Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
À l'article 10, les alinéas 1, 2 et 3 sont modifiés comme suit :
« Les membres qui composent la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) bénéficient, pour exercer leurs missions, en plus de la formation économique des élus du CSE, d'un stage de formation économique de 5 jours dans les entreprises d'au moins 300 salariés. La durée est fixée à 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés.
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit du temps alloué aux membres du CSE pour l'exercice de leurs fonctions. Il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Le financement de la formation santé et sécurité est prise en charge par l'employeur dans les conditions prévues par les articles R. 2315-20 et suivants du code du travail. »
Après l'article 10, est inséré le nouvel article 10 bis suivant :
« Article 10 bis
Les représentants de proximité
Les entreprises de la branche peuvent, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, mettre en place des représentants de proximité.
Ceux-ci sont membres du comité social et économique ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
À ce titre, ils bénéficient pour exercer leurs missions d'un stage de formation économique en fonction de la taille des sites qui constituent le périmètre de leur désignation : 3 jours pour les sites dont l'effectif est inférieur à 300 salariés et 5 jours pour les sites dont l'effectif compte 300 salariés et plus.
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit du temps alloué aux représentants de proximité pour l'exercice de leurs fonctions. Il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Le financement de la formation santé et sécurité est prise en charge par l'employeur si les représentants de proximité sont investis de fonctions au sein de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).
L'accord mettant en place les représentants de proximité définit notamment :
– leur nombre ;
– leurs attributions, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;
– les modalités de leur désignation ;
– leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d'heures de délégation dont ils bénéficient pour l'exercice de leurs attributions ;
– le périmètre de leur désignation.
Les représentants de proximité bénéficient d'un crédit d'heures déterminé en fonction des effectifs du périmètre de désignation :
– 5 heures par mois jusqu'à 499 salariés ;
– 8 heures par mois entre 500 et 999 salariés ;
– 10 heures par mois à partir de 1 000 salariés.
Conformément à la législation en vigueur, les représentants de proximité bénéficient de la protection contre le licenciement, qu'ils soient ou non membres du CSE. »
Chaque membre participant à une réunion atteste de sa présence par courriel transmis au secrétariat de la commission. Une attestation commune pour l'ensemble de la délégation peut être réalisée par l'une des personnes désignées comme « référent », par chaque organisation en application de l'article 3 du présent texte.
Les discussions se déroulent sous l'animation de la présidence en vigueur qui s'assure que les expressions de chacune des organisations présentes puissent pleinement se faire.
Pour le bon déroulement des débats, avant de prendre la parole, chaque participant devra faire signe avant de s'exprimer.
Par ailleurs, les membres n'ayant pas la parole devront couper leur microphone afin de faciliter la compréhension pour tous des échanges.
Au cours d'une réunion, si une suspension de séance est nécessaire entre membres d'un même collège, les modalités de mise en œuvre seront indiquées avant la suspension.
S'il y a lieu de voter sur une décision :
– lorsque l'expression des mandats se fait au cours de la réunion, une confirmation asynchrone sera demandée à chaque organisation par voie électronique, sous la forme d'un courriel transmis par une personne qui aura préalablement été désignée comme « référente » par chaque organisation, en application de l'article 3 du présent texte ;
– si les mandats ne peuvent pas être exprimés au cours de la réunion, ils sont exprimés par les organisations par échanges de courriels suivant les modalités et délais définis au cours de la réunion.
Un relevé de décision de la réunion est réalisé, suivant les modalités habituelles.
Enfin, un relevé des présences, justificatif nécessaire pour ouvrir droit à l'ensemble des règles de financement du paritarisme, sera établi par le secrétariat paritaire pour chaque réunion.
Ce relevé est transmis à chaque organisation qui confirme par le retour de mail d'un de ses référents qu'il est conforme aux présences réelles pour sa délégation.
Si un accord est soumis à signature, de manière exceptionnelle, un système de signature électronique sera mis en place pour ne pas retarder les procédures d'extension et d'application des textes négociés.
Les règles relatives à l'opposition sont celles mises en place par l'ordonnance n° 2020-427 du 15 avril 2020 portant diverses dispositions en matière de délais pour faire face à l'épidémie de « Covid-19 » dès lors que ces accords auront pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de « Covid-19 ».
Par ailleurs, dans ce cadre, les partenaires sociaux conviennent de suivre la procédure de dépôt des accords de branche adaptée, à savoir :
– le dépôt s'effectue par voie électronique à l'adresse depot.accord@travail.gouv.fr en ajoutant aux pièces habituellement requises (version Word anonymisée et justificatifs de notification de l'accord aux organisations syndicales représentatives), une version PDF de l'accord signé (ou une version de l'ensemble des exemplaires signés par chacune des parties s'il n'a pas été possible de faire figurer l'ensemble des signatures sur le même exemplaire). L'accord sera enregistré dès réception des pièces transmises par voie électronique. Le dépôt papier de l'original signé de l'accord pourra être effectué postérieurement au dépôt de la version électronique.
Enfin, les conditions de validité des accords soumis à signature répondent aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
L'article 9 « Les crédits d'heures » est modifié comme suit :
« Les membres titulaires et suppléants du CSE d'entreprise ou d'établissement, les représentants syndicaux au CSE, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les représentants de proximité, ont toute liberté dans l'utilisation de leurs crédits d'heures dès lors qu'elle est conforme à leurs missions respectives.
Les crédits d'heures sont de plein droit considérés comme du temps de travail effectif et payés à l'échéance normale. Ils peuvent être utilisés pendant ou en dehors des heures de travail si les nécessités du mandat l'exigent.
Ces crédits d'heures bénéficient d'une présomption de bonne utilisation.
Les membres du CSE d'entreprise ou d'établissement, les représentants syndicaux au CSE, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les représentants de proximité, doivent informer leur hiérarchie de la prise des crédits d'heures préalablement à leur utilisation effective sauf cas d'urgence ou circonstances exceptionnelles. Dans cette dernière hypothèse, l'information de la hiérarchie devra être faite si possible simultanément et en tout état de cause a posteriori.
