Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La commission paritaire nationale réunie ce jour adopte les modifications suivantes des 
articles 13 et 14 de l'accord du 12 octobre 2004 :
Article 13
Création du fonds pour le développement des bassins d'activité régionaux
dans les industries graphiques
Le paragraphe (4e) commençant par : « Ce fonds sera alimenté... » est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Ce fonds sera alimenté par une contribution annuelle dédiée des entreprises de la branche en complément de leur contribution au titre du développement de la formation professionnelle continue. Le montant de cette contribution est fixé de la manière suivante : 0,06 % de la masse salariale avec un minimum de 150 € et un maximum de 1 000 €. Le paiement de cette contribution est effectué avant le 1er mars de chaque année. Ce nouveau mode de détermination de la contribution est applicable à compter du 1er janvier 2008, basé sur la masse salariale de l'année précédente. »
Le paragraphe : « Modalités spécifiques d'application au secteur de la reliure-brochure-dorure artisanale (code NAF 22-2E) » est abrogé.
Le reste de l'article est inchangé.
Article 14
Contribution financière des entreprises au titre du développement
de la formation professionnelle, des compétences et des bassins d'activité
L'alinéa commençant par : « ― une contribution forfaitaire annuelle... » est modifié comme suit :
« ― une contribution annuelle par entreprise fixée de la manière suivante : 0,06 % de la masse salariale avec un minimum de 150 € et un maximum de 1 000 €. Ce nouveau mode de détermination de la contribution est applicable à compter du 1er janvier 2008, basé sur la masse salariale de l'année précédente. »
Pour les entreprises de moins de 10 salariés, l'alinéa commençant par : « ― une contribution forfaitaire annuelle... » est modifié comme suit :
« ― une contribution annuelle par entreprise fixée de la manière suivante : 0,06 % de la masse salariale avec un minimum de 150 € et un maximum de 1 000 €. Ce nouveau mode de détermination de la contribution est applicable à compter du 1er janvier 2008, basé sur la masse salariale de l'année précédente. »
Le reste de l'article est inchangé.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
Conformément aux dispositions figurant au 14e, alinéa de l'avenant n° 40 quater, du 10 décembre 1997, les partenaires sociaux se sont réunis pour ré-étudier les conditions de la mutualisation du régime de prévoyance de la branche.
Les partenaires sociaux réaffirment à travers le présent avenant leurs engagements pris le 10 décembre 1987 afin d'assurer une couverture de prévoyance collective obligatoire à l'ensemble du personnel.
Au vu de l'étude menée par les partenaires sociaux sur les modalités d'organisation de la mutualisation du régime de prévoyance et de sa gestion par AG2R Prévoyance, organisme assureur des garanties de Prévoyance, ils décident :
- de la reconduction de leur choix d'AG2R Prévoyance comme organisme assureur ;
- des dispositions suivantes :
Ressource annuelle minimale prévue par l'article 38 bis des dispositions communes au 1er septembre 2007
Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (Pour un travail à temps complet)
(En euros.)
Remarque : Pour les collaborateurs bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, la présente grille est majorée de 25 %, sous réserve des dispositions autorisant ce complément à prendre en partie la forme d'un repos compensateur, par accord d'entreprise ou d'établissement.
COEFFICIENT

au 1er septembre 2007
COEFFICIENT

au 1er septembre 2007





























































































(Pour un forfait annuel exprimé en horaire annuel ou en jours)
(En euros.)
Remarque : Pour les cadres non forfaités sur une base annuelle, bénéficiant d'un autre type de contrat de travail, la présente grille est minorée de 20 %.
COEFFICIENT

au 1er septembre 2007
COEFFICIENT

au 1er septembre 2007
L'article 31 « Jours fériés » est complété par l'alinéa suivant :
« Par dérogation aux dispositions figurant au 1er alinéa, un salarié affecté au caveau de vente ou assurant une animation sur une foire ou un salon peut travailler un jour férié, à l'exception toutefois du 1er janvier, du 1er Mai et du jour de Noël. L'employeur doit respecter les conditions suivantes :
― être en présence d'un salarié volontaire ;
― convenir en accord avec le salarié concerné des contreparties dont ce dernier bénéficiera, ces contreparties se cumulant avec toutes autres majorations, notamment celles pour heures supplémentaires ;
― formaliser les conditions de son intervention dans un document ;
― prévenir le salarié au moins 15 jours à l'avance.
Le travail pendant un jour férié ouvre droit, au choix du salarié :
― soit à une majoration de 50 % du salaire et à un repos de 100 % ;
― soit à une majoration de 100 % du salaire ;
― soit à un repos de 150 %.
Il ne peut être dérogé par accord collectif d'entreprise aux dispositions ci-dessus que dans un sens plus favorable. Les présentes dispositions :
― ne se cumulent pas avec des mesures prises par une entreprise sur le même thème et dans un sens plus favorable ;
― ne suppriment pas ou ne remplacent pas tout accord d'entreprise existant et plus favorable. »
Barème national des salaires minima mensuels garantis
applicable à compter du 1er juillet 2007
COEFFICIENT
SALAIRE MINIMUM MENSUEL
base 151,67 h par mois
(en euros)








































Champ d'application du présent avenant
Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent avenant est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986.
Dépôt de l'avenant
Le présent avenant, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité.
L'article 2 « Organisme gestionnaire » de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 est complété comme suit :
« 1. Reprise des encours
En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et de la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001, les salariés des entreprises ayant régularisé leur adhésion auprès d'AG2R Prévoyance sont garantis à la date d'effet du présent avenant pour les prestations suivantes :
― l'indemnisation intégrale pour les salariés en arrêt de travail dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;
― les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle, en cours de service, que le contrat de travail soit rompu ou non ;
― l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre d'un salarié par un précédent assureur ;
― le maintien des garanties décès, que le contrat de travail soit rompu ou non, pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité versées par un organisme assureur en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, sous réserve que le maintien de ces garanties ne soit pas déjà prévu par le précédent contrat. Ce maintien prendra effet, d'une part, si les entreprises concernées communiquent un état détaillé de ces bénéficiaires et, d'autre part, si le précédent organisme assureur transmet les provisions effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de l'article 30 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 modifiée, pour les arrêts de travail dont la date initiale est antérieure au 1er janvier 2002.
Au cas où une entreprise ou un établissement, notamment du fait de la souscription avant le 1er avril 1988 (date de mise en place du régime de prévoyance dans la branche) auprès d'un autre organisme assureur, vient à rejoindre le régime professionnel, une pesée spécifique du risque représenté par cette entreprise serait réalisée afin d'en tirer les conséquences au regard de la mutualisation professionnelle.
Dans ce cas, l'assureur calcule la cotisation forfaitaire supplémentaire nécessaire à la constitution des provisions correspondantes et à la sauvegarde de l'équilibre technique du régime professionnel. La cotisation supplémentaire est alors prise en charge par l'entreprise.
2. Dénonciation
En cas de dénonciation de l'organisme assureur visé à l'article 2 de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987, les garanties décès sont maintenues aux bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité par les organismes débiteurs de ces rentes.
La revalorisation des rentes d'incapacité, d'invalidité et décès est assurée par le nouvel organisme assureur désigné.
La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est assurée par le nouvel organisme assureur désigné. »
Les nouvelles dispositions des annexes I et II relatives au mode de calcul de la rémunération, à la grille des salaires et à la classification des emplois entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2008.
Toute entreprise a la possibilité de les appliquer par anticipation à compter du 1er juillet 2007. Si nécessaire, les entreprises disposeront de 3 mois supplémentaires à compter du 1er janvier 2008 pour se mettre en conformité avec les dispositions des annexes I et II de la convention collective mais, dans ce cas, ces dernières s'appliqueront avec effet rétroactif au 1er janvier 2008.
Les parties signataires conviennent que la grille des salaires, applicable à compter du 1er janvier 2008, relève de la négociation telle que prévue par l'article 4.1 de l'annexe I au titre de l'année 2007.
L'article 7 « Cotisations » de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 est complété comme suit :
A compter du 1er janvier 2008, les taux de cotisations globaux sont :
― pour les salariés non cadres de 1,75 % sur la tranche A et sur la tranche B ;
― pour les cadres et les VRP dont le salaire est supérieur au plafond de la sécurité sociale,1,75 % sur la tranche A et 3,85 % sur la tranche B.
Dans l'attente de l'entrée en vigueur de la nouvelle grille des salaires, les valeurs du point binôme sont modifiées comme suit à compter du 1er juillet 2007 :
― la première valeur du point binôme, 160 premiers points est portée de 7,80 € à 7,88 €.
― la seconde valeur du point binôme au-delà des 160 premiers points est portée de 3,45 € à 3,48 €.
La première et la seconde valeur du point binôme figurant à l'article 1er de l'annexe I sont modifiées en conséquence.
L'article 1er « Principe général » de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 est complété comme suit :
« Les prestations ci-dessus sont versées quel que soit le nombre d'heures effectuées par les salariés visés par le champ d'application de la présente convention, y compris pour ceux ayant cotisé un nombre d'heures insuffisant pour bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.
Pour ces salariés, les prestations sont calculées sur la base du salaire de référence, déduction faite d'une somme correspondant au montant des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole qui leur auraient été versées s'ils avaient pu en bénéficier.
Dans tous les cas, les prestations complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ou de la mutualité sociale agricole pour leur montant avant précompte des contributions sociales et imposition de toute nature applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités et mises à la charge du salarié par la loi. »
Rémunération
1. La rémunération mensuelle conventionnelle est calculée sur la durée légale du travail en vigueur 151,67 heures.
Le salaire horaire est égal au salaire de base divisé par la durée légale du travail en vigueur 151,67 heures. Les majorations pour heures supplémentaires et toutes autres primes sont exclues de l'assiette de calcul,
2. Lors de son embauche, le salarié bénéficie, au moins, pour la catégorie et le niveau dont il relève, du salaire minimum garanti SMG correspondant à celui de la colonne « embauche » de la grille figurant au point I.1 de l'annexe II.
3. Lorsque le salarié accède à l'un des 3 échelons figurant dans la grille, il bénéficie, au moins, pour la catégorie et le niveau dont il relève, du salaire minimum garanti figurant SMG au point I.1 de l'annexe II.
4.1. Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, la commission paritaire nationale de la convention collective examine chaque année, avant le 15 juillet, la situation des salaires et procède, s'il y a lieu, à la revalorisation des salaires minima garantis figurant au point I.1 de l'annexe II.
4.2. Dans chaque entreprise, la revalorisation des salaires supérieurs aux SMG fixés par la grille au point I.1 de l'annexe II relève d'une négociation par accord collectif d'entreprise avec les représentants du personnel, délégué syndical ou délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical.
En tout état de cause, y compris dans les entreprises n'ayant aucune représentation du personnel, le salarié bénéficie chaque année d'une revalorisation au moins égale à celle prévue ci-dessous.
Afin de maintenir un écart entre le SMG et le salaire réel, la part du salaire qui équivaut au montant du SMG pour la catégorie, le niveau et l'échelon dont relève le salarié est revalorisée dans la même proportion que l'augmentation octroyée au SMG correspondant telle qu'elle résulte de la négociation annuelle des salaires prévues au point 4.1 de la présente annexe.
5. Le salarié qui a passé avec succès les épreuves du certificat de qualification professionnelle « Caviste », créé par l'accord du 5 septembre 2001, bénéficie d'une majoration de sa rémunération.
Dès lors que l'employeur a l'opportunité de pourvoir le poste de caviste au sein de la cave coopérative et à compter de l'entrée dans le poste, la rémunération du salarié ne pourra être inférieure au SMG de la catégorie OHQ 1, échelon « confirmé ». Il bénéficiera, au minimum, d'une majoration d'au moins 100 € par rapport à son salaire antérieur.
Le caviste, déjà en poste, ayant validé le CQP, bénéficiera, au minimum, d'une majoration d'au moins 40 € par rapport à son salaire antérieur.
Le montant des majorations ci-dessus sera revalorisé par la CPN lorsqu'elle procédera à l'examen des salaires dans le cadre du point 4.1 de la présente annexe et sera indexé sur le SMG de la catégorie OEHQ, niveau 1. Le montant sera arrondi à l'euro le plus proche.
Le 1er alinéa de l'article 6 « Salaire de référence » de l'avenant n° 40 du 10 décembre 1987 est modifié comme suit :
« Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations complémentaires est le salaire net moyen des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail ou le décès. Sont prises en compte pour calculer ce salaire toutes les sommes versées aux salariés qui ont donné lieu à cotisation au titre de la prévoyance.
Pour les salariés entrés en cours d'année, le salaire de référence se calcule sur la base des salaires versés avant la date d'arrêt de travail. »
Le présent avenant, établi en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité.
Grille de salaires conventionnels 35 heures hebdomadaires.
Les parties signataires sont convenues des modifications suivantes, applicables à compter du 1er juillet 2007, à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes, quelle que soit la durée collective applicable dans les entreprises.
Conformément à l'article 69 de la convention, les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
Grille des salaires applicable au 1er juillet 2007, base 35 heures, pour toutes les entreprises relevant de la convention collective du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes
Salaire : 945 + 2,91 (C - 100) - complément : 2,78 (220 - C)
COEFFICIENT


VARIABLE 1
VARIABLE 2

conventionnel
15.03.1.1 Mise à la retraite.
La résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant en raison de l'âge du salarié ne constitue pas un licenciement mais la mise à la retraite dès lors que le salarié concerné est :
- âgé d'au moins soixante-cinq ans,
- ou âgé d'au moins soixante ans et bénéficie de la durée maximum d'assurance, dans le régime général ou les régimes particuliers, prise en compte pour le calcul de la pension vieillesse,
- ou âgé d'au moins soixante ans et déclaré inapte au travail par la sécurité sociale (pension d'invalidité remplacée par la pension vieillesse),
- ou âgé d'au moins soixante ans et déclaré définitivement inapte au travail par le médecin du travail.
15.03.1.2 Départ volontaire à la retraite.
La résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de son âge ne constitue pas une démission mais le départ volontaire à la retraite dès lors que le salarié en cause est âgé d'au moins soixante ans.
Il en est de même lorsque le salarié est âgé de moins de 60 ans et remplit les conditions légales et réglementaires pour partir à la retraite de façon anticipée.
15.03.1.3 Préavis.
La mise à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est de :
- 3 mois pour les non-cadres comptant 2 ans d'ancienneté dans l'établissement ;
- 4 mois pour les cadres autres que ceux visés à l'alinéa ci-dessous, comptant 2 ans d'ancienneté dans l'établissement ;
- 6 mois pour les directeurs généraux, les directeurs, directeurs adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens et les cadres administratifs et de gestion dont le coefficient référence est au moins égal à 715.
Le départ volontaire à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est égale à celle du préavis prévu par la présente convention en cas de démission (15.02.2.1 a).
Taux des indemnités du protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers
(chiffres en vigueur à compter du 1er août 2007)
NATURE DES INDEMNITÉS

(en euros)
RÉFÉRENCE AUX ARTICLES
du protocole
Indemnité de repas

Article 8-1, alinéas 2 et 3, article 9-10, alinéa 1, et article 11
Indemnité de repas unique

Article 8-1, alinéa 1
Indemnité spéciale

Article 8-2, alinéa 2, et article 11 bis
Indemnité de casse-croûte

Article 12
Indemnité de chambre et indemnité spéciale de petit déjeuner

Article 10, alinéa 1
Indemnité de repos journalier (chambre et casse-croûte)

Article 11
Les signataires de la convention collective des artistes-interprètes engagés pour des émissions de TV du 30 décembre 1992 ont convenu de se rencontrer afin d'évoquer ensemble les différentes questions liées à ladite convention.
A l'issue d'un travail de 3 ans, les partenaires sociaux se sont accordés sur le principe de la nécessité de la mise à jour de certains articles de ladite convention qui méritaient d'être clarifiés, compte tenu de l'apparition de certaines dispositions ou de certaines difficultés d'interprétation qui ont été constatées. Les articles mis à jour sont formalisés dans le présent avenant, tout en remettant à plus tard le réexamen de certains articles posant problème tels que les articles 6. 1 et 4. 12, compte tenu des divergences d'interprétation constatées.
Pour une meilleure lisibilité, les ajouts ou modifications apportés par le présent avenant à la convention collective du 30 décembre 1992 apparaissent en gras.
Chaque salarié peut, à son initiative, établir son passeport formation, qui permet de répertorier ses diplômes, formations, compétences, connaissances et aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Le passeport formation reste la propriété de chaque salarié qui garde la responsabilité d'utilisation, en aucun cas celui-ci ne pourra être demandé par l'employeur.
La CPNE-FP mettra à disposition du salarié un modèle de passeport.
Ils bénéficient du DIF pro rata temporis, à l'issue de 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD au cours des 12 derniers mois. L'employeur est tenu d'informer le salarié de ses droits, deux fois par an, dans un document annexé au bulletin de paie. Les salariés en CDD à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les CDI à temps partiel.
Les frais de formation, y compris l'allocation de formation, sont pris en charge par les FONGECIF.
La validité des présentes dispositions est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention collective. L'opposition est exprimée dans le délai de 15 jours, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail.
Le présent accord prend effet à partir du jour suivant la fin du délai d'opposition et en l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives.
Les signataires conviennent que chaque salarié doit être en mesure, tout au long de sa vie professionnelle, d'acquérir de nouvelles connaissances, de compléter sa formation initiale, de développer ses aptitudes professionnelles.
La mise en oeuvre de ce principe s'effectue par l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) dont tout salarié bénéficie chaque année.
Afin de disposer d'éléments objectifs d'anticipation, les signataires décident d'assurer la veille sur l'évolution prospective de l'emploi, des métiers et des qualifications des professions de la photographie. Ils décident de confier cette mission à l'observatoire de l'emploi, des métiers et des qualifications du commerce géré par le FORCO depuis 1997.
La CPNE-FP sera chargée de définir et de formaliser les attentes des partenaires sociaux et de les transmettre à l'observatoire.
Un comité de pilotage paritaire composé par les membres de la CPNE-FP sera chargé du suivi des travaux de l'observatoire.
Le présent accord fera l'objet d'une notification auprès des organisations syndicales et sera déposé auprès de la direction départementale de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris ainsi qu'au greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
En application du décret du 17 mai 2006, une version sur support électronique des accords d'entreprise, de leurs annexes et de leurs avenants sera déposée en plus de l'exemplaire papier en original signé des parties.
Le DIF est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute lourde telle que définie par la législation. Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise.
En cas de faute grave, le DIF est transférable dans la branche dans un délai de 1 mois pour les employés, de 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres.
Les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation, lorsqu'elle a été demandée par le salarié avant la fin de son délai-congé. A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.
Dans la lettre de licenciement, l'employeur est tenu d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de DIF, notamment la possibilité de demander pendant le délai-congé à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du délai-congé.
En cas de départ à la retraite, le DIF n'est pas transférable.
Les actions de formation se déroulant dans le cadre du DIF peuvent avoir lieu en dehors du temps de travail. Dans ce cas, et après avoir donné son accord, l'employeur versera une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. Cette allocation n'est pas soumise aux cotisations légales et conventionnelles dues par l'employeur et le salarié au titre des rémunérations.
Le coût pédagogique, les coûts de rémunération (ou d'allocation de formation en cas de formation en dehors du temps de travail), les frais annexes (restauration, hébergement...) ainsi que les frais de déplacement éventuels seront pris en charge par l'entreprise au titre de la participation au développement de la formation professionnelle de l'entreprise.
Le montant de l'allocation est imputable au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise.
Les actions de formation effectuées en dehors du temps de travail ne peuvent pas se rajouter aux 80 heures prévues au titre de la professionnalisation ni aux heures prévues au titre du plan sur le développement des compétences.
Pendant la durée de sa formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Toutefois, les partenaires sociaux encouragent le salarié et son employeur à examiner la possibilité de réaliser les heures de formation pendant le temps de travail. L'utilisation du DIF pendant le temps de travail nécessitant l'accord de l'employeur, il y aura maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Si la formation au DIF n'est pas liée à l'activité métier de l'entreprise, elle a lieu obligatoirement en dehors du temps de travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6331-5 du code du travail (anciennement article L. 933-4), qui n'envisagent pas en tant que telle la prise en charge des dépenses de transport, d'hébergement et de repas (arrêté du 16 mai 2008, art. 1er).
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié en accord avec son employeur.
Le choix du salarié est arrêté, après accord formalisé, par écrit, entre le salarié et l'employeur, eu égard le cas échéant aux conclusions de l'entretien professionnel mené avec le salarié concerné.
Les signataires conviennent que les actions de formation éligibles en priorité au titre du DIF sont les actions relevant des domaines suivants :
― prises de vues numériques ;
― traitement de l'image (notamment retouche numérique) ;
― vente et marketing ;
― gestion de l'image numérique en post-production.
Les actions prioritairement éligibles au titre du DIF pourront évoluer sur proposition de la CPNE aux partenaires sociaux. En outre, la CPNE-FP définit annuellement les actions de formation des métiers et qualifications transversaux.
L'employeur dispose d'1 mois pour notifier sa réponse à compter de la réception de la demande formulée par le salarié quand il prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
En cas de désaccord constaté durant deux exercices consécutifs, le salarié pourra déposer sa demande auprès du FONGECIF dont relève l'entreprise. Celui-ci assurera par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et critères définis par ce même organisme.
Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à l'organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation y afférents (dont le calcul s'effectue alors sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation).
Chaque action de formation réalisée dans le cadre du DIF s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponibles au titre du DIF, dont les droits acquis au 31 décembre de chaque année peuvent être cumulés dans la limite de 126 heures.
Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base de droits annuels acquis pro rata temporis.
L'objectif de la période de professionnalisation est de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés sous contrat à durée indéterminée, ou la création ou la reprise d'une entreprise par un salarié.
Elle vise l'obtention par son bénéficiaire d'un diplôme d'Etat, d'un titre professionnel inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), d'un diplôme de chambre de métiers, d'un CQP défini par la CPNE-FP de la branche ou d'une qualification professionnelle reconnue dans la grille de classification de la CCN des professions de la photographie.
Les actions de formation considérées comme prioritaires seront définies annuellement par la CPNE-FP.
La période de professionnalisation réalisée en alternance est ouverte aux salariés en CDI :
― dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions des organisations et des technologies, selon les priorités définies par la branche ;
― âgés d'au moins 45 ans ou ayant 20 années d'activité professionnelle ;
― qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
― travailleurs handicapés ;
― femmes reprenant leurs activités professionnelles après un congé de maternité ou les hommes et femmes après un congé parental ou d'adoption ;
― aux salariés déclarés inaptes par la médecine du travail à leur poste afin de leur permettre d'accéder plus rapidement à un nouvel emploi.
Au 31 décembre de chaque année, tout salarié à temps plein ou au moins à 80 %, en contrat à durée indéterminée acquiert, s'il compte à cette date 1 an d'ancienneté, un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures.
Chaque année, chaque salarié est informé par écrit par son employeur du total des droits acquis au titre de l'utilisation de son DIF. Cette information sera mentionnée sur sa fiche de paie du mois de décembre ou annexée à la fiche de paye et portera sur les droits acquis, le dispositif et les conditions d'utilisation du DIF.
Ce droit est calculé pro rata temporis pour tout salarié à temps partiel inférieur à 80 % ou embauché en contrat à durée indéterminée à temps plein en cours d'année civile. Le DIF ainsi acquis pouvant être utilisé par le salarié concerné au terme de l'année civile suivante, majoré des heures de DIF acquises au titre de cette même année. Le prorata est calculé par mois civil entier de présence.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et intervient en application de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, publiée au Journal officiel du 5 mai.
Les dispositions de cet avenant sont impératives et s'imposent donc aux accords conclus ou pouvant être conclus au sein des entreprises relevant de son champ professionnel et territorial, qui ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.
Le secteur des professions de la photographie est entré dans une nouvelle période de son histoire avec l'essor de la photographie numérique.
Les entreprises de la profession doivent faire face à des innovations permanentes en matière de nouvelles technologies.
Les conséquences en termes de mutation d'emploi devront être mesurées afin d'anticiper les changements et favoriser les actions à mettre en oeuvre en termes de formation professionnelle.
Les signataires s'accordent à considérer que le dispositif formation mis en oeuvre par le présent avenant permettra de relever les défis majeurs dans les années à venir et fixent les objectifs prioritaires suivants :
― développer la professionnalisation et l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi en valorisant le contrat de professionnalisation ;
― favoriser l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ;
― favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle ;
― faciliter l'accès de l'exercice du droit individuel à la formation ;
― assurer la veille de l'évolution prospective de l'emploi, des métiers et des qualifications des professions de la photographie en confiant cette mission à l'observatoire mise en place par le FORCO depuis 1997 ;
― valoriser le rôle de la CPNE-FP des métiers de la photographie en lui confiant des missions relevant de son domaine de compétence en matière d'emploi et de formation ;
― confier aux instances représentatives du personnel un rôle majeur dans l'information des salariés sur les dispositifs de formation ;
― donner au personnel d'encadrement et aux dirigeants des TPE, majoritaires dans la branche de la photographie, l'information sur le dispositif mis en oeuvre par le présent avenant pour assurer le développement de la formation professionnelle des salariés.
Les parties signataires entendent favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle.
A cette fin, compte tenu du niveau de qualification acquis par les salariés, les formations suivies par les femmes dans une entreprise devront être de niveau équivalent à celles suivies par les hommes sur le plan tant quantitatif que qualitatif.
Le suivi de cette disposition sera assuré annuellement par les instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise et par la CPNE-FP au travers des données fournies par l'observatoire prospectif pour tous les contrats.
Sauf dispositions contractuelles plus favorables, les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation :
Niveau de la qualification dont le bénéficiaire est titulaire
Salaire minimal des bénéficiaires

Moins de 21 ans
21 ans et plus
26 ans et plus






Inférieur au bac professionnel





Smic ou rémunération conventionnelle
Au moins égal au bac professionnel





(1) En % du salaire minimum de croissance ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé s'il est plus favorable.
(2) Ou d'un diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Un tuteur est désigné par l'employeur parmi les volontaires pour accueillir, accompagner et guider le titulaire du contrat. Le tuteur est un professionnel de la photographie motivé pour s'impliquer dans sa mission, il s'engage pleinement pour assurer avec succès l'intégration du jeune dans l'entreprise et faciliter son acquisition des compétences.
Le niveau de qualification du tuteur sera supérieur à celui du jeune formé en contrat de professionnalisation. Par niveau de qualification, il faut entendre coefficient supérieur dans le métier.
Le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage. Sa charge de travail devra être aménagée en fonction de sa mission de tuteur.
La formation du tuteur, sous réserve de la prise en charge effective des dépenses par le FORCO, sera obligatoire pour les tuteurs ne justifiant pas de 4 ans d'ancienneté dans la branche, dont 1 an dans l'entreprise.
Dans le cas contraire, cette formation est recommandée mais non obligatoire.
La fonction de tuteur ne doit pas entraîner une baisse de rémunération, notamment sur les éléments variables.
Les actions peuvent se dérouler pour tout ou partie :
― pendant le temps de travail ;
― en dehors du temps de travail à l'initiative :
― soit du salarié dans le cadre du DIF ;
― soit de l'employeur après accord écrit du salarié.
Dans ces deux derniers cas, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Pour cette formation en dehors du temps de travail, l'allocation de formation du salarié est déterminée selon les mêmes conditions que pour le DIF.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année : dans ce cas, l'entreprise doit définir la nature des engagements pris (identiques à ceux pris en cas d'actions de développement des compétences en dehors du temps de travail).
Les signataires entendent privilégier le développement des compétences et des qualifications des salariés en favorisant l'accès de tous les salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle.
L'accès à la formation tout au long de la vie doit être facilité afin de permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle.
Les signataires entendent valoriser le rôle et les missions de l'encadrement dans le développement de la formation professionnelle en conformité avec le titre V de l'ANI du 5 décembre 2003.
Tout contrat de professionnalisation peut donner lieu, avant sa signature, à une évaluation des compétences du salarié, dans l'objectif de définir les actions d'accompagnement et de formation adaptées à son profil.
Les actions de formation, d'évaluation, de personnalisation des parcours et d'accompagnement ont une durée au minimum égale à 15 % de la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation située en début de contrat à durée indéterminée, sans pouvoir être inférieur à 150 heures.
En fonction de la durée du référentiel de la formation, cette durée pourra être portée au-delà de 25 % et jusqu'à 50 % de la durée du contrat, notamment pour :
― les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire ou non titulaires d'un diplôme technologique ou professionnel ;
― ou les jeunes qui visent un diplôme d'Etat, un titre professionnel inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), un diplôme de chambre de métiers, un CQP défini par la CPNE-FP de la branche ou une qualification professionnelle reconnue dans la grille de classification de la CCN des professions de la photographie.
Pour lui permettre d'être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par son responsable hiérarchique (N+1).
Cet entretien est réalisé à l'initiative de l'entreprise. Le responsable hiérarchique (N+1) pourra éventuellement bénéficier préalablement d'une formation afin que l'entretien se déroule dans les meilleures conditions. L'entretien se réalise dans un lieu adapté en dehors de toute présence de tiers.
L'entretien a lieu pendant le temps de travail et est considéré comme temps de travail effectif.
Cet entretien doit permettre essentiellement de faciliter l'information du salarié, de faire le point sur les possibilités et dispositifs de formation et d'élaborer, le cas échéant, des propositions en matière d'actions de formation professionnelle, qui feront l'objet d'un document écrit.
Afin de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel, les conclusions de l'entretien seront formalisées par écrit et un exemplaire sera remis au salarié.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il appartiendra aux partenaires sociaux de définir les modalités de recours en cas de désaccord sur les résultats de l'entretien. Les IRP seront informées.
L'entretien professionnel ne peut être confondu avec l'entretien annuel d'évaluation.
Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois. Lorsqu'il est à durée indéterminée, la durée de professionnalisation durant laquelle sont mises en oeuvre les actions de professionnalisation effectuées au début du contrat est comprise entre 6 et 12 mois.
Ces durées pourront être portées à 24 mois afin de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme d'Etat, un titre professionnel inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), un diplôme de chambre de métiers, un CQP défini par la CPNE-FP de la branche ou une qualification professionnelle reconnue dans la grille de classification de la CCN des professions de la photographie.
Tous les ans, la CPNE-FP listera les priorités des formations pouvant être portées à 24 mois.
Lorsque le contrat vise une qualification professionnelle reconnue dans la grille de classification, la qualification visée par le contrat de professionnalisation devra correspondre au minimum au coefficient 165 de la grille de classification de la CCN des professions de la photographie.
Les contrats à durée déterminée peuvent être renouvelés une fois, en tout ou partie, dans certains cas : échec aux épreuves d'évaluation, maladie, maternité, accident du travail ou défaillance de l'organisme de formation.
Elles sont mises en oeuvre pendant le temps de travail. Toutefois, sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail.
Ainsi, dans la limite, par an et par salarié, de 50 heures, les heures correspondant à ce dépassement :
― seront payées au taux normal ;
― ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires ou le volume d'heures complémentaires ;
― et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration.
En cas de refus du salarié aucune sanction ne pourra être prise à son encontre.
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
― aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées ;
― aux demandeurs d'emploi lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.
La CPNE-FP assure le suivi et l'application du présent avenant. Elle se voit en particulier chargée des missions suivantes :
― information et études sur l'évolution de l'emploi ;
― établissement d'un rapport annuel sur la situation de l'emploi ;
― examiner périodiquement l'évolution qualitative et quantitative des emplois et des qualifications ;
― promotion des différents dispositifs de formation ;
― mise à jour de la liste des qualifications pouvant faire l'objet d'un contrat ou d'une période de professionnalisation, prévision des dérogations nécessaires en termes de durée de contrat et de durée d'action ;
― précisions annuelles sur les objectifs des périodes de professionnalisation ;
― suivi de l'ensemble des dispositifs de professionnalisation : la CPNE-FP mesurera de façon périodique le nombre de personnes maintenues dans l'emploi à l'issue de la professionnalisation ;
― coordination des remarques et suggestions auprès des différentes commissions professionnelles consultatives des institutions certificatrices ;
― fonctionnement du comité de pilotage paritaire de l'observatoire ;
― avis sur les contrats d'objectifs régionaux. Aucune formation régionale ne pourra être financée par l'OPCA de la branche sans l'avis de la branche.
En outre, la CPNE-FP doit être informée des licenciements économiques touchant plus de 10 salariés. Elle peut participer à l'établissement du plan social.
Les instances représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois et sur l'évolution des qualifications ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils ont accès.
A cette fin, les résultats de l'examen par les CPNE-FP des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et les conclusions qu'elles en tirent en matière de formation professionnelle sont mis à disposition des chefs d'entreprise, des instances représentatives du personnel et des représentants des organisations syndicales.
Le comité d'entreprise est obligatoirement informé et consulté tous les ans sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise. Trois réunions spécifiques ont lieu sur le thème de la formation. Il donnera un avis motivé.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des mêmes missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.
Les délibérations du comité d'entreprise (à défaut, des délégués du personnel) portent également sur :
― les conditions de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation ;
― la mise en oeuvre et le suivi du DIF.
Les documents, transmis par l'employeur 3 semaines au moins avant la réunion, précisent désormais la nature des actions inscrites dans le plan de formation en distinguant :
― celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail ;
― celles qui correspondent à des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;
― celles qui participent au développement des compétences des salariés.
Dans toutes les entreprises de la branche, quel que soit l'effectif, il sera diffusé une fois par an une lettre d'information rappelant à chaque salarié ses droits en matière de formation professionnelle.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme, un titre professionnel inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), un CQP établi par la CPNE-FP de la branche ou une qualification professionnelle reconnue dans la grille de classification de la CCN des professions de la photographie.
L'objectif est également de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.
La CPNE-FP est notamment chargée de vérifier l'efficacité du contrat de professionnalisation en mesurant de façon annuelle :
― les diplômes, CQP ou qualifications professionnelles obtenus à l'issue du contrat de professionnalisation ;
― le nombre de salariés maintenus dans leur emploi à l'issue du contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée.
Les heures de formation peuvent se dérouler durant le temps de travail et seront rémunérées au taux normal, par accord écrit entre le salarié et l'employeur, elles peuvent se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite, par an et par salarié, de 80 heures.
Dans ce cas, les heures de formation alors réalisées donnent lieu au versement, par l'entreprise, d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié et imputable au titre de la formation. Pour l'application de la législation de sécurité sociale, cette allocation ne revêt pas le caractère de rémunération.
Le salarié bénéficie, pendant la durée de sa formation, de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Le mode de calcul du salaire de référence est déterminé par les dispositions du décret du 25 août 2004.
Le refus du salarié de participer à des actions réalisées en dehors du temps de travail ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord prévu ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Pour les mêmes actions qui se déroulent en tout ou partie en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements qu'elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité et satisfait aux évolutions prévues :
― les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.