Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux de la branche s'accordent à reconnaître le rôle primordial des tuteurs pour assurer, dans les entreprises, l'accueil et l'encadrement des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés, en stages ou périodes de formation, contrats et périodes de professionnalisation, apprentissage.
Ils recommandent aux entreprises de la branche de donner à ces derniers les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission.
La fonction tutorale a pour objet :
- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
- d'aider, d'informer et de guider le salarié de l'entreprise qui participe à une action de formation dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation ;
- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
Le tuteur est choisi par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, en tenant compte de son emploi et de son niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Afin de pouvoir assurer ses missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi du salarié titulaire du contrat ou de la période de professionnalisation.
Pour les contrats de professionnalisation et d'apprentissage, le tuteur suit les activités de 3 jeunes salariés au plus.
Le tuteur bénéficie d'une préparation à l'exercice du tutorat destinée notamment à développer la qualié de l'accueil et, si nécessaire, d'une formation spécifique relative à cette fonction.
Les parties signataires du présent accord conviennent de charger la CPNEFP de fixer, dans le respect des dispositions conventionnelles et réglementaires en vigueur, les conditions de prise en charge par l'OPCA des actions de préparation et de formation ainsi que celles des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale.
Sont prises en compte pour le calcul du droit individuel à la formation les périodes de suspension du contrat de travail pour cause :
- d'accident du travail ;
- de maladie professionnelle ;
- de congé maternité ;
- de congé paternité ;
- de maladie
lorsque ces périodes sont assimilées, par le code du travail ou la convention collective, à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
(1) Article exclu de l'extension, étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail, aux termes desquelles tout salarié titulaire d'un contrat de travail bénéficie d'un droit individuel à la formation de 20 heures par an, sans distinguer selon que le contrat est en cours d'exécution au non (arrêté du 12 avril 2006, art. 1er).
L'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les actions de formation des périodes de professionnalisation se déroulent prioritairement pendant le temps de travail, notamment pour les salariés les moins qualifiés dans leur catégorie. Elles peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail, soit à l'initiative du salarié au titre du droit individuel à la formation, soit à l'initiative de l'employeur avec l'accord écrit du salarié, en application de l'article L. 932-1 du code du travail.
Les heures de formation au titre de la période de professionnalisation effectuées hors temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation de formation prévue par les textes en vigueur, sous réserve des justificatifs nécessaires. Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération.
L'employeur peut différer la demande d'un salarié à bénéficier, à son initiative, d'une période de professionnalisation, dans les cas prévus par la loi.
Ce droit a pour objectifs prioritaires :
- l'initiation et le perfectionnement à la langue française (lutte contre l'illettrisme) ;
- l'acquisition ou l'élargissement d'une qualification relevant de la branche professionnelle ;
- des actions de formation correspondant à une reconnaissance professionnelle paritaire ou un certificat de qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la CPNEFP compétente pour le secteur d'activité ;
- des actions de bilan de compétences ;
- des actions de validation des acquis de l'expérience.
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation percevront, pendant la durée du CDD ou pendant l'action de professionnalisation du CDI, une rémunération correspondant au minimum à :
1. 85 % du SMIC pour les salariés ayant entre 16 ans et moins de 18 ans, qu'ils soient titulaires ou non d'un baccalauréat professionnel ou d'un diplôme à finalité professionnelle.
2. 85 % du SMIC pour les salariés ayant entre 18 ans et moins de 26 ans, pendant les 6 premiers mois, qu'ils soient titulaires ou non d'un baccalauréat professionnel ou d'un diplôme à finalité professionnelle, puis 100 % du SMIC sans que cette rémunération puisse être inférieure à 80 % du minimum conventionnel du poste effectivement occupé.
3. 90 % de la rémunération minimale conventionnelle du poste effectivement occupé pendant le contrat ou l'action de professionnalisation sans que cette rémunération puisse être inférieure au SMIC pour les salariés de 26 ans et plus ; cette rémunération est portée à 100 % de la rémunération minimale conventionnelle du poste effectivement occupé, sans que cette rémunération puisse être inférieure au SMIC, pour les salariés de 45 ans et plus.
Les contrats de professionnalisation à durée déterminée peuvent être renouvelés une fois si le bénéficiaire n'a pu atteindre la qualification envisagée pour l'une des raisons suivantes :
- échec aux épreuves d'évaluation ;
- maternité ;
- maladie ;
- accident de travail ;
- défaillance de l'organisme de formation.
Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans. Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 120 heures.
Pour les salariés à temps partiel, sauf à 4/5 de temps, le nombre cumulé est égal aux heures acquises chaque année par les salariés au prorata de leur temps de travail dans la limite de 120 heures, quel que soit le nombre d'années cumulées pour atteindre ce plafond. Les partenaires sociaux conviennent que le calcul du droit individuel à la formation s'effectue par année civile.
En cas d'année civile incomplète, le salarié bénéficie d'un DIF intégrant les droits acquis pro rata temporis entre la date d'embauche et la fin de la première année civile. Le DIF pourra être mis en oeuvre au terme de l'année civile suivant la date d'entrée du salarié.
