Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour l'application des dispositions de la présente convention qui sont subordonnées à une certaine ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte :
― de la « présence continue » dans l'établissement, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues des périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :
― périodes de maladie ou d'accident ;
― périodes militaires obligatoires ;
― congés maternité et de paternité ;
― congés individuels de formation ;
― congés de formation économique, sociale et syndicale ;
― délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leur pays d'origine ;
― périodes de repos des travailleurs intermittents ;
― autres autorisations d'absence prévues par la présente convention ;
― de la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins 1 an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi ;
― enfin, de la durée des contrats antérieurs dans l'établissement, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou lourde.
Lorsque l'utilisateur embauche, après une mission, un salarié mis à disposition par un entrepreneur de travail temporaire, la durée des missions effectuées chez l'utilisateur au cours des 6 derniers mois précédant l'embauche est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié. La durée des missions est déduite de la période d'essai éventuellement prévue.
La durée du congé parental visé à l'
article L. 122-28-1 du code du travail
est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-26 du code du travail qui prévoient, outre le congé maternité et de paternité, le congé d'adoption (arrêté du 20 mars 2007, art. 1er).
Un exemplaire de la convention collective, de ses annexes et avenants sera mis à la disposition des salariés, dans chaque entreprise, selon des modalités fixées dans chacune d'elles.
En outre, conformément aux dispositions légales, un exemplaire de la convention collective, de ses annexes et avenants sera remis à chaque délégué syndical, délégué du personnel et représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement ainsi qu'aux membres du CHSCT.
Toute embauche à durée indéterminée comprend une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés, fixées comme suit.
Pendant la période d'essai, le salaire minimum de son emploi est garanti au salarié.
En cas de suspension du contrat de travail au cours de la période d'essai, cette période est prolongée d'une durée égale à la suspension.
4.4.1. Ouvriers et employés
La durée de la période d'essai ne peut excéder 1 mois.
Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis ; pendant la seconde moitié de la période d'essai et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les intéressés se préviendront au moins 2 jours à l'avance de leur intention de se séparer sauf faute grave ou lourde.
4.4.2. Techniciens, agents de maîtrise et assimilés
Sauf accord particulier entre les parties pour une durée plus longue
― 1 mois pour les TAM ayant un coefficient de 200 à 210 inclus ;
― 2 mois pour les TAM ayant un coefficient supérieur à 210 et inférieur à 300 ;
― 3 mois pour les TAM ayant un coefficient égal ou supérieur à 300.
Pendant le 1er mois de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment, sans aucun préavis.
Au-delà de 1 mois, et sauf faute grave ou lourde, un délai de préavis réciproque de 1 semaine au cours du 2e mois puis de 2 semaines au cours du 3e mois sera observé par les parties.
4.4.3. Cadres
Sauf accord particulier entre les parties pour une durée plus longue de 6 mois maximum
Pendant le 1er mois de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment, sans aucun préavis.
Au-delà de 1 mois, et sauf faute grave ou lourde, un délai de préavis réciproque de 1 semaine au cours du deuxième mois puis de 2 semaines au cours du 3e mois sera observé par les parties.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-4 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation, aux termes desquelles les parties au contrat de travail peuvent prévoir une durée de période d'essai plus courte que celle fixée par la convention collective (Cass. soc. 20 janvier 1999, Bull. civ.V n° 361), mais pas une durée plus longue (Cass. soc. 18 juin 1997, Bull. civ.V n° 2653) (arrêté du 20 mars 2007, art. 1er).
Un contrat de travail écrit devra être signé par les parties avant toute embauche. Il devra stipuler notamment :
― l'identité des parties ;
― la date d'entrée du salarié, qui sera celle du début de la période d'essai, ainsi que la durée de la période d'essai ;
― l'emploi occupé dans la classification, le coefficient hiérarchique et le ou les établissements de la France dans lesquels l'emploi s'exercera ; lorsqu'il y aura référence à plusieurs établissements, seront précisées les conditions de déménagement et de logement en cas de changement de résidence dû aux transferts d'établissements ;
― la rémunération ainsi que la durée à laquelle elle correspond ;
― la durée du préavis ;
― le cas échéant, l'énumération des avantages particuliers dont bénéficie l'intéressé.
Le personnel est tenu informé, par voie d'affichage ou par tout moyen approprié, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
En vue de favoriser la promotion dans l'entreprise, les employeurs, en cas de vacance ou de création de postes, choisiront par priorité des salariés travaillant dans l'entreprise et justifiant des capacités nécessaires.
A capacité égale, il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauche, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite.
D'autre part, le personnel ayant déjà travaillé dans l'entreprise avec un contrat à durée déterminée fera l'objet d'une embauche prioritaire s'il a donné satisfaction au cours de son dernier contrat.
