Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La commission paritaire de validation rend, dans les 4 mois de la réception d'un dossier de demande complet :
– soit une décision de validation ;
– soit une décision de rejet.
La validation est acquise dès lors qu'elle obtient le vote de la majorité des présents dans chacun des deux collèges.
Les votes par principe ont lieu à main levée.
Les décisions de la commission sont consignées dans un procès-verbal de réunion qui comporte obligatoirement les mentions suivantes :
– les noms et prénoms des membres présents et excusés ;
– le nombre de voix pour ou contre la validation de l'accord dans chaque collège ;
– les motivations de la décision.
Lorsque la commission n'a pas rendu de décision dans le délai de quatre mois à compter de la réception d'un dossier de demande complet, l'accord est réputé validé.
La commission se réunit, en tant que de besoin dans les 2 mois suivant la réception d'un accord collectif pour validation.
Les convocations aux réunions sont adressées, par courrier ou par mail, par le secrétariat aux membres de la commission au moins 15 jours avant la date de la réunion.
Une copie des accords et des pièces jointes à examiner par la commission sont adressés aux membres de celle-ci et aux organisations adhérentes à la branche dès réception du dossier.
En outre, la commission se réunit une fois par an, en fin d'année pour établir un bilan de son activité.
L'accord est conclu pour une durée indéterminée.
L'ensemble de ses dispositions s'impose aux accords d'entreprise négociés dans ce cadre et il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.
Peuvent adhérer sans réserve au présent accord toute organisation syndicale de salariés ou d'employeur représentatives dans le champ d'application de l'accord.
L'adhésion est signifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.
L'adhésion confère à l'organisation les mêmes droits et obligations que les parties signataires.
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions des articles 1.3 et 1.5 de la convention collective nationale.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du code du travail.
En outre chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l'accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision devra être adressée par courrier recommandé avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées ouvriront une négociation ;
– les dispositions de l'accord dont la révision aura été demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel et à défaut seront maintenues ;
– les dispositions de l'avenant ou de l'accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient ou remplacent.
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de :
– promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale ;
– désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité (et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental) ;
– demander aux entreprises un égal accès des femmes et des hommes :
– aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;
– aux contrats et périodes de professionnalisation.
En conséquence, les parties signataires décident que les entreprises, dans le cadre de leur plan de formation, seront garantes que tous les salariés puissent bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, âge et le niveau de formation visé, en s'efforçant de faire dispenser les formations le plus près possible du lieu de travail.
Chaque entreprise de la branche devra respecter dans le nombre de salariés accédant à la formation une répartition entre les femmes et les hommes se rapprochant de celle des effectifs de l'entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette répartition pourra être appréciée sur une période de 2 ans.
Les formations suivies par les femmes et les hommes dans une entreprise devront être de niveau équivalent.
Le suivi de cette disposition sera assuré par les instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise et/ou par la CPNEFP au travers des données fournies par l'observatoire prospectif désigné par la branche.
Les entreprises mettront en œuvre les dispositifs permettant aux salariés de mieux appréhender la diversité des métiers et par voie de conséquence d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle. Les salariés pourront notamment utiliser le dispositif du DIF prévu à l'article 11 de l'accord sur la formation professionnelle du 2 décembre 2004. Les signataires rappellent que pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.
Les entreprises veilleront de façon particulière lors de l'élaboration de leurs plans de formation à développer par la formation, l'accès des femmes au plus grand nombre de postes, notamment dans les fonctions évolutives et les postes à responsabilités.
Les entreprises soumises à l'obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et celles qui négocient sur le sujet veilleront à intégrer ces objectifs dans leurs axes de travail.
Dans le prolongement de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et celle n° 2010-1330 portant réforme des retraites, les partenaires sociaux affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur de normalité d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.
Les partenaires sociaux conviennent, par le présent accord conclu dans le cadre de l'article L. 2241-3 du code du travail, de définir les principes et de mettre en œuvre les dispositions visant à améliorer l'égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle ainsi que d'inciter les entreprises à engager des politiques actives en ce domaine. Ils estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises, et que son impact social et économique se révélera positif.
L'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction est un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans les entreprises de la branche. C'est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de l'entreprise.
Ce déploiement passe par une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés en association avec les représentants du personnel.
Les partenaires sociaux considèrent qu'il est de leur responsabilité de veiller à la garantie de la mixité et l'égalité professionnelles et au développement d'une égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d'évolution professionnelle, de promotion et de rémunération.
Ils se fixent comme objectif de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à moyen terme.
Par ailleurs le principe de l'égalité professionnelle doit être pris en compte à chaque fois qu'une négociation de branche en présentera l'opportunité.
8.1. Rémunération du congé maternité ou d'adoption
Conformément aux dispositions du code du travail, les absences résultant d'un congé maternité ou d'adoption n'ont pas d'incidence sur les évolutions professionnelles et salariales des intéressés.
En outre, lorsqu'un salarié en congé parental est compris dans le champ d'application d'une augmentation générale des rémunérations, cette mesure s'applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés visés par la mesure considérée.
Par ailleurs, les rémunérations des salariées en congé de maternité ou d'adoption doivent évoluer dans la même proportion que celle constatée dans la même catégorie professionnelle, ou, si cette dernière n'est pas identifiable, celle des autres salariés de l'entreprise pendant cette période.
8.2. Situation du salarié durant le congé maternité ou d'adoption et retour dans l'entreprise
Les parties rappellent la nécessité de préserver le lien professionnel avec l'entreprise durant le congé maternité ou d'adoption. Afin de garantir l'effectivité de ce lien, il est prévu les mesures suivantes :
8.2.1. Afin de faciliter le retour à l'emploi des salarié(e)s absent(e)s suite à un congé maternité ou d'adoption, ou pour exercer leur parentalité, l'entreprise recherche les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l'entreprise durant son congé, tel que l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salariés.
8.2.2. Avant son départ en congé maternité (ou adoption) ou en congé parental et/ou à son retour de congés toute salariée a droit, si elle le souhaite, à un entretien avec un représentant de l'entreprise. Il en est de même pour le père salarié, avant ou après le congé d'adoption ou un congé parental dont il est bénéficiaire.
Seront notamment abordés :
– la prise des congés payés ou des jours de repos acquis ;
– les conditions de reprise de l'activité professionnelle ;
– les souhaits de l'intéressé(e) quant à son évolution professionnelle ;
– les besoins en formation, adaptation, professionnalisation et bilan de compétences.
8.3. Prise en compte de la vie familiale
Dans le cas où certains salariés (homme ou femme) seraient demandeurs d'aménagements d'horaires, les entreprises s'efforceront de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale.
Dans une logique similaire, afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, une attention particulière sera apportée aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail. Les salariées en état de grossesse auront la possibilité de demander à bénéficier d'un temps partiel jusqu'à leur congé maternité. Les entreprises s'engagent à y répondre favorablement lorsque l'organisation de l'entreprise le permet.
La commission de validation se compose d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant pour chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et d'un nombre égal des représentants salariés titulaires et suppléants pour le collège employeur.
Dans chaque collège les représentants sont désignés pour une durée de 2 ans, leurs mandats sont renouvelables sans limitation de durée.
Les représentants titulaires et suppléants de chaque organisation syndicale de salariés et d'employeurs peuvent siéger simultanément lors des réunions de la commission.
La présidence de la commission est assurée alternativement par un membre du collège employeur et un membre du collège salarié élu par le collège auquel il appartient.
La vice-présidence de la commission est assurée alternativement par un membre du collège salarié et un membre du collège employeur, élu par le collège auquel il appartient.
Le président et le vice-président sont choisis dans deux collèges différents.
Le président ainsi que le vice-président sont élus pour un mandat d'une durée de 2 ans.
Au cas où le titulaire d'un de ces postes vient à quitter cette fonction, le collège dont il émane pourvoit à son remplacement jusqu'à la fin du mandat restant à courir.
Le président et le vice-président représentent ensemble la commission dans l'ensemble de ses activités. Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils préparent et arrêtent l'ordre du jour des séances. Ils signent les procès-verbaux de validation ou de non-validation des accords examinés par la commission. Ils rendent compte chaque année de l'exécution de leur mandat.
En cas d'absence du président, le vice-président préside la réunion de la commission.
Au 31 décembre 2009, le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes fait apparaître que :
– les femmes sont plus souvent embauchées en CDD que les hommes (66,34 % des CDD) ;
– les femmes sont plus souvent embauchées à temps partiel que les hommes ;
– les femmes sont majoritairement occupées sur des postes entrant dans la catégorie employés (64,4 % de femmes contre 35,6 % d'hommes) ;
– la répartition des sexes est équilibrée pour la catégorie des agents de maîtrise (51,5 % de femmes contre 48,5 % d'hommes) ;
– les hommes sont majoritaires dans la catégorie des cadres (25,8 % de femmes contre 74,2 % pour les hommes).
– sur les rémunérations des disparités existent : les rémunérations de base des femmes sont inférieures en moyenne de 0,40 % à 5,41 % par rapport à celles des hommes ; les rémunérations globales primes incluses des femmes sont en moyenne inférieures de 0,40 % à 11,31 % par rapport à celles des hommes.
Les partenaires sociaux de la branche :
– conviennent d'engager la négociation de la prochaine augmentation des rémunérations minimales conventionnelles dans un délai de 4 mois suivant l'application du présent accord ;
– entendent, pour ce faire et en termes de méthodologie, recourir à nouveau à une augmentation de la valeur du point plutôt qu'à une seule augmentation des minima ;
– ne s'interdisent pas de réviser la structure de la grille afin de la rendre plus adaptée à leurs attentes.
Le présent accord vise à déterminer les rémunérations minimales conventionnelles à compter du 1er septembre 2011.
A titre exceptionnel et conjoncturel, les partenaires sociaux de la branche se sont mis d'accord pour réaliser une augmentation différenciée des rémunérations minimales conventionnelles selon la catégorie professionnelle et le niveau hiérarchique afin de faire un effort particulier et significatif sur les plus bas niveaux de la classification.
La valeur du point est inchangée : elle demeure fixée à 98,399 €. De même, aucun relèvement n'est réalisé sur les binômes existant sur les niveaux A1 à B2.
Toutefois, les rémunérations minimales annuelles conventionnelles sont augmentées, sur la base de ceux applicables à la date de signature, de la façon suivante :
– employés spécialisés (A1, A2) : + 6 % ;
– employés qualifiés (B1, B2) : + 6 % ;
– techniciens qualifiés 1er degré (C1, C2) : + 2,5 % ;
– techniciens qualifiés 2e degré (D1, D2) : + 2,25 % ;
– techniciens hautement qualifiés (E1, E2) : + 1 % ;
– cadres (F à I) : + 1 %.
En conséquence, les rémunérations minimales conventionnelles annuelles sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum














Techniciens
Le présent avenant proposé le 13 mai 2011 à toutes les organisations syndicales représentatives sera notifié aux non-signataires.
La date de notification fera courir le délai de 15 jours permettant une éventuelle opposition. Passé le délai de 15 jours, l'avenant sera déposé, conformément à la loi, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.
1. La grille des salaires mensuels minima conventionnels est revalorisée comme suit à compter du 1er mars 2011.
(En euros.)
Coefficient
Salaire mensuel minimum
conventionnel




































2. La base de calcul pour la prime d'ancienneté visée à l'article 8 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée à 7,23 € à compter du 1er mars 2011.
3. La valeur de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 5 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée à 10,84 € à compter du 1er mars 2011.
Les entreprises s'engagent à ce que leur processus de recrutement, qu'il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, soit organisé dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes, dans le respect du principe général de non-discrimination, posé par l'article L. 1132-1 du code du travail.
Afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les entreprises veilleront particulièrement :
– à formuler les offres d'emploi de manière non sexuée et ne comportant pas de formulations susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés ;
– à appliquer des critères objectifs de recrutement, tels que l'expérience, la formation et les compétences professionnelles, techniques et comportementales en termes de savoir et de savoir-faire ;
– à ne pas interroger les salarié(e)s sur la composition de leur famille sur leur orientation sexuelle et pour les femmes sur leurs souhaits ou projets de maternité, lors des entretiens de recrutement ;
– dans le cas où le recrutement s'effectue par un jury, à la mixité de ses membres ;
– à former les managers aux processus de recrutement en intégrant dans le module de formation la non-discrimination entre les hommes et les femmes et rappeler ces règles aux recruteurs.
Les partenaires sociaux conviennent que des actions de communication et d'information contribuent à modifier les représentations collectives et à accélérer l'évolution des mentalités.
La branche recherchera, afin d'atteindre cet objectif de mixité du recrutement, à développer une communication auprès de partenaires externes (éducation nationale, organismes de formation, Pôle emploi...) informant de la politique d'égalité professionnelle menée par les entreprises de la branche.
Cette communication aura pour but d'attirer des candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par les hommes et des candidatures masculines sur les postes occupés en majorité par les femmes.
La FMB s'engage à prendre en compte l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans ses communications sur l'emploi et la formation notamment.
5.1. Congé de maternité
Les parties signataires font de la réduction des écarts constatés dans la rémunération une priorité.
Elles rappellent le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération.
Ce principe vaut bien entendu pour la rémunération de base mais aussi pour l'ensemble de ses composantes.
Les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs qui ne soient pas contraires aux dispositions de la loi du 23 mars 2006.
Les parties signataires soulignent, en particulier, les obligations issues de cette loi, relatives aux salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption et, notamment, les modalités de calcul des augmentations afférentes à ces périodes de suspension : à l'issue du congé, le (la) salarié(e) doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salarié(e) s relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux mettront en place dans les entreprises les indicateurs les plus pertinents qui leur permettront de constater les écarts et d'en suivre l'évolution.
5.2. Congé parental
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour cause de congé parental bénéficient, dans les mêmes conditions que les autres salariés, des augmentations générales applicables dans leur entreprise pendant la durée de la suspension.
Afin de tendre vers la mixité de la représentation du personnel, les candidats aux élections veilleront à présenter des listes électorales qui tendent vers la mixité.
Les parties signataires souhaitent souligner le rôle particulier dévolu au CHSCT en entreprises. Il est rappelé que les CHSCT procèdent à un examen des modalités d'organisation du travail pour favoriser la mixité de l'accès à certains emplois, en prévoyant notamment des mesures techniques d'adaptation.
Les parties signataires incitent les entreprises à veiller au principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans leur accès aux différents métiers, notamment :
– par le développement de nouvelles formes d'organisation du travail, d'aménagement d'horaires ;
– ou par l'aménagement ergonomique des postes pour en faciliter l'accès à l'ensemble des salariés.
Les parties signataires rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux qui travaillent à temps partiel pour la prise en compte de l'ancienneté, l'accès à la formation, l'évolution de carrière et la rémunération.
Les entreprises favoriseront l'accès aux temps partiels ou aux temps complets selon les cas, afin de prendre en compte les différents temps de vie des salarié (e) s au cours de leur carrière.
Les parties signataires incitent les entreprises à rechercher des solutions en matière d'aménagement des horaires de travail. A ce titre, elles soulignent qu'une attention particulière doit être portée aux familles monoparentales.
L'article 7.3.2 de la convention collective est ainsi modifié :
« A partir du 5e mois de grossesse dûment constatée par certificat médical, les salariées à temps complet pourront bénéficier d'une réduction d'horaire de 2 heures rémunérées par semaine à repartir d'un commun accord avec l'employeur. Pour les salariées à temps partiel cette réduction d'horaire se fera au prorata du temps de travail hebdomadaire contractuel. »
Les dispositions légales et réglementaires affectant la sécurité des agences bancaires comprennent notamment :
– le code du travail ;
– la loi n° 95-73 du 21 janvier 1995 d'orientation et de programmation relative à la sécurité, en particulier son article 10 et ses décrets d'application ;
– le décret n° 97-46 du 15 janvier 1997 relatif aux obligations de surveillance ou de gardiennage incombant à certains propriétaires, exploitants ou affectataires de locaux professionnels ou commerciaux ;
– l'arrêté du 26 avril 1996 sur la sécurité des opérations de chargement et de déchargement (protocole de sécurité) ;
– la loi n° 2000-646 du 10 juillet 2000 et le décret n° 2000-1234 du 18 décembre 2000 sur la sécurité des transports de fonds ;
– la loi n° 2001-1062 du 15 novembre 2001 relative à la sécurité quotidienne en particulier son article 57 ;
– la loi n° 2006-64 du 23 janvier 2006 relative à la lutte contre le terrorisme et portant dispositions diverses relatives à la sécurité et aux contrôles frontaliers.
– la loi d'orientation et de programmation pour la performance de la sécurité intérieure du 14 mars 2011 (Loppsi 2).
Les dispositions contractuelles comprennent, outre le présent document, le protocole d'accord du 22 décembre 1975 signé par les partenaires sociaux sous l'égide du ministère de l'intérieur.
Le barème figurant en page 2 de l'accord de salaires du 9 avril 1990 est remplacé par ceux figurant aux annexes I et II du présent avenant.
Ils sont applicables à compter du 1er mai 2011.
Le barème fixé à l'annexe II est applicable aux entreprises ayant mis en place les nouvelles classifications telles qu'issues de l'accord de branche sur la classification du personnel employé dans les entreprises relevant des activités industrielles de boulangerie-pâtisserie en date du 14 décembre 2009.
Le présent avenant a pour objet de préciser les modalités de maintien des garanties prévues par le régime de prévoyance des salariés non cadres et cadres de la convention collective nationale de la charcuterie de détail (brochure n° 3133), en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Le présent avenant ajoute un article 20.2. F à la convention collective nationale de la charcuterie de détail du 1er décembre 1977 réécrite par avenant n° 113 du 4 avril 2007.
Le suivi annuel du présent accord sera assuré par la commission mixte paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) laquelle présentera un rapport à la commission paritaire de branche.
Pour assurer le suivi du présent accord, les partenaires sociaux décident de s'appuyer sur les indicateurs disponibles au niveau de la branche et contenus dans le rapport annuel éventuellement complétés par des données existant au niveau de l'entreprise et exploitables au niveau de la branche professionnelle.
Ces indicateurs portant sur la situation comparée entre les hommes et les femmes sont les suivants :
1. Recrutement. – Emploi
Données sur les embauches.
Effectifs :
– répartition par catégorie professionnelle ;
– répartition par contrats de travail (CDI ou CDD).
Données sur les départs.
2. Formation. – Parcours professionnels. – Promotion
Positionnement dans l'entreprise :
– répartition des effectifs par catégorie professionnelle ;
– répartition par catégorie professionnelle selon le nombre moyen d'heures d'actions du (de la) salarié(e) et par an ;
– les entreprises suivront annuellement l'effort de formation en nombre de stagiaires et vérifieront qu'il corresponde à la répartition hommes-femmes dans les 4 regroupements « métier » suivants (vente, caisse, logistique, administratif).
Promotions selon passages de catégorie professionnelle.
3. Articulation entre vie professionnelle et vie privée
Données chiffrées par catégorie professionnelle : nombre de salarié(e)s à temps partiel.
4. Egalité d'accès aux différents métiers de la branche et conditions de travail
Répartition des salarié(e)s selon les filières d'emploi.
Durée du travail par sexe.
5. Egalité salariale
Données chiffrées par catégorie professionnelle :
– éventail des rémunérations ;
– rémunération moyenne ;
– moyenne des écarts hommes-femmes.
Ces indicateurs doivent permettre de repérer et d'analyser les écarts de situation constatés entre les femmes et les hommes.
En fonction de ces constatations, les partenaires sociaux proposeront des solutions adaptées pour réduire ces inégalités.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail en un exemplaire original sur support papier et un exemplaire sur support électronique.
Les parties signataires conviennent de procéder à la demande d'extension du présent accord.
(1) Accord
étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (arrêté du 26 novembre 2011, art. 1er).
Après avoir analysé les indicateurs disponibles au niveau de la branche, les parties arrêtent les principes suivants :
Dans le prolongement :
– de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,
et pour compléter les dispositions de la convention collective, les parties signataires affirment leur volonté d'appliquer le principe d'égalité professionnelle, au bénéfice de l'ensemble des salarié (e) s des entreprises de la branche quel que soit leur statut et d'appliquer ce principe dans l'ensemble des négociations de branche et d'entreprises.
Les parties signataires affirment :
– que l'égalité professionnelle femmes-hommes est un facteur d'enrichissement collectif par la complémentarité des points de vue qu'elle apporte dans l'entreprise et constitue, de façon plus générale, un facteur de cohésion sociale ;
– que la formation professionnelle continue constitue un levier fondamental pour assurer cette égalité ;
– et expriment leur volonté de travailler sur toutes les sources d'inégalité qui, le cas échéant, conduisent à des écarts de rémunération avec pour objectif de résorber ces écarts.
Au niveau de la branche, sensibiliser les différents acteurs à la nécessité de l'égalité professionnelle et communiquer sur ce thème sont indispensables pour que soient diffusés et concrétisés dans l'ensemble des entreprises de la profession, quelle que soit leur taille, les principes et les démarches contenus dans le présent accord.
L'implication de la direction et du management des entreprises et le concours des représentants du personnel et des organisations syndicales seront nécessaires et essentiels pour mettre en œuvre les actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires identifient sept domaines d'actions que les entreprises devront par ailleurs traiter dans leur négociation :
– recrutement ;
– formation, parcours professionnels, promotion ;
– articulation vie professionnelle-vie privée ;
– aménagement des conditions de travail – du temps de travail ;
– égalité salariale ;
– rôle des institutions représentatives du personnel ;
– suivi de l'accord.
Le présent avenant s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des « Activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière » dans les conditions prévues par celle-ci et par l'accord du 12 juillet 1989.
Il constitue la 28e actualisation de la grille des salaires négociés le 24 mai 1988.
ANNEXE III
Salaires minima conventionnels
(En euros.)
Grille en vigueur au 1er avril 2011 :
(En euros.)

professionnelle



au 1er avril 2011

au 1er septembre 2011
Garantie annuelle
de rémunération 2011
Ouvriers et employés




17 155 (1)



17 642 (1)




18 029 (1)



18 403 (1)




18 915 (1)



19 676 (1)



20 175 (1)
Techniciens et
agents de maîtrise




20 692 (2)



21 703 (2)



22 589 (2)
Ingénieurs et cadres




29 485 (3)



43 019 (3)



52 152 (3)
(1) GAR = ((SMMC × 12) + 4 %) + 120 €.
(2) GAR = (SMMC × 12) + 4 %).
(3) GAR = (SMMC × 12) + 6 %.
(En euros.)
grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres :
Positionnement

mensuelle au 1er avril 2011

mensuelle au
1er septembre 2011








du niveau V,



du niveau V,

29 485 (1)

43 019 (1)

52 152 (1)
(1) GAR = (SMMC × 12) + 6 %.
Il est entendu que les parties signataires conviennent, dans le cadre des futurs négociations annuelles sur les minima, de tenir compte de l'évolution du SMIC pour la revalorisation du premier SMMC.
En outre, elles s'accordent pour étudier la possibilité d'introduire une formule mathématique pour la revalorisation des minima garantissant la cohérence de la grille.
L'article 29 bis est annulé et remplacé par :
« Article 29 bis
Mise a la retraite
1. Définition
Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par le code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié.
La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.
2. Délai de prévenance
En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :
– 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
– 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.
3. Indemnité de mise à la retraite
La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite.
En application du code du travail, l'indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement calculée conformément au code du travail.
En tout état de cause, l'indemnité de mise à la retraite ne sera pas inférieure au barème ci-après :
– 0,5 mois après 2 ans ;
– 1 mois après 5 ans ;
– 2 mois après 10 ans ;
– 3 mois après 20 ans ;
– 4 mois après 30 ans ;
– 5 mois après 35 ans ;
– 6 mois après 40 ans.
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de mise à la retraite est le même que celui servant au calcul de l'indemnité de licenciement. L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.
Par dérogation à l'article 4, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de mise à la retraite. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :
– conformément à la législation en vigueur, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ;
– conformément à la législation en vigueur, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du dernier de ces contrats ;
– conformément à la législation en vigueur, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
– conformément à la législation en vigueur, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.
4. Portée de l'article 29 bis
Les dispositions du présent article ont un caractère impératif au sens du code du travail. »
Après l'article 28, il est créé un article 28 bis rédigé comme suit :
« Article 28 bis
Rupture conventionnelle
En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, dans les conditions prévues par la loi, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par le code du travail n'est pas inférieure à l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article 28. Elle est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement calculée conformément à la loi.
Lorsque le contrat de travail à durée indéterminée faisant l'objet de la rupture conventionnelle contient une clause de non-concurrence, l'employeur ne peut se décharger de l'indemnité de non-concurrence, en libérant le salarié de l'interdiction de concurrence, que par une mention expresse figurant dans la convention de rupture.
Les dispositions du présent article ont un caractère impératif au sens du code du travail. »
L'article 29est annulé et remplacé par :
« Article 29
Départ volontaire à la retraite
1. Définition
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.
2. Délai de prévenance
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :
– 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
– 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.
3. Indemnité de départ à la retraite
Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
– 0,5 mois après 2 ans ;
– 1 mois après 5 ans ;
– 2 mois après 10 ans ;
– 3 mois après 20 ans ;
– 4 mois après 30 ans ;
– 5 mois après 35 ans ;
– 6 mois après 40 ans.
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite est le même que celui servant au calcul de l'indemnité de licenciement. L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.
Par dérogation à l'article 4, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :
– conformément à la législation en vigueur, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ;
– conformément à la législation en vigueur, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du dernier de ces contrats ;
– conformément à la législation en vigueur, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
– conformément à la législation en vigueur, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.
4. Portée de l'article 29
Les dispositions du présent article ont un caractère impératif au sens du code du travail. »
La conclusion du présent accord s'inscrit dans le prolongement de la loi du 4 mai 2004 relative au dialogue social et en application de l'article 9 de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale.
Il a pour objet de déterminer l'organisation et les règles de fonctionnement de la commission paritaire de validation des accords conclus par les représentants élus au comité d'entreprise, les délégués du personnel ou la délégation unique du personnel dans les entreprises de la branche dépourvues de délégué syndical.
Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera notifié en original aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature, fixée du 17 mars 2011 au 15 avril 2011.
A l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date la plus tardive de retrait des lettres recommandées avec avis de réception le notifiant, il sera déposé en deux exemplaires papiers originaux, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et un exemplaire électronique, soit joint à l'envoi des exemplaires papiers, soit adressé par courriel à : depot.accord@travail.gouv.fr.
Cet envoi sera accompagné des copies du courrier daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives ou des avis de réception ou des récépissés de remise en main propre contre décharge.
Un exemplaire original du présent texte sera également adressé, dans les mêmes délais, au conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, en l'occurrence de Paris.
Le présent avenant a pour objet d'organiser le maintien des garanties prévues par le régime de prévoyance des salariés non cadres et cadres de la convention collective nationale du commerce des articles de sport et équipements de loisirs, en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009, étendu par arrêté du 7 octobre 2009.
Est reconduite par le présent avenant, la désignation des organismes assureurs :
– AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale et relevant de l'autorité de contrôle prudentiel (ACP), sise 61, rue Taitbout, 75009 Paris, membre du GIE AG2R, 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en qualité d'organisme assureur des garanties prévues par l'avenant du 28 janvier 1994 (décès, à l'exclusion de la garantie rente éducation, frais d'obsèques, incapacité, invalidité) ;
– l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, situé 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, en qualité d'organisme assureur de la garantie rente éducation.
La désignation des organismes assureurs pourra être réexaminée périodiquement par les parties. En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère chargé du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes à l'expiration du délai d'opposition.
Les signataires en demandent l'extension et ce, en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Les dispositions de l'article G. 19 sont modifiées comme suit :
« Le montant de l'indemnité de panier de nuit est fixé à :
– 5,40 € à compter du 1er avril 2011 ;
– 5,44 € à compter du 1er septembre 2011.
Ce montant fera l'objet d'un examen périodique, discuté lors de la négociation annuelle de branche. »
Le présent avenant s'appliquera à compter du 1er mai 2011 à l'ensemble des entreprises adhérentes aux syndicats signataires et leurs salariés.
Le présent avenant s'appliquera aux entreprises non adhérentes de la branche et à leurs salariés, dès le premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Rémunération mensuelle minimum (REMM)
Coefficients inférieurs à 220
A partir du 1er mai 2011 puis du 1er octobre 2011, les montants bruts de la rémunération mensuelle minimum garantie aux salariés relevant des coefficients inférieurs à 220 en contrepartie d'une durée de travail effectif de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires) sont fixés comme suit :
(En euros.)


Rémunération mensuelle
minimum à partir du 1er mai 2011
Rémunération mensuelle
minimum au 1er octobre 2011





























































Lorsque la durée de travail dont relève le salarié est différente de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires), il y a lieu de calculer les minima applicables au prorata de la durée de travail de l'intéressé indépendamment des majorations légales éventuellement dues.
Rémunération mensuelle minimum (REMM)
Coefficient égal ou supérieur à 220
A partir du 1er mai 2011, puis du 1er octobre 2011, le montant brut de la rémunération mensuelle minimum applicable aux salariés justifiant d'un coefficient égal ou supérieur à 220 en contrepartie d'une durée de travail effectif de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires) est déterminé par application de la formule de calcul suivante, dans laquelle « C » représente le coefficient hiérarchique attribué à l'intéressé conformément aux dispositions de l'annexe « Classifications ».
A partir du 1er mai 2011 : REMM = 1 029,71 + (5,268 x [C-100]).
A partir du 1er octobre 2011 : REMM = 1 034,86 + (5,294 x [C-100]).
Exemples :
(En euros.)
Coefficient
Rémunération mensuelle
minimum à partir du 1er mai 2011
Rémunération mensuelle
minimum à partir du 1er octobre 2011

































Dans le cadre d'un forfait annuel en jours convenu avec un salarié cadre (classé à un coefficient au moins égal à 300), conformément à l'article 15 de l'avenant n° 5 du 12 mars 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, la formule de calcul définie ci-dessus détermine la REMM brute servie à un salarié occupé sur la base annuelle de 218 jours, sans préjudice de l'application des dispositions de l'article 2 du présent accord.
Lorsque la durée de travail dont relève le salarié est différente de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires), il y a lieu de calculer les minima applicables au prorata de la durée de travail de l'intéressé indépendamment des majorations légales éventuellement dues.
A l'occasion de la commission paritaire de la branche du 30 novembre 2010, les partenaires sociaux ont pris la décision d'ouvrir des négociations conformément aux articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail concernant l'égalité hommes-femmes.
Dans ce contexte, les outils dont dispose la branche, et notamment OBSERVIA, seront utilisés pour éclairer les négociations.
5.1. Taux de cotisation
Pour les garanties définies à l'article 3, le taux de cotisation obligatoire est fixé à 0,56 % du salaire de référence mentionné ci-après. Il se répartit comme suit :
– 0,39 % du salaire brut pour les garanties capital décès, incapacité permanente totale et obsèques ;
– 0,17 % du salaire brut pour la garantie rente éducation.
Le taux de cotisation est maintenu 5 ans à compter de la date d'effet du 1er janvier 2012, à législation et réglementation constante.
Les évolutions ultérieures seront décidées par la commission paritaire de branche et feront l'objet d'un avenant au présent accord.
5.2. Répartition de la cotisation
La cotisation mentionnée ci-dessus est répartie dans les proportions suivantes :
– part salarié : 50 %, soit un taux de 0,28 % ;
– part employeur : 50 %, soit un taux de 0,28 %.
5.3. Assiette de calcul de la cotisation
L'assiette des cotisations est fixée par référence au salaire brut déclaré par l'employeur à l'URSSAF dans la limite des tranches A et B :
– tranche A : fraction inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale ;
– tranche B : fraction comprise entre une fois et quatre fois le plafond de la sécurité sociale.
Par exception, les primes, commissions, indemnités et rappels versés au salarié lors de son départ de l'entreprise ou ultérieurement (indemnités de licenciement, indemnité de non-concurrence, de départ à la retraite…) sont exclus de l'assiette de cotisation.
5.4. Exonération de la cotisation
Les garanties sont maintenues sans cotisation pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu dans les conditions suivantes :
– à compter du 91e jour de suspension continue du contrat de travail, pour les salariés bénéficiant, pendant cette période, d'un maintien de salaire total ou partiel ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur ;
– dès le 1er jour de suspension pour les salariés bénéficiant uniquement de prestations de la sécurité sociale à la date de mise en place du régime ou postérieurement, au titre d'une maladie, d'un accident, de la maternité ou de la paternité ;
– dès le 1er jour de suspension au titre d'un congé parental d'éducation, de périodes militaires, d'activité de sapeur pompier volontaire ou de congé individuel de formation.
Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités de fonctionnement administratif font l'objet de dispositions spécifiques inscrites dans le protocole de gestion conclu entre les signataires du présent accord et les organismes désignés à l'article 4.
La commission paritaire de branche est compétente pour l'analyse, le suivi, le pilotage, l'application et l'interprétation du présent régime de prévoyance et du protocole de gestion.
Elle se réunira une fois par an au moins avec les représentants de l'organisme désigné, afin notamment :
– de faire le point des entreprises et salariés relevant du présent accord ;
– de dresser un bilan de l'application de l'accord, des évolutions et résultats globaux du régime de prévoyance mis en place par l'accord ;
– d'examiner les avis relatifs à l'évolution du régime ;
– de vérifier que l'objectif de mutualisation est réalisé dans les meilleures conditions ;
– de consolider les différentes données statistiques sur les entreprises et les salariés.
Les organisations signataires ont décidé de modifier la grille des salaires minima au 1er juin 2011, en appliquant une augmentation de 2,10 %.
La grille des salaires minima ainsi obtenue au 1er juin 2011 est annexée au présent protocole.
Les organisations signataires de ce présent protocole conviennent de demander l'extension de cet accord « Salaires ».