Le socle commun définit les champs d'action fédérateurs autour desquels les entreprises de la branche se rassemblent en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ce socle commun comprend quatre domaines d'égale importance :
– l'égalité salariale ;
– les parcours professionnels et la formation ;
– l'évolution des mentalités, des stéréotypes ;
– l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
1.1. L'égalité salariale
La branche met à disposition des entreprises des éléments de méthode pour l'évaluation et la suppression des écarts de salaires (outils méthodologiques).
Les entreprises s'engagent à respecter le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable (niveau de responsabilité, de compétences et de performance).
Les écarts injustifiés doivent faire l'objet de mesures de suppression par les entreprises, quelle que soit leur taille, au plus tard dans les 3 ans suivants le moment où ils ont été révélés.
Les entreprises de plus de 50 salariés
Suite aux évolutions apportées par la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et le décret du 8 janvier 2019, les entreprises de plus de 50 salariés doivent atteindre des objectifs (4 ou 5 selon le nombre de salariés de la structure) liés à :
– la mesure des écarts de salaires entre les femmes et les hommes par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
– l'écart des taux d'augmentations individuelles de salaires ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
– l'écart du taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
– le pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une augmentation au cours de l'année suivant leur retour de congé maternité si des augmentations ont eu lieu au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
– le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Les entreprises de moins de 50 salariés
Le présent accord donne comme obligation aux entreprises de moins de 50 salariés de faire une analyse sur les points suivants :
– la mesure des écarts de salaires entre les femmes et les hommes ;
– l'écart du taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
– la vérification que les femmes, au cours de l'année suivant leur retour de congé maternité, ont bien bénéficié des augmentations des autres salariés au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
– vérifier que l'exercice de la parentalité et le choix du travail à temps partiel ne constituent ni un motif de discrimination, ni un frein au déroulement de la carrière des femmes et des hommes.
Ces données devront être transmises au comité, en accord avec les textes sur la protection des données personnelles, au plus tard le 31 mars pour l'année précédente, arrêtées au 31 décembre.
1.2. Les parcours professionnels et la formation professionnelle
À tous les niveaux de responsabilité, les femmes et les hommes bénéficient d'un égal accès aux formations correspondant à leurs compétences et à leur évolution professionnelle souhaitées.
Les partenaires sociaux estiment que la formation tout au long au long de la vie est un des vecteurs importants d'égalité professionnelle.
Les entreprises, quelle que soit leur taille, s'appuient sur l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail.
Il doit être systématiquement proposé au salarié, en particulier quand celui-ci reprend son activité professionnelle à l'issue d'une absence de longue durée, ou en cas de congé de maternité, de congé parental d'éducation, de congé de soutien familial, de congé d'adoption ou d'une période d'activité à temps partiel.
Lors de l'entretien professionnel, il faut :
– faire un « point carrière » : au-delà de l'obligation légale qui consiste à « envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer », ce « point carrière » doit retracer l'évolution du salarié depuis son entrée dans les effectifs de l'entreprise, déterminer s'il y a eu, pendant cette période, un changement de cadre d'emploi et/ou de missions et/ou de responsabilités et/ou de rémunération, en étant attentif à la corrélation possible entre le sexe du salarié et l'éventuel constat d'une absence d'évolution professionnelle qui traduirait une situation de discrimination professionnelle ;
– prendre connaissance des indicateurs internes à l'entreprise sur l'égalité professionnelle tels que définis à l'article 1.1 et engager un dialogue sur la situation personnelle du salarié au regard de ces données ;
– un entretien particulier devra être proposé également à l'issue du congé paternité. Celui-ci portera alors plus particulièrement sur l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle du salarié.
Nota : le contenu de l'entretien professionnel tel que défini ci-dessus, ne se substitue pas à l'obligation légale faite à l'employeur de procéder, tous les 6 ans, à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, conformément au II de l'article L. 6315-1 du code du travail.
Pour aider les entreprises de moins de 50 salariés à organiser ces entretiens individuels selon les préconisations ci-dessus, la branche s'engage à proposer dans les 12 mois suivant l'extension du présent accord, des outils adaptés aux TPE-PME.
1.3. L'évolution des mentalités
La loi n° 2015-6894 du 17 août 2015 a introduit un nouvel article L. 11423-2-1 dans le code du travail indiquant que nul ne doit subir d'agissements sexistes, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité où de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Pour renforcer la lutte contre les agissements sexistes, l'article L. 2314-1 du code du travail, impose à toute entreprise ayant mis en place un CSE, de désigner en son sein un référent harcèlement sexuel.
Les partenaires sociaux de la branche sont convaincus de la nécessité de lutter contre l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe ou de genre, qui sont directement et/ou indirectement dirigés contre une personne où un groupe de personnes en raison de leur sexe et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer dans leur travail.
1.3.1. La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Au-delà des actes pénalement répréhensibles (art. 222-33 du code pénal) et saisis par la justice, toutes les entreprises doivent protéger tous leurs salariés, leur assurer des conditions de travail décentes et, en conséquence, lutter contre toute forme de harcèlement à connotation sexuelle, en favorisant l'évolution des mentalités qui facilite leur survenance.
Toute allusion ou geste à connotation sexuelle, comme le fait d'insister sur le physique d'une personne, d'évoquer ses expériences ou désirs sexuels ou bien d'avoir des propos obscènes, peut avoir pour conséquence d'engendrer une souffrance psychologique pour un salarié.
Quelle que soit la taille de l'entreprise, l'employeur ou son représentant, saisi de tels faits par la victime ou un tiers, doit diligenter une enquête, y impliquer les représentants du personnel s'ils existent dans l'entreprise, afin de vérifier la matérialité des faits et y remédier.
Cette souffrance, même en l'absence de faits prouvés, doit impérativement être prise en compte de façon analogue au processus décrit ci-dessus, afin d'agir pour y mettre un terme.
La branche fournit des outils spécifiques pour aider les entreprises de moins de 50 salariés et en particulier celles ne disposant pas d'un « référent harcèlement sexuel » tel que prévu par l'article L. 2314-1 du code du travail.
1.3.2. La lutte contre le sexisme ordinaire
Les entreprises, et en particulier leurs managers, ainsi que les représentants du personnel, lorsqu'ils existent, doivent lutter contre le sexisme ordinaire, y compris structurel.
Le sexisme ordinaire se définit comme l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de délégitimer et d'inférioriser une personne, de façon insidieuse voire bienveillante.
Le sexisme ordinaire structurel est le fait d'accepter comme allant de soi, ces stéréotypes ou ces clichés liés au sexe et de les appliquer au monde l'entreprise (ex : « la secrétaire est forcément une femme », « une femme ça ne peut pas faire de chantier », etc.).
Les entreprises et la branche professionnelle s'engagent à ce que leurs communications ne relaient aucun stéréotype lié au sexe.
1.4. Mise en œuvre de l'accord pour renforcer l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
Pour remédier aux conséquences des stéréotypes existants, les entreprises facilitent l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. En particulier, en veillant à :
– fixer des horaires de réunion compatibles avec les équilibres de vie ;
– lutter contre la culture du présentéisme ;
– développer des outils permettant de travailler à distance.
Les entreprises peuvent également accompagner la parentalité des salariés via des dispositifs de soutien à la garde des enfants (par exemple, chèque emploi service universel…).