Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Au-delà de la nécessaire prise en compte de la situation économique dans laquelle évoluent les entreprises industrielles, les signataires affirment que l'atteinte des objectifs visés à l'article 2 est liée aux conditions de réussite suivantes :
– la contractualisation, entre la branche professionnelle et les régions, de partenariats d'objectifs et de moyens visant à intégrer, dans les politiques régionales de développement de l'alternance, les besoins spécifiques en compétences des entreprises de la métallurgie ;
– la mise en œuvre effective, pour l'avenir, des décisions annoncées par le gouvernement, qu'elles soient d'ordre général (baisse des charges fiscales et sociales) ou qu'elles visent en particulier l'alternance (primes à l'embauche, simplification, travaux dangereux…).
Un groupe de travail exploratoire composé des signataires du présent accord étudie les voies et moyens d'expérimenter un nouveau contrat d'apprentissage avec des jeunes de 15 ans, afin d'insérer dans l'emploi des jeunes en situation de décrochage scolaire.
Ce groupe se réunit au plus tard dans les 3 mois suivant la signature du présent accord.
Après les termes : « La commission paritaire de l'emploi et de la formation (CPEF) », il est inséré les termes suivants : « exerce ses missions dans le cadre défini notamment par l'ANI du 5 décembre 2003 ». La phrase qui suit est supprimée et remplacée par :
« Elle a notamment pour attribution générale :
–   la promotion de la formation professionnelle et de la professionnalisation ;
–   l'élaboration, par décision ou délibération prise dans les conditions de l'article 7 du règlement intérieur de la CPN, des commissions et des groupes de travail, de la liste des formations éligibles au compte personnel de formation ;
–   la participation à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle ;
–   la recherche des mesures propres à assurer la pleine utilisation et adaptation de ces moyens ;
–   la formulation de toute observation ou proposition utile et le suivi de l'application des accords conclus dans le cadre de la négociation triennale de branche sur les objectifs, priorités et conditions d'évaluation des actions de formation. »
Les paragraphes qui suivent sont inchangés.
L'observatoire de l'emploi et des métiers régi par l'article 9.4 de la convention collective, outil de veille, a pour mission de suivre l'évolution, tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif, de l'emploi des mutuelles et de procéder à toutes études prospectives en ce domaine.
Structure de réflexion et de proposition, l'observatoire de l'emploi et des métiers peut formuler toute suggestion soit auprès de la commission paritaire nationale et/ ou de la CPNEFP, soit auprès des mutuelles, permettant de procéder en matière de formation et de gestion prévisionnelle de l'emploi aux ajustements, adaptations et transformations nécessaires pour anticiper sur cette évolution.
Dans le cadre de la GPEC de branche, l'OEMM :
–   approfondira, à partir du bilan social annuel de branche et en lien avec la CPNEFP, ses travaux relatifs aux filières métiers, au suivi spécifique des jeunes et des seniors ainsi qu'à l'égalité professionnelle ;
–   mènera, à la demande de la CPNEFP, toute étude nécessaire à une meilleure appréhension des facteurs d'évolution des métiers et des compétences.
La mobilité professionnelle est à considérer par les entreprises comme un outil favorisant l'évolution professionnelle. Elle peut s'intégrer, ou non, dans une transition professionnelle.
A ce titre, la branche incite les entreprises à :
– informer régulièrement les salariés sur les métiers de l'entreprise afin de les aider dans la construction de leur projet professionnel ;
– favoriser le volontariat ;
– mettre en place des mesures d'accompagnement de la mobilité, qu'il s'agisse d'actions de formation, de tutorat ou de recours à un salarié référent ou encore d'une période probatoire. Il convient, sur ce dernier point, de rappeler les dispositions de l'article 4.6 de la convention collective nationale de la mutualité qui régissent la mobilité assortie d'une promotion et l'éventuelle réintégration du salarié ;
– mettre en place des actions d'accompagnement spécifiques en cas de mobilité géographique.
Le niveau pertinent de la mise en œuvre d'une démarche de GPEC est celui de l'entreprise. Dans ce cadre, la GPEC a pour objet, en fonction de la stratégie de l'entreprise, l'élaboration de plans d'action visant à anticiper et à organiser en permanence l'adéquation entre les compétences requises par les marchés sur lesquels les entreprises mutualistes évoluent, les activités qu'elles développent et les compétences détenues par les salariés. Ces plans d'action prennent en compte les compétences actuelles et effectives ainsi que les compétences potentielles en lien avec les aspirations et les projets d'évolution professionnelle exprimés à l'occasion des entretiens professionnels visés à l'article 4.3.2 du présent accord.
La définition de la stratégie de l'entreprise relève du pouvoir de direction de l'employeur, qui élabore la démarche de GPEC en impliquant les différents acteurs : management opérationnel, fonction ressources humaines, institutions représentatives du personnel, organisations syndicales représentatives et salariés. En application de l'article L. 2323-7-1 du code du travail, le comité d'entreprise est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l'entreprise et notamment sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences.
