Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément aux articles L. 3243-1, L. 2243-2 et L. 2243-4 du code du travail, tout joueur et entraîneur salarié en application des présentes dispositions doit se voir remettre un bulletin de paie comportant les éléments énumérés aux articles R. 3243-1 à R. 3243-5 du code du travail.
Conformément à la loi, il ne peut être exigé par le club, lors de la remise de la paie du salarié, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur le bulletin.
L'existence de ce bulletin et sa remise à l'intéressé constituent, s'agissant des joueurs et entraîneurs visés à l'article 3 du chapitre Ier du présent accord des éléments de preuve dans le cadre des contentieux engagés, notamment devant la commission du statut de fédérale de la FFR, en vue de la rupture anticipée du contrat par suite du non-paiement du salaire aux dates prescrites.
ANNEXE III
Accord collectif du rugby de fédérale 1 relatif à la prévoyance
Saison 2008-2009
La présente annexe a pour objet de définir, en application des articles 7.4 du chapitre Ier du titre II et 8.4 du chapitre Ier du titre II, de l'accord collectif du rugby de fédérale 1, les garanties collectives de prévoyance dont bénéficient les joueurs et entraîneurs entrant dans son champ d'application, les contributions nécessaires à leur financement ainsi que les règles d'information individuelles et collectives s'y rapportant.
Les parties signataires mandatent conjointement la FFR pour procéder aux opérations de dépôt requises par la loi et conformément aux dispositions du chapitre XII de la convention collective nationale du sport, auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et auprès de la direction de relations du travail du ministère du travail, ainsi que, après accord des parties signataires, pour engager les démarches utiles en vue de l'extension du présent accord.
La FFR fera également parvenir aux clubs le texte de l'accord accompagné du texte destiné à être affiché au sein du club mentionnant l'existence de l'accord.
Le texte de l'accord, ses avenants et leurs modifications sont déposés au secrétariat du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Il est également disponible auprès de chacune des parties signataires, et au siège de la Fédération française de rugby.
Par ailleurs, tout contrat ou avenant conclu entre le club et un joueur ou entraîneur soumis au présent accord fait expressément référence à celui-ci à titre d'information.
Accord « Salaires » n° 1. ― Rémunérations minima
Saison 2008-2009
1. Rémunérations annuelles minima des joueurs de fédérale
La rémunération effective d'un joueur salarié à temps complet doit être au moins égale à 15 765,5 € brut par an, hors avantage en nature et différentes primes s'ajoutant éventuellement à la rémunération fixe. Les rémunérations effectives des joueurs à temps partiel peuvent donc être établies au minimum au prorata de la durée effective du travail, dans le respect de la durée minimum fixée par l'accord collectif.
2. Rémunérations annuelles minima des entraîneurs de fédérale
Deux situations sont prises en compte conformément à la grille de classification de l'article 5.2 pour lesquelles des montants minima différents sont fixés selon qu'il s'agisse d'un entraîneur ou un entraîneur cadre.
Les rémunérations minima ci-dessous correspondent à un temps complet. Les rémunérations effectives des entraîneurs pluriactifs à temps partiel peuvent donc être établies au minimum au prorata de la durée effective du travail.
(En euros.)
RÉMUNÉRATION BRUT ANNUELLE
ENTRAÎNEUR CADRE
ENTRAÎNEUR
1. Entraîneur à temps complet