Au titre de l'année 2004 et à titre transitoire, il est fait application des dispositions suivantes :
- les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein qui justifient au 1er janvier 2005 d'une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient à compter du 1er janvier 2005 d'un DIF de 20 heures ;
- les salariés embauchés à temps plein postérieurement au 7 mai 2004 bénéficient d'un DIF calculé pro rata temporis à raison de 1,67 heure par mois d'appartenance juridique à l'entreprise et ce jusqu'au 31 décembre 2004.
Chaque salarié est informé par écrit, annuellement, du total des droits acquis au 31 décembre au titre du DIF, au plus tard le 31 janvier suivant.
Par exception et sous réserve des dispositions de l'article L. 912-1, 2e alinéa, du code de la sécurité sociale, les entreprises ayant souscrit antérieurement à la date d'effet du présent accord un contrat de prévoyance au profit de l'ensemble des salariés assurant des garanties à un niveau équivalent à celles prévues à l'article 4 du présent accord et s'acquittant des cotisations correspondantes ne seront pas tenues d'adhérer à l'organisme désigné dans le présent accord, tant que ledit contrat sera en vigueur.
Les partenaires sociaux, dans le cadre de la commission paritaire nationale, ont souhaité examiner avec attention les effets de la mise en place de la garantie dénommée " inaptitude à la conduite ou au portage " telle qu'intégrée dans le régime de prévoyance des chauffeurs-livreurs, organisée par l'avenant n° 53 du 13 octobre 1999, étendu par arrêté ministériel en date du 1er mars 2000.
Compte tenu de cet examen attentif, il a donc été convenu que le régime tel qu'il existait donnait satisfaction et qu'il devait être maintenu dans les conditions originelles tout en répondant aux critères d'exigences efficientes de gestion confiées, dès sa mise en oeuvre, à ISICA Prévoyance.
En conséquence, le présent accord vise à prolonger le régime inaptitude à la conduite ou au portage tel qu'il existait jusqu'à maintenant.
La CPNEFP ainsi que la ou les organisations professionnelles et syndicales concernées feront connaître par l'intermédiaire du secrétariat de la CPNEFP ou par tous moyens, à l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche, les CQP créés par le présent accord ainsi que la création de tout nouveau CQP.
Fait à Paris, le 16 décembre 2005.
En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les entreprises qui rejoindront le régime de prévoyance à compter du 1er janvier 2006, alors qu'un ou plusieurs de leurs salariés ou anciens salariés sont en arrêt de travail à la date d'effet de leur adhésion, devront en faire la déclaration auprès de l'organisme assureur désigné dans le présent avenant.
Au vu de ces déclarations et afin d'assurer, selon le cas :
- soit l'indemnisation intégrale pour les salariés dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet, alors qu'il n'existe aucun assureur précédent ;
- soit les revalorisations futures portant sur les indemnités journalières, rentes invalidités ou incapacité permanente professionnelle, rente éducation, en cours de service ;
- soit la poursuite de la garantie décès aux bénéficiaires de rentes ou indemnités journalières complémentaires.
Les organismes assureurs désignés ci-dessus calculeront la surcotisation éventuellement nécessaire à la constitution des provisions correspondantes, puis la répercuteront à chaque entreprise directement concernée.
Pour les entreprises ayant adhéré antérieurement à cette date, les cas précités seront indemnisés par les organismes assureurs sans application de surcotisation.
Les employeurs occupant 10 salariés et plus consacrent au financement de l'ensemble des actions de formation tout au long de la vie une participation au minimum égale à 1,60 % du montant de la masse salariale brute de l'ensemble des salariés.
La répartition est la suivante :
- 0,20 % versé au FONGECIF au titre du congé individuel de formation ;
- 0,50 % versé à la section " professionnalisation/DIF " de l'OPCA dont ils relèvent (INTERGROS ou AGEFAFORIA) ;
- le solde non utilisé du 0,9 % est affecté à la section " plan de formation " de l'OPCA.
Lorsqu'elles relèvent de l'OPCA INTERGROS :
1. Les entreprises de 10 salariés et plus doivent verser audit OPCA, avant le 1er mars suivant l'année d'assujettissement, 50 % de leur obligation légale au titre du plan de formation ;
2. Les entreprises de 50 salariés et plus pourront, sans que leur versement à INTERGROS puisse être inférieur à 20 % de leur obligation légale, déduire de cette obligation de versement les dépenses liées aux actions de formation définies à l'article L. 900-2 du code du travail qu'elles auront, durant l'année d'assujettissement, directement réalisées par elles-mêmes ;
3. Au cas où, déduction faite de son obligation de versement à INTERGROS et de ses propres dépenses libératoires consenties au titre de l'article L. 900-2 du code du travail, l'entreprise ne se serait pas acquittée au 31 décembre de l'année de la totalité de son obligation légale, un versement supplémentaire égal à 50 % du reliquat constaté serait à faire, outre le versement initial prévu au point 1 ci-dessus, à INTERGROS le 28 février suivant. Cette disposition relative aux reliquats s'applique à toutes les entreprises relevant du présent accord, quelle que soit leur taille.
