Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
À partir du 1er janvier 2020, les montants bruts de la rémunération mensuelle minimum garantie aux salariés en contrepartie d'une durée de travail effectif de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires) sont fixés comme suit :


Salaire minimum à partir du 1er janvier 2020

1 564,07 €

1 643,09 €

1 725, 14 €

1 818,34 €

2 058,42 €


2 225,56 €

2 398,78 €

2 933,65 €

3 528,28 €

4 415,67 €
[1] Le salarié atteint automatiquement l'échelon 2 après 8 mois de présence continue sur le poste.
La rémunération mensuelle perçue par les collaborateurs cadres dirigeants, relevant de l'article L. 3111-2 du code du travail, placée en dehors du champ de la durée légale du travail et par les cadres relevant de l'article L. 3121-58 dudit code, dont le travail est organisé sous la forme d'une convention individuelle de forfait annuelle en jours, doit être supérieure à la REMM correspondant à leur niveau.
Lorsque la durée de travail dont relève le salarié est différente de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires), il y a lieu de calculer les minima applicables au prorata de la durée de travail de l'intéressé indépendamment des majorations légales éventuellement dues.
L'article XI « Financement du régime part salariale » est modifié comme suit :
« Le taux de cotisation maximum dû par le salarié, exprimé en pourcentage du salaire brut, est fixé à 0,27 %.
En tout état de cause, ce taux de cotisation ne pourra pas dépasser 32,5 % du total de la cotisation due pour la couverture des garanties de prévoyance complémentaire décrites dans l'annexe IV.
Lorsqu'une entreprise institue des garanties d'un niveau supérieur à celles décrites dans l'annexe IV, le financement des garanties supplémentaires n'est pas concerné par ces règles. »
3.1. Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
3.2. Durée du présent avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
3.3. Révision et dénonciation
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions fixées par la loi.
3.4. Extension et formalités
Le présent avenant est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Considérant la volonté des partenaires sociaux de pérenniser le régime de prévoyance, les parties décident de procéder à un ajustement de la part de cotisation de l'ensemble des salariés à compter du 1er janvier 2020.
Les parties conviennent de modifier les termes de l'article XI « Financement du régime part salariale » de l'annexe IV « Régime de prévoyance complémentaire » de la convention collective nationale des métiers de la transformation des grains, comme suit.
Entreprises de transport routier de voyageurs personnel ouvrier
À compter du 1er mars 2020.
(En euros.)


Taux horaires
Salaires mensuels garantis pour 151,67 heures par mois
À l'embauche
Après 1 an
d'ancienneté
Après 5 ans d'ancienneté
Après 10 ans d'ancienneté
Après 15 ans d'ancienneté
Après 20 ans d'ancienneté
Après 25 ans d'ancienneté
Après 30 ans d'ancienneté






























































































































































N.B. – En application de l'article 26, alinéa 7, de l'accord du 18 avril 2002 et de l'article 13 de la CCNA1, les majorations pour ancienneté s'appliquent sur les taux horaires et les SMPG conventionnels à l'embauche.
En application de la CCNA1, le tableau ci-dessus est majoré, le cas échéant, à compter du 1er mars 2020 de 3 % : qualification de mécanicien ou encaisseur (art. 13, b et c) :
– 14,58 € ou 29,15 € : travail un jour férié (art. 7 ter) ;
– 14,58 € ou 29,15 € : travail un dimanche (art. 7 quater).
En application de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont mené des négociations (réunions des 29 novembre 2019, 10 janvier, 4 février et 3 mars 2020) afin de réviser la grille des salaires applicable dans le secteur de la restauration rapide.
Les partenaires sociaux ont souhaité indiquer qu'ils étaient attachés aux conditions de rémunération dont bénéficient les salariés de la branche de la restauration rapide.
Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont fixé les nouveaux salaires minima applicables aux salariés de la branche de la restauration rapide en prenant notamment en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement celui de l'égalité des rémunérations.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 et défini à l'article 1er du présent avenant.
Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Les parties signataires sont convenues d'abaisser la condition d'ancienneté requise pour l'accès au certificat d'aptitude au niveau II, en vue de permettre à plus de salariés de la branche d'y être éligibles.
À cette fin, la durée d'ancienneté de 2 ans prévue par l'avenant n° 40 du 20 juillet 2007 de la convention collective nationale de la restauration rapide est abaissée.
Par le présent avenant, les partenaires sociaux conviennent de ramener à 15 mois de travail effectif dans l'entreprise l'accès au certificat d'aptitude au niveau II pour tous les salariés de la branche moyennant une formation réussie.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension et, au plus tard, le 1er juillet 2020.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, tel que modifié par l'avenant n° 29 et défini à l'article 1er du présent avenant.
Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective et dans le respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Conscientes des efforts supplémentaires que les coupures peuvent engendrer pour les salariés à temps partiel, les parties signataires sont convenues de revaloriser la prime de coupure prévue par l'article 35.4 de la convention collective nationale de la restauration rapide.
Les deux derniers tirets de l'article 35.4 relatif aux coupures sont annulés et remplacés par le tiret suivant :
« Article 35.4
Coupures (dernier tiret)
– pour chaque interruption de plus de 2 heures, il est versé au salarié une prime équivalant à 80 % du minimum garanti (MG) sans pouvoir être inférieure à 3,50 €. Cette prime suivra l'évolution du minimum garanti qui sert de base à son calcul.
Les autres alinéas demeurent inchangés.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent un élément de salaire (prime de coupure) et qu'il est défini comme un montant minimum qui s'impose, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant un enfant malade dont ils ont la charge.
En conséquence, les parties signataires souhaitent permettre aux salariés de la branche de la restauration rapide de bénéficier, en cas de maladie de l'un de leurs enfants dont ils ont la charge, d'un congé spécial prenant la forme d'une autorisation d'absence exceptionnelle payée de 1 jour par an par salarié.
À cette fin, il est créé un tiret supplémentaire à l'énumération des congés spéciaux prévus par l'article 39 de la convention collective nationale de la restauration rapide rédigé comme suit :
« – en cas de maladie d'un enfant de 16 ans ou moins dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale : le salarié bénéficie de 1 jour par année civile (quel que soit le nombre d'enfants à charge) pour l'absence d'un de ses enfants sur présentation d'un certificat médical indiquant que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence d'un des deux parents. »
Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement à celui de l'égalité des rémunérations.
Les parties ont constaté à l'examen des indicateurs du rapport annuel sur la situation économique et sociale de la branche de la restauration rapide, une situation ne présentant pas d'écart de situation manifeste entre les femmes et les hommes notamment sur le 1er niveau de la grille de classifications, rassemblant plus des deux tiers des salariés des entreprises ayant répondu à l'enquête de branche.
L'avenant n° 45 du 25 janvier 2013 relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, étendu par arrêté du 2 octobre 2013, dans son article 5, prévoit que « l'employeur doit assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ». Ces dispositions sont rappelées au sein de l'avenant n° 52, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 octobre 2017, en cours d'extension, dans son article 6.
Les employeurs réaliseront chaque année le diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et arrêteront, en cas d'écart constaté, les mesures correctrices nécessaires.
À compter du 1er juillet 2020, les dispositions du paragraphe 2 de l'article 44 de la convention collective nationale de la restauration rapide intitulé « Salaires minima garantis » qui comprend la grille des taux horaires minima garantis, révisée en dernier lieu par l'avenant n° 54 du 26 mars 2018, sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 44
Salaires minima par niveau
2. Salaires minima garantis


Taux horaire minimum brut


























Rémunération minimale annuelle brute tous éléments de salaire confondus







Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement. »
Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, JO du 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, JO du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, JO du 18 octobre 2001).
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance du respect de l'amélioration des conditions de travail dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux ont engagé des négociations (réunions des 29 novembre 2019, 10 janvier, 4 février et 3 mars 2020) afin d'améliorer les conditions de travail des salariés du secteur de la restauration rapide.
Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont souhaité :
– revaloriser le montant de la prime de coupure ;
– abaisser la condition d'ancienneté requise pour l'accès au certificat d'aptitude au niveau II en vue de favoriser l'évolution professionnelle des salariés du secteur de la restauration rapide ;
– permettre aux salariés de bénéficier, en cas de maladie touchant l'un de leurs enfants de 16 ans ou moins dont ils ont la charge, d'un congé spécial prenant la forme d'une autorisation d'absence exceptionnelle payée.
Les dispositions du présent avenant sont applicables à l'ensemble des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 (étendue par arrêté du 24 novembre 1988, JO du 13 décembre 1988 ; élargi au secteur de la restauration livrée par arrêté du 7 décembre 1993, JO du 16 décembre 1993) modifié en dernier lieu par l'avenant n° 29 du 22 juin 2001, ayant élargi le champ à la restauration livrée (étendu par arrêté du 9 octobre 2001, JO du 18 octobre 2001).
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance du respect de salaires minima dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises puissent bénéficier de la nouvelle grille de salaires minima par niveau au plus tôt.
En conséquence, le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2020 pour les parties signataires et s'appliquera donc à l'ensemble des entreprises adhérentes aux syndicats signataires et à leurs salariés à compter de cette date.
Le présent accord s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la branche et à leurs salariés, le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les partenaires sociaux demandent donc expressément aux services du ministre chargé du travail, une application de l'accord la plus rapide possible.
Le présent article abroge et remplace, dès le 1er mars 2020, l'article 2 de l'avenant n° 76 du 30 juin 2009 relatif à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage comme suit :

Les parties signataires rappellent qu'une tenue de travail spécifique peut s'imposer, en raison de dispositions législatives ou réglementaires, pour les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective précitée.
Les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière sauf si des accords d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent ces temps d'habillage et déshabillage à du temps de travail effectif.
Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 30 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du nombre de jours de présence du salarié.
Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
Elle ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature. »
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 3121-3 du code du travail, qui prévoit des contreparties aux temps d'habillage et de déshabillage si la réglementation, un accord collectif, le règlement intérieur de l'entreprise ou le contrat de travail imposent le port d'une tenue de travail et l'habillage et le déshabillage sur le lieu de travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail. Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent accord conviennent que culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Le présent article modifie, dès le 1er mars 2020, l'article 52 de la convention collective ICGV comme suit :
« Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée est fonction de son ancienneté.
Ces congés exceptionnels sont accordés dans les conditions suivantes :
Dès l'embauchage :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 4 jours ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès d'un enfant mineur : 15 jours ;
– décès d'un enfant majeur : 5 jours ;
– décès du conjoint, du concubin ou de la personne avec qui le salarié était lié par un Pacs : 4 jours ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ;
– décès d'un frère, d'une sœur, du beau-père ou de la belle-mère (entendus au sens des parents du conjoint) : 3 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 5 jours.
Après 1 an d'ancienneté :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 1 semaine civile ;
– mariage d'un enfant : 3 jours ;
– décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur (entendus au sens du conjoint du frère ou de la sœur du salarié) ou d'un grand-parent (il s'agit des grands-parents du salarié) : 1 jour ;
– absence pour convenance personnelle (après autorisation de l'employeur) : 1 jour ou 2 demi-journées par année civile ne pouvant pas être accolés au congé annuel payé.
Si le salarié est déjà absent de l'entreprise pour quelque motif que ce soit lors de la demande, ces absences ne peuvent être reportées.
Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération à condition d'être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. »
(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 3142-4, modifié et L. 3142-1-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 20 juin 1983, conformément à l'article 1er du présent avenant.
Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.
En application de l'article 4 du protocole d'accord du 5 novembre 1970 et compte tenu de l'évolution constatée des indices INSEE « Loyers d'habitation effectifs », « Service d'hébergement » et « Restauration et cafés », le montant de l'indemnité est porté à 18,65 € par jour, à compter du 1er janvier 2020.
Le présent accord prend effet le premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et au plus tôt le 1er juillet 2020, afin de permettre aux entreprises de procéder à la mise en place du régime.
Par conséquent, les entreprises sont tenues d'affilier leurs salariés à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord. Une notice d'information sera remise par l'employeur à chacun des salariés de l'entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques du régime (détail des garanties, organisme assureur, formalités de prise en charge).
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent accord ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les dispositions du présent accord visent à assurer une couverture prévoyance à l'ensemble des salariés non cadres des entreprises de la branche, quelle que soit la taille des sociétés qui les emploient.
Une commission composée de deux membres de chaque organisation syndicale signataire et autant de membres de la délégation patronale, se réunit une fois par an pour examiner les comptes de résultats du régime de prévoyance.
Une synthèse est présentée annuellement en CPPNIC, toutes les organisations représentatives étant invitées à y participer.
La CPPNIC examinera, dans un délai de 3 ans à compter de la date d'entrée en application du présent accord, les perspectives d'amélioration du régime proposées par la commission.
Le salaire de référence pour la garantie en cas de décès ou d'invalidité permanente et totale est le salaire annuel brut (SAB) soumis à cotisation durant les 4 trimestres civils précédant immédiatement le décès ou la déclaration en invalidité permanente et totale du salarié.
Lorsque la période de référence n'est pas complète, le salaire de référence annuel est reconstitué à partir des éléments de salaire que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé.
Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre un régime professionnel de prévoyance dans les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Cet accord s'applique à tous les salariés ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, tels que définis par la classification de la convention collective et ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947 et des techniciens et agents de maîtrise visés à l'article 36 de l'annexe 1.
(1) Dans l'attente de la modification du cadre réglementaire relatif aux catégories objectives, l'article 1 est étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque syndicat signataire, ou ayant adhéré à l'accord, qui souhaitera modifier le présent accord devra en faire part à l'ensemble des signataires en indiquant les articles à modifier et en joignant à sa demande une ou des propositions de textes. Cette demande devra être examinée en commission paritaire dans les 3 mois suivants.
