Les partenaires sociaux entendent soutenir et promouvoir les actions concrètes favorisant l'évolution culturelle en faveur d'une répartition plus équilibrée des charges et obligations familiales entre les femmes et les hommes.
Dans le champ de l'activité professionnelle, il s'agit de ne pas pénaliser les femmes ou les hommes au niveau de leurs conditions de travail, niveau de rémunération, évolution de carrière, en raison de leurs obligations familiales.
Moyens à mettre en œuvre
Les entreprises s'engagent à mettre en place les moyens suivants :
– faciliter la mixité des responsabilités familiales, et, pour ce faire, mettre en place des conditions facilitant la prise du congé paternité ; à cet égard, il est rappelé que la convention collective garantit, dans son article 6.6.2, le maintien de la rémunération brute de base des salariés prenant leur congé paternité dans les limites des durées définies par la loi dès lors qu'il a acquis 1 an d'ancienneté ;
– planifier des réunions de travail compatibles avec les contraintes familiales des salariés ; dans la mesure du possible, et selon les contraintes spécifiques à chaque entreprise, sauf pour les équipes ayant des horaires décalés, terminer les réunions à 18 heures et faire en sorte qu'elles ne commencent pas avant 9 heures ; les réunions seront, autant que possible, planifiées à l'avance ;
– tenir compte des contraintes parentales des salariés dans le recours aux heures supplémentaires ;
– favoriser, tant pour les hommes que pour les femmes, les meilleures conditions pour l'accès au temps partiel choisi (répartition des horaires, conditions de travail et diminution réelle de la charge de travail) sans pénaliser les évolutions de carrière et de salaire ;
– recevoir tout collaborateur souhaitant formuler une demande d'aménagement de son temps de travail pour mieux concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle ;
– étudier les demandes des salariés à temps partiel pour des raisons de parentalité souhaitant cotiser pour leur retraite sur la base d'un salaire à temps plein ; en cas d'accord de l'employeur, les cotisations seront prises en charge par le salarié et l'employeur dans les mêmes conditions que pour un salaire à temps plein ;
– garantir les mêmes droits à la formation pour les salarié(e)s à temps partiel en tenant compte de leurs jours d'absence pour positionner les plages de formation ;
– redéfinir les objectifs, les missions et la charge de travail en fonction de la réalité du temps de travail lors d'un passage à temps partiel ;
– maintenir le lien entre les salariés en congé maternité ou parental et l'entreprise en leur donnant la possibilité de continuer à avoir accès aux informations sur la vie de l'entreprise ;
– prendre en compte dans l'organisation et l'aménagement du temps de travail des entreprises, les besoins liés au soutien familial (longue maladie d'un conjoint, d'un parent, d'un enfant, dépendance, enfant malade…) ; à cet égard, il est rappelé que l'article 5.3.2 de la convention collective dispose que le salarié peut bénéficier du congé de présence parentale, sans condition d'ancienneté, dès lors que l'enfant de moins de 20 ans à charge (au sens du droit aux prestations familiales) est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé est attribué pour une durée maximale de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) par enfant, à prendre sur une période maximale de 3 ans. Par ailleurs, l'article 5.3.3 de la convention collective rappelle que le salarié a droit à un congé de solidarité familiale dans les conditions prévues aux articles L. 3142-6 à L. 3142-25-1 du code du travail et à leurs décrets d'application ;
– sensibiliser l'encadrement à la gestion du temps des équipes et notamment au droit à la déconnexion pour favoriser une réelle conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et privée ;
– au retour des congés maternité et parentaux de plus de 1 an et sur demande du salarié, organiser un entretien avec sa hiérarchie pour déterminer ses conditions de retour au travail, les formations de mise à niveau ou de développement des compétences lui assurant un développement de carrière ;
– lorsque l'entreprise a mis en place le télétravail, permettre son accès dans les mêmes conditions aux hommes et aux femmes.