Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
4.1. Entretien annuel
Chacun des salariés employés dans le cadre d'un contrat intégrant une convention de forfait bénéficie chaque année d'un entretien annuel au cours duquel sont examinées les conditions d'exécution de la convention de forfait.
Sont notamment abordés au cours de cet entretien les points suivants :
-la charge de travail ;
-l'organisation du travail dans l'entreprise ;
-l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ;
-la rémunération en rapport avec cette convention de forfait en jours ;
-le respect de la durée maximale de travail ;
-les amplitudes quotidienne et hebdomadaire de travail.
Cet entretien doit être tenu au plus tard le 30 septembre de l'année en cours.
Il est expressément convenu que le format et le contenu de cet entretien peuvent évoluer pour tenir compte des exigences légales qui deviendraient applicables.
4.2. Suivi sur l'année
Le suivi de la charge et de l'amplitude de travail d'un salarié bénéficiant d'une convention de forfait en jours, en vue de garantir la protection de sa sécurité et de sa santé, est assuré par un examen, au moins trimestriel, des états statistiques de suivi intégrant les indicateurs suivants :
-nombre de jours sur la période considérée avec une présence quotidienne de plus de 9 heures et décompte de la durée de travail pour chacun des jours en dépassement ;
-nombre maximal de jours consécutifs travaillés et vérification de la prise de repos hebdomadaire ;
-solde des prises de congés et contrôle de la prise des congés payés sur la période de référence ;
-suivi des reports de congés payés et des jours de repos supplémentaires ;
-nombres de jours de repos supplémentaires payés en application des dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail.
Cet examen est effectué par un collaborateur dûment formé, sans lien hiérarchique direct avec le salarié concerné et ses responsables, de manière à garantir une parfaite indépendance. Les résultats de cet examen sont communiqués aux parties prenantes (salarié en convention de forfait en jours et responsables hiérarchiques directs dudit salarié) pour une mise en place immédiate d'un plan d'action correctif si les impératifs de protection de la sécurité et de la santé du collaborateur sont compromis. Le chef d'entreprise, ou la personne déléguée à cet effet, est tenu informé en temps réel de ce plan d'action et de son suivi. En cas de besoin, des mesures correctives doivent être ordonnées par le chef d'entreprise.
Les institutions représentatives du personnel sont informées et consultées sur le recours aux conventions de forfait en jours et sur la charge de travail des salariés concernés.
(1) Article 4.2 étendu sous réserve que les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait soient précisées par accord d'entreprise ou d'établissement, ou un nouvel accord de branche dans le respect des exigences jurisprudentielles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
En application de l'article L. 3121-44 du code du travail, le nombre de jours travaillés par an est de 218 et s'apprécie sur une année civile.
Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que :
-le nombre de jours effectifs de travail soit compris entre 219 et 225, sous réserve que la rémunération de ce temps de travail supplémentaire soit majorée de 10 % ;
-l'employeur et son salarié décident de convenir contractuellement par un acte exprès de dépasser la durée maximale :
-du nombre de jours travaillés, qui devra être compris entre 226 et 270 jours par an ;
-du taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, qui ne pourra être inférieur à 15 %.
La majoration prévue à l'article L. 3121-45, dernier alinéa, est due de plein droit lorsqu'il apparaît que l'employeur n'a pas invité son salarié à solder ses jours de repos supplémentaires et que le nombre de jours de travail effectif se révèle ainsi supérieur à 218 sur l'année civile. Hormis le cas d'un versement de ces jours au profit d'un compte épargne-temps ou de tout autre dispositif légal ou conventionnel ayant des effets équivalents dès lors que le salarié en a librement et expressément décidé, les jours de repos supplémentaires ne se reportent pas d'un exercice civil ou d'une période de référence à l'autre et doivent être payés en fin d'exercice avec les majorations afférentes.
(1) Phrase : « Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que :
-le nombre de jours effectifs de travail soit compris entre 219 et 225 sous réserve que la rémunération de ce temps de travail supplémentaire soit majorée de 10 % ;
-l'employeur et son salarié décident de convenir contractuellement par un acte express de dépasser la durée maximale :
-du nombre de jours travaillés qui devra être compris entre 226 et 270 jours par an ;
-et du taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire qui ne pourra être inférieur à 15 %. »
figurant à l'alinéa 1 de l'article 3, exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient aux dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016-art. 1)
(2) Alinéa 2 de l'article 3 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
Un salarié est réputé avoir accompli 1 demi-journée de travail dès lors qu'il a travaillé au moins 4,5 heures (ou 4 heures et 30 minutes) et 1 journée de travail au-delà. Les parties peuvent convenir, par disposition contractuelle expresse, de seuils de décompte de demi-journées et de journées de travail différents sans que la durée minimale de 1 demi-journée ne puisse excéder 5 heures.
En tout état de cause, ces conventions ne peuvent conduire à ce que la durée minimale de repos quotidien soit inférieure à 11 heures consécutives.
L'amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et l'heure de la fin du dernier service au cours d'une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 13 heures (24 heures-11 heures de repos quotidien), sauf dérogations légales et réglementaires autorisées.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien rappelées ci-dessus.
(1) Alinéa 1er de l'article 2 exclu de l'extension en tant qu'il contrevient au principe de décompte en jours du temps de travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours conformément aux dispositions des articles L. 3121-39, L. 3121-44 et L. 3121-48 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
