Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les dispositions de l'avenant n° 50 à la convention collective précitée relatives à la durée quotidienne du travail effectif (chap. Ier, art. 1-2) sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes.
La durée quotidienne de travail effectif ne peut être inférieure à 4 heures sauf pour les salariés à temps partiel. Elle ne peut être supérieure à 9 h 30 par jour sauf en cas de répartition sur 4 jours ou moins et sauf dérogations dans les conditions prévues par l'article D. 212-12 du code du travail. Toutefois, la durée quotidienne de travail effectif peut atteindre 10 heures une journée par semaine.
La durée quotidienne peut être différente selon les jours de la semaine.
Les modalités de cette répartition sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
L'organisation du travail sur 4 jours sera privilégiée chaque fois que possible.
La rémunération annuelle garantie est déterminée sur la base de la durée légale du travail en vigueur, soit 39 heures, conformément à l'avenant n° 48 à la convention collective.
Après réduction de la durée du travail, la rémunération annuelle garantie des salariés en place est maintenue sur la même base par la création d'une indemnité différentielle. Celle-ci est égale à l'écart entre la rémunération annuelle garantie correspondant à l'horaire conventionnel de 39 heures et la rémunération annuelle garantie correspondant à l'horaire réduit.
Cette indemnité différentielle est intégrée dans la rémunération de base à hauteur de 50 % un an après la réduction de la durée du travail. Le solde de cette indemnité différentielle, soit 50 %, est intégré dans la rémunération de base au terme des 2 ans après la réduction du temps de travail.
En ce qui concerne les nouveaux embauchés, ces derniers perçoivent la rémunération annuelle garantie correspondant à l'horaire réduit. L'indemnité différentielle est intégrée dans la rémunération de base à hauteur de 50 % au terme d'un an et le solde, soit 50 %, au terme de 2 ans.
La rémunération annuelle garantie n'évoluera pas durant 2 années.
Le barème des rémunérations annuelles garanties, gratification annuelle de 5 000 F comprise, est le suivant pour les entreprises réduisant le temps de travail à compter de la date de signature du présent accord.
Voir salaires.
La branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes s'inscrit pleinement dans l'effort national en faveur de l'emploi et de l'amélioration des conditions de travail. Si la réduction du temps de travail peut constituer l'un des moyens de favoriser l'emploi, il n'en demeure pas moins que celle-ci ne doit pas porter atteinte à la compétitivité des entreprises.
Or, la situation économique des entreprises est très contrastée. En effet, les entreprises doivent s'adapter aux variations d'activité et subissent les contraintes fortes du marché. En outre, nombre d'entre elles sont fragilisées : la baisse de consommation de la viande bovine et les effets de la crise de l'encéphalopathie spongiforme bovine entraînent une réduction d'activité dans beaucoup d'entreprises du secteur bovin tandis que la fermeture de certains marchés à l'exportation perturbent gravement des entreprises du secteur porcin.
Dans ce contexte économique, les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre des mesures susceptibles de répondre à plusieurs objectifs :
- permettre aux entreprises de réduire le temps de travail tout en leur donnant la possibilité de faire face aux exigences de la compétitivité et à la réorganisation du travail par l'aménagement du temps de travail sur l'année ;
- favoriser l'emploi en assortissant la réduction du temps de travail d'embauches ;
- préserver l'emploi dans les entreprises en difficulté ;
- améliorer les conditions de travail des salariés en diminuant leur temps de travail.
Champ d'application
Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Dans l'intérêt commun des salariés et des entreprises de la branche, les partenaires sociaux décident de se mobiliser autour d'axes prioritaires de formation. Sont considérées comme prioritaires, notamment au titre des périodes de professionnalisation et de l'exercice du droit individuel à la formation (DIF),
les formations ayant pour objectif :
- d'entretenir et d'accroître les compétences professionnelles des salariés dans tous les domaines essentiels pour la branche ;
- de favoriser l'évolution des salariés par l'acquisition de connaissances et de compétences professionnelles complémentaires et de faciliter l'accès à un nouvel emploi dans l'entreprise par l'acquisition ou le développement d'une qualification ;
- de développer les aptitudes et les compétences des salariés concernés en matière de tutorat et d'encadrement,
et, en particulier, les formations dont l'objectif de professionnalisation est défini par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche (CPNEFP), en tenant compte de celles, retenues comme des priorités par la convention collective de la branche, dont la liste suit :
- actions relatives au comportement et à la communication :
- amélioration de la relation vendeur/client, en mettant l'accent sur les disciplines formant à la négociation commerciale ;
- amélioration de la qualité et de l'efficacité des relations humaines dans l'équipe de travail et dans l'entreprise ;
- actions d'entretien, de mise à jour et de développement des connaissances et compétences professionnelles portant notamment sur :
- la formation de l'acheteur ;
- les techniques de vente (argumentaire de vente, vente visuelle :
marchandisage, étalage) ;
- les procédures d'encaissement ;
- la gestion des stocks et le processus de commande ;
- la connaissance des produits ;
- les techniques comptables ;
- la gestion budgétaire ;
- l'informatique de gestion et la bureautique ;
- la gestion de la qualité (produits, relations avec la clientèle, etc.) ;
- et, en outre, pour les fonctions d'encadrement portant sur :
- l'entraînement aux relations humaines, l'animation d'une équipe et le management ;
- l'organisation du travail (analyse et organisation des tâches, motivation, délégation, ...), la gestion du temps et des coûts ;
- le rôle en matière de formation et de sécurité.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et établissements, sis dans le territoire métropolitain et les DOM, qui exercent l'activité de grand magasin ou de magasin populaire, définie sous le code NAF 52.1 H et 52.1 E. Les codes NAF attribués par l'INSEE aux employeurs constituent une présomption de classement.
Sont également compris dans le champ de cet accord l'ensemble des établissements des sociétés de grands magasins ou de magasins populaires qui n'exercent pas une activité nettement différenciée de celle de grand magasin ou de magasin populaire et qui ont opté ou opteront pour l'application de la convention collective des grands magasins et magasins populaires, et notamment :
- les magasins de ces sociétés n'ayant pas une activité commerciale spécialisée ;
- leurs sièges sociaux et autres établissements administratifs ;
- les centrales d'achat des sociétés de grands magasins ou de magasins populaires (NAF 51.1 P et 51.1 U) ;
- les entrepôts rattachés à la date du 1er mars 1998 aux conventions collectives des grands magasins ou des magasins populaires.
Chaque salarié, satisfaisant aux conditions d'ouverture du droit au congé de compétences, peut demander une autorisation d'absence dont la durée correspond à celle de l'action de bilan de compétences, dans la limite maximum de 24 heures par action.
La demande d'autorisation d'absence doit être formulée au moins 2 mois avant la date de l'action de bilan de compétences.
Elle doit indiquer la date de cette action de bilan de compétences, la désignation et la durée de cette action ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable.
Un intérimaire dont le contrat a pris fin et réunissant les conditions requises, peut faire valoir ses droits jusqu'à 3 mois après la fin de son dernier contrat de mission.
Dans le mois suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le rejet ou le report de l'autorisation d'absence.
Pour des raisons motivées de service, l'entreprise ou l'établissement peut reporter, en ce qui concerne les salariés permanents, la satisfaction donnée à une demande, sans que ce report puisse excéder 6 mois.
En ce qui concerne les intérimaires, l'entreprise de travail temporaire peut reporter l'autorisation d'absence, pour des raisons tenant à l'exécution de la mission, jusqu'à l'échéance du contrat de mission.
Afin de favoriser la mise en oeuvre de la réduction et de l'aménagement du temps de travail et développer la négociation collective dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégué syndical, les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre, à titre expérimental pour une durée de 3 ans à partir de la date de signature du présent accord, les dispositions de l'article 6 de la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996.
Les entreprises ou établissements qui réduisent le temps de travail dans les conditions du présent accord tout en l'aménageant sur l'année négocieront avec les délégués syndicaux, lorsqu'ils existent, les modalités de cette modulation telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail et selon le régime ci-dessous.
A défaut de délégué syndical, les entreprises ou établissements de moins de 100 salariés négocieront avec les représentants élus du personnel dans les conditions fixées au chapitre II du présent accord.
En l'absence de tout représentant du personnel, les entreprises ou établissements recourront au régime ci-dessous.
1. Amplitude
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs afin que les périodes de haute et de basse activité se compensent. Cet horaire moyen hebdomadaire doit être déterminé.
Les heures effectuées dans le cadre de cette modulation ne sont pas considérées comme heures supplémentaires.
La limite inférieure de l'horaire collectif de travail est fixée à 21 heures par semaine. Néanmoins, les salariés peuvent bénéficier de semaines entières de repos. La limite supérieure de la modulation de l'horaire collectif est déterminée sans que celle-ci puisse excéder 45 heures par semaine sauf dérogation convenue par accord d'entreprise ou d'établissement.
Dans le cas où il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail et mettre en oeuvre une procédure de chômage partiel.
2. Programme indicatif de la modulation
La modulation est établie selon une programmation indicative préalable qui doit faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent. Cette programmation peut être révisée. Dans ce cas, les salariés concernés sont prévenus au moins 4 jours calendaires à l'avance.
3. Rémunération
La rémunération mensuelle est lissée sans tenir compte de l'horaire réel effectif.
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
Ces cas exceptés, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.
4. Heures excédentaires
Dans le cas où l'horaire annuel de travail effectif est dépassé, les heures effectuées au-delà de celui-ci sont des heures excédentaires. Le paiement de ces heures et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos équivalent.
