Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1.1. Rappel des obligations légales et réglementaires
En application de l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale, l'accord conclu en faveur de l'emploi des seniors doit notamment instaurer un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des seniors.
L'article R.138-225 du code de la sécurité sociale, qui résulte du décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 (Journal officiel du 21 mai 2009), précise que :
20 « L'objectif chiffré de maintien dans l'emploi (...) concerne les salariés âgés de 55 ans et plus ».
21 « L'objectif chiffré de recrutement (...) concerne les salariés âgés de 50 ans et plus ».
1.2. Choix d'un objectif chiffré de maintien dans l'emploi
des salariés âgés de 55 ans et plus
Les partenaires sociaux optent pour un objectif chiffré de maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus au cours des 3 années d'application de l'accord. Sous réserve de l'incertitude de l'environnement économique, ils s'engagent à maintenir dans l'emploi 100 % des salariés âgés de 55 ans et plus, tels que visés à l'article 2 ci-après, hors les départs naturels ou convenus entre les parties ou ceux dont le motif n'est pas imputable à l'employeur.
Il convient de souligner que la détermination d'un objectif chiffré indique qu'il s'agit d'un objectif que les cabinets tenteront d'atteindre par la mise en oeuvre des moyens prévus par le présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2010. A l'expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d'être applicable.
A l'issue de la conclusion du présent accord, et en application des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 138-26 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux soumettront le présent accord à la procédure de l'article L. 138-27 du code de la sécurité sociale.
Une copie de la réponse de l'administration sera communiquée à chacune des parties signataires.
Si à l'issue de cette procédure, et notamment du délai prévu à l'article R. 138-31 du code de la sécurité sociale, l'administration émettait un avis défavorable et considérait que le présent accord ne satisfaisait pas aux prescriptions des articles L. 138-25 et suivants du code de la sécurité sociale, le présent accord serait résolu de plein droit sans qu'aucune formalité particulière n'ait à être accomplie.
Toutefois, dans cette hypothèse, de nouvelles négociations devraient s'engager à l'initiative de la partie la plus diligente dans le mois qui suivrait la réponse négative de l'administration.
La branche établit un rapport annuel comportant 3 parties :
1. Suivi de la réalisation de l'objectif chiffré de maintien dans l'emploi des salariés âgés.
2. Indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs chiffrés, dont est assorti chaque domaine d'action favorable au maintien dans l'emploi des seniors.
3. Etat de la réalisation de l'ensemble des objectifs.
Le premier rapport sera établi au 30 juin 2011 au plus tard.
La branche établira, avec l'aide des services de la CREPA, au 31 décembre de chaque année civile couverte par l'accord, un document relatif au suivi du taux d'emploi des salariés de 55 ans et plus dans les cabinets dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés.
Les salariés concernés sont ceux qui auront 55 ans et plus :
― au cours de l'année 2010, soit les salariés nés en 1955 et avant ;
― au cours de l'année 2011, soit les salariés nés en 1956 et avant ;
― au cours de l'année 2012, soit les salariés nés en 1957 et avant.
Les salariés seront répertoriés par niveaux de classification.
Au 1er janvier 2011, le taux d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus sera comparé à celui établi au 1er janvier 2010 concernant les salariés ayant à cette date 54 ans et plus, et ainsi de suite pour les 2 années suivantes.
