, nul ne peut contester les différences de traitement qui régissent effectivement des situations équivalentes entre salariés situés dans le champ du présent accord et dues au maintien de stipulations conventionnelles différentes en fonction des champs d'application d'origine des conventions collectives en cours de regroupement.
Par ailleurs, certaines des dispositions spécifiques et différentes pourront également être maintenues dans la convention collective au-delà du délai de 5 ans visé à l'article L. 2261-33, lorsqu'elles ne constituent pas un facteur de discrimination illicite.
De même, les partenaires sociaux n'excluent pas la possibilité de définir au sein de cette convention des annexes ou stipulations catégorielles dont l'objet sera la prise en compte de situations et droits particuliers que les partenaires sociaux de la branche souhaiteraient mettre en place ou préserver par référence aux statuts conventionnels préexistants pourvu que ces dispositions ne constituent pas un facteur de discrimination illicite.
Les dispositions de l'article 36.4° b sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« b) Les salariés embauchés avant le 1er juillet 2019, et dont la rupture du contrat de travail serait notifiée avant le 30 juin 2026, bénéficieront de l'indemnité conventionnelle de licenciement la plus avantageuse entre celle prévue au a ci-dessus et celle au présent b :
– à partir de 1 an d'ancienneté, 9/ 30e de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise jusqu'à la veille des 5 ans ;
– pour la tranche de 5 et jusqu'à la veille des 10 ans d'ancienneté, 12/ 30e de mois par année ;
– pour la tranche de 10 et jusqu'à la veille des 15 ans d'ancienneté, 14/ 30e de mois par année ;
– pour la tranche de 15 et jusqu'à la veille des 20 ans d'ancienneté, 16/ 30e de mois par année ;
– pour la tranche à partir de 20 ans d'ancienneté, 18/ 30e de mois par année. »
Les branches des avocats au Conseil d'État et à la Cour de cassation (IDCC 2329) des administrateurs et mandataires judiciaires (IDCC 2706) et des greffiers des tribunaux de commerce (IDCC 240) avaient fait le choix d'engager des discussions afin d'envisager un rapprochement entre elles dans le but de créer une seule et unique branche « des professions réglementées auprès des juridictions ».
Ce projet répondait au souhait du législateur consacré par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et s'inscrit donc dans le cadre des dispositions des articles L. 2261-32 et suivants du code du travail.
Au-delà du contexte de restructuration des branches, ce projet part du constat que les branches des avocats au Conseil d'État et à la Cour de cassation, des administrateurs et mandataires judiciaires et des greffiers des tribunaux de commerce ont en commun de nombreuses caractéristiques au premier rang desquelles figurent le fait que chaque branche regroupe des professions réglementées dont l'activité s'exerce auprès d'une juridiction, que cette juridiction soit administrative ou judiciaire et participent à ce titre au service public de la justice.
De même les branches concernées ont pour point commun d'être des branches de faible importance tant au regard du nombre de salariés employés que du nombre d'employeurs qu'elles regroupent et ont :
– une connaissance mutuelle des activités exercées ;
– des complémentarités fortes ;
– des conditions d'emploi de leur personnel proches voire similaires ;
– des conditions initiales de formation ou des conditions de formation tout au long de la carrière professionnelle des personnels de ces branches similaires.
Ainsi, partant de leurs caractéristiques communes il est apparu nécessaire d'envisager une fusion de ces trois branches en créant un statut collectif unique qui serait donc matérialisé par la convention collective des « Professions réglementées auprès des juridictions ».
À cet effet, les parties au présent accord ont signé, en date du 19 décembre 2017, un accord de méthode qui avait pour objet de définir les modalités de la négociation d'une telle convention collective.
Constatant l'avancée de ces négociations, les parties au présent accord ont souhaité inscrire leur projet dans le cadre d'un accord de champ au sens des dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de continuer à développer des partenariats avec les régions et l'État en région (services publics de l'emploi, rectorats, DIRECCTE) constituant des bassins d'emploi stratégiques. Pour rappel, des contrats territoriaux ont été signés avec les régions Grand Est, Auvergne-Rhône-Alpes et Nouvelle-Aquitaine. Des discussions pourront être engagées avec d'autres régions comme, par exemple le Centre Val de Loire ou l'Île-de-France.
La conclusion de contrats d'objectifs vise notamment le développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue (pour les salariés et futurs salariés notamment les jeunes et les demandeurs d'emploi).
Des partenariats régionaux peuvent aussi être mis en place avec d'autres acteurs régionaux ayant une compétence en matière de formation ou d'emploi, comme des pôles de compétitivité.
Ces partenariats s'appuient en particulier sur les travaux issus de l'OPCO 2i et des travaux d'observation des métiers et de l'évolution des compétences.
La CPNEIS donne un avis sur le contenu et les conditions de mise en œuvre des contrats d'objectifs, et suit l'avancement des travaux. Ces actions peuvent être cofinancées sur l'observatoire prospectif des métiers de l'OPCO 2i ou pour des actions de formation par des dispositifs habituels (notamment POE, Pro A).
Les partenaires sociaux décident de poursuivre leur engagement en faveur de la qualité de l'offre de formation par alternance, en demandant à l'OPCO 2i de développer des partenariats d'objectifs et de moyens avec les régions, visant à intégrer les besoins spécifiques en compétences des entreprises du médicament dans les politiques régionales de soutien aux centres de formations d'apprentis et d'orientation vers nos métiers.
Chacune des parties signataires ou ayant adhéré ultérieurement dans les formes prescrites par la loi, peut dénoncer le présent accord. La partie qui dénonce cet accord doit accompagner la lettre de dénonciation ou la faire suivre dans le délai de 1 mois, d'un nouveau projet d'accord. Cette exigence doit permettre à la négociation de s'engager au plus tard à l'expiration du délai de préavis.
Si l'accord a été dénoncé par la totalité des organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes ou la totalité des organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes, une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des parties intéressées dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes ou d'une partie seulement des organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires.
En tout état de cause, lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.
5.1. Durée de l'accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa signature.
5.2. Extension
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.
5.3. Révision
Sont habilitées à réviser le présent accord, ses annexes et avenants :
– jusqu'à la fin du cycle de mesure de la représentativité, au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :
–– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
–– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être, en outre, représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
– à l'issue de ce cycle :
–– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord ;
–– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
La partie ayant demandé la révision doit faire parvenir au secrétariat de la commission paritaire de négociation et d'interprétation prévue à l'article 5 de la présente convention collective, sa demande de révision accompagnée du projet de révision proposé.
Le secrétariat de la commission transmet la demande par tout moyen à l'ensemble des parties habilitées à procéder à la révision et les convoque, dans les conditions de l'article 3.3 à une réunion qui doit se tenir dans un délai de 60 jours calendaires après la date de réception de la demande de révision par le secrétariat de la commission.
La présente procédure s'applique sans préjudice de la possibilité pour les parties, au cours de chaque réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, de prendre l'initiative d'ouvrir une discussion sur l'opportunité de réviser une ou des dispositions de la présente convention ou de ses annexes.
L'entrée en vigueur du présent accord est sans incidence sur l'application :
– de l'accord professionnel national du personnel des avocats au Conseil d'État et à la Cour de cassation (IDCC 2329) ;
– de la convention collective du personnel des administrateurs et mandataires judiciaires (IDCC 2706) ;
– de la convention collective du personnel des greffiers des tribunaux de commerce (IDCC 240).
Les partenaires sociaux de l'interbranche pourront toutefois décider avant le terme du délai de 5 ans visé à l'article 2 du présent accord que certaines stipulations communes résultant d'accords négociés et conclus au sein de la CPPNII mise en place par le présent accord pourront être applicables avant l'expiration du délai précité. Dans ce cas, ces stipulations s'appliqueront à l'exclusion de toute autre stipulation prévue par l'accord professionnel national du personnel des avocats au Conseil d'État et à la Cour de cassation (IDCC 2329), la convention collective du personnel des administrateurs et mandataires judiciaires (IDCC 2706) et la convention collective du personnel des greffiers des tribunaux de commerce (IDCC 240) ayant le même objet ou identifié comme tel par les partenaires sociaux.
Les signataires du présent accord sont convaincus du rôle que doit jouer la branche en matière d'intégration de personnes en situation de handicap sur le marché de l'emploi.
