Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux de la branche doivent, en dehors des thèmes de concertation ou de négociation conjoncturels comme celui de l'APLD, continuer à traiter les thèmes habituels qui structurent la profession.
Aussi, si certaines dispositions légales ou réglementaires d'ajustement venaient à paraître sur l'APLD ne conditionnant pas la validité du présent accord de branche, la nouvelle disposition légale ou réglementaire d'ajustement serait directement applicable et se substituerait de plein droit aux dispositions conventionnelles.
En ce cas, les organisations professionnelles représentatives de la branche auront pour mission d'informer par tout moyen les bénéficiaires de cet accord, entreprises et salariés, sur la teneur des ajustements.
Si à l'inverse le cadre légal ou réglementaire venait à modifier l'équilibre des négociations ou conditionner l'utilisation de dispositifs au profit des salariés à la conclusion d'un accord ou avenant de révision de la branche, le sujet serait mis à l'ordre du jour de la CPPNI dans un délai de 3 mois à la demande de l'un des partenaires sociaux afin d'ouvrir une révision du présent accord.
Les entreprises qui ont recours au dispositif d'APLD en application du présent accord de branche s'engagent à ne procéder à aucun licenciement pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail. Ne sont donc pas concernés les départs volontaires dans le cadre d'un PSE, ni les ruptures du contrat de travail d'un commun accord.
La portée de cet engagement s'applique aux salariés bénéficiaires de l'indemnisation au titre du dispositif d'activité partielle de longue durée et ce, pendant toute la durée d'application du dispositif à l'établissement, l'activité ou le service concerné, prolongée de 2 mois.
Faute de visibilité sur la situation économique et l'impact de la crise sanitaire sur la branche à moyen terme, les partenaires sociaux recommandent la plus grande prudence sur ce sujet afin de ne pas mettre en péril la pérennité de l'entreprise tout entière et consécutivement les emplois.
Sauf en ce qui concerne les incitations visées à l'article 7.3, en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le champ d'application professionnel du présent accord est celui défini à l'article 1er de la convention collective nationale des entreprises de la filière sports-loisirs (anciennement dénommée convention collective nationale du commerce des articles de sport et équipements de loisirs) du 26 juin 1989 (IDCC 1557).
Son champ d'application territorial est national au sens de l'article L. 2222-1 du code du travail.
Prenant acte qu'aucune disposition conventionnelle ne doit être harmonisée en matière d'APLD qui est un dispositif juridique nouveau, il s'applique enfin aux entreprises soumises à la convention collective nationale des industries du camping du 13 janvier 1970 étendue et rattachée à la convention collective de la filière sport-loisirs par accord portant fusion du 23 janvier 2018 étendu par arrêté du 15 février 2019.
Ainsi, toutes les entreprises comprises dans le champ d'application modifié et élargi, sans critère de taille ou d'effectif et dès le premier salarié peuvent recourir à l'activité partielle spécifique dès l'instant où l'entreprise subit une baisse durable de l'activité.
Malgré la situation très hétérogène des entreprises de la branche face au contexte actuel, et d'après les informations dont ils disposent, les partenaires sociaux estiment que le secteur de l'industrie peut être particulièrement concerné par une baisse sensible et durable de son activité.
Récapitulatif de la procédure applicable pour l'entreprise en application de l'accord de branche
Afin que les entreprises puissent mobiliser de façon opérationnelle et dans les meilleures conditions le présent accord pour solliciter le dispositif d'activité partielle de longue durée à leur égard, le tableau ci-dessous synthétise la procédure applicable.


Référence des dispositions applicables dans l'accord
Extension du présent accord de branche au JORF
Validité de l'accord et capacité pour l'entreprise de demander l'homologation du document élaboré par l'entreprise
Article 14
Élaboration du document par l'employeur
Le document doit respecter les prescriptions de l'accord de branche étendu sauf en certaines matières
Articles 7, 8, 9 et 13
Consultation du CSE, s'il existe, sur le document
Consultation avant la mise en place d'un document unilatéral dans les entreprises d'au moins 11 salariés et préalablement au renouvellement de la demande d'homologation

Demande d'homologation du document
Délai maximal de 21 jours à compter de la réception du document par l'administration. Le silence vaut acceptation au terme du délai.
Article 4 et 5
Autorisation du dispositif
Application du dispositif pendant 6 mois renouvelables si le bilan et le diagnostic le justifient

Durée maximale du dispositif
24 mois consécutifs ou non sur une période de 36 mois
Pour ne pas mettre en péril les entreprises qui subissent déjà une baisse durable de leur activité depuis plusieurs mois (cf. préambule), le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du Smic.
En application des dispositions légales et réglementaires, pour les salariés dont la durée du travail est fixée à 35 heures, seules les heures abaissant la durée du travail en dessous de 35 heures sont indemnisées à l'exclusion des heures supplémentaires. Pour les salariés ayant une convention de forfait (annuel ou mensuel en heures ou annuel en jours), cette indemnisation est calculée sur la base de la durée contractuelle visée au contrat de travail.
Par ailleurs, si les conditions économiques et financières de l'entreprise ou de l'établissement le permettent, l'employeur examine la possibilité d'une meilleure indemnisation des salariés concernés.
Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'ensemble des entreprises comprises dans le champ d'application tel que précisé à l'article 1er ci-dessus, quel que soit l'emploi, le métier, les fonctions (fonctions supports, commerciales ou productives), la qualification, la nature du contrat de travail (CDD y compris les CDD saisonniers, CDI, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat aidé etc.) et le temps de travail contractuel (temps plein ou temps partiel) notamment.
Aussi et en conséquence, un employeur bénéficiant du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment pour d'autres salariés bénéficier du dispositif d'activité partielle « non spécifique » prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail, pour l'un des motifs prévus aux 2° à 5° de l'article R. 5122-1 du même code, soit pour rappel :
– des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
– un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
– la transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
– toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Il revient donc à l'entreprise ou l'établissement qui met en œuvre le présent accord de déterminer les catégories de salariés incluses ou a contrario exclues du bénéfice du dispositif d'activité partielle longue durée, dans le respect des règles légales et réglementaires applicables et selon des critères objectifs.
En outre, l'entreprise ou l'établissement qui met en œuvre le dispositif prévu au présent accord détermine les activités, établissements ou services concernées par le dispositif d'activité partielle longue durée.
Qu'il s'agisse du périmètre en termes d'activité ou des salariés concernés éligibles à l'APLD qui doivent figurer et être précisés au sein du document unilatéral relatif à l'activité partielle spécifique propre à l'entreprise et élaboré par l'employeur visé à l'article …, les entreprises sont invitées à mettre en cohérence le diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'entreprise (y inclus au niveau des établissements le cas échéant) avec ces périmètres.
À cet égard et pour ce faire, au niveau de l'entreprise, il peut être conseillé :
– d'identifier les salariés dont l'activité et/ou la charge de travail n'a pas été impactée par la baisse d'activité afin de mieux cerner ceux qui pourraient être couverts par le dispositif d'activité partielle spécifique ;
– de repérer les réductions de production et/ou de chiffres d'affaires et/ou d'affluence par service, direction, unité de production, magasin, établissement selon les organisations et organigrammes mis en place au sein de l'entreprise.
(1) Le septième alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve du respect du traitement collectif et égalitaire des salariés relevant d'un même périmètre en conformité avec les 2e et 3e alinéas de l'article L. 5122-1 du code du travail et sous réserve du respect des exclusions au régime d'activité partielle spécifique prévues au VIII de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 susvisé.
(Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1)
Les entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord et exécutant le présent accord s'engagent à préciser, dans le document unilatéral visé à l'article 13, les modalités d'information du comité social et économique (CSE) notamment au travers de la BDES.
Dans tous les cas, ces informations doivent indiquer :
– le nombre et le sexe des salariés concernés par le dispositif ;
– la nature des contrats de travail (CDI, CDD) ;
– le nombre mensuel global d'heures chômées ;
– les activités ou services concernés par le dispositif ;
– le nombre de salariés qui bénéficient d'une formation ou d'un accompagnement VAE ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Cette information doit avoir lieu au moins tous les 3 mois et ce point doit être inscrit à l'ordre du jour d'une réunion du CSE.
Ces stipulations s'appliquent sans préjudice d'une éventuelle information directe des salariés concernés par le dispositif, notamment en l'absence de CSE.
Ces salariés sont ainsi informés, par tout moyen, des modalités d'application du document unilatéral, et notamment de leur planning prévisionnel en début de mois. Les entreprises pourront apporter des modifications au planning en respectant un délai de prévenance de 15 jours, sauf fermeture administrative.
L'accord de branche relatif à la mise en place d'un dispositif spécifique d'activité de longue durée a pour objet de permettre aux entreprises de recourir en accès direct à ce dispositif en s'appuyant sur l'accord de branche étendu sous réserve d'élaborer le document unilatéral visé à l'article 13 qui précise les conditions de mises en œuvre du présent accord adapté à la situation de l'entreprise et/ ou de l'établissement dans le respect des dispositions conventionnelles de branche.
Les partenaires sociaux actent que les entreprises peuvent cependant négocier et conclure un accord collectif (au niveau de l'entreprise, de l'établissement ou du groupe) portant sur le même objet.
Les entreprises dotées de délégués syndicaux ne peuvent toutefois appliquer directement cet accord qu'en cas d'échec des négociations sur ce thème engagées au niveau de l'entreprise.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.
(Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1)
Cet accord est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Bretagne dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2021 sont les suivantes :

Salaires minimum hiérarchiques (année 2021, base 35 heures)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises de travaux publics de la région Bretagne, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2021, comme suit :





(0 à 10 km)




(10 à 20 km)



(20 à 30 km)



(30 à 40 km)



(40 à 50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Besançon.
Cet accord est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Languedoc-Roussillon dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2021 sont les suivantes :


Coefficients
Salaires minimum hiérarchiques (année 2021, base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Cet accord est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Languedoc-Roussillon dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2021 sont les suivants :

Salaires minimum hiérarchiques (année 2021, base 35 heures)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Franche-Comté dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2021 comme suit :





(0 à 10 km)




(10 à 20 km)



(20 à 30 km)



(30 à 40 km)



(40 à 50 km)



(50 à 70 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Cet accord est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Franche-Comté dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2021 sont les suivants :

Salaires minimum hiérarchiques (année 2021, base 35 heures)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Cet accord est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Franche-Comté dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2021 sont les suivantes :


Coefficients
Salaires minimum hiérarchiques (année 2021, base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Dans le cadre de l'accord de champ du 17 septembre 2019 intégrant un accord de méthode concernant le rapprochement des branches de la coopération agricole des fleurs, fruits et légumes et pommes de terre (IDCC 7006), des conserveries (IDCC 7003), du teillage de lin (IDCC 7007) et des entreprises agricoles de déshydratation (IDCC 7023), et étendu par l'arrêté du 8 avril 2020 publié au Journal officiel le 16 avril 2020, le présent avenant est soumis à négociation et signature à l'ensemble des parties prenantes. Ce nouveau périmètre de négociation collective a été porté à la connaissance des parties en septembre 2020, ce qui explique la régularisation des signataires et est d'application rétroactive.
L'annexe I de la convention collective est modifiée comme suit à compter du 1er avril 2020 :
« Annexe I

Personnel hors encadrement
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel


















Agent de maîtrise
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel



Personnel d'encadrement
(En euros.)

Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant, qui entrera en vigueur à compter du 1er avril 2020.
Les dispositions du présent avenant sont applicables de façon indifférenciée à l'ensemble des entreprises relevant de la branche. Elles concernent donc de façon identique les entreprises de moins de 50 salariés et de 50 salariés et plus, afin de garantir à l'ensemble des salariés de la branche une couverture uniforme dont les garanties ont tenu compte lors de leur définition de la structure et de la taille des entreprises de la branche.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformes aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Le présent avenant prend effet à compter du 10 janvier 2021.
Conclu pour une durée déterminée, il cessera de produire effet à la même date que l'accord qu'il révise.
Le présent avenant sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente. Il pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
En application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les parties signataires rappellent que les accords d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles du présent avenant, à moins de garanties au moins équivalentes.
La branche professionnelle de la pharmacie d'officine étant composée à 99,90 % d'officines de pharmacie de moins de 50 salariés, les dispositions du présent avenant ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises (source DARES, fiche statistique de branche 2017). Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent avenant.
L'annexe I « Salaires et avantages en nature » est modifié comme suit :
« Salaires bruts au 1er février 2021 (Base mensuelle : 151,67 heures correspondant à la durée du travail à temps plein)
Catégorie 1
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel
Agent d'entretien



Agent/hôtesse d'accueil







Cavalier/soigneur



Animateur/soigneur



Catégorie 2
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel
Secrétaire



Guide équestre



Soigneur responsable d'écurie



Enseignant/animateur



Guide enseignant de tourisme équestre



Catégorie 3
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel
Secrétaire-comptable



Enseignant



Catégorie 4
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel
Enseignant



Responsable pédagogique
2 533,56(1)
(1) Pour les salariés ayant signé une délégation de pouvoirs.
Catégorie 5
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel



3 264,00(1)
(1) En application du b 2 de l'article 5 de l'annexe V de la convention.
L'annexe I « Salaires et avantages en nature » est modifié comme suit :
« Salaires bruts au 1er juillet 2021 (Base mensuelle : 151,67 heures correspondant à la durée du travail à temps plein)
Catégorie 1
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel
Agent d'entretien



Agent/hôtesse d'accueil







Cavalier/soigneur



Animateur/soigneur



Catégorie 2
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel
Secrétaire



Guide équestre



Soigneur responsable d'écurie



Enseignant/animateur



Guide enseignant de tourisme équestre



Catégorie 3
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel
Secrétaire-comptable



Enseignant



Catégorie 4
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel
Enseignant



Responsable pédagogique
2 571,40 (1)
(1) Pour les salariés ayant signé une délégation de pouvoirs.
Catégorie 5
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel



3 313,92 (1)
(1) En application du b 2 de l'article 5 de l'annexe V de la convention.
Une revalorisation de + 1,40 % sur l'ensemble de la grille de salaires conventionnels est accordée à compter du 1er octobre 2020, ce qui porte :
– pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :
– la valeur des 100 premiers points à 0,10774 € ;
– la valeur des points suivants à 0,02491 € ;
– pour les cadres :
– la valeur du point à 3,5042 €.
Ce qui donne pour les principaux coefficients :
(Le salaire mensuel est calculé sur une base de 151,67 heures).
Ouvriers, employés
(En euros.)
Coefficient

Salaire mensuel brut

[100 × 0,10774] + [0 × 0,02491]


[100 × 0,10774] + [8 × 0,02491]


[100 × 0,10774] + [16 × 0,02491]

Techniciens et agents de maîtrise
(En euros.)
Coefficient

Salaire mensuel brut

[100 × 0,10774] + [144 × 0,02491]


[100 × 0,10774] + [200 × 0,02491]


(En euros.)
Coefficient

Salaire mensuel brut

630 × 3,5042


900 × 3,5042


1200 × 3,5042
Les rémunérations annuelles garanties telles que définies dans l'avenant n° 129 du 5 novembre 2019 sont revalorisées par rapport aux montants en vigueur en 2020, à hauteur de 1 % sur l'ensemble de la grille.
La grille de rémunération annuelle garantie au titre de 2020 est la suivante :
(En euros.)
Catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Dans le cadre de l'accord de champ du 17 septembre 2019 intégrant un accord de méthode concernant le rapprochement des branches de la coopération agricole des fleurs, fruits et légumes et pommes de terre (IDCC 7006), des conserveries (IDCC 7003), du teillage de lin (IDCC 7007) et des entreprises agricoles de déshydratation (IDCC 7023), et étendu par l'arrêté du 8 avril 2020 publié au Journal officiel le 16 avril 2020, le présent avenant est soumis à négociation et signature à l'ensemble des parties prenantes. Ce nouveau périmètre de négociation collective a été porté à la connaissance des parties en septembre 2020.
En application de l'article L. 2241-9 du code du travail, les parties signataires rappellent que la négociation annuelle obligatoire a été l'occasion d'examiner, par le rapport emploi rémunération 2020 de branche, l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant des salaires minimums hiérarchiques.
Les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont étudiées lors du comité de pilotage de la diversité. Les parties signataires rappellent que les entreprises devront veiller à ce que le nombre d'augmentations et de promotions des femmes et des hommes soit comparable.
Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension, à l'initiative de la partie la plus diligente.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent avenant sera déposé au ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion, et au greffe du conseil des prud'hommes de Nanterre.
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2021 sous réserve de son dépôt auprès du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Les parties signataires ont conclu le 26 juin 2019 un accord relatif à la structuration du dialogue social et portant mise en place de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), ci-après l'accord CPPNI.
Tout en réaffirmant leur attachement aux principes posés dans cet accord, les parties signataires conviennent d'adapter de manière temporaire les règles de fonctionnement des réunions de la CPPNI afin de respecter les recommandations émises dans le protocole national (protocole national de déconfinement lié à la crise sanitaire « Covid-19 » puis protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de « Covid-19 »).
Le présent protocole déroge de manière exceptionnelle et temporaire aux dispositions visées dans l'accord CPPNI ayant le même objet dans le cadre de la situation sanitaire.
L'accord CPPNI demeure applicable pour les dispositions non visées par ce protocole.
Considérant que le présent protocole répond aux nécessaires adaptations des réunions de la CPPNI découlant du contexte « Covid-19 », les parties ont décidé de le reconduire pour une durée de 6 mois, sous réserve des éventuelles évolutions découlant de l'adaptation du protocole national, postérieures à la date de signature de cet avenant de reconduction.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension en urgence auprès du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la « circulaire Fillon » relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises (Journal officiel du 24 mai 2011) ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).
Le protocole, reconduit par le présent avenant, pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou plusieurs organisations syndicales ou patronales visées à l'article L. 2261-7 du code du travail. La demande de révision sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales et patronales représentatives au niveau de la branche afin qu'une négociation en CPPNI puisse s'engager avant la date de la CPPNI suivante.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent avenant s'inscrit dans le contexte sanitaire lié à l'épidémie de « Covid-19 » rappelé en préambule.
Dès lors, le présent avenant est conclu à durée déterminée jusqu'au 30 juin 2021. Le protocole d'origine pourra être renouvelé après négociation si les conditions sanitaires l'exigent, notamment à travers des mesures de distanciation et/ou des précautions particulières envers les personnes qui ont des facteurs particuliers de vulnérabilité, ou des restrictions de déplacement le cas échéant.
Le présent avenant et le protocole qu'il reconduit, n'auront plus vocation à s'appliquer dès que la situation sanitaire permettra la tenue des réunions paritaires dans les conditions prévues dans l'accord CPPNI (levée des mesures de distanciation et/ou des précautions particulières envers les personnes qui ont des facteurs particuliers de vulnérabilité). Dans cette hypothèse, les parties le constateront au plus vite et conviendront de mettre un terme anticipé aux présentes dispositions.
L'article 2 du protocole est modifié comme suit :
« Dans le cadre de l'application du présent protocole, la durée des réunions de la CPPNI lorsqu'elle se réunit en format de négociation, est fixée comme suit :
– une demi-journée lorsqu'une ou plusieurs délégations participent à la réunion selon la modalité 1. Dans ce cas, l'ordre du jour est adapté à la durée de la réunion ;
– une journée complète si la réunion se tient avec l'ensemble des délégations syndicales présentes (modalités 2 et 3).
Les parties conviennent que la durée d'une réunion organisée en tout ou partie à distance pourra être d'une journée à la réouverture des restaurants.
L'ordre du jour de la réunion de CPPNI suivante est discuté lors de la CPPNI précédente. »
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur la fixation du taux de la contribution n'avait pas à porter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1, sous réserves des situations explicitement évoqués dans l'accord. En effet, celui-ci doit s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise dans une branche composée presque exclusivement d'entreprise de moins de 50 salariés.
Les parties signataires conviennent d'augmenter au 1er janvier 2021 la valeur du point mensuel de branche, sur la base correspondant à 38 heures hebdomadaires, soit 165,23 heures par mois, à 8,36 €.
Le barème des salaires minima est calculé pour l'avenant n° 1 suivant la formule ci-après :
(VP × K) + [(225 – K) × VP × X]
Le barème proposé ne tient pas compte des majorations éventuellement dues en cas d'exécution d'heures supplémentaires.
Le présent accord a pour objet de reconduire la contribution conventionnelle de la branche sur la formation professionnelle continue.
En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises de 1 à 299 salariés versent une contribution conventionnelle de formation à l'OPCOEP, qui s'élève à 0,35 % de la masse salariale brute du personnel non-avocat, y compris les entreprises dont le siège est implanté dans les DROM.
Cette contribution s'applique à la collecte exigible à partir de la masse salariale de l'année 2020.
Les salariés et, le cas échéant, leurs ayants droit, garantis collectivement dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, les risques d'inaptitude et le risque chômage, ou qui bénéficient d'avantages sous forme d'indemnités ou de primes de départ en retraite ou de fin de carrière, continuent de bénéficier de ces garanties lorsqu'ils sont placés en position d'activité partielle de longue durée, indépendamment des stipulations contraires de l'acte instaurant les garanties dans les conditions prévues au même article L. 911-1 et des clauses du contrat collectif d'assurance souscrit par l'employeur ou du règlement auquel il a adhéré.
Il est rappelé que le dispositif d'activité partielle n'a pas d'impact pour le salarié concernant :
– l'acquisition des congés payés ;
– l'ouverture des droits à la retraite de base ;
– l'alimentation du compte CPF.
Les entreprises mettant en œuvre le dispositif spécifique d'activité partielle doivent s'engager, dans un objectif de solidarité avec les salariés concernés, concernant leurs dirigeants salariés de droit français (ayant le statut de mandataires sociaux au sein d'une seule entreprise) et les actionnaires, à encadrer les conditions de détermination de leurs éléments de rémunération proportionnellement aux efforts consentis par les salariés pendant la période d'application du dispositif.
Attachés comme toujours à soutenir l'attractivité des métiers du bâtiment, en particulier pour encourager l'apprentissage, et soucieux de tenir compte des efforts réalisés par les salariés pendant la crise sanitaire pour participer au maintien de l'activité exigé par le Président de la République française, les partenaires sociaux consentent un effort particulier pour la revalorisation des minima salariaux, et ce malgré les incertitudes sur l'activité des entreprises pour 2021.
Conscients de l'importance d'assurer une concurrence sociale loyale entre les entreprises et des droits adaptés à leurs ouvriers, les partenaires sociaux du bâtiment ont construit un socle de garanties sociales homogènes et ajusté à la réalité économique locale des entreprises, quelle que soit leur taille.
Pour la Seine-et-Marne, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après, à compter du 1er janvier 2021 :
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures hebdomadaires)

Ouvriers d'exécution :
– position 1


– position 2



Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1


– position 2



Maître ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1


– position 2
Le présent accord vise toutes les entreprises (identifiées par leur numéro SIREN) entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros n° 3044 (IDCC 0573) intégrant la convention collective du négoce de tissus (IDCC 1761), la convention collective du négoce de confiserie (IDCC 1624) et la convention collective du négoce de fournitures dentaires (IDCC 0635), conformément au nouveau périmètre de mesure de l'audience syndicale défini par le courrier de la direction générale du travail du 12 novembre 2019, à l'exclusion des entreprises relevant des secteurs d'activité suivants :
– commerce de gros de matériel électrique et électronique ;
– commerce de gros d'appareils sanitaires, de chauffage et de canalisation à l'exception du commerce de gros des matériaux de construction et de verre à vitres ;
– commerce de produits et services par automates sur des lieux privés ou ouverts au public incluant – selon les cas – maintenance technique des matériels et logistique des approvisionnements principalement alimentaires.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Le dispositif d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable prévu par le présent accord est mis en œuvre dans la branche à compter du 1er jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension du présent accord au Journal officiel et s'applique aux documents unilatéraux pris en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, au 30 juin 2022 au plus tard.
Un point de suivi annuel sera fait par les partenaires sociaux dans le cadre de la CPPNI de branche.
La date à partir de laquelle l'employeur demande le placement en activité partielle de ses salariés ne peut pas être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation est transmise à l'administration.
Tous les salariés de la branche ont vocation à bénéficier du régime d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable quelle que soit la nature de leur contrat, (CDI, CDD, contrats en alternance) y compris les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, et quelle que soit la nature de leurs fonctions.
Le document unilatéral élaboré par l'employeur définit les activités et salariés auxquels s'applique le dispositif d'activité partielle.
La réduction de l'horaire de travail au titre de l'activité partielle ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale du travail. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Cette limite peut être dépassée, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise. La situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise est précisée dans l'accord collectif ou le document unilatéral pris par l'employeur lequel peut être adapté, le cas échéant, à cette fin. Toutefois, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale conformément à l'article 4 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
Les modalités de réduction de l'horaire de travail jusqu'à 50 % de la durée légale feront l'objet d'une information du CSE, s'il existe, ainsi que des salariés concernés.
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif, étant précisé que cette notion de durée d'application diffère de celle de période de référence.
Un point entre les parties sera fait tous les 6 mois sur l'application de cette réduction.
Les partenaires sociaux de la branche invitent les entreprises à faire preuve d'équité dans la répartition de cette réduction entre les différents salariés concernés, afin que chaque salarié dispose du même temps travaillé et du même temps chômé.
Ainsi, dans une même équipe à poste équivalent et compétences égales, l'entreprise s'organisera dans la mesure du possible pour que la charge de travail soit répartie afin d'assurer une rotation du niveau d'activité partielle, de façon à limiter la baisse de salaire.
Cette équité de rotation entre les salariés disposant des mêmes compétences sera examinée lors des réunions du CSE de l'entreprise.
Les entreprises veilleront également à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés en convention de forfait jours soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'activité réduite.
La réduction du temps travail des salariés à temps partiel doit être calculée au prorata de leur temps de travail contractuel.
Les entreprises souhaitant bénéficier du régime spécifique d'activité partielle en application du présent accord élaborent un document unilatéral ayant pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre du présent accord à la situation de l'établissement ou de l'entreprise dans le respect des stipulations du présent accord.
Le document élaboré par l'employeur est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation.
À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.
Le document unilatéral élaboré par l'employeur devra en outre préciser :
– le diagnostic de la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement et leurs perspectives d'activité qui viendra compléter le diagnostic global établi en préambule du présent accord ;
– les activités et les catégories de salariés concernés ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en-deçà de la durée légale dans les conditions de l'article 4 ;
– la date à partir de laquelle et la période durant laquelle le bénéfice de l'activité partielle est sollicité. Le bénéfice du dispositif est accordé, conformément au présent accord, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs ;
– les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche et les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés concernés ;
– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité partielle. Cette information devra avoir lieu au moins tous les 3 mois en application de l'article 9 du présent accord.
La décision d'homologation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de 6 mois. En l'absence de réponse dans ce délai l'administration est réputée avoir homologué le document. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan portant sur le respect des engagements.
L'employeur adresse à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique, un bilan portant sur le respect de ses engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'accord.
Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité partielle les concernant par tout moyen.
L'employeur informe individuellement les salariés au moins 72 heures ouvrées préalablement à leur entrée dans le dispositif d'activité partielle et à leur sortie du dispositif par écrit. Ce délai est applicable dans les cas où l'employeur demande le placement en activité partielle de ses salariés sans rétroactivité par rapport à sa date de demande.
L'employeur fournit au minimum tous les 3 mois aux organisations syndicales, au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de l'activité partielle ;
– le nombre mensuel d'heures chômées ;
– les activités concernées par la mise en œuvre de l'activité partielle ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle.
Les employeurs transmettent par voie électronique au secrétariat de la CPPNI (cgi@cgi-cf.com) :
– le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'entreprise et conforme aux stipulations du présent accord de branche ;
– ou l'accord collectif d'entreprise anonymisé relatif à l'activité partielle.
Afin de limiter le recours à l'activité partielle quand elles disposent des compétences requises en interne, les entreprises s'engagent à examiner, le cas échéant, chaque situation permettant le prêt de main-d'œuvre entre chaque service, établissement et société du groupe auquel elles appartiennent, dans le respect de l'article L. 8241-2 du code du travail, et du principe de volontariat des salariés concernés.
Le prêt de main-d'œuvre requiert au préalable l'accord explicite du salarié concerné. Cet accord est acté par son inscription dans un avenant au contrat de travail. S'il refuse, le salarié ne peut pas être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire. À l'issue de la mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l'entreprise prêteuse sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.
L'avenant au contrat de travail doit comporter les éléments suivants :
– durée de la mise à disposition ;
– tâches confiées dans l'entreprise utilisatrice ;
– horaires et lieu d'exécution du travail ;
– caractéristiques particulières du poste de travail ;
– période probatoire et sa durée définie par accord entre l'entreprise prêteuse et le salarié ;
– intégration à son poste de travail ou un poste équivalent à périmètre constant.
L'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice doivent signer une convention désignant uniquement un salarié, qui mentionne les éléments suivants :
– durée de la mise à disposition ;
– identité et la qualification du salarié ;
– mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse.
De ce fait, les salariés concernés et volontaires verront leurs salaires maintenus. Les frais supplémentaires éventuels (frais d'hôtel, de repas et de transport) seront pris en charge par l'entreprise d'accueil. Les éléments de rémunération resteront ceux de la structure d'origine, sauf accord particulier.
La cessation du prêt de main-d'œuvre à l'initiative de l'une des parties avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement.
En application du présent accord, le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable et le décret du 29 septembre 2020.
Cette indemnité est égale à 70 % de la rémunération brute servant de base de calcul pour l'indemnité de congés payés, ramenée à un taux horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle de travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour calculer cette indemnité est plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du Smic. Hors cas particuliers (ex. : apprentis payés en pourcentage du Smic), le montant plancher de cette indemnité correspond au Smic net.
Tableau des garanties
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210004 _ 0000 _ 0002. pdf/ BOCC
(1) Le tableau de garanties est étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant la limite de prise en charge des montures dans le cadre de la garantie optique.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le présent accord a pour objet de reconduire la contribution conventionnelle de la branche sur la formation professionnelle continue prévue par l'avenant n° 16 de la convention collective des avocats salariés du 17 février 1995.
En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises de 1 à 299 salariés versent une contribution conventionnelle de formation à l'OPCOEP, qui s'élève à 0,35 % de la masse salariale brute des avocats salariés, y compris les entreprises dont le siège est implanté dans les DROM.
Cette contribution s'applique à la collecte exigible à partir de la masse salariale de l'année 2020.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Midi-Pyrénées, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2021 comme suit :





(0 à 10 km)




(10 à 20 km)



(20 à 30 km)



(30 à 40 km)



(40 à 50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Cet accord est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Midi-Pyrénées dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2021 sont les suivants :

Salaires minimum hiérarchiques (année 2021, base 35 heures)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.