Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'accord constitutif de l'OPCO 2i du 19 décembre 2018 prévoit la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'OPCO 2i au niveau national. Ce dernier est en charge de « coordonner et de consolider les études, analyses et outils des branches professionnelles relevant de son champ d'intervention pour permettre une visibilité à l'échelon inter-industriel des différents travaux conduits au sein des branches professionnelles ».
Les partenaires sociaux de la branche demandent que l'observatoire de l'OPCO 2i puissent notamment :
– déterminer des méthodologies communes d'analyses des données, de définition de métiers et de compétences partagées, d'aide à la création de passerelles métiers ;
– mener et piloter des projets communs à l'ensemble des branches inter-industrielles (notamment sur les évolutions des métiers et des compétences communs à nos industries) ;
– garantir la communication de ces données auprès de l'ensemble des acteurs de l'orientation et de l'emploi (service public de l'emploi, ministère de l'éducation nationale, ministère de l'enseignement supérieur, régions…) ;
– communiquer des informations homogènes auprès des entreprises, des salariés, des acteurs de la formation ;
– financer les dépenses réalisées pour le fonctionnement de son observatoire, des études et outils RH communs selon les conditions prévues par la convention d'objectif et de moyens conclue entre l'OPCO 2i et France compétences ou encore en s'appuyant sur d'autres sources de financements (État, régions).
Les partenaires sociaux participent à la gouvernance et au suivi des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'OPCO 2i au travers des instances de ce dernier (SPP section paritaire professionnelle, commission, conseil d'administration) et des instances de la branche (CPNEIS, comité d'orientation et de suivi paritaire).
La CPNEIS suit régulièrement les données issues de cet observatoire dont les résultats lui sont communiqués. Les signataires du présent accord rappellent en effet, que la CPNEIS a un rôle général de promotion de la formation professionnelle et ce, en liaison avec l'évolution de l'emploi dans le secteur. À ce titre, la CPNEIS examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications et met notamment en place des CQP, permettant la reconnaissance des formations professionnelles certifiantes et qualifiantes utiles dans la profession.
Le comité d'orientation et de suivi paritaire fixe chaque année les actions prioritaires de l'observatoire, et le budget dédié, veille à leur mise en œuvre, et suit les travaux.
Le nombre de participants à ce comité est de deux personnes par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche y compris le ou les permanents syndicaux y participant, et autant de représentants du LEEM. Les membres de cette instance participant à ces réunions bénéficient des dispositions de l'article 17 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. Le comité de pilotage paritaire se réunit a minima deux fois par an.
L'industrie souffre en France d'une dévalorisation et d'un déficit d'image depuis de nombreuses années tant auprès des jeunes que de leur famille. Les industries de santé ne sont pas épargnées alors que nos entreprises constituent une filière innovante.
Les difficultés de recrutement de l'industrie pourraient créer une situation critique ou la désindustrialisation du pays s'auto-entretiendrait par le manque de renouvellement des compétences, compte tenu des nombreux départs en fin de carrière de salariés.
Or l'un des enjeux majeurs de développement des entreprises industrielles et particulièrement des entreprises du médicament se trouve dans la capacité à innover et à rester compétitives dans un contexte mondialisé. Pour cela, avoir la possibilité de recruter les compétences dont elles ont besoin est au cœur du développement de nos entreprises et donc de l'emploi sur le territoire. L'attractivité de nos entreprises et de nos métiers est donc déterminante pour leur développement.
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à continuer les actions nationales et territoriales de sensibilisation et de communication sur les métiers de la branche en fonction des publics ciblés, notamment :
– les actions de communication mettant en perspective les atouts de notre secteur en termes de métiers (activités clés, rémunération, utilisation des nouvelles technologies, industrie du futur, innovation, participation à l'amélioration de la santé des populations…) ;
– et les actions d'insertion et d'évolution professionnelle (insertion des contrats d'alternance, opportunités d'emploi notamment dans les TPE/PME, effectifs en contrats à durée indéterminée, égalité femmes/hommes…).
Par cet accord, les partenaires sociaux souhaitent souligner l'importance du principe : « observer pour mieux anticiper les évolutions et accompagner les entreprises et les salariés ». En effet, ils considèrent que la connaissance des besoins des entreprises en matière d'emplois et de compétences est centrale pour la définition des politiques de branche et la sécurisation des parcours des salariés et futurs salariés ( http://www.macarrieredanslapharma.org/, politique alternance, développement des CQP, transitions digitales…).
Dans ce cadre, les partenaires sociaux estiment que la création de l'OPCO 2i est une opportunité pour réaliser des observations prospectives inter-industrielles, mutualiser les moyens sur des projets communs et harmoniser les méthodologies d'analyse afin de faciliter les passerelles métiers.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent l'intérêt et la nécessité, pour les entreprises et leurs salariés, d'anticiper les évolutions des métiers, des emplois et des compétences. À cette fin, gestion des emplois et des parcours professionnels dans laquelle s'intègre la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) constitue, pour les entreprises, un outil d'anticipation de leurs besoins en emplois et en compétences, et de développement de leur compétitivité. Pour les salariés, elle constitue un outil leur permettant d'aborder leur parcours professionnel de façon positive et maîtrisée, dans l'objectif d'adapter et de développer leurs compétences. Elle contribue ainsi à la sécurisation de leur parcours professionnel.
Le point de départ d'une démarche de GPEC est la volonté d'anticiper et d'accompagner les évolutions des emplois, des métiers et des compétences et d'engager, le cas échéant, une réflexion sur l'organisation du travail et non pas le constat de difficultés économiques ou de la nécessité d'engager des restructurations. La GPEC permet d'atténuer les effets, sur l'emploi, des difficultés économiques, lorsqu'elles surviennent.
Elle a pour objet, au regard de la stratégie des entreprises, et à partir des prévisions sur les mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques :
– d'anticiper les évolutions prévisibles, des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications, induites par l'économie et les enjeux environnementaux, et donc prises en compte dans les stratégies industrielles aux niveaux international, national et territorial ;
– d'identifier et de recenser les compétences des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles ;
– d'évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre ces évolutions et ces compétences ;
– d'élaborer des plans d'action et de mobiliser les moyens appropriés à court et moyen terme, en tenant compte de la structure des effectifs et notamment de la pyramide des âges, pour réduire ces écarts.
La GPEC vise à rendre cohérent l'ensemble des opérations mentionnées ci-dessus, le plus en amont possible.
Par l'élaboration de plans d'actions concrets, les démarches d'anticipation des évolutions des emplois et compétences permettent aux entreprises de réduire les difficultés de recrutement, de faire face aux besoins en renouvellement de compétences et à une pyramide des âges déséquilibrée, d'adapter et de développer les compétences des salariés, d'accompagner les changements d'organisation de l'entreprise, et de développer les mobilités professionnelles et de favoriser l'implication des salariés dans un projet d'évolution professionnelle.
Les partenaires sociaux demandent à l'OPCO 2i de créer un service dématérialisé, conformément à l'article R. 6332-23 du code du travail qui publie au sein d'une rubrique dédiée et identifiable :
– la liste des priorités, des critères et des conditions de prise en charge des demandes présentées par les employeurs, ainsi que les services proposés, notamment pour les PME-TPE précisés à l'article 5 du présent accord ;
– les niveaux de prise en charge décidés par la branche professionnelle ;
– la liste annuelle des organismes bénéficiaires des fonds de l'opérateur de compétences ainsi que le montant versé pour chacun des organismes ;
– les comptes annuels des opérateurs de compétences et le rapport du commissaire aux comptes.
Cette rubrique est actualisée dans les 15 jours suivant la modification de l'une de ces informations.
Ce service doit permettre :
– d'une part d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle ;
– et d'autre part, d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle.
Ce service doit être facilement accessible à tous notamment par la mise à disposition d'outils digitaux innovants.
Les partenaires sociaux entendent, conformément à l'article L. 6332-1-3, 3° du code du travail ouvrir la possibilité pour l'OPCO 2i de financer les coûts de formation engagés par une entreprise pour faire face à des graves difficultés économiques conjoncturelles.
Les entreprises pouvant justifier de graves difficultés économiques conjoncturelles, hors contexte de sauvegarde de compétitivité, pourront demander à l'OPCO 2i de participer à des coûts de formation, pendant une durée maximale de 2 ans, excédant les forfaits de prise en charge conventionnels.
Le conseil d'administration de l'OPCO 2i déterminera les conditions et les modalités de prise en charge de ces situations et précisera notamment les critères permettant de définir la notion de ces graves difficultés économiques conjoncturelles. La prise en charge de ces coûts pourra évoluer selon la situation de l'entreprise et les fonds disponibles de l'OPCO 2i.
a) VAE à l'initiative du salarié
Congé VAE sur le temps de travail
Lorsqu'un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d'un congé à cet effet. Ce congé constitue du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération et de la protection sociale du salarié.
Le salarié demande à l'employeur une autorisation d'absence. L'employeur peut refuser cette autorisation d'absence pour des raisons de service, motivant son report sous un délai de 30 jours suivant la réception de la demande et selon des modalités définies aux articles R. 6422-2 et suivants du code du travail.
La durée de cette autorisation d'absence ne peut excéder 24 heures consécutives ou non par session d'évaluation. Ce congé a pour but de permettre au salarié de s'absenter, soit pour participer aux épreuves de validation, soit pour bénéficier d'un accompagnement à la préparation de cette validation.
