Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
a) Mettre en place en collaboration avec le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, une enquête de satisfaction des conditions de vie au travail, du type « baromètre social ».
Objectif : organiser une enquête, au minimum tous les 2 ans.
Indicateur : nombre d'enquêtes mises en place.
b) Mise à disposition d'un registre des accidents bénins ne donnant pas lieu à arrêt de travail pour lutter contre la sous-déclaration des accidents et assurer un meilleur pilotage des mesures correctives. Ce registre doit être porté à la connaissance des membres du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel, tous les 3 mois.
Objectif : faire une information bisannuelle auprès des salariés de l'existence d'un registre des accidents bénins en rappelant les modalités de déclaration.
Indicateur : nombre d'accidents bénins déclarés, portés à la connaissance du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.
c) Améliorer le fonctionnement des CHSCT en attribuant, lorsqu'ils existent, un crédit d'heures collectif mensuel de 3 heures supplémentaires pour mener, en partenariat avec l'employeur, des projets améliorant la qualité de vie au travail des salariés. A défaut de CHSCT, le crédit d'heures collectif mensuel est affecté aux délégués du personnel.
Objectif : développer au moins un projet améliorant la qualité de vie au travail.
Indicateur : nombre de projets concrets d'amélioration de la qualité de vie au travail.
d) Veiller à l'impact « santé au travail » des systèmes collectifs de rémunération.
Objectif : soumettre pour avis au CHSCT, lorsqu'il existe, les systèmes collectifs de rémunération existants ou mis en place, ayant un impact sur la santé des salariés.
Indicateurs : nombre de recommandations du CHSCT relatives à l'impact « santé au travail » des systèmes de rémunération suivies d'effet.
e) Mettre en œuvre toute action ou mettre à disposition des salariés travaillant au contact des animaux des tabliers de protection ou dispositifs appropriés pour lutter contre la peur des coups.
Objectif : proposer des actions ou des dispositifs permettant d'aider les salariés en contact avec les animaux à lutter contre la peur des coups.
Indicateur : pourcentage de salariés en contact avec les animaux ayant bénéficié d'actions ou de dispositifs permettant de lutter contre la peur des coups.
f) Mettre en place, en concertation avec le CHSCT, des actions de formation offrant à tous les managers, quel que soit l'effectif encadré, une sensibilisation au management de la santé au travail intégrant notamment la prévention des situations de stress.
Objectif : 100 % des managers doivent avoir reçu une action de sensibilisation au management de la santé au travail.
Indicateur : pourcentage de managers ayant bénéficié d'une action de sensibilisation au management de la santé au travail intégrant notamment la prévention des situations de stress.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, à la demande de chaque partie signataire ou ayant adhéré.
En cas de révision par voie d'avenant, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée.
Sous réserve du droit d'opposition prévu à l'article L. 2261-8 du code du travail relatif aux avenants réduisant ou supprimant un ou plusieurs avantages individuels ou collectifs, les avenants de révision signés par une ou plusieurs organisations syndicales se substituent de plein droit aux stipulations de l'accord qu'ils modifient.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement. Le président en exercice de la commission mixte nationale, prévue à l'article 8 de la convention collective nationale du 15 avril 2008, réunira cette commission dans les 30 jours suivant la réception de la demande.
5.1.1. Nombre et types d'actions à mettre en œuvre
Pour mettre en place une véritable politique de branche mettant la santé au travail au cœur du développement des entreprises, les partenaires sociaux ont établi deux types de pistes d'actions concrètes destinées à prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de vie au travail de tous les salariés.
Les pistes d'actions en faveur de la prévention et de la compensation du risque de pénibilité sont regroupées, à partir des thèmes fixés à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, autour des trois thèmes d'actions conventionnelles suivants :
– réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité et adaptation et aménagement des postes de travail ;
– amélioration des conditions de travail et développement des compétences et des qualifications ;
– aménagement des fins de carrière et maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
Les pistes d'actions en faveur d'une meilleure prise en charge des risques psychosociaux ou de la qualité de vie au travail.
S'agissant du nombre et du type d'actions à choisir et à mettre en œuvre, les parties conviennent que :
Toutes les entreprises occupant au moins 50 % de leur effectif à des postes soumis à un ou plusieurs des facteurs légaux de pénibilité, y compris celles occupant moins de 50 salariés, choisissent des actions à mettre en œuvre parmi celles listées à l'article 5.2 du présent accord, dans les conditions suivantes :
– pour les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 299 salariés : au moins trois actions dont une dans chacun des trois thèmes d'actions en faveur de la prévention et de la compensation de la pénibilité ;
– pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ou supérieur à 299 salariés : au moins deux actions parmi celles en faveur de la prévention et de la compensation de la pénibilité.
Il est rappelé que les entreprises de 300 salariés et plus doivent négocier un accord collectif ou mettre en place un plan d'actions qui prévoie au moins trois actions, conformément à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale. L'accord collectif ou le plan d'actions intègre les actions choisies dans le cadre du présent accord.
Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, choisissent également au moins une action en faveur d'une meilleure prise en charge des risques psychosociaux ou de la qualité de vie au travail parmi celles listées à l'article 5.3 du présent accord.
5.1.2. Programme triennal de prévention
Lorsqu'elles ne sont pas intégrées à un accord collectif ou à un plan d'actions, les actions choisies par l'entreprise au titre du présent accord sont consignées dans un document appelé « programme triennal de prévention ».
Le programme triennal de prévention comporte, pour chacune des actions choisies, l'objectif, l'indicateur chiffré et la date de réalisation.
Chaque année, l'employeur présente au CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel, dans le cadre du deuxième alinéa de l'article L. 4612-16 du code du travail, un bilan des actions menées dans le cadre du programme triennal de prévention.
