Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Article 42
Commission paritaire
Article remplacé :
« Il est institué une commission paritaire qui siègera dans un lieu choisi par la fédération Atmo France, composée de :
– pour les salariés : 5 représentants des organisations syndicales représentatives ;
– pour les employeurs : 5 représentants des organisations représentatives en nombre égal à celui des représentants des salariés.
Les membres titulaires pourront être remplacés par des membres suppléants désignés par les organisations.
La commission a pour rôle :
– de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention ;
– de négocier la valeur du point ;
– de suivre l'adaptation de la convention collective nationale à l'évolution des besoins des AASQA ou groupements.
Les décisions sont prises en respectant le principe de parité et ne sont valides qu'à partir d'un quorum d'au moins 3 représentants de part et d'autre.
La présidence de la commission paritaire assure via la fédération Atmo France le secrétariat de la commission, comportant convocation et établissement des procès-verbaux, suivi des actualisations.
La commission paritaire se réunit de manière ordinaire suivant un calendrier annuel, et au moins 2 fois dans l'année civile, sur convocation envoyée 2 semaines à l'avance. Elle peut également se réunir hors du siège de la fédération.
La commission paritaire peut être réunie de manière extraordinaire avec un délai de 3 semaines, sur demande de l'une des organisations patronales ou salariales représentatives au plan national appuyée du dossier soumis à examen.
Le relevé de décisions est notifié aux parties concernées dans un délai de 15 jours suivant les réunions et fait office de procès-verbal, après approbation par les parties sous un délai de 15 jours. Les ordres du jour et procès-verbaux des réunions sont communiqués aux organismes, qui ont en charge la diffusion interne aux représentants du personnel. La date d'application des décisions enregistrées dans les procès-verbaux sera effective à compter de 1 mois après la date de la réunion de la commission paritaire correspondante. »
Article 44
Date d'effet et dépôt
L'article 44 est supprimé.
Entrée en vigueur. – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
Ce contrat doit être établi par écrit.
Le CDD à objet défini comporte les mentions obligatoires suivantes :
– la mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ;
– la durée de la période d'essai éventuellement prévue (art. L. 1242.10 du code du travail) ;
– le montant de la rémunération et de ses accessoires ;
– la désignation de l'emploi occupé ;
– l'intitulé de la convention collective applicable ;
– l'intitulé et les références de l'accord collectif qui institue le CDD à objet défini ;
– une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ;
– la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
– l'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
– le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
– une clause mentionnant la possibilité de rupture au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de la conclusion du contrat (24 mois) par l'une ou l'autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié ;
– le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.
Classification et salaires

Article remplacé :
« La présente annexe a pour objet de compléter la convention collective nationale des associations agrées de surveillance de la qualité de l'air, en établissant la classification des emplois dans la profession, les salaires minimaux et les moyens pratiques de mettre en application, dans les meilleurs délais, les dispositions ci-après.
Elle entend rappeler, de la façon la plus ferme, l'application parfaitement effective au sein des adhérents à la présente convention, du principe d'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes tel que défini par l'ensemble du dispositif légal français et qui est résumé d'une façon générale par l'adage généralement appliqué et connu :''à travail égal, salaire égal''. »
Article 1er
Dispositions transitoires
L'article 1er est ainsi modifié :
Dans le 5e alinéa, l'expression « l'Association » est remplacée par « l'organisme ».

Emplois non cités
L'article 3 est ainsi modifié :
Dans le 1er alinéa, l'expression « à la diversité des réseaux » est remplacée par « à leur diversité ».

Mise en place des nouveaux minima
L'article 6 est ainsi modifié :
Dans le 1er alinéa, l'expression « de le réglementation » est remplacée par « de la réglementation ».

Valeur du point
Article remplacé :
« Au 1er janvier 2011, la valeur du point a été fixée à 4,83 € puis à 4,85 € au 1er juillet 2011.
La valeur du point est négociée chaque année, pour une application au 1er janvier de l'année civile suivante. »

Classification des emplois
L'article 9 est ainsi modifié :
Dans la catégorie 6 du 9.1, dans le 3e alinéa, l'expression « contrôle » est remplacée par « contrôlé ».
Dans la catégorie 5 du 9.1, l'expression « qui peuvent être diversifiés, qui peuvent être diversifiés, » est remplacée par « qui peuvent être diversifiés, ».
Dans la catégorie 4 du 9.1, dans le 3e alinéa, l'expression « contrôle » est remplacée par « contrôlé ».
Dans la catégorie 2 du 9.2. Ingénieurs et cadres, l'expression « la responsabilité de gestion du réseau » est remplacée par « certaines responsabilités de gestion ».
Dans la catégorie 1 du 9.2. Ingénieurs et Cadres, l'expression « d'un ou de réseaux » est remplacée par « d'un ou d'organismes ».
Article 10
Grille de classification
L'article 10 est ainsi modifié :
Dans le 1er alinéa, le terme « le réseau » est remplacé par « l'organisme ».
Dans le tableau, l'échelon 1, catégorie 3 passe de « 535 » à « 548 », les échelons 1,2 et 3 de la catégorie 7, rendus inapplicables, sont en caractères gras.
Sous le tableau, est ajoutée la mention : « Les échelons en gras sont rendus inapplicables du fait de l'évolution de la valeur du Smic. »
Au terme du contrat
Le terme du CDD à objet défini est la réalisation de l'objet. L'objet est considéré comme réalisé dès lors que les tâches pour lesquelles le contrat a été conclu sont réalisées.
Le salarié bénéficie d'un délai de prévenance de 2 mois minimum qui débute avant la date estimée par l'entreprise pour la réalisation de l'objet.
En cas de poursuite des relations de travail au-delà du terme du CDD à objet défini, le contrat est requalifié en contrat à durée indéterminée.
Rupture avant terme
a) Le contrat peut être rompu par l'une ou l'autre des parties, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois puis à la date d'anniversaire de sa conclusion, c'est-à-dire au bout de 24 mois.
Il est institué un délai de prévenance réciproque d'un mois minimum à respecter que la rupture soit à l'initiative de l'employeur ou du salarié. En tout état de cause, la cessation du contrat de travail prend effet à la fin des 18 mois ou des 24 mois.
Si l'application du délai de prévenance pouvait avoir pour effet de reporter la cessation du contrat de travail au-delà des 18 mois ou des 24 mois, l'entreprise devrait verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant à la partie du délai de prévenance non effectuée. En tout état de cause, le salarié n'est plus occupé dans l'entreprise au-delà des 18 ou des 24 mois.
La notification de la rupture par l'employeur est précédée d'un entretien préalable au cours duquel le salarié a le droit de se faire assister par un salarié de l'entreprise notamment un représentant du personnel. Lorsque l'entreprise n'a pas de représentants du personnel, le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié.
La rupture doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Le lendemain du jour de la date de première présentation ou de la remise en mains propres de cette lettre fixe le point de départ du délai de prévenance. Le motif réel et sérieux doit être indiqué dans la lettre de rupture.
En cas de rupture anticipée, à l'initiative de l'employeur, au bout de 18 mois ou à la date anniversaire, le salarié a droit à une indemnité de rupture égale à 10 % de sa rémunération totale brute, sauf en cas de faute grave ou lourde.
b) En cas de faute grave, de faute lourde, de force majeure ou d'accord des parties, le CDD à objet défini peut être rompu à tout moment, en application de l'article L. 1243-1 du code du travail.
En outre, le CDD à objet défini peut être rompu avant terme par le salarié lorsqu'il justifie de la conclusion d'un CDI. Le salarié est alors tenu de respecter un préavis dans la limite de 2 semaines, conformément aux dispositions de l'article L. 1243-2 du code du travail.
Un CDD à objet défini peut être conclu dans le cadre d'un projet de l'association. Il doit répondre dans toutes les hypothèses à la définition légale et avoir pour objet des adaptations ou des évolutions significatives de missions habituelles de l'association ou la mise en œuvre d'activités novatrices ou évolutives pouvant concerner les systèmes d'information ou d'exploitation, la mise en œuvre de nouvelles normes internes ou externes de surveillance et d'information de la qualité de l'air.
L'objet du CDD à objet défini, tel que défini à l'alinéa précédent, ne permet pas de pourvoir des postes relevant de l'activité du réseau de mesure de la qualité de l'air habituelle.
Lorsque ce projet entre dans le champ de l'article L. 2323-6 du code du travail, il fait l'objet d'une information et consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Le CDD à objet défini ne peut avoir pour objet de faire face à un accroissement temporaire d'activité qui relève des cas de recours possibles pour la conclusion de contrats à durée déterminée de droit commun.
Le CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Avenant n° 1
Contrats de travail à objet défini

Le présent accord est conclu en application de l'article 6 de loi 2008-596 du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail. En outre, les signataires du présent accord se donnent pour objectif de poursuivre la dynamique en matière d'emploi du secteur de la surveillance et de l'information de la qualité de l'air. Ils entendent en particulier :
– développer l'accès des jeunes à la vie professionnelle ;
– mettre en place le CDD à objet défini en fixant les conditions de sa mise en œuvre et les garanties pour les salariés, communes à l'ensemble des entreprises de la profession ;
– faciliter l'accès et la portabilité de certains droits permettant de favoriser la mobilité professionnelle.
En application de l'article 6 de la loi de modernisation du marché du travail, le CDD pour la réalisation d'un objet défini est mis en place dans les conditions exposées ci-dessous.
La conclusion de CDD, y compris les CDD à objet défini, ne doit pas avoir pour effet de remettre en cause la politique de recrutement qui privilégie l'embauche en CDI et à temps plein.
Les salariés en CDD à objet défini bénéficient d'une priorité d'embauche dans l'entreprise en CDI, sur tout poste correspondant à leurs compétences et qualifications.
En conséquence, pour permettre l'exercice de ce droit, le salarié concerné a accès, pendant toute la durée du CDD à objet défini, à la liste des postes à pourvoir à durée indéterminée, au sein de son entreprise, par tout moyen mis en place par son employeur.
Les salariés sous CDD à objet défini bénéficient des mêmes droits que les salariés sous CDI, notamment en matière de gestion des ressources humaines.
Un bilan annuel sera réalisé afin de faire le point sur l'exécution des travaux confiés et les éventuels besoins de formation nécessaires à la bonne réalisation du contrat et au maintien de l'employabilité du salarié concerné.
A l'occasion de ce bilan ou au plus tard pendant la période du délai de prévenance, afin notamment d'assister le salarié dans une démarche de reclassement voire de VAE, un point particulier sera fait avec l'intéressé. A cette occasion, il lui sera remis, à sa demande, un document résumant les tâches confiées et accomplies avec les compétences mises en œuvre lors de leur réalisation.
Le salarié titulaire d'un contrat à objet défini peut, au même titre et dans les mêmes conditions que tout autre salarié titulaire d'un CDD, bénéficier du droit individuel à la formation.
Les salariés sous contrat à objet défini bénéficient des conditions d'accès aux dispositifs de prévoyance et maladie, selon les mêmes modalités que les autres salariés de l'entreprise.
A l'issue du contrat à objet défini, c'est-à-dire dans un délai de 3 mois suivant la fin du CDD à objet défini, le salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage dans l'entreprise. Afin de pouvoir exercer ce droit, le salarié peut soit consulter, s'il existe, le site de recrutement de l'entreprise soit, à défaut d'existence du site, se faire communiquer à sa demande, par l'entreprise, les offres d'emploi disponibles qu'il estime correspondre à ses compétences et qualifications.
Afin de lui permettre d'organiser la suite de son parcours professionnel, le salarié peut demander un aménagement de son temps de travail, pendant la période du délai de prévenance, dont les modalités sont fixées en accord avec son employeur.
En cas de rupture du contrat de travail après la période d'essai et sauf faute grave, la durée du préavis réciproque sera fixée comme suit :
Rupture du contrat par l'agent de maîtrise ou le technicien :
1. Agents de maîtrise et techniciens de catégorie D : le mois en cours et le mois suivant.
2. Agents de maîtrise et techniciens de catégorie E : le mois en cours et les 2 mois suivants.
Rupture du contrat par l'employeur : le mois en cours et les 2 mois suivants.
Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observera pas celui-ci devra à l'autre une indemnité égale aux salaires correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord entre les parties.
Durant la période de préavis, l'agent de maîtrise ou le technicien sera autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction de l'entreprise, pendant 50 heures par mois entier et pendant un nombre d'heures fixé pro rata temporis pour la partie du préavis ne correspondant pas à 1 mois entier.
En cas de licenciement, ces absences ne donneront pas lieu à réduction de salaire.
Dans le cas de licenciement, lorsque l'agent de maîtrise ou le technicien a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi.
L'employeur ne pourra alors lui réclamer le versement de l'indemnité compensatrice de préavis.
a) Les cadres bénéficient du régime de retraite et de prévoyance résultant de la convention collective nationale du 14 mars 1947, conformément à l'article 4 de ladite convention (catégorie supérieur ou égal à F), dans les conditions ci-dessous précisées:
1. Ils sont inscrits à la caisse de retraite à laquelle l'entreprise a adhéré pour l'application du régime complémentaire de retraite par répartition, institué par la convention susvisée.
Le taux de cotisation à verser à cette caisse est fixé à 16 % de la partie des rémunérations comprises entre le plafond des appointements soumis aux cotisations de la sécurité sociale, et la limite supérieure fixée en application de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Cette cotisation est répartie à raison de 10 % à la charge de l'entreprise et 6 % à la charge des cadres.
2. Au titre du régime de prévoyance prévu à l'article 14 de la convention collective du 14 mars 1947, les cadres sont garantis contre certains risques, dont ceux de décès, d'incapacité temporaire, d'invalidité, par l'adhésion de l'entreprise à un contrat d'assurance groupe.
Les conditions dans lesquelles s'applique l'assurance, les prestations garanties et le taux de la cotisation à verser sont établis par ce contrat, après un accord passé avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord devra également fixer la répartition de la cotisation entre l'employeur et les cadres.
b) Les cadres bénéficient d'autre part du régime de retraite prévu à l'article 17 modifié de l'avenant " Agents de maîtrise et techniciens " à la convention collective des entreprises de vente par catalogue du nord et de l'est de la France modifié.
La cotisation versée à ce titre ne s'applique toutefois qu'à la partie de leur rémunération déjà soumise aux cotisations de sécurité sociale. Sa répartition entre l'employeur et les cadres est celle fixée par l'article 17 susvisé.
Au sein de chaque entreprise, la masse annuelle des salaires des " agents de maîtrise et techniciens " sera supérieure d'au moins 10 % à la masse correspondante des salaires minima garantis conventionnellement par la VPC à l'embauche.
Dans le respect de cette disposition, chaque entreprise communiquera aux délégués syndicaux des organisations signataires, d'une part, l'effectif " agents de maîtrise et techniciens " employé par niveau, et la masse barémique annuelle d'embauche correspondante, d'autre part, le total annuel des salaires effectifs, hors primes collectives, l'ensemble étant calculé à horaire et à effectif identiques.
Pour les bénéficiaires du présent avenant à la date de signature des présentes dispositions, les avantages de salaires résultant de l'article 14 de l'ancien avenant complété par les accords des 26 novembre 1971 et 10 juin 1976, seront garantis en pourcentage à leur niveau atteint, et seront pris en compte dans le calcul des salaires visés ci-dessus.
Ce mécanisme de garantie collective est sans effet sur l'existence d'éventuels avantages salariaux liés à l'ancienneté et résultant d'accords d'entreprises.
Les agents de maîtrise et techniciens assimilés aux cadres sont affiliés au régime complémentaire de retraite et de prévoyance des cadres résultant de la convention collective nationale du 14 mars 1947, conformément à l'article 4 bis de ladite convention.
Sont ainsi considérés les agents de maîtrise et techniciens de catégorie E niveau Référent.
Ils bénéficient de ce régime dans toutes les conditions où il est appliqué dans l'entreprise, et sont inscrits à cet effet à l'institution de prévoyance à laquelle celle-ci a adhéré.
Les agents de maîtrise et techniciens intéressés bénéficient d'autre part du régime de retraite et de prévoyance prévu à l'article 17.
Le taux de cotisation et la répartition de celui-ci feront l'objet d'un accord d'entreprise. Toutefois, la cotisation versée à ce titre ne s'applique qu'à la partie de leur rémunération déjà soumise aux cotisations de sécurité sociale.
Sauf en cas de faute grave, il sera alloué aux salariés licenciés ayant 1 an de présence continue dans l'entreprise une indemnité de licenciement tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et dont le montant est fixé à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Tout cadre licencié âgé de 50 ans et plus et ayant au moins 20 ans d'ancienneté continue en qualité de cadre verra son indemnité de licenciement portée au plafond de 8 fois ce salaire.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail relatifs aux indemnités de licenciement.
(Arrêté du 27 décembre 2011, art. 1er)
1. Départ en retraite
Le cadre qui désire prendre sa retraite devra prévenir son employeur 3 mois avant la date à laquelle il mettra fin à son contrat de travail.
Il percevra une allocation de fin de carrière en fonction de son ancienneté dans l'entreprise et déterminée comme suit :
-1 mois de salaire après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
-2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
-3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
-4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
2. Mise à la retraite
Sous réserve de la dérogation prévue à l'article L. 1237-5 du code du travail, la mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge de 65 ans sous réserve des dispositions suivantes :
Trois mois avant la date à laquelle le salarié atteint l'âge de 65 ans, l'employeur interroge par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
En cas de réponse négative du salarié dans un délai de 1 mois suivant la demande écrite ou à défaut d'avoir respecté l'obligation mentionnée au paragraphe précédent, l'employeur ne peut procéder à la mise à la retraite du salarié concerné l'année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l'âge de 65 ans.
La même procédure est applicable les 4 années suivantes.
Les salariés mis à la retraite percevront une indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement.
(1) Le « 1. Départ en retraite » est étendu à l'exclusion de son premier paragraphe comme contrevenant à l'article L. 1234-1 du code du travail, en tant qu'il prévoit un préavis de départ en retraite plus contraignant que l'exigence légale.
(Arrêté du 27 décembre 2011, art. 1er)
Le contrat de travail n'est définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est de 4 mois.
Cette durée pourra être prolongée par l'employeur avec l'accord du salarié, sans que la durée totale de la période d'essai puisse excéder 6 mois.
Toute modification dans la fonction, entraînant une modification d'appointement ou de classification, fera l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.
Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans motif ni indemnité, en respectant le cas échéant les délais de prévenance prévus par la loi.
Article 24
Entretien d'appréciation
L'article 24 est ainsi modifié :
Dans le second alinéa, après « de recourir », il est ajouté « au niveau hiérarchique supérieur » et l'expression « au directeur ou au président de l'association » est remplacée par « au directeur (trice) ou au président (e) dans les AASQA ou groupements ».
Le dernier alinéa est remplacé par :
« En cas de nouveau désaccord pour les AASQA, le conseil d'administration de l'association sera saisi du problème et tranchera souverainement. »
Article 25
Classification professionnelle et rémunération
L'article 25 est ainsi modifié :
Il est ajouté à la fin de l'article l'alinéa suivant :
« Il est laissé aux AASQA ou groupements, la possibilité d'ouvrir un plan épargne entreprise permettant un éventuel complément de rémunération. »
Article 26
Contribution complémentaire
L'article 26 est ainsi modifié :
Dans le 1er alinéa, le taux de « 4 % » est porté à « 5 % ».
Le second alinéa « Cette contribution pourra être répartie, entre prime et abondement, à un plan épargne entreprise, s'il en existe un dans l'association. ” est supprimé.
Article 27
Durée du travail
Article remplacé :
« La durée du travail effectif est fixée conformément à la réglementation en vigueur. Elle est généralement répartie sur 5 jours consécutifs ; cependant, pour certains organismes, l'amplitude d'ouverture peut être répartie sur 6 jours ou donner lieu à des roulements pour assurer la continuité de service (décret n° 2005-906 en date du 2 août 2005, relatif au repos hebdomadaire par roulement, des dispositions des articles L. 221-9 et R. 221-4-1 du code du travail ; les associations agréées de surveillance de la qualité de l'air étant admises à donner le repos hebdomadaire par roulement).
Le repos hebdomadaire est constitué de 2 jours consécutifs.
Il pourra éventuellement y être dérogé après accord du personnel concerné et accord de l'administration du travail dans le respect des règles de dérogation prévues par le code du travail.
La durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine.
La durée légale ci-avant indiquée ne constitue pas une durée obligatoire mais constitue simplement le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Tout établissement pourra donc organiser le temps de travail sur la base d'un horaire supérieur à 35 heures à condition d'en assumer les conséquences tant financières, qu'au travers de l'octroi de repos compensateurs et sous réserve de ne pas dépasser la durée maximale du travail.
Les partenaires sociaux conviennent à ce titre de se rencontrer régulièrement dans chaque organisme afin d'adapter les modalités de définition et de réduction du temps de travail conformément à l'article L. 212-9 du code du travail modifié par la loi du 30 juin 2004. »
Engagement
L'article 8 est ainsi modifié :
Dans le second alinéa, le terme « d'une association » est remplacé par « d'un organisme ».
Le 3e alinéa est remplacé par :
« Les offres d'emploi sont portées à la connaissance de tous les organismes. Les signataires recommandent qu'une priorité soit donnée, à compétence et à qualification équivalente, aux demandes originaires d'un organisme. »

Période d'essai
L'article 9 est ainsi modifié :
Le premier alinéa :
« La période d'essai est fixée à :
– 1 mois pour le personnel non cadre de catégorie 5,6 ou 7. Cette période peut être renouvelée une seule fois ;
– 3 mois pour les autres catégories. Cette période d'essai peut être renouvelée une seule fois. »
est remplacé par :
« La période d'essai est fixée à :
– 1 mois pour le personnel non cadre de catégorie 7. Cette période peut être renouvelée une seule fois ;
– 2 mois pour le personnel non cadre de catégorie 5 ou 6. Cette période peut être renouvelée une seule fois ;
– 3 mois pour les autres catégories. Cette période d'essai peut être renouvelée une seule fois. »
Le présent accord réalise la synthèse :
– de l'accord du 12 mars 2009, prenant en considération les observations formulées par le ministère chargé du travail à l'occasion de son examen pour extension ;
– de l'accord du 28 octobre 2010.
Ces deux accords sont abrogés.
Dans un souci d'adaptation de la présente convention collective nationale aux nouvelles dispositions du code du travail concernant les contrats de travail à objet défini, il a été élaboré et régulièrement approuvé l'avenant n° 1.
Il est convenu d'apporter à la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l'air les modifications suivantes :
Article 18
Congés payés
Article remplacé :
« La durée des congés payés est fixée à 3 jours ouvrables par mois effectif, soit 6 semaines comprenant 6 samedis.
Pour permettre l'étalement des vacances, la période de prise de congé prévue à l'article L. 223-7 du code du travail est étendue à l'ensemble de l'année et peut donc s'étendre du 1er mai au 30 avril de l'année suivante.
Les congés payés non pris ne sont pas reportables sauf :
– dans l'hypothèse prévue par l'article L. 227-1 du code du travail à savoir en cas de création d'un compte épargne-temps et dans les limites prévues par ce texte ;
– pour les salariés de retour d'un congé de maternité ou d'adoption et pour les salariés malades ou victimes d'un accident du travail conformément aux dispositions de l'article L. 3141-2 du code du travail.
Ainsi et à l'exception des 4 premières semaines de congés payés, les salariés pourront affecter leurs périodes de congés au sein d'un compte épargne-temps à compter de sa création.
Les règles de fractionnement applicables sont celles prévues par la législation en vigueur.
Le congé principal ne peut excéder 4 semaines consécutives sauf accord de l'employeur.
Les salariés originaires des DOM-TOM pourront cumuler leurs droits à congés payés sur 2 années consécutives.
Les salariés originaires de la métropole et travaillant dans les réseaux des DOM-TOM bénéficieront du même avantage.
Pour le bon fonctionnement de l'organisme une concertation doit s'engager avant la fin du premier trimestre de chaque année pour fixer le calendrier du congé principal et des ponts. »
Article 23
Maternité et congé parental
L'article 23 est ainsi modifié :
Dans le premier alinéa, le terme « association » est remplacé par « organisme ».
Conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail, la période de professionnalisation a pour objectif de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée. A cet effet, elle peut comprendre des actions d'évaluation et d'accompagnement.
Les personnes éligibles à la mise en place d'une période de professionnalisation sont prioritairement les salariés de niveau de qualification 5 et infra et/ ou les personnes dont l'emploi est impacté par la mise en œuvre de nouvelles technologies ou de nouvelles organisations du travail, notamment les publics identifiés par l'observatoire des métiers comme relevant d'emplois en décroissance.
Les personnes éligibles à la mise en place d'une période de professionnalisation sont également :
-les salariés ayant au moins 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés de 45 ans et plus, avec au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
-les femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental d'éducation ;
-les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail ;
-les salariés dont l'inaptitude physique a été reconnue par la médecine du travail et qui nécessite une mesure de reclassement dans un autre poste.
La durée minimale des périodes de professionnalisation est fixée à 70 heures. Le taux de prise en charge pour les personnes éligibles à ces périodes de professionnalisation est fixé à 35 € hors taxes par heure de formation.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail relatif aux périodes de professionnalisation.
(Arrêté du 27 décembre 2011, art. 1er)
Après déduction de la quote-part affectée au financement de l'observatoire des métiers et des qualifications instauré à l'article 11 du présent accord et des prélèvements du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) sur la contribution de chaque entreprise de la branche, les parties conviennent de répartir les fonds disponibles du 0,5 % (0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés) en fonction des priorités suivantes :
- entre 40 % et 70 % de ces fonds sont destinés au financement des DIF, des VAE, des périodes de professionnalisation et de l'exercice de la fonction tutorale associée à ces périodes de professionnalisation ;
- entre 35 % et 70 % de ces fonds sont destinés au financement des contrats de professionnalisation et de l'exercice de la fonction tutorale associée.
Un financement peut également être alloué aux CFA conventionnés par l'Etat ou les régions. Les modalités de versement de cette contribution aux CFA sont les suivantes :
- la commission sociale paritaire détermine avant le 30 juin la somme allouée aux CFA, celle-ci ne pouvant dépasser 25 % des fonds disponibles au niveau de chaque opérateur de gestion et un montant total par entreprise égal à 3 000 € fois le nombre d'apprentis de cette entreprise présents au 31 décembre de l'année précédente ;
- sur proposition des entreprises adhérentes et après avis de la commission de la formation, la commission sociale paritaire approuve la liste des CFA bénéficiaires et le montant qui leur est affecté.
Les opérateurs de gestion de la branche présenteront à la commission sociale paritaire en juin et septembre de chaque année les indicateurs budgétaires relatifs à ces trois enveloppes. La commission sociale paritaire procédera, s'il y a lieu, en fonction du réalisé et du disponible, aux ajustements nécessaires.
(1) Les deux derniers alinéas de l'article 10 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-81 du code du travail relatif aux conditions de financement des centres de formation des apprentis par les fonds de la professionalisation.
(Arrêté du 27 décembre 2011, art. 1er)
Les parties conviennent que le développement des missions de tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de la formation professionnelle.
Les missions du tuteur sont :
- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
- d'aider, d'informer et de guider, dans l'entreprise, les salariés qui participent à des actions de formation ;
- de contribuer à l'acquisition des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles par le salarié concerné ;
- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre des actions de formation.
Les tuteurs doivent être choisis parmi les salariés expérimentés ayant une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
A ce titre, ils doivent être volontaires, avoir une ancienneté d'au moins 2 ans de travail effectif, disposer de toute l'expertise nécessaire et être reconnus pour leurs qualités pédagogiques.
Les tuteurs doivent, autant que de besoin, bénéficier d'une formation spécifique et des outils nécessaires à l'exercice de leur mission.
A ce titre, une partie des fonds disponibles de la branche au titre du 0,5 % (0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés) est réservé à l'exercice de la fonction tutorale des tuteurs de salariés en formation dans le cadre de contrats ou de périodes de professionnalisation.
Pour pouvoir concilier tutorat et activité professionnelle, les tuteurs doivent disposer, sur leur durée de travail de référence, du temps nécessaire au suivi des salariés en professionnalisation dont ils ont la charge.
Le comité de gestion s'assure que l'organisme assureur établisse chaque année des comptes séparés, d'une part, pour chaque convention d'assurance et, d'autre part, au sein de chaque convention, en distinguant entre le régime obligatoire pour l'ensemble des entreprises de la branche et toute autre garantie d'assurance proposée, à titre individuel et de manière facultative, aux pharmacies d'officine adhérentes et à leurs salariés.
Il veille également à ce que l'organisme assureur lui adresse, chaque année, conformément aux dispositions de l'article 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques et de l'article 3 du décret n° 90-769 du 30 août 1990, les comptes du régime de prévoyance de la branche ainsi qu'un rapport sur celui-ci.
Le rapport annuel sur les comptes de chaque convention d'assurance comprend notamment :
– une note technique détaillée présentant et justifiant les conditions et modalités selon lesquelles les engagements sont déterminés et garantis par des provisions suffisantes ainsi que leur évolution au cours des 5 derniers exercices ;
– une note détaillant les différents postes relatifs aux charges de gestion administrative du régime et, plus particulièrement, les charges communes de gestion imputées au régime ;
– une note analysant les résultats de la politique de gestion financière de l'organisme assureur au cours des 5 derniers exercices ;
– une note présentant la politique de réassurance du régime et ses résultats au cours des 5 derniers exercices ;
– des éléments statistiques relatifs notamment au nombre de pharmacies d'officine et de salariés couverts, aux bénéficiaires de prestations et aux évolutions de la sinistralité pour chacun des risques couverts ;
– les résultats par convention d'assurance et par régime et leur affectation conformément aux dispositions contractuelles ;
– un état de l'action sociale du régime ;
– une note présentant la situation de l'organisme assureur en ce qui concerne d'une part sa solvabilité au titre de l'exercice passé et des trois prochains exercices et d'autre part la situation et les évolutions du groupe auquel il appartient. Cette note est accompagnée des états C5, C6 et de l'état récapitulatif des placements.
Le comité de gestion veille à ce que ces documents lui soient adressés, au plus tard, le 31 mai de chaque exercice.
Le comité de gestion est composé, à parité, de représentants des organisations syndicales signataires de la convention collective ci-dessus, ou y ayant adhéré.
Il comprend :
– un collège des salariés composé de 3 membres pour chacune des organisations syndicales CGT, CGT-FO, CFTC, CFE-CGC, CFDT ;
– un collège des employeurs composé à part égale de représentants de la fédération des syndicats pharmaceutiques de France (FSPF), de l'union nationale des pharmacies de France (UNPF), de l'union des syndicats de pharmaciens d'officine (USPO), dont le nombre ne peut être supérieur ensemble au nombre total des membres représentant l'ensemble des organisations syndicales de salariés.
Avant la première réunion de chaque exercice, chaque organisation communique à l'organisme assureur la liste et les coordonnées des personnes devant siéger au sein du comité de gestion.
Les représentants de l'organisme assureur du régime de prévoyance assistent aux réunions du comité de gestion en qualité de techniciens et lui apportent toutes les informations relatives aux ordres du jour, ainsi que l'aide matérielle nécessaire à son fonctionnement.
Peuvent également assister aux réunions du comité de gestion des experts missionnés conjointement par les organisations syndicales signataires de la convention collective nationale de la pharmacie d'officine ou y ayant adhéré.
La sous-commission prévoyance, agissant sur délégation de la CPN, procède à l'ouverture des plis contenant les propositions des candidats à l'appel d'offres le 8 juillet 2011 au plus tard. À cette occasion, un exemplaire papier de la proposition de chaque candidat est remis à chacune des organisations syndicales membres de la CPN. L'actuaire conseil rend ses conclusions sur les propositions des candidats au plus tard, le 8 septembre 2011.
Lorsque le nombre des candidats à l'appel d'offres est supérieur à 5, la sous-commission prévoyance, sur délégation de la CPN, peut décider d'organiser, conformément aux dispositions de l'article 3 de l'accord collectif national susvisé, une présélection conduisant à ne retenir que 3 à 5 candidats. Cette présélection est opérée sur la base des dossiers remis par les candidats sans qu'il soit procédé à leur audition. Lorsque le nombre des candidats est égal ou inférieur à 5 ou lorsqu'une présélection est organisée, la CPN auditionne chacun des candidats. Ces auditions sont réalisées au plus tard le 21 septembre 2011.
Par candidat, on entend toute proposition présentée soit par une seule entreprise d'assurance, soit par une ou plusieurs entreprises d'assurance présentant, sous la forme d'un groupement de coassurance comportant une solidarité financière entre ses membres, conjointement leur candidature.
Une même entreprise d'assurance ne peut présenter plusieurs fois sa candidature soit seule, soit au travers du groupe auquel elle appartient, soit, enfin dans le cadre d'un groupement de coassurance auquel elle appartient ou encore dans le cadre de plusieurs groupements de coassurance.
Le comité de gestion fait toute diligence pour que l'assureur :
a) Applique strictement les dispositions de la convention collective nationale de la pharmacie d'officine et s'abstienne de toute initiative qui pourrait mettre en cause sa force obligatoire, telle qu'elle résulte de la négociation collective entre organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés et des arrêtés ministériels pris pour son extension ;
b) fournisse au comité de gestion l'ensemble des éléments d'information et d'analyse prévus par le présent règlement ;
c) ne fasse pas obstacle aux demandes et aux contrôles du comité de gestion ;
d) respecte l'indépendance des membres du comité de gestion et de la commission paritaire nationale.
Le présent règlement intérieur fixe les missions, la composition et les règles de fonctionnement du comité de gestion prévu par l'article 23 des dispositions générales de la convention collective nationale de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997, étendue par arrêté ministériel du 13 août 1998.
Il se substitue en son entier au précédent règlement intérieur qu'il remplace en toutes ses dispositions.
Le comité de gestion constitue l'organe paritaire de surveillance et de contrôle des opérations de l'organisme d'assurance désigné pour mettre en œuvre le régime de prévoyance complémentaire déterminé par la convention collective nationale de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997.
Il exerce en toute indépendance ses attributions, telles que définies à l'article 3, dans l'intérêt des pharmacies d'officine, de leurs salariés non cadres et des bénéficiaires de prestations.
Il rend compte, chaque année et aussi souvent que nécessaire, de ses travaux à la commission paritaire nationale de la pharmacie d'officine qui a, seule, compétence pour apporter au régime de prévoyance de la branche les modifications nécessaires par la voie d'avenants à la convention collective.
Les membres de la CPN, de la sous-commission prévoyance, le ou les actuaires conseils ainsi que le ou les experts mentionnés à l'article 10, sont soumis à une obligation de confidentialité. Cette obligation comprend le secret professionnel concernant certaines des informations qui peuvent être communiquées par les entreprises d'assurance candidates et l'obligation de discrétion concernant l'ensemble des informations communiquées par les entreprises d'assurance candidates et les éléments d'appréciation présentés par le ou les actuaires conseils.
Dans le cadre de l'exécution de ses attributions telles que définies à l'article 3 ci-dessus, le comité de gestion se réunit, sur convocation de son président, aussi souvent que l'intérêt du régime l'exige et au moins une fois par an.
Lors de la dernière réunion d'un exercice, le comité de gestion détermine la périodicité et le calendrier des réunions de l'exercice suivant. En dehors des dates ainsi fixées, le comité se réunit éventuellement, en cas de nécessité, après accord entre le président et le vice-président, sur convocation écrite mentionnant l'ordre du jour et sous préavis de 15 jours au moins.
Le secrétaire procède à la relecture du procès-verbal de chaque réunion rédigé par l'assureur du régime. Le président doit faire approuver ce procès-verbal à la réunion suivante du comité de gestion.
Dans le cas où il est empêché d'assumer ses fonctions, le président doit avertir au préalable le vice-président, afin qu'il puisse assurer son remplacement. Dans le cas où le président et le vice-président sont empêchés, il appartient au comité de gestion de désigner parmi les membres présents un président de séance dans les formes prévues à l'article 11 ci-dessous.
Dans le cas où la présidence est assurée par le vice-président, ou à défaut par un autre membre du comité, le secrétariat revient à un membre du même collège.
1. Composition du bureau
Chaque année, lors de sa première réunion, le comité de gestion élit parmi ses membres un bureau comprenant :
– un président ;
– un vice-président ;
– un secrétaire ;
– un secrétaire adjoint.
Le président doit appartenir alternativement au collège des salariés ou au collège des employeurs, sauf désistement exprès du collège auquel devrait revenir la présidence.
Le vice-président doit appartenir au collège des employeurs lorsque le président appartient au collège des salariés et au collège des salariés lorsque le président appartient au collège des employeurs.
Le secrétaire doit appartenir au même collège que le président.
Le secrétaire adjoint doit appartenir au même collège que le vice-président.
Dans le cas où un membre du bureau cesserait ses fonctions de membre du bureau pour quelque cause que ce soit, il sera procédé à une élection en vue de son remplacement par un membre appartenant au même collège ; le mandat du remplaçant expirera à la fin de l'exercice en cours.
2. Élection du bureau
Le président et le vice-président sont élus à l'unanimité des 2 collèges, la position de chaque collège étant au préalable déterminée au moyen d'un vote exprimé dans les conditions prévues à l'article 11 ci-dessous. Si l'unanimité ne se réalise pas au cours du premier tour de scrutin, il est organisé autant de tours qu'il est nécessaire.
Le collège auquel appartient le président, votant séparément, conformément aux dispositions de l'article 11 ci-dessous, élit le secrétaire. L'autre collège votant séparément, conformément aux dispositions de l'article 11 ci-dessous, élit le secrétaire adjoint.
3. Rôle du bureau
Le bureau, pris en la personne du président, peut, sur demande du comité de gestion, assumer certaines démarches en son nom et suivre la bonne exécution de ses décisions. À moins d'une délégation de pouvoir expresse du comité, limitée à certains sujets particuliers, le président n'a de pouvoir de décision que pour statuer sur les demandes urgentes d'aide exceptionnelle présentées au titre du fonds de solidarité du régime.
Les décisions du comité de gestion sont prises par accord constaté entre les 2 collèges, chaque collège disposant à cet effet d'une voix.
Préalablement au vote prévu à l'alinéa précédent, chaque collège détermine séparément sa position.
À cet effet, les membres présents ou représentés procèdent entre eux à un vote à la majorité des voix valablement exprimées sans qu'il soit tenu compte des abstentions. Le résultat de ce vote détermine la position du collège.
Au cas où une majorité ne se dégagerait pas au sein d'un collège, la décision sera reportée à la prochaine réunion du comité de gestion. Si, à nouveau, aucune majorité ne peut se dégager au sein du collège concerné, celui-ci sera considéré comme s'abstenant et, en pareil cas, la décision du comité de gestion sera régulièrement prise en fonction de la majorité dégagée au sein de l'autre collège.
Au cas où une majorité ne se dégagerait pas au sein du comité de gestion, la décision sera reportée à la prochaine réunion du comité de gestion. Si, à nouveau, aucune décision ne peut se dégager, la décision du comité de gestion sera prise par vote individuel des membres du comité.
Une commission paritaire de validation de la récupération (CPVR) est instituée, dont le rôle exclusif est de valider ou non les accords collectifs conclus en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.
Le champ de compétence professionnel et géographique de la CPNV est celui de la convention collective des industries de commerce de la récupération.
Ces accords conclus avec les élus du personnel ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.