Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En application de l'article I-3 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé le montant des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région des Hauts-de-France.
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel, les parties conviennent de déterminer les barèmes des indemnités de repas, de transport et de petits déplacements des ouvriers du bâtiment dans le périmètre géographique de la nouvelle région, avec une convergence applicable au 1er janvier 2020.
Dans le cadre de l'accord de convergence signé le 31 octobre 2017, les parties signataires ont décidé que les salaires minimaux arrêtés ci-dessus seraient majorés comme indiqué ci-après :
Pour les départements Aisne, Oise et Somme, à compter du 1er juillet 2020 :

1 605,10 €

1 705,22 €

1 834,25 €

1 986,23 €

2 149,00 €

2 466,30 €

2 748,14 €

2 899,33 €
Anticipation de l'arrivée du salarié remplaçant (CDD de remplacement uniquement) :
Les partenaires sociaux rappellent que lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, il peut prendre effet de manière anticipée, avant l'absence du salarié à remplacer afin de permettre une passation de dossiers.
Dans ce cadre, la durée de chevauchement des contrats nécessaire pour la mise au courant du remplaçant doit être appréciée en fonction de la technicité du poste et de la durée nécessaire à la transmission des instructions au salarié remplaçant :
– pour une absence inférieure à 1 mois : jusqu'à 2 jours de travail effectif, durée portée à 3 jours de travail effectif en cas de remplacement d'un salarié cadre ;
– pour une absence supérieure ou égale à 1 mois : jusqu'à 3 jours de travail effectif, durée portée à 5 jours de travail effectif pour le remplacement d'un salarié cadre.
Report du terme du contrat du salarié remplaçant (CDD de remplacement uniquement) :
Afin de faciliter le retour du salarié qui a été absent, les partenaires sociaux souhaitent offrir la possibilité à l'entreprise de reporter le terme du contrat à durée déterminée de remplacement afin de mettre en place une période de « passation », dans les limites suivantes, décomptées à partir du retour effectif du salarié remplacé et en fonction de sa durée d'absence :
– pour une absence inférieure à 1 mois : jusqu'à 2 jours de travail effectif, durée portée à 3 jours de travail effectif en cas de remplacement d'un salarié cadre ;
– pour une absence supérieure ou égale à 1 mois : jusqu'à 3 jours de travail, durée portée à 5 jours de travail pour le remplacement d'un salarié cadre.
L'entreprise qui souhaite bénéficier de cette option doit au préalable :
– informer par écrit le salarié remplaçant de sa volonté de reporter le terme du CDD (notamment sur le contrat, lettre remise en main propre contre décharge, LRAAR) ;
– obtenir l'accord express du salarié remplaçant. Cet accord se manifeste notamment par la signature d'un avenant au contrat de travail initial dont deux modèles sont intégrés en annexe 1 (CDD à terme précis) et en annexe 2 (CDD à terme imprécis) du présent accord et qui font parties intégrantes des présentes dispositions conventionnelles.
Les partenaires sociaux rappellent que le délai de carence est la durée d'interruption séparant deux contrats à durée déterminée différents portant sur le même poste, avec le même salarié ou un salarié différent.
La loi a instauré des cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable (art. L. 1244-4-1 du code du travail) :
1° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.
2° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
3° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier défini au 3° de l'article L. 1242-2 ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi.
4° Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2.
5° Lorsque le contrat est conclu en application de l'article L. 1242-3 ;
6° Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;
7° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.
Les parties signataires décident que le délai de carence n'est pas non plus applicable dans les hypothèses suivantes :
1. Conclusion d'un premier contrat à durée déterminée au motif d'un accroissement d'activité temporaire de l'entreprise.
Puis, succédé par la conclusion d'un contrat à durée déterminée au motif d'un remplacement d'un salarié absent.
2. Conclusion d'un premier contrat à durée déterminée au motif d'un remplacement d'un salarié absent ;
Puis, succédé par la conclusion d'un contrat à durée déterminée au motif d'un accroissement temporaire de l'activité.
Le secteur du bâtiment occupe aujourd'hui en France 1 200 000 salariés, employés au sein de 300 000 entreprises de toute taille, qui déploient leur activité sur l'ensemble du territoire national à travers une grande variété de chantiers, d'ateliers et de bureaux, activité dont la réalisation commune de l'ouvrage sur chantier constitue l'objectif et la résultante.
Fortement exposée à une pénurie de main-d'œuvre, notamment sur les postes qualifiés, la profession s'est toujours attachée à renforcer l'attractivité des métiers qui la composent et à favoriser la mobilité professionnelle des salariés tout en assurant une régulation économique et sociale équilibrée entre tous les acteurs du secteur.
Conscients de l'importance d'assurer une concurrence sociale loyale entre les entreprises et des droits adaptés à leurs ouvriers, les partenaires sociaux du bâtiment ont construit un socle de garanties sociales homogènes et ajusté à la réalité économique locale des entreprises, quelle que soit leur taille.
En application de l'article I.3 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies afin de négocier dans le département de l'Isère les valeurs des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment du département de l'Isère.
En application de l'article I.3 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies afin de négocier dans le département de l'Isère les valeurs des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment du département de l'Isère.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Rhône-Alpes, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir de 2020 comme suit :
(En euros.)





























