Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Face aux mutations socio-économiques, technologiques, commerciales, sociétales et/ou environnementales impactant l'activité, les métiers et l'obsolescence des compétences dans les entreprises de la branche, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives identifient en CPNEFP les métiers en évolution et définissent les compétences nécessaires aux salariés et aux entreprises pour s'adapter à l'environnement et au contexte actuel.
Pour accompagner les salariés et les aider à anticiper, actualiser, développer leurs compétences et leurs qualifications, la CPNEFP définit, chaque année, des actions de formation prioritaires à destination des salariés et des entreprises de la branche.
Ces parcours ou actions de formation aux modalités innovantes (formation en tout ou partie à distance, formation en situation de travail, etc.) s'inscrivent dans les axes prioritaires prévus au titre II du présent accord et définis par la CPNEFP.
La promotion ou la reconversion par l'alternance est ouverte, notamment aux salariés, dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail et qui sont :
– en CDI à temps complet ou à temps partiel ;
– en contrat unique d'insertion à durée indéterminée ;
– en activité partielle, quel que soit leur contrat de travail, conformément aux dispositions des articles R. 5122-1 et suivants du code du travail.
Pour bénéficier de ce dispositif, les salariés visés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6324-1-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
De manière générale, le contrat de professionnalisation a pour but d'obtenir un diplôme ou un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranches (CQPI) ou une qualification professionnelle reconnue dans la classification d'une Convention collective nationale de branche.
Néanmoins, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives souhaitent que ces mesures soient utilisées prioritairement pour l'accès aux certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives considèrent la « Pro-A » comme un enjeu prioritaire qui s'inscrit dans la politique de formation professionnelle définie par la branche.
Ce dispositif contribue au développement des compétences et des qualifications ainsi qu'à la sécurisation des parcours, tant pour l'entreprise, qui doit renforcer sa compétitivité dans un environnement concurrentiel que pour les salariés, qui doivent maintenir et développer leurs compétences et s'adapter aux changements.
Dans un contexte en constante mutation technologique et de rapide évolution des métiers, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives ont notamment pour objectif d'accompagner l'évolution des activités et des métiers de la branche afin de :
– répondre aux besoins en compétences des entreprises et anticiper leur mutation ;
– assurer leur pérennité dans un environnement de plus en plus concurrentiel ;
– inciter davantage les salariés à être acteurs de leur évolution professionnelle ;
– garantir leur employabilité ; et
– sécuriser leur parcours professionnel.
Pour ce faire, elles souhaitent faciliter la mise en œuvre de la promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A) pour les salariés de la branche qui veulent bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle, ou changer de métier, et permettre aux entreprises d'anticiper les mutations et l'obsolescence des compétences tout en répondant à leurs besoins.
Les présentes dispositions ont pour objet de fixer le cadre de la mise en œuvre du dispositif de la promotion ou reconversion par l'alternance et son financement.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche considèrent que le plan de développement des compétences est un outil stratégique permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences, pour faire face aux évolutions technologiques, socio-économiques, commerciales ou stratégiques.
Élaboré par l'employeur, le plan de développement des compétences est la traduction opérationnelle de la politique de formation de l'entreprise et regroupe l'ensemble des actions de formation décidées par l'employeur et organisées au bénéfice des salariés. Les actions de formation prévues dans ce cadre peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et visant l'acquisition d'un bloc de compétences.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et en l'absence d'accord d'entreprise, le comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe, est consulté chaque année sur le plan de développement des compétences dans le cadre :
– de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise ;
– de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise.
Dans ce cadre, lors de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, l'employeur met à la disposition du CSE notamment :
– les informations sur l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation ;
– les informations sur le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires, sur l'apprentissage ;
– les informations sur le plan de développement des compétences des salariés de l'entreprise ;
– les informations sur la mise en œuvre des contrats de professionnalisation, de la « Pro-A » et du compte personnel de formation (CPF) ;
– les informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l'état des lieux récapitulatif.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives considèrent que le contrat d'apprentissage est une des voies les plus adaptées pour accéder aux diplômes des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé.
Aussi, elles incitent les entreprises à ne pas relâcher leurs efforts en matière d'accueil et d'insertion professionnelle des apprentis.
Les entreprises de la branche sont invitées à mettre en place toutes les conditions permettant de pérenniser chaque contrat d'apprentissage conclu en leur sein, notamment au-delà de la période de 2 mois prévue à l'article L. 6222-18 du code du travail.
L'employeur doit être attentif à la qualité de la formation dispensée à l'apprenti.
À cet effet, en complément des dispositions prévues à l'article 9 du présent accord, il doit permettre au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le CFA.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives rappellent l'importance accordée à l'accompagnement des alternants par un tuteur pour les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation et d'une « Pro-A », ou par un maître d'apprentissage pour les apprentis.
Le développement du tutorat participe de la qualité, de l'efficacité et de la réussite de la formation en alternance. Il est nécessaire tant pour l'accueil des jeunes dans l'entreprise au titre de l'insertion professionnelle que du transfert des compétences, notamment techniques.
Dans cet objectif, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives souhaitent renforcer cet accompagnement et favoriser la fonction tutorale, qu'elle s'inscrive dans le cadre de la professionnalisation, de l'apprentissage, ou de la promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A).
À ce titre, les salariés amenés à exercer cette mission continuent à bénéficier, au préalable, d'une formation spécifique dans les conditions prévues à l'article 9-3 du présent accord.
Par ailleurs, afin d'accompagner les mesures mises en place par la branche, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives demandent aux entreprises :
– d'organiser les conditions nécessaires à l'exercice de la mission des tuteurs et des maîtres d'apprentissage conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
– de valoriser le rôle du tuteur et du maître d'apprentissage auprès des alternants et des autres salariés, notamment par la mise en place d'avantages sociaux, d'évolutions de carrière ou de toute autre disposition plus favorable.
À cet effet, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives mettent à la disposition des entreprises et des salariés de la branche un guide du tutorat auquel ils se référeront. Ce guide figure en annexe 2 du présent accord.
Le contrat de professionnalisation est un dispositif de formation professionnelle permettant à son bénéficiaire d'acquérir une qualification professionnelle ou de compléter sa formation initiale par une qualification complémentaire, en vue d'accéder à un poste déterminé dans l'entreprise.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail associant des périodes de formation et de mise en situation de travail afin de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.
Le bénéficiaire est accompagné par un tuteur pendant la durée du contrat, dans les conditions prévues à l'article 9 du présent accord.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent que les certifications complétées, modifiées ou nouvellement créées postérieurement à la signature du présent accord, y compris les éventuels CQP de la branche professionnelle ou CQPI, inscrits au RNCP, seront intégrées dans la liste définie en annexe 1, sous réserve de l'extension de l'avenant conclu par les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives.
Elles rappellent que ces certifications devront être en lien avec les familles de métiers identifiées à l'article 8.3.1 ci-dessus.
Par ailleurs, elles conviennent de réexaminer cette liste, en commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), chaque fois que des ajustements seront nécessaires en raison notamment :
– de mutations socio-économiques, technologiques, sociétales et/ou environnementales impactant l'activité, les métiers et l'obsolescence des compétences dans les entreprises de la branche ; ou
– de l'évolution des dispositions légales et réglementaires.
Dans ce cas, les ajustements effectués seront formalisés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Dans un contexte de transformation rapide des métiers, de fortes mutations technologiques, d'accélération du e-commerce et d'augmentation de la concurrence, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives souhaitent accompagner et soutenir :
– les salariés dans le développement de leurs compétences, de leurs qualifications et leur évolution professionnelle ;
– et les entreprises, qui doivent renforcer leur attractivité et leur compétitivité dans un environnement concurrentiel et en constante évolution des techniques et des métiers.
Dans cet objectif, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives définissent la liste des certifications éligibles à la promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A), en s'appuyant notamment sur l'étude EDEC relative à l'impact du digital dans les entreprises du commerce, menée par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sous l'égide du ministère du travail.
Après analyse de ces données et recueil des besoins auprès des entreprises, elles ont identifié trois thématiques pour lesquelles l'actualisation des compétences constitue un enjeu majeur pour anticiper l'obsolescence de certaines compétences, garantir l'employabilité des salariés et assurer la pérennité des entreprises des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, à savoir :
– la gestion de la relation client ;
– l'optimisation de la chaîne logistique ; et
– le management de proximité.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives ont établi une liste de certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » en donnant la priorité à quatre familles de métiers stratégiques dans le secteur, afin de :
– répondre aux enjeux socio-économiques ;
– permettre aux entreprises de la branche de renforcer et développer les compétences ;
– accompagner et soutenir les salariés dans leur évolution professionnelle ; et
– faire face à l'évolution des activités et aux changements des comportements des consommateurs.
Les familles de métiers en mutation ou en tension, identifiées par la CPNEFP de la branche, sont les suivantes :
– le commerce ;
– les savoir-faire alimentaires ;
– le management ;
– la logistique.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives indiquent que les certifications visées dans la liste figurant en annexe 1 du présent accord, constituent un moyen de prévenir le risque d'obsolescence des compétences, d'assurer l'employabilité des salariés et de sécuriser les parcours professionnels.
Dans l'objectif de favoriser l'insertion des jeunes dans le monde du travail par la voie de l'apprentissage et le financement des établissements d'enseignement préparant aux métiers de la branche, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives invitent toutes les entreprises à affecter la part de 13 % de la taxe d'apprentissage destinée à des dépenses libératoires à des CFA et des établissements de formation formant aux métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé.
La branche communique sur la voie de l'apprentissage par le biais de ses outils dédiés à l'emploi et à la formation professionnelle, et à l'occasion des événements consacrés à ces sujets.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives rappellent que, conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail, les entreprises ont la possibilité de mettre en place un abondement supplémentaire versé sur le CPF des salariés, dont les modalités de mise en œuvre et le financement sont arrêtés dans un accord collectif d'entreprise.
Cet accord peut définir les salariés prioritaires et les formations éligibles à cet abondement.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives précisent que cet abondement supplémentaire en euros n'est pas comptabilisé dans le calcul des droits crédités pour alimenter le CPF, ni dans les plafonds prévus par la loi. Ils précisent que ce crédit supplémentaire versé par l'entreprise ne fait pas obstacle aux autres possibilités d'abondements existantes.
Le bilan de compétences, prévu aux articles L. 6313-1 et L. 6313-10 du code du travail, permet l'analyse des compétences professionnelles et personnelles des salariés ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou le cas échéant, un projet de formation.
Les organismes habilités à réaliser des bilans de compétences sont nécessairement externes à l'entreprise.
Le bilan de compétences peut être mis en œuvre à l'initiative du salarié, notamment en mobilisant son CPF (compte personnel de formation) ou à l'initiative de l'employeur, avec l'accord du salarié, dans le cadre du plan de développement des compétences défini à l'article 10 du présent accord.
Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation. Ce document reste la propriété des salariés qui peuvent librement décider de le communiquer à leur employeur.
L'employeur doit informer annuellement le comité social économique (CSE) lorsqu'il existe, sur la réalisation des bilans de compétences dont il a connaissance, par catégorie professionnelle et par sexe selon les modalités définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, les salariés doivent justifier d'une ancienneté minimale appréciée à la date de départ en formation :
– pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) : d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;
– pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) : d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.
Pour l'appréciation des 4 mois de travail, il ne peut être tenu compte de l'ancienneté acquise au titre :
–– d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi ;
–– d'un contrat d'apprentissage ;
–– d'un contrat de professionnalisation ;
–– d'un contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire ;
–– d'un CDD qui s'est poursuivi par un CDI.
Ces conditions d'ancienneté ne s'appliquent pas aux salariés :
– bénéficiant de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;
– ou qui ont changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n'ont pas suivi d'action de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives considèrent que les conseils en évolution professionnelle (CEP) constituent un moyen d'information et d'accompagnement privilégié pour les salariés. Par un accès facilité et gratuit, ils permettent aux salariés de favoriser leur évolution et la sécurisation de leur parcours professionnel.
Le conseil en évolution professionnelle est mis en œuvre gratuitement dans le cadre du service public régional de l'orientation.
Il accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires.
Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences du bénéficiaire, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.
Il accompagne également les salariés dans le cadre de leur projet de transition professionnelle.
Afin de faciliter la mise en œuvre du conseil en évolution professionnelle, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives s'engagent, en s'appuyant sur l'opérateur de compétences dont relève la branche et les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, à mettre en avant les métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, auprès des opérateurs de conseil en évolution professionnelle.
Conformément à l'article L. 6332-17, 1° du code du travail, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent se rapprocher de l'opérateur de compétences, pour solliciter une prise en charge de la rémunération au titre du plan de développement des compétences.