Les différentes primes et avantages en nature s'ajoutant éventuellement à la rémunération annuelle fixe ne sont pas pris en compte pour l'appréciation du respect des minima susvisés.
Les avantages en nature ne peuvent constituer plus de 33 % de la rémunération total brute de l'entraîneur.
Sont exclues des dispositions du présent accord les relations dans lesquelles les joueurs ou entraîneurs :
― ne pratiquent leur activité que du seul fait de leur adhésion volontaire à l'association sportive concernée ;
― ne se soumettent qu'aux seuls impératifs inhérents à l'organisation collective de la compétition au cours de la saison sportive ;
― ne sont soumis qu'aux seules obligations résultant de leur qualité d'adhérent de l'association sportive concernée et/ou de licencié FFR, de même qu'aux éventuelles sanctions qui seraient prévues par les statuts ou par tout autre texte applicable au sein de ladite association ;
― ne sont par ailleurs soumis à aucune subordination juridique envers cette association, laquelle de ce fait ne dispose d'aucun pouvoir de sanction disciplinaire au sens du code du travail ;
― ne perçoivent pas de somme d'argent ayant la qualification de salaire au sens du code du travail.
Les frais professionnels, à la stricte condition que son montant corresponde exactement à celui de la dépense effectivement engagée par le joueur ou l'entraîneur pour l'exercice de son activité au bénéfice du club, n'ont pas la qualification de salaire.
Dès lors que la relation entre le sportif et l'association sportive présente les caractéristiques ci-dessus, ladite relation ne peut être considérée comme caractérisant un quelconque rapport salarial. Par conséquent, cette relation ne relève pas du présent accord, et n'est soumise qu'aux seuls règlements de la FFR et à ceux applicables à l'association impliquée.
S'agissant des délégués de liste :
― dans l'hypothèse où ceux-ci disposent d'un crédit d'heures dans le cadre d'un mandat de représentant du personnel ou de délégué syndical, ils pourront utiliser ce crédit dans les limites des soldes restants ;
― dans le cas contraire, l'employeur demeurera libre de rémunérer ou non le temps d'absence autorisé.
La convention collective nationale du sport a été conclue entre les partenaires sociaux le 7 juillet 2005 et étendue par arrêté du ministère du travail, de l'emploi, de la solidarité et de la formation professionnelle du 21 novembre 2006.
L'article 12. 2 de la CCN offre aux partenaires sociaux la possibilité de négocier un accord sectoriel adapté aux spécificités d'une discipline donnée.
Le rugby de 1re division fédérale apparaît aujourd'hui comme un secteur économique présentant certaines spécificités, notamment en ce que le rugby peut être pratiqué dans le cadre d'un rapport salarial ou non salarial.
C'est pourquoi les partenaires sociaux représentant les acteurs du rugby de 1re division fédérale, lequel s'entend des clubs employeurs, des joueurs et entraîneurs salariés, participant au championnat de France de 1re division fédérale organisé par la Fédération française de rugby, ont conjointement décidé d'élaborer, en vertu de l'article 12. 2 susvisé, un accord collectif. Cet accord définit les dispositions applicables à la relation existant entre un club, d'une part, et un joueur tel que défini au titre Ier, chapitre Ier, et titre II, chapitre Ier, ou un entraîneur défini au titre Ier, chapitre Ier, et titre II, chapitre II, d'autre part.
Afin de déterminer le champ d'application du présent accord, les partenaires sociaux ont préalablement, dans le cadre du chapitre Ier ci-après :
― identifié les rapports club-joueur et club-entraîneur exclus du présent accord pour cause d'absence de toute relation salariale entre les parties ;
― identifié les rapports club-joueur et club-entraîneur auxquels le présent accord sera obligatoirement applicable, à l'exclusion des dispositions relatives à l'homologation des contrats de travail ;
― identifié les rapports club-joueur et club-entraîneur auxquels le présent accord sera obligatoirement applicable dans l'intégralité de ses dispositions, y compris celles relatives à l'homologation des contrats de travail.
S'agissant de l'ensemble du personnel, et afin de permettre à chaque membre de disposer du temps nécessaire pour participer au scrutin, les employeurs pourront prévoir des modalités d'échelonnement d'absence.
Il est rappelé qu'en application des dispositions législatives en vigueur, l'absence pour se rendre au scrutin ne peut donner lieu à une diminution de la rémunération.
A compter du 1er novembre 2008, la convention collective des sociétés financières est ainsi modifiée :
« Article 31

I.-Dispositions générales
En cas de maladie ou d'accident, l'intéressé devra en informer son employeur dans les délais et selon les modalités prévues à l'article 24.
Cette absence ne saurait constituer, au cours des 6 premiers mois de la maladie, une rupture du contrat de travail. Au-delà, si l'employeur est obligé de pourvoir au remplacement de l'intéressé, il pourra procéder à son licenciement selon la procédure légale. Dans ce cas, le salarié aura droit à une indemnité de licenciement déterminée dans les conditions prévues à l'article 40 du livre Ier pour le personnel non cadre et à l'article 7 du livre II pour les cadres.
II.-Indemnisation : maladie
Pour tout arrêt de travail pour maladie pris en charge par la sécurité sociale, à l'exception du congé maternité, dont le cas est prévu à l'article 32, alinéa 4, l'employeur s'engage à compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale et de tout organisme de prévoyance auquel il contribue, dans les limites suivantes :
― après 1 an de présence, plein traitement pendant 1 mois ;
― après 3 ans de présence, plein traitement pendant 1 mois et 2 / 3 du traitement le mois suivant ;
― après 5 ans de présence, plein traitement pendant 2 mois ;
― après 8 ans de présence, plein traitement pendant 2 mois et 2 / 3 du traitement jusqu'au 80e jour ;
― après 10 ans de présence, plein traitement pendant 3 mois.
En cas de pluralité d'arrêts de travail pour maladie, séparés par une reprise effective du travail au cours d'une même année civile, la durée cumulée des indemnités de maladie versées par l'employeur ne peut excéder celles prévues ci-dessus.
III.-Indemnisation : maladie de longue durée
En cas de maladie de longue durée prise en charge par la sécurité sociale dans le cadre de l'article L. 322-3-3° ou 4° du code de la sécurité sociale, l'employeur s'engage à compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale ou à faire prendre en charge ce complément par un organisme de prévoyance, dans les conditions suivantes :
― un salarié ayant au moins 1 an de présence aura la garantie de percevoir 1 mois de plein traitement, puis au moins 70 % de ce traitement pendant une durée de 3 mois ;
― un salarié ayant au moins 5 ans de présence aura la garantie de percevoir 2 mois de plein traitement, puis au moins 70 % de ce traitement pendant une durée de 6 mois ;
― un salarié ayant au moins 10 ans de présence aura la garantie de percevoir 3 mois de plein traitement, puis au moins 70 % de ce traitement pendant une durée de 9 mois. »
2.1. Les parties
Les avenants et annexes conclus postérieurement et destinés soit à compléter ou réviser le présent accord, soit à construire des accords thématiques dissociés de celui-ci, ne seront valablement conclus que s'ils sont signés par une ou des organisations syndicales représentant une majorité des salariés et employeurs concernés.
2.2. Les textes conclus ultérieurement dans les conditions définies ci-dessus prennent la forme de :
― avenants lorsque leur contenu est destiné à compléter ou réviser l'accord initial ;
― annexes lorsqu'il s'agit de textes visant à définir les modalités d'application d'un dispositif particulier de la convention ;
― accords de salaires pour les accords fixant les salaires minima.
Ils sont numérotés dans l'ordre chronologique de leur signature, leur date étant celle de la réunion de la commission de négociation au cours de laquelle l'accord a été conclu.
2.3. Tout avenant, annexe ou accord doit indiquer, pour chaque domaine traité, si ses dispositions sont impératives ou s'il ne peut y être dérogé que dans un sens plus favorable par accord d'entreprise conclu au sein des clubs. A défaut d'une telle précision, et conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, la dérogation sera la règle, sauf pour ce qui concerne :
― les salaires minima résultant des accords de salaire pris en application des dispositions du présent accord ;
― les éventuels dispositifs de mutualisation des contributions destinées au financement des garanties collectives de prévoyance adoptées dans le cadre de l'annexe III au présent accord, conçues dans le but de solidarité professionnelle ;
― les éventuels dispositifs de mutualisation des fonds en matière de formation.
Le fait que, pour accomplir leurs obligations dans le cadre des compétitions, les clubs se rencontrent régulièrement nécessite, dans un souci d'équité sportive, que les conditions de travail des joueurs soient similaires. En conséquence, le contenu des accords de clubs ne peut en principe qu'être destiné à adapter la présente convention à des caractéristiques particulières. L'accord d'entreprise conclu au sein du club ne saurait, en toute hypothèse, déroger aux dispositions de la présente convention qui organisent le cadre administratif du travail en liaison avec le calendrier des compétitions, telles celles concernant les périodes de congés annuels.
Lorsque, en vertu des dispositions ci-dessus, le principe de faveur régit les rapports entre le présent accord et un accord d'entreprise conclu au sein du club, la comparaison entre le dispositif mis en place dans un club et celui traitant du même objet dans le présent accord, ses annexes ou avenants, s'opère par la recherche de la solution la plus favorable, appréciée sur l'ensemble des salariés concernés et sur l'ensemble des avantages consentis les uns en contrepartie des autres et constituant un tout indivisible.
Toute relation club-joueur ou club-entraîneur dans laquelle le joueur ou l'entraîneur perçoit mensuellement du club une somme d'argent ayant la qualification de salaire, d'un montant brut inférieur à un plafond correspondant à 1 000 €, compte tenu de sa durée effective de travail dans le respect des rémunérations minimales conventionnelles, relève obligatoirement du présent accord, sauf en ses dispositions relatives à l'homologation des contrats de travail, lesquelles sont impérativement exclues.
Les signataires initiaux du présent accord sont :
Pour les clubs employeurs :
― le conseil social du mouvement sportif, par monsieur Bernard Lapasset, président de la section fédérale rugby du COSMOS, dûment mandaté par le COSMOS à cet effet.
Pour les salariés :
― l'union des joueurs de rugby professionnels dénommée Provale, affiliée à la FNASS (fédération nationale des associations et des syndicats de sportifs), dont la représentativité a été, dans le secteur du sport, admise en application des critères définis à l'article R. 4228-2 du code du travail, le 5 juillet 2000, par décision du ministre chargé du travail ;
― le regroupement des entraîneurs et des éducateurs de rugby dénommé Tech XV, affilié à la CFE-CGC.
Du côté des organisations syndicales de salariés, sont signataires du présent accord en qualité de partie :
― pour le titre Ier, Provale et Tech XV ;
― pour les différents chapitres du titre II ainsi que les annexes s'y rapportant, l'organisation représentant la catégorie de salariés (joueurs ou entraîneurs) concernée. Ces différents chapitres et annexes sont conclus en présence de l'organisation ne représentant pas la catégorie de salariés concernée, sans que celle-ci ait la qualité de partie.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation représentative dans le secteur concerné des clubs, d'une part, des joueurs ou des entraîneurs de rugby, d'autre part, a la possibilité d'y adhérer ultérieurement. A condition que ce soit en totalité et sans réserve, l'adhésion crée les mêmes droits et les mêmes obligations que la signature ab initio.
Le présent accord a été conclu en présence des représentants qualifiés de la FFR en sa qualité de fédération délégataire de l'Etat pour la discipline du rugby à XV et à VII en France et d'organisateur des compétitions officielles de rugby. Le présent accord est conclu en présence de la FFR qui appose sa signature sans avoir la qualité de partie ès qualités.
Il en sera de même pour les avenants ultérieurs et les annexes.
Les avantages résultant du présent accord ne se rajoutent pas à ceux ayant la même nature et le même objet émanant, au sein d'un club, d'un accord d'entreprise. Lorsque s'applique le principe de faveur, en raison soit des termes des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail, soit de l'article 2. 3 du présent accord, soit d'un avenant ou d'une annexe, seul s'applique le dispositif le plus favorable, apprécié :
― sur l'ensemble des avantages se rapportant à un même thème ou constituant, de manière explicite dans l'accord d'entreprise, un tout indivisible ;
― et sur l'ensemble des personnels concernés, la solution étant appréciée par rapport à la majorité de ceux-ci.
De même, les avantages du présent accord ne se rajoutent pas à ceux ayant la même nature et le même objet émanant, au sein d'un club, d'une décision unilatérale implicite (usage d'entreprise) ou explicite de l'employeur. En pareil cas, seul s'applique dans tous les cas le dispositif le plus favorable, apprécié selon le dispositif de l'alinéa ci-dessus.
