Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La période d'essai est fixée à 1 mois renouvelable une fois pour 1 mois pour les salariés de niveau I à II.
Elle est fixée à 2 mois renouvelables une fois pour 1 mois pour les salariés de niveau III.
Elle est fixée à 2 mois renouvelables une fois pour 2 mois pour les salariés de niveau IV.
Le renouvellement de la période d'essai ne pourra intervenir que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié à l'issue d'un entretien au cours duquel seront indiqués les motifs ou les interrogations soulevées sur le plan professionnel conduisant les parties à prolonger la période d'essai.
Ce renouvellement fait l'objet d'un écrit contenant ces mentions.
Conformément aux dispositions résultant de la 
loi du 25 juin 2008, pendant la période d'essai, le contrat de travail pourra être librement rompu par chacune des parties dans les conditions déterminées ci-après.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai est fixée à 3 mois renouvelables une fois pour 3 mois pour les salariés de niveau V et VI.
Elle est fixée à 4 mois renouvelables une fois pour 4 mois pour les salariés de niveau VII.
Le renouvellement de la période d'essai ne pourra intervenir que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié à l'issue d'un entretien au cours duquel seront indiqués les motifs ou les interrogations soulevées sur le plan professionnel conduisant les parties à prolonger la période d'essai.
Ce renouvellement fait l'objet d'un écrit contenant ces mentions.
Conformément aux dispositions résultant de la 
loi du 25 juin 2008
, pendant la période d'essai, le contrat de travail pourra être librement rompu par chacune des parties dans les conditions déterminées ci-après :
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Le CET pourra être utilisé pour bénéficier de :
― un congé pour convenance personnelle ;
― un congé de longue durée (pour création d'entreprise, de solidarité internationale, sabbatique) ;
― un congé lié à la famille (congé parental d'éducation, congé de soutien familial, de solidarité familiale...) ;
― un congé de fin de carrière ;
― un passage de travail de temps complet à temps partiel ;
― une cessation totale ou progressive d'activité.
La durée et les conditions de prise de ces congés ou de passage à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles qui les instaurent.
L'externalisation de la gestion du CET s'imposera à toutes les structures dépourvues de représentants du personnel et sera facultative pour les autres, pour lesquelles une information sera donnée annuellement. En toute hypothèse, l'externalisation doit être gérée par l'organisme retenu par la commission mixte paritaire de la branche, cette désignation faisant l'objet d'un avenant au présent accord.
Le présent accord sera déposé auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature et sera soumis à extension auprès du ministère du travail. Il n'est prévu aucune dérogation dans les entreprises, sauf dans le cas de l'existence d'un accord plus favorable. Dans cette hypothèse, les entreprises concernées transmettront le texte de leur accord, pour information, au secrétariat de la commission mixte paritaire.
Le salarié, à son initiative, pourra utiliser tout ou partie des droits accumulés dans le CET pour :
― compléter, à concurrence de sa rémunération de référence, le montant de la rémunération pris en charge par le FONGECIF dans le cadre d'un congé individuel de formation ;
― se faire indemniser, en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de son départ, un congé non rémunéré destiné à lui permettre de suivre une action de formation de son choix ;
― compléter l'indemnisation versée par l'employeur dans le cadre d'un DIF pris sur son temps personnel, pour la partie non indemnisée par l'employeur.
Un régime de compte épargne-temps ou CET est institué dans la branche des organismes de tourisme afin de permettre dans les structures qui souhaitent le mettre en oeuvre et aux salariés qui souhaitent en bénéficier de capitaliser tout ou partie de leurs repos convertibles, d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.
Cet accord complète les dispositions de l'
accord du 30 mars 1999
relatif à la réduction du temps de travail, de la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise, de celle du 8 février 2008 pour le pouvoir d'achat et de celle du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et du temps de travail.
Entreprises de transport de déménagement
Personnel ouvrier
A compter du 1er novembre 2009
(En euros.)
En application de l'avenant n° 3, les tableaux ci-dessus sont majorés le cas échéant de :
COEFFICIENT
TAUX HORAIRE À L'EMBAUCHE








