Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le comité est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise ou de l'établissement, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi et de travail du personnel. Il peut formuler des voeux sur ces divers points.
Le chef d'entreprise ou d'établissement rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux émis par le comité.
Le comité d'entreprise est obligatoirement informé des bénéfices réalisés par l'entreprise et peut émettre des suggestions sur l'affectation à leur donner.
Au moins 1 fois par an, le chef d'entreprise ou son représentant présente au comité d'entreprise un rapport d'ensemble sur l'activité de l'entreprise, le chiffre d'affaires, les résultats globaux de l'exploitation, l'évolution de la structure et du montant des salaires, ainsi que ses projets pour l'exercice suivant. Il soumet, en particulier, au comité d'entreprise un état faisant ressortir l'évolution de la rémunération moyenne horaire et mensuelle au cours de l'exercice par rapport à l'exercice précédent.
Dispositions propres aux sociétés anonymes
Lorsque l'entreprise revêt la forme d'une société anonyme, la direction est, en outre, tenue de communiquer au comité d'entreprise, avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires, le compte des profits et pertes, le bilan annuel et les rapports des commissaires aux comptes, ainsi que les autres documents qui seraient soumis à l'assemblée générale des actionnaires.
Le comité d'entreprise peut convoquer les commissaires aux comptes, recevoir leurs explications sur les différents postes de ces documents ainsi que sur la situation financière de l'entreprise et formuler toutes observations utiles, qui seront obligatoirement transmises à l'assemblée générale des actionnaires en même temps que le rapport du conseil d'administration.
Au cours de la réunion consacrée à cet examen, le comité d'entreprise peut se faire assister d'un expert-comptable choisi parmi les experts comptables inscrits au tableau de l'ordre dans le ressort de la cour d'appel du siège de l'entreprise. Cet expert est rémunéré par l'entreprise.
L'expert-comptable peut prendre connaissance des livres comptables énumérés par les articles 8 et suivants du code de commerce.
Les membres des comités d'entreprise ont droit aux mêmes communications et aux mêmes copies que les actionnaires et aux mêmes époques.
Deux membres du comité d'entreprise, délégués par le comité et appartenant, l'un, à la catégorie des cadres et de la maîtrise, l'autre, à la catégorie des employés et ouvriers assisteront, avec voix consultative, à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, selon le cas.
Les comités d'entreprise sont habilités pour donner un avis sur les augmentations de prix. Ils peuvent être consultés par les fonctionnaires chargés de la fixation et du contrôle des prix.
L'échelon traduit la maîtrise des savoir-faire que démontre le salarié dans son emploi.
Chaque niveau d'emploi comporte trois échelons :
― A, B, C pour les niveaux I à V ;
― B, C, D pour les niveaux VI et VII.
Le passage d'un échelon à un échelon supérieur reconnaît l'évolution du salarié dans son emploi. Il implique de satisfaire complètement à la définition de l'échelon inférieur.
Toutefois, pour les niveaux de I à V, le passage de l'échelon A à l'échelon B sera automatique à l'issue d'une période de pratique professionnelle dans l'emploi.
Cette durée sera réduite de moitié pour les salariés qui sont titulaires du diplôme requis pour le niveau de classification de l'emploi, exception faite pour les salariés titulaires d'un CAP ou d'un BEP qui sont classés immédiatement en II B.
Par ailleurs, dès lors que sont remplies les conditions propres à chaque échelon, l'attribution d'un échelon n'implique pas pour le salarié d'avoir été préalablement positionné à l'échelon qui précède dont il est néanmoins supposé satisfaire complètement les conditions.
A chaque échelon correspond une rémunération minimale.
Federec notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives.
La validité de l'accord de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans les champs d'application de l'accord. L'opposition est exprimée dans le délai de 15 jours à compter de la date de réception par les signataires de l'accord qui leur est notifié.
Le classement des emplois est opéré à partir de critères classants, en fonction de 5 critères qui en représentent les caractéristiques essentielles.
Les 5 critères classants retenus sont les suivants :
― connaissances et expériences professionnelles ;
― autonomie ;
― durée d'adaptation ;
― complexité/technicité ;
― responsabilité/impact.
Ces critères sont définis niveau par niveau à partir des définitions génériques suivantes :
― connaissances et expériences professionnelles : les connaissances professionnelles sont constituées de l'ensemble des connaissances et des savoir-faire nécessaires (pratiques professionnelles) pour remplir les principales activités de la mission. Elles peuvent être acquises par la formation initiale ou continue et/ou par l'expérience professionnelle ;
― autonomie : degré de liberté dont dispose un salarié dans la réalisation et/ou l'organisation de son travail, en tenant compte du type d'instructions reçues de sa hiérarchie ;
― durée d'adaptation : espace de temps qui s'écoule entre la prise de poste et le moment où l'on estime que la personne est opérationnelle ;
― complexité/technicité : la complexité se mesure par la nature des tâches et activités à accomplir et par la difficulté des problèmes à résoudre ;
― responsabilité/impact : les actions et/ou décisions du titulaire peuvent avoir des conséquences plus ou moins importantes pour l'entreprise.
Ce critère apprécie l'influence des conséquences des actions/décisions du titulaire sur le fonctionnement et/ou le résultat de la mission, d'un secteur, d'un service ou d'une direction de l'entreprise.
