Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le contrat de génération est un dispositif visant à l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, au recrutement et maintien en emploi des seniors, et à la transmission de compétences dans l'entreprise.
Si les compétences des seniors doivent être actualisées, elles doivent aussi être valorisées et transmises, pour éviter la perte de ces savoirs suite aux départs en retraite.
Le contrat de génération comprend deux volets : la négociation d'accords collectifs dans les entreprises de plus de 50 salariés et une aide financière pour les entreprises de moins de 300 salariés.
L'accord collectif ou plan d'action :
Pour assurer le maintien dans l'emploi des seniors, l'insertion durable des jeunes et la transmission de compétences dans l'entreprise, les entreprises de moins de 300 salariés peuvent s'appuyer sur la négociation d'un accord collectif ou plan d'action portant sur l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés expérimentés et la transmission des savoirs et des compétences.
En revanche, il est rappelé que toute entreprise (ou groupe d'entreprises) de 300 salariés et plus, à l'exception de celles ayant conclu un accord GPEC comportant des dispositions relatives au contrat de génération, doivent négocier un accord collectif ou élaborer un plan d'action sur ce thème.
L'aide financière :
Les entreprises de moins de 300 salariés qui embauchent en CDI un jeune de moins de 26 ans (ou moins de 30 ans s'il est reconnu travailleur handicapé) et maintiennent en emploi un senior d'au moins 57 ans ou recrutent un senior d'au moins 55 ans peuvent bénéficier d'une aide financière annuelle pour une durée maximale de 3 ans : aide financière.
Dans les entreprises employant au moins 300 salariés, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation.
La commission de la formation est compétente pour la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise qui inclut la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les orientations de la formation professionnelle et pour la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi qui inclut le reste des sujets de formation dont le plan de formation.
En vertu des missions qui lui sont confiées par le législateur, la commission de la formation a vocation à favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine et à préparer les délibérations du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.
En cela, la commission de formation constitue un vecteur d'informations.
(1) L'article 20.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-49 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
L'idée de la GPEC est de prévenir et anticiper l'évolution des emplois et des compétences afin de préparer l'entreprise à relever des enjeux sociaux (départs en retraite, organisation du travail…) et économiques (positionnement sur un marché, concurrence…) qui lui sont propres.
Les parties signataires du présent accord invitent les entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances à effectuer un diagnostic consistant à dresser un état des lieux des emplois et des qualifications disponibles dans l'entreprise, sous forme par exemple de cartographie des emplois, métiers et compétences, et à analyser leurs perspectives d'évolution et identifier leurs besoins (recrutement, maintien des compétences clés, manager les compétences…) en tenant compte notamment des souhaits d'évolution et de formation exprimés par les salariés au cours de leur entretien professionnel.
Pour ce faire, les entreprises de la branche professionnelle s'appuieront notamment sur les études menées dans le cadre de l'observatoire des métiers et des qualifications de la branche.
Cette démarche permet également à l'entreprise de détecter les aires de mobilité et de mieux identifier les emplois vacants.
Pour transmettre les compétences, il est conseillé aux entreprises de :
– favoriser l'exercice de missions de formation et/ou d'accompagnement tutoral par les salariés seniors volontaires ;
– solliciter les seniors pour participer à des jurys d'examen, dans le cadre des démarches de type certificat de qualification professionnelle (CQP) et/ou VAE ;
– favoriser le recours à l'alternance : contrat d'apprentissage ou de professionnalisation avec un tuteur qui transmettra ses compétences (l'offre d'alternance pourra être déposée sur la plate-forme emploi-formation de la branche) ;
– proposer des stages pour faire découvrir les métiers du courtage d'assurances et/ou de réassurances et de favoriser à court ou moyen terme l'insertion des stagiaires dans la branche professionnelle.
De nombreux interlocuteurs peuvent informer les entreprises sur la GPEC, la manière de procéder, ou proposer des prestations de conseil en ressources humaines.
Les parties signataires du présent accord encouragent les entreprises, notamment les TPE-PME, à y recourir pour la mise en place de leur dispositif de GPEC :
