Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1° En cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet) ou d'une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise, les absences ne pourront entraîner la rupture du contrat de travail tant que les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale. De plus, les dispositions des articles L. 1226-9, L. 1226-13 et L. 1226-18 du code du travail relatif aux règles de protection des salariés, victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, sont applicables.
2° Le salarié devra faire connaître à son employeur son intention de reprendre le travail dans un délai maximum de 30 jours à compter de la date de notification, par la sécurité sociale, de sa consolidation.
Faute par lui d'avertir l'employeur dans le délai ci-dessus, il sera considéré comme démissionnaire.
3° Si le salarié est déclaré apte, par la médecine du travail, à reprendre son emploi lors de la visite de reprise, l'employeur est tenu de le réintégrer dans son emploi.
4° Si le salarié n'est pas reconnu apte à reprendre son emploi par le médecin du travail et que l'employeur ne puisse pas le reclasser dans un autre emploi dans l'entreprise en utilisant les possibilités de la formation professionnelle permanente, l'employeur pourra alors procéder à la rupture du contrat de travail en respectant la procédure prévue en matière de licenciement (délai-congé et indemnité de licenciement).
Si, à la date d'expiration du contrat de travail (délai-congé compris), le salarié est âgé d'au moins 60 ans et compte 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficiera également de l'indemnité de départ en retraite.
La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci. Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique sans pouvoir excéder 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 14 semaines après la date de celui-ci.
Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des 16 semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit.
La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.
Les dispositions du présent article s'appliquent sans préjudice des articles L. 1225-17 à L. 1225-24, L. 1225-38 et R. 1225-9 du code du travail qui, dans certaines hypothèses, prévoit des durées d'arrêt de travail plus longues.
(1) Le congé pathologique peut être de 14 semaines après l'accouchement et la période de suspension peut être portée à 16 semaines (art. L. 122-26 de la loi du 12 juillet 1978).
(1) Le congé pathologique peut être de 14 semaines après l'accouchement et la période de suspension peut être portée à 16 semaines (art. L. 122-26 de la loi du 12 juillet 1978).
Sont assimilées, pour l'ouverture du droit au congé, à des périodes de travail effectif :
a) Les périodes de congés payés de l'année précédente ;
b) Les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lequel l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ;
c) Les périodes de repos des femmes en couches telles qu'elles sont définies aux articles L. 1225-17 à L. 1225-24, L. 1225-38 et R. 1225-9 du code du travail ;
d) Les périodes pendant lesquelles le salarié est, en temps de paix, maintenu ou rappelé sous les drapeaux ;
e) Les périodes de congés d'éducation ouvrière ou d'éducation syndicale ;
f) Les périodes pour la formation des cadres des organisations de jeunesse et de sports ;
g) Les périodes de formation professionnelle ou de promotion sociale ;
h) Le repos compensateur (articles L. 3121-16, L. 3121-26 à L. 3121-32 du code du travail) ;
i) Le congé de formation (art. L. 6322-13 du code du travail) ;
j) Le temps passé hors de l'entreprise par les conseillers prud'homaux du collège salariés (articles L. 1442-5 et L. 1442-6 du code du travail) ;
k) Le temps passé par les salariés qui exercent une activité d'assistance ou de représentation devant les juridictions prud'homales (art. L. 1453-4 du code du travail) ;
l) Le congé de représentation d'une association ou d'une mutuelle (articles L. 3142-51 à L. 3142-55 et R. 3142-29 du code du travail) ;
m) Le temps passé hors de l'entreprise par le conseiller du salarié (articles L. 1232-9 à L. 1232-11 du code du travail) ;
n) La maladie professionnelle (art. L. 3141-5 du code du travail).
(1) L'article 331.3 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-16 du code du travail soit entendue comme faisant référence à l'article L. 3121-30 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Cas particulier des maladies, accidents ou accidents de trajet
En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident ou accident de trajet, l'employeur devra rechercher le remplacement temporaire du salarié en arrêt de travail.
En cas d'impossibilité :
a) Si l'arrêt de travail se prolonge au-delà d'une période de 6 mois, l'employeur peut prendre acte de la rupture du contrat résultant de l'absence. Cette notification doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
L'employeur ne sera tenu de verser tout ou partie de l'indemnité de délai-congé (préavis) que dans la mesure où celle-ci excéderait le montant des compléments de salaire auxquels, pour la période de préavis, le salarié pourrait encore prétendre en application du contrat de prévoyance de l'entreprise. L'indemnité de licenciement sera due par l'employeur.
b) Dans le cas où les absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé avant l'expiration du délai de 6 mois ci-dessus, la notification du remplacement sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette notification entraînera le paiement de l'indemnité de préavis (délai-congé) et, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement. Dans ce cas, les avantages des garanties de salaire résultant de l'article précédent seront maintenus dans les limites prévues au contrat de prévoyance de l'entreprise tant que le salarié bénéficiera des prestations de la sécurité sociale au titre de la maladie ou de l'accident ayant entraîné l'arrêt de travail initial.
Les dispositions du présent article prévues en a et en b ci-dessus s'appliquent dans le respect des articles L. 1232-1, L. 1232-2, L. 1235-1 et L. 1235-9 du code du travail qui prévoit qu'en cas de litige, il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.
c) Dans tous les cas, le salarié âgé d'au moins 60 ans, lorsque la rupture est constatée, et comptant 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera, en plus des indemnités ci-dessus, de l'indemnité de départ en retraite.
L'embauche définitive est précédée d'une période d'essai dont la durée et les modalités sont fixées en annexe pour chaque catégorie professionnelle.
Une épreuve de qualification professionnelle dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme peut avoir lieu pendant la période d'essai.
La période d'essai est renouvelable une fois avec l'accord du salarié.
Le délai de prévenance fixé conformément à la législation en vigueur, s'applique en cas de rupture de la période d'essai par l'une ou l'autre des parties.
Il est alloué, à l'ensemble du personnel (quelle que soit la nature du contrat de travail) présent dans les effectifs au moment du versement, une gratification annuelle versée en une ou plusieurs fois.
Cette gratification est égale à 1/12 du total des rémunérations mensuelles brutes (notamment, avantages en nature, primes et heures supplémentaires sont inclus) perçues au cours des 11 premiers mois de l'année civile.
En cas de versements fractionnés, le montant versé par avance ne s'ajoute pas au montant des rémunérations brutes des 11 premiers mois destiné au calcul de cette gratification.
Pour les salariés bénéficiant, sur l'année civile, de périodes assimilées à du temps de travail effectif, le montant de la gratification annuelle ne pourra pas être inférieur au salaire minimum conventionnel de la catégorie du salarié concerné, au prorata du temps de travail effectif.
Il pourra être conclu des contrats de travail à durée déterminée dans le respect des dispositions légales en vigueur en termes, notamment de :