Les litiges susceptibles de naître de l'application de cette règle ne seront pris en considération par la commission du statut de fédérale de la FFR dans le cadre de la mission qui lui incombe en matière de conciliation que pour autant que le dispositif litigieux concerné aura fait l'objet d'une homologation par la FFR.
Toute relation club-joueur ou club-entraîneur dans laquelle le joueur ou l'entraîneur perçoit mensuellement du club une somme d'argent ayant la qualification de salaire, d'un montant brut supérieur ou égal à un seuil correspondant à 1 000 €, relève pleinement et obligatoirement de l'intégralité des dispositions du présent accord.
Le seuil fixé aux articles 2 et 3 peut être actualisé chaque année par les partenaires sociaux afin de prendre en compte les évolutions du SMIC dans les conditions fixées par le chapitre III du présent titre.
En cas de modification de la situation juridique de l'employeur, tous les contrats de travail en cours sont, conformément au 2e alinéa de l'article L. 1224-1 du code du travail, transférés sur le nouvel employeur. Ceci est susceptible de concerner la création d'une société sportive, la modification du statut juridique de la société ou la fusion de deux clubs.
Si, en pareil cas, l'application d'accords collectifs de clubs était remise en cause, ils continueraient à produire effet dans les conditions prévues au dernier alinéa de l'article L. 2261-14 du code du travail et une négociation au sein du club devrait s'engager dans les 2 mois suivant la date d'effet de la modification de la situation de l'employeur.
Le recours à l'un et l'autre sexe dans la politique de promotion professionnelle des entreprises permet de disposer de compétences plus larges et constitue donc un facteur favorable au développement de l'entreprise et à sa cohésion sociale.
La mixité doit donc être favorisée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques. C'est pourquoi les entreprises doivent s'attacher à ce que les promotions accordées permettent une véritable mixité de tous les emplois. Une attention particulière sera portée aux postes auxquels les femmes n'ont aujourd'hui que rarement accès.
Le présent accord qui vise à garantir et à promouvoir l'égalité professionnelle et salariale dans la branche des services funéraires s'inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Les parties signataires conviennent que la diversité et la mixité du corps social permettent un enrichissement et une efficacité collective plus grande dès lors qu'elles s'inscrivent dans une dynamique durable et qualitative.
Elles conviennent de la nécessité de veiller à l'absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle et de la nécessité de s'opposer aux comportements discriminants de toutes natures ou contraires à la dignité, et notamment pour ce qui concerne les relations individuelles entre les hommes et les femmes.
Elles conviennent de l'importance de l'augmentation de l'activité professionnelle des femmes en général, se traduisant par un accroissement de plus en plus significatif du recrutement de femmes dans les entreprises funéraires.
Elles réaffirment le principe d'égalité des chances entre hommes et femmes tout au long des carrières professionnelles.
Elles constatent et reconnaissent l'existence d'aspirations communes des femmes et des hommes à une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale qu'il convient de prendre en compte, en harmonie avec les impératifs de fonctionnement et d'équilibre économique des entreprises.
En conséquence, il a été fait et convenu ce qui suit :
La formation professionnelle est un des facteurs essentiels pour assurer la mixité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'accès aux emplois et dans les parcours professionnels.
L'accès à la formation doit être librement ouvert aux hommes et aux femmes, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel.
Lors de l'élaboration de leur plan annuel de formation, les entreprises veilleront à favoriser une participation équilibrée des femmes et des hommes aux actions de formation. Elles favoriseront, dans la mesure du possible :
― une décentralisation de certaines actions de formation afin de réduire l'éloignement géographique de certains lieux de formation lorsqu'ils peuvent constituer un frein pour l'accès de certains salariés à ces formations ;
― le recours à la formation à distance ;
― le recours à des formations de durée adaptée permettant la meilleure accessibilité pour tous.
Les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes qui ne se justifient pas et qui ne reposent pas sur des critères vérifiables et objectifs doivent être corrigées.
Les entreprises devront s'assurer notamment, lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, que les éléments de la rémunération des hommes et des femmes sont établis selon des normes identiques.
Les écarts de rémunération ou de salaire de base qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être, en application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, supprimés d'ici au 31 décembre 2010.
Une négociation doit avoir lieu chaque année, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre de la négociation sur les salaires (art. L. 2242-1 du code du travail), afin de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés. Les entreprises concernées mettront en oeuvre à cet effet les moyens les plus appropriés.
Le fait d'avoir bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.
Le salarié de retour de congé de maternité ou de congé d'adoption doit, en application de la loi du 23 mars 2006, bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés, hommes ou femmes, relevant de la même catégorie professionnelle.
La branche s'attachera à lutter contre toutes les représentations qui peuvent faire obstacle à l'accès de l'un ou l'autre sexe aux différents métiers du funéraire.
Chaque fois que cela sera objectivement et légalement réalisable, les entreprises de services funéraires veilleront à ce que tous les postes de travail puissent être occupés par l'un ou l'autre sexe.
Le présent avenant constitue un avenant de révision de la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974 et entrera en vigueur à compter du lendemain de sa date de dépôt.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 30 de la convention collective nationale des pompes funèbres.
Il sera en outre soumis à la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et fera l'objet d'un dépôt au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes, conformément aux  dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du code du travail.
Le décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail a modifié les modalités de calcul de l'indemnité légale de licenciement.
Ce décret ayant des conséquences sur le calcul de l'indemnité de départ en retraite figurant à l'article 224-2 de la convention collective, les parties signataires du présent avenant ont décidé d'apporter à l'article 224-2 les modifications suivantes :
L'article 224-2 de la convention collective nationale des pompes funèbres est annulé et remplacé par l'article suivant :
« Départ en retraite à l'initiative du salarié
Lorsque l'initiative du départ a été prise par le salarié, ce dernier bénéficie, au moment de son départ, d'une indemnité de départ en retraite égale à la moitié du montant qu'aurait atteint, à la même date, l'indemnité de licenciement conventionnelle, telle que définie à l'article 223-2 ; étant précisé que cette indemnité ne saurait être inférieure à 1 / 10 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 1 / 15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
Lorsque l'initiative de la mise à la retraite a été prise par l'employeur, le salarié bénéficie, au moment de son départ, d'une indemnité de mise à la retraite égale à la moitié du montant qu'aurait atteint, à la même date, l'indemnité de licenciement conventionnelle, telle que définie à l'article 223-2, sans pouvoir être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, à savoir 1 / 5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoute 2 / 15 de mois par année au-delà de 10 années d'ancienneté, conformément aux dispositions de l'article L. 1237-7 du code du travail. »
L'indemnité sera calculée sur la base de la moyenne de la rémunération brute des 12 derniers mois complets précédant le départ à la retraite.
(1) Le dernier alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article D. 1237-2 du code du travail.
(Arrêté du 11 février 2009, art. 1er)
Salaires minima pour un horaire mensuel de 152,25 heures au 1er janvier 2009
Ouvriers et employés
(En euros.)
ANCIENNETÉ DANS L'EMPLOI



















































Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche ou de la nomination.
Techniciens et agents de maîtrise
(En euros.)


ANCIENNETÉ DANS L'EMPLOI





























Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche ou de la nomination.
Salaires conventionnels au 1er janvier 2009
(En euros.)



SALAIRE MINIMUM
mensuel à l'embauche (*)















Techniciens

agents de maîtrise
IV sans CQP


IV avec CQP


















(*) Pour un horaire mensuel de 152,25 heures.
Les parties signataires rappellent que les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues d'établir un rapport annuel portant sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (art. L. 2323-57 à L. 2323-59 du code du travail). Elles doivent communiquer ce rapport à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche (CPNEFP).
Les entreprises pourront également utiliser les données fournies par cet observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche et utiliser, pour leur rapport, les mêmes indicateurs que ceux élaborés par l'observatoire.
Les barèmes de salaires minima conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres, annexés au présent accord, annulent et remplacent, à compter du 1er janvier 2009, les barèmes conventionnels actuellement en vigueur, en application de l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996 relatif à la classification, étant rappelé qu'ils ne comportent plus, depuis l'accord du 18 septembre 2003, de référence au mode de calcul par point. Leur comparaison avec le salaire réel brut mensuel du salarié doit s'opérer en prenant en compte tous les éléments de rémunération réelle au titre du mois sur lequel ils sont acquis, et ce quelle que soit leur période de versement.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés relevant des professions visées à l'article 5 de l'annexe IV du code général des impôts, dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000, peuvent bénéficier de la déduction forfaitaire spécifique selon le taux fixé à l'article 5 susvisé.
(1) Le premier alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 3231-6 du code du travail.
(Arrêté du 15 décembre 2008, art. 1er)
Grilles de salaires
Les parties se sont entendues au cours des négociations pour ce qui concerne le niveau des augmentations en octobre 2008 et au titre de 2009 (juillet 2009). Cette disposition concernant l'année 2009 ne remet pas en cause la négociation obligatoire qui aura lieu en 2009 mais traduit un accord de principe entre la CSRP et les organisations syndicales.
COEFFICIENT
JUILLET 2008










































































