L'objectif de ces dispositifs vise à favoriser le déroulement et la progression de carrière des salariés. Afin de les rendre plus lisibles, plus efficaces et plus faciles à mettre en œuvre, il est convenu d'appliquer une périodicité multiple de 2 ans au bilan d'étape et à l'entretien professionnel.
Les parties signataires incitent les entreprises à favoriser la formation de l'encadrement à la conduite du bilan d'étape professionnel et de l'entretien professionnel, notamment en ce qui concerne les techniques d'entretien, la connaissance des dispositifs de formation et la capacité à détecter les besoins en formation des salariés.
10.1. Bilan d'étape professionnel
Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
A l'occasion de son embauche, tout salarié doit être informé que, dès lors qu'il dispose de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie à sa demande d'un bilan d'étape professionnel. Ce bilan peut être renouvelé tous les 4 ans. Les conditions de mise en œuvre de ce bilan sont définies dans l'accord national interprofessionnel étendu prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail. Ces conditions d'application, dès lors qu'elles seront rendues publiques, seront communiquées au salarié lors de son embauche.
Par ailleurs, le bilan d'étape professionnel est également l'occasion pour les salariés âgés de 55 ans et plus, de s'informer sur les droits à la retraite, d'envisager avec leur employeur les modalités d'une éventuelle transition vers la retraite, en prenant en compte, notamment, les besoins et les opportunités de tutorat dans l'entreprise, lorsqu'il existe.
10.2. Entretien professionnel
Tout salarié ayant au moins 2 ans d'activité sans rupture de contrat de travail dans l'entreprise, ou au sein d'entreprises du groupe auquel celle-ci appartient, bénéficie, au moins tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise suivant les modalités qu'elle détermine. A défaut pour l'entreprise de prendre l'initiative de cet entretien, et sous réserve que le salarié demande à en bénéficier, l'entreprise devra l'organiser au plus tard dans les 2 mois suivant cette demande.
Dans les entreprises et groupes d'entreprises de 50 salariés et plus, l'employeur organise, l'année qui suit leur 45e anniversaire, un entretien professionnel au cours duquel il les informe, notamment sur les droits en matière d'accès au bilan d'étape professionnel tel que défini à l'article 10.1 ci-avant, de bilan de compétences ou d'action de professionnalisation.
L'objet de cet entretien est, en particulier, d'examiner l'adéquation entre l'expérience et la pratique professionnelle du salarié et le contenu de son poste.
Au cours de l'entretien, l'employeur ou son représentant s'attachera prioritairement avec le salarié à identifier les compétences à acquérir ou à perfectionner en vue d'une meilleure maîtrise de l'emploi du salarié ou d'une éventuelle évolution professionnelle, ainsi que les actions de formation nécessaires et souhaitées. Les propositions émises lors de l'entretien professionnel sont formalisées par écrit sur un support dédié.
Les entreprises sont incitées à favoriser la formation de l'encadrement à la conduite des entretiens professionnels, notamment en ce qui concerne les techniques d'entretien, la connaissance des dispositifs de formation et la détection des besoins de formation.
C'est plus particulièrement à l'occasion de cet entretien professionnel, que des actions de formation professionnelle peuvent être identifiées comme souhaitables :
– soit pour permettre au salarié de s'adapter à l'évolution de son poste de travail et, en particulier à l'évolution des techniques à utiliser pour l'exercice de ses activités (formation d'adaptation au poste de travail) ;
– soit pour permettre au salarié de s'adapter à l'évolution de son emploi ou lui permettre de se maintenir dans celui-ci (actions de formation liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi).
L'une et l'autre de ces actions relèvent de l'initiative et de la responsabilité de l'entreprise ; elles sont portées à la connaissance du salarié par l'entreprise et sont mises en œuvre dans les conditions que celle-ci définit, le salarié étant tenu de les suivre.
– soit pour identifier l'intérêt d'une formation destinée à permettre au salarié une évolution professionnelle ou un changement d'emploi ; les parties recherchent alors la solution de formation la mieux adaptée au projet identifié, l'entreprise pouvant dans ce cadre proposer au salarié une action de formation de ce type, et le salarié restant libre de l'accepter ou pas.
Le contenu de l'entretien professionnel et les modalités de son déroulement sont librement organisés par l'entreprise, suivant des principes généraux soumis à la consultation des institutions représentatives du personnel concernées selon l'article 12 du présent accord. Dans les entreprises n'ayant pas l'obligation légale de mettre en place un comité d'entreprise, ces éléments sont portés pour information à la connaissance des délégués du personnel, s'ils existent.
Le salarié doit être prévenu du déroulement de l'entretien professionnel au moins 1 semaine à l'avance, en même temps que lui sera communiquée une copie du formulaire ou de tout autre document établi à l'effet du déroulement de cet entretien, ainsi que le nom de la personne en charge de recevoir le salarié pour cet entretien. Le formulaire ou document, préalablement remis, doit permettre de formaliser, à l'issue de l'entretien professionnel, les conclusions émises par les participants.