Mobilisation du CPF
Le salarié pour financer une VAE peut mobiliser son CPF, conformément à l'article L. 6324-9 du code du travail.
b) VAE à l'initiative de l'employeur avec accord du salarié
Les actions de VAE, lorsqu'elles sont financées par l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, conformément à l'article L. 6323-18 du code du travail, doivent être réalisées en application d'une convention conclue entre l'employeur, le salarié bénéficiaire et l'organisme ou chacun des organismes qui interviennent en vue de la validation des acquis de l'expérience du candidat.
La validation des acquis de l'expérience permet à toute personne engagée dans la vie active de valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel.
La VAE a pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), conformément à l'article L. 6411-1 du code du travail.
Les partenaires sociaux de la branche ont souhaité modifier la fiche n° 7 de l'annexe à l'avenant n° 1 du 23 avril 2009 de l'accord du 12 mai 2005 portant création du certificat de qualification professionnelle « préparateur-réparateur de véhicules de loisirs », afin de préciser les processus d'évaluation et de validation du certificat de qualification professionnelle.
En conséquence, les partenaires sociaux, réunis le 13 juin 2019, ont convenu des modifications suivantes :
Dans l'annexe, il est ajouté après le dernier alinéa du A, 1 de la fiche n° 7 « Référentiel de certification », l'alinéa suivant :
« Dans un premier temps, le jury valide ou non l'acquisition par le candidat des compétences nécessaires pour être admis au CQP.
Dans un second temps, la CPNEFP certifie les compétences et délivre le CQP. »
Dans l'annexe, le B, 3 de la fiche n° 7 « Référentiel de certification » est modifié comme suit :
« 3. Refus de validation ou validation partielle
Dans tous les cas de refus de validation des compétences ou de validation partielle par le jury, ce dernier doit en indiquer les raisons au candidat oralement et par écrit sur le procès-verbal
, ainsi que les modalités selon lesquelles ce dernier pourra se représenter à une session ultérieure (date à partir de laquelle le candidat pourra se représenter, expériences ou connaissances supplémentaires à acquérir …)
L'épreuve pratique du référentiel de certification comportant deux unités, dans le cas où le jury émet un avis de validation partielle, il a la possibilité de conserver au candidat pour une durée de 3 ans à compter du jour où celui-ci aura reçu la notification de la validation partielle, le bénéfice d'une des deux unités pour une session ultérieure à laquelle le candidat se présenterait. Le candidat n'aura alors à passer lors de cette nouvelle session que l'unité dont les résultats n'auraient pas été jugés satisfaisants ainsi qu'un nouvel entretien final. Toutefois, dans le cas où des modules additionnels auraient été ultérieurement ajoutés à l'unité dont il aura gardé le bénéfice, le candidat devra également obtenir la validation des compétences s'y rapportant. »
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 335-5, R. 335-9 et R. 335-10 du code de l'éducation.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
(2) Les termes « , ainsi que les modalités selon lesquelles ce dernier pourra se représenter à une session ultérieure (date à partir de laquelle le candidat pourra se représenter, expériences ou connaissances supplémentaires à acquérir…) » sont exclus en ce qu'ils sont contraires aux dispositions des articles L. 335-5 et R. 335-9 et R. 335-10 du code de l'éducation.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
Dans l'annexe, le dernier alinéa du B, 1 de la fiche n° 7 « Référentiel de certification » est modifié comme suit :
« Les modalités d'évaluation et de validation par le jury restent ensuite celles prévues pour l'ensemble des candidats (quelles que soient les voies d'accès), telles que décrites fiche n° 7 A, 2 ci-avant ».
Dans l'annexe, le A, 3 de la fiche n° 7 « Référentiel de certification » est modifié comme suit :
« 3. Composition du jury de validation des compétences pour admission au CQP
La validation est réalisée par un jury composé d'un binôme d'évaluateurs qui seul peut ou non valider l'acquisition des compétences nécessaires à l'admission du candidat au certificat de qualification professionnelle « Préparateur réparateur de véhicules de loisirs ».
3. a Règles présidant à la constitution du jury
L'organisme de formation constitue une liste de membres potentiels du jury choisis parmi les représentants des salariés et les représentants des employeurs de la profession. Il nomme un jury composé d'un binôme de validation choisi dans cette liste chaque fois qu'une session est programmée et veille, si cela est possible, à choisir pour la constitution de ce binôme, un représentant des salariés et un représentant des employeurs. Il communique la liste à la DICA et au secrétariat de la CPNEFP de même que le jury désigné pour chacune des sessions programmées.
Seuls les titulaires du CQP « Préparateur-réparateur de véhicules de loisirs » ayant une expérience professionnelle reconnue de 2 années peuvent être inscrits sur cette liste.
