Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour lui permettre d'être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise. La finalité de cet entretien professionnel est de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel au regard, notamment, des perspectives de développement de l'entreprise.
Les entreprises ayant déjà mis en place les entretiens annuels pour leur personnel auront la possibilité de réaliser l'entretien professionnel au cours de cet entretien. L'entretien professionnel est une opportunité pour aborder en commun les différents dispositifs existants tels que l'évaluation des besoins en formation, la période de professionnalisation, la VAE (validation des acquis de l'expérience) ou le DIF (droit individuel de formation), pouvant accompagner le projet professionnel du salarié. Pour une bonne réussite de l'entretien professionnel, le salarié sera informé préalablement dans un délai suffisant pour s'y préparer.
Les conclusions de l'entretien seront formalisées par écrit. Un exemplaire sera remis au salarié.
L'apprentissage doit être considéré comme une voie de formation initiale privilégiée en tant que mode de formation en alternance permettant l'acquisition d'un diplôme.
Les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions en la matière et considèrent ce mode d'insertion professionnelle des jeunes comme un moyen de formation permettant, de façon privilégiée, un transfert des savoirs, savoir-faire et comportements dans la perspective d'une bonne adéquation avec le niveau de qualification requis tant au niveau de l'entreprise qu'au plan de la profession.
A cet effet sera recherchée la complémentarité nécessaire, notamment avec les structures de l'éducation nationale ainsi qu'avec les régions, en tenant compte de l'évolution des métiers et de l'adaptation nécessaire des formations, en lien avec l'observatoire des métiers.
Le passeport formation est la propriété du salarié. C'est un document personnel rédigé à son initiative qui récapitule l'ensemble de ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles. Le passeport formation doit favoriser la mobilité interne et externe du salarié.
Le passeport formation recense notamment :
― les diplômes et titres obtenus lors de la formation initiale ;
― les expériences acquises lors de stages ou de formation ;
― les certifications professionnelles délivrées (formation ou VAE) ;
― la nature et la durée des actions de formation continue suivies ;
― le ou les emplois tenus dans une même entreprise et les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles correspondantes mises en oeuvre.
Les signataires du présent accord conviennent de poursuivre les travaux de l'observatoire des métiers de la branche, dans le cadre de l'observatoire des métiers mis en place au sein du FORTHAC.
Le rôle de cet observatoire, à compétence nationale, est d'observer, recenser, analyser toutes les données quantitatives et qualitatives en matière d'emploi et de formation afin de produire documents, études et outils concrets et utiles, en particulier à destination des entreprises et des salariés de l'industrie de la chaussure, et d'anticiper les évolutions en cours ou à atteindre pour certains métiers. Le financement du fonctionnement de l'observatoire et des travaux menés en son sein est assuré par l'OPCA de la branche : le FORTHAC.
Le présent accord s'applique aux entreprises et établissements dont l'activité principale relève du champ d'application de la convention collective nationale de la ganterie.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature. Les accords éventuellement conclus au sein d'entreprises ne pourront contenir de dispositions dérogatoires au présent accord.
Le présent accord est fait en autant d'exemplaires originaux que de signataires. Il sera déposé, dans les conditions prévues par le code du travail. Une demande d'extension sera faite auprès du ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.
Les parties conviennent de se réunir, au moins tous les 3 ans, pour examiner les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle. Lors de ces négociations seront, notamment, examinées les modalités d'égalité d'accès hommes-femmes, les actions à mener contre l'illettrisme, les conditions de maintien dans l'emploi et de développement des compétences des travailleurs handicapés ainsi que les modalités de développement de la validation des acquis de l'expérience.
La période de professionnalisation est ouverte aux publics suivants :
― aux salariés en CDI dont la qualification est insuffisante conformément aux priorités définies ;
― aux salariés comptant plus de 20 ans d'ancienneté ou âgés de plus de 45 ans ;
― aux salariés souhaitant créer ou reprendre une entreprise ;
― aux femmes ou hommes à l'issue d'un congé parental ou de maternité ou de dépendance ainsi qu'aux travailleurs handicapés.
