Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires du présent accord désignent l'opérateur de compétences « ATLAS, soutenir les compétences » représentant le secteur des services financiers et du conseil en tant qu'opérateur de compétences de la branche sociétés financières, sous réserve :
– de l'agrément de l'opérateur de compétences « ATLAS, soutenir les compétences » par l'État, dans les conditions fixées par l'article 39 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 ;
– et de la constitution d'une section paritaire professionnelle dédiée dénommée « Sociétés financières », au sein d'une filière « Banques et services financiers » de l'opérateur de compétences « ATLAS, soutenir les compétences ».
À compter de son entrée en vigueur, qui interviendra dans les conditions rappelées à l'article 4, les références à « l'OPCA » ou à « l'organisme paritaire collecteur agréé », identifiées dans un des articles de la convention collective nationale des sociétés financières (IDCC 478), ou d'un accord de branche, deviennent de plein droit une référence à « l'OPCO » ou à « l'opérateur de compétences ».
À compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à toute autre stipulation antérieure qui lui serait contraire.
L'accord pourra être révisé au terme d'un délai de 2 ans suivant sa prise d'effet après réunion de la commission de suivi.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique au secrétariat de la CPPNI ou par courrier recommandé avec accusé de réception.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006 étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007). Il est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Champagne-Ardenne dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2019 sont les suivantes :
(En euros.)

Salaires minima hiérarchiques année 2019
(base 35 heures)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 , étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Lorraine, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2019 comme suit :





(0/10   km)




(10/20   km)



(20/30   km)



(30/40   km)



(40/50   km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992 .
Cet accord est conclu conformément aux dispositions figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006 étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007). Il est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Lorraine dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2019 sont les suivantes :
(En euros.)

Salaires minima hiérarchiques année 2019 (base 35 heures)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application de l'article 7.1.9 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006 , étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007), les valeurs des indemnités de repas et de transport ci-dessus s'appliquent également aux ETAM non sédentaires.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités et/ ou remboursements de frais de déplacements prévus au chapitre VII. 2 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006 .
Cet accord est conclu conformément aux dispositions de l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendu par arrêté ministériel du 10 avril 2003 (Journal officiel du 20 avril 2003).
Il est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Lorraine dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2019 sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaires minima hiérarchiques année 2019 (base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Conformément à l'article L. 2241-8 du code du travail, la CPPNI de l'industrie cimentière s'est réunie aux fins de négocier les salaires minima hiérarchiques des salariés relevant des conventions collectives nationales de l'industrie de la fabrication des ciments du personnel ouvriers et du personnel ETDAM du 2 février 1976.
Les réunions se sont tenues le 26 février et le 7 mars 2019.
Les négociations ont pris appui sur les données fournies par le rapport annuel de branche établi et présenté par le SFIC au titre de l'année 2018, et prévu par l'article D. 2241-1 du code du travail.
Ces négociations, et le présent avenant qui en découle, ont pour objet de convenir de nouvelles dispositions conventionnelles par application de l'article L. 2241-8 précité, et notamment sur le niveau du point 100 profession et les montants des salaires mensuels garantis.
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
L'engagement de la révision est réservé aux organisations signataires ou adhérentes de l'accord si elle est réalisée jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu.
Si l'engagement de la révision a lieu à l'issue du cycle électoral, alors la révision peut intervenir à l'initiative de toutes les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Si une demande de révision est engagée, elle devra être accompagnée d'un projet mentionnant les points souhaitant être révisés.
Les négociations débuteront dans les 3 mois suivant la demande de révision. Toute demande de révision qui n'aura pas abouti dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision sera caduque.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 18 octobre 2019 - art. 1)
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément aux dispositions du code du travail.
Le présent accord a pour objet de permettre aux organisations liées par la convention collective nationale de désigner un opérateur de compétences dans la branche couverte par la convention collective. Les parties s'entendent pour se positionner au sein du secteur des services financiers et du conseil.
(1) Article étendu sous réserve que l'opérateur de compétences désigné soit entendu comme étant l'opérateur de compétences ATLAS, agréé par l'arrêté du 29 mars 2019 portant agrément d'un opérateur de compétences (ATLAS).
(Arrêté du 18 octobre 2019 - art. 1)
Il est convenu de revaloriser de 1,85 %, les montants des salaires minima conventionnels de l'ensemble des grilles de salaires du 20 juillet 2017, les montants de l'indemnité de repas et de l'indemnité de casse-croûte afférentes à ces grilles de salaires tels qu'institués par la CCNPC, ainsi que la part fixe de 765,07 € utilisée dans les formules de calcul du salaire de l'annexe III du titre II en portant son montant à 779,22 €.
En conséquence, les dispositions révisées de l'accord sur les salaires du 20 juillet 2017, figurant en annexe I et en annexe II, sont applicables à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant.
Le présent accord, à compter du moment où le futur OPCO sera en mesure de fonctionner après son agrément par l'autorité ministérielle, annule et remplace la précédente désignation de l'OPCA de la branche résultant de l'accord du 5 avril 2007 renouvelé à plusieurs reprises auquel a été substitué en totalité l'accord du 13 novembre 2015, le dernier renouvellement de la désignation de l'OPCO résultant de l'accord du 6 avril 2018.
En particulier, la référence à l'OPCA devient une référence à l'OPCO quand elle apparaît dans un des articles de la convention collective nationale ou d'un accord (par exemple celui daté du 8 décembre 2017).
Il annule et remplace également toute autre stipulation antérieure qui pourrait être contraire au présent accord.
Il est rappelé les termes de l' avenant du 16 avril 2014 selon lesquels :
– la prime de treizième mois est égale à 100 % du salaire mensuel garanti conventionnel du coefficient hiérarchique de l'intéressé ;
– l'allocation de fin d'année est égale à 30 % du salaire mensuel garanti conventionnel du coefficient hiérarchique de l'intéressé.
Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de l'objectif d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tel que prévu à l'article L. 2241-1 du code du travail.
Par ailleurs, conformément à l'accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 20 mai 2009, les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur doit garantir, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale (au sens de l'art. L. 3221-4 du code du travail) et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
Dès lors, les entreprises prendront les actions correctives dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les institutions représentatives du personnel), afin de supprimer, à situation comparable, les écarts constatés, et qui ne peuvent s'expliquer de manière objective, à partir de leur propre rapport annuel.
Le SFIC communique régulièrement aux organisations syndicales représentatives les données relatives à la production de ciment en France par les sociétés cimentières adhérentes du SFIC pour l'année civile N – 1, sur la base d'estimations dans un premier temps, puis sur la base des chiffres réels quand ils seront connus du SFIC.
Ainsi, il est convenu qu'en cas d'écart de plus ou moins 500 000 tonnes entre le volume estimé et le volume réel sur l'année civile N – 1, les parties se réuniront pour examiner les revalorisations précitées à l'aune des chiffres réels et du contexte économique qu'ils traduisent.
La valeur du point 100 profession, telle que visée aux articles 3 des conventions collectives nationales du personnel ouvrier et du personnel ETDAM du 2 février 1976, sera revalorisée en deux temps à :
– 5,1309 € au 1er janvier 2019, soit une revalorisation de 1,60 % par rapport à la dernière valeur connue du point 100 profession ;
– 5,1463 € au 1er septembre 2019, soit une revalorisation supplémentaire de 0,3 % par rapport à la valeur ci-dessus.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel transforme les OPCA en opérateurs de compétences. En application de ce texte, les branches professionnelles doivent désigner l'opérateur de compétences dont elles relèvent par accord collectif avant le 31 décembre 2018.
Les parties souhaitent souligner le particularisme des emplois et des compétences déployées au sein de la branche casinos. Les métiers les plus répandus dans les casinos sont en effet liés aux loisirs et aux divertissements, incluant les métiers inhérents aux jeux, à la restauration et aux spectacles-animations. Ces activités étant obligatoires au titre de la réglementation applicable aux casinos.
La désignation de l'AFDAS en tant qu'opérateur de compétences a, notamment mais non ­exclusivement, pour but d'assurer une stabilité juridique aux entreprises de la branche.
C'est pour ces raisons que les parties signataires conviennent des dispositions exposées ci-après.
Le présent avenant s'applique aux salariés de l'équipe technique entrant dans le champ d'application du titre II de la CCNPC.
Les partenaires sociaux conviennent que les dispositions dudit avenant sont pleinement justifiées et applicables à toutes les entreprises relevant de la branche. À ce titre, ils précisent que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent avenant ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit, à compter du 1er janvier 2019, la création d'opérateurs de compétences, organisés selon une logique de secteurs économiques. Leurs nouvelles grandes missions, définies par la loi, sont :
– d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches ;
– d'apporter un appui technique aux branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;
– d'assurer un appui technique aux branches professionnelles pour leur mission de certification mentionnée à l'article L. 6113-3 ;
– d'assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;
– de promouvoir les modalités de formation prévues aux deuxième et troisième alinéas de l'article L. 6313-2 auprès des entreprises (les formations réalisées en tout ou partie à distance et les formations réalisées en situation de télétravail).
Les partenaires sociaux de la branche des DCHD, rappelant leur implication forte et historique dans la qualification des salariés de la branche, entendent donc, dans le cadre de ces nouvelles dispositions, désigner leur opérateur de compétences, en portant une attention particulière à la recherche de critères de cohérence des métiers et des compétences et d'enjeux communs en matière de formation et d'emploi pour répondre au mieux aux besoins des entreprises de la branche.
Dans le cadre de cet accord, les garanties et prescriptions édictées s'appliquent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard des thèmes visés par cet avenant n'en nécessitant pas.
Une analyse de la mise en œuvre de l'ensemble des missions de l'opérateur de compétences et de son efficience sera effectuée chaque année par la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) de la branche des DCHD, après avis de la CPNEFP.
Le présent accord pourra être révisé par avenant se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'une motivation. Les négociations débuteront le plus rapidement possible, au plus tard dans un délai de 3 mois après la réception de la demande de révision.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'avenant révisé.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche des DCHD désignent, à compter du 1er janvier 2019, l'opérateur de compétences du champ de la « mobilité » (ou toute autre dénomination que celui-ci serait amené à prendre) comme opérateur de compétences de la branche, gestionnaire des fonds de la formation professionnelle et de l'alternance.
Dans ce cadre, les signataires du présent accord, qui ont à cœur de poursuivre la mise en œuvre d'une véritable politique de formation de branche, via notamment le catalogue de formations financées par la contribution conventionnelle supplémentaire de branche, tiennent à rappeler les éléments suivants.
Selon le dernier rapport de branche, plus de la moitié des effectifs occupent un métier dans la filière logistique (32 % de livreurs et 12 % de préparateurs de commandes, 7 % de responsables d'exploitation, distribution et approvisionnement). La branche est composée à 75 % de TPE/PME avec un fort besoin de proximité territoriale ; et près de 60 % des salariés formés relèvent de la filière logistique.
Par ailleurs, les besoins de la branche des DCHD sont partagés en matière de recrutement, d'insertion et d'intégration de publics de bas niveaux de qualification, de développement des compétences et certifications, avec les autres secteurs de la mobilité, du transport de flux de marchandises et de la logistique, secteurs avec lesquels des passerelles en matière de compétences ont sens à être élaborées. Il est, par ailleurs, à noter que la branche s'est inscrite dans un projet de démarche prospective avec les branches du transport et de la logistique, dans le cadre d'un projet « plan d'investissement des compétences » signé le 10 octobre 2018.
Le développement et la pérennité de l'activité des distributeurs grossistes en boissons (DCHD) et des emplois associés dépendent, par ailleurs, de leur capacité à développer de nouveaux services, à adapter leurs offres clients et fournisseurs tout en intégrant les enjeux sociétaux actuels (numérique, RSE, diminution de l'empreinte environnementale et énergétique des flux de marchandises notamment…). Ces objectifs s'inscrivent notamment dans la « Charte développement durable » et le label RSE, démarches de progrès volontaire initiées par les entreprises adhérentes de la fédération nationale des boissons (FNB).
Dès lors, le choix du champ de l'opérateur de compétences de la « mobilité » ressort d'une cohérence en termes de métiers tant actuels que dans le cadre de leur évolution, affichant des perspectives en matière de mutualisation des moyens et dispositifs nécessaires au développement des compétences des salariés de la branche et à l'intégration de nouveaux collaborateurs.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent accord.
Fait à Paris,
Le 23 octobre 2018 en autant d'originaux que de parties auxquelles le texte est notifié à l'issue de la procédure de signature et d'exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt et d'extension.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Les signataires du présent avenant décident d'appliquer, à compter du 1er janvier 2019, une augmentation de 2 % des salaires minima comme suit :
(En euros.)


Valeur du point
Salaires minima au 1er janvier 2019























































Il est rappelé que treize mensualités doivent être payées en application de l'article 12 modifié par l'avenant n° 46 de la convention collective.
Mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur les minima conventionnels applicables aux salariés de la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Par un premier accord du 1er juillet 2011, les partenaires sociaux de la branche ont manifesté leur volonté de s'inscrire dans l'esprit de l'accord interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail et de l'accord sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010.
Le présent accord vise à renforcer une démarche générale de prévention des risques psychosociaux naissant à l'occasion du travail.
Son objectif est de poursuivre le processus d'amélioration continue en matière de prévention des risques psychosociaux.
Cet accord concerne toutes les structures et plus généralement tous les employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets d'avocats (avocats salariés) du 17 février 1995, quel que soit leur effectif, en fonction de leurs spécificités.
6.1. Actions du médecin du travail
Le médecin du travail recevra tout salarié qui le souhaite, et ce en plus des visites régulièrement organisées par la structure.
Lorsque le médecin du travail ou les services de santé au travail estiment qu'un salarié est en danger, ils sont tenus par un devoir d'alerte à l'égard de l'employeur.
6.2. Devoir de signalement en cas de harcèlement
Le salarié qui signale à la hiérarchie ou aux représentants du personnel une situation de harcèlement moral ou sexuel soit pour lui-même, soit pour les autres, est protégé dans les situations visées aux articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du code du travail.
6.3. Prise en compte des alertes individuelles des salariés
En cas d'alerte exprimée par le salarié, l'employeur doit mener une enquête pour apprécier le bien-fondé des faits allégués.
Il procède notamment :
– à l'audition individuelle des salariés concernés ;
– à des échanges avec le médecin du travail ;
– à la collecte de tout élément susceptible de confirmer la réalisation du risque invoqué.
Si les conclusions de l'enquête démontrent que le risque s'est effectivement réalisé, l'employeur prend les mesures nécessaires pour le faire cesser.
En cas de besoin, l'employeur peut proposer au(x) salarié(s) concernés le recours à une éventuelle médiation, qui ne sera mise en œuvre qu'en cas d'accord entre les parties.
6.4. Commission paritaire d'enquête et de médiation (CPEM)
6.4.1. Création
Lorsqu'elle est saisie d'une demande, la CPPNI crée en son sein, une commission d'enquête et de médiation composée d'un membre de chaque collège.
Le siège de la commission est celui de l'ADDSA, chargée d'assurer le secrétariat et le fonctionnement de la commission.
6.4.2. Mise en œuvre de l'enquête et de la médiation
La commission paritaire d'enquête et de médiation est saisie au moyen d'une requête écrite envoyé au secrétariat de la commission paritaire d'enquête, ADDSA, 80, rue Saint-Lazare, Paris Cedex 9.
Pour la mise en œuvre de l'enquête et de la médiation, les membres de la CPEM devront obtenir préalablement l'accord de l'employeur et du salarié.
En cas de refus de l'une des parties, il appartiendra à la partie concernée de décider des suites à donner.
En cas d'accord, les parties mises en cause seront informées par le secrétariat de la CPEM de la procédure mise en place.
Les membres de la CPEM mèneront l'enquête et la médiation dans un délai raisonnable.
Ils pourront :
– se déplacer dans le cabinet pour entendre les parties ou toute autre personne qu'une partie souhaite voir entendue ;
– prendre connaissance de tous éléments nécessaires à leur mission.
Cette enquête sera menée dans la plus grande confidentialité en garantissant le respect de la dignité de chacun et dans la recherche d'une médiation.
En cas d'échec de la médiation, le résultat de l'enquête sera notifié par le secrétariat de la commission, au salarié ainsi qu'à l'employeur qui en tireront les conséquences au regard de l'obligation de sécurité.
Exemple de charte des bonnes pratiques de prévention des RPS
Nom de la structure :
Préambule :
L'accord de branche en date du 19 octobre 2018 a pour ambition de développer une politique de prévention active contre les risques professionnels clairement identifiés, dont les risques psychosociaux (RPS).
La présente charte des bonnes pratiques s'inscrit dans les démarches d'actions de prévention des risques psychosociaux dans les structures, conformément à l'article 5.3.1 de l'accord susvisé. Cette charte est un engagement volontaire du cabinet pour prévenir les risques psychosociaux, c'est-à-dire éliminer et à défaut réduire à la source les risques qui peuvent naître en son sein.
L'objectif de cette charte est de préserver ou d'instaurer un climat de bien-être au travail, et ainsi dynamiser le fonctionnement de la structure.
Bonne pratique n° 1
Mettre en place une politique et des mesures de prévention en impliquant, s'il y a lieu, l'ensemble des instances représentatives du personnel.
Bonne pratique n° 2
Favoriser le bien-être au travail (reconnaissance professionnelle, développement d'échanges et coopération dans le travail entre collègues avec le soutien de la hiérarchie).
Bonne pratique n° 3
Identifier et réduire les éventuelles sources de stress au sein de la structure (surcharge de travail, contraintes excessives de temps, environnement de travail, mauvaise communication, difficulté à trouver du sens au travail…).
Bonne pratique n° 4
Identifier et combattre les violences au travail tant physiques que psychiques, y compris celles exercées par des personnes extérieures à la structure.
Bonne pratique n° 5
Favoriser les actions de formation et de prévention à destination des avocats salariés pour combattre le mal-être au travail et pour une meilleure maîtrise des tâches à réaliser.
Bonne pratique n° 6
Insérer dans le document unique (DU) les éléments d'analyse relatifs aux risques psychosociaux.
Nom du signataire :
Qualité du signataire :

Signature :
Exemple de dispositions relatives aux RPS pouvant être insérées dans le document unique
Échelle de cotation des risques



Très sérieux


Occasionnel

Priorité d'action
Priorité 3
Priorité 2
Priorité 1

Unité de travail : ensemble du personnel
Situation dangereuse





Mesures existantes
Propositions de prévention
Risques psychosociaux/charge mentale
Exigences du travail
Stress, tension, nervosité


Priorité 3
Autres thèmes proposés :
Appréhension des urgences clients
Autonomie dans le travail
Charge de travail
Déficit de communication et de dialogue
Environnement de travail
Gestion du client
Incivilités
Management
Manque de reconnaissance et de sentiment d'appartenance à la structure
Rapports sociaux
En application de l'article 1.31 de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment, en date du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 et les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé le montant des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Nouvelle-Aquitaine applicables à compter du 1er juillet 2019.
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel
, les parties conviennent de déterminer les barèmes des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment dans le périmètre géographique des nouvelles régions, avec un objectif de convergence au 1er mai 2020.

(1) Loi n° 2015-29 du 16 janvier 2015 relative à la délimitation des régions, puis loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République (NOTRe).
Les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment pour les départements de la Nouvelle-Aquitaine

Barème applicable à compter du 1er juillet 2019
(En euros.)


















(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif est de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 30 juillet 2020 - art. 1)
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies afin de déterminer les salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment de la région Nouvelle-Aquitaine.
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel
, les parties conviennent de déterminer les barèmes des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment dans le périmètre géographique des nouvelles régions, avec un objectif de convergence au 1er mai 2020.

(1) Loi n° 2015-29 du 16 janvier 2015 relative à la délimitation des régions, puis loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République (NOTRe).
Pour la région Nouvelle-Aquitaine, les parties signataires du présent accord, ont fixé le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Pour les départements de la Dordogne (24), de la Gironde (33), des Landes (40), du Lot-et-Garonne (47), des Pyrénées-Atlantiques (64), à compter du 1er juillet 2019
(En euros.)

Indemnité de repas
Indemnité de trajet
Indemnité de transport
Sous-zone 1A



Sous-zone 1B














Pour les départements de la Creuse (23), de la Corrèze (19), de la Haute-Vienne (87), à compter du 1er juillet 2019
(En euros.)

Indemnité de repas
Indemnité de trajet
Indemnité de transport
Sous-zone 1A



Sous-zone 1B














Pour les départements de la Charente (16), de la Charente-Maritime (17), les Deux-Sèvres (79), la Vienne (86), à compter du 1er juillet 2019
(En euros.)

Indemnité de repas
Indemnité de trajet
Indemnité de transport
Sous-zone 1A



Sous-zone 1B
Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu doit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou, à défaut, des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces entreprises.
En application de l'article L. 6332-1-1 du code du travail, une branche ne peut relever que d'un seul opérateur de compétences.
Dès lors, toutes les entreprises quels que soient leurs effectifs, doivent relever du même opérateur de compétences.
Il n'y a donc pas lieu de prévoir, dans le présent accord, de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les risques psychosociaux comprennent :
– le stress au travail :
Selon l'Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail, il s'agit du « déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face » ;
– les violences au travail :
« La violence va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de l'incivilité à l'agression physique et peut prendre la forme d'agressions verbales, comportementales, notamment sexistes, d'agressions physiques » (accord national interprofessionnel du 26 mars 2010).
À titre d'exemples : incivilités, insultes, menaces, agressions par des personnes au sein de la structure ou extérieures à celle-ci (clients, avocats, fournisseurs, etc.) ;
– le harcèlement moral :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (art. L. 1152-1 du code du travail).
« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende » (art. L. 222-33-2 du code pénal) ;
– le harcèlement sexuel :
« Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits. » (art. L. 1153-1 du code du travail).
La notion de bien-être au travail recouvre tout ce qui contribue à atteindre ou maintenir la santé au travail.
Si le travail est généralement source d'épanouissement, il peut être également source de dégradation de la santé, en fonction des conditions et l'environnement du travail.
La santé psychique et le bien-être au travail ne sont pas seulement une dynamique individuelle, mais ils se construisent aussi dans la relation aux autres : par la reconnaissance, la possibilité d'échanges et de coopération dans le travail, avec le soutien des collègues et de la hiérarchie.
Les risques psychosociaux sont la combinaison des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l'activité professionnelle.
Les risques psychosociaux (« RPS ») regroupent plusieurs risques professionnels qui mettent en jeu l'intégrité physique et/ou psychique des salariés ou des employeurs et peuvent altérer leur santé et la performance de l'organisation de la structure.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré que le présent accord portant sur la prévention des risques psychosociaux dans la branche n'avait pas lieu de comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1, sous réserve des situations explicitement évoqués dans l'accord. En effet, celui-ci doit s'appliquer à toutes les structures, quelle que soit leur taille, car cette branche est composée presque exclusivement de structures de moins de 50 salariés.
9.1. Entrée en vigueur. – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux engageront une négociation de cet accord au cours de l'année qui en précédera l'expiration.
9.2. Révision
Chaque partie signataire peut à tout moment demander la révision pour tout ou partie du présent accord en envoyant cette demande au secrétariat de la CPPNI. Cette demande sera mise à l'ordre du jour de la prochaine réunion utile.
Les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
9.3. Publicité. – Dépôt
Le présent accord sera notifié par le secrétariat de la commission mixte paritaire par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
À l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé par le secrétariat de la branche en deux exemplaires au directeur régional des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2020 - art. 1)
Les parties reconnaissent que chacun réagit de manière différente à des situations similaires, de même qu'il peut à différents moments de sa vie réagir différemment.
Malgré ces différences de perception, certains facteurs sont identifiés comme pouvant générer des risques psychosociaux :
– des facteurs liés au travail prescrit :
La charge de travail, le rendement, la masse d'informations à traiter, l'absence d'autonomie, le caractère monotone ou répétitif des tâches, un niveau d'exigences qualitatives disproportionné quant à la précision ou à la vigilance dans l'accomplissement des missions, etc. ;
– des facteurs liés à l'organisation du travail :
L'absence de contrôle sur la répartition et la planification des tâches de l'entreprise, le caractère flou des missions confiées, les délais d'exécution des missions, etc. ;
– des facteurs liés aux relations de travail (au sein de la structure et dans le cadre des relations entretenues après les contacts extérieurs à la structure) ;
– des facteurs liés à l'évolution de l'activité de la structure.
Chaque organisation syndicale représentative désignera au plus, deux référents titulaires et deux représentants suppléants, étant précisé que l'ensemble des documents sera adressé aux uns et aux autres ainsi qu'aux représentants des deux CPPNI.
Le représentant suppléant assiste à la réunion du groupe de travail paritaire restreint lorsque le référent titulaire est absent.
Les règles de prise en charge des frais de déplacement du référent titulaire ou de son représentant suppléant (restauration, hébergement, transport) sont en vigueur dans chacune des branches concernées.
Chaque groupe de travail paritaire établira au début de ses travaux un calendrier prévisionnel de ses réunions.
Chaque réunion donnera lieu à un procès-verbal constatant l'avancement des travaux qui sera diffusé à l'ensemble des membres des CPPNI au fur et à mesure.
Pour ce faire, les partenaires sociaux reconnaissent que, dans un premier temps, il revient à la CPPNI de la branche des industries de la fabrication de la chaux de définir les conditions de réunion de son groupe de travail paritaire.
Pour faciliter ces missions, il est convenu que le groupe de travail paritaire comprendra au plus, deux représentants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et un nombre équivalent représentant la délégation patronale.
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des conventions collectives ci-dessous répertoriées, à la date de signature de l'accord :
– IDCC 0087 : personnel ouvrier des industries de carrières et matériaux de construction ;
– IDCC 0135 : personnel ETAM des industries de carrières et matériaux de construction ;
– IDCC 0211 : personnel cadre des industries de carrières et matériaux de construction ;
– IDCC 3227 : personnel des industries de la chaux.
Dans un deuxième temps, les travaux seront partagés au sein d'un groupe de travail commun réunissant l'ensemble des représentants des fédérations d'employeurs et de salariés des deux branches concernées, étant précisé que chaque groupe de travail paritaire comprendra au plus, deux représentants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et un nombre équivalent représentant la délégation patronale.
Dans un premier temps, il revient aux représentants de la fédération des producteurs de chaux de procéder à une analyse comparative des dispositions conventionnelles afin de déterminer :
– les dispositions des conventions collectives des industries de carrières et matériaux de construction qu'ils souhaiteraient adopter dans le cadre du rapprochement envisagé ;
– les dispositions conventionnelles qu'ils souhaiteraient maintenir dans une annexe sectorielle.
Dans un deuxième temps, les partenaires sociaux des deux branches s'emploieront à définir les dispositions qui peuvent faire l'objet d'un socle commun et les dispositions et les thèmes qui pourront faire l'objet d'une annexe, en raison de leurs spécificités liées à des situations juridiques différentes, si la validité juridique de ces annexes sectorielles est confirmée.
À l'issue de ce travail d'analyse, le rapprochement des dispositions conventionnelles pourra être scellé par la signature d'un accord de champ, dans les conditions légales en vigueur. Le cas échéant, certaines dispositions conventionnelles pourront faire l'objet de négociations unificatrices dans le délai de 5 ans visé à l'article L. 2261-33 du code du travail.
La signature de cet accord de champ se fera dans le respect et en application des arrêtés de mesure de la représentativité en vigueur à la date de signature.
Le dispositif de restructuration des branches, initié par plusieurs lois successives, a été précisé par les ordonnances relatives à la réforme du code du travail de septembre 2017 et, cadré dans un calendrier.
L'objectif du ministre du travail dans un premier temps, est de favoriser le regroupement volontaire de branches professionnelles. Toutefois, il peut également imposer leur fusion en application des dispositions de l'article L. 2261-32 du code du travail.
Par ailleurs et selon l'article L. 2261-33 du code du travail, en cas de conclusion d'un accord collectif regroupant le champ de plusieurs conventions collectives existantes, les partenaires sociaux disposent d'un délai de 5 ans pour négocier leur rapprochement. À l'issue de ce délai, les stipulations de la convention collective de rattachement s'appliquent automatiquement à défaut d'accord.
Dans ce contexte, des contacts ont été pris avec l'union patronale de la chaux afin d'étudier la volonté et la faisabilité d'un rapprochement.
Après discussions, les partenaires sociaux des Industries de carrières et matériaux de construction et de l'industrie de la chaux ont décidé d'élaborer dans un premier temps un accord de méthode encadrant leurs discussions préalables à la conclusion éventuelle d'un accord de rapprochement de leurs champs conventionnels.
Le présent accord de méthode ne constitue pas l'accord de champ qui fera l'objet, le cas échéant, d'un accord séparé au terme des travaux définis ci-après.
Comme annoncé dans le préambule, les partenaires sociaux de la branche chaux ont décidé de mener une réflexion afin d'opérer un rapprochement avec la branche des industries de carrières et matériaux de construction, étant précisé que ces branches sont déjà regroupées au sein d'un même accord interbranches dans le domaine de la formation professionnelle et de l'apprentissage.
Pour cela, les partenaires sociaux de la branche de la chaux ont signé le 25 septembre 2018 un accord de méthode afin d'étudier la faisabilité de ce rapprochement et établir un calendrier d'action. Une première réunion commune a été organisée le 21 novembre afin de présenter la démarche aux membres des deux CPPNI.
Pour aboutir à la création d'une convention collective unique et commune aux branches, il est convenu entre les parties que les thèmes à négocier sont les suivants :
– dispositions générales ;
– vie de la convention collective (durée, révision, dénonciation, suivi) ;
– droits syndicaux et comité social et économique ;
– négociation dans la branche et dialogue social ;
– égalité entre les femmes et les hommes ;
– contrat de travail ;
– durée du travail ;
– congés ;
– protection sociale ;
– rémunération ;
– apprentissage et formation professionnelle ;
– certifications professionnelles ;
– classifications ;
– insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
La commission paritaire interbranches abordera ses travaux et négociations en respectant, autant que possible, la chronologie des thèmes ci-dessus présentée.
Dans le cadre de la négociation salariale 2020 et conformément aux engagements pris dans l'avenant n° 50 du 19 mars 2019, les partenaires sociaux de la branche des foyers et services pour jeunes travailleurs ont entamé dès le premier semestre 2019 cette négociation annuelle obligatoire.
C'est en tenant compte de plusieurs éléments contextuels que les partenaires sociaux de la branche ont négocié via un dialogue social dynamique, et ont abouti à la conclusion du présent avenant.
La convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes du 17 décembre 1985 prévoit en son article 36 des congés payés supplémentaires d'ancienneté.
Cet article 36 a été modifié par l'article 4 ter de l'accord de branche du 7 juin 2001 sur la durée et l'aménagement du temps de travail étendu par arrêté du 6 décembre 2002.
Les partenaires sociaux conviennent d'annuler l'article 4 ter de l'accord de branche du 7 juin 2001 sur la durée et l'aménagement du temps de travail étendu par arrêté du 6 décembre 2002, Journal officiel 17 décembre, et de modifier l'article 36 de la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes du 17 décembre 1985 comme suit :
« Article 36
Les salariés bénéficient de congés supplémentaires en raison de leur ancienneté dans l'entreprise dans les conditions suivantes :
– 1 jour supplémentaire après 5 ans d'ancienneté ;
– 2 jours supplémentaires après 10 ans d'ancienneté ;
– 3 jours supplémentaires après 15 ans d'ancienneté ;
– 4 jours supplémentaires après 20 ans d'ancienneté ;
– 5 jours supplémentaires après 25 ans d'ancienneté ;
– 6 jours supplémentaires après 30 ans d'ancienneté.
Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif de compte épargne-temps ou un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) il sera possible au même titre que la 5e semaine d'utiliser des congés payés supplémentaires pour ancienneté non pris pour alimenter un compte épargne-temps (CET) au titre de l'article L. 3151-2 du code du travail ou un plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) au titre de l'article L. 3334-8 du code du travail.
Les congés payés d'ancienneté non pris au même titre que la 5e semaine, pourront également avec l'accord de l'employeur être donné à un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le don de jours de repos pourra également bénéficier au salarié qui est proche aidant au titre de l'article L. 3142-25-1 du code du travail.
Les congés payés d'ancienneté non pris au même titre que la 5e semaine, pourront, en outre, être capitalisés en vue d'un congé sabbatique ou un congé pour création d'entreprise au titre de l'article L. 3142-120 du code du travail. »
Il est précisé que ce nouvel article 36 susvisé est applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises d'expédition et d'exportation de fruits et légumes du 17 décembre 1985 fixé à l'article 1er, ce qui inclut les entreprises de la 4e gamme.