COEFFICIENT
OCTOBRE 2008










































































COEFFICIENT
JUILLET 2009
Une étude quantitative sur la situation de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche des services funéraires sera réalisé par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, sur la base d'indicateurs qui seront définis par la commission paritaire pour l'emploi et la formation professionnelle.
Cet état des lieux permettra de détecter les disparités de traitement injustifiées entre hommes et femmes si elles existent, d'en rechercher les causes et de déterminer les actions à mettre en oeuvre pour remédier aux éventuelles disparités.
Le résultat de cette étude quantitative fera l'objet d'une analyse par la commission paritaire pour l'emploi et la formation professionnelle et sera diffusé aux entreprises de la branche des services funéraires.
Cet état des lieux de la situation de l'égalité professionnelle et salariale dans la branche des services funéraires fera l'objet d'actualisations.
Le présent accord, constituant un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, sera, en application des articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail

, déposé au ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
La classification des emplois actuellement en application dans la branche de la répartition pharmaceutique a été mise en place en 1986. Tous les emplois existant alors dans chaque catégorie professionnelle avaient été classés selon la méthode de classification dite Parodi.
Depuis sa mise en place, le contenu de certains des emplois considérés a évolué, d'autres ont été créés, et enfin, d'autres sont susceptibles d'apparaître dans le futur.
Cette évolution est due à plusieurs facteurs, notamment les modifications technologiques, l'accroissement général des connaissances et les organisations des entreprises.
Aussi, les partenaires sociaux de la branche ont jugé utile de revoir ce système de classification, conformément à l'article L. 132-12 du code du travail afin de l'adapter aux nouvelles situations.
Ce nouveau système de classification constitue une opportunité afin de créer une démarche dynamique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, permettant de prendre en compte les évolutions du contenu des emplois et de donner des moyens de promotion professionnelle pour les salariés.
Pour ce faire, le présent accord a pour objectif de traiter les principales situations rencontrées dans les entreprises, et ce quelle que soit leur taille, et de créer un dispositif équilibré pour les évolutions à venir.
A cette fin, les partenaires sociaux se sont réunis afin de négocier les principes et les modalités d'un nouveau système de classification des emplois et son application dans les différentes entreprises de la branche.
Grille de salaires applicable au 1er janvier 2009
Filière exploitation
(En euros.)


TAUX HORAIRE




Maîtrise ― MP








Chef d'équipe ― CE




(*) Assimilé cadre.


































A : propreté ou prestations associées.
B : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement).
Filière administrative
(En euros.)


TAUX HORAIRE


Maîtrise ― MA






Employé ― EA






(*) Assimilé cadre.
Filière cadre
(En euros.)


RÉMUNÉRATION







Cadres ― CA






Grille de salaires applicable au 1er juillet 2009
Filière exploitation
(En euros.)


TAUX HORAIRE




Maîtrise ― MP








Chef d'équipe ― CE




(*) Assimilé cadre.


































A : propreté ou prestations associées.
B : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement).
Filière administrative
(En euros.)


TAUX HORAIRE


Maîtrise ― MA






Employé ― EA






(*) Assimilé cadre.
Filière cadre
(En euros.)


RÉMUNÉRATION







Cadres ― CA
Au cas où la valeur du SMIC au 1er juillet 2009 venait rattraper la valeur de l'AS1, colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du SMIC au Journal officiel.
Il est rappelé les dispositions de l'article 4, chapitre Ier, de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »
En application de l'accord sur les classifications, annexe I à la convention collective nationale des entreprises de propreté, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 3 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, applicable au 1er janvier 2009 et au 1er juillet 2009 conformément aux grilles jointes.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151, 67 heures en effectuant le calcul suivant : taux horaire × 151, 67.
Dans un objectif de conciliation des impératifs de la vie professionnelle et de la vie familiale, les entreprises veilleront à ce que les différents congés cités à l'article 5 du présent accord ne constituent pas une entrave à l'évolution professionnelle des salariés concernés.
Le choix du temps partiel, par les salariés, dans le but de concilier la vie familiale et la vie professionnelle, ne devra pas, notamment, constituer un frein au déroulement de carrière des intéressés.
Pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, les entreprises étudieront les possibilités qu'offrent les dispositifs d'horaire variable et s'attacheront, dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion sur le temps de travail compatibles avec le rythme de la vie familiale.
L'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes suppose de lever les stéréotypes culturels touchant à certains métiers. Le funéraire fait partie de ces stéréotypes.
La communication institutionnelle de la branche sur les métiers des services funéraires s'attachera donc à féminiser l'image des métiers du funéraire.
Les contacts avec les écoles, les établissements d'enseignement, les ANPE, les missions locales pour l'emploi, les salons et forums sur les métiers sont autant d'occasions de favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de faire progresser cette égalité.
Les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'après publication de leur arrêté d'extension dans les conditions suivantes :
― à partir du 1er janvier 2009 si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 décembre 2008 ;
― si l'extension intervient après le 15 décembre 2008, le présent accord entrera en vigueur à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension, si cette publication intervient avant le 15 du mois.
Le contenu des salaires minimaux figurant aux articles 3 et 4 est déterminé conformément à l'article 1er de l'accord national de salaires du 23 janvier 1992 étendu, à savoir qu'ils englobent tous les avantages en nature ou autres accordés sous forme de prime ou toute autre dénomination que ce soit.
Toutefois, en sont exclues :
a) Les indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais, telles qu'indemnités d'outillage, de transport ;
b) Les primes inhérentes à la nature du travail, telles que pour travaux insalubres ou pénibles ;
c) Les majorations pour heures supplémentaires ;
d) Les primes de productivité, telles que celles-ci sont définies par les décrets des 20 mai et 17 septembre 1955, ou qui répondent à la définition de ces primes donnée par ces textes ;
e) Les primes d'ancienneté et d'assiduité ;
f) Les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou exceptionnel, ainsi que les gratifications à usage constant.
A compter du 1er octobre 2008, les salaires minimaux garantis ne peuvent être inférieurs aux montants ci-après :
(En euros.)
COEFFICIENT