– nature de l'emploi ;
– référence à la convention collective ;
– classification ;

– période d'essai éventuelle ;
– renouvellement ;
– indemnité de précarité ;
– accès à la formation ;
– organisme d'affiliation en matière de mutuelle – frais de santé ;
– prévoyance.
Salaires mensualisés
Les salariés bénéficient d'une rémunération mensuelle qui devra être indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les rémunérations mensuelles effectives, et éventuellement minimales, sont adaptées à l'horaire réel.
En particulier, si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de la durée hebdomadaire de travail, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, à moins que l'intéressé ne soit rémunéré par un forfait convenu incluant ces majorations. De même, les heures non travaillées pourront donner lieu à réduction de salaires, sauf dans les cas où le maintien de ceux-ci est expressément prévu par des dispositions légales ou conventionnelles.
La mensualisation n'exclut pas toutes formes de primes qui pourront être définies dans l'entreprise.
Toutefois, le total des primes liées au rendement ne pourra pas excéder 35 % du salaire brut total annuel.
Salaires à l'heure
Lorsque des salariés sont payés à l'heure, leur rémunération horaire de base est calculée en divisant la rémunération mensuelle par le nombre d'heures correspondant à la durée hebdomadaire de travail en vigueur (soit 151,67 heures pour un horaire hebdomadaire de 35 heures).
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire à l'application combinée des articles L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 26 juillet 2019 - art. 1)
Afin de procéder à la demande d'extension de l'accord sur les salaires signé le 31 janvier 2019 et pour répondre à l'obligation légale qui a été signifiée postérieurement à la signature initiale, les partenaires sociaux souhaitent intégrer une clause concernant les dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
En effet, conformément aux articles L. 2232-10-1 et L. 2261-23-1 du code du travail, les dispositions de l'accord sur les salaires signés le 31 janvier 2019 sont adaptées aux caractéristiques des entreprises de moins de 50 salariés, il ne prévoit donc pas de dispositions spécifiques à des entreprises de cette taille.
Le présent accord s'applique au personnel des emplois artistiques et autres qu'artistiques des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Les parties conviennent que l'accord sur les salaires signé le 31 janvier 2019 est applicable à compter du 1er février 2019.
Il est convenu que les syndicats signataires demandent l'extension de l'avenant à l'accord sur les salaires signé le 31 janvier 2019, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail. L'avenant sera porté à l'extension par la partie la plus diligente.
L'employeur fournira au personnel l'ensemble des équipements individuels de protection nécessaires à la prévention des risques liés à l'activité et aux conditions de travail.
Lorsque le port de chaussures de sécurité a été rendu obligatoire, elles seront fournies par l'entreprise.
Tous ces équipements restent la propriété de l'entreprise. Les conditions de mise à disposition et d'utilisation sont définies par l'employeur.
L'employeur effectuera une vérification périodique des équipements individuels de protection, selon la périodicité fixée légalement.
L'employeur informera et formera si nécessaire les salariés concernant la mise à disposition et l'utilisation des équipements individuels de protection.
Conformément à l'article 8.4 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu dans les conditions suivantes :
En cas de maladie ou accident de trajet :
Ancienneté



















Plus de 10 ans



En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :
Ancienneté







6 mois à 3 ans












Plus de 10 ans
La durée normale de la période d'essai est fixée à 4 mois pour les cadres.
La période d'essai est renouvelable une fois pour une durée maximum de 4 mois, soit une période d'essai de 8 mois maximum, renouvellement inclus.
Le renouvellement doit être prévu par le contrat de travail du salarié et proposé avant l'expiration de la première période de 4 mois. Le salarié doit donner son accord exprès à ce renouvellement.
La durée normale de la période d'essai est fixée à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens.
La période d'essai est renouvelable une fois pour une durée maximum de 3 mois, soit une période d'essai de 6 mois maximum renouvellement inclus.
Le renouvellement doit être prévu par le contrat de travail du salarié et proposé avant l'expiration de la première période de 3 mois. Le salarié doit donner son accord exprès à ce renouvellement.
Conformément à l'article 8.4 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu en totalité ou en partie dans les conditions suivantes :
En cas de maladie ou accident de trajet :
Ancienneté















À partir de 10 ans



En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :
Ancienneté







6 mois à 3 ans












(1) Nota : L'avenant n° 2018-1 du 8 mars 2018 paru dans le BOCC 2018-32 rectifie une erreur rédactionnelle dans le tableau ci-dessus : au lieu de 90, lire 100.
En application de l'article 5.4.3 des dispositions générales communes, l'indemnité de licenciement sera calculée, selon la formule la plus avantageuse du calcul du salaire mensuel de référence (SMR), soit la moyenne des 12 derniers mois de salaire précédant la rupture du contrat, soit 1/3 des 3 derniers mois, sur la base suivante :
– à partir de 8 mois d'ancienneté, 25 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 2 à 4 ans, 26 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 5 à 9 ans, 28 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 10 à 14 ans, 33 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 15 à 24 ans, 37 % du SMR par année d'ancienneté ;
– après 25 ans, 38 % du SMR par année d'ancienneté.
Elle ne saurait être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
En application de l'article 5.5.1 des dispositions générales communes, le salarié qui prend volontairement sa retraite bénéficiera d'une indemnité de départ à la retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 1.2 de la présente annexe sans pouvoir excéder 4,5 mois.
En application de l'article 5.4.3 des dispositions générales communes, l'indemnité de licenciement sera calculée, selon la formule la plus avantageuse du calcul du salaire mensuel de référence (SMR), soit la moyenne des 12 derniers mois de salaire précédant la rupture du contrat, soit 1/3 des 3 derniers mois, sur la base suivante :
– à partir de 8 mois d'ancienneté, 25 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 2 à 4 ans, 26 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 5 à 9 ans, 28 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 10 à 14 ans, 29 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 15 à 24 ans, 30 % du SMR par année d'ancienneté ;
– après 25 ans, 32 % du SMR par année d'ancienneté.
Elle ne saurait être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
En application de l'article 5.5.1 des dispositions générales communes, le salarié qui prend volontairement sa retraite bénéficiera d'une indemnité de départ à la retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 1.2 de la présente annexe sans pouvoir excéder 3 mois.
La durée normale de la période d'essai est fixée à :
– pour les salariés mensualisés : 2 mois renouvelables une fois pour une durée maximum de 2 mois, soit 4 mois maximum renouvellement inclus.
Le renouvellement doit être prévu par le contrat de travail du salarié et proposé avant l'expiration de la première période de 2 mois. Le salarié doit donner son accord exprès à ce renouvellement ;
– pour les salariés payés à l'heure : 1 semaine.
Conformément à l'article 8.4 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu en totalité ou en partie dans les conditions suivantes.
En cas de maladie ou accident de trajet :
Ancienneté



















Plus de 10 ans



En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :
Ancienneté







6 mois à 3 ans
A.   Salaires
Salaire minimum brut annuel (*)

Avenant n° 72 du 1er mars 2017
modifiant l'annexe II
“ Salaires ” au 1er janvier 2017
Avenant n° 74 du 30 janvier 2018 modifiant l'annexe II
“ Salaires ” au 1er janvier 2018
Avenant n° 77 du 27 février 2019 relatif aux salaires minima
au 1er janvier 2019
(annexe II “ Salaires ”)




































(*) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté.
E = employé ; AM = agent de maîtrise ; C = cadre.
B.   Prime d'ancienneté
Au 1er janvier 2008 (avenant n° 32 du 15 juin 2006 relatif à la fixation de nouvelles modalités de détermination des salaires minima et de leur revalorisation)
Au 1er janvier 2010 (avenant n° 42 du 23 juin 2009 relatif à la prime d'ancienneté)
Au 1er janvier 2013 (avenant n° 58 du 14 janvier 2013 relatif à la modification des montants forfaitaires de la prime d'ancienneté)
Au 1er janvier 2016 (avenant n° 68 du 23 novembre 2015 relatif aux montants forfaitaires de la pri ­ me d'ancienneté)
Pour les 4 premiers niveaux (E1 à AM1) et les négociateurs hors classification




Pour les niveaux suivants (AM2 à C4) et les négociateurs cadres
.1.   Prime d'ancienneté
Les négociateurs immobiliers bénéficient de la prime d'ancienneté allouée aux salariés des niveaux E1 à AM1 de la grille conformément aux modalités définies à l'article 36 de la convention collective nationale de l'immobilier dont le montant est fixé à l'annexe II “ Salaires et prime d'ancienneté ”.
Les négociateurs immobiliers cadres bénéficient de la prime d'ancienneté des niveaux AM2 à C4 de la grille de classifications.
5.2.   Gratification (13e mois)
Pour le négociateur immobilier, VRP ou non, le contrat de travail peut inclure le 13e mois dans la rémunération, conformément à l'article 38 de la convention collective nationale de l'immobilier. En conséquence, le négociateur perçoit dans l'année civile, congés payés inclus :
– pour les négociateurs immobiliers non-cadres : une rémunération au moins égale à treize fois le salaire minimum brut mensuel tel que défini à l'article 4.2.1 du présent statut. Il est précisé qu'en cas de variation du salaire minimum brut mensuel en cours d'année il faudra appliquer un prorata en fonction des périodes où chaque salaire minimum était en vigueur.
– pour les négociateurs immobiliers cadres : une rémunération au moins égale au salaire minimum brut annuel correspondant à leur niveau tel que défini à l'article 4.2.2 du présent statut.
Garanties en vigueur à compter du 1er janvier 2020
Les niveaux de garanties s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale et/ ou d'éventuels autres organismes complémentaires. Les remboursements sont effectués pour des frais relevant des législations maladie, accident de travail/ maladie professionnelle et maternité. Ils sont limités, toutes prestations comprises, aux frais réels engagés.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0014/ boc _ 20200014 _ 0000 _ 0013. pdf
Prévention
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0014/ boc _ 20200014 _ 0000 _ 0013. pdf
Les partenaires sociaux de la branche sport ont décidé de revoir l'écriture du texte de la convention collective nationale du sport pour tenir compte des réformes successives du droit du travail intervenues au cours de ces dernières années.
Ils ont en effet estimé nécessaire de mettre le texte conventionnel en conformité avec les dernières évolutions légales et réglementaires notamment issues :
– de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ;
– de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
– des ordonnances travail mises en place par le président de la République, Emmanuel Macron ;
– de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Ce travail de mise à jour du texte conventionnel est réalisé en plusieurs temps.
Dans ce cadre, l'avenant n° 141 a été signé le 21 mai 2019 concernant les dispositions relatives à la représentation du personnel, chapitre III et partie du chapitre VI relative au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
L'avenant n° 143 a été signé le 21 mai 2019 concernant les dispositions relatives à la formation professionnelle continue (chapitre VIII et partie du chapitre II relative au paritarisme de branche).
Le présent avenant poursuit ces travaux de mise à jour du texte conventionnel, plus précisément concernant les chapitres suivants de la CCNS :
– suite du chapitre II « Dialogue social et paritarisme » ;
– chapitre IV « Contrat de travail » ;
– première partie du chapitre V « Le temps de travail » ;
– suite du chapitre VI « Principes généraux en matière d'hygiène, sécurité, santé et conditions de travail » ;
– chapitre VII « Les congés » ;
– chapitre XI « Pluralité d'employeurs – Groupements d'employeurs ».
Prenant acte de la loi du 27 novembre 2015 visant à protéger les sportifs de haut niveau et professionnels et à sécuriser leur situation juridique et sociale, les partenaires sociaux ont décidé de modifier la convention collective dans les termes qui suivent.
En effet, l'article 14 de la loi précitée prévoit l'application de ses dispositions relatives au CDD spécifique « à l'entraîneur professionnel salarié, défini comme toute personne ayant pour activité principale rémunérée de préparer et d'encadrer l'activité sportive d'un ou de plusieurs sportifs professionnels salariés dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12 et titulaire d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification prévu à l'article L. 212-1.
Une convention ou un accord collectif national détermine les critères à partir desquels l'activité de l'entraîneur professionnel salarié est considérée comme son activité principale. »
Les dispositions du présent avenant se substituent aux dispositions de l'avenant n° 112 spécifiquement relatives au chapitre XII.
L'article 12.3.1.2 est désormais rédigé ainsi :
« Au sens du présent chapitre, est entraîneur professionnel, titulaire d'un CDD spécifique en application de l'article L. 222-2 du code du sport, le salarié dont l'activité consiste à consacrer plus de 50 % de son temps de travail contractuel à la préparation et l'encadrement d'au moins un sportif salarié, au sens des missions définies à l'alinéa suivant.
Les missions du salarié susmentionné sont celles visées à l'article 12.7.1.2 (la préparation physique et athlétique, la formation et l'entraînement technique et tactique, le coaching, l'organisation des entraînements, l'analyse vidéo collective et individuelle, la compétition …).
Il est obligatoirement titulaire des qualifications exigées par la législation française en matière d'encadrement sportif contre rémunération.
La mission de l'entraîneur peut également comprendre accessoirement des activités de représentation au bénéfice de son employeur.
Le contrat doit préciser les fonctions et les attributions de l'entraîneur correspondant à sa qualification.
Si son degré d'autonomie, son niveau de responsabilité et de technicité le justifie, l'entraîneur aura le statut cadre au sein de la structure « employeur ». Entrent notamment dans cette catégorie les entraîneurs principaux des équipes évoluant au sein d'une ligue professionnelle.
Le présent article est applicable à défaut de dispositions prévues par une convention ou un accord collectif national, conclu par discipline. »
Les modifications suivantes sont apportées dans le chapitre VI de la CCNS.
L'article 6.2.1 est remplacé par les dispositions suivantes :
« 6.2.1.   Médecine du travail
6.2.1.1.   Principe
Tout employeur est tenu d'assurer, pour le personnel salarié, l'adhésion au dispositif normal de médecine du travail ou de mettre en place, après information de la branche professionnelle, seul ou en collaboration avec d'autres employeurs, son propre service de médecine du travail.
Les règles relatives au suivi de l'état de santé des salariés sont prévues aux articles L. 4624-1 et suivants du code du travail.
6.2.1.2.   Visite d'information et de prévention d'embauche
Tout salarié bénéficie d'une visite d'information et de prévention, dans un délai qui n'excède pas 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail (art. R. 4624-10 et suivants du code du travail).
Pour les travailleurs de nuit et les mineurs, cette visite doit être réalisée avant leur premier jour de travail (art. R. 4624-18 du code du travail).
Pour les salariés occupant des postes à risques, soumis à une surveillance médicale renforcée, un examen médical d'aptitude est réalisé avant l'embauche dans les conditions prévues par les articles R. 4624-22 et suivants du code du travail.
6.2.1.3.   Visites d'information et de prévention périodiques
Tout salarié bénéficie d'un renouvellement de la visite d'information et de prévention initiale selon une périodicité qui ne peut excéder 5 ans. Ce délai, qui prend en compte les conditions de travail, l'âge et l'état de santé du salarié, est fixé par le médecin du travail (art. R. 4624-16 du code du travail).
Tout travailleur dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité et les travailleurs de nuit, bénéficie, à l'issue de la visite d'information et de prévention, de modalités de suivi adaptées, selon une périodicité qui n'excède pas 3 ans (art. R. 4624-17 du code du travail).
Les salariés occupant des postes à risques, soumis à une surveillance médicale renforcée, bénéficient du renouvellement de l'examen médical d'aptitude réalisé lors de l'embauche, suivant une périodicité fixée par le médecin du travail (dans un délai maximal de 4 ans), dans les conditions prévues par l'article R. 4624-28 du code du travail. Une visite intermédiaire est organisée avec un professionnel de santé dans un délai maximal de 2 ans. »
L'article 6.3 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 6.3
Commission paritaire nationale de prévention, d'hygiène, de sécurité et de veille sanitaire
À partir d'une veille sanitaire, une politique de prévention active sera mise en place.
Les missions, attributions et modalités de saisine de la commission sont définies à l'article 2.2.3. »
Les modifications suivantes sont apportées dans le chapitre XI de la CCNS.
L'article 11.1.3 est remplacé par les dispositions suivantes :
« 11.1.3.   Dispositions spécifiques
Les salariés des groupements d'employeurs mis à disposition, en tout ou partie, d'un ou plusieurs de leurs membres, entrent dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice lorsque les conditions légales en vigueur sont remplies. En application de l'article L. 1253-8-1 du code du travail, ces salariés ne sont décomptés dans les effectifs du groupement d'employeurs que pour l'application des dispositions relatives à la représentation du personnel.
Le calcul de l'effectif, les règles d'électorat et d'éligibilité sont définies aux articles L. 1111-2 et suivants du code du travail, L. 2314-18 et suivants du code du travail, ainsi que dans le chapitre III de la présente convention. »
L'article 11.2.3 est remplacé par les dispositions suivantes :
« 11.2.3.   Médecine du travail
En cas d'embauche, la visite d'information et de prévention prévue par l'article R. 4624-10 du code du travail n'est pas obligatoire lorsque les conditions suivantes sont réunies :
– le salarié a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les 5 ans précédents son embauche (ce délai est ramené à 3 ans maximum pour les salariés mentionnés à l'article R. 4624-17 du code du travail soumis à une surveillance médicale particulière) ;
– le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques équivalents ;
– le service de santé au travail concerné est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ;
– aucune mesure individuelle d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou du temps de travail, formulée au titre de l'article L. 4624-3 du code du travail, ou aucun avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, n'a été émis au cours des 5 dernières années (ou, pour le salarié mentionné à l'article R. 4624-17, au cours des 3 dernières années).
Ce principe est applicable dans les mêmes conditions au renouvellement de la visite d'information et de prévention.
Pour les salariés occupant des postes à risques, soumis à une surveillance médicale renforcée, un examen médical d'aptitude est réalisé lors de l'embauche sauf si le salarié a déjà fait l'objet d'un constat d'aptitude sur le même poste au cours des 2 dernières années, dans les conditions prévues par les articles R. 4624-23 et suivants du code du travail. »
Les modifications suivantes sont apportées dans le chapitre V de la CCNS.
Dans l'article 5.1.2.2.1, la mention « de l'article L. 3121-22 du code du travail » est remplacée par : « des articles L. 3121-27, L. 3121-35 et L. 3121-36 du code du travail ».
Le dernier alinéa de l'article 5.1.3.1 est modifié de la manière suivante :
« Dès lors que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures consécutives, l'amplitude maximale journalière ne peut pas dépasser 13 heures sauf exceptions prévues par la loi. »
Un article « 5.1.5 “ Temps partiel ” » est ajouté, conformément aux dispositions prévues dans l'article 2 du présent avenant.
Dans le 1e alinéa de l'article 5.2.2.1, la mention « Les membres du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent » est remplacée par :
« Les membres élus du comité social et économique, s'ils existent ».
Dans le point 5 de l'article 5.2.3.1, la mention « de l'article L. 3121-36 du code du travail » est remplacée par : « de l'article L. 3121-22 du code du travail ».
Dans le point 7 de l'article 5.2.3.1, la mention « des articles L. 3121-11 et L. 3121-22 du code du travail » est remplacée par : « des articles L. 3121-30 et L. 3121-36 du code du travail ».
Le 2e paragraphe de l'article 5.2.3.3 faisant référence au chômage partiel est modifié de la manière suivante :
« Une indemnisation au titre du recours à l'activité partielle peut le cas échéant être sollicitée pour les heures perdues en deçà de la durée du travail prévue dans le programme indicatif des salariés concernés sur la période considérée conformément aux dispositions légales applicables. »
Dans l'article 5.2.4.4, la référence à l'article 4.6.4 est remplacée par : « l'article 5.1.5.4 ».
La mise à jour de l'article 5.3 du chapitre V de la CCNS fera l'objet d'un prochain avenant.
Dans la liste prévue par l'article 5 de l'annexe 1 de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005, le CQP technicien sportif d'athlétisme créé par l'avenant n° 78 du 5 décembre 2012 est remplacé par les dispositions suivantes :
Titre du CQP
Classification conventionnelle
Prérogatives, limite d'exercice
Technicien sportif d'athlétisme
Option : « sprint/ haies », « sauts », « lancers », « demi-fond/ marche athlétique », « running/ trail », et « épreuves combinées »
Le titulaire du CQP technicien sportif d'athlétisme est classé au groupe 3 de la CCNS.
Cependant les situations d'emplois relèvent du groupe 4 de classification dans le cas où le titulaire du CQP :
– encadre au moins 1 athlète salarié, ou ;
– a un objectif écrit de développer la performance dans le but d'atteindre un niveau de compétition nationale.
Encadrement en autonomie des spécialités de l'athlétisme du groupe défini par l'option, en séances collectives et individuelles, de l'entrée dans l'activité au perfectionnement pour des publics spécialisés dans le groupe d'activités, majoritairement orientés vers la compétition jusqu'au niveau national.
Au regard des situations professionnelles visées par le CQP, le besoin d'intervention identifié et lié à l'activité d'encadrement correspond à un volume horaire de travail à temps partiel de 360 heures par an.
Au-delà de ce volume horaire annuel, l'employeur doit permettre l'accès du professionnel titulaire du CQP à une autre certification du secteur inscrite à l'annexe II-1 du code du sport (niveau IV ou supérieur) par le biais de la formation professionnelle continue ou, à défaut, recruter une personne titulaire d'une autre certification du secteur inscrite à l'annexe II-1 du code du sport.
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir les négociations relatives :
– aux durées des CDD spécifiques inférieures à 12 mois (L. 222-2-4 code du sport) ;
– aux effets de l'homologation sur les contrats de travail (L. 222-2-6 code du sport) ;
– aux modalités relatives aux mutations temporaires (L. 222-3 code du sport) ;
– à l'intégration du CDD spécifique dans la convention collective nationale du sport pour les situations n'entrant pas actuellement dans le champ d'application du chapitre XII ;
– à la mise à jour du texte du chapitre XII suite aux différentes réformes du code du travail et du code du sport.
Suite à la signature du présent avenant, les partenaires sociaux s'engagent donc à ouvrir et mener les négociations visées ci-dessus. À cet effet, ils prévoient de se réunir une première fois avant le 31 mars 2020.
Le présent accord s'applique aux entreprises de moins de 50 salariés ou en carence de comité social et économique (CSE) relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle (IDCC 2272).
En effet, les partenaires sociaux ont souhaité cibler cette typologie d'entreprises qui représente la majorité des entreprises de la branche et qui n'a pas la capacité de conclure un accord d'entreprise dans l'urgence, compte tenu de la situation.
Cet accord permet ainsi de préserver l'économie de ces entreprises, leurs réserves financières, et de leur éviter le recours à l'activité partielle en privilégiant, pour leurs salariés, une mise en congés payés sans perte de rémunération.
Dans un objectif d'effort collectif, et après avoir, dans la mesure du possible, échangé avec ses salariés, les employeurs d'entreprises visées à l'article 1er, ci-dessus, peuvent imposer ou modifier les dates de prise d'une partie des congés payés dans la limite de 6 jours ouvrables.
Il s'agit des jours de congés payés acquis à prendre avant le 30 avril 2020 ou acquis et à prendre entre le 1er mai 2020 et le 30 avril 2021.
L'employeur peut également fractionner les congés sans être tenu de recueillir l'accord du salarié.
Pour autant, les employeurs de ces entreprises s'engagent à respecter, dans la mesure du possible, l'article L. 3141-23 du code du travail qui prévoit que la fraction d'au moins 12 jours ouvrables doit être prise, en continu, entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les employeurs qui décident d'imposer ou de modifier les dates de prise des congés payés susmentionnés, doivent respecter un délai de prévenance de 1 jour franc.
Un jour franc est un jour entier, de 0 heure à 24 heures. Il commence à courir le lendemain de l'événement. Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant. Par exemple, si le délai expire un samedi ou un dimanche, le délai est prorogé jusqu'au lundi minuit.
Conformément aux dispositions légales issues de la loi n° 2020-290 du 24 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de Covid-19 et de l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, et afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de Covid-19 et de prévenir et limiter la cessation d'activité des personnes physiques et morales exerçant une activité économique et des associations ainsi que ses incidences sur l'emploi, les partenaires sociaux ont décidé de se réunir pour répondre à la proposition des pouvoirs publics et répondre ainsi à un de nos rôles essentiels qu'est celui d'accompagner les entreprises et les salariés dans un contexte particulier.
À cette fin, les partenaires sociaux de la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle se sont réunis dans le cadre de la commission paritaire permanente de négociation du 31 mars 2020 pour mettre en place un accord de branche permettant d'autoriser l'employeur à imposer ou à modifier les dates de prise d'une partie des congés payés dans la limite de 6 jours ouvrables, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités de prise de ces congés définis par les dispositions du livre Ier de la 3e partie du code du travail et par les conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise (art. L. 3141-16 du code du travail).
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée de propositions écrites.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 30 avril 2020 - art. 1)
Les organisations patronales et syndicales de salariés de la branche des services de l'automobile considèrent que dans un contexte de crise sanitaire majeure lié à l'épidémie de Coronavirus (Covid-19), l'ensemble des parties prenantes économiques et sociales est conduit à prendre les mesures indispensables à son endiguement.
Elles réaffirment le rôle essentiel du dialogue social en entreprise et dans la branche au service de l'ensemble des entreprises quelle que soit leur taille et de la négociation collective pour cette mise en œuvre.
Elles soulignent que la branche est composée en majorité d'entreprises de moins de 50 salariés et de très petites entreprises (TPE) non couvertes par des accords d'entreprise. Elles rappellent par conséquent qu'il est du rôle essentiel de la branche et de sa responsabilité de leur apporter un cadre sécurisé au regard de la situation exceptionnelle dans laquelle se trouvent toutes les parties prenantes de la branche.
Elles prennent toute la mesure de leur engagement et de leur responsabilité comme prescriptrices des mesures et des pratiques permettant un endiguement de l'épidémie rapide et efficient préparant la relance économique et sociale du pays.
À cet effet, les organisations soussignées conviennent des dispositions temporaires suivantes qui s'inscrivent conformément à la délibération paritaire n° 4-20 du 24 mars 2020, dans la triple perspective :
– de la protection de la santé, de la sécurité et de l'équilibre vie privée – vie professionnelle des salariés ;
– de la meilleure adaptation de l'organisation du travail en entreprise pendant la crise sanitaire ;
– du maintien des emplois et de la rémunération des salariés.
Au regard des déclarations du président de la république le 12 mars 2020 et du Premier ministre le 19 mars 2020 annonçant la crise sanitaire à laquelle est confrontée la France et causée par l'épidémie de Covid-19, et des textes législatifs et réglementaires promulgués depuis ;
Vu l'article 1.15 de la convention collective ;
Vu l'accord du 22 mars 2017 relatif à la santé et la sécurité au travail, étendu par arrêté du 3 décembre 2019 (JO du 11 décembre 2019) et ses dispositions relatives aux obligations en matière de santé, de sécurité ;
Vu la délibération paritaire n° 4-20 du 24 mars 2020,
conviennent de ce qui suit :
Le présent accord s'applique conformément à l'article 1.17 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la convention collective nationale des services de l'automobile étendue.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les organisations soussignées rappellent par ailleurs qu'elles ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier dans le cadre du dispositif visé par le présent accord.
Cet avenant a pour objet de compléter le préambule de l'avenant n° 122 du 16 janvier 2019 à la convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française du 19 mars 1976 (IDCC 0843) pour mettre en conformité cet avenant avec les dispositions des articles L. 2232-10-16 et L. 2261-23-1 du code du travail relatives aux entreprises de moins de 50 salariés et permettre l'extension de l'avenant n° 122 à la convention collective nationale.
L'article 15 « Préavis » de l'annexe III avenant relatif aux cadres de la convention collective nationale industrie des cuirs et peaux, révisée le 6 juin 2018, est annulé et remplacé par le texte suivant :
« Article 15

En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute grave/ lourde ou de force majeure, la durée du préavis réciproque sera de 3 mois. Toutefois, dans certains cas, une durée différente pourra être fixée par accords particuliers.
Le préavis devra être notifié par écrit.
Il prend effet à compter de la date de première présentation de la lettre recommandée.
Pour rechercher un emploi, les cadres sont autorisés, pendant la période du préavis, à s'absenter, en prévenant l'employeur, pendant un nombre d'heures égal, par mois de préavis, à la durée hebdomadaire du travail dans l'établissement. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction des appointements.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par le cadre, la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf renonciation totale ou partielle par accords entre les parties.
Toutefois, en cas de licenciement, lorsque le cadre sera dans l'obligation d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il a trouvé, il pourra, à compter du début du 2e mois, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation du préavis prévue à l'alinéa précédent. »
Au cours de la période visée à l'article 5.1, l'employeur peut pour chaque salarié, dans la limite de 1 semaine (6 jours ouvrables), et sous réserve d'un délai de prévenance de 1 jour franc, en s'efforçant cependant de prévenir les salariés le plus en avant possible :
– fixer les dates des congés payés qui n'ont pas été posés par le salarié ;
– modifier les dates des congés payés déjà posés initialement validés par l'employeur et non pris.
Le salarié qui aura posé volontairement 1 semaine (6 jours ouvrables) ou plus de congés payés pendant la période de confinement ne pourra se voir imposer ou modifier de nouvelles dates de congés payés.
L'employeur ne pourra pas imposer ou déplacer plus de 3 jours de congés payés acquis par le salarié lorsque celui-ci, arrivé en cours d'année, n'aura pas acquis l'ensemble de ses congés annuels sur la période de référence.
Les dispositions ci-dessus constituent une dérogation temporaire aux modalités de détermination des droits aux congés payés telles que fixées par les articles 1.15 c et 1.15 d de la convention collective nationale.
Les congés payés concernés par le présent article sont tous les congés payés du congé principal, y compris les congés payés supplémentaires d'ancienneté, visés par l'article 1.15 a, jusqu'à la fin du confinement.
Dès lors que l'employeur en fait usage, le salarié s'ouvre, du fait du fractionnement du congé principal, 1 jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement du congé principal et conformément à l'article 1.15 c de la convention collective nationale.
Le présent accord a pour objet d'apporter un cadre sécurisé aux entreprises et salariés de la branche au regard de la crise sanitaire liée à l'épidémie de Covid-19.
Il permet pour une durée déterminée et dans les conditions définies ci-après, de déroger à certaines dispositions relatives aux congés payés prévues par l'article 1.15 de la convention collective nationale.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les entreprises doivent négocier loyalement, quelle que soit leur taille, sur l'objet visé à l'article 1er du présent accord.
Elles devront recourir au présent accord si la négociation d'entreprise a eu lieu et n'a pas abouti.
Cette négociation sera ouverte et menée conformément aux dispositions de l'article 1.07 de la convention collective nationale, qui en précise les modalités applicables en particulier dans les TPE (art. 1.07 a) et dans les PME (art. 1.07 b).
Cette négociation sera menée au niveau approprié, qui peut être selon le cas l'établissement ou l'entreprise.
Les négociateurs peuvent adapter les dispositions de l'article 2 du chapitre III de l'annexe II.17 de la convention collective nationale relatives à la méthode de négociation, dans la seule mesure nécessaire pour accélérer le processus de négociation, compte tenu de l'urgence.
L'article 5 « Cotisation et répartition » de l'avenant n° 83 à la convention collective nationale est modifié comme suit :
« La cotisation du régime « remboursement complémentaire de frais de soins de santé » est exprimée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS). Elle est fixée à 1,40 % du PMSS pour les salariés relevant du régime général et à 0,98 % pour les salariés relevant du régime Alsace-Moselle.
Pour l'année 2020, la cotisation mensuelle sera appelée comme en 2019 à :
– 1,36 % du PMSS pour les salariés relevant du régime général – soit 46,62 € ;
– 0,94 % du PMSS pour les salariés relevant du régime Alsace-Moselle – soit 32,22 €.
(Valeur du PMSS au 1er janvier 2020 : 3 428 €) »
Les autres paragraphes restent inchangés.
La période de congés payés imposée ou modifiée par l'employeur en application du présent article commence au plus tôt le 26 mars 2020, et s'achèvera au plus tard à la fin de la période de confinement.
En conséquence, et par dérogation aux dispositions de l'article 1.15 b de la convention collective nationale, l'employeur peut, dans les limites prévues à l'article 5.2, considérer que la période annuelle de prise des congés payés 2020-2021 commence dès à présent et non pas seulement à partir du 1er juin 2020.
Les dispositions du préambule de l'avenant n° 122 du 16 janvier 2019 sont complétées par :
« Compte tenu de la composition de la branche constituée pour la très grande part d'entreprises de moins de 50 salariés, cet avenant ne comporte pas de disposition particulière pour ces entreprises et s'applique à toutes les entreprises entrant dans les champs d'application de la convention collective nationale quel que soit leur effectif comme le précise l'article 4 du présent avenant. »
Le présent article s'applique à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement tel que prévu par l'article 4.
Les dispositions prises par l'employeur en application du présent article feront l'objet, dès qu'elles auront été arrêtées, d'une information par tout moyen fournie simultanément aux représentants du personnel lorsqu'il en existe.
L'employeur pourra toujours déroger aux dispositions des articles 5.1 à 5.4 ci-après dans un sens plus favorable aux salariés, en veillant alors à ce que ses décisions s'appliquent de la même façon à tous les salariés placés dans une situation identique, sans différence de traitement.