Les indemnités de transport et trajet sont majorées de 25 % en zone de montagne
Zone 1a : 0 à 4 km ; zone 1b : 4 à 10 km ; zone 2 : 10 à 20 km ; zone 3 : 20 à 30 km ; zone 4 : 30 à 40 km ; zone 5 : 40 à 50 km
(En euros.)
Drôme-Ardèche




























Zone 1a : 0 à 5 km ; zone 1b : 5 à 10 km ; zone 2 : 10 à 20 km ; zone 3 : 20 à 30 km ; zone 4 : 30 à 40 km ; zone 5 : 40 à 50 km
(En euros.)






























(*) Indemnité de repas de nuit
Zone 1a : 0 à 5 km ; zone 1b : 5 à 10 km ; zone 2 : 10 à 20 km ; zone 3 : 20 à 30 km ; zone 4 : 30 à 40 km ; zone 5 : 40 à 50 km
(En euros.)

























(En euros.)




Siège social hors Métropole de Lyon



























* siège social, agence ou bureau métropole de Lyon : zone 1 : de 0 à 10 km
Hors métropole de Lyon : zone 1a de 0 à 4 km – zone 1b de 4 à 10 km
(En euros.)

























Les clauses spécifiques Isère (panier) et Savoie (zone montagne) restent applicables.
(En euros.)
Haute-Savoie




























Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43 quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Lyon.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43 quai André Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Lyon.
Cet accord est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Franche-Comté dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2020 sont les suivants :
(En euros.)

Salaire minimum hiérarchique
Année 2020
Base 35 heures
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Franche-Comté dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2020 comme suit :
(En euros.)










(10/20 km)



(20/30 km)



(30/40 km)



(40/50 km)



(50/70 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43 quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Besançon.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43 quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des Prud'hommes de Lyon.
Cet accord est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Rhône-Alpes dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2020 sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum hiérarchique
Année 2020
Base 35 heures
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Cet accord est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Rhône-Alpes dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2020 sont les suivants :
(En euros.)

Salaire minimum hiérarchique
Année 2020
Base 35 heures
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Cet accord est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Bourgogne dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2020 sont les suivants :

Salaire minimum hiérarchique
Année 2020
Base 35 heures
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Cet accord est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Centre-Val de Loire dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2020 sont les suivantes :
Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Cet accord est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Centre-Val de Loire dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2020 sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum hiérarchique
Année 2020
Base 35 heures
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Bourgogne, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2020 comme suit :
(En euros.)