― 1,50 % pour les personnels C1 titulaires du permis de conduire C ;
― 2,00 % pour les personnels C2 titulaires du permis de conduire EC.
En application de la CCNA-I, les tableaux ci-dessus sont majorés le cas échéant (travail un jour férié ou dimanche, art. 7 ou 7 quater) de 9,54 € ou 22,25 €.
Heure de dépassement d'amplitude (accord du 22 septembre 2005) : 6,13 €.
A compter au plus tard du 1er février 2010
(En euros.)
En application de l'avenant n° 3, les tableaux ci-dessus sont majorés le cas échéant de :
COEFFICIENT
TAUX HORAIRE À L'EMBAUCHE








― 1,50 % pour les personnels C1 titulaires du permis de conduire C ;
― 2,00 % pour les personnels C2 titulaires du permis de conduire EC.
En application de la CCNA-I, les tableaux ci-dessus sont majorés le cas échéant (travail un jour férié ou dimanche, art. 7 ou 7 quater) de 9,59 € ou 22,36 €.
Heure de dépassement d'amplitude (accord du 22 septembre 2005) : 6,17 €.
Personnel employé
A compter du 1er novembre 2009
(En euros.)
COEFFICIENT
TAUX HORAIRE À L'EMBAUCHE
105, 110, 115











A compter au plus tard du 1er février 2010
(En euros.)
COEFFICIENT
TAUX HORAIRE À L'EMBAUCHE
105, 110, 115











Personnel technicien et agent de maîtrise
A compter du 1er novembre 2009
(En euros.)

COEFFICIENT
TAUX HORAIRE À L'EMBAUCHE
























A compter au plus tard du 1er février 2010
(En euros.)

COEFFICIENT
TAUX HORAIRE À L'EMBAUCHE
























Personnel ingénieur et cadre
Rémunérations annuelles minimales professionnelles garanties
A compter du 1er novembre 2009
(En euros.)

COEFFICIENT
ANCIENNETÉ
dans le groupe (1)
RÉMUNÉRATION
annuelle garantie 2008

mensuel minimum


Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans


(1) Article 5, alinéa 4.
A compter au plus tard du 1er février 2010
(En euros.)

