1. Conclusion du contrat - Embauche :
L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.
Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité. Il doit être délivré au salarié dans les 15 jours suivant l'embauche.
Le contrat doit être établi en 2 exemplaires datés et signés par les 2 parties, la signature à chacune des parties étant précédée de la mention manuscrite « bon pour accord ».
Conformément notamment à la directive communautaire n° 91-533 du 14 octobre 1991, le contrat de travail devra comporter des informations sur les éléments suivants :
― identité des parties ;
― numéro de la (ou des) licence(s) d'entrepreneur de spectacles de l'employeur ;
― lieu de travail ; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le salarié est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l'employeur ;
― titre, grade, catégorie d'emploi du salarié ou description sommaire du travail ;
― date et heure de début du contrat de travail ;
― durée du congé payé auquel le salarié a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l'information, les modalités d'attribution et de détermination de congé ;
― durée de la période d'essai ;
― durée des délais de préavis à observer par l'employeur et le salarié en cas de cessation du contrat ;
― montant de base initial, autres éléments constitutifs ainsi que périodicité de versement de la rémunération ;
― durée de travail hebdomadaire normale du salarié et sa répartition dans la semaine ;
― durée du repos hebdomadaire ordinaire ;
― mention de la présente convention collective régissant les conditions de travail du salarié.
Pour les salariés travaillant à l'étranger, le contrat de travail devra en outre préciser :
― la durée du détachement ;
― la devise servant au paiement de la rémunération ;
et, le cas échéant :
― les avantages en espèces et en nature liés à l'expatriation et les conditions de rapatriement.
Toute modification, par les parties, des éléments précités devra faire l'objet d'un avenant au plus tard 15 jours ouvrés après l'accord verbal des parties.
2. Période d'essai :
La période d'essai est fixée pour une durée de 3 mois pour le personnel cadre, de 2 mois pour le personnel agent de maîtrise et de 1 mois pour le personnel employé.
Le renouvellement de la période d'essai devra avoir été expressément prévu au contrat. Il ne pourra y avoir plus d'un renouvellement qui ne pourra dépasser la durée initiale de la période d'essai.
L'essai sera prolongé du temps du congé annuel de l'intéressé ou de la fermeture annuelle de l'entreprise.
Les absences du salarié auront pour effet de suspendre la période d'essai, qui sera prolongée d'une durée équivalente.
La visité médicale d'embauche devra être effectuée avant la fin de la période d'essai.
La période d'essai pourra être rompue, par écrit, tant par l'employeur que par le salarié sans délai de préavis si la durée du préavis est inférieure à 1 mois, avec un préavis de 1 semaine si la période d'essai est supérieure à 1 mois. Dans tous les cas, la période d'essai pourra être rompue sans indemnité à verser.
A l'issue de la période d'essai, en l'absence de dénonciation écrite, le salarié est considéré comme engagé dans les conditions du contrat de travail.
3. Suspension du contrat de travail - Maladie-accident :
Les absences pour maladie ou accident dûment justifiées dans les 48 heures et constatées par un certificat médical n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.
Sous réserve que le salarié ait fait en temps utile toutes les formalités nécessaires auprès de la caisse de sécurité sociale dont il dépend, le salarié ayant au moins 18 mois d'ancienneté, à la date de l'absence, perçoit pendant 30 jours une indemnité correspondant à la différence entre le salaire moyen réellement perçu des 3 derniers mois (avantages en nature « nourriture » exclue), étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis, et le montant des prestations journalières versées par la sécurité sociale augmenté éventuellement du montant des indemnités versées par la mutuelle du salarié, et pendant 1 mois 75 % de cette indemnité.
A l'issue de la période de 30 jours, le salarié bénéficiera de la couverture incapacité temporaire de travail visée à l'article 2.1 du contrat prévoyance visé à l'annexe 3 de la présente convention.
Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles plus favorables.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas les temps d'indemnisation visés par les 2e et 3e alinéas.
Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.
Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
4. Rupture du contrat de travail :
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée initiale de la période d'essai fixée à l'article 21-1 ci-dessus. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après 2  ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à 2 mois.
Démission :
La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.
Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.
Licenciement :
Un licenciement peut être fondé sur un motif tenant soit à la personne du salarié, soit à des considérations d'ordre économique étrangères à ce dernier.
Ce motif doit être légitime, c'est-à-dire réel et sérieux. Cette règle, valant pour les licenciements tant pour motif personnel que pour motif économique, s'applique quels que soient l'effectif de l'entreprise ou l'ancienneté du salarié concerné.
Tout employeur procédant à un (ou plusieurs) licenciement(s) devra respecter la législation en vigueur.
En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié a la faculté de se faire assister par un conseiller de son choix et notamment par un salarié de la branche d'activité couverte par la présente convention collective.
A partir de 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur dans le cas d'un licenciement non économique, et de 18 mois lorsqu'il s'agira d'un licenciement économique, l'indemnité sera égale à :
― 1/3 de mois par année d'ancienneté ;
― 1/2 mois par année d'ancienneté au-delà de 15 ans au service du même employeur.
Cette indemnité sera augmentée de 1 mois supplémentaire si le salarié licencié est âgé de 45 à 50 ans, ce supplément étant porté à 2 mois si le licencié est âgé de plus de 50 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification du caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec une  autre indemnité de même nature.
En cas de licenciement à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur ayant été dans l'impossibilité de proposer un autre poste ou le salarié ayant refusé l'emploi proposé, l'indemnité de licenciement sera égale au double de l'indemnité conventionnelle telle que définie au présent article.
Mise à la retraite :
Le départ à la retraite d'un salarié ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite d'un salarié, à l'initiative de l'employeur, ne constitue pas un licenciement si le salarié bénéficie d'une retraite à taux plein ainsi que l'âge requis pour le départ en retraite.
Dans ce cas, la partie prenant l'initiative du départ en retraite devra informer l'autre partie avec un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié partant à la retraite, que ce soit à son initiative ou à celle de l'employeur, perçoit une indemnité de fin de carrière égale à :
― entre 2 et 5 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
― après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois de salaire ;
― après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois 1/2 de salaire ;
― après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois 1/2 de salaire ;
― après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3 mois 1/2 de salaire ;
― après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4 mois de salaire ;
― après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4 mois 1/2 de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois réellement perçu (avantage en nature « nourriture » exclue), étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de fin de carrière n'est pas due par l'employeur dans le cadre de tous les dispositifs de préretraite ou mise à la retraite anticipée qui font l'objet de conventions.
L'indemnité prévue au présent article ne peut se cumuler avec une autre indemnité de même nature.