(10/20 km)



(20/30 km)



(30/40 km)



(40/50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Dijon.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes d'Orléans.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Centre-Val de Loire dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2020 comme suit :
(En euros.)














(10/20 km)



(20/30 km)



(30/40 km)



(40/50 km)



(50/60 km)



(60/70 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des Prud'hommes d'Orléans.
Cet accord est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Franche-Comté dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2020 sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum hiérarchique
Année 2020
Base 35 heures
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Modèle d'avenant au contrat de travail à durée déterminée à terme précis
(Modèle non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200011_0000_0016.pdf&isForGlobalBocc=false
Dans le cadre de l'élaboration du rapport de branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie au titre de l'année 2018, les partenaires sociaux ont constaté les données suivantes :
– 88 % des salariés sont sous contrat à durée indéterminée ;
– 10 % des salariés sont sous contrat à durée déterminée dont 52 % au titre du motif de remplacement et 47 % au titre de l'accroissement temporaire d'activité.
Les premières données servant à l'élaboration du rapport de branche de l'année 2019 sont sensiblement les mêmes. Il n'y a donc pas d'accroissement du recours à ce type de contrat.
Ceci démontre la volonté tant des partenaires sociaux que des entreprises à pérenniser les emplois des travailleurs et éviter ou à tout le moins limiter le recours aux contrats précaires.
Dans le cadre des motifs de recours au contrat de travail à durée déterminée, les partenaires sociaux ont constaté que :
– pour l'accroissement temporaire d'activité, des pics d'activité au cours de l'année (fête de fin d'année, soldes, saint valentin, fête des mères, etc.) justifient le bien-fondé de ce recours à des contrats à durée déterminée. Ces pics d'activité sont justifiés au regard des spécificités de l'activité commerciale des entreprises qui composent la branche et qui ne sont pas amenés à se pérenniser tout au long de l'année du fait notamment du contexte économique et social actuel ;
– pour le cas de remplacement de salarié(s) absent(s), la nécessité existe, à double titre, de pourvoir au remplacement des salariés absents (congés maladie, congé parental d'éducation, etc.), de surcroît pour les absences pour lesquelles les mesures tendant à réduire l'absentéisme ne peuvent aucunement avoir d'impact. En effet, si le salarié n'est pas remplacé :
– l'absence de ce dernier va être répercutée sur les salariés en poste qui verront alors augmenter leur charge de travail ;
– le maintien de la compétitivité de l'entreprise en pâtit.
Les règles actuelles du code du travail sur le recours au contrat de travail à durée déterminée sont contraignantes vis-à-vis des entreprises mais également vis-à-vis des salariés en recherche d'emploi pérenne ou non. La principale contrainte relevée est celle du cas de la succession de contrat de travail à durée déterminée avec l'imposition d'un délai de carence notamment lorsque l'absence suit ou précède immédiatement une période de forte activité commerciale. La conséquence de ces règles restrictives est que certaines entreprises ne peuvent tout simplement pas renouveler les contrats de travail des salariés.
De ces constats, la partie patronale a conclu à la nécessité d'ouvrir les négociations sur le contrat de travail à durée déterminée.
Le législateur offre désormais aux branches la possibilité d'adapter à leur secteur d'activité certaines règles relatives aux contrats de travail à durée déterminée.
En conséquence, les partenaires sociaux souhaitant élaborer des normes adaptées aux réalités professionnelles de leur secteur ont conclu le présent accord.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39/43, quai André-Citroën 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Dijon.
Modèle d'avenant au contrat de travail à durée déterminée à terme imprécis
(Modèle non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200011_0000_0016.pdf&isForGlobalBocc=false
Cet accord est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Bourgogne dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2020 sont les suivantes :