Les entreprises de 300 salariés et plus doivent satisfaire aux obligations légales en termes de négociation d'un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les parties signataires incitent les entreprises non assujetties à l'obligation de négocier rappelée ci-dessus à engager, au regard du contexte décrit au préambule du présent accord, une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans le cadre de cette démarche, elles pourront utiliser les outils d'accompagnement mis en place par la branche et visés à l'article 4.2 ci-dessous.
A compter de l'année 2014, et à partir des données recueillies au travers du bilan social annuel, la branche établira un diagnostic spécifique permettant de mieux appréhender les caractéristiques des populations jeunes et seniors salariées des mutuelles. Le diagnostic sera actualisé chaque année. Il est examiné au sein de la CPNEFP.
Le contenu de ce diagnostic est élaboré par les partenaires sociaux au sein de l'OEMM.
Une démarche type et un guide d'accompagnement de la GPEC seront élaborés par la CPNEFP avant la fin de l'année 2014.
Les informations disponibles au niveau de la branche : les études produites au sein de l'observatoire de l'emploi et des métiers, le référentiel métier élaboré au niveau de la branche et les informations consolidées au sein de la CPNEFP permettent aux entreprises, au regard de leur environnement et de leur propre situation, de mener une réflexion sur l'évolution de leurs métiers.
L'état des lieux dans l'entreprise : en fonction notamment de leur taille, les entreprises établiront un état des lieux de leurs compétences disponibles, étape indispensable à la mise en œuvre d'une démarche de GPEC, en utilisant par exemple les éléments suivants :
– pyramides par sexe, âge et ancienneté ;
– cartographie des emplois, des métiers et des compétences ;
– analyse des activités ;
– identification des compétences stratégiques, rares ou à préserver ;
– identification des compétences transversales ou transférables vers d'autres métiers ou services ;
– recensement des polyvalences et des polycompétences ;
– informations issues des entretiens professionnels, des bilans de compétences, des actions de VAE, etc.
Accompagnement RH et accompagnement financier : la CPNEFP labellisera des organismes de conseil et de formation susceptibles d'accompagner les entreprises dans l'élaboration et la mise en œuvre de leur démarche GPEC. Sur le plan financier, les entreprises de moins de 300 salariés peuvent solliciter auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle elles sont situées des aides au diagnostic et à l'élaboration d'un projet de GPEC dans les conditions prévues en annexe au présent accord.
Accompagnement par la branche : de son côté, l'UGEM, considérant que l'un des moyens les plus efficaces de sensibiliser les entreprises aux enjeux de la GPEC est de leur présenter l'intérêt de s'inscrire dans une telle démarche, s'inscrira dans le cadre d'une convention d'aide à la préparation et à la sensibilisation des entreprises aux enjeux de la GPEC.
5.2.1. Rôle de la branche dans la connaissance et l'attractivité du secteur
L'UGEM et l'OEMM poursuivent leur politique de valorisation des métiers de la mutualité auprès des acteurs institutionnels, des branches connexes, et cela en collaboration avec les entreprises du secteur à travers la participation à des forums, des salons… Par ailleurs, la mise en œuvre de l'accord signé avec l'Education nationale doit conduire à impliquer les professionnels de la mutualité au niveau local dans la coopération avec le personnel enseignant et plus largement dans le partenariat avec les élèves et les familles.
La présence de l'UGEM dans deux commissions professionnelles consultatives, CPC 15 « commerce et distribution » et CPC 16 « services administratifs et financiers », contribue à la prise en compte des spécificités mutualistes.
5.2.2. Politique d'accueil des stagiaires
Les stages en entreprise permettent aux jeunes de découvrir le monde du travail. C'est aussi une opportunité pour les mutuelles de faire connaître la diversité des métiers et les valeurs portées par la mutualité. La qualité des stages proposés et l'accompagnement des stagiaires doivent faire l'objet d'une attention particulière. Une évaluation du stage doit être opérée à la fin de celui-ci selon le cadre établi par la convention tripartite.
5.2.3. Insertion professionnelle par l'alternance
Les mutuelles s'attachent à développer l'insertion des jeunes par la voie de l'alternance dans le cadre :
– des contrats de professionnalisation en lien notamment avec les certificats de qualification professionnelle ;
– des contrats d'apprentissage ;
– des contrats de génération visés à l'article 6 du présent accord.
Dans toute la mesure du possible, le recours à un contrat en alternance doit avoir pour objectif un recrutement en contrat à durée indéterminée.
En collaboration avec l'OPCA, la branche communiquera à l'attention des mutuelles sur les caractéristiques des différents contrats en alternance.
Elle s'attachera par ailleurs, dans le cadre des travaux menés au sein de l'OCTA, à favoriser les voies d'apprentissage correspondant aux besoins des mutuelles.
La négociation de l'accord d'entreprise et/ou l'élaboration du plan d'action doit être précédée d'un diagnostic intergénérationnel qui vise :
– la pyramide des âges ;
– les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et l'évolution de leur place respective dans l'entreprise dans les trois années à venir ;
– les prévisions de départs à la retraite par métiers et par site ;
– les perspectives de recrutement ;
– les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle, dites « compétences clés » ;
– les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité.
Le diagnostic s'appuie sur celui effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d'action portant sur la GPEC, lorsqu'ils existent. Il identifie notamment les métiers dans lesquels la proportion d'hommes et de femmes est déséquilibrée.
La branche met à disposition des mutuelles un outil d'aide au diagnostic.
(1) Article exclu de l'extension.
(Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1)
Sur les salaires de l'année 2014, conformément à l'article L. 6332-19 du code du travail et à l'avenant du 5 octobre 2009, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est alimenté notamment par les sommes correspondant à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de la participation des employeurs au titre du plan de formation et de la professionnalisation calculée dans les conditions définies par les articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail. Le pourcentage à retenir est fixé chaque année par arrêté ministériel.
Dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, la contribution au FPSPP est versée par l'intermédiaire de l'OPCA DEFI.
Les partenaires sociaux du présent accord décident d'imputer et de répartir cette contribution, entre la participation des entreprises au titre de la professionnalisation et celle au titre du plan de formation, à hauteur de :
– 50 % du montant en euros de la participation des entreprises au titre du plan de formation sur la contribution appelée spécifiquement ;
– 50 % du montant en euros de la participation des entreprises au titre de la professionnalisation.
Cette répartition s'applique quel que soit l'effectif de l'entreprise pris en compte pour le calcul des contributions visées par le présent accord.
Le versement à l'OPCA DEFI au titre du plan de formation n'étant pas obligatoire pour les entreprises de 10 salariés et plus, le montant correspondant, appelé dans le cadre de la collecte, sera versé à l'OPCA DEFI avant le 28 février 2015.
Engagée depuis 2004, la politique de certification menée par la branche mutualité a permis à de nombreux salariés de voir leurs compétences et leur expérience professionnelle reconnues et valorisées.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à cette démarche qui permet d'accompagner, d'une part, les salariés en poste en sécurisant le parcours professionnel et, d'autre part, les nouveaux entrants en assurant l'acquisition des compétences spécifiques au secteur.
Face aux évolutions du contexte et des mutuelles, les partenaires sociaux conviennent de réexaminer les différents CQP et d'en adapter, le cas échéant, le contenu.
Ils conviennent également d'étudier l'opportunité de mettre en place d'autres CQP visant les qualifications dont l'acquisition est nécessaire à l'activité des mutuelles pour autant que des effectifs salariés suffisants soient concernés, et ce dans la perspective de l'inscription de ces diplômes au RNCP.
Le contrat de génération est un dispositif susceptible de favoriser l'insertion durable des jeunes et le renouvellement des équipes au sein des mutuelles. Les partenaires sociaux de la branche incitent les mutuelles à mettre en œuvre, conformément aux dispositions légales, des accords d'entreprise ou des plans d'action comportant des engagements sur :
– l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par l'accès à un contrat à durée indéterminée ;
– le maintien dans l'emploi des seniors ;
– la transmission des savoirs et des compétences ;
L'égalité hommes-femmes et la lutte contre les discriminations.
(1) Article exclu de l'extension.
(Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1)
Les financements liés au plan de formation et à la professionnalisation seront prioritairement affectés selon les priorités définies par la CPNEFP en fonction des besoins répondant aux enjeux de la GPEC. Ces priorités sont portées par les représentants de la branche au sein des sections concernées de l'OPCA Uniformation. Par ailleurs, les partenaires sociaux examinent chaque année les statistiques fournies par l'OPCA et intègrent celles-ci dans les informations quantitatives traitées par l'OEMM et la CPNEFP.
Ils peuvent demander à l'OPCA de participer aux actions et études en lien avec la GPEC.
La branche mutualité a été à l'origine de la création d'un OCTA au sein d'Uniformation. Les partenaires sociaux s'assurent notamment de l'adéquation entre les reversements effectués sur les fonds non affectés et les besoins de la branche. La CPNEFP met en place à destination des mutuelles une campagne d'information et de promotion de l'apprentissage.
Dans toutes les hypothèses, le présent accord pourra à tout moment faire l'objet d'une révision dans le cadre d'un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme.
Afin de permettre à la commission de l'agenda social instituée au niveau de la branche d'inscrire la négociation dans la liste des sujets à traiter au niveau national, la demande de révision sera adressée par un syndicat représentatif dans la branche ou l'UIMM, dans les conditions prévues par l'article 5 du titre II de l'accord national du 26 avril 2010 sur les voies et moyens du dialogue social dans la métallurgie.
La construction du référentiel des métiers a été élaborée par l'OEMM en interface avec la CPNEFP. Une quarantaine de métiers ont été décrits en vue de permettre aux mutuelles de formaliser et d'actualiser leurs définitions de fonctions ainsi que de faciliter, grâce aux compétences répertoriées et aux passerelles identifiées, la mise en œuvre de démarches de GPEC. Le référentiel des métiers doit également permettre d'améliorer la visibilité des métiers de la mutualité à l'extérieur et de favoriser les recrutements au sein de la branche sur un marché de plus en plus concurrentiel.
Pour les mutuelles, le référentiel constitué constitue également un outil leur permettant de communiquer sur leurs métiers ainsi que sur les conditions d'accès associées. A partir du cadre commun proposé par le référentiel, les entreprises de la branche peuvent se positionner et communiquer autour de leurs spécificités.
