Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Suite à la commission paritaire du 25 novembre 2009, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :
L'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 a rassemblé les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009, signés par l'ensemble des partenaires sociaux, afin « de rendre plus accessible la connaissance de l'ensemble du dispositif conventionnel de la formation professionnelle ». En annexe figurent les avenants du 20 juillet 2005 relatifs aux dispositifs de VAE, bilan de compétences et passeport formation.
Cet accord annule et remplace les textes interprofessionnels suivants :
― accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, à l'exception des 2e, 3e et 4e alinéas de son article 9. 10 qui demeurent en vigueur au titre de l'année 2009 en application de l'article 235 de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 ;
― accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 relatif au développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels.
L'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 et le projet de loi relatif à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie adopté le 14 octobre 2009 ont prévu que, par négociation de branche, les partenaires sociaux préciseraient les modalités de financement de plusieurs dispositions :
― le financement des actions du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FSPP) (art.L. 6332-19 du code du travail) ;
― le financement de l'abondement (art.L. 6332-14 du code du travail) de l'OPCA dans le cadre de la portabilité du DIF ;
― les modalités de prise en charge par les OPCA des dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience (art.L. 2241-6-3° du code du travail).
Concernant le financement du FSPP, les textes prévoient qu'un pourcentage de la contribution sur les obligations légales formation professionnelle continue des employeurs sera affecté, par l'intermédiaire des organismes collecteurs paritaires agréés, au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), soit compris entre 5 % et 13 %.
Par avenant du 5 octobre 2009 à l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009, les partenaires sociaux ont précisé que : « Les accords de branche et collectifs conclus entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires de l'accord constitutif d'un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) interprofessionnel déterminent pour chaque OPCA la répartition de cette contribution entre les participations des entreprises au titre de la professionnalisation et celles au titre du plan de formation. » C'est dans cet objectif que les organisations signataires de la CCR Manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne ont prévu les dispositions qui suivent.
Les taux mensuels et journaliers de la prime partielle de vêtements de travail sont fixés, à compter de la date d'application du présent avenant (cf. art. 9 « Application ») puis au 1er septembre 2010, à :
― à la date d'application (+ 0,50 %) :
― taux journaliers : 0,50 € ;
― taux mensuels : 12,36 € ;
― au 1er septembre 2010 (+ 0,50 %) :
― taux journaliers : 0,51 € ;
― taux mensuels : 12,43 €.
Les taux mensuels et journaliers de la prime de vêtements de travail sont fixés, à compter de la date d'application du présent avenant (cf. art. 9 « Application ») puis au 1er septembre 2010, à :
― à la date d'application (+ 0,50 %) :
― taux journaliers : 0,66 € ;
― taux mensuels : 16,34 € ;
― au 1er septembre 2010 (+ 0,50 %) :
― taux journaliers : 0,66 € ;
― taux mensuels : 16,42 €.
Le taux horaire de la prime de manutention de pièces lourdes est fixé, à compter de la date d'application du présent avenant (cf. art. 9 « Application ») puis au 1er septembre 2010, à :
― à la date d'application (+ 0,50 %) : 0,21 € ;
― au 1er septembre 2010 (+ 0,50 %) : 0,21 €.
Salaires garantis « Cadres et agents de maîtrise »
(annexe IV, art. 15)
Conformément aux articles 1er et 1.4 de l'avenant n° 93 du 17 novembre 2009, la grille des salaires « Cadres et agents de maîtrise » est, au 1er septembre 2010, la suivante :
(En euros.)
ANCIENNETÉ PAR CATÉGORIE
MAJORATION
d'ancienneté
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL

Contremaître :
De 0 à 6 mois


De 6 mois à 1 an


De 1 an à 3 ans



De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



Plus de 15 ans



Chef de bordée :
De 6 mois à 1 an


De 1 an à 3 ans



De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



Plus de 15 ans



Chef de chantier :
De 6 mois à 1 an


De 1 an à 3 ans



De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



Plus de 15 ans



Chef de service :
De 6 mois à 1 an


De 1 an à 3 ans



De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



Plus de 15 ans
Les taux horaires des grilles de salaires sont revalorisés de 0,50 % à la date d'application du présent avenant (cf. art. 9 « Application ») et de 0,50 % au 1er septembre 2010.
Dans le cas où la valeur du SMIC au cours de l'année 2010 serait supérieure à la valeur du coefficient 156 (annexes I et II) ou du coefficient 123 (annexe III), les parties conviennent de se réunir à la demande de la partie la plus diligente.
Par ailleurs, la commission mixte paritaire a examiné et conclu un avenant n° 17 en vue de mettre en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 2241-9 du code du travail (réduction des écarts de salaires hommes-femmes) d'ici au 31 décembre 2010.
Salaires garantis « Cadres et agents de maîtrise »
(annexe IV, art. 15)
Conformément aux articles 1er et 1.4 de l'avenant n° 93 du 17 novembre 2009, la grille des salaires « Cadres et agents de maîtrise » est, à la date d'application de l'avenant, la suivante :
(En euros.)
ANCIENNETÉ PAR CATÉGORIE
MAJORATION
d'ancienneté
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL

Contremaître :
De 0 à 6 mois


De 6 mois à 1 an


De 1 an à 3 ans



De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



Plus de 15 ans



Chef de bordée :
De 6 mois à 1 an


De 1 an à 3 ans



De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



Plus de 15 ans



Chef de chantier :
De 6 mois à 1 an


De 1 an à 3 ans



De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



Plus de 15 ans



Chef de service :
De 6 mois à 1 an


De 1 an à 3 ans



De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



Plus de 15 ans
Le taux horaire de la prime de salissure et de décrassage est fixé, à compter de la date d'application du présent avenant (cf. art. 9 « Application ») puis au 1er septembre 2010, à :
― à la date d'application (+ 0,50 %) :
― 1re catégorie : 0,36 € ;
― 2e catégorie : 0,27 € ;
― 3e catégorie : 0,18 € ;
― au 1er septembre 2010 (+ 0,50 %) :
― 1re catégorie : 0,36 € ;
― 2e catégorie : 0,27 € ;
― 3e catégorie : 0,18 €.
Le taux horaire de la prime d'enrayage est fixé, à compter de la date d'application du présent avenant (cf. art. 9 « Application ») puis au 1er septembre 2010, à :
― à la date d'application (+ 0,50 %) : 0,83 € ;
― au 1er septembre 2010 (+ 0,50 %) : 0,83 €.
Salaires garantis « Ouvriers »
(annexe I, art. 12)
Conformément aux articles 1er et 1.1 de l'avenant n° 93 du 17 novembre 2009, la grille des salaires « Ouvriers » est, au 1er septembre 2010, la suivante :

(En euros.)

ANCIENNNETÉ
COEFFICIENT



&lt; 3 ans


3 ans et &lt; 6 ans


6 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 15 ans





Ouvrier spécialisé



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Ouvrier qualifié



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Ouvrier d'encadrement



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Manutention

ANCIENNETÉ
COEFFICIENT






1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Ouvrier spécialisé



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Ouvrier qualifié



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Ouvrier d'encadrement



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans
Salaires garantis « Ouvriers »
(annexe I, art. 12)
Conformément aux articles 1er et 1.1 de l'avenant n° 93 du 17 novembre 2009, la grille des salaires « Ouvriers » est, à la date d'application de l'avenant, la suivante :

(En euros.)

ANCIENNNETÉ
COEFFICIENT



&lt; 3 ans


3 ans et &lt; 6 ans


6 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 15 ans





Ouvrier spécialisé



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Ouvrier qualifié



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Ouvrier d'encadrement



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Manutention

ANCIENNETÉ
COEFFICIENT






1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Ouvrier spécialisé



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Ouvrier qualifié



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Ouvrier d'encadrement



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans
Salaires garantis « Employés de chantiers »
(annexe III, art. 12)
Conformément aux articles 1er et 1.3 de l'avenant n° 93 du 17 novembre 2009, la grille des salaires « Employés de chantiers » est, au 1er septembre 2010, la suivante :
(En euros.)

COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL BRUT
Salaires garantis
« Ouvriers des entreprises travaillant pour le compte de la RATP »
(annexe II, art. 12)
Conformément aux articles 1er et 1.2 de l'avenant n° 93 du 17 novembre 2009, la grille des salaires « Ouvriers des entreprises travaillant pour le compte de la RATP » est, au 1er septembre 2010, la suivante :

(En euros.)

ANCIENNNETÉ
COEFFICIENT



&lt; 3 ans


3 ans et &lt; 6 ans


6 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 15 ans





Ouvrier spécialisé



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Ouvrier qualifié



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Ouvrier d'encadrement



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Manutention

ANCIENNETÉ
COEFFICIENT






1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Ouvrier spécialisé



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Ouvrier qualifié



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans





Ouvrier d'encadrement



1 an et &lt; 2 ans


2 ans et &lt; 3 ans


3 ans et &lt; 5 ans


5 ans et &lt; 7 ans


7 ans et &lt; 9 ans


9 ans et &lt; 11 ans


11 ans et &lt; 12 ans


12 ans et &lt; 13 ans


13 ans et &lt; 18 ans
Liste des associations concernées ou potentiellement concernées
(Effectif en nombre de salariés hors emplois aidés au 31 décembre 2008)



TEMPS DE TRAVAIL





















PACT métropole Nord











PACT Seine-Saint-Denis











PACT Drôme Cald











PACT Pas-de-Calais (1)











PACT Bouches-du-Rhône











PACT Paris











PACT Hainaut











PACT Pays basque











PACT Dunkerque CCN PACT























(1) PACT d'Arras, Pas-de-Calais Ouest, Saint-Omer ayant fusionné en juin 2009.
Compte tenu des effectifs de 55 ans et plus dans la branche des coopératives d'HLM, qui représentent une population de seniors, correspondant à environ 14 % des effectifs de la branche, importante par rapport à la moyenne nationale (plutôt autour de 8 %), de personnes de 55 ans et plus dans la population active occupée, les signataires s'accordent pour faire de l'objectif du maintien des seniors dans l'emploi le thème principal de l'accord, sans écarter en tant que de besoin les possibilités de recrutement. Les deux parties se fixent comme objectif que les effectifs de 55 ans et plus dans la branche coopératives d'HLM représentent au moins 14 % des effectifs de la branche au terme de l'accord.
Dans ces conditions ils conviennent que l'accord vise, pendant toute sa durée, à permettre la réalisation pour 90 % ― dans la perspective d'atteindre le taux de 100 % ― des personnels éligibles et demandeurs, d'au moins une des actions de maintien dans l'emploi découlant principalement des mesures décrites au chapitre III ci-après.
Le personnel visé par la présente convention collective annexe, prenant sa retraite ou cessant son activité dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles, bénéficie à partir de 10 ans d'ancienneté d'une indemnité de départ à la retraite dont le montant fixé selon le tableau suivant est égal à la :
ANCIENNETÉ
INDEMNITÉ DE DÉPART À LA RETRAITE
0 < ancienneté < 10

10 < ou = ancienneté < 11

11 < ou = ancienneté < 12

12 < ou = ancienneté < 13
1, 20 mois
13 < ou = ancienneté < 14
1, 30 mois
14 < ou = ancienneté < 15
1, 40 mois
15 < ou = ancienneté < 16
1, 65 mois
16 < ou = ancienneté < 17
1, 76 mois
17 < ou = ancienneté < 18
1, 87 mois
18 < ou = ancienneté < 19
1, 98 mois
19 < ou = ancienneté < 20
2, 09 mois
20 < ou = ancienneté < 21
2, 40 mois
21 < ou = ancienneté < 22
2, 52 mois
22 < ou = ancienneté < 23
2, 64 mois
23 < ou = ancienneté < 24
2, 76 mois
24 < ou = ancienneté < 25
3, 20 mois
25 < ou = ancienneté < 26
3, 33 mois
26 < ou = ancienneté < 27
3, 47 mois
27 < ou = ancienneté < 28
3, 60 mois
28 < ou = ancienneté < 29
3, 73 mois
29 < ou = ancienneté < 30
3, 87 mois
30 < ou = ancienneté < 31

31 < ou = ancienneté < 32
4, 10 mois
32 < ou = ancienneté < 33
4, 20 mois
33 < ou = ancienneté < 34
4, 30 mois
34 < ou = ancienneté < 35
4, 40 mois
35 < ou = ancienneté < 36
4, 50 mois
36 < ou = ancienneté < 37
4, 60 mois
37 < ou = ancienneté < 38
4, 70 mois
38 < ou = ancienneté < 39
4, 80 mois
39 < ou = ancienneté < 40
4, 90 mois
40 < ou = ancienneté < 41

41 < ou = ancienneté < 42
5, 10 mois
42 < ou = ancienneté < 43
5, 20 mois
43 < ou = ancienneté
+ 0, 10 mois
par année d'ancienneté supplémentaire
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé :
- 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, étant entendu qu'en cas d'absence du salarié au cours de cette période, cette rémunération annuelle sera reconstituée sur la base des 3 derniers mois effectivement travaillés, dont le montant sera multiplié par 4, et tiendra compte également de toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au cours de la période ;
- ou 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion, c'est-à-dire un prorata de 3/12.
Cette indemnité de départ à la retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Le personnel visé par la présente convention collective annexe, prenant sa retraite ou cessant son activité dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles, bénéficie à partir de 10 ans d'ancienneté d'une indemnité de départ à la retraite dont le montant fixé selon le tableau suivant est égal à :
ANCIENNETÉ
INDEMNITÉ DE DÉPART À LA RETRAITE
0 < ancienneté < 10

10 < ou = ancienneté < 11

11 < ou = ancienneté < 12
1, 10 mois
12 < ou = ancienneté < 13
1, 20 mois
13 < ou = ancienneté < 14
1, 30 mois
14 < ou = ancienneté < 15
1, 40 mois
15 < ou = ancienneté < 16
1, 65 mois
16 < ou = ancienneté < 17
1, 76 mois
17 < ou = ancienneté < 18
1, 87 mois
18 < ou = ancienneté < 19
1, 98 mois
19 < ou = ancienneté < 20
2, 09 mois
20 < ou = ancienneté < 21
2, 40 mois
21 < ou = ancienneté < 22
2, 52 mois
22 < ou = ancienneté < 23
2, 64 mois
23 < ou = ancienneté < 24
2, 76 mois
24 < ou = ancienneté < 25
3, 20 mois
25 < ou = ancienneté < 26
3, 33 mois
26 < ou = ancienneté < 27
3, 47 mois
27 < ou = ancienneté < 28
3, 60 mois
28 < ou = ancienneté < 29
3, 73 mois
29 < ou = ancienneté < 30
3, 87 mois
30 < ou = ancienneté < 31

31 < ou = ancienneté < 32
4, 10 mois
32 < ou = ancienneté < 33
4, 20 mois
33 < ou = ancienneté < 34
4, 30 mois
34 < ou = ancienneté < 35
4, 40 mois
35 < ou = ancienneté < 36
4, 50 mois
36 < ou = ancienneté < 37
4, 60 mois
37 < ou = ancienneté < 38
4, 70 mois
38 < ou = ancienneté < 39
4, 80 mois
39 < ou = ancienneté < 40
4, 90 mois
40 < ou = ancienneté < 41

41 < ou = ancienneté < 42
5, 10 mois
42 < ou = ancienneté < 43
5, 20 mois
43 < ou = ancienneté
+ 0, 10 mois
par année d'ancienneté supplémentaire
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé :
― 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, étant entendu qu'en cas d'absence du salarié au cours de cette période, cette rémunération annuelle sera reconstituée sur la base des 3 derniers mois effectivement travaillés, dont le montant sera multiplié par 4, et tiendra compte également de toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au cours de la période ;
― ou 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion, c'est-à-dire un prorata de 3 / 12.
Cette indemnité de départ à la retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Le personnel visé par la présente convention collective annexe, prenant sa retraite ou cessant son activité dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles, bénéficie à partir de 10 ans d'ancienneté d'une indemnité de départ  à la retraite dont le montant fixé selon le tableau suivant est égal à :
ANCIENNETÉ
INDEMNITÉ DE DÉPART À LA RETRAITE
0 < ancienneté < 10

10 < ou = ancienneté < 11

11 < ou = ancienneté < 12

12 < ou = ancienneté < 13
1, 20 mois
13 < ou = ancienneté < 14
1, 30 mois
14 < ou = ancienneté < 15
1, 40 mois
15 < ou = ancienneté < 16
1, 65 mois
16 < ou = ancienneté < 17
1, 76 mois
17 < ou = ancienneté < 18
1, 87 mois
18 < ou = ancienneté < 19
1, 98 mois
19 < ou = ancienneté < 20
2, 09 mois
20 < ou = ancienneté < 21
2, 40 mois
21 < ou = ancienneté < 22
2, 52 mois
22 < ou = ancienneté < 23
2, 64 mois
23 < ou = ancienneté < 24
2, 76 mois
24 < ou = ancienneté < 25
3, 20 mois
25 < ou = ancienneté < 26
3, 33 mois
26 < ou = ancienneté < 27
3, 47 mois
27 < ou = ancienneté < 28
3, 60 mois
28 < ou = ancienneté < 29
3, 73 mois
29 < ou = ancienneté < 30
3, 87 mois
30 < ou = ancienneté < 31

31 < ou = ancienneté < 32
4, 10 mois
32 < ou = ancienneté < 33
4, 20 mois
33 < ou = ancienneté < 34
4, 30 mois
34 < ou = ancienneté < 35
4, 40 mois
35 < ou = ancienneté < 36
4, 50 mois
36 < ou = ancienneté < 37
4, 60 mois
37 < ou = ancienneté < 38
4, 70 mois
38 < ou = ancienneté < 39
4, 80 mois
39 < ou = ancienneté < 40
4, 90 mois
40 < ou = ancienneté < 41

41 < ou = ancienneté < 42
5, 10 mois
42 < ou = ancienneté < 43
5, 20 mois
43 < ou = ancienneté
+ 0, 10 mois
par année d'ancienneté supplémentaire
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé :
― 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ  à la retraite, étant entendu qu'en cas d'absence du salarié au cours de cette période, cette rémunération annuelle sera reconstituée sur la base des 3 derniers mois effectivement travaillés, dont le montant sera multiplié par 4, et tiendra compte également de toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au cours de la période ;
― ou 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion, c'est-à-dire un prorata de 3 / 12.
Cette indemnité de départ  à la retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Le personnel visé par la présente convention collective annexe, prenant sa retraite ou cessant son activité dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles, bénéficie à partir de 10 ans d'ancienneté d'une indemnité de départ à la retraite dont le montant fixé selon le tableau suivant est égal à :
ANCIENNETÉ
INDEMNITÉ DE DÉPART À LA RETRAITE
0 < ancienneté < 10

10 < ou = ancienneté < 11

11 < ou = ancienneté < 12
1, 10 mois
12 < ou = ancienneté < 13
1, 20 mois
13 < ou = ancienneté < 14
1, 30 mois
14 < ou = ancienneté < 15
1, 40 mois
15 < ou = ancienneté < 16
1, 65 mois
16 < ou = ancienneté < 17
1, 76 mois
17 < ou = ancienneté < 18
1, 87 mois
18 < ou = ancienneté < 19
1, 98 mois
19 < ou = ancienneté < 20
2, 09 mois
20 < ou = ancienneté < 21
2, 40 mois
21 < ou = ancienneté < 22
2, 52 mois
22 < ou = ancienneté < 23
2, 64 mois
23 < ou = ancienneté < 24
2, 76 mois
24 < ou = ancienneté < 25
3, 20 mois
25 < ou = ancienneté < 26
3, 33 mois
26 < ou = ancienneté < 27
3, 47 mois
27 < ou = ancienneté < 28
3, 60 mois
28 < ou = ancienneté < 29
3, 73 mois
29 < ou = ancienneté < 30
3, 87 mois
30 < ou = ancienneté < 31

31 < ou = ancienneté < 32
4, 10 mois
32 < ou = ancienneté < 33
4, 20 mois
33 < ou = ancienneté < 34
4, 30 mois
34 < ou = ancienneté < 35
4, 40 mois
35 < ou = ancienneté < 36
4, 50 mois
36 < ou = ancienneté < 37
4, 60 mois
37 < ou = ancienneté < 38
4, 70 mois
38 < ou = ancienneté < 39
4, 80 mois
39 < ou = ancienneté < 40
4, 90 mois
40 < ou = ancienneté < 41

41 < ou = ancienneté < 42
5, 10 mois
42 < ou = ancienneté < 43
5, 20 mois
43 < ou = ancienneté
+ 0, 10 mois
par année d'ancienneté supplémentaire
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé :
― 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite, étant entendu qu'en cas d'absence du salarié au cours de cette période, cette rémunération annuelle sera reconstituée sur la base des 3 derniers mois effectivement travaillés, dont le montant sera multiplié par 4, et tiendra compte également de toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au cours de la période ;
― ou 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion, c'est-à-dire un prorata de 3/12.
Cette indemnité de départ en retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Le personnel visé par la présente convention collective annexe prenant sa retraite ou cessant son activité dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles bénéficie à partir de 10 ans d'ancienneté d'une indemnité de départ en retraite dont le montant est égal 0, 18 mois de salaire par année d'ancienneté, et ce jusqu'à 30 ans d'ancienneté inclus. Au-delà de 30 années d'ancienneté, le montant de cette indemnité de départ en retraite est fixé forfaitairement à 6 mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé :
― 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite, étant entendu qu'en cas d'absence du salarié au cours de cette période, cette rémunération annuelle sera reconstituée sur la base des 3 derniers mois effectivement travaillés, dont le montant sera multiplié par 4, et tiendra compte également de toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au cours de la période ;
― ou 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion, c'est-à-dire un prorata de 3 / 12.
Cette indemnité de départ en retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Conformément à l'article L. 2241-6 (3°) du code du travail , les signataires décident d'imputer le financement de la participation d'un salarié à un jury d'examen ou à un jury de validation des acquis de l'expérience sur la section professionnalisation dans la mesure où ces jurys sont institués pour la mise en oeuvre des actions de formation prioritaires telles que définies à l' article 1er de l'accord du 17 mars 2006 , ou des dispositions à venir correspondantes.
Pour assurer ses missions, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) dispose des ressources suivantes :
― les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l' article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de moins de 10 salariés ;
― les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de 10 salariés et plus.
Pour la branche manutention ferroviaire et travaux connexes, les sommes visées aux 1° et 2° sont versées au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels par l'intermédiaire de OPCALIA.
1. Entreprises de moins de 10 salariés
Les sommes à verser au FPSPP au titre de la participation due par les entreprises de moins de 10 salariés sont imputées sur la section professionnalisation.
2. Entreprises de plus de 10 salariés
Les sommes à verser au FPSPP au titre de la participation due par les entreprises de plus de 10 salariés sont imputées sur la section professionnalisation.
Conformément à l'article L. 6323-18 du code du travail , les signataires décident d'imputer le financement de la portabilité du DIF dans les conditions suivantes :
― DIF prioritaire, c'est-à-dire DIF pris en charge par l'OPCA sur les fonds de la professionnalisation selon les règles définies par l' article 8 de l'accord du 17 mars 2006 , ou de celles à venir : les sommes dues au titre de sa portabilité seront prises en charge sur la même section professionnalisation ;
― DIF non prioritaire : les sommes dues au titre de sa portabilité seront pris en charge sur la section plan de formation.
4.1. Montant
Dans le cadre du présent accord, pour assurer le financement du fonds d'aide au paritarisme, les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale du 4 juin 1983 sont tenus de verser une contribution annuelle.
Cette contribution est égale à 0,08 % de la masse salariale annuelle brute déclarée dans la DADS 1 au 31 décembre de l'année N-1..
Cette contribution est au moins égale à 20 €.
4.2. Collecte
L'appel de la contribution prévue à l'article 4. 1 du présent accord est organisé par l'association chargée de la gestion des fonds du paritarisme pour la branche couverte par la convention collective du 4 juin 1983 (ACGFP).L'association peut confier la collecte à un organisme extérieur. Une convention fixera les modalités de partenariat.
L'appel de cette contribution est effectué une fois par an.
Pour assurer ses missions, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) dispose des ressources suivantes :
― les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail
, compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de moins de 10 salariés ;
― les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, des obligations légales des employeurs de 10 salariés et plus.
Pour la branche manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne, les sommes visées aux 1° et 2° sont versées au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels par l'intermédiaire de OPCALIA.
1 Entreprises de moins de 10 salariés
Les sommes à verser au FPSPP au titre de la participation due par les entreprises de moins de 10 salariés sont imputées sur la section professionnalisation.
2 Entreprises de plus de 10 salariés
Les sommes à verser au FPSPP au titre de la participation due par les entreprises de plus de 10 salariés sont imputées sur la section professionnalisation.
Conformément à l'article L. 2241-6-3° du code du travail, les signataires décident d'imputer le financement de la participation d'un salarié à un jury d'examen ou à un jury de validation des acquis de l'expérience sur la section professionnalisation dans la mesure où ces jurys sont institués pour la mise en oeuvre des actions de formation prioritaires telles que définies aux articles 6 et 7. 2 de l'accord du 26 janvier 2005, ou des dispositions à venir correspondantes.
Conformément à l'article L. 6323-18 du code du travail, les signataires décident d'imputer le financement de la portabilité du DIF dans les conditions suivantes :
― DIF prioritaire, c'est-à-dire pris en charge par l'OPCA sur les fonds de la professionnalisation selon les règles définies par l'article 6 de l'accord du 26 janvier 2005, ou de celles à venir : les sommes dues au titre de sa portabilité seront prises en charge sur la même section professionnalisation ;
― DIF non prioritaire : les sommes dues au titre de sa portabilité seront prises en charge sur la section plan de formation.
Conformément au 1er alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail, lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures peut être substituée à la plage horaire de nuit de 21 heures à 6 heures, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, sur autorisation de l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Lorsqu'un salarié aura accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 376 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée conformément aux dispositions de l'alinéa précédent, il sera vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l'intéressé a bénéficié des dispositions du présent accord.
Le texte du présent accord valant avenant à la convention collective interdépartementale de la blanchisserie, teinturerie et nettoyage Nord - Pas-de-Calais sera déposé en 5 exemplaires originaux à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Lille et au conseil de prud'hommes de Lille, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
Dans le cadre de la répartition des horaires, et à l'exception des salariés occupés dans le cadre de l'article L. 221-5-1 du code du travail, la durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures.
Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes, dont 10 minutes rémunérées lui permettant de se détendre et de se restaurer.
Il peut également être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit des travailleurs de nuit, dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, et dans les conditions et facilités telles que prévues par ces textes.
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas prévus ci-dessus de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit devra bénéficier d'un temps de repos équivalant au temps du dépassement. Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien légalement prévu par les articles L. 220-1 et suivant du code du travail ainsi que toutes nouvelles dispositions légales, conventionnelles et réglementaires telles qu'introduites ultérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord.
Lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente, permettant d'assurer une protection appropriée au salarié concerné, doit être prévue par accord collectif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Toutefois, lorsque l'organisation du travail imposée par les contraintes d'utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 44 heures pour le personnel des services de maintenance.
Il peut également être dérogé à la durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de nuit dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière.
Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.
Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.
Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l'entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s'il est dans l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, ou si le salarié refuse ce poste. L'employeur devra justifier, par écrit, de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer au travailleur de nuit inapte un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
― pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
― pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
― pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'appplication du présent accord, tout salarié rentrant dans la catégorie exprimée à l'article 1er du présent accord qui :
― soit accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
― soit effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 376 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Le présent accord concerne les entreprises définies par la convention collective interdépartementale de la blanchisserie, teinturerie et nettoyage Nord - Pas-de-Calais, et répertoriées sous les codes NAF suivants : 714 A, 930 A et 930 B. Il s'applique sur le territoire visé par la convention susvisée, à la date de dépôt du présent accord, ainsi qu'à tous les territoires et catégories d'entreprises pour lesquelles ladite convention pourrait être étendue.
Le présent accord s'applique aux catégories des personnels suivants :
― les chauffeurs livreurs coefficients 115 et 120, afin de permettre des départs de tournée tôt le matin, de sorte à améliorer sécurité et conditions de travail en évitant les périodes de circulation les plus chargées ;
― les personnels de maintenance coefficients 160, 170 ;
― les agents de maîtrise coefficients 175, 195, 215, 275 qui peuvent avoir à assurer le maintien ou la remise en état du matériel pour assurer la disponibilité de l'outil de travail.
Les primes et indemnités annexées à l'accord du 24 avril 2003 sont revalorisées au 1

― indemnités basées sur le SNB : l'évolution du SNB du 1

― frais de restauration : + 2, 35 % ;
― frais d'hôtel : + 3, 42 % ;
― indemnités basées sur d'autres indices INSEE : voir le tableau.
3.1. La commission paritaire de branche réunit les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au plan national et les groupements d'employeurs représentatifs des industries électriques et gazières.
3.2. La commission paritaire est composée d'au plus 4 représentants par organisation syndicale. Ces représentants sont choisis librement par leur organisation syndicale lors de chaque commission paritaire de branche. Leur nom est notifié à leur employeur ainsi qu'au secrétariat des groupements d'employeurs des IEG (SGE des IEG) à la réception de la convocation de la réunion.
La délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des organisations syndicales.
3.3. Le calendrier prévisionnel des séances de négociation collective de branche est déterminé chaque année pour une année ; il couvre la période de septembre (année A) à août (année A  1). La programmation des séances de négociation peut être toutefois modifiée en fonction des sujets traités.
Les convocations sont envoyées au plus tard 8 jours avant la séance.
Enfin chaque année, une séance de commission paritaire est consacrée au suivi des accords de branche en vigueur.
3.4. Les réunions de la commission paritaire de branche durent en principe une journée. D'un commun accord entre la délégation des employeurs et celles des organisations syndicales, la commission paritaire de branche peut programmer des réunions d'une demi-journée au moment de la fixation définitive de la prochaine séance.
3.5. Les séances de la commission paritaire de branche peuvent être précédées et suivies d'une réunion de travail d'une demi-journée des représentants des organisations syndicales mandatés pour participer à la commission paritaire concernée.
La rémunération des agents mandatés pour participer aux séances de la commission paritaire de branche et aux réunions de travail qui précèdent et qui suivent les séances de commission paritaire de branche est maintenue par l'employeur. Il en est de même pour le temps nécessaire aux délais de route.
3.6. Les frais inhérents aux séances de commission paritaire de branche et aux réunions de travail prévues au § 3.5 sont remboursés par les employeurs au vu des justificatifs d'engagements de ces frais (documents délivrés par le prestataire restaurateur-hôtelier attestant de la réalité de la dépense) et sur la base du barème forfaitaire en vigueur dans les industries électriques et gazières.
La loi du 10 février 2000 a complété, dans son article 45, le titre I

Des accords collectifs de branche peuvent compléter les dispositions statutaires dans des conditions plus favorables aux salariés ou en déterminer les modalités d'application dans les limites fixées par le statut.
C'est dans ce cadre que les partenaires sociaux de la branche des industries électriques et gazières ont créé, en octobre 2001, les instances du dialogue social de la branche des IEG : la commission paritaire de branche et les groupes de travail paritaires.
La commission paritaire est l'instance au sein de laquelle sont négociés les accords professionnels visés aux articles L. 713-1 et L. 713-2 du code du travail. Elle est chargée également de l'interprétation des accords professionnels qui sont signés, au sens de l'article L. 132-17 du code du travail.
Les groupes de travail paritaires n'ont pas vocation à négocier ; ils sont chargés de préparer les travaux de la commission paritaire de branche.
Le dialogue social recouvre la négociation des accords professionnels visés aux articles L. 713-1 et L. 713-2 du code du travail ainsi que les discussions sur les questions auxquelles les parties s'accordent à reconnaître un caractère d'intérêt collectif pour le personnel et les entreprises.
C'est dans ce cadre que les partenaires sociaux de la branche sont convenus des modalités ci-après de fonctionnement de ces instances paritaires de branche existantes pour une période de 1 an renouvelable 2 fois.
7.1. L'accord est conclu pour une durée de 12 mois. Il est renouvelable deux fois par tacite reconduction, sa durée totale ne pouvant pas excéder 36 mois.
La volonté par l'une ou l'autre des parties, l'ensemble des groupements d'employeurs signataires ou l'ensemble des organisations syndicales signataires, de ne pas renouveler le présent accord et ses éventuels avenants doit être signifiée à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception 3 mois avant le terme de chaque période de 12 mois.
A l'issue des 36 mois, le présent accord et ses éventuels avenants cesseront immédiatement de produire tout effet. Trois mois avant ce terme, les signataires conviennent de se réunir pour négocier un nouvel accord.
7.2. L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article L. 132-7 du code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 2 mois précédant sa date anniversaire.
7.3. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par la totalité des signataires, groupements d'employeurs et organisations syndicales, sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois. Dans cette hypothèse, l'accord continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
7.4. Le présent accord fait l'objet, à la diligence des groupements d'employeurs, des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail. Il entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension aux ministres chargés de l'énergie et du travail dans les conditions prévues à l'article L. 713-1 du code du travail.
Les groupements d'employeurs conviennent de verser à chaque organisation syndicale de salariés reconnue représentative au plan national une dotation forfaitaire annuelle de fonctionnement. Elle s'élève à 10 000 €.
Le versement de la dotation forfaitaire a lieu en une fois dans le mois qui suit la date de signature de l'accord.
En complément, chaque organisation syndicale dispose d'un « crédit formation ». Il s'élève à 5 000 € par an.
Le remboursement des frais de formation exposés par les organisations syndicales au titre de ce « crédit formation » s'effectue par le secrétariat des groupements d'employeurs des IEG sur présentation des factures, accompagnées des justificatifs, et dans la limite du montant fixé.
La dotation en micro-ordinateurs précédemment accordée sera renouvelable tous les 3 ans à la date anniversaire de la date d'acquisition des micro-ordinateurs.
4.1. La commission paritaire de branche peut décider de créer des groupes de travail paritaires par thème ; elle en fixe les missions et les modalités de fonctionnement.
4.2. Les groupes de travail paritaires sont composés d'au plus 3 représentants par organisation syndicale. Ces représentants sont choisis librement par leur organisation syndicale lors de la mise en place de chaque groupe de travail paritaire. Leur nom est notifié à leur employeur ainsi qu'au secrétariat des employeurs des IEG à la réception de la convocation de la réunion et, en cas de réception tardive de la convocation, au plus tard la veille de la réunion.
La délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des organisations syndicales.
Chaque organisation syndicale désigne un responsable de sa délégation pour chacun des thèmes de travail : il est l'interlocuteur du SGE des IEG.
4.3. Les réunions des groupes de travail paritaires durent en principe une demi-journée. Elles peuvent être précédées d'une réunion préparatoire d'une demi-journée des représentants des organisations syndicales mandatés pour participer au groupe de travail concerné.
D'un commun accord entre la délégation des employeurs et celle des organisations syndicales, la commission paritaire de branche peut programmer des réunions d'une journée lors de la fixation des modalités de fonctionnement du groupe de travail paritaire.
4.4. La rémunération des agents mandatés pour participer aux groupes de travail paritaires et le remboursement de leurs frais s'effectuent dans les conditions prévues aux § 3.5 et 3.6 ci-dessus.