Si toutefois des dispositions légales et réglementaires prises postérieurement à la date d'application du présent accord, venaient à permettre la prise en charge par l'opérateur de compétences de la rémunération des salariés en formation pendant le temps de travail au titre du CPF, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives confirment leur volonté de rendre ces dispositions applicables aux salariés et aux entreprises de la branche, après validation en CPNEFP et SPP.
2.8.1.   Projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'entreprise
Les salariés peuvent bénéficier d'un projet de transition professionnelle dans les conditions prévues par les articles L. 6323-17-2 et suivants du code du travail. Les projets sont examinés par les commissions paritaires interprofessionnelles régionales agréées à ce titre.
2.8.2.   Accompagnement possible par le secteur
Dans le cadre du financement de l'accès à la qualification, des conventions pourront être conclues entre l'OPCO santé et les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (ou agences transition pro) afin de favoriser la prise en charge financière des projets de transition professionnelle des salariés du secteur.
3.4.1.   Projets partagés et utilisation du CPF en lien avec le plan de développement des compétences
Le CPF est un droit personnel dont tout salarié peut faire libre usage comme rappelé dans la 2e partie du présent accord.
Ce libre exercice du CPF par le salarié n'est pas incompatible avec une politique d'entreprise qui propose aux salariés d'identifier les formations pour lesquelles l'employeur permet au salarié de suivre tout ou partie de la formation sur le temps de travail et/ ou de financer un abondement aux droits du salarié.
Cette politique d'entreprise ne remet pas en cause la libre décision du salarié d'utiliser son CPF dans le cadre des propositions qui lui sont faites ou pour des projets non partagés.
En cas de mise en place d'un abondement financier par l'entreprise, il peut être géré selon 3 modalités :
– dans le cadre de l'investissement formation de l'entreprise, qu'il fasse l'objet d'un versement volontaire à l'OPCO santé ou non ;
– par des versements sur le CPF des salariés concernés ;
– par une prise en charge au titre de la contribution conventionnelle lorsque les formations entrent dans les priorités définies par la CPNEFP. La CPNEFP peut décider des formations qui donneront lieu à prise en charge de cet abondement, et dans quelles limites.
3.4.2.   Accords d'entreprise sur la gestion collective du CPF
Conformément aux dispositions de l'article L. 6323-11, il est possible de conclure un accord collectif permettant de mettre en œuvre une gestion collective du CPF. Cet accord définit notamment les formations concernées, les niveaux et conditions de l'abondement qui sera versé par l'employeur, la part de la formation qui sera réalisée pendant le temps de travail, les modalités de recueil de l'accord du salarié et les modalités de mise en œuvre de l'accord ainsi que ses résultats. Le bilan de l'accord est présenté tous les ans au comité social et économique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise.
Dans le cadre du plan de développement des compétences, à défaut d'accord d'entreprise, et conformément à l'article L. 6321-6 du code du travail, les actions de formation peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.
Les partenaires sociaux considèrent que l'entretien professionnel est un outil essentiel de la politique de ressources humaines des entreprises.
L'entretien professionnel est mis en œuvre selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Ainsi, à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie, d'un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Pour tout salarié embauché en contrat à durée déterminée, un guide l'informant sur les conditions d'accès au CEP et à la formation lui sera remis par l'employeur.
La CPNEFP, avec l'appui technique de l'OPCO santé, élabore un guide d'entretien qui sera mis à disposition des entreprises et des salariés.
Cet entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il n'est donc pas confondu avec les entretiens d'appréciation lorsqu'ils existent. Les questions relatives aux compétences nécessaires à la tenue du poste de travail et à l'atteinte des objectifs ne relèvent pas de l'entretien professionnel mais de l'entretien d'appréciation.
En lien avec la négociation sur la GPEC, l'entretien professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son employeur d'échanger leurs points de vue de manière équilibrée et de faire des propositions notamment en matière de formation professionnelle.