Lorsqu'une épreuve préliminaire est effectuée, cette épreuve ne constitue pas un engagement. Le temps passé à cette épreuve est payé au taux minimum de la catégorie.
Tout nouveau salarié fait obligatoirement l'objet d'un examen médical dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Conformément à l'article L. 122-45 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ni être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, mutualistes ou associatives, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés.
Toute disposition contraire ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail, qui ajoutent le motif fondé sur l'état de grossesse, introduit par l'article 2 de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 (arrêté du 20 mars 2007, art. 1er).
Dans tous les cas où il est fait application de substitutions de congés compensateurs à des majorations de rémunération ou à des primes, l'employeur doit se doter des moyens nécessaires pour présenter chaque année aux délégués syndicaux, lors de la négociation annuelle sur les salaires et la durée du travail, un bilan faisant ressortir le rapport entre les heures de travail ainsi libérées, et leur incidence sur l'emploi, qu'il s'agisse d'embauches ou d'emplois sauvegardés en tout ou partie. En l'absence de délégués syndicaux, les délégués du personnel sont régulièrement informés. En tout état de cause, ce bilan est transmis au comité d' entreprise. Ces moyens sont dégagés soit par aménagement du bilan social ou du compte de compensation prévu à l'accord du 18 mars 1999 relatif à la réduction du temps de travail, soit par tout autre moyen propre à faire ressortir clairement le rapport recherché.
Un bilan annuel relatif au travail intermittent est établi par l'employeur et présenté aux représentants du personnel.
Tous les différends individuels et collectifs relatifs à la conciliation de la présente convention, ainsi que des accords collectifs de branche relevant de son champ d'application n'ayant pas prévu de commission ad hoc en matière de conciliation, peuvent être soumis à la commission prévue à l'article 2.1.2. Il est recommandé que la saisine ait lieu préalablement ou, à défaut, en concomitance à toute autre forme de procédure contentieuse ou d'action.
Les parties s'entendent pour considérer la formation professionnelle comme l'un des éléments essentiels de défense des intérêts de l'entreprise et de l'emploi des salariés qui y travaillent. Elles considèrent que la spécificité des entreprises, et des métiers qu'elles exercent, mérite que l'étude des questions relevant de la formation professionnelle et de l'emploi se fasse paritairement à un niveau compatible avec ses spécificités, à savoir la branche professionnelle.
A cet effet, le SFIG s'engage à créer avec l'Alliance 7 une commission paritaire nationale interbranches emploi formation.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République.
La liberté d'opinion ainsi que le droit, pour les travailleurs, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué conformément au code du travail sont reconnus.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne prendre en considération, notamment, ni les opinions politiques ou philosophiques des salariés, ni leurs origines sociales ou ethniques, ni les croyances religieuses, ni le sexe, l'âge, le handicap, ni l'exercice du droit de grève, ni le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne, en particulier, l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mutations à l'intérieur de l'entreprise, l'avancement, les mesures de discipline ou de congédiement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.
Les parties invitent, d'une part, les employeurs à n'exercer aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat et, d'autre part, le personnel à respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion des autres salariés.
Si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation du droit syndical, le chef d'entreprise ou son représentant et le délégué du personnel assisté du délégué syndical s'emploieront à établir les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité du recours à la commission de conciliation compétente prévue par la présente convention ou à ce que le conflit soit soumis à la juridiction compétente.
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Toute modification de caractère individuel apportée au contrat en cours doit faire préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant la nouvelle fonction et les nouvelles conditions d'emploi.
La mutation individuelle consiste à être affecté définitivement à un nouveau poste, le cas échéant après une période d'adaptation.
L'information sur les éléments de la mutation doit être précisée par écrit par l'entreprise. Dans ce contexte, une période d'adaptation au poste doit être prévue.
Lorsque la mutation oblige le salarié à changer de résidence, l'employeur autorise le salarié, pendant le délai de réflexion, à se rendre sur place aux frais de l'entreprise.
La prise en charge des frais est limitée à un trajet aller-retour et aux repas, et éventuellement à une nuit d'hôtel si la durée de trajet nécessite une nuitée sur place.
En cas de modification du contrat de travail, le délai de réflexion pour faire connaître l'acceptation ou le refus de l'intéressé est fixé à 1 mois. En cas de modification pour motif économique, à défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Dans le cas où le refus d'une telle modification entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.
Si, après avoir recherché les possibilités de reclassement sans réduction de salaire avec le comité d'entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel, un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe ou un changement substantiel dans la nature de son activité et n'entrant pas dans les changements de postes habituels dans l'établissement, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion dont la durée est de 1 mois et qui commence à courir à compter de la date à laquelle la proposition de mutation lui a été faite par écrit.