La période de professionnalisation est organisée sur la base d'une alternance entre des séquences de formation et l'exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles. Elle donne lieu à une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Les actions de formation peuvent être réalisées en dehors du temps de travail après accord écrit entre le salarié et l'employeur, sans que cette durée puisse excéder 80 heures sur une même année civile.
Le nombre de salariés simultanément absents, au titre de la période de professionnalisation, ne peut pas dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise.
Les salariés en période de professionnalisation reçoivent la rémunération de base afférente à l'emploi qu'ils occupent dans l'entreprise.
La période de professionnalisation doit permettre au salarié d'acquérir une qualification reconnue par un diplôme, un titre ou un certificat ou entrer dans le cadre des formations prioritaires décrites à l'article 3 du présent accord. Les frais de formation sont pris en charge par le FORTHAC conformément aux orientations de la branche et aux forfaits.
La participation de l'OPCA fixée par l'OPCA de branche pourra varier selon la nature des formations et l'individualisation du parcours, selon la répartition définie par la CPNEFP, sous réserve des dispositions arrêtées par le conseil d'administration du FORTHAC.
Considérant les contrats de professionnalisation comme un outil majeur, les parties signataires décident de réserver sur le 0, 5 % le financement maximum possible, hors prélèvements légaux, pour les périodes de professionnalisation, après prise en charge des contrats de professionnalisation, du financement du tutorat et de l'observatoire des métiers.
(1) Le quatrième alinéa de l'article 10 (La période de professionnalisation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du second alinéa de l'article L. 6324-6 du code du travail.
(Arrêté du 27 avril 2009, art. 1er)
(2) Le sixième alinéa de l'article 10 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 27 avril 2009, art. 1er)
Le contrat a pour objet de permettre l'acquisition d'une qualification et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. Il s'adresse, d'une part, aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus, en vue de compléter leur formation initiale, et, d'autre part, aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
Conformément aux dispositions légales, le contrat de professionnalisation, obligatoirement conclu par écrit, doit être déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).
1. Il est conclu sous la forme d'un CDD d'une durée de 6 à 12 mois ou d'un CDI, avec une action de professionnalisation de 6 à 12 mois placée, obligatoirement, en début de contrat. Les actions d'évaluation, de formation ou d'accompagnement sont de 15 % à 25 % du contrat avec un minimum de 150 heures et doivent être dispensées par un organisme de formation extérieur agréé. Elles peuvent être dispensées en interne si l'entreprise dispose d'un service de formation
ou a mis en place une organisation spécifique
2. La durée du contrat peut être portée jusqu'à un maximum de 24 mois pour acquérir une formation sanctionnée par un titre, un diplôme ou un certificat délivré par un organisme reconnu par l'Etat ou la branche. La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle détermine la liste des formations reconnues, si la sanction de la formation n'est ni un titre ni un diplôme, répondre aux besoins identifiés par l'observatoire des métiers.
Les salariés en contrat de professionnalisation reçoivent une rémunération minimale fixée par décret, qui est au minimum de 55 % du SMIC pour les moins de 21 ans, de 75 % du SMIC de 21 à 26 ans et de 85 % du minimum conventionnel sans toutefois pouvoir être inférieur au SMIC pour les plus de 26 ans.
Ces formations, lorsqu'elles sont effectuées en CDD, devront déboucher, autant de fois que possible, sur une embauche en contrat à durée indéterminée. La participation financière de l'OPCA de la branche (FORTHAC) s'effectuera sur la base de forfaits.
La participation de l'OPCA, fixée par l'OPCA de branche, pourra varier selon la nature des formations et l'individualisation du parcours, selon une répartition définie par la CPNEFP, sous réserve des dispositions arrêtées par le conseil d'administration du FORTHAC.
(1) Le second alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 6325-1 du code du travail.
(Arrêté du 27 avril 2009, art. 1er)
(2) Temes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 6325-2 du code du travail.
(Arrêté du 27 avril 2009, art. 1er)
(3) L'antépénultième alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du second alinéa de l'article D. 6325-15 du code du travail.
(Arrêté du 27 avril 2009, art. 1er)
La participation de l'entreprise à la formation professionnelle continue se traduit par le versement de contributions annuelles.
Les taux de contribution dépendent de la taille de l'entreprise. Au 1er janvier 2008, ces taux sont les suivants :
PROFESSIONNALISATION
(contrat et période
de professionnalisation)
PLAN DE FORMATION
CONGÉ INDIVIDUEL
de formation


de 10 salariés





à 20 salariés

0,9 % (dont 0,4 % obligatoirement versé au FORTHAC pour les branches de la filière cuir, textile et habillement)


20 salariés




A verser au FORTHAC avant le 1er mars
de l'année suivante
A verser au FONGECIF avant le 1er mars de l'année suivante
Les parties signataires s'accordent sur l'importance de développer toute demande de validation des acquis de l'expérience.
Pour ce faire, l'information des entreprises et des salariés sur ces dispositifs sera développée afin d'en favoriser l'accès à tout salarié désireux de faire valider son parcours.
La branche demande au FORTHAC de mobiliser les fonds nécessaires pour la prise en charge des frais liés à l'organisation des jurys et aux procédures de validation des acquis de l'expérience. L'accès à la validation des acquis de l'expérience se fera conformément aux modalités définies par l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle.
Montreuil, le 4 décembre 2008.
La fédération CGT commerce, distribution et services, case 425, 93514 Montreuil Cedex, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43 quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

J'ai l'honneur de vous informer que la fédération CGT commerce, distribution et services adhère à l'accord du 22 février 2006, relatif à la charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective et des instances paritaires, conclu dans le secteur des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie. Et ce dès ce jour.
Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de mes meilleures salutations.
Les parties estiment que les formations assurées en interne, dans les entreprises, constituent une réponse de nature à faciliter l'accès à la formation, notamment pour les entreprises géographiquement éloignées des centres de formation et pour les savoir-faire spécifiques pour lesquels aucune solution de formation n'existe sur le territoire national, en tout état de cause, lorsque le dispositif de formation ne peut assurer une réponse dans un délai inférieur à 6 mois.
Les parties signataires demandent l'imputabilité de ces formations dès lors qu'elles respectent une méthodologie validée par l'ensemble des partenaires.
(1) L'article 20 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 6321-1 du code du travail.
(Arrêté du 27 avril 2009, art. 1er)
Les actions ayant pour objet le développement des compétences sont les actions qui participent à l'évolution des qualifications du salarié. Si la formation est validée par un titre, un diplôme ou une attestation de capacité ou reconnaissance de branche, elle peut donner lieu à une prise en compte, par l'entreprise, des nouvelles capacités acquises.
Ces actions, par accord écrit entre le salarié et l'employeur pouvant être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, peuvent se dérouler en dehors du temps de travail effectif, à concurrence de 50 % de la durée totale de la formation préparée sans que cette durée puisse excéder 80 heures par salarié ou 5 % du forfait appliqué pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures.
Les heures de formation réalisées ainsi en dehors du temps de travail donnent lieu au versement, par l'entreprise, d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. Cette allocation de formation est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise.
L'accord signé entre l'employeur et le salarié définit les engagements pris par l'entreprise, si la formation est validée. Ces engagements doivent préciser les priorités d'accès aux fonctions ou postes disponibles correspondant aux connaissances acquises, le cas échéant, les conditions d'accès à une classification conforme au nouvel emploi occupé ou la manière dont cette action s'inscrit dans un parcours de validation des acquis de l'expérience ou de réorientation professionnelle. Ces engagements devront être remplis, au plus tard, 12 mois après la validation de la formation.
Les formations à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal.
Par accord préalable et écrit du salarié, ces formations peuvent, à concurrence de 50 % de la durée totale de la formation préparée, sans que cette durée puisse excéder la limite de 50 heures par salarié, conduire à un dépassement de la durée annuelle légale ou conventionnelle applicable dans l'entreprise. Dans ce cas, les heures de formation effectuées, pendant des jours ouvrables, au-delà de l'horaire applicable dans l'entreprise sont rémunérées au taux normal. Elles ne subissent pas les majorations pour heures supplémentaires, ne donnent pas lieu à repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures, les heures effectuables au-delà du forfait sont limitées à 4 % de la durée annuelle du forfait en heures ou en jours.
Il existe, au sein de la branche, une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle composée de deux représentants de chaque organisation syndicale de salariés et d'un nombre égal de représentants patronaux. La CPNEFP a pour objet d'assurer le pilotage, le suivi et la synthèse des réflexions et études menées dans la branche en matière de formation professionnelle. A cet effet, et conformément aux dispositions du présent accord, la CPNEFP a, notamment, pour rôle :
― d'établir la liste des formations professionnelles prioritaires et celles donnant accès aux contrats de professionnalisation supérieurs à 12 mois ;
― de préciser les coûts de prise en charge par le FORTHAC ;
― d'assurer le pilotage des travaux de l'observatoire des métiers ;
― d'assurer le pilotage de l'ensemble des dispositifs de formation de la branche.
Les entreprises sont tenues de verser à un organisme paritaire, agréé par l'Etat, une partie de leur obligation formation (0,2 % de la masse salariale au 1er janvier 2008 pour les entreprises de plus de 20 salariés) pour le financement du congé individuel de formation.
L'accès au congé individuel de formation se fait conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord de méthode a pour objet de définir les étapes du processus électoral relatif aux élections des membres du conseil d'administration  des caisses mutuelles complémentaires et d'action sociale (CMCAS) conformément, d'une part, à la directive européenne 2004/17/CE du 31 mars 2004 et, d'autre part, aux contraintes techniques liées à l'organisation des opérations électorales.
Afin de créer les conditions de mise en oeuvre et de réussite de ce processus électoral, les signataires conviennent donc par le présent accord de fixer le scrutin entre le lundi 22 juin 2009 à 10 heures et le vendredi 26 juin 2009 à 12 heures. Ils s'engagent, par ailleurs, à créer les conditions favorisant une participation maximale des électeurs à ce scrutin.



GTP protocole électoral
Mercredi 26 novembre
CPB premier examen du protocole
Jeudi 4 décembre
GTP protocole électoral
Mercredi 10 décembre
Signature du protocole électoral

Vendredi 19 décembre
Elaboration du cahier des charges (30 j.) et prise en compte de la période de fin d'année (12 j.)
Publication de l'avis de mise en concurrence (AMC)

Vendredi 30 janvier
Réception des candidatures suite à AMC

Vendredi 20 février
Examen des demandes de participation et présélection de la liste intermédiaire

Lundi 9 mars
Consultation de la liste intermédiaire des candidats

Lundi 9 mars
Instruction des propositions
Examen des offres

Vendredi 3 avril
Attribution du marché. ― Information des candidats dont l'offre est rejetée

Vendredi 10 avril
Signature du marché avec le prestataire retenu. ― Transmission de la liste provisoire au prestataire

