Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 3 est modifié comme suit :
« Article 3
Risques couverts. ― Maintien et cessation des garanties
3.1. Risques couverts
Sans préjudice de dispositions plus favorables, le régime de prévoyance couvrira les risques suivants :
― décès, quelle qu'en soit la cause, par le versement d'un capital au bénéfice des ayants droit ;
― invalidité permanente et totale, par le versement d'un capital au bénéfice du salarié ;
― rente éducation en cas de décès, au bénéfice des enfants à charge ;
― invalidité de 2e ou 3e catégorie, par le versement d'une rente au bénéfice du salarié ;
― incapacité de travail, longue maladie, par le versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale.
3.2. Cessation des garanties
et conditions de maintien en cas de suspension du contrat de travail
Les garanties de prévoyance prévues par le présent régime sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéfice d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.
Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur : dans ce cas le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations). Le droit à garantie cesse également au décès du salarié, à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise au dispositif de prévoyance, sans préjudice de l'application des dispositions prévues à l'article 6. 5 en matière de maintien des garanties décès. »
L'établissement met à disposition de tous les élèves des moyens techniques (matériels, locaux, consommables...) et pédagogiques en correspondance avec la diversité des enseignements dispensés. Ils doivent être en quantité suffisante et de qualité professionnelle afin de pouvoir mettre l'étudiant dans les conditions d'exercice de son futur métier.
Les matériels et accessoires devront être configurés dans des conditions de production des médias.
Les étudiants doivent avoir accès en permanence à l'information en ligne et l'établissement doit s'efforcer d'obtenir des accès aux principaux médias en ligne.
Des journaux et périodiques, nationaux et régionaux, doivent également être mis à disposition permanente des étudiants, en nombre d'exemplaires suffisant. Des accords pourront être passés individuellement par les établissements avec certains médias.
Un centre de ressources (bibliothèque, service documentation, médiathèque...) doit compléter ce dispositif, notamment en proposant aux étudiants la consultation des principaux ouvrages de référence professionnels ou géo-économiques dont ils pourraient avoir besoin.
A chaque révision de la reconnaissance, la CPNEJ enverra à l'établissement un questionnaire sur les moyens matériels mis à disposition de tous les étudiants, ainsi que sur les modalités d'utilisation.
La CPNEJ sera tenue régulièrement informée des travaux des conseils pédagogiques paritaires des établissements reconnus.
La reconnaissance est sujette à réexamen tous les 5 ans, sur la base d'un rapport triennal (1) sur l'application des critères de reconnaissance, adressé, à son initiative, par l'établissement à la CNPEJ.
Dans l'hypothèse d'un retrait de la reconnaissance, la ou les promotions en cours continueraient de bénéficier des avantages afférents.
(1) Ce rapport triennal devra inclure : le bilan des travaux des conseils pédagogiques paritaires, la répartition des ressources de l'établissement affectées au cursus objet de la demande de renouvellement de la reconnaissance, les statistiques de placement des diplômés ; les innovations pédagogiques ; les points forts de l'enseignement ; le nombre d'étudiants par promotion et leur profil ; le bilan des concours d'entrée ; le nombre de diplômés par promotion ; l'évolution des coûts de scolarité...
Un dispositif d'accompagnement pour l'insertion professionnelle des nouveaux diplômés est organisé par l'établissement.
Chaque établissement met à disposition des organismes d'orientation (CIDJ, CIO, ONISEP...) une information actualisée sur son offre de formation au journalisme (1).
Une association d'anciens élèves est souhaitable et doit être encouragée par l'établissement. Une bourse à l'emploi peut être organisée.
(1) Les établissements doivent, dans la mesure du possible, proposer des actions d'aide ou de formation aux journalistes privés d'emploi.
Les enseignements doivent être dispensés par un corps professoral compétent et de professionnels, journalistes confirmés, spécialistes de chaque discipline.
L'établissement évalue régulièrement les acquis des étudiants et la qualité des enseignements. L'ensemble de la formation doit être validé pour chaque étudiant par un jury comprenant des journalistes professionnels non impliqués dans l'enseignement ou la direction de l'école.
L'établissement doit se doter d'un encadrement pédagogique dédié exclusivement au cursus de formation au journalisme, objet de la demande de reconnaissance, et y consacrant un temps suffisant.
L'établissement doit disposer de moyens logistiques et d'ingénierie formation adaptés au niveau recherché.
Les effectifs de chaque promotion devront tenir compte du marché de l'emploi et, d'autre part, être adaptés à une pédagogie basée sur la pratique, nécessitant une grande proximité et disponibilité des enseignants et des évaluations détaillées individualisées des travaux pratiques.
L'établissement doit fournir un document énonçant les missions qu'il se donne, le rôle des enseignants en matière de gouvernance et le développement de la politique éducative. Il présente les méthodes et recense les pratiques pour aider les étudiants à trouver des stages, puis des emplois.
L'établissement doit tenir informée la CPNEJ de tout changement significatif dans ses structures : appartenance juridique, direction, nouvelle adresse, certifications ou habilitations de diplômes, liens avec d'autres établissements...
Le parcours pédagogique des étudiants en journalisme a pour objet de permettre aux étudiants de parfaire leur formation théorique par l'acquisition d'une expérience pratique, de se familiariser avec la vie professionnelle et nécessite le suivi de périodes en entreprise.
Les stages pratiques, quelles que soient leurs dénominations, doivent faire l'objet d'une convention tripartite répondant aux exigences de la loi.
L'établissement d'enseignement devra définir le déroulement et le contenu avec l'entreprise. A cet effet, les documents afférents au stage seront remis à l'entreprise, au stagiaire et au tuteur journaliste, en même temps que la convention de stage.
Les conditions matérielles du stage sont également définies par la convention tripartite.
Dans le cas exceptionnel de périodes en entreprise s'effectuant sous contrat de travail, il appartiendra aux établissements d'estimer si ces contrats peuvent valoir période de stage, en évaluant les acquis pédagogiques.
Le cursus de formation doit comprendre obligatoirement plusieurs stages pratiques dans différents médias d'information. Ces stages participent des conditions d'obtention du diplôme. Celui-ci ne peut être délivré qu'après évaluation de l'ensemble des périodes passées en entreprise. L'établissement d'enseignement veillera à ce que l'ensemble des stages permette à l'étudiant de pratiquer plusieurs types de médias.
La durée totale des périodes passées en entreprise au cours de l'ensemble du cursus, ne peut être ni inférieure à 16 semaines ni supérieure à 26 semaines en incluant la période de fin de cursus ou à 22 semaines en excluant cette période. La durée d'un même stage ne devrait pas dépasser 10 semaines.
Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la convention collective nationale de l'industrie laitière ont réexaminé le régime de prévoyance prévu par l' accord du 26 novembre 2003 , étendu par arrêté du 4 mai 2004, au profit du personnel non cadre. Elles ont décidé en fonction des comptes de résultats de proroger le régime de prévoyance tout en modifiant les taux de cotisations.
En conséquence, le présent avenant modifie les articles 3, 4.1, 4.3, 4. 4, 4.5, 6.3 et 6.4 de l'accord du 26 novembre 2003 et complète l'article 4 de cet accord.
Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Le présent avenant pourra être dénoncé par lettre recommandée avec avis de réception par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'avenant continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an, conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.
L'article 6.4 « Organisme assureur désigné » est modifié comme suit :
« ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue Montholon, 75305 Paris Cedex 09, est désignée comme organisme assureur des garanties visées au présent accord, à l'exclusion de la garantie rente éducation.
La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA Prévoyance.
Pour la garantie rente éducation, l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désigné comme organisme assureur, ISICA Prévoyance recevant délégation de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission paritaire nationale de l'industrie laitière, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 1 du 10 février 2009 au présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
La réunion de cette commission se tiendra au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai. »
L'article 4.1 « Garantie décès » du salariéest complété par le paragraphe suivant :
« Pour le versement du capital décès d'un salarié en situation de vie maritale, le concubin survivant doit apporter la preuve qu'il a vécu au moins 2 ans en concubinage notoire avec le salarié avant son décès.
De plus, le concubin ainsi que le salarié décédé doivent être, au regard de l'état civil, libres de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé. »
Le dernier paragraphe de l'article 4. 3 « Garantie rente éducation » est reformulé comme suit :
« La rente éducation versée à l'enfant reconnu invalide de 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale avant son 21e anniversaire est égale à 12 % du salaire de référence jusqu'à son 16e anniversaire, puis au-delà, la rente devient viagère et égale à 8 % du salaire de référence. »
L'article 4.4 « Garantie rente invalidité de 2e ou 3e catégorie » est complété par le paragraphe suivant :
« Le salaire servant au calcul des rentes d'invalidité est le salaire brut plafonné à la tranche B des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail. »
L'article 4.5 « Garantie incapacité de travail ― longue maladie est complété par le paragraphe suivant :
« Le salaire servant au calcul des indemnités journalières et des rentes d'invalidité est le salaire mensuel moyen brut plafonné à la tranche B des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail. »
L'article 4 est complété par un article 4.6 « Revalorisations des prestations » rédigé comme suit :
« Les indemnités journalières complémentaires et les rentes d'invalidité en cours de service depuis 1 an sont revalorisées annuellement sur la base de l'évolution du point ARRCO.
Le montant de la rente éducation est revalorisé chaque année sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP, organisme assureur désigné. »
L'article 4 est en outre complété par un article 4.7 « Perspective d'amélioration des garanties » rédigé comme suit :
« A l'issue d'une période maximale de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, la FNIL s'engage à examiner favorablement l'amélioration des garanties par l'élargissement de la garantie rente invalidité à l'invalidité de 1re catégorie, au vu du retour à l'équilibre du régime. »
Salaires minima conventionnels mensuels des ouvriers,
employés, agents de maîtrise
Base mensuelle : 151,67 heures.
(En euros.)












































Salaires minima conventionnels des cadres
Base mensuelle : 151,67 heures ou forfait annuel de 218 jours.
(En euros.)















Pour les cadres, en cas de présence partielle dans une année, le minimum conventionnel de la période de présence sera assuré par le principe de la proratisation du salaire minimum conventionnel annuel.
L'article suivant est inséré dans l'accord de prévoyance susvisé :
« 3. 2. 5. Personnels non indemnisés par la sécurité sociale
Les garanties prévues aux articles 3. 2. 1 et 3. 2. 2 sont accordées, sous déduction de prestations de la sécurité sociale reconstituées de manière théorique, pour les personnels non indemnisés par la sécurité sociale (personnel ne remplissant pas les conditions d'ouverture de droits en termes de cotisations, d'heures travaillées ou d'activité principale salariée). »
Les taux de cotisations des garanties rente éducation ou rente temporaire de conjoint prévus à l'article 4 de l'accord sont ramenés à :
― salarié non cadre : 0, 13 % sur les tranches A et B ;
― salarié cadre : 0, 22 % sur les tranches A et B.
Le taux de cotisation de la garantie rente handicap est inséré dans les tableaux de cotisations des salariés cadres et non cadres mentionnés à l'article 4 de l'accord de prévoyance :
― salariés non cadres : 0, 05 % sur les tranches A et B ;
― salarié cadres : 0, 05 % sur les tranches A et B.
Les articles suivants sont insérés dans l'accord de prévoyance susvisé :
« Article 3. 6. 2
Allocation obsèques
En cas de décès d'un salarié non cadre et cadre, du conjoint au sens du présent accord ou d'un enfant à charge, il est versé une allocation obsèques égale à 200 % du plafond mensuel de la sécurité sociale. Pour les enfants à charge de moins de 12 ans, l'allocation obsèques est limitée aux frais réels.
La cotisation relative à cette garantie est incluse dans la cotisation " capital décès ” du régime. »
L'article suivant est inséré dans l'accord de prévoyance susvisé. Il annule et remplace les articles 3. 1. 3 et 3. 3. 1.
« Article 3. 7
Enfants à charge
La définition d'enfant à charge s'applique aux garanties décès-invalidité absolue et définitive, allocation obsèques et rente éducation-rente de conjoint temporaire.
Pour le personnel non cadre et cadre, sont considérés comme enfants à charge, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus, les enfants du salarié participant et de son conjoint au sens du présent accord :
― jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
― jusqu'à leur 26e anniversaire, pendant la durée de l'apprentissage, des études ou de l'inscription auprès du Pôle emploi ;
― sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e catégorie ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médicale ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.
Sont modifiés comme suit les articles 1.2 et 1.5 de l'annexe II de la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur:
« Article 1.2
Bénéficiaires
Peut bénéficier de cette indemnisation tout salarié, à condition :
― d'avoir un agrément permettant l'exercice de la profession, en cours de validité le premier jour d'arrêt de travail ;
― d'être immatriculé à la sécurité sociale depuis au moins 12 mois au premier jour du mois où est survenue l'interruption de travail ;
― d'avoir cotisé sur une période globale des 4 trimestres civils précédant l'interruption de travail sur un salaire cumulé dans la profession d'assistant maternel au moins égal à 40 % du montant minimum de vieillesse et d'invalidité, dans les conditions fixées par la sécurité sociale pour l'ouverture des droits aux prestations en espèces ou de bénéficier d'une ancienneté d'au moins 12 mois chez un particulier employeur ;
― de justifier, sauf impossibilité absolue, de son incapacité de travail dans les 48 heures, en adressant à l'employeur un avis d'arrêt de travail ;
― d'être soigné sur le territoire de l'Union européenne ;
― de se soumettre à une contre-visite s'il y a lieu.
Article 1. 5
Délai de carence
L'indemnité d'incapacité prend effet à compter du :
― 1er jour indemnisable par la sécurité sociale en cas d'arrêt pour accident du travail, maladie professionnelle ou accident de trajet, reconnu comme accident de travail par la sécurité sociale ;
― 8e jour d'absence dans les autres cas, cette carence est appliquée à chaque arrêt, sauf en cas de rechute pour laquelle la sécurité sociale n'applique aucune carence. »
Les signataires du présent avenant décident de revaloriser la valeur de point selon le calendrier suivant :

Valeur du point
Pourcentage d'augmentation
Novembre 2003

Janvier 2004



Juillet 2004

A ces revalorisations s'ajouteront
les augmentations qui seront
éventuellement négociées pour
tenir compte de l'évolution du
coût de la vie.
Juillet 2005
Réforme de la grille des salaires et des classifications
Revalorisation des salaires minima
La transformation du parc des salles de cinéma a entraîné la nécessité de redéfinir les emplois de l'exploitation cinématographique. C'est pourquoi les parties signataires ont décidé de mettre en place la grille de classifications ci-jointe.
Cette grille est accompagnée d'un récapitulatif des nouvelles définitions d'emploi.
Le barème des salaires, également annexé au présent avenant, indique la rémunération minimale à verser pour chaque catégorie de salariés. Les montants figurant au barème comprennent le salaire de base et la prime de complexe.
L'intégration de la prime de complexe a pour effet de revaloriser l'indice de référence de 10 % et 20 % en fonction des qualifications.
Filière direction et administration

COEFFICIENT
hiérarchique


direction et adminsitration
ANCIEN INDICE
de référence
POURCENTAGE
de la prime de complexe
NOUVEL INDICE
de référence intégrant
la prime de complexe


























































Adjoint de direction






Assistant directeur





Assistant directeur






Assistant directeur





Agent administratif



X : aucune prime de complexe n'était prévue pour ces catégories.
Y : nouvelles classifications.
Filière technique

COEFFICIENT
hiérarchique

FILIÈRE TECHNIQUE
ANCIEN INDICE
de référence
POURCENTAGE
de la prime de complexe
NOUVEL INDICE
de référence intégrant
la prime de complexe









Responsable maintenance






Responsable technique





Opérateur chef d'équipe





Opérateur hautement qualifié





Opérateur chef












Aide-opérateur



Y : nouvelles classifications.
Pour les opérateurs payés au barème national des salaires, qui assurent seuls des projections simultanées depuis plus de 3 cabines géographiquement séparées, la rémunération minimale indiquée au barème est majorée de 4 %.
Filière hall-bar-salle

COEFFICIENT
hiérarchique

FILIÈRE HALL-BAR-SALLE
ANCIEN INDICE
de référence
POURCENTAGE
de la prime de complexe
NOUVEL INDICE
de référence intégrant
la prime de complexe



Responsable hall





Caissier principal





Chef d'équipe hall confiserie-hôte principal





Agent d'accueil











Chef d'équipe adjoint hall, confiserie





Agent d'accueil





Agent d'accueil






Contrôleur entretien





Contrôleur principal





Agent de comptoir





Gardien-agent de sécurité





Contrôleur





Agent d'accueil





Agent de comptoir





Agent de sécurité, gardien





Agent d'entretien



X : aucune prime de complexe n'était prévue pour ces catégories.
Y : nouvelles classifications.
Conformément à l'article 3.2, 1er paragraphe, de l'avenant n° 16 à la convention collective, le personnel chargé des ventes de produits alimentaires selon les modalités de vente traditionnelle doit toucher un intéressement au moins égal à 5 % du salaire minimum fédéral de sa catégorie tel que mentionné au nouveau barème.
Filière technique : technicien de maintenance, niveau IV, échelon 4, coefficient hiérarchique 300.
Filière hall : inspecteur de salle, niveau II, échelon 4, coefficient hiérarchique 214.
Filière hall-bar-salle :
― gardien toute main, niveau I, échelon 1, coefficient hiérarchique 189 ;
― personnel de nettoyage, niveau I, échelon 5, coefficient hiérarchique 110 ;
― gardien, niveau I, échelon 5, coefficient hiérarchique 110.
Personnel de placement : les qualifications ouvreuses ou placeurs, coefficient hiérarchique 110, et les chefs ouvreuses ou chefs placeurs, coefficient hiérarchique 184, disparaîtront progressivement des métiers de notre branche professionnelle.
A compter du 1
Dans les salles uniques, la rémunération minimale s'obtient, pour chaque emploi, en multipliant la rémunération indiquée pour les complexes par le coefficient figurant dans la colonne « salle unique ».
Ces coefficients de minoration vont disparaître progressivement en fonction de l'échéancier ci-après :

COEFFICIENT DE MINORATION
pour la prime de complexe

COEFFICIENT DE MINORATION
pour la prime de complexe

Novembre 2003





Juillet 2004


Janvier 2005


Juillet 2005
Disparition
du coefficient minoratif
Disparition
du coefficient minoratif
Filière direction et administration :
― directeur, niveau V, échelon 3, coefficient hiérarchique 400 ;
― directeur, niveau V, échelon 2, coefficient hiérarchique 405 ;
― directeur, niveau V, échelon 1, coefficient hiérarchique 420.
Les définitions sont indiquées dans le nouveau référentiel de classification.
Filière technique :
― régisseur, niveau IV, échelon 3, coefficient hiérarchique 325 ;
― responsable technique, niveau III, échelon 2, coefficient hiérarchique 285 ;
― responsable maintenance, niveau IV, échelon 4, coefficient hiérarchique 300. Cette nouvelle fonction remplace le technicien de maintenance.
Filière hall-bar-salle :
― agent de comptoir, niveau I, échelon 1, coefficient 189 ;
― gardien-agent de sécurité, niveau I, échelon 5, coefficient hiérarchique 150 ;
― agent d'entretien, niveau I, échelon 5, coefficient hiérarchique 150 ;
― gardien-agent de sécurité, niveau I, échelon 1, coefficient 189.
Ces 3 nouvelles fonctions remplacent respectivement les postes de gardien et personnel de nettoyage, niveau I.
8.1. Reconnaissance et validation
En premier lieu, les parties signataires rappellent que les actions de formation proposées aux salariés - et en particulier à ceux qui sont les moins qualifiés - développeront une pédagogie s'appuyant sur l'expérience des opérateurs et viseront à permettre une élévation du niveau des connaissances dans le cadre d'une démarche progressive et modulaire.
Les parties signataires souhaitent que ce dispositif - conformément aux dispositions de l'article 7.4 ci-dessus - puisse être articulé, dans toute la mesure du possible, à celui de la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Par ailleurs, sera recherché le lien nécessaire entre ces dispositifs et la mise en place de formations permettant de répondre aux exigences des métiers définis dans le cadre de l'observatoire des métiers prévu à l'article 13 ci-après.
8.2. Mise en place d'un dispositif certificats de qualification professionnelle
Les parties signataires conviennent de mettre en place, au plan de la branche de l'entretien et de la location textile, un dispositif de certificats de qualification professionnelle (CQP), en complément des autres certifications existantes, en particulier le diplôme ou le titre homologué.
Elles définissent, dans le cadre de la CPNEF, les modalités de mise en place de ce dispositif. En tant que de besoin, les OPCA de la branche pourront financer tout ou partie des coûts afférents à sa mise en oeuvre.
8.3. Reconnaissance et qualification
Les entreprises favoriseront la promotion et l'évolution de la qualification professionnelle des salariés ayant suivi des stages sanctionnés par un diplôme officiel, un titre homologué ou un CQP de branche. Lorsque des postes seront vacants ou créés dans l'entreprise, il sera tenu compte pour les pourvoir des connaissances acquises en formation professionnelle continue, sanctionnées par un diplôme officiel, un titre homologué ou une attestation, et correspondant aux exigences du poste.
Les parties signataires considèrent comme un objectif prioritaire de la profession tout ce qui permet d'élever les niveaux de qualification, de favoriser l'employabilité et le développement des compétences de l'ensemble des salariés de l'entretien et de la location textile, si possible par une approche personnalisée des formations.
Dans cette optique, elles visent, en particulier, les actions d'accompagnement et de formation suivantes :
― les actions dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNEF de la branche ;
― toute action au bénéfice des salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations, reposant, dans toute la mesure du possible, sur une personnalisation du parcours de formation en fonction d'une évaluation préalable des acquis dusalarié ;
― toute action au bénéfice des publics suivants :
― salariés n'ayant pas bénéficié d'action de formation depuis 3 ans, ceux ayant au moins 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, et ceux ayant 45 ans et plus ;
― salariés fragilisés dans leur emploi, en particulier ceux pour lesquels sont mises en oeuvre des actions de conversion ayant pour objet de préparer les salariés à une mutation d'activité à l'extérieur de l'entreprise ;
― salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
― femmes, et en particulier celles qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
― salariés handicapés ;
― toute action permettant d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNEF de la branche ou une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective de la branche ; à cet égard, seront privilégiées les certifications de nature transversale.
Les parties signataires entendent marquer l'importance qu'elles attachent au développement des formations initiales de l'enseignement professionnel et technologique, y compris celles poursuivies dans le cadre de l'apprentissage.
Elles souhaitent renforcer toutes réflexions et actions de nature à permettre une meilleure articulation entre les diplômes de l'enseignement technologique et professionnel et les besoins de qualification générés par les évolutions économiques, technologiques et organisationnelles, en particulier mis en avant par l'observatoire des métiers de la branche.
A cette fin, elles entendent développer des actions d'information en direction des jeunes et de leurs familles ainsi que des différentes structures d'information ― notamment les CIO ― destinées à améliorer l'orientation des jeunes vers les voies générale, technologique ou professionnelle. Ces actions contribueront également à préciser le projet des élèves déjà engagés dans la voie professionnelle.
