Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le plan de travail (ou programme des services de la semaine) devra être affiché au plus tard le vendredi soir de la semaine précédente, sauf dans les 10 jours précédant la première représentation.
A. – Horaires
Sauf dans le cas où 2 services sont assurés à l'artiste-musicien dans une même journée, les services de travail doivent être fixés :
– entre 9 heures et 18 heures ;
– entre 20 heures et 24 heures.
Tout service se situant exceptionnellement hors de cet horaire donnera lieu à une majoration de cachet de 20 % par 1/4 d'heure décalé, à moins que le plan de travail n'ait été communiqué 8 jours à l'avance.
B. – Prolongation des services
La durée d'un service peut être prolongée au gré de la direction, selon les besoins du spectacle (répétition, réglages, représentation). Cette prolongation donne lieu au paiement d'un supplément fixé à 10 % du cachet minimum de base par 1/4 d'heure indivisible.
Il est porté à 20 % en dehors de l'horaire précisé ci-dessus.
Les jours de répétition générale et de première, le premier quart d'heure ne sera pas compté.
C. – Repos entre les services
Une interruption de 2 heures doit être ménagée entre 2 services de répétitions d'ensembles.
Cette interruption peut être ramenée à 1 h 30 entre 2 services de représentation.
Pendant ces interruptions, si un raccord est nécessaire, il pourra être décidé par la direction d'un service de 1/4 d'heure pendant la pause.
Ce service sera rémunéré, sauf dans le cas où il sera rendu nécessaire par le remplacement d'un artiste-musicien absent.
Le début de la période de répétitions doit être indiqué dans le contrat d'engagement, avec un battement de 5 jours ainsi que la date de la première représentation publique avec un battement de 20 jours.
Une rémunération est due à tout artiste-interprète pour chaque service de répétition auquel il a été convoqué par lettre officielle ou par note au tableau de service, et auquel il aura participé.
Lorsqu'un service de répétition est annulé par la direction moins de 72 heures avant sa programmation, et qu'il n'est pas reporté dans la même journée, il reste dû à l'artiste.
La rémunération des services de répétition est définie dans la grille des salaires minima.
Au cas où la répétition se terminerait au-delà de 0 h 15, le producteur devrait prendre toute disposition utile pour assurer le retour des artistes-interprètes à leur domicile.
Dans la limite de la durée légale du travail, pendant 1 semaine après la première représentation si des changements, coupures, raccords ou mises au point d'interprétation sont jugés nécessaires, l'artiste-interprète sera tenu de venir répéter.
De même, si en cours de représentations, une répétition est nécessaire, pour une reprise de rôle ou pour la bonne tenue du spectacle, l'artiste-interprète sera tenu de venir répéter, sous réserve de justifier d'engagements professionnels pris par ailleurs.
Dans ces cas, et dans la limite de 1 seul service de répétition par jour n'excédant pas 2 heures, l'artiste percevra uniquement le cachet dû pour la représentation.
Pour tout dépassement de cette durée, l'indemnité de répétition sera due, sauf pour les artistes dont la rémunération est supérieure à 300 % du cachet minimum de leur rôle ou de leur emploi.
Exploitation continue
Lorsque le spectacle est programmé de façon continue, l'artiste a la garantie de percevoir au minimum :
– pour les spectacles présentés dans les conditions prévues aux alinéas a et c de l'article I.6 ci-dessus, une rémunération correspondant au salaire forfaitaire mensuel de base défini dans la grille des salaires minima, quel que soit le nombre de répétitions (payées en sus) ;
– pour les spectacles présentés dans les conditions prévues aux alinéas b et d de l'article I.6 ci-dessus, l'artiste-interprète aura la garantie d'un certain nombre de cachets :
– si le nombre de jours de répétitions est égal ou inférieur à 30, l'artiste-interprète aura la garantie de recevoir pour les représentations au minimum 30 fois son cachet contractuel ;
– si le nombre de jours de répétitions est supérieur à 30 et inférieur à 50, l'artiste-interprète aura la garantie de recevoir pour les représentations le même nombre de cachets contractuels que le nombre de jours de répétitions de la pièce ;
– au-delà du 50e jour de répétitions, l'artiste-interprète recevra un cachet par jour travaillé.
Sont pris en considération les jours de répétitions effectués entre la première répétition de l'artiste-interprète et la première représentation publique de la pièce, non compris le jour de repos hebdomadaire.
Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas si l'artiste est engagé pour le remplacement d'un autre artiste absent pour maladie ou accident du travail. Dans ce cas, les parties auront, dans le respect des dispositions relatives aux CDD de droit commun, à négocier un contrat de gré à gré.
Exploitation discontinue
Lorsque le spectacle est programmé de façon discontinue, soit pour moins de 5 représentations par semaine (jusqu'à 4 inclus) ou bien lorsque le spectacle est programmé de façon continue mais pour une durée inférieure à 2 semaines (14 jours calendaires), il n'y a pas de nombre de représentations garanties autre que ce qui est prévu au contrat.
L'artiste-interprète doit impérativement :
– se conformer aux indications portées au tableau de service pour le bon déroulement du spectacle et au règlement intérieur du théâtre dans lequel il joue ;
– ne pas modifier, de sa propre autorité, durant toute la durée des représentations le texte, la mise en scène, la musique, la chorégraphie, le chant, et il devra respecter les indications de mise en scène et d'interprétation qui lui auront été données au cours des répétitions et des premières représentations ;
– s'habiller et se maquiller selon les indications du metteur en scène ou de la direction pour toute la durée des représentations ;
– ne se produire pendant la durée de son contrat sur une autre scène, radio, télévision, cinéma, post-synchronisation, etc. que dans la mesure où ces activités annexes sont compatibles avec les obligations du contrat et la législation en vigueur.
L'artiste-interprète devra se présenter au théâtre au moins 30 minutes avant le début du spectacle.
Dans l'attente de l'extension de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant, les organisations signataires conviennent de mettre en place au 1er juin 2012 les dispositions ainsi que la nouvelle grille négociées dans ce cadre pour les artistes-interprètes et les artistes-musiciens.
Le texte ainsi que la grille des salaires minima sont annexés au présent protocole.
CIF : congé individuel de formation.
CFA : centre de formation des apprentis.
CNPE : commission nationale paritaire de l'emploi.
CQP de la plasturgie : certificat de qualification professionnelle de la plasturgie.
DIF : droit individuel à la formation.
Fongecif : fonds de gestion du congé individuel de formation.
FPSPP : fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
OPACIF : organisme paritaire agréé au titre du CIF.
OPCA : organisme paritaire collecteur agréé.
OPCA DEFI : organisme paritaire collecteur agréé pour le développement de l'emploi et de la formation dans l'industrie.
PME : petites et moyennes entreprises.
RNCP : répertoire national des certifications professionnelles.
TPE : très petites entreprises.
VAE : validation des acquis de l'expérience.
Afin de maintenir la cohérence avec les salaires minima des techniciens négociés dans le cadre de la convention collective nationale des théâtres privés, objet d'un accord de révision signé le 28 mars 2012, les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012 conviennent de revaloriser les salaires minima négociés dans le cadre de l'annexe I de cette convention, tels que précisés dans la grille des salaires minima jointe au présent protocole.
Les organisations signataires de ce présent protocole conviennent de demander l'extension concomitante de cet accord « Salaires » avec celle de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant afin qu'il se substitue aux minima définis à l'annexe I pour le personnel visé. Dès lors, à l'extension de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant, les dispositions du présent accord se substitueront intégralement pour le personnel visé aux dispositions de la grille des salaires minima de l'annexe I de la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant.
L'OPCA DEFI disposera sur son site internet un accès public permettant à tous d'avoir accès au présent accord, à l'information concernant les différents dispositifs du présent accord et aux documents liés.
Chaque entreprise devra indiquer par voie d'affichage à ses salariés l'adresse internet du site de l'OPCA DEFI permettant l'accès à l'information.
L'OPCA DEFI diffusera aux délégués du personnel des entreprises adhérentes relevant de la branche plasturgie l'intégralité des éléments du présent accord ainsi qu'un support de communication globale.
Salaires minima applicables
(En euros.)
Techniciens

jusqu'à 200 places

de 201 places à 500 places

de plus de 500 places

Directeur technique, régisseur général, décorateur, scénographe, concepteur du son, ingénieur du son, concepteur lumière/ éclairagiste, réalisateur lumière, réalisateur pour diffusion intégrée au spectacle, ingénieur du son-vidéo, chef opérateur.








Agents de maîtrise
Régisseur, régisseur d'orchestre, régisseur de production, conseiller technique effets spéciaux, concepteur artificier, régisseur plateau, régisseur son, régisseur lumière, régisseur de scène, régisseur de chœur, opérateur son, preneur de son, technicien console, sonorisateur, réalisateur son, monteur son, régisseur lumière, chef électricien, pupitreur, technicien CAO-PAO, opérateur lumière, chef machiniste, régisseur plateau, chef monteur de structures, ensemblier de spectacle, cadreur, monteur, opérateur image, pupitreur, opérateur vidéo, régisseur audiovisuel, chef de la sécurité.








Employés qualifiés
Régisseur adjoint, technicien de pyrotechnie, techniciens effets spéciaux, artificier, technicien son, technicien instruments, accordeur, électricien, technicien lumière, accessoiriste, accessoiriste-constructeur, accrocheur-rigger, assistant décorateur, cintrier, constructeurs décors structures, machiniste, menuisier de spectacles, peintre décorateur, serrurier de spectacle, staffeur, constructeur machiniste, tapissier de spectacle, technicien de plateau, technicien de structures, monteur de spectacle, technicien hydraulique, technicien vidéo, projectionniste, technicien prompteur, pompier civil.









Technicien groupe électrogène, prompteur, souffleur, poursuiteur, peintre, cariste de spectacles, agent de sécurité.








(En euros.)
Habilleuses-couturières-maquillage



Costumier-ensemblier, chef costumier, concepteur costumes, concepteur coiffure/ perruques, concepteur maquillage/ masques.


Agents de maîtrise
Réalisateur coiffure/ perruques, réalisateur costumes, réalisateur maquillages/ masques, responsable costumes, responsable couture, responsable habillage, chef couturière, chef habilleuse.


Employés qualifiés
Coiffeur/ posticheur, couturière, maquilleur, modiste de spectacle, perruquier, plumassier de spectacle, tailleur, habilleuse-couturière.



Habilleuse-repasseuse/ repasseuse-lingère-retoucheuse.


Le taux de l'indemnité de feux des techniciens est, par représentation, fixé à 18,32 €.
Le taux de l'indemnité de feux des régisseurs est, par représentation, fixé à 24,69 €.
Le taux de l'indemnité de restauration est fixé à 14,39 €.
Grille d'indice professionnel minimal par cotation
Grille d'ancienneté
Grille relative à la valeur du point (Titre modifié par avenant n° 23 du 1er juillet 2005) (Supprimée et remplacée par avenant n° 20 du 1er octobre 2004)

Le salaire minimum des emplois non spécifiques à la branche professionnelle tels que agent d'entretien, coursier ... n'est pas défini dans les tableaux ci-joints.
Concernant la situation des personnels dont les qualifications sont définies en dehors de la branche professionnelle comme les médecins, infirmières, psychologues ..., ils doivent faire l'objet d'une prise en compte spécifique.
(Modifié par avenant n° 37 du 16 décembre 2009)
Salariés embauchés à compter du 1er janvier 2010 :
A compter du 1er janvier 2010, les indices professionnels minimaux par cotation pour toutes nouvelles embauches seront les suivants.
Grille d'indice professionnel minimal par cotation
Indice professionnel minimal par cotation (IP)
Cotation Indice professionnel (IP)


Cotation Indice professionnel (IP)











Salariés embauchés antérieurement au 1er janvier 2010 :
A compter du 1er janvier 2010, les salariés embauchés antérieurement à cette date et relevant d'une structure appliquant la convention collective nationale bénéficieront d'une augmentation de 6 points de leur indice professionnel.
Grille relative à la valeur du point (Ajoutée par avenant n° 23 du 1er juillet 2005 ; modifiée par avenant n° 29 du 1er janvier 2008 ; modifiée par avenant n° 37 du 16 décembre 2009
Date d'effet Valeur du point
A compter du 1er octobre 2001 26 F
A compter du 1er juillet 2002 4,08 €
A compter du 1er juillet 2003 4,15 €
A compter du 1er juillet 2005 4,20 €
A compter du 1er janvier 2006 4,25 €
A compter du 1er janvier 2007 4,30 €
A compter du 1er janvier 2008 4,37 €
A compter du 1er juillet 2009 4,40 €
Par décision unilatérale

A compter du 1er janvier 2010 4,41 €
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle, à la charge des entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
Le taux de cette cotisation est fixé à 0,05 % du montant des salaires entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale payés par chaque entreprise concernée au 31 décembre sur la base de la DADS de l'année pour laquelle la cotisation est collectée.
En tout état de cause, les parties conviennent que le montant de la cotisation annuelle est au minimum égal à 30 € par an, même dans l'hypothèse où le montant de la cotisation annuelle serait d'un montant inférieur en application des modalités de calcul précitées.
Montreuil, le 30 août 2012.


263, rue de Paris
93514 Montreuil Cedex
Monsieur le directeur général,
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail, nous vous informons que la fédération des travailleurs de la métallurgie CGT a décidé d'adhérer à l'accord du 26 janvier 2012 relatif à la formation professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective nationale des entreprises d'installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes.
Veuillez agréer, Monsieur le directeur général, l'expression de nos salutations distinguées.
Le secrétaire fédéral.
Paris, le 10 mai 2012.
Syndicat de la biologie libérale européenne
91, rue du Faubourg-Saint-Honoré
75008 Paris
Monsieur, Madame,
En application de l'article L. 2261-3 du code du travail, nous venons par la présente vous notifier l'intention de notre syndicat d'adhérer à la convention collective nationale des laboratoires d'analyses médicales extra-hospitaliers du 3 février 1978, ainsi qu'à tous ses avenants.
A toutes fins utiles, nous vous informons procéder à une notification similaire auprès des autres syndicats représentatifs et des organisations patronales, signataires et adhérents de cette convention.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-8 du code du travail et 32 de ladite convention collective nationale, la présente fera l'objet d'un dépôt auprès du tribunal d'instance de Paris.
Vous souhaitant bonne réception de la présente,
Nous vous prions de croire, Monsieur, Madame, en l'expression de nos sentiments distingués.
Le président.
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2013 sous réserve de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension. A défaut, il prendra effet au premier jour du trimestre qui suit la parution de l'arrêté d'extension.
Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations syndicales signataires et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Les partenaires sociaux demandent l'extension du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être révisé sur demande écrite de l'un ou l'autre des signataires, qui en indiquera les raisons et formulera une proposition. L'examen de cette proposition devra se terminer dans les 6 mois suivant sa réception. A défaut d'accord dans ce délai, la demande révision deviendra caduque.
Il peut être dénoncé par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.
Chaque année, au plus tard le 30 juillet, le(s) représentant(s) de l'organisme assureur désigné soumet(tent) à l'approbation de la commission paritaire les comptes détaillés de l'exercice clos le 31 décembre précédent, ainsi que d'une manière générale tous les documents ou informations nécessaires à l'exercice de cette mission.
Les éléments financiers permettant d'établir les comptes de résultat en conformité avec les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 sont détaillés dans la convention de gestion signée entre les parties signataires du présent accord et le ou les organismes gestionnaires du régime.
L'article 27, alinéa 5, est modifié comme suit :
« En ce qui concerne les cadres, l'indemnité est calculée sur ces bases majorée d'un tiers, sans que cette majoration puisse porter l'indemnité de licenciement à un montant supérieur à 8 fois le salaire mensuel moyen.
Pour le calcul de cette majoration, si un salarié embauché comme employé ou agent de maîtrise est passé cadre dans l'entreprise moins de 3 ans avant son licenciement, seule est prise en compte son ancienneté en tant que cadre. En revanche, s'il est passé cadre 3 ans ou plus avant son licenciement ou s'il a été embauché directement en tant que cadre, son ancienneté totale est prise en compte pour le calcul de cette majoration. »
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, quelle qu'elle soit, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale (tel que défini dans l'article L. 3221-4 du code du travail), l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
C'est l'application du principe « à travail égal, salaire égal ».
Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d'évolution professionnelle dans les entreprises de la branche.
Ainsi, les disparités de rémunération dans une même entreprise, un même établissement ou dans un même groupe sont possibles mais elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments constitutifs de la rémunération d'un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables. A défaut, lorsqu'un écart est constaté, une mesure de rattrapage doit être envisagée avec la mise en place d'un calendrier établi avec l'accord du ou des salariés concernés, tel que prévu à l'article 2241-3 du code du travail.
Les partenaires sociaux considèrent qu'il est primordial de sensibiliser l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche sur les problématiques et enjeux de l'égalité professionnelle.
Dans ce sens, ils demandent aux entreprises, en y associant les institutions représentatives du personnel quand elles sont présentes, de mettre en place des actions de communication et d'information contribuant à modifier les représentations collectives et à accélérer l'évolution des mentalités sur cette question de l'égalité entre les femmes et les hommes.
Les entreprises devront veiller à créer des outils de communication, internes et externes, adaptés aux caractéristiques des entreprises et destinés à promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes.
De la même façon, les partenaires sociaux souhaitent que ce sujet puisse être évoqué notamment lors des journées d'intégration de nouveaux salariés ou dans le cadre d'un site internet/intranet de l'entreprise par quelques éléments dédiés à cette question et aux enjeux qu'elle soulève.
Les partenaires sociaux invitent les employeurs à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans le respect de l'organisation du temps de travail.
Dans le cas où des hommes ou des femmes seraient demandeurs d'aménagements d'horaires, les entreprises s'efforceront de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale. Dans ce cadre, il est souhaité qu'elles prêtent une attention toute particulière aux familles monoparentales.
Dans le cadre des congés payés, l'employeur doit s'efforcer d'adapter les vacances des parents aux décisions de justice qui fixent les gardes parentales et les périodes de congés scolaires. Dans cet objectif, le salarié devra produire la décision de justice et devra respecter un délai de prévenance.
Les partenaires sociaux demandent aux employeurs de veiller à privilégier une répartition des horaires des salariés qui soit compatible avec les obligations familiales impérieuses de ces derniers.
Dans le cas des salariés à temps partiel, les partenaires sociaux incitent les entreprises à regrouper les heures de travail journalières sur une même demi-journée, limitant ainsi l'amplitude de travail et réduisant les coupures.
Enfin, ils souhaitent que les entreprises prêtent attention à ce que les modalités d'organisation de travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière et s'efforcent qu'elles soient conciliables avec l'organisation de la vie familiale.
L'employeur doit notamment veiller à ce que les réunions ne soient pas fixées à des heures tardives.
Le présent accord est applicable aux salariés des parcs zoologiques privés ouverts au public ayant plus de cinquante salariés et situés sur le territoire national tel que défini dans le champ d'application de la convention collective n° 7017.
Les partenaires sociaux souhaitent encourager l'ensemble des établissements zoologiques entrant dans le champ d'application de la convention collective n° 7017, y compris ceux de moins de 50 salariés, à rechercher l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans tous les domaines.
Les partenaires sociaux considèrent que la formation professionnelle continue constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Ainsi, par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises de la branche garantissent que tous les salariés soient en mesure de bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé.
A cet égard, ils rappellent que la situation familiale ne doit pas être un obstacle à l'accès à la formation.
Ainsi, les établissements doivent assurer un égal accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit ou congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée.
Conformément à la loi, les salariés qui reprennent leur activité à l'issue d'un congé maternité, d'adoption ou d'un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès aux périodes de professionnalisation.
Les partenaires sociaux rappellent que, pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d'absence du salarié pour un congé maternité, d'adoption, de présence parentale, de paternité, de soutien familial ou d'un congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel, est prise intégralement en compte.
Enfin, le refus ou le report d'une demande de formation par une entreprise à un salarié doit être motivé par des raisons indépendantes de son sexe.
Il est rappelé que la loi et la jurisprudence disposent que les femmes bénéficient, dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que les absences pour maternité, adoption ou congé parental y fassent obstacle ou les ralentissent.
Les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises de la branche s'engagent à assurer une garantie d'évolution des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d'une expérience similaire.
Ils considèrent que les entretiens individuels mis en œuvre au sein des entreprises doivent constituer l'outil privilégié pour permettre une analyse en ce sens.
La mise en œuvre des entretiens professionnels individuels et des bilans de compétences doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe.
Les entreprises veilleront à ce que les critères d'évaluation ne soient pas source de discrimination.
Comme en matière de recrutement, les partenaires sociaux demandent aux entreprises de veiller constamment à ce que les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne soient pas de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.
Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l'organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait.
Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilité.
De la même façon, les partenaires sociaux doivent s'assurer en permanence que les intitulés, la description des emplois et des métiers dans la classification des emplois de la branche ne conduisent pas à une discrimination sexuée.
Enfin, les partenaires sociaux demandent aux entreprises de faire en sorte que les aménagements d'horaire et du temps de travail en général puissent permettre aux femmes et aux hommes d'évoluer sans obstacle dans leur vie professionnelle tout en leur permettant de la concilier avec leur vie familiale.
Afin d'assurer un accès à l'emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les partenaires sociaux affirment que les critères de recrutement doivent s'appuyer strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.
Ils ont également pour objectif que le recrutement au sein des entreprises reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les femmes et les hommes candidats, à profil équivalent.
Dans ce cadre, les offres d'emploi qui sont publiées tant au sein même des entreprises qu'en externe doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire.
Ainsi, elles ne doivent en aucun cas comporter de mention relative au sexe ou à la situation de famille.
A projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent donc être analysées selon les mêmes critères.
Les dispositifs de sélection doivent rester construits exclusivement autour de la notion de compétences et d'aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.
Pour ce qui est des processus de recrutement interne ou externe, ceux-ci doivent se dérouler dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. A cette fin, les entreprises de la branche sensibiliseront le personnel chargé du recrutement à l'égalité professionnelle.
Les personnes chargées du recrutement, y compris les cabinets spécialisés (cabinets de recrutement externe), doivent également être sensibilisés à l'égalité entre les femmes et les hommes en intégrant une clause de neutralité dans leurs prestations.
L'employeur doit féminiser les documents, et notamment les intitulés de poste, selon l'usage en la matière dans les postes considérés.
De la même façon, l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent en aucun cas tenir compte du sexe ni de la situation familiale du futur titulaire ou titulaire de l'emploi concerné. Ainsi, au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne pourra solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné.
L'entretien d'embauche ne doit porter que sur les aptitudes professionnelles du candidat, dans le but de pouvoir apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé.
Les partenaires sociaux rappellent également que l'état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d'une procédure d'adoption ne doivent pas être pris en considération pour refuser l'embauche ou mettre fin à la période d'essai.
Il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse ou la mise en œuvre d'une procédure d'adoption.
Enfin, il convient de rappeler que la personne candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d'une procédure d'adoption en cours ou à venir.
Afin de bénéficier d'un diagnostic précis sur la situation comparée de la rémunération entre les femmes et les hommes dans la branche, les partenaires sociaux décident que le rapport de branche comportera désormais une synthèse des données spécifiques liées à cette question selon les indicateurs fixés par les partenaires sociaux.
Ces indicateurs sont les suivants :
– répartition des effectifs par sexe ;
– répartition des effectifs par type de contrat de travail, par sexe, catégorie professionnelle et niveau de classification ;
– répartition des effectifs par durée du travail (temps complet, temps partiel), par sexe, catégorie professionnelle et niveau de classification ;
– répartition des entrées et des sorties par sexe, catégorie professionnelle ;
– répartition des effectifs par tranche d'âge et par sexe ;
– nombre de promotions (passage à une classification supérieure par sexe).
La synthèse du diagnostic comportera un comparatif avec le diagnostic précédent afin de mettre en exergue les évolutions en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi de pouvoir mesurer les effets du présent accord.
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux signataires conformément aux dispositions légales. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties signataires.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties signataires, par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification par la partie demanderesse d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Ce projet devra être remis à l'ensemble des partenaires sociaux. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification, les négociations relatives à cette demande de révision devront commencer.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.
En cas d'incapacité temporaire de travail, les indemnités journalières complémentaires à celles de la sécurité sociale sont versées :

à l'expiration de la période de maintien de salaire par l'employeur (maintien de salaire défini à l'article 33 de la convention collective), pour les salariés ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise
– à l'expiration d'une franchise de 30 jours continus d'arrêt de travail pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté.
Pour les assurés bénéficiant du dispositif de portabilité (art. 3.3), la franchise est déterminée en retenant la période de maintien de salaire selon l'ancienneté acquise à la date de cessation du contrat de travail.
Le montant de l'indemnité journalière complémentaire est fixé à 60 % du 365e de la base de calcul des prestations, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale.
(1) Le premier tiret du premier alinéa de l'article 7.2 est étendu, sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail.
(Arrêté du 29 mai 2013 - art. 1)
Il est versé, trimestriellement à terme échu, une pension complémentaire d'invalidité aux assurés indemnisés par la sécurité sociale au titre d'une pension d'invalidité de 2e ou 3e catégorie, ou d'une rente d'accident du travail ou maladie professionnelle dont le taux d'incapacité permanente est au moins égal à 66 %.
Le montant de la pension annuelle est fixé à 60 % de la base de calcul des prestations, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale.
La base de calcul des prestations est égale au salaire brut, dans la limite du plafond de la tran- che B, ayant donné lieu à cotisations au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès ou l'incapacité de travail donnant lieu à prestations (le cas échéant, reconstitué en cas d'ancienneté inférieure à 12 mois ou d'arrêt de travail survenu pendant cette période).
Lorsque les salaires pris en compte remontent à plus de 12 mois, ils sont revalorisés selon le même indice que les prestations.
Pour les anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité, la période de référence est constituée des 12 mois précédant le mois de la cessation du contrat de travail.
Conformément aux articles L. 2241-3 et L. 2241-9 du code du travail, les partenaires sociaux ont signé, de façon unanime, au niveau de la branche, un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (inséré à l'annexe IV de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011). Cet accord collectif du 14 mars 2012 comporte notamment des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
L'accord « Salaires » du 5 mars 2012 de la répartition pharmaceutique a été conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il a pris effet à compter de l'accomplissement des formalités de dépôt.
Le présent avenant de révision est également conclu pour une durée déterminée, correspondant à la durée restant à courir pour l'accord qu'il révise. Il prendra effet à compter de l'accomplissement des formalités de dépôt.
Le financement des garanties est assuré par le versement de cotisations assises sur le salaire brut servant de base aux cotisations de la sécurité sociale, à l'exclusion de toutes sommes versées en raison de la rupture du contrat de travail (primes, indemnités et rappels versés au salarié lors de son départ ou ultérieurement).
Cette assiette est limitée à 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, réparti selon les tranches :
– tranche A (TA) : plafond de la sécurité sociale ;
– tranche B (TB) : tranche compris entre 1 fois et 4 fois le plafond de la sécurité sociale.
Les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'après publication de leur arrêté d'extension dans les conditions suivantes :
– à partir du 1er janvier 2013, si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 décembre 2012 ;
– à partir du 1er février 2013, si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 janvier 2013 ;
– à partir du 1er mars 2013, si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 février 2013 ;
– à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension, si cette publication intervient avant le 15 du mois.
En application de l'accord sur les classifications, annexe A1.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 4 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques, applicable au 1er janvier 2013.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151,67 heures en effectuant le calcul suivant : taux horaire × 151,67.
Il est également rappelé les dispositions de l'article 4, chapitre Ier, de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »
Au cas où la valeur du Smic au 1er janvier 2013 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A, applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du Smic au Journal officiel.
Grille de salaires applicable le 1er janvier 2013
Filière exploitation
(En euros.)


Taux horaire
Maîtrise – MP










Chef d'équipe – CE






(*) Assimilé cadre.
(En euros.)


Taux horaire A
Taux horaire B






























A : propreté ou prestations associées.
B : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement).
Filière administrative
(En euros.)


Taux horaire
Maîtrise – MA






Employés – EA








(*) Assimilé cadre.
Filière cadre Minima conventionnels
(En euros.)


Rémunération mensuelle
Cadres – CA
Sont bénéficiaires du régime de prévoyance, à titre obligatoire, l'ensemble des salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, titulaires d'un contrat de travail quelle qu'en soit la nature, sans condition d'ancienneté.
Pour mémoire, il est rappelé que les salariés relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 doivent bénéficier d'un régime de prévoyance en application de l'article 7 de ce même texte ; ils ne sont donc pas visés par le présent accord.
Les salariés sont couverts dès la date d'effet de l'adhésion de leur employeur auprès de l'organisme assureur, s'ils sont présents à l'effectif à cette date, ou à la date ultérieure de leur embauche.
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail non rémunérées par l'employeur, les garanties sont suspendues, sauf si l'absence de rémunération résulte d'un arrêt de travail donnant lieu à indemnisation par la sécurité sociale.
Les garanties cessent à la date :
– de sortie de la catégorie de personnel bénéficiaire ;
– de cessation du contrat de travail ou d'expiration de la période de portabilité ;
– de résiliation l'adhésion de l'employeur (non-renouvellement de la désignation, dénonciation du présent accord, sortie du champ d'application de l'accord).
Toutefois, les salariés qui sont en arrêt de travail pour maladie ou accident à la date de cessation de leur contrat de travail (ou anciens salariés à la date d'expiration de la période de portabilité), ouvrant droit à prestations complémentaires de la garantie incapacité temporaire de travail-invalidité, bénéficient du maintien des garanties décès pendant ladite période d'incapacité temporaire ou d'invalidité.
Le non-renouvellement de la désignation ou la dénonciation de l'accord de prévoyance emportent de plein droit, à la même date d'effet, la résiliation des adhésions des entreprises auprès de l'organisme assureur désigné ; les garanties cessent à la même date d'effet pour les salariés présents à l'effectif ainsi que pour les anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité.
La garantie incapacité temporaire de travail-invalidité continue de bénéficier aux salariés ou anciens salariés qui sont en arrêt de travail pour maladie ou accident, dès lors que les prestations, immédiates ou différées, sont acquises ou nées antérieurement à la date du non-renouvellement ou de la dénonciation.
Les garanties décès sont maintenues à ces assurés pendant la période d'incapacité temporaire de travail ou d'invalidité ouvrant droit auxdites prestations du régime de prévoyance. La base de calcul des prestations relatives à ce maintien est figée à la date du non-renouvellement ou de la dénonciation.
Les prestations périodiques en cours de service (indemnités journalières, pensions d'invalidité, rentes éducation) continueront d'être servies à leur montant atteint à la date du non-renouvellement ou de la dénonciation.
Les partenaires sociaux ou les entreprises organiseront la poursuite de la revalorisation des prestations périodiques en cours de service ainsi que de la base de calcul des prestations au titre de la couverture du risque décès maintenu, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
Lors de la cessation du contrat de travail, il appartient à l'employeur d'informer les salariés de leurs droits au dispositif de portabilité.
En application des dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et des avenants subséquents, en cas de cessation du contrat de travail (sauf hypothèse de faute lourde) ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ancien salarié peut conserver le bénéfice de l'ensemble des garanties du régime.
La durée du maintien des garanties est égale à celle du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers et dans la limite de 9 mois (le contrat doit avoir une durée minimale de 30 jours). La suspension des allocations chômage, quelle qu'en soit la cause, n'a pas pour effet de prolonger d'autant la période de maintien des droits.
L'ancien salarié dispose d'une faculté de renonciation, définitive et portant obligatoirement sur l'ensemble des garanties de prévoyance complémentaire dont il bénéficiait, qui doit être notifiée par écrit à l'ancien employeur dans les 10 jours suivant la cessation du contrat de travail.
L'ancien salarié doit également informer son ancien employeur de tout événement mettant fin de façon anticipée à la période de portabilité, à savoir la reprise d'une activité professionnelle, la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage, la prise de sa retraite.
Le financement du dispositif de portabilité est assuré par la mutualisation des cotisations des actifs.
En cas de modifications apportées au régime de prévoyance pendant la période de portabilité, celles-ci sont applicables aux assurés bénéficiaires du dispositif dans les mêmes conditions qu'aux actifs.
Sont exclus de la garantie incapacité temporaire de travail-invalidité les faits intentionnellement et volontairement provoqués par l'assuré.
Sont exclus de l'ensemble des garanties décès (capital décès et rente éducation) les sinistres résultant :
– de participations aux guerres civiles et étrangères, quel que soit le lieu où se déroulent les événements et quels que soient les protagonistes dès lors que l'assuré y prend une part active ;
– d'un accident de navigation aérienne : le décès consécutif à un accident de navigation aérienne n'est garanti que si l'assuré décédé se trouvait à bord d'un appareil muni d'un certificat valable de navigabilité et conduit par un pilote possédant un brevet ou une licence non périmé, le pilote pouvant être l'assuré lui-même ;
– de la désintégration du noyau atomique ou de radiations ionisantes, quelles qu'en soient l'origine et l'intensité.
A Monsieur le président
Commission paritaire de l'interprétation
Industrie des panneaux de bois
Syndicat BATIMAT-TP CFTC des Vosges
1, Pré-de-la-Géline
88700 Anglemont
Le 26 janvier 2012.
Monsieur le président,
Nous vous serions gré de bien vouloir procéder à la convocation de la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 7 de la convention collective des panneaux à base de bois du 29 juin 1999.
En effet, nous portons à votre connaissance un conflit relatif à l'application de l'article 9 de l'annexe « Classification » (accord paritaire national du 29 juin 1999, étendu par arrêté du 6 avril 2000, Journal officiel du 6 mai 2000) (convention collective des panneaux à base de bois du 29 juin 1999).
Le conflit porte sur l'application de la classification des employés et techniciens. En effet la société ne prend pas en compte les diplômes des techniciens pour appliquer le coefficient correspondant.
Aussi demandons-nous à la commission de conciliation de confirmer que les diplômes demandés lors de l'embauche soient pris en compte pour l'attribution du coefficient.
Nous vous serions reconnaissants de bien vouloir nous indiquer la date de la commission, qui, si cela vous agrée, pourrait être définie conjointement.
Pour notre part, nous entendons prendre les dispositions pour faire participer un représentant de la section CFTC et une personne mandatée par la fédération BATIMAT CFTC.
Dans l'attente de votre réponse, nous vous prions d'agréer, Monsieur le président, en l'expression de nos sentiments distingués.
Le secrétaire général.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord ont l'obligation d'adhérer auprès des organismes assureurs désignés.
Les entreprises existantes à la date d'effet du présent accord disposeront d'un délai maximum de 3 mois à compter de cette date pour respecter cette obligation ; la date d'effet de leur adhésion sera alors fixée à cette même date.
Toutefois, les entreprises dotées à la date de signature du présent accord d'un régime collectif de prévoyance peuvent rester assurées auprès de l'organisme auprès duquel elle ont antérieurement contracté, sous réserve que les garanties en place soient, risque par risque, d'un niveau strictement supérieur à celles instituées par le présent accord.
Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition doivent résilier leur contrat d'assurance, au plus tard à sa prochaine date d'échéance annuelle, afin de rejoindre le régime mutualisé auprès des organismes assureurs désignés.
Les dispositions qui précèdent sont applicables aux entreprises qui viendraient à entrer dans le champ d'application de l'accord soit par suite de l'élargissement du champ d'application de la convention collective, soit par suite d'un changement de leur activité.
En cas de décès de l'assuré, quelle qu'en soit la cause, il est versé un capital dont le montant est fixé, en pourcentage de la base de calcul des prestations, à :
– célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge : 60 % ;
– marié, pacsé, en concubinage, sans enfant à charge : 100 % ;
– quelle que soit la situation de famille, avec un ou plusieurs enfants à charge : 100 %.
Le capital est versé, sauf désignation expresse d'un ou plusieurs bénéficiaires, dans l'ordre de priorité suivant :
– au conjoint de l'assuré, non séparé de corps par jugement définitif, ou à la personne liée à l'assuré par un pacte civil de solidarité ;
– à défaut, aux enfants de l'assuré, nés ou à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;
– à défaut, aux ascendants à charge de l'assuré, par parts égales entre eux ;
– à défaut, aux parents de l'assuré par parts égales entre eux et en cas de décès de l'un d'entre eux, au survivant pour la totalité ;
– à défaut, aux héritiers de l'assuré, à proportion de leur part héréditaire.