1. Rappels
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au traitement équitable de toutes et tous dans les situations de travail.
Conformément aux dispositions légales en vigueur de l'article L. 1132-1 du code du travail et à l'article 10 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, les entreprises ne prennent pas en considération les éléments suivants, en matière de recrutement, de conduite ou de répartition du travail, d'accès à la formation, de mesures disciplinaires ou de licenciement, de rémunération, de promotion, d'évolution professionnelle ou d'attribution d'avantages sociaux : l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, l'appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, l'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Il est rappelé la possibilité pour un salarié estimant être discriminé dans un domaine cité ci-dessus, de soumettre ce litige à la commission de non-discrimination de branche dans les conditions prévues à l'article 10.2 des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique.
Afin de ne pas se limiter à la lutte contre toutes formes de discrimination, les entreprises sont invitées à développer des politiques d'inclusion active. L'inclusion active consiste à permettre à chaque citoyen, y compris aux plus défavorisés, de participer pleinement à la société, et notamment d'exercer un emploi.
Dans le cadre des relations de travail cela passe par une attention particulière aux questions de diversités dans l'entreprise dans l'accès à l'emploi et dans la préservation de cette diversité notamment pour les personnes ayant une santé fragilisée ou ayant des origines sociales diverses.
À ce titre, les entreprises, en lien avec les institutions représentatives de salariés, sont invitées à inclure dans leur politique de qualité de vie au travail des actions participant à la diversité sociale notamment en faveur des jeunes issus des quartiers populaires et des milieux ruraux.
La non-discrimination, la diversité et l'inclusion participent à un cadre de travail bienveillant et favorisent la qualité de vie au travail de l'ensemble des salariés. Les entreprises pourront proposer à leurs salariés des formations sur ces thématiques.
2. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une composante importante des démarches de diversité et de non-discrimination.
En 2017, les partenaires sociaux avaient réaffirmé leur volonté d'inscrire l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives. L'accord du 6 juillet 2017 liste les engagements et obligations des entreprises en la matière.
Afin de suivre l'évolution de la situation dans le secteur, chaque année le rapport de branche annuel sur la situation de l'emploi et des rémunérations présentent une situation comparée des femmes et des hommes en matière de :
– conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
– conditions de travail et d'emploi notamment celles des salariés à temps partiel.
b) Mesures
Égalité salariale
En matière d'égalité salariale, le rapport de branche 2019 indique un écart ajusté de salaire entre les femmes et les hommes de – 2 %. Cet écart est calculé en neutralisant l'effet de la structure des emplois (temps partiel, niveau dans la classification, âge, ancienneté, taille de l'entreprise).
Bien que l'écart soit inférieur à l'écart moyen constaté en France, les entreprises doivent s'attacher à réduire ces écarts. À ce titre, les entreprises :
– effectue chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et prennent dans un délai de 3 ans des mesures de rattrapages nécessaires lorsque des écarts non justifiés sont identifiés ;
– dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales doivent être couvertes par un accord collectif d'entreprise, ou à défaut un plan d'action, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Conformément aux dispositions du code du travail, après la naissance d'un enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
La prise des congés liés à la naissance ou l'accueil d'un enfant participant intrinsèquement à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises faciliteront la prise effective de ce congé par l'ensemble des salariés concernés.
3. Inclusion et le maintien dans l'emploi des personnes fragilisées et en situation de handicap
Depuis 2008, le LEEM et l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de branche industrie du médicament ont unanimement décidé de s'engager dans une politique sectorielle volontariste en faveur des personnes en situation de handicap en signant trois accords collectifs en 2008,2014 et 2019.
Cet engagement fort s'est notamment manifesté par la création d'une mission paritaire de branche : Handi'EM. Cette politique volontariste s'est concrétisée par une augmentation du taux d'emploi direct de 1,35 % à 3,19 % avec une volonté affirmée d'atteindre un taux de 4 % au 31 décembre 2022.
Des engagements en matière de recrutement et d'insertion ont été pris ou renouvelé dans l'accord du 21 novembre 2019 en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.
a) Inclusion dans l'emploi
Les entreprises du médicament se sont engagées sur la période 2020-2022 à conclure 300 contrats par an avec des salariés en situation de handicap.
Afin de prendre également en compte les salariés dont l'état de santé est fragilisé, notamment par la maladie et/ ou l'âge, des personnes en charge du recrutement pour les entreprises du médicament s'engagent à examiner, à compétences égales, leurs candidatures pour tout type de recrutement.
Afin d'accompagner leur entrée dans l'entreprise, une attention particulière sera portée lors de leur parcours d'intégration et une sensibilisation des managers pourra être menée. Si le salarié le souhaite, les entreprises mettront en place, dans la mesure du possible, un dispositif d'information et de communication relatif au handicap ou à l'état de fragilité du salarié.
b) Maintien dans l'emploi
Les entreprises s'engagent à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap ou dont l'état de santé se fragiliserait.
Un besoin d'adaptation du poste de travail peut se poser pour un salarié en situation de handicap ou dont l'état de santé est fragilisé lorsque :
– son handicap ou son état de santé évolue ou se dégrade ;
– en cas de changement de poste notamment dans le cadre d'une mobilité ;
– l'aptitude médicale peut être remise en cause selon l'évolution du poste de travail ou de l'état de santé ;
– l'environnement de travail évolue (tâches au poste, évolutions technologiques, organisation des locaux, collectif de travail …).
À cet effet, les entreprises peuvent solliciter Handi'EM, ou toute autre structure issue d'un accord d'entreprise agréé, pour aménager le poste du travail du salarié afin de lui permettre de continuer à exercer son emploi.
Les modalités d'adaptation du poste du travail du salarié seront partagées avec le salarié lors d'un entretien avec l'employeur.
Les entreprises mettent en place toutes mesures nécessaires au suivi de ces salariés dans leur parcours professionnel afin d'anticiper autant que possible toute inaptitude au poste.
4. Accompagnement et formation des recruteurs et managers
Les personnes en charge du recrutement dans les entreprises, dans les 6 mois de leur prise de poste, bénéficient d'une formation dédiée à la non-discrimination à l'embauche. Cette formation devra être renouvelée, conformément aux dispositions légales, une fois tous les 5 ans. En cas d'évolutions importantes de la réglementation liée au recrutement, les entreprises s'engagent à mettre en place une action d'information et de sensibilisation.
En complément et afin d'accompagner les entreprises dans la lutte contre toute forme de discrimination, y compris via des biais de perception inconsciente, les partenaires sociaux mettront à disposition des recruteurs et managers un guide de bonnes pratiques managériales et de recrutement.
(1) Le premier point de l'article 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019 relative à l'engagement dans la vie locale et à la proximité de l'action publique qui a inséré le critère lié à l'exercice d'un mandat électif.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
(2) Le point b) du 2. de l'article 2 est étendu sous réserve, d'une part, du respect des dispositions relatives à l'index de l'égalité professionnelle mentionnées notamment aux articles L. 1142-8 à L. 1142-10 du code du travail, et d'autre part, du respect des dispositions de l'article L. 2242-1 relatif à la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, ainsi que de l'article L. 2242-8 du même code relatif à l'obligation de couverture par un accord ou par un plan d'action en la matière.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)