Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 47 de la convention collective nationale des détaillants en chaussures est modifié comme suit :
« Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées, est fixé, à compter du 1

(En pourcentage.)









Capitaux décès




Rente éducation




Rente de conjoint




Incapacité temporaire de travail




Invalidité









En cas de remise en cause de la désignation de l'organisme assureur mentionné à l'article 49 du titre XXVIII de la présente convention collective, à l'initiative des partenaires sociaux ou dudit assureur (ou de l'un d'eux) avant l'expiration de la période susvisée, une indemnité de résiliation pourra être demandée en application des dispositions de l'article 31 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989. Cette indemnité correspond à la différence entre le montant des provisions techniques permettant de couvrir intégralement les engagements pesant sur ledit assureur et le montant des provisions techniques effectivement constituées dans les comptes du régime à la date de la dénonciation, pour tout participant en arrêt de travail ou en invalidité au 31 décembre 2010 dont la prestation est toujours en cours à la date de la dénonciation.
Toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective qui demande à rejoindre le régime conventionnel avant l'expiration de la période susmentionnée devra s'assurer auprès de l'assureur, dont le contrat aura été résilié, que les prestations nées ou à naître sont intégralement provisionnées. A défaut et en cas de reprise des engagements par l'organisme assureur désigné, l'entreprise devra procéder au paiement des provisions correspondantes.
A compter du 1

(En pourcentage.)









Capitaux décès




Rente éducation




Rente de conjoint




Incapacité temporaire de travail




Invalidité









La cotisation globale est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. Pour les cadres, la cotisation TA est intégralement à la charge de l'employeur à hauteur de 1,50 %. Le différentiel est réparti à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié sur la tranche A.
La cotisation de la tranche B est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. Ces cotisations sont prélevées sur la masse salariale brute de chaque entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective des détaillants de chaussures.
L'article 18 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ajoute un nouvel article au code de la sécurité sociale (art. L. 161-17-2) modifiant l'âge légal d'ouverture du droit à une pension de retraite, qui est porté à 62 ans contre 60 auparavant.
L'article 26 de cette même loi complète quant à lui les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Evin » par l'ajout d'un article 31 qui prévoit la possibilité de répartir les effets de l'article 18 susmentionné sur le niveau des provisions prévues en application de l'article 7 de la loi « Evin » au titre des contrats, conventions ou bulletins d'adhésion conclus au plus tard le 10 novembre 2010 sur une période de 6 ans à compter des comptes établis au titre de l'exercice 2010. Ces mesures ont des conséquences directes sur le financement des régimes de prévoyance. Ainsi, afin de maintenir la pérennité du régime de prévoyance de la branche professionnelle des détaillants en chaussures, les partenaires sociaux décident, par le présent avenant, de modifier l'article 47 du titre XXVIII de la convention collective nationale des détaillants de chaussures selon les modalités suivantes.
Le présent avenant sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Les parties signataires s'engagent à effectuer toutes les formalités de dépôt et à demander l'extension du présent avenant auprès des services du ministère du travail, ministère compétent en la matière.
La nouvelle classification déterminée par le présent accord reprend un classement des emplois en trois niveaux et trois échelons et ventilés de la manière suivante :
Niveau I :
– échelon 1 : coiffeur(se) débutant(te) ;
– échelon 2 : coiffeur(se) ;
– échelon 3 : coiffeur(se) confirmé(e).
Niveau II :
– échelon 1 : coiffeur(se) qualifié(e) ou technicien(ne) ;
– échelon 2 : coiffeur(se) hautement qualifié(e) ou technicien(ne) qualifié(e) ;
– échelon 3 : coiffeur(se) très hautement qualifié(e) ou assistant(te) manager ou technicien(ne) hautement qualifié(e).
Niveau III :
– échelon 1 : manager débutant(te) ;
– échelon 2 : manager confirmé(e) ou animateur(trice) de réseau débutant(e) ;
– échelon 3 : manager hautement qualifié(e) ou animateur(trice) de réseau confirmé(e).
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Les parties signataires s'engagent à effectuer toutes les formalités de dépôt et à demander l'extension du présent avenant auprès des services du ministère du travail, ministère compétent en la matière.
Le présent accord annule et remplace les articles 1.1, 1.1.1, 1.1.2, 1.1.3, 1.4.1 et 1.4.2 du chapitre III « Emplois et classifications » à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes, ainsi que l'avenant n° 18.
Le champ d'application du présent accord est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
La présente grille de classifications a pour objectif de rendre possible une réelle évolution de carrière valorisée par l'expérience, la formation et la compétence mise en œuvre. En effet, tout salarié peut avoir un déroulement de carrière par un cheminement partant du niveau le plus bas au niveau le plus élevé en fonction de ses capacités, de ses motivations, et de ses connaissances acquises notamment au sein de la branche, dans le cadre de la formation continue ou de la VAE ou d'expériences professionnelles en dehors des activités professionnelles. La grille de classifications définit les emplois de la profession au niveau de la branche coiffure, étant précisé que d'autres postes spécifiques peuvent être définis dans l'entreprise en se référant à cette classification par assimilation.
La liste des tâches, définie à titre indicatif dans la grille de classifications, n'est notamment pas exclusive d'autres tâches qui peuvent être confiées aux salariés en fonction des besoins et de l'organisation particulière de l'employeur dans le respect d'une cohérence globale de chaque poste avec les emplois auxquels ils sont assimilés dans la présente classification.
À l'entrée en vigueur du présent accord, chaque salarié se verra attribuer un niveau et un échelon, qui devront obligatoirement figurer sur le bulletin de salaire en respectant le nouveau classement défini par la grille de classification.
Application de la grille dans l'entreprise
Afin de déterminer pour chaque emploi recensé et décrit son niveau et échelon, un tableau de pondération des critères a été mis en place.
Le tableau de pondération des critères ci-dessous permet d'obtenir un total de points en fonction du positionnement attribué à l'emploi dans chaque critère. Ce total de points obtenus permet ensuite de définir la plage de points à laquelle est rattaché l'emploi : niveau et échelon.
Grille de pondération des critères de classement


