Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A compter du 1er janvier 2015, un compte personnel de formation est ouvert aux salariés. Ce compte est alimenté à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond de 150 heures.
L'acquisition s'effectue pro rata temporis pour les salariés en activité à temps partiel.
Le compte personnel ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus de mobiliser son compte ne constitue pas une faute du salarié.
Les heures de formation éligibles au compte personnel de formation demeurant acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de leur titulaire. Le compte personnel de formation est fermé lorsque son titulaire est admis à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Dispositions transitoires
Le crédit d'heures de formation acquis au titre du droit individuel à la formation non utilisé au 31 décembre 2014 est utilisable dans le cadre du compte personnel de formation jusqu'au 31 décembre 2020. Ce crédit ne figure pas dans le compteur du compte personnel de formation du salarié mais doit être justifié auprès de l'OPCA-PL dénommé Actalians, qui finance le compte personnel de formation au moment de son utilisation. Ces heures peuvent se cumuler aux heures acquises au titre du compte personnel de formation dans la limite de 150 heures.
Actions de formation éligibles
Sont actuellement éligibles au compte personnel de formation, au titre de la liste élaborée conformément à l'article L. 6323-16 du code du travail :
– les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences et l'accompagnement à la VAE.
Les autres formations éligibles au CPF sont déterminées, sous condition d'être inscrites sur une liste, parmi les formations sanctionnés par :
– une certification enregistrée dans le répertoire nationale des certifications professionnelles (RNCP) ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– les certifications inscrites à l'inventaire mentionné à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Les listes des formations éligibles au CPF sont élaborées au niveau national ou au niveau régional :
– la CPNEFP (cette liste est actualisée chaque année) ;
– le COPINEF ;
– le COPIREF de la région où travaille le salarié.
A compter du 1er janvier 2015 :
– la valeur du point mensuel de base est portée à 8,8314 €, soit une augmentation de 1 % ;
– la majoration conventionnelle est calculée, par point de différence entre le coefficient 880 et le coefficient de l'intéressé, sur la base de 0,2224 € par point, soit une augmentation de 1 % de cette majoration conventionnelle ;
– la surmajoration conventionnelle est calculée, pour tous les coefficients strictement inférieurs au coefficient 215, par point de différence entre le coefficient 215 et le coefficient de l'intéressé sur la base de 2,5062 € par point, soit une augmentation de 1 % de cette surmajoration conventionnelle.
a) L'employeur peut avoir recours à un organisme assureur pour le versement de tout ou partie des prestations définies au présent chapitre.
b) En ce cas, il peut être instauré une cotisation du salarié au régime externe de prévoyance mis en place, étant précisé que la cotisation employeur sera au minimum égale à 50 % de la cotisation totale.
c) En cas de recours à un organisme assureur, l'employeur présente périodiquement aux instances représentatives du personnel qui en font la demande, dans les conditions prévues par le code du travail, des éléments d'information sur la mise en œuvre du contrat conclu avec l'organisme assureur, et notamment sur les différentes provisions constituées par cet organisme dans le cadre de l'exécution du contrat.
(1) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions étendues et élargies de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
(ARRÊTÉ du 2 novembre 2015 - art. 1)
L'UFIP s'engage à recommander à ses adhérents, en fonction de leur spécificité et selon des modalités à définir au niveau des entreprises :
a) De majorer de 0,5 % au titre de 2015 les salaires de base mensuels toutes primes exclues sur la partie du salaire inférieure ou égale à 7 700 € ;
b) De comparer, pour chaque salarié, sur l'ensemble de la période comprenant l'année en cours et les 2 années antérieures, l'évolution du salaire réel avec le relèvement des salaires réels recommandé par l'UFIP ; pour les années où l'UFIP n'aurait pas formulé de recommandations en la matière, le terme de référence à utiliser serait le relèvement des salaires minima hiérarchiques de branche ;
c) Pour le cas où cette comparaison serait défavorable au salarié, d'examiner les conditions pour procéder à un ajustement ;
d) Pour le cas où cet ajustement ne serait pas jugé opportun par l'employeur, d'expliciter les raisons ayant conduit à cette situation au salarié qui en ferait la demande, puis de communiquer aux instances représentatives du personnel qui le solliciteraient le pourcentage de salariés de chaque collège ayant reçu ces explications.
1. CQP CPES spécialité en céramique et occlusion
Ses principales activités sont les suivantes :
– diagnostiquer un cas prothétique et définir un ou plusieurs schémas directeurs ;
– planifier et organiser le travail à réaliser ;
– fabriquer le maître modèle ;
– transférer sur articulateur ;
– concevoir et fabriquer la prothèse conjointe céramique ;
– formuler des propositions d'amélioration.
2. CQP CPES spécialité en prothèse complète muco et implanto-portée
Ses principales activités sont les suivantes :
– diagnostiquer un cas prothétique et définir un ou plusieurs schémas directeurs ;
– planifier et organiser le travail à réaliser ;
– fabriquer le maître modèle ;
– transférer sur articulateur ;
– concevoir et fabriquer la prothèse amovible complète ;
– formuler des propositions d'amélioration.
3. CQP Technicien en prothèse dentaire spécialisé en orthopédie dento-faciale
Le technicien en prothèse dentaire spécialisé en orthopédie dento-faciale dans le secteur de la prothèse ou orthèse dentaire intervient dans la conception et la réalisation des dispositifs orthotiques fixes et/ou amovibles. Il/elle exerce son activité sous la responsabilité de sa hiérarchie.
Ses principales activités sont les suivantes :
– analyser les demandes travaux ;
– organiser son travail ;
– fabriquer des modèles ;
– fabriquer des dispositifs amovibles ;
– fabriquer des dispositifs fixes.
Dans le but de renforcer le dialogue social dans la branche de la distribution de films, les partenaires sociaux représentatifs au
plan national
Les articles suivants précisent les missions et les modalités de fonctionnement de la commission.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 3 mai 2016 - art. 1)
La commission paritaire nationale est composée à parité de représentants des employeurs et des salariés.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative
au plan national
Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeur. L'adresse du secrétariat est située au siège de la fédération nationale de la distribution de films (FNDF, 74, avenue Kléber, 75116 Paris).
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 3 mai 2016 - art. 1)
La commission paritaire nationale a pour mission d'étudier, pour approbation, les accords collectifs d'entreprise, de groupe ou d'établissement conclus dans le champ de la distribution de films, avec des représentants élus du personnel, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail.
La commission paritaire nationale a par ailleurs pour mission d'assurer le suivi de différents accords de la branche, dès lors que ceux-ci le prévoient. Ainsi en est-il, par exemple, de l'accord sur l'emploi des salariés seniors conclu le 18 mars 2010.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 3 mai 2016 - art. 1)
Un avenant complétant les dispositions de l'accord du 30 mai 2008 portant sur l'article 33 de la convention collective nationale des prothésistes dentaires et laboratoires de prothèses dentaires interviendra à la date de parution de l'arrêté ministériel d'extension au Journal officiel.
Les salariés ayant de 20 ans à moins de 25 ans de présence bénéficieront d'un jour annuel de congé supplémentaire.
Les salariés ayant 25 ans de présence et plus bénéficieront d'un second jour annuel de congé supplémentaire.
Conformément à l'article L. 5121-8 du code du travail, le présent accord permet aux entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés (ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés) de bénéficier de l'aide de l'Etat mentionnée à l'article L. 5121-17 du code du travail.
Le présent accord ne s'applique pas aux entreprises ayant déjà conclu un accord sur le même sujet ou ayant adopté un plan d'action adressé à la DIRECCTE à la date de la signature du présent accord et sous réserve de sa validation par l'administration.
Le présent accord ne s'applique pas aux entreprises ou groupes de plus de 300 salariés ayant une obligation de conclure un accord ou un plan d'action sur ce thème.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises ou groupes dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés, en application de l'article L. 2331-1 du code du travail, en France, y compris dans les DOM, dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous les numéros 15.12Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques, semelles et talons en cuir pour chaussures) ainsi que les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/marine ;
– attachés-cases, pilotes cases ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables, sacs d'écolier ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles, cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
– porte-habits ;
– sacs dames-fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents ;
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écolier ;
– valises ;
– vanity-cases…
Cette liste est non exhaustive.
Dans le cadre du présent accord, les entreprises veilleront à prendre en compte l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. A ce titre, les partenaires sociaux rappellent la signature de l'accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche de la maroquinerie du 14 juin 2014.
Dans le cadre des embauches, les entreprises de la branche veilleront à ce que la part des hommes et des femmes parmi les candidats retenus reflète à compétences, expériences et profils équivalents celle relevée dans les candidatures reçues.
En matière de formation, les entreprises veilleront au respect de l'équilibre de l'accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes au regard de leur effectif. A ce titre, les actions de formation au titre du plan de formation de l'entreprise auront lieu sur le temps de travail. Ce nécessaire équilibre permet ensuite de pouvoir proposer aussi bien aux hommes qu'aux femmes les mêmes possibilités d'évolution dans le cadre de leur carrière professionnelle et de garantir ainsi leur employabilité.
Condition de recours aux stages
Les entreprises de maroquinerie sont souvent sollicitées pour des stages ou un contrat en alternance.
La difficulté réside souvent dans leur situation géographique éloignée des écoles et peu accessible pour des élèves sans permis de conduire.
Les entreprises recrutent massivement par le biais du contrat de professionnalisation. La branche espère que cette dynamique va continuer dans les années à venir, notamment en ayant recours au contrat d'apprentissage.
Afin de faire rencontrer les personnes en recherche de stages et les entreprises, un volet « stages et contrat en alternance » sera mis en place dans le cadre de la bourse d'emplois existante sur le site internet de la FFM en 2015.
Objectif : mise en place d'une bourse de stages et de contrats en alternance sur internet sur le site de la FFM en 2015.
Indicateur : nombre de CV reçus par la FFM et proposés aux adhérents.
Les signataires du présent avenant décident de conférer une valeur impérative à l'ensemble des dispositions dudit avenant, qui s'applique à l'ensemble des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres-topographes, photogrammètres et experts fonciers.
En conséquence, les accords d'entreprise relevant du champ du présent avenant, qui seront signés postérieurement à celui-ci, ne pourront pas comporter de dispositions y dérogeant en tout ou partie, en application de l'article L. 2253-3 du code du travail (accords d'entreprise).
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à la collecte exigible en 2016 sur la masse salariale de l'année 2015.
Si un accord de niveau supérieur étendu venait à modifier le taux et la répartition des contributions prévues au présent avenant, une négociation devrait immédiatement s'engager.
Les signataires s'engagent à mettre en œuvre les engagements dès la validation de la DGT dans les meilleurs délais.
Les indicateurs figurant au présent accord feront l'objet d'un suivi annuel en commission paritaire et donneront lieu au document d'évaluation à transmettre au ministre et portant sur l'actualisation des données mentionnées dans le diagnostic.
