Le contenu de chaque emploi est analysé et évalué en fonction de son exigence vis-à-vis de chacun des 7 critères classants retenus à l'article 4 de l'accord relatif à la classification des emplois du personnel sédentaire.
3 critères principaux sont retenus :
- responsabilité ;
- compétences ;
- exigences.
Les critères responsabilité et compétences sont eux-mêmes divisés en 3 sous-critères.
5 niveaux permettent pour chaque critère de peser le poste selon que le critère entre d'une façon limitée à très importante dans l'exécution du travail exigé par le poste.
A chaque niveau de critère est attribué un nombre de points, de façon non linéaire et différente pour chaque critère, afin de tenir compte de sa valeur relative dans l'ensemble de l'évaluation.
Le total des points obtenus par l'évaluation de chacun des critères pour le poste considéré permet de positionner directement ce poste dans la grille des rémunérations minimales nationales par référence aux coefficients portés sur celle-ci.
Attention : le nombre de points attribués par niveau ne représente que la valeur moyenne de ce niveau. Lors de l'évaluation d'un poste, il est tout à fait possible de déterminer des valeurs intermédiaires mieux adaptées à ses caractéristiques propres.
Se souvenir que :
- c'est le poste qui est évalué et non le salarié ;
- le classement des emplois repères n'a qu'une valeur indicative de niveau minimum national.
Table des valeurs des critères
Responsabilités
Domaine d'action budget, CA, etc.
Très limité


Très important
Prépondérant





Influence sur le domaine d'action
Lointaine service d'information d'enregistrement
Contributive service de conseil d'assistance
Partage participation avec d'autres (sauf supérieurs ou sub)
Primordiale maître du domaine




Autonomie d'action
Etroite consignes étroites contrôle étroit
Normalisée consignes générales contrôle de l'avancement des tâches
Dirigée activité définie objectifs précis
Orientée large orientation en matière d'objectifs
Stratégique emplois complexes astreints à orientation seulement





Tables des valeurs des critères
Compétences
Connaissances requises expériences, diplômes
Elémentaires
Professionnelles connaissance approfondie dans un domaine unique
Techniques connaissances permettant l'assimilation de pratiques complexes
Techniques supérieures obtenues par large expérience et/ou diplôme
Eminentes donnent une compétence et une autorité exceptionnelles





Aptitudes aux relations humaines
Normales politesse
Moyennes qualité d'accueil et de coopération
Importantes savoir comprendre, former, motiver
Très importantes comprendre, former motiver et influencer
Prépondérantes motiver, influencer, modifier le comportement





Aptitudes à la coordination
Non significatif
Moyennes s'exerce dans les fonctions très homogènes
Importantes s'exerce dans des fonctions homogènes par leur objectif
Très importantes coordination de fonctions importantes
Prépondérantes activités divergentes par leurs objectifs





Exigence/contrainte
Sédentaire
Disponibilité moyenne
Importante
Très importante
Prépondérantes




ATTENTION : c'est le poste qui est évalué et non le salarié
DÉFINITION DES CRITÈRES
A. - Critères de responsabilités
1. Domaine d'action :
C'est la quantification du domaine dans lequel l'emploi a une influence. Il s'agit de caractériser l'importance que le poste peut avoir en termes financiers sur le résultat de l'entreprise. Pour évaluer cette importance, on peut utiliser la masse annuelle d'argent contrôlée par le poste (budget, chiffre d'affaires, etc.). Les 5 niveaux sont ici laissés à l'appréciation de l'entreprise mais pourraient être codifiés sur la table des valeurs (par exemple niveau I < 300 000 F ; niveau II de 300 000 à 1 MF, etc.).
2. Influence sur le domaine d'action :
Ce critère est indissociable du précédent. Chaque poste de l'entreprise apporte une contribution plus ou moins directe à la réalisation des objectifs de son domaine d'action, qui peut être caractérisée de la manière suivante :
Niveau I. - Lointaine : par exemple, tâches de simple enregistrement, ou de services accessoires ;
Niveau II. - Contributive : assistance à d'autres dans la conduite de leur action ;
Niveau III. - Partagée : participation avec d'autres (ni subordonnés ni supérieurs) ;
Niveau IV. - Primordiale : maîtrise complète de l'enjeu ou de l'action.
3. Autonomie d'action :
C'est la latitude plus ou moins grande dont dispose celui qui tient l'emploi pour réaliser ses objectifs. Par exemple, certains emplois s'exercent selon des consignes strictes et font l'objet d'un contrôle permanent par la hiérarchie, d'autres s'exercent en fonction d'orientations stratégiques larges et font l'objet d'un contrôle de résultats annuels.
Niveau I. - Etroite : emplois assujettis à des consignes très précises et étroitement supervisés.
Niveau II. - Normalisée : emplois assujettis à des consignes plus générales de travail mais restant dans un cadre de procédures normalisées et soumis à un contrôle de l'avancement des travaux emplois.
Niveau III. - Emplois subordonnés à des politiques fonctionnelles ou à la réalisation d'une activité de gestion définie et soumis à des directives générales.
Niveau IV. - Orientée : emplois subordonnés à une large orientation en matière de politique et d'objectifs.
Niveau V. - Stratégique : emplois subordonnés à une orientation très générale en raison de leur importance, de leur complexité ou de leur influence sur les résultats de l'entreprise.
B. - Critères de compétences
La compétence exigée pour un emploi donné peut être considérée comme la résultante :
- des connaissances nécessaires pour remplir l'emploi, acquises par les études ou par l'expérience ;
- de l'aptitude aux relations humaines ;
- de l'aptitude à l'encadrement que nécessite le poste.
1. Connaissances requises :
Il s'agit des connaissances requises nécessaires professionnelles pour remplir normalement l'emploi, acquises par les études ou l'expérience.
Niveau I. - Elémentaires.
Niveau II. - Professionnelles : bonnes connaissances pratiques de certains procédés ou méthodes pour une activité généralement unique.
Niveau III. - Techniques : connaissances suffisantes d'un domaine technique permettant l'assimilation de pratiques et d'usages complexes ou de théories ou de principes scientifiques.
Niveau IV. - Techniques supérieures : maîtrise complète de techniques, de pratiques ou de théories. Large expérience.
Niveau V. - Eminentes : connaissances et autorités exceptionnelles dans une ou plusieurs disciplines.
2. Aptitudes aux relations humaines :
C'est la capacité réclamée par l'emploi pour, dans l'entreprise et /ou hors de l'entreprise, s'intégrer à une équipe, coopérer avec les autres, les accueillir, motiver, influencer, voire modifier les comportements.
Niveau I. - Normales : implique la politesse.
Niveau II. - Moyennes : poste nécessitant un bon climat de coopération interne et/ou une bonne qualité d'accueil externe.
Niveau III. - Importantes : emploi pour lequel il faut comprendre, former et motiver les collaborateurs.
Niveau IV. - Très importantes : capacités requises par le poste d'influencer ses collaborateurs et d'orienter leur comportement.
Niveau V. - Prépondérantes : emploi impliquant une excellente capacité à influencer, motiver ou modifier les comportements.
3. Aptitudes à l'encadrement ou à la coordination :
C'est la capacité à exercer un contrôle, une surveillance et à coordonner des activités qui peuvent être divergentes ou même antagonistes en vue de la réalisation d'objectifs.
Niveau I. - Non significatives.
Niveau II. - Moyennes : implique la surveillance d'une ou plusieurs activités qui possèdent un contenu très spécifique.
Niveau III. - Importantes : surveillances d'activités homogènes par leur contenu et leurs objectifs.
Niveau IV. - Très importantes : coordination de fonctions associées.
Niveau V. - Prépondérantes : intégration ou coordination d'activités divergentes par leur nature et leurs objectifs dans un domaine important de direction.
C. - Disponibilité ou exigences
1. Exigences de l'emploi :
Ce sont uniquement les contraintes que l'emploi exige en matière de disponibilité, de déplacement ou d'astreinte.
Il s'agit d'évaluer ces besoins requis par le poste, de façon plus ou moins permamente (emploi totalement sédentaire à celui qui implique des déplacements très fréquents à toute période de l'année), ou éventuellement les contraintes de pénibilités physiques que nécessite le poste. 5 niveaux sont proposés, laissés à l'appréciation de l'entreprise.
EXEMPLES D'ÉVALUATION DE POSTE
1. Emploi 1
Responsabilités :
Domaine d'action : très limité : 15 points ;
Influence : contributive : 55 points ;
Autonomie : normalisée : 95 points.
Compétences :
Connaissances : professionnelles : 45 points ;
Relations humaines : moyennes : 35 points ;
Encadrement : moyennes : 25 points ;
Disponibilité : moyenne : 5 points.
TOTAL : 275 points
Classement au niveau IV, agent de maîtrise.
2. Emploi 2
Responsabilités :
Domaine d'action : important : 110 points ;
Influence : partagée : 100 points ;
Autonomie : dirigée : 180 points.
Compétences :
Connaissances : supérieures : 155 points ;
Relations humaines : très importantes : 75 points ;
Encadrement : importantes : 60 points ;
Disponibilité : prépondérante : 65 points.
TOTAL : 745 points
Classement au niveau IX, cadre.