Dans le cas d'une promotion d'un salarié à une fonction supérieure dans l'entreprise où il est déjà occupé, la période d'adaptation d'une durée équivalente à la période d'essai du poste est facultative ; si elle est effectuée et qu'une insuffisance professionnelle est constatée, le fait que la promotion envisagée n'ait en définitive pas lieu ne peut constituer une cause de licenciement et le salarié retrouve son poste ou un poste équivalent.
La négociation sur les salaires est l'occasion, une fois par an, d'un examen, par les parties, de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la branche, de son évolution et des prévisions annuelles et pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats à durée déterminée et les missions de travail temporaire, des actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions, de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe, au regard des salaires minima hiérarchiques. A cet effet, un rapport est remis par la partie patronale aux organisations de salariés au moins 15 jours avant la date d'ouverture de la négociation.
Ce rapport annuel est complété par :
― le bilan de l'activité de la CPNIEF ;
― le bilan d'application des dispositions relatives aux modalités d'aménagement et de réduction du temps de travail ;
― le bilan concernant l'évolution de l'utilisation des contrats à temps partiel et des contrats de travail intermittent ;
― le bilan concernant les travailleurs à domicile.
La présente convention collective nationale est applicable à toutes les personnes physiques ou morales éditant en France et dans les départements d'outre-mer des publications périodiques vendues au numéro et/ou par abonnement, publiant des informations générales ou spécialisées destinées au grand public. Elle est notamment applicable à l'ensemble des personnes physiques ou morales adhérentes du Syndicat de la Presse Magazine et d'Information.
Ces entreprises relèvent des activités répertoriées sous les codes 22-1 C et 22-1 E de la nomenclature des activités françaises.
Elle s'applique au personnel appartenant à la catégorie cadre, occupé à temps plein ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Toute organisation syndicale représentative de cadres, toute organisation syndicale d'employeurs, ou tout employeur de la branche qui n'est pas partie à la présente convention collective, peut y adhérer postérieurement à sa signature.  L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord par lettre recommandée et fait l'objet des formalités de dépôt à la diligence de son ou de ses auteurs.  Si l'adhésion a pour objet de rendre la présente convention applicable à un autre secteur professionnel non compris dans son champ d'application, cette adhésion est subordonnée à un accord entre les signataires de la présente convention et les parties en cause ayant sollicité l' adhésion , lesquelles devront se prononcer dans un délai maximum de 6 mois.  La présente convention collective ne deviendrait applicable à un nouvel adhérent à une organisation syndicale d'employeurs et à son personnel cadre tel que défini au paragraphe précédent, qu'à l'expiration d'une période de six mois à compter de la date de son adhésion et de sa première cotisation au syndicat patronal. Ce délai de mise en conformité peut être prorogé dans des conditio ns à définir par voie d'accord d'entreprise, sans pouvoir excéder au total une durée de quinze mois.  Les signataires de la présente convention peuvent , par voie d'accord de branche, prévoir les modalités particulières de mise en oeuvre de ses dispositions afin d'en favoriser l'accès au plus grand nombre d'entreprises entrant dans son champ d' application.
La présente convention nationale s'applique pour une période initiale de trois ans à compter du 25 juin 1998.
A l'issue de cette période initiale, elle s'appliquera pour une durée indéterminée. Elle pourra alors être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes avec un préavis de six mois, par lettre recommandée .
La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision devra accompagner sa lettre de notification de la liste des points sujets à modification.
Les discussions devront commencer dans un délai de trois mois à compter de la date de réception de la lettre de dénonciation ou de demande de révision.  Dans l'hypothèse d' une dénonciation , la présente convention collective nationale restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
L'appartenance syndicale, le sexe, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses ou l' origine sociale ou raciale ne peuvent entrer en ligne de compte dans les décisions de l'employeur en ce qui concerne notamment le recrutement, la promotion, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l'attribution d' avantages sociaux, les mesures de discipline ou de licenciement.
Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion et d'expression, ainsi que celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix et la liberté d'exercer son action conformément à la loi.
Les parties s'engagent à respecter la plus grande neutralité à l'égard des organisations syndicales dans les relations de travail, en particulier en ce qui concerne le recrutement ou le licenciement, les mesures de discipline, la rétribution et les promotions.
Les disposition relatives à la représentation des salariés dans l'entreprise (délégués du personnel, comité d'entreprise, comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, délégués syndicaux, etc.) sont réglées par le code du travail.
Toutefois, si des salariés de l'entreprise, non membres du comité d'entreprise, sont exceptionnellement appelés à siéger dans les commissions obligatoires du comité d'entreprise, le temps de présence à ces réunions se sera pas retenu.
Dans le cadre des négociations et réunions des instances paritaires de branche, les organisations syndicales signataires de la présente convention peuvent exceptionnellement désigner un salarié d'entreprise de la branche, non titulaire d'un mandat de représentation dans l'entreprise et reconnu pour sa compétence particulière sur le sujet inscrit à l'ordre du jour de la réunion, pour y participer.
