Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le tableau des garanties de l'article 5.2 et de l'annexe I de l'accord du 5 juillet 2007 est complété par une nouvelle garantie « garantie optique » dans les conditions suivantes :
Grille optique
Enfant < 18 ans

Type de verre




Verres simple foyer, sphériques
Sphère de – 6 à + 6
2242457,2261874

2203240,2287916

Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10
2243304,2243540,2291088,2297441

2263459,2265330,2280660,2282793

Sphère < – 10

2248320,2273854

2235776,2295896

Verres simple foyer, sphéro-cylindriques
Cylindre < + 4
sphère de – 6 à + 6
2200393,2270413

2226412,2259966

Cylindre < + 4
sphère < – 6 ou > + 6
2219381,2283953

2254868,2284527

Cylindre > + 4
sphère de − 6 à + 6
2238941,2268385

2212976,2252668

Cylindre > + 4
sphère < − 6 ou > + 6
2206800,2245036

2288519,2299523

Verres multifocaux ou progressifs sphériques
Sphère de − 4 à + 4
2264045,2259245

2290396,2291183

Sphère < − 4 ou > + 4
2202452,2238792

2245384,2295198

Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques
Sphère de − 8 à + 8
2240671,2282221

2227038,2299180

Sphère < − 8

2234239,2259660

2202239,2252042

Cette grille optique s'entend en complément des remboursements de la sécurité sociale.
Il est convenu de se référer aux dispositions de l'article 8.22 du chapitre II du titre VIII des conventions collectives référencées à l'article 2 ci-dessus, à savoir :
« L'indemnité de grand déplacement correspond aux dépenses journalières normales qu'engage le déplacé en sus des dépenses habituelles qu'il engagerait s'il n'était pas déplacé. Le montant de ces dépenses journalières, qui comprennent :
a) Le coût d'un second logement pour l'intéressé ;
b) Les dépenses supplémentaires de nourriture, qu'il vive à l'hôtel, chez des particuliers ou dans tout autre type de logement proposé par l'employeur ;
c) Les autres dépenses supplémentaires qu'entraîne pour lui l'éloignement de son foyer ;
est remboursé par une allocation forfaitaire égale aux coûts normaux du logement et de la nourriture (petit déjeuner, déjeuner, dîner) qu'il supporte.
Dans le cas où le déplacé, prévenu préalablement que son hébergement sera organisé par l'entreprise, déciderait de se loger ou de se nourrir (ou de se loger et de se nourrir) en dehors de celui-ci, une indemnité égale à celle versée aux ouvriers utilisant les moyens d'hébergement mis à leur disposition lui sera attribuée. »
Le montant journalier de l'indemnité de frais de transport, indemnisant les frais d'un voyage aller et retour du point de départ des petits déplacements au milieu de la zone concentrique dans laquelle se situe le chantier, est fixé de la façon suivante à compter du 1er avril 2013.
(En euros.)


de transport
1A (0 à 4 km)

1B (4 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)
L'indemnité de trajet, indemnisant la sujétion que représente pour l'ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d'en revenir, évaluée en fonction de la distance entre le point de départ des petits déplacements et la circonférence supérieure de la zone où se situe le chantier, est fixée de la façon suivante à compter du 1er avril 2013.
(En euros.)



1A (0 à 4 km)

1B (4 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)
Le régime sera mis en œuvre dans chacune des associations chargées de la gestion des CFA du bâtiment, après information et consultation préalable de leur comité d'entreprise ou comité central d'entreprise respectif, lorsqu'il existe.
En effet, les associations visées à l'article 1.1 du présent accord devront adhérer au régime de remboursement des frais de santé décrit ci-après et affilier la totalité de leurs salariés et ayants droit bénéficiaires, au plus tôt le premier jour de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord au Journal officiel, et au plus tard le 1er janvier 2014.
Les associations ont toutefois la possibilité d'adhérer au régime dès la signature du présent accord.
En application du chapitre Ier du titre VIII des conventions collectives du bâtiment du 8 octobre 1990, étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991, concernant, d'une part, les ouvriers du bâtiment employés dans les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant plus de 10 salariés) et, d'autre part, les ouvriers du bâtiment employés dans les entreprises visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés), les montants des trois indemnités professionnelles, journalières et forfaitaires, qui constituent le régime d'indemnisation des petits déplacements, sont fixés comme suit à compter du 1er avril 2013 pour le département de l'Ain.
Le présent avenant prendra effet le premier jour du trimestre suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. Il sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
Par ailleurs, les parties conviennent de demander au ministère chargé de la sécurité sociale et au ministère chargé du budget l'extension et l'élargissement du présent avenant, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des entreprises d'architecture, et ce en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 21 novembre 2018 - art. 1)
De convention expresse entre les parties, et compte tenu des possibilités d'adaptation prévues par les textes référencés à l'article 2 ci-dessus, la première zone (0 à 10 km) est divisée en deux dans le département de l'Ain :
– zone 1A : de 0 à 4 km ;
– zone 1B : de 4 à 10 km.
Indemnités de déplacement des ouvriers du bâtiment du département de l'Ain
Liste des communes de l'Ain classées en de montagne (130 communes)
(Arrêtés des 26 juin 1961, 3 août 1962, 20 février 1974 et 28 avril 1976)
Abergement-de-Varey








Bellegarde-sur-Valserine
Belleydoux

Belmont-Luthézieu



Boyeux-Saint-Jérôme



Burbanche (La)



Challes-la-Montagne
Champagne-en-Valromey

Champfromier


Châtillon-en-Michaille

Cheignieu La Balme
Chevillard
Chézery-Forens



Condamine La Doye






Cormaranche-en-Bugey

Divonne-les-Bains (section Divonne)





Géovreisset
Géovreissiat


Grand-Abergement (Le)

Hauteville-Lompnes


Injoux-Génissiat





Lalleyriat












Matafelon-Granges





Neyrolles (Les)
Nivollet-Montgriffon
Nurieux-Volognat





Petit-Abergement (Le)


Poizat (Le)


Prémillieu


Saint-Alban
Saint-Bois
Saint-Germain-de-Joux
Saint-Germain-les-Paroisses
Saint-Jean-de-Gonville
Saint-Martin-du-Frêne
Saint-Rambert-en-Bugey

Seillonnaz

Serrières-sur-Ain

Sonthonnax-la-Montagne




Thézillieu




Vieu-d'Izenave

Virieu-le-Grand
Virieu-le-Petit
L'article 3.2.1 « Incapacité. − Indemnisation de la maternité » de l'accord de prévoyance susvisé est remplacé par le suivant :
« Article 3.2.1
Maintien de salaire. − Incapacité. – Indemnisation de la maternité et de la paternité
Garantie maintien de salaire
L'indemnisation au titre du maintien de salaire intervient dès le 1er jour en cas d'arrêt de travail pour accident du travail, maladie professionnelle.
L'indemnisation au titre du maintien de salaire intervient à partir du 4e jour (franchise) en cas de maladie ou d'accident de la vie privée.
Chaque jour de franchise, sauf en cas de rechute justifiée par un certificat médical, donne lieu à une réduction calculée sur la base de 1/30 du salaire net mensuel.
Jusqu'au 150e jour d'arrêt de travail continu, la garantie maintien de salaire assure à l'employeur une indemnisation couvrant ses obligations conventionnelles de maintien de salaire, à savoir l'indemnisation de tout salarié sans condition d'ancienneté à hauteur du salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué à exercer son activité normale, compte tenu notamment des prestations brutes versées par la sécurité sociale et de la franchise ci-dessus prévue. Le versement de l'indemnité est assuré par l'employeur, selon la même périodicité que le salaire.
L'employeur perçoit, pour remplir cette obligation et maintenir le salaire, une indemnité égale à :
– 89 % du traitement de référence brut sur tranche A ;
– 100 % du traitement de référence brut sur tranche B,
sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.
Le traitement de référence est défini à l'article 3.
En sus de cette indemnisation, l'employeur perçoit une indemnité forfaitaire versée au titre du remboursement des charges sociales patronales dues sur les prestations complémentaires mentionnées ci-dessus. Cette indemnité est égale à 47 % des prestations versées au titre des tranches A et B.
Cette indemnisation spécifique pour la couverture des charges sociales est maintenue tant que le bénéficiaire des indemnités journalières fait encore partie de l'effectif de l'entreprise couverte, et au plus tard jusqu'au 150e jour d'arrêt de travail continu.
Il est rappelé que les prestations versées jusqu'au 150e jour d'arrêt de travail sont soumises à cotisations sociales, hors l'indemnité forfaitaire de remboursement des charges sociales.
Garantie incapacité temporaire, maternité, paternité
L'indemnisation au titre de l'incapacité temporaire intervient en relais des obligations conventionnelles de maintien de salaire (soit à compter du 151e jour d'arrêt de travail continu ou, le cas échéant, en relais de la cessation du contrat de travail survenant avant ce délai) et au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.
L'indemnisation au titre de la maternité ou de la paternité intervient dès le 1er jour d'arrêt de travail. Elle s'entend pour la durée légale desdits congés.
Le salarié concerné bénéficiera de 83 % de son salaire brut, déduction faite des indemnités brutes versées par la sécurité sociale, sans que la somme ainsi versée ne puisse dépasser le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué à exercer son activité. »
Les taux de cotisation de la garantie maintien de salaire et du régime prévoyance sont les suivants :
Taux de cotisation des salariés non cadres
(En pourcentage.)
Non-cadres
Taux contractuel
Taux appelé
à compter du 1er janvier 2013






Capital décès






Rente éducation/conjoint






Rente handicap






Incapacité. – Maternité. Paternité






Invalidité






Total régime prévoyance






Maintien de salaire






Total général






Taux de cotisation des salariés cadres
(En pourcentage.)

Taux contractuel
Taux appelé
à compter du 1er janvier 2013






Capital décès






Rente éducation






Rente handicap






Incapacité. – Maternité







Invalidité






Total régime prévoyance






Maintien de salaire






Total général






(En pourcentage.)

Taux contractuel
Taux appelé
à compter du 1er janvier 2013






Capital décès






Rente éducation






Rente handicap






Incapacité. – Maternité







Invalidité






Total régime prévoyance






Maintien de salaire






Total général






Concernant la cotisation du régime de prévoyance du personnel cadre, il est précisé que la part employeur sur la tranche A, telle que précisée dans le tableau ci-dessus, s'impute sur l'obligation fixée par l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Les parties contractantes ont décidé d'accorder, à titre exceptionnel, une réduction de stage de 1 an aux titulaires des diplômes délivrés par les centres universitaires d'enseignement du journalisme (UER de l'université des sciences sociales de Strasbourg, IUT de Bordeaux, IUT de Tours, CELSA et centre transméditerranéen de la communication de l'université d'Aix-Marseille). Cet accord n'implique pas la reconnaissance,

Les parties signataires, conformément aux dispositions de l'article 10 de la convention collective nationale de travail des journalistes et de l'accord national du 7 mai 2008 portant définition de critères de reconnaissance, sont convenues, dans le cadre de l'harmonisation européenne (LMD), de reconnaître les cursus sanctionnés par les diplômes de formation initiale dont la liste suit.
Elles sont d'accord pour réduire à 1 année la durée du stage préalable à la titularisation :
- le master professionnel en information et communication, option journalisme, du CELSA, Ecole des hautes études en sciences de l'information et de la communication ;
- le master professionnel journalisme du Centre universitaire d'enseignement du journalisme (CUEJ) de l'université de Strasbourg ;
- le master « Information, communication et nouvelles technologies », spécialité journalisme, de l'Ecole de journalisme et de communication de Marseille (EJCM) ;
- le master professionnel de journalisme « Information et communication médiatisées » de l'Institut de la communication et des médias (ICM) de l'université de Grenoble-III Stendhal ;
- le master professionnel de journalisme de l'Institut de journalisme Bordeaux-Aquitaine (IJBA) ;
- la licence professionnelle, continuum du DUT de journalisme, de l'institut universitaire de technologie de Tours .
- cursus dispensé par l'école publique de journalisme de Cannes, sanctionné par le diplôme universitaire de technologie (DUT), mention information-communication, option journalisme, à compter de la promotion 2013-2014.
Le premier alinéa du présent chapitre est modifié comme suit :
« Le contrat de travail à durée indéterminée doit être signé au plus tard le jour de l'embauche et préciser notamment la qualification et le poste du salarié, la durée de la période d'essai, sa rémunération ainsi que son affiliation aux organismes de prévoyance et de retraite. »
L'article 6 est complété par les alinéas suivants :
« Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au service, à l'atelier ou à l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année.
Ces derniers doivent donc disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Le refus des salariés cadres de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de leur contrat de travail.
D'un commun accord entre les parties, il pourra être convenu, par convention individuelle ou par avenant au contrat de travail, d'un forfait réduit portant sur un nombre de jours de travail compris entre 100 et 218 jours et dont la répartition sera fixée sur l'année.
Afin d'assurer des garanties suffisantes pour les salariés soumis au forfait en jours, il doit être mis en place un dispositif mensuel de contrôle du nombre de jours travaillés.
Ce document de contrôle doit comptabiliser le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les jours de repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours fériés chômés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Au minimum chaque année, un entretien annuel doit être organisé entre le salarié soumis au forfait jours et son supérieur hiérarchique pour évoquer l'organisation du travail, la charge de travail et l'adéquation de celle-ci aux nombres de jours travaillés.
En complément de l'entretien annuel, des entretiens pourront être organisés régulièrement à la demande de chacun des salariés concernés pour faire un point sur sa charge de travail et notamment en cas de surcharge. Cet entretien aura pour but de déterminer les causes de cette surcharge et les moyens à mettre en œuvre pour y remédier.
Cet entretien aura lieu au plus tard dans le mois qui suit la demande individuelle écrite du salarié.
Les cadres relevant des positions C5 et D sont considérés comme des cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail.
Ces cadres dirigeants bénéficient d'un forfait sans référence horaire.
Ce sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération comprise dans les quatre salaires les plus élevés de l'entreprise ou l'établissement.
Pourront aussi être concernés les cadres à qui sont confiées des responsabilités importantes dans l'organisation générale et la bonne marche de l'entreprise, notamment lorsque celle-ci est de petite taille, et qui sont amenés à assumer de ce fait des responsabilités équivalentes à celles du chef d'entreprise en l'absence de ce dernier. »
L'article 9 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 9
Indemnité de licenciement
Une indemnité est accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.
Les périodes de suspension assimilées à du travail effectif par la loi entrent en compte dans la durée d'ancienneté précitée.
Cette indemnité est fixée à 1/5 de mois de salaire brut par année d'ancienneté sur la totalité de l'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois de salaire brut par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Dans le temps d'ancienneté tel que visé ci-dessus, il est tenu compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Article 9.1
Indemnité de rupture conventionnelle
L'indemnité de rupture conventionnelle du contrat de travail ne pourra être inférieure à l'indemnité de licenciement prévue par l'article 9 ci-dessus. »
L'article 5 est complété par les alinéas suivants :
« Le salaire annuel brut correspond au forfait annuel sur la base du maximum d'heures applicables 1 940 heures, en application des dispositions de l'accord national du 23 décembre 1981 modifié sur la durée du travail.
Pour les collaborateurs sous convention de forfait en jours, ce salaire annuel brut minimum pour 218 jours de travail par an a un caractère forfaitaire.
Ce forfait correspond aux conditions réelles de travail du cadre et englobe notamment les heures supplémentaires réalisées dans la limite de 1 940 heures de travail par an et conformément aux dispositions de l'article 11.3 de l'accord national du 23 décembre 1981 modifié sur la durée du travail.
Cette durée vise les périodes de travail réellement effectuées, les périodes assimilées à des périodes de travail effectif en application des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles n'étant pas considérées comme des périodes de travail effectué. »
Les salariés respectant les conditions communes définies à l'article 2.6 ci-dessus et justifiant d'une condition d'ancienneté de 5 ans dans la profession bénéficient des prestations ci-après :
– salariés de 50 ans et moins de 55 ans : 15 % du salaire annuel brut de référence ainsi qu'une rente complémentaire versée pour le financement d'actions de formation, dans la limite de 10 % du salaire annuel brut de référence, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente complémentaire pourra être utilisée durant les deux premières années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réinsertion professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles de retour à l'emploi ;
– salariés de 55 ans et moins de 57 ans : 25 % du salaire annuel brut de référence ainsi qu'une rente complémentaire versée pour le financement d'actions de formation, dans la limite de 12 % du salaire annuel brut de référence, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente complémentaire pourra être utilisée durant les deux premières années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réinsertion professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles de retour à l'emploi ;
– salariés de 57 ans et plus : 30 % du salaire annuel brut de référence ainsi qu'une rente complémentaire versée pour le financement d'actions de formation, dans la limite de 15 % du salaire annuel brut de référence, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente complémentaire pourra être utilisée durant les deux premières années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réinsertion professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles de retour à l'emploi.
Pour le bénéfice des prestations indiquées ci-dessus, l'âge du salarié est apprécié au jour de la déclaration d'inaptitude totale d'origine professionnelle ; l'évolution ultérieure de l'âge du salarié n'a donc pas d'incidence sur l'évolution du niveau des prestations ci-dessus.
L'indemnisation persiste totalement ou partiellement dans les cas suivants :
– nouvel emploi retrouvé à un niveau inférieur de rémunération à celui de l'emploi ayant donné lieu à une décision d'inaptitude totale, jusqu'à concurrence de la rente prévue ci-dessus ;
– nouvel emploi retrouvé à temps partiel générant une diminution de la rémunération par rapport à l'emploi initial, ayant donné lieu à une décision d'inaptitude totale, jusqu'à concurrence de la rente prévue ci-dessus.
Outre les conditions communes décrites à l'article 2.6, le bénéfice de la garantie inaptitude totale d'origine non professionnelle est subordonné au respect des conditions suivantes :
– justifier d'une ancienneté de 5 ans dans la profession ;
– être âgé de 55 ans au moins.
Le salarié remplissant l'ensemble des conditions définies ci-dessus perçoit, à compter de la date de rupture de son contrat de travail, une rente égale à 15 % du salaire brut de référence.
Toute entreprise ne relevant plus du champ d'application conventionnel tel que défini dans le présent accord de branche sera tenue de payer une indemnité de résiliation conformément aux dispositions de l'article 31 de la loi Evin n° 89-1009 du 31 décembre 1989.
Cette indemnité de résiliation correspond au différentiel entre le montant des provisions permettant de couvrir intégralement les engagements en application des articles 7 et 7-1 de la loi Evin et les provisions effectivement constituées à la date de résiliation du contrat d'assurance.
Cette indemnité de résiliation sera également due en cas de non-reconduction des organismes assureurs désignés à l'article 6 ci-dessus.
Les partenaires sociaux de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande ont institué le 25 février 2003 un accord collectif national visant à mettre en place un régime de prévoyance destiné à couvrir l'ensemble des salariés relevant de cette convention collective. Ce régime de prévoyance comprend les garanties suivantes :

– incapacité ;
– invalidité 1re, 2e et 3e catégories.
Par ailleurs, ce régime couvre également les garanties spécifiques aux risques professionnels, tels que :
– l'inaptitude partielle d'origine professionnelle ;
– l'inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle.
Cependant, étaient exclus des garanties « inaptitude » les personnels couverts par la garantie « inaptitude à la conduite » prévue, à l'origine, par l'avenant n° 75 du 8 février 1990, auquel s'est substitué l'avenant n° 110 du 25 novembre 2004, modifié par l'avenant n° 123 du 23 septembre 2009.
Aussi, dans un souci de clarification, les partenaires sociaux ont décidé de :
– refondre l'ensemble de ces textes relatifs à la prévoyance des salariés relevant de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande en un seul accord ;
– procéder à des aménagements de garanties ;
– mettre le présent accord en conformité avec le décret du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire.
A cet égard, il est précisé que les partenaires sociaux ont mis en place, via le présent accord, un régime de prévoyance collectif et obligatoire. Toutefois, compte tenu de la spécificité de certaines professions au sein de la branche, ce régime de prévoyance prévoit des garanties « inaptitude » dont le service des prestations est subordonné au respect de certaines conditions. Aussi, les partenaires sociaux s'engagent à procéder à une renégociation desdites garanties si ces dernières ne sont pas conformes au régime social de faveur.
Le présent accord supprime et remplace les textes suivants, à compter de sa date d'effet :
– l'accord collectif national du 25 février 2003 relatif à la création d'un régime conventionnel de prévoyance ;
– l'avenant n° 110 du 25 novembre 2004 ;
– l'avenant n° 123 du 23 septembre 2009.
Le présent accord est applicable obligatoirement aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande du 21 mai 1969.
Les dispositions du présent accord se substituent, dès leur date d'entrée en vigueur, à l'ensemble des dispositions relatives à la prévoyance contenues dans les accords antérieurs.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
La demande de révision devra être adressée par l'une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement à l'ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception. Les négociations devront être ouvertes dans les 3 mois suivant la saisine.
Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord, ou à défaut pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.
L'article 27 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 27
Renonciation individuelle à l'utilisation du compte
Au minimum 2 ans après le début de la constitution d'un compte épargne-temps, en l'absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir l'employeur dans un délai de 3 mois par lettre recommandée avec avis de réception, le salarié peut renoncer à l'utilisation de son compte dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre de la participation.
Il lui est alors versé une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps, sur la base de leurs valeurs au jour de la renonciation.
Si l'indemnité est supérieure à 2 mois de salaire, elle peut fait l'objet de plusieurs versements (un par mois, d'un montant minimum équivalant à 50 % du salaire mensuel brut, jusqu'à épuisement du compte).
Article 27.1
Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis sur la base de leurs valeurs au jour de la rupture de son contrat de travail.
La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties.
Après le transfert, la gestion du compte s'effectue conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise. »
L'article 1er « Champ d'application » est remplacé les dispositions suivantes :
« Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives vinicoles et leurs unions du 22 avril 1986, tel que prévu à l'article 1er de ladite convention à l'exclusion de la dernière phrase.
Les entreprises, organismes, n'entrant pas dans le champ d'application de l'accord peuvent appliquer volontairement ledit accord dès lors :
– qu'ils relèvent de la MSA ;
– qu'ils ne relèvent pas d'une convention collective ou d'un accord collectif mettant en œuvre un régime frais de santé collectif et obligatoire.
Sont en particulier visés les sociétés annexes et filiales des caves coopératives et unions, et les organismes professionnels fédérant au plan national, régional ou départemental les caves coopératives et leurs unions. »
L'article 14 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 14
Formalités liées à l'embauche
L'embauche donne lieu à la production, par le salarié, des documents suivants :
– une copie d'une pièce d'identité nationale en cours de validité (carte d'identité nationale, passeport) et, éventuellement, les contrats de travail à temps plein ou à temps partiel les liant à d'autres employeurs, le certificat de travail ou l'attestation de cessation de travail, les exemplaires originaux des diplômes professionnels, les éventuels documents attestant d'une validation des acquis et de l'expérience (VAE), les clauses de non-concurrence faisant obstacle à l'embauche, et l'original du permis de conduire ;
– concernant les salariés étrangers : soit l'original de la carte de résident ou de la carte de séjour en cours de validité autorisant l'exercice d'une activité professionnelle que l'employeur doit ensuite restituer immédiatement, soit, pour les salariés originaires de l'Union européenne, la photocopie de la carte d'identité ou du passeport, afin de justifier de leur nationalité.
Toute embauche donne lieu à une déclaration préalable auprès de la caisse de mutualité sociale agricole compétente, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. »
Le premier alinéa du présent chapitre est modifié comme suit :
« Le contrat de travail à durée indéterminée doit être signé au plus tard le jour de l'embauche et préciser notamment la qualification et le poste du salarié, la durée de la période d'essai, sa rémunération, ainsi que son affiliation aux organismes de prévoyance et de retraite. »
L'article 28 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 28
Jours fériés chômés
Les jours fériés légaux sont chômés et payés lorsqu'ils tombent un jour habituellement travaillé conformément aux dispositions légales en vigueur. (A ce jour, les jours fériés légaux sont : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er Mai, le 8 Mai, le jeudi de l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er Novembre, le 11 Novembre, le 25 décembre.) »
L'article 25 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 25
Indemnisation du congé
Le salarié peut soit attendre d'avoir constitué un niveau d'épargne correspondant à la durée du congé sollicité pour être rémunéré pleinement à 100 %, soit opter pour une rémunération partielle.
Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures épargnées, l'indemnisation peut également être lissée sur toute la durée de l'absence.
Les jours épargnés pris par le salarié lors de la prise d'un congé défini ci-dessus sont indemnisés sur la base du salaire journalier brut perçu par l'intéressé au moment de la prise de son congé.
L'indemnité est soumise aux cotisations et contributions sociales.
Elle est versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. »
L'article 8 est complété par les alinéas suivants :
« Les salariés TAM dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année.
Ces derniers doivent donc disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Le refus du TAM de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.
Le salaire mensuel forfaitaire du TAM en forfaits en jours, est défini d'un commun accord sur la base annuelle de 218 jours, en référence au minimum à la grille de salaires visée à l'article 5 du chapitre II des TAM et en tenant compte des sujétions que sa mission implique.
D'un commun accord entre les parties, il pourra être convenu, par convention individuelle ou par avenant au contrat de travail, d'un forfait réduit, portant sur un nombre de jours de travail compris entre 100 et 218 jours et dont la répartition sera fixée sur l'année.
Afin d'assurer des garanties suffisantes pour les salariés soumis au forfait jours, il doit être mis en place un dispositif mensuel de contrôle du nombre de jours travaillés.
Ce document de contrôle doit comptabiliser le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les jours de repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés chômés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Au minimum chaque année, un entretien annuel doit être organisé entre le salarié soumis au forfait jours et son supérieur hiérarchique pour évoquer l'organisation du travail, la charge de travail et l'adéquation de celle-ci aux nombres de jours travaillés.
En complément de l'entretien annuel, des entretiens pourront être organisés régulièrement à la demande de chacun des salariés concernés pour faire un point sur sa charge de travail et notamment en cas de surcharge. Cet entretien aura pour but de déterminer les causes de cette surcharge et les moyens à mettre en œuvre pour y remédier.
Cet entretien aura lieu au plus tard dans le mois qui suit la demande individuelle écrite du salarié. »
L'article 23 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 23
Alimentation du compte
« Le compte est alimenté, à l'initiative du salarié, par les éléments suivants :
Apports en temps de repos :
– les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, à savoir le repos compensateur de remplacement et la contrepartie obligatoire en repos tels que définis par l'accord national sur la durée du travail du 23 décembre 1981 ;
– le report de tout ou partie du congé annuel excédant 24 jours ouvrables de congés, soit la cinquième semaine et les éventuels jours de congés supplémentaires conventionnels ;
– les jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail, dans la limite de 12 jours par an ;
– les jours de repos des salariés en forfait jours, dans la limite de 5 jours.
Les heures de travail correspondant à des dimanches travaillés ne peuvent être affectées au titre du compte épargne-temps.
Apports en temps de travail
A l'initiative du salarié soumis à une convention de forfait en heures, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle, annuelle, ou sur une durée annualisée du temps de travail, les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue par la convention de forfait ou par l'annualisation pourront être placées sur le compte épargne-temps avec les majorations légales ou conventionnelles correspondantes.
Apports en éléments de salaire
Toutes primes ou gratifications, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, peuvent être épargnées et converties en temps équivalent de repos en fonction du salaire horaire de base en vigueur à la date de leur affectation au compte épargne-temps.
L'ensemble des droits épargnés ne peut en tout état de cause excéder le plafond fixé à l'article D. 3154-1 du code du travail.
Information du salarié
Une information est donnée par l'employeur au salarié sur la situation de son compte épargne-temps dans le mois qui suit celui où a été effectué un versement au compte épargne-temps.
L'information doit préciser la date d'ouverture du compte épargne-temps et le montant des sommes épargnées depuis l'ouverture du compte ou depuis sa dernière utilisation. Cette information peut figurer sur le bulletin de paie ou sur un document annexe.
Le compte épargne-temps peut être alimenté au minimum deux fois par an.
Les modalités pratiques et les périodes d'alimentation du compte sont définies avec les représentants du personnel quand ils existent. »
Le deuxième alinéa de l'article 22 est rédigé comme suit :
« Le compte épargne-temps est exprimé en jours de repos.
Tout élément affecté au compte épargne-temps est converti en jours de repos. Les apports en éléments de salaire sont convertis en jours de repos sur la base du salaire journalier du salarié à la date de leur affectation au compte épargne-temps. »
Le premier alinéa de l'article 1er de la convention est modifié et complété comme suit : « La présente convention, identifiée sous le numéro idcc 7018, détermine les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises : ».
Le deuxième tiret est modifié et complété comme suit : « dont l'activité exclusive ou principale, nécessitant leur assujettissement à l'un ou (et) l'autre des régimes de protection sociale agricole, correspond aux activités définies au 2° de l'article L. 722-2 du code rural et de la pêche maritime et s'exerçant dans un ou plusieurs des secteurs suivants : ».
Le e est modifié et complété comme suit : « e) Végétalisation, travaux de génie végétal et de génie écologique ; ».
Est ajouté après le f l'alinéa suivant :
« Les activités du champ d'application de la présente convention collective comprennent les travaux de maçonnerie paysagère nécessaires à la réalisation d'ouvrages paysagers. »
Le dernier alinéa est remplacé par les alinéas suivants :
« Sont également inclus dans le champ d'application de la présente convention collective nationale étendue les activités notamment décrites en référence au code NAF 8130Z ainsi que le syndicat professionnel d'employeurs dont l'activité s'exerce à titre exclusif au profit des entreprises couvertes par le présent champ d'application et dont il est le mandataire.
Dans le cas où une convention collective nationale étendue, dont le champ d'application viserait les organisations professionnelles, deviendrait applicable au syndicat professionnel d'employeurs cité à l'alinéa précédent, ce dernier ne pourrait plus relever de la présente convention collective.
La présente convention, ainsi que l'ensemble des dispositions particulières, s'applique aux salariés, quel que soit leur type de contrat. »
Le deuxième alinéa de l'article 35 est modifié comme suit :
« Les parties signataires de la présente convention décident de faire expressément référence, dans le cadre du présent chapitre, à l'accord national du 3 février 2012 sur la formation professionnelle dans le secteur du paysage, à ses annexes et avenants en vigueur, relatifs notamment :
– au droit individuel à la formation ;
– aux contrats de professionnalisation ;
– aux périodes de professionnalisation ;
– au tutorat ;
– à la validation des acquis de l'expérience ;
– au plan de formation ;
– au financement de la formation. »
Le premier alinéa de l'article 24 est rédigé comme suit :
« Le compte épargne-temps peut être utilisé dans les cas suivants :
– indemnisation en tout ou partie d'un congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale ;
– indemnisation d'un congé parental d'éducation à temps partiel ou à temps plein ;
– indemnisation d'un temps partiel choisi ;
– bénéficier d'une rémunération différée : plan d'épargne salariale (PEE, PEI, PERCO), prestation de retraite à caractère collectif et obligatoire (retraite supplémentaire), rachat d'annuités manquantes pour la retraite ;
– anticipation d'un départ en retraite ou en préretraite totale ou partielle. »
Le troisième alinéa du même article est rédigé comme suit :
« Sauf commun accord des parties, dans le cadre de ces congés ou de ces passages à temps partiel, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 4 mois avant la date prévue à cet effet. L'employeur a la faculté de différer cette date de 3 mois au plus. »
Les cinquième et sixième alinéas sont supprimés.
Etabli en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent accord est mis à disposition en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et est déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
L'article 15 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 15
Incapacité temporaire
En cas d'incapacité temporaire de travail dûment justifiée par prescription médicale et ouvrant droit aux indemnités journalières légales, le salarié bénéficie d'une indemnité journalière complémentaire versée par Agri-Prévoyance. L'organisme assureur peut, en accord avec la commission paritaire de suivi, décider de déléguer cette gestion auprès d'un autre organisme.
L'indemnisation globale (indemnité légale à laquelle s'ajoute l'indemnité complémentaire) perçue par le salarié est égale à 100 % du salaire net pendant 90 jours, puis 80 % du salaire net tant que dure le versement des indemnités journalières légales.
Les conditions de versement des indemnités journalières complémentaires sont les suivantes :
a) Ancienneté
Le versement des indemnités journalières interviendra en cas de maladie ou d'accident de la vie privée lorsque le salarié dispose à la date de l'arrêt d'une année d'ancienneté continue ou discontinue.
En cas d'accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle, l'indemnité complémentaire est versée sans condition d'ancienneté.
b) Délai de carence
Le versement des indemnités journalières complémentaires intervient après un délai de carence de 7 jours en cas de maladie ou d'accident de la vie privée.
En cas d'arrêt consécutif à un accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle, le versement des indemnités complémentaires est opéré sans délai de carence.
c) Salaire de référence pour le calcul des indemnités complémentaires et revalorisation
Le salaire pris en compte pour le calcul des indemnités journalières complémentaires est celui retenu pour le calcul des indemnités journalières légales versées par la MSA.
Les indemnités journalières complémentaires sont revalorisées selon les mêmes modalités que les indemnités journalières légales.
L'indemnisation prévue ci-dessus ne peut avoir pour effet de servir au salarié une indemnisation nette supérieure à sa rémunération nette d'activité.
d) Rupture du contrat
Lorsque la rupture du contrat de travail intervient avant la fin de la période d'indemnisation, le paiement des indemnités journalières complémentaires est maintenu tant que le régime obligatoire indemnisera le salarié.
La garantie incapacité temporaire est complétée par l'assurance des charges sociales patronales dues sur les indemnités journalières complémentaires financées par l'employeur.
Les charges sociales dues sur les indemnités journalières complémentaires sont payées à la caisse de mutualité sociale agricole par Agri-Prévoyance.
Les indemnités journalières sont servies par la mutualité sociale agricole nettes de cotisations salariales, mais également de CSG et CRDS. »
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2013.
Une notice d'information sera rédigée par CCPMA Prévoyance et remise par l'employeur à chaque salarié de l'entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques du régime (détail des garanties, désignation de l'organisme assureur, formalités de prise en charge, exclusions).
L'article 10 est remplacé parles dispositions suivantes :
« Article 10
Indemnité de licenciement
Une indemnité est accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.
Les périodes de suspension assimilées à du travail effectif par la loi entrent en compte dans la durée d'ancienneté précitée.
Cette indemnité est fixée à 1/5 de mois de salaire brut par année d'ancienneté sur la totalité de l'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois de salaire brut par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Dans le temps d'ancienneté tel que visé ci-dessus, il est tenu compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Article 10.1
Indemnité de rupture conventionnelle
L'indemnité de rupture conventionnelle du contrat de travail ne pourra être inférieure à l'indemnité de licenciement prévue par l'article 10 ci-dessus. »
Le troisième alinéa du 1 « Durée des congés » de l'article 29 est complété comme suit :
« − la durée des absences des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local ;
– la journée nationale d'appel militaire ;
– les périodes d'activité de la réserve opérationnelle ;
– les périodes d'activité dans la réserve de la sécurité civile. »
Le premier alinéa du 4 « Congé principal et fractionnement des congés » du même article est modifié et complété comme suit :
« Le salarié peut bénéficier d'un congé payé minimum de 18 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre, dont au moins 12 jours ouvrables continus. La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Par exception, il peut être dérogé individuellement au principe fixé ci-dessus pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. Ainsi, ces derniers peuvent, après accord exprès de leur employeur, prendre de manière continue leurs 5 semaines de congés payés. »
En cas de changement d'organisme assureur ou de résiliation du contrat d'assurance :
– les prestations incapacité, les rentes invalidité et les rentes éducation en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation par les organismes assureurs ;
– les garanties décès sont maintenues au profit des salariés ou anciens salariés bénéficiant de prestations incapacité ou invalidité.
La revalorisation des prestations sera assurée par le nouvel organisme assureur.
L'invalidité est définie par référence au régime de base de sécurité sociale tel que prévu aux articles L. 341-1 et suivants du code de la sécurité sociale qui s'appliquent au régime de protection sociale des salariés agricoles.
En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :
– 1re catégorie : invalides capables d'exercer une activité rémunérée ;
– 2e catégorie : invalides absolument incapables d'exercer une profession ;
– 3e catégorie : invalides absolument incapables d'exercer une profession et qui, en outre, sont dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie.
Invalidité 1re catégorie
Le salarié classé en invalidité 1re catégorie bénéficie d'une rente versée à hauteur de 50 % du salaire brut annuel, sous déduction de celle versée par le régime social de base (MSA ou sécurité sociale).
L'incapacité consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité 1re catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 %.
Invalidité 2e et 3e catégories
Le salarié classé en invalidité 2e ou 3e catégorie bénéficie d'une rente versée à hauteur de 76 % du salaire brut annuel, sous déduction de celle versée par le régime social de base (MSA ou sécurité sociale).
L'incapacité consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 66 %.
Dispositions communes aux catégories d'invalides
La rente d'invalidité est servie aussi longtemps que l'assuré bénéficie d'une rente du régime social de base (MSA ou sécurité sociale).
Les prestations cessent à la date de liquidation de la pension vieillesse du régime social de base, ou en cas de décès.
Le cumul des prestations du régime de base, des prestations du régime complémentaire de prévoyance et d'un revenu éventuel d'activité ou de remplacement ne peut en aucun cas dépasser 100 % du salaire net qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait continué à travailler normalement.
Le salaire brut annuel servant de base au calcul des prestations invalidité est le salaire brut perçu par le salarié au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail ouvrant droit aux garanties du régime de prévoyance, limité à la tranche B.