Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
COEFFICIENT 120
Valeur au 1er avril 1991 :   71 370 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 72 441 F
COEFFICIENT 125
Valeur au 1er avril 1991 :   72 348 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 73 433 F
COEFFICIENT 135
Valeur au 1er avril 1991 :   74 307 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 75 422 F
COEFFICIENT 145
Valeur au 1er avril 1991 :   76 261 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 77 405 F
COEFFICIENT 155
Valeur au 1er avril 1991 :   78 217 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 79 390 F
COEFFICIENT 170
Valeur au 1er avril 1991 :   81 152 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 82 369 F
COEFFICIENT 190
Valeur au 1er avril 1991 :   85 063 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 86 339 F
COEFFICIENT 200
Valeur au 1er avril 1991 :   87 021 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 88 326 F
COEFFICIENT 210
Valeur au 1er avril 1991 :   88 976 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 90 311 F
COEFFICIENT 215
Valeur au 1er avril 1991 :   89 954 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 91 303 F
COEFFICIENT 220
Valeur au 1er avril 1991 :   90 933 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 92 297 F
COEFFICIENT 225
Valeur au 1er avril 1991 :   91 912 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 93 291 F
COEFFICIENT 230
Valeur au 1er avril 1991 :   97 787 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 94 179 F
COEFFICIENT 235
Valeur au 1er avril 1991 :   93 868 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 95 276 F
COEFFICIENT 240
Valeur au 1er avril 1991 :   94 845 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 96 268 F
COEFFICIENT 250
Valeur au 1er avril 1991 :   96 802 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 98 254 F
COEFFICIENT 255
Valeur au 1er avril 1991 :   97 780 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 99 247 F
COEFFICIENT 260
Valeur au 1er avril 1991 :   98 758 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 100 239 F
COEFFICIENT 270
Valeur au 1er avril 1991 :   100 715 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 102 226 F
COEFFICIENT 275
Valeur au 1er avril 1991 :   101 693 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 103 218 F
COEFFICIENT 280
Valeur au 1er avril 1991 :   102 671 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 104 211 F
COEFFICIENT 290
Valeur au 1er avril 1991 :   104 627 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 106 196 F
COEFFICIENT 300
Valeur au 1er avril 1991 :   106 583 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 108 182 F
COEFFICIENT 310
Valeur au 1er avril 1991 :   110 136 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 111 788 F
COEFFICIENT 320
Valeur au 1er avril 1991 :   113 681 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 115 386 F
COEFFICIENT 325
Valeur au 1er avril 1991 :   115 296 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 117 025 F
COEFFICIENT 335
Valeur au 1er avril 1991 :   118 936 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 120 720 F
COEFFICIENT 340
Valeur au 1er avril 1991 :   120 544 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 122 352 F
COEFFICIENT 350
Valeur au 1er avril 1991 :   124 069 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 125 930 F
COEFFICIENT 400
Valeur au 1er avril 1991 :   141 668 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 143 793 F
COEFFICIENT 500
Valeur au 1er avril 1991 :   176 638 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 179 286 F
COEFFICIENT 600
Valeur au 1er avril 1991 :   211 816 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 214 993 F
COEFFICIENT 700
Valeur au 1er avril 1991 :   246 807 F
Valeur au 1er octobre 1991 : 250 509 F
Les dispositions relatives au congé de fin de carrière, résultant de l'accord du 26 septembre 2003, sont complétées comme suit :
- d'une part, les salariés poursuivant leur activité professionnelle au-delà de 60 ans et justifiant d'au moins 15 années :
- d'un travail à la chaîne ;
- ou en équipes successives ;
- ou impliquant au moins 200 nuits de travail par an, au sens de l'article L. 213-2 du code du travail ;
- ou d'un travail en cave ;
- ou impliquant régulièrement des manipulations manuelles de charges importantes ;
- ou dans des conditions de températures particulièrement basses (inférieures à 5°) ou particulièrement élevées (supérieures à 30°).
- d'autre part, les salariés concernés par le dispositif des carrières longues, bénéficient de l'attribution d'un droit additionnel d'une journée par année d'ancienneté dans l'entreprise, pour alimenter leur congé de fin de carrière. Le cas échéant, ce droit additionnel pourra être affecté, au choix du salarié, au rachat d'annuités manquantes.
Les dispositions de cet article n'étant pas exhaustives, elles ont vocation à s'intégrer, au niveau de la branche, aux conclusions de la négociation interprofessionnelle en cours sur la pénibilité.
Les seniors, notamment ceux dont la pénibilité du poste ou l'état de santé le justifieraient, peuvent bénéficier, à compter de leur 55e anniversaire, à leur demande et en accord avec l'employeur, qui communiquera sa réponse dans un délai de 6 mois, d'un aménagement de leur temps de travail, dans les conditions suivantes.
- Le temps partiel choisi par le salarié, susceptible de contribuer à un accès à la retraite choisi et progressif, s'entend d'un emploi comportant un horaire inférieur à la durée collective de travail appliquée dans l'entreprise ou l'établissement. Il est régi dans l'industrie laitière par les dispositions de l'article 6 de l'accord du 13 septembre 1996, auquel le présent accord renvoie expressément.
- Cet aménagement du temps de travail en fin de carrière pourra prendre la forme :
- soit d'un travail journalier à horaire réduit ;
- soit de la réduction à 4 jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine ;
- soit de la réduction à 3 semaines ou moins, du nombre de semaines travaillées dans le mois ;
- soit de l'attribution d'un congé annuel additionnel, non rémunéré, ou rémunéré, par utilisation par exemple de jours de CET, portant la durée annuelle de travail exprimée en jours, ou en horaire annualisé à un niveau inférieur à la durée de référence applicable dans l'entreprise pour un travail à temps complet.
- En cas d'aménagement du temps de travail prenant l'une des formes définies ci-dessus, la rémunération des salariés seniors sera progressivement adaptée sur 12 mois par le versement d'un complément de rémunération égal à :
- 75 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 4 premiers mois ;
- 50 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 4 mois suivants ;
- 25 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 4 derniers mois.
Afin de garantir les droits sociaux des seniors bénéficiant d'un aménagement du temps de travail, particulièrement en matière de retraite complémentaire et de prévoyance, les cotisations correspondantes, à la charge de l'employeur et du salarié, seront maintenues sur la base de la rémunération équivalent temps plein. Les entreprises prendront en charge le supplément de cotisations patronales, ainsi que le supplément de cotisations de retraite complémentaire imputable aux salariés concernés.
En cas de décès du salarié, il est versé au bénéficiaire les prestations suivantes si le salarié était :
- célibataire : 75 % du traitement annuel brut ;
- marié, veuf, divorcé, sans personne à charge : 100 % du traitement annuel brut ;
- célibataire, marié, veuf, divorcé, ayant au moins une personne à charge : 125 % du traitement annuel brut ;
- majoration par personne supplémentaire à charge : 25 % du traitement annuel brut.
Il est précisé que sont considérés comme étant à la charge du salarié tous les enfants visés à l'article L. 566 du code de la sécurité sociale ainsi que les personnes, ascendants directs de l'assuré, répondant aux conditions de l'article 196 du code général des impôts.
Garantie invalidité absolue et définitive
Tout salarié âgé de moins de 60 ans, considéré par la sécurité sociale comme inapte à toute activité et étant dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne, bénéficiera du versement d'un capital égal à 100 % du capital tel que prévu ci-dessus.
Garantie double effet
Lorsque, après le décès du salarié assuré, le conjoint survivant décède à son tour alors qu'il reste un ou plusieurs enfants à charge, ceux-ci bénéficient du versement d'un capital égal à 100 % de celui versé au moment du décès du salarié.
Afin de contribuer au maintien de l'emploi et de favoriser l'embauche et l'intégration des jeunes, chaque mise à la retraite dans l'entreprise sera
accompagnée de l'une des dispositions suivantes, au choix de l'employeur :
- soit remplacement nombre pour nombre par :
- la conclusion d'un contrat d'apprentissage ;
- ou la conclusion d'un contrat de professionnalisation ;
- ou l'embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;
- soit évitement d'un licenciement économique avéré, visé par l'article L. 321-1 du code du travail ;
- soit remplacement, par l'embauche en contrat à durée indéterminée d'un salarié équivalent temps plein, dans la proportion minimale d'un recrutement pour 2 salariés équivalent temps plein, mis à la retraite.
Les contreparties ainsi définies dovient être réalisées dans un délai de 6 mois, avant ou après la date de notification de la mise à la retraite.
En cas de départ du salarié recruté en remplacement avant le terme du contrat, ou s'agissant des remplaçants recrutés en CDI, en cas de rupture du contrat de travail intervenant dans la période de 2 ans suivant la mise à la retraite, l'employeur devra procéder à une nouvelle embauche de nature au moins identique et dans le même délai.
Ces contreparties résultent, d'une part, des dispositions relatives à la formation du projet d'accord concernant le travail des seniors, destinées à favoriser la poursuite de leur activité professionnelle ou leur reconversion, d'autre part, des dispositions suivantes :
Tout salarié faisant l'objet d'une mise à la retraite bénéficiera, à sa demande, avant son départ en retraite ou dans les 3 mois suivant celui-ci, d'une formation pour l'aider à se préparer à sa nouvelle vie (cf. stage de préparation à la retraite, formation à la vie associative, apprentissage d'activités artistiques ou culturelles ..). Cette formation pouvant atteindre 3 jours ou 21 heures, sera entièrement prise en charge par l'entreprise. Le cas échéant, elle pourra être complétée dans le cadre des dispositions régissant le DIF.
