Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Afin de favoriser la mobilité interne ou externe, chaque salarié qui le souhaite peut, à son initiative, réaliser un document personnel et privé dans lequel sont identifiées :
1. Dans le cadre de la formation initiale, les diplômes et titres ainsi que les aptitudes connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation ;
2. Dans le cadre de la formation continue :
– tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel ;
– les actions de formation prescrites par l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1 du code du travail (Pôle emploi) ;
– les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les qualifications obtenues ;
– les habilitations de personnes ;
– le ou les emplois occupés, le service civique ou les activités bénévoles effectuées ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois, de ce service civique et de ces activités.
Le passeport orientation et formation est un document privé, donc de la responsabilité de son détenteur. A la demande des salariés, les entreprises pourront faciliter la rédaction et la mise à jour de ce document.
Les parties signataires proposent aux salariés de la branche d'utiliser le modèle élaboré par les partenaires sociaux au plan interprofessionnel (dans le cadre du FPSPP) disponible en téléchargement à l'adresse suivante : http://www.passeportformation.eu/PasseportFormation.pdf.
Dans les entreprises et les groupes d'entreprises employant au moins 50 salariés, l'employeur organise un entretien professionnel pour chaque salarié, dans l'année qui suit son 45e anniversaire.
Au cours de cet entretien :
– le responsable hiérarchique fait le point avec le salarié, au regard de l'évolution des métiers et de perspectives d'emplois de l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle ;
– l'employeur et le salarié examinent les possibilités de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise ;
– l'employeur informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Lorsqu'elles existent les instances représentatives du personnel sont informées des modalités de mise en œuvre de ces entretiens.
Il se substitue au bilan d'étape professionnel (art. 11.1) et bénéficie tous les 5 ans aux salariés qui le souhaitent.
L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et dans l'évolution des qualifications.
L'OPCA de branche a mis en place diverses actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle et, notamment, le financement d'aide au conseil en matière d'égalité professionnelle.
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé que, pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins deux années d'activité dans une même entreprise de la branche bénéficie, à sa demande, d'un bilan d'étape professionnel. Toujours à la demande du salarié, ce bilan peut être renouvelé tous les 5 ans. La demande du salarié ne peut être refusée par l'entreprise.
Le bilan d'étape professionnel a pour objet (conformément à la législation en vigueur à la date de signature du présent accord), à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
Les entreprises ayant déjà mis en place un dispositif d'entretien veilleront à ce qu'il prenne en compte les dispositions prévues par la législation (à la date de signature de l'accord, l'article L. 6315-1 du code du travail).
A l'issue de la formation, l'employeur doit, lorsque la formation est réalisée en interne, délivrer au salarié une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action de formation et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation. Lorsque la formation est réalisée par un organisme de formation externe, ce dernier délivre cette attestation au stagiaire.
Les parties signataires incitent les employeurs et les salariés à conserver ces attestations professionnelles pendant toute la durée de la vie professionnelle du salarié (dans le dossier individuel du salarié pour les employeurs, en annexe du passeport orientation et formation pour les salariés).
Les parties signataires souhaitent favoriser l'accès aux actions relevant du plan de formation, qui demeure l'axe majeur du processus de formation des salariés.
Les entreprises sont encouragées à adopter un plan de formation pluriannuel dans le cadre d'une gestion anticipée des qualifications. Elles veilleront également, dans le cadre de leur plan de formation, à prendre en compte les objectifs prioritaires définis à l'article 1er du présent accord.
En application des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social du 4 mai 2004, le projet de plan de formation présenté par l'employeur lors de la consultation du comité d'entreprise ou d'établissement précisera la nature des actions de formation en distinguant :
– les actions de formation assurant l'adaptation au poste de travail ou liées au maintien dans l'emploi au sens de l'article L. 6321-2 du code du travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu, pendant leur réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération des salariés ;
– les actions de formation liées au développement des compétences des salariés en application de l'article L. 6321-6 du code du travail doivent participer à l'évolution de leur qualification et donner lieu à reconnaissance par l'entreprise.
Il est rappelé que lorsque la formation intervient en tout ou partie hors temps de travail, avec l'accord écrit du salarié non dénoncé par lui dans les 8 jours, pour une action de formation ayant pour objet le développement de ses compétences, dans la limite de 80 heures par an, le salarié perçoit une allocation de formation (n'ayant pas le caractère de rémunération) égale à 50 % de sa rémunération nette de référence pour les heures de formation hors temps de travail.
L'entreprise définit avant le départ du salarié en formation en tout ou partie hors temps de travail, dans les cas prévus au paragraphe précédent, les engagements souscrits par elle dès lors que le salarié aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les parties signataires? conscientes que le niveau de formation des personnes handicapées est déterminant pour leur parcours d'insertion professionnelle, entendent favoriser leur accès à la formation et au développement de leurs compétences.
