Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord prend effet au 1er août 2009.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
1. Catégorie « Employés »
a) La valeur de l'indice technique 100 est fixé à 1140,23 €.
b) La valeur du point intercalaire est fixée à 3,21 €.
c) Ces valeurs s'appliquent aux coefficients de la catégorie « Employés » à partir du coefficient 165, les 7 premiers coefficients étant fixés arbitrairement.
2. Catégorie « Agents de maîtrise et cadres »
a) La valeur du point intercalaire pour les agents de maîtrise est fixée à 6,52 €.
b) La valeur du point intercalaire pour les cadres est fixée à 6,54 €.
c) La valeur du coefficient 225 est fixée à 1 545 €.
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures
Applicable au 1er juillet 2009
(En euros.)
COEFFICIENT
MINIMUM MENSUEL























Agents de maîtrise
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
L'annexe I « Ouvriers, employés » de la convention collective nationale des pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé est modifiée comme suit :
« Article 2
Période d'essai
La durée maximale de la période d'essai, prévue à l'article 16 des dispositions communes, des salariés en contrat à durée indéterminée, pour autant que cette période d'essai soit notifiée par écrit dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, est fixée à 1 mois.
L'employeur qui met fin à la période d'essai du salarié en contrat à durée indéterminée ou à la période d'essai d'au moins 1 semaine d'un contrat à durée déterminée doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence.
Le salarié qui rompt la période d'essai doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures en deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise. »
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
il a été débattu ce qui suit :
1. Rappel du calendrier
Les parties se sont rencontrées à 3 reprises les 23 octobre 2008, 13 novembre 2008 et 10 décembre 2008 afin de négocier les différents points prévus par ces textes.
Après avoir échangé lors de ces différentes réunions, aucun accord n'a pu être trouvé concernant la négociation salariale.
Dans un premier temps, les organisations syndicales ont demandé une augmentation de 3,60 % au 1er janvier ainsi que le versement d'une prime de 1 000 € par collaborateur.
Les représentants de la fédération nationale du crédit maritime mutuel rappellent que la situation économique des caisses régionales en 2008 est suffisamment difficile, ce qui explique aujourd'hui la position des directeurs de caisses de crédit maritime qui est plutôt réservée quant à une forte évolution des rémunérations au 1er janvier 2009.
Ils ont proposé une augmentation de 0,50 % avec un plancher de 150 €, valeur au 1er janvier 2009, qui sera complétée d'une augmentation de 0,50 % au 30 septembre 2009 si la variation du résultat d'exploitation entre le 30 septembre 2008 et le 30 septembre 2009 est supérieure à 5 %.
Cette revalorisation au 30 septembre serait effective sur le salaire de fin octobre. A cela, viendra s'ajouter la dernière revalorisation du ticket-restaurant.
En ce qui concerne la demande de versement d'une prime unitaire de 1 000 €, la délégation patronale a suggéré de renvoyer cette discussion en bilatéral entre les partenaires sociaux des différentes caisses et leur direction, car les migrations informatiques ne concernent pas l'ensemble des caisses régionales, ce dossier devant être traité caisse par caisse.
Les membres des organisations syndicales ont alors fait la contre-proposition suivante :
― 1,50 % au 1er janvier 2009 ;
― 1,50 % au 1er septembre 2009.
Les membres de la délégation patronale ont formulé la dernière proposition suivante :
― 0,50 % au 1er janvier 2009 en intégrant la possibilité d'augmenter la revalorisation supplémentaire au 30 septembre en fonction de la performance du groupe CMM, à savoir :
― si les résultats d'exploitation sont entre 5 et 7,5 % : 0,50 % ;
― si les résultats d'exploitation dépassent 7,5 % et sont inférieurs à 10 % : 0,75 % ;
― si les résultats d'exploitation dépassent 10 % : 1 %.
Aucun accord n'a pu être trouvé sur ce point.
2. Mesures unilatérales décidées par la délégation patronale
Lors de la dernière réunion du 10 décembre 2008, les organisations syndicales et la délégation patronale n'ayant pas trouvé d'accord au titre des négociations portant sur l'évolution générale des salaires, la délégation patronale a décidé de façon unilatérale une évolution générale des salaires de 0,50 % applicable au 1er janvier 2009.
3. Dépôt et publicité
Le présent procès-verbal fera l'objet d'un dépôt en 2 exemplaires auprès de la direction départementale du travail de Paris, conformément aux dispositions légales à l'initiative de la partie la plus diligente.
(Suivent les signatures.)
Le présent accord s'applique à tout le personnel salarié des commissaires-priseurs judiciaires exerçant à titre individuel ou sous forme de société civile professionnelle, des sociétés de ventes volontaires de meubles aux enchères publiques et de leurs organisations professionnelles, sur le territoire métropolitain et les départements d'outre-mer.
La valeur du point est portée au 1er janvier 2009 à 8,21 €.
Le salaire minimum conventionnel de base, pour la durée légale de travail, correspond au produit du coefficient par la valeur du point, augmenté d'une partie fixe de 67,60 €, soit une augmentation de 0,6 %.
Barème des salaires de base
(En euros.)
COEFFICIENT
AU 1er JANVIER 2009
AU 1er JUILLET 2009
Cependant les parties conviennent de demander l'extension du présent accord.
Aussi, le présent accord sera fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
Concernant la partie salariale, les organisations syndicales de salariés utilisent leurs ressources :
― en développant l'action et la formation syndicales ;
― en développant, en concertation avec les organisations professionnelles d'employeurs relevant du présent accord, l'information et la sensibilisation des salariés sur les dispositions conventionnelles qui ont été négociées dans la branche professionnelle.
Concernant la partie employeurs, la fédération nationale de la coiffure française et le conseil national des entreprises de coiffure utilisent leurs ressources :
― de manière à être, au niveau national, des structures de réflexion, d'anticipation, de conception des dispositions conventionnelles applicables aux entreprises incluses dans le champ d'application du présent accord, d'information, de conseil et d'accompagnement des chefs d'entreprises de coiffure ;
― en développant les structures territoriales pour les activités incluses dans le champ d'application du présent accord, afin notamment de renforcer à ces niveaux le dialogue social de proximité en concertation avec les organisations syndicales de salariés et le conseil de proximité aux entreprises visées à l'article 1er du présent accord.
Ces actions peuvent notamment permettre, dans le cadre des articles L. 2221-2 et L. 2231-1 à L. 2231-4 du code du travail :
― d'informer et de sensibiliser les chefs d'entreprises de coiffure à la gestion des ressources humaines (prévisions des perspectives d'emplois, évolution des besoins en compétences et en qualification, aménagement et réduction du temps de travail, hygiène et sécurité et conditions de travail, accompagnement des chefs d'entreprise dans l'élaboration de leurs actions de formation, etc.) ;
― de trouver des solutions en concertation avec les organisations syndicales de salariés aux difficultés de recrutement en améliorant notamment la connaissance des jeunes et demandeurs d'emplois sur le métier de la coiffure ;
― de valoriser le métier en concertation avec les organisations syndicales de salariés ;
― d'étudier au niveau national des solutions adaptées pour faciliter le remplacement des salariés partis notamment en formation.
En application des articles 12. 8 et 12. 9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Bourgogne applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent accord est établi en autant d'exemplaires qu'il est nécessaire pour que chaque signataire en reçoive un original. Les organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national qui ne seraient pas signataires du présent texte en recevront une copie.
En outre, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera adressé, à l'expiration du délai des 15 jours d'opposition, à la direction générale du travail (1 version papier et 1 version électronique), et auprès du conseil de prud'hommes de Paris (1 exemplaire).
Les parties signataires conviennent de demander, dès connaissance du numéro de récépissé de dépôt, l'extension du présent accord auprès desservices du ministre chargé du travail.
Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
― la partie fixe (PF) à 558,121 € ;
― et la partie variable (VP) à 4,750 €,
pour les coefficients 170 et suivants.
Par dérogation aux articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises visées par le décret du 1er mars 1962, les parties signataires du présent accord ont fixé forfaitairement le barème du coefficient 150, pour un horaire mensuel de 151,67 heures, à 1 345,06 €.
Soit une grille qui s'établit ainsi du coefficient 150 au coefficient 270 :
(En euros.)
CATÉGORIES
SALAIRE HORAIRE
SALAIRE MENSUEL

