Guide pratique pour la mise en place des nouvelles classifications
1. Présentation générale du dispositif
Nouveau système de classification
Le nouveau système de classification obéit à trois règles essentielles :
1. Créer un système qui soit collectivement équitable : « le niveau » ;
2. Créer un système qui soit respectueux des différences individuelles : « l'échelon » ;
3. Créer un système qui permette une gestion dynamique des ressources humaines : « la cartographie des emplois ».
Le nouveau système de classification ne comporte plus de coefficients hiérarchiques.
Le salarié sera désormais classé par un niveau et un échelon.
Pour répondre à ces objectifs, le nouveau système de classification s'articule autour de deux grands volets :
Positionnement des emplois en niveaux
Ce travail est facilité par plusieurs documents mis à disposition :
– les critères classants (grille de pesée et lexique), qui permettent à chaque entreprise de positionner un emploi en totale autonomie dans la classification ;
– les exemples de fiches et de pesées d'emplois, qui aident à comprendre les mécanismes de la pesée ;
– la cartographie des emplois, qui permet ensuite de positionner les emplois par filière professionnelle et niveau de qualification.
Le dispositif prévoit dix niveaux de qualification :
– les niveaux A à D pour les ouvriers et les employés ;
– les niveaux E à F pour les techniciens et les agents de maîtrise ;
– les niveaux G à J pour les cadres.
Positionnement des salariés en échelons
Ce positionnement se fait conformément à l'article 1.2 de l'accord.
2. Principes de base à respecter lors de la mise en œuvre des nouvelles classifications
L'opération de classement d'un emploi dans la classification consiste à caractériser cet emploi et non pas la personne qui l'occupe.
Il convient en conséquence d'analyser la nature et le contenu de cet emploi pour déterminer son positionnement dans la classification en utilisant la grille des critères classants.
Identifier les emplois existants dans l'entreprise. Un emploi est un ensemble d'activités et de missions pouvant regrouper plusieurs postes de travail de nature comparable.
Déterminer les caractéristiques de l'emploi occupé et non pas celles de la personne qui occupe l'emploi.
C'est le contenu de l'emploi qui détermine son positionnement dans la classification.
Les erreurs à ne pas commettre :
– chercher une correspondance entre l'ancienne et la nouvelle classification ;
– s'attacher à l'appellation de l'emploi occupé en usage dans l'entreprise ;
– se référer au salaire réel du salarié pour déterminer sa classification.
3. Cartographie des emplois
Il est recommandé de regrouper les emplois sous forme de cartographie des emplois. Elle est élaborée comme un tableau à double entrée :
– la lecture verticale est celle des filières professionnelles, regroupant des emplois relevant d'une même spécialité professionnelle. Le choix des filières est libre pour l'entreprise.
Deux aspects prévalent pour le regroupement en filière professionnelle :
– le regroupement par métiers (ex. : filière coulage, filière commerciale) ;
– le regroupement par la fonction (ex. : filière maintenance, filière production) ;
– la lecture horizontale est celle des niveaux de qualification.
4. Critères classants
Ces critères classants sont à appliquer en choisissant, pour chacun, l'item le mieux adapté à l'activité de emploi. La moyenne donne le positionnement de l'emploi.
Il revient donc à l'entreprise :
– de définir le périmètre de l'emploi (mono ou multiposte) ;
– de décrire l'emploi ;
– d'en établir une pesée à l'aide des critères classants ;
– de vérifier la cohérence de ce positionnement dans la cartographie des emplois ;
– de valider définitivement le positionnement de l'emploi.
Utilisation des critères classants :
1. Niveaux OETAM (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise)
Les critères classants s'appuient sur une analyse en sept critères :
Sept critères fixes :
– connaissances théoriques ;
– savoir-faire pratiques ;
– technicité / complexité ;
– qualité / hygiène / sécurité / environnement ;
– autonomie / initiative ;
– système de contrôle ;
– transmission des savoirs et technicité des relations.
Ces sept critères communs sont complétés de deux critères spécifiques qui prennent en compte les particularités de l'animation et de l'encadrement dans l'emploi.
Deux critères spécifiques :
– animation permanente ;

– encadrement permanent (intégrant l'animation).
Pour déterminer le niveau d'un emploi, il convient :
– de répondre à chaque thème en choisissant la réponse la mieux adaptée parmi les items proposés ;
– de totaliser les valeurs obtenues ;
– de lire la valeur moyenne du niveau proposée par le tableau de pesée.
Sans animation permanente ou encadrement permanent, le résultat est divisé par 7.
Avec un critère d'animation permanente (comptant pour 1/2), sa valeur s'ajoute au total, le résultat est divisé par 7,5.
Avec un critère d'encadrement permanent, sa valeur s'ajoute au total, le résultat est divisé par 7.
La valeur attribuée à chaque critère est liée au niveau correspondant :
Tableau de correspondance




Ouvriers, employés
De 1 à 1,5

De 1,6 à 2,5

De 2,6 à 3,5

De 3,6 à 4,4

Techniciens, agents
de maîtrise
De 4,5 à 5,5

5,6 et au-delà

Pour l'ensemble du tableau, la règle des arrondis (1) s'applique à la moyenne pondérée de la façon suivante :
1,53 = 1,5, donc niveau A ;
1,55 = 1,6, donc niveau B ;
1,56 = 1,6, donc niveau B.
NB. – Exemple de grille de pesée des emplois non cadres ci-après.
2. Niveaux cadres
Il est retenu quatre niveaux de positionnement pour les emplois de cadres :