Cet objectif ne peut être poursuivi qu'en lien avec les entreprises utilisatrices et les acteurs institutionnels du handicap. L'expérimentation du nouveau cas de recours spécifique lié à la situation de handicap de la personne, ouverte par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, est une innovation sur laquelle la profession pourra s'appuyer pour démultiplier ses actions en direction des entreprises utilisatrices.
La branche s'engage donc à poursuivre ses efforts sur l'emploi des salariés intérimaires en situation de handicap dans l'objectif de parvenir, chaque année, à une progression de leur taux d'emploi, en prenant appui sur le diagnostic réalisé par l'OIR qui établissait, au 31 décembre 2017, un effectif de 33 400 salariés intérimaires déclarés travailleurs handicapés, soit 1,3 % des salariés intérimaires de la branche.
Les signataires du présent accord conviennent que la CPNSST sera chargée d'assurer un suivi annuel du taux d'emploi des salariés intérimaires en situation de handicap, en s'appuyant sur les indicateurs figurant en annexe 2 du présent accord, et d'en faire un bilan.
La CPNSST proposera, en fonction des constats qu'elle fera, des orientations à prendre par la branche pour les années suivantes, en vue de faire évoluer le taux d'emploi des salariés intérimaires en situation de handicap. Dans ce cadre, elle émettra des recommandations sur des projets d'actions à mettre en place qui aideront à la réalisation de cet engagement de la branche.
L'autorisation d'absence des administrateurs salariés ainsi que des membres des instances paritaires de l'OPCO, pour participer aux délibérations des différentes instances paritaires de l'OPCO est de droit, sous réserve d'une information préalable et motivée de l'entreprise employant lesdits administrateurs 15 jours avant la tenue de la réunion, sauf circonstances exceptionnelles.
2.2.1. Seuil d'effectif de désignation du référent handicap
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 fait obligation aux entreprises d'au moins 250 salariés de désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation du handicap.
Dans le secteur du travail temporaire, l'obligation d'emploi visée à l'article L. 5212-2 du code du travail concerne les seuls salariés permanents (art. L. 5212-1 du code du travail). À ce titre, l'obligation de désignation d'un référent s'applique aux entreprises d'au moins 250 salariés permanents.
Afin de tenir compte de cette spécificité des agences d'emploi et de la volonté de la branche de s'engager en faveur de l'insertion dans l'emploi des personnes handicapées, qu'il s'agisse de salariés permanents, de salariés intérimaires ou de candidats à un placement en CDD ou CDI, le présent accord fixe l'obligation de désignation d'au moins un référent visée à l'article L. 5213-6-1 du code du travail, aux entreprises ou groupes d'entreprises exerçant leurs activités sous la même enseigne, ayant au moins 200 salariés permanents.
2.2.2. Missions du référent handicap
Le référent handicap de l'entreprise est désigné afin de faciliter la mise en œuvre de la politique handicap de l'entreprise, pour les salariés permanents et les salariés intérimaires. Il est l'interface entre la direction et les structures opérationnelles territoriales (directions territoriales, sectorielles, agences…).
L'entreprise pourra notamment confier au référent handicap les missions suivantes :
– répondre à ses questions sur l'environnement légal du handicap, sur la connaissance des acteurs intervenants auprès des personnes en situation de handicap ou auprès des entreprises ;
– développer les pratiques professionnelles de recrutement, gestion des ressources humaines et commerciales, exemptes de discrimination et facilitant la mise à l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– faciliter l'accompagnement des salariés dans leurs démarches pour être reconnu travailleur handicapé – RQTH, la mise en œuvre des aménagements/adaptations de poste ;
– mettre en place ou utiliser les outils facilitant l'intégration des personnes handicapées ;
– faciliter les relations et partenariats avec les secteurs institutionnels et associatifs du secteur du handicap et le FASTT ; et participer aux actions de communication et de promotion de ces acteurs ;
– prendre contact et collaborer avec les référents handicap des entreprises utilisatrices le cas échéant.
2.2.3. Formation du référent handicap
Le référent handicap bénéficie obligatoirement d'une formation spécifique lui permettant d'exercer sa mission.
