Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A compter du 1er juillet 2010, suite à l'avenant n° 96 du 8 juillet 2010, la grille des salaires en boulangerie et boulangerie-pâtisserie est :
a) Pour le personnel de fabrication :
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
















b) Pour le personnel de vente :
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
















c) Pour le personnel de services :
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
En application des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, la commission a pour mission de valider ou non les accords collectifs conclus avec les représentants élus au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou à défaut les délégués du personnel, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Ces accords conclus avec les élus du personnel ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords portant sur les modalités de consultations et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
1. - La durée de la période d'essai est fixée à :
– employés : 2 mois ;
– techniciens et agents de maîtrise : 3 mois ;
– cadres : 4 mois.
Elle n'est pas  renouvelable.
2. - Rupture du contrat de travail à durée indéterminée et préavis
Passé la période d'essai et sauf cas de faute grave, faute lourde ou force majeure, toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée donne lieu à un préavis.
Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture, les durées de préavis sont réciproques :
- pour les employés : 1 mois ; employé ayant plus de 2 années d'ancienneté : 2 mois
- pour les agents de maîtrise et techniciens : 2 mois ;
- pour les cadres : 3 mois.
En cas de licenciement, et pendant toute la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi à raison de 2 demi-journées par semaine fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié en fonction des impératifs du service.
En cas de désaccord, elles seront fixées par moitié au choix du salarié et par moitié au choix de l'employeur. Si accord entre les parties, ces heures de recherche d'emploi peuvent être cumulées en fin de période de préavis.
En cas de décès du salarié  bénéficiaire du présent régime, quelle qu'en soit la cause, à  l'exclusion de celles prévues à l'article 5.3, le régime prévoit le  versement d'un capital égal à 120 % du salaire annuel brut, majoré de 25  % de ce même salaire par enfant à charge au sens de l'article 11.2.
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des  prestations est égal à la somme du salaire brut, primes, gratifications  et allocations diverses incluses, soumises à charge sociale perçu au  cours des 12 mois pleins précédant la date de l'arrêt de travail, du  décès ou de l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et  définitive. Si l'invalidité ou le décès ne surviennent pas directement  après une période d'activité, le salaire de base défini ci-dessus est  revalorisé sur la base des revalorisations annuelles ARRCO.
Pour le salarié n'ayant pas 12 mois de présence effective  dans l'entreprise à la date de réalisation du décès ou de l'invalidité  absolue et définitive, le salaire brut est annualisé à partir de la  moyenne mensuelle des salaires reconstitués. Le cas échéant, les  éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés  dans le calcul de la moyenne mensuelle pro rata temporis.
Les parties contractantes reconnaissent l'importance particulière de la formation professionnelle continue qui répond aux besoins des employés et des entreprises de presse. La formation professionnelle continue est ouverte aux employés dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La politique de formation continue vise, dans un esprit de promotion sociale, à permettre aux employés:
- d'acquérir des connaissances plus approfondies dans un  domaine spécifique lié à leurs activités et d'améliorer leur qualification ;
- de mettre à jour ou d'étendre leurs connaissances   générales, afin d'élever leur niveau culturel et professionnel.
Cette formation est notamment dispensée sous forme de stages à temps complet ou à temps partiel ainsi que par l'acquisition d'ouvrages et d'abonnements à des revues techniques spécialisées.
Les signataires de la présente convention se réunissent au moins une fois par an afin de faire le point des besoins de formation spécifiques au personnel des entreprises de presse magazine et d'information et de fixer les orientations de la formation et, le cas échéant, les actions prioritaires à prendre en compte notamment au sein des organismes paritaires collecteurs auxquels ils adhèrent.
A cette occasion, un bilan sur la situation des évolutions des métiers de la branche et sur les évolutions technologiques et de l'environnement économique est établi afin de permettre une définition des orientations en matière de gestion prévisionnelle de l'emploi.
Les difficultés d'interprétation pouvant survenir à l'occasion de l'exécution de la présente convention pourront être soumises à une Commission paritaire d'interprétation.
Cette commission est composée, pour le collège salarié, d'un représentant de chacune des organisations de salariés signataires, et pour le collège employeur, de représentants des organisations patronales signataires en nombre égal à celui du collège salarié.
La Commission est saisie par l'une des organisations signataires au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception précisant le texte de la convention pour lequel l'interprétation est requise, et adressée à chacune des autres. Elle est tenue de se réunir dans un délai de quinze jours à compter de l'envoi de la lettre recommandée.
Elle sera convoquée à la diligence du Président du Syndicat de la Presse Magazine et d'Information.