Définition :
Le cadre exerce sa fonction à partir des instructions qu'il reçoit. Il connaît les techniques de son métier et s'appuie sur les process, méthodes et pratiques de l'entreprise.
Connaissances théoriques :
– il met en œuvre les connaissances acquises par sa formation initiale (1er échelon) ;
– il met en œuvre les connaissances acquises confirmées par son expérience des process, procédures et produits de l'entreprise pour sa spécialité (financière, technique, commerciale…).
Délégation :
Sa délégation demeure limitée à sa fonction.
Relations. – Communication :
A ce niveau, le titulaire a des relations de travail courantes avec des interlocuteurs internes et, dans un cadre précis, avec les interlocuteurs externes.

Définition :
Le cadre exerce sa fonction à partir des missions confiées. Il connaît les techniques de son métier, les process, méthodes et pratiques d'organisation du travail de l'entreprise. Il gère l'organisation de son travail.
Délégation :
Sa délégation demeure limitée à son domaine d'activité.
Autonomie :
Il agit dans le cadre de directives. Il est réactif et s'est approprié tous les aspects de sa fonction. Doté de ces éléments d'autonomie, le cadre intervient selon les directives reçues. Il ne se limite plus à transmettre ses connaissances mais veille également au bon déploiement de son équipe.
Relations. – Communication :
En matière de communication, il peut assurer des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes.

Définition :
A partir de cette position, les missions confiées acquièrent une dimension et une amplitude supplémentaires. Assurant généralement une direction de service, le cadre exerce une ou plusieurs missions d'expertise ou de management des salariés placés sous son autorité ou les deux à la fois. Son approche est à cet égard plus complète car il peut définir, proposer et mettre en œuvre, après accord, des solutions globales.
Autonomie :
Le périmètre de son action est indiqué par des orientations et des objectifs, pour la réalisation desquels il prend toutes les décisions utiles.
Délégation :
Sa délégation concerne son champ d'activité.
Management :
Dans son rôle de manager, il doit veiller à la formation de ses collaborateurs et au maintien d'un bon climat social.
Relations. – Communication :
En matière de communication, il entretient avec ses collaborateurs des relations régulières. Il peut d'ailleurs les convaincre et les faire adhérer à un projet.

Définition :
Nous trouvons à cette position des fonctions de direction générale qui intègrent une prise en charge globale de projets pluridisciplinaires. A cette position, le cadre participe à la définition et à la réalisation des objectifs du service ou de l'unité dont il a la charge.
Relations. – Communication :
Son approche dans le domaine de la communication est plus collective. Il développe et assure des relations fréquentes avec tous types d'interlocuteurs. Il sait convaincre et faire adhérer à un projet un ensemble d'interlocuteurs.
Délégation :
Il peut engager l'entreprise par une large délégation.
Management :
Il manage et anime des équipes hiérarchiques des différentes spécialités. Il veille à l'actualisation des compétences de ses collaborateurs.
5. Classification du salarié
La classification du salarié correspond à un niveau et à un échelon.
Positionnement du salarié en niveau
Le salarié est positionné sur le niveau de qualification correspondant à celui de son emploi (le niveau est obtenu par l'application de la grille des critères classants).
Positionnement du salarié en échelon
Le principe des échelons a été retenu pour tenir compte des différences qui existent dans la tenue d'un emploi entre les salariés.
Il est prévu :
– deux échelons pour le niveau A ;
– trois échelons pour le niveau B ;
– quatre échelons pour les niveaux C, D et E ;
– trois échelons pour le niveau F ;
– deux échelons pour le niveau G ;
– sans échelon pour les niveaux H à J.
Le 1er échelon : il s'agit de la tenue minimum de l'emploi pour produire en qualité.
Le 2e échelon : cet échelon valorise la pratique complète et autonome du salarié dans son emploi.
Le 3e échelon : cet échelon est attribué au salarié pour tenir compte :
– soit de la reconnaissance d'une expertise particulière ;
– soit de la reconnaissance de l'employabilité élargie du salarié.
Le 4e échelon : cet échelon est attribué au salarié pour tenir compte :
– de la reconnaissance d'expertise élargie ;
– de la reconnaissance de l'employabilité élargie du salarié.
Les conditions de passage d'un échelon à l'autre sont définies par l'article 2.1 de l'accord.
6. Procédure et calendrier de mise en place des nouvelles classifications

Dans les entreprises où il y a des délégués syndicaux, mise en place d'une commission technique de suivi par voie d'accord d'entreprise (art. 3.2 de l'accord) ;
Dans les autres entreprises, l'information et la consultation des représentants du personnel et des salariés, en l'absence de représentants du personnel, sur le dispositif des nouvelles classifications et ses modalités de mise en œuvre relèvent de la responsabilité de l'entreprise (art. 3.3 et 3.4 de l'accord).
Calendrier
Les présentes classifications entreront en vigueur le 1er janvier 2017, date à laquelle l'accord s'appliquera de plein droit.
A cette date, tous les salariés devront avoir leur nouvelle classification établie selon la procédure ci-dessus définie et les bulletins de paie devront obligatoirement faire mention de cette nouvelle classification.
7. Annexes
Grille à critères classants









Niveau des connaissances théoriques
Savoirs généraux de base
Brevet des collèges/CQP ou expérience équivalente
CAP, BEP, CQP ou expérience équivalente
BAC, CQP ou expérience équivalente
BAC + 2, CQP ou expérience équivalente
Licence, licence pro ou expérience équivalente

Savoir-faire pratique (produit, processus, procédures)
Première pratique professionnelle permettant la prise en charge de travaux simples
Capacité à identifier et à réaliser une étape de processus dans le respect des procédures
Capacité à réaliser des missions combinant processus et règles professionnelles
Capacité à prendre en charge des missions à partir d'objectifs déterminés et cadrés
Capacité à prendre en charge des missions à partir d'objectifs génériques ou d'un cahier des charges
Capacité à créer et/ou à concevoir en partant d'objectifs génériques ou d'un cahier des charges

Technicité / complexité (complexité et diversité des situations rencontrées)
Travaux simples et répétitifs
Travaux successifs encadrés par des instructions et des modes opératoires précis
Travaux justifiant d'un premier niveau de technicité supposant la combinaison de savoir-faire pratiques et théoriques
Recours à des techniques connexes et prise en compte de contraintes ponctuelles liées à l'environnement direct de l'emploi
Prise en compte de la diversité et de la complexité des situations dans les organisations et les procédures
Mise en œuvre et/ou coordination d'activités complexes en partant d'objectifs opérationnels

QHSE qualité, hygiène, sécurité, environnement
Connaissance et respect des consignes de sécurité
Connaissance et respect des consignes QHSE applicables dans l'emploi
Prise en compte des risques que l'activité du titulaire de l'emploi peut créer pour lui-même et pour les autres. Proactivité concernant le QHSE
Contrôle de la bonne application des consignes QHSE
Responsabilité de la bonne application des consignes QHSE applicables dans le secteur d'activité
Evaluation et optimisation de l'application des règles QHSE applicables dans le secteur d'activité

Autonomie / initiative
Le titulaire de l'emploi ne dispose d'aucune initiative technique dans l'exercice de son emploi
On attend du titulaire de l'emploi des initiatives élémentaires simples nécessaires au maintien du bon déroulement de son activité
Le titulaire de l'emploi est en autocontrôle et doit assurer le maintien des standards prévus
Le titulaire de l'emploi a la possibilité d'adapter ses modes opératoires en partant d'informations diverses
Le titulaire de l'emploi dispose d'une marge d'initiative lui permettant de réaliser ses missions en partant d'informations diverses et en fonction d'objectifs déterminés
Le titulaire de l'emploi dispose d'une marge d'initiative lui permettant de réaliser ses missions en partant d'informations complexes et d'objectifs génériques

Système de contrôle
Le suivi est continu
Le suivi est régulièrement exercé en fin d'étape ou de séquence de travail selon une temporalité précise et connue
Le suivi est occasionnel. Le titulaire est en autocontrôle
Le suivi porte sur les approches et méthodes choisies
Le suivi porte sur les moyens choisis (moyens humains, techniques, matières, etc.) et sur les informations retenues
Le suivi porte sur les résultats à court terme – quotidien, hebdomadaire (périmètre et durée)

Transmission des savoirs et technicité des relations
Applicative (reproduction du geste), relations ponctuelles
Explicative (explication d'une consigne), relations régulières
Démonstrative (raisonnement logique), relations régulières et fonctionnelles
Transfert de méthode, relations impliquant un partenariat régulier
Recherche d'informations et évaluation
Explicitation et capacité de convaincre

Animation permanente uniquement

Coordination d'un îlot ou d'une zone d'activité
Animation et coordination d'un îlot, d'une zone d'activité
Animation et coordination d'une équipe ou d'un secteur

Encadrement permanent (intégrant l'animation)

Encadrement d'une équipe de moins de cinq personnes. Hiérarchie directe
Encadrement d'une équipe de plus de cinq personnes. Hiérarchie directe

Ci-dessous, une définition commune des terminologies les plus courantes utilisées dans les travaux de classification.

Définition


Une activité sera appréhendée comme regroupant différentes tâches homogènes.
L'activité sera le niveau de précision utilisé dans les descriptions d'emploi
Maintenance de premier niveau, conduite d'un équipement
Compétence
Une compétence est un savoir (savoir / savoir-faire, savoir-être) dont dispose le salarié et qu'il met en œuvre dans le cadre de son emploi.
Savoir régler une machine
Savoir organiser une livraison

Qui comprend plusieurs éléments ayant des rapports ou des inter-
actions entre eux. Difficile à appréhender, à saisir le sens
Interactions entre équipements, certaines procédures ou certains process…

Etroitement lié, en rapport avec quelque chose
Les compétences complémentaires

Vérification, surveillance attentive
Contrôle qualité

Guérison, solution
Un dépannage
Enjeu limité
Enjeu restreint, bordé, cadré…
Un ordre de production journalier, gérer un litige client
Enjeu élargi
Enjeu étendu…
Un objectif commercial