– les CCI : interlocuteurs communiquant des informations sur la GPEC, sur la manière de procéder : http://www.cci.fr/web/optimiser-les-ressources-humaines/developpement-des-competences/-/asset_publisher/dbI5/content/la-gestion-previsionnelle-des-emplois-et-competences-gpec- :-domaines-d-application ;
– l'ANACT (ARACT au niveau régional) : propose un guide GPEC et un diagnostic gratuit pour la mise en œuvre d'un plan GPEC : https://www.anact.fr/lancer-une-demarche-gpec-dans-les-pme-en-mutation ;
– la DIRECCTE : prestation de conseil en ressources humaines (autodiagnostic de la situation de l'entreprise en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; élaboration d'un plan de développement des compétences des salariés et construction de parcours professionnels pour les salariés [évolution, fidélisation, attractivité] ; processus d'élaboration du plan de formation et recherche d'optimisation du plan ; gestion des âges et transmission des compétences…) : http://direccte.gouv.fr/.
– AGEFOS-PME : http://www.agefos-pme.com/site-national/employeur/offre-de-services/ :
–– diagnostic de l'évolution de l'emploi, des compétences, des pratiques et des besoins de formation par le croisement de données quantitatives, qualitatives ou issues d'analyses prospectives des démarches de GPEC et des observatoires de branche ;
–– accompagnement (analyse et évaluation de l'offre territoriale de formation, appui RH aux entreprises, financement…) ;
–– anticipation et préparation des projets futurs (définition d'axes d'amélioration et d'innovation, repérage des opportunités d'accès, de retour ou de maintien dans l'emploi et des besoins de formation associés, conception, ingénierie et mise en œuvre de solutions formation innovantes…).
La réforme de la formation professionnelle, au travers de l'ANI du 14 décembre 2013 et la loi du 5 mars 2014 relative à l'emploi et à la démocratie sociale, a donné lieu à la négociation d'un nouvel accord en date du 24 octobre 2014. Cet accord a permis la mise en conformité des textes relatifs à la formation professionnelle avec la loi et les textes réglementaires tout en rappelant l'attachement des partenaires sociaux à une politique de formation professionnelle innovante et dynamique au service du développement des compétences de l'ensemble des collaborateurs et des entreprises de la branche.
Le bilan de cet accord a été présenté en vue d'une nouvelle négociation, prenant en compte notamment les nouvelles évolutions de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Dans un souci de lisibilité et de clarté, les partenaires sociaux ont souhaité maintenir dans un seul accord collectif l'ensemble des dispositions conventionnelles applicables au réseau des Banques populaires en matière de formation professionnelle tout au long de la vie et de formation professionnelle en alternance.
Il est par ailleurs rappelé que le présent accord s'inscrit en complément de l'accord du 15 décembre 2010 portant constitution d'une commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) et d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications et des compétences (OPMQC) dans la branche Banque populaire, ainsi que de l'accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) groupe.
La mise en œuvre des dispositions de cet accord doit permettre de contribuer à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs, tel que promu par la charte pour l'équilibre des temps de vie signée par les dirigeants des Banques populaires.
Les dispositions du présent texte se substituent intégralement aux dispositions de l'accord de branche du 24 octobre 2014.
Le plan de formation, en assurant l'entretien et le développement des connaissances et des compétences des collaborateurs, est un outil au service du développement de l'entreprise, de l'évolution professionnelle des collaborateurs et de l'emploi.
Dans ce cadre, les entreprises s'efforcent d'élaborer des programmes individuels ou collectifs de formation pluriannuels.
Les entreprises ont la possibilité, par accord collectif, d'élaborer un plan de formation triennal, de déterminer le calendrier de consultation annuelle du comité d'entreprise et le cas échéant de compléter la liste des informations à transmettre au comité d'entreprise prévue aux articles D. 2323-5 et D. 2323-6 du code du travail.
Le plan de formation se structure en deux catégories :
– les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
– les actions de développement des compétences du salarié.
Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d'un accord entre le salarié et l'employeur, se dérouler hors temps de travail dans la limite de 80 heures par an
. Dans ce cas, l'employeur informe par écrit le salarié, avant son départ en formation, du programme de la formation, de la durée et des dates de l'action de formation. La formation suivie dans ce cadre est prise en considération par l'employeur dans le cadre de l'évolution professionnelle du salarié.

Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées « dans les conditions du hors temps de travail » ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord conformément aux dispositions du code du travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Dans tous les cas, les frais de formation, ainsi que les éventuels frais de transport, d'hébergement et de repas sont à la charge de l'entreprise, suivant ses règles habituelles et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Au titre des actions de formations entreprises dans le cadre du plan de formation d'entreprise, la branche entend apporter une attention à toutes les modalités pédagogiques pouvant faciliter l'efficacité et la qualité des formations. Il s'agit là de pouvoir mettre à disposition tant que possible autant la formation présentielle que la formation à distance (développement de e-learning et de l'utilisation des technologies de l'information et de la communication).
(1) Le salarié peut dénoncer l'accord écrit dans les 8 jours de sa conclusion.
La branche Banque populaire réaffirme son attachement à l'accompagnement tutoral des bénéficiaires des contrats de professionnalisation et des contrats d'apprentissage (le tuteur étant dénommé dans ce cas « maître d'apprentissage »).
L'activité tutorale qui s'inscrit dans le cadre de l'activité professionnelle a pour objet d'accompagner et de suivre le bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage et tout particulièrement :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire ;
– de veiller au respect de l'emploi du temps ;
– d'assurer la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les actions ou les périodes de professionnalisation ;
– de participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Cette activité est assurée pendant le temps de travail.
Le tuteur est nommé parmi les salariés volontaires de l'entreprise. Pour pouvoir être tuteur, il convient de maîtriser le métier visé par les bénéficiaires potentiels, d'avoir des qualités pédagogiques et une disponibilité permettant l'encadrement des tutorés.
L'entreprise s'assure que le tuteur a une disponibilité suffisante pour l'exercice de son activité tutorale. Ce dernier doit être en mesure d'assurer un suivi régulier du collaborateur. Son rôle s'exerce selon des principes permettant de promouvoir le développement du tutorat :
– la mission du tuteur en complément de celle du responsable hiérarchique est d'accompagner le collaborateur en situation de travail vers un niveau de compétence supérieure en lui apportant son savoir-faire et son expérience ;
– le tuteur assure le suivi et la préparation de l'évaluation professionnelle du tutoré à travers les supports mis à sa disposition. Il veille également à coordonner la relation avec les autres intervenants dans le dispositif ;
– le tuteur bénéficie d'une formation lui permettant d'appréhender les situations types et de conduire les entretiens avec le tutoré ;
– l'activité du tutorat est exercée de façon simultanée au bénéfice de trois collaborateurs en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation au maximum (dont deux collaborateurs en contrat d'apprentissage au plus) ;
– le temps passé à l'exercice de l'activité de tuteur est pris en compte dans la détermination de la charge liée à l'activité professionnelle habituelle du collaborateur ;
– la mission de tuteur est prise en compte dans l'entretien professionnel au même titre que l'activité professionnelle habituelle du collaborateur ;
– la mission tutorale est valorisée dans le cursus professionnel du tuteur.
En outre, une formation adaptée aux conditions concrètes de l'exercice de l'activité tutorale est mise en œuvre.
La relation avec les établissements de scolarisation et les missions plus générales, comme l'accueil dans l'entreprise, ou notamment le suivi administratif de la professionnalisation peuvent être confiées aux services appropriés ; le tuteur conservant dans tous les cas ses missions essentielles relatives à l'acquisition des savoir-faire professionnels.
Le tuteur garde la fonction de coordination entre la formation théorique et la formation pratique.
La durée du contrat de travail est de 1 à 3 ans, en fonction du type de profession et du diplôme préparé.
Toutefois cette durée peut être réduite jusqu'à un minimum de 6 mois lorsque la formation permet d'acquérir un diplôme ou titre :
– de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d'un précédent contrat d'apprentissage ;
– ou de niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu ;
– ou dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– ou dont la préparation a été commencée sous un autre statut.
Cette durée peut aussi être augmentée et portée à 4 ans pour les travailleurs handicapés.
Les signataires du présent accord décident que, si le contrat d'apprentissage est suivi d'un contrat à durée indéterminée dans la même entreprise, aucune période d'essai ne peut être prévue.
La durée du contrat d'apprentissage est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté et de la rémunération.
Un contrat de travail à durée indéterminée peut, par accord entre le salarié et l'employeur, être suspendu pendant la durée d'un contrat d'apprentissage, conclu avec le même employeur. La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée.
Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle dans un emploi et de permettre d'acquérir une des qualifications suivante :
– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit reconnue dans les classifications conventionnelles de branche illustrées par les métiers repères ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP).
Conformément aux dispositions en vigueur, les CQP sont établis par une ou plusieurs CPNE d'une branche professionnelle.
Pour chaque bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation, l'employeur choisit un tuteur, tel que défini à l'article 4.4 du présent accord, parmi les salariés de l'entreprise, qualifiés et volontaires.
Le contrat de professionnalisation est mis en œuvre sur la base des principes suivants :
– une personnalisation des parcours de formation en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des enseignements théoriques professionnels, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une activité professionnelle en lien avec la ou les qualifications recherchées ;
– un diplôme, un titre, un CQP ou une qualification qui corresponde aux connaissances, compétences ou aptitudes professionnelles acquises ;
– un suivi du bénéficiaire par un salarié de l'entreprise clairement identifié auprès du bénéficiaire.
Pour permettre à la période d'apprentissage de se dérouler dans des conditions satisfaisantes tant du point de vue de l'apprenti(e) que de l'entreprise, un suivi régulier du collaborateur est organisé.
Postérieurement à l'entretien d'évaluation sur le déroulement de la formation organisé par le centre de formation d'apprentis (CFA) dans les 2 mois suivant la conclusion du contrat et auquel participe l'employeur, l'apprenti(e) bénéficie au moins d'un entretien à mi-parcours mené par la DRH, en étroite concertation avec le maître d'apprentissage (désigné selon les règles définies aux articles L. 6223-5 à L. 6223-8 et R. 6223-22 à R. 6223-24 du code du travail) et le manager concernés, afin de s'assurer de la progression des différentes étapes de son intégration.
Le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation sont deux types de contrats d'alternance qui répondent au même objectif de montée en compétences du salarié en combinant travail en entreprise et formation théorique. L'alternance permet ainsi de se former à un métier et de s'intégrer plus facilement à la vie et la culture de l'entreprise. C'est une véritable passerelle vers l'emploi et l'insertion professionnelle dans l'entreprise.
À ce titre, les entreprises de la branche apporteront une attention particulière au processus de recrutement de ces salariés, afin de maximiser les chances d'un recrutement définitif, à l'issue du contrat d'alternance.
Conscientes de l'intérêt majeur des dispositifs de formation en alternance tant pour les entreprises de la branche dans le cadre de leur politique de recrutement que pour les bénéficiaires de ces dispositifs notamment en termes d'opportunité pour ces publics de découvrir, de conforter une connaissance des pratiques professionnelles ou d'optimiser des compétences professionnelles, les parties signataires entendent définir ci-après des règles communes aux entreprises de la branche.
En outre, elles ont souhaité rappeler leur attachement aux dispositions relatives au plan de formation qui permet le maintien et le développement des salariés dans leur emploi.
Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée le contrat débute par une période d'apprentissage qui dure le temps du cycle de la formation prévu. La période d'apprentissage est régie par les dispositions relatives au contrat d'apprentissage.
Une fois la période d'apprentissage terminée, le contrat se poursuit comme tout contrat de travail à durée indéterminée.
Une période d'essai ne peut pas être prévue à l'issue de la période d'apprentissage.
Pendant le contrat d'apprentissage, l'apprenti est guidé par un tuteur dénommé « maître d'apprentissage », autre que son manager, dans la mesure du possible.
L'activité de tuteur peut être partagée entre plusieurs personnes salariées afin de constituer une équipe tutorale au sein de laquelle doit être désigné un maître d'apprentissage. Dans ce cas, le maître d'apprentissage assure la coordination de l'équipe.
Un entretien d'évaluation du déroulement de la formation est organisé par le centre d'apprentissage dans les 2 mois qui suivent la conclusion du contrat. Il réunit l'employeur, le maître d'apprentissage, l'apprenti (et ses représentants légaux s'il s'agit d'un mineur) et un formateur du centre. L'entretien d'évaluation peut conduire à aménager le déroulement de la formation.
Ce contrat est ouvert :
1. Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
2. Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel afin de compléter leur formation initiale ;
3. Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
4. Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
5. Dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux bénéficiaires du revenu minimum d'insertion et de l'allocation de parent isolé.
L'action de professionnalisation associe, d'une part, des enseignements généraux, professionnels et technologiques (dénommés actions de formation théoriques dans le présent accord) dispensés par des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées (dénommées actions de formation pratique dans le présent accord).
Selon le diplôme, le titre, le CQP ou la qualification préparée et selon le niveau initial du bénéficiaire, la durée de l'action de professionnalisation est de 6 à 12 mois.
Elle peut aller jusqu'à 24 mois, pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature du titre, du diplôme, du CQP ou de la qualification visé l'exige.
L'action de formation théorique comprend, outre les enseignements cités à l'alinéa 1 du présent article, les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation. En tout état de cause, elle ne peut avoir une durée inférieure ni à 150 heures ni à 15 % de la durée de l'action de professionnalisation.
Selon le diplôme, le titre, le CQP ou la qualification préparé et selon le niveau initial des publics visés, cette durée peut aller jusqu'à 25 % et au-delà, de la durée de l'action de professionnalisation.
Les parties signataires conviennent que la rémunération mensuelle des collaborateurs d'au moins 18 ans en contrat d'apprentissage est au minimum calculée sur la base du salaire minimal de la branche BP pour un salarié « niveau B » ou du Smic.
En outre, les règles propres à chaque tranche d'âge sont les suivantes :
– 18 ans à moins de 21 ans, application du pourcentage légal correspondant à l'année d'apprentissage soit :
–– 1re année : 43 % ;
–– 2e année : 51 % ;
–– 3e année : 67 %.
– 21 ans et plus majoration du pourcentage légal correspondant à l'année d'apprentissage avec application des taux suivants :
–– 1re année : 57 % ;
–– 2e année : 67 % ;
–– 3e année : 87 %.
Lorsque la durée maximale de l'apprentissage (3 ans) est prolongée pour le collaborateur reconnu travailleur handicapé, il est appliqué une majoration uniforme de 15 points aux pourcentages légaux afférents à la dernière année de la durée du contrat.
Conformément aux modalités retenues pour l'ensemble des collaborateurs dans l'entreprise, la rémunération des collaborateurs en contrat d'apprentissage est versée sur 12 ou 13 mensualités.
Les collaborateurs en contrat d'apprentissage bénéficient des dispositions applicables à l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise et en particulier de celles relatives à l'intéressement et à la participation.
Conscients que les conditions d'accueil du nouveau collaborateur en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation sont déterminantes pour favoriser son adaptation en milieu professionnel, les partenaires sociaux conviennent que l'intéressé est associé aux sessions d'intégration et aux actions de formation à caractère obligatoire au regard des fonctions exercées organisées par les entreprises de la branche à l'attention de toute nouvelle personne embauchée.
De plus, compte tenu de la spécificité de son contrat dans l'entreprise, le collaborateur rencontre successivement ou conjointement, dès son arrivée, le tuteur ou maître d'apprentissage et le responsable hiérarchique dont il dépend afin de l'informer du programme de la formation et de son organisation, des conditions d'évaluation de ses acquis, ainsi que des orientations professionnelles futures possibles.
Enfin, les objectifs fixés aux collaborateurs seront adaptés à leur situation d'alternant, notamment au regard de leur temps de travail dans l'entreprise.
L'action de professionnalisation s'inscrit dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Lorsqu'il est à durée déterminée, le contrat de travail est conclu conformément aux dispositions du code du travail pour une durée égale à la durée de l'action de professionnalisation.
Lorsque l'action de professionnalisation est renouvelée ou prolongée, le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé dans les mêmes conditions pour la seule durée de renouvellement ou de prolongation de l'action de professionnalisation.
Les salariés âgés de moins de 26 ans, titulaires du contrat de professionnalisation, perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée un salaire minimum calculé en fonction de leur niveau de formation.
Les partenaires sociaux conviennent que, dans la branche, la rémunération annuelle du collaborateur en contrat de professionnalisation est au minimum calculée selon les bases suivantes :
Pour les moins de 26 ans :
– montant non inférieur à 13 × 70 % du Smic

– montant non inférieur à 13 × 80 % du Smic pour le titulaire d'une qualification au moins égale au baccalauréat professionnel.
Dès l'âge de 26 ans :
– montant non inférieur à 13 × Smic ni à 85 % du salaire minimal de la branche BP pour un salarié « niveau B ».
Les montants des rémunérations annuelles mentionnées aux alinéas précédents sont calculés pro rata temporis. La rémunération annuelle peut être versée en 12 ou 13 mensualités égales selon les usages en vigueur dans l'entreprise.
Les frais annexes à la formation sont pris en charge par l'employeur conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les collaborateurs en contrat de professionnalisation bénéficient des dispositions applicables à l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise et en particulier de celles relatives à l'intéressement et à la participation.
Par ailleurs, en vue de donner au collaborateur en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation les moyens d'acquérir un véritable savoir-faire professionnel, les entreprises de la branche organisent sa formation pratique de façon à correspondre à l'exercice d'une ou plusieurs activité(s). Le format de formation mixte (présentielle, à distance…) répond aux objectifs d'une formation en alternance et est associé à un accompagnement pédagogique approprié.
En cas de réussite aux examens et dès lors que les relations contractuelles ne sont pas appelées à se poursuivre dans l'entreprise à l'issue du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation, le collaborateur est invité à rencontrer des interlocuteurs de la direction des ressources humaines. À cette occasion, il est conseillé dans l'élaboration de son projet professionnel ou sur les différentes étapes relatives à la recherche d'emploi (rédaction du curriculum vitae, préparation aux entretiens d'embauche, etc.). Il est également informé des modes d'accès et des données figurant sur le service public dédié à l'orientation et sur le CEP. http://www.orientation-pour-tous.fr/.
Avant la signature du contrat de professionnalisation, le salarié est obligatoirement informé par écrit, par son entreprise ou l'organisme de formation, du programme de la formation et des conditions d'évaluation de ses acquis pendant et à l'issue de l'action de professionnalisation. Il est informé également des orientations possibles à l'issue dudit contrat.
En cas de non-continuation de la relation contractuelle, le collaborateur bénéficie à sa demande d'un entretien assuré par l'entreprise visant à conseiller le bénéficiaire sur les suites possibles de son parcours professionnel.
Au cours de cet entretien, le bénéficiaire est notamment informé des modes d'accès et des données figurant sur le service public dédié à l'orientation et sur le conseil en évolution professionnelle (CEP).
http://www.orientation-pour-tous.fr
Chaque organisation syndicale représentative sur le plan national communique à la délégation des employeurs la liste des personnes habilitées à la représenter au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ; chaque liste comporte au maximum huit noms par organisation syndicale.
Les organisations syndicales représentatives veillent à ce que les personnes habilitées disposent a minima de compétences professionnelles et/ou d'une expérience professionnelle en lien avec le courtage d'assurances et/ou de réassurances ou le secteur de l'assurance.
Les organisations syndicales doivent notifier à la délégation des employeurs tout changement intervenant dans cette liste.
Chacune des personnes habilitées à représenter une organisation syndicale au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, et présente sur la liste établie par chaque organisation syndicale représentative sur le plan national, a la qualité de membre de la CPPNI, à compter du jour de la notification à la délégation des employeurs de leur présence sur la liste.
Les salariés mandatés informent leur employeur de leur participation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans les conditions d'usage de leur entreprise.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut se réunir :
– en formation plénière ;
– en formation « interprétation et conciliation ».
Lorsque la CPPNI se réunit en formation plénière, chaque organisation syndicale peut se faire représenter, à chaque réunion de ladite commission, au maximum par 4 personnes de sa liste ; il ne peut y avoir par organisation syndicale plus de 2 salariés d'une même entreprise de courtage lors de chaque séance.
Lorsque la CPPNI se réunit en formation « interprétation et conciliation », chaque organisation syndicale peut se faire représenter, à chaque réunion de ladite commission, au maximum par 2 personnes de sa liste issues, dans la mesure du possible, d'entreprises différentes.
La CPPNI peut également mandater des groupes de travail paritaires en vue de mener des réflexions sur des thèmes particuliers relevant de ses missions.
La composition de ces groupes de travail suit les mêmes règles que celles prévues pour la CPPNI en formation « interprétation et conciliation ».
En tout état de cause, le nombre maximum de représentants des organisations patronales présents aux réunions paritaires ne pourra pas dépasser le maximum de personnes pouvant représenter l'ensemble des organisations syndicales de salariés.
Les représentants des organisations patronales seront, dans la mesure du possible, issus d'entreprises différentes.
Les versements effectués pour l'année 2016 en application de l'accord du 17 juin 2015 précité sont fixés comme suit :
1. CFA de l'assurance : deux cent mille euros (200 000 €)
2. CFA Paris Académie Entreprise : cinquante mille euros (50 000 €)
Le montant total des sommes ainsi allouées s'élève pour l'année 2016 à deux cent cinquante mille euros (250 000 €).
Ces sommes seront versées par AGEFOS-PME aux centres de formation d'apprentis concernés au plus tard le 31 août de l'année en cours.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) a pour mission, conformément aux dispositions légales en vigueur, de prendre en charge les questions sociales relevant de la branche professionnelle. À cet effet, elle :
– négocie sur les thèmes relevant d'une négociation collective de branche, qu'il s'agisse de ceux rendus obligatoires par la législation en vigueur ou de ceux au sujet desquels les partenaires sociaux ont décidé, en définissant l'ordre public conventionnel de branche, que les accords d'entreprise ne peuvent pas être moins favorables que la convention collective ou les accords de branche, à l'exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de l'accord d'entreprise ;
– définit, par la négociation, les thèmes relevant de l'ordre public conventionnel de branche, c'est-à-dire ceux sur lesquels les conventions et accords d'entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche ;
– régule la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ;
– représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1.
Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise relatifs à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires, au repos quotidien, aux jours fériés, aux congés et au compte épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– formule un avis sur des difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention collective et des accords collectifs de branche.