Toute demande de modification qui n'aura pas abouti à la signature d'un avenant dans les 6 mois suivant la 1re réunion paritaire au cours de laquelle elle aura commencé à être examinée, sera caduque.
Conformément à la loi, au-delà du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque organisation représentative pourra demander une modification de l'accord en respectant l'alinéa ci-dessus.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.
(1) La mention « Toute demande de modification qui n'aura pas abouti à la signature d'un avenant dans les 6 mois suivant la 1ère réunion paritaire au cours de laquelle elle aura commencé à être examinée, sera caduque. » est exclue de l'extension comme étant contraire à l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu d'une part sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et d'autre part sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, après respect des formalités liées à l'exercice du droit d'opposition.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité en application des articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
Le présent accord s'applique aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries de la transformation des volailles (IDCC 1938), qui ne disposent pas de garanties collectives en matière de prévoyance.
La mise en œuvre du présent dispositif n'a pas pour objet la remise en cause d'un régime d'entreprise contenant des dispositions au moins équivalentes ou plus favorables sur chacune des prestations définies à l'article 6.
En conséquence, les entreprises, disposant au premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord et au plus tôt le 1er juillet 2020, d'un régime de prévoyance comprenant des garanties prévoyance d'un niveau équivalent ou supérieur à celles définies dans le présent accord comme indiqué ci-dessus, peuvent conserver leur régime.
À défaut, ces entreprises doivent compléter leur dispositif à concurrence du contenu minimum défini par le présent accord.
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service, à la date du changement d'organisme assureur, continueront à être revalorisées selon le même mode que le contrat précédent. Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant de la prestation invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance.
La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation.
Les prestations d'invalidité permanente et rente éducation en cours de versement continueront à être revalorisées après la résiliation du contrat de garanties collectives. Les conditions dans lesquelles ces obligations seront couvertes seront définies lors du changement d'assureur.
Considérant l'importance qu'ils attachent à la protection sociale des salariés, les partenaires sociaux des industries de la transformation des volailles se sont réunis afin d'étudier la mise en place d'un régime collectif de prévoyance couvrant les risques décès et invalidité permanente des salariés non-cadres, tels que définis à l'article 3 ci-dessous.
Annexe (pour information)
Dispositions légales sur la portabilité
Article L. 911-8 du code de la sécurité sociale
Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur.
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations-chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.
5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article.
6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
Le présent article est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la date de la cessation du contrat de travail.
Les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin d'améliorer les conditions de travail des salariés de la branche de la restauration de collectivités.
Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont souhaité revaloriser les minima issus de l'avenant n° 55 du 11 février 2018.
En application de l'article 4 du protocole d'accord du 11 juillet 1967 et compte tenu de l'évolution constatée des indices INSEE « Loyers d'habitation effectifs », « Service d'hébergement » et « Restauration et cafés », le montant de l'indemnité est porté à 18,65 € par jour, à compter du 1er janvier 2020.
Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement à celui de l'égalité des rémunérations.
L'avenant n° 46, relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, dans son article 6, rappelle que « l'employeur doit assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, et à ancienneté égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ».
De même, l'avenant n° 47, relatif aux classifications des emplois et salaires, affirme dans son préambule la nécessité d'« assurer l'égalité professionnelle au travers de la formation et de la promotion ».
Sans préjudice des dispositions légales et réglementaires impératives en vigueur, les bilans et rapports de situation comparée doivent permettre d'identifier les points d'amélioration à apporter pour atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la restauration collective, conformément aux dispositions conventionnelles, légales et réglementaires.
Le montant brut de la prime d'activité continue, prévue à l'article 36.1 de la convention collective nationale est porté, à 47 € pour l'horaire mensuel en vigueur et applicable dans l'entreprise.
La prime sera versée au prorata du temps de travail effectif sans pouvoir être inférieure à 50 % pour les salariés à temps partiel, pour un mois complet de travail.
Les parties signataires concèdent de la difficulté au niveau d'une branche de définir de manière précise les compétences nécessaires à la reprise de l'activité compte tenu de la pluralité des filières et des entreprises de recyclage.
Elles conviennent par conséquent que les compétences nécessaires au maintien et à la reprise de l'activité de l'entreprise, seront identifiées par l'employeur et feront l'objet d'une information du CSE.
Elles précisent toutefois que l'activité industrielle du secteur nécessite notamment les compétences suivantes :
– opérateurs de production et services support associés (maintenance, planning, etc.) ;
– chauffeurs et conducteurs d'engins pour le transport des déchets ;
– fonctions administratives pour suivre l'activité de collecte, de traitement et de valorisation des déchets ;
– par ailleurs, l'activité commerciale doit être relancée et renforcée pour combler les baisses d'activités constatées ces dernières semaines et préserver le volume d'activité.
L'accord entre en vigueur immédiatement pour les entreprises adhérentes à l'organisation professionnelle signataire.
L'accord fera l'objet d'une demande d'extension.
Compte tenu de la situation de crise subie par le pays et de la nécessité de maintenir un dialogue social réactif en lien avec les mesures d'urgence à prendre, les procédures de signature ont été adaptées d'un commun accord avec les parties signataires.
Le présent accord sera ainsi déposé par voie électronique à l'adresse depot.accord@travail.gouv.fr en ajoutant aux pièces habituellement requises une version PDF de l'ensemble des exemplaires signés par chacune des parties.
Le dépôt papier de l'original signé de l'accord sera effectué postérieurement au dépôt de la version électronique.
Un exemplaire sera également remis auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent accord s'inscrit dans la continuité des mesures prises par le Gouvernement dans le cadre de l'épidémie de Covid-19.
Il s'appuie sur les textes législatifs et réglementaires promulgués pour faire face à la situation exceptionnelle notamment l'article 8 de l'ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l'épidémie de Covid-19 et l'article 20 de loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020.
Les partenaires sociaux souhaitent accompagner les entreprises dans la reprise de leurs activités et favoriser ainsi une réintégration progressive des salariés tenant compte des impératifs de production et de critères objectifs liés à la situation des collaborateurs et des postes.
Cette mesure a notamment pour objet de permettre le basculement vers l'activité partielle des salariés actuellement arrêtés pour motif dérogatoire, soit parce qu'ils gardent leurs enfants, soit parce qu'eux-mêmes ou l'un de leurs proches sont considérés comme personnes vulnérables.
L'individualisation de l'activité partielle et de la répartition des horaires a aussi vocation à apporter de la souplesse aux entreprises dans la période de reprise de l'activité, afin de limiter l'impact sur l'emploi.
Elle garantit par ailleurs une équité de traitement entre salariés lors de la reprise du travail.
Les signataires rappellent leur volonté de maintenir un dialogue social actif pendant la crise sanitaire, conscients des difficultés rencontrées par les entreprises et de la pluralité des situations de reprise des activités.
Elles soulignent l'importance du dialogue social en entreprise et incitent les entreprises pourvues de représentants du personnel à engager leurs propres négociations autant que de besoin.
Sous réserve d'éventuelles modifications réglementaires concernant la situation des salariés ci-dessous, seront placés prioritairement en télétravail, et/ou avec une répartition différente des heures travaillées et/ou en activité partielle :
– le collaborateur vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2, selon des critères définis par voie réglementaire ;
– le collaborateur qui partage le même domicile qu'une personne vulnérable ;
– le collaborateur parent d'un enfant de moins de 16 ans ou d'une personne en situation de handicap faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile pour toute la durée de la mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile concernant son enfant ;
– le collaborateur testé positif au Covid-19, pendant les 15 jours suivant le dépistage (ou suspicion de Covid-19 établi sur certificat médical).
Pour les deux premiers cas, un certificat d'isolement devra être produit auprès de l'employeur, conformément à la réglementation en vigueur.
Les collaborateurs ne pouvant bénéficier de transport individuel pourront faire l'objet d'une individualisation de l'activité partielle dès lors que l'entreprise dispose des compétences suffisantes pour la reprise et le maintien de son activité.
En dehors de ces cas, pour les personnes en capacité de venir travailler, Il sera fait appel aux volontaires en tenant compte des compétences identifiées comme nécessaires par l'employeur.
En cas de nombre insuffisant de volontaires, et à compétences équivalentes, l'employeur décidera de l'organisation du travail et du roulement des équipes, en veillant à respecter les critères de l'article 5 et les compétences précisées à l'article 3.
Le même principe sera appliqué si trop de volontaires souhaitent reprendre le travail.
Les parties demandent aux entreprises de la branche de respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail, et à garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes dans le choix des collaborateurs qui seront placés en activité partielle ou feront l'objet d'une répartition différente des heures de travail.
Aucun critère discriminant ne pourra être retenu dans le choix des collaborateurs.
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail et en application de l'article 8 de l'ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020, les parties conviennent que l'activité partielle pourra être individualisée et que les collaborateurs pourront faire l'objet d'une répartition différente des heures travaillées pour assurer la reprise progressive et le maintien de l'activité dans des conditions de sécurité optimale.
L'accord du 13 septembre 2017 a consacré la mise en place, les missions et les modalités de fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation (CPPNI) de la branche des IRC et des IP.
Parmi les missions dévolues à cette instance, la négociation des accords collectifs de branche s'effectue dans le cadre d'un agenda social prévisionnel annuel.
À l'occasion de la réunion de la CPPNI consacrée à la fixation de l'agenda social pour 2020, les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes :
Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties se sont réunies en 2020 pour négocier les salaires minima. Les négociations ont fait l'objet de deux séances de discussions, dont l'une par la voie dématérialisée dans le cadre de l'urgence sanitaire Covid-19.
À l'issue de la dernière séance de négociation en date du 10 avril 2020, les parties conviennent d'acter :
– la revalorisation du salaire minimal professionnel ;
– l'augmentation des salaires minima pour l'ensemble de la grille.
Le tableau ci-dessous récapitule les dates des CPPNI pour 2020.

Jeudi 30 (salaires)





















L'ensemble des réunions se tiendra à 9 h 30.
S'agissant d'un planning prévisionnel, les partenaires sociaux se réservent le droit de modifier et/ou de compléter ce calendrier.
Néanmoins, concernant la négociation relative à la révision de l'annexe IV « Classifications et Salaires », la mise en place de groupes de travail (art. 3 du présent accord) entre les séances plénières est actée.
Dans l'hypothèse où l'une des thématiques visées à l'article 1er ne serait pas abordée dans le cours de l'année, elle serait reportée à l'agenda social de l'année suivante.
Les réunions de la CCPNI sont organisées par le secrétariat de la CPPNI.
À l'issue de chaque réunion de la CPPNI, il est convenu d'un ordre du jour pour la réunion suivante, qui est transmis aux participants par le secrétariat de la CPPNI. Toute demande d'ajout à l'ordre du jour doit être validée en début de séance suivante.
Si nécessaire, tout document utile à la bonne compréhension des sujets sera communiqué dans un délai de 5 jours ouvrés avant la date de la réunion, afin de permettre l'efficience de la séance de négociation.
Des groupes de travail paritaires pourront être mis en place pour les thèmes de négociation du présent accord qui le justifient, afin d'en aborder les aspects techniques, conformément aux dispositions de l'accord du 13 septembre 2017.
Les partenaires sociaux se réservent le droit de conclure en tant que de besoin un accord de méthode préalablement à l'engagement d'une négociation.
Lors du renouvellement éventuel du prêt accordé pour l'acquisition d'un véhicule automobile, le montant maximum de celui-ci, prévu à l'article 2 de l'avenant du 16 octobre 1958, est porté, compte tenu de l'évolution constatée de l'indice INSEE « Achat de véhicules », à compter du 1er janvier 2020, à :
Voiture automobile : 5 346,40 €.
En application de l'article premier de l'avenant du 16 octobre 1958 et compte tenu de l'évolution constatée de l'indice INSEE « Achat de véhicules », les montants maximums des prêts sont portés, à compter du 1er janvier 2020, à :
– voiture automobile : 8 111,84 € ;
– motocyclette : 1 952,43 € ;
– vélomoteur : 737,50 € ;
– cyclomoteur : 368,85 €.
Les parties signataires demanderont l'extension de présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 suivants du code du travail.
Sans préjudice des effets rattachés à l'extension, l'application de l'accord est obligatoire pour les entreprises adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire.
L'accord s'appliquera à compter du 1er juin 2020.
Il est ainsi convenu que, pour les entreprises non adhérentes à l'organisation syndicale d'employeurs signataire, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les partenaires sociaux décident d'aborder en 2020 les thématiques de négociations suivantes :
– négociation annuelle sur la fixation des RMMG intégrant l'établissement d'un diagnostic sur les rémunérations des femmes et des hommes et identifiant les axes de progrès en matière d'égalité de rémunérations en vue de l'adoption par les entreprises de mesures correctrices, le cas échéant ;
– révision de l'annexe IV de la convention collective nationale du 9 décembre 1993, dans le respect des dispositions de l'accord de méthode du 16 mars 2018 et de son avenant ;
– accord sur la formation professionnelle, afin notamment d'intégrer les mesures contenues dans la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
– négociation d'un accord relatif à l'embauche et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap dans les entreprises de la branche ;
– négociation d'un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche ;
– négociation des dispositions relatives à la gestion des âges dans les entreprises de la branche ;
– bilan de l'accord du 30 septembre 2014 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et suites à donner ;
– bilan de l'accord du 2 mars 2017 relatif à la qualité de vie au travail (QVT) et suites à donner.
Une séance sera par ailleurs consacrée au sujet suivant : rapport annuel d'activité de la branche.
Les partenaires sociaux n'ont pas entendu modifier, dans le cadre de cet accord, les périodicités des négociations fixées par la législation et les dispositions conventionnelles en vigueur.
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives pour la branche de l'optique lunetterie de détail ont adopté la grille salariale ci-dessous pour une base de 151,67 heures de travail mensuel.
Pour rappel, depuis l'accord de 2015 :
– les salariés classés au coefficient 150 bénéficient du salaire minimum applicable au coefficient 160 ;
– les salariés classés au coefficient 170 bénéficient du salaire minimum applicable au coefficient 180 ;
– les salariés classés au coefficient 190 bénéficient du salaire minimum applicable au coefficient 195 ;
– les salariés classés au coefficient 200 bénéficient du salaire minimum applicable au coefficient 210 ;
– les salariés classés au coefficient 240 bénéficient du salaire minimum applicable au coefficient 250.
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés :
Au regard de la situation concurrentielle au sein de la branche, indépendante de l'effectif salarié de l'entreprise, une différence de salaires minima serait facteur de distorsion de concurrence. Il n'y a donc pas lieu de différencier les mesures prévues par le présent accord selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 50 salariés.
Coefficients