Le président du jury est désigné à chaque session d'un commun accord entre les membres du jury de la session concernée. Chaque professionnel d'une session donnée a donc vocation à être président du jury.
Chaque session est entièrement composée de professionnels « étrangers à l'histoire du candidat ». En sont donc exclus en particulier ses collègues ou responsables hiérarchiques ainsi que les membres de sa famille. Chaque membre du jury devra donc verser au dossier de chaque candidat une déclaration sur l'honneur attestant qu'il est étranger à l'histoire de celui-ci et notamment qu'il n'est pas ou n'a pas été l'un de ses collègues ou responsables hiérarchiques ou un membre de sa famille.
3. b Atelier de travail
Chaque personne figurant sur la liste des membres du jury peut demander à la DICA d'organiser un atelier de travail annuel permettant à tous les professionnels figurant sur cette liste et qui le souhaiteraient d'échanger sur leurs pratiques et de proposer d'éventuels aménagements du référentiel de certification. »
Dans l'annexe, le A, 4 de la fiche n° 7 « Référentiel de certification » est modifié comme suit :
« 4. Refus de validation ou validation partielle
Dans tous les cas de refus de validation des compétences ou de validation partielle par le jury, ce dernier doit en indiquer les raisons au candidat oralement et par écrit sur le procès-verbal
, ainsi que les modalités selon lesquelles ce dernier pourra se représenter à une session ultérieure (date à partir de laquelle le candidat pourra se représenter, expériences ou connaissances supplémentaires à acquérir …)
L'épreuve pratique du référentiel de certification comportant deux unités, dans le cas où le jury émet un avis de validation partielle, il a la possibilité de conserver au candidat pour une durée de 3 ans à compter du jour où celui-ci aura reçu la notification de la validation partielle, le bénéfice d'une des deux unités pour une session ultérieure à laquelle le candidat se présenterait. Le candidat n'aura alors à passer lors de cette nouvelle session que l'unité dont les résultats n'auraient pas été jugés satisfaisants ainsi qu'un nouvel entretien final. Toutefois, dans le cas où des modules additionnels auraient été ultérieurement ajoutés à l'unité dont il aura gardé le bénéfice, le candidat devra également obtenir la validation des compétences s'y rapportant. »
(1) Les termes « , ainsi que les modalités selon lesquelles ce dernier pourra se représenter à une session ultérieure (date à partir de laquelle le candidat pourra se représenter, expériences ou connaissances supplémentaires à acquérir…) » sont exclus en ce qu'ils sont contraires aux dispositions des articles L. 335-5 et R. 335-9 et R. 335-10 du code de l'éducation.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
Les présentes garanties sont considérées comme responsables et sont susceptibles d'évoluer en fonction des règles relatives aux contrats dits « responsables » fixées par les articles L. 871-1 et suivants et à ses textes d'application. Elles sont également conformes aux dispositions de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale et à ses textes d'application.
À ce titre, elles prennent en charge l'intégralité des frais d'acquisition des prestations et équipements du panier de soins 100 % santé.
Les remboursements interviennent sous déduction du remboursement de la sécurité sociale française, dès lors qu'elle intervient. Dans tous les cas, les prestations sont versées dans la limite des frais réels engagés.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0044/ boc _ 20190044 _ 0000 _ 0001. pdf
Grilles optiques
1. Grille régime conventionnel
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0044/ boc _ 20190044 _ 0000 _ 0001. pdf
2. Grille base + Option
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0044/ boc _ 20190044 _ 0000 _ 0001. pdf
La loi du 8 août 2016 confère également à la CPPNI un rôle de veille sur les conditions de travail, l'emploi et la concurrence.
Dans ce cadre, elle doit établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus en matière de durée de travail, de répartition et d'aménagement des horaires, de repos quotidien et de jours fériés, de congés et compte épargne-temps.
Ce rapport comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
La branche ferroviaire a d'ores et déjà institué l'OPNC, chargé de :
– suivre les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale, pour la mise en œuvre d'une disposition législative ;
– établir un bilan des demandes relatives aux thèmes de négociation au niveau de la branche transmises par les organisations syndicales de salariés, représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale, à l'organisation professionnelle d'employeurs, représentative dans le champ d'application de la convention collective nationale, des réponses qui ont pu être apportées à ces demandes et des accords qui en ont résulté.
Dans un même esprit de cohérence des missions propres à chacune des instances de branche, et tenant compte de la mise en place effective de l'OPNC dès la signature de l'avenant n° 1 au volet « Dispositions générales » de la convention collective nationale, la CPPNI choisit de déléguer à l'OPNC l'établissement du rapport annuel d'activité prévu à l'article L. 2232-9 du code du travail.