Pour les salariés, le référentiel permet d'avoir une visibilité sur des métiers décrits collectivement et de manière paritaire, facilitant les passerelles au sein de la branche, voire avec d'autres branches.
Les salariés, les partenaires sociaux et les mutuelles bénéficient également du travail prospectif mené dans le cadre de l'élaboration du référentiel. Les facteurs d'évolution identifiés peuvent alimenter les réflexions en matière de GPEC.
Les partenaires sociaux de la branche procéderont à l'actualisation du référentiel afin d'en consolider la pertinence au regard des nouvelles évolutions.
Cet accord professionnel a pour objet d'instituer un régime obligatoire et indivisible, généralisé à tous les salariés ressortissant de l'article 1er de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles.
1.2. Bénéficiaires
Conformément aux articles 12.3 et suivants de la convention collective, le personnel cadre s'entend, aux termes du présent régime :
1. Comme l'ensemble des salariés experts en automobile qui exercent des fonctions relevant au minimum du niveau IV de l'échelon 3 de la grille de qualification, même s'ils n'assurent pas de fonctions d'encadrement ;
2. Les salariés qui ne sont pas visés par le point 1 et relevant au minimum du niveau IV, échelon 1, ayant acquis une formation technique, administrative, juridique, relationnelle ou financière sanctionnée par un diplôme ou non, exerçant un commandement par délégation de l'employeur ou qui ont en charge le fonctionnement d'un service peuvent prétendre au statut cadre :
-   s'ils bénéficient d'un salaire annuel de base égal ou supérieur au plafond annuel de la sécurité sociale ;
-   s'il y a un accord entre l'employeur et le salarié pour que ce dernier devienne cadre.
Conformément aux articles 12.3 et suivants de la convention collective, le personnel non cadre s'entend, aux termes du présent régime, comme l'ensemble des salariés non visés par l'alinéa précédent.
Le présent accord s'applique aux entreprises dont l'effectif est compris entre 50 à moins de 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés relevant du champ d'application définit ci-après :
Référence NAPE
Importation de bois pour les entreprises ou établissements dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation, ou sur les marchés internationaux ; lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux de bois et dérivés du bois
5907/51.5E
Scieries relevant du régime de travail du ministère du travail
4801/20.1A
Fabrication de parquets et lambris en lames
4803/20.1A
Fabrication de parquets assemblés en panneaux
4803/20.3Z
Moulures, baguettes
4803/20.3Z
Bois de placages, placages tranchés et déroulés
4804/20.2Z
Production de charbon de bois

Panneaux de fibragglos
4804/26.6J
Poteaux, traverses, bois injectés
4804/20.1A
Application de traitement des bois
4804/20.1B
Emballage en bois (caisses, tonnellerie, emballeurs)
4805/20.4Z
Emballages légers en bois, boîtes à fromage
4805/20.4Z

4805/20.4Z

4805/20.4Z
Objets divers en bois (matériel industriel, agricole et ménager en bois, bois multiplis multiformes)
4807/20.5A
Fibres de bois
4807/20.1A
Farine de bois
4807/20.1A
Articles de sport à l'exclusion des ballons, matériels divers pour sports nautiques, matériels de camping
5402/36.4Z
Fabrication d'articles en liège
5408/20.5C
Commerce de gros de liège et articles en liège
5907/51.5E
Commerce de détail de liège et articles en liège
6422/51.4S
Fabrication d'articles de brosserie : fabrication de balais, de pinceaux et de brosses, même constituant des parties de machines, de balais mécaniques pour emploi à la main, de balais à franges et de plumeaux, de brosses et de pinceaux à peindre, de rouleaux et de tampons à peindre, de raclettes en caoutchouc et d'autres brosses, balais, balayettes, etc., la fabrication de brosses à habits et à chaussures

à l'exception des entreprises dont l'activité principale est consacrée au pin maritime dans les zones de la forêt de Gascogne.
2.1. Réalisation du diagnostic de branche
Le diagnostic s'appuie sur les résultats issus des données INSEE-idcc 158 et exploité par le service opérationnel de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des secteurs de l'industrie du bois et de l'importation des bois.
Préalablement à la négociation du présent accord, le diagnostic a fait l'objet d'une présentation et d'échanges entre les partenaires sociaux. Il a servi de base à l'orientation des dispositions du présent accord.
2.2. Contenu du diagnostic de branche
Le diagnostic préalable au présent accord comporte notamment des éléments relatifs :
– à l'évolution de la pyramide des âges des salariés avec une distinction hommes-femmes ;
– à l'évolution de l'âge moyen sur les 3 dernières années ;
– aux caractéristiques des salariés jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place respective ;
– à l'évolution de la répartition des femmes et des hommes ;
– au profil des salariés jeunes :
– évolution des effectifs salariés des moins de 26 ans ;
– type de contrats pour les moins de 26 ans ;
– éolution des effectifs des moins de 26 ans par PCS ;
– au profil des salariés âgés :
– évolution des effectifs salariés de 57 ans et plus ;
– type de contrats pour les 57 ans et plus ;
– évolution des effectifs des 57 ans et plus par PCS ;
– aux prévisions de départ à la retraite :
– proportion d'effectifs sortants ;
– nombre de départs à la retraite dans l'année.
