1.1. Priorités de la branche
Le développement des industries électriques et gazières (IEG) a toujours été très lié à la formation professionnelle et au développement des qualifications et des compétences. Les missions de service public, la technicité des métiers, qu'ils soient tertiaires, commerciaux ou industriels, et l'enjeu de sureté et de performance des installations industrielles, font aujourd'hui de l'ensemble des activités relevant de la branche des IEG l'un des tous premiers secteurs en matière d'investissement dans la formation professionnelle.
Dans ce contexte et alors que la loi du 5 septembre 2018 réforme en profondeur le rôle des branches professionnelles en matière de formation et d'alternance, les signataires du présent accord s'engagent à mettre en œuvre un dialogue social constructif afin de créer les conditions permettant le développement dans la durée des compétences et qualifications des salariés de la branche et l'accueil d'alternants engagés dans des formations répondant aux besoins des entreprises et du service public de l'énergie.
Ils entendent ainsi mettre en œuvre pleinement les nouvelles prérogatives données par la loi aux branches professionnelles en matière de certification et d'apprentissage.
La politique formation de la branche s'articule autour de 6 grandes priorités :
1. Le maintien, l'adaptation et le développement des compétences au regard des grandes évolutions sociétales et technologiques et des besoins des entreprises de la branche.
2. Le développement des qualifications, en adéquation avec les besoins des métiers de la branche.
3. L'accès à la formation au sein des TPE-PME.
4. Le développement de la formation par l'alternance et plus particulièrement l'apprentissage.
5. Le développement du taux de féminisation dans les métiers techniques.
6. L'accès facilité à la formation pour tous les salariés.
1.2. Mise en œuvre des objectifs de la branche
1.2.1. Les démarches de GPEC et la prospective des métiers
La gestion efficace des compétences et des qualifications passe nécessairement par l'anticipation avec la mise en œuvre de démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Ces démarches de GPEC prennent des formes différentes selon qu'elles sont déployées en entreprise ou à la maille plus globale de la branche. Pour autant, elles sont complémentaires, la GPEC de branche ayant vocation à mettre en perspective les réflexions menées au sein de chaque entreprise.
1.2.1.1. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en entreprise
Les signataires du présent accord soulignent la nécessité pour les entreprises et leurs salariés, d'anticiper les évolutions des métiers, des emplois, des compétences et des qualifications, en lien avec les évolutions de leur environnement.
Ils invitent en conséquence les entreprises de la branche à déployer des démarches de gestion anticipée des emplois et des compétences (GPEC) en fonction de leurs besoins et rappellent que le code du travail (art. L. 2242-13) impose aux entreprises qui emploient au moins 300 salariés de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels tous les 3 ans avec les partenaires sociaux.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil d'anticipation qui s'inscrit dans une démarche globale de gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle a pour objet, au regard de la stratégie des entreprises, et à partir des prévisions sur les mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques :
– d'anticiper les évolutions prévisibles, des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications, induites par l'économie et les enjeux environnementaux, et donc prises en compte dans les stratégies industrielles aux niveaux international, national et territorial ;
– d'identifier et de recenser les compétences des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles ;
– d'évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre ces évolutions et les compétences et qualifications des salariés ;
– d'élaborer les plans d'actions nécessaires pour faire disparaitre autant que faire se peut ces écarts.
In fine, la GPEC est au service de la stratégie des entreprises et joue un rôle essentiel dans le maintien et le développement de leur compétitivité. À ce titre, elle contribue à la définition des orientations de formation des entreprises et à l'établissement et à la mise en œuvre de leur plan de développement des compétences.
Parallèlement, elle permet de donner des repères aux salariés leur permettant d'aborder leur parcours professionnel en conjuguant aspirations personnelles et besoins de l'entreprise, dans l'objectif d'adapter et de développer leurs compétences notamment en cas d'évolution de leur secteur d'activité. Elle contribue ainsi à la sécurisation de leur parcours professionnel.
1.2.1.2. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans la branche des IEG
Afin de créer les conditions favorables pour initier, accompagner et favoriser la mise en œuvre de la démarche GPEC dans les entreprises, les branches professionnelles sont également incitées à disposer d'une GPEC. L'article du code du travail L. 2241-12, prévoit ainsi une négociation au niveau de la branche au moins une fois tous les 3 ans.
La GPEC de branche est construite autour de 2 grands principes :
– éclairer, à la fois, les entreprises et les salariés sur les tendances d'évolution de l'environnement économique, réglementaire et technologique ;
– les accompagner par l'activation des ressources des outils de la branche (observatoire des métiers, travaux divers, etc.).
Les signataires du présent accord s'engagent à :
1. Organiser des travaux pilotés par la CPNEFP sur les éléments de prospective liés aux grands métiers de la branche en croissance ou en décroissance, en ciblant les familles professionnelles transverses et non concurrentielles, afin d'éclairer dans la durée les besoins de formation des entreprises et leur priorisation.
2. Identifier dans la durée les métiers en tension ou dont l'activité est d'ores et déjà en forte mutation et donc pour lesquels il peut y avoir risque de déficit ou d'obsolescence des compétences. Ces travaux permettront d'identifier les certifications éligibles au dispositif « Pro-A » (voir 2.2).
Pour ce faire, ils s'appuieront sur les travaux de prospective existants et à venir (fabrique d'énergies, EDEC de filière, etc.) et pourront avoir recours à l'appui méthodologique et financier de l'opérateur de compétences interindustriel (OPCO 2i).
Réciproquement, ces travaux de branche auront vocation à contribuer :
1. À la fixation des orientations (notamment budgétaires) de la commission technique « Appui aux branches en matière de GPEC et d'observations » de l'OPCO 2i.
2. À la consolidation des travaux des observatoires des métiers et des qualifications des branches pilotés par cette même commission (observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'industrie).
In fine, les études, analyses et outils consolidés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'OPCO 2i et ceux réalisés par la branche, constituent des leviers permettant aux entreprises et aux salariés, de disposer d'une vision prospective nécessaire à la mise en œuvre de plans d'actions pour la gestion des emplois, la professionnalisation, la mise en œuvre de passerelles métiers et des parcours professionnels maîtrisés.
1.2.2. Accès à la formation dans les TPE PME
La branche des IEG se caractérise par la coexistence de très grandes entreprises et d'entreprises de petite, voire très petite taille.
La branche s'est toujours efforcée de créer un cadre facilitant la mise en œuvre des actions de formation au sein des TPE PME afin de contribuer à un égal accès de tous les salariés de la branche aux outils de professionnalisation.
Ce cadre facilitant repose aujourd'hui pour l'essentiel sur les échanges intervenant dans le cadre des organismes paritaires de la branche avec notamment la possibilité d'y partager utilement :
– des initiatives, outils et démarches diverses (la prospective métiers par exemple) ;
– des informations sensibles (en provenance des commissions de l'OPCO 2i par exemple) en les mettant en perspective notamment par le partage de bonnes pratiques.
Ces différents points sont illustrés plus loin dans l'accord.
Parallèlement cette collaboration, renforcée avec la mise en place de l'OPCO 2i, s'inscrit dans la continuité des pratiques de la branche.
Les signataires de l'accord souhaitent aussi que les TPE PME puissent être aidées à déployer des démarches de GPEC par la mise en place et le financement de diagnostics industriels et commerciaux.
1.2.3. Diagnostics industriels tertiaires commerciaux et mesures d'accompagnement des TPE PME
Les diagnostics industriels permettent à l'entreprise d'analyser sa situation au regard des enjeux environnementaux, sociaux, économiques, commerciaux, numériques, technologiques et territoriaux auxquels elle est confrontée et d'en anticiper les conséquences en matière d'emploi, de métiers, de compétences et d'organisation du travail, pour mettre en place les mesures appropriées.
À l'occasion de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, visées à l'article L. 2312-17 du code du travail, l'employeur informe les instances représentatives du personnel des actions réalisées dans le cadre des diagnostics industriels.
L'OPCO 2i peut prendre en charge au titre de ses frais d'information et de missions, tels que prévu dans la convention d'objectifs et de moyens (COM) conclue avec l'État, les frais d'information-conseil, de pilotage de projet et de service de proximité aux entreprises de moins de 250 salariés, dont les coûts de diagnostics industriels et d'accompagnement de ces entreprises. Il peut également financer au titre de la section financière dédiée au sein de l'OPCO 2i, les coûts des diagnostics industriels et d'accompagnement des entreprises de moins de 50 salariés en vue de la mise en œuvre d'actions de formation.
Les demandes faites par les entreprises de la branche aux AR 2i feront l'objet d'un examen par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
En vue de ces financements, la CPNEFP adresse une recommandation aux instances de l'OPCO 2i sur les priorités et conditions de prise en charge des coûts des diagnostics industriels et des mesures d'accompagnement des entreprises.
1.2.4. Accès à la formation et reconnaissance des qualifications
« La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés » (art. L. 6111-1. du code du travail).
Les signataires de l'accord considèrent l'atteinte de cet objectif comme essentielle et encouragent les entreprises de la branche à mettre en œuvre une dynamique de promotion sociale par la formation en favorisant notamment :
– la mise en œuvre de parcours de formation promotionnelle des salariés pour les salariés qui souhaitent progresser par l'acquisition de nouvelles qualifications et changer de collège ;
– l'accompagnement des salariés promus au collège cadre ou maîtrise pour les aider à assurer leurs nouveaux rôles et pouvoir par la suite continuer à progresser.
Les signataires de l'accord demandent par ailleurs aux entreprises de la branche de favoriser plus particulièrement la formation des salariés relevant des publics prioritaires énumérés ci-dessous :
– les salariés en situation de handicap ;
– les femmes souhaitant suivre une formation contribuant au développement de la mixité des métiers techniques ;
– les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou sont âgés d'au moins 45 ans ;
– les salariés disposant d'un faible niveau de qualification (inférieur ou égal au niveau 3) pour élever leur niveau de qualification ;
– les salariés n'ayant pas eu d'action de formation depuis au moins 4 ans au sein de leur entreprise.