Pour tenir compte des dispositions de la loi de modernisation sociale en date du 25 juin 2008 et de son décret d'application du 18 juillet 2008, les organisations professionnelles et syndicales soussignées se sont rapprochées afin de modifier les dispositions de l'article 15 de la convention collective nationale de la charcuterie de détail relatives à l'indemnité de licenciement.
En application des articles L. 138-25 et R. 138-26 du code de la sécurité sociale, l'accord conclu en faveur de l'emploi des seniors doit notamment comporter des dispositions favorables au maintien dans l'emploi des seniors portant sur 6 domaines d'action.
Les partenaires sociaux ont identifié 4 domaines d'action sur lesquels les cabinets, dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés, doivent s'engager afin d'agir en faveur du maintien dans l'emploi des seniors, étant précisé que l'option des cabinets portera sur 3 au moins des 4 domaines d'action suivants :
― anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
― amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
― développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
― aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
Les parties s'engagent à demander, en commun, au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville de faire procéder à l'extension du présent avenant, une fois l'accord notifié aux signataires et aux non-signataires et passé le délai d'opposition de 15 jours prévu par la loi.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions de l'article D. 2231-3 du code du travail. Dans le même temps, les parties solliciteront l'avis visé à l'article R. 138-30 du code de la sécurité sociale.
La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail qui transpose l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 a fixé de nouvelles règles en matière de période d'essai des salariés en contrat à durée indéterminée.
Le présent avenant a pour objet d'adapter en conséquence les dispositions conventionnelles, notamment en ce qui concerne les périodes d'essai, leur éventuel renouvellement et les délais de prévenance.
« Article 32
Période d'essai
Une épreuve de qualification professionnelle, dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme, peut avoir lieu avant ou pendant la période d'essai.
Le contrat de travail à durée indéterminée est confirmé à l'issue d'une période d'essai.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Durant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans motif.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.
A titre exceptionnel, et après accord des parties, la période d'essai peut être renouvelée une fois dans la limite des durées ci-après.
La durée maximale de la période d'essai et de son renouvellement sont fixés comme suit :
― pour les ouvriers et les employés, de 2 mois, aucun renouvellement n'est possible ;
― pour les agents de maîtrise et les techniciens, de 2 mois, avec un renouvellement dans une limite de 2 mois ;
― pour les cadres, de 4 mois, avec un renouvellement dans une limite de 2 mois.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai du salarié en contrat à durée indéterminée et que le contrat prévoit une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si le salarié compte moins de 8 jours de présence dans l'entreprise.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif de groupe ou d'entreprise prévoyant des stipulations plus favorables. »
Les organisations professionnelles et syndicales soussignées ont convenu de reconsidérer la durée de préavis à respecter par le salarié en cas de démission. La durée actuelle de préavis égale à 15 jours lorsque le salarié justifie d'une ancienneté supérieure à 6 mois est en effet apparue trop brève pour que l'employeur puisse pallier rapidement le départ du salarié en procédant à son remplacement compte tenu des difficultés de recrutement de personnel qualifié constatées dans la branche.
Le paragraphe de l'article 12. 2 concernant la durée du préavis est modifié comme suit :
« Durée du préavis :
En cas de démission, la durée du préavis à respecter par le salarié est fixée comme
En cas de licenciement, l'employeur doit observer un préavis de :
ANCIENNETÉ

Inférieure à 6 mois

Supérieure à 6 mois
― salariés non cadres

― salariés cadres

ANCIENNETÉ

Inférieure à 6 mois

Comprise entre 6 mois et 2 ans

Supérieure à 2 ans

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 29 janvier 2010, art. 1er)
A compter du 1er juillet 2009, les salaires horaires applicables dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la charcuterie sont fixés comme suit.

(En euros.)
SALAIRE BRUT HORAIRE
Coefficient
Heure normale












Agents de maîtrise
SALAIRE BRUT HORAIRE
Coefficient
Heure normale











SALAIRE BRUT HORAIRE
Coefficient
Heure normale
L'article 10, alinéa 2, de la convention collective nationale de la charcuterie de détail réécrite
« Dans les cas d'embauche à durée indéterminée, la période d'essai est obligatoire.
Sa durée est fixée comme suit :
― ouvriers, employés : 1 mois ;
― agents de maîtrise : 2 mois ;
― cadres : 3 mois.
Au terme de la période d'essai, l'engagement devient définitif. Le renouvellement de la période d'essai est possible une fois pour une durée au plus égale à la période initiale à condition d'être convenu par écrit au plus tard le jour de l'expiration de la période d'essai. »
Les autres dispositions de l'article 10 sont inchangées.
(1) Alinéa 2 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1221-23 du code du travail.
(Arrêté du 29 janvier 2010, art. 1er)
Pour tenir compte des dispositions de la loi de modernisation sociale en date du 25 juin 2008, les organisations professionnelles et syndicales soussignées se sont rapprochées afin de définir la durée de la période d'essai dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de la charcuterie de détail. Il a été convenu de conserver les durées d'essai antérieurement prévues en charcuterie par dérogation aux dispositions de la loi de modernisation sociale du 25 juin 2008.
Le paragraphe de l'article 35. 5 concernant la rémunération du salarié sous contrat de professionnalisation est modifié comme suit :
« Rémunération du salarié en contrat de professionnalisation :
La rémunération du salarié pendant la période de professionnalisation est fixée conformément à la réglementation en vigueur.
Il est toutefois précisé que, lorsque le contrat de professionnalisation est conclu avec un jeune titulaire d'un CAP, d'un BEP ou d'un titre supérieur professionnel reconnu dans la grille des qualifications, la rémunération est fixée à 100 % du SMIC.
Conformément à la loi, pour les titulaires de contrats de professionnalisation âgés de 26 ans et plus, la rémunération ne peut être inférieure ni au SMIC ni à 85 % de la rémunération minimale prévue dans la grille des salaires. »
Le reste de l'article est inchangé.
Entre les organisations professionnelles et syndicales soussignées, il a été convenu de modifier les dispositions de l'article 35.5 de la convention collective nationale de la charcuterie réécrite relatif à la rémunération des salariés en contrat de professionnalisation dans l'objectif d'encourager les jeunes à poursuivre leur formation dans le métier et de valoriser l'acquisition d'une qualification supérieure.
L'article 15 de la convention collective nationale de la charcuterie de détail réécrite est modifié comme suit :
« L'indemnité de licenciement due au salarié est calculée selon la formule légale. Elle bénéficie au salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise. Elle est égale à 1 / 5 de mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise, auquel s'ajoutent 2 / 15 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. Le point de départ pour la détermination de l'ancienneté acquise au titre du contrat en cours est la date anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise ; si une année est incomplète, l'indemnité sera proportionnelle au nombre de mois effectués. Si le salarié avait été employé précédemment, il y a lieu d'appliquer les dispositions de l'article 9. Le salaire servant de base de calcul à l'indemnité est le salaire brut moyen des 3 ou des 12 derniers mois selon le résultat le plus favorable au salarié.L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ou lourde. »
La garantie des risques prévus à la présente section cesse pour le personnel :
1° A la date d'entrée en jouissance de la retraite ;
2° A la fin du mois où il quitte le service de son employeur.
Dans tous les cas, la cessation de l'assurance s'opère de plein droit et sans aucune formalité.
Par exception aux dispositions ci-dessus, la garantie est maintenue :
- en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité médicalement reconnue, comme il est dit à l'article 21 ;
- en cas de rupture du contrat de travail (1) ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, pour une durée égale à la durée du dernier contrat de travail (2) et au maximum pendant 9 mois.
Les intéressés doivent justifier, auprès de leur ancien employeur, de leur prise en charge par le régime d'assurance chômage.
La garantie prend alors effet à la date de cessation du contrat de travail.
Les intéressés sont tenus d'informer leur ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien de la garantie.
Les intéressés peuvent toutefois renoncer au maintien de la garantie (3), à condition d'en informer par écrit leur ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation de leur contrat de travail.
(1) Non consécutive à une faute lourde.
(2) Appréciée en mois entiers.
(3) Cette renonciation est définitive et concerne également les garanties prévues à la section 3 du présent règlement (cf. art. 24, deuxième alinéa, 1°, deuxième tiret).
Tout engagement doit faire l'objet d'une lettre d'engagement ou d'un contrat écrit précisant la période d'essai, qui est de 3 mois sauf clauses particulières contraires, précisant la classification et le salaire minimum correspondant à celle-ci, ainsi que le taux de cotisation au régime de retraite des cadres par répartition appliqué dans l'entreprise.
La lettre d'engagement ou le contrat devra préciser, en outre, le lieu de travail, les fonctions, l'emploi, la classification, la durée de la période d'essai, le montant des appointements réels et, éventuellement, les avantages en nature, enfin elle fera expressément référence à la convention collective applicable.
Elle devra faire l'objet d'un accusé de réception dans les 15 jours.
Le refus d'une mutation ne peut être considéré comme une rupture du contrat de travail du fait du salarié.
La durée de la période d'essai peut toujours être réduite dès son commencement ou au cours de son exécution si les parties en conviennent.
La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée totale au plus égale à celle de la période initiale.
En cas de suspension du contrat de travail, la période d'essai est prorogée d'une durée égale à celle de la suspension.
Dans le cas où l'exécution de la période d'essai n'est pas considérée comme satisfaisante par le salarié ou l'employeur, la partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en respectant les délais de prévenance légaux.
Toute période d'essai doit faire l'objet d'un écrit et, sauf stipulation particulière, sa durée est de :
– coefficient hiérarchique 150 à 195 : 1 mois ;
– coefficient hiérarchique 215 à 260 : 2 mois ;
– coefficient hiérarchique 275 à 365 : 3 mois.
Sont réputés appartenir :
– à la catégorie des ouvriers et employés, les salariés des niveaux I à III inclus (coefficients hiérarchiques 150 à 245), tels que définis au chapitre IV de la convention collective relative à la classification professionnelle ;
– à la catégorie des techniciens et agents de maîtrise, les salariés classés aux niveaux IV et V (coefficients hiérarchiques 260 à 365), tels que définis à ce même chapitre IV.
La durée de la période d'essai peut toujours être réduite dès son commencement ou au cours de son exécution si les parties en conviennent.
La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée totale au plus égale à celle de la période initiale.
En cas de suspension du contrat de travail, la période d'essai est prorogée d'une durée égale à celle de la suspension.
Dans le cas où l'exécution de la période d'essai n'est pas considérée comme satisfaisante par le salarié ou l'employeur, la partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en respectant les délais de prévenance légaux.
Toutes facilités seront accordées au salarié licencié en cours de période d'essai avec préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
L'augmentation des salaires minima conventionnels négociée le 5 mai 2009 sera, pour les 3 catégories, ouvriers, ETDAM et cadres, de + 1,5 % au 1er mai 2009.
Voir en annexe I les grilles salariales correspondantes calculées au 1er mai 2009.
En cas de dérapage important de l'inflation, les partenaires sociaux ont convenu la possibilité de se réunir pour examiner la situation.
Les parties signataires désignent la CARPILIG Prévoyance pour les 5 ans à venir afin d'assurer la gestion des risques entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance.
S'agissant de l'accord du 10 mai 2005, la désignation de l'OCIRP, assureur des rentes de conjoint modulaires, est également reconduite pour 5 années, tout comme la délégation de gestion confiée à la CARPILIG Prévoyance.
Les parties demandent l'extension du présent accord.
Le présent accord collectif de travail a pour but d'entériner le résultat de la négociation qui s'est déroulée entre les partenaires sociaux de la branche des entreprises artistiques et culturelles de février à juin 2009 afin de mettre à jour sa convention collective nationale.
La convention collective concernée, dénommée « convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles » (étendue par le ministère du travail, et éditée par les Journaux officiels sous le numéro 3226), est modifiée comme suit :
L' article 29 de l'accord de branche du 16 décembre 2004 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 29
Priorités d'action en matière de formation continue
Pour les 3 prochaines années (2008-2010), les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :
― favoriser l'obtention de qualifications pour les catégories d'emplois non qualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le DEAVS, le DETISF, le DEAS, le DEI, le DEAMP ;
― favoriser l'obtention de qualifications pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10 ans n'ayant pas changé de catégorie ;
― faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;
― favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux II et I) ;
― mettre en place les contrats et périodes de professionnalisation ;
― favoriser les actions de formation de perfectionnement et / ou évolution des compétences liées à l'emploi occupé ;
― favoriser les formations liées à la fonction tutorale.
Dans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publics ouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public suivant : salariés qui comptent 10 ans d'activité professionnelle.
Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNE, qui les communique à l'OPCA désigné. »
Est en totalité remplacé par la rédaction suivante :
« Article V. 4
Période d'essai
Toute personne embauchée pourra effectuer une période d'essai :
― pour les employés-ouvriers, la durée est de 1 mois de travail effectif ;
― pour les agents de maîtrise, la durée est de 2 mois de travail effectif ;
― pour les cadres, la durée est de 3 mois de travail effectif.
La visite médicale d'embauche devra avoir lieu le premier mois suivant l'embauche.
La période d'essai est éventuellement renouvelable une fois et une seule, à la demande de l'une ou l'autre des parties. Le renouvellement pour être valable nécessite l'accord exprès des deux parties.
A l'issue de la période d'essai, le salarié est considéré comme engagé dans les conditions du contrat de travail.
Pour les personnels artistiques, la durée de la période d'essai est fixée dans les titres relatifs aux artistes.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V. 14 de la présente convention.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative du salarié, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté. Ce délai pourra être réduit à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative de l'employeur, les délais de prévenance suivants devront être respectés :
― de 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― de 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― de 2 semaines après 1 mois de présence ;
― de 1 mois après 3 mois de présence.
La notification de la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur pourra intervenir jusqu'à son dernier jour sous réserve du versement au salarié d'une indemnité compensatrice pour la période de préavis non effectuée.
L'existence d'une période d'essai ne se présume pas ; elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail. »
L'article V. 14. 5. 2 « Période d'essai » (reproduction de l'article 3. 3. 2 de l'accord interbranches du 24 juin 2008), actuellement ainsi libellé :
« Les dispositions spécifiques à la période d'essai pour ces contrats seront négociées ultérieurement (deuxième cycle de négociation.) »
Est en totalité remplacé par la rédaction suivante :
« V. 14. 5. 2. Période d'essai
La durée de la période d'essai pour ces contrats est de :
― 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois ;
― 1 mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai doit être calculée par rapport à la durée minimale du contrat, conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail.
Les dispositions sur les délais de prévenance figurant à l'article V. 4 s'appliquent. »
Le texte de l'article 9 « Période d'essai » de la convention :
« La durée de la période d'essai est fixée à :
― 1 mois pour les employés et ouvriers ;
― 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
― 3 mois pour les cadres.
Elle pourra être renouvelée d'une durée égale par accord écrit et accepté par les parties avant l'expiration de la première période, notamment lorsque ce renouvellement permettra au salarié d'acquérir une formation-adaptation indispensable.
En cas de rupture de l'essai pendant la période de renouvellement, un préavis devra être respecté :
― 2 semaines pour un renouvellement égal ou supérieur à 2 mois ;
― 1 semaine pour un renouvellement de 1 mois. »
Est remplacé par le texte suivant :
« La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
La durée de la période d'essai est fixée à :
― 1 mois pour les employés et ouvriers ;
― 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
― 3 mois pour les cadres.
Elle pourra être renouvelée une seule fois pour une durée au plus égale à la durée initiale par accord écrit et accepté par les parties avant l'expiration de la première période, notamment lorsque ce renouvellement permettra au salarié d'acquérir une formation-adaptation indispensable.
En cas de rupture de l'essai par l'employeur, celui-ci doit respecter un délai de prévenance :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsque c'est le salarié qui met fin à l'essai, il doit respecter un délai de prévenance de 24 heures si sa durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours, et 48 heures au-delà de 8 jours de présence. »
Ces dispositions entrent en vigueur le 1er juillet 2009.
Le premier alinéa de l'article 15 est modifié comme suit :
« ― 2 mois pour les ouvriers et employés ;
― 3 mois pour les agents de maîtrise ;
― 4 mois pour les cadres ».
Le quatrième alinéa de l'article 15 est modifié comme suit :
« Pendant la période d'essai l'employeur et le salarié peuvent mettre fin à la relation contractuelle sous réserve de respecter le préavis prévu par les dispositions légales en vigueur. »
Les autres dispositions de l'article 15 sont inchangées.
Il est convenu ce qui suit :
Le texte de l'accord du 20 février 2009, modifiant la convention collective précitée, et dont l'extension a été demandée au ministère du travail, est ainsi modifié :
Au titre V, l'article V. 4 « Période d'essai » actuellement ainsi libellé :
« Toute personne embauchée pourra effectuer une période d'essai :
― pour les employés-ouvriers, la durée est de 1 mois de travail effectif ;
― pour les agents de maîtrise, la durée est de 2 mois de travail effectif ;
― pour les cadres, la durée est de 3 mois de travail effectif.
La visite médicale d'embauche devra avoir lieu le premier mois suivant l'embauche.
Pour les cadres et les agents de maîtrise catégorie 1, la période d'essai est éventuellement renouvelable une fois et une seule. Cette disposition peut être demandée par le salarié comme par l'employeur. La partie demanderesse doit en informer l'autre partie au minimum 15 jours avant l'expiration de la période d'essai.
A l'issue de la période d'essai, le salarié est considéré comme engagé dans les conditions du contrat de travail.
Pour les personnels artistiques, la durée de la période d'essai est fixée dans les titres relatifs aux artistes.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V. 14 de la présente convention.
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée selon les dispositions de l'article V. 14 de la présente convention.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative du salarié, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté. Ce délai pourra être réduit à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai à l'initiative de l'employeur, les délais de prévenance suivants devront être respectés :
― de 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― de 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― de 2 semaines après 1 mois de présence ;
― de 1 mois après 3 mois de présence.
La notification de la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur pourra intervenir jusqu'à son dernier jour sous réserve du versement au salarié d'une indemnité compensatrice pour la période de préavis non effectuée. »
Le deuxième alinéa de l'article 7 de la convention collective est modifié comme suit :
« La commission paritaire nationale a pour but et rôle d'interpréter la convention collective ainsi que de valider dans les conditions prévues par l'article L. 2232-21 du code du travail les accords d'entreprise conclus avec les membres titulaires des institutions représentatives du personnel.
Elle vérifie à cette occasion que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. »
Il a été décidé de convoquer une réunion paritaire restreinte le 29 septembre 2009 à 10 heures ayant pour objet :
― l'ouverture de négociation sur l'égalité professionnelle hommes-femmes ;
― l'examen des modifications éventuelles à apporter à la convention collective des industries de la chaux suite à la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008
;
― l'étude d'un accord de branche sur l'emploi des seniors.
La prime de vacances prévue par la convention collective nationale de l'industrie de la fabrication de la chaux, pour les 3 catégories de personnels, ouvriers, ETDAM et cadres, est revalorisée de 40 € et se trouve ainsi portée à 1 590 €.
Elle est attribuée pro rata temporis du temps réellement travaillé dans l'entreprise au cours de l'année écoulée.
Salaires minima au 1er mai 2009

(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE (+ 1,5 %)




















Rémunérations annuelles minima, y compris prime « fixe » et « additionnelle », y compris variable hors gratification et prime de vacances

(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE (+ 1,5 %)








































Rémunérations annuelles minima, y compris variable
hors gratification et prime de vacances

(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE (+ 1,5 %)
Les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires mensuels minima garantis tels que résultant de l'avenant n° 35 du 5 décembre 2007. Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.
A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
― les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
― les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
― les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondées sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
― les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
Le champ d'application défini par l'article 1er de la convention collective nationale de la coopération maritime est complété comme suit :
« Article 1er
Champ d'application
La présente convention collective, conclue conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, règle pour l'ensemble du territoire national métropolitain les rapports entre les salariés et les employeurs relevant des activités suivantes :
― les coopératives maritimes régies par la loi du 20 juillet 1983 et exerçant une activité d'avitaillement, d'armement, de gestion, de mareyage, de cultures marines, de conserverie, de mécanique et plus généralement aux coopératives exerçant une activité dans le domaine maritime ;
― les organisations de production de pêche et cultures marines ;
― les sociétés quelle que soit leur forme juridique dont le capital est détenu majoritairement par une ou plusieurs coopératives maritimes, et exerçant une activité dans l'un des domaines susvisés ;
― les structures juridiques suivantes et leurs filiales dont l'activité est exclusivement liée à celle des coopératives maritimes :
― les associations régionales de développement économique des coopératives maritimes (ARDECOM) ;
― la coopération maritime et ses filiales ;
― le centre de gestion de la pêche artisanale (CGPA) ;
― l'association pour l'investissement et le développement de la pêche artisanale (ASSIDEPA) ;
― CECOMER ;
― l'association de prévoyance maritime (APMAR) ;
― le centre d'études et de formation de la pêche artisanale (CEFPA) ;
― les associations de gestion et de comptabilité affiliées à la coopération maritime. »
Elle s'applique à l'ensemble des salariés non navigants, cadres et non cadres.
Les partenaires sociaux sont convenus de conclure un accord portant sur la reconnaissance du certificat de qualification professionnelle (CQP) d'assistant d'exploitation, spécialisations restauration et hébergement, et de le valoriser au travers de la grille de classification.
Conscients des enjeux que représente la formation pour la branche professionnelle des parcs de loisirs et d'attractions, les parties confirment leur volonté de reconnaître la qualification acquise par l'expérience professionnelle, complétée de sessions de formation dans un souci permanent d'avoir un personnel compétent et qualifié pour mieux répondre aux besoins et exigences du public.
Ce certificat de qualification professionnelle est inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), l'arrêté a été publié au Journal officiel le 18 novembre 2005.
Cet avenant a pour objet de fixer la reconnaissance du certificat de qualification professionnelle au travers de la grille de classifications et de rémunérations.
Les partenaires sociaux sont convenus de conclure un accord portant sur la reconnaissance du certificat de qualification professionnelle (CQP) de serveur en restauration et de le valoriser au travers de la grille de classification.
Conscients des enjeux que représente la formation pour la branche professionnelle des parcs de loisirs et d'attractions, les parties confirment leur volonté de reconnaître la qualification acquise par l'expérience professionnelle, complétée de sessions de formation dans un souci permanent d'avoir un personnel compétent et qualifié pour mieux répondre aux besoins et exigences du public.
Ce certificat de qualification professionnelle est inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), l'arrêté a été publié au Journal officiel le 18 novembre 2005.
Cet avenant a pour objet de fixer la reconnaissance du certificat de qualification professionnelle au travers de la grille de classifications et de rémunérations.
« Article VII-2
Heures supplémentaires, salaire effectif
Conformément à la loi, les heures supplémentaires entraînent une majoration du salaire effectif ou un temps de repos compensateur de remplacement de durée équivalente.
Au sein d'une même entreprise, afin de tenir compte des spécificités d'organisation, du temps de travail de chaque service, voir chaque poste, différents systèmes de régime de remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires peuvent coexister.
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel génèrent un repos compensateur qui se cumule avec le repos compensateur de remplacement ou avec les majorations de salaire.
Il est précisé que le salaire effectif comprend le salaire individuel de base auquel s'ajoutent les primes directement liées à la présence du salarié et au travail effectif, telles que :
― prime de production ;
― prime de rendement sous toutes ses formes ;
― travail aux pièces.
Par contre sont exclues du salaire effectif les primes ayant un caractère de remboursement de frais (prime de panier, etc.) ou les primes et gratification non liées au travail (treizième mois, etc.).
Il est également précisé que l'horaire hebdomadaire pour l'appréciation des heures supplémentaires comprend les heures de travail effectuées du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. »
« Article VI-2
Travail de nuit, des dimanches et jours fériés
Il convient d'abord de rappeler les dispositions légales interdisant pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans le travail de nuit, des dimanches et des jours fériés.
Conformément aux dispositions légales :
Est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures.
Il est possible de prévoir une autre période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures mais incluant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.
Le travailleur de nuit s'entend de tout travailleur qui :
― soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne définie ci-dessus ;
― soit accomplit au moins 270 heures de travail de nuit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.
