6.1. Objectifs de recrutement de jeunes en CDI
Il est préalablement rappelé que les entreprises doivent fixer des objectifs chiffrés de recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée.
Il peut s'agir de :
– prévoir un nombre d'embauches ou un pourcentage d'embauches de jeunes pour la durée de l'accord ;
– fixer des ratios des embauches des jeunes sur l'ensemble des embauches, pour la durée de l'accord ;
– fixer des ratios du nombre de jeunes en CDI sur l'ensemble des salariés, pour la durée de l'accord.
6.2. Intégration et accompagnement des jeunes dans l'entreprise
Parcours d'accueil dans l'entreprise
Ce parcours pourra notamment prévoir :
– l'accompagnement du jeune ;
– une visite de l'entreprise avec le référent ;
– la remise d'un livret d'accueil ;
– la présentation de l'équipe ;
– un rendez-vous avec le service RH ;
– une présentation de l'ensemble des activités de l'entreprise ou du groupe ;
– la sensibilisation à la santé, à la sécurité et à la démarche qualité ;
– la présentation des instances représentatives du personnel.
Désignation d'un référent
Le référent choisi sera informé de son rôle et des moyens mis à sa disposition pour réaliser cette mission.
Au côté du manager et du service RH le cas échéant, le référent sera une aide pour le nouvel arrivant dans l'entreprise pour faciliter la découverte de son environnement professionnel et, le cas échéant, transmettre des savoirs et des compétences. Toutefois, le manager reste le seul responsable de l'intégration du nouvel embauché.
Des points réguliers entre le nouvel embauché et le référent seront effectués pour vérifier le bon déroulement de son intégration dans l'entreprise.
Le référent informe et échange en tant que relais avec le RH et/ou le manager.
Cette mission est prise en compte dans sa charge de travail.
Lorsqu'il est recouru au tutorat, le tuteur pourra être également désigné référent.
6.3. Entretien de suivi
Il est recommandé d'organiser un entretien de suivi avec le supérieur hiérarchique et le référent, dans les premières semaines suivant l'embauche du jeune, afin de vérifier sa bonne intégration dans l'unité de travail :
– au niveau relationnel ;
– au niveau de la maîtrise technique et du transfert de compétence :
– le fonctionnement du binôme, le cas échéant ;
– fixer des axes d'amélioration ;
– prévoir des moyens pour les atteindre : formation.
6.4. Perspectives de développement de l'alternance, conditions de recours au stage
Les entreprises pourront préciser leur politique de gestion vis-à-vis :
– des alternants ;
– des stagiaires.
6.5. Formation
Les entreprises veilleront à ce que les jeunes embauchés bénéficient d'un accès aux actions de formation qu'elles mettent en œuvre, notamment en déterminant une part du plan de formation réservée aux jeunes en concertation avec les instances représentatives du personnel (CE ou à défaut DP).
6.6. Prévention de la pénibilité
Les entreprises devront veiller à articuler leur accord ou plan d'action avec les dispositions en matière de pénibilité prévues dans leur accord ou plan d'action lorsqu'ils existent :
– reprise des mesures prévues dans les accords et plans d'action pénibilité existants ;
– mise en place d'actions de communication et de sensibilisation voire de formation sur les risques professionnels, sur les gestes et postures à adopter.