Le salarié a la faculté de préparer son entretien professionnel pendant son temps de travail, suivant les modalités qui sont définies par l'entreprise. L'entretien professionnel se déroule pendant le temps de travail. Sa durée, incluant le cas échéant des temps de trajet supplémentaires et spécifiques lorsque l'entretien professionnel ne se déroule pas sur le lieu habituel d'exécution du contrat de travail, est assimilée à du temps de travail effectif.
10.3. Bilan de compétences
Les parties signataires s'accordent sur l'importance du bilan de compétences dans une démarche d'évolution des qualifications et de développement des compétences tout au long de la vie professionnelle. Le bilan de compétences a pour objet de permettre à un salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le bilan de compétences peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail, à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur selon les conditions législatives et réglementaires en vigueur.
10.3.1. Bilan de compétences et contrat à durée indéterminée
Si le bilan est réalisé dans le cadre d'un congé bilan de compétences, le salarié doit remplir les conditions pour en bénéficier. Le formalisme de la demande auprès de l'employeur et les modalités de déroulement de celui-ci sont prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Il est rappelé à ce titre que, en l'état actuel des textes visés ci-dessus, les conditions d'ouverture de ce droit à congé de bilan de compétences nécessitent que le salarié justifie d'une ancienneté en qualité de salarié d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise dans laquelle il demande à bénéficier d'un tel congé et ne pas avoir obtenu d'autorisation d'absence dans le même but et dans la même entreprise au cours des 5 années précédentes.
Le salarié formule sa demande de congé bilan de compétences à l'aide du formulaire dédié de l'OPACIF de la branche. Si le congé se déroule pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur au plus tard 60 jours avant le début du congé bilan de compétences. Dans les 30 jours suivant réception de cette demande, l'employeur doit faire connaître, par écrit, son accord ou les raisons de service motivant un report d'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.
Outre ces dispositions, les parties signataires conviennent d'étendre le bénéfice du congé de bilan de compétences à tout salarié demandeur de ce congé ayant 20 ans ou plus d'activité professionnelle, ou au moins l'âge de 45 ans, quelle que soit la durée de son activité professionnelle, sous réserve de 12 mois au moins d'ancienneté dans l'entreprise et ne pas avoir obtenu d'autorisation d'absence dans le même but et dans la même entreprise au cours des 5 années précédentes.
Les parties signataires renvoient le soin à la CPNEFP d'opérer un suivi des demandes de congés de bilans de compétences.
La prise en charge financière des actions de bilan de compétences et de l'éventuel congé de bilan de compétences, si ce dernier est réalisé pendant le temps de travail, entre :
– si la demande émane du salarié : dans le dispositif du congé individuel de formation ou du droit individuel à la formation sous réserve d'en respecter les critères, priorités et échéanciers définis par les instances compétentes ;
– si la demande émane de l'employeur : dans le dispositif du plan de formation de l'entreprise.
Les parties signataires rappellent à ce titre que, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le bilan de compétences ne peut être réalisé qu'avec le consentement du salarié, le refus de ce dernier de consentir à un bilan de compétences ne constituant ni une faute ni un motif de licenciement.
10.3.2. Bilan de compétences et contrat à durée déterminée
Le CIF CDD peut permettre de financer le congé bilan de compétences. En application de l'accord du 25 mai 2004 relatif à la gestion des congés individuels de formation, les demandeurs d'emploi précédemment titulaires de contrats à durée déterminée dans une entreprise de la branche rattachée à l'OPACIF AFDAS, dont la demande de prise en charge de bilan de compétences a été refusée par Pôle emploi, peuvent demander le financement d'un bilan de compétences selon les conditions cumulatives suivantes : 24 mois consécutifs ou non dans une ou plusieurs entreprises de la branche quelle que soit la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois.
Si la prise en charge est acceptée, le bilan doit commencer dans les 12 mois qui suivent le dernier contrat de travail à durée déterminée justifiant les droits au financement du bilan de compétences.
10.3.3. Confidentialité
Le contenu ainsi que les modalités de déroulement du bilan de compétences sont définis par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Il est rappelé que le salarié bénéficiaire du congé bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés de ce bilan et d'un document de synthèse. Le dispositif doit respecter les conditions de confidentialité exprimées par le salarié.
Cependant, dans le cadre d'une démarche commune avec l'employeur, s'inscrivant notamment dans le cadre d'une politique GPEC ou d'un accord ou plan seniors, l'employeur prenant en charge le bilan de compétences est destinataire des conclusions du centre de bilan afin de pouvoir construire conjointement une éventuelle démarche d'accompagnement complémentaire.
(1) Le dernier alinéa de l'article 10.3.3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6313-10 du code du travail.
(Arrêté du 5 novembre 2012, art. 1er)