Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
contrat de génération
Tranches d'âge concernées
par les engagements en faveur
des jeunes dans le cadre du contrat de génération
Tranches d'âge concernées
par les engagements en faveur
des salariés âgés


Jeunes de moins de 26 ans
Jeunes de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés
Salariés de 57 ans ou plus
Salariés d'au moins 55 ans au moment de leur recrutement
Salariés d'au moins 55 ans reconnus travailleurs handicapés
Jeunes de moins de 26 ans
Jeunes de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés
Objectif chiffré en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés :
– maintien du nombre de salariés de 50 ans et plus
– augmentation du nombre de salariés de 55 ans et plus
Mesures en faveur du recrutement des salariés âgés : salariés de plus de 45 ans
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation : salariés de plus de 45 ans
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite, bilan de réorientation dans le cadre d'un bilan de compétences : salariés de 55 ans et plus reconnus définitivement inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail
Les parties signataires souhaitent promouvoir non seulement le maintien en activité des salariés âgés mais également l'emploi en général des salariés âgés, en incitant à leur recrutement, notamment dans le cadre du renouvellement régulier des effectifs de la profession.
Les parties signataires rappellent que les différentes mesures tendant au maintien du taux d'emploi des seniors dans le BTP ainsi qu'à leur retour à l'emploi trouveront leur pleine efficacité si elles s'accompagnent d'une réelle égalité de traitement entre les générations et d'une gestion des âges dans l'entreprise.
Afin de favoriser l'accès et le retour à l'emploi des salariés âgés, les parties signataires s'engagent à informer les entreprises et les salariés ainsi que les demandeurs d'emploi sur les dispositifs existants, tels que le contrat à durée déterminée pour le retour à l'emploi des seniors prévu par l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors (art. 17) et le contrat de professionnalisation.
Les parties signataires souhaitent développer le recours au contrat de professionnalisation qui constitue un dispositif prioritaire pour favoriser le retour à l'emploi des salariés de plus de 45 ans privés d'emploi, en leur assurant une formation qualifiante sous réserve que l'OPCA de la construction Constructys dispose des fonds nécessaires.
Le secteur du BTP a pour objectif la conclusion par les salariés du BTP de plus de 45 ans de 100 contrats de professionnalisation par an pendant la durée de l'accord.
Par ailleurs, dans le prolongement de l'accord collectif national du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le bâtiment et les travaux publics, les parties signataires rappellent leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.
En matière de recrutement, les parties signataires soulignent que les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats et invitent les entreprises à sensibiliser l'encadrement et l'ensemble de leur personnel à ce sujet.
Le recrutement étant un élément important pour la progression du taux d'emploi des seniors, les parties signataires conviennent de mettre en place au niveau national un indicateur de suivi du nombre de recrutement des salariés de plus de 50 ans.
Les données chiffrées fournies par le diagnostic (données 2011) font apparaître que l'âge moyen dans le BTP rajeunit puisqu'il est passé de 39,5 ans en 2000 à 38,8 ans en 2011. Cet abaissement de l'âge moyen est dû à l'évolution de la part des salariés du BTP âgés de moins de 25 ans, passée de 7,7 % en 2000 à 14 % en 2007 avant de redescendre à 12 %, ce qui représente un peu plus de 156 500 salariés en 2011.
Sur la base de ce constat, les parties signataires du présent accord soulignent l'importance de la part des jeunes parmi les salariés du BTP et du renouvellement des compétences qui en découle. Elles s'accordent, malgré les difficultés constatées ces 4 dernières années et le contexte économique préoccupant, sur un objectif global de 10 % de recrutements en CDI de jeunes visés au titre II du présent accord dans la part totale des embauches sur la durée de l'accord.
Afin de parvenir à cet objectif et de favoriser l'insertion durable des jeunes dans le cadre d'un contrat de génération, les parties signataires décident de poursuivre les opérations qui visent à renforcer l'attractivité des métiers auprès des jeunes. Elles continueront ainsi à impliquer les entreprises dans la promotion des métiers et des filières de formation (visites de chantiers, information des élèves de classe de 3e à travers l'option découverte professionnelle, opérations telles que « Coulisses du Bâtiment » ou « Un jour, un jeune, une entreprise », concours « Batissiel », opération « Conjuguez les métiers du bâtiment au féminin », les trophées de l'image TP), développer notamment des partenariats avec les écoles qui forment aux métiers de la profession et agir dans les domaines d'action figurant ci-dessous.
Les partenaires sociaux de la branche se sont réunis en commission paritaire et ont décidé de modifier et d'améliorer le régime remboursement de frais de soins de santé des salariés.
Le présent avenant a pour effet de modifier partiellement et compléter l'avenant n° 15 de la convention collective nationale de détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie.
Sont insérées les dispositions suivantes :
« Les salariés relevant de la législation accidents du travail/ maladies professionnelles du régime de base de la sécurité sociale bénéficieront de la gratuité de la cotisation du présent régime frais de soins de santé pendant 12 mois après 6 mois d'arrêt de travail.
Cette gratuité interviendra le premier jour du mois qui suit les 6 mois d'arrêt de travail.
Toute reprise de travail ou toute cessation de contrat de travail met fin au bénéfice de la gratuité à compter du premier jour du mois qui suit la reprise d'activité ou la rupture du contrat de travail (sans préjudice de l'application des dispositions de l'article 4 bis''Portabilité des droits du régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé'').
Cependant, tout salarié qui reprend le travail moins de 6 mois après la date d'arrêt initiale conserve le bénéfice des jours d'arrêt écoulés pour le calcul de la franchise de 6 mois ouvrant droit à la gratuité, si le nouvel arrêt de travail est qualifié par la sécurité sociale de rechute de l'arrêt de travail initial pris en charge au titre de la législation accidents du travail/ maladies professionnelles.
Tout salarié qui reprend le travail après avoir bénéficié partiellement de la gratuité conserve son droit à gratuité en cas de rechute au sens de la législation de la sécurité sociale accidents du travail/ maladies professionnelles dans la limite des mois gratuits restant à courir.
Exemple : si le salarié a bénéficié de 4 mois de gratuité et que son nouvel arrêt est qualifié de rechute de son accident du travail initial, il pourra bénéficier, sans attendre 6 mois, de la gratuité dans la limite de 8 mois. »
L'annexe I à l'accord de prévoyance « Garanties frais de santé des salariés et ayants droit bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle » est modifiée comme suit :
« La cotisation “ Frais de santé ” des salariés relevant du régime local Alsace-Moselle est égale à :
– 22 € par mois pour le salarié seul ;
– 40 € par mois pour le salarié et un ayant droit (conjoint ou un enfant à charge) ;
– 55 € par mois pour le salarié et sa famille (conjoint et enfants à charge),
dont 13,20 € sont pris en charge par l'employeur.
Les cotisations évolueront le 1er janvier de chaque année en fonction de l'évolution du plafond annuel de la sécurité sociale.
La cotisation “ Frais de santé ” pour les anciens salariés relevant du régime local Alsace-Moselle et visés par l'article 10.3 de l'accord “ Dispositions particulières concernant le maintien d'une garantie frais de santé ” est égale à :
– 33 € par mois pour le salarié seul ;
– 60 € par mois pour le salarié et un ayant droit (conjoint ou un enfant à charge) ;
– 82,50 € par mois pour le salarié et sa famille (conjoint et enfants à charge). »
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
Sous réserve, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Les dispositions du présent avenant prendront effet le 1er janvier 2014.
Le contrat de génération constitue l'un des dispositifs majeurs de la bataille pour l'emploi menée par le gouvernement. Dans un contexte où la situation de l'emploi est difficile, il a pour objet de faciliter l'insertion durable des jeunes, de favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et d'assurer la transmission des savoirs et des compétences essentielle à la compétitivité des entreprises.
Le contrat de génération, créé par la loi du 1er mars 2013, constitue aujourd'hui l'un des principaux leviers de la politique de l'emploi.
Dans un contexte marqué par un très fort renouvellement des générations, anticiper ce renouvellement est une nécessité économique et sociale pour les entreprises.
En 2009, la branche s'est engagée avec ses partenaires sociaux dans une réflexion sur les seniors qui a abouti à un accord du 13 octobre 2009.
Les parties au présent accord ont souhaité poursuivre la démarche entamée en 2009 et se mobiliser autour du dispositif contrat de génération qu'elles considèrent comme déterminant pour la transmission des compétences.
Les parties signataires rappellent que les entreprises d'au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 300 salariés sont soumises par l'article L. 5121-9 du code du travail à une pénalité lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord collectif d'entreprise ou de groupe portant sur le contrat de génération ou, à défaut d'accord, par un plan d'actions.
Par souci de cohérence avec les priorités d'action déterminées au niveau de la branche, elles demandent à ces entreprises, en fonction du contexte qui leur est propre de prendre en compte dans leur négociation sur le contrat de génération et les plans d'actions qu'elles sont conduites à élaborer, les domaines d'action et les indicateurs, visés par le présent accord.
Pour atteindre ces résultats, les parties signataires décident de prendre des engagements :
– en faveur de l'insertion durable des jeunes ;
– de l'emploi des salariés âgés ;
– de la transmission des savoirs et des compétences.
Le contrat de génération est l'occasion d'un diagnostic, joint au présent accord, qui porte sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés âgés.
Article 1er
Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des industries et commerces de la récupération (brochure no 3228).
Les entreprises de plus de 300 salariés couvertes par un accord ou un plan d'actions pourront, par souci de cohérence avec les priorités d'action déterminées au niveau de la branche, s'inspirer des modalités du présent accord ; elles seront incitées à utiliser les différents outils définis ci-dessous créés au niveau de la branche.
I. – Barème des salaires minimaux conventionnels
Les minima conventionnels issus de l'accord du 20 septembre 2012 sont revalorisés de 1,2 % et sont donc modifiés selon l'annexe I ci-après.
La date d'application du nouveau barème est fixée au 1er novembre 2013.
Pour vérifier que le niveau des garanties dudit barème est atteint, les entreprises devront s'assurer du respect de l'article 60.2 de la convention collective des industries et commerce de la récupération, relatif au salaire minimal professionnel.
II. – Modalités d'application et impérativité de l'accord
Les parties s'engagent à se revoir en mars 2014 pour discuter de la possibilité de modifier l'article 67 bis relatif à la prime de vacances conventionnelle, en fonction de la situation économique générale.
L'ensemble des dispositions du présent accord est impératif. Il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.
III. – Formalités de dépôt
Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément au code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Le présent avenant a pour objet de modifier les taux de cotisations ainsi que la structure des cotisations prévus à l'article 17.1 l'annexe I de l'accord de prévoyance du 9 avril 2008. Avec comme objectif le retour à l'équilibre des comptes de résultats. Il est précisé que l'objet du régime de prévoyance ainsi que son économie générale ne sont pas modifiés.
Le diagnostic, réalisé par l'observatoire de l'OPCA, à la demande de la CPNEFP, porte sur :
– la pyramide des âges ;
– les caractéristiques des jeunes et des seniors et leur place respective dans la branche ;
– les prévisions de départ à la retraite ;
– les perspectives de recrutement ;
– les compétences clés de la branche ;
– les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité.
L'accord de branche comporte en outre des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises à mettre en œuvre une gestion active des âges.
La branche souhaite mobiliser les interlocuteurs de l'OPCA pour accompagner les PME dans un dispositif de GPEC.
Il est rappelé que les outils développés par la branche sont mis à la disposition de toutes les entreprises concernées, quelle que soit leur taille. En outre, les professionnels emploi-formation sont appelés à développer toute action pertinente s'inscrivant dans cet objet.
Ainsi, l'observatoire de l'évolution des métiers accompagne, à leur demande, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés n'appartenant pas à un groupe, et participant régulièrement aux enquêtes de l'observatoire, dans la réalisation du diagnostic prévu par les textes. Afin, notamment, de réaliser la pyramide des âges, d'identifier les compétences clés, et les prévisions de départ à la retraite, les TPE et PME peuvent recourir au diagnostic GPEC. Ce diagnostic est pris en charge par l'OPCA, dans les conditions définies par son conseil d'administration.
Les modalités de cette prise en charge sont déterminées par la SPP et CPNEFP de la branche, dans le respect des textes en vigueur et des dispositions prises par les instances de l'OPCA en la matière.
La mise en place d'outils permettant la transmission de savoirs et de compétences est stratégique et indispensable à la pérennité des entreprises de la branche.
En conséquence, la branche a souhaité mettre en place deux outils spécifiques :
– « l'échange de savoirs et de compétences du senior vers le jeune, du jeune vers le senior », ainsi que les clés pour constituer un binôme gagnant-gagnant ;
– le passeport emploi-formation permettant aux salariés de capitaliser les savoirs et formations acquis tout au long de sa vie professionnelle.
Indépendamment du transfert des compétences qu'il opère, le recours au tutorat est de nature à faciliter les coopérations entre générations et à permettre l'assimilation de la culture de l'entreprise. Un tel dispositif participe également à la valorisation des compétences détenues par les seniors.
Les modalités d'organisation du tutorat et l'identification des besoins correspondants notamment budgétaires seront abordées lors des discussions de branche afin de favoriser son développement.
Les outils de l'OPCA créés dans ce domaine pourront être valorisés auprès des entreprises afin d'atteindre le développement souhaité par la branche.
Les salariés concernés par le contrat de génération se définissent comme suit.
Les « jeunes » : les « jeunes » sont les actifs de moins de 26 ans.
Les « salariés âgés » :
Sont considérés comme « salariés âgés » :
– les salariés embauchés à partir de 55 ans ;
– les salariés en poste d'au moins 57 ans ;
– les salariés reconnus travailleurs handicapés à partir de 55 ans.
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre
Les différentes mesures prévues par le présent accord devront être mises en œuvre soit à la date expressément fixée par les parties signataires pour certaines des mesures, soit dans le délai de 3 ans que couvre l'accord.
Modalités de communication interne et externe de l'accord
Le texte du présent accord devra faire l'objet d'un affichage dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés n'appartenant pas à un groupe de plus de 300 salariés et qui bénéficient des aides.
Modalités de suivi de l'accord et d'évaluation des résultats
Les parties signataires souhaitent qu'un suivi paritaire de l'accord soit mis en place afin de faire le point sur les modalités et objectifs prévus par le présent texte.
La branche transmettra chaque année au ministre chargé de l'emploi un document d'évaluation conforme aux dispositions prévues par le décret, sur la mise en œuvre de l'accord.
Le présent accord répond, par des engagements adaptés à la situation de la branche professionnelle, au triple objectif que se sont fixé les partenaires sociaux dans l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 :
– faciliter l'intégration des jeunes à un emploi en CDI ;
– favoriser et maintenir l'emploi des salariés âgés ;
– assurer la transmission des savoirs et des compétences.
L'article 17.1 « Taux de cotisation » est modifié comme suit :
« La cotisation normalement appelée pour les garanties décès, invalidité absolue et définitive et allocation obsèques est égale à 0,32 % du salaire brut, dont 0,16 % est pris en charge par l'employeur.
Les partenaires sociaux conviennent d'appliquer un taux d'appel de 75 % sur le taux de cotisation de ces garanties. Ainsi, la cotisation appelée auprès des entreprises pour les garanties décès, invalidité absolue et définitive et allocation obsèques est égale à 0,24 % du salaire brut, dont 0,12 % financé par l'employeur.
