Les dispositions relatives au DIF ne sont applicables que jusqu'au 31 décembre 2014.
Le DIF a pour objet de faire bénéficier le salarié, à son initiative, d'actions de formation et de l'accompagner tout au long de son parcours professionnel.
Les actions de formation prioritaires au titre du DIF et des périodes de professionnalisation donnant lieu en priorité à un financement par l'OPCA de branche sont établies par la CPNE et figurent en annexe au présent accord.
La liste de ces actions peut être révisée ou complétée par la CPNE, qui définit ainsi la politique de formation engagée par la branche professionnelle, en vue de son application par l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche.
La mise en œuvre du DIF permet notamment de bénéficier d'actions de formation conduisant à l'acquisition d'un CQP validé par la CPNE.
Le DIF n'est pas applicable aux CCI.
1. Conditions générales d'acquisition du DIF
Les salariés acquièrent chaque année un droit individuel à la formation (DIF) dont la durée est définie ci-après.
1.1. Calcul du compte DIF et des droits acquis chaque année
Les droits sont calculés par année civile, à terme échu, selon les dispositions légales et réglementaires applicables.
Les salariés entrés en cours d'année bénéficient au titre du DIF d'un nombre d'heures calculé en proportion des mois complets d'activité depuis la date à laquelle le droit est ouvert après 1 an d'ancienneté et jusqu'au 31 décembre de l'année considérée.
Salariés à temps plein sous CDI
Les salariés employés à temps plein sous CDI acquièrent chaque année un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.
Salariés à temps partiel sous CDI
Le calcul du prorata s'effectue en fonction de la durée du travail contractuelle, rapportée à la durée du travail conventionnelle en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement.
Salariés à temps plein sous CDD
Les salariés sous contrat à durée déterminée ayant au moins 4 mois de présence dans l'entreprise, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois dans l'entreprise acquièrent un droit équivalent calculé pro rata temporis selon le nombre de mois travaillés dans l'année dans cette entreprise.
Salariés à temps partiel sous CDD
La règle énoncée ci-dessus pour les salariés employés à temps partiel sous CDI s'applique aux salariés employés à temps partiel sous CDD, à partir de l'acquisition de l'ancienneté attachée à ces droits.
Cas particulier des ouvriers dockers intermittents
Pour les ouvriers dockers professionnels intermittents, la durée du DIF de 20 heures par an est calculée pro rata temporis en fonction du nombre d'heures travaillées par rapport à 1 260 heures.
1.2. Maximum cumulable
Les droits acquis annuellement par un salarié à temps plein peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans.
Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 120 heures.
Ce plafond de 120 heures s'applique également aux salariés à temps partiel quel que soit le nombre d'années d'acquisition des droits.
1.3. Information du salarié sur son compte DIF
Au début de chaque année civile, l'employeur informe chaque salarié par écrit du total des droits qu'il a acquis au 31 décembre de l'année précédente.
En cas de départ au cours de l'année civile, l'employeur mentionne les droits acquis par le salarié au titre du DIF sur le certificat de travail qui lui est remis.
En cas de licenciement, cette information est portée sur la lettre de licenciement.
1.4. Information et consultation des représentants du personnel
Les représentants du personnel disposent des informations et sont consultés sur les conditions de mise en œuvre du DIF selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
2. Utilisation du DIF
La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié. Elle nécessite l'accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation.
Peut être mise en œuvre dans le cadre de l'utilisation du DIF :
– toute action s'inscrivant dans le cadre des priorités des entreprises ou des établissements portuaires ;
– toute action d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
– toute action permettant de réaliser un bilan de compétences ou de faire valider les acquis de l'expérience.
2.1. Conditions d'utilisation
L'utilisation des droits acquis au titre du DIF est soumise à une condition de présence dans l'entreprise :
– 1 an au moins pour les salariés en CDI ;
– 4 mois au moins pour les salariés en CDD, consécutifs ou non.
2.2. Demande du salarié
Elle doit être formulée par écrit au moins 2 mois avant la date de début de la formation envisagée. Cette demande doit préciser notamment l'objectif poursuivi, l'intitulé de la formation, ses dates de réalisation, son coût prévisionnel, l'organisme susceptible de la dispenser ainsi que les modalités d'exercice du droit (pendant ou hors temps de travail).