Coefficient
Salaire minimum hiérarchique
Année 2020
Base 35 heures
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39/43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Dijon.
1. Pendant la suspension du contrat de travail en raison d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, l'employeur ne peut licencier le (la) salarié (e) que s'il justifie d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie professionnelle ou l'accident du travail.
2. Avant 1 an de présence continue dans l'entreprise :
Montant de l'indemnisation :
En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il sera payé au (à la) salarié (e) pendant une période n'excédant pas 3 mois 75 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), et sous déduction de la valeur des prestations en espèces auxquelles il a droit pour la même période du fait :
a) de la sécurité sociale.
b) de tout régime de prévoyance obligatoire, et en particulier du régime de prévoyance prévu à l'article 30 des dispositions générales de la convention collective, ou de tout autre régime particulier à l'entreprise.
c) des indemnités de perte de salaire versées par les tiers responsables de l'accident ou leurs assurances.
Dans ce cas, les salaires ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à condition que l'intéressé (e) ait engagé lui-même, elle-même les poursuites nécessaires.
Durée de l'indemnisation :
La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.
3. Après 1 an de présence continue dans l'entreprise :
Montant de l'indemnisation :
Pendant la période fixée ci-après, le salarié recevra 100 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), sous déduction des prestations et indemnités visées ci-dessus.
Durée de l'indemnisation :
La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.
Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1
Le montant de l'indemnité de licenciement est fixé de la manière suivante :
– avant 5 ans de présence, les indemnités légales s'appliquent ;
– de 5 ans à 10 ans de présence révolus : 0,3 mois de salaire de référence par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
À partir de 11 ans de présence, l'indemnité est calculée par tranches d'ancienneté cumulatives, comme suit :
– pour la tranche à partir de 11 ans jusqu'à 15 ans de présence révolus : 0,6 mois de salaire de référence par année comprise dans la tranche ;
– pour la tranche au-delà de 16 ans de présence : 1,2 mois de salaire de référence par année comprise dans la tranche.
Le salaire de référence est celui défini selon les dispositions légales en vigueur.
Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1
1. Lorsque l'employeur prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée au minimum de la façon suivante, sauf le cas de faute grave et sous réserve de dispositions légales plus favorables :
– pour les salarié(e)s ayant une ancienneté de moins de 2 ans : 1 mois ;
– pour les salarié(e)s ayant une ancienneté de 2 ans à 10 ans : 2 mois ;
– pour les salarié(e)s ayant une ancienneté égale ou supérieure à 10 ans : 3 mois.
2. Lorsque le (la) salarié(e) prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée à 1 mois, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise.
Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1er juillet 1999.
Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail :
– des salarié(e)s classé(e)s dans les niveaux 4 à 6 (ancienne classification issue de l'accord du 1er juillet 1999) et II.1 à II.6 (nouvelle classification issue de l'accord du 17 janvier 2018) de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée dès lors qu'ils/elles bénéficient de l'article 36 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 ;
– ainsi que des salarié(e)s classé(e)s au niveau 7, subdivision A (ancienne classification issue de l'accord du 1er juillet 1999) et II.7 (nouvelle classification issue de l'accord du 17 janvier 2018) de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée dès lors qu'ils/elles bénéficient de l'article 4 bis de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, indépendamment de leur effectif. Il n'est pas prévu de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s.
Le titre de cet avenant a été modifié par l'avenant du 1er juillet 1999.
Le présent avenant est conclu en application de la réforme « 100 % santé » inscrite dans la loi de financement de la sécurité sociale 2019.
Par cet avenant, les partenaires sociaux de la branche du courtage d'assurances et/ ou de réassurances décident de mettre en conformité le régime complémentaire de frais de soins de santé prévu à l'annexe 7 à la convention collective avec les nouvelles exigences légales et réglementaires.