L'article 13 de la convention collective du 15 mars 1966 relatif à l'embauche, à la période d'essai, à la confirmation est complété de la manière suivante :
« Les entreprises proposent aux salariés sans qualification nouvellement embauchés d'engager dans les 2 ans une action de formation qualifiante du secteur, de niveau V minimum, prenant en compte leur projet professionnel.
Pour les salariés sans qualification déjà en poste, l'employeur s'engage à proposer une formation qualifiante du secteur, de niveau V minimum, ou à faciliter l'engagement du salarié dans une démarche de validation des acquis de l'expérience pour l'obtention d'un diplôme de niveau V minimum.
Les salariés ayant obtenu un niveau de qualification de niveau V, dans ce cadre, seront pris en compte prioritairement pour occuper tout poste correspondant disponible dans l'entreprise s'ils présentent leur candidature au poste concerné.
Sont ainsi visés les professionnels relevant des annexes III, IV, IX et X ainsi que les emplois suivants : maître (sse) de maison, surveillant (e) de nuit qualifié (e) et assistant (e) familial (e). »
Pour assurer aux personnes la qualité de l'accompagnement à laquelle elles ont droit, les signataires de cette convention considèrent que tous les personnels qui participent à l'intervention auprès des bénéficiaires doivent pouvoir acquérir une qualification reconnue de niveau V minimum et être assurés de bénéficier d'une sécurisation de leurs parcours professionnels.
Partant de ce constat partagé, les soussignés ont décidé d'ouvrir une négociation pour définir l'accès des salariés sans qualification à une formation qualifiante.
Ils ont convenu, à l'issue de leur négociation, de conclure le présent accord, valant avenant à la convention collective du 15 mars 1966, aux conditions ci-après.
1. Mutualisation de la portabilité de la couverture en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage
L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale permet aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien des régimes de prévoyance complémentaire dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le droit à la portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et par les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.
La durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois de couverture.
Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de complémentaire santé des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.
2. Maintien de la couverture de complémentaire santé en application de l'article 4 de la loi Evin
En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite « loi Evin », la couverture de complémentaire santé sera maintenue par l'organisme assureur, dans le cadre d'un nouveau contrat :
– au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient ;
– au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
L'obligation de proposer le maintien de la couverture de complémentaire santé à ces anciens salariés (ou à leurs ayants droit) dans le cadre de l'application de l'article 4 de la loi Evin incombe à l'organisme assureur, et l'employeur n'intervient pas dans le financement de cette couverture.
Les modalités de suivi de la portabilité en cas de rupture du contrat de travail et dans le cadre de ladite loi Evin sont précisées dans le cadre du protocole de gestion administrative.
Les contributions conventionnelles se traduiront, en complément des contributions légales :
– pour les entreprises de moins de 10 salariés, par un niveau conventionnel de 1,72 % de la masse salariale brute ;
– pour les entreprises de 10 salariés et plus, par un niveau conventionnel de 1,27 % de la masse salariale brute.
Ces contributions conventionnelles seront à verser à l'OPCA.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles, le présent avenant sera soumis à la procédure d'agrément.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'agrément.
Il sera également soumis aux formalités de dépôt, selon les dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 300 salariés et plus une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours à verser à Uniformation, sauf accord dérogatoire d'entreprise concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. La répartition de la contribution de 1 %, précisée par décret en Conseil d'Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014, sera opérée/affectée par Uniformation comme suit :
– FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;
– prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ;
– financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,40 % ;
– compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.
Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de moins de 10 salariés une contribution légale de 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours à verser à Uniformation. La répartition de la contribution de 0,55 %, définie par décret en Conseil d'Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014, sera opérée par Uniformation comme suit :
– plan de formation, à hauteur de 0,40 % ;
– financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,15 %.
1. Structure de la cotisation
Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « salarié isolé ».
Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leurs ayants droit (enfant[s] et/ou conjoint), tels que définis par le contrat d'assurance national souscrit avec les assureurs recommandés ou par le contrat d'assurance souscrit par l'entreprise, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime.
La cotisation supplémentaire servant au financement de la couverture facultative des ayants droit ainsi que ses éventuelles évolutions ultérieures sont à la charge exclusive du salarié.
2. Assiette de la cotisation
Les cotisations servant au financement du régime de complémentaire santé sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Pour information, le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé, pour l'année 2014, à 3 129 €. Il est modifié par voie réglementaire.
3. Taux et répartition des cotisations
La cotisation « salarié isolé » est financée à 50 % par le salarié et à 50 % par l'employeur.
La cotisation ci-dessus définie et les cotisations « enfants » et « conjoint » facultatives sont fixées dans les conditions suivantes dans le cadre des contrats souscrits avec les organismes assureurs recommandés :
Salariés relevant du régime général de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole
Cotisation

Cotisation

Cotisation

Salarié isolé (obligatoire)
0,74 % du PMSS
0,74 % du PMSS
1,48 % du PMSS
Par enfant (facultatif, gratuité à compter du 3e enfant)
0,73 % du PMSS

0,73 % du PMSS
Conjoint (facultatif)
1,61 % du PMSS

1,61 % du PMSS
Salariés relevant du régime de sécurité sociale d'Alsace-Moselle
Cotisation

Cotisation

Cotisation

Salarié isolé (obligatoire)
0,52 % du PMSS
0,52 % du PMSS
1,04 % du PMSS
Par enfant (facultatif, gratuité à compter du 3e enfant)
0,51 % du PMSS

0,51 % du PMSS
Conjoint (facultatif)
1,13 % du PMSS

1,13 % du PMSS
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter une prise en charge à hauteur de 50 % de la cotisation globale correspondant à la couverture obligatoire (du salarié et, le cas échéant, de ses ayants droit) mise en place par l'entreprise.
1o Tableau des garanties
Le régime de complémentaire santé est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats dits responsables, par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Le tableau résumant le niveau des garanties minimales prévu dans le cadre des contrats souscrits avec les organismes assureurs recommandés, joint en annexe, est établi sous réserve des évolutions réglementaires liées aux réformes des contrats responsables pouvant intervenir postérieurement à la conclusion du présent avenant. Dans cette hypothèse, le niveau de garanties et/ou le taux de la cotisation seront modifiés par accord entre la commission nationale paritaire de négociation et les assureurs recommandés.
Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties minimales, acte par acte.
2o Actions sociales
Les entreprises devront, même en dehors du cadre de la recommandation, mettre en œuvre des mesures d'action sociale définies par une liste établie par la commission nationale paritaire de négociation.
Les structures qui souhaitent disposer de « moyens » supplémentaires peuvent verser volontairement une contribution conventionnelle supplémentaire à l'OPCA.
Les contributions conventionnelles supplémentaires au titre du développement de la formation sont mutualisées dans une section dédiée à cet effet au sein d'Uniformation, qui fait l'objet d'une comptabilité distincte, et sont articulées avec les éventuelles contributions volontaires supplémentaires.
Les signataires du présent accord donnent mandat à Uniformation pour affecter les contributions conventionnelles supplémentaires, garantie sociale au service du développement de la formation professionnelle, et les éventuelles contributions volontaires supplémentaires à, notamment :
– l'expression des besoins individuels définis au sein des entreprises, dans le cadre du développement des compétences et du maintien dans l'emploi, en articulation avec leurs enjeux stratégiques ;
– la sécurisation des parcours professionnels, dans le cadre d'une construction partagée entre employeurs et salariés pour le développement de la formation professionnelle ;
– le développement de la qualification professionnelle des salariés, à travers notamment la promotion du compte personnel de formation.
Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 10 à moins de 50 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours à verser à Uniformation, sauf accord dérogatoire d'entreprise concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. La répartition de la contribution de 1 %, définie par décret en Conseil d'Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014, sera opérée par Uniformation comme suit :
– FPSPP, à hauteur de 0,15 % ;
– prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,15 % ;
– financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ;
– plan de formation, à hauteur de 0,20 % ;
– compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.
Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 50 à moins de 300 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours à verser à Uniformation, sauf accord dérogatoire d'entreprise concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. La répartition de la contribution de 1 %, définie par la loi du 5 mars 2014, précisée par décret en Conseil d'Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014, sera opérée/ affectée par Uniformation comme suit :
– FPSPP, à hauteur de 0,20 % ;
– prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ;
– financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ;
– plan de formation, à hauteur de 0,10 % ;
– compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %.
Création de l'article 6.2.2.3.3 « Acquisition de l'ancienneté conventionnelle lors de certaines périodes de suspension du contrat de travail »
« Sont assimilés à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté conventionnelle :
– le congé de maternité ou d'adoption (art. L. 1225-24 et L. 1225-42 du code du travail) ;
