11.1. Validation des acquis de l'expérience
11.1.1. Définition et objectif de la VAE
La validation des acquis de l'expérience (VAE) est un dispositif permettant de valoriser l'expérience professionnelle des salariés par l'obtention de toutes certifications enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), avec peu ou pas de formation.
11.1.2. Salariés bénéficiaires
Tous les salariés sont concernés, quel que soit leur contrat de travail ; la seule condition requise est d'avoir exercé une activité d'une durée de 3 ans au minimum en rapport avec le contenu du diplôme visé.
La branche encourage les salariés de plus 45 ans à utiliser ce dispositif.
11.1.3. Mise en œuvre
La procédure peut s'inscrire dans le cadre d'une démarche collective ou individuelle.
L'employeur, en accord avec le salarié, peut l'engager dans une démarche de VAE organisée dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, de la période de professionnalisation ou même du DIF.
Le salarié peut également prendre l'initiative et :
– soit mobiliser son DIF, avec l'accord de l'employeur ;
– soit demander un congé spécifique : le congé pour VAE. Ce congé est assimilé à une période de travail effectif pour l'acquisition des congés payés et pour les droits que le salarié tire de son ancienneté.
Et ceci pendant ou en dehors de son temps de travail.
11.2. Certificat de qualification professionnelle
11.2.1. Définition et objectifs des CQP
Les certificats de qualification professionnelle (CQP) permettent aux salariés d'acquérir une qualification reconnue par la branche concernée. Ils sont créés et délivrés par la CPNEIS.
Les CQP sont conçus à partir des besoins identifiés par une profession pour adapter les compétences et les qualifications des salariés à des métiers spécifiques.
Les contenus des formations préparant au CQP, la sélection des organismes de formation ainsi que le processus de mise en place des jurys chargés de délivrer la certification relèvent des partenaires sociaux.
Les parties signataires considèrent le CQP comme un véritable outil de gestion opérationnel pour professionnaliser les salariés et améliorer la performance de l'entreprise.
Il permet de :
– renforcer la qualification des salariés par la reconnaissance de leurs compétences, la validation de leur expérience ;
– favoriser le maintien en poste des salariés ainsi que leurs évolutions de carrière ;
– recruter et former sur un métier clé de l'entreprise et pallier ainsi les difficultés de recrutement.
11.2.2. Adhésion à l'accord de la branche de l'industrie pharmaceutique du 19 avril 2004
Le 5 décembre 2012, les partenaires sociaux de notre branche professionnelle ont signé un accord d'adhésion à l'accord du 19 avril 2004 de l'industrie pharmaceutique.
Cet accord prévoit l'application des dispositions de l'accord du 19 avril 2004 aux entreprises relevant de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, étendue par arrêté du 20 avril 1990.
Un règlement intérieur est annexé à l'accord d'adhésion, lequel permet à la CPNEIS de créer un certificat de qualification propre à un métier des entreprises relevant de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, étendue par arrêté du 20 avril 1990, ou de créer une option à un CQP existant.
11.2.3. Financement des actions de formation ayant pour finalité l'obtention d'un CQP
La prise en charge financière par l'OPCA DEFI des heures de formations réalisées dans le cadre d'une démarche d'obtention d'un CQP sera portée à un maximum de 30 € de l'heure, et ce dans la limite des fonds disponibles.
11.3. Prise en compte de l'évolution des compétences des salariés
Les entreprises prendront en compte, en fonction de leurs emplois disponibles, l'évolution des compétences de leurs salariés et tiendront compte de la professionnalisation dans l'emploi occupé.
Lorsque la formation qualifiante a permis au salarié d'acquérir des compétences d'un niveau plus élevé, cette formation donnera lieu à promotion dès lors qu'un emploi nécessitant les compétences acquises est confié à l'intéressé.
Les entreprises relevant de la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire privilégieront la mobilité interne des salariés avant de recourir à des embauches extérieures.
Pour mettre en place ces principes, elles s'attacheront à détecter leurs besoins en qualifications ainsi que le potentiel des salariés présents dans l'entreprise.
Les actions de formation conduites dans le cadre d'un changement de fonction pourront entraîner une évolution de classification selon les critères classants définis par l'accord collectif de branche du 1er juillet 1999 relatif à la classification des fonctions.
Sont considérées comme formations qualifiantes :
– les formations menant à un diplôme ou à un titre homologué ;
– les formations reconnues comme telles par la CPNEIS.
11.4. Bilan de compétences
11.4.1. Définition et objectif
Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.
Pour l'entreprise, c'est aussi l'occasion de :
– mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.
Réalisé par un prestataire extérieur à l'entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l'employeur ou mis en œuvre à l'initiative du salarié (inscrit dans le plan de formation de l'entreprise), dans le cadre d'un congé pour bilan de compétences.
Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation. Le bilan de compétences se déroule en trois étapes :
– la phase préliminaire, ayant pour objet de définir et d'analyser les besoins du bénéficiaire ;
– la phase d'investigation, ayant pour objet d'identifier les compétences et aptitudes professionnelles et personnelles du salarié et de déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle ;
– la phase de conclusion permettant au bénéficiaire de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.
Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse.
11.4.2. Public bénéficiaire
Salarié en CDI :
Le salarié doit justifier de 5 ans d'activité salariale, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise.
Un délai de 5 ans après un congé de bilan de compétences doit être respecté.
Salarié en CDD :
Le salarié doit justifier de 24 mois d'activité salariale, consécutifs ou non, chez un ou plusieurs employeurs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois civils.
11.4.3. Mise en œuvre
Dans le cadre d'un congé pour bilan de compétences :
Le salarié peut demander une autorisation d'absence d'une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences.
La demande, écrite, doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire.
Elle est transmise à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences.
Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence.
Ce report ne peut excéder 6 mois.
Le salarié bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l'organisme collecteur (FONGECIF) auquel l'employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation.
L'organisme collecteur est susceptible de refuser le financement du congé, notamment lorsque les demandes de prise en charge ne peuvent être toutes simultanément satisfaites ou lorsque l'organisme chargé de la réalisation de ce bilan de compétences ne figure pas sur la liste arrêtée par l'organisme paritaire.
La rémunération du salarié est égale à celle qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail (dans la limite de 24 heures). Elle lui est versée par l'employeur, lequel est remboursé par l'organisme collecteur.
La réalisation du bilan est subordonnée à la signature d'une convention par le salarié, l'organisme prestataire de bilan et l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF).
Un travailleur ayant bénéficié d'une autorisation d'absence pour effectuer un bilan de compétences ne peut prétendre dans la même entreprise au bénéfice d'une nouvelle autorisation d'absence dans le même but avant l'expiration d'un délai de franchise de 5 ans.
Enfin, le congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des salariés en matière de congé payé annuel et sa durée est comptabilisée pour le calcul de leur ancienneté.
Dans le cadre du plan de formation de l'entreprise :
La mise en œuvre du bilan fait l'objet d'une convention tripartite signée par l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire de bilan. La convention vise à clarifier les modalités de réalisation du bilan et les objectifs visés.
Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation. Il restitue alors à l'employeur la convention sur laquelle il aura apposé sa signature précédée de la mention « lu et approuvé ».
L'absence de réponse du salarié dans ce délai équivaut à un refus de sa part. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Pendant le bilan de compétences, le salarié conserve sa rémunération et sa protection sociale habituelles. Les frais de bilan sont à la charge de l'employeur, qui peut les imputer sur son budget « plan de formation ».
Qu'il résulte d'une demande de l'employeur ou du salarié, le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de formation n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du congé payé annuel.
Les résultats du bilan sont la seule propriété du salarié. Ils ne peuvent être communiqués à l'employeur ou à toute autre personne qu'avec son accord.