Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La durée du contrat de travail est de 1 à 3 ans, en fonction du type de profession et du diplôme préparé.
Toutefois, cette durée peut être réduite jusqu'à un minimum de 6 mois lorsque la formation permet d'acquérir un diplôme ou titre :
– de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d'un précédent contrat d'apprentissage ;
– ou de niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu ;
– ou dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l'expérience ;
– ou dont la préparation a été commencée sous un autre statut.
Cette durée peut aussi être augmentée et portée à 4 ans pour les travailleurs handicapés.
Les signataires du présent accord décident que si le contrat d'apprentissage est suivi d'un contrat à durée indéterminée dans la même entreprise, aucune période d'essai ne peut être prévue.
La durée du contrat d'apprentissage est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté et de la rémunération.
Un contrat de travail à durée indéterminée peut, par accord entre le salarié et l'employeur, être suspendu pendant la durée d'un contrat d'apprentissage conclu avec le même employeur. La durée de la suspension du contrat de travail est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée.
En cas de réussite aux examens et dès lors que les relations contractuelles ne sont pas appelées à se poursuivre dans l'entreprise à l'issue du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation, le collaborateur concerné qui le souhaite rencontre des interlocuteurs de la direction des ressources humaines. A cette occasion, il est conseillé dans l'élaboration de son projet professionnel ou sur les différentes étapes relatives à la recherche d'emploi (rédaction du curriculum vitae, préparation aux entretiens d'embauche, etc.).
Pendant le contrat d'apprentissage, l'apprenti est guidé par un tuteur dénommé « maître d'apprentissage » ; l'activité de tuteur peut également être partagée entre plusieurs personnes salariées afin de constituer une équipe tutorale au sein de laquelle doit être désigné un maître d'apprentissage. Dans ce cas, le maître d'apprentissage assure la coordination de l'équipe.
Un entretien d'évaluation du déroulement de la formation est organisé par le centre d'apprentissage dans les 2 mois qui suivent la conclusion du contrat. Il réunit l'employeur, le maître d'apprentissage, l'apprenti (et ses représentants légaux s'il s'agit d'un mineur) et un formateur du centre. L'entretien d'évaluation peut conduire à aménager le déroulement de la formation.
Pour apprécier au mieux le déroulement de sa carrière et envisager les évolutions liées à ses attentes, chaque collaborateur de la branche doit pouvoir être en mesure de disposer des éléments d'information relatifs à l'évolution de son entreprise. Un plus large accès à l'information permet ainsi d'encourager l'expression des besoins individuels de formation afin de rendre le collaborateur acteur de son projet professionnel.
Ainsi, la DRH de chaque entreprise de la branche s'attache, selon ses modalités (intranet, support papier, etc.), à permettre à tout collaborateur d'accéder facilement aux données pertinentes concernant les possibilités de parcours professionnels, les actions de formation, les évolutions des métiers au regard de l'environnement (réglementaire, clientèle…) ainsi qu'à une liste, non exhaustive, des titres et diplômes de la profession bancaire.
D'une façon générale, la branche s'attache à rendre accessibles aux collaborateurs les outils d'information et de consolidation sur l'évolution des métiers ainsi que différentes études, aujourd'hui regroupés dans l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications au fur et à mesure de leur élaboration.
Par ailleurs, la DRH de chaque entreprise veille à se tenir disponible pour répondre aux différentes questions des collaborateurs souhaitant enrichir leur connaissance de l'entreprise et des évolutions professionnelles qu'elle est susceptible de leur proposer, y compris sur le périmètre de la branche.
Enfin, outre l'information sur les dispositifs traditionnels que sont le bilan de compétences et le congé individuel de formation, la DRH de chaque entreprise doit également communiquer au collaborateur qui le souhaite les éléments caractéristiques concernant les outils abordés ci-dessous.
Le BP banque, le BTS banque et l'ITB ne peuvent pas faire l'objet d'une clause de dédit-formation.
La certification vient reconnaître et attester la qualification d'une personne soit à l'issue d'une formation, soit à l'issue d'expériences réalisées dans différents emplois ou activités.
Les certifications professionnelles sont organisées en trois registres :
1. Les diplômes et titres à finalité professionnelle délivrés au nom de l'Etat inscrits de droit au RNCP ;
2. Les certificats de qualification professionnelle élaborés dans le cadre des branches professionnelles inscrits à la demande au RNCP ;
3. Les diplômes et titres élaborés par les organismes publics ou privés de formation inscrits à la demande au RNCP.
Le RNCP est le répertoire national des certifications professionnelles dans lequel figurent les certifications validées par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP), instance placée auprès du Premier ministre.
L'ensemble de ces certifications sont accessibles :
– soit par la formation initiale ;
– soit par la formation par alternance ;
– soit par la formation continue ;
– soit par la validation des acquis de l'expérience.
Les parties signataires conviennent que la rémunération mensuelle des collaborateurs d'au moins 18 ans en contrat d'apprentissage est au minimum calculée sur la base du salaire minimal de la branche BP pour un salarié « niveau B » ou du Smic.
En outre, les règles propres à chaque tranche d'âge sont les suivantes :
– 18 ans à moins de 21 ans : application du pourcentage légal correspondant à l'année d'apprentissage, soit :
– 1re année : 43 % ;
– 2e année : 51 % ;
– 3e année : 67 % ;
– 21 ans et plus : majoration du pourcentage légal correspondant à l'année d'apprentissage avec application des taux suivants :
– 1re année : 57 % ;
– 2e année : 67 % ;
– 3e année : 87 %.
Lorsque la durée maximale de l'apprentissage (3 ans) est prolongée pour le collaborateur reconnu travailleur handicapé, il est appliqué une majoration uniforme de 15 points aux pourcentages légaux afférents à la dernière année de la durée du contrat.
Conformément aux modalités retenues pour l'ensemble des collaborateurs dans l'entreprise, la rémunération des collaborateurs en contrat d'apprentissage est versée sur 12 ou 13 mensualités.
Les collaborateurs en contrat d'apprentissage bénéficient des dispositions applicables à l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, et en particulier de celles relatives à l'intéressement et à la participation.
L'action de professionnalisation associe, d'une part, des enseignements généraux, professionnels et technologiques (dénommés actions de formation théoriques dans le présent accord) dispensés par des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées (dénommées actions de formation pratique dans le présent accord).
Selon le diplôme, le titre, le certificat de qualification professionnelle ou la qualification préparé et selon le niveau initial du bénéficiaire, la durée de l'action de professionnalisation est de 6 à 12 mois.
Elle peut aller jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou lorsque la nature du titre, du diplôme, du certificat de qualification professionnelle ou de la qualification visé l'exige.
L'action de formation théorique comprend, outre les enseignements cités au premier alinéa du présent article, les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation. En tout état de cause, elle ne peut avoir une durée inférieure ni à 150 heures ni à 15 % de la durée de l'action de professionnalisation.
Selon le diplôme, le titre, le certificat de qualification professionnelle ou la qualification préparé et selon le niveau initial des publics visés, cette durée peut aller jusqu'à 25 % et au-delà de la durée de l'action de professionnalisation.
Le présent avenant a pour objet d'intégrer les nouvelles dispositions relatives à la formation professionnelle issues de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 et par voie de conséquence de modifier l'avenant no 75 lui-même modifié par les avenants no 97 et no 97 bis relatifs au versement des contributions de formation professionnelle du personnel non avocat des cabinets d'avocats. Il détermine par ailleurs les règles de fonctionnement du compte personnel de formation. Il est arrêté conformément aux décisions prises par la commission paritaire nationale de l'emploi dans sa séance du 12 septembre 2014.
Les signataires du présent avenant décident de conférer une valeur impérative à l'ensemble des dispositions dudit avenant, qui s'applique à l'ensemble des cabinets d'avocats.
En conséquence, les accords d'entreprise relevant du champ du présent avenant qui seront signés postérieurement à celui-ci ne pourront pas comporter de dispositions y dérogeant en tout ou partie, en application de l'article L. 2252-1 (accords de branche) et de l'article L. 2253-3 du code du travail (accords d'entreprise).
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à la collecte exigible en 2016 sur la masse salariale de l'année 2015.
Si un accord de niveau supérieur étendu venait à modifier le taux et la répartition des contributions prévues au présent avenant, une négociation devrait immédiatement s'engager.
En application des dispositions législatives et réglementaires, les entreprises versent leur contribution légale de formation à l'OPCA-PL dénommé Actalians, à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DROM-COM qui, selon les dispositions légales, versent leur contribution formation à un organisme interprofessionnel.
Cette contribution est calculée et répartie comme suit :
Entreprises de 1 à 9 salariés
Le versement de cette contribution s'élève à 0,55 % de la masse salariale brute du personnel non avocat et se répartit ainsi :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,40 % au titre du plan de formation.
Entreprises de 10 à 49 salariés
Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute du personnel non avocat et se répartit ainsi :
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,20 % au titre du plan de formation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,15 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,15 % au titre du congé individuel de formation.
Entreprises de 50 à 299 salariés
Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute du personnel non avocat et se répartit ainsi :
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,10 % au titre du plan de formation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,20 % au titre du congé individuel de formation.
Entreprises de 300 salariés et plus
Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute du personnel non avocat et se répartit ainsi :
– 0,40 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,20 % au titre du congé individuel de formation.
En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises de 1 à 299 salariés versent une contribution conventionnelle de formation à l'OPCA-PL dénommé Actalians, qui s'élève à 0,35 % de la masse salariale brute du personnel non avocat, à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DROM-COM qui, selon les dispositions légales, versent leur contribution formation à un organisme interprofessionnel.
A compter du 1er janvier 2015, un compte personnel de formation est ouvert aux salariés. Ce compte est alimenté à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond de 150 heures.
L'acquisition s'effectue pro rata temporis pour les personnes salariées à temps partiel.
Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus de mobiliser son compte ne constitue pas une faute du salarié.
Les heures de formation éligibles au compte personnel de formation demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de leur titulaire. Le compte personnel de formation est fermé lorsque son titulaire est admis à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Dispositions transitoires
Le crédit d'heures de formation acquis au titre du droit individuel à la formation non utilisé au 31 décembre 2014 est utilisable dans le cadre du compte personnel de formation jusqu'au 31 décembre 2020. Ce crédit ne figure pas dans le compteur du compte personnel de formation du salarié mais doit être justifié auprès de l'OPCA-PL dénommé Actalians, qui finance le compte personnel de formation au moment de son utilisation. Ces heures peuvent se cumuler avec les heures acquises au titre du compte personnel de formation dans la limite de 150 heures.
Actions de formation éligibles
Sont éligibles au compte personnel de formation, quel que soit le niveau de qualification de leur titulaire, au titre de la liste élaborée conformément à l'article L. 6323-16 du code du travail :
– les formations sanctionnées par les certificats de qualification professionnelle élaborés par la branche des cabinets d'avocats. A la date de signature du présent avenant, les certificats de qualification professionnelle d'assistante juridique et de juriste en cabinet d'avocat sont éligibles au compte personnel de formation ;
– les formations sanctionnées par les certifications élaborées par l'Ecole nationale de droit et de procédure pour le personnel des cabinets d'avocats (ENADEP) enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles ou permettant d'obtenir une partie identifiée de ces certifications. A la date de signature du présent avenant, le titre de secrétaire juridique est éligible au compte personnel de formation.
L'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 et la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ont conduit les partenaires sociaux à mettre les textes relatifs à la formation professionnelle en conformité avec la loi et les textes réglementaires.
Dans un souci de lisibilité et de clarté, ils ont souhaité regrouper dans un seul accord collectif l'ensemble des dispositions conventionnelles applicables au réseau des banques populaires en matière de formation professionnelle tout au long de la vie et de formation professionnelle en alternance.
En conséquence, les dispositions du présent accord se substituent intégralement aux dispositions suivantes :
– accord AFB du 8 juillet 2005 relatif à la formation tout au long de la vie dans les banques (dont les dispositions ont été maintenues en application de l'article 5 de la loi n° 2009-715 du 18 juin 2009) ;
– accord du 8 novembre 2006 relatif à la formation et à l'accompagnement du collaborateur dans son parcours professionnel ;
– accord du 6 septembre 2007 relatif à la formation professionnelle en alternance.
Enfin, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité rappeler leur attachement à une politique de formation professionnelle innovante et dynamique au service du développement des compétences de l'ensemble des collaborateurs et des entreprises de la branche. Le présent accord s'inscrit en complément de l'accord du 15 décembre 2010 portant constitution d'une commission paritaire nationale de l'emploi et d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans la branche Banque populaire ainsi que de l'accord GPEC groupe.
Les dispositions du présent texte se substituent intégralement aux dispositions de l'accord de branche du 14 mars 2013.
Les formations éligibles au CPF sont les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences tel que défini par décret.
Les autres formations éligibles au CPF sont déterminées, dans les conditions définies aux articles L. 6323-16 et L. 6323-21 du code du travail, parmi les formations suivantes :
– les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle mentionné à l'article L. 6314-2 du code du travail ;
– les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– les formations concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi et financées par les régions et les institutions mentionnées aux articles L. 5312-1 et L. 5214-1 du code du travail ;
– l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience mentionnée à l'article L. 6313-11 est également éligible au CPF, dans des conditions définies par décret.
L'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.
Pour le salarié bénéficiant d'un contrat de travail à temps partiel, la durée des droits acquis dans le cadre du CPF chaque année est calculée pro rata temporis de la durée du travail prévue au contrat de travail.
L'entreprise adresse avant le 1er mars de chaque année à l'OPCA la liste des salariés bénéficiaires ainsi que le nombre d'heures supplémentaires éventuellement attribuées.
Les salariés âgés de moins de 26 ans titulaires du contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée un salaire minimum calculé en fonction de leur niveau de formation.
Les partenaires sociaux conviennent que, dans la branche, la rémunération annuelle du collaborateur en contrat de professionnalisation est au minimum calculée selon les bases suivantes :
Pour les moins de 26 ans :
– montant non inférieur à 13 × 70 % du Smic ; ou
– montant non inférieur à 13 × 80 % du Smic pour le titulaire d'une qualification au moins égale au baccalauréat professionnel.
Dès l'âge de 26 ans :
– montant non inférieur à 13 × Smic ni à 85 % du salaire minimal de la branche Banque populaire pour un salarié « niveau B ».
Les montants des rémunérations annuelles mentionnées aux alinéas précédents sont calculés pro rata temporis. La rémunération annuelle peut être versée en 12 ou 13 mensualités égales selon les usages en vigueur dans l'entreprise.
Les frais annexes à la formation sont pris en charge par l'employeur conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les collaborateurs en contrat de professionnalisation bénéficient des dispositions applicables à l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise et en particulier de celles relatives à l'intéressement et à la participation.
Conscientes de l'intérêt majeur des dispositifs de formation en alternance tant pour les entreprises de la branche dans le cadre de leur politique de recrutement que pour les bénéficiaires de ces dispositifs, notamment en termes d'opportunité pour ces publics de découvrir, de conforter une connaissance des pratiques professionnelles ou d'optimiser des compétences professionnelles, les parties signataires entendent définir ci-après des règles communes aux entreprises de la branche.
En outre, elles ont souhaité rappeler leur attachement aux dispositions relatives au plan de formation qui permettent le maintien et le développement des salariés dans leur emploi.
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi et le développement de salariés en contrat de travail à durée indéterminée et de salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée ou déterminée.
La période de professionnalisation d'une durée minimum de 70 heures correspondant à des heures d'enseignement théorique auxquelles s'ajoutent des heures de formation pratique peut se dérouler sur 12 mois à compter de la date de début de la formation.
Elle permet, dans le cadre des priorités fixées par le présent accord ou par la CPNE :
– de prévenir les risques d'inadaptation de la qualification du salarié ;
– d'acquérir une des qualifications visées par l'article 2 du présent accord ;
– de participer à une action de formation dont l'objectif est l'acquisition d'une qualification permettant l'accès à un emploi relevant d'un métier repère de la convention collective ;
– de participer au développement des compétences du salarié ;
– de contribuer à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en veillant à l'égalité d'accès à la formation.
La période de professionnalisation associe nécessairement des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes publics ou privés de formation ou par l'entreprise, lorsque celle-ci dispose d'un service de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les compétences recherchées. Le parcours de formation du bénéficiaire est personnalisé en fonction de ses connaissances et de ses expériences. Lorsque le projet pédagogique le permet, les périodes de professionnalisation s'organisent par la succession d'enseignements théoriques et de mises en application pratique.
Le compte personnel de formation (CPF) prend le relais du droit individuel à la formation (DIF) à compter du 1er janvier 2015.
Les heures acquises au titre du DIF et non utilisées au 1er janvier 2015 sont inscrites au crédit du CPF à cette date dans la limite de 120 heures et sont prises en compte pour le calcul du plafond de 150 heures au titre du CPF.
Avant le 31 janvier 2015, les entreprises informent par écrit et individuellement chaque salarié du nombre total d'heures acquises et non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014.
Tout salarié a la possibilité, dans le cadre du CIF, de s'absenter de l'entreprise pour suivre, à son initiative, une formation de son choix, professionnelle ou non, indépendamment de sa participation aux stages de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.
Les entreprises veilleront à informer leurs collaborateurs des conditions d'exercice du droit au CIF conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le salarié peut demander à suivre une formation au titre du CIF en dehors du temps de travail en bénéficiant de la prise en charge de l'OPACIF pour tout ou partie des frais de formation, sous réserve qu'il justifie de 1 an d'ancienneté et que la formation ait une durée minimale de 120 heures. Pendant la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accident du travail et de maladie professionnelle.
Conformément aux dispositions légales, tout salarié peut demander à bénéficier d'un congé individuel de formation pour préparer et pour passer un examen pour l'obtention d'un titre ou d'un diplôme enregistré au RNCP.
Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle dans un emploi et de permettre d'acquérir une des qualifications suivantes :
– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
– soit reconnue dans les classifications conventionnelles de branche illustrées par les métiers repères ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
Conformément aux dispositions en vigueur, les certificats de qualification professionnelle sont établis par une ou plusieurs commissions paritaires nationales de l'emploi d'une branche professionnelle.
Pour chaque bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation, l'employeur choisit un tuteur, tel que défini à l'article 4.4 du présent accord, parmi les salariés de l'entreprise, qualifiés et volontaires.
Le contrat de professionnalisation est mis en œuvre sur la base des principes suivants :
– une personnalisation des parcours de formation en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
– une alternance alliant des enseignements théoriques professionnels, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une activité professionnelle en lien avec la ou les qualifications recherchées ;
– un diplôme, un titre, un certificat de qualification professionnelle ou une qualification qui corresponde aux connaissances, compétences ou aptitudes professionnelles acquises ;
– un suivi du bénéficiaire par un salarié de l'entreprise clairement identifié auprès du bénéficiaire.
Avant la signature du contrat de professionnalisation, le salarié est obligatoirement informé par écrit, par son entreprise ou l'organisme de formation, du programme de la formation et des conditions d'évaluation de ses acquis pendant et à l'issue de l'action de professionnalisation. Il est informé également des orientations possibles à l'issue dudit contrat.
En cas de non-continuation de la relation contractuelle, le collaborateur bénéficie à sa demande d'un entretien assuré par l'entreprise visant à conseiller le bénéficiaire sur les suites possibles de son parcours professionnel.
Au cours de cet entretien, le bénéficiaire est notamment informé des modes d'accès et des données figurant sur le site de l'observatoire de l'AFB et sur le nouveau service public dédié à l'orientation.
Le CPF est universel. Il est ouvert à toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi (y compris les alternants) ou à la recherche d'un emploi. Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Le CPF est individuel. Il est attaché à la personne et mobilisable à l'initiative exclusive de son bénéficiaire. Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.
Le CPF est intégralement transférable. Les heures portées au crédit du CPF le demeurent même en cas de changement d'employeur, peu important la rupture du contrat de travail et son motif.
Les heures inscrites sur le compte permettent à son titulaire de financer une formation éligible au compte personnel de formation.
Le CPF entre en vigueur à compter du 1er janvier 2015.
Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par une période d'apprentissage qui dure le temps du cycle de la formation prévu. La période d'apprentissage est régie par les dispositions relatives au contrat d'apprentissage.
Une fois la période d'apprentissage terminée, le contrat se poursuit comme tout contrat de travail à durée indéterminée.
Une période d'essai ne peut pas être prévue à l'issue de la période d'apprentissage.
La période de professionnalisation est ouverte aux publics suivants (sans ordre préférentiel) :
– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail. A ce titre, entrent dans cette catégorie :
– les salariés d'un niveau général inférieur ou égal au baccalauréat, sans diplôme professionnel et disposant d'une ancienneté d'au moins 5 ans au sein de l'entreprise ;
– les salariés dans le cadre de mobilités professionnelles conduisant à un changement d'emploi requérant de nouvelles compétences qui nécessitent une période d'enseignement général, professionnel ou technologique et l'acquisition d'un savoir-faire pratique ;
– aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ou un congé d'adoption ;
– aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi conformément aux dispositions du code du travail ;
– aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion ;
– aux salariés de retour dans l'entreprise après une absence d'une durée supérieure à 12 mois.
Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord de l'employeur, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement. Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins 2 salariés.
Les actions de période de professionnalisation de catégorie 2 « Développement des compétences » peuvent avoir lieu soit à l'initiative du collaborateur dans le cadre du compte personnel de formation, soit à l'initiative de l'employeur.
Les actions de formation liées à l'évolution des emplois et celles qui participent au maintien du salarié dans son emploi sont mises en œuvre pendant le temps de travail.
Les actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent se dérouler en dehors du temps de travail. Dans ce cas, l'employeur définit avec le collaborateur avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du compte personnel de formation dans la limite de 80 heures sur une même année civile.
Pendant la durée de ces formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Le plan de formation, en assurant l'entretien et le développement des connaissances et des compétences des collaborateurs, est un outil au service du développement de l'entreprise, de l'évolution professionnelle des collaborateurs et de l'emploi.
Dans ce cadre, les entreprises s'efforcent d'élaborer des programmes individuels ou collectifs de formation pluriannuels.
Les entreprises ont la possibilité, par accord collectif, d'élaborer un plan de formation triennal, de déterminer le calendrier de consultation annuelle du comité d'entreprise et, le cas échéant, de compléter la liste des informations à transmettre au comité d'entreprise prévue aux articles D. 2323-5 et D. 2323-6 du code du travail.
Le plan de formation se structure en deux catégories :
– les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;
– les actions de développement des compétences du salarié.
Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d'un accord entre le salarié et l'employeur, se dérouler hors temps de travail dans la limite de 80 heures par an (1). Dans ce cas, l'employeur informe par écrit le salarié, avant son départ en formation, du programme de la formation, de la durée et des dates de l'action de formation. La formation suivie dans ce cadre est prise en considération par l'employeur dans le cadre de l'évolution professionnelle du salarié.
Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées « dans les conditions du hors temps de travail » ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord conformément aux dispositions du code du travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Dans tous les cas, les frais de formation ainsi que les éventuels frais de transport, d'hébergement et de repas sont à la charge de l'entreprise, suivant ses règles habituelles et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Au titre des actions de formation entreprises dans le cadre du plan de formation d'entreprise, la branche entend apporter une attention à toutes les modalités pédagogiques pouvant faciliter l'efficacité et la qualité des formations. Il s'agit là de pouvoir mettre à disposition autant que possible tant la formation présentielle que la formation à distance (développement du e-learning et de l'utilisation des technologies de l'information et de la communication).
(1) Le salarié peut dénoncer l'accord écrit dans les 8 jours de sa conclusion.
La branche Banque populaire réaffirme son attachement à l'accompagnement tutoral des bénéficiaires des contrats de professionnalisation et des contrats d'apprentissage (le tuteur étant dénommé dans ce cas « maître d'apprentissage »).
L'activité tutorale qui s'inscrit dans le cadre de l'activité professionnelle a pour objet d'accompagner et de suivre le bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage et tout particulièrement :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire ;
– de veiller au respect de l'emploi du temps ;
– d'assurer la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les actions ou les périodes de professionnalisation ;
– de participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Cette activité est assurée pendant le temps de travail.
Le tuteur est nommé parmi les salariés volontaires de l'entreprise. Pour pouvoir être tuteur, il convient de maîtriser le métier visé par les bénéficiaires potentiels, d'avoir des qualités pédagogiques et une disponibilité permettant l'encadrement des tutorés.
L'entreprise s'assure que le tuteur a une disponibilité suffisante pour l'exercice de son activité tutorale. Ce dernier doit être en mesure d'assurer un suivi régulier du collaborateur. Son rôle s'exerce selon des principes permettant de promouvoir le développement du tutorat :
– la mission du tuteur en complément de celle du responsable hiérarchique est d'accompagner le collaborateur en situation de travail vers un niveau de compétence supérieure en lui apportant son savoir-faire et son expérience ;
– le tuteur assure le suivi et la préparation de l'évaluation professionnelle du tutoré à travers les supports mis à sa disposition. Il veille également à coordonner la relation avec les autres intervenants dans le dispositif ;
– le tuteur bénéficie d'une formation lui permettant d'appréhender les situations types et de conduire les entretiens avec le tutoré ;
– l'activité du tutorat est exercée de façon simultanée au bénéfice de trois collaborateurs en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation au maximum (dont deux collaborateurs en contrat d'apprentissage au plus) ;
– le temps passé à l'exercice de l'activité de tuteur est pris en compte dans la détermination de la charge liée à l'activité professionnelle habituelle du collaborateur ;
– la mission de tuteur est prise en compte dans l'entretien professionnel au même titre que l'activité professionnelle habituelle du collaborateur.
En outre, une formation adaptée aux conditions concrètes de l'exercice de l'activité tutorale est mise en œuvre.
La relation avec les établissements de scolarisation et les missions plus générales comme l'accueil dans l'entreprise ou notamment le suivi administratif de la professionnalisation peuvent être confiées aux services appropriés ; le tuteur conservant dans tous les cas ses missions essentielles relatives à l'acquisition des savoir-faire professionnels.
Le tuteur garde la fonction de coordination entre la formation théorique et la formation pratique.
La VAE permet à chaque collaborateur de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l'obtention d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un CQP enregistrés au RNCP. Elle constitue à ce titre un des outils de la sécurisation des parcours professionnels.
La VAE relève de l'initiative individuelle du collaborateur. La DRH de chaque entreprise de la branche s'engage à mettre à la disposition des collaborateurs une information sur les dispositions légales régissant ce dispositif ainsi qu'une aide pour la constitution administrative du dossier (photocopies).
Pour accompagner l'acquisition de compétences sur les métiers au cœur des enjeux de nos entreprises, et dans un objectif de développement des atouts professionnels des collaborateurs, la branche encourage l'étude de partenariats académiques intégrant des démarches de VAE collectives.
Dans ce cadre, les parcours de formation mis en œuvre selon des formats spécifiques peuvent conduire à l'obtention de diplômes et de titres homologués. S'agissant d'un droit individuel des salariés, la démarche reste proposée aux salariés, qui disposent de la faculté de l'accepter ou non.
Lorsque les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation au moins 60 ou 120 jours avant le début de la formation (en fonction de la durée de la formation, inférieure ou supérieure ou égale à 6 mois).
Conformément aux dispositions de l'article R. 6323-4-II du code du travail, l'employeur ne peut refuser une demande de formation dans le cadre du CPF dans les cas particuliers suivants ; l'accord préalable de l'employeur ne portant que sur le calendrier de la formation :
– suite à un abondement correctif (au terme de l'entretien professionnel renforcé tous les 6 ans) ;
– pour acquérir le socle de compétences de base ;
– ou bénéficier d'une action d'accompagnement à la VAE.
Dans les cas visés ci-dessus, l'accord préalable de l'employeur ne porte que sur le calendrier de la formation.
A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié, son absence de réponse valant acceptation.
Les signataires de l'accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.
Le salarié peut mobiliser son compte pour suivre une des formations éligibles au CPF qui figurent sur au moins une des listes suivantes :
– la liste élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche Banque populaire ;
– la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation, après consultation du conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle ;
– la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation de la région où travaille le salarié, après concertation au sein du bureau du comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle mentionné à l'article L. 6123-3 dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat.
Ces listes sont actualisées de façon régulière.
L'entretien professionnel a pour but d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
L'entretien professionnel a lieu tous les 2 ans. Il est formalisé dans un document écrit.
Tous les 6 ans, il est fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature et entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt auprès des autorités compétentes.
En aucun cas il ne pourra, à l'échéance, produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, les parties décidant de faire expressément échec à la règle prévue à l'article L. 2222-4, alinéa 2, du code du travail.
Les parties conviennent de se réunir pour négocier entre 3 et 6 mois avant l'expiration du présent accord.
A l'occasion de cette négociation, un bilan sera effectué sur 2 années d'application du présent accord, avec les indicateurs à disposition, comme par exemple la part des salariés formés, le nombre d'heures de formation rémunérées par salarié formé.
La mobilisation se fait en premier lieu sur les heures acquises et non utilisées au titre du DIF pendant la période transitoire courant jusqu'au 1er janvier 2021. Ces heures pourront être complétées par les heures inscrites sur le CPF, dans la limite d'un plafond total de 150 heures, pour permettre au salarié de mobiliser son CPF.
A compter du 1er janvier 2021, les droits acquis au titre du DIF et non utilisés à cette date sont définitivement éteints.
L'article 1.6 « Critères d'éligibilité et prise en charge financière par le FAFIEC » est modifié comme suit :
« 1.6. Critères d'éligibilité et prise en charge financière par le FAFIEC
Les contrats de professionnalisation pris en charge par le FAFIEC concernent les métiers de la branche ainsi que les métiers transverses.
Le tableau ci-dessous détaille les critères de prise en charge des contrats de professionnalisation par le FAFIEC, les montants de prise en charge par le FAFIEC étant définis annuellement par la CPNE dans sa note de politique de formation.
Qualification visée/ sanction
de la formation

de la branche et métiers transverses


du bénéficiaire
Amplitude/
durée du contrat

de la formation (en % du temps du contrat)


PAR L'OPCA (2)

Titre (RNCP)
CQP et CQPI
(art. L.   6314-1 et D. 6314-1)


et au-delà
De 6 à 24 mois

> 150 heures
De 14 € à 20 € et de 9,15 € à 15 € pour les métiers transverses

≤ bac/ bac + 1

> 150 heures
De 14 € à 20 € et de 9,15 € à 15 € pour les métiers transverses
Qualifications reconnues dans les classifications de la CCN

Tous niveaux
De 6 à 18 mois

> 150 heures
De 14 € à 20 € et de 9,15 € à 15 € pour les métiers transverses

du 18e mois
Pas de prise en charge
Publics en difficulté (1)

Jusqu'à 24 mois
De 15 € à 20 € par heure
Jeunes sans qualification

De 6 à 24 mois selon la qualification visée
De 18 € à 25 € par heure
(1) Le contrat de professionnalisation est étendu aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation pour adultes handicapés, aux bénéficiaires du RMI et de l'allocation parent isolé en outre-mer, ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié du contrat unique d'insertion.
Ces dispositions s'appliquent sous réserve des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
(2) Les montants de prise en charge par le FAFIEC sont déterminés chaque année dans le respect des dispositions des accords de branche et/ ou de la politique de formation.
Ces montants ne peuvent être inférieurs à ceux fixés par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L'article 1.7 « Tutorat des contrats de professionnalisation » est modifié comme suit :
« Article 1.7
Fonction tutorale
Dans le respect des dispositions législatives et réglementaires, le FAFIEC prend en charge l'exercice de la fonction tutorale à la condition que le tuteur ait suivi la formation spécifique prévue au titre VI, section 1, de l'accord du 28 juin 2011. »
Dépôt et extension
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.
Le présent accord prendra effet au premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté ministériel d'extension de l'accord au Journal officiel.
Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle. Elles ont pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Un bilan de compétences est conduit par un organisme prestataire tenu d'utiliser, pour le réaliser, des méthodes et des techniques fiables, mises en œuvre par des personnels qualifiés, dans le respect des dispositions du code du travail.
La personne qui a bénéficié d'un bilan de compétences, au sens du code du travail, est seule destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse. Ils peuvent être communiqués à un tiers avec son accord.
Le collaborateur qui souhaite suivre un bilan de compétences doit répondre aux conditions requises par les dispositions légales et conventionnelles. Il en fait la demande auprès de l'organisme paritaire agréé par l'Etat au titre du CIF auquel l'employeur verse sa contribution destinée aux financements des CIF.
Toutefois, en cas de refus de prise en charge par ledit organisme, le collaborateur peut alors demander à son employeur de suivre un bilan de compétences au titre du CPF.
En application de l'article 12.8 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives des employeurs et des salariés du bâtiment de Basse-Normandie se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Basse-Normandie à compter du 1er mai 2014 et à compter du 1er octobre 2014.
Le présent accord est notifié par l'organe central à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche Banque populaire.
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par l'organe central en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis par l'organe central au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.