Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le (la) salarié (e) peut réaliser son projet personnel avec le CPF de transition professionnelle.
Le projet de transition professionnelle permet aux salarié (e) s souhaitant ou devant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Il permet, en effet, une continuité de financement des formations de reconversion avec congé associé, dans les conditions définies par l'article L. 6323-17-2 du code du travail.
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salarié (e) s souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le (la) salarié (e) peut bénéficier d'un droit à congé et d'un maintien de sa rémunération pendant la durée de l'action de formation.
Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le (la) salarié (e) doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs. L'ancienneté s'apprécie à la date de départ en formation du salarié.
La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :
– les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;
– les salarié (e) s licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Le projet du (de la) salarié (e) peut faire l'objet d'un accompagnement par l'un des opérateurs financés par l'organisme mentionné à l'article L. 6123-5 au titre du conseil en évolution professionnelle mentionné à l'article L. 6111-6. Cet opérateur informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet. Il propose un plan de financement.
Le projet du (de la) salarié (e) est présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) – appelées associations Transition Pro (AT Pro). Cette commission apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable prévu à l'article L. 6323-17-1, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.
Le projet de transition professionnelle est pris en charge par la CPIR (ou AT Pro) qui mobilise prioritairement les droits inscrits sur le CPF du (de la) salarié (e). Un cofinancement d'un CPF de transition professionnelle par l'employeur ou l'OCPO 2i est possible sur le fondement de la législation en vigueur (R. 6323-14-4 et L. 6323-4 du code du travail).
Afin de préserver la solidarité intergénérationnelle et interentreprises du régime de prévoyance de l'industrie pharmaceutique, le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises du médicament et, ainsi, ne comporte pas de stipulation spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Au regard des résultats du régime de prévoyance des salariés et dans le cadre d'une bonne gestion dudit régime, les partenaires sociaux décident de prolonger en 2021 les taux de cotisations en vigueur en 2020 comme suit.
Le présent accord annule et remplace l'accord collectif du 2 avril 2015 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale de fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire. Des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés sont détaillées à l'article 12 du présent accord.
Les entreprises du médicament rappellent que la prévention des risques psychosociaux est partie intégrante de l'obligation générale de sécurité de l'employeur.
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires au maintien de la santé physique et mentale des salariés, notamment au travers d'actions de prévention, d'information, de formations, et par la mise en place de moyens adaptés.
Le présent accord, s'inscrivant dans la continuité des engagements pris dans le cadre de l'accord relatif à la santé au travail et à la prévention des risques professionnels du 6 juillet 2011, vise à rappeler que la protection de la santé et de la sécurité des salariés demeure l'un des axes primordiaux au sein de la branche.
Les partenaires sociaux affirment la nécessité de définir une politique d'amélioration de la santé et de prévention des risques professionnels concrète, efficace et durable. Cette politique contribue à l'efficience du fonctionnement des entreprises du médicament et au mieux-être des salariés.
Cette politique relève de la responsabilité de l'employeur et suppose la participation de chacun, quels que soient leurs rôles et leurs niveaux hiérarchiques dans l'entreprise. L'employeur et ses représentants, les instances représentatives du personnel et l'ensemble des salariés sont chacun acteur de la préservation de la santé et de la sécurité de tous.
Ces démarches doivent également associer les services de santé au travail et les services de prévention des risques professionnels.
Ainsi, le présent accord pose des principes d'orientation pour faciliter l'adoption d'actions durables et adaptées dans chaque entreprise en vue d'améliorer la prévention des risques professionnels, physiques ou psychosociaux. Des actions de sensibilisation et des outils de traitement des risques psychosociaux sont traités à cette fin.
Enfin, les partenaires sociaux souhaitent rappeler dans le présent accord l'attention portée à l'employabilité de chaque salarié et notamment ceux dont la santé est fragilisée, pour leur permettre la meilleure réintégration possible au sein de leur entreprise.
Il est rappelé que les réponses apportées dans le présent accord doivent tenir compte de la réalité des situations de travail et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des entreprises.