Les engagements souscrits seront mis en œuvre avant le terme de l'accord (ou 6 mois avant le terme…).
En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises versent leur contribution légale de formation à l'OPCA-PL dénommé Actalians, à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DOM-CROM qui, selon les dispositions légales, peuvent verser leur contribution formation à un organisme interprofessionnel.
Cette contribution est calculée et répartie comme suit.
Formation sur préparation à la retraite
Pour les salariés âgés, il peut être proposé des actions pour préparer sa retraite : bilan retraite, les règles applicables pour calculer sa retraite, formation aux outils informatiques (internet), dispositifs légaux permettant de continuer à avoir une activité professionnelle.
Objectif : 5 % des salariés seniors ont suivi une formation en lien avec leur future retraite.
Indicateur : nombre de salariés seniors ayant suivi une formation sur la retraite.
Aménagement des fins de carrière
La branche informera les entreprises sur les modalités du cumul emploi/retraite pour inciter les salariés détenant un savoir-faire à rester dans l'entreprise par ce biais.
Objectif : une note d'information sera envoyée au dernier trimestre 2014 aux entreprises de la branche.
Indicateur : envois et nombre d'entreprises destinataires de la note d'information.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa signature. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DGT conduit à un avis défavorable.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Les parties conviennent d'en demander l'extension.
La branche souhaite aider les PME de moins de 300 salariés à avoir une vision anticipative de l'évolution des salariés dans leur entreprise.
A ce titre, les partenaires sociaux ne peuvent qu'encourager les entreprises à structurer leur réflexion RH via le diagnostic stratégie compétences proposé par l'OPCA de branche OPCALIA.
Objectif : 10 % des entreprises visées ont bénéficié d'un diagnostic stratégie compétences.
Indicateur : nombre de diagnostics effectués.
Certaines entreprises de maroquinerie continuent à se développer sur le territoire français avec notamment la création d'ateliers.
Un certain nombre d'embauches concerneront les jeunes de moins de 26 ans.
Grâce au contrat de professionnalisation, un certain nombre de jeunes peuvent suivre une formation adaptée avec un parcours de formation personnalisé. La formation peut être effectuée en partie en interne afin de pouvoir former le jeune à son prochain poste lorsqu'il n'existe pas ou peu de formation extérieure.
Objectif : parmi les embauches, la branche envisage que 10 % des embauches soient des jeunes de moins de 26 ans.
Indicateur : nombre d'embauches dans les entreprises visées par le présent accord et taux des moins de 26 ans.
Le présent avenant a pour objet d'intégrer les nouvelles dispositions relatives à la formation professionnelle issues de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 et par voie de conséquence de modifier l'
avenant du 6 janvier 2011 
relatif au versement des contributions de formation professionnelle des entreprises de la convention collective des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres-topographes, photogrammètres et experts-fonciers. Il détermine par ailleurs les règles de fonctionnement du compte personnel de formation.
Il est arrêté conformément aux décisions prises par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) dans sa séance du 26 novembre 2014.
Développement de l'apprentissage ou de la professionnalisation
Les jeunes de moins de 26 ans peuvent être formés par le biais du contrat d'apprentissage. Dans le cadre du contrat de professionnalisation (627 contrats de professionnalisation dans la branche en 2013, source OPCALIA), les jeunes sont formés en interne, ce qui permet à l'entreprise d'avoir des salariés formés à leurs produits et savoir-faire.
La branche a demandé une étude sur l'articulation contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation dans les entreprises de maroquinerie afin de pouvoir développer la politique d'alternance dans la branche également par le biais du contrat d'apprentissage.
L'objectif est de pouvoir présenter une étude sur l'alternance à la fin de l'année 2014, issue de l'observatoire des métiers.
Indicateur : présentation de l'étude aux partenaires sociaux.
Parcours d'accueil
Dans le cadre des parcours d'accueil, l'employeur ou la personne en charge de l'accueil des nouveaux embauchés ou stagiaires présentera l'entreprise, ses différents métiers, son environnement ainsi que les mesures d'hygiène et de sécurité. Il lui présentera également l'équipe avec laquelle il devra travailler ainsi que son référent.
Objectif : à ce titre, la branche proposera une trame de livret d'accueil aux entreprises avant la fin de l'année 2015.
Indicateur : nombre d'envois aux entreprises de la trame du livret d'accueil adaptable par l'entreprise.
Référent/parrainage
Au moment de l'embauche d'un jeune, un salarié « référent » accompagnera le jeune afin de faciliter son intégration en lui permettant de mieux connaître l'entreprise, son organisation, son environnement et son poste de travail.
Fonctions du référent
Un référent est désigné pour chaque jeune entrant dans l'entreprise. Il sera chargé d'aider le jeune à s'intégrer : règles de l'entreprise, présentation des autres collègues, présentation des différents secteurs de l'entreprise.
Entretien de suivi
Avant la fin de la période d'essai ou au cours de son contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, le responsable hiérarchique fera un point avec le jeune en liaison avec le référent sur les compétences qu'il a développées ou celles qui lui restent à acquérir en fonction du programme de formation. D'autres points pourront également être évoqués à cette occasion : ponctualité, intégration dans l'équipe…
Objectif : un guide d'entretien sera adressé aux entreprises de la branche maroquinerie en 2015.
Indicateur : nombre de guides d'entretien envoyés aux entreprises.
Formateurs internes
Dans le cadre de la formation, les salariés âgés pourront devenir formateurs internes afin de pouvoir transmettre leur métier aux nouveaux embauchés. Dans ce cadre, ils pourront suivre une formation de formateur interne.
Objectif : 1 % des formateurs internes sont des seniors.
Indicateurs : nombre de salariés « formateurs internes » sur la durée de l'accord et part des seniors.

L'entreprise sollicitera les salariés les plus expérimentés pour participer à des jurys d'examens du type titre ou pour positionner les candidats aux CQP dans le cadre du binôme évaluateur.
Convention nationale d'objectifs
L'entreprise de moins de 200 salariés peut recourir à la convention nationale d'objectifs conclue entre la CNAMTS et la FFM le 13 septembre 2013 afin de mettre en place des actions de prévention, notamment sur l'ergonomie des postes, la prévention des TMS. Cette CNO permet aux entreprises de bénéficier d'aides de la part de la CRAM dans le cadre des investissements liés à la prévention des risques et à la sécurité de leurs collaborateurs.
Elle peut permettre d'aménager des postes pour des salariés en situation de handicap ou ayant besoin d'un aménagement spécifique (ex. : filetage).
Objectif : augmenter de 25 % le nombre d'entreprises de la branche ayant recours aux aides de la CRAM par le biais de cette nouvelle convention par rapport à la convention arrivée à échéance en 2012.
Indicateur : nombre d'entreprises ayant signé un contrat d'aide dans ce cadre entre 2013 et 2017.
Afin de favoriser la transmission des compétences et savoir-faire, la branche ne peut qu'encourager la mise en place de tuteurs à travers le contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.
Les seniors qui le souhaitent pourront devenir tuteurs dans le cadre des contrats de professionnalisation ou d'apprentissage (maître d'apprentissage).
Le tutorat en entreprise peut favoriser l'échange intergénérationnel. Une démarche « tuteur pro » est en cours de mise en place par l'OPCA. L'objectif de cette démarche est de former à distance le tuteur pour lui apporter les compétences pédagogiques et managériales nécessaires à la transmission des savoir-faire et savoir-être dans l'entreprise.
Objectif : chaque entreprise ayant recours au contrat de pro doit avoir au moins un tuteur formé dans le cadre d'une formation de tuteur.
Indicateur : nombre de salariés ayant suivi une formation de tuteur en 2015, 2016 et 2017.
Sauvegarde et transmission de savoir-faire
Les métiers de la maroquinerie sont pour la plupart des métiers manuels qui exigent une grande dextérité, de la patience et de la minutie. C'est en faisant mille fois le geste que l'on apprend. La beauté du geste du maroquinier est souvent mise en avant mais certains savoir-faire ne sont détenus que par quelques personnes dans une entreprise. Aussi, il faut être attentif à la transmission des savoir-faire dans les entreprises. La branche a identifié des compétences clés qui ne se trouvent pas sur le marché du travail :
– le (la) coupeur(se) en maroquinerie est important, car, au vu du prix de la matière première (le cuir), le coupeur doit optimiser la peau en restant dans les exigences de qualité requises. Ce métier a également beaucoup évolué ces 15 dernières années avec les machines à découpe numérique ;
– le prototypiste/metteur au point : ce métier exige de connaître parfaitement le métier de maroquinier pour passer du dessin du styliste à la fabrication. Il faut connaître tous le processus de fabrication d'un article pour mieux identifier les étapes de réalisation.
Pour valoriser les savoir-faire de nos métiers, la branche a entamé une politique de certification via les certificats de qualification professionnelle. Le CQP de branche de coupeur(se) en maroquinerie a été mis en place. La branche est en attente de CQP sur les métiers de prototypiste et metteur au point.
Cela permet de valoriser les salariés ayant une expertise dans leur métier en leur remettant un CQP.
L'objectif est que la branche mette en place six nouveaux CQP reconnus au RNCP d'ici à la fin de l'accord.
Indicateur : nombre de CQP/CQPI de branche.
La branche envisage que 1 % des salariés embauchés soient des personnes de plus de 55 ans durant la durée du présent accord.
Au regard de la pyramide des âges et de sa configuration, la branche s'efforcera à maintenir dans l'emploi le nombre de seniors pendant la durée de l'accord.
L'indicateur est le taux de salariés de plus de 55 ans en poste.
En application des dispositions de l'article 1.1 de la convention collective des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres-topographes, photogrammètres et experts fonciers, les entreprises versent leur contribution conventionnelle de formation à l'OPCA-PL dénommé Actalians.
En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, cette contribution supplémentaire est calculée et répartie comme suit.
Les membres de la commission élisent en leur sein un président et un vice-président, pour un mandat de 4 ans. Issus des deux collèges, employeurs et salariés, ils alternent à mi-mandat dans le rôle de président et de vice-président.
Le président est en charge de la conduite des débats ; il est destinataire des saisines de la commission conformément à l'article 4 du présent accord ; il établit l'ordre du jour des réunions, convoque la commission et valide les relevés de décisions.
Le vice-président remplace le président en cas d'absence ou d'impossibilité de ce dernier d'accomplir son rôle.
Le quorum est atteint dès lors que la moitié au moins des membres, dont au moins deux membres de chaque collège, est présente.
Le consensus est recherché mais en cas de vote les décisions sont prises à la majorité qualifiée des membres présents. Sur la base de la composition de la commission à la date d'entrée en vigueur du présent accord, cette majorité doit comporter au moins deux organisations de salariés représentatives et représenter plus de la moitié des suffrages exprimés.
En cas de validation d'un accord collectif conclu avec des représentants élus, la commission est saisie par la partie signataire de l'accord la plus diligente. La demande est adressée au président de la commission, au siège de l'organisation patronale (cf. art. 2).
Le président réunit la commission dans un délai maximum de 2 mois. Un procès-verbal est établi sous sa responsabilité et communiqué aux organisations membres de la commission ainsi qu'à l'entreprise à l'origine de la saisine.
Pour le suivi des accords qui lui sont confiés, la commission paritaire nationale se réunit selon les modalités propres à chaque accord.
2.1. Accès par la voie de la formation
Les parcours de formation visant à l'obtention d'un CQP peuvent être mis en œuvre dans le cadre de la formation professionnelle continue, notamment dans le cadre du contrat de professionnalisation, de la période de professionnalisation, du plan de formation, du compte personnel de formation, du congé individuel de formation (CIF) ainsi que dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE).
L'obtention du CQP est possible dans le cadre de la formation initiale pour les salariés en contrat d'apprentissage.
2.2. Accès par la voie de la validation des acquis de l'expérience
La VAE constitue un moyen d'accéder à une certification professionnelle dès lors que le candidat à la VAE justifie d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans en lien avec la certification recherchée.
(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 6211-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015-art. 1)
(2) Article 2-2 étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015 - art. 1)
L'évaluation et le contrôle de l'acquisition des connaissances et aptitudes professionnelles liées à l'emploi se réalisent à travers trois outils :
– évaluation des activités par un tuteur en entreprise ;
– évaluation des connaissances par le ou les formateurs ;
– synthèse de l'évaluation par un jury. Il procède à une évaluation lors d'une épreuve orale.
Dans l'hypothèse où le jury ne peut produire un avis favorable pour la délivrance de certificat, il indiquera les domaines de compétences qui devront faire l'objet d'un approfondissement et d'une nouvelle évaluation.
Le CQP est créé et fonctionne sous contrôle des partenaires sociaux de la commission paritaire nationale de l'emploi de la convention collective nationale des prothésistes dentaires et personnels de laboratoires de prothèses dentaires.
Le CQP vise à reconnaître les compétences mises en œuvre par les salariés sur des métiers propres à la profession.
Le CQP est composé d'un référentiel d'activités et de compétences.
L'élaboration de la liste nationale interprofessionnelle des formations éligibles au compte personnel de formation par la commission paritaire nationale de l'emploi des prothésistes dentaires et personnels de laboratoires de prothèses dentaires des certificats de qualification professionnelle suivants : CQP CPES spécialité en céramique et occlusion et CQP CPES spécialité en prothèse complète muco et implanto-portée tels que définis par l'avenant ci-joint, applicable à la signature de l'accord.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-16 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015 - art. 1)
Certificats de qualification professionnelle
Le présent accord national entrera en vigueur le jour où paraîtra au Journal Officiel un arrêté ministériel d'extension de ses dispositions en application des articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Cette entrée en vigueur n'entraînera, par elle-même, ni l'annulation, ni la cessation des effets de l'accord collectif national du 16 janvier 1979 sur le champ d'application des accords nationaux de la métallurgie (étendu par arrêté ministériel du 1er août 1979), modifié par les avenants du 13 septembre 1983 (étendu par arrêté ministériel du 15 décembre 1983) et du 2 juillet 1992 (étendu par arrêté ministériel du 19 novembre 1992), cette annulation et cette cessation d'effets étant régies par l'alinéa 2 de l'article 3 ci-dessous.
À compter de la date d'entrée en vigueur prévue au premier alinéa du présent article, les dispositions de l'article 1 du présent accord national pourront être retenues comme champ d'application professionnel par tout accord national de la métallurgie postérieur.
En outre, à compter de la date d'entrée en vigueur prévue au premier alinéa du présent article, les dispositions de l'article 1 du présent accord national s'appliqueront également pour l'application des accords nationaux en vigueur de la métallurgie autres que celui précité du 16 janvier 1979 et déjà régis par ce dernier pour leur champ d'application professionnel, sans préjudicier aux délimitations particulières de tel ou tel d'entre eux.
Dès l'entrée en vigueur du présent accord national stipulée au premier alinéa de l'article 2 ci-dessus, les parties se réuniront au plus tôt en vue de la mise en oeuvre des clauses ci-dessous.
Les dispositions de l'accord collectif national du 16 janvier 1979 (étendu par arrêté ministériel du 1

Il sera également arrêté le contenu d'un acte paritaire national de substitution de champs d'application professionnels à proposer aux parties signataires de l'avenant du 12 septembre 1983 définissant le champ d'application professionnel de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, ledit avenant ayant été étendu par arrêté ministériel du 12 décembre 1983 (JO du 24) et n'étant pas annulé par le présent accord national.
Il sera enfin arrêté un modèle d'acte paritaire de substitution de champs d'application professionnels à respecter par les organisations territoriales compétentes pour le champ d'application professionnel de chaque convention collective territoriale des industries métallurgiques, que les textes territoriaux à ce sujet aient ou non fait l'objet d'arrêtés ministériels d'extension, les champs territoriaux en vigueur n'étant pas annulés par le présent accord national.
À compter de la date d'entrée en vigueur prévue au premier alinéa de l'article 2 ci-dessus, le présent accord national s'appliquera sur tout le territoire national français, y compris dans les départements d'outre-mer, sauf délimitation territoriale plus restreinte résultant d'un accord national de la métallurgie auquel s'appliquera le présent accord national.
Le présent accord national, établi conformément à l'article L 132-1 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôts dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les organisations signataires du présent accord national s'emploieront à obtenir l'extension de ses dispositions conformément à la législation en la matière.
Les taux de cotisations applicables au 1er octobre 2014 sont rappelés ci-après à titre d'indication. Seules les dispositions détaillées relatives aux cotisations prévues par l'Accord collectif national du 13 décembre 1990 et son Annexe III font référence.

Part employeur
Part salarié
Capital décès



Rente décès



Garanties liées au décès



Indemnités journalières > 90 j.



Rente d'invalidité



Allocation naissance



Hospitalisation chirurgicale



Autres garanties (1)
Les prestations applicables au 1er octobre 2014 sont rappelées ci-après à titre d'indication. Seules les dispositions détaillées relatives aux garanties prévues par l'Accord collectif national du 13 décembre 1990 et son Annexe III - y compris celles définies dans l'article 6 de ladite Annexe, relatives au maintien des garanties -  font référence.

Prestations conventionnelles
Prestations servies
CAPITAL DÉCÈS
Capital de base : décès toutes causes
Participant célibataire, veuf ou divorcé


Participant avec conjoint


a) Majoration pour enfant à charge
Majoration pour 1 enfant à charge
Majoration pour 2 enfants à charge
Majoration pour 3 enfants à charge
Majoration par enfant à compter du 4e


+ 126 % SB



+ 140 % SB

b) Majoration pour décès accidentel
Complément de capital
+ 100 % SB (1)
c) Majoration pour décès suite à AT/MP
Complément de capital
+ 100 % de RA
d) Majoration pour décès du conjoint du participant `
"Capital Orphelins"
+ 125 % SB par enfant à charge
Versement anticipé du capital décès
Si invalidité totale et permanente

Conversion du capital en rente

RENTE DÉCÈS
Rente au conjoint invalide(2)

Rente d'éducation (par enfant à charge)
si orphelin du parent participant
- si décès non suite à AT/MP
15 % SB  Mini. 12 % PASS
- si décès suite à AT/MP

si orphelin de père et de mère
- si décès non suite à AT/MP
doublement de la rente
- si décès suite à AT/MP

INDEMNITÉS JOURNALIÈRES (3)
Maladie ou accident de droit commun
Prestation de base



Montant de la Prestation

RENTE D'INVALIDITÉ (3)
Maladie ou accident de droit commun
Invalidité de 1re catégorie


Majoration si 1 ou plusieurs enfant(s) à charge

Invalidité de 2e  catégorie


Majoration par enfant à charge

Invalidité de 3e catégorie


Majoration par enfant à charge


26 % £ T £ 50 %
[(1,9 x T) - 35 %] x SB - rente SS

[(0,7 x T) + 30 %] x SB - rente SS
PARENTALITE ACCOUCHEMENT
Forfait parentalité
8 % du PMSS
Forfait accouchement
2,6 % du PASS
HOSPITALISATION CHIRURGICALE
Frais de chambre particulière pour le participant

(1) 200 % si SB > 160 % du plafond de la Sécurité sociale, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
(2) Le montant de la rente comprend les prestations Arrco.
(3) Y compris les prestations versées par la Sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité / incapacité).
(4) Dans les limites définies à l'article 20.2 de l'Annexe III (45 € au 1er juillet 2014)
SB : Salaire de base.
PMSS : Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale.
PASS : Plafond Annuel de la Sécurité sociale.
SS : Sécurité sociale.
AT/MP : Accident du Travail ou Maladie Professionnelle.
T : Taux d'incapacité permanente défini par la Sécurité sociale
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté que soient développés dans les entreprises de la branche les principes et modalités prévus par l'article 31 de la convention collective de branche signée le 27 juin 2006.
Il est entendu que les accords d'entreprise susceptibles d'être conclus à l'avenir devront reprendre le principe et les modalités énoncés ci-après.
Principe :
La volonté partagée de mener une politique active et durable d'insertion, de maintien dans l'entreprise, de progression au sein de celle-ci et d'amélioration des conditions de travail des salariés handicapés.
Modalités :
Le principe énoncé ci-dessus se traduit notamment par les actions suivantes dans les entreprises :
– réalisation d'études ergonomiques relatives à des postes présentant un potentiel d'embauche de personnes handicapées ;
– mise en place de procédures de recrutement et d'intégration adaptées aux différents handicaps ;
– transmission des offres d'emploi à des structures spécialisées dans l'emploi des salariés handicapés ;
– mise en œuvre d'actions de sensibilisation et de formation destinées aux responsables hiérarchiques et à tous les salariés ;
– élaboration de mesures concrètes destinées à faciliter la vie au travail des salariés handicapés, comme l'aménagement des locaux, des postes et situations de travail ;
– prise en compte des demandes de salariés handicapés relatives à des aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi ;
– facilitation de la reconnaissance commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (anciennement COTOREP) par l'assistance des entreprises aux démarches administratives des salariés concernés ;
– mise en œuvre d'actions de formation-reconversion en faveur des salariés atteints d'un handicap au cours de leur vie professionnelle ne leur permettant plus de tenir leur poste ;
– association à ces différentes démarches des médecins du travail et des CHSCT, pour les actions les concernant ;
– coopération avec des acteurs institutionnels et des organismes et associations de handicapés ou spécialisés.
Les travailleurs handicapés doivent pouvoir bénéficier d'une évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés eu égard à leurs compétences et à leurs aptitudes. Ils doivent également avoir accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.
Par ailleurs, les entreprises de la branche veilleront à respecter, tant au regard de la lettre que dans l'esprit, les dispositions législatives en vigueur, qui prévoient que lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident non professionnel, à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur propose au salarié une solution de reclassement la plus comparable possible avec l'emploi précédemment occupé.
Le présent accord fera l'objet d'un suivi annuel dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) prévue à l'article 50 de la convention collective nationale de branche.
Dans le cadre de ces réunions qui feront l'objet d'un point de l'ordre du jour distinct, portant sur les thèmes de la diversité et de l'égalité des chances :
– seront commentés les indicateurs consolidés au niveau de la branche figurant en annexe ci-jointe ;
– seront présentés par les représentants des sociétés des indicateurs qualitatifs, correspondant à des actions menées en entreprise ;
– seront exposées les bonnes pratiques des entreprises de la branche.
Par ailleurs, une commission paritaire de bilan se réunira au plus tard 3 mois avant l'expiration du présent accord.
Cette commission se composera, d'une part, de la délégation des organisations syndicales de salariés et, d'autre part, de la délégation des employeurs. La délégation des salariés comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord. Le nombre des membres de la délégation des employeurs est au plus égal à celui de la délégation des salariés.
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté que soient développées dans les entreprises de la branche les modalités et actions prévues par l'article 30 de la convention collective de branche signée le 27 juin 2006, à savoir :
– la sensibilisation des responsables hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants aux enjeux économiques et sociaux de l'égalité de traitement entre les salariés ;
– la réalisation d'outils de communication, tant internes qu'externes, adaptés à la taille des entreprises et destinés à promouvoir l'égalité de traitement entre les salariés ;
– les mesures nécessaires pour développer l'égalité de traitement entre les salariés quelle que soit leur origine, leur race, leur nation, etc., au titre des stages proposés par les entreprises ou dans le cadre des contrats de professionnalisation ;
– la spécification des critères retenus pour le recrutement, qui doivent être fondés sur les exigences requises pour tenir le poste proposé et sur la qualification des candidats et exclure toute discrimination en fonction de l'origine, de la race ou de la nation ;
– la transparence et la traçabilité des processus de sélection mis en œuvre et l'information individualisée des candidats sur la suite donnée à leur candidature ;
– la mise en place de moyens appropriés pour assurer l'égalité entre les salariés quelle que soit leur origine, leur race ou leur nation, en matière d'accès à la formation professionnelle ;
– les modalités de mise en place facilitant pour les salariés, à compétences et contributions égales, un même parcours professionnel, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité, et ce indépendamment de leur origine, de leur race ou de leur nation ;
– les dispositions visant à garantir aux salariés exerçant des responsabilités syndicales une évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés eu égard à leurs compétences et à leurs aptitudes. Ils doivent également avoir accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.
En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, est proscrite toute discrimination directe ou indirecte fondée sur l'appartenance ou sur la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou à une race, notamment en matière de protection sociale, de santé, d'avantages sociaux.
Ainsi, les entreprises devront se mobiliser pour combattre les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives liés à l'origine vraie ou supposée, à l'appartenance ou à la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, à une nation ou à une race, ou tenant au patronyme, à l'apparence physique ou au lieu de résidence et les combattre.
Enfin, au-delà des dispositions déjà prévues par la convention collective nationale de branche, les parties signataires veilleront au respect des principes directeurs et des modalités communes prévus par l'article 2 du présent accord, qui vise notamment à promouvoir l'égalité des chances au sein des différentes entreprises de la branche.
L'article 2 intitulé « Taux de cotisation » est modifié et désormais rédigé comme suit :
« Taux applicable aux garanties (hors dépendance)
Régime dont Humanis Prévoyance est assureur :
– la cotisation est de 0,99 % du salaire pour la tranche A ;
– la cotisation est de 1,80 % du salaire pour la tranche B/ C.
Régime dont l'OCIRP est assureur :
– la cotisation est de 0,69 % du salaire sur la tranche A ;
– la cotisation est de 0,69 % du salaire sur la tranche B/ C.
Taux applicable à la garantie dépendance assurée par l'OCIRP
La cotisation est de 0,30 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS). »
L'article 8.3 intitulé « Notion d'enfant à charge » est désormais intitulé et rédigé comme suit :
« Notions d'enfant à charge et de conjoint :
Sont considérés à charge pour le bénéfice de la rente éducation indépendamment de la position fiscale les enfants à naître, nés viables, recueillis (soit les enfants de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité) du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes, associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou de 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation. »
« On entend par conjoint, aux termes du présent régime, l'époux ou l'épouse du participant non divorcé (e).
Sont assimilés au conjoint :
– les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
– le concubin ou la concubine du participant, lorsque, à la date du décès de ce dernier, le concubin peut justifier d'un concubinage notoire d'au moins 2 ans. La condition de durée de 2 ans de vie maritale est supprimée si un enfant est né de cette union libre ou en cas d'adoption dans le couple concubin ;
– le (la) concubin (e) n'est pas assimilé (e) au conjoint lorsque l'un ou l'autre des concubins est par ailleurs marié à un tiers ou lié à un tiers par un contrat de pacte civil de solidarité. »
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises de plus de 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Centre à compter du 1er novembre 2014.