Jeudi 23 avril
Affichage des listes électorales

Vendredi 22 mai
Envoi du matériel de vote par correspondance

Mardi 2 juin
Date de début de l'élection

Lundi 22 juin, 10 h
Clôture de l'élection

Vendredi 26 juin, 12 h
Le calendrier présenté ci-dessus figurera en annexe III du protocole électoral relatif aux modalités d'organisation des élections des membres de conseils d'administration des caisses d'assurance maladie des industries électriques et gazières. Il ne vaut que pour une signature du protocole électoral le 19 décembre 2008 au plus tard par au moins 3 fédérations syndicales.
L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Lorsque le coût des mesures d'adaptation nécessite leur mise en oeuvre sur plusieurs années, le calendrier de cette mise en oeuvre doit être défini en concertation avec les représentants du personnel. L'échéancier établi doit tenir compte des impératifs économiques de l'entreprise et du coût des mesures de formation nécessaires.
Ces formations sont effectuées sur le temps de travail et rémunérées au taux normal. L'ensemble des coûts afférents à ces formations est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue.
Chaque année, la consultation des représentants du personnel, en matière de formation, doit distinguer :
― les actions d'adaptation au poste de travail, définies à l'article 4 du présent accord ;
― les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi, définies à l'article 5 du présent accord ;
― les actions de développement des compétences, définies à l'article 6 du présent accord.
Les parties signataires incitent les entreprises à établir un programme pluriannuel de formation, en fonction de leurs spécificités, et à prendre en compte, dans toute la mesure du possible, les objectifs et priorités définis à l'article 2 du présent accord.
Un bilan de la mise en oeuvre de ce programme pluriannuel est présenté, pour avis, aux instances représentatives du personnel, avant la fin du premier semestre suivant la période pluriannuelle.
Les parties signataires incitent également les entreprises à mettre en place des politiques actives favorisant, dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des qualifications, l'évolution professionnelle des salariés et l'élévation de leur qualification.
Elles considèrent que les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois et de leur secteur d'activité et sur l'évolution des qualifications qui en résulte, ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent avoir accès.
La formation professionnelle continue doit faire l'objet, au sein du comité d'entreprise, lorsqu'il y en a un, de discussions approfondies qui soient de nature à jouer un rôle majeur dans le développement d'une politique de formation active et efficace.
A cet effet, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe, sont consultés sur la mise en oeuvre, au sein de l'entreprise, des différents dispositifs, en particulier les contrats et les périodes de professionnalisation, les contrats d'apprentissage et les DIF.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres des comités d'entreprise en matière de formation professionnelle. Dans ces entreprises, l'application des dispositions relatives au plan de formation sera réalisée au moyen d'un document de synthèse sur les actions conduites par l'entreprise en matière de formation professionnelle continue, présenté aux délégués du personnel au cours d'une seule réunion annuelle.
Pour la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise sur le plan de formation, lequel doit être considéré comme partie intégrante de la stratégie de l'entreprise, le chef d'entreprise communique aux membres du comité d'entreprise et aux délégués syndicaux les documents relatifs aux projets de l'entreprise.
Les parties signataires considèrent comme un objectif prioritaire de la profession tout ce qui permet d'élever les niveaux de qualification, de favoriser l'employabilité et le développement des compétences de l'ensemble des salariés de la branche ganterie, si possible par une approche personnalisée des formations.
Dans cette optique, elles visent, en particulier, les actions d'accompagnement et de formation suivantes :
1. Toute action permettant d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la ganterie.
2. Toute action au bénéfice des salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations, reposant, dans toute la mesure du possible, sur une personnalisation du parcours de formation en fonction d'une évaluation préalable des acquis du salarié.
3. Les actions dont l'objectif de professionnalisation est défini et validé par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
4. Les actions au profit des salariés n'ayant pas bénéficié d'action de formation depuis 3 ans, ceux ayant au moins 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, ceux ayant 45 ans et plus.
5. Toutes les actions qui contribuent au maintien ou au développement des savoir-faire de notre profession (développement des savoir-faire pointus permettant de réaliser des opérations à forte valeur ajoutée).
6. Les parcours de formation individualisés.
7. Toutes les actions qui visent à favoriser le reprise ou la création d'entreprise.
La gestion des fonds communs de placement d'entreprises (FCPE) est confiée à :
― MACIF Gestion (société anonyme au capital de 300 000 €, société de gestion agréée par l'Autorité des marchés financiers sous le numéro GP 97-129 en date du 29 décembre 1997, dont le siège social est situé 17-21, place Etienne-Pernet, 75015 Paris) en qualité de gestionnaire financier ;
― l'établissement dépositaire des FCPE est : Société générale, SA (établissement de crédit créé le 8 mai 1864 par décret d'autorisation signé par Napoléon III), dont le siège social est situé 29, boulevard Haussmann, 75009 Paris.
La tenue des comptes des avoirs des bénéficiaires et la conservation de parts des porteurs de parts sont confiées à :
― CREELIA (société en nom collectif au capital de 24 000 000 €, dont le siège social est 90, boulevard Pasteur, 75015 Paris), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 433 221 074 agréée en qualité d'établissement de crédit et habilitée en qualité de teneur de comptes conservateur.
La tenue de registre est confiée à :
― MACIF, mutuelle assurance des commerçants et industriels de France et des cadres et salariés de l'industrie et du commerce, société d'assurance mutuelle à cotisations variables, régie par le code des assurances, dont le siège social est 2-4, rue de Pied-de-Fond, 79000 Niort, en qualité de teneur de registre dont le pôle retraite épargne salariale est situé 22-28, rue Joubert, 75435 Paris Cedex 9.
Dans le cadre du PERCOI, l'assureur chargé d'assurer les rentes est :
― MUTAVIE (société anonyme à directoire et conseil de surveillance, régie par le code des assurances, au capital de 46 200 000 €, dont le siège social est 9, rue des Iris, 79000 Niort), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Niort sous le numéro B 315 652 263.
Le bénéficiaire peut obtenir le transfert des sommes qu'il détient, en cas de rupture du contrat de travail ou non, vers un plan dont la durée de blocage est au minimum équivalente à celle figurant dans le plan d'origine. Dans ce cas, la période d'indisponibilité écoulée s'impute sur la durée de blocage du plan d'épargne d'accueil.
Il doit alors en faire la demande auprès de l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans et en informer le teneur de registre en précisant notamment le nom et l'adresse de son nouvel employeur et de l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans.
Ce transfert entraîne la clôture du compte de l'épargnant au titre du plan initial.
Il est toutefois précisé qu'il n'est pas possible d'effectuer un transfert du PERCOI vers un plan d'une durée plus courte (PEE, PEI).
Le présent accord est un accord-cadre destiné à faciliter la mise en place, dans les entreprises qui le souhaitent, d'un accord d'intéressement en application des articles L. 3311-1 et suivants et de l'article L. 2242-12 du code du travail.
L'accord envisagé met en oeuvre un intéressement aux résultats annuels de l'entreprise, avec répartition, entre les bénéficiaires, proportionnelle aux salaires, ou uniforme, ou proportionnelle au temps de travail, ces critères pouvant être retenus conjointement. Ce mode de calcul a été retenu pour marquer la volonté d'associer le personnel au développement de l'entreprise ainsi que pour sa simplicité.
Les primes d'intéressement versées aux salariés au titre de cet accord n'auront pas le caractère de rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Elles seront exonérées de cotisations de sécurité sociale et de tout autre cotisation ou prélèvement ayant la même assiette que les cotisations sociales. Elles sont en revanche assujetties à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS). Chaque bénéficiaire devra déclarer leur montant à l'administration fiscale, sauf investissement de celle-ci dans un plan épargne entreprise proposé par l'employeur, qui pourra prendre la forme d'un PEI, dans les 15 jours suivant son versement au salarié.
Les primes d'intéressement versées ne pourront se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur au moment de la mise en place de l'accord, sauf respect d'un délai de 12 mois entre le versement de l'élément de salaire supprimé (même partiellement) et la date d'effet de l'accord.
Il est rappelé que les entreprises doivent satisfaire aux obligations incombant à l'employeur en matière de représentation du personnel pour pouvoir instituer un intéressement collectif des salariés.
Les entreprises de la branche dont l'activité est susceptible de dégager des bénéfices peuvent appliquer le dispositif de participation proposé par la branche.
Cet accord peut ainsi s'appliquer aux entreprises :
― de 50 salariés et plus, relevant des dispositions des articles L. 3321-1 et suivants du code du travail, qui ne disposent pas d'un accord de participation spécifique, conclu selon l'une des modalités prévues par l'article L. 3322-6 du code du travail et qui souhaitent adhérer au dispositif de branche ;
― aux entreprises, qui ne sont pas tenues de mettre en application un régime de participation des salariés aux résultats de l'entreprise, mais veulent mettre en oeuvre volontairement la participation décrite ci-après
L'adhésion au dispositif de branche donne lieu à une simple notification à la direction départementale du travail et de l'emploi du lieu du siège social de l'entreprise.
Les entreprises adhérentes fournissent au teneur de comptes conservateur de parts et teneur de registre par délégation :
― les renseignements nécessaires à l'ouverture des comptes des salariés et relatives à tout changement ou modification de situation du bénéficiaire (état civil, adresse, départ de l'entreprise, etc.) ;
― le détail, si l'entreprise le souhaite, des versements issus de la participation, de l'intéressement, des versements volontaires des salariés et de l'abondement de l'entreprise ainsi que les choix individuels des salariés concernant l'affectation des sommes versées.
Toutefois, si l'entreprise le souhaite, CREELIA sera en mesure d'effectuer les calculs relatifs au traitement de la participation, de l'intéressement et de l'abondement. Ces calculs seront soumis pour validation à l'entreprise. CREELIA sera également en mesure de collecter les choix individuels de placements des salariés après envoi de bulletins d'option concernant l'affectation des sommes versées.
Les salariés sont informés dans les conditions définies à l'article 1.4 du chapitre Ier « Accord-cadre ».
En outre, tous les salariés susceptibles de bénéficier de la participation, y compris ceux qui ont quitté l'entreprise avant la conclusion de l'accord ou avant le calcul ou la répartition des sommes leur revenant, reçoivent, lors de chaque répartition, une fiche distincte du bulletin de salaire indiquant :
― le montant total de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé ;
― le montant des droits qui lui sont attribués, le montant de la CSG et de la CRDS y afférent ;
― l'organisme auquel est confié la gestion de ces droits ;
― la date à laquelle ces droits seront négociables ou exigibles ;
― les cas dans lesquels ils peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant ce délai.
Et en annexe une note rappelant les règles de calcul et de répartition prévues à l'accord de participation.
Chaque salarié est informé des sommes et valeurs qu'il détient au titre de la participation dans les 6 mois qui suivent la clôture de chaque exercice.
Chaque année, dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice, l'employeur présente au comité d'entreprise, ou à la commission spécialisée éventuellement créée par ce comité, un rapport comportant notamment les éléments servant de base de calcul de la réserve spéciale de participation et des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.
En l'absence de comité d'entreprise, le rapport est présenté aux délégués du personnel et adressé à chaque salarié présent dans l'entreprise dans les mêmes délais.
Le présent accord retient la formule légale de calcul, telle que définie par l'article L. 3324-1 du code du travail : RSP = 1/2 [B ― 5 % C] × [S/VA].
Formule dans laquelle :
RSP = réserve spéciale de participation ;
B = bénéfice net ;
C = capitaux propres de l'entreprise ;
S = masse salariale ;
VA = valeur ajoutée.

― B représente le bénéfice net, c'est-à-dire le bénéfice net réalisé en France métropolitaine et les départements d'outre-mer, tel qu'il est retenu pour être imposé au taux de droit commun majoré des bénéfices exonérés en application des dispositions des articles 44 sexies A, 44 septies, 44 octies, 44 octies A, 44 undecies, 208 C et 217 bis du code général des impôts, sans que ce bénéfice puisse être diminué des déficits constatés au cours des exercices antérieurs de plus de 5 ans à l'exercice en cours, et diminué de l'impôt correspondant ;
― C représente les capitaux propres comprenant le capital, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions ayant supporté l'impôt, les provisions réglementées constituées en franchise d'impôts. Leur montant est retenu d'après les valeurs figurant au bilan de clôture d'exercice. Toutefois, en cas de variation du capital au cours de l'exercice, le montant du capital et des primes liées au capital est pris au compte pro rata temporis ;
― S représente les salaires versés au cours de l'exercice. Les salaires à retenir devront être déterminés selon les règles prévues pour le calcul des cotisations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
― VA représente la valeur ajoutée, c'est-à-dire la somme des postes suivants du compte de résultats : charges de personnel + impôts, taxes et versements assimilés à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires + charges financières + dotations de l'exercice aux amortissements + dotations de l'exercice aux provisions à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles + résultat courant avant impôts.
Afin d'offrir aux salariés un large choix de placements avec différents profils de risques, dans une optique socialement responsable, les supports de placement du plan d'épargne interentreprises et du plan d'épargne retraite collectif interentreprises pourront être labellisés par le comité intersyndical de l'épargne salariale.
Les sommes versées au(x) plan(s) sont affectées, suivant le choix exprimé par chaque bénéficiaire, à la souscription de parts des fonds communs de placement d'entreprise (ci-après dénommés collectivement « les fonds » ou individuellement « le fonds ») suivants :
― FCPE « MACIF Court terme ES », fonds classé dans la catégorie « monétaire euro » ;
― FCPE « MACIF Prudent ES », fonds classé dans la catégorie « diversifié » ;
― FCPE « MACIF Equilibre ES », fonds classé dans la catégorie « diversifié » ;
― FCPE « MACIF Dynamique ES », fonds classé dans la catégorie « diversifié » ;
― FCPE « MACIF Croissance durable et solidaire ES », fonds classé dans la catégorie « actions euro ».
A défaut de choix clairement exprimé par un bénéficiaire, ses versements seront investis en totalité sur le fonds le plus sécuritaire : « MACIF Court terme ES ».
Les bénéficiaires porteurs de parts peuvent à tout moment effectuer des arbitrages de tout ou partie de leurs avoirs entre les différents fonds et en supporteront la charge financière, à l'exception d'une modification annuelle du choix de placement (si celle-ci est sous format papier) qui est prise en charge par l'employeur au titre des prestations de tenue de comptes conservation (sauf pour les épargnants qui ont quitté l'entreprise). Les arbitrages pourront être réalisés sous format électronique, ce format ne générant pas de coût.
Les notices des fonds sont annexées au présent règlement et les règlements des fonds sont tenus à la disposition des bénéficiaires.
1.7.1. L'alimentation des plans (PEI-PERCOI) est assurée au moyen des ressources suivantes :
― versements volontaires des bénéficiaires ;
― versements complémentaires de l'entreprise (abondement) ;
― versements et/ou transferts par les bénéficiaires des sommes qui leur sont attribuées au titre de la participation aux résultats ;
― transferts des droits à participation versés en comptes courants bloqués devenus disponibles dans les 2 mois du terme de la période légale de blocage ;
― transferts des droits à participation versés en comptes courants bloqués indisponibles ;
― versement de tout ou partie des primes d'intéressement.
Le salarié peut affecter au PEI, dans un délai maximum de 15 jours à compter de la date de leur versement, tout ou partie des sommes issues de l'intéressement, qui sont alors exonérées du paiement de l'impôt sur le revenu ;
― transfert de sommes provenant d'un autre plan d'épargne salariale dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur ;
― versements de droits affectés sur le CET.
Chaque versement sur chaque support de placement ne pourra être inférieur à 20 €.
1.7.2. Plafonnement légal de l'ensemble des versements volontaires
et de l'intéressement
Le montant total des versements volontaires (y compris l'intéressement versé) effectués annuellement par chaque bénéficiaire dans l'ensemble des plans d'épargne salariale qui lui sont proposés ne pourra excéder 25 % de :
― sa rémunération annuelle brute s'il est salarié ou de ses pensions de retraite s'il est retraité ;
― son revenu professionnel perçu au titre des fonctions qu'il exerce dans l'entreprise et soumis à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente s'il est chef d'entreprise ou mandataire social ;
― pour le conjoint du chef d'entreprise et pour le salarié dont le contrat de travail a été suspendu qui n'ont perçu aucune rémunération au titre de l'année précédente, le plafond des versements volontaires ne peut excéder 1/4 du montant annuel du plafond de la sécurité sociale prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale (8 319 € en 2008).
Les sommes transférées ainsi que les sommes provenant de la participation ne sont pas prises en compte pour l'appréciation du plafond de versement individuel de 25 %.
Le montant des droits inscrits à un CET utilisés pour alimenter le PERCOI ne sont pas pris en compte pour l'appréciation du plafond de 25 % rappelé ci-dessus. En revanche, le montant des droits inscrits à un CET utilisés pour alimenter le PEI sont pris en compte pour l'appréciation de ce plafond.
Il appartient au bénéficiaire de veiller à ce que le montant annuel de ses versements n'excède pas la limite légale.
Les versements sont effectués sous forme de chèque établi à l'ordre du teneur de comptes conservateur de parts, accompagné du bulletin individuel d'adhésion et de versement mentionnant le fonds choisi.
Le cas échéant, l'adhérent pourra effectuer son versement par prélèvement sur son compte bancaire selon des modalités du teneur de comptes conservateur de parts.
Le présent chapitre est conclu en application de l'article 9 de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié, et portant diverses dispositions d'ordre économique et social, et plus globalement des articles L. 3321-1 et suivants du code du travail. Cet accord marque ainsi la volonté des signataires de faciliter la mise en oeuvre la plus large possible du dispositif de participation, et son développement, grâce à un dispositif opérationnel, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés, et plus globalement d'encourager l'accès aux différents dispositifs d'épargne salariale.
Les signataires du présent accord souhaitent pouvoir mettre rapidement en oeuvre cet accord. Ils souhaitent également reprendre les dispositions du projet de loi sur les revenus du travail actuellement en discussion au Parlement, et notamment l'élargissement des bénéficiaires. Aussi ils s'engagent à se réunir dès la publication de la loi pour convenir d'un avenant qui reprenne les modifications apportées par ce texte.
La société de gestion financière et le teneur de comptes conservateur de parts mettent respectivement à la disposition des entreprises et du conseil de surveillance :
― un rapport annuel sur les opérations du fonds ;
― l'inventaire des avoirs ;
― l'indication du nombre de parts et de millièmes de part existant à la date du 31 décembre, ainsi que la valeur de part à cette même date.
Le présent accord réservé aux entreprises de la branche porte sur :
1. La mise en oeuvre d'un accord de participation.
2. La mise en oeuvre d'un accord d'intéressement, sur les bases proposées par la branche.
3. La création d'un plan d'épargne interentreprises de branche, PEI.
4. Et la création d'un plan d'épargne retraite collectif interentreprises de branche, PERCOI, afin de permettre aux entreprises qui le souhaitent de proposer une alternative à leurs salariés en vue des placements destinés à constituer un complément de retraite.
Afin de faciliter la lecture de ces dispositifs, les parties signataires ont convenu de faire figurer dans le présent accord-cadre les dispositions communes aux dispositifs énoncés précédemment et auxquels elles s'appliquent.
Les modalités spécifiques sont fixées :
― dans l'accord de participation (chapitre Ier du présent accord) ;
― dans l'accord d'intéressement (chapitre III) ;
― dans le règlement du PEI (chapitre IV) ;
― dans le règlement du PERCOI (chapitre V).
La participation aux bénéfices est bloquée 5 ans, à l'exception des cas de déblocages anticipés prévus expressément par la réglementation et rappelés à l'article 1.10.
Après répartition et prélèvements de la CSG et de la CRDS et de tout autre prélèvement qui deviendrait obligatoire, les sommes provenant de la RSP sont donc affectées, avant le premier jour du 4e mois suivant la clôture de l'exercice, et au seul choix du salarié :
― à un plan d'épargne à 5 ans (plan d'épargne d'entreprise, plan d'épargne de groupe, plan d'épargne interentreprises) ;
― bloquées jusqu'à la liquidation de la retraite dans un plan d'épargne retraite collectif (PERCO) ou interentreprises (PERCOI).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, passé ce délai, les sommes versées seront majorées d'un intérêt de retard (égal à ce jour à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre de l'économie et des finances) dont le taux annuel court à partir du premier jour du 4e mois suivant la date de clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée, et ce jusqu'à la date de remise effective de ces sommes à l'organisme dépositaire. Les intérêts sont versés en même temps que le principal et employés dans les mêmes conditions.
Cependant, lorsque le montant net qui leur est attribué n'atteint pas le montant fixé par le décret du 10 novembre 2001 (soit 80 € nets au jour de la signature du présent accord), ce montant sera payé directement aux salariés par l'entreprise.
Le troisième paragraphe de l'article 5 de la convention collective est remplacé par le paragraphe suivant :
« La prise en charge des frais occasionnés par les salariés pour se rendre aux réunions paritaires de branche se fera dans la limite de 2 représentants par organisation syndicale représentative au plan national et sur présentation des justificatifs originaux, selon les modalités suivantes :
― pour les frais de transport, sur la base du billet de train aller-retour, tarif SNCF, 2e classe ;
― pour les frais de repas, sur la base de 5 fois le minimum garanti ;
― pour les frais d'hébergement, si l'aller-retour ne peut être effectué dans la journée, selon une base forfaitaire égale à 20 fois le minimum garanti.
Les plafonds de remboursement pour les repas et l'hébergement sont calculés sur la base du minimum garanti en vigueur le 1er janvier de chaque année. »
Dans le premier paragraphe et l'avant-dernier paragraphe de l'article 5 de la convention collective, les termes « manifestation commerciale » sont remplacés par « forte activité commerciale ».
Dans l'avant-dernier paragraphe, les mots « sport camping » sont remplacés par « commerce sports-loisirs ».
Dans le dernier paragraphe, le mot « caravaning » est remplacé par « le secteur des véhicules de loisirs » et les termes « mai, juin et septembre » sont remplacés par « octobre, novembre et mai ».
Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera notifié aux organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera déposé auprès de la direction des relations du travail du ministère chargé du travail à l'expiration du délai d'opposition et au conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires ont convenu de demander l'extension du présent avenant.
Les partenaires sociaux ont identifié deux axes concernant l'inaptitude au poste de travail :
― prévenir les inaptitudes ;
― gérer les inaptitudes.
Pour prévenir les inaptitudes, au-delà des dispositifs prévus dans les documents uniques d'analyse des risques et des démarches d'amélioration des conditions de travail, les entreprises porteront une attention particulière aux postes de travail pour lesquels certains indicateurs : fréquence des accidents de travail, des arrêts de travail, absentéisme... font apparaître des risques d'inaptitude supérieurs à ceux constatés dans d'autres filières métiers telles qu'identifiées dans la classification de la branche.
Pour gérer les inaptitudes, les entreprises mettent en oeuvre les suivis personnalisés de l'état de santé de leurs salariés afin d'anticiper les problématiques de maintien dans l'emploi pour raison de santé.
Ces dispositifs intégreront notamment :
― le soutien et l'encouragement à la réorientation professionnelle ;
― la formation afin de favoriser des déroulements de carrière sur plusieurs métiers ;
― les aménagements de postes pour privilégier le maintien dans leur emploi de salariés exposés, à défaut, à une inaptitude ;
― la priorité d'accès à certains postes pour des repositionnements de salariés inaptes.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences concernant différents thèmes, il a été convenu, au fur et à mesure de l'aboutissement des travaux entre les partenaires sociaux sur ces thèmes, de compléter l'accord GPEC de la convention collective nationale des entreprises des services d'eau et d'assainissement.
Les thèmes de cet accord sont les suivants :
― les dispositions à l'attention des seniors, avec 5 sous-thèmes : l'entretien de seconde partie de carrière, la formation, le tutorat, le temps partiel, la préparation à la retraite ;
― la prévention et la gestion des inaptitudes au poste de travail.
La fédération professionnelle des entreprises de l'eau, la FP2E, et les organisations syndicales ont décidé de compléter le dispositif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la GPEC, tel que prévu par l'article L. 2241-4 du code du travail.
Les deux parties conviennent d'engager des négociations et de mettre en oeuvre tous les moyens afin d'aboutir dans les 6 mois à la signature d'un accord GPEC de référence applicable à la convention collective nationale de branche.
Cet accord GPEC de référence définira les dispositifs généraux de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences par des dispositions conventionnelles définissant les engagements de la FP2E et les principes généraux de leur mise en oeuvre au sein des entreprises de la branche.
Le présent avenant constitue une première étape dans la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la convention collective nationale des entreprises des services d'eau et d'assainissement du 12 avril 2000 qui s'intégrera dans l'accord GPEC de référence précité.
Cet accord traite tout particulièrement des thèmes :
― spécifiques aux seniors, d'une part ;
― spécifiques aux inaptitudes au poste de travail, d'autre part.
Tout salarié quittant l'entreprise recevra un état récapitulatif qui sera inséré dans le livret d'épargne salariale.
Cet état distingue les actifs disponibles en mentionnant tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation ou le transfert, ceux qui sont affectés au plan d'épargne retraite collectif en précisant les échéances auxquelles ces actifs seront disponibles ainsi que tout élément utile au transfert éventuel vers un autre plan.