Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent avenant porte, à titre temporaire, la durée hebdomadaire (ou mensuelle) de travail de M. à heures.
Cette durée sera répartie de la façon suivante :
– …. heures le lundi ;
– …. heures le mardi ;
– …. heures le mercredi ;
– …. heures le jeudi ;
– …. heures le vendredi.
3.1. Régularité des horaires de travail
La régularité des horaires contribuant à une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et participant à une meilleure prévention des risques professionnels, le salarié à temps partiel bénéficie d'horaires de travail réguliers.
Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que le salarié bénéficie du régime de l'horaire variable en vigueur dans l'organisme.
Les œuvres, établissements et services visés à l'article 1er regroupent les horaires de travail sur des journées complètes ou sur des demi-journées dont la durée ne peut être inférieure à 2 heures.
L'organisation du travail ainsi retenue ne peut, en tout état de cause, comporter plus d'une interruption d'activité par journée. La durée de cette période d'interruption ne peut être supérieure à 2 heures.
Le salarié qui cumule plusieurs emplois peut s'opposer à une proposition de modification de la répartition de ses horaires de travail ou à l'accomplissement d'heures complémentaires dès lors que cette demande n'est pas compatible avec l'exercice de son (ou de ses) autre(s) activité(s) professionnelle(s).
3.2. Priorité pour occuper un emploi à temps plein dans le régime général
Le salarié recruté à temps partiel bénéficie d'une priorité absolue pour occuper un emploi à temps complet, ou à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important, ressortissant de sa catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent, dès lors qu'il dispose des compétences nécessaires.
Afin de permettre l'exercice de ce droit, l'employeur porte à la connaissance des salariés de l'organisme les emplois disponibles correspondants. A défaut de candidature interne à l'organisme, la vacance de poste est diffusée au sein du régime général, avant d'être éventuellement ouverte à des candidatures externes à la branche professionnelle.
Le salarié qui postule à un emploi à temps complet, ou à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important, ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle ou n'étant pas équivalent à celui qu'il occupe bénéficie automatiquement d'un entretien de recrutement.
Afin de permettre ces mobilités fonctionnelles, les partenaires sociaux examineront les moyens pouvant être mis en œuvre afin de faciliter ces démarches, dans le cadre de la négociation à venir sur la formation professionnelle.
Les dispositions des premier et troisième alinéas du présent article s'appliquent à l'organisme employeur mais également aux autres organismes du régime général de sécurité sociale.
3.3. Aide à la recherche d'un complément d'heures
Afin d'aider les salariés recrutés à temps partiel qui souhaitent augmenter leur durée de travail, les organismes développent des partenariats avec les structures n'appartenant pas au régime général, implantées dans leur circonscription, qui recrutent dans des activités similaires à celles exercées par ces salariés. Ces partenariats visent à permettre aux organismes une diffusion dans leurs services des vacances de postes émanant de ces structures.
2.1. Augmentation de la durée du travail par le recours à un complément d'heures dans le cadre d'un avenant au contrat de travail
Le salarié recruté à temps partiel, tout comme l'employeur, peut être intéressé par une augmentation temporaire de la durée contractuelle de travail.
Pour ce faire, un avenant au contrat de travail doit être conclu au moins 15 jours avant sa date d'effet.
Cet avenant indique la durée pendant laquelle il s'applique, le nombre d'heures concernées ainsi que, le cas échéant, la nouvelle répartition des heures.
La durée de l'avenant est au maximum de 6 mois.
L'avenant peut être renouvelé par accord exprès des parties.
A l'exception des avenants conclus dans le cadre du suivi d'une formation professionnelle, l'augmentation temporaire de la durée du travail est proposée prioritairement aux salariés possédant la qualification requise et souhaitant augmenter leur durée de travail.
Le refus du salarié de conclure un tel avenant ne constitue pas une faute et ne peut, dès lors, entraîner une quelconque sanction disciplinaire.
2.1.1. Nombre d'avenants pouvant être conclus par un même salarié
Le nombre d'avenants pouvant être proposés par l'employeur au salarié au cours d'une même année est limité à trois.
Afin de permettre au salarié de suivre une formation au-delà des horaires de travail prévus par son contrat, un quatrième et un cinquième avenant peuvent être conclus quand la limite fixée à l'alinéa précédent a été atteinte.
2.1.2. Rémunération des heures effectuées dans le cadre de l'avenant
Les heures de travail effectuées dans le cadre de l'avenant sont rémunérées au taux horaire correspondant au salaire du salarié.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail fixée dans l'avenant sont majorées de 25 % dès la première heure.
2.2. Augmentation de la durée du travail par le recours à des heures complémentaires
Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Il est possible d'accomplir des heures complémentaires au-delà du dixième sans pouvoir dépasser le tiers de la durée contractuelle de travail du salarié. Dans ce cas, les heures effectuées entre le dixième et le tiers de cette durée sont majorées à hauteur de 25 %.
Le présent accord s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter de sa date d'agrément.
Il est d'application impérative pour l'ensemble des organismes du régime général de la sécurité sociale.
Un exemplaire du présent accord est remis à chaque salarié relevant de son champ d'application.
Conformément aux dispositions de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, les parties signataires conviennent de la nécessité d'organiser un régime dérogatoire dans les conditions posées ci-après.
Il a pour unique objet de répondre à la nécessité, pour certains types de services ou d'établissements visés à l'article 1er du présent accord, de recruter, du fait de la nature de leurs activités, des salariés à temps partiel pour une durée inférieure à 24 heures par semaine.
Les parties signataires précisent que toute autre situation de travail à temps partiel sur une durée inférieure à la durée légale du travail ne peut procéder que de demandes émanant de salariés souhaitant mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle.
Ces demandes n'entrent donc pas dans le champ du présent accord et restent régies par l'accord du 20 juillet 1976 relatif au travail à temps réduit dans les organismes de sécurité sociale.
Les parties signataires entendent se doter d'un ensemble de dispositions permettant :
– de tendre vers la réduction progressive du nombre de contrats de travail conclus à temps partiel dans le cadre de la dérogation, en recherchant toute solution permettant d'augmenter la durée du travail des salariés concernés et en instaurant une priorité de recrutement sur des contrats prévoyant un volume d'heures de travail plus important ;
– de renforcer les garanties dont disposent ces salariés, notamment en matière d'organisation des horaires, d'accès à la formation, de prise en compte des compléments d'heures et heures complémentaires.
C'est dans ces perspectives qu'ont été arrêtées les dispositions qui suivent.
Chaque organisation syndicale représentative compose librement sa délégation.
Toutefois, les signataires reconnaissent l'intérêt de diversifier l'origine de leurs mandataires dans une branche qui a profondément évolué depuis la signature de la première convention en 1959.
La convention qui, à l'origine, concernait quasi exclusivement les salariés des compagnies aériennes a vu son champ s'élargir aux sociétés d'assistance en escale et aux gestionnaires d'aéroports.
Pour tenir compte de cette diversité des salariés et des entreprises, les signataires conviennent de porter de deux à trois le nombre de membres de chaque délégation, afin de permettre une représentation équilibrée de chaque secteur d'activité. Chaque délégation devra comporter dans la mesure du possible au moins un homme et une femme issus des différents métiers de l'aérien et d'entreprises couvertes par la CCNTA de tailles différentes.
Lorsque les membres de la délégation sont salariés d'une entreprise couverte par la CCNTA-PS, leur salaire est maintenu dans les conditions fixées à l'article 4 d de la CCNTA.
Un calendrier prévisionnel des réunions est établi en en octobre pour la période de janvier à juillet et en mai pour la période de septembre à décembre.
Il appartient à chaque membre de la délégation syndicale de communiquer à son employeur le calendrier des réunions dans les 15 jours qui suivent sa fixation.
Toute modification du calendrier (suppression ou ajout de réunion) est communiquée par les membres des délégations syndicales à leur employeur dans les plus brefs délais.
a) Réunions ordinaires
La réunion débute à 10 heures afin de permettre aux délégations de se réunir de 9 heures à 10 heures sur place, et se termine à 13 heures.
Chaque délégation peut se réunir après la réunion mensuelle (dans la limite de 3 heures par membre de la délégation).
b) Réunions supplémentaires
Les délégations des organisations patronales et syndicales peuvent décider, d'un commun accord, de réunions supplémentaires. Celles-ci suivent le même régime que les réunions ordinaires.
Il appartient à chaque délégué de communiquer à son employeur le calendrier de ces réunions dès son adoption.
c) Réunions des groupes de travail organisés par la CNM
Les organisations patronales et syndicales peuvent décider, d'un commun accord, d'organiser des groupes de travail paritaires pour étudier un sujet particulier, avant de le présenter en CNM.
Les réunions de ces groupes de travail paritaires sont de 1 demi-journée chacune.
Chaque délégation est composée de deux représentants. En fonction des sujets traités, ce nombre peut être augmenté par accord entre les organisations patronales et les organisations syndicales.
Lors de l'ouverture des négociations sur des sujets demandant des temps de préparation importants, les organisations signataires peuvent convenir de la prise en charge du temps nécessaire à la préparation de ces négociations dans la limite qui sera alors définie.
Bagnolet, le 16 décembre 2014.

21, rue Jules-Ferry
93177 Bagnolet Cedex
Madame, Monsieur,
L'union fédérale de l'industrie et la construction UNSA, déclarée le 6 décembre 2006, vous fait part de son adhésion à la convention collective de la fabrication du verre à la main, semi-automatique et mixte n° 3281, de ses avenants et annexes. Il s'agit précisément de la convention collective du 3 novembre 1994, étendue par arrêté du 27 janvier 1998 (idcc 1821).
Une notification est également adressée à l'ensemble des autres organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ de la convention, et auprès de la direction générale du travail.
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de notre parfaite considération.
Le secrétaire général.
Conformément au premier alinéa de l'article 4 d de la CCNTA-PS, le temps passé en réunion de commission nationale mixte (CNM) est considéré et payé comme du temps de travail effectif.
Les membres des délégations syndicales présents en réunion et signataires de la feuille d'émargement, lorsqu'ils ne sont pas mis à disposition par leur employeur auprès de la fédération syndicale qui les mandate, sont rémunérés normalement par leur employeur : ils perçoivent le salaire qu'ils auraient dû percevoir s'ils avaient travaillé dans leur entreprise pendant la réunion de la CNM.
Dans le cas où la CNM se réunit un jour où le salarié est de repos ou en congé, celui-ci est reporté à une date déterminée en fonction de l'organisation du travail de l'entreprise.
La participation d'un salarié aux réunions de la CNM ne doit pas, en principe, générer d'heures supplémentaires.
Il est demandé à l'employeur d'un membre d'une délégation syndicale travaillant en horaires décalés de tenir compte du calendrier des réunions des CNM pour établir le planning de travail, afin de permettre au salarié de concilier son activité professionnelle et son activité syndicale.
Des dispositions plus favorables peuvent être établies au sein de chaque entreprise.
Ces dispositions sont également applicables aux réunions préparatoires à la CNM et aux réunions de groupes de travail organisées par la CNM.
Ce dispositif est financé par les employeurs. Les organisations patronales signataires organisent les conditions de recouvrement des fonds nécessaires auprès de leurs adhérents ainsi que les remboursements des frais engagés et des salaires, sur justificatifs, dans la limite des dispositions prévues par le présent accord.
Une cotisation sera appelée auprès des entreprises non adhérentes à l'une des organisations patronales signataires, après la publication de l'arrêté d'extension du présent accord.
Après la publication de l'arrêté d'extension, sera créée par les organisations patronales signataires une association de gestion ayant pour objet :
– d'assurer le financement du dispositif ;
– d'élaborer un budget prévisionnel annuel ;
– d'appeler une cotisation par salarié auprès de toutes les entreprises couvertes par la CCNTA-PS.
L'association publiera chaque année ses comptes sur internet.
Tout membre de la délégation syndicale qui souhaite suivre une formation économique, sociale et syndicale a le droit, sur sa demande, de bénéficier d'un congé pour y participer, en application des dispositions prévues par le code du travail.
Afin de permettre à un salarié nouvellement nommé à la CNM d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de ce mandat, il bénéficiera d'un congé de formation dans la limite de 5 jours. Lorsque ce congé de formation est pris au cours de la première année de mandat, l'employeur ne pourra refuser la prise en charge de ce congé.
Dès lors qu'elle n'aurait pas fait l'objet d'une opposition, la présente annexe fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15 et suivants dudit code.
Les dispositions de la présente annexe ont été établies dans le cadre de l'arrêté ministériel du 23 juillet 2013 publié au Journal officiel du 13 août 2013.
En cas d'annulation de cet arrêté ministériel, la CNM se réunira dès la publication de la nouvelle liste des organisations syndicales représentatives dans le cadre de la convention collective du transport aérien - personnel au sol, afin de renégocier les dispositions du présent texte, si nécessaire.
Lorsque le membre de la délégation syndicale avance les frais de transport pour se rendre à la CNM ou à un groupe de travail décidé par la CNM, ceux-ci lui sont remboursés par l'employeur sur la base du transport le plus pertinent et le plus économique, et au plus tard à la fin du mois qui suit la remise des justificatifs.
Dans le cas où le membre de la délégation syndicale avance les frais de repas occasionnés par la participation à une CNM, ceux-ci lui sont également remboursés par l'employeur au plus tard à la fin du mois qui suit la réunion, sur la base de la prime panier prévue par l'accord salarial de branche en cours d'application. Lorsque la réunion a lieu à la DGAC, l'indemnité est calculée sur la base du forfait repas en vigueur au restaurant de la DGAC.
Lorsque le membre de la délégation syndicale travaille habituellement hors de la région parisienne, il perçoit également une indemnité égale au montant de la prime panier précitée, pour tenir compte des autres frais inhérents au déplacement. Le temps de déplacement pour se rendre à Paris sera comptabilisé sur la base de 2 heures par déplacement si le salarié arrive le matin et repart le soir même de la réunion.
Le membre de la délégation aura la possibilité d'arriver la veille de la réunion. Dans ce cas, les frais d'hôtel et de repas seront pris en charge sur la base de 90 € la chambre et de 15 € le repas.