L'ensemble des actions en la matière seront conduites, dans toute la mesure du possible, en étroite collaboration avec l'éducation nationale.
L'apprentissage est une voie de formation initiale privilégiée en tant que mode de formation en alternance permettant l'acquisition d'un diplôme.
Les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions en la matière et considèrent ce mode d'insertion professionnelle des jeunes comme un moyen de formation permettant, de façon privilégiée, un transfert des savoirs, savoir-faire et comportements dans la perspective d'une bonne adéquation avec le niveau de qualification requis tant au niveau de l'entreprise qu'au plan de la profession.
A cet effet, sera recherchée la complémentarité nécessaire, notamment avec les structures de l'éducation nationale ainsi qu'avec les régions, en tenant compte de l'évolution des métiers et de l'adaptation nécessaire des formations, en lien avec l'observatoire des métiers.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe, sont consultés et les délégués syndicaux informés, sur les conditions dans lesquelles se déroule la formation des apprentis, notamment sur :
― le nombre d'apprentis concernés, par âge, par sexe, par niveau initial de formation et par titre ou diplôme préparé ;
― les objectifs de l'entreprise en matière d'apprentissage ;
― les conditions de mise en oeuvre des contrats d'apprentissage.
Par ailleurs, les parties signataires, par le présent accord, déterminent les conditions et modalités de prise en charge par les OPCA de la branche des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis :
― les diplômes préparés par les CFA présentant une demande devront être soit spécifiques à l'entretien et à la location textile, soit de nature transversale ;
― les dossiers de demandes présentés par les CFA seront examinés paritairement chaque année et comporteront, en particulier, les éléments suivants : nombre d'apprentis par diplôme, nombre de diplômés par type de diplôme, objectifs de développement quantitatif, contribution financière demandée, budget de fonctionnement et sources de financement, délibération paritaire ;
― décision financière par les conseils d'administration des OPCA de la branche ;
― le montant des contributions versées aux CFA ne pourra globalement dépasser 30 % du versement correspondant à 0,50 % des rémunérations versées pendant l'année de référence aux OPCA de la branche par les entreprises de l'entretien et de la location textile, visé à l'article 17.1 ci-après.
Les parties signataires invitent les entreprises à privilégier le dispositif professionnel lors de l'affectation de leur taxe d'apprentissage et rappellent leur attachement à la mission de collecte confiée à cet effet au conseil français de l'entretien textile.
Le présent accord décline, au plan de la branche de l'entretien et de la location textile, les dispositions de l'accord interprofessionnel conclu le 20 septembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, reprises dans l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, ainsi que les dispositions de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Il s'inscrit également dans le prolongement des différents accords conclus dans la branche au cours des dernières années.
Les professions de l'entretien et de la location textile sont, par nature, tout à fait tributaires de la situation économique de leurs clients. Elles sont confrontées aux évolutions de la situation de l'emploi, en particulier industriel, et à celles des modes de consommation.
L'une de leurs caractéristiques est d'offrir des emplois réels et pérennes à des salariés d'un faible niveau de qualification et de contribuer ainsi fortement aux enjeux de l'insertion par l'emploi.
C'est pourquoi les partenaires sociaux ― par un dialogue social renforcé ― souhaitent mobiliser l'ensemble des moyens existants en matière de formation pour répondre aux défis d'employabilité et de mobilité générés par ces enjeux, en particulier concernant les salariés de faible niveau de formation et de qualification.
A cette fin, ils conviennent de :
― mobiliser l'ensemble des moyens humains, financiers et méthodologiques des OPCA de la branche ;
― donner aux instances représentatives du personnel et aux personnels d'encadrement d'entreprises un rôle important pour assurer le développement de la formation professionnelle, notamment par l'information des salariés sur les dispositifs de formation, ainsi que pour les accompagner dans l'élaboration et la mise en oeuvre de leur projet professionnel ;
― favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle.
Par ailleurs, ils soulignent l'importance de l'entretien professionnel comme moyen de nature à permettre à tout salarié d'être acteur de son évolution professionnelle.
En tout état de cause, ils entendent mettre en cohérence les objectifs et priorités visés, et l'ensemble des dispositifs et moyens dont les modalités sont précisées par le présent accord.
Les parties signataires conviennent de mettre en place et de développer dans la branche la « période de professionnalisation » dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.
Elles souhaitent que la « période de professionnalisation » permette de favoriser l'employabilité et le développement des compétences de l'ensemble des salariés de la branche, conformément aux objectifs et priorités visés à l'article 2 ci-dessus.
Dans cet esprit, elles considèrent que les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation menées dans ce cadre, donnent lieu au titre de la période de professionnalisation, à une participation financière des OPCA de la branche.
La prise en charge financière de l'OPCA pourra porter sur tout ou partie des coûts relatifs à ces actions. Cette prise en charge s'effectuera sur une base forfaitaire horaire fixée à 15 €. Elle pourra faire l'objet d'une modulation par la CPNEF au regard des objectifs et priorités définis par la branche et visés à l'article 2 ci-dessus, dans la limite des ressources financières des OPCA de la branche.
Considérant l'enjeu de professionnalisation des salariés de la branche comme prioritaire, les parties signataires invitent les OPCA de la branche à consacrer une part importante de leurs fonds de professionnalisation au financement d'actions au titre de la période de professionnalisation.
Les obstacles au développement de la formation dans les entreprises artisanales tiennent d'avantage à l'effet de taille qu'à la spécificité de leur activité. Ces entreprises ont des difficultés à bien identifier et définir leurs problèmes en la matière et à les anticiper dans une vision prospective de leur développement.
Les signataires considèrent comme essentiel d'encourager et de promouvoir le développement de la formation dans ces entreprises. Cela implique :
― de les accompagner dans leurs projets, par la mise en oeuvre d'actions plus spécifiquement axées sur l'aide et le conseil ;
― de porter à leur connaissance, et à celle des salariés, les dispositifs d'aides à la formation ;
― d'optimiser l'utilisation des fonds de la formation par une mutualisation des contributions versées par les entreprises relevant du champ d'application de l'accord multiprofessionnel du 8 décembre 1994 ;
― de les amener à élaborer des plans de formation qui traduisent la politique affirmée, construite et stratégique de l'entreprise, en matière de production de compétences.
A cet effet, il appartient à l'OPCAMS, en application de l'article 4.2 du chapitre II de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, de poursuivre ses actions en faveur de la mise à disposition des entreprises et des salariés, des informations nécessaires sur les dispositifs de formation existants, leurs conditions d'accès et leur financement.
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 322-9 du code du travail, relatives aux aides de l'Etat en faveur des entreprises de moins de 50 salariés, pour leur permettre d'assurer le remplacement des salariés en formations (loi du 4 mai 2004).
10.1. Le programme pluriannuel de formation
Les parties signataires incitent les entreprises, dans le cadre de leurs politiques de formation, élaborées en fonction de leurs spécificités, à prendre en compte, dans toute la mesure du possible, les objectifs et priorités définis à l'article 2 du présent accord.
Elles les incitent également à élaborer et à actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation qui tienne compte de ces objectifs et priorités ainsi que des perspectives économiques et de l'évolution des investissements, des technologies et des modes d'organisation du travail. Ce programme définit les perspectives d'actions de formation et celles de leur mise en oeuvre.
Un bilan de la mise en oeuvre de ce programme pluriannuel est présenté pour avis aux instances représentatives du personnel avant la fin du premier semestre suivant la période pluriannuelle.
Elles incitent également les entreprises à mettre en place des politiques actives favorisant, dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des qualifications, l'évolution professionnelle des salariés et l'élévation de leur qualification.
10.2. Le plan de formation
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, doivent délibérer sur le plan annuel de formation de l'entreprise compte tenu notamment du programme pluriannuel éventuellement établi, et être tenus au courant de la réalisation de ce plan.
Lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan de formation pour l'année à venir, le chef d'entreprise précise dans un document d'information la nature des actions de formation proposées, en distinguant :
- celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail ;
- celles qui correspondent à des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés ;
- celles qui participent au développement des compétences des salariés.
Le présent accord vise les entreprises de l'entretien et de la location textile (codes NAF 93.0.A, 93.0.B et 71.4.A).
Le présent accord précise les modalités de mise en oeuvre de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
17.1. Entreprises employant au minimum 10 salariés
A compter du 1er janvier 2004, les entreprises employant au minimum 10 salariés entrant dans le champ d'application du présent accord doivent effectuer un versement correspondant à 0,50 % des rémunérations versées pendant l'année de référence à l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche pour assurer le financement des priorités définies par le présent accord, incluant notamment :
- les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, des titulaires de contrats de professionnalisation ;
- les actions d'accompagnement et de formation au titre de la « période de professionnalisation » ;
- le financement des frais de formation, de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation répondant aux priorités du présent accord pour l'exercice du droit individuel à la formation ;
- les actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
- les dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis ;
- les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers visé à l'article 13 du présent accord ;
- les actions d'information des jeunes et des salariés.
17.2. Entreprises employant moins de 10 salariés
