Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les entreprises dont l'effectif s'élève à plus de 250 salarié(e)s doivent calculer les écarts de rémunération et d'évolution de carrière au travers de 5 indicateurs :
– l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d'âge et par catégorie de « postes équivalents » ;
– l'écart de taux d'augmentation individuelle de salaires, hors promotion ;
– l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
– le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues pendant cette période ;
– le nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté parmi les 10 salarié(e)s ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Les nouvelles dispositions légales prévoient que les entreprises de 50 salarié(e)s et plus doivent calculer les écarts de rémunération et d'évolution de carrière entre les femmes et les hommes, au travers d'indicateurs.
Ces dispositions sont applicables :
– à compter du 1er mars 2019 pour les entreprises de 1 000 salarié(e)s et plus ;
– à compter du 1er septembre 2019 pour celles dont l'effectif se situe entre 251 et 999 salarié(e)s ;
– à compter du 1er mars 2020 pour celles dont l'effectif se situe entre 50 et 250 salarié(e)s.
Chaque DIRECCTE désignera un ou plusieurs référents chargés d'accompagner les entreprises de 50 à 250 salarié(e)s, à leur demande, pour mettre en œuvre les indicateurs et, le cas échéant, pour aider à définir les mesures adéquates et pertinentes de correction.
Le site du ministère du travail a publié une liste des référents et des précisions sur les indicateurs : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite.
Par-delà le dispositif légal, la branche rappelle qu'il existe une obligation conventionnelle qui a pour objet de pérenniser le développement de la formation professionnelle des salariés.
Cette contribution obligatoirement versée à l'OPCO désigné par la branche est la suivante :
À partir de la collecte de 2021 :
– pour les entreprises de moins de 11 salariés à 0,45 % de la masse salariale ;
– pour les entreprises de 11 salariés et plus à 0,40 % de la masse salariale.
Les taux de contribution peuvent être modifiés par avenant.
La contribution conventionnelle est mutualisée au sein de l'OPCO dans une section comptable à part, mais non sectorisée par taille d'entreprise.
La CPNEFP définit chaque année les priorités et l'affectation des fonds par types d'entreprises.
Par ailleurs, en complément des contributions précitées, les partenaires sociaux rappellent que les entreprises peuvent effectuer des versements volontaires pour financer :
– les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle y compris les bilans de compétences, la VAE, l'accompagnement VAE, l'e-learning tutoré et certifié ;
– les actions et frais définis par le conseil d'administration de l'OPCO.
10.1. Objet et conditions de recours au contrat d'apprentissage
Les partenaires sociaux soulignent l'importance de l'apprentissage dans le développement de la formation professionnelle au sein de la branche.
Le contrat d'apprentissage est un contrat par lequel l'employeur s'engage à assurer à un travailleur, une formation professionnelle dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation des apprentis (CFA) ou section d'apprentissage en vue de l'obtention d'un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.
En contrepartie, l'apprenti s'engage à exécuter des prestations de travail au bénéfice de l'employeur.
La formation est gratuite pour l'apprenti.
Le recours au contrat d'apprentissage nécessite le respect des dispositions prévues par les articles L. 6211-1 et suivants du code du travail.
10.2. Rémunération des apprentis
L'apprenti perçoit une rémunération correspondant à un pourcentage du Smic ou du salaire minimal conventionnel si celui-ci est plus favorable.
Le pourcentage minimum applicable à l'apprenti est défini par les dispositions légales.
Les partenaires sociaux décident de développer en priorité les compétences des publics suivants :
– le personnel ayant un niveau de formation infralicence professionnelle (niveau 5) ;
– le personnel ayant une certification de niveau 5 ou plus sur des thématiques autres que celles de l'article 5 ;
– le personnel n'ayant pas suivi d'actions de formation depuis 3 années ;
– le personnel en retour de congés parental et/ou congés maternité et/ou longue maladie ;
– le personnel se voyant confier de nouvelles responsabilités.
