Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas de changement d'organisme(s) assureur(s) décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision de l'accord, les prestations en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation.
Néanmoins, la dénonciation ou non-reconduction des organismes assureurs désignés ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité, d'invalidité ou de rente suite à décès en cours de service à la date d'effet de la résiliation.
Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront la poursuite des revalorisations sur la base, au minimum, des valeurs énoncées à l'article 6 du présent accord par négociation avec le nouvel organisme assureur et tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation.
Toutefois, les prestations de rente servies par l'OCIRP continueront à être revalorisées par cet organisme suivant les mêmes modalités que celles prévues avant le changement d'organisme assureur.
A la date de la dénonciation ou de non-reconduction des organismes assureurs désignés, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières et/ ou de rentes complémentaires à celles versées par la sécurité sociale se verront maintenir la couverture du risque décès (capital et rente éducation).
Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité telles que définies dans le présent accord.
Vu l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;
Vu les accords précédents ayant le même objet (accord du 16 novembre 2000 étendu par arrêté du 22 février 2001 et accord du 14 décembre 2005 étendu par arrêté du 29 mai 2006) ;
Vu l'avenant n° 59 du 22 mars 2011 relatif à la mutualisation des risques de prévoyance,
A la fin de l'article 1.26 b sont insérés deux alinéas nouveaux ainsi rédigés :
« Elle s'attache à vérifier à cette occasion :
– que le régime mis en œuvre répond à un objectif de mutualisation des risques au niveau de la branche afin de pallier les difficultés rencontrées par certaines entreprises, notamment celles de petite taille, lors de la mise en place d'une couverture complémentaire ;
– que le régime garantit l'accès aux garanties collectives pour tous les salariés, sans considération notamment de l'âge, de l'état de santé ou de la situation de famille ;
– que le régime organise un niveau qualitativement adéquat de couverture compte tenu des besoins de la branche, les parties ayant pour objectif global la mise en œuvre d'une sécurité sociale professionnelle reposant sur les garanties les plus pertinentes en termes de couverture ;
– que le régime inclut des éléments de solidarité tels que la mutualisation des obligations de portabilité ou la prise en compte des populations les plus fragiles, notamment les salariés les plus jeunes ;
– que le régime agit dans une approche visant à coordonner ses actions avec les autres organismes paritaires spécifiquement dédiés à la branche ;
– que le régime, indépendamment des responsabilités qui incombent aux entreprises dans ce domaine, consacre une part de son budget à une politique d'action sociale et de prévention adaptée aux métiers de la branche, et menée en collaboration avec tous les autres dispositifs d'action sociale mis en œuvre par les organismes paritaires spécifiquement dédiés à la branche.
L'ensemble de ces objectifs contribue à l'attractivité de la branche ainsi qu'à sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs. »
L'article 1.26 b prend l'intitulé suivant : « Désignation de l'organisme assureur ». Avant les deux alinéas de cet article 1.26 b sont insérés quatre alinéas nouveaux ainsi rédigés :
« b) Désignation de l'organisme assureur
Les partenaires sociaux des services de l'automobile inscrivent les garanties de protection sociale dans une véritable politique de branche fondée sur des objectifs de solidarité et d'intérêt général, liant entre eux les salariés, les anciens salariés et les entreprises.
La politique définie par la branche appréhende la gestion de la population salariée en l'accompagnant tout au long de sa carrière, dans le cadre d'une protection sociale globale, portable, extensible à tous les risques, capable de prévention et d'anticipation, ce qui implique de disposer des informations permettant de bien connaître les conditions générales de santé et de travail de l'ensemble de cette population, en vue de leur amélioration.
Un organisme paritaire dédié est seul à même de garantir l'exécution d'une politique de protection sociale de branche fixée par les partenaires sociaux, et mise en œuvre par un organisme qui n'a pas vocation à intervenir en dehors de la branche sur le marché de l'assurance, mais à appliquer cette politique au service des salariés de la branche, et à permettre aux organisations représentatives d'en assurer le suivi. Dans le domaine de la prévoyance comme dans celui de la retraite complémentaire, de la formation professionnelle, de l'action sociale, de l'épargne salariale et du dialogue social, la présente convention collective garantit la solidarité entre les entreprises des services de l'automobile par la création d'organismes paritaires dédiés à chacun de ces domaines.
La politique de protection sociale des services de l'automobile comporte quatre caractéristiques :
– des structures de gouvernance – conseil d'administration et commission paritaire – qui respectent la représentativité des organisations syndicales, employeurs et salariés, au sein de la branche ;
– la faculté pour les partenaires sociaux de la branche de déterminer, par accord de branche, les prestations et les cotisations du régime mis en œuvre par l'organisme pour l'ensemble de la population et des entreprises de la branche ;
– l'utilisation des fonds propres et des bénéfices de l'organisme dans l'intérêt exclusif des salariés et anciens salariés de la branche ;
– l'interdiction pour l'organisme de développer une activité concurrentielle en dehors du champ de la branche et l'obligation de réserver son budget au service des salariés et anciens salariés de la branche. »
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Centre.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Centre est fixé comme suit à compter du 1er mai 2011 :  (1)
(En euros.)

Salaire minimal
















(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 7 juillet 2011, art. 1er)
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
(1) Article étendu sous réserve du respect du dernier aliéna de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008.
(Arrêté du 7 juillet 2011, art. 1er)
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail (DGT), dépôt des accords collectifs, à Paris 15e, et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Bourges, Chartres, Châteauroux, Tours, Blois et Orléans.
Les modalités d'organisation de la mutualisation du régime de prévoyance seront réexaminées au plus tard dans un délai de 5 ans suivant l'extension du présent accord. Pendant et au terme de ce délai, les organisations soussignées s'attacheront à prendre, le cas échéant par une négociation au sein de la commission paritaire nationale, toutes dispositions propres à assurer la politique de protection sociale des services de l'automobile visée au 4e alinéa de l'article 1.26 b de la convention collective, et à procéder aux vérifications énumérées au 7e alinéa du même article.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
(1) L'article 4 est étendu sous réserve du respect du dernier aliéna de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008.
(Arrêté du 19 août 2011, art. 1er)
Vu l'article 1.26 de la convention collective relatif au régime obligatoire de prévoyance, modifié notamment par l'avenant n° 33 du 16 novembre 2000 étendu par arrêté ministériel du 22 février 2001 ;
Vu l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;
Considérant que l'exigence de solidarité portée par les partenaires sociaux entre les entreprises et les salariés de la profession s'est traduite notamment par une mutualisation des risques de prévoyance à travers un ensemble de garanties dont bénéficient les salariés pendant et après leur carrière au sein de toute entreprise relevant de la branche ;
Considérant que les partenaires sociaux ont estimé dès 1984 que seule une institution de prévoyance créée à cet effet était susceptible de garantir la pérennité de ce régime de branche, mais qu'au-delà des garanties proprement dites, il était nécessaire de s'appuyer sur cette institution pour développer une véritable politique de branche en matière de droits gratuits, d'action sociale et de prévention des risques,
Conviennent de modifier comme suit l'article 1.26 de la convention collective, à l'issue du réexamen quinquennal des modalités d'organisation de la mutualisation des risques visée à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale :
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.
La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.
Le barème des rémunérations minima garanties des employés et du personnel d'encadrement (agents de maîtrise et cadres), objet de l'annexe II de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, modifiée par l'avenant du 17 juin 2004, se trouve revalorisé de la façon suivante et sera applicable à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel :
I. – Rémunérations minima de la catégorie « employés » sur la base de 151,67 heures mensuelles

(En euros.)


















II. – Rémunérations minima du personnel d'encadrement sur la base de 151,67 heures mensuelles
Agents de maîtrise
(En euros.)









(En euros.)






Rémunérations minima du personnel d'encadrement en fonction de l'ancienneté sur la base de 151,67 heures mensuelles
(En euros.)
ancienneté
Afin de réévaluer l'ensemble de la grille des ouvriers, employés et cadres, il est proposé les salaires suivants pour le personnel atelier :
Personnel ouvrier
(En euros.)

































Personnel employé et ETAM
(En euros.)






























Personnel cadre
(En euros.)







Les salaires mensuels ont été calculés sur une base de 151,67 heures pour 35 heures hebdomadaires effectivement travaillées.
Le personnel à domicile subira, quant à lui, la hausse de 1,9 % sur l'ensemble de ses tarifs aux pièces.
Il est par ailleurs rappelé que le présent avenant ne détermine que des barèmes de salaires minima, la fixation des salaires réels fait l'objet d'accords d'entreprise.
Le présent avenant vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la ganterie (CCN 3139).
Ces entreprises sont répertoriées sous la nomenclature NAF 182J.
Le présent avenant est applicable à compter du 1er janvier 2011.
Les parties sont convenues de fixer les valeurs figurant à l'article 14. B de l'annexe I de la convention collective nationale, comme indiqué ci-après.
(En euros.)
Fonction exercée
dans l'entreprise
PPH/ CPL (H)

CPL (H) IR


Salaire de base sans ancienneté



Salaire de base avec application de la clause d'ancienneté définie dans la convention pour :
























































Pour les pilotes agricoles :
– pour 330 heures de vol par an : 2 231 € ;
– prime horaire de vol entre 330 et 500 heures de vol : 56 €.
Abattement de 20 % et d'une durée maximale de 18 mois pour les pilotes ayant moins de 1 200 heures de vol (dont 50 % faites sur hélicoptère).
Il résulte de l'application de l'annexe II du 18 juillet 2003 à la convention collective nationale du personnel navigant technique des exploitants d'hélicoptères, étendue par l'arrêté du 26 décembre 2003, que les aspects de la rémunération mentionnés à l'article 14 de cette annexe sont modifiés comme suit :
Une prime brute mensuelle (au prorata de la période d'emploi correspondant aux activités) en contrepartie des spécificités et contraintes qui résultent de cette annexe II, notamment les services de nuit, est établie :
– dans le cas des activités définies aux articles 3.1 et 3.2 de l'annexe II, à un montant mensuel de 410,69 € ;
– dans le cas des activités définies à l'article 3.3 de l'annexe II, à un montant mensuel de 451,75 €.
Le SEA travaille, au sein d'une équipe, sous la responsabilité directe de l'exploitant de l'établissement ou de son adjoint. Il exécute, de manière autonome, sa mission selon les instructions qui lui ont été données dans le cadre :
– de l'organisation générale et des dispositions et règles relatives au fonctionnement de l'espace aquatique ;
– du plan d'organisation des secours arrêté par l'établissement.
En cas d'événement imprévisible, il est susceptible de prendre des initiatives visant à garantir la sécurité des personnes. Il informe sa hiérarchie de toute difficulté, situation dangereuse ou dysfonctionnement éventuel qu'il est amené à constater dans le cadre de ses fonctions.
Il est classé à partir des coefficients 105 à 115 de la 1re catégorie de la grille de classification de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air.
Le SEA est chargé de faire respecter le règlement intérieur de l'établissement pour ce qui concerne l'utilisation de l'espace aquatique par la clientèle, notamment en interdisant d'y plonger, sauter, courir... Il tient compte de la présence de clients de nationalité étrangère et s'assure de leur bonne compréhension des messages délivrés (pictogrammes…).
Par sa présence vigilante et ses avertissements, le SEA a, auprès de la clientèle, essentiellement un rôle de prévention des risques liés à l'activité aquatique. Il fait en sorte que les clients de l'établissement puissent jouir pleinement et sereinement des loisirs aquatiques proposés dans le cadre de leur séjour.
Facilement identifiable par la clientèle, le SEA est soumis aux conditions de travail propres au contact avec le public, notamment en matière de présentation, de comportement et d'expression ainsi que d'attention et de vigilance.
En aucun cas, les fonctions de SEA ne peuvent se substituer à celles de maître-nageur sauveteur ou d'un titulaire du BEESAN.
La formation proposée vise à permettre aux participants l'acquisition des compétences suivantes :
– être capable d'assurer la surveillance de l'espace aquatique dans le respect de la réglementation en vigueur et applicable dans l'établissement ;
– être capable de vérifier le bon fonctionnement de l'espace aquatique avant, pendant et après son utilisation par la clientèle ;
– être capable de rappeler, faire comprendre et faire respecter à la clientèle les consignes de sécurité de l'espace aquatique telles que définies dans le règlement intérieur de l'établissement ;
– être capable d'alerter en cas de danger couru par la clientèle ;
– être capable d'informer l'exploitant ou son représentant désigné de toute anomalie constatée et risque potentiel sur l'espace aquatique.
4.1. Conditions
Pour accéder à la formation SEA, le candidat doit :
– être majeur ;
– savoir nager sur 50 mètres, attesté par la fourniture d'un brevet de natation délivré par un maître-nageur sauveteur agréé ;
– être titulaire du PSC1 ou de l'AFPS ou de tout autre titre équivalant au BEPS (brevet européen des premiers secours).
4.2. Durée de la formation
La durée de la formation s'élève à 21 heures (3 jours).
4.3. Eléments du programme de formation
La formation traite des contenus suivants :
– mission, activités et responsabilités du SEA ;
– réglementation externe applicable en matière d'espace aquatique ;
– articles les plus courants d'un règlement intérieur type régissant un espace aquatique ;
– principaux équipements et systèmes nécessaires au fonctionnement d'un espace aquatique standard ;
– vocation et fonctionnement des dispositifs de sécurité pour pallier une défaillance ;
– principaux risques inhérents (humains et structurels) à l'utilisation d'un espace aquatique ;
– prévention et gestion des comportements à risque ;
– conduites à tenir en cas d'incidents et/ou d'accidents ;
– transmission à l'exploitant des problèmes rencontrés et des dysfonctionnements constatés et potentiels.
4.4. Démarche pédagogique
La démarche pédagogique retenue repose sur le principe de la pédagogie active. Elle propose une alternance entre des temps d'apport théoriques, des séquences d'observation et d'analyse de situations réelles.
4.5. Formateurs
Organismes de formation agrées par la CPNE de l'hôtellerie de plein air.
4.6. Validation du dispositif de formation
La première session de formation aura valeur de session test aux plans organisationnel et pédagogique. Un bilan complet sera effectué afin d'identifier les points d'amélioration et de procéder aux ajustements nécessaires. Ce bilan sera soumis à la CPNEFP de la branche hôtellerie de plein air.
Considérant la durée de la formation et sa visée non certificative, il est envisagé une formule d'évaluation rapide, mais cependant rigoureuse.
5.1. Epreuve
– savoir nager 50 mètres attesté par la fourniture d'un brevet de natation délivré par un maître- nageur sauveteur agréé ;
– épreuve théorique : passation individuelle d'un questionnaire à choix multiple (QCM) composé d'une cinquantaine de questions. Les participants, en séance plénière le dernier jour de la formation, seront invités à y répondre sans recourir à une aide documentaire.
Le QCM, différent d'une session sur l'autre, sera construit par tirage aléatoire dans une base de 200 questions. Aucun des QCM utilisés ne pourra être emporté par les candidats, ceci afin de préserver la validité de l'épreuve.
5.2. Validation
Pour être reçu à l'épreuve, les candidats devront avoir obtenu 75 % de bonnes réponses au QCM.
5.3. Sanction
Les candidats ayant satisfait à l'épreuve se verront remettre une attestation de compétences cosignée par l'organisme de formation agréé et la CPNEFP de la branche hôtellerie de plein air.
Il sera remis aux candidats ayant échoué une attestation de participation à la formation cosignée par l'organisme de formation agréé et la CPNEFP de la branche hôtellerie de plein air.
Les partenaires sociaux de la branche de l'hôtellerie de plein air ont engagé une réflexion sur les mutations de la profession et leurs besoins en formation, en particulier concernant l'exploitation des espaces aquatiques à vocation récréative.
Les espaces aquatiques représentent un élément important de l'offre proposé par l'hôtellerie de plein air à sa clientèle. Celle-ci essentiellement familiale recherche en effet la possibilité de pratiquer des activités ludiques et récréatives dans un milieu aquatique ne présentant pas de dangers particuliers. Elle est informée qu'une surveillance de l'espace aquatique n'a pas été mis en place, conformément à la réglementation en vigueur : elle assure de ce fait son autosurveillance, notamment en ce qui concerne les enfants.
Cependant, le décret du 7 juin 2004 relatif à la sécurité des piscines a rendu obligatoire l'installation d'un dispositif (barrière, alarme, couverture ou abri) destiné à prévenir la noyade des enfants de moins de 5 ans.
Par ailleurs, la norme européenne sur les piscines a été homologuée en France le 1er novembre 2008 et est devenue la norme NF EN 15288, parties 1 et 2. Bien que d'application volontaire, elle constitue de fait une référence incontournable pour les établissements adhérents de la FNHPA parce que celle-ci fait de la sécurité de la clientèle une de ses priorités, mais aussi pour les établissements non adhérents, compte tenu des enjeux de la sécurité dans l'hôtellerie de plein air.
Parmi les éléments forts de la norme figure la possibilité pour l'exploitant de mettre en place, à l'issue d'une évaluation des risques de son espace aquatique, une surveillance, non de la baignade elle-même, mais de l'ensemble de cet espace. Ce service supplémentaire par rapport à la situation actuelle est un atout à la fois en termes de sécurité mais aussi en termes commerciaux.
Pour ces raisons, la FNHPA propose, dès à présent, à ses adhérents et par extension à l'ensemble de la profession, une offre de formation permettant de mettre en place un service de surveillance dans les meilleures conditions et en conformité avec les exigences relatives aux compétences des personnels définies par la norme européenne.
Ces compétences s'incarneront dans la fonction de surveillant d'espace aquatique (SEA) qui peut, sur certains établissements, donner lieu à la création d'un emploi à part entière ou, dans un grand nombre de cas, se conjuguer avec d'autres fonctions et responsabilités exercées dans la structure.
La fonction de SEA pourra par la suite, si cela est jugé utile par la profession, être étendue à des domaines techniques complémentaires.
Au 1er avril 2011, les salariés rattachés à l'emploi repère n° 1 « Agent de service » et dont la pesée de l'emploi est égale à 1 322 points bénéficient d'une prime exceptionnelle de 100 € bruts.
Cette prime sera versée en 1 seule fois. Elle entre dans l'assiette de calcul de l'indemnité annuelle prévue à l'article 16.6 de la convention collective nationale.
Grille conventionnelle pour l'horaire légal (35 heures par semaine) au 1er janvier 2011
(En euros.)
Coefficient
Salaire brut



Manutentionnaire
Emballeur-conditionneur
Agent de nettoyage




Employée de bureau
Aide-comptable 1er échelon
Emballeur-manutentionnaire
Cariste 1er échelon






Cariste 2e échelon
Magasinier fournitures




Conducteur-ramasseur
Magasinier produits






Secrétaire


Chef de chaîne



Agent de maintenance
Aide-comptable 2e échelon
Chauffeur longue distance occasionnel










Acheteur-vendeur
Mécanicien auto
Conducteur frigo
Chef d'équipe


Comptable I








Conducteur grand routier
Contremaître


Attaché de direction














Chef d'entrepôt
Cadre commercial
Comptable II
En cas de suspension volontaire du contrat de travail, les salariés peuvent, à leur demande, conserver le bénéfice des garanties décès (capital décès et rente éducation) sous réserve du paiement de la cotisation correspondante.
En outre, les salariés en congé parental bénéficient, sans supplément de cotisation, dans les conditions prévues aux articles 6 et 7, des garanties incapacité et invalidité.
Le salaire de référence visé à l'article 8 est celui des 12 mois précédant la suspension du contrat de travail.
Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail si le salarié participant bénéficie de la part de son employeur d'un maintien de salaire.
Ce maintien de garanties cesse :
- à la date de reprise d'activité du salarié ;
- à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale ;
- à la date de cessation du versement du complément de salaire ;
- à la date de rupture du contrat de travail ;
- à la date de résiliation du contrat de prévoyance.
Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce maintien de garantie jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale. Aucune cotisation n'est due au titre des prestations incapacité de travail ou invalidité prévues par le présent accord de prévoyance.
Il est rappelé que les salariés dont le contrat de travail est suspendu sans rémunération peuvent demander à conserver le bénéfice des garanties décès (capital décès et rente d'éducation).
L'objectif est de maintenir dans l'emploi un nombre de salariés âgés de 55 ans et plus à hauteur d'un taux moyen de 19 % de l'effectif global et pendant une période de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.
Ce chiffre de 19 % sera suivi annuellement à travers le rapport de branche.
Pour atteindre cet objectif, la branche convient de mettre en place dans les entreprises les dispositions qui suivent.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er janvier 2011.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Cet accord fera également l'objet d'une demande d'avis auprès de la DGEFP.
Les parties signataires considèrent que les dispositions favorables figurant ci-dessus sont conformes aux dispositions légales et réglementaires sur l'emploi des seniors et souhaitent privilégier d'autres pistes d'action en direction des seniors.
a) Temps partiel
Les signataires recommandent aux entreprises de permettre l'accès au temps partiel choisi à la semaine, au mois ou à l'année, demandé par le salarié et accepté par l'employeur, pour les salariés de 50 ans et plus.
b) Préparation à la retraite
L'entreprise favorisera l'accès des salariés aux stages de préparation à la retraite pendant le temps de travail.
Le présent accord de branche s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel relatif à l'emploi des seniors du 13 octobre 2005, de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009 et des textes y afférents.
Le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de gros de tissus, tapis et linge de maison ayant au moins 50 salariés et moins de 300 salariés, ou appartenant à un groupe de même taille qui ne seront pas couvertes par un accord ou un plan en faveur de l'emploi des seniors.
Par le présent accord, les partenaires sociaux entendent réaffirmer que les salariés âgés disposent d'une expérience, d'un savoir-faire, d'une maturité et d'une connaissance de l'entreprise et du métier qui constituent des atouts incontestables pour l'entreprise, notamment dans l'encadrement et l'accompagnement des jeunes générations.
La prolongation de l'activité professionnelle jusqu'à l'âge de la retraite doit correspondre à de réelles opportunités de développement individuel pour les salariés concernés. Ainsi, l'un des objectifs du présent accord est de s'attacher à développer l'employabilité de chaque salarié tout au long de sa carrière en lui donnant les moyens de le faire évoluer, puis de transmettre ses compétences.
Les partenaires sociaux tiennent également à réaffirmer le principe de non-discrimination qui s'applique notamment au critère de l'âge, tant sur le plan du recrutement, de la gestion de carrière, que sur le plan de la formation, de la rémunération et de la valorisation des compétences.
Compte tenu de la structure de la pyramide des âges propres à la branche professionnelle, le taux moyen d'emploi des seniors est réparti ainsi en 2009 :
– salariés âgés de 50 ans à 54 ans : 15 % ;
– salariés âgés de 55 ans et plus : 19 %.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) consiste pour l'entreprise à anticiper les besoins en compétences de l'entreprise à moyen terme et à mettre en place les actions nécessaires pour préparer ces évolutions. L'anticipation des besoins en compétences s'entend du point de vue tant qualitatif (les savoir-faire) que quantitatif (le nombre d'emplois).
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, la GPEC est un thème de négociation obligatoire tous les 3 ans (art. L. 2242-15 du code du travail).
Dans les entreprises ayant un comité d'entreprise, ce dernier est informé et consulté sur l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs (art. L. 2323-6 du code du travail). Les articles L. 2323-47 et L. 2323-56 du code du travail prévoient aussi que le comité d'entreprise soit informé sur l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise ainsi que sur les prévisions d'emploi et sur les actions que l'employeur envisage de mettre en place compte tenu de ces prévisions.
Au niveau de la branche professionnelle, le code du travail (art. L. 2241-4) définit la GPEC comme thème de négociation triennale obligatoire. L'article 9 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 rappelle les principes directeurs de la GPEC et définit le rôle de la branche professionnelle. Il préconise notamment :
– la construction d'outils simples, pratiques, adaptés aux caractéristiques et à la taille des entreprises ;
– l'information des PME et des TPE sur les outils et dispositifs existants ;
– la diffusion des résultats des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
– la mise en place d'une commission paritaire de suivi de la GPEC.
Le présent accord a pour objet de faire connaître les travaux de la branche en matière de prospective sur les métiers et les qualifications et de mettre à disposition des entreprises de la branche des outils et une méthodologie propres à les aider à mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Au travers de son observatoire prospectif des métiers et des qualifications et de sa section professionnelle paritaire, la branche met en place un certain nombre d'outils au service des entreprises.
Cartographie et répertoire des métiers de la branche
Une cartographie et un répertoire des métiers de la branche ont été élaborés dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Les métiers ont ainsi été classés par domaines d'activités (maîtrise d'ouvrage ; commerce ; maîtrise d'œuvre ; gestion de clientèle/service après-vente) et chaque métier a été détaillé en termes de mission, formation, expérience, activités et compétences.
Ce document est disponible auprès de la FPI.
Enquête sur les qualifications dans la branche
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications conduit actuellement une étude sur les emplois et les qualifications dans la branche promotion-construction. Cette étude sera disponible début 2011.
Prospective sur les métiers avec des études approfondies sur les métiers clés
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications conduira des études approfondies sur les métiers clés de la branche. Les nouveaux besoins sur ces métiers, qualitatifs et quantitatifs, pourront ainsi être repérés. La branche pourra ainsi mettre en place des actions adaptées à ces évolutions.
Elaboration de modules de formation en lien avec les besoins en compétences des entreprises
Dans le cadre de son observatoire, la branche met en place des formations adaptées aux besoins en compétences de la branche.
En 2010, la branche a ainsi élaboré une formation au développement durable.
Définition des priorités de formation
Chaque année, la branche professionnelle définit des priorités de formation. Les critères de prise en charge des actions de formation dans le cadre des fonds gérés par l'OPCA désigné par la branche (Agefos-PME) sont définis à partir de ces priorités.
Mise à disposition de fiches outils
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de mettre à disposition des entreprises les fiches outils suivantes :
– modèle de description des emplois ;
– critères de classement des emplois au regard de la GPEC ;
– modèle d'entretien professionnel ;
– guide pratique de la formation professionnelle dans la branche promotion-construction.
Barème des salaires conventionnels applicable à la classification des emplois au 1er janvier 2011

(En euros.)















Agents de maîtrise
(En euros.)










(En euros.)













Conformément à l'article 17 de la convention collective, ces montants doivent être majorés, après 3 ans dans l'entreprise, des pourcentages correspondant à la garantie d'ancienneté.
Les partenaires sociaux conviennent de se revoir dès que le niveau I, échelon 1, est inférieur au Smic.
Agefos-PME, organisme paritaire collecteur agréé désigné par la branche, met en place dans la plupart des régions des plans d'action GPEC, finance les formations dans le cadre des fonds de la branche et accompagne les entreprises et la branche pour l'obtention de financements supplémentaires. Les entreprises qui le souhaitent doivent contacter leur Agefos régional de référence.
L'ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) propose aux entreprises de moins de 500 salariés un diagnostic gratuit préalable à la GPEC. L'ANACT propose également des prestations payantes d'accompagnement à la GPEC.
L'Etat peut accorder des aides financières pour l'élaboration de plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La circulaire de la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle n° 2004-010 du 29 mars 2004 décrit le dispositif d'aide au conseil aux entreprises et détaille les modalités administratives. Cette aide est compatible avec le diagnostic de l'ANACT.
4.1. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en application après le respect des formalités suivantes :
– le délai de 15 jours pour l'éventuelle opposition prévue par la loi. A cette fin, il est communiqué à tous les syndicats dès sa signature ;
– le dépôt au ministère du travail et au conseil des prud'hommes de Paris.
4.2. Le présent accord pourra être révisé sur demande écrite de l'un ou l'autre des signataires qui en indiquera les raisons et formulera une proposition de texte. L'examen de cette proposition devra se terminer dans les 6 mois suivant la réception de cette proposition. A défaut d'accord dans ce délai, la demande de révision deviendra caduque.
4.3. La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle procédera à une évaluation annuelle de l'application de cet accord.
4.4. Le présent accord pourra être dénoncé par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.
La mise en place d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences consiste à anticiper les emplois et les compétences dont l'entreprise aura besoin à moyen terme. Elle se traduit en premier lieu par le repérage des écarts entre les emplois et compétences d'aujourd'hui et les emplois et compétences de demain et en second lieu par la mise en place des actions de développement nécessaires pour répondre aux nouveaux besoins en compétences et en emplois.
Le présent article a pour objet de proposer aux entreprises une méthodologie pour établir leur diagnostic. C'est sur la base de ces diagnostics que les entreprises doivent décider et mettre en place les actions de gestion des ressources humaines adaptées.
Les parties signataires ont souhaité dans cet article mettre l'accent sur la sécurisation des parcours professionnels.
Anticiper les besoins en compétences de l'entreprise et définir des plans d'action
Etape 1 : faire un état des lieux des emplois et des compétences de l'entreprise aujourd'hui.
Les entreprises doivent commencer par établir la cartographie des emplois de l'entreprise et organiser les données sociales dont elles disposent par rapport à cette cartographie. Chaque emploi doit ensuite faire l'objet d'une description en termes d'activités et de compétences. Sur la base de ces référentiels, les entreprises doivent évaluer les compétences des salariés dans le cadre, par exemple, de l'entretien professionnel.
Etape 2 : définir les emplois et les compétences de demain.
Les entreprises doivent mettre en place une démarche d'anticipation des évolutions des ressources humaines. Elles doivent identifier les emplois en émergence, les emplois en déclin, les emplois en mutation et les emplois stables en prenant en compte la stratégie de l'entreprise, le marché, les mutations technologiques… Sur la base de cette analyse prospective, les entreprises définissent leurs besoins à moyen terme relativement au nombre de salariés par emploi et aux compétences.
En comparant ces besoins en emplois et en compétences de demain ainsi identifiés avec les emplois et les compétences présents aujourd'hui dans l'entreprise, les entreprises peuvent repérer les emplois et les compétences à développer. Elles définissent ainsi ensuite les actions adaptées pour préparer ces emplois et ces compétences de demain.
Sécuriser les parcours professionnels
L'analyse prospective des besoins en emplois et en compétences de l'entreprise à moyen terme peut aboutir au constat que certains emplois sont en déclin. A partir de l'évaluation des compétences et des qualifications, certains salariés peuvent être repérés comme ayant une qualification insuffisante. Dans ces deux cas, les entreprises doivent veiller à mettre en place des actions concourant à la sécurisation des parcours professionnels des salariés concernés, par exemple :
– la mise en place de l'entretien de deuxième partie de carrière ;
– la fixation d'un objectif en termes de salariés bénéficiant de formation parmi ces salariés ;
– le développement des bilans de compétences.
L'ensemble de cette démarche de GPEC doit être conduite en concertation avec les représentants du personnel.
Les indicateurs de suivi retenus dans le paragraphe 2 « Mesures sur cinq domaines d'action » permettant de suivre les objectifs chiffrés des dispositions favorables retenues dans l'accord de branche feront l'objet d'une communication annuelle dans le rapport de branche. Les objectifs chiffrés s'entendent au niveau de la branche.
Les membres de la commission paritaire nationale de la convention collective nationale du commerce de gros de tissu, tapis et linge de maison se réuniront annuellement sur ce sujet spécifique des seniors lors de la présentation du rapport de branche.
En cas de suspension volontaire du contrat de travail, les salariés peuvent, à leur demande, conserver le bénéfice des garanties décès (capital décès et rente éducation) sous réserve du paiement de la cotisation correspondante.
En outre, les salariés en congé parental bénéficient, sans supplément de cotisation, dans les conditions prévues aux articles 6 et 7, des garanties incapacité et invalidité.
Le salaire de référence visé à l'article 8 est celui des 12 mois précédant la suspension du contrat de travail.
Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail si le salarié participant bénéficie de la part de son employeur d'un maintien de salaire.
Ce maintien de garanties cesse :
- à la date de reprise d'activité du salarié ;
- à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale ;
- à la date de cessation du versement du complément de salaire ;
- à la date de rupture du contrat de travail ;
- à la date de résiliation du contrat de prévoyance.
Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce maintien de garantie jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale.
Les garanties sont maintenues en contrepartie du versement de cotisations tant pour la part patronale que salariale. Les cotisations sont dues tant que le salarié perçoit une rémunération ou des indemnités journalières complémentaires financées en tout ou partie par l'employeur.
Il est rappelé que les salariés dont le contrat de travail est suspendu sans rémunération peuvent demander à conserver le bénéfice des garanties décès (capital décès et rente d'éducation).
Concernant les personnels employés, techniciens et agents de maîtrise et cadres, le point mensuel est fixé à 8,20 € à compter du 1er avril 2011.
Les appointements bruts mensuels minima, base 35 heures par semaine, de ces trois catégories de salariés sont calculés en multipliant la valeur du point par le coefficient affecté aux emplois occupés par ces salariés.
Concernant le personnel ouvriers rémunéré à l'heure, les salaires minima nationaux professionnels sont fixés ainsi au 1er avril 2011 :
(En euros.)

Coefficient
Taux horaire
Salaire brut mensualisé
















Les salaires bruts mensualisés ont été calculés sur une base de 151,67 heures pour 35 heures hebdomadaires effectivement travaillées.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
(1) Article étendu sous réserve du respect du dernier alinéa de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008.
(Arrêté du 7 juillet 2011, art. 1er)
A compter du 1er avril 2011, les salaires minima professionnels sont :
(En euros.)
Coefficient


Salaire mensuel
pour 151,67 heures




























































A compter du 1er juillet 2011, les salaires minima professionnels sont :
(En euros.)
Coefficient


Salaire mensuel
pour 151,67 heures




























































I. – Salaires minima professionnels
Les salaires minima professionnels comprennent :
– le salaire de base ;
– tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur dont la base de calcul est mensuelle.
Sont expressément exclus desdits avantages et accessoires :
– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour travail du dimanche et des jours fériés dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;
– les primes dites de « treizième mois », de « vacances » ou similaires ;
– les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.
II. – Commission de travail
Les parties conviennent qu'une commission de travail paritaire se réunira courant 2011 pour étudier les modalités de suppression du coefficient HC tel que mentionné dans l'accord-cadre national sur la classification des salariés du cartonnage du 30 novembre 1992.
III. – Demande d'extension. – Dépôt à la direction départementale du travail
La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.
Grille des minima conventionnels mensuels au 1er mars 2011 pour 151,67 heures
(En euros.)




conventionnel mensuel
au 1er avril 2010


conventionnel mensuel
au 1er mars 2011






























































































Du niveau I, échelon 1, au niveau VI, échelon 3, la grille des minima conventionnels s'apprécie mensuellement.
Du niveau VII, échelon 1, au niveau X, échelon 2, la grille des minima conventionnels s'apprécie au 31 décembre en comparant le montant total des salaires bruts perçus par le salarié pendant l'année avec le minimum conventionnel annuel correspondant à ses niveau et échelon.
Ce calcul s'effectue pro rata temporis en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, d'absence(s) non assimilée(s) à du temps de travail au sens du code du travail ou de changement de classification en cours d'année.
Les salaires minima bruts mensuels sont fixés pour une durée mensuelle de travail de 151,666 heures pour 35 heures hebdomadaires effectivement travaillées.
(En euros.)


Coefficient
Taux horaire
Salaire brut mensuel
Ouvriers. – Employés























Employés. – Techniciens. – Agents de maîtrise


































Les salaires minima bruts mensuels prennent en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité.
Ces salaires sont des bases nationales et les salaires réels peuvent se déterminer au niveau de chaque entreprise.
La commission nationale se réunira une fois par an, pour examiner et appliquer le salaire de base national professionnel.
Les partenaires sociaux de l'industrie des cuirs et peaux rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées exclusivement sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.