Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il est créé un article 23 bistraitant du stage en agence rédigé comme suit :
« Article 23 bis
Stage en agence
1° Convention de stage
Les stages effectués en agence par tout élève ou étudiant âgé d'au moins 16 ans, ne relevant pas de la formation professionnelle continue, font obligatoirement l'objet de la signature d'une convention entre le stagiaire, l'employeur et l'établissement d'enseignement.
La convention de stage doit obligatoirement comporter les clauses figurant à l'article 3 du décret n° 2006-1093 du 29 août 2006, dont notamment :
― la définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation ;
― les dates de début et de fin du stage ;
― la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l'agence. La présence, le cas échéant, du stagiaire dans l'agence un jour férié doit être indiquée ;
― le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement.
2° Gratification
Tous les stages d'une durée supérieure à 3 mois consécutifs doivent obligatoirement être rémunérés. La durée de stage s'apprécie compte tenu de la convention de stage et des éventuels avenants qui ont pour effet de prolonger le stage.
La gratification est due au stagiaire sans préjudice du remboursement des frais éventuellement engagés pour effectuer le stage et des avantages offerts.
Elle est due au stagiaire à compter du premier jour du premier mois de stage et lui est versée mensuellement.
En application de l'article 6-1 du décret n° 2006-1093 du 29 août 2006, le montant horaire de la gratification due au stagiaire est fixé à 12, 5 % du plafond horaire de la sécurité sociale.
En cas de suspension ou de résiliation de la convention de stage, le montant de la gratification due au stagiaire est proratisé en fonction de la durée de stage effectuée.
3° Prise en compte de la durée du stage dans la période d'essai
En cas d'embauche dans l'agence à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée du stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. »
L'article 39 est modifié comme suit :
« Article 39
Jours fériés
Les jours fériés sont chômés et rémunérés dans les conditions réglementaires fixées pour le 1er Mai (actuellement : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, Noël).
La présence d'un jour férié chômé dans une période de congés payés a pour effet de prolonger de 1 journée la période de congé, même dans le cas où le jour férié coïncide avec la journée habituelle de repos dans l'agence.
Le jour férié tombant un dimanche n'a aucune incidence sur la durée du congé et n'ouvre droit à aucune indemnisation.
Hors période de congés payés, un jour férié qui coïncide avec un jour de repos hebdomadaire ou non travaillé par le salarié n'ouvre droit à aucun jour de repos supplémentaire, ni à aucune indemnité particulière. »
En application et conformément à l'accord national du 12 février 2002 sur les barèmes de salaires minimaux des ouvriers et des ETAM du bâtiment, les parties signataires du présent accord ont fixé la revalorisation du barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment pour le département de Seine-et-Marne comme suit :
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures hebdomadaires)
Au 1er janvier 2009
(En euros.)

COEFFICIENT


Ouvrier d'exécution :
― position 1


― position 2



Ouvrier professionnel


Niveau III
Compagnon professionnel :
― position 1


― position 2



Maître ouvrier ou chef d'équipe :
― position 1


― position 2
A compter du 1er janvier 2009, le montant journalier correspondant à chacune des zones est le suivant :
― 1re zone A : 0,52 € ;
― 1re zone B : 1,72 € ;
― 2e zone : 2,61 € ;
― 3e zone : 3,98 € ;
― 4e zone : 4,68 € ;
― 5e zone : 6,07 € ;
― 6e zone : 6,94 €.
Il est créé un article 48 bis traitant de la rupture conventionnelle rédigé comme suit :
« Article 48 bis
Rupture conventionnelle
L'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie, conformément aux dispositions des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
1° Procédure
L'employeur et le salarié conviennent du principe de la rupture conventionnelle lors d'un ou de plusieurs entretiens. Au cours des entretiens, chaque partie peut se faire assister dans les conditions posées par l'article L. 1237-12 du code du travail.
L'accord des parties est matérialisé par la signature d'une convention qui fixe les conditions de la rupture. Elle devra notamment préciser le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et la date de rupture du contrat de travail, celle-ci ne pouvant intervenir avant le lendemain de l'homologation.
La validité de la convention de rupture est subordonnée à son homologation par l'autorité administrative, conformément à la procédure édictée par l'article L. 1237-14 du code du travail.
Les salariés bénéficiant d'une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail peuvent bénéficier des dispositions du présent article dans les conditions posées par l'article L. 1237-15 du code du travail.
2° Indemnité de rupture
Le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement. »
L'article 59 est modifié comme suit :
L'intitulé de l'article 59 : « Retraites UNIRS et AGIRC » est remplacé par : « Retraites ARRCO et AGIRC ».
Dans l'ensemble de l'article, le mot « UNIRS » est remplacé par le mot « ARRCO ».
Au premier alinéa, la phrase : « La cotisation au taux de 6 % sera prise en charge à raison de » est modifiée comme suit : « La cotisation est prise en charge à raison de ».
A compter du 1er janvier 2009, le montant journalier correspondant à chacune des zones est le suivant :
― 1re zone A : 1,28 € ;
― 1re zone B : 1,70 € ;
― 2e zone : 2,33 € ;
― 3e zone : 3,85 € ;
― 4e zone : 4,92 € ;
― 5e zone : 6,42 € ;
― 6e zone : 7,70 €.
Les dispositions de l'article 22sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 22
Période d'essai
Le contrat de travail peut comporter une période d'essai permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai ne se présumant pas, elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.
1° Contrat à durée indéterminée
A. ― Durée de la période d'essai
La durée maximale de la période d'essai initiale est fixée à :
― niveau 1 : 1 mois ;
― niveau 2, niveau 3, niveau 4, niveau 5 : 2 mois ;
― niveau 6 : 4 mois.
B. ― Renouvellement de la période d'essai
La possibilité de renouveler la période d'essai doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.
Le renouvellement n'étant pas automatique, celui-ci doit être, avant la fin de la période d'essai, demandé par écrit par l'une ou l'autre des parties et formalisé par un accord signé des deux parties. La période d'essai ne peut être renouvelée qu'une seule fois. La nouvelle et dernière période d'essai doit être d'une durée au plus égale à celle de la période initiale.
C. ― Rupture de la période d'essai
Rupture à l'initiative de l'employeur
L'employeur qui met fin à la période d'essai, que celle-ci ait été prolongée ou non, doit respecter un délai de prévenance tel que défini à l'article L. 1221-25 du code du travail, soit au minimum :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Rupture à l'initiative du salarié
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai, prolongée ou non, par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance tel que défini à l'article L. 1221-26 du code du travail, soit :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures à partir de 8 jours de présence.
2° Contrat à durée déterminée
A. ― Durée et renouvellement
Conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail, la période d'essai ne peut excéder 1 jour par semaine de contrat dans la limite de :
― 2 semaines si la durée du contrat est au plus égale à 6 mois ;
― 1 mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.
La période d'essai prévue en jours se décompte en jours travaillés. Celle prévue en semaines ou en mois se décompte en semaines civiles ou en mois calendaires.
Il n'est pas possible de renouveler la période d'essai dès lors que cela aurait pour effet de dépasser les durées maximales précisées ci-dessus.
B. ― Rupture de la période d'essai
Dès lors que le contrat comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine, la partie qui met fin à cette dernière doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures à partir de 8 jours de présence. »
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, et dans le respect des dispositions de la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment d'Ile-de-France du 28 juin 1993, ainsi que du protocole d'accord seine-et-marnais formant avenant à la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment du 28 juin 1993 réactualisant et se substituant à la convention collective seine-et-marnaise des ouvriers du bâtiment de 1956, signé le 31 mai 1995, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés, réunies en commission paritaire à Dammarie-les-Lys le 24 novembre 2008, ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de Seine-et-Marne.
Les parties au présent accord ont entendu actualiser la convention collective en apportant les modifications nécessaires à sa mise en conformité avec l'évolution des dispositions légales et réglementaires et à sa bonne compréhension.
Ils sont par conséquent convenus d'apporter les modifications suivantes aux dispositions de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003.
La rémunération des gardes-chasse et gardes-pêche se compose d'un salaire mensuel et de primes.
Le salaire mensuel, dont le montant figure à l'annexe I de la convention collective, est calculé sur la base d'une durée hebdomadaire de travail de 35 heures pouvant être réparties sur 6 jours par semaine à certaines périodes de l'année, compte tenu de la particularité de la profession.
La durée de travail d'un garde sous contrat au moment de la signature du présent avenant ne pourra être diminuée qu'avec son accord, son taux horaire restant inchangé.
Les heures supplémentaires dont le nombre est négocié entre employeur et employé seront payées selon la législation en vigueur.
Le montant journalier de l'indemnité de trajet est fixé, à compter du 1er janvier 2009, de la façon suivante :
― zone 1 : 1, 40 € ;
― zone 2 : 1, 96 € ;
― zone 3 : 3, 36 € ;
― zone 4 : 4, 77 € ;
― zone 5 : 5, 91 €.
Les indemnités des articles 2, 3 et 4 ci-dessus ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
Le montant journalier de l'indemnité de transport est fixé, à compter du 1er janvier 2009, de la façon suivante :
― zone 1 : 1,80 € ;
― zone 2 : 4,20 € ;
― zone 3 : 6,32 € ;
― zone 4 : 8,48 € ;
― zone 5 : 10,86 €.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des travaux publics de la région Ile-de-France applicables à partir du 1er janvier 2009 sont fixés comme suit :
Le montant de l'indemnité de repas est fixé à 10, 30 € au 1er janvier 2009 pour tous les départements de l'Ile-de-France.
Le montant de l'indemnité pour frais de transport, déterminé par zones, est fixé à compter du 1er janvier 2009 à :
― zone 1 (0 à 10 km) : 1, 79 € ;
― zone 2 (10 à 20 km) : 3, 12 € ;
― zone 3 (20 à 30 km) : 4, 91 € ;
― zone 4 (30 à 40 km) : 5, 78 € ;
― zone 5 (40 à 50 km) : 6, 89 € ;
― zone 6 (¹ 50 km) (1) : 8, 28 €,
pour tous les départements de l'Ile-de-France.
Le montant de l'indemnité de trajet, déterminé par zones, est fixé à compter du 1er janvier 2009 à :
― zone 1 (0 à 10 km) : 2, 01 € ;
― zone 2 (10 à 20 km) : 2, 97 € ;
― zone 3 (20 à 30 km) : 4, 62 € ;
― zone 4 (30 à 40 km) : 5, 56 € ;
― zone 5 (40 à 50 km) : 6, 84 € ;
― zone 6 (¹ 50 km) (1) : 7, 84 €,
pour tous les départements de l'Ile-de-France.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
(1) Sauf cas de grands déplacements.
En application de l'article 7. 1. 9 de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006 entrée en vigueur le 1er juillet 2007, étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007), les montants des indemnités de petits déplacements des ETAM des travaux publics de la région Nord-Pas-de-Calais applicables à partir du 1er janvier 2009 sont fixés comme suit :
Conformément à l'article 4. 2. 9. 4 de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics du 12 juillet 2006 entrée en vigueur le 1er juillet 2007, les valeurs prévues à l'article 1er ci-dessus sont majorées de 15 % pour les ETAM bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année, soit :
F : 30 110 € ;
G : 33 930 € ;
H : 35 250 €.
Pour 2009, les valeurs des minima annuels, sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, des positions de la classification des ETAM des travaux publics sont les suivantes :
A : 17 420 € ;
B : 18 290 € ;
C : 19 630 € ;
D : 21 500 € ;
E : 23 550 € ;
F : 26 180 € ;
G : 29 500 € ;
H : 30 650 €.
Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) en vigueur.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des travaux publics de la région Nord-Pas-de-Calais applicables à partir du 1er janvier 2009 sont fixés comme suit :
Pour 2009, les valeurs des minima annuels, sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, des positions de la classification des ouvriers des travaux publics, comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, sont les suivantes :
(En euros.)

COEFFICIENT
SALAIRE MINIMUM

Ouvriers d'exécution :
― position 1


― position 2



Ouvriers professionnels :
― position 1


― position 2


Niveau III
Ouvriers compagnons ou chefs d'équipe :
― position 1


― position 2



Maîtres ouvriers ou maîtres chefs d'équipe :
― position 1


Rappel : aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC.
Le tableau ci-dessus correspond aux 35 premières heures. Il appartient donc à l'entreprise :
― d'assurer, bien sûr, en plus le paiement des heures supplémentaires ;
― mais, surtout, de comparer, pour respecter les salaires minima base de 35 heures fixés au niveau régional, les salaires de leurs ouvriers sur la base de 35 heures (et non sur la base de l'horaire effectué dans l'entreprise).
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail
.L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans le mois de la signification de la dénonciation.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé, dans les meilleurs délais, aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent avenant remplace l'article 4. 2. 2 de la convention collective nationale du sport relatif à la période d'essai qui sera désormais ainsi rédigé :
« La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
― pour les ouvriers et employés : 1 mois ;
― pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
― pour les cadres : 3 mois.
Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.
Ces durées s'appliquent aux contrats à durée indéterminée. »
Le présent avenant remplace l'article 1. 1 de la convention collective nationale du sport qui est désormais rédigé ainsi :
« Article 1. 1
Champ d'application
La convention collective du sport règle, sur l'ensemble du territoire, y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises exerçant leur activité principale dans l'un des domaines suivants :
― organisation, gestion et encadrement d'activités sportives ;
― gestion d'installations et d'équipements sportifs ;
― enseignement, formation aux activités sportives et formation professionnelle aux métiers du sport ;
― promotion et organisation de manifestations sportives ;
à l'exception toutefois de celles qui relèvent du champ d'application de la convention collective nationale des centres équestres.
A titre indicatif, les activités concernées par le champ d'application de la convention collective nationale du sport relèvent notamment des codes NAF : 93. 11Z (gestion d'installations sportives), 93. 12Z (activités de clubs de sports), 93. 13Z (activités des centres de culture physique), 93. 19Z (autres activités liées au sport), 93. 29Z (autres activités récréatives et de loisirs nca), 85. 51Z (enseignement de disciplines sportives et d'activités de loisirs).
Lorsqu'un stage sportif est organisé sous la forme d'un centre de vacances par une structure dont l'activité principale et habituelle est l'organisation ou la gestion d'activités sportives, la convention collective applicable est celle du sport, même si l'activité salariée habituelle est inférieure à l'activité salariée générée par le centre de vacances. Toutefois, les centres de vacances et de loisirs relèvent, en général, de la convention collective de l'animation.
Les bases de loisirs relèvent de la convention collective nationale du sport lorsque leur activité principale est l'organisation de stages sportifs. Dans le cas contraire, elles relèvent de la convention collective correspondant à l'activité principale de la base de loisirs, en principe celle de l'animation.
Les structures de type MJC, maisons de quartier, maisons pour tous, amicales laïques, foyers ruraux, ne relèvent pas habituellement de la convention collective nationale du sport.
Pour les autres entreprises à but non lucratif exerçant à la fois des activités relevant des champs de l'animation et du sport, la convention applicable est déterminée par le rapport entre le nombre d'heures salariées effectuées dans le cadre des activités réglementées par l'article L. 212-1 du code du sport et le nombre d'heures salariées effectuées au titre de l'encadrement des activités socioculturelles ne relevant pas de l'article précité. »
L'article 4. 4. 3. 3 de la convention collective nationale du sport est remplacé par les dispositions suivantes :
« Le licenciement, quel qu'en soit le motif, de tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise donne lieu au versement d'une indemnité, sauf faute grave ou lourde.
Cette indemnité est équivalente à :
― 1 / 5 de mois de salaire par année pour les 5 premières années d'ancienneté dans l'entreprise ;
― 1 / 4 de mois de salaire par année de la 6e à la 10e année de présence dans l'entreprise ;
― 1 / 3 de mois de salaire par année pour les années de présence dans l'entreprise au-delà de 10 ans.
Pour le calcul du nombre d'années de présence, les périodes assimilées à du temps de travail effectif, telles que définies à l'article 7. 1. 2, sont à prendre en compte.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est, selon le cas le plus favorable, soit la moyenne des 12 derniers mois, soit la moyenne des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification perçue pendant cette période est prise en compte pro rata temporis.
Lorsqu'un salarié a été occupé successivement à temps partiel et à temps plein, l'indemnité se calcule successivement pro rata temporis des périodes travaillées à temps partiel et à temps plein. »
Pour 2009, les valeurs des minima annuels, sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, des positions de la classification des ETAM des travaux publics sont les suivantes.
(En euros.)

SALAIRE MINIMUM ANNUEL
















Rappel : aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) en vigueur.
Pour 2009, les valeurs des minima annuels, sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, des positions de la classification des ouvriers des travaux publics, comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, sont les suivantes.
(En euros.)


COEFFICIENT
SALAIRE MINIMUM
























Rappel : aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) en vigueur.
Afin de favoriser la mise en oeuvre et la diffusion de sa politique d'emploi en faveur des personnes handicapées, les partenaires sociaux, en lien avec les sociétés coopératives de consommateurs, s'engagent à se doter et à développer une politique de communication. Les plans d'actions sont les suivants :
1. Des actions de communication et de sensibilisation de tous les salariés sur l'insertion des personnes handicapées et la prévention du handicap avec la réalisation d'une campagne d'affichage et la diffusion d'un film « Une branche professionnelle s'engage » qui illustrera l'affirmation que l'on peut réussir sa vie sociale et professionnelle avec un handicap grâce à ses compétences et à une politique d'insertion volontariste de l'entreprise.
2. Des actions spécifiques d'information et de sensibilisation des personnes plus particulièrement impliquées dans les actions en faveur de l'emploi des personnes handicapées (collectifs de travail, management, CHSCT...) qui s'intégreront dans le cadre d'une campagne de communication générale sur l'insertion des travailleurs handicapés dans l'entreprise associant les managers, les responsables de secteur et la direction générale.
3. Un réseau de relais internes dans les sociétés coopératives de consommateurs, chargé de sensibiliser les acteurs locaux sur la réalité du handicap et des comportements à adopter par l'entreprise afin de faire perdurer dans les régions les bonnes pratiques en matière de traitement et d'accompagnement du handicap en entreprise.
4. La valorisation et l'extension du site web de la branche des coopératives de consommateurs, qui disposera d'informations pratiques et de banques de données en matière d'insertion et de recrutement de travailleurs handicapés.
L'observatoire de l'emploi de la branche des coopératives de consommateurs inclura, dans l'année de la signature du présent accord, une base de données spécifique regroupant les informations quantitatives et qualitatives relatives à l'emploi et l'insertion des salariés handicapés.
L'encouragement à l'embauche et au maintien dans l'emploi de personnes handicapées est un des axes majeurs du présent accord et s'inscrit dans la politique de recrutement des sociétés coopératives de consommateurs fondée sur le principe que le recrutement des personnes handicapées se fait, comme pour tout salarié, sur la base de leur compétence et non de leur handicap.
Ainsi tous les emplois actuels ou à venir dans l'ensemble des sociétés coopératives de consommateurs sont ouverts, sous les différentes formes existantes du contrat de travail, aux personnes handicapées dans la mesure où le handicap du candidat lui donne la possibilité d'exercer les tâches qui lui seront confiées.
Pour réaliser cet objectif, la branche professionnelle développera les actions et les moyens suivants afin de faciliter la mise en relation des salariés handicapés avec les structures en charge de l'insertion des personnes handicapées et les différentes sociétés coopératives de consommateurs :
― création d'un réseau d'information et de communication avec les différents prospecteurs placiers pour personnes handicapées (PPTH) des centres spécialisés dans le recrutement et l'appui des personnes handicapées ;
― mise en place de liaisons et de contacts identifiés en termes de relations et de formations avec ces centres ;
― réalisation d'une charte de fonctionnement commune à l'ensemble des sociétés coopératives de consommateurs, afin de faciliter les relations avec les structures en charge de l'insertion des travailleurs handicapés. Elle sera la signature propre aux actions entreprises par les sociétés coopératives de consommateurs sur le territoire national ;
― élaboration de modules de sensibilisation et de tutorat au service de toutes les sociétés coopératives de consommateurs. Les conditions d'accueil de la personne handicapée sont déterminantes dans son processus d'intégration ; le tuteur joue un rôle essentiel dans cette démarche en permettant de garantir l'autonomie de la personne handicapée dans son travail quotidien.
Un comité paritaire de pilotage de l'insertion des personnes handicapées employées dans les sociétés coopératives de consommateurs assurera le pilotage et l'organisation du présent accord.
Il assurera notamment les missions suivantes :
― coordination des objectifs et des actions programmés par l'accord-cadre dans les sociétés coopératives de consommateurs ;
― développement et mise en oeuvre des actions ;
― suivi des actions et contrôle des résultats ;
― établissement des documents de synthèse et de bilan ;
― participation à la définition des profils professionnels adaptés aux missions de tutorat.
Ce comité paritaire de pilotage sera constitué de 2 représentants par organisation syndicale représentative et d'autant de représentants de la branche des coopératives de consommateurs. Il se réunira en début d'action et en préparation des réunions de la commission paritaire nationale de l'emploi à laquelle seront restitués les différentes actions engagées et les travaux entrepris par les coopératives régionales dans le cadre du présent accord.
A l'occasion de ces réunions, les sociétés coopératives de consommateurs ayant décliné le présent accord, localement par accord d'entreprise ou d'établissement, présenteront leurs actions.
Le comité paritaire de pilotage présentera ses travaux à la commission paritaire nationale de l'emploi constituée dans le cadre de la convention collective nationale du personnel des coopératives de consommateurs.
Personnel non cadre :
A compter du 1er janvier 2009, les cotisations seront appelées à hauteur de 0,66 % TA + 0,66 % TB (1) ; en fonction des résultats techniques enregistrés par le régime de prévoyance conventionnel, le taux d'appel pourra être reconduit ou modifié.
Le taux contractuel est fixé à 0,78 % TA + 0,78 % TB (1).
Personnel cadre :
A compter du 1er janvier 2009, les cotisations seront appelées à hauteur de 1,65 % TA + 2,66 % TB (1) ; en fonction des résultats techniques enregistrés par le régime de prévoyance conventionnel, le taux d'appel pourra être reconduit ou modifié.
Le taux contractuel est fixé à 2,06 % TA + 3,32 % TB (1).
Les taux sont répartis entre employeur et salarié à raison de :
― 60 % pour l'employeur ;
― 40 % pour le salarié.
(1) Tranche A : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale. Tranche B : partie du salaire brut comprise entre 1 et 4 plafonds annuels de la sécurité sociale.
Accord type d'entreprise sur l'emploi des personnes handicapées
Ce document reste un modèle. Il n'a pas pour finalité d'être repris tel que mais de servir de trame à l'élaboration d'un accord d'entreprise. Son contenu et les actions envisagées dépendent essentiellement de la situation propre à l'entreprise.

La société...,
D'une part, et,
Les organisations syndicales...
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit :

Les signataires du présent accord partagent la volonté de s'investir dans le développement de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes handicapées. Conformément aux dispositions de l'accord paritaire cadre de la branche des coopératives de consommateurs pour l'emploi des personnes handicapées, ils visent les priorités suivantes :
― s'appuyer sur un diagnostic pour repérer les enjeux de l'entreprise en matière d'emploi de travailleurs handicapés, les objectifs à atteindre et les leviers d'action ;
― rechercher les moyens de développer l'emploi des personnes handicapées, à travers notamment la mise en oeuvre de partenariats adaptés ;
― favoriser le maintien dans l'emploi.
Le présent accord est applicable à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents, pour une durée de 2 ans renouvelable.
Les coopératives devront décliner localement le présent accord avant le terme du délai précédent.
L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la branche des coopératives de consommateurs et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou ayant adhéré ultérieurement.
Le suivi de l'accord de branche sera assuré par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche sur la base notamment du relevé de conclusions établi par le comité de pilotage.
La commission de suivi émettra toute proposition utilise en matière d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Elle veillera notamment à la qualité des actions de sensibilisation, aux aménagements de poste et aux contenus des modules de formation.
La première réunion de la CPNE, portant sur l'objet du présent accord, se tiendra dans les 6 mois de sa signature et sera consacrée à un bilan d'étape des actions et réalisations entreprises.
Conformément à l'article 5 de l'accord de modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 portant révision de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel relatif à la mensualisation du 10 décembre 1977, l'article 3 de l'annexe III de la convention collective nationale est modifié comme suit :
« L'indemnisation court à compter du premier jour d'absence en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle et à compter du 8e jour d'absence dans tous les autres cas (au lieu du onzième jour d'absence).
L'ancienneté prise en compte pour permettre l'ouverture du droit à indemnisation est modifiée de la façon suivante : 1 an d'ancienneté dans la profession et 6 mois dans l'entreprise (au lieu de 2 ans dans la profession et 6 mois dans l'entreprise).
Les niveaux d'indemnisation demeurent inchangés et les temps d'indemnisation restent augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté, conformément au tableau suivant :
(En jours.)
ANCIENNETÉ
dans la profession
DURÉE D'INDEMNISATION

DURÉE D'INDEMNISATION

De 1 à 5 ans


De 6 à 10 ans


De 11 à 15 ans


De 16 à 20 ans


De 21 à 25 ans


De 26 à 30 ans


De 31 à 35 ans


De 36 à 40 ans


De 41 à 45 ans


Plus de 46 ans


Cette modification est applicable à tous les événements postérieurs à la date d'effet du présent avenant. »
Engagement d'amélioration du taux d'emploi des personnes handicapées notamment, et dans la mesure du possible sur les sites qui ont le taux d'emploi le plus faible ;
Recrutement sous les différentes formes existantes du contrat de travail (CDI, contrats d'apprentissage, de professionnalisation...) ;
Etude ergonomique des postes de travail (en collaboration avec la médecine du travail, il s'agit d'analyser les postes de travail présentant un potentiel d'embauche de personnes handicapées. Cela facilitera l'insertion et les visites de pré-embauche du médecin du travail, afin de prendre en compte la compatibilité du poste de travail et du handicap) ;
Recherche de partenaires : ANPE, équipes Cap Emploi et associations régionales, départementales oeuvrant pour le recrutement et l'intégration en milieu ordinaire de travail des personnes handicapées ;
Engagement de suivi des personnes recrutées pour la prévention d'éventuelles difficultés d'intégration ou d'adaptation au poste de travail ;
Mise en oeuvre d'actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel en veillant notamment à l'implication et la responsabilisation de l'encadrement dans l'accueil et l'intégration des personnes handicapées.
Dans le cadre de la politique d'insertion et d'emploi des personnes handicapées, la branche des coopératives de consommateurs s'engage à développer des partenariats avec des structures spécialisées dans l'emploi des travailleurs handicapés tels que :
― les centres de formation professionnelle pour travailleurs handicapés, selon la nomenclature AFPA ;
― les relais handicaps sociaux des différentes universités françaises ;
― les différentes entreprises d'intérim ;
― le réseau Cap Emploi dans la mesure où des relations locales n'ont pas été développées par les sociétés coopératives de consommateurs.
La branche professionnelle assistera les sociétés coopératives de consommateurs dans leur recours à la sous-traitance avec le secteur adapté et protégé (entreprises adaptées et établissements ou services d'aide par le travail [ESAT]) et pour cela se rapprochera de l'UNEA (union nationale des entreprises adaptées) ou du GESAT (groupement des établissements d'aide par le travail) de façon à faire connaître la politique de la branche, initier une démarche d'information et construire des partenariats. A ce titre, il pourra être :
― étudié la possibilité de recourir au secteur adapté et protégé pour certaines prestations (via la conclusion de contrats de fournitures, de sous-traitance et de prestations de services avec les structures concernées) ;
― procédé à la consultation de ces entreprises dans le cadre de la mise en place d'un appel d'offres.
Pour cela, la liste des entreprises du secteur protégé et adapté sera mise, pour information, à la disposition de l'ensemble des établissements des sociétés coopératives de consommateurs.
L'entreprise s'engage à mettre en oeuvre les actions adaptées pour maintenir dans l'emploi tout salarié reconnu handicapé ou qui le deviendrait.
Elle souhaite favoriser la reconnaissance du handicap du personnel de l'entreprise répondant aux conditions requises. Elle demande, à titre de précaution, au médecin du travail de porter une attention toute particulière sur le cas des personnes ayant un terrain favorable à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. La détection au plus tôt et le développement de la concertation entre les intervenants du maintien dans l'emploi (salarié, hiérarchique, médecin du travail...) sont indispensables. Il est ainsi essentiel que le salarié concerné soit partie prenante et s'implique personnellement dans la démarche de maintien dans l'emploi.
Pour chaque cas, le médecin du travail sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant être proposés. Si nécessaire, un ergonome sera sollicité. Les instances représentatives du personnel seront normalement consultées et pourront faire des propositions d'aménagements de poste.
Le handicap ne doit pas être un frein au déroulement de carrière des salariés handicapés, il convient donc de veiller à l'égalité de traitement des personnes handicapées en matière de formation et de développement professionnel.
L'objectif principal des sociétés coopératives de consommateurs et des partenaires sociaux est de développer la compétence des salariés handicapés et de favoriser leur intégration dans les sociétés coopératives de consommateurs, notamment en incorporant ces différentes actions au sein du plan de formation de l'entreprise.
Pour garantir aux salariés handicapés l'égalité de traitement en termes d'accès à la formation, toutes les formations seront, dans la mesure du possible, adaptées aux personnes handicapées (exemple : matériel, durée du stage de formation, etc.).
Par ailleurs, des formations spécifiques pourront être mises en place pour répondre à des handicaps particuliers.
Les partenaires sociaux des sociétés coopératives de consommateurs s'appuieront sur les contrats de professionnalisation afin de proposer aux personnes handicapées des parcours de formation en alternance.
Les sociétés coopératives de consommateurs rechercheront auprès de l'AGEFIPH les financements complémentaires à ceux accordés par l'OPCA de branche.
Résultats du diagnostic établi sur la situation de l'entreprise en matière d'emploi de personnes handicapées :
― caractéristiques de la population handicapée en poste ;
― pratiques en vigueur en matière de recrutement, de formation, de maintien dans l'emploi ;
― repérage des freins et leviers à l'emploi de personnes handicapées.
La collaboration du médecin du travail pourra être sollicitée pour l'élaboration de ce diagnostic.
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises et aux bénéficiaires visés par les dispositions des articles L. 5212-1 et L. 5212-13 du code du travail
. Les salariés concernés veilleront à ce que les justificatifs à jour concernant leur statut de travailleur handicapé soient communiqués à l'employeur afin que celui-ci ait bien connaissance de leur situation et puisse leur appliquer les mesures prévues.
Réunis en commission paritaire à Dammarie-les-Lys le 24 novembre 2008, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des salaires minimaux des ETAM comme suit, en application et conformément aux articles 3. 2. 1 et 3. 2. 2 de la convention collective nationale du 12 juillet 2006 et l'accord national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment.
Les parties signataires du présent avenant conviennent que la grille des salaires minima suivante annule et remplace la grille des salaires minima au 1er octobre 2008 contenue à l'article 2 de l'avenant n° 508 du 11 mars 2008.
Grille des salaires minima au 1er octobre 2008
(En euros.)


ancienneté
AVEC ANCIENNETÉ












1   321, 02
1   360, 65
1   400, 28
1   439, 91
1   479, 54
1   519, 17

1   332, 44
1   372, 41
1   412, 39
1   452, 36
1   492, 33
1   532, 31

1   342, 70
1   382, 98
1   423, 26
1   463, 54
1   503, 82
1   544, 11

1   353, 20
1   393, 79
1   434, 39
1   474, 98
1   515, 59
1   556, 18

1   373, 70
1   414, 91
1   456, 13
1   497, 34
1   538, 54
1   579, 76

1   435, 21
1   478, 27
1   521, 32
1   564, 38
1   607, 44
1   650, 49

1   537, 73
1   583, 86
1   629, 99
1   676, 13
1   722, 25
1   768, 39

1   753, 01
1   805, 60
1   858, 19
1   910, 78
1   963, 37
2   015, 96

1   855, 52
1   911, 18
1   966, 85
2   022, 51
2   078, 19
2   133, 85

1   958, 04
2   016, 78
2   075, 52
2   134, 26
2   193, 00
2   251, 74

2   562, 88
2   639, 77
2   716, 65
2   793, 54
2   870, 42
2   947, 31
L'accord paritaire du 16 novembre 2007 prévoit dans ses dispositions principales qu'aucun salarié de la branche ne peut avoir un salaire inférieur au SMIC.
L'avenant du 11 mars 2008 a précisé cette disposition en indiquant que, d'une part, le salaire du niveau atteint par le SMIC est systématiquement remplacé par celui-ci et que, d'autre part, les parties se rencontreraient afin de convenir des éventuelles mesures d'ajustement nécessaires.
Dans le cadre de ces dispositions, hors de la négociation annuelle obligatoire qui se tient dans le courant du premier trimestre de chaque année, les parties se sont retrouvées le 15 octobre afin d'examiner la situation liée à la dernière revalorisation du SMIC applicable au 1er juillet 2008.
En application et conformément à l'accord national du 12 février 2002 relatif aux barèmes de salaires minimaux des ouvriers et des ETAM du bâtiment, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment pour le département de Seine-et-Marne comme suit :
Au 1er janvier 2009
(En euros.)

SALAIRE MINIMAL
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail
.L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail
. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans le mois de la signification de la dénonciation.
L'entreprise s'engage à faciliter l'accès des personnes handicapées à la formation. Il est rappelé que ces salariés doivent bénéficier d'une égalité de traitement, leur handicap ne doit pas être un frein au déroulement de leur carrière.
L'entretien professionnel peut être un outil essentiel pour la définition des besoins de formation et pour veiller au bon déroulement des parcours professionnels des personnes handicapées dans l'entreprise.
VI.-Dispositions finales
Champ d'application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du personnel des coopératives de consommateurs.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus en application du présent accord ne peuvent y déroger dans un sens moins favorable aux salariés.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une première période de 12 mois reconductible et sera présenté à l'extension auprès du ministre chargé du travail.
L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Publicité de l'accord
Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code de travail.
Les dispositions du présent accord sont applicables aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du personnel des coopératives de consommateurs et assujetties aux dispositions de la loi du 11 février 2005.
En sa qualité d'accord-cadre, il n'est pas d'application directe ; il est transposable par la voie de la signature d'accords d'entreprise ou d'établissement déclinant par la négociation collective les modalités locales de son application. Il complétera les accords déjà mis en oeuvre par les sociétés coopératives de consommateurs.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus en application du présent accord-cadre ne peuvent y déroger dans un sens moins favorable aux salariés.
IV. - Favoriser la conciliation de la vie familiale
et de la vie professionnelle
1. Actions en faveur de l'adaptation de l'organisation du travail
1.1. Entretien professionnel sur la formation
Lors de l'entretien seront évoquées obligatoirement avec le responsable hiérarchique les questions pouvant faciliter la conciliation de la vie familiale et professionnelle du salarié.
Dans ce cadre, une information sera faite sur les perspectives d'évolution professionnelle ouverte dans l'entreprise aux salariés volontaires. Ils seront alors informés des compétences et des aptitudes requises ainsi que des formations nécessaires pour accéder à ces postes.
1.2. Aménagement et modularité des horaires
Les coopératives recherchent les conditions de mise en oeuvre des formules permettant aux salariés une plus grande souplesse des horaires.
2. Actions en faveur des salariés à temps partiel
2.1. Mobilité professionnelle
Afin d'anticiper sur d'éventuelles difficultés que pourrait rencontrer le salarié à temps partiel dans son évolution, il sera favorisé l'accès à temps complet d'un salarié à temps partiel ou l'accès à temps partiel d'un salarié à temps complet désirant, dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle, changer de secteur professionnel ou géographique.
2.2. Recours aux heures complémentaires
Avant de recourir à l'embauche d'un salarié à contrat à durée déterminée, il sera recherché la possibilité de proposer des heures complémentaires à un salarié à temps partiel volontaire et cela dans les limites maxima horaires de la loi et de la jurisprudence.
A l'issue du diagnostic que la branche des coopératives de consommateurs a initié avec l'AGEFIPH, les sociétés coopératives de consommateurs ont émis le projet de mettre en place une politique d'insertion et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
En effet, nombre de ces projets peut avoir besoin de soutien en amont de leur réalisation et/ou de maintien d'une dynamique lors de leur déroulement.
Il paraît essentiel de faire profiter la branche professionnelle des expériences des différentes sociétés coopératives de consommateurs et d'en informer les partenaires sociaux.
Dans ce cadre, le présent accord formalise la volonté des partenaires sociaux :
― d'aider les sociétés coopératives de consommateurs à recruter des personnes handicapées en mettant en place au profit des sociétés coopératives de consommateurs et des salariés handicapés un recensement mutualisé des emplois au niveau national ;
― de mutualiser les moyens de sensibilisation à la notion de handicap de l'encadrement pour les différents métiers de la distribution pratiqués dans les sociétés coopératives de consommateurs ;
― de mutualiser la communication sur la politique d'emploi et d'insertion des personnes handicapées au niveau national ;
― de mettre en place les moyens internes, de connaissances et de compétences sur le domaine du handicap ;
― de tisser un réseau global et partagé par toutes les sociétés coopératives de consommateurs afin de mutualiser l'information ;
― de développer des modalités de maintien dans l'emploi communes aux différentes sociétés coopératives de consommateurs ;
― de maintenir une veille juridique sur les obligations d'emplois des personnes handicapées et les aides possibles ;
― de mettre en place des outils de mesure identiques et partagés par tous afin de consolider et d'analyser les résultats obtenus sur le développement de l'emploi des personnes handicapées au niveau national et local.
Pour cela, les signataires du présent accord ont décidé d'agir en priorité sur les deux axes suivants en matière de prévention et d'accompagnement du handicap en entreprise :
― élaborer un projet fédérateur impliquant toutes les sociétés coopératives de consommateurs et leurs salariés ;
― coordonner dans un cadre paritaire national les actions fédératrices entre les différentes sociétés coopératives de consommateurs.