Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux s'engagent à élaborer et proposer à chaque employeur une charte éthique afin d'optimiser le comportement de chacun dans l'étude.
L'esprit de cette charte est de développer un comportement positif au sein de l'étude afin de préserver ou de permettre un climat de bien-être au travail. Il permet aussi de favoriser la relation avec les tiers.
Cette charte permettra de développer une culture d'entreprise et bien au-delà une culture de la profession.
Elle pourra être affichée à l'accueil de chaque office, notamment pour sensibiliser la clientèle de l'engagement de l'étude.
Sur ce point également, les partenaires sociaux se montrent attentifs à la situation particulière des études et entités de la profession. En conséquence, un modèle de charte susceptible d'être repris par les différentes études et entités est proposé en annexe du présent accord.
Les représentants du personnel signalent à l'employeur dans le cadre de leur mission de représentation des salariés, les situations individuelles qui leur paraissent entrer dans le cadre des dispositions du présent accord.
Les délégués du personnel exercent leur droit d'alerte dans les conditions prévues par les dispositions légales (art. L. 2313-2 du code du travail) notamment dans le cadre de la lutte contre le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.
En l'absence de CHSCT, les délégués du personnel exercent les missions attribuées à cette instance conformément à l'article L. 2313-16 du code du travail.
(1) Alinéas exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Chaque membre du personnel contribue à la qualité du climat de travail et plus généralement, de l'ambiance régnant au sein de l'étude.
Chaque membre du personnel participe à la prévention des RPS notamment en signalant avec discrétion et délicatesse, toute situation dont il aurait connaissance de façon à prévenir toute difficulté potentielle entrant dans le cadre des dispositions du présent accord.
Au cours des différents entretiens prévus par les textes ou pratiqués, l'employeur s'efforce d'appréhender la cohérence entre la mission confiée et la capacité du salarié à y faire face.
Il est préconisé par les partenaires sociaux, la mise en place d'un entretien individuel annuel pour favoriser la libre expression des salariés dans leur rapport au travail.
Un modèle de fiche d'entretien individuel sera proposé aux employeurs, et annexé au présent projet.
Pour les études assujettis à l'obligation de mise en place de réunions de droit d'expression des salariés, ces réunions seront l'occasion d'informer l'ensemble des salariés de l'étude sur la question de la santé et du bien-être au travail et d'échanger sur l'organisation du travail.
Une synthèse des conclusions de ces réunions sera présentée au CHSCT.
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
L'obligation de sécurité de résultat porte sur un risque connu ou susceptible d'être connu.
C'est par un faisceau d'indices que les risques peuvent être détectés.
Les indicateurs sont pour partie spécifiques à chaque entité ; toutefois il peut être utile d'en donner une liste indicative brève :
– les divers entretiens pour l'ensemble des salariés ;
– le turn-over avec analyse des causes des départs de l'étude ;
– la variation de la charge de travail ;
– l'absence de formation pour s'adapter ou évoluer et pouvoir faire face aux contraintes de son activité et de son évolution ;
– la fréquence de l'absentéisme ;
– la variation du nombre de visites médicales à la demande du salarié auprès de la médecine du travail ;
– la variation du nombre de plaintes auprès des instances représentatives du personnel ;
– la fréquence des procédures disciplinaires ;
– les rapports annuels des médecins du travail qui devront permettre de connaître quels facteurs de risques ont été recensés dans le cadre des consultations médicales ;
– les comptes rendus des échanges avec les salariés travaillant en forfait annuel jours à l'occasion des entretiens annuels sur le fondement de l'article L. 3121-60 du code du travail ;
– les registres et les procès-verbaux des instances représentatives ;
– les procès-verbaux des réunions de droit d'expression.
6.11.1. Procédure interne : l'enquête
Le salarié s'estimant victime d'un harcèlement ou toute personne de l'étude informée peut déclencher une procédure interne de vérification des faits allégués afin, le cas échéant, de pouvoir les faire cesser. La mise en œuvre de cette procédure ne doit pas avoir pour but de diffuser de fausses allégations ou de porter atteinte à la réputation d'une personne.
Le salarié peut se faire assister dans toutes ses démarches par un représentant du personnel ou une personne de son choix appartenant obligatoirement à l'étude.
À la suite de l'entretien à l'initiative de l'employeur et compte tenu des éléments fournis par le salarié, l'employeur peut décider de procéder à une enquête.
L'enquête menée dans un délai raisonnable comportera les investigations, y compris auprès du médecin du travail, les auditions et les confrontations utiles.
Le salarié mis en cause sera informé de la procédure mise en place par tout moyen.
Cette enquête sera menée dans la plus grande confidentialité afin de garantir le respect et la dignité de chacun. Ainsi, tout signalement s'accompagne d'une garantie d'anonymat tant à l'égard du salarié qui alerte que des personnes potentiellement concernées.