Le présent accord de branche est applicable aux entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale de travail du 15 avril 2008 applicable aux salariés des entreprises relevant de la sélection et de la reproduction animale.
Sous réserve des modalités spécifiques d'application prévues à l'article 5, il s'applique à toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur effectif.
Le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation bénéficie, durant l'exécution de ce contrat s'il est à durée déterminée, ou durant la période de professionnalisation située au début du contrat s'il est à durée indéterminée, d'une rémunération minimale conventionnelle.
Cette rémunération minimale est égale à 85 % de la rémunération annuelle minimale (RAM) ou de la rémunération mensuelle minimale (RMM) prévue par la convention nationale de branche du 15 avril 2008, correspondant à la classification conventionnelle résultant des missions et responsabilités exercées par l'intéressé dans le cadre de son contrat de professionnalisation.
Conformément aux dispositions légales, les titulaires d'un contrat de professionnalisation de plus de 26 ans disposent d'une rémunération garantie égale au Smic ou à 85 % de la rémunération conventionnelle si celle-ci est supérieure.
Le présent accord ne peut en aucun cas se cumuler avec les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa date de signature.
Il s'applique aux contrats de professionnalisation définis aux articles L. 6325-1 et suivants du code du travail, à l'exclusion de tout autre dispositif de formation en alternance actuel ou futur.
Les partenaires sociaux rappellent que les salariés sont les acteurs du développement des entreprises de la branche.
A ce titre, une politique volontariste de préservation de la santé au travail constitue un facteur de développement, tant du bien-être individuel et collectif que de la performance et de la compétitivité des entreprises.
Dans ce cadre, le présent accord affiche la volonté d'impulser une politique de branche mettant la santé au travail au cœur du développement des entreprises en adoptant une démarche collective, offensive et progressive d'identification et de prévention des facteurs physiques et mentaux d'usure au travail.
Il a pour objectif :
– de favoriser et d'harmoniser une démarche d'identification des facteurs et des situations de risques professionnels, y compris psychosociaux, au niveau des entreprises ;
– de déterminer une liste d'actions concrètes de prévention et de compensation des risques professionnels à mettre en œuvre ou à décliner en entreprise, permettant notamment aux entreprises de 50 à 299 salariés, dont au moins 50 % sont exposés à un ou plusieurs des facteurs de pénibilité légaux, de répondre à l'obligation de négociation et d'action sur la réduction de la pénibilité ;
– de favoriser des mesures relatives au bien-être au travail tout au long de la carrière professionnelle des salariés ;
– de prévoir les chantiers nationaux à mettre en œuvre dans le prolongement du présent accord collectif de branche.
La détermination de l'exposition des salariés aux différents risques professionnels s'apprécie au sein de chaque entreprise. Dans ce cadre, les partenaires sociaux rappellent :
– le rôle essentiel du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel, dans la concertation préalable à l'évaluation des risques professionnels et, notamment, dans la détermination des postes exposés à la pénibilité. Dans ce cadre, il est convenu que les travaux du CHSCT sont communiqués, pour information, aux délégués du personnel et aux membres du comité d'entreprise ;
– leur volonté d'intégrer les risques psychosociaux à l'identification des risques professionnels.
Dans le cadre de la mise en place d'une politique de prévention partagée au sein de la branche, il est convenu de déterminer conventionnellement :
– des seuils de détermination des facteurs légaux de risques de pénibilité identifiés dans la branche ;
– des axes d'identification de risques psychosociaux.
Compte tenu des mutations en cours de l'élevage français, sur fond de réforme de la PAC, de volatilité des prix et de recherche de gain de productivité, d'une part, et, d'autre part, des évolutions technologiques majeures au sein de la branche liées notamment à la sélection génomique des animaux mais aussi au sexage de la semence ou à l'arrivée sur le marché de nouveaux dispositifs de détection des gestations, les partenaires sociaux ont manifesté le souhait d'engager une réflexion sur les sources de financement externe d'une étude prospective des métiers et des compétences de demain au sein des entreprises de sélection et de reproductions animales.
Cette étude aurait notamment vocation à éclairer salariés et employeurs sur des perspectives nouvelles de reclassement et de reconversion des salariés occupant des postes soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux rappellent l'existence de la cartographie paritaire des métiers et des compétences au sein de la coopération agricole réalisée pour l'observatoire prospectif interbranches de la coopération agricole. Cet outil de gestion des ressources interbranches est, en effet, susceptible de faciliter la reconversion professionnelle de salariés et de fluidifier l'emploi au sein de la coopération agricole.
Afin de préserver l'attractivité du métier de technicien d'insémination, les parties conviennent d'ouvrir une négociation sur la conclusion d'un certificat de qualification professionnelle de technicien d'insémination.
Cette négociation aura notamment vocation à intégrer un référentiel de compétences relatif à la prévention des risques professionnels et à déterminer une rémunération minimale conventionnelle.
Le présent accord collectif de branche est applicable, sur l'ensemble du territoire français à l'exclusion des TOM, à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale du 15 avril 2008 applicable aux salariés des entreprises exerçant dans les espèces bovine et caprine une ou plusieurs des activités suivantes :
– la reproduction par monte artificielle, notamment par insémination ou transplantation embryonnaire, y compris la pratique de constats de gestation, à l'exclusion de l'insémination par l'éleveur au sein de son troupeau ;
– la sélection au sens du paragraphe II de l'article 2 de l'arrêté du 28 décembre 2006 relatif aux organismes de sélection des animaux d'élevage ;
– la production ou le stockage de la semence (centre de stockage ou centre de collecte) ;
– l'achat-vente de matériel de reproduction (semence, ovocytes et embryons) des reproducteurs.