Compétences



responsabilisation

de formation suivis

de points maximum


2 jours par an




















3 jours par an







4 jours par an














5 jours par an







6 jours par an












Indiquer pour chaque niveau et échelon le nombre de points.
Le barème des salaires minima garantis des cadres, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er janvier 2013.
(En euros.)


(avenant n° 71
du 6 juillet 2011
pour 151,67 heures)

(avenant n° 75
du 14 septembre 2012 pour 151,67 heures)
Les critères définis au présent accord sont les références qui permettent de distinguer les niveaux d'exigence des différents emplois ou compétences. Ils permettent de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres et d'établir l'adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
Définition des critères retenus
Quatre critères ont été retenus : qualification, compétences, tâches exercées et autonomie/responsabilisation.
1° La qualification est un critère qui tient compte des connaissances nécessaires pour exercer l'emploi et acquises par :
– soit le niveau scolaire minimal requis selon la nature de l'emploi ;
– soit la possession d'un diplôme, d'une qualification et/ou certification professionnelle fixée par la branche, d'un titre reconnu par la branche ;
– soit la validation des acquis de l'expérience (VAE) selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
2° Les compétences sont un ensemble de savoir-faire, de savoir-être mobilisable par le salarié et justifié par un diplôme, d'une part, et par une expérience professionnelle, d'autre part. Suivant le niveau requis par l'emploi, le niveau de compétences sera plus ou moins maîtrisé.
3° Les tâches exercées sont définies par le niveau de technicité et de savoir-faire acquis par la formation initiale, continue et l'expérience professionnelle nécessaire pour exercer les fonctions et en avoir la maîtrise.
4° Autonomie et responsabilisation
L'autonomie est la faculté des choix sur les actions et les moyens à mettre en œuvre pour l'exercice de l'activité. Ce critère évolue selon l'étendue et la distance du contrôle, le degré d'autonomie que requiert l'emploi, les missions confiées, le degré de délégation pour l'animation et/ou contrôle des équipes, de négociation, de gestion. L'autonomie évolue selon le degré de latitude d'action dont dispose le salarié dans l'emploi considéré.
La responsabilité est le fait d'apporter dans l'exercice de la fonction une contribution aux performances de l'entreprise par des actions internes et externes (clients).
Afin d'aider les entreprises à mettre cet accord en application et de les accompagner dans les étapes de mise en place de la grille de classifications, les partenaires sociaux ont décidé de rédiger un guide pratique de mise en œuvre, guide qui figure en annexe au présent accord.
Ce guide a pour but de donner des explications claires sur la démarche de changement des classifications, des définitions utiles, et d'aider les entreprises dans l'évolution de carrière des salariés via une grille de pondération facilitant le passage d'un échelon à un échelon supérieur et d'un niveau à un niveau supérieur.
Les partenaires sociaux entendent définir les bénéficiaires du régime de retraite des cadres et du régime de retraite des agents de maîtrise aux niveaux et échelons suivants :
Régime de retraite cadres : niveau III, échelon 2 (manager confirmé[e]) et niveau III, échelon 3 (animateur[trice] de réseau) du présent accord.
Régime de retraite des agents de maîtrise : niveau II, échelon 3 (coiffeur[se] très hautement qualifié[e] ; assistant[e] manager et technicien[ne] hautement qualifié[e]) et niveau III, échelon 1 (manager débutant[e]) du présent accord.
Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises de la branche professionnelle de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail, de garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière en offrant les mêmes possibilités d'évolution de carrière et accès aux postes de responsabilité et de rémunération.
Le barème des rémunérations minimales garanties des employés et du personnel d'encadrement (agents de maîtrise et cadres), objet de l'annexe II de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, modifiée par l'avenant du 17 juin 2004, se trouve revalorisé de la façon suivante et sera applicable à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
I. – Rémunérations minimales de la catégorie « employés » sur la base de 151,67 heures mensuelles
(En euros.)


















II. – Rémunérations minimales du personnel d'encadrement sur la base de 151,67 heures mensuelles
Agents de maîtrise
(En euros.)









(En euros.)






III. – Rémunérations minimales du personnel d'encadrement en fonction de l'ancienneté sur la base de 151,67 heures mensuelles
(En euros.)
Ancienneté
Le classement détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable prévue à l'avenant n° 13 de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes et/ou en vigueur dans l'entreprise.
Il est précisé que la mise en œuvre de la présente classification n'entraîne pas automatiquement une augmentation du salaire contractuel si ce dernier demeure supérieur au minimum conventionnel qui en résulte.
Sauf à justifier toute disparité de salaire, les employeurs doivent assurer une égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail.
Afin de permettre aux salariés en place dans l'entreprise au moment de l'extension du présent accord de se positionner dans le niveau et l'échelon auquel ils peuvent prétendre, les partenaires sociaux ont mis en place un tableau de conversion de l'ancienne classification à la nouvelle classification.

Classification

Équivalence

Classification



Assistant, coiffeur débutant


Coiffeur(se) débutant(e)




Coiffeur(se)

Coiffeur confirmé


Coiffeur(se) confirmé(e)

Coiffeur qualifié


Coiffeur(se) qualifié(e), technicien(ne)

Coiffeur qualifié


Coiffeur(se) hautement qualifié(e), technicien(ne) qualifié(e)

Titulaire CQP ou BM sans fonction


Coiffeur(se) très hautement qualifié(e), assistant manager, technicien(ne) hautement qualifié(e)

Responsable d'établissement de 0 à 9 salariés ou titulaire CQP ou BM III avec fonctions


Manager débutant(e)

Responsable d'établissement de 10 à 19 salariés ou titulaire CQP ou BM III avec fonctions


Manager confirmé(e)

Responsable d'établissement de plus de 20 salariés ou titulaire CQP ou BM III avec fonctions


Manager hautement confirmé(e)

Animateur de réseau de 2 à 5 établissements


Animateur(trice) de réseau débutant(e)

Animateur de réseau de 6 à 10 établissements


Animateur(trice) de réseau confirmé(e)

Animateur de réseau de plus de 10 établissements


Animateur(trice) de réseau confirmé(e)
Les salariés seront informés individuellement par un document séparé et annexé au bulletin de salaire sur lequel figurera le niveau, l'échelon qui leur auront été affectés selon la nouvelle grille de classifications.
Il est précisé que la situation d'un salarié selon le nouveau système de classifications ne peut en aucun cas entraîner une diminution de la rémunération mensuelle brute antérieurement perçue par le salarié.
Conformément à l'article 4.1 du présent accord toutes difficultés d'application pourront être transmises à la commission paritaire nationale d'interprétation prévue à l'article 2.2 de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes.
La nouvelle classification est d'application directe dans l'entreprise, toutefois une période d'adaptation de 8 mois maximum à compter de la date d'extension du présent accord est accordée aux entreprises pour sa mise en œuvre.
Pour ce qui concerne les nouvelles embauches elles devront prendre en compte la nouvelle classification au jour d'entrée en vigueur du présent accord.
Pour faciliter la transition entre l'ancienne grille de classification et la nouvelle classification, les partenaires sociaux recommandent vivement aux entreprises de la branche d'établir un inventaire de toutes les fonctions existantes et réellement exercées dans l'entreprise.
Les grilles de classifications des emplois techniques de coiffure et d'agents de maîtrise et cadres de la coiffure n'ayant pas été revues depuis de nombreuses années, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité engager des négociations afin d'adapter le système de classification aux nouveaux modes d'organisation et mutation du métier.
En effet, l'évolution du métier et la volonté d'assurer aux salariés une progression de carrière ont conduit les partenaires sociaux à mettre en place un système de classifications susceptible de répondre de manière objective, simple et équitable à ces préoccupations.
Au préalable, les partenaires sociaux tiennent à rappeler que la grille de classifications a les fonctions essentielles suivantes :
– une fonction d'identification des contenus des postes de travail afin de mieux prendre en compte leur évolution ;
– une fonction de classement visant à construire une hiérarchie professionnelle ;
– une fonction salariale permettant d'affecter un salaire minimum à chacun des niveaux hiérarchiques ;
– une fonction de promotion et d'évolution des salariés dans leur carrière professionnelle.
Le nouveau système de classifications intègre un système de critères multiples permettant une évaluation objective et complète des emplois de la branche.
Ainsi, la nouvelle grille de classifications utilise des critères classants au sein de trois échelons et de trois niveaux, chaque échelon correspondant à un niveau d'emploi en fonction des critères suivants :
1° La qualification ;
2° Les compétences ;
3° Les tâches exercées ;
4° L'autonomie et la responsabilisation.
Le choix des critères ci-dessus recouvre la totalité des situations de travail observées dans la branche :
– le niveau de qualification correspond aux diplômes de l'éducation nationale mais aussi aux qualifications et certifications reconnues par la branche et également à la valorisation de la formation continue, voire à un niveau de qualification acquis dans une autre activité. Il est précisé qu'en l'absence de diplôme de coiffure, le minimum requis est une formation qualifiante coiffure de 12 mois minimum ;
– le niveau de technicité acquis, la maîtrise du savoir, savoir-faire, du savoir-être et du savoir faire faire ;
– les emplois nécessitant des fonctions d'encadrement et d'animation. Il est apparu nécessaire de disposer de critères de classement qui permettent de mesurer et reconnaître ces fonctions et leur degré ;
– la mise en avant de la responsabilisation et de l'autonomie en fonction du niveau de décision pris dans l'exercice de l'emploi.
Les niveaux hiérarchisent le degré de mise en œuvre des critères dans les emplois via la mise en place d'échelons.
Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises de coiffure sur l'importance de la classification et sur l'obligation de l'appliquer dans l'entreprise. En effet :
– la classification doit faire le lien entre les critères définis et nécessaires à l'emploi et la rémunération minimale de base en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise ;
– la classification de l'emploi doit figurer sur le bulletin de salaire (emploi, niveau, échelon).
Les barèmes de salaires annuels minima conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres, annexés au présent accord, annulent et remplacent, à compter du 1er janvier 2013, les barèmes conventionnels actuellement en vigueur, en application de l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996 sur la classification. Ces salaires minima ne comportent plus, depuis l'accord du 18 septembre 2003, de référence au mode de calcul par point.
La comparaison des salaires annuels bruts minima conventionnels avec le salaire annuel réel brut du salarié doit s'opérer en prenant en compte tous les éléments de rémunération tels que prévus à l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996.
Bagnolet, le 6 septembre 2012.

21, rue Jules-Ferry
93177 Bagnolet Cedex
Monsieur le président,
La fédération des métiers de la prévention et de la sécurité UNSA (FMPS-UNSA) adhère à l'annexe VIII de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.
Par ailleurs, notre fédération vous informe qu'elle est adhérente de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité depuis le 27 novembre 1998, dont dépend l'annexe VIII.
Nous vous prions de croire, Monsieur le président, en l'expression de nos sincères salutations.
Le secrétaire général.
Tout membre de la délégation syndicale qui souhaite suivre une formation économique, sociale et syndical, a le droit, sur sa demande, de bénéficier d'un congé pour y participer, en application des dispositions prévues par le code du travail.
Afin de permettre à un salarié nouvellement nommé à la CNM d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de ce mandat, le congé prévu à l'article L. 3142-7 du code du travail sera rémunéré par l'employeur dans la limite de 5 jours. Lorsque ce congé de formation est pris au cours de la première année de mandat, en une ou plusieurs fois, l'employeur ne pourra pas faire référence aux dispositions de l'article R. 3142-1 du code du travail pour refuser la prise en charge de ce congé.
Les parties signataires du présent accord souhaitent souligner leur attachement à une politique contractuelle active et à la convention collective nationale « transport aérien-personnel au sol » (CCNTA PS) dont le champ s'est élargi au cours des 10 dernières années aux entreprises d'assistance en escale et aux aéroports.
Pour ce faire, les parties signataires rappellent l'importance d'une participation effective et active à la commission nationale mixte (CNM), instance chargée de négocier les textes conventionnels en application de l'article 2 de la CCNTA PS.
Pour assurer une telle participation par des délégués représentant les différents métiers et les différentes entreprises, les partenaires sociaux avaient conclu en juillet 2003 un avenant visant à favoriser la participation à la commission nationale mixte. Cet accord a été renouvelé jusqu'au 30 juin 2009.
Les parties signataires souhaitent tirer les enseignements de l'application de cet accord et en améliorer le dispositif, dans le respect des principes fixés par l'article 4 d de la CCNTA PS.
Les objectifs du présent texte sont, d'une part, de favoriser la diversité dans la composition des délégations syndicales et, d'autre part, de permettre à des délégués issus des PME de siéger en CNM.
La réalisation de ces objectifs suppose une formalisation dans la composition des délégations syndicales et une amélioration dans l'accès au congé de formation syndicale.
Le présent accord est conclu à durée déterminée jusqu'au 31 juillet 2013 et fera l'objet d'un bilan d'application 3 mois avant son terme.
Les parties signataires rappellent aux employeurs que les salariés participant aux réunions de la CNM ne doivent subir aucune discrimination directe ou indirecte, au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail, en raison de leur présence à l'une des réunions de cette instance.
2.1. Rôle de la CNM
Conformément à l'article 2 de la CCNTA PS, la CNM a pour mission d'actualiser et réviser la CCNTA PS. Elle est également saisie des différends collectifs qui peuvent naître à l'occasion de l'interprétation ou de l'application de dispositions de la CCNTA PS, lorsque ceux-ci n'ont pas pu être résolus dans le cadre de l'entreprise.
2.2. Calendrier des réunions
Afin d'organiser le travail de la commission et de permettre aux salariés et à leurs employeurs d'intégrer les dates des réunions dans le planning de travail, les réunions mensuelles de la CNM sont fixées par semestre, en octobre pour la période de janvier à juillet et en mai pour la période de septembre à décembre.
a) Réunions ordinaires
La CNM se réunit une fois par mois, selon un calendrier semestriel qui sera défini en octobre pour les réunions de janvier à juillet et en juin pour les réunions de septembre à décembre.
Chaque réunion dure une demi-journée. Elle peut être complétée d'une réunion de préparation organisée par chaque délégation.
Il appartient à chaque délégué de communiquer à son employeur le calendrier de réunions dans les 15 jours qui suivent sa publication.
Toute modification du calendrier est communiquée par les membres des délégations syndicales à leur employeur dans les plus brefs délais.
b) Réunions supplémentaires
Les délégations des organisations patronales et syndicales peuvent décider, d'un commun accord, de réunions supplémentaires. Celles-ci suivent le même régime que les réunions ordinaires.
Il appartient à chaque délégué de communiquer à son employeur le calendrier de ces réunions dès son adoption.
c) Réunions des groupes de travail organisés par la CNM
Les organisations patronales et syndicales peuvent décider, d'un commun accord, d'organiser des groupes de travail paritaires pour étudier un sujet particulier avant de le présenter en CNM.
Les réunions de ces groupes de travail paritaires sont d'une demi-journée chacune.
5.1. Champ d'application et durée de l'accord
Le présent accord entre dans le champ d'application de la convention collective nationale « transport aérien-personnel au sol ».
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, allant jusqu'au 31 juillet 2013. Il cessera de produire ses effets après cette date.
Trois mois avant l'échéance de cet accord, les parties se réuniront pour faire un bilan de son application et engager des négociations, en vue de son éventuel renouvellement.
5.2. Dépôt, droit d'opposition, demande d'extension
Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales représentatives, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15 et suivants dudit code.
3.1. Maintien de la rémunération
Conformément au premier alinéa de l'article 4 d de la CCNTA PS, le temps passé en réunion est considéré et payé comme du temps de travail effectif.
Les délégués présents en réunion et signataires de la feuille d'émargement, lorsqu'ils ne sont pas mis à disposition par leur employeur auprès de la fédération syndicale qui les mandate, sont rémunérés normalement par leur employeur : ils perçoivent le salaire qu'ils auraient dû percevoir s'ils avaient travaillé dans leur entreprise.
Dans le cas où la CNM se réunit un jour où le salarié est de repos ou de congé, celui-ci est reporté à une date déterminée en fonction de l'organisation du travail de l'entreprise.
La participation d'un salarié aux réunions de la CNM ne doit pas, en principe, générer d'heures supplémentaires.
3.2. Frais de transport et frais de repas
Lorsque le délégué avance les frais de transport pour se rendre à la CNM, ceux-ci lui sont remboursés par l'employeur, sur la base du transport le plus économique, et au plus tard à la fin du mois qui suit la remise des justificatifs.
Dans le cas où le délégué avance les frais de repas occasionnés par la participation à une CNM, ceux-ci lui sont également remboursés par l'employeur au plus tard à la fin du mois qui suit la réunion, sur la base de la prime panier prévue par l'accord salarial de branche en cours d'application. Lorsque la réunion a lieu à la DGAC, l'indemnité est calculée sur la base du forfait repas en vigueur.
Lorsque le délégué travaille habituellement hors de la région parisienne, il perçoit également une indemnité égale au montant de la prime, pour tenir compte des autres frais inhérents au déplacement.
Ces dispositions ne peuvent se cumuler avec celles ayant le même objet prévues par les accords ou les usages ni remettre en cause les dispositions plus favorables prises par l'entreprise.
Organisations syndicales représentatives participant à la CNM
Les organisations syndicales participant à la CNM prévue à l'article 2 de la convention collective nationale « transport aérien-personnel au sol » (CCNTA PS) sont :
– FNEMA CFE-CGC ;
– FEETS FO ;
– FGT CFTC ;
– FNST CGT ;
– UFA-FGTE CFDT.
1.1. Composition des délégations syndicales
L'article 2 de la CCNTA PS a prévu la création d'une commission nationale mixte conformément aux dispositions du code du travail.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche (dont la liste figure en annexe) peut composer librement sa délégation.
Les signataires reconnaissent l'intérêt de diversifier l'origine de leurs mandataires dans une branche qui, depuis la signature de la CCNTA PS en 1959, a profondément évolué. La branche qui était à l'origine quasi exclusivement composée de compagnies aériennes regroupe aujourd'hui les sociétés d'assistance en escale et les gestionnaires d'aéroports depuis octobre 2007.
Pour tenir compte de cette diversité des salariés et des entreprises, les signataires conviennent de porter de 2 à 3 le nombre de membres de chaque délégation, afin de permettre une représentation équilibrée de chaque secteur d'activité. Chaque délégation devra comporter dans la mesure du possible au moins un homme et une femme issus des différents métiers de l'aérien et d'entreprises couvertes par la CCNTA de taille différente.
Les membres de la délégation, lorsqu'ils sont salariés, sont soit dotés d'un mandat prévu par le code du travail, soit mis à disposition par leur employeur auprès de leur fédération syndicale qui les mandate.
1.2. Désignation des délégués
Les fédérations syndicales communiqueront au secrétariat de la CNM et aux fédérations patronales les noms des membres de leur délégation ainsi que les modifications dans la composition de celle-ci.
Les employeurs des salariés désignés pour faire partie de la délégation seront informés par la fédération syndicale de toute nomination ou modification affectant l'un de leurs salariés.
En cas de modification dans la délégation syndicale, et lorsque la nouvelle désignation concerne un délégué, salarié d'une entreprise couverte par la CCNTA PS et non permanent de la fédération syndicale, elle prendra effet 15 jours suivants la réception du courrier. Ce délai sera porté à 30 jours pour les salariés dont l'activité est organisée en cycle de travail.
Paris, le 17 octobre 2012.
La fédération des employés et cadres Force ouvrière, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris, à la direction générale du travail, RT2, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
L'accord relatif aux frais de santé dans la branche des professions de la photographie, a été signé le 5 septembre 2012, par la CFP, d'une part, et par la fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC, la fédération des services CFDT et la CFTC, d'autre part.
Notre organisation, la fédération des employés et cadres CGT-FO vous notifie son adhésion ainsi qu'aux trois autres signataires.
Nous vous adressons, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire fédéral.
Le secrétaire du commerce.
Le présent accord, constituant un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, sera déposé, en application des articles L. 2231-6 et L. 2231-7 et D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, au ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Les parties au présent accord, après examen de l'état des lieux sur l'égalité entre les femmes et les hommes et analyse des éléments du rapport de branche 2012, notamment des rémunérations moyennes annuelles brutes résultant de l'enquête de branche auprès des entreprises, conviennent de rappeler aux entreprises la nécessité de mise en œuvre des actions prévues dans l'accord du 25 septembre 2008 sur l'égalité professionnelle dans la branche des services funéraires, pour remédier à d'éventuelles disparités au sein de leur entreprise.
Salaires annuels minima conventionnels au 1er janvier 2013
Ouvriers et employés
(En euros.)


Ancienneté dans l'emploi

















































Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche ou de la nomination.
Techniciens et agents de maîtrise
(En euros.)


Ancienneté dans l'emploi





























Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche ou de la nomination.
(En euros.)



Salaire annuel minimum
à l'embauche
Ouvriers et employés












Techniciens et agents de maîtrise
IV sans CQP


IV avec CQP
a) Classifications :
Les cadres visés par la présente convention annexe sont classés compte tenu de l'importance de l'entreprise et de l'importance réelle des fonctions exercées dans l'un des 3 groupes définis ci-dessous.
Les positions types ainsi définies constituent des repères indépendants les uns des autres pouvant se retrouver en totalité ou en partie seulement dans une entreprise.
Elles ne correspondent pas à des titres qui sont infiniment variables suivant les entreprises.

I.A. (coefficient 300) - I B (coefficient 360).
Collaborateurs ayant acquis par des études ou par une longue expérience personnelle une formation professionnelle, appuyée sur des connaissances générales souvent reconnues par un diplôme qu'ils mettent en oeuvre dans l'accomplissement de leurs fonctions, sans assumer une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.
Cette position comprend 2 degrés, A et B, qui permettent de tenir compte de l'importance des fonctions du degré de responsabilité de la valeur personnelle de l'intéressé.

II.A. (coefficient 420).
Cadres administratifs, techniques ou commerciaux placés sous les ordres d'un cadres des positions plus élevées ou, dans les entreprises à structure simple, de l'employeur, qui ont à coordonner ou à diriger les travaux des ouvriers, employés, techniciens, agents d'encadrement ou collaborateurs des positions précédentes placés sous leur autorité ou qui ont des possibilités équivalentes.
Ces cadres n'assument pas toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.
II.B. (coefficient 510).
Cadres répondant à la même définition que les cadres situés en II A, dont l'importance des fonctions, le degré de responsabilité et la valeur personnelle peuvent les amener à prendre une reponsabilité complète et permanente.
Groupe III
III.A. (coefficient 600).
Cadres occupant des fonctions hiérarchiquement supérieures à celles des cadres de la position ci-dessus, soit que leur situation hiérarchique leur donne commandement sur un ou plusieurs d'entre eux, soit que leur situation exige une valeur professionnelle élevée.
Ces cadres assument dans leurs fonctions des responsabilités complètes et permanentes.
III.B. (coefficient 750).
Il ne peut être donné de définition correspondant aux postes occupés par les cadres classés dans ce groupe. L'existence de ces postes ne se justifie que par la valeur, la nature des fonctions, l'importance de l'entreprise, la nécessité d'une coordination entre plusieurs services.
Ces postes comportent de très larges initiatives et responsabilités.
b) Salaires minima mensuels :
" Les salaires minima mensuels correspondant aux différents groupes fixés au paragraphe a comprennent tous les éléments formant le salaire, à l'exception :
- des primes de rendement ;
- des majorations relatives à la durée du travail ;
- des indemnités conventionnelles ou non ayant le caractère de remboursement de frais ;
- des gratifications à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.
a) Les agents d'encadrement et techniciens visés par la présente convention annexe sont classés par référence à l'annexe IV " Classifications ".
b) Les salaires minima mensuels comprennent tous les éléments formant le salaire à l'exception :
- des primes de rendement ;
- des majorations relatives au travail du dimanche, de nuit, des jours fériés ;
- des indemnités, conventionnelles ou non, ayant le caractère de remboursement de frais ;
- des gratifications à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.
a) Les ouvriers et employés visés par la présente convention annexe sont classés par référence à l'annexe IV " Classifications ".
b) Les salaires minima mensuels comprennent tous les éléments formant le salaire, à l'exception des primes, majorations et gratifications suivantes :
- des primes de rendement ;
- des majorations relatives au travail du dimanche, de nuit, des jours fériés ;
- des indemnités, conventionnelles ou non, ayant le caractère de remboursement de frais ;
- des gratifications à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.
A compter du 1er janvier 2004, les contributions des entreprises relevant du champ d'application du présent accord sont les suivantes.
Les entreprises employant moins de 10 salariés doivent verser à l'AGEFOS-PME à partir de la collecte assise sur l'exercice 2004, une contribution au moins égale à 0,40 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence et 0,55 % à partir de la collecte assise sur l'exercice 2005 dont :
- 0,15 % des rémunérations de l'année de référence, au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation prévus au titre VIII du livre IX du code du travail et du droit individuel à la formation défini à l'article L. 933-1 ;
- 0,25 % au titre du plan de formation.
Les entreprises de la branche occupant au moins 10 salariés doivent consacrer tous les ans 1,60 % de la masse salariale au financement de la formation professionnelle continue. Cette contribution est composée comme suit  :
- 0,9 % affecté au financement du plan de formation, dont 14 % du 0,9 % obligatoirement versé à l'AGEFOS PME  ;
- 0,5 % affecté au financement des contrats et périodes de professionnalisation et des priorités de la branche et versé à l'AGEFOS PME, dont 50 % minimum serviront à financer les contrats et les périodes de professionnalisation au profit des moins de 26 ans ;
- 0,2 % affecté au financement du congé individuel de formation.
Les entreprises se libèrent de leurs obligations au titre du congé individuel de formation en effectuant un versement au FONGECIF dont elles relèvent, avant le 1er mars de chaque année.
9.1. L'effort de formation des entreprises
Les signataires de la convention collective de branche des organisations professionnelles de l'habitat social conviennent que les entreprises qui en relèvent adhèrent à Habitat-Formation et lui versent, au titre du financement de la formation professionnelle tout au long de la vie, une contribution égale à leur obligation légale.
Les signataires du présent accord demandent à Habitat-Formation d'adresser aux entreprises de la branche un document précisant les modalités selon lesquelles chaque entreprise ou groupe d'entreprises bénéficie de ses services en matière de gestion du plan de formation, d'accès des salariés aux congés individuels de formation, de bilan de compétence ou de VAE, ainsi qu'aux contrats et périodes de professionnalisation.
9.2. Prise en charge des actions de formation dans le cadre des dispositifs de la professionnalisation
Contrats de professionnalisation : dans le cadre des contrats de professionnalisation, les actions de formation sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €.
Périodes de professionnalisation : dans le cadre des périodes de professionnalisation, les actions de formation sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire de 12 €. (1)
DIF prioritaires de branche : Dans le cadre du DIF prioritaire de branche, seul le coût pédagogique des actions de formation est pris en charge et plafonné à 70 €/ heure.
(1) Ces dispositions s'appliquent aux demandes de prise en charge qui seront adressées à Uniformation à compter du 1er août 2012 pour des formations débutant à compter du 1er septembre 2012.
Les ouvriers ou employés effectuant au moins 3 h 45 de travail, pendant la période comprise entre 18 heures et 6 heures, bénéficient d'une indemnité de panier dont le montant est fixé par voie d'avenant.
Les avantages reconnus par le présent article ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises.
Dans ce cas, l'avantage le plus favorable au salarié est seul appliqué.
Les agents d'encadrement et techniciens effectuant au moins 4 heures de travail pendant la période comprise entre 18 heures et 6 heures bénéficient d'une indemnité de panier dont le montant est fixé par voie d'avenant.
Les avantages reconnus par le présent article ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises.
Dans ce cas, l'avantage le plus favorable au salarié est seul appliqué.
Les organisations signataires, ayant constaté que les définitions des critères classants incluses dans le guide d'analyse des postes intégré à l'accord du 19 juin 1991 entraînaient, lors de leur application, une confusion des définitions de niveaux et qu'elles devaient donc être adaptées à la spécificité des postes de la conserve, ont convenu des modifications suivantes :
- les six critères de l'accord du 19 juin 1991 sont remplacés par une nouvelle série de cinq critères classants insérés dans un nouveau guide intitulé " Guide d'analyse des postes pour les industries de produits alimentaires élaborés".
Conformément à l'article 1er de l'accord des classifications des postes du 19 juin 1991 dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires, les dispositions du présent accord ont pour objectif de définir pour les entreprises des secteurs couverts par le champ d'application de la convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés les conditions et modalités de mise en oeuvre de cet accord.
Aux termes de l'article 12 d de la convention collective, les montants de l'indemnisation des salariés participant aux réunions paritaires de la profession sont modifiés comme suit :
- dépenses de transport, voiture : remboursement effectué sur la base forfaitaire de 0,45 euros du kilomètre, quelle que soit la puissance fiscale du véhicule, et dans la limite du prix du trajet en train au tarif de la 1

- frais de repas : remboursement sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 20 euros par repas ;
- frais d'hébergement : remboursement de la chambre d'hôtel sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 65 euros par nuit, petit-déjeuner inclus.
Ces nouveaux montants sont applicables aux participations aux réunions paritaires postérieures au 27 juin 2002.
Conformément à l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale, les parties au présent accord conviennent de la mise en place des modalités de suivides dispositions favorables relevant des domaines d'actions 4,5 et 6, et de laréalisation des objectifs chiffrés définis au niveau de la branche.
A cette fin, les indicateurs associés à chacun des objectifs chiffrés figurentdans le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail, et permettent, d'une part, de s'assurer de l'atteinte des objectifs fixés et, d'autre part, d'analyser la pertinence des actions menées.
Valeurs des termes au 1er décembre 2006 :
A = 4,95 % soit 6,3617 € ;
B = 4,95 % soit 0,0172 € ;
C = 15,00 % soit 0,0104 € ;
X = 0,00 % soit 0,9298 €.



horaire au
1er décembre

PRIME D'ANCIENNETE HORAIRE




9 à 11 ans

12 à 14 ans












































































































Formules de calcul :
Du coefficient 140 à 275 inclus :
SMP horaire = A + B x (coeff. - 100) + (X x 170/coeff.).
A partir du coefficient 300 :
SMP horaire = A + B x (coeff. - 100) + (X x 170/coeff.) + C x (coeff. - 275).
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Bourgogne.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Bourgogne est fixé comme suit :  (1)
(En euros.)

Salaire minimal
















(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007, relatif à la classification, à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 9 juillet 2012, art. 1er)
L'article 2 de l'avenant n° 2 de l'accord de prévoyance est remplacé par l'article suivant :
« Le taux de cotisation global au régime de prévoyance défini dans l'accord du 29 mai 1989 est fixé à 1,16 % de la masse salariale brute totale et par garantie.
Garanties assurées par AG2R Prévoyance : 0,91 % de la masse salariale brute totale.
Garanties assurées par l'OCIRP :
– rente de conjoint : 0,17 % de la masse salariale brute totale ;
– rente d'éducation : 0,08 % de la masse salariale brute totale. »
Le présent avenant s'applique sur l'ensemble du territoire national, dont les DOM et les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon, aux rapports entre les salariés et les employeurs dont l'activité professionnelle exclusive ou principale est référencée sous les codes NAF suivants :
Activités entrant dans le champ d'application
de la présente convention

Commerce de détail de l'ameublement

Commerce de détail des luminaires

Commerce de détail de tapis et moquettes

Commerce de détail des meubles et sièges en vannerie
47.59A et 47.59B
Centrales et groupements d'achats des professions visées par la présente convention

Commerce de gros en ameublement

Intermédiaires du commerce en meubles

Entrepôts d'ameublement

Syndicats professionnels des professions entrant dans le champ d'application de la convention

Location de meubles et sièges
il a été convenu, conformément à l'article 6 de la convention collective nationale des sociétés d'assistances, de réviser comme suit le texte de l'annexe I :
« II. – Composition et fonctionnement de la commission
La commission se réunit quatre fois par année civile minimum. Des réunions supplémentaires peuvent être demandées par une ou plusieurs organisations signataires de la présente convention en cas de licenciements pour motif économique d'une importance particulière. En tout état de cause, la commission est informée de tout licenciement économique portant sur plus de 10 salariés.
Les décisions de la commission sont prises sous forme d'un strict paritarisme : la délégation patronale disposant d'un nombre de voix équivalent à celui de l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés.
Les membres empêchés peuvent être représentés par pouvoir écrit, aucun représentant présent ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.
Ce (s) pouvoir (s) étant obligatoirement annexé (s) au procès-verbal ou relevé de décisions en cas de vote. »
Le présent accord, qui revêt un caractère normatif, vise les sociétés ainsi que leurs salarié (e) s appliquant la convention collective nationale des sociétés d'assistance.
L'article 3 de l'avenant n° 2 de l'accord prévoyance est remplacé par l'article suivant :
« Article 3
Taux et répartition de la cotisation
Le taux global du régime financé à 1,16 % de la masse salariale brute totale est appelé selon la répartition suivante :
(En pourcentage.)

Part employeur
Part salarié





Incapacité



Invalidité



Rente de conjoint OCIRP



Rente d'éducation OCIRP







La cotisation globale de 1,16 % sur le salaire brut est répartie à raison de 0,61 % à la charge de l'employeur et 0,55 % à la charge du salarié. La garantie incapacité temporaire est intégralement financée par le salarié. »
Le présent avenant a pour finalité de réajuster les taux de cotisations afin de garantir le maintien des prestations telles que définies par l'accord du 29 mai 1989 et son avenant n° 2 du 21 juin 2005 et de procéder à la redésignation d'AG2R en tant qu'organisme gestionnaire du régime de prévoyance. Il définit également les conditions de mise en œuvre de la portabilité de la prévoyance telle qu'issue de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.