Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Avec l'accord de l'AGIRC et de l'ARRCO, les salariés et anciens salariés de la caisse de sécurité sociale de Mayotte sont affiliés aux institutions CRE et IRCAFEX à titre rétroactif à effet du 1er avril 2011 sur la base des déclarations de l'employeur.
Afin de permettre la validation de ces périodes, les cotisations de retraite complémentaire correspondant à la période comprise entre le 1er avril 2011 et le 31 décembre 2016, sont intégralement prises en charge par l'employeur, y compris la part incombant aux salariés sur la base des taux appliqués aux salariés du régime général pour ces périodes.
Les points de retraite sont inscrits à hauteur des cotisations versées.
Les partenaires sociaux de la caisse de sécurité sociale de Mayotte ont conclu le 31 mai 2017, un accord local d'extension territoriale permettant aux salariés de l'organisme de bénéficier à effet du 1er janvier 2017 des régimes de retraite complémentaire AGIRC et ARRCO dans les conditions de droit commun.
À la suite de la conclusion de cet accord, l'UCANSS et les organisations syndicales nationales représentatives sont convenues de poursuivre les négociations sur les conditions dans lesquelles les périodes d'activité antérieures au 1er janvier 2017 pourraient être validées au regard de la retraite complémentaire.
C'est dans ce cadre qu'ont été arrêtées les dispositions suivantes.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Il s'applique sous réserve de  l'agrément ministériel prévu par le code de la sécurité sociale, et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Il est transmis aux institutions CRE et IRCAFEX pour mise en œuvre et aux fédérations AGIRC et ARRCO pour information.
Le montant de la prime d'intéressement est réparti dans chaque organisme de manière non hiérarchisée, entre les bénéficiaires définis à l'article 3 du présent accord.
Pour les salariés à temps partiel, le montant individuel de l'intéressement est proportionnel à la durée contractuelle de leur temps de travail.
Le montant individuel de la prime d'intéressement est calculé en fonction du temps de présence pendant l'exercice au titre duquel l'intéressement est attribué.
Conformément au code du travail, sont assimilées à des périodes de présence :
– les périodes de congé de maternité et de congé d'adoption, ce qui inclut les congés conventionnels rémunérés visés aux articles 45, 46 et 46 bis de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957, 25 de la convention collective nationale de travail du 25 juin 1968 et 22 et 23 de la convention collective nationale de travail du 4 avril 2006 ;
– les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Pour le reste, les absences assimilées à du temps de présence sont identiques à celles résultant de l'application des règles, établies au plan national, pour le calcul des jours de repos liés à la réduction du temps de travail.
Les absences pénalisantes ne réduisent pas le montant de la masse salariale globale distribuée.
La prime d'intéressement doit être payée au plus tard avant la fin du second trimestre de l'exercice suivant.
Lorsqu'un salarié susceptible de bénéficier de l'intéressement quitte l'organisme sans que celui-ci ait été en mesure de calculer les droits dont il était titulaire, l'organisme lui demande l'adresse à laquelle il pourra être avisé de ses droits et de l'informer de ses changements d'adresse éventuels.
Lorsqu'un salarié ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes auxquelles il peut prétendre sont tenues à sa disposition par l'organisme pendant une durée de 1 an courant à compter du premier jour du huitième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel ces sommes sont attribuées. Passé ce délai, ces sommes sont remises à la Caisse des dépôts et consignations, où l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme de la prescription.
Année 2018
1. Champ d'application
La présente annexe vise l'UCANSS.
2. Mesure de la performance
Pour la part nationale : considérant que les missions dévolues à l'UCANSS se situent au niveau du régime général dans son ensemble et concernent les organismes et les salariés quelle que soit la branche, il est constaté que l'UCANSS concourt dans l'accomplissement de ses missions à l'atteinte des objectifs de chacune des branches.
Compte tenu de ces éléments, la mesure de la performance de l'UCANSS est indissociable de celle effectuée au niveau de chacune des branches : en conséquence le niveau de la performance de l'UCANSS pour la part nationale est déterminé par référence à la moyenne des différents niveaux d'atteinte des objectifs de branche.
Pour la part locale : considérant les activités de service déployées par l'UCANSS en direction de ses partenaires, des indicateurs spécifiques sont retenus destinés à appréhender l'amélioration de la qualité des services.
2.1. Indicateurs de la part nationale d'intéressement
L'UCANSS n'a pas d'indicateur au niveau national. Celle-ci résulte de la moyenne des différents niveaux d'atteinte des objectifs des branches.
Indicateurs de la part locale d'intéressement
Tableau de synthèse :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique BO Convention collective,

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20180037_0000_0022.pdf/BOCC
3. Modalités de mise en œuvre
3.1. Modalités de calcul de la prime individuelle nationale
La prime nationale d'intéressement de l'UCANSS (PNI) est égale à la moyenne pondérée par les effectifs des coefficients de performance des primes nationales de branche (maladie et accidents du travail, recouvrement, famille, retraite) selon la formule suivante :
Coefficient de performance de la prime nationale d'intéressement de l'UCANSS = (coefficient de performance de la part nationale de la branche retraite × nombre d'agents de la branche retraite + coefficient de performance de la part nationale de la branche de la branche maladie et accidents du travail × nombre d'agents de la branche maladie et accidents du travail + coefficient de performance de la part nationale de la branche famille × nombre d'agents de la branche famille + coefficient de performance de la part nationale de la branche recouvrement × nombre d'agents de la branche recouvrement)/nombre total d'agents des branches.
Elle représente 40 % du résultat global.
3.2. Modalités de calcul de la prime individuelle locale
La prime locale d'intéressement des salariés de l'UCANSS (PLI) résulte de l'atteinte d'objectifs mesurés selon les 15 indicateurs.
Elle représente 60 % du résultat global.
En application de l'article 4 du protocole d'accord du 5 novembre 1970 et compte tenu de l'évolution constatée des indices INSEE « Loyers d'habitation effectifs », « Service d'hébergement » et « Restauration et cafés », le montant de l'indemnité est porté à 18,25 € par jour, à compter du 1er janvier 2018.
En application de l'article 4 du protocole d'accord du 11 juillet 1967 et compte tenu de l'évolution constatée des indices INSEE « Loyers d'habitation effectifs », « Service d'hébergement » et « Restauration et cafés », le montant de l'indemnité est porté à 18,25 € par jour, à compter du 1er janvier 2018.
En application de l'article premier de l'avenant du 16 octobre 1958 et compte tenu de l'évolution constatée de l'indice INSEE « Achat de véhicules », les montants maximaux des prêts sont portés, à compter du 1er janvier 2018, à :
– voiture automobile : 7 952,91 € ;
– motocyclette : 1 914,18 € ;
– vélomoteur : 723,05 € ;
– cyclomoteur : 361,63 €.
Lors du renouvellement éventuel du prêt accordé pour l'acquisition d'un véhicule automobile, le montant maximum de celui-ci, prévu à l'article 2 de l'avenant du 16 octobre 1958, est porté, compte tenu de l'évolution constatée de l'indice INSEE « Achat de véhicules », à compter du 1er janvier 2018, à :
– voiture automobile : 5 241,65 €.
Branche retraite intéressement 2018 (annexe 1)
Indicateurs et objectifs retenus pour la performance de la branche (part nationale) et la performance des CARSAT, des CGSS et de la CNAV en Ile-de-France (part locale)
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique BO Convention collective,
pages 144 à 145
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20180037_0000_0022.pdf/BOCC
Intéressement : indicateurs des missions nationales de la CNAV (part locale) (annexe 2)
Année 2018
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique BO Convention collective,

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20180037_0000_0022.pdf/BOCC
Branche retraite intéressement 2018 (annexe 3)
Indicateurs retenus pour la mesure de la performance de la CSS de Mayotte (part locale)
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique BO Convention collective,

