Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
3.1. Principe d'égalité
Les salariés placés dans une situation professionnelle identique doivent percevoir une rémunération identique.
Aux termes de l'article L. 3221-4 du code du travail « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Le salaire à prendre en compte pour l'application de cette règle est défini par l'article L. 3221-3 du code du travail comme étant : « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier ».
3.2. Application des critères classants
La classification des salariés telle qu'elle est prévue à l'article 15 de la convention collective nationale permet de déterminer le salaire minimum auquel le salarié peut prétendre. Cette classification est fondée sur un principe de critères classants dont l'application doit être strictement neutre.
Aucune différentiation fondée sur le sexe du salarié ne peut être opérée dans l'application de ces critères classants, tant au moment de l'embauche du salarié que tout au long de la relation de travail.
3.3. Offices d'au moins 50 salariés
Les offices qui emploient au moins 50 salariés sont tenus :
– de négocier un accord sur l'égalité professionnelle ou, à défaut, d'établir un plan d'action dans les conditions prévues par la loi ;
– de mesurer la différence de rémunération entre les femmes et les hommes en application des dispositions de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Le non-respect de ces obligations entraîne l'application de pénalités légales.
L'article L. 1153-1 du code du travail dispose que :
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
Le harcèlement sexuel est un délit défini et puni dans les conditions prévues par l'article 222-33 du code pénal.
L'article L. 1142-2-1 du code du travail précise que : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
L'employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'agissements sexistes ou de violence sexuelle, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Une sanction spécifique à ces agissements peut être prévue dans le règlement intérieur s'il existe.
Ces actes pouvant être le fait de salariés de l'office ou de tierces personnes (client, intervenant extérieur…), l'employeur est vigilant à l'environnement de travail et aux propos tenus sur le lieu de travail.
Il communique sur sa politique en faveur de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le respect des dispositions du code du travail.
En application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux du notariat ont considéré qu'un accord portant sur l'égalité entre les femmes et les hommes applicable aux salariés de la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 dans la mesure où la branche est composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés et que l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche quelle que soit leur taille.
Au mois de février de chaque année, à l'occasion de l'étude du rapport sur l'activité économique et sociale du notariat, les partenaires sociaux réunis en CPPNI portent une attention particulière à l'évolution des données relatives à l'égalité entre les femmes et les hommes. Le cas échéant, ils transmettent à la commission nationale de l'emploi et de la formation professionnelle des sujets d'étude destinés à approfondir leur réflexion.
5.1. Obligations de la convention collective nationale
L'article 29.1.2.1 de la convention collective nationale impose aux employeurs de proposer à chacun des salariés de l'office une ou plusieurs actions de formation, par période quadriennale et dans la limite de 2 jours ouvrables minimum, dans des conditions qui y sont détaillées.
Il appartient à chaque employeur de proposer des actions de formation, en prenant en compte les contraintes familiales, dans des conditions qui favorisent le départ en formation du salarié, notamment en privilégiant le cas échéant des formations à distance.
5.2. Formation au retour d'un congé pour événement familial de longue durée
L'employeur organise l'entretien professionnel avec le salarié qui reprend le travail après un arrêt de longue durée lié à un événement familial et lui propose, le cas échéant, une formation.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique que les femmes et les hommes aient les mêmes droits et les mêmes obligations dès lors qu'ils sont placés dans des situations professionnelles identiques.
Le respect de cette égalité de traitement s'impose à l'employeur, dès la phase de recrutement et tout au long de la relation de travail.
L'article 31 de la convention collective nationale du notariat rappelle que « les dispositions du code du travail relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent être respectées par les offices en matière de rémunération, d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, et en ce qui concerne les conditions de travail et d'emploi. »
Les dispositions provisoires prévues à l'article 15, I « Retraite anticipée. – Réversibilité de la retraite », 1 et 2 du règlement du régime de retraite professionnel sont reconduites, sans changement, pour une nouvelle période commençant le 1er mai 2019 et s'achevant le 30 avril 2020.
Ces dispositions provisoires continueront donc à s'appliquer respectivement aux retraites RRP dont la mise en service interviendra du 1er mai 2019 au 30 avril 2020 inclus et aux pensions de réversion mises en service pendant cette même période.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunira au cours du premier trimestre de l'année 2020 pour déterminer si ces mesures provisoires pourront être ou non prorogées au-delà du 30 avril 2020.
5.1. Accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle permet aux salarié(e)s d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables.
Les partenaires sociaux réaffirment leur engagement à maintenir la non-discrimination dans l'accès aux dispositifs de formation.
