Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La branche a mis en place un régime conventionnel de frais de santé par l'intermédiaire d'un accord conclu le 25 septembre 2015 modifié par un premier avenant du 13 novembre 2017.
Le régime a encore été modifié par l'intermédiaire de l'avenant du 10 septembre 2018 qui est venu recommander de nouveaux assureurs pour le régime mutualisé. Cet avenant est également venu revaloriser certaines garanties.
L'accord initial a été enfin révisé par l'avenant du 17 juin 2019 qui est venu adapter le régime à la réforme dite du « reste à charge zéro » ou « 100 % santé ».
Dans le cadre du suivi de ce régime, les partenaires sociaux ont eu l'occasion d'apprécier ses résultats chiffrés en appréciant pour la première fois les effets de la revalorisation convenue dans l'avenant du 10 septembre 2018.
Si le régime obligatoire des salariés apparaît équilibré, les chiffres issus de la consommation des garanties par les ayants droit ont montré une forte dégradation des résultats d'ensemble.
L'attention des partenaires sociaux, pilotes de ce régime mutualisé, a été attirée afin qu'une révision les concernant puisse intervenir dans les meilleurs délais afin d'assurer l'équilibre de l'ensemble du dispositif conventionnel et sa pérennité.
C'est la raison pour laquelle il est expressément entendu que le présent avenant modifie le régime mutualisé préexistant en portant révision des taux de cotisation des ayants droit des salariés couverts par ce dispositif.
Nota : Différé de l'augmentation de la cotisation des ayants droit :
Compte tenu du contexte rappelé en préambule de l'accord du 24 avril 2020, il est acté par les signataires de l'avenant du 22 janvier 2020 relatif à la révision de la cotisation des ayants droit du régime de frais de santé convenue pour entrer en vigueur au 1er avril 2020 est décalée au 1er janvier 2021.
(Art. 3.1.1 de l'accord du 24 avril 2020 - BOCC 2020-20)
Le présent avenant est applicable à compter de sa date de signature.
Plus spécifiquement, cet avenant est destiné à fixer les modalités de la collecte a minima pour les exercices 2020 et 2021.
En outre, il est rappelé que les accords de branche en matière de mutualisation des fonds de financement du paritarisme sont impératifs au sens de l'article L. 2253-1, 3° du code du travail.
Enfin et conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, il est expressément convenu que toutes les entreprises appliquant la convention collective nationale des prestataires de services du secteur tertiaire sont concernées par le présent avenant, quel que soit leur effectif.
Négocié conformément au calendrier et à la méthodologie paritaire propres à la branche, le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, sera déposé par la partie la plus diligente conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.
Les signataires insistent particulièrement, vu l'historique des durées d'extension de leurs précédents accords de salaires, sur leur volonté d'obtenir une extension du présent accord dans les meilleurs délais, conformément notamment aux termes de l'article L. 2261-26 du code du travail qui prévoient une procédure d'examen accéléré.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Enfin et conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, il est expressément convenu que toutes les entreprises appliquant la convention collective nationale des prestataires de services du secteur tertiaire sont concernées par le présent accord, quel que soit leur effectif.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2231-6 et L. 2261-15 du code du travail.
Nota : Différé de l'augmentation de la cotisation des ayants droit :
Compte tenu du contexte rappelé en préambule de l'accord du 24 avril 2020, il est acté par les signataires de l'avenant du 22 janvier 2020 relatif à la révision de la cotisation des ayants droit du régime de frais de santé convenue pour entrer en vigueur au 1er avril 2020 est décalée au 1er janvier 2021.
(Art. 3.1.1 de l'accord du 24 avril 2020 - BOCC 2020-20)
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prend effet à compter du 1er janvier 2020.
Il sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
En application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les parties signataires rappellent que les accords d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles du présent accord, à moins de dispositions plus favorables ou de garanties au moins équivalentes.
La branche professionnelle de la pharmacie d'officine étant composée à 99,90 % d'officines de pharmacie de moins de 50 salariés, les dispositions du présent avenant ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises (source Dares, fiche statistique de branche 2016). Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent accord.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prend effet à compter du 1er janvier 2020.
Il sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
La branche professionnelle de la pharmacie d'officine étant composée à 99,90 % d'officines de pharmacie de moins de 50 salariés, les dispositions du présent avenant ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises (source Dares, fiche statistique de branche 2016). Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent accord.
L'ensemble des contributions versées par les entreprises sera collecté par l'OPCO des entreprises de proximité, l'OPCO désigné par la branche par l'intermédiaire de l'accord conclu le 18 mars 2019, dont le siège est situé à Paris, selon les conditions définies dans ce cadre par la convention signée entre les partenaires sociaux et les représentants habilités de cet OPCO, qui devra notamment prévoir une comptabilité distincte pour les fonds du paritarisme.
Vu l'accord du 31 janvier 1996 ;
Considérant la volonté de contribuer au maintien des droits différentiels attribués au titre des périodes d'activité antérieures à l'intégration ARRCO-AGIRC ;
Considérant également la volonté d'instituer des droits à la retraite supplémentaires s'ajoutant à ceux versés par l'ARRCO et l'AGIRC,
il a été convenu ce qui suit :
Les partenaires sociaux s'engagent à se rencontrer le 31 décembre 1996, au plus tard, afin de mettre en place l'ensemble des structures et des moyens de gestion nécessaires à l'application du présent protocole et de l'accord du 31 janvier 1996.
Dans ce cadre, ils conviennent notamment de mettre en œuvre :
– la révision de l'accord du 22 février 1977 fixant la composition du conseil d'administration et de l'assemblée générale de la CAMARCA, dans l'objectif d'aboutir à une représentation des organisations siégeant au conseil d'administration de la CCPMA-Retraite ;
– la création de deux sections techniques distinctes au sein de la CAMARCA, l'une concernant le secteur des salariés des exploitations et entreprises agricoles, l'autre concernant le secteur des organismes professionnels agricoles ;
– la création d'une institution AGIRC spécifique à l'agriculture et commune aux ressortissants de la CCPMA-Retraite et de la CPCEA ;
– un processus de réflexion sur la réorganisation des structures résultant de l'accord du 31 janvier 1996.
Les partenaires sociaux décident d'instituer, au bénéfice du personnel des organismes professionnels agricoles, un régime de retraite à titre obligatoire permettant la constitution de droits venant s'ajouter à ceux servis par l'ARRCO et l'AGIRC.
Le financement de ce régime sera assuré par une cotisation à la charge des employeurs et des salariés à part égale. Le taux global de cette cotisation sera de :
1,24 p. 100 sur la tranche A non cadre et cadre à l'ARRCO ;
1,24 p. 100 sur la tranche B non cadre à l'ARRCO ;
1,24 p. 100 sur la tranche B cadre à l'AGIRC.
Elle sera prélevée à compter du 1er janvier 1997.
Les partenaires sociaux décident de mettre en place une cotisation affectée au maintien des droits différentiels acquis par les cotisants à la CCPMA-Retraite antérieurement au 1er janvier 1997.
Le taux de cette cotisation est fixé à :
0,10 p. 100 sur la tranche A non cadre et cadre à l'ARRCO ;
0,10 p. 100 sur la tranche B non cadre à l'ARRCO ;
0,10 p. 100 sur la tranche B cadre à l'AGIRC.
Pendant une période de cinq ans, cette cotisation sera à la charge exclusive des employeurs des collectivités adhérant à la CCPMA-Retraite au 31 décembre 1996. A l'issue de cette période, la répartition du taux de cotisations fera l'objet d'un examen par les partenaires sociaux.
Elle sera prélevée à compter du 1er janvier 1997.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche et de l'examen de la situation comparée des femmes et des hommes au sein des sociétés dépendant de la convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce de verre, les parties signataires ont exprimé leur volonté, comme lors des précédents accords SMP à ce qu'aucun coefficient de la grille ne soit associé à un SMP dont la valeur serait en dessous de celle du Smic en vigueur.
Les parties signataires entendent augmenter tous les coefficients de la même manière pour cette année 2020.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 20 avril 2020 jusqu'au 30 septembre 2020. Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, il est expressément convenu que toutes les entreprises appliquant la convention collective nationale de l'immobilier sont concernées par le présent accord, quel que soit leur effectif.
Par dérogation, il est précisé que conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, un accord de branche peut comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Cette mesure concerne exclusivement l'acquisition de jours de congés payés supplémentaires en contrepartie de la prise ou de la modification de congés payés imposés par l'employeur. Elle est justifiée par la trésorerie des entreprises qui est différente selon l'effectif.
Le présent accord vise l'ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée et les salariés en contrat à durée déterminée de plus de 4 mois.
En contrepartie de l'application de l'accord de branche par l'employeur, il est accordé :
– 1 jour de congé payé supplémentaire pour les salariés appartenant à une entreprise de moins de 50 salariés ;
– 2 jours de congés payés supplémentaires pour les salariés appartenant à une entreprise de 50 salariés et plus.
Ces jours de congés payés supplémentaires seront crédités dès la prise effective ou la modification des congés payés imposés par l'employeur.
Ce ou ces jours supplémentaires ne pourront être pris qu'à compter du 1er octobre 2020 et jusqu'au 31 mai 2021.
L'effectif de l'entreprise se calcule conformément aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail et s'apprécie à la date du 31 décembre 2019.
En cas d'application de l'accord de branche, l'employeur ne pourra imposer la prise ou la modification de plus de 5 jours de RTT. Cette règle est impérative. Par conséquent, si un employeur impose déjà plus de 5 jours de RTT, en application de l'article 2 de l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020, il ne pourra pas appliquer cet accord de branche pour les congés payés.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est déposé sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant est intégré à l'annexe V « Temps de travail » de la CCNI dans sa version issue de l'avenant n° 83 du 2 décembre 2019.
Par conséquent, le présent accord s'applique à compter du 20 avril 2020 aux organisations signataires.
L'employeur devra choisir l'une des deux possibilités suivantes :
– fixer unilatéralement la prise de 6 jours ouvrables de congés payés, non fractionnables, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour chaque salarié ;
– modifier unilatéralement 6 jours ouvrables de congés payés déjà posés et acceptés, non fractionnables, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour les salariés concernés.
Les signataires conviennent d'échanger dans le mois suivant l'échéance du terme de l'état d'urgence sanitaire en vue d'assurer le suivi du présent accord et de discuter des éventuels ajustements qui pourraient lui être apportés.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
L'employeur s'efforcera d'accorder des congés payés simultanés aux conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs), pendant la durée d'application du présent accord. Toutefois, si les conditions économiques nécessitent que ces congés ne soient pas simultanément pris, il pourra être dérogé aux dispositions prévoyant que les conjoints et les bénéficiaires d'un Pacs travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
La période de congés payés imposée ou modifiée par l'employeur en application de ce présent accord commence le 20 avril 2020 et s'achèvera au plus tard le 30 septembre 2020.
Ces jours de congés payés pourront concerner en priorité :
– les jours acquis à solder avant le 31 mai 2020, c'est-à-dire les congés payés acquis au cours de la période précédente ;
– à défaut : les jours en cours d'acquisition à prendre sur la prochaine période de congés payés, c'est-à-dire les congés payés acquis au titre de la dernière période d'acquisition ce qui peut conduire, le cas échéant, à une prise par anticipation.
Il est rappelé que, conformément aux articles L. 3141-17 et suivants du code du travail et à l'article 21.3 de la CCNI, les salariés doivent bénéficier d'au moins 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés et au maximum 24 jours au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre.
L'employeur peut dans ce cas imposer le fractionnement du congé payé principal (au-delà de 12 jours ouvrables) sans recueillir l'accord du salarié.
L'information des salariés concernés par la mesure de fixation ou de modification des dates de congés payés décidées par l'employeur est effectuée par tout moyen permettant d'assurer l'information individuelle du salarié dans le respect des délais de prévenance cités à l'article 2 de l'avenant.
Le salarié doit également être informé des contreparties qui lui sont offertes par l'article 5 de l'avenant.
Au 1er juin 2020, les salaires minimaux, horaires et mensualisés, ainsi que le montant des primes d'ancienneté correspondantes, sont définis comme suit :
Revalorisation selon % AG
Prime d'ancienneté horaire
% révision
Coefficient
Salaire minimum conventionnel mensualisé (en euros)
SMP horaire


9 à 11 ans
12 à 14 ans
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur au jour suivant le dépôt de celui-ci.
Il fera l'objet des formalités d'extension prévues par les dispositions légales.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche et pour le dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la direction générale du travail et au conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions légales et réglementaires.
La formule de calcul est obligatoire. Elle doit être claire et comporter des éléments objectivement mesurables et donc vérifiables. Il s'agit soit de critères quantitatifs financiers, soit de critères qualitatifs. Les objectifs doivent, en principe, être fixés pour la durée d'application de l'accord, soit 3 ans. En pratique, il est toutefois possible de fixer des objectifs pour le premier exercice puis de conclure un avenant pour les exercices suivants, à condition de prévoir des dispositions subsidiaires.
En outre, la loi ouvre la possibilité de compléter cette formule de calcul par un objectif pluriannuel lié aux résultats ou aux performances de l'entreprise.
Sous ces réserves, la détermination de la formule de calcul est assez libre. Elle peut être basée sur une augmentation du chiffre d'affaires (il ne s'agit pas de distribuer un pourcentage du chiffre d'affaires mais de verser une prime d'intéressement seulement si ce chiffre d'affaires évolue positivement d'une année à l'autre), une augmentation du résultat net de l'entreprise, une baisse de l'absentéisme des salariés ou du taux AT/MP
, sur un taux de satisfaction des clients.

Il est également possible de prévoir une formule par unité de travail au sein de l'entreprise. Le code du travail ne définit pas cette notion mais il s'agit, de fait, d'une structure ayant une stabilité suffisante et qui ne doit pas se confondre avec une catégorie de salarié. Il peut s'agir en pratique d'un bureau, d'un service (commercial, juridique…) d'un atelier, d'une unité de production ou encore d'un magasin…
Les parties partenaires sociaux de la branche de la publicité attirent l'attention sur le fait que l'accord d'intéressement ne doit pas rémunérer la non-performance et qu'il convient donc de fixer des objectifs ambitieux pour d'une part, assurer le caractère aléatoire de l'intéressement et d'autre part, en faire un véritable outil de motivation des salariés.
Tout d'abord, l'accord collectif peut prévoir un seuil de déclenchement qui conditionne la distribution d'une éventuelle prime d'intéressement à l'atteinte d'un seuil (cf. article 4.1), avant de déterminer une formule de calcul pour calculer le montant global de l'intéressement (cf. article 4.2) puis de prévoir des règles de répartition de ce montant (cf. article 6).
(1) Accidents du travail/maladies professionnelles.
Sont bénéficiaires de l'intéressement :
– les salariés de l'entreprise ;

les chefs d'entreprise et les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, des entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 1 et 250 salariés

le conjoint ou le partenaire du chef d'entreprise lié par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise dont l'effectif habituel est compris entre 1 et 250 salariés s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé
– les dirigeants d'entreprise et mandataires sociaux d'entreprises quel que soit l'effectif de l'entreprise, s'ils sont titulaires d'un contrat de travail écrit, cotisent aux Assedic, exercent une fonction qui les place en état de subordination à l'égard de l'entreprise et reçoivent à ce titre une rémunération distincte.
Les stagiaires sont exclus du bénéfice de l'intéressement. En cas d'embauche d'un stagiaire à l'issue d'un stage en entreprise de plus de 2 mois, la durée de ce dernier est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté et pour bénéficier des dispositifs d'épargne salariale. Cette disposition concerne exclusivement les stages en entreprise effectués par des étudiants et ne s'applique ni aux stagiaires de la formation professionnelle continue, ni aux stages des jeunes de moins de 16 ans.
Les titulaires d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation bénéficient de l'intéressement.
La résiliation du contrat, quelle qu'en soit la cause (y compris le licenciement pour faute grave), ne peut entraîner la suppression des droits acquis par le salarié au titre de l'intéressement.
(1) Les 3e et 4e alinéas de l'article 3.1 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3312-3 modifié du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
La distribution de l'intéressement au titre d'un exercice social de l'entreprise est soumise à la condition suivante :
– l'atteinte d'objectifs fixés pour une période donnée et par rapport à une année de référence.
Les objectifs trimestriels et/ou annuels peuvent être fixés en annexe de l'accord collectif. L'intéressement ne sera versé que si ces objectifs sont atteints, en tout ou partie.
L'intéressement au sein des entreprises de la branche est mis en place par voie d'accords collectifs entre celles-ci et leurs salariés ou leurs représentants, selon l'une des formes prévues à l'article L. 3312-5 du code du travail, pour une durée de trois exercices à compter du premier exercice sur lequel il s'applique.
Dans une entreprise à établissements multiples, l'accord d'intéressement doit être mis en place, au niveau de l'entreprise (en précisant les établissements concernés) et peut ensuite être éventuellement décliné en accords d'établissements faisant varier les modalités de calcul ou de répartition de l'intéressement selon les établissements et les unités de travail.
L'accord d'intéressement peut également être instauré au sein d'un groupe de sociétés. Il s'agit alors d'un accord de groupe qui doit préciser son périmètre d'application.
Le comité social et économique (CSE) n'a plus à être consulté avant la mise en place d'un accord collectif d'intéressement.
Il existe des dates butoirs en matière de conclusion d'accord d'intéressement. En effet, aux termes de l'article L. 3314-4 du code du travail, l'accord doit avoir été conclu avant le 1er jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant sa date de prise d'effet. À titre d'exemple, en cas de calcul sur l'année civile, l'accord d'intéressement doit être conclu au plus tard avant le 30 juin de l'exercice concerné. Le non-respect de cette règle entraîne la perte des exonérations fiscales et sociales.
Enfin, lors de la négociation de l'accord d'intéressement, la question de l'établissement d'un plan d'épargne d'entreprise (PEE) doit être posée. En effet, depuis le 1er janvier 2016, un dispositif d'affectation par défaut de l'intéressement à un PEE s'applique aux droits attribués à compter de cette date. En d'autres termes, si le salarié bénéficiaire de l'intéressement ne demande pas le versement de ses droits en tout ou partie, la prime d'intéressement est versée par défaut sur le PEE si ce dernier a été mis en place dans l'entreprise.
Les modalités selon lesquelles le salarié doit demander le versement des sommes et les modalités selon lesquelles il en est informé sont détaillées ci-après.
(1) Le 1er alinéa de l'article 1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3312-5 modifié du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Sont bénéficiaires de l'intéressement, dès qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de [X jours/ mois] (l'accord peut définir une condition d'ancienneté se situant entre 0 et 3 mois maximum) dans la période de référence choisie :
– les salariés de l'entreprise ;

les chefs d'entreprise et les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, des entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 1 et 250 salariés

le conjoint ou le partenaire du chef d'entreprise lié par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise dont l'effectif habituel est compris entre 1 et 250 salariés s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé
– les dirigeants d'entreprise et mandataires sociaux d'entreprises quel que soit l'effectif de l'entreprise, s'ils sont titulaires d'un contrat de travail écrit, cotisent aux Assedic, exercent une fonction qui les place en état de subordination à l'égard de l'entreprise et reçoivent à ce titre une rémunération distincte.
Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel) exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent. Les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, ne sont pas déduites du calcul de l'ancienneté.
S'agissant de l'ancienneté, il s'agit bien d'une ancienneté dans l'entreprise et non d'une ancienneté dans l'exercice fiscal considéré, aucune condition de présence du salarié dans l'entreprise à une date donnée ne pouvant être ajoutée. Il convient donc de distinguer l'ancienneté juridique d'un salarié qui lui permet de bénéficier de l'intéressement et son temps de présence qui, selon la formule de répartition retenue, pourra avoir des conséquences sur le montant de sa prime.
Les stagiaires sont exclus du bénéfice de l'intéressement. En cas d'embauche d'un stagiaire à l'issue d'un stage en entreprise de plus de 2 mois, la durée de ce dernier est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté et pour bénéficier des dispositifs d'épargne salariale. Cette disposition concerne exclusivement les stages en entreprise effectués par des étudiants et ne s'applique ni aux stagiaires de la formation professionnelle continue, ni aux stages des jeunes de moins de 16 ans.
Les titulaires d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation bénéficient de l'intéressement.
La résiliation du contrat, quelle qu'en soit la cause (y compris le licenciement pour faute grave), ne peut entraîner la suppression des droits acquis par le salarié au titre de l'intéressement.
(1) Les 3e et 4e alinéas de l'article 3.2 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3312-3 modifié du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Le présent mode d'emploi vise à associer les salariés à la réussite de leur entreprise selon les modalités exposées ci-après. Il exprime également la volonté de créer une dynamique collective d'entreprise.
Les entreprises qui le souhaitent peuvent mettre en place un accord d'intéressement selon les modalités définies dans le présent mode d'emploi, étant rappelé que le dispositif proposé est purement facultatif et qu'il doit être adapté aux spécificités de chaque entreprise.
Le champ d'application du présent mode d'emploi est national et comprend les départements d'outre-mer (DOM), c'est-à-dire la Guadeloupe, la Martinique, la Guyane, La Réunion, Mayotte, etc., en application des articles L. 2222-1 et L. 2222-2 du code du travail, sous réserve de leur possibilité de conclure des accords spécifiques propres à leur département.
Il est constitué de l'ensemble des entreprises et salariés qui relèvent des secteurs d'activité visés aux articles 1er et 2 du chapitre Ier « Dispositions communes » de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955.
Le présent mode d'emploi peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce le texte doit notifier cette décision par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Les organisations syndicales et patronales représentatives se réunissent pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouveau texte.
(1) Le 2e alinéa de l'article 20.3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
L'intéressement doit avoir un caractère collectif, ce dont il résulte que tous les salariés de l'entreprise compris dans le champ de ces accords doivent bénéficier de leurs dispositions sous réserve d'une condition d'ancienneté qui peut être exigée. Lorsque le caractère collectif de l'intéressement n'est pas respecté, l'ensemble des sommes versées peut, en principe, être requalifié en salaire.
1. Lorsque l'employeur prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée au minimum de la façon suivante, sauf le cas de faute grave et sous réserve de dispositions légales plus favorables :
– pour les salarié(e)s ayant une ancienneté de moins de 2 ans : 1 mois ;
– pour les salarié(e)s ayant une ancienneté de 2 ans à 10 ans : 2 mois ;
– pour les salarié(e)s ayant une ancienneté égale ou supérieure à 10 ans : 3 mois.
2. Lorsque le (la) salarié(e) prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée à 1 mois, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise.
Le paragraphe II « Salaires minima professionnels » de l'avenant I de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique modifiée, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« II. Salaires minima professionnels
À compter du 1er janvier 2020, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante :
y = a + bx
y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification.
a : valeur constante, soit 1 507,88 €.
b : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification.
x : valeur du point, soit 8,2954 €.
Salaires minima pour 151,67 heures
(En euros.)