Ce diagnostic a été établi sur les années 2009, 2010 et 2011.
6.1. Date d'effet et calendrier de mise en œuvre
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter de la date de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Les parties s'engagent à mettre en œuvre les dispositions du présent accord dans les meilleurs délais à compter de son entrée en vigueur et à inciter les entreprises à respecter les dispositions dudit accord.
6.2. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son extension.
6.3. Modalités de suivi et d'évaluation de la réalisation des engagements souscrits
Les indicateurs figurant au présent accord feront l'objet d'un suivi annuel en CPNE, qui aura en charge l'élaboration du document d'évaluation à transmettre tous les ans au ministre et portant sur l'actualisation des données mentionnées dans le diagnostic.
Ces données feront l'objet d'un suivi sur les 3 années civiles.
6.4. Information des institutions représentatives du personnel (IRP)
Les IRP seront informées de l'existence et du contenu du présent accord.
6.5. Adhésion
Toute organisation syndicale représentative, patronale ou salariale, non signataire de l'accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en application de l'article D. 2231-8 du code du travail. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
(1) Le paragraphe 6.5 de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 21 décembre 2015-art. 1)
6.6. Révision et dénonciation
L'accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail. Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
(2) L'alinéa 2 du paragraphe 6.6 de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706,31 mai 2006 n° 04-14060,8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 21 décembre 2015-art. 1)
6.7. Dépôt
L'accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en vue de son extension conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail.
Cet accord est accompagné du diagnostic prévu à l'article 1er du présent accord (non publié).
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
(3) Le paragraphe 6.7 de l'article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1)
Le plan de formation de l'entreprise est un axe majeur dans la politique de formation permettant l'évolution des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences et qualifications. Les signataires du présent accord s'attachent au développement parallèle de l'évolution professionnelle des salariés et de la sécurisation de leur parcours professionnel en prenant en considération leur attentes/besoins et de la compétitivité des entreprises, de la pérennité des métiers.
A ce titre, ils s'accordent dans la définition d'orientations et d'actions prioritaires :
– déterminées en fonction des besoins évolutifs des entreprises, du contexte socio-économique, des dispositions légales et réglementaires en vigueur et des orientations stratégiques déterminées par la branche professionnelle ;
– intégrées dans les orientations de prise en charge définies au moins une fois par an par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
– et conduites par les opérateurs de la branche professionnelle.
Les signataires incitent les entreprises à élaborer et actualiser chaque année une programmation de formations qui tient compte des objectifs prioritaires définis paritairement par la branche professionnelle ainsi que des perspectives économiques et de la diversification des activités. Dans le cadre d'une gestion anticipée des compétences et des qualifications, cette programmation définit les projets d'actions de formation, leur échéancier ainsi que leur mise en œuvre.
Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois. Si le contrat de professionnalisation est conclu à durée indéterminée, l'action de professionnalisation réalisée au début de la relation contractuelle est comprise entre 6 et 12 mois.
Ces durées peuvent être prolongées jusqu'à 24 mois pour :
– des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle et dont le parcours antérieur nécessite une remise à niveau déterminée lors d'une évaluation préalable ;
– les CQP de la branche professionnelle ;
– des actions visant l'obtention d'un diplôme de l'Education nationale ou du ministère de l'agriculture ou d'un titre délivré par le ministère chargé du travail.
En tout état de cause, les actions de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, respectent la durée minimale définie par les dispositions légales.
La durée maximale des actions préparant à un CQP de la branche professionnelle (fixée par l'avenant créant le CQP) ou visant un diplôme ou un titre peut excéder 25 % de la durée totale des contrats.
L'OPCA de la branche professionnelle communique à la CPNEFP un bilan annuel sur ces mesures. Au regard de celui-ci, la CPNEFP ajustera sa politique de formation en fonction de l'évolution des besoins des entreprises.
L'un des objectifs du compte personnel de prévention de la pénibilité, instauré par la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraite, est de réduire l'exposition des salariés aux risques professionnels et d'accéder à des postes moins ou non exposés.
A ce titre, le compte personnel de prévention de la pénibilité peut s'articuler avec le compte personnel de formation, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée et aux salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail.
Les parties signataires renvoient à la CPNEFP le soin de fixer des priorités, en lien notamment avec la politique d'abondement au CPF mise en place.
Les signataires du présent accord s'entendent sur le caractère éminemment prioritaire du compte personnel de formation pour les salariés et les entreprises de la branche professionnelle.
A ce titre, la branche professionnelle souhaite favoriser le développement du compte personnel de formation dans le cadre d'une politique associant besoins du salarié et des entreprises ressortissantes et s'inscrivant dans une logique de trajectoire et de sécurisation des parcours professionnels, de dynamique de développement des compétences et qualifications en son sein.
Pour ce faire, les partenaires sociaux de la branche confient à la CPNEFP le soin de fixer une politique d'abondement au titre du CPF, en particulier de décider :
– des formations prioritaires éligibles à l'abondement parmi les formations figurant sur la liste établie par la CPNEFP de la branche ;
– le cas échéant, des publics bénéficiaires ;
– le cas échéant, de la durée de l'abondement consenti ;
– du budget à y consacrer et de la nature des fonds à mobiliser.
