Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le premier alinéa des articles 2.09 et 4.07 “ Congés exceptionnels pour événements personnels ” est ainsi rédigé :
“ Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
– mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
– conclusion d'un Pacs : 4 jours ouvrés ;
– décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin : 4 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ouvré ;
– décès d'un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
– journée défense et citoyenneté : la journée de participation. ”
L'article 4.02 “ Contrat de travail ” de la convention collective est modifié comme suit :
Le 2e point de l'énumération figurant au troisième alinéa est scindé en deux points ainsi rédigés :
“ – la fiche du RNQSA correspondant à la qualification de branche attribuée au salarié ;
– la dénomination d'emploi dans les cas visés à l'article 3B. 02 a ou 5.02 a, ou en cas de recours à une qualification générique tel que défini par les articles 3B. 02 b et 5.02 b ;  ”
Le dernier alinéa est supprimé .
D'autre part, l'article 4.03 “ Période d'essai ” est modifié comme suit :
“ À la suite du deuxième alinéa du paragraphe a est inséré un nouvel alinéa ainsi rédigé :
« Lorsque, à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la relation de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée du contrat est déduite de la durée de la période d'essai éventuellement convenue » ”.
Le texte du troisième alinéa du paragraphe a, devenu le   quatrième alinéa, est modifié comme suit :
“  En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai. Ces mêmes dispositions sont applicables en cas d'embauche sous contrat à durée déterminée. ”
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai, d'une durée maximale de 3 mois pour les agents de maîtrise, et de 4 mois pour les cadres. Cette période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Si les parties au contrat de travail en conviennent lors de la signature du contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à la durée initiale.
Lorsque, à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la relation de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée du contrat est déduite de la durée de la période d'essai éventuellement convenue.
En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai. Ces mêmes dispositions sont applicables en cas d'embauche sous contrat à durée déterminée.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
1° 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
2° 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
3° 2 semaines après 1 mois de présence ;
4° 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Un salarié ne peut être considéré en période d'essai que si le contrat de travail visé à l'article 4.02 le stipule expressément. Dans ce cas, le contrat de travail indiquera la durée et les modalités de l'essai, en conformité avec les dispositions du paragraphe
Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
– mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
– conclusion d'un Pacs : 4 jours ouvrés ;
– décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin : 4 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ouvré ;
– décès d'un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
– journée défense et citoyenneté : la journée de participation.
Ces congés n'entraîneront aucune réduction d'appointements.
Pour la détermination du congé annuel, ces jours de congé exceptionnel sont assimilés à des jours de travail effectif.
Une autorisation d'absence sera accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
– mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
– conclusion d'un Pacs : 4 jours ouvrés ;
– décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin : 4 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ouvré ;
– décès d'un beau-parent : 3 jours ouvrés ;
– journée défense et citoyenneté : la journée de participation
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences seront assimilées à des jours de travail effectif.
Ces absences n'entraîneront pas de réduction de la rémunération
sauf pour les jours de présélection militaire
lorsque le salarié compte moins de trois mois d'ancienneté dans l'entreprise.

NOTA : (1) Corps de phrase abrogé au 1er janvier 2002 (sept mots qui précèdent).
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai, d'une durée maximale de 2 mois, permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Si les parties au contrat de travail en conviennent lors de la signature du contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à la durée initiale.
Lorsque, à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la relation de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée du contrat est déduite de la durée de la période d'essai éventuellement convenue.
En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai. Ces mêmes dispositions sont applicables en cas d'embauche sous contrat à durée déterminée.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
1° 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
2° 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
3° 2 semaines après 1 mois de présence ;
4° 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Un salarié ne peut être considéré en période d'essai que si le contrat de travail visé à l'article 2.03 le stipule expressément. Dans ce cas, le contrat de travail indiquera la durée et les modalités de l'essai, en conformité avec les dispositions du paragraphe
La première phrase du 1er alinéa du point 2 “ Transmission des savoirs et développement du tutorat ” et du point 3 “ Transition entre activité et retraite ” de l' article 1.23 b de la convention collective est supprimée, et le  texte du 2e alinéa de ce même point 3 est ainsi rédigé :
“ Ces salariés peuvent utiliser leur compte personnel de formation pour toute action visant à faciliter la transition vers des activités autres que celles qu'ils mettent en œuvre dans l'entreprise. ”
L'embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d'autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d'emplois. Toute modification ultérieure nécessite l'accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
Ces mentions sont les suivantes :
– la date d'entrée en fonction ;
– la fiche du RNQSA correspondant à la qualification de branche attribuée au salarié ;
– la dénomination d'emploi dans les cas visés à l'article 3.02 a, ou en cas de classement sur l'échelon 1 ou 2, ou en cas de recours à une qualification générique tel que défini par l'article 3.02 b ;
– l'échelon de classement ;
– le lieu où la fonction sera exercée ;
– le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;
– le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;
– l'organisation du travail conforme aux articles 1.09 et suivants ;
– la nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;
– les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;
– la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail.
L'article 2.03 “ Contrat de travail ” de la convention collective prend le numéro 2.02, et cet article est modifié comme suit :
Le 2e point de l'énumération figurant au troisième alinéa est scindé en deux points ainsi rédigés :
“ – la fiche du RNQSA correspondant à la qualification de branche attribuée au salarié ;
– la dénomination d'emploi dans les cas visés à l'article 3.02 a, ou en cas de classement sur l'échelon 1 ou 2, ou en cas de recours à une qualification générique tel que défini par l'article 3.02 b ;  ”  .
Le dernier alinéa est supprimé.
L'article 2.02 “ Période d'essai ” de la convention collective prend le numéro 2.03, et cet article est modifié comme suit :
“ À la suite du deuxième alinéa du paragraphe a est inséré un nouvel alinéa ainsi rédigé :
« Lorsque, à l'issue d'un contrat à durée déterminée, la relation de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée du contrat est déduite de la durée de la période d'essai éventuellement convenue  »    ”.
Le texte du troisième alinéa du paragraphe a, devenu le   quatrième alinéa, est modifié comme suit :
“  En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai. Ces mêmes dispositions sont applicables en cas d'embauche sous contrat à durée déterminée. ”
Le 2e alinéa des articles 3.01, 3B. 01 et 5.01 de la convention collective est supprimé ; la 2e phrase du 3e alinéa de l'article 3.02 b, ainsi que la 2e phrase des articles 3B. 02 b et 5.02 b, est ainsi rédigée :
“ La qualification générique attribuée dans ce cas doit être assortie d'une appellation d'emploi décrivant précisément l'activité du salarié. ”
Au premier alinéa des articles 2.13 et 4.11 “ Indemnité de licenciement ” de la convention collective, les mots : “ au moins 1 an d'ancienneté ” sont remplacés par les mots : “ au moins 8 mois d'ancienneté ”.
Le texte du troisième alinéa de ces mêmes articles est ainsi modifié :

L'indemnité de licenciement s'établit comme suit
– 1/4 de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 11 ans.
(1) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2. 12

L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.
L'indemnité de licenciement s'établit comme suit
– 1/4 de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 11 ans.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1 /12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, de 1 /3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n'étant prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.
En cas de licenciement d'un salarié âgé d'au moins 50 ans consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle, il est fait application de l'article 2.10

(1) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Tous les salariés qui, selon les critères et conditions du présent chapitre, mettent en œuvre des connaissances étendues qui requièrent en principe un niveau de formation supérieur, en exerçant éventuellement un commandement sur des collaborateurs de toute nature, sont obligatoirement classés selon les dispositions ci-après quels que soient la forme, la durée et l'objet de leur contrat de travail.
Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4.10.
L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.
L'indemnité de licenciement s'établit comme suit
– 1/4 de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 11 ans.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, de 1/3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n'étant prise en compte que dans la limite d'un montant calculé
pro rata temporis
En cas de licenciement d'un salarié âgé d'au moins 50 ans consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle, il est fait application de l'
article 4.08 e. En cas de licenciement pour un autre motif d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, un complément de capital de fin de carrière est versé lorsque ce salarié remplit les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour en bénéficier.
(1) Paragraphe étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
L'embauchage pour une durée déterminée ou indéterminée doit donner lieu à la conclusion d'un contrat de travail écrit comportant les mentions ci-après, sans préjudice d'autres mentions spécifiques exigées par la loi pour certains types d'emplois. Toute modification ultérieure nécessite l'accord du salarié dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
Ces mentions sont les suivantes :
– la date d'entrée en fonction ;
– la fiche du RNQSA correspondant à la qualification de branche attribuée au salarié ;
– la dénomination d'emploi dans les cas visés à l'article 3B. 02 a ou 5.02 a, ou en cas de recours à une qualification générique tel que défini par les articles 3B. 02 b et 5.02 b ;
– l'échelon attribué maîtrise ou le niveau et le degré de classement attribués cadres ;
– le lieu où la fonction sera exercée ;
– le cas échéant, la durée et les conditions de l'essai ;
– le mode de rémunération et le montant des appointements réels ;
– l'organisation du travail selon l'une ou l'autre des modalités indiquées à l'article 4.04 ;
– la nature, les conditions d'attribution et les modalités de calcul des primes et avantages éventuellement prévus ;
– les modalités d'attribution et de détermination des congés payés ;
– la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail ;
– les taux des cotisations aux régimes de retraite et de prévoyance.
Les droits attribués au titre de la participation à l'ensemble du personnel concerné, seront calculés en référence à la formule légale.
La participation ou réserve spéciale de participation (RSP) se calcule par référence au bénéfice de l'entreprise selon une formule définie à l'article L. 3324-1 du code du travail.
RSP = 1/2 (B – 5 % C) × (S/ VA)
B = bénéfice net de l'entreprise
C = capitaux propres de l'entreprise
S = masse des salaires bruts
VA = valeur ajoutée
Pour la détermination des salaires servant au calcul du montant de la RSP sont retenues les règles de calcul de rémunération au sens de l'article de L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Il est rappelé que selon l'article L. 3324-2 du code du travail, il est possible de choisir une formule dérogatoire de calcul de RSP lors de la conclusion de l'accord de participation, dans la mesure où cette autre formule respecte les principes fondamentaux de la participation et assure aux salariés des avantages au moins équivalents. Dans cette hypothèse, un accord devra être négocié dans l'entreprise.
Les dispositions de l'avenant n° 8 à l'accord « fonctionnement du paritarisme » relatives à la répartition des ressources du CESA entre les organisations professionnelles et syndicales de salariés représentatives, s'appliquent pendant la durée de chaque période quadriennale de mesure de la représentativité, la première commençant le 1er juin 2018.
Les autres dispositions du présent accord entreront en vigueur pour une durée indéterminée après accomplissement des formalités de dépôt.
L'extension du présent accord et de ses annexes sera sollicitée dès l'accomplissement des formalités de dépôt.
Le présent accord est un dispositif de branche, qui n'a pas vocation à faire l'objet d'adaptations au plan territorial ni au niveau des entreprises, sauf en ce qui concerne les méthodes de négociation exposées au chapitre III de l'annexe 2-17, qui revêtent un caractère supplétif conformément à la législation en vigueur.
Tous les salariés de l'entreprise justifiant 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise doivent pouvoir bénéficier de la répartition de la participation. Les mandataires sociaux pourront bénéficier de la participation s'ils cumulent mandat social et contrat de travail pour la partie correspondant à l'activité salariée.
Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précède.
Les périodes de suspension du contrat pour quelque motif que ce soit (congé de maternité, congé d'adoption, accident du travail, par exemple), ne peuvent être déduites du calcul de l'ancienneté.
Les organisations soussignées,
Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;
Vu la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi ;
Vu la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;
Vu l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ;
Vu l'ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective ;
Vu l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.
Considérant que les nombreuses et profondes réformes législatives intervenues depuis plusieurs années dans le domaine du dialogue social et en particulier sur les rôles respectifs de la loi et des partenaires sociaux, tant au niveau de la branche qu'à celui de l'entreprise, conduisent à procéder à une adaptation complète des dispositifs de la convention collective des services de l'automobile.
Conviennent de ce qui suit :
La réserve spéciale de participation (RSP) est répartie entre les bénéficiaires selon la formule mixant répartition uniforme et proportionnelle au temps de présence soit selon le calcul ci-après :
Détermination du montant uniforme : RSP / Nombre de bénéficiaires
Montant individuel de participation : Montant uniforme / 1 607 heures × Durée annuelle individuelle du travail
Pour les salariés au forfait en jours, s'il s'agit d'un forfait compris entre 210 et 218 jours, celui-ci sera considéré au titre du présent accord à 1 607 heures. Toute journée en plus ou en moins sera évaluée sur la base de 7 h 40 centièmes.
La durée de présence s'analyse comme les périodes de travail effectif dans l'entreprise (dont heures complémentaires, heures supplémentaires), auxquelles s'ajoutent les périodes légalement assimilées à du travail effectif au sens des congés payés. Il est aussi rappelé que les périodes d'absences au titre du congé de maternité, de paternité ou d'adoption ainsi que les absences consécutives à un accident du travail (ou à un accident de trajet) ou maladie professionnelle, sont assimilées à des périodes de présence. Sont également considérées comme période de travail effectif les périodes d'absences pour maladie dans la limite de 60 jours continus ou non par exercice.
Le montant des droits susceptibles d'être attribué à un même bénéficiaire, ne peut, pour un même exercice excéder une somme égale aux 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces plafonds visés aux alinéas précédents doivent être calculés pro rata temporis en cas d'entrée et ou de sortie en cours d'année.
Les sommes qui, en raison du plafonnement de droits individuels, ne pourraient être attribuées à un salarié, sont redistribuées aux autres salariés n'ayant pas atteint le plafond, sans que ceci puisse avoir pour effet de dépasser leur propre plafond.
Pour la détermination de la qualité de salarié sont pris en compte tous les contrats de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance, contrat à temps partiel ou à temps plein, etc.).
Tout salarié en contrat de professionnalisation perçoit à compter du 1er janvier 2018 une rémunération correspondant à 100 % de la rémunération minimale conventionnelle auquel est rattaché le poste qu'il occupe.
Cette disposition fera l'objet d'un avenant à l'accord formation professionnelle du 30 septembre 2015.
Le présent accord qui revêt un caractère normatif vise les sociétés ainsi que leurs salarié(e)s, appliquant la convention collective nationale des sociétés d'assistance.
Le présent accord a un double objectif. D'une part il a pour finalité d'intégrer dans la grille de classification de la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager, le positionnement de l'emploi de concepteur(trice) vendeur(se) cuisine, et d'autre part de valoriser les titulaires du CQP correspondant à cet emploi.
a) Les barèmes applicables pour le personnel médecin et infirmier effectuant des transports à partir du 1er janvier 2018 sont revalorisés comme suit :
1. Évacuation sanitaire par avion spécial
(En euros.)

Infirmiers
Indemnités de départ


Taux horaire appliqué à toute la durée de la mission


2. Évacuation sanitaire par avion de ligne ou autres moyens de transport
(En euros.)

Infirmiers
Indemnités de départ


Taux horaire appliqué à toute la durée de la mission


Ces barèmes sont appliqués à tout médecin ou infirmier qu'il soit salarié à la mission ou en contrat à durée indéterminée lorsqu'il effectue des missions de transport.
b) Tous les autres salariés à la mission sont classés au niveau B. Ils ne peuvent percevoir une rémunération horaire inférieure à 12,48 €.

Les montants définis au présent article s'entendent tout élément de rémunération inclus. À cette rémunération s'ajoutent exclusivement les majorations relatives au travail effectué le jour du 1er mai, ainsi que l'indemnité légale de congés payés
(1) Le point c est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3231-6 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2019 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er jour du mois suivant son extension.
Il sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction des relations du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent accord sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Le barème des rémunérations minimales garanties, figurant à l'article 49, est modifié comme suit, et applicable à compter du 1er janvier 2018 aux salariés présents à l'effectif à la date de signature de cet accord.
(En euros.)




















Les montants définis aux articles 1er et 2 correspondent à des rémunérations annuelles brutes, au sens de l'article 50 de la convention collective, pour une activité à temps plein équivalente à 35 heures par semaine.
(1) Article étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal », résultant des articles L. 2261-22, L. 2271-1 et R. 2261-1 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2019 - art. 1)
– Dans l'annexe B de la convention collective « les emplois repères et leur classification », est intégré dans le A un nouvel emploi dans la filière vente intitulé « concepteur(trice) – vendeur(se) cuisine » (fiche 1 bis).
– Après la fiche 1 de l'annexe B, est créée une fiche 1 bis ainsi rédigée :
« Fiche 1 bis
Filière vente
Emploi repère : concepteur(trice) vendeur(se) cuisine
Définition générale : accueillir et qualifier le client sur le lieu de vente ou à distance. Concevoir et vendre une cuisine – Assurer le suivi de la vente

– Accueille le client (ou prospect) sur le lieu de vente ou à distance. Qualifier le client (ou prospect) et planifier les rendez-vous. Mets en œuvre le marchandisage d'un espace de vente de cuisine,
– Définit le projet avec le client. Élabore la situation technique. Négocie et vend la solution technique,
– Prépare le dossier de pose (pour le métreur et/ ou poseur). Gère la commande fournisseur, gère le suivi client et traite les réclamations de premier niveau.
– Dans la grille de l'annexe B « Positionnement des emplois repères » dans la filière vente est intégré à côté du positionnement vendeur, l'emploi repère « concepteur(trice) vendeur(se) cuisine ». La fiche 1 bis est intégrée entre la fiche 1 et la fiche 2 avec un positionnement débutant au niveau III échelon 1 et se terminant au niveau VI échelon 2.
Les salariés entrant dans le métier (recrutement externe ou promotion interne) ayant obtenu le CQP de concepteur(trice) vendeur(se) cuisine seront positionnés a minima au niveau III, échelon 2 de la grille de classification.
Les salariés ayant une ancienneté dans le métier inférieure à 5 ans, après obtention du CQP de concepteur(trice) vendeur(se) cuisine, percevront à cette occasion une prime dont le montant total est de 750 € brut. Cette prime sera versée au plus tard le mois après l'obtention du certificat. Ils seront également classés a minima au niveau III, échelon 2 de la grille de classification.
Les salariés ayant une ancienneté dans le métier au moins égale à 5 ans, après obtention du CQP de concepteur(trice) vendeur(se) cuisine, seront positionnés a minima au niveau III, échelon 3 de la grille de classification. Ils percevront à cette occasion une prime dont le montant est de 750 € brut. Cette prime sera versée au plus tard le mois après l'obtention du certificat.
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel de l'électronique et de l'équipement ménager du 26 novembre 1992.
Les entreprises restent libres d'adopter ou non le dispositif prévu par le présent accord.
De cette manière, les dispositions du présent accord permettent aux employeurs d'appliquer directement le présent régime de participation sans devoir conclure un accord de participation au niveau de leur entreprise. Dans ce cas, ils doivent alors se conformer aux dispositions des articles ci-dessous :
– formule de calcul ;
– modalités de répartition et de gestion ;
– information des bénéficiaires.
Les entreprises et leurs salariés bénéficient alors des mêmes avantages fiscaux et sociaux que dans le cadre du régime obligatoire de la participation y compris pour les entreprises de moins de 50 salariés qui s'y engageraient.
Les droits attribués à chaque bénéficiaire, y compris le cas échéant le supplément de participation, peuvent être versés et gérés dans un plan d'épargne qui comportera obligatoirement un fonds sécuritaire. Un plan d'épargne est en conséquence mis en place obligatoirement et simultanément à l'application du présent accord. Les droits peuvent également être affectés à un compte que l'entreprise doit consacrer à des investissements. Dans cette hypothèse, ces sommes sont rémunérées à un taux minimum tel que défini par l'article D. 3324-33 du code du travail. Le choix entre l'une ou l'autre des formules devra être effectué par le salarié dans les 3 semaines suivant la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué. Cette information du montant sera faite avant la fin du 5e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel les droits sont attribués.
Lorsque le salarié et le cas échéant le bénéficiaire visé aux deux derniers alinéas de l'article 3, ne demande pas le versement en tout ou partie des sommes qui lui sont attribuées au titre de la participation ou qu'il ne décide pas de les affecter dans l'un des dispositifs prévus aux 2 premiers alinéas du premier article, sa quote-part de réserve spéciale de participation, dans la limite de celle calculée à l'article L. 3324-1 du code du travail, est affectée, pour moitié dans un plan d'épargne pour la retraite collectif lorsqu'il a été mis en place dans l'entreprise et, pour moitié, dans un plan d'épargne ou un compte que l'entreprise doit consacrer à des investissements.
Toutefois, lorsque les sommes attribuées au titre d'un exercice n'excèdent pas un montant fixé par arrêté ministériel (80 € à la date de conclusion du présent accord), elles peuvent être directement versées au salarié.
En outre, la disponibilité des sommes est immédiate par option sur demande expresse du salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 3324-10 du code du travail. Pour cela, l'employeur doit remettre un bulletin d'option à chaque salarié pour qu'il opère son choix. Ce bulletin indique le montant qui lui est attribué et le montant dont il peut demander tout ou partie du versement. Dès remise de ce document contre récépissé, le salarié dispose d'un délai de 3 semaines pour solliciter le versement anticipé ou tout ou partie des droits lui revenant.
Lorsqu'un salarié demande le versement de la participation, l'entreprise, conformément à l'article L. 3324-10 du code du travail, verse les sommes correspondantes au droit à participation avant le premier jour du 6e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel ces droits sont attribués. Passé ce délai, ces versements seront majorés d'un intérêt de retard calculé conformément à l'article D. 3324-21-2 du code du travail.
Le présent accord a pour objet le développement de la participation dans la branche des commerces et services de l'audiovisuel de l'électronique et de l'équipement ménager.
Dans le cadre de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006, modifiée par celle n° 2015-990 du 6 août 2015, les signataires du présent accord conviennent de mettre en place un régime de participation d'application facultative dans les entreprises de la branche qui ne sont pas légalement assujetties à la participation ou dans celles qui ont un accord de participation, mais souhaiteraient rejoindre le dispositif de branche. Cependant, il est rappelé que la participation est obligatoire à partir de 50 salariés, et que dans ce cas, les entreprises sont tenues de proposer un plan d'épargne à leurs salariés.
Les salariés sont informés du présent dispositif de participation par tout moyen à la convenance de l'entreprise (affichage, insertion sur l'intranet de l'entreprise, etc.).
Par ailleurs, chaque année et dans les 6 mois suivants la clôture de l'exercice préalable au versement de la RSP, l'employeur présente à l'instance de représentation du personnel compétente, un rapport comportant notamment les éléments servant de base au calcul du montant de la participation pour l'exercice écoulé ainsi que des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.
Un état récapitulatif doit être remis au salarié à son départ de l'entreprise indiquant la nature et le montant de ses avoirs, ainsi que toute information concernant la disponibilité et le transfert éventuel des sommes épargnées vers le plan de son nouvel employeur. Cet état récapitulatif doit également préciser si les frais de tenue de compte sont pris en charge par l'entreprise ou par l'épargnant (art. L. 3341-7 du code du travail). Cet état récapitulatif est inséré dans le livret d'épargne salariale.
Lorsque le salarié quitte l'entreprise avant que celle-ci n'ait eu connaissance du montant de la participation qui lui revient au titre de l'exercice en cours, dès que l'entreprise en aura connaissance, une information sera faite au salarié à l'adresse indiquée par celui-ci lors de son départ de l'entreprise.
L'accord ci-après dénommé « Dialogue social dans les services de l'automobile » comporte 3 chapitres distincts, respectivement consacrés au dialogue social au niveau de la branche, au niveau territorial, et au niveau de l'entreprise.
Ces 3 chapitres constituent l'annexe 2.17 de la convention collective nationale des services de l'automobile dont le texte, issu de l'accord paritaire national du 23 juin 2010, est abrogé. Cet accord avait institué l'observatoire de la branche des services de l'automobile (OBSA) et la commission paritaire nationale de validation (CPNV), devenue caduque après la suppression par la loi du dispositif de validation par la branche des accords d'entreprise négociés avec les représentants élus du personnel.
Le chapitre Ier détermine la composition, le fonctionnement et les attributions de la commission paritaire nationale des services de l'automobile, qui est la CPPNI visée à l'article L. 2232-9 du code du travail. Il crée une commission spécialisée, commission paritaire nationale des services de l'automobile, pour l'interprétation des textes conventionnels, et il donne délégation permanente à l'observatoire de branche pour le suivi des métiers, des qualifications et des négociations.
Le chapitre II reprend le texte de l'accord paritaire national du 27 juin 2017 relatif aux commissions paritaires régionales des services de l'automobile, étendu par arrêté ministériel du 19 décembre 2017, tout en le modifiant marginalement. Ce chapitre se substitue aux accords du 28 mars et du 27 juin 2017, qui sont par conséquent abrogés.
Le chapitre III encourage le dialogue social au niveau de l'entreprise, en développant l'objet des négociations tenant compte de la diversité de situation et de taille des entreprises, et en proposant des méthodes de négociation propres à favoriser leur déroulement dans des conditions optimales de sécurité et de loyauté.
Sont annexés au présent accord :
– l'avenant n° 85 à la convention collective, qui transcrit dans celle-ci les dispositions de l'accord nécessitant une transposition dans le dispositif conventionnel ;
– l'avenant n° 8 à l'accord du 16 novembre 2000 relatif au fonctionnement du paritarisme.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent accord comporte des stipulations spécifiques aux petites entreprises, en ce qui concerne notamment la participation des salariés aux réunions de la CPNSA, la représentation institutionnelle des entreprises de moins de 11 salariés et de leurs salariés, l'application des accords types, et le dialogue social dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Le chef d'entreprise remet à chaque salarié, au moment de la mise en place du présent accord et lors de la conclusion du contrat de travail un « livret d'épargne salariale » présentant les dispositifs d'épargne salariale proposés par l'entreprise.
En outre, tout salarié bénéficiaire reçoit, avant la fin du 5e mois qui suit la clôture de l'exercice, une fiche distincte du bulletin de salaire indiquant

le montant total de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé ;
– le montant dont il peut demander en tout ou partie le versement ;
– le délai dans lequel il peut formuler sa demande ;
– le montant des droits attribués à l'intéressé ;
– le montant de la CSG et de la CRDS ;
– l'organisme auquel est confiée la gestion de ces droits ;
– la date à laquelle ses droits seront négociables ou exigibles ;
– les cas dans lesquels ils peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant ;
– l'expiration de ce délai.
La fiche d'information peut être remise par voie électronique sous réserve d'avoir recueilli l'accord des salariés concernés.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3324-12 et D. 3323-16 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2019 - art. 1)
En cas de litige concernant l'application de raccord, le différend sera porté à l'ordre du jour de la plus prochaine réunion de l'instance de représentation du personnel concernée ou à défaut à la commission spécialisée créée par l'employeur, en vue de trouver une solution. À défaut d'accord, le différend sera porté devant les tribunaux de l'ordre judiciaire selon les règles de compétence prévues par le code de procédure civile.
Les entreprises ayant décidé la mise en place de la participation dans le cadre du présent accord sont tenues de notifier à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) dont elles relèvent :
– l'application de la participation financière dans leur entreprise en application du présent accord ;
– ses modalités d'application, notamment la date d'effet et la durée d'application de l'accord dans leur entreprise.
L'entrée en vigueur d'un accord de participation mis en place au niveau de l'entreprise, conclu dans les conditions prévues à l'article L. 3322-6 du code du travail entraîne la sortie de plein droit du champ d'application général du présent chapitre.
Enfin, en cas de dénonciation de la mise en œuvre du présent accord de participation par une entreprise, cette dernière devra en informer chacune des organisations signataires du présent accord de branche et le notifier à la DIRECCTE.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le premier jour du mois suivant son extension à intervenir dans les meilleurs délais.
Il sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale des relations du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent accord sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
La commission paritaire nationale des services de l'automobile (CPNSA), qui est la commission visée à l'article L. 2232-9 du code du travail, est composée en nombre égal de représentants désignés par les organisations professionnelles représentatives et par les organisations syndicales représentatives dans la branche des services de l'automobile.
1.1. Délégations patronales
La délégation patronale est composée de 25 représentants désignés pour une durée indéterminée à raison de :
– 19 désignés par le CNPA ;
– 3 désignés par la FNA ;
– 3 désignés par l'ASAV.
Ces représentants sont des dirigeants ou cadres d'entreprises visées à l'article 1.01 de la convention collective et adhérentes à l'organisation, ou bien des responsables statutaires de l'organisation, ou bien des salariés de l'organisation.
Chaque organisation établit et met à jour la liste de ses représentants, comportant un chef de file qui est le signataire des accords de branche. La liste comporte pour chaque représentant son nom, son prénom, son adresse internet, et le métier qu'il représente. Elle est remise au secrétaire de la CPNSA, qui la tient à la disposition des autres organisations représentatives, sur simple demande de leur part.
Lors de chaque réunion, la délégation est composée en tendant à assurer une représentation équilibrée des hommes et des femmes, et en permettant l'expression des diverses composantes professionnelles qu'elle représente.
1.2. Délégations syndicales de salariés  (1)
La délégation syndicale est composée de 25 représentants désignés pour une durée indéterminée à raison de :
– 5 désignés par la CFDT ;
– 5 désignés par la CFE-CGC ;
– 5 désignés par la CFTC ;
– 5 désignés par la CGT ;
– 5 désignés par FO.
Ces représentants sont des salariés d'entreprises visées à l'article 1.01 de la convention collective et adhérents de l'organisation, ou bien des responsables statutaires de l'organisation, ou bien des salariés de l'organisation.
Chaque organisation établit et met à jour une liste de ses représentants habilités à siéger, comportant un chef de file qui est le signataire des accords de branche. Les renseignements portés sur cette liste doivent permettre de vérifier la conformité des mandats aux prescriptions du présent article.
Dès réception d'une convocation, chaque organisation fait connaître sans délai au secrétariat de la CPNSA l'identité des représentants appelés à siéger.
Lors de chaque réunion, la délégation est composée en tendant à assurer une représentation équilibrée des hommes et des femmes, et en permettant l'expression des diverses composantes qu'elle représente.
(1) Les articles 1.1 et 1.2 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 31 janvier 2020 - art. 1)
La négociation collective d'entreprise peut porter sur tous les thèmes autorisés par la loi, sauf dans les domaines visés au paragraphe 3-1 du chapitre Ier, qui sont réservés à la CPNSA selon les modalités fixées par l'article L. 2253-1 du code du travail.
Les entreprises visées ci-dessous sont invitées à négocier des accords de méthode tels que proposés à l'article 2, qui fixent notamment la périodicité des négociations qu'elles sont tenues de mener. Un accord de méthode peut être recherché, soit pour une négociation déterminée, soit pour toute négociation à venir dans un délai donné.
À défaut d'accord de méthode répondant aux prescriptions de l'article 2, l'employeur est tenu d'engager des négociations, selon la périodicité et les modalités prévues par les articles L. 2243-13 et L. 2243-14 du code du travail, sur les thèmes indiqués dans les articles L. 2242-15 à L. 2242-20 du même code.
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois par an :
– une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
– une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Dans les entreprises et les groupes d'entreprises d'au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France, l'employeur engage, au moins une fois tous les 4 ans, en plus des négociations mentionnées ci-dessus, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Une négociation d'entreprise peut également porter :
– sur la reconnaissance d'établissements distincts ;
– sur l'institution, dans ces derniers, de représentants de proximité ;
– sur la reconnaissance d'une unité économique et sociale ;
– sur l'institution d'un conseil d'entreprise tel que défini par l'article L. 2321-1 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 31 janvier 2020 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet d'un suivi annuel dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) prévue à l'article 50 de la convention collective nationale de branche.
Dans le cadre de ces réunions qui feront l'objet d'un point de l'ordre du jour distinct, portant sur les thèmes de la diversité et de l'égalité des chances :
– seront commentés les indicateurs consolidés au niveau de la branche figurant en annexe ci-jointe ;
– seront présentés par les représentants des sociétés des indicateurs qualitatifs, correspondant à des actions menées en entreprise ;
– seront exposées les bonnes pratiques des entreprises de la branche.
Par ailleurs, une commission paritaire de bilan se réunira au plus tard 3 mois avant l'expiration du présent accord.
Cette commission se composera, d'une part de la délégation des organisations syndicales représentatives de salariés, et d'autre part de la délégation des employeurs. La délégation des salariés comprendra deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent accord. Le nombre des membres de la délégation des employeurs est au plus égal à celui de la délégation des salariés.