L'article 3.5 relatif au financement de la formation dispensée dans le cadre des périodes de professionnalisation de l'accord collectif du 6 janvier 2005 est rédigé comme suit :
« A compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, les dépenses de formation liées aux périodes de professionnalisation pourront donner lieu à une prise en charge de l'OPCA de la branche.
Les planchers d'heures de formation pour la prise en charge des périodes de professionnalisation par l'OPCA de la branche sont les suivants :
– pour les entreprises de 1 à 249 salariés : 35 heures sur une période de référence de 12 mois calendaires ;
– pour les entreprises de 250 salariés et plus : 70 heures sur une période de référence de 12 mois calendaires ;
– pour les salariés de 45 ans et plus, quel que soit l'effectif de l'entreprise : pas de plancher.
L'OPCA de la branche financera ces périodes de professionnalisation dans la limite de 12 € par heure de formation.
Par ailleurs, afin de favoriser le développement de la formation dans les entreprises de moins de 50 salariés, la prise en charge financière des actions collectives proposées par l'OPCA de branche réalisées dans le cadre de période de professionnalisation s'effectuera, dans la limite des fonds disponibles, sur les bases suivantes :
– pas de plancher d'heures ;
– la totalité des coûts pédagogiques négociés par l'OPCA de branche pour les entreprises de moins de 10 salariés ;
– 50 % des coûts pédagogiques négociés par l'OPCA de branche pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés. »
La grille des salaires minima est à adapter à l'horaire effectif de travail auquel sont soumis les salariés.
Les entreprises qui verseraient des rémunérations inférieures à celles qui résultent des dispositions du présent accord doivent obligatoirement les mettre en conformité avec celles-ci.
Par ailleurs, les parties signataires s'engagent à ouvrir des discussions sur le présent accord dans le cas où l'indice INSEE 4018 E (ensemble des ménages, ensemble des dépenses hors tabac) dépasserait 1,5 % à l'issue du premier semestre 2013.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-1 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires à la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès des services centraux du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social et en un exemplaire remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Après avoir examiné le rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué UNETEL-RST, dans le cadre de la présente négociation, les partenaires sociaux constatent que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes des bandes non cadres dans la branche sont inférieurs à 1,7 %, et inférieurs à 4,9 % pour les bandes cadres.
La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de télécommunications est une priorité des partenaires sociaux de la branche.
Ces derniers rappellent que conformément à la loi du 9 novembre 2010 et au décret du 18 décembre 2012, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif ou à défaut un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La rémunération effective constitue désormais un domaine d'action obligatoire dans le cadre des négociations qui seront menées au moment du renouvellement des accords en cours au 19 décembre 2012.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, elles devront au moins, au cours de l'année 2013 :
– effectuer une analyse comparative des rémunérations femmes-hommes au moins par famille de métiers et par groupe de classification de la convention collective ;
– prévoir une enveloppe de rattrapage si des écarts inexpliqués sont constatés ;
– modifier les modalités de détermination des éléments de rémunération et de gestion de carrière qui seraient discriminatoires.
Les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés se sont réunies le 6 décembre 2012 et le 5 février 2013 en application de l'article 6 de l'avenant 85 du 24 septembre 2012.
Cet article prévoit que « les parties conviennent de se réunir en décembre 2012 pour étudier l'opportunité de compléter le présent avenant, au regard de l'évolution du pouvoir d'achat sur l'année 2012, de la situation économique des entreprises, et de l'évolution prévisible du Smic au 1er janvier 2013 ».
Vu l'inflation de décembre 2011 à décembre 2012 qui a été de 1,2 % hors tabac, vu la réévaluation du Smic au 1er janvier 2013 de 0,3 % qui a eu pour conséquence de porter le Smic au-dessus des deux premiers coefficients de la grille, la FNAM a proposé de réévaluer la grille afin de fixer le coefficient 160 au niveau du Smic.
Les négociations salariales ont permis de revaloriser les minimas conventionnels d'au moins 1,6 % avec un coup de pouce pour les salaires des ouvriers et employés et plus particulièrement pour les premiers coefficients de la grille qui augmentent de plus de 2,3 % entre le 1er janvier 2012 et le 1er janvier 2013.
Cette politique salariale a ainsi permis de faire évoluer la grille des minima conventionnels de manière à assurer le maintien du pouvoir d'achat des salariés rémunérés au minima de la grille et en particulier pour les niveaux « ouvriers employés ».
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application professionnel et territorial tel que défini à l'article 1er de la convention collective nationale du 18 mars 1988.
Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur.
Au vu des résultats techniques excédentaires du régime de prévoyance et dans l'attente d'un nouvel examen des garanties de prévoyance et des taux de cotisations, les partenaires sociaux ont convenu de mettre en place, pour l'année 2013, un taux d'appel de la cotisation inférieur au taux défini par l'avenant n° 42 à la convention collective nationale de la restauration rapide.
L'article 2 de l'accord collectif national du 20 novembre 2012portant fixation du barème des minima des cadres des travaux publics pour 2013 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Les valeurs prévues à l'article 1er de l'accord collectif national du 20 novembre 2012 portant fixation du barème des minima des cadres des travaux publics pour 2013 sont majorées de 15 % pour les cadres bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année, soit :
(En euros.)
Les salaires minima annuels conventionnels tels qu'ils résultent de l'accord du 26 janvier 2012, sont majorés de 1,6 % au titre de l'anticipation pour l'année 2013.
Les signataires du présent accord conviennent en outre d'une mesure exceptionnelle supplémentaire de 0,5 % pour les groupes A et B.
En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des télécommunications (tel que modifié par l'accord du 26 janvier 2012), arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2013, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires.
(En euros.)