COEFFICIENT
ANCIENNETÉ
dans le groupe (1)
RÉMUNÉRATION
annuelle garantie 2008

mensuel minimum


Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans


(1) Article 5, alinéa 4.
Les montants des salaires mensuels minimaux prévus à l'article 5 de l'annexe « Cadres » sont les suivants :
GV 1, coefficient 230 : 1 738, 23 € ;
GV 2, coefficient 330 : 1 792, 39 € ;
GV 3, coefficient 340 : 1 846, 54 € ;
PG 1, coefficient 345 : 1 874, 15 € ;
PG 2, coefficient 355 : 1 927, 24 € ;
PG 3, coefficient 375 : 2 036, 61 € ;
AE, coefficient 400 : 2 172, 52 €.
A l'article 3 « Revalorisation des rémunérations conventionnelles », le point 1 et le point 2 sont remplacés par :
« 1. Taux horaires
Les taux horaires conventionnels des personnels ouvriers, employés et techniciens et agents de maîtrise sont revalorisés à compter du 1er novembre 2009 puis à compter du 1er jour du mois suivant l'extension et au plus tard le 1er février 2010, conformément aux tableaux joints au présent avenant.
2. Rémunérations annuelles garanties
Les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres sont revalorisées à compter du 1er novembre 2009 puis à compter du 1er jour du mois suivant l'extension et au plus tard le 1er février 2010, conformément aux tableaux joints au présent avenant. »
Le salarié a la possibilité de demander le déblocage, dans la limite des dispositions légales, de tout ou partie des droits acquis au CET dans les cas suivants :
― décès, invalidité, perte d'emploi du conjoint ou du signataire d'un Pacs ;
― invalidité du salarié ;
― invalidité d'un enfant dont le salarié a la charge effective et permanente ;
― surendettement du salarié sous réserve de la fourniture d'une attestation de la commission de surendettement ;
― cessation anticipée d'activité du salarié dans le cadre d'une préretraite complète non précédée d'un congé de fin de carrière ;
― mariage ou conclusion d'un Pacs ;
― naissance ou adoption d'un enfant ;
― divorce ou rupture d'un Pacs ;
― achat ou agrandissement de la résidence principale ;
― financement du rachat de trimestres de cotisations ou d'années incomplètes de cotisations dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Dans ces hypothèses, le déblocage est réalisé conformément aux dispositions légales sur la paie du mois suivant la demande du salarié, sur présentation d'un justificatif, et dans les 6 mois suivant l'événement correspondant.
L'article 21 de la convention collective est complété comme suit :
« On entend par gratification toute somme versée à fréquence semestrielle ou annuelle, quelle que soit son appellation (gratification ou prime de fin d'année ou 13e mois...).
Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération de base brute mensuelle moyenne du salarié, cette moyenne étant calculée sur les 12 mois précédant le versement de la prime. Pour les salariés ayant entre 6 mois et 12 mois d'ancienneté, elle est proratisée et calculée sur le salaire moyen du temps de présence.
L'ancienneté et le temps de présence effective s'apprécient conformément aux dispositions de l'article 16. 1 de la convention collective.
Ces dispositions ne peuvent se traduire par une diminution des avantages antérieurs acquis par les salariés. Elles sont applicables à compter du 1er janvier 2010. »
Le CET prend fin en raison :
― de la cessation de l'accord l'instituant ;
― de la rupture du contrat de travail ;
― de la cessation d'activité de la structure.
Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le CET et calculée sur la base de sa rémunération le jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat et au plus tard avec la paie du mois suivant la cessation du CET.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à la date du 1er janvier 2010.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 6 mois.
La dénonciation devra être effectuée dans les formes légales prévues par le code du travail.
Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail, l'accord sera maintenu pendant une durée de 1 an à l'expiration du délai de préavis, si aucun accord de substitution n'est conclu dans ce délai.
A l'issue de la première année d'application du présent accord, les signataires conviennent de se rencontrer afin de faire le bilan sur le fonctionnement et les difficultés ayant pu apparaître.
Dans cette hypothèse, le présent accord pourra faire l'objet d'un avenant.
L'indemnité versée au salarié lorsqu'il utilise son compte dans les cas prévus aux articles 3 et 4 ci-dessus est calculée en multipliant le nombre d'heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu (ancienneté et primes incluses) au moment de son utilisation.
Elle est versée à l'échéance normale du salaire sur la base de l'horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L'utilisation de l'intégralité des droits inscrits au CET n'entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant à l'ensemble des droits acquis (à la date de rupture) sur son compte.
Le solde du compte est indemnisé dans les mêmes conditions en cas de décès du salarié.
Le compte peut être alimenté, dans les limites fixées par la loi et par le présent accord, par un ou plusieurs des éléments suivants, à l'initiative du salarié.
Le total des droits épargnés par un salarié sur une année civile ne pourra excéder 10 jours par an, tels que définis ci-après :
― le report de tout ou partie de la 5e semaine de congés payés, à condition d'en faire la demande 1 mois au moins avant la fin de la période de prise des congés ;
― le report de tout ou partie d'une partie des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT), dans la limite de 5 jours par an à condition d'en faire la demande dans les 15 jours suivant l'ouverture des droits ;
― le report de tout ou partie d'une partie des jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait annuel en jours dans la limite de 5 jours par an à condition d'en faire la demande dans les 15 jours suivant l'ouverture des droits ;
― le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu et les majorations en temps pour le travail des dimanches, des jours fériés et le travail de nuit ;
― les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail prévue par une convention individuelle de forfait en heures.
A titre exceptionnel, un salarié confronté à de graves difficultés personnelles l'ayant empêché de solder ses congés annuels, et sous réserve de l'accord de sa direction, pourra dépasser la limite des 10 jours mentionnés plus haut.
En toute hypothèse, le plafond global du CET est de 50 jours ouvrés. Il peut être porté à 60 jours pour les salariés âgés de 55 ans et plus.
Le présent accord est applicable à tous les salariés relevant de la branche des organismes de tourisme sous réserve de justifier d'une ancienneté continue de 24 mois à l'ouverture du compte.
Le compte épargne-temps fonctionne sur la base du volontariat sous réserve de sa mise en place dans la structure par l'employeur. Il ne peut être ouvert que sur initiative du salarié qui désire y placer une partie de ses congés et repos et/ou un élément de sa rémunération. Il peut rester ouvert pendant toute la durée du contrat de travail du salarié, y compris en cas de suspension. Il ne peut pas être débiteur. En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus à ses ayants droit au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateurs.
Les CET sont tenus en jours par la direction. Une journée est valorisée 7 heures ou 1/5 de la durée hebdomadaire de travail lorsque celle-ci est inférieure à 35 heures.
Avec le bulletin de paie du mois de décembre, chaque salarié concerné reçoit un décompte des droits qu'il a acquis.
Les représentants du personnel sont informés une fois par an du nombre de salariés titulaires d'un CET et/ou ayant pris un congé à ce titre.
Grille des rémunérations minimales mensuelles
Base 151,67 heures.
(En euros.)


Coefficient

de rémunération
Valeur du point
Rémunération minimale conventionnelle









































Techniciens
et agents de maîtrise



























































(1) Coefficient 300 : l'augmentation de la rémunération minimale conventionnelle, selon les modalités prévues à l'article 4, ne pourra pas conduire à ce que la rémunération mensuelle excède le rapport de 2,2 fois le SMIC, sauf accord d'entreprise plus favorable.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera présenté à l'extension auprès du ministre chargé du travail. L'ensemble des dispositions du présent accord s'impose aux accords d'entreprise négociés dans ce cadre et il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles concernés du code du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions prévues par le code du travail et fera l'objet de mesures de publicité prévues audit code.
Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité en droit du travail.
Depuis plusieurs décennies, les textes législatifs et réglementaires communautaires et internes ont incité à une réflexion collective sur les actions concrètes à mettre en oeuvre dans les entreprises pour favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
En droit français, les dispositions les plus récentes relatives à l'égalité professionnelle résultent de :
― la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 ;
― la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s'inscrit dans cette évolution législative et entend contribuer, au sein de la branche, à une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes.
Il tient compte également des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, repris par l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et ses avenants.
Les partenaires sociaux de la branche affirment ainsi que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour les organismes employeurs et pour leurs salariés.

Les signataires considèrent que tous les acteurs de la branche : employeurs, salariés, représentants du personnel doivent faire de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes un enjeu majeur et se mobiliser autour de cet axe de travail. Ils estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises, et que son impact social et économique se révélera positif.
Ainsi, la mise en place d'une politique dynamique d'égalité professionnelle doit s'accompagner d'une mise en cohérence des pratiques de management.
L'engagement personnel des équipes de direction est un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans les organismes de la branche. C'est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux.
Une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés, en association avec les représentants du personnel, en est le préalable.
Principe de non-discrimination
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification et rémunération, de promotion, de religion, de l'ethnie, de l'âge, de l'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.
I. - Salaires réels
Les rémunérations réelles des salariés sont majorées, à partir du 1er octobre 2009, de 1 % dans toutes les entreprises rattachées à la profession des industries et commerces de la récupération, sous la condition d'une ancienneté minimale de 6 mois à la date de mise en application de l'accord (soit une date d'entrée dans l'entreprise au plus tard le 1er avril 2009).
Cette augmentation des salaires réels ne sera pas applicable :
― dans les entreprises qui, à la date d'application du présent accord, sont en cours de négociation ou s'engagent à ouvrir les négociations sur les salaires dans les 3 mois suivant l'application du présent accord, dès lors que cette négociation aboutit à une revalorisation des salaires réels égale au moins à 1 % dans ce délai ;
― dans les entreprises ayant déjà accordé une augmentation collective des salaires réels au moins égale à 1 % postérieurement au 1er octobre 2008, à l'exclusion de celle due en application de l'accord de branche sur les salaires du 8 septembre 2008.
Les partenaires sociaux tiennent à affirmer leur volonté d'un recrutement équilibré au sein de la branche, ils rappellent que les critères retenus doivent s'appuyer exclusivement sur les compétences et les qualifications du candidat.
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution, aptitude et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
Les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au candidat.
Les entreprises devront présenter aux instances représentatives du personnel ayant compétence en la matière des statistiques concernant les recrutements. Les représentants du personnel pourront présenter des axes d'amélioration, afin de faciliter la diversité et l'égalité professionnelle.
Les différentes données et observations concernant les recrutements feront l'objet d'étude dans le cadre des missions de l'observatoire des métiers, pour disposer d'éléments d'analyse sur l'ensemble de la branche.
Les entreprises veillent également à ce que les processus de recrutement interne ou externe se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
Les signataires du présent accord réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi.
Dans le même esprit, les signataires rappellent que l'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
Enfin, afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les signataires s'engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine.
L'évolution des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle sera appréciée chaque année, à travers un tableau donnant ces repères en pourcentage.
Les parties s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs, au sein de la branche, au thème de l'égalité professionnelle hommes-femmes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les entreprises.
En effet, l'égalité professionnelle hommes-femmes s'adosse notamment sur des habitudes sociales et culturelles, et c'est pourquoi des efforts seront effectués en vue de sensibiliser l'encadrement aux problématiques et enjeux de l'égalité professionnelle. Conformément aux objectifs du présent accord, les directions d'entreprise impulseront cette sensibilisation et associeront les représentants du personnel aux démarches liées à cet accord.
A cet égard, les parties conviennent de se doter des moyens nécessaires pour appréhender la réalité de la situation en réalisant les enquêtes qu'elles jugeront nécessaires, en promouvant les actions de formation spécifiques, et en valorisant la mixité dans les communications sur les métiers de la branche.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les disparités de rémunération dans un établissement ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
II. - Barème des salaires minima conventionnels
Le barème des salaires minima conventionnels est modifié selon l'annexe I ci-après.
L'augmentation est la suivante : 1,5 % sur l'ensemble des coefficients de la grille.
La date d'application du nouveau barème est fixée au 1er octobre 2009.
Pour vérifier que le niveau des garanties dudit barème est atteint, les entreprises pourront tenir compte de tous les éléments de salaire.
Elles devront toutefois s'assurer que ces éléments de salaire peuvent être pris en compte dans le calcul, compte tenu des textes législatifs et réglementaires en vigueur et de la convention collective des industries et commerces de la récupération dans son article 60.2, relatifs au salaire minimum professionnel.
Pour appliquer les termes du présent accord, les entreprises procéderont en premier lieu à l'augmentation des salaires réels, puis à l'application du nouveau barème conventionnel en date du 1er octobre 2009.
Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les parties conviennent d'ouvrir les négociations en vue de définir et de programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (art. L. 2241-9 du code du travail). Dans ce cadre, un diagnostic sera réalisé afin d'identifier les écarts éventuels, puis établir les causes objectives de tout écart de rémunération significatif, avant d'établir un plan d'actions.
A compter du 1er juillet 2009 :
― la première valeur de point, à multiplier par le coefficient 100, s'établit à 13,39 € ;
― la seconde valeur du point, à multiplier par la différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient 100, s'établit à 3,39 €.
Il en résulte du 1er juillet 2009 au 30 juin 2010 la nouvelle grille de salaires minimaux ci-après, sous réserve de la nouvelle définition du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) au 1er janvier 2010.
(En euros.)


COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL MINIMAL
coefficient 100 par application
de la 1re valeur de point
COMPLÉMENT DE SALAIRE
par application
de la 2e valeur de point
TOTAL POUR 35 HEURES
Les structures de la branche veilleront à assurer une garantie d'évolution comparable des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d'une expérience similaire. Les entretiens individuels professionnels permettront une analyse en ce sens.
Les entreprises s'engagent à examiner annuellement les critères retenus dans les définitions d'emploi qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. Elles veilleront particulièrement à ce que les aménagements d'horaires, quand ils sont possibles, puissent permettre aux femmes et aux hommes de concilier leur vie familiale et leur vie professionnelle, et que la première ne puisse pas constituer un obstacle à leur évolution.
Afin de garantir une égalité d'accès aux femmes et aux hommes à des postes de management et à responsabilité, les entreprises sont encouragées à mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d'un potentiel leur permettant d'accéder à ces responsabilités. Les entreprises s'assureront lors des processus d'évaluation et des discussions sur l'évolution professionnelle de la mise en oeuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif.
L'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilité.
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Le développement des compétences en est en effet un instrument primordial.
En conséquence, les entreprises veilleront à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l'ensemble du personnel féminin et masculin, quels que soient leur statut professionnel, leur situation de famille, leur âge et le niveau de formation visé.
Dans la mesure du possible, les entreprises devront être vigilantes dans la planification des sessions de formation, afin que les horaires et lieux de formation tiennent compte des contraintes familiales.
Les entreprises mettront en oeuvre les dispositifs permettant aux salariés de mieux appréhender la diversité des métiers et par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle. Les salariés pourront notamment utiliser le dispositif du droit individuel à la formation (DIF).
Les entreprises dispenseront une information particulière sur la VAE aux salariés de plus de 45 ans.
Il est également rappelé que, conformément à la loi, les salariés de retour de congé de maternité, pour adoption ou congé parental d'éducation sont prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation, notamment pour leur permettre un maintien dans l'emploi si les compétences requises ont évolué pendant la période de suspension de leur contrat de travail.
Les structures qui négocient sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) veilleront à intégrer ces objectifs dans leurs axes de travail.
Les entreprises veilleront à informer au moins annuellement les instances représentatives du personnel sur les conditions dans lesquelles elles mettent effectivement en oeuvre l'égalité professionnelle des hommes et des femmes.
Elles leur transmettront notamment les information suivantes :
Recrutements :
― postes à pourvoir ;
― répartition des candidatures entre hommes et femmes ;
― répartition des recrutements entre hommes et femmes.
Formation professionnelle :
― répartition hommes-femmes des demandes et des bénéficiaires d'actions de formation, par type et par catégorie d'action.
Temps de travail :
― nombre de demandes d'aménagement du temps de travail pour raisons familiales ;
― suivi donné à ces demandes : nombre d'accords et de refus.
Rémunération :
― salaire annuel moyen par catégorie d'au moins 3 salariés, avec et hors ancienneté.
Par ailleurs, conformément à la 
loi du 23 mars 2006
relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, avant le 31 décembre 2010 dans le cadre des négociations sur les salaires.
Les organisations patronales et syndicales s'engagent, pour le coefficient 300, à rattraper le plafond de la sécurité sociale au plus tard fin 2013, par tranche minimale de 15 % du différentiel existant à ce jour, entre ledit plafond et la rémunération minimale conventionnelle prévue pour ce coefficient, et ce à l'occasion de chaque négociation portant sur les salaires d'ici à 2013.
En tout état de cause, lors de chaque négociation portant sur les salaires et pour le coefficient 300, l'augmentation résultant de ce rattrapage ne pourra pas conduire à ce que la rémunération minimale conventionnelle mensuelle excède le rapport de 2,2 fois le SMIC.
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Ce dépôt sera effectué au même moment que la demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.
Après l'obtention de l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi, les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code, l'ANMF étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
S'agissant du coefficient 120, la durée d'application de ce coefficient ne peut excéder 6 mois, sauf dispositions contraires négociées à cet effet, et ce pour toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services, dans la mesure où ce coefficient concerne l'ensemble des activités, quelle que soit l'organisation patronale concernée.