Elles incitent les entreprises à recourir à la période de professionnalisation telle que prévue à l'article 2.2 du présent accord comme un instrument majeur d'accompagnement des salariés handicapés afin d'assurer leur accès ou leur maintien dans l'emploi.
Les parties signataires entendent porter à la connaissance des employeurs et des salariés de la branche les dispositifs que l'OPCA de branche a mis en place en faveur de l'emploi des handicapés et, notamment, la mission handicap (référents handicap au sein de l'OPCA) et le tutorat des personnes handicapées. Ces informations sont présentées sous forme d'une fiche pratique « Handicap » en annexe V du présent accord.
La prise en charge financière par l'OPCA dans le cadre des fonds mutualisés de la professionnalisation concernant le financement des actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation de la période de professionnalisation est limitée au cours de la période triennale de mise en œuvre du présent accord aux montants des forfaits de prise en charge fixés à l'annexe II du présent accord.
S'il s'avère nécessaire de modifier ces forfaits, la section paritaire professionnelle de la branche procédera aux modifications nécessaires.
L'accueil, l'accompagnement et l'intégration des publics nouvellement embauchés sont considérés comme une priorité.
Les entreprises relevant du présent accord mettront tout en œuvre afin de faciliter les premiers pas de ces salariés par la mise en place d'un tuteur.
Le tuteur devra être volontaire, il disposera des moyens nécessaires pour accomplir cette mission. Celle-ci suppose que le tuteur dispose de l'aptitude pédagogique et de la disponibilité suffisante dans l'organisation de son travail pour intervenir, en cas de besoin, auprès des bénéficiaires des actions de professionnalisation.
Afin d'améliorer leur professionnalisation, les tuteurs qui exercent cette mission pour la première fois suivront une formation initiale au tutorat. Pour réaliser cette formation et équiper en outils les tuteurs, les parties signataires encouragent les entreprises à s'appuyer sur le kit méthodologique « Devenir tuteur » mis à disposition par l'OPCA de branche. Les parties signataires entendent porter à la connaissance des employeurs et salariés de la branche les informations sur le tutorat, qui fait l'objet d'une fiche pratique à l'annexe III du présent accord.
En vue de favoriser l'exercice de la fonction tutorale dans le cadre de la professionnalisation, les parties signataires conviennent que les actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale pourront être prises en charge par les fonds mutualisés au titre de l'OPCA dans la limite de 40 heures avec un financement forfaitaire défini à l'annexe II du présent accord. Les parties conviennent que ces modalités feront l'objet d'un examen annuel par la section paritaire professionnelle de la manutention ferroviaire et travaux connexes.
L'apprentissage est l'un des objectifs majeurs pour les entreprises. Les partenaires sociaux rappellent que l'apprentissage intervient pour les jeunes ayant effectué la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire et qu'il sera privilégié afin d'intégrer les jeunes dans les entreprises.
Afin de favoriser l'insertion des jeunes sous contrat d'apprentissage au sein des entreprises de la branche, les parties signataires conviennent de modalités de salaires minima des apprentis exprimés en pourcentage des salaires garantis au sein de la manutention ferroviaire et travaux connexes selon un barème figurant en annexe VIII du présent accord.
Les partenaires sociaux décident d'affecter une part des fonds mutualisés au soutien des centres de formation d'apprentis (CFA) accueillant les apprentis. Cette affectation se fera après aval de l'OPCA, sur décision de la section paritaire professionnelle de branche, qui aura reçu auparavant les demandes des organismes gestionnaires des CFA concernés.
Afin de développer l'apprentissage des jeunes dans les entreprises, les partenaires sociaux rappellent le rôle primordial des maîtres d'apprentissage et demandent aux entreprises de mettre en place les conditions nécessaires à l'exercice de leur mission, conformément à la législation en vigueur.
Les parties signataires du présent accord entendent s'inscrire dans les orientations définies par la loi du 4 mai 2004 et l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 visant à réduire les inégalités d'accès à la formation, notamment pour les salariés ne possédant ni diplôme ni qualification professionnelle reconnue.
A cet effet, les parties signataires du présent accord de branche ont prévu parmi les priorités de la branche au titre de l'article 2.2 « Période de professionnalisation » et de l'article 4.2 « DIF » la situation des salariés ne détenant pas au minimum un diplôme professionnel de niveau IV.
Les parties s'inscrivent également dans les orientations définies par la loi du 4 mai 2004 et l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, qui prévoient que le contrat de professionnalisation s'adresse tout particulièrement aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ainsi qu'à ceux qui veulent compléter leur formation initiale.
Les actions de lutte contre l'illettrisme et en faveur de l'apprentissage de la langue française font partie de la formation professionnelle tout au long de la vie. Les partenaires sociaux considèrent ces actions comme un des axes essentiels pour l'accès et le développement de la formation professionnelle.
Ainsi, la CPNE-FP sera chargée de proposer aux partenaires sociaux la mise en place de dispositifs propres à ces situations (par exemple : définition, chaque année, du nombre et de la durée des actions prioritaires financées en tout ou partie par l'OPCA sur proposition de la section paritaire professionnelle de l'OPCA).
