Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il est institué un comité paritaire de gestion, composé d'un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et d'un nombre égal de représentants de (des) (l') organisation(s) patronale(s) signataire(s).
Il se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an. A cette occasion, il étudie l'évolution des régimes. En fonction des constats et au regard notamment du rapport transmis par Audiens Prévoyance, le comité de gestion peut proposer l'aménagement des présentes dispositions.
Lors de la clôture du premier exercice, le comité étudiera les comptes du dispositif et décidera de l'affectation des soldes de cotisation. Une négociation sur l'amélioration des garanties, en cas de solde positif, s'ouvrira.
Ce comité, représenté par son président, conclut pour le compte de la profession le contrat collectif auprès d'Audiens Prévoyance, ainsi que tous les avenants susceptibles d'être proposés par cet organisme assureur.
Il sera par ailleurs destinataire des éventuelles difficultés rencontrées par Audiens Prévoyance dans la collecte des cotisations.
8.1. Date d'effet
La date d'effet de l'accord est fixée au premier jour du mois civil qui suit la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension, pour toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application de l'accord.
8.2. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2011.
Il pourra être révisé selon les règles prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
8.3. Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
A toutes fins utiles, il est rappelé que, conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement d'organisme assureur, les parties à l'accord devront veiller au respect des principes ci-dessous :
― l'éventuel changement d'organisme assureur ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations en cours de service à la date d'effet de la résiliation du contrat ;
― la revalorisation de l'assiette des prestations en matière de décès devra au moins être égale à celle déterminée par cet accord ;
― les salariés qui bénéficient de rentes d'incapacité ou d'invalidité au moment de la résiliation du contrat continuent d'être garantis contre le risque décès.
Dans ce cadre, il est précisé qu'à l'entrée en vigueur du présent régime, l'organisme assureur désigné à l'article 4 s'engage à assurer :
― la poursuite de la revalorisation des prestations incapacité-invalidité en cours de service selon l'indice de l'organisme assureur désigné, sous réserve de la communication d'un état détaillé des assurés concernés à l'adhésion ;
― le maintien de la garantie décès, sur les bases de garanties prévues au présent accord, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité-invalidité versées par un précédent organisme assureur en application d'un contrat souscrit antérieurement à la date d'effet de l'adhésion de l'entreprise auprès de l'organisme désigné, sous réserve de la communication d'un état exhaustif des assurés concernés à l'adhésion et du transfert des provisions correspondantes constituées par le précédent assureur à la date de résiliation du contrat ;
― la revalorisation de l'assiette des prestations correspondante selon l'indice de l'organisme désigné.
En cas de non-renouvellement de la désignation de l'organisme assureur visé à l'article 4, celui-ci maintiendra les prestations incapacité-invalidité à leur niveau atteint, ainsi que les garanties décès au profit des participants en arrêt de travail.
Conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, l'organisme désigné à l'article 4.1 remettra à chaque entreprise adhérente une notice d'information qui définit les garanties souscrites, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque, les hypothèses de nullité, de déchéance, d'exclusion ou de limitation de garantie ainsi que les délais de prescription.
Les parties rappellent que les entreprises adhérentes sont tenues de remettre un exemplaire de cette notice à chaque salarié.
Modifications apportées au chapitre III « Contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnelles sans autorisation de l'inspection du travail »
L'article 3.1 du chapitre III est complété comme suit :
Article 3.1
Contingent annuel d'heures supplémentaires
A titre temporaire, jusqu'au 31 décembre 2009, les parties signataires ont convenu de la mise en place d'un contingent spécifique aux entreprises de 50 salariés et moins.
« Le contingent d'heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé, pour les entreprises de 50 salariés et moins, comme suit.
Salariés non annualisés : 130 heures + 80 heures
Salariés annualisés : 130 heures + 50 heures.
Il est précisé qu'en cas de forte modulation (1), le contingent est fixé à 130 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures commandées par l'entreprise.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de remplacement).
Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l'année, sont définies comme suit :
Jusqu'à 130 heures : le choix relève exclusivement de l'employeur,
Au-delà : le choix appartient au salarié. »
(1) Variation de la durée hebdomadaire de travail excédant les limites de 31 heures en période basse et de 39 heures en période haute ou encore lorsque le nombre d'heures effectuées au-delà de la durée légale du travail est supérieur à 70 par an.
4. 1. Désignation de l'organisme assureur
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et au regard des objectifs visés en préambule, les parties au présent accord ont décidé de confier la garantie des risques décès, incapacité et invalidité à l'institution de prévoyance Audiens Prévoyance.
Cet organisme assureur est désigné pour une durée de 3 années civiles complètes.A l'issue de cette période, la désignation pourra être renouvelée.A défaut, elle cessera de produire ses effets.
4. 2. Adhésion des entreprises
L'adhésion des entreprises visées à l'article 1er à l'organisme assureur désigné à l'article 4. 1 et l'affiliation des salariés résultent du présent accord et ont un caractère obligatoire.
A la date d'extension de l'accord, les entreprises assurant à leurs salariés une couverture de niveau au moins équivalent ou supérieur auprès d'un autre organisme assureur que celui désigné à l'article 4. 1 pourront la conserver.
Les entreprises sont tenues de régulariser administrativement leur adhésion auprès de l'organisme visé à l'article 4. 1, en retournant le bulletin d'adhésion visé à l'article R. 932-1-3 du code de la sécurité sociale, dûment rempli.
Les entreprises deviennent membres adhérents de l'organisme assureur et les salariés et ayants droit deviennent membres participants.
Ce régime s'applique à l'ensemble des salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée de droit commun, affiliés en leur nom propre au régime général de sécurité sociale ou au régime local d'Alsace-Moselle.
(1) L'article 4.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, qui pose en son premier alinéa le principe de l'adhésion obligatoire à l'organisme assureur désigné et au dernier alinéa l'obligation d'adapter les couvertures d'entreprises souscrites antérieurement et offrant des garanties de niveau équivalent.
(Arrêté du 16 février 2009, art. 1er)
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132. 10 et R. 132-1 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est susceptible d'être modifié, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suit sa signature.
Les conditions de dénonciation et révision sont respectivement régies par les articles 81 et 82 de la convention collective nationale.
Le présent accord peut être dénoncé partiellement ou en totalité par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés du présent accord après un préavis minimal de 6 mois. Sous peine de nullité, ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par pli recommandé avec avis de réception. La dénonciation partielle ou totale du présent accord n'emporte pas dénonciation de la convention collective nationale.
La partie qui dénoncera l'accord devra accompagner sa notification d'un nouveau projet afin que les négociations puissent commencer sans retard.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles L. 2231-6 (1) et D. 2231-2 du code du travail et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal.
(1) Ancien art.L. 132-10.
La démarche établie au sein de la branche et pour chaque métier étudié tant au niveau national que régional sera conduite selon un calendrier de travail réparti sur 3 années glissantes.
Une première phase, dite de recherche et de compréhension, doit permettre aux différents acteurs d'obtenir une vision et/ou un diagnostic des métiers émergents, des métiers en évolution, des métiers à risques, des tendances à surveiller ou à approfondir.
Les travaux seront conduits suivant une démarche visant à comprendre l'évolution de notre environnement et son impact sur nos métiers :
― des facteurs d'évolution de nos métiers : analyse des facteurs macro-économiques qui influencent notre environnement : facteurs sociaux, politiques et géopolitiques, économiques, technologiques sociodémographiques, etc. ;
― des nouvelles tendances de la demande des clients : analyse de l'impact de ces facteurs sur la stratégie et la demande de nos donneurs d'ordre ;
― des évolutions de nos métiers par secteur d'activités : analyse de l'évolution de la demande des clients sur l'organisation et l'offre de nos sociétés ;
― des évolutions des besoins en emplois et compétences par secteur d'activités et par région : analyse de l'impact de l'adaptation stratégique de nos sociétés sur leurs besoins en ressources humaines.
Sur la base des études et travaux ainsi menés, une deuxième phase, dite d'information, de partage, et de définition de programmes d'actions permettra, dans un deuxième temps, aux différents acteurs de s'approprier les résultats de la démarche, d'échanger et débattre sur cette base. Suivra une troisième phase, pour mettre en oeuvre des plans d'actions permettant d'éclairer et d'accompagner les entreprises.
Les modalités de restitution paritaire des travaux seront déterminées par la CPNE.
Sauf décision contraire de la CPNE les fédérations constitutives de la branche peuvent communiquer de façon libre sur les contributions et les études, dans le respect de l'exactitude des informations issues de chaque contribution ou étude et de la propriété des études.