A compter du 1er janvier 2004, les entreprises employant moins de 10 salariés doivent, chaque année, consacrer au financement des actions de formation professionnelle continue conduites en application du présent accord une contribution équivalente à 0,65 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
Cette contribution versée à l'OPCA dont relève l'entreprise est affectée au financement des priorités définies au 17-1 à concurrence de 0,15 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
Les parties signataires rappellent leur attachement au dispositif du congé individuel de formation qui permet à chaque salarié souhaitant élaborer un projet individuel, de bénéficier de l'aide du FONGECIF dont il relève.
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, quelle que soit l'entreprise dans laquelle il exerce son activité, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix, indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en oeuvre au titre du droit individuel à la formation ou des périodes de professionnalisation.
Les parties signataires conviennent de se réunir :
― au moins tous les 3 ans pour négocier sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle ;
― dans les meilleurs délais suivant toute modification de la législation ou de la réglementation ayant une incidence sur les clauses du présent accord ;
― et dans un délai de 2 ans afin d'effectuer un bilan d'étape concernant la mise en oeuvre et l'application du présent accord.
Par ailleurs, dans les matières relevant des articles du présent accord, les conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter des clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
La commission a notamment pour rôles :
― d'établir la liste des formations ou parcours professionnalisants éligibles au titre des objectifs prioritaires visés à l'article 2 ainsi que ceux éligibles au titre du contrat de professionnalisation, en particulier ceux pouvant donner lieu à dérogation (art. 4) ;
― de préciser, en fonction de la nature des formations, les modulations du forfait horaire de prise en charge par les OPCA de la branche, dans le cadre des actions conduites au titre du contrat ou des actions de professionnalisation (art. 4) ;
― de préciser les modulations de prise en charge financière afférentes aux actions conduites dans le cadre de la « période de professionnalisation » ;
― la mise en place du dispositif du CQP dans la branche en application de l'article 8.2 du présent accord ;
― d'assurer le suivi des travaux de l'observatoire des métiers, en application de l'article 13 et de formuler toute proposition en vue d'en orienter les travaux ;
Sur la base des informations de l'observatoire des métiers qu'elle recevra des OPCA de la branche, elle pourra émettre toute proposition ou orientation en matière de formation professionnelle à la section professionnelle paritaire concernée des OPCA de la branche.
Tout salarié employé à temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation, d'une durée de 20 heures. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis.
Le bénéfice du droit individuel à la formation, ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée et ayant une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, est destiné à lui permettre de bénéficier d'actions de formation professionnelle.
Sa mise en oeuvre relève de l'initiative du salarié, en liaison avec son entreprise. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte éventuellement des conclusions de l'entretien professionnel prévu à l'article 7.1 du présent accord.
Les actions éligibles au DIF relèvent soit des priorités de branche définies à l'article 2 du présent accord, soit de l'une des catégories suivantes :
― les actions de promotion ;
― les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
― les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification professionnelle établie par la CPNEF ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications des conventions collectives de la branche.
Chaque action de formation réalisée dans le cadre du DIF s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponibles au titre du DIF dont les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans. Au terme de ce délai de 6 ans, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF est plafonné à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base de droits annuels acquis pro rata temporis.
Pendant la durée des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'entreprise d'une allocation de formation correspondant à 50 % de sa rémunération nette de référence. Le montant de cette allocation de formation est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise. Toutefois ces actions de formation, pouvant être articulées avec ou en complément des actions du plan de formation ou de la période de professionnalisation, pourront être mises en oeuvre sur proposition de l'employeur, pour tout ou partie, sur le temps de travail, notamment pour répondre aux besoins d'organisation de l'entreprise.
Pour la première application du DIF, le calcul de l'ancienneté des salariés se fera au premier jour suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord, et au plus tard le 7 mai 2005.
Les signataires du présent accord conviennent de poursuivre les travaux de l'observatoire des métiers mis en place au sein des OPCA de la branche.
Le rôle de cet observatoire, à compétence nationale, est d'observer, recenser, analyser toutes les données quantitatives et qualitatives en matière d'emploi et de formation afin de produire documents, études et outils concrets et utiles, en particulier à destination des entreprises et des salariés de la branche, et d'anticiper les évolutions en cours ou à atteindre pour ces métiers.
Le financement du fonctionnement de l'observatoire et des travaux menés en son sein est assuré par les OPCA de la branche.