Anticiper l'évolution des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications, rendue nécessaire par les mutations industrielles, économiques, technologiques ou démographiques, est un impératif pour les pouvoirs publics, les entreprises, les salariés et leurs représentants. La démarche GPEC permet aux entreprises de réfléchir à leur développement et aux moyens à mettre en œuvre pour l'atteindre. Elle permet aux salariés de disposer des informations et des outils nécessaires pour être acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe.
La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) constitue une nécessité pour toutes les entreprises, qu'elles soient ou non tenues à l'obligation de négocier sa mise en place. Elle prend en compte les orientations de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle.
La GPEC a pour objet d'adapter ou d'améliorer les compétences des salariés aux évolutions constatées ou prévisibles. Elle favorise ainsi dans certaines entreprises le maintien mais aussi le développement de l'emploi. La GPEC s'inscrit dans une démarche d'anticipation et d'actions de moyen ou long terme. Prévoyant l'évolution, elle conduit le plus souvent à écarter les risques de rupture. Elle peut permettre également de diminuer les difficultés de recrutement et d'améliorer la gestion de carrière dans les entreprises.
Si la GPEC relève de la responsabilité de l'employeur, elle implique toutes les composantes de l'entreprise et tout particulièrement les salariés, lesquels, dans une économie en constante évolution, doivent être de plus en plus acteurs de leur parcours professionnel.
Il est donc primordial que la démarche GPEC se fasse de façon concertée avec les salariés et leurs représentants afin que soit bien appréhendée l'évolution de l'entreprise dans toutes ses dimensions.
Le législateur a laissé aux partenaires sociaux le soin de définir les approches GPEC les plus appropriées à l'entreprise. Ces approches varient selon la taille et les caractéristiques de celle-ci.
Les différentes phases de la GPEC s'organisent, après information ou consultation (selon la taille des entreprises) des instances représentatives du personnel, selon le schéma indicatif suivant qui peut servir de méthode de mise en œuvre aux entreprises :
– définition de la stratégie de l'entreprise (marchés, produits, clients…) au travers notamment de la base de données économiques et sociales (BDES) conformément aux dispositions du code du travail ;
– appréciation des compétences mises en œuvre ou disponibles dans l'entreprise ;
– analyse prospective des besoins de l'entreprise en ressources humaines, pour son développement ;
– examen de l'évolution des métiers, de leur contenu et des compétences qu'ils exigent ;
– examen du plan ou du programme de formation ;
– adaptation des besoins en fonction de la pyramide des âges : promotions, mutations, recrutements, mobilités…
La mise à jour du contenu des phases retenues par l'entreprise sera effectuée en fonction des évolutions structurelles et conjoncturelles auxquelles est confrontée l'entreprise.
Sont pris en compte dans cette démarche de GPEC les principes visant l'accès indifférencié des femmes et des hommes à tous les emplois et au maintien ou au développement de l'emploi des seniors.