Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour tenir compte des situations de travail diverses rencontrées par les journalistes rémunérés à la pige, il est convenu par les parties le mode de calcul suivant :
La période de référence retenue sera la plus favorable des deux :
― les 12 derniers mois, selon les modalités définies aux articles L. 6322-16, L. 6322-17, L. 6322-18 et L. 6322-24 du code du travail, relatif aux salariés en CIF CDI percevant des rémunérations variables ;
― les 4 derniers mois, selon les modalités définies aux articles L. 6322-34 et L. 6322-35 du code du travail, relatif aux salariés en CIF CDD.
L'assiette de référence est celle de l'ensemble des rémunérations perçues par le pigiste durant la période de référence par ses différents employeurs de presse écrite et agences de presse recensés par Médiafor.
8.1. Utilisation et gestion administrative
Les pigistes bénéficient de la possibilité de demander un congé individuel de formation selon les règles et procédures applicables au CIF CDD, sans pour autant que cela n'implique la qualification juridique de la collaboration du pigiste concerné.
Leurs demandes de congé individuel de formation sont directement adressées à Médiafor et gérées par la commission pigistes dans la limite des fonds disponibles.
Les coûts pédagogiques des formations ainsi demandées sont financés sur la part du 0,2 % assise sur la masse salariale pigistes, définie à l'article 1er du présent avenant, et également gérés dans une enveloppe spécifique par la commission pigistes. Cette enveloppe pourra être abondée conformément aux règles de gestion définies à l'article 2 du présent avenant.
8.2. Rémunération
La rémunération des pigistes est maintenue dans son intégralité pendant la durée de la formation, conformément aux dispositions légales prévues pour le congé individuel de formation. Elle est financée sur les fonds correspondant à la participation obligatoire au titre du plan de formation (voir art. 1er ci-dessus).
Le présent accord a pour but de permettre aux pigistes un accès effectif à la formation professionnelle tout au long de leur vie professionnelle.
Outre les priorités définies à l'accord collectif national presse, sont reconnues prioritaires pour les pigistes les actions suivantes :
― formations qualifiantes facilitant l'insertion professionnelle des pigistes ;
― formations permettant le développement des compétences des pigistes sur les nouvelles technologies de l'information ;
― formations permettant d'élargir le champ de compétences éditoriales des pigistes.
La CPNEF a pour mission de faire évoluer, si besoin est, ces priorités.
Les parties signataires s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs, au sein de la branche, aux thèmes de la mixité et de l'égalité professionnelle femmes-hommes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les entreprises.
Ils s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication pour diffuser les bonnes pratiques et les évolutions constatées au sein des entreprises de la branche.
Dans le même esprit, les parties signataires encouragent les entreprises et les comités d'entreprise à favoriser les actions d'information sur les métiers du jouet et de la puériculture en faveur des salariés et plus généralement en faveur des jeunes.
Au plan de la branche, le principe de l'égalité professionnelle doit être pris en compte dans toutes les négociations de branche. L'observatoire des métiers et des qualifications remettra au plus tard au 31 décembre 2009 un rapport sur la situation comparée des emplois femmes-hommes dans l'industrie jouet-puériculture (bilan et diagnostic). Ce rapport s'inspirera des indicateurs retenus dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux disposeront ainsi d'un outil d'analyse et de suivi de l'application du principe d'égalité professionnelle femmes-hommes dans notre branche.
Les partenaires sociaux s'engagent à examiner au cours du premier semestre 2010 les résultats quantitatifs de l'observatoire des métiers afin de négocier, le cas échéant, les aménagements nécessaires au présent accord.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter de sa date de signature pour une période de 2 années, à l'issue de laquelle une négociation pourra être ouverte pour modifications éventuelles, dans le respect de la procédure fixée aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il se renouvellera ensuite par tacite reconduction pour des périodes de 1 année, sauf dénonciation dans le respect d'un préavis de 3 mois et conformément à la procédure fixée aux articles L. 2261-9 à L. 2261-14 du code du travail.
Les entreprises définies au titre Ier de l'accord collectif national relatif à la formation professionnelle en presse identifient la part de leur masse salariale correspondant aux pigistes, dite masse salariale pigistes.
Ces entreprises mutualiseront au premier euro, auprès de Médiafor (1) :
― 0,9 % (0,4 % pour les entreprises de moins de 10 salariés) de cette masse salariale pigistes pour le plan de formation. Cette somme est libératoire des obligations de dépense du plan de formation de l'entreprise ;
― 0,5 % (ou 0,15 % pour les entreprises de 10 à 19 salariés) de cette masse salariale pigistes au titre de la professionnalisation ;
― 0,2 % de cette masse salariale pigistes pour les entreprises de plus de 20 salariés au titre du congé individuel de formation.
Pour la détermination des seuils d'effectifs, les pigistes seront pris en compte d'après la formule suivante :
Masse salariale pigistes / Salaire moyen du personnel journaliste en CDI équivalent temps complet.
(1) Les taux cités sont ceux en vigueur à la date de signature du présent protocole.
Dans le prolongement :
― de la 
loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Ils considèrent qu'il est de leur responsabilité de promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d'évolution professionnelle et de rémunération.
Ils demandent aux entreprises de s'engager à sensibiliser l'encadrement et les personnels en charge du recrutement à la notion d'égalité professionnelle, et plus particulièrement les équipes techniques en ce qui concerne les stéréotypes relatifs aux métiers d'hommes-métiers de femmes.
Ils demandent aussi aux entreprises de veiller particulièrement à :
― garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les hommes et les femmes ;
― favoriser des carrières professionnelles semblables, avec des possibilités d'évolution identiques.
Les signataires estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises.
A propos du bilan et du diagnostic convenu par les partenaires sociaux, ceux-ci s'appuieront sur les éléments susceptibles d'être apportés par l'observatoire des métiers et des qualifications.
Avenant n° 18 du 22 juin 1999: suppression de l'article 7 « Heures supplémentaires ». De ce fait, l'article 8 « Dispositions diverses. ― Temps de travail effectif. ― Définition » dudit accord devient l'article 7.
Dépôt et extension
Le présent accord national sera déposé et soumis à la procédure d'extension, conformément aux dispositions du code du travail.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales signataires.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEF) de la convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels (CCNELAC) du 5 janvier 1994 reconnaît le dispositif du certificat de qualification professionnelle « Assistant d'exploitation, spécialisations restauration et hébergement » de la branche hôtelière (ADEFIH) annexé ci-après.
Les valeurs minimales des indemnités de petits déplacements de Basse et de Haute-Normandie applicables aux ouvriers de travaux publics pour le repas, le trajet et le transport ainsi qu'aux ETAM de chantiers pour le repas et le transport (avenant n 18 du 24 juillet 2002) sont modifiées à compter du 1er mai 2009 comme suit :
(En euros.)




1 (0/10 km)



2 (10/20 km)



3 (20/30 km)



4 (30/40 km)



5 (40/50 km)
4.1.1. Actions générales
Conformément au code du travail, les actions de formation permettant l'exercice du droit individuel à la formation sont les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances mentionnées à l'article L. 900-2 ou les actions de qualification prévues à l'article L. 900-3.
4.1.2. Actions prioritaires
Les parties signataires décident que sont éligibles en priorité à l'exercice du droit individuel à la formation les actions de formation ayant pour objectif :
- l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification professionnelle ou de toute action de formation professionnelle reconnue par la commission paritaire nationale formation inter-secteurs papiers cartons ;
- l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement des connaissances professionnelles ;
- la reconversion sur un poste de jour d'un salarié posté en continu ou semi continu ;
- la consolidation de la carrière professionnelle des salariés, et tout particulièrement, des salariés handicapés et de ceux âgés de 45 ans et plus ;
- la reprise d'une activité professionnelle après un congé maternité ou un congé parental ;
- la création ou la reprise d'une entreprise ;
- la validation des acquis de l'expérience.
Conformément à l'article 7 du titre II de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi, le salarié de 45 ans et plus peut abonder de plein droit, au moyen de ses droits au DIF, à une action de formation professionnelle déterminée en accord avec son employeur lors de l'entretien de seconde partie de carrière, afin de lui permettre d'être pleinement acteur de son parcours professionnel.
4.1.3. Financement des actions de formation
Conformément au code du travail, les frais de formation correspondant à l'exécution du droit individuel à la formation sont à la charge de l'entreprise et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle.
Les actions de formation considérées comme prioritaires peuvent faire l'objet d'une prise en charge par FORMAPAP en fonction de critères définis par son conseil d'administration. A défaut de prise en charge par FORMAPAP, de tout ou partie des dépenses exposées par l'entreprise au titre du droit individuel à la formation, le solde reste à la charge de l'entreprise.
Afin de favoriser sa mobilité professionnelle, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles.
Chaque salarié peut, à son initiative, établir un passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Le passeport formation recense notamment :
- les diplômes et titres obtenus dans le cadre de la formation initiale ;
- les expériences professionnelles consécutives à des stages en entreprise ;
- les certifications à finalité professionnelle acquises en formation continue et par la validation des acquis de l'expérience ;
- la nature et la durée des actions de formation suivies dans le cadre de la formation continue ;
- le ou les emplois tenus dans une même entreprise avec les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles qu'ils impliquent ;
- les formations réalisées dans le cadre des mandats de la représentation du personnel.
Les conclusions de l'entretien professionnel de seconde partie de carrière et éventuellement le compte rendu du bilan de compétences pourront être inscrits dans une annexe séparée au passeport formation.
Les salariés dont le métier dans l'entreprise apparaît menacé disposent  d'une priorité d'accès au DIF pour bénéficier d'un bilan de compétences  en vue d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles,  ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un  projet professionnel, et le cas échéant un projet de formation  renforçant leur employabilité.
Outre le congé de bilan  de compétences prévu par les dispositions légales, tout salarié doit  pouvoir bénéficier, à son initiative, après 20 ans d'activité  professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e  anniversaire sous réserve d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise qui  l'emploie, d'un bilan de compétences, afin d'encourager la définition  d'un projet professionnel pour sa seconde partie de carrière.
Les financements liés à ce bilan seront assurés soit par  l'entreprise elle-même, soit par l'OPCA FORMAPAP, soit par le FONGECIF.
Le bilan pourra éventuellement être anticipé à la demande  du salarié, dans le cadre d'une utilisation des droits acquis au titre  du DIF, pour des raisons professionnelles légitimes motivant un  changement de poste ou d'activité professionnelle.
Les  partenaires sociaux étudieront les possibilités de conclusion d'accords  de partenariat avec les FONGECIF en vue d'une campagne de communication  et de sensibilisation sur le bilan de compétences.
Afin d'inciter les entreprises de la branche bétail et viande à mettre en oeuvre les dispositions du présent accord-cadre dans des conditions de coûts compatibles avec le maintien de leur compétitivité, les parties conviennent de les autoriser à déroger à certaines dispositions de la convention collective nationale du 21 mai 1969 concernant les coopératives et SICA bétail et viande.
Ces facultés de dérogations, qui pourront être utilisées de manière sélective eu égard aux équilibres recherchés par les parties, sont liées à la conclusion d'accords d'entreprise de réduction - aménagement du temps de travail dans les conditions prévues par la loi du 13 juin 1998 et suivant les modalités prévues dans l'accord-cadre.
6.1. Congés d'ancienneté
Les entreprises pourront ne pas appliquer les dispositions du 2e alinéa de l'article 35 relatif à la durée de congés payés, portant attribution de jours de congé pour ancienneté.
6.2. Jours de fractionnement
En application de l'alinéa 4 de l'article L. 223-8 du code du travail, les jours de fractionnement prévus à l'article 38 pourront ne pas s'appliquer.
6.3. Prime d'ancienneté
dispositions abrogées
Afin d'inciter les entreprises de la branche bétail et viande à mettre en oeuvre les dispositions du présent accord-cadre dans des conditions de coûts compatibles avec le maintien de leur compétitivité, les parties conviennent de les autoriser à déroger à certaines dispositions de la convention collective nationale de travail du 21 mai 1969 concernant les coopératives et SICA bétail et viande. Cette faculté de dérogation est liée à la conclusion d'un accord d'entreprise de réduction aménagement du temps de travail dans les conditions prévues par la loi du 11 juin 1996 et suivant les modalités prévues dans l'accord-cadre.
6-1 : Congés d'ancienneté :
Les entreprises pourront ne pas appliquer les dispositions du 2e alinéa de l'article 35 relatif à " la durée des congés payés ", portant attribution de jours de congé pour ancienneté.
6-2 : Jours de fractionnement :
En application de l'alinéa 4 de l'article L 223-8, les jours de fractionnement prévus à l'article 38 ne s'appliqueront pas.
6-3 : Prime d'ancienneté :
dispositions abrogées
6-4 : Salaires :
Les parties conviennent que les salariés concernés par la réduction du temps de travail ainsi que les nouveaux embauchés participeront au financement de cette mesure en acceptant que l'augmentation générale des salaires conventionnels applicable au cours de l'année de mise en oeuvre soit minorée de 1 %. Ces dispositions pourront être reprises dans les négociations d'entreprise pour application sur les salaires réels.
6-5 : Nouveaux embauchés :
Les salariés embauchés dans le cadre de l'augmentation d'effectifs de 10 % correspondant à la réduction d'horaire de 10 % bénéficieront du nouvel horaire collectif.
La rémunération applicable aux nouveaux embauchés devra être déterminée par les accords d'entreprise de mise en oeuvre du présent accord-cadre dans le respect des salaires minima conventionnels tels que définis par la nouvelle grille jointe en annexe.
Exemples de cotation de postes
CONNAISSANCES
TECHNICITÉ
Complexité
INITIATIVE


Encadrement
COMMUNICATION


COEFFICIENT
Fabrication
Agent de fabrication








Conducteur de lignes de fabrication








Conducteur principal de lignes de fabrication








Conducteur de fabrication








Conducteur de silos mobiles








Réparateur de moules








Conditionnement et logistique
Agent de conditionnement








Conducteur de ligne simple








Conducteur de ligne complexe








Conducteur principal

















Conducteur régleur








Maintenance
Mécanicien de dépannage








Electromécanien








Technicien automaticien








Laboratoire
ventes-administratif
Secrétaire de service








Comptable 1er échelon








Comptable 2e échelon








Technicien commercial








Technicien de laboratoire qualité
Les parties signataires ont arrêté au 1er juillet 2009 la partie fixe à 387,43 € et la valeur du point à 5,80 € sauf la position 150 qui est établie à 1 337,73 €.
Elles ont fixé le barème des salaires minima des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)

professionnelle
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL
pour 35 h / semaine
TAUX HORAIRE


Ouvriers d'exécution :
― position 1



― position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
― position 1



― position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
― position 1



― position 2
Les outils et dispositifs de la GPEC adaptés aux PME
La branche professionnelle s'engage à élaborer des modèles et à mettre à disposition des procédures ou recommandations concernant, par exemple :
Tableaux de bord sur la situation des effectifs
― données quantitatives (CDI, CDD...) ;
― données par famille de métiers ou métiers repères ;
― données par sexe ;
― données par niveau de classification ;
― pyramide des âges.
Nomenclature des emplois
― identification des emplois avec éventuellement profils en termes de parcours de formation et de compétences pour pourvoir ces emplois ;
― positionnement sur la grille de classification.
Dispositifs de gestion des ressources humaines
― entretien d'appréciation ;
― entretien de mi-carrière ;
― bilan d'étape professionnel.
Données prévisionnelles
― évolution des métiers ;
― besoins en compétences ;
― départs prévisionnels (par métiers ou famille de métiers ou métiers repères).
Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2262-1, L. 2262-8, D. 2231-2, D. 2231-3, D. 2231-7 et D. 2231-8 du code du travail, la présente décision sera déposée à la direction des relations du travail à Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand. Une extension de cet accord sera demandé.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minima des ETAM du bâtiment de la région Auvergne.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minima des ETAM du bâtiment de la région Auvergne est fixé comme suit à compter du 1er juillet 2009 :
(En euros.)

SALAIRE MINIMUM
















(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 12 octobre 2009, art. 1er)
En application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 8 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 22 juin 2009. Il a été fixé, par accord, le barème des indemnités de repas et de petits déplacements pour la région Auvergne (application de l'article 8. 18 de la convention collective nationale) :
Indemnité de repas 8, 70 €.
(En euros.)
Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2262-1, L. 2262-8, D. 2231-2, D. 2231-3, D. 2231-7 et D. 2231-8 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs à Paris 15e, et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand.
Au 31 décembre 2007, 11 % des effectifs de la profession bancaire sont à temps partiel et plus de 70 % des salariés à temps partiel ont une durée de travail supérieure ou égale à 80 % de la durée légale.
Compte tenu des modalités du temps partiel mises en oeuvre dans la profession bancaire, l'accès des salariés à temps partiel aux actions de formation professionnelle se fait dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Les parties signataires ont arrêté au 1er juillet 2009 la partie fixe à 387,43 € et la valeur du point à 5,80 € sauf la position 150 qui est établie à 1 337,73 €.
Elles ont fixé le barème des salaires minima des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après.
(En euros.)

professionnelle
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL
pour 35 h / semaine
TAUX HORAIRE


Ouvriers d'exécution :
― position 1



― position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
― position 1



― position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
― position 1



― position 2
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises visées à l'article 1er de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000 ainsi qu'à leurs organismes professionnels de rattachement relevant des classes NAF 94. 11Z, 94. 12Z, 94. 99ZP et 66. 19B.
Toutefois, en application des dispositions de l'article L. 6523-1 du code du travail, les dispositions relatives à l'OPCA banques ne concernent pas les entreprises des départements d'outre-mer.
L'extension du présent accord sera demandée au ministre chargé du travail.
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt auprès des autorités compétentes.
Les partenaires sociaux sont convenus de conclure un accord portant sur la reconnaissance du certificat de qualification professionnelle (CQP) d'agent de restauration et de le valoriser au travers de la grille de classification.
Conscients des enjeux que représente la formation pour la branche professionnelle des parcs de loisirs et d'attractions, les parties confirment leur volonté de reconnaître la qualification acquise par l'expérience professionnelle, complétée de sessions de formation dans un souci permanent d'avoir un personnel compétent et qualifié pour mieux répondre aux besoins et exigences du public.
Ce certificat de qualification professionnelle est inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), l'arrêté a été publié au Journal officiel le 18 novembre 2005.
Cet avenant a pour objet de fixer la reconnaissance du certificat de qualification professionnelle au travers de la grille de classifications et de rémunérations.
En application de l'article XII-8 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 22 juin 2009. Il a été décidé, par accord, d'augmenter les salaires mensuels minima des ouvriers du bâtiment de la région Auvergne à compter du 1er juillet 2009.
En application de l'article XII-8 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 22 juin 2009. Il a été décidé, par accord, d'augmenter les salaires mensuels minima des ouvriers du bâtiment de la région Auvergne à compter du 1er juillet 2009.
Recommandations de la profession concernant les stages
dans le cadre d'une formation initiale
L'entreprise s'engage à :
― proposer un stage s'inscrivant dans le projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement ;
― accueillir le stagiaire et lui donner les moyens de réussir sa mission ;
― désigner un responsable de stage ou une équipe tutorale dont la tâche sera de :
― guider et conseiller l'étudiant ;
― l'informer sur les règles, les codes et la culture de l'entreprise ;
― favoriser son intégration au sein de l'entreprise et l'accès aux informations nécessaires ;
― l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ;
― assurer un suivi régulier de ses travaux ;
― évaluer la qualité du travail effectué ;
― le conseiller, le cas échéant, sur son projet professionnel ;
― rédiger une attestation de stage décrivant les missions effectuées qui pourra accompagner les futurs CV du stagiaire.
En contrepartie, le stagiaire s'engage à :
― réaliser sa mission et être disponible pour les tâches qui lui sont confiées ;
― respecter les règles de l'entreprise ainsi que ses codes et sa culture ;
― effectuer l'intégralité de son stage et faire preuve d'assiduité tout au long de son stage ;
― respecter les exigences de confidentialité fixées par l'entreprise ;
― rédiger, lorsqu'il est exigé, le rapport ou le mémoire dans les délais prévus. Ce document devra être présenté aux responsables de l'entreprise avant d'être soutenu (si le contenu le nécessite, le mémoire pourra, à la demande de l'entreprise, rester confidentiel).
L'entreprise et l'établissement d'enseignement veilleront à échanger les informations nécessaires avant, pendant et après le stage.
Ils respecteront par ailleurs les règles réciproques de confidentialité et de déontologie.
Le présent accord est conclu en application du titre III-B de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail. En outre, les signataires du présent accord se donnent pour objectif de poursuivre la dynamique en matière d'emploi du secteur bancaire, ils entendent en particulier :
― développer l'accès des jeunes à la vie professionnelle ;
― contribuer au recul de la précarité en portant une attention toute particulière aux publics en difficulté ;
― mettre en place le CDD à objet défini en fixant les conditions de sa mise en oeuvre et les garanties pour les salariés, communes à l'ensemble des entreprises de la profession ;
― faciliter l'accès et la portabilité de certains droits permettant de favoriser la mobilité professionnelle.
Concernant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), les signataires du présent accord ont d'ores et déjà mis en place un certain nombre d'outils facilitant sa mise en oeuvre dans les entreprises. Ils se sont engagés à ouvrir, à l'issue de la conclusion du présent accord, une négociation spécifique sur cette question.
Pour les 3 prochaines années (2008-2010), les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants :
- favoriser l'obtention de qualifications pour les catégories d'emplois non qualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le DEAVS, le DETISF, le DEAS, le DEI, le DEAMP ;
- favoriser l'obtention de qualifications pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10 ans n'ayant pas changé de catégorie ;
- faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement (notamment responsable de secteur et cadre de secteur) ;
- favoriser la qualification pour les emplois de direction (niveaux II et I) ;
- mettre en place les contrats et périodes de professionnalisation ;
- favoriser les actions de formation de perfectionnement et / ou évolution des compétences liées à l'emploi occupé ;
- favoriser les formations liées à la fonction tutorale.
Dans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publics ouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public suivant : salariés qui comptent 10 ans d'activité professionnelle.
Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNE, qui les communique à l'OPCA désigné.
Dans le cadre des dispositions de l'accord du 22 juillet 1999 ainsi que de l'article unique de l'accord paritaire du 21 juin 2004 relatif à la désignation de la CARPILIG / Prévoyance, étendu par arrêté du 15 décembre 2004 il est précisé :
« Les conditions et modalités de la mutualisation des risques dont la couverture est assurée par la CARPILIG / Prévoyance seront réexaminées par la Commission Paritaire Nationale dans un délai maximum de cinq ans, conformément à l'article L. 912. 1 du code de la sécurité sociale.
L'examen sera notamment effectué sur les bases d'un rapport concernant l'équilibre technique des risques couverts par l'institution précitée ».
La commission paritaire nationale de l'imprimerie et des industries graphiques, après avoir pris connaissance :
-des informations relatives à la situation technique des risques couverts,
-de la solvabilité de l'institution,
-du rapport de gestion de l'institution,
et après avoir débattu
-des orientations de préservation de l'indépendance de l'institution,
-de la volonté d'élargir le champ d'activité de la CARPILG / Prévoyance
L'annexe I est modifiée à compter du 1er janvier 2009 ainsi qu'il suit :
« ANNEXE I

1re valeur de point : 0,0871.
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
SALAIRE MENSUEL



2e valeur de point : 0,005, du coefficient 120 au 160 inclus, soit :
1. Personnel hors encadrement
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
SALAIRE MENSUEL









3e valeur de point : 0,015.
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
SALAIRE MENSUEL



2. Personnel d'encadrement
Valeur de point : 0,015.
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
SALAIRE MENSUEL



(En euros.)

COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
SALAIRE MENSUEL
Coordonnées des organisations signataires de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes

17, place des Vins-de-France, 75012 Paris
Tél. : 01-53-02-40-04, fax : 01-43-07-62-66

17, place des Vins-de-France, 75012 Paris
Tél. : 01-53-02-40-03, fax : 01-43-47-31-41

2, rue Alain-Fournier, 45130 Saint-Ay
Tél. : 02-38-44-22-19, fax : 02-38-44-25-98

111, rue de l'Aubrac, V 209, 94535 Rungis Cedex
Tél. : 01-46-75-93-20, fax : 01-45-60-91-71

17, place des-Vins-de-France, 75012 Paris
Tél. : 01-53-02-40-15, fax : 01-43-47-28-58

91, avenue de la République, 75540 Paris Cedex 11
Tél : 01-43-38-20-40, fax : 01-43-38-71-37

7, passage Tenaille, 75014 Paris
Tél. : 01-40-52-84-90, fax : 01-40-52-85-12

263, rue de Paris, Case 428, 93514 Montreuil Cedex
Tél. : 01-48-18-83-27, fax : 01-48-51-57-49
CFE-CGC Agro
QEON, 29360 Clohars-Carnoët
Tél. : 06-85-94-70-51

BP 43, 61700 Domfront
Tél. : 02-33-38-84-60, fax : 02-33-38-84-60

47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19
Tél. : 01-56-41-50-50, fax : 01-56-41-50-30
Ministère économie, industrie et emploi : présidence de la commission mixte paritaire
DGEFP, 7, square Max-Hymans, 75741 Paris Cedex 15
Tél. : 01-43-19-29-14, fax : 01-43-19-32-78
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord, lequel entrera en vigueur le jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
La cotisation prévue à l'article 6 du présent accord est recouvrée par un organisme collecteur de prévoyance, en même temps et dans les mêmes conditions, mais distinctement, que les cotisations affectées au financement de la prévoyance et de la retraite complémentaire.
Par dérogation, pour l'année 2009, elles seront recouvrées le mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension du présent accord au Journal officiel sur l'intégralité des rémunérations de l'année 2009 telles que définies à l'article 6.
Cet organisme est désigné par les statuts de l'association prévue à l'article 8 du présent accord, à laquelle il reverse les cotisations collectées.
Par souci de simplification du dispositif de collecte, une contribution annuelle forfaitaire de 100 € est appelée auprès des employeurs déclarant moins de 100 000 € de rémunération annuelle entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale.
Les modalités applicables au paiement (échéance, recouvrement, pénalités de retard...) seront définies par décision de l'association paritaire définie à l'article 8.
Les organisations signataires du présent accord s'entendent pour créer une association paritaire de gestion du fonds du financement du paritarisme pour en assurer de manière transparente la gestion financière.
L'association a pour objet :
― de mandater l'organisme gestionnaire pour l'appel et le recouvrement de la contribution instituée à l'article 3 du présent accord ;
― de gérer le fonds du financement du paritarisme et veiller à sa répartition conformément à l'affectation prévue par l'article 9 du présent accord ;
― de permettre la réalisation d'études ;
― de faciliter le développement de la négociation collective par la formation des négociateurs et l'organisation de leurs rencontres ;
― et plus généralement d'assurer la communication, l'information et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de la négociation collective.
L'association sera dotée de statuts et d'un règlement intérieur précisant son fonctionnement.
Le présent accord a pour objet de :
― définir les règles de fonctionnement des commissions paritaires nationales ;
― déterminer le rôle des différents acteurs dans les commissions paritaires nationales ;
― créer un fonds mutualisé visant à financer le paritarisme dans la négociation permanente de la convention collective et l'exercice du syndicalisme dans la profession ;
― déterminer les règles d'utilisation et d'affectation du fonds de financement du paritarisme.
Les organisations signataires du présent accord souhaitent structurer la négociation collective dans la branche et développer les actions de promotion et de valorisation de la profession.
Afin de permettre la poursuite des travaux et la concertation menées au sein des différentes structures paritaires nationales, il est apparu indispensable d'instituer des règles pour permettre le bon fonctionnement du paritarisme et de toiletter certaines dispositions de la convention collective pour tenir compte de l'évolution. En effet, les partenaires sociaux se sont accordés sur le principe de la nécessité de la mise à jour de certains articles de ladite convention qui méritaient d'être clarifiés, compte tenu de l'apparition de certaines difficultés d'interprétation qui ont été constatées.
Il est également apparu indispensable de donner aux instances de la profession les moyens financiers pour mener à bien leurs missions et faire face aux évolutions actuelles et à venir. En effet, les organisations signataires constatent que la négociation permanente de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes exige de nombreuses réunions, requiert la participation de représentants d'entreprises et de salariés qui contribuent à créer et à faire évoluer les textes des accords collectifs. Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés sont également amenées à participer aux réunions d'organismes à caractère officiel pour assurer la promotion et la valorisation de la profession dans le cadre de leurs fonctions syndicales. Etre acteurs de cette négociation entraîne donc pour les signataires des coûts de structure mais aussi un investissement en temps important.
Par ailleurs, une négociation de qualité repose sur la capacité de chaque organisation à faire évoluer la convention collective et implique donc nécessairement que les négociateurs soient informés et formés sur le contexte juridique et économique dans lequel elle évolue. Le droit social est de plus en plus dense et complexe et nécessite dans l'exercice des fonctions syndicales une expertise aux fins d'élaborer des textes adaptés à la branche.
Afin que la charge de fonctionnement du paritarisme, coûts de structures et exercice du syndicalisme, soit équitablement répartie entre toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective, et afin de permettre l'information, le suivi et le développement des actions de la branche, en toute transparence, les organisations signataires ont décidé d'instituer un fonds de financement du paritarisme et d'instituer de nouvelles règles de fonctionnement du paritarisme.
Le présent accord constitue le premier volet des dispositions relatives à l'égalité professionnelle que les parties signataires entendent insérer dans la convention collective nationale de l'industrie du pétrole. Il poursuit deux objectifs : arrêter les principes généraux de l'égalité professionnelle dans la branche et définir plus spécifiquement les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L'UFIP s'engage à ouvrir dans un délai de 6 mois à compter de la signature des présentes une négociation portant sur l'emploi des personnes en situation de handicap, deuxième volet des dispositions relatives à l'égalité professionnelle ; à l'issue de cette deuxième étape, les parties se réuniront, à l'initiative de l'UFIP, pour procéder à un échange de vues sur les autres aspects de la diversité, constituant le troisième volet de l'égalité professionnelle, et pour définir un calendrier si nécessaire.
Lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes embauchés doit tendre, à qualifications équivalentes, vers une répartition hommes-femmes reflétant celle des taux de sortie des filières de formation commerciales, scientifiques et technologiques, dans le cadre de l'objectif de mixité des métiers considérés.
Le recours aux stagiaires et aux dispositifs de formation en alternance (apprentissage, contrats de professionnalisation) doit s'effectuer, en termes de répartition hommes-femmes, sur une base analogue à celle décrite à l'alinéa précédent.
La parentalité est prise en compte dans l'organisation des actions de formation proposées au salarié.
A ce titre, l'employeur privilégie l'organisation des actions de formation à proximité du lieu de travail du salarié, lorsque cela est possible, et durant son horaire habituel de travail.
Si les conditions visées à l'alinéa précédent ne peuvent être remplies, l'employeur examine, sur demande du salarié, les contraintes et frais supplémentaires de garde d'enfants engendrés par le départ en formation afin d'en prendre en charge tout ou partie, sur la base de pièces justificatives.
L'article 516 de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) Il sera accordé au salarié, suivant certificat médical et sous réserve de vérifications d'usage, pour accompagner son conjoint, partenaire de Pacs ou concubin en phase avancée ou terminale d'une affection grave ou incurable, quelle qu'en soit la cause, des aménagements d'horaire permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail.
b) L'employeur examinera également avec le salarié la possibilité pour ce dernier de passer à temps partiel et / ou d'utiliser un encours de compte épargne-temps ou un encours d'heures à compenser en temps.
c) A défaut de l'accord formel du salarié sur la mise en oeuvre de tout ou partie des possibilités décrites aux deux alinéas précédents, il sera accordé au salarié un " congé sans solde ” pouvant atteindre 2 mois. Lorsque ce congé sera d'une durée égale ou supérieure à 1 mois, l'employeur assurera sur la durée totale du congé le maintien d'une rémunération égale à 50 % de la rémunération du salarié.
d) Le congé visé à l'alinéa précédent pourra être cumulé avec les congés légaux visant un objectif similaire, tels que le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale ou le congé de soutien familial, ou avectout congé issu d'un dispositif légal qui viendrait se substituer aux congésprécités. »
Les offres d'emploi à usage externe et les descriptions de poste ou de fonction à usage interne sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes.
Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste et les compétences et expériences requises.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toute forme de discrimination dans le processus de recrutement.
Les parties signataires mettent l'accent sur la nécessité d'englober dans cette lutte les cas de discriminations cumulées, c'est-à-dire les cas où la personne considérée présente deux ou plusieurs caractéristiques dont chacune est, à elle seule, susceptible d'entraîner une discrimination.
Afin d'assurer à l'ensemble des candidats l'égalité d'accès à l'emploi, le recrutement doit être fondé sur les qualifications de chaque candidat, en rapport avec les capacités professionnelles requises par le poste considéré.
La parentalité est prise en compte dans la détermination des aides à la mobilité géographique proposées le cas échéant par l'employeur aux salariés ; ainsi, à titre d'exemple :
― si l'employeur propose un barème d'aide au logement, ce barème sera modulé en fonction du nombre d'enfants à charge vivant au foyer familial ;
― si l'employeur propose un dispositif d'aide à la recherche de logement, ce dispositif intégrera les contraintes liées à l'éducation des enfants, telles que la proximité des établissements scolaires ;
― une assistance à la recherche d'emploi pourra être proposée au conjoint du salarié.
Les parties signataires, conformément à l'article 11 de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, « réaffirment leur volonté de voir s'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur ».
L'article 511 de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« a) Hospitalisation
1. En cas d'hospitalisation d'un enfant mineur du salarié, il sera accordé au salarié, suivant certificat médical d'hospitalisation et sous réserve de vérifications d'usage :
― des aménagements d'horaire permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail ;
― des absences autorisées payées pouvant aller, sur demande du salarié, jusqu'à 3 demi-journées durant chaque semaine d'hospitalisation, ainsi que durant la semaine suivant le retour d'hospitalisation.
2. La disposition du point 1 ci-dessus sera étendue au salarié dont le conjoint, partenaire de Pacs ou concubin est hospitalisé, en cas de présence au foyer d'un enfant mineur.
3. Le cumul des droits issus des dispositions des points 1 et 2 ci-dessus sera plafonné à 12 jours ouvrés d'absence autorisée payée par année civile et par salarié.
b) Enfant handicapé
Le salarié parent d'un enfant reconnu handicapé à sa charge effective, totale et permanente au sens du code de la sécurité sociale bénéficiera, quel que soit l'âge de l'enfant :
― l'année de survenance du handicap, quelle qu'en soit la cause (naissance, maladie, accident...), de 5 jours d'absence autorisée payée ;
― l'année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l'enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives :
― d'un crédit de 18 demi-journées d'absence autorisée payée par an ;
― d'aménagements d'horaire permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail. »
Les parties signataires, conformément à l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, réaffirment que « l'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement » dans l'évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.
a) De nombreuses clauses du présent accord visent, directement ou indirectement, à améliorer les possibilités d'évolution de carrière des femmes ; ainsi, à titre de rappel ;
― les définitions de métiers et d'emplois ne doivent pas avoir pour objet ou pour conséquence d'écarter les femmes de certains d'entre eux (cf. titre IV) ;
― les dispositions facilitant la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle doivent permettre aux femmes, comme aux hommes, d'assumer plus aisément leurs responsabilités professionnelles (cf. titre V) ;
― la maternité, et plus généralement la parentalité, ne doit pas entraver l'évolution professionnelle des salariés (cf. titre VI) ;
― la formation professionnelle doit permettre aux femmes de développer leurs qualifications dans les mêmes conditions que les hommes (cf. titre IX) ;
― le temps partiel, qui concerne souvent majoritairement le personnel féminin, ne doit pas entraver l'évolution professionnelle des salariés concernés (cf. titre V).
b) Afin d'assurer à l'ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelles, la gestion des parcours professionnels (1) doit être fondée sur les qualifications de chaque salarié, en fonction des capacités professionnelles requises par les postes à pourvoir.
c) L'employeur veille à promouvoir une même proportion d'hommes et de femmes, à qualifications et expériences équivalentes, au sein de la population globale hommes-femmes éligible à la promotion considérée ; si les effectifs concernés sont faibles, la période de référence prise en compte doit être suffisamment longue pour permettre d'établir une comparaison significative.
d) L'employeur, dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des conditions d'emploi des femmes et des hommes dans l'entreprise, fournit aux instances représentatives du personnel les statistiques relatives aux promotions par sexe.
(1)A l'instar du recrutement : cf. titre III des présentes.
Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié par l'UFIP à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature. La notification, qui devra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux fédérations ou organisations syndicales ayant participé à la négociation, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.
Conformément aux dispositions du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par l'UFIP auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demanderont au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions du présent accord, conformément aux dispositions du code du travail.
(1) L'article 11-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 12 octobre 2009, art. 1er)