Afin de tenir compte des nouvelles dispositions légales, les signataires au présent avenant prennent acte de la nécessité d'élargir le contenu des bilans dressés par l'OPNC dans le cadre de la modification concomitante, par un avenant n° 1, de l'annexe « Dispositions générales de la convention collective nationale de la branche ferroviaire » du 31 mai 2016.
Ce rapport est transmis et présenté à la CPPNI pour validation. À cette occasion, elle peut formuler toute observation ou demande qu'elle juge utile.
Les dispositions particulières propres aux ouvriers et employés chapitre II article 5 « Salaires » de la convention collective nationale du paysage du 10 octobre 2008 fixées respectivement aux articles 5.1 et 5.2 sont modifiées par les dispositions suivantes :
(En euros.)

Taux horaire brut
Salaire mensuel brut
(151,67 heures)
Les dispositions particulières propres aux cadres chapitre II article 5 « Salaires» de la convention collective nationale du paysage du 10 octobre 2008 fixées dans le tableau salaire annuel brut sont modifiées par les dispositions suivantes :
Les autres dispositions fixées après le tableau salaire annuel brut restent inchangées.
(En euros.)

Salaire annuel brut













D'un commun accord
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur au plus tôt au 1er janvier 2020, sous réserve de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension au plus tard le 15 décembre 2019.
À défaut d'entrée en vigueur au 1er janvier 2020, les dispositions visées s'appliqueront le 1er jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension.
La loi du 8 août 2016 confère à la CPPNI le pouvoir de rendre un avis à la demande d'une juridiction « sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges » (art. L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire).
La branche ferroviaire a d'ores et déjà institué une CPNIC, chargée de :
– étudier les demandes d'interprétation des dispositions de la convention collective nationale de branche et élaborer des avis d'interprétation de ces dispositions ;
– examiner les différends collectifs liés à l'application de la convention collective nationale, favoriser et rechercher leur règlement.
Dans un esprit de cohérence des missions de chacune des instances de branche, et pour répondre aux nouvelles exigences législatives, les signataires au présent avenant prennent acte de la nécessité de procéder à la fusion des missions de la CPPNI telles que définies dans l'article 2 précité d'une part, et celles de la CPNIC d'autre part, qui se matérialise par la modification concomitante, par un avenant n° 1, de l'annexe « Dispositions générales de la convention collective nationale de la branche ferroviaire » du 31 mai 2016.
Pour tenir compte de l'abrogation de l'article 6 « Commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation » énoncée à l'article 2 du présent avenant d'une part, et des nouvelles missions déléguées à l'observatoire paritaire de la négociation collective décrites à l'article 3 du présent avenant d'autre part, les parties signataires décident de modifier l'alinéa 3 de l'article 2 « Intégration au sein de la convention collective nationale de la branche ferroviaire » comme suit :
« Par exception :
– les dispositions de l'article 7 de l'annexe « Dispositions générales » de la convention collective nationale de la branche ferroviaire sont applicables dès la signature de son avenant n° 1 ;
– les dispositions des articles 8 à 10 de l'annexe du présent accord sont applicables dès l'entrée en vigueur du présent accord. »
Les partenaires sociaux rappellent l'importance de la formation professionnelle et du développement des compétences tant pour les entreprises que pour les salariés qui les composent. Elle doit concourir, en effet, à :
– permettre de maintenir et développer les compétences et les qualifications des salariés face aux évolutions économiques, technologiques, digitales, scientifiques et d'organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation face aux changements ;
– sécuriser les salariés dans leur parcours professionnel avec un enrichissement de la capacité d'emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications ;
– renforcer la compétitivité des entreprises dans un environnement concurrentiel international.
Compte tenu de ce rôle essentiel, les partenaires sociaux se sont attachés à définir les objectifs de développement des compétences et des qualifications suivants au niveau de la branche :
– augmenter la qualification du salarié tout au long de sa vie professionnelle ;
– promouvoir la connaissance des salariés sur les produits, les procédés, les outils, l'organisation du travail ainsi que sur l'économie spécifique des entreprises et du secteur ;
– assurer le développement des compétences permettant de maîtriser les évolutions technologiques et d'organisation du travail ainsi que la réglementation spécifique du secteur ;
– favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue notamment de développer la mixité dans les emplois ;
– favoriser la mobilité et/ou la promotion professionnelle dans l'entreprise ;
– développer les aptitudes au management des personnels ayant des responsabilités d'encadrement, dont les relations sociales et humaines ;
– développer la formation professionnelle dans les PME et TPE ;
– préparer les salariés à l'ouverture européenne et internationale.