Ces dispositions ne peuvent se cumuler avec celles ayant le même objet prévues par les accords ou les usages existant dans les entreprises ni les remettre en cause lorsqu'elles sont plus favorables.
Transposant l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, la loi n° 2013-504 en date du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi est venue modifier le dispositif relatif au temps partiel.
En sus de l'introduction d'une durée minimale légale distincte de celle prévue par la convention collective du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie et de l'introduction de nouvelles garanties, entreprises et délégation patronale souhaitaient procéder à l'actualisation du présent avenant.
Afin de préciser les possibilités de recours au temps partiel, de s'adapter aux besoins des salariés et des entreprises du secteur tout en sécurisant l'emploi, les partenaires sociaux de la branche se sont entendus sur la mise en place de nouvelles dispositions relatives au temps partiel, objet du présent avenant.
4.1. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
4.2. Le présent accord vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT et ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
L'article 12 « Licenciement » est inchangé.
L'article 13 « Indemnité de licenciement » devient l'article 12 bis « Indemnité de licenciement ».
L'article 13 ter « Rupture conventionnelle » devient l'article 12 ter « Rupture conventionnelle ».
L'article 13 bis « Durée du travail » devient l'article 13 « Durée du travail ».
L'article 13 bis « Durée du travail » est remplacé par le nouvel article 13 bis « Travail à temps partiel » dont le contenu est défini à l'article 2 du présent avenant.
La notice d'information rédigée par l'organisme assureur retenu par l'entreprise selon les modalités prévues par la loi et adressée par lui à l'entreprise résumera les garanties et leurs modalités d'application dans les conditions prévues par la loi (y compris pour ce qui concerne la portabilité des droits prévue par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale). Il est entendu que la rédaction de la notice d'information relève de la responsabilité de l'organisme assureur retenu par l'entreprise.
L'entreprise devra remettre à chaque salarié un exemplaire de cette notice, conformément à l'article 12 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
Le présent accord a été signé en autant d'exemplaires originaux que de signataires, plus un exemplaire pour les formalités de dépôt. Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail et à l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
6.1. A la date d'effet du présent accord, entreprises ne disposant pas antérieurement d'un contrat couvrant les garanties définies à l'article 4
Elles devront souscrire, à la date d'effet du présent accord, un contrat dont les dispositions sont au moins aussi favorables que celles fixées par le présent accord.
Elles devront notamment s'assurer que :
– les garanties souscrites sont au moins équivalentes, risque par risque, à celles définies à l'article 4 du présent accord et que les cotisations consacrées au financement de ces garanties sont au minimum égales aux cotisations définies à l'article 5 du présent accord et que leurs répartitions entre employeur et salariés correspondent à celles fixées par ce même article ;
– le contrat souscrit est conforme à l'article 2 de la loi Evin n° 89-1009 du 31 décembre 1989, prenant en charge (dès la date d'effet mentionnée à l'article 10) les prestations complémentaires incapacité, invalidité, décès visées ci-dessus, afférentes aux salariés déjà en arrêt de travail.
6.2. A la date d'effet du présent accord, entreprises disposant déjà d'un contrat de prévoyance complémentaire
La prise d'effet du présent accord n'entraîne pas de facto la dénonciation ou la résiliation des contrats de prévoyance déjà souscrits par les entreprises.
Elles devront s'assurer que les dispositions de leur contrat sont au moins aussi favorables que celles fixées par le présent accord.
Elles devront notamment s'assurer que les garanties souscrites sont au moins équivalentes, risque par risque, à celles définies à l'article 4 du présent accord et que les cotisations consacrées au financement de ces garanties sont au minimum égales aux cotisations définies à l'article 5 du présent accord et que leurs répartitions entre employeur et salariés correspondent à celles fixées par ce même article. Elles devront, le cas échéant, mettre à niveau les contrats existants à la date d'effet du présent accord.
6.3. A la date d'effet du présent accord ou ultérieurement, entreprises changeant d'organisme assureur
Les parties signataires rappellent qu'en application de l'article 7 de la loi no 89-1009 du 31 décembre 1989, en cas de changement d'organisme assureur les prestations incapacité de travail, les rentes invalidité et les rentes éducation en cours de service et les garanties décès seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation par les organismes assureurs antérieurs, sauf dispositions contraires prévues par ces derniers. Les nouveaux organismes assureurs prendront en charge, le cas échéant, les revalorisations futures selon un mode au moins aussi favorable que celui de l'organisme dont le contrat a été résilié, ainsi que, si nécessaire, la revalorisation des bases de calcul des prestations décès, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
La cotisation servant à financer les garanties minimales visées à l'article 4 est de 0,8 % (assise sur le salaire brut servant de base au calcul des prestations défini à l'article 4 du présent accord), comprenant :
– une cotisation patronale minimale de 0,4 % ;
– une cotisation salariale de 0,4 %.
Cette répartition du financement salarial s'impose à tous les salariés visés par le présent accord sans qu'il soit nécessaire de recueillir préalablement leur accord. Néanmoins, il sera possible au sein de chaque entreprise de la branche de définir, selon les modalités de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, des cotisations salariales plus faibles pour financer les garanties minimales visées à l'article 4 du présent accord.
Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt, conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Les partenaires sociaux se réuniront alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la notification, afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis de 3 mois. L'accord dénoncé continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
Le présent accord pourra être révisé conformément à la loi.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La commission paritaire se réunira dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager la conclusion d'un avenant de révision.
Une commission sera composée de deux représentants (un titulaire et un suppléant) par organisation syndicale représentative dans le champ d'application défini à l'article 1er et d'un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs.
Les représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche sont désignés par les fédérations nationales de ces mêmes organisations.
Les représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs sont désignés par les organisations professionnelles représentatives. La répartition des sièges se fait selon la méthode du quotient électoral, avec répartition des postes restants à la plus forte moyenne. La répartition des voix se fait en fonction du taux de représentativité de chaque organisation professionnelle d'employeurs.
Un président et un vice-président appartenant l'un au collège des employeurs, l'autre au collège des salariés sont désignés pour 1 an et en alternance de collèges. La présidence de la première année sera assurée par un représentant patronal. Le secrétariat de la commission est tenu par l'organisation professionnelle d'employeurs ayant la plus forte représentativité.
Les frais (hôtel, restauration et déplacements) engagés par les membres de la commission seront réglés dans les conditions prévues par l'accord national sur le financement du paritarisme du 20 juin 2012.
Le remboursement du maintien de salaire des représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche se fera conformément aux dispositions de l'accord du 20 juin 2012 et sera pris en charge dans les conditions fixées par ce dernier.
La commission a pour missions principales :
– de suivre la mise en œuvre pratique du présent accord dans les entreprises de la branche ;
– de consulter régulièrement des acteurs du marché : institutions de prévoyance, sociétés d'assurance, mutuelles, actuaires, courtiers, afin d'avoir une vision sur leurs pratiques et, le cas échéant, sur leur action sociale ;
– d'échanger sur l'encadrement légal relatif aux garanties faisant l'objet du présent accord ;
– de proposer à la commission paritaire les évolutions du régime national.
La commission se réunit au moins une fois par an. Néanmoins, il est prévu, pour 2016 et 2017, la tenue de deux réunions par an.
L'accord bénéficie aux salariés (y compris à ceux en cumul emploi-retraite) ne relevant pas de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (c'est-à-dire les salariés visés aux articles 4 et 4 bis de ce texte), ayant une ancienneté d'au moins 3 mois dans l'entreprise.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sous réserve que l'extension ne modifie pas l'équilibre général de l'accord, et plus particulièrement en ce qui concerne la liberté des entreprises de choisir leur prestataire d'assurance, il prend effet le premier jour calendaire du troisième mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension et, en tout état de cause, pas avant le 1er janvier 2016.
Les entreprises nouvellement créées relevant du champ d'application du présent accord disposent de 6 mois pour se conformer au présent accord à compter de la date de leur immatriculation.
Il en va de même des entreprises entrant nouvellement dans le champ d'application de la convention collective nationale à compter de leur date d'entrée dans ce dernier.
Il est entendu que les entreprises, quelle que soit leur implantation géographique ou leur taille, auront le libre choix (que ce soit à la date d'effet du présent accord ou ultérieurement) de l'organisme (société d'assurance, institution de prévoyance, mutuelle) assurant les garanties minimales définies à l'article 4 du présent accord.
Il est rappelé que le comité d'entreprise (ou la délégation unique du personnel), s'il existe, doit être consulté préalablement à la mise en place ou à la modification du régime, conformément à l'article R. 2323-1-11 du code du travail. Les parties signataires demandent à ce que, en l'absence de CE ou de délégation unique du personnel, les délégués du personnel soient informés préalablement à la mise en place ou à la modification du régime.
a) Accueil des jeunes
La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :
- présenter au jeune les principaux rouages de l'entreprise ;
- faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;
- faire un commentaire du règlement intérieur, lorsqu'il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;
- désigner une personne qualifiée pour accompagner effectivement le jeune ; ce rôle est normalement confié à un tuteur ou, dans le cas du contrat de formation en alternance, au maître d'apprentissage
Toute entreprise devra procéder, une fois par an, à un entretien spécifique du chef d'entreprise, ou de son représentant, avec tout jeune en formation dans l'entreprise sous contrat de formation en alternance.
b) Accompagnement des jeunes
Dans leurs actions et dans leurs supports de communication, les organismes de protection sociale et de formation professionnelle de la branche accordent une place privilégiée à l'ensemble des dispositifs qui s'adressent aux jeunes, dans les domaines de la formation et de la qualification professionnelle, de la protection sociale et de la santé et de l'action sociale.
Les organismes de branche visés à l'alinéa précédent coordonnent leurs actions tendant à faciliter l'accompagnement des jeunes entrant dans la profession et à informer ces derniers, ainsi que les familles et les enseignants, des dispositifs existants.
Ces organismes prennent les initiatives nécessaires pour développer la pratique du tutorat et pour en faciliter l'exercice dans l'entreprise.
c) Salaire des jeunes
Dans tous les cas où des jeunes salariés de moins de 18 ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.
En dehors des cas précisés ci-dessus, les jeunes salariés de moins de 18 ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ou d'une autre formation en alternance, perçoivent au moins le minimum garanti de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans. Ces abattements de 20 % et 10 % sont supprimés après 6 mois de pratique.
L'article 5 de l'annexe I de la CCN du sport du 7 juillet 2005  est complété par les  dispositions suivantes :
TITRE DU CQP
CLASSIFICATION
conventionnelle
PRÉROGATIVE, LIMITE D'EXERCICE
Technicien sportif de basket-ball
Le titulaire du CQP Technicien sportif  de basket-ball est classé au groupe 3
Le titulaire du CQP Technicien sportif de basket-ball entraîne un maximum de 2 équipes qu'il manage en compétition.
Les prérogatives d'exercice du titulaire du CQP TSBB se limitent, au plus, à un volume horaire de 360 heures / an.
Il ne peut intervenir auprès d'un public scolaire sur le temps contraint.
Il encadre en toute autonomie.
Il organise son activité pour répondre aux objectifs sportifs, dans le respect des règlements de la compétition et de l'intégrité des joueurs dont il a la responsabilité.
Dans tous les cas, ses interventions visent à atteindre la meilleure performance possible en compétition au travers d'objectifs et de contenus de séances adaptés, dans le cadre du programme d'entraînement.
Les douze échelons de la classification ouvriers et employés se répartissent en trois catégories :
– les échelons 1 et 2 concernent les emplois n'exigeant pas de qualification professionnelle ;
– les échelons 3, 6, 9 et 12 sont les échelons de référence attribués aux qualifications de branche de la catégorie ouvriers et employés ;
– les échelons 4, 5, 7, 8, 10 et 11 sont les échelons majorés accessibles aux salariés leur permettant de progresser dans un itinéraire professionnel, dans les conditions indiquées à l'article 3.02


L'échelon 1 concerne les emplois qui se caractérisent par l'exécution de travaux élémentaires comparables à ceux de la vie courante et qui ne nécessitent pas l'utilisation de techniques ou d'équipements professionnels spécifiques.
L'échelon 2 concerne les salariés à qui l'on confie des activités simples.

Echelon de référence du professionnel titulaire d'une qualification de branche dans la spécialité, cet échelon correspond à des tâches de difficulté moyenne, réalisées dans le cadre de modes opératoires connus et sous le contrôle possible d'un responsable technique d'un niveau de qualification plus élevé.
Echelons 4 et 5
Echelons majorés plus qualifiés que l'échelon 3 par la mise en oeuvre des " critères valorisants ". Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des " extensions d'activité " correspondant à une qualification intermédiaire entre 3 et 6.

Echelon de référence du professionnel possédant de solides connaissances professionnelles permettant de résoudre des difficultés inhabituelles en faisant preuve d'autonomie dans le cadre qui lui est fixé.
Echelons 7 et 8
Echelons majorés plus qualifiés que l'échelon 6 par la mise en oeuvre des " critères valorisants ". Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des " extensions d'activité " correspondant à une qualification intermédiaire entre 6 et 9.

Echelon de référence du professionnel maîtrisant toutes les techniques dans sa spécialité et possédant de larges connaissances dans les techniques voisines. Il organise son travail sous sa responsabilité pour atteindre l'objectif dans le cadre qui lui est fixé.
Echelons 10 et 11
Echelons majorés plus qualifiés que l'échelon 9 par la mise en oeuvre des " critères valorisants ". Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des " extensions d'activité " correspondant à une qualification intermédiaire entre 9 et 12.
Echelon 12
Echelon de référence du professionnel expert dans sa technique. Cet échelon permettra également d'accueillir les salariés qui auront acquis une qualification spécifique sur des technologies nouvelles particulièrement complexes. L'absence d'échelons majorés au-delà de l'échelon 12 conduit à promouvoir en catégorie maîtrise le salarié qui met en oeuvre des extensions d'activité ou des critères valorisants.
La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :
– présenter au jeune les principaux rouages de l'entreprise ;
– faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;
– faire un commentaire du règlement intérieur, lorsqu'il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;
– désigner une personne qualifiée pour accompagner effectivement le jeune ; ce rôle est normalement confié à un tuteur ou, dans le cas du contrat de formation en alternance, au maître d'apprentissage
Toute entreprise devra procéder, une fois par an, à un entretien spécifique du chef d'entreprise, ou de son représentant, avec tout jeune en formation dans l'entreprise sous contrat de formation en alternance.

Dans leurs actions et dans leurs supports de communication, les organismes de protection sociale et de formation professionnelle de la branche accordent une place privilégiée à l'ensemble des dispositifs qui s'adressent aux jeunes, dans les domaines de la formation et de la qualification professionnelle, de la protection sociale et de la santé et de l'action sociale.
Les organismes de branche visés à l'alinéa précédent coordonnent leurs actions tendant à faciliter l'accompagnement des jeunes entrant dans la profession et à informer ces derniers, ainsi que les familles et les enseignants, des dispositifs existants.
Ces organismes prennent les initiatives nécessaires pour développer la pratique du tutorat et pour en faciliter l'exercice dans l'entreprise.
Un accord paritaire national fixe les principes observés par la branche pour l'accompagnement des jeunes et leur insertion professionnelle, et détermine les actions engagées par l'ANFA à cet effet sur le plan administratif et financier. Cet accord est annexé à la présente convention collective pour l'information des entreprises, des salariés, et celle des organismes de formation. Il est conclu pour une période de 5 ans. Avant chaque échéance quinquennale, la commission paritaire nationale entend le rapport de l'ANFA en vue de l'adaptation de l'accord préalablement à sa reconduction.

Dans tous les cas où des jeunes salariés de moins de 18 ans effectuent, d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.
En dehors des cas précisés ci-dessus, les jeunes salariés de moins de 18 ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ou d'une autre formation en alternance, perçoivent au moins le minimum garanti de la catégorie ou de l'emploi auxquels ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans. Ces abattements de 20 % et 10 % sont supprimés après 6 mois de pratique.
a) Définition des qualifications professionnelles
Une qualification professionnelle est un ensemble d'activités constitutives d'un emploi type dans un domaine d'activité déterminé.
Les qualifications professionnelles reconnues par la branche des services de l'automobile sont décrites dans les fiches du RNQSA visé au paragraphe b. Le panorama des qualifications professionnelles, placé en tête du RNQSA visé au paragraphe b, permet de repérer les qualifications professionnelles existantes pour chacun des domaines d'activité identifiés.
b) Répertoire national des qualifications des services de l'automobile
Un répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) est annexé à la présente convention collective. Ce répertoire dresse la liste exhaustive et les caractéristiques des qualifications professionnelles. Un panorama des qualifications placé en tête du répertoire permet de repérer l'ensemble des fiches classées horizontalement par échelon ou niveau de classement, et verticalement pour chaque domaine d'activité.
Dans chaque domaine d'activité qu'elle définit, la commission paritaire nationale (CPN) établit une fiche de qualification pour tout ou partie des qualifications identifiées. L'ensemble des fiches de qualification du RNQSA est réexaminé chaque année par la CPN en vue de son éventuelle actualisation, selon une procédure fixée par délibération paritaire.
Les fiches de qualification qui constituent le RNQSA sont utilisées par les entreprises pour classer les salariés conformément aux chapitres III, III bis et V de la présente convention collective.
c) Répertoire national des certifications des services de l'automobile
Les certifications reconnues par la branche sont inscrites sur un répertoire national des certifications (RNCSA) annexé à la présente convention collective et mis à jour chaque année par la CPN.
Ces certifications sont de trois types : les certificats de qualification professionnelle visés à l'article 1.22 d, les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles, les certifications inscrites à l'inventaire prévu par l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Les certifications inscrites au RNCSA, qui sont répertoriées dans des séries correspondant à un échelon ou un niveau de classement déterminé, permettent d'accéder aux qualifications du RNQSA.
Le salaire de base est la rémunération que l'employeur doit au salarié en contrepartie du travail fourni, y compris les éventuels avantages en nature, à l'exclusion des indemnités, compléments et accessoires de salaire divers, quelle qu'en soit la dénomination.
Ce salaire de base doit être au moins égal au salaire minimum conventionnel garanti correspondant au classement du salarié, sauf en cas de lissage sur 6 mois dans le cas prévu à l'article 6.04

Les salaires minima mensuels garantis correspondant à la durée légale du travail sont indiqués, pour chaque grille de classification ouvriers, employés, maîtrise, cadres, dans un barème annexé à la présente convention collective. Ce barème concerne tous les salariés à temps plein, à l'exclusion des salariés visés aux articles 1.22 a et b et sous réserve des abattements susceptibles d'être effectués en application de l'article 1.19

Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base doit être au moins égal à la valeur horaire du salaire minimum conventionnel garanti multipliée par le nombre d'heures effectuées au cours du mois considéré.
La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04


Le salaire mensuel de référence est la base de calcul de la valeur de 1 heure ou journée non travaillée pour quelque motif que ce soit, lorsqu'il s'agit soit de maintenir le salaire en cas d'absence indemnisée, soit d'opérer une déduction en cas d'absence non indemnisée. Les règles ci-après s'appliquent sous réserve de toute disposition législative ou conventionnelle prévoyant un mode de calcul plus avantageux pour le salarié dans le cas considéré.
Le salaire mensuel de référence est la rémunération, correspondant au travail, que le salarié aurait perçue au cours du mois considéré s'il avait travaillé sans s'absenter. Il est égal à la moyenne des rémunérations correspondant aux mois de salaire complet compris dans la période des 12 mois écoulés, à l'exclusion des éventuelles libéralités ou autres gratifications bénévoles, ainsi que de toutes primes non mensuelles telles que primes de vacances, 13e mois... lorsque leur montant n'est pas affecté par l'absence du salarié. Les mois complets sont ceux qui comportent exclusivement des périodes de travail et/ou des périodes d'absences indemnisées sur la base du salaire brut réellement maintenu ou reconstitué.
Ce salaire mensuel de référence ne peut, en tout état de cause, être inférieur au minimum mensuel garanti applicable au cours du mois pendant lequel l'absence est intervenue.
La valeur d'une heure de travail est égale au quotient du salaire mensuel de référence ainsi calculé par le nombre d'heures de travail prévues pour le mois considéré. La valeur d'une journée de travail est égale à 1/22 de ce salaire brut en cas de convention de forfait en jours telle que prévue à l'article 1.09
Le salaire de référence servant au calcul des prestations indemnités journalières correspond à 1/12 du salaire annuel net fiscal des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail, diminué des contributions sociales non déductibles.
Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'arrêt de travail, le salaire annuel net fiscal sera reconstitué à partir de la rémunération mentionnée au contrat de travail.
Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.
Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Le versement cesse :
- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
- à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;
- à la date de reconnaissance par le régime de base d'un état d'incapacité permanente ou d'invalidité ;
- au 1 095e jour d'arrêt de travail.
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié, tel que défini dans les articles 2 et 3 du présent accord, bénéficie d'une indemnité journalière en complément de celle versée par la sécurité sociale.
Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif ou directement à ce dernier dans le cas contraire.
Est considéré comme conjoint :
- le conjoint du participant légalement marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
- le concubin du participant, sous réserve que le concubin et le participant soient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps, que le concubinage ait été établi de façon notoire et déclaré comme tel depuis plus de 1 an, et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même ;
- le partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs) depuis plus de 1 an.
La condition de durée de 1 an dans les deux cas précités est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union et répondent à la définition donnée à l'article 4.1.6 du présent accord, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle.
En cas de décès du salarié, le capital est servi :
- en premier lieu, au(x) bénéficiaire(s) qu'il a désigné(s) ;
- en l'absence de désignation de bénéficiaire(s) ou lorsque l'ensemble des bénéficiaires a renoncé dans l'ordre suivant :
- à son conjoint marié, concubin de fait ou partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
- à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;
- à défaut, à ses parents, par parts égales ;
- à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;
- et à défaut, à ses ayants droit suivant la dévolution successorale.
Lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée à la personne (si enfant mineur : à son représentant légal) au titre de laquelle elle a été accordée.
4.1.8. Bénéficiaires des rentes éducation ou rente de conjoint si pas d'enfants à charge.
Les rentes éducation prévues à l'article 4.1 de l'accord sont versées à chacun des enfants à charge du participant à la date de son décès (si enfant mineur : à son représentant légal).
En l'absence d'enfant à charge au moment du décès, les rentes de conjoint temporaire prévues à l'article 4.1 sont versées au conjoint jusqu'à son 60e anniversaire.
Sont réputés à charge du participant les enfants légitimes, reconnus ou adoptés, ainsi que ceux de son conjoint, à condition que le participant ou son conjoint en ait la garde, ou s'il s'agit d'enfants du participant, que celui-ci participe effectivement à leur entretien par le service d'une pension alimentaire.
Les enfants ainsi définis doivent être :
1. Nés ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du participant, si ce dernier est le parent légitime ;
2. Agés de moins de 18 ans ;
3. Agés de plus de 18 ans et de moins de 21 ans, s'ils ne se livrent à aucune activité rémunérée leur procurant un revenu supérieur au RMA ou RMI (revenu minimum légal en vigueur) ;
4. Agés de plus de 21 ans et de moins de 26 ans, s'ils ne se livrent à aucune activité rémunérée leur procurant un revenu supérieur au RMA ou RMI (revenu minimum légal en vigueur) et :
- s'ils poursuivent leurs études et sont inscrits à ce titre au régime de sécurité sociale des étudiants ;
- ou sont à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à l'ANPE ;
- ou sont sous contrat d'apprentissage.
5. Quel que soit leur âge, s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article 173 du code de la famille, à condition que l'état d'invalidité soit survenu avant leur 18e anniversaire.