Lorsque l'horaire de travail comporte des heures de nuit (comprises entre 22 heures et 5 heures), des dimanches et jours fériés, ces heures de travail pourront générer des avantages particuliers ou un temps de repos compensateur fixés par accord d'entreprise ou, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et non assujetties à l'obligation de négociation annuelle, sur décision de l'employeur si le comité d'entreprise ou les délégués du personnel ne s'y opposent pas.
Ces avantages seront équivalents à une majoration de 33 % du salaire individuel de base. Cette majoration inclut la majoration pour heure supplémentaire.
De plus, en cas de rappel exceptionnel de nuit pour dépannage ou maintenance, une indemnité de frais et de dérangement égale au minimum au montant de 3 heures de salaire minimum du coefficient 123, tel qu'il est fixé par le chapitre IX de la présente convention collective, est versée au salarié concerné.
Le 1er Mai travaillé sera rémunéré selon les conditions légales en vigueur.
Les accords pris au sein de l'entreprise fixeront les modalités d'application de cet article pour le personnel concerné à la date de signature du présent avenant.
Ces dispositions ne font pas obstacle aux heures de dérogation prévues par les décrets d'application de la loi sur la durée légale hebdomadaire de travail. »
Les femmes et les hommes doivent être en mesure, à compétence égale, d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
Les entreprises doivent veiller à ce que les postes de travail à pourvoir soient portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin qu'il puisse faire éventuellement acte de candidature.
Les intitulés et les contenus des postes de travail et les critères retenus dans les définitions d'emploi ne doivent conduire à aucune discrimination sexuée.
Elles mettront en oeuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés (hommes et femmes) de mieux appréhender la diversité des métiers et, par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.
Les entreprises veilleront aussi à ce que, en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
L'entreprise favorisera une représentation équilibrée femmes-hommes lors de l'attribution de postes à responsabilité.
L'entreprise s'efforcera de favoriser des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Les signataires rappellent à cet égard que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leurs catégories professionnelles ou d'un emploi équivalent.
L'entreprise s'efforcera de favoriser les solutions d'organisation et d'aménagement permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle, sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle.
Afin de favoriser la mixité de l'accès aux postes de travail, le CHSCT (ou, en son absence, les délégués du personnel) sera informé et consulté pour examiner les modalités d'organisation du travail et d'aménagement des postes, notamment en termes de contraintes physiques
Les partenaires sociaux soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
C'est pourquoi, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de :
― promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale ;
― demander aux entreprises un égal accès des femmes et des hommes :
― aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;
― aux contrats et périodes de professionnalisation.
De façon générale, les entreprises sont garantes que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Les périodes de congé maternité, d'adoption et de congé parental permettent d'acquérir des droits au DIF, conformément aux dispositions légales.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant une possibilité d'égal accès des femmes et des hommes à tous les emplois.
Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
L'offre de formation à distance ou toute autre offre de formation facilitant l'accès à la formation doivent être développées afin de faire face aux contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques.
Une commission paritaire de gestion dédiée aux pigistes, appelée commission pigistes, est créée au sein de Médiafor.
Cette commission pigistes est chargée :
― de gérer ces fonds dans la limite de la collecte définie à l'article 1er du présent avenant ;
― de les attribuer :
― selon des modalités définies au titre II ;
― en fonction des priorités définies à l'article 3 ci-dessous.
Elle est composée de 12 membres (6 représentants des syndicats de journalistes, 6 représentants des organisations d'employeurs), chacun pouvant être secondé d'un suppléant siégeant en son absence.
Elle pourra réaffecter une partie des fonds correspondant à la participation obligatoire au titre du plan de formation à l'enveloppe dédiée au financement pédagogique du congé individuel de formation.
Elle devra rendre compte de sa gestion devant le conseil d'administration de Médiafor.
Les sommes mutualisées seront obligatoirement gérées dans des comptes distincts selon les pratiques de l'OPCA : plan, professionnalisation, CIF.
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de la branche, les partenaires sociaux soulignent que les critères déterminant du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat (y compris l'expérience professionnelle). A cet égard, la branche se fixe comme objectif que le recrutement au sein de l'entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
Les entreprises de la branche feront en sorte que les processus de recrutement externes mais aussi internes se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
Au cours de l'entretien d'embauche, l'entreprise ne peut demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.
Aucune information d'ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l'entreprise sans que ce dernier en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties signataires adhèrent aux stipulations figurant à l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui prévoient que les branches et les entreprises doivent faire de la réduction des écarts constatés en termes de rémunération une priorité.
Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
Il est rappelé qu'à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, dans le cadre des négociations sur les salaires.
Les parties signataires incitent les entreprises à intégrer les pigistes aux actions de formation qu'elles sont amenées à développer.
Les actions de formation en faveur des journalistes pigistes mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation des entreprises pourront être financées sur la part mutualisée auprès de Médiafor.
La commission pigistes déterminera les règles de gestion applicables à la mise en place de l'alinéa précédent.