Ces objectifs doivent concourir notamment aux quatre thèmes majeurs identifiés dans le cadre du CSF (comité stratégique de filière) des industries et technologies de santé en date du 4 février 2019 :
– la bio-production, avec pour objectif de développer une filière innovante de fabrication de produits biologiques du futur par la mise en œuvre de technologie de rupture ;
– utilisation des nouvelles technologies, en particulier l'intelligence artificielle et la gestion des données (Health data Hub par exemple) dans l'objectif notamment, de combattre le cancer ;
– antibiorésistance, dans un contexte d'urgence de santé publique mondiale, faire de la France le pays européen emblématique de la lutte contre les agents pathogènes résistants ;
– international, renforcer le rayonnement de la France sur la scène internationale en matière d'offre de solutions de santé publique.
Ces thèmes sont soutenus par deux actions transverses, portant sur la formation et le développement des compétences et qualifications dans une perspective d'évolution forte des métiers avec notamment la création d'un campus accélérateur dans le domaine des biotechnologies et du digital, et le lancement d'un EDEC (engagement développement emploi compétences).
Les partenaires sociaux décident qu'il convient de développer, en priorité, les compétences pour :
– les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi du fait d'évolution technologiques, digitales, scientifiques ou organisationnelles majeures ;
– les salariés exposés à des facteurs de pénibilité ;
– les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans ;
– les travailleurs en situation de handicap visés à l'article L. 5212-13 du code du travail ;
– les salariés ayant bénéficié d'un mi-temps thérapeutique ou déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;
– les salariés ayant interrompu leur activité à la suite d'un congé parental d'éducation ;
– les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre, ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) et les salariés les moins qualifiés ;
– les salariés ayant exercé des fonctions syndicales ou un mandat de représentant du personnel ;
– les salariés concernés par un changement d'emploi ou dont l'emploi devrait connaître une profonde mutation ;
– les salariés dont l'emploi pourrait être menacé.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise porte notamment sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, le recours à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences conformément à l'article L. 2312-24 du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent que l'encadrement joue un rôle essentiel dans la détection des besoins en développement des compétences, la formation des équipes, la circulation de l'information et l'accompagnement, et dans l'élaboration du projet professionnel des salariés notamment au travers des entretiens professionnels.
Les entreprises veilleront prioritairement à donner aux salariés avec des responsabilités d'encadrement les moyens nécessaires pour assurer leur rôle en, les informant ou les formant sur leurs missions d'encadrement suivantes :
– les associant à la réflexion sur les évolutions prévisibles des emplois qu'ils encadrent, de leur contenu ainsi que des compétences nouvelles dont les entreprises doivent disposer, en leur communiquant les informations disponibles ;
– les informant sur les dispositifs de formation, le plan de développement des compétences, le compte personnel de formation (CPF), le conseil en évolution professionnelle (CEP), le bilan de compétence et la validation des acquis de l'expérience (VAE) dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise ;
– les aidant à la conduite des entretiens professionnels et à l'élaboration et la mise en œuvre des actions de formation et de développement des compétences au bénéfice de leurs équipes ;
– les accompagnant ou les formant au management de leurs équipes, afin notamment de permettre le maintien et le développement de leurs compétences, et de favoriser leur évolution professionnelle ;
– les sensibilisant sur la prise en compte de la diversité dans l'entreprise.
a) Champ d'application de la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
L'obligation de négocier tous les 3 ans sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, conformément à l'article L. 2242-20 du code du travail s'applique :
– dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales ;

– dans les entreprises et les groupes d'au moins 300 salariés ;
– ou dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire (dans un des États membres de la communauté européenne ou de l'espace économique européen) comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France.
b) Thématiques abordées dans le cadre de cette négociation
La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers porte sur :
– la mise en place d'un dispositif de GPEC, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation (CPF), de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;
– les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du CPF ;
– les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
– les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
– le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou un mandat de représentant du personnel et l'exercice de leurs fonctions.
a) Financement du plan de développement des compétences dans les entreprises de moins de 50 salariés
L'employeur propose des actions de formation qui participent au développement des compétences dans les conditions prévues à l'article 6 infra.
Dans ce cadre, pour les petites et moyennes entreprises de moins de 50 salariés, l'employeur peut obtenir une prise en charge de ses dépenses de formation auprès de l'OPCO 2i. Dans le cadre de la mutualisation, l'OPCO 2i peut prendre en charge les coûts des actions de formation du plan de développement des compétences, de la rémunération du salarié en formation et des frais annexes (frais de transport, de repas, et d'hébergement), conformément à l'article L. 6332-17 du code du travail. Les modalités et priorités de prise en charge sont définies par le conseil d'administration de l'OPCO 2i.
b) Bonus PME
Afin de favoriser le développement de la formation dans les TPE et les PME, les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient d'un bonus PME de prise en charge des promotions par l'alternance (Pro A), dans les conditions prévues à l'article 11.5 d ci-après.
c) Prise en charge des diagnostics RH dans les entreprises de moins de 50 salariés
La GPEC participe à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise.
