Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
– d'assurer la réception et la transmission de tous documents entrant dans le champ d'intervention et de compétence des commissions ;
– d'assurer le bon fonctionnement administratif des commissions (à savoir organiser les réunions des commissions ; convoquer les membres des commissions ; assurer la préparation des dossiers) ;
– d'établir les comptes rendus, et de rédiger les procès-verbaux et avis des réunions conformément aux positions exprimées. Chaque compte rendu est approuvé lors de la réunion suivante. Si la rédaction d'un extrait de décision s'avère nécessaire, ce dernier devra être rédigé dans un délai ne pouvant excéder 1 mois.
Il est tenu au siège de la CPPNI un registre de ces comptes rendus. Le siège est fixé au : GEIST, 10, rue du Débarcadère, 75852 Paris Cedex 17.
Seront convoqués pour participer aux réunions les représentants des organisations syndicales signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 2.5 du présent accord.
Les délibérations seront adoptées dans les mêmes conditions que celles figurant à l'article 2.3 du présent accord.
La commission d'interprétation ne peut valablement délibérer que si deux membres au minimum par collège sont présents (sauf pouvoir donné). À défaut, la réunion est annulée et une nouvelle réunion sera organisée dans les meilleurs délais.
Le secrétaire de séance rédige les avis. Les avis sont signés par l'ensemble des membres de la commission présents à la séance.
Par avenant du 8 juillet 2016, les partenaires sociaux de la branche des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers ont mis en place un régime collectif et obligatoire de frais de santé au niveau national.
Vu le nouvel article L. 871-1 du code de la sécurité sociale issue de la loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016 de financement de la sécurité sociale pour 2017 ;
Vu le décret n° 2017-372 du 21 mars 2017 relatif à l'application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques,
il a été convenu d'apporter les modifications suivantes à la convention collective nationale du 3 février 1978 des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers :
Grille salaires minima artistes de cirque
Exploitation des spectacles
(En euros.)
Nb de cachet par mois


Salaire mensuel
Plateau inférieur ou égal à 5 artistes



Plateau supérieur à 5 artistes



Répétitions/création
Au 14 février 2018
Au 1er juillet 2019
Cachet de base par jour


Service isolé de répétition rémunéré sous forme de cachet


Salaire mensuel


(*) Cette somme correspondant à 2 services de répétition à la date de la signature est inscrite ici sous réserve du résultat éventuel de la NAO 2018.
Afin de compenser les pertes dues à la dessiccation et aux avaries de toute nature pouvant survenir aux marchandises périssables à partir de la réception en magasin, chaque société pourra établir, en accord avec les représentants syndicaux de ses gérants mandataires non-salariés, la liste des denrées, en particulier fruits et légumes, charcuterie à la coupe, fromage à la coupe, marée … donnant lieu à remboursement de freintes.
Les taux de remboursement sont en principe fixés par rapport au poids ou au nombre de pièces (pour les marchandises périssables vendues à la pièce) des marchandises réceptionnées. Toutefois, les accords peuvent prévoir toute autre modalité de compensation. Ces accords constituent un avenant aux présentes dispositions.
En cas de départ volontaire et sous les mêmes réserves que celles prévues à l'article 15 ci-dessus, une prime pour services rendus sera allouée dans les conditions suivantes :
a) Gérant mandataire non salarié ayant 10 ans de présence ininterrompue lors du départ volontaire : 1 mois.
b) Gérant mandataire non salarié ayant plus de 10 ans de présence ininterrompue lors du départ volontaire, en plus de l'indemnité visée en a :
– 1/10 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 10 ans jusqu'à 15 ans ;
– 3/10 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 15 ans jusqu'à 20 ans ;
– 5/10 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 20 ans jusqu'à 25 ans ;
– 7/10 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 25 ans,
sans pouvoir dépasser un maximum de 6 mois.
Les entreprises sont d'accord pour adresser au moins une fois par an aux gérants mandataires non salariés en fonction une enquête relative à leurs desiderata de changements de succursales.
Elles tiendront compte, dans toute la mesure du possible, des renseignements qu'elles auront ainsi obtenus à l'occasion des vacances ou créations de succursales.
Les entreprises s'engagent à adresser une réponse écrite explicite à toute demande de mutation émanant de leurs gérants mandataires non salariés.
Dans le cas de mutation de magasin du fait de la société et avec l'accord du gérant mandataire non salarié qui en aura été averti 1 mois à l'avance, la société privilégiera la mutation vers un magasin à chiffre d'affaires au moins équivalent et assumera les frais de déménagement, sur présentation de devis soumis à son agrément.
Le gérant mandataire non salarié muté aura la possibilité de prendre effectivement ses congés payés conformément aux dispositions de l'article 34 du présent accord.
La clause visée au quatrième alinéa ci-dessus ne fait pas obstacle à l'exercice, pour l'une des parties, du droit de mettre fin au contrat qui leur est réservé par l'article 14 du présent accord.
Les congés payés seront accordés suivant les modalités prévues par la loi, le gérant mandataire non salarié ayant, en raison de son indépendance, la faculté de les prendre dans les conditions jugées les plus favorables à l'intérêt commun des parties.
Toutefois, à compter de la période de référence commençant le 1er juin 1981, chaque gérant mandataire non salarié dont le contrat est en vigueur au 1er janvier 1982 bénéficiera d'un droit aux congés payés calculé par la base de 2,5 jours ouvrables par mois de gestion.
Les parties au présent accord rappellent qu'aux termes de l'article L. 7322-1 du code du travail, l'octroi d'un repos effectif égal à la durée du congé payé ne pourra être remplacé par le versement d'une indemnité correspondant à la durée du congé légalement dû que s'il existe un accord du gérant mandataire non salarié et de l'entreprise sur cette substitution.
Les gérants mandataires non salariés bénéficieront, en outre, des congés supplémentaires d'ancienneté suivants :
― 1 jour après 10 ans ;
― 4 jours après 20 ans ;
― 6 jours après 25 ans ;
― 8 jours après 30 ans.
Dans toute la mesure du possible, il est recommandé aux entreprises de verser l'indemnité correspondant à la période des congés payés au départ ou, au plus tard, dès le retour de congé du gérant mandataire non salarié.
Le paiement de l'indemnité sera constaté par un bulletin distinct de celui des commissions normalement dues.
Les sociétés garantissent à leurs gérants mandataires non salariés une commission mensuelle minimum, tant pour la gérance d'appoint que pour la gérance normale.
A compter du 1er février 2018, les minima garantis mensuels bruts sont les suivants :
– gérance 1

– gérance 2

Clause de révision : les minima sont révisables une fois par an, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 8.4.1
Salariés non cadres
Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :
(En pourcentage.)

Part employeur
Part salarié
Décès/ IAD


Longue maladie


Invalidité


Rente éducation


Rente handicap


Sous total 1


Mensualisation


Sous total 2


Indemnité de départ à la retraite

Fonds de péréquation (dont FAPS)
0,10 dont 0,08
pour le FAPS
Paritarisme




Le taux d'appel fera l'objet d'un examen annuel lors de la présentation des comptes de résultat du régime de prévoyance de la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.
Article 8.4.2
Salariés cadres
Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :
(En pourcentage.)

Part employeur
Part salarié




Décès/ IAD




Longue maladie




Invalidité




Rente éducation




Rente handicap




Sous total 1




Mensualisation




Sous total 2




Indemnité de départ à la retraite




Fonds de péréquation (dont FAPS)
0,10 dont 0,08 pour FAPS
0,10 dont 0,08 pour FAPS


Paritarisme









Article 8.4.3
Assiette et paiement des cotisations
La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.
Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).
Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions étendues et élargies de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
(Arrêté du 14 décembre 2018 - art. 1)
Annexe 1 (nouvelle annexe 4 de la CC)
Définition des salaires mensuels bruts minima des employés, techniciens et cadres des agences de presse, pour la durée légale de travail
Salaires mensuels bruts minima garantis pour 151,67 heures.
Valeurs au 1er février 2018.
(En euros.)

de qualification
Recrutement
Prime d'ancienneté










Techniciens




































































































(1) La grille de salaires définie en annexe 4 est étendue sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Les organisations membres de la CPPNI de la branche des agences de presse s'accordent pour revaloriser de + 2,0 %, au 1er février 2018, le salaire mensuel brut minimum du groupe 1 de la classification de la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221).
Par ailleurs, les organisations membres de la CPPNI de la branche des agences de presse s'accordent pour revaloriser de + 1,0 %, au 1er février 2018, le salaire mensuel brut minimum des groupes 2 à 9 de la classification de la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221).
Les salaires mensuels bruts minima ainsi fixés, ainsi que les montants des primes d'ancienneté, constituent la nouvelle annexe 4 de la convention collective des employés, techniciens et cadres des agences de presse.
La nouvelle annexe 4 de la convention collective est annexée au présent avenant.
La commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation (CPPNI) de la branche des agences de presse, composée des organisations syndicales représentatives dans la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse selon l'arrêté du 22 décembre 2017 (JO du 28 décembre 2017), ainsi que des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le secteur des agences de presse selon l'arrêté du 26 juillet 2017 (JO du 3 août 2017), s'est réunie le 26 janvier 2018 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche sur les salaires (art. L. 2241-8 du code du travail) en conformité avec son calendrier de négociations.
Le présent avenant s'applique :
– à compter du 1er février 2018, dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (idcc 3221) et adhérentes aux organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent avenant ;
– à compter du lendemain de la publication au Journal officiel d'un arrêté d'extension, dans les autres entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (idcc 3221).
L'article 1.1.1 « Définition » est modifié de la façon suivante :
« 1.1.1. Définition
La présente convention collective s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur ;
– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état,

– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01 A.
En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :
– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
– le ramonage. »
Il a été convenu d'un commun accord entre les organisations signataires de fixer à compter du premier jour du mois suivant l'extension du présent accord :
– le salaire minimum professionnel à 1 515 € pour 152,25 heures ;

l'ensemble des salaires minima conventionnels des classifications comme suit
– niveau 10.00 : 1 515 €
– niveau 10.30 : 1 535 €
– niveau 10.70 : 1 616 €
– niveau 20.00 : 1 530 €
– niveau 20.30 : 1 610 €
– niveau 20.70 : 1 680 €
– niveau 30.00 : 1 828 €
– niveau 30.50 : 2 044 €
– niveau 40.00 : 2 100 €
– niveau 40.30 : 2 654 €
– niveau 40.50 : 3 311 €
Les organisations signataires entendent insister sur les principes généraux d'égalité femmes-hommes dans les politiques de rémunération.
À cet effet, elles rappellent tout particulièrement :
– les employeurs doivent identifier les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes ;
– les employeurs s'engagent, à travail égal, à réduire les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et arriver à la date de l'extension de l'accord à une égalité de salaire ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Les organisations signataires rappellent que le présent accord s'appliquera à toutes les entreprises après extension et qu'aucun salarié ne devra être rémunéré en dessous du salaire minimum professionnel.
(1) La grille des salaires minima conventionnels est étendue sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
(2) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une grille salariale (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et qu'elle est définie comme un montant minimum qui s'impose, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
L'article 1.4 « Révision » est modifié comme suit :
« 1.4. Révision
La présente convention collective pourra faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur et moyennant un préavis de 30 jours.
Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
L'accord portant révision de la convention collective sera conclu selon les dispositions légales en vigueur. »
L'article 1.5 « Dénonciation » est modifié comme suit :
« 1.5. Dénonciation
La présente convention peut être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
Si la convention dénoncée n'est pas remplacée par une nouvelle convention à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent du fait de la convention dénoncée une rémunération définie suivant les dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.
La partie signataire qui dénonce la convention doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes et des services centraux du ministère du Travail. »
Considérant que le rôle de la branche a été défini par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
Considérant, en particulier, l'article 24 de ladite loi qui prévoit que chaque branche doit mettre en place par le biais d'un accord collectif une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) visée à l'article L. 2232-9 I du code du travail ;
Le présent avenant a pour objet de définir les missions de la CPPNI, sa composition ainsi que ses modalités de fonctionnement.
Il est convenu ce qui suit :
L'article 5 de l'annexe 1 de la CCN du sport du 7 juillet 2005 est complété par les dispositions suivantes :
Titre du CQP
Classification
conventionnelle
Prérogatives
Éducateur tennis (ET)
Le titulaire du CQP ET est classé dans le groupe 3 de la convention collective nationale du sport (CCNS).
Le titulaire du certificat de qualification professionnelle éducateur tennis (CQP ET) participe exclusivement à l'initiation au tennis, sous forme collective, de tout public jusqu'au premier niveau de compétition (indication classement FFT : 40).
Il est capable d'assurer la sécurité d'un groupe de pratiquants lors de séances d'initiation au tennis.
À l'exclusion des cours individuels.
À l'exclusion de l'entraînement et de la formation de cadres.
Son horaire d'exercice est limité à 360 heures par an.
Lorsque les limites d'exercice horaires ne sont pas respectées, le titulaire du CQP ET est classé au groupe IV de la CCNS.
L'article 5 de l'annexe 1 de la CCN du sport du 7 juillet 2005 est complété par les dispositions suivantes :
Titre du CQP
Classification
conventionnelle
Prérogatives
Plieur de parachute de secours
Le titulaire du CQP de plieur de parachute de secours est classé au groupe 3
Le plieur de parachute de secours contrôle, plie, assemble, démonte, démêle et entretien les parachutes de secours dont il a la responsabilité au regard des réglementations en vigueur.
Au regard de la situation professionnelle visée par le CQP, le besoin d'intervention identifié correspond à un volume horaire de travail partiel de 360 heures par an. Au-delà de ce volume horaire annuel, l'employeur doit permettre l'accès du professionnel titulaire du CQP à une autre certification du secteur inscrite à l'annexe II. – 1 du code du sport (niveau IV ou supérieur) par le biais de la formation professionnelle continue, ou à défaut recruter une personne titulaire d'une certification du secteur inscrite à l'annexe II. – 1 du code du sport.
L'article 5 de l'annexe 1 de la CCN du sport du 7 juillet 2005 est complété par les dispositions suivantes :
Titre du CQP
Classification
conventionnelle
Prérogatives
Initiateur voile
Le titulaire du CQP d'initiateur voile est classé au groupe 3
Animation et initiation à la voile, jusqu'aux premiers niveaux de compétition pour tout public, sous l'autorité d'un titulaire d'une certification professionnelle des activités physiques ou sportives en voile de niveau IV ou supérieur ou d'un titulaire d'une certification professionnelle d'encadrement des activités physiques et sportives de niveau 4 minimum adossée à un CQP d'initiateur voile, le nombre de titulaires du CQP d'initiateur voile placés sous cette autorité ne pouvant être supérieur à 10, dans la limite de 140 pratiquants encadrés par titulaires d'une certification de niveau IV ou supérieur.
Au regard de la situation professionnelle visée par le CQP d'initiateur voile, le besoin d'intervention identifié et lié à l'activité d'encadrement supervisée correspond à un volume horaire de travail partiel d'un maximum de 500 heures par an. Au-delà de ce volume horaire annuel sur l'activité d'encadrement, l'employeur doit permettre l'accès du professionnel titulaire du CQP à une autre certification du secteur inscrite à l'annexe II. – 1 du code du sport (niveau IV ou supérieur) par le biais de la formation professionnelle continue, ou à défaut recruter un professionnel titulaire d'une certification du secteur inscrite à l'annexe II. – 1 du code du sport.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006 étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (JO du 28 juin 2007). Il est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Alsace dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des minima annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2018 sont les suivantes :
(En euros.)

Salaire minimum annuel
année 2018
(base 35 heures)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (JO du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Alsace dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2018 comme suit :
(En euros.)









(0 à 10 km)
(10 à 20 km)
(20 à 30 km)
(30 à 40 km)
(40 à 50 km)















Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions de l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendu par arrêté ministériel du 10 avril 2003 (JO du 20 avril 2003).
Il est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées dans la région Champagne-Ardenne dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des minima annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2018 sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum annuel année 2018
(base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions de l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendu par arrêté ministériel du 10 avril 2003 (JO du 20 avril 2003).
Il est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées en Alsace, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des minima annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2018 sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum annuel
année 2018
(base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
L'article 5 de l'annexe 1 de la CCN du sport du 7 juillet 2005 est complété par les dispositions suivantes :
Titre du CQP
Classification
conventionnelle
Prérogatives
Réparateur de parachutes
Le titulaire du CQP de réparateur de parachutes est classé au groupe 3
Le réparateur de parachutes contrôle, détecte et répare les parachutes dont il a la responsabilité au regard des réglementations en vigueur.
Au regard de la situation professionnelle visée par le CQP, le besoin d'intervention identifié correspond à un volume horaire de travail partiel de 360 heures par an.
Au-delà de ce volume horaire annuel, l'employeur doit permettre l'accès du professionnel titulaire du CQP à une autre certification du secteur inscrite à l'annexe II. – 1 du code du sport (niveau IV ou supérieur) par le biais de la formation professionnelle continue, ou à défaut recruter une personne titulaire d'une certification du secteur inscrite à l'annexe II. – 1 du code du sport.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006 étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (JO du 28 juin 2007). Il est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Lorraine dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des minima annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2018 sont les suivantes :

Salaire minimum annuel
(pour l'année 2018)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (JO du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Lorraine dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2018 comme suit :










(10/20 km)



(20/30 km)



(30/40 km)



(40/50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VII-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Les parties au présent accord rappellent qu'il a pour objet de fixer les barèmes des salaires minima hiérarchiques applicables à l'ensemble des salariés ETAM des entreprises de travaux publics couverts par son champ d'application.
Compte tenu du caractère intrinsèquement général des salaires minima hiérarchiques, cet accord ne nécessite pas d'adaptation pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties au présent accord rappellent qu'il a pour objet de fixer les barèmes des salaires minima hiérarchiques applicables à l'ensemble des salariés ouvriers des entreprises de travaux publics couverts par son champ d'application.
Compte tenu du caractère intrinsèquement général des salaires minima hiérarchiques, cet accord ne nécessite pas d'adaptation pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006 étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (JO du 28 juin 2007). Il est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics situées dans la région Champagne-Ardenne dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des minima annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics pour 2018 sont les suivantes :
(En euros.)

Salaire minimum annuel
année 2018
(base 35 heures)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Cet accord est conclu conformément aux dispositions de l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendu par arrêté ministériel du 10 avril 2003 (JO du 20 avril 2003).
Il est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics situées en Lorraine, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les valeurs des minima annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics pour 2018 sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum annuel
(pour l'année 2018)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (JO du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des entreprises des travaux publics de la région Champagne-Ardenne, dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015, sont fixés à partir du 1er janvier 2018 comme suit :
(En euros.)









(0 à 10 km)
(10 à 20 km)
(20 à 30 km)
(30 à 40 km)
(40 à 50 km)











Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
a) Rémunérations
L'un des objectifs de la loi du 23 mars 2006 est de tendre à diminuer les écarts de rémunérations non objectifs entre les hommes et les femmes.
La rémunération se définit comme le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages en nature et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier (art. L. 3221-3 du code du travail).
Chaque entreprise doit assurer une égalité de rémunération entre les salariés à travail égal et à compétences égales. Si à compétences et ancienneté égales, pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont relevés, l'entreprise doit les justifier par des raisons objectives. La branche de la maroquinerie recommande la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes non justifiés par des raisons objectives.
b) Travail à temps partiel
Le temps partiel est peu développé sur les activités de production et se retrouve plus dans les fonctions support ou dans le secteur de la vente.
La branche garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
c) Nouvelles technologies
Les apports des nouvelles technologies permettent de bénéficier de nouvelles modalités d'organisation dans le fonctionnement de l'entreprise (organisation des réunions, déroulement des actions de formation, mise à disposition de l'information). Ces nouvelles technologies facilitent l'organisation de l'activité professionnelle. Les partenaires sociaux soulignent ainsi pour les entreprises l'intérêt de développer dans les entreprises ces nouveaux modes de fonctionnement.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des principes définis aux articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
Le présent accord s'applique en France y compris dans les DOM dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous le numéro : 15.12-Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques-semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/ marine ;
– attaché-case, pilote case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables, sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles, cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
– porte habits ;
– sacs dames/ fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents,
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case …
Cette liste est non exhaustive.
L'application de cet accord de branche doit permettre d'aider les entreprises à élaborer le contenu de leur accord ou plan d'action afin de remédier aux inégalités qui pourraient être constatées.
Afin de concilier la primauté de l'accord de branche (art. L. 2232-5-1 du code du travail), et l'obligation pour les entreprises d'appliquer la loi du 4 août 2014, pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, les entreprises doivent mettre en œuvre a minima les dispositions du présent accord pour les 3 ou 4 domaines d'actions retenus dans leur propre accord ou plan d'action en fonction de leur effectif. Ces dispositions s'appliqueront à l'échéance des accords d'entreprise ou des plans d'action en cours.
À compter de la date d'entrée en vigueur, le présent accord se substitue à l'accord du 24 juin 2014 portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche maroquinerie.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application à partir de la date de la signature. Il est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de signature et fera l'objet des formalités de dépôt et de la procédure d'extension.
Dans le cadre de l'obligation triennale de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux s'engagent dès à présent à procéder à un réexamen des dispositions du présent accord au cours du dernier semestre de la troisième année de sa date d'application.
Les modalités de dénonciation ou de révision du présent accord se feront dans les conditions légales en vigueur.
Les partenaires sociaux sont convaincus de l'intérêt d'une mixité hommes femmes dans les instances représentatives du personnel. Les organisations syndicales s'engagent à mettre en œuvre et à faire progresser la mixité homme et femme dans les listes de candidatures présentées lors des élections professionnelles dans les entreprises. Elles appliquent en ce sens l'article L. 2314-30 du code du travail.
La branche de la maroquinerie regroupe des TPE, PME et quelques groupes ayant une envergure internationale. La diversité de ce tissu économique est le reflet de la diversité des métiers de la branche comme la maroquinerie, la gainerie en passant par la sellerie et le bracelet-montre en cuir entre autres.
Ces entreprises dans leur diversité ont des points communs. Ce sont des entreprises qui travaillent souvent avec le secteur du luxe ce qui demande un vrai savoir-faire. Les qualités exigées dans les métiers de cette activité sont la patience, la minutie, la dextérité. Les articles fabriqués sont des sacs à main, de la petite maroquinerie. Parmi les salariés, la part féminine des effectifs se situe autour de 80 %.
Ainsi, les partenaires sociaux de la branche de la maroquinerie ne peuvent que constater la forte représentation de la population féminine dans nos industries. Cependant, ces mêmes partenaires considèrent que l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle n'est pas conditionné à l'appartenance de l'un ou l'autre sexe ; que le fait que certains emplois soient plus fortement féminisés ou masculinisés ne constitue en aucune manière une fatalité.
En application des dispositions de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, les partenaires sociaux reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique. Il relève de la volonté des entreprises de développer la mixité et l'égalité professionnelle que ce soit au niveau du recrutement, de la formation, de l'évolution professionnelle, de la rémunération ou bien des conditions de travail. Une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue aussi à une meilleure égalité et mixité professionnelle.
Les partenaires sociaux rappellent qu'une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle. Quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec les contraintes familiales, les entreprises offrent les mêmes possibilités d'accès à la formation, à la mobilité et à l'évolution professionnelle.
Sont considérés comme ayants droit à adhésion obligatoire au sens de l'article I. 4 de l'accord n° 56 du 6 novembre 2015 :
– le conjoint, concubin ou partenaire de Pacs n'exerçant aucune activité professionnelle et ne percevant aucun revenu à ce titre (salaires, revenus de remplacements) ;
– les enfants du salarié (autrement dénommé participant) et/ ou de son conjoint, concubin, ou partenaire de Pacs, jusqu'au 31 décembre qui suit leur 20e anniversaire :
– ou jusqu'au 28e anniversaire s'ils sont étudiants, apprentis, intérimaires, à la recherche d'un emploi, en contrat de travail à durée déterminée ou contrat d'insertion professionnelle ;
– ou en situation de handicap avec un taux d'incapacité supérieur ou égal à 80 % reconnu par le régime de base d'assurance maladie.
Annexe 1-D
Grille de salaires des enseignants intégrés dans des cycles diplômants générant l'obligation de recherche applicable le premier jour du mois suivant la date d'extension
(En euros.)




Salaire annuel
Salaire annuel
Salaire annuel


21 895 (*)





















(*) Il est convenu – par exception – que la troisième année de préparation du doctorat relèvera de l'échelon B.
Conformément aux obligations issues des articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française et les organisations syndicales de salariés se sont réunies et ont décidé de l'augmentation, au 1er janvier 2018, du salaire horaire minimum de la profession en modifiant les valeurs des points et des constantes, comme le prévoit l'article 10 de la convention collective nationale et de la rémunération annuelle brute des personnels d'encadrement en forfait jour, prévue par l'article 3 de l'avenant n° 97 de la convention collective nationale.
Les partenaires sociaux ont mis en place un régime de remboursement des frais de santé des salariés et de leurs ayants droit par un accord de branche n° 56 du 6 novembre 2015.
Ils ont convenu d'améliorer le régime mis en place par ce texte en adoptant l'avenant n° 60 le 20 mars 2017.
En raison des récentes évolutions de la loi dite Évin, les partenaires sociaux ont convenu de préciser la définition des ayants droit de ce régime complémentaire afin d'être en parfaite cohérence avec les évolutions législatives.
Les dispositions de l'article 3 « Rémunération » de l'avenant n° 97 relatives au statut du personnel d'encadrement sont partiellement modifiées.
Ainsi, les salariés cadre 1 bénéficient, à compter du 1er janvier 2018, d'une rémunération annuelle brute de 33 200 € pour un forfait annuel de 218 jours de travail.
Et les salariés cadre 2 bénéficient, à compter du 1er janvier 2018, d'une rémunération annuelle brute de 47 636 € ; étant rappelé que ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail.
Il résulte des dispositions de l'article 1er du présent avenant que le salaire horaire minimum professionnel est à partir du 1er janvier 2018 :
a) Pour le personnel de fabrication :
Coefficient 155 : 10,08 €
Coefficient 160 : 10,18 €
Coefficient 170 : 10,37 €
Coefficient 175 : 10,47 €
Coefficient 185 : 10,78 €
Coefficient 190 : 10,88 €
Coefficient 195 : 10,97 €
Coefficient 240 : 11,84 €
b) Pour le personnel de vente :
Coefficient 155 : 10,08 €
Coefficient 160 : 10,18 €
Coefficient 165 : 10,28 €
Coefficient 170 : 10,37 €
Coefficient 175 : 10,47 €
Coefficient 180 : 10,57 €
Coefficient 185 : 10,78 €
Coefficient 190 : 10,88 €
c) Pour le personnel de services :
Coefficient 155 : 10,08 €
Coefficient 160 : 10,18 €
Coefficient 170 : 10,37 €
Le salaire horaire minimum professionnel défini par l'article 10 de la convention collective nationale est fixé ainsi qu'il suit à partir du 1er janvier 2018 :
1. Pour les coefficients 155 au 180 :
– la valeur monétaire du point est fixée à 0,0196 € ;
– la valeur monétaire de la constante est fixée à : 7,042 €.
2. Pour les coefficients 185 au 240 :
La valeur monétaire du point est fixée à 0,019273 €.
La valeur monétaire de la constante est fixée à : 7,21448 €.
(il est rappelé que : salaire horaire = valeur monétaire du point × coefficient hiérarchique + constante monétaire).
Lors de la réunion de négociation annuelle sur la revalorisation des rémunérations qui s'est tenue le 5 février 2018, les partenaires sociaux présents à cette réunion ont pris les décisions suivantes :
Cet avenant ne comporte aucune spécificité pour les entreprises de moins de 50 salariés, car le dernier rapport de la branche fait apparaître que 95 % des entreprises emploient moins de 50 salariés en ETP.
Les bases de rémunération des correcteurs de devoirs à domicile évoluent également selon les modalités suivantes :
– devoir simple ou très simple (QCM court ou moyen, exercice ne nécessitant pas de long commentaire, etc., dont la durée de correction serait en moyenne de l'ordre de 5 minutes) : de 0,88 € à 1,25 € brut, selon le niveau de la classe, la complexité, etc. ;
– devoir à durée et complexité moyennes (QCM long, devoir rédigé, exercice nécessitant des annotations, etc., dont la durée de correction serait en moyenne de l'ordre de 10 minutes) : de 1,72 € à 2,50 € brut, selon le niveau de la classe, la complexité, etc. ;
– devoir plus complexe et/ou plus long à corriger (dissertation, devoir exigeant de nombreuses annotations, etc., dont la durée de correction serait en moyenne de l'ordre de 15 minutes) : de 2,60 € à 3,75 € brut, selon le niveau de la classe, la complexité, etc.
Annexe 1-A
Grille de salaires du personnel administratif et de service applicable le premier jour du mois suivant la date d'extension
(En euros.)



(confirmé)

(expérimenté)











































































(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
Cet avenant ne comporte aucune spécificité pour les entreprises de moins de 50 salariés, car le dernier rapport de la branche fait apparaître que 95 % des entreprises emploient moins de 50 salariés en ETP.
Il est à noter que la convention collective dans ces annexes II-B et II-C prévoit que les seuils et les taux d'heures supplémentaires sont différents pour les entreprises qui emploient 20 salariés ou moins.
Les parties signataires du présent avenant ont convenu ce qui suit :
Annexe 1-B
Grille de salaires du personnel d'encadrement pédagogique applicable le premier jour du mois suivant la date d'extension
(En euros.)



(confirmé)

(expérimenté)











































































(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
L'accord relatif à la classification des emplois du 14 décembre 2016 prévoit son entrée en vigueur à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel d'extension de cet accord. Pour tenir compte des délais nécessaires à la bonne application de la nouvelle grille qu'il introduit, il a été convenu que la nouvelle classification devra être appliquée par toutes les entreprises entrant dans le champ d'application dudit accord, au plus tard dans les 4 mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
Afin d'introduire une cohérence entre les nouveaux niveaux de classifications ainsi institués et la grille des salaires, laquelle reprend les niveaux de classification, une autre grille de salaires, comportant les niveaux de la nouvelle grille de classification qui devrait entrer en application est prévue par le présent avenant.
Ainsi, les entreprises, lorsqu'elles mettront en place la nouvelle grille de classification, devront utiliser les nouveaux niveaux de classification et les montants de salaires correspondants, en appliquant la grille suivante :
(En euros.)

Taux horaire
Salaire mensuel
Les organisations syndicales représentatives dans la convention collective nationale de travail des journalistes selon l'arrêté du 5 octobre 2017 (JO du 14 octobre 2017), ainsi que l'organisation professionnelle d'employeurs représentant les agences de presse parmi les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la convention collective nationale de travail des journalistes selon l'arrêté du 26 juillet 2017 (JO du 3 août 2017), se sont rencontrées le 26 janvier 2018 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche (art. L. 2241-8 du code du travail) pour négocier sur les salaires minima garantis pour les journalistes d'agences de presse.
Les partenaires sociaux s'accordent pour revaloriser de + 1,0 %, au 1er février 2018, la valeur du point de l'ensemble des barèmes de salaires minima des journalistes d'agences de presse, annexés au présent accord :
– barème des journalistes permanents des agences de presse photographiques ;
– barème des journalistes permanents des agences de presse écrite ;
– barème des journalistes permanents des agences de presse radio ;
– barème des journalistes permanents des agences de presse audiovisuelles (télé) ;
– barème des journalistes rémunérés à la pige des agences de presse radio et audiovisuelles.
Les parties signataires rappellent qu'en application de l'avenant n° 30 du 24 novembre 2015 à la convention collective, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et intégrant les dispositions des articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail, que la négociation annuelle sur les salaires au sein des entreprises doit :
– prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les signataires décident, pour renforcer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de reconnaître l'ensemble de la durée du congé parental pour le droit à l'ancienneté du salarié. Ainsi l'article 3.4 est modifié comme suit :
– dans le tableau sur les congés pris en compte « pour la détermination de tous les avantages légaux et conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise » ;
– au 4e item est supprimé dans la colonne ancienneté « (pour 50 % de la durée) ».
(1) Article étendu sous réserve que la référence aux articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail soit entendue comme étant la référence aux articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)