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20180037_0000_0022.pdf/BOCC
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 16 août 2023 - art. 1)
En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'avenant, qui ne présente pas de diagnostic complet des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 14 août 2023 - art. 1)
La valeur du point est fixée à 8,62 pour le territoire Lorraine à compter du 1er mars 2023, sur la base de la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet fixée à 35 heures par semaine (cf. art. L. 3121-27 du code du travail), pour l'ensemble des entreprises concernées par le champ d'application de la CCN des entreprises d'architecture (IDCC 2332), élargie en date du 28 juillet 2020.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
À l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord, ce dernier entrera en vigueur le 1er juin 2023 pour les employeurs membres ou adhérents des organisations signataires et pour les autres entreprises, le premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel l'arrêté portant extension de ses dispositions aura été publié au Journal officiel.
Les dispositions du présent accord sont applicables de façon indifférenciée aux entreprises relevant de la branche et concernent donc de façon identique les entreprises de moins de 50 salariés et de 50 salariés et plus, afin de garantir à l'ensemble des salariés de la branche une grille uniforme des salaires minima conventionnels.
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés des industries de la branche du cartonnage et de la branche de la production et de la transformation des papiers et cartons s'accordent sur la place primordiale de la formation professionnelle, notamment comme moyen de maintien et de développement des compétences, de l'employabilité des salariés et de la compétitivité des entreprises.
Afin d'adapter la politique et les outils de formation professionnelle aux besoins des salariés et des entreprises de ces deux branches fortement liées sur le plan économique et industriel, mais également par souci de cohérence juridique au regard des évolutions réglementaires, juridiques et techniques des dispositifs de formation professionnelle, les partenaires sociaux concernés se sont rapprochés pour ouvrir des négociations sur un accord interbranche permettant d'atteindre ces objectifs.
Le présent accord dit « de méthode » a pour but de définir les règles de négociation de ce futur accord interbranche relatif à la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux de la branche renouvellent leur engagement à poursuivre autant que possible et prolonger leur réflexion et le travail initié portant sur l'aération entre les positions hiérarchiques prévues par la grille en prévision des prochaines négociations paritaires portant sur les salaires minima conventionnels.
Par ailleurs, les partenaires sociaux conviennent de se réunir paritairement dès lors que le montant du salaire minimum conventionnel correspondant à la position hiérarchique 1A de la grille mentionnée ci-dessus deviendrait inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) du fait de l'augmentation de ce dernier en cours d'année.
Conformément à l'engagement paritaire mentionné dans les avenants n° 22 du 19 mars 2021, n° 23 du 22 octobre 2021, n° 24 du 4 février 2022, n° 25 du 13 mai 2022, n° 26 du 30 septembre 2022 puis n° 27 du 27 janvier 2023, le présent accord s'inscrit dans la continuité du travail commencé en 2021 et qui s'est poursuivi en 2022, portant sur l'aération entre les positions hiérarchiques prévues par la grille des salaires minima conventionnels.
La négociation du présent accord a pour objectif de fixer des salaires minima conventionnels, lesquels ont vocation à s'appliquer à l'échelon national à l'ensemble des entreprises du secteur.
Cette négociation des minima conventionnels est donc par nature et chaque année, distincte des éventuelles négociations menées au niveau régional entre des organisations professionnelles d'employeurs et des organisations syndicales de salariés, ainsi que des négociations internes aux entreprises de la branche : ces négociations, lorsqu'elles existent, peuvent en effet aboutir à la conclusion de grilles de salaires applicables au niveau régional ou interne à l'entreprise, sous réserve de respecter les minima conventionnels de branche.
Toutefois, compte tenu de la volonté paritaire formulée depuis deux années d'aérer la grille et du travail poursuivi cette année, les partenaires sociaux :
– d'une part, soulignent la nécessité absolue de décorréler ce travail approfondi d'aération de la grille des salaires minima de la branche, des éventuelles négociations régionales et/ou internes qui se déroulent au sein des entreprises du secteur, sans que celles-ci ne puissent aboutir à des salaires inférieurs aux minima conventionnels ;
– d'autre part, prennent acte que cette distinction qu'il convient d'effectuer entre les différents niveaux de négociation est un élément essentiel à la conclusion du présent accord et à la poursuite du travail initié sur le renforcement des écarts entre les positions hiérarchiques de la grille.
Dans ce contexte, il est convenu entre les parties signataires du présent accord :
– de poursuivre autant que possible le travail d'aération de la grille des minima conventionnels et d'amélioration de l'attractivité des métiers et des emplois de la branche ;
– une revalorisation des salaires minima conventionnels par rapport à la grille résultant de l'avenant n° 27 du 27 janvier 2023 de la convention collective nationale.
Les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1er juin 2023 sont fixés conformément au barème suivant :
(En euros.)