Le taux d'appel appliqué pourra être modifié ou supprimé sur simple décision des partenaires sociaux matérialisée par un avenant.
Le total des cotisations des garanties rente éducation et rente handicap est égal à 0,16 % du salaire brut (soit 0,13 % pour la rente éducation et 0,03 % pour la rente handicap), dont 0,08 % est pris en charge par l'employeur.
La cotisation “ Frais de santé ” des salariés est égale à :
– 43 € par mois pour le salarié seul ;
– 79 € par mois pour le salarié et un ayant droit (conjoint ou un enfant à charge) ;
– 109 € par mois pour le salarié et sa famille (conjoint et enfants à charge),
dont 25,80 € sont pris en charge par l'employeur.
Les cotisations évolueront le 1er janvier de chaque année en fonction de l'évolution du plafond annuel de la sécurité sociale.
La cotisation “ Frais de santé ” pour les anciens salariés et bénéficiaires visés par l'article 10.3 “ Disposition particulières concernant le maintien d'une garantie frais de santé ” est égale à :
– 64,50 € par mois pour le bénéficiaire seul ;
– 118,50 € par mois pour le salarié et un ayant droit (conjoint ou un enfant à charge) ;
– 163,50 € par mois pour le bénéficiaire et sa famille. »
Un article 12 ter est inséré dans le régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé des salariés prévu par l'avenant n° 15 du 3 septembre 2008 à la convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie. Cet article est rédigé comme suit :
« Article 12 ter
Fonds d'action sociale
Il est créé un fonds d'action sociale ayant pour objet le versement d'aides à caractère exceptionnel aux salariés les plus défavorisés ou les plus en détresse selon les critères que la commission définit.
Les aides à caractère exceptionnel interviennent pour compléter les dépenses médicales au-delà des prises en charge de la sécurité sociale et éventuellement du régime complémentaire de frais de soins de santé issu de l'avenant n° 15 à la convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie du 3 septembre 2008, sans pouvoir excéder les frais réels exposés par les salariés et dans les conditions et limites prévues par la réglementation sur les contrats de frais de santé responsables.
Les aides possèdent le caractère de secours, c'est-à-dire exceptionnel, individuel, en fonction des besoins du salarié et sans condition d'ancienneté, de position hiérarchique, d'assiduité. »
Un article 12 bis est inséré dans le régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé des salariés prévu par l'avenant n° 15 du 3 septembre 2008 à la convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie. Cet article est rédigé comme suit :
« Article 12 bis
Fonds de prévention santé
Il est créé un fonds de prévention santé destiné au financement des actions de la branche en matière de prévention et gestion du risque santé.
La commission paritaire nationale décidera des actions à mener dans le domaine de la prévention santé. »
Les partenaires sociaux de la branche se sont réunis en commission paritaire et ont décidé de placer la gestion du risque santé au cœur de leur priorité en accentuant, notamment, les actions et démarches liées à la prévention. En effet, l'interdépendance entre la prévention et les garanties frais de soins de santé renforce la nécessité de mettre en place des actions de prévention spécifiques à la branche.
Cette approche permet de renforcer la nécessaire solidarité entre l'ensemble des salariés du secteur en les accompagnant tout au long de leur parcours professionnel.
Les partenaires sociaux ont également décidé d'instaurer un fonds d'action sociale au sein du régime complémentaire de frais de soins de santé de la convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie.
Le présent avenant entrera en application le lendemain du jour de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
A compter de cette date, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord tel que visé à l'article 1.1 pourront prétendre à l'aide financière de l'Etat de 4 000 € telle que prévue aux articles L. 5121-7 et suivants du code du travail.
Le présent accord de branche s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 (en particulier, des articles L. 2241-4, L. 5121-11 et R. 5121-28 du code du travail) et de l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012.
Il a pour objet de constituer, conformément à la loi, un accord d'accès direct au sein des entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés n'appartenant pas à un groupe de sociétés dont l'effectif serait supérieur à ce nombre, ainsi que les entreprises de moins de 50 salariés appartenant à un groupe d'un effectif compris entre 50 et 300 salariés, non couvertes par un accord d'entreprise ou de groupe, ni par un plan unilatéral. L'accès direct ne dispense cependant pas l'entreprise d'élaborer un diagnostic qui lui soit propre et de mettre en œuvre les mesures prévues par le présent accord.
Outre les dispositions s'imposant à ces entreprises, le présent accord comporte également des mesures concernant la branche dans son ensemble, et qui constituent la manifestation, de la part des partenaires sociaux signataires, de la volonté de contribuer autant que possible et pour toutes les catégories professionnelles à un environnement favorable à l'insertion des jeunes sur le marché du travail, à l'emploi des seniors, à la coopération intergénérationnelle et à l'égalité et à la mixité des emplois.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il ne peut être tacitement reconduit : toute éventuelle prolongation de ses dispositions au-delà de cette date nécessitera en conséquence la conclusion d'un nouvel accord en ce sens. Il entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension et s'appliquera jusqu'au 3e anniversaire de celle-ci.
A l'issue de la première année d'application du présent accord, puis à l'issue de chacune des autres, il sera procédé à l'information de la commission de suivi des initiatives favorables les plus marquantes prises par les entreprises en vue, le cas échéant, de leur donner la plus large diffusion.