Les abondements ainsi effectués n'entrent pas en compte dans les modes de calcul des heures qui sont créditées sur le compte personnel de formation du salarié chaque année ni dans le plafond de 150 heures.
Il en est de même de l'abondement correctif dû, le cas échéant, par les entreprises de 50 salariés et plus qui ne peuvent, au terme de l'état récapitulatif du parcours professionnel du salarié, justifier remplir les critères imposés par la réglementation en vigueur.
Les formations éligibles au compte sont :
– d'une part :
– les formations permettant d'acquérir le socle commun de connaissances et de compétences professionnelles, et ce conformément à l'article L. 6323-6 du code du travail ;
– l'accompagnement à la VAE (validation des acquis de l'expérience) mentionné à l'article L. 6313-11 du code du travail.
Ces deux dernières catégories de formation sont mobilisables de droit auprès de l'employeur et pendant le temps de travail, donc rémunérées, sous réserve d'accord sur le calendrier de la formation ;
– d'autre part, les formations sanctionnées par :
– une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ;
– une certification inscrite à l'inventaire mentionné au sixième alinéa de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Ces trois dernières formations sont éligibles si elles figurent sur au moins une des listes établies par :
– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et crémerie ;
– le comité paritaire interprofessionnel national de l'emploi et de la formation professionnelle (COPANEF) ;
– le comité paritaire interprofessionnel régional de l'emploi et de la formation professionnelle (COPAREF).
Les partenaires sociaux confient à la CPNEFP le soin d'établir et de mettre à jour régulièrement, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires, la liste des formations éligibles au CPF pour les salariés de la branche. Pour ce faire, la CPNEFP s'appuie en particulier sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et sur les éléments fournis par son OPCA, notamment les bilans de la branche.
L'information sur les formations éligibles au compte figure sur le service dématérialisé administré par la Caisse des dépôts et consignations (www.moncompteformation.gouv.fr).
La commission d'évaluation émet un avis circonstancié, à l'attention de la commission paritaire de certification de la CPNEFP, selon les modalités prévues par l'avenant créant le CQP. La CPNEFP décide souverainement de l'attribution du CQP aux candidats ayant présenté les épreuves de certification.
Elle peut décider de proposer au candidat de repasser tout ou partie des épreuves dans les 2 ans suivant la date de la décision de la CPNEFP.
Dans le cadre de la VAE, les candidats conservent le bénéfice des épreuves de certification passées avec succès pendant 5 ans au maximum.
Au terme de ce délai, les éléments de leur dossier ne pourront faire l'objet d'une nouvelle instruction.
Il est institué une mention « félicitations du jury » qui gratifie les candidats ayant démontré leur excellence dans la maîtrise des compétences et qualifications attendues, lors de toutes les épreuves et selon tous les avis intervenant dans la certification. La CPNEFP est souveraine dans l'attribution de cette mention.
Les décisions de la CPNEFP sont communiquées par l'AFFLEC à l'organisme de formation ayant présenté les candidats au CQP.
La CPNEFP délègue l'évaluation à une commission paritaire d'évaluation (ou jury). Cette commission d'évaluation est composée au minimum de trois membres (ou jurés). Ces membres sont désignés selon les modalités établies par les avenants créant les CQP. La commission d'évaluation évalue les candidats sur la base des référentiels de compétences et de certification propres à chaque CQP.
La durée de l'action de formation ne peut être inférieure à 70 heures, sauf pour les formations sanctionnées par une certification inscrite à l'inventaire de la CNCP, pour la validation des acquis de l'expérience et dans le cadre de l'abondement du compte personnel de formation.
Dans le cadre de la préparation d'un des CQP de la branche professionnelle, elle ne peut dépasser la durée maximale des actions fixée dans l'avenant créant le CQP visé.
Les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques à l'acquisition de savoir-faire en entreprise.
Elles ont pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir :
– une certification professionnelle enregistrée dans le RNCP ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de la branche professionnelle ;
– une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche ;
– le socle commun de connaissances et de compétences professionnelles conformément aux dispositions réglementaires ;
– une certification inscrite à l'inventaire de la CNCP mentionné à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Les parties signataires renvoient à la CPNEFP le soin de fixer des priorités, en lien notamment avec la politique d'abondement au CPF mise en place.
Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et est mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée ou demandeuse d'emploi, pour suivre une action de formation à sa seule initiative.
Ainsi, le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.
Les heures inscrites au compte permettent à son titulaire de financer une formation éligible au compte.
La mobilisation du compte personnel de formation en dehors du temps de travail n'est pas soumise à l'accord de l'employeur et ne donne pas lieu au versement d'une allocation de formation.
La mobilisation du compte personnel de formation sur le temps de travail est soumise à l'accord de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. Le salarié doit solliciter l'employeur :
– 60 jours avant le début de la formation pour une formation de moins de 6 mois ;
– 120 jours avant le début de la formation pour une formation d'une durée supérieure ou égale à 6 mois.
A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié, qui doit être motivée en cas de refus. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai vaut acceptation de la demande.
Les heures de formation réalisées sur le temps de travail, avec l'accord de l'employeur, donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.
L'entretien professionnel constitue le moment opportun pour échanger sur les besoins en formation et faire part de ses demandes d'utilisation éventuelles du compte personnel de formation en complément des obligations de formation de l'employeur dans le cadre du plan de formation.
Les salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation sont rémunérés en pourcentage du Smic et au minimum selon le barème suivant :
Bénéficiaire
Salarié entre
18 et 20 ans révolus
Salarié entre
21 et 25 ans révolus
Salarié de
26 ans et plus
Non titulaire du baccalauréat
55 % du Smic
80 % du Smic
100 % du Smic ou 85 % de la rémunération
minimale conventionnelle
Titulaire du baccalauréat
65 % du Smic
90 % du Smic
Un compte personnel de formation (CPF) est instauré, à compter du 1er janvier 2015, au bénéfice de chaque personne âgée d'au moins 16 ans, qu'elle soit salariée, ou demandeuse d'emploi. Par dérogation, le compte personnel de formation est ouvert dès l'âge de 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage, s'il justifie avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire.
Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Il vient en remplacement du droit individuel à la formation (DIF).
Le solde des droits acquis au titre du DIF au 31 décembre 2014, qui pour les salariés de la branche pouvait aller jusqu'à 144 heures, est utilisable sur le régime du compte personnel de formation à compter du 1er janvier 2015, et ce jusqu'au 1er janvier 2021, sans pour autant que ces droits soient crédités sur le CPF du salarié.
Ainsi, afin de permettre leur utilisation, les employeurs informeront par écrit leurs salariés au plus tard le 31 janvier 2015 du solde des droits acquis et non utilisés au titre du DIF. C'est au salarié de conserver le justificatif des heures DIF acquises, à présenter lors des demandes de formation dans le cadre du CPF.
Le solde DIF n'est pas pris en compte pour le calcul du plafond d'acquisition des droits du CPF. Toutefois, le solde de DIF peut être cumulé avec les heures créditées au titre du CPF, dans la limite de 150 heures dans le cadre d'une même demande.
L'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Les périodes d'absence du salarié pour un congé de maternité, un congé de paternité et d'accueil de l'enfant, un congé d'adoption, un congé de présence parentale, un congé de soutien familial, un congé parental d'éducation ou pour maladie professionnelle ou accident de travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures acquises sur le compte personnel de formation.
Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.
Chaque titulaire d'un compte a connaissance du nombre d'heures créditées sur son compte en accédant à un service dématérialisé gratuit administré par la Caisse des dépôts et consignations (http://www.moncompteformation.gouv.fr/). Les heures acquises au cours de 1 année sont inscrites au compte personnel de formation à la fin de l'année par la Caisse des dépôts et consignations.
Boulogne, le 11 mars 2015.
TF1-1, quai du Point-du-Jour,
92656 Boulogne-Billancourt Cedex
Monsieur le chef du bureau,
En ma qualité de secrétaire général de l'USNA CFTC, je vous informe que notre organisation syndicale souhaite adhérer à la convention collective des chaînes thématiques, idcc 2411, signée le 23 juillet 2004 et étendue par arrêté le 4 juillet 2005.
Merci de bien vouloir prendre en compte notre décision.
Je vous prie de croire, Monsieur le chef du bureau, en l'assurance de ma considération distinguée.
Le secrétaire général.
Tout salarié positionné au niveau I, échelon 1, coefficient hiérarchique 150 de la présente grille de rémunération au 31 janvier 2015 et ayant 1 an d'ancienneté ou plus dans ce mois, est automatiquement positionné à l'échelon 2, coefficient 154.
Tout salarié ayant atteint 1 an d'ancienneté à la date anniversaire de son embauche au niveau I, échelon 1, coefficient hiérarchique 150 de la présente grille de rémunération, est automatiquement positionné à l'échelon 2, coefficient 154 à l'établissement de la paie du mois d'anniversaire de son embauche.
Le présent accord, conclu à durée indéterminée s'appliquera au 1er avril 2015, exception faite de l'article 2 qui s'appliquera au 1er février 2015. Cet accord sera déposé à la DDTE et au greffe du conseil des prud'hommes dont dépend le siège du SNELAC. L'entrée en vigueur du présent accord est soumise à l'absence d'opposition des organisations syndicales non signataires majoritaires en nombre dans un délai de 15 jours à compter de sa notification.
Comme suite à la réunion de négociation de la commission paritaire de la CCNELAC en date du 13 février 2015, les parties sont convenues de publier une grille unique de rémunérations minimales mensuelles.
(En euros.)


Coefficient hiérarchique
Rémunération mensuelle


autonome 5 %






















































































La valeur du point a été suspendue au profit d'une rémunération minimale par niveau et par échelon ; le taux horaire se calcule en divisant le salaire réel indiqué par 151,67.
Exposé des motifs
Avec la signature d'un accord sur le forfait annuel en jours le 12 septembre 2000, les signataires ont affirmé leur attachement au droit à la santé, à la sécurité et au repos du cadre, un autre objectif ayant été une réduction de la durée du travail.
Dans ce cadre, les parties rappellent :
– l'obligation de maîtriser la charge de travail et sa répartition dans le temps concrétisée par le suivi de la charge de travail et l'examen des documents établis mensuellement par le cadre autonome ;
– la limitation à 10 heures par jour et à 48 heures par semaine des durées quotidienne et hebdomadaire de travail, convenue dès l'accord du 12 septembre 2000 ;
– le respect des obligations légales et conventionnelles prévoyant un repos quotidien de 11 heures et un repos hebdomadaire de 35 heures relève de la responsabilité du cabinet ;
– la liberté dont bénéficie le cadre autonome pour déterminer ses horaires de travail ainsi que la responsabilité patronale en la matière sans qu'il ne puisse être envisagé un quelconque transfert de cette responsabilité sur le cadre autonome ;
– la nécessité de fixer les jours de repos de façon concertée entre le cabinet et le cadre autonome afin d'assurer une bonne répartition de la charge de travail sur l'année ;
– la faculté pour le cadre autonome ayant signé un avenant de passage au calcul de sa durée de travail annuelle en jours, de le dénoncer unilatéralement pour ainsi revenir à la situation antérieure en cas de désaccord sur le volume d'activité arrêté lors de l'entretien annuel prévu à cet effet.
Après ces rappels, les signataires du présent avenant ont tenu à compléter la convention collective en précisant :
– la condition d'autonomie requise pour bénéficier d'un calcul annuel de la durée du travail en jours ;
– le renforcement du suivi de la charge de travail des cadres concernés.
Les cadres autonomes bénéficiant du calcul en jours de la durée du travail sont ceux relevant de la catégorie définie par l'article 8.1.2.3 ci-après qui s'appliquera dans cette nouvelle rédaction aux contrats de travail et avenants entrant en application à compter du 1er avril 2015.
« Article 8.1.2.3
Personnel autonome (sédentaire ou itinérant)
Relèvent de cette catégorie :
– les cadres de niveaux N2 et N1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ ou de supervision, voire de direction qu'ils assument ;
– les titulaires du diplôme d'expertise comptable non inscrits à l'ordre des experts-comptables et/ ou les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes ;
– tout autre cadre justifiant d'au moins 2 années d'expérience dans la qualification requise pour occuper les fonctions, cette qualification ayant pu être acquise dans d'autres secteurs d'activité, et dont le degré d'autonomie – donc la responsabilité – est comparable à celui dont bénéficient les cadres des niveaux supérieurs. Pour réaliser cette comparaison, il pourra être tenu compte, selon le cas, d'un ou plusieurs des éléments de comparaison ci-après :
– relation avec la clientèle ;
– gestion d'autres collaborateurs ;
– exercice de fonctions techniques ou à caractère hiérarchique ;
– rémunération supérieure au minimum conventionnel fixé pour le premier coefficient du N2 de la grille de classification.
Il organise librement son activité dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement définies par le cabinet.
Pour réaliser les missions confiées, le cadre autonome définit un programme de travail et participe à la réalisation de ces missions soit en relation avec des salariés du cabinet et/ ou des clients, soit il les réalise seul.
La rémunération annuelle de ce cadre autonome dépend de ses fonctions matérialisées notamment par un volume d'activité annuel et des objectifs négociés. Il dispose d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction, à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de son travail.
Les parties au contrat de travail déterminent par écrit les modalités d'appréciation du volume d'activité, des objectifs, des missions tant fonctionnelles qu'opérationnelles confiées et notamment :
– périodicité des rencontres ;
– documents utiles ;
– mesures applicables, le cas échéant, en cas de dépassement des objectifs ;
– temps d'encadrement.
En cas de désaccord, le cadre autonome peut saisir les délégués du personnel.
Si le désaccord porte sur un problème d'interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l'article 10.2 peut être saisie. »
En dépit du contexte économique incertain, de l'inflation des obligations en matière sociale et fiscale, de l'impact des différentes hausses de la TVA, les parties conviennent de la nécessité de poursuivre les efforts engagés en matière d'amélioration de la couverture conventionnelle proposés aux salariés de la branche.
Ainsi, en parallèle de la mise en place d'un régime de mutuelle et dans la perspective d'un pacte conventionnel de responsabilité, les parties ont souhaité maintenir des écarts de rémunération entre chaque coefficient et de porter également leurs efforts sur le premier niveau tout en augmentant l'ensemble des coefficients.
En parallèle, conformément à la signature de l'avenant n° 41 sur le temps de travail et à l'intégration de forfaits jours notamment pour les cadres autonomes, elles ont souhaité conserver des minimas conventionnels supérieurs tenant compte notamment de l'autonomie et de la charge de travail des intéressés qui soient différents et plus élevés.
En outre, elles s'engagent à ouvrir les négociations relatives au pacte de responsabilité dès la commission paritaire nationale dès le printemps 2015.