Pour aider les TPE et les PME de moins de 50 salariés à la réalisation de diagnostics GPEC, quantitatifs et qualitatifs, des emplois, des métiers et des compétences, l'OPCO 2i prend en charge ces diagnostics, conformément à l'article L. 6332-17 du code du travail. Les modalités et priorités de prise en charge de ces frais sont définies par le conseil d'administration de l'OPCO 2i.
Par ailleurs, les signataires du présent accord demandent au conseil d'administration de l'OPCO 2i de proposer des critères de qualité auxquels doivent répondre les prestataires en charge de ces diagnostics afin de faciliter le choix par les TPE-PME.
d) Service de proximité de l'OPCO 2i
Les partenaires sociaux demandent à l'OPCO 2i d'assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises. Ce service doit permettre :
– d'une part d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle ;
– et d'autre part, d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité dans le cadre de l'article L. 6332-1 du code du travail ;
Ce service doit être facilement accessible à tous notamment par la mise à disposition d'outils digitaux innovants.
Le salarié est informé du lien entre la durée de son engagement et la durée de l'opération ou de la mission à accomplir par une mention spécifique sur son contrat de travail ou lettre d'embauche conclu à durée indéterminée précisant que son engagement prendra fin à l'initiative de l'employeur avec l'achèvement de la mission précisée sur le contrat de travail dans le cadre du respect des dispositions du code du travail sur le licenciement individuel, sauf avenant au contrat de travail permettant la réalisation d'une autre mission entrant dans le cadre du présent accord ou sauf conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.
Les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH), telles que définies par les articles 12 et 12.1 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective du 29 avril 2008, s'appliquent aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise tels que désignés à l'article 1er de l'avenant « mensuels » précité, occupant les fonctions définies par l'accord national des classifications du 21 juillet 1975.
La valeur du point de référence qui permet de déterminer les RMH est fixée à 5,45 € pour une entreprise soumise à la durée légale de travail de 151,67 heures mensuelles.
Les montants des RMH sont adaptés proportionnellement à l'horaire de travail réellement effectué dans les entreprises.
Pour vérifier que le salarié ait bien bénéficié de la présente valeur du point, il sera notamment tenu compte des éventuelles compensations de la prime d'ancienneté, accordées dans le cadre d'une réduction d'horaire, même si ces compensations ont été intégrées au salaire de base.
Les rémunérations minimales hiérarchiques mensuelles tiendront compte des majorations de 7 % pour les agents de maîtrise d'atelier et de 5 % pour les ouvriers, en application de l'accord du 24 avril 1980, complétant la convention collective.
Cette valeur du point est applicable à compter du 1er juin 2019.
Dans le cadre des articles. L. 1223-8 et 9 du code du travail, les parties peuvent prévoir la possibilité de permettre la conclusion de contrats de travail dits d'opération.
En effet, l'activité des entreprises de la branche comporte des spécificités ou des tâches inhabituelles ou exceptionnelles sans que toutefois la mission à accomplir puisse être assurée dans le cadre du droit commun du contrat de travail à durée indéterminée. Il peut s'agir d'un événement ou d'un projet exceptionnel dans le cœur de métier ou d'une mission exceptionnelle, par exemple dans les services fonctionnels.
La durée de ces contrats de travail ne peut être fixée à l'avance et ces contrats de travail ont donc une échéance dont la date de réalisation ne peut être fixée avec précision.
En outre, cette situation ne correspond pas à un des cas de recours aux contrats à durée déterminée prévus par la réglementation.
En conséquence, ce contrat de travail est nécessairement conclu pour une durée indéterminée.
Toutefois, la rupture de ce contrat fondée sur la fin de la mission n'est pas une suppression d'emploi entraînant un licenciement pour motif économique.
Compte tenu de l'objet de l'accord, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord entrera en application à compter de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Il est conclu à titre expérimental pour une durée de 3 ans à compter de sa date d'entrée en application. Les contrats de travail conclus dans le cadre du présent accord avant l'expiration de ces 3 années peuvent se poursuivre au-delà de ces 3 années, avec le bénéfice des dispositions prévues ci-dessus.
Il pourra être révisé sur demande d'une des organisations représentatives proposant une rédaction de nouveau texte à cet effet. La demande de révision devra être examinée en réunion paritaire dans les 3 mois suivant sa présentation. Toute demande de révision qui n'aurait pas abouti dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera caduque.
