Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Cette commission est composée d'un nombre égal de représentants des employeurs et des salariés, désignés par les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau de la branche.
Pour les organisations syndicales représentatives : trois représentants maximum par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.
La désignation est notifiée au président de la CPPNI et dans le même temps à l'employeur.
Elle est limitée à la durée d'application du présent accord, telle que définie à l'article 8.
À tout moment, l'organisation syndicale peut révoquer cette désignation par notification au président du changement de son représentant.
La perte de représentativité de l'organisation syndicale entraînera la perte de la faculté de signature des accords de branche, mais celle-ci pourra, tout de même, continuer à participer aux discussions relatives aux négociations.
Pour les organisations patronales représentatives : d'un nombre total de représentants au maximum égal à celui des organisations syndicales représentatives au niveau des branches.
La désignation se fait au prorata du taux de représentativité de chaque organisation patronale. Si le calcul n'aboutit pas sur un nombre entier, le siège restant reviendra à l'organisation patronale la plus représentative sans que cette règle puisse priver une organisation patronale de sa possibilité de désigner au moins un représentant titulaire.
La perte de représentativité de l'organisation syndicale entraînera la perte de la faculté de signature des accords de branche, mais celle-ci pourra, tout de même, continuer à participer aux discussions relatives aux négociations.
La commission est présidée par un représentant des employeurs issu de l'organisation patronale la plus représentative. Le secrétariat est assuré par cette même organisation patronale.
Un vice-président est désigné par les organisations syndicales, avec lequel sera établi conjointement l'ordre du jour.
(1) Les stipulations des 6e et 9e alinéas de l'article 2 sont exclues de l'extension en tant qu'elles sont contraires aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Le présent accord de classification entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020 et abroge l'accord de classification du 27 mars 2007.
La mise en œuvre de la présente classification, au niveau de l'entreprise, se traduit par la négociation d'un accord collectif. Cette négociation doit se faire paritairement.
À cet effet, conformément aux dispositions légales en vigueur, une négociation entre la direction et les délégués syndicaux, ou à défaut, les instances représentatives du personnel, ou à défaut, un ou plusieurs salariés mandatés par les organisations syndicales ou dans les TPE par référendum à l'initiative de l'employeur, devra s'ouvrir au plus tard dans un délai de 3 ans, à compter de la date de mise en vigueur du présent accord.
Toutefois, les entreprises qui ont conclu un accord de classification depuis le 1er janvier 2018 doivent ouvrir des négociations dans un délai de 4 ans, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.
En l'absence d'interlocuteur salarié pour négocier un accord de classification ou en cas de procès-verbal de désaccord ou en l'absence de ratification en cas de référendum, l'employeur reste tenu de mettre en œuvre le présent accord de façon unilatérale.
Un suivi de l'application du présent accord sera réalisé par une commission de suivi réunissant l'ensemble des organisations signataires du présent accord, dans les 2 ans de la date d'entrée en vigueur de l'accord.
Pour ce faire, les entreprises visées à l'article 2, sont invitées à transmettre leur accord signé et déposé au secrétariat de la « V branches » par courriel à l'adresse suivante : social. vbranches @ coopdefrance. coop.
Par ailleurs, les partenaires sociaux incitent les entreprises à actualiser leur pesée et/ ou leur accord de classification par le biais d'avenant en fonction de l'évolution de leurs emplois et de leur organisation.
La CPPNI exerce les missions prévues à l'article L. 2232-9, II, du code du travail, notamment :
– elle représente la branche des agences de voyages et de tourisme, des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages, des guides interprètes de la région parisienne, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;

elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre ler de la 3e partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale des agences de voyages dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire prévu à l'article L. 2232-10 du code du travail.
Cet avis est diffusé à chacune des organisations syndicales signataires de la convention collective.
Les parties décident que la CPPNI a également les missions suivantes :
Elle peut rendre son avis à la demande des salariés ou d'un groupe de salariés ou d'un employeur sur les revendications professionnelles, ainsi que celles qui sont formulées à l'occasion d'une grève dans l'entreprise. À cette occasion, elle joue un rôle de conciliation.
Elle peut également rendre son avis à la demande d'un salarié sur son évolution dans la grille de classification dans les conditions posées dans la convention collective de branche des agences de voyages et de tourisme.
(1) Le 5e alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
À défaut de dispositions plus favorables au niveau de l'entreprise, les salariés appelés à négocier la classification, dans la limite de 2 salariés par organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou à défaut dans la limite de 2 représentants du personnel mandatés ou non, ou 2 salariés mandatés ou non, pourront bénéficier d'une formation de 1 jour, délivrée par un organisme de formation choisi par le(s) intéressé(s), notamment parmi la liste des centres et instituts de formation visés à l'article R. 3142-2 du code du travail.
