5.1. Préservation de la sécurité et santé des salarié(e)s
Les parties signataires accordent une importance toute particulière à l'information des salarié(e)s. De ce fait, l'entreprise est tenue d'engager des démarches d'information sur la santé et la sécurité auprès des salarié(e)s, quel que soit leur statut.
Les parties signataires sont également vigilantes à la protection sociale des salarié(e)s au travers de l'accord prévoyance de la convention collective nationale de la branche
couvrant les risques décès-invalidité-incapacité et maladie-chirurgie-maternité et comprenant au travers d'un degré élevé de solidarité des prestations à caractère non directement contributif pour l'ensemble des salarié(e)s des entreprises entrant dans son champ d'application.

Surveillance médicale des salariés : les parties signataires rappellent qu'un examen médical périodique, en plus d'être une obligation, est un élément essentiel du rôle de prévention des différents acteurs de la santé au travail. Outre l'examen médical périodique, les salarié(e)s peuvent à tout moment bénéficier d'un examen médical à leur demande.
Par ailleurs, certains salarié(e)s, du fait de leurs fonctions et leurs risques inhérents, doivent faire l'objet d'un suivi individuel renforcé de leur état de santé. Une adaptation du suivi individuel est réalisée pour les salarié(e)s dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils (elles) sont exposé(e)s le nécessitent, notamment les salarié(e)s en situation de handicap, les salarié(e)s travaillant de nuit.
Il appartient au médecin du travail d'informer le CSE ou le CHSCT, en collaboration avec l'entreprise, des postes et des critères retenus pour placer les salarié(e)s en surveillance médicale renforcée.
Par ailleurs, les parties signataires incitent les entreprises à mettre en place pour chaque salarié(e)s un « passeport santé » retraçant l'exposition aux risques et leur fréquence. Ce document devrait être rempli par le (la) médecin du travail à l'occasion de la visite médicale et serait remis au (à la) salarié(e) qui en ferait la demande à l'occasion de son départ de l'entreprise.
Enfin, afin de mieux gérer les conditions de retour d'un(e) salarié(e) qui a été en arrêt maladie plus de 4 semaines, quelle qu'en soit la cause, il est recommandé aux entreprises de prévoir un entretien de retour avec le manager. Cet entretien aura pour objet d'être à l'écoute du (de la) salarié(e) et doit être l'occasion d'un échange afin de permettre une bonne reprise au poste de travail.
Les troubles musculo-squelettiques : les troubles musculo-squelettiques représentent un volet majeur de la santé au travail. Il s'agit des pathologies multifactorielles à composante professionnelle qui provoquent des douleurs et une gêne souvent quotidienne résultant de facteurs biomécaniques tels que des mouvements en force et/ ou de torsion, de gestes répétés …, de contraintes psychosociales ou de facteurs individuels.
Les entreprises doivent donc s'inscrire dans une démarche de prévention de ces maladies qui est un enjeu considérable pour le bien-être des salarié(e)s et pour les entreprises. Cette prévention nécessite d'analyser les situations de travail pénalisantes et de rechercher les causes de sollicitations au moyen d'un questionnaire ou d'un entretien, réalisé par le (la) médecin du travail, pour connaître le ressenti des salarié(e)s.
En outre, si le (la) médecin du travail et/ ou le (la) responsable HSE le préconisent au regard de l'évaluation des risques, les entreprises doivent mettre en œuvre une étude ergonomique des postes de travail et de leur environnement physique (température, vibration, niveau sonore, éclairage …). Cette étude doit servir à comprendre le lien entre les facteurs de risque et leurs déterminants afin de pouvoir déterminer des axes de prévention. Les informations sont notifiées dans le document unique d'évaluation des risques professionnels.
À cette fin, les entreprises peuvent s'entourer d'une équipe pluridisciplinaire incluant des ergonomes.
De manière générale, l'entreprise étant responsable de la préservation de la sécurité et de la santé des salariés, elle doit s'entourer des conseils et des compétences prévus et notamment des médecins du travail et du CSE ou du CHSCT en matière de prévention afin de mettre en œuvre les actions correspondantes.
Parmi les mesures de prévention, l'entreprise doit :
– organiser des échanges entre les différents acteurs de prévention en vue de leur permettre de participer aux actions de prévention des risques psychosociaux ;
– développer des actions de prévention des accidents de travail ;
– développer des actions de prévention dans le cadre des déplacements professionnels ;
– prendre en compte les risques et dangers pour la santé dans la conception, la construction, la réception des locaux et des équipements de travail en portant une attention particulière aux observations des salarié(e s ou de leurs représentants ;
– informer et sensibiliser les salarié(e)s sur les risques pour leur santé et leur sécurité. Cette information, ainsi que la formation à la sécurité sont dispensées lors de l'embauche et chaque fois que nécessaire.
L'entreprise peut également développer des actions de prévention :
– des addictions (à l'alcool ou la drogue par exemple) ;
– des accidents de trajet.
L'organisation des postes de travail et des locaux : La préservation de la santé et de la sécurité des salarié(e)s passe aussi par la prise en compte des organisations du travail dans l'organisation des locaux. De même, l'agencement des postes de travail doit permettre la réalisation de l'ensemble des tâches de façon optimale.
Par exemple, le choix entre une implantation de travail en bureaux individuels, collectifs ou collaboratifs doit tenir compte de l'organisation du travail et des tâches à accomplir, et également des contraintes liées aux ambiances physiques (éclairage, bruit …). Il favorise la conciliation entre la qualité du travail individuel et le travail collectif.
Dans le cadre de projets d'aménagement collectif ou collaboratif, le CSE ou le CHSCT est consulté.
Sur les postes dont la pénibilité est reconnue, l'entreprise veille à mettre en place ou renforcer les moyens et outils de prévention afin de limiter, voire supprimer cette pénibilité.
Les travaux pénibles : l'article 15 des dispositions générales de la convention collective nationale de la branche prévoit la fourniture d'équipement de protection individuelle et de vêtements de travail appropriés notamment pour certains travaux particulièrement salissants ou lors de l'emploi de produits corrosifs. Chaque fois que cela sera possible, l'employeur doit privilégier la mise en place d'équipements de protection collective aux EPI.
Le travail de nuit : le travail de nuit étant particulièrement pénible, l'accord de la convention collective national de branche relatif à ce thème
rappelle que son recours est indissociable du respect des règles relatives à la pénibilité, à la protection de la santé, à la santé et la sécurité au travail et à l'égalité entre les femmes et les hommes. Outre l'application des dispositions réglementaires, l'entreprise doit mettre en place des mesures de prévention de la pénibilité prenant en compte notamment l'adaptation des horaires, une information et un suivi médical renforcé, une démarche de prévention concertée.

Le travail des personnes en situation de handicap : leur maintien dans l'emploi doit constituer une priorité au sein de la branche et des entreprises. Cela nécessite une mobilisation forte des différents acteurs impliqués dans cette démarche. Les mesures de prévention mises en œuvre dans les entreprises de la branche doivent viser non seulement à améliorer des conditions de travail, d'hygiène et de sécurité de l'ensemble des salarié(e)s mais également à éviter au maximum tout risque de survenance d'un handicap liée à l'activité professionnelle. En ce sens, la branche et les entreprises ont la responsabilité sociale de maintien dans l'emploi, notamment pour les salariés en situation de handicap victimes d'accidents du travail ou de maladie professionnelles.
5.2. Démarches au soutien de l'amélioration des conditions de travail
Les conditions de travail mises en place par l'entreprise impactent directement ou indirectement la santé des salarié(e)s. À ce titre, l'entreprise veille à ce que tous les éléments matériels et environnementaux qui composent chaque poste de travail soient réunis afin de garantir la bonne qualité de l'environnement de travail. Une attention particulière est portée sur les questions relatives à la salubrité des locaux de travail, l'ergonomie des postes de travail, et l'aménagement d'espaces de travail satisfaisants pour toutes nouvelles implantations et réaménagements. Il est également important que les entreprises portent une attention particulière aux mesures visant à améliorer ces aspects pour les anciens locaux.
Pour soutenir l'amélioration des conditions de travail, l'entreprise doit :
– mettre en œuvre des plans d'action basés sur la concertation et le dialogue ;
– développer au profit de l'ensemble des salarié(e)s des actions de prévention et de formation à la santé et à la sécurité ;
– promouvoir une politique de prévention ;
– veiller à ce que le développement des organisations et des postes de travail se réalise dans le respect des règles de santé et de sécurité du travail ;
– associer le plus en amont possible le (la) médecin du travail et les partenaires sociaux pour assurer une meilleure coordination dans ces domaines.
Au-delà des obligations légales et réglementaires qui s'imposent, une sensibilisation des salarié(e)s est mise en place dans l'entreprise par le biais de différentes communications afin de permettre à chacun(e) d'être informé(e) et de concourir à la qualité des conditions de travail.
L'exemplarité des managers vient en support de ces mesures dans le respect des process et des procédures, de l'organisation. À cette fin, les managers doivent être formés et accompagnés.
Le (la) manager présent(e) sur le terrain, applique les règles demandées aux autres salariés, rencontre les salarié(e)s, évite l'absence de communication, connaît les rôles et missions attendus de la part des salarié(e)s.
L'exemplarité managériale apporte globalement plus de clarté dans les objectifs et plus de reconnaissance, ce qui renforce le soutien collectif dans le travail en équipe et les échanges.
5.3. Prévention du harcèlement sexuel et moral, de la violence au travail
Conformément à l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun(e) salarié(e) ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Conformément à l'article L. 1153-1 du code du travail, aucun(e) salarié(e) ne doit subir de faits :
– soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
– soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Les outrages sexistes sont également répréhensibles par le code pénal.
Les parties signataires soulignent et rappellent que l'entreprise a l'obligation de ne tolérer en son sein aucune forme de violence ou de harcèlement sous peine d'en être tenue pour responsable. Elle se doit de mettre tout en œuvre pour prévenir la survenance de ce type de situation.
Elles les incitent, en cas de litige suite à des violences ou à un harcèlement, à organiser une médiation (interne ou externe à l'entreprise) et garantir au (à la) salarié(e) visé(e) une impartialité et une confidentialité. Pour cette démarche, le (la) salarié(e) et l'employeur peuvent chacun se faire assister par un membre appartenant au personnel de l'entreprise.
Une sensibilisation des salarié(e)s, sous quelque forme que ce soit, doit être organisée dans l'entreprise. Elle fait référence obligatoirement à la procédure à suivre en cas de harcèlement subi ou signalé (tout[e] salarié[e] est en droit de signaler à l'employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral ou de violence au travail).
Quoi qu'il en soit, conformément à l'article L. 2314-1 du code du travail, un(e) référent(e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné(e) par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
De plus, conformément à l'article L. 1153-5-1 du code du travail, un(e) référent(e) chargé(e) d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné dans toute entreprise employant au moins 250 salarié(e)s.
L'entreprise définit les missions et moyens de ces référent(e)s afin qu'ils (elles) puissent mener leur rôle le plus efficacement possible. Elle doit s'assurer que le (la) référent(e) soit doté(e) des connaissances et des compétences lui permettant d'assurer ses missions en prévoyant une formation initiale puis des formations régulières.
Il est également rappelé que conformément à l'article L. 1153-2, « aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ».
5.4. Lutte contre toutes les formes de discrimination
Si certaines discriminations sont individuelles, et naissent d'un véritable rejet de la personne (notamment les discriminations liées à l'orientation sexuelle, situation de famille …), beaucoup de discriminations sont collectives, c'est-à-dire qu'elles touchent plusieurs personnes appartenant à la même catégorie discriminée. Les discriminations collectives en entreprise sont particulièrement détectables s'agissant des critères hommes-femmes, de l'activité syndicale, de l'âge, du handicap, de l'origine. Liées à des facteurs divers, ces discriminations résultent très souvent de l'organisation et de la conception du travail plus que d'une volonté délibérée de l'entreprise.
Aux discriminations touchant à la rémunération et à la progression professionnelle, il peut exister des discriminations relatives aux conditions de travail qui peuvent avoir des répercussions en termes de santé. Elles sont toutes préjudiciables au bon fonctionnement des entreprises. Or, en favorisant une plus grande diversité et une meilleure intégration de toutes les catégories de salarié(e)s, l'entreprise favorise une meilleure ambiance et un plus grand dynamisme.
Lutter contre les discriminations revient donc à améliorer la qualité de vie au travail dans l'entreprise :
– discriminations en raison du genre : l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 13 novembre 2018 doit porter la branche dans sa volonté d'endiguer ces discriminations et par conséquent d'améliorer significativement la qualité de vie au travail ;
– discrimination liée aux origines : l'origine peut être un frein à la fois à l'embauche et à l'évolution de carrière dans certaines entreprises. En luttant contre ces discriminations, les entreprises ouvrent des perspectives d'échange et de travail collectif qui sont propices à améliorer la qualité de vie au travail ;
– discrimination syndicale : la participation à une activité syndicale peut être une source de discrimination en entreprise. Elle résulte de la conjonction, chez le (la) même salarié(e), du détachement du lien de subordination et de la possibilité offerte au représentant(e) du personnel ou syndical(e) de par son mandat d'exercer un droit de critique, et d'être absent(e) de son poste de travail. En reconnaissant l'investissement pour la collectivité des représentant(e) s du personnel et des syndicalistes, les perceptions évoluent au sein des entreprises et la qualité de vie au travail en est améliorée ;
– discrimination liée à l'état de santé et au handicap : les personnes atteintes d'un handicap peuvent être victimes de discriminations importantes, à l'embauche, et dans leur progression de carrière. Il en est de même des salarié(e)s qui, en raison de leur état de santé, sont régulièrement absent(e)s de l'entreprise. La branche souhaite lutter contre ces comportements, notamment au travers de son accord relatif au salarié(e)s en situation de handicap ;
– discrimination liée à l'âge : les personnes de plus de 50 ans rencontrent de grandes difficultés à retrouver une activité lorsqu'elles se trouvent au chômage dans la mesure où de nombreuses entreprises souhaitent recruter des personnes plus jeunes. Les seniors en activité bénéficient souvent de moins de formations que les autres salarié(e)s, et de moins d'occasions de promotions. En luttant contre ces discriminations, les entreprises ouvrent des perspectives d'échange et de travail collectif qui sont propices à améliorer la qualité de vie au travail.
En ce qu'elles sont systémiques, les discriminations collectives doivent être d'abord combattues par la formation et la sensibilisation dans les entreprises.
5.5. Prévention des risques psychosociaux (RPS)
L'objectif de la qualité de vie au travail consiste principalement à préserver la santé physique et psychique des salarié(e)s. La santé psychique doit être préservée en prenant en compte la dimension sociale du travail et les relations qui se nouent dans l'organisation du travail. Aussi l'activité professionnelle ne peut impliquer un effet négatif sur la santé ou l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle d'un(e) salarié(e).
Les parties rappellent qu'un état de stress peut avoir un effet négatif sur la santé. Celui-ci survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. Si l'individu est capable de gérer une pression sur un court terme, il peut éprouver de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée ou à des pressions intenses, les effets variant d'un individu à l'autre, pour une même situation, à des périodes différentes.
Les parties signataires sont conscientes que le stress au travail représente un volet fondamental en ce qu'il peut désorganiser les entreprises et les collectifs de travail. Il est donc nécessaire de s'inscrire dans une démarche de prévention du stress, et plus globalement des RPS pour laquelle une identification au préalable est nécessaire.
– identifier les RPS : les entreprises doivent former et/ ou accompagner l'encadrement à la détection des signes susceptibles d'indiquer des RPS. Des actions de sensibilisation et/ ou de formation vis-à-vis de l'ensemble des salarié(e)s de l'entreprise peuvent aussi être envisagées pour renforcer l'identification et l'analyse du stress ainsi que les actions à engager.
Ces signes peuvent être identifiés à l'occasion d'enquêtes anonymes effectuées auprès des salarié(e)s. À partir du résultat de ces enquêtes, le CSE ou le CHSCT établit une liste des facteurs potentiels de stress d'origine professionnelle.
Les parties signataires de l'accord reconnaissent que toute manifestation du stress au travail peut avoir une origine professionnelle mais aussi extérieure au milieu du travail, ou être la conjonction de facteurs personnels et professionnels ;
– prévenir, éliminer ou, à défaut, réduire les facteurs de RPS : une fois les facteurs de RPS identifiés, il convient de mettre en place les mesures pour les éliminer ou, à défaut, les réduire. Les parties signataires rappellent ici le rôle primordial du (de la) médecin du travail à qui peut se confier le (la) salarié(e) tout en préservant son anonymat. Tout en respectant le secret professionnel, le (la) médecin du travail remonte les informations auprès du CSE ou du CHSCT.
Suite aux recommandations du CSE ou du CHSCT, il appartient à l'entreprise de prendre les mesures nécessaires visant à l'amélioration des conditions et de l'environnement de travail ;
– mettre en place des actions individuelles et/ ou collectives :
–– au niveau individuel, l'entreprise doit offrir la possibilité au (à la) salarié(e) :
––– d'échanger régulièrement à propos de son travail, de son rôle et des conditions de sa réalisation afin d'éviter notamment les situations d'isolement ; cet échange est d'autant plus bénéfique quand il a lieu à un moment distinct de l'entretien annuel ;
––– d'assurer les conditions d'une bonne adéquation entre les objectifs fixés et la charge de travail ;
––– d'évaluer son activité dans le cadre d'un processus qui intègre une dimension collective.
Ces entretiens constituent des moments privilégiés qui se poursuivent tout au long de l'année dans une atmosphère de confiance, d'écoute et de transparence.
L'entreprise doit également sensibiliser ou former chacun(e) des salarié(e)s à la prévention des risques psychosociaux en mettant en valeur les bonnes pratiques internes ou externes.
–– au niveau collectif : les risques psychosociaux peuvent affecter tout un lieu de travail. L'objectif de l'entreprise doit alors être d'éliminer les facteurs de risques au sein de l'organisation afin d'éviter les effets négatifs sur la santé des salarié(e)s.
Dans ce cadre, l'entreprise et le CSE ou le CHSCT doivent inscrire leurs actions conjointes dans la démarche de prévention primaire des risques psychosociaux en s'appuyant sur des indicateurs afin de déterminer et coordonner les actions ou études qui pourraient être menées dans ce domaine.
Lorsque les risques n'ont pas pu être éliminés par les démarches initiées, l'entreprise doit chercher à réduire leurs conséquences. L'objectif est de sensibiliser, informer, former et donc de réduire, voire de supprimer, l'impact sur la santé et en cas de besoin venir en aide aux salarié(e)s en souffrance.
L'entreprise doit alors communiquer très en amont et mettre en place des échanges permettant aux managers et aux salarié(e)s d'anticiper les risques liés aux évolutions d'organisation lorsqu'elles sont source d'inquiétude, notamment dans le cadre de projets ponctuels modifiant l'organisation du travail, des décisions modifiant les conditions de santé et de sécurité ou lors de l'introduction de nouvelles technologies.
– la prise en compte des RPS dans le document unique d'évaluation des risques professionnels : L'employeur doit procéder à l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salarié(e)s et retranscrire ces risques dans le document unique d'évaluation des risques. Son élaboration est un élément indispensable à une politique efficace de prévention des risques.
Sa mise à jour doit être réalisée au moins chaque année, ou lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, ou enfin lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
5.6. Prévoyance comme levier d'amélioration des conditions de travail et prévention des risques
Les garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire font partie des outils à disposition des entreprises de la branche pour structurer leur politique sociale et couvrir leurs salarié(e)s contre certains risques.
Il s'agit :
– de prévoyance (assurer des revenus de remplacement contre les risques d'incapacité de travail, d'invalidité, de décès, voire de dépendance ; on parle alors de risques « lourds ») ;
– de frais médicaux (ou « mutuelle », ce qui couvre les remboursements de consommation médicale courante, souvent qualifiés de risques « courts »).
L'accord relatif au régime conventionnel de prévoyance du 14 décembre 2016 est une opportunité pour les entreprises de la branche tant il constitue un vecteur d'amélioration des conditions de travail et de prévention des risques, notamment professionnels. Les régimes complémentaires sont en effet le fruit d'un dialogue social au niveau de la branche d'une part et de l'entreprise d'autre part en intégrant cette démarche à une politique plus générale de prévention.
Ainsi, les complémentaires santé collectives permettent un meilleur accès aux soins pour les salarié(e)s, et contribuent directement à l'amélioration de l'état de santé global des salarié(e)s de l'entreprise, ce qui tend à limiter l'absentéisme maladie et les tensions qu'il peut engendrer.
En outre, le fait de prévoir des actions de prévention et de sensibilisation contribue à agir sur le comportement des salarié(e)s et réduit les conduites à risques qui sont aussi à l'origine des accidents du travail ou de la survenance de pathologies.
L'entreprise peut accompagner la politique de la branche en impulsant des programmes visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie au travail des salariés. Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affichages, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité et comportements en termes de consommation médicale. Un « pont » peut être ainsi dressé entre la protection sociale complémentaire et la thématique des risques professionnels, qui ont traditionnellement été traités de manière cloisonnée.
(1) Accord relatif au régime conventionnel de prévoyance du 14 décembre 2016.
(2) Accord relatif au travail de nuit du 14 janvier 2016.