Le présent accord est conclu en application du décret n° 2000-105 du 9 février 2000 et de l'arrêté du même jour instituant un dispositif de cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés " CATS ".
Compte tenu du profil de la pyramide des âges du personnel de production des entreprises de la filière bétail et viande de boucherie, de l'ancienneté importante de ces salariés, des conditions d'exercice particulières de leur activité, les parties signataires estiment que le dispositif de cessation d'activité de certains travailleurs salariés est susceptible :
- de répondre aux aspirations légitimes de ces salariés de cesser leur activité professionnelle avant de remplir les conditions de validation d'une retraite à taux plein ;
- de contribuer, pour les entreprises, à la nécessaire gestion de leur pyramide des âges ;
- de favoriser la mise en oeuvre d'une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Ces enjeux revêtent une acuité particulière eu égard aux crises successives traversées par l'ensemble des entreprises de la filière (crise liée l'ESB, mesures de prévention relatives à la fièvre aphteuse ..).
Les parties signataires déplorent que le décret n° 2000-105 du 9 février 2000, en sa rédaction actuelle :
- d'une part, ne permette pas de prendre en compte certains critères de pénibilité propres à la filière viande tels que le travail au froid et le port de charges ;
- d'autre part, que les modalités de contribution de l'Etat pour les salariés de moins de 57 ans ne soient pas adaptées aux ressources économiques des entreprises d'une filière en crise.
Toutefois, afin de ne pas pénaliser les salariés répondant aux critères du décret précité, les parties signataires concluent le présent accord bien que celui-ci ne réponde que partiellement aux besoins réels de la filière bétail et viande de boucherie.
L'institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires (ISICA, 26, rue Montholon, 75305 Paris Cedex 09), est désignée pour assurer la collecte des cotisations ainsi que les garanties prévues au présent accord à l'exclusion de la garantie rente éducation.
OCIRP 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désignée pour assurer la garantie rente éducation. ISICA-Prévoyance reçoit délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation du régime sont réexaminées par la commission nationale paritaire de la négociation collective de la branche au cours d'une réunion, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.
La commission se réunit au moins une fois par an pour examiner les résultats du régime de prévoyance ainsi que toutes statistiques ou éléments concernant ce régime dont elle pourrait avoir besoin.
Les parties signataires conviennent d'examiner, à l'occasion de la révision des taux de cotisation, les conditions d'une modification du critère d'ancienneté dans l'entreprise pour les garanties inaptitude partielle d'origine professionnelle et inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle.
Les taux de cotisation sont fixés comme suit :
- décès toute cause = 0,24 % du salaire de référence ;
- rente éducation = 0,18 % du salaire de référence ;
- longue maladie = 0,25 % du salaire de référence ;
- invalidité = 0,24 % du salaire de référence ;
- inaptitude partielle d'origine professionnelle = 0,20 % du salaire de référence ;
- inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle = 0,11 % du salaire de référence.
Le salaire servant au calcul du capital décès et de la rente éducation est le salaire annuel brut plafonné à la tranche B.
Le salaire servant au calcul des indemnités journalières de la longue maladie, des rentes versées au titre de l'invalidité et de l'indemnisation pour l'inaptitude totale est le salaire mensuel moyen brut plafonné à la tranche B des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail ouvrant droit aux garanties du régime de prévoyance.
Le salaire servant au calcul de la rente versée au titre de l'inaptitude partielle est le salaire mensuel moyen brut de base plafonné à la tranche B des 12 derniers mois précédant l'ouverture du droit à la garantie inaptitude partielle.
Les cotisations sont assises sur le salaire mensuel brut de référence plafonné à la tranche B.
Les cotisations sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge des salariés.
Le présent accord professionnel national est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 352-3 du code du travail, de l'article R 322-7-2 du même code issu du décret n° 2000-105 du 9 février 2000 relatif à la cessation d'activité de certains travailleurs salariés et de l'arrêté du même jour.
Outre le respect des conditions générales d'application telles que précisées à l'article 3 du présent accord, l'accord d'entreprise devra fixer le nombre maximum de bénéficiaires du dispositif CATS pour la période d'adhésion de l'entreprise audit dispositif.
Un bilan de l'application de la convention relative à la cessation d'activité devra annuellement être présenté aux instances représentatives du personnel.
Pour bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité, le salarié doit, outre le fait d'adhérer volontairement et personnellement au dispositif, remplir cumulativement les conditions suivantes :

Le salarié doit être âgé d'au moins 57 ans et avoir les annuités nécessaires pour bénécifier d'une retraite à taux plein à son 60e anniversaire ou, au plus tard, dans les 36 mois qui suivent son adhésion au dispositif. En tout état de cause, le salarié ne doit pas réunir les conditions nécessaires à la validation d'une retraite à taux plein au moment de son adhésion.