CLASSIFICATION

(base 35 heures)


Ouvrier manoeuvre


― échelon unique OM


Ouvrier spécialisé

― échelon A OS1




― échelon B OS2



― échelon C OS3


Ouvrier qualifié

― échelon A OQ1




― échelon B OQ2



― échelon C OQ3


Ouvrier hautement qualifié


― échelon unique OHQ



Chef d'équipe
Barème national des salaires minima pour le personnel des salles de cinéma au 1

(En euros.)
Voir ci-après les primes s'ajoutant au salaire.
VALEUR POINT MENSUEL : 4,8812
SALAIRE MENSUEL

Coefficient
hiérarchique
AGIRC-ARRCO


direction-administration
Filière technique

hall-bar-salle


Rémunération

pour 151,30 h









































Responsable maintenance









Adjoint de direction
Responsable technique




Assistant directeur





Assistant directeur
Opérateur chef d'équipe




Opérateur hautement qualifié




Opérateur chef




Assistant directeur
Responsable hall




Agent administratif





Caissier principal




Chef d'équipe hall confiserie / hôte principal





Agent d'accueil









Chef d'équipe adjoint hall, confiserie




Agent d'accueil




Aide opérateur




Agent d'accueil




Contrôleur entretien




Contrôleur principal




Agent de comptoir





Gardien / Agent de sécurité




Contrôleur




Agent d'accueil




Agent de comptoir




Agent de sécurité, gardien

1 321,02 *


Agent d'entretien

1 321,02 *
* Ce montant ne correspond pas au produit de l'indice par la valeur du point mais est égal au niveau du SMIC au 1er juillet 2008.
Indemnités et primes relevant de la convention collective au 1er septembre 2008
(En euros.)
Précisions concernant le salaire minimum professionnel :


CONDITIONS

Indemnité de repas ou de panier

Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Assistant directeur, agent administratif *, technicien de maintenance, opérateur chef d'équipe, opérateur hautement qualifié, opérateur chef, responsable hall
Remboursement de nettoyage de vêtement


Indemnité de repas ou de panier

Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Personnel de cabine
Remboursement de nettoyage de vêtement


Indemnité de repas ou de panier

Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Personnel de caisse, de contrôle et de hall
Remboursement de nettoyage de vêtement


Indemnité de repas ou de panier

Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Prime de responsabilité de caisse (CC art.41)

Etablissement réalisant une moyenne hebdomadaire de plus de 4 000 entrées
Personnel de placement
Remboursement de nettoyage de vêtement


Indemnité de repas ou de panier

Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 heure
*L'agent administratif ne bénéficie pas du remboursement de nettoyage de vêtement.
Ne sont pas prises en compte dans le salaire minimum professionnel les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour les heures supplémentaires, les majorations pour travail de nuit ou les jours fériés, la prime d'ancienneté, les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation.
Barème national des salaires minima pour le personnel des salles de cinéma au 1

(En euros.)
Voir ci-après les primes s'ajoutant au salaire.
VALEUR POINT MENSUEL : 4,8570
SALAIRE MENSUEL

Coefficient
hiérarchique
AGIRC-ARRCO


direction-administration
Filière technique

hall-bar-salle


Rémunération

pour 151,30 h









































Responsable maintenance









Adjoint de direction
Responsable technique




Assistant directeur





Assistant directeur
Opérateur chef d'équipe




Opérateur hautement qualifié




Opérateur chef




Assistant directeur
Responsable hall




Agent administratif





Caissier principal




Chef d'équipe hall confiserie / hôte principal





Agent d'accueil









Chef d'équipe adjoint hall, confiserie




Agent d'accueil




Aide opérateur




Agent d'accueil




Contrôleur entretien




Contrôleur principal




Agent de comptoir





Gardien / Agent de sécurité




Contrôleur




Agent d'accueil




Agent de comptoir




Agent de sécurité, gardien

1 321,02 *


Agent d'entretien

1 321,02 *
* Ce montant ne correspond pas au produit de l'indice par la valeur du point mais est égal au niveau du SMIC au 1er juillet 2008.
Indemnités et primes relevant de la convention collective au 1

(En euros.)
Précisions concernant le salaire minimum professionnel :


CONDITIONS

Indemnité de repas ou de panier

Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Assistant directeur, agent administratif*, technicien de maintenance, opérateur chef d'équipe, opérateur hautement qualifié, opérateur chef, responsable hall
Remboursement de nettoyage de vêtement


Indemnité de repas ou de panier

Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Personnel de cabine
Remboursement de nettoyage de vêtement


Indemnité de repas ou de panier

Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Personnel de caisse, de contrôle et de hall
Remboursement de nettoyage de vêtement


Indemnité de repas ou de panier

Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 h 30
Prime de responsabilité de caisse (CC art. 41)

Etablissement réalisant une moyenne hebdomadaire de plus de 4 000 entrées
Personnel de placement
Remboursement de nettoyage de vêtement


Indemnité de repas ou de panier

Si le temps accordé entre les représentations de la matinée et de la soirée est inférieur à 1 heure
* L'agent administratif ne bénéficie pas du remboursement de nettoyage de vêtement.
Ne sont pas prises en compte dans le salaire minimum professionnel les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour les heures supplémentaires, les majorations pour travail de nuit ou les jours fériés, la prime d'ancienneté, les sommes attribuées au titre des régimes légaux d'intéressement et de participation.
Les salaires horaires minimaux de qualification permettant le calcul de la prime d'ancienneté demeurent fixés au niveau actuel, soit :
(En euros.)
COEFFICIENT

CLASSIFICATION



(base 169 heures)
Ouvrier manoeuvre


― échelon unique OM


Ouvrier spécialisé

― échelon A OS1




― échelon B OS2



― échelon C OS3


Ouvrier qualifié

― échelon A OQ1




― échelon B OQ2



― échelon C OQ3


Ouvrier hautement qualifié


― échelon unique OHQ


La réduction du temps de travail, en application de la loi du 19 janvier 2000, ne peut être une cause de réduction du montant de la prime d'ancienneté acquise par le salarié sur la base de 39 heures par semaine.
En application de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique signée le 19 juillet 1984, les dispositions suivantes sont applicables en matière de salaires, primes et indemnités relevant de la convention collective.
Barèmes des salaires minima


A compter du 1

Le barème des salaires minima correspondant à cette augmentation est joint au présent avenant.
Salaires supérieurs aux salaires minima
Les salaires réels supérieurs à ceux du barème fédéral sont augmentés de la manière suivante :




Les primes à caractère occasionnel ou exceptionnel ou les primes ayant un caractère de remboursement de frais ne sont pas soumises à ces majorations.
Les entreprises ayant anticipé, à un niveau au moins égal, ces augmentations conventionnelles ne sont pas tenues d'appliquer le présent avenant.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans la deuxième quinzaine d'octobre 2008 pour envisager, en considération de l'évolution du coût de la vie (indice INSEE des prix à la consommation), les mesures salariales complémentaires qui devraient être prises le cas échéant.
Il est toutefois rappelé que les augmentations générales conventionnelles ne dispensent pas des négociations annuelles sur les salaires les entreprises concernées par cette obligation.
La classification de chaque emploi existant dans les entreprises de la branche se fera par comparaison entre le contenu réel de l'emploi pratiqué dans l'entreprise et les compétences qu'il implique, avec les nouvelles définitions des niveaux et échelons existant dans la filière concernée.
Les entreprises peuvent, paritairement, créer des échelons et des coefficients intermédiaires et/ou supplémentaires par rapport à la classification définie par le présent accord.
La mise en place de cette nouvelle classification devra être effective, au plus tard, dans les 6 mois suivant la signature de l'accord.
L'application du présent accord ne pourra pas être une cause de la diminution de la rémunération brute de base du salarié.
La rémunération minimale hiérarchique au-dessous de laquelle un salaire ne peut être situé est établie, toutes primes comprises, à l'exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire, des remboursements de frais, des primes de transport, d'ancienneté et des majorations légales pour heures supplémentaires.
A. - Mise en place de l'accord
Une commission paritaire assurera la mise en place de l'accord et se réunira une fois par an au cours des 2 années qui suivront sa signature ; elle pourra également se réunir à la demande de la majorité des organisations syndicales. Cette commission sera composée, pour le collège employeur, de 15 représentants de la CSRP et, pour le collège salariés, de 15 représentants, à raison de 3 pour chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle.
B. - Suivi de l'accord
Le suivi de l'accord aura lieu une fois par an dans le cadre de la CPNEFP et une fois tous les 3 ans en réunion paritaire, tel qu'indiqué dans l'article 1

L'accord de branche pourra faire l'objet d'une adaptation au sein de l'entreprise, sans toutefois qu'il soit permis d'y déroger dans un sens moins favorable aux salariés.