Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires considèrent que la transmission des compétences par les seniors tout au long de leur vie professionnelle constitue un axe privilégié, compte tenu de leur expérience, de leurs savoir-faire et de leur connaissance de l'entreprise.
A. ― Transmission des savoirs et des compétences
Les partenaires sociaux ont constaté que la transmission des savoirs est favorisée par la constitution d'équipes mixtes qui tiennent compte des expertises et des expériences professionnelles.
Les entreprises de la branche s'engagent à favoriser la transmission des savoirs et des savoir-faire en développant l'action du tutorat.
Les missions d'accueil, d'accompagnement ou de parrainage des salariés nouvellement recrutés par les entreprises concernées par le présent accord devront être proposées en priorité aux salariés âgés de 45 ans et plus.
Ainsi, dans le cadre d'une constitution de jurys d'examen, notamment, dans le cadre d'une démarche de type VAE, d'une commission de certification de certificat de qualification professionnelle ou du concours « Un des meilleurs ouvriers de France », les salariés âgés de plus de 50 ans, s'ils répondent aux critères d'expérience requis pour être jury d'examen et dès lors qu'ils sont volontaires, devront être sollicités en priorité.
B. ― Développement de la fonction tutorale
Dans le cadre de la politique de formation et de développement des compétences menée par la branche professionnelle, « la formation des tuteurs » organisée et dispensée par un organisme habilité à cet effet par la CPNE est renforcée en faveur des salariés de plus de 50 ans.
Ces derniers auront ainsi accès en priorité aux formations à la fonction tutorale s'ils justifient des prérequis nécessaires.
Le salarié bénéficie de la formation nécessaire à l'accomplissement de sa mission et du temps nécessaire pour la pratique de cette activité. La prise en charge des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale est déterminée annuellement par la CPNE.
L'employeur veillera à la prise en compte de la mission de tuteur dans la fixation des objectifs annuels, dans les conditions d'exercice de l'activité et dans l'appréciation des résultats individuels.
La branche élaborera un tableau de bord permettant de déterminer, auprès des entreprises concernées, à l'issue des 3 années de validité de l'accord :
- le nombre de salariés de plus de 45 ans chargés d'une mission d'accueil, d'accompagnement ou de parrainage ;
- le nombre de salariés de plus de 50 ans ayant participé à un jury d'examen de VAE, de commissions de certifications de CQP, de jury de Meilleur ouvrier de France ou tout autre jury ;
- le nombre d'équipes de travail d'âges mixtes constituées ;
- le nombre de salariés de plus de 50 ans concernés par la formation de tuteur.
C. ― Actions spécifiques de tutorat
Les entreprises doivent doter d'un tuteur tous les salariés de plus de 45 ans nouvellement engagés, et ce pendant la durée de leur période d'essai.
La formation, tout au long de la vie, constitue un élément fondamental du parcours professionnel du salarié.
Il est rappelé que, quel que soit son âge, tout salarié doit pouvoir accéder à la formation.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux demandent aux entreprises de la branche du champ du présent accord, dans le cadre des entretiens de seconde partie de carrière, de favoriser une priorité au départ en formation des seniors, notamment :
– dans le cadre du droit individuel à la formation ;
- dans le cadre des périodes de professionnalisation ;
- dans le cadre du bilan de compétences.
Afin de faciliter l'évolution professionnelle et permettre ainsi le maintien dans l'emploi des salariés âgés, les demandes d'utilisation du droit individuel à la formation (DIF) présentées par le salarié âgé de 45 ans et plus bénéficieront d'une priorité d'examen.
Les partenaires sociaux demandent que la CPNE de la branche réserve chaque année une enveloppe financière spécifique permettant la prise en charge prioritaire des formations pour les salariés de 45 ans et plus.
Les partenaires sociaux souhaitent également que les entreprises réservent une part de leur plan de formation aux salariés âgés de 45 ans et plus, et ce notamment pour des actions d'adaptation.
Cette part est fixée à 10 % du coût total des actions de formation inscrites dans le plan de formation annuel de l'entreprise.
Les partenaires sociaux recueilleront annuellement, auprès de l'OPCA de branche, le nombre de salariés âgés de plus de 45 ans ayant suivi une formation l'année précédente.
De même, le développement de la validation des acquis de l'expérience constitue une priorité pour les partenaires sociaux.
Dans ce cadre, ils s'engagent à favoriser le développement de la VAE dans les entreprises de la branche concernées par le présent accord et fixent à 5 % la part des salariés des entreprises de la branche de plus de 45 ans qui devront avoir eu accès à une démarche de VAE dans les 3 ans à compter de l'extension du présent accord.
Les partenaires sociaux se fixent comme objectif de voir 30 % des salariés de plus de 45 ans bénéficier d'au moins une action de formation.
Cet objectif est porté à 35 % pour l'année 2011 et à 40 % pour l'année 2012.
Enfin, les partenaires sociaux de la branche demandent aux entreprises de plus de 50 salariés d'établir, pour chaque salarié de 45 ans et plus, un passeport formation permettant d'identifier et, éventuellement, faire certifier les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles.
Dans ce cadre, la branche mettra à la disposition des entreprises qui le demandent un modèle de passeport formation.
Sous réserve, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche, le présent accord fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur.
En outre, au même moment que le dépôt de l'accord auprès de la direction générale du travail, le présent accord de branche fera l'objet d'une demande d'avis auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, selon les dispositions légales et réglementaires.
En application de l'article 1er, le salaire horaire minimum de la région Ile-de-France à partir du 1er septembre 2009 est de :
a) Personnel de fabrication
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
















b) Personnel de vente
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
















c) Personnel de service
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE






d) Personnel de direction
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
2.1. Définition de la notion de seniors
A l'exclusion de domaines précis où un âge spécifique est indiqué dans le présent accord, les partenaires sociaux entendent par seniors les collaborateurs âgés de 55 ans et plus.
2.2. Objectif chiffré en termes de maintien
dans l'emploi des seniors
Dans les entreprises de la branche, la part des salariés âgés de 55 ans et plus est égale à environ 7 % des effectifs salariés (sources : rapport de branche 2009 portant sur les données de l'exercice 2008, rapport social du groupe Mornay 2008), dont 8 % pour le secteur professionnel des fleuristes et 5 % pour celui de la vente et des services des animaux familiers.
A partir de cette analyse chiffrée, les partenaires sociaux sont convenus d'encourager le maintien dans l'emploi de 100 % des seniors dans les entreprises de la branche jusqu'à l'âge de la retraite à taux plein, en tenant compte de la volonté des salariés concernés et de leur aptitude physique.
Considérant que les parties n'ont pas constaté d'écarts perceptibles (à postes comparables) dans la rémunération entre les hommes et les femmes au sein des entreprises affiliées aux organismes patronaux signataires du présent accord, il a été convenu que ces derniers s'attacheront à sensibiliser les professionnels de la branche (notamment par le biais de publications professionnelles) sur les principes d'égalité de traitement dont l'affichage est rendu obligatoire par l'article R. 3221-2 du code du travail.
Grille des salaires minima conventionnels au 1er juillet 2009
(En euros.)


COEFFICIENT
SALAIRE MINIMUM GARANTI
mensuel (base 151, 667 heures)
















































































(*) Les coefficients 370, 375 et 380 correspondent aux jeunes diplômés (voir art. 10. 2 de la convention collective nationale).
Valeur des points pour le calcul de l'ancienneté et de l'astreinte :
― ancienneté : 4, 94 € ;
― astreinte : 8, 50 €.
Le 4e alinéa de l'article 14 de l'avenant n° 79de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats relatif à l'indemnité de fin de carrière modifié par avenant 91 étendu est complété comme suit :
« La CREPA rembourse l'employeur, sur justificatif du règlement à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations du régime général de sécurité sociale, de la contribution prévue à l'article L. 137-12 du code de la sécurité sociale. »
Dans le cas où de nouvelles dispositions légales interviendraient en la matière, les partenaires sociaux engageront une nouvelle négociation.
Conformément à l'article 3. 6 de la convention collective nationale modifié par l'article 6 de l'avenant n° 24 du 16 juin 1999, la valeur à prendre en considération pour calculer l'assiette des primes d'ancienneté reste fixée à 4, 94 € (avenant du 1er septembre 2001).
Les dispositions des articles 5 et 6 du présent avenant sont opposables à toutes les entreprises de la branche professionnelle ; en conséquence, aucune entreprise de la branche ne peut déroger à ces dispositions dans un sens moins favorable aux salariés.
Les signataires du présent avenant décident, à compter du 1er janvier 2010, une augmentation de 1 % des salaires minima comme suit.
(En euros.)

COEFFICIENT
SALAIRE MINIMUM
VALEUR DU POINT























































Il est rappelé que 13 mensualités doivent être payées en application de l'article 12 modifié par l'avenant n° 46 de la convention collective.
Le barème des salaires minima, base 35 heures, est établi comme suit à partir du 1er décembre 2009 :
1. Ouvriers
Filière location de linge, blanchisseurs
(En euros.)

SALAIRE MINIMUM
SALAIRE MINIMUM MULTIPOSTE

(K 110 et 115) 1 338
(K 120) 1 340

(K 125 et 130) 1 346
(K 135) 1 349

(K 140 et 145) 1 355
(K 150) 1 359

(K 155, 160, 165) 1 386

Filière pressings, laveries
(En euros.)

SALAIRE MENSUEL MINIMUM











(En euros.)

SALAIRE MENSUEL MINIMUM

































(En euros.)


SALAIRE MENSUEL MINIMUM
Les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers souhaitent affirmer par le présent accord leur attachement au respect et à l'effectivité des principes de non-discrimination et d'égalité.
La diversité doit conduire les entreprises de la branche à offrir les mêmes opportunités, à capacités égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, croyances, opinions, moeurs, sexe, âge, appartenance à une ethnie, à une nation ou une race, état de santé ou handicap, appartenance ou non à un syndicat, exercice ou non d'une activité syndicale ou de représentation du personnel.
Dans ce cadre, le présent accord pose le principe intangible de la non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à la formation, de mobilité, de classification, d'avancement de carrière. De plus, il affirme que les seniors doivent jouer et continuer à jouer un rôle fondamental dans l'accompagnement des plus jeunes.
Les signataires souhaitent officialiser les pratiques existantes conduisant, dans les entreprises, au maintien de l'emploi des seniors, donner à ces salariés des perspectives professionnelles (une seconde carrière), sécuriser leurs parcours professionnels avec une gestion anticipative des carrières et un entretien de seconde partie de carrière dès l'âge de 45 ans, développer le tutorat et ainsi créer un lien entre les générations.
Les seniors et leur expérience sont en effet une richesse de la branche dont la moyenne d'âge, établie par le rapport de branche 2008, est la suivante :
- part des 40-50 ans : 22 % ;
- part des 50-54 ans : 11 % ;
- part des 55-59 ans : 4,5 % ;
- part des + de 60 ans : 1,5 %.
Il n'en demeure pas moins qu'il est important de souligner que l'exercice des métiers de la branche du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers fait montre d'une grande pénibilité, notamment en raison d'amplitudes horaires très importants, du port et de manutention de charges lourdes et d'une station debout extrêmement éprouvante. Ces phénomènes sont d'ailleurs accrus par un travail à l'extérieur (marchés, étals...), quel que soit l'état du climat.
Le présent accord de branche s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors, de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009 et des textes subséquents (décrets n° 2009-560 et n° 2009-564 du 20 mai 2009).
Il s'applique donc aux entreprises et établissements dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés, conformément au décret n° 2009-564 susmentionné.
Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, son extension.
Le présent avenant est applicable à compter du 1er janvier 2010.
Il sera déposé à la direction générale du travail et au greffe du conseil de prud'hommes.
Concomitamment, cet avenant fera l'objet d'une demande d'avis auprès de la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle.
La fédération nationale de l'épicerie est chargée des formalités nécessaires dans les conditions légales.
Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de la branche de plus de 50 salariés de développer des actions partenariales avec des organismes tels que les CRAM, les ARACT, la médecine du travail ou le CHSCT de l'entreprise s'il existe afin de renforcer les actions de prévention des risques professionnels tels qu'ils peuvent avoir été identifiés dans les entreprises ainsi que les risques d'usure professionnelle.
En cas d'inaptitude d'un senior à occuper son poste, médicalement constatée par le médecin du travail et ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'employeur doit rechercher en priorité les possibilités permettant son reclassement dans un poste équivalent.
En cas de proposition de l'employeur d'un reclassement dans un poste de qualification inférieure, le senior bénéficie, en cas d'acceptation écrite, d'une garantie de rémunération ainsi définie :
- 100 % du salaire mensuel brut antérieur pendant les 3 premiers mois ;
- 80 % du différentiel entre le salaire mensuel brut antérieur et le nouveau salaire mensuel brut proposé du 4


- 60 % du différentiel du 10
Vu l'article 87 de la loi n° 2008-1330 sur le financement de la sécurité sociale pour 2009 ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors et la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 et ses décrets d'application ;
Considérant la diversité des structures des entreprises de la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers, et de leur effectif,
Les partenaires sociaux, réunis en commission mixte paritaire le 21 octobre 2009, sont convenus, après discussions, de conclure le présent accord en vue de définir des actions concrètes, favorables au maintien dans l'emploi des seniors dans la branche, et adaptées aux activités de cette dernière ainsi qu'à leur développement économique.
A cette fin, il a été convenu les dispositions ci-après.
Les partenaires sociaux assurent que les critères pour le recrutement ou la mobilité des salariés sont fondés objectivement sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications.
A. ― Refus de la discrimination par l'âge lors des recrutements
Ils entendent dès lors prendre les engagements suivants :
- aucune mention précisant un critère d'âge ne doit apparaître lors de la diffusion d'offres d'emploi soit en interne à l'entreprise, soit en externe (publications d'offres d'emploi ou cabinet de recrutement) ;
- 2 réunions par an du comité d'entreprise, dans les entreprises disposant de cette instance, devront être consacrées au respect de la non-discrimination par l'âge et figurer à l'ordre du jour et faire l'objet d'échanges entre partenaires sociaux de l'entreprise ;
- 2 actions de sensibilisation par an devront être réservées à la non-discrimination auprès de la hiérarchie. Ainsi, par exemple, les responsables de service devront travailler sur l'objectivation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;
- réalisation d'outils de communication et de sensibilisation sur la question du travail des seniors et sur la non-discrimination liée à l'âge : rédaction de notes internes ― sur l'intranet de l'entreprise ― réunion d'information par les responsables hiérarchiques.
B. ― Recruter plus de salariés âgés de 50 ans et plus
Les partenaires sociaux décident de :
- s'engager à faire accroître la part des salariés de plus de 50 ans de 2 % par an pendant 3 ans ;
- développer le recours aux contrats aidés et en particulier les contrats de professionnalisation pour favoriser l'insertion et la réinsertion des salariés de plus de 50 ans privés d'emploi ― 5 % des contrats de professionnalisation conclus par an dans les entreprises de la branche de plus de 50 salariés devront concerner des salariés âgés de plus de 50 ans.
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de se rapprocher autant que faire se peut de Pôle emploi afin de travailler sur la diversité des recrutements.
C. ― Promotion et rémunération
Les salariés de tous âges peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilités.
Les entreprises de la branche s'engagent à ce que la gestion des carrières et des politiques de rémunération ne soient pas discriminantes.
Les partenaires sociaux mettent en place dans les entreprises de la branche de plus de 50 salariés un entretien professionnel de seconde partie de carrière.
Cet entretien pourra avoir lieu dans le cadre de l'entretien annuel s'il est mis en œuvre dans les entreprises concernées.
Ces entretiens concernent les salariés à partir de leur 45

Ils seront menés par le responsable hiérarchique du salarié concerné.
Les instances représentatives du personnel de l'entreprise seront informées sur les modalités de mise en œuvre de ces entretiens.
Ces entretiens devront favoriser le maintien dans l'emploi des salariés éligibles à ce dispositif.
Ils devront, en fonction de la situation de l'entreprise comme celle du salarié, prendre en compte :
- les conditions de la poursuite de l'activité du salarié dans le poste occupé ;
- l'anticipation et l'évolution de la carrière du salarié concerné dans l'entreprise ou le groupe et, éventuellement, à l'extérieur de l'entreprise et notamment par le départ en formation du salarié ;
- l'amélioration des conditions de travail du salarié ;
- la prévention des situations de pénibilité en évoquant notamment un aménagement des horaires, le temps partiel, la prise en compte de la santé au travail ;
- l'aménagement des fins de carrière et la transition entre vie active et retraite ;
- la transmission des savoirs et des compétences, notamment par le développement du tutorat.
Les conclusions de l'entretien pourront faire l'objet d'un compte rendu signé des deux parties.
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de la branche concernées par le présent accord d'effectuer au moins un entretien de seconde partie de carrière pour chaque salarié concerné au cours des 3 années de validité du présent accord.
Les partenaires sociaux, ayant pris note des modifications législatives récemment intervenues en matière de licenciement, de retraite et de rupture conventionnelle, ont considéré qu'il était nécessaire de réexaminer les dispositifs conventionnels afin de les mettre en conformité avec les nouvelles dispositions légales en vigueur.
Le présent avenant tient compte des dispositions de la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, entrée en vigueur le 27 juin 2008.
En application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 8 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région Nord - Pas-de-Calais sont les suivants, ces montants étant applicables à compter du 1er janvier 2010.
Indemnité de repas :
L'indemnité de repas est fixée à 9,15 €.
Indemnité de transport :
― zone 1 : 1,82 € ;
― zone 2 : 4,30 € ;
― zone 3 : 6,68 € ;
― zone 4 : 9,36 € ;
― zone 5 : 11,96 €.
Indemnité de trajet :
― zone 1 : 1,22 € ;
― zone 2 : 1,84 € ;
― zone 3 : 3,29 € ;
― zone 4 : 4,83 € ;
― zone 5 : 6,04 €.
Le présent accord s'applique aux entreprises ou groupes au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, employant entre 50 et moins de 300 salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent.
Il ne s'applique toutefois pas aux entreprises ou groupes qui, lors de sa date d'extension, sont couverts par un accord conclu en application de l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale ou par un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors.
Toutefois les parties signataires invitent toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent mais n'entrant pas dans le champ défini aux 2 alinéas ci-dessus, à appliquer, de manière volontaire, les dispositions du présent accord de manière à permettre la réalisation des objectifs définis au niveau de la branche.
En application de l'article XII. 8 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 8 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, les parties signataires du présent accord ont arrêté les montants suivants qui seront applicables à compter du 1er janvier 2010.
Pour le niveau I, coefficient 150 : 1 386, 01 €.
Pour le niveau I, coefficient 170 :
― la partie fixe (PF) à 120 € ;
― la valeur du point (VP) à 7, 654 €.
Pour le niveau II :
― la partie fixe (PF) à 120 € ;
― la valeur du point (VP) à 7, 43536 €.
Pour les niveaux III et IV :
― la partie fixe (PF) à 120 € ;
― la valeur du point (VP) à 7, 28133 €.
Mesures pouvant être mises en oeuvre dans les entreprises :
Les partenaires sociaux rappellent l'importance de la formation professionnelle qui participe au développement des compétences des seniors, au maintien dans leur emploi et aux adaptations qui s'imposent.
Il est ainsi rappelé que la période de professionnalisation, telle qu'elle est prévue à l'article 3. 2. 1 de l'accord de branche du 29 novembre 2004 portant sur la formation professionnelle tout au long de la vie est ouverte en priorité :
― aux salariés ayant 20 ans d'activité professionnelle ;
― aux salariés âgés d'au moins 45 ans.
Parmi ces deux catégories, une vigilance toute particulière est portée aux salariés n'ayant pas suivi de formation depuis au moins 5 ans. Ils doivent prioritairement être inscrits au plan de formation de l'entreprise.
Mesures mises en oeuvre dans la branche :
Des notes d'information visant à informer les entreprises des présentes dispositions seront diffusées par la FFNB.
Mesures pouvant être mises en oeuvre dans les entreprises :
Les partenaires sociaux rappellent qu'il a été conclu un accord en date du 25 octobre 2006 portant sur la fonction tutorale.
Cet accord vise à former et encadrer les tuteurs qui accompagnent les salariés en situation de formation professionnelle dans le cadre de la professionnalisation (contrat et période), en général, et du dispositif des CQP, en particulier.
Conscients que les seniors constituent la mémoire de l'entreprise, les parties signataires souhaitent que la fonction de tuteur, dans les conditions prévues par les termes de l'accord du 25 octobre 2006, puisse être confiée prioritairement aux seniors.
Il est rappelé ici, conformément aux termes de l'accord du 25 octobre 2006, que le tutorat repose sur la base du volontariat, et qu'une expérience professionnelle de 2 ans dans une qualification et dans l'entreprise en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé est requise.
Il est demandé aux entreprises de mettre en oeuvre l'article 4 de l'accord du 25 octobre 2006 portant sur la fonction tutorale notamment afin de valoriser la mission tutorale.
Enfin, les entreprises assurent aux seniors des formations complémentaires afin de développer, si nécessaire, d'autres compétences utiles à l'exercice de la fonction tutorale. Une prise en charge améliorée pourra être décidée avec l'OPCA.
Mesures pouvant être mises en oeuvre dans les entreprises :
Les salariés âgés de 55 ans peuvent bénéficier, en accord avec l'employeur, d'aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel organisé sur la semaine, le mois ou l'année.
Il peut également être proposé aux salariés âgés de 55 ans de nouveaux aménagements de leur temps de travail (répartition des horaires, définition de nouvelles plages horaires, missions ponctuelles...) sans en affecter la durée.
Pour les entreprises ayant mis en place un dispositif de compte épargne-temps, les salariés peuvent demander à en bénéficier pour aménager et financer leur fin de carrière.
(1) Paragraphe étendu sous réserve que l'entreprise ou l'établissement ou, à défaut, la branche ait négocié un accord mettant en place le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année dans les conditions posées à l'article L. 3122-2 du code du travail.
(Arrêté du 16 mars 2010, art. 1er)
Mesures pouvant être mises en oeuvre dans les entreprises :
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de favoriser le cumul emploi-retraite.
Des dispositifs de coopération postretraite peuvent, par exemple, être mis en oeuvre afin notamment de recruter des seniors, à temps plein ou à temps partiel, pour assurer des missions d'expertise ou de conseil au sein de l'entreprise.
Mesures pouvant être mises en oeuvre dans les entreprises :
Les demandes d'utilisation du DIF par les salariés âgés de plus de 45 ans, pour financer une action de formation, sont arrêtées d'un commun en accord avec l'employeur. L'employeur ne peut refuser la prise en charge de cette action de formation.
Ces actions de formation se déroulent en dehors ou pendant le temps de travail.
De plus, l'employeur ne peut refuser une action de formation au titre du DIF dès lors que celle-ci est prévue à la liste des DIF « prioritaires » que les partenaires sociaux s'engagent à mettre en place au niveau de la branche.
Les partenaires sociaux demandent à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de transmettre le nombre de cumul emploi-retraite et le nombre de temps partiel dans la branche, par tranche d'âge. Ces informations seront intégrées au rapport annuel de branche.
Mesures mises en oeuvre dans la branche :
Toute évolution législative en la matière sera communiquée aux entreprises, via une note d'information.
La FFNB pourra solliciter, en cas de besoin, l'aide et le diagnostic d'organismes extérieurs spécialisés comme France Retraite, par exemple.
Le présent accord est conclu à durée déterminée, pour 3 ans, et entrera en vigueur le 1er janvier 2010.
Conformément à l'article R. 138-30 du code de la sécurité sociale, la FFNB s'engage à déposer le texte pour extension auprès de la direction générale du travail, et à solliciter, au même moment, par lettre recommandée avec avis de réception, l'avis de la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle sur la validité de l'accord.
Le ministre chargé de l'emploi dispose d'un délai de 3 mois à compter de sa saisine pour se prononcer. Le silence gardé pendant 3 mois par le ministre chargé de l'emploi vaut avis favorable.
La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 définit la période d'essai comme devant permettre « à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».
Les dispositions qu'elle comporte posent des problèmes d'articulation avec les dispositions conventionnelles applicables dans la branche.
C'est pourquoi les parties signataires du présent accord ont décidé de procéder à la révision des dispositions des conventions collectives des industries de carrières et matériaux de construction relatives à la période d'essai.
Les parties signataires s'accordent sur le fait qu'il est indispensable de sensibiliser l'ensemble des acteurs sur le thème de la gestion de l'emploi et de la formation des seniors. Il est notamment demandé aux entreprises de communiquer, en interne, sur ce thème et de former les lignes hiérarchiques et équipes de direction aux bonnes pratiques.
Afin d'évaluer la réalisation de chacune des actions déclinées dans le présent accord, mais également d'en assurer le suivi, les parties conviennent d'élaborer de nouveaux indicateurs chiffrés correspondant à chacun des objectifs énumérés dans le présent accord (voir liste en annexe).
Ces données seront consolidées au niveau de la branche au sein du rapport annuel de branche.
Les entreprises devront intégrer au rapport annuel présenté au comité d'entreprise un bilan seniors.
De plus, afin d'améliorer la visibilité des actions de la branche ainsi que pour faciliter le suivi de celles-ci, une synthèse de l'accord est annexée (annexe II) au présent accord.
Les parties conviennent de solliciter, en tant que de besoin, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, afin de recueillir des données relatives aux pratiques des entreprises de la branche en la matière.
En fonction de l'analyse des résultats, et des indicateurs communiqués annuellement, les parties décideront de se revoir pour procéder à d'éventuelles modifications au présent texte.
Mesures pouvant être mises en oeuvre dans les entreprises :
Les services dédiés aux ressources humaines et/ou à la gestion du personnel des entreprises informent les seniors, à partir de 55 ans, puis à 60 ans, sur les nouvelles dispositions légales en matière de retraite et de cumul emploi-retraite, mais aussi des modalités d'aménagement des fins de carrière en vigueur dans l'entreprise.
Une aide à la constitution du dossier retraite du salarié est également proposée, en lien avec les caisses de retraite, au salarié concerné.
A l'article 3 de la convention collective nationale des ouvriers, les dispositions du paragraphe 2 « Période d'essai » sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« La période d'essai et son renouvellement éventuel sont expressément stipulés dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois de travail effectif.
Elle peut être renouvelée une fois pour une durée maximale de 1 mois.
Le renouvellement doit être signifié au salarié par écrit au moins 48 heures avant le terme de la période initiale, soit par lettre remise en main propre contre récépissé, soit par lettre recommandée.
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut cesser à tout instant par la volonté de l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de prévenance.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en-deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. »
Mesures pouvant être mises en oeuvre dans les entreprises :
Les entreprises identifient les situations de pénibilité professionnelle en s'appuyant notamment sur les informations recueillies soit en interne, en collaboration avec les CHSCT, CE, DP, s'ils existent, soit en externe avec les services de santé au travail, les CRAM, les ARACT, l'AGEFIPH...
Les informations spécifiques relatives au travail et aux conditions de travail des seniors sont incluses dans le rapport annuel du CHSCT, et dans le document unique d'évaluation des risques professionnels.
Mesures mises en oeuvre dans la branche :
La FFNB diffusera auprès des entreprises de la branche (200 entreprises) la liste des établissements avec lesquels des partenariats peuvent être trouvés.
Les partenaires sociaux s'engagent à élaborer des indicateurs de santé et de sécurité au travail par tranche d'âge, lesquels seront intégrés au rapport de branche annuel (voir annexe I).
La branche veillera à la baisse significative des AT-MP via un suivi des indicateurs.
Mesures pouvant être mises en oeuvre dans les entreprises :
Afin de répondre aux besoins de formation et de contribuer à l'évolution de carrière des seniors, les entreprises favorisent le recours aux formations certifiantes telles que les CQP mis en place dans la branche.
Par ailleurs, les entreprises informent les seniors du dispositif de VAE en cours d'élaboration dans la branche et s'engagent à en favoriser l'accès.
Vu la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors, complété par l'avenant du 6 mars 2006 ;
Vu le plan national d'action concerté pour l'emploi des seniors 2006-2010 ;
Vu la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 portant financement de la sécurité sociale pour 2009, notamment son article 87 ;
Vu le décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés,
Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à la formation professionnelle, de gestion des carrières, de rémunération et de promotion professionnelle.
Les partenaires sociaux souhaitent mettre en avant l'atout et la valeur que représentent les seniors en ce qu'ils disposent d'une expérience, d'un savoir-faire, d'une connaissance du métier, indispensables à l'entreprise.
Conscients de l'enjeu majeur de la gestion des âges pour le développement de l'entreprise et relevant que le taux d'emploi des seniors dans la branche est de 6 % (source OPCA), l'objet de cet accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à recruter, former, accompagner et maintenir les seniors dans leur emploi.
Afin d'atteindre cet objectif, chaque entreprise de la branche devra :
― respecter un objectif chiffré de maintien ou de recrutement de seniors, tel que défini ci-dessous ;
― mettre en oeuvre des actions spécifiques de développement et de maintien dans l'emploi des seniors.
Mesures pouvant être mises en oeuvre dans les entreprises :
A l'appui des données qui pourront être transmises par les différents acteurs intervenant dans le domaine de la santé et la sécurité au travail, les entreprises, au sein de leur CHSCT, s'il existe, ou à défaut avec les délégués du personnel, définissent et mettent en oeuvre une véritable politique de prévention des risques professionnels concernant les seniors.
Cette politique de prévention se traduit par :
― l'information, la sensibilisation des salariés et la formation des salariés et de leurs responsables hiérarchiques à la prévention des risques professionnels ;
― l'aménagement des conditions de travail, de l'organisation du travail, l'adaptation du travail à l'homme ;
― la formation des personnes les plus exposées, dont les seniors, aux formations sécurité, gestes et postures...
Mesures mises en oeuvre dans la branche :
Les partenaires sociaux rappellent que ces actions de formation sont éligibles en priorité au titre de la période de professionnalisation.
Les dispositions des paragraphes b et c de l'article 5 de la convention collective des cadres sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« b) Période d'essai
La période d'essai et son renouvellement éventuel sont expressément stipulés dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois de travail effectif.
Elle peut être renouvelée une fois pour une durée de 1 mois, 2 mois ou 3 mois au maximum.
Le renouvellement doit être signifié au salarié par écrit au moins 48 heures avant le terme de la période initiale, soit par lettre remise en main propre contre récépissé, soit par lettre recommandée.
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut cesser à tout instant par la volonté de l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de prévenance.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en-deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. »
Mesures pouvant être mises en oeuvre dans les entreprises :
Les entreprises portent une attention particulière aux situations des seniors en AT-MP.
L'amélioration des conditions de travail doit permettre le maintien des seniors dans leurs postes de travail, et doit permettre une meilleure compatibilité entre l'emploi occupé et les capacités du salarié.
Pour ce faire, les entreprises étudient et mettent en oeuvre des plans d'action destinés à aménager les conditions de travail des postes potentiellement à risque pour les seniors.
Des mesures liées à l'ergonomie des postes de travail ou à l'aménagement de l'organisation du travail doivent être recherchées, en concertation avec les institutions représentatives du personnel, si elles existent, en lien, si besoin, avec les organismes spécialisés.
Par ailleurs, en cas de problème d'adaptation au poste de travail lié à l'âge, et/ou faisant suite à la reconnaissance d'un AT-MP, l'entreprise procède à une analyse systématique permettant le reclassement du salarié vers un emploi compatible avec ses capacités et de le former en vue de ce reclassement, le cas échéant.
Il est rappelé que lorsque la recherche de reclassement fait suite à un AT-MP, la consultation des DP, s'ils existent, est requise.
Mesures mises en oeuvre dans la branche :
Les partenaires sociaux s'entendent sur la nécessité d'identifier les métiers physiquement pénibles dans la branche.
Compte tenu de la situation économique difficile de la branche du négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés, les parties signataires souhaitent traduire un objectif de maintien dans l'emploi au taux consolidé de la branche et constaté dans le rapport de branche soit, à la date de signature du présent accord, 6 %.
Pour concourir à cet objectif minimum de branche, les entreprises mettront en place des objectifs et indicateurs pertinents, adaptés à leur situation économique et démographique.
Les partenaires sociaux ont constaté des écarts au niveau de la pyramide des âges dans les différentes entreprises de la branche et s'engagent à analyser les raisons de ces écarts.
A l'article 3 de la convention collective nationale des ETAM, les dispositions du paragraphe 2 « Période d'essai » sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« La période d'essai et son renouvellement éventuel sont expressément stipulés dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois de travail effectif.
Elle peut être renouvelée une fois pour une durée maximale de 2 mois.
Le renouvellement doit être signifié au salarié par écrit au moins 48 heures avant le terme de la période initiale, soit par lettre remise en main propre contre récépissé, soit par lettre recommandée.
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut cesser à tout instant par la volonté de l'une ou l'autre des parties en respectant un délai de prévenance.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en-deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. »
Synthèse des actions mises en oeuvre
dans la branche (FFNB-organisations syndicales)
Amélioration des conditions de travail
et de prévention des situations de pénibilité
ACTION À METTRE EN OEUVRE
RESPONSABLE
Diffusion aux entreprises de la liste des intervenants pouvant les accompagner pour identifier les situations de pénibilité professionnelles.

Etude pour identifier les métiers physiquement pénibles dans la branche
Partenaires sociaux
Diffusion aux entreprises d'informations sur les offres de conseil des organismes spécialisés sur le sujet

Anticipation des carrières professionnelles
ACTION À METTRE EN OEUVRE
RESPONSABLE
Elaboration d'un guide pratique sur les principes et le contenu des entretiens de deuxième partie de carrière. Il sera accompagné d'exemples de bonnes pratiques

Collecte des informations par l'observatoire prospectif des métiers et qualifications sur l'évolution et le contenu des emplois
Partenaires sociaux
Recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus
ACTION À METTRE EN OEUVRE
RESPONSABLE
Diffusion aux entreprises d'informations sur les dispositifs et aides à l'embauche des seniors

Diffusion d'outils de sensibilisation sur le recrutement de seniors dans les entreprises

Développement des compétences et des qualifications
et accès à la formation
ACTION À METTRE EN OEUVRE
RESPONSABLE
Diffusion aux entreprises d'informations sur l'ensemble des dispositifs liés à la formation et la reconnaissance des compétences

Proposition de mesures visant à privilégier les actions de formation et d'adaptation des seniors
Partenaires sociaux
Aménagement des fins de carrière et transition
entre activité et retraite
ACTION À METTRE EN OEUVRE
RESPONSABLE
Diffusion aux entreprises d'information sur toute évolution législative en la matière

Appui possible
d'organismes tels que
France Retraite
Transmission des savoirs et des compétences
et développement du tutorat
ACTION À METTRE EN OEUVRE
RESPONSABLE
Collecte d'éléments sur le nombre de bénéficiaires de la formation tutorale, du nombre de salariés ayant accompli des missions de tutorat/parrainage
Partenaires sociaux
Mesures mises en oeuvre dans la branche :
Les partenaires sociaux ont confié à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications une mission de veille et d'alerte qui doit permettre à partir d'une analyse fine de l'ensemble des facteurs affectant l'évolution et le contenu des emplois, d'identifier les changements afin d'optimiser la gestion des ressources humaines dans les entreprises et plus particulièrement à l'égard des seniors.
Pour ce faire, les partenaires sociaux s'engagent à enrichir le rapport de branche présenté annuellement, de nouveaux indicateurs sur l'emploi et la formation des seniors (voir annexe I à compléter).
Les parties signataires souhaitent préciser, à titre liminaire, les modalités de négociation des accords ou plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés, telles que prévues par les textes réglementaires en la matière.
Cas des entreprises dont l'effectif est compris entre 50 salariés et moins de 300 salariés (ou appartenant à un groupe dont l'effectif est compris entre 50 salariés et moins de 300 salariés) :
Le présent accord de branche est applicable aux entreprises sans que la conclusion d'un accord en interne soit requise.
Les entreprises doivent choisir au moins 3 actions spécifiques parmi les 6 domaines d'action développés ci-dessous dans le présent texte, étant entendu que l'action visée à l'article 3. 1 « Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité » devra obligatoirement être mise en oeuvre.
Cas des entreprises de 300 salariés et plus (ou appartenant à un groupe de 300 salariés et plus) :
Il est rappelé que les textes légaux et réglementaires laissent le choix aux entreprises de négocier soit un accord d'entreprise soit un plan d'action (soumis pour consultation au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel).
Toutefois, les parties signataires incitent les entreprises à la conclusion d'accords d'entreprise lorsqu'elles sont dotées de délégués syndicaux.
L'accord d'entreprise ou le plan d'action doit mettre en oeuvre au moins 3 domaines d'actions retenues parmi les 6 domaines d'actions visées par l'accord de branche (aux art. 3. 1 à 3. 6) étant précisé que l'action visée à l'article 3. 1 « Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité » du présent accord de branche devra obligatoirement être mise en oeuvre.
Il est rappelé à chaque entreprise qu'elle doit mettre en place ses propres indicateurs de suivi ou tableau de bord afin d'assurer le suivi de la réalisation des objectifs.
A titre indicatif, une liste d'indicateurs pouvant être utilisés est annexée au présent accord (annexe I).
Mesures pouvant être mises en oeuvre dans les entreprises :
Les entreprises suppriment de leurs offres d'emploi et de leurs propositions de mutation interne tout critère d'âge.
Les critères retenus doivent être fondés sur l'expérience professionnelle, la possession des compétences et des capacités professionnelles.
Les entreprises, par leurs actions propres mais aussi, le cas échéant, par le biais d'actions de formations proposées par l'association de formation et d'études du négoce de bois et de matériaux de construction (AFENBEM), forment et sensibilisent les managers au recrutement de seniors.
Les entreprises peuvent, le cas échéant, développer des actions de communication dédiées aux seniors pour les sensibiliser aux métiers de la branche du négoce de bois d'oeuvre et produits dérivés.
Des partenariats avec les intermédiaires du marché de l'emploi peuvent être envisagés (ex. : une rencontre annuelle avec Pôle emploi afin de faire le point sur l'offre et la demande d'emploi des seniors dans la branche).
Il est rappelé que le contrat de professionnalisation constitue l'outil prioritaire pour favoriser la réinsertion des seniors privés d'emploi, en leur assurant une qualification.
Mesures mises en oeuvre dans la branche :
La FFNB s'engage à informer les entreprises des divers dispositifs et aides à l'embauche des seniors.
Des outils de sensibilisation seront diffusés auprès des entreprises de la branche.
Enfin, le rapport de branche annuel doit permettre de suivre le recrutement des seniors par tranche d'âge et par nature de contrats.
Les partenaires sociaux conviennent de compléter le rapport de branche de nouveaux indicateurs chiffrés (voir annexe I).
Mesures pouvant être mises en oeuvre dans les entreprises :
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises (300 salariés), à l'appui des données transmises par l'observatoire, de négocier et de mettre en oeuvre des politiques de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, (GPEC) tel que prévues par la loi du 18 janvier 2005 dite de programmation pour la cohésion sociale.
Ces accords permettent notamment d'identifier les emplois et d'évaluer les besoins en matière de compétences, notamment au regard de l'évolution de la pyramide des âges.
L'ensemble des informations relatives au contenu des emplois, à leur évolution, aux moyens de s'y former, est rendu accessible à tous les salariés par tous moyens :
― lors des entretiens professionnels ;
― lors des réunions avec les institutions représentatives du personnel ;
― par intranet...