Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La CPNE est chargée  de déterminer le montant de la somme versée à chacun des établissements sélectionnés, dans le respect d'une enveloppe maximale totale fixée pour l'année 2017 à 1,2 % de la collecte professionnalisation de la branche.
Les parties signataires demandent au FORCO, OPCA de la branche, de procéder au versement des dotations, au plus tard le 15 juillet 2017.
Afin de permettre au FORCO de remplir ses obligations envers les conseils régionaux avant le 15 mai, la CPNE informe le CA de l'OPCA, au plus tard au cours de la première quinzaine de mai, de la liste des CFA partenaires sélectionnés pour l'année qui suit et du montant de la dotation allouée à chacun d'entre eux sur les fonds de la professionnalisation.
Chaque CFA mobilise les fonds versés dans le respect des dispositions réglementaires, et dans le cadre des objectifs fixés dans la convention de partenariat signée avec la branche visée à l'article 2.
Au-delà du régime obligatoire, les salariés peuvent adhérer individuellement auprès de l'organisme gestionnaire à un régime de garantie frais de santé plus favorable.
A cet effet, les partenaires sociaux ont négocié des options permettant ce choix – formule « alternative 1 », formule « alternative 2 » et formule « alternative 3 » – dont le prélèvement des cotisations sera effectué par l'employeur.
La cotisation finançant l'amélioration de la couverture des frais de santé du salarié est à la charge exclusive de ce dernier.
Ce choix pourra également être fait collectivement au niveau de la structure. Un accord collectif peut améliorer, d'une part, le niveau des garanties et, d'autre part, la répartition du financement entre l'employeur et le salarié.
Le présent avenant prévoit un régime de base conventionnel constituant un socle minimal, qui peut être amélioré par la négociation locale. Le présent avenant ne saurait en tant que tel remettre en cause de plein droit les dispositions résultant d'accords d'entreprise ou d'établissement négociés localement.
Dans le cadre de l'appel d'offres réalisé paritairement, les quatre organismes référencés ont communiqué conformément au cahier des charges les taux de cotisations pour les régimes optionnels pour le salarié au regard de la base 2, de la base 3 et de la base 4.
Taux de cotisations pour le régime général exprimés en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale cumulé au taux de cotisation de la base 1
Base conventionnelle
Taux de cotisation












Les montants sont exprimés en euro au regard de la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale pour 2017, publiée au Journal officiel du 13 décembre 2016.
Taux de cotisations pour le régime local exprimés en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale cumulé au taux de cotisation de la base 1
Base conventionnelle
Taux de cotisation












Les montants sont exprimés en euro au regard de la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale pour 2017, publiée au Journal officiel du 13 décembre 2016.
Article 13.3
Régime facultatif des ayants droit
Dans le cadre de l'appel d'offres réalisé paritairement, les quatre organismes référencés ont communiqué conformément au cahier des charges les taux de cotisations pour les régimes facultatifs pour le conjoint et les enfants du salarié au regard de la base 1, de la base 2, de la base 3 et de la base 4.
Taux de cotisations pour le régime général exprimés en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale
Base conventionnelle
Taux de cotisation

Conjoint facultatif


Enfant facultatif



Conjoint facultatif


Enfant facultatif



Conjoint facultatif


Enfant facultatif



Conjoint facultatif


Enfant facultatif


Les montants sont exprimés en euro au regard de la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale pour 2017, publiée au Journal officiel du 13 décembre 2016.
Taux de cotisations pour le régime local exprimés en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale
Base conventionnelle
Taux de cotisation

Conjoint facultatif


Enfant facultatif



Conjoint facultatif


Enfant facultatif



Conjoint facultatif


Enfant facultatif



Conjoint facultatif


Enfant facultatif


Les montants sont exprimés en euro au regard de la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale pour 2017, publiée au Journal officiel du 13 décembre 2016.
La charge de cotisation du régime de base obligatoire doit être répartie comme suit :
– 50 % pour l'employeur ;
– 50 % pour le salarié.
Taux de cotisation pour le régime général :
Pour le régime de base obligatoire, le taux d'équilibre de cotisation est de 0,96 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit un montant de 30,43 € (valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale pour 2015, publiée au Journal officiel du 9 décembre 2014).
Taux de cotisation pour le régime local :
Pour le régime de base obligatoire, le taux d'équilibre de cotisation est de 0,58 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit un montant de 18,39 € (valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale pour 2015, publiée au Journal officiel du 9 décembre 2014).
La cotisation finançant l'amélioration de la couverture frais de santé du salarié, et donc allant au-delà du régime de base obligatoire déterminé par le présent avenant, est à la charge exclusive de ce dernier, sauf dispositif plus favorable mis en place au niveau des structures.
Taux de cotisation pour le régime général exprimés en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale cumulé au taux de cotisation de la base 1 (lorsque les niveaux de garanties optionnels sont mis en place à titre obligatoire au sein des structures)
Base conventionnelle
Taux de cotisation












Les montants sont exprimés en euro au regard de la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale pour 2017, publiée au Journal officiel du 13 décembre 2016.
Taux de cotisation pour le régime local exprimés en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale cumulé au taux de cotisation de la base 1 (lorsque les niveaux de garanties optionnels sont mis en place à titre obligatoire au sein des structures)
Base conventionnelle
Taux de cotisation












Les montants sont exprimés en euro au regard de la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale pour 2017, publiée au Journal officiel du 13 décembre 2016.
Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Toutefois, les garanties en vigueur sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Dans ce cas, il est précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser la cotisation correspondant au régime de base obligatoire et le cas échéant, le salarié s'acquittera de la cotisation correspondant aux options « alternative 1 », « alternative 2 », ou « alternative 3 » ainsi que de celle relative à l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit.
Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé, sous réserve que l'organisme assureur en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme assureur de la déclaration faite par l'entreprise.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.
Pour autant, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande du salarié via l'entreprise adhérente au profit des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, la garantie sera accordée moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime.
Le présent avenant porte révision de l'accord du 26 septembre 2014 relatif au développement de la formation tour au long de la vie professionnelle au sein de la branche du travail, il se substitue de plein droit aux stipulations de cet accord, conformément à l'article L. 2261-8 du code du travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le lendemain de sa signature.
Le présent avenant fait suite à l'annulation de l'arrêté du 3 avril 2014 portant extension de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne par le Conseil d'État en tant qu'il procéderait à l'extension du b de la section 3 du chapitre II de la partie 2 et des stipulations du i) de la section 2 de ce même chapitre II, en tant qu'elles permettent, en dehors des cas d'urgence dont elles fixent la liste, d'abaisser à 3 jours calendaires le délai minimum de notification des modifications de l'horaire de travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire original et une copie sera envoyée sous forme électronique à la direction générale du travail.
Les parties signataires ayant convenu de demander sans délai l'extension du présent accord, l'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail et dans les 15 jours qui suivent la fin du délai d'opposition à sa signature.
Le texte de la section 2 « Congé de formation économique sociale et syndicale des salariés intérimaires » est modifié comme suit :
Afin de tenir compte des spécificités du travail temporaire, il est créé une portabilité durant laquelle le salarié intérimaire conserve le bénéfice du droit au congé de formation économique sociale et syndicale.
En raison de l'alternance des périodes travaillées et des périodes non travaillées, le droit au congé de formation économique sociale et syndicale s'exerce obligatoirement en dehors d'une mission.
Toutefois, pour les salariés intérimaires titulaires d'un CDI intérimaire et pour ceux qui sont délégués dans le cadre d'un contrat de mission d'au moins 3 mois ; ce droit pourra s'exercer durant la mission.
A. – Exercice du droit au congé durant la période de portabilité
Le salarié intérimaire qui remplit la condition d'ancienneté de 455 heures au sein de la branche au cours des 12 derniers mois consécutifs, a droit sur sa demande, et en dehors d'une mission, à un ou plusieurs congés de formation économique, sociale ou syndicale.
L'ancienneté de 455 heures intègre un « équivalent temps » de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 10 % des heures rémunérées.
Les heures à prendre en compte pour l'appréciation de l'ancienneté sont :
–   les heures de travail effectif effectuées pendant la période de référence ;
–   les heures assimilées aux heures de travail effectif qui sont limitativement énumérées à l'article 36.1 de l'accord.
B. – Rémunération du congé
Durant le ou les congés de formation économique sociale ou syndicale, le salarié intérimaire est titulaire d'un contrat de mission formation tel que prévu à l'article 1251-57 du code du travail.
Le salarié intérimaire bénéficiaire du ou des congés de formation économique sociale et syndicale perçoit une rémunération déterminée dans les conditions de l'article 15.2 de l'accord et versée par l'employeur selon les modalités fixées à l'article L. 2145-6 du code du travail.
C. – Durée du congé
La durée totale des congés de formation économique sociale et syndicale pris dans l'année est au maximum de :
–   12 jours pour les salariés intérimaires ;
–   18 jours pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales et les animateurs des stages et sessions.
Toute demande de révision du présent accord doit être motivée et signifiée selon les règles légales en vigueur.
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de temps partiel, qui auraient des effets directs sur les dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les possibilités de réviser le présent accord pour l'adapter à la situation nouvelle.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2262-7 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Les parties signataires confient à la CPNE le soin de suivre l'application du présent avenant.
Conformément aux dispositions des articles L. 2253-1 à 2253-3 du code du travail, le présent avenant est un thème auquel il ne peut pas être dérogé. En conséquence, aucun accord d'entreprise ou d'établissement dérogatoire ne pourrait venir diminuer les droits et obligations nés du présent avenant.
Le point b de la section 3 du chapitre II de la partie 2 de la convention collective est remplacé comme suit :
« b) Organisation du travail à temps partiel
L'organisation du travail d'un salarié à temps partiel doit se faire conformément au droit commun, avec notamment :
–   un respect des délais de prévenance prévus pour les entreprises du secteur des services à la personne
rappelés au point i) de la section 2
–   la possibilité pour l'employeur d'imposer au salarié l'accomplissement d'heures complémentaires dans la limite de 33 % de la durée contractuelle ;
–   la période minimale continue de travail par jour est fixée à une heure. Elle se définit comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les interventions au sein de cette même période, sans qu'intervienne d'interruption non rémunérée ;
–   enfin, les entreprises s'engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L'employeur s'engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux stipulations spécifiques du travail à temps partiel, l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. »
(1) Les termes « rappelés au point i de la section 2 » sont exclus de l'extension.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Dans le cadre de l'accord formation du 26 septembre 2014, les partenaires sociaux de la branche ont intégré les évolutions du congé de formation économique sociale et syndicale issues de la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle.
Eu égard aux particularités du statut du salarié intérimaire, les partenaires sociaux de la branche souhaitent adapter les modalités d'application du congé de formation économique sociale et syndicale dans le cadre de l'article L. 2145-12 du code du travail, afin de favoriser sa mise en œuvre par les salariés intérimaires.
En conséquence les parties signataires conviennent des stipulations suivantes :
Après le dernier alinéa du point i) de la section 2 du chapitre II de la partie 2 de la convention collective est ajouté le paragraphe suivant :
« En contrepartie d'un délai de prévenance de modification des horaires inférieur à 7 jours, dans le respect des plages d'indisponibilité devant figurer impérativement au contrat de travail, le salarié a la possibilité de refuser 7 fois par année civile la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement et sans que ces heures ne puissent être déduites d'une quelconque manière.
Tout refus de modification d'horaire doit être confirmé par écrit par l'employeur au salarié. Cette confirmation devant reprendre la proposition d'horaire d'intervention refusée, le nombre de refus comptabilisé par l'employeur dans l'année civile ainsi que les plages d'indisponibilités contractuelles. »
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-12 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
La CPPNI est notamment chargée de contribuer au développement du dialogue social au sein de l'industrie laitière et, plus largement, au sein de la transformation laitière avec la CPPNI de la coopération laitière.
À cet effet, la CPPNI a notamment pour missions, conformément aux dispositions du code du travail :
–   de négocier sur les thèmes définis par les dispositions légales en vigueur. Les parties rappellent que la CPPNI peut définir les garanties applicables aux salariés relevant de la CCNIL dans les matières visées par l'article L. 2253-1 du code du travail. Les dispositions de la CCNIL portant sur ces thèmes prévalent sur les accords collectifs d'entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur ;
–   de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
–   d'exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
–   d'établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée par le code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ces accords collectifs sont mis à disposition en amont de la réunion portant sur la présentation du rapport annuel (soit 15 jours avant).
Ces accords collectifs sont transmis après suppression préalable des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions légales, à la CPPNI par voie numérique ou postale à l'une des adresses suivantes :
–   CPPNI-Industrielaitière@atla.asso.fr ;
–   CPPNI de l'industrie laitière, 42, rue de Châteaudun, 75009 Paris.
Les signataires précisent que ces adresses pourront être modifiées par le secrétariat de la CPPNI et communiquées par celui-ci à la direction générale du travail, ainsi qu'aux organisations représentatives siégeant à la CPPNI ;
–   de rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la CCNIL ou d'un accord collectif de branche relevant du champ de la CCNIL dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire prévu par l'article L. 2232-10 du code du travail.
L'article 18.2 « Garanties » est complété par l'article 18.2.4 ter rédigé comme suit.
« 18.2.4 ter
Garantie handicap
1.1. Prestations
a) En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé à le ou les bénéficiaires visés au 1.2. a ci-après, selon le choix exprimé par ce (s) dernier (s) au moment du sinistre :
–   soit, une rente mensuelle viagère égale à 500 € au 1er janvier 2018 ;
–   soit, un capital égal à 80 % du capital constitutif de la rente.
b) En cas de reconnaissance de l'état de handicap tel que défini au 1.2. b ci-dessous, du salarié suite à une maladie ou un accident, il sera versé au salarié concerné une allocation forfaitaire « aide financière au handicap » d'un montant de 1   200 €, sous conditions pour le salarié :
i. D'appartenir à l'effectif de l'entreprise en tant que salarié au moment de la demande ;
ii. D'effectuer une première demande auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) et que cette demande intervienne après le 1er janvier 2018 ;
iii. Ne pas avoir déjà perçu l'allocation “ aide financière au handicap ” ».
1.2. Bénéficiaires
a) Les bénéficiaires des prestations visées à l'article 1.1. a ci-dessus, sont le ou les enfant (s) du salarié, enfant (s) reconnu (s) comme handicapé (s) à la date du décès du salarié ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.
Est reconnu comme handicapé, l'enfant légitime – naturel ou adoptif – atteint d'une infirmité physique et/ ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies, 1°, du code général des impôts.
b) Seuls les salariés reconnus en état de handicap, c'est-à-dire en cas de première reconnaissance de travailleur handicapé au sens de la MDPH, pourront se voir verser l'allocation prévue au1. 1. b, 2.2. b.
Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans l'industrie laitière est mise en place.
Elle se substitue à la commission nationale paritaire et à la commission nationale paritaire d'interprétation prévues par les dispositions de la CCNIL.
Son champ professionnel et territorial concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la CCN de l'industrie laitière.
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant ont décidé en commission paritaire, la mise en place, dans le cadre du régime de prévoyance relatif à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, d'une garantie handicap au bénéfice des enfants handicapés au moment du décès d'un salarié ou lorsque ce dernier est reconnu en état d'invalidité absolue et définitive.
Il est prévu, en outre, la mise en place d'une allocation forfaitaire au bénéfice des salariés reconnus en état de handicap, lorsque les conditions prévues dans le présent accord sont remplies.
L'article 2.3 (« Interprétation ») est modifié comme suit :
« Les questions relatives à l'interprétation des dispositions de la présente convention et de ses annexes seront soumises à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
La composition de la CPPNI est fixée, dans ce cas, à deux représentants par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative dans la branche. Le collège des employeurs, représentant la FNIL est fixé à un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.
La CPPNI pourra être saisie, sur demande écrite et motivée, par toute organisation représentative dans le champ de la présente convention ; elle devra se réunir et formuler son avis dans le délai maximum de 15 jours à partir de la date de la saisine.
Le temps de travail consacré ainsi que les frais de déplacement exposés par les salariés des entreprises participant en qualité de commissaire à une CPPNI seront payés et remboursés aux taux et conditions prévus à l'article 2.5 ci-après. »
Le II de l'article 34 de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi a demandé aux partenaires sociaux des branches du spectacle, avant le 31 mars 2016, de réviser les listes des fonctions pouvant être pourvues par la conclusion d'un contrat à durée déterminée d'usage et de négocier les conditions de recours au contrat à durée déterminée d'usage.
Pour la branche de la production de film d'animation, cette négociation a été engagée le 2 septembre 2015. Elle s'inscrit dans les dispositions existantes de la convention collective du 6 juillet 2004, qui a défini les premières mesures d'encadrement du contrat à durée déterminée d'usage dans la branche de la production de films d'animation. Il est ainsi rappelé que ce contrat de travail est encadré par les dispositions suivantes :
–   restriction du recours au CDD d'usage aux fonctions en rapport avec la conception, le développement et la fabrication des programmes (art. 18.1 de la convention) ;
–   existence d'un formalisme contractuel (art. 18.2) ;
–   encadrement du recours au CDD d'usage en fonction du secteur d'activité défini au contrat (art. 18.3) ;
–   limitation du nombre de contrat par objet, en phase de production (art. 18.4).
L'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord vient compléter les actuelles dispositions de la convention collective.
Enfin, les parties à l'accord entendent rappeler leur attachement au salariat. Le recours à des autoentrepreneurs ne peut être envisagé dès lors qu'un lien de subordination existe.
Il est ajouté un article 18.5 rédigé comme suit :
« 18.5. Indemnisation pour rupture d'une collaboration de longue durée
L'employeur, qui ne propose pas de nouveau contrat à un salarié en contrat à durée déterminée d'usage, doit avertir le salarié de sa volonté sous 1 mois de préavis et doit indemniser le salarié si trois conditions sont réunies :
–   le salarié a travaillé pendant 3 années consécutives avec le même employeur ;
–   le salarié a travaillé plus de 1 064 heures ou plus de 152 jours par an pour ce même employeur ;
–   l'employeur envisage de ne plus proposer de nouveau contrat que ce soit en contrat à durée déterminée (d'usage ou de droit commun) ou à durée indéterminée.
L'indemnité est égale à 25 % du salaire mensuel moyen par année de collaboration continue.
Le salaire mensuel moyen est calculé en additionnant l'ensemble des salaires versés, au titre du travail, sur la dernière année de collaboration et en divisant cette somme par le nombre de mois d'activité dans l'entreprise sur cette même année.
Si l'employeur prévoit qu'une nouvelle production peut survenir dans les 12 mois du dernier contrat du salarié, il peut rédiger une lettre accordant une priorité d'emploi au salarié pour ce futur projet. Dans ce cas, l'indemnité de fin de collaboration n'est pas due. En cas de non-réalisation du contrat envisagé, dans le délai de 12 mois, le salarié reçoit son indemnité de fin de collaboration. Si le salarié a, dans l'intervalle, retrouvé un emploi et qu'il ne peut honorer l'engagement proposé par l'employeur, le salarié peut demander le versement d'une fraction de l'indemnité calculée au prorata de la durée de sa période de chômage.
Le versement de l'indemnité de fin de collaboration ne s'oppose pas à une nouvelle collaboration entre l'employeur et le salarié. Si le salarié réunit à nouveau les conditions pour une nouvelle indemnisation, la base de calcul de cette dernière ne prendra pas en compte les périodes ayant supporté une précédente indemnisation. »
L'article 17 de la convention collective est modifié en ce qui concerne les mentions obligatoires au contrat de travail. Après la sixième mention, il est ajouté la mention suivante :
« – l'existence ou la possibilité de réaliser des heures supplémentaires et les modalités de leur validation ».
À la suite du premier paragraphe de l'article 8.1 de l'accord collectif professionnel national sur la durée, l'aménagement et la réduction du temps de travail dans le secteur de la production d'animation du 21 février 2002, il est ajouté le paragraphe suivant :
« Un déclaratif du temps de travail est réalisé par le salarié, vérifié et validé par l'employeur ou son représentant. »
Le préambule de l'article 18 est modifié comme suit :
« En raison des particularités du secteur de la production de films d'animation, le contrat à durée déterminée dit d'usage, tel que défini à l'article L. 1242-2 3° du code du travail, a depuis longtemps été l'instrument des relations contractuelles pour les emplois en lien direct avec la conception, la préproduction et la fabrication de programmes d'animation. Cet usage professionnel, ancien et bien établi, demeure la principale forme contractuelle de travail.
Les signataires du présent avenant ont souhaité inscrire le recours au CDD d'usage dans un cadre clairement défini, dans le souci de préserver les droits des salariés de la branche, notamment pour les garanties offertes, au cours comme à l'issue du contrat.
Ainsi, les signataires de la convention collective rappellent que le recours au contrat à durée déterminée d'usage n'est possible qu'en cas d'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature non pérenne de l'emploi. Un objet déterminé, dont le caractère temporaire doit être incontestable, doit être défini dans le contrat de travail. Le terme de cet objet doit être soit connu par sa date, soit déterminé par l'intervention d'un événement certain.
Il est précisé que l'organisation des CDD d'usage ne doit pas laisser le salarié à la disposition permanente de l'employeur. Le salarié doit ainsi être engagé pour un projet, objet du contrat, clairement identifiable et définissable dans le temps.
Compte tenu des cycles de production des programmes d'animation, l'employeur peut être amené à proposer au salarié sous contrat à durée déterminée dit d'usage, une durée d'emploi de plusieurs mois consécutifs.
En aucun cas, le salarié engagé en CDD d'usage ne doit participer à l'activité permanente de l'entreprise.
On entend par activité permanente toute activité économique qui ne repose pas, dans la production de films d'animation, sur la réalisation d'un objet de production de film d'animation particulier. Ainsi, le salarié est présumé avoir une activité permanente dans l'entreprise dès lors qu'il n'est plus possible d'individualiser dans ses tâches un objet particulier de production de films d'animation.
La légitimité du recours au contrat à durée déterminée d'usage est conditionnée par le respect des dispositions du présent article. »
En application des dispositions des articles L. 2232-9 et D. 2232-1-1 du code du travail, il est institué, au niveau de la branche professionnelle du personnel des sociétés coopératives d'HLM une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Le présent accord a pour objet de créer une telle commission pour la branche et d'en déterminer le rôle et les modalités de fonctionnement.
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, cette commission exerce notamment les missions suivantes :
1° Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
2° Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi. C'est dans ce cadre que les accords d'entreprise tels que fixés à l'article 3.1 du présent accord sont adressés à la commission ;
3° Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport annuel comprend notamment un bilan des accords collectifs des coopératives d'HLM dans les domaines déterminés à l'article 3.1 du présent accord.
Cette commission a également vocation à traiter des questions relatives aux conditions d'application de la classification dans les coopératives au sens de l'avenant n° 10 du 14 mai 2012.
Les accords collectifs, tels que déterminés à l'article 3.1, devront être adressés, par l'employeur ou un(e) signataire, à l'adresse suivante :
Fédération nationale des sociétés coopératives HLM, commission paritaire permanente de négociaton et d'interprétation, 14, rue Lord-Byron, 75008 Paris.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministère du travail accompagné d'une copie de la pièce justificative de la notification du texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.
Doivent être transmis, par l'employeur ou un(e) signataire, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation les accords collectifs conclus dans les domaines suivants :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfait, travail à temps partiel, travail intermittent, etc.) ;
– le compte épargne-temps ;
– les congés (congés payés et autres congés) ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés.
La personne ayant adressé l'accord devra informer les autres signataires de cette transmission.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail moyennant un préavis de 3 mois.
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord. Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et doit être accompagnée d'un projet de révision afin que des négociations puissent être entamées.
Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.
Vu les dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu les dispositions de la convention collective nationale de l'industrie laitière et les usages des partenaires sociaux de l'industrie laitière,
les organisations signataires décident de modifier la dénomination de la commission nationale paritaire de l'industrie laitière et de mettre à jour ses missions, conformément aux nouvelles dispositions légales.
La CPPNI est composée de deux collèges :
–   pour le collège des salariés, d'un nombre de représentants par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative dans la branche, et suivant les conditions fixées à l'article 2.5 de la CCNIL.
Lorsque la CPPNI se réunit avec la CPPNI de la coopération laitière, le collège des salariés est composé de deux représentants par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative dans chacune des branches ;
–   pour le collège des employeurs, représentant la FNIL, d'un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.
Lorsque la CPPNI se réunit pour rendre un avis, notamment à la demande d'une juridiction, sur l'interprétation de la CCNIL ou d'un accord collectif de branche relevant du champ de la CCNIL dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, sa composition est fixée par l'article 2.3 de la CCNIL.
La CPPNI se réunira au moins trois fois par an en vue des négociations visées par les dispositions du code du travail et de celles décidées d'un commun accord entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et la FNIL. Elle définit son calendrier de négociations conformément au code du travail.
Des groupes techniques paritaires peuvent également être mis en place en vue, notamment, de préparer une éventuelle négociation.
Le secrétariat de la CPPNI est assuré par la FNIL.
La CPPNI est présidée par le collège employeur.
Les ordres du jour des réunions sont adressés avec les convocations, au moins 15 jours à l'avance.
Lorsque la CPPNI est amenée à rendre un avis sur l'interprétation de la CCN, celui-ci est formulé par accord entre les deux collèges, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des organisations représentatives présentes. Cet avis est rédigé lors de la réunion de la CPPNI par le secrétariat. En cas de désaccord, un relevé de conclusions est établi par le secrétariat et adressé aux organisations représentatives siégeant au sein de la commission.
Un taux d'appel minorant le taux contractuel de la cotisation est instauré. En conséquence, les taux de cotisation du personnel non cadre et cadre sont modifiés comme suit :
A. – Personnel non cadre
Le taux de cotisation contractuel est égal à 0,80 % TA/ TB (répartie à hauteur du 0,40 % TA/ TB pour l'employeur et à hauteur de 0,40 % TA/ TB pour le salarié).
À compter du 1er janvier 2018, ce taux de 0,80 % TA/ TB sera appelé à hauteur de 90 % (hors rente éducation et rente de conjoint). Soit 0,74 % TA/ TB (répartie à hauteur du 0,38 % TA/ TB pour l'employeur et à hauteur de 0,36 % TA/ TB pour le salarié).
(En pourcentage.)

À la charge
de l'employeur
À la charge
du salarié














Incapacité






Invalidité IPP






Total (hors Rentes)






Rente éducation






Rente de conjoint













B. – Personnel cadre
Le taux de cotisation contractuel est égal à 1,50 % TA et 1,40 % TB (répartie à hauteur du 1,50 % TA et 0,35 % TB pour l'employeur et à hauteur de 0,84 % TB pour le salarié).
À compter du 1er janvier 2018, ce taux de 1,50 % TA et 1,40 % TB sera appelé à hauteur de 13,5 % sur la tranche B (hors cotisation OCIRP). Soit 1,50 % TA et 0,44 % TB (répartie à hauteur de 1,50 % TA et 0,11 % TB pour l'employeur et à hauteur de 0,33 % TB pour le salarié).
(En pourcentage.)

À la charge
de l'employeur
À la charge
du salarié














Incapacité






Invalidité IPP






Total (hors rente éducation et rente de conjoint)






Rente éducation






Rente de conjoint













La cotisation du régime de prévoyance est fixée en pourcentage du salaire brut.
Ces taux sont établis sur la base de la législation et de la réglementation (notamment sociale et fiscale) en vigueur au moment de la date d'effet du présent avenant. Ils seront éventuellement revus en cas de changement de ces textes.
En cas de dégradation des comptes des résultats du régime de prévoyance, les partenaires sociaux pourront procéder à une modification des taux correspondant a minima à la suppression du taux d'appel.
Les prestations périodiques sont revalorisées selon l'évolution de la valeur du point ARRCO au 1er juillet de chaque exercice pour les garanties arrêt de travail en fonction de l'évolution de la valeur du salaire conventionnel, prévu par la convention collective nationale des géomètres experts, géomètres topographes, photogrammètres et experts fonciers.
En cas de changement d'organisme gestionnaire des garanties, la revalorisation des prestations prévues en cas d'arrêt de travail sera prise en charge par le nouvel organisme désigné, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
Par dérogation à ce principe, en cas de changement d'organisme gestionnaire, la revalorisation des prestations rente éducation, rente de conjoint et rente handicap sera poursuivie par l'organisme assureur de ces garanties, mentionné à l'article 8 du présent accord.
Au plus tard au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, selon la taille de l'entreprise, la durée conventionnelle hebdomadaire moyenne de travail effectif sur l'année sera ramenée à 35 heures.
En application de l'article 4 bis de la loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998, " la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ".
Pour les entreprises qui souhaitent bénéficier des aides au titre de la réduction du temps de travail, l'ampleur de la réduction du temps de travail est appréciée à partir d'un mode constant de décompte des éléments de l'horaire collectif.
Les temps consacrés aux repas restent exclus du temps de travail, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

1. L'ensemble des dispositions ci-après s'inscrit dans l'obligation de nourrir les salariés telle que définie à l'alinéa 1er de l'article 22 de la convention collective nationale. Cette obligation n'a pas pour conséquence de maintenir le salarié à la disposition de l'employeur ni de le soumettre à ses directives durant la durée de la pause repas.
2. Le temps d'un repas ne peut être ni inférieur à 30 minutes ni supérieur à 45 minutes.
3. Dans le cas où, pour des raisons impérieuses de service, et sans remettre en cause l'alinéa 1er, le salarié serait amené à interrompre son repas à la demande de sa hiérarchie, et s'il n'a pu disposer d'au moins 30 minutes consécutives pour son repas, le temps consacré à ce dernier sera considéré comme du temps de travail effectif.
4. Ces dispositions s'appliquent à l'encadrement qui, toutefois, en raison des contraintes de services d'ordre technique, commercial ou autres relevant de sa responsabilité, pourra être amené à interrompre son repas.
De ce fait, toute intervention qui ne permettrait pas à un membre de l'encadrement de disposer d'au moins 30 minutes consécutives pour son repas sera considérée comme du temps de travail et déclarée sous sa responsabilité dans le cadre de l'autocontrôle.
En application de l'article L. 212-4 du code du travail, les temps nécessaires à l'habillage (prise de service) et au déshabillage (fin de service) ne sont pas considérés comme temps de travail. Les changements de tenue de travail pendant la journée de travail seront considérés comme temps de travail effectif.
(1) Alinéas étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail (arrêté du 19 octobre 2001, art. 1er).
Sont habilitées à engager la procédure de révision de tout ou partie de la présente convention collective, de ses annexes et des accords de branche :
1. Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
2. À l'issue du cycle électoral :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations représentatives dans la branche, et mentionner les dispositions dont la révision est demandée. Des propositions de remplacement devront être formulées et jointes à la demande de révision.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de la convention, de l'annexe ou de l'accord de branche dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
À défaut de conclusion d'un nouvel accord, elles seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de la convention ou de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Son extension sera demandée à l'initiative de l'une des organisations signataires.
En présence d'une couverture santé d'entreprise antérieure au 1er janvier 2018, l'employeur devra s'assurer que celle-ci est conforme aux prescriptions du présent régime frais de soins de santé de branche.
À ce titre, il devra veiller notamment à ce que :
–   chaque salarié présent et futur soit couvert (absence de condition d'ancienneté et bénéficiaire des dispenses mentionnées ci-avant à l'article 3) ;
–   la couverture d'entreprise doit être solidaire et responsable ;
–   chaque prestation garantie, acte par acte, de la couverture d'entreprise soit supérieure ou égale aux prestations de la base obligatoire ;
–   le régime d'entreprise devra proposer au moins deux dispositifs optionnels financés par les salariés, pour étendre les garanties du salarié à ses ayants droit et pour améliorer la couverture des bénéficiaires ;
–   la participation patronale du régime d'entreprise devra être au moins égale à 50 % de la cotisation “ salarié seul en obligatoire ”. Si la cotisation totale prévue par le régime obligatoire d'entreprise pour le salarié seul est supérieure à celle figurant dans l'article 5 pour la base obligatoire pour des garanties strictement identiques, la part supplémentaire est entièrement due par l'employeur ;
–   le régime d'entreprise respecte bien les dispositions des articles 4 bis, 10 et 11 ci-avant concernant les maintiens et conditions de suspension des garanties santé y compris pour les anciens salariés et les ayants droit ;
–   le régime d'entreprise doit proposer un fonds social et des actions de prévention aux salariés.
L'adhésion du salarié à la couverture base obligatoire et, le cas échéant, aux couvertures optionnelles souscrites dans un cadre collectif obligatoire et/ ou dans un cadre collectif facultatif est maintenue en cas de suspension de son contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'il bénéficie, pendant cette période :
–   d'un maintien de salaire, total ou partiel ;
–   ou d'indemnités journalières complémentaires ;
–   ou de rentes d'invalidité et/ ou d'indemnités journalières de sécurité sociale ;
–   ou d'un congé maternité ou paternité ou d'adoption.
Ce maintien dans les conditions visées ci-dessus est également applicable aux ayants droit du salarié, bénéficiaires dans le cadre d'une extension facultative, de la couverture obligatoire et, le cas échéant, de la couverture optionnelle choisie par le salarié.
Dans une telle hypothèse, l'entreprise verse une contribution calculée selon les règles applicables à l'ensemble du personnel pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.
Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation, calculée selon les mêmes modalités que celles applicables aux autres salariés et, le cas échéant, la ou les cotisations afférentes au paiement des extensions facultatives.
Dans les autres cas de suspension du contrat de travail que ceux visées ci-avant, le salarié peut demander, à titre individuel, de continuer à bénéficier du régime de frais de soins de santé pendant la durée de la suspension. La cotisation est celle prévue par le personnel en activité. L'intégralité de la cotisation (patronale et salariale) est à la charge exclusive du salarié qui doit la verser directement à l'organisme assureur.
La couverture base obligatoire et, le cas échéant, les couvertures “ option ” souscrites dans un cadre collectif obligatoire et/ ou dans un cadre collectif facultatif cesse tant pour le salarié que ses éventuels ayants droit à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise.
À titre exceptionnel et à condition que la totalité des cotisations mensuelles afférentes à la période de couverture aient été acquittées, la garantie peut être maintenue jusqu'à la fin du trimestre au cours duquel prend fin le contrat de travail.