Pour les entreprises relevant de l'OPCA AGEFAFORIA, une partie des 0,9 % plafonnée à 0,32 % de la masse salariale annuelle brute est versée au dit OPCA.
Les contributions feront l'objet d'une mutualisation permettant que les contributions des entreprises de 10 salariés et plus puissent servir au financement des actions de formation réalisées par les entreprises de moins de 10 salariés.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 951-1-II du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 relevant certains seuils de prélèvements obligatoires (arrêté du 12 avril 2006, art. 1er).
Toute mise à la retraite d'un salarié avant l'âge de 65 ans fera l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.
(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 27 octobre 2006, art. 1er).
Le présent avenant prend effet le 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel pour les entreprises non syndiquées, et au 1er janvier 2006 pour les entreprises syndiquées.
Par conséquent, les entreprises sont tenues d'affilier leurs salariés, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord. Une notice d'information sera remise par l'employeur à chaque salarié de l'entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques du régime (détail des garanties, désignation de l'organisme assureur, formalités de prise en charge).
La branche professionnelle décide, par le présent accord, de se rattacher à l'observatoire interalimentaire avec l'objectif de rassembler l'ensemble des métiers de la viande au sein d'une même instance et décide d'adhérer à l'accord relatif à la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans diverses branches des industries alimentaires signé à Paris le 6 décembre 2004.
Les missions de l'observatoire, à la demande de la CPNEFP de la branche, pourront notamment être :
- la réalisation de tous travaux d'observation et d'analyse prospective qui participent à une gestion anticipée des emplois et des qualifications dans l'entreprise ;
- l'élaboration des éléments d'information relatifs à la formation tout au long de la vie professionnelle et leur mise à disposition de la CPNEFP de la branche ;
- l'identification des emplois émergents et des emplois fragilisés par les évolutions technologiques ou organisationnelles ;
- l'accompagnement d'une politique de communication sur les métiers, les compétences et les formations associées.
Les coûts relatifs à la participation à l'observatoire seront imputés, conformément aux dispositions en vigueur, sur le 0,5 % " professionnalisation/DIF " géré par les OPCA de la branche (INTERGROS ou AGEFAFORIA).
Les parties au présent accord partent du constat qu'il est nécessaire de créer des CQP, dans la branche professionnelle, en complément des diplômes nationaux. Ils constatent également qu'il existe des emplois pour lesquels il convient de développer les dimensions de qualité, de sécurité et d'hygiène.
Le CQP est un titre attestant, dans les conditions ci-après, d'une qualification professionnelle dans un emploi propre à la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Les CQP reconnaissent un ensemble de connaissances et de savoir-faire professionnels nécessaire à l'exercice d'un emploi. Leur préparation nécessite un accompagnement pédagogique approprié. Parallèlement, ces parcours CQP permettent de répondre aux besoins des entreprises et aux attentes des salariés, puisqu'ils contribuent à apporter une qualification professionnelle aux salariés, à valoriser et reconnaître leur savoir-faire.
Ainsi, les parties conviennent de créer les certificats de qualification professionnelle suivants :
1. CQP opérateur en 1re transformation des viandes.
2. CQP opérateur en 2e transformation des viandes.
3. CQP conducteur de machine(s) de fabrication et/ou de conditionnement.
4. CQP opérateur en réception des matières premières.
5. CQP opérateur chargé de la stabilisation des animaux.
6. CQP opérateur en préparation de commandes.
7. CQP opérateur en nettoyage industriel.
8. CQP opérateur en traitement des cuirs et peaux.
9. CQP animateur d'équipe.
10. CQP responsable d'atelier.
Toute décision relative à la création et à l'étude d'un CQP est prise par la CPNEFP de la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes après accord entre les délégations d'employeurs et de salariés.
L'élaboration et la validation d'un référentiel CQP sont du ressort de la CPNEFP. Après examen du référentiel, elle se prononce à la majorité des voix exprimées, étant précisé que chaque collège dispose de 5 voix réparties à égalité.
Ce référentiel doit comporter notamment :
- la définition de l'emploi ;
- le périmètre du CQP ;
- le référentiel emploi ;
- le référentiel de compétences ;
- le référentiel de compétences par domaine ;
- le référentiel de certification ;
- les objectifs d'évaluation à atteindre ;
- les critères de réussite pour la validation du CQP ;
- le schéma de principe de l'évaluation continue ;
- l'engagement de la démarche dans l'entreprise et le pilotage du processus par la branche ;
- l'accès au CQP par la VAE se fera selon les modalités prévues par un accord spécifique.
Chaque référentiel peut être modifié à tout moment et en tant que de besoin à la demande des partenaires sociaux du présent accord, de sorte que les CQP évoluent parallèlement au développement des techniques et des profils d'emplois.
La liste des CQP, objet du présent accord, pourra être complétée par avenant soit par la création d'un nouveau CQP si aucun référentiel n'existe, soit par la reprise d'un CQP existant dans d'autres branches.
Conformément à l'article 6 de l'avenant n° 53 du 13 octobre 1999, les parties signataires au présent accord confirment le maintien de la désignation de l'institution de prévoyance, ISICA Prévoyance, régie par le livre IX du code de la sécurité sociale, sise 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 9.
La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant à la garantie susvisée sont donc toujours confiés à ISICA Prévoyance.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées dans un délai de 5 ans par la commission paritaire nationale au cours d'une réunion, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et ce à compter de l'entrée en vigueur de l'avenant.
Dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent accord ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent accord, les prestations longue maladie, les rentes invalidité et les rentes éducation en cours de service seront maintenues au sein de l'entreprise à leur niveau atteint à la date de résiliation par les organismes assureurs désignés (ISICA Prévoyance, OCIRP). Par ailleurs, la revalorisation de ces prestations sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord.
Les salariés en incapacité de travail et en invalidité avant le changement d'organisme assureur se verront maintenir les garanties décès nées du présent accord par ISICA Prévoyance et l'OCIRP.
Bagnolet, le 25 octobre 2004.
La fédération des commerces et des services UNSA (Libres ensemble), 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.

Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective des grands magasins et magasins populaires, n° 3082.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Les employeurs occupant moins de 10 salariés consacrent au financement des actions de formation tout au long de la vie une participation au minimum égale, au 1er janvier 2004, à 0,45 % de la masse salariale brute de l'année de référence, puis à 0,55 % au 1er janvier 2005, réparti comme suit :
- 0,15 % versés au titre des actions de professionnalisation/DIF ;
- 0,30 % au 1er janvier 2004, puis 0,40 % au 1er janvier 2005, versés au titre du plan de formation.
Les entreprises versent à l'OPCA dont elles relèvent (INTERGROS ou AGEFAFORIA), avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution.
Lorsque l'entreprise relève de l'OPCA INTERGROS, un montant minimum de versement est fixé à 32 Euros.
Fait à Paris, le 7 avril 2005.
Chaque CQP arrêté par la CPNEFP de la branche professionnelle fait l'objet d'une annexe au présent accord, telle que définie à l'article 7 du chapitre II.
Les annexes au présent accord sont consultables sur le site : journal-officiel.gouv.fr, rubrique : BO conventions collectives, à la suite du bulletin n° 2006-22.
Dans le cadre de l'acquisition du CQP par la formation, le dossier de certification, comprenant la synthèse de l'évaluation des connaissances par le formateur, la synthèse de l'évaluation des savoir-faire professionnels par le tuteur et la synthèse d'évaluation par le professionnel, sera présenté à un jury national.
Ce jury est composé :
- d'un représentant des employeurs n'appartenant pas à l'entreprise concernée ou à une entreprise entrant dans le champ d'application d'un même accord de groupe ;
- d'un représentant des salariés n'appartenant pas à l'entreprise concernée et désigné par le collège " Salariés " de la CPNEFP ;
- d'un représentant de l'OPCA dont relève l'entreprise ;
- d'un représentant de l'organisation professionnelle couvrant le champ d'activité de l'entreprise concernée.
Le tuteur et le formateur peuvent être présents à titre consultatif.
Le secrétariat du jury est assuré par le secrétariat de la CPNEFP.
Les missions du jury sont de valider les résultats et de donner un avis sur l'attribution du CQP.
Un CQP ne peut être délivré qu'aux salariés qui ont satisfait aux épreuves d'évaluation des connaissances théoriques et des savoir-faire en situation de travail dans les conditions prévues par le référentiel.
Dans le cadre de l'acquisition d'un CQP par la formation, l'évaluation des compétences est confiée à un formateur, un tuteur, un professionnel extérieur à l'entreprise désigné par la branche conformément au référentiel.
Pour l'ensemble des CQP, l'évaluation du professionnel est possible dès lors que le candidat a satisfait aux exigences de l'évaluation des connaissances et des savoir-faire professionnels. Les résultats à ces évaluations sont exprimés par domaine de compétence. L'attribution du CQP est conditionnée par la réussite à l'évaluation par le professionnel.
Pour les CQP opérateur, l'évaluation du professionnel est organisée par une épreuve pratique en milieu professionnel.
S'agissant de la présentation d'un projet pour les CQP animateur d'équipe et responsable d'atelier, l'évaluation finale du professionnel s'effectue selon une démarche spécifique sous la forme de présentation écrite et orale d'un projet d'amélioration présenté par le candidat.
Les évaluations de connaissances et de savoir-faire professionnels qui ont satisfait aux critères de réussite des référentiels restent acquises pendant 2 ans.
Les modalités de l'acquisition d'un CQP par la validation des acquis de l'expérience feront l'objet d'un accord spécifique.
Afin de permettre le développement des certificats de qualification professionnelle, et pour les entreprises relevant de l'OPCA Intergros, les parties à l'accord conviennent du financement par l'OPCA :
- des dépenses liées aux actions d'accompagnement conduites par la branche professionnelle ou par l'OPCA à la demande de la branche pour la mise en oeuvre des CQP, telle que, notamment, l'ingénierie de formation (étude d'opportunité, adaptation du référentiel et mise en oeuvre des CQP, formation des tuteurs), la validation des résultats et des référentiels d'évaluation ;
- des frais liés au fonctionnement des jurys délivrant les CQP (salaires + charges + frais de déplacement + hébergement des participants au jury) ;
- des actions de communication auprès des entreprises relatives à la mise en oeuvre des CQP (réunions d'information auprès des entreprises et des salariés, création de supports d'information).
Le financement des actions mentionnées ci-dessus, qu'elles soient effectuées dans le cadre du plan de formation ou de la professionnalisation, directement par la branche professionnelle ou par un prestataire extérieur ou encore confiée à l'OPCA, est pris en charge par l'OPCA sur la base des frais réellement engagés et assuré par :
- la contribution de 0,02 % de la masse salariale brute élevée sur la participation conventionnelle minimale de 20 % du montant de la participation au financement de la formation professionnelle continue.
Les entreprises relevant de l'OPCA AGEFAFORIA se référeront à l'accord du 6 décembre 2004 relatif à la prise en charge des actions d'accompagnement et du fonctionnement des jurys liés à la mise en oeuvre dans les entreprises de certificats de qualification professionnelle des industries alimentaires.
Le présent avenant a pour objet de modifier les dispositions de l'avenant n° 58 de la convention collective nationale n° 3179 des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes relatif au régime de prévoyance applicable dans la branche et ce conformément aux souhaits exprimés par les partenaires sociaux.
Les modalités de ce régime sont définies ci-après.
ISICA Prévoyance (Institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue Montholon, 75305 Paris Cedex 09, est désignée pour assurer la collecte des cotisations ainsi que les garanties prévues au présent accord à l'exclusion de la garantie rente éducation.
OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désignée pour assurer la garantie rente éducation. ISICA Prévoyance reçoit délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation du régime sont réexaminées par la commission nationale paritaire de la négociation collective de la branche au cours d'une réunion et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant.
La commission se réunit au moins 1 fois par an pour examiner les résultats du régime de prévoyance ainsi que toutes statistiques ou éléments concernant ce régime dont elle pourrait avoir besoin.
Les parties signataires conviennent d'examiner, à l'occasion de la révision des taux de cotisation, les conditions d'une modification du critère d'ancienneté dans l'entreprise pour les garanties inaptitude partielle d'origine professionnelle et inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle.
Pourront accéder à l'acquisition d'un CQP tous salariés de l'entreprise ainsi que les salariés temporaires.
La préparation d'un CQP peut être demandée par le salarié. Elle est également mise en oeuvre à l'initiative de l'employeur, après concertation et accord des salariés concernés, sans aucune condition d'ancienneté, pour développer leurs compétences.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000, les dispositions de l'accord du 30 septembre 2002 relatif aux classifications conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/43 en date du 23 novembre 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Les parties rappellent que les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi qu'ils occupent effectivement et non en fonction de leur niveau personnel de qualification.
Après l'acquisition du CQP, lorsque le projet aura été initié par le salarié, l'entreprise veillera, en fonction de ses possibilités, à ce que les compétences professionnelles acquises soient mises en oeuvre et reconnues dans le cadre de l'évolution professionnelle de l'intéressé ; lorsque le projet aura été initié par l'entreprise, celle-ci s'engage à ce que les compétences acquises soient mises en oeuvre et reconnues dans le cadre de l'évolution professionnelle de l'intéressé.
Tout projet de CQP devra faire l'objet d'un entretien entre l'employeur ou son représentant et le salarié s'engageant dans un CQP afin d'étudier les possibilités en termes d'emploi et d'évolution de qualification dans lesquelles s'inscrit cette démarche.
Le salarié ayant obtenu un CQP et occupant l'emploi correspondant est admis à la classification suivante de la convention collective nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes n° 3179, en vigueur à la date de la signature du présent avenant :
CERTIFICAT DE QUALIFICATION


professionnelle des entreprises
de l'industrie et des commerces
en gros des viandes
Opérateur en première transformation des viandes


Opérateur en deuxième transformation des viandes


Conducteur de machines de fabrication et/ou de
conditionnement


Opérateur chargé de la stabulation des animaux


Opérateur en préparation de commandes


Opérateur en nettoyage industriel


Opérateur en traitement des cuirs et peaux


Opérateur en réception des matières premières


Animateur d'équipe : NIVEAU : En fonction de l'organisation de l'entreprise : ouvrier technicien ou agent de maîtrise après 6 mois+ de pratique dans l'emploi COEFFICIENT : 240 Responsable d'atelier NIVEAU : En fonction de l'organisation de l'entreprise : agent de maîtrise ou cadre après 6 mois+ de pratique dans l'emploi COEFFICIENT : 340
(+) 6 mois à compter de la décision de la CPNEFP.
(+) 6 mois à compter de la décision de la CPNEFP.
Les taux de cotisation à compter du 1er janvier 2006 sont fixés comme suit :
- décès toute cause : 0,24 % du salaire brut ;
- rente éducation : 0,18 % du salaire brut (1) ;
- longue maladie : 0,29 % du salaire brut ;
- invalidité : 0,26 % du salaire brut ;
- inaptitude partielle d'origine professionnelle : 0,20 % du salaire brut ;
- inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle : 0,11 % du salaire brut.
Les taux de cotisation à compter du 1er janvier 2007 sont fixés comme suit :
- décès toute cause : 0,24 % du salaire de référence ;
- rente éducation : 0,18 % du salaire de référence (1) ;
- longue maladie : 0,30 % du salaire de référence ;
- invalidité : 0,27 % du salaire de référence ;
- inaptitude partielle d'origine professionnelle : 0,20 % du salaire de référence ;
- inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle : 0,11 % du salaire de référence.
Les cotisations sont assises sur le salaire mensuel brut de référence plafonné à la tranche B.
Les cotisations sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge des salariés.
(1) Le taux d'appel de cette garantie est fixé à 0,14 % pour 2006, 2007 et 2008.
Le chef d'entreprise ou son représentant communique sa réponse, à l'intérimaire, dans les 15 jours ouvrables suivant la réception de sa demande.
Si la réponse est positive, l'ETT procède à l'inscription de l'intérimaire à l'action demandée. Les modalités de réalisation de l'action peuvent être aménagées par accord entre les parties.
Si la réponse est négative, elle doit être faite, par écrit, et préciser le ou les motifs du refus ou du report.
Les motifs de refus, par l'ETT, sont, notamment, les suivants :
- l'absence de fonds disponibles ;
- l'intérimaire ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit prévues à l'article 1er ci-dessus ;
- l'action de formation ne correspond pas aux actions prévues à l'article 2 ci-dessus ;
- la procédure prévue à l'article 3 ci-dessus n'a pas été respectée par l'intérimaire ;
- l'intérimaire est en mission au moment de la réalisation de l'action ;
- le salarié est titulaire d'un CDD ou d'un CDI au moment de la réalisation de l'action.
I. - Cas du personnel ayant au moins trois mois et moins de six mois d'ancienneté.
Après trois mois d'ancienneté, les ouvriers payés à l'heure ou à la tâche bénéficieront de l'indemnisation de sept jours fériés par an, non compris le 1er mai, dont les dates seront fixées à l'avance par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ils ne devront coïncider ni avec un dimanche, ou un jour de repos hebdomadaire de l'établissement, ni avec le samedi ou le lundi, dans le cas où la semaine de travail serait répartie sur moins de six jours pleins.
Le jour férié sera payé à chaque ouvrier de l'entreprise sous la forme d'une indemnité égale au salaire de base d'une journée de travail, primes liées au travail en sus, à l'exclusion de toute majoration pour heures supplémentaires.
Cette indemnité n'entre pas en compte pour le calcul des heures supplémentaires à moins de congé régulièrement autorisé ; elle ne sera due que si l'ouvrier a accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant le jour férié indemnisé.
La première et la dernière journée de travail précédant et suivant le jour férié payé s'entendent de celles entrant dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise, c'est-à-dire que les heures supplémentaires demandées exceptionnellement par l'employeur à l'un de ses salariés ne doivent pas entrer dans le cadre de cet horaire.
II. - Cas du personnel mensualisé.
Pour les ouvriers comptant au moins six mois d'ancienneté de services continus dans l'entreprise, le chômage d'un jour férié légal ne pourra être, à lui seul, la cause d'une réduction de salaire de l'ouvrier bénéficiant du système de salaire mensuel.
Si un congé exceptionnel pour événements divers comprend un jour férié légal, il sera prolongé d'un jour.
Afin d'assurer le maintien du salaire des heures non travaillées par suite de chômage du jour férié, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la semaine comprenant le jour férié sera effectué comme si le jour férié avait été normalement travaillé.
Au cas où l'horaire de travail hebdomadaire aurait été en toute occurrence inférieur à quarante heures, le nombre d'heures à retrancher de la base mensuelle de 173 heures 33 sera égal à la différence entre quarante heures et le nombre d'heures qui auraient été normalement effectuées en cas de travail du jour férié.
Les heures de travail perdues par suite du chômage du jour férié pourront être récupérées dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Dans les établissements et services dans lesquels le travail n'est pas interrompu le jour férié, les ouvriers bénéficiant du système de salaire mensuel qui seront occupés le jour férié auront droit (en plus du salaire normal qu'ils auraient perçu si le jour férié avait été chômé) à la rémunération supplémentaire correspondant aux heures travaillées ce jour-là dans les conditions prévues antérieurement dans l'entreprise.
L'indemnité ne sera due à un membre du personnel, mensualisé ou non, que si l'intéressé n'a pas été en absence irrégulière la veille ou le lendemain du jour férié.
Les employeurs et les salariés appliqueront les mesures d'hygiène et de sécurité conformément aux textes légaux et réglementaires.
Dans les entreprises comptant cinquante salariés au moins doit être constitué un comité d'hygiène et de sécurité, composé et fonctionnant suivant les stipulations du décret du 1er août 1947 modifié.