Les frais afférents à cette formation (coûts pédagogiques, salaires, déplacements, hébergement) seront intégralement pris en charge par l'entreprise dans la limite des plafonds retenus par le code général des impôts.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation pourra être inscrite au plan de développement des compétences de l'entreprise.
Le travail de classification dans les entreprises se traduit par un accord collectif, ou à défaut une décision unilatérale de l'employeur, qui suppose le respect des étapes suivantes :
– recenser les emplois existants ;
– décrire et analyser les missions contenues dans ces emplois : la description de l'emploi doit faire apparaître les niveaux de maîtrise requis minimum et maximum des activités dans chaque entreprise. Cela suppose la rédaction de fiche emploi/poste reprenant l'ensemble des missions associées, en fonction de chaque entreprise ;
– les peser au regard des définitions des critères classants pour chaque pesée il convient pour l'entreprise de :
–– identifier et appliquer le degré des critères classants à l'emploi considéré ;
–– déterminer le nombre de points associés pour chacun d'eux ;
–– attribuer la classe et l'échelon en fonction de différentes tranches de points ;
– appliquer la grille de transposition : affecter le nombre de points obtenus pour déterminer la classe et l'échelon correspondants.
Les membres des délégations bénéficient, pour se rendre aux réunions visées à l'article 1er et aux réunions de la CPPNI, d'une autorisation d'absence sur présentation de la convocation y afférente.
Lorsque des salariés, dûment mandatés par écrit par leur organisation syndicale, sont appelés à siéger aux réunions de la CPPNI, ils sont tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces commissions dès qu'ils ont eu connaissance des dates de réunions afin de permettre à l'employeur de prendre toutes dispositions utiles.
Le temps consacré aux réunions de la CPPNI n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation dont l'intéressé bénéficie éventuellement dans son entreprise.
Pour préparer les réunions, chaque représentant de chaque organisation syndicale reconnue représentative au niveau de la branche, bénéficiera de 2 heures de temps de préparation par réunion (soit donc un maximum de 6 heures par réunion et par OS).
Pour les négociations spécifiques, les conditions d'indemnisation feront éventuellement l'objet d'un accord préalable propre à ladite négociation.
Les salariés désignés par une organisation syndicale représentative pour participer à la CPPNI bénéficient de la protection prévue à l'article L. 2411-3 du code du travail pour la durée de la désignation.
La protection cesse au bout des 12 mois suivants le terme du mandat si le mandaté a exercé ces fonctions pendant au moins 1 an, sinon la protection cessera au terme du mandat.
Il appartient au salarié ou à l'organisation syndicale d'aviser l'employeur de sa désignation pour participer à la CPPNI.
Cette information doit se faire par tous moyens permettant de conférer date certaine à cette désignation.
L'information de l'employeur doit être renouvelée en cas de renouvellement de la désignation du salarié par son organisation syndicale.
Pour bénéficier de la protection spécifique en cas de licenciement, le salarié doit en avoir informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable de licenciement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2234-2 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes mesures qui confortent le rôle central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.
En particulier, l'article 24 de ladite loi prévoit que chaque branche doit mettre en place par le biais d'un accord une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ou CPPNI (art. L. 2232-9 du code du travail).
Afin de permettre aux partenaires sociaux de négocier et de signer une nouvelle convention collective de branche unifiée et tous les accords de branche qui ont vocation à être étendus, une CPPNI transitoire a été mise en place par accord du 12 février 2018 dans l'attente de la reconnaissance administrative de la branche unifiée.
Conformément à l'article 8 de l'accord du 12 février 2018, ce dernier était conclu jusqu'à la mise en place de la CPPNI définitive dans l'attente d'une décision de fusion de la part du ministère du travail de l'emploi de la formation professionnelle et du dialogue social.
Par arrêté en date du 5 janvier 2017, le ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a procédé à la fusion de la convention collective des guides interprètes de la région parisienne (IDCC 349) dans celle des agences de voyages et de tourisme (IDCC 1710), puis, par arrêté en date du 23 janvier 2019, à la fusion de la convention collective nationale des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme (IDCC 412) dans celle des agences de voyages et de tourisme (IDCC 1710).
La formation est un des facteurs permettant d'assurer un égal développement de compétences et de carrière pour les femmes et les hommes.
Dans le cadre et le respect des besoins de formation de chaque entreprise, les hommes et les femmes, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel, doivent donc bénéficier du même accès à une formation professionnelle relative à leur emploi.
Ainsi, la part des salarié(e)s formés doit refléter la part des hommes et des femmes des métiers ou filières concernées par la formation, que ce soit :
– en nombre de stages suivis ;
– selon la nature des stages, que ces derniers portent sur le développement professionnel et l'acquisition de nouvelles compétences et/ou qualifications ou sur l'adaptation aux évolutions de l'entreprise ;
– les thèmes et les niveaux de formation ;
– la durée des stages.