Les parties signataires décident d'apporter un concours financier aux centres de formation d'apprentis et de leur affecter pour l'année 2009 la somme totale de 144 292 €, compte tenu des demandes formalisées selon les modalités prévues à l'article 4.
Le montant dédié à chaque CFA pour l'année 2008 s'élève à :
― 100 000 € pour le CFA des métiers de l'environnement MPS Aquitaine ;
― 18 292 € pour le CFA CCI formation, pôle apprentissage, Nogent-sur-Oise ;
― 26 000 € pour le CFA ADEFA.
Les entreprises de la récupération évoluent dans un environnement économique en forte mutation, auquel elles doivent nécessairement s'adapter.
Pour continuer à assurer au mieux les missions qui sont les leurs, ces entreprises doivent adapter en permanence les compétences de leurs salariés aux exigences d'un environnement en évolution constante.
Devant ce constat, les parties signataires s'accordent sur la nécessité de réviser le dispositif de classification établi en 1984 : l'élaboration et la mise en oeuvre de cette nouvelle classification s'inscrit dans cette logique.
Le présent accord de classification des emplois vise ainsi à répondre aux objectifs suivants :
― appliquer un outil d'évaluation des emplois suffisamment étendu et souple pour prendre en compte la diversité des activités et des modes d'organisation des entreprises de la récupération ;
― classer les emplois les uns par rapport aux autres, selon leur contribution et en application de règles communes à toute la profession ;
― reconnaître le savoir-faire des salariés de la profession, de telle sorte que cette reconnaissance puisse se concrétiser, soit par une évolution de salaire dans le cadre de l'emploi qu'ils occupent, soit en accédant à un emploi classé à niveau supérieur ;
― faciliter pour chaque collaborateur l'acquisition de compétences nouvelles pour progresser dans son métier, changer de filière professionnelle et développer sa mobilité professionnelle.
Le présent accord annule et remplace l'annexe Classification dans la convention collective de branche.
Le présent système de classification est établi sur la base d'une grille unique et continue de positionnement des emplois s'inscrivant dans une logique des critères classants définis à l'article 2.
Ce système de classification comprend sept niveaux, chacun intégrant l'ensemble des critères classants selon un degré croissant d'importance pour la tenue de l'emploi :
― les niveaux I à III se rapportent aux ouvriers/employés ;
― les niveaux III à V se rapportent aux techniciens/agents de maîtrise ;
― les niveaux V à VII se rapportent aux ingénieurs et cadres.
Chaque niveau comporte 3 échelons permettant de marquer une progression professionnelle en fonction des tâches ou missions réellement exercées.
Le système de classification est explicité par le classement d'emplois repères.
Les CFA cités à l'article 3 doivent fournir, en complément de leur lettre de sollicitation, une fiche de projet concernant les actions réalisées pour l'année en cours et l'année à venir ainsi qu'un avis de consultation de leur conseil de perfectionnement.
Par ailleurs, ils doivent remplir un dossier de répartition des fonds de la taxe d'apprentissage et des fonds de la professionnalisation.
Le présent accord n'épuise pas la question de la définition et de la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ainsi, dans un deuxième temps, au vu des retours d'enquêtes prévues par l'
accord du 4 juillet 2008
, les membres de la commission paritaire nationale examineront les voies et moyens visant à supprimer de tels écarts.
Cet accord, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-11 du code du travail, fait l'objet d'un dépôt auprès du ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, dans les conditions déterminées par les dispositions réglementaires du même code, relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
Les parties signataires du présent protocole d'accord décident d'établir un constat, en fonction des contributions de chacune, des différents impacts dus à ces mutations sur les activités et les métiers de la production pharmaceutique, d'une part, et de la recherche et développement, d'autre part. Elles détermineront la liste des métiers de la production et de la recherche et développement à examiner en priorité, en anticipant l'évolution de ces métiers à 10 ans.
En fonction de ce constat, les parties signataires décident également d'étudier les actions qui devront être mises en place pour préparer les salariés aux métiers et au contexte de demain. Un des objectifs de cette démarche est de proposer des solutions permettant de ne laisser aucun salarié seul face au problème d'emploi.
Elles étudieront également les leviers possibles et les solutions volontaristes pour maintenir et développer le tissu industriel pharmaceutique, le savoir-faire et l'emploi en France.
Ce constat et les actions définies feront l'objet d'une synthèse écrite validée paritairement. Cette synthèse, qui sera communiquée largement, servira prioritairement dans les discussions avec les différents acteurs de santé concernant la politique du médicament.
Les parties signataires du présent protocole d'accord estiment nécessaire, pour contribuer à maintenir le tissu industriel, d'établir un constat des différents métiers de la production et de la recherche et développement et de leurs évolutions, prévu à l'article 1er ci-dessus, à partir des études ou rapports existants.
Ces études et rapports, une fois identifiés, feront l'objet d'une présentation et d'une analyse par les partenaires sociaux.
Elles estiment également nécessaire de pouvoir auditionner des professionnels de santé et des grands acteurs du secteur.
Le choix des études et rapports et des professionnels de santé susceptibles d'intervenir est arrêté d'un commun accord entre les organisations syndicales de salariés et le LEEM.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-22 du code du travail et à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération, fondée sur le sexe, ne peut être justifiée.