Ce comité comprendra :
Le chef d'établissement ou son représentant, président ;
Le chef de service de la sécurité ou l'agent chargé des questions de sécurité, à défaut, un chef de service ou un ingénieur désigné par l'employeur, secrétaire ;
Le médecin de l'établissement ou du service interentreprises ;
La conseillère du travail, s'il en existe une ;
Trois représentants du personnel, dont un du personnel de maîtrise, dans les établissements ou parties d'établissements correspondant à une section du comité, occupant 1 000 salariés au plus.
Dans les entreprises comptant moins de cinquante salariés, à défaut de ce comité, les délégués du personnel sont habilités à en tenir le rôle.
Lorsque les questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion du chef d'établissement et des délégués, ceux-ci pourront demander la présence du médecin du travail.
Des dispositions seront prises pour permettre aux ouvriers appelés à manger pendant leur faction de pouvoir réchauffer leurs aliments.
Pour les ouvriers dont l'horaire comporte une interruption pour le repas, un local propre avec tables et sièges, chauffé l'hiver, sera aménagé et des dispositions seront prises pour permettre le chauffage des aliments et le nettoyage des ustensiles.
Dans le cas où, en fonction du nombre d'ouvrières, les dispositions légales ne prévoient qu'un seul cabinet d'aisance pour les femmes, celui-ci devra être un cabinet à siège.
I. - Tout engagement sera immédiatement confirmé par une lettre, dont le double sera signé pour accord par l'employé, dans laquelle l'employeur stipulera notamment :
a) Les conditions d'accomplissement de la période d'essai (durée, salaire, préavis éventuel) ;
b) Les conditions d'emploi prévues à l'issue de la période d'essai :
- la fonction occupée et les lieux où elle s'exercera ;
- la position repère et le coefficient correspondant à la fonction occupée ;
- les appointements mensuels de base correspondant à la position repère (pour quarante heures par semaine) ;
- les appointements réels, base quarante heures de travail hebdomadaire, et, éventuellement, les autres avantages.
II. - Toute modification ultérieure apportée à l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Si la modification n'est pas acceptée par l'intéressé et s'il préfère quitter son emploi, il bénéficiera des clauses du présent accord relatives au préavis, au congédiement, etc.
III. - Un exemplaire de la présente convention Clauses générales (G) et annexe Employés (E) devra obligatoirement être tenu à la disposition de tout employé pour consultation.
Conformément aux dispositions légales et à celles de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, les employeurs devront faire connaître leurs besoins en personnel aux sections locales de l'Agence nationale pour l'emploi ; simultanément, information pourra être donnée des emplois vacants par affichage sur les panneaux réservés aux notes de service.
Les employeurs peuvent également recourir à l'embauchage direct, sous réserve de présenter sans délai, une demande d'autorisation d'embauchage au service de la main-d'oeuvre.
L'employeur devra faire appel, par priorité, au personnel qui aurait été licencié pour manque de travail dans les douze mois antérieurs.
A l'issue de la période de formation, les employeurs s'efforceront de prendre en compte la qualification acquise dans les missions proposées.
Afin de permettre aux intérimaires de faire état des actions de formation qu'ils ont suivies, les entreprises de travail temporaire s'assurent que le document établi par l'organisme de formation, conformément à l'article 3.2 ci-dessus, est remis à l'intérimaire, à l'issue de la formation.
La CPNE étudiera la mise au point d'un document permettant à l'intérimaire de mettre en évidence les compétences révélées en situation de travail ou acquises dans le cadre d'actions de formation. Ce document devrait permettre à l'intérimaire de valoriser son parcours dans l'intérim et de faciliter une démarche visant la validation des acquis de l'expérience professionnelle.
Les appointements minima des jeunes employés ou employées de moins de dix-huit ans ne peuvent subir, par rapport aux appointements minima des adultes, d'abattements supérieurs à :
A l'embauche :
De seize ans à dix-sept ans : 10 p. 100 ;
De dix-sept ans à dix-huit ans : 5 p. 100 ;
Après six mois de pratique dans l'entreprise :
De seize ans à dix-sept ans : 5 p. 100 ;
De dix-sept ans à dix-huit ans : 0 p. 100 ;
Après un an de pratique dans l'entreprise :
De seize ans à dix-sept ans : 0 p. 100.
L'abattement cesse d'être applicable lorsque le jeune salarié justifie de six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont il relève (art. R. 141-1 du code du travail).
Les jeunes de moins de dix-huit ans peuvent exécuter des travaux habituellement confiés aux adultes à condition qu'ils aient les capacités requises et exclusivement dans le cadre autorisé par la loi.
Dans ce cas, à travail égal, leur rémunération ne subit pas d'abattement par rapport à celle des adultes.
Une prime d'ancienneté, calculée d'après l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise, est attribuée dans les conditions suivantes :
Après trois ans d'ancienneté : 3 p. 100 ;
Après six ans d'ancienneté : 6 p. 100 ;
Après neuf ans d'ancienneté : 9 p. 100 ;
Après douze ans d'ancienneté : 12 p. 100 ;
Après quinze ans d'ancienneté : 15 p. 100.
Les pourcentages sont calculés sur les appointements minima du poste, en fonction de la durée du travail effectif de l'intéressé, toutes les heures étant comptées au taux normal.
Le montant de la prime ainsi calculée s'ajoute aux appointements réels.
Une commission paritaire de conciliation est instituée pour examiner les différends individuels ou collectifs pouvant naître à l'occasion de l'application de la présente convention et qui n'auront pas été réglés sur le plan de l'entreprise.
Cette commission sera composée de six membres titulaires, soit :
Trois pour les ouvriers, à raison d'un par organisation syndicale ouvrière signataire ;
Trois pour les employeurs, désignés par l'organisation syndicale patronale signataire.
Chacun des titulaires pourra être assisté d'un suppléant qui n'aura pas droit de vote.
La fédération du commerce des papiers et cartons de France agissant au nom de tous les syndicats signataires, saisie du litige par la partie en cause, convoquera la commission dans un délai de trois jours francs à partir de la date à laquelle la fédération du commerce aura reçu la lettre recommandée lui demandant la réunion de la commission.
La commission devra entendre les parties en cause séparément ou contradictoirement.
Une note établie par chaque partie intéressée devra être remise au préalable à la commission.
Les parties ont le droit de se faire assister d'un conseil syndical de leur choix.
La commission fera connaître sa décision immédiatement après avoir siégé et, en toute occurrence, dans un délai maximum de sept jours après réception de la lettre recommandée demandant la réunion de la commission.
Si les propositions faites par la commission sont acceptées par les parties, il est dressé un procès-verbal de conciliation qui devient exécutoire.
Si une des parties intéressées n'approuve pas les propositions soumises, il est dressé un procès-verbal de non-conciliation et chacune des parties reprend sa liberté d'action.
Jusqu'à décision de la commission paritaire, aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation collective de travail ne pourra intervenir.
La commission paritaire pourra également être réunie en vue d'interpréter le texte de la convention collective.
Si l'avis qu'elle émet est donné à l'unanimité, il a la même valeur que la convention elle-même et sera déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes.
Si l'unanimité n'est pas obtenue, le procès-verbal expose les divers points de vue exprimés.
Dans l'un ou l'autre cas, ampliation de l'avis donné est adressé aux organisations signataires de la présente convention.
(1) Les dispositions de l'article 0.45 sont étendues sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
La période d'essai sera d'un mois.
Lorsque la moitié de la période d'esai sera écoulée, le délai de préavis réciproque sera d'une semaine. Ce préavis pourra être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai.
Pendant la période de préavis, l'employé est autorisé, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pendant deux heures qui lui seront payées.
Vacance d'emploi.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur, qui peut procéder à des engagements directs, fera appel autant que possible aux employés travaillant dans l'entreprise et qu'il estimerait aptes à occuper le poste.
L'employeur pourra signaler cette vacance ou cette création de poste à l'un ou à plusieurs des syndicats d'employeurs ou d'employés signataires de la présente convention.
Promotion.
Lorsqu'un employé en fonction dans l'entreprise est l'objet d'une promotion, le changement d'emploi doit être notifié par écrit dans les conditions prévues à l'article E. 2 (Engagement) de la présente annexe.
La notification n'intervient que lorsque le changement d'emploi est définitif, à l'expiration d'un essai probatoire jugé nécessaire et dont la durée ne peut être supérieure à celle prévue pour la période d'essai, soit un mois (art. E. 3 de la présente annexe).
Plusieurs options sont possibles :

Réduction de la durée hebdomadaire du travail.
Option 2 (1)
Réduction du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de congés supplémentaires.
Rappel : lorsque la réduction du temps de travail se fait par attribution de journées ou demi-journées de repos ayant pour effet de réduire la durée hebdomadaire moyenne sur l'année, aux conditions prévues par l'article L. 212-9 du code du travail, la prise de ces journées doit se faire pour partie au choix de l'employeur et pour partie au choix du salarié, la clef de partage devant être déterminée par accord d'entreprise.

Réduction du temps de travail avec modulation des horaires.
En application des dispositions légales en vigueur, les entreprises peuvent faire varier la durée hebdomadaire du travail aux conditions prévues par l'article L. 212-8 du code du travail (2).
Les 3 options indiquées ci-dessus peuvent être combinées entre elles.
Rappel : les dispositions prévues à l'article 7.1.1 restent applicables en cas de modulation.
Le recours à la modulation est possible sous réserve qu'un accord d'entreprise en fixe le cadre et les modalités, étant rappelé que les heures effectuées au-delà d'une durée moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine travaillée et, en toute occurrence, celles effectuées au-delà de 1 600 heures par an sont des heures supplémentaires ouvrant droit aux bonifications, majorations et, le cas échéant, repos compensateurs prévus par la loi.
(1) Paragraphe étendu sous réserve que, en application du paragraphe II de l'article L. 212-9 du code du travail, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise prévoie, dans la limite de l'année, les délais maxima dans lesquels les repos seront pris ainsi que les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction des calendriers de repos (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 (4e alinéa) du code du travail qui prévoit que sont également des heures supplémentaires les heures excédant la durée maximale hebdomadaire fixée par la convention (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).