Cette désignation est notifiée à l'employeur de chaque délégué salarié concerné par lettre recommandée motivée, adressée au moins une semaine avant la date prévue de l'absence du salarié concerné, sauf convocation d'urgence.
Sa participation à la réunion est attestée par la feuille de résence. Le salarié concerné est tenu d'informer son employeur. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits pour la part de ce temps prise sur le temps de travail avant tout dépassement. L'employeur est tenu de maintenir la rémunération du salarié concerné lorsque le temps qu' il a passé à la réunion a été pris sur le temps de travail.
Les organisations syndicales de cadres signataires de la présente convention collective s'efforceront de désigner pour participer à une même réunion des délégués salariés issus d'entreprises et/ou de groupes de presse différents.
Les frais de déplacements et, le cas échéant, de repas engagés par les salariés visés au quatrième paragraphe du présent article sont remboursés par les organisations patronales signataires sur justificatif dans la limite:
- du tarif SNCF 2ème classe ou RATP pour les déplacements ;
- de quatre fois le minimum garanti légal par repas.
Les salaires fixés par avenant à la présente convention correspondent à la rémunération brute mensuelle minimale garantie à chaque cadre pour la durée du travail telle que définie à l'article 9, compte tenu de son niveau de qualification et de son ancienneté dans l'entreprise. La définition des niveaux de qualification figure en annexe de la présente convention. Les cadres perçoivent en fin d'année un complément dit treizième mois, égal aux appointements du mois de décembre.
Ce complément pourra être fractionné d'un commun accord. Seuls sont à prendre en considération les éléments stables et permanents de la rémunération. Ce treizième mois ne peut être inférieur au salaire minimum garanti du salarié.
Il est convenu qu' en cas de licenciement ou de démission en cours d'année, ainsi qu'en cas de contrat à durée déterminée. Le treizième mois sera versé au prorata du temps passé dans l' entreprise et sur la base du dernier salaire correspondant à un mois complet. Il en est de même pour les cadres entrés en cours d'année . Le treizième mois ne sera pas dû pour la période d' essai si cette dernière n'a pas été concluante. Toutefois, si cette période a fait l'objet d' un renouvellement, non suivi d'une embauche, le treizième mois sera versé dans les conditions indiquées au paragraphe précédent.
Pour les périodes d'absence dues à la maladie, aux accidents du travail ou à la maternité, le treizième mois est réglé au prorata des droits de l' intéressé aux compléments de salaire prévus par les articles 22, 24 et 25.
Le temps de travail des cadres est égal à la durée légale du travail, ou à la durée fixée par un accord d'entreprise. Il peut s'ajouter un temps exceptionnel de présence, sans rétribution supplémentaire, dit de "responsabilité", assuré en conscience.
Par contre, si l'ensemble de l' entreprise ou du service considéré est appelé à faire quelques heures supplémentaires, sans que celles-ci excèdent les dispositions légales, elles seront payées selon les majorations suivantes :
-les 2 premières heures : 33 %
- les 2 suivantes : 50 %
- à partir de la 5ème heure : 100 %
Les mesures définies ci-dessus sont conçues comme des dispositions transitoires destinées à accompagner les évolutions législatives en cours lors de l'établissement de la présente convention collective.
Les parties conviennent qu'il relève du rôle de la branche professionnelle, en particulier dans le domaine du temps de travail, de prendre en compte les expériences fondées sur des accords collectifs, d'en assurer la synthèse et la diffusion au sein des entreprises, de favoriser la réflexion visant à accompagner le dispositif législatif de réductionel à un aménagement du temps de travail compatibles avec les exige nces économiques de l'entreprise, ainsi qu'avec les intérê ts des salariés et la préservation et le développement de l' emploi.
Cette réflexion prendra un caractère particulier compte-tenu de la mission spécifique des cadres, de la conception qu' ils ont eux-mêmes de leur participation à l' entreprise, et de leur nécessaire autonomie d' organisation.
A cette fin, un groupe de travail paritaire sera mis en place avec les organisations syndicales représentatives, afin de favoriser l'intégration dans cette convention de dispositions nouvelles relatives au temps de travail des cadres.
L'engagement de chaque cadre est confirmé par une lettre remise au plus tard au début de la période d'essai et lui précisant notamment ses conditions d'embauche, son emploi, son niveau de qualification, sa rémunération, son coefficient et la convention collective à laquelle il est rattaché.
Tout salarié fait obligatoirement l'objet d' un examen médical avant l'embauche ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauche.
L'employeur doit tenir à la disposition des salariés le texte de la convention collective applicable. Il en informe les salariés par voie d 'avis affiché dans les locaux de l'entreprise, ainsi que par mention dans le contrat de travail. L' employeur doit fournir à tous les représentants du personnel un exemplaire à jour de la convention collective.
Avant de recourir à tout concours extérieur pour toute vacance d'emploi ou création d' emploi, l'employeur s'engage à faire appel au personnel des catégories inférieures apte à remplir la fonction.