Lors de la commission paritaire prévue le 21 octobre 2009, les parties signataires examineront les incidences de l'évolution du SMIC sur les rémunérations minimales.
A compter du 1er juillet 2009 :
1. Le salaire de base minimum mensuel uniforme, base 151,66 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, est fixé à 1 233,73 €.
2. La valeur unique du point d'indice, base 151,66 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, est fixée à 3,01 €.
3. Pour les ouvriers, les indices des catégories A, B, C, D, E, F sont modifiés comme suit :
― catégorie A indice 35 ;
― catégorie B indice 36 ;
― catégorie C indice 37 ;
― catégorie D indice 37 ;
― catégorie E indice 38 ;
― catégorie F indice 40.
4. Pour les employés, les indices des échelons 1, 2, 3, 4, 5, 6 sont modifiés comme suit :
― échelon 1 indice 35 ;
― échelon 2 indice 36 ;
― échelon 3 indice 37 ;
― échelon 4 indice 37 ;
― échelon 5 indice 38 ;
― échelon 6 indice 40 ;
Salaires minima au 1er juillet 2009

(En euros.)


SALAIRE MINIMUM




























(En euros.)


SALAIRE MINIMUM



























Techniciens
(En euros.)


SALAIRE MINIMUM






Agents de maîtrise
(En euros.)


SALAIRE MINIMUM
















Ingénieurs et cadres
(En euros.)


SALAIRE MINIMUM
Les parties adoptent le calendrier de discussion suivant :
― 21 avril 2009 ;
― 28 mai 2009 ;
― 9 septembre 2009 ;
― 19 novembre 2009.
Un bilan des discussions sera réalisé au plus tard le 19 novembre 2009 pour la production, à l'issue duquel il sera décidé d'un commun accord de poursuivre ou non les discussions. Par la suite, un calendrier sera fixé pour les discussions concernant les métiers de la recherche et développement.
Le salaire minimum garanti, pour chacun des niveaux et échelons des catégories ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise de la classification des emplois, est constitué des deux éléments suivants :
― un salaire de base minimum mensuel uniforme fixé en valeur nominale ;
― un complément hiérarchisé qui s'ajoute au salaire de base minimum mensuel uniforme et qui correspond au produit de la valeur unique du point d'indice par le nombre de points.
Le salaire minimum garanti, pour chaque position de la catégorie cadres de la classification des emplois, est fixé en valeur nominale.
Considérant la déclaration commune du 12 décembre 2008 :
« Plusieurs affaires récentes concernant des entreprises de propreté et des structures d'insertion ont interpellé les partenaires sociaux de la branche des entreprises de propreté. En effet, une concurrence commerciale et sociale quasi déloyale et parfaitement inacceptable pour les entreprises de propreté qui tous les jours investissent pourtant dans l'embauche et la formation d'hommes et de femmes à bas niveaux de qualification s'installe.
Les partenaires sociaux réunis ce jour déclarent s'opposer à cet état de fait.
Pour rappel, l'intervention des structures d'insertion constituées en régie de quartier, notamment, se traduit par le développement d'une activité dont l'objectif est de favoriser l'insertion sociale d'habitants en difficulté. Ces structures accomplissent notamment des prestations de nettoyage en concurrence directe avec les entreprises de propreté.
Ces régies de quartier sont constituées pour la plupart sous le régime des associations, organismes réputés être à but non lucratif. Certaines régies de quartier choisissent aussi le statut d'entreprise d'insertion pour l'embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés particulières.A ce titre, ces entreprises se positionnent comme nos entreprises sur le secteur concurrentiel et dès lors sont assujetties aux mêmes obligations.
Le problème est posé par les associations d'insertion qui n'ont pas le statut d'entreprise (code activité / convention collective applicable...) et se positionne sur nos marchés en bénéficiant des dispositifs d'emplois aidés dit d'insertion. Ainsi, des régies de quartier constituées en association bénéficient des avantages d'un tel statut juridique sans pour autant être soumis aux contraintes qui sont celles des entreprises d'insertion ou des entreprises de propreté.
L'exemple le plus choquant concerne le refus par ces structures d'appliquer l'annexe VII de la convention collective nationale de la propreté qui est pourtant une garantie d'emploi pour les salariés exerçants dans une entreprise sur un marché de propreté (poursuite du contrat de travail avec le nouveau prestataire qui reprend le marché). Aujourd'hui, des entreprises de propreté ayant perdu des marchés avec des salariés non repris par ces structures associatives se retrouvent dans une situation où elles doivent licencier les salariés qui bénéficiaient d'un statut protecteur grâce à la convention collective nationale de la propreté.
Les partenaires sociaux demandent solennellement aux pouvoirs publics de faire cesser cette concurrence inéquitable à l'origine de situations de chômage injustifiées.
Cette déclaration ne vise évidement pas les structures intégrant un public handicapé type ESAT. »
Les parties signataires conviennent des dispositions ci-dessous.
L'article 1er de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII) « Champ d'application » est complété comme suit :
« Les présentes dispositions s'appliquent aux employeurs et aux salariés des entreprises ou établissements ainsi qu'aux associations à but non lucratif (à l'exception des ESAT qui disposent d'un cadre légal spécifique) exerçant une activité relevant des activités classées sous le numéro de code APE 81. 2, qui sont appelés à se succéder lors d'un changement de prestataire pour des travaux effectués dans les mêmes locaux, à la suite de la cessation du contrat commercial ou du marché public. »
Vu les articles, L. 2241-7, alinéa 2, et L. 2241-9 et suivants du code du travail ;
Vu l'accord du 4 juillet 2008 relatif à l'égalité professionnelle et à la mixité des emplois ;
Considérant que la mise en oeuvre de la nouvelle grille de classification doit s'apprécier au regard de l'économie générale de l'accord du 4 juillet, mais aussi des réserves qui accompagnent son arrêté d'extension en date du 24 février 2009 publié au JO du 4 mars 2009,
les parties signataires du présent accord conviennent des stipulations suivantes :
Le présent accord vise à définir et à programmer une mesure assurant l'effectivité du principe « à travail égal, salaire égal ». Ce disant, il s'inscrit dans le droit-fil de l'accord du 4 juillet 2008 qui prévoit une première mesure à la même fin, à savoir la priorité d'embauchage accordée aux femmes pendant 3 ans à compter de sa date d'extension.
Les parties conviennent que la date d'extension de l'accord du 4 juillet 2008 s'entend de sa date de publication au Journal officiel. Ainsi, le délai susmentionné court à compter du 5 mars 2009.
Ce délai comprend la durée des négociations relatives à la conclusion d'un nouvel accord de classification, négociations appelées à s'ouvrir dans les prochains mois. Sauf à porter atteinte à la liberté de négocier, cette durée ne peut être présumée.
Selon l'article L. 2241-9 du code du travail, la négociation sur la révision des classifications dans la branche a aussi pour visée de définir et de programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010. Ainsi, le terme de la négociation sur la révision des classifications peut excéder cette date puisqu'en l'espèce il s'agit non pas de modifier une nouvelle fois le système de classification issu de l'avenant n° 22 du 1er octobre 1980, mais de lui en substituer un nouveau incluant l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Au regard d'une des réserves figurant à l'arrêté d'extension du 4 juillet 2008, une telle conjecture aurait des effets fâcheux sur l'évolution de la négociation (mise en place d'une commission mixte paritaire, refus d'extension de toute convention collective, éventuelles pénalités financières sans rien dire d'autres sur les mesures à venir).
Aussi, pour satisfaire en temps et en heure aux prescriptions de l'article L. 2241-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord se proposent de traiter, par anticipation à la négociation sur la révision des classifications, la question de l'application de la nouvelle classification aux salariées de la branche.
Le paradoxe apparent de cette manière de voir se résout dans la définition et la programmation de mesures tendant à supprimer, le cas échéant, la sous-classification des femmes par rapport aux hommes dans la branche.
Pour faciliter les analyses et le classement des emplois, des emplois repères, représentant une partie significative des activités de la profession, ont été identifiés et positionnés sur le niveau correspondant au seuil minimal d'entrée (annexe II).
Les emplois repères retenus ont été déterminés comme comportant le minimum de tâches requises pour que l'emploi puisse être tenu au regard des obligations du métier ou du domaine d'action. Il s'agit bien là du seuil minimal de niveau de classification. Aucune embauche ou classification ne peut donner lieu à l'attribution d'un niveau inférieur à l'indice de qualification de l'emploi repère concerné.
L'opération de classement d'un emploi doit s'effectuer au vu de l'ensemble des tâches et missions qui le composent. Les entreprises conservent la possibilité de positionner des emplois similaires à un niveau plus élevé que l'emploi repère, en raison de la spécificité ou de l'étendue de leur contenu, après examen des critères classants.
Le titulaire d'un des diplômes, titres ou certificats de qualification professionnelle (CQP) visés par l'annexe I doit accéder aux fonctions disponibles auxquelles les connaissances sanctionnées par ce diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle le destinent à la condition qu'à l'issue d'une période d'adaptation il ait fait preuve de ses capacités à cet effet.
C'est dans cette perspective qu'a été aménagée par l'annexe I une garantie de classement minimal, ou classement d'accueil, pour chacun des diplômes, titres ou certificat de qualification professionnelle visés par cette annexe.
Cette garantie de classement s'applique donc à tout salarié titulaire de l'un des diplômes, titres ou certificat de qualification professionnelle visés dans l'annexe I, occupant ou accédant à un emploi disponible correspondant à la spécialité de ce diplôme ou titre, quelle que soit la date d'obtention de ce diplôme, avant ou pendant son activité dans l'entreprise.