SMC au 1er janvier 2020
Le présent avenant fixe les conditions particulières de travail :
– des salarié(e)s classé(e)s dans les niveaux 4 à 6 (ancienne classification issue de l'accord du 1er juillet 1999) et II.1 à II.6 (nouvelle classification issue de l'accord du 17 janvier 2018) de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée dès lors qu'ils/elles bénéficient de l'article 36 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 ;
– ainsi que des salarié(e)s classé(e)s au niveau 7, subdivision A (ancienne classification issue de l'accord du 1er juillet 1999) et II.7 (nouvelle classification issue de l'accord du 17 janvier 2018) de la classification annexée à la convention collective nationale du 1er juin 1989 modifiée dès lors qu'ils/elles bénéficient de l'article 4 bis de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, indépendamment de leur effectif. Il n'est pas prévu de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s.
À compter du 1er janvier 2020, l'article 3.2.2 « Frais de nourriture » de l'avenant II « Dispositions relatives aux métiers de la promotion » de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 3.2.2.   Frais de nourriture
1° Tous secteurs :
19 € par repas pris hors du domicile. L'employeur devra prendre un accord particulier avec le salarié itinérant précisant les circonstances dans lesquelles ce dernier bénéficiera de ce remboursement.
Tous les frais de logement et de nourriture prévus ci-dessus s'entendent pour un salarié itinérant exclusif. Pour un salarié itinérant non exclusif, ils devront être répartis entre les entreprises au prorata du nombre de produits présentés.
2° Les dispositions des paragraphes g, h, i, j du paragraphe 2°, de l'article 34 des clauses générales sont applicables quelle que soit la durée du déplacement du salarié itinérant.
3° Elles conviennent en outre que, dans le cas où l'administration admettrait, au cours de l'année 2020, des modifications des montants des indemnités déductibles de l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévus au 1° des articles 3 et 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002, les montants des frais de logement et de nourriture figurant aux articles 3.2.1 et 3.2.2 ci-dessus seront fixés aux nouveaux montants admis en exonération.
4° Les employeurs prendront à leur charge le remboursement des différents frais postaux que les salariés itinérants seront amenés à exposer en vertu de leur contrat d'embauchage. »
Le montant global de l'intéressement est égal à :
– [X %] du résultat d'exploitation de l'exercice social de l'entreprise (si la condition du seuil de déclenchement prévu à l'article 4.1 du présent mode d'emploi est remplie).
Le résultat d'exploitation correspond à la différence entre le produit net bancaire, les charges générales d'exploitation, les dotations aux amortissements et aux dépréciations des immobilisations incorporelles et corporelles et le coût du risque ;
– dans la limite de [X %] de la somme des salaires bruts fixes annuels des bénéficiaires de l'intéressement au sein de l'entreprise (pour les dirigeants, le montant du revenu pris en compte est plafonné au niveau du salaire le plus élevé de l'entreprise et, le cas échéant, au prorata du temps de présence) au titre de l'exercice considéré.
Le calcul de la masse salariale de référence est établi à la date de la fin de chaque exercice social de l'entreprise, sur la population des bénéficiaires.
Le (la) salarié(e) est tenu(e) au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions et, d'une façon générale, pour tout ce qui a trait à l'activité de l'entreprise qui l'emploie.
Il (elle) a, en particulier, l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie ou qui l'a employé et qu'il (elle) a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions, ou du fait de sa présence dans l'entreprise.
La clause de non-concurrence doit ainsi :
– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
– être limitée à la fois dans le temps et dans l'espace ;
– tenir compte des spécificités de l'emploi du (de la) salarié(e) ;
– comporter l'obligation pour l'employeur de verser au (à la) salarié(e) une contrepartie financière.
Toute clause de non-concurrence devra figurer dans le contrat de travail ou ses avenants. Elle pourra être introduite ou levée pendant l'exécution du contrat de travail par avenant ou décision unilatérale de l'employeur, ou lors de la rupture du contrat de travail.
L'interdiction qu'elle comporte ne doit pas excéder 2 années, à partir de la date où le (la) salarié(e) quitte l'entreprise ; elle fait l'objet en contrepartie d'une indemnité versée mensuellement et qui est égale au minimum à 1/3 et au maximum à 2/3 de la rémunération moyenne mensuelle brute. La rémunération mensuelle brute prise en compte est celle du dernier mois de présence dans l'effectif de l'entreprise ; la partie variable de la rémunération est calculée sur la moyenne des 12 derniers mois de présence dans l'effectif de l'entreprise.
L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence à l'occasion de la rupture du contrat de travail. Cette renonciation fait alors l'objet d'un courrier distinct de celui notifiant la rupture du contrat de travail. Lorsque l'employeur dispense le (la) salarié(e) d'exécuter son préavis, il doit, s'il entend renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé(e) de l'entreprise. À défaut, il reste tenu au paiement de la contrepartie financière tant que la clause est respectée.
La mise à la retraite à l'initiative de l'entreprise concerne les salarié(e)s ayant au moins 70 ans ou tout âge qui serait défini dans le cadre du code de la sécurité sociale.
Le (la) salarié(e) ne pourra pas se prévaloir des autorisations d'absence prévues au paragraphe de l'article 10.1 des dispositions générales de la convention collective.
Lors de son départ, le (la) salarié(e) recevra une indemnité de mise à la retraite équivalente à l'indemnité légale de licenciement.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent mode d'emploi sont adaptées aux spécificités des entreprises de moins de 50 salariés qui souhaitent mettre en place un accord d'intéressement.
En effet, comme indiqué dans le préambule du présent texte, celui-ci a été rédigé à destination des entreprises de moins de 50 salariés en priorité afin de les aider dans leur démarche de mise en place d'un accord d'intéressement.
Il n'est donc pas nécessaire de prévoir des dispositions spécifiques pour ces entreprises dans le présent texte.
Le présent mode d'emploi peut être révisé au terme d'un délai de 3 mois suivant sa prise d'effet.
La procédure de révision ne peut être engagée que par l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux organisations syndicales représentatives de la branche ainsi qu'à chaque organisation signataire ou adhérente et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions du présent mode d'emploi dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouveau texte ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions du texte portant révision se substituent de plein droit à celles de présent mode d'emploi qu'elles modifient.
Par exemple : P = CA HT × (Txn – Txr) × 33 %
P représente la prime globale à répartir, CA HT le chiffre d'affaires de l'exercice, Txn le taux de marge bénéficiaire de l'exercice, Txr le taux de marge de référence qui pourra être celui de l'exercice précédant la mise en œuvre de l'accord.
Par exemple une entreprise de services à forte valeur ajoutée où le CA par collaborateur permet de mesurer la productivité ; elle a réalisé au cours de l'exercice qui précède la signature de l'accord un CA de 10 M€ avec 25 collaborateurs à temps plein, soit un CA par collaborateur de 0,4 M€, qui constitue l'indice de productivité de référence Ir = 100 ; elle réalise 2 ans plus tard un CA de 12 M€ avec 24 collaborateurs, soit un CA par collaborateur de 0,5 M€, qui constitue l'indice de productivité de l'exercice I = 125.
La prime globale à répartir pourrait être ainsi calculée : « P = M × (dl × 10 %)/100 » où M correspond à la masse des salaires bruts et dl correspond au nombre de points d'indice supérieurs à 100.
Les termes du présent mode d'emploi sur l'intéressement ont été arrêtés en fonction des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa rédaction.
En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d'ordre public s'appliquent au présent mode d'emploi conformément aux nouvelles dispositions légales et réglementaires, sans qu'il soit nécessaire d'en adapter les dispositions.
Les partenaires sociaux de la branche constatent la nécessité d'actualiser les avenants catégoriels de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 étendue par arrêté du 20 avril 1990.
Cette démarche a pour objectif de mettre à la disposition des salarié(e)s, de leurs représen­tant(e)s, des organisations syndicales et des employeurs un texte conforme aux évolutions législatives et réglementaires.
Les parties signataires du présent avenant ont ainsi retranscrit le texte existant en intégrant les modifications et changements apportés par de nouvelles dispositions légales, réglementaires ou les évolutions jurisprudentielles. Par ailleurs, elles insistent sur la nécessité d'équité entre les différentes catégories de salarié(e)s et réaffirment de ce fait l'importance de la responsabilité sociale et environnementale des entreprises et de la branche.
Le présent avenant vise donc à mettre à jour l'avenant II « Techniciens et agents de maîtrise » de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 en abrogeant les textes obsolètes, les textes incompatibles entre eux ou ceux devenus contraires aux lois et règlements en vigueur.
Le départ volontaire en retraite est accepté par l'employeur sur présentation d'un relevé de carrière et de la demande de liquidation de la retraite à l'âge normal ou de manière anticipée. Sous réserve d'au minimum 5 ans d'ancienneté, le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité retraite.
Dans le cas d'une anticipation du départ à la retraite :
Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit :
– s'il (elle) anticipe de 1 à 2 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 14 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il (elle) anticipe de 2 à 3 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 16 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il (elle) anticipe de 3 à 4 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 18 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– s'il (elle) anticipe de 4 à 5 ans par rapport à l'âge normal, l'indemnité est égale à 20 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise.
Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.
Dans le cas d'un départ à la retraite à l'âge normal et au cours de la première année suivant cet âge :
Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite équivalente à 12 % des salaires bruts mensuels par année de présence dans l'entreprise.
Le bénéfice de cette indemnité est maintenu en cas de départ au cours de la 1re année suivant l'âge normal du départ.
Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.
Dans le cas d'un départ à la retraite après la première année suivant l'âge normal :
Le (la) salarié(e) bénéficie d'une indemnité de départ en retraite calculée comme suit ou conformément aux dispositions légales en vigueur, le calcul le plus favorable pour le (la) salarié(e) s'appliquant :
– si le départ a lieu dans la 2e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 10 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 3e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 8 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 4e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 6 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise ;
– si le départ a lieu dans la 5e année suivant l'âge normal, l'indemnité est égale à 4 % du salaire brut mensuel par année de présence dans l'entreprise.
Cette indemnité s'annule à l'expiration de la 5e année. Toutefois, le (la) salarié(e) conserve le bénéfice de l'indemnité légale de retraite s'il (elle) remplit les conditions d'ancienneté pour en bénéficier.
Toute année de présence incomplète est prise en considération proportionnellement au temps de présence.
1. Pendant la suspension du contrat de travail en raison d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, l'employeur ne peut licencier le (la) salarié (e) que s'il justifie d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie professionnelle ou l'accident du travail.
2. Avant 1 an de présence continue dans l'entreprise :
Montant de l'indemnisation :
En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il sera payé au (à la) salarié (e) pendant une période n'excédant pas 3 mois 75 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), et sous déduction de la valeur des prestations en espèces auxquelles il a droit pour la même période du fait :
a) de la sécurité sociale.
b) de tout régime de prévoyance obligatoire, et en particulier du régime de prévoyance prévu à l'article 30 des dispositions générales de la convention collective, ou de tout autre régime particulier à l'entreprise.
c) des indemnités de perte de salaire versées par les tiers responsables de l'accident ou leurs assurances.
Dans ce cas, les salaires ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à condition que l'intéressé (e) ait engagé lui-même, elle-même les poursuites nécessaires.
Durée de l'indemnisation :
La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.
3. Après 1 an de présence continue dans l'entreprise :
Montant de l'indemnisation :
Pendant la période fixée ci-après, le salarié recevra 100 % de son salaire de référence (soit le salaire brut de base et les primes non liées à la prestation de travail), sous déduction des prestations et indemnités visées ci-dessus.
Durée de l'indemnisation :
La période de 3 mois d'indemnisation s'entend en une ou plusieurs périodes par année civile, sans aucune possibilité de report d'une année sur l'autre. Par conséquent, dans le cas d'une absence continue chevauchant 2 années civiles, la durée totale de l'indemnisation par année civile reprend à zéro (c'est-à-dire pour une nouvelle durée de 3 mois maximum) à partir du 1er janvier de la seconde année.
Nota : voir l'avis d'interprétation du 23 septembre 2021 (BOCC 2021-46).
Une commission de suivi composée d'au moins deux organisations professionnelles d'employeurs et deux organisations syndicales de salariés signataires du présent mode d'emploi est mise en place dans les 3 mois suivants la signature du présent mode d'emploi, dont elle assure le suivi.
Elle se réunit une fois par an selon une date fixée de manière concertée entre les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche de la publicité et signataires du présent avenant. Elle peut également se réunir exceptionnellement à la demande d'une des organisations professionnelles d'employeurs ou d'une des organisations syndicales de salariés représentatives signataires du présent avenant.
Les entreprises ou groupes disposant d'un accord d'intéressement peuvent prévoir un intéressement de projet, réservé à tout ou partie de leurs salariés. Cet intéressement doit faire l'objet d'un accord distinct de l'accord de base (art. L. 3312-6 du code du travail).
Selon les dispositions de l'article L. 3312-6 du code du travail, le projet est défini comme une activité caractérisée et coordonnée à laquelle concourent plusieurs entreprises. Il peut s'agir à titre d'exemple de la réalisation d'un chantier ou un projet réunissant donneurs d'ordres et sous-traitants tel que la réalisation d'un projet culturel.
Le projet doit être commun à plusieurs entreprises mais l'intéressement de projet peut être mis en place que dans une seule entreprise.
Les conditions de négociation de l'accord spécifique à l'intéressement de projet sont précisées par l'article L. 3312-6 du code du travail et varient en fonction de son champ d'application (salariés et sociétés concernés).
En ce qui concerne la formule de calcul, la répartition et le versement de l'intéressement, et le régime social et fiscal des sommes versées, l'intéressement de projet suit les mêmes règles que l'intéressement.
Pour la formule de calcul, il convient de préciser qu'une formule en lien avec les performances de l'entreprise sera plus pertinente qu'une formule basée sur les résultats. En effet, lorsqu'un projet est en cours, les résultats financiers liés à ce projet n'arrivent, en principe, qu'avec un décalage et les critères de performance (comme le respect des délais, la qualité de la réalisation) semblent donc plus pertinents sur la période de calcul de l'intéressement.