S'agissant du coefficient 280, la durée d'application de ce coefficient ne peut excéder 12 mois, sauf dispositions contraires négociées à cet effet, et ce pour toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services, dans la mesure où ce coefficient concerne l'ensemble des activités, quelle que soit l'organisation patronale concernée.
La durée d'application des autres coefficients reste inchangée, s'agissant en particulier du caractère transitoire des coefficients 120, 130 et 140 pour les emplois d'hôte(sse) accueil-standard, d'hôte(sse) événementiel(le) et d'animateur(trice) commercial(e), ou des coefficients 120 et 140 pour les télésecrétaires et téléopérateurs(trices), tels que visés par les accords de classification antérieurs.
Les indices de rémunérations des qualifications sont modifiés comme suit :
Statut employé :
― niveau I, coefficient 120 : indice de rémunération de 420 au lieu de 417 ;
― niveau I, coefficient 130 : indice de rémunération de 421 au lieu de 418 ;
― niveau I, coefficient 140 : indice de rémunération de 422 au lieu de 419 ;
― niveau I, coefficient 150 : indice de rémunération de 423 au lieu de 421.
Les autres indices de rémunération restent inchangés.
Les parties au présent accord sont conscientes des enjeux économiques et sociaux liés au taux d'emploi des salariés qu'il est convenu désormais de qualifier de seniors.
Cet accord s'inscrit dans la politique de la branche visant notamment à veiller au principe de non-discrimination, tout particulièrement en fonction de l'âge, qu'il s'agisse de l'accès à l'emploi ou de l'évolution des carrières professionnelles quel que soit l'âge.
Il s'agit également de mieux prendre en compte les aspects favorables de la diversité, les salariés seniors constituant une composante essentielle du capital humain des entreprises.
En conséquence, les parties signataires entendent mettre en oeuvre, par le présent accord, les nouvelles dispositions légales et réglementaires en faveur de l'emploi des seniors, à savoir :
― la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009 (art. 87) ;
― le décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés ;
― le décret n° 2009-564 du 20 mai 2009 relatif au décompte des effectifs prévu à l'article L. 138-28 du code de la sécurité sociale pour les accords et plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés.
L'ensemble de ce dispositif est codifié aux articles L. 138-24 à L. 138-28, R. 138-25 à R. 138-31 et D. 138-25 du code de la sécurité sociale.
Par ailleurs, il est rappelé que la branche de la meunerie a adhéré, par accord en date du 13 décembre 2005, à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications commun à diverses branches des industries alimentaires Observia (créé par accord du 6 décembre 2004, étendu par arrêté du 18 octobre 2005 publié au Journal officiel du 27 octobre 2005).
Il est donc convenu sur le fondement des nouvelles dispositions légales et réglementaires et sur la base des études menées par Observia de développer des actions spécifiques en faveur de l'emploi des seniors dans les entreprises de la branche en retenant une politique de maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus.
En outre, les partenaires sociaux s'accordent pour agir plus particulièrement sur :
― l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
― le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation ;
― l'aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite ;
― la transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat ;
― l'amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité.
Par ailleurs, cet accord entre dans le cadre d'un objectif général de sécurisation des parcours professionnels par la mise en place d'une gestion anticipative des emplois et des compétences et de l'entretien professionnel à partir de 45 ans.
Conformément à l'article R. 138-30 du code de la sécurité sociale, le présent texte fera l'objet, au moment de son dépôt, d'une demande de validation à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle.
L'entrée en vigueur du présent accord est soumise à la condition suspensive de l'obtention de l'avis favorable de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle.
Il en résulte qu'en cas d'avis défavorable, le présent accord ne pourra pas prendre effet.
Cette validation sera opposable aux organismes chargés du recouvrement de la pénalité prévue à l'article L. 138-24 du code de la sécurité sociale.
Sous cette réserve le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2010 pour une durée de 3 ans. Il cesse donc de produire ses effets 3 ans après sa date d'application.
Les partenaires sociaux considèrent que les salariés seniors constituent une source de compétence et de savoir-faire spécifique importante faisant partie du patrimoine de l'entreprise.
Ils soulignent qu'il s'agit d'un des atouts majeurs de la diversité des âges et des apports possibles entre les différentes générations.
C'est pourquoi les salariés seniors pourront utilement être investis d'un rôle de transmission des savoirs et des compétences, également valorisant pour eux.
En conséquence, les entreprises de la branche s'engagent à favoriser la transmission des savoirs et des savoir-faire en développant les actions de tutorat.

