Conformément au chapitre Ier du présent accord, l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés couvre l'ensemble des risques psychosociaux dont la nature est définie au chapitre II, article 1er et article 2 du présent accord.
L'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir la dégradation des situations de travail, en privilégiant la concertation avec l'ensemble des acteurs de santé au travail.
Les risques psychosociaux sont donc évoqués dans le cadre de la procédure globale d'évaluation des risques professionnels (chapitre Ier, articles 3 et suivants du présent accord).
L'employeur met en place des mesures collectives, individuelles ou concomitantes pour prévenir, éliminer ou, à défaut, réduire ces risques psychosociaux.
Pour ce faire, l'employeur élabore un état des lieux et détermine donc les indicateurs potentiels ainsi que les facteurs pouvant être analysés.
Indicateurs
A titre d'exemple, il peut être retenu comme indicateurs objectivement accessibles et facilement vérifiables :
– l'absentéisme ;
– les entrée et sortie des salariés dans les effectifs ;
– les alertes des salariés, individuellement ou au travers des instances représentatives du personnel ;
– les ralentissements de la production ;
– les accidents du travail et les maladies professionnelles ;
– l'augmentation du nombre de visites spontanées aux services de santé au travail ;
– la consultation des services sociaux de l'entreprise s'ils existent ;
– la variation dans le temps de la durée du travail.
L'évolution des indicateurs est analysée au regard du contexte de l'entreprise ou de l'établissement considéré.

Organisation et processus de travail
En fonction des particularités de l'entreprise, l'attention devra notamment être portée sur l'organisation et les processus de travail.
Les entreprises pourront par exemple retenir comme autant d'éléments pouvant permettre d'identifier un risque psychosocial :
– le degré d'autonomie des salariés dans leur poste ;
– des objectifs disproportionnés ou mal définis ;
– une mise sous pression systématique constituant un mode de management ;
– une mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des salariés.
Conditions et environnement de travail
Les conditions et l'environnement de travail sont également analysés comme facteurs potentiels.
Par exemple, une mauvaise communication peut en isoler certains au point de les rendre plus vulnérables.
A titre également d'exemple, peuvent être retenus comme facteurs de risque :
– l'exposition à un environnement agressif ou inadapté ;
– l'exposition au bruit ;
– l'exposition à la chaleur, au froid ou à l'humidité ;
– l'exposition à des substances dangereuses ;
– un aménagement collectif des surfaces de travail.
Communication
La communication doit faire l'objet d'une attention particulière.
A titre d'exemple, il peut exister des facteurs de risque tels que :
– l'incertitude quant aux activités prescrites par l'entreprise ;
– les perspectives d'emploi ;
– les changements à venir ;
– un ressenti de carence dans la communication en matière d'orientation et d'objectifs de l'entreprise ;
– une communication en langue étrangère lorsqu'elle n'est pas nécessité par le poste.
Les angles d'analyse ne sont pas exhaustifs puisque de nombreux autres facteurs permettent d'identifier les problèmes éventuels dans l'entreprise, au regard du contexte dans lequel elle évolue.
Peuvent être alors pris en compte comme facteurs subjectifs notamment, l'impression de ne pouvoir faire face à la situation ou la perception d'un manque de soutien.
Ces différents éléments doivent permettre d'identifier un problème psychosocial afin que l'employeur puisse mettre en place les mesures pour le prévenir le supprimer ou, à défaut, le réduire.
L'ensemble des acteurs de santé au travail doit porter à la connaissance de l'employeur toute situation pouvant présenter un risque psychosocial.
1. Actions multiples
Tous les acteurs de santé au travail, dont l'employeur, le CHSCT et le médecin du travail, sont mobilisés afin de prévenir, éliminer et à défaut réduire les risques psychosociaux.
Pour y parvenir, les employeurs doivent mettre en œuvre les mesures nécessaires et faire appel à une expertise extérieure si elle n'existe pas dans l'entreprise.
Il est convenu qu'un travail pluridisciplinaire permet de déterminer les actions les plus opportunes, qu'elles soient individuelles ou collectives.
Il est essentiel de définir des actions préventives dans le cadre d'une prévention globale des risques professionnels, afin de limiter les actions curatives.
L'employeur définit les modalités d'actions possibles. Elles peuvent être listées dans le programme annuel de prévention (cf. chapitre Ier, article 4.1 b du présent accord).
Parmi elles, devront figurer au moins :
– des actions régulières de sensibilisation sur les risques psychosociaux à l'attention de l'ensemble des salariés de l'entreprise (cette sensibilisation peut être faite dans le cadre d'actions plus globales en matière de prévention des risques professionnels prévues au chapitre Ier, article 4.2 du présent accord) ;
– des mesures tendant à donner de la visibilité au salarié sur son activité (par exemple en matière de planification) ;
– des rencontres régulières entre l'employeur et le (ou les) médecin(s) du travail suivant les salariés de l'entreprise, afin de faire un bilan sur l'éventuelle existence de risques psychosociaux dans l'entreprise.
Favoriser le travail à temps partiel choisi par le salarié peut être une action positive en matière de prévention des risques psychosociaux.
Les partenaires sociaux soulignent l'importance de la formation en matière de prévention et de gestion des risques psychosociaux.
L'employeur doit prioritairement donner accès à une formation dédiée aux acteurs de santé au travail d'une part, et aux managers d'autre part. Cette formation s'inscrit dans le cadre des actions de formation visées au chapitre Ier, article 4.2 du présent accord.
Les partenaires sociaux, au travers du comité de section pharmacie de l'OPCA DEFI, s'emploieront à identifier ou créer une telle formation, d'ici le 31 décembre 2012.
La prise en charge par l'OPCA DEFI, s'effectue sur la totalité des coûts pédagogiques, négociés par la branche, et des frais réels justifiés pour les autres frais liés à la formation, sans aucun plancher d'heure.
En conformité avec les dispositions légales (cf. chapitre Ier, article 1.2 du présent accord), le CHSCT est consulté par l'employeur lors de la présentation du programme annuel de prévention des risques professionnels. Le CHSCT émet alors un avis notamment sur les mesures visant à prévenir, éliminer, ou à défaut réduire les risques psychosociaux.
2. Gestion spécifique des situations de harcèlement
L'employeur, dans la mise en œuvre de sa politique d'évaluation des risques psychosociaux a l'obligation de veiller à la santé physique et mentale des salariés.
Il est rappelé que d'une manière générale, le CHSCT a la possibilité de proposer des actions de prévention du harcèlement, dans le cadre de la consultation par l'employeur sur le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (chapitre Ier, article 4.1 b du présent accord).
A titre d'exemple, l'employeur peut définir une procédure, allant de la requête du salarié s'estimant victime d'actes de harcèlement, au traitement des situations avérées.
L'employeur peut envisager la mise en œuvre des moyens suivants :
– mettre en place un dispositif d'alerte, en concertation avec les autres acteurs de santé, permettant de connaître tous les faits vécus par les salariés comme du harcèlement ;
– communiquer à l'ensemble du personnel et à l'encadrement, la procédure à suivre pour prévenir et régler les cas pouvant relever de harcèlement ;
– créer une cellule d'écoute dont les intervenants sont formés, opérant le plus rapidement possible de manière informelle ;
– créer, en concertation avec les autres acteurs de santé, une commission de médiation (composition, règles de fonctionnement, moyens…) ;
– cette commission intervient notamment à la demande d'un salarié s'estimant victime ou de celui mis en cause. En application de l'article L. 1152-6 du code du travail, une procédure de médiation peut être mise en œuvre ;
– mettre en place un plan d'accompagnement médical et professionnel de la victime dans les cas de harcèlement.
Il est rappelé que dans le cadre des prérogatives qui sont conférées aux délégués du personnel, et plus particulièrement en application de l'article L. 2313-2 du code du travail, ces derniers peuvent signaler à l'employeur les cas de harcèlement dont ils ont connaissance.