L'article 6 : « Garantie apportée aux salariés bénéficiaires d'un avantage d'ancienneté » de l'accord du 10 septembre 2019 sur les classifications et les salaires minimaux du personnel ouvrier/ ACT/ AM/ cadres dans les industries du bois et de l'importation des bois est désormais dénommé et ainsi modifié :
« Article 6
garantie apportée aux salariés bénéficiaires d'un avantage d'ancienneté et progressivité d'application pour les salariés des entreprises pour lesquels aucune prime d'ancienneté n'existe à la date de l'accord
6.1.   Garantie apportée aux salariés bénéficiaires d'un avantage d'ancienneté
Les salariés qui bénéficient, au jour de l'entrée en vigueur dans l'entreprise d'une prime d'ancienneté, conserveront leur avantage personnel dans les conditions suivantes :
Le montant de leur prime sera converti en un nombre de points TMB
, le résultat étant arrondi au nombre entier supérieur le plus proche.

Les salariés conserveront au titre d'ancienneté ce nombre de points obtenu, auquel viendront s'ajouter un point par année civile suivante, dans la limite de 15 années civiles d'ancienneté.
6.2. Progressivité d'application pour les salariés des entreprises pour lesquels aucune prime d'ancienneté n'existe à la date de l'accord (“ fabrication d'articles de brosserie [32.91Z] ”)
Pour les salariés des entreprises de “ fabrication d'articles de brosserie (32.91Z) ” où, à la date de signature de l'accord il n'existe pas de prime d'ancienneté, l'application progressive est prévue comme suit pour l'attribution de points :
Ancienneté au 1er janvier 2022
















Nombre de points attribués
Du 1er janvier au 31 décembre 2022















Du 1er janvier au 31 décembre 2023














Du 1er janvier au 31 décembre 2024













(1) Valeur du point TMB = 6,20 € en avril 2019 et exemples de calcul en annexe.
Il est inclus et ajouté dans l'article « Champ d'application » de l'accord du 10 septembre 2019 sur les classifications et les salaires minimaux du personnel ouvrier/ ACT/ AM/ cadres dans les industries du bois et de l'importation des bois, les entreprises relevant des activités suivantes :
« Référence NAPE/ NAF
Fabrication d'articles de brosserie : fabrication de balais, de pinceaux et de brosses, même constituant des parties de machines, de balais mécaniques pour emploi à la main, de balais à franges et de plumeaux, de brosses et de pinceaux à peindre, de rouleaux et de tampons à peindre, de raclettes en caoutchouc et d'autres brosses, balais, balayettes, etc. La fabrication de brosses à habits et à chaussures : 32.91Z. »
L'avenant peut être dénoncé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions légales en vigueur (art. L. 2261-7 et suivants du code du travail). La dénonciation est notifiée par son auteur par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres organisations signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion du présent avenant.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée de propositions écrites.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
3.2.2.1. Pour les décisions relatives aux orientations stratégiques prises par la SPP, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives délibèrent en fonction du poids de leur représentativité tel que défini dans l'arrêté ministériel publié au Journal officiel pour la durée du mandat de représentativité en cours au moment des délibérations.
À chaque nouvelle mesure de l'audience des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés faisant l'objet d'un nouvel arrêté, ces taux sont ajustés en fonction des résultats obtenus par chaque organisation.
3.2.2.2 Pour les décisions relatives au fonctionnement de la SPP et des réunions de la commission, les délibérations sont prises sur la base du vote égalitaire d'une voix par organisation représentative au niveau de la branche, à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer de plus de deux voix y compris la sienne.
La SPP ne peut valablement délibérer que lorsque la majorité délibérative de chacun des collèges est présente ou représentée.
Le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives. Les suppléants sont destinataires des mêmes documents. En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir à un membre de la SPP de son choix.
Le formulaire donnant pouvoir doit être joint à la convocation.
Pour mener à bien ses missions, la CPNEFP s'appuie sur les travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche prévus à l'article 5 du présent accord.
La CPNEFP peut inviter toute personne compétente et notamment le responsable de l'observatoire prospectif mis à disposition par l'opérateur de compétences dont relève la branche aux réunions de la commission.
Elle peut également solliciter des avis et conseils extérieurs, ou tous organismes appropriés pour l'accompagner dans ses travaux et l'aider à atteindre ses objectifs.
La CPNEFP est une instance paritaire nationale composée comme suit :
– un collège salarial comprenant un nombre égal de représentants : un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national ;
– un collège employeur comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salarial.
Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres :
– un président ;
– et un vice-président.
Chacun appartient à un collège différent. L'un est désigné par le collège des employeurs, l'autre par le collège des salariés.
La présidence est assurée alternativement par chaque collège pour une durée de 2 ans, le collège qui n'a pas la présidence assumant la vice-présidence.
Le collège qui détient la présidence de la CPNEFP détient la vice-présidence de la section professionnelle paritaire (SPP), prévue à l'article 3 du présent accord.
À chaque renouvellement, la répartition des postes s'effectue alternativement et paritairement entre les organisations professionnelles et les organisations syndicales représentatives de salariés.
La SPP est composée comme suit :
– un collège salarial comprenant un nombre égal de représentants : un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national ;
– un collège employeur comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salarial.
Tous les 2 ans, la SPP choisit parmi ses membres :
– un président ;
– et un vice-président.
Chacun appartient à un collège différent. L'un est désigné par le collège des employeurs, l'autre par le collège des salariés.
La présidence est assurée alternativement par chaque collège pour une durée de 2 ans, le collège qui n'a pas la présidence assumant la vice-présidence.
Le collège qui détient la présidence de la SPP détient la vice-présidence de la CPNEFP prévue à l'article 2 du présent accord.
À chaque renouvellement, la répartition des postes s'effectue alternativement et paritairement entre les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives.
La crise sanitaire liée à la propagation de l'épidémie du « Covid-19 » impacte fortement les entreprises et les salariés des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé qui doivent s'adapter rapidement aux mesures d'urgence prises par le Gouvernement.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives entendent soutenir les entreprises et accompagner les salariés dans cette période compliquée.
À cet effet, elles restent attentives à l'impact de la crise sanitaire sur l'activité économique, sur l'évolution des métiers du commerce alimentaire spécialisé et sur les organisations nécessitant une adaptation rapide des entreprises, notamment à de nouveaux modes de consommation, compatibles avec la sécurisation des parcours professionnels des salariés et leurs conditions de travail.
Dans ce contexte exceptionnel, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives tiendront compte de ces facteurs pour définir les axes prioritaires de la branche dans les deux prochaines années, principalement dans l'objectif de permettre :
– aux entreprises de renforcer les compétences de leurs salariés pour faire face à la crise ;
– aux salariés de s'adapter aux évolutions des métiers, de développer leurs compétences, d'acquérir de nouvelles qualifications et de sécuriser leur parcours professionnel.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives rappellent que l'alternance constitue un véritable levier d'insertion professionnelle pour les jeunes, les personnes éloignées de l'emploi ou en reconversion professionnelle car elle associe à la fois un enseignement théorique et pratique, en vue de se former à un métier et d'acquérir des compétences opérationnelles.
Elles souhaitent poursuivre le développement de l'alternance pour faciliter l'accès à l'emploi et l'insertion professionnelle et permettre l'acquisition de qualifications professionnelles.
L'alternance peut être mise en œuvre dans le cadre :
– d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation, deux dispositifs qui poursuivent le même objectif de formation mais dotés de conditions d'application spécifiques ; ou
– de la promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A), qui permet aux salariés, dans le cadre de projets co-construits avec l'entreprise, de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation. À cet effet, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives conviennent, à l'article 8 du présent accord, de maintenir les dispositions conventionnelles préexistantes, issues de l'accord du 9 mars 2020 relatif à la mise en œuvre de la promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A) dans la branche du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (IDCC 1505), étendu par arrêté du 18 décembre 2020.
Les partenaires sociaux des secteurs d'activité des industries du bois et de l'importation des bois signataires :
– de l'accord national du 16 octobre 1987 relatif à la classification et aux salaires minima du personnel ouvrier dans certains secteurs du travail mécanique du bois ;
– de l'accord national du 16 octobre 1987 relatif à la classification et aux salaires minima du personnel ouvrier dans le secteur des palettes ;
– de l'accord du 28 avril 1989 relatif aux classifications et aux salaires minima du personnel ETAM-cadres dans les industries du bois ;
– de l'avenant n° 9 du 5 novembre 1990 relatif aux classifications et aux salaires du personnel ouvrier dans les industries de l'emballage en bois ;
– de l'accord du 10 février 1992 relatif à la classification des emplois dans le secteur de l'importation des bois,
ont convenu, par un accord du 10 septembre 2019, de faciliter la lecture et l'appropriation des différents accords de classification professionnelle applicables aux entreprises et aux salariés desdits secteurs d'activité.
Dans la continuité de cet accord, et dans le cadre de l'examen des accords existants, les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre ce travail d'harmonisation et de coordination des accords de classification en intégrant dans le champ d'application dudit accord, les activités représentées par la fédération française de la brosserie.
Ils tiennent ainsi à préciser que le présent avenant s'inscrit pleinement dans le cadre de la restructuration des branches, dans l'optique de la cohérence des champs d'intervention professionnels et de filières économiques pour les secteurs d'activité professionnels de la première et deuxième transformation du bois.
Le présent avenant a pour objet de définir les modalités d'application des classifications prévues dans l'accord du 10 septembre 2019 aux entreprises et salariés représentés par la fédération française de la brosserie.
Par le présent avenant, le secteur de la brosserie confirme ainsi aux partenaires sociaux du TMB sa volonté de s'approprier les grilles de classification et le mode de calcul de la prime d'ancienneté applicables aux autres secteurs des industries du bois et de l'importation des bois, et figurant dans l'accord du 10 septembre 2019.
À ce titre, ils ont convenu de retenir un calendrier de mise en œuvre pour permettre une meilleure intégration et application des dispositifs de classification et de calcul de la prime d'ancienneté, contenus dans l'accord du 10 septembre 2019.
Le présent avenant annule et remplace tous les accords antérieurs ayant le même objet pour le secteur de la brosserie et finalise l'harmonisation des accords de classification applicables aux secteurs des industries du bois et de l'importation des bois.
Afin de favoriser l'accès à la formation de tous les salariés de la branche, notamment les moins qualifiés, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives ont identifié trois axes prioritaires :
– la gestion de la relation client ;
– l'optimisation de la chaîne logistique ; et
– le management de proximité.
Ces thématiques regroupent quatre familles de métiers stratégiques pour les métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, en mutation ou en tension, et pour lesquelles l'actualisation des compétences est nécessaire.
Ces familles de métiers, définies comme prioritaires par la CPNEFP de la branche, sont les suivantes :
– le commerce ;
– les savoir-faire alimentaires ;
– le management ;
– la logistique.
L'atteinte de ces objectifs constituant un enjeu majeur pour les entreprises et les salariés des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés décident de développer leur politique de formation en privilégiant ces actions prioritaires qui répondent aux enjeux économiques, technologiques, numériques et environnementaux permettant aux entreprises de rester attractives et compétitives et aux salariés d'évoluer dans leur métier.
Dans cette perspective, ils entendent accompagner :
– les salariés, peu ou pas qualifiés, dans l'acquisition d'un premier niveau de qualification et/ou de nouvelles compétences, notamment par le développement de l'alternance dans la branche ; et
– les autres salariés, dans l'évolution de leurs compétences et l'acquisition d'une qualification plus élevée, grâce au plan de développement des compétences et à la promotion des certifications, notamment des CQP de la branche.
Conscients de l'importance de ces dispositifs, qui constituent un moyen d'insertion professionnelle, d'accès à l'emploi et d'acquisition de qualifications professionnelles, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives définissent leur politique de formation dans le présent accord, orienté autour des axes majeurs suivants :
– l'alternance avec la mise en avant de l'apprentissage, du contrat de professionnalisation et de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE) ;
– la mobilité interne ou externe, la promotion ou la reconversion avec la « Pro-A » et le projet de transition professionnelle (PTP) ;
– le développement des compétences, notamment avec le plan de développement des compétences, la mise en place de parcours de formation multimodale ; et
– l'accès à des certifications répondant à l'évolution des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé.
2.3.2.1. Pour les décisions relatives aux orientations stratégiques prises par la CPNEFP, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives délibèrent en fonction du poids de leur représentativité tel que défini dans l'arrêté ministériel publié au Journal officiel pour la durée du mandat de représentativité en cours au moment des délibérations.
À chaque nouvelle mesure de l'audience des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés faisant l'objet d'un nouvel arrêté, ces taux sont ajustés en fonction des résultats obtenus par chaque organisation.
2.3.2.2. Pour les décisions relatives au fonctionnement de la CPNEFP et des réunions de la commission, les délibérations sont prises sur la base du vote égalitaire d'une voix par organisation, à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer de plus de deux voix y compris la sienne.
La CPNEFP ne peut valablement délibérer que lorsque la majorité délibérative de chacun des collèges est présente ou représentée.
Le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives. Les suppléants sont destinataires des mêmes documents. En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la CPNEFP de son choix.
Le formulaire donnant pouvoir doit être joint à la convocation.
La CPNEFP se réunit au moins trois fois par an et chaque fois qu'elle est convoquée par la présidence et la vice-présidence.
Des réunions exceptionnelles peuvent être fixées à l'initiative :
– soit de la présidence ;
– soit d'au moins trois organisations membres de la CPNEFP. Dans ce cas, la présidence prend acte de la demande et fait établir la convocation sur l'ordre du jour proposé par les auteurs de la demande.
Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions.
La convocation est adressée au moins 1 mois à l'avance. Les documents nécessaires à la discussion sont envoyés au moins 8 jours avant la date fixée pour la réunion.
La présidence fixe l'ordre du jour conjointement avec la vice-présidence. En cas de désaccord sur l'ordre du jour, chacun des points y est inscrit avec mention du demandeur.
La présidence et la vice-présidence assurent la préparation, la tenue des réunions et l'exécution des décisions de la commission. Elles conduisent les débats et font établir le relevé de décisions par le secrétariat. En cas d'absence des deux, elles sont remplacées par un membre de leur collège d'appartenance.
Les relevés de décisions établis par le secrétariat sont adressés aux membres de la CPNEFP dans un délai d'une semaine à l'issue de la réunion. Ils sont proposés à l'approbation des membres de la CPNEFP lors de la réunion suivante, puis signés par la présidence et la vice-présidence.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé rappellent l'importance de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans la mise en œuvre de la politique de formation de la branche.
Afin d'accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel, les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives s'appuient sur l'observatoire prospectif mis à disposition par l'opérateur de compétences dont relève la branche.
Il est l'outil de gestion prévisionnelle des métiers, des qualifications et des compétences de la branche.
Le pilotage de l'observatoire de la branche est assuré par les membres de la CPNEFP.
À ce titre, la commission est chargée d'élaborer le cahier des charges annuel et la liste des travaux demandés à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Ces travaux peuvent porter sur toute étude permettant une meilleure connaissance de l'emploi et de la formation professionnelle, notamment au regard des mutations socio-économiques, technologiques, commerciales, sociétales et/ou environnementales impactant l'activité, les métiers et l'obsolescence des compétences dans les entreprises de la branche.
Les membres de la CPNEFP examinent les résultats de ces travaux permettant à la branche de se doter d'informations et de données quantitatives et qualitatives qui servent :
– à connaître les évolutions de l'emploi et des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé ;
– à définir les orientations de la branche en matière de formation ;
– à déterminer les priorités et les actions nécessaires ; et
– à préciser les publics concernés.
L'observatoire permet également d'identifier les fortes mutations de l'activité et les risques d'obsolescence des compétences dans le but de mettre en place efficacement les dispositifs de reconversion par l'alternance.
Conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé procède à l'élaboration et au suivi de la mise en œuvre de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle dans la branche.
À ce titre, elle assure notamment les missions définies dans le présent article.
Les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés représentatives rappellent le rôle prépondérant de la branche professionnelle dans le domaine de la formation et du développement des compétences et tout particulièrement en matière :
– de définition des priorités, des objectifs et des moyens de la formation professionnelle des salariés ;
– de mutualisations des fonds d'origine légale en application de l'article L. 2253-1 du code du travail et d'origine conventionnelle ;
– de financement des formations dans le cadre de l'alternance (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation),
– de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) en s'appuyant notamment sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, prévu à l'article 5 du présent accord et sur l'opérateur de compétences dont relève la branche ;
– de création de certifications professionnelles.
À cet effet, la branche des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé se dote d'instances paritaires chargées de restituer les travaux à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
La CPNEFP permet l'information réciproque des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives.
En outre, elle a un rôle d'analyse des emplois de la branche, de leur évolution et en particulier :
– d'examen de la structure des emplois ;
– d'étude de l'évolution des qualifications en fonction notamment de l'évolution des technologies et des métiers :
–– analyse de l'adéquation des formations existantes aux besoins des salariés et des entreprises ;
–– analyse des flux d'emploi en vue d'anticiper et de prévenir d'éventuels déséquilibres entre l'offre et la demande.
Elle contribue à l'insertion professionnelle des jeunes, au développement des compétences, à la sécurisation des parcours et au maintien dans l'emploi.