Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'ETAM engagé plusieurs fois de suite dans la même entreprise a droit, lors d'un licenciement non motivé par une faute grave, ou lors de sa mise ou de son départ à la retraite, à l'indemnité correspondant à son ancienneté décomptée selon les dispositions de l'article 8.13, sauf dans le cas où les licenciements antérieurs ont été pratiqués par des entreprises qui à l'époque n'appartenaient pas au groupe dont fait partie l'entreprise qui licencie en dernier lieu.
Après un premier versement d'indemnité, les licenciements ultérieurs, la mise ou le départ à la retraite donnent lieu à versement d'indemnités complémentaires de caractère différentiel, c'est-à-dire compte tenu du nombre de nouvelles années donnant droit à indemnité et calculées en fonction des dispositions des articles 8.5 et 8.7 sur la base de la rémunération pratiquée au moment du licenciement.
Un avenant au contrat de travail, signé avant le départ effectif de l'ETAM, régissant les conditions dans lesquelles s'effectue le séjour hors de la France métropolitaine, se substitue au contrat de travail initial qui s'applique à nouveau de plein droit dès le retour en métropole sous réserve de l'article 7.2.6, alinéa 1.
Préalablement à la signature de l'avenant, l'entreprise met à la disposition de l'ETAM, pendant un délai suffisant, une documentation aussi complète que possible concernant la réglementation sociale et fiscale en vigueur dans les pays où l'ETAM est envoyé, compte tenu de la durée prévisible du déplacement, et lui communique toutes informations relatives aux conditions générales de travail, de vie et d'environnement, propres aux lieux de travail.
L'avenant doit stipuler expressément les points suivants :
Fonctions :
― lieux d'exercice de la fonction ;
― durée prévue du déplacement ;
― qualification de l'intéressé ;
― montant, composantes, modalités et lieux de paiement de la rémunération, période d'adaptation ;
― modalité de résiliation du contrat ;
― modalités du contrôle médical à la charge de l'entreprise, avant le départ, pendant le séjour et au retour.
Conditions de vie de l'ETAM et de sa famille :
― couverture retraite (sécurité sociale ou régime équivalent et régimes complémentaires) ;
― couverture prévoyance (invalidité, décès, accidents du travail, maladie et accidents, perte d'emploi) ;
― conditions de voyage, de transport et du rapatriement ;
― frais de voyage, de transport et du rapatriement ;
― frais de déménagement et, s'il y a lieu, assurances correspondantes ;
― congés et jours de repos (durée, fréquence et éventuellement repos compensateurs).
En aucun cas les stipulations contenues dans l'avenant ne peuvent déroger aux règles du droit du travail en vigueur dans le pays où l'ETAM est envoyé et qui, dans ce pays, sont considérées comme d'ordre public. Les garanties et avantages accordés dans l'avenant ne peuvent être inférieurs à ceux prévus à l'article 6.2 de la présente convention.
La durée du séjour hors de la France métropolitaine sans interruption ne doit pas, en principe, dépasser 2 ans, sauf accord de l'ETAM.
Lors des déplacements supérieurs à 1 semaine, les ETAM éloignés de leur proche famille bénéficient du remboursement des frais d'un voyage de détente hebdomadaire vers leur lieu de résidence déclaré.
Lorsqu'un ETAM, amené à prendre son congé annuel au cours d'une période où il se trouve en déplacement, désire regagner sa résidence déclarée avant son départ en congés, ce voyage compte comme voyage de détente. La nouvelle période ouvrant droit à un voyage de détente part du jour du retour de congés.
Dans le cas de déplacements inférieurs à 3 mois, les dispositions, en vigueur en métropole, de la convention collective du bâtiment restent applicables.
Une lettre de mission sera remise à l'ETAM amené à effectuer un déplacement compris entre 1 et 3 mois.
Cette lettre que l'ETAM devra signer avant son départ comprend expressément les points suivants :
― le lieu d'exercice de la fonction ;
― la durée du déplacement ;
― les modalités d'indemnisation du déplacement et du séjour ;
― le détail de la couverture prévoyance et rapatriement ;
― éventuellement l'indemnité d'éloignement suivant les règles en vigueur dans l'entreprise.
Pour les personnels de nettoyage ou de gardiennage qui, conformément au titre VI « Protection sociale », relèvent des régimes de retraite et de prévoyance des ouvriers du bâtiment et des travauxpublics, le montant des indemnités prévues aux articles 8.7, 8.8, 8.10 et 8.11 ci-dessus, le cas échéant après application de l'article 8.14, est réduit du montant de l'indemnité de départ à la retraite perçue en application du régime national de prévoyance des ouvriers du BTP annexé à l'accord collectif national du 31 juillet 1968.
A son retour en métropole, l'ETAM sera affecté à un emploi aussi compatible que possible avec l'importance de ses précédentes fonctions et conservera sa qualification.
Le temps passé hors de la France métropolitaine entre en ligne de compte, notamment pour :
― la détermination de ses nouvelles fonctions et de ses appointements ;
― le calcul de l'ancienneté ;
― le calcul des diverses indemnités prévues en cas de rupture du contrat.
L'entreprise pourra faire bénéficier l'ETAM de la formation professionnelle continue qui peut s'avérer utile en raison soit de l'absence prolongée de l'intéressé, soit de l'évolution des techniques.
En cas de déplacement, le moyen de transport utilisé et les conditions d'assurance y afférentes sont préalablement fixés en accord avec l'entreprise dans un souci de bonne gestion et dans des conditions de confort normales.
Lorsque, après accord avec son entreprise, un ETAM utilise pour l'exercice de ses fonctions un véhicule automobile lui appartenant, les frais occasionnés lui sont remboursés sur la base du barème en vigueur dans l'entreprise qui ne peut être inférieur au barème fiscal. Dans ce cas, une assurance spécifique devra être souscrite et sera prise en charge par l'entreprise.
Lorsqu'un ETAM est détaché hors de la France métropolitaine par l'entreprise dans laquelle il travaille en métropole et mis à la disposition d'une entreprise de statut juridique étranger, filiale de l'entreprise métropolitaine ou de la même société mère, l'entreprise métropolitaine se porte garante pour la filiale de l'exécution des engagements résultant de l'application du présent texte.
Est considérée comme filiale l'entreprise dont plus de 50 % du capital est possédé par l'entreprise métropolitaine ou celle qui, soit directement, soit par l'effet d'une délégation de mandat, est contrôlée effectivement par l'entreprise métropolitaine.
Dans le cas où plusieurs entreprises métropolitaines relevant de la présente convention ont ensemble le contrôle effectif d'une entreprise étrangère, chacune de celles-ci se porte garante vis-à-vis des ETAM qu'elle y détache au même titre que si l'entreprise étrangère était sa propre filiale.
Lorsqu'à l'initiative de l'entreprise dans laquelle il travaille en métropole l'ETAM y cesse son activité et est engagé pour travailler hors de la France métropolitaine par une entreprise française ou étrangère pouvant n'avoir aucun lien juridique avec l'entreprise métropolitaine considérée, cette dernière se porte garante pour l'entreprise française ou étrangère de l'application en faveur de l'ETAM des dispositions de l'article L. 122-14-8 du code du travail concernant le droit du rapatriement, le maintien de l'emploi, le préavis et l'indemnité de licenciement.
L'engagement est, sauf reconduction, réputé caduc à l'expiration d'un délai de 5 ans de service de l'ETAM au sein de l'entreprise située hors de la France métropolitaine. En l'absence de reconduction, l'ETAM pourra opter, dans les 6 mois qui suivront la notification par l'entreprise du non-maintien des dispositions protectrices, pour l'application des dispositions figurant à l'alinéa précédent.
La présente convention collective régit en France, à l'exclusion des DOM-TOM, les relations de travail entre :
― d'une part, les employeurs dont l'activité relève d'une des activités énumérées à l'article 1.2 ci-dessous, les services interentreprises de santé au travail du bâtiment et des travaux publics, les congés intempéries BTP ― Union des caisses de France et les caisses de congés payés du bâtiment ;
― d'autre part, les employés, techniciens et agents de maîtrise qu'ils emploient à une activité bâtiment, sur le territoire de la France métropolitaine.
Elle ne concerne pas les VRP, au sens de l'article L. 751-1 du code du travail, qui relèvent de la convention collective étendue du 3 octobre 1975, ni les travailleurs à domicile au sens de l'article L. 721-1 du code du travail.
Elle engage toutes les organisations syndicales d'employeurs et de salariés adhérentes aux instances nationales l'ayant signée ou qui ultérieurement y adhéreraient, ainsi que tous leurs adhérents exerçant leur activité sur le territoire métropolitain.
Considérant que cette refonte s'inscrit dans le cadre de la révision prévue par l'article L. 132-12 du code du travail ;
Considérant que la classification telle que prévue par l'avenant n° 58 devait être actualisée, notamment compte tenu de l'évolution de certains postes dans les coopératives ;
Considérant que la méthode retenue permet aux coopératives de créer et d'évaluer tout poste au niveau de l'entreprise,
il a été convenu ce qui suit :
3.1. L'application pratique de cette classification au niveau de l'entreprise devra se faire paritairement : en accord avec la direction, les délégués syndicaux ou, à défaut de représentation syndicale, avec le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, dans le cadre de la loi du 4 mai 2004 relative au dialogue social.
3.2. Ces accords auront pour objet de :
― recenser les postes existants ;
― les analyser ;
― les comparer aux emplois cotés au niveau national ;
― leur affecter le coefficient hiérarchique correspondant.
3.3. Si le poste existant correspond exactement à l'emploi type, le titulaire du poste bénéficie du coefficient y afférent.
Si le poste ne correspond pas intégralement tant à la définition qu'aux exigences de la cotation y afférent, cet emploi sera considéré comme emploi spécifique de l'entreprise. Dans ce cas, il sera procédé à une analyse du contenu du poste de travail. Le poste sera coté paritairement suivant les normes de l'échelon national.
La CPNEFP rédigera chaque année une analyse sur la situation de l'emploi dans la branche.
Elle examinera une fois par an l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications au sein de la branche.
La CPNEFP identifiera et proposera aux entreprises les outils favorisant la formation, le développement et l'employabilité des salariés, et notamment des bas niveaux de qualification.
La CPNEFP identifiera et élaborera les certificats de qualification professionnelle à développer dans la branche et demandera leur inscription dans le RNCP.
La CPNEFP déterminera pour la mise en oeuvre de la professionnalisation (contrat, périodes) ou tout autre dispositif, les qualifications professionnelles de la branche qui peuvent donner lieu à une participation financière de l'OPCA2 en fonction des besoins en qualification relevés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, des publics prioritaires définis par la branche et des ressources financières de l'OPCA2.
La classification 2007 entre en vigueur à compter du 1er septembre 2007.
La mise en application dans les entreprises devra être effective pour l'ensemble des salariés au plus tard le 1er septembre 2008.
Toutefois, les coopératives qui ont conclu un accord de classification depuis le 1er janvier 2003 devront ouvrir des négociations, conformément à l'article 3.1 du présent accord, dans un délai de 5 ans à compter de la date d'application de l'accord d'entreprise.
Les partenaires sociaux de l'entreprise vérifieront que les emplois types, repris dans la classification de l'entreprise, dès lors qu'ils sont identiques aux emplois types définis et cotés dans le présent accord, auront un coefficient hiérarchique qui ne pourra pas être inférieur à celui de l'accord de branche.
Pour ces emplois types, si l'accord d'entreprise est plus favorable que l'accord de branche, c'est l'accord d'entreprise qui continue de s'appliquer.
La CPNEFP a pour rôle d'étudier et de formuler toutes propositions touchant à l'emploi, à la formation professionnelle et aux qualifications de branche.
A cet effet, la CPNEFP de la branche est informée des travaux menés par la CPNIEFP (observatoire des métiers, formation professionnelle continue...) mise en place au niveau de COOP de France.
La CPNEFP fera connaître à la CPNIEFP les priorités et le besoin de formation de la branche.
Elle donnera son avis à la CPNIEFP sur les utilisations de fonds de la formation professionnelle.
5.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
5.2. Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
― la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés ;
― les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision ;
― les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient ;
― le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
5.3. Dénonciation
Chacune des organisations signataires pourra dénoncer le présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception, après un préavis de 3 mois.
L'avenant n° 58 portant classification des personnels d'exécution, technique et d'encadrement est abrogé et remplacé par le présent accord et ses annexes (1).
Cette nouvelle classification, dénommée classification 2007, comporte :
― la définition des emplois types ;
― la méthode de cotation ;
― le tableau des cotations détaillées par filière ;
― la grille de transposition.
La grille des coefficients hiérarchiques varie de 205 à 630.
Afin de faciliter le rattachement des emplois existants aux définitions des 87 emplois types, ces dernières ont été regroupées en 12 filières professionnelles.
2.1. Classification par filière professionnelle :
― filière terrain agricole ;
― filière commercial, marketing ;
― filière productions (animale, végétale et semences) ;
― filière distribution ;
― filière transport, logistique ;
― filière production, fabrication, conditionnement ;
― filière maintenance, entretien ;
― filière laboratoire, sécurité, environnement ;
― filière administration générale, secrétariat ;
― filière comptabilité, finance ;
― filière systèmes d'information ;
― filière transversale.
(1) Les annexes sus-citées n'ont pas fait l'objet d'un dépôt.
L'équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. A cette fin, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Les définitions de postes doivent être non discriminantes à l'égard du sexe.
Les entreprises se donnent pour objectif dans les recrutements des ETAM que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l'équilibre de la mixité des emplois.
Les entreprises définissent les moyens propres à assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes.
La mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités.
Les parties signataires réaffirment enfin leur volonté de voir s'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.
Il est créé un article 5 bis dont la rédaction est la suivante :
Article 5 bis
Liberté syndicale
Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de se grouper en syndicat et la pleine liberté pour ces syndicats d'exercer leur action en vue de l'étude et de la défense des droits et des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels de leurs mandants.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.
Il est créé un article 14 bis dont la rédaction est la suivante :
Article 14 bis
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité des salariés et à l'amélioration des conditions de travail. Le nombre, la nomination, la durée des fonctions et les attributions des délégués sont déterminés selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En application de l'article L. 236-1 du code du travail pour les entreprises employant moins de 50 salariés, les délégués du personnel exercent les missions dévolues au CHSCT.
L'article 14 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« Conformément aux dispositions des articles L. 432-1 et suivants, le comité d'entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Il assure aussi la gestion des activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise.
Dans chaque coopérative occupant 50 salariés et plus, il est institué un comité d'entreprise dans les conditions fixées par la loi. »
L'article 13 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« Conformément à l'article L. 422-1 du code du travail, les délégués du personnel ont notamment pour mission de représenter et de défendre les salariés de l'entreprise en présentant au chef d'établissement les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que les conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise.
Dans chaque coopérative occupant plus de 10 salariés, des délégués du personnel sont élus dans les conditions fixées par la loi. »
L'article 6 est modifié comme suit :
L'alinéa 5 de l'article 6 est supprimé.
L'alinéa 4 ainsi que le d et le e de l'alinéa 6 de l'article 6 Délégués syndicaux de la convention collective nationale sont annulés et remplacés par la disposition suivante :
Alinéa 4 : « Le délégué syndical peut se faire assister d'un représentant syndical au plan national dans les discussions avec l'employeur concernant l'accord d'entreprise ou d'établissement. »
Alinéa 6 d : « Mise à disposition des organisations syndicales, dès que l'existence d'une section syndicale a été portée à la connaissance de l'employeur dans les entreprises occupant plus de 200 salariés et dès que possible dans les entreprises occupant au plus 200 salariés, d'un local approprié à l'exercice de la mission de leurs délégués à l'intérieur duquel chaque section syndicale a le droit de réunir ses adhérents à raison de 1 heure payée par mois, prise sur le temps de travail, après accord avec la direction sur les dates et heures. »
Alinéa 6 e : « Le délégué désigné par son organisation dispose de 15 heures de délégation par mois, sans préjudice des dispositions de l'article L. 412-20 du code du travail.
Le salarié désigné par son syndicat pour exercer une fonction professionnelle prévue par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur bénéficie, pour l'exercice de cette fonction, de congés exceptionnels non payés. Il devra avertir son employeur 48 heures avant toute absence. »
L'article 7 de la convention collective nationale et son intitulé sont annulés et remplacés par la disposition suivante :

Participation aux commissions
et frais engagés par les salariés
Dans la limite de :
― 2 salariés désignés par organisation syndicale venant des entreprises relevant de la présente convention collective nationale ;
― 4 réunions par année civile, commun accord du collège employeurs et du collège salariés,
le temps passé par ces salariés pour participer aux réunions des commissions nationales paritaires (ou, le cas échéant, aux groupes de travail institués par ces commissions) est rémunéré comme du temps de travail effectif.
Les frais de transport engagés par ces salariés pour se rendre aux réunions nationales (commission nationale paritaire ou groupe de travail) seront remboursés au tarif SNCF 2e classe.
Les frais de repas seront remboursés, sur une base forfaitaire qui sera fixée tous les ans par la commission nationale paritaire.
La prise en charge de ces dépenses des salariés, sans distinction d'appartenance syndicale et dans une limite de 2 salariés par organisation syndicale, sera assurée par la FESTAL.
Afin d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise, il est demandé aux salariés ainsi désignés de bien vouloir informer leur employeur de leur absence pour participer aux commissions nationales paritaires (ou, le cas échéant, aux groupes de travail institués par ces commissions). Ils devront informer leur employeur au moins 5 jours ouvrés à l'avance, sur présentation de leur convocation, sous réserve que celle-ci leur soit parvenue dans un délai permettant de respecter le délai susvisé. A défaut, les salariés informeront leur employeur dès la réception de leur convocation.
L'article 15 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
Article 15
Besoins en personnel
La direction décide de l'embauche.
Après avoir identifié les compétences au sein de l'entreprise, l'entreprise fait connaître en temps utile ses besoins en personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel par tout moyen approprié et dans le respect des dispositions légales.
Dès que l'emploi est pourvu, la direction en informe les institutions représentatives du personnel.
L'article 41 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« A l'occasion des circonstances de famille ci-après indiquées et moyennant justificatif, il est accordé au personnel des congés exceptionnels payés, qui doivent être pris dans un délai raisonnable proche de l'événement :
― mariage du salarié : 4 jours ;
― mariage des enfants : 1 jour ; 2 jours (après 1 an de présence) ;
― décès du conjoint (mariage ou Pacs) ou d'un enfant : 3 jours ;
― décès des parents ou beaux-parents : 2 jours ;
― décès des ascendants, descendants frère, soeur, beau-frère, belle-soeur : 1 jour. »
L'article 49 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« Les absences justifiées par incapacité résultant de maladies ou accidents et dont l'employeur a été avisé, sauf en cas de force majeure, le cachet de la poste faisant foi, par une notification écrite de l'intéressé dans les 48 heures, à laquelle est jointe un certificat médical indiquant la durée de l'absence, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.
L'employeur a la faculté de faire procéder, par le médecin de la coopérative, à une contre-visite du salarié malade ou accidenté, bénéficiant de la garantie de ressources prévue aux articles 50 à 52 de la convention.
Si, pendant une durée de 5 ans à compter de la première constatation de la maladie ou de l'accident :
― la durée totale de la ou des absences entraînant la suspension du contrat de travail dépasse 6 mois pour une même maladie ou un même accident,
― et l'absence prolongée du salarié perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise et que l'employeur soit tenu de pourvoir au remplacement définitif du salarié,
(les 2 conditions susmentionnées étant cumulatives)
l'employeur pourra rompre le contrat de travail sous réserve de respecter la procédure formelle prévue à l'article L. 122-14 du code du travail et sous réserve de respecter les dispositions de l'article 34 de la présente convention.
En cas d'accident du travail ou maladie professionnelle, il est rappelé que la rupture du contrat ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-2 et suivants du code du travail.
A la reprise du travail, le contrat ne peut être rompu que dans le cas prévu à l'article L. 122-32-5 du code du travail. »
Le dernier alinéa de l'article 16 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sous réserve de prévenir l'autre partie en respectant les délais de préavis ci-dessus, de prévoir par écrit d'un commun accord une seconde période d'essai de même durée, s'ajoutant à la première.
Il est précisé que les dispositions conventionnelles relatives à la période d'essai de la catégorie cadres sont regroupées à l'article 6 de l'annexe II Cadres. »
L'article 22 bis est abrogé.
Il est créé un nouvel article 23 dont la rédaction est la suivante :
Article 23
Remplacement temporaire
Les remplacements temporaires doivent être exceptionnels et justifiés par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité de l'entreprise.
Les salariés appelés à remplacer temporairement des salariés affectés à un poste de classification inférieure à leur qualification professionnelle conservent leur salaire et leur classification.
Les salariés appelés à remplacer temporairement des salariés affectés à un poste de classification supérieure percevront, pendant le temps qu'ils y sont employés, une indemnité de remplacement temporaire égale à la différence entre leur rémunération habituelle et le salaire conventionnel minimum applicable au poste qu'ils remplacent.
Pour que le salarié remplaçant puisse bénéficier de cette indemnité, le remplacement temporaire doit être au minimum de 5 jours consécutifs de travail effectif.
Il est précisé que le remplacement temporaire sur un poste de classification supérieure n'entraîne pas de changement de classification.
L'article 18 ainsi que son intitulé sont annulés et remplacés par la disposition suivante :
Article 18

L'embauche d'un salarié est matérialisée par la remise au candidat d'une lettre d'embauche ou par la signature d'un contrat de travail en 2 exemplaires, dont un est remis à chaque partie signataire. Dans tous les cas, au plus tard au terme de la période d'essai, un contrat de travail écrit est remis par l'employeur au salarié.
Selon la nature du contrat, ce dernier devra contenir toutes les mentions légales obligatoires.
Au moment de l'embauche, une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise est remise au salarié.
Les documents suivants, mis à jour, sont consultables par le salarié au sein de la coopérative :
― la convention collective nationale ;
― la convention ou les accords collectifs d'entreprise ;
― la liste des accords collectifs en vigueur dans la coopération agricole ;
― le règlement intérieur ;
― les notes de service en vigueur.
L'article 46 et son intitulé sont annulés et remplacés par la disposition suivante :
Article 46
Appel de préparation à la défense et rappel
Si un salarié ou un apprenti se trouve astreint aux obligations imposées par le recensement et la journée de préparation à la défense ou se trouve rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque, le contrat de travail ou d'apprentissage ne peut être rompu de ce fait.
L'article 20 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« En cas de besoin, les entreprises peuvent avoir recours au travail à temps partiel, tel qu'il est défini par l'article L. 212-4-2 du code du travail.
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure :
― à la durée légale hebdomadaire ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise lorsque celle-ci est inférieure ;
― à la durée mensuelle résultant de l'application de la durée légale ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise lorsque celle-ci est inférieure ;
― à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise lorsque celle-ci est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés et aux jours fériés légaux.
Outre le respect des dispositions de l'article 18 de la présente convention, le contrat de travail à temps partiel devra contenir toutes les mentions légales obligatoires.
Le personnel à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et par la présente convention.
Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de toutes les dispositions de la présente convention collective, au prorata pour celles qui sont liées au temps de travail.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés, la durée de ceux-ci sont décomptés comme si les salariés avaient travaillé à temps complet. »
L'article 44 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« La durée du congé annuel, tel que prévu à l'article 39 de la convention collective, est majorée en raison de l'ancienneté selon les modalités suivantes pour les catégories professionnelles ouvriers-employés et techniciens-agents de maîtrise :
― après 20 ans de présence continue dans l'entreprise : 2 jours ouvrables ;
― après 25 ans de présence continue dans l'entreprise : 4 jours ouvrables ;
― après 30 ans de présence continue dans l'entreprise : 6 jours ouvrables.
Ces congés s'ajoutent à ceux prévus au 1er alinéa de l'article 39. »
L'alinéa 1er de l'article 35 est annulé et remplacé par la rédaction suivante :
« Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'une démission, les salariés relevant des catégories professionnelles ouvriers-employés et techniciens-agents de maîtrise sont autorisés, pour rechercher un nouvel emploi, à s'absenter 6 demi-journées en une ou plusieurs fois. »
L'article 45 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
Article 45

Toute absence doit être autorisée ou motivée. Toute absence non indemnisée pourra, après entente entre l'employeur et le salarié, être récupérée pendant le mois de l'absence et au plus tard dans le courant du mois suivant, sauf s'il s'agit de congés syndicaux ou de représentation professionnelle pris en application de l'article 6.
L'article 36 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« Sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, tout salarié licencié après au moins 2 ans d'ancienneté, appartenant à l'une des catégories ouvriers-employés ou techniciens-agents de maîtrise bénéficiera d'une indemnité de licenciement, calculée selon son ancienneté, égale à 1 mois de traitement augmentée de 1 demi-mois par période supplémentaire de 3 ans. En cas de licenciement pour motif économique, l'indemnité versée au salarié ne pourra être inférieure à celle prévue par l'article R. 122-2 du code du travail.
Par « mois », on entend le salaire moyen des 12 derniers salaires mensuels bruts ou des 3 derniers salaires mensuels bruts, toute prime à caractère non mensuel étant proratisée. Le calcul le plus avantageux pour le salarié sera retenu. »
L'article 53 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
Article 53
Dispositions particulières aux jeunes
Tout travail entre 22 heures et 6 heures est interdit pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et jeunes de moins de 18 ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou de déroulement de leur scolarité.
Entre 2 journées de travail, le repos des jeunes doit avoir au minimum une durée de 12 heures consécutives.
Le point 1 de l'article 37 est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 1. Départ volontaire du salarié
Tout salarié appartenant à l'une des catégories professionnelles suivantes ouvriers-employés ou techniciens-agents de maîtrise, quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à pension vieillesse selon les conditions légales et réglementaires en vigueur, a droit à une indemnité de départ à la retraite égale à :
― 1 demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
― 1 mois après 15 ans ;
― 1 mois et demi après 20 ans ;
― 2 mois après 30 ans.
ou, si cela est plus favorable, après 10 ans d'ancienneté, à une indemnité de fin de carrière égale à 50 % de l'indemnité conventionnelle de licenciement et ne dépassant pas 3 mois.
La durée du délai de préavis dû par tout salarié est fixée à 2 mois. »
Le point 2 de l'article 37 est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 2. Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut mettre fin au contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge de 65 ans dès lors que ce salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.
La durée du délai de préavis dû au salarié est fixée à :
― 2 mois pour le personnel relevant de la catégorie professionnelle ouvriers-employés ;
― 3 mois pour le personnel relevant de la catégorie professionnelle techniciens-agents de maîtrise.
L'employeur qui envisage de mettre à la retraite un salarié remplissant les conditions définies au présent article doit lui notifier son intention 6 mois avant la date de mise à la retraite. L'employeur notifiera ensuite au salarié sa mise à la retraite dans les délais de préavis susvisés.
Le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière égale à l'indemnité légale de licenciement. »
Le point 3 Licenciement de l'article 37 Départ et mise à la retraite de la convention collective nationale est abrogé.
L'article 34 ainsi que son intitulé sont annulés et remplacés par la rédaction suivante :
Article 34
Préavis suite à démission ou licenciement
Après la période d'essai, sauf accord entre les parties, il est dû un préavis de la durée suivante, quel que soit le motif de la rupture du contrat, à l'exception du licenciement pour faute grave ou lourde :
ANCIENNETÉ (*)

MOINS DE 6 MOIS
ENTRE 6 MOIS

PLUS DE 2 ANS












(*) Telle que définie et prévue selon l'article L. 122-26 du code du travail.
En cas de licenciement d'un travailleur handicapé, la durée du préavis susvisé est doublée, sans pouvoir excéder 3 mois.
Conformément aux dispositions légales, la notification du licenciement par l'employeur se fera obligatoirement par lettre recommandée avec avis de réception, et le point de départ du préavis susvisé est la date de présentation de la lettre de licenciement.
Le salarié pourra notifier à son employeur sa démission soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en mains propres contre décharge, et le point de départ du préavis susvisé est fixé au jour de la notification.
En cas d'inaptitude physique sans qu'il soit possible de procéder à un reclassement, cet article est sans objet.
L'intitulé de l'article 43 est annulé et remplacé par le titre suivant :
Article 43
Congé de naissance, congé paternité
et autres congés familiaux
Il est également créé un alinéa 3 à l'article 43 dont la rédaction est la suivante :
« En application de l'article L. 122-25-4 du code du travail, le père salarié bénéficie également d'un congé de paternité. Il est accordé selon les prescriptions légales en vigueur.
Le congé de naissance et le congé de paternité peuvent être pris séparément ou à la suite l'un de l'autre.
Conformément aux articles L. 122-28 et suivants, les salariés peuvent bénéficier des congés pour enfants malades et des congés parentaux d'éducation. »
Il est précisé à l'en-tête du chapitre VII Cessation du contrat les dispositions suivantes :
« Les dispositions des articles 34 à 37 de la convention collective nationale concernent exclusivement les catégories professionnelles suivantes : ouvriers-employés et techniciens-agents de maîtrise.
Des dispositions spécifiques aux cadres relatives aux matières traitées aux articles 34 à 37 sont prévues à l'annexe II Cadres. »
L'article 5 est annulé et remplacé par un nouvel article 5 ainsi rédigé :

Principes de non-discrimination
5.1. Principe général
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son état de santé, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé sauf inaptitude physique constatée par le médecin du travail ou de son handicap.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés.
5.2. Egalité professionnelle entre hommes et femmes
Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat d'un salarié, en considération du sexe ou de la situation familiale, ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, conformément aux articles L. 140-2 et suivants du code du travail.
Dans les établissements qui emploient du personnel féminin, le texte des articles L. 140-2 à L. 140-7 du code du travail doit être affiché conformément aux dispositions de l'article L. 140-7 du code du travail.
5.3. Dispositions propres aux travailleurs handicapés
Les employeurs, en concertation avec les instances représentatives du personnel, mettront tout en oeuvre pour favoriser l'emploi et l'insertion des personnes handicapées dans les entreprises en application des dispositions légales en vigueur.
Ils porteront une attention particulière au reclassement, à l'orientation, à la formation professionnelle ainsi qu'à l'aménagement nécessaire des postes de travail et de l'accès aux lieux de travail des personnes handicapées.
ADDITIF N° 1 À L'ANNEXE I
Outil de mesure des compétences
liées à chaque activité du tutorat
1. Avant chaque mission de tutorat ― et dans toute la mesure du possible suffisamment à l'avance pour pouvoir prévoir les actions de préparation ou de formation nécessaires ―, le tuteur procède à l'évaluation de ses compétences au cours d'un entretien avec sa hiérarchie ou, au besoin, avec un organisme extérieur.
2. Sont déterminées les éventuelles actions de préparation ou de formation nécessaires.
3. Le présent document est conservé au dossier du salarié.
Nom, prénom du tuteur :  Fonction :
COMPÉTENCES REQUISES
ÉVALUATION (1)





Conduire un entretien
Se présenter
Présenter le métier ou l'emploi tel qu'il est exercé dans l'entreprise
Fournir les informations indispensables à la vie de l'entreprise et identifier les différents interlocuteurs
Préciser les objectifs, les modalités, les conditions de déroulement de la formation
Présenter le poste de travail
L'accompagnement
Identifier les problèmes que rencontre le salarié
Conseiller et orienter
Participer à la définition d'un projet professionnel adapté
Conduire un entretien de suivi
La formation
Présenter son métier à une personne non initiée
Déterminer des objectifs de formation et un plan d'acquisition des connaissances et compétences
Organiser et animer une séquence de formation en variant les méthodes pédagogiques (explication, démonstration, mise en situation...)
Contrôler le résultat attendu et faire un retour au salarié
Encourager et soutenir la personne face à des difficultés et en rechercher les causes
L'évaluation
Assurer la liaison avec l'organisme ou le service de formation
Conduire un entretien d'évaluation
Connaître les différentes formes d'évaluation
Effectuer un bilan des compétences, savoir-faire et comportements acquis en fin de formation.
(1) Evaluation du degré de maîtrise de chaque item : cocher la case correspondante.
1 : compétence non maîtrisée par le tuteur.
2 : compétence moyennement maîtrisée par le tuteur (connaît les aspects théoriques mais manque de mises en situation pratiques, ou connaissances partielles sur le sujet).
3 : compétence maîtrisée de manière satisfaisante.
4 : compétence totalement maîtrisée et transmissible.
Action(s) de formation nécessaire(s) :
Fait le  Signature :
L'article 8 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« La grève est la cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles.
Ainsi, pour qu'un arrêt de travail soit qualifié de grève et relève de l'exercice normal du droit de grève, il faut donc la réunion de 3 éléments : la cessation du travail, la concertation des salariés et des revendications professionnelles.
Le droit de grève s'exerce selon la législation en vigueur.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève. »
L'article 1er est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés des coopératives agricoles, des unions de coopératives agricoles et de SICA de teillage du lin constituées conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur. Elle ne concerne pas les directeurs, les sous-directeurs et les directeurs adjoints. »
Le paragraphe 2 de l'article 3 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« Si la dénonciation émane de la partie patronale ou de l'ensemble des organisations syndicales signataires, la présente convention et ses avenants continueront à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord entre en vigueur ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis, conformément à l'article L. 132-8, alinéa 3, du code du travail.
La présente convention et ses avenants et annexes continueront à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord entre en vigueur ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis, conformément à l'article L. 132-8, alinéa 3, du code du travail. »
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.
(Arrêté du 20 mars 2008, art. 1er).
Les parties signataires du présent avenant souhaitent s'engager dans une démarche de restauration des différents écarts hiérarchiques entre les niveaux de la grille des salaires minima professionnels afin de conserver à celle-ci une cohérence et une lisibilité pour les entreprises et les salariés de la profession.
(1) Accord étendu sous réserve de
l'application des
dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.
(Arrêté du 20 mars 2008, art. 1er)
A compter du 1er janvier 2008, les valeurs des minima annuels des positions de la classification des ETAM des travaux publics figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006 sont les suivantes :
(En euros.)
Le barème, établi sur la base des 35 heures, n'inclut pas les heures supplémentaires (principal et majorations).

MINIMUM ANNUEL
base 35 heures









Techniciens, agents de maîtrise








Rappel : aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC.
Le rétablissement de l'écart hiérarchique de la grille des salaires minima professionnels se fait en revalorisant les écarts constatés entre les niveaux hiérarchiques de ladite grille.
Cette démarche, partant des écarts existant sur la dernière grille en vigueur à la date de signature du présent accord (c'est-à-dire grille applicable au 1er décembre 2006), se fait par l'introduction, en deux étapes, d'un écart garanti en euros entre chaque niveau hiérarchique selon les données suivantes.
(En euros.)
N.B. ― Il s'agit d'écarts en euros cumulés avec ceux de la première étape.

PREMIÈRE ÉTAPE
au 1er juillet 2007
DEUXIÈME ÉTAPE
au 1er juillet 2008
Personnels ouvriers
Taux horaires garantis à l'embauche
(En euros.)
En application des règles fixées par l'accord-cadre du 4 mai 2000 modifié et de l'accord du 2 décembre 2004, le montant des indemnités pour travail de dimanche et jours fériés des personnels ambulanciers est fixé à :

du 1 / 1 / 2008

d'extension
de l'avenant n° 3

du 1er anniversaire
de l'extension
de l'avenant n° 3

du 2e anniversaire
de l'extension
de l'avenant n° 3

du 3e anniversaire
de l'extension
de l'avenant n° 3












― 18, 26 € à compter du 1er janvier 2008 ;
― 18, 44 € à compter de la date de l'extension de l'avenant n° 3 ;
― 18, 85 € à compter de la date du 1er anniversaire de l'extension de l'avenant n° 3 ;
― 19, 23 € à compter de la date du 2e anniversaire de l'extension de l'avenant n° 3 ;
― 19, 61 € à compter de la date du 3e anniversaire de l'extension de l'avenant n° 3.
(1) L'annexe de l'avenant n° 1 est étendue sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 9 janvier 2009, art. 1er)
A l'issue de la réunion de la CNIC du 21 décembre 2007, les signataires du présent relevé ont convenu de signer un avenant n° 3 à l'accord-cadre du 4 mai 2000 sur la base des points d'accords du 6 juin 2007 et du projet de rédaction remis le 15 octobre 2007 modifié comme suit :
Le coefficient de décompte à 90 % est atteint dans les 3 ans qui suivent l'entrée en application de la première étape prévue par l'accord.

d'entrée en application de l'avenant n° 3

du 1er anniversaire de
l'entrée en application
de l'avenant n° 3

du 2e anniversaire de
l'entrée en application
de l'avenant n° 3

du 3e anniversaire de
l'entrée en application
de l'avenant n° 3
Coefficient
de décompte




Le reste sans changement.
Les parties signataires conviennent de se revoir le plus rapidement possible en janvier 2008, en vue de signer l'avenant n° 3 modifié selon les conclusions du présent relevé.
Une communication à destination des entreprises sera faite afin de les informer :
― d'une part, des salaires minima professionnels résultant de la revalorisation des écarts hiérarchiques issus de la première étape (au 1er juillet 2007) et de la deuxième étape (au 1er juillet 2008) ;
― d'autre part, des salaires minima professionnels résultant de la signature d'un accord dans le cadre de la négociation annuelle en 2008.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Limoges.
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.
(Arrêté du 20 mars 2008, art. 1er).
En application de l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers de travaux publics du 15 décembre 1992, les barèmes des salaires minima des ouvriers de travaux publics sont établis dans les conditions suivantes.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article L. 132- 10 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Limoges.