Salaire annuel
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2013.
Les parties signataires conviennent expressément que le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 911-3 du code de la sécurité sociale.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
(1) L'article 4 est étendu, sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008 relatif à la révision des classifications professionnelles et aux salaires conventionnels, conclu dans le cadre des conventions collectives nationales susvisées, les heures complémentaires éventuellement réalisées par les salariés à temps partiel devant être exclues de l'assiette du salaire mensuel minimum garanti.
(Arrêté du 22 juillet 2013 - art. 1)
Au 1er février 2013, la RAM applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit :
– le coefficient 120 est fixé à 18 700 € ;
– du coefficient 125 au coefficient 170, la grille est augmentée de 60 € par rapport au coefficient précédent ;
– à partir du coefficient 175, la grille est augmentée de 1,9 %.
Au 1er février 2013, la grille des salaires mensuels minima conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit :
– le coefficient 120 est fixé à 1 435 € ;
– du coefficient 125 au coefficient 150, la grille est augmentée de 2 € par rapport au coefficient précédent ;
– du coefficient 155 au coefficient 185, la grille est augmentée de 3 € par rapport au coefficient précédent ;
– à partir du coefficient 190, la grille est augmentée de 1,9 %.
Les partenaires sociaux, réunis en commission mixte paritaire le 8 novembre 2012, décident d'améliorer la garantie rente éducation pour le personnel cadre et non cadre et la garantie rente de conjoint pour le personnel cadre, du régime de prévoyance prévu à l'avenant n° 5 du 22 mars 2006 à l'accord du 9 décembre 1997 relatif à la prévoyance complémentaire dans la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers.
Les améliorations consistent en l'augmentation des prestations afférentes à ces garanties, accompagnée de l'instauration de montants forfaitaires annuels minimaux, et en une baisse du taux de cotisations d'appel des non-cadres.
En conséquence, le présent avenant modifie l'avenant n° 5 du 22 mars 2006 sur les articles suivants :
– article 4 relatif aux rentes de conjoint ;
– article 5 relatif à la garantie rente éducation ;
– article 9 relatif aux cotisations, pour le personnel non cadre uniquement.
Ressource annuelle minimale prévue par l'article 6.3 des dispositions communes au 1er février 2013
Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (pour un travail à temps complet)
(En euros.)
Coefficient





























































































Remarque : pour les collaborateurs bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, la présente grille est majorée de 25 %, sous réserve des dispositions autorisant ce complément à prendre en partie la forme d'un repos compensateur, par accord d'entreprise ou d'établissement.
Cadres (pour un forfait annuel exprimé en horaire annuel ou en jours, au 1er février 2013)
(En euros.)
Coefficient











Remarque : pour les cadres non forfaités sur une base annuelle, bénéficiant d'un autre type de contrat de travail, la présente grille est minorée de 20 %.
Le présent accord de branche est applicable aux entreprises relevant de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande.
Dans le souci d'harmoniser et d'impulser une démarche nationale de prévention et d'amélioration des conditions de travail, les parties ont défini le champ d'application du présent accord de branche comme suit :
Il est d'application directe pour les entreprises de 50 salariés à 299 salariés ou appartenant à un groupe de 50 salariés à 299 salariés employant une proportion minimale de 50 % de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité prévus par l'article D. 4121-5 du code du travail. Conformément aux dispositions légales, les entreprises de la branche visées ci-dessus soumises à cette obligation sont couvertes par le présent accord de branche.
Toutefois, si à la date d'effet du présent accord de branche ces entreprises sont déjà dotées d'un accord collectif ou d'un plan d'action relatif à l'amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques professionnels, 4 actions parmi celles prévues par le présent accord de branche devront figurer soit dans ledit accord collectif, soit dans leur plan d'action, soit dans leur programme annuel de prévention.
En ce qui concerne les entreprises de 300 salariés et plus :
– si elles n'ont pas conclu d'accord d'entreprise ou de plan d'action relatif à l'amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques professionnels, elles devront respecter la méthodologie privilégiée dans le présent accord de branche et, au regard de leurs spécificités d'entreprise, mettre en œuvre dans leurs programmes annuels de prévention, un minimum de 4 actions parmi celles prévues par le présent accord ;
– si elles sont déjà dotées d'un accord d'entreprise ou d'un plan d'action relatif à l'amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques professionnels, elles devront, dans leurs programmes annuels de prévention, mettre en œuvre un minimum de 4 actions parmi celles prévues par le présent accord.
En ce qui concerne les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et employant une proportion minimale de 50 % de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité prévus par l'article D. 4121-5 du code du travail, entreprises non tenues à une obligation de négociation ou de mise en place d'un plan d'action, le présent accord de branche a pour vocation de les accompagner dans la mise en place d'une politique « santé au travail » notamment lors de l'actualisation de leur document unique d'évaluation des risques professionnels et de l'établissement, en tant que de besoin, des fiches individuelles d'exposition à certains facteurs de risques professionnels prévues par l'article L. 4121-3-1 du code du travail.
Dès lors, les signataires incitent ces entreprises à mettre en œuvre deux actions prévues par l'accord de branche sur la base de la méthodologie privilégiée dans la branche. Les entreprises dotées d'institutions représentatives du personnel devront les associer dans le choix et la mise en œuvre des actions retenues.
Entreprises de transport routier de voyageurs
Techniciens et agents de maîtrise
Salaires mensuels garantis pour 151,67 heures par mois à compter du 1er janvier 2013
(En euros.)


TAUX HORAIRE
ANCIENNETE DANS L'ENTREPRISE

l'embauche


















































































Traducteur : 140,43 €.
Traducteur et rédacteur : 210,63 €.
Entreprises de transport routier de voyageurs

Salaires mensuels garantis pour 151,67 heures par mois au 1er janvier 2013
(En euros.)

COEFFICIENT
TAUX HORAIRE
ANCIENNETE DANS L'ENTREPRISE

l'embauche
Après 2 ans

Après 5 ans

Après 10 ans

Après 15 ans
































































































NB. – En application de la CCN, annexe I, à compter du 1er janvier 2013, le tableau ci-dessus est majoré le cas échéant de :
– 3 % : qualification de mécanicien ou encaisseur (art. 13 b et c) ;
– 13,57 € ou 27,14 € : travail un jour férié (art. 7 ter) ;
– 13,57 € ou 27,14 € : travail un dimanche (art. 7 quater).
Entreprises de transport routier de voyageurs
Rémunérations annuelles minimales professionnelles garanties au 1er janvier 2013 (1)
Ingénieurs et cadres
(1) Pour 151,67 heures, incluant les éventuelles indéfinités différentielles instituées dans le cadre des lois sur la réduction du temps de travail.
(En euros.)

Coefficient
Ancienneté
dans le groupe
Rémunération
annuelle garantie
(art. 5, alinéa 4)

mensuel minimal
(art. 6.4, alinéa 5)


Jusqu'à 5 ans


De 5 à 10 ans


De 10 à 15 ans


Après 15 ans




Jusqu'à 5 ans


De 5 à 10 ans


De 10 à 15 ans


Après 15 ans




Jusqu'à 5 ans


De 5 à 10 ans


De 10 à 15 ans


Après 15 ans




Jusqu'à 5 ans


De 5 à 10 ans


De 10 à 15 ans


Après 15 ans




Jusqu'à 5 ans


De 5 à 10 ans


De 10 à 15 ans


Après 15 ans




Jusqu'à 5 ans


De 5 à 10 ans


De 10 à 15 ans


Après 15 ans




supérieurs
Voir article 6.3 de la présente convention, annexe IV.
NB. – Les rémunérations minimales professionnelles garanties fixées par le tableau ci-dessus sont majorées de 10 % dans la région parisienne (art. 5, al. 2).
Entreprises de transport routier de voyageurs
Salaires mensuels garantis pour 151,67 heures par mois au 1er janvier 2013

(En euros.)


TAUX HORAIRE
ANCIENNETE DANS L'ENTREPRISE

l'embauche




Après 9 ans












































































Sténodactylographe et sténotypiste : 34,68 €.
Traducteur : 138,72 €.
Traducteur et rédacteur : 208,05 €.
L'objet du présent accord de branche est d'offrir aux entreprises de la branche bétail et viande un dispositif inscrivant « la santé au travail » au cœur de leurs préoccupations, un cadre général de « bonnes pratiques » en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail, incluant les risques psychosociaux en :
– spécifiant les enjeux socio-économiques des entreprises de la branche ;
– proposant une démarche commune dans un guide méthodologique diffusé à l'ensemble des entreprises adhérentes ;
– facilitant le travail des entreprises dans leur démarche d'identification des facteurs et situations de pénibilité sur la base des constats du diagnostic préalable de branche ;
– mettant à disposition des entreprises un ensemble de « pistes d'actions » (boîte à outils) leur permettant de mettre en œuvre des actions concrètes de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail ;
– remplissant son rôle d'accompagnement et de suivi des entreprises par la promotion d'actions particulières de prévention et par la production d'outils d'information et de sensibilisation : création d'un label « management responsable » et création d'un outil de pilotage « santé au travail ».
5.1. Modalités de mise en œuvre
Les entreprises bétail et viande relevant du présent accord devront constituer un comité de pilotage pluridisciplinaire, composé de l'ensemble des acteurs de la prévention dans l'entreprise et comprenant :
– un représentant de la direction ;
– les représentants salariés du CHSCT (à défaut, les délégués du personnel) ;
– le ou les responsables des grands ateliers ou services des entreprises ;
– le responsable sécurité ;
– les services « prévention » de la MSA ;
– le médecin du travail ;
– toute personne experte (ergonome, préventeur...) qui serait mobilisée par l'entreprise.
Ce comité de pilotage procédera, après cartographie des métiers, à l'établissement du diagnostic préalable de l'entreprise et établira les actions prioritaires devant être engagées.
En un deuxième temps, ce comité de pilotage se réunira en comité de suivi, une fois par trimestre, et ce pendant la durée du présent accord de branche.
Dans le cadre de sa mission d'accompagnement des entreprises et d'impulsion des dispositions du présent accord, la branche bétail et viande veillera à :
– organiser un événement national de communication, une fois par an, afin de promouvoir la santé au travail dans la branche ;
– favoriser la création de partenariats institutionnels ;
– lancer une étude « impact économique global » des démarches santé au travail ;
– favoriser le dispositif de mutualisation des expériences ;
– accompagner les entreprises bétail et viande dans la mise en place de « programmes annuels de prévention » sur la base d'un projet d'entreprise participatif et pluridisciplinaire :
– par la mise à disposition du guide méthodologique joint en annexe au présent accord ;
– par la mise en œuvre de journées d'information-formations.
5.2. Modalités de suivi des objectifs fixés et des résultats obtenus
Un bilan des mesures prévues par le présent accord sera établi, chaque année, dans le cadre du « rapport sur l'évolution économique et la situation de l'emploi dans la branche et l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe ». A cet effet, le rapport annuel de branche sera enrichi d'une nouvelle rubrique « santé-sécurité au travail » et, à cette occasion, les parties signataires se rencontreront afin de vérifier le niveau de réalisation des objectifs fixés dans le présent accord.
Chacune des organisations parties au présent accord peut en demander la révision. Cette demande devra être accompagnée d'une proposition de rédaction et être adressée au secrétariat de la commission sociale en vue de son inscription à l'ordre du jour de la commission sociale paritaire.
Cette proposition aura été préalablement transmise à tous les membres de la commission sociale.
La réunion de la commission devra intervenir dans les 3 mois suivant la réception de la demande.
La rémunération des contraintes (cf. art. 57 et 59 du chapitre " Temps de travail " ainsi que les accords d'entreprise existants) n'est due que si elles sont effectivement subies.
Dans les entreprises où un complément de salaire est versé (en lieu et place de l'article 60) en contrepartie d'une somme de contraintes, il est prévu par accord d'entreprise les conditions de passage à une autre fonction lorsque celle-ci fait disparaître ce complément de salaire, les contraintes ayant disparu.
Barème des rémunérations minimales annuelles garanties :
(voir textes salaires)
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Dijon.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Dijon.
Pour 2013, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, des positions de la classification des ETAM des travaux publics sont les suivantes :
(En euros.)