Les partenaires sociaux tiennent également à rappeler que toutes les parties doivent bénéficier d'une écoute impartiale et d'une équité de traitement.
Le résultat de l'enquête sera notifié aux parties par l'employeur qui en tirera les conséquences compte tenu de son obligation de sécurité de résultat.
6.11.2. Recours à la médiation
En cas de signalement d'une situation à risque ou de plainte de harcèlement et comme le prévoit l'article L. 1152-6 du code du travail, il est possible de recourir à la médiation.
Présentation de la médiation
De manière générale, la médiation est définie comme une technique procédurale de solution des conflits par laquelle des personnes qu'un différend oppose tentent de parvenir à une solution en utilisant les services d'un tiers, le médiateur.
La médiation est donc un processus de résolution amiable d'un conflit dans lequel une tierce personne intervient auprès des parties pour les aider à parvenir à une solution négociée optimale, et, en tout cas, conforme à leurs intérêts respectifs, et mettant fin au litige.
La médiation peut ainsi contribuer, si elle est mise en œuvre suffisamment rapidement après un signalement, à éviter des situations de harcèlement ou de violences avérées.
Procédure de recours
L'employeur peut proposer le recours à la médiation, comme chaque partie peut le faire.
Si les parties sont d'accord sur cette démarche, elles doivent conjointement choisir un médiateur.
Résultat de la médiation
En cas de réussite de la médiation, le médiateur en informe les parties et l'employeur. Si des mesures sont à prendre, l'employeur en assurera la mise en œuvre si elles sont compatibles avec les intérêts de l'étude.
En cas d'échec de la médiation, l'employeur restera tenu par les dispositions relatives à son obligation de sécurité de résultat.
La CPPNI encourage les études à mettre en place un système d'évaluation des risques psychosociaux. À cette fin, il leur est rappelé que les indicateurs de dépistages liés au fonctionnement de l'entreprise peuvent être regroupés en 6 catégories, parmi lesquels chaque étude retient au moins 2 ou 3 indicateurs pertinents en fonction de leur taille et de leur activité :
– indicateurs liés au fonctionnement de l'entreprise ;
– indicateurs en santé et sécurité.
Ces indicateurs sont détaillés dans la brochure de l'INRS (février 2010 – ref : ED 6012 – dépister les risques psychosociaux – des indicateurs pour vous guider), accessible directement via le site internet.
Parmi les indicateurs préconisés une attention plus particulière peut être portée en direction des indicateurs relatifs à l'absentéisme et au turn-over, qui peuvent mettre en évidence des risques psychosociaux dans l'entreprise.
L'ensemble de ces indicateurs sont repris dans le document unique prévu à l'article 6.3.
Il est créé une commission de suivi du présent accord qui devra, au terme de la première année d'application de l'accord, parfaire la liste des indicateurs ci-dessus mentionnés et en analyser les évolutions.
La commission se réunit selon les besoins et au moins 1 fois par an.
Cette commission est composée de membres de la CPPNI, désignés pour 3 ans par les organisations syndicales signataires de la convention collective ou y ayant adhéré.
Elle est coprésidée par un représentant employeur et un représentant salarié.
Elle rend compte du résultat du suivi, 1 fois par an, à la commission mixte paritaire.
À tout moment, le salarié peut se rapprocher de la médecine du travail, et évoquer avec le médecin du travail les difficultés qu'il rencontre.
Si le médecin du travail estime qu'un salarié est en danger, il est tenu par un devoir d'alerte à l'égard de l'employeur.
Dans le cadre du tiers-temps, le médecin du travail recevra tout salarié qui le souhaite, et ce en plus des visites régulièrement organisées par l'étude.
Les salariés seront informés de ce droit par note de service affichée au sein de l'étude.
Les sources des données sont recueillies auprès de la CARCO, de la CNHJ et de l'organisme proposant la mutuelle santé retenu par la CPPNI au titre de sa recommandation.
Parmi les indicateurs retenus :
– l'évolution du nombre de dossier en invalidité et en ITT ;
– le turn-over au niveau national pour les salariés des offices d'huissiers de justice ;
– l'évolution des prescriptions en matière de complémentaire santé.
Le présent avenant modifie les articles de la convention collective nationale des maisons d'étudiants relatif à la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation (art. 1.9) afin de tenir compte des nouvelles dispositions issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. Ainsi est créée une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) en application de l'article L. 2232-9 du code du travail. Cette commission aura également pour attribution la conciliation de litiges individuels ou collectifs, comme c'était le cas précédemment, et prendra ainsi le nom de commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC). La CPPNIC se réunira en sous-commissions pour ses attributions d'interprétation, d'observatoire de la négociation d'entreprise et de conciliation. Le présent avenant fixe la composition et le fonctionnement de la CPPNIC et de ses sous-commissions.
Le présent avenant ne prévoit pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 11 salariés étant donné que son objet ne s'y prête pas puisqu'il concerne les instances paritaires de la branche.
Le traitement de la thématique objet de l'accord étant par nature évolutif, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