Le choix de l'OPCO est précisé dans un accord de branche distinct ; à la date de signature du présent avenant, il s'agit de l'avenant n° 27 du 15 mars 2019 conclu pour une durée déterminée de 2 ans.
Les missions de l'OPCO sont définies par l'article L. 6332-1 du code du travail.
Le conseil d'administration de l'OPCO valide les décisions prises par la CGC et par la CPPO.
Le fonctionnement de l'OPCO est déterminé par ses statuts.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article R. 6332-8, alinéa 2 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
7.1. Désignation
Les dispositions légales prévoient l'encadrement de la formation par les personnes suivantes :
– les maîtres d'apprentissage dans le cadre des contrats d'apprentissages ;
– les tuteurs pour les contrats de professionnalisation ;
– les tuteurs de période de professionnalisation (Pro-A).
Les partenaires sociaux que ces salariés ayant des responsabilités d'encadrement doivent remplir les conditions légales.
7.2. Missions et moyens
Les tuteurs et maîtres d'apprentissage ont notamment pour mission :
– d'accueillir, aider, informer et guider les salariés bénéficiaires ou apprentis ;
– d'organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires ou apprentis dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– de veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti ;
– d'assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ou le centre de formation d'apprentis ;
– de participer à l'évaluation du suivi de formation.
Au surplus, les partenaires sociaux incitent les structures à :
– ouvrir la possibilité d'être tuteur à tous les salariés afin qu'ils soient un tuteur de terrain. Les partenaires sociaux insistent sur la nécessité de désigner tuteur un salarié proche du terrain, qui connaît réellement les fonctions, et qui est disponible pour accompagner le stagiaire sur les missions quotidiennes et concrètes ;
– l'employeur doit s'assurer de libérer du temps au salarié qui exerce ces fonctions de tuteur ;
– former les salariés ayant des fonctions de tuteur.
Les partenaires sociaux rappellent l'importance de la formation professionnelle et du développement des compétences tant pour les structures que pour les salariés qui les composent.
Compte tenu de ce rôle essentiel, les partenaires sociaux se sont attachés à définir les objectifs de développement des compétences et des qualifications suivants :
– prestations directes aux publics, touristes, clients (BtoC) ;
– promotion par la prescription (dont influenceurs) ;
– communication/promotion par la communication ;
– production (produits touristiques, événements, formations…) ;
– commercialisation (produits individuels, produits groupes…) ;
– accompagnement et conseil (porteurs de projets, qualification de l'offre) ;
– observation, études, production, collecte et analyse de données ;
– management/management de dynamiques collectives.
Ces objectifs doivent concourir notamment aux thèmes majeurs identifiés par la CPNEFP, parmi lesquels :
– accélérer le développement d'un tourisme durable et responsable ;
– favoriser la formation qui réponde aux enjeux économiques ;
– valoriser les certifications de la branche ;
– favoriser l'égalité des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue de favoriser la mixité dans les emplois ;
– favoriser la sécurisation des parcours de formation ;
– favoriser la mobilité et/ou la promotion professionnelle interne ;
La CGC est une émanation de la CPNEFP qui en désigne les membres ; elle constitue une commission paritaire propre à la branche des organismes de tourisme, et elle est composée des organisations ayant la qualité d'organisation professionnelle d'employeurs représentative et d'organisation syndicale de salariés représentative dans le champ du présent accord.
Cette commission est chargée d'instruire et d'arbitrer toutes les questions relatives à la gestion et l'affectation des fonds au titre de la contribution conventionnelle, sous le contrôle du conseil d'administration de l'OPCO. À ce titre, elle est chargée de mettre en œuvre la politique de formation professionnelle définie par le présent accord, et notamment les plans d'actions collectif nationaux et régionaux de formations mis à disposition des entreprises de la branche.
Elle a donc pour missions :
– de préciser les critères de prise en charge des actions éligibles à la contribution conventionnelle prévue à l'article 9 ;