Les parties signataires entendent porter à la connaissance des employeurs et des salariés de la branche les dispositifs que l'OPCA de branche a mis en place en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des salariés et, notamment, le dispositif de lutte contre l'illettrisme « 1001 Lettres ». Ces informations sont présentées sous forme d'une fiche pratique « 1001 Lettres. – Développement des compétences de base » en annexe VI du présent accord.
Les parties signataires souhaitent faciliter la reconnaissance de l'expérience des salariés du secteur, en vue de l'obtention d'un titre à finalité professionnelle ou d'un diplôme.
Les partenaires sociaux conviennent que les modalités devront prendre en compte les particularités des salariés de la branche.
Les parties signataires s'accordent à reconnaître l'importance de développer les actions relatives à la validation des acquis de l'expérience, en particulier pour les diplômes, titres homologués et certificats de qualification professionnelle (CQP) adaptés à la branche.
Dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur et conformément aux dispositions en vigueur, tout salarié, dans le cadre d'une démarche individuelle, peut demander à bénéficier, étant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, d'une validation des acquis de l'expérience, mise en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail.
Conformément à l'article L. 2241-6-3° du code du travail, les signataires décident d'imputer le financement de la participation d'un salarié à un jury d'examen ou à un jury de validation des acquis de l'expérience sur la section « professionnalisation » dans la mesure où ces jurys sont institués pour la mise en œuvre des actions de formation prioritaires telles que définies aux articles 1.1, 2.1 et 4.1 du présent accord.
Les parties signataires encouragent les entreprises à s'appuyer sur le kit méthodologique « Valoriser et valider l'expérience par la VAE » mis à disposition par l'OPCA de branche. Les parties signataires entendent porter à la connaissance des employeurs et salariés de la branche cet outil qui fait l'objet d'une fiche synthétique à l'annexe X du présent accord.
Les parties signataires rappellent que le CIF, conformément à l'article L. 6322-1 du code du travail et à l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009, a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en œuvre au titre du DIF ou des périodes de professionnalisation.
A leur demande, les entreprises informeront les salariés sur leur droit d'accès au CIF.
Conformément à l'article L. 6322-2 du code du travail, les actions de formation du congé individuel de formation s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail.
Cependant et conformément à l'article L. 6322-64 du code du travail, dès lors que le salarié dispose d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise et à sa demande, l'organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation désigné en application de l'article L. 6322-47 peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d'une formation se déroulant en dehors du temps de travail, selon les mêmes modalités que celles prévues au dernier alinéa de l'article L. 6322-20. Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Les parties signataires s'engagent à poursuivre au sein de la CPNE-FP les travaux initialisés en matière de création de certificats de qualification professionnelle (CQP) au sein de la branche manutention ferroviaire et travaux connexes.
Ces travaux conduits dans le cadre de la rénovation des classifications de branche devront permettre la mise en place d'ici à la fin de la période triennale de deux CQP dont les modalités de mise en œuvre seront adaptées aux particularités du secteur. Ces CQP concrétiseront la volonté des parties signataires d'assurer la lisibilité des parcours professionnels au sein de la branche dans le but de renforcer l'attractivité du secteur pour les jeunes et les publics prioritaires.
Le présent accord du 6 décembre 2010 sera déposé par le syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la santé, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Fait à Paris, le 6 décembre 2010.
Les fonds collectés au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation prévus au titre VIII du livre IX du code du travail et du droit individuel à la formation (DIF) défini aux articles L. 6321-1 et suivants du code du travail sont affectés, dans le respect des priorités définies par le présent accord, au financement :
– des contrats de professionnalisation ;
– des périodes de professionnalisation ;
– de certaines actions afférentes au « DIF prioritaire » (art. 4 du présent accord) ;
– de certaines actions de préparation et d'exercice de l'accompagnement tutoral ;
– de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche  (1) ;
– des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis.
(1) Tiret étendu sous réserve des dispositions du deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail.
(Arrêté du 18 juillet 2011, art. 1er)
Les partenaires sociaux décident la mise en place au sein de la CPNE-FP d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications. L'observatoire constituera une nouvelle mission de la CPNE-FP. Cette fonction sera organisée par la création au sein de la CPNE-FP d'un comité de pilotage de l'observatoire.
Il fournira des données permettant notamment de :
– définir les publics et les priorités de formation professionnelle de la branche pour l'ensemble des dispositifs de formation ;
– définir la liste des diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle, qualifications reconnus par la branche et des formations comme participant à sa politique.
La CPNE-FP agissant en tant que comité de pilotage de l'observatoire décide :
– de définir le programme de travail annuel ;
– de réaliser ou faire réaliser des études de toutes les natures sur les métiers et les qualifications ;
– de garantir la méthodologie utilisée et la représentativité sur les travaux engagés ;
– d'établir les lettres de mission permettant de réaliser ou de faire réaliser les études et enquêtes prévues dans les lettres de mission ;
