Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Une commission paritaire de contrôle et de gestion est créée à l'initiative des partenaires sociaux. La représentation des partenaires sociaux est assumée, d'une part, par un représentant désigné par chacune des organisations syndicales de salariés signataires et, d'autre part, par un nombre égal de représentant de l'UNIDIS. Chacun de ces représentants pourra se faire assister par un conseiller technique. Le ou les organismes de prévoyance désignés siègent à la commission avec voix consultative.
Les membres de la commission de contrôle et de gestion représentant les organisations signataires sont révocables à tout moment par leur organisation.
La commission de contrôle et de gestion se réunit au moins une fois par an, et exceptionnellement à la demande d'une des parties signataires de la convention d'assurance dans les 45 jours qui suivent la demande. La demande exceptionnelle de réunion devra être accompagnée d'un écrit motivant la cause de cette demande.
La commission de contrôle et de gestion est chargée de suivre et de contrôler l'application du régime de prévoyance et de l'adapter aux modifications législatives ou réglementaires pouvant intervenir. En ce sens, elle est notamment compétente pour :
– l'étude de l'évolution du régime de prévoyance et des modifications éventuelles de garanties ;
– l'examen des comptes de résultats et bilan financier ;
– le contrôle des opérations administratives, financières et techniques du régime ;
– se prononcer sur les partenariats avec les organismes assureurs et/ou de courtage référencé au niveau national ;
– le suivi des éventuelles actions sociales avec le ou les organismes assureurs ;
– la négociation avec le ou les organismes assureurs, notamment sur l'évolution annuelle des cotisations et/ou la révision des prestations ;
– l'étude d'accès des entreprises au régime de mutualisation ;
– la commande d'études statistiques auprès du ou des organismes assureurs ;
– proposer aux représentants en charge de la négociation collective toute mesure visant à améliorer les résultats financiers du régime de prévoyance, notamment en cas de déséquilibres techniques, et/ou à développer les périmètres de garantie ;
– examiner les éventuelles questions relatives à l'application de l'accord.
Le ou les organismes assureurs référencés s'engagent à donner, périodiquement et au moins une fois par an à la commission, un compte rendu sur l'évolution du régime, sur ses résultats, le cas échéant sur les problèmes particuliers qu'il soulève, et, d'une manière générale, à fournir tout renseignement sur ses conditions d'application demandé par les partenaires sociaux.
Il sera versé au salarié en arrêt de travail, consécutif à une maladie ou à un accident, qu'ils soient professionnels ou non et pris en charge par la sécurité sociale, des indemnités journalières complémentaires aux indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale visant à lui garantir 70 % de son salaire brut d'activité.
Cette indemnisation intervient à compter des jours présentés dans le tableau ci-dessous, décomptés en jours d'arrêt de travail discontinu sur une période de 12 mois consécutifs.
Toute catégorie
professionnelle
Ancienneté
Prévoyance conventionnelle
Maintien du salaire brut ou 70 %
(sous déduction des IJSS)


1 an à 5 ans
A partir du 76e jour jusqu'au 1 095e jour
5 ans à 10 ans
A partir du 91e jour jusqu'au 1 095e jour
10 ans à 15 ans
A partir du 106e jour jusqu'au 1 095e jour
15 ans à 20 ans
A partir du 121e jour jusqu'au 1 095e jour
20 ans à 25 ans
A partir du 151e jour jusqu'au 1 095e jour
25 ans à 30 ans
A partir du 181e jour jusqu'au 1 095e jour