Salaires mensuels pour 151,67 h (35 h / semaine)
Les commissions paritaires plénières sont composées d'un nombre maximum de 7 représentants (y compris le responsable ou le coordinateur fédéral) désignés par chaque organisation syndicale représentative de salariés et d'un nombre au plus égal de représentants de la partie patronale. Soit, au total, 28 représentants pour la partie salariés et 28 représentants pour la partie patronale.
Les commissions techniques paritaires de travail sont composées d'un nombre maximum de 3 représentants (y compris le responsable ou le coordinateur fédéral) désignés par chaque organisation syndicale représentative de salariés et d'un nombre au plus égal de représentants de la partie patronale. Soit, au total, 12 représentants pour la partie salariés et 12 représentants pour la partie patronale.
• Garantie d'indemnisation des rémunérations :
Le salarié bénéficie, par l'entreprise à laquelle il appartient, du maintien de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé.
• Remboursement des frais de déplacement :
Les frais de déplacement, d'hébergement et de repas indispensables aux salariés désignés pour participer à une réunion de commission paritaire plénière, de commission technique paritaire de travail ou préparatoire sont remboursés par l'entreprise sur la base de justificatifs. Le cas échéant, celle-ci pourra se référer au barème de remboursement fixé pour les administrateurs de l'OPCO.
• Autorisation d'absence et temps de repos :
Les demandes d'autorisation d'absence pour participer à une réunion de commission paritaire plénière, de commission technique paritaire de travail ou préparatoire doivent être adressées à l'employeur dans un délai de 15 jours calendaires avant la réunion et doivent être accompagnées d'un document officiel d'invitation à participer aux dites réunions. Ce délai de 15 jours calendaires sera réduit en cas d'envoi tardif des convocations.
La délégation patronale est à l'initiative de l'organisation des commissions paritaires plénières et commissions techniques paritaires de travail.
Les organisations syndicales représentatives de salariés sont à l'initiative de l'organisation des réunions préparatoires, ces dernières devant nécessairement être rattachées à l'organisation d'une réunion paritaire.
Concernant les temps de trajet et de réunion, les salariés bénéficieront des temps de repos légaux quotidien et hebdomadaire (respectivement 11 heures et 24 heures, sauf cas dérogatoires prévus par la loi).
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche des industries et des commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses ont engagé des négociations afin de réviser la grille des salaires minima conventionnels résultant de l'avenant n° 27 du 27 janvier 2023 de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969 (IDCC 493) modifiée.
Les parties signataires du présent avenant rappellent l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus particulièrement à celui d'égalité des rémunérations.
Ainsi, la suppression progressive des écarts constatés dans la rémunération entre les hommes et les femmes doit être une priorité. Il est par ailleurs rappelé le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération. Ce principe vaut pour la rémunération de base mais aussi pour l'ensemble de ses composantes.
Les parties signataires du présent avenant soulignent, en particulier, les obligations des entreprises vis-à-vis des salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption et notamment les modalités de calcul des augmentations afférentes à ces périodes de suspension ; à l'issue du congé, le salarié doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, il est rappelé également aux entreprises soumises à l'obligation de négocier, que les différences de rémunération entre les hommes et les femmes, si elles existent, doivent être supprimées, et qu'il leur appartient de définir les mesures susceptibles de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Les parties s'accordent pour convenir que les travaux devront être menés en plusieurs étapes, notamment afin de permettre aux parties de disposer du temps nécessaire à la réflexion.
Le calendrier prévisionnel est le suivant :
– 2 réunions de la commission paritaire plénière (une en début de négociation, une autre en fin de négociation) ;
– 3 réunions de la commission technique paritaire de travail ;
– afin de tenir compte du caractère spécifique et complexe de la négociation et de ses enjeux, il est prévu pour le temps imparti à cette négociation, que chaque organisation syndicale représentative de salariés peut organiser, dans la limite de 3 journées, des réunions dites préparatoires composées du même nombre de membres que la commission technique paritaire de travail.
Il est convenu que d'autres réunions de commissions paritaires plénières, de commissions techniques paritaires de travail ou préparatoires puissent être organisées avant la date limite d'aboutissement de cette négociation souhaitée au 31 décembre 2023. De même, si les négociations aboutissent avant cette date, le nombre de réunions sera réduit d'autant.
Afin de faciliter le travail d'analyse, les échanges de documents devront respecter un délai de dix jours calendaires avant chaque réunion, sauf si les partenaires sociaux en décident autrement (exemples : en cas d'urgence, de modifications de pure forme, etc.).
L'Unidis assurera la mise à jour et la diffusion du support de travail entre chaque réunion.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er juin 2023.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, du plein emploi et de l'insertion, ainsi qu'à l'observatoire de branche.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
À l'article 1.3 « Rémunération minimum de branche » du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 21 147 euros annuels bruts (vingt et un mille cent quarante-sept euros). »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale restent inchangées.
Les partenaires sociaux souhaitent modifier l'article 1.1.3 de l'accord sur les salaires 2023 signé le 28 avril 2023. En effet, la grille des minima conventionnels spécifique aux artistes lyriques étant incomplète, les partenaires sociaux se sont donc accordés pour ajouter à cette grille, la grille des minima conventionnels spécifique aux artistes lyriques solistes. L'article 1.1.3 du présent avenant remplacera l'article 1.1.3 de l'accord sur les salaires 2023 signé le 28 avril 2023.
Le présent avenant s'applique au personnel des emplois artistiques dramatiques et chorégraphiques des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue le 4 janvier 1994 (JORF 26 janvier 1994), et de ses avenants en vigueur.
Article 1.1.3
Minima conventionnels des artistes lyriques
Les minima conventionnels des artistes lyriques sont revalorisés à compter du 1er juin 2023 selon les grilles des minima ci-après :
(En euros.)
Artiste de chœur
Rémunération mensualisée

Rémunération variable en fonction de l'ancienneté
De la 1re à la 3e année

De la 4e à la 6e année

De la 7e à la 9e année

De la 10e à la12e année

De la 13e à la 15e année

De la 16e à la 18e année

A partir de la 19e année
3 % tous les 3 ans
CDD droit commun > 1 mois

CDD U > 1 mois

Rémunération au cachet
Répétitions
Journée de 2 services

Garantie journalière si service totalement isolé

Représentations
Cas général

Période continue > à 1 semaine

Répétitions & représentations
Journée avec un service de répétition et un service de représentation

Prime de feux visée à l'article XVI. – 5

Artiste lyrique soliste
Rémunération mensualisée

Minimum brut mensuel

CDD droit commun > 1 mois
Minimum brut mensuel

CDD U > 1 mois
Minimum brut mensuel

Rémunération au cachet
Répétitions
Journée de 2 services

Garantie journalière si service totalement isolé

Représentations
Cas général

Période continue > à 1 semaine

Répétitions & représentations
Journée avec un service de répétition et un service de représentation

(1) Article étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal », les disparités de rémunération prévues ne pouvant être licites qu'à la condition de reposer sur des raisons objectives et pertinentes et les seules différences de statut juridique (contrat de droit commun, CDD, CDI) et de durée des contrats ne pouvant être regardées comme étant, à elles seules, suffisantes pour justifier une différence de traitement.
(Arrêté du 14 août 2023 - art. 1)
Il est institué, dans le cadre de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes du département de la Marne, des rémunérations annuelles garanties (RAG) et des rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) applicables à l'ensemble des catégories de personnel visées par ladite convention collective.
Sont toutefois exclus du bénéfice de ces garanties les titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme, par exemple, les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance.
(1) L'article 1er, qui exclut du bénéfice de la rémunération minimale hiérarchique les salariés en alternance, est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie ; du respect des dispositions de l'article L. 6222-23 du code du travail telles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc., 12/07/1999, société INTERFIT) afin que les apprentis, dès lors qu'ils remplissent les conditions, ne soient pas exclus du bénéfice de la prime d'ancienneté ; de l'application des dispositions de l'article L. 6222-27 du code du travail qui prévoient que l'apprenti de 21 ans et plus bénéficie du salaire minimum conventionnel s'il est plus favorable et enfin, de l'application des dispositions de l'article L. 6325-6 du code du travail relatif à l'égalité de traitement des salariés en contrat de professionnalisation.
(Arrêté du 14 août 2023 - art. 1)
3.1.   Mise en œuvre
Conformément à l'accord national du 13 juillet 1983 modifié par l'avenant du 17 janvier 1991, pour vérifier si un salarié a effectivement bénéficié de la rémunération annuelle à laquelle il a droit en fonction de sa classification, il sera tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaire qu'il aura perçus au cours de l'année concernée, quelles qu'en soient la nature et la périodicité et supportant les cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception :
– de la prime d'ancienneté prévue par la convention collective de la métallurgie de la Marne applicable ;
– des majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant des dispositions de la convention collective de la métallurgie de la Marne applicable ;
– des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
En vertu de ce principe, sont notamment exclues :
– les sommes constituant un remboursement de frais et ne supportant pas les cotisations de sécurité sociale ;
– les sommes correspondant à l'intéressement et à la participation des salariés aux résultats de l'entreprise.
Les compensations pécuniaires versées au titre de l'ensemble des réductions d'horaires sont donc à prendre en compte pour effectuer cette vérification.
3.2.   Absences
En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit (maladie, maternité, accident, congé sans solde, mise à pied, etc.), il y aura lieu d'ajouter au salaire brut, tel que défini à l'article 3.1, la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait effectivement travaillé et de déduire toutes les sommes éventuellement reçues par le salarié à titre d'indemnisation de la perte de salaire consécutive à son absence.
3.3.   Complément de rémunération
En fin d'année, si la vérification du montant des sommes versées en application des dispositions ci-dessus fait apparaître qu'un salarié n'a pas perçu l'intégralité de la rémunération qui lui est garantie, l'employeur doit verser un complément, à due concurrence, au plus tard lors de la paie du mois de janvier de l'année suivante.
(1) Le point 3.1 de l'article 3, qui rappelle l'assiette de la rémunération annuelle garantie sans mentionner que les heures supplémentaires en sont exclues, est étendu sous réserve du respect de l'alinéa 1er de l'article 5 de l'accord national du 17 janvier 1991 étendu.
(Arrêté du 14 août 2023 - art. 1)
Le présent accord institue un barème de rémunérations annuelles garanties (RAG), applicable à compter du 1er janvier 2023, sur la base de 151,67 h correspondant à un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures.
Ce barème figure en annexe I du présent accord.
Il doit être adapté proportionnellement à l'horaire de l'entreprise ou à celui du salarié concerné.
Il fixe, pour chaque coefficient de la classification, la rémunération annuelle au-dessous de laquelle un salarié ne peut être rémunéré.
Le présent accord institue également un barème de rémunérations minimales hiérarchiques (RMH) qui sert à la fois de base de calcul pour les primes d'ancienneté et de garantie mensuelle de rémunération, la rémunération effective ne devant pas être inférieure au Smic.
Ce barème figure en annexe II du présent accord.
Les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH), telles que définies à l'article 217 de la convention collective de la métallurgie de la Marne, sont déterminées comme suit :
• à compter du 1er janvier 2023 sur la base d'une valeur du point de 5,17 €, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures.
Elles comprennent les compensations pécuniaires dues pour l'ensemble des réductions d'horaires.
Le tableau des RMH fait l'objet de l'annexe II du présent accord.
Tableau illustratif de calcul des primes d'ancienneté
Base 151,67 heures. Département de la Sarthe. Valeur du point à compter du 1er janvier 2024 : 5,48 €
Classe d'emplois





















Ancienneté
(en années)















































































































































Nota : le tableau ci-dessus n'est établi qu'à titre d'illustration, sur la base des dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie telles qu'elles existent à la date de signature du présent accord.
Barème des rémunérations mensuelles minimales hiérarchiques
Valeur du point : 5,17 € applicable à compter du 1er janvier 2023.
Établi pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures.
(En euros.)


Coefficient

(5 % inclus)
Administratifs et techniciens
Agents de maîtrise
Agents de maîtrise d'atelier (7 % inclus)
































































































Les rémunérations figurant ci-dessus ont été calculées pour un horaire mensuel de 151,67 heures, compensations pour réductions d'horaires incluses. Les rémunérations effectives ne devront pas être inférieures au Smic.
La prime de panier prévue par l'article 221 de la convention collective de la métallurgie de la Marne sera portée à : (759,99 ÷ 151,67) × 1,5 = 7,52 €.
Les partenaires sociaux sont attachés à faire vivre le dialogue social et la négociation collective dans le département de la Marne.
Le présent accord matérialise le dynamisme du dialogue social dans ce département, et témoigne du souhait des partenaires sociaux de faire progresser les rémunérations annuelles garanties et la valeur du point.
Cette progression est effectuée dans les conditions ci-après stipulées et dont les montants figurent dans les tableaux annexés au présent avenant.
Il a par conséquent été convenu ce qui suit :
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du même code, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes du Mans.
La valeur du point servant au calcul de la prime d'ancienneté, dans les conditions prévues par la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, est fixée comme suit :
• 5,48 € à compter du 1er janvier 2024 pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou 151,67 heures par mois.
Sans préjudice d'éventuelles modifications de la convention collective nationale de la métallurgie et à titre d'illustration, un tableau de calcul des primes d'ancienneté est annexé au présent accord.
Rémunérations annuelles garanties à compter du 1er janvier 2023
Établies pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures.
(En euros.)


Coefficients






















































Les compensations pécuniaires versées au titre de l'ensemble des réductions d'horaires sont à prendre en compte pour effectuer la comparaison entre les rémunérations réelles et les RAG.
Le présent accord a vocation à couvrir le champ d'application tel que défini par l'article premier de l'arrêté du 23 janvier 2019 portant fusion et élargissement de champs conventionnels – rattachant la convention collective régionale concernant le personnel de l'industrie, de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique de la région parisienne à la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien.
Compte tenu de la nécessité d'un diagnostic représentatif de l'emploi dans le secteur, la branche établit un rapport annuel sur l'égalité professionnelle depuis 2006.
Ce rapport décrit la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche du transport aérien.
Le rapport de branche de l'année 2022 fait apparaître une légère augmentation de la part des femmes dans les effectifs du transport aérien, passant de 36 à 40 % entre 2008 et 2021.
Les femmes occupent majoritairement les fonctions de services et les fonctions supports telles que la vente (75 %), les ressources humaines (69 %), le marketing (61 %), et la finance (58 %)

Il a été mis en évidence une progression dans la représentation des femmes dans le collège cadre (39 % en 2021 contre 25 % en 2006). Une inégale représentation des deux sexes demeure dans plusieurs filières, telles que la maintenance (7 %), la piste (12 %) ou encore la logistique industrielle (24 %).
En 2021, sur la base des données communiquées par les entreprises, il demeure un écart de rémunération moyenne (comprenant tous les éléments de salaire) en défaveur des femmes. Pour répondre à cette problématique, les signataires renvoient à l'application de l'article 10 relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes du présent accord.
Les partenaires sociaux, par le biais de la CPNE (commission paritaire nationale de l'emploi), s'engagent à élaborer et à intégrer des nouveaux indicateurs dans les rapports de branche afin de perfectionner le diagnostic concernant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
(1) Selon le rapport égalité dans la branche du transport aérien établi par AKTO, édition 2022, données 2020-2021.
Les proches aidants ou aidants familiaux sont définis juridiquement comme toute « personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d'une personne en perte d'autonomie, du fait de l'âge, de la maladie ou d'un handicap ». Il s'agit du conjoint, partenaire de Pacs, concubin, d'un parent ou d'un allié, ou d'une personne résidant ou entretenant des liens étroits et stables avec la personne aidée

