14.1. Entretien professionnel
Les partenaires sociaux soulignent que depuis la loi du 5 mars 2014, le salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié qui fait l'objet d'un entretien distinct selon les politiques des entreprises.
L'entreprise informe et invite formellement, au plus tard 15 jours avant l'entretien, de la tenue de l'entretien professionnel auprès du salarié afin que celui-ci puisse se préparer et s'organiser efficacement. L'employeur devra informer le salarié de l'objet de l'entretien, le modèle de document à remplir et le processus d'analyse et d'exploitation de l'entretien.
Afin d'enrichir la discussion, les informations suivantes auront été portées à la connaissance du salarié par les moyens existants dans l'entreprise (information collective ou individuelle) :
– liste des postes à pourvoir ;
– liste des formations éligibles au CPF ;
– orientations formation de l'entreprise ;
– dispositifs de formation.
L'entretien devra être mené pendant le temps de travail par une personne en capacité (de par sa fonction, sa formation, son expérience) d'atteindre les objectifs de l'entretien professionnel, à savoir les perspectives d'évolution professionnelle du salarié. Pour préparer l'entretien, elle pourra s'appuyer sur les ressources existantes au niveau de la branche professionnelle, l'OPCA de branche.
Les entreprises, au travers de leur représentant ressources humaines, s'assureront de la qualité des entretiens menés par les personnes habilitées.
Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document (support papier ou dématérialisé) avec une cosignature des parties, dont une copie est remise au salarié. Le support d'entretien professionnel doit, pour répondre à sa finalité, contenir a minima les informations suivantes :
– objet de l'entretien ;
– date de l'entretien ;
– nom du responsable de l'entretien ;
– poste de travail : missions, évolution du poste (du fait des évolutions structurelles, technologiques, de l'organisation ou des métiers) ;
– ses compétences et les difficultés rencontrées ;
– historique des évolutions salariales ou professionnelles des 2 dernières années, formations suivies ou des certifications ou qualifications acquises ;
– éventuelles décisions prises sur l'évolution professionnelle du salarié et les actions d'orientation et de formation qu'il doit entreprendre (qui, quoi, quand).
L'employeur a l'obligation de proposer cet entretien professionnel au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans de cet entretien.
Les partenaires sociaux dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications étudieront les outils pouvant être mis à disposition des entreprises, notamment des PME sur le déroulement de l'entretien professionnel. Ces outils, qui se traduiront notamment par un guide et un support d'entretien, seront diffusés par la branche professionnelle et l'OPCA de branche à l'ensemble des entreprises du secteur qui pourront s'y appuyer dans le cadre de la mise en place de ces entretiens professionnels. L'OPCA de branche complétera son offre de formation afin de mettre à disposition des entreprises une action de formation et de sensibilisation sur les objectifs et modalités de l'entretien professionnel.
14.2. Bilan du parcours professionnel
La loi du 5 mars 2014 a introduit, tous les 6 ans, un entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelle qui vise à faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cette durée de 6 ans s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux donne lieu à la rédaction d'un document avec cosignature des parties, dont une copie est remise au salarié,
Cet entretien permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels consacrés aux perspectives d'évolution professionnelle, soit 3 entretiens, et d'apprécier :
1. L'accès à une action de formation, qui entre dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue, comme défini à l'article L. 6313-1 ;
2. L'accès à la certification par la formation ou par la validation des acquis de son expérience ;
3. Le bénéfice d'une progression salariale à travers notamment une augmentation individuelle, une évolution de classification ou professionnelle à travers, par exemple, ses fonctions, ses missions, ses responsabilités.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque au cours de ces 6 années le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, son compte personnel est abondé à hauteur de 100 heures pour un salarié à temps plein et de 130 heures pour un salarié à temps partiel.
Les heures acquises dans le cadre de cet abondement correctif du CPF seront opposables à l'employeur pour permettre au salarié de suivre une formation éligible au CPF sur le temps de travail, sans accord sur le choix de l'action retenue.
Cela se matérialise par un versement de l'employeur à l'OPCA de branche d'une somme forfaitaire de 30 € par heure abondée, soit 3 000 € pour les salariés à temps plein et 3 900 € pour les salariés à temps partiel. Le crédit d'heures du CPF du salarié sera alors majoré en conséquence, y compris lorsque le salarié a déjà atteint le plafond de 150 heures dans le cadre de sa capitalisation CPF.
Ce versement à l'OPCA devra être opéré avant le 1er mars de chaque année. Ce versement financier devra être complété par la transmission à cette date de la liste des salariés bénéficiaires de l'abondement correctif.
A défaut de versement à l'OPCA, l'employeur pourra être mis en demeure de verser au Trésor public un montant équivalent à l'insuffisance constatée, majorée de 100 %.