Afin de permettre à l'ensemble des acteurs de s'approprier les démarches de santé et qualité de vie au travail mises en œuvre dans l'entreprise, les entreprises sont encouragées à mettre en place :
– des actions de prévention adaptées aux risques professionnels et psychosociaux présents dans l'entreprise ;
– des actions d'information, de sensibilisation, d'accompagnement et de formation des salariés et des managers ;
– des actions de sensibilisation et d'information sur les risques liés à la pénibilité.
Les dispositions des articles 10 et 18 de l'accord-cadre relatif à l'aménagement du temps de travail du 12 mars 1999 portant sur l'« Indemnité de réduction du temps de travail » sont abrogées, ainsi que l'article 1er ter de l'annexe 1.
Le présent article fera l'objet d'une interprétation paritaire.
Les partenaires sociaux se sont accordés sur la nécessité de revaloriser les bas salaires.
Dans le prolongement des travaux qui ont donné lieu à l'avenant n° 341, entré en vigueur le 1er janvier 2018, ils ont souhaité adapter certaines dispositions de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (ci-après la convention collective ou la présente convention), afin de relever et de mettre en conformité le salaire minimum garanti.
Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes participent aux inégalités de traitement qui peuvent être constatées.
Les stéréotypes jouent également un rôle important en matière d'attitude de condescendance ou de dénigrement et jouent un rôle important en matière de harcèlement.
Afin de lutter contre les stéréotypes, les entreprises sensibiliseront l'ensemble du personnel et, notamment les recruteurs et managers sur les dispositions légales en matière de non-discrimination et plus généralement sur le thème de l'égalité professionnelle.
Le présent accord s'inscrit dans la continuité des engagements pris par les partenaires sociaux dans l'accord initial relatif à l'égalité professionnelle du personnel sédentaire des entreprises de navigation du 12 octobre 2016.
Les parties à l'accord conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre et d'amplifier les mesures déjà prises, conscientes non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.
L'égalité professionnelle constitue toujours une priorité de la branche. Les signataires du présent accord considèrent que les principes d'égalité professionnelle sont des gages de performance pour les compagnies qui contribuent à leur application.
Le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière d'égalité professionnelle dans les domaines suivants :
– la prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail ;
– le recrutement ;
– la formation ;
– l'articulation entre vie professionnelle et la vie privée ;
– l'égalité salariale et évolution professionnelle.
Les signataires considèrent que l'accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme au sein des entreprises.
Pour mener à bien la négociation sur l'égalité professionnelle, les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises pour d'une part, dresser un bilan de l'application de l'accord de branche de 2016 (en annexe du présent accord) et d'autre part, identifier de nouvelles mesures favorisant l'égalité.
Les articles 1er et 1er bis du titre Ier « Dispositions permanentes » de l'annexe 1 de la convention collective, sont remplacés par les dispositions suivantes :
« Article 1er
Salaires minima hiérarchiques
Les salaires minima hiérarchiques au sens de l'article L. 2253-1 du code du travail sont constitués des éléments ci-après :
– le salaire indiciaire : coefficient conventionnel multiplié par la valeur du point ;
– l'indemnité de sujétion spéciale de 8,21 % (à l'exclusion des salariés cadres dont les rémunérations révisées au titre de l'avenant n° 265 ont intégré cette indemnité) ;
– les primes “ métiers ” exclusivement visées à l'article 1.3 du présent avenant.
1.1.   Salaire indiciaire
Au sens du présent article, le coefficient conventionnel s'entend comme le coefficient de l'emploi du salarié, y compris la majoration d'ancienneté et la sujétion d'internat lorsqu'il en bénéficie.
La valeur du point, servant de base à la détermination des salaires par application de coefficients prévus à la classification des emplois figurant aux annexes 2 à 11 de la présente convention, est fixée comme suit :
au 1er février 2017 : 3,77 € (avenant n° 340).
1.2.   Indemnité de sujétion spéciale
Une indemnité de sujétion spéciale égale à 8,21 % du salaire brut indiciaire est attribuée à tous les personnels salariés bénéficiaires de la convention collective du 15 mars 1966, à l'exception des cadres.
L'indemnité de sujétion spéciale est payable mensuellement. Elle suit le sort du salaire des personnels bénéficiaires et est réduite dans les mêmes proportions.
1.3.   Primes métiers
Infirmières puéricultrices : 20 points par mois prévus à l'article 8 de l'annexe 4, tels qu'intégrés dans la grille conventionnelle.
Moniteur principal d'atelier : 20 points par mois prévus à l'article 12 de l'annexe 10, tels qu'intégrés dans la grille conventionnelle.