Le présent accord est adressé au ministère du travail à l'initiative du secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation qui en demandera l'extension. Il est déposé au conseil des prud'hommes de Paris et transmis à la base nationale des accords collectifs.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 13 mars 2020 - art. 1)
Les garanties de rémunération effective (GRE), instituées par avenant du 4 décembre 1992 à ladite convention et applicables aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise des entreprises relevant de cette convention collective, sont revalorisées à compter de l'année 2019. Elles constituent la rémunération brute en dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte
travaillant normalement
et les salariés d'une aptitude physique réduite
Les GRE sont déterminées suivant l'horaire légal en vigueur. Leurs montants seront donc adaptés au temps de travail effectif pratiqué par chaque salarié.
Montants retenus pour les garanties annuelles de rémunération effective à compter de l'année 2019 :
Horaire légal : 35 heures
(151,67 heures/ mois)


Coefficient
GRE annuelles (euros)





















































En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
(1) Les termes « travaillant normalement » et « et les salariés d'une aptitude physique réduite » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 19 mars 2020 - art. 1)
(2) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le premier alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que la rémunération minimale garantie comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations), les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accord d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 19 mars 2020 - art. 1)
L'employeur qui envisage de recourir, en application des dispositions du présent accord, au dispositif du contrat d'opération en informe et consulte le comité social et économique en application de l'article L. 2312-8 du code du travail. Il indique, en particulier, la ou les activités concernées de l'entreprise.
À l'occasion de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi visée à l'article L. 2312-17 du code du travail, l'employeur informe le comité social et économique sur le nombre de contrats d'opération conclus dans l'entreprise, les activités concernées, l'objet de l'opération, la durée de l'opération.
Les entreprises qui concluent un ou plusieurs contrats d'opération en application du présent accord transmettent au secrétariat de la branche, chaque année, avant le 1er mars, les informations suivantes au titre de l'année précédente :
1. L'effectif de l'entreprise et son activité principale ;
2. Le nombre d'embauches en contrat d'opération ;
3. La ou les activités concernée(s) par ces embauches ;
4. LA description de l'opération qui fait l'objet du contrat ;
5. La durée du contrat, lorsque celui-ci a été rompu au terme de l'opération ;
6. Le nombre d'embauches en contrat à durée indéterminée de droit commun, contrat à durée déterminée, ou contrat de travail temporaire.
La commission paritaire se réunit au cours du deuxième trimestre pour l'examen d'un bilan des contrats d'opération conclus l'année précédente.
Si un recours particulièrement élevé au contrat d'opération est constaté pour certaines activités, les signataires conviennent de se réunir, dans les meilleurs délais, pour envisager d'éventuels aménagements aux dispositions du présent accord.
Dans les 6 mois qui précèdent le terme de l'expérimentation, les partenaires sociaux de la branche réalisent un bilan quantitatif du recours aux contrats d'opération.
Les activités ou tâches susceptibles de donner lieu à la conclusion de contrats de travail dits d'opération correspondent à une mission définie comme un ensemble d'actions à mener dans le cadre inhabituel ou exceptionnel visé au préambule du présent accord qui peut reposer sur un développement de projets ou de produits ou pour faire face à une transition. À titre d'exemples :
– organisation informatique ou installation d'un nouveau système informatique ;
– expertise et communication ;
– création/installation d'un magasin (ou show-room) ou d'un entrepôt ;
– création/développement d'une plate-forme numérique de vente et location de matériels en ligne ;
– étude de marché ou d'opportunité commerciale ;
– accompagnement à la reprise d'entreprise ;
– eux olympiques et Grand Paris.
1. Le contrat de travail peut évoquer l'hypothèse où l'opération pour laquelle le contrat a été conclu ne peut se réaliser en précisant que l'engagement est conclu sous réserve que les conditions liées à la réalisation de la mission soient remplies.
2. Il peut aussi évoquer l'hypothèse où l'opération se termine de manière anticipée dans le cas d'une difficulté qui entrave la réalisation de la mission, laquelle ne peut être menée à bonne fin. Les parties prévoiront alors dans le contrat de travail un paragraphe ou article consacré à la rupture du contrat de travail selon lequel la réalisation à bonne fin de la mission constituera le motif réel et sérieux du licenciement si aucune proposition de poursuite de la collaboration n'a pu être présentée ou si le salarié n'a pu accepter la (ou les) proposition(s) présentée(s). Il en est de même si un évènement ne permettait pas que la réalisation de la mission soit menée à bonne fin. Dans ces cas de rupture, l'indemnité de licenciement prévue à l'article 3 ou à l'article 4 est applicable. Le contrat de travail définit également le calcul de la rémunération variable ou de la prime dans ces cas de rupture.
3. Le salarié doit bénéficier d'un délai de réflexion afin de prendre position sur une proposition de nouveau contrat de travail si une nouvelle affectation peut lui être proposée : délai de réflexion à définir selon les besoins qui ne pourra excéder une semaine, le défaut de réponse valant refus de la proposition.