Position 1, coefficient 150


Position 2, coefficient 170



Coefficient 185


Niveau III
Position 1, coefficient 210


Position 2, coefficient 230



Position 1, coefficient 250


Position 2, coefficient 270
Les entreprises visées à l'article 1er du présent accord versent une contribution de 0,15 % du montant de la masse salariale servant d'assiette à la contribution au financement de la formation professionnelle continue, destinée à assurer le financement du dialogue social.
Cette contribution est recouvrée en même temps et dans les mêmes conditions que celle affectée au financement de la formation professionnelle et fait l'objet d'une comptabilité séparée.
Le montant de la collecte mutualisé au plan national est réparti selon les modalités suivantes :
― une part A, à hauteur de 0,08 % au niveau interprofessionnel, à part égale entre les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au sens du code du travail ;
― une part B, à hauteur de 0,07 % au niveau de la branche répartie entre les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au sein de la branche.
Les fonds sont répartis à 50 % pour le collège salariés et à 50 % pour le collège employeurs.
La part des organisations syndicales de salariés est répartie de la façon suivante :
― 3/13 pour chacune des organisations : CFDT, CGT et FO ;
― 2/13 pour chacune des organisations : CFE-CGC et CFTC,
de la part du collège de salariés par organisation syndicale de salariés.
La part des organisations syndicales d'employeurs est répartie de la façon suivante :
― FNC : 80 % ;
― CNEC : 20 %,
de la part du collège d'employeurs par organisation syndicale d'employeurs.
(1) Article étendu sous réserve du respect du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 tels qu'interprétés par la décision de la Cour de cassation en matière de répartition des fonds du paritarisme (Cass. soc. 10 octobre 2007 ; 05-45347) aux termes desquels, d'une part, aucune organisation syndicale de salariés ou d'employeurs représentative ne peut être exclue du bénéfice du financement du paritarisme et, d'autre part, la différence de traitement instaurée doit être justifiée par des critères objectifs matériellement vérifiables liés à l'influence de chaque syndicat dans le champ de l'accord.
(Arrêté du 17 mars 2010, art. 1er.)
Dans le souci d'asseoir une véritable représentation des entreprises de coiffure, les parties conviennent de faciliter l'accès de représentants salariés et employeurs dans les instances paritaires nationales, territoriales et dans les organisations paritaires.
Tout salarié muni d'un mandat de l'organisation syndicale qu'il représente ne doit pas subir de discrimination du fait du mandat qu'il détient et qu'il exerce.
En cas de procédure de licenciement le concernant, la commission paritaire compétente est réunie à cet effet et émet un avis sur l'éventuel lien entre le mandat exercé et la mesure de licenciement projetée.
Les contributions destinées à financer le dialogue social sont collectées par l'OPCA dont relève la branche.
La part A visée à l'article 2 du présent accord est versée à l'association paritaire interprofessionnelle nationale (ADSA) pour le développement du dialogue social dans l'artisanat et les activités incluses dans le champ d'application du présent accord.
La part B prévue à l'article 2 du présent accord est versée conformément aux modalités prévues dans l'accord multiprofessionnel du 24 avril 2003, qui la reversera à l'association paritaire nationale pour le développement du dialogue social dans la coiffure (ADDSC), créée à cet effet. Cette structure est notamment chargée de percevoir et de redistribuer les fonds perçus au titre du développement du dialogue social aux organisations syndicales et patronales reconnues représentatives dans la branche, conformément aux modalités définies à l'article 2 du présent accord.
Pour la région Bourgogne, les parties signataires du présent accord ont fixé, en application de l'article 8. 18 de la convention collective nationale précitée, le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après.
(En euros.)


de frais de transport


1A (0 à 5 km)


1B (5 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)