Sauf cas exceptionnel, les employeurs n'embaucheront pas pour des postes permanents des personnes disposant d'une retraite supérieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance. Par ailleurs, afin de pourvoir durablement un emploi lié à l' activité normale de l' entreprise, les employeurs s'e fforceront de ne pas recourir à l'embauche sous contrat à durée déterminée hors les cas prévus par les dispositions légales en vigueur, à savoir à la date de signature de la présente convention, remplacement d'un salarié en cas d' absence , accroissement temporaire de l' activité de l'entreprise ou recours au contrat à durée déterminée d' usage.
L'information du comité d'entreprise se fera conformément aux dispositions de l'article L 432-4-1 du code du travail, à savoir notamment la communication par le chef d'entreprise de l' évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe, en faisant apparaître le nombre de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée, sous contrat à temps partiel et sous contrat de travail temporaire.
Les salaires minima garantis sont examinés chaque année dans le cadre de la négociation annuelle de branche prévue par l'article L 132- 12 du Code du travail.
Ces salaires pourront en outre faire l'objet d'un réexamen en cours d'année dans le cadre de rencontres paritaires tenues à la demande d' une ou de plusieurs organisations syndicales signataires de la présente convention.
Le bulletin constatant le paiement devra être conforme aux dispositions du code du travail.
Il devra notamment comporter l' intitulé de la convention collective applicable, l'emploi du salarié et sa position dans la classification conventionnelle, ainsi que la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire.
Il n' y sera fait mention ni de l'exercice du droit de grève ni de l'activité éventuelle de représentation du salarié.
2.1-Agent de ligne de production.
2.1.1 - Type 1
Salarié affecté à toute ligne de production, de l'amont de l'alimentation à la sortie des produits et leur conditionnement (teilleuse, peigneuse, étoupeuse,...)
2.1.2 - Type 2
Agent de Type 1, qui manifeste une maîtrise, acquise par la formation ou l'expérience, plus affirmée des savoir-faire.
2.1.3 - Type 3
Agent de Type 2 avec une capacité d'autonomie plus marquée.
2.2-Conducteur de ligne de Production.
2.2.1 -Type 1
Élément de l'équipe et remplacement
Répartir le travail entre les membres de son équipe en fonction des besoins.
Veiller à l'alimentation de la ligne
Décider du démarrage ou redémarrage
Déceler et signaler les anomalies
2.2.2-Type 2
Conducteur de ligne de production de type 1+
Interlocuteur (équipe / hiérarchie)
Contrôler les Matières et les machines et leurs réglages
Tenir les enregistrements des productions
Ce poste non intégré directement à l'équipe reprend les fonctions d'un Conducteur  de ligne de production de type 2 mais requiert en plus des qualités affirmées en termes de :
Initiatives
Responsabilité

Autorité pour le respect général des consignes
Animation d'équipes
Le « conducteur d'équipe » doit prendre des dispositions nécessaires pour assurer la continuité de l'activité.
Les salaires minima garantis intègrent tous les éléments de la rémunération, ainsi que toutes primes, gratifications et majorations versées au salarié en contrepartie de sa prestation de travail, compte tenu de sa qualification, notamment une part variable contractuelle. Ils n'incluent pas :
- le treizième mois prévu par la convention collective ;
- toute prime, gratification ou majoration correspondant effectivement à des sujétions supplémentaires pour le cadre en raison du caractère ou des conditions particulières de son travail (majorations pour travail de nuit ou supplément pour travail un jour férié, primes de danger, de situation géographique par exemple) ;
- toute prime, gratification ou majoration de nature collective et/ou individuelle selon le cas, liée au rendement, à la production, à la productivité ou à l'assiduité du salarié dès lors qu'elle a, dans son application ou dans son montant, un caractère aléatoire ou imprévisible pour le salarié ;
- des majorations pour heures supplémentaires.
La présente convention collective de travail est conclue conformément aux dispositions des articles L132-2 et suivants du code du travail.
Conçues dans un esprit de loyauté. ses dispositions constituent des règles de bonne entente entre tous les membres de la profession et ont pour but principal d' harmoniser les rapports professionnels entre employeurs et cadres des entreprises de presse adhérentes.
Le présent accord se substitue de plein droit au texte de la Convention Collective de travail des cadres de la presse hebdomadaire et périodique du 1er juin 1988 ainsi qu'à ses annexes de même date, antérieurement applicables aux entreprises et aux salariés entrant dans leur champ d' application. Son entrée en vigueur est sans effet sur les avantages acquis par les salariés en application d'accords individuels ou collectifs, ou d'usages dans l'entreprise qui les emploie.
Le salarié employé à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet par les textes en vigueur, notamment en termes de rémunération, sous réserve des
modalités spécifiques prévues par le présent article

Les contrats de travail à temps partiel peuvent prévoir une répartition de la durée du travail sur la semaine ou sur le mois.