Le nombre d'aidants en France est estimé à 11 millions de personnes, soit 1 français sur 6

Afin de faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés concernés, les entreprises sont invitées à accompagner les salariés proches aidants, et dans ce cadre à prendre des mesures d'aménagement de temps de travail à destination de ces salariés ; elles veilleront dans la mesure du possible à adapter les horaires, congés et absences.
Par ailleurs, il est recommandé aux entreprises d'informer et de communiquer auprès des salariés sur les dispositifs existants permettant d'accompagner les proches aidants.
Ainsi, les parties signataires incitent les entreprises à développer et à promouvoir l'accès à des services de soutien aux proches aidants. Cela peut comprendre des services d'information et de conseil.
Les signataires rappellent l'importance en matière de sensibilisation et de communication des enjeux afférents à la question des proches aidants. En ce sens, les entreprises sont invitées à se saisir de la formation professionnelle afin d'aider les proches aidants à gérer leur double charge de travail et d'aide.
Les signataires rappellent l'existence du congé de proche aidant dont bénéficie le salarié remplissant les conditions légales (art. L. 3142-16 et suivants du code du travail).
Ce congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié. D'une durée de trois mois, il peut être renouvelé mais ne peut excéder la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, travailler à temps partiel ou fractionner le congé de proche aidant.
Les signataires rappellent également l'existence du congé de solidarité familiale auquel est éligible le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, ainsi qu'au salarié désigné comme personne de confiance (art. L. 3142-6 du code du travail).
Enfin, il est rappelé que les salariés proches aidants bénéficient également des congés exceptionnels pour évènements de famille prévus par la convention collective nationale du transport aérien – personnel au sol (CCN TAPS).
(1) Article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles.
(2) Selon le guide ministériel du proche aidant, ministère de l'économie, des finances et de la relance, 2021.
Depuis plus de dix ans, la branche du transport aérien s'est engagée en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche du transport aérien du 18 mars 2008 acte en effet l'engagement des partenaires sociaux de mener des actions en ce sens.
Depuis 2006, date des premiers travaux de chiffrages réalisés dans le secteur, une progression de la représentation des femmes est constatée. En 2021, elles représentent ainsi 40 % des effectifs de la branche

Cette augmentation demeure relative c'est pourquoi les signataires souhaitent poursuivre l'objectif de progression de la représentation des femmes dans le secteur et de féminisation de certains métiers.
Le présent accord s'inscrit ainsi dans la démarche de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche du transport aérien du 18 mars 2008 tout en le faisant évoluer au regard des évolutions législatives et des besoins de féminisation de certains métiers du secteur, notamment techniques.
Les dernières réformes légales et réglementaires de ces dernières années, comme la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi du 8 août 2016 dite « loi Travail », les ordonnances du 22 septembre 2017, ainsi que la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 ont renforcé les mesures visant à favoriser l'égalité femmes-hommes.
Ces obligations renforcées par le législateur complètent le principe de non-discrimination prévu à l'article L. 1132-1 du code du travail, notamment en raison du sexe, de la situation de famille ou de l'état de grossesse, en matière de recrutement, de rémunération, de qualification, de classification des emplois, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Au-delà des textes législatifs et conventionnels existants, les partenaires sociaux de la branche ont toujours été convaincus de la nécessité sociale et économique de mener des actions visant à garantir l'effectivité de ce principe d'égalité mais aussi d'instaurer des dispositions visant à promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires considèrent que la participation des entreprises au développement d'actions concrètes en faveur de l'égalité professionnelle est essentielle.
Le présent accord traduit ainsi l'engagement des signataires de poursuivre leur démarche en faveur de la mixité, de la diversité, et afin d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche du transport aérien – personnel au sol, en pérennisant les actions de branche et la sensibilisation des entreprises du secteur.

Selon le rapport égalité dans la branche du transport aérien établi par AKTO, édition 2022, données 2020-2021.
Les minima conventionnels des artistes lyriques sont revalorisés à compter du 1er juin 2023 selon les grilles des minima ci-après :
(En euros.)
Artiste de chœur
Rémunération mensualisée

Rémunération variable en fonction de l'ancienneté
De la 1re à la 3e année

De la 4e à la 6e année

De la 7e à la 9e année

De la 10e à la12e année

De la 13e à la 15e année

De la 16e à la 18e année

A partir de la 19e année
3 % tous les 3 ans
CDD droit commun > 1 mois

CDD U > 1 mois

Rémunération au cachet
Répétitions
Journée de 2 services

Garantie journalière si service totalement isolé

Représentations
Cas général

Période continue > à 1 semaine

Répétitions & représentations
Journée avec un service de répétition et un service de représentation

Prime de feux visée à l'article XVI. – 5

Artiste lyrique soliste
Rémunération mensualisée

Minimum brut mensuel

CDD droit commun > 1 mois
Minimum brut mensuel

CDD U > 1 mois
Minimum brut mensuel

Rémunération au cachet
Répétitions
Journée de 2 services

Garantie journalière si service totalement isolé

Représentations
Cas général

Période continue > à 1 semaine

Répétitions & représentations
Journée avec un service de répétition et un service de représentation

(1) Article étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal », les disparités de rémunération prévues ne pouvant être licites qu'à la condition de reposer sur des raisons objectives et pertinentes et les seules différences de statut juridique (contrat de droit commun, CDD, CDI) et de durée des contrats ne pouvant être regardées comme étant, à elles seules, suffisantes pour justifier une différence de traitement.
(Arrêté du 14 août 2023 - art. 1)
Entreprises de moins de 50 salariés
Les présentes dispositions sont applicables quel que soit l'effectif de l'entreprise sans qu'il soit nécessaire de prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Égalité professionnelle
Les partenaires sociaux réaffirment par ailleurs leur attachement à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, conformément aux dispositions des articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, s'engagent à tendre à la suppression des écarts de rémunérations et à promouvoir l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement a d'ailleurs été rappelé dans l'accord conventionnel de branche du 4 juin 2020 pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L'accord relatif à l'indemnisation des salariés placés en activité partielle en vigueur au sein des industries chimiques à la date de signature du présent accord est l'accord du 3 décembre 2013.
Ce dernier, arrivant à expiration le 31 décembre 2016, a déjà fait l'objet de deux renouvellements de 3 ans, par accord du 29 septembre 2016 puis par accord du 16 décembre 2019.
Compte-tenu de l'incertitude relative au régime social de l'indemnité d'activité partielle applicable à compter de 2023, à la date de signature du dernier accord de reconduction du 17 novembre 2022, l'accord relatif à l'indemnisation des salariés placés en activité partielle avait été reconduit pour une durée de 6 mois.
Conformément aux stipulations de cet accord, les parties se sont rencontrées pour échanger sur les conséquences du régime social désormais applicable aux indemnités complémentaires d'activité partielle (cad excédant l'indemnité légale) et les modalités de reconduction de l'accord.
Dans l'optique de conclure en 2024 un nouvel accord qui prendrait en compte le contexte économique et social, les parties sont convenues de reconduire à l'identique l'accord applicable à ce jour, pour une durée déterminée.
L'article 53 est ainsi modifié :
– le 1er alinéa est abrogé (intégré dans l'article 48) ;
– dans le 2e alinéa le membre de phrase suivant :
– « … Si le conseil de discipline… réuni à nouveau » est abrogé ;
– le 3e alinéa est abrogé ;
– 4e alinéa : sans changement ;
– 5e alinéa : le membre de phrase « les conclusions du conseil de discipline… faite à l'agent intéressé » est abrogé (intégré dans l'article 48).
Dans le chapitre XVIII du règlement intérieur type « Conseil de discipline », le paragraphe « Fonctionnement du conseil de discipline » est ainsi modifié :
– 1er alinéa : « Le conseil de discipline se réunit sur convocation de son secrétariat en respectant les délais prévus par l'article 48 de la convention collective nationale de travail. » ;
... le reste sans changement…
Compte tenu des circonstances exceptionnelles et de la nécessité pour les entreprises de disposer, dans les meilleurs délais, des dispositions du présent accord, les parties signataires souhaitent une application dès la date de signature de l'accord.
Les partenaires sociaux souhaitent que les services du ministère chargé du travail puissent procéder à l'enregistrement et à l'extension de cet accord en urgence.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que les entreprises adhérant à une organisation signataire d'un accord de branche, sont tenues d'en appliquer les dispositions dès sa signature.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée arrivant à terme le 31 décembre 2022.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 1er alinéa de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Salaire mensuel minima conventionnel (SMMC)
Les salaires mensuels minima conventionnels OETAM visés à l'article 1er de l'accord professionnel du 22 novembre 2006 sont revalorisés comme suit à compter du 1er février 2022 :
Positionnements
Coefficients
SMMC au 1er février 2022




















Niveau III





























Garanties annuelles de rémunération
La garantie annuelle de rémunération OETAM visée à l'article 3 de l'accord professionnel du 22 novembre 2006 est revalorisée comme suit pour l'année 2022 :
20 011 € pour les salariés ressortant du champ d'application des conventions collectives OETAM.
Le présent avenant se substitue, annule et remplace l'avenant n° 10 à l'accord du 22 novembre 2006.