Afin de faciliter cette diffusion, chaque organisation membre de la commission de suivi s'efforcera d'informer des initiatives et pratiques dont elle aura eu connaissance.
Il est rappelé que les outils développés par la branche sont mis à la disposition de toutes les entreprises concernées, quelle que soit leur taille.
En outre, les organismes professionnels emploi-formation sont appelés à développer toute action pertinente s'inscrivant dans cet objet.
Aussi, il sera demandé au FORCO d'accompagner, à leur demande, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés n'appartenant pas à un groupe, et participant régulièrement aux enquêtes de l'observatoire, dans la réalisation du diagnostic prévu par les textes.
En 2011, les salariés âgés de moins de 26 ans représentaient 20,2 % des effectifs des entreprises de la branche.
L'embauche en CDI de jeunes de moins de 26 ans est estimée pour 2012 à 10 150 personnes.
Dans un contexte marqué par une forte dégradation de la situation économique avec, d'une part, une consommation pénalisée par un taux historiquement élevé d'épargne des ménages, et, d'autre part, la forte concurrence exercée par de nouveaux modes de commercialisation à la fois moins utilisateurs de main-d'œuvre et présentant de plus grandes facilités d'accès à l'acte d'achat, il ne peut être projeté d'augmentation des effectifs de la branche, leur maintien sur les années 2014 à 2016 paraissant lui-même difficilement atteignable.
Pour autant, tant pour l'avenir des entreprises elles-mêmes qu'au regard du rôle majeur tenu par le commerce en matière d'insertion professionnelle et sociale, les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises de la branche puissent continuer à insérer dans l'emploi un nombre important de jeunes, en particulier des premiers niveaux de qualification.
Dans ce cadre, ils se fixent pour objectif 30 000 embauches définitives de salariés de moins de 26 ans par les entreprises de la branche sur la durée du présent accord.
Les embauches définitives s'entendent des recrutements en contrat à durée indéterminée et des éventuelles transformations de CDD en CDI.
Compte tenu du diagnostic annexé au présent accord :
– en matière d'emploi des jeunes, l'action de la branche doit prioritairement cibler le recrutement en CDI des jeunes âgés de moins de 26 ans ;
– s'agissant des salariés « seniors », la priorité de la branche est le recrutement de salariés âgés de 50 ans et plus, ainsi que le maintien dans l'emploi des salariés de 57 ans et plus.
Il est constitué une commission de suivi, destinée à analyser l'application du présent accord et chargée, le cas échéant, d'identifier les obstacles à l'atteinte de ses objectifs.
Au vu des résultats, elle évaluera la pertinence des indicateurs et pourra, si nécessaire, les modifier ou en ajouter.
Composée de deux représentants par organisation syndicale signataire et d'autant de membres patronaux, la commission de suivi se réunit au moins une fois par an pendant la durée d'application du présent accord et informe la commission paritaire de ses travaux.
A compter de 2014 (données 2013), le rapport de branche consacrera un volet à l'emploi des seniors, comportant :
– les effectifs par tranches d'âge 40-45 ans, 45-50 ans, 50-55 ans, 55-60 ans, 60-65 ans, 65-70 ans, plus de 70 ans ;
– la ventilation de ces effectifs selon les types d'établissement, la catégorie professionnelle, le sexe ;
– le nombre de contrats de professionnalisation conclus avec des salariés de plus de 50 ans (contrats à durée indéterminée, contrats à durée déterminée de moins de 12 mois et d'au moins 12 mois), selon la catégorie, le sexe, le type d'établissement ;
– les données relatives aux périodes de professionnalisation au bénéfice des salariés de 45 à 50 ans, de 50 à 55 ans et de plus de 55 ans ;
– le nombre d'embauches dans les tranches d'âge 45-50 ans, 50-55 ans, plus de 55 ans, avec la ventilation par catégorie, par sexe et type d'établissement ;
– l'âge moyen des départs de salariés de plus de 55 ans.
A partir de 2014, le questionnaire de recueil des données adressé aux entreprises en vue de l'élaboration du rapport de branche recensera :
– le nombre de propositions d'entretien senior et de demandes à l'initiative des salariés ;
– le nombre et la proportion d'entretiens senior menés chez les salariés âgés de 57 ans et plus ;
– le nombre de passages à temps partiel choisi des salariés âgés de 58 ans et plus.
Le rapport retracera ensuite l'évolution de ces résultats sur la durée d'application du présent accord et, lorsque les données en étaient déjà disponibles, par rapport aux années antérieures.
La découverte des métiers et des emplois pendant la phase scolaire, en particulier au collège, permet, en présentant aux jeunes des perspectives d'insertion et de parcours professionnels, de rendre ces perspectives plus concrètes. Elles doivent en conséquence être encouragées. Les entreprises de la branche s'efforceront de nouer des relations avec des établissements d'enseignement secondaire afin d'accueillir des élèves en session de découverte des métiers.
Le dispositif du contrat de génération, prévu par l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 et par la loi du 1er mars 2013, fait suite à la volonté, exprimée lors de la conférence sociale de juillet 2012, de prolonger les dispositions antérieures visant à améliorer le taux d'emploi des seniors, en leur substituant un dispositif conciliant des mesures destinées à favoriser l'insertion durable des jeunes et l'emploi des salariés de 50 ans et plus, et favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre les générations au sein des entreprises.
En effet, dans un contexte de crise économique importante depuis 2008, de chômage des jeunes restant en France à des niveaux élevés, et de vieillissement de la population (lié à l'arrivée en retraite des générations dites du « baby-boom » ainsi qu'à l'accroissement de l'espérance de vie), le monde du travail est confronté à une nouvelle problématique : intégrer dans l'emploi durable de nouvelles générations, y compris lorsqu'elles n'ont pas acquis de qualification professionnelle leur permettant aisément cette intégration, sans pour autant en exclure les salariés avant l'âge de la retraite, ni se priver des compétences et savoir-faire des salariés les plus âgés. La France ne connaît en effet pas encore un taux d'emploi satisfaisant des salariés seniors ; celui-ci s'accroît mais, après plusieurs décennies au cours desquelles il était communément admis que le retrait anticipé du marché du travail représentait une disposition à la fois favorable à l'emploi des jeunes et socialement positive, le renversement des perceptions et la traduction de ce renversement dans les pratiques ne peuvent s'opérer de manière instantanée.
Tout en réaffirmant leur attachement au principe de non-discrimination, en particulier liée à l'âge, tant en matière d'embauche que dans le déroulement de la relation de travail (carrière professionnelle …), les partenaires sociaux signataires conviennent par conséquent de la nécessité d'accompagner cette mutation et de contribuer à la création d'un environnement globalement plus favorable à l'insertion durable des jeunes ainsi qu'à l'embauche et au maintien dans l'emploi des seniors que celui qui a prévalu jusqu'ici.
Les stages en entreprise représentent une opportunité de découverte du monde professionnel pour les jeunes sous statut scolaire. Il est donc utile qu'ils puissent être organisés dès l'enseignement secondaire. Or, la conjonction du passage à un cursus en 3 ans au lieu de 4 pour l'accès au baccalauréat professionnel et de la réduction constante des redoublements au long de la scolarité confronte les entreprises de la branche à la problématique nouvelle d'intégrer des élèves stagiaires mineurs. Cela entraîne des difficultés pour les lycées professionnels à disposer d'une offre de stages suffisante par rapport à leurs besoins.
Les parties signataires chargent en conséquence la CPNEFP d'examiner cette situation afin d'analyser les obstacles à l'accueil de ces stagiaires mineurs et de mettre en œuvre, en collaboration avec l'éducation nationale, les moyens de nature à favoriser leur intégration au sein des entreprises de la branche.
Elle devra également recenser les bonnes pratiques mises en œuvre au sein d'autres branches professionnelles qui auraient été confrontées à cette problématique.
La CPNEFP œuvrera de même pour faciliter l'insertion, au sein des entreprises de la branche, des élèves de 3e en stage d'observation.
Les entreprises veilleront à la cohérence du parcours d'accueil avec les objectifs du stage. A cet effet, un échange préalable avec le(s) responsable(s) éducatif(s) devra permettre de préparer l'arrivée et l'accueil des stagiaires.
A partir de 2014, le questionnaire de recueil des données destiné à élaborer le rapport annuel de branche consacrera un volet spécifique à l'emploi des jeunes comportant, notamment :
– le nombre d'embauches de salariés de moins de 26 ans et la ventilation de ces embauches par type de contrat de travail ;
– le nombre de transformations de CDD en CDI de salariés de moins de 26 ans ;
– le nombre de référents désignés dans les entreprises mettant en œuvre le présent accord ;
– le nombre d'entretiens menés par année avec les jeunes embauchés dans les entreprises mettant en œuvre le présent accord ;
– le niveau de classification à l'entrée dans l'entreprise des jeunes embauchés.
L'accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son extension.
Il cessera de produire ses effets à compter du troisième anniversaire de la date de son entrée en vigueur.
En cas d'évolution de la situation économique et sociale du secteur de la construction, les parties signataires conviennent de réexaminer ensemble les dispositions du présent accord.
Le présent accord national est applicable en France métropolitaine, à l'exclusion des DOM-TOM :
Pour le bâtiment, aux employeurs relevant respectivement :
– de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (c'est-à-dire entreprises occupant plus de 10 salariés) (idcc 1597) ;
– de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (c'est-à-dire entreprises occupant jusqu'à 10 salariés) (idcc 1596) ;
– ou de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006 (idcc 2609) ;
– ou de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004 (idcc 2420),
et à l'ensemble de leurs salariés (ouvriers, ETAM, cadres), dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de ces conventions collectives.
En application de l'article L. 5121-8 du code du travail, le présent accord concerne exclusivement, dans le champ d'application des conventions collectives ci-dessus, les entreprises de bâtiment occupant de 50 à moins de 300 salariés ou aux entreprises de bâtiment appartenant à un groupe occupant de 50 à moins de 300 salariés, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail. Ces dispositions peuvent servir de référence aux accords collectifs et aux plans d'action mis en œuvre, quel que soit l'effectif de l'entreprise concernée.
Le présent accord national sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.
En application des dispositions légales relatives à la hiérarchie des normes, les conventions ou accords d'entreprise conclus dans les entreprises visées dans l'article 9.1 ci-dessus ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
Les parties signataires rappellent que le présent accord a une portée nationale couvrant directement l'ensemble des entreprises et des organismes relevant du champ d'application défini à l'article 9.1 ci-dessus.
En conséquence, en application de l'article L. 5121-8 du code du travail, le présent accord permet, à la date de son extension, aux entreprises et aux organismes occupant de 50 à moins de 300 salariés ou aux entreprises appartenant à un groupe occupant de 50 à moins de 300 salariés, et
relevant de ce champ d'application de ne pas conclure d'accord collectif, ni de prendre de décision unilatérale comportant un plan d'action afin de pouvoir bénéficier de l'aide financière au titre du contrat de génération.
Le présent accord ne s'applique toutefois pas aux entreprises qui à la date d'extension de l'accord sont couvertes par un accord conclu en application de l'article L. 5121-8 du code du travail ou par un plan d'action relatif au contrat de génération.
Les partenaires sociaux de la branche ont entendu, par la conclusion de l'accord de branche du 25 janvier 2012 relatif à la prévention de la pénibilité dans le cadre de l'article L. 138-28 du code de la sécurité sociale, mener une politique volontariste en ce domaine.
Afin de définir et de mettre en œuvre une politique de prévention, un module complémentaire au logiciel Spectra a été créé pour permettre l'édition de fiches d'exposition afin de prendre la mesure des facteurs de pénibilité au sein de la branche.
Les parties conviennent d'engager les développements nécessaires de ce logiciel afin de rendre compte régulièrement :
– des facteurs de pénibilité et d'usure identifiés ;
– du nombre de postes « pénibles » adaptés ;
– de la diminution de la durée d'exposition à des postes identifiés comme « pénibles ».
Par ailleurs, afin de prendre en compte la situation des salariés ayant été exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité durant au moins 15 ans, les parties conviennent, autant que les besoins du service le permettent, d'accorder aux intéressés un accès prioritaire au temps partiel choisi sur la semaine, ou, le cas échéant, le mois ou l'année.
Tout salarié remplissant la condition de durée d'exposition et présentant une telle demande sera par conséquent prioritaire dans l'attribution d'emploi à temps partiel ressortissant à sa catégorie.
Au sein des entreprises appliquant le présent accord, pour tout salarié exposé depuis au moins 15 ans à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, âgé d'au moins 60 ans et demandant à réduire sa durée du travail, le passage à temps partiel est de droit. L'intéressé est affecté sur un poste ressortissant à sa catégorie d'emploi lorsque l'organisation du travail ne permet pas le passage à temps partiel sur le poste occupé.
Afin de répondre à l'objectif de maintien dans l'emploi, les parties signataires entendent faire du maintien dans l'emploi des seniors un objectif quantitatif mais aussi qualitatif.
Ainsi, les entreprises qui appliquent le présent accord doivent mettre en place un « entretien senior ». Cet entretien est un outil central d'information, d'échange et d'orientation dans l'emploi pour les 57 ans et plus.
Cet entretien spécifique est distinct de l'entretien de deuxième partie de carrière tel que prévu par l'article L. 6321-1 du code du travail et l'article 11.3.1.1 de la convention collective nationale. Il est systématiquement proposé par l'employeur à partir du 55e anniversaire du salarié de manière à anticiper et déterminer les besoins spécifiques des seniors en matière de formation, de gestion des carrières, d'accompagnement particulier, et à favoriser la gestion de carrières professionnelles plus longues (notamment dues à l'allongement de l'espérance de vie et de la durée de cotisation retraite).
Cet entretien aura lieu à partir de 55 ans si le salarié l'accepte. Si tel n'est pas le cas, il se tiendra au plus tard au cours du premier trimestre de l'année du 57e anniversaire du salarié.
Cet entretien devra nécessairement comporter un volet lié à l'éventuelle pénibilité rencontrée dans le poste et un volet relatif à la définition de la durée du travail de l'intéressé.
Les entreprises sont également invitées à s'appuyer sur les outils de GPEC institués dans la branche par l'accord du 13 novembre 2008 (avenant no 28 à la convention collective nationale), et en particulier les mesures qu'il prévoit en matière de bilan de compétences.
Le fait que la proportion du plan consacrée à la formation des salariés seniors puisse être inférieure à leur proportion dans l'effectif ne constitue pas en soi un indice de discrimination. En effet, les salariés les plus expérimentés ont plus rarement besoin que les salariés les plus jeunes d'un complément de qualification pour exercer les missions qui leur sont confiées.
Toutefois, l'objectif d'augmentation du taux d'emploi des salariés seniors implique de reconnaître que la carrière peut continuer à se construire à tout âge. Il est donc nécessaire de veiller à ce que les évolutions technologiques ou organisationnelles ne dévalorisent pas l'expérience des salariés et ne leur imposent pas des contraintes auxquelles ils ne pourraient faire face. L'investissement formation ne saurait donc être réservé aux collaborateurs de moins de 50 ans.
Les formations suivies par les salariés de plus de 50 ans donneront lieu à un chapitre spécifique du panorama de branche.
De plus, afin de faciliter le développement des compétences des salariés âgés de 55 ans et plus, à compter du 1er janvier 2014, le forfait horaire applicable aux périodes de professionnalisation les concernant sera majoré de 25 % par rapport au taux de droit commun.
Cette mesure fera l'objet de l'information la plus large auprès des entreprises de la branche.
La commission de suivi de l'accord, sur la base des données qui lui seront transmises par l'observatoire prospectif du commerce, examinera le nombre et la progression du nombre de périodes de professionnalisation conclues avec des salariés de plus de 50 ans.
Le secteur se caractérise depuis son origine par une plus grande importance accordée aux compétences mises en œuvre dans l'emploi qu'à une formation initiale particulière. Cette caractéristique permet à de nombreux jeunes n'ayant pas acquis de qualification professionnelle dans le cadre de leur formation initiale non seulement d'accéder à l'emploi, mais également à des perspectives de promotion professionnelle et de carrière.
Les partenaires sociaux ont sollicité l'observatoire prospectif du commerce afin que celui-ci réalise une étude relative aux trajectoires professionnelles et à la promotion sociale au sein de la branche.
Afin d'éclairer les jeunes sur les possibilités d'insertion et d'évolution professionnelles qui caractérisent les métiers du commerce et de la distribution, une large diffusion en sera faite auprès des acteurs de l'orientation et de l'insertion.
Les résultats de l'étude faisant apparaître des expériences de salariés de la branche seront mis à disposition sur le site internet de l'observatoire ainsi que sur celui des organisations syndicales signataires. Une synthèse en sera adressée notamment aux centres d'information et d'orientation (CIO).
La préparation opérationnelle à l'emploi, dans son volet collectif, permet en particulier à des jeunes sans qualification, ou ayant acquis une qualification ne leur ayant pas permis une insertion durable sur le marché du travail, de découvrir un métier, avant notamment d'entamer un parcours qualifiant (apprentissage, contrat de professionnalisation). En ce sens, elle constitue un moyen de réduire significativement le taux de ruptures au cours des premiers mois de formation en alternance et contribue à une meilleure adéquation entre l'offre et la demande de formation.
L'expérimentation de POE collective « métiers de bouche » menée en Ile-de-France en 2012 a ainsi montré des résultats particulièrement convaincants.
Les partenaires sociaux souhaitent la pérennisation de ce dispositif à l'occasion de la réforme programmée de la formation professionnelle et s'engagent à en promouvoir l'utilisation et l'inscription dans les dispositifs permanents du FPSPP sur la base de son évaluation régulière.
Il est rappelé que l'âge ne peut légalement constituer un motif de non-embauche d'un candidat à un emploi.
Au-delà de ce principe, il convient de souligner le bénéfice que l'entreprise peut retirer d'une diversité, y compris en matière d'âge, dans le recrutement de ses collaborateurs, afin de bénéficier de l'apport d'expériences professionnelles et personnelles riches et variées, constituant un réel atout pour sa compétitivité globale.
Par conséquent, les capacités professionnelles des candidats à un poste doivent être appréciées en veillant à éviter tout présupposé lié à l'âge.
Par ailleurs, s'agissant des travailleurs dont les qualifications ne correspondraient pas ou plus aux caractéristiques des postes à pourvoir, le contrat de professionnalisation constitue une voie privilégiée de retour à l'emploi ou de changement professionnel. Afin d'en faciliter la conclusion au bénéfice de salariés seniors, à compter du 1er janvier 2014, le montant de prise en charge du FORCO pour les contrats de professionnalisation à durée indéterminée conclus avec des travailleurs âgés d'au moins 50 ans sera majoré de 25 % par rapport au taux de prise en charge de droit commun.
Cette mesure fera l'objet de l'information la plus large auprès des entreprises de la branche.
La commission de suivi de l'accord, sur la base des données qui lui seront transmises par l'observatoire prospectif du commerce, fixera des objectifs de progression du nombre de contrats de professionnalisation conclus avec des salariés de plus de 50 ans.
Le présent accord se fixe pour objectif, notamment compte tenu des mesures qu'il prévoit, de favoriser l'embauche de salariés de plus de 50 ans et le maintien dans l'emploi des salariés de plus de 57 ans. A ce jour, le rapport de branche 2012 (données au 31 décembre 2011) fait apparaître un nombre de salariés de plus de 55 ans de l'ordre de 61 000 personnes environ, soit près de 10 % des effectifs (les salariés de plus de 50 ans représentant au total 145 000 salariés, soit 24 % des effectifs). Dans une phase dans laquelle les partenaires sociaux constatent une diminution des effectifs de la branche, ils souhaitent que la plus grande attention soit portée aux salariés qui pourraient présenter une plus grande vulnérabilité sur le marché du travail.
Les objectifs sont par conséquent les suivants :
– recruter au moins 1 600 salariés âgés de 50 ans et plus en CDI, dont au moins 160 salariés âgés de 55 ans et plus, au sein de la branche au terme du présent accord ;
– maintenir à 4 % minimum la part de salariés âgés de 57 ans et plus dans la branche au terme du présent accord.
La branche s'engage à appuyer et à soutenir par tous moyens à sa disposition une expérimentation de la mission locale pour l'emploi de Paris consistant à structurer la coopération entre le service public de l'emploi et les entreprises à travers une « maison de la distribution », espace dédié à l'emploi au sein du commerce et de la distribution.
Les enseignements de cette expérimentation, si elle peut être menée à bien, seront présentés en commission de suivi du présent accord.