Elle n'est compétente que pour statuer sur des questions d'interprétation des termes et dispositions de la présente convention et de ses avenants et annexes éventuels.
Les conclusions de la Commission devront être communiquées aux organisations signataires dans le délai d'un mois suivant sa saisine. Elles sont prises à l'unanimité des membres la composant. A défaut, un constat de désaccord sera établi.
A compter du sixième mois de grossesse et jusqu'au début du congé de maternité, la durée quotidienne de travail des employées est réduite d'une heure par journée complète travaillée, sans perte de rémunération.
Les employées percevront pendant le congé de maternité ­survenant après six mois de présence dans l'entreprise -une rémunération nette égale à la différence entre l'indemnité journalière de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance et le salaire net habituel.
Sous réserve des dispositions du Code du travail, l'employeur ne pourra résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, et pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.
Dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les signataires du présent accord marquent leur volonté de promouvoir et d'améliorer la mixité et l'égalité professionnelle au travail qui sont un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Dans cette perspective, ils conviennent de mettre en œuvre des mesures relatives aux points suivants :
– recrutement ;
– formation professionnelle ;
– promotion et mobilité professionnelle ;
– conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ;
– égalité salariale.
Entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises de moins de 10 salariés versent à l'OPCA PL une contribution égale à 1 % de la masse salariale brute des personnels.
Cette contribution se répartit ainsi :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– le solde au titre du plan de formation.
Entreprises de 10 salariés à moins de 20 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 10 et inférieur à 20 salariés versent à l'OPCA PL une contribution au titre de la professionnalisation/DIF et du plan de formation, qui est égale à 1,35 % de la masse salariale brute des personnels.
Le versement de cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF en application des exonérations prévues par l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle qui est égale à 1,35 % et le versement de la contribution professionnalisation/DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 10 salariés.
Entreprises de 20 salariés à moins de 50 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 20 et inférieur à 50 salariés versent à l'OPCA PL une contribution au titre de la professionnalisation/DIF et du plan de formation qui est égale à 1,35 % de la masse salariale brute des personnels.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la professionnalisation/DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 20 salariés.
Entreprises de plus de 50 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur à 50 salariés versent à l'OPCA PL une contribution au titre de la professionnalisation/DIF et du plan de formation, qui est égale à 1,35 % de la masse salariale brute des personnels.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la professionnalisation/DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Réunis en commission nationale paritaire le 16 juin 2010, les signataires ont décidé d'annuler et de remplacer l'avenant n° 24 par le texte suivant :
« Le présent avenant a pour objet de définir les obligations de versement des entreprises relevant du champ de la convention collective des personnels des cabinets, cliniques et centres hospitaliers vétérinaires ainsi que les modalités de prélèvement par l'OPCA PL des fonds destinés au financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels. »
Réunis en commission nationale paritaire le 16 juin 2010, les signataires ont décidé d'annuler et de remplacer l'avenant n° 1 par le texte suivant :
« Le présent avenant a pour objet de définir les obligations de versement des entreprises relevant du champ de la convention collective des personnels des cabinets, cliniques et centres hospitaliers vétérinaires ainsi que les modalités de prélèvement par l'OPCA PL des fonds destinés au financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels. »
Le prélèvement au titre du financement du fonds de sécurisation des parcours professionnels fait l'objet d'un reversement par l'OPCA PL, qui se calcule selon les modalités suivantes :
Le prélèvement annuel au titre du FPSPP s'effectue selon le taux fixé annuellement par arrêté ministériel.
Ce prélèvement compris entre 5 % et 13 % de l'obligation légale des entreprises au titre du financement de la formation professionnelle est ainsi réparti :
– au titre de l'obligation légale de versement des entreprises de moins de 10 salariés : le prélèvement total est réparti à hauteur de 50 % sur la collecte légale due au titre de la professionnalisation, le solde sur la collecte légale due au titre du plan de formation ;
– au titre de l'obligation légale de versement des entreprises de plus de 10 salariés.
Le solde du prélèvement FPSPP, après déduction de la part assise sur les contributions dues au titre du financement du congé individuel formation, est réparti à hauteur de 50 % sur la collecte légale due au titre de la professionnalisation, le solde sur la collecte légale due au titre du plan de formation.
Dispositions particulières
Quel que soit l'effectif des entreprises, le prélèvement se calcule sur la cotisation légale nette après prélèvement de la TVA.
Les signataires du présent avenant décident de conférer une valeur impérative à l'ensemble des dispositions dudit avenant, qui s'applique à l'ensemble des cabinets et cliniques.
En conséquence, les accords d'entreprise relevant du champ du présent avenant, qui seront signés postérieurement à celui-ci, ne pourront pas comporter de dispositions y dérogeant en tout ou partie, en application de l'article L. 2252-1 (accords de branche) et de l'article L. 2253-3 du code du travail (accords d'entreprise).
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à la collecte de l'année 2011, sur la masse salariale 2010.
Le prélèvement au titre du financement du fonds de sécurisation des parcours professionnels fait l'objet d'un reversement par l'OPCA PL, qui se calcule selon les modalités suivantes :
Le prélèvement annuel au titre du FPSPP s'effectue selon le taux fixé annuellement par arrêté ministériel.
Ce prélèvement compris entre 5 % et 13 % de l'obligation légale des entreprises au titre du financement de la formation professionnelle est ainsi réparti :
– au titre de l'obligation légale de versement des entreprises de moins de 10 salariés : le prélèvement total est réparti à hauteur de 50 % sur la collecte légale due au titre de la professionnalisation, le solde sur la collecte légale due au titre du plan de formation ;
– au titre de l'obligation légale de versement des entreprises de plus de 10 salariés.
Le solde du prélèvement FPSPP, après déduction de la part assise sur les contributions dues au titre du financement du congé individuel de formation est réparti à hauteur de 50 % sur la collecte légale due au titre de la professionnalisation, le solde sur la collecte légale due au titre du plan de formation.
Dispositions particulières
Quel que soit l'effectif des entreprises, le prélèvement se calcule sur la cotisation légale nette après prélèvement de la TVA.
Entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises de moins de 10 salariés versent à l'OPCA PL une contribution égale à 0,6 % de la masse salariale brute des personnels.
Cette contribution se répartit ainsi :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– le solde au titre du plan de formation.
Entreprises de 10 salariés à moins de 20 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 10 et inférieur à 20 salariés versent à l'OPCA PL une contribution au titre de la professionnalisation/ DIF et du plan de formation qui est égale à 1,35 % de la masse salariale brute des personnels.
Le versement de cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF en application des exonérations prévues par l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle qui est égale à 1,35 % et le versement de la contribution professionnalisation/ DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 10 salariés.
Entreprises de 20 salariés à moins de 50 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 20 et inférieur à 50 salariés versent à l'OPCA PL une contribution au titre de la professionnalisation/ DIF et du plan de formation, qui est égale à 1,35 % de la masse salariale brute des personnels.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la professionnalisation/ DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 20 salariés.
Entreprises de plus de 50 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur à 50 salariés versent à l'OPCA PL une contribution au titre de la professionnalisation/ DIF et du plan de formation qui est égale à 1,35 % de la masse salariale brute des personnels.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la professionnalisation/ DIF.
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
(1) Point exclu comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 6332-47 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2013 - art. 1)
Réunis en commission nationale paritaire le 16 juin 2010, les signataires ont décidé de modifier l'avenant n° 35, titre VII, article 2, paragraphe 1.10, par le texte suivant :
« Forfait de financement des contrats et périodes de professionnalisation prioritaires
Les parties signataires du présent accord fixent le coût forfaitaire horaire à 9,15 € par heure de formation. Ce taux est modulable par la CPNE pour les formations relevant des priorités de la branche professionnelle : auxiliaire vétérinaire niveau IV (AVQ) et auxiliaire spécialisée vétérinaire (ASV) et peut être porté à 10,50 € de l'heure en fonction des capacités de financement de l'OPCA PL.
L'ouverture d'une période de professionnalisation fait l'objet d'un avenant au contrat de travail qui précise les conditions d'aménagement de l'emploi et de la durée du travail du salarié qui sont les conséquences de la période.
Financement par l'OPCA PL des périodes de professionnalisation : les périodes de professionnalisation sont financées dans les mêmes conditions que les contrats de professionnalisation.
En complément les périodes de professionnalisation prioritaires peuvent bénéficier d'une prise en charge au titre des salaires sur la base forfaitaire de 10 € de l'heure. Ce cofinancement est effectué par le plan de formation, dans la limite des capacités de financement de l'OPCA PL. »
Quel que soit leur sexe, les salariés  doivent avoir les mêmes  possibilités de parcours professionnel,  d'évolution de carrière et  d'accès aux postes de responsabilité.
Les critères utilisés dans  la définition des postes de  travail ouverts à la mobilité interne ne  doivent pas être de nature à  entraîner une discrimination fondée sur le  sexe.
Les  femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une  affectation sans  discrimination. Le contenu des tâches et  l'organisation du travail ne  doivent pas conduire à une discrimination.
A   expériences, compétences, profils et performances équivalents, les   entreprises veillent à l'équilibre des taux de promotion entre les   hommes et les femmes.
En matière d'évolution  professionnelle, le  congé de maternité ou d'adoption ne pénalise pas les  salariés.
