Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, « de ses caractéristiques génétiques », de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, ou sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap.
Dans le cadre de la législation en vigueur, les employeurs recherchent les moyens permettant la meilleure insertion possible des personnes handicapées. Ces dernières bénéficient, sous réserve de l'application des dispositions légales qui leur sont propres, des mêmes droits que l'ensemble des salariés.
La période d'essai, pour les employés et techniciens embauchés en contrat à durée indéterminée, est de 3 mois de présence effective, celle relative aux cadres est de 6 mois de présence effective.
Chacune de ces durées initiales pourra être renouvelée une fois, par accord exprès conclu entre l'employeur et le salarié, pour une durée au plus égale à 3 mois de présence effective.
Le renouvellement devra être conclu au plus tard 5 jours ouvrés avant la fin de celle-ci. Pendant la période d'essai, chacune des parties peut mettre fin, sous réserve de respecter un délai de prévenance, au contrat de travail qui les lie, en notifiant à l'autre partie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Ce délai de prévenance est de 2 jours ouvrés si la rupture intervient au cours du premier mois d'essai et est porté à 5 jours ouvrés au-delà.
Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée sont soumis à une période d'essai fixée dans les conditions prévues par le code du travail.
Les périodes d'essai des salariés à temps partiel ne peuvent avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.
La présence effective comprend le temps effectué réellement au poste de travail ainsi que les périodes de formation. Toutes les absences (maladie, congés...) ont pour effet de suspendre la période d'essai qui est alors prolongée d'une durée égale à celle des absences. Toutefois, si la durée cumulée des absences n'excède pas 7 jours calendaires, le terme de la période d'essai, ou le cas échéant celui de la période d'essai renouvelée, ne sera pas reporté.
Pour répondre aux évolutions constantes des différents métiers exercés au sein des entités relevant de la présente convention collective, la formation professionnelle doit être un outil stratégique ayant pour objectifs l'adaptation au poste de travail, la qualification du salarié ou, le cas échéant, sa reconversion.
En conséquence, chaque employeur s'engage à permettre aux salariés :
― de s'adapter à un poste de travail ;
― d'évoluer dans le groupe ;
― de s'adapter aux évolutions de l'organisation, des métiers, de la technologie, des produits et services et des méthodes de vente ;
― de voir, pour ceux qui le souhaitent, leur cycle de formation reconnu par la délivrance d'un diplôme homologué.
Les activités bancaires et financières exigent de porter une attention toute particulière à la définition et au respect d'une stricte déontologie.
La déontologie est un ensemble de règles de conduite, individuelles ou collectives, dans le comportement quotidien des entreprises et de leurs collaborateurs.
Lors de son entrée dans l'établissement, tout salarié est informéde l'obligation de consulter sur la bibliothèque informatique(ex : Intermut) l'ensemble des dispositions déontologiques. Les salariés ne bénéficiant pas d'un micro-ordinateur pourront utiliser un des appareils informatiques mis à disposition en libre-service.
Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion, à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés et employeurs.
Cette liberté s'exerce conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Le droit des salariés à l'expression directe et collective de leurs opinions et observations sur le contenu et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en oeuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise, sans préjudice de l'action des délégués syndicaux ou des représentants du personnel élus s'ils existent, peut s'exercer dans le cadre des dispositions susceptibles d'être mises en oeuvre dans l'entreprise en application des articles L. 461-1 à 3 du code du travail.
Le salarié peut se voir confirmé dans une fonction de niveau supérieur, et se voir ainsi changer de fourchette de rémunération.
Cette évolution se traduit également par une augmentation individuelle de salaire qui ne peut être inférieure au barème fixé à l'article 7.3 ci-dessus.
L'attribution d'une nouvelle fonction en cours de carrière :
― doit faire l'objet d'une concertation préalable entre le représentant de l'employeur et le salarié ;
― peut être précédée d'une période probatoire facultative d'une durée maximale de 6 mois ;
― est confirmée au salarié par une notification écrite.
Si au cours de la période probatoire le total des points de base et des points individuels d'évolution du salarié est inférieur aux points de base de la fourchette de rémunération correspondant à la nouvelle fonction exercée, une indemnité différentielle lui sera versée.
A l'issue de cette période, le salarié :
― est confirmé dans sa nouvelle fonction : il reçoit une notification écrite ; la fourchette de rémunération correspondant à sa nouvelle fonction lui est applicable ;
― n'est pas confirmé dans sa nouvelle fonction : il réintègre son ancienne fonction ou une fonction de même niveau, aux conditions antérieures de rémunération.
Le salarié évolue à l'intérieur de sa fourchette de rémunération selon le degré de maîtrise de son travail et son efficacité personnelle.
Cette évolution se traduit par une augmentation individuelle de salaire qui ne peut être inférieure, dans les limites des fourchettes de rémunération, à :
― 15 points pour les niveaux 1 et 2 ;
― 20 points pour les niveaux 3, 4 et 5 ;
― 30 points pour les niveaux 6 et 7 ;
― 50 points pour les niveaux A et B ;
― 60 points pour le niveau C ;
― 75 points pour le niveau D.
Une notification écrite est adressée par l'employeur à tout salarié dont la rémunération évolue à titre individuel.
Lorsque le total des points de base et des points individuels d'évolution d'un salarié atteint le maximum de la fourchette correspondant à son niveau de fonction, celui-ci ne pourra prétendre à une augmentation individuelle que s'il accède à une fonction de niveau supérieur.
Les augmentations salariales générales, exprimées en points, sont intégrées aux minima et maxima des fourchettes de rémunération, sauf dispositions conventionnelles contraires.
Les temps de réunions et de préparation ainsi que le temps de trajet des membres de la commission paritaire sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés en tant que tel.
Les frais de déplacements occasionnés par chacun des participants dans le cadre de la réunion de la commission seront remboursés sur justificatifs par le secrétariat de la commission sur la base des barèmes en vigueur.
Une copie de la convocation est adressée au supérieur hiérarchique de chaque salarié concerné, valant autorisation d'absence.
Chacun des membres de la commission paritaire bénéficie, avant toute réunion de la commission, d'une demi-journée de préparation.
La grille de classification a pour objectifs :
― d'une part, de définir et de hiérarchiser des niveaux (1 à D) ;
― et, d'autre part, de positionner les différentes fonctions repères sur ces différents niveaux.
A chaque niveau de cette grille de classification correspond une fourchette de rémunération comprenant une rémunération minimale et maximale exprimée en points, hors points d'expérience.
La position d'un salarié dans sa fourchette de rémunération s'apprécie donc en fonction :
― des points de base tels que définis ci-après ;
― des points individuels d'évolution tels que définis ci-après ;
― le cas échéant, des avantages en nature dont peut bénéficier le salarié concerné.
La grille de classification, les fourchettes de rémunération et la liste des fonctions repères figurent en annexe à la présente convention collective.
La commission paritaire a compétence pour émettre des avis sur les problèmes d'interprétation de la présente convention collective et de ses différents avenants.
Elle statue de manière exclusive sur les demandes de reclassement des directeurs d'unités d'exploitation relatives à des problèmes de classification, tels que définis à l'article 8.3 de la présente convention collective.
La commission paritaire a également compétence pour étudier la situation de l'emploi et son évolution au sein des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective.
Afin de tenir compte de l'évolution des métiers, elle examine enfin tous les 3 ans la classification des fonctions et les éventuelles adaptations à y apporter.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que la liberté d'adhérer et d'appartenir à tout syndicat professionnel constitué en vertu du livre  IV du code du travail. L'employeur ne doit employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.
Conformément aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail, les décisions prises, notamment celles concernant l'engagement, la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, l'application de sanctions et les licenciements, ne peuvent se fonder sur le fait que l'intéressé appartienne ou n'appartienne pas à un syndicat, exerce ou n'exerce pas un mandat syndical.
L'exercice de la liberté syndicale doit toujours respecter les lois ainsi que les usages de la profession, et notamment l'obligation de respecter le secret des affaires.
Aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève, conformément aux dispositions légales.
Si une des parties contractantes estime qu'une décision a été prise à l'égard d'un membre du personnel en violation du droit syndical, elle peut faire appel de la décision de l'employeur devant la commission paritaire prévue au chapitre IV.
La commission paritaire se réunit en formation plénière une fois par an.
Toutefois dans l'hypothèse où la commission venait à être saisie par lettre recommandée avec accusé de réception par l'une des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention ou par un des représentants des employeurs, quant à un problème d'interprétation de la présente convention collective ou de l'un de ses avenants, la commission paritaire devra tenir une réunion exceptionnelle dans les 2 mois suivant la demande afin d'émettre un avis sur la question soulevée.
Assistent aux réunions de la commission paritaire les membres titulaires de chacune des deux délégations, ou en leur absence leur remplaçant nommément désigné à cet effet.
Le secrétariat de la commission paritaire est assuré par la direction des ressources humaines du groupe.
Le traitement mensuel brut s'obtient, pour l'ensemble du personnel régi par la présente convention, en multipliant la rémunération mensuelle brute, exprimée en points, par la valeur du point dit « point Crédit mutuel ».
La valeur du point est fixé à 2,790 € au 1er janvier 2004. L'évolution de la valeur du point se fera dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
La rémunération mensuelle brute, exprimée en points, est déterminée pour chaque salarié par l'addition des éléments suivants :
― points de base :
Les points de base du salarié correspondent toujours au minimum de la fourchette de rémunération correspondant à son niveau de fonction.
Les points de base correspondant au niveau d'intégration prévu par la grille de rémunération ne sont applicables qu'au personnel ayant moins de 1 an de présence effective.
― points individuels d'évolution :
Les points individuels d'évolution sont attribués pour accompagner l'évolution du salarié dans la maîtrise de sa fonction et dans le développement de ses compétences.
― points d'expérience :
Quatre points d'expérience sont attribués en début d'année à chaque salarié de niveau 1 à 5 dans la limite de 25 ans.
Les points d'expérience correspondant à la première année de service sont accordés après 1 an de présence effective, les paliers d'expérience ultérieurs intervenant au 1er janvier de chaque année. L'année commencée est comptée comme année entière.