L'indemnité de repas est fixée à 8, 50 €, applicable conformément aux modalités prévues dans l'article 8. 15 de la convention collective des entreprises de moins de 10 salariés.
L'ADDSC est composée :
― au titre des salariés : deux membres titulaires pour chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche ;
― au titre des employeurs : un nombre de représentants de la FNC et du CNEC, titulaires égal au nombre total des représentants salariés.
Les deux collèges sont regroupés, pour le fonctionnement de l'ADDSC, auprès de la fédération nationale de la coiffure, 36, rue du Sentier, 75082 Paris Cedex 02, qui en assurera le secrétariat et convoquera les membres de l'ADDSC.
Les dispositions provisoires prévues à l'article 15.1 « Retraite anticipée. ― Réversibilité de la retraite », 1 et 2 du règlement du régime de retraite professionnel sont reconduites, sans changement, pour une nouvelle période commençant le 2 avril 2009 et s'achevant le 31 décembre 2010.
Ces dispositions provisoires continueront donc à s'appliquer respectivement aux retraites RRP dont la mise en service interviendra du 2 avril 2009 au 31 décembre 2010 inclus et aux pensions de réversion mises en service pendant cette même période.
La commission paritaire professionnelle se réunira au cours du second semestre de l'année 2010 pour déterminer si ces mesures provisoires pourront être ou non prorogées au-delà du 31 décembre 2010.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er juillet 2009.
Le présent avenant sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective du négoce de l'ameublement, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.
Le second paragraphe de l'article 8 de l'avenant Cadres commençant par « Le taux et les modalités de calcul... » et le tableau y afférent sont abrogés et remplacés par la phrase suivante :
« L'indemnité de licenciement est égale à 1/5 de mois de salaire par année révolue d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. »
Dans l'article 6.1 de l'avenant Cadres, le premier alinéa est abrogé. Il est remplacé par les dispositions suivantes :
« Tout cadre ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et qui est dans l'incapacité de travailler du fait de la maladie reçoit, à compter du premier jour d'absence justifiée, une indemnité dont le montant s'ajoute aux prestations versées par ailleurs par la sécurité sociale. »
Dans l'article 6.2 de l'avenant Cadres, le premier alinéa est abrogé . Il est remplacé par les dispositions suivantes :
« Tout cadre qui est dans l'incapacité de travailler du fait d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reçoit, à compter du premier jour d'absence justifiée, une indemnité dont le montant s'ajoute aux prestations versées par ailleurs par la sécurité sociale. »
Dans l'article 6.3, les deux premiers alinéas sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes :
« Les dispositions des articles 6.1 et 6.2 s'appliquent sous réserve de celles contenues dans l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi de mensualisation du 19 janvier 1978 lorsque ces dernières sont plus favorables.
Pour le calcul des indemnités complémentaires, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions ci-avant. »
Après l'article 6.3, il est rajouté un article 6.4 ainsi rédigé :
« Ces régimes indemnitaires sont complétés par les dispositions du régime de prévoyance tel que prévu par accord de branche. »
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Bourgogne.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Bourgogne est fixé comme suit :
(En euros.)

SALAIRE MENSUEL
















(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année, (arrêté du 5 novembre 2009, art. 1er)
Le second paragraphe de l'article 43commençant par « Le taux et les modalités de calcul... » et le tableau y afférent sont abrogés et remplacés par la phrase suivante :
« L'indemnité de licenciement est égale à 1/5 de mois de salaire par année révolue d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. »
Dans l'article 41, le second tiret du premier paragraphe « ― ouvrier, ETDAM, ayant plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois » est abrogé. Il est remplacé par la phrase suivante : « ― ouvrier, ETDAM, ayant 2 ans d'ancienneté et plus : 2 mois. »
De même, le paragraphe qui commence par « l'employeur a la possibilité... » est abrogé. Il est remplacé par les dispositions suivantes :
« L'employeur a la possibilité de dispenser le salarié d'effectuer tout ou partie du préavis. Dans ce cas, le préavis ou la partie du préavis non effectué sera indemnisé.
En cas d'inexécution du préavis demandée par le salarié, acceptée par l'employeur, le préavis ne sera pas indemnisé. »
Dans ce même article, le chiffre 64 est remplacé par le chiffre 48.
L'article 44 est abrogé et remplacé par un nouvel article 44 « Indemnité de départ à la retraite » ainsi rédigé :
« Le taux et les modalités de calcul de l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié non cadre est fixée par le tableau ci-dessous :
ANCIENNETÉ SUPÉRIEURE À
(en années révolues)
COEFFICIENT À APPLIQUER
au salaire brut mensuel moyen
































Au-delà de 20 années
+ 0, 10 par année supplémentaire
Le deuxième alinéa de l'article 42est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Ces critères prennent notamment en compte les charges de famille et en particulier celles de parents isolés, l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
Le salarié licencié pour motif économique bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans le délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat de travail s'il manifeste le désir d'user de cette priorité au cours de cette année. »
L' article 39 est abrogé, il est remplacé par un nouvel article 39 « Autorisations d'absence » ainsi rédigé :
« Article 39.1
Préparation à la défense
Une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour est accordée pour tout salarié ou apprenti de 16-25 ans qui doit participer à l'appel de préparation à la défense. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Article 39.2
Autorisation d'absence pour les sapeurs-pompiers
Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées aux sapeurs-pompiers volontaires dans les conditions définies par l'article 3 de la loi du 3 mai 1996.
Le temps passé hors du lieu de travail pendant les heures de travail pour participer aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation est assimilé à un temps de travail pour la détermination de la durée des congés payés, et de l'ancienneté.
Aucun licenciement, aucun déplacement professionnel, ni aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcé en raison des absences prévues. »
L'article 3 de l'avenant Cadres est abrogé et remplacé par un nouvel article 3 « Période d'essai » ainsi rédigé :
« Article 3.1
Engagement et période d'essai
Le contrat de travail, établi par écrit, précisera notamment la fonction, la qualification, le lieu d'exercice du travail, le coefficient hiérarchique, les appointements garantis, les éléments constitutifs de la rémunération et la durée de travail du cadre.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
Le contrat de travail n'est conclu définitivement qu'à l'issue d'une période d'essai. Celle-ci est fixée à 3 mois.
Toutefois, si le contrat de travail le prévoit, cette période peut être renouvelée une fois, pour une durée totale (période initiale plus renouvellement) au plus égale à 6 mois.
Ce renouvellement doit faire l'objet soit d'une notification écrite, soit d'un avenant signé des deux parties indiquant le motif, qui doit être remise à l'intéressé au moins 2 semaines avant la date de fin de période d'essai initiale.
Article 3. 2
Délai de prévenance durant la période d'essai en cas de rupture
Durant la période d'essai du cadre, la durée minimale du délai de prévenance en cas de rupture est fixée comme suit :
PRÉSENCE DU SALARIÉ (P)
DÉLAI DE PRÉVENANCE PAR L'EMPLOYEUR
(p) < 8 jours

8 jours ≤ (p) < 1 mois

1 mois ≤ (p) < 3 mois
2 semaines
(p) ≥ 3 mois

PRÉSENCE DU SALARIÉ (P)
DÉLAI DE PRÉVENANCE PAR LE SALARIÉ
(p) < 8 jours

(p) ≥ 8 jours

« Article 3.3
Période d'essai des contrats à durée déterminée
Pour les cadres titulaires d'un contrat à durée déterminée, la période d'essai est calculée selon les modalités définies légalement, soit une durée qui ne peut excéder 1 journée par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois et 1 mois dans les autres cas. Cette période d'essai n'est pas renouvelable. »
Le présent avenant comporte la réécriture de certains articles de la convention collective en vue d'en permettre sa mise en conformité aux dispositions légales tout en tenant compte des évolutions jurisprudentielles. Il s'applique sur l'ensemble du territoire national, dont les DOM et les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon.
Les parties conviennent que, à l'issue de chaque avenant à la convention collective, si des réserves ou exclusions sont formulées lors de l'extension desdits avenants, de se revoir afin d'examiner les conditions de conclusion d'un avenant de mise en conformité.
Il ne pourra être dérogé que de manière plus favorable aux dispositions contenues dans le présent avenant.
Pour la région Bourgogne, les parties signataires du présent accord ont fixé, en application de l'article 8. 18 de la convention collective nationale précitée, le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)


de frais de transport


1A (0 à 5 km)


1B (5 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)


L'indemnité de repas est fixée à 8, 50 €, applicable conformément aux modalités prévues dans l'article 8. 15 de la convention collective des entreprises de moins de 10 salariés.
Les parties organisations syndicales représentatives de la branche conviennent de se rencontrer dans un délai de 2 ans à compter de sa signature, pour faire le point sur le dialogue social dans les activités incluses dans le champ d'application du présent accord et envisager le cas échéant les adaptations qu'il conviendrait d'apporter au présent dispositif.
Dans ce cadre, elles s'efforceront d'observer et de repérer les leviers et les obstacles pour un développement du dialogue social.
L'ADDSC est, notamment, chargée chaque année de :
― percevoir, au niveau de la branche, les ressources collectées au titre de la part B prévue à l'article 2 du présent accord ;
― répartir, après déduction des frais de gestion, les ressources collectées au titre de la part B mentionnée ci-dessus, entre les organisations professionnelles de la branche selon les modalités définies à l'article 2 du présent accord ;
― s'assurer de l'utilisation des fonds ainsi répartis conformément à l'objet du présent accord.
Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
― la partie fixe (PF) à 558, 121 € ;
― et la partie variable (VP) à 4, 750 €,
pour les coefficients 170 et suivants.
Par dérogation aux articles 12. 8 et 12. 9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962, les parties signataires du présent accord ont fixé forfaitairement le barème du coefficient 150, pour un horaire mensuel de 151, 67 heures, à 1 345, 06 €.
Soit une grille qui s'établit ainsi du coefficient 150 au coefficient 270 :
(En euros.)

SALAIRE HORAIRE
SALAIRE MENSUEL

Position 1, coefficient 150

1   345, 06
Position 2, coefficient 170

1   365, 03

Coefficient 185

1   436, 31
Niveau III
Position 1, coefficient 210

1   556, 13
Position 2, coefficient 230

1   650, 17

Position 1, coefficient 250

1   745, 72
Position 2, coefficient 270

1   841, 27
Vu l'accord du 12 décembre 2001 relatif au développement du dialogue social dans l'artisanat étendu par le ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité le 6 novembre 2008 ;
Vu l'accord multiprofessionnel du 24 avril 2003 relatif au développement du dialogue social dans le secteur artisanal des métiers de service et production,
les partenaires sociaux de la branche coiffure ont décidé de négocier l'accord suivant.
En application des articles 12. 8 et 12. 9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Bourgogne applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Dans le cadre des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation, les frais relatifs aux actions de formation, d'évaluation, d'accompagnement (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations sociales légales et conventionnelles, frais d'hébergement et de transport) seront pris en charge par l'OPCA désigné par la branche après acceptation de sa part du financement de la formation sur la base du forfait horaire suivant :
― 15 € par heure de formation réalisée et justifiée pour les contrats ou période de professionnalisation en faveur des embauches de jeunes ou seniors n'ayant pas de diplôme ou un niveau de formation, de titre ou de diplôme inférieur au niveau IV de l'Education nationale (niveau baccalauréat) ;
― 12 € dans les autres cas (hors certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets », forfait défini par ailleurs).
Les frais liés aux formations de tuteur et à l'exercice des missions tutorales sont imputables selon des plafonds mensuels et durées respectivement définis par décret.
Les parties signataires rappellent à cet effet que :
― l'OPCA désigné est habilité à prendre en charge les dépenses de formation engagées pour assurer le tutorat des salariés sous contrat de professionnalisation ou en périodes de professionnalisation. La personne formée en qualité de tuteur ouvre droit à l'aide dans les conditions fixées par les dispositions législatives et /ou réglementaires en vigueur ;
Voir l'avenant n° 2 du 5 juin 2008, bulletin 2008-39.
La période d'essai ne se présume pas et doit être stipulée dans le contrat de travail ou dans la lettre d'engagement.
La durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder 1 mois.
La période d'essai n'est pas renouvelable.
Lorsqu'il y est mis fin par l'employeur pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
(1) Voir accord de mensualisation du 22 juin 1979 (brochure n° 3128 portant sur les industries agricoles et alimentaires - accords nationaux).
La période d'essai ne se présume pas et doit être stipulée dans le contrat de travail ou dans la lettre d'engagement.
La durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder 2 mois.
La période d'essai n'est pas renouvelable.
Lorsqu'il y est mis fin par l'employeur pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
La période d'essai ne se présume pas et doit être stipulée dans le contrat de travail ou dans la lettre d'engagement.
La durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder 3 mois. Elle peut être renouvelée 1 fois avec l'accord des deux parties, sans toutefois qu'elle puisse dépasser un maximum de 6 mois.
Le renouvellement de la période d'essai doit être prévu dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Lorsqu'il y est mis fin par l'employeur pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est une reconnaissance de qualification professionnelle créée et délivrée au sein de la branche professionnelle par la CPNEFP.
Le CQP c'est :
– une reconnaissance professionnelle nationale de la qualification par l'ensemble de la branche professionnelle ;
– une définition de l'emploi et des compétences associées ;
– une évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles, par rapport à un référentiel commun ;
– des modalités et conditions de mise en oeuvre commune.
Les CQP sont créés, renouvelés ou abrogés par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle, dite CPNEFP, seule instance habilitée à représenter la profession dans ce domaine, et sont délivrés sous sa responsabilité.
Pour créer ou renouveler un CQP, la CPNEFP compétente doit constater l'existence :
– d'un besoin de qualification non couvert par un diplôme d'État ;
– ou bien d'une demande de qualification s'exprimant, dans le cadre des filières professionnelles identifiées, en complément de celle assurée par les diplômes d'État et se traduisant par une élévation de la qualification ;
– d'un besoin de qualification durable pour l'emploi ou la spécialité considérée.
L'admission aux actions de formation est matérialisée par une inscription auprès d'un organisme habilité. Sont concernés :
– les jeunes de 16 à 26 ans dans le cadre d'un contrat
d'apprentissage ou
– les salariés en activité dans le cadre d'un congé individuel de formation ;
– les salariés en activité (visés dans le champ d'application du présent accord) dans le cadre du plan de formation ou dans le cadre de la VAE ;
– les adultes en contrat de professionnalisation ou dans le cadre de la VAE ;
– les personnes issues de la profession en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion ;
– les salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle ;
– les demandeurs d'emploi ;
– les repreneurs et créateurs d'entreprises.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 6211-1 du code du travail.
(Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er)
Seule la CPNEFP est compétente pour créer un CQP, en s'appuyant le cas échéant sur les informations transmises par l'OPCA de branche.
4.1. Rapport d'opportunité
L'opportunité de créer un CQP doit être appréciée par la CPNEFP compétente au vu d'un rapport d'opportunité établi par le porteur de projet.
Ce rapport comporte notamment une évaluation des perspectives d'emploi, du parcours de formation, des entreprises et publics concernés, du domaine de qualification et des besoins existants.
4.2. Cahier des charges du CQP
Après étude du rapport d'opportunité et des certifications existantes, la CPNEFP décide de mettre en oeuvre la procédure de création du CQP.
Pour chaque CQP, un cahier des charges pédagogiques sera élaboré et comportera obligatoirement :
– un référentiel de compétences :
– savoirs théoriques ;
– savoirs procéduraux ;
– savoir-faire ;
– savoir-être correspondant au CQP ;
– le public visé et les modalités de recrutement ;
– le plan de formation et la durée ;
– l'organisation de l'alternance et du tutorat pour la préparation des CQP en contrat de professionnalisation
et d'apprentissage
– les modalités de suivi de la formation et d'évaluation de la formation ;
– les pièces à fournir pour la délivrance des CQP.
4.3. Durée, renouvellement, modification et suppression de CQP
Le CQP est créé pour une durée de 2 ans.
Au terme de cette période, le CQP se trouve :
– soit reconduit par tacite reconduction pour une durée de 3 ans renouvelable ;
– soit supprimé par la CPNEFP, auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir ;
– soit reconduit après modifications décidées par la CPNEFP pour une durée de 3 ans renouvelable.
Les membres de la CPNEFP peuvent demander la modification des référentiels des CQP qui sera appliquée à tout cycle de formation débutant.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 6211-1 du code du travail.
(Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er)
Pour les contrats à durée indéterminée, tout embauchage définitif est précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée à 2 mois pour les ouvriers, employés (coefficients 120 à 190).
Toutefois, cette période peut être renouvelée, une fois, pour une durée qui ne peut excéder 1 mois.
Toute suspension du contrat de travail, ainsi que les stages de formation obligatoire pendant la période d'essai, a pour effet de prolonger celle-ci d'une durée équivalant à la durée de suspension.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-23 du code du travail qui prévoit que la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
(Arrêté du 16 avril 2010, art. 1er)
Tout embauchage définitif est précédé d'une période d'essai dont la durée est de 4 mois pour les cadres.
Toutefois, cette période peut être renouvelée, une fois, pour une durée qui ne peut excéder 2 mois.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-23 du code du travail qui prévoit que la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
(Arrêté du 16 avril 2010, art. 1er)
Tout embauchage définitif est précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée à 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise (coefficients 210 à 290).
Toutefois, cette période peut être renouvelée, une fois, pour une durée qui ne peut excéder 1 mois.
Toute suspension du contrat de travail, ainsi que les stages de formation obligatoire pendant la période d'essai, a pour effet de prolonger celle-ci d'une durée équivalant à la durée de suspension.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-23 du code du travail qui prévoit que la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
(Arrêté du 16 avril 2010, art. 1er)
La présente convention collective est applicable en France métropolitaine et dans les DOM à tous les salariés des entreprises de distribution en gros ou en détail de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers relevant, à titre indicatif, des codes APE 46. 71Z, 47. 78B, 47. 30Z et 35. 22Z, à l'exclusion du personnel :
― des sociétés de raffinage, de celui de leurs activités directes de distribution et de fabrication de produits finis dérivés du pétrole relevant de la convention collective des industries du pétrole ;
― des entreprises relevant de la convention collective de l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique ;
― des entreprises relevant de la convention collective des services de l'automobile (commerce et réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, activités connexes, contrôle technique automobile, formation des conducteurs) ;
― des entreprises relevant de la convention collective des industries chimiques.
Tout engagement ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai dont la durée et l'éventuel renouvellement, mentionnés dans le contrat de travail, sont définis ci-dessous :
a) Ouvriers : 1 mois.
b) Employés :
― 1 mois pour les employés positionnés au coefficient 100 à 110 inclus, de la grille de classification de la convention collective ;
― 1 mois renouvelable une fois pour une durée équivalente, par accord exprès des parties, pour les autres employés.
c) Techniciens et agents de maîtrise : 2 mois, renouvelables une fois pour une durée équivalente, par accord exprès des parties.
d) Cadres : 3 mois, renouvelables une fois pour une durée équivalente, par accord exprès des parties.
Tout renouvellement est notifié avant le terme de la période d'essai initiale en tenant compte du délai de prévenance légal.
Les parties devront également tenir compte du délai de prévenance légal lorsqu'elles décident de mettre fin à la période d'essai.
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Lorsqu'un ouvrier est recruté en contrat à durée déterminée pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, la durée dudit contrat ne peut excéder 12 mois, renouvellement inclus.
Dans les autres cas de recours au contrat à durée déterminée, le contrat est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En cas de licenciement pour toute autre cause qu'une faute grave ou une faute lourde, il est versé au salarié comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Cette indemnité est calculée comme suit :
a) Ouvriers et employés
ANCIENNETÉ

1 an à ≤ 10 ans
1 / 5 de mois par année d'ancienneté

1 / 3 de mois par année d'ancienneté
b) Techniciens et agents de maîtrise
ANCIENNETÉ

1 an à ≤ 10 ans
1 / 5 de mois par année d'ancienneté

2 / 5 de mois par année d'ancienneté

ANCIENNETÉ

1 an à < 3 ans
1 / 5 de mois par année d'ancienneté
≥ 3 ans à ≤ 10 ans
2 / 5 de mois par année d'ancienneté

1 / 2 mois par année d'ancienneté
Les taux indiqués ci-dessus s'appliquent successivement à chaque tranche d'ancienneté.
Dans le cadre du plan de formation, les entreprises de travail temporaire s'attacheront à développer et financer des actions de formation permettant de répondre aux évolutions du marché de l'emploi et de développer l'employabilité des intérimaires. Pour les formations d'une durée supérieure ou égale à 4 semaines, l'entreprise de travail temporaire peut proposer à l'intérimaire un partenariat-formation dans lequel figurent des engagements réciproques portant :
- en ce qui concerne l'entreprise de travail temporaire : sur les propositions de missions mettant en œuvre les compétences acquises lors de la formation ;
- en ce qui concerne l'intérimaire : sur la priorité donnée aux missions proposées par l'entreprise de travail temporaire ayant financé la formation.