Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la CPPNI exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations ;
– elle représente la branche notamment dans l'appui des entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche sans préjudice des missions confiées à la commission paritaire nationale de santé et sécurité au travail (CPNSST) par l'accord du 3 mars 2017 ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale prévue par les dispositions légales en vigueur. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise relatifs à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires, au repos quotidien, aux jours fériés, aux congés et au compte épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– elle peut rendre un avis sur l'interprétation d'un accord collectif, à la demande d'une juridiction dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, ou, à la demande d'un salarié dans les conditions précisées à l'annexe à l'accord du 8 novembre 1984 précité.
7.1. Mutualisation
Les versements reçus par l'OPCA de branche au titre du compte personnel de formation, des actions de professionnalisation et du plan de formation sont mutualisés dès leur réception par l'OPCA.
La section paritaire professionnelle proposera au conseil d'administration paritaire de l'OPCA les orientations et priorités de formation.
7.2. Missions de la section
La SPP est chargée de proposer au conseil d'administration paritaire de l'OPCA les orientations et priorités de formation pour les branches professionnelles concernées.
La SPP définit chaque année un budget prévisionnel d'engagements par activité et par dispositif.
La SPP suit l'utilisation des fonds collectés par l'OPCA de branche auprès des entreprises de la branche, conformément aux orientations de la CPNE, et dans le respect des règles et décisions définies par le conseil d'administration de l'OPCA de branche.
Au regard des évolutions du périmètre de la branche et des priorités associées, la SPP s'attachera à identifier, mesurer et anticiper les besoins des entreprises afin d'élaborer un budget annuel prévisionnel.
En outre, la SPP :
– en application des dispositions des accords de branche et des décisions de la CPNE, contrôle et vérifie les règles de prise en charge au titre des sections financières “ compte personnel formation ”, “ Professionnalisation ”, “ Plan des entreprises de moins de 10 salariés ”, “ Plan des entreprises de 10 à 49 salariés ” et “ Plan des entreprises de 50 à 299 salariés ”, dans le respect des dispositions réglementaires relatives à la mutualisation des fonds et des statuts de l'OPCA de branche ;
– veille au suivi quantitatif et qualitatif des formations réalisées dans la branche ;
– révise périodiquement le budget prévisionnel
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant des activités suivantes :
Référence NAPE/ NAF
Importation de bois pour les entreprises ou établissements dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation, ou sur les marchés internationaux ; lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux de bois et dérivés du bois
5907/51. 5E
Scieries relevant du régime de travail du ministère du travail
4801/20. 1A
Fabrication de parquets et lambris en lames
4803/20. 1A
Fabrication de parquets assemblés en panneaux
4803/20. 3Z
Moulures, baguettes
4803/20. 3Z
Bois de placages, placages tranchés et déroulés
4804/20. 2Z
Production de charbon de bois

Panneaux de fibragglos
4804/26. 6J
Poteaux, traverses, bois injectés
4804/20. 1A
Application de traitement des bois
4804/20. 1B
Emballage en bois (caisses, tonnellerie, emballeurs)
4805/20. 4Z
Emballages légers en bois, boîtes à fromage
4805/20. 4Z

4805/20. 4Z

4805/20. 4Z
Objets divers en bois (matériel industriel, agricole et ménager en bois, bois multiplis multiformes)
4807/20. 5A
Fibres de bois
4807/20. 1A
Farine de bois
4807/20. 1A
Articles de pêche (pour les cannes et lignes)
5402/36. 4Z
Fabrication d'articles en liège
5408/20. 5C
Commerce de gros de liège et articles en liège
5907/51. 5E
Commerce de détail de liège et articles en liège
6422/51. 4S
Fabrication d'articles de brosserie : fabrication de balais, de pinceaux et de brosses, même constituant des parties de machines, de balais mécaniques pour emploi à la main, de balais à franges et de plumeaux, de brosses et de pinceaux à peindre, de rouleaux et de tampons à peindre, de raclettes en caoutchouc et d'autres brosses, balais, balayettes, etc. la fabrication de brosses à habits et à chaussures

À l'exception des entreprises dont l'activité principale est consacrée au pin maritime dans les zones de la forêt de Gascogne.
(1) La référence à l'« importation de bois » correspondant au code NAF 51.5 E est étendue sous réserve de la décision du Conseil d’État du 18 septembre 2019 qui a identifié cette activité comme visant les activités d'importation de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains, pour les entreprises dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation ou sur les marchés internationaux, lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux en bois et dérivés du bois et conformément à l'arrêté du 7 mai 1997 portant extension de la convention collective nationale du négoce de bois d’œuvre et de produits dérivés du 17 décembre 1996.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(2) La référence à la « production de charbon de bois » de la classe 24.1 G est exclue de l'extension à l'exception de l'activité de la « production de charbon de bois à usage domestique non liée à la valorisation des jus pyroligneux » conformément à l'arrêté du 13 novembre 1956 portant extension de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
4.1. Rupture à l'initiative de l'employeur liée à la fin de chantier ou de l'opération
En application des dispositions prévues à l'article L. 1236-8 du code du travail, le licenciement qui intervient en raison de la fin du chantier ou de la réalisation de l'opération repose exclusivement sur une cause réelle et sérieuse.
Par conséquent, la rupture d'un contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération à l'initiative de l'employeur est soumise à la procédure d'entretien préalable et aux règles de notification de la rupture par lettre recommandée avec avis de réception, telles qu'elles résultent des articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du code du travail.
Sont également applicables les dispositions de droit commun concernant le préavis, les documents sociaux de fin de contrat remis par l'employeur (solde de tout compte, attestation Pôle emploi…).
Toutefois, et par exception aux dispositions relatives à l'indemnité conventionnelle de licenciement, le licenciement qui intervient en raison de la fin du chantier ou de la réalisation de l'opération ouvre droit, pour le salarié, à l'indemnité conventionnelle spécifique suivante :
Ancienneté par année
Indemnité conventionnelle spécifique
aux CDI d'opération et de chantier (en mois de salaire)






















4.2. Rupture anticipée suite à la non-réalisation ou la cessation anticipée du chantier ou de l'opération
En cas d'impossibilité de réalisation ou de fin anticipée du chantier ou de l'opération, la lettre de licenciement comporte l'indication des causes ou de la cessation anticipée du chantier ou de l'opération.
Dans ce cas, et afin de garantir au salarié titulaire du contrat de chantier ou d'opération une durée d'emploi, le délai de prévenance en cas d'interruption anticipée du chantier ou de l'opération au cours des 12 premiers mois suivant l'embauche du salarié est porté à 4 mois.
4.3. Autres cas de rupture
Les autres cas de rupture du contrat de chantier ou d'opération (démission, rupture conventionnelle…) obéissent aux règles légales et conventionnelles du CDI.
4.4. Information du salarié sur les contrats à durée indéterminée disponibles
Par ailleurs, le salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage d'une durée de 1 an à compter de la fin du contrat, pour tout emploi disponible correspondant à sa qualification, ou à une nouvelle qualification qu'il aurait acquise entre-temps et à partir du moment où il en aura informé l'employeur dans un délai de 2 mois à compter de la même date.
La lettre de licenciement mentionne cette priorité de réembauchage.
1.1. Le contrat de travail de chantier ou d'opération
Le contrat de chantier ou d'opération est un type de contrat de travail à durée indéterminée. Ce contrat permet, à un employeur, de recruter des salariés pour réaliser un ouvrage ou des travaux précis, dont la date de fin ne peut être exactement connue à l'avance.
En application de l'article L. 1236-8 du code du travail, il s'agit en conséquence d'un contrat particulier conclu strictement pour la durée du chantier ou de l'opération, qui prend ainsi fin lorsque le chantier ou la réalisation des tâches contractuelles définies dans le contrat sont réalisées.
L'opération doit en outre nécessairement donner lieu à « un livrable ».
Le contrat à durée indéterminée conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération n'a pas vocation à se substituer au contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.
Il ne peut donc pas avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir un emploi durable et permanent dans l'entreprise.
Toutefois, la possibilité de recourir à ce type de contrat est subordonnée aux conditions prévues à l'article 2 du présent accord.
Enfin, il est précisé que la durée de la période d'essai retenue pour un contrat de chantier ou d'opération est celle prévue à l'article 9 de la convention collective nationale n° 3100 en matière de contrat à durée indéterminée de droit commun.
Le contrat de travail à durée déterminée
Le contrat à durée déterminée est un contrat de travail par lequel une entreprise recrute un salarié pour une durée limitée aux conditions telles que définies aux articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail.
En vertu de l'article L. 1242-2 du code du travail, un tel contrat n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et uniquement dans les cas énumérés par la loi.
La durée de ce contrat, le nombre de renouvellement ainsi que le délai de carence sont prévus à l'article 5 du présent accord.
2.1. Entreprises concernées
En application des dispositions prévues à l'article L. 1223-8 du code du travail, toutes les entreprises appliquant la présente convention collective nationale, quel que soit leur effectif.
2.2. Opérations visées
Les partenaires sociaux décident par le présent accord que le recours au contrat de chantier ou d'opération soit réservé aux cadres et aux agents de maîtrise et exclusivement réservé aux opérations nécessitant une expertise et une technicité particulière à l'entreprise :
– opération informatique spécifique ;
– opération technique spécifique ;
– opération commerciale spécifique.
Ces opérations doivent être précisément définies et temporaires.
Le contrat de chantier ou d'opération peut être lié à une ou plusieurs étapes de l'opération spécifique ou à l'opération spécifique dans son ensemble.
Vu la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM ;
Vu les divers avenants modificatifs de l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois du 16 décembre 2010 ;
Vu les annexes III et IV de l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois du 16 décembre 2010 ;
Considérant la volonté des partenaires sociaux de mettre à jour les références des diplômes, titres professionnels et certificats de qualification professionnelle de la branche SDLM, il a été convenu ce qu'il suit,
Compte tenu de l'objet de l'accord, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Cet avenant complète la liste du document n° 1 « liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective » de l'avenant du 23 avril 2012 portant révision de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée.
Toutes les références à « l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelles des emplois » de l'avenant du 23 avril 2012 portant révision de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée sont remplacées par la référence à « l'avenant modifié du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois ».
Le présent avenant a un caractère impératif.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent avenant est déposé au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministre en charge du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 5 juillet 2019 - art. 1)
Le présent avenant a pour objet de prendre en compte la disparition du statut d'ayant droit au sens de la sécurité sociale intervenue depuis la signature de l'accord du 2 juillet 2015.
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 (art. 59) a réformé les modalités d'accès à la couverture santé ; connue sous le nom de « Protection Universelle Maladie – PUMa », cette réforme vise à garantir à toute personne qui travaille ou réside en France de manière stable et régulière, un droit à la prise en charge de ses frais de santé à titre personnel et de manière continue tout au long de la vie.
Ce droit personnel induit la disparition du statut d'ayant droit au sens de la sécurité sociale, avec toutefois une période transitoire pour les personnes ayant ce statut au 31 décembre 2015. Cette période transitoire expire au 1er janvier 2020, date à laquelle tous les assurés au regard de la sécurité sociale le seront nécessairement à titre personnel, en qualité d'ouvrant droit.
Or, l'accord du 2 juillet 2015 prévoyait que les entreprises puissent organiser la couverture des ayants droit au sens de la sécurité sociale.
Compte tenu de l'objet de l'avenant, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
L'annexe III de l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois du 16 décembre 2010 est ainsi modifiée
Le tableau « CQP » de l'annexe III est désormais rédigé comme suit :

Classification
Agent de maintenance des matériels. Option injection, hydraulique, électricité

Monteur en installations de traite

Technicien service après-vente en automatisme d'installations de traite
A80 pendant 12 mois puis B10
Vendeur en matériels agricoles
B20 pendant 6 mois puis B30
Magasinier-vendeur en pièces de rechange et équipements des matériels de parcs et jardins
A80 pendant 12 mois puis B10
Technicien de maintenance des matériels agricoles
A70 pendant 12 mois puis A80
Technicien de maintenance des matériels de construction et de manutention en atelier

Technicien de maintenance des matériels de construction et de manutention itinérant

Afin de conserver un historique des CQP qui ont été supprimés ou modifiés, il est créé un tableau supplémentaire intitulé « CQP dont l'intitulé a été modifié et/ ou supprimé ».
CQP dont l'intitulé a été modifié et/ ou supprimé
Garantie de salaire
correspondant au coefficient
Agent de maintenance des matériels de manutention

Agent de maintenance des matériels de travaux publics

Technicien de maintenance des matériels de manutention
A80 pendant 12 mois puis B10
Technicien de maintenance des matériels de travaux publics
A80 pendant 12 mois puis B10
Vendeur matériel agroéquipement
B20 pendant 6 mois puis B30
Cet avenant complète la liste du document n° 1 « liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective » de l'avenant du 23 avril 2012 portant révision de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée.
Le présent avenant est applicable dès sa signature pour les entreprises adhérentes à l'un ou l'autre des syndicats patronaux signataires sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi.
Dans les autres cas, il est applicable à compter de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent avenant a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent avenant est déposé au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris. Il est transmis à la base nationale des accords collectifs.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent avenant au ministre en charge du travail.
Cet accord s'inscrit : d'une part, dans le cadre des nouvelles opportunités offertes par l'ordonnance du 22 septembre 2017 (ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018) aux branches professionnelles et d'autre part, dans le souhait des partenaires sociaux de démontrer la pertinence du dialogue social de branche pour élaborer une norme au plus près du besoin des entreprises.
Le présent accord a pour objet de répondre aux problématiques inhérentes à la compétitivité et à l'emploi, et de privilégier le statut de salarié face au développement de nouvelles formes d'emploi n'entrant pas dans le cadre d'un contrat de travail (par exemple l'auto-entrepreneuriat) qui n'assurent pas de garanties conventionnelles aux individus.
Dans un contexte de forte concurrence internationale, les partenaires sociaux considèrent que la branche doit se doter d'outils permettant de contribuer au développement de l'emploi direct et pérenne, mais également de faciliter l'innovation.
Toutefois, les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement à l'emploi durable au sein des entreprises, et qu'à ce titre, le contrat de travail à durée indéterminée doit demeurer la norme de référence d'emploi.
Ces nouvelles dispositions visent notamment à sécuriser le recours aux contrats de chantier ou d'opération et à offrir des garanties aux salariés concernés.
Ainsi, en application des dispositions de l'article L. 1223-8 du code du travail, il appartient à l'accord collectif de branche étendu de fixer les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un contrat conclu pour la durée d'un chantier ou pour la durée d'une opération.
En application de l'article L. 1223-9 du code du travail, l'accord collectif étendu fixe :
– la taille des entreprises concernées ;
– les activités concernées ;
– les mesures d'information du salarié sur la nature de son contrat ;
– les contreparties en termes de rémunération et d'indemnité de licenciement accordées aux salariés ;
– les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;
– les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l'hypothèse où le chantier ou l'opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.
Enfin, en application de l'article L. 1242-8 du code du travail en matière de contrat à durée déterminée, il est également offert la possibilité à la branche de négocier :
– la durée totale du contrat à durée déterminée ;
– le nombre maximal de renouvellements possibles ;
– la détermination les modalités de calcul du délai de carence ;
– les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable.
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
L'intégralité de l'article 1.4est annulée et remplacée comme suit :
« Au titre du présent accord sont ayants droit :
1. Le conjoint du salarié, c'est-à-dire son époux (se) non séparé (e) de corps judiciairement. Est assimilé au conjoint :
– le concubin c'est-à-dire la personne avec laquelle le salarié vit en couple au sens de l'article 515-8 du code civil au même domicile (l'adresse figurant sur les décomptes de la sécurité sociale faisant foi) ; les concubins ne doivent être ni l'un ni l'autre mariés ou liés par un Pacs,
– le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs) dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7 du code civil ;
Sont ayants droit :
– le conjoint à charge de l'assuré :
Le conjoint tel que défini ci-dessus, qui a conservé son statut d'ayant droit de l'assuré au sens de la sécurité sociale (au plus tard jusqu'au 31 décembre 2019) ou qui est en mesure de prouver qu'il n'exerce aucune activité professionnelle et ne perçoit aucun revenu (salaires, traitements ou revenus de remplacement).
– le conjoint non à charge de l'assuré :
Le conjoint qui exerce une activité professionnelle et perçoit un revenu (salaires, traitements ou revenus de remplacement).
2. Les enfants à charge qui sont ceux de l'assuré et ceux de son conjoint au sens du contrat qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
– âgés de moins de 21 ans ;
– bénéficiant d'un régime de sécurité sociale (du fait de l'affiliation de l'assuré, de celle de son conjoint ou d'une affiliation personnelle) ;
– fiscalement à charge de l'assuré, c'est-à-dire pris en compte pour l'application du quotient familial ou qui perçoivent une pension alimentaire qu'il déduit fiscalement de son revenu global.
Cette limite d'âge est portée à 28 ans pour les enfants qui remplissent l'une des conditions suivantes :
– s'ils poursuivent leurs études et ne disposent pas de ressources propres provenant d'une activité salariée, sauf emplois occasionnels ou saisonniers durant les études ou emplois rémunérés mensuellement moins de 65 % du Smic ;
– s'ils suivent une formation en alternance ou se trouvent sous contrat d'apprentissage ;
– s'ils sont inscrits à Pôle emploi comme primo demandeurs d'emploi ou effectuent un stage préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré.
La limite d'âge est supprimée pour les enfants qui bénéficient d'une allocation prévue par la législation sociale en faveur des personnes en situation de handicap ou qui sont titulaires de la carte d'invalidité prévue par l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, sous réserve que l'invalidité ait été reconnue avant leur 21e anniversaire ou leur 28e anniversaire s'ils poursuivaient des études.
« Annexe I-E
Grille de salaires du personnel enseignant des entreprises de l'enseignement privé à distance (EAD)
(en 2018 et jusqu'à l'application des minima 2019)












































Barème des minima de la correction à domicile sans indemnité de congés payés (en 2018 et jusqu'à l'application des minima 2019)
Taux horaire


Tarif pour une correction de 5 minutes
Il est créé à la suite des deux alinéas de l'article 9.6 un article 9.6.1.
« Article 9.6.1
Entretien professionnel du personnel enseignant de l'enseignement privé à distance
Les particularités du secteur de l'enseignement privé à distance, rendent nécessaire l'adaptation des dispositions du code du travail.
Les salariés de la branche de l'enseignement privé à distance sont susceptibles de relever d'une situation particulière, les modalités et le temps de travail du personnel enseignant de l'enseignement privé à distance (EAD) impliquant une présence rare dans les locaux de leur établissement de rattachement.
Pour les correcteurs(trices) à domicile et pour le personnel enseignant de l'enseignement privé à distance (EAD) effectuant moins de 144 heures par an, de 12 heures par mois ou de 2,77 heures par semaine, l'entretien professionnel peut être réalisé à distance, par tout moyen de communication téléphonique ou électronique permettant une conversation verbale.
Les salariés visés pourront demander à effectuer l'entretien professionnel en présentiel s'ils préfèrent cette modalité d'entretien.
Le temps ainsi consacré par le salarié à l'entretien visé à l'alinéa précédent sera comptabilisé comme du temps de travail effectif.
Pour les besoins de l'organisation des entretiens professionnels des catégories de salariés visés, l'employeur, d'un commun accord conviendra d'une date avec le salarié et fera droit à la demande du salarié qui souhaiterait effectuer l'entretien avec un autre cadre que le cadre N + 1.
L'employeur adressera alors une invitation au plus tard 10 jours calendaires avant l'entretien, accompagné de l'ensemble des documents nécessaires à la réalisation de l'entretien dans les conditions définies par le code du travail.
L'employeur prend à sa charge les éventuels frais postaux exposés par le salarié en vue de permettre l'acheminement de la documentation relative aux entretiens professionnels. Ces documents pourront néanmoins être échangés par voie électronique.
Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié par tous moyens, y compris numériques. »
Il est créé dans l'article 10.8 : Absences liées à la maternité, la parentalité et à la paternité, un article 10.8.1 nouveau.
« Article 10.8.1
Aménagement du temps de travail pendant la durée de la grossesse
A. – Le principe
Pour les filières : “ personnel administratif et de service ” et “ personnel d'encadrement pédagogique ” : les femmes en état de grossesse dûment reconnu et déclaré à l'employeur bénéficient, à partir du 61e jour de grossesse, d'une réduction de la durée journalière de travail de 1 demi-heure pour un temps plein et au prorata pour un temps de travail contractuel plus court, sans réduction de la rémunération : les modalités de cette réduction sont définies entre la salariée et l'employeur.
Pour la filière “ personnel enseignant ” : les femmes en état de grossesse dûment reconnu et déclaré à l'employeur bénéficient, à partir du 61e jour de grossesse, d'une réduction de la durée de leur temps de présence dans l'établissement de 1 demi-heure pour un temps plein ou au prorata du temps de présence réel, sans réduction de la rémunération : les modalités de cette réduction sont définies entre la salariée et l'employeur.
B. – À défaut d'accord entre la salariée et l'employeur
1. Les femmes de la filière “ enseignant(e) ” peuvent bénéficier du cumul de leur droit à réduction de la durée du temps de présence dans l'établissement sur les périodes hors du temps de présence des élèves (activités induites, annexes, connexes …) ;
2. Les femmes des entreprises de moins de 11 salariés peuvent bénéficier du cumul de leur droit à réduction de temps de travail, sur une période maximale de 1 mois. »
Il est créé un article 10.8.2 :
« Article 10.8.2 Maternité, parentalité et paternité »
Il reprend l'ensemble du texte de l'article 10.8 de la convention collective dans son ancienne rédaction.
A. – Modification de l'article 5.2.3. Congés familiaux
– la référence à « L. 122-45 » devient « L. 1132-1 ».
B. – Modification de l'article 5.2.4. Maintien de salaire par l'employeur
1. Au b de l'article 5.2.4, l'élément de phrase :
« déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) brutes et ce à partir du 8e jour d'arrêt de travail pour une ancienneté comprise entre 1 et 5 ans et à compter du 7e jour pour les salariés de plus de 5 ans d'ancienneté »
est remplacé par :
« déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) nettes et ce à partir du 6e jour d'arrêt de travail pour une ancienneté comprise entre 1 et 5 ans et à compter du 5e jour pour les salariés de plus de 5 ans d'ancienneté » ;
2. Modification des références de l'article 5.3 :
– à l'article 5.3.1, a : les références « articles L. 122-26 et suivants » sont remplacées par « articles L. 1225-16 à L. 1225-34 et les articles L. 1225-37 à L. 1225-46-1 » ;
– à l'article 5.3.1, c : la référence « L. 122-25-2 » devient « L. 1225-4 du code du travail » ;
– à l'article 5.3.2. : les références « L'article L. 122-25-4 du code du travail en précise » deviennent « Les articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail en précisent » ;
– à l'article 5.3.3. : les références « art. L. 122-28-1 du code du travail » deviennent : « articles L. 1225-47 à L. 1225-60 du code du travail » ;
– à l'article 5.3.4. : les références « art. L. 122-28-9 du code du travail » deviennent : « articles L. 1225-62 à L. 1225-65 du code du travail » ;
– à l'article 5.3.5 :
– les références « art. L. 225-15 et suivants du code du travail » deviennent : « articles L. 3142-6 à L. 3142-15 du code du travail » ;
– il est ajouté après « descendant » les mots suivants : «, un frère, une sœur ».
C. – Modification de l'
article 5.4 Congés pour événements personnels
L'article 5.4, a prend la nouvelle rédaction suivante :
« a) Tout (e) salarié (e) bénéficie, sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de :
– 6 jours pour son mariage ou la conclusion de son Pacs ;
– 3 jours, pour le père, pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption, ces 3 jours ne se confondent pas avec le congé de paternité ;
– 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
– 1 jour pour décès d'un ascendant autre que son père ou sa mère ;
– 3 jours pour décès d'un frère, d'une sœur ;
– 3 jours pour décès du beau-père ou de la belle-mère ;
– 5 jours pour le décès d'un enfant, du père ou de la mère, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ;
– 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant. »
(1) L'article 5.4 de la convention collective dans sa rédaction issue de l'article 5 de l'avenant est étendu sous réserve du respect des articles L. 3142-4, modifié et L. 3142-1-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Le travail, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée conformément à l'article 30 ci-dessus, des salariés considérés comme travailleurs de nuit, est destiné à assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s'il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est :
– soit indispensable économiquement d'allonger le temps d'utilisation des équipements en raison, notamment, de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l'entreprise, ou du caractère impératif des délais de livraison ;
– soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d'interrompre l'activité des salariés au cours d'une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.
Le comité social et économique, sera consulté sur la mise en place, ou l'extension à de nouvelles catégories de salariés, de la qualité de travailleur de nuit au sens de l'article 29 de la présente convention. Cette consultation se fera sur la base d'une note écrite exposant les motifs de cette mise en place ou de cette extension.
La répartition des horaires des travailleurs de nuit doit pouvoir faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise du poste et à l'heure de fin de poste.
L'ensemble des salariés des entreprises de déshydratation, à l'exception du personnel administratif peut être concerné pour l'application des présentes dispositions. Il s'agit du personnel de plaine, de transport et de fabrication.
Pour répondre à la nécessité d'assurer la continuité de la production, la durée maximale quotidienne sera portée à 9 heures dans les conditions fixées par l'article L. 3122-6 du code du travail.
En cas de circonstances non imputables au fonctionnement normal de l'établissement et s'agissant de travaux qui doivent être exécutés sans délai, la durée quotidienne du travail sera exceptionnellement portée à 12 heures de travail effectif.
Les salariés pour lesquels il est fait application des dérogations prévues à l'article L. 3122-6 du code du travail, bénéficieront de périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées au-delà de 8 heures, dans les conditions prévues à l'article R. 3122-3 du code du travail.
Si l'octroi de ce repos, dans un délai rapide n'est pas possible pour des raisons objectives, il sera rajouté au repos hebdomadaire légal dans un délai de 8 semaines.
Pour répondre à la nécessité de faire face aux variations saisonnières et aléatoires de la production agricole, la durée maximale hebdomadaire sera portée à 46 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives.
Au cours d'un poste de nuit, tout travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes dès lors qu'il a travaillé 6 heures.
Il est créé un conseil social et économique (CSE).
Il se substitue aux délégués du personnel dans les entreprises d'au moins 11 salariés et aux 3 instances d'information et de consultation (DP, CE et CHSCT) dans les entreprises d'au moins 50 salariés.
Les attributions du conseil social et économique sont définies aux articles L. 2312-1 et suivants.
Les instances représentatives (CE, DP et CHSCT) perdurent jusqu'aux échéances prévues par la loi.
Le nombre de membres du comité social et économique et le nombre mensuel d'heures de délégation dont ils disposent sont définis à l'article L. 2315-7.
L'ensemble des dispositions susvisées relatives aux instances représentatives du personnel ne valent qu'en l'état actuel de la réglementation.
La grille de classification se trouve annexe I.
Les parties signataires ont acté l'utilisation d'une méthode par critères pour construire cette classification.
Cette classification permet d'avoir un socle commun à l'ensemble des entreprises. Des emplois repères ont été définis en prenant en compte chacune des familles de métier de l'entreprise. La liste et la définition des emplois repères figurent en annexe de la présente convention.
Pour chaque emploi repère, il a été défini une mission ainsi que la nature des compétences requises. Cette grille prend en compte le degré de maîtrise à travers les différents échelons.
Dans ce cadre, la compétence est reconnue quand elle est mise en œuvre de manière permanente et validée. L'application de la présente classification fera l'objet d'un point de l'ordre du jour de la négociation annuelle de l'entreprise.
La présente convention collective règle les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises, quel que soit leur statut, ayant pour principale activité la déshydratation de produits agricoles, considérée comme activité de production.
Elle est applicable sur l'ensemble du territoire national, y compris dans les départements et territoires d'outre-mer.
Des avenants ainsi que des conventions annexes peuvent être conclus à la demande de l'une des parties signataires.
Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par la présente convention, sauf en ce qui concerne la formation professionnelle continue.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du troisième alinéa de l'article L.2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 4 décembre 2018 - art. 1)
À l'issue de leur intégration, les salariés doivent pouvoir bénéficier de phases de montée en compétences et de professionnalisation par la formation continue.
L'objectif est d'apporter aux salariés les compétences permettant :
– l'accomplissement d'opérations diverses et d'un niveau de complexité croissant ;
– la rotation sur différentes activités mobilisant des compétences de même nature ;
– l'intervention de l'opérateur sur différentes activités mobilisant des compétences distinctes ;
– l'accès aux qualifications de niveaux supérieurs et aux classifications correspondantes ;
– l'acquisition de niveaux de compétences proches de ceux requis par les référentiels emploi/compétences des CQP.
Les entretiens professionnels organisés en application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail constituent le moment privilégié pour aborder et formaliser les perspectives d'évolution professionnelle des salariés. Les parcours d'évolution doivent être individualisés, en tenant compte du potentiel et des souhaits des salariés, et des besoins de l'entreprise.
Ces entretiens devront déboucher sur l'identification et la planification des actions de formation professionnelle continue permettant d'atteindre les objectifs mentionnés ci-dessus.
Les dispositifs de financement privilégiés pour ces actions sont les suivants :
– la période de professionnalisation ;
– le plan de formation ;
– le CPF dans le cadre du co-investissement employeur/salarié pour ce qui concerne les formations éligibles visées à l'article 4.4 du présent accord.
L'apprentissage est un mode de formation professionnelle initiale par alternance particulièrement adapté aux besoins des entreprises de la branche.
L'intégration des salariés par l'apprentissage peut concerner un très large spectre d'emplois de notre secteur professionnel : production, logistique, maintenance, commerce, QHSE, emplois administratifs, etc.
De plus, l'apprentissage couvre l'ensemble du périmètre de la nomenclature des niveaux de formation de l'Éducation nationale, permettant l'obtention d'une certification professionnelle inscrite au RNCP par le plus grand nombre.
Les conditions de mise en œuvre de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.
Les parties signataires s'accordent pour désigner l'apprentissage comme un des moyens prioritaires d'intégration des salariés dans les entreprises de la branche.
L'objectif de la période de professionnalisation est de favoriser le maintien dans l'emploi ou l'actualisation des compétences des salariés par des actions de formation.
Les formations éligibles au titre des périodes de professionnalisation sont les suivantes :
– formation permettant l'obtention de tout ou partie (unités de valeur ou modules) d'une certification inscrite au RNCP ;
– formation permettant l'obtention d'une qualification telle que décrite à l'article 3.1du présent accord ;
– formation permettant l'obtention de tout ou partie (modules) d'un certificat de qualification professionnelle ;
– actions permettant l'accès au socle de connaissances et compétences défini par décret ;
– actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
De plus, la période de professionnalisation pourra être mise en œuvre pour :
– les actions entrant dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience ;
– les formations financées dans le cadre de l'abondement apporté au compte personnel de formation, dans les conditions prévues à l'article 4.4 du présent accord.
Les conditions du recours à la période de professionnalisation et de prise en charge financière sont définies par la réglementation et le conseil d'administration d'OPCALIM.
3.1. Réunion plénière du groupe de travail
La première réunion de travail se déroulera le 8 novembre 2018 en plénière avec l'ensemble des représentants des organisations patronales et syndicales, représentatives de chacune des branches concernées.
À l'issue des travaux du groupe de travail, une nouvelle réunion plénière sera convoquée et l'intégralité de la convention collective sera présentée pour validation définitive.
3.2. Composition du groupe de travail paritaire
Lors de la première réunion de travail, il sera notamment décidé de la composition du groupe de travail paritaire pour l'élaboration du socle commun.
Pour l'élaboration des annexes sectorielles le groupe de travail sera composé :
– d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative pour chacune des branches concernées ;
– d'un représentant de chaque organisation professionnelle représentative pour chacune des branches concernées.
3.3. Calendrier des réunions du groupe de travail paritaire
Lors de la première réunion de travail en plénière, il sera également établi le calendrier prévisionnel des réunions du groupe de travail paritaire.
Chaque réunion donnera lieu à un procès-verbal constatant l'avancée des travaux qui sera diffusé à l'ensemble des membres.
L'organisation du travail par phases successives ou par un travail en parallèle sur les différents thèmes sera également décidée. (option 1 ou option 2)
(Clichés non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0049/boc_20180049_0000_0008.pdf
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives, pour une durée déterminée de 5 ans. Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à la fin des 5 ans ou lors de la signature de la convention collective issue de la fusion des 3 branches concernées si cette signature intervenait antérieurement à l'échéance du terme des 5 ans.
À l'instar de l'apprentissage, le recrutement de salariés en alternance par le contrat de professionnalisation doit être considéré comme un des moyens prioritaires d'intégration, pour les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
Le contrat de professionnalisation permet l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle, d'une certification inscrite au RNCP ou d'une qualification telle que définie à l'article 3.1 du présent accord.
Les conditions d'organisation, de recours et de prise en charge financière de ce type de formation sont définies par la réglementation et le conseil d'administration d'OPCALIM.
Les salariés des entreprises de la branche, en contrat de professionnalisation, percevront pendant la durée du CDD ou pendant l'action de professionnalisation du CDI, une rémunération correspondant au minimum à :
– 100 % de la rémunération minimale conventionnelle de l'emploi effectivement occupé pendant le contrat ou l'action de professionnalisation sans que cette rémunération puisse être inférieure au Smic.
Le plus grand nombre de salariés des entreprises de la branche devra pouvoir accéder à une certification, particulièrement aux CQP, tels que mentionnés à l'article 4.8, et plus globalement aux certifications inscrites au RNCP.
L'utilisation de la VAE doit être développée. En effet, un nombre conséquent de salariés sont entrés dans les entreprises de la branche sans aucune qualification ni certification officiellement reconnue.
Il apparaît que ces salariés bénéficient le plus souvent de compétences pouvant ouvrir droit directement à une certification, sans nécessité d'actions de formation spécifiques.
La validation des acquis de l'expérience doit permettre à ceux-ci de pouvoir bénéficier d'une reconnaissance officielle de leurs compétences, gage d'une meilleure employabilité.
L'accès à la certification se fait principalement sur la base du volontariat. En conséquence, les entreprises devront tout mettre en œuvre pour apporter toutes les informations nécessaires aux salariés, leur permettant d'avoir connaissance des outils et démarche de certification existant.
La CPNEFP assistera les organisations d'employeurs et les entreprises dans cette démarche d'information et de communication.
L'ensemble des salariés des entreprises de la branche doit pouvoir bénéficier d'un parcours d'évolution professionnelle, de son embauche dans l'entreprise à sa fin de carrière.
Les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse progresser, en termes d'emploi, de qualification et de classification, en fonction de ses souhaits, son potentiel et les besoins de l'entreprise.
Les parcours d'évolution professionnelle peuvent s'articuler autour des grandes étapes suivantes :
(Cliché non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0049/boc_20180049_0000_0007.pdf
Ces parcours sont prioritairement destinés aux salariés bénéficiant d'un bas niveau de qualification (ex. : niveaux V et VI de la nomenclature des niveaux de formation de l'éducation nationale) et/ou ne justifiant pas des compétences leur permettant d'exercer une activité professionnelle dans une entreprise de la branche.
La formation professionnelle et ses différents dispositifs sont l'outil privilégié de mise en œuvre de ces parcours d'évolution professionnelle.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services de la DIRECCTE par la partie la plus diligente dans les conditions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les salariés qui ne bénéficient pas des compétences requises par les métiers des industries et commerces en gros des viandes au moment de leur embauche doivent pouvoir bénéficier d'une formation structurée et adaptée lors de leur intégration dans l'entreprise.
L'objectif de cette formation est de permettre au stagiaire d'acquérir les savoirs et savoir-faire de base requis par les différents métiers de la branche, à savoir la capacité à accomplir des opérations simples au sein des métiers visés.
Ces actions de formation doivent être organisées en alternance, par l'intermédiaire de l'apprentissage ou des contrats de professionnalisation. La durée de ces actions doit être cohérente avec les objectifs à atteindre, notamment en termes de niveau de compétences visé.
Elles comportent des apports théoriques en salle et pratiques en atelier et donnent une place prépondérante aux maîtres d'apprentissage et aux tuteurs.
Les actions de formation d'intégration en alternance pourront être mises en place par les entreprises avec le concours des organismes de formation reconnus au sein du secteur alimentaire et référencés par la CPNEFP.
Cette structure s'efforcera de faciliter l'accès des TPE/PME à ces dispositifs, en mutualisant les actions avec les entreprises de taille plus importante.
Les entreprises s'engagent à recourir à ce type de formation pour agir sur le renouvellement des effectifs, notamment le renouvellement générationnel.
De manière à faciliter l'accès à l'alternance, notamment pour les jeunes, les entreprises prendront toutes les dispositions pour bénéficier d'accompagnements financiers permettant de faciliter les déplacements et l'hébergement des alternants. Ces aides pourront être sollicitées auprès des services de l'État, des régions, des départements et des territoires, des organismes gérant l'action logement, etc.