Dans chaque entreprise, la durée du travail est fixée conformément aux lois et règlements en vigueur.
Pour l'application du présent article, la durée du travail s'entend du travail effectif, c'est-à-dire du travail réellement accompli au sens de l'article L. 212-4 du code du travail.
Conformément à cet article, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée du travail ci-dessus fixée s'entend du travail effectif à l'exclusion du temps nécessaire à l'habillage et au casse-croûte.
1 - DUREE DU TRAVAIL - HEURES SUPPLEMENTAIRES
I. - La durée normale conventionnelle du travail sera réduite de 39 heures à 35 heures aux échéances fixées par l'article 1er de la loi du 13 juin 1998 (art. L. 212-1 bis du code du travail).
La durée légale hebdomadaire de travail est fixée, par application de l'article L. 212-1 bis du code du travail, à 35 heures de travail effectif au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge (loi du 13 juin 1998, art. 1er).
Pour les entreprises de 20 salariés et moins, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002.
Conformément à l'article L. 212-1 bis du code du travail, pour les entreprises ainsi que les unités économiques et sociales qui dépasseront le seuil de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002.
Des heures supplémentaires pourront être effectuées dans les conditions et selon les modalités fixées par la loi et les dispositions ci-après.
Les entreprises ou établissements pourront réduire le temps de travail dans le cadre hebdomadaire ou dans le cadre d'un cycle de travail, ou par annualisation des horaires de travail, ou encore sous forme de jour de repos supplémentaires, ou enfin en combinant ces différents systèmes d'organisation des horaires de travail dans le respect des dispositions du présent article.
II. - Sans préjudice des dispositions de l'accord étendu du 19 avril 2001 applicable aux cadres et aux salariés itinérants non cadres, dans chaque établissement ou service de cet établissement, le contingent d'heures supplémentaires pouvant être effectuées sans autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 180 heures par salarié et par an.
L'inspecteur du travail devra être préalablement informé ainsi que, lorsqu'ils existent, le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut les délégués du personnel, sont informés, lorsqu'ils existent, de l'utilisation de ce contingent d'heures supplémentaires au cours de leur réunion périodique mensuelle.
L'accomplissement d'heures supplémentaires ouvre droit, pour le salarié, à un repos compensateur déterminé dans les conditions et selon les modalités prévues à l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, qu'elles soient ou non soumises à autorisation administrative, donnent lieu à une majoration de salaire fixée en application de l'article L. 212-5 du code du travail comme suit :
- 25 % pour les 8 premières heures ;
- 50 % pour les heures suivantes ;.
Toutefois, le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations y afférentes est remplacé, après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, par un repos récupérateur de :
- 125 p. 100 pour les huit premières heures ;
- 150 p. 100 pour les heures suivantes.
Sauf accord contraire, les règles d'attribution de ce repos sont identiques à celles fixées à l'article L. 212-5-1 du code du travail relatives aux repos compensateurs de 50 p. 100 et 100 p. 100.
Toutefois, par dérogation aux dispositions relatives au repos récupérateur prévues à l'alinéa qui précède, une compensation différente peut être prévue par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, sur décision de l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, lorsqu'ils existent. Cette compensation différente peut concerner tout ou partie des heures supplémentaires en cause.
Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes lorsqu'elles sont rémunérées sous forme de repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu au présent article.
III. - La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de douze semaines consécutives ne pourra dépasser quarante-cinq heures sans que l'horaire hebdomadaire puisse excéder quarante-huit heures.
La répartition de la durée hebdomadaire entre les différents jours de la semaine peut ne pas être égale sans que la durée quotidienne de travail puisse excéder le maximum légal.
Les modalités de cette répartition et leurs éventuelles modifications sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement après consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Les horaires normaux doivent être affichés au moins trente jours avant leur prise d'effet ; toute modification les affectant doit être portée au moins une semaine à l'avance à la connaissance du personnel par voie d'affichage.
IV. - Il pourra être dérogé dans les conditions prévues par les lois et règlements en vigueur aux dispositions relatives à la durée du travail.
En application de l'article D. 212-16 du code du travail, lorsqu'un surcroît temporaire d'activité l'impose, notamment pour l'un des motifs repris à l'article D. 212-12 du code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif (dix heures) pourra être dépassée après information préalable de l'inspecteur du travail et consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ces dépassements ne peuvent avoir pour effet de porter cette durée à plus de douze heures de travail effectif par jour.
V. - Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, ce temps de repos quotidien peut être exceptionnellement réduit en deçà de 11 heures, sans pouvoir être inférieur à 9 heures :
- pour les activités énumérées à l'article D. 220-1 du code du travail ;
- en cas de surcroît d'activité conformément à l'article D. 220-2 du code du travail.
Les salariés dont le repos quotidien aura été ainsi réduit devront bénéficier soit d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé et attribué le plus tôt possible, soit d'une contrepartie équivalente fixée d'un commun accord avec le salarié.
Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. En ce cas, la durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à vingt minutes.
2 - MODULATION DE LA DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL
L'activité des entreprises de la profession des industries et commerces en gros des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs est, dans une large mesure, sujette à des variations de caractère saisonnier liées d'une part au cycle de la production végétale et d'autre part aux fluctuations du marché découlant, notamment, de comportements collectifs et d'habitudes de consommation de ces produits.
Afin de mieux prendre en compte ces données dans l'organisation du temps de travail, les entreprises de la profession ont la possibilité de moduler l'horaire hebdomadaire de travail effectif, au niveau de l'entreprise, de l'établissement ou du service.
1. Mise en oeuvre de la modulation
La mise en oeuvre de la modulation de la durée hebdomadaire du travail nécessite, sur les points expressément mentionnés au présent article, la négociation d'un accord d'entreprise ou d'établissement. A cette occasion, le chef d'entreprise ou d'établissement devra préciser les raisons qui motivent le recours à la modulation telles qu'elles sont exposées dans le préambule.
A défaut d'accord, les dispositions du paragraphe 3 ci-après sont notamment applicables.
2. Principe
La modulation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation adoptée.
L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire de trente-neuf heures par semaine ou l'horaire effectif pratiqué par le personnel concerné si cet horaire est inférieur à trente-neuf heures.
3. Période
La période de modulation s'étend sur douze mois consécutifs ; elle peut être différente selon les établissements ou les services de l'entreprise.
Sauf accord d'entreprise ou d'établissement (ou à défaut d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, après avis favorable du comité d'entreprise ou des délégués du personnel) fixant une période annuelle différente, la période de modulation coïncide avec l'année civile.
4. Programmation
Sur la période ci-dessus, la modulation fait l'objet d'une programmation indicative préalable pouvant, en tant que de besoin, être modifiée ou affinée selon un tableau semestriel, trimestriel ou mensuel.
Cette programmation, et ses éventuelles modifications, font obligatoirement l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, lorsqu'ils existent.
5. Amplitude
La fixation de la limite supérieure de la modulation fait l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement ; cette limite ne peut être supérieure à quarante-six heures par semaine.
En contrepartie de la modulation, le contingent annuel d'heures supplémentaires visé au premier alinéa du point II du paragraphe 1 ci-dessus est réduit, pour le ou les services dans lesquels la modulation a été effectivement mise en oeuvre, selon les modalités ci-après :
- au contingent précité est substitué un contingent théorique de 115 heures ;
- en outre, ce contingent théorique est réduit à raison d'une demi-heure par heure de travail effectivement accomplie au-delà de trente-neuf heures dans la limite supérieure de la modulation.
6. Heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire
Les heures de travail effectuées au-delà de trente-neuf heures, dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires :
- elles ne supportent pas les majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail ; en contrepartie ces majorations sont remplacées :
- soit par une réduction de la durée du travail ;
- soit par un repos d'une durée équivalente ;
- soit par un temps de formation indemnisé ;
- ou par toute autre contrepartie équivalente.
Un accord d'entreprise ou d'établissement détermine la contrepartie retenue :
- elles ne s'imputent pas sur le contingent réduit d'heures supplémentaires déterminé comme il est dit au dernier alinéa du point 5 du paragraphe 2 et au point 1, sous c, du paragraphe 3 ;
- elles ne donnent pas lieu au repos compensateur de 20 p. 100 prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Les heures effectuées au-delà de la limite de la modulation qui a été retenue sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles.
7. Rémunération
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen visé au point 2 du présent paragraphe, un compte de compensation est institué pour chaque salarié, afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulée indépendante de l'horaire réel.
Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
Hors ces cas, et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié conserve, s'il y a lieu, l'intégralité de la rémunération régulée qu'il a perçue.
8. Régularisation
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de modulation.
La situation de ces comptes fait l'objet d'une information au comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur un an trente-neuf heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 p. 100 ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 20 p. 100 prévu au premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
En outre, ces heures excédentaires ouvrent droit à un repos compensateur, à moins que les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures n'aient donné lieu, en application des dispositions du point 6 ci-dessus, à une contrepartie en repos d'une durée équivalente aux majorations légales prévues par le 1er alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.
Ces heures excédentaires sont rémunérées au plus tard à la fin de la période annuelle de modulation.
3 - DISPOSITIONS PARTICULIERES
1. A défaut d'accord
En cas d'impossibilité de conclure un accord d'entreprise ou d'établissement en raison, soit de l'échec de la négociation, soit de l'absence d'organisations syndicales représentatives au sens du code du travail, la modulation de la durée hebdomadaire du travail pourra néanmoins être mise en oeuvre par le chef d'entreprise, dans le respect des autres conditions et modalités prévues au paragraphe 2 ci-dessus, sous réserve de l'application des dispositions particulières ci-après :
a) Consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
La mise en oeuvre de la modulation est obligatoirement précédée d'une consultation, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel.
A cette occasion, le chef d'entreprise ou d'établissement devra préciser les raisons qui motivent le recours à la modulation telles qu'elles sont exposées dans le préambule.
b) Amplitude de la modulation.
La limite supérieure de l'amplitude de la modulation ne pourra dépasser :
- quarante-deux heures par semaine en cas d'échec de la négociation précitée ;
- quarante-quatre heures par semaine en cas d'absence d'organisation syndicales représentatives dans l'entreprise.
c) Contingent d'heures supplémentaires.
En contrepartie de la modulation, le contingent annuel d'heures supplémentaires visé au premier alinéa du point 2 du paragraphe 1 ci-dessus est réduit, pour le ou les services dans lesquels la modulation a été effectivement mise en oeuvre, selon les modalités ci-après :
- au contingent précité est substitué un contingent théorique de cent quinze heures ;
- en outre, ce contingent théorique est réduit à raison d'une demi-heure par heure de travail effectivement accomplie au-delà de trente-neuf heures dans la limite supérieure de la modulation.
d) Contrepartie.
Les heures de travail accomplie au-delà de trente-neuf heures dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue n'étant pas considérées comme heures supplémentaires conformément au point 6 du paragraphe 2 ou n'ouvrant pas droit, notamment, aux majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail, ces majorations sont remplacées, en contrepartie, par un repos d'une durée équivalente.
2. Chômage partiel
L'accord d'entreprise ou d'établissement visé au point 5 du paragraphe 2, fixe également la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail.
A défaut d'accord, cette durée minimale sera appréciée compte tenu des modalités pratiques de la modulation mise en oeuvre dans l'entreprise.
En tout état de cause, seules les heures chômées en dehors de la modulation programmée des horaires peuvent, le cas échéant, être indemnisées dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
3. Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
(travail à temps plein)
Les dispositions du présent article s'appliquent, le cas échéant, aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ; leur contrat de travail devra préciser, s'il y a lieu, les conditions et les modalités de la modulation hebdomadaire des horaires.
Lorsque ce personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.
4 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, MODULATION DE TYPE III
1. En application de l'article L. 212-2-1 du code du travail, dans la perspective de maintien ou de développement de l'emploi, la modulation de type III consiste en une nouvelle répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année pour faire face aux fluctuations de l'activité.
Cette modulation est notamment assortie pour les salariés auxquels elle s'applique d'une réduction de leur durée annuelle de travail effectif.
Sauf accord d'entreprise ou d'établissement (a) instituant des modalités différentes, toute entreprise peut avoir recours à la modulation du temps de travail dans les conditions prévues par le présent article.
2. Au niveau de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier, la répartition de la durée du travail peut être appréciée sur tout ou partie de l'année, conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, à condition que sur la période retenue cette durée n'excède pas, en moyenne, trente-sept heures par semaine pour les salariés dont l'horaire est modulé et pendant la période de modulation. Cette réduction de la durée du travail, en contrepartie de la nouvelle organisation du travail, peut également prendre la forme de congés équivalents pris pendant la période de modulation.
Dans les entreprises pratiquant déjà un horaire hebdomadaire moyen égal ou inférieur à trente-sept heures, les conditions de réduction de la durée du travail en contrepartie du recours à la modulation seront déterminées par accord d'entreprise ou d'établissement ; à défaut d'un tel accord, cette réduction de la durée hebdomadaire du travail ne peut être inférieure à quinze minutes.
Les réductions d'horaires déjà intervenues dans les entreprises ou les établissements peuvent être prises en compte pour apprécier la réduction de la durée du travail en deçà de la durée légale hebdomadaire de 39 heures sous réserve que la mise en oeuvre de la modulation soit effectivement assortie d'une diminution de la durée hebdomadaire du travail.
3. Sur la période de modulation des horaires les dispositions ci-après sont applicables aux salariés concernés.
Sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur :
- la durée journalière du travail ne peut excéder dix heures ;
- sur une période de douze semaines consécutives, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder quarante-quatre heures en moyenne ;
- au cours d'une semaine donnée la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder quarante-six heures ; ce plafond ne peut être atteint que douze fois au plus sur la période de modulation.
4. En contrepartie du recours à la modulation prévue par le présent article, le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est réduit à cent heures par salarié ; en outre les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures hebdomadaires dans le cadre de la modulation s'imputent sur ce contingent à hauteur de 60 p. 100 de leur total annuel. Cette mesure ne s'applique qu'aux salariés concernés par la modulation et pour l'année civile correspondant à la mise en oeuvre de la modulation.
5. La période de modulation peut s'étendre sur toute ou partie de l'année ; les semaines de modulation peuvent être consécutives ou non.
Sur la période ci-dessus, la modulation fait l'objet d'une programmation indicative préalable pouvant, en tant que de besoin, être modifiée ou affinée selon un tableau semestriel, trimestriel ou mensuel.
Cette programmation fait obligatoirement l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, lorsqu'ils existent. En l'absence d'instances représentatives du personnel, les salariés concernés seront directement informés.
En cas de révision de la programmation indicative en cours d'année, les modifications en découlant sont obligatoirement communiquées, avec un délai de prévenance de dix jours calendaires, au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut aux délégués du personnel, lorsqu'ils existent, et au personnel lui-même.
En cours de période de modulation, les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera d'au moins trois jours ouvrés, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.
6. Les heures de travail modulées effectuées dans la limite du plafond hebdomadaire de quarante-six heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent réduit d'heures supplémentaires déterminé conformément aux dispositions du point 4 ci-dessus. elles ne donnent pas lieu aux majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail. Elles ne donnent pas droit au repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail.
7. A la fin de la période de modulation, les heures effectuées au-delà de trente-sept heures hebdomadaires en moyenneEn application de l'article L. 212-2-1 du code du travail cette moyenne est calculée conformément aux dispositions du 1° de l'article L. 212-8-2.
sur la période de modulation sont considérées comme des heures supplémentaires. Elles s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, sauf pour les entreprises, ou établissements qui remplacent le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.
8. Afin de neutraliser les conséquences de la modulation des horaires, les entreprises assureront aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de modulation. A cet effet, un compte de compensation est institué pour chaque salarié.
La réduction du temps de travail résultant du point 2 ci-dessus ne remet pas en cause pour le personnel concerné la rémunération mensuelle de base correspondant à l'horaire hebdomadaire pratiqué antérieurement.
9. En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée telle que définie ci-dessus ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
En tout état de cause, les salariés travaillant selon un horaire modulé bénéficient en cas d'absences justifiées de l'ensemble des droits conventionnels et légaux au même titre que s'ils travaillaient selon un horaire non modulé.
10. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation des horaires ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération, et le cas échéant ses droits au repos compensateur, devront être régularisés sur la base de son temps réel de travail.
11. Au cas où la durée moyenne hebdomadaire du travail modulée visée au point 2 du présent article ne peut être effectivement atteinte, les heures non effectuées peuvent être indemnisées au titre du chômage partiel dans les conditions fixées par le code du travail.
12. Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent paragraphe s'il est concerné par la modulation des horaires. Compte tenu du rôle que ce personnel est appelé à exercer dans la mise en oeuvre de la modulation, toutes dispositions doivent être prises par les entreprises pour faciliter la tâche de ce personnel ainsi que pour fixer, en accord avec lui et après entretien individuel, les adaptations appropriées.
13. Les dispositions du présent article s'appliquent également, le cas échéant, aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire, travaillant à temps complet selon l'horaire habituellement pratiqué dans l'entreprise.
5 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF SUR LA BASE DE LA DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE DE 35 HEURES
1. En application de l'article L. 212-2-1 du code du travail, dans la perspective de maintien ou de développement de l'emploi, la modulation de type III consiste en une nouvelle répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année pour faire face aux fluctuations de l'activité.
Cette modulation est notamment assortie, pour les salariés auxquels elle s'applique, d'une réduction de leur durée annuelle de travail effectif (1) (2).
Sauf accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant des dispositions différentes, toute entreprise peut avoir recours à la modulation du temps de travail dans les conditions prévues par le présent article.
Dans le cadre des dispositions légales, notamment de l'article L. 212-2-1 du code du travail et de la loi du 13 juin 1998 d'orientation relative à la réduction du temps de travail et des décrets d'application correspondants, les entreprises qui le souhaitent pourront organiser le temps de travail en optant pour la mise en place de l'annualisation des horaires sur la base d'une durée moyenne du travail qui ne devra pas dépasser 35 heures de travail effectif par semaine à partir des dates d'application de l'article L. 212-1 bis du code du travail.
3. Au niveau de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier, la répartition de la durée du travail peut être appréciée sur tout ou partie de l'année, conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, à condition que sur la période retenue cette durée n'excède pas, en moyenne, 35 heures par semaine pour les salariés dont l'horaire est modulé et pendant la période de modulation. Cette réduction de la durée du travail, en contrepartie de la nouvelle organisation du travail, peut également prendre la forme de congés équivalents pris pendant la période de modulation.
4. Sur la période de modulation des horaires, les dispositions ci-après sont applicables aux salariés concernés.
Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur :
- la durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures ;
- sur une période de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne ;
- au cours d'une semaine donnée, la durée hebdomadaire du travail peut varier de 0 à 46 heures ; toutefois, afin de pouvoir faire face à des surcroîts saisonniers ou exceptionnels d'activité (tels que vendanges, vinification, récolte et traitement des fruits, commandes exceptionnelles, notamment à l'exportation, etc.), ce plafond hebdomadaire pourra être porté à 48 heures pendant une durée maximale de 8 semaines sur la période de modulation.
Les semaines à horaire zéro correspondent à des semaines de repos ; le nombre de ces semaines est limité à deux.
5. Pour l'application du présent paragraphe V, le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la modulation du temps de travail, être inférieur à 5 et aller jusqu'à 6 lorsque les conditions d'exécution du travail liées à la modulation le nécessitent.
6. En contrepartie du recours à la modulation du temps de travail prévue par le présent paragraphe, le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est déterminé comme suit en fonction de l'amplitude de la modulation :

CONTINGENT

annuel d'heures
supplémentaires














Le contingent d'heures supplémentaires applicable sera précisé lors de la présentation de la programmation indicative des horaires modulés.
Cette mesure ne s'applique qu'aux salariés concernés par la modulation des horaires et pour l'année civile correspondant à la mise en oeuvre de la modulation.
7. Les heures de travail modulées effectuées dans la limite du plafond hebdomadaire de 46 heures, ou le cas échéant de 48 heures, conformément aux dispositions du point 4 ci-dessus ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail ni au repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail. Elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires déterminé conformément aux dispositions du point 6 ci-dessus.
8. Les heures excédentaires effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures sur la période de modulation ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur calculé conformément à l'article L. 212-2-1, troisième alinéa, du code du travail.
9. La période de modulation peut s'étendre sur tout ou partie de l'année ; les semaines de modulation peuvent être consécutives ou non.
Sur la période ci-dessus, la modulation fait l'objet d'une programmation indicative préalable pouvant, en tant que de besoin, être modifiée ou affinée selon un tableau semestriel, trimestriel ou mensuel.
Cette programmation fait obligatoirement l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, lorsqu'ils existent. En l'absence d'instances représentatives du personnel, les salariés concernés seront directement informés.
En cas de révision de la programmation indicative en cours d'année, les modifications en découlant sont obligatoirement communiquées, avec un délai de prévenance de 10 jours calendaires (sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait), au comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut aux délégués du personnel, lorsqu'ils existent, et au personnel lui-même.
En cours de période de modulation, les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera d'au moins 3 jours ouvrés, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.
10. Afin de neutraliser les conséquences de la modulation des horaires, les entreprises assureront aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de modulation. A cet effet, un compte de compensation en heures est institué pour chaque salarié.
11. La réduction de la durée du travail à 35 heures hebdomadaires en moyenne ne pourra entraîner de diminution des rémunérations des salariés en deçà des salaires minima conventionnels mensuels correspondant à 39 heures par semaine (ou à l'horaire hebdomadaire inférieur effectivement pratiqué) tels qu'ils ressortent de l'annexe IV de la convention collective nationale lors de l'application de l'accord.
Il sera tenu compte du coût de la compensation salariale de la réduction du temps de travail (11,40 %) lors des futures négociations du barème des salaires minima professionnels.
Les nouveaux embauchés au nouvel horaire collectif seront rémunérés sur les mêmes bases que les salariés concernés par la réduction du temps de travail, à qualification équivalente. En conséquence, la rémunération des salariés nouveaux embauchés ne pourra être inférieure aux salaires minima conventionnels mensuels en vigueur à la date de l'embauche.
Le barème conventionnel des salaires minima mensuels sera établi au plus tard à compter du 1er janvier 2002 sur la base de 151 h 66 (3).
12. En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée telle que définie au point 10 ci-dessus ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
En tout état de cause, les salariés travaillant selon un horaire modulé bénéficient en cas d'absences justifiées de l'ensemble des droits conventionnels et légaux au même titre que s'ils travaillaient selon un horaire non modulé.
13. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation des horaires ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération et, le cas échéant, ses droits au repos compensateur devront être régularisés sur la base de son temps réel de travail.
14. Au cas où la durée moyenne hebdomadaire du travail modulée visée au point 2 du présent paragraphe ne peut être effectivement atteinte, les heures non effectuées peuvent être indemnisées au titre du chômage partiel dans les conditions fixées par le code du travail.
15. Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent paragraphe s'il est concerné par la modulation des horaires. Compte tenu du rôle que ce personnel est appelé à exercer dans la mise en oeuvre de la modulation, toutes dispositions doivent être prises par les entreprises pour faciliter la tâche de ce personnel ainsi que pour fixer, en accord avec lui et après entretien individuel, les adaptations appropriées.
16. Les dispositions du présent paragraphe s'appliquent également, le cas échéant, aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire, travaillant à temps complet selon l'horaire habituellement pratiqué dans l'entreprise.
6 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS
Dans le cadre des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, les entreprises ou établissements pourront organiser la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, soit, à défaut, directement selon les modalités ci-après. L'entreprise peut inclure dans ces jours de repos les congés et/ou repos ainsi que les autorisations d'absence accordés éventuellement dans l'entreprise au-delà des obligations légales et/ou conventionnelles.
A moins qu'elles ne soient versées au compte d'épargne temps, ces journées de repos devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle en fonction des souhaits des salariés et des nécessités de fonctionnement de l'entreprise ; une partie de ces journées pourra alimenter le compte d'épargne temps dans les conditions et selon les modalités prévues à l'article 34 bis de la convention collective nationale.
Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions ci-après :
- à l'initiative de l'employeur : pour la moitié des jours de repos, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours ;
- à l'initiative du salarié : pour la moitié des jours restants, la ou les dates seront proposées par le salarié après avis de l'employeur sollicité au moins 15 jours à l'avance.
Toute modification par le salarié de la ou des dates précitées ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours.
Les jours de repos attribués en application du présent paragraphe ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 223 et suivants du code du travail relatifs aux congés annuels.
Une partie des jours de repos pourra être consacrée à la formation professionnelle.
Le contingent d'heures supplémentaires applicable est identique à celui prévu au point 2 du premier paragraphe du présent article.
Afin de neutraliser les conséquences de l'annualisation des horaires, les entreprises assureront aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen d'annualisation. A cet effet, un compte de compensation en jours sera établi pour chaque salarié.
La compensation salariale de la réduction du temps de travail sous forme de jour de repos se fera conformément aux dispositions du point 11 ci-dessus.
En cas de départ du salarié, les jours de repos restant dus devront être pris ou pourront donner lieu à une indemnité compensatrice.
7 - AIDES A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, les entreprises ou établissements qui concluent un accord collectif complémentaire du présent accord avant les échéances mentionnées à l'article 1er de la loi du 13 juin 1998, ayant pour effet de réduire le temps de travail en contrepartie d'embauches ou de défense de l'emploi, devront respecter les conditions et modalités arrêtées dans le présent accord pour pouvoir bénéficier de l'aide de l'Etat.
L'accord collectif complémentaire devra définir notamment les modalités de réduction du temps de travail.
Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et à défaut de représentation syndicale permettant la conclusion d'un accord collectif, la réduction du temps de travail pourra être organisée dans le cadre du présent accord, à l'initiative du chef d'entreprise.
Toutefois, dans cette hypothèse, les modalités et échéances de la réduction du temps de travail seront définies par le chef d'entreprise, après consultation des délégués du personnel s'ils existent ou, à défaut, du personnel intéressé.
La note d'information aux délégués du personnel lors de leur consultation, ou à défaut au personnel intéressé, affichée dans l'entreprise, puis transmise à l'inspection du travail, comportera obligatoirement les mentions suivantes :
- la situation économique de l'entreprise et le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en oeuvre (accroissement ou maintien de l'effectif) ;
- les untiés ou services concernés par la réduction du temps de travail ;
- l'ampleur de la réduction en cas de recours aux aides (au moins 10 % et horaire hebdomadaire égal à 35 heures au plus) ;
- les modalités de décompte de ce temps applicables aux salariés de l'entreprise, y compris celles relatives au personnel d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques ;
- les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaires ;
- le nombre d'embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel ou bien le nombre des emplois maintenus (dispositif offensif ou défensif) ;
- la période durant laquelle l'entreprise s'engage à maintenir l'effectif (minimum 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées en conséquence de la réduction du temps de travail) ;
- la création d'un comité paritaire de suivi constitué en nombre égal de salariés appartenant à l'entreprise et de membres de la direction, étant précisé que ce comité devra se réunir au moins une fois par an ;
- les conséquences pouvant être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel ;
- les conséquences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations des personnels intéressés (maintien total ou partiel, lissage ...) ;
- la durée de l'engagement de l'entreprise (déterminée ou indéterminée).
Conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, le bénéfice de l'aide est subordonné à la conclusion d'une convention entre l'entreprise et l'Etat.

(1) Pour l'application du présent paragraphe, la durée du travail s'entend exclusivement du temps de travail effectif, c'est-à-dire du travail réellement accompli au sens de l'article L. 212-4 du code du travail.
(2) Durée annuelle du travail : elle s'obtient en multipliant la durée hebdomadaire de travail effectif de l'entreprise par le nombre de semaines travaillées dans l'année. Ce nombre de semaines se calcule selon la formule suivante : 365 jours annuels diminués de (52 jours de repos hebdomadaire légal plus nombre de jours ouvrables de congés payés collectifs légaux et conventionnels plus nombre de jours fériés habituellement chômés dans l'entreprise correspondant à des jours ouvrables), puis divisé par 6 jours ouvrables.
A titre d'exemple, pour un horaire hebdomadaire de 39 heures, 30 jours de congés payés, 10 jours fériés chômés dans l'entreprise, la durée annuelle du travail s'établit à 1 774,50 heures.
(3) 35 heures x 52 semaines 1/2.