V. - Dispositions finales
Le présent avenant est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives et déposé.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
En 2009, les actions finançables au titre des fonds de la professionnalisation vers l'apprentissage concernent le développement du CAP opérateur des industries du recyclage (OIR), dans les CFA suivants :
― le CFA des métiers de l'environnement MPS Aquitaine, 24, avenue de Virecourt, 33370 Artigues-près-Bordeaux, tél/fax : 05-56-77-33-08, cfa@mps-aquitaine.org ;
― le CFA CCI Formation pôle apprentissage, 68, rue Charles-Somasco, parc d'activités, 60180 Nogent-sur-Oise, tél : 03-44-55-99-00, fax : 03-44-55-99-09, cfa@cci-oise.fr ;
― le CFA de l'ADEFA, 96, rue Nationale, 59042 Lille Cedex, tél : 03-20-21-95-34, fax : 03-20-21-95-46, adefa@adefa.fr.
De même, d'autres actions d'ingénierie de développement d'un réseau en apprentissage sont développées :
― information communication métiers ;
― mise en place d'un réseau apprentissage ;
― mise en place d'un bac professionnel.
Ces dernières actions seront portées par les CFA ci-dessus désignés, avec l'appui de la profession au plan national et régional.
Au vu de l'attestation visée à l'article 15, le préfet du département dans lequel a été délivré l'attestation de formation délivre au conducteur, après avoir vérifié la validité de son permis de conduire, une carte de qualification de conducteur dont le modèle et les conditions de délivrance sont fixés par arrêté du ministre chargé des transports.
Cette carte est renouvelée tous les 5 ans après chaque session de formation continue.
Tout conducteur doit être en mesure de justifier de la régularité de sa situation au regard des obligations de qualification initiale ou de formation continue par la présentation, sur leur demande, aux fonctionnaires chargés du contrôle des transports terrestres et, d'une manière générale, aux fonctionnaires ou agents de l'État habilités à effectuer, sur route, le contrôle des conditions de travail dans les transports routiers, de la carte de qualification de conducteur ou, à titre transitoire, des documents mentionnés au 2e alinéa de l'article 26 du décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007.
L'employeur doit être en mesure de justifier, lors des contrôles en entreprise effectués par les fonctionnaires ou agents de l'État habilités, de la régularité de la situation de ses conducteurs salariés au regard des obligations de qualification initiale et de formation continue par la production, pour chaque salarié concerné, d'une copie de la carte de qualification en cours de validité ou de l'un des documents mentionnées au 2e alinéa de l'article 21 du décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007.
Des congés spéciaux pour les salariés et les conjoints mariés ou pacsés seront accordés dans les circonstances suivantes :
1. Mariage ou Pacs :
- mariage ou Pacs du salarié : 6 jours consécutifs ;
- mariage ou Pacs d'un enfant du salarié : 1 jour ouvrable.
2. Décès :
- décès du conjoint, d'ascendant ou descendant en ligne directe : 2 jours ouvrables ;
- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une soeur : 1 jour ouvrable.
3. Naissance :
- naissance ou adoption d'un enfant du salarié : 3 jours ouvrables.
Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Le remplacement du salarié occupant un logement de fonction s'effectue dans les conditions prévues à l'article 26 de la présente convention ; mais seule la partie du logement réservée au service et pouvant être isolée sera laissée à la disposition du remplaçant.
Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-20-1 du code du travail (arrêté du 20 octobre 1999).
Conformément à l'annexe VII de la présente convention, relative à la réforme de la formation professionnelle, qui précise les modalités de mise en oeuvre de la formation professionnelle dans la branche professionnelle des gardiens, concierges et employés d'immeubles.
Les partenaires sociaux de la branche des gardiens, concierges et employés d'immeubles signataires de la convention collective nationale du 11 décembre 1979 ont réaffirmé dans l'avenant du 9 juin 2006 que la formation professionnelle issue de la 
loi du 4 mai 2004
constitue une priorité pour la branche et une valorisation pour la profession. Ils considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.
Les arrêts de travail justifiés par incapacité résultant de maladie ou d'accident reconnus par la sécurité sociale et dont l'employeur a été avisé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, par une notification écrite du salarié et accompagnée d'un certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci dans les limites suivantes :
- 4 mois pour les salariés dont l'ancienneté est comprise entre 3 mois et 5 ans, décomptés sur une période de 12 mois consécutifs ;
- 6 mois pour les salariés dont l'ancienneté est supérieure à 5 ans, décomptés sur une période de 12 mois consécutifs.
Pendant ces périodes, et en cas d'accident du travail dans les conditions prévues par les articles L. 1226-9, L. 1226-13 et L. 1226-18 du code du travail, le contrat de travail ne pourra être résilié.
Le remplacement du salarié occupant un logement de fonction s'effectue dans les conditions prévues à l'article 26 ; seule la partie du logement réservée au service et pouvant être isolée sera laissée à la disposition du remplaçant.
Les conditions dans lesquelles le traitement est, en tout ou partie, maintenu pendant l'arrêt de travail, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, éventuellement, les organismes de prévoyance complémentaire auxquels adhère l'employeur, sont fixées à l'article 30.
La rupture éventuelle du contrat de travail au terme de la période de suspension du contrat implique le respect des procédures de licenciement prévues au chapitre II du livre Ier du code du travail.
Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14-3 et L. 122-45 du code du travail et de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 20 octobre 1999).
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement des périodes militaires, ou par un rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales.
Les périodes de réserve obligatoires et la préparation à la défense nationale de 1 journée ne donnent pas lieu à retenue de salaire sur justification émanant de l'autorité militaire.
Le deuxième alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-20-1 du code du travail (arrêté du 20 octobre 1999.
