Le (la) salarié (e) a la possibilité de construire son projet professionnel au travers des différents dispositifs :
– le conseil en évolution professionnel (CEP) ;
– le bilan de compétences ;
– le passeport de formation orientation ;
– la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– l'entretien professionnel, moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et/ ou le projet d'évolution professionnel du (de la) salarié (e).
4.1. Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le CEP concerne tout actif, quel que soit son statut, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ en retraite.
Il doit permettre à chaque personne de mieux identifier ses aptitudes ou compétences professionnelles et l'aider dans son orientation professionnelle :
– par la connaissance des dispositifs mobilisables pour réaliser son projet d'évolution professionnelle ;
– par l'identification des compétences utiles à développer et acquérir ;
– par une information sur l'évolution des métiers aux niveaux régional et national ;
– par l'identification des possibilités de formation existantes au niveau national et dans la région, si possible par bassin d'emploi.
Chaque salarié (e) doit être informé (e), notamment par son employeur, de la possibilité de recourir à cet accompagnement. L'entretien professionnel encadre cette discussion.
Afin de se faire accompagner par les organismes cités ci-dessous, le (la) salarié (e) bénéficie d'une absence rémunérée maximum d'une demi-journée tous les 2 ans. Les heures prises par le (la) salarié (e) au-delà de ce temps accordé ne sont pas rémunérées par l'entreprise. Le (la) salarié (e) doit fournir à l'entreprise le justificatif de sa présence à l'entretien.
Le (la) salarié (e) ayant bénéficié de cet accompagnement peut, s'il (elle) le souhaite, partager les conclusions avec le responsable des ressources humaines.
Cette absence rémunérée est autorisée pour les salarié (e) s ayant au minimum 2 ans d'ancienneté à la date de réception de la demande d'absence. Les salarié (e) s ayant moins de 2 ans d'ancienneté bénéficient d'une absence non rémunérée.
L'absence est assimilée à du temps de travail effectif. Elle n'est pas proratisée en fonction du temps de travail du (de la) salarié (e).
Le CEP est assuré par les organismes suivants :
– Pôle emploi ;
– l'agence pour l'emploi des cadres (APEC), pour les cadres et les jeunes diplômés à la recherche d'un 1er emploi ;
– les missions locales, pour les jeunes de 16 à 25 ans ;
– le réseau Cap emploi, s'agissant des personnes en situation de handicap ;
– des opérateurs régionaux désignés par le conseil d'administration de France compétences après avis du bureau des comités régionaux, de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelle.
4.2. Bilan de compétences
L'objet du bilan de compétences est de permettre l'analyse des compétences professionnelles et personnelles, ainsi que les aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, potentiellement, un projet de formation.
La durée du bilan de compétences ne peut pas excéder 24 heures et ne peut être réalisée qu'avec le consentement du (de la) salarié (e).
Le (la) salarié (e) peut bénéficier :

à son initiative ; d'une autorisation d'absence pour suivre un bilan de compétences sur son temps de travail en mobilisant son CPF

à l'initiative de l'employeur, s'il (elle) en est d'accord, d'une autorisation d'absence pour suivre un bilan de compétences sur son temps de travail dans le cadre du plan de développement des compétences.
Le (la) salarié (e) peut également bénéficier d'un bilan de compétences en dehors de son temps de travail en mobilisant son CPF, sous réserve d'un crédit suffisant sur son compteur.
Pour les publics non prioritaires (art. 2.3 du présent accord) et sous réserve de l'accord du (de la) salarié (e) : quand le bilan de compétences est à l'initiative de l'employeur et qu'il aboutit à un besoin de formation concordant avec les métiers existants, en transformation ou à venir correspondant aux objectifs de l'entreprise, alors le coût de cette formation (validé conjointement par l'employeur et le (la) salarié (e) est pris en charge par l'employeur).
Pour les publics prioritaires (art. 2.3 du présent accord) et à la demande du (de la) salarié (e) : quand le bilan de compétences aboutit à un besoin de formation concordant avec les métiers existants, en transformation ou à venir correspondant aux objectifs de l'entreprise, le contenu et le coût de cette formation sont validés conjointement par l'employeur et le (la) salarié (e), le coût est pris en charge par l'employeur.
Le (la) bénéficiaire du bilan de compétences peut décider de transférer un document de synthèse à un conseiller en évolution professionnelle afin de mettre en œuvre son projet d'évolution.
Dans ce cadre, l'entreprise doit :
– renforcer les outils et pratiques de développement des compétences à l'abord de la seconde partie de carrière par exemple en mettant en place un bilan de compétences « salarié expérimenté » à partir de 20 ans d'expérience dans l'entreprise ;
– rééquilibrer l'effort de formation continue pour soutenir les transitions vers des « secondes carrières » par exemple en abondant le compte personnel de formation pour les salariés à partir de 45 ans dont le poste est menacé par des évolutions technologiques ou économiques ;
– prévoir un mécanisme d'incitation à mobiliser son CPF dans une perspective de préparation à la retraite « active » (bénévolat, mandats associatifs ou politiques, etc.).
4.3. Passeport orientation et formation
Le système d'information du CPF intègre la possibilité, pour chaque titulaire d'un CPF, de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences. Ce passeport, dont ni la constitution ni la tenue ne sont obligatoires pour les salarié (e) s, est une incitation à conserver trace des compétences acquises et développées tout au long de leur vie.
Il est exclusivement consultable par son. sa titulaire et recense les formations et qualifications qu'il (elle) a suivies, que ce soit dans le cadre de la formation initiale ou continue, ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle. Il est mis à jour par son. sa titulaire qui peut autoriser les agents des prestataires de conseil en évolution professionnelle à accéder au contenu du passeport.
4.4. Validation des acquis de l'expérience (VAE)
La VAE permet à une personne d'obtenir une certification professionnelle enregistrée dans le RNCP se rapportant aux compétences qu'elle a acquises dans le cadre de ses activités. Elle permet également de valider les études supérieures qu'elle a accomplies notamment à l'étranger conformément au code de l'éducation (art. 613-3, al. 4).
La VAE peut être individuelle, c'est-à-dire menée à l'initiative d'une personne, ou collective, impulsée par une entreprise qui souhaite, dans le cadre d'une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences par exemple, reconnaître les acquis de l'expérience de ses salariés, bâtir des parcours de formation plus courts incluant des VAE.
L'activité peut être de nature diverse mais doit toujours être en rapport direct avec la certification professionnelle visée. Pour respecter cette exigence, le candidat peut justifier notamment :
– d'une activité professionnelle salariée (contrat de travail, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.) ;
– d'une activité bénévole ou de volontariat ;
– de l'exercice de responsabilités syndicales ;
– d'un mandat électoral local ou d'une fonction élective locale ;
– de la participation à des activités d'économie solidaire, pour les personnes accueillies depuis au moins 12 mois au sein d'un organisme assurant l'accueil et l'hébergement de personnes en difficulté.
Peuvent être prises en compte les périodes de formation pratique intégrées à une action de formation initiale ou continue ; période de formation en milieu professionnel ; période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ; stage pratique ; préparation opérationnelle à l'emploi (POE). Peuvent aussi être prises en compte les périodes d'activité réalisées en milieu professionnel avec l'accompagnement d'un tuteur dans le cadre d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation ou d'un contrat de travail aidé.
Sont prises en compte les activités exercées pendant une durée d'au moins 1 an, de façon continue ou non, en rapport direct avec le diplôme ou titre à finalité professionnelle ou le certificat de qualification professionnelle pour lequel la demande est déposée. Cette durée d'au moins 1 an est calculée sur un nombre d'heures correspondant à la durée de travail effectif à temps complet en vigueur dans l'entreprise en fonction de la période de référence déterminée en application de l'article L. 3121-41 du code du travail. La durée des activités réalisées hors formation doit être supérieure à celle des activités réalisées en formation.
La validation des acquis de l'expérience peut être mobilisée à l'initiative du (de la) salarié (e) mais aussi de l'employeur, en vue de valoriser les montées en compétences et de favoriser l'évolution professionnelle des salarié (e) s. Lorsque l'employeur est à l'initiative de la démarche VAE, le consentement du (de la) salarié (e) est obligatoire.
Le bénéfice d'un congé pour une VAE est automatique, à condition que l'initiative vienne du (de la) salarié (e) Ce droit individuel au congé VAE donne droit à une autorisation d'absence de 24 heures avec maintien de la rémunération quel que soit le dispositif de financement mobilisé.
Le financement de la VAE est réalisé au travers du CPF quand la démarche est à l'initiative du (de la) salarié (e). Elle est financée par l'entreprise (coûts pédagogiques et frais afférents à la VAE) quand la démarche est à l'initiative de cette dernière, que la VAE soit individuelle ou collective.
Dans ce cadre, l'entreprise doit :
– accompagner le (la) salarié (e) dont la candidature a été déclarée recevable (par l'organisme certificateur), en parallèle de l'organisme chargé de l'accompagnement ;
– participer au financement d'une formation complémentaire qui serait nécessaire pour un (e) salarié (e) peu qualifié (e) (niveau 4 de qualification – soit inférieur au bac) dont l'emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques.
L'entreprise peut augmenter par accord collectif la durée d'autorisation d'absence du (de la) salarié (e) au-delà de 24 heures quand celui/ celle-ci n'a pas atteint le niveau 4 de qualification (inférieur au bac) et dont l'emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques.
Les autorisations d'absences et dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience sont prises en charge sur justificatifs par l'entreprise selon les modalités prévues aux articles 4.1,4.3 et 5 de l'accord du 12 septembre 2018 relatif à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Les entreprises de moins de 50 salariés pourront solliciter un remboursement par l'OPCO 2i selon les modalités prévues par son conseil d'administration (art. L. 6332-17 du code du travail).
4.5. Entretien professionnel
L'entretien professionnel comprend un temps de discussion relatif au parcours professionnel, aux évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi qu'aux dispositifs d'accompagnement pouvant être mobilisés à l'appui d'un projet d'évolution professionnelle. Il s'agit d'un acte clé du management, nécessitant une forte implication des managers quand ces derniers ont la responsabilité de ces entretiens.
En application de l'article L. 6315-1 du code du travail, le (la) salarié (e) est informé (e), à l'occasion de son embauche, qu'il (elle) bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle. L'entretien professionnel est proposé systématiquement au (à la) salarié (e) qui reprend son activité à l'issue d'une des situations prévues à l'article L. 6315-1,1, alinéa 2, du code du travail : « Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. »
L'entretien professionnel comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au CEP.
L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du (de la) salarié (e). Il est distinct des éventuels entretiens réguliers et formels, essentiels à l'exercice de l'activité professionnelle. En pratique, il peut néanmoins se dérouler à l'occasion d'une même rencontre (sur une plage horaire prédéterminée), notamment dans les PME et les TPE.
Préalablement à la tenue de l'entretien professionnel, l'entreprise transmet au (à la) salarié (e) et au manager les informations et documents utiles à sa préparation. Le manager doit bénéficier d'une action de sensibilisation ou de formation à la conduite de l'entretien professionnel.
En application de l'article L. 6315-1, II, du code du travail, tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du (de la) salarié (e). Cet état des lieux recense, au cours des 6 dernières années, les entretiens professionnels mis en œuvre, les actions de formation suivies, les progressions salariales ou professionnelles intervenues, ainsi que les éléments de certification acquis.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le (la) salarié (e) n'a pas bénéficié, durant les 6 années précédant l'entretien d'état des lieux récapitulatif, des entretiens professionnels prévus et d'au moins une formation autre que celle obligatoire mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail, il bénéficie, en application de l'article R. 6323-3, I du même code, d'un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d'un montant de 3 000 € versé par l'employeur à la Caisse des dépôts et consignations. Le (la) salarié (e) est informé de ce versement.
(1) Les alinéas 4 et 5 de l'article 4.2 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6313-8 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
(2) L'alinéa 6 de l'article 4.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-4 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)