Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
A. – L'article 20.1 « Définition et objectifs » est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 20.1
Définition et objectifs
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des publics bénéficiaires.
Plus précisément, elles doivent permettre à leurs bénéficiaires de suivre :
1. Une formation qualifiante :
– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche,
ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches.
2. Une action permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences.
3. Une action permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire CNCP (commission nationale de la certification professionnelle). »
B. – L'article 20.3 « Publics concernés » est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 20.3
Publics concernés
Les parties signataires conviennent que les périodes de professionnalisation sont ouvertes, dans le secteur du paysage, aux salariés sous contrat à durée indéterminée et, prioritairement, aux formations ayant notamment pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi et/ ou le développement des compétences professionnelles et s'adressant notamment :
– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
– aux salariés souhaitant bénéficier d'une action de formation leur permettant de changer de qualification dans le secteur du paysage ;
– aux salariés souhaitant bénéficier d'une action leur permettant de s'adapter aux éventuelles nouvelles conditions d'exercice de leur métier ;
– aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CDD, CDI) ;
– aux salariés suivant les formations prioritaires de branche, proposés au conseil d'administration du FAFSEA par la section paritaire sectorielle du paysage et acceptés par celui-ci ;
– aux publics prioritaires proposés par la section paritaire sectorielle du paysage au conseil d'administration du FAFSEA et acceptés par celui-ci. »
C. – L'article 20.4 « Durée de la formation » est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 20.4
Durée de la formation
« La durée minimale des parcours de formation mis en œuvre dans le cadre des périodes de professionnalisation est fixée à 70 heures, réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.
Toutefois, cette durée minimale ne s'applique pas aux actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience, aux formations financées dans le cadre de l'abondement CPF, aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire de la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP). »
Le champ d'application du présent accord est identique à celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale de travail du 18 avril 1996 concernant le personnel des parcs et jardins zoologiques privés ouverts au public, dans sa rédaction résultant des dispositions de l'avenant n° 14 modifié du 24 janvier 2012.
Il permet, conformément aux dispositions de l'article L. 5121-8 du code du travail, aux entreprises et aux groupes d'entreprises de la branche dont l'effectif est d'au moins 50 et de moins de 300 salariés, non couverts par un accord d'entreprise ou un plan d'action, de se placer volontairement dans le cadre du dispositif portant création du contrat de génération en vue de favoriser l'emploi des jeunes et des seniors tout en bénéficiant des aides prévues à cet effet. Il offre également des axes de réflexion aux autres entreprises et aux groupes d'entreprises de la branche qui envisagent ou sont soumis à l'obligation de négocier un accord d'entreprise ou de mettre en place un plan d'action.
Pour l'application du présent accord, les engagements pris concernent :
– en matière d'emploi des jeunes, les jeunes âgés d'au plus 26 ans lors de la date d'embauche. Cet âge est porté à 30 ans pour les travailleurs handicapés ;
– en matière de recrutement des salariés âgés, ceux ayant au moins 55 ans ;
– en matière de maintien dans l'emploi des salariés âgés, ceux ayant au moins 57 ans. Cet âge est limité à 55 ans pour les travailleurs handicapés.
(1) Article 1er étendu sous réserve des dispositions du décret n° 2015-249 du 3 mars 2015 susvisé.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
Les entreprises ou groupes d'entreprises d'au moins 50 salariés souhaitant bénéficier du présent dispositif devront réaliser un diagnostic préalable.
Conformément aux dispositions de l'article D. 5121-27 du code du travail, il doit comporter :
– la pyramide des âges ;

les profils des jeunes et des salariés âgés et leur classification ;
– les prévisions de départs à la retraite ;
– les perspectives d'embauche ;
– les compétences clés de l'entreprise ;
– les conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité.
Il doit être transmis préalablement à la DIRECCTE.
(1) Deuxième tiret de l'alinéa 2 de l'article 9 étendu sous réserve des dispositions de l'article D. 5121-27 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
Le présent accord sera diffusé sur le site internet de l'association française des parcs zoologiques privés ouverts au public (AFDPZ). Les organisations de salariés signataires de l'accord s'engagent aussi à assurer sa publicité auprès des salariés.
Les entreprises de la branche s'engagent aussi à en assurer la communication auprès des salariés soit par le biais des panneaux d'affichage prévus à cet effet, soit sur leur site intranet.
Après expiration du délai d'opposition et en application des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de l'unité territoriale de Paris de la DIRECCTE Ile-de-France et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions légales.
Le rapport annuel de la branche sera complété par un rapport sur l'emploi des jeunes et des seniors comportant les informations et les indicateurs suivants :
– l'actualisation des données mentionnées dans le diagnostic préalable ;
– le suivi des indicateurs mis en place pour les actions portant sur l'insertion des jeunes et sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement des jeunes et de maintien dans l'emploi de ces derniers ;
– le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences ;
– le niveau de réalisation des autres actions prévues ;
– le résultat de chaque indicateur prévu dans le présent texte.
Dans les entreprises de la branche faisant application du présent accord, un rapport annuel sera établi et présenté au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel, s'ils existent. Il sera également transmis aux délégués syndicaux.
Ce rapport comportera le bilan chiffré des actions relatives à l'emploi des jeunes et des seniors mises en œuvre :
– l'actualisation des données mentionnées dans le diagnostic préalable de l'article D. 5121-27 du code du travail ;
– le nombre de salariés recrutés au cours de l'année ;
– le nombre de salariés âgés d'au plus 26 ans (au plus 30 ans pour les salariés handicapés) recrutés dans l'année en contrat de travail à durée indéterminée et le pourcentage par rapport au nombre total des embauches ;
– le nombre de salariés âgés d'au moins 55 ans recrutés et maintenus dans l'année ;
– le nombre total de salariés âgés de 57 ans et plus (incluant les travailleurs handicapés âgés d'au moins 55 ans) et plus et le pourcentage par rapport à l'effectif total des salariés de la branche ;
– la répartition par catégories professionnelles, emplois et sexes au 31 décembre de l'année ;
– le nombre et le type d'actions de formation réalisées par les jeunes de 26 ans au plus (au plus 30 ans pour les salariés handicapés) et les salariés âgés de 55 ans et plus ;
– le nombre de mises en place d'un livret d'accueil au sein des entreprises de la branche ;
– le nombre d'entretiens de suivi réalisés à l'issue du premier mois et de la dernière année d'embauche au profit des jeunes salariés ;
– le nombre de contrats en alternance conclus ;
– le nombre de stagiaires rémunérés accueillis au sein des entreprises concernées ;
– le nombre d'entretiens professionnels de seconde partie de carrière réalisés au profit des salariés seniors ;
– le nombre de changements de poste en interne réalisés pour les salariés âgés de 55 ans et plus, en distinguant les demandes volontaires des reclassements ;
– le nombre de passages à temps partiel pour les salariés âgés de 55 ans et plus au cours de l'année ;
– le nombre de réunions de coopération intergénérationnelle réalisées ;
– le nombre de binômes mis en place ;
– le nombre et l'âge des tuteurs.
La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à transmettre l'expérience, les savoirs et les compétences dans l'entreprise ainsi qu'à préserver la mémoire de cette dernière.
4.1. Mise en place de binômes de compétences
Des binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle seront mis en place sur la base du volontariat.
L'objectif est que de tels binômes soient mis en place pour toutes les compétences clés de l'entreprise et qu'en conséquence, sur 50 % des recrutements de jeunes à des postes requérant de telles compétences, un binôme soit mis en place.
4.2. Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
La transmission des savoirs et des compétences sera réalisée par le biais du tutorat sur la base du volontariat auprès des salariés qui disposent des qualités relationnelles, pédagogiques et techniques nécessaires.
Les entreprises de la branche s'engagent à favoriser la transmission des savoirs et des savoir-faire en développant les actions de tutorat. Le tutorat est défini par l'article 71 f de la convention collective.
A sa demande, chaque tuteur se verra proposer une formation, afin de faciliter les qualités requises au premier alinéa.
Les parties signataires considèrent que la transmission des compétences acquises par les seniors tout au long de leur vie professionnelle constitue un axe à privilégier, compte tenu de leur expérience, de leur savoir-faire et de leur connaissance de l'entreprise.
Au vu des compétences et de l'expérience des salariés âgés de 55 ans ou plus, et afin de garantir un transfert de leurs compétences et savoir-faire au profit des jeunes d'au plus 26 ans tutorés, ou 30 ans pour les travailleurs handicapés, dans le domaine d'activité considéré, les candidatures des seniors aux fonctions de tuteur seront étudiées prioritairement par l'employeur.
Peut adhérer sans réserve au présent accord toute organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de l'accord. L'adhésion est signifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.
L'adhésion confère à l'organisation les mêmes droits et obligations que les parties signataires.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions de l'article 5 du chapitre III de la convention collective.
En tout état de cause, dans le délai de 6 mois précédant l'expiration des effets du présent accord, les parties s'engagent à se réunir afin de dresser le bilan de la période écoulée et de négocier le cas échéant un nouvel accord.
Afin d'anticiper la gestion active des âges, les établissements d'au moins 50 salariés réaliseront un diagnostic préalable sur la pyramide des âges, la situation des jeunes et des salariés âgés de l'entreprise, les compétences clés de l'entreprise et les prévisions de départs et d'embauches à partir du modèle mis en place par la branche professionnelle (annexe I).
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération, en vue de favoriser l'emploi des jeunes et des seniors au sein de la branche tout en permettant aux entreprises ou groupes d'entreprises de 50 à moins de 300 salariés de bénéficier des aides prévues à cet effet.
Il est rappelé que le contrat de génération n'est pas un contrat de travail mais un dispositif d'aide à l'emploi permettant de faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat de travail à durée indéterminée et de favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés tout en assurant la transmission des savoirs et des compétences au sein de la branche.
Les partenaires sociaux prennent en compte l'évolution du contexte économique.
En conséquence, les signataires du présent avenant décident, à compter du 1er janvier 2015, d'une augmentation des salaires minima comme suit :
Grille de salaires annuels (base 35 heures hebdomadaires) applicable à compter du 1er janvier 2015
Ouvriers, employés
(En euros.)




















Agents de maîtrise
(En euros.)







(En euros.)


(moins de 3 ans
d'ancienneté)

(plus de 3 ans
d'ancienneté)






(En euros.)
Les entreprises devront prendre en compte l'objectif d'égalité  professionnelle entre les femmes et les hommes, en prenant notamment en  compte des mesures concernant le recrutement, la rémunération, la  formation et l'évolution de carrière.
Lors du renouvellement éventuel du prêt, le montant maximum de celui-ci, prévu aux articles 2 des avenants des 19 décembre 1974 et 2 janvier 1975, est porté, compte tenu de l'évolution de l'indice INSEE « Achat de véhicules », à compter du 1er janvier 2015, à 5 171,77 €.
A l'alinéa 1 de l'article 10.3.2 « Décès, invalidité permanente et totale, incapacité de travail, invalidité »,est supprimée la mention :
« (...) et sous réserve que l'ancien gérant mandataire non salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives, qu'elles soient prévues par l'accord collectif national ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ».
Il est inséré un deuxième alinéa à l'article 10.3.2, selon lequel :
« Le cas échéant, le gérant mandataire non salarié est informé qu'il bénéficie des dispositions prévues à l'alinéa précédent. Cette information fait l'objet d'une mention expresse sur le certificat de gérance qui est remis à l'occasion de la cessation du contrat. »
Le présent avenant, qui porte le n° 62, vise à mentionner la latitude qu'ont les gérants mandataires non salariés d'embaucher du personnel ou de se faire remplacer, à leurs frais et sous leur entière responsabilité. Il précise les mesures d'accompagnement dont ils peuvent bénéficier, le cas échéant.
Dans ce cadre, l'avenant n° 62 modifie, à compter du 1er janvier 2015, les articles 2 et 3 de l'accord collectif national des maisons d'alimentation à succursales, supermarchés, hypermarchés « Gérants mandataires non salariés » du 18 juillet 1963 modifié.
L'article 1er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a modifié les règles jusqu'alors applicables en matière de portabilité des droits à la prévoyance complémentaire.
L'article L. 911-8 nouveau du code de la sécurité sociale prévoit la généralisation de ce droit dont il mutualise le financement : la faculté de renonciation du potentiel bénéficiaire devient donc sans objet.
Par ailleurs, ce texte porte la durée maximale du maintien des garanties de 9 à 12 mois, et ce pour les ruptures de contrat intervenant à partir du 1er juin 2015. La loi précise également les règles de détermination de cette durée maximale.
Le présent avenant, qui porte le no 61, a pour objet de mettre en conformité avec ces nouvelles règles les dispositions prévues en la matière par l'accord collectif national des maisons d'alimentation à succursales, supermarchés, hypermarchés « Gérants mandataires non salariés » du 18 juillet 1963 modifié.
Au premier alinéa de l'article 2 « Champ d'application », après la mention : « selon le statut fixé aux articles L. 7322-1 à L. 7322-6 du code du travail », et avant la mention : « la gestion et l'exploitation des succursales de commerce alimentaire appartenant à ces entreprises », il est précisé :
« le cas échéant, en qualité de gérants mandataires non salariés employeurs lorsqu'ils sont amenés à embaucher, pour une période déterminée ou indéterminée, ou à reprendre des salariés, à leurs frais et sous leur entière responsabilité (…) ».
Le montant en euros de l'indemnité forfaitaire prévue au premier alinéa du c « Indemnisation des stages de formation économique » de l'article 36 C « Indemnisation des représentants des gérants mandataires non salariés » est remplacé par le suivant : « 40 €. »
La date d'entrée en application figurant au deuxième alinéa du même article est remplacée par la suivante : « à compter du 1er janvier 2015 ».
Le montant de l'indemnité forfaitaire annuelle figurant au sixième alinéa de l'article 21 C « Inventaire de règlement » est remplacé par le suivant : « 4/600 ».
A la suite de la mention « quels que soient le nombre d'inventaires réalisés dans une année et les modalités de réalisation de ceux-ci », il est inséré un nouvel alinéa selon lequel : « Le montant de l'indemnité forfaitaire visée ci-dessus est applicable à compter du 1er janvier 2015. »
L'alinéa 2 de l'article 10.3.4 « Durée et limites de la portabilité » est désormais rédigé comme suit :
« Les garanties sont maintenues pendant la période d'indemnisation de l'assurance chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de gérance ou des derniers contrats de gérance s'ils ont été consécutifs. Cette durée est appréciée en mois entiers, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois. »
Les dispositions du présent avenant s'appliqueront à toutes les ruptures de contrat de gérance prenant effet à compter du 1er juin 2015.
Il est précisé que, pour toutes les ruptures de contrat de gérance intervenant avant cette date, trouveront à s'appliquer les règles relatives à la durée maximale de la portabilité prévues par l'article 3.4 de l'avenant n° 52 du 14 octobre 2009 à l'accord collectif national des maisons d'alimentation à succursales, supermarchés, hypermarchés « Gérants mandataires non salariés » du 18 juillet 1963 modifié.
Les salariés des ports de plaisance bénéficient d'une prime d'ancienneté qui est calculée à partir de leur salaire mensuel brut de base.
Ce salaire correspond au salaire du coefficient mentionné sur le bulletin de salaire, à l'exclusion des compléments de rémunération et des points supplémentaires ou complémentaires constituant le salaire mensuel du salarié.
La rémunération servant au calcul de la prime d'ancienneté n'est pas modifiée par le présent article. Ainsi, cette modification de taux ne doit pas remettre en cause certains avantages individuels ou collectifs relatifs à la détermination de l'assiette de rémunération servant au calcul de la prime. Toutefois, chaque employeur devra préciser les modalités de mise en œuvre de cette mesure par la voie d'un accord d'entreprise ou d'une décision unilatérale.
On entend par ancienneté toutes les périodes assimilées à du travail effectif, soit : les périodes de congés payés, les absences pour maternité ou adoption, les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle limitées à une durée de 1 an, les jours de repos supplémentaires octroyés en compensation de la réduction du temps de travail, les congés de formation économique et syndicale.
L'ancienneté se décompte à partir du premier jour d'embauche en contrat à durée indéterminée ou du premier jour en contrat à durée déterminée si celui-ci précède l'embauche en durée indéterminée sans interruption entre les contrats successifs.
La prime d'ancienneté est calculée dans les conditions suivantes : 1,5 % après 2 années de présence, plus 1,5 % toutes les 2 années supplémentaires, avec un maximum de 21 %.
Le bénéfice de la prime d'ancienneté interviendra pour la première paie du mois civil suivant la date à laquelle le salarié réunit les conditions d'ouverture au bénéfice de la prime.
Le salarié qui bénéficie actuellement de la prime d'ancienneté de 18 % verra sa prime portée à 21 % si celui-ci bénéficie de l'ancienneté le justifiant. Le relèvement de plafond peut s'effectuer en une ou plusieurs fois. Le nouveau taux sera effectif au plus tard à la fin de la période de mise en conformité, soit le 31 décembre 2016.
Les partenaires sociaux s'engagent à établir un bilan du présent article à la fin de l'année 2015 et à la fin de l'année 2016.
Les salariés des ports de plaisance bénéficient d'une prime d'ancienneté qui est calculée à partir de leur salaire mensuel brut de base.
Ce salaire correspond au salaire du coefficient mentionné sur le bulletin de salaire, à l'exclusion des compléments de rémunération et des points supplémentaires ou complémentaires constituant le salaire mensuel du salarié.
La rémunération servant au calcul de la prime d'ancienneté n'est pas modifiée par le présent article. Ainsi, cette modification de taux ne doit pas remettre en cause certains avantages individuels ou collectifs relatifs à la détermination de l'assiette de rémunération servant au calcul de la prime. Toutefois, chaque employeur devra préciser les modalités de mise en œuvre de cette mesure par la voie d'un accord d'entreprise ou d'une décision unilatérale.
On entend par ancienneté toutes les périodes assimilées à du travail effectif, soit : les périodes de congés payés, les absences pour maternité ou adoption, les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle limitées à une durée de 1 an, les jours de repos supplémentaires octroyés en compensation de la réduction du temps de travail, les congés de formation économique et syndicale.
L'ancienneté se décompte à partir du premier jour d'embauche en contrat à durée indéterminée ou du premier jour en contrat à durée déterminée si celui-ci précède l'embauche en durée indéterminée sans interruption entre les contrats successifs.
La prime d'ancienneté est calculée dans les conditions suivantes : 1,5 % après 2 années de présence, plus 1,5 % toutes les 2 années supplémentaires, avec un maximum de 21 %.
Le bénéfice de la prime d'ancienneté interviendra pour la première paie du mois civil suivant la date à laquelle le salarié réunit les conditions d'ouverture au bénéfice de la prime.
Le salarié qui bénéficie actuellement de la prime d'ancienneté de 18 % verra sa prime portée à 21 % si celui-ci bénéficie de l'ancienneté le justifiant. Le relèvement de plafond peut s'effectuer en une ou plusieurs fois. Le nouveau taux sera effectif au plus tard à la fin de la période de mise en conformité, soit le 31 décembre 2016.
Les partenaires sociaux s'engagent à établir un bilan du présent article à la fin de l'année 2015 et à la fin de l'année 2016.

Article étendu sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires assimilant certaines périodes à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (arrêté du 21 juillet 2015, art. 1er).
Le texte du présent accord, auquel pourra adhérer toute organisation syndicale non signataire, sera déposé au secrétariat des conseils de prud'hommes ainsi qu'à la DIRECCTE de Haute-Normandie.
Toute organisation non signataire adhérera au présent accord par simple déclaration au secrétariat des conseils de prud'hommes et en avisera les organisations signataires par lettre recommandée.
en application des dispositions du titre VIII, chapitre Ier, et de l'article 1.3 du titre Ier des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant plus de 10 salariés), d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés), d'autre part, il a été convenu ce qui suit.
Le présent accord s'applique aux entreprises et/ ou établissements utilisant à titre principal le pin maritime en forêt de Gascogne situés principalement dans les départements des Pyrénées-Atlantiques, de la Charente, de la Charente-Maritime, des Landes, de la Dordogne, de la Gironde, de Lot-et-Garonne et qui ne sont pas liés par une convention nationale particulière à une industrie non visée au paragraphe suivant.
Les entreprises et/ ou établissements visés par le présent accord sont ceux qui exercent à titre principal l'une des activités mentionnées aux numéros suivants de la nomenclature d'activités française (NAF rév. 2,2008).
16. 10A. Sciage et rabotage du bois, hors imprégnation
A l'exclusion des entreprises agricoles visées à l'article L. 1144-3 du code rural et exerçant à titre principal l'une des activités correspondant à la nomenclature. Cette classe comprend notamment la fabrication de parquets et lambris.
16. 23Z. Fabrication de charpentes et de menuiserie
Est visée par la présente convention uniquement la fabrication de bardeaux, baguettes et moulures.
16. 24Z. Fabrication d'emballages en bois
Y compris le montage de caisses en bois.
16. 29Z. Fabrication d'objets divers en bois
Cette classe comprend uniquement la fabrication d'objets divers en bois tels que manches et montures pour outils, cintres et autres formes en bois, porte-manteaux et ustensiles ménagers en bois, coffrets, bobines et articles en bois tourné, articles d'ornements ou de marqueterie.
Nota : Par arrêté ministériel du 23 janvier 2019, pris en application de l'article L. 2261-32 du code du travail relatif à la restructuration des branches professionnelles, le champ d'application de la convention collective interrégionale de l'industrie du bois de pin maritime en forêt de Gascogne (IDCC 172) a fusionné avec celui de la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois (IDCC 158), désignée comme branche de rattachement.
Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs, les stipulations des conventions collectives concernées peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).
Conformément au code du travail, le présent accord, auquel pourra adhérer toute organisation syndicale non signataire, sera déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes de Rouen ainsi qu'à la DIRECCTE de Haute-Normandie.
Toute organisation non signataire pourra adhérer au présent accord par simple déclaration au secrétariat du conseil de prud'hommes de Rouen et en avisera les organisations signataires par lettre recommandée.
Les parties signataires du présent avenant à l'accord régional du 11 janvier 1991 ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après, applicable au 1er janvier 2015.
Les parties signataires du présent avenant ont arrêté :
– le coefficient 150 est fixé à 1 446 € ;
– le coefficient 210 est fixé à 1 683 € ;
– le coefficient 230 est fixé à 1 800 € ;
– les coefficients 170, 185, 250 et 270 résultent de l'application d'une partie fixe de 400 € et d'une valeur de point de 6,24 €.
Il est par ailleurs convenu entre les parties signataires qu'il sera fait application du calcul du salaire binôme pour les coefficients 210 et 230 au 1er janvier 2016.
Ce qui donne la grille ci-dessous :
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
(base 151,67 heures par mois
35 heures par semaine au 1er janvier 2015)

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2





Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2





Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2




Rappel : aucune rémunération mensuelle brute ne doit être inférieure au Smic en vigueur.
Conformément au code du travail, le présent avenant, auquel pourra adhérer toute organisation syndicale non signataire, sera déposé au secrétariat des conseils de prud'hommes ainsi qu'à la DIRECCTE de Haute-Normandie.
Toute organisation non signataire adhérera au présent accord par simple déclaration au secrétariat des conseils de prud'hommes et en avisera les organisations signataires par lettre recommandée.
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, et conformément à l'accord du 12 février 2002 sur les barèmes des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Haute-Normandie.
Les parties signataires conviennent que si pendant la durée d'application de cet accord des modifications législatives, conventionnelles ou réglementaires étaient mises en place et influaient sur le calcul des salaires mininaux, il conviendrait, à la demande de l'une des parties, de se réunir et, le cas échéant, de renégocier les valeurs des salaires mininaux ouvriers fixées ce jour forfaitairement.
A partir des données économiques connues, les partenaires sociaux ont établi des projections liant activité et emploi. Ce travail a permis d'aboutir à l'écriture de trois scénarios économiques à l'horizon de 2017 :
– le premier scénario suppose que, à partir de 2016, la croissance de l'activité est celle du long terme sans que l'on puisse parler d'évolution (scénario pessimiste) ;
– le deuxième scénario envisage une légère accélération de l'activité, en phase avec le cycle de reprise (scénario central) ;
– le troisième scénario, plus optimiste, repose sur l'hypothèse d'une croissance plus solide, soutenue par des mesures de politique publique.
Comme énoncé dans le préambule, les partenaires soulignent que l'activité des différents secteurs de la branche professionnelle dépend largement de l'activité du bâtiment et des travaux publics.
Les partenaires considèrent donc que, compte tenu des projets gouvernementaux de relance du bâtiment, le deuxième scénario doit être privilégié.
Les indicateurs avancés de l'activité (permis de construire, mises en chantiers, travaux réalisés et carnets de commande pour les travaux publics) restent orientés à la baisse depuis près de 2 ans.
Les dernières prévisions de la commission économique de l'UNICEM font état d'une nouvelle dégradation des marchés en 2014 et prévoient une poursuite de la baisse en 2015. Les prévisions sont établies sur la base :
– d'une baisse des mises en chantier de logements avec 310 000 en 2014 (– 6 %/2013) et une progression en 2015 à 322 000 (+ 6 %) ;
– d'une baisse de l'activité des travaux publics de 6 % en 2014 et de 4 % en 2015.
Ces évolutions des marchés entraîneraient pour nos activités :
– une baisse de la production de granulats : – 6 % en 2014 et – 3 % en 2015 ;
– une baisse des livraisons de béton prêt à l'emploi : – 5 % en 2014 et – 2 % en 2015 ;
– les autres activités, notamment l'industrie du béton et de la pierre, devraient connaître une baisse encore plus marquée.
Ces hypothèses sont établies sur la base d'une légère reprise du logement au cours du deuxième semestre 2015, compte tenu des mesures gouvernementales annoncées.
En ce qui concerne 2016 et 2017, en l'absence de prévisions fiables disponibles, les partenaires considèrent que le deuxième scénario doit être privilégié. Ce scénario prévoit une croissance modérée des marchés, sans forte reprise du BTP.
En effet, les mesures annoncées ne devraient pas permettre de retrouver un niveau d'activité du bâtiment de l'année 2007, et une baisse sensible des travaux publics paraît vraisemblable compte tenu de la baisse des financements publics.
Le présent accord a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, sauf dispositions plus favorables aux salariés.
L'accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003 n° 01-10.706 ; Cass. soc., 31 mai 2006 n° 04-14.060 ; Cass. soc., 8 juillet 2009 n° 08-41.507).
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
Le diagnostic de branche réalisé dans le cadre du contrat de génération montre un vieillissement de la population salariée centré autour de deux principales caractéristiques démographiques :
– près de 30 % des salariés sont âgés de 50 ans ou plus, et l'âge moyen se situe à 43 ans. Dans le même temps, la proportion de jeunes tend à diminuer (13,5 % des salariés sont âgés de 29 ans ou moins en 2011) ;
– une proportion importante de salariés d'âges intermédiaires (56,9 % des salariés ont un âge compris entre 30 et 49 ans) (1).
Au-delà des objectifs pris en faveur de l'embauche des jeunes, les partenaires sociaux rappellent qu'ils ont défini, dans l'accord relatif au contrat de génération, des objectifs vis-à-vis des seniors :
– en matière de recrutement (à durée déterminée et indéterminée) et de maintien dans l'emploi ;
– en matière de transmission des savoirs ;
– en matière de coopération intergénérationnelle ;
– en matière d'amélioration des conditions de travail.
Les partenaires sociaux souhaitent partager ces objectifs avec ceux du pacte de responsabilité.
(1) Source : données DARES 2011.
D'une part, et compte tenu des annonces gouvernementales visant à relancer le logement, mais qui ne produiront leurs effets qu'à partir de fin 2015 ou 2016, de la forte incertitude sur l'activité dans les travaux publics, du fait de la dépendance à près de 70 % de la commande publique et des perspectives d'activité négatives de l'industrie du béton, les industries de carrières et matériaux de construction ont choisi de retenir, pour fixer leur objectif de progression, le scénario central développé précédemment.
D'autre part, et selon les dernières données publiées par la DARES, le taux d'entrée (embauches/effectifs) ressort à 3 %, soit 2 001 embauches (1).
Ce taux ainsi que le nombre d'entrées annuel devraient rester stables en 2014 et 2015, la reprise du bâtiment ne devant se manifester que fin 2015 ou en 2016.
Aussi, et en fonction de la reprise prévue des marchés à compter de 2016, le taux d'entrée devrait progresser :
– 3,4 %, soit 2 268 entrées en 2016 ;
– 3,5 %, soit 2 334 entrées en 2017.
Cela représente une progression totale de 16 % des embauches par rapport à 2013, avec un nombre d'embauches global d'environ 8 600 salariés sur la période 2014-2017 (correspondant à un renouvellement de 13 % des effectifs).
Ces objectifs sont bien évidemment établis compte tenu du volume des recrutements sur les dernières années et des prévisions d'activité définies au chapitre Ier ci-dessus.
(1) Calcul sur l'effectif 2011 selon les données de la DARES.
Les partenaires conviennent qu'une attention particulière doit être apportée à l'intégration professionnelle durable des salariés nouveaux entrants, notamment dans le cadre d'un contrat de formation en alternance.
a) Renforcement du tutorat
Le tutorat est considéré comme un levier d'intégration, d'appropriation des valeurs, de transmission et de développement des compétences.
Le tuteur veille à la bonne insertion du salarié et contribue à l'évaluation de ses compétences. Il remplit pour cela une mission de transmission des savoirs et savoir-faire du métier. Dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, il accompagne le bénéficiaire dans l'acquisition des connaissances et des compétences nécessaires à la tenue de l'emploi ou à la qualification visée.
Le tuteur est choisi, sur la base du volontariat, en raison de ses compétences avérées au regard de la qualification visée par le dispositif de formation et de ses capacités à transmettre les savoirs et la culture du métier.
Afin d'optimiser l'accomplissement de sa mission, chaque tuteur accompagne au maximum 3 salariés et chaque entreprise mettra en œuvre une formation des tuteurs telle que proposée par l'OPCA de branche. Il est par ailleurs rappelé qu'un dispositif d'accompagnement « Cap tutorat » est développé au niveau de l'OPCA de branche.
b) Accompagnement des maîtres d'apprentissage
Dans le domaine de l'apprentissage, les CFA de l'UNICEM et les établissements partenaires s'engagent à mettre en œuvre toutes les actions nécessaires pour accompagner les maîtres d'apprentissage dans leur mission de transmission des savoir-faire et d'évaluation des compétences, en particulier dans le cadre du contrôle en cours de formation (CCF).
Cet accompagnement visera également le renforcement de la relation d'alternance sur laquelle repose le principe de la formation par la voie de l'apprentissage.
Afin de répondre à ces objectifs, les CFA de l'UNICEM s'engagent à :
– organiser les rencontres nécessaires en entreprise comme au CFA ;
– former systématiquement les maîtres d'apprentissage à leur mission d'évaluation ;
– leur proposer, chaque année, de participer à une formation spécifique de maître d'apprentissage organisée par le CFA ou un partenaire régional ;
– développer les outils qui favorisent la relation d'alternance (livret d'apprentissage enrichi, extranet à disposition des maîtres d'apprentissage…) et qui permettent au maître d'apprentissage de mieux suivre et d'accompagner la formation de l'apprenti.
Afin de développer l'information sur les métiers et les filières de formation, les partenaires sociaux conviennent de mettre en œuvre des opérations à destination du jeune public, de leurs parents, mais également à destination des établissements et du personnel enseignant. Autant que possible, cela se fera dans le cadre d'une convention de coopération avec le ministère de l'Education nationale cosignée avec l'OPCA désigné par la branche.
De même les études sectorielle emploi-formation réalisées par l'observatoire des métiers ou conjointement figureront sur son site, ainsi que la cartographie des filières certifiantes, afin notamment d'en permettre la diffusion vers les établissements d'enseignement, les structures du service public régional de l'orientation ou Pôle emploi, mais aussi les entreprises.
La branche professionnelle déploiera également les outils nécessaires à la bonne information des entreprises adhérentes sur les dispositifs existants, dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle.
En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause de maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, se poursuivant au-delà des périodes d'indemnisation prévues à l'article 6.1 de la présente convention collective et donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires à hauteur de 66,66 % du salaire de référence et jusqu'à la date de reconnaissance en invalidité par la sécurité sociale ou, au plus tard, jusqu'au 1095e jour d'arrêt de travail.
Les indemnités journalières complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.
En cas d'épuisement des droits tels que définis à l'article 6.1 de la présente convention collective, l'indemnisation intervient après la période de franchise de la sécurité sociale.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (y compris au titre d'une reprise d'activité à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle pendant la période d'arrêt de travail.
Lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont diminuées à due concurrence.
Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 1 an, l'indemnisation intervient à compter du 181e jour d'arrêt de travail continu.
8.5.1. Pour les garanties capital décès/ invalidité absolue et définitive ainsi que pour la garantie rente éducation
Le salaire de référence est le salaire brut annuel soumis à cotisation durant les 12 mois civils précédant le décès ou l'invalidité absolue et définitive, dans la limite du plafond de la tranche B de la sécurité sociale.
Si le salarié est en arrêt de travail total ou en temps partiel thérapeutique ou en invalidité, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est la rémunération brute soumise à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail initial ou le temps partiel thérapeutique. La base ainsi déterminée est revalorisée entre la date de l'arrêt de travail initial ou du début du temps partiel thérapeutique et celle du décès sur la base du point ARRCO.
8.5.2. Pour la garantie incapacité de travail et l'invalidité
Le salaire de référence à prendre en considération est la rémunération brute soumise à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail initial, dans la limite du plafond de la tranche B de la sécurité sociale.
Le salaire de référence est reconstitué à partir de la moyenne mensuelle des salaires correspondant aux mois civils de présence dans l'entreprise lorsque la période d'assurance est inférieure à 12 mois.
Lorsque le salaire a été réduit ou supprimé au cours de la période de référence, il est pris en compte le salaire qu'aurait perçu le salarié sur cette période en l'absence de congés ou d'arrêt de travail.
Les dispositions relatives à la commission nationale paritaire d'interprétation telles que résultant de l'avenant n° 42 du 4 janvier 1994 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« La CPPNI a une mission d'interprétation et dans ce cadre, examine les différends individuels qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de la présente convention collective et de ses annexes.
Le siège de la commission nationale d'interprétation est fixé 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris (fédération nationale des détaillants en chaussures).
Les services de l'organisation patronale assureront la tâche administrative du secrétariat et l'enregistrement et la tenue des livres de délibération des commissions sous la responsabilité d'un secrétaire et d'un président, qui, pour chaque commission, seront désignés par l'ensemble des membres de la commission, le président et le secrétaire ne faisant pas partie du même collège, étant alternativement pris dans le collège “Employeur” et dans le collège “Salariés”.
La commission a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les entreprises par l'interprétation différente qui peut être donnée de tel ou tel article, voire d'une partie ou de l'ensemble de la convention.
La saisine de la commission est à adresser au siège du secrétariat.
Le dossier de demande de saisine est composé d'un écrit mentionnant :
– le ou les textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est demandée ;
– une explication précise des difficultés d'interprétation rencontrées.
La commission se réunit à la demande de la partie la plus diligente dans les 3 semaines qui suivent la demande de convocation, à laquelle seront joints les dossiers concernés.
La commission peut, d'un commun accord entre ses membres et pour éclaircir ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.
La commission peut demander toutes justifications ou effectuer toutes démarches qui lui sembleraient utiles.
Les membres de la commission peuvent entendre les parties, lesquelles peuvent se faire accompagner par une personne de leur choix.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête vaut, de ce fait, renonciation à sa demande, sauf cas de force majeure.
L'avis est rendu lorsqu'il y a accord entre le collège patronal et le collège salarié s'ils adoptent la même position, une décision en ce sens, supposant, au sein du collège salarié, un accord d'au moins la majorité des organisations présentes.
Il peut s'agir, soit de l'avis adopté, soit d'informer l'auteur de la saisine que la commission n'est pas parvenue à une position commune.
La commission établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui est communiqué aux parties dans les 15 jours qui suivent. »
Le présent accord conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément au code du travail, notifié aux organisations représentatives à l'issue de sa période de signature.
Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent accord pourra être révisé conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception et elle devra comporter l'indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 19 avril 2019 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche du « Négoce et distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers » (IDCC 1408) instituent, par le biais du présent accord, la « commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation » (CPPNI).
Celle-ci se substitue dans ses missions et modalités de fonctionnement à la commission paritaire existant jusqu'ici dans la branche, ainsi qu'à la « commission paritaire d'interprétation et de conciliation » visée à l'article 25 du chapitre Ier de la convention collective nationale des entreprises du « Négoce et distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers ».
Le présent accord a également pour objet de réviser l'article 25 du chapitre Ier de la convention collective nationale des entreprises du « Négoce et distribution de combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers », intitulé « Commission paritaire d'interprétation et de conciliation », afin de l'adapter aux missions nouvelles et plus élargies confiées à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Par ailleurs, les parties rappellent que la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation telle qu'elle résulte du présent accord ne se confond pas avec la « commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle » (« CPNEFP » ou « CPNE »), telle que mise en place par les accords de branche du 17 mars 2005 et du 8 mars 2016, existant actuellement dans la branche.