Cet engagement est d'autant plus significatif que la profession d'expertise automobile est un secteur d'activité où l'investissement formation est conséquent. Pour soutenir la démarche de mixité des emplois et de parité au sein des différentes instances des entreprises, la branche soutient et encourage les actions de formation diplômantes ou certifiantes auprès des femmes et des hommes.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que la période d'absence d'un salarié(e) pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures dues au titre du compte personnel formation (CPF) désormais intégré dans le compte personnel d'activité (CPA).
En cas d'absence de longue durée et lorsque le besoin est identifié, notamment en cas d'évolution des outils ou des techniques, les entreprises doivent organiser des actions de formation de remise à niveau ou d'adaptation à un nouveau poste de travail afin de faciliter le retour à l'activité professionnelle. Les entretiens professionnels contribuent à faciliter cette reprise d'activité.
5.2. Moyens pour faciliter l'accès à la formation professionnelle
Compte tenu des enjeux auxquels est confrontée la profession, du rythme des évolutions auxquelles elle doit se préparer, la formation professionnelle est un élément déterminant de cette transformation.
Conscientes de l'importance du rôle de ceux qui ont pour mission d'organiser, de coordonner le travail de leur(s) collaborateur/trice(s), ainsi que d'animer, de former et d'accompagner le développement professionnel de leur équipe, les organismes de formation qui interviennent dans la branche et les entreprises intègrent dans les formations managériales la question de l'égalité professionnelle.
Aussi, les partenaires sociaux demandent aux entreprises d'adopter des modalités d'organisation et de dispense de la formation apportant toute la souplesse nécessaire pour faciliter la participation des salariés aux formations dispensées par l'entreprise.
Des modalités adaptées permettent de concilier les contraintes de la vie familiale et les besoins en formation professionnelle.
Il est recommandé aux entreprises d'étudier une compensation pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter du domicile et devant en conséquence engager des frais de garde d'enfants.
L'émergence des nouvelles technologies fait évoluer les modes d'apprentissage et peut contribuer à améliorer l'accessibilité à la formation : rapprochement du lieu de formation du lieu de travail, recours au e-learning…
4.1. Recrutement
Les partenaires sociaux affirment que l'ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l'identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.
La rédaction par les entreprises des offres d'emplois en interne ou en externe ne doit comporter aucune mention illicite ou discriminatoire.
Les offres d'emploi sont destinées indifféremment aux femmes et aux hommes avec un libellé approprié, par exemple « directeur/directrice », « assistant(e) » ou encore « expert en automobile H/F ». Cette première dénomination est à privilégier sous réserve de la faisabilité technique des systèmes d'information.
Les critères de sélection retenus lors du recrutement ou de la mobilité professionnelle doivent être uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s au regard d'un poste proposé.
Compte tenu du diagnostic présenté, la branche va s'attacher à développer la mixité quelle que soit la nature du recrutement opéré (CDI, alternants). Ainsi, des actions de communication auprès des filières de formation, identifiées comme étant des viviers pour les emplois présentant un déséquilibre dans leur représentativité H/F, sont menées tant au niveau de la branche, qu'au niveau des entreprises en fonction de leurs besoins.
La branche veille à la mixité des emplois.
Les acteurs du recrutement sont sensibilisés à l'intérêt de la mixité et de la parité, facteur de cohésion sociale et de performance économique.
4.2. Mixité des emplois
Les emplois types de la profession sont regroupés au sein de trois familles d'emplois repères :
– administratif ;
– expert en automobile ;
– fonctions transverses.
La profession s'engage à ce que les supports de présentation des emplois repères de la branche ne véhiculent aucun stéréotype et à identifier ceux présentant un net déséquilibre.
Les femmes et les hommes n'occupent pas dans une proportion identique certains emplois notamment en raison de la masculinisation des études conduisant au DEA (diplôme d'expert en automobile) et de la féminisation de la filière STG.
Ainsi, au niveau de la branche, des métiers de la famille d'emplois « administratif » tels qu'« assistant(e) opérationnel (le) métier », ou encore « gestionnaire H/F » sont majoritairement occupés par des femmes. A contrario, tous les métiers de la famille d'emplois « expert en automobile » sont occupés essentiellement par des hommes.
Les actions et parcours de formation en entreprise permettent de prévenir ou d'atténuer les déséquilibres liés au genre.
La branche s'engage à suivre, par genre, le nombre d'experts en formation recrutés afin de pouvoir informer les entreprises des éventuelles actions de communication à mener.
