Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
I. – L'entreprise assume, pour le compte de l'organisation syndicale, le paiement des salaires et charges sociales et fiscales afférentes, comme si le permanent syndical continuait à exercer son activité dans l'entreprise.
Les entreprises dans lesquelles sont désignés des permanents syndicaux sont défrayées des salaires et charges de toute nature inhérentes à ce dispositif par l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.
Concernant les producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, dont la rémunération comporte des éléments variables, les salaires à prendre en compte correspondent à la somme des éléments fixes et variables de la rémunération à l'exclusion des remboursements de frais :
– s'agissant des éléments fixes, ils sont pris en compte pour leur montant annuel au 1

– s'agissant des éléments variables, dans la mesure où ils ne peuvent être déterminés au 1

Lorsque ces personnels sont embauchés en cours d'année, les salaires à prendre en compte correspondent à la rémunération minimale annuelle prévue par les conventions collectives qui leur sont respectivement applicables.
Les sommes perçues par les permanents syndicaux au titre de la participation ou de l'intéressement ne donnent pas lieu à remboursement à l'entreprise par l'association précitée.
II. – Les salariés détenteurs d'un mandat syndical ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice de ce mandat, de conséquences négatives en termes d'évolutions de leur rémunération en application du principe de non-discrimination syndicale.
La rémunération du salarié administratif évolue, au titre des augmentations générales de salaires appliquées dans l'entreprise, comme s'il continuait à y exercer son activité. Il bénéficie également du taux d'évolution moyen des augmentations individuelles perçues, pendant la mise à disposition, par les salariés relevant du même collège électoral.
S'agissant des producteurs salariés de base, échelons intermédiaires et inspecteurs, les éléments fixes de la rémunération évoluent, au titre des augmentations générales qu'ils percevraient s'ils continuaient à exercer leur activité.
En outre, tous les 2 ans, il est procédé, entre un représentant de la direction de l'entreprise et un responsable de l'organisation syndicale, à un examen de la situation individuelle de l'intéressé, de telle sorte que celle-ci, afin de faciliter le retour dans l'entreprise, soit traitée dans l'esprit de la politique salariale de l'entreprise.
Le dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE) permet l'obtention de tout ou partie d'une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) sur la base d'une expérience professionnelle et/ou bénévole (syndicale, associative) et/ou volontaire.
Afin de favoriser la reconnaissance, par ce biais, des compétences acquises dans le cadre du parcours syndical, l'accès à la VAE des salariés concernés est encouragé, pendant l'exercice du mandat syndical et au retour dans l'entreprise.
Les actions de conseil, d'accompagnement et de formation mises en œuvre dans cet objet pendant la durée du mandat du permanent syndical sont notamment prises en charge au titre des dépenses de fonctionnement de l'organisation syndicale concernée, prévues à l'article 6.
Si la VAE intervient au retour dans l'entreprise, celle-ci prend en charge les dépenses de conseil, d'accompagnement et de formation afférentes à l'action concernée.
L'association a notamment pour missions :
– d'appeler, auprès des entreprises, la contribution prévue à l'article 4 ;
– de fixer le montant annuel des moyens financiers attribués à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dans les conditions prévues à l'article 5 ;
– de rembourser aux entreprises concernées les salaires et charges du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives de salariés en application des articles 6 et 13 ;
– de rembourser aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche les dépenses destinées à leur fonctionnement en application de l'article 6 ;
– d'établir un rapport annuel permettant d'appréhender l'évolution et le dynamisme de la négociation collective au sein des sociétés d'assurances ;
– de créer et de maintenir un site internet dédié au dialogue social dans l'assurance comportant : les coordonnées des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau de la branche, les conventions et accords collectifs de branche, ainsi que les coordonnées des organismes paritaires de branche.
Le nombre maximum de personnes pouvant représenter une organisation syndicale de salariés à une réunion paritaire consacrée à des travaux d'études ou à des négociations est fixé à 5 par confédération. Toutefois, en cas de réunion paritaire s'adressant aux fédérations syndicales en tant que telles, et non pas seulement à un ou plusieurs de leurs syndicats affiliés, ce nombre est porté à 7.
Sous réserve de l'alinéa ci-après, les organisations syndicales constituent leurs délégations comme elles l'entendent parmi les membres du personnel des entreprises ou organismes visés à l'article 1

Dans tous les cas, une même organisation syndicale ne peut déléguer à une commission paritaire plus de :
– 2 salariés de la même société dont l'effectif est inférieur à 700 salariés ;
– 3 salariés de la même société dont l'effectif est compris entre 700 et 3 000 salariés ;
– 4 salariés de la même société dont l'effectif est supérieur à 3 000 salariés.
La délégation des employeurs est en nombre au plus égal à celui des délégations syndicales de personnel.
Les organisations syndicales de personnel notifient aux organisations d'employeurs les noms et adresses des salariés qu'elles investissent d'un mandat de représentation, en précisant le ou les domaines de ces mandats. Chaque employeur concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale mandante.
Les modifications apportées par la suite à cette liste sont aussitôt communiquées dans les mêmes conditions.
Le mandat de permanent syndical à temps complet ou à mi-temps est incompatible avec l'exercice d'un mandat au sein du conseil d'administration de l'entreprise.
En outre, un permanent syndical à temps complet ne peut pas exercer un mandat de délégué syndical, de représentant syndical au comité d'entreprise, de délégué du personnel ou de membre du comité d'entreprise.
Tout mandat, désignation, candidature ou élection en contradiction avec ce qui précède aurait pour effet de mettre fin aussitôt à la mise à disposition, le retour dans l'entreprise devant alors intervenir dans le délai de 3 mois mentionné ci-après.
Toutefois, l'intéressé conserve la faculté de participer aux élections des instances représentatives du personnel en tant qu'électeur.
Il appartient par ailleurs à l'organisation syndicale d'appliquer à son égard, et pour ce qui la concerne, les dispositions légales et réglementaires en cette matière qui incombent à tout employeur.
L'activité du permanent syndical est exclusivement consacrée à la profession de l'assurance. Par exception, cette activité peut se cumuler avec des fonctions syndicales au niveau national.
Il appartient à l'organisation syndicale d'assumer, en matière de formation professionnelle, les obligations qui lui incombent à l'égard de l'intéressé au titre de l'autorité qu'elle exerce à son égard.
Le salarié concerné continue à acquérir son droit individuel à la formation conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En conséquence, sauf accord particulier avec l'entreprise, le permanent syndical n'a pas accès aux actions de formation prévues au plan de formation de l'entreprise. Les actions de formation (au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail) mises en œuvre pendant la durée du mandat du permanent syndical sont notamment prises en charge au titre des dépenses de fonctionnement de l'organisation syndicale concernée, prévues à l'article 6.
Liste des dépenses de fonctionnement des organisations syndicales de salariés représentatives (Application de l'article 10.3 des présents statuts)
Peuvent être prises en charge, sur facture acquittée, et dans la limite de 15 % du budget annuel attribué à chaque organisation syndicale, les dépenses de fonctionnement suivantes :
– achat ou location de matériel nécessaire à l'action syndicale : matériel informatique, licences de logiciels, matériel de bureau, fournitures ;
– abonnements et achats d'ouvrages juridiques ou professionnels ;
– frais d'organisation de réunions ayant lieu sur le territoire métropolitain et liées à l'action syndicale (y compris les frais de location de salles et les frais de déplacement des permanents syndicaux dans la limite des montants fixés par l'article 20 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance) ;
– honoraires des commissaires aux comptes ;
– actions de formation des permanents syndicaux.
L'association établit, chaque année, des comptes certifiés par un commissaire aux comptes désigné dans les conditions fixées par l'article 14 ci-dessus.
L'association établit également :
– un rapport annuel sur la gestion administrative ;
– un rapport annuel sur la négociation collective dans les sociétés d'assurances.
L'exercice social commence le 1er janvier et finit le 31 décembre de chaque année.
La commission paritaire est composée de représentants des employeurs et de représentants du personnel.
Les représentants du personnel sont désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche à raison de 2 membres titulaires par fédération.
Le nombre de représentants des employeurs est égal à celui des représentants du personnel. Leur désignation est faite conjointement par la FFSA et le GEMA.
Les organisations syndicales de salariés peuvent désigner des représentants suppléants en nombre égal à celui des représentants titulaires. Il en est de même s'agissant des organisations d'employeurs.
Les membres suppléants assistent aux réunions de la commission en l'absence des titulaires.
Lorsqu'un membre titulaire ou suppléant appartient à l'entreprise au sein de laquelle l'accord soumis à validation a été conclu, celui-ci ne peut participer à la réunion de la commission au cours de laquelle l'accord est examiné.
Les salariés participant à la commission paritaire bénéficient des dispositions de l'article 20 relatives à la rémunération et à l'indemnisation des frais éventuels.
Les moyens financiers alloués à chaque organisation syndicale représentative sont destinés à financer les salaires et charges des permanents syndicaux qu'elle désigne en application de l'article 11.
Par exception, un maximum de 15 % des sommes allouées peut être affecté à la prise en charge de dépenses destinées au fonctionnement de l'organisation syndicale représentative de branche, dont une liste limitative est fixée par les statuts de l'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7.
La commission est saisie par lettre recommandée avec avis de réception accompagnée notamment :
– d'un exemplaire original de l'accord signé ;
– d'une copie des courriers adressés aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche les informant de la décision de l'entreprise d'engager des négociations ;
– d'une copie du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord.
La commission paritaire se prononce sur la validité de l'accord dans les 4 mois qui suivent sa saisine. A défaut, l'accord est réputé validé.
En application du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance, il est fondé une association régie par la loi du 1

Cette association dénommée « Association pour le dialogue social dans l'assurance » est constituée pour une durée illimitée. Elle ne peut être dissoute que dans les conditions fixées par l'article 19 ci-après.
Les dépenses de l'association comprennent :
1. Les dépenses d'administration générale de l'association ;
2. Les remboursements aux entreprises concernées des salaires et charges du ou des permanents syndicaux mis à la disposition des organisations syndicales représentatives de salariés en application des articles 6 et 13 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance ;
3. Les remboursements aux organisations syndicales représentatives de salariés des dépenses destinées à leur fonctionnement en application de l'article 6 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance ;
4. Les frais engagés pour la création et la maintenance du site Internet dédié au dialogue social dans l'assurance visé à l'article 9 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance.
Le montant de la contribution visée à l'article 4 « Déduction faite des frais de fonctionnement de l'association visée à l'article 7 » est réparti chaque année entre les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche.
Dans l'attente de la publication du premier arrêté du ministre chargé du travail fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche, cette répartition est opérée en fonction des résultats des élections des délégués du personnel les plus récentes, tous collèges confondus, constatés conformément à l'article 3 (

Cette répartition vaut jusqu'au 31 décembre de l'année de publication de l'arrêté précité.
(1) L'article 5 est étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité tel que défini par la jurisprudence de la Cour de cassation (cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 19 mars 2012, art. 1er)
Pour l'application des articles 3 et 4, un groupe de travail paritaire formulera, avant le 30 juin 2011, les remarques et observations nécessaires à la validation définitive des résultats des élections des délégués du personnel les plus récentes constatés au 31 décembre 2010 et des effectifs en équivalent temps plein au 31 décembre 2009.
Cette validation donnera lieu à l'établissement d'un procès-verbal.
Les membres de l'assemblée générale sont désignés pour 3 ans. Les membres sortants peuvent faire l'objet d'une nouvelle désignation.
La qualité de membre de l'assemblée générale se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre ou retrait du mandat par l'organisation intéressée. L'administrateur sortant est, pour la durée du mandat restant à courir, remplacé dans le délai de 1 mois par l'organisation qui l'avait désigné.
Les fonctions de membre de l'assemblée générale sont gratuites. Toutefois, les frais de transport, de repas et d'hébergement sont remboursés dans les conditions fixées par l'article 20-II, § 1 et 2, du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance.
L'association est administrée par un conseil d'administration paritaire.
Ce conseil est composé pour moitié de représentants désignés par la FFSA et le GEMA, et pour moitié de représentants désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, étant précisé que chaque organisation syndicale dispose d'un siège.
Les administrateurs doivent obligatoirement :
– soit être salariés d'une société d'assurances adhérente de la FFSA ou du GEMA ou de l'un ou l'autre de ces deux organismes ;
– soit être allocataires des institutions de retraite CIRESA, IRICASA et CREPSA et avoir été salariés d'une société d'assurances adhérente de la FFSA ou du GEMA ou de l'un ou l'autre de ces deux organismes.
Pour le cas d'empêchement ou d'absence, il est désigné, dans les mêmes conditions, un nombre égal de membres suppléants appelés à siéger à la place des titulaires en cas d'empêchement de ces derniers.
Les membres de l'association sont :
– la fédération française des sociétés d'assurances (FFSA) et le groupement des entreprises mutuelles d'assurances (GEMA) ;
– les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche.
La qualité de membre se perd par radiation en cas de redressement judiciaire, de liquidation judiciaire ou de cessation d'activité ou encore en cas de perte de la représentativité au niveau de la branche.
La radiation est prononcée de plein droit et prend effet au jour de l'ouverture du redressement judiciaire, de la liquidation judiciaire ou de la cessation d'activité.
L'assemblée générale, de composition paritaire, comprend pour moitié des représentants désignés par la FFSA et le GEMA, et pour moitié des représentants désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, étant précisé que chaque organisation syndicale dispose de 2 sièges.
Les membres de l'assemblée générale doivent obligatoirement :
– soit être salarié d'une société d'assurances adhérente à la FFSA ou au GEMA ou de l'un ou l'autre de ces 2 organismes ;
– soit être allocataire des institutions de retraite CIRESA, IRICASA et CREPSA et avoir été salarié d'une société d'assurances adhérente de la FFSA ou du GEMA ou de l'un ou l'autre de ces deux organismes.
Dans chaque collège ne peuvent être membres de l'assemblée générale que la moitié au plus des administrateurs de l'association du même collège.
Le présent accord prend effet au 1

Les partenaires sociaux se rencontreront au cours du troisième trimestre de l'année 2013 pour en faire le bilan et déterminer les dispositions à retenir au-delà du 31 décembre 2013, celles-ci ne pouvant résulter que d'un nouvel accord.
Les dispositions de l'article 13-I sont applicables aux salaires des permanents syndicaux versés à compter du 1

Fait à Paris, le 3 janvier 2011.
Les partenaires sociaux se réunissent, au début de chaque année, en commission paritaire, pour définir ensemble les thèmes et le calendrier des négociations de l'année.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche qui souhaite négocier sur un thème particulier en informe par écrit l'ensemble des autres organisations syndicales, ainsi que la FFSA et le GEMA. La liste des sujets à traiter doit être motivée et communiquée au plus tard 15 jours avant la tenue de la commission.
A l'issue de la commission paritaire, la liste des thèmes retenus ainsi que le calendrier des réunions de négociation sont transmis par la délégation des employeurs aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
Contribution annuelle des employeurs au financement du dialogue social de branche (art. 4 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance)
La contribution annuelle de chaque société d'assurances visée à l'article 1

Le montant de cette contribution est ajusté chaque année par la commission paritaire professionnelle au vu des comptes de l'exercice précédent.
Pour l'année 2011, celui-ci est fixé à 5 €.
La durée du mandat des administrateurs est de 3 ans.
Les membres sortants peuvent faire l'objet d'une nouvelle désignation.
La qualité d'administrateur se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre ou retrait du mandat par l'organisation intéressée. L'administrateur sortant est, pour la durée du mandat restant à courir, remplacé dans le délai de 1 mois par l'organisation qui l'avait désigné.
Les administrateurs s'engagent, pendant la durée de leur mandat et après la fin de celui-ci, à ne divulguer aucune information confidentielle qu'ils pourraient recueillir à l'occasion de leur mandat.
Les fonctions d'administrateur sont gratuites. Toutefois, les frais de transport, de repas et d'hébergement sont remboursés dans les conditions fixées par l'article 20-II, § 1 et 2, du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance.
L'assemblée générale se réunit aussi souvent que l'intérêt de l'association l'exige, et au moins une fois par an, sur convocation du président.
La convocation d'une assemblée générale est obligatoire quand elle est demandée par la moitié au moins des membres de l'un des deux collèges.
L'assemblée générale ne peut valablement délibérer que sur des questions inscrites préalablement à l'ordre du jour et à la condition que la moitié au moins des membres de chaque collège soient présents ou représentés.
A défaut de quorum, une seconde assemblée générale est convoquée dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours ni supérieur à 3 mois, et qui délibère quel que soit le quorum.
Les délibérations sont prises à la majorité des suffrages exprimés.
Chaque délégué dispose d'une voix.
Le vote par procuration est admis : tout membre empêché de se rendre à une réunion de l'assemblée générale peut déléguer lui-même ses pouvoirs à un membre du même collège, qui devra être muni d'une pièce constatant cette délégation. Chaque membre ne peut être porteur que de 2 pouvoirs par réunion.
L'assemblée générale entend :
– le rapport de gestion administrative du conseil d'administration sur la situation de l'association ;
– le rapport annuel sur la négociation collective dans les sociétés d'assurances ;
– le rapport de certification des comptes annuels du commissaire aux comptes.
Elle approuve les comptes de l'exercice.
Elle examine, à l'exclusion de tout autre, les questions inscrites à l'ordre du jour par le conseil d'administration et qui ont trait exclusivement à la gestion et à l'administration de l'association dans le cadre des présents statuts.
L'assemblée générale ne peut en aucun cas modifier les présents statuts.
Elle est informée de la conclusion et de la modification de toute convention et délégation de pouvoirs intervenues en application de l'article 10 des présents statuts.
Elle désigne un commissaire aux comptes titulaire et un suppléant pour une durée de 6 ans.
Le conseil d'administration nomme, tous les 3 ans, un président choisi parmi les représentants du collège des employeurs.
Le président assure le fonctionnement de l'association conformément aux présents statuts et préside les réunions du conseil d'administration.
Il signe tous actes, délibérations ou conventions et représente l'association en justice et dans tous les actes de la vie civile.
Il peut déléguer sa signature à un membre du conseil et donner des mandats à des tiers pour représenter l'association.
Audience des organisations syndicales de salariés dans la branche (art. 3 du protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif à la rénovation du dialogue social dans l'assurance)
L'audience des organisations syndicales représentatives, déterminée en fonction des résultats des élections des délégués du personnel les plus récentes, tous collèges confondus, constatés au niveau de la branche au 30 novembre 2010 s'établissent comme suit :
– CFDT : 42,0 % ;
– CFE-CGC : 17,4 % ;
– CFTC : 9,7 % ;
– CGT : 20,1 % ;
– CGT-FO : 10,8 %.
Il s'agit des résultats portant sur les suffrages exprimés, tous collèges confondus, mais abstraction faite des suffrages en faveur des candidats non présentés par les fédérations ci-dessus.
Le  protocole d'accord du 27 mai 1992  intitulé « Vie contractuelle. – Moyens pour les syndicats » a permis de développer, dans l'assurance, un financement transparent du dialogue social de branche.
La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale introduit de nouveaux principes en matière de transparence et de mesure de l'audience des organisations syndicales.
Pour la profession de l'assurance, cette loi constitue une étape importante dans la construction d'une démocratie sociale, fondée sur un dialogue constant et loyal entre partenaires sociaux, tant
au niveau des entreprises que de la branche elle-même. Dans cette perspective, il paraît particulièrement nécessaire :
– d'assurer les conditions d'un développement solide et durable de l'implantation syndicale dans l'ensemble de la profession ;
– de permettre une véritable consolidation de l'activité syndicale ;
– de valoriser utilement les parcours syndicaux des salariés concernés.
D'une manière générale, la qualité du dialogue social est un critère pertinent pour l'évaluation de l'engagement de la profession dans sa responsabilité sociale, notamment au regard du principe de non-discrimination en raison de l'exercice de responsabilités syndicales.
Aux termes de la 
loi du 20 août 2008
, l'audience des organisations syndicales sera mesurée tous les 4 ans sur la base des résultats consolidés qu'elles ont obtenus au premier tour des élections des titulaires des comités d'entreprise dans l'ensemble des entreprises de la branche. Les premiers résultats doivent être transmis par le prestataire agissant pour le compte de l'administration, au plus tard le 31 mars 2013, au haut conseil du dialogue social. Le ministre chargé du travail arrêtera ensuite la liste des syndicats représentatifs au niveau de la branche.
Dans l'attente de la publication de ce premier arrêté, l'audience des syndicats représentatifs est déterminée en fonction des résultats des élections des délégués du personnel les plus récentes, tous collèges confondus, constatés au niveau de la branche au 30 novembre 2010 à titre transitoire (cf. annexe I), et au 31 décembre 2010 à l'issue des travaux qui seront menés par le groupe de travail paritaire visé à l'article 30.
Cette mesure de l'audience des syndicats représentatifs au niveau de la branche vaut jusqu'au 31 décembre de l'année de publication de l'arrêté précité.
Dès cette publication, la commission paritaire se réunira dans les meilleurs délais afin d'en examiner les conséquences sur le dialogue social de branche et déterminer les dispositions à prendre à compter du 1er janvier suivant.
Par ailleurs, conformément à l'engagement pris par le 
protocole d'accord du 23 décembre 2009
, le processus de collecte des résultats du 1
Le présent accord vise les sociétés ou organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales de travail des 13 novembre 1967 (6), 27 mars 1972 (1), 27 mai 1992 et 27 juillet 1992 (1).
Les dispositions ci-après se substituent à celles du 
protocole d'accord du 27 mai 1992
intitulé « Vie contractuelle. – Moyens pour les syndicats ». Elles se substituent également, pour toute la durée de leur application, à celles des articles 12, 14 et 15 des conventions collectives nationales des 27 mai et 27 juillet 1992.
(1) GEMA non signataire.
L'article L. 2121-1 du code du travail dispose que la représentativité des organisations syndicales est déterminée d'après les critères cumulatifs suivants :
– respect des valeurs républicaines ;
– indépendance ;
– transparence financière ;
– ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation ;
– audience établie selon les niveaux de négociation en tenant compte des résultats aux élections des titulaires aux comités d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel ;
– influence prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience ;
– effectifs d'adhérents et cotisations.
Par ailleurs, l'article L. 2122-5 du code du travail prévoit que, dans les branches professionnelles, sont représentatives les organisations syndicales qui, tout en remplissant les critères ci-dessus :
– disposent d'une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche ;
– ont recueilli au moins 8 % des suffrages exprimés au 1

Jusqu'au 21 août 2013, sont présumés représentatifs au niveau de la branche les syndicats affiliés aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel et les organisations syndicales de salariés déjà représentatives au niveau de la branche au 21 août 2008.
En outre, durant 4 ans à compter de la première détermination des syndicats représentatifs au niveau de la branche (soit, au plus tard, jusqu'au 21 août 2017), est présumée représentative à ce niveau toute organisation syndicale affiliée à l'une des organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Les partenaires sociaux ont examiné le rapport (octobre 2010) sur le salariat féminin élaboré par l'USRTL.
L'emploi féminin représente 6,86 % des effectifs.
Aucun emploi saisonnier, ni aucun autre emploi en contrat à durée déterminée n'était occupé par une femme en 2009.
Le rapport à l'enquête sur l'emploi féminin réalisé a également mis en évidence qu'il existait encore des emplois plus féminisés que d'autres.
Les femmes ne sont pas représentées dans les emplois de manœuvres, elles sont représentées dans les emplois d'employés, d'agents de maîtrise et de cadres.
Certaines données tirées du bilan seront abordées dans les articles ci-après en fonction des thèmes abordés.
Les femmes sont plus souvent que les hommes soumises aux pressions générées par la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.
La maternité, l'organisation de la vie familiale restent parfois perçues comme incompatibles avec une évolution professionnelle (craintes avérées ou non sur une moindre disponibilité, éventuelles absences…).
Les signataires encouragent les employeurs à prendre en compte les obligations des salarié(e)s liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail.
Les études montrent que les problèmes de garde d'enfant après l'école peuvent être plus contraignants en milieu rural et que l'aménagement des horaires peut favoriser l'emploi des femmes et est généralement compatible avec les organisations de travail intéressantes pour l'entreprise.
Le temps partiel peut être choisi par les salarié(e)s dans le but de concilier la vie familiale et la vie professionnelle. Il ne doit pas constituer un frein à l'accès à la formation professionnelle et au déroulement de carrière.
Les femmes n'ont pas le même accès aux heures supplémentaires.
Les salarié(e)s à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou accroître leur temps de travail dans l'entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi disponible relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
A l'issue des congés de maternité ou d'adoption, les salarié(e)s retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le ou la salarié(e) reprenant son activité initiale après un congé parental d'éducation ou un passage à temps partiel bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail (par exemple : télétravail…).
Il est rappelé que les périodes de professionnalisation sont ouvertes aux salarié(e)s en contrat à durée indéterminée et notamment aux femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité, ainsi qu'aux hommes et aux femmes après un congé parental.
De façon générale, les partenaires réaffirment l'importance des dispositions légales relatives à la protection de la maternité, de l'adoption et de l'éducation des enfants :
– pour les règles spécifiques applicables à la grossesse et à la maternité : articles L. 1225-1 à L. 1225-34 du code du travail ;
– pour les règles spécifiques applicables à l'adoption : articles L. 1225-37 à L. 1225-46 du code du travail ;
– pour les règles spécifiques applicables à la paternité : articles L. 1225-35 à L. 1225-36 du code du travail ;
– pour les règles spécifiques applicables aux congés particuliers liés à l'éducation des enfants : articles L. 1225-47 à L. 1225-69 du code du travail.
La valeur des salaires minima hiérarchiques et des taux effectifs garantis sont modifiés comme suit :
– point mensuel : 6 € ;
– salaire minimum hiérarchique au coefficient 255 : 1 530 € ;
– taux effectifs garantis :
– coefficient 130 : 1 367,00 € ;
– coefficient 140 : 1 380,04 € ;
– coefficient 150 : 1 393,08 € ;
– coefficient 160 : 1 406,12 € ;
– coefficient 170 : 1 419,16 € ;
– coefficient 180 : 1 432,20 € ;
– coefficient 190 : 1 445,24 € ;
– coefficient 215 : 1 477,84 € ;
– coefficient 225 : 1 490,88 € ;
– coefficient 240 : 1 510,44 €.
Les valeurs ainsi fixées le sont sur la base de la durée légale du travail.
Les valeurs mensuelles tiennent compte notamment des indemnités différentielles et autres compensations liées à la réduction du temps de travail.
Le présent accord a pour objet de revaloriser les salaires minima hiérarchiques et les taux effectifs garantis tels que définis dans les articles 15 et 16 des clauses communes.
Les taux effectifs garantis des coefficients 140 à 240 sont déterminés selon la formule suivante :
TK = T 130 + ([S 255 – T 130] / [255 - 130]) × (K – 130)
dans laquelle :
TK : taux effectif mensuel garanti du coefficient K ;
T 130 : taux effectif mensuel garanti du coefficient 130 ;
S 255 : salaire minimum hiérarchique mensuel du coefficient 255.
Réunis en commission paritaire plénière dans le cadre de la négociation annuelle des salaires minima conventionnels pour l'année 2011, les partenaires sociaux ont procédé à l'examen des données sociales et économiques issues notamment du rapport annuel de branche d'octobre 2010.
Malgré les constats en découlant, les partenaires sociaux sont désireux de disposer d'un accord collectif revalorisant les salaires minima conventionnels.
Par ailleurs, conformément à l'accord de branche du 4 février 2010 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre, le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Elles considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales et demandent aux entreprises de corriger les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes afin de se mettre en conformité avec les dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
Les signataires du protocole réunis le 10 février 2011 se sont mis d'accord pour que le montant des primes de collection prévues à l'article 7 de l'annexe I de la convention collective de la couture parisienne soit au moins égal à compter de la saison printemps-été 2011 aux chiffres indiqués ci-dessous :
– 196 € pour les couturières positionnées en groupe 3 ;
– 115 € pour les couturières positionnées en groupe 2 et pour les apprentis.
L'ANFA utilise, à ce titre, des fonds issus :
– du solde de la contribution établie par l'accord du 16 janvier 2006, déduction faite des obligations légales, et de la part affectée, en complément de celles-ci, visée à l'article 33 ;
– des couvertures et dotations accordées par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– de toutes subventions ou dotations accordées par les pouvoirs publics nationaux et régionaux ou par les collectivités territoriales, ou par les instances européennes ;
– et, de façon générale, de toute ressource autorisée par la réglementation en vigueur.
La valeur du point national (VPN) pour la durée légale hebdomadaire du travail est fixée à :
– 5,002, soit 2,4 % d'augmentation par rapport à la dernière valeur pour les niveaux de I à III ;
– 4,934, soit 1 % d'augmentation par rapport à la dernière valeur pour les niveaux IV ;
– 4,885, soit la même valeur que 2010 pour le niveau V.
En application de l'article 5 de l'accord du 25 janvier 2002 sur les rémunérations minimales annuelles garanties, les partenaires sociaux signataires de la convention collective de la couture parisienne se sont rencontrés le 10 février 2011 pour examiner la grille des rémunérations minimales annuelles garanties pour les niveaux A, B et C des groupes 1 à 9 figurant dans l'annexe III à l'accord susvisé et résultant de l'avenant n° 5 signé le 5 mai 2009.
A l'issue de cette négociation, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
A compter du 1er janvier 2011, les rémunérations minimales annuelles garanties sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures correspondant à un temps de travail annuel effectif de 1 600 heures figurant dans l'annexe II à l'accord du 25 janvier 2002 seront revalorisées comme suit :
– la rémunération minimale annuelle garantie du niveau A du groupe 1 sera fixée à 16 380 € ;
– la rémunération minimale annuelle garantie du niveau B du groupe 1 sera fixée à 16 790 € ;
– les rémunérations minimales annuelles garanties du niveau C du groupe 1, du groupe 2, du groupe 3, du groupe 4 et du niveau A du groupe 5 seront majorées de 3 % ;
– les rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux B et C du groupe 5 seront majorées de 2,5 % ;
– les rémunérations minimales annuelles garanties des groupes 6,7,8 et 9 seront majorées de 2 %.
En application de ces dispositions, les rémunérations minimales annuelles garanties seront fixées à compter du 1er janvier 2011 comme indiquées dans l'annexe V jointe au présent avenant.
En application des dispositions de l'avenant n° 2 à l'accord du 21 février 2000 sur les classifications de la convention collective de la couture parisienne et à l'accord du 25 janvier 2002 sur les rémunérations minimales annuelles garanties signé le 6 mars 2003, la rémunération minimale annuelle garantie est fixée pour le groupe 6 A « cadre débutant » à compter du 1er janvier 2011 à 33 004 €.
Le présent accord s'inscrit notamment dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 sur l'égalité professionnelle  entre les hommes et les femmes qui impose aux organisations représentatives de négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
L'interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse fait l'objet de 4 catégories de dispositions légales que les partenaires sociaux tiennent à rappeler :
– les articles L. 1132-1 à L. 1132-3 du code du travail qui énumèrent les discriminations interdites ;
– les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail qui précisent les modalités d'application de l'interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
– les articles L. 1142-3 et L. 1142-4 du code du travail qui autorisent la mise en place de mesures temporaires au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité de chances entre les femmes et les hommes ;
– les articles L. 3221-1 à L. 3221-10 du code du travail qui indiquent les modalités d'application de l'interdiction des discriminations salariales fondées sur le sexe.
Les organisations signataires ont souhaité conclure un accord national sur l'égalité professionnelle pour affirmer leur volonté d'avancer sur ce sujet et pour garantir des mesures et actions concertées sur l'ensemble du territoire et pour l'ensemble des conventions collectives.
Les partenaires sociaux sont par ailleurs conscients de la difficulté d'obtenir des données mais surtout de mobiliser et mettre en œuvre des actions sans une impulsion et dynamique nationale.
L'égalité professionnelle se développera à partir des actions et orientations nationales sur l'accès aux emplois, la lutte contre les stéréotypes et freins de toute nature y compris psychologiques (matériels, organisationnels, culturels, sociétaux …) auprès des femmes et des hommes, qu'ils soient salariés ou employeurs.
L'état des lieux de la situation du salariat féminin faite dans le cadre de PROVEA (association prospectives, recherches, orientation et valorisation de la gestion prévisionnelle de l'emploi en agriculture) a permis plusieurs constats, notamment celui sur certains écarts de rémunération, ceux-ci générés essentiellement par des facteurs développés dans les dispositions ci-après.
Les organisations signataires décident des mesures ci-après pour tendre à remédier aux écarts constatés.
Le nombre réduit d'emploi féminins dans la très grande majorité des entreprises rend difficile la mise en œuvre de mesures visant à réduire les écarts.
Les organisations signataires souhaitent bénéficier de ce nouveau contrat de travail à durée déterminée afin de favoriser l'embauche de seniors en agriculture et dans le secteur, et permettre ainsi aux seniors de travailler pour finir d'acquérir leur nombre de trimestres manquant pour bénéficier d'une retraite à taux plein.
Ils demandent que les dispositions réglementaires soient complétées pour prendre en compte ce nouveau contrat, et que le secteur du rouissage et teillage du lin puisse l'utiliser.
1. Dispositif
Il peut être conclu un contrat de travail à durée déterminée pour fin de carrière en agriculture en application des dispositions légales et réglementaires (art. L. 122-2 et décret du 3 avril 1985) sur les contrats à durée déterminée en faveur des demandeurs d'emploi pour favoriser leur insertion.
Le contrat de travail précise qu'il est conclu afin de permettre au salarié d'acquérir le nombre de trimestres manquants de cotisations au régime vieillesse de base, ce nombre est précisé et détermine la date de fin du contrat indiqué au contrat.
Le salarié ne peut pas prétendre au versement d'une indemnité de fin de contrat.
Les dispositions légales et réglementaires en matière de contrat à durée déterminée, notamment sur les mentions au contrat, modalités de rupture, s'appliquent.
Le contrat ne peut être renouvelé n'ayant plus d'objet.
La durée maximale du contrat à durée déterminée pour fin de carrière en agriculture est de 24 mois. Il est rappelé que dans le teillage du lin, la conclusion d'un contrat à durée déterminée est soumise à une autorisation administrative.
2. Bénéficiaires
Pourront conclure un contrat de travail à durée déterminée pour fin de carrière en agriculture :
– tout demandeur d'emploi qui justifiera manquer d'au maximum 8 trimestres de cotisations, tous régimes confondus, pour bénéficier d'une retraite à taux plein sur présentation d'un relevé provisoire de carrière établi par un régime d'assurance vieillesse ;
– tout employeur relevant de la convention collective du rouissage et teillage du lin.
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes non seulement dans l'accès aux emplois permanents mais également dans l'évolution des qualifications professionnelles et, par conséquent, l'accès à des niveaux de rémunération supérieurs.
Les entreprises doivent veiller à assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, et notamment bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mise en œuvre dans le cadre du plan de formation.
Le bilan sur le salariat féminin montre à partir des données fournies par le FAFSEA que la part des femmes parmi les stagiaires est inférieure à leur représentation dans le secteur.
Pour l'organisation des stages de formation, les organismes de formation et les entreprises prendront en compte, dans la mesure du possible, les contraintes en termes d'horaire ou de déplacements géographiques liées à la charge familiale.
A cette fin, le FAFSEA sera sollicité pour encourager la conclusion de contrat de professionnalisation, de formation supérieure à 80 heures auprès des femmes.
Les employeurs seront sensibilisés aux enjeux, intérêts de la mixité et du développement de la formation, notamment dans des contextes démographiques, d'évolution des métiers, des compétences et de l'agriculture (diversification, traçabilité, qualité, environnement).
Un bilan sur les évolutions constatées en matière de formation initiale et continue, à partir des différents indicateurs donnés, sera effectué au moins tous les 2 ans. Les partenaires sociaux souhaitent tendre vers une meilleure proportionnalité entre les femmes formées et l'effectif qu'elles représentent dans le salariat.
La formation initiale et la formation professionnelle sont des facteurs essentiels pour assurer la mixité et l'égalité professionnelle dans l'accès aux emplois. L'évolution des technologies, outils et engins agricoles, l'amélioration des conditions de travail permettent aujourd'hui une adaptation accrue des postes de travail à l'un et l'autre cas.
Toutefois, les effectifs réduits des entreprises et la nature de certains travaux peuvent constituer encore des freins à la mixité des emplois.
Les organisations signataires incitent les CHSCT mais également tous les acteurs de la prévention œuvrant pour l'amélioration des conditions de travail, la sécurité et santé au travail à aider les employeurs à trouver et adopter des solutions favorisant la mixité des emplois.
Les parties signataires conviennent que la mise en œuvre des classifications  doit se faire, dans les établissements, entre le 1er septembre 2010 et le 31  décembre 2010.
La prise d'effet de ces nouvelles  classifications et de leurs conséquences notamment en termes de rémunération est  fixée au 1er septembre 2010.
Néanmoins, afin de rendre  financièrement supportable aux établissements une augmentation importante des  rémunérations générées par ce système de classifications, une régularisation  progressive des salaires pourra être mise en place.
L'évolution de la rémunération sera évaluée au moment de la  reclassification sur la base de la rémunération brute mensuelle au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, tout élément de calcul  confondu, au mois de septembre 2010 en prenant comme référence la somme des  bulletins de salaires des 12 derniers mois (de septembre 2009 à août 2010)  divisée par 12, ou 13 si un accord individuel, d'entreprise ou un usage prévoit  un 13e mois.
Indépendamment de tout autre type d'évolution de  la rémunération :
Pour les salariés dont l'augmentation  provoquée par la seule reclassification serait inférieure ou égale à 4,5 %, elle  s'appliquera avec effet au 1er septembre 2010.
Pour les  salariés dont l'augmentation provoquée par la seule reclassification serait  supérieure à 4,5 % sur une année scolaire, elle sera mise en œuvre de la manière  suivante jusqu'à épuisement du pourcentage d'augmentation due :
– à compter du salaire de septembre 2010 : 4,5 %  par rapport au constat fait au moment de la reclassification ;
– à compter du salaire de mars 2011 : 2,5 % ;
– à  compter du salaire de septembre 2011 : solde de l'augmentation avec effet  complet de l'augmentation au moment de la reclassification (1er septembre 2010).
La rémunération annuelle est calculée par la multiplication d'un coefficient  global avec la valeur du point PSAEE (1).
Ce coefficient  global se compose des éléments suivants :
– un nombre de points liés au poste de travail :
– points relatifs à la valeur de la strate de rattachement  (cf. article 1.2 de l'annexe I) ;
– points liés aux critères  classants (nombre de degrés obtenus) (cf. article 1.3 de l'annexe I) ;
– points valorisant la plurifonctionnalité (cf. article 1.4 de  l'annexe I),
– un nombre de points liés à la personne :
– points relatifs à l'ancienneté (cf. article 2.1 de l'annexe  I) ;
– points valorisant la formation professionnelle (cf.  article 2.2 de l'annexe I) ;
– points découlant de  l'implication professionnelle (cf. article 2.3 de l'annexe I).
Pour les personnels en place antérieurement au 1er septembre 2010, la  reclassification s'effectue conformément aux mesures transitoires prévues à la  section 4 de l'annexe I de la présente convention.
Le nombre de points liés au poste de travail comprend les points relatifs à la  valeur de la strate de rattachement et les points relatifs aux critères  classants.
Ce nombre est obtenu ou défini, après rattachement  du poste de travail à une des 4 strates de référence :
– par des points correspondant à la valeur de la  strate ;
– par des points correspondant au total des degrés  obtenus dans les différents critères classants, multiplié par la valeur du degré dans la strate de rattachement.




Base strate




Valeur degré, strate




Coefficient minimum




Coefficient maximum




Les tableaux de présentation des coefficients  relatifs aux critères classants pour chaque strate figurent en annexe I. 4.
En cas de plurifonctionnalité, à ces minima seront ajoutés  des points conformément à l'article 1.4 de la présente annexe.
L'implication professionnelle comme critère de reconnaissance de la personne est  un des critères de la grille d'appréciation constituant l'annexe V de l'accord  national interbranches sur l'entretien annuel d'activité et de développement  dans les établissements d'enseignement privé sous contrat du 18 juin 2009.
Cette implication est abordée lors de l'EAAD.
Taux des indemnités du protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers au 1er avril 2011
(En euros.)
Nature des indemnités

Référence aux articles
du protocole
Indemnité de repas

Article 3, alinéa 1
Indemnité de repas unique


Indemnité de repas unique « nuit »

Article 12
Indemnité spéciale


Indemnité de casse-croûte


Indemnité de grand déplacement :
– 1 repas + 1 découcher
– 2 repas + 1 découcher