Considérant la volonté des partenaires sociaux de la branche propreté de favoriser la mise en place du capital de temps de formation pour les salariés des entreprises de propreté ;
Considérant l'accord national relatif à la formation professionnelle des salariés des entreprises de nettoyage du 29 juillet 1993 modifié ;
Considérant l'article L. 932-2 et L. 951-1 du code du travail ;
Considérant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié et relatif à la formation et au perfectionnement professionnels.
les signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Le présent accord est applicable aux entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de propreté et des services associés du 1er juillet 1994 tel qu'étendu par un arrêté du 31 octobre 1994 et qui ont cumulativement :
-une activité exclusive de services à la personne telle que définie à l'article L. 129-1 du code du travail ;
-une activité principale d'entretien de la maison et de travaux ménagers, ainsi que toute activité s'y rapportant, telle que prévue aux articles L. 129-1 et D. 129-35 du code du travail ;
-un code NAF 74-7Z, 85-3J et 93-0N ;
-une activité exclusivement réalisée sur le lieu de vie, qu'il s'agisse, d'une part, de la résidence, ou, d'autre part, du lieu de travail et de loisirs lorsque la prestation est à destination directe de la personne.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties signataires adhèrent aux stipulations figurant dans l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui prévoient que les branches et les entreprises doivent faire de la réduction des écarts constatés en termes de rémunérations une priorité.
Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
Il est rappelé qu'à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, dans le cadre des négociations sur les salaires.
L'entreprise s'efforcera de développer des aménagements d'horaires individuels, et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Les signataires rappellent à cet égard que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'entreprise cherchera à développer les solutions, en termes d'organisation et d'aménagement, permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle.
Afin de favoriser la mixité de l'accès aux postes de travail, le CHSCT (ou, en son absence, les délégués du personnel) sera informé et consulté pour examiner les modalités d'organisation du travail et d'aménagement des postes, notamment en termes de contraintes physiques.
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
C'est pourquoi, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de :
― promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale ;
― désigner, parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité (et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental) ;
― demander aux entreprises un égal accès des femmes et des hommes :
― aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;
― aux contrats et périodes de professionnalisation.
De façon générale, les entreprises sont garantes que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Les signataires rappellent enfin que, pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte
(1) Le dernier alinéa de l'article II (Formation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 6323-2 du code du travail, aux termes desquelles le congé de soutien familial est pris en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.
(Arrêté du 11 février 2009, art. 1er)
Il est institué un fonds d'action sociale au bénéfice des techniciens employés au moins 3 mois par an dans les entreprises relevant du présent accord. La période de référence annuelle s'étend du 1er septembre au 31 août.
Ce fonds d'action sociale est géré par une association propre dans laquelle sont associés les signataires du présent accord qui en rédigeront les statuts et le règlement intérieur, en fixeront les objectifs et détermineront les modalités de versement des cotisations.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
C'est pourquoi, s'agissant en particulier de l'entretien professionnel, les entreprises retiendront des critères d'évaluation qui ne puissent conduire à une quelconque discrimination directe ou indirecte entre hommes et femmes. Les entreprises feront en sorte que les postes de travail à pourvoir en interne soient portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin que les salariés (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature.
Elles mettront en oeuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés (hommes et femmes) de mieux appréhender la diversité des métiers, et par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.
Les entreprises veilleront aussi à ce que, en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
Elles veilleront enfin à ce que l'accès des femmes aux postes où elles sont faiblement représentées, notamment aux postes à responsabilité, conduise à la représentation la plus équilibrée possible des hommes et des femmes à ces postes.
Les parties signataires s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs, au sein de la branche, aux thèmes de la mixité et de l'égalité professionnelle hommes-femmes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les entreprises.
Ils s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication pour diffuser les bonnes pratiques et les évolutions constatées au sein des entreprises de la branche.
Au-delà des salariés du textile en fonction, les signataires estiment primordial de donner aux jeunes, et particulièrement aux jeunes femmes, une image de l'industrie susceptible de les séduire en modifiant les représentations stéréotypées des métiers industriels, dans l'objectif de mixité des emplois et des compétences : l'UIT, d'une part, les organisations syndicales, d'autre part, s'engagent à tenir compte de cet élément dans les actions qu'elles mènent respectivement ou conjointement au sein du FORTHAC.
Dans le même esprit, les parties signataires encouragent les entreprises et les comités d'entreprise à favoriser les actions d'information sur les métiers du textile en faveur des salariés et plus généralement en faveur des jeunes.
Au plan de la branche, le principe de l'égalité professionnelle doit être pris en compte dans toutes les négociations de branche. L'observatoire des métiers et des qualifications remettra au plus tard au 31 décembre 2009 un rapport sur la situation comparée des emplois hommes-femmes dans l'industrie textile (bilan et diagnostic). Ce rapport s'inspirera des indicateurs retenus dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux disposeront ainsi d'un outil d'analyse et de suivi de l'application du principe d'égalité professionnelle hommes-femmes dans notre branche.