– d'assurer, à partir des états qui lui sont régulièrement communiqués par l'OPCO compétent, le suivi, le pilotage budgétaire et la validation de la conformité des actions éligibles au cofinancement ou au financement sur les fonds issus de la contribution conventionnelle.
La commission peut dans ce cadre et au vu notamment de la consommation des fonds issus de la contribution conventionnelle, ajuster les critères d'utilisation de cette contribution conventionnelle et formuler aux signataires des recommandations pour la mise en application des orientations définies par le présent accord, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Dans le cadre de l'article L. 2241-11 du code du travail, les partenaires sociaux qui affirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité en droit du travail, ont décidé la mise en œuvre d'un processus d'actualisation et d'évolution du dispositif de branche relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, composé de l'accord du 30 septembre 2009 et de son avenant du 20 avril 2017.
La négociation de cet accord fait suite au rapport de branche de 2019 sur la base des données au 31 décembre 2017 (cf. annexe).
Sur la base de 13 500 salariés environ, composés de 80 % de femmes et 20 % d'hommes, les partenaires sociaux ont pu notamment constater les écarts suivants :
– s'agissant des embauches : 78 % sont des femmes versus 22 % des hommes ;
– s'agissant des départs en CDI : 71 % sont des femmes et 29 % des hommes : ce qui témoigne d'un fort turnover des femmes dans les structures ;
– 80 % des collaborateurs sont des femmes ;
– si le nombre de femmes et d'hommes dans les qualifications d'employé et d'agent de maîtrise n'appelle pas un écart significatif, tel n'est pas le cas s'agissant des cadres où le nombre d'hommes cadres est supérieur au nombre de femmes de 4,5 % pour les échelons 3.1 et 3.2 et jusqu'à 10 % pour l'échelon 3.3 ;
– si les rémunérations entre les hommes et les femmes sont à peu près équivalentes dans les catégories employé et agent de maîtrise, elles affichent un écart de 1 à 13,5 % chez les cadres ; l'écart augmentant du niveau 3.1 au niveau 3.3 ;
– les changements d'indice et d'échelon avoisinent les 80 % chez les femmes versus 20 % chez les hommes, leur indice d'embauche étant bien souvent inférieur ;
– 76 % de femmes travaillent à temps plein contre 85,5 % d'hommes, soit un écart de 10 %, ou encore 25 % des femmes sont à temps partiel.
Les partenaires sociaux, qui réaffirment que la mixité est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme conviennent ainsi que la branche tourisme doit poursuivre et amplifier les mesures déjà prises dans le cadre de l'accord n° 18 du 20 avril 2017, conscients qu'il subsiste des marges de progrès.
Les partenaires sociaux ont donc décidé de continuer à travailler à la suppression de ces inégalités professionnelles en négociant notamment :
– des mesures tendant à d'une part favoriser l'embauche du sexe sous-représenté, c'est-à-dire à la date de signature de l'accord, les hommes ;
– des mesures à favoriser la promotion professionnelle des femmes, notamment dans la catégorie de cadres ;
– des mesures tendant à assurer l'égalité salariale entre les hommes et les femmes ;
– des mesures tendant à améliorer les conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel puisque 25 % sont des femmes v. 15 % sont des hommes.
Le présent avenant vient compléter l'avenant n° 18 du 20 avril 2017.
Les dispositions légales prévoient l'encadrement de la formation par les personnes suivantes :
– les maîtres d'apprentissage dans le cadre des contrats d'apprentissages ;
– les tuteurs pour les contrats de professionnalisation ;
– les tuteurs de période de professionnalisation (Pro-A).
Les partenaires sociaux que ces salariés ayant des responsabilités d'encadrement doivent remplir les conditions légales.
Missions et moyens
Les tuteurs et maîtres d'apprentissage ont notamment pour mission :
– d'accueillir, aider, informer et guider les salariés bénéficiaires ou apprentis ;
– d'organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires ou apprentis dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– de veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ou apprenti ;
– d'assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ou le centre de formation d'apprentis ;
– participer à l'évaluation du suivi de formation.
Au surplus, les partenaires sociaux incitent les structures à :