Lorsque des postes à temps plein se libéreront, la  candidature des  salariés à temps partiel sera examinée en priorité au  regard des  qualifications et des compétences requises.
Les aménagements  d'horaires individuels mis en place pour  faciliter la conciliation de  la vie professionnelle et de la vie  familiale ne doivent pas faire  obstacle à des propositions d'évolution  de carrière.
Pour  favoriser l'accès des femmes aux  postes de responsabilité, les  entreprises rechercheront des modes  d'organisation du travail qui  évitent des contraintes spécifiques qui  apparaîtraient peu compatibles  avec les obligations familiales des  intéressées.
Dans la mesure  du possible, les  entreprises organisent les stages de formation au plus  près des salariés  afin de limiter les déplacements géographiques ainsi  que les éventuels  frais supplémentaires de garde d'enfant.
En  cas de  mobilité géographique, l'entreprise essaiera de faire en sorte  que les  modalités de mise en œuvre de cette mobilité soient compatibles  avec les  contraintes de la parentalité.
Les entreprises   rechercheront les modalités pratiques susceptibles de permettre aux   salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec l'entreprise   pendant toute la durée d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé   parental à temps plein afin de faciliter leur retour à l'activité   professionnelle à l'issue de leur absence.
Avant  leur départ en  congé de maternité, d'adoption ou de congé parental à  temps plein, les  salariés peuvent bénéficier, à leur demande, d'un  entretien  spécifique.A l'issue du congé, un entretien spécifique est  organisé  pour étudier les conditions du retour et notamment les  éventuels  besoins de formation.
1. Principe d'égalité
Les entreprises de la  branche entendent  respecter le principe d'égalité salariale entre les  hommes et les femmes  pour un même travail ou un travail de valeur  égale.
2. Rattrapage salarial
Lorsque,  pour un même travail ou un  travail de valeur égale, un écart de  salaire entre les femmes et les  hommes est objectivement constaté, les  entreprises de la branche doivent  faire de sa réduction une priorité et  en assurer la suppression avant  le 31 décembre 2010.
Au niveau  de la branche, les  partenaires sociaux établissent, chaque année, sur  la base du document «  Données sociales », un diagnostic sur la  situation comparée des femmes  et des hommes en matière de rémunération  au sein de la profession et  déterminent les domaines prioritaires dans  lesquels il convient de  prévoir des initiatives en vue de remédier aux  écarts constatés.
Les entreprises de la branche procèdent à un  examen  attentif de ces priorités lors de la négociation annuelle  obligatoire  ou, à défaut, chaque année. Si des écarts sont constatés à  cette  occasion, les entreprises doivent définir les moyens spécifiques  d'ordre  financier à mettre en œuvre pour supprimer lesdits écarts. Les   entreprises communiquent chaque année à l'ASF le bilan des mesures  ainsi  mises en œuvre.
L'horaire habituel de travail correspond à la durée légale du travail. Les employeurs s'efforceront de ne recourir aux heures supplémentaires qu'en cas de nécessité ou de situation imprévue.
Les entreprises peuvent toutefois adapter la durée individuelle ou collective du travail dans le respect des dispositions du Code du travail. A cet effet, et tout en tenant compte de la nature particulière de leur activité et de la situation de l'emploi, elles pourront mettre en place, par la signature de conventions ou d'accords, toutes mesures appropriées affectant l'organisation et/ou le volume du temps de travail, . et de nature à favoriser le développement et la pérennité de l'emploi.
Dans l'hypothèse où les entreprises n'auraient pas mis en place les dispositifs ci-dessus, et en cas de dépassement de l'horaire légal du travail, elles s'efforceront de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un congé compensateur de durée majorée, à savoir:
- 1 heure 20 minutes pour chacune des huit premières heures supplémentaires ;
- 2 heures pour chacune des heures suivantes.
Les conditions et modalités de prise de ce congé compensateur sont les mêmes que celles prévues pour le repos compensateur légal.
Si toutefois les entreprises avaient recours au paiement des heures supplémentaires, les salariés percevraient, pour les heures ainsi effectuées, un salaire majoré de la manière suivante :
- 25 % du salaire horaire normal pour la période allant de la 40ème à la 47ème heure incluse ;
- 50 % du salaire horaire normal à compter de la 48ème heure.
Il est accordé des congés exceptionnels pour événements familiaux, non compris dans les congés annuels. Ils doivent être pris au moment même de l'événement et ne peuvent se reporter pour s'ajouter aux congés légaux.
Ces congés et leur durée sont les suivants:
Mariage de l'intéressé: 6 jours ouvrables
Mariage d'un enfant: 3 jours ouvrables
Décès du conjoint, d'un enfant, parent, beau-parent, grand-parent: 4 jours ouvrables
Décès d'un frère, sœur, d'un petit-enfant: 2 jours ouvrables
Décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur: 1 jour ouvrable
Naissance/Adoption: 3 jours ouvrables
Déménagement: 1 jour ouvrable.