Le paragraphe 4. 2 de l'annexe I de la convention collective est complété par le paragraphe suivant :
« Par dérogation aux dispositions qui précèdent, la revalorisation du salaire des cadres de direction intervient dans les conditions suivantes :
― le salaire des cadres de direction ne peut être inférieur au plafond mensuel de la sécurité sociale ;
― la revalorisation du plafond mensuel de la sécurité sociale est sans incidence sur la rémunération des cadres de direction lorsque cette dernière est supérieure au plafond mensuel de la sécurité sociale ;
― toutefois, lors de la négociation prévue au paragraphe 4. 1, le salaire des cadres de direction bénéficie d'une revalorisation égale au taux appliqué aux SMG de la catégorie des cadres administratifs, techniques et commerciaux. Ce taux s'applique sur la partie de la rémunération des cadres de direction qui correspond au plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour de la revalorisation. »
Taux des indemnités du protocole
relatif aux frais de déplacement des ouvriers au 1er juillet 2008
(En euros.)
NATURE DES INDEMNITÉS

RÉFÉRENCE AUX ARTICLES
du protocole
Indemnité de repas

Article 8.1, alinéas 2 et 3
Article 9.10, alinéa 1
Article 11
Indemnité de repas unique

Article 8.1, alinéa 1
Indemnité spéciale

Article 8.2, alinéa 2
Article 11 bis
Indemnité de casse-croûte

Article 12
Indemnité spéciale de petit déjeuner

Article 10, alinéa 2
Indemnité de chambre et indemnité spéciale de petit déjeuner

Article 10, alinéa 1
Indemnité de repos journalier (chambre et casse-croûte)

Article 11
Après avoir examiné le rapport présenté par l'union des industries textiles sur l'égalité salariale hommes-femmes (salaires moyens hommes-femmes, par coefficients), les parties signataires arrêtent les principes suivants.
Dans le prolongement de :
― la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,
les signataires affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.
Les signataires considèrent que tous les acteurs de la branche doivent se mobiliser autour de cet axe de travail et que les principes de l'égalité professionnelle définis par le présent accord doivent être portés à tous les niveaux des entreprises afin qu'elles engagent des politiques actives dans ce domaine.
Ainsi, la mise en place d'une politique dynamique d'égalité professionnelle doit s'accompagner d'une mise en cohérence des pratiques de management dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
L'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction est un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans les entreprises de la branche. C'est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de l'entreprise.
Ce déploiement passe par une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés et des représentants du personnel.
Les signataires estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises et que son impact social et économique se révèlera positif à court et moyen termes.
Au plan de la branche, l'action menée s'appuiera sur l'observatoire des métiers et des qualifications et sur les éléments qu'il est ainsi susceptible d'apporter aux partenaires sociaux de la branche en termes de bilan et de diagnostic.
Après 3 ans de présence, il est attribué à chaque technicien une prime d'ancienneté de 1 % du salaire conventionnel versée mensuellement et calculée de la façon suivante  :
4 années : 1 %, 5 années : 2 %, 6 années : 3 % et ainsi de suite jusqu'au plafond de 10 % après 13 années de présence.
En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, une indemnité sera attribuée au salarié partant en retraite :
― 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté (plus 1/15 de mois de la 11e à la 15e année) ;
― 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
― 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
― 4 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
― 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
― 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.
Le salaire s'entend brut hors indemnités et primes.
Cette indemnité se substitue à l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
L'article 5 de l'annexe I de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 est complété par les dispositions suivantes :
(En euros.)
TITRE DU CQP
CLASSIFICATION
conventionnelle
PRÉROGATIVE, LIMITE D'EXERCICE
Assistant moniteur motonautisme (AMM)

Lorsque les limites d'exercices horaires ne sont pas respectées, le titulaire du CQP AMM est classé au groupe 4.
Le titulaire du CQP d'assistant moniteur motonautisme anime des séances de découverte et d'initiation au motonautisme.
L'horaire d'exercice du titulaire du certificat de qualification professionnelle d'assistant moniteur motonautisme est limité à 350 heures par an de face à face pédagogique. Dans tous les cas il ne permet pas d'intervenir auprès des publics scolaires dans le temps scolaire contraint.
Il est prévu un référent titulaire d'une certification professionnelle des activités physiques et sportives de niveau IV ou supérieur pour un maximum de 4 titulaires du CQP AMM.
A défaut de fourniture par l'employeur, il est attribué à chaque technicien du personnel permanent une indemnité vestimentaire mensuelle destinée à l'achat et au renouvellement d'une tenue de travail et d'une paire de chaussures de sécurité.
Le personnel temporaire percevra une prime journalière d'usure calculée sur la base de 1/30 de la prime mensuelle attribuée au personnel permanent. Ces personnels devront obligatoirement être en possession de chaussures de sécurité.
Le montant de ces indemnités est fixé dans l'accord « Salaires et indemnités ».
Dans les entreprises exploitant plusieurs salles à une même adresse et sous réserve du respect du plan de travail défini au 3 a de l'article 3 du présent accord, l'entretien général du lieu pourra être effectué par l'ensemble du personnel technique de l'entreprise. En cas de compression du personnel dans une de ces salles, le personnel technique licencié aura priorité pour l'embauchage sur les autres salles, à compétence professionnelle égale.
Afin de contribuer plus efficacement à l'emploi, les parties signataires considèrent qu'il convient de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanent des connaissances.
Sont considérées comme prioritaires dans la branche les actions de formation portant sur les thèmes suivants :
― le maintien dans l'emploi des premiers niveaux de qualification par l'accès à des formations de base (lecture, écriture, transmission des consignes, etc.) et l'évolution dans l'emploi de ces salariés par l'accès à des formations qualifiantes ;
― les connaissances requises permettant de s'adapter à l'évolution des techniques nécessaires au bon exercice des métiers de l'avenir ;
― les connaissances requises permettant le respect et le contrôle de la sécurité et de la qualité pharmaceutique ;
― la transmission des savoirs ;
― la connaissance de l'entreprise et de son environnement ;
― les langues à usage professionnel ;
― le développement des fonctions tutorales des salariés âgés de 45 ans et plus ;
― la validation des acquis de l'expérience ;
― le bilan de compétences ;
― l'acquisition de connaissances s'inscrivant dans le cadre d'un projet professionnel.
Personnel technique y compris régisseurs, habilleuses et couturières
D'un commun accord entre les parties signataires, ce nouveau texte se substitue aux anciennes annexes « personnel technique » du 31 août 1988, « habilleuses et couturières » du 25 novembre 1977 (modifiée par avenant du 21 mai 1981) et « régisseurs » du 1er septembre 1954 (modifiée par avenants des 21 mai 1981 et 20 octobre 1983) de la convention collective nationale des théâtres privés du 25 novembre 1977, étendue par arrêté du 3 août 1993.
La présente annexe a vocation à s'appliquer jusqu'à l'extension de la convention collective unique du spectacle vivant du secteur privé. Elle règle les rapports entre les entreprises produisant et / ou diffusant, hors tournées, des spectacles dramatiques, lyriques, chorégraphiques (drames, tragédies, comédies, vaudevilles, opéras, comédies musicales traditionnelles du type opérette, comédie ou mélodrame lyrique, théâtre musical, ballets, mimodrames, spectacles de revues, de marionnettes) et le personnel technique employé dans ces établissements, c'est-à-dire le personnel technique concourant directement aux représentations du spectacle devant le public.
L'exploitation « hors tournées » s'entend comme une exploitation ne nécessitant pas un déplacement collectif, en vue d'effectuer en un même lieu des représentations publiques successives et échelonnées dans le temps, nonobstant des périodes de repos ou d'inactivité. Lorsqu'un spectacle produit et diffusé dans le cadre d'une tournée est exploité dans un même lieu pour une période de plus de 25 jours, il est alors réputé être exploité « hors tournées ».
Lorsque la direction programme des spectacles différents dans la même journée. Les services sont comptabilisés de la façon suivante :
― lorsque la durée des différents spectacles, mise en place et entracte inclus, ne dépasse pas 4 heures de travail, le service est comptabilisé pour 4 heures ;
― lorsque la durée des spectacles, mise en place et entracte inclus, est supérieure à 4 heures et inférieure à 5 heures de travail consécutif sans prise de pause, les services sont comptabilisés pour 5 heures de travail effectif plus une prime correspondant à 1 heure de travail ;
― lorsque la durée des spectacles, mise en place et entracte inclus, est supérieure à 5 heures, chaque service de jeu est comptabilisé pour un minimum de 3 heures en fonction de la durée effective de la représentation.
Par ailleurs, si la tranche horaire 18-20 heures est incluse dans les heures définies ci-dessus et que 1 heure de pause n'est pas observée entre les services effectués, une prime de restauration est due.
Il ne pourra pas y avoir plus de 6 heures consécutives de travail sans pause.
Lorsque la direction programme 2 représentations d'un même spectacle dans la même journée, une pause de 1 heure doit être observée entre les deux services.
Si le temps de pause est inférieur à 1 heure, il est versé une prime de restauration ainsi qu'une prime égale à 2 fois le salaire horaire ou bien, au choix du salarié, il est compensé par la suppression d'un service d'entretien de 2 heures.
Les postulants devront justifier :
― d'être âgés de 18 ans au moins ;
― de remplir les conditions d'aptitude physique nécessaire à l'exercice du poste pourvu, constatée par la médecine du travail lors de la visite médicale d'embauche sans préjudice des visites médicales rendues obligatoires par les dispositions légales et conventionnelles ;
― d'une qualification professionnelle (CAP) ou autres formations validées ou expériences jugées équivalentes ;
― d'une capacité en cours de validité dans les emplois pour lesquels une habilitation est requise.
Des salariés pourront également être recrutés dans le cadre de contrat de travail en alternance préparant aux métiers répertoriés dans la présente annexe.
Lors de l'embauche, si les parties conviennent d'une période d'essai, elle doit être prévue au contrat. Avant la fin de la période d'essai, les parties peuvent prévoir le renouvellement de la période d'essai.
Il existe deux types de contrat pour le personnel technique :
a) Le contrat à durée indéterminée (à temps plein ou à temps partiel) ;
b) Le contrat à durée déterminée (à temps plein ou à temps partiel).
Les contrats à temps partiel ne peuvent être conclus qu'à partir du 2e salarié.
Les cas de recours au CDD sont définis par la loi.
Le recours au CDD d'usage est limité aux fonctions prévues dans l'accord interbranches sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé du 24 juin 2008. Dans ce cas l'indemnité de précarité d'emploi n'est pas due. Dans le cas du remplacement d'un salarié absent, le remplacement en cascade est autorisé. Le contrat du remplaçant devra préciser cette notion de remplacement.
Les parties signataires définissent comme actions prioritaires permettant la mise en oeuvre du DIF les actions de formation professionnelle continue répondant aux orientations fixées par la branche à l'article 1.2 qui favorisent l'accompagnement du salarié dans la réalisation de son projet professionnel de formation en lui permettant d'acquérir une qualification ou de perfectionner ses connaissances.
Dans ce cadre, et conformément aux orientations sur la formation professionnelle dans l'entreprise telles qu'elles résultent de la consultation du comité d'entreprise prévue à l'article L. 934-1 du code du travail, sont définies comme prioritaires les actions de formation qui relèvent des catégories suivantes :
― les actions de promotion visées par l'article L. 900-2, alinéa 3, du code du travail ;
― les actions permettant l'acquisition d'une qualification ;
― les actions de perfectionnement et de développement des connaissances professionnelles.
La CPNEFP pourra, autant que de besoin, redéfinir des thèmes et des priorités.
A l'exception du 1er Mai, qui bénéficie de dispositions légales particulières, les jours fériés suivants : lundi de Pâques, 8 mai, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 Novembre, sont, en cas de travail, compensés par 1 jour de repos qui s'ajoutera à la durée légale des congés payés ou qui pourra, éventuellement, être pris à une autre date en fonction des nécessités du service.
Pour les salariés employés en contrat à durée déterminée, si le repos ne peut être pris durant la période du contrat, une indemnité compensatrice correspondant au temps de travail effectué le jour férié sera versée en fin de contrat.
A défaut d'autres dispositions définies par accord d'entreprise, la journée de solidarité est fixée au jeudi de l'Ascension.
a) Dans le respect des dispositions légales, lorsque le jour habituel de relâche coïncide avec un jour de fête légale et qu'il est travaillé, le temps de travail est rémunéré et donne droit à une prime correspondant à 7 heures de travail.
En outre, cette journée sera récupérée de l'une ou l'autre des façons suivantes, au choix de la direction :
― un jour de récupération à prendre fixé à une date quelconque ;
― par adjonction d'un jour de récupération au nombre des journées de congés payés.
La période de montage commence 5 semaines avant la première représentation payante pour se terminer 1 semaine après celle-ci.
La période de démontage commence à l'issue de la dernière représentation et ne peut excéder 3 jours.
Pendant ces périodes, la journée de travail se situe dans un horaire compris entre 8 heures et 24 heures. Dans cette amplitude, la journée pourra être fractionnée en 3 services au maximum dont la durée minimale ne pourra être inférieure à 2 heures.
Conformément à l'article D. 212-16 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures pendant les périodes de montage et de démontage, dans le respect des dispositions légales concernant la durée maximale de travail hebdomadaire (art. L. 212-7 du code du travail).
Il est rappelé que le port des équipements de protection individuelle, et notamment des chaussures de sécurité, est obligatoire.
Sauf accord d'entreprise prévoyant le compte épargne-temps (CET), le repos compensateur tel que prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail peut être pris dans un délai de 6 mois, par journée ou demi-journée (avec l'accord du salarié en cas demi-journée) dès que le salarié dispose d'une durée de repos égale à 7 heures. Le décompte des heures récupérées s'effectue sur la base du nombre d'heures qui auraient été travaillées cette journée ou cette demi-journée.
Le contingent d'heures supplémentaires et les majorations y afférentes est fixé par la loi. Les heures supplémentaires sont payées au tarif en vigueur. Toutefois, avec l'accord des deux parties intéressées, les heures supplémentaires pourront être récupérées à l'intérieur d'une période comprise entre le 1er septembre d'une année et le 31 août de l'année suivante. Si, à la fin de la période ou en cas d'un départ de l'entreprise, le crédit d'heures récupérables n'a pas été liquidé, il sera payé intégralement au tarif horaire en vigueur au moment de la liquidation.
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire. La durée du travail à prendre en compte s'entend des heures de travail effectif.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seules les heures supplémentaires accomplies à la demande ou avec l'accord de l'employeur doivent donner lieu à rémunération.
A l'issue du dernier service de représentation en soirée si le travail se poursuit au-delà de l'heure prévue au plan de travail, ou à partir de minuit en période de montage et de démontage, la première heure est rémunérée au tarif horaire doublé.
Au-delà de cette heure, les heures de travail effectif seront rémunérées, s'il y a lieu avec les majorations légales en vigueur, et complétées par une prime ayant pour effet de garantir au salarié (salaire + prime) une rémunération égale à 14 heures au taux horaire normal.
Après 0 h 30, le transport est à la charge de la direction si le salarié utilise les transports collectifs.
La fédération française de services à la personne et de proximité, tour CIT,3, rue de l'Arrivée,75749 Paris Cedex 15, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën,75902 Paris Cedex 15.
Paris, le 2 septembre 2008
Madame, Monsieur,
Notre fédération FEDESAP Union ayant souhaité participer à la concertation nationale sur la convention collective des services à la personne, nous avons pris bonne note de votre décision favorable et nous vous en remercions.
Je vous confirme, en ma qualité de président et en référence à l'article L. 2261-3 du code du travail, l'accord de notre fédération d'adhérer à l'accord national professionnel du 12 octobre 2007 relatif au champ d'application de la convention collective des services à la personne, étendu par arrêté du 1er avril 2008.
Par la même je vous informe de notre présence à la prochaine réunion de la commission mixte paritaire se tenant le 4 septembre 2008 dans les locaux de la direction générale du travail.
Je vous prie de recevoir, Madame, Monsieur, l'expression de mes sentiments les meilleurs.
Le présent accord sera soumis aux différentes formalités de dépôt conformémént aux dispositions du code du travail. Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Les démarches seront accomplies par l'organisation patronale signataire dans le mois suivant la signature de l'accord. Une copie du récépissé sera adressée aux signataires dans les 15 jours de sa réception.
Fait à Paris, le 25 novembre 1997.
Les partenaires sociaux ont négocié, en date dus 17 décembre 1996, pour le négoce de bois d'œuvre et produits dérivés les textes suivants :
1. - Convention collective nationale du négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés
- Avenant II. - Cadres
- Avenant II. - Agents de maîtrise
Signataires :

FEC CGT-FO ;
FECTAM CFTC ;
FNECS CFE-CGC ;
FNCB CFDT.
2. - Accord relatif aux classifications
Signataires :

FECTAM CFTC ;
FNECS CFE-CGC ;
FNCB CFDT.
3. - Accord relatif à l'adhésion à Intergros et à la formation professionnelle
Signataires :

FEC CGT-FO ;
FECTAM CFTC ;
FNECS CFE-CGC ;
FNCB CFDT.
dont le champ d'application est le suivant :
Les textes règlent sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM, les rapports entre employeurs et salariés des professions dont l'activité exclusive ou principale est le commerce de gros des bois, panneaux et produits dérivés et dont le champ d'application professionnel, défini en terme d'activité économique, est le suivant :
Négoce de bois d'œuvre et produits dérivés (NAF 51.5E) à l'exclusion, d'une part, du commerce de gros de liège et produits en liège et, d'autre part, des importateurs de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation ou sur les marchés internationaux, lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux en bois et dérivés du bois.
La nouvelle convention collective et les textes ci-dessus mentionnés peuvent être consultés par l'ensemble du personnel aux lieux indiqués ci-dessous :
.................................................................................................................................................................................
........................................................................................................................................................................................
Concernant les salaires et la prime d'ancienneté, il ne peut y avoir de réduction du fait de l'application des dispositifs. Les salaires minima en vigueur demeurent ceux définis par l'accord national du 7 octobre 1996 ; la prime d'ancienneté en vigueur demeure celle définie par l'accord transitoire du 16 avril 1996.
BT Industrie et commerce du bois
- option A : Exploitation, débit, négoce
- option B : Industrie de transformation du bois et dérivés
ACT 5, échelon. 1
BT Construction et aménagements d'ensembles :
(structures, agencements et menuiseries)
ACT 5, échelon 1
Bac professionnel :
Productique bois

Bac professionnel Industries du bois :
Menuisier du bâtiment et d'agencement, charpentier
ACT 5, échelon 2
AM 1 pendant au maximum 6 mois
AM2, échelon 1, après 6 mois
BP Ameublement :
Option A : Ebénisterie
ACT 5, échelon 2
AM1 pendant au maximum 6 mois
AM 2, échelon 1, après 6 mois
BTS Industrie du bois :
- Option A : Fabrication
- Option B : Technico-commerciale
ACT 6, échelon 2
AM2, échelon 2

BTS Fabrication industrielle du mobilier :
- Option A : Meubles
- Option B : Sièges
ACT 6, échelon 2
AM 2, échelon 2
Article 15
Commission paritaire
La commission paritaire est composée des organisations professionnelles d'employeurs et des organisations syndicales de salariés intervenant dans le champ d'application du régime. Elle se réunit pour exercer les attributions prévues par les présents statuts.
Lors de chaque réunion annuelle qui statue sur les comptes de l'exercice écoulé, la commission paritaire désigne, parmi ses membres, l'organisation professionnelle d'employeurs ou l'organisation syndicale de salariés qui sera chargée durant l'année à venir d'exercer la fonction de secrétaire.
Le secrétaire convoque les membres de la commission paritaire et rédige les procès-verbaux de ses réunions.
Lorsque les circonstances le justifient, les commissaires aux comptes et les liquidateurs peuvent convoquer la commission paritaire.
15.1. Commission paritaire ordinaire
La commission paritaire ordinaire se réunit chaque année dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice.
Elle exerce les pouvoirs qui lui sont attribués par la réglementation en vigueur.
Elle arrête les principes que doivent respecter les délégations de gestion.
Elle entend lecture du rapport de gestion du conseil d'administration et des rapports des commissaires aux comptes.
Elle délibère et statue sur toutes les questions relatives aux comptes de l'exercice écoulé.
Elle autorise les emprunts pour fonds de développement ainsi que les émissions de titres ou emprunts subordonnés.
Elle statue sur les conventions réglementées au vu du rapport spécial du commissaire aux comptes.
Elle couvre, le cas échéant, la nullité des conventions conclues sans autorisation du conseil d'administration, conformément à l'article R. 931-3-26 du code de la sécurité sociale.
Elle nomme pour 6 ans un commissaire aux comptes titulaire et un commissaire aux comptes suppléant.
La commission paritaire ordinaire se réunit chaque année dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice.
15.2. Commission paritaire extraordinaire
La commission paritaire extraordinaire est seule habilitée à se prononcer sur :
- la modification des statuts et règlements de l'institution ;
- le transfert de tout ou partie d'un portefeuille d'opérations ;
- la fusion, la scission ou la dissolution de l'institution.
Le procès-verbal des délibérations des commissions paritaires indique la date et le lieu de la réunion et comporte :
- la liste des membres présents ;
- les documents et rapports présentés ;
- le compte rendu ou un résumé des débats ;
- le texte des résolutions mises aux voix ;
- le résultat des votes.
Le procès verbal est établi sur un registre spécial.
Les copies ou extraits de procès verbal de la commission paritaire sont valablement certifiés par le président ou le vice-président du conseil d'administration ou 2 administrateurs appartenant à 2 collèges différents.
Le procès verbal est signé par un représentant d'une organisation professionnelle d'employeurs et un représentant d'une organisation syndicale de salariés.