COEFFICIENT 120
Valeur au 1er avril 1990 : 67 604 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 68 598 F
COEFFICIENT 125
Valeur au 1er avril 1990 : 68 549 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 69 557 F
COEFFICIENT 135
Valeur au 1er avril 1990 : 70 441 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 71 477 F
COEFFICIENT 145
Valeur au 1er avril 1990 : 72 329 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 73 393 F
COEFFICIENT 155
Valeur au 1er avril 1990 : 74 219 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 75 311 F
COEFFICIENT 170
Valeur au 1er avril 1990 : 77 055 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 78 188 F
COEFFICIENT 190
Valeur au 1er avril 1990 : 80 834 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 82 023 F
COEFFICIENT 200
Valeur au 1er avril 1990 : 82 725 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 83 942 F
COEFFICIENT 210
Valeur au 1er avril 1990 : 84 615 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 85 859 F
COEFFICIENT 215
Valeur au 1er avril 1990 : 85 560 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 86 818 F
COEFFICIENT 220
Valeur au 1er avril 1990 : 86 505 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 87 777 F
COEFFICIENT 225
Valeur au 1er avril 1990 : 87 451 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 88 737 F
COEFFICIENT 230
Valeur au 1er avril 1990 : 88 395 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 89 695 F
COEFFICIENT 235
Valeur au 1er avril 1990 : 89 341 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 90 655 F
COEFFICIENT 240
Valeur au 1er avril 1990 : 90 285 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 91 613 F
COEFFICIENT 250
Valeur au 1er avril 1990 : 92 175 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 93 531 F
COEFFICIENT 255
Valeur au 1er avril 1990 : 93 121 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 94 490 F
COEFFICIENT 260
Valeur au 1er avril 1990 : 94 065 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 95 449 F
COEFFICIENT 270
Valeur au 1er avril 1990 : 95 957 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 97 368 F
COEFFICIENT 275
Valeur au 1er avril 1990 : 96 901 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 98 326 F
COEFFICIENT 280
Valeur au 1er avril 1990 : 97 847 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 99 285 F
COEFFICIENT 290
Valeur au 1er avril 1990 : 99 737 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 101 203 F
COEFFICIENT 300
Valeur au 1er avril 1990 : 101 627 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 103 121 F
COEFFICIENT 310
Valeur au 1er avril 1990 : 105 059 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 106 604 F
COEFFICIENT 320
Valeur au 1er avril 1990 : 108 484 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 110 079 F
COEFFICIENT 325
Valeur au 1er avril 1990 : 110 045 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 111 663 F
COEFFICIENT 335
Valeur au 1er avril 1990 : 113 561 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 115 231 F
COEFFICIENT 340
Valeur au 1er avril 1990 : 115 115 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 116 808 F
COEFFICIENT 350
Valeur au 1er avril 1990 : 118 521 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 120 264 F
COEFFICIENT 400
Valeur au 1er avril 1990 : 135 524 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 137 518 F
COEFFICIENT 500
Valeur au 1er avril 1990 : 169 312 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 171 802 F
COEFFICIENT 600
Valeur au 1er avril 1990 : 203 300 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 206 290 F
COEFFICIENT 700
Valeur au 1er avril 1990 : 237 108 F
Valeur au 1er octobre 1990 : 240 595 F
Il est entendu que les négociateurs se reverront en automne 1990, si les bases de la présente négociation se trouvent modifiées par la situation économique et sociale à cette date.
- Les entreprises affecteront à la formation prioritaire des seniors une partie du financement de leur plan de formation correspondant au taux de cette population, appliqué au montant de l'obligation légale du plan de formation, avec un minimum de 10 %.
- La formation des seniors est retenue parmi les priorités de l'industrie laitière pour l'utilisation au titre des périodes de professionnalisation ou d'actions de VAE, ou de bilans de compétences, des financements mutualisés, et plus généralement, des fonds mutualisés de la formation professionnelle, afin de :
- maintenir leur employabilité ;
- conforter leurs compétences à leur poste ;
- favoriser l'évolution de leur emploi ou leur reconversion ;
- développer la transmission d'expérience.
- Les demandes d'utilisation du DIF, présentées par des seniors pour faciliter leur reclassement sur un projet identifié, bénéficieront d'une priorité d'examen.
- Les seniors volontaires et justifiant des prérequis exigés par la fonction tutorale ou celle de formateur bénéficieront d'une priorité d'accès à certaines formations, en particulier celles prévues pour le tutorat et la formation de formateurs.
L'exercice d'une mission de tuteur ou de formateur confiée au salarié senior sera pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels.
Les seniors pourront également être sollicités pour participer à des jurys, dans le cadre de démarches CQP ou de VAE.
Les entreprises informeront les seniors sur l'accès à la VAE.
- La formation des seniors fera l'objet d'une information et d'une consultation annuelle spécifique du comité d'entreprise, ou du comité d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel.
- Les présentes dispositions pourront, de plus, opportunément s'inscrire dans le cadre des conventions de reclassement personnalisé, par le bénéfice d'une prise en charge personnalisée impliquant la mise en oeuvre de mesures telles que le bilan de compétences, l'entraînement à la recherche d'emploi, l'accompagnement de celle-ci, des formations d'adaptation à un nouvel emploi.
Afin de contribuer au retour à l'emploi des salariés seniors demandeurs d'emploi, les signataires ont pour objectif de favoriser à leur intention le développement progressif des contrats de professionnalisation, sur la durée de l'accord, à hauteur de 20 %, en fonction des besoins des entreprises et des salariés concernés.
Pour favoriser le maintien dans l'emploi ou les reclassements souhaités, les entreprises engageront une réflexion sur l'amélioration des conditions de travail des seniors, quel que soit leur statut, afin de mettre en oeuvre des plans d'actions, prenant en compte la pénibilité physique ou psychique des postes, en vue de dispositions d'aménagement. A cet effet, elles associeront le CHSCT, le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel.
Une information spécifique relative au travail des seniors devra être incluse dans le rapport annuel du CHSCT, représentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail des seniors. Le CHSCT sera également consulté pour :
- identifier les principaux facteurs de pénibilité ;
- proposer des solutions d'adaptation des postes concernés pour réduire celle-ci, en particulier lorsqu'ils sont confiés à des seniors ;
- en assurer un suivi spécifique.
Les seniors affectés à des postes caractérisés par une pénibilité supérieure à la moyenne, suivant le constat du CHSCT, ou par un taux d'accidentabilité ou d'invalidité supérieur à la moyenne de la profession, bénéficient d'une priorité d'affectation aux postes de qualification équivalente, ne relevant pas de cette catégorie, dans le même établissement ou la même entreprise. A cet effet, l'employeur porte à la connaissance de ces salariés, du CHSCT, du médecin du travail ou, à défaut, des délégués du personnel, la liste des emplois disponibles correspondants.
De plus, afin d'identifier les risques spécifiques à l'industrie laitière et de promouvoir une politique de prévention, dans le cadre de plans d'actions, les signataires engageront, dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord, toutes démarches dans la perspective de conclure une convention nationale d'objectifs de prévention avec la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés.
Ils s'engagent en outre à prendre en compte, dans la branche, les conclusions de la négociation interprofessionnelle en cours sur la pénibilité.
En cas de reclassement dans l'entreprise, dans un poste de qualification inférieure accepté par le salarié senior, celui-ci bénéficiera d'une garantie de rémunération comme suit :
- S'il compte moins de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficiera d'une indemnité temporaire dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancienne et la nouvelle rémunération, de 100 % pendant les 3 premiers mois, 80 % du 4e au 6e mois, 50 % du 7e au 9e mois et 30 % du 10e au 12e mois.
- S'il compte 15 ans d'ancienneté ou plus dans l'entreprise, il bénéficiera du maintien de son salaire de base et de son coefficient, au niveau atteint à la date de son reclassement.
Lors du départ en retraite intervenant à la demande du salarié, l'allocation de fin de carrière, prévue à l'article 93 de la CCN de l'industrie laitière et l'article 18 de son annexe II, sera majorée comme suit :
- départ à 61 ans + 5 % ;
- départ à 62 ans + 10 % ;
- départ à 63 ans + 15 % ;
- départ à 64 ans + 20 % ;
- départ à 65 ans et plus + 25 %.
COEFFICIENT 120
Valeur au 1er avril 1988 : 62 544 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 63 729 F
COEFFICIENT 125
Valeur au 1er avril 1988 : 63 150 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 64 646 F
COEFFICIENT 135
Valeur au 1er avril 1988 : 65 166 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 66 479 F
COEFFICIENT 145
Valeur au 1er avril 1988 : 67 024 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 68 313 F
COEFFICIENT 155
Valeur au 1er avril 1988 : 68 883 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 70 146 F
COEFFICIENT 170
Valeur au 1er avril 1988 : 71 669 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 72 897 F
COEFFICIENT 190
Valeur au 1er avril 1988 : 75 385 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 76 564 F
COEFFICIENT 200
Valeur au 1er avril 1988 : 77 244 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 78 397 F
COEFFICIENT 210
Valeur au 1er avril 1988 : 79 102 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 80 231 F
COEFFICIENT 215
Valeur au 1er avril 1988 : 80 030 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 81 147 F
COEFFICIENT 220
Valeur au 1er avril 1988 : 80 959 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 82 067 F
COEFFICIENT 225
Valeur au 1er avril 1988 : 81 888 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 82 981 F
COEFFICIENT 230
Valeur au 1er avril 1988 : 82 816 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 83 898 F
COEFFICIENT 235
Valeur au 1er avril 1988 : 83 746 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 84 814 F
COEFFICIENT 240
Valeur au 1er avril 1988 : 84 675 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 85 731 F
COEFFICIENT 250
Valeur au 1er avril 1988 : 86 533 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 87 565 F
COEFFICIENT 255
Valeur au 1er avril 1988 : 87 463 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 88 491 F
COEFFICIENT 260
Valeur au 1er avril 1988 : 88 391 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 89 398 F
COEFFICIENT 270
Valeur au 1er avril 1988 : 90 250 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 91 232 F
COEFFICIENT 275
Valeur au 1er avril 1988 : 91 178 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 92 148 F
COEFFICIENT 280
Valeur au 1er avril 1988 : 92 108 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 93 065 F
COEFFICIENT 290
Valeur au 1er avril 1988 : 93 966 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 94 899 F
COEFFICIENT 300
Valeur au 1er avril 1988 : 95 824 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 96 732 F
COEFFICIENT 310
Valeur au 1er avril 1988 : 99 060 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 99 999 F
COEFFICIENT 320
Valeur au 1er avril 1988 : 102 290 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 103 259 F
COEFFICIENT 325
Valeur au 1er avril 1988 : 103 761 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 104 745 F
COEFFICIENT 335
Valeur au 1er avril 1988 : 107 076 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 108 091 F
COEFFICIENT 340
Valeur au 1er avril 1988 : 108 543 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 109 571 F
COEFFICIENT 350
Valeur au 1er avril 1988 : 111 754 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 112 813 F
COEFFICIENT 400
Valeur au 1er avril 1988 : 127 786 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 128 997 F
COEFFICIENT 500
Valeur au 1er avril 1988 : 159 644 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 161 157 F
COEFFICIENT 600
Valeur au 1er avril 1988 : 191 692 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 193 509 F
COEFFICIENT 700
Valeur au 1er avril 1988 : 223 569 F
Valeur au 1er octobre 1988 : 225 688 F
Il est entendu que les négociateurs se reverront en automne 1988, si les bases de la présente négociation se trouvent modifiées par la situation économique et sociale à cette date. F
Tout salarié bénéficiera, à compter de son 45e anniversaire, puis au moins tous les 5 ans, d'un entretien spécifique destiné à identifier ses perspectives d'emploi, au vu de l'évolution de ses compétences, de son état de santé, de la pénibilité de son poste, de ses attentes et des perspectives offertes par l'entreprise. Celui-ci permettra également d'élaborer, sous forme d'actions concrètes, un programme de formation et d'adaptation personnalisé, contribuant à la poursuite de sa carrière et de favoriser, le cas échéant, la perspective d'évoluer vers un autre emploi.
Pour compléter les conclusions de cet entretien, un bilan de compétences, réalisable dans les 6 mois, sera proposé aux salariés n'ayant pas bénéficié d'un tel bilan au cours des 5 années précédentes. Cet entretien professionnel renforcé prolongera et complètera le bilan professionnel issu de l'accord national interprofessionnel des 20 septembre et 5 décembre 2003, dont il prendra en compte les conclusions. Il pourra être éventuellement anticipé à la demande du salarié.
Les conclusions de l'entretien feront l'objet d'une synthèse écrite, remise au salarié. En cas de divergence sur les conclusions, le salarié pourra solliciter un nouvel entretien auprès du responsable hiérarchique de la personne l'ayant réalisé.
Les signataires soulignent l'utilité d'envisager, au niveau interbranches, la création d'un guide pour les entretiens professionnels et incitent les entreprises à développer les actions nécessaires de sensibilisation du personnel et de formation de l'encadrement à la conduite de ces entretiens.
Le personnel des entreprises définies au champ d'application ci-dessus bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :
- versement d'un capital décès ;
- versement d'indemnités journalières complétant celles de la sécurité sociale ;
- versement d'une rente d'invalidité ;
- versement d'une rente d'éducation OCIRP ;
- versement d'une rente de conjoint survivant OCIRP.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de son entrée en vigueur. Il se poursuivra par tacite reconduction, à défaut d'une éventuelle dénonciation intervenant au moins 6 mois avant l'échéance de son terme.
Les accords d'entreprise, d'établissement et de groupe ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Ses dispositions entreront en vigueur à compter de sa signature.
Le présent avenant a pour objet :
- d'une part, de prendre en compte les courriers annexés ci-après adressés par le sous-directeur de la négociation collective du ministère de l'emploi et de la solidarité à la FNIL, et par le sous-directeur du travail et de l'emploi du ministère de l'agriculture et de la pêche à la FNCL, estimant l'un et l'autre que la prise d'une mesure d'extension de l'accord ne leur semblerait pas nécessaire ;
- d'autre part, d'intégrer plusieurs recommandations de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, gestionnaire de l'aide publique.
Les signataires manifestent ainsi leur volonté pragmatique d'une mise en oeuvre des dispositions retenues au bénéfice des salariés concernés.
Le présent accord de branche se réfère aux dispositions de l'article R 322-7-2 du code du travail, mises en place par le décret n° 2000-105 du 9 février 2000.
D'importants changements sont intervenus, au cours de la dernière décennie, dans de nombreuses entreprises de transformation et de collecte laitière, concernant notamment les process de fabrication, la diversification des productions, l'innovation, la productivité, les exigences en matière de qualité, d'hygiène et de sécurité alimentaire. Ces changements se sont accompagnés d'évolutions dans le contenu des métiers et les compétences rattachées, les niveaux de formation requis, et de modifications dans l'organisation du travail, renforcées par la réduction de sa durée.
Le développement de la formation professionnelle continue a largement contribué à l'adaptation nécessaire du personnel concerné. Cet effort n'exclut cependant pas les difficultés rencontrées par certains salariés en fin de carrière, en raison de leur état de santé, leur niveau de formation, leurs aptitudes spécifiques ou de la pénibilité particulière de certains postes tenus au cours de leur vie professionnelle.
Le nouveau dispositif, nécessitant la conclusion d'un accord professionnel national et d'accords d'entreprise, permettra à ces salariés, connaissant des difficultés d'adaptation à l'évolution de leur emploi liées à des conditions spécifiques d'exercice de leur activité, de bénéficier, le cas échéant, d'un régime de préretraite, financé par l'entreprise avec l'aide de l'Etat.
Ces dispositions devront en outre contribuer, dans le cadre de la volonté commune des signataires de favoriser l'emploi, à l'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Elles pourront ainsi être utilement combinées avec les dispositions relatives aux contrats de qualification pour adultes et aux contrats de formation en alternance.
Groupe 1 : les activités de ce groupe impliquent la réalisation de tâches simples et/ou répétitives.
Groupe 2 : les activités de ce groupe requièrent une qualification correspondant aux exigences spécifiques d'un métier.
Groupe 3 : les activités de ce groupe requièrent soit une double qualification, soit une qualification permettant d'effectuer des opérations qui dépassent le strict contexte du métier.
Groupe 4 : les activités de ce groupe requièrent une qualification impliquant la connaissance d'une technique et/ou impliquant la maîtrise de plusieurs techniques.
Groupe 5 : les activités de ce groupe requièrent une qualification caractérisée par l'étude et la résolution de problèmes complexes dans une spécialité, ainsi que la mise en oeuvre d'une politique au niveau de l'entité dont ils ont la responsabilité.
Groupe 6 : les activités de ce groupe requièrent une qualification caractérisée par l'étude et la résolution de problèmes complexes dans une discipline complète ainsi que la participation à l'élaboration d'une politique ou à la définition des objectifs et moyens nécessaires à sa réalisation puis sa mise en oeuvre effective.
Groupe 7 : les activités de ce groupe requièrent une qualification permettant l'étude et la résolution de problèmes pouvant impliquer plusieurs domaines et requérant un niveau d'expertise reconnu, ainsi qu'une proposition et une mise en oeuvre des politiques couvrant plusieurs disciplines.
Groupe 8 : les activités de ce groupe requièrent une qualification permettant d'assurer la responsabilité d'une " fonction " sur une partie de l'entreprise. Ils définissent la politique applicable dans leur domaine et s'assurent de sa mise en oeuvre directement sous l'autorité de la direction générale.
Groupe 9 : les activités de ce groupe requièrent une qualification permettant d'assurer une fonction de direction générale sur une partie de l'entreprise, ainsi que la définition d'une politique applicable pour la fonction qu'ils gèrent en s'assurant qu'elle participe à l'atteinte des objectifs stratégiques et à l'organisation de sa mise en oeuvre.
5.1. Champ d'application
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de l'industrie laitière.
5.2. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
5.3. Entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. Toutefois, les entreprises adhérentes de la FNIL qui en constateraient la nécessité pourront les mettre en oeuvre à compter de sa signature.
5.4. Demande d'extension
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
7.1. Champ d'application
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de l'industrie laitière.
7.2. Durée
Compte tenu de la négociation triennale de branche sur l'ensemble des questions liées au temps de travail, prévue par l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
7.3. Entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
7.4. Modalités d'application
Les dispositions du présent accord ayant un caractère très largement optionnel et facultatif, pourront être appliquées en tout ou en partie, suivant les modalités de ses différents articles.
7.5. Dépôt
Le présent accord national, élaboré en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Le champ d'application des présentes dispositions est celui de la convention collective nationale des coopératives laitières et de la convention collective nationale de l'industrie laitière. Aux termes du décret, ces dispositions ne seront applicables que dans les entreprises ayant réduit leur durée collective de travail à 35 heures ou 1 600 heures par an, ou à un niveau inférieur en application d'un accord.
7.1. Champ d'application
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de l'industrie laitière.
7.2. Durée
Compte tenu de la négociation triennale de branche sur l'ensemble des questions liées au temps de travail, prévue par l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
7.3. Entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. Cependant, afin de ne pas différer leurs effets bénéfiques pour l'emploi, le personnel et les entreprises, celles qui le souhaiteront pourront faire application de tout ou partie des dispositions de cet accord, dès la signature du présent avenant, par accord d'entreprise ou d'établissement. Ces dispositions pourront, dans ce cas, être reproduites en l'état, ou être adaptées ou améliorées, dans les conditions prévues au paragraphe 1.2, et être, en particulier, articulées avec celles de la loi du 11 juin 1996.
7.4. Modalités d'application
Les dispositions du présent accord ayant un caractère très largement optionnel et facultatif, pourront être appliquées en tout ou en partie, suivant les modalités de ses différents articles.
7.5. Dépôt
Le présent accord national, élaboré en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Un répertoire des métiers est élaboré, et la branche professionnelle positionne des emplois-repères (ceux étant reconnus comme les plus significatifs dans les différents métiers de la branche).
Aussi, pour un emploi donné la méthode est la suivante :
Les métiers et emplois sont caractérisés par des activités
Ces activités sont évaluées par la méthode des critères classants. Ces activités nécessitent des compétences professionnelles précises de la part du salarié.
Les critères classants permettent de classer l'emploi. Ces compétences professionnelles mises en oeuvre permettent de positionner le salarié.
L'emploi est positionné dans l'un des différents groupes de la grille de classification de 1 à 9. Le salarié est positionné dans l'un des différents niveaux du groupe de l'emploi.
6.1. Mesures d'accompagnement
Afin d'assurer le suivi de ces dispositifs au niveau des branches signataires, l'enquête annuelle des données sociales rendra compte de sa mise en oeuvre.
6.2. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans.
6.3. Entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension, en l'absence d'exclusion ou de réserve.
6.4. Demande d'extension et dépôt
Les parties signataires demandent conjointement l'extension du présent accord au ministère de l'agriculture et de la pêche et au ministère de l'emploi et de la solidarité. Celui-ci sera déposé :
- d'une part, au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne ;
- d'autre part, à la direction départementale du travail et de l'emploi, à Paris.
Le présent accord de branche se réfère aux dispositions de l'article R. 322-7-2 du code du travail, mises en place par le décret n° 2000-105 du 9 février 2000.
D'importants changements sont intervenus, au cours de la dernière décennie, dans de nombreuses entreprises de transformation et de collecte laitière, concernant notamment les process de fabrication, la diversification des productions, l'innovation, la productivité, les exigences en matière de qualité, d'hygiène et de sécurité alimentaire. Ces changements se sont accompagnés d'évolutions dans le contenu des métiers et les compétences rattachées, les niveaux de formation requis, et de modifications dans l'organisation du travail, renforcées par la réduction de sa durée.
Le développement de la formation professionnelle continue a largement contribué à l'adaptation nécessaire du personnel concerné. Cet effort n'exclut cependant pas les difficultés rencontrées par certains salariés en fin de carrière, en raison de leur état de santé, leur niveau de formation, leurs aptitudes spécifiques ou de la pénibilité particulière de certains postes tenus au cours de leur vie professionnelle.
Le nouveau dispositif, nécessitant la conclusion d'un accord professionnel national et d'accords d'entreprise ou d'établissement, permettra à ces salariés, connaissant des difficultés d'adaptation à l'évolution de leur emploi liées à des conditions spécifiques d'exercice de leur activité, de bénéficier, le cas échéant, d'un régime de préretraite financé par l'entreprise avec l'aide de l'Etat.
Ces dispositions devront, en outre, contribuer, dans le cadre de la volonté commune des signataires de favoriser l'emploi, à l'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Elles pourront ainsi être utilement combinées avec les dispositions relatives aux contrats de qualification pour adultes et aux contrats de formation en alternance.
Les modalités d'application du présent accord devront être précisées par accord d'entreprise ou d'établissement.
Cet accord précisera notamment :
- le nombre maximum de bénéficiaires durant la période d'adhésion au dispositif ;
- les catégories concernées ;
- les modalités de l'adhésion individuelle ;
- les modalités de versement de l'allocation de cessation d'activité ;
- les dispositions prises en vue de développer la gestion prévisionnelle des emplois, le développement des compétences des salariés et l'adaptation à l'évolution de leur emploi ;
- les embauches pouvant être envisagées dans les différentes catégories d'emplois. A cet effet, les partenaires sociaux pourront utilement prendre en compte les conclusions du rapport annuel sur l'emploi et l'analyse des besoins en résultant.
Il prévoira en outre :
- la consultation du comité d'entreprise ou, le cas échéant, du comité d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, préalablement à la conclusion de la convention avec les pouvoirs publics ;
- la présentation d'un bilan annuel au comité d'entreprise ou au comité d'établissement, ou aux délégués du personnel.
Paris, le 24 août 2001
La fédération nationale de l'industrie laitière, 42, rue de Châteaudun, 75009 Paris, à l'attention de la sous-direction de la négociation collective, bureau des conventions collectives et des conflits collectifs du travail.
Référence : votre lettre du 23 juillet 2001.

Par votre lettre citée en référence, vous m'avez soumis pour extension l'accord national professionnel du 12 juin 2001 conclu dans le cadre de la convention collective nationale de l'industrie laitière.
Cet accord est relatif à la cessation anticipée d'activité des travailleurs salariés âgés dans les coopératives laitières et l'industrie laitière.
A l'examen du dossier, je relève toutefois qu'il résulte nécessairement des dispositions de l'article R. 322-7-2 du code du travail, dans le cadre desquelles cet accord national professionnel s'inscrit, que les entreprises entrant dans son champ d'application, et qui souhaiteraient mettre en oeuvre les mesures envisagées, devront naturellement respecter les dispositions de l'accord.
Il en sera ainsi aussi bien pour les entreprises engagées par la signature de votre organisation professionnelle que pour celles qui ne seraient pas adhérentes, mais qui entendraient accéder au dispositif prévu par l'article R. 322-7-2 précité en faisant volontairement application de ses stipulations.
Dans ces conditions, la prise d'une mesure d'extension de l'accord ne me semble pas nécessaire.
Je vous prie de croire, monsieur, en l'assurance de ma considération distinguée.
Le sous-directeur
de la négociation collective.
4.1. Montant
Le montant minimum de l'allocation de cessation d'activité est fixé à 65 % du salaire brut de référence, dans la limite du plafond de la sécurité sociale et 50 % au dessus.
Cette allocation comprend, le cas échéant, la contribution de l'Etat fixée par la convention prévue par le décret du 9 février 2000.
Le salaire de référence est revalorisé selon les règles définies par décret pour la revalorisation du salaire de référence des allocations spéciales du Fonds national pour l'emploi.
4.2. Modalités de versement
Elle est versée mensuellement par l'entreprise ou, le cas échéant, par l'organisme gestionnaire chargé, par l'accord d'entreprise ou d'établissement, d'effectuer ces versements, et pour la première fois à l'issue du premier mois suivant la cessation d'activité.
4.3. Suspension du versement
L'allocation cesse d'être versée en cas de reprise d'une activité professionnelle ou lorsque le bénéficiaire remplit les conditions d'une retraite à taux plein, et au plus tard à son 65e anniversaire.
4.4. Cotisations sociales
Dans les deux dispositifs retenus, l'allocation versée, qui n'a pas le caractère de salaire, est :
- pour l'employeur, exonérée du versement forfaitaire sur les salaires et les cotisations de sécurité sociale au titre de l'article L. 352-3 du code du travail ;
- pour le salarié, soumise aux seules cotisations applicables au revenu de remplacement visé par l'article L. 351-25 du code du travail, c'est-à-dire à la contribution sociale généralisée (CSG) au taux réduit et à la contribution à la réduction de la dette sociale (CRDS).
4.5. Participation de l'Etat
La participation plafonnée de l'Etat est versée trimestriellement sur justificatifs à l'entreprise ou à l'organisme gestionnaire.
6.1. Mesures d'accompagnement
Afin d'assurer le suivi de ces dispositifs au niveau des branches signataires, l'enquête annuelle des données sociales rendra compte de sa mise en oeuvre.
6.2. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans.
6.3. Entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord entreront dès la signature du présent avenant.
6.4. Demande de dépôt
Le présent accord sera déposé :
- d'une part, au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricole de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne ;
- d'autre part, à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris.
Paris, le 6 septembre 2001.
La sous-direction du travail et de l'emploi, bureau des relations collectives du travail, à M. ..., président de la commission paritaire, Fédération nationale des coopératives laitières (FNCL), 42, rue de Châteaudun, 75314 Paris Cedex 9.
Objet : accord national du 12 juin 2001 relatif à la cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés âgés.
Monsieur le président,
Les parties signataires de l'accord national du 12 juin 2001 ont demandé l'extension de ce texte conventionnel.
Cet accord est relatif à la cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés âgés dans les coopératives laitières et l'industrie laitière.
A l'examen du dossier, je relève toutefois qu'il résulte nécessairement des dispositions de l'article R. 322-7-2 du code du travail, dans le cadre desquelles cet accord national professionnel s'inscrit, que les coopératives laitières entrant dans son champ d'application, et qui souhaiteraient mettre en oeuvre les mesures envisagées, devront naturellement respecter les dispositions dudit accord.
Il en sera ainsi aussi bien pour les coopératives engagées par la signature de votre organisation professionnelle que pour celles qui ne seraient pas adhérentes, mais qui entendraient accéder au dispositif prévu par l'article R. 322-7-2 précité en faisant volontairement application de ses stipulations.
Dans ces conditions, la prise d'une mesure d'extension de l'accord ne me semble pas nécessaire. Cette procédure n'est d'ailleurs pas prévue par l'article R. 322-7-2 susvisé.
Je vous prie de croire, monsieur le président, en l'assurance de ma considération distinguée.
Le sous-directeur
du travail et de l'emploi.
Le présent accord a pour objet de prendre en compte les dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001.
Les signataires soulignent :
- d'une part, que le travail de nuit doit être exceptionnel et justifié par la nécessité d'assurer la poursuite de l'activité économique ou des services d'utilité sociale ;
- d'autre part, que les contraintes inhérentes à l'activité de transformation laitière, le poids économique élevé des investissements industriels et la nécessité d'une utilisation optimum des équipements et des installations peuvent rendre nécessaire une organisation du travail comportant des périodes de nuit pour certaines activités ou certains salariés ;
- enfin, que le travail de nuit doit être fondé, dans la mesure du possible, sur le volontariat et appelle une attention particulière quant aux modalités de sa mise en oeuvre, à ses contreparties et aux dispositions statutaires dont doivent bénéficier les travailleurs de nuit.
Les heures de travail de nuit comprises entre 21 heures et 6 heures du matin sont majorées de 25 % du salaire réel de base.
Il est de plus précisé, sous réserve des dispositions plus favorables négociées par accord d'entreprise ou d'établissement :
- d'une part, que les entreprises appliquant des majorations pour heures de nuit supérieures aux majorations conventionnelles de branche pourront :
- soit maintenir leurs dispositions en vigueur ;
- soit faire application des dispositions conventionnelles nouvelles, en tout ou en partie ;
- soit retenir l'élargissement de la plage en adaptant proportionnellement leur taux de majoration ;
- d'autre part, que les salariés percevant à la date d'entrée en vigueur de l'accord des majorations pour heures de nuit bénéficieront d'une garantie de rémunération pour un poste ayant les mêmes horaires.
Ces majorations s'appliquent également aux membres de l'encadrement occupés selon l'horaire collectif applicable à l'équipe de travail au sein de laquelle ils sont intégrés.
Le travail de nuit ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés qu'après information et consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, ainsi que du CHSCT. Cette information donnera lieu à l'établissement d'une note exposant les motifs de cette mise en place ou de cette extension, ainsi que les mesures destinées à prendre en compte une amélioration des conditions de travail et la protection de la santé des travailleurs de nuit. L'employeur veillera à respecter un délai suffisant après cette information, pour permettre aux représentants du personnel d'analyser les conséquences du projet et d'émettre un avis, préalablement à cette mise en oeuvre ou à cette extension et de formuler toutes recommandations (1).
En cas de situation d'urgence ou de nécessité d'adaptation ponctuelle, nécessitant une modification temporaire de l'organisation du travail, il pourra être dérogé à cette procédure, sous réserve de faire exclusivement appel au volontariat et d'informer le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel et le CHSCT, dans les meilleurs délais.
En l'absence de représentants du personnel, le travail de nuit ne pourra être mis en place ou étendu qu'après information et consultation préalables du personnel des services concernés.
Le travail de nuit est obligatoirement abordé, le cas échéant, dans le cadre de la négociation annuelle d'entreprise ou d'établissement concernant notamment l'organisation du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 213-5 du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er).
4.1. Montant
Le montant minimum de l'allocation de cessation d'activité est fixé à 65 % du salaire brut de référence, dans la limite du plafond de la sécurité sociale et 50 % au-dessus.
Cette allocation comprend, le cas échéant, la contribution de l'Etat, fixée par la convention prévue par le décret du 9 février 2000.
Le salaire de référence est revalorisé selon les règles définies par décret pour la revalorisation du salaire de référence des allocations spéciales du Fonds national de l'emploi.
4.2. Modalités de versement
Elle est versée mensuellement par l'entreprise et pour la première fois à l'issue du premier mois suivant la cessation d'activité.
4.3. Suspension du versement
L'allocation cesse d'être versée en cas de reprise d'une activité professionnelle ou lorsque le bénéficiaire remplit les conditions d'une retraite à taux plein, et au plus tard à son 65e anniversaire.
4.4. Cotisations sociales
Dans les 2 dispositifs retenus, l'allocation versée, qui n'a pas le caractère de salaire, est :
- pour l'employeur, exonérée du versement forfaitaire sur les salaires et des cotisations de sécurité sociale au titre de l'article L. 352-3 du code du travail ;
- pour le salarié, soumise aux seules cotisations applicables au revenu de remplacement visé par l'article L. 351-25 du code du travail, c'est-à-dire à la contribution sociale généralisée (CSG) au taux réduit et à la contribution à la réduction de la dette sociale (CRDS).
4.5. Participation de l'Etat
La participation plafonnée de l'Etat est versée trimestriellement sur justificatifs à l'entreprise.