Surveillant de nuit qualifié : indemnité mensuelle de 7 points prévue à l'article 3, d de l'annexe 5, non cumulable avec l'indemnité de risques et sujétions spéciales prévue à l'article 3, a de la même annexe.
Maître ou maîtresse de maison : indemnité mensuelle de 7 points prévue à l'article 3, e de l'annexe 5, non cumulable avec l'indemnité de risques et sujétions spéciales prévue à l'article 3, a de la même annexe. »
Les partenaires sociaux rappellent que les critères retenus pour le recrutement des salariés doivent être strictement fondés sur les compétences, les qualifications et l'expérience du candidat sans distinction d'âge, de sexe, d'origine ou de religion.
Les offres d'emploi internes et externes devront être rédigées de façon non discriminatoire.
Dans le cadre du processus de recrutement qui leur est propre, chaque entreprise devra faire en sorte qu'il se déroule de la même manière pour les hommes et pour les femmes.
Afin de favoriser l'égalité professionnelle au stade du recrutement, les entreprises diversifieront les canaux de recrutement, notamment en externe et élargiront les modes de diffusion des offres d'emploi en interne.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12 du code du travail pour prononcer une mutation d'emploi.
Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. De plus, la femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Lors de l'entretien d'embauche ou de tout entretien professionnel, l'employeur ne peut poser aucune question lui permettant de savoir si la femme candidate est enceinte ou sur ses futurs projets familiaux.
Lorsqu'un déséquilibre réel non structurel sera constaté entre la proportion de femmes et d'hommes dans une filière, les entreprises étudieront les raisons de cet écart et en fonction du résultat des analyses, elles rechercheront les mesures correctives possibles visant à améliorer la situation, en lien avec les institutions représentatives du personnel. Le bilan social des entreprises sera l'outil de référence de ces éléments d'analyse et les accords d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle lorsqu'ils existent.
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant auprès du ministère du travail, en application des dispositions de l'article L. 2261-25 du code du travail.
L'article 15.3 de la convention collective de la mutualité a créé « l'obligation pour les organismes entrant dans son champ d'application de mettre en place au bénéfice de leur personnel des garanties complémentaire santé […] ».
En 2015, les partenaires sociaux ont conclu un avenant n° 19 modifiant l'article 15.3 et créant une annexe 7 à la convention collective, et ce afin de tenir compte, notamment, d'évolutions légales et réglementaires en matière de garanties santé.
La réforme dite du « 100 % santé » a, de nouveau, amené les partenaires sociaux de la branche de la mutualité à se réunir. En effet, cette réforme a un impact sur le cahier des charges des contrats responsables, ce qui nécessite de modifier l'annexe 7 susvisée qui décrit le socle des garanties.
Les partenaires sociaux ont également souhaité profiter du présent avenant pour préciser la rédaction de certains articles.
Dans ce contexte, le présent avenant a pour objet de modifier les dispositions de l'article 15.3 et de l'annexe 7 de la convention collective de la mutualité :
Le tableau de garanties figurant en annexe 7 de la convention collective de la mutualité, tel qu'issu de l'avenant n° 19 du 26 mai 2015, est intégralement modifié comme suit :
« Abréviations :
BR : base de remboursement de la sécurité sociale.
DPTM : dispositif de pratique tarifaire maîtrisée (OPTAM option pratique tarifaire maîtrisée/ OPTAM-CO option pratique tarifaire maîtrisée chirurgie obstétrique).
HLF : honoraires limites de facturation.
PLV : prix limite de vente.
RSS : remboursement de la sécurité sociale.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0018.pdf/BOCC
L'avenant n° 21 à la convention collective de la mutualité a consacré l'existence, les missions et les modalités de fonctionnement d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Parmi les missions dévolues à cette instance, la négociation des accords collectifs de branche s'effectue dans le cadre d'un agenda social prévisionnel annuel, coïncidant avec l'année scolaire. Celui-ci est élaboré lors de la première réunion qui suit la rentrée du mois de septembre et est consacré par un accord.
Dans une démarche de modernisation de la convention collective de la mutualité, un certain nombre des thèmes qui seront abordés au cours des années 2020 et 2021, ont été fixés au sein d'un accord de branche unanimement signé par les partenaires sociaux le 15 mars 2019.
À l'occasion de la première et deuxième CPPNI de la période 2020-2021, qui se sont déroulées le 23 septembre 2020 et le 15 octobre 2020, les partenaires sociaux ont convenu de l'agenda social qui fait l'objet des dispositions qui suivent.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, art. L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord ne fait pas l'objet d'une demande d'extension, les obligations y étant inscrites ne s'imposant qu'aux partenaires sociaux de la branche mutualité.
Le tableau ci-dessous fixe les dates et horaires des CPPNI pour la période 2020-2021.
23 septembre 2020

15 octobre 2020

20 novembre 2020
9 h 30 – prolongation l'après-midi
14 décembre 2020

5 février 2021
9 h 30 – prolongation l'après-midi
12 mars 2021
9 h 30 – prolongation l'après-midi
16 avril 2021
9 h 30 – prolongation l'après-midi
8 juin 2021
9 h 30 – prolongation l'après-midi
Les partenaires sociaux se réservent le droit de modifier ces dates et horaires.
Comme le stipule l'article 18.1.2 de la convention collective de la mutualité, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 21 susmentionné, les réunions de la CPPNI sont organisées par son secrétariat, assuré par l'ANEM, qui transmet l'ordre du jour aux participants, sauf circonstance exceptionnelle, au moins 8 jours calendaires avant la date de la réunion. L'ordre du jour est accompagné de tout document utile à la bonne compréhension des sujets afin de permettre l'efficience de la séance de négociation.
Si les thèmes de négociation prévus à l'article 1er du présent accord le justifient, des groupes de travail paritaires pourront être mis en place afin d'en aborder les aspects techniques.
Les partenaires sociaux se réservent le droit de conclure des accords de méthode au gré des besoins. Ils conviennent que cette possibilité ne sera pas automatique et supposera la conclusion d'un accord spécifique.
Un bilan sera effectué tous les 3 ans dans le cadre de l'obligation triennale de négociation de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les entreprises de la branche sont invitées à transmettre systématiquement les accords d'entreprise (ou des plans d'action décidés unilatéralement par l'employeur) traitant de l'égalité professionnelle lorsqu'ils existent et l'index salarial de mesure de l'égalité femmes-hommes, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Les éléments pertinents sur l'égalité professionnelle figureront dans le rapport annuel de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Les partenaires sociaux affirment que la formation est un élément essentiel de l'égalité professionnelle en ce qu'elle permet le développement des compétences, le déroulement de carrière et l'évolution des qualifications.
À ce titre, les entreprises assureront, à proportion de leurs effectifs d'hommes et de femmes, un accès égal aux différents dispositifs de formation. Elles devront utiliser la formation pour développer la mobilité professionnelle et permettre une progression salariale. En outre, afin de permettre un accès à la formation à tous les salariés, les compagnies sont encouragées à développer la formation à distance, ce qui n'exclut pas la formation présentielle. Elles devront également tenir compte, autant que possible, dans l'organisation des formations, des contraintes liées à la vie familiale.
Les entreprises devront prendre des mesures pour que les congés de maternité, de paternité, d'adoption ou le congé parental d'éducation, et le congé de présence parentale, ne pénalisent pas le salarié en matière d'évolution professionnelle.
Conformément aux dispositions des articles D. 2232-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès du ministère du travail en nombre d'exemplaires suffisants et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre en charge du travail.
Au titre de son obligation de sécurité de résultat, l'employeur doit prévenir les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel. À ce titre, il a la possibilité de diligenter une enquête s'il vient à être informé de tels actes, et, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner. Ces actes peuvent être le fait des salariés entre eux, ou résulter de toute tierce personne à l'entreprise présente sur le lieu de travail. Les signataires de l'accord indiquent que :
– nul ne doit subir d'agissements sexistes dans l'entreprise et que les auteurs de harcèlement ou de violence seront soumis à sanctions. En outre, aucun salarié ne devra, notamment subir de propos ou de comportements à connotation sexuelle créateurs d'une situation intimidante, hostile ou offensante ;
– les entreprises devront procéder à l'affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel ;
– les entreprises devront mentionner les dispositions légales concernant les agissements sexistes dans leur règlement intérieur ;
– les entreprises veilleront à entreprendre des actions de prévention contre toute forme de sexisme (exemples : réunions d'information paritaires, mise en place de formations, affichage …).
Par ailleurs, conformément aux articles L. 2314-1, alinéa 4, et L. 1153-5-1 du code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, élu du personnel, devra être désigné dans les comités sociaux et économiques (CSE) de toutes les entreprises. Les entreprises de 250 salariés ou plus devront nommer un référent supplémentaire sur le sujet pour, notamment réaliser des actions de sensibilisation et de formation.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des principes définis aux articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1225-35, modifié, D. 1225-8-1 et L. 1225-35-1 nouveau du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
L'article 23 est remplacé par les stipulations suivantes :
« Le salarié porté cumule nécessairement une pluralité de temps d'activités : prospection, prestation, formation, gestion administrative, congé, etc. qui induisent mécaniquement autant de lieux d'exercice différents.
Le salarié porté, s'il “ justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permettent de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix ” (art. L. 1254-2 du code du travail), se trouve néanmoins contraint de s'adapter au cahier des charges de ses clients aux exigences induites par la bonne exécution de la prestation commandée. Ces sujétions ne le laissent pas libre du choix du lieu de travail. Le salarié porté n'a de fait pas de lieu habituel de travail.
Le salarié porté se trouve ainsi contraint d'occuper des lieux d'activités multiples qui s'imposent à lui en fonction de ses missions et des contraintes dans le développement et la conduite de ses activités.
Il est ainsi amené à réaliser des déplacements professionnels depuis sa résidence sur ces différents lieux, à partir de ces différents lieux et entre ces différents lieux.
La réalisation par le salarié porté de ses activités sur ces différents lieux engendre des frais de déplacements professionnels.