En cas d'obsèques intervenant hors de métropole, le salarié pourra, sur présentation de justificatif, bénéficier de modalités particulières prenant en compte la durée du trajet.
Il est alloué aux employés licenciés une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :
- 1 mois après une année de présence ;
-1/2 de mois de la 2ème à la 5ème année ;
-1/3 de mois de la 6ème à la 14ème année ;
-1/4 mois pour la 15ème et pour la 16ème année ;
-1/2 mois de la 17ème à la 21ème année.
Pour une ancienneté supérieure à 21 ans, cette indemnité sera plafonnée à 9 mois de salaire. Elle sera calculée sur la base du salaire mensuel majoré d'un douzième pour tenir compte du 13ème mois.
Tout employé lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit, lors de son licenciement sauf en cas de faute grave ou lourde, à un préavis d'une durée d'un mois. Si l'employé compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, cette durée est portée à deux mois.
La durée du préavis telle que prévue ci-dessus s'applique également en cas de démission.
En cas d'inobservation du préavis par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Toutefois, l'employé licencié qui aura trouvé un nouvel emploi avant le terme de son préavis ne sera pas astreint au versement de cette indemnité.
Pendant la période de préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les employés seront autorisés à s'absenter chaque jour ouvré pendant deux heures pour leur permettre de retrouver du travail.
Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé. Tout ou partie de ces heures pourront être groupées avec l'accord de l'employeur.
Les parties pourront également décider, d'un commun accord, de dispenser le salarié de l'exécution dudit préavis, sans paiement de l'indemnité compensatrice.
Les employés de moins de 18 ans ne peuvent être occupés à un travail effectif supérieur à la durée du travail en vigueur soit en vertu deIa loi, soit d'un accord d'entreprise, sous réserve des dérogations prévues par le Code du travail.
La durée du travail des intéressés ne pourra être en aucun cas supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.
L'employeur est tenu de laisser aux jeunes employés soumis à l'obligation de suivre des cours professionnels pendant la journée de travail, le temps et la liberté nécessaires au respect de cette obligation.
Pendant toute la durée des absences imputables à un accident du travail ou à une maladie professionnelle contractée à l'occasion de l'emploi occupé dans l'entreprise, le contrat de travail de l'employé sera suspendu et le maintien total ou partiel de sa rémunération s'effectuera selon les règles posées à l'article 24.
Ces périodes de suspension du contrat sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté du salarié et, dans les limites prévues à l'article 24, pour le calcul de ses droits à congés.
Les durées d'indemnisation au titre des accidents du travail ou des maladies professionnelles ne sont pas imputables sur les droits à indemnisation en cas de maladie.
Pendant la période de suspension du contrat, l'employeur ne pourra licencier le salarié sous réserve des cas prévus par le Code du travail.
A l'issue de l'arrêt de travail :
si l'employé est reconnu apte par le médecin du travail, il doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente;
-s'il est déclaré inapte, il doit, après avis des délégués du personnel et du CHSCT s'il en existe un, se voir proposer un emploi approprié à ses aptitudes et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail.
S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.
En cas d'impossibilité de reclassement ou de refus par le salarié de l'emploi proposé, le licenciement pourra être prononcé. Le salarié percevra alors les indemnités de licenciement prévues à l'article 19.
La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié et à celui­ci les conditions de travail et le contenu de sa fonction.
A cet effet, une lettre d'engagement est remise au salarié au plus tard au début de sa période d'essai, fixant les principaux éléments des droits et obligations réciproques.
La durée de la période d'essai est d'un mois. Au cours de cette période, le salarié peut recevoir ou donner congé à tout moment, sans préavis ni indemnité.
La période d'essai se trouve prolongée du temps des congés annuels du salarié, de la durée de la fermeture annuelle de l'entreprise, de congés éventuels pour événements familiaux, des congés sans solde accordés par l'entreprise, des absences pour maladie et accidents du travail, et des jours fériés. La prolongation doit correspondre au nombre de jours ouvrés de la période d'absence.
La période d'essai pourra être renouvelée une seule fois, pour une période au plus égale à sa durée initiale, après notification écrite au salarié et l'accord exprès de ce dernier.
En cas de renouvellement, la partie qui prend l'initiative de ne pas poursuivre la période d'essai ainsi reconduite doit à l'autre, à l'exclusion de toute autre indemnité, un préavis d'une semaine.
Le congé ou la démission pouvant être donnés jusqu'au dernier jour de la période d'essai, la partie du préavis qui excéderait la durée de la période d'essai restant à courir donnera lieu au versement de l'indemnité compensatrice de préavis correspondante.
Aucune clause contractuelle de non-concurrence n'est applicable si la rupture intervient pendant la période d'essai initiale ou son renouvellement.
Le départ d'un employé afin d'effectuer son service national actif rompt son contrat de travail avec l'entreprise. Toutefois, le salarié concerné bénéficiera d'un droit de réintégration dans l'entreprise, aux condi tions légales en vigueur à la date de sa libération. Il retrouvera dans ce cas tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ, et notamment l'ancienneté acquise à cette dernière date.
L'engagement de chaque salarié est confirmé par une lettre remise au plus tard au début de la période d'essai et lui précisant notamment ses conditions d'embauche, son emploi, son niveau de qualification, sa rémunération, son coefficient et la convention collective à laquelle il est rattaché.
Tout salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauche ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauche.
L'employeur doit tenir à la disposition des salariés le texte de la convention collective applicable. Il en informe les salariés par voie d'avis affiché dans les locaux de l'entreprise, ainsi que par mention dans le contrat de travail. L'employeur doit fournir à tous les représentants du personnel un exemplaire à jour de la convention collective.
Avant de recourir à tout concours extérieur, pour toute vacance ou création d'emploi, l'employeur s'engage à faire appel au personnel des catégories inférieures apte à remplir la fonction.
Sauf cas exceptionnel, les employeurs n'embaucheront pas pour des postes permanents des personnes disposant d'une retraite supérieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance. Par ailleurs, afin de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, les employeurs s'efforceront de ne pas recourir à l'embauche sous contrat à durée déterminée hors les cas prévus par les dispositions légales en vigueur, à savoir à la date de signature de la présente convention, remplacement d'un salarié en cas d'absence, accroissement temporaire de l' activité de l'entreprise ou recours au contrat à durée déterminée d'usage.
L'information du comité d'entreprise se fera conformément aux dispositions de l'article L 432-4-1 du code du travail, à savoir notamment la communication par le chef d'entreprise de l'évolution des effectifs et 'de la qualification des salariés par sexe, en faisant apparaître le nombre de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée, sous contrat à temps partiel et sous contrat de travail temporaire.
Un congé annuel est accordé à tout le personnel. La période de référence va du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Ce congé est fixé comme suit :
a) Pendant la première année: 2,5 jours ouvrables par mois de présence ;
b) Après un an de présence: 32 jours ouvrables, dont 26 jours pris en principe en une seule fois et pendant la période légale des congés payés
Le fractionnement des congés est possible dans le respect des dispositions du Code du travail.
Lorsque le report des congés, hors 5ème semaine, s'inscrit dans la période.allant du 1er novembre au 30 avril de l'année suivante, ce fractionnement ouvre droit à des jours de congé supplémentaires à raison de :
- deux jours pour tout report d'au moins 6 jours ouvrables de congé ;
- un jour pour tout report compris entre 3 et 5 jours ouvrables.
La renonciation aux jours supplémentaires pour fractionnement ne peut intervenir que lorsque la demande de fractionnement émane du salarié et doit être expressément formulée par écrit.
Le délai de communication des dates de départ en vacances sera fixé par chaque entreprise dans le respect des dispositions légales.
Les parties signataires déclarent que l'absence de mention dans la présente convention d'éventuels congés d'ancienneté n'a pas pour objet d'inciter les entreprises au sein desquelles un usage ou un accord accorderait au personnel salarié des congés supplémentaires compte tenu de l'ancienneté, à dénoncer lesdits usages ou accords.
Lorsque l'employé peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du Code de la sécurité sociale et remplit les conditions d'ouverture des droits à cette pension, la rupture, soit du fait de l'employeur, soit du fait de l'employé, ne peut en aucun cas être considérée comme une rupture de contrat donnant droit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 19.
L'indemnité de fin de carrière est alors fixée à :
- 1 mois de salaire après 2 ans de présence,
-2 mois de salaire après 5 ans de présence,
-3 mois de salaire après 10 ans de présence,
-4 mois de salaire après 20 ans de présence,
-5 mois de salaire après 30 ans de présence.
Cette indemnité est calculée sur la base du salaire mensuel brut majoré d'un douzième pour tenir compte du treizième mois.
Cette indemnité de départ à la retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature, seule l'indemnité la plus favorable à l'employé devant être versée.
En cas de départ volontaire de l'employé, l'indemnité n'est due que si l'intéressé a demandé la liquidation de sa retraite. En tout état de cause, dans une même entreprise, l'indemnité de départ à la retraite ne peut être versée qu'une seule fois à un même employé.
L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, devra respecter le préavis prévu à l'article 18 de la présente convention.
