Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
réunies en commission paritaire le 26 janvier 2006 à Paris ont décidé ce qui suit en ce qui concerne la valeur du point d'indice :
Au 1er février 2006, en rattrapage de l'année 2005, le montant de la valeur du point, soit 8,303 €, sera augmenté de 0,6 % et deviendra 8,353 €.
Au 1er mai 2006 le montant de la valeur du point, soit 8,308 €, sera augmenté de 0,8 % et deviendra 8,420 €.
La prochaine réunion de la commission paritaire nationale sur la valeur du point aura lieu au mois de novembre 2006.
Le présent accord collectif, conclu selon les dispositions des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, porte modification de l'article 47 de la convention collective nationale des personnels des ports de plaisance.
Il est établi en autant d'exemplaires originaux qu'il est nécessaire pour être remis à chacune des parties signataires et pour l'accomplissement des formalités de publicité et de dépôt telles que prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Le présent accord collectif, conclu selon les dispositions des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, porte modification de l'article 19 de la convention collective nationale des personnels des ports de plaisance.
Il est établi en autant d'exemplaires originaux qu'il est nécessaire pour être remis à chacune des parties signataires et pour l'accomplissement des formalités de publicité et de dépôt telles que prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Le revenu minimum annuel est garanti aux salariés qui ont 1 an d'ancienneté telle que définie à l'article 3.1.
Le revenu minimum annuel se définit comme le produit du salaire minimum mensuel, tel que défini à l'article 1.3 du présent avenant, par 12 mois de travail effectif au cours de l'année civile, auquel s'ajoute la prime de fin d'année (PFA).
La prime de fin d'année est versée au bout de 1 an d'ancienneté révolue et au prorata du nombre de mois travaillés dans l'année civile au-delà de cette période de 12 mois.
La prime de fin d'année s'entend des primes contractuelles acquises pendant une année civile et ayant un caractère de salaire, notamment 13e mois, prime de fin d'année ou d'exercice, prime d'objectif, prime de fin de saison, prime de vacances..., quelles qu'en soient les modalités de versement. La prime d'ancienneté et les primes liées à des conditions particulières de travail, par exemple la prime d'activité continue ou la prime de service minimum, ne sont pas prises en compte.
La prime de fin d'année s'établit comme suit :
― pour le niveau I : SMM X 70 % ;
― pour les niveaux IIA à VB : SMM.
Les montants des RMA de l'année en cours de chaque niveau sont indiqués lors de la négociation annuelle.
Les RMA s'entendent pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures sur 12 mois de travail effectif au cours de l'année civile.
Pour les entreprises qui ont une durée du travail inférieure à 151,67 heures sur 12 mois et pour les salariés à temps partiel, les RMA seront ceux résultant du calcul pro rata temporis du travail effectif, sauf accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable.
Les parties signataires s'engagent à reprendre, dès septembre 2007, les travaux de modernisation de la grille des classifications dans l'objectif d'aboutir dans un délai de 18 à 24 mois afin de :
― réviser les classifications en tenant compte de l'évolution des métiers de la restauration collective ;
― créer de nouvelles opportunités de parcours professionnels ;
― contribuer au maintien de l'employabilité des salariés.
En application des articles XII. 8 et XII. 9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, et conformément à l'accord du 12 février 2002 sur les barèmes des salaires minimaux, des ouvriers et des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Haute-Normandie.
Cette nouvelle valeur du point s'applique aux coefficients hiérarchiques de la classification nationale des emplois ETAM du bâtiment du 19 décembre 1975 pour en déterminer les appointements minima correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures, soit 35 heures par semaine.
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE AU 1ER JANVIER 2008












































































(*) Forfait.
Les parties signataires du présent avenant n° 12 de l'accord régional du 11 janvier 1991 ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après, applicable au 1er janvier 2008.
Tableau non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-41
Rappel : aucune rémunération mensuelle brute ne doit être inférieure au SMIC en vigueur.
(1) Avenant étendu sous réserve du
respect des
dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.
(Arrêté du 27 novembre 2007, art. 1er)
Il a été convenu ce qui suit conformément à l'accord collectif national du 25 février 1982 et conformément à l'accord du 12 février 2002 sur les barèmes des salaires minima des ouvriers et ETAM du bâtiment :
Conformément au code du travail, le présent avenant n° 11, auquel pourra adhérer toute organisation syndicale non signataire, sera déposé au secrétariat des conseils de prud'hommes, ainsi qu'à la direction régionale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle.
Toute organisation non signataire adhérera au présent accord par simple déclaration au secrétariat des conseils de prud'hommes et en avisera les organisations signataires par lettre recommandée.
Les parties signataires conviennent que si pendant la durée d'application de cet accord des modifications législatives, conventionnelles ou réglementaires étaient mises en place et influaient sur le calcul des salaires minimaux, il conviendrait, à la demande de l'une des parties, de se réunir et, le cas échéant, de renégocier les valeurs des salaires minimaux ouvriers fixées ce jour forfaitairement.
Le texte du présent accord, auquel pourra adhérer toute organisation syndicale non signataire, sera déposé au secrétariat des conseils de prud'hommes, ainsi qu'à la direction régionale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle.
Toute organisation non signataire adhérera au présent accord par simple déclaration au secrétariat des conseils de prud'hommes et en avisera les organisations signataires par lettre recommandée.
Les salaires minima sont fixés, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, comme suit à compter du 1er juillet 2007.
(En euros.)
SMIC au 1er juillet 2007 : 8,44 €.
CLASSIFICATION
SALAIRE HORAIRE

SALAIRE MENSUEL
Position I
Niveau 1 (100)


Niveau 2 (130)


Position II
Niveau 1 (150)


Niveau 2 (160)


Position III
Niveau 1 (170)


Niveau 2 (180)


Position IV (200)
1. Définition
Emplois exigeant des connaissances générales et techniques qualifiées ainsi qu'une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre des initiatives et des décisions pour adapter, dans les cas particuliers, ses interventions en fonction de l'interprétation des informations.
L'intéressé peut être appelé dans sa spécialité à conseiller d'autres personnes, éventuellement à les former, et exercer un contrôle. Il peut assurer l'encadrement d'un groupe composé principalement d'employés des niveaux I et II et, éventuellement, de techniciens qualifiés.
2. Connaissances requises
Diplômes ou connaissances équivalentes acquises par une formation initiale ou professionnelle (BTS, DUT, DEUG, niveau III de l'éducation nationale).
3. À titre d'exemple, le niveau IV constitue le classement de départ pour les emplois suivants
a) Filière exploitation jeux
Chef de table, chef caissier, responsable de service machines à sous non membre du comité de direction (caisse, salle, technique, contrôle), chef caissier MAS, chef de partie boule.
b) Filière exploitation hors jeux
Maître d'hôtel, chef barman (effectif supérieur à 10), 1er maître d'hôtel (effectif inférieur à 10), chef de cuisine (effectif inférieur à 10), chef pâtissier (effectif supérieur à 10), responsable sécurité, responsable accueil.
Responsable maintenance, chef d'équipe d'entretien, chef d'équipe vidéo.
c) Filière administration-gestion
Assistant de direction commerciale, responsable informatique, responsable paie.
1. Définition
Dans les fonctions de ce niveau, les responsabilités techniques, administratives, financières, commerciales, de gestion ou d'exploitation sont exercées par le titulaire du poste dans le cadre de missions ou de directives fixées par son supérieur hiérarchique.
2. Connaissances requises
Les connaissances générales et techniques nécessaires sont celles normalement reconnues par une formation des niveaux I et II de l'éducation nationale ou une expérience professionnelle équivalente.
3. À titre d'exemple, le niveau V constitue le classement de départ pour les emplois suivants
a) Filière exploitation jeux
Chef secrétariat et physionomie, chef de partie principal jeux, chef partie jeu de table, caissier principal, responsable de salle, membre de comité de direction débutant et qui gère un effectif égal ou inférieur à 10.
b) Filière exploitation hors jeux
Premier maître d'hôtel (effectif supervisé égal ou supérieur à 10), chef de cuisine (effectif supervisé égal ou supérieur à 10), responsable banquet.
Régisseur.
Responsable vidéo.
c) Filière administration-gestion
Comptable principal.
1. Définition
Emplois dont le titulaire est responsable de l'application de règles relevant d'une technique bien déterminée exigeant des connaissances professionnelles qualifiées. Dans le cadre de consignes générales permanentes et selon des instructions précises sur les objectifs et le mode opératoire, l'intéressé met en oeuvre les moyens nécessaires, avec des applications pouvant être diversifiées. Placé sous le contrôle direct d'un responsable d'un niveau de qualification supérieur, il peut être appelé à prendre des initiatives pour adapter les instructions et prévoir les moyens d'exécution. Il peut avoir la responsabilité d'un groupe d'employés des niveaux I et/ou II, il répartit leurs tâches et contrôle leur exécution.
2. Connaissances requises
Diplômes ou connaissances équivalentes acquises par une formation initiale ou professionnelle (CQP, baccalauréat, brevet technique, niveau IV de l'éducation nationale).
3. À titre d'exemple, le niveau III constitue le classement de départ pour les emplois suivants
a) Filière exploitation jeux
Croupier, physionomiste, caissier jeux, contrôleur/auditeur machines à sous.
b) Filière exploitation hors jeux
Chef de partie confirmé (cuisine ou pâtisserie), sommelier, contrôleur restauration, maître d'hôtel, responsable bar, cave, économat, gouvernante, concierge.
Animateur/présentateur de spectacles, opérateur cinéma, disc-jockey, musicien, artiste.
Agent technique/ouvrier qualifié dont la qualification est reconnue par diplôme ou par expérience professionnelle, pouvant encadrer une équipe d'ouvriers (menuiserie, peinture, maçonnerie, jardin), opérateur vidéo.
c) Filière administration-gestion
Comptable, technicien paie, assistant commercial.
1. Définition
Emplois ne nécessitant aucune qualification professionnelle, visant à exécuter des tâches simples et bien définies par des consignes détaillées fixant la nature du travail et la manière de le faire.
2. Niveau de connaissances requis
Ces emplois n'exigent aucun diplôme ou expérience et sont accessibles après une brève période d'adaptation.
3. À titre d'exemple, le niveau I constitue le classement de départ pour les emplois suivants
a) Filière exploitation jeux
Croupier débutant (expérience métier de 12 mois maximum), bout de table, hôtesse/valet de pied, équipier machines à sous, contrôleur des entrées, hôte/hôtesse, caissier débutant, technicien débutant.
b) Filière exploitation hors jeux
Vestiaire, plongeur, garçon de cuisine, commis de rang, officier, commis de bar, commis de cuisine, caviste, serveur/barman, femme de ménage polyvalente, femme/valet de chambre, employé de hall.
Ouvreuse, aide accessoiriste.
Agent d'entretien effectuant des tâches simples de nettoyage, d'entretien des espaces verts, équipier salon, agent technique.
c) Filière administration-gestion
Employés de bureau effectuant des tâches simples telles que courses, photocopies, standard.
1. Définition
Emplois comportant un ensemble d'opérations relevant de spécialités bien définies. Ces opérations sont à enchaîner de façon cohérente, en fonction de résultats à atteindre et suivant des consignes précises et détaillées fixées par un responsable hiérarchique.
2. Connaissances requises
Diplômes ou connaissances équivalentes acquises par une formation initiale ou professionnelle (type CQP, CAP-BEP, niveaux V et IV b de l'éducation nationale).
3. À titre d'exemple, le niveau II constitue le classement de départ pour les emplois suivants
a) Filière exploitation jeux
Croupier de boule confirmé, changeur, secrétaire aux entrées, changeur machines à sous, mécanicien/assistant clientèle machines à sous, caissier machines à sous confirmé, technicien machines à sous confirmé.
b) Filière exploitation hors jeux
Demi-chef de rang, économe, écailler, chef de rang, barman confirmé, standardiste bilingue, agent de sécurité, voiturier.
Accessoiriste, régie lumière et son, assistant opérateur cinéma, caissier cinéma-théâtre.
Agent technique/ouvrier ayant la formation évoquée dans la définition (menuisier, peintre, maçon, plombier, jardinier, etc.) exécutant des tâches habituelles, lingère.
c) Filière administration-gestion
Secrétaire dactylo, aide-comptable, assistant contrôleur.
Les salariés dont l'emploi comporte un niveau d'autonomie ou de décision significatif dans l'organisme, en raison de leurs connaissances générales et techniques approfondies dans un domaine spécialisé et / ou de leur responsabilité d'animation d'une équipe, bénéficient d'un statut d'agent de maîtrise ou de cadre en fonction des coefficients suivants :
a) Les coefficients suivants correspondent au statut d'agent de maîtrise :
- le coefficient 750 correspond au statut agent de maîtrise 1 ;
- le coefficient 860 correspond au statut agent de maîtrise 2.
Les salariés embauchés ou classés au poste d'agent de maîtrise seront affiliés, de droit, à l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Sont également affiliés à l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947, depuis le 1er juillet 2000 :
- les comptables principaux (coefficient 730) ;
- les conseillers habitat 4e échelon (coefficient 730).
b) Les coefficients égaux ou supérieurs à 870 correspondent au statut cadre.
Voir accord du 30 novembre 2006 (BO Convention collectives 07/43).
Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.
Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.

L'ancien article 7.2 est devenu l'article 7.1 (avenant n° 83 du 26 septembre 2007, abrogé).
Effet : 1er janvier 2007
Personnel salarié : 34,79 € (1).
Le financement est répartit comme suit :
(En euros.)
RÉPARTITION
du financement











Etant précisé que les financements par l'AFASEC et la CARSEC n'interviennent que pour la garantie "frais de santé" et sont respectivement plafonnés à 22,87 € et 3,50 € par participant et par mois.
Retraités (ancienneté &lt; 15 ans) : aucune participation financière de l'AFASEC et de la CASREC.
Maintien de la couverture de frais de santé aux anciens élèves (art. 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989).
En cas de cessation de garantie, le participant et ses ayants droit ont la possibilité d'adhérer à l'une des garanties individuelles élaborées à leur intention par l'organisme d'assureur gestionnaire du présent accord sans application de période probatoire ni de formalité médicale.
Retraités (ancienneté &gt; 15 ans) : la cotisation s'établit comme suit (1) :
(En euros)
ANCIENNETÉ




&gt;15 ans mais &lt;34 ans




supérieure ou égale à 35 ans




Effet : 1er avril 2007
Les cotisations du personnel salarié sont portées, selon la répartition ci-après, à :
(En euros.)
RÉPARTITION





Maintien de salaire





(à charge exclusive employeur)
(sans changement)
Incapacité





Invalidité











Frais médicaux











Etant précisé que :
-les cotisations destinées à la couverture des dépenses consécutives aux accidents du travail et maladies professionnelles, celles résultant de l'extension à l'agriculture de l'accord de mensualisation et celles destinées au financement des charges patronales dues par les indemnités complémentaires sont à la charge exclusive de l'employeur.
-le financement de l'AFASEC pour la garantie frais de santé est porté à 23,37 € (soit + 0,50 €) et la participation des « employeurs » ramenée sur cette garantie à 0,94 € (soit-0,50 €) par participant et par mois.
-dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance intégralement la « Garantie incapacité de travail
Effet : 1er janvier 2008
Les cotisations du personnel salarié sont portées, selon la répartition ci-après, à :
(En euros.)
RÉPARTITION





Maintien de salaire





(à charge exclusive employeur)
(sans changement)
Incapacité





Invalidité











Frais médicaux











Etant précisé que :
-les cotisations destinées à la couverture des dépenses consécutives aux accidents du travail et maladies professionnelles, celles résultant de l'extension à l'agriculture de l'accord de mensualisation et celles destinées au financement des charges patronales dues par les indemnités complémentaires sont à la charge exclusive de l'employeur ;
-dans le cadre de sa quote-part, et sous réserve de ce qui est indiqué ci-dessus en termes de financement de la garantie accidents de travail et maladies professionnelles, le salarié finance intégralement la « Garantie Incapacité de travail » ;
-les financements, par l'AFASEC et la CASREC n'interviennent que pour la garantie Frais de santé et sont respectivement plafonnés à 23,37 € et 3,50 € par participant et par mois.
Pour répondre aux variations pouvant être enregistrées dans l'activité de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier, tout en favorisant l'emploi permanent, la durée hebdomadaire du travail peut faire l'objet d'une modulation, sur tout ou partie de l'année.
Les entreprises qui choisiront de pratiquer la modulation de type III devront réduire la durée du temps de travail sur l'année. Cette nouvelle durée ne pourra être supérieure à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année.
La durée annuelle correspondant à 35 heures hebdomadaires de travail se calcule de la manière illustrée dans l'exemple ci-dessous :




(1) Nombre total de jours dans l'année



(2) Nombre total de samedis



(3) Nombre total de dimanches



(4) Nombre total de jours fériés ouvrés



(5) Nombre total de jours ouvrés de congés payés



(6) Total (2) + (3) + (4) + (5)



(7) Nombre total de jours travaillés dans l'année : (1)-(6)



(8) Nombre total de semaines travaillées dans l'année : (7) / (5)



(9) Total heures travaillées dans l'année : (8) x 35



(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des  articles L. 212-8-2 (§ I) et  L. 212-2-1 du code du travail  (arrêté du 23 juin 1999, art. 1er).
Les absences sont comptabilisées sur la base de l'horaire moyen de référence.
Un compte de compensation en temps est instauré pour chaque salarié. Il porte en positif les heures effectuées au-delà de l'horaire moyen de référence. Il porte en négatif les heures payées mais non travaillées lorsque la durée du travail est inférieure à l'horaire moyen de référence.
Ce compte doit être apuré au terme de la période d'annualisation ou lors du départ du salarié.
Un contingent annuel d'heures supplémentaires peut être effectué sans qu'il y ait lieu à autorisation de l'inspection du travail. Ce contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 110 heures par an et par salarié. Il est majoré de 15 heures en l'absence d'annualisation.
Les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, et dans les limites prévues dans le cadre de la modulation, ne s'imputent pas sur le contingent prévu au présent article.
Dans le but de favoriser le maintien, voire le développement de l'emploi, les parties conviennent que les heures supplémentaires prévues au présent article ne seront pas rémunérées. Dans ce cas, elles ouvrent droit à un congé compensateur d'une durée équivalente, majoration légale comprise.
Les conditions dans lesquelles ce congé de remplacement est pris sont fixées après avis des représentants du personnel ou, à défaut de ceux-ci, par accord avec les intéressés.
Toutefois, par dérogation aux dispositions ci-dessus, une compensation différente du repos peut être prévue par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, après avis conforme des délégués du personnel. Cette compensation différente peut concerner tout ou partie des heures en cause (1).

1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 23 juin 1999, art. 1er).
Si au terme de la période de modulation retenue, la durée hebdomadaire moyenne du travail constatée excède par semaine travaillée la durée moyenne conventionnelle de référence, ces heures excédentaires ouvrent droit à majoration ou à repos compensateur de remplacement. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Ces heures n'ouvrent pas droit au repos compensateur légal.
Conformément à l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, la réduction du temps de travail pourra être organisée en tout ou partie sous forme de jours de repos. Celle-ci pourra être combinée avec une modulation d'horaire.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, l'entreprise pourra organiser la réduction du temps de travail par l'octroi de jours de repos, sous réserve de respecter les conditions ci-après :
-  pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur durée du travail, le nombre de jours à octroyer sera obtenu en divisant le nombre d'heures de réduction du temps de travail sur l'année par la durée journalière moyenne de référence pratiquée dans l'entreprise ;
- le choix des jours de repos résultant de la réduction du temps de travail précitée reviendra, pour moitié d'entre eux, à l'employeur et pour moitié au salarié, sous réserve d'un délai de prévenance réciproque de 10 jours ouvrés ;
- les jours de repos seront pris dans un délai maximum de 1 an à partir de la mise en œuvre de la réduction du temps de travail, à l'exception de ceux qui auraient été éventuellement imputés au compte épargne-temps ;
- la rémunération mensuelle des salariés entrant dans ce dispositif sera lissée sur l'année.
La réglementation relative au chômage partiel doit être adaptée au présent dispositif pour tenir compte des horaires effectivement pratiqués lorsque ceux-ci sont inférieurs aux horaires programmés en période basse, de même que lorsque, en fin de période de modulation, il est constaté que la durée moyenne prévue n'a pas pu être atteinte. Cette adaptation peut faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des
articles L. 351-25




du code du travail
(arrêté du 23 juin 1999, art. 1er).
La modulation est appliquée dans le cadre d'une programmation indicative annuelle qui doit obligatoirement faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'ils existent, toute modification de la programmation étant portée à la connaissance des salariés intéressés, au moins 1 semaine à l'avance.
Il pourra être convenu par accord d'entreprise ou d'établissement d'instituer un crédit temps de formation exprimé en heures (ou en jours pour les cadres).
Dans la mesure où le bénéfice d'un tel crédit sera généralisé à tous les salariés d'une catégorie professionnelle de l'entreprise (ou à l'ensemble des salariés), il sera considéré comme réduction du temps de travail pour la ou les catégories bénéficiaires.
Il appartiendra à chaque bénéficiaire d'en proposer à son supérieur hiérarchique l'utilisation pour une action de développement de ses compétences professionnelles prévue soit dans le plan de formation de l'entreprise, soit parmi les formations agréées par les CNPIE ou les accords de branche, au minimum 3 mois avant la mise en œuvre du plan annuel de formation de l'entreprise, afin de pouvoir y être repris.
La durée du crédit sera de 3 jours par an (sauf si l'accord d'entreprise ou d'établissement en prévoit une durée différente). Le coût pédagogique sera supporté par l'entreprise, le temps de formation étant pris sur le temps de repos de l'intéressé.
Il pourra, enfin, être convenu par accord entre les parties de cumuler le crédit de 2 ou 3 années au maximum.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 132-13 et L. 932-2 du code du travail, en tant que :
- seule une partie de la formation pourra être suivie en dehors du temps de travail ;
- ces stipulations s'entendent sans préjudice des dispositions éventuelles de l'accord national interprofessionnel mentionné au quatrième alinéa de l'article L. 932-2 (arrêté du 19 décembre 1999, art. 1er).
Les jours de repos au titre de la mise en œuvre de la réduction du temps de travail précitée, pris par journées entières ou demi-journées, ne seront pas accolés aux congés payés.
Dispositions étendues sous réserve de l'application des
articles L. 212-15-3 (§ 1 et III




D. 220-8 du code du travail
, en tant que :
- des conventions de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu'avec le personnel cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et leur bien-fondé devra reposer sur une analyse objective des fonctions réellement exercées ;
- l'accord ne précisant pas les catégories de cadres concernées, un accord complémentaire devra fixer ce point ;
- l'accord ne comportant pas, outre celle susmentionnée, toutes les clauses légalement exigées, il en résulte que :
- les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées devront être précisées par l'employeur après consultation des institutions représentatives du personnel ;
- les modalités de prise des journées et demi-journées de repos devront être précisées au niveau de l'entreprise après consultation des institutions représentatives du personnel ;
- les conditions de contrôle d'application de l'accord ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité, et de la charge de travail qui en résultent devront être précisées par l'employeur après consultation des institutions représentatives du personnel ;
- les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire devront être précisées au niveau de l'entreprise, par application des dispositions de l'article D. 220-8 ou de modalités définies dans un accord collectif
(arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).
Les signataires conviennent toutefois que pour le personnel cadre, en raison notamment de la nature de ses responsabilités, de l'importance de ses fonctions, de l'autonomie dans l'organisation de son travail et/ou de ses déplacements, un décompte du temps de travail en heures est difficile, voire inadapté.
Aussi est-il convenu que la durée du temps de travail du personnel concerné sera décomptée à l'année et en journées, sauf dispositions contraires prévues par un accord d'entreprise ou d'établissement.
Dispositions étendues sous réserve de l'application
des articles L. 212-15-3 (§ 1 et III),



et D. 220-8 du code du travail
, en tant que :
- des conventions de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu'avec le personnel cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et leur bien-fondé devra reposer sur une analyse objective des fonctions réellement exercées ;
- l'accord ne précisant pas les catégories de cadres concernées, un accord complémentaire devra fixer ce point ;
- l'accord ne comportant pas, outre celle susmentionnée, toutes les clauses légalement exigées, il en résulte que :
- les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées devront être précisées par l'employeur après consultation des institutions représentatives du personnel ;
- les modalités de prise des journées et demi-journées de repos devront être précisées au niveau de l'entreprise après consultation des institutions représentatives du personnel ;
- les conditions de contrôle d'application de l'accord ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité, et de la charge de travail qui en résultent devront être précisées par l'employeur après consultation des institutions représentatives du personnel ;
- les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire devront être précisées au niveau de l'entreprise, par application des dispositions de l'article D. 220-8 ou de modalités définies dans un accord collectif (
arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er
La fixation du volume et les modalités de la réduction du temps de travail des cadres seront déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement sans que le nombre annuel de jours effectivement travaillés puisse être supérieur à 216.
Dispositions étendues sous réserve de l'application des
articles L. 212-15-3 (§ 1 et III





D. 220-8 du code du travail
, en tant que :
- des conventions de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu'avec le personnel cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et leur bien-fondé devra reposer sur une analyse objective des fonctions réellement exercées ;
- l'accord ne précisant pas les catégories de cadres concernées, un accord complémentaire devra fixer ce point ;
- l'accord ne comportant pas, outre celle susmentionnée, toutes les clauses légalement exigées, il en résulte que :
- les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées devront être précisées par l'employeur après consultation des institutions représentatives du personnel ;
- les modalités de prise des journées et demi-journées de repos devront être précisées au niveau de l'entreprise après consultation des institutions représentatives du personnel ;
- les conditions de contrôle d'application de l'accord ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité, et de la charge de travail qui en résultent devront être précisées par l'employeur après consultation des institutions représentatives du personnel ;
- les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire devront être précisées au niveau de l'entreprise, par application des dispositions de l'article D. 220-8 ou de modalités définies dans un accord collectif
(arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).
Fait à Paris, le 3 mars 2006
Alliance 7 et les organisations patronales figurant à l'annexe 1.
Alliance des syndicats des industries de la biscotterie, de la biscuiterie, des céréales prêtes à consommer ou à préparer, de la chocolaterie, de la confiserie, des aliments de l'enfance et de la diététique, des préparations pour entremets et desserts ménagers (l'Alliance 7) ;
Syndicat national des fabricants de café soluble ;
Syndicat national de l'industrie et du commerce du café ;
Chambre syndicale des torréfacteurs de café de France ;
Syndicat des fabricants de chicorée de France ;
Syndicat national des fabricants de bouillons et potages ;
Fédération des industries condimentaires de France ;
Syndicat national des fabricants de vinaigres ;
Chambre syndicale française de la levure ;
Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets et crèmes glacées ;
Syndicat du thé et des plantes à infusions ;
Syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille.




Fédération générale des travailleurs de l'agriculture et de l'alimentation (FGTA) FO.
Le temps de travail effectif ne peut être supérieur à une durée hebdomadaire absolue de 46 heures et à une durée hebdomadaire moyenne de 44 heures sur toute période de 12 semaines consécutives.
La limite hebdomadaire absolue pourra être portée exceptionnellement à 48 heures, et dans la limite maximale de 6 semaines, dans les branches à activités saisonnières qui transforment les matières premières agricoles périssables énumérées ci-après :
- pendant la durée de la campagne de fabrication des cornichons (1er juillet au 30 septembre) ;
- en cas de gel, pendant la durée de la campagne de fabrication du céleri-rave (1er octobre au 15 février) ;
- pour la fabrication des hors-d'œuvre frais ne faisant l'objet d'aucun traitement de conservation ;
- dans la limite calendaire de chaque saison de production pour les entreprises traitant des produits agricoles à l'état frais destinés à la préparation d'aliments diététiques infantiles.
Toutefois, la mise en œuvre de ces dispositions dérogatoires fera l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Le temps de travail désigné dans le présent accord s'entend du temps de travail effectif tel que défini à l'article L. 212-4, alinéa 1 modifié, du code du travail.
En application de l'article précité, et compte tenu des spécificités de l'organisation du travail pratiquée dans les entreprises relevant du champ d'application du présent accord, est notamment exclue du temps de travail effectif toute période d'inactivité pendant le poste, sous réserve que soient remplies les 3 conditions suivantes :
- le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur ;
- le salarié n'a pas à se conformer aux directives de l'employeur ;
- le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Ainsi, n'est pas considéré comme temps de travail effectif le temps de pause « casse-croûte » tel que défini :
- à l'article 4 de l'annexe « Ouvriers » de la convention collective nationale des industries alimentaires diverses et des produits exotiques du 1er avril 1969 ;
- à l'article 4 de l'annexe « Ouvriers-Employés » de la convention collective nationale des biscotteries, biscuiteries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, chocolateries, confiseries, aliments de l'enfance et de la diététique, préparations pour entremets et desserts ménagers ;
- à l'article 4 de l'annexe « Ouvriers-Employés » de la convention collective nationale de l'industrie des glaces, sorbets et crèmes glacées,
pour autant que celui-ci soit pris en dehors du poste de travail.
Les parties conviennent de considérer que ni la rémunération des temps de pause ni leur éventuelle incorporation à titre dérogatoire dans le calcul déterminant le déclenchement des majorations pour heures supplémentaires et les repos compensateurs légaux ne leur confèrent la nature de temps de travail effectif.
Tout salarié bénéficie, au cours de chaque période de 24 heures, d'une durée minimale de repos de 11 heures consécutives entre deux postes.
Il peut être dérogé à cette règle dans les limites précisées par l'article D. 220 et suivants du code du travail. Le cas échéant, la durée de repos minimal pourra être réduite à 9 heures. L'intéressé bénéficiera alors d'un repos égal au moins à la différence entre les 11 heures susvisées et la durée réelle du repos sauf accord d'entreprise plus favorable.
Pour les salariés soumis à une organisation du travail particulière (modulation d'horaires), il conviendra pour une semaine d'absence pour congés payés de débiter le compteur « congés payés » du salarié d'un nombre d'heures correspondant à l'horaire hebdomadaire moyen de référence (calculé sur l'année) en vigueur dans l'entreprise, l'établissement, l'atelier ou le service concerné et pour une journée de congés payés de ce même nombre d'heures divisé par 5
Pour le personnel dont la durée du travail est décomptée en heures (base 35 heures hebdomadaires), la durée des congés payés telle que prévue par
l'article L. 223-1 du code du travail
s'entend comme 5 semaines à raison de 35 heures hebdomadaires
La rémunération de ces congés respectera les dispositions légales en la matière.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 23 juin 1999, art. 1er).
Educateur spécialisé
Avant le 1er mars 1973 :
Justifiant d'un diplôme d'éducateur spécialisé délivré par une des écoles de formation d'éducateurs spécialisés figurant sur la liste annexée à la présente convention (annexe n° 3 A), ou reconnu comme tel au titre des articles 6, 10 ou 11 des accords de travail ARSEA/ANEJI du 16 mars 1958, ou des dispositions réglementaires analogues ultérieures.
Après le 1er mars 1973 :
Justifie :
- de la reconnaissance de qualification obtenue au titre des articles 6, 10 ou 11 des accords nationaux de travail ARSEA/ANEJI du 16 mars 1958 ;
- d'un diplôme d'éducateur spécialisé délivré par une des écoles de formation d'éducateurs spécialisés figurant sur la liste annexée à la présente convention (annexe n° 3 A) ;
- du diplôme d'Etat d'éducateur spécialisé (décret n° 67-138 du 22 février 1967, modifié par décret n° 73-116 du 7 février 1973) ;
- du certificat national de qualification d'éducateur spécialisé régulièrement délivré par le CTNEAI au titre de l'action d'adaptation (protocole d'accord du 4 juin 1969, convention de type B du 3 décembre 1966).
Bénéficient de ce classement à titre de cadre d'extinction personnel des pshychagénésistes répondant aux conditions de l'article 5 de l'avenant n° 64 du 2 mai 1974.
Jardinière d'enfants spécialisée
Cadre d'extinction.
Justifiant du diplôme d'Etat de jardinière d'enfants et de la spécialisation " Enfance inadaptée " définie par le ministère des affaires sociales.

Coefficient
Coefficient (1)



Après 1 an


Après 3 ans


Après 5 ans


Après 7 ans


Après 9 ans


Après 11 ans


Après 14 ans


Après 17 ans


Après 20 ans


Après 24 ans


Après 28 ans


------------------------------
(1) Avec sujétions d'internat spécialisé (annexes n° 3, n° 9 et n° 10) et jardinière d'enfants spécialisée (annexes n° 3 et n° 9).
Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, et notamment son titre Ier relatifà la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu l'accord du 5 décembre 2003, intégrant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, relatif à la formationprofessionnelle tout au long de la vie ;
Vu les articles L. 980-1 et L. 981-2 du code du travail visant l'obtention de qualifications professionnelles par la voie de la professionnalisation ;
Vu l'accord du 25 novembre 1997 portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle ;
Vu l'accord national de classification professionnelle du 17 décembre 1996 ;
Vu l'accord du 29 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, et notamment son article 9 portant sur les CQP ;
Vu l'accord-cadre du 22 décembre 2005 portant création de CQP dans la branche du négoce de bois,
il a été convenu ce qui suit :
La présente annexe est celle prévue par l'article 2 de l'accord du 15 décembre 1992 sur la classification des emplois.
Connaissances requises ou expérience équivalente
Ce critère évalue les capacités qu'il faut posséder pour tenir normalement le poste ou la fonction. Ces capacités peuvent être sanctionnées par un diplôme, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou par une expérience équivalente à l'un de ceux-ci.

CONNAISSANCES REQUISES ET FONCTIONS
NOMBRE DE POINTS
A : Aucune connaissance requise.


B : Formation de base : savoir lire, écrire, compter, complétée, le cas échéant, par une formation adaptée dans l'entreprise.

CQP Préparateur

CQP Ouvrier qualifié du nettoyage industriel

Niveau de connaissances CAP.


CQP Conducteur de machines

CQP Conducteur de ligne

CQP Agent logistique

Niveau de connaissances brevet professionnel (BP).
Eventuellement niveau bac d'enseignement général, technologique ou professionnel.


CQP Responsable d'équipe

CQP Agent de maintenance

CQP Responsable d'équipe logistique

CQP Télévendeur / gestionnaire clients

Les connaissances de base mises en oeuvre correspondent au niveau bac, complétées par une formation technique approfondie ou une expérience professionnelle équivalente.


CQP Responsable de secteur

CQP Technicien de maintenance

CQP Gestionnaire de l'administration du personnel et de la paie


Met en oeuvre des techniques et connaissances correspondant au niveau BTS, DUT, DEUG, bac + 2.

CQP Attaché commercial


L'intervention du titulaire requiert de sa part des connaissances approfondies d'un domaine principal et des notions de spécialités connexes pour l'étude, la mise au point ou l'implantation des nouveaux moyens ou procédés. Les connaissances de base mises en oeuvre correspondent au niveau BTS, DUT, complétées par une expérience approfondie.


Les connaissances de base mises en oeuvre sont les mêmes que pour le niveau VI, complétées par des formations dans plusieurs spécialités ou domaines de l'entreprise : programmation, gestion du personnel, administration, gestion économique, etc.


L'intervention du titulaire de ce niveau requiert :
- soit l'acquisition d'un savoir-faire spécialisé, nécessitant un apprentissage dans d'autres domaines de l'entreprise (budget ou coût, gestion du personnel, programmation, etc.) ;
- soit les connaissances théoriques d'une discipline (informatique, juridique...) ou une expérience pratique équivalente.
Le niveau de formation équivaut à un diplôme d'études supérieures.
Vu l'accord national de classifications professionnelles du 17 décembre 1996 ;
Vu l'accord de branche du 29 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, et notamment son article 9 portant sur les CQP, en vigueur dans le négoce de bois ;
Vu l'accord-cadre du 22 décembre 2005 portant sur la création des CQP ;
Vu l'accord de branche du 21 février 2007 portant création du CQP de « manager d'équipe » dans la branche du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés,
il a été convenu ce qui suit :
En application du champ de la convention collective nationale du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés du 17 décembre 1996 et de son accord portant sur les classifications professionnelles, les parties signataires ont convenu de renforcer leur démarche contractuelle sur la reconnaissance des CQP (certificats de qualification professionnelle).
En lien avec cette reconnaissance, les parties signataires réaffirment la nécessité de mettre en œuvre une politique d'accueil de nouveaux salariés et de valorisation des acquis et de l'expérience des salariés.
A cet effet, elles réaffirment leur engagement de mise en œuvre des CQP.
Cet engagement sera poursuivi par un dispositif contractuel visant à finaliser la reconnaissance de la nécessité d'une formation obligatoire des tuteurs qui accompagnent les salariés en situation de formation dans le cadre de CQP.
En conséquence cette formation sera mise en œuvre pour consolider le processus de CQP.
Les tuteurs feront l'objet d'une reconnaissance conformément à l'article 4 de l'accord de branche du 25 octobre 2006 portant sur la fonction tutorale ainsi qu'à l'article 7 de l'accord de branche du 29 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les parties signataires affirment que tout salarié s'inscrivant ou bénéficiant d'une formation au titre du dispositif de CQP, résultant des principes de l'accord-cadre professionnel du 22 décembre 2005, ne pourra être classé en deçà du coefficient correspondant à sa qualification, conformément à l'accord national du 17 décembre 1996 relatif aux classifications.
Emploi : agent qualifié d'études, de développement
Activités dominantes : il analyse les données, il prospecte.
Missions principales :
Exécution :
- consolider tous les éléments nécessaires aux propositions commerciales et aux appels d'offres ;
- participer à la prospection des clients, à la recherche des marchés, etc. ;
- participer à la création de nouveaux produits, procédés ou marchés ;
- pouvoir déterminer les coûts ;
- pouvoir assurer le suivi de la clientèle (suivi des commandes, visite chez les clients...) ;
- respecter la confidentialité.
Sécurité :
- se conformer aux règles de l'exploitation et aux règles de sécurité.

- adapter son action aux niveaux de qualité prescrits pour l'activité, selon les procédures notifiées.
Tableau d'évolution professionnelle de l'agent qualifié d'études, de développement

CONNAISSANCES

RESPONSABILITÉS





Expression écrite et orale
Mathématiques
Technicité dominante de l'emploi
Bonne pratique de plusieurs technicités




Relations commerciales


Animation des hommes

Complexité dans l'exécution






Organisation et exécution du travail
Prise de décision




Expression écrite et orale
Mathématiques
Technicité dominante de l'emploi
Bonne pratique de plusieurs technicités




Relations commerciales


Animation des hommes

Complexité dans l'exécution






Organisation et exécution du travail
Prise de décision




Expression écrite et orale
Mathématiques
Technicité dominante de l'emploi
Bonne pratique de plusieurs technicités




Relations commerciales


Animation des hommes

Complexité dans l'exécution






Organisation et exécution du travail
Prise de décision




Expression écrite et orale
Mathématiques
Technicité dominante de l'emploi
Bonne pratique de plusieurs technicités




Relations commerciales


Animation des hommes

Complexité dans l'exécution






Organisation et exécution du travail
Prise de décision
Emploi : agent qualifié de centre de tri,
de regroupement des déchets
Activités dominantes : il organise, il contrôle, il conduit les installations.
Missions principales : ses activités s'exercent sur sites spécifiques.
Exécution :
En plus de ses propres activités, de par le professionnalisme manifesté dans sa technicité :
- assurer et contrôler l'exécution prévue du travail ;
- assurer, seul ou avec le concours d'agents placés sous son autorité, la bonne conduite des installations et des équipements ;
- respecter et faire respecter la propreté du site ;
- signaler à son supérieur hiérarchique toute anomalie constatée ;
- assurer ou exécuter les opérations courantes de petites réparations, dépannages.
Sécurité :
- organiser et contrôler les opérations de conduite ou d'intervention dans un souci de sécurité permanente des biens et des personnes ;
- respecter et faire respecter les règles d'exploitation et les consignes de sécurité ;
- porter les équipements de protection individuelle mis à disposition.

- adapter son action aux niveaux de qualité prescrits pour l'activité, selon les procédures notifiées.
Tableau d'évolution professionnelle de l'agent qualifié de centre de tri, de regroupement des déchets

CONNAISSANCES

RESPONSABILITES





Expression écrite et orale
Mathématiques
Technicité dominante de l'emploi
Bonne pratique de plusieurs technicités




Relations commerciales


Animation des hommes

Complexité dans l'exécution






Organisation et exécution du travail
Prise de décision




Expression écrite et orale
Mathématiques
Technicité dominante de l'emploi
Bonne pratique de plusieurs technicités




Relations commerciales


Animation des hommes

Complexité dans l'exécution






Organisation et exécution du travail
Prise de décision




Expression écrite et orale
Mathématiques
Technicité dominante de l'emploi
Bonne pratique de plusieurs technicités




Relations commerciales


Animation des hommes

Complexité dans l'exécution






Organisation et exécution du travail
Prise de décision




Expression écrite et orale
Mathématiques
Technicité dominante de l'emploi
Bonne pratique de plusieurs technicités




Relations commerciales


Animation des hommes

Complexité dans l'exécution






Organisation et exécution du travail
Prise de décision