L'employeur détermine les conditions dans lesquelles le remplacement du salarié en congé devra en tout ou partie ou non être assuré : soit par une entreprise prestataire de services (éventuellement régie par les dispositions de la partie I, titre V, chapitre Ier du code du travail relatif au travail temporaire), soit par un ou des salariés engagés à temps complet ou partiel, à titre permanent (par roulement, équipe de suppléance) ou à durée déterminée, et en catégorie A ou B, quel que soit le statut du titulaire du poste.
Quand le service nécessite la mise à disposition du logement de fonction d'un gardien-concierge pendant la durée du congé, le salarié concerné doit se faire remplacer par une personne de son choix, sauf à effectuer lui-même son propre remplacement comme l'y autorise l'article L. 7213-2, avant-dernier alinéa, du code du travail. Le choix du remplaçant est soumis à l'agrément de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 7213-6, L. 7213-7 et R. 7213-8 du code du travail, étant précisé que les gardiens, concierges à service partiel (et les gardiens, concierges à service complet ou permanent lorsque l'employeur décide de faire effectuer le remplacement par un employé à service ou à temps partiel) ne sont pas astreints à l'obligation de mettre à la disposition du remplaçant la partie du logement de fonction réservée à l'habitation. Le remplaçant devra toutefois avoir accès aux pièces dans lesquelles se trouvent minuteries, alarmes, etc.
Les remplaçants, lorsqu'ils sont salariés de l'employeur du titulaire du poste, perçoivent une rémunération décomptée, en fonction de la qualification exigée et de l'horaire ou des tâches demandées, par application exclusivement des articles 21 et 22.2 de la convention. La rémunération allouée de même façon au gardien ou concierge effectuant son propre remplacement est en outre établie par application de l'article 23 « Evaluation du salaire en nature et détermination du salaire en espèces » et s'il y a lieu de l'article 24 « Prime d'ancienneté ». Dans les deux cas la rémunération ainsi établie est majorée de l'indemnité de congés payés, du prorata de gratification (13e mois) et de l'indemnité légale de fin de contrat (10 %) ; l'ensemble étant porté forfaitairement à 50 % pour tout remplacement de durée inférieure à 2 mois.
La rémunération allouée, conformément au paragraphe précédent, au concierge ou gardien effectuant son propre remplacement est versée avec la paie du mois au cours duquel il prend ses congés.
Le personnel relevant de la présente convention est obligatoirement affilié au régime de retraite complémentaire géré par le groupe Apri-Ionis (section « Personnels d'immeubles ») institué par l'
accord national du 14 juin 1973
ayant fait l'objet d'un arrêté interministériel d'agrément publié au
Journal officiel du 18 mai 1974

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 20 octobre 1999, art. 1er).
Le droit à congés payés annuels est acquis dans les conditions prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, à savoir :
Deux jours et demi ouvrable par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congé.
Avec application des majorations prévues :
- par l'article L. 3141-9 du code du travail ;
- par l'article L. 3141-19 du code du travail ;
- et de celles attribuées par la présente convention au titre de l'ancienneté de services chez le même employeur :
- 1 jour ouvrable après 10 ans de service ;
- 2 jours ouvrables après 15 ans de service ;
- 3 jours ouvrables après 20 ans de service ;
- 4 jours ouvrables après 25 ans de service.
Sur demande initiée par l'employeur, la date de départ en congé entre le 1er mai et le 31 octobre est fixée d'un commun accord avec le salarié, et ce avant le 30 avril de chaque année.
Pour le solde, le salarié devra solliciter au moins 2 mois à l'avance les dates de ses congés.
Les congés acquis au titre de la période de référence close au 31 mai doivent être pris avant le 1er juin de l'exercice suivant, à l'exception des salariés originaires d'outre-mer qui peuvent, si les nécessités du service le permettent, grouper les congés acquis au titre de deux périodes de référence.
Les conjoints salariés du même employeur ont droit de prendre leurs congés simultanément. Dans les ensembles immobiliers employant plusieurs gardiens, des roulements sont assurés pendant la période des congés payés.
Pendant la durée des congés payés, le salarié perçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale brute contractuelle qu'il aurait reçue en activité sans déduction du salaire en nature s'il est logé ; sauf application de la règle du 1 / 10 si ce mode de calcul est plus favorable (art.R. 7213-9 du code du travail). Dans ce dernier cas l'indemnité perçue par le concierge effectuant son propre remplacement dans les conditions prévues à l'article 26 est exclue de l'assiette du 1 / 10, observation faite que la majoration de 50 % inclut déjà l'indemnisation des congés payés.
Lorsque la rupture du contrat de travail est effective avant que le salarié ait pu épuiser ses droits à congés, il perçoit une indemnité de congés non pris calculée sur la base de 1 / 25 de la rémunération globale brute mensuelle contractuelle par jour ouvrable de congés non pris.
Le sixième alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-11 du code du travail (arrêté du 20 octobre 1999).
Le repos hebdomadaire et les jours fériés sont régis par les dispositions légales en vigueur, étant précisé que :
1. Les dispositions prévues au dernier alinéa de l'article 18. 1-A pourront intégrer les dérogations au repos hebdomadaire autorisées en référence aux articles L. 3132-20 et suivants du code du travail.
2. Les conjoints salariés travaillant pour le même employeur ont le droit de prendre leur repos simultanément.
3. Le repos hebdomadaire minimal du personnel de catégorie B à service complet ou permanent est porté à 1 jour et demi (la demi-journée étant, lorsque la règle du repos dominical s'applique, prise le samedi après-midi ou le lundi matin, sauf prolongation dans les conditions prévues à l'article 18).
4. Dans un ensemble immobilier employant plusieurs salariés bénéficiant du repos hebdomadaire le dimanche, appartenant éventuellement à différents employeurs liés par un contrat ad hoc, les permanences des dimanches et jours fériés, incluant les tâches de surveillance générale et les interventions éventuellement nécessaires s'y rattachant, pourront être organisées par roulement si, pour des mesures de sécurité, elles s'avèrent nécessaires.
Cette dérogation ne pourra être appliquée que dans la mesure où l'employeur en obtiendra l'autorisation des autorités compétentes dans le cadre des articles L. 3132-21 et L. 3132-23 du code du travail.
Le salarié assurant cette permanence bénéficiera soit d'une rémunération supplémentaire égale à 1 / 30 de la rémunération globale brute mensuelle conventionnelle et d'un repos compensateur de même durée dans la quinzaine qui suit, soit d'une rémunération supplémentaire égale à 2 / 30 de la même rémunération. Toute permanence partielle sera rémunérée sur ces bases, pro rata temporis.
A. - Procédure de départ et de mise à la retraite
1. Départ à sa demande
Le départ du salarié souhaitant bénéficier de ses droits à la retraite même avec abattement ne constitue pas une démission.
Le salarié est tenu au respect d'un délai de prévenance identique à celui prévu à l'article 14 en matière de démission.
2. Mise à la retraite
A compter du 1er janvier 2010, l'employeur ne pourra mettre fin au contrat de travail du salarié âgé entre 65 et 69 ans qu'avec l'assentiment, exprès ou tacite, de ce dernier et en respectant la procédure prévue à l'article L. 1237-5 du code du travail. La mise à la retraite d'office par l'employeur redevenant possible une fois que le salarié a atteint 70 ans.
Si la mise à la retraite intervient à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter la procédure de l'entretien préalable prévu par les articles L. 1232-2 à L. 1232-4 du code du travail.
Pour les salariés de catégorie A, le préavis est celui fixé par l'article 14 de la convention, en matière de licenciement.
Pour les salariés de catégorie B, le préavis est de 6 mois à compter de la signification de la mise à la retraite. Le logement de fonction devra être libéré au terme du préavis.
B. - Indemnités de rupture
1. En cas de départ en retraite à sa demande
a) Le salarié de catégorie A perçoit, en application de l'article L. 1237-9 du code du travail, l'indemnité de départ en retraite prévue aux articles D. 1237-1 et D. 1237-2 du code du travail relatifs à la mensualisation, soit :
- 1 / 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 1 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 mois de salaire près 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
b) Le salarié de catégorie B perçoit :
- de 1 an à 7 ans d'ancienneté, 1 / 5 de mois par année de service ;
- à partir de 8 années d'ancienneté, majoration de 2 / 15 de mois par année de service ;
- à partir de 20 ans d'ancienneté, majoration supplémentaire de 1 / 10 de mois par année de service.
2. En cas de mise à la retraite
L'indemnité de départ en retraite, pour le salarié de catégorie A ou B, est établie de la manière suivante :
- de 1 an à 7 ans d'ancienneté, 1 / 5 de mois par année de service ;
- à partir de 8 années d'ancienneté, majoration de 2 / 15 de mois par année de service ;
- à partir de 20 ans d'ancienneté, majoration supplémentaire de 1 / 10 de mois par année de service.
La valeur du mois de salaire à prendre en compte est la même que celle définie à l'article 16.
Le contrat de travail peut prévoir l'attribution d'un logement de fonction lorsque le salarié est classé en catégorie A. Il est obligatoire lorsque le salarié est classé en catégorie B. Lors de l'embauche, l'employeur remettra au salarié qui occupera un logement de fonction le règlement intérieur de l'immeuble, s'il existe, que le salarié sera tenu de respecter.
Le gardien n'est pas tenu de recevoir les clefs des occupants de l'immeuble sauf accord des parties.
En cas de changement de salarié, l'employeur devra procéder à la désinfection du logement de fonction et à sa réfection éventuelle.
La réfection des embellissements (peintures, revêtements muraux) dans le logement de fonction, incombant à l'employeur, interviendra tous les 5 ans si nécessaire, et au plus tard tous les 7 ans lorsque le logement comprend une pièce unique et tous les 10 ans dans les autres cas. La réfection des revêtements de sol interviendra si nécessaire.
Le titulaire du logement de fonction bénéficiera de l'installation du chauffage par l'employeur lorsqu'il n'y a pas d'installation collective.
Le titulaire du logement de fonction prend directement à sa charge les frais de chauffage, d'abonnements et fournitures correspondant à son usage personnel d'eau chaude, de gaz et d'électricité, facturés à partir de compteurs particuliers posés aux frais de l'employeur.
Dans le cas où cette prise en charge directe n'est pas possible (absence de compteurs individuels et non-participation au coût des charges récupérables de chauffage collectif), les prestations fournies par l'employeur constitueront salaire en nature complémentaire évalué forfaitairement comme prévu à l'article 23.
La fourniture de l'eau froide est gracieuse et ne constitue pas un salaire ou avantage en nature.
S'il n'y a pas de distinction entre le logement de fonction et la loge, l'électricité est à la charge de l'employeur et constitue de ce fait un avantage en nature, conformément à l'article 23 de la présente convention.
Ce logement devra être au moins conforme aux normes relatives au logement décent (
loi du 18 janvier 2005
de programmation pour la cohésion sociale).
Des primes d'ancienneté sont attribuées. Elles s'ajoutent au salaire minimum brut mensuel conventionnel et doivent figurer d'une manière explicite sur le bulletin de paie.
Elles sont calculées sur le salaire minimum brut mensuel conventionnel établi en application de l'article 22.2 a :
- 3 % après 3 ans de service chez le même employeur ;
- 6 % après 6 ans de service chez le même employeur ;
- 9 % après 9 ans de service chez le même employeur ;
- 12 % après 12 ans de service chez le même employeur ;
- 15 % après 15 ans de service chez le même employeur ;
- 18 % après 18 ans de service chez le même employeur.
Pour les 3 premiers niveaux de la grille de classification, l'assiette de calcul pour la prime d'ancienneté établie en application de l'article 24 de la convention collective est de :
- 80 % pour l'année 2009 ;
- 90 % pour l'année 2010 ;
- 100 % pour l'année 2011 et les suivantes.
Les 3 niveaux suivants de la grille de classification ont une assiette de calcul de 100 % du salaire minimum brut mensuel conventionnel établi en application de l'article 22.2 a, dès l'année 2009.
Le salarié licencié (sauf pour faute grave ou lourde) recevra une indemnité après 1 an d'ancienneté chez le même employeur égale à :
- de 1 an à 7 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année de service ;
- à partir de 8 années d'ancienneté : majoration de 2/15 de mois par année de service ;
- à partir de 20 ans d'ancienneté majoration supplémentaire de 1/10 de mois par année de service.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est :
- soit la rémunération globale brute mensuelle contractuelle visée à l'article 22.2 ;
- soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, à l'exclusion de
l'indemnité de remplacement allouée au concierge assurant son propre remplacement dans les conditions prévues à l'article 26, 3e alinéa

- soit 1/3 des 3 derniers mois (à l'exclusion de
l'indemnité de remplacement susvisée), étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis

Selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, étant entendu que cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Le montant du salaire en nature représenté par la disposition d'un logement de fonction sera évalué en appliquant à la surface exclusivement réservée à l'habitation (sans que la surface retenue puisse excéder 60 mètres carrés) le prix au mètre carré défini en annexe II pour la catégorie à laquelle se rattache ledit logement de fonction.
Ces catégories sont définies comme suit :
1. Logement dont la (ou les) pièce(s) principale(s) bénéficie(nt) d'au moins une ouverture (fenêtre ou porte-fenêtre) donnant directement sur l'extérieur et comportant les 3 éléments de confort suivants : équipement de chauffage, w.-c. intérieurs, salle d'eau intérieure.
2. Logement dont la (ou les) pièce(s) principale(s) bénéficie(nt) d'au moins une ouverture (fenêtre ou porte-fenêtre) donnant directement sur l'extérieur et comportant au moins deux éléments de conforts suivants : équipement de chauffage, w-c privatifs, salle d'eau privative.
3. Logement n'entrant pas dans l'une des deux catégories mentionnées ci-dessus.
Le salaire en nature complémentaire éventuel prévu à l'article 20 est évalué forfaitairement comme suit, par mois et pendant toute l'année :
- électricité : 55 kWh (base contrat petites fournitures EDF 6 kWh) ;
- gaz : équivalent de 92 kWh d'électricité ;
- chauffage : équivalent de 120 kWh d'électricité ;
- eau chaude : équivalent de 98 kWh d'électricité.
Le prix du kilowattheure utilisé est celui en vigueur au moment de l'établissement du bulletin de paie.
Le (ou les) salaire(s) en nature déterminé(s) comme ci-dessus s'impute(nt) dans les conditions prévues à l'article 22 sur le salaire global net pour déterminer le salaire net perçu.
Une commission nationale paritaire d'interprétation, dont le règlement intérieur constitue l'annexe IV à la convention, siège : immeuble Le Cadran, 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, siège d'Aprionis. Son secrétariat est assuré à la même adresse par l'union des organisations patronales signataires de la convention (COREGE).
Elle est composée :
- pour la délégation salariale, de 2 représentants de chacune des organisations syndicales signataires ;
- pour la délégation patronale, d'un nombre de représentants identique à celui de la délégation salariale, réparti entre les organisations patronales signataires par accord entre elles.
La commission a pour rôle de résoudre les difficultés générales d'interprétation et d'application de la présente convention.
Les avenants régionaux ou locaux prévus au deuxième paragraphe de l'article 1 bis de la présente convention peuvent prévoir la constitution de commissions régionales ou locales fonctionnant dans les mêmes conditions que la commission nationale.
Il peut être fait appel des décisions des commissions régionales ou locales auprès de la commission nationale.