ouvrir la possibilité d'être tuteur à tous les salariés afin qu'ils soient un tuteur de terrain. Les partenaires sociaux insistent sur la nécessité de désigner tuteur un salarié proche du terrain, qui connaît réellement les fonctions, et qui est disponible pour accompagner le stagiaire sur les missions quotidiennes et concrètes

l'employeur doit s'assurer de libérer du temps au salarié qui exerce ces fonctions de tuteur
– former les salariés ayant des fonctions de tuteur.
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6325-6 du code du travail.
(Arrêté du 29 avril 2021 - art. 1)
Égalité hommes/femmes rapport de branche 2019
Effectif total au 31 décembre 2017 d'environ 13 500 salariés :


Répartition de l'effectif





Ancienneté


Nature des contrats
85 % de CDI
79,5 % de CDI
15 % de CDD
20,5 % de CDD
Répartition temps plein/temps partiel
76 % de temps plein
85,5 % de temps plein
24 % de temps partiel
14,5 % de temps partiel
Répartition par catégorie (seulement cadres)

3,1 – 13,5 %
3,2 – 2,5 %


3,3 – 11,5 %






Départ en CDI


Utilisation du CET


Changement d'indice


Changement d'échelon


Écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et par catégorie
Employé = min 0,5 à max 4 %
Agent de maîtrise = min 0,5 à max 1,5 %
Cadre = min 1 % à max 13,5 %
7.1. L'indice plancher du niveau 1.1 est augmenté de 7 points et est donc porté de l'indice 1360 à l'indice 1367.
7.2. Les indices planchers correspondant au niveau 1.2 et 1.3 sont augmentés de 6 points et sont donc portés :
– pour l'échelon 1.2, de l'indice 1430 à l'indice 1436 ;
– pour l'échelon 1.3, de l'indice 1503 à l'indice 1509.
7.3. Les indices planchers correspondant aux niveaux 2.1 à 3.3 sont augmentés de 3 points et sont ainsi portés :
– pour l'échelon 2.1, de l'indice 1576 à l'indice 1579 ;
– pour l'échelon 2.2, de l'indice 1716 à l'indice 1719 ;
– pour l'échelon 2.3, de l'indice 1826 à l'indice 1829 ;
– pour l'échelon 2.4, de l'indice 2166 à l'indice 2169 ;
– pour l'échelon 3.1, de l'indice 2426 à l'indice 2429 ;
– pour l'échelon 3.2, de l'indice 2826 à l'indice 2829 ;
– pour l'échelon 3.3, de l'indice 3376 à l'indice 3379.
Compte tenu de l'objet du présent avenant, qui vise à définir les conditions de mise en œuvre de la « Pro-A » pour l'ensemble des entreprises relevant de son champ d'application, et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés telles que visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale de la « Pro-A ».
Les actions de formation de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pendant le temps de travail. Les actions de formation effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
L'opérateur de compétences (OPCO) dont dépend l'entreprise prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d'hébergement.
Le niveau de prise en charge est défini conformément aux dispositions légales.
L'opérateur de compétences peut également prendre en charge la rémunération du salarié en formation selon les conditions légales et réglementaires.
Les partenaires sociaux se sont réunis lors de différentes commissions paritaires pour négocier une évolution de la valeur du point d'indice et une modification de certains indices minima.
Ils réaffirment tous, par leur volonté d'aboutir au présent accord, leur attachement non seulement à la situation des salariés des organismes de tourisme qui s'avère délicate dans un contexte social et économique difficile, mais aussi à un juste équilibre budgétaire des structures de tourisme lesquelles, après avoir subi les conséquences des fusions et regroupement engendrés par l'application de la loi Nôtre, doivent faire face à la situation épidémique du Coronavirus qui affaiblit très fortement l'activité touristique.
C'est donc dans cet esprit de consensus général qu'a été établi le présent avenant à la convention collective nationale lors de la commission paritaire du 20 octobre 2020.
Il convient à ce stade de préciser que lors des négociations, les partenaires sociaux ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre puisqu'il a été négocié concomitamment un accord sur l'égalité entre les femmes et les hommes.
Le dispositif « Pro-A » a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions de validation des acquis de l'expérience.
Elle concerne notamment les salariés en contrat à durée indéterminée dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail au regard de la forte mutation de l'activité et du risque d'obsolescence des compétences.
Il s'agit des salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.
Le dispositif « Pro-A » s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée peut être allongée à 36 mois pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
La branche souhaite étendre jusqu'à 24 mois la durée du contrat pour :
– tous les salariés disposant de plus de 3 ans d'ancienneté dans la structure qui les emploie ;
– toutes les qualifications prévues à l'article 12.2.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt.
Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
La demande de révision est adressée par l'une des parties signataires du présent avenant (ou y ayant adhéré ultérieurement) à l'ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les négociations sont ouvertes dans les 3 mois suivant la demande de révision.