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois à compter de la date de réception de la demande pour y répondre. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
2.3. Refus de l'employeur
Lorsque durant deux exercices civils consécutifs le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme une somme égale au total des montants suivants :
– montant de l'allocation de formation correspondant aux droits mobilisés par l'intéressé au titre du DIF ;
– coût horaire forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation multiplié par le nombre d'heures mobilisées au titre du DIF.
2.4. Utilisation du DIF hors ou sur temps de travail
Un accord écrit entre l'employeur et le salarié ou un accord d'établissement peut prévoir que le DIF s'exerce en tout ou partie pendant le temps de travail.
A défaut de l'un ou l'autre de ces accords, les actions de formation se déroulent hors temps de travail.
Elles donnent alors lieu au maintien de la protection contre les accidents du travail et au versement de l'allocation de formation d'un montant au moins égal à 50 % de la rémunération nette de référence.
2.5. Droit individuel à la formation (DIF) en cas de licenciement ou de démission
En cas de licenciement, non consécutif à une faute lourde, le salarié qui en fait expressément la demande avant la fin du préavis (exécuté ou non) peut mobiliser une somme calculée en fonction des droits acquis au titre du DIF et non consommés pour suivre une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (art. L. 6323-17 du code du travail). A défaut d'une telle demande, l'employeur n'est redevable d'aucune somme correspondant à la valorisation de ces droits.
La somme mobilisable correspond au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire horaire applicable en vigueur.
En cas de démission, le salarié peut demander à utiliser son droit individuel à la formation, sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du préavis.
2.6. Financement du DIF
Les actions de formation entreprises dans le cadre du DIF sont prioritairement prises en charge par l'OPCA de branche sur la contribution du 0,50 % ou du 0,15 % (professionnalisation) lorsqu'elles concernent les actions de formation prioritaires définies en annexe au présent accord, notamment celles destinées à l'acquisition des CQP validés par la CPNE, d'un diplôme ou de toute autre action de formation ou de remise à niveau facilitant le bon exercice des métiers et des fonctions de la branche et ayant pour objectif l'amélioration des conditions d'exercice de ces fonctions.
Les frais pédagogiques correspondant aux droits ouverts au titre du DIF seront pris en charge par l'OPCA de branche sur la contribution du 0,50 % ou du 0,15 % (professionnalisation).
La partie des frais n'ayant pu être prise en charge restera à la charge de l'entreprise et sera imputable, le cas échéant, sur sa participation au titre du plan de formation (0,90 %).
2.7. Portabilité du DIF
Le salarié peut utiliser son DIF, s'il en fait la demande auprès de son nouvel employeur, au cours des 2 années suivant son embauche (art. L. 6323-18 du code du travail) :
– après accord de l'entreprise ou de l'établissement, pour financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation ;
– même sans l'accord de l'employeur pour financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation relevant des priorités définies.
Lorsque le salarié et l'employeur sont en désaccord, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation de formation n'est pas due.
En cas d'accord de l'employeur, le coût supplémentaire est à la charge de l'entreprise ou de l'établissement.
En cas de désaccord de l'employeur, le salarié doit s'adresser lui-même à l'OPCA de branche pour la prise en charge de la formation à hauteur de la somme due au titre de la portabilité du DIF. Si le coût de la formation dépasse cette somme, l'excédent est à la charge du salarié.
Les parties signataires conviennent que les formations sollicitées au travers du dispositif de la portabilité du DIF seront prioritairement prises en considération et en charge par l'OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) sur la collecte de la professionnalisation dans la mesure où celles-ci répondront à des critères correspondant à des actions de formation en relation avec des adaptations jugées nécessaires pour le salarié dans le contexte de son nouvel emploi ou en relation avec l'évolution de ses fonctions dans l'entreprise.
Les demandes d'actions de formation ayant pour objet une demande concernant un bilan de compétences ou une validation des acquis de l'expérience seront également étudiées dans les mêmes conditions.
Toute autre formation à l'initiative du salarié dans le cadre de la portabilité de son droit individuel à la formation qui ne relèverait pas d'actions prioritaires définies sera étudiée au cas par cas et devra faire l'objet d'une prise en charge financière au travers du plan de formation de l'entreprise d'accueil si les fonds nécessaires sont disponibles.