Dans le cadre des travaux menés en vue d'élaborer la liste des certifications éligibles à la « Pro-A », les membres de la CPNE de la branche se sont notamment appuyés sur deux études produites par l'observatoire de l'intérim et du recrutement (OIR) sur les métiers des permanents des agences d'emploi (en 2015) et leurs trajectoires professionnelles (en 2017).
• Les activités des ETT/ETTI sont historiquement organisées autour de trois pôles d'activité :
– un pôle commercial dédié à la prospection des entreprises et à la réalisation des commandes ;
– un pôle recrutement des salariés intérimaires afin de répondre aux commandes des entreprises clientes ;
– un pôle lié aux tâches administratives telles que la facturation ou la paie des salariés intérimaires.
En lien avec ces pôles d'activité, six « métiers socles » sont exercés au sein du réseau des agences d'emploi :
– le/la chargé(e) en recrutement ;
– le/la consultant(e) en recrutement ;
– le/la commercial(e) ;
– le/la responsable d'agence ;
– le/la chargé(e) de gestion ;
– le/la chargé(e) d'accueil.
À côté de ces six métiers socles, figurent également :
– des fonctions dites « supports », dédiées à des domaines d'expertise spécifiques et exercées principalement au sein des sièges sociaux des ETT/ETTI ;
– des métiers spécifiques au réseau des ETTI tel que le/la conseiller(ère) emploi.
Au cours des quinze dernières années, les activités des ETT/ETTI ont connu des mutations importantes, qui se sont accélérées ces 5 dernières années et ont eu des répercussions sur les métiers exercés au sein du réseau des agences d'emploi et sur les trajectoires professionnelles des salariés permanents.
• Plusieurs facteurs structurants, identifiés dans l'étude de l'OIR sur les métiers des permanents, sont à l'origine de ces mutations :
– face à une concurrence accrue, les ETT se sont adaptées à travers le développement d'une offre « de solutions RH », comprenant outre du placement en CDD et en CDI d'autres prestations liées notamment à la formation, au conseil juridique et à l'expertise en hygiène/sécurité. Ce développement a permis aux ETT de se positionner comme une agence d'emploi et non plus seulement d'intérim, pouvant apporter à ses entreprises clientes des solutions aux multiples problématiques en matière de RH. Ce nouveau positionnement s'est accompagné d'une montée en expertise des agences d'emploi dans certains domaines spécifiques (formation, juridique, qualité et prévention et santé au travail), et par la constitution de départements spécialisés dans ces domaines au sein notamment des sièges sociaux des ETT ;
– afin d'assurer une meilleure proximité avec l'entreprise cliente, des agences dites « hébergées », occupant les locaux du client, se sont développées. Cette organisation nécessite une meilleure proximité avec le client, les salariés intérimaires et mobilise souvent une connaissance plus approfondie des postes de travail, ainsi que des compétences variées en matière de RH (législation du travail temporaire, paye, sécurité…) ;
– la mise en place de plateformes, de centres de gestion ou de services partagés visant à mutualiser certaines tâches administratives a entraîné une externalisation de la gestion de la paie des salariés intérimaires et de leurs contrats de travail.
Pour autant, cette mutation a généré un niveau d'expertise élevé des salariés permanents dans le suivi et le contrôle de ces activités afin d'en garantir la bonne réalisation. Les salariés permanents doivent ainsi être en mesure d'apporter des éléments de réponse fiables en matière notamment de paie tant vis-à-vis des salariés intérimaires que des entreprises clientes ;
– le déploiement de nouveaux outils informatiques connectés dans les agences a radicalement transformé l'activité des salariés permanents. L'évolution est particulièrement prégnante dans les processus de recrutement et de suivi des missions des salariés intérimaires avec notamment le développement des « jobs board » qui constitue une aide précieuse pour le sourcing. Les activités d'accueil et de recrutement naturellement axées sur le relationnel, restent des pratiques fortes mais elles se sont enrichies et transformées. Ces nouveaux outils digitaux hérités du e-commerce permettent d'effectuer des recherches de plus en plus pointues et ciblées. Ils ont également permis d'interagir de façon plus complète avec les candidats, les salariés intérimaires et les entreprises clientes. Ils ont aussi entraîné plus de réactivité dans un environnement aux exigences accrues. La gestion des données en masse a permis d'accéder à des analyses étendues du marché. L'analyse et l'interprétation des données deviennent des activités essentielles pour prioriser des actions de formation et de placement, évaluer des profils, conseillers des interlocuteurs et anticiper des demandes. Le développement des nouvelles technologies a également entraîné l'accroissement des outils de reporting de l'activité des salariés permanents dans certaines entreprises de la branche.
Ces évolutions structurantes ont impacté les activités « cœur de métiers » des agences d'emploi (vendre, recruter et gérer) et ont généré de nouveaux besoins en compétences :
– concernant l'activité de recrutement : la digitalisation du processus de recrutement et la diversification des prestations RH proposées par les agences d'emploi – CDD, CDI, CDI intérimaire, ingénierie de formation – ont impacté le périmètre d'activité du chargé/consultant en recrutement. Ce qui s'est traduit par une plus grande polyvalence et l'acquisition de compétences éprouvées en matière notamment de RH, de sourcing candidats et de commercialisation ;
– concernant l'activité commerciale : le développement des accords-cadres a modifié la relation commerciale avec l'entreprise cliente en encadrant plus fortement la prestation apportée par les agences d'emploi. Ceci s'est traduit par de nouveaux besoins en compétences dans le domaine de la négociation commerciale et de la relation client ;
– concernant l'activité de gestion : le développement des plateformes de gestion a impacté les activités du chargé de gestion qui se sont recentrées sur la vérification et le contrôle des paies et des contrats de travail des salariés intérimaires. Ceci s'est traduit par l'acquisition de nouvelles compétences dans la maîtrise des process notamment.
Ces évolutions ont également entraîné l'émergence de nouvelles fonctions supports à haute valeur ajoutée dans des domaines d'expertise qui constituent un enjeu fort pour les agences d'emploi et autant d'opportunités professionnelles (en termes de parcours et de mobilité) pour les salariés permanents des ETT/ETTI :
Domaines d'expertise
Métiers visés
Prévention/sécurité/qualité au travail
Responsable qualité sécurité environnement/qualiticien
Communication digitale
Chargé de projet web/digital
Responsable marketing et communication
Analyse de données
Data analyste/Business analyste
Développeur Data intelligence artificielle


Ingénieur formation
Enfin l'évolution de l'environnement des structures d'insertion par l'activité économique a rejailli sur les activités des ETTI ayant pour vocation d'insérer des publics rencontrant de grandes difficultés.
– Eu égard à la nature des publics qu'elles accompagnent, les ETTI ont dû faire face à de nouvelles attentes en termes d'accompagnement social qui ont généré de nouvelles compétences en matière notamment de définition du projet professionnel des publics vulnérables intégrant la levée des freins périphériques à l'emploi et la nécessité de créer un maillage territorial en vue de répondre aux besoins de ces publics et des entreprises clientes.
• Ces mutations structurantes ont des répercussions sur les trajectoires professionnelles des salariés permanents qui travaillent dans le secteur depuis plus de 15 ans (près de 20 % des salariés permanents d'après le rapport de branche de l'OIR 2020).
– Selon les études de l'OIR, ces salariés permanents recrutés pendant « l'âge d'or de l'intérim » proviennent d'horizons très variés et ont le plus souvent des niveaux de diplôme moins élevés que ceux des salariés permanents arrivés récemment dans la profession. Ils connaissent ainsi des difficultés pour s'adapter aux mutations d'activités des agences d'emploi et sont par conséquent, plus exposés au risque d'obsolescence de leurs compétences et ceci malgré les opportunités professionnelles soulignées plus haut.