– d'assurer la veille permanente sur l'évolution des métiers ;
– de collecter les données quantitatives et qualitatives sur les métiers.
Le règlement intérieur de la CPNE-FP fixe le fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les parties signataires conviennent de l'importance du suivi de la mise en place de l'ensemble des priorités de branche en matière de formation professionnelle continue [titre II (1)] ; des dispositifs et programmes facilitant la mise en œuvre de celles-ci (titre II) ainsi que des outils de la formation au sein des entreprises (titre III).
Pour ce faire, ils conviennent d'un suivi de la mise en œuvre de ces éléments à l'occasion de chaque réunion de la section paritaire professionnelle manutention ferroviaire et travaux connexes, d'un bilan annuel quantitatif et qualitatif de ces dispositions au sein de la CPNE-FP ainsi que de la possibilité de conclure au sein des entreprises d'accord collectif ayant pour objet le suivi de la mise en œuvre des dispositifs, actions prioritaires et outils de formation dans le cadre des missions des institutions représentatives du personnel.
(1) Lire « titre Ier ».
Une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (ci-après désignée « CPNE-FP ») est mise en place au sein de la branche professionnelle. Son règlement intérieur a été établi lors de la première séance.
La CPNE-FP a une action de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche.
Elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle pour les différents coefficients. Elle recherche les mesures propres à assurer l'utilisation et le développement de ces moyens.
En application de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, de la loi du 4 mai 2004 et du présent accord de branche, les parties signataires décident d'élargir le rôle de la CPNE-FP en lui confiant notamment les missions suivantes :
– elle suit l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche ;
– elle procède périodiquement à l'examen de l'évolution des diplômes et titres, des qualifications professionnelles, des informations sur les activités de la formation professionnelle continue de la branche ;
– elle détermine les actions de formation ayant un objectif de professionnalisation.
La CPNE-FP examine périodiquement l'évolution quantitative des emplois et des qualifications.
Elle a également en charge la fonction de comité de pilotage de l'observatoire des métiers et des qualifications de la branche professionnelle.
Ses conclusions en matière de besoins de formation professionnelle sont mises à la disposition des chefs d'entreprise, des instances représentatives du personnel et des organismes liés au secteur.
Les autres missions qui lui sont confiées sont décrites dans les différents articles de cet accord.
La commission se réunit en réunion ordinaire au moins une fois par an pour traiter des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle de la branche, et autant que nécessaire pour remplir ses missions nouvellement définies.
Le secrétariat de la commission est à la charge de la partie patronale.
Seules les actions de formation effectuées au titre du DIF entrant dans le cadre des actions et publics prioritaires définis dans le présent accord peuvent faire l'objet d'une prise en charge par l'OPCA au titre des fonds mutualisés de la section professionnalisation (« DIF prioritaires »).
Les parties signataires du présent accord décident que pour les publics prioritaires définis ci-dessous les actions de formation pouvant être réalisées dans le cadre d'un DIF et donnant lieu en priorité à un financement de l'OPCA sont celles définies à l'article 2.1 du présent accord (« Actions de formation prioritaires au titre de la période de professionnalisation » ou de tout dispositif de même nature s'y substituant) ainsi que les formations de préparation à la retraite pour les salariés en fin de carrière.
Les parties conviennent que l'OPCA prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation afférentes aux contrats et périodes de professionnalisation sur la base de forfaits horaires qui pourront faire l'objet d'une révision par la section paritaire professionnelle de l'OPCA.
Ces forfaits font l'objet d'une modulation en fonction de la nature de la prestation et des priorités sur la base du tableau figurant en annexe II du présent accord.
Les parties conviennent que ces forfaits et modulations établis en début d'exercice dans le cadre d'un budget prévisionnel et estimatif pourront être révisés en cours d'exercice au vu de l'avancement de l'utilisation des fonds pour répondre à une meilleure gestion des fonds mutualisés dans le cadre des priorités définies par le présent accord (et elles-mêmes actualisées par la section paritaire professionnelle).
(1) Contrat de professionnalisation ou tout autre dispositif s'y substituant selon les dispositions d'un accord national interprofessionnel ou d'une nouvelle loi.
Les heures de formation passées par le salarié en formation, liées à la période de professionnalisation mise en œuvre pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.
Les heures de formation peuvent aussi se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié en application du DIF, soit de l'employeur, après accord formalisé par écrit du salarié.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent, par accord formalisé entre le salarié et l'employeur, excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 80 heures ou pour le personnel au forfait dans la limite de 80 heures sur un même exercice civil.
Dans ces deux cas, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ils portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié pendant sa période de professionnalisation.
Il est souligné enfin que l'efficacité de ce dispositif sera renforcée par son articulation avec les autres dispositifs prévus par cet accord pour favoriser la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle et, notamment, le DIF et le plan de formation.
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée et de salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 (contrat unique d'insertion ou tout autre dispositif de même nature s'y substituant) ou de tous les autres publics prioritaires bénéficiaires du dispositif susvisé selon les textes en vigueur.
Les parties signataires s'inscrivant dans les orientations définies par les accords interprofessionnels et par la loi incitent les entreprises à promouvoir la période de professionnalisation pour les publics suivants afin d'assurer la sécurisation de leur parcours professionnel et leur maintien dans l'emploi :
– les femmes, notamment celles qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental ;
– les salariés pour lesquels une action de formation peut faciliter la reconversion, notamment ceux qui sont en situation d'inaptitude ponctuelle ou définitive à leur poste ;
– les salariés seniors, notamment après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;
– les salariés à temps partiel ayant des employeurs multiples au sein de la branche ;
– les travailleurs handicapés ainsi que ceux qui reprennent le travail après une longue période d'arrêt pour maladie ou accident du travail ;
– les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations, conformément aux priorités définies dans le présent accord par la branche de la manutention ferroviaire et travaux connexes, et notamment ceux d'entre eux qui ne possèdent ni diplôme professionnel de niveau IV ni qualification professionnelle reconnue, et notamment les salariés des premiers niveaux de qualification ne maîtrisant pas les compétences de base ;
– les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.
Cette période est mise en œuvre sur la base des principes suivants :
– une personnalisation des parcours de formation en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles, en lien avec la (ou les) qualification (s) recherchée (s) ;  (2)
– une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
(1) Contrat de professionnalisation ou tout autre dispositif s'y substituant selon les dispositions d'un accord national interprofessionnel ou d'une nouvelle loi.
(2) Tiret étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6324-5 du code du travail (arrêté du 18 juillet 2011, art. 1er).
Les publics prioritaires retenus au niveau de la branche de la manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne pour l'accès aux fonds mutualisés gérés par l'OPCA sont les salariés répondant aux critères suivants :
– les salariés des premiers niveaux de qualification et ne maîtrisant pas les compétences ou les connaissances de base ;
– les femmes, notamment au retour de congé de maternité et de congé parental ;
– les jeunes ;
– les seniors, notamment en vue de leur évolution dans l'emploi.
La prise en charge financière par l'OPCA dans le cadre des fonds mutualisés de la professionnalisation concernant le financement des actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation du contrat de professionnalisation est limitée aux montants des forfaits de prise en charge fixés à l'annexe II du présent accord.
Ces types de prise en charge pourront être ajustés au cours de la période triennale par la section paritaire professionnelle, notamment en cas d'insuffisance de ressources financières ou en fonction des orientations prises par le conseil d'administration de l'OPCA et/ou la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la manutention ferroviaire et travaux connexes.
La prise en charge financière des coûts d'évaluation, de formation et d'accompagnement du contrat de professionnalisation ne prendra effet qu'après accord préalable de l'OPCA.
Les contrats conclus au bénéfice des personnes reconnues handicapées par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) en catégorie B ou C bénéficieront d'une majoration de la prise en charge financière par l'OPCA de branche de 10 %. Cette majoration ne pourra entraîner une prise en charge par les fonds mutualisés supérieure au coût de la formation elle-même.
Les parties signataires soulignent la nécessité de favoriser la formation professionnelle des salariés tout au long de leur vie professionnelle et, notamment, ceux en seconde partie de parcours professionnel.
Les signataires du présent accord de branche ont ainsi prévu parmi les priorités de la branche au titre de l'article 2.2 le cas des salariés pour lesquels une action de formation peut faciliter la reconversion, notamment ceux en situation d'inaptitude ponctuelle ou définitive.
Les parties ont ainsi souhaité traduire la volonté du législateur et des signataires de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 de privilégier l'accès à la période de professionnalisation des salariés après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire.
Les parties s'inscrivent dans les orientations définies par la loi du 4 mai 2004 et l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, qui prévoient qu'après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences selon les modalités prévues à l'article 10.2 (1) du présent accord.
Les parties signataires entendent porter à la connaissance des employeurs et des salariés de la branche les dispositifs que l'OPCA de branche a mis en place en faveur de la gestion des âges, notamment FIFTI OPCALIA, Objectifs trajectoires. Ces informations sont présentées sous forme d'une fiche pratique « Gérer les âges » en annexe IV du présent accord.
(1) Lire « article 11.2 ».
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de favoriser l'insertion et la qualification, ou la réinsertion professionnelle, ou la requalification des jeunes et des demandeurs d'emploi ou de tous les autres publics prioritaires bénéficiaires du dispositif susvisé selon les textes en vigueur.
Elles entendent permettre au sein des entreprises de la branche le recours au contrat de professionnalisation conclu sur la base des articles L. 6325-1 et suivants du code du travail.
L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée, ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Toutefois, les parties signataires conviennent de deux exceptions :
– le contrat de professionnalisation peut avoir une durée allant jusqu'à 24 mois pour préparer un diplôme ou un titre ;
– le contrat de professionnalisation peut avoir une durée pouvant aller jusqu'à 18 mois pour les publics jeunes et adultes n'ayant pas les compétences requises, particulièrement la maîtrise des écrits professionnels.
La durée de formation obligatoire dans le cadre du contrat de professionnalisation doit être d'un minimum de 15 % et d'un maximum de 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation en CDD ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un CDI. Cette durée comprend les actions de positionnement, de formation, d'accompagnement et d'évaluation. Elle ne peut être inférieure à 150 heures.
La durée de la formation peut aller au-delà de 25 % dans les cas suivants :
– pour les jeunes et les adultes en vue de préparer un diplôme ou un titre ;
– lorsque les jeunes n'ont pas pu bénéficier du dispositif de préapprentissage ou de préqualification et lorsqu'ils ne disposent pas des compétences requises, notamment en termes de maîtrise des écrits professionnels ;
– il en sera de même pour des adultes qui ne disposeront pas des compétences requises, principalement en termes de maîtrise des écrits professionnels pour s'engager dans un processus qualifiant.
Le bilan de compétences contribue à l'élaboration par le salarié d'un projet professionnel pouvant donner lieu en particulier à la réalisation d'actions de formation.
Tout salarié peut, notamment dans le cadre du bilan d'étape professionnel, demander à bénéficier d'un bilan de compétences, mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail et dans le cadre d'une démarche individuelle.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier à son initiative, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en tout ou partie en dehors du temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité et à la demande du salarié par le dispositif du congé individuel de formation (CIF) ou du droit individuel à la formation (DIF).
Les parties signataires estiment notamment prioritaires, dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi définie à l'article L. 6326-1 du code du travail, les actions de formation suivantes :
Pour l'ensemble des métiers des annexes "Ouvriers", les actions de formation concourant à :
– la connaissance de l'environnement de travail (environnement physique, réglementaire) ;
– la capacité à suivre une séquence de travail (une opération ou un ensemble d'opérations) ;
– la capacité à prendre connaissance des risques encourus dans l'environnement et contexte de travail et des mesures de prévention à prendre pour les éviter ;
– la mise à niveau concernant les techniques de base (utilisation des produits et des matériels) ;
– les formations de recyclage exigées par la réglementation ou la technicité des emplois (conduite chariot automoteur, conduite d'autolaveuse, travail en hauteur, habilitation électrique…) ;
– les attitudes à adopter dans l'environnement de travail (déplacement sur chantier et à l'intérieur des matériels roulants ferroviaires, attitudes de service…) ;
– le travail en équipe.
Pour les métiers de l'annexe "Employés" et de la filière support, les actions de formation concourant à :
– la connaissance de l'environnement de travail (organisation de l'entreprise, organisation du travail, organisation du chantier) ;
– la capacité à suivre une séquence de travail (un traitement d'information ou un ensemble de traitements d'informations ou de travaux administratifs) ;
– la capacité à prendre connaissance des risques encourus dans l'environnement et le contexte de travail et des mesures de prévention à prendre pour les éviter ;
– la mise à niveau concernant les techniques de base (connaissances de base en informatique et en bureautique) ;
– les attitudes à adopter dans l'environnement de travail (déplacement sur chantier, attitudes de service…) ;
– le travail en équipe et/ou, selon l'emploi, la capacité d'organiser le travail d'une équipe.
Conformément aux dispositions du point 4.4 de l'ANI du 5 octobre 2009 et des articles 15 et 17 de l'ANI du 11 janvier 2008, les parties signataires s'engagent à actualiser les actions prioritaires au titre de la POE lorsque la CPNE-FP de la branche aura déterminé le socle commun de connaissances et de compétences de nature à favoriser l'évolution et les transitions professionnelles tout au long de la vie professionnelle au sein de la manutention ferroviaire et des travaux connexes.
Les actions de formation considérées comme prioritaires au titre du contrat de professionnalisation (ou de tout autre dispositif de même nature qui y serait substitué de par un ANI ou une loi, cette remarque étant valable chaque fois que le « contrat de professionnalisation » est visé ci-après) pour leur financement par l'OPCA sont :
– les qualifications professionnelles reconnues dans les classifications de la convention collective ;
– les diplômes et titres homologués non spécifiques à la manutention ferroviaire et travaux connexes mais conduisant à un métier exercé au sein de la branche.
Les parties conviennent que cette liste pourra être ajustée et complétée annuellement par la section paritaire professionnelle au vu des orientations de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle sur la base des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la manutention ferroviaire et travaux connexes.
En application de l'article 7.1.9 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007), les valeurs des indemnités de repas et de transport ci-dessus s'appliquent également aux ETAM non sédentaires. Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités et/ ou remboursements de frais de déplacement prévus au chapitre VII. 2 de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006.
En application du chapitre VIII. 1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers de travaux publics de la région Bourgogne applicables à partir du 1er mars 2011 sont fixés comme suit.
Les barèmes des indemnités de sujétion applicables aux travaux publics sont fixés comme suit, à compter du 1er mars 2011 :
Repas : 10,50 €.
(En euros.)



1 (0 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII. 2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
Entreprises de transport de déménagement
Personnel ouvrier
A compter du 1er février 2011
(En euros.)
Coefficient
Taux horaire
à l'embauche








En application de l'avenant n° 3, les tableaux ci-dessus sont majorés le cas échéant de :
– 1,50 % pour les personnels C1 titulaires du permis de conduire C ;
– 2,00 % pour les personnels C2 titulaires du permis de conduire EC.
En application de l'annexe I de la convention collective, les tableaux ci-dessus sont majorés le cas échéant (travail un jour férié ou dimanche, art. 7 ou 7 quater) de 9,74 € ou 22,72 €.
Heure de dépassement d'amplitude (accord du 22 septembre 2005) : 6,27 €.
A compter au plus tard du 1er mai 2011
(En euros.)
Coefficient
Taux horaire
à l'embauche








En application de l'avenant n° 3, les tableaux ci-dessus sont majorés le cas échéant de :
– 1,50 % pour les personnels C1 titulaires du permis de conduire C ;
– 2,00 % pour les personnels C2 titulaires du permis de conduire EC.
En application de l'annexe I de la convention collective, les tableaux ci-dessus sont majorés le cas échéant (travail un jour férié ou dimanche, art. 7 ou 7 quater) de 9,77 € ou 22,78 €.
Heure de dépassement d'amplitude (accord du 22 septembre 2005) : 6,29 €.
Personnel employé
A compter du 1er février 2011
(En euros.)
Coefficient
Taux horaire
à l'embauche
105, 110, 115











A compter au plus tard du 1er mai 2011
(En euros.)
Coefficient
Taux horaire
à l'embauche
105, 110, 115











Personnel technicien et agent de maîtrise
A compter du 1er février 2011
(En euros.)

Coefficient
Taux horaire
à l'embauche
























A compter au plus tard du 1er mai 2011
(En euros.)

Coefficient
Taux horaire
à l'embauche
























Personnel ingénieur et cadre
A compter du 1er février 2011
(En euros)

Coefficient
Ancienneté
dans le groupe (1)
Rémunération
annuelle garantie

mensuel minimum


Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans


(1) Article 5, alinéa 4.
A compter au plus tard du 1er mai 2011
(En euros)

Coefficient
Ancienneté
dans le groupe (1)
Rémunération
annuelle garantie

mensuel minimum


Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans


(1) Article 5, alinéa 4.
Pour 2011, les valeurs des minima annuels, sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, des positions de la classification des ouvriers des travaux publics, comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Valeur annuelle

Salaire minimum
































Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à la législation en vigueur.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension rapide du présent accord au ministère du travail, de l'emploi et de la santé dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24, L. 2261-25 et L. 2261-26 du code du travail.
Aucun accord d'entreprise ne pourra déroger de manière moins favorable aux clauses du présent accord de branche.
Les dispositions relatives du présent accord entreront en vigueur à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de fixer une nouvelle réunion paritaire au cours de laquelle sera négociée la mise en place d'une couverture prévoyance pour l'ensemble des salariés de la branche.
La couverture minimale de prévoyance qui sera ainsi négociée reposera sur les principes suivants : couverture au minimum du risque décès, financement conjoint par le salarié et l'employeur, mise en place au plus tard au 1er janvier 2012, recommandation d'un organisme assureur.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche et de l'examen de la situation comparée des femmes et des hommes au sein des sociétés dépendant de la convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce de verre, les parties signataires ont exprimé leur volonté, comme lors des précédents accords SMP (7 mai 2004, 28 septembre 2004, 28 juin 2005, 4 juillet 2006, 3 juillet 2007 et 3 juillet 2008), à ce qu'aucun coefficient de la grille ne soit associé à un SMP dont la valeur serait en dessous de celle du Smic en vigueur.
Les parties signataires entendent augmenter tous les coefficients de la même manière pour cette année 2011.
Les parties signataires entendent également donner aux salariés de la branche l'assurance d'une couverture minimale de prévoyance, et permettre aux sociétés de disposer d'un contingent plus important d'heures supplémentaires lorsque l'activité le nécessite.
Le salaire minimum est établi sur la base de la valeur qui est fixée à 1 478,01 € pour une durée de 151,67 heures de travail mensuel correspondant au coefficient 135.
(En euros.)
Employés, ouvriers
Agents de maîtrise

Coefficient

Coefficient

Coefficient











































Le présent avenant, signé le 3 février 2011, est applicable à partir du 1er février 2011 et fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues par le code du travail.
Les salaires minima garantis fixés par les conventions annexes sont revalorisés pour l'ensemble des catégories de personnel de 1,50 %, et ce à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel selon les dispositions ci-après définies à l'article 4 « Application ».
La grille des salaires minima garantis rectifiée d'une erreur matérielle pour les catégories chef d'équipe et chef d'équipe principal correspondant à cette revalorisation pour l'annexe II « Nettoyage, “ Salaires garantis ”, barème défini par l'avenant n° 48 du 21 octobre 2010 » figure en annexe du présent avenant.
Cette annexe se substitue à la grille « CCR 3234 – Nettoyage, “ Salaires garantis ”, barème défini par l'avenant n° 48 du 21 octobre 2010 » figurant en annexe II dudit avenant.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Barème national des salaires minima mensuels garantis au 1er mars 2011
Base 35 heures par semaine (151,67 heures par mois)
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum mensuel








































Champ d'application du présent avenant
Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent avenant est celui prévu par l'article 1er au chapitre Ier de la convention collective nationale, modifié par l'avenant n° 33 du 22 avril 1986.
Dépôt de l'avenant
Le présent avenant est conclu conformément aux dispositions législatives du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent avenant a été fait en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives et dépôt.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère du travail.