En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, tout salarié, quel que soit l'effectif de l'entreprise, doit bénéficier d'un entretien professionnel, tous les 2 ans, à compter du 6 mars 2014. A l'occasion de son embauche, tout nouveau salarié est informé par son employeur de cette disposition.
L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié qui, elle, relève des autres formes d'entretien mises en place par l'employeur (entretien annuel d'évaluation …).
Par ailleurs, il est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du même code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
3.1.1. Mise en œuvre
L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notament en termes de qualifications et d'emploi.
Il porte notamment pour le salarié sur :
– ses perspectives d'évolution dans l'emploi occupé ;
– ses perspectives d'évolution professionnelle dans l'entreprise ;
– ses possibilités d'accès à la formation ;
– les utilisations possibles de son compte personnel de formation ;
– ses projets et objectifs de développement de sa qualification professionnelle.
A l'issue de chacun des entretiens professionnels menés tous les 2 ans par l'employeur, celui-ci donne lieu à la rédaction d'un document, proposé à la cosignature des parties, dont une copie est obligatoirement remise au salarié. Un modèle peut être fourni par l'OPCA, sur demande de l'entreprise ou du salarié.
Ce document doit contenir :
– le motif de l'entretien ;
– la date ;
– le nom du responsable de l'entretien ;
– les échanges tenus au cours de l'entretien ;
– les décisions envisagées sur l'évolution professionnelle et les actions de formation.
La convocation à l'entretien professionnel doit préciser l'heure et le lieu de l'entretien. Il doit se dérouler sur le temps et le lieu de travail habituels. Le salarié peut refuser de se présenter à l'entretien. Le salarié doit être prévenu du déroulement de l'entretien professionnel au moins 10 jours à l'avance, en même temps que lui sera communiquée une copie du formulaire ou de tout autre document établi à l'effet du déroulement de cet entretien ainsi que le nom de la personne en charge de recevoir le salarié pour cet entretien. Le formulaire ou document, préalablement remis, doit permettre de formaliser, à l'issue de l'entretien professionnel, les conclusions émises par les participants.
Le manager est l'interlocuteur le plus pertinent pour réaliser l'entretien professionnel, qui peut, si besoin, échanger avec le DRH du périmètre.
Les signataires du présent accord conseillent à l'employeur de préparer en amont cet entretien afin de faire un point sur les évolutions passées du salarié et d'envisager son avenir. De même, il est fortement conseillé au salarié de préparer son entretien en amont. Pour cela, il doit disposer d'un certain nombre d'éléments :
– une notice explicative détaillant l'objet de l'entretien et sa finalité qui sera établie par la CPNE ;
– le modèle de formulaire prérempli ;
– une présentation des différents dispositifs de formation accessibles.
Ces informations sont remises au plus tard au moment de la convocation et seront également consultables par le salarié dans un support disponible dans le bureau du RPF. Si le salarié souhaite communiquer son adresse mail, ces informations seront également envoyées par mail à sa demande.
Le salarié a la faculté de préparer son entretien professionnel pendant son temps de travail, suivant les modalités qui sont définies par l'entreprise. La durée de l'entretien professionnel, incluant le cas échéant des temps de trajet supplémentaires et spécifiques lorsque l'entretien professionnel ne se déroule pas sur le lieu habituel d'exécution du contrat de travail, est assimilée à du temps de travail effectif.
Les entreprises sont incitées à former les salariés réalisant la conduite des entretiens professionnels, notamment en ce qui concerne les techniques d'entretien, la connaissance des dispositifs de formation et la détection des besoins de formation.
3.1.2. Gestion de parcours sur 6 ans
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un bilan faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux au bout de 6 ans donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Ce bilan permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié tous les 2 ans d'un entretien professionnel et d'apprécier, au cours de la période écoulée de 6 ans, s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par la voie de la VAE ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Il est remis au salarié un passeport orientation-formation.
3.1.3. Application de l'abondement dit « correctif »
Dans toutes les entreprises, lorsque au cours des 6 années mentionnées ci-dessus le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus tous les 2 ans et d'au moins deux des trois mesures citées dans le deuxième paragraphe de l'article 3.1.1, l'employeur, en application de l'article L. 6323-13 du code du travail, est tenu de procéder à un abondement, au titre du compte personnel de formation (CPF) de l'intéressé, à hauteur de 100 heures pour les salariés à temps complet et de 130 heures pour les salariés à temps partiel.
Cet abondement donne lieu à un versement auprès de l'AFDAS avant le 1er mars de chaque année, calculé sur la base d'un taux horaire de 30 € conformément au chapitre II de l'article R. 6323-3 du code du travail.
3.2. Conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un service gratuit, accessible à tous les salariés de la branche de la distribution directe, ainsi qu'aux salariés de la branche devenus demandeurs d'emploi (CDI, CDD), qui restent seuls décideurs sur le choix de l'organisme habilité à cet effet, selon les régions et leur parcours professionnel : Pôle emploi, APEC, OPACIF.
Ce conseil se déroulera sur trois niveaux :
– un accueil individualisé ;
– un conseil personnalisé ;
– un accompagnement d'un véritable référent spécialisé en formation professionnelle. Un document récapitulatif sera remis au candidat.
La démarche du CEP doit permettre au bénéficiaire :
– de disposer d'un temps d'écoute et de recul sur son parcours professionnel ainsi que d'un suivi par un référent dans les différentes phases du conseil en évolution professionnelle ;
– d'accéder à une information individualisée ;
– d'élaborer une stratégie d'évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel ;
– de vérifier sa faisabilité ;
– de cerner, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
– de construire un plan d'actions permettant notamment d'identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet.