Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le président préside le conseil d'administration et le bureau assure l'exécution des décisions du conseil et du bureau et le fonctionnement régulier de l'association qu'il représente en justice et dans tous les actes de la vie civile. Le président convoque le conseil et le bureau dont il arrête l'ordre du jour, prépare le règlement intérieur et tous règlements particuliers ou modifications au règlement intérieur ou aux statuts de l'association.
Le président peut se faire suppléer par un mandataire pour un ou plusieurs objets avec l'approbation du conseil. Il peut déléguer, avec l'accord du conseil, certains de ses pouvoirs au secrétaire général.
Le vice-président trésorier seconde le président dans ses fonctions et le remplace en cas d'empêchement.
Le vice-président trésorier vérifie les comptes et procède à tous les contrôles, seconde le président en tout ce qui concerne la gestion financière de l'association. Il présente, chaque année, au conseil, un rapport comptable et financier sur les comptes de l'association ainsi qu'un budget prévisionnel.
Le trésorier adjoint seconde le vice-président trésorier dans ses fonctions et le remplace en cas d'empêchement.
Le secrétaire fixe l'ordre du jour avec le président et signe les procès-verbaux.
Valeur de point : 5,15 €.
Partie fixe :
― coefficient 100 : 770 € ;
― coefficient 105 : 749 € ;
― coefficient 110 : 728 € ;
― coefficient 115 : 707 € ;
― coefficient 120 : 686 € ;
― coefficient 125 : 665 € ;
― coefficient 135 et suivants : 648 €.
Grille applicable au 1er juillet 2007
sur la base de 151,67 heures
Personnel ouvrier
(En euros.)


COEFFICIENT

































Personnel administratif, commercial et technique
(En euros.)


COEFFICIENT











































Agents de maîtrise
(En euros.)


COEFFICIENT




















(En euros.)

COEFFICIENT
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail
(arrêté du 20 mars 2008, art. 1er).
Le présent accord couvre le négoce de bois d'œuvre et produits dérivés ainsi défini :
Toute entreprise ou établissement de commerce de gros de bois et produits dérivés (NAF 51.5E), à l'exclusion, d'une part, du commerce de gros de liège et produits en liège et, d'autre part, des importateurs de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation ou sur les marchés internationaux, lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux en bois et dérivés du bois.
Entre les parties soussignées, il a été décidé de remplacer le d « Contingent annuel d'heures supplémentaires » de l'article 12 de la présente convention, rédigé comme suit :
« d) Contingent annuel d'heures supplémentaires :
A compter du 1er janvier 2008, dans les entreprises, quels que soient leur taille et leur effectif, le contingent annuel d'heures supplémentaires, sans mettre en marche le mécanisme du repos compensateur, est fixé à 270 heures. »
Toute difficulté qu'auraient à connaître les parties sur l'interprétation de l'une ou l'autre des dispositions de cet avenant sera soumise à la commission nationale d'interprétation, visée à l'article 5 de la convention collective nationale, qui pourra, si elle le souhaite, solliciter l'assistance de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance.
L'interprétation donnée sera opposable aux entreprises et aux salariés.
1. Dans le premier alinéa de l'article 18.2.1(Garanties décès de base, invalidité absolue et définitive) et le premier alinéa de l'article 18.2.2 (Garantie décès accidentel), le montant du capital est porté à 150 %.
2. Dans le deuxième paragraphe de l'article 18.2.1, le délai de prorogation de la couverture décès est portée à 4 mois, le surplus du paragraphe demeurant sans changement.
3. Les 4 premiers alinéas de l'article 18.2.4 (Garantie rente éducation) sont modifiés comme suit :
« En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle), il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire, dont le montant annuel est fixé à :
― jusqu'au 8e anniversaire inclus : 12 % du salaire de référence ;
― à compter du 8e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire inclus : 18 % du salaire de référence (porté au 26e anniversaire inclus en cas de poursuite d'études supérieures ou de situations définies ci-après).
Le montant de la rente éducation est doublé si les enfants se trouvent orphelins de père et de mère. »
Le surplus de l'article demeure sans changement.
4. Il est inséré un article 18.2.4 bis rédigé comme suit :
Article 18.2.4 bis
Rente de conjoint substitutive
1. Définition de la garantie
En cas de décès du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle) et en l'absence d'enfant à charge permettant le versement d'une rente d'éducation, une rente temporaire est versée au profit du conjoint tel que défini au 3 ci-après.
2. Montant de la garantie
Le montant de la rente est fixé à 5 % du salaire de référence.
La rente est versée sur une durée maximale de 5 ans, elle cesse au plus tard au 65e anniversaire du conjoint.
Le premier versement est effectué à partir du premier jour du mois civil qui suit le décès du participant. Le terme est fixé au dernier jour du trimestre civil au cours duquel soit le conjoint a atteint son 65e anniversaire, soit la durée de 5 années de versement de la rente est atteinte.
3. Définition du conjoint
Est assimilé au conjoint le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité et le concubin notoire.
Le concubin ou la concubine survivant (e) doit apporter la preuve qu'il ou qu'elle a vécu, jusqu'au moment du décès, au moins 2 ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé.
De plus, il ou elle doit être, au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.
L'objet du présent avenant est de réviser le titre X de la conventioncollective nationale des hôtels, cafés et restaurants afférent à la prévoyance, et plus particulièrement les articles 18 à 18.9 prévus par l'avenantdu 2 novembre 2004.
Il a pour objet d'améliorer les garanties actuelles et de prévoir une nouvelle garantie dans le régime de prévoyance des salariés relevant du champ d'application tel que défini à
l'article 1er de l'avenant du 13 juillet 2004.
Il fera l'objet d'une information auprès des institutions représentatives du personnel des entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
Il est constitué, entre les adhérents au présent statut, pour une durée illimitée, une association professionnelle régie par la loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901, ayant pour dénomination « association régionale paritaire pour le développement de la formation continue dans le bâtiment et les travaux publics de la région ».
Le siège de l' association est fixé à... Il peut être transféré en tout autre endroit par simple décision du conseil d' administration.
Valeur de point : 5,20 €.
Partie fixe :
― coefficient 100 : 770 € ;
― coefficient 105 : 749 € ;
― coefficient 110 : 728 € ;
― coefficient 115 : 707 € ;
― coefficient 120 : 686 € ;
― coefficient 125 : 665 € ;
― coefficient 135 et suivants : 648 €.
Grille applicable au 1er janvier 2008
sur la base de 151,67 heures
Personnel ouvrier
(En euros.)


COEFFICIENT

































Personnel administratif, commercial et technique
(En euros.)


COEFFICIENT











































Agents de maîtrise
(En euros.)


COEFFICIENT




















(En euros.)

COEFFICIENT
Association régionale paritaire pour le développement de la formation continue dans le bâtiment et les travaux publics

((1)) Annexe exclue de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 2231-1 (anciennement article L. 132-2) et L. 2261-15 (anciennement article L. 133-8) du code du travail aux termes desquelles sont étendues les stipulations relatives aux relations collectives de travail entre employeurs et salariés.
(Arrêté du 8 juillet 2008, art. 1er)
L' association a pour objet la mise en oeuvre et le développement de la formation professionnelle continue au bénéfice des entreprises et des salariés du bâtiment et des travaux publics de la région.
Son action se situe dans le cadre :
― de l' accord national du 18 décembre 1995 relatif à la formation professionnelle dans le bâtiment portant création de l' OPCA bâtiment, de l' accord national du 14 avril 1997 relatif à la formation professionnelle dans les travaux publics portant création de l' OPCA travaux publics ;
― du protocole de mise en oeuvre des politiques de formation professionnelle de l' OPCA bâtiment et de l' OPCA travaux publics du 6 novembre 1997, et dans le respect des décisions des conseils d' administration des OPCA,
ainsi que dans le cadre :
― des orientations générales arrêtées par les commissions paritaires nationales de l' emploi du bâtiment et des travaux publics ;
― des orientations définies régionalement par les commissions paritaires régionales de l' emploi et de la formation.
Dans le cadre des missions déléguées par l'OPCA bâtiment et par l'OPCA travaux publics, et sous leur contrôle, l'association est tenue d'assurer :
3.1. Information. ― Conseil. ― Service de proximité
L'information et le conseil en formation auprès des entreprises et des salariés relevant du champ professionnel de chacun des OPCA, à partir des éléments mis à sa disposition par le GFC-BTP et les OPCA.
Ce conseil peut porter sur :
― l'information sur les divers dispositifs de formation professionnelle et les concours financiers qui leur sont attachés ;
― l'aide à l'entreprise pour élaborer ses projets de formation et l'assistance à leur réalisation ;
― la qualité de l'offre de la formation ;
― la mise en place d'une évaluation des actions de formation.
3.2. Analyse de la demande et qualité de l'offre de formation
Recueil et analyse des besoins en compétences des entreprises et des salariés, en liaison avec la profession et en relation avec l'environnement institutionnel.
Aide au choix professionnel, au recrutement des jeunes, à l'élaboration de parcours de formation de qualité, à l'accompagnement et à la formation de tuteurs dans le cadre de l'alternance.
Travail avec les formateurs pour faire évoluer l'offre afin de l'adapter aux besoins des entreprises et des salariés.
3.3. Instruction et financement des actions de formation
L'AREF est chargée de la mise en oeuvre des financements des formations sur les enveloppes ouvertes au titre des fonds mutualisés des OPCA selon des modalités qui lui sont précisées chaque année par l'intermédiaire du GFC-BTP.
A ce titre, l'AREF a délégation de signature pour engager les fonds dans les limites des enveloppes décidées par les OPCA qui lui sont notifiées annuellement par l'intermédiaire du GFC-BTP pour le financement des actions de formation.
Dans ce cadre, l'AREF est chargée de l'examen et de l'instruction des demandes de prises en charge, des engagements financiers, du contrôle des demandes de remboursement et de leur saisie informatique.
L'AREF a communication en temps réel de la situation du compte des entreprises et des dépenses de formation qu'elles réalisent à ce titre (option A).
En outre, l'AREF apporte son concours aux entreprises pour :
― solliciter toutes les sources de financement, notamment auprès des directions départementales et régionales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, des conseils régionaux et des représentants régionaux chargés de la mise en oeuvre des programmes communautaires en liaison avec la profession. L'AREF informe le GFC-BTP, qui en avise les OPCA, des concours financiers versés, dans ce cadre, aux entreprises relevant du champ de chacun des OPCA ;
― déposer, auprès des administrations compétentes au niveau départemental, les dossiers nécessaires à la mise en oeuvre des contrats d'insertion en alternance ;
― l'accompagnement d'opérations particulières mises en place par la profession.
3.4. Réalisation d'actions particulières d'initiative régionale
D'autres actions peuvent être organisées après en avoir référé à l'OPCA concerné par l'intermédiaire du GFC-BTP, dans la mesure où elles sont compatibles avec les missions déléguées.
Le conseil d'administration élit tous les 2 ans, parmi ses membres, un bureau paritaire composé de 5 membres maximum pour chaque collège et répartis comme suit :
Collège employeurs (la répartition fait l'objet d'un accord régional) :
― fédération régionale du bâtiment ;
― fédération régionale des travaux publics ;
― union fédérale des sociétés coopératives de production du BTP.
Total collège employeurs : 5.
Collège salariés :
― CFDT : 1 ;
― CFTC : 1 ;
― CGC : 1 ;
― CGT : 1 ;
― CGT-FO : 1.
Total collège salariés : 5.
Le bureau se réunit au moins 3 fois par an, sur convocation du président ou à la demande des 2/3 de ses membres.
Le bureau est chargé de préparer l'ordre du jour et d'assurer l'exécution des décisions du conseil d'administration. Il prépare le rapport annuel sur l'activité, la gestion et la situation morale et financière de l'association. Le bureau décide de la rémunération du secrétaire général ou du directeur.
Les ressources de l'association comprennent :
― les dotations des budgets de l'OPCA bâtiment et de l'OPCA travaux publics fixées d'un commun accord pour le fonctionnement de l'association ;
― les rétributions reçues en contrepartie de prestations d'assistance technique ;
― les intérêts des fonds placés ;
― les versements éventuels des entreprises dans la limite de 10 % de leur participation légale, conformément à l'article L. 951-1-4 du code du travail ;
― les aides de l'Etat, de la région ou des aides européennes ;
― toutes ressources autorisées par la loi.
Pour l'exercice des missions déléguées, l'AREF s'engage à :
― respecter les règles et les procédures communes de gestion qui lui sont données par le GFC-BTP et à utiliser les outils mis en place à cet effet, en particulier les programmes informatiques et comptables ;
― à ne pas dépasser les enveloppes décidées par chacun des OPCA qui lui sont notifiées annuellement pour le financement des actions de formation ;
― à accepter tout contrôle de la gestion des stages par les OPCA ou toute personne désignée par lui, à respecter les procédures de sauvegarde et à conserver en archives tous les documents et justificatifs nécessaires à ces contrôles ;
― à faire remonter aux OPCA, par l'intermédiaire du GFC-BTP, tous les éléments nécessaires pour l'établissement de situations intermédiaires et du bilan annuel détaillé financier, qualitatif et quantitatif, ainsi que, les synthèses d'analyses de besoins de compétences et de formations ;
― à inscrire ses projets d'études dans le cadre des politiques d'études coordonnées par le GFC-BTP et décidées par les OPCA.
Il seconde le président et le vice-président trésorier dans l'exécution de leur mission. Il exécute les décisions du conseil et du bureau et toutes tâches qui lui sont confiées par le président.
Il organise et dirige les services de l'association, recrute et gère le personnel dans la limite du budget voté par le conseil d'administration.
Il participe aux réunions du conseil d'administration, du bureau et à toute commission instituée par le conseil d'administration.
L'association est composée des organisations d'employeurs suivantes :
― la fédération régionale du bâtiment (FRB) ;
― la fédération régionale, des travaux publics (FRTP) ;
― l'union fédérale des sociétés coopératives de production du BTP,
et des organisations de salariés suivantes :
― l'union régionale des salariés de la construction et du bois CFDT ;
― l'union régionale CFTC-BTP ;
― l'union régionale des travailleurs de la construction CGT ;
― la fédération régionale Force ouvrière du bâtiment et des travaux publics et ses activités annexes CGT-FO ;
― le syndicat national des cadres, techniciens, agents de maîtrise et assimilés des industries du bâtiment et des travaux publics (SNCT-BTP) CGC.
Salaires conventionnels en vigueur au 1er février 2008
Ouvriers, employés
(En euros.)


CLASSIFICATION
SALAIRE BRUT





Employé d'entretien


Chauffeur-livreur

Employé administratif



Chauffeur-livreur encaisseur






Secrétaire aide-comptable

Boucher préparateur

Charcutier-traiteur

Vendeur qualifié

Tripier préparateur


Caissier aide-comptable



Boucher préparateur qualifié

Charcutier-traiteur qualifié


Boucher préparateur-vendeur qualifié

Boucher-traiteur qualifié

Ouvrier tripier


Boucher-charcutier-traiteur qualifié






Boucher hautement qualifié

Boucher-traiteur hautement qualifié

Charcutier-traiteur hautement qualifié

Tripier responsable cuisson


Boucher charcutier-traiteur hautement qualifié

Agents de maîtrise et cadres
(En euros.)


CLASSIFICATION
SALAIRE BRUT


Responsable de laboratoire adjoint

Responsable de point de vente adjoint



Responsable de laboratoire

Responsable de point de vente

Responsable hygiène et sécurité


Assistant chef d'entreprise


Responsable de plusieurs points de vente


Responsable de laboratoire


Responsable de point de vente

Responsable des achats


Responsable d'entreprise
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés des entreprises visées par les articles 1ers des clauses des conventions collectives nationales du négoce des matériaux de construction.
En considération de l'activité de la branche et des pratiques commerciales qui excluent notamment une appropriation individuelle de la clientèle, l'accord du 3 octobre 1975 codifié à l'article L. 751-1 du code du travail est exclu a priori, sauf accord particulier entre l'entreprise et le salarié.
Les problèmes généraux et les particularités d'application de la grille de classification seront examinés :
― par les délégués syndicaux dès sa mise en application et ensuite notamment à l'occasion de la négociation annuelle prévue par l'article L. 132-27 du code du travail ;
― par les représentants du personnel selon leurs attributions (comité d'entreprise, délégués du personnel, CHSCT).
(1) Avenant étendu sous réserve de
l'application des
dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail
(anciennement article L. 132-12-3) aux termes desquelles la négociation quinquennale obligatoire sur les classifications vise également à définir et à programmer au niveau de la branche les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
avant le 31 décembre 2010
(arrêté du 5 mai 2008, art. 1er).
Les parties signataires conviennent de la nécessité d'une actualisation de l'accord de classifications professionnelles de leurs conventions collectives nationales de février 1997.
Le présent avenant à l'accord comporte :
― des dispositions communes ;
― des dispositions particulières aux ouvriers, ETAM, cadres.
L'accord a pour objet :
― la prise en compte des évolutions techniques des fonctions ;
― la valorisation de la profession par la reconnaissance des connaissances et de l'expérience professionnelle de ses collaborateurs ;
― de favoriser le déroulement de carrière des salariés, le développement de leurs compétences et leur promotion sociale, notamment des jeunes, par la prise en compte des obligations de formation, initiale et continue, et la reconnaissance des acquis de leur expérience définis dans les accords spécifiques ;
― d'assurer l'absence de discrimination et d'inégalité de traitement professionnel dans les principes de classification.
Celui-ci permet de regrouper sur une grille de classification l'ensemble des fonctions en niveaux et échelons.
Le niveau et l'échelon d'une fonction déterminée prennent en considération les critères suivants, sans ordre préférentiel :
― type d'activité ;
― compétence, connaissance, formation et/ou expérience requises ;
― autonomie et initiative ;
― étendue des responsabilités ;
― implication dans les relations internes et externes.
Afin de faciliter le repérage des fonctions, il a été établi une liste référentielle de « fonctions repères génériques » (voir annexe I).
L'application de la révision de la classification doit conduire à une remise en ordre des classements actuels, sans pour autant entraîner une diminution du salaire antérieurement acquis par le titulaire de l'emploi à titre personnel.
Grille de classification
Un certain nombre de fonctions repères ont été regroupées dans chaque niveau sous les filières suivantes :
― logistique ;
― commerce ;
― administration, gestion, informatique ;
― entretien et services techniques ;
― production.
Les fonctions repères indiquées ci-après illustrent des situations génériques.
La diversité des organisations internes ainsi que l'évolution des métiers et techniques peuvent se matérialiser par l'ajout d'une mention de spécialité.
Exemples :
― « commercial » (emploi repère générique) + banque, LS, expo, comptoir... ;
― « comptable » + clients, fournisseurs, crédit, trésorerie... ;
― « assistante » + de direction, RH, marketing... ;
― « chef de service ou responsable » + comptable, travaux, commercial...
A. - Ouvriers et employés (coef. 165 à 245)

Logistique

Administration
Gestion Informatique
Services techniques et entretien
Production




Standardiste
Employé de ménage

Cariste magasinier
Commercial (banque, LS, expo...)
Standardiste accueil
Ouvrier d'entretien (mécanicien, menuisier, électricien...)
Ouvrier de production, opérateur
Magasinier


Magasinier-vendeur
Préparateur
de commandes
Marchandiseur
Administratif(ve)
Réceptionnaire
Aide-comptable
Chauffeur-livreur VL



Cariste magasinier
Commercial
Secrétaire
Technicien d'entretien (mécanicien, menuisier, électricien...)
Technicien de production
Magasinier
Agent technico-commercial
Administratif
Magasinier vendeur

Conseiller de vente
Préparateur
de commandes
Marchandiseur

Réceptionnaire

Approvisionneur
Gestionnaire
Gestionnaire de rayon
Gestionnaire
Gestionnaire



Chauffeur-livreur PL
Technicien informatique
B. - Techniciens et agents de maîtrise (coef. 250 à 350)

Logistique

Administration
Gestion Informatique
Services techniques et entretien
Production

Responsable de parc,

des transports
approvisionnements
de la réception
Responsable
Responsable
Responsable
Responsable
Commercial
Agent administratif
Conducteur de travaux
Agent technico-commercial

Conseiller de vente
Secrétaire de direction
Technicien informatique
Technicien
Technicien
Logisticien
Marchandiseur
Contrôleur de gestion
Coordinateur
Coordinateur
Coordinateur

Coordinateur
Gestionnaire
Gestionnaire
Gestionnaire
Coordinateur
Gestionnaire
Gestionnaire






Responsable de parc,
de dépôt, des transports
approvisionnements
de la réception...
Chef d'agence (< 10 salariés)
Chef de service
Chef de service
Chef de service
Adjoint chef d'agence
Responsable
Responsable
Responsable
Chef de service
Conducteur de travaux
Responsable de produits
Responsable de magasin
Commercial
Agent administratif

Technicien
Technicien
Agent technico-commercial
Secrétaire de direction
Conseiller de vente
Contrôleur de gestion
Logisticien
Marchandiseur
Technicien informatique
Coordinateur
Coordinateur
Coordinateur
Coordinateur
Coordinateur
Gestionnaire
Gestionnaire
Gestionnaire
Gestionnaire
Gestionnaire
Les représentants du personnel auprès des salariés sont associés à la mise en œuvre de la classification dans les entreprises et de son actualisation.
À cette fin, l'employeur ou son représentant, en accord avec les délégués syndicaux de l'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, détermine notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires :
― le calendrier ;
― les modalités de fixation et de révision des classifications ;
― les principes de classement ;
― les modalités d'information des salariés.
La classification doit être fixée dans le contrat de travail en référence aux principes fixés à l'article 3 du présent accord.
Un examen, au plus tard tous les 2 ans, doit être effectué de l'ensemble des classifications dans l'entreprise, en référence aux principes fixés à l'article 3, permettant les révisions rendues nécessaires par l'évolution des fonctions et des critères visés.
Le représentant de l'entreprise fera part au salarié des résultats de cet examen au cours d'un entretien professionnel individuel d'évaluation.
L'absence de réponse du salarié dans les 45 jours de la remise du bulletin de paie matérialisera son accord.
En plus, cet examen doit avoir lieu à chaque changement de fonction et/ou de responsabilité.
Une évaluation peut également être effectuée chaque année à la demande du salarié.
Le bulletin de salaire portera indication du niveau et de l'échelon.
Pour déterminer le classement d'une fonction à un niveau et à un échelon donnés, il faut prendre en considération les critères contenus dans la définition du niveau et de l'échelon auxquels elle appartient : type d'activité, compétence, formation, connaissances et/ou expérience requises ; autonomie et initiative ; responsabilité et implication dans les relations internes et externes à l'agence.
Les différents niveaux comportent des échelons et des coefficients (voir dispositions particulières ci-après).
Il sera tenu compte du coefficient acquis pour déterminer le nouveau classement.
Chaque salarié peut faire valoir à son employeur, par entretien ou par lettre, toute réclamation motivée sur le classement notifié, et ce dans les 45 jours visés ci-dessus, nonobstant le respect des dispositions légales et réglementaires.
Dans un délai de 1 mois, l'employeur devra faire connaître par écrit sa décision motivée.
Il est rappelé qu'en application du droit commun, l'entretien est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, et que l'intéressé pourra se faire assister par une personne de son choix, un délégué syndical ou du personnel, appartenant au personnel de l'entreprise, qui sera indemnisée dans les mêmes conditions. Si l'entretien nécessite le déplacement du salarié et/ou de la personne qui l'assiste, l'employeur indemnisera à hauteur des frais engagés.
Les parties signataires décident de créer une commission nationale de suivi composée de :
― 2 représentants par organisation syndicale de salariés ;
― autant de représentants patronaux.
La commission se réunira afin d'examiner toute question d'application ou d'interprétation du présent avenant, et ce dans un délai de 1 mois à compter de sa saisine par l'une ou l'autre des parties.
Le diplôme, s'il reconnaît un savoir théorique, une aptitude et un potentiel, doit s'associer à l'expérience et à la pratique professionnelle afin de permettre la reconnaissance d'un niveau de qualification initiale connecté à la réalité de la fonction exercée et des principes de compétence, d'autonomie, d'initiative et de responsabilité visés à l'article 3.
Le diplôme est l'un des critères classants pris en compte dans les conditions définies ci-après.
La nouvelle grille de classification doit permettre une réelle promotion des salariés des entreprises de la profession.
La formation professionnelle continue est un droit reconnu pour tous les salariés. Elle doit être développée pour répondre aux besoins des salariés, des entreprises et aux évolutions technologiques, et ce, notamment, en application de l'accord de branche portant sur la formation professionnelle tout au long de la vie en date du 27 octobre 2004.
Le plan de formation de l'entreprise doit tenir compte de cette organisation afin que soient proposés, en tant que de besoin, des stages de formation générale ou qualifiante.
Chaque année, ce plan de formation devra faire état du cas des salariés n'ayant pas bénéficié de 40 heures de formation au cours des 4 années précédentes. L'employeur ou son représentant examinera avec les intéressés, en particulier lors des entretiens professionnels individuels d'évaluation, la possibilité de proposer des formations adaptées à leur situation et à celle de l'entreprise.
Pour la région Bourgogne, les parties signataires du présent accord ont fixé, en application de l'article 8. 18 de la convention collective nationale précitée, le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)
L'indemnité de repas est fixée à 8, 42 €, applicable conformément aux modalités prévues dans l'article 8. 15 de la convention collective des entreprises de plus de 10 salariés.


de frais de transport


1 A (0 à 5 km)


1 B (5 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)
En application du titre VIII, chapitre Ier de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990, étendue par arrêté ministériel du 12 février 1991, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Bourgogne applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
En application des articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minima des ouvriers du bâtiment de la région Bourgogne applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Conformément à l'article L. 992-8 du code du travail, les employeurs des salariés membres de jurys de validation des acquis de l'expérience sont tenus de leur accorder le temps nécessaire pour y participer. A ce titre, les salariés voient leur rémunération maintenue par leur employeur.
L'OPCA désigné rembourse à l'employeur le salaire et les éventuels frais de déplacement et de séjour.
Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
― la partie fixe (PF) à 541,865 € ;
― et la partie variable (VP) à 4,6116 €,
pour les coefficients 170 et suivants.
Par dérogation à l'article 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises visées par le décret du 1er mars 1962, les parties signataires du présent accord ont fixé, forfaitairement, le barème du coefficient 150, pour un horaire mensuel de 151,67 heures, à 1 305,88 €.
Soit une grille qui s'établit ainsi, du coefficient 150 au coefficient 270 :
(En euros.)
CATÉGORIE PROFESSIONNELLE
SALAIRE MENSUEL
minimum pour 151,67 heures


Coefficient
Pour la région Bourgogne, les parties signataires du présent accord ont fixé, en application de l'article 8.18 de la convention collective nationale précitée, le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)
L'indemnité de repas est fixée à 8,42 €, applicable conformément aux modalités prévues dans l'article 8.15 de la convention collective des entreprises de moins de 10 salariés.

(en kilomètres)

de transport


1 A (0 à 5 km)


1 B (5 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)
Les études employant moins de 10 salariés versent à l'OPCA :
0,15 % de la masse salariale annuelle brute au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
0,40 % de la masse salariale annuelle brute au titre du plan de formation.
Les études employant 10 salariés et plus versent à l'OPCA :
0,50 % de la masse salariale annuelle brute au titre de la professionnalisation et du DIF ;
0,90 % de la masse salariale annuelle brute au titre du plan de formation.
Lorsque, durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, le salarié bénéficie, de la part du FONGECIF dont il relève, d'une priorité d'examen de sa demande de prise en charge financière dans le cadre d'un congé individuel de formation (CIF).
Si le salarié bénéficie d'une prise en charge par le FONGECIF, l'entreprise est tenue de verser à cet organisme le montant de l'allocation formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF majoré du coût de la formation correspondant, calculée sur la base forfaitaire, telle que définie par décret, de l'heure de formation, applicable aux contrats de professionna-lisation.
Le bénéfice du DIF est ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie.
Tout salarié sous contrat à durée déterminée, à l'exclusion du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, peut bénéficier d'un DIF calculé pro rata temporis.
L'article L. 932-1 du code du travail décline les actions de formation en trois catégories :
a) Les actions d'adaptation :
Elles ont lieu pendant le temps de travail et sont rémunérées comme telles.
b) Les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi :
Ces actions sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et sont rémunérées comme telles. Sous réserve d'un accord d'entreprise ou d'un accord écrit avec le salarié, si le départ en formation conduit le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail, les heures correspondant à ce dépassement ne sont pas des heures supplémentaires. En tout état de cause, ce dépassement ne peut excéder 50 heures par année civile et par salarié.
c) Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences :
En application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, elles peuvent se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite, par année civile et par salarié, de 80 heures.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation qui correspond à 50 % de la rémunération nette de référence, conformément au décret n° 2004-871 du 25 août 2004.
Le calcul du DIF se fait par année civile à hauteur de 21 heures par an. En cas d'année civile incomplète, le DIF est acquis pro rata temporis.
Tout salarié à temps partiel bénéficie, dans les mêmes conditions, d'un DIF calculé pro rata temporis.
Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans. Au terme de ce délai et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le nombre d'heures est plafonné à 120 heures.
Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées sur la base de droits annuels acquis pro rata temporis.
Le calcul du DIF prend effet à la date de promulgation de la loi sur la formation professionnelle tout au long de la vie du 4 mai 2004, soit le 7 mai 2004.
La mise en oeuvre du DIF pourra permettre, notamment, la réalisation d'actions de formation soit inscrites au plan de formation de l'entreprise, soit prévues dans le cadre des périodes de professionnalisation.
Dans les deux cas, l'OPCA de la branche pourra prendre en charge financièrement tout ou partie des coûts de ces actions de formation, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
L'utilisation du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. En conséquence, chaque salarié est informé annuellement par écrit du total des droits acquis et disponibles au titre du dispositif du DIF.
Selon les termes de l'article L. 933-3 du code du travail, les actions de formation réalisées au titre du DIF se déroulent hors temps de travail.
Cependant, le DIF pourra être utilisé en tout ou partie sur le temps de travail. Lorsque le DIF est utilisé pour les actions hors plan de formation, il pourra se dérouler en tout ou partie sur le temps de travail, par accord individuel entre le salarié et l'employeur ou par accord d'entreprise, conclu selon les termes de la loi du 4 mai 2004 relatif au dialogue social. Cet accord peut prévoir des modalités particulières de mise en oeuvre du DIF, sous réserve que le cumul des droits ouverts soit au minimum égal à une durée de 120 heures sur 6 ans.
Les actions de formations éligibles au titre de la période de professionnalisation sont les suivantes :
― gestion des salariés (droit social, procédures, liquidation des droits) ;
― gestion des actifs (cession d'entreprises, d'immeubles, revendications) ;
― gestion du passif (créances antérieures et postérieures) ;
― gestion des répartitions (privilèges et sûretés) ;
― gestion des fonds tiers (états trimestriels, contrôle interne) ;
― clôture mandats (reddition des comptes, liquidation des honoraires) ;
― gestion des instances (recouvrement clients, comblement, dettes sociales) ;
― gestion des contrats en cours (contrats et revendications) ;
― gestion de trésorerie ;
― gestion financière (comptabilité) ;
― gestion des mandats hors procédures collectives ;
― formation à la bureautique (logiciels informatiques et nouvelles technologies de l'information) ;
― communication, management et organisation.
Une fourchette d'heures est fixée pour chacune des actions de formation de 12 heures à 30 heures.
La CPNE sera amenée à revoir tous ces éléments.
a) Formation d'adaptation au poste de travail :
Bureautique, internet, logiciels professionnels et comptables.
b) Formations liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi :
― formations juridiques (formations juridiques et pratiques dans les domaines du droit qui touchent aux procédures collectives) ;
― comptabilité, gestion (hors logiciel) ;
― langues étrangères ;
― secrétariat, accueil, communication.
c) Formation liée au développement des compétences :
Formation diplômante ou formation de branche.
En tout état de cause, la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) pourra à tout moment modifier cette liste.
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées doit permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation lorsqu'elle a été demandée par le salarié avant la fin du préavis.
A défaut d'une telle demande, le montant de l'allocation correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.
L'employeur a l'obligation d'informer le salarié de ses droits au DIF avec la lettre de licenciement.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de VAE ou de formation soit engagée avant la fin de son préavis.
Le DIF s'éteint en cas de départ ou de mise à la retraite.
L'accord du 28 février 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des salariés des professions libérales et son avenant sont applicables aux parties au présent accord ; accord qui lui-même a adapté les dispositions de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi du 4 mai 2004.
Les parties conviennent de rappeler un certain nombre de dispositions relatives à la formation professionnelle et de prendre en compte les spécificités de la branche du personnel des AJ et MJ.
Conscients de la nécessité et de l'importance de la formation à construire dans leur branche, les professionnels AJ-MJ ont décidé de s'engager dans des formations ouvertes à l'ensemble de leur personnel.
C'est parce que le développement des connaissances, des compétences et des savoir-faire est un enjeu dans la branche que les partenaires sociaux conviennent d'un certain nombre de dispositions permettant de réaliser la convergence entre les besoins des études et des aspirations individuelles et sociales des salariés.
Dans le cadre d'une démarche individuelle, la validation des acquis de l'expérience (VAE) permet au salarié de faire reconnaître l'expérience qu'il a acquise en vue d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle.
Les parties signataires s'accordent à reconnaître l'importance de cette démarche dans un dispositif de valorisation des personnes et confirment leur volonté de développer, pour les salariés qui le souhaitent, les actions d'information et les aides spécifiques à la constitution de leur dossier pour autant que cette démarche s'inscrive dans un véritable projet professionnel.
Pour l'obtention d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, peut être pris en compte, au titre de la validation, l'ensemble des compétences professionnelles acquises non seulement dans l'exercice d'une activité salariée, mais aussi d'une activité non salariée ou même bénévole, du moment que ces compétences sont en rapport direct avec le contenu du diplôme ou du titre visé.
La validation des acquis produit les mêmes effets que ceux résultant des autres modes de contrôle des connaissances et aptitudes.
Etant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, tout salarié peut demander le bénéfice de la validation des acquis de son expérience dès lors qu'il justifie d'une expérience minimale d'activité de 3 ans (ou 2 400 heures), en rapport avec la certification recherchée.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de sa date de signature sous réserve du droit d'opposition organisé par l'article L. 132-2-2 du code du travail. Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, il fait l'objet des formalités de dépôt légalement prévues.
Chacune des parties signataires du présent accord, ou ayant adhéré ultérieurement dans les formes prescrites par la loi, peut demander la révision de tout ou partie dudit accord.
La partie ayant demandé la révision doit, à peine de nullité de la procédure, faire parvenir par lettre recommandée, adressée à tous les signataires ou adhérents au présent accord, le projet de révision. Les parties doivent se réunir au plus tard 30 jours calendaires après la date de réception de la lettre recommandée.
Toutes les organisations syndicales représentatives sont convoquées par le président de la commission paritaire désigné pour examiner le projet de révision.
En cas d'accord sur une révision, le ou les nouveaux articles entrent en vigueur 8 jours francs à compter de leur dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, en remplacement des articles révisés qui cessent de produire leur effet.
La validité des avenants négociés est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective et de la totalité des organisations d'employeurs signataires de la présente convention collective. A défaut, ils sont inopposables et/ou réputés non écrits.
Chacune des parties signataires de la présente convention collective ou ayant adhéré ultérieurement dans les formes prescrites par la loi peut dénoncer tout ou partie de la convention collective.
La partie qui dénonce cet accord doit, à peine de nullité de la dénonciation, accompagner la lettre de dénonciation ou la faire suivre, dans le délai de 1 mois, d'un nouveau projet d'accord. Cette exigence doit permettre à la négociation de s'engager au plus tard à l'expiration du délai de préavis.
Si l'accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des parties intéressées dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires.
En tout état de cause, lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.
L'employeur peut proposer à son salarié de réaliser un bilan de compétences. Le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Le salarié peut demander à bénéficier d'un congé au titre du bilan de compétences s'il justifie d'une ancienneté d'au moins 5 ans consécutifs ou non dans l'étude.
La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder 24 heures de temps de travail par bilan.
Le salarié au retour d'un congé parental bénéficie, de plein droit, du bilan de compétences.
Les modalités de mise en oeuvre résulteront des dispositions du code du travail.
Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
― la partie fixe (PF) à 541,865 € ;
― et la partie variable (VP) à 4,6116 €, pour les coefficients 170 et suivants.
Par dérogation aux articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962, les parties signataires du présent accord ont fixé, forfaitairement, le barème du coefficient 150, pour un horaire mensuel de 151,67 heures, à 1 305,88 €.
Soit une grille qui s'établit ainsi, du coefficient 150 au coefficient 270 :
(En euros.)
CATÉGORIE PROFESSIONNELLE
SALAIRE MENSUEL
minimum pour 151,67 heures


Coefficient
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.
(Arrêté du 10 mars 2008, art. 1er).
En application des articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minima des ouvriers du bâtiment de la région Bourgogne applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
En application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990, étendue par arrêté ministériel du 12 février 1991, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Bourgogne, applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Les salariés de la branche doivent bénéficier d'un entretien professionnel au minimum tous les 2 ans. Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé parental ou maternité a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle, dès son retour.
Cet entretien a lieu :
― soit à l'initiative du salarié et doit se réaliser dans les 3 mois à compter de la date de la demande, lorsque la périodicité de 2 ans est arrivée à terme ;
― soit à l'initiative de l'employeur ou de l'un de ses représentants.
Cet entretien pourra porter notamment sur :
― les objectifs professionnels du salarié, de la période qui vient de s'écouler et de la période à venir ;
― les réalisations du salarié ;
― les compétences du salarié en regard des compétences cibles de son métier ;
― les compétences du salarié en regard de ses performances ;
― le bilan des actions de formation réalisées depuis le précédent entretien ;
― les hypothèses d'évolution à court, moyen et long termes, et leurs modalités de mise en oeuvre ;
― les actions de formation à engager à court, moyen et long termes, et à classer par priorité.
L'employeur informe le salarié des moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle et sur l'évolution des métiers à la lumière de l'observatoire prospective des métiers.
La préparation et la tenue de l'entretien professionnel ont lieu pendant le temps de travail.
Les modalités précises de la préparation, de la tenue et de la formalisation du compte rendu de l'entretien professionnel sont définies au sein de chaque étude.