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Paris, 20 décembre 2019.
Groupement des entreprises de sécurité, 146, boulevard Diderot, 75012 Paris, à la direction général du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur général du travail,
En application de l'article L. 2261-3 du code du travail, le Groupement des entreprises de sécurité (GES) a l'honneur de vous informer par la présente de son adhésion à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, étendue par arrêté du 25 juillet 1985 (brochure n° 3196).
Cette adhésion prend effet à compter de ce jour.
Vous remerciant par avance de bien vouloir nous en délivrer un récépissé et de publier ce courrier d'adhésion sur le site Légifrance.
Nous vous prions de croire, Monsieur le directeur général, à l'assurance de notre haute considération.
Le président.
La seconde phrase du 3e alinéa du préambule ainsi que le 4e alinéa de l'article 2.1 « Indemnisation des jours de carence » de l'accord collectif national étendu du 6 juillet 2020 susvisé, dans sa rédaction issue de l'avenant du 15 décembre 2020, sont remplacés par les dispositions suivantes :
« Cette mesure s'applique jusqu'au 10 juillet 2020 inclus pour les arrêts de travail visés à l'article 8 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 susvisée. Elle s'applique également, jusqu'à la date fixée au 1er alinéa du II de l'article 12 du décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021 susvisé, aux salariés faisant l'objet d'une mesure d'isolement en tant que contact à risque de contamination au sens du 4e alinéa de l'article 1er de ce même décret d'une part, ainsi qu'aux arrêts de travail visés aux 5e et 6e alinéas de l'article 1er de ce même décret (arrêts “ symptômes Covid ” et arrêts “ positif Covid ”) intervenus à compter du 10 janvier 2021 d'autre part ; »
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
Il sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
En application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les parties signataires rappellent que les accords d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles du présent accord à moins de garanties au moins équivalentes.
La branche professionnelle de la Pharmacie d'officine étant composée à 99,90 % d'officines de pharmacie de moins de 50 salariés, les dispositions du présent accord ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises (source DARES, fiche statistique de branche 2017). Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent accord.
Vu le code du travail ;
Vu le code de la sécurité sociale ;
Vu la loi n° 2020-1379 du 14 novembre 2020 autorisant la prorogation de l'état d'urgence sanitaire et portant diverses mesures de gestion de la crise sanitaire ;
Vu le décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021 prévoyant l'application de dérogations relatives au bénéfice des indemnités journalières et de l'indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 du code du travail ainsi qu'aux conditions de prise en charge par l'assurance maladie de certains frais de santé afin de lutter contre l'épidémie de « Covid-19 » ;
Vu la convention collective nationale étendue de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997 et ses annexes, notamment son annexe IV « Régimes décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et régimes frais de soins de santé des salariés de la pharmacie d'officine » ;
Vu l'accord collectif national du 2 octobre 2017 étendu portant recommandation de l'APGIS pour l'assurance des régimes décès, incapacité de travail, invalidité, maternité-paternité et des régimes frais de soins de santé des salariés de la pharmacie d'officine et instituant des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité, modifié en dernier lieu par avenant du 5 juin 2020 ;
Vu l'accord collectif national du 10 avril 2020 relatif à l'utilisation des réserves des régimes de prévoyance et de frais de soins de santé constituées antérieurement au 1er janvier 2018, modifié par avenant du 6 juillet 2020 ;
Vu l'accord collectif national du 10 avril 2020 portant mesures d'urgence pour faire face à l'épidémie de « Covid-19 » en matière de prévoyance et santé dans la branche professionnelle de la Pharmacie d'officine ;
Vu l'accord collectif national du 6 juillet 2020 étendu portant mesures d'urgence pour faire face à l'épidémie de « Covid-19 » en matière de prévoyance et santé dans la branche professionnelle de la pharmacie d'officine, modifié par avenant du 15 décembre 2020.
Soucieuses d'adapter les dispositions de l'accord collectif national étendu du 6 juillet 2020 modifié portant mesures d'urgence pour faire face à l'épidémie de « Covid-19 » en matière de prévoyance et santé dans la branche professionnelle de la pharmacie d'officine à celles du décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021 susvisé, les parties signataires sont convenues de ce qui suit :
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prend effet à compter du 1er janvier 2021.
Il sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
La branche professionnelle de la pharmacie d'officine étant composée à 99,90 % d'officines de pharmacie de moins de 50 salariés, les dispositions du présent accord ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises (source DARES, fiche statistique de branche 2017). Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent accord.
L'accord collectif national étendu du 6 juillet 2020 susvisé, dans sa rédaction issue de l'avenant du 15 décembre 2020, est ainsi modifié :
– le 4e alinéa du préambule est remplacé par un alinéa ainsi rédigé :
« – à compter du 1er juin 2020 et jusqu'à la date fixée au 1er alinéa du II de l'article 12 du décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021 susvisé, le versement d'indemnités complémentaires aux indemnités journalières versées par l'assurance maladie pour les salariés faisant l'objet d'une mesure d'isolement en tant que contact à risque de contamination au sens du 4e alinéa de l'article 1er de ce même décret d'une part, ainsi que pour les arrêts de travail visés au 5e alinéa de l'article 1er de ce même décret (arrêts “ symptômes Covid ”) intervenus à compter du 10 janvier 2021 d'autre part. » ;
– au 1er alinéa de l'article 2.2 « Indemnisation des arrêts de travail non justifiés par une incapacité due à la maladie ou l'accident » les mots « les arrêts de travail visés par le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 susvisé » sont remplacés par les mots « les arrêts de travail visés par le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 et par le décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021 susvisés » ;
– le 2e alinéa de l'article 2.2 « Indemnisation des arrêts de travail non justifiés par une incapacité due à la maladie ou l'accident » est remplacé par un alinéa ainsi rédigé :
« Cette mesure, qui concerne les salariés faisant l'objet d'une mesure d'isolement en tant que contact à risque de contamination au sens du 4e alinéa de l'article 1er du décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021 susvisé d'une part, ainsi que les arrêts de travail visés au 5e alinéa de l'article 1er du décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021 susvisé (arrêts “ symptômes Covid ”) intervenus à compter du 10 janvier 2021 d'autre part, s'applique jusqu'à la date fixée au 1er alinéa du II de l'article 12 dudit décret. »
Ledécret n° 2021-13 du 8 janvier 2021 prévoyant l'application de dérogations relatives au bénéfice des indemnités journalières et de l'indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 du code du travail ainsi qu'aux conditions de prise en charge par l'assurance maladie de certains frais de santé afin de lutter contre l'épidémie de « Covid-19 » est ajouté à la liste des visas de l'accord collectif national étendu du 6 juillet 2020 susvisé, dans sa rédaction issue de l'avenant du 15 décembre 2020.
Le présent avenant sera soumis à la procédure accélérée d'extension par la partie la plus diligente en application de l'article L. 2261-26 du code du travail.
Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie ou ne nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié, notamment afin d'éviter toute distorsion de concurrence.
En application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires rappellent pour mémoire que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 3221-1 et suivants du code du travail.
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires confient à la CPPNI de la branche la charge de procéder au suivi et au bilan de l'exécution de l'accord sur la base des accords d'entreprise ayant le même objet que le présent accord de branche ainsi que des documents élaborés par l'employeur transmis à la CPPNI conformément à l'article 9 du présent accord.
La CPPNI appréciera l'opportunité d'ajuster des mesures spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. La CPPNI examine ce point au moins une fois par an jusqu'au terme de l'application du présent accord.
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.
Les demandes de révision devront être présentées par leur (s) auteur (s) par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des autres parties représentatives ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine. La demande de révision devra obligatoirement être accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les parties représentatives se réuniront alors dans les 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
(1) Alinéa étendu sous réserve que la référence à l'article L. 2261-7-1 du code du travail soit entendu comme faisant référence à l'article L. 2261-7 du même code.
(Arrêté du 22 février 2021 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Conformément aux dispositions légales les entreprises peuvent déposer leurs documents unilatéraux auprès de l'autorité administrative jusqu'au 30 juin 2022 au plus tard. Le présent accord couvre ces documents le temps de leur application soit jusqu'au 30 juin 2025. Il entrera en vigueur le 1er jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Un point de suivi annuel sera fait par les partenaires sociaux dans le cadre de la CPPNI de branche, plus particulièrement sur le maintien des cotisations et le pourcentage de prise en charge de l'APLD.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que depuis un arrêté du 6 novembre 2020, publié au Journal officiel n° 0276 du 14 novembre 2020, la convention collective des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs (IDCC 2336) à laquelle est annexée celle des personnels des PACT et ARIM (IDCC 1278) est devenue la convention collective nationale de l'habitat et du logement accompagnés.
Dans le cadre des travaux d'harmonisations des dispositions conventionnelles, un chantier relatif à la mise en place de régimes prévoyance et santé communs pour les structures FSJT et celles des PACT et ARIM est lancé afin d'y aboutir pour le 1er janvier 2022. Ainsi, jusqu'à cette date, ces structures relèvent de régimes prévoyance et santé distincts.
Afin de consolider, pour l'année 2021, la pérennité du régime de prévoyance des foyers et services pour jeunes travailleurs, relevant de la branche de l'habitat et du logement accompagnés, les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de prendre des mesures pour assurer l'équilibre financier du régime de prévoyance sans en modifier les garanties actuelles. Une des mesures prise repose sur une évolution des taux de cotisations de ce régime.
Le présent avenant a ainsi pour objet de réviser les taux de cotisations, et ce, uniquement du régime prévoyance FSJT sans aucune modification des garanties, à compter du 1er janvier 2021. En conséquence, le présent texte n'apporte aucune modification conventionnelle aux régimes actuels prévoyance et santé dont dépendent les structures des personnels des PACT et ARIM.
Les grilles de salaires dans les entreprises entrant dans le champ d'application sont remplacées par les grilles suivantes :
Coefficient
Salaire minimum brut mensuel




















Grille de salaires dans les entreprises dont l'activité se caractérise par l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie
Coefficient
Salaire minimum brut mensuel
Compte tenu des spécificités de la branche composée à plus de 90 % de TPE/PME, les partenaires sociaux considèrent que le contenu du présent accord ne justifie pas d'envisager des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur effectif.
Conclu pour une durée de 1 an le présent accord entrera en vigueur le 1er jour suivant la date de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir minimum 1 mois avant la cessation d'effet des dispositions du présent accord afin d'en établir un bilan global et de convenir soit :
– de l'éventuelle reconduction dudit accord par avenant soumis à extension ;
– de convenir de nouvelles dispositions par avenant soumis à extension.
Le présent accord est notifié par lettre recommandée et déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail dans le cadre des dispositions légales et de la procédure d'extension des accords de branche applicable en vertu du décret n° 2020-441 du 17 avril 2020 relatif aux délais d'extension des accords de branche ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de la « Covid-19 ».
Au niveau de l'entreprise
Les salariés sont informés, par voie d'affichage ou par tout autre moyen (courrier avec AR ou remis en main propre contre décharge ou par mail avec avec AR) permettant de conférer date certaine à cette information, de la réponse de l'administration ou, à défaut, de la demande d'homologation de l'employeur, complétée par l'accusé de réception, ainsi que des voies et délais de recours de cette autorisation.
Les salariés qui se verront appliquer l'APLD recevront une copie du document d'application établi par l'employeur à titre d'information, par tout moyen.
Le document sera également affiché sur les lieux de travail.
En présence d'un CSE, ce dernier recevra comme information a minima tous les 2 mois :
– nombre de salariés concernés ;
– âge, sexe, nature de contrat ;
– nombre mensuel d'heures chômées ;
– activités concernées ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– perspectives de reprise de l'activité.
Avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique (soit, au moins tous les 6 mois), l'employeur doit transmettre à la DIRECCTE et au CSE un bilan portant sur :
– le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– sur les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord.
Ce bilan sera accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe et du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle.
Au niveau de la branche
L'accord d'entreprise activité partielle de longue durée ou le document unilatéral d'application établi par l'employeur, anonymisé, doit être dressé par mail à la CPPNI de la branche horlogerie-bijouterie via son secrétariat : jdonnedieu@u-b-h.com.
La CPPNI en dressera un bilan tous les 2 mois dans le cadre de la commission de suivi de l'accord créée dans le cadre du présent accord.
Au regard de ce bilan, un questionnaire pourra être inséré au sein du panorama de branche ou au sein d'une ou d'autres enquêtes spécifiques.
Au regard des éléments sollicités supra, un questionnaire sera également inséré au sein du rapport de branche ou autres enquêtes spécifiques qui seraient menées sur le sujet, sur les modalités de mise en œuvre.
Afin d'accroître le développement des actions de formation certifiantes et notamment les trois certificats de qualification professionnelle de la branche, les partenaires sociaux ont décidé d'accorder une prise en charge majorée sur l'EFT (exercice à la fonction tutorale) sur la base de 230 € sur 6 mois pour les 3 CQP de la bijouterie horlogerie :
– CQP conseiller de vente en horlogerie-bijouterie – code RNCP 31057 ;
– CQP adjoint(e) au responsable de magasin d'horlogerie-bijouterie – code RNCP 31055 ;
– CQP responsable de magasin d'horlogerie-bijouterie – code RNCP 31058.
Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les partenaires sociaux poursuivent leurs travaux et ont notamment décidé d'orienter leur action prioritaire sur le sujet du développement de l'alternance.
L'article 17.10 de la convention collective nationale HLA, intitulé « Taux de cotisation pour le régime de prévoyance » est remplacé par l'article 17.10 suivant : « Taux de cotisation pour le régime de prévoyance » :
À compter du 1er janvier 2021, les cotisations sont modifiées comme suit :
Cotisation uniquement à la charge du salarié
Tranche A (= tranche 1)
Tranche B (= tranche 2 limitée à 4 PSS)
Non-affilié à l'AGIRC : incapacité temporaire totale et maternité


Affilié à l'AGIRC : incapacité temporaire totale et maternité


Cotisation uniquement à la charge de l'employeur
Tranche A (= tranche 1)
Tranche B (= tranche 2 limitée à 4 PSS)
Non-affilié à l'AGIRC : décès, invalidité permanente totale et allocation obsèques


Non-affilié à l'AGIRC : rente éducation


Affilié à l'AGIRC : décès, invalidité permanente totale et allocation obsèques


Affilié à l'AGIRC : rente éducation


Non-affilié à l'AGIRC : invalidité permanente totale ou partielle


Affilié à l'AGIRC : invalidité permanente totale ou partielle


Reprise encours


(1) Article étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Le présent titre annule et remplace les articles 1.7.2 à 1.7.7 de l'annexe I de la convention collective nationale ÉCLAT. Par ailleurs, il supprime l'article 1.3 de ladite annexe.
Au cours de son parcours professionnel au sein de la structure, la rémunération d'un salarié peut être amenée à évoluer, et notamment du fait :
– du temps de présence au sein de la structure, qui est alors valorisé par l'attribution des points d'ancienneté ;
– du niveau de maîtrise professionnelle de son poste par le salarié, qui est alors valorisé suite à un entretien, par une évolution du salaire conventionnel ;
– de situations d'emploi, amenant le salarié à gérer des contraintes spécifiques, correspondant à des situations remarquables d'emplois. Ce sont alors ces situations qui doivent être valorisées par une indemnité particulière ;
– d'un changement de groupe dans la classification ;
– d'indemnités prenant en compte l'évolution de la situation personnelle du salarié, prime de coupure, d'intermittence, familiale …
L'article 1.7.2 intitulé « Prime d'ancienneté » est annulé et remplacé comme suit :
« Article 1.7.2
Évolution de la rémunération du fait de l'ancienneté
Tous les salariés bénéficient de points supplémentaires liés à l'ancienneté.
L'ancienneté d'un salarié correspond au temps de travail effectif (ou assimilé) écoulé depuis la date d'embauche.
Lorsqu'un contrat à durée déterminée est suivi immédiatement d'un contrat à durée indéterminée, l'ancienneté court à partir du 1er jour du contrat à durée déterminée.
Les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté de 2 points après 12 mois de travail effectif ou assimilé. Cette prime est augmentée de 2 points après chaque période de 12 mois.
Pour la rémunération de la prime d'ancienneté, c'est la valeur de point dite “ V1 ” qui s'applique.
Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de points d'ancienneté que les salariés à temps plein. La rémunération de ces points est alors proratisée selon la durée de travail du salarié à temps partiel ».
Les partenaires sociaux de la branche ÉCLAT (ex-animation) font le constat que les dispositions conventionnelles de rémunération existantes se heurtent aujourd'hui à des difficultés d'adaptation et de prise en compte de situations professionnelles spécifiques émergeantes. Ces dernières sont devenues ou deviendront des situations courantes qui nécessitent une réponse conventionnelle adaptée.
C'est sur la base de ce constat partagé que depuis plus de 1 an un groupe de travail paritaire a mené des réflexions pour répondre à plusieurs objectifs : augmenter et valoriser les bas salaires, valoriser certaines situations remarquables d'emploi mais aussi l'évolution professionnelle du salarié tout au long de son parcours, enfin actualiser la grille de classification.
C'est pour répondre à l'ensemble de ces objectifs que plusieurs mesures ont été introduites dont l'instauration d'une double valeur de point, la mise en place de nouveaux éléments de rémunération afin de reconnaître les situations remarquables d'emploi ainsi que l'évolution professionnelle des salariés, et enfin la révision pour partie la classification afin qu'elle soit plus cohérente aux réalités d'emplois actuels. Toutes ces mesures ont été négociées de manière globale engendrant notamment la suppression du déroulement de carrière.
Les impacts étant divers et nombreux, les partenaires sociaux n'ont souhaité prévoir une entrée en vigueur du présent avenant qu'au 1er janvier 2022 permettant ainsi d'accompagner au mieux les employeurs et les salariés des entreprises relevant de la branche ÉCLAT face à ces changements.
De manière à respecter le nouveau cadre national des certifications professionnelles, l'article 1.8.3 de l'annexe I de la convention collective nationale intitulé « Principales certifications spécifiques à la branche » est modifié comme suit :
Les termes :
– niveau IV est remplacé par « Niveau 4 » ;
– niveau III est remplacé par « Niveau 5 » ;
– niveau II est remplacé par « Niveau 6 ».
Enfin, au sein du tableau, la ligne :

CQP animateur 1er degré
Est remplacée par :

CQP animateur/ animatrice périscolaire
L'article 1.6 de l'annexe I de la convention collective nationale intitulé « Définition des catégories » devient comme suit :
« Article 1.6
Définition des catégories
Ouvriers et employés : groupes A et B.
Techniciens, agents de maîtrise : groupes C, D, E, F ; niveaux 1 et 2.
Cadres : groupes G, H, I, J, K. »
7.1. Définition
Tout salarié ne bénéficiant pas du droit à reconduction mais justifiant d'une ancienneté dans l'entreprise bénéficie d'une priorité de réembauche.
Les salariés bénéficiant d'une priorité de réembauche sont embauchés une fois que tous les salariés bénéficiant d'un droit à la reconduction se soient vus proposer de conclure un contrat saisonnier.
7.2. Mise en œuvre de la priorité de réembauche
Après application des critères déterminant l'ordre de réembauche et après avoir proposé aux salariés bénéficiant du droit à la reconduction de conclure un contrat saisonnier, l'employeur doit proposer au salarié qui bénéficie d'une priorité de réembauche un poste correspondant à sa formation et compatible avec ses qualifications.
Les partenaires sociaux sont conscients de la nécessaire sécurisation des parcours professionnels des salariés saisonniers du secteur du thermalisme au sein de la branche de l'hospitalisation privée.
Le présent accord traduit cette reconnaissance conformément aux prescriptions de l'article 86 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Il abroge et se substitue à l'avenant n° 29 relatif au travail saisonnier dans la branche du thermalisme du 13 novembre 2017.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la partie la plus diligente.
Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues aux articles L. 2261-1 et L. 2231-5 et suivants du code du travail.
Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.
Conformément à la définition qui en est donnée à l'article L. 1242-2 du code du travail, l'emploi à caractère saisonnier est celui dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes selon le rythme des saisons ou les modes de vie collectifs. L'activité saisonnière peut fluctuer d'une année sur l'autre et ne recouvre pas nécessairement la durée d'ouverture de l'établissement.
Quelles que soient la forme et la fréquence de son renouvellement, un contrat saisonnier ne saurait en aucun cas être assimilé à un contrat à durée indéterminée, ainsi que l'attestent les modalités et limites des clauses de reconduction définies par le présent accord.
Le contrat saisonnier peut être à terme précis ou imprécis conformément aux dispositions de l'article III du titre VIII de la convention collective du thermalisme. Le terme du contrat imprécis est constitué par la date de réalisation de l'objet pour lequel ledit contrat a été conclu (art. L. 1242-7 dernier alinéa). La réalisation de l'objet correspond à la fin de la saison et s'apprécie nécessairement par référence à la nature des fonctions propres du salarié et du niveau d'activité correspondant aux fonctions du salarié. Le contrat de travail contient toutes les informations relatives aux modalités de la reconduction et de la priorité de réembauche.
Sont prises en compte pour la détermination de l'ancienneté et pour la durée du contrat les périodes définies comme telles par le code du travail ou la convention collective, soit notamment :
– les périodes durant lesquelles le contrat de travail a pris effet au sein de la société ;
– les absences liées à la maternité/paternité ;
– les repos compensateurs ;
– les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
– les congés pour enfant malade ;
– les absences pour événements familiaux ou exceptionnels ;
– les périodes d'absence pour maladie dans la limite de 15 jours par an (année civile) ;
– les périodes d'absence liées à un accident du travail ;
– les absences liées au droit syndical ;
– le congé de solidarité familiale ;
– le congé de proche aidant ;
– le congé formation.
Sous-réserve des évolutions législatives.
Une interruption de plus de 2 ans, hormis les cas légaux d'absence ou de report visés aux présentes, emporte la perte de l'ancienneté.
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires.
La demande de dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les organisations syndicales représentatives se réunissent au plus tard dans un délai de 3 mois après la réception de la demande pour débuter les négociations.
Le salarié souhaitant reprendre un emploi la saison suivante fera connaître son intention par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre au plus tard 3 mois avant le début de la saison. L'employeur lui devra réponse dans un délai d'au moins 2 mois avant l'ouverture de la saison.
À partir du moment où l'employeur a répondu favorablement au candidat à un emploi saisonnier, et sans que cette réponse garantisse au salarié une durée de travail identique au contrat précédent, il y a promesse d'embauche. Le candidat à l'emploi saisonnier devra signifier à l'employeur son acceptation dans les 15 jours calendaires suivant la réception de cette promesse d'embauche par tout moyen conférant date certaine à sa démarche. Sa prise d'effet au-delà de la date présumée d'embauche peut être retardée en fonction de la montée en charge de l'activité de l'établissement, d'accident ou de maladie du salarié. En cas d'accident ou de maladie, le candidat à l'emploi saisonnier informera l'employeur de la durée de son absence lorsqu'elle est prévisible.
Une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants par organisation syndicale et d'un nombre équivalent de représentants pour le collège employeur, est créée à la signature du présent avenant. Elle se réunira autant que de besoin après décision de la CPPNI.
Elle a pour mission de suivre et d'évaluer la mise en œuvre de cet avenant avec l'élaboration d'un premier bilan quantitatif et qualitatif au plus tard pour le 31 décembre 2025.
Pour mener cette mission d'évaluation en toute objectivité, la commission pourra s'attacher 2 ans après l'extension du présent avenant (2024) les services d'un cabinet d'expertise extérieur chargé d'évaluer quantitativement et qualitativement les évolutions salariales du présent avenant par rapport aux anciennes dispositions remplacées.
Tout au cours de son suivi de l'évaluation et après présentation du premier bilan, la commission de suivi établira autant que de besoin, les préconisations nécessaires à corriger ou à adapter les dispositions du présent avenant.
L'article 1.7.5 de l'annexe I de la convention collective nationale ÉCLAT est annulé et remplacé comme suit :
« Article 1.7.5
Reconstitution de carrière à l'embauche
Lors de l'embauche d'un salarié, son ancienneté, dans la limite de 40 points, sera prise en compte immédiatement sur présentation de pièces justificatives (fiches de paye ou certificat de travail) selon les modalités suivantes :
– ancienneté de branche : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle.
Cette prime sera égale à 2 points par année entière ;
– ancienneté dans l'économie sociale et solidaire (associations, mutuelles et coopératives …) : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle ;
– ancienneté dans un autre secteur privé ou public : les périodes de travail égales ou supérieures à 1 mois seront additionnées et le nombre d'années entières obtenues donnera lieu à une prime mensuelle dès lors que le (les) emploi (s) précédemment occupé (s) est (sont) de même nature que celui pour lequel le salarié est recruté. Le versement de cette prime s'applique à compter des embauches au 1er janvier 2022.
Les primes prévues au 2e et 3e tiret seront égales à un point par année entière.
Ces trois lignes peuvent figurer sur une même ligne du bulletin de salaire.
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de ces points est proratisée par rapport à leur durée de travail. »
L'article 1.7.6 de l'annexe I de la convention collective nationale ÉCLAT est annulé et remplacé comme suit :
« Article 1.7.6
Déroulement de carrière
À compter du 1er janvier 2022, le système de déroulement de carrière est supprimé.
Les points “ déroulement de carrière ” détenus antérieurement à cette date, par le salarié, restent acquis.
Ainsi, à compter de cette date, tous les salariés bénéficiant de points relatifs au déroulement de carrière conserveront ces points sur une ligne distincte de leur fiche de paie. »
La prime de coupure prévue à l'article 5.3 de la convention collective nationale ÉCLAT (ex-animation) est valorisée par la valeur de point dite « V1 », définie dans le présent avenant.
Cette prime figure sur une ligne distincte du bulletin de salaire.
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de cette prime est proratisée par rapport à leur durée de travail.
La grille des rémunérations minimales conventionnelles correspondant à chaque niveau d'emploi est ainsi modifiée à compter de la prise d'effet :
Écart conventionnel minimum garanti
Salaire conventionnel mensuel minimum
Rémunération annuelle garantie
Agent exécution 1


Agent exécution 2



Agent qualifié



Agent thermal CQP branche



Agent hautement qualifié



Agent de maîtrise 1



Agent de maîtrise 2



Agent de maîtrise 3









Cadre sup.
L'opérateur de compétence étant légalement investi de missions supplémentaires en direction des entreprises de moins de 50 salariés, les partenaires sociaux souhaitent que les missions d'accompagnement en matière particulièrement de sensibilisation aux nouvelles modalités pédagogiques voire aux expérimentations ou aux outils de développement de l'alternance (cf. aides à l'apprentissage et au contrat de professionnalisation en autre) de l'OPCO puissent être intensifiées pendant toute la durée du présent accord. De même les travaux initiés dans le cadre de l'étude prospective des métiers et des compétences pourront permettre la mise en place ou le développement de nouvelles offres.
Par ailleurs, il est souhaité que l'OPCO soutienne ces entreprises dans l'appropriation des mesures prévues à l'article 7.2 en amont le cas échéant de la mise en place du document visé à l'article 13 afin que les choix réalisés par l'entreprise soient éclairés.
La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'un document unilatéral ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation est transmise à l'autorité administrative compétente.
Le bénéfice du dispositif APLD est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
Par ailleurs, en cas de fermeture administrative telle que celle prévue par l'arrêté n° 2020-1310 du 29 octobre 2020, la période ne sera pas prise en compte dans l'appréciation de la durée du bénéfice d'APLD ni dans la réduction maximale de l'horaire prévue à l'article 6, dans les conditions prévues par la réglementation.
S'agissant de la date de début d'application de l'APLD au titre de la mise en œuvre du présent accord de branche, le dispositif d'activité partielle spécifique peut être mis en œuvre au plus tôt à compter du lendemain de la publication du Journal officiel de l'avis d'extension du présent accord de branche, pour une période établie et précisée dans le document unilatéral (cf. article …) par l'entreprise qui entend mettre en œuvre les stipulations du présent accord dans les limites fixées à l'article 4 du présent accord.
Dans la mesure où les délais d'extension sont variables, il est recommandé aux entreprises qui constatent d'ores et déjà subir une réduction durable de leur activité de ne pas attendre l'extension de l'accord de branche pour, d'une part, appréhender le présent accord et d'autre part, entamer une réflexion sur l'opportunité ou pas de mettre en œuvre, à leur niveau, l'APLD, soit par application du présent accord de branche, soit le cas échéant, par la conclusion d'un accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe.
S'agissant de la durée d'application du dispositif APLD, ce dispositif est par nature temporaire : il est applicable dans les limites maximales prévues à l'article 5, soit dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
Cependant, l'entreprise peut solliciter une mise en place du dispositif d'activité partielle pour une durée de 6 mois auprès de l'autorité administrative compétente. En ce cas, pour prolonger le recours à l'APLD pour une nouvelle période, un renouvellement devra être à nouveau sollicité auprès de la même autorité.
En outre, et en application des dispositions en vigueur, l'activité partielle spécifique sera mise en place effectivement au sein des entreprises de la branche si l'employeur a transmis à l'autorité administrative compétente pour homologation le document unilatéral visé à l'article 13 au plus tard le 30 juin 2022. Passée cette échéance, sauf évolution légale ou réglementaire à venir, l'entreprise ne pourra plus bénéficier du dispositif d'APLD.
En cas de modification de cette date butoir du 30 juin 2022 par la réglementation, la nouvelle date issue de cette réglementation viendrait se substituer de plein droit aux dispositions prévues à l'alinéa précédent.
Dans les conditions légales et réglementaires, le présent avenant entre en vigueur au 1er septembre 2020.
Il fait l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi et l'insertion.
Dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera à l'ensemble de la branche professionnelle au 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Durant la période d'indemnisation au titre du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée, les partenaires sociaux de la branche insistent auprès des entreprises ayant recours à ce dispositif, et dans un souci de cohérence, sur la nécessité de prendre part à l'effort de solidarité et d'appliquer un principe de modération des rémunérations, de quelle que nature qu'elles soient, des dirigeants et/ou des actionnaires de l'entreprise.
Les entreprises mentionneront ces efforts dans le document unilatéral prévu à l'article 13.
Les partenaires sociaux estiment que la préservation des compétences et de l'employabilité des salariés est primordiale car elle participe à la sécurisation des parcours professionnels. C'est pourquoi ils souhaitent que les engagements en termes de formation professionnelle soient un levier de performance individuelle et collective, au service des salariés et de l'entreprise, y inclus dans le cadre de son projet de relance d'activité ou de sa politique de gestion des emplois et des compétences le cas échéant ajustée aux circonstances.
Les entreprises ou établissements ayant recours au dispositif d'activité partielle longue durée tel qu'établi par le présent accord s'engagent à tout mettre en œuvre pour développer l'accès à la formation des salariés soumis au régime d'APLD en vue de maintenir ou développer les compétences de leurs salariés sous toutes les formes pédagogiques possibles (formation à distance) et selon toutes les voies d'accès (formation, VAE).
À ce titre, les entreprises devront faire en sorte que chaque salarié bénéficiaire de l'indemnisation au titre du dispositif d'APLD puisse bénéficier d'au moins une mesure en matière de formation parmi celles après énumérées, à l'exclusion des salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d'apprentissage. Ce choix peut être individuel ou collectif.
Au titre des actions permettant un meilleur accès à l'information et soutenant l'autonomie du salarié en matière de formation :
– proposition d'un entretien (en présentiel ou à distance) avant entrée dans le dispositif d'APLD avec les services compétents au sein de l'entreprise pour identifier les souhaits des salariés en formation ;
– information renforcée collective ou conseils collectifs par des professionnels de l'orientation ou de la formation (interne à l'entreprise ou externe) afin de s'approprier les dispositifs de formation dont bénéficie le salarié : conseil en évolution professionnelle (CEP), compte personnel formation (CPF), CPF de transition professionnelle.
Au titre des actions concourant au développement de la formation :
– inscription à des formations, internes ou externes, proposées par l'entreprise ou l'enseigne ;
– mise à disposition de formations digitales ;
– coconstruction de l'utilisation du CPF : prise en charge, en tout ou partie, d'un possible reste à charge en ce qui concerne les frais pédagogiques dans le cadre d'une formation initiée par le salarié et dans le cadre du CPF pendant l'activité partielle ;
– départ en formation dans le cadre des actions collectives organisées par l'OPCO.
Quoi qu'il en soit, l'entreprise s'engage à informer l'ensemble du personnel concerné des engagements et des mesures prises en matière de formation professionnelles qu'il a choisi dans le cadre du document élaboré par l'entreprise et des modalités de réalisation.
Le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l'article R. 5122-12 du code du travail, limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic. Ce taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 €. Ce minimum n'est pas applicable dans les cas mentionnés au 3e alinéa de l'article R. 5122-18 du code du travail. Il s'agit des salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation pour qui l'allocation ne peut être supérieure au montant de l'indemnité horaire due par l'employeur.
Le dispositif d'activité partielle de longue durée est une mesure subie par tous : l'entreprise qui connaît une baisse durable d'activité et qui peut légitimement avoir des inquiétudes quant à son avenir, le salarié qui voit sa durée du travail et sa rémunération réduites temporairement.
En conséquence, toute mesure évitant, reportant ou réduisant le périmètre de mise en œuvre du présent accord à la faveur des partenaires sociaux de la branche.
Aussi, pour éviter de recourir au dispositif d'APLD, les entreprises peuvent inciter les salariés à prendre tout ou partie de leurs congés payés acquis et de leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l'accomplissement d'heures supplémentaires, congés d'ancienneté, compte-épargne temps…) préalablement à la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle dans le respect des conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Les entreprises qui souhaitent bénéficier du régime spécifique d'activité partielle en application du présent accord, et notamment de l'article 2, doivent élaborer un document unilatéral ayant pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre du présent accord, adaptées à la situation de l'entreprise ou de l'établissement.
Lorsqu'il existe, le comité social et économique (CSE) doit être consulté préalablement sur ce document.
Le document unilatéral doit préciser cumulativement :
1° Le diagnostic de la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement et leurs perspectives d'activité qui viendra compléter le diagnostic global établi en préambule du présent accord ; le diagnostic de l'entreprise, l'établissement et les perspectives d'activité justifie la nécessaire réduction durable de l'activité sur le périmètre considéré ;
2° Les activités/secteur/service et les catégories de salariés concernés, qui constituent le champ d'application auquel s'applique le dispositif spécifique d'activité partielle ;
3° La réduction maximale de l'horaire de travail en-deçà de la durée légale dans les conditions de l'article 6 ;
4° La date à partir de laquelle et la période durant laquelle le bénéfice du dispositif est sollicité, et dans les conditions de l'article 4 ;
5° Les engagements en matière d'emploi conformément à l'article 7.1 ;
6° Les engagements en matière de formation professionnelle conformément à l'article 7.2 ;
7° Les modalités d'information du CSE sur la mise en œuvre du dispositif dans les conditions de l'article 9 ;
8° Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif.
Il est vivement conseillé également de faire référence au présent accord de branche et à la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
La réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné, par période(s) de 6 mois maximum. Son application peut conduire à la suspension temporaire de tout ou partie de l'activité sur la durée du dispositif.
Cependant, si un salarié inclus dans le périmètre APLD est placé en « activité partielle garde d'enfants/personnes vulnérables », la durée de son placement dans ce dispositif n'est pas comptabilisée dans le décompte de la réduction d'activité plafonnée à 40 %.
La limite des 40 % prévue à l'alinéa précédent peut être dépassée dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise ou de l'établissement, sur décision de l'autorité administrative compétente sans que la réduction de l'horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale selon les mêmes règles d'appréciation que celles précisées ci-dessus.
Les cas exceptionnels peuvent notamment être :
– l'impact d'éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d'un client important ou de plusieurs clients entraînant une chute du carnet de commandes) ;
– décision de fermeture administrative (totale ou partielle) pour cause de pandémie ;
– réduction de la capacité productive ou de commercialisation liée à un confinement nocturne (couvre-feu) ou diurne ;
– dégradation significative de l'activité du fait de la crise sanitaire.
Il est par ailleurs rappelé que, selon la réglementation en vigueur au moment de la signature du présent accord, sont maintenus au bénéfice des salariés concernés :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'ouverture des droits à pension de retraite ;
– le maintien des garanties prévoyance et frais de santé dans le respect des accords fondateurs et des contrats d'assurance ;
– l'ouverture de droits à l'allocation-chômage ;
– l'alimentation du compte personnel de formation selon les dispositions en vigueur.
De plus, la totalité des heures non travaillées au titre du dispositif spécifique d'activité partielle est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en APLD.
Enfin, et dans l'hypothèse où tous les salariés ne seraient pas placés en situation d'activité partielle de longue durée, les organisations signataires rappellent que le dispositif ne doit pas entraîner une dégradation des conditions de travail de ces salariés ni de celles des salariés en activité partielle pour le temps de travail restant.