A la demande de l' employeur, le salarié ayant atteint l'âge de soixante ans est tenu de lui indiquer sa situation au regard des régimes de retraite.
Lorsque l'entreprise sera, pour des motifs économiques, dans l'obligation d'opérer des licenciements, elle s'efforcera de porter ses premières compressions sur les membres du personnel de la catégorie considérée bénéficiant déjà d'une retraite au moins égale au minimum garanti de la catégorie, sous réserve d'une compétence professionnelle spécifique.
Par ailleurs, afin de favoriser le reclassement des salariés touchés par une mesure de licenciement économique, les entreprises adhérentes à la présente convention s'efforceront, dans la mesure de leurs besoins, de recruter en priorité les salariés des autres entreprises adhérentes menacés, pour des motifs économiques, d'une perte d'emploi, ou ayant déjà fait l'objet d'un licenciement.
Les absences justifiées par la maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne constituent pas de plein droit une cause de rupture du contrat de travail.
Après un an de présence dans l'entreprise, les périodes d'absences justifiées par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, donneront lieu au maintien de la rémunération du salarié dans les proportions suivantes :
- 100 % pendant les trois premiers mois (91 jours calendaires) ;
- 75 % du quatrième au sixième mois inclus.
Pour la détermination du pourcentage du maintien de salaire, seront cumulés les jours ayant déjà donné lieu à maintien de salaire au cours des douze derniers mois précédant l'arrêt concerné.
La rémunération prise en compte pour le calcul de cette garantie est la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié, s'il avait continué à travailler, étant précisé qu'en tout état de cause celui-ci ne saurait percevoir, à l'occasion d'un arrêt de travail, une somme supérieure à celle qu'il aurait reçue s'il avait travaillé.
Les paiements seront effectués sous déduction des sommes perçues par l'intéressé au titre de la sécurité sociale et, le cas échéant, au titre d'un régime de prévoyance des employés.
Si plusieurs arrêts pour maladie ont lieu au cours d'une période de douze mois de date à date, les périodes d'indemnisation ne pourront excéder au total le temps indiqué au paragraphe 2 du présent article.
Après épuisement des droits définis ci-dessus, une reprise minimum de neuf mois de travail effectif est nécessaire pour bénéficier à nouveau des indemnités conventionnelles de maladie.
Les périodes indemnisées à 100% sont considérées comme temps de travail effectif pour la détermination des rémunérations différées.
Les absences justifiées par la maladie d'un enfant, et motivées par un certificat médical suffisamment explicite exigeant la présence du salarié auprès de son enfant malade, donneront lieu au paiement des appointements dans les mêmes conditions que si le salarié était malade lui-même, si cette absence est indemnisée par la sécurité sociale. Les durées d'indemnisation à ce titre sont imputables sur les droits à indemnisation en cas de maladie.
Dans le cas où ces absences ne seraient pas indemnisées par la sécurité sociale, le salarié pourra néanmoins bénéficier -en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge et sur présentation d'un certificat médical motivé -d'une absence rémunérée dans la limite de trois jours ouvrés par année civile.
Le cas échéant, après épuisement de ces droits, l'employé pourra bénéficier, aux mêmes conditions qu'énoncées ci­avant, d'un congé non rémunéré dans la limite de trois jours supplémentaires par année civile.
Ces congés sont accordés à la mère ou au père ayant les enfants à charge.
En dehors du remplacement pour congés payés, lorsqu'un employé est appelé à effectuer le remplacement effectif et toutes les fonctions d'un autre salarié de qualification supérieure, sa rémunération pendant ce remplacement ne peut être inférieure au salaire minimum garanti correspondant à la qualification du salarié remplacé.
Lorsque ce remplacement excède une durée continue d'un mois, le salarié perçoit une prime exceptionnelle dont le montant ne peut être inférieur à la différence entre le salaire minimum garanti de sa catégorie et le salaire minimum garanti correspondant à la qualification du salarié remplacé.
Cette prime est ajustée au prorata du temps de remplacement.
L'appartenance syndicale, le sexe, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses ou l'origine sociale ou raciale ne peuvent entrer en ligne de compte dans les décisions de l'employeur en ce qui concerne notamment le recrutement, la promotion, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l'attribution d'avantages sociaux, les mesures de discipline ou de licenciement.
Le bulletin constatant le paiement devra être conforme aux dispositions du Code du Travail.
Il devra notamment comporter l'intitulé de la convention collective applicable, l'emploi du salarié et sa position dans la classification conventionnelle, ainsi que la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au tarif normal et celles qui comportent une majoration pour quelque cause que ce soit.
Il n'y sera fait mention ni de l'exercice du droit de grève ni de l'activité éventuelle de représentation du salarié.
Les salaires fixés par avenant à la présente convention correspondent à la rémunération brute mensuelle minimale garantie à chaque employé pour 169 heures de travail, compte tenu de son niveau de qualification et de son ancienneté dans l'entreprise. La définition des niveaux de qualification figure en annexe de la présente convention. Les employés perçoivent en fin d'année un supplément de traitement dit treizième mois, égal aux appointements du mois de décembre.
Ce supplément pourra être fractionné d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.
Seuls sont à prendre en considération les éléments stables et permanents de la rémunération. Ce treizième mois ne peut être inférieur au salaire minimum garanti du salarié.
Il est convenu qu'en cas de licenciement ou de démission en cours d'année, ainsi qu'en cas de contrat à durée déterminée, le treizième mois sera versé au prorata du temps passé dans l'entreprise et sur la base du dernier salaire correspondant à un mois complet. Il en est de même pour les employés entrés en cours d'année.
Le treizième mois ne sera pas dû pour la période d'essai, si cette dernière n'a pas été concluante. Pour les périodes.d'absence dues à la maladie, aux accidents du travail ou à la maternité, le treizième mois est réglé au prorata des droits deI'intéressé aux compléments de salaire prévus par les articles 24, 26 et 27.
Les salaires minima garantis intègrent tous les éléments de la rémunération, ainsi que toutes primes, gratifications et majorations versés au salarié en contrepartie de sa prestation de travail, compte tenu de sa qualification, à l'exception:
-du 13ème mois prévu par la convention collective ;
-de toute prime, gratification ou majoration correspondant effectivement à des sujétions supplémentaires pour le salarié en raison du caractère ou des conditions particulières de son travail (majorations pour travail de nuit ou supplément pour travail un jour férié, primes de danger, de situation géographique, par exemple) ;
-de toute prime, gratification ou majoration de nature collective et/ou individuelle selon le cas, liée au rendement, à la production, à la productivité ou à l'assiduité du salarié dès lors qu'elle a, dans son application ou dans son montant, un caractère aléatoire ou imprévisible pour le salarié. Ces dispositions ne concernent pas les employés rémunérés avec une part variable sous réserve de l'application du premier alinéa du présent article ;
-des majorations pour heures supplémentaires.
Les salaires minima garantis sont examinés chaque année dans le cadre de la négociation annuelle de branche prévue par l'article L 132-12 du Code du Travail.
Ces salaires pourront en outre faire l'objet d'un réexamen en cours d'année dans le cadre de rencontres paritaires tenues à la demande d'une ou de plusieurs organisations syndicales signataires de la présente convention.
Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion, ainsi que celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix et la liberté d'exercer son action conformément à la loi.
Les parties s'engagent à respecter la plus grande neutralité à l'égard des organisations syndicales. dans les relations de travail, en particulier en ce qui concerne le recrutement ou le licenciement, les mesures de discipline, la rétribution et les promotions.
Les dispositions relatives à la représentation des salariés dans l'entreprise (délégués du personnel, comité d'entreprise, comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, délégués syndicaux, etc...) sont réglées par le Code du travail.
Toutefois, si des salariés de l'entreprise, non membres du comité d'entreprise, sont exceptionnellement appelés à siéger dans les commissions obligatoires du comité d'entreprise, le temps de présence à ces réunions ne sera pas retenu.
Dans le cadre des négociations et réunions des instances paritaires de branche, les organisations syndicales signataires de la présente convention peuvent exceptionnellement désigner un salarié d'entreprise de la branche, non titulaire d'un mandat de représentation dans l'entreprise et reconnu pour sa compétence particulière sur le sujet inscrit à l'ordre du jour de la réunion, pour y participer. Cette désignation est' notifiée à l'employeur de chaque délégué salarié concerné par lettre recommandée motivée, adressée au moins une semaine avant la date prévue de l'absence du salarié concerné, sauf convocation d'urgence. Sa participation à la réunion est attestée par la feuille de présence. Le salarié concerné est tenu d'informer son employeur. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits pour la part de ce temps prise sur le temps de travail avant tout dépassement. L'employeur est tenu de maintenir la rémunération du salarié concerné lorsque le temps qu'il a passé à la réunion a été pris sur le temps de travail.
Les organisations syndicales d'employés, signataires de la présente convention collective font en sorte que tous les délégués salariés participant à une même réunion soient issus d'entreprises et/ou de groupes de presse différents.
Les frais de déplacements et, le cas échéant, de repas engagés par les salariés visés au quatrième paragraphe du présent article sont remboursés par les organisations patronales signataires sur justificatif dans la limite:
- du tarif SNCF 2ème classe ou RATP pour les déplacements ;
- de quatre fois le minimum garanti légal par repas.