Vu l'article 21 de l'avenant n° 55 du 15 juillet 2009, convenant d'un réexamen paritaire des conditions d'ouverture du droit au capital de fin de carrière à l'égard des salariés qui ont eu une carrière longue ;
Vu les accords ayant le même objet conclus le 7 juillet 2010, le 28 avril 2011, le 14 février 2012, le 27 mars 2013, le 10 avril 2014, le 18 mars 2015, le 17 mai 2016, le 22 mars 2017, le 4 juillet 2018,
Le champ d'application de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie, rappelé dans l'article 1er du présent accord, est modifié en ce qu'il s'élargit du champ d'application de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs, également rappelé dans l'article 1er du présent accord.
Ainsi, il est ajouté à l'article 1er du chapitre Ier du texte de base de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie du 13 juillet 1993 mise à jour par avenant n° 10 du 11 octobre 2011, l'alinéa suivant :
« Les employeurs concernés sont, enfin, ceux dont l'activité exclusive ou principale, qui relève des nomenclatures 1089Z (ancien 158V) et 4633Z (ancien 513G), porte sur un ou plusieurs des domaines suivants :
– emballage d'œufs ;
– transformation d'œufs. »
Cet élargissement est l'occasion de mettre à jour les références au code du travail et à la nomenclature NAF de l'article susvisé.
Ainsi, la référence « aux articles L. 131-1 et suivants du code du travail » est remplacée par : « aux articles L. 2221-1 et suivants du code du travail ».
De plus, les références à la nomenclature des activités françaises par les codes NAF « 15-8A et 15-8B » sont remplacées par les références actualisées de cette nomenclature, comme suit : « 1071A, 1071B, 1085Z, 1089Z et 5610C (anciens 15-8A et 15-8B) ».
Il est expressément rappelé que l'élargissement de champ d'application susvisé ne fait pas obstacle, pendant la période transitoire visée dans l'article ci-après, à l'application exclusive des dispositions propres à la convention collective rattachée, celle des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs, pour les entreprises et salariés concernés, par son champ d'application antérieur, sous réserve des dispositions communes négociées et entrant en vigueur pendant ce délai.
Les dispositions de l'article 17, 2 du RPO (calcul de l'ancienneté dans la profession), de l'article 17, 3 (montant du capital de fin de carrière), de l'article 17 bis (dispositions transitoires) et de l'article 20 (salariés ayant travaillé à temps partiel) sont applicables aux salariés visés à l'article 1er.
Un droit au capital de fin de carrière est temporairement ouvert au bénéfice de certains salariés prenant une « retraite anticipée longue carrière ».
Les salariés concernés sont ceux qui notifient à l'employeur leur départ anticipé à la retraite dans les conditions indiquées ci-après, dès lors que cette notification intervient au plus tôt le 1er juillet 2019 et au plus tard le 30 juin 2020.
Les conditions du départ à la retraite permettant l'attribution d'un capital de fin de carrière sont les suivantes, par dérogation à l'article 17, 1 a du RPO :
1° Achever sa carrière par un départ volontaire anticipé à la retraite au titre d'une carrière longue, mettant fin au contrat à durée indéterminée, en s'engageant à quitter l'entreprise au terme du préavis de 1 ou de 2 mois découlant de la législation en vigueur ;
2° Être âgé de moins de 60 ans au terme du préavis de départ volontaire à la retraite ;
3° Ne pas bénéficier d'une indemnité légale de départ volontaire à la retraite d'un montant égal ou supérieur à l'assiette de calcul visée à l'article 17, 3 du RPO ;
4° Faire liquider sa retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.
Le présent accord collectif interbranches a pour objet d'acter le regroupement volontaire des conventions collectives susvisées, conformément aux termes de l'article L. 2261-33 du code du travail, par rattachement de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs à celle des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie.
La CPNEFP du commerce de détail non alimentaire est compétente sur le choix des organismes de formation. Les organismes de formation, publics ou privés, assurant la formation de « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets, jeux vidéo et articles de puériculture » doivent être habilités par la CPNEFP sur le parcours pédagogique qu'ils dispensent à cet effet.
L'habilitation de l'organisme de formation délivrée par la CPNEFP est valable 3 ans.
Les organismes de formation doivent respecter le cahier des charges défini par la CPNEFP. Ils doivent construire un parcours pédagogique multimodal, individualiser les parcours de formation en fonction des acquis des candidats et définir un planning de formation en tenant compte des contraintes des entreprises en raison de leur activité.
Chaque année, chaque organisme de formation habilité transmet à la CPNEFP un bilan annuel des formations réalisées.