Les frais de déplacements professionnels font l'objet d'une gestion et d'un contrôle par l'entreprise de portage salarial. »
6.1. Le présent avenant entre en vigueur au 1er janvier 2021.
6.2. Le secrétariat de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation est mandaté pour demander l'extension du présent avenant au ministère en charge du travail.
6.3. Le présent avenant est déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris en même temps qu'il est déposé au ministère pour demander son extension.
6.4 Le présent accord ou avenant peut être révisé dans les conditions définies par la convention collective.
6.5. Le présent avenant est conclu pour la même durée que la convention collective.
Les partenaires sociaux souhaitent aujourd'hui favoriser la formation des salariés de la branche et promouvoir par tout moyen leur accès à la formation. En effet, l'accompagnement des consultants constitue une priorité. Compte tenu des spécificités de notre secteur, pour qui se former lors d'une mission chez le client n'est pas envisageable, ouvrir la formation hors temps de travail et favoriser la VAE semblent prioritaires.
17.1. Organisme(s) assureur(s) recommandé(s)
Pour permettre la couverture et la gestion des garanties prévues dans le présent accord, les partenaires sociaux ont décidé à l'issue de la procédure de mise en concurrence prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale de recommander ou de corecommander l'(les) organisme(s) assureur(s) suivant(s) :
– KLESIA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, située 4, rue Georges-Picquart, 75017 Paris ;
– OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale, situé au 17, rue de Marignan, CS 50003, 75008 Paris, recommandé comme organisme assureur des garanties de prévoyance rente éducation et rente handicap.
Conformément aux dispositions légales, l'employeur remettra contre décharge à chaque salarié bénéficiaire une notice d'information détaillée, rédigée par l'organisme assureur qu'il aura choisi, décrivant notamment les garanties du régime et leurs modalités d'application.
Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.
17.2. Réexamen de la recommandation
Le principe et les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminés par les partenaires sociaux conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date de publication de l'avis d'appel à la concurrence, soit le 20 novembre 2024 au plus tard. À cette fin, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) se réunira spécialement à cet effet au plus tard 6 mois avant cette échéance.
L'article 36 de la convention du 15 mars 2017 est modifié comme suit :
« Stipulations financières
Les partenaires sociaux conviennent que la contribution conventionnelle à la formation professionnelle dans la branche est la suivante :
– 1,05 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
– 0,60 % de la masse salariale pour les entreprises à partir de 11 salariés.
Les entreprises verseront leurs contributions à l'OPCO de la branche au sein duquel est constituée une section paritaire professionnelle permettant aussi la constitution d'un fonds mutualisé.
Un des objectifs de la contribution supplémentaire conventionnelle est de favoriser la sécurisation des parcours professionnels en permettant aux salariés portés d'optimiser leur employabilité par l'acquisition de compétences via les différents dispositifs de formation. Les fonds conventionnels de la formation professionnelle sont mutualisés au niveau de la branche.»
3.1. Le présent avenant entre en application le 1er jour suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension pour l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective.
3.2. Le secrétariat de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation est mandaté pour demander l'extension du présent avenant au ministère en charge du travail.
3.3. Le présent avenant est déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris en même temps qu'il est transmis au ministère pour demander son extension.
3.4. Le présent avenant peut être révisé dans les conditions définies par la convention collective.
3.5. Le présent avenant est conclu pour la même durée que la convention collective.
La prise en compte des frais professionnels est un élément important pour la stabilité, la sécurisation et le développement de l'activité des salariés portés.
Répondant fortement à la notion nouvelle de nomadisme, le salarié porté compte des lieux d'activités multiples.
Considérer cette spécificité est essentiel pour ne pas créer une situation discriminatoire dans la gestion des frais professionnels entre le salarié porté et le salarié de droit commun.
Les partenaires sociaux conviennent que le plafond qui limite le temps de formation hors temps de travail à 30 heures n'est pas adapté à notre profession. Les salariés en mission chez une entreprise cliente ne peuvent pas suivre des formations pendant celles-ci et sont désireux de pouvoir se former entre 2 missions.
Aussi, les partenaires sociaux conviennent d'augmenter le plafond à 240 heures.
4.1. Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
4.2. Pour faciliter le recours au bilan de compétences des salariés, les partenaires sociaux de la branche mettront en place avec l'appui AKTO, à destination des centres de bilan, des actions d'informations relatives aux compétences propres à la posture de salarié porté.
Les centres de bilan pourront ainsi :
– d'une part, identifier les compétences à développer du consultant en devenir,
– d'autre part, valoriser les compétences acquises en portage salarial du salarié porté, souhaitant donner une autre orientation à sa carrière professionnelle.
Le bilan de compétences pourrait favoriser l'accès au métier ainsi que le choix de formation par l'identification des compétences acquises ou à acquérir.
Tout salarié porté ayant exercé une activité professionnelle peut, sous conditions, bénéficier de la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Son expérience lui permet d'obtenir en totalité ou en partie une certification (un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle) inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Afin d'aider le salarié porté à constituer sa demande de VAE, l'entreprise de portage salarial mettra à disposition de celui-ci un accompagnement pour l'assister dans ses démarches (choix du diplôme et/ou de l'organisme de formation, assistance à constitution du dossier de recevabilité et celui de validation, etc.).