Les modalités de suivi ainsi que le contenu de cette formation, pourront être adaptés en fonction de la mission qui lui sera assignée par l'employeur ainsi que de la taille de l'entreprise. Si le référent handicap a d'autres missions celles-ci doivent être compatibles, notamment en termes de charge de travail, avec celle de référent handicap.
La CPNSST pilotera l'élaboration du référentiel de formation des référents handicap.
Les signataires du présent accord souhaitent s'engager en faveur du maintien dans l'emploi et de la réinsertion professionnelle des salariés intérimaires victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ayant entraîné une situation de handicap ou pouvant entraîner une situation de handicap.
Cet engagement s'appuie sur les dispositions prévues dans l'accord de branche du 3 mars 2017 relatif à la santé et à la sécurité au travail dans le travail temporaire et s'organise autour :
– d'une meilleure appropriation par les salariés permanents des services et actions du FASTT ;
– d'un renforcement de l'information des salariés intérimaires victime d'un AT/MP sur les actions et services proposés par le FASTT pour favoriser leur réinsertion professionnelle ;
– d'un renforcement de l'information des organismes intervenant en soutien des personnes en situation de handicap sur les actions d'aide et d'accompagnement des salariés intérimaires victimes d'un AT/MP par les services du FASTT et en particulier par le service social du FASTT ;
– d'un accompagnement des salariés intérimaires victimes d'un AT/MP ayant entraîné une situation de handicap dans leur parcours de retour vers l'emploi notamment quant à l'accès aux dispositifs mis à disposition des personnes en situation de handicap tels que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
– d'un renforcement de l'information des salariés intérimaires victimes d'un AT/MP sur les actions de formation permettant de favoriser leur réinsertion professionnelle.
En application de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, le FAF-TT, OPCA de la branche, est agréé opérateurs de compétences (OPCO) à partir du 1er janvier 2019.
Il en résulte que l'accord du 22 mai 2015 constitutif du FAF-TT ainsi que son avenant du 13 juillet 2018 cessent de produire effet au 1er janvier 2019.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche souhaitent, par le présent accord, maintenir à l'identique les dispositions de l'accord de 2015 relatives aux modalités d'exercice des mandats au sein de l'OPCA et afin de les appliquer aux mandats exercés dans les différentes instances de gouvernance de l'OPCO.
En conséquence, les parties signataires conviennent des stipulations suivantes :
3.2.1. Mobiliser les outils de formation de la branche du travail temporaire
Les outils de formation de la branche du travail temporaire sont mobilisés au bénéfice des personnes en situation de handicap afin de développer leur qualification et aussi afin de combler les écarts de compétences qui sont identifiés entre les besoins des personnes en situation de handicap et celui des agences d'emploi et des entreprises clientes.
Les entreprises s'engagent à mettre en œuvre des parcours de formation spécifiques (parcours préparatoires et de remise à niveau) au moyen de budgets dédiés. Le comité social et économique en est informé.
Les entreprises pourront participer aux opérations collectives de formation organisées par l'OPCO dans le cadre de la professionnalisation des personnes en situation de handicap (contrats de professionnalisation, contrats d'apprentissage, contrats spécifiques de la branche).
Ces dispositions seront intégrées à la négociation de l'accord sur la formation professionnelle.
3.2.2. Mobilisation et adaptation des dispositifs spécifiques à la formation des personnes en situation de handicap
Afin de répondre de manière adaptée au besoin de compétences des personnes en situation de handicap, la branche du travail temporaire décide de mobiliser en priorité les contrats de formation spécifiques, pour favoriser leur insertion professionnelle.
Pour atteindre cet objectif, les personnes en situation de handicap (reconnues RQTH ou en cours de reconnaissance RQTH) accèdent aux contrats spécifiques sans condition d'ancienneté. Ces parcours de formation seront financés en priorité.
Ces dispositions seront intégrées à la négociation de l'accord sur la formation professionnelle.
Afin de favoriser la reconversion professionnelle des personnes en situation de handicap et leur permettre de conserver une activité professionnelle, les signataires appellent les pouvoirs publics à modifier l'article D. 6323-9 du code du travail relatif au CPF de transition professionnelle pour tenir compte de la spécificité du travail temporaire. Cet article ne vise que les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée et exclut de fait les salariés intérimaires.
La reconversion professionnelle des salariés intérimaires sera intégrée à la négociation de l'accord sur la formation professionnelle.
Les entreprises mobiliseront de préférence les parcours de formation en alternance (contrats de professionnalisation, contrat d'apprentissage) qui constituent des moyens adaptés à l'accès à l'emploi des personnes en situation de handicap.
Les financements de ce parcours de formation seront intégrés à la négociation de l'accord sur la formation professionnelle.
Les salariés permanents en situation de handicap nouvellement embauchés bénéficient de modalités d'accueil personnalisées, en vue de faciliter leur intégration dans l'entreprise et afin d'identifier les adaptations nécessaires.
La mise en place de mesures appropriées telles que l'aménagement du poste de travail sur préconisation du médecin du travail, l'aménagement d'horaires individualisés, concourent également à faciliter l'accès à l'emploi des personnes en situation de handicap.
Pour la mise en œuvre du présent accord, les entreprises réaliseront un autodiagnostic afin de faire un état des lieux de la connaissance des salariés permanents sur les acteurs et les dispositifs relatifs à l'emploi des personnes handicapées mais également en vue d'identifier les leviers pouvant être activés pour développer l'insertion des personnes en situation de handicap. Les entreprises pourront associer leur référent handicap visé à l'article 2.2 à l'élaboration de cet outil.
Ces éléments feront l'objet d'une information du comité social et économique.
Cet outil d'autodiagnostic fera partie des outils conçus lors de la campagne globale de communication visée par le présent accord.
Les signataires du présent accord souhaitent augmenter le taux d'emploi des salariés permanents en situation de handicap en prenant appui sur le diagnostic réalisé par l'OIR qui établissait, au 31 décembre 2017, un effectif de 670 permanents travailleurs handicapés, soit 2,3 % des salariés permanents de la branche.
Sur la base de ce diagnostic, le taux d'emploi des salariés permanents handicapés, pour la branche du travail temporaire, sera augmenté de 0,5 point par an sur 3 ans.
Afin d'assurer un suivi de ce taux d'emploi, les partenaires sociaux s'appuieront sur les indicateurs de l'OIR ainsi que sur les informations issues de la déclaration sociale nominative (DSN) support à compter du 1er janvier 2020 de la déclaration d'emploi des personnes handicapées.
Les entreprises se rapprocheront des référents TH de Pôle emploi ou des Cap emploi ainsi que des structures spécialisées dans l'insertion des personnes en situation de handicap (associations spécialisées, secteur protégé et adapté) afin de mettre tout en œuvre pour identifier les personnes en situation de handicap et leurs besoins en vue de faire des propositions de missions ou des placements en CDD ou CDI.
Les entreprises pourront s'appuyer sur les accords ou convention de partenariat signés au niveau national et territorial (convention signée par le FAF-TT et l'AGEFIPH et le « Parcours TH »…) et les déploieront.
Il pourra également s'agir de la participation à des salons emploi et handicap, à des actions menées par Pôle emploi/Cap emploi telles que des jobs dating ou des informations collectives.
Ces partenariats permettront également de réaliser des diagnostics des besoins des agences d'emploi et de leurs clients et des besoins des personnes handicapées.
Le recrutement de personnes en situation de handicap s'inscrit dans une volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétence.
Pour accompagner les salariés permanents dans le recrutement et l'intégration de personnes handicapées, une formation leur sera proposée afin de leur permettre d'appréhender la diversité de tous les candidats à une embauche et des salariés en poste, en particulier ceux en situation de handicap.
Cette formation aura notamment pour objectif de :
– connaître l'environnement du handicap (dispositions légales et réglementaires, acteurs institutionnels du handicap, aides accordées aux personnes ou aux entreprises…) ;
– apprendre à gérer des situations de handicap, qu'elles concernent des candidats à une embauche ou des salariés intérimaires ou permanents ;
– savoir communiquer avec les entreprises clientes sur les situations de handicap afin de les inciter à recruter des candidats ou des salariés handicapés ;
– connaître les dispositifs de formation mobilisables au sein de la profession ;
– connaître les dispositifs d'accompagnement proposés par le FASTT.
Les modalités d'organisation de cette formation seront définies par la CPNSST et ses conditions de prise en charge par la CPNE.
Dans le cadre de la « Convention cadre pour la professionnalisation et l'insertion des personnes en situation de handicap » conclue entre le FAF-TT et l'AGEFIPH, les équipes territoriales du FAF-TT avec l'appui des délégations régionales AGEFIPH et les partenaires Cap emploi-SAMETH, déploient l'action Parcours TH.
Cette action engage les entreprises à l'échelle d'un bassin d'emploi dans une démarche d'accueil des personnes en situation de handicap et d'identification et de professionnalisation d'un référent TH.
Des outils sont mis à la disposition des entreprises qui s'engagent tels que :
– un autodiagnostic permettant d'identifier les actions à mener en agence pour accueillir les personnes en situation de handicap et bénéficier d'un accompagnement ;
– une communication par l'intermédiaire d'un pictogramme à apposer sur la vitrine des agences identifiant la présence d'un référent handicap dans l'agence ;
– un guide « Emploi et formation » des personnes en situation de handicap disponible en version numérique.
Dans le cadre du présent accord les signataires souhaitent relayer cette action et la déployer au-delà des entreprises engagées dans le dispositif Parcours TH notamment afin de donner à cette action une dimension engageant un plus grand nombre d'entreprises.
À cet effet, ils proposent que la SPP de l'OPCO présente à la CPNSST les outils pouvant faire l'objet d'une déclinaison plus large que celle dédiée aux entreprises engagées dans le dispositif Parcours TH.
Il pourrait par exemple s'agir de décliner l'utilisation du pictogramme « Un référent handicap dans cette agence » dans toutes les entreprises ayant un référent désigné en application de l'article 2.2 du présent accord.
La branche a comme objectif prioritaire la préservation de l'emploi des salariés en situation de handicap.
Les salariés permanents en situation de handicap doivent bénéficier d'une égalité de traitement en matière de déroulement de carrière et de rémunération identiques à ceux des autres salariés permanents, au regard de leurs seules compétences.
Afin d'accomplir les démarches administratives pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, les salariés permanents concernés bénéficient, sur justification et après accord de leur entreprise, d'une autorisation d'absence.
Les besoins de la personne peuvent conduire, en association avec le service de santé au travail et les autres parties prenantes, soit à un aménagement technique du poste de travail, soit à une adaptation des horaires de travail.
Le télétravail peut également être envisagé comme une solution de maintien dans l'emploi dans le cadre de la réglementation en vigueur, dans le respect de l'accord collectif ou de la charte applicable dans l'entreprise, ou à défaut d'accord collectif ou de charte, dans le cadre d'un accord formalisé entre l'entreprise et le salarié.
Les personnes en situation de handicap sont associées aux choix des aménagements proposés. Le comité social et économique est informé de ces aménagements.
Par ailleurs, les salariés permanents reprenant leur emploi après une longue absence (arrêt pour longue maladie, arrêt suite à un grave AT/MP) bénéficient d'un accompagnement spécifique permettant un retour à l'emploi dans des conditions adaptées à leur état de santé.
Une sensibilisation des services RH, du management et du collectif de travail sera prévue pour permettre la meilleure réintégration possible après un arrêt long.
Les signataires du présent accord demandent à l'OIR de renouveler et de compléter le diagnostic réalisé en 2018 afin de disposer d'indicateurs permettant de suivre, de mesurer, et le cas échéant d'adapter les engagements pris par la branche du travail temporaire.
Ils proposent la mise en place d'une cohorte de personnes utilisant les dispositifs visés par le présent accord, dont le parcours (emploi, formation, accompagnement) serait suivi et permettrait à l'OIR d'évaluer la réalisation des engagements issus de l'accord tant pour les salariés permanents que pour les salariés intérimaires.
La liste des indicateurs du diagnostic annuel est annexée au présent accord.
Le diagnostic de la situation d'emploi des personnes en situation de handicap dans la branche sera intégré au rapport annuel de la branche.
La participation à ce diagnostic est obligatoire pour toutes les entreprises : elles sont tenues de fournir à l'OIR les données qui lui seront demandées chaque année.