Regroupement cohérent d'un ou de plusieurs postes de travail de même niveau de compétence, dans la même filière professionnelle.
Magasinier - cariste
Conducteur d'installations
Employabilité élargie
Missionnement d'un salarié pour intervenir sur des activités complémentaires à son emploi.
Tenue complète d'autres emplois ou prise en charge de mission(s) spécifique(s), polyvalence.
Expert / expertise
Il est demandé au salarié d'utiliser son expérience, ses compétences techniques et son jugement professionnel pour constater, évaluer et faire des recommandations selon son champ de compétence.
Ces expertises peuvent être reliées :
– aux process transversaux : expertises horizontales ;
– aux métiers : expertises verticales.
Filière professionnelle
Un champ d'activité regroupant des emplois concourant à la même finalité. La filière peut regrouper des emplois de métiers différents quand la filière est fonctionnelle (filière maintenance, par exemple)
Administrative
Logistique
Maintenance
Fonctionnel
Pratique, opérationnel
Le lien fonctionnel

Général, indicatif, qui concerne un ensemble
Le niveau de satisfaction clients, le taux de marche d'un équipement…
Îlot / zone d'activité
Espace de regroupement opérationnel
Zone de préparation de commandes
Ilot de conditionnement
Ilot export au sein du commercial

Le métier permet la gestion, l'évolution et favorise la mobilité naturelle des salariés sur des emplois dans un même espace professionnel


Occasionnel
Episodique, fortuit…
Un remplacement imprévu
Poste de travail
Lieu unitaire, physique et géographique d'exercice de l'activité (être à son poste de travail). 1 personne = 1 poste
Opérateur sur la machine X

La procédure est un document reprenant les règles à appliquer (elle s'applique aussi bien à la mise en œuvre d'un process que d'un processus).
Procédure paie, procédures comptables, commerciales, etc.
Process / procédés
Le process/procédé est une étape d'élaboration au sens technique du terme
Process d'émaillage, de pressage, etc.

Le processus se définit comme un enchaînement d'étapes (ou de procédures)
Processus de facturation, processus paie, etc.

Au sens unique
Une intervention ponctuelle

Répétitif, qui revient régulièrement
Le nombre de visites commerciales par semaine
Secteur / service
Ensemble des activités économiques de même nature
Service maintenance

L'un après l'autre
L'ordre des tâches dans une procédure

Opération élémentaire à effectuer pour réaliser une activité donnée
Ranger des cartons
Tenue complète
et autonome
Suffisant pour gérer seul ses missions et prendre les dispositions nécessaires
Tenue minimum
Relation à la limite inférieure de quelque chose
Niveau de tenue d'un emploi par un intérimaire débutant sur un emploi

Le tutorat est une relation formative entre un professionnel, le tuteur, et un apprenant, le stagiaire
Le tutorat concerne donc un salarié et non son emploi.
Vérification
Un contrôle, une surveillance
La vérification des badges à l'entrée
Lexique des critères classants
Avertissement : les indications reprises en italique ont pour objectif d'aider à la bonne compréhension du critère. Les exemples présentés doivent donc être pris comme tels sans autre élément de valeur et d'interprétation. Ces exemples ne sont qu'indicatifs et présentés isolés de leur contexte. Ils ne présument donc en aucun cas le positionnement final que retiendra chaque entreprise.
1. Niveaux des connaissances théoriques
Définition : ce critère sert à évaluer le niveau des connaissances théoriques nécessaires au titulaire pour tenir l'emploi et lui permettre de dominer les missions et/ou les problèmes inhérents à celui-ci. Ces connaissances peuvent être acquises par une formation, un diplôme (y compris CQP (2)) ou une pratique professionnelle équivalente.
Il ne constitue pas une exigence de diplôme pour les titulaires des emplois.

Savoirs généraux de base
Nous retiendrons ici les trois savoirs de base : lire, écrire et compter.

Brevet des collèges / CQP / expérience équivalente
Le titulaire de l'emploi doit connaître le vocabulaire nécessaire à l'exécution des travaux demandés pouvant comporter un certain nombre de mots, d'expressions techniques ou de caractéristiques identifiant les produits, les techniques et le process (ou processus).

CAP / BEP/ CQP / expérience équivalente
Le titulaire de l'emploi doit disposer des connaissances de base du métier lui permettant de mener à bien les premiers niveaux de travaux confiés.

Bac / CQP / expérience équivalente
Le titulaire de l'emploi dispose d'une expertise opérationnelle représentée par la capacité à mener l'analyse d'un problème ou d'une mission donnée et d'en dégager les conditions optimales de réalisation.

Bac + 2 / CQP / expérience équivalente
Maîtrise technique du métier. Le titulaire de l'emploi a la faculté de passer d'un stade d'exécution à un stade d'analyse et d'étude.

Licence / expérience équivalente
Maîtrise technique du métier élargie permettant de conduire et de transcrire les analyses et les études dans leurs environnements spécifiques.
2. Savoir-faire pratiques (produits et services, process techniques, processus et procédures)
Définition : ce critère évalue les niveaux de savoir-faire et de pratique professionnelle nécessaires à la bonne tenue de l'emploi. Il intègre tout aussi bien le produit à réaliser que le service à rendre, les process techniques que les processus et procédures à mettre en œuvre.
Savoir-faire manuels

Première pratique professionnelle permettant la prise en charge de travaux simples.
Activités de la vie courante.
Exemples : rangement, tri, manutention, nettoyage…

Capacité à identifier et à réaliser une étape de processus dans le respect des procédures.
Le savoir-faire attendu doit permettre au titulaire d'identifier les produits et/ou la pratique d'une étape dans un processus. Exemple : l'une des étapes suivantes – émaillage, préparation de commandes, approvisionnement d'une ligne.
Savoir-faire techniques

Capacité à réaliser des missions combinant un processus et des règles professionnelles.
La pratique professionnelle attendue à ce niveau nécessite tout à la fois la pratique courante d'un process ou d'un processus et la mise en œuvre de règles professionnelles attachées à son métier.
Il s'agit par exemple de la gestion combinée d'un process et d'un équipement, ce qui suppose de connaître le process technique et les résultats attendus, tout en s'appuyant sur une pratique confirmée de conduite d'un équipement. Cette combinaison existe également lorsque le titulaire d'un emploi administratif gère les dossiers du personnel ou si un emploi administratif intègre une dimension logistique.
Le cas de l'administration des ventes est un bon exemple car croisant utilement le processus ADV de l'entreprise et les règles (et compétences) commerciales générales.

Capacité à prendre en charge des missions à partir d'objectifs déterminés et cadrés.
Le savoir-faire à ce niveau suppose une maîtrise professionnelle confirmée permettant une bonne prise en compte des contraintes techniques, organisationnelles et procédurales liées à l'objectif à atteindre.
Savoirs conceptuels

Capacité à prendre en charge des missions à partir d'objectifs génériques ou d'un cahier des charges.
La maîtrise professionnelle approfondie de son secteur d'activité et de son environnement doit permettre au titulaire de l'emploi de prendre en charge des objectifs génériques (c'est-à-dire récurrents/permanents) tels que des résultats de production, la clôture des comptes, études techniques, objectifs commerciaux, audits, etc.

Capacité à créer et/ou à concevoir en partant d'objectifs génériques ou d'un cahier des charges.
Le titulaire doit disposer ici d'une maîtrise professionnelle approfondie tant aux niveaux procédural que conceptuel dans son secteur d'activité.
3. Technicité / complexité (complexité des situations rencontrées)
Définition : ce critère sert à évaluer le niveau de technicité et de complexité des situations rencontrées dans le cadre de l'exercice de l'emploi considéré.

Travaux simples et répétitifs
A ce premier niveau, l'emploi ne présente pas de complexité particulière et les travaux relèvent de la vie courante.
Ménage, manutention, etc.

Travaux successifs encadrés par des instructions et des modes opératoires précis.
La complexité repose ici sur un enchaînement de tâches simples dans un périmètre technique limité.

Travaux justifiant d'un premier niveau de technicité et supposant la combinaison de savoir-faire pratiques et théoriques.
La technicité repose ici sur la bonne combinaison d'une pratique et de savoirs théoriques. Prélever un échantillon (savoir pratique) et assurer un contrôle simple (savoir théorique). Réaliser une étape de production (savoir pratique) à l'aide d'un équipement qu'il convient de conduire (savoir théorique).

Recours à des techniques connexes incluant la prise en compte de contraintes ponctuelles liées à l'environnement direct de l'emploi.
La complexité s'entend ici sous un double constat :
– prise en compte de variables et de contraintes liées à l'environnement de son emploi dans l'exercice de son activité ;
– nécessité de mettre en œuvre des compétences connexes.

Prise en compte de la diversité et de la complexité des situations dans les organisations et les procédures. A ce niveau, la prise de décision inclut les enjeux et les contraintes organisationnelles et procédurales. Exemple : contraintes réglementaires (techniques, environnementales ou sociales, organisationnelles…).

Mise en œuvre et/ou coordination d'activités complexes en partant d'objectifs opérationnels.
A ce niveau, la prise de décision inclut les enjeux de la relation client/fournisseur (interne ou externe) et les arbitrages nécessaires pour réaliser les objectifs.
Exemple : préparation/organisation d'un événement d'entreprise, coordination entre missions/objectifs transversaux et les opérationnels sur site.
4. Qualité. – Hygiène. – Sécurité. – Environnement
Définition : ce critère est utilisé pour évaluer le niveau des connaissances requises dans les domaines de la qualité, de l'hygiène, de la sécurité et de l'environnement (ci- après désigné QHSE). Ce critère prend en compte également l'impact des habilitations et les connaissances en matière d'amélioration des conditions de travail.
Ce critère se décline en trois grands volets :
– niveaux A et B : il s'agit pour ces niveaux de l'application de consignes progressivement plus élaborées mais portant uniquement sur le contrôle réalisé par le titulaire sur son travail ;
– niveau C : ce niveau met en valeur le fait que le titulaire de l'emploi peut engager la sécurité ou la fiabilité de son environnement par ses actions (conduite d'engin, consignation, réactivité qualité, proactivité et signalement) ;
– niveaux D à F : à partir du niveau D, les niveaux mettent en évidence le contrôle sur le travail des autres (audits et contrôles), puis la responsabilité de la bonne mise en œuvre pour aboutir à des missions d'évaluation et d'évolution des procédures en place.
Pour les fonctions supports, moins contraintes par des problématiques d'hygiène, de sécurité et d'environnement, ce critère s'apprécie plus au regard du respect des procédures applicables.
Niveaux A à B : identique à ci-dessus.
Niveau C : ce niveau met en valeur le fait que le titulaire de l'emploi peut engager la fiabilité de son processus par ses actions. Les attentes passent donc du niveau contrôle et signalement (niveaux A à B) à une proactivité nécessitant des actions curatives et/ou préventives.
Niveaux D à F : à partir du niveau D, les niveaux mettent en évidence le contrôle sur le travail des autres (audits et contrôles d'intégrité des données), puis la responsabilité de la bonne mise en œuvre au niveau F pour aboutir à des missions d'évaluation et d'évolution des procédures en place comme pour les autres fonctions au niveau F.
Contrôles portant sur son action

Connaissance et respect des consignes de sécurité.
Le titulaire de l'emploi doit connaître et respecter les consignes de sécurité applicables à ses activités.

Connaissance et respect des consignes QHSE applicables dans l'emploi.
Le titulaire de l'emploi doit connaître et respecter les consignes relatives à la qualité, à l'hygiène, à la sécurité et à l'environnement applicables à son emploi.
Niveau pivot

Prise en compte des risques que l'activité du titulaire de l'emploi peut créer pour lui-même et pour les autres. Proactivité concernant le QHSE.
Exemples : conduite d'engin, utilisation d'un pont roulant pouvant affecter la sécurité des autres salariés.
Demande de litige sur une livraison, demande d'avoir sur une facturation.
Contrôles et suivi portant sur le travail
d'autres salariés

Contrôle de la bonne application des consignes QHSE.
Le titulaire de l'emploi veille à la présence et à l'état des équipements dans une zone définie et/ou veille aux bonnes pratiques des autres membres de l'équipe (îlot, zone…).
Le titulaire de l'emploi a la charge de signaler les dysfonctionnements et anomalies constatés tant dans les domaines de la qualité de l'hygiène, de l'environnement que de la sécurité.
Contrôleur qualité ou tout emploi impliquant le contrôle du respect des procédures appliquées par d'autres salariés.
Recherche d'information sur un litige client dans un dossier de non-qualité.

Responsabilité de la bonne application des consignes QHSE applicables dans le secteur d'activité.
Ce niveau se rattache à la fonction hiérarchique de l'emploi. En cas de dysfonctionnements ou d'anomalies constatés, le titulaire de l'emploi intervient et veille à ce que les actions correctives soient menées.

Evaluation et optimisation de l'application des règles QHSE applicables dans le secteur d'activité.
Le titulaire de l'emploi est en charge d'évaluer et de faire évoluer les règles QHSE sur le secteur d'activité.
5. Autonomie / initiative
Définition : ce critère sert à mesurer le degré d'autonomie et la marge d'initiative dont dispose le titulaire dans l'exercice de son emploi. Il évalue le degré de précision des instructions que le titulaire de l'emploi reçoit dans l'exercice de ses activités et les marges de manœuvre qui lui sont laissées.
Ce critère laisse apparaître trois formes d'autonomie et d'initiative :
1. L'autonomie d'action : elle concerne les niveaux A à C et permet au titulaire de l'emploi de garantir, par ses initiatives, le maintien du bon déroulement de son travail.
2. L'autonomie de méthodes : elle concerne les niveaux D et E et laisse au titulaire de l'emploi l'initiative de choisir ou de déterminer les modes opératoires les mieux adaptés.
3. L'autonomie de décision : elle concerne le niveau F et laisse une liberté d'action, voire de moyens, au titulaire de l'emploi pour mener à bien les missions qui lui sont confiées.
Autonomie d'action

Le titulaire de l'emploi ne dispose d'aucune initiative technique dans l'exercice de son emploi.
Les initiatives attendues relèvent du signalement.

On attend du titulaire de l'emploi des initiatives élémentaires simples nécessaires au maintien du bon déroulement de son activité.
Exemples : alimentation de la machine, approvisionnement du poste de travail, appel de composants ou de consommables pour continuer son travail, faire aboutir un appel téléphonique…

Le titulaire de l'emploi dispose d'une autonomie technique limitée permettant le maintien des standards prévus.
L'autocontrôle exercé sur ses activités permet au titulaire de garantir la continuité des missions confiées. Il s'agit par exemple d'effectuer un réglage simple sur une machine ou de déterminer les conditions de confection d'une palette en partant d'une commande, d'appeler un transporteur pour régler une erreur de facturation, de rechercher un véhicule ou un hôtel, d'organiser un déplacement, etc.
Autonomie de méthodes

Le titulaire de l'emploi a la possibilité d'adapter ses modes opératoires en partant d'informations diverses.
La complexité et la diversité des sujets à traiter supposent que le titulaire de l'emploi dispose d'une autonomie de méthode pour assurer les missions confiées. Exemples : diagnostic et dépannage d'installation, gestion de production, etc.
A ce niveau, l'ADV dispose d'une latitude pour organiser une livraison partielle pour « dépanner » un client. Le logisticien commande un camion supplémentaire, etc. L'assistante de direction a l'autonomie de décaler une réunion pour permettre à son responsable d'aller à un rendez-vous prioritaire.

Le titulaire de l'emploi dispose d'une marge d'initiative dans le cadre de la mission confiée ; celle-ci lui permet de réaliser ses missions en partant d'informations diverses et en fonction d'objectifs déterminés.
Le titulaire de l'emploi dispose d'une autonomie de décision limitée mais suffisante pour mener à bien les objectifs confiés. Exemples : suivi commercial, encadrement d'équipe, modification d'une installation, autonomie dans la démarche de prospection commerciale en partant des objectifs fixés. Audits techniques, recherche, collationnement et mise en forme de données sociales, techniques, économiques ou financières dans un cadre précis.
Autonomie de décision

Le titulaire de l'emploi dispose d'une marge d'initiative dans le cadre des missions confiées ; celles-ci lui permettent de réaliser ses missions en partant d'informations complexes et d'objectifs génériques.
Le titulaire dispose d'une autonomie de décision élargie rapportée à la dimension des objectifs confiés. Exemple : définition et mise en place d'une maintenance préventive sur une installation.
6. Système de contrôle
Définition : ce critère permet de déterminer la nature et la fréquence du suivi et des contrôles réalisés sur le travail du titulaire de l'emploi dans la cadre de l'organisation en place.
Ce critère est étroitement lié au critère précédent « Autonomie / Initiative » car, d'une certaine manière, il définit le cadre dans lequel il s'exerce. Cette forme de redondance entre le contenu (l'autonomie) et le contenant (le suivi) a pour objectif de mieux valoriser l'autonomie professionnelle sans recourir à un système de pondération des critères.
Il ne porte que sur les conditions de la mise en œuvre des compétences professionnelles nécessaires à la bonne tenue de l'emploi et n'a aucun lien ni aucune relation avec le contrôle, au sens hiérarchique du terme. Le suivi évoqué peut donc être assuré tout aussi bien par le hiérarchique, par le service qualité ou toute autre approche (informatique, autres collègues, etc.).
Nous avons trois formes de suivis :
– le contrôle sur l'action (niveaux A à C) : il porte sur le travail réalisé par le titulaire ;
– le contrôle sur les moyens (niveaux D et E) : il porte sur le choix effectué par le titulaire parmi les méthodes et les procédures à disposition pour réaliser ses missions ;
– le contrôle sur les résultats (niveau F) : il porte sur le résultat obtenu par le titulaire de l'emploi.
Cette approche est notamment nécessaire :
– lorsque les activités du titulaire s'exercent hors de l'entreprise. Exemples : suivi / développement commercial, etc. ;
– lorsque les activités du titulaire ne sont mesurables qu'a posteriori : implantation d'un nouvel équipement, gestion d'un projet, etc.
Le contrôle sur les résultats suppose donc que le titulaire ait une autonomie d'action et de moyens dans la gestion de ses missions.
Contrôle sur l'action

Le suivi est continu.
C'est-à-dire que le travail effectué par le titulaire est intégralement contrôlé directement ou indirectement.

Le suivi est régulièrement exercé en fin d'étape ou de séquence de travail selon une temporalité précise et connue.
Par exemple : les commandes préparées par le titulaire sont contrôlées par un contrôleur de commandes (ou la hiérarchie) avant expédition.

Le suivi est occasionnel. Le titulaire est en autocontrôle.
Le suivi est éventuellement assuré par des prélèvements ou pour des contrôles statistiques.

sur les méthodes

Le suivi porte sur les approches et méthodes choisies.
A ce niveau, le suivi porte sur les choix faits dans le cadre des règles professionnelles.

Le suivi porte sur les moyens choisis (moyens humains, techniques, matières, etc.) et sur les informations retenues.
A ce niveau, le suivi porte sur les premiers arbitrages faits dans le cadre des règles professionnelles/organisationnelles et sociales.
Contrôle sur les résultats

Le suivi porte sur les résultats à court terme – quotidien, hebdomadaire (périmètre et durée).
Le suivi porte ici sur les résultats obtenus. Ils doivent être limités dans leur périmètre et leur durée. Par exemple : le résultat sur un poste 3 x 8 en termes de production, le respect d'un planning de visites pour un commercial ou un technicien, la compétence et le champ méthodologique étant considérés comme acquis.
7. Transmission des savoirs et technicité des relations
Définition : ce critère est utilisé pour mesurer la nature et le degré de technicité des relations que le titulaire de l'emploi entretient au sein ou à l'extérieur de l'entreprise. Il s'agit ici des relations professionnelles (vers un intérimaire, un nouvel arrivant et/ou un autre partenaire extérieur : client, fournisseur, sous-traitant…).
Ce critère met en valeur deux qualités attendues et reconnues par la branche :
1. La transmission des savoirs des emplois pour les titulaires des emplois ;
2. La technicité des relations à développer dans l'emploi.
Transmission des savoirs

Applicative (reproduction du geste). Relations ponctuelles.
Le titulaire de l'emploi est en mesure de montrer les bons gestes et la bonne pratique sur le poste de travail.

Explicative (explication d'une consigne).
Le titulaire de l'emploi est en mesure d'expliquer le sens et les objectifs recherchés par la pratique attendue, ainsi que le choix de la bonne consigne.
Relations régulières.
Il est en relation régulière avec d'autres salariés dans l'exercice de son emploi.

Démonstrative (raisonnement logique).
Le titulaire de l'emploi doit démontrer les choix qu'il fait et transmettre les informations dans le cadre d'un raisonnement logique : diagnostic, appui technique.
Relations régulières et fonctionnelles.

Transfert de méthode
A ce niveau, le titulaire de l'emploi doit être à même de transmettre les règles professionnelles et les approches méthodologiques nécessaires à la prise en main d'une installation ou d'un processus complet. Le transfert de méthode entend une capacité au transfert de compétence permettant à un autre salarié d'assurer ou de gérer tout ou partie du processus concerné.
Relations impliquant un partenariat régulier.
Exemples : agent de planning avec la production, commercial avec les expéditions, etc.
Technicité des relations

Recherche d'informations et évaluation
A partir de ce niveau, le titulaire de l'emploi doit être à même d'évaluer les besoins, de rechercher les informations et de les mettre en regard avec les programmes et les objectifs attendus. Il prend en compte également les contraintes et cherche à dégager les compromis possibles.

Explicitation et capacité de convaincre
A ce niveau, le titulaire maîtrise la conduite de projet et intègre les enjeux parfois contradictoires des participants. Il est amené pour cela à élaborer les supports nécessaires pour transmettre les savoirs et convaincre ses interlocuteurs et synthétiser une solution commune.
8. Animation permanente
Définition : ce critère sert à évaluer le périmètre de l'animation pour l'emploi considéré. L'animation est entendue ici au sens des actions d'organisation et de répartition du travail sans disposer d'une autorité hiérarchique.
Le terme « permanent » s'entend comme une attribution continue ou discontinue mais prévue par l'organisation.







Coordination d'un îlot ou d'une zone d'activité
Le titulaire de l'emploi assure la bonne combinaison des moyens et la répartition du personnel sur une zone limitée. Il assure la continuité de l'activité et la coordination nécessaire avec l'environnement de la zone d'activité (qualité, maintenance, logistique…).

Animation et coordination d'un îlot, d'une zone d'activité.
Le titulaire de l'emploi coordonne les moyens et le personnel sur sa zone. Il assure à ce titre :
– la continuité de l'activité et la coordination avec l'environnement de la zone d'activité (qualité, maintenance, logistique…) ;
– l'intégration et la formation des nouveaux arrivants sur sa zone d'activité.
Il participe au maintien et au développement des compétences de ses collègues.
Il peut participer au suivi professionnel.

Animation et coordination d'une équipe ou d'un secteur.
Le titulaire peut être amené à animer ponctuellement des groupes de travail ou de projet dans son domaine d'activité.
Exemples : travaux neufs, changement de procédure, phase de test pour nouveaux produits et / ou process…
9. Encadrement permanent (intégrant l'animation)
Définition : ce critère est utilisé afin de mesurer le périmètre de responsabilité hiérarchique. L'encadrement se définit par le lien de subordination du personnel encadré envers le titulaire. Le caractère permanent sous-entend une attribution continue ou discontinue mais prévue par l'organisation.
Ce critère est pris en compte uniquement pour les emplois intégrant une mission d'animation et d'encadrement permanent.









Encadrement d'une équipe de moins de cinq personnes. Hiérarchie directe (position N + 1 du titulaire).

Encadrement d'une équipe de plus de cinq personnes. Hiérarchie directe.
Exemple de fiche emploi
Entreprise :

Intitulé de l'emploi :
Filière professionnelle :
Niveau de compétence :
Intitulé de l'emploi
Autres appellations
Rattachement hiérarchique
Rattachement fonctionnel
Raison d'être de l'emploi
Finalité de l'emploi en une phrase
Missions opérationnelles
Domaines :
– Activités
Missions qualité
Missions HSE
Habilitations, certifications, autorisations, permis
Niveau de formation initiale
Connaissances complémentaires et/ou spécifiques
Essentiellement des connaissances liées aux produits et aux équipements et procédures propres à l'entreprise
Critères de mesure de tenue de l'emploi
Quantitatif et qualitatif
N° version : 0
Rédaction :
Approbation :
Mise à jour : 03/12/12

Fonction :

Fonction :
Exemple de grille de pesée des emplois non cadres
Intitulé de l'emploi

sans animation

avec animation
Connaissances théoriques
Saisie de la valeur du critère


Savoir-faire pratique
Saisie de la valeur du critère


Technicité / complexité
Saisie de la valeur du critère



Saisie de la valeur du critère


Autonomie / initiative
Saisie de la valeur du critère


Système de suivi
Saisie de la valeur du critère


Transmission des savoirs et technicité des relations
Saisie de la valeur du critère










Animation permanente





Moyenne pondérée



Encadrement permanent




Moyenne pondérée



Niveau de classification


Tableau de correspondance




Ouvriers, employés
De 1 à 1,5

De 1,6 à 2,5

De 2,6 à 3,5

De 3,6 à 4,4

Techniciens,
agents de maîtrise
De 4,5 à 5,5

5,6 et au-delà

NB : la valeur attribuée à chaque critère est liée au niveau correspondant. Exemple niveau A : 1 point ; niveau B : 2 points, etc.
Exemple de cartographie des emplois


Commercial
Administration

Hygiène, sécurité
environnement
Maintenance
Production

Développement