Le système de rémunération est établi sur 13 mensualités.
Le 13e mois est calculé sur la base du salaire mensuel brut du mois de novembre au prorata du temps de présence et du taux d'activité du salarié au cours de la période de référence égale à l'année civile.
Pour ce calcul, il est admis que l'année compte 300 jours ouvrables et que chaque mois compte forfaitairement 25 jours ouvrables pour un taux d'activité à 100 %.
En cas de départ de l'entreprise, le 13e mois est calculé sur la base du salaire du dernier mois effectué.
1. La prime annuelle de vacances est calculée en fonction du nombre d'heures de travail effectif réalisées par le salarié, sur une période de 12 mois comprise entre le 1er juin de l'année écoulée et le 31 mai de l'année en cours. Le taux de l'indemnité horaire est fixé en valeur absolue et suivra l'évolution suivante.
En 2009, le taux de l'indemnité horaire est égal à : (1 321,05 €/1 820 heures) × 44 %.
En 2010, le taux de l'indemnité horaire est égal à : (valeur du salaire minimum conventionnel, 1er niveau 1er échelon, au 31 mai de l'année en cours/1 820 heures) × 63 %.
En 2011, le taux de l'indemnité horaire est égal à : (valeur du salaire minimum conventionnel, 1er niveau 1er échelon, au 31 mai de l'année en cours/1 820 heures) × 81 %.
En 2012, le taux de l'indemnité horaire est égal à : (valeur du salaire minimum conventionnel, 1er niveau 1er échelon, au 31 mai de l'année en cours/1 820 heures) × 100 %.
2. Pour satisfaire à l'obligation de versement du montant conventionnel de la prime annuelle de vacances, il est pris en compte le cumul de l'ensemble des primes et gratifications (à l'exception des primes de production, rendement et de participation) versées durant l'année civile en cours et qui présentent un caractère collectif, répétitif, consacré par un accord collectif ou par l'usage.
Dès lors que le total desdites primes atteint a minima les montants déterminés au paragraphe 1er ci-dessus, au titre de chaque année, les entreprises ne seront pas tenues de revaloriser le taux de l'indemnité horaire de la prime annuelle de vacances applicable antérieurement à l'entrée en vigueur du présent avenant.
Lesdites primes et gratifications conservent leur mode de calcul et leur périodicité de versement.
Cette prime de vacances est payable par moitié avec la paie précédant la date du départ en congé principal du salarié et pour moitié avec la paie suivant le même congé, à condition que le salarié soit présent le jour de la reprise sauf cas exceptionnel ou autorisation d'absence préalablement accordée.
Des dérogations peuvent être apportées en ce qui concerne la date de paiement de la prime, soit par accord individuel entre le salarié et le chef d'entreprise, soit par accord d'entreprise, soit selon l'usage en vigueur dans l'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve que, pour l'attribution d'une prime destinée à récompenser une assiduité profitable à l'entreprise, toutes les absences, autorisées ou non, entraînent les mêmes conséquences, sous peine de constituer une mesure discriminatoire (notamment Cass. soc., 16 février 1994 n° 90-45. 916 et Cass. soc., 15 février 2006 n° 04-45. 738).
(Arrêté du 24 janvier 2011, art. 1er)
Les entreprises de travaux publics peuvent demander l'inscription de leurs salariés dans l'ordre des tuteurs des travaux publics dès lors que les conditions énoncées à l'article 3 sont remplies.
Elles adressent à l'ordre des tuteurs des travaux publics :
– une attestation de stage délivrée par l'organisme de formation ou l'entreprise dont le programme a été agréé ;
– une déclaration sur l'honneur attestant que le salarié exerce effectivement la fonction tutorale dans les conditions prévues par le présent accord, accompagnée de toute pièce permettant de justifier de l'exercice de la fonction tutorale (contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, convention de stage des personnes tutorées…) ;
– le bulletin de salaire du tuteur mentionnant le versement de la prime de 650 €.
Les garanties sont décrites dans les tableaux figurant à l'annexe I du présent texte.
Le choix entre l'option 1 et l'option 2 est effectué par l'entreprise au moment de la souscription du contrat d'assurance. Il est fixé pour tous les salariés de l'entreprise visés à l'article 2 du présent accord, et pour la durée du présent accord.
Le choix de l'entreprise sera précédé d'une information et consultation du comité d'entreprise.
Les cas d'exclusions des garanties sont ceux définis à l'annexe II du présent texte.
Les parties signataires mandatent leurs représentants au sein du conseil d'administration de l'OPCA-TP et du FAF.SAB pour fixer, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, le montant et les modalités d'attribution des aides financières qui seront apportées à l'entreprise dont le salarié aura été inscrit à l'ordre des tuteurs des travaux publics ; ces prises en charge seront notamment les suivantes :
– en application de l'article D. 6332-91 du code du travail, le versement à l'entreprise de 230 € par mois pour 4 mois minimum, selon les modalités autorisées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, au titre des tuteurs qui encadrent des bénéficiaires de contrats de professionnalisation ;
– en application de l'article 33 de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, le versement d'une aide de 650 € au moment où le tuteur intègre l'ordre des tuteurs des travaux publics lorsque le tuteur encadre un jeune en contrat d'apprentissage.
En outre, selon les possibilités budgétaires des OPCA, les parties signataires pourront demander à leurs représentants au sein du conseil d'administration de l'OPCA-TP et du FAF.SAB de financer des aides au titre des tuteurs qui encadrent des salariés nouveaux entrants ou des élèves et des étudiants effectuant des stages en entreprise.
Tableau de garanties

Nature des garanties
Exprimées en % des tranches de salaire annuel brut
défini à l'article 4 de l'accord de branche

des garanties
Décès toutes causes, perte totale et irréversible d'autonomie
Quelle que soit la situation de famille

Enfant à charge supplémentaire (maximum 3 enfants)

Double effet
Versement d'un capital supplémentaire, s'il reste au moins 1 enfant de moins de 18 ans à charge au jour du décès
100 % du capital décès
Décès consécutif à un accident
Versement d'un capital supplémentaire
100 % du capital décès
Allocation obsèques
En cas de décès du salarié
100 % du PMSS
Exonération
Exonération du paiement de la cotisation pour le salarié en incapacité temporaire ou en invalidité
Fanchise 90 jours

Nature des garanties
Exprimées en % des tranches de salaire annuel brut
défini à l'article 4 de l'accord de branche

des garanties
Décès toutes causes, perte totale et irréversible d'autonomie
Quelle que soit la situation de famille

Enfant à charge supplémentaire (maximum 3 enfants)

Double effet
Versement d'un capital supplémentaire, s'il reste au moins 1 enfant de moins de 18 ans à charge au jour du décès
100 % du capital décès
Allocation obsèques
En cas de décès du salarié
100 % du PMSS
Exonération
Exonération du paiement de la cotisation pour le salarié en incapacité temporaire ou en invalidité
Fanchise 90 jours
Une commission paritaire, dite « commission paritaire prévoyance décès », est instituée afin de piloter le présent régime de prévoyance décès et de veiller à la mise en œuvre des dispositions fixées par le présent texte.
La commission paritaire comprend pour moitié des représentants des fédérations d'employeurs et pour l'autre moitié des représentants de l'ensemble des organisations syndicales de salariés, signataires du présent accord ou y ayant adhéré.
Cette commission paritaire veille au bon fonctionnement du régime. Elle examine le rapport annuel établi par le « conseil » visé à l'article 8.2 du présent texte, ainsi que le rapport détaillé des comptes établi par l'organisme assureur.
Et enfin, elle étudie les modifications des prestations et des cotisations. Elle gère, le cas échéant, le fonds de solidarité.
Le conseil de l'ordre des tuteurs des travaux publics est composé d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs et des syndicats de salariés des travaux publics signataires du présent accord dans la limite de 5 membres titulaires au maximum pour chaque collège, lesquels peuvent être représentés, le cas échéant, par un suppléant.
Des personnalités qualifiées peuvent assister aux réunions du conseil à la demande du conseil de l'ordre des tuteurs des travaux publics. Ces personnalités qualifiées ne prennent pas part aux délibérations du conseil.
Le conseil se réunit au moins une fois par an pour assurer le suivi du dispositif, statuer sur tous les cas qui lui seront soumis et faire toute proposition utile au développement du tutorat.
Le secrétariat du conseil et l'instruction des demandes d'adhésion à l'ordre des tuteurs des travaux publics sont assurés par la FNTP, qui rend compte au conseil de l'ordre des tuteurs des travaux publics.
Dans le cadre de leur démarche d'amélioration de la protection sociale complémentaire des salariés relevant de la convention collective nationale du transport aérien, personnel au sol, les parties signataires ont pris l'engagement dans l'avenant n° 79 du 16 septembre 2008 d'ouvrir des négociations en vue de mettre en place un accord de prévoyance décès pour les salariés non cadres, et en particulier pour ceux qui ne sont pas couverts par un tel régime dans leur entreprise.
Les parties signataires ont convenu, dans le cadre des dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail et des articles L. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale, des dispositions qui suivent.
Peuvent être admis à l'ordre des tuteurs des travaux publics les candidats remplissant chacune des conditions suivantes :
1. Avoir reçu une formation de tuteur de 4 jours ; il peut s'agir :
– soit d'une formation dispensée dans un centre de formation continue agréé par le conseil de l'ordre des tuteurs dont la liste figure en annexe I. Cette formation est conforme au programme indiqué en annexe II ;
– soit d'une formation dispensée dans le cadre d'un programme spécifique à une entreprise des travaux publics dont le référentiel a été agréé par l'ordre des tuteurs des travaux publics ;
– soit d'une formation interentreprises dont le référentiel a été agréé par l'ordre des tuteurs des travaux publics sur proposition d'une FRTP ou d'une FRSCOP BTP et après avis de la CPREF compétente ;
2. Et exercer effectivement la fonction tutorale.
En outre, les employeurs qui demandent l'inscription de leur salarié à l'ordre des tuteurs des travaux publics versent à ce salarié, au moment où il intègre l'ordre, une prime de 650 € bruts.
Lorsque l'adhésion à l'ordre est demandée simultanément pour un nombre significatif de salariés d'une même entreprise ou de plusieurs entreprises d'une même région, une cérémonie peut être organisée par la FRTP ou la FRSCOP BTP concernée en liaison avec l'ordre des tuteurs.
L'employeur peut demander l'inscription à l'ordre des tuteurs d'un salarié ayant obtenu le titre de maître d'apprentissage confirmé et suivi une formation appropriée et s'il exerce effectivement la fonction tutorale. Cette demande est accompagnée d'une copie du titre de maître d'apprentissage confirmée ainsi que de l'attestation de stage. L'employeur verse également à ce salarié, au moment où il intègre l'ordre, une prime de 650 € bruts.
Convention de gestion avec le cabinet conseil
Le conseil prévu à l'article 8.2 du présent accord est Verspieren.
Les missions de Verspieren sont :
– vérifier les comptes de résultats ;
– analyser les provisions mathématiques ;
– veiller à la pérennité du dispositif ;
– proposer des évolutions du régime.
En s'appuyant sur la maîtrise des différentes composantes du régime de prévoyance :
– juridique (accord de branche, respect du droit social, etc.) ;