Les temps passés à l'accompagnement (rédaction du livret 1), dans la limite de 7 heures par dossier de VAE, sont pris en charge sur les fonds de la formation professionnelle.
Le champ d'application du présent avenant est identique à celui de l'accord du 12 octobre 2015 qu'il complète et modifie.
Ce champ est également identique aux précédents avenants conclus, sur ce même thème, par la branche aux dates rappelées en préambule.
Il est expressément rappelé que ce champ d'application correspond à celui de la convention nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 tel que défini dans son article 1er.
Le 12 octobre 2015, les organisations patronales et syndicales ont signé un accord sur la formation professionnelle se substituant à toute disposition de même nature et portant sur le même objet qui avait pu être conclu antérieurement.
Cet accord comportait notamment des articles relatifs aux contributions conventionnelles des entreprises à la formation professionnelle continue. Il s'agissait plus spécifiquement à l'article 3.2 dudit accord.
Dans ce prolongement, il a été décidé, par des avenants respectivement conclus le 6 octobre 2016, le 16 octobre 2017, le 25 février 2019 et le 9 décembre 2019 de reconduire ces contributions conventionnelles.
À l'occasion des réunions paritaires du 2e semestre 2020 ayant porté sur la question du renouvellement de ces contributions conventionnelles, la situation exceptionnelle rencontrée en France et dans le monde du fait de la crise sanitaire liée à l'épidémie de « Covid-19 » a été abordée.
Il a été constaté par les partenaires sociaux que diverses mesures d'urgence prises au cours de l'année par la branche, au travers de son accord du 24 avril 2020 ou par son OPCO et par les pouvoirs publics avaient permis de préserver une partie des fonds et des réserves constituées au titre de la contribution conventionnelle historiquement appelée auprès des entreprises de la branche.
Après avoir consulté son OPCO et en ayant tenu compte du contexte comme de la situation économique et sociale des secteurs d'activité couverts par la convention collective, les partenaires sociaux ont convenu de reconduire une nouvelle fois les contributions conventionnelles.
Toutefois, parce que la crise sans précédent qui aura marqué l'année 2020 aura d'indéniables impacts dans le temps et particulièrement en 2021, il a été expressément convenu, à titre exceptionnel, de réduire sensiblement le montant de ces contributions.
Les partenaires sociaux affirment en tout état de cause qu'ils resteront vigilants à ce que cette mesure exceptionnelle n'entraîne aucune diminution du taux de départ des salariés en formation professionnelle, les montants disponibles pour ce faire au niveau de la branche permettant effectivement d'assurer une politique au moins identique aux exercices précédents, sinon plus soutenue.
La présente reconduction des taux conventionnels de contribution des entreprises à la formation professionnelle continue des salariés s'effectue donc à l'aune de ces modifications, selon les dispositions visées ci-après.
Les partenaires sociaux confirment que les fonds destinés à financer la formation professionnelle en vertu de la contribution conventionnelle prévue par le présent avenant sont versés par les entreprises couvertes par l'article 1er du présent avenant à l'OPCO désigné par la branche à date, soit l'OPCO des entreprises de proximité.
Il est expressément convenu que les fonds ainsi collectés par l'actuel OPCO de la branche seront rattachés au régime conventionnel de formation professionnelle continue et que tout éventuel changement d'OPCO entraînera un transfert automatique et inconditionnel desdits fonds, ce sur quoi s'est historiquement engagé l'OPCO des entreprises de proximité.
Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
Vu le décret n° 2018-1232 du 28 décembre 2018 relatif aux publics éligibles et aux conditions de mise en œuvre de la reconversion ou promotion par alternance ;
Vu l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, notamment en son article 1er, 57° bis rétablissant un article L. 6324-3 du code du travail relatif à la reconversion ou promotion par alternance ;
Vu l'accord professionnel du 20 décembre 1996 relatif à la constitution de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration rapide (CPNEFP-RR), modifié le 2 avril 2019,
Les partenaires sociaux réunis en séance le 9 décembre 2020 ont souhaité réviser les montants de l'indemnité de départ en retraite estimant que l'ancienneté des salariés dans l'entreprise devait être valorisée lors du départ en retraite.
Par ailleurs, la réglementation sur le départ et la mise en retraite des salariés ayant évolué, les partenaires sociaux ont procédé à la révision et à la suppression des dispositions non conformes.
Le présent avenant modifie par conséquent comme suit l'article 80 de la convention collective : il s'applique aux entreprises relevant du champ professionnel et territorial de la convention collective des industries et commerce de la récupération.
Au regard des fonds de formation professionnelle continue disponibles au niveau de la branche à la date de signature du présent avenant, compte tenu des besoins de formation et de professionnalisation des salariés de la branche, dans le but de sécuriser les parcours professionnels et d'assurer leur employabilité tout en renforçant la compétitivité des entreprises, les partenaires sociaux décident de maintenir, toujours à titre expérimental, une contribution conventionnelle supra légale.
Cette contribution conventionnelle est obligatoirement versée à l'OPCO désigné par la branche à savoir, à la date du présent avenant, l'OPCO des entreprises de proximité.
Vu la négociation intervenue dans le contexte particulier rencontré en 2020, les taux de cette contribution conventionnelle sont fixés conformément au tableau suivant :
Entreprises de 1 à 10 salariés
Entreprises de 11 à 49 salariés
Entreprises de 50 à 299 salariés
Entreprises de 300 salariés et plus
Contribution conventionnelle




Il est rappelé que la part conventionnelle de cette contribution est mutualisée dans une section comptable spécifique et n'est pas sectorisée par taille d'entreprises.
Elle est gérée conformément aux axes définis par la CPNEFP et par la section professionnelle paritaire (SPP).
Cette contribution conventionnelle, supra légale, est par principe libre d'utilisation pour les entreprises.
Historiquement, la branche a souhaité que cette contribution puisse être prioritairement utilisée pour participer à l'abondement par l'employeur de formations suivies dans le cadre d'une politique de cogestion du CPF.
Compte tenu toutefois de l'impact de la réforme de la formation professionnelle sur le fonctionnement de ce dispositif, les partenaires sociaux se réservent la faculté de définir de nouvelles priorités d'utilisation de cette contribution conventionnelle au cours de l'exercice 2021.
Les partenaires sociaux ont, dans tous les cas, initié des échanges visant à réviser l'accord du 12 octobre 2015 et tiendront compte de ces éléments dans leur négociation.
Les signataires rappellent enfin le caractère exceptionnel de cette contribution conventionnelle et qu'à défaut de révision possible des taux susvisés, seuls les taux légaux en vigueur s'appliqueront aux entreprises.
Le régime de prévoyance bénéficie obligatoirement à l'ensemble des salariés portés des entreprises de portage salarial appartenant aux classifications « TAM » et « cadres » de la présente convention collective.
Par salarié, il faut entendre ceux en activité ainsi que ceux en suspension du contrat de travail selon les conditions et modalités fixées à l'article 2.1. Les entreprises ayant adopté un régime de prévoyance avant la date d'effet du présent accord adaptent en conséquence leur dispositif.
15.1. Assiette des cotisations
Le financement du régime de prévoyance complémentaire est assuré par des cotisations assises sur la rémunération annuelle brute et exprimées en pourcentage.
15.2. Taux de cotisation
Les taux de cotisation sont définis à l'annexe 3 du présent accord.
La cotisation est répartie à moitié entre le salarié et l'employeur.
Pour respecter l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres qui maintient le dispositif issu de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 dans les entreprises employant des cadres ou des assimilés cadres et compte tenu des taux de cotisation applicables dans le régime, il est possible pour l'entreprise de prévoir la souscription d'un contrat complémentaire pour cotiser à hauteur de 1,50 % afin de couvrir la santé et la prévoyance.
15.3. Répartition des cotisations
En application du principe de faveur, chaque entreprise de portage salarial reste libre de déterminer une prise en charge patronale plus élevée dans le respect des dispositions du code de la sécurité sociale et notamment de ses articles L. 242-1 et L. 911-1 et suivants.
Si une entreprise décide de recourir à un organisme non recommandé pour garantir les mêmes prestations que celles définies par le présent accord, la cotisation salariale ne pourra pas excéder la cotisation salariale résultant du respect du présent accord par l'organisme recommandé.
Conformément aux exigences de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service continueront d'être revalorisées selon le même mode que le contrat précédent. Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité ou invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance.
La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet de la résiliation. Les prestations décès continuent d'être revalorisées après la résiliation du contrat d'assurance, lorsqu'elles prennent la forme de rente. L'employeur s'engage à faire couvrir cette obligation par le nouvel assureur.
Les partenaires sociaux affirment que la formation est un élément essentiel de l'égalité professionnelle en ce qu'elle permet le développement des compétences, le déroulement de carrière et l'évolution des qualifications.
À ce titre, les entreprises assurent, à proportion égale de leurs effectifs d'hommes et de femmes, un accès égal aux différents dispositifs de formation. Elles doivent également tenir compte, dans l'organisation des formations, des contraintes liées à la vie familiale, et des contraintes liées à l'organisation du travail pouvant s'y opposer.
Pour le calcul des droits à la formation, les périodes d'absences liées à une suspension du contrat de travail due à la maternité, un congé maternité, un congé de paternité, un congé d'adoption ou un congé parental d'éducation, et de congé de présence parentale sont intégralement prises en compte. Cette disposition s'applique également aux femmes marins enceintes déclarées temporairement inaptes à la navigation et n'ayant pu faire l'objet d'un reclassement à terre.
Le compte personnel de formation des salariés à temps partiel obligatoire est alimenté dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Les parties rappellent les obligations, notamment en matière de recrutement, de formation, d'évolution de carrière, de mutation, du respect par les entreprises des principes suivants :
– principes de non-discrimination, prévus aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail ;
– principe de non-discrimination lié au sexe de la personne prévu à l'article L. 1142-2-1 dudit code ;
– principes liés à l'égalité professionnelle aux articles L. 1142-1 à L. 1142-6 dudit code ;
– principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévu aux articles L. 3221-1 à L. 3221-6 du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent que les critères retenus pour le recrutement des salariés doivent être strictement fondés sur les compétences, les qualifications et l'expérience du candidat sans distinction d'âge, de sexe, d'origine ou de religion.
Les offres d'emploi internes et externes devront être rédigées de façon non discriminatoire.
Dans le cadre du processus de recrutement qui leur est propre, chaque entreprise devra faire en sorte qu'il se déroule de la même manière pour les hommes et pour les femmes.
Afin de favoriser l'égalité professionnelle au stade du recrutement, les entreprises diversifieront les canaux de recrutement, notamment en externe et élargiront les modes de diffusion des offres d'emploi en interne.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12 du code du travail pour prononcer une mutation d'emploi.
Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. De plus, la femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Lors de l'entretien d'embauche ou de tout entretien professionnel, l'employeur ne peut poser aucune question lui permettant de savoir si la femme candidate est enceinte ou sur ses futurs projets familiaux.
Lorsqu'un déséquilibre réel non structurel sera constaté entre la proportion de femmes et d'hommes dans une filière, les entreprises étudieront les raisons de cet écart et en fonction du résultat des analyses, elles rechercheront les mesures correctives possibles visant à améliorer la situation, en lien avec les institutions représentatives du personnel.
Un bilan sera effectué tous les 3 ans dans le cadre de l'obligation triennale de négociation de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les entreprises de la branche sont invitées à transmettre systématiquement les accords d'entreprise (ou des plans d'action décidés unilatéralement par l'employeur) traitant de l'égalité professionnelle lorsqu'ils existent et l'index salarial de mesure de l'égalité femmes-hommes, à la commission paritaire des personnels navigants d'exécution.
Liste des CMCAS
Numéro CMCAS
Nom de la CMCAS

CMCAS Agen

CMCAS Picardie

CMCAS Angoulême

CMCAS Pays-de-Savoie

CMCAS Avignon

CMCAS Bayonne

CMCAS Franche-Comté

CMCAS Languedoc

CMCAS Gironde

CMCAS Littoral Côte d'Opale

CMCAS Bourg-en-Bresse

CMCAS Berry – Nivernais

CMCAS Caen

CMCAS Cahors

CMCAS Aude – Pyrénées-Orientales

CMCAS Bourgogne

CMCAS Basse-Normandie

CMCAS Clermont – Le Puy

CMCAS Corse

CMCAS Gap – Alpes-du-Sud

CMCAS Dauphine – Pays-du-Rhône

CMCAS La Rochelle

CMCAS Anjou – Maine

CMCAS Nord – Pas-de-Calais

CMCAS Limoges

CMCAS Lyon

CMCAS Marseille

CMCAS Metz EDF

CMCAS Montluçon

CMCAS Moulins – Vichy

CMCAS Mulhouse

CMCAS Lorraine Sud – Haute-Marne

CMCAS Loire-Atlantique – Vendée

CMCAS Nice

CMCAS Chartres – Orléans

CMCAS Béarn – Bigorre

CMCAS Périgord

CMCAS Poitiers

CMCAS Finistère – Morbihan

CMCAS Ardennes – Aube – Marne

CMCAS Rodez

CMCAS Haute-Normandie

CMCAS Haute Bretagne

CMCAS Loire

CMCAS Strasbourg – Sélestat

CMCAS Thionville

CMCAS Toulon

CMCAS Toulouse

CMCAS Tours – Blois

CMCAS Tulle – Aurillac

CMCAS Valence

CMCAS Valenciennes

CMCAS Seine-et-Marne (77)

CMCAS Val-de-Marne (94)

CMCAS Val-d'Oise (95)

CMCAS Yvelines

CMCAS Seine-Saint-Denis (93)

CMCAS Essonne (91)

CMCAS Paris (75)

CMCAS Hauts-de-Seine (92)

CMCAS Metz Régie

CMCAS Niort Régie

CMCAS Saint-Martin-de-Londres

CMCAS Martinique

CMCAS Guadeloupe

CMCAS Guyane

CMCAS Saint-Pierre-et-Miquelon

CMCAS Mayotte
Chaque conseil d'administration est composé de :
– dix-huit membres pour les caisses regroupant moins de 500 agents statutaires (actifs et inactifs) ;
– vingt-quatre membres pour les caisses regroupant au moins 500 agents statutaires (actifs et inactifs).
Les membres du conseil d'administration de chaque caisse sont élus pour 4 ans par les agents statutaires (actifs et inactifs) appartenant à la CMCAS concernée conformément au paragraphe 1-2 de l'article 25 du statut national du personnel des industries électriques et gazières.