Les entreprises souhaitant mettre en œuvre le temps partiel choisi devront en définir les modalités de mise en œuvre par un accord collectif.
Le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps plein, de même que le salarié à temps plein qui désire occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou la même entreprise, a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Le salarié à temps partiel bénéficie d'une classification répondant au contenu de son poste et aux dispositions de la présente convention collective. Il dispose des mêmes droits que les salariés à temps complet en matière de promotion et de formation.
Le salarié à temps partiel bénéficie également d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet correspondant à sa qualification professionnelle, sous réserve d'
en exprimer le souhait par lettre recommandée avec accusé de réception

L'employeur est tenu de répondre à sa demande par lettre motivée dans un délai maximal de 15 jours ouvrés.
Il est prévu par ailleurs que les heures complémentaires prévues au contrat peuvent être portées de 1/10 de l'horaire contractuel à 1/3 de celui-ci pour le personnel volontaire.
Il est rappelé que les contrats à temps partiel annualisés conclus antérieurement à la
loi du 19 janvier 2000
demeurent en vigueur.
Les modalités d'application des textes en vigueur en matière de temps partiel doivent également faire l'objet d'un accord d'entreprise.
Dans le cadre de tels accords d'entreprise, il peut être dérogé :
― à la durée minimale du travail qui est, en principe, fixée à 800 heures par an (durée minimale d'emploi pour le versement de certaines prestations de sécurité sociale) ;
― lorsque la nature de l'emploi ne permet pas de fixer à l'avance avec précisions les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, le délai de prévenance pour fixer ces périodes et cette répartition, qui est arrêté conventionnellement à 7 jours, peut être modifié dans la limite de 15 jours ;
― en cas de modification de la répartition de la durée du travail, celle-ci doit être notifiée à l'intéressé au moins 7 jours calendaires à l'avance.
La période minimale de travail continue est fixée à 2 heures par jour ouvré. Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée, qui doivent être exceptionnelles et motivées, est limité à une.
11.4.1. Repos payé
11.4.1.1. Le personnel travaillant habituellement ou occasionnellement de nuit et le personnel travaillant habituellement en équipes alternantes de 3 × 8 bénéficie d'un repos payé correspondant à 1/50 d'heure de repos par heure de travail effectif ; ce repos est pris en principe par journée entière, dont la date est fixée d'un commun accord et en fonction des nécessités de la production.
11.4.1.2. Le personnel travaillant habituellement en équipe alternante de 2 × 8 bénéficie d'un repos payé correspondant à 1/100 d'heure de repos par heure de travail effectif ; ce repos est pris en principe par journée entière, dont la date est fixée d'un commun accord en fonction des nécessités de la production.
11.4.1.3. Les dispositions des deux articles précédents ne se cumulent pas avec celles qui pourraient exister dans les entreprises pour les mêmes contraintes, notamment sous forme d'indemnisation. Ces entreprises peuvent négocier la transformation en repos payé des majorations et indemnisations diverses, conventionnelles ou contractuelles, existant en la matière.
11.4.2. Pauses non payées
11.4.2.1. Travail à la chaîne (1)
Les pauses définies ci-dessous ne sont pas rémunérées. Elles ne constituent pas du temps de travail effectif dès lors que les dispositions de l'article 1.1 de l'accord du 18 mars 1999 sont réunies.
Est considéré comme travail à la chaîne le travail d'un ouvrier qui effectue, selon une cadence déterminée, un travail répétitif sur un produit qui, soit se déplace devant lui, soit lui est transmis par un voisin, sans que soit prévue entre deux l'existence de stocks-tampons.
Lorsque la durée journalière du travail est organisée en 2 périodes autour d'un arrêt pour le repas, le personnel travaillant sur une chaîne dont le mouvement est ininterrompu et maintenu au même rythme pendant la durée de chaque période bénéficie, à l'intérieur de la période de travail sans que celle-ci soit allongée, d'une ou plusieurs pauses dont la durée est, au total pour la journée, égale à 1/4 d'heure.
11.4.2.2. Pause repas, salarié « posté »
Le salarié « posté » dont le travail est organisé sur une amplitude journalière de 8 heures bénéficie d'une pause dit de « repas » non fractionnable de 30 minutes, étant entendu qu'aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Il bénéficie d'un repos compensateur annuel calculé à raison de 1 jour par semestre de travail posté dès lors que le salarié aura effectué 600 heures de travail effectif sur celui-ci. Ce repos compensateur ne se cumule pas avec un éventuel maintien du paiement de la pause.
(1) Article étendu sous réserve de
l'application des
dispositions de l'article L.220-2 du code du travail
, qui prévoient qu'aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes sauf dispositions conventionnelles plus faborables fixant un temps de pause supérieur (
arrêté du 20 mars 2007, art. 1er).
Par ailleurs, les titulaires des postes ainsi classés sont répartis en 3 catégories :
5.1. Ouvriers. ― Employés. ― Coef. 120 à 199.
5.2. Techniciens. ― Agents de maitrise. ― Coef. 200 à 349.
L'agent de maîtrise dirige et anime par délégation d'autorité ; il assure de façon permanente, selon les directives soit de l'employeur, soit d'un cadre ou d'un agent de maîtrise d'un niveau supérieur, la distribution, la coordination et le contrôle du travail du personnel placé sous sa responsabilité. Il doit avoir des connaissances générales et professionnelles fonction de la nature, de l'importance et de la technicité des travaux dont il assume la responsabilité. Il doit disposer, sur le plan de l'entreprise, d'une information spécifique ainsi que de précisions suffisantes sur les rapports hiérarchiques et ses propres possibilités d'intervention et d'action, sur lesquelles il doit être mis en mesure d'exprimer son point de vue, de manière à organiser au mieux les moyens mis à sa disposition, en les adaptant aux travaux à exécuter.
Le technicien est un opérateur particulièrement qualifié ou spécialiste qui effectue, notamment, des travaux d'étude, de recherche, de contrôle, d'analyse ou de synthèse, à partir d'instructions ou de programme définissant l'objectif et un cadre d'action laissant une place à l'initiative. Il met en œuvre des connaissances professionnelles, théoriques et pratiques, acquises soit dans une école, soit par l'expérience, soit par la formation professionnelle continue et fonction des travaux dont il a la charge.
Il appartient au technicien et à l'agent de maîtrise, à leur niveau et dans leur secteur, de faire respecter les consignes générales et les règles d'hygiène et de sécurité.
5.3. Cadres. ― Coef. 350 à 700.
Les ingénieurs, cadres et assimilés sont classés dans les positions définies à l'article 4, qui sont indépendantes les unes des autres et peuvent exister ou non simultanément dans le même établissement.
Le classement est effectué dans chaque établissement en utilisant ces positions, compte tenu de l'importance dudit établissement, de la réalité des fonctions exercées et du degré de responsabilité.
Pour les mêmes fonctions, selon les sociétés ou établissements, les postes des cadres ou ingénieurs peuvent avoir des appellations différentes ; c'est donc par référence aux caractéristiques du poste occupé et non au titre donné que le classement de chaque intéressé doit être effectué.
Les ingénieurs, cadres et assimilés doivent disposer, sur le plan de l'entreprise, d'une information spécifique ainsi que de précisions suffisantes sur les rapports hiérarchiques et leurs propres possibilités d'intervention et d'action, sur lesquelles ils doivent être mis en mesure d'exprimer leur point de vue.
Ces postes exigent généralement des capacités de management.
Les parties se réfèrent aux accords signés dans diverses branches des industries agroalimentaires (cf. annexes) :

accord du 6 décembre 2004
relatif à la création d'un observatoire prospectif des métiers et qualifications dans diverses branches des industries alimentaires ;

accord du 6 décembre 2004
relatif à la professionnalisation dans diverses branches des industries alimentaires ;

accord du 6 décembre 2004
relatif au développement du tutorat dans diverses branches des industries alimentaires ;

accord du 6 décembre 2004
relatif à la prise en charge des actions d'accompagnement et du fonctionnement des jurys liés à la mise en œuvre dans les entreprises de certificats de qualification professionnelle des industries alimentaires ;

accord du 7 janvier 2005
relatif à la mise en œuvre du droit individuel à la formation dans diverses branches des industries alimentaires.
Dans le cas où un ouvrier ou un employé est appelé à occuper de façon habituelle des postes relevant de coefficients différents, le coefficient de l'intéressé sera celui du poste relevant du coefficient le plus élevé, à condition qu'il occupe ce poste, en moyenne, au moins 2 heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine.
Des dispositions particulières seront examinées pour les ouvriers ou employés appelés à occuper de façon habituelle des postes différents, mais relevant d'un même coefficient, dans le cadre de chaque branche liée par le présent accord. Lorsqu'une de ces branches en retiendra le principe, elle en fixera également les modalités.
Les organisations signataires décident de constituer une commission paritaire de suivi composée de 2 représentants de chaque organisation représentative de salariés signataire du présent accord, et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par les organisations patronales de branches liées par le présent accord.
Cette commission fera un premier bilan d'application de l'accord, à l'issue d'un délai de 3 ans à compter de la date de signature de l'accord.
Les classifications de postes des différentes catégories de personnel figurant à l'article 4 ci-après se substitueront à celles de l'accord d'harmonisation du 20 juin 1974, aux exemples de postes qui y étaient joints et à ses annexes. Elles ne concernent pas le personnel doté d'un statut propre, et notamment les VRP et les médecins du travail.
