Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément aux dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail, l'artiste bénéficie d'un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures.
Durant le repos, aucune répétition, aucun raccord ou déplacement ne pourra avoir lieu.
Si le 1er Mai est chômé, une indemnité égale au cachet contractuel est versée à l'artiste interprète. L'indemnité n'est pas due lorsque le 1er Mai coïncide avec le jour du repos hebdomadaire ou avec la journée habituellement chômée dans l'établissement : elle n'est pas due non plus aux artistes interprètes qui, de toute façon, n'auraient pas travaillé ce jour-là (maladie, accident du travail ou grève).
Si le 1er Mai est travaillé, en plus du cachet contractuel, l'artiste interprète reçoit une indemnité égale à ce salaire.
Les frais de repas sont remboursés sur présentation du justificatif, et dans la limite du montant fixé par l'accord collectif applicable aux cadres et agents d'exécution des organismes du régime général.
Les frais de découcher sont remboursés sur présentation du justificatif, et dans la limite des montants suivants :
- pour les déplacements effectués en province, sur justification des frais exposés, dans une limite fixée par nuitée, dont le montant est déterminé par l'accord collectif applicable aux cadres et agents d'exécution des organismes du régime général ;
- pour les déplacements effectués dans l'agglomération parisienne (Paris, Essonne, Hauts-de-Seine, Seine-et-Marne, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne, Val-d'Oise, Yvelines), sur justification des frais exposés, dans une limite fixée par nuitée, dont le montant est déterminé par l'accord collectif applicable aux agents de direction des organismes du régime général.
Les limites visées en application du présent article sont majorées de 25 %, sur la base du tarif applicable à l'agglomération parisienne, pour tout déplacement effectué de la métropole vers les départements ou collectivités territoriales d'outre-mer.
Pour l'application de ces dispositions, les heures d'absence sont prises en considération :
- entre 11 heures et 14 heures pour le repas de midi ;
- entre 18 heures et 21 heures pour le repas du soir ;
- entre 0 heure et 5 heures pour le découcher.
Le directeur peut autoriser un agent à utiliser son véhicule personnel pour les besoins du service.
Le salarié autorisé à utiliser son véhicule automobile personnel pour les besoins du service est remboursé de ses déplacements sur la base du barème fiscal établi par la direction générale des impôts pour l'imposition du revenu de l'année précédente.
Il en va de même si le salarié est autorisé à utiliser un véhicule à 2 roues.
Le salarié est également remboursé, sur production du justificatif, des éventuels frais de stationnement et de péage supportés pour l'exécution du service.
En outre, si l'organisme employeur n'a pas souscrit une assurance garantissant les dommages subis à l'occasion de cet usage professionnel, l'agent autorisé à utiliser son véhicule automobile personnel pour les besoins du service, et dont les fonctions nécessitent habituellement des déplacements, a droit à une indemnité égale à la différence entre la prime d'assurance obligatoire de responsabilité civile à sa charge et la prime d'assurance couvrant l'intégralité des dommages matériels consécutifs à un accident du véhicule utilisé à titre professionnel.
Cette indemnité est versée sur justificatif du paiement.
Grille de rémunération applicable à compter du 1er mai 2013
La grille de rémunération déterminée à l'article 6 du présent accord, qui comporte pour chaque niveau de classification deux coefficients définissant la plage d'évolution salariale de ces niveaux, est fixée ainsi qu'il suit :

Coefficient

Coefficient




























En conséquence, le salaire de base des salariés visés par le présent accord ne pourra être fixé à un coefficient inférieur au coefficient de base ainsi fixé.
A. - Jour de repos hebdomadaire
Lorsque son horaire de travail l'appelle à prendre son repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche, les heures de travail qu'il effectue le dimanche sont majorées de 30 % en sus du salaire mensuel normal si le cavalier d'entraînement fait son horaire normal de travail.
Lorsque, en raison de circonstances particulières, un cavalier d'entraînement est appelé à travailler exceptionnellement le jour de son repos hebdomadaire, il perçoit, indépendamment de son salaire mensuel normal, le salaire correspondant aux heures effectuées, sur la base des heures normales, majorées de 60 %.
B. - Jours fériés
Lorsque, en raison de circonstances particulières, un cavalier d'entraînement est appelé à travailler exceptionnellement pendant un jour férié qui aurait dû être son jour de repos hebdomadaire, il perçoit, indépendamment de son salaire mensuel normal, le salaire correspondant aux heures effectuées, sur la base des heures normales, majorées de 60 %.
Lorsque ce jour férié tombe un jour autre que celui du repos hebdomadaire, les heures de travail effectuées ce jour-là sont majorées de 40 % en sus du salaire mensuel normal.
Dans les deux cas prévus aux deux alinéas précédents, les heures travaillées peuvent, au lieu d'être rémunérées, être compensées par un repos de durée égale au nombre d'heures majorées prévues ci-dessus, à prendre au plus tard dans les 12 jours suivants.
Vu l'article 1.26 a de la convention collective nationale ;
Vu l'avenant n° 64 à ladite convention collective, mettant un terme au mode d'adaptation du règlement de prévoyance par avenant à l'accord de prévoyance du 16 novembre 2000 ;
Considérant l'évolution des paramètres gouvernant le régime de prévoyance obligatoire,
Les taux de cotisations figurant au point A « Cotisations calculées en pourcentage du salaire brut limité à 4 fois le plafond de la sécurité sociale » de l'annexe tarifaire du RPO seront affectés, pour l'année 2014, d'une décote de 24 % (chaque cotisation ainsi décotée étant arrondie au centième de pourcentage le plus proche).
L'utilisation du chèque-emploi associatif pour rémunérer son personnel n'exonère pas l'employeur d'appliquer les dispositions conventionnelles de la convention collective nationale de l'animation et plus particulièrement sur les points visant :
Contrat écrit
L'employeur est notamment tenu de fournir un contrat de travail écrit au personnel rémunéré par chèque-emploi associatif conformément à l'article 4.2 de la convention collective de l'animation.
Ancienneté et reconstitution de carrière
L'employeur est tenu de fournir une information mensuelle permettant au salarié de connaître sa rémunération de base, sa rémunération liée à son éventuelle reconstitution de carrière et sa rémunération liée à son ancienneté dans l'entreprise associative en application des dispositions des articles 1.7.1 à 1.7.6.
Contributions non prélevées par l'URSSAF
L'employeur est tenu de verser les obligations visées :
– à l'article 1.8 « Fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme » ;
– au titre VII « Formation professionnelle » ;
– au titre VIII « Prévoyance auprès des organismes concernés »,
et ce indépendamment des versements réalisés auprès des URSSAF au titre du chèque-emploi associatif.
Les dispositions énumérées dans les titres Ier, II et III du présent accord feront l'objet d'avenants conclus par les parties signataires du présent texte aux accords nationaux et aux conventions collectives nationales du bâtiment.
Lesdits avenants annuleront :
– les articles 25, 26 et 33 de la convention collective nationale des IAC du bâtiment du 23 juillet 1956 ;
– les articles 28, 29 et 30 de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 29 mai 1958 ;
– les articles 11, 11 a, 11 c, 12 et 17 de l'annexe I (Clauses générales) aux accords nationaux des ouvriers du bâtiment du 21 octobre 1954 et du 22 décembre 1954,
pour autant qu'ils sont contraires aux dispositions du présent accord.
Enfin, lesdits avenants préciseront les modalités à retenir afin de faire figurer sur les bulletins de paie les mentions nécessaires pour comptabiliser individuellement l'utilisation du contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article 10 du titre II du présent accord.
Le présent accord sera mis en application à compter du 1er mars 1982, pour une période de 3 mois, étant convenu que, si, dans un délai maximum de 3 mois, il n'a pas fait l'objet d'un arrêté ministériel d'extension, il sera caduc à l'expiration de cette période.
A l'expiration de la période des 3 mois, s'il fait l'objet d'un arrêté ministériel d'extension, le présent accord sera réputé conclu pour une durée indéterminée.
A partir du 1er mars 1982, les salaires minimaux des IAC, des ETAM et des ouvriers du bâtiment, déterminés conformément aux dispositions des accords nationaux et conventions collectives nationales du bâtiment, ne pourront être inférieurs, pour la durée légale du travail effectif de 39 heures hebdomadaires, à ce qu'ils étaient avant cette date, pour une durée de travail de 40 heures.
A la même date, les avenants modifiant les accords nationaux et conventions collectives nationales du bâtiment remplaceront dans lesdits accords nationaux et conventions collectives nationales du bâtiment (IAC, ETAM et ouvriers) toutes les références à 174 heures ou 173,33 heures par 159 heures, d'une part, et à 40 heures hebdomadaires par 39 heures, d'autre part.
De même, les parties concernées par le présent accord demanderont à leurs organisations syndicales adhérentes locales de procéder à la même modification dans les conventions collectives régionales ou départementales.
Les salariés effectuant les travaux présentant un caractère de pénibilité énumérés ci-dessous bénéficient suivant les cas d'une ou de plusieurs interruptions quotidiennes de travail égales à 10 % du temps de travail pénible effectué.
Cette interruption est rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif.
Les travaux concernés sont :
– travaux de montage et démontage occasionnels d'échafaudages volants, d'échafaudages de pied, de grues, de sapines, à une hauteur supérieure à 10 mètres au bord du vide, mesurée à partir de la surface de réception ou, à défaut, du sol ;
– travaux sur échafaudages volants ;
– travaux à la corde à nœuds ;
– travaux dans plus de 25 cm d'eau ;
– travaux avec utilisation manuelle d'un marteau-piqueur ou brise-béton ;
– travaux effectués dans des vapeurs d'acide ;
– travaux dans les égouts en service et dans les fosses d'aisances ;
– travaux dans des excavations dont l'ouverture est inférieure à deux mètres et à une profondeur supérieure à six mètres ;
– travaux dans des locaux où la température à l'intérieur ou bien est supérieure à 45 °C, ou bien est supérieure à 35 °C et accuse une différence de 20 °C par rapport à la température extérieure ;
– travaux avec le port d'un masque.
Les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de chômage partiel, de chômage-intempéries et de rémunération mensuelle minimale devront être adaptées pour prévoir le cas évoqué à l'article 21 ci-dessus. Pour permettre aux caisses de congés payés de calculer le montant des indemnités de chômage-intempéries à rembourser, les employeurs ayant opté pour une modulation devront adresser en début d'année à la caisse de congés payés dont ils relèvent toutes les informations nécessaires (choix de l'horaire hebdomadaire inférieur à 39 heures, périodes où il sera effectué, périodes où ces heures seront travaillées en plus de 39 heures, etc.).
Dans un contexte mondial difficile et de mutation structurelle du secteur, les actions de la branche doivent permettre une amélioration progressive du taux de recrutement des jeunes au sein des entreprises du médicament sur la durée de l'accord. Sont pris en compte pour évaluer l'évolution du taux de recrutement des jeunes les recrutements de jeunes de moins de 30 ans en CDI, avec une priorité aux jeunes âgés de moins de 26 ans.
Le diagnostic fait apparaître qu'en 2011 (1), les salariés âgés de moins de 30 ans représentent 24,3 % des recrutements en CDI, soit 1 082 personnes (contre 24,4 % en 2009, soit 1 318 personnes) et 8,6 % des effectifs, soit 8 766 personnes (contre 10,5 % en 2009, soit 11 189 personnes et 9,8 % en 2010, soit 10 182 personnes).
L'objectif est d'augmenter progressivement le taux de recrutement en CDI des moins de 30 ans d'ici à la fin 2015 (2) sur les 3 prochaines années civiles 2013, 2014 et 2015, pour dépasser le seuil d'un recrutement sur quatre.
En parallèle, les partenaires sociaux veilleront à ce que la part des salariés de moins de 30 ans, dans les effectifs globaux de la branche, remonte au-delà de 10 % d'ici à la fin 2015 (3).
L'objectif de recrutement des jeunes prévu au présent accord pourra être différent ou modulé par métier et famille de métiers, ou niveau de diplôme, au niveau de l'entreprise ou du groupe en fonction du diagnostic, pour les entreprises couvertes par leur propre accord collectif d'entreprise ou de groupe ou leur propre plan d'action.
(1) Rapport annuel 2012.
(2 et 3) Avec les chiffres au 31 décembre 2014, publiés fin 2015 dans le rapport annuel 2015.
Les partenaires sociaux ont décidé d'élargir les bénéficiaires des actions du présent accord, au-delà des tranches d'âge pour lesquelles l'aide de l'Etat est prévue pour les contrats de génération, telles que rappelées à l'article 1.2 du présent accord.
En effet, les partenaires sociaux considèrent que les engagements de la branche en faveur de l'insertion durable des jeunes, de l'emploi des salariés âgés et permettant la transmission des savoirs et des compétences doivent pouvoir bénéficier aux jeunes et aux seniors, indépendamment des conditions d'âge requises pour l'aide au contrat de génération.
Ainsi, compte tenu du diagnostic présenté aux partenaires sociaux et amendé, il a été décidé pour l'application du présent accord de considérer que les actions de branche devaient cibler :
– les jeunes âgés de moins de 30 ans, avec une priorité donnée aux moins de 26 ans et aux jeunes sans qualification ;
– les seniors âgés de 50 et plus, avec une priorité donnée aux salariés âgés de 57 ans et plus.
Le présent avenant n'a pas pour objet de quelque manière que ce soit de remettre en cause ou de modifier l'économie des accords d'origine signés les 15 et 16 avril 2011 et visés au préambule, mais d'en préciser, à l'usage, les modalités de fonctionnement ainsi que le périmètre des bénéficiaires dans le seul compartiment « Manutention » du dispositif. A ce titre, il ne se substitue pas aux accords d'origine, mais vient les compléter.
Par ailleurs, pour la bonne compréhension du dispositif, il est apparu également nécessaire de clarifier et de préciser le sens de certains termes dans le vocabulaire employé dans les accords, afin d'éviter à l'avenir toute ambiguïté dans l'application du dispositif.
Les précisions apportées portent principalement sur l'article 3 « Champ d'application. – Bénéficiaires » et l'article 5.2 « Modalités de la collecte » de l'accord du 15 avril 2011 sur le dispositif conventionnel de prise en compte de la pénibilité spécifique aux métiers portuaires ainsi que sur l'annexe « Liste des métiers éligibles ».
Elles portent également sur l'article 1er « Champ d'application. – Bénéficiaires » de l'accord du 16 avril 2011 relatif à la cessation anticipée d'activité dans les métiers portuaires.
Au sens du présent avenant, ces deux accords complémentaires sont désignés globalement par l'expression « accords de pénibilité/CAA » et les dispositifs qu'ils instituent par « régime de pénibilité/CAA ».
A partir des informations communiquées par les entreprises de la place, localement les caisses de congés payés des ports procéderont paritairement à la mise à jour de la liste des bénéficiaires potentiels, notamment en prenant en compte les bénéficiaires potentiels nouvellement entrés dans la profession.
Chaque semestre, il est procédé au plan national à la mise à jour de la liste de ces bénéficiaires potentiels sur la base des informations fournies par les caisses de congés payés.
Cette mise à jour, qui permet d'établir au plan national un état précis (une base de données) des bénéficiaires potentiels du régime de pénibilité/CAA, est validée paritairement par la commission de pilotage et de suivi prévue à l'article 7 de l'accord de pénibilité.
Cette base de données nominatives des bénéficiaires potentiels, ainsi mise à jour et validée paritairement, est ensuite communiquée à l'assureur-gestionnaire du régime chargé de servir les rentes de préretraite.
L'assureur-gestionnaire n'est pas autorisé à verser de rente à toute personne ne figurant pas explicitement dans cette nomenclature d'ayants droit.
Afin d'encourager le passage sous CDI et d'éviter que les ouvriers dockers occasionnels puissent être privés, de fait, du bénéfice du régime de pénibilité/CAA :
– les entreprises de manutention ou le groupement d'employeur s'engagent à passer en CDI, avant l'entrée effective dans le dispositif de portage pénibilité/CAA(9), les dockers occasionnels remplissant les conditions d'ouverture des droits et ayant formellement demandé à bénéficier du régime ;
– les périodes de travail exposées à la pénibilité et exercées en tant que docker occasionnel sont décomptées dans les conditions prévues ci-après pour l'appréciation des droits au régime de pénibilité/CAA.
6.1. Calcul du nombre d'années d'exposition effective à la pénibilité passées en tant qu'ouvrier docker occasionnel
Ce calcul sert à apprécier la durée d'exposition (acquise) à la pénibilité lorsque l'occasionnel passe sous CDI.
Le nombre d'années d'exposition à la pénibilité passées comme docker occasionnel est obtenu par le quotient du nombre de shifts de travail effectif effectués depuis l'entrée sur le port, par un nombre de jours correspondant à une année, soit 180 jours.
6.2. Effet sur la rente ou la durée d'anticipation (proratisation)
L'équilibre financier du régime de pénibilité/CAA a été établi sur la base de contributions au régime correspondant à des carrières de 35 ans en équivalent temps plein pour des salariés mensualisés.
Lors de l'appréciation des critères d'ouverture des droits, un seuil de proratisation de la rente ou de la durée d'anticipation est introduit par rapport à cette durée de 35 ans de carrière en équivalent temps plein :
– si le salarié est en mesure de faire état d'au moins 15 années d'ancienneté au titre du CDI dont il est titulaire au moment de l'ouverture des droits, dont 15 ans d'exposition à la pénibilité, aucune proratisation ne lui est appliquée ;
– en revanche, si le salarié bénéficie dans l'entreprise de moins de 15 années d'ancienneté au titre du CDI dont il est titulaire au moment de l'ouverture des droits, tout en pouvant justifier de 15 ans d'exposition à la pénibilité (au titre des périodes passées en tant qu'ouvrier docker occasionnel et de docker professionnel), son revenu de remplacement ou la durée d'anticipation qui lui est applicable est proratisé en fonction de la durée d'exposition par rapport à 35 ans.
Le choix entre les deux formules de proratisation (rente ou durée d'anticipation) est laissé à l'appréciation du salarié bénéficiaire.
Un exemple est annexé au présent accord.
(9) Il est rappelé que la date d'entrée effective dans le dispositif de portage pénibilité/CAA est la date à partir de laquelle le salarié commence à bénéficier de l'allocation de cessation anticipée d'activité.
1.1. Champ d'application des mesures de l'accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée.
1.2. Dispositions spécifiques applicables aux entreprises de 50 à moins de 300 salariés pour l'ouverture du bénéfice de l'aide prévue aux articles L. 5121-17 et D. 5121-12 du code du travail
Les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, et qui ne sont pas couvertes par un plan d'action ou un accord collectif d'entreprise ou de groupe, peuvent se prévaloir du présent accord auprès de Pôle emploi pour le versement de l'aide prévue aux articles L. 5121-17 et D. 5121-12 du code du travail, et sous réserve que cet accord soit étendu.
Le bénéfice de l'aide est accordé pour chaque binôme de salariés, lorsqu'elles remplissent les conditions cumulatives suivantes :
– embauche en CDI à temps plein (ou lorsque sa situation le justifie, et avec son accord, à temps partiel, non inférieure à 4/5), et maintien dans l'emploi, pendant la durée de l'aide, d'un jeune :
– âgé de moins de 26 ans ;
– ou âgé de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
– maintien dans l'emploi en CDI, pendant la durée de l'aide ou jusqu'à son départ en retraite, d'un salarié :
– âgé d'au moins 57 ans ;
– ou âgé d'au moins 55 ans au moment de son embauche ;
– ou âgé d'au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
L'entreprise doit aussi avoir transmis son diagnostic à la DIRECCTE pour bénéficier de l'aide.
Pour l'application des objectifs et engagements prévus au présent accord, les limites d'âges définies peuvent être distinctes de celles retenues pour le bénéfice de l'aide, en fonction du diagnostic réalisé dans la branche.
Le présent accord collectif dans le cadre de son objet assure la réalisation des objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et de mixité des emplois, d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.
A cet effet, les partenaires sociaux étudieront à partir de 2014, au niveau de la branche, les actions à mettre en œuvre pour favoriser la mixité sur les métiers pour lesquels il existe un déséquilibre entre la part de femmes et d'hommes, à savoir :
Principaux métiers pour lesquels la part de femmes est plus importante :
– secrétariat/ administratif (92 %) ;
– attaché de recherche clinique (77,9 %) ;
– chef de produit (73,3 %) ;
– visiteur médical (71,7 %) ;
– technicien de R et D (63,8 %) ;
– délégué pharmaceutique (60,2 %) ;
– opérateur de production et conducteur de conditionnement (57,2 %) ;
– chargé de recherche (55,5 %).
Principaux métiers pour lesquels la part d'hommes est plus importante :
– technicien de maintenance (93,8 %) ;
– directeur régional (68,4 %) ;
– technicien de production (62,5 %).
Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés ont fait un bilan du régime de prévoyance des salariés de la convention collective nationale de la meunerie et au vu des comptes de résultats ont souhaité revoir les taux de cotisations du régime conventionnel de prévoyance.
Le présent avenant modifie l'article 63.1 « Bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance » et l'article 63.12 « Cotisations ».
L'article 63.12 « Cotisations » est modifié dans les conditions suivantes :
« Les taux de cotisation des garanties, exprimés en pourcentage du salaire brut, sont fixés à :

Taux de cotisation
Part salarié
Part employeur
Garanties de ressources



Incapacité de travail
0,14 % tranches A et B


Invalidité
0,15 % tranches A et B


Reprise d'encours invalidité (**)
0,03 % tranches A et B


Décès/ IPT
0,33 % tranches A et B


Rente éducation
0,09 % tranches A et B (***)


Rente handicap
0,02 % tranches A et B



1,26 % (*)


(*) Le taux maximum pratiqué sur les tranches A et B en application de la présente convention collective (mais nonobstant les obligations nées d'autres conventions ou accords dont, notamment, la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947) est de 1,26 %.
Ce taux est diminué de 0,03 % à raison et dans les limites du taux d'appel pratiqué pour la garantie rente éducation.
Les cotisations au présent régime assises sur les rémunérations perçues au-delà de la tranche B de rémunération sont limitées à 0,50 %.
(**) La prise en charge des risques en cours est financée par une cotisation sur 3 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 33 du 17 mai 2011 et fait l'objet d'un compte spécifique.
(***) Pour la garantie « rente éducation » un taux d'appel est appliqué sur 3 ans à compter de la date d'effet de l'avenant portant la cotisation sur cette période à 0,06 % tranches A et B (répartition de la cotisation à 0,01 % pour le salarié et 0,05 % pour l'employeur), sous réserve que pendant cette même période des modifications de lois ou de règlements servant de base aux prestations garanties ne remettent pas en cause l'équilibre technique du présent régime.
Le contrat de génération est un engagement du gouvernement pris avec les partenaires sociaux lors de la conférence sociale de juillet 2012 avec comme objectif principal l'amélioration du taux d'emploi des jeunes et des seniors et la transmission des savoirs et des compétences.
Ambitieux et porté par un accord interprofessionnel unanime, le contrat de génération ouvre un vaste mouvement de négociation et de mobilisation dans les entreprises de toutes tailles pour répondre au plus décisif des enjeux : l'entrée des jeunes dans la vie active, la place que leur font nos entreprises, le maintien des seniors dans l'emploi, l'appel à tous les talents de tous les âges, la transmission des compétences clés.
Ce dispositif permet aux entreprises de moins de 300 salariés de bénéficier d'une aide financière de l'Etat de 4 000 € par an, pendant 3 ans, dès lors qu'elles embauchent en CDI un jeune tout en maintenant dans l'emploi un salarié senior. L'aide est conditionnée à défaut d'accord d'entreprise ou de plan d'action à un accord de branche sur le contrat de génération.
C'est dans ce cadre que les partenaires sociaux ont entamé des négociations pour mettre en place le contrat de génération dans la branche.
Cet accord s'articule autour de trois volets.
Tout d'abord, il prévoit des mesures et des moyens destinés à contribuer à l'orientation professionnelle des jeunes et à l'amélioration de leur insertion professionnelle et de leur taux d'emploi. En 2011, 2,5 % des salariés des entreprises du médicament avaient moins de 26 ans, et ils représentaient 19,2 % des recrutements de la branche. Le recours aux contrats en alternance reste relativement limité par rapport à d'autres secteurs, les entreprises du médicament ayant une tradition d'accueil de stagiaires.
Par ailleurs, dans un secteur avec une moyenne d'âge de 42 ans en 2011, cet accord vise à inciter les entreprises du médicament à adopter une gestion active des âges dans leur politique de ressources humaines notamment en ce qui concerne les seniors. Il est un relais au précédent accord du 3 novembre 2009 sur l'emploi des seniors pour lequel la totalité des objectifs et des actions avait été réalisée sur 3 ans.
Enfin, à travers la coopération intergénérationnelle, les partenaires sociaux encouragent par cet accord l'insertion professionnelle et la professionnalisation des jeunes, la formation pour tous, ainsi que le maintien et le transfert des compétences des salariés expérimentés vers les plus jeunes qui sont autant de moyens destinés à répondre aux enjeux futurs du secteur.
Tout en prévoyant ces engagements, le présent accord assure la réalisation des objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et de mixité des emplois, d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière. Il contient aussi des dispositions spécifiques afin d'accompagner les PME et TPE dans la gestion active des âges.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Les compétences clés dont la préservation est considérée comme essentielle pour la branche sont détaillées dans le diagnostic annexé au présent accord.
A partir des matrices des compétences réalisées dans le cadre du CEP industrie de santé 2012, ont été listées les compétences clés de la branche par domaine de métiers qui peuvent être résumées dans le tableau suivant.
En recherche et développement
Biologie, biochimie
Pharmacologie, pharmacocinétique, galénique
Etudes cliniques
Pharmacovigilance
Animation d'équipes pluridisciplinaires
Assurance qualité
Stratégie/gestion réglementaire
En production
Analyse et contrôle biochimique
Maîtrise des procédés
Pilotage de la supply chain

Gestion de production
Assurance et contrôle qualité
Achats industriels
En commercialisation et diffusion d'information

Affaires publiques
Etudes épidémiologiques
Economie de la santé
Information/conseil à l'égard des prescripteurs
Négociation
En support
Assistants/secrétaires
La transmission des savoirs et des compétences permet à une entreprise de maintenir et de développer sa performance et de conserver ses savoir-faire. Afin de créer les conditions favorables à cette transmission, il convient de mobiliser les différents acteurs concernés, l'encadrement, et préparer les personnes chargées de cette transmission des savoirs et des compétences en développant le tutorat. A cet effet, les partenaires sociaux incitent les entreprises à valoriser la formation tutorale exercée par les salariés.
Engagement :
Selon les modalités prévues à l'article 13 de l'accord collectif sur la formation professionnelle tout au long de la vie, la GPEC et l'alternance, l'entreprise pourra développer la fonction tutorale et la formation des tuteurs au bénéfice des jeunes embauchés dans l'entreprise.
En 2012, la part des fonctions tutorales exercées par des salariés âgés de 50 ans et plus, prises en charge par l'OPCA DEFI, représentait 19 % de l'ensemble des fonctions tutorales prises en charge, tous âges confondus. L'objectif est que, au 31 décembre 2015, le nombre de fonctions tutorales des salariés âgés de 50 ans et plus se soit maintenu.
En 2012, la part des formations de tuteur réalisée par des salariés de 50 ans et plus, prises en charge par l'OPCA DEFI, représentait 29 % de l'ensemble des formations de tuteur prises en charge, tout âge confondu. L'objectif est qu'au 31 décembre 2015, la part des formations de tuteurs dont ont bénéficié les salariés de 50 ans et plus se soit maintenue dans les mêmes proportions.
8.1. Objectif en matière d'embauche des seniors
Les actions de la branche doivent permettre une amélioration progressive du taux de recrutement des seniors âgés de 50 ans et plus au sein des entreprises du médicament, tous contrats confondus.
L'objectif fixé par l'accord de branche du 3 novembre 2009 sur l'emploi des seniors d'augmenter la part des seniors de 50 ans et plus dans les recrutements de 3,25 % à 4,10 % en 3 ans dans l'ensemble du secteur a été dépassé.
D'après les données du diagnostic les salariés âgés de 50 ans et plus représentent 6,9 % des recrutements en CDI et CDD (565 personnes), en moyenne depuis 2009.
L'objectif annuel est d'augmenter, sur les 3 prochaines années civiles 2013, 2014 et 2015 (1), la part des salariés de 50 ans et plus dans les recrutements en CDI et CDD, et de la porter d'ici à 3 ans au seuil de 10 %.
L'objectif prévu au présent accord de recrutement des seniors pourra être différent ou modulé par métier et famille de métiers au niveau de l'entreprise ou du groupe en fonction de leur diagnostic, pour les entreprises couvertes par leur propre accord collectif d'entreprise ou de groupe ou leur propre plan d'action.
(1) Avec les chiffres au 31 décembre 2014, publiés fin 2015 dans le rapport annuel 2015.
8.2. Objectif en matière de maintien dans l'emploi des seniors
Les actions de la branche doivent permettre une amélioration progressive de l'effectif des seniors âgés de 50 ans et plus au sein des entreprises du médicament.
Le diagnostic fait apparaître qu'en 2011, les seniors âgés de 50 ans et plus représentent 22,4 % des effectifs (22 424 personnes).
L'objectif est de maintenir, à hauteur de 23 % sur la durée de l'accord, la part des seniors âgés de 50 ans et plus ayant un contrat de travail (CDI et CDD).
L'objectif de maintien de la part des seniors dans les effectifs globaux de la branche, prévu au présent accord, pourra être différent ou modulé par métier et famille de métiers au niveau de l'entreprise ou du groupe pour les entreprises couvertes par leur propre accord collectif d'entreprise ou de groupe ou leur propre plan d'action.
Il est rappelé que les outils développés par la branche sont mis à la disposition de toutes les entreprises concernées, quelle que soit leur taille ; toutefois, dans le cadre de cet accord, une attention particulière est apportée aux PME et TPE.
Engagement n° 1 :
La GPEC participe à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise.
Moyen n° 1 :
Pour aider les TPE et les PME de moins de 50 salariés à la réalisation de diagnostics GPEC, quantitatifs et qualitatifs, des emplois, des métiers et des compétences, l'OPCA DEFI prend en charge ces diagnostics, selon des modalités définies par son conseil d'administration, en application de l'article L. 6332-7 du code du travail et de l'article 20 de l'accord collectif sur la formation professionnelle tout au long de la vie, de la GPEC et de l'alternance.
Engagement n° 2 :
Les entreprises de moins de 50 salariés, qui disposent de capacités plus limitées en termes de gestion des ressources humaines, doivent pouvoir connaître les modalités d'accès à l'incitation financière de 4 000 € par an pour s'engager dans la démarche du contrat de génération.
Moyen n° 2 :
Pour aider les TPE-PME à accéder à l'aide sur le contrat de génération, il est prévu de promouvoir le contrat de génération auprès des TPE-PME en précisant les conditions de perception de l'aide légale (s'élevant à 4 000 € à la signature du présent accord), dès le 1er mars 2013 pour celles dont les effectifs sont inférieurs à 50 salariés en cas de « binôme contrat de génération ». Cette information sera accessible sur le site www.LEEM.org.
Engagement :
Dans ce cadre, les partenaires sociaux encouragent les entreprises à développer des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle.

Une des actions concerne le développement de binômes d'échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, afin de valoriser les savoir-faire détenus tant par le salarié expérimenté que par le jeune, et créer du lien dans l'entreprise. Cette action est mise en place en cohérence avec l'article 3 sur les tranches d'âges concernées par le présent accord et l'article 5.3 sur la désignation d'un référent. Ainsi, s'il n'est pas lui-même le référent, le salarié expérimenté composant le binôme d'échanges prend le relais du référent pour la transmission des compétences.
Le salarié expérimenté disposera du temps nécessaire à la transmission des savoirs et des compétences. Le temps qu'il consacrera à la coopération intergénérationnelle sera considéré comme du temps de travail effectif. L'employeur adaptera l'organisation de sa charge de travail.
Les partenaires sociaux au niveau de la branche, dans le cadre des travaux de l'observatoire paritaire des métiers, s'engagent à définir une liste de thèmes possibles pouvant faire l'objet de la coopération intergénérationnelle, à la lumière des compétences clés identifiées dans le diagnostic « contrat de génération ».
En application de la réforme portuaire introduite par la loi du 4 juillet 2008, un accord-cadre a été conclu le 30 octobre 2008 entre l'union nationale des industries de la manutention (UNIM) et l'union des ports de France (UPF), d'une part, ainsi que les organisations syndicales de salariés, d'autre part.
Parmi les engagements figurant dans cet accord-cadre, rendu obligatoire par décret du 28 novembre 2008, a été inscrit le principe d'une négociation d'un accord sur la prise en compte de la pénibilité spécifique aux métiers portuaires.
Cet engagement a abouti à la conclusion de deux accords séparés signés les 15 et 16 avril 2011, portant respectivement sur la prise en compte de la pénibilité dans les métiers portuaires complété par un autre accord de cessation anticipé d'activité dans ces mêmes métiers portuaires.
L'un et l'autre accord font partie intégrante de la convention collective nationale unifiée « Ports et manutention » (CCNU) dont ils constituent l'annexe III. Ces accords ont fait l'objet d'un arrêté d'extension du 6 août 2012, paru au Journal officiel du 17 août 2012.
La viabilité financière du dispositif mis en place par ces accords et l'équilibre du régime nécessitent une grande vigilance des acteurs pour en assurer la pérennité dans le long terme. Le présent avenant a pour objet d'apporter les éléments de clarification nécessaires pour parvenir à cet objectif.
Un calendrier figure en annexe I et prévoit une échéance annuelle pour chacun des engagements prévus au présent accord.
Un suivi annuel des engagements quantitatifs et qualitatifs définis au présent accord et l'évaluation de leur réalisation sont faits par la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) qui se réunit quatre fois par an. Un premier bilan annuel sera fait à la fin de l'année 2014, puis les années suivantes au moment de la commission paritaire sur le rapport annuel de branche.
Le contenu de l'évaluation est précisé par arrêté mais comporte, a minima, l'actualisation des données mentionnées dans le diagnostic :
– le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur l'insertion durable des jeunes, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée ;
– le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur de l'emploi des salariés âgés, en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l'emploi des salariés âgés ;
– le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences ;
– le document d'évaluation précise le niveau de réalisation des autres actions contenues dans l'accord collectif ou le plan d'action.
Il justifie, le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n'ont pas été réalisées. Il mentionne les objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs associés.
Le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements figure en annexe du présent accord.
Dans les 3 mois qui précèdent la fin d'application du présent accord, soit avant le 1er juillet 2016, la commission paritaire se réunit pour faire un bilan de l'application du présent accord sur les données qualitatives de l'accord et sur les données quantitatives sur les trois dernières années disponibles :
– 2012, 2013 et 2014 pour les chiffres extraits du rapport annuel ;
– 2013, 2014 et 2015 pour les chiffres disponibles par ailleurs, tels qu'en matière de formation professionnelle.
Le présent accord doit permettre la mise en place d'actions de prévention visant à améliorer les conditions de travail et prévenir les situations de pénibilité, notamment pour les salariés de 50 ans et plus. Ces mesures doivent permettre de créer un environnement professionnel favorable à la fin de carrière des seniors.
9.1. Développement de la sensibilisation et de la formation de branche « Formation des acteurs de santé au travail et des managers à la prévention des risques psychosociaux »
Engagement :
L'entreprise intégrera dans la sensibilisation et la formation à la prévention des risques professionnels dans les entreprises du médicament des acteurs de la santé du travail la prévention des risques psychosociaux via notamment la formation construite au niveau de la branche par l'OPCA DEFI « Formation des acteurs de santé au travail et des managers à la prévention des risques psychosociaux ».

La prise en charge de cette formation par l'OPCA DEFI, dans le cadre d'une période de professionnalisation et d'un DIF, s'effectue sur la base de :
– la totalité des coûts pédagogiques négociée par la branche pour toutes les entreprises ;
– la totalité des coûts pédagogiques négociée par la branche et des frais réels justifiés de transport, d'hébergement et de repas (hors salaire) pour les entreprises de moins de 50 salariés.
9.2. Priorité accordée aux seniors pour les demandes de modification d'horaire, de forfait en jours ou de modification d'organisation du travail
Engagement :
L'entreprise s'engage à examiner en priorité les demandes de modification d'horaire, de forfait en jours ou d'organisation du travail des salariés de 50 ans et plus. Dans ce cadre, l'entreprise portera une attention particulière pour les travailleurs de nuit ou en travail posté. En application de l'article 3 de l'accord collectif du 21 octobre 2002 sur le temps partiel, il est rappelé que les salariés souhaitant modifier leur horaire de travail en feront la demande écrite auprès de leur employeur. L'employeur devra apporter une réponse au salarié concerné dans un délai maximum de 2 mois à compter de la réception de la demande.
En cas de refus, l'employeur devra motiver sa réponse par écrit. Dans ce cadre, l'employeur a la possibilité dans les conditions prévues à l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale de maintenir l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein.

La branche valorisera les dispositions conventionnelles sur cette priorité, notamment en encourageant les entreprises à mettre en place une procédure de priorisation des demandes selon des critères objectifs qu'elle définit, en cas d'opportunité dans l'entreprise pour le salarié demandeur (exemple : date de la demande) ou en fournissant un formulaire type de demande pour le salarié.
Titre IV de la CCN 51
Recrutement
Il est inséré un article 04.03 « Les mentions du contrat de travail », rédigé comme suit :
« Le contrat de travail doit notamment comporter les informations suivantes :
– la date d'entrée ;
– la convention collective appliquée dans l'établissement ;
– le métier qui sera occupé et les fonctions qui seront exercées ;
– le cas échéant, la qualité de cadre ;
– le(s) lieu(x) où les fonctions seront exercées ;
– la précision qu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée ou, au contraire, d'un contrat à durée indéterminée, l'absence de précision sur ce point signifiant qu'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée ;
– la durée de la période d'essai ;
– le classement du métier exercé dans le regroupement de métier, les fonctions afférentes, la filière correspondante ;
– la rémunération brute mensuelle, y compris les primes et indemnités conventionnelles ;
– les organismes de retraite complémentaire (cadre ou non-cadre) et de prévoyance ;
– l'affiliation éventuelle du salarié à la convention de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 au titre de l'article 36 de cette convention. »
Il est inséré un article 04.05.1 « Les obligations de l'employeur ou de son représentant », rédigé comme suit :
« L'employeur ou son représentant est tenu notamment :
– au respect des obligations légales et réglementaires en matière :
– de déclaration préalable à l'embauche ;
– d'affichage ;
– à l'information du salarié sur :
– la convention collective ;
– les accords d'entreprise et/ou d'établissement qui existent le cas échéant ;
– le règlement intérieur affiché dans les conditions légales et réglementaires ;
– les conditions d'attribution de la prime décentralisée ;
– les notes de service ;
– à la consultation des institutions représentatives du personnel, lorsque celle-ci est requise.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur ou son représentant conserve le choix du recrutement, sans préjudice des obligations légales et réglementaires en matière de priorité d'embauche. Toutefois, il en informera le personnel : les candidatures internes répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité.
L'obligation d'assurance des établissements couvre l'ensemble des salariés, y compris les professionnels de santé visés par le code de la santé publique même si ceux-ci disposent d'une indépendance dans l'exercice de leur art. »
Titre Ier de la CCN 51
Règles générales
Il est inséré un article 01.02.3.1 « Périmètre », rédigé comme suit :
« La présente convention s'applique aux différentes catégories de salariés visés à l'annexe n° I à la présente convention, quel que soit leur contrat de travail – contrat à durée indéterminée ou déterminée – et quelle que soit leur durée de travail – temps complet ou temps partiel.
Elle s'applique également aux salariés dont les métiers ne sont pas prévus à l'annexe n° I et dont le classement s'effectue alors dans le cadre du contrat de travail par assimilation aux métiers répertoriés à ladite annexe.
En cas de litige sur l'assimilation retenue par l'établissement, celui-ci relève de la commission de conciliation qui peut être saisie dans les conditions prévues à l'article 01.07.2.4. »
Il est inséré un article 01.07.1.2.2 « Attributions », rédigé comme suit :
« La commission a pour attributions :
a) De veiller au respect de la convention par les parties en cause ;
b) De donner toute interprétation des textes de la convention ;
c) De régler les conflits survenus en cours d'application de la convention ;
d) De veiller au respect des assimilations en matière de métier, de catégorie et de coefficient ;
e) De répondre à la saisine par les tribunaux ou par la partie la plus diligente ;
f) De régler les situations de litige dans un établissement non adhérent dès lors qu'il y a un engagement préalable des parties à respecter la décision de la commission de conciliation. »
Titre 9 de la CCN 51
Congés payés
Il est inséré un article 09.05 « Congés payés exceptionnels », rédigé comme suit :
« 09.05.1. Champ d'application
En sus des congés payés auxquels ils peuvent prétendre par application de l'article 09.02.1 de la convention, les personnels des établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés, dans lesquels la prime décentralisée est égale à 3 %, bénéficient en outre - au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel - de congés payés supplémentaires, à prendre au mieux des intérêts du service.
09.05.2. Durée
La durée de ces congés supplémentaires, qui peut, au titre de chacun des 3 trimestres, atteindre :
– pour les personnels éducatifs : 6 jours ouvrables consécutifs ;
– pour les autres personnels : 3 jours ouvrables consécutifs,
est calculée proportionnellement au temps de travail effectif dans le trimestre.
09.05.3. Réduction de durée
Les absences - à l'exception de celles mentionnées à l'article 09.02.2 - donnent lieu :
– par quinzaine ou fraction de quinzaine en ce qui concerne les personnels éducatifs ;
– par mois ou fraction de mois en ce qui concerne les autres personnels,
à un abattement de 1 journée.
Toutefois et par dérogation à l'article 09.02.3, les absences justifiées par la maladie sont considérées comme temps de travail effectif dans la limite de 15 jours par trimestre ouvrant droit à ces congés.
09.05.4. Réserve
Les congés payés supplémentaires n'ouvrent pas droit à la prolongation de la durée des congés visée à l'article 09.03.4 de la présente convention. »