La partie la plus diligente sollicitera l'extension de l'accord auprès des services du ministère du travail.
L'entrée en vigueur de l'accord est subordonnée à son extension. Il ne produira ses effets qu'à compter du jour de la publication de l'arrêté pris pour son extension.
Les partenaires sociaux s'engagent à reprendre une négociation au cours de la 3e année. En l'absence de nouvel accord conclu à l'échéance de cette troisième année, le présent accord cessera de s'appliquer.
La branche a la volonté de s'inscrire dans l'esprit de l'accord interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail et de l'accord interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010.
Le présent accord vise à organiser une démarche générale de prévention des risques psychosociaux naissant à l'occasion du travail.
Son objectif est de construire un processus d'amélioration continue en matière de prévention des risques psychosociaux.
Cet accord concerne les études de toute taille, ainsi que l'ensemble des entités entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des huissiers de justice.
L'article 1.11.1 Droit d'absence est remplacé par les dispositions ci-dessous :
« 1.11.1. Droit d'absence et protection des salariés mandatés
Les salariés mandatés pour siéger dans les commissions paritaires nationales (CPPNIC, ses sous-commissions, ainsi que toute autre commission ou groupe de travail paritaire qui pourrait être institué) bénéficient de droit d'une autorisation d'absence pour participer aux travaux de la ou des commissions pour lesquelles ils ont été mandatés. Les temps de déplacement doivent être pris en considération dans la durée de l'absence.
Ils bénéficient du statut de salarié protégé et donc de la protection définie à l'article L. 2411-3 du code du travail.
Le temps passé à négocier et à siéger en commission ou groupe de travail paritaires (temps de réunion et délai de route) est considéré comme temps de travail effectif et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire. »
Le présent accord sera notifié par le secrétariat de la CPPNI par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
À l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, sera adressé par le secrétariat de la branche en 2 exemplaires à la direction générale du travail (DGT) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-2 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 6 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, à la date de publication de l'arrêté d'extension.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Les partenaires sociaux ont la volonté d'apporter leur soutien aux personnes ayant subi des actes de harcèlement ou de violence à l'occasion de relations professionnelles et également à l'égard de ceux les ayant relatés.
Ainsi, aucune sanction de quelque nature qu'elle soit, aucune mesure discriminatoire directe ou indirecte ne peuvent être prononcées vis-à-vis d'un salarié pour avoir subi, refusé de subir, témoigné ou rapporté de bonne foi de tels agissements.
Les mesures d'accompagnement sont portées à la connaissance des salariés des études et entités entrant dans le champ de l'accord. Elles prévoient notamment que :
– un salarié victime de tels agissements bénéficie, en tant que de besoin, du soutien de l'employeur au travers notamment d'un accompagnement psychologique, médical et social, pris en charge par l'employeur ;
– les entreprises s'engagent à traiter en priorité la demande du salarié qui a été victime de ces actes en facilitant son maintien ou son retour à son poste de travail.
En outre, une attention particulière est portée au salarié qui, de bonne foi, s'est à tort estimé victime d'un acte de harcèlement ou de violence au travail.
Par ailleurs, tout salarié ayant été victime d'une dénonciation calomnieuse doit également bénéficier des mêmes mesures d'accompagnement.
6.13.1. Harcèlement moral : article L. 1152-2 du code du travail
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
6.13.2. Harcèlement sexuel : article L. 1153-3 du code du travail
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
6.13.3. Agissement sexiste : article L. 1142-2-1 du code du travail
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Pour l'application L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur les minima conventionnels applicables aux salariés de la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnes à l'article L. 2232-10-1. En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.
À la demande d'autres organisations, il pourra être mis en place des commissions de suivi paritaires communes pour suivre l'évolution des régimes concernés auxquelles les organismes assureurs devront transmettre tous les renseignements nécessaires.
Si tel n'était pas le cas, il sera mis en place une commission de suivi spécifique aux entreprises relevant de la convention collective du rouissage teillage du lin à laquelle les organismes assureurs devront transmettre tous les renseignements nécessaires audit suivi.
Les entreprises de rouissage teillage du lin relevant du régime général continueront de ne pas faire l'objet de comptes séparés pour le suivi des régimes et seront intégrées au suivi global du secteur d'activité.
Ces entreprises seront représentées par l'USRTL.