– les congés naissance (art. L. 3142-1 du code du travail) et de paternité (art. L. 1225-35 du code du travail) ;
– les absences pour maladie donnant lieu à rémunération par l'employeur, dans les conditions prévues par la présente convention collective ;
– les absences pour accident du travail ou pour maladie professionnelle (art. L. 1226-7 du code du travail) ;
– les absences pour accident de trajet.
La durée du congé parental d'éducation à temps complet est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté conventionnelle. »
Création de l'article 6.2.2.3.4 « Temps partiel thérapeutique et ancienneté conventionnelle »
« Il est rappelé que le temps partiel thérapeutique est considéré comme du temps de travail effectif pour les droits liés à l'ancienneté conventionnelle. »
Le présent avenant a pour objet l'organisation au niveau national, au bénéfice des salariés visés à l'article 3.1, d'un régime de complémentaire santé permettant le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation, en complément d'un régime de base de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux ont souhaité garantir l'efficacité de ce régime en recommandant cinq organismes assureurs, choisis au terme d'une procédure transparente de mise en concurrence, pour assurer la couverture des garanties de complémentaire santé.
Cette recommandation se traduit par la conclusion de contrats de garanties collectives identiques auprès des cinq assureurs choisis. Le dispositif contractuel est également complété par le protocole technique et financier et par le protocole de gestion administrative communs aux organismes assureurs, conclus dans les mêmes conditions. Les modalités de gestion sont précisées dans le contrat d'assurance collective.
Paris, le 24 février 2015.
FNAS CGT-FO
7, passage Tenaille
75014 Paris
Monsieur le président de l'UNML, chers collègues (CFE-CGC, CFTC, CFDT et CGT), Monsieur le directeur de la DGT,
Par la présente, la fédération nationale de l'action sociale Force ouvrière a l'honneur de porter à votre connaissance sa décision d'adhérer à l'avenant no 55 de la convention collective nationale des missions locales et PAIO relatif à la suspension du contrat de travail et à l'acquisition de l'ancienneté, de même qu'à l'accord sur le financement de la formation professionnelle.
Vous remerciant de bien vouloir en prendre acte, nous vous prions d'agréer nos salutations distinguées.
Le régime de complémentaire santé est administré par la commission nationale paritaire technique de prévoyance, par délégation de la commission nationale paritaire de négociation, dont sont membres les organisations d'employeurs et de salariés représentatives signataires ou adhérentes de la CCNT 66.
Les organismes assureurs recommandés communiquent chaque année les documents, rapports financiers et analyses commentées nécessaires aux travaux de la commission au plus tard le 1er juin suivant la clôture de l'exercice.
Les conditions de suivi technique du régime sont précisées par les dispositions du protocole de gestion administrative.
En fonction de l'équilibre financier du régime et des évolutions législatives et réglementaires, après présentation des comptes par les organismes assureurs, le tableau de garanties et/ou la cotisation pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par la CNPN.
Vu la loi sur la formation professionnelle n° 2014-288 du 5 mars 2014 ;
Vu l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans l'économie sociale du 22 septembre 2006, étendu par arrêté du 26 avril 2010 ;
Vu l'avenant n° 53 conclu par les partenaires sociaux le 23 mai 2014,
il a été convenu ce qui suit :
Les différents taux de cotisations relatifs à la garantie de base et à la garantie optionnelle, fixés à l'article 6 « Cotisations et répartition », dont la prise d'effet est fixée au 1er juillet 2014, s'appliqueront jusqu'au 31 décembre 2015.
Les différents taux de cotisations relatifs à la garantie de base et à la garantie optionnelle précisés audit article dont la prise d'effet avait été fixée au 1er janvier 2015 est reportée au 1er janvier 2016.
La commission paritaire nationale de suivi qui se réunira à la fin du premier semestre 2015 pourra, le cas échéant, proposer des ajustements de cotisations qui seront appliqués au 1er janvier 2016 dans un objectif d'équilibre du régime.
Cette décision sera entérinée par voie d'avenant à l'accord du 2 février 2011. Concomitamment, il sera procédé à sa mise en conformité avec le nouveau dispositif « contrat responsable », suite aux modifications introduites par l'article 56 de la loi n° 2013-1203 du 23 décembre 2013 de financement de la sécurité sociale pour 2014 et par le décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales.
3.1. Dérogation à la durée légale minimale de 24 heures
La durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 16 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée.
Cette durée minimale n'est pas applicable aux salariés recrutés exclusivement pour le nettoyage et l'entretien. La durée minimale de travail de ces salariés à temps partiel est fixée à 2 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée.
3.2. Cas des contrats de travail à durée déterminée pour remplacement
Le cas particulier du remplacement en contrat à durée déterminée d'un salarié à temps partiel n'est pas envisagé par les textes légaux.
Afin d'assurer la sécurité juridique des relations contractuelles au sein des entreprises, en cas de remplacement d'un salarié à temps partiel dont la durée minimale est inférieure à 24 heures, il pourra être conclu un contrat de travail à durée déterminée pour remplacement, à hauteur de la durée contractuelle fixée dans le contrat de travail du salarié remplacé.
3.3. Cas des salariés à temps partiel pour raison de santé (temps partiel thérapeutique)
Le cas particulier du temps partiel pour raison de santé (temps partiel thérapeutique) validé par le médecin du travail n'est pas envisagé par les textes légaux régissant le travail à temps partiel.
Le code de la sécurité sociale prévoit aux articles L. 323-3 et L. 433-1 la possibilité pour le salarié malade de reprendre son travail progressivement dans le cadre du dispositif du temps partiel thérapeutique.
En cas de mise en œuvre d'un tel dispositif, il peut être dérogé à la durée minimale de travail de 24 heures à hauteur de la durée fixée par le médecin traitant et confirmée par le médecin du travail pour répondre aux « prescriptions » d'ordre médical.
Lors de la négociation ayant abouti à l'avenant n° 2 du 23 avril 2014 à l'accord du 2 février 2011, les partenaires sociaux signataires avaient notamment convenu de procéder à un ajustement des cotisations au 1er janvier 2015. En accord avec l'institution CCPMA Prévoyance, les partenaires sociaux ont convenu de reporter au 1er janvier 2016 la prise d'effet de l'évolution des cotisations.
Le présent avenant a pour objet d'entériner cette décision.
Conformément aux articles L. 3123-17 et L. 3123-19 du code du travail, les heures complémentaires font l'objet d'une majoration dès la première heure.
Les heures complémentaires sont celles prévues contractuellement et effectuées à la demande expresse de l'employeur en dépassement de la durée contractuelle de travail.
La durée hebdomadaire ou mensuelle ou annuelle, heures complémentaires comprises, d'un salarié à temps partiel doit être inférieure à la durée légale du travail. Le nombre maximal d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées par un salarié au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou d'une même année peut être égal à 1/3 de l'horaire contractuel.
Les heures complémentaires apparaissent distinctement sur le bulletin de paie et sont majorées conformément aux articles L. 3123-17 et L. 3123-19 précités selon le barème suivant :
– 15 % dès la première heure complémentaire et dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle de travail ;
– 25 % au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle de travail.
Lorsque des heures complémentaires sont demandées par l'employeur, le salarié devra en être informé moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires sauf travaux urgents au sens des décrets d'application de la loi du 21 juin 1936. A défaut de respect du délai de prévenance ou en cas de refus légitime, le refus du salarié de les exécuter ne constitue pas une faute.
6.1. Conditions de recours au complément d'heures
En vue de limiter le recours aux contrats à durée déterminée et pour répondre aux aspirations éventuelles des salariés qui souhaitent pour une durée limitée augmenter le nombre d'heures prévu à leur contrat de travail, un avenant « complément d'heures » augmentant le nombre d'heures de travail d'un salarié à temps partiel employé à durée indéterminée ou à durée déterminée peut être proposé à l'intéressé notamment pour :
– le remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;
– l'accroissement temporaire d'activité ;
– les circonstances exceptionnelles ;
– une surcharge de travail du fait de la saisonnalité de l'activité ;
– les périodes de congés.
Les entreprises veilleront à proposer les avenants « complément d'heures » prioritairement aux salariés qui en auront exprimé la demande.
L'avenant « complément d'heures » doit faire l'objet d'un écrit, signé des deux parties, qui en précise notamment :
– le terme ;
– la durée contractuelle de travail sur la période considérée ;
– la rémunération mensualisée correspondante ;
– la répartition de cette durée contractuelle de travail.
Les autres dispositions restent régies par le contrat initial, sauf si les parties en conviennent autrement.
Le nombre d'avenants « complément d'heures » pouvant être conclus avec un même salarié est limité à huit par année, à l'exception des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.
6.2. Traitement des heures complémentaires
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée de travail fixée par l'avenant « complément d'heures » donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
6.3. Situation du passage à temps complet par avenant
Sur demande expresse du salarié, la durée du travail, dans le cadre d'un avenant « complément d'heures », peut être portée temporairement à un temps complet, dans les situations suivantes :
– remplacement d'un salarié absent ;
– périodes de pointe saisonnières.
Afin de permettre au salarié de cumuler plusieurs activités professionnelles de manière à atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à la durée minimale légale de travail de 24 heures, les garanties suivantes sont accordées au salarié à temps partiel.
4.1. Cumul de plusieurs emplois salariés et changement du planning
Les salariés bénéficiant du cumul de plusieurs emplois salariés disposent de la faculté de refuser le changement de leur planning dès lors que ce changement n'est pas compatible avec l'exercice d'une autre activité professionnelle salariée.
Ce refus ne pourra pas être constitutif d'une faute et ne fera l'objet d'aucune sanction.
Par ailleurs, l'employeur veillera, dans la mesure du possible, à favoriser l'exercice d'emplois dans d'autres entreprises, pour le salarié qui le souhaite, en lui permettant d'aménager ses horaires de travail, sous réserve de justifier effectivement de l'incompatibilité de ces horaires de travail.
4.2. Regroupement des horaires de travail sur une journée
Les dérogations possibles à la durée légale minimale de travail telles que prévues par l'article 3 ne sont possibles qu'à la condition que les horaires de travail du salarié soient regroupés pour accomplir au minimum 3 heures de travail par jour.
Les salariés affectés à l'entretien ne sont pas concernés par cette disposition et il peut être dérogé à ces minima.
4.3. Limitation des interruptions d'activité
Par ailleurs, conformément à l'article L. 3123-16 du code du travail, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures.
7.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Un suivi de l'accord sera assuré par la commission mixte nationale sur l'évolution du travail à temps partiel dans la « V branches », et fera l'objet d'un bilan dans le délai de 3 ans suivant la signature de l'accord.
7.2. Révision. – Dénonciation
Le présent accord peut être révisé totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
En cas d'évolutions législatives, les parties signataires conviennent de se réunir afin de réviser les dispositions du présent accord.
La demande de révision devra être adressée par l'une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement à l'ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception. Les négociations devront être ouvertes dans les 3 mois suivant la saisine.
Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi (Journal officiel du 16 juin 2013), en son volet destiné à renforcer et sécuriser les droits des salariés et à lutter contre la précarité de l'emploi, a instauré notamment le principe d'une durée minimale de travail du salarié à temps partiel à hauteur de 24 heures par semaine (ou équivalent en cas de répartition mensuelle de la durée du travail ou de répartition pluri-hebdomadaire par accord d'aménagement du temps de travail) (art. L. 3123-14-1 du code du travail).
Dans les coopératives et entreprises soumises à la convention collective nationale dite « V branches », la grande majorité des salariés travaillent à temps plein. En effet, d'après les chiffres de la mutualité sociale agricole, en 2013, moins de 5 % des salariés étaient employés à temps partiel.
Une enquête menée durant l'été 2014 auprès de l'ensemble des coopératives et entreprises soumises à la convention collective nationale « V branches » a permis d'établir que :
– les entreprises de la « V branches » n'ont pas recours structurellement au temps partiel puisqu'il n'y a pas au moins 1/3 des salariés à temps partiel (moins de 5,5 % des salariés des entreprises ayant répondu à l'enquête) ;
– le temps partiel répond à des préoccupations de l'entreprise et des salariés.
Le travail à temps partiel permet de répondre aux besoins et contraintes des entreprises liés à certains métiers de la branche et à la spécificité territoriale des entreprises. Par ailleurs, le temps partiel choisi permet aux salariés de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle. Il peut constituer pour certains salariés éloignés de l'emploi ou de faible niveau de qualification une porte d'entrée vers l'insertion ou la réinsertion professionnelle et l'emploi. Il permet enfin aux salariés de pouvoir conserver plusieurs activités lorsqu'ils le souhaitent.
Dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, l'objectif des partenaires sociaux à travers les dispositions suivantes est donc de :
– favoriser le temps partiel choisi, rechercher et encourager les moyens de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
– préserver les emplois au sein des coopératives et entreprises de la branche et tenir compte des impératifs organisationnels de celles-ci ;
– compléter le dispositif légal en ce qu'il n'a pas prévu (contrat à durée déterminée de remplacement et temps partiel thérapeutique).
L'intitulé et le texte de l'article 17 sont modifiés comme suit, la numérotation des anciens articles 17 et suivants étant décalée en conséquence :
« Article 17
Groupes techniques paritaires
Des groupes techniques paritaires, ci-après dénommés GTP, sont institués auprès du conseil de gestion.
Les GTP ont pour mission d'étudier l'ensemble des dossiers liés au suivi technique du RNQSA et du RNCSA, et plus particulièrement à la validation des référentiels de certificats de qualification professionnelle (CQP) ainsi qu'aux développements du dispositif CQP. Chaque groupe est ainsi amené à formuler des avis sur :
– l'actualisation du RNCSA ;
– la création et le renouvellement des CQP ;
– la mise en œuvre des CQP ;
– la mise en œuvre du dispositif de VAE et ses évolutions.
Il existe un GTP pour chaque domaine ou filière du RNQSA.
Deux “ référents qualification ” sont désignés par chaque organisation représentative pour chaque GTP.
Le secrétariat des GTP est assuré par l'ANFA, qui en assure l'animation.
Le programme de travail annuel des GTP est défini annuellement conformément aux dispositions de l'accord paritaire national définissant les processus de modification du RNQSA et du RNCSA.
Les GTP s'assurent du déploiement du dispositif de GPEC de branche annexé à la convention collective nationale.
Le délégué général de l'ANFA rend compte annuellement au conseil de gestion des travaux des GTP. »
Au 3e alinéa de l'article 14, le texte du 5e point est modifié comme suit :
« Il assure le secrétariat des sections paritaires financières (SPF), de la section patronale spécialisée (SPS) et des groupes techniques paritaires (GTP) visés, respectivement, aux articles 15,16 et 17 des présents statuts. »
L'intitulé et le texte de l'article 21 sont modifiés comme suit :
« Article 21
Modification des statuts
Toute décision par le conseil de gestion de modification des présents statuts doit faire l'objet d'une validation par accord collectif conclu au sein de la commission paritaire nationale des services de l'automobile.
Les formalités légales consécutives à l'adoption des statuts et toutes déclarations modificatives ultérieures sont accomplies auprès de l'autorité préfectorale dont relève le siège social visé à l'article 2.
Le président, le premier vice-président et le délégué général veillent à l'application et au respect des présents statuts ainsi qu'à l'accomplissement des formalités administratives qui s'y attachent.
Les modifications des statuts de l'ANFA n'entrent en vigueur qu'après le dépôt de la déclaration modificative auprès de l'autorité préfectorale dont relève le siège social visé à l'article 2, ce dépôt étant lui-même consécutif à celui de l'accord collectif visé au premier alinéa. »
L'intitulé et le texte de l'article 22 sont modifiés comme suit :
« Article 22
Mesures transitoires
Pour les collectes réalisées par l'ANFA avant le 1er mars 2015 au titre des salaires dus pour l'année 2014 dans le cadre des agréments en qualité d'OPCA et d'OCTA, les ressources contributives sont celles définies par le statut en vigueur avant la présente modification.
Par ailleurs, par dérogation aux dispositions de l'article 15 créant la SFPA, celle-ci n'entrera en vigueur qu'à compter de la collecte 2016 de la taxe d'apprentissage et des ressources annexes à celle-ci assises sur la masse salariale 2015.
La collecte et la répartition de la taxe d'apprentissage et des ressources annexes à celle-ci pour l'année 2015, assises sur la masse salariale 2014, seront réalisées dans le cadre de l'agrément actuel de l'ANFA. »
Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
Pour les coefficients 170 et 185 :
– la partie fixe (PF) : 599,953 € ;
– la partie variable (VP) : 5,106 €.
Pour les coefficients 210 à 270 :
– la partie fixe (PF) : 602,8805 € ;
– la partie variable (VP) : 5,130 €.
Par dérogation à l'article 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962, les parties signataires du présent accord ont fixé forfaitairement le barème du coefficient 150, pour un horaire mensuel de 151,67 heures, à 1 457,55 €.
Soit une grille qui s'établit ainsi, du coefficient 150 au coefficient 270 :
(En euros.)

professionnelle
Coefficient
Taux horaire
Salaire mensuel
pour 151,67 heures

– position 1
– position 2










Niveau III
– position 1
– position 2







– position 1
– position 2
3.1.1. Actions de formation des entreprises
La formation professionnelle a notamment pour objet :
– de maintenir l'employabilité de tous les salariés ;
– de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanents des connaissances et des compétences des salariés, en particulier dans le cadre de la modernisation des entreprises, de leur évolution technologique et de la modification de leur environnement ;
– de favoriser la promotion individuelle par l'accès aux différents niveaux de qualification professionnelle, particulièrement par des formations portant sur les connaissances générales et techniques des salariés ayant des niveaux de qualification V et inférieurs, afin de faciliter leur insertion professionnelle ou leur requalification ;
– d'une façon plus générale, de développer toutes actions de formation ayant pour objectif d'élever les compétences professionnelles des salariés.
Afin de contribuer efficacement à ces objectifs, les parties signataires considèrent qu'il convient, quel que soit le dispositif dans lequel elles s'inscrivent, de mettre en œuvre prioritairement les formations :
– diplômantes dans les filières qualité, logistique, administrative et commerciale ;
– permis de conduire (FIMO, FCO, CACES) ;
– initiées par la branche professionnelle telles que Distech+ et les certificats de qualification professionnelle ;
– dans le cadre du socle de compétences et de connaissances ;
– d'amélioration des conditions de travail et de maintien de la santé et de la sécurité des salariés au travail (prévention des risques, PRAP).
3.1.2. Démarches globales
Afin de tenir compte des évolutions rapides de nos activités et de l'accès plus difficile à la formation des salariés des PME employant moins de 50 salariés, qui constituent l'essentiel du tissu économique et social de notre profession, devront être particulièrement développées des démarches globales de formation, au niveau de l'ensemble de la profession, tendant à rendre accessibles au plus grand nombre de salariés de la branche les formations ayant trait aux techniques professionnelles spécifiques et aux évolutions du secteur.
Ces démarches globales devront prendre en compte les difficultés d'accès à la formation des très petites entreprises et de leurs salariés pour lesquels des démarches de formation reposant sur les nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC), tel l'enseignement assisté par ordinateur (e-learning), devront être particulièrement encouragées.
Ces démarches globales devront faciliter la prise de conscience du plus grand nombre d'entreprises sur la nécessité d'investir dans la formation des salariés.
Devra également être recherchée la mise en œuvre d'outils pédagogiques et d'actions collectives permettant de démultiplier la formation auprès des entreprises, des fonctions ou des salariés qui accèdent plus rarement que d'autres à la formation, notamment les salariés les moins qualifiés des très petites entreprises.
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leurs capacités à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut également proposer des formations qui participent au développement des compétences. Cependant, le développement de la formation continue doit résulter aussi bien de l'initiative des entreprises, pour lesquelles il est un élément fondamental de gestion, que de l'initiative individuelle, qui permet aux salariés d'influer sur leur carrière professionnelle.
La formation professionnelle continue des salariés des entreprises de la branche comprend :
1° Des formations organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de formation ; les entreprises peuvent prendre en compte, dans ces formations, les demandes individuelles des salariés, notamment afin de mettre en œuvre une période de professionnalisation.
Il s'agit aussi des formations organisées dans le cadre de contrats de professionnalisation.
2° Des formations organisées à l'initiative des salariés en accord avec leur employeur, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en tout ou partie sur le temps de travail (cf. chapitre relatif au CPF au présent accord).
3° Des formations auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en dehors du temps de travail ou leur droit au congé individuel de formation (CIF) (cf. chapitre relatif au CPF au présent accord).
Grille des taux minimaux des personnels des cabinets dentaires libéraux applicable au 1er janvier 2015
(Réévaluation du Smic au 1er janvier 2015)
Horaire mensuel légal et conventionnel de 151,67 heures
(En euros.)
1. Personnel d'entretien

2. Personnel administratif
2.1. Réceptionniste ou hôtesse d'accueil

2.2. Secrétaire (ST) (1)

3. Personnel technique
3.1. Aide dentaire

3.2. Assistante dentaire

3.2.1. Mention complémentaire (*)

3.3. Prothésiste dentaire de laboratoire
3.3.1. Niveau 1

3.3.2. Niveau 2

3.3.3. Niveau 3

3.3.4. Niveau 4

4. Personnel en formation
Contrat de professionnalisation
4.1. Secrétaire (ST)
4.2. Aide dentaire
4.3. Assistante dentaire
– moins de 26 ans
90 % du Smic

– plus de 26 ans
100 % du Smic

4.4. Brevet professionnel de prothésiste dentaire
– moins de 26 ans
90 % du Smic

– plus de 26 ans
85 % de 12,70

4.5. Brevet technique de métier de prothésiste dentaire
– moins de 26 ans
90 % du Smic

– plus de 26 ans
85 % de 15,69

(*) Mention complémentaire : 5 % du taux horaire du poste d'assistant(e) dentaire prévu à la grille salariale au point 3.2, consécutifs à l'obtention d'une attestation de validation de formation complémentaire délivrée par la CPNEFP des cabinets dentaires tel que décrit à l'article 2.5.1 de l'annexe I de la convention collective nationale des cabinets dentaires (proratisés pour les temps partiels).
Prime de secrétariat : 10 % du salaire mensuel minimal de base de l'assistant(e) dentaire (proratisée pour les temps partiels) : 164 €.
(1) : Voir article 4.2 nouveau, annexe I de la convention collective nationale.
Dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, (idcc 1517), les parties signataires conviennent de fixer la grille des salaires minima mensuels, pour 151,67 heures, à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française, comme suit :
(En euros.)

(Classification en vigueur,
chapitre XII)
Salaire minimum mensuel
pour 151,67 heures


















Les parties signataires rappellent aux entreprises de la branche qu'elles doivent remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière d'écarts de rémunération et aux inégalités, d'une façon générale, en matière de conditions de travail et d'emploi.
Elles rappellent également le principe de l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne tant l'accès à la formation professionnelle que la promotion professionnelle dans des niveaux et catégories supérieurs mieux rémunérés.
L'employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature, doivent être exempts de toute forme de discrimination.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.