Salaire minimum annuel
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application du chapitre VIII. 1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers de travaux publics de la région Bourgogne applicables à partir du 1er mars 2013 sont fixés comme suit :
Repas : 11 €.
(En euros.)

Indemnité de frais de transport
Indemnité de trajet
1 (0 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII. 2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
Pour 2012, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics, comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, sont les suivantes : année 2013 (base 35 heures).
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum annuel
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Pour assurer un soutien psychologique aux salariés, chacun d'eux, quels que soient sa branche ou son organisme d'appartenance, peut être mis en relation avec une cellule d'écoute.
Celle-ci permet à tous les salariés de l'institution de s'exprimer sur une situation difficile qu'ils vivent ou dont ils sont témoin, afin qu'ils puissent bénéficier au plus tôt d'une écoute et d'un accompagnement par des spécialistes qui sauront détecter les premiers signaux de difficulté et proposer des solutions appropriées.
Cette cellule, qui est accessible 24 heures sur 24, fonctionne selon le principe de l'anonymat et de la confidentialité des informations portées à sa connaissance.
Un bilan de son activité est transmis une fois par an à la commission paritaire visée à l'article 2.1.2.
Une information sur l'existence et les coordonnées de cette cellule d'écoute est affichée sur les lieux de travail.
Les questions liées à la santé et la sécurité au travail relèvent d'une obligation générale de sécurité qui pèse sur l'employeur.
Cette obligation ne s'oppose pas, bien au contraire, à une implication quotidienne d'autres acteurs, au premier rang desquels figurent les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel, ainsi que l'ensemble des salariés.
L'amélioration des conditions de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière, dans le respect des règles en vigueur.
La mobilisation des acteurs, la complémentarité effective de leurs interventions, et leur coordination constituent un gage d'efficacité accrue.
Une attention spécifique le plus en amont possible de la réflexion, avec l'association des représentants du personnel, doit être apportée aux projets d'évolution susceptibles d'entraîner des changements significatifs au niveau des conditions de travail.
Lorsque ces projets font l'objet d'une consultation du comité d'entreprise, et/ou du CHSCT, une analyse des impacts humains du changement prévu doit être réalisée comportant les mesures d'accompagnement envisagées (ergonomie des postes de travail, aménagement des espaces…).
La prise en compte de ces changements doit faire l'objet d'une mise à jour du document unique d'évaluation des risques et du plan de prévention annuel.
Des temps d'échange incluant les salariés concernés pourront être organisés, pour suivre l'évolution de ces projets, et formuler toute proposition utile.
Leur contribution pourra permettre d'enrichir le contenu du document unique d'évaluation des risques et le contenu du projet d'organisation.
Il s'agit de mener un travail d'adaptation des organisations qui intègre la dimension conditions de travail, en y associant les salariés et le CHSCT.
Deux champs d'expérimentation seront développés dans cette perspective dans les plans d'action des branches en vue de leur généralisation.
Une expérimentation sera menée sur l'identification des marges d'autonomie possibles dans le travail. En effet, si les normes et procédures sont utiles pour mettre en œuvre de manière efficiente la mission de service public, il convient, cependant, d'être attentif à l'existence de marges de manœuvre permettant au salarié, quel que soit son niveau de responsabilité, de conserver son autonomie, et ainsi donner du sens au travail.
Une expérimentation portant sur les modalités possibles d'association des salariés et du CHSCT aux réflexions relatives à l'organisation des postes de travail sera conduite.
Afin que les suggestions formulées par les équipes enrichissent la réflexion, un dialogue sur l'organisation et les éventuels dysfonctionnements sera encouragé au niveau de l'unité de travail.
Les réunions de service et/ou interservices peuvent constituer un moment privilégié pour échanger sur cette thématique.
La prévention des risques professionnels passe par une sensibilisation sur cette thématique de l'ensemble des salariés, notamment les dirigeants et managers, tout au long de leur vie professionnelle.
A cette fin, le diagnostic paritaire sur les conditions de travail et leurs éventuels effets sur la santé des salariés, ainsi que les préconisations qui lui sont associées, sont communiqués aux directions d'organismes ainsi qu'aux membres des CHSCT afin de favoriser le partage de l'état des lieux et les pistes d'actions issus des travaux conduits.
De plus, afin d'assurer la mise en œuvre d'une véritable politique de prévention en santé, des campagnes d'information sont régulièrement organisées. La commission paritaire visée à l'article 2.1.2 du présent accord pourra impulser des initiatives dans ce domaine.
Ces actions de sensibilisation sont complétées par des actions de formation initiale ou continue spécifiques, organisées à destination de l'ensemble des acteurs concernés.
En outre, les formations institutionnelles initiales et continues à destination des managers sont ou seront adaptées, afin d'intégrer notamment l'accompagnement du changement ainsi que des développements sur la bonne utilisation des outils de suivi et tableaux de bord.
La dimension santé et sécurité au travail, notamment en ce qui concerne son aspect réglementaire, est prise en compte dans les formations dispensées au niveau de l'EN3S.
Un partenariat sera développé entre l'Ucanss et l'EN3S pour favoriser la sensibilisation et la formation de l'ensemble de la ligne managériale sur ces questions.
Ces formations seront conçues, sur la base des recommandations de l'INRS ou de l'ANACT.
En outre, la professionnalisation sur la santé pourra reposer sur des partenariats avec les services de prévention de la CARSAT.
Le 3e alinéa de l'article 7 f « Indemnisation des salariés » de la convention collective nationale est modifié comme suit à compter du 1er janvier 2013 :
« Autres dépenses liées au déplacement :
– frais de restauration : remboursement dans la limite de 24,70 € par repas ;
– frais d'hébergement :
– remboursement de la nuitée et du petit déjeuner dans la limite de 102,80 € par jour pour Paris ;
– remboursement de la nuitée et du petit déjeuner dans la limite de 92,60 € par jour pour la province.
Ces montants seront réexaminés en 2014 dans le cadre de la négociation annuelle.
Le présent accord qui revêt un caractère normatif vise les sociétés ainsi que leurs salarié (e) s, appliquant la convention collective nationale des sociétés d'assistance. »
Le barème des rémunérations minimales garanties, figurant à l'article 54, est modifié comme suit, et applicable à compter du 1er janvier 2013
aux salariés présents à l'effectif à la date de signature de cet accord
(En euros.)




















Les montants définis aux articles 1er et 2 correspondent à des rémunérations annuelles brutes, au sens de l'article 50 de la convention collective, pour une activité à temps plein équivalente à 35 heures par semaine.
(1) L'article 2 est étendu à l'exclusion des termes : « aux salariés présents à l'effectif à la date de signature de cet accord », en ce qu'ils sont contraires au principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail.
(Arrêté du 19 avril 2013 - art. 1)
a) Les barèmes applicables pour le personnel médecin et infirmier effectuant des transports à partir du 1er janvier 2013 sont revalorisés comme suit :
(En euros.)

Infirmiers
1. Evacuation sanitaire par avion spécial :
Indemnités de départ
Taux horaire appliqué à toute la durée de la mission




2. Evacuation sanitaire par avion de ligne ou autres moyens de transport :
Indemnités de départ
Taux horaire appliqué à toute la durée de la mission




Ces barèmes sont appliqués à tout médecin ou infirmier qu'il soit salarié à la mission ou en contrat à durée indéterminée lorsqu'il effectue des missions de transport.
b) Tous les autres salariés à la mission sont classés au niveau B. Ils ne peuvent percevoir une rémunération horaire inférieure à 12,11 €.
c) Les montants définis au présent article s'entendent tout élément de rémunération inclus. A cette rémunération s'ajoutent exclusivement les majorations relatives au travail effectué le jour du 1er mai, ainsi que l'indemnité légale de congés payés.
(1) L'article 3 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3121-22 du code du travail.
(Arrêté du 19 avril 2013 - art. 1)
Le présent accord collectif national est applicable :
– pour le bâtiment, aux employeurs relevant respectivement :
– de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (art. 1er à 5) (c'est-à-dire entreprises occupant jusqu'à 10 salariés) ;
– ou de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (art. 1er à 5) (c'est-à-dire entreprises occupant plus de 10 salariés) ;
– ou de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006 ;
– ou de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004, et à l'ensemble de leurs salariés (ouvriers, ETAM, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de ces conventions collectives ;
– pour les travaux publics, à l'ensemble des employeurs, quel qu'en soit l'effectif, et à leurs salariés (ouvriers, ETAM, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de la convention collective nationale du 15 décembre 1992 (codes idcc des conventions collectives nationales ouvriers, ETAM, cadres des TP : 1702,2614 et 2409) ;
– ainsi que dans les DOM.