Si l'engagement de la révision a lieu à l'issue du cycle électoral, alors la révision peut intervenir à l'initiative de toutes les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord. Pour la partie patronale, la condition de représentativité n'est exigée qu'à compter de l'extension du présent accord.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire d'une part, à l'interprétation constante retenue par la Cour de cassation des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail combinés et d'autre part, comme étant contraire aux dispositions du II de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 29 avril 2021 - art. 1)
La dernière réforme de la formation professionnelle du 5 septembre 2018 rend nécessaire l'adaptation par les partenaires sociaux du corpus de branche qui régit la formation professionnelle des organismes de tourisme (avenant n° 15 du 2 décembre 2015, avenant n° 17 du 27 octobre 2016, avenant n° 20 du 19 juillet 2017 et avenant n° 27 du 15 mars 2019).
Dans ce cadre rénové, les partenaires sociaux réaffirment que la formation professionnelle constitue un atout pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.
Ils s'accordent sur la volonté de poursuivre la politique active de développement de la formation dans la branche.
La formation professionnelle permet :
– aux salariés de maintenir et développer leur employabilité, d'acquérir tout ou partie d'une qualification professionnelle, et de permettre des évolutions professionnelles tout au long de leur carrière ;
– aux structures de maintenir et de développer les compétences internes et l'emploi dans ce secteur économique, de fidéliser les salariés grâce à une politique de gestion des relations humaines dynamique et valorisante.
C'est ainsi que les partenaires sociaux ont négocié et conclu le présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2241-1 et suivants du code du travail afin de définir notamment les axes prioritaires de formation dans la branche.
Le présent accord annule et se substitue intégralement aux dispositions des avenants n° 15 du 2 décembre 2015, n° 17 du 27 octobre 2016 (rémunération des contrats de professionnalisation), et n° 20 du 19 juillet 2017 (CPNEFP).
En ce qu'il constitue un moment d'échange entre l'employeur et le salarié et en ce qu'il vise à répondre conjointement aux besoins du salarié (évolution dans l'entreprise, formations, projets) et de l'entreprise (stratégie, plans de formation, identification des talents) pour leurs évolutions respectives, les partenaires sociaux ont souhaité rappeler les dispositions légales relatives à l'obligation d'organiser les entretiens professionnels.
13.1. Entretien professionnel tous les 2 ans
À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Lors de cet entretien, l'employeur doit donner aux salariés des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
13.2. Entretien « bilan de parcours professionnel »
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Ce récapitulatif qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié permet de vérifier que ce dernier a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;
– bénéficié d'une progression salariale, autre que les augmentations de salaires issues de la revalorisation des salaires minima conventionnels, d'une revalorisation de l'ensemble d'une catégorie de salariés, ou professionnelle, laquelle s'entend comme une évolution dans la classification et/ou une augmentation du salaire de base.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le compte personnel du salarié (CPF) est abondé lorsque l'employeur n'a pas respecté ses obligations relatives à l'entretien professionnel et à l'état des lieux récapitulatif.
12.1. Recours
Le dispositif « Pro-A » a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Elle concerne les salariés en contrat à durée indéterminée dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail au regard de la forte mutation de l'activité et du risque d'obsolescence des compétences.
Il s'agit notamment des salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence, afin de leur permettre d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance.
12.2. Certifications visées
La liste des certifications est en annexe de ce présent accord. Elle sera mise à jour à tout moment en fonction des besoins par avenant et a minima tous les 2 ans.
12.3. Durée de la « Pro-A »
Le dispositif « Pro-A » s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée peut être allongée à 36 mois notamment pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
La branche souhaite étendre jusqu'à 24 mois la durée du contrat pour :
– tous les salariés disposant de plus de 3 ans d'ancienneté dans la structure ;
– toutes les qualifications prévues à l'article 12.2.
12.4. Durée et prise en charge de la formation
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures et 25 % de la durée totale de la « Pro-A ».
Les actions de formation de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pendant le temps de travail. Les actions de formation effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
L'opérateur de compétences (OPCO) dont dépend l'entreprise prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d'hébergement.
Le niveau de prise en charge est défini par les dispositions légales.
(1) Article exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3, tel qu'il résulte de l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Le présent avenant est notifié à l'ensemble des organisations représentatives par l'organisation signataire la plus diligente.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires solliciteront l'extension du présent avenant auprès du ministère du travail dans les meilleurs délais.
L'accord pourra être révisé au terme d'un délai de 1 an suivant sa prise d'effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique au secrétariat de la CPPNI ou par courrier recommandé avec accusé de réception.
11.1. Recours au contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir une qualification et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle en associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Il peut également comporter des périodes d'acquisition d'un savoir-faire dans plusieurs entreprises.
Le recours au contrat de professionnalisation nécessite le respect des dispositions prévues par les articles L. 6325-1 et suivants du code du travail.
11.2. Durée des actions de professionnalisation
L'acquisition d'une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d'emploi dépourvus de qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'État, des CQP ou toute autre formation reconnue comme prioritaire par la CPNEFP et à la durée de formation retenue lors de l'agrément d'un titre par la CPNEFP.
Dans ce cas, la durée du contrat de professionnalisation pourra atteindre un maximum de 24 mois dès lors que la durée de la formation l'exige. Dans tous les autres cas, la durée du contrat sera comprise entre 6 et 12 mois.
Ce contrat s'achève en tout état de cause, au plus tard, à l'échéance du 2e mois suivant celui au cours duquel le titre, la certification ou le CQP est obtenu.
Conformément aux dispositions légales, la durée de l'action de professionnalisation peut aussi être allongée jusqu'à 36 mois pour les personnes :
– qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale inscrites au chômage depuis plus de 1 an.
11.3. Durée de la formation
La formation doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25 % lorsque ces actions ont pour but de préparer l'obtention d'une certification ou d'un titre enregistré au RNCP ou d'un CQP.
11.4. Rémunération minimum
Le salarié en contrat de professionnalisation perçoit une rémunération correspondant à un pourcentage du Smic ou du salaire minimal conventionnel si celui-ci est plus favorable.
Le pourcentage minimum applicable au salarié en contrat de professionnalisation est défini par les dispositions légales.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Les partenaires sociaux rappellent l'obligation pour chaque employeur de moins de 50 ETP de respecter les dispositions de l'article 9 de l'avenant n° 18, par établissement d'un bilan annuel égalité homme/femme, de sa communication annuelle au CSE, ainsi qu'à l'organe de gouvernance et de son information auprès du personnel.
Ce bilan comportera les explications des différences de rémunérations éventuelles entre les hommes et les femmes.
De même, chaque employeur communiquera au secrétariat de la CPPNI :
– le bilan et les mesures correctives, pour les entreprises de moins de 50 ETP ;
– l'index et les mesures correctives, pour les entreprises de plus de 50 ETP.
La CPPNI s'engage à prendre les mesures correctives de l'accord en fonction des éléments fournis.
Face au constat du déséquilibre du nombre de femmes par rapport au nombre d'hommes, aux postes d'encadrement, les partenaires sociaux souhaitent mettre en avant des mesures concrètes favorisant la promotion des femmes au sein de chaque catégorie, d'une catégorie à l'autre, et tout particulièrement au sein de la catégorie des cadres.
3.1. Formation
Outre les principes rappelés aux articles 3 et 4 de l'avenant n° 18 et afin de favoriser la mise en œuvre de ces principes, les partenaires sociaux demandent aux employeurs de proposer au moins une formation permettant l'acquisition de nouvelles compétences à chaque collaboratrice de la structure dans les 3 années à venir.
À défaut, l'employeur abondera le CPF de la collaboratrice. Les modalités sont précisées dans l'accord formation.
Seront favorisées les formations en e-learning ou les formations en présentiel proches de l'entreprise ou du domicile, pendant le temps de travail.
3.2. Objectifs de la formation
Dans chaque structure et par catégorie, il convient de faire progresser le taux de féminisation de l'accès à la formation afin de le mettre en cohérence avec le taux de féminisation de l'effectif.
3.3. Promotion professionnelle
Les employeurs doivent dresser, chaque année, un état des lieux de la féminisation des postes de management en établissant un pourcentage.
Les employeurs favoriseront la promotion interne pour la catégorie sous-représentée, y compris par l'accessibilité aux formations nécessaires.
3.4. Objectifs de promotion professionnelle
Les structures, dans lesquelles un déséquilibre de plus de 10 % existe dans la proportion d'hommes et de femmes représentée dans les plus hautes classifications et persiste depuis au moins 3 ans, devront favoriser, à compétence égale et poste équivalent, la promotion interne du ou de la salarié(e) permettant d'améliorer la parité à concurrence de 5 % minimum de correction pour une période de 3 ans.
Les partenaires sociaux tiennent à affirmer leur volonté d'un recrutement équilibré au sein de la branche, et rappellent que les critères retenus doivent s'appuyer exclusivement sur les compétences et les qualifications du (de la) candidat(e).
2.1. Offres d'emploi
Dans cet esprit, les offres d'emploi internes et externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoires.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux invitent à formuler les offres d'emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d'offres d'emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées.
