Les évolutions démographiques de la société française sont marquées par un vieillissement tendanciel de la population.
Aussi, il apparaît très clairement que sous l'effet combiné des évolutions démographiques et des réformes successives impactant les régimes de retraite et l'âge de cessation d'activité professionnelle la situation – pour les prochaines années – se traduira par une augmentation conséquente de la part des salariés communément appelés « salariés seniors ».
Dans le présent accord, sont visés de façon générale par le terme

– au titre du maintien dans l'emploi et du tutorat : 50 ans ;
– en matière de formation et d'entretien professionnel : 45 ans.
Le secteur des prestataires de services ne restera pas en marge de cette situation qui, sur certains aspects, se vérifie dès aujourd'hui.
Partant du constat démographique et dans la continuité tant de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi que du plan gouvernemental pour l'emploi des seniors, les partenaires sociaux ont souhaité engager, dès 2006, une série d'échanges sur la problématique « seniors » et la gestion des âges au travail.
Dans ce contexte, ils invitent à une modification profonde des comportements vis-à-vis des salariés seniors, qui constituent une composante importante et essentielle du capital humain des entreprises.
Ils souhaitent insister sur le fait que le vieillissement démographique renforce la nécessité d'offrir des emplois de qualité à tous, de diffuser les connaissances sur les relations entre âge, travail et efficacité, enfin de mieux comprendre les phénomènes d'exclusion des salariés vieillissants et âgés.
Au-delà, les partenaires sociaux s'engagent à la mise en place de gestions prévisionnelles de tous les âges au travail. L'âge est trop souvent affiché comme facteur explicatif récurrent des difficultés des salariés dits seniors, alors que celles-ci sont le plus souvent révélatrices de situations au travail rencontrées par tous les salariés quel que soit leur âge.
Il en ressort que le regard porté sur les difficultés rencontrées au travail se concentre, à tort, sur les salariés vieillissants et impute abusivement à l'avancée en âge ces difficultés. Aussi importe-t-il aujourd'hui pour les partenaires sociaux de modifier cette représentation.
Plus précisément, ils appellent :
– au développement de politiques et de pratiques des ressources humaines et managériales favorables à l'orientation et à la construction de parcours professionnels valorisants et qualifiants tout au long de la vie active ;
– au développement de formes d'organisation du travail facilitant les coopérations et la transmission des savoir-faire au sein des collectifs de travail et facilitant l'aménagement des carrières afin d'éviter les ruptures brutales d'activité salariée ;
– au maintien de l'amélioration des conditions de travail, au renforcement de la réduction des facteurs dits de pénibilité et à la prévention des phénomènes dits d'usure professionnelle de tous les salariés quel que soit leur âge et un éventuel handicap.
Ils rappellent que sont en jeu :
– pour les entreprises, l'attractivité des emplois proposés, le maintien des savoir-faire et de la motivation et, ce faisant, le maintien de l'efficacité et de la compétitivité ;
– pour les salariés, la réduction des facteurs d'usure professionnelle, de pénibilité au travail et des formes d'exclusion, le développement de l'employabilité et de parcours professionnels valorisants inscrits dans la durée et, ce faisant, le maintien du bien-être et de l'épanouissement au travail.
Le présent accord a pour objectif de formaliser la prise de conscience amorcée au niveau du secteur des prestataires de services sur la problématique « seniors ».
Cet accord, ayant pour objet le maintien dans l'emploi des seniors, ne traite pas la question des conditions de travail, qui devra, le cas échéant, faire l'objet d'une réflexion paritaire élargie à l'ensemble des salariés de la branche au travers du CPPO.
Il importe que cette prise de conscience soit déclinée et relayée par tous les acteurs de l'entreprise.
Ceux-ci doivent être sensibilisés, accompagnés et pour certains formés sur l'enjeu social que constitue le travail des seniors mais aussi sur les dispositifs et outils existants, encore mal connus et trop peu utilisés.
L'objectif poursuivi, à terme, est la réalisation et la promotion d'actions concrètes pour favoriser le maintien, l'accès et le retour à l'emploi des seniors et la mise en place de pratiques des ressources humaines et managériales intégrant une dynamique de gestion prévisionnelle de tous les âges au travail.
Concrètement, les parties signataires s'entendent pour :
– lutter contre les discriminations liées à l'âge et favoriser la réinsertion professionnelle des salariés âgés ;
– garantir des conditions de travail adaptées à l'âge ;
– favoriser une visibilité et une lisibilité de l'existant et de l'évolution du marché des services aux entreprises, des métiers et des compétences ;
– favoriser des parcours professionnels inscrits dans la durée ;
– impulser des démarches de gestion anticipative des âges et des parcours professionnels ;
– accompagner les démarches d'action des entreprises et favoriser une meilleure reconnaissance et la mutualisation des bonnes pratiques.
Elles ont conscience que la mise en œuvre d'une démarche en faveur de la diversité des âges au travail suppose de travailler en amont sur les perceptions afin de permettre à chacun des acteurs de mieux comprendre les enjeux de la diversité et de faciliter ainsi une mise en œuvre concrète, au quotidien, des principes et engagements pris au niveau national.
Elles mesurent que le changement des représentations socioculturelles et des réflexes en matière de gestion des salariés âgés, préalable indispensable pour favoriser le maintien, l'accès et le retour à l'emploi des salariés dits seniors, impose une réelle pédagogie, des efforts de communication permanents et une conduite de changements, fruits d'une dynamique progressive.
Les dispositions qui suivent, bien qu'ayant parfois un effet impératif, ne présentent pas de contraintes excessives.
Elles constituent nécessairement une première étape sujette à un suivi régulier et sont appelées, le cas échéant, à être aménagées en fonction des constats démographiques, économiques et juridiques.
En ce sens, les parties signataires rappellent que les discussions natio- nales et interprofessionnelles en cours, notamment sur la pénibilité du travail et l'amélioration des conditions de travail, la sécurisation des parcours professionnels et l'employabilité des salariés, invitent à des discussions futures qui pourraient préciser ou compléter les présentes dispositions au niveau de la branche professionnelle.
Conscientes de l'ampleur du sujet et de son caractère transverse, les parties contractantes s'engagent à sensibiliser et à actionner, au-delà de la signature de cet accord, l'ensemble des organismes professionnels qui seraient susceptibles de donner corps aux dispositions déclinées ci-après.
Elles insistent tout particulièrement sur le rôle de l'OPCA de la branche, qui, au travers du financement et de la mise en application de la politique de formation professionnelle, peut participer directement à la mise en œuvre de politiques et de pratiques des ressources humaines favorables à la construction de parcours professionnels valorisants et qualifiants tout au long de la vie active.