À travers cette mise en conformité, les partenaires sociaux visent un accès aux soins de qualité pour les salariés notamment dans le domaine de l'optique, de l'audiologie et du dentaire, tout en permettant aux entreprises de la branche professionnelle de bénéficier ou de ne pas perdre le bénéfice des aides fiscales et sociales attachées à ce dispositif.
Les parties signataires du présent avenant rappellent que la couverture complémentaire de frais de soins de santé mise en place au profit des salariés de la branche relève de la responsabilité des employeurs libres de choisir l'organisme assureur, sous réserve du respect des garanties minimales définies dans le présent avenant.
Cet avenant remplace et rend caduc l'avenant du 18 octobre 2018 (étendu par arrêté 27 mars 2019 – Journal officiel du 4 avril 2019) prévoyant un régime complémentaire de frais de soins de santé au niveau de la branche.
Depuis une cinquantaine d'années, les branches développent, avec l'appui du CCCA-BTP, un réseau paritaire de 77 CFA qui accueillent plus de 40 000 apprentis, soit près 60 % de l'apprentissage dans le bâtiment et plus de 10 % des apprentis au niveau national interprofessionnel.
Les CFA gérés paritairement (BTP CFA et bâtiment CFA) sont aujourd'hui rassemblés au sein d'un réseau d'associations régionales BTP CFA ou bâtiment CFA, gérées par des conseils d'administration paritaires.
Avec la réforme de l'apprentissage, les CFA vont devoir être plus que jamais en capacité de moderniser et d'adapter en permanence leur offre de formation, leurs équipements pédagogiques, de garantir la qualité de leur offre de services et d'optimiser leur modèle économique.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au plan national dans le champ de la branche des entreprises occupant jusqu'à 10 salariés, signataires ou adhérente(s), définissent les principales missions de l'association nationale paritaire, qui s'exercent au bénéfice des associations régionales BTP CFA ou bâtiment CFA à gouvernance paritaire qui en sont membres :
– appui à la stratégie et au pilotage de l'activité ;
– garantie d'un dispositif conventionnel commun dont le contenu et les modalités seront définies dans le cadre du processus de mise en place de la création de la tête de réseau paritaire des associations régionales BTP CFA ou bâtiment CFA à gouvernance paritaire (cf. art. 4.1.2) ;
– mise à disposition d'outils, de méthodes, d'expériences en matière de pédagogie ;
– partage d'investissements techniques ou pédagogiques ;
– mise à disposition d'outils pour les fonctions support voire exercice de ces missions par délégation (contrôle de gestion, qualité, gestion immobilière…) ;
– création d'une marque de réseau, gestion de la marque et actions de promotion au profit du réseau ;
– réponse à des appels à projets au bénéfice du réseau ;
– recherche de financements complémentaires, de partenariats notamment nationaux et européens pour le réseau ;
– appui au développement de certifications professionnelles ;
– mise en place d'une offre de formation à destination des salariés des CFA ;
– partage de ressources, selon des modalités définies par son conseil d'administration en matière de péréquation de financements entre CFA, afin de répondre aux intérêts de la profession (localisation, innovation, réponses métiers…).
Pour réussir à relever ces nombreux défis, vitaux pour le réseau qu'elles pilotent depuis 75 ans, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au plan national dans le champ de la branche des entreprises occupant jusqu'à 10 salariés, signataires ou adhérente(s), considèrent dès lors essentiel et indispensable que ce réseau :
– conforte sa cohérence et son efficience, afin qu'il continue de déployer, tant en zone urbaine que rurale, la politique des branches impulsée par les partenaires sociaux et orientée vers le service aux entreprises, aux jeunes et aux familles ;
– s'organise, en créant notamment une association nationale paritaire, sous forme d'une tête de réseau commune aux associations régionales paritaires, dont l'objet serait d'accompagner efficacement les CFA gérés paritairement (BTP CFA et bâtiment CFA) dans leurs développements et l'optimisation de leurs performances de service auprès des entreprises et des apprentis.
Il est donc créé, dès début 2020 et au plus tard le 31 décembre 2020, en lien avec les partenaires sociaux du bâtiment, une association nationale paritaire dont l'objet est d'assurer une mission de tête de réseau des BTP CFA gérés paritairement.
Cette création se réalise dans le cadre des travaux d'organisation du réseau paritaire des BTP CFA décrits à l'article 4.1.2 du présent accord.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au plan national dans le champ de la branche des entreprises occupant jusqu'à 10 salariés, signataires ou adhérente(s), décident de mandater, le moment venu, leurs représentants siégeant au conseil d'administration des associations régionales paritaires pour engager le processus d'adhésion à l'association nationale paritaire tête de réseau.
Le taux de cotisation des entreprises au titre de la cotisation spécifique des employeurs du bâtiment et des travaux publics définie par le code du travail est fixé par accord entre les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national dans le secteur du bâtiment.
Cette cotisation est collectée par BTP Prévoyance et versée au profit du CCCA-BTP.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au plan national dans le champ de la branche des entreprises occupant jusqu'à 10 salariés (cf. art. 5), signataires ou adhérente(s), confirment leur volonté de pérenniser le financement spécifique de la politique d'apprentissage qu'elles ont mis en œuvre au travers des accords paritaires nationaux qu'elles ont conclus.
Elles tiennent également compte des niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage du bâtiment, de la nécessaire évolution des missions du CCCA-BTP et de la nouvelle organisation interne du réseau des BTP CFA et bâtiment CFA définies par les dispositions du présent accord.
Le taux de cotisation, dont le montant est versé au profit du CCCA-BTP, est fixé comme suit :
– pour les entreprises du bâtiment dont l'effectif moyen de l'année au titre de laquelle la cotisation est due est inférieur à 11 salariés : 0,15 % des rémunérations versées pendant l'année en cours.
Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 37 relatif au licenciement.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Les signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent avenant. À défaut d'extension, cet avenant ne sera pas applicable.
L'article 37 est modifié comme suit :
« Article 37
Licenciement
Les procédures de licenciement sont celles prévues par le code du travail (articles L. 1231-1 et suivants).
Tout salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté a droit au moment de son licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.
Pour le calcul de l'indemnité, le salaire mensuel de référence est constitué de la rémunération fixe brute ainsi que de la rémunération variable, hors éléments de rémunération à caractère exclusivement collectif (ex : participation, intéressement) et/ou exceptionnels. Il sera calculé, selon la règle la plus favorable pour le salarié, sur la base de 1/12 du total des salaires bruts perçus par l'intéressé au cours des 12 derniers mois ou sur la base de 1/3 du total des salaires bruts perçus par l'intéressé au cours des 3 derniers mois précédant la date de la rupture.
L'indemnité prévue au présent article se calcule, par tranches additionnelles, comme suit :
– de 8 mois jusqu'à 18 mois d'ancienneté : 50 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l'alinéa précédent ;
– au-delà de 18 mois et jusqu'à 3 ans d'ancienneté : 100 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l'alinéa précédent ;
– au-delà de 3 ans et jusqu'à 10 ans d'ancienneté : 25 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l'alinéa précédent par année d'ancienneté ;
– au-delà de 10 ans et jusqu'à 20 ans d'ancienneté : 50 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l'alinéa précédent par année d'ancienneté ;
– au-delà de 20 ans d'ancienneté : 75 % du salaire mensuel de référence tel que défini à l'alinéa précédent par année d'ancienneté ;
Pour la dernière année, si elle est incomplète, le calcul sera fait pro rata temporis.
L'indemnité de licenciement ne saurait au total dépasser 15 mois de salaire calculés sur la base du salaire mensuel de référence tel que défini à l'alinéa 3 du présent article.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec l'indemnité légale de licenciement. Toutefois, elle ne saurait lui être inférieure. »
En application des articles XII.8 et XII.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596), les organisations d'employeurs et de salariés adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région des Hauts-de-France.
Les parties signataires du présent avenant, prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux (base 151,67 heures) des ouvriers du bâtiment comme indiqué ci-après :
Pour les départements Nord et Pas-de-Calais, à compter du 1er janvier 2020 :

– coefficient 150 : 1 539,19 € ;
– coefficient 170 : 1 581,34 €.

– coefficient 185 : 1 681,07 €.
Niveau III
– coefficient 210 : 1 850,72 € ;
– coefficient 230 : 2 007,01 €.

– coefficient 250 : 2 172,54 € ;
– coefficient 270 : 2 331,91 €.
Pour les départements Aisne, Oise et Somme, à compter du 1er janvier 2020 :

– coefficient 150 : 1 539,19 € ;
– coefficient 170 : 1 552,55 €.

– coefficient 185 : 1 598,82 €.
Niveau III
– coefficient 210 : 1 696,32 € ;
– coefficient 230 : 1 829,80 €.

– coefficient 250 : 1 968,51 € ;
– coefficient 270 : 2 115,35 €.
Le présent accord national est applicable en France métropolitaine, corse comprise, aux employeurs dont l'activité relève de chacun des champs d'activité définis par les conventions collectives nationales ci-dessous :
– convention collective nationale du 8 octobre 1990 des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés) ;
– convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006 ;
– convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004,
et à l'ensemble de leurs salariés (ouvriers, ETAM et cadres).
L'ensemble des frais engagés au titre de ces travaux, notamment ceux liés à l'organisation de réunions avec le réseau (déplacements, restauration, locations de salles…), sont pris en charge par le CCCA-BTP et font l'objet d'une comptabilisation spécifique. Le CCCA-BTP établit, dès la signature du présent accord, un budget prévisionnel des adaptations du réseau paritaire à la réforme. Il provisionne, pour 2020 et 2021, sur ses fonds de réserves, la mise en application des nouvelles organisations.
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel, les parties conviennent de déterminer les barèmes de salaires minimaux des ouvriers du bâtiment dans le périmètre géographique de la nouvelle région Hauts-de-France. Les avenants devront aboutir à une convergence fixée par les organisations d'employeurs et de salariés, au plus tard au 1er janvier 2023. Dans le cadre de l'accord de convergence signé le 31 octobre 2017, les parties signataires ont décidé que les salaires minimaux arrêtés ci-dessus seraient majorés comme indiqué ci-après :
Pour les départements Aisne, Oise et Somme, à compter du 1er juillet 2020 :

– coefficient 150 : 1 539,19 € ;
– coefficient 170 : 1 581,34 €.

– coefficient 185 : 1 633,82 €.
Niveau III
– coefficient 210 : 1 736,32 € ;
– coefficient 230 : 1 879,80 €.