Les parties signataires rappellent que les heures de délégation se décomptent en heures, quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail appliquées aux représentants élus ou désignés.
Les entreprises examineront les modalités pratiques du décompte des heures de délégation pour les salariés soumis aux conventions de forfaits en jours sur l'année.
Les membres suppléants assistent aux réunions préparatoires avant la tenue du CSE d'entreprise ou d'établissement. Ils bénéficient en outre d'un crédit d'heures déterminé en fonction des effectifs de l'entreprise :
– 5 heures par mois jusqu'à 299 salariés ;
– 9 heures par mois entre 300 et 999 salariés ;
– 10 heures par mois entre 1 000 et 1 999 salariés ;
– à partir de 2 000 salariés, ce crédit est porté à 1 heure supplémentaire par mois par tranche de 1 000 salariés, dans la limite de 13 heures.
Ce dispositif de crédit est étendu aux membres suppléants du CSE central d'entreprise dans les entreprises d'au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts. »
L'article 7 « Les moyens matériels »
« Dans les entreprises dont l'effectif, apprécié en application des dispositions des articles L. 1111-2 et suivants du code du travail, est compris entre 200 et moins de 1 000 salariés, un local indépendant de celui du CSE, convenant à l'exercice de la mission de leurs représentants (élus, mandatés, représentants de proximité …), est mis à la disposition de l'ensemble des sections syndicales. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, cette mesure dépend des possibilités de chaque entreprise. Ce local comporte les aménagements nécessaires. Les modalités d'utilisation de ce local sont fixées par accord entre la direction et les délégués syndicaux.
Dans les entreprises où il s'avère impossible de mettre à la disposition de l'ensemble des sections syndicales un local indépendant de celui du CSE, les modalités d'accès au matériel nécessaire à l'exercice des fonctions des délégués syndicaux sont déterminées par accord entre la direction et les délégués syndicaux.
Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative doit avoir un local indépendant, convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement, selon des modalités qu'un accord collectif d'entreprise peut définir. »
(1) L'article 7 relatif aux moyens matériels de l'accord du 13 septembre 2017 susvisé, tel que modifié par l'article 6 est étendu sous réserve de son application aux seules entreprises de moins de deux cents salariés.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Dans la mesure où les règles actuelles de déconfinement progressif, empêchent ou rendent difficiles toutes réunions physiques, l'ensemble des instances paritaires de la branche se tiendront de manière distancielle et ce, tant que ces règles ne permettent pas de réunir l'ensemble des membres qui les composent conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur en matière de participations aux instances paritaires.
Ainsi, durant toute cette période et ce de manière dérogatoire au regard des dispositions conventionnelles en vigueur, l'ensemble des réunions paritaires maintenues (commissions paritaires, groupes de travail paritaires…) se tiendront de manière distancielle, en privilégiant le système de visioconférence.
Un système d'audioconférence sera également mis en place dans le cas où l'organisation de la visioconférence s'avère impossible ou difficile.
L'article 6 « Les moyens d'information et de communication », est modifié comme suit :
« 6.1.   La distribution des tracts et des publications syndicales ainsi que leur affichage se font dans l'entreprise conformément à la législation en vigueur.
Les parties signataires conviennent de l'intérêt, pour le développement du dialogue social, de l'accès des organisations syndicales aux nouvelles technologies d'information et de communication.
En conséquence, un dispositif intranet ainsi que les outils numériques de l'entreprise sont mis à disposition des organisations syndicales.
Les entreprises définissent par accord collectif d'entreprise les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils, notamment numériques, disponibles dans l'entreprise.
À défaut d'accord, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe.
6.2.   Les salariés des entreprises de la branche doivent avoir accès aux outils d'informations numériques (internet ou intranet) du comité social et économique d'entreprise ou d'établissement et/ou du CSE central d'entreprise.
6.3.   Les adhérents des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise, dès lors qu'ils ont donné leur accord pour la communication de leur adhésion à l'employeur, peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail. Ils disposent de 5 heures par an pour la tenue de ces réunions pendant les heures de travail, suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.
6.4.   Les organisations syndicales disposent d'un forfait de 3 heures par an, par organisation syndicale et par site de plus de 100 salariés ou en deçà si l'établissement est pourvu d'un CSE, pour organiser des réunions d'information à l'attention des salariés qui le souhaitent, dans le respect du maintien de la continuité de services.
La date, le lieu et l'heure de ces réunions sont fixés en concertation entre les représentants syndicaux et la direction avant la date prévue de la réunion.
Afin de faciliter l'organisation de ces réunions, les organisations syndicales veilleront à contacter en amont, la direction, afin d'étudier les modalités logistiques d'organisation de cette réunion.
Le temps passé par le personnel pour assister à ces réunions est considéré comme du temps de travail. Le temps passé par les représentants des organisations syndicales est imputé sur le crédit d'heures mis à leur disposition, dès lors qu'ils animent ces réunions d'information. »
L'organisation matérielle de l'ensemble des instances paritaires est assurée par le secrétariat de branche.
Il lui revient ainsi de convoquer par un courriel adressé aux mandataires habituels de chaque commission ou groupe de travail. Les membres qui entendent participer à la réunion en font part par retour de mail.
Les convocations seront adressées 7 jours avant la tenue de la réunion.
Sauf circonstance particulière, les documents préparatoires sont transmis au plus tard 3 jours ouvrés avant la tenue de la réunion.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à sa date de signature et prendra fin sur décision unanime des partenaires sociaux et au plus tard le 31 décembre 2020. Il pourra être prorogé si nécessaire et fera l'objet d'un bilan entre les partenaires sociaux avant son échéance.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
PRESANSE accomplira les formalités nécessaires, afin d'obtenir l'extension du présent accord.
À l'article 15 « Valorisation de l'expérience syndicale », l'alinéa 1er est modifié comme suit :

Lors de la reprise d'activité du salarié élu ou mandaté, et à sa demande, les entreprises prennent toutes mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent de l'expérience acquise dans le cadre de l'exercice d'un mandat syndical au niveau de l'entreprise et/ ou de la branche.
(1) L'alinéa 1 de l'article 15 relatif à la valorisation de l'expérience syndicale de l'accord du 13 septembre 2017, tel que modifié par l'article 11 est étendu sous réserve que les mesures d'accompagnement des anciens élus leur soient proposées automatiquement, notamment l'entretien professionnel, conformément aux articles L. 6315-1 et L. 2141-5 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
8.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt et prend fin au plus tard le 31 décembre 2020.
8.2. Suivi de l'accord
L'évolution de la situation sanitaire et ses conséquences pouvant nécessiter la prolongation du présent dispositif, les partenaires sociaux conviennent d'examiner cette possibilité 3 mois avant le terme du présent accord.
Par ailleurs, un point de suivi sera assuré par la CPPNI, lequel s'appuiera sur un état des lieux chiffré du nombre de salariés positionnés en activité partielle, y compris ceux faisant suite à un arrêt de travail dérogatoire tel que visé par l'article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020, ainsi que le volume d'heures d'activité partielle par entreprise.
Ces données seront communiquées trimestriellement aux CSE de chaque entreprise et à la CPPNI, respectivement au 30 juin, au 30 septembre et au 31 décembre 2020.
8.3. Révision de l'accord
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Il est rappelé qu'en application de la législation et de la réglementation en vigueur, les périodes d'activité partielle sont :
– assimilées à des périodes de travail pour la détermination des droits aux différentes prestations de sécurité sociale et à la retraite complémentaire ;
– prises en compte pour le calcul des droits à congés payés ;
– prises en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en activité partielle.
Ces périodes d'activité partielle sont intégralement prises en compte pour le calcul des jours ATT au sein des entreprises de la branche.
Les entreprises s'assurent que les salariés en activité partielle bénéficient de la même couverture complémentaire de prévoyance et de santé mise en place en leur sein, qu'en période d'activité normale.
Dans ce cadre, les salariés en activité partielle voient leur salaire reconstitué à 100 % du salaire brut pendant la période servant de référence pour le calcul des prestations comme s'ils avaient travaillé selon leur horaire contractuel habituel.
Dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur, l'ensemble des cotisations sont versées sur les mêmes bases que celles antérieures au placement des salariés en activité partielle.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises relevant du champ de la convention collective nationale du 9 décembre 1993, quels que soient leurs ­effectifs.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Conformément à la réglementation en vigueur pendant la période de crise sanitaire, l'information consultation du comité social et économique (CSE) peut être exceptionnellement effectuée après la demande de mise en place de l'activité partielle.
L'employeur doit transmettre au CSE :
– les motifs de recours à l'activité partielle ;
– les catégories professionnelles et les activités concernées ;
– le niveau et les critères de mise en œuvre des réductions d'horaire ;
– le nombre de salariés concernés, en distinguant ceux entrant dans le champ de l'activité partielle en application de l'article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020.
L'avis du CSE doit être transmis à l'administration dans un délai d'au plus 2 mois à compter du dépôt de la demande.
En cas d'absence de représentant du personnel, l'employeur doit informer individuellement les salariés du projet de mise en place de l'activité partielle.
En tout état de cause, l'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité partielle les concernant (temps de travail, indemnisation…).
Les avis rendus par les CSE des entreprises de la branche sont transmis à la CPPNI dans un délai de 15 jours ainsi que l'ensemble des accords d'entreprise ouverts à signature ayant pour objet l'activité partielle. La CPPNI est également informée en amont de l'ouverture de négociations sur ce thème au sein des entreprises.
En cette période de crise sanitaire, le télétravail doit être le mode de travail privilégié pour tous les emplois et activités qui le permettent. Il doit être maintenu et généralisé pendant cette période dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Avant d'avoir recours à l'activité partielle, les entreprises de la branche mettent tout en œuvre, y compris l'équipement en matériel supplémentaire et l'ouverture de nouvelles connexions sur les serveurs informatiques, pour permettre de maintenir l'activité à distance des salariés.
Dans l'hypothèse où le télétravail ne peut pas être à 100 % généralisé, les entreprises sont tenues de respecter et de faire respecter les gestes barrière, notamment pour les salariés devant se rendre sur site.
Les entreprises veillent à prendre toutes les mesures d'hygiène qui s'imposent pour préserver la santé des salariés.
À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter du 1er janvier 2020.
Le présent avenant est déposé à la direction générale du travail en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire est également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de Paris.
L'extension de l'avenant est sollicitée conformément aux dispositions du code du travail présentement l'article L. 2261-24 du code du travail.
Afin de faire face aux variations imprévisibles de l'activité des commerces de détail non alimentaires dans les prochains mois et de faciliter la reprise d'activité après le confinement, les parties signataires conviennent de prendre deux mesures qui dérogent aux règles relatives aux contrats de travail à durée déterminée.
Conformément à l'article L. 1243-13 du code du travail, les parties signataires conviennent de fixer temporairement à 4 le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat à durée déterminée. Les conditions de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Ces dispositions ne sont pas applicables aux contrats à durée déterminée conclus en application de l'article L. 1242-3 du code du travail.
Par dérogation à l'article L. 1244-3 du code du travail, les parties signataires conviennent de supprimer temporairement le délai de carence entre deux contrats à durée déterminée pour motif de surcroît temporaire d'activité. Cette mesure s'applique aux contrats applicables jusqu'au 31 décembre 2020.
Ces deux mesures sont temporaires et les signataires rappellent qu'un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Vu le décret n° 2019-65 du 31 janvier 2019 adaptant les garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale aux dispositions assurant un accès sans reste à charge à certains frais de santé ;
Et vu le décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 modifiant les règles que doivent respecter les contrats complémentaires en santé pour bénéficier des aides fiscales et sociales attachées au dispositif des « contrats responsables et solidaires » dans le cadre de la réforme « 100 % santé »,
Les partenaires sociaux conviennent de modifier l'article 6 de l'accord du 7 octobre 2015, définissant les garanties, comme suit :
Liste des certifications
RNCP 16267 : CQP coupeur (se) chaussure.
RNCP 30422 : CQP monteur (se) chaussure option soudé ou cousu.
RNCP 16269 : CQP piqueur (se) chaussure.
RNCP 16266 : CQP styliste modéliste chaussure.
RS 5080 : certification socle de compétences et de connaissances professionnelles (CléA).
RS 3936 : socle de connaissances et de compétences professionnelles numérique (CléA numérique).
RNCP 18226 : CQP agent (e) logistique (CQPI).
RNCP 18225 : CQP conducteur (trice) d'équipements industriels (CQPI).
CCPI : sauvegarde interne de savoir-faire grâce aux solutions digitales.
CCPI : transmission interne de savoir-faire grâce aux solutions digitales.
RNCP 24744 : BEP métiers du cuir – chaussures.
RNCP 1146 : CAP chaussure.
RNCP 654 : CAP podo-orthésiste.
RNCP 553 : CAP cordonnier bottier.
RNCP 24738 : bac pro métiers du cuir – chaussures.
RNCP 24601 : bac pro technicien en appareillage orthopédique.
BTS métiers de la mode chaussure.
RNCP 1088 : BTS podo-orthésiste.
Bac pro maintenance des équipements industriels.
BTS maintenance des systèmes.
(1) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Le dispositif Pro-A a une durée comprise entre 6 et 12 mois (articles D. 6324-1 et L. 6325-11 du code du travail).
Cette durée
peut être allongée jusqu'à 24 mois en application de l'article L. 6325-12 et
La durée des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques doit être comprise entre 15 et 25 % de la durée du dispositif sans être inférieure à 150 heures et supérieure à 450 heures, sauf pour le dispositif CléA et sauf en cas de recours à la VAE.
La durée de chaque certification/ diplôme sera déterminée par la CPNEFP, en fonction des exigences des référentiels de formation.
(1) Les termes « peut être allongée jusqu'à 24 mois en application de l'article L. 6325-12 et » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales, l'opérateur de compétences, prendra en charge au minimum, sur la base d'un forfait horaire de 9,15 € par heure et par stagiaire, les frais pédagogiques (actions de positionnement, accompagnement, évaluation et formation) ainsi que les frais de transport et d'hébergement.
Un plafond de prise en charge est fixé par l'opérateur de compétences.
Conformément à la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord (article L. 6324-5-1 du code du travail) la rémunération du salarié en reconversion ou promotion par alternance peut être prise en charge par l'OPCO dans les conditions déterminées par décret.
Les partenaires sociaux indiquent que les certifications visées en annexe I ont été choisies pour répondre aux besoins des entreprises de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants liés aux mutations en cours et à venir dans le secteur. Ces certifications participent également à la prévention des risques d'obsolescence des compétences.
L'industrie de la chaussure bénéficie d'une forte reconnaissance sur le marché domestique comme à l'international, tant au niveau de son savoir-faire que de sa créativité. La fabrication de chaussure est reconnue comme métier d'art.
Le « Made in France », le savoir-faire, l'expertise et la technicité sont nécessaires pour permettre à l'industrie de la chaussure française d'être concurrentielle. Ce contexte nécessite des professionnels polyvalents et qualifiés apportant des réponses rapides face aux besoins du marché. C'est pourquoi, un fort accompagnement doit leur être apporté par le biais de formations permettant l'acquisition de compétences nécessaires à l'exercice des métiers fondamentaux de la chaussure, mais aussi des métiers émergeants du secteur.
La certification des salariés contribue à la qualification nécessaire pour répondre à ces enjeux.
Les certificats de qualification professionnelle développés par la branche et les diplômes notamment font tous l'objet d'une étude d'opportunité avant leur création ou lors de leur renouvellement. Ces études d'opportunités permettent d'analyser les besoins des entreprises, d'anticiper les risques d'obsolescence de certaines compétences, de tenir compte de l'évolution/transformation des métiers et de l'émergence de certains métiers (enjeux du digital et de l'environnement…). L'employabilité des salariés titulaires de telles certifications s'en trouve accrue.
En outre, les études prospectives et les enquêtes menées par la branche et l'observatoire des métiers textile mode cuir notamment démontrent que le volume de départs à la retraite et les remplacements à prévoir sont importants et en cours d'accélération.
L'acquisition par les salariés de certifications, par le biais notamment du dispositif de la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A), contribue à rendre les métiers de la chaussure attractifs.
La mise en œuvre de ce dispositif participe aussi à accompagner de nombreuses initiatives menées par le secteur pour rendre attractifs ses métiers (recrutements) et pérenniser et transmettre les savoir-faire métiers (CSF « Mode et Luxe » : campagne savoir pour faire, dispositif cuir et savoir-faire, EDEC numérique TMC…).
Au regard de ces éléments, les partenaires sociaux estiment que l'ensemble des certifications identifiées dans l'annexe I constituent un outil essentiel pour combattre le risque d'obsolescence des compétences et maintenir ou augmenter l'employabilité des salariés.
En application du chapitre Ier du titre VIII des conventions collectives du bâtiment du 8 octobre 1990, étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991, concernant d'une part les ouvriers du bâtiment employés dans les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant plus de 10 salariés) et d'autre part les ouvriers du bâtiment employés dans les entreprises visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés) les montants des trois indemnités professionnelles, journalières et forfaitaires, qui constituent le régime d'indemnisation des petits déplacements, sont fixés comme suit à compter du 1er avril 2020 pour le département de l'Ain.
Le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie ou ne nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié.
Il est précisé que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants du 31 mai 1968  (IDCC 1580), révisée par protocole d'accord du 7 mars 1990 (extension par arrêté du 29 octobre 1990, JORF du 1er novembre 1990).
Il n'y a pas lieu de prévoir des modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés compte tenu de l'objet de l'accord.
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre de la mise en œuvre du dispositif Pro-A conformément aux dispositions légales et réglementaires et de fixer la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance (annexe I) pour la branche de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants.
La reconversion ou la promotion par alternance vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé.
Elle permet donc au salarié de changer de métier, ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE).
Le dispositif Pro-A s'adresse à tout salarié :
– en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
– en contrat unique d'insertion conclu à durée indéterminée ;
– placé en position d'activité partielle après autorisation de l'administration.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence.
Un avenant au contrat de travail précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Il est déposé auprès de l'opérateur de compétences (OPCO2I).
L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur, qui avec son accord, sera chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la période de Pro-A (art. D. 6324-2 du code du travail).
Les modalités de ce tutorat sont celles fixées pour les salariés en contrat de professionnalisation (articles D. 6325-6 à D. 6325-10 du code du travail).
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé le dispositif de reconversion ou promotion par alternance (dit Pro-A).
Ce nouveau mécanisme remplace, depuis le 1er janvier 2019, les périodes de professionnalisation et a pour objet de permettre au salarié de changer de métier, ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
L'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a notamment confié aux branches professionnelles la détermination d'une liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance.
Ces certifications doivent respecter les critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
Prenant acte des opportunités liées au nouveau dispositif et conscients des enjeux identifiés dans les entreprises des industries de la chaussure et des articles chaussants, les partenaires sociaux adoptent les dispositions qui suivent pour la mise en œuvre du dispositif dans les entreprises précitées et déterminent les certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance (annexe I).
De convention expresse entre les parties, et compte tenu des possibilités d'adaptation prévues par les textes référencés à l'article 2 ci-dessus, la 1re zone de 0 à 10 km est divisée en deux dans le département de l'Ain :
– zone I a : de 0 à 4 km ;
– zone I b : de 4 à 10 km.
Des travaux devront être menés pendant la durée du présent accord au sein de l'observatoire (groupe de travail paritaire) pour actualiser le positionnement des métiers et emplois de la banque en termes d'évolution et de potentiel, et de besoins en compétences. Les résultats permettront d'établir les tendances et les contraintes fortes s'exerçant sur les métiers, issues notamment de l'environnement économique et technologique.
Il est de plus nécessaire d'engager dans la période d'application du présent accord, des travaux d'étude sur l'évolution des différentes catégories d'emplois qualifiés de « sensibles » et « en tension ».
Cette catégorisation des métiers contribue à l'accompagnement à leur mutation ou développement sur la base des définitions suivantes :
– emplois sensibles : emplois présentant de fortes variations, soit en termes d'effectifs à la hausse ou à la baisse (approche quantitative), soit en termes d'activités exercées et de compétences mises en œuvre (approche qualitative) ;
– emplois en tension : emplois présentant des difficultés importantes et récurrentes de recrutement.
Parmi les métiers sensibles ou en tension, l'observatoire identifie et porte une attention particulière aux emplois :
– en attrition, susceptibles de diminuer fortement en volume ;
– émergeants, en réponse à de nouveaux besoins à fort potentiel, liés aux mutations économiques, technologiques, à l'évolution des contraintes réglementaires, ainsi qu'aux nouvelles attentes des clients/consommateurs.
Au travers des enquêtes annuelles de l'AFB, l'observatoire des métiers de la banque agit au plus près des attentes et besoins de la branche et des partenaires sociaux.
Les statistiques sont établies à partir des données transmises par les entreprises adhérentes de l'AFB.
Les indicateurs portent sur les 3 dernières années disponibles.
Ces enquêtes annuelles contribuent à l'analyse et au suivi :
– des conditions de maintien, et d'évolution de l'emploi et des mobilités internes afin d'en assurer la prévision, la gestion et le suivi dans une approche à la fois quantitative et qualitative. Ces indicateurs sont par ailleurs suivis au travers du profil de branche sur l'emploi publié chaque année ;
– de la formation professionnelle pour disposer d'une vision d'ensemble régulièrement actualisée de l'effort de formation des entreprises. La CPNE préside aux orientations de la branche en matière de gestion des compétences et de politique de formation professionnelle dont elle assure le suivi au travers du rapport sur la formation dans la branche, publié chaque année ;
– de la situation comparée des femmes et des hommes en emploi dans le secteur bancaire, le suivi se faisant au travers du rapport de situation comparée publié chaque année ;
– des métiers repères sensibles ou en tension.
Afin de dégager les tendances et les perspectives à moyen et long terme des enjeux d'emploi, de formation et de parcours professionnels au sein du secteur bancaire, l'observatoire mène des études spécifiques par thème et par métier. Cette approche permet d'articuler réflexions stratégiques, expertises techniques et connaissances des acteurs de terrain.
À ce titre, les entreprises et les organisations syndicales représentatives de la branche sont invitées à participer à la réalisation des études.
Les résultats sont autant d'outils d'aide à la décision s'adressant tant aux salariés qu'aux entreprises de la branche.
Les études « thématiques » ou « métiers » menées par l'observatoire des métiers font l'objet d'une présentation de leurs résultats devant la CPNE.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires (notamment l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019), les partenaires sociaux conviennent de la liste des certifications éligibles à la reconversion ou à la promotion par alternance. Celle-ci est précisée en annexe I de l'accord.
Les partenaires sociaux conviennent de réexaminer la liste citée ci-dessus dès lors que des ajustements s'avéreront nécessaires au regard des dispositions légales et réglementaires, mais également en fonction de l'évolution des enjeux face aux mutations de l'activité et aux risques de l'obsolescence des compétences dans la branche.
En outre, les partenaires sociaux conviennent que les éventuels CQP créés postérieurement à la signature du présent accord s'intégreront automatiquement à cette liste, dès lors que la création de ces CQP se produit avant le terme du présent accord.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Liste des communes de l'Ain classées en zone de montagne
130 communes (Arrêtés des 26 juin 1961, 3 août 1962, 20 février 1974 et 28 avril 1976)
Abergement-de-Varey.

Anglefort.






Bellegarde-sur-Valserine.

Belleydoux.
Bellignat.
Belmont-Luthézieu.


Boyeux-Saint-Jérôme.



Burbanche (La).



Challes-la-Montagne.
Champagne-en-Valromey.

Champfromier.


Châtillon-en-Michaille.
Chavornay.
Cheignieu-la-Balme.

Chevillard.
Chézery-Forens.

Collonges.

Condamine-la-Doye.
Contrevoz.


Corcelles.

Cormaranche-en-Bugey.

Divonne-les-Bains (section Divonne).


Échenevex.


Géovreisset.
Géovreissiat.


Grand-Abergement (Le).
Groissiat.
Hauteville-Lompnes.


Injoux-Génissiat.





Lalleyriat.











Martignat.
Matafelon-Granges.


Montanges.


Neyrolles (Les).
Nivollet-Montgriffon.
Nurieux-Volognat.





Petit-Abergement (Le).


Poizat (Le).

Prémeyzel.
Prémillieu.
Rossillon.

Saint-Alban.
Saint-Bois.
Saint-Germain-de-Joux.
Saint-Germain-les-Paroisses.
Saint-Jean-de-Gonville.
Saint-Martin-du-Frêne.
Saint-Rambert-en-Bugey.

Seillonnaz.

Serrières-sur-Ain.

Sonthonnax-la-Montagne.




Thézillieu.




Vieu-d'Izenave.

Virieu-le-Grand.
Virieu-le-Petit.
La gestion anticipée des métiers, des emplois et compétences a pour objet de définir la meilleure adéquation entre les besoins identifiés et les compétences disponibles dans l'entreprise afin, notamment, d'initier et d'accompagner au plus près des évolutions socio-économiques les politiques de formation et de recrutement.
Un groupe technique paritaire sera mis en place dans un délai de 1 mois au sein de la CPNE pour actualiser la cartographie des métiers au regard de leur sensibilité ou leur mise en tension du fait d'évolutions économiques et technologiques que connaît le secteur bancaire, telle qu'elle a déjà été travaillée par l'observatoire des métiers.
Ce groupe technique paritaire travaillera ensuite sur l'actualisation des « métiers-repères » de la convention collective de la banque, en vue de la signature d'un avenant à cette convention.
Il est rappelé qu'initialement, les différents métiers avaient été catégorisés en trois familles : « force de vente », « traitement des opérations », « fonctions support ».
Ces travaux ont été repris sous l'égide de l'observatoire. Ils ont permis de dégager une proposition de nomenclature rénovée distribuant les différents métiers, y compris les métiers, émergeants, en trois nouvelles catégories, telles que définies dans l'étude de décembre 2018


– « métiers clients » ;
– « métiers supports » ;
– « fonctions transverses ».
Ils permettent d'identifier et de faire évoluer la liste des nouveaux métiers-repères et des nouveaux emplois-types.
Les parties s'engagent à ouvrir une négociation sans délai, à partir du présent accord, visant à mettre à jour la liste des métiers-repères et des emplois-types dans la convention collective au regard des évolutions en cours, constatées et anticipées, des besoins en emplois, qualifications et compétences.
(1) Étude « Nouvelles compétences et transformation des métiers à l'horizon 2025 : réussir l'accompagnement du changement. », HTS consulting, 2018.
Les enquêtes et études menées par l'observatoire font l'objet d'un plan de diffusion qui favorise l'accessibilité la plus large aux acteurs de la branche, salariés et entreprises.
L'observatoire communique sur ses enquêtes et études via l'organisation de conférences, colloques ou ateliers, ouverts à un large public, ainsi que sur ses supports de communication actuels (site internet, newsletter, réseaux sociaux) ou à développer (« Appli » sur smartphone, etc.). Les enquêtes et études peuvent être présentées par ailleurs aux partenaires sociaux et aux entreprises membres de l'AFB sur demande. Elles sont communiquées à l'OPCO, aux médias et aux organismes publics concernés.
Ces travaux permettent d'alimenter les réflexions et productions de la commission paritaire transversale (CPT) « prospective et transformation des métiers » de l'OPCO Atlas.
Dans ce cadre, l'observatoire peut être mis à contribution pour la réalisation d'études communes à d'autres branches, au sein de la section paritaire professionnelle (SPP) « banque, financements spécialisés et de marché », ou en collaboration avec d'autres SPP animées par l'OPCO Atlas. Ces projets transversaux sont partagés au sein de la CPT « prospective et transformation des métiers » et l'observatoire en informe la CPNE.
Certaines recherches statistiques et/ou prospectives sont renouvelées ou mises à jour régulièrement afin d'évaluer les tendances et la pertinence des orientations dans la durée. Ce suivi assure une réponse actualisée aux acteurs de la branche.
Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent avenant entre en vigueur le 1er juin 2020 pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2020, date à laquelle il cessera de recevoir application.
Toutefois, les dispositions de l'article 2 n'entreront en application qu'après extension ministérielle du présent accord.
À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.
L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
Depuis plusieurs semaines, la France est confrontée à une crise sanitaire inédite liée à la pandémie du virus « Covid-19 ».
L'activité des commerces de détail non alimentaires est particulièrement touchée puisque de mi-mars à mi-mai 2020, plus de 9 entreprises sur 10 ont arrêté complètement leur activité, 86 % des entreprises ont pris des mesures d'activité partielle qui, pour 95 % d'entre elles, ont concerné la totalité de leur effectif.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont entendu, tout mettre en œuvre pour retenir différentes actions pouvant être menées par l'intermédiaire de la branche, au bénéfice des entreprises.
Leur volonté est de permettre à l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche de traverser cette période de crise inédite dans les meilleures conditions possibles et, au-delà, permettre de limiter au maximum les impacts économiques et sociaux engendrés par la situation.
La très grande majorité des commerces ont rouvert à compter du 11 mai 2020 et il est nécessaire d'assouplir temporairement certains dispositifs du code du travail, afin de permettre aux entreprises de faire face à l'augmentation et à la variation imprévisible de leur activité qui les attend dans les prochains mois. En effet, les entreprises ne pourront pas, au moins jusqu'à la fin de l'année, s'appuyer sur les historiques des cycles d'activité des années précédentes.
C'est au regard du caractère exceptionnel de cette crise que les partenaires sociaux ont entendu conclure le présent accord collectif.
Conformément à la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 dans son article 11 et à l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020, les partenaires sociaux ont décidé d'autoriser l'employeur à imposer ou à modifier les dates de prise d'une partie des congés payés dans la limite de 6 jours ouvrables en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités de prise de ces congés tels qu'ils ont pu être définis par la loi et la convention collective.
L'employeur a ainsi la possibilité de fixer ou de modifier la date de prise de ces 6 jours de congés de façon consécutive ou fractionnée en informant le salarié au moins 1 semaine, soit 7 jours calendaires à l'avance.
Cette possibilité s'applique jusqu'au 31 octobre 2020, elle concerne les congés payés acquis jusqu'à la date du 31 mai 2020.
Lorsque l'employeur aura utilisé cette possibilité, le salarié bénéficiera en contrepartie de 1 jour de congé supplémentaire exceptionnel à prendre au cours de l'année civile 2021.
À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Le présent avenant est déposé à la direction générale du travail en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire est également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
L'extension de l'avenant est sollicitée conformément aux dispositions du code du travail présentement l'article L. 2261-24 du code du travail.
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter du premier jour du mois qui suit son extension.