A partir du 196e jour jusqu'au 1 095e jour
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités chômage...) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
Le service des indemnités journalières complémentaires cesse notamment :
– lors de la reprise du travail ;
– au décès du salarié ;
– lors de la mise en invalidité ;
– à la date possible de liquidation de la pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.
La résiliation de l'adhésion met fin aux garanties.
Les prestations en cours de versement sont maintenues au niveau atteint à la date d'effet de la résiliation.
L'assuré indemnisé par l'assureur au titre d'une incapacité temporaire de travail ou d'une invalidité permanente au jour où l'adhésion de l'entreprise prend fin, conserve le droit aux garanties en cas de décès, sans contrepartie de cotisations, tant qu'il perçoit les prestations de l'assureur au titre de la garantie incapacité temporaire de travail ou invalidité permanente.
Ne sont pas garanties dans le cadre du présent accord les conséquences limitativement énumérées ci-après :
– d'une guerre ou d'une guerre civile, française ou étrangère ;
– de la désintégration du noyau atomique ;
– d'accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que par exemple la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques ;
– les accidents et maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparation militaire ou en résultant ;
Le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale pour homicide volontaire ou tentative d'homicide volontaire de l'assuré est déchu de tout droit au capital décès. Le capital est versé aux autres bénéficiaires déterminés selon la dévolution prévue au contrat national de référence, à l'exception de ceux reconnus comme coauteurs ou complices.
Les organisations signataires conviennent que les activités développées par la branche du travail temporaire s'articulent autour de 6 filières.
Filière « Commercial ».
Filière « Recrutement ».
Filière « Emploi ».
Filière « Management opérationnel ».
Filière « Gestion opérationnelle ».
Filière « Fonctions supports ».
Chaque filière est un regroupement d'emplois types ou emplois repères ayant des finalités proches et s'articulant autour des mêmes domaines de compétences.
Ce nouveau cadre général et évolutif permet de procéder à une répartition des emplois en référence à des critères communs à toutes les filières et emplois repères.
Chaque emploi repère se déploie sur plusieurs niveaux au sein de la grille. Son niveau d'entrée et son niveau maximal sera déterminé à l'aide de 5 critères de positionnement.
Cette démarche de classification aboutit à un positionnement des emplois repères sur 13 niveaux référencés de A à M.
Des passerelles horizontales, d'un niveau à l'autre et verticales, entre emplois repères ou filières, apparaissent alors. Elles permettent ainsi au salarié permanent de se projeter aisément dans un parcours professionnel identifié.
Le statut cadre débute au niveau G. Le positionnement au niveau F non cadre des salariés ayant en charge l'animation d'une équipe, visera les deux situations suivantes :
1. Les managers d'agences débutants dans l'emploi repère pendant une période ne pouvant excéder 6 mois.
2. Les responsables de gestion et de fonctions supports ayant en charge l'animation d'une équipe dont les salariés sont positionnés à un niveau inférieur au niveau F.
Par ailleurs, afin de tenir compte de la diversité des situations rencontrées dans les entreprises de la branche du travail temporaire, et ainsi préserver le statut des salariés, lorsque la catégorie « agents de maîtrise » existe dans l'entreprise, elle ne peut s'appliquer qu'à partir du niveau E. De la même façon, les emplois de l'entreprise de la catégorie « cadres dirigeants » sont classés à partir du niveau L de la grille de positionnement.
Suite à l'augmentation du Smic au 1er janvier 2013, les partenaires sociaux se sont entendus pour relever le premier niveau de la grille des minima conventionnels.
Les partenaires sociaux conviennent de rouvrir des négociations au début de deuxième trimestre de l'année civile si l'évolution de l'indice INSEE des prix à la consommation est supérieure ou égale à + 0,35 % pour la période du 1er juillet au 31 décembre 2012.
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les organisations professionnelles signataires.
Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une des parties contractantes.
La demande de révision doit être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes.
La partie demandant la révision de l'accord doit accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet sur les points devant être révisés. Les discussions doivent être engagées dans les 3 mois suivant la date de réception de la lettre de notification.
Le présent accord reste en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Aucune demande de révision du présent accord ne peut être déposée dans les 6 mois suivant l'adoption du dernier texte révisé.
La hiérarchie des emplois repères de la profession et les évolutions proposées au sein de la branche, sont matérialisées sur une grille comportant 13 niveaux de A à M.

Emploi repère














Commercial
Assistant commercial
Commercial agence(s)
Commercial grands comptes
Recrutement
Assistant recrutement
Chargé de recrutement
Consultant recrutement

Conseiller emploi
Management
opérationnel
Manager agence(s)
Responsable secteur, région…
Directeur opérations

