Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La commission :
1. Veille à l'application de la convention collective ;
2. Examine les questions générales en ce qui concerne notamment l'étude et la mise en application des textes législatifs et réglementaires, des règlements intérieurs et contractuels et, le cas échéant, l'interprétation de ces derniers règlements ;
3. Coordonne l'exécution des dispositions légales relatives à la formation professionnelle, étudie les suggestions dont elle est saisie en cette matière et, s'il y a lieu, en propose l'application ;
4. Examine les différends relatifs à l'interprétation et à l'application de la présente convention collective qui n'auraient pu être réglés par un accord entre les parties, par les voies habituelles de négociation au niveau des caisses régionales ;
5. Formule des avis sur renvoi des commissions paritaires de recours interne ;
6. S'efforce dans tous les cas de concilier les parties ;
7. Examine les différends individuels ou collectifs relatifs aux violations du droit syndical ;
8. Est compétente pour formuler des avis sur les mesures destinées à assurer la sécurité du personnel dans les sièges ou agences ouverts au public et à prévenir les agressions ;
9. Remplace la commission paritaire de recours interne en cas de carence de celle-ci.
I. - Les salaires conventionnels sont augmentés :
― de 1,1 % le 1er mars 2009 ;
― de 0,9 % le 1er septembre 2009.
II. - La valeur du point est en conséquence fixée comme suit :
― 10,50 € au 1er mars 2009 ;
― 10,59 € au 1er septembre 2009.
III. - Les parties conviennent de se réunir de nouveau au mois de décembre 2009.
A compter du 1er juillet 2009, les salaires minimaux garantis ne peuvent être inférieurs aux montants ci-après :

CATÉGORIE PROFESSIONNELLE
HIÉRARCHIE
SALAIRES GARANTIS
(base 35 h/semaine)



Ouvrier manoeuvre :
Echelon unique OM




Ouvrier spécialisé :
Echelon A OS 1



Echelon B OS 2



Echelon C OS 3




Ouvrier qualifié :
Echelon A OQ 1



Echelon B OQ 2



Echelon C OQ 3




Ouvrier hautement qualifié :
Echelon unique OHQ



Chef d'équipe
Le contenu des salaires minimaux figurant aux articles 3 et 4 est déterminé conformément à l'article 1er de l'accord national de salaires du 23 janvier 1992 étendu, à savoir qu'ils englobent tous les avantages en nature ou autres accordés sous forme de prime ou toute autre dénomination que ce soit, y compris l'indemnité différentielle de réduction du temps de travail.
Toutefois, en sont exclues :
a) Les indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais, telles qu'indemnités d'outillage, de transport ;
b) Les primes inhérentes à la nature du travail, telles que pour travaux insalubres ou pénibles ;
c) Les majorations pour heures supplémentaires ;
d) Les primes de productivité, telles que celles-ci sont définies par les décrets des 20 mai et 17 septembre 1955, ou qui répondent à la définition de ces primes donnée par ces textes ;
e) Les primes d'ancienneté et d'assiduité ;
f) Les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou exceptionnel, ainsi que les gratifications à usage constant.
Les salaires horaires minimaux de qualification permettant le calcul de la prime d'ancienneté demeurent fixés au niveau actuel suivant.
(En euros.)

CATÉGORIE PROFESSIONNELLE
HIÉRARCHIE



(base 169 heures)

Ouvrier manoeuvre :
Echelon unique OM




Ouvrier spécialisé :
Echelon A OS 1



Echelon B OS 2



Echelon C OS 3




Ouvrier qualifié :
Echelon A OQ 1



Echelon B OQ 2



Echelon C OQ 3




Ouvrier hautement qualifié :
Echelon unique OHQ



La réduction du temps de travail en application de la 
loi du 19 janvier 2000
ne peut être une cause de réduction du montant de la prime d'ancienneté acquise par le salarié sur la base de 39 heures par semaine.
Publication
Afin de mettre à disposition des entreprises et de leurs salariés le texte de la convention collective tenant compte des modifications apportées par le présent accord collectif (et dans l'attente de la publication du texte par le Journal officiel), le fonds commun d'aide au paritarisme assurera l'édition du texte de la convention rénovée, dès son extension par le ministère du travail.
Extension et entrée en vigueur de l'accord
Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Les signataires conviennent expressément que le présent accord ne sera applicable qu'à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et que les dispositions ayant fait l'objet d'une exclusion ne seront pas applicables.
I. - Les salaires conventionnels sont augmentés :
― de 1,1 % le 1er mars 2009 ;
― de 0,9 % le 1er septembre 2009.
II. - La valeur du point est en conséquence fixée comme suit :
― 5,54 € au 1er mars 2009 ;
― 5,59 € au 1er septembre 2009.
III. - Les parties conviennent de se réunir de nouveau au mois de décembre 2009.
(Reproduction de l'annexe C
de l'accord interbranches du 24 juin 2008 )
Le recours au contrat à durée déterminée dit d'usage est exclusivement réservé aux emplois suivants.
Les artistes du spectacle tels que définis à l'article L. 7121-2 du code du travail, et les fonctions suivantes (la fonction de chef, d'assistant ou d'adjoint peut être appliquée à l'ensemble des emplois de base désignés ci-dessous, qui peuvent également être déclinés au féminin) :
Accessoiriste.
Administrateur de production.
Administrateur de tournée.
Architecte décorateur.

Artificier, technicien de pyrotechnie.
Attaché de production, chargé de production.

Chapelier, modiste de spectacles.

Coiffeur, posticheur.
Collaborateur artistique du metteur en scène, du chorégraphe, du directeur musical.
Concepteur des éclairages, éclairagiste.
Concepteur du son, ingénieur du son.
Conseiller technique.
Costumier.
Décorateur.
Directeur de production.
Directeur technique.
Dramaturge.
Electricien.
Ensemblier de spectacle.
Habilleur.
Lingère, repasseuse, retoucheuse.
Machiniste, constructeur de décors et structures.
Maquilleur.
Menuisier de décors.
Metteur en piste (cirques).
Monteur son.
Opérateur lumière, pupitreur, technicien CAO-PAO.
Opérateur son, preneur de son.
Peintre de décors.
Peintre décorateur.
Perruquier.
Plumassier de spectacles.
Poursuiteur.
Prompteur.
Réalisateur coiffures, perruques.
Réalisateur costumes.
Réalisateur lumière.
Réalisateur maquillages, masque.
Réalisateur son.
Régisseur, régisseur de production.
Régisseur d'orchestre.
Régisseur de salle et de site (dans le cadre d'un festival exclusivement).
Régisseur de scène, régisseur d'équipement scénique.
Régisseur général.
Régisseur lumière.
Régisseur plateau son (retours).
Régisseur son.
Répétiteur, souffleur.
Rigger (accrocheur).
Scénographe.
Sculpteur de théâtre.
Serrurier, serrurier métallier de théâtre.

Tailleur, couturier.
Tapissier de théâtre.
Technicien console.
Technicien de maintenance (dans le cadre d'une tournée et d'un festival exclusivement).
Technicien de plateau.
Technicien effets spéciaux.
Technicien instruments de musique (backline).
Technicien lumière.
Technicien son, technicien HF.
Technicien de sécurité (cirques).
Technicien groupe électrogène (groupman).
Teinturier coloriste de spectacles.
Audiovisuel dans les spectacles mixtes
et / ou captations à but non commercial

Chef opérateur.

Opérateur image, pupitreur.
Opérateur vidéo.
Projectionniste.
Régisseur audiovisuel.
Technicien vidéo. »
Le présent accord est conclu pour l'application de l'article L. 1111-2-2° du code du travail, dont il précise les critères d'application d'appréciation de la notion d'intégration étroite à la communauté de travail de l'entreprise cliente, pour les salariés des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes travaillant sur les chantiers de travaux.
Si les critères de l'intégration permanente à la communauté de travail sont définis précisément par le texte légal précité, aucune précision n'est donnée par la loi sur la notion d'intégration étroite à la communauté de travail, la seule mention de la présence dans les locaux de l'entreprise utilisatrice étant insuffisante pour appliquer effectivement cette notion au cas particulier des chantiers de travaux.
Les parties signataires sont convenues de conclure un accord portant création d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) et de le valoriser au travers de la grille de classification de la convention collective de la branche.
Ce certificat de qualification professionnelle s'adresse en priorité aux créatifs (directeur artistique, concepteur, maquettiste, infographique, graphiste) bénéficiaires de périodes de professionnalisation ou d'un congé individuel de formation.
Conscients des enjeux que représente la formation pour la branche professionnelle, en général, les parties confirment leur volonté de conduire et de promouvoir, en particulier, des actions destinées à favoriser la reconnaissance des qualifications acquises par les bénéficiaires, à l'issue d'un parcours de formation, dans un souci permanent d'avoir un personnel qualifié et compétent pour mieux répondre aux besoins et aux exigences des métiers de la publicité.
Dans cet esprit, le présent accord donne un cadre conventionnel à la reconnaissance de certificat de qualification professionnelle de créatif multimédia.
Cet accord a pour objectif de fixer :
― les modalités de création du CQP susvisé ;
― son organisation et sa préparation ;
― les modalités d'évaluation et de reconnaissance des acquis ;
― les conditions de prise en compte dans la grille de classification de la convention collective de la branche.
Le présent accord collectif peut être dénoncé totalement ou partiellement par l'une ou l'autre des parties signataires adhérentes conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Modalités de dénonciation
Cette dénonciation doit être effectuée moyennant un préavis de 3 mois, de date à date, par envoi d'un pli recommandé avec avis de réception à chacune des autres parties, accompagnée d'un nouveau projet d'accord collectif. Cette dénonciation devra être déposée auprès de la direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes

Conséquence de la dénonciation
Hypothèse d'une dénonciation par la totalité des organisations syndicales signataires employeurs ou signataires salariés :
Si la dénonciation émane de la totalité des organisations syndicales signataires employeurs ou signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis. Une nouvelle négociation doit s'engager dans les 3 mois qui suivent l'envoi de la lettre recommandée de dénonciation.
A l'issue des négociations, il sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents feront l'objet de formalités de dépôt prévues par le code du travail. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles des dispositions dénoncées.
En l'absence d'accord de substitution, l'accord dénoncé restera applicable durant une période de 12 mois, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 2261-9, alinéa 2, du code du travail. Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des éventuels avantages acquis à titre individuel.
Autres hypothèses de dénonciation :
Si une des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cet accord, la dénonciation n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues au chapitre II du titre III du code du travail.
Si la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
(1) Phrase étendue sous réserve que, conformément aux dispositions combinées des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail, la dénonciation soit déposée auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dépositaires de l'accord concerné
(arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er).
Le jury est composé :
― de 2 représentants des organisations d'employeurs désignés par le collège correspondant de la CPNE ;
― de 2 représentants des organisations de salariés désignés par le collège correspondant de la CPNE.
Le représentant de l'entreprise et le représentant de l'organisme de formation assistent aux délibérations, sans pouvoir prendre part au vote.
Le jury délibère sous l'autorité d'un président qui sera alternativement, à chaque session, un représentant du collège employeurs puis un représentant salariés. En cas de partage des voix, celle du président est prépondérante.
La première session, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, se déroulera sous la présidence du collège employeurs.
La composition du jury doit être identique sur l'intégralité de la session, sauf circonstances exceptionnelles. Chaque collège désigne un suppléant qui s'engage à se tenir disponible sur toute la durée de la session en cas d'indisponibilité soudaine d'un des membres du jury.
Les frais inhérents à la tenue du jury (le cas échéant, frais de transport, d'hébergement et de restauration) sont pris en charge par l'organisme de formation.
La rémunération des 2 représentants du collège salariés est maintenue par leur entreprise d'origine pour les heures consacrées à la tenue du jury (comprenant auditions, délibérations et temps de déplacement).
Chaque organisation signataire peut demander la révision d'un ou de plusieurs articles de l'accord collectif.
Toute demande, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient.
Il est constitué entre les organisations signataires de la présente convention, une commission paritaire d'interprétation et de conciliation.
Cette commission est composée à parité de 5 représentants titulaires des syndicats professionnels d'employeurs et de 5 représentants des organisations syndicales de salariés, représentatives
au plan national
Elle a pour mission de veiller à l'application homogène du présent texte et d'examiner toutes questions liées à son interprétation.
Les difficultés d'interprétation soulevées par une des parties sont présentées à la commission. Elles sont signifiées par lettre motivée.
La commission d'interprétation et de conciliation se réunit dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois suivants la saisine.
Tout demandeur devra obligatoirement joindre à la saisine, un rapport écrit et motivé afin de permettre aux membres de la commission de prendre connaissance préalablement à sa réunion, des questions soumises.
Les décisions prises par la commission paritaire ont valeur d'avis.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours auprès des instances judiciaires.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail (arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er).
A l'issue de l'examen final, lors de l'entretien d'évaluation avec le jury, il est remis au candidat l'ensemble des éléments de validation du CQP, à savoir :
― le livret de suivi ;
― la grille de notation des épreuves écrites et orales.
En cas d'échec, le candidat pourra se représenter à l'examen final, au plus tôt l'année suivante et à raison d'une seule fois par an.
Le jury sera chargé :
― de veiller au bon déroulement des épreuves finales : respect des conditions de validation, conformité du cadre méthodologique de préparation du CQP ;
― d'apprécier les réponses et comportements des candidats au cours des épreuves, conformément aux critères qui lui seront indiqués ;
― d'émettre un avis sur l'octroi du CQP au candidat en fonction des informations contenues dans le livret de suivi et des résultats obtenus lors de l'épreuve finale.
Dans l'hypothèse où le jury se trouverait dans l'impossibilité de délivrer le CQP à un candidat, il précisera les domaines de compétences nécessitant un approfondissement, afin de le guider dans sa préparation, pour pouvoir lui permettre de se présenter à une session d'examen ultérieure.
Pour chaque épreuve, l'organisme habilité à délivrer le CQP retranscrira à l'usage du jury :
― les réponses et/ou comportements attendus ;
― un guide méthodologique des critères d'appréciation à utiliser.
Préalablement à la création de ce CQP, les membres de la CPNE ont mené des investigations et des travaux dans le but :
― de vérifier l'absence de diplômes d'Etat ou de titres homologués correspondants ;
― de définir le référentiel de compétences de l'emploi visé ;
― de déterminer les conditions de mise en oeuvre de la démarche au travers d'un cahier des charges.
Les entreprises de l'industrie de la manutention ferroviaire et travaux connexes relevant de la présente convention collective exercent leur activité principale dans les infrastructures ferroviaires relevant du réseau ferré national ou des voies ferrées d'intérêt local et les infrastructures de transport de voyageurs de type métro ou RER.
Cette activité nécessite donc l'installation de chantiers de travaux dans les infrastructures susvisées.
Trois des annexes à la convention collective précisent les conditions d'emploi des catégories de personnels travaillant sur ces chantiers de travaux.
Compte tenu de la nature même des travaux confiés aux entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes, les chantiers sont installés au plus près des installations et de l'organisation physique des entreprises clientes, dans un souci évident d'efficacité et de non-perturbation du service de transport de voyageurs.
Ces chantiers se trouvent donc généralement situés dans l'emprise des entreprises clientes (SNCF ou toute autre entreprise ferroviaire opérant sur le réseau ferré national ou les VFIL ; RATP ou opérateurs de transport de voyageurs opérant sur les réseaux de métro ou de RER, par exemple), mais leur organisation est physiquement distinguée de celle de l'entreprise cliente.
Ce constat, fondé sur l'observation des conditions d'exploitation et de l'organisation de l'activité des entreprises de la branche, a conduit les partenaires sociaux à conclure que les salariés travaillant sur les chantiers ne doivent pas être considérés comme étant mis à disposition des entreprises clientes, en particulier pour l'application de la législation sur les élections professionnelles.
Constatant les évolutions législatives sur ce thème depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, qui a complété les termes de l'article L. 1111-2-2° du code du travail, les parties signataires précisent par le présent accord les critères permettant de vérifier si les salariés des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes travaillant sur les chantiers doivent ou non être considérés comme étant mis à disposition de l'entreprise cliente.
Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :
Compte tenu des particularités de l'activité de manutention ferroviaire et travaux connexes, et en particulier de l'organisation des chantiers de travaux et des relations avec les entreprises clientes, les salariés affectés sur ces chantiers ne sont pas mis à disposition des entreprises clientes (qui ne sont pas des entreprises utilisatrices) au sens de l'article L. 1111-2-2° du code du travail.
Les critères d'organisation des chantiers de manutention ferroviaire et travaux connexes qui fondent cette appréciation sont les suivants :
a) L'entreprise de manutention ferroviaire exerce son activité sur le chantier dans des locaux dédiés ou dans un périmètre réservé à cette activité, même s'il se situe dans l'emprise du client à l'intérieur des infrastructures ferroviaires ou de transport.
b) L'entreprise de manutention ferroviaire ou travaux connexes se voit en règle générale mettre à disposition des locaux pour exercer son activité et y installer ses structures et au moins une partie de son personnel (locaux administratifs, salles de repos, vestiaires, locaux des représentants du personnel, etc.).L'entreprise est tenue d'assurer un certain nombre de diligences pour la conservation du bien en l'état et sa restitution à terme.
c) L'organisation des activités de l'entreprise de manutention ferroviaire ou travaux connexes sur le chantier est conçue pour éviter une interaction avec les salariés de l'entreprise cliente ou d'autres entreprises.L'intervention de salariés ou de prestataires de l'entreprise cliente pour assurer un contrôle qualité des travaux effectués par l'entreprise de manutention ferroviaire ne constitue pas à cet égard une interaction.
d) Enfin les chantiers peuvent constituer des établissements de l'entreprise de manutention ferroviaire ou travaux connexes et compter, outre une hiérarchie spécifique et des locaux, des moyens en matériel particuliers et un personnel affecté en permanence ainsi que des représentants du personnel qui leur sont propres.
Les salariés affectés aux chantiers ne sont pas considérés comme mis à disposition lorsque deux de ces critères au moins sont remplis dont le critère C.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail.
Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans tous les domaines. Ils déclarent que la mixité professionnelle dans les emplois des différentes filières est source de diversité et de complémentarité, gage de cohésion sociale et de croissance économique de la branche.
Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui impose aux organisations représentatives de la branche de se réunir pour négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées (art.L. 2241-3 du code du travail).
Cet avenant vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, conformément à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes (art.L. 2241-9 du code du travail).
Après étude des données des rapports de branche relatifs à la situation comparée des hommes et des femmes, les signataires :
― constatent que l'effectif des salariés de la branche demeure majoritairement féminin, la répartition de l'effectif étant de 85 % de femmes et 15 % d'hommes selon le rapport de branche 2007 ;
― observent que, malgré cette forte féminisation des emplois salariés de la branche, les femmes salariées sont, par rapport aux hommes, plus présentes dans les catégories d'employés que dans les catégories d'agents de maîtrise et de cadres (fonctions d'encadrement et de direction) ;
― constatent également que certains emplois sont fortement féminisés (vente, retouche, confection) ;
― remarquent que, même si les grilles de classification ne comportent pas de critères sexués, il apparaît un léger écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même emploi, emploi pouvant toutefois recouvrir plusieurs catégories ;
― soulignent enfin le recours prépondérant au temps partiel chez les femmes (46, 3 % de femmes à temps partiel contre 15, 6 % d'hommes selon le rapport de branche 2007).
Le temps partiel, lorsqu'il n'est pas choisi, peut conduire à une inégalité de fait dans les salaires perçus.
― conviennent par conséquent d'adopter des mesures visant à résorber les différences constatées en agissant sur l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion ainsi que sur la rémunération et la conciliation des vies professionnelles et familiales.
L'ensemble des entreprises de la branche s'engage à respecter les mesures et les orientations retenues dans le présent avenant.
Champ d'application
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises soumises à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, publiée au Journal officiel sous le numéro de la brochure du Journal officiel 3241 (code IDCC 1483).
Il est rappelé qu'au sein de la branche, les entreprises emploient une majorité de femmes mais ces dernières sont insuffisamment représentées dans les catégories des agents de maîtrise et des cadres.
Les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils similaires, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution professionnelle et d'accès aux catégories professionnelles supérieures et aux postes de responsabilité.
Les entreprises sont invitées à examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient objectivement de nature à écarter les femmes de leur accès.
Elles veilleront particulièrement à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et la vie familiale, ne constituent pas un frein à l'évolution de la carrière professionnelle.
Afin d'assurer un égal accès des hommes et des femmes à l'emploi, les signataires affirment le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats et non sur l'appartenance à tel sexe.
Les offres d'emploi ne doivent pas comporter de mention relative au sexe ou à la situation de famille, favorisant les candidatures de l'un ou l'autre sexe.
A cet égard, les signataires recommandent aux employeurs, s'agissant de la rédaction des offres d'emploi :
― lorsque l'offre et l'annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et féminin de mentionner les deux genres (exemples : vendeur(se), retoucheur(se), etc.) ;
― lorsque, au contraire, la dénomination de l'emploi n'existe qu'au masculin ou au féminin, de s'inspirer de l'une ou l'autre des formules qui suivent :
― ajouter une mention indiquant que l'emploi est offert aux candidats des deux sexes (exemple : chef de magasin H/F) ;
― utiliser des mots neutres tels que : personne chargée de..., lorsqu'il résulte clairement de la rédaction de l'offre qu'elle s'adresse aux candidats des deux sexes dans des conditions identiques.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou de renouveler son contrat de travail ou mettre fin à la période d'essai. Il lui est interdit en conséquence de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, la négociation annuelle sur les salaires effectifs vise à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
Les mêmes entreprises doivent également engager chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l'article L. 2323-57, complété éventuellement par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Ces documents seront remis aux négociateurs.
Lorsqu'un accord comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans.
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'évolution des qualifications professionnelles et, par conséquent, l'accès à des niveaux de rémunération supérieurs.
Les entreprises assureront un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit ou congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée.
Cette égalité de traitement doit être respectée tant en termes quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatif (thèmes, niveaux et durée des stages de formations dispensés).
Pour l'organisation des stages de formation, les entreprises prendront en compte, dans la mesure du possible, les contraintes en termes d'horaires ou de déplacements géographiques liées à la charge d'enfants.
Lorsque le ou la salariée est à l'origine d'une demande de formation (droit individuel à la formation, congé individuel de formation...), le refus ou le report de sa demande doit être motivé par des raisons indépendantes de son sexe.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle pourra examiner périodiquement la situation comparée des femmes et des hommes en matière de formation professionnelle.
En application de l'article L. 2241-9 du code du travail, inséré par la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties signataires décident d'adopter les mesures ci-après afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
En cas d'invalidité permanente totale de 2e ou 3e catégorie, dont le taux est égal ou supérieur à 66 %, reconnue par la sécurité sociale, ou pour les salariés non indemnisés par la sécurité sociale (ayant travaillé moins de 200 heures par trimestre) par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, sur avis du médecin traitant, ou en cas d'incapacité permanente professionnelle supérieure à 66 %, il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse allouée en cas d'inaptitude au travail.
Cette rente est égale à :
― 26 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche A du salaire, et revalorisé ;
― 76 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche B du salaire, et revalorisé.
Le total de cette indemnisation, comprenant les indemnités brutes de la sécurité sociale et l'indemnité brute du présent régime de prévoyance, doit être limité à 83 % du salaire brut d'activité revalorisé en application de l'article 17. 9 de la convention collective nationale.
Le salarié reprenant une activité partielle rémunérée et reconnu en invalidité partielle par la sécurité sociale, ou pour les salariés non indemnisés (ayant travaillé moins de 200 heures par trimestre) par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, continue à percevoir une rente d'invalidité complémentaire du régime de prévoyance, à condition que la rémunération totale perçue par lui (salaire, rente sécurité sociale, rente complémentaire prévoyance) soit au plus égale au salaire revalorisé précédant l'arrêt de travail.
En cas d'arrêt de travail, il sera versé au salarié à compter du 61e jour d'arrêt continu ou discontinu et ce, jusqu'au 1 095e jour d'arrêt ou jusqu'à la date de mise en invalidité, une indemnité journalière de prévoyance (IJP) égale à :
― 28 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche A du salaire (tranche inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale) par suite de maladie et accident autre qu'un accident de travail ou maladie professionnelle ;
― 78 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche B de salaire (tranche excédant le plafond de la sécurité sociale) par suite de maladie et accident autre qu'un accident de travail ou maladie professionnelle.
― 18 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la totalité du salaire (tranche A et tranche B) en cas d'accident de travail ou maladie professionnelle.
L'indemnisation est limitée au 1 095e jour d'arrêt ou jusqu'à la date de mise en invalidité.
Le total de cette indemnisation, comprenant les indemnités journalières brutes de sécurité sociale et les indemnités journalières du présent régime de prévoyance, doit être limité à 83 % du salaire brut d'activité précédant l'arrêt, revalorisé en application de l'article 17. 9 de la convention collective nationale.
Cette garantie vient en relais de la garantie employeur décrite aux articles 12. 3 et 13. 6 de la convention collective nationale.
Pour les salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures de travail ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il leur sera versé des indemnités journalières calculées selon les pourcentages définis ci-dessus à partir d'une reconstitution théorique des garanties de la sécurité sociale.
(En pourcentage.)
UNIQUEMENT À LA CHARGE DU SALARIÉ


Incapacité temporaire totale et maternité





UNIQUEMENT À LA CHARGE DE L'EMPLOYEUR


Non cadres : décès-invalidité permanente totale et allocation obsèques


Cadres : décès-invalidité permanente totale et allocation obsèques


Reprise encours


Invalidité permanente totale ou partielle





Salariés non cadres


Salariés cadres
Cet avenant a pour objet de désigner l'institution gestionnaire du régime de prévoyance « risques décès et arrêt de travail » et « frais de santé » en application des chapitres XVII et XVIII de la convention collective nationale et de l'avenant n° 10 qui modifie les dispositions des articles 17. 14 et 18. 8 de la convention collective nationale et de l'avenant n° 20 relatif au régime de prévoyance d'indemnisation de la maladie, des accidents du travail, des maladies professionnelles, maternité et aux garanties prévoyance, invalidité et décès.
Après avoir engagé une consultation, les signataires désignent : Aprionis, 50, route de la Reine, BP 85, 92105 Boulogne-Billancourt pour assurer la gestion des régimes de prévoyance « risques décès et arrêt de travail » et « frais de santé » des salariés couverts par la 
convention collective nationale du 16 juillet 2003
.
Les dispositions du présent article annulent et remplacent l'article 18. 5 de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003.
(En euros.)
COTISATION FRAIS DE SANTÉ



Alsace-Moselle
Cotisation totale


Part de la cotisation totale à charge du salarié


Part de la cotisation totale à charge de l'employeur
Un capital sera versé en une seule fois :
― au bénéficiaire désigné par le salarié, en cas de décès de celui-ci survenu avant son départ en retraite ;
― au salarié avant son départ en retraite, en cas d'invalidité permanente et absolue de la troisième catégorie de la sécurité sociale,
La base de calcul de ce capital est fixée à 12 fois le salaire brut mensuel, tel que défini à l'article 6 du présent avenant. La part de ce capital reversée au bénéficiaire se fait à raison de :
― 75 % pour le salarié célibataire, veuf ou divorcé ;
― 75 % pour le salarié marié ou pacsé.
Il est ajouté une majoration de 20 % par enfant qui était à la charge du salarié au moment du décès.
Dispositions particulières aux salariés cadres : le capital versé en cas de décès est fixé à 300 % de la tranche A et 150 % de la tranche B de la base de calcul définie ci-dessus pour cette catégorie de personnel auquel s'ajoute 25 % sur les tranches A et B par enfant à charge.
Pour l'application de la garantie décès, on entend par enfant à charge l'enfant de moins de 18 ans ou de moins de 26 ans s'il est justifié qu'il continue ses études, et sans limitation d'âge, si celui-ci possède la carte de grand invalide au sens de la sécurité sociale.
A défaut de désignation de bénéficiaire sous pli scellé remis à l'organisme employeur ou sous toute autre forme juridique à la convenance du salarié, le capital sera versé :
― en premier lieu, au conjoint ;
― ensuite, et par parts égales, aux enfants du salarié, légitimes, reconnus ou adoptés, vivants ou représentés, et à défaut à ses petits-enfants ;
― à défaut de descendants directs, à ses parents survivants, et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;
― enfin à défaut de tous les susnommés, le capital garanti est versé aux héritiers selon les règles successorales.
Au cours de l'année 2013, un bilan sera réalisé et il pourra être engagé une consultation auprès de divers organismes ou reconduire l'organisme en place afin de permettre à la commission paritaire nationale de négociation de désigner, à compter du 1er avril 2014, l'organisme gestionnaire du régime de prévoyance « risque décès et arrêt de travail » et « frais de santé » de la branche.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations représentatives à l'issue de la période de signature.
Les dispositions du présent avenant seront applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les parties conviennent que le présent avenant constitue un accord normatif de branche ; par conséquent aucun accord d'entreprise ou d'établissement ou de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.
Les entreprises sont tenues de présenter au comité d'entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel, un rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Ce document doit être soumis à l'avis motivé du comité d'entreprise. Il est l'occasion d'établir une analyse chiffrée de la situation comparée des femmes et des hommes par catégories professionnelles employées, de fixer des objectifs de progrès, de définir qualitativement et quantitativement les actions à mener.
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Il est établi à partir d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport de situation comparée est un rapport simplifié portant sur les conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes. Les parties les incitent néanmoins à préparer le même rapport que celui des entreprises de 300 salariés au moins.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
La Fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.
Les signataires encouragent les employeurs à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail.
Les éventuelles modifications d'horaires doivent répondre à des raisons liées à la bonne marche de l'entreprise.
Les employeurs s'efforceront de privilégier une répartition des horaires des salariés qui entraîne le moins de pertes de temps. Dans le cas des salariés à temps partiel, les signataires incitent les entreprises à regrouper les heures de travail journalières sur une même demi-journée.
Les signataires rappellent qu'en application de l'article 38. 4 de l'accord du 17 juin 2004, la journée de travail des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 2 heures de travail continu et ne peut comporter plus d'une interruption d'activité (coupure), laquelle ne pourra être supérieure à 2 heures. Néanmoins, une interruption de 3 heures maximum est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne de même durée du point de vente. En cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures, l'employeur doit garantir en contrepartie une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.
Le troisième alinéa de l'article 29 « Maternité et adoption » de l'accord du 17 juin 2004 portant révision de la 

convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 est modifié comme suit :
« A partir du 4e mois de grossesse, les salariées à temps complet bénéficient, sans perte de salaire, d'une demi-heure de réduction d'horaire journalier, répartie, en accord avec l'employeur, soit à l'entrée et à la sortie, soit à l'entrée ou à la sortie, par rapport à leur horaire de travail normal. Les salariées à temps partiel bénéficient, quant à elles, de cette réduction d'horaire au prorata de leur temps de travail, sans perte de salaire. Elles ont cependant la faculté de bénéficier d'une demi-heure de réduction d'horaire journalier, à l'instar des salariées à temps complet. Dans ce cas, le surplus accordé ne sera pas indemnisé. »
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.
La rémunération est entendue comme le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Les signataires constatent que la définition des différents niveaux de classification (catégories) telle qu'elle figure en annexe de la convention collective respecte le principe d'égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes mais repose sur des critères liés, d'une part, aux connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et, d'autre part, aux capacités professionnelles découlant de l'expérience acquise et des responsabilités exercées.
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
La différence de rémunération reposant sur des éléments objectifs doit être proportionnée.
Cet avenant annule et remplace les dispositions de l'article 17. 10 de la convention collective nationale et l'avenant n° 11 du 1er décembre 2004 rendu inopérant du fait de la dénonciation par la MACIF en date du 28 octobre 2008 du contrat de prévoyance n° 22 200 000 et complémentaire santé n° 50 120 000.
Les 2e et 3e alinéas du paragraphe a du C de l'article 37 « Institutions représentatives des gérants » sont désormais rédigés comme suit :
« Cette indemnité est portée à 38 € si le magasin est resté ouvert pendant l'absence du gérant.
Les dispositions de ce paragraphe sont entrées en vigueur le 1er janvier 2009. »
Les 2e et 3e alinéas de l'article 36 « Indemnités particulières » sont modifiés comme suit :
« A l'occasion de la naissance d'un ou de plusieurs enfants ou de l'arrivée au foyer d'un ou de plusieurs enfants placés en vue de son ou de leur adoption, il sera également versé aux gérants concernés une indemnité forfaitaire égale à 3 / 300 des commissions qu'ils auront perçues au cours de l'année civile précédente (cette indemnité ne varie pas selon le nombre d'enfants nés ou accueillis en même temps).
Une indemnité de 3 / 300 des commissions perçues au cours de l'année civile précédente sera versée en cas de décès d'un enfant ou du conjoint et de 2 / 300 en cas de décès du père ou de la mère du gérant ou du cogérant. »
Les dispositions figurant à l'article 7 de l'annexe V « Employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés » de la convention collective nationale de l'industrie textile sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Afin de faciliter l'accès direct au contrat à durée indéterminée, en permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son contrat, notamment au regard de son expérience si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d'essai dont la durée est comprise :
― entre 1 et 2 mois maximum, pour le personnel ayant un coefficient de qualification égal ou inférieur à 220 (premier cas) ;
― entre 2 et 3 mois maximum, pour le personnel ayant un coefficient de qualification supérieur à 220 (deuxième cas).
La période d'essai ci-dessus peut être renouvelée une fois dans des conditions à fixer dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, sans que les durées totales, renouvellement compris, puissent dépasser 3 mois (premier cas) et 5 mois (deuxième cas).
La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance pendant la période d'essai est fixée comme suit :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus ci-dessus (respectivement 3 et 5 mois).
Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Pendant les délais de prévenance (ou préavis), le salarié bénéficie de 2 heures d'absence par jour pour recherche d'emploi dans les conditions prévues par l'article 57 de la convention collective nationale.
La partie qui n'observerait pas le délai de prévenance (ou préavis) devrait à l'autre l'indemnité compensatrice prévue par l'article 56 de la convention collective nationale. Toutefois, lorsque la rupture du contrat est imputable à l'employeur, le salarié peut, sur sa demande, ne pas effectuer le délai de prévenance (ou préavis) et est dans ce cas dégagé, comme l'employeur, du versement de toute indemnité.
Il est par ailleurs rappelé qu'en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif d'entreprise prévoyant des dispositions plus favorables. »