Chaque entreprise pourra proposer, en fonction de ses besoins, aux salariés de 50 ans et plus d'exercer le rôle de tuteur auprès des nouveaux embauchés.
Il est rappelé que le tutorat reste fondé sur le volontariat.
Dans ce cadre, la branche de la meunerie se donne comme objectif chiffré que 100 % de salariés de 50 ans et plus exerçant le rôle de tuteur bénéficient d'une formation préalable interne ou externe à l'entreprise.
La fonction tutorale dans l'entreprise sera valorisée en aménageant le poste et le temps de travail du tuteur.
L'exercice d'une mission de tuteur ou de formateur confiée à un salarié senior sera pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels dans le cadre de la gestion de sa carrière professionnelle.
Le respect de cette obligation constitue l'engagement chiffré de ce domaine d'action.
5.1. Les effectifs concernés
Il s'agit des effectifs commerciaux, en charge de clientèle de chacune des sociétés du secteur concerné, et dont une partie de la rémunération est, par nature, variable, effectifs classés selon la grille de classification à partir du coefficient 280.
5.2. Les modalités de détermination de la grille
de garantie annuelle de rémunération
En complément de la grille des rémunérations minimales conventionnelles mensuelles, il est établi une grille de garantie annuelle de rémunération déterminant ainsi une possibilité de ramener la rémunération minimale mensuelle à moins de 10 %, sous réserve de prévoir une rémunération annuelle correspondant au total de la rémunération mensuelle minimale, multiplié par 12, majoré de 10 %.
Dans ces conditions, la grille de garantie annuelle de rémunération pour les effectifs concernés est établie en annexe III.
La grille de rémunération annuelle est basée sur une durée de travail égale à 151,67 heures par mois et sur une présence continue dans l'entreprise au cours des 12 mois de l'année civile considérée.
Un coefficient pro rata temporis devra donc être appliqué pour toute année civile incomplète, du fait notamment de l'arrivée ou du départ de l'entreprise en cours d'année civile.
Les parties signataires considèrent qu'il est de l'intérêt des entreprises et des salariés de promouvoir l'expérience et les savoir-faire acquis par les salariés seniors pour permettre la poursuite d'un exercice professionnel motivant dans le même emploi, avec le cas échéant une évolution des fonctions ou vers un emploi différent s'il est plus adapté.
Les compétences acquises par les salariés seniors représentent en effet une véritable valeur ajoutée pour l'entreprise.
Dans ce sens, l'objectif est de maintenir le pourcentage d'emploi des salariés seniors de 55 ans ou plus employés au sein de la branche professionnelle, sur une période de 3 ans à compter du 1er janvier 2010.
Il est rappelé que le taux d'emploi actuel des salariés seniors de 55 ans et plus par rapport à l'ensemble des salariés de la branche est de 8,6 % à la date du 31 décembre 2008 (source : Observia).
Le taux d'emploi retenu à la signature de cet accord constitue l'objectif chiffré global dont la source initiale, comme le suivi, correspond au dernier taux en date publié par Observia pour l'ensemble des salariés de la branche.
L'ensemble des mesures opérationnelles contenues dans le présent accord doivent permettre de parvenir à l'atteinte de cet objectif de maintien dans l'emploi des salariés seniors visés.
L'évolution de ce taux permettant le suivi de cet objectif fera l'objet d'une communication une fois par an à la CPNE de branche.
Par ailleurs, les signataires s'accordent à encourager le maintien dans l'emploi, chaque fois que possible et selon les souhaits et aptitudes physiques des salariés concernés, 100 % des seniors dans l'entreprise jusqu'à l'âge de la retraite à taux plein.
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises ou aux groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, employant au moins 50 salariés et moins de 300 salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la meunerie, non couvertes au 1er janvier 2010 par un accord d'entreprise ou de groupe, conclu en application de l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale ou par un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors.
Les partenaires sociaux conviennent donc que toute entreprise ou groupe répondant à la définition ci-dessus pourra faire une application directe et volontaire du présent accord.
Les partenaires signataires encouragent les entreprises de moins de 50 salariés à appliquer l'ensemble des dispositions prévues par l'accord.
En outre, il est rappelé que les entreprises de 300 salariés et plus ou appartenant à un groupe de 300 salariés et plus doivent en tout état de cause négocier sur l'emploi des salariés seniors ou mettre en place un plan d'action pour s'exclure de la pénalité, même en présence d'un accord de branche, en application de l'article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 n° 2008-1330 en date du 17 décembre 2008.
Les effectifs sont appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l'année civile des effectifs déterminés chaque mois.
A la suite du titre II, il est ajouté un titre II bis rédigé comme suit :
« TITRE II bis
FINANCEMENT DU PARITARISME
En complément de l'article 3. 9 de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement, la participation au financement des institutions représentatives par les entreprises relevant du champ du présent accord est assurée par une contribution complémentaire de 0, 045 % de la masse salariale, répartie entre les seules organisations patronales. »
A l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord.
A l'expiration d'un délai de 15 jours suivant cette notification, le présent accord fera l'objet, à la diligence des groupements d'employeurs, des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et R. 2262-2 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.
Il est d'abord rappelé que le barème des rémunérations annuelles garanties (RAG) de branche tel qu'il a fait l'objet successivement des accords collectifs du 18 décembre 2007 et du 26 novembre 2008 repose sur les principes suivants :
― il respecte un étagement croissant et cohérent des RAG attachées à chacune des 16 classes d'emplois prévues par la convention collective nationale de branche ;
― sans remettre en cause les politiques salariales des entreprises de la branche, il constitue un socle de base pour les entreprises qui pourraient se créer ou développer une activité dans notre secteur professionnel.
A l'issue de la commission paritaire qui s'est tenue le 28 octobre 2009, et compte tenu de l'évolution des prix constatée au titre de l'année 2008, il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord, établi conformément aux dispositions de l'article L. 713-1 du code du travail :
― s'inscrit dans le cadre de l'article 9 du statut national du personnel des industries électriques et gazières selon lequel le salaire national de base (SNB) applicable à l'ensemble des agents soumis à ce statut est fixé par voie d'accord collectif de branche ;
― détermine le budget minimal consacré aux avancements individuels au choix au 1
A la suite du titre V, il est ajouté untitre V bis rédigé comme suit :
« TITRE V bis
FINANCEMENT DU PARITARISME
En complément de l'article 3. 9 de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement, la participation au financement des institutions représentatives par les entreprises relevant du champ du présent accord est assurée par une contribution complémentaire de 0, 045 % de la masse salariale, répartie entre les seules organisations patronales. »