Ces classifications seront mises en œuvre dans les entreprises, selon un système d'évaluation de postes :
― soit à l'aide d'un accord de branche conclu dans un délai de 18 mois à compter de la signature du présent accord ;
― soit dans un délai de 24 mois à compter de la date de signature du présent accord, et en l'absence d'accord de branche, ou en application d'une disposition d'un tel accord autorisant cette dérogation, à l'aide d'un accord d'entreprise conclu avec les délégués syndicaux, ou, en leur absence, sur décision prise après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
A défaut, la mise en œuvre des classifications sera réalisée dans les entreprises à l'aide de la méthode d'évaluation des postes annexée au présent accord. Dans ce cas, l'entreprise informera son personnel de la méthodologie utilisée, au plus tard au cours de la première réunion de négociation annuelle visée par
l'article L. 132-27 du code du travail
Les organisations signataires décident de constituer une commission nationale paritaire d'interprétation composée de deux représentants de chaque organisation représentative de salariés, signataire du présent accord, et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par les organisations patronales de branches liées par le présent accord.
Cette commission pourra être saisie par toute organisation signataire des problèmes d'interprétation du présent accord.
En outre, mais d'un commun accord entre les organisations patronales et de salariés signataires d'une convention collective de branche, elle pourra également être saisie, pour recherche d'une solution appropriée, des difficultés d'adaptation ou d'application qui n'auraient pu être résolues par la commission de conciliation ou d'interprétation existant au niveau de la branche.
Le droit individuel à la formation s'exerce dans les conditions définies par la réglementation en vigueur.
A titre transitoire, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant un an d'anciennneté au 7 mai 2005, acquiert au titre de l'année 2005, un droit individuel à la formation, d'une durée de 20 heures. Cette durée est calculée prorata temporis pour les salariés à temps partiel.
La formation suivie dans le cadre du droit individuel à la formation s'exerce en dehors du temps de travail sauf accord entre l'employeur et le salarié pour qu'elle s'exerce en tout ou partie pendant le temps de travail. »
Les parties signataires définissent comme actions prioritaires permettant la mise en oeuvre du DIF les actions de développement des compétences des salariés dans les domaines suivants :
Ressources humaines :
- gestion du personnel et de l'emploi ;
- management au sens large du terme ;
- développement des capacités comportementales et relationnelles ;
- communication (y compris communication graphique) ;
- hygiène et sécurité ;
- apprentissage des langues étrangères.

- comptabilité ;
- fiscalité ;
- finances ;


- fiscal ;
- social ;
- commercial ;


Administration :
- secrétariat et bureautique ;
- technique de l'impression et de l'édition ;
- communication (y compris communication graphique) ;
- traitement de l'information, documentation et bibliothèque (Ged) ;
- accueil physique et téléphonique.
Economie :
- économie générale ;
- statistique ;
- observatoire ;
- études sectorielles.
Informatique et technologie de l'information :
- logiciels et langages informatiques ;
- administration des données ;
- traitement des données et de l'information ;
- administration d'un réseau ;
- sécurité informatique ;
- matériel ;
- connaissance et perfectionnement dans le domaine des TIC ;
- techniques de l'image et du son ;
- gestion d'un site Web au sens large ;
- communication (y compris communication graphique) ;
- le monde numérique ;
- maintenance informatique.
Formation :
- organisation et gestion de la politique formation ;
- gestion des compétences ;
- gestion administrative et financières de la formation ;
- conception, mise en oeuvre et gestion des projets de formation ;
- évaluation des actions de formation ;
- conception et utilisation d'outils pédagogiques multimédia et TIC.
Elles ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée. Elles fonctionnent selon la réglementation applicable et sont notamment ouvertes aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités énoncées à l'article 6.
Elles sont également ouvertes aux autres catégories de salariés définies par la réglementation applicable.
La période de professionnalisation permet d'acquérir les diplômes, titres à finalité professionnelle et les qualifications professionnelles inhérents aux formations suivies.
Les parties se réfèrent à la réglementation applicable pour sa conclusion et son exécution.
Les parties au présent accord définissent comme prioritaires les publics suivants :
- les personnes revenant d'une longue maladie ou d'un congé parental ;
- les personnes souffrant d'un handicap reconnu par la COTOREP ;
- les personnes ayant des postes sans qualification ;
- les salariés figurant sur une liste établie par le centre, en début de chaque année, après consultation des délégués du personnel quand il existe.
Le présent protocole d'accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, renouvelable par tacite reconduction, par période annuelle, sauf dénonciation ou demande de révision par l'une ou l'autre des parties, trois mois avant le terme de chaque période annuelle.
Dans chaque centre, il pourra être négocié des accords d'entreprise précis et des modalités d'application du présent accord.
Dans les centres où il n'existe pas d'organisation syndicale, la concertation s'instaurera lors de la construction du plan de formation.
Ancien article 12