1.1. Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise
Accès à l'emploi par recrutement ou mutation interne
Les entreprises supprimeront tout critère d'âge dans leurs offres d'emploi et propositions de mutation interne, en particulier pour les salariés seniors ne remplissant pas les conditions requises pour bénéficier d'une retraite à taux plein.
Principe de non-discrimination
Les entreprises s'assureront de l'absence de discrimination concernant le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la valorisation et la reconnaissance des compétences des salariés seniors.
Contrats de professionnalisation seniors
Afin de contribuer au retour à l'emploi des salariés seniors demandeurs d'emploi, les signataires ont pour objectif de favoriser à leur intention le développement progressif des contrats de professionnalisation, en fonction des besoins des entreprises et des salariés concernés.
1.2. Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
Entretien et bilan de compétences
Tout salarié bénéficiera, à compter de son 45e anniversaire, puis au moins tous les 5 ans, d'un entretien spécifique destiné à identifier ses perspectives d'emploi, au vu de l'évolution de ses compétences, de son état de santé, de la pénibilité de son poste, de ses attentes et des perspectives offertes par l'entreprise. En conséquence, les entreprises veilleront à proposer cet entretien spécifique à l'ensemble des salariés concernés. Cet entretien de seconde partie de carrière permettra également d'élaborer, sous forme d'actions concrètes, un programme de formation personnalisé, adapté à la poursuite de sa carrière et de favoriser, le cas échéant, la perspective d'évoluer vers un autre emploi.
Pour compléter les conclusions de cet entretien, un bilan de compétences, réalisable dans les 6 mois à la demande du salarié, sera proposé aux salariés n'ayant pas bénéficié d'un tel bilan au cours des 5 années précédentes. Il pourra être éventuellement anticipé à la demande du salarié.
Les conclusions de cet entretien feront l'objet d'une synthèse écrite remise au salarié. En cas de divergence sur les conclusions, le salarié pourra solliciter un nouvel entretien auprès du responsable hiérarchique de la personne l'ayant réalisé.
Les signataires incitent les entreprises à développer les actions de sensibilisation et de formation, nécessaires à la conduite de ces entretiens, au bénéfice des salariés et du personnel encadrant et à utiliser le guide de l'entretien professionnel.
1.3. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
Pour favoriser le maintien dans l'emploi ou les reclassements souhaités, les entreprises mettront en œuvre des plans d'actions prenant en compte la pénibilité physique et/ou psychique des postes. Ces actions porteront en particulier sur l'ergonomie des postes et l'organisation du travail. A cet effet, elles informeront et consulteront le CHSCT et le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel.
Conformément aux dispositions de l'accord du 1er mars 2012 sur la pénibilité physique et le bien-être au travail dans la transformation laitière, une information spécifique relative au travail des seniors doit être incluse dans le rapport annuel du CHSCT présentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail des seniors.
A cet effet, l'appui de la caisse régionale d'AM ou de la MSA pourra être utilement sollicité, ainsi que celui de l'ANACT.
Les seniors affectés, sans condition d'ancienneté, à des postes exposés à des facteurs de pénibilité au-delà des seuils définis par le diagnostic partagé, suivant les dispositions de l'accord du 1er mars 2012 ou dans l'attente de son élaboration, à des postes caractérisés par une pénibilité supérieure à la moyenne, suivant le constat du CHSCT (en particulier ceux mentionnés au 2e alinéa de l'article 1.5 « Congé de fin de carrière » du présent accord), ou par un taux d'accidentabilité ou d'invalidité supérieur à la moyenne de la profession, bénéficient d'une priorité d'affectation aux postes de qualification et de rémunération équivalentes ne relevant pas des postes identifiés par le diagnostic partagé dans le même établissement ou la même entreprise. A cet effet, l'employeur porte à la connaissance de ces salariés, du CHSCT, ou à défaut des délégués du personnel et du médecin du travail, la liste des emplois disponibles correspondants.
En cas de reclassement dans l'entreprise, dans un poste de qualification inférieure accepté par le salarié senior, celui-ci bénéficiera, suivant son choix :
– soit d'une garantie de rémunération par le maintien de son salaire de base par le versement d'une indemnité différentielle mensuelle et du maintien de son positionnement dans la classification en vigueur au niveau atteint à la date de son reclassement ;
– soit de la transformation de cette indemnité en jours affectables au compte épargne-temps, s'il dispose d'un CET, ou au congé de fin de carrière.