Elle peut à ce titre, rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la présente convention collective ou d'un accord collectif conclu au niveau de la branche ;
– concilie, autant que faire se peut, les parties en litige sur l'application de ces mêmes textes lorsqu'ils n'auront pas pu être réglés au sein de l'entreprise de courtage d'assurances.
Le compte personnel d'activité est un véritable outil de GPEC. Il permet aux entreprises d'assurer la sécurisation des parcours professionnels de leurs salariés.
Le compte personnel d'activité est composé de 3 comptes :
– le compte personnel de formation : qui permet aux salariés d'acquérir des compétences reconnues en lien avec les besoins de l'économie, prévisibles à court ou moyen terme. Il est alimenté en heures calculées en fonction des années de travail ;
– le compte d'engagement citoyen : il recense toutes les activités bénévoles ou volontaires et permet de reconnaître les compétences acquises à travers ces activités. Ces points peuvent lui permettre de partir en formation ou d'acquérir des congés pour exercer ces activités bénévoles ou volontaires ;
– le compte personnel de prévention de la pénibilité : il permet aux salariés d'acquérir des points en fonction des facteurs de risque reconnus par le législateur. Ces points peuvent lui permettre de partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à la pénibilité, de bénéficier d'un temps partiel sans perte de salaire ou de partir plus tôt à la retraite.
Le salarié peut transférer sur son compte personnel de formation les heures obtenues sur son compte personnel de prévention de la pénibilité et son compte d'engagement citoyen pour lui permettre de partir en formation.
Pour qu'ils puissent être proactifs dans la construction de leur parcours professionnel et donc être associés à la démarche de GPEC de l'entreprise, les entreprises inciteront les salariés à s'intéresser aux droits inscrits sur leur CPA en se connectant sur le site du gouvernement.
Les heures acquises au titre du CPA et mobilisables par le salarié pourront ainsi venir compléter le financement des actions de formation identifiées d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.
Pour faciliter la démarche des salariés, l'employeur pourra l'accompagner dans la gestion administrative de son dossier.
Une réunion préparatoire est prévue avant chaque réunion de la commission paritaire constituée en formation plénière.
Au titre de sa participation à la commission paritaire en formation plénière, chaque salarié – mandaté par son organisation syndicale représentative au plan national – bénéficie de 1 demi-journée de délégation de branche pour participer à la réunion préparatoire et ce, dans la limite de quatre salariés par organisation syndicale et de deux salariés pour une même entreprise de courtage.
Vu les dispositions de l'accord-cadre du 17 juin 2015, relatif à l'affectation à des centres de formation d'apprentis de fonds collectés par AGEFOS-PME et mis à disposition de la section professionnelle paritaire du courtage d'assurances, en application des articles L. 6332-16 et R. 6332-78 (4°) du code du travail,
Initié d'un commun accord entre l'employeur et le salarié dans la mesure où la formation concernée poursuit la stratégie de l'entreprise et vise le maintien dans l'emploi du salarié, le CIF s'inscrit dans la démarche de GPEC de l'entreprise.
Il permet au salarié de s'absenter de l'entreprise avec l'autorisation de l'employeur pour suivre, à son initiative, une formation lui permettant notamment d'accéder à un niveau supérieur de qualification ou de préparer et de passer un examen en vue d'obtenir un titre ou diplôme enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.
Le temps passé par les salariés mandatés par leur organisation syndicale en réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et en réunion préparatoire est assimilé à du temps de travail effectif.
Il en est de même du temps passé par les salariés mandatés par leur organisation syndicale en réunion de groupe de travail paritaire. Celui-ci est assimilé à du temps de travail effectif.
Les salariés siégeant au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation doivent transmettre à leur employeur ou au représentant de celui-ci copie de leur convocation dans le respect des règles d'usage de leur entreprise.
1. Frais de repas
Les frais de repas que les membres de la commission paritaire auront engagés le jour de la tenue de chaque réunion de la commission paritaire seront pris en charge par leur employeur sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 20 € par salarié participant aux réunions.
Si le salarié bénéficie au sein de son entreprise de titres restaurant, la valeur patronale de ces derniers se défalque du montant ci-dessus.
Cette prise en charge vaut pour quatre personnes maximum par organisation syndicale au titre de leur participation à la réunion de la commission en formation plénière et pour deux personnes maximum par organisation syndicale au titre de leur participation à la réunion de la commission en formation « interprétation et conciliation ».
2. Frais de transport
Les frais de transport que les membres de la commission paritaire auront engagés à l'occasion de la tenue de chaque réunion de la commission paritaire, au titre de leur participation à la réunion, seront pris en charge par leur employeur sur présentation de justificatifs (train sur la base du tarif SNCF, 2e classe).
Cette prise en charge vaut pour quatre personnes maximum par organisation syndicale au titre de leur participation à la réunion de la commission en formation plénière et pour deux personnes maximum par organisation syndicale au titre de leur participation à la réunion de la commission en formation « interprétation et conciliation ».
3. Frais d'hébergement
Lorsque la réunion de la commission paritaire ou la réunion préparatoire qui la précède dans la journée débute avant 9 h 30, les membres de la commission paritaire dont le temps de trajet domicile-lieu de la réunion dépasse 2 heures pourront arriver la veille et bénéficier du forfait « hébergement ». Les frais d'hébergement engagés par les membres de la commission paritaire, au titre de leur participation à la réunion paritaire, seront pris en charge de la manière suivante : remboursement d'une nuitée comprenant une chambre d'hôtel et un petit déjeuner et/ou un dîner sur la base d'un montant réel justifié, dans la limite de 100 €.
Cette prise en charge vaut pour quatre personnes maximum par organisation syndicale au titre de leur participation à la réunion de la commission en formation plénière et pour deux personnes maximum par organisation syndicale au titre de leur participation à la réunion de la commission en formation « interprétation et conciliation ».
Les cotisations au présent régime sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
Il est entendu que cette cotisation mensuelle globale forfaitaire prend notamment en compte la mutualisation de la portabilité légale de la couverture mise en place par le présent accord.
Il est rappelé que les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir pour les revoir en cas de changement de ces textes.
A titre indicatif, au 1er janvier 2016, pour le régime conventionnel obligatoire (annexe I) du salarié isolé, la cotisation est fixée à hauteur de :
(En pourcentage du PMSS.)
Cotisation mensuelle