4.2. Ancienneté
Le salarié doit avoir une ancienneté dans les entreprises relevant du champ professionnel de l'accord d'au moins 10 ans dont 3 ans dans l'entreprise. La condition d'ancienneté s'apprécie à la date d'adhésion du salarié au dispositif.
4.3. Conditions touchant à la nature des activités exercées par les salariés
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité doit remplir l'une ou l'autre des conditions suivantes :
- soit avoir travaillé durant 15 ans en équipes successives ou à la chaîne ;
- soit avoir travaillé habituellement 200 nuits ou plus par an durant 15 ans ;
- ou encore avoir la qualité de travailleur handicapé à la date de signature de l'accord et 10 ans d'affiliation à un régime salarié de sécurité sociale.
Suite aux échanges entre partenaires sociaux et pouvoirs publics, les parties signataires confirment que les travaux réalisés dans les abattoirs et ateliers de transformation des viandes répondent effectivement à la définition du travail à la chaîne.
4.4. Autres conditions
Une convention de préretraite progressive peut être conclue avec une entreprise bénéficiant d'une convention CATS uniquement lorsque la convention de préretraite progressive ne vise pas des salariés concernés par le dispositif de cessation anticipée d'activité.
Toutefois, le bénéfice d'un départ en cessation anticipée d'activité est possible pour l'allocation de préretraite progressive en cours au moment de la signature de la convention CATS.
Le présent accord a pour objet de confirmer l'engagement pris par les partenaires sociaux signataires de l'accord national tripartite relatif au plan de formation des entreprises industrielles et commerciales de la filière bétail et viande de boucherie du 24 juillet 2001 et de définir les modalités d'application des dispositions des articles 1er et 2 de l'accord tripartite.
Toutes les entreprises relevant du champ du présent accord, sans distinction d'effectif, versent à l'OPCA professionnel dont elles relèvent
(AGEFAFORIA ou INTERGROS ou OPCA2) une contribution financière exceptionnelle additionnelle à la contribution légale à la formation professionnelle continue définie aux articles L. 951-1 ou L. 952-1 du code du travail, nonobstant l'éventuelle majoration de cette obligation par accord conventionnel sectoriel.
Cette contribution est égale à 0,10 % de la masse salariale.
La masse salariale servant d'assiette à cette contribution est celle définie au titre de l'obligation légale de financement de la formation professionnelle continue relative à l'année civile précédant celle au titre de laquelle est due la contribution additionnelle exceptionnelle.
Le versement de la contribution additionnelle exceptionnelle est effectué à l'OPCA dont relève l'entreprise avant le 1er mars de l'année au titre de laquelle elle est due.
Le régime de prévoyance en cas d'inaptitude pour raisons médicales à la conduite ou aux portage s'applique aux salariés affectés d'une manière permanente à la conduite des véhicules nécessitant la possession du permis C, C 1 ou D.
Pour bénéficier des prestations, le salarié concerné doit justificer à la date de la reconnaissance de l'inaptitude à la conduite ou au portage, selon la procédure fixée à l'article 2, d'une ancienneté minimale de 15 ans dans un des emplois de conduite, définis ci-dessus, dans une ou plusieurs entreprises et être âgé d'au moins 50 ans.
Les risques d'inaptitude au portage ou à la conduite pour des raisons médicales couverts par le régime consistent dans l'inaptitude ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite, soit par retrait du permis de conduire pour une durée indéterminée, soit par déclaration d'inaptitude au portage ou à la conduite par le médecin du travail, sans que le salarié ait fait, pour autant, l'objet d'une décision de retrait du permis de conduire.
La demande de prise en charge est présentée par l'entreprise ou par le salarié. Un médecin expert, choisi par l'organisme de prévoyance, sur la liste des médecins agréés auprès des tribunaux, est seul habilité à statuer sur la prise en charge des salariés considérés comme définitivement inaptes à la conduite ou au portage.
En cas de désaccord entre le salarié et le médecin expert choisi par l'organisme de prévoyance, les deux parties désignent un médecin arbitre, dont la décision sera définitive.
A défaut d'accord sur la désignation du médecin arbitre, la partie la plus diligente demandera au président du tribunal du siège de l'organisme de prévoyance désigné de procéder à cette désignation
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 1er mars 2000, art. 1er).
Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle continue.
Ils incitent les entreprises à assurer cette égalité lors de l'élaboration des priorités de formation et de la définition des actions à mettre en oeuvre, en tenant notamment compte des contraintes liées à l'exercice de la parentalité.
A cet effet, ils chargent la CPNEFP d'examiner les conditions dans lesquelles l'OPCA pourrait, le cas échéant, être autorisé à majorer le remboursement des heures de formation.
Les parties signataires rappellent l'importance de faciliter le retour de congé parental, en particulier par la réalisation d'une action de bilan de compétence, de validation des acquis de l'expérience (VAE) et de remise à niveau si cela s'avère nécessaire, dans le cadre du DIF pour les salariés qui en feraient la demande ou de la période de professionnalisation, notamment pour ceux qui ont les plus faibles niveaux de qualification.
Les parties signataires recommandent aux entreprises de la branche de faciliter l'évolution des femmes qui le souhaitent, en utilisant la diversité des dispositifs de formation professionnelle, en particulier la VAE.
Les parties signataires soulignent que la formation professionnelle doit être privilégiée et développée pour tous les salariés. Une attention particulière devra être portée, par conséquent, aux travailleurs de nuit et aux salariés occupant un poste de travail comportant du travail de nuit afin qu'ils puissent bénéficier des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, accéder aux actions de formation au titre du capital de temps de formation ou à un congé individuel de formation.
Les parties signataires soulignent également que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l'exercice du droit syndical et à l'exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. A cet effet, les entreprises seront attentives à faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l'activité professionnelle des salariés concernés.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er mai 2002 sous réserve de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension ou, à défaut, 1 jour franc après cette publication.
Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de la date de son entrée en vigueur. En tout état de cause, il cessera de plein droit à l'échéance du terme, sans que puisse être invoqué par l'une ou l'autre des parties le bénéfice d'une tacite reconduction ou des dispositions de l'article L. 132-6 du code du travail. Toutefois, les salariés ayant adhéré, avant cette échéance, au dispositif de cessation d'activité continuent d'en bénéficier jusqu'à l'âge de leur retraite à taux plein.
Toutes les entreprises de 10 salariés et plus relevant du champ du présent accord, hormis les entreprises bénéficiant du régime d'exception applicable aux entreprises franchissant le seuil de 10 salariés, et ce pendant toute la durée de celui-ci, versent obligatoirement à l'OPCA professionnel dont elles relèvent (AGEFAFORIA ou INTERGROS ou OPCA2) une fraction, égale à 0,20 % de leur masse salariale, de leur obligation au titre du financement de la formation professionnelle continue prévue par l'article L. 951-1 du code du travail.
Ce versement est libératoire de l'obligation au titre de l'article L. 951-1 du code du travail.
La masse salariale servant d'assiette à ce versement obligatoire est celle définie au titre de l'obligation légale de financement de la formation professionnelle continue relative à l'année civile précédant celle au titre de laquelle est dû le versement.
Ce versement est effectué à l'OPCA dont relève l'entreprise avant le 1er mars de l'année au titre de laquelle il est dû.
Ces dispositions se déclinent comme suit pour tenir compte des obligations conventionnelles de même nature préexistantes dans le champ de l'un ou l'autre des OPCA concernés.
Ainsi, pour les entreprises relevant du champ de l'AGEFAFORIA, ces dispositions se cumulent avec les obligations des entreprises de 10 salariés et plus telles que définies par convention du 15 février 1977 portant création du fonds d'assurance formation des salariés des industries agroalimentaires (modifiée le 28 octobre 1998), à laquelle ont adhéré la FNEAP et la CNTF par accord en date du 28 décembre 1994.
Pour les entreprises relevant du champ d'INTERGROS, ce versement obligatoire se cumule pour les entreprises de 10 salariés et plus avec les obligations résultant de l'article 5 nouveau de l'avenant du 19 novembre 1996 à l'accord du 22 décembre 1994 relatif à la collecte des contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle dans la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Les parties signataires ont fait le bilan de l'application du régime de prévoyance pour les chauffeurs-livreurs en cas d'inaptitude pour raisons médicales à la conduite ou au portage, institué par avenant n° 45 du 26 mars 1991 à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Toutefois, les parties signataires ont souhaité apporté les modifications résultant notamment de l'application de la loi n° 94-678 du 8 août 1994.
En conséquence, le présent accord annule et remplace l'avenant n° 45 du 26 mars 1991.
Champ d'application
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Les cotisations sont assises sur l'ensemble des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels, perçues au cours du trimestre considéré par les salariés définis à l'article 1er.
Les cotisations sont payées trimestriellement à terme échu.
Le taux de cotisation est fixé à 0,25 %. La cotisation est répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge des salariés définis à l'article 1er.
4.1. Contreparties générales au travail de nuit
Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 10 % de son taux horaire pour chaque heure de travail effectif située au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée.
Tout salarié sédentaire, à l'exclusion du personnel de roulage, travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 25 % de son taux horaire pour chaque heure de travail effectif située au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui substituée.
Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée bénéficie d'une indemnité d'un montant égal à 1,5 fois le taux horaire du Smic.