opérationnelle
Assistant de gestion
Chargé de gestion
Responsable gestion

(présentes au siège et en réseau)
Assistant fonction support
Chargé fonction support
Expert fonction support
Responsable fonction support
Directeur fonction support
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, chacune des parties signataires ayant la possibilité de le dénoncer à la fin de chaque année civile, avec préavis de 6 mois. La dénonciation devra être globale. Pour être recevable, l'avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires, devra être accompagné d'une proposition de texte. Les négociations devront s'engager dans le délai de 3 mois à compter de la réception de l'avis de dénonciation.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la signature d'un nouvel accord ou, à défaut d'accord, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis, dans le cadre et en application des dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.
Un salaire minimum conventionnel de branche est défini pour chaque niveau assurant une garantie d'entrée de salaire sur l'emploi repère. Il est établi sur la base de la durée mensuelle légale du travail.
Pour apprécier le salaire brut mensuel d'un salarié lors de sa comparaison avec le salaire minimum conventionnel du niveau de son emploi, ne seront pas pris en compte notamment :
– les avantages en nature ;
– le 13e mois ou les gratifications régulières annuelles résultant d'un accord d'entreprise, d'un usage ou d'un contrat de travail individuel ;
– les primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et aléatoire ;
– les primes éventuelles d'assiduité et d'ancienneté ;
– les remboursements de frais.
Pour les salariés percevant une rémunération constituée en partie de variable dont les emplois sont positionnés aux niveaux A, B, C et D, la base de rémunération fixe mensuelle ne doit pas être inférieure au minimum conventionnel applicable. Pour les autres salariés dont les emplois sont positionnés sur les autres niveaux, ils bénéficient d'une garantie annuelle de rémunération équivalente au salaire minimum mensuel conventionnel multiplié par 12 incluant la partie variable. Cette rémunération annuelle garantie donnera lieu à une régularisation éventuelle selon la périodicité arrêtée dans l'entreprise, laquelle ne pourra excéder 12 mois.
Le présent accord entre en vigueur au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté pris pour son extension, et conformément aux modalités d'application prévues à l'article C « Modalités de transposition de la nouvelle classification » de son annexe II intitulée « Conditions de mise en œuvre et garanties ».
Il fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord règle sur l'ensemble du territoire national et des départements d'outre-mer et des territoires d'outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés permanents des entreprises de travail temporaire, au sens de l'article L. 1251-2 du code du travail, et les entreprises de travail temporaire d'insertion au sens de l'article L. 5132-6 du code du travail, répertoriées sous le code APE 78.20Z.
Par salariés permanents au sens du présent accord, sont visés les salariés d'une entreprise de travail temporaire au sens de l'article L. 1251-54 du code du travail.
Le présent accord est conclu dans le champ d'application de :
– la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la production des papiers, cartons et celluloses du 20 janvier 1988 ;
– la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes du 16 février 1988 ;
– la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons, et celluloses du 4 décembre 1972 ;
– la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes du 21 décembre 1972.
L'article 4 de l'annexe II est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 4
Garantie de la CARCO
La CARCO rembourse à l'employeur les allocations versées au titre des articles 2 et 3 ci-dessus, ainsi que les cotisations et contributions patronales obligatoires y afférentes telles que payées par lui.
Il est procédé à ce remboursement par prélèvement dans le fonds collectif AFC défini à l'article 5 ci-après.
L'employeur, pour les besoins de sa trésorerie, peut solliciter de la CARCO le versement d'une avance sur le montant de l'allocation. Le montant est estimé par la CARCO à partir des références de rémunération et d'ancienneté qui lui sont communiquées.
En tout état de cause l'engagement de la CARCO est limité au montant du fonds collectif déterminé à la date de chaque demande de prestations. »
Dans le cadre de la recherche d'un progrès social, le présent accord a pour objet de mettre en place des garanties minimales collectives de prévoyance garantissant l'accès à une protection sociale pour tous les salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
Le présent accord a pour objectif de tendre à une plus grande solidarité par une mutualisation au niveau national. Les partenaires sociaux engageront, en ce sens, un partenariat avec un ou plusieurs organismes assureurs, et ce afin d'offrir aux entreprises une garantie de tarifications et de prestations.
L'institution d'un régime de prévoyance conventionnelle constitue un coût assumé par l'entreprise et le salarié. Les parties signataires décident d'un délai de mise en conformité permettant d'éventuelles concertations dans les entreprises.
Enfin, d'une manière plus générale, les parties signataires jugent que l'accès à une protection sociale constitue une opportunité nouvelle pour responsabiliser les entreprises et les salariés, co-financeurs de la prévoyance conventionnelle, sur les risques couverts et leurs impacts financiers.
Le présent accord a pour objet de mettre en place des garanties minimales collectives de prévoyance garantissant l'accès à une protection sociale pour tous les salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
Ces garanties minimales visent les risques décès et arrêt de travail respectivement prévus aux titres II et III du présent accord.
Les salariés sont considérés comme couverts par les garanties de prévoyance mentionnées aux titres II et III à compter du 1er janvier 2013.
Les entreprises ne disposant pas, à compter du 1er mars 2013, d'un organisme assureur pour les risques considérés sont tenues de s'affilier auprès de l'organisme référencé au niveau national (voir annexe II).
Les partenaires sociaux, réunis en commission mixte paritaire le 6 février 2013, sont convenus, dans un souci de simplification pour une meilleure clarté, et sans en changer le sens initial, d'aménager la rédaction des dispositions concernant les prestations afférentes au maintien de salaire.
Ils décident en conséquence de modifier les dispositions conventionnelles concernées, telles que résultant de l'accord du 9 décembre 1997 modifié par les avenants n° 5 du 22 mars 2006 et n° 9 du 22 juin 2010.
L'article 2 de l'annexe II est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 2
Liquidation
Pour la liquidation de l'allocation de fin de carrière, seules les périodes contributives sont prises en compte.
L'allocation est calculée sur la moyenne annuelle de la rémunération effective des 3 meilleures années consécutives de carrière dans la profession, selon les bases suivantes :
– 10 ans à 12 ans et 6 mois : 7 % ;
– 12 ans et 7 mois à 13 ans et 6 mois : 8 % ;
– 13 ans et 7 mois à 14 ans et 6 mois : 11 % ;
– 14 ans et 7 mois à 15 ans et 6 mois : 14 % ;
– 15 ans et 7 mois à 16 ans et 6 mois : 17 % ;
– 16 ans et 7 mois à 17 ans et 6 mois : 20 % ;
– 17 ans et 7 mois à 18 ans et 6 mois : 24 % ;
– 18 ans et 7 mois à 19 ans et 6 mois : 28 % ;
– 19 ans et 7 mois à 20 ans : 32 %.
Au-delà de la 20e année, ce taux est augmenté de 2 % par année d'affiliation, l'année à retenir étant à décompter à partir du 6e mois, dans la limite de 45 années d'activité dans la profession.
Le montant maximum de l'allocation versée ne peut excéder l'équivalent de 8 000 fois la valeur du point de la convention collective nationale.
Toutefois, cette indemnité maximum ne doit pas être inférieure à l'indemnité de départ en retraite définie par les textes réglementaires.
L'allocation de fin de carrière est versée au salarié par l'employeur à la date de fin du contrat de travail. »
En fonction de leur situation de famille, les salariés, ou les ayants droit à défaut de choix de ces derniers, peuvent opter au sein de la garantie décès pour le versement du capital décès ou pour le versement d'un capital décès minoré accompagné d'une rente éducation.
2.1.1. Capital décès
En cas de décès d'un salarié, il est versé à ses ayants droit un capital en fonction de sa situation de famille et de son salaire annuel brut de référence défini à l'article 5.2 du titre V du présent accord :
– salarié sans enfant : 100 % du salaire annuel brut de référence ;
– majoration par enfant à charge : 20 % du salaire annuel brut de référence.

1. Salarié ayant un enfant : versement d'un capital décès égal à 120 % du salaire annuel brut de référence.
2. Salarié ayant deux enfants à charge : versement d'un capital décès égal à 140 % du salaire annuel brut de référence.
2.1.2. Double effet
Le décès postérieur ou simultané du conjoint ou concubin ou de la personne liée par le pacte civil de solidarité, et alors qu'il reste des enfants à charge de l'assuré, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à 100 % du capital versé en cas de décès toutes causes.
L'invalidité absolue et définitive est assimilée au décès pour l'attribution de la prestation « Double effet ».
2.1.3. Invalidité absolue et définitive
Le salarié reconnu par la sécurité sociale en invalidité de 3e catégorie peut demander à bénéficier du capital décès par anticipation. Le versement met fin à la garantie capital décès.
2.1.4. Frais d'obsèques
En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un enfant à charge (conformément à la définition de l'article 2.3), est versé un capital ayant pour but d'indemniser forfaitairement le bénéficiaire des conséquences du décès. Ce capital est équivalent à 100 % du PMSS (plafond mensuel de la sécurité sociale).
2.1.5. Ayants droit du capital décès
A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :
– au conjoint non séparé de corps judiciairement, ou à la personne liée par le pacte civil de solidarité (Pacs) ou concubin ;
– à défaut, et par parts égales entre eux, aux enfants du salarié, reconnus ou adoptés ;
– à défaut à ses descendants ;
– à défaut aux ascendants directs, aux pères et mères survivants ;
– à défaut aux autres héritiers.
Le salarié peut, à tout moment, modifier la désignation du ou des bénéficiaires par lettre recommandée adressée à l'organisme assureur, qui en accusera réception.
Grille des salaires minima mensuels et des primes d'ancienneté associées
(En euros.)


Date d'application des derniers accords
Prime d'ancienneté
1er juin 2009
1er sept. 2009
1er août 2010
1er mai 2012

3 à 6 ans 3 %
6 à 9 ans 6 %
9 à 12 ans 9 %
12 à 15 ans 12 %
> 15 ans 15 %
Augmentation 2013
Taux horaire 151,67







Sans objet (passage au niveau II au bout de 2 ans au plus)





































































































Pas de prime d'ancienneté pour les cadres.
Le salarié dont la qualité de travailleur handicapé a été reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées bénéficie, dans le cadre de ses visites médicales liées à son handicap, d'une journée rémunérée par année civile.
Cet avenant interviendra à la date de parution de l'arrêté ministériel d'extension au Journal officiel.
Les dispositions conventionnelles relatives au maintien de salaire, telles que définies sous le titre « Prestations » à l'article 2 de l'avenant n° 9 du 22 juin 2010 modifiant l'article 6 de l'avenant n° 5 du 22 mars 2006 à l'accord national de prévoyance du 9 décembre 1997, sont modifiées et remplacées comme suit :
« Prestations
En cas d'interruption de travail totale et continue d'une durée supérieure à 3 jours, le salarié a droit au règlement d'indemnités quotidiennes. Elles complètent celles de la sécurité sociale dans les conditions suivantes.
Cette indemnisation complémentaire est ouverte au salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou, à défaut de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans la branche.
Durée d'indemnisation
Franchise (*)
Ancienneté


De moins de 1 an dans l'entreprise et au moins 2 ans d'ancienneté dans la branche,



De 1 an à 5 ans inclus dans l'entreprise



De 6 à 10 ans inclus dans l'entreprise



De 11 à 15 ans inclus dans l'entreprise



De 16 à 20 ans inclus dans l'entreprise



De 21 à 24 ans inclus dans l'entreprise



De 25 à 29 ans inclus dans l'entreprise



Plus de 30 ans dans l'entreprise



(*) La franchise est supprimée pour tout arrêt consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Cet accord s'applique à compter du 1er janvier 2013 avec un pourcentage à 2,06 % pour le niveau I, échelon 1, et un pourcentage à 1,5 % sur le reste de la grille.
Les salaires mensuels minimaux garantis aux ouvriers et aux ETAM sont ainsi fixés :


Augmentation
(en pourcentage)
Valeur mensuelle
(en euros)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2013.
Les parties signataires conviennent expressément que le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article 911-3 du code de la sécurité sociale.
L'article 6 de l'annexe II est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 6
Cotisations
La cotisation est calculée sur la rémunération brute servant de base à la déclaration des traitements et salaires fournis chaque trimestre par l'employeur à la CARCO en y ajoutant éventuellement la partie de salaire déclarée à une caisse de retraite des cadres.
Le montant de la cotisation, à la charge de l'employeur, est fixé à effet du 1er juillet 2013 à 1,15 % du salaire défini à l'alinéa précédent, augmenté du 1er juillet 2013 au 30 juin 2016 d'une contribution supplémentaire fixée à 0,35 % du même salaire.
Il en résulte une cotisation totale pour la période du 1er juillet 2013 au 30 juin 2016 au taux de 1,50 %.
Le taux de cette cotisation peut être modifié sur décision des signataires représentant les employeurs après réunion des parties à la convention collective sans que cette modification puisse entraîner une diminution de l'allocation telle que définie à l'article 2 ci-dessus. Lorsqu'ils modifient le taux de cotisation, lesdits signataires prendront notamment en considération le rapport actuariel mentionné à l'article 7 ci-après.
Les parties réexamineront, au cours du premier trimestre de l'année 2016, la situation financière du régime de l'allocation de fin de carrière au regard notamment des résultats des exercices 2013,2014 et 2015 des perspectives de résultats pour les années suivantes et du montant du fonds collectif AFC, ce pour en tirer les conséquences sur l'évolution du régime. »
Sont considérés comme enfants à charge les enfants de l'assuré nés ou à naître ou ceux de son conjoint ou concubin, qu'ils soient légitimes, adoptifs, reconnus ou recueillis, s'ils vivent sous le toit de l'assuré et sont à la date du décès :
– âgés de moins de 17 ans, sans condition ;
– âgés de 18 à 20 ans, s'ils ont demandé leur rattachement au foyer fiscal de l'assuré quelle que soit leur activité et s'ils ne perçoivent pas une rémunération supérieure à 100 % du Smic ;
– âgés de 21 à 25 ans s'ils ont demandé leur rattachement au foyer fiscal de l'assuré et à condition qu'ils poursuivent des études et ne perçoivent pas en contrepartie d'une éventuelle activité une rémunération supérieure à 100 % du Smic ;
– atteints d'un handicap fiscalement à charge de l'assuré et titulaire d'une carte d'invalidité avant leur 26e anniversaire.
En cas de décès d'un salarié, ce dernier peut avoir opté, au regard de sa situation de famille, pour le versement d'un capital décès minoré à hauteur de 75 % et d'une rente éducation par enfant à charge ; celle-ci varie en fonction de l'âge de l'enfant à charge :
– 5 % de la tranche A du salaire annuel brut jusqu'au 10e anniversaire ;
– 10 % de la tranche A du salaire annuel brut du 10e au 16e anniversaire ;
– 15 % de la tranche A du salaire annuel brut du 17e au 26e anniversaire si poursuite d'études.
La rente est doublée pour les orphelins de père et de mère. Elle est viagérisée pour les enfants reconnus invalides avant leur 26e anniversaire.
Son choix prévaut, sous réserve que la situation de famille initiale ayant conditionné son choix n'ait pas changée. Dans le cas contraire, le choix entre la majoration du capital par enfant à charge ou du versement de la rente éducation s'effectue au moment de la survenance du décès du salarié.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Ses dispositions s'intégreront à la convention collective du personnel des huissiers de justice.
La partie la plus diligente sollicitera du ministère chargé du travail l'extension du présent avenant.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier adressée par recommandé avec avis de réception et une version sur support électronique, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) d'Ile-de-France.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH), telles que définies par les articles 12 et 12.1 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective du 29 avril 2008, s'appliquent aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise tels que désignés à l'article 1er de l'avenant « Mensuels » précité, occupant les fonctions définies par l'accord national des classifications du 21 juillet 1975.
La valeur du point de référence qui permet de déterminer les RMH est fixée à 5,32 € pour une entreprise soumise à la durée légale de travail de 151,67 heures mensuelles.
Les montants des RMH sont adaptés proportionnellement à l'horaire de travail réellement effectué dans les entreprises.
Pour vérifier que le salarié ait bien bénéficié de la présente valeur du point, il sera notamment tenu compte des éventuelles compensations de la prime d'ancienneté, accordées dans le cadre d'une réduction d'horaire, même si ces compensations ont été intégrées au salaire de base.
Les garanties de rémunération effective (GRE), instituées par l'avenant du 4 décembre 1992 à ladite convention et applicables aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise des entreprises relevant de cette convention collective, sont revalorisées à compter de l'année 2013. Elles constituent la rémunération brute en dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte
travaillant normalement
et les salariés d'une aptitude physique réduite
Les GRE sont déterminées suivant l'horaire légal en vigueur. Leurs montants seront donc adaptés au temps de travail effectif pratiqué par chaque salarié.
Montants retenus pour les garanties annuelles de rémunération effective à compter de l'année 2013
Horaire légal : 35 heures (151,67 heures par mois).
(En euros.)