– actuariat (validation des tarifications proposées par les assureurs, analyse et contrôle des comptes de résultats, modélisations actuarielles, etc.) ;
– assurance (audit, rédaction du cahier des charges, conduite d'appel d'offres, etc.) ;
– communication (reporting, préparation et animation de réunions avec les partenaires sociaux, etc.).
En mettant à disposition des outils d'aide à la décision (maîtrise des chiffres, analyses statistiques).
Cas d'exclusions de garanties
A. – Exclusions concernant le capital décès toutes causes et le capital décès accidentel
Les sinistres provenant directement ou indirectement de la désintégration du noyau atomique ou dus à des radiations ionisantes quelles qu'en soient l'origine et l'intensité sont exclus.
B. – Exclusions concernant le capital décès accidentel
Sont exclus au titre de la garantie du décès accidentel les accidents :
– provenant directement ou indirectement de tremblements de terre, d'inondations, de cataclysmes ;
– d'aile volante avec ou sans moteur, de deltaplane ou d'engins similaires, de parachutisme ;
– dus à l'usage de substances illicites ;
– survenus alors que le participant était en état d'ivresse ou sous l'emprise d'un état alcoolique, tels qu'ils sont définis par le code de la route ;
– survenus alors que le participant n'était pas détenteur d'un permis de conduire valide, conformément aux dispositions du code de la route.
Le risque de décès accidentel résultant d'un accident d'avion n'est garanti que si le participant décédé se trouvait à bord d'un appareil pourvu d'un certificat valable de navigabilité et conduit par un pilote possédant un brevet valable, le pilote pouvant être le participant lui-même.
Le bénéficiaire qui a été condamné pour avoir donné volontairement la mort au participant est déchu du bénéfice des garanties, celles-ci produisant leurs effets au profit des autres bénéficiaires.
Le présent avenant fait suite à la décision du Conseil d'Etat en date du 2 juillet 2007 annulant l'arrêté d'extension du 5 août 2005 de l'avenant sur le champ professionnel résultant du 2 février 2005.
En relation avec la nouvelle directive n° 2008-98 du 19 novembre 2008, qui pose les bases d'une société européenne du recyclage, ainsi qu'avec les propositions du Grenelle de l'environnement, la fédération des entreprises du recyclage, animée d'une nouvelle ambition, et avec le soutien de ses partenaires sociaux, lance les fondations d'une convention collective rénovée qui portera la volonté de l'Union européenne de concourir à la protection de l'épuisement des ressources naturelles et d'y substituer les nouvelles matières premières issues du recyclage.
Le champ professionnel ci-dessous précise le domaine d'action des entreprises de la branche, en cohérence avec cette perspective de construction d'une société du recyclage.
Par conséquent, l'article 1er de la convention collective de la région Nord du 6 décembre 1971, élargie à la région Picardie par avenant du 18 septembre 1984 et élargie à l'ensemble du territoire national par arrêté du 16 janvier 1985 (Journal officiel du 25 janvier 1985), est modifié. Cette modification relative au champ professionnel se substituera dès l'arrêté d'extension du présent avenant à l'ancien article 1er tant dans sa rédaction ancienne datant de 1984 (accord du 18 septembre 1984, étendu par arrêté du 28 décembre 1984, Journal officiel du 10 janvier 1985) que dans ses rédactions anciennes (non étendu) en date du 30 octobre 1997, du 11 juin 2003 (non étendu) que du 2 février 2005 (arrêté d'extension annulé par décision CE du 2 juillet 2007).
Le champ territorial de la convention collective de la région Nord du 6 décembre 1971 (élargie à la région Picardie par avenant du 18 septembre 1984 et élargie à l'ensemble du territoire national par arrêté du 16 janvier 1985, JO du 25 janvier 1985) est modifié par le présent avenant comme suit :
« Le champ d'application territorial de la présente convention collective s'étend au territoire national et aux DOM. »
L'article 1er de la convention collective (brochure 3228) est donc modifié en conséquence dès publication de l'arrêté d'extension du présent avenant.
Cas des accords de branche conclus en 2009 et 2010 et non étendus à la date d'entrée en vigueur du présent avenant
Le champ défini par le présent avenant s'applique aux textes conclus en 2009 et 2010 et non étendus à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Notification et validité de l'accord
La partie patronale notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives.
La validité de l'accord de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans les champs d'application de l'accord.L'opposition est exprimée dans le délai de 15 jours à compter de la date de réception par les signataires de l'accord qui leur est notifié.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Date d'application
Les dispositions du présent accord prendront effet après publication de l'arrêté d'extension.
Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail, et au greffe du conseil des prud'hommes, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Les parties signataires du présent accord conviennent d'en demander l'extension.
Ces demandes seront présentées par la délégation patronale dès les formalités de dépôt accomplies.
Les entreprises ayant mis en place, antérieurement à la date d'extension du présent accord, un régime de prévoyance décès n'offrant pas un niveau de prestations au moins équivalant au présent accord devront au plus tard dans les 6 mois suivant la date d'extension se mettre en conformité avec le présent accord.
Il est rappelé que, dans cette hypothèse, les entreprises pourront toujours rejoindre l'organisme recommandé à l'article 6 du présent texte.
Le présent accord entre en application au premier jour du mois qui suit la date de son extension.
Il prendra fin au 31 décembre 2012 et ne produira plus d'effets au-delà de cette date.
Au plus tard en juin 2012 s'engageront des négociations d'un nouvel accord de prévoyance, ou sur la prorogation du présent accord de branche pour une durée maximale de 1 an, à condition que la convention d'assurance, prévue à l'annexe IV soit reconduite pour une durée de 1 an à compter du 1er janvier 2013, dans les conditions identiques à celles prévues à l'annexe IV.
Dans ce cas, l'avenant n'a pas pour effet de rendre le présent accord à durée indéterminée ni de produire des effets au-delà du 31 décembre 2013.
Lorsque l'entreprise s'affilie à l'organisme recommandé à l'article 6 du présent accord, le taux de cotisation est fixé, conformément aux termes de la convention d'assurance prévue à l'annexe III du présent accord, à 0,31 % de l'assiette de cotisation définie à l'article 5.1 du présent texte.
Dans le cas contraire, et dans l'hypothèse où l'entreprise s'affilie, pour des garanties strictement identiques à celles prévues dans le présent texte, à un autre organisme assureur que celui qui est recommandé par l'article 6 du présent texte, la cotisation due par le salarié ne peut être supérieure à 50 % du taux de cotisation défini au paragraphe précédent.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations est égal à la rémunération brute définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versée au cours des 12 mois civils ayant précédé le mois du décès ou de l'interruption de travail, en excluant les sommes issues d'un dispositif de participation et d'intéressement, d'une part, et les éléments exceptionnels non prévus par le contrat de travail ou un accord collectif, d'autre part.
Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date du sinistre, le salaire de référence est reconstitué à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés aux organismes sociaux.
Lorsque le décès fait suite à une période d'arrêt de travail, le salaire à retenir est celui précédant la date d'arrêt de travail. Il est revalorisé sur la base de l'indice de revalorisation défini à la convention d'assurance annexée au présent texte.
Chaque signataire ou adhérent du présent accord peut demander, à tout moment, la révision du présent texte.
Toute demande de révision présentée par l'un d'eux devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai maximum de 1 mois après la date de réception de la demande de révision.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, les modifications adoptées donneront lieu à un avenant se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
Au terme de l'examen du rapport annuel, la commission paritaire se prononce sur le maintien ou non du choix de l'organisme assureur recommandé. Dans le cas où il est mis un terme à ce choix, les signataires arrêtent les modalités d'organisation du nouvel appel d'offres.
Les éventuels avenants du présent accord y apportant modification et révision feront l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15 et suivants du même code.
En cas de suspension de contrat de travail, sans solde, non indemnisée, tel que notamment le congé sabbatique, le congé parental, le congé pour création d'entreprise, les garanties prévues par le présent texte sont suspendues.
La suspension des garanties débute à la date de l'interruption de l'activité professionnelle du salarié dans l'entreprise et s'arrête à la reprise effective du travail.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due.
Toutefois, lorsque l'entreprise s'affilie à l'organisme recommandé, le salarié pourra bénéficier, à sa demande, des garanties prévues par le présent accord en contrepartie du paiement de l'intégralité de la cotisation directement à l'organisme assureur.
Les parties signataires soulignent l'intérêt qui s'attache à organiser des actions, tant au niveau national que régional, de façon que l'adhésion d'un salarié à l'ordre des tuteurs des travaux publics le valorise et lui apporte une aide concrète dans l'exercice de ses fonctions.
Au niveau national, la FNTP et la FNSCOP BTP pourront mettre à la disposition des entreprises et des tuteurs divers outils ; il pourra s'agir notamment :
– de forums et d'échanges d'expériences entre tuteurs ;
– de livrets d'accueil des nouveaux salariés ou des stagiaires en entreprises ;
– de carnets de suivi des jeunes recevant une formation en alternance ;
– de supports de communication.
Des enquêtes périodiques pourront être organisées pour recueillir les attentes des membres de l'ordre des tuteurs.
Au niveau régional, les FRTP et les FRSCOP BTP pourront organiser :
– des sessions de formation des salariés des travaux publics à l'exercice de la fonction tutorale ;
– des cérémonies de remise des certificats d'adhésion à l'ordre ;
– des échanges d'expériences entre les tuteurs ;
– des « journées du tutorat » destinées à valoriser les tuteurs et à promouvoir cette fonction auprès des entreprises et des salariés.
Des sessions de formation complémentaires pourront être organisées à l'intention des membres de l'ordre des tuteurs des travaux publics notamment pour répondre à des besoins spécifiques ; il pourra s'agir :
– de formations complémentaires de tuteurs chargés de l'encadrement de publics particuliers aux divers niveaux tels que :
– les publics éloignés de l'emploi ou les jeunes en difficultés ;
– les jeunes préparant en alternance des diplômes de l'enseignement supérieur ;
– de formations complémentaires destinées aux tuteurs seniors.
A cet égard, les parties signataires soulignent l'importance du rôle des seniors en matière de transmission des savoirs et des savoir-faire professionnels aux nouvelles générations de salariés et notamment aux jeunes qui bénéficient d'une formation en alternance.
Le présent barème des indemnités de petits déplacements entrera en application à compter du 1er janvier 2010.
Indemnité de repas dans toutes les zones : 9,40 €.
Indemnité de transport :
– zone I A : 2,83 € ;
– zone I B : 3,58 € ;
– zone II : 7,00 € ;
– zone III : 11,01 € ;
– zone IV : 15,32 € ;
– zone V : 19,39 €.
Indemnité de trajet :
– zone I A : 0,86 € ;
– zone I B : 1,46 € ;
– zone II : 2,75 € ;
– zone III : 4,00 € ;
– zone IV : 5,24 € ;
– zone V : 6,40 €.
Indemnités de petits déplacements au 1er janvier 2010

Applicable aux entreprises dont le siège social, l'agence ou le bureau sont situés sur le territoire de la communauté urbaine de Lyon.
(En euros.)





I (0 à 10 km)




II (10 à 20 km)




III (20 à 30 km)




IV (30 à 40 km)




V (40 à 50 km)





Applicable aux entreprises dont le siège social, l'agence ou le bureau sont situés sur le territoire de la communauté urbaine de Lyon.
(En euros.)





I A (0 à 4 km)




I B (4 à 10 km)




II (10 à 20 km)




III (20 à 30 km)




IV (30 à 40 km)




V (40 à 50 km)
En application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par rrêté ministériel du 8 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises de bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment du Rhône.
Le présent accord pris en application des textes susvisés a pour objectif de favoriser dans les entreprises de la branche de la distribution cinématographique concernées par l'application de la loi et du décret susvisé le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus.
Les statistiques d'Audiens, complétées par les données communiquées par les entreprises montrent qu'en 2009 l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus dans les entreprises soumises à l'accord est de 8 % de l'ensemble des salariés de la branche.
La branche professionnelle se donne pour objectif un taux d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus au moins égale à 8 % des effectifs de la branche. Cet objectif est défini pour la durée du présent accord.
Ce chiffre ne tient pas compte de la situation individuelle des entreprises, qui peuvent présenter des niveaux contrastés d'emploi des seniors. Cependant, le petit nombre d'entreprises couvertes par le présent accord implique que chacune d'elles s'engage, d'une part, à fournir les meilleurs efforts pour la réalisation de cet objectif, d'autre part, à communiquer au comité de suivi de l'accord les données et informations indispensables à sa mission. La mise en pratique d'une politique de gestion des âges devra être au cœur de leurs préoccupations en matière de ressources humaines.
Les signataires de l'accord mettront en place un comité de suivi prenant la forme d'une commission paritaire. Elle a pour objet de suivre, sur la base des données statistiques annuelles élaborées par Audiens à la demande des partenaires sociaux et complétées en tant que de besoin par les entreprises, l'application de l'accord, comme indiqué dans l'article 5 ci-après.
L'arrêté du 19 juillet 2010 (JORF 29 juillet 2010) est modifié par  l'arrêté du 8 octobre 2010 (JORF 15 octobre 2010).
Les partenaires sociaux entendent par seniors les collaborateurs âgés de 45 ans et plus.
Compte tenu de l'âge moyen des salariés définit dans le préambule du présent accord, les partenaires sociaux s'accordent à encourager le maintien des seniors dans l'entreprise, et ce chaque fois que possible en fonction des souhaits et aptitudes physiques des salariés concernés.
Les salariés âgés de 55 ans et plus constituent une richesse pour la coiffure qui ne doit pas se priver de leur expérience.
Aussi, les parties signataires s'engagent à maintenir dans l'emploi un nombre de salariés âgés de 55 ans et plus à hauteur d'un taux moyen de 4 % de l'effectif global et pendant une période de 3 ans à compter de l'extension du présent accord.
Les indicateurs annuels de suivi de cet objectif sont :
– la pyramide des âges ;
– l'effectif prévisionnel des 55 ans et plus à N+ 1 ;
– la part des salariés âgés de 55 ans et plus/effectif global des salariés.
Données statistiques sur l'emploi dans la branche
Entreprises qui déclarent plus de 50 personnes sur des contrats permanents
Personnel permanent
De 18 à 49 ans























Sous-total 50 à 55 ans

Sous-total 56 à 60 ans

Sous-total 50 à 60 ans

Au-delà de 60 ans



L'arrêté du 19 juillet 2010 (JORF 29 juillet 2010) est modifié par  l'arrêté du 8 octobre 2010 (JORF 15 octobre 2010).
Il s'applique aux entreprises de la branche de la distribution cinématographique couvertes par les conventions collectives des employés et ouvriers, cadres et agents de maîtrise employant de 50 salariés à 300 salariés selon les dispositions du décret n° 2009-564 du 20 mai 2009 relatif au décompte des effectifs prévu à l'article L. 138-28 du code de la sécurité sociale pour les accords et plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés.
L'arrêté du 19 juillet 2010 (JORF 29 juillet 2010) est modifié par  l'arrêté du 8 octobre 2010 (JORF 15 octobre 2010).
Les signataires conviennent que chaque année l'exécution de l'accord sera examinée entre la FNDF et les syndicats par un comité de suivi prenant la forme d'une commission sociale paritaire.
L'arrêté du 19 juillet 2010 (JORF 29 juillet 2010) est modifié par  l'arrêté du 8 octobre 2010 (JORF 15 octobre 2010).
La FNDF transmettra l'accord pour avis à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle et pour extension à la direction général du travail. Elle informera les syndicats des résultats de ces démarches.
L'arrêté du 19 juillet 2010 (JORF 29 juillet 2010) est modifié par  l'arrêté du 8 octobre 2010 (JORF 15 octobre 2010).
La gestion des ressources humaines doit être une réalité du début à la fin de la carrière. Elle permet, par anticipation des possibilités d'évolution des carrières professionnelles, une véritable sécurisation des parcours.
Elle assure à l'entreprise un examen régulier des capacités professionnelles de ses salariés, et garantit aux salariés une écoute approfondie de leurs souhaits en termes d'évolution de carrière, au sein d'une même entreprise ou d'une même branche professionnelle.
Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que l'amélioration du taux d'emploi des seniors constitue un enjeu important pour les entreprises de la branche. Il est donc primordial de déployer toute démarche d'individualisation des parcours professionnels en inscrivant ces derniers dans la durée afin de développer pour les seniors :
– leurs possibilités d'évolution de carrière ou de maintien dans leur emploi ;
– l'aménagement de leur fin de carrière.
Ces objectifs de parcours professionnels doivent s'inscrire dans la durée afin de remotiver les salariés âgés en les accompagnant notamment dans la définition de leur seconde partie de carrière.
C'est pourquoi la réalisation de cette démarche passe inévitablement par la capacité des salariés à s'adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de changer de postes de travail, ainsi que par la volonté des chefs d'entreprise à prendre en compte les spécificités propres aux seniors.
Pour ce faire, les partenaires sociaux de la branche mettront en place les outils nécessaires afin de développer les outils de gestion des carrières : formation à la fonction tutorale, entretien professionnel de deuxième partie de carrière, bilan de compétences...
Egalement les partenaires sociaux s'attacheront à valoriser l'expérience et les compétences acquises, notamment en favorisant l'accès à la VAE via la réalisation d'un guide d'appui à la démarche VAE.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux fixent à 5 % la part de salariés de plus de 45 ans qui devront avoir eu accès à une démarche VAE dans les 3 ans à compter de l'extension du présent accord.
L'élaboration de ce guide spécifique aux actions de VAE permettrait de faciliter la transmission et la création d'entreprises de coiffure, et ce afin de souligner l'importance de cette anticipation.
L'indicateur de suivi annuel de cet objectif est le nombre de guides diffusés.
Les signataires du présent accord considèrent que les salariés dits « seniors » constituent, au regard de l'expérience acquise, une réelle valeur ajoutée pour le développement de l'entreprise en contribuant à la pérennisation des savoir-faire d'un métier à forte technicité.
Dans ce sens, le présent accord a pour thème de fixer des objectifs chiffrés visant au maintien dans l'emploi des salariés seniors (âgés de 50 ans et plus) et de favoriser leur poursuite d'activité professionnelle.
Un entretien professionnel de deuxième partie de carrière est proposé à tout salarié entre 45 ans et 55 ans peut être mis en œuvre soit à l'initiative du salarié ou par l'employeur lui-même. Cet entretien spécifique est complémentaire à l'entretien annuel d'évaluation des compétences.
Il est ensuite renouvelé tous les 5 ans ; ainsi un nouvel entretien de seconde partie de carrière sera proposé aux salariés concernés.
Cet entretien professionnel a pour objectif :
– de faire le point sur le maintien dans l'emploi du salarié par rapport aux évolutions du métier mais aussi du poste de travail ;
– de faire le point sur le développement des compétences et le renforcement de la qualification ;
– de permettre l'identification des besoins en matière d'actions de formation ;
– d'envisager les perspectives d'évolutions vers un autre emploi ;
– d'examiner les perspectives de déroulement de la carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise ;
– d'envisager en fonction des souhaits exprimés par le salarié le passage à temps partiel, les actions de tutorat, l'aménagement du temps de travail en fonction de la pénibilité constatée.
Il se déroule pendant le temps de travail, et doit donner lieu à une synthèse écrite remise au salarié en respectant les règles de confidentialité ; les conclusions dudit entretien feront l'objet d'un compte rendu signé des deux parties.
Les moyens et objectifs de cette action sont :
– réaliser une campagne d'information auprès des salariés concernés afin de promouvoir cet outil ;
– accéder, dans le délai du présent accord, à l'ensemble des demandes d'entretiens de seconde partie de carrière.
Les indicateurs annuels de suivi de cet objectif seront les suivants :
– nombre de salariés concernés ayant eu un entretien professionnel au cours des 3 années de validité du présent accord ;
– nombre de salariés ayant passé un entretien de seconde partie de carrière.
A l'issue de l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière et en concertation avec le salarié, il peut être proposé un bilan de compétences, complété, le cas échéant, par des formations de mise à niveau.
L'entretien prévu ci-dessus est l'occasion de faire le point sur les aptitudes, compétences, expériences et motivations du salarié en relation avec la mise en œuvre éventuelle d'un projet de mobilité. Le cas échéant, et en tant qu'outil d'aide à la réflexion, le salarié sera informé de la possibilité pour lui de demander le bénéfice d'un bilan de compétences. Celui-ci pourra lui être également proposé par l'entreprise.
Les parties signataires précisent que le salarié bénéficiaire est seul destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu'avec l'accord du salarié.
L'indicateur annuel de suivi de cet objectif est le nombre de salariés ayant effectué un bilan de compétences.