Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans cette perspective, les signataires ont identifié les domaines d'actions prioritaires suivants :
– embauche ;
– formation ;
– promotion professionnelle ;
– conditions de travail ;
– rémunération effective ;
– articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle et familiale.
Ces domaines d'actions feront l'objet d'indicateurs dans le rapport de branche permettant aux partenaires sociaux de piloter les avancées en la matière.
En outre, l'élaboration de cet accord de branche doit permettre aux entreprises, soumises à l'obligation de négocier, de les aider dans l'établissement des accords ou plan d'actions.
Afin de concilier la primauté de l'accord de branche avec l'obligation de négocier des entreprises, où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales et dans lesquelles au moins un délégué syndical est désigné, en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les accords d'entreprise ou plan d'actions devront intégrer :
– au moins 3 domaines d'actions, pour les entreprises de moins de 300 salariés ;
– au moins 4 domaines d'actions, pour les entreprises de 300 salariés et plus,
comprenant en tout hypothèse la rémunération effective.
La sensibilisation de l'ensemble des acteurs au niveau de la branche sur le thème de l'égalité professionnelle et la communication sur ce sujet constituent le vecteur indispensable pour traduire concrètement au sein des entreprises de la branche l'application des principes mis en exergue par le présent accord.
C'est pourquoi les parties s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes/ hommes par des actions de communication notamment via le site internet de l'observatoire des métiers et des qualifications.
En outre, des outils de mesure des écarts de rémunération seront mis en place afin de pouvoir constater la situation dans le rapport annuel de branche. Une sensibilisation à l'application de l'accord sera effectuée au niveau des partenaires sociaux dans les entreprises.
L'observatoire des métiers et des qualifications instauré dans la branche pourra permettre d'obtenir ces informations.
Enfin, les actions suivantes seront engagées :
– information de l'ensemble des salariés de la branche sur l'existence et le contenu du présent accord ;
– présentation du présent accord aux représentants du personnel ;
– sensibilisation des directions et encadrements aux problématiques et enjeux de l'égalité professionnelle, en sus de l'information précitée, par le biais de formations spécifiques.
L'employeur communique et favorise, par tout moyen, l'accès à l'information des collaborateurs relative aux dispositifs en faveur :
– des salariés parent d'enfant gravement malade (notamment dons de jours de repos, congé de présence parentale …) ;
– de tout salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, conformément à la législation.
Quant à la démarche adoptée, les signataires sont partis d'un constat commun, aux termes duquel, fort des spécificités propres aux métiers, notamment de la filière logistique, il ressort les éléments suivants :
– des métiers tels que livreur, agent logistique, manutentionnaire, cariste … prépondérants au sein de la profession, nécessitent souvent des efforts physiques qui peuvent expliquer le peu d'attrait ou de possibilité d'exercer ces métiers pour les femmes ;
– en 2015, la part des femmes, sur le total des effectifs, représente 24 % contre 19 % en 2012 ; avec une moyenne d'âge de 37 ans et 40 ans pour les hommes ;
– les hommes et les femmes ont une ancienneté relativement identique : 35 % des salariés ont une ancienneté inférieure à 4 ans et 24 % ont une ancienneté supérieure à 20 ans ;
– en 2015, 71 % des femmes travaillaient à temps plein (contre 94 % pour les hommes) ; 62 % des temps partiels étaient des femmes contre 72 % en 2012 ;
– en 2015, les femmes représentaient :
–– 62 % des employés ;
–– 33 % des techniciens – agents de maîtrise ;
–– 35 % des cadres ;
–– 11 % des dirigeants ;
– en 2015, il était à noter la féminisation des postes en logistique (16 % des postes dans l'approvisionnement sont occupés par des femmes) ;
– en matière de formation professionnelle, en 2012 :
–– 20 % des bénéficiaires étaient des femmes ;
–– les bénéficiaires de périodes de professionnalisation étaient à 82 % des hommes ;
–– 38 % des bénéficiaires de contrats de professionnalisation étaient des femmes.
Les partenaires sociaux s'accordent quant au fait que les récents changements d'OPCA n'ont pas permis d'établir des données plus récentes.
Une nouvelle négociation devra être ouverte selon les périodicités et formes légalement fixées.
Par ailleurs, le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de tout ou partie des dispositions, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, demande accompagnée d'une motivation. Les négociations débuteront le plus rapidement possible avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord.
La dénonciation de l'accord peut intervenir selon les formes prévues légalement. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'ensemble des parties signataires. La dénonciation est précédée d'un préavis de 3 mois.
Annexe à l'accord relatif à l'égalité des femmes et des hommes
Indicateurs de suivis de l'accord sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche des distributeurs conseils hors domicile
Ces indicateurs seront affinés en fonction des données disponibles auprès des entreprises et des différents organismes partenaires.
Effectifs globaux
– effectifs par sexe, par catégorie socioprofessionnelle (CSP), nature de contrat de travail (CDD, contrat saisonnier, CDI …), classes d'âges, ancienneté ;
– répartition des emplois par sexe, par filière et par métier.
Évolution des effectifs
– évolution des effectifs par sexe, par CSP, par tranche d'âge, par métier ;
– suivi de la répartition des embauches par sexe, par type de contrat, par CSP, voire par métier.
Formation professionnelle
– répartition des salariés par sexe, par CSP, par filière et/ ou emploi ayant bénéficié d'une action de formation dans l'année ;
– type d'actions de formation réalisé (niveau de qualification, thème, CPF …) : nombre d'actions et nombre d'heures ;
– nombre d'actions de formation portant sur l'égalité professionnelle : profils concernés classés par sexe et par fonction dans l'entreprise.
Égalité salariale
– salaire moyen base temps plein par sexe, par CSP, par filière, par métier.
Articulation vie professionnelle/vie personnelle
– part de salariés en congé parental par sexe, par CSP, par filière, métier sur l'effectif total, en temps plein ou temps partiel ;
– nombre de congés maternité ;
– nombre de congés paternité pris par salarié ayant déclaré une naissance/adoption.
Les parties soulignent l'importance de prendre des mesures destinées à améliorer des conditions de travail et plus généralement la qualité de vie au travail, et notamment adapter les postes afin de réduire l'exposition des salariés aux risques professionnels, accidents du travail et maladies professionnelles.
La branche considère que les conditions d'exercice des métiers doivent prendre en compte les engagements de mixité.
Ainsi, les efforts doivent être poursuivis en ce sens. Toutes les innovations, notamment en matière d'aménagement du temps de travail et d'organisation, d'équipements, permettant une diminution de l'exposition doivent être étudiées et mises en œuvre dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d'accessibilité de l'emploi aux femmes comme aux hommes.
Il est rappelé que l'usage des nouvelles technologies de l'information et des communications doit, tout en conservant un usage raisonné des NTIC et en mettant en œuvre le droit à la déconnexion, améliorer la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les entreprises pourront s'appuyer sur les outils mis à disposition par la branche pour globalement améliorer les conditions de travail (étude pénibilité, recommandations en termes d'équipements de protection collectif et individuel, matériel, engagements RSE, guide QVT …)
Afin de piloter les avancées en la matière, les partenaires sociaux pourront s'appuyer sur des indicateurs spécifiés dans le rapport de branche (turn-over, absentéisme, AT/ MP …) ainsi que toute donnée disponible auprès d'organismes tels que les organismes de santé, prévoyance.
Les parties évoquent l'importance que revêt la prise en compte au niveau des entreprises de la branche des contraintes particulières auxquelles peuvent se trouver confrontés les femmes et les hommes en matière de formation. La prise en compte de ces contraintes doit permettre de dépasser les obstacles qui peuvent freiner l'accès à la formation professionnelle.
Dès lors les entreprises relevant du présent accord s'engagent à respecter une égalité femmes/ hommes en termes de nombre et de durée de formations suivies, de la nature, des thèmes de formation, etc.
Dans la programmation des actions, les entreprises veilleront à proposer une offre accessible à toutes les catégories (temps plein/ temps partiel, CDI, CDD …), dans le respect des contraintes, notamment, de nature géographique (en raison de l'éloignement de certains lieux de formation) ou encore de compatibilité avec la vie personnelle et familiale.
Pour ce faire, les parties s'engagent :
– à mettre l'accent au sein de la branche sur le développement de l'enseignement à distance, par le biais notamment des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC), dont le bénéfice doit être ouvert indistinctement à tous ;
– à privilégier l'organisation des formations sur un lieu proche des lieux de travail et inclus dans la durée du travail ;
– à communiquer, le plus tôt possible, au salarié, avant le début de la formation, les dates et horaires des formations ;
– à privilégier les formations courtes et modulaires.
Il est rappelé que les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation prévue par la loi. Celle-ci sera majorée de 10 %.
Dès lors, il est rappelé que la convention collective prévoit l'interdiction de prendre en considération le genre pour toute mesure, notamment en matière d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle.
Ce principe doit par conséquent se traduire par une égalité d'évolution entre les femmes et les hommes occupant des emplois identiques et disposant d'une expérience similaire.
Pour mener à bien cette tâche, l'intitulé des postes prévus et leur description, tant au niveau de la branche que de l'entreprise, ne doit conduire à aucune forme de discrimination.
Les parties soulignent que cette nécessité de garantir une égalité d'évolution professionnelle entre les femmes et les hommes est encore plus prégnante dans les fonctions d'encadrement où les femmes sont encore insuffisamment représentées.
Dès lors :
– d'une part, elles tiennent à rappeler que les entretiens professionnels peuvent permettre de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salarié(e)s vers tout type de postes ;
– d'autre part, elles invitent les entreprises de la branche à promouvoir la parité notamment, dans les instances de direction afin d'éviter les situations de “ plafond de verre ”.
Dans les entreprises, les employeurs et les institutions représentatives du personnel prendront les mesures nécessaires pour élargir paritairement les possibilités d'emploi et d'évolution professionnelle, notamment dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Par ailleurs, compte tenu du caractère large de ce que peut revêtir, d'une entreprise à une autre, la notion de “ promotion ”, il est important que l'entreprise précise clairement la définition qu'elle retient. À défaut, celle-ci s'entendra du passage dans un niveau supérieur, conformément au rapport de situation comparée du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.
Au-delà des éléments précités, les parties conviennent que :
– il est nécessaire de mettre en place des mesures en vue de faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
– des mesures exceptionnelles doivent être prises pour faire face à des situations particulières et temporaires ;
– ces mesures étant gage de bien-être des salariés.
À ce titre, les parties incitent les entreprises à former et sensibiliser les managers, les services RH, les IRP, les salariés sur le thème de la conciliation des temps de vie.
9.4.1. Période de grossesse
Pendant la période de grossesse, une attention particulière doit être portée sur les conditions de travail de la salariée.
La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.
9.4.2. Congé maternité, paternité et adoption
Le congé maternité comprend une suspension du contrat de travail pour une période prénatale et une période postnatale selon les dispositions légales.
Les dispositions légales en matière de paternité et adoption s'appliquent.
9.4.3. Congé parental
Le salarié, quelle que soit la taille de l'entreprise, à la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant âgé de moins de 3 ans, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation ou réduire sa durée de travail à la moitié de celle applicable dans l'établissement s'il justifie de 1 an d'ancienneté à la date de naissance ou d'adoption. Toute demande s'effectue selon les formes légales.
À l'issue du congé parental ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié doit retrouver son emploi, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
9.4.4. Protection
L'employeur ne peut pas résilier le contrat de travail d'une salariée : lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit ; ainsi que pendant les semaines qui suivent l'expiration de ces périodes selon les dispositions légales, sauf pour motifs étrangers à la grossesse.
Les pères qui décident de prendre eux-mêmes le congé d'adoption, ou le congé postnatal à la suite du décès de la mère, bénéficient dans les deux hypothèses de la protection contre les licenciements.
Les parties rappellent leur attachement au principe d'égalité entre les femmes et les hommes de l'embauche, l'exécution à la rupture du contrat de travail.
Les parties mettront en place les actions visant à supprimer les inégalités entre les femmes et les hommes dans le cadre des négociations périodiques de branche et ce par voie d'accord de branche.
En accord avec l'AGIRC-ARRCO, le taux de cotisation au régime de retraite complémentaire sur la tranche 1 est fixé comme suit :
Le taux de calcul des points est de 6,26 % auquel est appliqué le taux d'appel de 127 %, soit une cotisation appelée de 7,95 %.
Les cotisations sont prises en charge à hauteur de 60 % par l'employeur et à hauteur de 40 % par le salarié.
Sur la tranche 2 des rémunérations, il est fait application du taux de cotisation obligatoire fixé par la réglementation du régime AGIRC-ARRCO.
Ces dispositions sont susceptibles d'évoluer en application des accords régissant le régime AGIRC-ARRCO.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur au 1er janvier 2020.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Il s'applique sous réserve de l'agrément ministériel prévu par le code de la sécurité sociale, et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Il est transmis aux institutions de retraite des groupes Malakoff Médéric Humanis et AG2R La Mondiale pour mise en œuvre et à la fédération AGIRC-ARRCO pour information.
Le présent accord a pour objet d'organiser la négociation entre les partenaires sociaux en vue de remplacer, les stipulations conventionnelles de la CCR MNA RP et de la convention collective nationale TA-PS qui régissent des situations équivalentes par des stipulations communes, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail.
Pour ce faire, le présent accord de méthode a pour objet :
– de mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de l'aérien élargie, instance de négociation du nouveau champ géographique et territorial suite à l'arrêté de fusion ;
– d'organiser les modalités de la négociation ;
– de prévoir le financement du dialogue social ;
– de définir les jalons principaux et un calendrier prévisionnel de déroulement des négociations.
Le calendrier prévisionnel des réunions de travail des groupes techniques est établi d'un commun accord.
Il appartient à chaque membre de la délégation syndicale de communiquer à son employeur le calendrier des réunions, dans les 15 jours qui suivent sa fixation.