Le certificat de qualification professionnel vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets, jeux vidéo et articles de puériculture s'adresse à des salariés en poste, à des demandeurs d'emploi, à des stagiaires en contrat de professionnalisation.
Le nouvel entrant dans le métier, sans expérience professionnelle ou en reconversion professionnelle suit l'intégralité de la formation en formation continue ou en alternance.
Le salarié en poste dans une entreprise du secteur d'activité jeux, jouets, jeux vidéo, articles de puériculture bénéficie, après positionnement, d'un parcours de formation individualisé. Il est dispensé de suivre les formations relatives aux blocs de compétences acquis ; sa formation est concentrée sur les blocs de compétences à acquérir. Il est cependant évalué sur l'ensemble des blocs de compétences.
Le salarié en poste ou demandeur d'emploi justifiant d'au minimum 1 an d'expérience en lien avec la certification visée peut demander à valider le CQP par la procédure de VAE (validation des acquis de l'expérience).
Le « certificat de qualification professionnelle (CQP) Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets, jeux vidéo, articles de puériculture » est une certification attestant dans les conditions définies ci-après la qualification obtenue dans la branche du commerce de détail non alimentaire (CDNA, IDCC n° 1517).
L'acquisition de ce CQP permet au titulaire d'accéder au minimum au niveau III de la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire.
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement des dispositions légales et réglementaires relatives à l'égalité professionnelle, à la mixité et à la parité entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre et d'amplifier les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.
Dans un contexte de fortes mutations, les entreprises de la branche doivent maintenir un haut niveau de compétences, valoriser les talents et savoir en attirer d'autres.
Les signataires du présent accord considèrent que les principes d'égalité professionnelle, de mixité et de parité sont des gages de performance pour les entreprises qui contribuent à la réalisation de cet objectif.
Tout naturellement, les partenaires sociaux rappellent leur opposition à toute forme de discrimination liée au genre.
Pour garantir les principes d'égalité professionnelle femme/homme, les partenaires sociaux conviennent de ce qui suit.
Le regroupement volontaire des conventions collectives susvisées est réalisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail.
Par conséquent, il est entendu que les stipulations conventionnelles applicables dans la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs régissant des situations équivalentes à celles de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie devront être adaptées par voie d'accord.
Il est entendu que les spécificités inhérentes aux métiers relevant antérieurement de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs pourront faire l'objet, d'une annexe spécifique à la convention collective des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie modifiée conformément au présent accord.
En tout état de cause, il est acté qu'en l'absence de remplacement des stipulations de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs par des stipulations communes dans un délai de cinq (5) ans à compter de la date d'effet du présent accord, les dispositions de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie, convention de rattachement, s'appliqueront à l'ensemble des entreprises et des salariés de son champ d'application modifié, sous réserve, le cas échéant des dispositions de l'annexe définie à l'alinéa précédent.
Il est expressément prévu que pendant toute la durée de la période transitoire de cinq (5) ans, les conventions collectives susvisées demeurent applicables séparément dans le respect de leurs champs antérieurs respectifs rappelés dans l'article 1er du présent accord.
Conscientes des conséquences de ce regroupement, les parties signataires conviennent de définir une méthode qui permettra d'aboutir ce processus dans les meilleures conditions.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le lendemain du jour de son dépôt auprès des autorités compétentes, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition.
Tous les 3 ans, la CPPNI se réunira pour faire un bilan de la mise en œuvre de l'accord et, en fonction du bilan réalisé, proposer de réviser le présent accord.
Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Les branches professionnelles des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie (IDCC n° 1747) et des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs (IDCC n° 2075), ont décidé, d'un commun accord avec leurs organisations syndicales représentatives de salariés respectives, de procéder à leur rapprochement, avec pour objectif de créer une seule branche professionnelle au travers de l'élargissement du champ de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie à celui des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs.
Cette décision a été entérinée officiellement, en premier lieu, par les organisations patronales des deux branches au travers de leurs assemblées générales statutaires en date des 26 juin et 5 juillet 2018 et alors que la procédure prévue par l'article L. 2261-32 du code du travail était en cours concernant la branche des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs (IDCC n° 2075).
Le 27 juin 2018, la branche des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie a évoqué ce projet en commission paritaire et le 19 juin 2018 et 22 novembre 2018, la même décision favorable était actée en commission paritaire de la branche des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs.
Cette démarche répond au souhait du législateur consacré par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et s'inscrit donc dans le cadre des dispositions des articles L. 2261-32 et L. 2261-33 du code du travail.