Coefficient
GRE annuelle





















































(1) Le premier alinéa de l'article 1er est étendu à l'exclusion des termes : « travaillant normalement » et « et les salariés d'une aptitude physique réduite » comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qui prohibe toute discrimination, notamment en raison du handicap.
(Arrêté du 22 juillet 2013-art. 1)
(2) Le premier alinéa de l'article 1er est étendu à l'exclusion des termes : « travaillant normalement » et « et les salariés d'une aptitude physique réduite » comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qui prohibe toute discrimination, notamment en raison du handicap.
(Arrêté du 22 juillet 2013 - art. 1)
Pour la vérification de l'application des garanties de rémunération effective, il sera tenu compte de tous les éléments bruts de salaire quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes sommes brutes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations, en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception :
– de la prime d'ancienneté prévue par l'article 13 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
– des majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 14 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
– des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
– des participations découlant de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;
– des sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.
En fin d'année, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant des garanties de rémunération effective fixées pour l'année considérée.
Au cas où cette vérification ferait apparaître qu'un salarié n'a pas entièrement bénéficié de la garantie de rémunération effective à laquelle il a droit au titre de cette année, l'employeur lui en versera le complément en vue d'ajuster son compte dans les meilleurs délais.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, unité territoriale de l'Aisne et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Quentin, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Paris, le 6 juin 2013.
La CFE-CGC chimie, 33, avenue de la République, 75011 Paris, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Nous avons le plaisir de vous informer que la fédération CFE-CGC chimie fait acte d'adhésion à l'accord du 17 octobre 2000 relatif à l'organisation et à la durée du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective nationale de la plasturgie. Conformément aux dispositions du code du travail, cette adhésion est notifiée aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires dudit accord.
Pour la bonne forme, vous trouverez ci-joint copie de cet accord du 17 octobre 2000.
Nous vous prions de bien vouloir agréer, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées.
4.1. Dépôt et extension
Les parties signataires demandent à la partie patronale d'effectuer le dépôt auprès des services compétents du ministère du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris ainsi que les procédures de demande d'extension du présent accord.
4.2. Adhésion
Toute organisation professionnelle ou syndicale peut adhérer ultérieurement au présent accord dans les conditions et modalités prévues à l'article L. 2261-3 du nouveau code du travail.
4.3. Dénonciation. – Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois et, sauf conclusion d'un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai de 1 an à compter de la fin du préavis.
Les organisations patronales et syndicale représentatives au niveau national, signataires du présent accord, précisent que ce dernier s'applique à toutes les entreprises dont l'activité principale relève, dans le cadre de la catégorie 16.21Z (anciennement 20.2Z), de la nomenclature des activités française, des catégories suivantes :
a) Fabrication de panneaux de contreplaqués multiplis en bois, de toutes épaisseurs, bruts ou poncés ;
b) Fabrication de panneaux de particules de bois ou autres matières ligneuses, bruts ou poncés ;
c) Fabrication de panneaux de fibres de bois ou autres matières ligneuses, comprimés ou non, durs ou demi-durs, bruts ou poncés ;
d) Fabrication de :
– panneaux à âme épaisse en bois, lattés, lamellés ou panneautés, plaqués de bois ;
– panneaux de particules replaqués de bois ;
– panneaux à âme en placages, particules ou fibres de bois, surfacés ou mélaminés ;
– panneaux stratifiés, peints, pré-peints, laqués, enduits, imprimés, plastifiés, etc.
A l'exception de :
– fabrication d'articles en contreplaqués galbés ou moulés (selon nature) ;
– fabrication de bois déroulés ou tranchés pour placages ;
– fabrication d'éléments en bois dits «densifiés» en blocs, planches, lames ou profilés.
Conditions :
L'ancienneté dans l'entreprise est calculée selon les modalités définies à l'article 4. 5 de la convention collective nationale.
L'ancienneté dans la branche professionnelle, entendue comme étant l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale fleuristes, vente et services des animaux familiers et adhérentes à CIRCO Prévoyance, s'apprécie de façon continue ou non.
Prestations
En cas d'interruption de travail totale et continue d'une durée supérieure à 3 jours, le salarié a droit au règlement d'indemnités quotidiennes. Elles complètent celles de la sécurité sociale dans les conditions suivantes.
Cette indemnisation complémentaire est ouverte au salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou, à défaut de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans la branche.
Durée d'indemnisation
Franchise (*)
Ancienneté


De moins de 1 an dans l'entreprise et au moins 2 ans d'ancienneté dans la branche



De 1 an à 5 ans inclus dans l'entreprise



De 6 à 10 ans inclus dans l'entreprise



De 11 à 15 ans inclus dans l'entreprise



De 16 à 20 ans inclus dans l'entreprise



De 21 à 24 ans inclus dans l'entreprise



De 25 à 29 ans inclus dans l'entreprise



Plus de 30 ans dans l'entreprise



(*) La franchise est supprimée pour tout arrêt consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Les cabinets employeurs, entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, sont tenus d'adhérer pour leurs salariés autres que ceux visés par les articles 47 et 48 ci-dessus :
Pour la retraite :
- à la caisse BTP-retraite, 7, rue du Regard, 75006 Paris.
La retraite complémentaire à celle assurée par la sécurité sociale, fondée sur le principe de la répartition, sera conforme à la législation en vigueur.
La répartition de la cotisation pour ce régime entre le salarié et l'employeur ne pourra pas excéder 50 % à la charge du salarié, le différentiel étant couvert par l'employeur.
Les cabinets employeurs, déjà adhérents à un organisme de retraite autre que celui désigné, pourront poursuivre leur adhésion.
- à l'institution de prévoyance du bâtiment et des travaux publics, BTP-Prévoyance, 7, rue du Regard, 75006 Paris, au titre des garanties telles que définies en annexe C de l'avenant du 20 janvier 1999.
La répartition de la cotisation pour ce régime entre le salarié et l'employeur ne pourra pas excéder 50 % à la charge du salarié, le différentiel étant couvert par l'employeur.
Les garanties de prévoyance dont bénéficient les salariés cadres et non cadres sont définies dans les annexes A et C ci-jointes.
Les cabinets employeurs, déjà adhérents à un organisme de prévoyance autre que celui désigné et assurant des avantages au moins équivalents, pourront poursuivre leur adhésion.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Centre.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Centre est fixé comme suit à compter du 1er mai 2013
(En euros.)

Salaire minimum
















(1) Le deuxième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 relatif à la classification, à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 19 juillet 2013 - art. 1)
Par dérogation aux articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962, les parties signataires du présent accord ont fixé, forfaitairement, le barème du coefficient 150, pour un horaire mensuel de 151,67 heures, comme suit.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient

mensuel minimal

horaire minimal

Ouvriers d'exécution :
– position 1



Le barème des coefficients 170 à 270, réévalués selon l'accord du 26 septembre 2012, restent en vigueur.
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises de plus de 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Centre à compter du 1er mai 2013.
Le salaire mensuel brut total de base correspondant au minimum conventionnel, hors ancienneté, des salariés du groupe A et des niveaux I et II qui auraient refusé la modification de la structure de leur paie, conformément à l'article 1.7.1 de l'annexe I, doit augmenter, au moins, du montant figurant dans le tableau ci-dessous, au prorata de leur temps de travail :
(En euros.)



1er juillet 2013



1er janvier 2014
Cette grille de salaires annule et remplace la grille issue de l'accord du 2 novembre 2011. Elle s'applique à compter du 1er mai 2013 pour les adhérents de la FNAEM et à compter de son extension, à intervenir dans les meilleurs délais, pour les entreprises non adhérentes entrant dans le champ d'application de la convention collective du négoce de l'ameublement.
Les parties conviennent de rappeler à titre de préambule, conformément à la loi du n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et à l'accord collectif de branche du 31 mars 2008 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle, qu'après examen des documents portant sur la situation comparée des femmes et des hommes par catégorie et par tranche de salaires, il appartient aux entreprises de la branche de corriger progressivement les éventuels écarts constatés dans le cadre de leurs négociations respectives.
I. – Salaires minima à compter du 1er avril 2013
Les parties signataires décident de porter, à compter du 1er avril 2013 et pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures (soit 35 heures par semaine), la valeur du point à 3,68 € et la partie fixe à 834,03 €. Toutefois, à titre dérogatoire, les parties conviennent de porter le salaire minimum du coefficient 160 (pour 151,67 heures) à la valeur fixe de 1 430,22 € bruts.
En conséquence, les salaires minima sont fixés comme suit.
Ouvriers, employés
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum mensuel



























Techniciens et agents de maîtrise
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum



















(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum mensuel
















II. – Indemnités d'astreinte et indemnités de repas
1. Indemnités d'astreinte
A compter du 1er avril 2013, les indemnités d'astreinte visées à l'article 5.7, paragraphe B, des clauses générales sont fixées comme suit :
– pendant le repos hebdomadaire (habituellement samedi et dimanche) : 60,33 € ;
– pendant les heures non ouvrées de la semaine civile (7 jours) : 109,76 €.
Cette dernière valeur sera majorée de 15 € bruts si un jour férié tombe un jour de la semaine en dehors du repos hebdomadaire.
2. Indemnités de repas
A compter du 1er avril 2013, les indemnités de repas visées à l'article 4 de l'annexe III sont fixées comme suit :
– indemnité repas : 8,56 € ;
– panier de nuit : 5,27 €.
III. – Dépôt et extension
Le présent accord fera l'objet d'une demande de dépôt ainsi que d'une demande d'extension conformément aux règles en vigueur.
Régime non-cadres « E1 »
Cotisations
Taux au 1er janvier 2014
Taux de cotisation
Indemnité journalière
Invalidité

Capital décès
1,30 % TB *
Rentes décès


0,10 % TB *


0,10 % TB *
Toutes garanties

1,50 % TB *
(*) Limitée à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
Il est également rappelé en application de l'article L. 3221-2 du code du travailque tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008 relatif à la révision des classifications professionnelles et aux salaires conventionnels, conclu dans le cadre des conventions collectives nationales susvisées, les heures complémentaires éventuellement réalisées par les salariés à temps partiel devant être exclues de l'assiette du salaire mensuel minimum garanti.
(Arrêté du 2 juillet 2013 - art. 1)
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée bénéficient du DIF calculé pro rata temporis après 4 mois consécutifs ou non sous contrat à durée déterminée au cours des 28 derniers mois. L'employeur est tenu d'informer le salarié de ses droits à ce titre.
L'organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation pour les entreprises de 10 salariés et plus assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que de l'allocation de formation due à ces salariés.
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :
– aux salariés dont la qualification n'est plus en adéquation au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail, dans le cadre des priorités définies à l'annexe I du présent accord ;
– aux salariés victime d'un accident de travail ayant entraîné un arrêt de travail supérieur à 1 an, au cours d'une période comprise dans les 12 mois suivant sa reprise de travail ;
– aux salariés qui comptent 20 années d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
– aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail.
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, à l'exclusion des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée de 20 heures.
Le salarié à temps partiel bénéficie du DIF au prorata de son temps de travail par rapport à la durée légale du travail. Par exception, le salarié dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail bénéficie de 20 heures de DIF par an. Par exception, le salarié qui ne justifie pas de l'acquisition du DIF auprès d'un autre employeur dont la durée du travail est au moins égale à 2/3 de la durée légale du travail bénéficie de 20 heures de DIF par an.
Le cumul des droits ouverts est égal à une durée plafonnée à 120 heures sur 6 ans. Ce plafond de 120 heures s'applique également aux salariés travaillant à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.
L'employeur doit informer annuellement par écrit les salariés du total des droits acquis au titre du DIF.
Les partenaires sociaux conviennent que, pour déterminer l'ouverture du DIF visé aux articles L. 6323-1 et suivants du code du travail, l'ancienneté des salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée s'appréciera au 1er janvier de chaque année civile.
Le salarié à temps complet bénéficiera, à terme échu, de 20 heures par année civile complète d'appartenance juridique à l'entreprise.
Sont prises en compte pour le calcul du DIF, les périodes de suspension du contrat de travail pour cause :
– d'accident du travail ;
– de maladie professionnelle ;
– de congé de maternité ;
– de congé de paternité ;
– de maladie lorsque ces périodes sont assimilées, par la convention collective dont relève la branche, à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ;
– de congé d'adoption ;
– de congé de présence parentale ;
– de congé de soutien familial ;
– de congé parental d'éducation.
En cas d'année civile incomplète, le salarié bénéficie d'un DIF intégrant les droits acquis pro rata temporis entre la date d'embauche et la fin de la première année civile. Celui-ci pourra être mis en œuvre au terme de l'année civile suivant la date d'entrée.