Les majorations prévues ci-dessus peuvent être remplacées par l'attribution d'un repos compensateur d'une durée équivalente par accord d'entreprise ou d'établissement.
4.2. Contrepartie spécifique pour les travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit définis à l'article 3 du présent accord bénéficient, outre les contreparties générales prévues à l'article 4.1 du présent accord, d'une contrepartie sous forme de repos compensateur forfaitaire de 3 jours par période de 12 mois consécutifs. Ce repos compensateur est attribué en fin de période de référence et est pris par journée entière au plus tard dans l'année suivant la fin de la période de 12 mois.
Cette contrepartie en temps ne se cumule pas avec toute contrepartie ayant le même objet, déterminée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 132-13 du code du travail, la contrepartie accordée aux travailleurs de nuit au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ne soit pas moins favorable que celle accordée par le présent avenant (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er).
Dans la branche de l'industrie et du commerce en gros des viandes, les entreprises subissent les conséquences de la seconde crise de l'ESB et, en outre, celles de 20 salariés et moins doivent s'adapter à l'abaissement de la durée légale du travail effectif à 35 heures.
C'est pourquoi les parties signataires prennent en compte les difficultés spécifiques des entreprises de 20 salariés et moins en prévoyant pour ces dernières des mesures particulières en matière de contingent d'heures supplémentaires non soumis à l'autorisation préalable de l'inspection du travail.
Le présent accord est applicable aux entreprises de 20 salariés et moins entrant dans le champ de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Le présent accord modifie pour les entreprises concernées les dispositions de l'avenant n° 50 du 2 juillet 1996 (chap. Ier, art. 2.1) à la convention collective précitée.
5.1. Durée quotidienne de travail effectif (1)
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 213-3 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 9 h 30 par jour, sauf en cas de répartition sur 4 jours ou moins et sauf dérogations dans les conditions prévues par l'article D. 212-12 du code du travail. Néanmoins, la durée quotidienne du travail effectif peut atteindre 10 heures une journée par semaine.
5.2. Durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit sur 12 semaines consécutives
La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 42 heures.
5.3. Temps de pause (2)
Tout salarié affecté aux opérations d'abattage sur chaînes mécanisées ou tributaire d'un poste de saignée fonctionnant à part, ou effectuant dans les différents ateliers de l'entreprise ou de l'établissement des opérations ou travaux qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposés collectivement, a droit à un temps de pause calculé sur la base de 3 minutes par heure de travail effectivement accomplie. Cette pause est rémunérée au taux normal sans majoration.
Tout autre salarié dont le temps de travail atteint 6 heures bénéficie d'un temps de pause non rémunéré d'une durée de 20 minutes.
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er)
(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail desquelles il résulte que la pause minimale de vingt minutes doit être continue et non pas fractionnée (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er).
L'indemnité est calculée sur la moyenne des rémunérations brutes, hors frais professionnels que le salarié a ou aurait perçu au cours des 12 derniers mois précédant la date de reconnaissance de l'inaptitude par le médecin expert de l'organisme de prévoyance ou par le médecin arbitre.
Le salarié bénéficiera d'une indemnité déterminée en fonction de son âge à la date d'ouverture des droits à prestations :
- s'il est âgé de moins de 55 ans : 25 % de la rémunération définie au 1er alinéa du présent article pendant deux ans, 35 % ensuite ;
- s'il est âgé de 55 ans et plus : 25 % de la rémunération définie au 1er alinéa du présent article pendant trois ans, 35 % ensuite.
Lorsque le salarié inapte à la conduite ou au portage est bénéficiaire du régime et reclassé dans l'entreprise ou lorsqu'il perçoit une indemnisation de la sécurité sociale, des ASSEDIC ou de tout organisme, notamment de prévoyance, le montant de l'indemnité versée ne peut être supérieur à la différence entre :
- d'une part, 90 % du montant brut, hors frais professionnels, de la rémunération totale revalorisée le cas échéant sur la base du taux d'évolution que l'intéressé aurait perçue au titre de l'ancien emploi de conduite ;
- d'autre part, selon le cas, soit le montant brut de la rémunération perçue au titre du nouvel emploi, hors frais professionnels, soit de la somme des indemnités de la sécurité sociale ou des ASSEDIC ou de tout autre organsime, notamment de prévoyance.
L'indemnité est versée par trimestre à terme échu. Elle est revalorisée comme le point de retraite ARRCO.
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à une absence d'opposition dans les 15 jours suivant sa signature, de la majorité des organisations syndicales représentatives de salariés si celles-ci ne sont pas signataires dudit accord.
L'entrée en vigueur du présent accord interviendra le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord national, établi en vertu des articles 1.132-1 et suivants du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Dans les entreprises de l'industrie et du commerce en gros des viandes, le travail de nuit se justifie par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.
Les parties signataires constatent, en effet, que ce mode d'organisation du travail, qui revêt des formes différentes selon les entreprises, résulte notamment :
- de la nécessité pour les entreprises de s'adapter aux contraintes fortes du marché telles que les variations d'activité résultant des exigences des clients, les délais de livraison des produits, en particulier des produits ultrafrais, l'éloignement des centres de distribution ;
- des contraintes liées aux activités de nettoyage et de maintenance ;
- des spécificités inhérentes à l'activité des marchés de gros ;
- de la réglementation relative au ramassage et au transport des animaux vivants.
En tout état de cause, les parties signataires soulignent leur volonté d'entourer le travail de nuit de contreparties, de garanties et de protections au profit des salariés concernés, en particulier les travailleurs de nuit.
A cet effet, les parties signataires sont convenues de ce qui suit :
(1) Avenant est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er).
Le droit à prestations est acquis à compter du 1er jour du trimestre civil au cours duquel est effectué le constat d'inaptitude à la conduite ou au portage par le médecin expert de l'organisme de prévoyance, jusqu'au jour où intervient :
- soit l'ouverture des droits à taux plein pour la pension vieillesse du régime général ;
- soit la prise en charge du salarié, dans le cadre d'un régime de préretraite ou de cessation anticipée d'activité ou tout régime qui s'y substituerait ;
- soit la reprise d'une activité professionnelle dans un emploi de conduite ;
- soit la fin de l'inaptitude au portage ou à la conduite pour raisons médicales.
Une commission nationale paritaire de validation et de suivi est créée au niveau de la branche.
Cette commission est composée de deux collèges :
- un collège salariés comprenant deux représentants par organisation syndicale représentative au niveau de la branche ;
- un collège employeurs comprenant un nombre équivalent de représentants.
Les accords collectifs négociés et signés avec les représentants élus du personnel doivent être adressés à la commission, à la diligence de l'entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai maximal de 15 jours à l'issue de leur date de signature, la date de l'accusé faisant foi.
La commission se réunit et notifie sa décision dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande de validation accompagnée du texte conclu avec les représentants élus du personnel.
La commission est chargée d'examiner les accords qui lui sont transmis afin de contrôler leur conformité au regard des dispositions légales et conventionnelles et rendre une décision. Celle-ci est prise à la majorité des membres présents ou représentés. Un procès-verbal est établi.
En cas d'avis favorable, le texte acquiert la qualité juridique d'accord collectif d'entreprise et peut entrer en application après avoir été déposé auprès de l'autorité administrative dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, accompagné du procès-verbal de la commission. Celui-ci sera transmis aux parties signataires au plus tard dans les 15 jours de la délibération par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas d'avis défavorable, le refus doit être motivé et signifié dans les mêmes conditions de forme et délai.
La commission dresse chaque année le bilan du présent accord.
Pour accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel, les parties signataires du présent accord décident de mettre en place, au niveau national, un observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans la branche professionnelle des grands magasins et des magasins populaires, confié à l'observatoire prospectif du commerce géré par le FORCO.
L'observatoire du FORCO remet à la CPNEFP, au moins 1 fois par an, un état quantitatif de l'évolution des emplois, des métiers et des formations.
Les travaux de l'observatoire de la branche portent principalement :
- sur les métiers et les qualifications existant dans la branche et sur les formations qui y préparent ;
- sur les données chiffrées du marché de l'emploi, avec la répartition hommes/femmes, dans les métiers auxquels préparent ces différentes formations, ainsi que sur le taux d'insertion professionnelle à l'issue de ces formations ;
- sur les conséquences prospectives des évolutions démographiques, économiques, technologiques et organisationnelles, notamment en termes de consommation ou d'urbanisme, sur ces métiers et ces qualifications.
La fonction de comité paritaire de pilotage de l'observatoire de la branche est assurée par la CPNEFP dans les mêmes conditions de fonctionnement. Il se compose des membres titulaires et des membres suppléants de la CPNEFP, en nombre égal pour les représentants des organisations syndicales et pour ceux de l'UCV. Il se réunit de façon ad hoc, au moins une fois par an. Le secrétariat du comité de pilotage est effectué dans les mêmes conditions que celui de la CPNEFP.
Le comité paritaire de pilotage définit le programme de travail annuel de l'observatoire et les moyens qui lui sont alloués. Il rend un avis sur les résultats des travaux.
En tant que de besoin, le comité paritaire de pilotage peut établir des partenariats avec les observatoires d'autres branches professionnelles, en particulier celles du secteur du commerce et de la distribution, et commander des travaux à des organismes publics ou privés, notamment des organismes paritaires, compétents dans le domaine de l'emploi et de la formation.
Les travaux de l'observatoire sont financés dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles et réglementaires en vigueur.
En tenant compte des travaux réalisés dans le cadre de l'observatoire de la branche, la CPNEFP examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de son champ professionnel.
Elle précise les axes prioritaires de développement de la formation professionnelle de la branche visés à l'article 2 du présent accord et la liste des diplômes, titres, certificats de qualification professionnels et formations dont l'objectif de professionnalisation est reconnu dans la branche.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés, hommes et femmes, à l'exception des jeunes travailleurs de moins de 18 ans pour lesquels le travail de nuit demeure interdit.
Le présent accord annule et remplace l'article 49 de la convention collective précitée.
Pour mettre en place un dispositif de cessation anticipée d'activité, l'entreprise doit :
- avoir fixé, par accord collectif, une durée collective du travail inférieur ou égale à 35 heures hebdomadaires sur l'année ou, en tout état de cause, à une durée annuelle de 1 600 heures ;
- fixer, par accord collectif d'entreprise, des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences des salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi ;
- conclure un accord collectif d'entreprise sur la cessation anticipée d'activité :
- soit par accord spécifique négocié et conclu avec un délégué syndical ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, avec un délégué du personnel désigné comme délégué syndical conformément à l'article L. 412-11 du code du travail ;
- soit par toute autre modalité de négociation qui pourrait être prévue par des textes législatifs ultérieurs.
- conclure avec l'Etat et l'UNEDIC désignée organisme gestionnaire une convention tripartite de prise en charge partielle de l'allocation versée aux salariés bénéficiaires. Avant la conclusion de cette convention, l'entreprise doit avoir consulté le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ;
- conclure avec l'UNEDIC une convention bilatérale de gestion.
Le présent accord crée un régime de prévoyance qui institue des garanties décès, rente éducation, longue maladie, invalidité 1re, 2e et 3e catégorie, inaptitude partielle d'origine professionnelle et inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle au profit de l'ensemble des salariés, titulaires d'une ancienneté de 3 mois dans l'entreprise, dès lors que ceux-ci remplissent les conditions requises.
Ainsi, sont visés :
- les ouvriers ;
- les employés ;
- les techniciens et agents de maîtrise ;
- les cadres.
Sont exclus de l'application du présent accord, sauf pour les garanties décès et rente éducation, les bénéficiaires du dispositif de cessation anticipée d'activité prévu par l'accord-cadre du 20 décembre 2001.
Tout salarié ayant bénéficié d'une autorisation d'absence pour suivre une action de bilan de compétences, ne peut prétendre au bénéfice d'une autre autorisation d'absence dans le même but avant l'expiration d'un délai de franchise de 5 ans ramenée à 3 ans pour les intérimaires.
L'autorisation d'absence donnée pour suivre une action de bilan de compétences n'intervient pas dans le calcul du délai de franchise applicable au congé individuel de formation.
Le présent accord est applicable aux entreprises et établissements de la filière bétail et viande de boucherie dont l'activité principale relève du champ d'application professionnel des conventions collectives nationales, d'une part, des coopératives et SICA bétail et viande et, d'autre part, des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Lorsque, du fait d'une cession ou d'un changement d'activité, l'entreprise ou l'établissement relevant du présent accord sort du champ d'application défini ci-dessus, le présent accord continue à produire ses effets tant pour les salariés bénéficiaires du dispositif de cessation d'activité que pour ceux susceptibles d'en bénéficier sous réserve que l'entreprise ait déjà conclu une convention tripartite avec l'Etat et l'UNEDIC ci-après désignée comme organisme gestionnaire.
L'institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires (ISICA, 26, rue Montholon, 75305 Paris Cedex 9) est désignée pour assurer la prestation prévue au présent accord et la collecte des cotisations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation du régime sont réexaminées par la commission nationale paritaire de la négociation collective au cours d'une réunion et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.
La commission se réunit au moins une fois par an pour examiner les résultats du régime de prévoyance ainsi que toutes statistiques ou éléments concernant ce régime dont elle pourrait avoir besoin.
Le travailleur de nuit est tout salarié qui :
- soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif durant la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée ;
- soit accomplit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée.
Dans la branche de l'industrie et du commerce en gros des viandes, les partenaires sociaux ont décidé d'impulser une politique de protection sociale dynamique, ambitieuse et particulièrement novatrice.
En effet, le régime collectif de prévoyance institué par le présent accord concerne l'ensemble des salariés des entreprises de la branche et couvre les risques décès, longue maladie, invalidité 1re, 2e et 3e catégorie, inaptitude partielle d'origine professionnelle et inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle.
Le financement de ce régime collectif obligatoire est assuré dans le cadre d'une solidarité entre l'ensemble des entreprises de la branche.
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Une autre période de 9 heures consécutives, comprises entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la plage de nuit de 21 heures à 6 heures par accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient, cette subsitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.