Les réunions, d'une durée de 3 heures, débuteront à 10 heures et/ou à 14 heures.
Toute modification du calendrier (suppression, modification ou ajout de réunion) est communiquée par les membres des délégations syndicales à leur employeur, dans les plus brefs délais.
Un représentant de la FNAM est chargé d'envoyer les convocations, d'établir les feuilles d'émargement et les comptes rendus.
Phase du processus

Calendrier prévisionnel des discussions/négociations
Phase n° 1
Analyse comparée des deux conventions collectives par thématiques.
À compter de janvier 2020
Phase n° 2
À partir de cette analyse comparée, négociations en vue de conclure un accord de remplacement des stipulations conventionnelles de la CCR MNA RP et de la convention collective nationale TA-PS, qui régissent des situations équivalentes, par des stipulations communes, applicables sur le nouveau champ fusionné.
À compter de mars 2020
En raison de la nature de ses dispositions, le présent accord ne comporte aucune stipulation spécifique au titre de l'article L. 2232-10-1 du code du travail pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s.
En effet, cet accord a pour objet d'encadrer de futures négociations collectives de branche et ne crée pas de droits au profit des salarié(e)s.
La négociation relève exclusivement de la compétence de la CPPNI de l'aérien élargie, composée de représentants des organisations syndicales et de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives, issues des deux branches.
Les réunions de la CPPNI de l'aérien élargie sont présidées par la DGAC.
Un représentant de la DGAC est chargé d'envoyer les convocations, d'établir les feuilles d'émargement et les comptes rendus.
La délégation patronale sera composée
– d'un représentant de la FNAM, accompagné de sa/ son juriste ;
– d'un représentant du SAMERA ;
– d'un représentant de chacun des trois grands secteurs d'activité (compagnies aériennes, entreprises d'assistance en escale, aéroports).
(1) Les 2e et 3e alinéas de l'article 4.2 devraient être exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 18 janvier 2021 - art. 1)
(2) Le dernier alinéa de l'article 4.2 est étendu sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 18 janvier 2021 - art. 1)
Les groupes de travail techniques sont composés :
– des membres de la CPPNI de l'aérien élargie représentant les organisations syndicales et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives sur le champ de la CCR MNA RP et sur le champ de la convention collective nationale TA-PS ;
– et, le cas échéant, de salariés experts des entreprises du transport aérien désignés par chacune des organisations syndicales précitées afin de les assister lors de ces réunions.
Chaque délégation syndicale sera composée de trois personnes maximum, incluant les experts précités.
Chaque délégation patronale sera composée de trois personnes maximum.
Les partenaires sociaux rappellent l'importance d'un équilibre femme/homme à rechercher dans la composition des délégations.
Le calendrier prévisionnel des réunions de travail des groupes techniques est établi d'un commun accord.
Il appartient à chaque membre de la délégation syndicale de communiquer à son employeur le calendrier des réunions, dans les 15 jours qui suivent sa fixation.
Les réunions, d'une durée de 3 heures, débuteront à 10 heures et/ou à 14 heures.
Toute modification du calendrier (suppression, modification ou ajout de réunion) est communiquée par les membres des délégations syndicales à leur employeur, dans les plus brefs délais.
Un permanent de la FNAM est chargé d'envoyer les convocations, d'établir les feuilles d'émargement et les comptes rendus.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre législatif et réglementaire relatif à la restructuration des branches, engagé par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Après plusieurs réunions de la sous-commission de la restructuration des branches professionnelles de la commission nationale de la négociation collective et conformément à l'article L. 2261-32 du code du travail, la ministre chargée du travail a engagé le 23 janvier 2019 une procédure de fusion du champ d'application de la convention collective régionale concernant le personnel de l'industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique (région parisienne) du 1er octobre 1985 (IDCC 1391) avec celui de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959 (IDCC 275), considérée comme la branche de rattachement présentant des conditions sociales et économiques analogues.
Un arrêté de fusion a ainsi été publié au Journal officiel de la République française le 31 janvier 2019.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont pris la décision de négocier un accord de méthode ayant pour objectif d'organiser les futures négociations d'un accord relatif aux stipulations communes de la convention collective régionale concernant le personnel de l'industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique (région parisienne), ci-après désignée CCR MNA RP, et de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien, ci-après désignée convention collective nationale TA-PS, conformément à l'article L. 2261-33 du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent que les stipulations conventionnelles de la CCR MNA RP et celles de la convention collective nationale TA-PS seront maintenues pendant la durée des négociations, en application de l'article L. 2261-33 du code du travail, et ce jusqu'à la conclusion d'un accord valablement signé. À défaut d'accord, les dispositions de la convention collective nationale TA-PS s'appliqueront à compter du 1er février 2024.
Les groupes de travail techniques sont composés :
– des membres de la CPPNI de l'aérien élargie représentant les organisations syndicales et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives sur le champ de la CCR MNA RP et sur le champ de la convention collective nationale TA-PS ;
– et, le cas échéant, de salariés experts des entreprises du transport aérien désignés par chacune des organisations syndicales précitées afin de les assister lors de ces réunions.
Chaque délégation syndicale sera composée de trois personnes maximum, incluant les experts précités.
Chaque délégation patronale sera composée de trois personnes maximum.
En plus de ces délégations, un permanent de la FNAM assurera le secrétariat des travaux.
Les partenaires sociaux rappellent l'importance d'un équilibre femme/homme à rechercher dans la composition des délégations.
La technicité et l'ampleur du sujet incitent à :
– segmenter le travail de remplacement des stipulations conventionnelles de la CCR MNA RP et de la convention collective nationale TA-PS qui régissent des situations équivalentes par des stipulations communes ;
– disposer de la contribution de professionnels experts en fonction des thèmes traités.
De ce fait, les partenaires sociaux décident de créer des groupes de travail dont le rôle consiste à construire les propositions de textes qui seront présentées aux membres de la CPPNI de l'aérien élargie, qui a l'exclusivité de la négociation.
Par membres des délégations syndicales, on entend représentants syndicaux et salariés experts.
Les membres des délégations syndicales présents en réunion et signataires de la feuille d'émargement, lorsqu'ils ne sont pas mis à disposition par leur employeur auprès de la fédération syndicale ou le syndicat qui les mandate, sont pris en charge ou rémunérés en fonction des dispositions conventionnelles applicables.
Dans le cas où la réunion se tient un jour où le salarié est de repos ou en congé, celui-ci est reporté à une date déterminée en fonction de l'organisation du travail de l'entreprise.
La participation d'un salarié aux réunions, ne doit pas, en principe, générer d'heures supplémentaires.
Il est demandé à l'employeur d'un membre d'une délégation syndicale travaillant en horaires décalés, de tenir compte du calendrier des réunions pour établir le planning de travail afin de permettre au salarié de concilier son activité professionnelle et son activité syndicale.
Des dispositions plus favorables peuvent être établies au sein de chaque entreprise.
Sur le nouveau champ géographique et territorial défini par l'arrêté de fusion, les acteurs de la négociation sont :
– pour la convention collective rattachée, les représentants des organisations syndicales et l'organisation professionnelle d'employeurs représentatives sur le champ de la convention collective régionale concernant le personnel de l'industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique – région parisienne (IDCC 1391) ;
– pour la convention collective de rattachement, les représentants des organisations syndicales et l'organisation professionnelle d'employeurs représentatives sur le champ de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien (IDCC 275).
À la suite du nouveau calcul du taux de validité d'un accord côté organisation syndicale et du taux d'opposition à l'extension d'un accord côté organisation professionnelle d'employeur sur le nouveau champ géographique et territorial fusionné, réalisée par la DGT le 21 février 2019, le poids des partenaires sociaux est le suivant :
(En pourcentage.)
Organisation professionnelle d'employeurs





(En pourcentage.)
Organisation syndicale représentative











SOLIDAIRES
Le champ d'application du présent accord est la branche manutention et nettoyage sur les aéroports (région parisienne).
Il est rattaché à la convention collective régionale concernant le personnel de l'industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique – région parisienne (IDCC 1391).
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois à compter du 1er janvier 2020. Il pourra être prolongé pour une durée maximum de 6 mois soit le 30 juin 2021 si les négociations le nécessitent.
Le présent accord cessera de produire ses effets par le constat de fin de négociations.
La négociation relève exclusivement de la compétence de la CPPNI de l'aérien élargie, composée de représentants des organisations syndicales et de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives, issues des deux branches.
Les réunions de la CPPNI de l'aérien élargie sont présidées par la DGAC.
Un représentant de la DGAC est chargé d'envoyer les convocations, d'établir les feuilles d'émargement et les comptes rendus.
Chaque délégation syndicale sera composée de trois personnes maximum.
La délégation patronale sera composée
– d'un représentant de la FNAM, accompagné de sa/ son juriste ;
– d'un représentant du SAMERA ;
– d'un représentant de chacun des trois grands secteurs d'activité (compagnies aériennes, entreprises d'assistance en escale, aéroports).
(1) Les 2e et 3e alinéas de l'article 4.2 devraient être exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-20 du code du travail.
(Arrêté du 18 janvier 2021-art. 1)
(2) Le dernier alinéa de l'article 4.2 est étendu sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 18 janvier 2021 - art. 1)
Afin d'aborder les négociations d'un accord de remplacement des stipulations conventionnelles de la CCR MNA RP et de la convention collective nationale TA-PS, qui régissent des situations équivalentes, par des stipulations communes conformément à l'article L. 2261-33 du code du travail, les partenaires sociaux décident de mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de l'aérien élargie.
Cette CPPNI de l'aérien élargie sera l'instance de négociation sur le nouveau champ géographique et territorial suite à l'arrêté du 31 janvier 2019 relatif à la fusion du champ de la CCR MNA RP avec celui de la convention collective nationale TA-PS, considérée comme la convention collective de rattachement.
Cette instance aura vocation à servir de cadre aux partenaires sociaux des deux branches en vue de la négociation d'un accord de remplacement des stipulations conventionnelles de la CCR MNA RP et de la convention collective nationale TA-PS par des stipulations communes.
(1) L'article 2 est étendu sous réserve qu'en application des articles L. 2232-9, L. 2261-33 et L. 2261-34 du code du travail, postérieurement à la fusion des champs conventionnels, l'ensemble des accords conclus dans le champ de la branche issue de la fusion le soient au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche ainsi constituée, qu'ils portent sur les stipulations communes mentionnées à l'article L. 2261-33 du code du travail ou sur les seules stipulations d'une des conventions collectives préexistantes à l'accord de fusion des champs et temporairement maintenue en application de l'article L. 2261-33 précité.
(Arrêté du 18 janvier 2021 - art. 1)
Le champ d'application du présent accord est la branche du transport aérien personnel au sol.
Il est rattaché à la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien (IDCC 275).
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois à compter du 1er janvier 2020.
Il pourra être prolongé pour une durée maximum de 6 mois soit le 30 juin 2021 si les négociations le nécessitent.
Le présent accord cessera de produire ses effets par le constat de fin de négociations.
La loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018 prévoit le transfert des contrats de travail des salariés du régime social des indépendants (RSI) vers le régime général de sécurité sociale.
Ce transfert a des conséquences sur le taux de cotisation au régime obligatoire de retraite complémentaire. En effet, alors que les salariés du régime général de sécurité sociale cotisent au régime AGIRC-ARRCO au taux obligatoire sur la tranche 1 des rémunérations, les salariés du RSI cotisent, depuis sa création, à un taux supérieur.
Il résulte de l'article 40 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire, qui reprend les droits et obligations des régimes AGIRC et ARRCO, que doit être établi au sein de chaque organisme accueillant des salariés du RSI un taux moyen pondéré de cotisation.
Soucieux de préserver l'unité du régime réglementaire et conventionnel applicable aux salariés du régime général, ce quel que soit leur organisme employeur, les parties signataires ont souhaité que le taux moyen pondéré soit calculé sur l'ensemble de la branche professionnelle.
C'est dans ce cadre qu'ont été arrêtées les dispositions suivantes.
Mise à la retraite (à l'initiative de l'employeur)
Deux cas de figure :
1. La mise à la retraite du salarié avant l'âge de 70 ans (demande de l'employeur et acceptation du salarié) doit respecter les conditions prévues par le code du travail.
2. Lorsque le salarié atteint l'âge de 70 ans, l'employeur peut sans procédure particulière mettre d'office le salarié à la retraite.
I) Préavis
Lors d'une mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, la durée du préavis est identique à celui du préavis de licenciement prévue par la convention collective nationale. L'ancienneté du salarié est appréciée à la fin de délai de préavis exécuté ou non.
II) Indemnité de mise à la retraite
Dans les deux cas de figure de mise à la retraite, le salarié bénéfice d'une indemnité de mise à la retraite.
Cette indemnité de mise à la retraite s'établit comme suit :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
2. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
2° Soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Si, selon les conditions prévues par un régime supplémentaire de retraite institué bénévolement par une entreprise, l'agent de maîtrise ou assimilé est mis à la retraite dans le cadre de ce régime, il a le choix entre une indemnité égale à l'indemnité de congédiement calculée conformément aux dispositions de l'article 13, comme s'il y avait eu licenciement, et l'application du régime complémentaire de retraite de cette entreprise.
S'il opte pour ce régime et si le montant du capital représentatif de cette retraite supplémentaire, à l'exclusion de la quotité correspondant au versement du salarié, est inférieur au montant de l'indemnité susvisée, l'intéressé reçoit la différence entre ces deux montants.
Le montant du capital représentatif est déterminé selon les barèmes de la caisse nationale de retraite pour la vieillesse, capital aliéné.
I) Préavis
Lors du départ volontaire à la retraite d'un salarié, la durée du préavis est identique à celle du préavis de licenciement fixée par la convention collective nationale.
II) Indemnité de départ à la retraite
Les salariés qui souhaitent quitter l'entreprise volontairement pour bénéficier d'une pension de vieillesse ont droit à une indemnité de départ en retraite dont le montant est fixé comme suit :
Cette indemnité est égale à :
– 1 mois d'appointements après 5 ans d'ancienneté ;
– 2 mois d'appointements après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois et demi d'appointements après 15 ans d'ancienneté ;
– 3 mois d'appointements après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois et demi d'appointements après 25 ans d'ancienneté ;
– 4 mois d'appointements après 30 ans d'ancienneté ;
– 5 mois d'appointements après 35 ans d'ancienneté ;
– 6 mois d'appointements après 45 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement,
2° Soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
I) En cas de démission
La durée du préavis est fixée comme suit :
– 2 mois pour les techniciens, agents de maîtrise ;
– 3 mois pour les cadres.
II) En cas de licenciement sauf faute grave
La durée du préavis est de :
– 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise et cadres
Pendant le préavis de licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pour 60 heures par mois. Pour les salariés en convention de forfaits jours, il est autorisé à s'absenter pour 15 demi-journées de 4 heures. Elles ne peuvent se cumuler en fin de période. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction des rémunérations.
En cas de dispense de préavis, les heures de recherche d'emploi ne sont pas dues.
Deux cas de figure :
1. La mise à la retraite du salarié avant l'âge de 70 ans (demande de l'employeur et acceptation du salarié) doit respecter les conditions prévues par le code du travail.
2. Lorsque le salarié atteint l'âge de 70 ans, l'employeur peut sans procédure particulière mettre d'office le salarié à la retraite.
I. Préavis
Lors d'une mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, la durée du préavis est identique à celui du préavis de licenciement fixée par la convention collective nationale. L'ancienneté du salarié est appréciée à la fin du délai de préavis exécuté ou non.
II. Indemnité de mise à la retraite
Dans les deux cas de figure de mise à la retraite, le salarié bénéfice d'une indemnité de mise à la retraite.
Cette indemnité est égale à :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Si, selon les conditions prévues par un régime supplémentaire de retraite institué bénévolement par une entreprise, le salarié est mis à la retraite dans le cadre de ce régime, il a le choix entre une indemnité égale à l'indemnité de congédiement calculée conformément aux dispositions ci-dessus, comme s'il y avait eu licenciement, et l'application du régime complémentaire de retraite de cette entreprise.
S'il opte pour ce régime et si le montant du capital représentatif de cette retraite supplémentaire, à l'exclusion de la quotité correspondant au versement du salarié, est inférieur au montant de l'indemnité susvisée, l'intéressé reçoit la différence entre ces deux montants.
Le montant du capital représentatif est déterminé selon les barèmes de la caisse nationale de retraite pour la vieillesse, capital aliéné.
Lorsqu'une entreprise assure, bénévolement, un régime supplémentaire de retraite, elle pourra tenir compte de l'allocation complémentaire versée en vertu de ce régime, dans le calcul des indemnités de mise à la retraite, suivant des modalités qui devront faire l'objet d'un accord à l'intérieur de l'entreprise.
I) En cas de démission
La durée du préavis est fixée comme suit :
– 2 semaines pour les salariés classés inférieures ou égales à 4C ;
– 1 mois pour les salariés classés dans la catégorie 5.
II) En cas de licenciement sauf en cas de faute grave
La durée du préavis diffère selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise :
– 15 jours si l'ancienneté dans la même entreprise est inférieure à 6 mois ;
– 1 mois si l'ancienneté dans la même entreprise est comprise entre 6 mois et 2 ans ;
– 2 mois si l'ancienneté dans la même entreprise est supérieure à 2 ans.
Pendant le préavis de licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pour 55 heures pour les préavis de 1 mois ou de 2 mois. En cas de préavis de 15 jours, le nombre d'heures est de 16 heures. Ces heures ne peuvent se cumuler en fin de période.
En cas de dispense de préavis, les heures pour recherche d'emploi ne sont pas dues.
Ces absences ne donneront pas lieu à réduction des rémunérations.
I. Préavis
Lors du départ volontaire à la retraite d'un salarié, la durée du préavis est identique à celui du préavis de licenciement fixée par la convention collective nationale.
II. Indemnité de départ à la retraite
Les salariés qui souhaitent quitter l'entreprise volontairement pour bénéficier d'une pension de retraite ont droit à une indemnité de départ en retraite dont le montant est fixé comme suit :
Cette indemnité est égale à :
– 1 mois d'appointements après 5 ans d'ancienneté ;
– 2 mois d'appointements après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois et demi d'appointements après 15 ans d'ancienneté ;
– 3 mois d'appointements après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois et demi d'appointements après 25 ans d'ancienneté ;
– 4 mois d'appointements après 30 ans d'ancienneté ;
– 5 mois d'appointements après 35 ans d'ancienneté ;
– 6 mois d'appointements après 45 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
2° Soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Après 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, il sera alloué aux salariés licenciés, sauf pour faute grave ou faute lourde, une indemnité distincte du préavis et s'établissant comme suit :
– 3/10 de mois pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 3,5/10 de mois pour les années à partir de 10 ans.
Il sera également appliqué une majoration de 1 mois supplémentaire pour les ouvriers et employés âgés de 55 ans et plus ayant au minimum 10 ans dans l'entreprise.
L'ancienneté dans l'entreprise doit être entendue comme celle prévue à l'article 37 de la convention collective nationale.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Si un salarié a été licencié, avec paiement d'une indemnité de licenciement, puis ultérieurement réengagé et s'il est, de nouveau, licencié, l'indemnité de licenciement qu'il est susceptible de recevoir pour ce nouveau licenciement est calculée sur son ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant aux années antérieures au premier licenciement.
L'indemnité de licenciement est réglée à la date à laquelle le salarié quitte l'entreprise.
Toutefois, en cas de licenciement collectif, cette indemnité pourra être versée en une ou plusieurs fois dans un délai maximum de 2 mois à dater du départ de l'entreprise.
En cas de licenciement survenant au cours des 12 mois suivant le déclassement d'un agent, l'indemnité de licenciement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant 12 mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute de l'agent.
(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire à la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc. 6 février 2008, n° 06-45.219).
(Arrêté du 1er mars 2021 - art. 1)
Dans un contexte d'évolution du cadre juridique de la formation professionnelle, les partenaires sociaux conviennent de traiter par voie d'accord de branche les modalités relatives à la mise en œuvre du dispositif de la reconversion ou promotion par alternance (ci-après « Pro-A »).
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des personnels navigants officiers des entreprises de transport et services maritimes (IDCC 3223).
Un accord a été signé le 27 novembre 2008 (ci-après désigné « l'accord ») afin de mettre en place, au 1er janvier 2009, une couverture de prévoyance complémentaire obligatoire pour les salariés statutaires des industries électriques et gazières.
Le 8 octobre 2013, les partenaires sociaux ont signé un premier avenant à effet du 1er janvier 2014 visant notamment à mettre en place un salaire plancher pour le calcul des capitaux décès. Ainsi, cet avenant stipulait que « le salaire de référence servant au calcul des prestations est la rémunération principale annuelle brute (hors rémunérations complémentaires), y compris le 13e mois (gratification annuelle), perçu au cours des 12 derniers mois précédant l'événement ouvrant droit à prestations. Au titre de la garantie décès toutes causes, et de la garantie décès accidentel, la rémunération principale annuelle brute ne pourra pas être inférieure au coefficient 325,7 ».
Ce coefficient n'existant plus en tant que tel aujourd'hui dans la grille de rémunérations de la branche des IEG, et la règle édictée ci-dessus s'avérant complexe à mettre en œuvre, les partenaires sociaux ont convenu qu'il était nécessaire de définir une nouvelle règle plus simple, exogène, objective, permettant une revalorisation dans le temps, proportionnée au temps de travail et sans impact notable sur l'équilibre du compte prévoyance.
Les dispositions de l'article 5.1 de l'accord, intitulé « Capitaux » sont modifiées comme suit :
À la fin du premier paragraphe de cet article est insérée la clause suivante :
« Au titre du capital décès toutes causes et du capital décès accidentel, la rémunération principale annuelle bute (hors rémunérations complémentaires), y compris le 13e mois (gratification annuelle), perçue au cours des 12 mois précédant l'événement ouvrant droit à prestations, ne pourra pas être inférieure au montant suivant :
90 % du plafond annuel de la sécurité sociale × le temps de travail contractuel du salarié. »
L'annexe de l'accord, intitulée « Prévoyance complémentaire des agents statutaires – grille de prestations », est modifiée comme suit :
« Le capital décès ne pourra être calculé sur une rémunération principale (cf. article 5.1) inférieure à 90 % du plafond annuel de la sécurité sociale × le temps de travail contractuel du salarié ».
Les dispositions du présent avenant entrent en vigueur le 1er janvier 2020 et se substitueront à cette date aux dispositions de l'accord qu'il vient modifier.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les partenaires sociaux conviennent que dans le cadre du comité de pilotage de la couverture, un suivi de cette nouvelle règle sera réalisé annuellement.
Selon l'évolution du rapport sinistres à primes, du fait de cette nouvelle règle, les parties conviennent que les dispositions susvisées pourraient être adaptées.
Le présent accord a été signé en autant d'exemplaires originaux que de signataires, plus un exemplaire pour les formalités de dépôt. Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée, il sera déposé dans les conditions légales. Il sera soumis à la procédure d'extension.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)