1 540,00 €

1 575,00 €

1 605,00 €

1 675,00 €

1 695,00 €

1 695,00 €

1 705,00 €

1 705,00 €

1 740,00 €

1 740,00 €

1 870,00 €

1 870,00 €

1 950,00 €

1 990,00 €

2 180,00 €

2 180,00 €

2 340,00 €

2 600,00 €

2 750,00 €

3 020,00 €

3 220,00 €
Cet accord sera applicable à compter du premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel portant extension de celui-ci.
Le présent accord est établi en suffisamment d'exemplaires pour qu'un original soit notifié, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail à chaque organisation représentative à l'issue du délai de signature fixé du jeudi 23 janvier 2020 au vendredi 7 février 2020 inclus.
À l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, qui court à compter de la date la plus tardive de réception notifiant cet accord, il sera déposé, par la partie la plus diligente, en deux exemplaires, dont une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail.
Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent avenant simultanément au dépôt de l'accord.
Le présent avenant a pour objet de déterminer la grille des salaires minima conventionnels tels que définis aux termes de l'article 20 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur.
Les partenaires sociaux conviennent de maintenir le salaire horaire du niveau I à 1,01 Smic (ou Smic + 1 %).
La grille des salaires minima conventionnels est établie comme suit :

Salaire horaire brut
Salaire mensuel brut (174 heures)
Pourcentage de majoration découlant d'une certification professionnelle de branche
Salaire horaire brut incluant la majoration pour certification professionnelle de branche
Salaire mensuel brut incluant la majoration pour certification professionnelle de branche (174 heures)
Les salaires des grilles en vigueur sont revalorisés de 0,80 % à compter du 1er avril 2019 et de 0,4 % au 1er juillet 2019, à l'exception des salaires de l'OM et de l'ETAM de catégorie A dont les montants sont fixés dans les grilles ci-dessous.
En conséquence, les nouvelles grilles applicables sont les suivantes :
Salaires des ouvriers :
Au 1er avril 2019
Au 1er juillet 2019






























Salaires des ETAM :

Au 1er avril 2019
Au 1er juillet 2019
En application du chapitre Ier du titre VIII des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991, concernant, d'une part, les ouvriers du bâtiment employés dans les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant plus de 10 salariés) et, d'autre part, les ouvriers du bâtiment employés dans les entreprises visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment des départements de la Drôme et de l'Ardèche.
Les parties signataires étant engagées par une convention collective nationale spécifique aux entreprises employant jusqu'à 10 salariés et une seconde pour les plus de 10 salariés, elles remplissent par ce biais l'exigence de dispositions propres aux entreprises employant moins de 50 salariés, issue de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.