Régime général

Régime local (Alsace-Moselle)

Au 1er janvier 2018, pour le régime conventionnel obligatoire (annexe 1) du salarié isolé, à titre indicatif, le taux d'appel pratiqué par les organismes assureurs recommandés est fixé à hauteur de :
(En pourcentage.)
Cotisation mensuelle
en % du PMSS
Salarié (isolé)
Régime général

Régime local (Alsace-Moselle)

A titre indicatif, au 1er janvier 2016, pour la couverture facultative des ayants droits du salarié pour le régime conventionnel obligatoire les cotisations sont fixées à hauteur de :
(En pourcentage du PMSS.)
Cotisation mensuelle


(par enfant, cotisation gratuite
au-delà du 2E enfant)
Régime général


Régime local (Alsace-Moselle)
La cotisation destinée à financer les capitaux décès, invalidité absolue et définitive, la rente éducation, la rente de conjoint et les frais d'obsèques incapacité de travail et portabilité sera appelée, pour l'année 2018 selon le barème ci-dessous :
(En pourcentage.)

Taux d'appel
(pour l'année 2018)
Part salarié


Décès, invalidité absolue et définitive



Rente éducation, rente conjoint, frais d'obsèques



Incapacité de travail



Portabilité







Sous réserve des dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.
Les taux de cotisations sur les salaires bruts sont répartis à parts égales entre l'employeur et le salarié.
Les parties signataires conviennent de se revoir au cours de l'année 2018 pour examiner l'évolution de la situation du régime.
NOTA : Le présent article est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter du 1er janvier 2018. Il cessera de produire tout effet à l'échéance du terme, soit le 31 décembre 2018.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, les dispositions du présent avenant entrent en application à partir du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension le concernant, si cette publication intervient avant le 20 du mois précédent.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires du présent avenant stipulent que ses dispositions s'appliquent aux entreprises de moins de 50 salariés.
Par ailleurs, elles précisent que le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions définies à l'article 41 des dispositions communes de la CCN manutention ferroviaire et travaux connexes.
À compter du 1er janvier 2018, l'allocation d'éducation est portée de 5 % du traitement de base à 8 % jusqu'à 18 ans puis 10 % après.
En conséquence, la dernière phrase du premier alinéa de l'article 6 « Allocation d'éducation » de l'accord, est modifiée comme suit :
« Ce pourcentage est égal à :
– 8 % jusqu'au 30 septembre de l'année civile au cours de laquelle l'enfant atteint son 18e anniversaire ;
– 10 % jusqu'au dernier jour du trimestre civil précédant celui au cours duquel l'enfant cesse d'être à charge au sens défini à l'article 5 et, en tout état de cause, au plus tard le 30 septembre de l'année civile au cours de laquelle l'enfant atteint son 25e anniversaire. »
La deuxième phrase du 6e alinéa de l'article 6 de l'accord, « Le dernier paiement intervient au dernier jour du trimestre civil précédant celui au cours duquel l'enfant cesse d'être à charge au sens défini ci-dessus et, en tout état de cause, au plus tard le 30 septembre de l'année civile au cours de laquelle l'enfant atteint son 25e anniversaire », est supprimé.
Le 8e alinéa de l'article 6 de l'accord : « La garantie est suspendue pendant la durée du service national ; elle peut être prolongée de cette durée lorsque l'enfant poursuit ses études au-delà de 25 ans et a accompli son service national avant l'âge de 25 ans et postérieurement au décès de l'assuré », est supprimé.
À compter du 1er janvier 2018, le montant du capital versé en cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive est majoré de 20 %.
En conséquence, au paragraphe « Risque décès » du A, de l'article 5 « Garantie en cas de décès et d'invalidité absolue et définitive » de l'accord, les montants du capital versé, exprimés en pourcentage du traitement annuel de base, deviennent les suivants :
–   célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 90 % (au lieu de 75 %) ;
–   marié, ou pacsé depuis au moins 2 ans, sans personne à charge : 120 % (au lieu de 100 %) ;
–   célibataire, veuf, divorcé avec 1 personne à charge : 150 % (au lieu de 125 %) ;
–   majoration par personne supplémentaire à charge : 30 % (au lieu de 25 %).
C'est en s'appuyant sur les études menées et les avis et travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications que la CPNEFP du courtage d'assurances décide de rénover les référentiels des quatre CQP.
Cette décision fait suite à la nécessité d'adapter les compétences aux évolutions des métiers repères de la branche professionnelle.
La rénovation des référentiels des quatre CQP a conduit les partenaires sociaux à opter pour une nouvelle architecture comprenant trois CQP reposant sur des blocs de compétences communs et des blocs spécifiques et optionnels afin de répondre au mieux aux réalités des métiers et au besoin de polyvalence des plus petites entreprises.
Les nouveaux CQP seront présentés en annexe du présent accord. Il s'agit du :
– CQP « Chargé de clientèle en courtage d'assurance » ;
– CQP « Gestionnaire assurances de personnes en courtage d'assurance » ;
– CQP « Gestionnaire IARD en courtage d'assurance » avec une spécialisation au choix : « production » ou « sinistre ».