Tout salarié relevant de la convention collective nationale de travail du 4 avril 2006 des praticiens conseils du régime général de sécurité sociale, comptant au moins 2 mois d'ancienneté au sein du régime général, quelle que soit la nature de son contrat de travail, peut bénéficier du PERCO-I instauré par le protocole d'accord du 13 février 2018, dans les termes et conditions fixées par le dit accord, y compris dans les évolutions des dits termes et conditions qui pourraient être adoptées par avenant.
A. – Jour de repos hebdomadaire
Lorsque le cavalier d'entraînement est amené à travailler un dimanche, il perçoit, indépendamment de son salaire mensuel normal, le salaire correspondant aux heures effectuées, sur la base des heures normales, majorées de 100 %.
Son jour de repos hebdomadaire sera alors donné un autre jour dans la semaine.
B. – Jours fériés
Lorsqu'un cavalier d'entraînement est appelé à travailler un jour férié (en dehors du dimanche), il perçoit, indépendamment de son salaire mensuel normal, le salaire correspondant aux heures effectuées, sur la base des heures normales, majoré de 100 %.
Les heures travaillées les jours fériés peuvent, au lieu d'être rémunérées, être compensées par un repos de durée égale au nombre d'heures majorées prévues ci-dessus, à prendre au plus tard dans les 12 jours suivants.
Le présent accord a pour objet de permettre aux praticiens conseils du régime général de sécurité sociale de bénéficier du plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCO-I) instauré par le protocole d'accord du 13 février 2018 relatif à la mise en place d'un plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises dans le régime général de sécurité sociale.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il cessera de produire ses effets au terme de l'application du protocole d'accord relatif à la mise en place d'un plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises dans le régime général de sécurité sociale du 13 février 2018.
Le présent accord, qui ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur, s'applique sous réserve de son agrément par les autorités de tutelle.
Le montant total des contributions recueillies par l'association paritaire de gestion, qui a pour but le financement en transparence des frais concourant à la gestion du dialogue social et la promotion d'actions communes, sera réparti selon les modalités suivantes :
9.1. Association paritaire de gestion
25 % minimum du montant total de la collecte sera affecté à l'association paritaire de gestion.
Le budget de l'association paritaire de gestion devra être élaboré afin notamment de permettre la prise en charge des frais permettant la réalisation d'études et d'actions communes diligentées par les instances paritaires de la branche, des frais de secrétariat, des frais administratifs, des frais relatifs à l'exercice de l'action syndicale comme définis à l'article 4 de la CCNIE 3100 et dans les mêmes conditions, de ceux des organisations professionnelles patronales.
Temps de préparation aux réunions paritaires de branche
Afin que les salariés qui négocient au niveau de la branche aient la possibilité d'exercer au mieux leurs missions, ils bénéficient de la prise en charge financière par l'APGIE de 1 demi-journée de temps de préparation pour chaque réunion organisée par la branche et à laquelle ils sont convoqués dans les conditions suivantes :
– prise en charge du salaire réel chargé dans la limite de 110 € la demi-journée ;
– 7 demi-journées par an au maximum.
Une copie des convocations adressées aux salariés est transmise dès réception par ceux-ci aux entreprises qui les emploient. La prise en charge par l'APGIE se fera sur présentation des justificatifs par l'entreprise.
Les sommes collectées qui ne seraient pas dépensées dans les 3 ans ou engagées par décision exceptionnelle de l'association sur un projet défini, seront reversées aux cotisants par voie de réduction du taux d'appel.
9.2. Acteurs du dialogue social
75 % maximum du montant total de la collecte sera réparti, à parts égales, entre les organisations patronales et les fédérations syndicales de salariés représentatives, signataires de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation n° 3100.
Un état annuel de ces frais par organisation sera annexé au rapport annuel de l'Association paritaire de gestion.
Ces organisations ont notamment pour mission :
– l'organisation de la consultation des entreprises et des salariés afin d'élaborer les positions de branche ;
– la participation aux réunions préparatoires et paritaires de la CCNIE 3100 ;
– la réalisation d'actions d'information, de communication des accords de branche auprès des entreprises et des salariés ;
– l'analyse juridique de ces accords ;
– la promotion de la branche de l'import-export.
Le présent avenant s'applique à compter du 1er avril 2018.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions en vigueur du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives. Au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue de son dépôt.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue par les dispositions du code du travail à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, et pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.
Seules les garanties suivantes sont modifiées, les autres garanties relatives au Décès – invalidité absolue et définitive (IAD) restent inchangées :
En cas de décès toutes causes d'un salarié cadre, il est versé :
– un capital dont le montant est égal à :
Situation de famille
Montant (en % du salaire de référence TA et TB)
Salarié sans enfant à charge

Salarié avec 1 enfant à charge

Majoration par enfant à charge supplémentaire

– une rente éducation fixée comme suit :
Âge de l'enfant
Montant (en % du salaire de référence TA uniquement)
Jusqu'au 18e anniversaire

Jusqu'au 21e anniversaire (26e anniversaire si poursuites d'études)

Le montant de la rente minimale égale à 1 400 € par an.
Il y a doublement de la rente pour les orphelins de père et de mère.
Et une rente de conjoint substitutive est mise en place : si pas d'enfant à charge, versement d'une rente temporaire de conjoint jusqu'à l'âge légal de départ à la retraite égal à 8 %.
Le système optionnel existant précédemment est donc supprimé.
– une rente handicap : en cas de décès du salarié, versement à chaque enfant handicapé d'une rente viagère mensuelle de 582,04 €.
La rente peut être versée sous forme de capital, le montant de ce capital est égal à 80 % du montant du capital constitutif de la rente.
L'évolution de la prestation de base de cette rente handicap sera déterminée suivant l'évolution du point de référence OCIRP.
L'article 11 « financement du régime » de l'accord du 9 mars 2004 est rédigé comme suit :
« Les cotisations relatives au régime de prévoyance, prévue à l'article 11 de l'accord du 9 mars 2004 sont appelées comme suit :
À effet du 1er avril 2018 et jusqu'au 31 décembre 2018
Salariés non cadres ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la CCN de 1947 (y compris saisonnier)
Part patronale
Tranche A et B
Part salariale
Tranche A et B

Maintien de salaire



Incapacité



Invalidité



Décès. – IAD, Accidentel, double effet et rente éducation ou rente handicap (*)







(*) La part correspondant aux garanties rente éducation et rente handicap
assurées par l'OCIRP
Salariés cadres relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN de 1947
Part patronale
Part salariale







Maintien de salaire






Incapacité






Invalidité






Décès – IAD, Accidentel, double effet et rente éducation ou rente handicap (*)













(*) La part correspondant aux garanties rente éducation et rente handicap
assurées par l'OCIRP
À effet du 1er janvier 2019
Salariés non cadres ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la CCN de 1947 (y compris saisonnier)
Part patronale
Tranche A et B
Part salariale
Tranche A et B

Maintien de salaire



Incapacité



Invalidité



Décès – IAD, Accidentel, double effet et rente éducation ou rente handicap (*)







(*) La part correspondant aux garanties rente éducation et rente handicap
assurées par l'OCIRP
Salariés cadres relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN de 1947
Part patronale
Part salariale







Maintien de salaire






Incapacité






Invalidité






Décès – IAD, Accidentel, double effet et rente éducation ou rente handicap (*)













(*) La part correspondant aux garanties rente éducation et rente handicap
assurées par l'OCIRP
(1) Les termes « assurée par l'Ocirp » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)
En application de l'article L. 2232-9 du code du travail modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les partenaires sociaux de la branche de l'hôtellerie de plein air ont décidé, après négociations, de mettre en place par le présent avenant à la convention collective de ladite branche une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), de définir ses missions, sa composition et son fonctionnement.
Les partenaires sociaux de la branche de l'hôtellerie de plein air affirment, par le présent avenant, leur souhait de poursuivre et de renforcer un dialogue social de branche de qualité. Ils rappellent, que les accords collectifs de branche contribuent à l'amélioration de son attractivité dans tous les domaines de l'organisation économique et sociale et sont bénéfiques pour l'ensemble des entreprises de la branche et leurs salariés.
Afin de mettre en œuvre la mission de contrôle des accords collectifs d'entreprise, définie à l'article 2.2, paragraphe B et C ci-dessus, il est prévu les modalités suivantes :
– les conventions ou accords collectifs d'entreprise visés à l'article 2.2, paragraphe C devront être adressés par les employeurs, par voie postale, à l'attention des membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche de l'hôtellerie de plein air, 105, rue Lafayette, 75010 Paris, ou par voie numérique à l'adresse suivante : contact@fnhpa-pro.fr ;
– les noms et prénoms des négociateurs et des signataires devront être supprimés des accords collectifs d'entreprise, avant leur envoi à la commission. L'employeur devra informer les signataires de l'accord de la transmission à la commission. Il devra donner une adresse postale et/ou numérique pour assurer le relais avec la commission ;
– la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche devra accuser réception des conventions et accords collectifs par voie numérique, ou à défaut, par voie postale.
Les partenaires sociaux de la branche de l'hôtellerie de plein air, réunis en commission mixte paritaire, ont convenu d'améliorer l'accord professionnel relatif à la mise en place d'un régime de prévoyance complémentaire du 9 mars 2004. Le présent avenant porte sur les taux de cotisation des salariés cadres et améliore les garanties décès.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche est composée paritairement de représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés qualifiées de représentatives dans le champ d'application de la branche de l'hôtellerie de plein air. La perte ou l'attribution de représentativité d'une organisation syndicale de salariés ou d'une organisation patronale, suite aux résultats de la mesure de représentativité dans la branche, prend effet au lendemain de la parution au JO de l'arrêté ministériel.
Chaque organisation syndicale représentative de salariés est représentée, au sein de la commission, par un membre titulaire et un membre suppléant, constituant le collège salarial. Le collège patronal est composé du même nombre total de représentants titulaires et suppléants que le collège salarial.
Les salariés ayant reçu un mandat de leur organisation syndicale ou professionnelle en vue de siéger à la CPPNI et dans les instances paritaires de la branche bénéficient, durant leur mandat, des protections attribuées aux délégués syndicaux.
La CPPNI de la branche HPA exerce notamment les missions d'intérêt général suivantes :
A. – La commission représente la branche HPA, particulièrement dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics. Pour ce faire, les membres de la CPPNI de la branche désigneront, tous les 2 ans, un président et un vice-président, appartenant, par roulement, au collège patronal et au collège salarial. Il est convenu, pour la première désignation, que le président relèvera du collège patronal et le vice-président relèvera du collège des salariés.
B. – Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, en vue de réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ;

– durée du travail, répartition et aménagement du temps de travail, en particulier concernant le temps partiel et le travail intermittent ;
– repos et jours fériés ;
– congés payés et autres congés ;
– compte épargne-temps.
Pour ce faire, les entreprises entrant dans le champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale de la branche hôtellerie de plein air, sont tenues de communiquer à la commission les accords collectifs d'entreprise conclus sur les thèmes ci-dessus, selon les modalités précisées à l'article 2.3 ci-après.
Ce rapport annuel doit en particulier faire état de l'impact des accords collectifs d'entreprise sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche HPA. Le cas échéant, il formule des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Ce rapport est ensuite versé dans la base des données nationale qui a vocation à recueillir l'ensemble des conventions et accords collectifs conclus.
D. – La commission peut rendre un avis, à la demande d'une juridiction, sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges. Voir aussi article 1.5 ci-dessous.
E. – Elle peut exercer également les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective, dans des conditions qui seront définies par avenant ultérieur.
(1) Le C de l'article 2-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Le présent avenant s'applique aux entreprises visées à l'article 1.1 de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air du 2 juin 1993 étendue, modifié par l'avenant n° 3 du 25 octobre 1995 étendu.
À la date d'entrée en vigueur du présent avenant, telle que fixée au chapitre 4 « Dispositions finales » ci-après, l'article 1.4 A et B, ainsi que l'article 9 de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air du 2 juin 1993 étendue seront abrogés et remplacés par l'article 2.5 et l'article 2.6 du présent avenant.
Cette commission peut se tenir soit en formation plénière, soit en formation interprétation.
Dans sa formation « plénière », elle est composée :
– pour le collège salarié : la délégation des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche se constitue librement dans la limite de 4 personnes par organisation ;
– pour le collège employeur : la délégation des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives au niveau de la branche comprend un nombre égal de représentants à celui du collège salarié, répartis à parts égales entre les différentes organisations patronales.
Chaque représentant est désigné par son organisation par voie de courrier adressé au président de la CPPNI, (dont une copie est adressée à la DGT ainsi qu'au secrétariat de la branche), le courrier précisant pour chacun ses coordonnées postales, téléphoniques et électroniques.
Il est rappelé que, selon les dispositions de l'arrêt CASS Soc n° 228 du 1er février 2017, les négociateurs salariés sont considérés comme salariés protégés.
En cas de remise en cause de la représentativité de l'une des organisations, cette dernière perd également, dès publication officielle des résultats, le droit de siéger à cette commission. La disparition d'une ou plusieurs organisations ne remet toutefois pas en cause les décisions et/ou accords antérieurs, actés par la CPPNI.
Dans sa formation « interprétation » sa composition est déterminée comme suit :
Lorsqu'elle se prononce pour interpréter les termes de la convention collective, et les accords et avenants, seuls les représentants des organisations représentatives signataires du texte à interpréter ou y ayant adhéré postérieurement à sa signature, peuvent y siéger.
La CPPNI peut également être saisie dans le cadre de sa mission d'interprétation et de conciliation dans les conditions définies actuellement à l'article 9 de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air.
Dans ce cas, elle a pour mission d'examiner les différends à caractère collectif d'interprétation ou d'application de la convention collective, d'examiner les réclamations individuelles nées de l'interprétation de la convention qui n'auraient pas été réglées au niveau des établissements.
Elle est composée de
– 5 délégués employeurs représentant le syndicat patronal signataire ;
– 5 délégués salariés désignés par les organisations syndicales représentatives, les organisations syndicales signataires devant obligatoirement être représentées pour délibérer valablement.
Le secrétariat de la commission est assuré par la FNHPA. La présidence de la commission est assurée alternativement par un employeur ou par un salarié.
La commission est saisie par écrit (lettre recommandée) par la partie la plus diligente qui doit exposer succinctement le différend. Elle doit se réunir dans un délai maximum de 15 jours après la réception de la demande par le secrétariat, qui convoque les parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties. Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les parties.
S'il s'agit d'un litige à caractère collectif d'interprétation ou d'application de la convention, l'original du procès-verbal est déposé au service convention collective de la direction départementale du travail. S'il s'agit d'un différend individuel, un exemplaire du procès-verbal est remis aux parties qui étaient en litige.
L'accord produit un effet obligatoire et prend forme exécutoire.
Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation, ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent d'accepter les propositions formulées, il sera établi un procès-verbal de non-conciliation signé par les membres de la commission, déposé ou remis dans les mêmes conditions que ci-dessus.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Le temps d'absence du ou des délégués conciliateurs appartenant à l'entreprise ou aux entreprises dans lesquelles est apparu le différend collectif nécessitant conciliation sera considéré comme temps de travail et rémunéré par l'entreprise. Les frais de déplacement seront pris en charge dans les conditions prévues ci-dessus.
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les missions de la CPPNI sont les suivantes :
1° Représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
2° Négocier les modifications de la convention collective nationale, ainsi que tout accord de branche ;
3° Assurer le suivi des régimes de prévoyance et frais de santé collectifs ;
4° Exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
5° Établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1.
Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus sur les sujets suivants :
– la durée du travail, la répartition et les aménagements d'horaires ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés payés et autres congés ;
– le compte épargne-temps.
Ce rapport étudiera plus particulièrement l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formulera, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
6° Pour rendre un avis, à la demande d'une juridiction, sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
7° Pourra par ailleurs assumer le rôle d'observatoire paritaire de la négociation collective dans la branche. La CPPNI-MT peut, sur simple décision, déléguer ce rôle à une autre instance.
La CPPNI vient se substituer dans ses missions, prérogatives et ses modalités de fonctionnement à la commission paritaire nationale de la branche.
La CPPNI dans sa mission d'interprétation se substitue également à la commission de validation des accords instituée par l'accord du 17 mars 2011 relatif à la création d'une commission paritaire de validation des accords. L'accord du 17 mars 2011 est donc abrogé.
L'ensemble des autres instances paritaires de la branche demeure.
Les convocations aux réunions paritaires se feront par courrier électronique.
Lorsque des documents sont nécessaires à la préparation et à la tenue des réunions, ces derniers seront transmis par courrier électronique à toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, dans la mesure du possible au moins 15 jours calendaires avant la réunion.
Il leur appartiendra de se munir de ces documents à chaque réunion d'une commission ad hoc.
Les moyens permettant aux représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives d'exercer leurs missions au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, ainsi qu'au sein des commissions techniques paritaires, sont pris en charge par le fonds de financement du paritarisme de la branche de l'hôtellerie de plein air, géré par l'association de gestion paritaire pour le financement du dialogue social, dénommée AGP-HPA.
C'est le conseil d'administration de l'AGP-HPA qui détermine les modes de rémunération et de remboursement des frais, selon les modalités en vigueur.
Le présent avenant est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.
À la date d'entrée en vigueur du présent avenant, la CPPNI se substituera et remplacera la commission paritaire ou mixte paritaire existante dans la branche, ainsi que la commission paritaire d'interprétation et de conciliation, selon les modalités définies ci-dessus par le présent texte.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, Il sera notifié en original aux organisations représentatives.
À l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date la plus tardive de retrait des lettres recommandées avec avis de réception le notifiant, il sera déposé en un exemplaire original (version papier), à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-42, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 et un exemplaire électronique, soit joint à l'envoi des exemplaires papiers, soit adressé par courriel à « depot.accord@travail.gouv.fr ».
Cet envoi sera accompagné des copies du courrier daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives ou des avis de réception ou des récépissés de remise en main propre contre décharge.
Un exemplaire original du présent texte sera également adressé, dans les mêmes délais, au conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, en l'occurrence, de Paris.
L'accord entrera en vigueur, tant pour les organisations signataires que pour l'ensemble de la branche, le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord est révisable totalement ou partiellement à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute modification donnera lieu à un avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet de texte sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de notification.
Le présent texte restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel avenant signé à la suite d'une demande de révision.
En outre, le présent texte et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.
L'accord peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de 3 mois. Toute dénonciation par l'une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.
Toute organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs peut en demander la révision à l'issue d'un cycle électoral.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 15 mars 2019 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2232-9 (1) du code du travail, les partenaires sociaux de la branche du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques ont décidé de créer une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ci-après dénommée « CPPNI – MT ».
(1) Issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
L'article 15 de la loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018, prévoit l'ouverture de négociations afin que soient apportées les garanties nécessaires aux salariés issus du régime social des indépendants à l'occasion de leur transfert vers les organismes du régime général de la sécurité sociale.
Ce même article précise que les négociations se dérouleront entre l'UCANSS et les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application des conventions collectives du régime social des indépendants.
Conformément aux dispositions de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2018, assiste également aux négociations concernant les agents de direction, l'organisation syndicale dont relève la personne élue pour représenter les agents du RSI dans la commission chargée d'établir la liste d'aptitude aux emplois de direction.
Cette opération de transfert s'effectuera sans licenciement économique individuel ou collectif, ni mobilité géographique imposée.
Ces négociations devront également assurer les adaptations conventionnelles nécessaires pour que s'effectue dans les meilleures conditions, le passage du dispositif conventionnel propre aux salariés du RSI à celui du personnel des organismes du régime général de la sécurité sociale.
Le transfert des contrats de travail devant, de par la loi, intervenir au plus tard le 1er janvier 2020, il est de la responsabilité des organisations syndicales et de l'UCANSS de négocier les accords collectifs attendus, dans des délais compatibles avec la réalisation de ces opérations.
Aussi, afin de garantir la loyauté et l'efficacité de ces négociations dans l'intérêt des salariés et des employeurs, et le respect des délais impartis, il a été convenu de conclure le présent accord qui définit la méthode de travail qui sera retenue pour les mener à bien.
Dans ce cadre, un calendrier prévisionnel des négociations, qui permet de respecter les échéances à venir en ce qui concerne l'intégration des salariés des caisses déléguées pour la protection sociale des travailleurs indépendants au sein du régime général de la sécurité sociale, est défini.
Il en est de même des règles concernant le déroulement des réunions consacrées à la négociation des textes conventionnels, ainsi qu'aux séances de signature de ces derniers.
Enfin, les moyens mis à la disposition des négociateurs sont également précisés.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, et cessera de produire effets à la date de conclusion des accords de transition visés à l'article 1er du présent accord, et au plus tard au 31 décembre 2019.
Il s'applique sous réserve de son agrément par les autorités de tutelle, et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Il peut être révisé dans les conditions posées par le code du travail.