– coefficient 250 : 2 028,51 € ;
– coefficient 270 : 2 185,35 €.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au plan national dans le champ de la branche des entreprises occupant plus de 10 salariés, signataires ou adhérente(s), définissent les principales missions de l'association paritaire nationale, qui s'exercent au bénéfice des associations régionales BTP CFA ou bâtiment CFA à gouvernance paritaire qui en sont membres :
– appui à la stratégie et au pilotage de l'activité ;
– garantie d'un dispositif conventionnel commun dont le contenu et les modalités seront définies dans le cadre du processus de mise en place de la création de la tête de réseau paritaire des associations régionales BTP CFA ou bâtiment CFA à gouvernance paritaire (cf. art. 4.1.2) ;
– mise à disposition d'outils, de méthodes, d'expériences en matière de pédagogie ;
– partage d'investissements techniques ou pédagogiques ;
– mise à disposition d'outils pour les fonctions support voire exercice de ces missions par délégation (contrôle de gestion, qualité, gestion immobilière…) ;
– création d'une marque de réseau, gestion de la marque et actions de promotion au profit du réseau ;
– réponse à des appels à projets au bénéfice du réseau ;
– recherche de financements complémentaires, de partenariats notamment nationaux et européens pour le réseau ;
– appui au développement de certifications professionnelles ;
– mise en place d'une offre de formation à destination des salariés des CFA ;
– partage de ressources, selon des modalités définies par son conseil d'administration en matière de péréquation de financements entre CFA, afin de répondre aux intérêts de la profession (localisation, innovation, réponses métiers…).
Le financement de l'association nationale paritaire des associations régionales BTP CFA ou bâtiment CFA à gouvernance paritaire est assuré par :
– l'ensemble des associations régionales paritaires qui en sont membres, sous la forme d'une participation fixe de base par association prélevée sur chaque contrat d'apprentissage ;
– des financements prélevés sur les ressources nationales générées par les réponses aux appels à projets notamment initiés par le CCCA-BTP et l'OPCO de la construction sur la base des recommandations des CPNE conjointes du bâtiment et des travaux publics ;
– les ressources et/ou subventions de la communauté européenne, de l'État, des régions et des collectivités publiques territoriales ;
– toutes ressources non interdites par la loi en rapport avec l'objet social de l'association paritaire nationale.
En 2020, le montant de la participation financière est fixé selon les modalités définies à l'article 4.1.2 du présent accord.
Après 2020, le montant de cette participation financière sera réévalué, en tant que de besoin, selon les règles définies dans les statuts et sur décision du conseil d'administration de l'association nationale paritaire.
Le présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des Prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au plan national dans le champ de la branche des entreprises occupant plus de 10 salariés, en demanderont l'extension conformément aux articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.
Par ailleurs, il appartiendra à la direction générale du travail, au plus tard à l'occasion de la procédure d'extension de l'accord collectif national relatif à l'apprentissage dans le bâtiment – entreprises occupant plus de 10 salariés –, d'apprécier la représentativité des organisations syndicales de salariés dans le champ précité de l'accord.
Le présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au plan national dans le champ de la branche des entreprises occupant jusqu'à 10 salariés, en demanderont l'extension conformément aux articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.
Par ailleurs, il appartiendra à la direction générale du travail, au plus tard à l'occasion de la procédure d'extension de l'accord collectif national relatif à l'apprentissage dans le bâtiment – entreprises occupant jusqu'à 10 salariés –, d'apprécier la représentativité des organisations syndicales de salariés dans le champ précité de l'accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Une commission de suivi de l'accord réunissant les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs, représentatives au plan national dans le champ de la branche des entreprises occupant jusqu'à 10 salariés, signataires ou adhérente(s), se réunira au plus tard au premier trimestre 2022, puis tous les 3 ans, pour apprécier les effets du présent accord.
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur dès sa signature, à l'exception des dispositions de l'article 1er dont l'application est suspendue :
– jusqu'à la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension de l'accord collectif national relatif à l'apprentissage dans le bâtiment du 22 novembre 2019 – entreprises occupant plus de 10 salariés ;
– à la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension de l'accord collectif national relatif à l'apprentissage dans le bâtiment du 22 novembre 2019 – entreprises occupant jusqu'à 10 salariés.
En tout état de cause, l'application des dispositions de l'article 1er sera effective après la publication des arrêtés d'extension des accords relatifs à l'apprentissage dans le bâtiment – entreprises occupant jusqu'à 10 salariés et entreprises occupant plus de 10 salariés, et au plus tôt le 1er janvier 2021.
Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l'une des organisations représentatives au plan national dans le champ de la branche des entreprises occupant plus de 10 salariés, signataire ou adhérente, après un préavis minimum de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec avis de réception et déposée auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
En cas de dénonciation totale ou partielle par l'une des organisations représentatives au plan national dans le champ dans le champ de la branche des entreprises occupant plus de 10 salariés, signataire ou adhérente, la (ou les) disposition(s) dénoncée(s) ou la totalité de l'accord restera en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de la date d'expiration du délai de préavis fixé au paragraphe précédent, à moins qu'un nouvel accord ne l'ait remplacé avant cette date.
Toute modification ou révision ne peut être effectuée que par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au plan national dans le champ de la branche concernée, et signataires ou adhérentes de l'accord.