1.4. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Engagements relatifs à la formation
Les entreprises affecteront à la formation prioritaire des seniors une partie du financement de leur plan de formation correspondant au taux de cette population, appliqué au montant de l'obligation légale du plan de formation, avec un minimum de 10 % en veillant à une répartition équilibrée par collège.
La formation des seniors est retenue parmi les priorités de la transformation laitière pour l'utilisation au titre des périodes de professionnalisation ou d'actions, ou de bilans de compétences ou de VAE, des financements mutualisés et plus généralement des fonds mutualisés de la formation professionnelle, afin de :
– maintenir leur employabilité ;
– conforter leurs compétences à leur poste ;
– favoriser l'évolution de leur emploi ou leur reconversion ;
– développer la transmission de l'expérience.
Les demandes d'utilisation du DIF, présentées par des seniors pour faciliter leur réorientation ou reclassement professionnels sur un projet identifié ou pour favoriser la transition entre la vie active et la retraite, bénéficieront d'une priorité de traitement.
Les entreprises informeront les seniors sur l'accès à la VAE.
Les présentes dispositions pourront, de plus, opportunément s'inscrire dans le cadre des contrats de sécurisation professionnelle par le bénéfice d'une prise en charge personnalisée impliquant la mise en œuvre de mesures telles que le bilan de compétences, l'entraînement à la recherche d'emploi, l'accompagnement de celle-ci, des formations d'adaptation à un nouvel emploi.
La formation des seniors fera l'objet d'une information et d'une consultation spécifique dans le cadre de l'information et de la consultation annuelle du comité d'entreprise, ou du comité d'établissement sur la formation ou, à défaut, des délégués du personnel.
1.5. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Les seniors, en particulier ceux affectés à des postes exposés à des facteurs de pénibilité au-delà des seuils définis par le diagnostic partagé ou, dans l'attente de son élaboration, les seniors dont la pénibilité du poste physique ou psychique le justifierait ainsi que ceux dont l'état de santé le justifierait, peuvent bénéficier, à compter de leur 55e anniversaire, à leur demande et en accord avec l'employeur, qui communiquera sa réponse dans un délai de 6 mois (le refus éventuel devant être motivé), d'un aménagement de leur temps de travail susceptible de contribuer à un accès à la retraite choisi et progressif, dans les conditions suivantes :
− le temps partiel choisi par le salarié (régi pour les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie laitière par l'article 6 de l'accord du 13 septembre 1996), notamment annualisé, s'entend d'un emploi comportant un horaire inférieur à la durée collective de travail appliquée dans l'entreprise ou l'établissement et, pour le personnel forfaitisé, d'un nombre d'heures ou de jours inférieur au forfait de référence appliqué dans l'entreprise ou l'établissement ;
− cet aménagement du temps de travail en fin de carrière pourra prendre la forme :
– soit d'un travail journalier à horaire réduit ;
– soit de la réduction à 4 jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine ;
– soit de la réduction à 3 semaines ou moins, du nombre de semaines travaillées dans le mois ;
– soit de l'attribution d'un congé annuel additionnel non rémunéré, ou rémunéré par utilisation par exemple de jours de CET, portant la durée annuelle de travail exprimée en jours ou en heures à un niveau inférieur à la durée de référence applicable dans l'entreprise pour un travail à temps complet ;
− en cas d'aménagement du temps de travail prenant l'une des formes définies ci-dessus, la rémunération des salariés seniors sera progressivement adaptée sur 18 mois par le versement d'un complément de rémunération égal à :
– 80 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 6 premiers mois ;
– 55 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 6 mois suivants ;
– 30 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 6 derniers mois.
Afin de garantir les droits sociaux des seniors bénéficiant d'un aménagement du temps de travail, particulièrement en matière de retraite et de prévoyance, les cotisations correspondantes à la charge de l'employeur et du salarié concernant la retraite de base, la retraite complémentaire et la prévoyance seront maintenues sur la base de la rémunération équivalent temps plein. Les entreprises prendront en charge le supplément de cotisations patronales ainsi que les suppléments de cotisations imputables aux salariés concernés jusqu'à la date de leur départ en retraite.
Concernant les membres de l'encadrement, ces dispositions d'aménagement du temps de travail tiendront compte de leur degré de responsabilité. A cet effet, les délégations de responsabilité, attachées à leur fonction, seront adaptées à la situation nouvelle.
Congé de fin de carrière
Les salariés poursuivant leur activité professionnelle effective pendant au moins 6 mois au-delà de l'âge légal de départ à la retraite leur étant applicable et justifiant d'au moins 15 années à des postes exposés à des facteurs de pénibilité au-delà des seuils définis par le diagnostic partagé ou, dans l'attente de son élaboration, les salariés justifiant d'au moins 15 années :
– d'un travail à la chaîne ;
– ou en équipes successives ;
– ou impliquant au moins 200 nuits de travail par an, au sens de l'article L. 3122-31 du code du travail ;
– ou d'un travail en cave ;
– ou dans des conditions de température particulièrement élevées (supérieures à 30 °C) ou basses (inférieures à 5 °C) ;
– ou impliquant régulièrement des manipulations manuelles de charges importantes,
bénéficient de l'attribution d'un congé de fin de carrière additionnel de 1 journée par année d'ancienneté dans l'entreprise. Ils pourront, le cas échéant, compléter celui-ci par la transformation de tout ou partie de leur indemnité de fin de carrière ou dans le cadre des dispositions relatives au compte épargne-temps. Le cas échéant, ce droit additionnel pourra être affecté, au choix du salarié, au rachat d'annuités manquantes.
Les signataires soulignent de plus qu'aux termes des dispositions de l'article 5 de l'accord du 1er mars 2012, ce congé de fin de carrière peut être augmenté comme suit :
« Les salariés affectés, dans l'année précédant leur départ à la retraite, à des postes exposés à des facteurs de pénibilité au-delà des seuils définis par le diagnostic partagé bénéficieront suivant leur choix :
– soit de l'attribution d'un congé de fin de carrière additionnel de 1 jour par année passée au sein de l'entreprise, dans un poste relevant de cette catégorie ;
– soit d'un abondement de 30 % de la part de leur indemnité de fin de carrière qu'ils décideraient d'affecter à leur congé de fin de carrière pour bénéficier d'un départ en retraite anticipé, ou d'une retraite progressive, avec maintien de leur rémunération. »
Augmentation de l'indemnité ou allocation de fin de carrière en cas de poursuite de l'activité au-delà de l'âge légal de départ à la retraite, applicable au salarié concerné
Lors du départ en retraite intervenant à la demande du salarié, l'indemnité de fin de carrière prévue à l'article 54 de la convention collective nationale des coopératives laitières et à l'article 14 de son annexe V, ou l'allocation de fin de carrière prévue à l'article 16.2 de la convention collective nationale de l'industrie laitière et l'article 16 de son annexe II, sera majorée de 5 % par année complète travaillée au-delà de l'âge légal applicable, avec un plafond de + 25 %.
Information des salariés seniors
Les entreprises veilleront à l'information des seniors, en particulier des plus de 55 ans, sur les dispositifs résultant du présent accord et sur leurs droits en matière de retraite, ainsi que sur l'entretien de seconde partie de carrière.
1.6. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
Les seniors volontaires, quel que soit leur collège, et justifiant des prérequis exigés par la fonction tutorale ou celle de formateur, bénéficieront d'une priorité d'accès à certaines formations, en particulier celles prévues pour le tutorat et la formation de formateurs, développées dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
L'exercice d'une mission de tuteur (suivant les dispositions résultant des accords relatifs au développement du tutorat du 6 février 2004 dans les industries alimentaires et du 24 novembre 2005 dans la coopération laitière) ou de formateur confiée au salarié senior bénéficiera du maintien de la rémunération brute annuelle, y inclus les éléments variables de la rémunération liés au cycle de travail et sera pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels à travers la reconnaissance de son parcours professionnel.
Les seniors pourront également être sollicités pour participer à des comités de pilotage, des commissions d'évaluation, ou des jurys, dans le cadre de démarches CQP ou de VAE.