Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
16.1. Les parties signataires prendront toutes dispositions utiles et effectueront auprès des pouvoirs publics les démarches nécessaires pour obtenir dans les meilleurs délais l'extension du présent accord conformément à la législation en vigueur.
16.2. Dans le cas où l'extension de tout ou partie du présent accord ne serait pas obtenue, les parties se réuniraient dans les plus brefs délais pour examiner la situation ainsi créée et en tirer toutes les conséquences.
Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5 % et s'il compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 15 et pendant les 6 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des 6 mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 15 pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
Pour les deux premiers mois suivants : 80 %
Pour les troisième et quatrième mois suivants : 60 %
Pour les cinquième et sixième mois suivants : 40 %
Le salaire à prendre en considération est égal au douzième de la rémunération perçue au cours des 12 derniers mois, les heures supplémentaires et les primes exceptionnelles n'entrant pas dans ce
3.1. Sous réserve des dispositions dérogatoires prévues au 3.2 du présent article, les durées maximales du travail sont fixées comme suit :
- durée maximale hebdomadaire absolue : 48 heures ;
- durée maximale hebdomadaire moyenne : 46 heures calculées sur une période de 12 semaines consécutives ;
- durée maximale journalière : 10 heures.
3.2. Toutefois, pour faire face aux activités et travaux dont les conditions particulières et saisonnières sont énumérées ci-après, et après consultation du comité d'entreprise, du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel et après autorisation de l'inspecteur du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles, il pourra être dérogé, pour les catégories de personnels concernés, aux durées maximales fixées au 3.1 du présent article (1) :
3.2.1. Durant les périodes de pointes saisonnières du travail les semaines ou fractions de semaines correspondant à des imprévus liés aux aléas climatiques, de réparations urgentes ou en cas de circonstances exceptionnelles, de travaux impératifs liés à la sécurité, la durée du travail pourra excéder le plafond prévu au paragraphe 3.1, sans dépasser :
- ni 60 heures par semaine ;
- ni 46 heures en moyenne sur 12 semaines ;
- ni 12 heures par jour.
3.2.2. Durant les " périodes de récoltes " telles que définies au 3.3 du présent article, la durée du travail peut atteindre et dépasser les plafonds prévus au 3.2.1 ci-dessus sans pouvoir franchir la limite de 12 heures par jour ni 72 heures par semaine. La durée maximale hebdomadaire moyenne est portée à 52 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
3.3. Les périodes réputées de récoltes consistent en des semaines ou des fractions de semaines pendant lesquelles l'entreprise est confrontée pour tout ou partie de ses branches d'activités ou de ses établissements ou des catégories de personnel concernées, aux problèmes de récoltes des produits agricoles (céréales à paille, maïs, oléagineux, protéagineux...) ainsi qu'aux activités spécifiques liées à la collecte des productions agricoles, à leur préservation et à leur protection, déterminées par accord au niveau de l'entreprise.
Ces périodes sont variables et spécifiques aux entreprises selon les produits, les régions dans lesquelles ces entreprises sont situées, les circonstances de la production, les aléas climatiques de l'année et les contraintes de l'organisation du travail. Les durées et les époques de ces périodes sont déterminées au niveau de l'entreprise après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Lesdites périodes ne peuvent s'étendre sur plus de neuf semaines continues ou discontinues.
(1) Cet alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions du décret n° 75-956 du 17 octobre 1975 fixant les conditions d'application de l'article 994 du code rural relatif à la durée maximale du travail en agriculture (arrêté du 5 août 1982, art. 2).
Pour toutes les dispositions pour lesquelles une date particulière d'entrée en vigueur n'est pas expressément prévue, la date d'application de l'avenant est fixée à la date de signature de l'avenant
et au plus tôt le 1er mai 1982
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 5 août 1982, art. 1er).
13.1. Pour les points renvoyant à un accord au niveau de l'entreprise et dans les entreprises ayant une représentation du personnel, leur mise en oeuvre donnera lieu à une négociation entre l'employeur et les représentants des organisations syndicales de l'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. Dans celles n'ayant pas de représentation du personnel, les salariés seront consultés. Un accord sera collectivement recherché. A défaut, les conclusions seront consignées par écrit.
13.2. Pour les points renvoyant au comité d'entreprise et s'agissant de la consultation du comité d'entreprise sur des décisions qui relèvent du chef d'entreprise, à défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel seront consultés, à défaut, les salariés sont collectivement consultés.
Les conclusions feront l'objet d'un texte écrit.
Les dispositions du présent accord s'appliquent au personnel d'encadrement. Dans la mesure où elles ne font pas double emploi avec celles déjà appliquées par ailleurs ou de par le présent accord, des mesures spécifiques d'accompagnement seront prises par accord au niveau de l'entreprise pour tout ou partie des salariés appartenant à cette catégorie de personnel et dont les horaires et charges de travail resteront provisoirement identiques.
A ce titre, il est précisé que les cadres, techniciens, agents de maîtrise et, en règle générale, le personnel d'encadrement, dont le temps de travail est lié aux horaires collectifs, doivent avoir la même réduction. Aussi toutes dispositions seront prises dans les entreprises intéressées pour que la fonction, le contrat ou la lettre d'engagement du personnel d'encadrement fasse référence à l'horaire collectif de l'entreprise, de l'établissement ou du service et que pour ceux ayant un salaire global forfaitaire ou non dont la fonction ne permet pas de faire référence à l'horaire collectif de l'entreprise, établissement ou service, les dépassements d'horaires nécessaires pour assurer cette fonction soient enregistrés ou évalués forfaitairement pour une compensation en repos supplémentaire dans le cadre de l'accord au niveau de l'entreprise.
Si des licenciements collectifs pour raisons économiques n'ont pu être évités et posent un problème de reclassement, les commissions paritaires de l'emploi compétentes devront être saisies ;
- soit d'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement, soit à l'initiative de l'une ou l'autre de ces parties ;
- soit lorsque le licenciement portera sur plus de 10 salariés occupés dans le même établissement (ce chiffre étant éventuellement calculé sur une période de 30 jours).
Elles s'efforceront d'élaborer un plan comportant des propositions de reclassement ou de formation en vue d'un reclassement à terme et tenant compte des différents régimes d'indemnisation en vigueur.
Elles pourront, si elles le jugent opportun, décider la constitution de commissions d'intervention agissant localement au niveau le plus proche possible du lieu du licenciement, réunissant des représentants des organisations syndicales ou des commissions paritaires en cause, en faisant appel au concours des coopératives de la région, des représentants de toutes administrations ou de tous organismes tels que ceux énumérés aux articles 4 et 5 susceptibles de contribuer au reclassement, à la formation, au recyclage, au perfectionnement, à l'indemnisation du personnel licencié.
Ces commissions d'interventions, qui n'auront qu'une existence temporaire dans les limites du mandat qui leur aura été fixé, exerceront un rôle d'animation, de coordination, de conseil et d'orientation.
D'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement ou si le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, les difficultés éventuelles survenues au sujet de ce projet au sein du comité d'entreprise ou d'établissement pourront être examinées :
- soit au niveau utile le plus proche possible du lieu du licenciement, par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentées aux commissions paritaires régionales de l'emploi, en présence des représentants de la direction et du personnel de l'entreprise ou de l'établissement concerné, ainsi que, le cas échéant, des représentants des administrations et organismes ayant à jouer un rôle en la matière ;
- soit par la commission paritaire régionale de l'emploi compétente qui, en vue de contribuer à la recherche d'une solution, pourra prendre toutes dispositions pour faciliter une réunion des parties au niveau convenable et pourra solliciter la collaboration des représentants des administrations et organismes exerçant une mission dans le domaine de l'emploi, de la formation ou du placement.
Cet examen s'inscrira dans les délais prévus à l'article 11.
Les organisations syndicales précitées et la commission paritaire régionale de l'emploi compétente devront établir entre elles une liaison suffisante pour éviter tout double emploi.
Considérant que la loi " Gayssot " du 6 février 1998 offre la possibilité aux accords de branche de répondre aux objectifs de formation professionnelle fixés par la loi dans le délai d'un an à compter de sa publication ;
Considérant que le développement d'une formation des conducteurs adaptée aux risques spécifiques de la profession compte tenu des particularités propres aux coopératives " V Branches " et à leurs filiales devrait renforcer la sécurité des salariés, des tiers et améliorer leurs conditions de travail ;
Considérant que la généralisation de cette formation professionnelle contribuera au développement de la qualité du service et à l'amélioration de l'image de marque des coopératives et de leurs filiales qui interviennent sur une zone géographiquement limitée ;
Considérant, enfin, que la généralisation de la formation professionnelle des conducteurs implique également les agences locales pour l'emploi et les financiers de l'insertion professionnelle : ASSEDIC, directions départementales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et régions notamment, et constitue un remarquable outil de placement visant, par ailleurs, à améliorer la sécurité de l'emploi des conducteurs ;
Les partenaires sociaux ont convenu d'adapter et de préciser le contenu et la durée de cette formation aux spécificités du secteur.
Nonobstant les dispositions prévues à l'article 997 du code rural pour les entreprises et pour les catégories de personnel concernées par les périodes de récoltes, le repos hebdomadaire auquel ces catégories de personnel ont droit peut être différé sous réserve que le nombre de repos de 24 heures consécutives soit toujours égal au nombre de semaines travaillées. Toutefois, ce repos ne peut être différé plus d'une fois par quinzaine.
Les salariés licenciés pour raisons économiques ou ayant accepté un contrat de conversion bénéficient, dans un emploi de même catégorie et de même qualification, d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 2 mois à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur catégorie et leur qualification.
Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
Conformément à la directive 75/129 du Conseil des Communautés européennes, pour tout projet de licenciement collectif ayant des raisons économiques et portant sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, la direction adressera à l'autorité administrative compétente une notification écrite comportant les indications mentionnées à l'article 8 (II).
Dans les entreprises ou établissements qui sont dotés d'un comité d'entreprise ou d'établissement, cette notification sera effectuée au plus tôt à la date fixée pour la réunion au cours de laquelle, conformément audit article, le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement doit être consulté à ce sujet.
4.1. Les entreprises disposeront, pendant la période de référence fixée au 4.4 du présent article, après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, d'un contingent d'heures supplémentaires fixé à 130 heures. Toutefois, si l'entreprise recourt à la modulation, ce contingent est ramené à 110 heures pour les personnes ou catégories de personnel qui sont soumises effectivement à la modulation.
4.2. Les entreprises dont le secteur d'activité comporte des périodes telles que définies à l'article 3.3 ci-dessus et pour des catégories de personnel déterminées au niveau de l'entreprise, disposent, en sus du contingent prévu au 4.1, d'un contingent supplémentaire fixé à 90 heures. En cas de non-utilisation de ce contingent pendant lesdites périodes, ces heures supplémentaires ne peuvent être reportées.
4.3. La mise en oeuvre de ces contingents fera l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et d'une information de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés de l'évolution des heures supplémentaires et de l'emploi.
4.4. A défaut de dispositions différentes arrêtées par accord au niveau de l'entreprise, la période de référence correspond à une période de douze mois commençant à courir à partir du premier jour de l'année civile.
Toutefois, à titre de transition pour 1982, cette période courra du 1er mai au 31 décembre 1982. Au cours de cette période, les entreprises bénéficieront sans abattement des contingents d'heures supplémentaires prévus aux articles 4.1, 4.2 et 11.2 du présent accord.
4.5. Les parties conviennent toutefois que ces dispositions ont en particulier pour objectif de permettre aux entreprises rattachées aux fédérations signataires de faire face aux impératifs auxquels celles-ci sont soumises et qu'elles ne peuvent avoir pour résultat un recours systématique ou généralisé à des heures supplémentaires.
6.1. Les heures supplémentaires de travail accomplies au-delà de 42 heures par semaine donnent lieu à 20 % de repos compensateur. Toutefois, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 57 heures donnent lieu à un repos compensateur de 50 % exclusif de toute autre disposition similaire ou de même nature.
6.2. Le repos compensateur décompté en heures peut être différé et être attribué sous la forme d'un ou plusieurs jours de repos annuel en dehors des périodes de pointes saisonnières ou des périodes de récoltes prévues à l'article 3 pouvant être pris en accord avec les intéressés, lors de l'exercice au cours duquel le droit a été acquis.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 231-1 du code du travail et sous réserve d'avoir été reconnu apte à l'emploi de conducteur routier, tout salarié défini à l'article 2 d'une entreprise relevant de l'article 1er de la CCN des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'aliments du bétail et d'oléagineux occupant un emploi de conducteur routier d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes de PTACTonnage à partir duquel il est exigé des conducteurs de 18 ans révolus d'être titulaires du CAP de conduite routière (anciennement " de conducteur routier "), du BEP conduite et service dans les transports routiers ou du CFP de conducteur routier. A défaut, l'âge minimal requis est de 21 ans.
doit avoir satisfait dans les conditions fixées à l'article 3 ci-dessous à une période de formation initiale minimale dans la perspective de lui assurer les bases du professionnalisme nécessaire, tant au regard des conditions générales de l'exercice du métier que des conditions particulières de sécurité.
Cette formation peut être suivie par les personnels concernés avant leur embauche effective dans l'entreprise, en utilisant notamment toutes les possibilités offertes par le CIF-CDD, les stages d'accès à l'emploi, etc.
Sont exclus du présent article les conducteurs d'engins de type agricole.
I. - Des échanges de vues sur l'évolution de l'emploi doivent avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou d'établissement. A cette occasion, des indications seront données sur l'importance de la main-d'oeuvre temporaire utilisée, sur son affectation et sur les raisons qui motivent son emploi.
En outre, dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ces prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au fonds national de l'emploi.
Il en est de même en ce qui concerne les conséquences prévisibles dans le domaine de l'emploi des mutations technologiques. Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque ces mutations seront importantes et rapides, un plan d'adaptation sera élaboré et transmis, pour information et consultation, au comité d'entreprise ou d'établissement en même temps que les autres éléments d'information relatifs à l'introduction de nouvelles technologies. A défaut de dispositions conventionnelles de branche, il s'inspirera notamment des dispositions de
l'article 10 (I) du présent accord et permettra les adaptations nécessaires dans les meilleurs délais. Il sera également transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le comité d'entreprise ou d'établissement sera régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en oeuvre de ce plan.
Si une entreprise est dans l'obligation de déposer son bilan, elle informe et consulte aussitôt son comité d'entreprise.
II. - Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif pour raisons économiques, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.
En vue d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, tel qu'il est défini par la loi, la direction doit, dans un document écrit joint à la convocation :
- lui donner les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ;
- lui préciser le nombre des salariés habituellement employés, l'importance des licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées ;
- lui indiquer le calendrier prévisionnel des licenciements.
Pour l'application du présent titre, lorsqu'une entreprise ou un établissement n'a pas de comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel seront informés et consultés aux lieu et place dudit comité.
En cas de mesures de licenciement résultant d'une opération de fusion, concentration ou restructuration, le salarié qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, et conserver le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
Les heures pour recherche d'emploi résultant de l'usage ou des dispositions des conventions collectives peuvent être bloquées dans les conditions à établir avec la direction.
S'il apparaît néanmoins que des licenciements sont inévitables, et s'ils ne portent pas sur l'ensemble du personnel, ou s'il y a échelonnement dans le temps, l'ordre des licenciements est établi par catégorie de salariés de même qualification professionnelle, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel auxquels la liste nominative des salariés licenciés est communiquée.
A titre d'exemple, la méthode suivante pourrait être appliquée pour l'établissement de l'ordre des licenciements :
1° A titre de qualités professionnelles : un nombre de points évalué par l'employeur après consultation des délégués du personnel allant de 1 à 10 pour tenir compte de la valeur professionnelle du salarié ;
2° A titre de charges de famille : 2 points par personne à charge ;
3° A titre d'ancienneté : 1 point par période complète de 2 années de présence étant entendu que les absences pour cause de maladie, accident du travail, service militaire et mobilisation, comptent comme temps de présence ;
4° Ces points sont additionnés et les licenciements se font pour chaque catégorie de salariés en commençant par ceux qui totalisent le plus petit nombre de points.
Le salaire antérieur, servant au calcul de l'allocation spécifique, est le salaire moyen, primes incluses, calculé sur la base de la durée légale ou conventionnelle du travail, des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat.
L'entreprise qui employait l'intéressé verse chaque mois à l'ASSEDIC une somme d'un montant égal au 1/5 de l'indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas bénéficié d'une convention de conversion, le montant cumulé de ces versements ne pouvant excéder 2 mois de salaire ou, si le nombre des licenciements est inférieur à 10 dans une même période de 30 jours, 2 mois de salaire moins 14 jours. Dans l'hypothèse ou l'indemnité de préavis aurait correspondu à une durée supérieure à 2 mois, la fraction excédant ce chiffre sera versée à l'intéressé dès la rupture de son contrat de travail.
1. Le responsable d'un dépôt ou d'un centre est rémunéré :
- soit par un fixe tenant compte de la majoration des heures supplémentaires dans la limite de l'horaire forfaitaire de l'agent de dépôt, fixé en accord avec la coopérative ;
- soit par des primes ou pourcentages préalablement déterminés, constituant une rémunération " mobile " et tenant compte forfaitairement des heures supplémentaires de l'agent de dépôt ;
- soit par combinaison de ces deux modes de rémunération.
Ces modalités pourront être fixées et révisées par accord d'établissement et tiendront compte des usages en vigueur dans la coopérative.
2. Le paiement du salaire est fait mensuellement. Lorsque la rémunération comporte un élément variable, la mensualité versée devra être au moins égale à 90 % de celle correspondant au coefficient qui est attribué à l'intéressé en application de l'article 13 ci-après, l'apurement des comptes étant fait selon une périodicité autre que le mois, en fonction des usages comptables de la coopérative.
3. La valeur des avantages en nature est déterminée par accord entre les parties et peut être déduite de la rémunération en espèces.
1. Conformément à la définition de sa fonction en vertu de l'article 2 du présent statut, l'agent de dépôt rendra compte sur sa demande ou sur celle de la direction :
- des mouvements de marchandises ;
- des stocks, espèces, matériels et biens de toutes sortes, mobiliers ou immobiliers qui lui sont confiés, et ce, notamment :
- à l'occasion des inventaires et des inspections ;
- à l'occasion de son départ pour absence prolongée (congés annuels ou exceptionnels ou toute autre cause) ainsi qu'à son retour ;
- à sa cessation de fonction.
2. Les documents et registres restent la propriété de la coopérative.
1. L'agent de dépôt a pour mission essentielle d'approvisionner, selon les instructions de la coopérative, les adhérents de la zone territoriale qui concerne le dépôt ou de recevoir les produits provenant des exploitations de ceux-ci ; il est toutefois rappelé que les sociétaires sont libres de s'approvisionner auprès du siège social ou d'un autre dépôt, ce qui écarte toute notion d'exclusivité dans la zone d'activité du dépôt.
2. En cas de modification des structures ou des méthodes de la coopérative affectant le nombre ou l'implantation des dépôts, le ou les agents intéressés ne pourront y faire opposition. Toutefois, en ce cas, la coopérative s'efforcera de maintenir ou de reclasser ou faire reclasser chaque agent intéressé à un poste lui permettant de conserver une rémunération au moins équivalente à celle dont il bénéficiait au moment de la substitution.
3. La coopérative pourra muter un agent de dépôt à un autre dépôt ou à tout autre poste, notamment lorsqu'il s'agira d'une promotion sociale ; elle devra garantir à l'agent un salaire au moins équivalent et lui donner une possibilité de relogement. Toutefois, en cas de désaccord justifié de l'agent, notamment pour des raisons familiales, la décision de mutation, si elle est maintenue, entraînera la responsabilité de la coopérative dans la rupture éventuelle du contrat sauf si ladite mutation est motivée par la suppression du dépôt, une déficience ou une faute caractérisée de l'agent. Cette mutation ne se fera toutefois qu'après un préavis de huit jours pendant la période d'essai ou de stage ou après un préavis de trois mois pour les titulaires. Ce délai pouvant être réduit par accord entre les parties, notamment dans le cas où la coopérative pourra mettre un logement à la disposition de l'intéressé. La coopérative assurera la compensation des frais de déménagement de l'agent de dépôt titulaire lorsque la mutation aura lieu pour les besoins du service.
Lorsque l'organisation intérieure de la coopérative implique une prospection autre que celle de l'agent de dépôt, assortie de livraisons, soit directes, soit provenant du dépôt intéressé, un accord spécial réglera les relations entre l'agent de dépôt, d'une part, l'agent itinérant et le siège social, d'autre part, tout en offrant à l'agent de dépôt les moyens de conserver une activité lui permettant d'obtenir une rémunération équivalente à celle dont il bénéficiait au moment de la substitution.
1. En tant que salarié, l'agent de dépôt a droit à la durée du congé telle qu'elle est définie par l'article 41 de la convention collective. Compte tenu de l'activité particulière qu'exerce un agent de dépôt, la période, le fractionnement et l'étalement des congés prévus aux articles 42 et 43 de la convention collective nationale seront établis d'un commun accord en fonction des activités propres du dépôt considéré (région de production, nature des produits fournis aux sociétaires ou livrés par eux ..) et des dispositions légales.
2. L'agent perçoit l'indemnité de congé déterminée conformément à l'article 46 de la convention collective nationale.
Tableau n° 3
(chiffres arrondis au franc)
(1) Salaire mensuel 13 mois payé avant application convention
(2) Taux de la prime d'ancienneté convention
(3) Salaire minimum convention plus prime d'ancienneté
(4) Salaire mensuel global à retenir
RÉPARTITION DU SALAIRE MENSUEL GLOBAL
(5) Salaire minimum de base coef. 150
(6) Prime compensatrice (col. 7 - col. 5)
(7) Total 5 + 6 100 / 100 + N de col. 4
(8) Prime ancienneté N / 100 + N de col. 4
(9) Salaire mensuel global
A 505 0 509 509 509 - 509 - 509
B 520 3 % 524 524 509 - 509 15 524
C 550 4 % 530 550 509 20 529 21 550
D 550 8 % 550 550 509 - 509 41 550
E 600 8 % 550 600 509 46 555 45 600
F 630 10 % 560 630 509 63 572 58 630
G 630 10 % 560 660 509 91 600 60 660
Nota. - Colonne 4 : prendre le chiffre le plus élevé des colonnes 1 et 3.
Pour faire la répartition du salaire mensuel global (colonne 4 ou 9), calculer d'abord les chiffres des colonnes 7 et 8 ; déduire des chiffres obtenus colonne 7, ceux de la colonne 5 pour obtenir la prime compensatoire colonne 6.
4. Exemple d'application pratique
Horaire hebdomadaire dépassant 40 heures.
Abattement de zone 6 %.
Une coopérative se trouve dans une région où l'abattement fixé par le décret n° 62-1262 du 30 octobre 1962 est de 6 % (abattement maximum).
L'horaire en vigueur fait apparaître une durée de travail de 44 heures par semaine, soit 190 heures 2/3 par mois.
Cette coopérative emploie des salariés dont la classification correspond aux points suivants : 115, 125, 135, 140, 150, 160, 173, 190, 212, etc., et dont plusieurs ont droit à des primes d'ancienneté variant de 3 à 10 %.
La coopérative ne donnait pas de treizième mois. Les salaires tenaient plus ou moins compte de l'ancienneté et de la valeur personnelle du salarié.
Le tableau n° 4 fournit une méthode pratique de rajustement des salaires, où l'on voit la succession des opérations à réaliser :
1° Calcul du nouveau salaire " base convention ", tenant compte de la durée du travail et de l'ancienneté de chaque salarié ;
2° Rajustement du salaire acquis par le salarié en fonction des impératifs de la convention pour obtenir le salaire mensuel global ;
3° La distinction dans ce salaire global du salaire de base et de la prime d'ancienneté.
Les commissions paritaires régionales interbranches de l'emploi seront composées de telle sorte que les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord et les branches de la coopération agricole et des SICA soient valablement représentées par des personnes dûment mandatées pour statuer sur les questions inscrites à l'ordre du jour et de la compétence desdites commissions.
1. L'agent de dépôt travaillant à temps complet pour le compte d'une ou plusieurs coopératives ne pourra exercer soit par lui-même, soit par personne interposée, aucune activité similaire ou concurrente des coopératives en cause ou tout autre coopérative agricole exerçant lesdites activités dans la circonscription du dépôt.
2. L'agent de dépôt ne pourra exercer aucune activité commerciale, même non concurrente de l'activité de la coopérative ou des coopératives visées à l'alinéa précédent, sauf accord exprès et écrit de la coopérative employeur.
Il est convenu d'instituer dans toutes les régions dotées d'une fédération régionale de la coopération agricole une commission paritaire régionale interbranches de l'emploi. Cette mise en place sera réalisée dans les trois mois à compter de la constitution de la fédération régionale de la coopération intervenant postérieurement à la signature de la présente convention.
La commission paritaire nationale de l'emploi incitera à la création de commissions paritaires régionales interbranches de l'emploi en liaison avec les fédérations régionales de la coopération agricole et les structures correspondantes des organisations syndicales.
1. Les véhicules utilitaires jugés par la coopérative nécessaires aux activités du dépôt seront fournis par la coopérative. Cette dernière fixera exactement les modalités de leur utilisation.
2. Eventuellement, les véhicules utilitaires appartenant aux agents de dépôts pourront être pris en location par la coopérative ou utilisés suivant les règles et la législation sur les transports routiers.
3. Les agents de dépôts utilisant pour les besoins du service et avec l'accord écrit de la coopérative, des véhicules de tourisme ou de type commercial leur appartenant et assurés à cet effet par leurs soins, percevront une indemnité de déplacement qui sera déterminée par accord spécial :
- soit forfaitairement, compte tenu des usages en vigueur dans a coopérative ;
- soit selon un barème, notamment celui admis par l'administration des contributions directes.
La commission paritaire nationale a pour attribution :
- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la coopération agricole, globalement mais aussi par branches ;
- d'étudier l'évolution de l'emploi au cours des mois précédents et l'évolution prévisible ;
- de participer à l'étude de moyens de formation, de perfectionnement, de réadaptation professionnelle existants ou à créer pour les différents niveaux de qualification, de soumettre aux parties concernées, patronales et syndicales, ainsi qu'aux pouvoirs publics les conclusions de cet examen et les orientations qui en découlent ;
- de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
- d'effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir au placement des jeunes travailleurs de la coopération qui seraient amenés à perdre leur emploi.
La commission paritaire nationale interbranches de l'emploi devra prendre toutes initiatives utiles pour établir les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi, tels notamment que l'agence nationale pour l'emploi, l'association pour la formation professionnelle des adultes et les comités régionaux de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi, ainsi qu'avec l'association COOPAGRI et les fonds d'assurance formation de la coopération agricole, en vue d'échanger les renseignements, en particulier d'ordre statistique, dont ils pourraient disposer ou avoir besoin. Elle recherchera leur coopération aux tâches qu'elle assume et leur offrira sa collaboration.
Un rapport doit être établi au moins annuellement sur la situation de l'emploi et son évolution.
Dans un délai d'un an à compter de la date du présent accord et ultérieurement chaque année, les organisations signataires se rencontreront pour examiner ensemble la situation de l'emploi et faire le point sur l'application de l'accord et sur le rôle joué par les commissions paritaires interbranches de l'emploi.
L'agent de dépôt est responsable des espèces et marchandises dont il a la garde. Etant donné l'importance du matériel confié à sa bonne garde, la valeur des marchandises qui lui sont confiées, le montant des sommes qu'il peut détenir, l'agent de dépôt pourra être tenu, par la coopérative, à son choix, soit de constituer caution, soit de prendre une assurance-caution correspondant aux critères ci-dessus dont le montant et les modalités de règlement seront établis d'un commun accord entre les parties.
Tableau n° 5
A B C D E F G H I
Salaire minimum
base de 44 heures
413 448 484 534 539 573 618 682 760
Prime compensatoire
5  16 -  10   6   9  18  49
Total salaire de base
418 448 500 534 549 579 627 700 809
Prime d'ancienneté
17  27  40  37  16 -  63  70  40
Salaire mensuel global
435 475 540 571 565 579 690 770 849
Il est recommandé que, par accord d'établissement, la prime compensatoire soit transformée en points supplémentaires accordés au salarié à titre personnel. Cette transformation devient obligatoire pour les coopératives dans lesquelles existait un système de rémunération exprimé en points ou indexé. Par contre, les primes accordées en attente d'une hausse de salaires, au moment de la mise en application de la convention collective, ne rentrent pas dans le calcul du salaire de base.
L'article 2 de la convention stipule dans ses paragraphes 2 et 3 :
" 2. Tout accord ou convention antérieur sera, s'il y a lieu, harmonisé avec la présente convention dans le cadre de l'article 4 ci-après.
3. Dans les coopératives appliquant, dans un cadre légal, une convention globalement plus avantageuse pour les salariés, notamment une convention de groupe, l'harmonisation entre cette dernière et la présente convention sera déterminée par un accord d'établissement dans les formes prévues par la loi du 11 février 1950. "
Ces dispositions ne font pas double emploi avec le texte du paragraphe 1 visant exclusivement le salaire et les accessoires du salaire.
Les paragraphes 2 et 3 visent en outre les autres avantages sociaux : congés annuels, jours fériés chômés payés et non récupérés, congés d'ancienneté, rémunération des heures exceptionnelles, délai congé, indemnité de licenciement, suspension du travail après la naissance, congés exceptionnels, etc.
L'extrême diversité des coutumes, variant avec chaque région, et même chaque coopérative, a incité la Commission nationale mixte à laisser à l'échelon local le soin de régler l'harmonisation entre ce qui existait et ce qu'impose la convention collective nationale.
Il est toutefois bien précisé qu'harmonisation ne veut pas dire cumul. Il appartient aux représentants de la coopérative et aux représentants des salariés d'établir un accord qui peut compenser un ou plusieurs avantages anciens par un ou plusieurs avantages nouveaux.
Dans les coopératives qui n'appliquent ni une convention ni un accord d'établissement, il faudra considérer comme avantages acquis pouvant donner lieu à discussion tous les avantages collectifs accordés par la coopérative avant l'application de la présente convention collective nationale.
Par contre, les avantages individuels, c'est-à-dire ceux qui ne s'appliquent pas à la totalité des salariés de la coopérative, ne peuvent être réduits qu'avec l'accord exprès écrit des intéressés.
Le secrétariat de la commission paritaire nationale sera assuré par la CFCA.
Le secrétariat des commissions régionales sera assuré par les fédérations régionales de la CFCA.
Les secrétariats de la commission nationale et des commissions régionales de l'emploi devront rédiger et transmettre dans un délai maximal de 2 mois les procès-verbaux de chacune de leurs réunions.
Les procès-verbaux des réunions des commissions paritaires régionales seront transmis dans le même temps au secrétariat de la commission paritaire nationale qui en assurera la diffusion auprès des fédérations nationales de branche et des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention.
En application de l'article 15, paragraphe 1, de la convention, tel que modifié par l'article 6 de l'avenant n° 44 du 29 mai 1985, cette annexe est destinée à reproduire les dispositions déterminant les salaires minima (1).
(1) Ces salaires minima sont fixés par avenants à la convention (voir "Salaires" en fin de brochure).
Tableau n° 4
(chiffres arrondis au franc)
DÉTERMINATION DES SALAIRES RÉSULTANT DE L'APPLICATION de la convention collective

Salaire mensuel minimum
(2) 40 h zone 0
(3) 44 h zone 0
(4) 44 h zone - 6 %
Prime d'ancienneté

(5) Francs
(6) Salaire mensuel avec prime d'ancienneté 44 h - 6 %
RAJUSTEMENT DES SALAIRES payés antérieurement à la convention
(7) Ancien salaire mensuel payé sur 12 mois
(8) Moyenne col. 6 et col. 7
(9) 12/13 de l'ancien salaire (col. 7)
(10) Salaire global mensuel à retenir (1)
Répartition du salaire global mensuel
(11) re de base 100 / 100 + N
(12)  d'ancienneté N / 100 + N
A 115 390 439 413 4 % 17 430 440 435 406 435 418 17
B 125 424 477 448 6 % 27 475 465 470 430 475 448 27
C 135 458 515 484 8 % 39 523 557 540 514 540 500 40
D 140 505 568 534 7 % 37 571 565 568 521 571 534 37
E 150 509 573 539 3 % 16 555 575 565 531 565 549 16
F 160 542 610 573 0 - 573 585 579 540 579 579 -
G 173 584 657 618 10 % 62 680 700 690 646 690 627 63
H 190 644 725 682 10 % 68 750 790 770 711 770 700 70
I 212 719 809 760 5 % 38 798 900 849 831 849 809 40
(1) Retenir le chiffre le plus élevé des colonnes 6, 8 ou 9.
Enfin, la prime compensatoire s'obtiendra en déduisant de la colonne 11 le salaire minimum de base figurant dans la colonne 4. On obtiendra ainsi les décomptes suivants :
Pour l'application des articles 28, 30 et 33 de la convention collective nationale, sont retenus les critères suivants :
a) Période d'essai et résiliation avant titularisation (Réf. Convention art. 28).
La période d'essai est de six mois et le délai de préavis, en période d'essai, est de un mois, signifié au plus tard le dernier jour du 5e mois.
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sous réserve de prévenir l'autre partie dans le délai de préavis ci-dessus, de prévoir d'un commun accord une seconde période d'essai de même durée s'ajoutant à la première.
En cas de titularisation, l'inscription à la caisse de retraite complémentaire prendra effet au plus tard à la fin de la première période d'essai.
b) Délai-congé (Réf. Convention art. 30).
La durée du délai-congé est fixée à trois mois.
c) Indemnité de licenciement (Réf. Convention art. 33).
L'indemnité est celle retenue pour le personnel payé au mois, étant entendu que le mois de salaire correspond au 1/13 de la rémunération globale annuelle.
1. Les dispositions du présent texte sont destinées à normaliser les clauses contractuelles et la rémunération du salarié responsable (dénommé ci-après " agent de dépôt ") d'une succursale, d'un dépôt ou d'une annexe (dénommé ci-après " dépôt "), exploité par une coopérative agricole de céréales et/ou d'approvisionnement, en vue d'assurer la liaison avec les adhérents et de mettre à la disposition de ces derniers les produits ou articles que la coopérative est en mesure de leur fournir ou de collecter et stocker en vue de la vente, ledit dépôt étant distinct du siège social de la coopérative.
2. Ces dispositions ne visent que l'agent de dépôt salarié, travaillant exclusivement et à temps complet pour le compte de la coopérative, responsable vis-à-vis de celle-ci de la bonne activité du dépôt dont l'importance, eu égard au nombre d'adhérents concernés, au tonnage et à la nature des produits à répartir ou à recevoir, nécessite un emploi à plein temps.
3. Toutefois, ces dispositions s'appliquent également à l'agent de dépôt travaillant pour deux ou plusieurs coopératives, après accord entre les coopératives intéressées, soit dans un dépôt unique, soit dans plusieurs dépôts.
4. Il est précisé que les dispositions du présent statut ne s'appliquent pas aux catégories de salariés énumérées dans l'annexe I à la convention collective des coopératives de céréales, de meunerie et d'approvisionnement : magasiniers, réceptionnaires, agents d'approvisionnements, chefs de silos, chefs magasiniers, etc., qui sont régis exclusivement par les dispositions de la convention collective nationale.
5. En tant que salarié, l'agent de dépôt sera soumis à toutes dispositions légales et réglementaires ou conventionnelles. Les dispositions de la convention collective nationale des coopératives agricoles de céréales, meunerie et approvisionnement lui sont applicables à l'exception des articles 14, 15, 17 à 20 inclus.
Une clause de non-concurrence et de non-réembauchage peut être insérée dans le contrat individuel de l'agent de dépôt. Cette clause pourra interdire, en cas de licenciement pour faute de l'agent ou de départ volontaire de celui-ci, toute activité concurrente de celle de la coopérative pendant une durée qui ne saurait excéder deux ans pour les agents des trois premières catégories visées à l'article 14, et cinq ans pour les deux autres. La limitation d'activité quant au secteur géographique ne pourra excéder la circonscription du dépôt ou des deux derniers dépôts dans lesquels il a travaillé, augmentée d'une bande périphérique de 10 km de largeur pour les dépôts des trois premières catégories et 30 km pour les dépôts des deux dernières. En contrepartie de cette clause, le contrat prévoira une indemnité spéciale supplémentaire à verser en cas de licenciement de l'agent, les dommages et intérêts pour inexécution de la clause pouvant en même temps faire l'objet d'une fixation forfaitaire accompagnée, le cas échéant, d'une astreinte par jour de retard à respecter ladite clause.
Les parties conviennent de déposer le présent statut au greffe du tribunal d'instance du 7e arrondissement et de demander son extension comme annexe n° 4 de la convention collective nationale des coopératives agricoles de céréales, de meunerie et d'approvisionnement signée le 5 mai 1965 et étendue par arrêté du 18 novembre 1965.
En application de l'article 6, paragraphe 4, de la convention, tel que modifié par l'article 3 de l'avenant n° 41 du 10 janvier 1985, cette annexe est destinée à contenir, à titre indicatif, un tableau précisant la nature des différentes fonctions susceptibles d'être exercées par le salarié désigné par son syndicat ou sa section syndicale.
1. La nature des opérations qui sont confiées à l'agent de dépôt exige de lui une compétence technique, économique et comptable sanctionnée par une longue pratique en seconde main ou par une formation préalable appropriée (diplômes, stages, etc.).
2. En vue de l'aider à se perfectionner dans sa fonction, la coopérative pourra faire bénéficier l'agent de dépôt de cours de formation professionnelle dont elle prendra les frais en charge.
3. Cette compétence requise doit permettre à l'agent de dépôt de conseiller utilement les sociétaires, d'orienter leur choix vers la semence, le produit ou le matériel qui leur convient, de leur en expliquer le meilleur usage et, d'une manière générale, d'assurer un accroissement des services rendus par le dépôt.
4. En cela, il suivra les directives qui lui seront données par la coopérative.
5. Il informera la direction des besoins et aspirations des sociétaires ainsi que de toute difficulté qu'il rencontrera, et des contestations dont la coopérative pourrait être l'objet.
Lorsque du personnel temporaire ou permanent est mis à sa disposition par la coopérative (comme il est indiqué à l'article précédent), l'agent de dépôt assure l'encadrement de ce personnel par délégation de la direction. Il ne peut engager de son propre chef, ni rémunérer de ses deniers, aucun personnel, aide familiale comprise, pour le compte du dépôt.