Par ailleurs, la formation professionnelle doit permettre de créer des passerelles entre les métiers où il y a une forte prédominance masculine ou féminine.
Afin de faciliter l'accès à la formation des femmes et des hommes, en leur permettant de mieux concilier le départ en formation et leurs responsabilités familiales, les entreprises :
– développeront les offres de formations à distance ;
– favoriseront l'organisation des stages de formation durant les horaires habituels de travail, et/ou au niveau local ou régional, afin de réduire l'éloignement géographique entre le lieu d'habitation et le lieu de formation ;
– étudieront les possibilités de recours à des formations de durées adaptées afin de favoriser un meilleur accès à la formation pour tous les salariés.
La date du stage de formation sera communiquée aux salariés concernés le plus tôt possible afin de leur permettre de s'organiser, notamment dans le cadre de leurs responsabilités familiales, pour y assister.
Les partenaires sociaux sont conscients du fait que les salariés d'une entreprise :
– souhaitent taire leur handicap pour des raisons intimes et personnelles, rappelant la liberté de chacun de dire ou de taire son handicap ;
– peuvent hésiter à faire savoir à leur employeur qu'ils sont reconnus handicapés ;
– ne connaissent pas toujours la possibilité de faire reconnaître leur handicap, lorsqu'ils sont confrontés à des difficultés de santé ayant des répercussions sur leur emploi ;
– ne perçoivent pas toujours clairement l'intérêt de déclarer leur situation auprès de leur employeur ;
– doivent surmonter un certain nombre d'étapes administratives pour constituer un dossier de reconnaissance de travailleur handicapé.
Par ailleurs, certaines entreprises doivent remplir une obligation d'emploi de travailleur handicapé.
Afin de faciliter les démarches de reconnaissance ou de renouvellement de la qualité de travailleur en situation de handicap, la branche crée un droit à 8 heures d'absence rémunérées.
Tout salarié engagé dans une démarche visant à la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé ou au renouvellement de celui-ci, bénéficiera d'un droit à 8 heures d'absence rémunérées pour effectuer toute démarche administrative ou honorer tout rendez-vous en rapport avec la reconnaissance ou le renouvellement de la qualité de travailleur en situation de handicap.
Ce droit s'entend d'un forfait de 8 heures d'absence rémunérées qui pourront être prises au maximum en deux fois.
Dans le cadre de l'utilisation de ce droit, le salarié devra :
– informer son employeur de sa démarche ;
– remettre un justificatif de son absence.
Le salarié devra informer l'entreprise de son absence en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum pour permettre la bonne organisation du travail.
Ces 8 heures d'absence sont assimilées à du temps de travail effectif n'entraînant aucune réduction de la rémunération.
Au cas où la reconnaissance RQTH ou son renouvellement nécessiterait 1 à 2 journées supplémentaires, la branche convient de laisser aux entreprises la possibilité d'une prise en charge ou non de ces jours complémentaires, qu'elle soit complète ou partielle. Sous certaines conditions, la branche rappelle que des dispositifs peuvent financer tout ou partie de ces jours d'absence complémentaires, et invite les entreprises et les salariés concernés à prendre contact avec les organismes de prévoyance.
En tout état de cause et quelle que soit la décision retenue par l'entreprise, ces demandes d'autorisation d'absence ne pourront pas être refusées par l'entreprise, et ne pourront en aucun cas justifier une sanction.
Les partenaires sociaux conscients de l'impact de la situation d'aidant sur l'activité professionnelle des salariés concernés, souhaitent mettre en place des mesures facilitantes.
Les aidants sont considérés comme tels dès lors qu'ils résident avec la personne handicapée ou qu'ils entretiennent avec elle des liens étroits et stables, en lui venant en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne.
6.1.   Congé proche aidant
Le congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible dans les conditions définies par la législation (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée.
En dehors des dispositions plus favorables indiquées ci-dessous, les dispositions légales s'appliquent, notamment celles relatives à l'information de l'employeur.
La durée du congé ne peut excéder, renouvellement compris la durée de 1 an pour l'ensemble de la carrière.
Le congé débute ou est renouvelé dans les conditions fixées par la loi.
Le congé aidant peut être fractionné et transformé en temps partiel si le salarié en fait la demande, dans les conditions légales. Cette possibilité reste soumise à l'accord de l'employeur.
Aménagement du temps de travail
Pour ces salariés, la branche encourage les entreprises à aménager les horaires de travail et à favoriser le télétravail si leur emploi le permet.
6.2.   Droit à 8 heures d'absence rémunérées par an
Les partenaires sociaux de la branche créent un droit par année civile de 8 heures d'absence rémunérées.
Ce droit est ouvert uniquement aux salariés répondant à la définition légale du salarié aidant qui n'auraient pas fait la demande du congé proche aidant (cf. 6.1.), et sous réserve de remplir certaines conditions :
– le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale dans l'entreprise de 6 mois ;
– le proche doit être une personne répondant aux cas 1°, 2°, 3°, 4°, 5°, 6° de l'article L. 3142-16 du code du travail ;
– les heures doivent être utilisées pour effectuer une démarche administrative liée à la situation de handicap du proche aidé ou pour honorer un rendez-vous lié à la situation de handicap du proche aidé.
Dans le cadre de l'utilisation de ce droit, le salarié devra :
– informer son employeur de sa démarche ;
– remettre les justificatifs de son absence : situation d'aidant et justificatif d'absence tels que : certificat médical, convocation par un organe administratif, convocation par un organe judiciaire, convocation liée à un dispositif d'hébergement … pour la personne aidée.
Le salarié devra informer l'entreprise de son absence en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum pour permettre la bonne organisation du travail.
Ces 8 heures d'absence sont assimilées à du temps de travail effectif et n'entraînent aucune réduction de la rémunération.
Ces 8 heures d'absence sont prises en deux fois maximum.
Les heures non prises ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.
Le présent article annule le point V « Gestion des fonds de la formation professionnelle des plus de 10 salariés » paragraphe 2 de l'accord du 22 novembre 1995 sur la formation professionnelle et maintient en supplément de la contribution légale, une contribution conventionnelle comme suit :
« – pour les entreprises de 11 à 49 salariés, une contribution conventionnelle supplémentaire d'un taux de 0,10 % de leur masse salariale brute.
La contribution conventionnelle 2021 est due au titre de la masse salariale brute 2020, celle de 2022 sur la masse salariale brute de 2021 et celle de 2023 sur la masse salariale brute de 2022 ;
– pour les entreprises de 50 salariés et plus, une contribution conventionnelle supplémentaire d'un taux de 0,25 % de leur masse salariale brute.
La contribution conventionnelle 2021 est due au titre de la masse salariale brute 2020, celle de 2022 sur la masse salariale brute de 2021 et celle de 2023 sur la masse salariale brute de 2022.
En application de la réglementation actuelle, cette contribution conventionnelle est versée à l'OPCO désigné par la branche professionnelle.
Il est rappelé que les entreprises de moins de 11 salariés ne versent pas de contribution conventionnelle mais bénéficient de la mutualisation des fonds. »
Les partenaires sociaux souhaitent que soient développés et multipliés tous moyens permettant aux salariés en situation de handicap de s'insérer au sein de la branche, ou d'acquérir de l'expérience professionnelle.
5.1. Favoriser le recrutement de personnes reconnues handicapées
La branche encourage les entreprises à embaucher des personnes en situation de handicap, en CDI ou en CDD, y compris dans le cadre de l'alternance.
La branche rappelle que le contrat d'apprentissage pour des personnes en situation de handicap ne comporte pas de limite d'âge et que ce contrat peut durer jusqu'à 4 ans.
Mode de diffusion des offres d'emploi
Toutes les offres d'emploi de la branche doivent pouvoir être accessibles par les personnes en situation de handicap. La branche encourage les entreprises à diffuser leurs offres aux réseaux et organismes en lien avec l'insertion des personnes en situation de handicap telle que Cap emploi…
Traitement des candidatures de personnes
Tout candidat en situation de handicap qui postule sur un poste ouvert dans l'une des entreprises de la branche doit bénéficier, comme tous les candidats, d'un entretien et d'une réponse suite à son entretien.
Entretien de recrutement dématérialisé
En cas de difficultés de candidats à se déplacer du fait de leur handicap, la branche demande que les entretiens puissent être réalisés par voie dématérialisée (type Skype, WhatsApp, et autres…) autant que possible.
5.2. Favoriser une bonne intégration de personnes reconnues handicapées
Entretien systématique pendant la période d'essai
Un entretien sera effectué systématiquement entre le manager et le salarié en situation de handicap, pendant la période d'essai.
Cet entretien devra intégrer une discussion autour des éventuelles difficultés rencontrées et des solutions préconisées.
La branche dans le cadre d'une boîte à outils « handicap » mettra à disposition des entreprises un document/formulaire utilisable.
5.3. Autres dispositifs favorisant l'insertion des personnes en situation de handicap
Les entreprises peuvent aussi accueillir des stagiaires en situation de handicap, et des personnes mise en situation en milieu professionnel, ou des personnes handicapées en intérim.
Par ailleurs, des dispositifs de préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC) issus d'un partenariat entre Pôle emploi et notre OPCO existent.
5.4. Contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de service
L'entreprise soumise à l'obligation d'emploi de personnes handicapées peut s'acquitter partiellement de son obligation en déduisant les dépenses directes établies avec des entreprises adaptées, établissements ou service d'aide au travail par le travail ou travailleurs indépendants.
Chaque année, la CPPNI se réunit pour faire un suivi de l'accord en établissant un bilan des actions quantitatives et qualitatives dispensées par la branche :
– actions de communication internes et externes à la branche ;
– montant des dépenses engagées par la branche.
Dès 2020, elle établira le recensement des personnes en situation de handicap au sein de la branche lui permettant de fixer des engagements concrets.
Dans le cadre du rapport de branche nécessaire aux négociations annuelles de branche, les partenaires sociaux veilleront à ce que le rapport comporte un volet sur l'emploi des personnes en situation de handicap.
De plus, les partenaires sociaux étudieront tous les 2 ans un diagnostic des accords d'entreprises récoltés depuis la base de données que les entreprises doivent alimenter et consultable sur Légifrance.
En analysant notamment les données recueillies afin de dresser un bilan du paysage existant.
Cette contribution conventionnelle est destinée au développement de la formation professionnelle continue, et pourra être affectée, notamment, à :
– des actions prioritaires définies en CPNE ;
– des actions collectives ;
– des actions de formations métiers ;
– des actions de valorisation des métiers et des emplois de la branche (exemples : plaquettes, vidéos, évènementiels, relations écoles, etc.) ;
– des actions d'ingénierie (exemple : CQP) ;

Cette contribution conventionnelle permettra également de financer les contributions spécifiques multibranches qui pourraient être mises en place au sein de l'OPCO. Dans ce cadre, un montant correspondant aux contributions spécifiques multibranches mises en place au sein de l'OPCO sera déduit de la contribution conventionnelle versée par les entreprises et prélevé par l'OPCO.
Dans le cadre d'une sous-commission paritaire nationale d'interprétation, les partenaires sociaux ont été amenés à échanger et à se prononcer sur une définition plus précise des heures de préparation et de suivi des animateurs techniciens et des professeurs, dont le statut est prévu dans l'annexe I de la convention collective nationale ÉCLAT (ex-animation).
Convergents dans leur position les partenaires sociaux ont souhaité formaliser leur décision dans le cadre d'un avenant afin d'harmoniser et sécuriser les pratiques sur ce sujet au sein de la branche.
Le présent avenant a ainsi pour objet d'apporter des précisions nécessaires sur des dispositions actuelles relatives à la durée et au temps de travail des animateurs techniciens et des professeurs afin de garantir une bonne application par les structures et d'apporter une meilleure compréhension de ce statut particulier pour les salariés concernés.
Cet article ajoute un article 1.4.2 au sein de l'annexe I de la convention collective nationale ÉCLAT (ex-animation) comme suit :
« 1.4.2. Durée et temps de travail
Du fait de leurs missions, la durée et le temps de travail d'un animateur technicien ou d'un professeur présentent plusieurs particularités.
Le temps de travail se décompose nécessairement en deux types d'heures de travail :
– les heures dites “ de face-à-face pédagogique ou de service ”. Elles sont entendues comme étant : toutes heures correspondant aux cours ou ateliers donnés par le salarié, mais également toutes les heures de travail effectuées sur le lieu de travail ou dans d'autres endroits à la demande de l'employeur (préparation et présence aux spectacles, inscriptions à la rentrée scolaire, réunions pédagogiques …). En conséquence, toutes les heures de travail à la demande expresse de l'employeur sont considérées comme des heures de face-à-face pédagogique ou de service ;
– les heures dites “ de préparation et de suivi ”. Ces heures ont pour objet pour le salarié de préparer en amont les cours ou ateliers qui seront donnés et d'en réaliser un suivi. Ces heures sont utilisées librement par le salarié. Enfin, ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif pour tous les avantages liés au temps de travail (ancienneté, congés payés, etc.). La détermination des heures hebdomadaires de préparation et de suivi se fait selon le calcul suivant :
– pour un animateur-technicien : nombre d'heures hebdomadaires de service contractuelles d'atelier × 9 heures/26 heures.
– pour un professeur : nombre d'heures hebdomadaires de service contractuelles de cours × 11 heures/24 heures.
Conformément à l'article 1.4.3 de l'annexe I de la convention collective nationale, le temps plein légal est fixé à 26 heures de face-à-face pédagogique ou de service pour un animateur technicien et à 24 heures de face-à-face pédagogique ou de service pour le professeur.
Cela implique que la durée hebdomadaire de travail pour un temps plein se décompose de la manière suivante :
– pour un animateur technicien : 26 heures de face-à-face ou de service + 9 heures de préparation = 35 heures ;
– pour un professeur : 24 heures de face-à-face ou de service + 11 heures de préparation = 35 heures.
La durée hebdomadaire de travail, préparation comprise, pour un temps partiel se détermine donc ainsi :
– pour un animateur technicien : au nombre d'heures hebdomadaires contractuelles d'atelier × 35 heures/26 heures ;
– pour un professeur : au nombre d'heures hebdomadaires contractuelles de cours × 35 heures/24 heures.
Le déclenchement et le calcul des heures complémentaires se font conformément aux dispositions prévues à l'article 1.4.7 de l'annexe I de la convention collective nationale. »
Le présent accord prolonge de 3 ans la contribution conventionnelle supplémentaire instituée par l'accord du 11 septembre 2015 à durée déterminée de 3 ans et prolongé de 2 ans par accord du 5 juillet 2018.
Les organisations syndicales représentatives de salariés et patronales avaient souhaité par ces accords réaffirmer l'impulsion à donner au développement des entreprises et des compétences et des qualifications des salariés dans la profession.
Par ce nouvel accord, et à la suite de la loi pour « liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 qui opère notamment une profonde transformation de l'architecture financière du système de formation professionnelle, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre et déployer leur politique de développement de la formation auprès de tous les salariés en offrant les moyens financiers nécessaires à cette mission aux entreprises de la branche.
Les parties signataires du présent accord rappellent que les entreprises de la branche doivent assurer un même accès à la formation aux femmes et aux hommes salariés.
Il est convenu ce qui suit :
Taux et répartition à effet du 1er janvier 2021

Part employeur (en pourcentage)
Part salarié
(en pourcentage)

(en pourcentage)




Incapacité



Invalidité



Rente de conjoint



Rente d'éducation







La cotisation globale de 1,69 % sur le salaire brut est répartie à raison de 0,89 % à la charge de l'employeur et 0,80 % à la charge du salarié. La garantie incapacité temporaire est intégralement financée par le salarié.
À compter du 1er janvier 2021, le taux de cotisation global du régime de prévoyance est fixé à 1,69 % de la masse salariale brute totale ainsi réparti :
– garanties décès, incapacité, invalidité : 1,54 % de la masse salariale brute totale ;
– garanties rentes de conjoint et éducation : 0,15 % de la masse salariale brute totale.
Le champ d'application de la présente convention collective s'applique aux seuls salariés portés, au sens de l'article L. 1254-2 du code du travail et à l'entreprise qui a pour activité le portage salarial dans les conditions définies par la loi, soumise notamment à une obligation de déclaration préalable et de garantie financière et exerçante sur le territoire français en conformité avec l'article L. 2222-1 du code du travail, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'entreprise de portage salarial dans les limites fixées par l'article L. 1262-4 du code du travail.
Le salarié porté est celui qui est à l'origine de la prestation qu'il aura à effectuer pour le compte d'une entreprise cliente. Le choix de l'entreprise de portage salarial lui appartient.
Le salarié porté dispose d'un niveau d'expertise et de qualification tel qu'il s'accompagne nécessairement d'une autonomie dans la négociation de la prestation avec le client et dans l'exécution de cette prestation. Ces notions sont définies à l'article 2 du présent chapitre.
Les prestations de service à la personne ne peuvent pas être effectuées en portage salarial.
Les conditions générales de travail et d'emploi applicables aux salariés fonctionnels des entreprises de portage salarial ne relèvent pas de la présente convention collective. Une négociation ultérieure portera sur le cadre conventionnel applicable à ces salariés.
Les conditions requises pour exercer son activité professionnelle en tant que salarié porté conduisent les partenaires sociaux à considérer la présente convention collective comme étant catégoriel, les salariés portés ne relevant pas du premier collège ouvriers employés.
Le salarié porté présente sa candidature auprès d'une entreprise de portage salarial après avoir pris connaissance du mode de fonctionnement des entreprises de portage.
C'est donc le salarié porté qui sollicite la structure de portage après avoir recherché et négocié une mission avec son client, et convenu avec ce dernier des conditions d'exécution de la prestation et de son prix. Le contrat commercial de prestation négocié avec le client devra comporter au minimum les clauses suivantes (art. L. 1254-23 du code du travail) :
1° L'identité du salarié porté ;
2° Le descriptif des compétences, des qualifications et des domaines d'expertise du salarié porté ;
3° Le descriptif de la prestation et ses conditions d'exécution par le salarié porté ;
4° La date du terme de la prestation et, le cas échéant, la durée minimale de la prestation lorsque le terme est incertain et lié à la réalisation de la prestation ;
5° Le prix de la prestation convenu entre le salarié porté et l'entreprise cliente ;
6° La responsabilité de l'entreprise cliente relative aux conditions d'exécution du travail du salarié porté, en particulier les questions liées à sa santé, à sa sécurité et à la durée du travail, pendant l'exécution de sa prestation dans ses locaux ou sur son site de travail ;
7° S'il y a lieu, la nature des équipements de protection individuelle mis à disposition par l'entreprise cliente ;
8° L'identité du garant financier de l'entreprise de portage salarial ;
9° L'identité de l'assureur et le numéro d'assurance garantissant la responsabilité civile souscrite pour le compte du salarié porté pour les dommages provoqués dans l'entreprise cliente pendant l'exécution de la prestation.
Sous réserve de cette spécificité, l'entreprise de portage salarial respecte les obligations légales en matière d'embauche et notamment celles protégeant le droit à la non-discrimination.
28.1. Durée du congé
Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Les congés peuvent être pris dès l'embauche.
28.2. Période de congés
La période de référence pour l'acquisition du congé payé court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. En cas d'annualisation du temps de travail, la période de référence pour l'acquisition du congé payé est la même que celle de l'annualisation.
28.3. Indemnité de congés payés
L'indemnité de congés est égale au plus avantageux des 2 montants suivants :
– 1/10 de la rémunération brute perçue par l'intéressé au cours de la période de référence ;
– la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler (maintien de salaire).
Chaque jour de congé pris en application de l'article 28.1 donne lieu au versement de cette indemnité. Pour les salariés portés en contrat à durée déterminée, cette indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit par un contrat de travail à durée indéterminée.
28.4. Jours fériés chômés
Les jours fériés sont traités conformément aux dispositions législatives en vigueur.
18.1 Entreprise de portage salarial
L'entreprise de portage salarial s'engage à établir un contrat de travail en portage salarial au salarié porté, et à accomplir, en conséquence, les formalités administratives et les déclarations sociales nécessaires.
Elle assure un contrôle de conformité des éléments constituant le prix de la prestation, et notamment la rémunération minimale prévue par la loi, l'indemnité d'apport d'affaires, la ou les contributions prévues par la présente convention …
Elle assure également un contrôle de conformité des éléments transmis par le salarié porté sur la base d'un compte rendu d'activité visé, le cas échéant, par le client.
Elle fait apparaître sur le contrat de travail de manière distincte certains éléments et notamment les modalités de calcul de la rémunération nette de frais de gestion versée au salarié porté. Elle peut refuser un contrat commercial en portage salarial si un ou plusieurs éléments transmis et/ou omis par le salarié porté ne permettent pas sa mise en place conformément aux dispositions légales et conventionnelles ou si l'EPS estime que la mission présente un risque qu'elle ne peut assurer (risque financier, nature d'activité risquée …).
L'entreprise de portage salarial assure le suivi du bon déroulement de la prestation.
L'entreprise de portage salarial assure la gestion administrative de la relation entre le salarié porté et le client. Elle propose des mesures d'accompagnement liées à l'exercice de l'activité du salarié porté et à la réalisation de son projet professionnel.
L'entreprise de portage salarial accompagne le salarié porté pour lui permettre d'assurer un développement de ses prestations de nature à favoriser une pérennité de la relation contractuelle. Pour ce faire, l'entreprise de portage salarial facilite l'accès à la formation, aux bilans de compétences, et à la validation des acquis de l'expérience.
L'entreprise de portage salarial apporte toute assistance utile dans la négociation, la rédaction des contrats commerciaux de portage salarial, et aux bons respects des obligations légales et/ou contractuelles entre le salarié porté et son client, notamment par le recours éventuel à une assistance juridique.
L'entreprise de portage salarial s'engage à facturer la prestation telle qu'elle a été négociée entre le client et le salarié porté.
L'entreprise de portage salarial met en place et gère, pour chaque salarié porté, un compte d'activité et procède au versement de la rémunération et des charges y afférents, dans les conditions légales et réglementaires.
Chaque mois, le salarié porté sera informé notamment des éléments suivants imputés sur son compte d'activité défini à l'article L. 1254-25 du code du travail :
– les versements effectués par l'entreprise cliente à l'entreprise de portage au titre de la réalisation de la prestation ;
– le détail des frais de gestion ;
– le montant des frais professionnels ;
– les prélèvements fiscaux et sociaux ;
– le montant de la rémunération nette ;
– le montant de l'indemnité d'apport d'affaires.
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations et leurs souhaits d'évolution afin de définir un projet professionnel et/ou un projet de formation.
Le bilan de compétences peut être réalisé :
– à l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de développement de compétences, sous réserve de l'accord du salarié. Dans ce cas, il fait l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire ;
– à l'initiative du salarié, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF).
Le bilan de compétences comprend trois phases :
– la phase préliminaire a pour objet :
–– d'analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
–– de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
–– de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.
– la phase d'investigation permet au salarié, soit de construire son projet professionnel et en vérifier la pertinence, soit d'élaborer une ou plusieurs alternatives ;
– la phase de conclusion, par la voie d'entretiens personnalisés permet au bénéficiaire de :
–– s'approprier les résultats détaillés de la phase d'investigation ;
–– recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
–– prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d'un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.
a) Action de formation réalisée durant le temps de travail
Lorsque l'action de formation prévue dans le cadre du plan de développement des compétences est réalisée sur le temps de travail, ce temps est assimilé à du temps de travail effectif.
Le salarié adresse à ses employeurs non porteurs une demande écrite d'autorisation d'absence pour formation. L'employeur non porteur adresse sa réponse au salarié par écrit dans un délai raisonnable et, en tout état de cause, avant la date de départ en formation.
Durant cette absence, le ou les contrats de travail sont suspendus. Pendant la formation, le contrat de travail avec l'employeur porteur est maintenu. La rémunération des heures de formation est versée au taux prévu par le contrat de travail qui le lie au salarié.
b) Action de formation réalisée en tout ou partie hors temps de travail
L'ensemble des actions de formation qui entrent dans le plan de développement des compétences, à l'exclusion des actions de formation obligatoires telles que définies à l'article L. 6321-2 du code du travail peut se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans une limite horaire fixée par la CPNIEFP.
L'action de formation ne peut pas se dérouler sur une période de congés payés.
Lorsque l'action de formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, le salarié transmet à l'employeur unique ou à l'employeur porteur son accord écrit.
Cet accord écrit peut être dénoncé par le salarié dans les 8 jours suivant sa conclusion.
Le refus du salarié de participer à une action de formation en dehors du temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Pour les salariés du particulier employeur
Lorsque l'action de formation suivie dans le cadre du plan de développement des compétences est réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, le salarié perçoit une allocation forfaitaire de formation pour la part réalisée hors temps de travail. L'allocation de formation est versée au salarié par l'APNI, conformément à l'article 14 du présent accord.
Le montant de l'allocation forfaitaire de formation est déterminé chaque année par la CPNIEFP en fonction des ressources disponibles et validé par l'APNI.
Pour les assistants maternels du particulier employeur
Lorsque l'action de formation suivie dans le cadre du plan de développement des compétences est réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, l'assistant maternel perçoit une allocation forfaitaire de formation pour la part réalisée hors temps de travail. L'allocation de formation est versée au salarié par l'APNI, conformément à l'article 14 du présent accord.
Le montant de l'allocation forfaitaire de formation est déterminé chaque année par la CPNIEFP en fonction des ressources disponibles et validé par l'APNI.
Le salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur. L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d'emploi. À ce titre, il doit être l'occasion d'échanger sur les besoins en formation du salarié.
Cet entretien doit également être organisé lorsque le salarié reprend son activité à l'issue : d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'un arrêt consécutif à une affection de longue durée.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel porte sur l'appréciation du parcours professionnel du salarié et notamment sur l'évolution de l'emploi du salarié, l'acquisition d'éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience et la progression salariale.
Compte tenu de la singularité du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, les partenaires sociaux confient à la CPNIEFP le soin d'élaborer des propositions d'outils et de supports d'information à destination des particuliers employeurs et des salariés afin de faciliter la mise en œuvre des entretiens professionnels et permettre leur diffusion auprès des publics concernés, dans un délai de 2 ans à compter de l'extension du présent accord.
Le CPF est un droit attaché à la personne. Il permet à un salarié ou à une personne en recherche d'emploi de suivre, à son initiative, une action de formation éligible au compte, afin d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.
Le CPF est mobilisé par son titulaire, lequel peut activer son compte, renseigner son espace personnel et recueillir toute information utile sur le site officiel :  https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le CPF du salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année est alimenté à hauteur de 500 € au titre de cette année, dans la limite d'un plafond total de 5 000 €.
L'alimentation du CPF et le montant du plafond total sont portés respectivement à 800 € et 8 000 € pour les salariés n'ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle classé ou enregistré au niveau V (nomenclature du 21 mars 1969) ou au niveau 3 (décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019), ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.
Afin de bénéficier de cette majoration, le salarié doit activer son compte personnel d'activité et renseigner son niveau de formation sur la plate-forme dédiée :  https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/.
Lorsque la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, le CPF est alimenté à due proportion de la durée de travail effectuée.
Le compte personnel de formation est alimenté au titre de chaque année. L'inscription des droits acquis est effectuée par la Caisse des dépôts et consignations (CDC). Aucune démarche spécifique n'incombe au particulier employeur.
Sous réserve de remplir les conditions légales et réglementaires, le salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
Il bénéficie dans ce cas d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation réalisé par le prestataire de formation, afin d'identifier ses acquis professionnels et permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé.
Le conseil en évolution professionnelle peut informer, orienter et aider le salarié à formaliser son projet de transition professionnelle. Il peut également proposer un plan de financement.
Le projet est présenté par le salarié à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). La CPIR apprécie la pertinence du projet, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet.