Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
3.1. Entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord collectif du 8 mars 1994, adhérentes au régime professionnel obligatoire.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 7 janvier 1992 et de son accord complémentaire du 8 mars 1994, adhérentes au régime professionnel obligatoire et affiliées à la date du 31 décembre 1996 aux contrats groupes professionnels souscrits auprès des AGF sont réputées, en application du présent avenant, être affiliées de plein droit à partir du 1

3.2. Entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du 7 janvier 1992 et de son accord complémentaire du 8 mars 1994 mais assurées en dehors des contrats groupes professionnels souscrits auprès des AGF.
Les entreprises qui ont confié la gestion de leur régime de prévoyance à un autre organisme ainsi que celles qui sont couvertes, pour l'ensemble de leurs risques, par un contrat autre que les contrats groupes professionnels souscrits auprès des AGF pourront demander leur adhésion au régime professionnel obligatoire.
L'adhésion des entreprises au régime professionnel obligatoire après le 31 décembre 1997 pourra être subordonnée à l'application d'un taux majoré applicable pendant 3 ans aux cotisations définies à l'article 4 du présent avenant. Le comité paritaire de gestion examinera la demande. La majoration du taux sera fixée à la suite d'une pesée technique :
- soit par les organismes de gestion désignés ;
- soit par un expert mandaté par le comité paritaire de gestion.
Le taux majoré devra être entériné par le comité paritaire de gestion. Il tiendra compte notamment des éléments suivants :
- l'âge moyen du groupe comparé à l'âge moyen de l'ensemble des assurés du régime ;
- le salaire moyen par assuré comparé au salaire moyen de l'ensemble des assurés du régime ;
- la reprise du passif en cours.
En tout état de cause, les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord du 8 mars 1994 mais n'adhérant pas au régime de prévoyance à la date d'application de l'accord sont dans l'obligation d'offrir à leurs salariés un niveau de garanties au moins équivalent à celui décrit dans cet accord.
3.3. Entreprises adhérentes au régime professionnel obligatoire au 31 décembre 1996 mais n'entrant pas dans le champ d'application de la convention collective de la répartition pharmaceutique du 7 janvier 1992 ou entreprises sortant du champ d'application de la convention collective de la répartition pharmaceutique, notamment en raison d'un changement d'activité principale ou à l'occasion de modification dans leur situation juridique.
Ces entreprises peuvent demeurer dans le régime au 1
Les dispositions ci-après de la convention collective nationale du 21 juillet 1965 des ETAM des travaux publics :
Article 35 " Assurance décès " (abrogé par avenant n° 7 du 7 juillet 1976).
Titre VII " Déplacements et changements de résidence en France métropolitaine "
sont remplacées par les dispositions suivantes :

Déplacements en France métropolitaine
Déplacements sans changement de résidence
Déplacements quotidiens des ETAM non sédentaires
"Article 35
Les ETAM non sédentaires des entreprises de travaux publics bénéficient aux mêmes conditions des indemnités de transport et de repas allouées aux ouvriers non sédentaires des entreprises de travaux publics.
Les indemnités instituées par le présent article ne se cumulent pas avec les indemnités et/ou remboursements de frais de déplacement prévus au sous-titre II du présent titre."
Déplacements et changements de résidence en France métropolitaine "
La suite (art. 36 à 48) est sans changement.
En outre, en février 1993, l'activité 1992 de la branche professionnelle, exprimée en fonction de l'évolution des volumes, sera observée au vu des statistiques interprofessionnelles dont dispose la répartition pharmaceutique et qui sont celles notamment utilisées dans le rapport social annuel de branche.
Si cette évolution est positive, les R.M.G. bénéficieront d'une augmentation de pouvoir d'achat qui sera calculée à raison de + 0,15 p. 100 par tranche d'évolution des volumes de + 1 p. 100.
Trois grilles de rémunérations minimales mensuelles garanties salaires sont annexées au présent accord pour application respective au 1er février, au 1er avril et au 1er octobre 1992.
La grille d'octobre 1991, comme prévu à l'article 1er ci-dessus, est annexée pour mémoire et pour servir de base de référence aux grilles appelées à se succéder au cours de l'année 1992.
(1) Voir grilles de salaires annexées au présent accord.
(1) Voir grilles de salaires annexées au présent accord.
Le président et le vice-président sont élus à l'unanimité des 2 collèges, la position de chaque collège étant au préalable déterminée au moyen d'un vote exprimé comme il est dit à l'article 7. Si l'unanimité ne se réalise pas au cours du premier tour de scrutin, il est organisé autant de tours qu'il est nécessaire.
Le collège auquel appartient le président, votant séparément, comme il est dit à l'article 7, élit le secrétaire. L'autre collège votant séparément, comme il est dit à l'article 7, élit le secrétaire adjoint.
Chaque collège votant séparément élit son membre supplémentaire.
Le présent avenant à l'accord du 8 mars 1994 a pour objet la mise en oeuvre de la gestion de ce régime de prévoyance collective obligatoire par les signataires de cet accord. Il prévoit :
- la désignation des organismes assureurs et des précisions quant aux modalités de fonctionnement du régime ;
- la fixation des conditions d'affiliation des entreprises aux régimes ;
- l'ajustement des cotisations prévues à l'article 4 de l'annexe I de l'accord du 8 mars 1994.
Le présent avenant ne modifie en rien les garanties et prestations décrites dans l'accord du 8 mars 1994.
Lors de la première réunion de chaque exercice, le comité de gestion élit parmi ses membres un bureau comprenant 1 président, 1 vice-président, 1 secrétaire, 1 secrétaire adjoint et 1 membre supplémentaire par collège constituant le comité de gestion.
Le président doit appartenir alternativement au collège des employeurs et au collège des salariés, sauf désistement exprès du collège auquel devrait revenir la présidence.
Le vice-président doit appartenir au collège des salariés lorsque le président appartient au collège des employeurs ; il doit appartenir au collège des employeurs lorsque le président appartient au collège des salariés.
Le secrétaire doit appartenir au même collège que le président.
Le secrétaire adjoint doit appartenir au collège du vice-président.
En cas de décès ou de démission d'un membre du bureau, il sera procédé à une élection en vue de son remplacement par un membre appartenant au même collège, sauf désistement exprès de ce collège, le mandat expirant à la fin de l'exercice en cours.
Trois grilles de rémunérations minimales mensuelles garanties de salaires sont annexées au présent accord pour application respective au 1er janvier, 1er avril et 1er septembre 1994.
La grille d'octobre 1993, comme prévu à l'article 1er ci-dessus, est annexée pour mémoire et pour servir de base de référence aux grilles appelées à se succéder au cours de l'année 1994.
Le financement du régime de prévoyance est assuré conformément aux dispositions de l'article 3 de l'accord du 8 mars 1994. En raison du caractère conventionnel du régime, ces cotisations ne doivent supporter aucun prélèvement au titre de commissions d'apport ou de courtage.
A la suite de la désignation des assureurs comme décrit ci-dessus, les cotisations mentionnées à l'article 4 de l'annexe I de l'accord du 8 mars 1994 qui peuvent varier en fonction du taux d'appel sont dorénavant réparties entre l'employeur et le salarié et suivant les risques comme suit :
4.1. Cadres : le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties maladies-chirurgie-maternité est fixé à 1,37 p. 100 du salaire brut limité au plafond de T2 (0,92 p. 100 en Alsace-Moselle).
Le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties décès - invalidité - incapacité de travail est fixé à 1,41 p. 100 du salaire brut limité au plafond de T2 (1,41 p. 100 en Alsace-Moselle).
La part prise en charge par l'entreprise est fixée à 1,50 p. 100 de T1 répartis au prorata des taux de cotisations cités ci-dessus. Les pourcentages restant sur T 1 et T 2 sont pris en charge, au minimum, à 50 p. 100 par l'entreprise.
4.2. Non-cadres : le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties maladies-chirurgie-maternité est fixé à 2,00 p. 100 des salaires bruts (1,35 p. 100 en Alsace-Moselle).
Le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties décès - invalidité - incapacité de travail est fixé à 1,70 p. 100 des salaires bruts (1,70 p. 100 en Alsace-Moselle). Ce taux sera appelé à 90 p. 100 à partir du 1er janvier 1997.
La part prise en charge par l'entreprise est, au minimum, de 50 p. 100 de ces cotisations.
Le financement du régime de prévoyance est assuré conformément aux dispositions de l'article 3 de l'accord du 8 mars 1994. En raison du caractère conventionnel du régime, ces cotisations ne doivent supporter aucun prélèvement au titre de commissions d'apport ou de courtage.
A la suite de la désignation des assureurs comme décrit ci-dessus, les cotisations mentionnées à l'article 4 de l'annexe I de l'accord du 8 mars 1994 qui peuvent varier en fonction du taux d'appel sont dorénavant réparties entre l'employeur et le salarié et suivant les risques comme suit :
4.1. Cadres : le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties maladie-chirurgie-maternité est fixé à 1,37 % du salaire brut limité au plafond de T 2 (0,92 % en Alsace-Moselle). Ce taux est appelé à 98 % à partir du 1er avril 2002.
Le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties décès-invalidité-incapacité de travail est fixé à 1,41 % du salaire brut limité au plafond de T 2 (1,41 % en Alsace-Moselle).
La part prise en charge par l'entreprise est fixée à 1,50 % de T 1 réparti au prorata des taux de cotisations cités ci-dessus. Les pourcentages restant sur T 1 et T 2 sont pris en charge, au minimum à 50 % par l'entreprise.
4.2. Non-cadres : le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties maladie-chirurgie-maternité est fixé à 2 % des salaires bruts (1,35 % en Alsace-Moselle). Ce taux est appelé à 98 % à partir du 1er avril 2002.
Le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties décès-invalidité-incapacité de travail est fixé à 1,70 % des salaires bruts (1,70 % en Alsace-Moselle). Ce taux est appelé à 95 % à partir du 1er avril 2002.
La part prise en charge par l'entreprise est, au minimum, de 50 % de ces cotisations.
Les rémunérations minimales garanties prévues pour octobre 1991, seront :
- au 1er février 1992 : revalorisées de 1,4 p. 100 ;
- au 1er avril 1992 : un effort particulier sera porté sur les bas salaires, en fixant la R.M.G. à 5 700 francs au coefficient 125 et en réévaluant de manière dégressive la R.M.G. de tous les coefficients inférieurs au 160, compris dans la " cuiller de raccordement " instaurée entre le 125 et le 160 ;
- au 1er octobre 1992 : revalorisées de 1,4 p.  100.
Le présent avenant ne modifie en rien les garanties et prestations qui les concernent, telles qu'elles sont précisées à l'article 5 et à l'annexe II de l'accord du 8 mars 1994.
Pour 1997, la cotisation annuelle est fixée par bénéficiaire de la couverture à :
- 2,15 % du plafond annuel de la sécurité sociale pour chaque participant retraité et pour chaque adulte bénéficiaire de la couverture au titre d'un adhérent retraité - conjoint ou veuve - (1,43 % du plafond annuel de la sécurité sociale en Alsace-Moselle) ;
- 1,75 % du plafond annuel de la sécurité sociale pour chaque participant non retraité et pour chaque adulte bénéficiaire de la couverture au titre d'un adhérent non retraité - conjoint ou veuve - (1,17 % du plafond annuel de la sécurité sociale en Alsace-Moselle).
- 1,17 % du plafond annuel de la sécurité sociale pour chaque enfant à charge - gratuité à partir du 4

Le montant des cotisations pourra être modifié annuellement après avis du comité paritaire de gestion.
Tout membre qui ne peut assister à une séance est représenté de plein droit, sans qu'il soit exigé un pouvoir à cet effet, par un autre membre de sa délégation.
Dans l'hypothèse d'un empêchement durable ou définitif de l'un des membres, il peut être procédé à la désignation d'un autre membre dont le mandat expirera à la fin de l'exercice en cours.
Ce comité de gestion paritaire, nommé pour un exercice de 12 mois, exercice se terminant le 31 décembre de chaque année, comprend 2 collèges :
- un collège des salariés, composé de 4 membres pour chacune des confédérations signataires de la convention collective nationale et représentatives au plan national, à l'exception du SNACP qui nommera 2 membres ;
- un collège des employeurs, composé d'un nombre égal de membres.
Le financement du régime de prévoyance est assuré conformément aux dispositions de l'article 3 de l'accord du 8 mars 1994. En raison du caractère conventionnel du régime, ces cotisations ne doivent supporter aucun prélèvement au titre de commissions d'apport ou de courtage.
A la suite de la désignation des assureurs comme décrit ci-dessus, les cotisations mentionnées à l'article 4 de l'annexe I de l'accord du 8 mars 1994, qui peuvent varier en fonction du taux d'appel, sont dorénavant réparties entre l'employeur et le salarié et suivant les risques comme suit :
4.1. Cadres : le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties maladie-chirurgie-maternité est fixé à 1,37 % du salaire brut limité au plafond de T 2 (0,92 % en Alsace-Moselle). Ce taux est appelé à 98 % à partir du 1

Le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties décès-invalidité-incapacité de travail est fixé à 1,41 % du salaire brut limité au plafond de T 2 (1,41 % en Alsace-Moselle).
La part prise en charge par l'entreprise est fixée à 1,50 % de T 1 réparti au prorata des taux de cotisation cités ci-dessus. Les pourcentages restant sur T 1 et T 2 sont pris en charge, au minimum, à 50 % par l'entreprise.
4.2. Non cadres : le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties maladie-chirurgie-maternité est fixé à 2,25 % des salaires bruts à compter du 1

Le taux de cotisation destiné à couvrir les garanties décès-invalidité-incapacité de travail est fixé à 2 % des salaires bruts (2 % en Alsace-Moselle).
Ce taux est appelé à 98,5 % à partir du 1er janvier 2006, soit 1,97 % des salaires, puis à 101 % à partir du 1

La part prise en charge par l'entreprise est, au minimum, de 50 % de ces cotisations.
Les rémunérations minimales garanties prévues pour octobre 1993 seront :
Au 1er janvier 1994, revalorisées de 0,30 p. 100 (cette augmentation résulte de la clause contenue dans l'article 5 du précédent accord qui prévoyait qu'en février 1994 l'évolution des volumes 1993 étant connue entraînerait - si elle était positive - une augmentation de pouvoir d'achat de 0,15 p. 100 par tranche supérieure à 1 p. 100 :
- au 1er avril 1994, revalorisées de 1,3 p. 100 ;
- au 1er septembre 1994, revalorisées de 1,2 p. 100
La transition entre l'actuelle classification résultant de l'annexe VI "Classification nationale des emplois des ETAM du bâtiment et des travaux publics" ajoutée par l'avenant n° 6 du 19 décembre 1975 à la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 21 juillet 1965 et la présente classification s'effectue selon le calendrier ci-après.


(Entrée en vigueur
de l'accord)

Régime définitif
Entreprise
à 35 heures
hebdomadaires

en moyenne sur l'année
Classification actuelle

barèmes mensuels
au 30 septembre 2002,
valant pour base
35 heures à compter


Nouvelle classification

nouveaux barèmes annuels
(base 35 heures)
Nouvelle classification

nouveaux barèmes annuels
(base 35 heures)
Entreprises

de 35 heures
Classification



mensuels actuels
Nouvelle classification
Au moins 93 %
des nouveaux barèmes annuels
Au moins 96 %
des nouveaux barèmes annuels
Les membres du personnel, anciens malades, seront soumis à un stage de réadaptation de six mois, temps pendant lequel ils seront rémunérés sur la base du salaire horaire, étant admis que, pendant cette période de réadaptation, ces agents effectueront un temps de travail correspondant à leurs aptitudes physiques.
Après six mois de stage d'essai, ces agents pourront entrer dans l'effectif permanent, à condition qu'ils soient jugés capables par le médecin de l'établissement d'effectuer un service normal.
La jouissance du logement fourni par l'employeur ou son représentant est essentiellement précaire et ne peut continuer au-delà du terme du contrat de travail dont elle est un accessoire. Par suite, et en aucun cas, les occupants ne peuvent prétendre au bénéfice des dispositions de la législation des loyers, visant notamment le maintien dans les lieux.
En cas de décès du cadre dans l'exercice de ses fonctions, son conjoint et ses enfants à charge peuvent conserver le logement pendant 3 mois.
Le personnel jouissant d'un logement non meublé par l'employeur ou son représentant est soumis aux mêmes règles que le personnel bénéficiant d'un logement meublé. Toutefois, dans le cas de rupture du contrat de travail par l'une des 2 parties, un délai de 1 mois au maximum, à partir de la cessation effective du contrat, sera accordé à l'employé pour effectuer son déménagement.
Sauf décision contraire de l'employeur ou son représentant, la jouissance d'un logement occupé par un ménage de travailleurs employés tous les 2 dans l'établissement cesse à la rupture du contrat de travail de l'un d'eux résultant d'un licenciement pour faute grave ou d'une démission.
Le personnel jouissant d'un logement non meublé par l'employeur est soumis aux mêmes règles que le personnel bénéficiant d'un logement meublé. Toutefois, dans le cas de rupture du contrat de travail par l'une des deux parties, un délai d'un mois au maximum, à partir de la cessation effective du contrat, sera accordé à l'employé pour effectuer son déménagement.
Les établissements ne sont pas tenus d'assurer le logement de leur personnel. Toutefois, des chambres et des logements meublés ou non, au gré de l'employeur, peuvent être mis à la disposition du personnel, à titre onéreux - sauf dans le cas où le contrat d'embauche prévoit la gratuité du logement - aux conditions fixées dans le barème des salaires annexé à la présente convention. Le logement non meublé ne comporte pas la fourniture de linge et, de ce fait, le blanchissage.
Lorsque l'établissement hospitalise des malades contagieux, les logements situés hors des bâtiments abritant ces malades sont attribués par priorité aux ménages avec enfants. Une salle de jeux pourra être réservée aux enfants. Elle sera claire et aérée, et aménagée aux frais de l'employeur.
Une partie des cours ou une partie du parc et de la propriété sera entourée et réservée exclusivement aux enfants du personnel.
Dans chaque établissement, un règlement spécial concernant les logements sera élaboré par la direction : ce règlement sera communiqué à l'intéressé préalablement à l'embauche.
L' employeur ou son représentant s'assurera que les dispositions en sont bien observées par des inspections faites en présente de l'intéressé ou d'un représentant qualifié du personnel.
Il est formellement interdit de loger le personnel salarié dans les couloirs, cuisines, soupentes ou lieux de débarras. Dans tous les établissements où le logement du personnel salarié n'est pas conforme aux règles indispensables et minima d'hygiène, de confort et de sécurité, la direction et les délégués du personnel examineront les meilleurs moyens de loger ou reloger le personnel.
La participation des entreprises employant moins de 10 salariés est égale à 0,25 % du montant des salaires payés pendant l'année en cours. Elle est intégralement versée au FAF-TT et se répartit ainsi :
- 0,10 % au titre des formations d'insertion en alternance ;
- 0,15 %  au titre du plan de formation.
Les sommes versées par les entreprises employant moins de 10 salariés au FAF-TT sont mutualisées dès leur réception. Le FAF-TT met en place une section particulière au sein de laquelle est assurée la mutualisation et la gestion de ces contributions.
Dans les entreprises occupant habituellement au moins 20 salariés, l'employeur est tenu d'établir un règlement intérieur et de l'afficher sur les lieux de travail.
Ce règlement intérieur élaboré selon la législation en vigueur traite notamment :
- des mesures en matière d'hygiène et de sécurité ;
- des règles permanentes et générales de discipline, de la nature et de l'échelle des sanctions.
En raison des impératifs de sécurité inhérents à la nature des activités régies par la présente convention ainsi que des prescriptions réglementaires en vigueur concernant la conduite des bateaux, le recours à l'alcootest est une mesure à laquelle peuvent recourir à tout moment l'employeur ou ses représentants afin de prévenir ou de faire cesser des situations dangereuses. Pour autant aucune sanction dont la détermination est du ressort de l'employeur ne pourra être prononcée par ce dernier sans une contre-expertise effectuée par une autorité ou un organisme agréé (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 120-2 du code du travail (arrêté du 9 décembre 1997, art. 1er).
Sauf lorsque l'emploi implique obligatoirement la résidence, le salarié logé pourra demander à ne plus être logé par l'établissement, sans que cela puisse entraîner la rupture du contrat de travail.
Le personnel logé jouira de sa liberté individuelle pleine et entière, sauf restrictions imposées par le règlement visé à l'article 18.05.2 ci dessous.
Le salarié logé, meublé ou non, est responsable du bon entretien des locaux, du matériel et du mobilier mis à sa disposition. Il usera des locaux avec le souci de les maintenir en parfait état et de ne pas gêner ses voisins.
En cas de dégradation (dont il sera pécuniairement responsable), de négligence grave, de plaintes des voisins et de manquement au règlement, la jouissance du logement pourra lui être retirée sur décision de l'employeur ou de son représentant.
Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé dans l'entreprise pendant un temps équivalant à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à des congés payés.
Le salarié lié par un contrat à durée déterminée a droit à un congé annuel, quelle que soit la durée du contrat, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise.
09.02.3.1. Durée.
a) En cas de démission :
En cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un délai-congé dont la durée est fixée à un mois.
b) En cas de licenciement :
Dans le cas de licenciement pour un autre motif qu'une faute grave, le salarié a droit :
- s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à deux ans, à un délai-congé d'un mois ;
- s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un délai-congé de deux mois.
09.02.3.2. Inexécution du préavis :
a) Dispense d'effectuer le préavis :
La dispense, à l'initiative de l'employeur, de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
b) Inobservation du délai-congé par le salarié démissionnaire :
Sauf cas de force majeure ou d'accord entre les parties, le salarié démissionnaire qui n'observerait pas le délai-congé devra une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, conformément aux dispositions légales, l'employeur ne pourra prélever cette indemnité sur les sommes dues au salarié.
c) Inobservation du délai-congé par le salarié licencié :
Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail dans les vingt-quatre heures ; l'employeur ne sera astreint à payer que le temps écoulé entre l'origine du délai-congé et la date réelle du départ du salarié licencié.
d) Impossibilité d'exécuter le préavis :
En cas d'impossibilité pour l'agent démissionnaire ou licencié d'exécuter en totalité ou en partie le préavis, en raison notamment de son état de santé, le préavis - ou la partie de préavis - non exécuté sera censé avoir été effectué mais ne sera pas payé, à tout le moins en tant que tel.
Toutefois, quand - par suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle - le licenciement est prononcé par application du deuxième alinéa de l'article 09.02.2.5 b de la présente convention, le salarié recevra - dans les conditions édictées aux deux premiers alinéas de l'article L. 122-32-6 du code du travail - une indemnité compensatrice de délai-congé égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la durée du préavis auquel il a droit en fonction de son ancienneté, telle que précisée à l'article 09.02.3.1 b de la présente convention.
09.02.3.3. Recherche d'un emploi (Modifié par avenant n° 84-01 du 8 février 1984.)
Pendant la période du délai-congé, le salarié non cadre licencié ou démissionnaire bénéficie de deux heures par jour de travail ou d'une journée entière par semaine de travail pour la recherche d'un emploi, et le salarié cadre, d'un nombre d'heures précisé à l'article 22.05.2 de la présente convention.
Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures sont rémunérées ; elles ne le sont pas en cas de démission.
Si, à l'issue des périodes de suspension , le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Si, à l'issue des périodes de suspension , le salarié est - par le médecin du travail - déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, il lui sera - compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications que celui-ci formule sur son aptitude à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel - proposé pour un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.
Par dérogation à la disposition édictée au second alinéa de l'article 09.02.1 ci-dessus, les trente premiers jours d'absence (pendant la période de référence) justifiés par la maladie ne réduisent pas la durée du congé payé.
Chaque quinzaine ou fraction de quinzaine d'absence pour maladie au-delà des trente premiers jours considérés comme temps de travail effectif donne lieu à une réduction de 1/24 du congé annuel.
Toutefois, il ne sera, pour l'application de la disposition ci-avant, tenu aucun compte des absences - pour maladie - des femmes enceintes.
Les sanctions, leur mise en oeuvre et les droits des salariés sont régis notamment par les dispositions des articles L. 122.40 et L. 122.41 du code du travail et les dispositions particulières suivantes.
50.1. Aucune sanction ne peut être infligée à un salarié sans que celui-ci soit informé, simultanément, par lettre recommandée ou remise contre décharge, des griefs retenus à son égard.
Constitue une sanction toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, à l'exclusion des observations verbales.
50.2. Conformément à la législation en vigueur qui interdit les amendes ou autres sanctions pécuniaires, les mesures disciplinaires sont les suivantes : l'avertissement, le blâme, la mise à pied, la mutation, la rétrogradation et le licenciement.
Les deux premières sanctions sont prononcées par le chef d'entreprise soit sur la base de ses propres constatations, soit sur les rapports qui lui sont adressés par les responsables hiérarchiques du salarié. Celui-ci a la possibilité d'être entendu à sa demande en présence d'un salarié de l'entreprise.
Pour toutes les autres sanctions l'entretien préalable et la possibilité d'assistance sont de droit. La sanction notifiée dans les formes prévues à l'article 49.1 ci-dessus ne peut intervenir moins d'un jour franc après le jour fixé pour l'entretien, ni plus d'un mois après ce jour. Les faits fautifs sont prescrits dans un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
ou la preuve
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 9 décembre 1997, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article R. 122-17 du code du travail (arrêté du 9 décembre 1997, art. 1er).
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 9 décembre 1997, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article R. 122-17 du code du travail (arrêté du 9 décembre 1997, art. 1er).
09.01.2.1. Suspension du contrat de travail à durée indéterminée.
Le contrat de travail à durée indéterminée d'un tel salarié est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident du travail (au sens des articles L. 411-1 et L. 411-2 du code de la sécurité sociale) ou la maladie professionnelle ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément à l'avis de la commission mentionnée à l'article L. 323-11 du code du travail, doit suivre l'intéressé, lequel bénéficie d'une priorité en matière d'accès aux actions de formation professionnelle.
09.01.2.2. Suspension du contrat de travail à durée déterminée.
Les dispositions de l'article 09.01.2.1 ci-dessus sont applicables au salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée.
Elles ne font cependant pas obstacle à l'échéance dudit contrat.
Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut, au cours des périodes définies de l'article 09.01.2.1 ci-dessus, refuser le renouvellement que s'il justifie d'un motif réel et sérieux étranger à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.
09.01.2.3. Reprise d'activité (même emploi ou emploi similaire).
Si, à l'issue des périodes de suspension définies à l'article 09.01.2.1 de la présente convention, le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
09.01.2.4. Reprise d'activité (autre emploi).
Si, à l'issue des périodes de suspension définies à l'article 09.01.2.1 de la présente convention, le salarié est - par le médecin du travail - déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, il lui sera - compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications que celui-ci formule sur son aptitude à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel - proposé pour un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.
La présente convention collective prend effet à date du 1er jour du mois suivant son extension.
Dans un délai d'un an suivant cette date d'effet, chaque entreprise devra avoir fixé, dans les conditions légales et réglementaires, les modalités d'application de la présente convention et notamment celles concernant l'aménagement du temps de travail tout en assurant le respect des principes de la sécurité et de la santé des salariés.
Fait à Paris, le 23 avril 1997.
La période normale des congés annuels s'étend, pour chaque année, du 1er mai au 31 octobre.
Toutefois, les employés auront la possibilité de prendre leur congé à toute autre époque de l'année si les besoins du service le permettent.
La durée minimum des congés payés annuels pris de façon consécutive est fixée à 18 jours ouvrables pour les salariés bénéficiant d'un droit à congé payé annuel de 30 jours ouvrables. Les dérogations devront être motivées et revêtir un caractère exceptionnel sauf lorsqu'elle répondront aux demandes formulées par les salariés concernés.
Le personnel salarié bénéficie chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
Hormis dans les cas prévus à l'article 10.02 de la présente convention, la durée du congé est - en cas de suspension du contrat de travail - réduite pro rata temporis.
Il est versé au salarié en congé une indemnité de congé égale au montant de la rémunération qu'il aurait perçue pendant la période de congé s'il avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve de l'observation des dispositions légales et réglementaires en vigueur, calculée à raison de la durée du travail effectif dans l'établissement.
Toutefois, si elles apparaissent plus favorables au salarié, il devra être fait application, au lieu et place des dispositions ci-dessus, de celles édictées aux premier et deuxième alinéa de l'article L. 223-11 du code du travail.
En règle générale, sauf accord de l'employeur, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 30 avril de l'année suivante, ni donner lieu, s'il n'a pas été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice.
Toutefois, lorsqu'en raison d'une absence due à un accident du travail, un accident du trajet ou à une maladie professionnelle, le salarié n'a pas pu bénéficier de son congé ou d'une partie de celui-ci, ce congé sera :
- soit reporté à l'année suivante, à une date fixée par la Direction en fonction des critères prévus à l'article 10.10,
- soit compensé par une indemnité compensatrice :
+ si l'absence se prolonge au delà,
+ par accord entre les parties,
+ en cas de rupture du contrat de travail, sauf licenciement pour faute grave ou lourde.
Le personnel originaire des départements et territoires d'outre-mer pourra cumuler les congés payés sur deux années.
Si, tout en conservant la même activité, un établissement vient à changer de direction ou fait l'objet d'une vente par son ou ses propriétaires, il y a continuité du contrat de travail pour les salariés, qui conservent tous les droits acquis à la date du changement d'employeur ou de direction, conformément aux dispositions de l'article L. 122-12, 2e alinéa, du code du travail.
09.02.4.1.
Le salarié licencié, alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l'indemnité de préavis) égale à une somme calculée sur la base d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté, étant précisé que ladite indemnité de licenciement ne saurait dépasser une somme égale à six mois de salaire et que le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des trois derniers mois.
09.02.4.2.
L'application des dispositions de l'article 09.02.4.1 ne saurait avoir pour effet de verser, du fait du licenciement, des indemnités dont le montant serait supérieur au total des rémunérations que percevrait l'intéressé s'il conservait ses fonctions jusqu'à l'âge de soixante-cinq ans.
09.02.4.3. (Supprimé par l'avenant n° 91-19).
09.02.4.4.
Lorsque le licenciement est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'indemnité conventionnelle de licenciement est due.
Toutefois, lorsque le licenciement est prononcé par application du deuxième alinéa de l'article 09.02.2.5 b de la présente convention, le salarié pourra recevoir - dans les conditions édictées aux deux premiers alinéas de l'article L. 122-32-6 du code du travail et lorsqu'elle lui est plus favorable - au lieu de l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'indemnité spéciale prévue au premier alinéa de l'article L. 122-32-6 du code du travail.
L'employé logé, meublé ou non, est responsable du bon entretien des locaux, du matériel et du mobilier mis à sa disposition. Il usera des locaux avec le souci de les maintenir en parfait état et de ne pas gêner ses voisins.
En cas de dégradation (dont il sera pécuniairement responsable), de négligence grave, de plaintes des voisins et de manquement au règlement, la jouissance du logement pourra lui être retirée sur décision du chef d'établissement.
Par dérogation à la disposition édictée au second alinéa de l'article 10.01.1 ci-dessus, les trente premiers jours d'absence (pendant la période de référence) justifiés par la maladie ne réduisent pas la durée du congé payé.
Chaque quinzaine ou fraction de quinzaine d'absence pour maladie au-delà des trente premiers jours considérés comme temps de travail effectif donne lieu à une réduction de 1/24 du congé annuel.
Toutefois, il ne sera, pour l'application de la disposition ci-avant, tenu aucun compte des absences - pour maladie - des femmes enceintes.
Le 1er mars de chaque année, la direction établit l'état des congés annuels du personnel, après avis des délégués du personnel, en fonction :
a) Des nécessités du service ;
b) Du roulement des années précédentes ;
c) Des charges de famille :
- il sera tenu compte des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public ;
- des conjoints travaillant dans le même établissement ou le même organisme ont droit à un congé simultané ;
d) De la durée des services dans l'établissement ou l'organisme.
a) Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme.
b) La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance de ce contrat.
(1) Nota. : Certaines dispositions conventionnelles relatives au contrat à durée déterminée sont devenues caduques au regard du code du travail auquel il y a lieu de se reporter.
(1) Nota. : Certaines dispositions conventionnelles relatives au contrat à durée déterminée sont devenues caduques au regard du code du travail auquel il y a lieu de se reporter.
En sus des congés payés auxquels ils peuvent prétendre par application de l'article 09.02.1 de la convention, les personnels des établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés, qui bénéficient de l'indemnité de sujétion spéciale de 6 % visée à l'article A3.4.5, bénéficient, en outre - au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel - de congés payés supplémentaires à prendre au mieux des intérêts du service.
09.03.2.1. Cas général.
Sauf accord des parties ou résolution judiciaire, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure.
La méconnaissance par l'une des deux parties des dispositions prévues à l'alinéa précédent ouvre droit pour l'autre partie à des dommages et intérêts dans les conditions précisées aux deuxième et troisième alinéas de l'article L. 122-3-9 du code du travail.
09.03.2.2. Cas du salarié victime d'un accident du travail ou atteint d'une maladie professionnelle.
a) Pendant les périodes de suspension :
Sous réserve de l'application de l'article 09.03.1 de la convention, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit d'un cas de force majeure.
b) A l'issue de périodes de suspension :
S'il justifie soit de l'impossibilité de proposer au salarié un autre emploi dans les conditions fixées à l'article 09.01.2.4 de la présente convention ou du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, l'employeur peut - si l'une ou l'autre de ces deux situations se présente avant la date d'échéance normale du contrat - demander la résolution judiciaire du contrat.
(1) Nota. : Certaines dispositions conventionnelles relatives au contrat à durée déterminée sont devenues caduques au regard du code du travail auquel il y a lieu de se reporter.
(1) Nota. : Certaines dispositions conventionnelles relatives au contrat à durée déterminée sont devenues caduques au regard du code du travail auquel il y a lieu de se reporter.
Le contrat de travail est notamment suspendu dans les cas suivants :
- Congé maladie : le contrat de travail est seulement suspendu par la maladie. Toutefois, celle-ci peut, dans certains cas, entraîner sa rupture (art. 15.02.1.3).
- congés maternité et d'adoption et congé parental d'éducation ;
- Congé du salarié victime d'un accident du travail ou atteint d'une maladie professionnelle : le contrat est suspendu dans les conditions légales. Le congé du salarié victime d'un accident de trajet est assimilé au congé du salarié victime d'un accident de travail. Le contrat est également suspendu, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément à l'avis de la commission mentionnée à l'article L. 323-11 du code du travail, doit suivre l'intéressé, lequel bénéficie d'une priorité en matière d'accès aux actions de formation professionnelle.
- congés pour l'accomplissement du service national, maintien ou rappel sous les drapeaux et autres congés pour obligations militaires prévus à l'article 11.04 de la présente convention ;
- congés exceptionnels pour convenances personnelles prévus à l'article 11.05, quand ils ne sont pas imputés sur les congés payés annuels et congés sans solde prévus à l'article 11.06 de la présente convention ;
- congé de formation économique, sociale et syndicale et congé de formation des cadres pour la jeunesse.
- congé de formation prévu aux articles L. 900-3, L. 931-1, L. 931-1-1 du code du travail.
La période normale des congés annuels s'étend, pour chaque année, du 1er mai au 31 octobre.
Toutefois, les salariés auront la possibilité de prendre leur congé à toute autre époque de l'année si les besoins du service le permettent.
La durée minimum des congés payés annuels pris de façon consécutive est fixée à 18 jours ouvrables pour les salariés bénéficiant d'un droit à congé payé annuel de 30 jours ouvrables. Les dérogations devront être motivées et revêtir un caractère exceptionnel sauf lorsqu'elle répondront aux demandes formulées par les salariés concernés.
Le contrat de travail est notamment suspendu dans les cas suivants :
- congé maladie : en règle générale, le contrat de travail est seulement suspendu par la maladie mais celle-ci peut, dans certains cas, entraîner sa rupture, étant précisé qu'il est traité de la maladie et de ses conséquences aux titres IX (art. 09.02.2.4), X (art. 10.03 et 10.11) et XIII de la présente convention ;
- congés maternité et d'adoption et congé parental d'éducation, étant précisé qu'il est traité de ces congés au titre XV de la présente convention ;
- congé du salarié victime d'un accident de travail ou atteint d'une maladie professionnelle : le contrat est suspendu dans les conditions précisées aux articles 09.01.2.1 et 09.01.2.2 ci-dessous, la suspension du contrat de travail prenant fin soit avec la reprise d'activité telle que prévue aux articles 09.01.2.3 et 09.01.2.4 ci-dessous, soit avec la rupture du contrat telle que prévue à l'article 09.02.2.5 de la présente convention ;
- congés pour l'accomplissement du service national, maintien ou rappel sous les drapeaux et autres congés pour obligations militaires prévus aux articles 11.04.1 et 11.04.2 de la présente convention ;
- congés exceptionnels pour convenances personnelles prévus à l'article 11.05, quand ils ne sont pas imputés sur les congés payés annuels et congés sans solde prévus à l'article 11.06 de la présente convention ;
- congé d'éducation ouvrière et congé de formation des cadres pour la jeunesse, congés prévus respectivement aux articles 02.05 de la présente convention et L. 225.1 à 5 du code du travail ;
- congé de formation prévu aux articles L. 930.1 et suivants du code du travail.
Si un employé tombe malade au cours de son congé annuel, il sera mis en congé de maladie dès réception d'un certificat médical. Le congé de maladie partira de la date du certificat médical à condition que celui-ci soit communiqué à la direction dans les conditions prévues aux articles 09.02.2.2 et 13.01.1 sauf impossibilité dûment justifiée.
Sous réserve du contrôle médical, auquel la direction peut faire procéder à l'adresse indiquée par l'intéressé, le congé annuel se trouvera interrompu pendant toute la période de congé maladie et la date de la reprise du travail sera reculée corrélativement, à moins que les besoins du service n'imposent une reprise immédiate dès l'expiration du congé maladie. Dans ce dernier cas, le reliquat du congé annuel sera reporté à une date ultérieure fixée entre les parties.
En sus des congés payés auxquels ils peuvent prétendre par application de l'article 10.01.1 de la convention, les personnels des établissements du secteur de l'enfance inadaptée bénéficient - Au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel - de congés payés supplémentaires à prendre au mieux des intérêts du service.
a) Cas général.
En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié qui n'a pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit doit recevoir une indemnité compensatrice calculée selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article 09.04.1 ci-dessus.
Il n'est dû aucune indemnité au salarié licencié pour faute lourde.
b) Cas particulier.
Lorsque le régime applicable dans l'entreprise ne permet pas à un salarié sous contrat à durée déterminée de prendre effectivement ses congés, il a le droit, quelle que soit la durée de son contrat, à une indemnité compensatrice de congés payés calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Il n'est dû aucune indemnité au salarié dont le contrat à durée déterminée est rompu par anticipation pour faute lourde.
En sus des congés payés auxquels ils peuvent prétendre par application de l'article 09.02.1 de la convention, les personnels des établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés, dans lesquels la prime décentralisée est égale à 3 %, bénéficient, en outre - au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel - de congés payés supplémentaires à prendre au mieux des intérêts du service.
Il est versé au salarié en congé une indemnité de congé égale au montant de la rémunération qu'il aurait perçue pendant la période de congé s'il avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve de l'observation des dispositions légales et réglementaires en vigueur, calculée à raison de la durée du travail effectif dans l'établissement.
Toutefois, si elles apparaissent plus favorables au salarié, il devra être fait application, au lieu et place des dispositions ci-dessus, de celles édictées aux premier et deuxième alinéa de l'article L. 223-11 du code du travail.
Il est versé au salarié lié par un contrat de travail à durée déterminée dont la durée est inférieure à un mois une indemnité de congés payés calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires.
En règle générale, sauf accord de l'employeur ou de son représentant , le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 30 avril de l'année suivante, ni donner lieu, s'il n'a pas été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice.
Toutefois, lorsqu'en raison d'une absence due à un accident du travail, un accident du trajet ou à une maladie professionnelle, le salarié n'a pas pu bénéficier de son congé ou d'une partie de celui-ci, ce congé sera :
- soit reporté à l'année suivante, à une date fixée par l'employeur ou son représentant fonction des critères prévus à l'article 09.03.3;
- soit compensé par une indemnité compensatrice :
+ si l'absence se prolonge au delà,
+ par accord entre les parties,
+ en cas de rupture du contrat de travail, sauf licenciement pour faute grave ou lourde.
Le personnel originaire des départements et territoires d'outre-mer pourra cumuler les congés payés sur deux années.
L'employeur doit - dans les cas qui y sont précisés - respecter les délais de prévenance prévus à l'article L. 122-3-8 du code du travail.
(1) Nota. : Certaines dispositions conventionnelles relatives au contrat à durée déterminée sont devenues caduques au regard du code du travail auquel il y a lieu de se reporter.
(1) Nota. : Certaines dispositions conventionnelles relatives au contrat à durée déterminée sont devenues caduques au regard du code du travail auquel il y a lieu de se reporter.
Les licenciements, s'ils ne peuvent être évités, s'effectueront en tenant compte des charges de famille et de l'ancienneté de service dans l'établissement, ainsi que des qualités professionnelles des salariés concernés.
L'employeur, après consultation des représentants des organisations signataires de la convention, recherchera toutes mesures susceptibles de faciliter le reclassement du ou des salariés concernés, notamment par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle.