Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif par l'employeur.
Avant d'appliquer la sanction, l'employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d'assurer sa défense.
Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée.
La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise.
La sanction disciplinaire peut être notamment :
– une lettre d'observation ;
– un avertissement ;
– un blâme ;
– une rétrogradation ;
– une mutation disciplinaire ;
– une mise à pied (sans salaire) ;
– un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;
– un licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ;
– un licenciement pour faute lourde (ni préavis, ni indemnité, ni congés payés).
A l'exception de la lettre d'observation et du blâme, la sanction est de nature à affecter – immédiatement ou non – la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
L'employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute.
Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.
La mise à pied conservatoire n'a pas de caractère disciplinaire et intervient sans courrier préalable. Un écrit sera adressé au salarié dans les 30 jours maximum suivant la mise à pied conservatoire.
Sont interdites :
– les amendes et autres sanctions pécuniaires ;
– les sanctions prises en considération de l'origine, du sexe, des mœurs, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, de l'appartenance ou de la non-appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie, à une nation ou à une race, des activités syndicales ou mutualistes, des opinions politiques, de l'exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du patronyme, de l'âge ou de l'état de santé ou du handicap du salarié ;
– les sanctions prises à l'encontre d'un(e) salarié(e) victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ;
– les sanctions qui font suite à l'exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent.
Avant de prendre une sanction, autre qu'un avertissement, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant : l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien.
La convocation rappelle au salarié qu'il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Pour les entreprises de moins de 10 salariés, le salarié peut faire appel à un conseiller qui figure sur une liste établie par le préfet affichée en mairie du siège social de l'entreprise sur proposition des organisations syndicales.
Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La convocation à l'entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
Si la sanction encourue est le licenciement, c'est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.
Dans tous les cas, la sanction ne peut intervenir moins de 1 jour franc, ni plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien.
Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard.
Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales). De même, aucune sanction datant de plus de 3 ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.
Dans les entreprises d'au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire et fixe la nature et l'échelle des sanctions.