Au-delà du contexte de restructuration des branches, ce projet part du constat que ces branches ont en commun de nombreuses caractéristiques présentant des conditions sociales et économiques analogues, au premier rang desquelles figurent :
– une connaissance mutuelle des activités exercées au sein du même secteur agroalimentaire ;
– des complémentarités de métiers et de process industriels forts ;
– des conditions d'emploi des salariés proches ou similaires ;
– des conditions initiales de formation ou des conditions de formation tout au long de la carrière professionnelle des personnels de ces branches connexes ou similaires, relevant du même OPCO OCAPIAT.
Ainsi, partant de leurs caractéristiques communes et du contexte de leurs échanges, il est apparu opportun d'engager le regroupement volontaire des deux branches, matérialisé par le présent accord.
9.1. Équilibre des temps de vie
Les partenaires sociaux rappellent qu'une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l'objectif de parité.
Les partenaires sociaux rappellent que quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec les contraintes familiales, les entreprises offrent les mêmes possibilités d'accès à la formation, à la mobilité et à l'évolution professionnelle.
Les absences pour congé de maternité, d'adoption, de paternité ou plus généralement liées à l'exercice de la parentalité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelle et salariale. À l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
La période d'absence au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et au titre de la participation et de l'intéressement.
9.2. Modalités
Les entreprises s'attachent à prendre en compte les situations familiales et à utiliser notamment les nouveaux outils pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales.
Pour atténuer les effets d'une longue absence, la reprise de l'activité est organisée entre l'employeur et le (la) salarié(e) pour permettre sa bonne réintégration. Un entretien professionnel est organisé pour les salariés qui reprennent leur activité à l'issue notamment d'un congé de maternité ou d'adoption, du congé supplémentaire ou d'un congé parental d'éducation à temps complet.
Cet entretien permet notamment d'examiner les éventuels besoins de formation et de remise à niveau.
Sous réserve de la faisabilité technique et des conditions de sécurité d'accès, les entreprises examinent, pour les salarié(e)s qui le souhaitent, la possibilité de mettre à disposition des informations d'ordre général sur l'entreprise afin de maintenir le lien professionnel.
9.3. Partage des contraintes
Afin de permettre un exercice partagé de la parentalité, les entreprises :
– prennent en charge le complément des indemnités journalières de sécurité sociale afin d'assurer le maintien du salaire, dans la limite du plafond de la sécurité sociale ;
– s'engagent à informer les parents salariés de l'entreprise sur les dispositifs en faveur de l'exercice de la parentalité, en mettant l'information nécessaire à disposition des salariés par tout moyen à leur convenance (espace dédié sur l'intranet de l'entreprise, rédaction d'un guide…).
Des actions de communication et de sensibilisation sont conduites par la branche et les entreprises, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour promouvoir les dispositifs de l'accord conclu en faveur de l'égalité et de la mixité professionnelle.
L'ensemble des salariés est ainsi sensibilisé aux principes de non-discrimination et d'égalité des chances tout au long de la vie professionnelle afin de prévenir tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant.
L'accord sera mis en ligne sur les sites des différentes centrales syndicales signataires du présent accord.
La branche établit tous les 2 ans, au niveau de la profession, un rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes.
Ce rapport permet aux partenaires sociaux de suivre les résultats des engagements de la profession et de prendre les mesures nécessaires pour remédier aux inégalités constatées. Il contient un certain nombre d'indicateurs comme la tranche d'âge, la classe, la catégorie (cadre/non cadre).
Par ailleurs, des documents d'information seront réalisés au niveau de la branche professionnelle, après échanges avec les partenaires sociaux, pour promouvoir les actions en faveur de l'égalité, la mixité et la parité au sein des entreprises et lutter contre les stéréotypes liés au genre.
Pour instaurer une plus grande culture de l'égalité, les entreprises mettent à disposition de leurs salariés, notamment via leur intranet, les informations produits par la branche contribuant à l'égalité professionnelle et à la mixité au sein de leur entité.
Les entreprises s'impliquent pour sensibiliser tous les acteurs concernés aux principales dispositions prises dans l'accord et à sa déclinaison tout au long du parcours professionnel des salariés.
L'accord de branche est porté à la connaissance de l'ensemble des employeurs et de leur personnel.
1.1. Entreprises concernées
Les dispositions du présent accord concernent les cabinets et les entreprises d'expertises en automobile, relevant du champ d'application de la convention collective nationale des cabinets et entreprises d'expertises automobile.
Il ne dispense pas les entreprises d'au moins 50 salariés d'être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
1.2. Portée
Afin de concilier la primauté de l'accord de branche, instituée par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et l'obligation pour les entreprises d'appliquer la loi du 4 août 2014, pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, les entreprises doivent mettre en œuvre a minima les dispositions du présent accord pour les 3 ou 4 domaines d'actions retenus dans leur propre accord ou plan d'action en fonction de leur effectif. Ces dispositions s'appliqueront à l'échéance des accords d'entreprise ou des plans d'action en cours.
La valeur du point est fixée à 8,02 € pour l'ensemble du territoire des départements de l'Ain, de la Savoie, de la Haute-Savoie, du Rhône et de l'Isère ; et à 7,92 € pour l'ensemble du territoire des départements de la Loire, de la Drôme et de l'Ardèche à compter du 1er janvier 2019, pour la durée légale hebdomadaire du travail pour l'ensemble des organisations signataires.
Pour le calcul des indemnités de congédiement, se reporter à l'article 10-2.
Les modalités particulières aux cadres sont indiquées ci-dessous, par ancienneté, en dixièmes de mois :
– de un à sept ans révolus : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;
– de huit à quinze ans révolus : quatre dixièmes par année depuis la date d'entrée ;
– seize ans et plus : six dixièmes par année depuis la date d'entrée.
Toutefois, l'indemnité de congédiement pour les cadres ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois de traitement.
Lorsque l'indemnité de congédiement représentera la valeur d'au moins six mois de salaire, le chef d'entreprise aura la possibilité d'en étaler le paiement.
Néanmoins, au départ de l'entreprise, le premier versement ne devra pas être inférieur au montant de l'indemnité prévue par les textes pris en application du code du travail sur le congédiement.
En tout état de cause, il ne peut être inférieur à trois mois de salaire. Le règlement du solde sera payé dans un délai de trois mois.
Les nouveaux diplômés n'ayant aucun passé professionnel, soit à l'extérieur soit à l'intérieur de l'entreprise, sont obligatoirement placés, au minimum, au niveau et à l'échelon correspondant aux seuils d'accueil reconnus à ce diplôme.
Il est bien entendu que, par diplômes, il convient d'entendre les diplômes tels que définis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de la signature de l'accord et concernant l'enseignement technique et professionnel dans la spécialité exercée.
Les niveaux, échelons et coefficients sont attribués aux salariés par rapport à la fonction effective exercée dans l'entreprise et non en référence aux diplômes dont les intéressés sont titulaires.
Néanmoins, un diplômé employé à une fonction correspondant à son diplôme doit obligatoirement être classé au moins au seuil d'accueil minimal prévu pour le diplôme en question.
Niveaux et échelons
Niveaux éducation nationale
2A CAP, BEP, CFPA (1er degré)

3A BP, BT, CFPA (2e degré), bac professionnel

4A BTS (voir annexe)

5 Ingénieurs et diplômes équivalents
jusqu'à présent, le champ d'application était rédigé de la façon suivante :
La présente convention règle dans les territoires métropolitains et départements d'outre-mer les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :
Les entreprises de téléservices qui font pour le compte de leurs clients les travaux de secrétariat, réception ou émission d'appels, télésecrétariat, domiciliation commerciale, bureautique et transfert de données informatiques et toutes prestations de services nécessaires au bon fonctionnement d'un bureau, d'une entreprise quelle que soit sa nature (commerciale, industrielle, service, profession libérale) et même des particuliers, en utilisant les nouvelles techniques de télécommunications.
Les centres d'affaires et entreprises de domiciliation qui, en tant que prestataires de services, assurent à titre principal une assistance aux entreprises en leur offrant un service comprenant totalement ou partiellement la domiciliation fiscale ou commerciale, la mise à disposition de bureaux individuels équipés pour toute durée (à l'heure, au jour, à la semaine, au mois, à l'année, etc.), la mise à disposition d'installations téléphoniques et bureautiques, la mise à disposition de salles de réunion.
Par ailleurs, ils réalisent également à la demande de leur clientèle tous travaux spécifiques de bureautique.
Plus généralement, les centres d'affaires et entreprises de domiciliation permettent à toute entreprise, quelle que soit sa forme juridique, de disposer de toute la logistique indispensable à l'exercice de son activité professionnelle.
Les entreprises de recouvrement de créances et/ou de renseignements commerciaux ou économiques.
Les entreprises de traduction, quelle que soit leur forme juridique, pour autant qu'elles délivrent des prestations de services de traduction ainsi que toutes activités s'y rattachant.
Toute structure autonome à but lucratif ou non lucratif généralement appelée palais des congrès ou centre de congrès ayant pour vocation d'offrir à toutes personnes physiques ou morales un service d'organisation et de prestation de services, internes ou externes, et des équipements destinés à les accueillir et/ou à animer leurs manifestations, à l'exclusion des foires et expositions.
Ils peuvent prendre éventuellement diverses appellations en y joignant ou non une ou plusieurs caractéristiques (festival, musique...) ainsi que le nom de la ville dans laquelle ils se situent.
À la suite de plusieurs réunions de la commission mixte, les parties à la convention collective se sont réunies et ont décidé de modifier le champ d'application dans les conditions ci-après,
il a donc été convenu ce qui suit :
Le premier alinéa du point 2 de l'article 3, relatif à l'« Invalidité » de l'avenant n° 2 Prévoyance du 14 décembre 1990, est remplacé par le texte suivant ; les autres alinéas restent inchangés.
« Les salariés classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % percevront une rente dont le montant est égal à 100 % du salaire net à payer qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale. »
Par accord du 22 mai 2015, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de mettre les dispositions des accords et avenants relatives au champ, missions et organisation du FAF-TT, OPCA, OPACIF OCTA de la branche, en conformité avec les dispositions légales, réglementaires et les stipulations conventionnelles en vigueur.
Dans la continuité de cet accord de branche, les membres du conseil d'administration du FAF-TT ont mené des travaux en vue de mettre à jour les statuts de l'OPCA.
Les précédents statuts étant annexés à l'accord constitutif du 22 juin 2011 révisé par l'accord du 22 mai 2015, les partenaires sociaux souhaitent par le présent avenant, annexer les nouveaux statuts à l'accord constitutif du FAF-TT du 22 mai 2015.
En conséquence, les parties signataires conviennent des stipulations suivantes :
Le dernier alinéa du paragraphe intitulé « Salaire de référence » du point 5 de l'article 3 de l'avenant n° 2 Prévoyance du 14 décembre 1990 est remplacé par le texte suivant ; les autres alinéas restent inchangés.
« Lorsque le décès ou l'invalidité permanente survient après une période d'incapacité de travail, le salaire de référence est revalorisé à la date du décès ou de l'invalidité permanente sur la valeur du point ARRCO. »
L'annexe de l'avenant n° 2 Prévoyance du 14 décembre 1990, relative aux cotisations, est annulée.
L'article 5, intitulé « Répartition des cotisations », de l'avenant n° 2 Prévoyance du 14 décembre 1990 est complété par le texte suivant :
« … Pour les garanties incapacité de travail, invalidité, décès, rente éducation et frais d'obsèques, les cotisations sont fixées à 0,90 % (TA) et 1,44 (TB) dont 0,54 % (TA) et 0,86 % (TB) à la charge de l'employeur ; et 0,36 % (TA) et 0,58 % (TB) à la charge du salarié. »
Le dernier alinéa du point 1 de l'article 3, relatif à l'« Incapacité temporaire » de l'avenant n° 2 Prévoyance du 14 décembre 1990, est remplacé par le texte suivant ; les autres alinéas restent inchangés.
« Le montant des indemnités journalières versées en relais de la garantie employeur est fixé à 100 % du salaire net à payer qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale. »
Il est ajouté un point 6 intitulé « Frais d'obsèques » à l'article 3 de l'avenant n° 2 Prévoyance du 14 décembre 1990 rédigé comme suit :
« En cas de décès d'un salarié (avant son départ à la retraite
et au plus tard avant son 65e anniversaire
, il est versé une indemnité de frais d'obsèques égale à 1 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale applicable au jour du décès. Cette indemnité est versée à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques.

Cette indemnité peut également être versée au salarié, sur présentation de justificatifs, en cas de décès de la personne qui a la qualité de conjoint survivant non remarié, de concubin notoire et permanent ou à la personne avec laquelle le salarié est lié par un pacte civil de solidarité, ceci avant leur 60e anniversaire, et à la condition que :
– le salarié marié soit non divorcé par un jugement définitif ;
– le salarié concubin soit célibataire, veuf ou divorcé et qu'il apporte la preuve de 2 ans de vie commune avant le décès, ou qu'un enfant reconnu par les 2 parents est né de leur relation ou a été adopté conjointement par eux ;
– le salarié lié par un pacte civil de solidarité soit célibataire, veuf ou divorcé et qu'il apporte la preuve de la conclusion du contrat de PACS au moins 2 ans avant la date du décès, ou qu'un enfant reconnu par les 2 parents est né de leur relation ou a été adopté conjointement par eux. »
(1) Les termes «
Paris, le 23 mai 2003.
La SORAP – Alliance des professionnels de l'action commerciale terrain, c/o EBC, 8, rue de Berri, 75008 Paris, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, service conventions collectives, BP 11, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.
Madame, Monsieur,
Par courrier en date du 14 mai 2003, j'ai notifié aux signataires de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999, l'adhésion totale et sans réserve du syndicat national des organisateurs et réalisateurs d'actions promotionnelles et commerciales (SORAP) à ladite convention collective ainsi qu'aux différents accords collectifs ayant le même champ d'application existant à ce jour.
En application des dispositions des articles L. 132-9 et L. 132-10 du code du travail je procède par la présente au dépôt de cette adhésion auprès de vos services.
Je vous prie de croire, Madame, Monsieur, en l'assurance de ma considération distinguée.
Le président.
La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er janvier 2002 ou au 1er jour civil qui suivra la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, si celle-ci intervenait postérieurement.
Les parties signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
5.1. Membres
L'association se compose des membres suivants :
– les organisations syndicales de salariés représentatives
au plan national
– les organisations professionnelles patronales représentatives au niveau national et de la branche du travail temporaire signataires de l'accord constitutif du FAF-TT, ou qui adhéreraient ultérieurement.
Les organisations syndicales représentatives au niveau national et de la branche s'entendent au sens de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et des articles L. 2121-1 et L. 2122-5 du code du travail.
5.2. Perte de la qualité de membre
La qualité de membre de l'association d'une organisation syndicale de salariés ou professionnelle patronale se perd par démission de celle-ci ou lorsque l'organisation syndicale ne répond plus aux critères de représentativité définis par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et les articles L. 2121-1 et L. 2122-5 du code du travail.
(1) Les termes « au plan national » et « national et » figurant aux alinéas 2, 3 et 4 de l'article 5.1 de l'annexe sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
La valeur du point est fixée à :
– zone 1 (communauté urbaine de Toulouse Métropole) :
–– 7,88 € pour les coefficients supérieurs à 320 ;
–– 7,95 € pour les coefficients inférieurs ou égaux à 320 ;
– zone 2 (hors communauté urbaine de Toulouse Métropole) :
–– 7,78 € pour les coefficients supérieurs à 320 ;
–– 7,84 € pour les coefficients inférieurs ou égaux à 320 ;
à compter du 1er janvier 2019, pour la durée légale hebdomadaire du travail pour l'ensemble des organisations signataires.
Dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie au travail dans les offices, après la signature de quatre accords sur :
– le document unique d'évaluation des risques professionnels ;
– la prévention et la gestion des risques psychosociaux ;
– le télétravail ;
– et la déconnexion,
les partenaires sociaux du notariat ont décidé de travailler sur l'égalité entre les femmes et les hommes en application de l'article L. 2241-1 du code du travail qui dispose que les organisations liées par une convention de branche se réunissent, au moins une fois tous les 4 ans, pour négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et la violence sexuelle.
Pour mener cette négociation dont ils soulignent toute l'importance, ils ont étudié les chiffres du rapport annuel sur l'activité économique et sociale et relevé qu'en 2017, 83,73 % des salariés du notariat étaient des femmes dont :
– 25,25 % de celles travaillant à temps complet étaient cadres (41,45 % des hommes) ;
– 57,24 % avaient une rémunération inférieure au salaire annuel moyen (39,21 % des hommes) ;
– 76,86 % avaient bénéficié d'une formation au cours de l'année (90,19 % des hommes).
Par ailleurs, les femmes représentaient 9 salariés à temps partiel sur 10 dans la branche, sans qu'il soit possible de déterminer s'il s'agissait d'un temps partiel subi ou choisi.
Forts de ce constat, ils ont souhaité susciter une prise de conscience des employeurs du notariat, rappeler les obligations légales et accompagner les offices pour que soit détectée et bannie toute pratique discriminatoire, en retenant les cinq problématiques suivantes :
– le recrutement ;
– les salaires ;
– les promotions et le déroulement de carrière ;
– la formation ;
– la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et la violence sexuelle.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et à l'article 5 de l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés de l'industrie pharmaceutique, les parties signataires de l'accord sont tenues de procéder à un réexamen des conditions de mutualisation des risques décès-incapacité-invalidité et maladie-chirurgie-maternité actuellement assurés respectivement par AXA France Vie et APGIS afin de recommander avant le 31 décembre 2019, un ou plusieurs organismes pour l'assurance et la gestion de ces risques et la gestion des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité prévues par l'accord du 9 juillet 2015.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :