Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
22.1. Le présent accord fixe les actions de formation éligibles prioritairement au titre du DIF.
Il s'agit d'actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances nécessaires à l'exercice des différents métiers spécifiques au secteur du transport fluvial exercés dans les entreprises de transport de marchandises, ou d'actions nécessaires à une démarche de validation des acquis de l'expérience.
DIF marchandises
Dans les emplois sédentaires sont considérées les qualifications nécessaires aux postes et fonctions liés :
– à la commercialisation de l'offre de transport ;
– à l'exploitation, la maintenance des flottes comme à la définition de standards de nouveaux bateaux plus économes et moins polluants et par ailleurs spécifiques à de nouveaux trafics et à de nouvelles prestations ;
– à la gestion administrative générale et à l'insertion ou au montage des chaînes logistiques ;
– à la prévention et à la couverture des risques par l'assurance sur l'ensemble du réseau fluvial européen ;
– à la maîtrise des langues étrangères et des outils informatiques et bureautiques liés à l'exercice des métiers spécifiques à la voie d'eau.
Dans les emplois embarqués sont prises en compte les compétences liées à la maîtrise du pilotage, à la gestion de la sécurité ou à la sureté des transports, à la gestion des situations à risque, des incidents ou accidents, et à l'obtention de connaissances spécifiques relatives à des transports nouveaux et particuliers pour la voie d'eau.
Sont également reconnues comme actions de formation prioritaires celles permettant d'obtenir les titres ou qualifications nécessaires et obligatoires pour se préparer à occuper un autre emploi dans une entreprise de transport fluvial.
La durée des formations au titre du DIF ne peut avoir pour effet de diminuer le temps de présence à bord des salariés sauf accord express donné par l'employeur.
Il en ressort que les heures de formation dispensées hors embarquement devront être prises sur les périodes de repos de toute nature passées à terre.
22.2. Forfaits de prise en charge des actions de formation au titre du DIF
La participation de l'OPCA de branche aux actions de formation y ouvrant droit est fixée dans les conditions suivantes :
– 50 € de l'heure pour les salariés en poste des entreprises du secteur faisant valoir leur droit au DIF et pour le nombre d'heures validées au titre de leur présence dans une entreprise de transport fluvial ;
– 9,15 € par heure de formation pour les salariés démissionnaires, licenciés ou au chômage, heures financées sur la part « professionnalisation » des cotisations versées ;
– 9,15 € pour les nouveaux embauchés faisant valoir leur droit au titre des heures acquises au sein d'entreprises extérieures au secteur du transport fluvial.
a) L'employeur engage l'ensemble des moyens visant à assurer le reclassement de tout salarié de l'entreprise qui serait déclaré inapte à son poste par le médecin du travail du fait de sa situation de handicap.
b) L'employeur apporte une attention particulière au cas où la situation d'inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnue.
c) Le reclassement recherché se situe en priorité sur un poste adapté aux qualifications du salarié et situé dans le même établissement.
d) Dans cette recherche, l'employeur étudie :
– les possibilités d'actions de formation, notamment sur proposition du médecin du travail, permettant au salarié de tenir un autre poste de l'entreprise ;
– les possibilités d'adaptation et d'aménagement des postes de travail de l'entreprise ; dans ce cadre l'employeur, sur demande du salarié et en liaison avec le médecin du travail, examine la possibilité de mettre en œuvre le télétravail ; l'employeur respecte alors les dispositions de l'ANI (1) du 9 juillet 2005 relatif au télétravail : notamment, afin d'éviter l'isolement du salarié et la perte du lien social avec l'entreprise, l'employeur écarte si possible le recours permanent au télétravail et maintient la possibilité pour le salarié d'exercer périodiquement son activité professionnelle dans les locaux de l'entreprise.
e) Les institutions représentatives du personnel, selon leur champ de compétences et dans le respect des dispositions légales en vigueur, sont informées des situations de télétravail ainsi créées.
f) Tout salarié déclaré inapte à son poste du fait de sa situation de handicap par le médecin du travail et dont l'employeur ne peut assurer le reclassement au sein de l'entreprise peut, dans le mois de l'avis d'inaptitude, faire la demande écrite à son employeur de communiquer son profil à l'UFIP qui le diffusera à l'ensemble des entreprises adhérentes ; la lettre de licenciement ne pourra être envoyée qu'un mois après cette diffusion par l'UFIP ; dans le cas où le salarié est licencié, la durée de préavis prévue par la présente convention collective est doublée.
(1) ANI : accord national interprofessionnel.
a) L'employeur rend les lieux de travail de l'entreprise, y compris les locaux annexes, accessibles aux personnes handicapées, quel que soit leur type de handicap, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en la matière (1).
b) L'employeur assure le maintien de cette accessibilité lors d'aménagements apportés aux locaux existants ou du transfert des postes de travail dans de nouveaux locaux.
c) Si l'entreprise met à disposition du personnel des emplacements de parking, les salariés handicapés ainsi que les personnes handicapées amenées à se rendre dans les locaux de l'entreprise bénéficient, en fonction de la nature de leur handicap, de places réservées au plus près des lieux de travail.
d) L'employeur, afin de faciliter l'insertion professionnelle et/ou le maintien dans l'emploi des personnes handicapées, étudie les différentes possibilités d'aménagement des postes de travail et se tient informé des évolutions en la matière ; il sollicite le cas échéant l'expertise et les conseils du médecin du travail et du FDIPH (2) ; il peut bénéficier, dans des conditions prévues par la loi, d'une aide financière de cet organisme.
e) Le CHSCT, dans le cadre de ses prérogatives générales définies par le code du travail, est consulté sur l'aménagement des postes de travail des travailleurs handicapés ainsi qu'avant toute transformation importante de ces postes.
f) Lors de la mise en place des présentes dispositions, il est recommandé à l'employeur qui n'y aurait pas déjà procédé de diligenter un audit de conformité relatif à l'accessibilité des lieux de travail aux travailleurs handicapés et d'en communiquer les résultats aux instances représentatives du personnel, selon leur champ de compétences ; un tel audit pourra être effectué sous couvert de l'AGEFIPH ou de l'ANACT (3). Il est recommandé à l'employeur de renouveler cet audit en cas d'évolution importante de la configuration des lieux de travail.
(1) Cf. code du travail, article L. 4221-1 ; cf. décret n°2009-1272 du 21 octobre 2009, codifié aux articles R. 4214-26 et suivants du code du travail.
(2) FDIPH : fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés.
(3) ANACT : agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail.
a) Afin d'apporter sa contribution à l'effort national en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap, l'employeur examine la possibilité d'une part, de confier au secteur protégé des contrats de fournitures de biens et/ou de prestations de services, d'autre part, d'avoir recours à la mise à disposition de travailleurs handicapés au sein de son entreprise par les organismes du secteur protégé.
b) A cette fin, l'employeur se tient informé des organismes du secteur protégé auxquels il peut avoir recours, et plus particulièrement de ceux situés à proximité géographique de son établissement, ainsi que de la nature et de la gamme de leurs prestations.
c) A cette fin également, l'employeur sensibilise les services des achats de l'entreprise à la possibilité de recourir aux organismes du secteur protégé lorsque ces derniers sont en mesure de fournir les biens et services recherchés par l'entreprise.
d) L'employeur incorpore le volume d'emploi qu'il prévoit de confier au secteur protégé dans l'objectif triennal de taux d'emploi des travailleurs handicapés visé à l'article 1007 b.
e) L'employeur communique annuellement aux instances représentatives du personnel, selon leur champ de compétences, la liste des organismes du secteur protégé auxquels il a recours dans le cadre du présent article.
Le présent accord fixe les actions de formation éligibles prioritairement au titre du DIF.
Il s'agit d'actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances nécessaires à l'exercice des différents métiers spécifiques au transport fluvial exercés dans les entreprises de transport de passagers, ou d'actions nécessaires à une démarche de validation des acquis de l'expérience.
Dans les emplois sédentaires et navigants, sont considérés :
– les formations d'amélioration du comportement relationnel de la communication ;
– à la gestion de la sécurité des passagers ;
– à la gestion des situations à risques, des incidents ou accidents, de tensions ou conflits avec la clientèle ;
– à la prévention de la panique à bord ;
– à la commercialisation de l'offre de transport et des différentes prestations et produits touristiques ;
– à l'exploitation, la maintenance des flottes comme à la définition de standards de nouveaux bateaux plus économes et moins polluants et, par ailleurs, spécifiques à de nouveaux trafics et à de nouvelles prestations touristiques ;
– à la gestion administrative ;
– à la prévention et à la couverture des risques par l'assurance sur l'ensemble du fluvial européen ;
– à la maîtrise des langues étrangères et des outils informatiques et bureautiques liés à l'exercice des métiers spécifiques à la voie d'eau.
Sont également reconnues comme actions de formation prioritaires celles permettant d'obtenir les titres ou qualifications nécessaires et obligatoires pour se préparer à occuper un autre emploi dans une entreprise de transport fluvial.
La durée des formations au titre du DIF ne peut avoir pour effet de diminuer le temps de présence à bord des salariés, sauf accord express de l'entreprise. Il en ressort que les heures de formation dispensées hors embarquement devront ainsi être prises sur les périodes de repos passées à terre quelle que soit leur nature.
27.2. Forfaits de prise en charge des actions de formation au titre du DIF
La participation de l'OPCA aux actions de formation y ouvrant droit est fixée dans les conditions suivantes :
– 50 € de l'heure pour les salariés en poste des entreprises du secteur faisant valoir leur droit au DIF et pour le nombre d'heures validées au titre de leur présence dans une entreprise de transport fluvial ;
– 9,15 € par heure de formation pour les salariés démissionnaires, licenciés ou au chômage, heures financées sur la part « professionnalisation » des cotisations versées ;
– 9,15 € pour les nouveaux embauchés faisant valoir leur droit au titre des heures acquises au sein d'entreprises extérieures au secteur du transport fluvial.
23.1. L'objet des périodes de professionnalisation est de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations.
Il peut s'agir notamment :
– des salariés qui à compter de 45 ans souhaitent consolider la deuxième partie de leur carrière professionnelle ;
– des salariés qui souhaitent préparer une reconversion professionnelle et envisagent de créer ou de reprendre une entreprise, notamment une société de gestion de moyens de poussage ou une entreprise artisanale de transport public de marchandise ;
– des femmes qui reprennent une activité après un congé de maternité ou parental ;
– des travailleurs handicapés ;
– de permettre à son bénéficiaire d'améliorer ses compétences en matière de sécurité et de sûreté du transport de marchandises ou d'obtenir un des diplômes ou une des qualifications professionnelles proposées pour le contrat de professionnalisation.
La période de formation est administrée par l'entreprise dans les conditions prescrites par l'ANI et le dispositif législatif en vigueur.
L'entreprise est tenue de définir avec le salarié avant son départ en formation, la nature des engagements qu'elle souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. En cas d'engagement, celui-ci porte notamment sur les conditions dans lesquelles le salarié accède dans le délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions correspondantes aux connaissances ainsi acquises.
23.2. Forfaits de prise en charge des actions de formation des contrats et actions de professionnalisation
La participation financière de l'OPCA de branche aux actions de formation y ouvrant droit est déterminée sur la base de forfaits horaires et de plafonds soumis à l'approbation de l'OPCA.
Pour le contrat de professionnalisation, ces forfaits ne peuvent être inférieurs à 20 € de l'heure étant entendu que le plafond de versement est fixé à 7 500 €.
Ces forfaits et plafonds peuvent être révisés par décision de l'OPCA après consultation de la CPNEFP.
a) Les offres d'emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, présentent objectivement les caractéristiques du poste et les qualifications et expériences requises.
b) Ces offres d'emploi et ces descriptions de poste ou de fonction sont non discriminantes ; elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient attractifs pour le personnel en situation de handicap.
a) Les employeurs de la branche visent à contribuer à l'insertion dans la vie active et à la formation professionnelle des personnes en situation de handicap extérieures à l'entreprise.
b) A cette fin, les employeurs de la branche favorisent l'accueil des personnes en situation de handicap, soit en qualité de stagiaire, soit en qualité de bénéficiaire d'un contrat de formation en alternance (contrat d'apprentissage ou de professionnalisation) ; l'employeur s'efforce de fournir au stagiaire ou alternant concerné un tuteur disposant d'une formation appropriée (de type AGEFIPH (1), par exemple).
c) Le recours aux stages et aux dispositifs de formation en alternance (apprentissage, contrats de professionnalisation) s'effectue sur des bases analogues à celles décrites à l'article 1007 f.
d) L'employeur fournit annuellement aux instances représentatives du personnel des statistiques et/ou informations permettant d'évaluer les actions prises en application du présent article, sous réserve de pouvoir respecter l'anonymat des personnes concernées.
e) L'employeur affecte une fraction de la taxe d'apprentissage à des organismes assurant la formation de personnes en situation de handicap ; l'employeur recueille sur ce sujet les propositions des instances représentatives du personnel ; il procède à la consultation du comité d'entreprise prévue en la matière par le code du travail (2).
(1) AGEFIPH : association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées.
(2) Cf. article L. 2323-41 du code du travail.
Les actions engagées au titre des actions de formation professionnelle s'adressent en priorité :
– pour le personnel navigant :
– aux hommes de pont, matelots « légers » ou sans qualification désireux d'accéder à une qualification obligatoire de matelot ou de timonier ;
– aux matelots salariés non munis des titres ou qualifications nécessaires pour la conduite des unités et disposant des capacités requises ;
– aux salariés titulaires d'un certificat de capacité désireux d'accéder au pilotage d'unités de capacité supérieure ou de spécialisation différente ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de plus de 25 ans, candidats aux emplois correspondants dans les entreprises de transport fluvial ;
– pour le personnel sédentaire :
– aux personnels employés et agents de maîtrise dont le niveau de classification reste inférieur au coefficient 110.
28.1. L'objet des périodes de professionnalisation est de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations. Il peut s'agir notamment :
– des salariés qui à compter de 45 ans souhaitent consolider la deuxième partie de leur carrière professionnelle ;
– des salariés qui envisagent de créer ou de reprendre une entreprise et notamment une société de gestion des moyens de poussage ;
– des salariés qui reprennent une activité après un congé de maternité ou parental ;
– des travailleurs handicapés.
La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'améliorer ses compétences en matière de sécurité et de sûreté du transport de passagers ou d'obtenir un des diplômes ou une des qualifications professionnelles proposés pour le contrat de professionnalisation.
La période de formation est administrée par l'entreprise dans les conditions prescrites par les ANI et le dispositif législatif en vigueur.
L'entreprise est tenue de définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements qu'elle souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. En cas d'engagement, celui-ci porte notamment sur les conditions dans lesquelles le salarié accède dans le délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions correspondantes aux connaissances ainsi acquises.
28.2. Forfaits de prise en charge des actions de formation des contrats et actions de professionnalisation
La participation financière de l'OPCA de branche aux actions de formation y ouvrant droit est déterminée sur la base de forfaits horaires et de plafonds soumis à l'approbation de l'OPCA. Pour le contrat de professionnalisation ces forfaits ne peuvent être inférieurs à 20 € de l'heure étant entendu que le plafond de versement est fixé à 7 500 €.
Ces forfaits et plafonds peuvent être révisés par décision de l'OPCA après consultation de la CPNEFP.
a) Le présent accord, faisant suite à l'accord de branche portant sur l'égalité professionnelle conclu le 9 avril 2009, constitue le deuxième volet des dispositions relatives à l'égalité professionnelle que les parties signataires souhaitent insérer dans la convention collective nationale de l'industrie du pétrole.
b) Il a pour objectif de favoriser le recrutement ainsi que d'accompagner et de promouvoir l'emploi des personnes en situation de handicap (1) au sein des industries pétrolières.
c) Après la signature des présentes, les parties se réuniront, à l'initiative de l'UFIP, pour procéder à un échange de vues sur les aspects de la diversité qui ne seraient couverts ni par l'accord du 9 avril 2009, ni par le présent accord, afin de définir un calendrier si nécessaire.
(1) Constitue un handicap, au sens de l'article L. 114 du code de l'action sociale et des familles (cf. loi n° 2005-102 du 11 février 2005, art. 2-I, 1°), « Toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société, subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
Sur la base des déclarations annuelles obligatoires d'emploi des travailleurs handicapés établies par les entreprises de la branche (2) au titre de l'exercice 2009, pour un effectif d'assujettissement de 19 800 salariés, les entreprises de la branche, afin de promouvoir l'emploi des travailleurs handicapés et de répondre à l'obligation légale d'emploi en la matière, ont eu recours :
– à hauteur de 2,0 % de l'effectif d'assujettissement, à l'emploi direct de salariés bénéficiaires, se répartissant de la manière suivante :
– par type de contrat de travail : 85 % de CDI, 10 % de CDD et 5 % de salariés sous contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure hors secteur protégé ;
– par sexe : 67 % d'hommes et 33 % de femmes ;
– par catégorie professionnelle : 16 % de cadres et 84 % d'OETAM ;
– par secteur d'activité : 57 % dans le secteur administratif ou commercial, 43 % dans le secteur fabrication ;
– à hauteur de 0,2 % de l'effectif d'assujettissement, à la signature et la mise en œuvre de contrats (3) de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services avec le secteur protégé (entreprises adaptées, centres de distribution de travail à domicile, établissements ou services d'aide par le travail).
(1) L'UFIP, après consolidation de ces déclarations, a fourni les informations du présent titre aux organisations syndicales représentatives des salariés lors de la réunion paritaire de négociation du 9 septembre 2010.
(2) Ont participé à cette enquête les sociétés ou groupes (pour certaines de leurs sociétés) suivants : Antargaz, BP, ExxonMobil, Ineos, LyondellBasell, Petroplus, Primagaz, Shell, SRD, Total et Trapil.
(3) A titre indicatif, et sans que cette liste soit exhaustive, ces contrats concernaient principalement les domaines d'activité suivants : reprographie, mise sous enveloppe, affranchissement ; constitution de dossiers d'accueil pour les jeunes embauchés ; blanchissage de vêtements de travail ; collecte et démontage de déchets d'équipements électriques et électroniques ; traitement administratif des réponses aux candidatures spontanées ; entretien des espaces verts ; prestations de restauration ; mise sous pli de documents relatifs aux élections professionnelles ; saisie informatique…
a) Des stéréotypes culturels ou des représentations socioculturelles portant sur l'image des personnes en situation de handicap peuvent constituer des freins à leur intégration dans l'entreprise, au développement de leur emploi et notamment restreindre leur accès à l'ensemble des métiers et des niveaux de responsabilité.
b) Les entreprises de la branche organisent périodiquement et autant que de besoin des actions de sensibilisation, de communication, d'information ou de formation destinées à l'ensemble du personnel afin de combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles évoquées au précédent alinéa. Pour animer ces différentes actions, l'employeur peut faire appel à des intervenants extérieurs, notamment à des membres d'associations représentatives des personnes en situation de handicap.
c) Les actions décrites au précédent alinéa visent tout particulièrement, notamment sous la forme d'actions de formation, le personnel d'encadrement ainsi que le personnel des directions des ressources humaines, en particulier celui chargé du recrutement et de la formation professionnelle ; ces personnels sont en effet des acteurs essentiels de la mise en œuvre du présent accord.
d) La diffusion du présent accord doit s'accompagner au sein de l'entreprise d'actions de communication destinées à informer et sensibiliser l'ensemble du personnel, rappelant les objectifs poursuivis à travers cette négociation et présentant de manière claire et pédagogique les dispositions adoptées. Cette communication est également assurée vers le public par le site internet de l'OPMQ (1) des industries pétrolières, ainsi que par la participation éventuelle de l'UFIP à des forums appropriés, de manière à montrer l'ouverture des métiers de la branche aux personnes en situation de handicap.
e) Afin de pouvoir exercer pleinement leur rôle dans la mise en œuvre des présentes dispositions, les instances représentatives du personnel disposent annuellement des statistiques et/ou informations définies par les articles 1020 et 1021.
(1) OPMQ : observatoire prospectif des métiers et des qualifications ; le site Internet de l'OPMQ est obtenu par le lien www.metiersdupetrole.com.
Les actions prioritaires en matière de formation professionnelle concernent l'amélioration des connaissances et des compétences qui facilitent communément la promotion et l'aptitude à la mobilité des salariés entre les différents emplois de la branche.
Sont ainsi définies de manière générale comme prioritaires :
– les actions d'acquisition et de développement des connaissances permettant d'obtenir des compétences jugées nécessaires à la promotion des salariés au sein des entreprises ;
– les actions de développement des compétences permettant d'obtenir les titres dont la détention est obligatoire pour le matelotage, la conduite et le pilotage des bateaux fluviaux.
Sont considérés à ce titre :
– le CAP de matelot de la navigation fluviale ou diplôme ou qualification équivalente reconnu par « l'autorité compétente » ;
– le baccalauréat professionnel « transport fluvial » (à compter de 2012) ;
– le certificat général de capacité institué par le décret du 29 août 2002 ou une patente de batelier permettant la conduite d'un bateau sur le Rhin ;
– l'attestation ADN pour les transports de matières dangereuses de base de recyclage ou spécialisée ;
– l'attestation spéciale « radar » ;
– les attestations certificat restreint de radiotéléphoniste CRR ou CRO ;
– l'habilitation électrique.
Ces actions de développement des compétences au sens du plan de formation de l'entreprise sont mises en œuvre dans les conditions prescrites par les ANI et le dispositif législatif en vigueur ;
– les actions d'adaptation au poste de travail contribuant à accroître la sécurité des transports de marchandises.
Ces actions d'adaptation au poste de travail sont réalisées pendant le temps de travail.
Les fonds de la professionnalisation ont vocation à financer, dans les limites des dispositions légales et réglementaires, non seulement les dispositifs visés dans le présent chapitre, mais ceux imputables sur ces fonds comme :
– les dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen pour les salaires charges et frais annexes, dans les limites applicables à la prise en charge des actions de formation ;
– le fonctionnement et la promotion de l'observatoire prospectif des métiers et de ses antennes régionales ;
– le soutien de l'apprentissage ;
– le tutorat.
a) Le recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et instaurer ou renforcer l'égalité professionnelle. L'égalité de traitement entre toutes les candidatures lors du processus de recrutement est donc un élément essentiel de la politique d'égalité professionnelle (1).
b) Pour chaque entreprise ou établissement soumis à l'OETH (2), l'employeur fixe un objectif triennal de taux d'emploi des travailleurs handicapés, déterminé selon les mêmes définitions que l'OETH. Cet objectif se décompose en deux sous-objectifs : l'emploi de salariés bénéficiaires et le recours à des contrats avec le secteur protégé (EA, CDTD, ESAT (3)).
c) L'employeur informe les instances représentatives du personnel, selon leur champ de compétences, de cet objectif triennal ; ces instances en débattent et formulent leurs propositions et commentaires dans le cadre d'un dialogue avec l'employeur ; l'employeur effectue un suivi annuel de cet objectif devant ces mêmes instances.
d) Toutefois, lorsqu'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement est en vigueur sur l'emploi des personnes en situation de handicap et que cet accord fixe des objectifs relatifs aux travailleurs handicapés, les dispositions des deux alinéas précédents ne s'appliquent pas.
e) Afin de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, il est recommandé à l'employeur de prendre notamment contact avec le réseau des associations et organismes de placement de ces personnes. Le cas échéant, l'employeur communique à ces associations et organismes la liste et la description des postes à pourvoir dans l'entreprise ainsi que les offres d'emploi qu'il émet.
f) Lors du recrutement, l'employeur examine, à qualifications et expérience professionnelles égales, les candidatures de personnes en situation de handicap :
– en considérant que tout poste est susceptible d'être occupé par une personne en situation de handicap dès lors que le médecin du travail reconnaît son aptitude à ce poste ;
– en prenant en compte, pour les postes de travail concernés, les possibilités d'adaptation et d'aménagement à des personnes en situation de handicap, en fonction de la nature et du degré de leur handicap ;
– enfin, en examinant les possibilités d'actions de formation des personnes en situation de handicap visant à leur permettre d'occuper les postes de travail concernés.
(1) Cf. chapitre IX de la CCNIP, art. 905 et suivants.
(2) OETH : obligation d'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés (cf. code du travail, art. L. 5212-1 et suivants).
(3) EA, entreprises adaptées ; CDTD, centres de distribution de travail à domicile ; ESAT, établissements ou services d'aide par le travail.
a) Le personnel en situation de handicap bénéficie de l'égalité de traitement que l'employeur doit respecter vis-à-vis de l'ensemble des salariés, lors du recrutement puis pendant le déroulement de la carrière.
b) Le personnel en situation de handicap bénéficie, au titre de la lutte contre la discrimination et le harcèlement, des dispositions des articles 903 et 904 de la CCNIP (1).
c) L'employeur s'assure que la hiérarchie joue pleinement son rôle dans la mise en œuvre effective des dispositions du présent titre.
(1) CCNIP : convention collective nationale de l'industrie pétrolière.
Les actions engagées au titre des actions de formation professionnelle s'adressent en priorité :
– pour le personnel navigant :
– aux hommes de pont, matelots « légers » ou sans qualification désireux d'accéder à une qualification de matelot ou de timonier ;
– aux matelots salariés non munis des titres ou qualifications nécessaires pour la conduite des unités et disposant des capacités requises ;
– aux salariés titulaires d'un certificat de capacité désireux d'accéder au pilotage d'unités de capacité supérieure ou spécialisée ou aux emplois de capitaine ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de plus de 25 ans, candidats aux emplois correspondants dans les entreprises de transport fluvial ;
– pour le personnel sédentaire :
– aux personnels salariés employés et agents de maîtrise dont le niveau de classification reste inférieur au coefficient 110 ;
– aux demandeurs d'emploi candidats à un emploi dans une entreprise de transport fluvial.
Sur la base des propositions et/ou des recommandations médicales, ainsi que des éventuels avis émis par les services sociaux internes et/ou externes à l'entreprise, l'employeur examine les aménagements pouvant être apportés à l'horaire de travail d'un salarié ayant un lien de parenté avec une personne reconnue handicapée (grands-parents, père, mère, enfant, petit-enfant, frère, sœur, conjoint, partenaire d'un Pacs ou concubin) et lui portant assistance dans sa vie quotidienne, afin de prendre en compte les contraintes liées à cet accompagnement.
a) L'employeur met en œuvre les moyens nécessaires pour que les salariés en situation de handicap bénéficient de conditions d'accès au contenu de la formation professionnelle identiques à celles proposées à l'ensemble des autres salariés.
b) L'employeur fournit annuellement aux instances représentatives du personnel des statistiques et/ou informations permettant d'évaluer les actions prises en application du présent article, sous réserve de pouvoir respecter l'anonymat des personnes concernées.
a) Afin de favoriser l'insertion professionnelle dans l'entreprise des personnes en situation de handicap, et de faire en sorte que ces personnes disposent de possibilités d'intégration professionnelle identiques à celles de l'ensemble des autres salariés, l'employeur met en place un dispositif d'accompagnement du travailleur handicapé durant sa période d'insertion professionnelle.
b) Ce dispositif est défini par l'employeur en fonction des besoins d'insertion identifiés, en liaison avec les services de santé au travail ; l'employeur peut également consulter à ce sujet les travailleurs handicapés eux-mêmes.
c) Ce dispositif peut prendre différentes formes :
– un référent hiérarchique, chargé de veiller dans la durée à la bonne intégration de la personne ;
– un tuteur plus spécifiquement consacré à la formation au poste de travail ;
– un parrain pour l'accueil dans l'entreprise et l'intégration sociale dans l'équipe, la découverte des locaux et l'initiation aux procédures internes ;
– un travail en binôme pour la formation à certaines tâches rendues difficiles par le handicap du salarié, etc.
d) Selon le dispositif mis en place par l'employeur, le salarié affecté à l'un des rôles décrits au précédent alinéa bénéficie des actions de formation et/ou de sensibilisation lui permettant de tenir ce rôle auprès du travailleur handicapé ainsi que du temps nécessaire à l'exercice de ce rôle ; pour tenir les rôles de tuteur et de parrain visés à l'alinéa précédent, l'employeur s'efforce de faire appel à des personnes volontaires.
e) Cet accompagnement vise à favoriser l'insertion du travailleur handicapé dans son activité professionnelle tout en lui permettant de développer sa propre autonomie sur son poste de travail.
Les actions prioritaires en matière de formation professionnelle concernent l'amélioration des connaissances et des compétences qui facilitent communément la promotion et l'aptitude à la « mobilité » des salariés entre les différents emplois de la branche.
Sont ainsi définies de manière générale comme prioritaires :
– les actions d'acquisition et de développement des connaissances permettant d'obtenir des compétences jugées nécessaires à la promotion des salariés au sein des entreprises ;
– les actions de développement des compétences permettant d'obtenir les titres dont la détention est obligatoire pour le matelotage, la conduite et le pilotage des bateaux fluviaux.
Sont considérés à ce titre :
– le CAP de matelot de la navigation fluviale ou diplôme ou qualification équivalente reconnu par « l'autorité compétente » ;
– le baccalauréat professionnel « transport fluvial » ;
– le certificat général de capacité institué par le décret du 29 août 2002 ou une patente de batelier permettant la conduite d'un bateau sur le Rhin ;
– l'attestation spéciale « radar » ;
– les attestations certificat restreint de radiotéléphoniste CRR ou CRO ;
– l'habilitation électrique.
Ces actions de développement des compétences au sens du plan de formation de l'entreprise sont mises en œuvre dans les conditions prescrites par les ANI et par le dispositif législatif en vigueur.
– les actions d'adaptation au poste de travail des personnels navigants contribuant à accroître la sécurité des transports de passagers :
– l'attestation spéciale « passagers » ;
– l'attestation de formation aux premiers secours ou de sauveteur secouriste du travail ;
– le cas échéant, le recyclage périodique des titres de conduite des bateaux à passagers ;
– les actions d'adaptation au poste de travail du personnel sédentaire visant à accroître l'efficacité personnelle des salariés chargés de l'accueil et de l'action commerciale.
Les actions d'adaptation au poste de travail sont réalisées pendant le temps de travail.
La contribution financière minimale à la formation professionnelle continue est fixée à 0,55 % ainsi répartie :
– 0,15 % destiné au financement des actions de formation liées :
– aux contrats ou aux périodes de professionnalisation ;
– au financement des frais de formation liés à la réalisation d'action de formation au titre du DIF définie aux articles 22 et 27 du présent accord ;
– aux dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis dans les conditions de l'article 17 du présent accord ;
– au financement des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale visées à l'article 8 du présent accord ;
– au financement des sommes dues par les entreprises au financement du FPSPP.
Les financements enregistrés au titre des actions DIF et tutorale représentent au maximum 10 % de la contribution de 0,15 % ;
– 0,40 % affecté aux autres actions de formation de l'entreprise dans le cadre de son plan de formation.
La totalité des versements est mutualisée auprès de l'OPCA de branche.
Les partenaires sociaux souhaitent encourager le développement de l'apprentissage et décident, dans le respect des dispositions légales, d'affecter une part de la collecte des fonds de professionnalisation au financement des dépenses de fonctionnement de centres de formation d'apprentis.
Dans cette perspective, l'OPCA de branche peut affecter à ces centres de formation d'apprentis une partie des sommes collectées au titre des fonds de la professionnalisation selon les dispositions réglementaires en vigueur et comprise entre 5 et 10 % du montant des fonds collectés.
Il appartient à la CPNEFP, au vu des demandes exprimées au titre des formations initiales soutenues par la profession, des besoins des sections d'apprentissage et des prévisions de contrats de professionnalisation d'établir chaque année le quantum des fonds réservés sur la professionnalisation à l'apprentissage.
Sont pris en compte, pour l'établissement de ce quantum, les seuls apprentis :
– embauchés par des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des transports fluviaux de fret ou de passagers ;
– préparant un titre ou un diplôme professionnel nécessaire à l'exercice des métiers fluviaux embarqués ;
– suivant leur formation dans un centre de formation d'apprentis agréé par la CPNEFP.
La décision d'affectation des fonds est de la compétence de la CPNEFP, laquelle se prononce :
– sur la base d'une demande établie par les centres de formation d'apprentis, accompagnée de tous les justificatifs nécessaires et tenant compte des effectifs concernés ;
– au regard de l'avis formulé par les conseils de perfectionnement des centres de formation d'apprentis sur les montants et leur utilisation ;
– au regard des prévisions budgétaires d'utilisation des différents fonds établis par l'OPCA de branche.
La CPNEFP est informée chaque année des réalisations et de l'emploi des fonds affectés.
Un bilan de l'application des dispositions du présent article sera réalisé par la CPNEFP à intervalle régulier afin d'apprécier l'opportunité du maintien du dispositif de financement des centres de formation d'apprentis qu'il met en place et, le cas échéant, des modifications à apporter à ses modalités d'application.
Si, par ailleurs, en fin d'exercice civil, l'OPCA de branche dispose de fonds non utilisés, ceux-ci font l'objet d'un reversement au titre du financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis de la branche, dans des conditions fixées d'un commun accord entre la CPNEFP et l'OPCA.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la formation initiale aux métiers de la navigation fluviale dispensée par la voie de l'apprentissage notamment au centre de formation des apprentis du Tremblay-sur-Mauldre dans le cadre de la préparation au certificat d'aptitude professionnelle navigation fluviale et sa mention complémentaire.
Ils participent à l'ambition commune d'améliorer la qualification professionnelle des nouveaux entrants dans la profession tant à travers le CAP pour les métiers liés au matelotage que pour le baccalauréat professionnel « transport fluvial » pour les emplois plus qualifiés de timonier, capitaine et commandant à compter de 2012.
Ils conviennent que la détention de ces diplômes constitue parmi d'autres, un critère d'embauche apprécié.
Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt au secrétariat du conseil des prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord établi conformément à l'article L. 2221-2 du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et au dépôt des accords collectifs de la direction des relations du travail dans les conditions définies par le décret n° 2006-568 du 17 mai 2006.
Les partenaires sociaux rappellent leur volonté de placer la validation des acquis de l'expérience au cœur des dispositifs de formation et de l'encourager par tous les moyens. A ce titre, ils demanderont tant à l'OPCA de branche qu'au gestionnaire de la ressource affectée de promouvoir dans leur communication et dans leurs actions de terrain cette voie.
Les salariés désignés par les organisations représentatives de salariés bénéficient selon les conditions légales et réglementaires d'une autorisation d'absence pour la durée de ces jurys dans la limite de 3 jours par an et du maintien de leur rémunération.
Le remboursement de leurs frais, salaires et charges peut être demandé à l'OPCA sur les fonds de la professionnalisation selon les conditions de l'article 17 du présent accord.
Les frais de déplacement sont remboursés dans les conditions des taux fixés par l'URSSAF en vigueur à la date du déplacement.
La participation des salariés aux jurys d'examen de tous les CQP établis par la CPNEFP est prise en charge dans les mêmes conditions par l'OPCA.
a) Les parties signataires affirment leur volonté que tout salarié de la branche ait les moyens de préserver sa santé physique et sa santé mentale tout au long de sa carrière.
b) Les mesures de prévention et de protection définies au présent accord face à la pénibilité et au stress au travail visent à concourir à l'objectif défini au précédent alinéa.
c) Ces mesures peuvent toutefois, face à certaines activités pénibles et/ou stressantes et pour certains salariés, ne plus suffire lorsque le salarié avance en âge, du fait des conséquences physiologiques du vieillissement sur son organisme.
d) Le présent titre, en prenant notamment en compte l'âge du salarié, propose donc des mesures de compensation des effets de la pénibilité et du stress au travail.
L'employeur se conforme aux obligations prescrites par le code du travail en matière de santé et de sécurité au travail, tout en s'efforçant d'atteindre des objectifs plus ambitieux. Outre des actions de prévention, il réalise des actions d'information et de formation et il met en place une organisation et des moyens adaptés (1).
(1) Cf. code du travail, article L. 4121-1.
a) A l'instar des autres facteurs susceptibles d'altérer la santé des salariés, le stress lié au travail, une fois identifié et évalué, doit faire l'objet, de la part de l'employeur, de mesures de prévention, d'élimination ou à défaut de réduction.
b) Les mesures de prévention, d'élimination ou à défaut de réduction du stress lié au travail peuvent notamment comprendre :
1. L'amélioration de l'organisation du travail et/ou des méthodes de travail, de la communication et de l'information au sein de l'entreprise ;
2. L'organisation d'actions de formation pour les salariés, leur permettant d'acquérir une maîtrise approfondie de leur poste de travail et de ses évolutions ;
3. La sensibilisation et la formation du personnel de supervision :
– à la réglementation en matière de santé et sécurité au travail ;
– et plus particulièrement au phénomène du stress lié au travail et aux manières de l'identifier, de l'évaluer, de le prévenir, de l'éliminer ou, à défaut, de le réduire de manière significative ;
4. L'organisation d'actions de sensibilisation et de formation visant à permettre au salarié de prendre conscience du stress lié au travail et de l'identifier, afin qu'il puisse contribuer au déploiement des mesures de prévention, d'élimination ou, à défaut, de réduction du stress mises en œuvre par l'employeur.
c) Le CHSCT et, le cas échéant, les autres institutions représentatives du personnel, sont informés des actions de sensibilisation, de formation et de communication conduites en application du présent article, selon des modalités définies au niveau de l'entreprise ou de l'établissement (1).
(1) Cf. note de bas de page relative à l'article 1112 b.
a) La pénibilité et/ou le stress au travail peuvent résulter d'un seul facteur, mais ils peuvent également résulter de l'action combinée de plusieurs facteurs dont aucun, agissant isolément, n'est reconnu pénible ou stressant. Il s'agit alors d'une situation dite de copénibilité.
b) Dans une situation de ce type, les facteurs en cause peuvent ajouter leurs effets les uns aux autres et entraîner des conséquences aggravées pour le salarié.
a) Le présent titre a pour objet de codifier les dispositions des présentes dans la convention collective nationale des industries pétrolières (CCNIP).
b) Il est créé dans la CCNIP un chapitre XI intitulé « Pénibilité et stress au travail », dont les dispositions transposent le contenu des articles 1101 à 1120 des présentes, précédé de la mention suivante :
« Ce chapitre de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole reprend les termes des articles 1101 à 1120 de l'accord de branche du 19 septembre 2011 portant sur la pénibilité et le stress au travail, étendu par arrêté du …. ».
Fait à Paris, le 19 septembre 2011.
a) A l'instar des autres risques professionnels pour la santé au travail, le stress doit faire l'objet, de la part de l'employeur, d'une démarche d'identification et d'évaluation, cette dernière pouvant être qualitative et/ou quantitative.
b) Toute situation de stress lié au travail doit faire l'objet d'une analyse des causes.
c) Une situation de stress lié au travail peut être identifiée par l'employeur, le médecin du travail, le service de santé au travail, l'intervenant en prévention des risques professionnels, l'encadrement du salarié, les représentants du personnel ou le salarié lui-même.
d) Les causes du stress lié au travail peuvent notamment – sans que cette liste soit exhaustive – relever des catégories suivantes :
1. La tâche, par sa nature même (monotone ou répétitive…) ou du fait de ses caractéristiques qualitatives ou quantitatives (pression d'une cadence ou d'une échéance à respecter, niveau élevé de précision requis, introduction d'une nouvelle technologie…) ;
2. L'organisation du travail : absence de planification, volume de la charge de travail rapporté à l'effectif, imprécision des missions, exigences contradictoires, absence d'autonomie, changements fréquents d'organisation du travail… ;
3. Les relations de travail : manque de soutien de la hiérarchie ; relations conflictuelles avec les collègues, clients, fournisseurs, sous-traitants… ; isolement physique ou relationnel, harcèlement… ;
4. L'environnement physique : bruit, chaleur, effectif trop important par rapport à la superficie ou à la configuration des locaux… ;
5. L'environnement socio-économique de l'entreprise : compétitivité du secteur, restructuration, fusion ou cession de certaines activités, fermeture de sites, incertitudes sur les perspectives…
e) Les parties signataires souhaitent qu'une attention particulière soit apportée aux modifications du poste de travail, et notamment à l'organisation du travail en bureau ouvert ; ainsi, plus précisément, avant la mise en place d'un bureau ouvert, le CHSCT, dans le cadre de ses prérogatives légales, pourra conduire une réflexion sur les conditions de travail des salariés qui y sont affectés, afin que l'employeur arrête les actions à mettre en œuvre – ainsi que les moyens appropriés correspondants – pour prévenir le stress au travail susceptible d'affecter les salariés concernés.
f) Cette analyse des facteurs de stress rencontrés par un salarié sur son lieu de travail doit prendre en compte les éléments suivants :
1. Chacun réagit de manière différente à des situations similaires (1) ;
2. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée par définition comme stress lié au travail.
(1) Cf. notes de bas de page 2 et 3.
a) Parmi les indicateurs potentiels de stress, susceptibles de constituer autant de signaux ou de seuils d'alerte, peuvent être mentionnés – sans que cette liste soit exhaustive, lorsque certains de ces phénomènes apparaissent ou s'amplifient dans un secteur donné de l'établissement ou de l'entreprise :
1. Un niveau élevé d'absentéisme ;
2. Un taux de démissions élevé du personnel ;
3. Une augmentation notable du taux de presque accidents ou d'accidents ;
4. Une augmentation notable du nombre des visites spontanées au service de santé au travail ;
5. Des tensions ou conflits interpersonnels répétés ;
6. Des passages à l'acte violents contre soi-même, contre autrui ou contre le matériel…
b) L'employeur s'assure que les instances représentatives du personnel, selon leur champ de compétences, disposent annuellement des informations correspondant à ces différents indicateurs, selon des modalités définies au niveau de l'entreprise ou de l'établissement (1).
(1) La fourniture de ces informations peut notamment s'effectuer par le rapport annuel d'activité du médecin du travail (cf. code du travail, art. D. 4624-42 et suivants) et/ou par le bilan social.