2.2. Recrutement
Les structures doivent élaborer un mode opératoire de recrutement faisant uniquement référence à l'expérience, aux compétences acquises, au niveau d'études et à la nature des diplômes.
Les employeurs doivent mettre en œuvre un traitement des candidatures favorisant la mixité de celles-ci, à compétences et expériences équivalentes.
Un « code de bonne conduite » en matière de recrutement afin d'éviter des dérives discriminantes entre les hommes et les femmes sera annexé au présent accord.
S'agissant des entretiens de recrutement, les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au (à la) candidat(e).
Les signataires du présent accord réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi.
Dans le même esprit, les signataires rappellent que l'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
2.3. Objectif d'équilibre dans le recrutement des femmes et des hommes
Les employeurs veilleront à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes à compétence, expérience et profil équivalents, tant dans les contrats à durée indéterminée que dans les contrats à durée déterminée.
Les employeurs doivent s'engager à favoriser la mixité dans les recrutements des stagiaires et apprentis.
Chaque structure établira un rapport comparatif du nombre d'hommes et de femmes par catégorie professionnelle afin de corriger le déséquilibre femmes/hommes éventuel en favorisant le recrutement du sexe sous-représenté, à concurrence de 10 % par an.
L'accord pourra être révisé au terme d'un délai de 1 an suivant sa prise d'effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique au secrétariat de la CPPNI ou par courrier recommandé avec accusé de réception.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er janvier 2021.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
Les dispositions qui suivent et qui viennent compléter celles de l'avenant n° 18 du 20 avril 2017, s'appliquent à toutes les structures relevant de la convention collective des organismes de tourisme IDCC 1909, quel que soit leur effectif.
Elles ne dispensent cependant pas les structures d'au moins 50 salariés d'être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra les formalités légales de dépôt.
Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
Les partenaires sociaux complètent l'article 5 de l'avenant n° 18 par les dispositions suivantes :
– chaque employeur doit s'assurer que la moyenne des augmentations de salaire des salariés à temps partiel sur les 3 dernières années soit identique à celle des augmentations de salaire des salariés à temps plein. En cas d'écart constaté, une correction sera faite sur les 3 années qui viennent ;
– un (une) salarié (e) absent (e) durant l'année en raison d'un congé maternité, paternité ou parental ou d'une formation longue doit bénéficier d'une augmentation de salaire annuelle similaire à la moyenne des augmentations de salaire des salariés de sa catégorie dans la structure.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du premier alinéa des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
4.1. Les employeurs effectueront chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes pour chaque catégorie professionnelle et par poste équivalent, en respectant les principes rappelés à l'article 6 de l'accord n° 18 du 20 avril 2017 et prendront si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.
Les différences de salaire de base et/ ou d'indice et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.
L'employeur corrigera les écarts de salaire non expliqués au moyen de mesures adaptées :
– l'employeur mettra en place une mesure permettant de contrôler la répartition des augmentations pour garantir une répartition équitable entre les hommes et les femmes ;
– en cas d'écart de rémunération constaté, les employeurs devront y remédier, par exemple en réservant chaque année un budget dédié aux réajustements de ces écarts de rémunération, ou par tout autre moyen décidé par la structure.
Enfin, les partenaires sociaux rappellent que l'organisation individuelle du temps de travail du salarié ne doit pas intervenir dans l'évaluation de la performance et l'attribution de l'augmentation individuelle.
4.2. Objectifs de rémunération
S'agissant des différences de rémunération constatées dans la catégorie des cadres, chaque employeur s'assurera du respect du principe d'égalité de salaire entre les hommes et les femmes et prendra, si besoin, les mesures nécessaires pour remédier aux écarts constatés dans les 3 années à venir.
Il s'agit notamment d'une correction des échelons et des indices payés lorsqu'un écart existe entre un homme et une femme pour un même poste et pour un poste équivalent.
À l'article 1.3 « Rémunération minimum de branche » du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 18 895 € annuels bruts (dix-huit mille huit cent quatre-vingt-quinze euros). »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale restent inchangées.
Les parties précisent qu'aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés tant au regard de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (83 % d'entreprises de moins de 11 salariés selon le dernier rapport de branche) que de la thématique de cet avenant (salaires minima conventionnels).
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 24 janvier 2019 sont modifiées selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.






1 564,00 €

1 566,00 €

1 568,00 €


1 571,00 €

1 589,00 €

1 602,00 €


1 608,00 €

1 633,00 €

1 651,00 €


1 654,00 €

1 683,00 €

1 700,00 €
Personnel de maîtrise





1 713,00 €

1 796,00 €

1 861,00 €


1 873,00 €

1 965,00 €

2 054,00 €






2 621,00 €

2 823,00 €

3 062,00 €


3 223,00 €

3 382,00 €

3 541,00 €

4 366,00 €
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle, pour les entreprises concernées, à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs en application de l'article L. 2242-13 du code du travail.
Les parties signataires rappellent que les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et indiquent que, conformément aux avenants relatifs à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes du 5 février 2008, il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier. Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées notamment aux articles L. 2242-15 et L. 2242-7 du code du travail.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation telle que prévue par l'article 4-2 d) de la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électroménager et de l'équipement ménager a été saisie par une organisation syndicale de salariés représentative par lettre en date du 2 octobre 2020 à l'effet que la commission se prononce sur l'interprétation de l'article 25-2 de la convention collective et plus particulièrement du 3e paragraphe de cet article qui stipule :
« Lorsque le jour férié coïncide avec le jour habituel de repos du salarié, hors repos dominical, il est attribué 1 jour de repos supplémentaire rémunéré comme 1 jour férié chômé ».
L'organisation syndicale à l'origine de la demande d'interprétation soutenait qu'en faisant coïncider avec un dimanche l'un des 7 jours fériés chômés et payés prévus à ce même article, cela réduirait d'autant le nombre de jours accordés à chaque salarié, ceci en contradiction avec le texte. Les autres organisations syndicales de salariés soutenaient également cette interprétation.
Les organisations patronales considéraient, à l'inverse, que la partie de phrase « hors repos dominical » permettait justement de faire coïncider un jour férié avec un dimanche sans qu'une compensation ne soit nécessaire.
Après échanges entre les participants sur l'interprétation du texte, aucun accord n'ayant pu être trouvé il a donc été établi le présent procès-verbal de désaccord, chacune des parties étant restée sur son interprétation.
Compte tenu de la structure des entreprises du bâtiment comportant d'une part, les entreprises occupant jusqu'à 10 salariés (visées par le décret du 1er mars 1962) et d'autre part, les entreprises occupant plus de 10 salariés (non visées par le décret du 1er mars 1962) et de la volonté des parties signataires de maintenir une homogénéité en matière de salaires minimaux au bénéfice de l'ensemble des ouvriers concernés par les conventions collectives susvisées, il n'est pas nécessaire de prévoir de stipulation spécifique pour les entreprises employant moins de 50 salariés.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'accord national du 12 février 2002 étendu.
(Arrêté du 5 juillet 2021 - art. 1)