Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pièces justificatives à fournir pour toute demande de prestations
L'assureur se réserve le droit de réclamer toute autre pièce nécessaire aux paiements des prestations.
Documents à fournir
Incapacité
DE TRAVAIL (IJ)

(invalidité, IPP)


frais d'obsèques


Demande d'indemnités journalières, signée de l'entreprise

Décomptes d'indemnités journalières de la sécurité sociale

Photocopie des 3 derniers bulletins de salaire précédant l'arrêt

Demande de rente, signée de l'entreprise

Notification d'attribution de pension d'invalidité ou de la rente d'incapacité permanente professionnelle en cas d'accident du travail, émanant de la sécurité sociale

Attestation sur l'honneur de non activité rémunérée


Demande de capital décès signée de l'entreprise

Acte de décès (bulletin de décès)


Copie du livret de famille du défunt ou un acte de mariage, à défaut, un acte de naissance du défunt

Acte de naissance de chaque enfant bénéficiaire si le livret de famille du défunt n'est pas produit


Justificatif de la qualité de conjoint ou, à défaut, d'ayant droit ainsi que les numéros de sécurité sociale des ayants droit

Acte de naissance de chaque bénéficiaire lorsque le bénéficiaire est un ascendant de l'assuré ou un bénéficiaire désigné (autre que conjoint et enfants) ou un héritier

Photocopie du dernier avis d'imposition du salarié et, le cas échéant, du concubin ou partenaire


En présence d'enfants ou de personnes à charge, un certificat de scolarité ou, à défaut, pour les enfants de plus de 18 ans, copie du certificat d'apprentissage……


Si personne infirme à charge, la carte d'invalide civil ou d'attribution de l'allocation pour adulte handicapé

S'il y a lieu, une attestation de concubinage délivrée par la mairie, une photocopie du livret de famille pour les concubins ayant des enfants en commun ou, à défaut, une déclaration sur l'honneur accompagnée d'un justificatif de domicile commun (quittance de loyer aux deux noms, quittance d'électricité, de téléphone...)

S'il y a lieu, une attestation établissant l'engagement dans les liens d'un Pacs, délivrée par le greffe du tribunal d'instance du lieu de naissance (attestation de moins de 3 mois)

Notification de la pension d'invalidité de la sécurité sociale 3e catégorie (ou IPP = 100 %)


Attestation détaillée du médecin traitant du salarié


Demande de rente signée de l'entreprise

Justificatifs utiles de l'identité, la qualité et l'adresse des bénéficiaires


Attestation d'inscription à Pôle emploi


Copie certifiée conforme du jugement de tutelle nommant le représentant légal des orphelins.
Le montant des primes et indemnités est fixé comme ci-après à compter du 1

– prime de quart (poste complet de jour), sous-article 25.6 : 3,70 € ;
– indemnité de panier (taux plein), sous-article 25.2 : 6,20 € ;
– indemnité forfaitaire (SIU incinération, UB/24 heures), article 43 VI b : 21,50 € ;
– indemnité forfaitaire (SIU hors incinération, UB/heure) article 43 VI b : 1,13 € ;
– indemnité de douche, sous-article 25.3.1 : 2,30 € ;
– indemnité journalière pour travaux salissants, sous-article 25.3.2 : 3,75 € ;
– prime d'incommodité, sous-article 25.4 : 3,75 € ;
– indemnité compensatrice de transport, sous-article 25.7 : 1,40 € ;
– indemnité journalière d'éloignement, article 29 : 12,00 €.
Pour 2012, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, sont les suivantes :
Salaire minimum annuel, année 2012, base 35 heures
(En euros.)


Coefficient

























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Les demandes d'indemnités journalières doivent être fournies dès réception des décomptes de prestations de la sécurité sociale auprès de l'assureur sur production des justificatifs définis dans le tableau récapitulatif des pièces à fournir (voir page 90).
Les indemnités journalières sont versées par l'assureur directement à l'adhérente, sauf en cas de rupture du contrat de travail où elles sont versées directement à l'assuré, au fur et à mesure de la présentation des décomptes de prestations en espèces émanant de la sécurité sociale.
Conformément à l'article L. 932-13 du code de la sécurité sociale, toutes les actions dérivant des opérations du présent contrat sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance. Toutefois ce délai ne court :
1. En cas de réticence, omission, déclaration fausse ou inexacte sur le risque couru, que du jour où l'assureur en a eu connaissance ;
2. En cas de réalisation du risque, que du jour où les intéressés en ont eu connaissance, s'ils prouvent qu'ils l'ont ignoré jusque-là.
Quand l'action de l'adhérente, de l'assuré, du bénéficiaire ou de l'ayant droit contre l'assureur a pour cause le recours d'un tiers, le délai de la prescription ne court que du jour où ce tiers a exercé une action en justice contre l'adhérente, l'assuré, le bénéficiaire ou l'ayant droit ou a été indemnisé par celui-ci.
La prescription est portée à 5 ans en ce qui concerne l'incapacité de travail.
La prescription est portée à 10 ans lorsque, pour les opérations dépendant de la durée de la vie humaine, le bénéficiaire n'est pas l'assuré.
La prescription est interrompue par une des causes ordinaires d'interruption de la prescription (action en justice, reconnaissance du droit contre celui prescrit).
Ne sont pas garanties, dans le cadre du présent contrat, les conséquences limitativement énumérées ci-après :
– d'une guerre ou d'une guerre civile, française ou étrangère ;
– de la désintégration du noyau atomique ;
– d'accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation de l'atome, telles que, par exemple, la fission, la fusion, la radioactivité ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques ;
– les accidents et maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparation militaire ou en résultant.
Le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale pour l'homicide volontaire ou la tentative d'homicide volontaire de l'assuré est déchu de tout droit au capital décès. Le capital est versé aux autres bénéficiaires déterminés selon la dévolution prévue au contrat national de référence, à l'exception de ceux reconnus comme co-auteurs ou complices.
Il s'agit de faire bénéficier d'indemnités journalières les assurés qui se trouvent momentanément dans l'incapacité totale médicalement constatée d'exercer une activité professionnelle quelconque par suite de maladie ou d'accident.
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident d'ordre professionnel ou non, pris en compte par la sécurité sociale, l'assureur verse des indemnités journalières dans les conditions suivantes :
1. Point de départ de l'indemnisation
Les indemnités journalières sont servies en relais des obligations de maintien de salaire de l'adhérente :
toute catégorie
professionnelle
Ancienneté
de l'assuré
dans l'entreprise adhérente

discontinue

Accident de travail
Accident de trajet
1 ans à 5 ans

5 ans à 10 ans

10 ans à 15 ans

15 ans à 20 ans

20 ans à 25 ans

25 ans à 30 ans



La franchise discontinue est appréciée au premier jour d'arrêt de travail en décomptant tous les arrêts intervenus au cours des 12 derniers mois.
Toutefois, dès lors que la franchise est atteinte, tout nouvel arrêt de travail entrant dans le cadre de l'appréciation du crédit d'indemnisation défini ci-dessous fera l'objet d'une indemnisation dès le premier jour d'arrêt.
2. Montant de la prestation
70 % du salaire de référence défini à l'article 19.2, y compris les prestations brutes de CSG et de CRDS de la sécurité sociale.
En tout état de cause, le total perçu par l'assuré (sécurité sociale, éventuel salaire à temps partiel et prestations complémentaires) ne saurait excéder son salaire net d'activité.
2. Terme de l'indemnisation
La prestation cesse d'être versée :
– dès la reprise du travail ;
– à la liquidation de sa pension de retraite ou au jour de son décès ;
– à la date de reconnaissance de l'état d'invalidité ou d'une incapacité permanente professionnelle ;
– et, au plus tard, au 1 095e jour d'arrêt de travail.
A toute époque, les médecins missionnés par l'assureur doivent avoir, sous peine de déchéance de garantie et de suspension du paiement de la prestation en cours de service, un libre accès auprès de l'assuré en état d'incapacité ou d'invalidité, à son lieu de traitement ou à son domicile tous les jours ouvrables, afin de pouvoir constater son état de santé. De même, l'assuré doit se rendre aux convocations des médecins missionnés par l'assureur.
Pour l'ensemble des garanties prévues au présent règlement, l'assureur se réserve la possibilité de demander, dans le respect du secret médical, outre les pièces justificatives prévues pour l'ouverture des droits au bénéfice de chaque prestation, des pièces complémentaires ou des examens permettant une juste appréciation de la situation de l'assuré.
Les décisions de l'assureur, notamment le refus, la réduction ou la cessation du versement des prestations, prises en fonction des conclusions du médecin qu'il a missionné, sont notifiées à l'assuré par courrier recommandé.
Elles s'imposent à lui s'il n'en a pas contesté le bien fondé dans les 30 jours suivant leur envoi, au moyen d'une attestation médicale détaillée.
Cette contestation doit être adressée au service médical de l'assureur par lettre recommandée avec avis de réception.
En cas de désaccord sur l'état de santé de l'assuré, celui-ci et l'assureur choisissent un médecin tiers arbitre pour les départager.
Faute d'entente sur son choix, la désignation en est faite par le président du tribunal de grande instance du domicile de l'assuré.
Dans ce cas, la décision du médecin arbitre s'impose à l'assuré et à l'assureur qui supportent par moitié les frais relatifs à sa nomination.
Tant que cette procédure d'arbitrage n'a pas été menée jusqu'à son terme, les parties s'interdisent d'avoir recours à la voie judiciaire pour le règlement des prestations.
En sus de ce contrôle mené à l'initiative de l'assureur, l'adhérente donne mandat à l'assureur pour diligenter en son nom et pour son compte des contre-visites médicales, à l'encontre d'un assuré, dans le respect des dispositions légales, dans tous les cas où elle estimerait une telle contre-visite médicale nécessaire. Les résultats de la contre-visite seront transmis à l'adhérente.
En application du chapitre VIII. 1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers de travaux publics de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur applicables à partir du 1er janvier 2012 sont fixés comme suit.
(En euros.)

de l'indemnité



10 A 20 KM

20 A 30 KM

30 A 40 KM

40 A 50 KM


















Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII. 2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
En application de l'article 7.1.9 de la convention collective nationale des Etam des travaux publics du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 15 juin 2007 (Journal officiel du 28 juin 2007), les valeurs des indemnités de repas et de transport ci-dessus s'appliquent également aux Etam non sédentaires.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités et ou remboursements de frais de déplacements prévus au chapitre VII. 2 de la convention collective nationale des Etam des travaux publics du 12 juillet 2006.
Pour 2012, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, des positions de la classification des ETAM des travaux publics, sont les suivantes :
A : 18 316 €.
B : 19 326 €.
C : 20 412 €.
D : 22 909 €.
E : 25 237 €.
F : 27 812 €.
G : 31 363 €.
H : 33 369 €.
Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, une notice d'information rédigée par l'organisme assureur définissant les garanties souscrites par l'entreprise, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque, les hypothèses de nullité, de déchéances, d'exclusions ou de limitations de garantie ainsi que les délais de prescription, devra être remise par les entreprises à chaque salarié concerné.
Audiens garantit le maintien des taux de prévoyance pendant 3 ans à compter de la date de signature du contrat de souscription de chacune des entreprises.
Il est institué un comité paritaire de gestion, composé d'un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et d'un nombre égal de représentants de l'organisation patronale signataire.
Il se réunit aussi souvent que nécessaire, et au moins une fois par an. A cette occasion, il étudie l'évolution du régime de prévoyance.
Le comité de gestion pourra proposer l'aménagement des présentes dispositions.
Un compte de participation aux résultats avec provision d'égalisation sera mis en place par Audiens.
5.1. En cas d'arrêt de travail
Les garanties décès sont maintenues au profit du salarié en arrêt de travail, total ou partiel, pour maladie ou accident.
Le maintien des garanties s'applique, y compris après rupture du contrat de travail ou résiliation du contrat de prévoyance, aussi longtemps que le salarié perçoit de la sécurité sociale des indemnités journalières, une pension d'invalidité ou une rente d'accident du travail.
Le maintien des garanties cesse, en tout état de cause :
― à la date de la reprise d'activité à temps plein chez l'employeur ;
― à la date de la reprise d'activité à temps plein ou partiel chez un autre employeur ;
― à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
5.2. En cas de départ de l'entreprise
Le maintien de l'ensemble des garanties s'applique pendant une durée de 30 jours après la date du départ du salarié de l'entreprise adhérente, sans reprise du travail ailleurs.
La base des cotisations est le salaire brut annuel tel qu'il est déclaré à l'administration fiscale.
Les taux de cotisations sont fixés à 1,30 % du salaire tranches A et B (TA et TB).
Il est rappelé que :
-la tranche A correspond à la fraction de la rémunération allant du premier euro au plafond de la sécurité sociale visé à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale ;
-la tranche B correspond à la fraction de la rémunération comprise entre une et quatre fois ce plafond.
Répartition des cotisations
Pour le personnel cadre :
-sur TA : 1,30 % à la charge de l'employeur ;
-sur TB : 0,65 % à la charge de l'employeur et 0,65 % à la charge du salarié.
Pour le personnel non cadre, sur TA et TB :
-0,65 % à la charge de l'employeur et 0,65 % à la charge du salarié.
Les salaires mensuels minimaux conventionnels bruts base 151,67 heures (35 heures hebdomadaires) de chaque coefficient de la grille de classification des emplois de la branche sont calculés selon la formule suivante :
Salaire indice 100 + ([CH - 100] x VP)
CH : coefficient hiérarchique ; VP : valeur du point.
Ils sont applicables sous réserve du respect du SMIC en vigueur.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et en 5 exemplaires, auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux articles L. 133-1 et suivants du code du travail.
Les parties s'engagent à rouvrir une négociation sur les salaires en septembre 2006.
Cette ouverture de négociation nécessite pour chaque représentant d'organisation syndicale représentative de se présenter à la réunion de septembre muni d'un mandat.
Rappel du SMIC horaire en vigueur au 1er juillet 2005 :

Au salaire réel s'ajoute la prime d'ancienneté, dont le montant est calculé sur le salaire minimum de l'emploi occupé par le salarié proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail.
BOURSE D'INFORMATION SUR L'EMPLOI DANS
LES LABORATOIRES D'ANALYSES DE BIOLOGIE MEDICALE
Convention collective des laboratoires d'analyses
de biologie médicale extrahospitaliers
NOM ET ADRESSE DU LABORATOIRE
Nom, prénom de la personne à la recherche d'un emploi :
Date de naissance :

Définition de l'emploi :
Coefficient hiérarchique :
Ancienneté dans le laboratoire :

Signature                                            Signature
du directeur du laboratoire                   de la personne à la recherche d'un emploi
Les jours fériés sont ceux prévus par la réglementation en vigueur.
Le chômage des jours fériés est indemnisé conformément aux dispositions légales. Les salariés peuvent être amenés à travailler 1 jour férié.
Dans ce cas, les entreprises font bénéficier aux salariés soit d'une majoration de 115 % calculée sur le taux horaire de base, soit d'une majoration de 15 % calculée sur le taux horaire de base et d'un repos de même durée accordé dans les 8 jours qui précèdent ou dans les 30 jours qui suivent le jour férié travaillé.
Lorsqu'un conflit collectif ne trouve pas de solution dans un délai de 48 heures, le litige est soumis, par la partie la plus diligente, à la commission paritaire nationale qui se réunit aux fins de conciliation dans un délai maximum de 8 jours ouvrables, à compter du jour où elle est saisie, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée au président en exercice, à l'adresse du secrétariat de la commission.
Compte tenu du fait que l'outil de travail est constitué de matières vivantes et notamment d'espèces de faune sauvage en voie de disparition, les parties représentatives, signataires ou adhérentes, présentes dans le conflit, s'engagent dans l'hypothèse d'un conflit collectif, à rechercher les voies et les moyens permettant d'assurer l'entretien de base des animaux dans le cadre d'un service minimum rémunéré normalement, dès lors que les personnels non grévistes ne suffisent pas pour organiser l'alimentation et maintenir les conditions d'hygiène minimales.
Ce service minimum se fait sur la base du volontariat et avec accord de la direction. Il doit être assuré dans les règles et les spécificités liées à chaque poste pour que soient respectées les règles de sécurité. A défaut de volontaires ou si ceux-ci ne sont pas suffisamment nombreux, les parties représentatives mentionnées à l'alinéa précédent s'engagent, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1242-6 et L. 1251-10 du code du travail, à rechercher les voies et les moyens permettant d'assurer ce service afin qu'un nombre suffisant de personnes qualifiées soit trouvé pour ne pas mettre en péril les animaux.
La présidence de la commission est alternativement tenue par un représentant du collège des employeurs et par un représentant du collège des salariés, par période de 2 années civiles, les deux premières années de présidence étant assurées par un représentant du premier collège cité ci-dessus. Le président est nommé par le collège auquel il appartient.
Le secrétariat de la commission est assuré par l'association française des parcs zoologiques privés.
Le service de la DIRECCTE d'Ile-de-France, unité territoriale de Paris, 210, quai de Jemmapes, 75010 Paris, est invité à participer aux réunions de la commission paritaire, à titre consultatif.
La saisine de la commission est faite à la diligence de l'une des organisations syndicales représentatives auprès du secrétariat. Le président de la commission, saisi par le secrétariat, convoque la commission dans le délai de 15 jours francs au moins avant la date de la réunion.
Les réunions de la commission ont lieu au siège de l'AFPZ ou dans tout autre lieu choisi par la commission.
Le secrétariat de la séance est assuré par un représentant du collège autre que celui auquel appartient le président.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés ; la voix du président n'est pas prépondérante.
Le président communique aux parties les conclusions de la commission dans un délai maximum de 8 jours. Ces conclusions feront l'objet d'un procès-verbal qui sera annexé à la présente convention.
Les différents points qui ne sont pas prévus par la présente convention sont réglés par le règlement intérieur établi lors de la première réunion de la commission.
Sans préjudice de l'application de l'article L. 2241-1 du code du travail, les demandes de révision peuvent être introduites à tout moment par l'une ou l'autre des organisations représentatives d'employeurs ou de salariés signataires.
Elles doivent être signifiées par lettre recommandée à la direction régionale des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, service conventions et accords collectifs (DIRECCTE, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10) ou par dépôt électronique (dd-75.accord-entreprise@travail.gouv.fr) et aux organisations représentatives au plan national en vue de la réunion, dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 3 mois suivant la première demande au service précité, de la commission mixte constituée conformément aux dispositions de l'article L. 2221-2 du code du travail.
Elles comportent un projet de rédaction sur le ou les articles auxquels elles s'appliquent.
La dénonciation de la présente convention collective par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ainsi qu'à la DIRECCTE d'Ile-de-France, unité territoriale, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.
Cette dénonciation, effectuée avec un préavis de 3 mois, donne lieu à dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
La commission mixte se réunit dans les meilleurs délais pour engager une nouvelle négociation.
La présente convention collective continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention destinée à la remplacer ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis mentionné ci-dessus.
Seul l'accord de prévoyance figurant en annexe II peut faire l'objet d'une dénonciation partielle dans les conditions qu'il détermine en son chapitre V.
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.
La durée de 20 heures est portée à 24 heures pour les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée ayant :
– soit plus de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– soit plus de 45 ans.
Ce droit de 20 heures (ou de 24 heures) par an s'applique depuis le 1er janvier 2004.
La condition d'ancienneté s'apprécie au 1er janvier de chaque année. Pour l'appréciation de la condition d'ancienneté du droit individuel à la formation, tout salarié embauché entre le 1er janvier et le 30 juin de l'année précédant le 1er janvier de l'année considérée est réputé avoir 1 an d'ancienneté
Tout salarié embauché entre le 1er juillet et le 31 décembre est réputé avoir 1 an d'ancienneté au 1er janvier de la 2e année civile suivant celle de son embauche.
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation calculé au prorata de son temps de travail sur la base de 20 heures et plafonné à 120 heures (144 heures pour les salariés concernés).
Les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi sont mises en œuvre pendant le temps du travail. Elles donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d'un accord entre le salarié et l'employeur, se dérouler hors du temps de travail effectif :
– dans la limite de 80 heures par an et salarié ;
– pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de 5 % du forfait.
Les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail des salariés donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation (n'ayant pas le caractère de rémunération) dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
L'employeur définit avant le départ du salarié en formation, en tout ou partie hors temps de travail, dans le cas prévu au paragraphe précédent, les engagements souscrits par elle dès lors que le salarié aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Les engagements de l'employeur portent sur :
– les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Après 4 mois (consécutifs ou non) sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée peuvent bénéficier du droit individuel à la formation calculé au prorata. L'employeur est tenu d'en informer le salarié en portant sur son certificat de travail les droits ainsi obtenus.
Le bilan de compétences permet à tout salarié de bénéficier d'une analyse de ses compétences professionnelles et personnelles, en vue de définir un projet professionnel et/ou un projet de formation.
Le bilan de compétences a une durée maximale de 24 heures. Il peut se dérouler hors temps de travail.
Il concerne tout salarié justifiant d'au moins 5 ans d'ancienneté en qualité de salarié (consécutifs ou non) quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise (à la date d'autorisation d'absence).
1. Modalités de mise en œuvre
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Sur cette demande, il doit faire figurer les dates et la durée, le nom de l'organisme dispensateur.
L'employeur doit répondre par écrit dans les 30 jours suivant la réception de la demande du salarié.
L'employeur peut refuser d'autoriser l'absence uniquement dans les cas suivants :
– le salarié ne répond pas aux conditions d'ancienneté ;
– le salarié a déjà bénéficié d'un bilan de compétences dans l'entreprise dans les 5 dernières années ;
– le salarié n'a pas formulé sa demande écrite dans les délais légaux.
L'employeur peut reporter le congé pour des raisons de service. Ces raisons doivent être motivées et le report ne peut excéder 6 mois.
2. Prise en charge des frais
L'organisme collecteur agréé adresse une notification de financement.
A l'issue du bilan de compétences, le salarié doit remettre à l'employeur une attestation de présence délivrée par le centre de bilan.
Au vu de cette attestation, l'organisme collecteur agréé rembourse la rémunération correspondant au salaire.
1. Principe
La validation des acquis de l'expérience donne la possibilité à tout salarié de faire valider les acquis de son expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification.
Un salarié en CDI ou issu d'un CDD peut demander à bénéficier d'un congé pour valider ses acquis.
La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail (l'équivalent d'environ 3 jours) consécutives ou non.
2. Modalités de mise en œuvre
Pour les salariés en CDI :
– le salarié transmet par écrit une demande d'autorisation d'absence au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser la certification visée, la nature et la durée des actions, la dénomination de l'autorité ou de l'organisme qui délivre cette certification ;
– dans les 30 jours suivant la réception de cette demande, l'employeur doit faire connaître par écrit son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence (le report ne pouvant excéder 6 mois à compter de la demande) ;
– dès notification de l'accord de l'employeur, le salarié remplit la demande de prise en charge à l'organisme collecteur agréé, y annexe les pièces demandées et envoie le dossier au plus tard 1 mois avant le début de la VAE et au plus tôt 4 mois avant son début ;
– si toutes les conditions d'éligibilité sont remplies, l'organisme collecteur agréé informe les différentes parties de sa participation financière ;
– le salarié effectue sa VAE. A son terme, l'employeur envoie à l'organisme collecteur agréé un dossier de règlement et les pièces justificatives.
Pour les salariés issus d'un CDD :
– le demandeur remplit la demande de prise en charge de l'organisme collecteur agréé (excepté l'attestation de l'employeur) et y annexe toutes les pièces demandées. Il envoie le dossier ainsi constitué à la délégation régionale de l'organisme collecteur agréé, au plus tard 1 mois avant le début de la VAE et au plus tôt 4 mois avant son début ;
– si toutes les conditions sont remplies, l'organisme collecteur agréé informe les différentes parties de sa participation financière ;
– le bénéficiaire effectue sa VAE dans les conditions convenues. A son terme, il envoie à l'organisme collecteur agréé un dossier de règlement et les pièces justificatives.
3. Prise en charge par l'organisme collecteur agréé
Pour les salariés issus d'un CDD :
Le bénéficiaire de la VAE a droit à une rémunération versée par l'organisme collecteur agréé dont le montant est égal à un pourcentage du salaire perçu au cours des 4 derniers mois sous contrat de travail à durée déterminée.
Pour les salariés en CDI :
Le salarié dont l'action de validation des acquis de l'expérience est prise en charge par l'organisme collecteur agréé a droit à une rémunération égale à la rémunération qu'il aurait reçue s'il était resté à son poste de travail. La rémunération est versée par l'employeur. Celui-ci est remboursé par l'organisme collecteur paritaire agréé.
Le nombre d'heures de formation pouvant être cumulé par un salarié au titre du droit individuel à la formation s'apprécie en totalisant le nombre d'heures acquis chaque année et non utilisé par le salarié dans la limite maximale de 120 heures, et ce pendant au maximum 6 ans, et pour les salariés visés à l'alinéa 2 de l'article 65 dans la limite maximale de 144 heures pendant au maximum 6 ans.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre cumulé est égal aux heures acquises chaque année par le salarié au prorata de son temps de travail dans la limite de 120 heures quel que soit le nombre d'années cumulées pour atteindre ce plafond.
Sauf accord entre les parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure suivant les articles L. 1243-1 à L. 1243-5 du code du travail.
Par dérogation à l'article L. 1243-1 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée.
Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :
– de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
– de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.
Le préavis ne peut excéder 2 semaines.
La rupture abusive peut entraîner des dommages et intérêts au profit de la partie lésée.
Une indemnité de fin de contrat d'un montant égal à 10 % du salaire brut total perçu pendant la durée du contrat est due sauf pour les cas suivants :
– lorsqu'il s'agit d'un CDD saisonnier ;
– lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou les vacances universitaires ;
– lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ;
– lorsqu'il s'agit d'un contrat d'usage.
Dans les entreprises où sont employés au moins 50 salariés, chaque syndicat représentatif ayant constitué une section syndicale peut désigner, dans les conditions prévues par le code du travail, un ou plusieurs délégués, pour le représenter auprès du chef d'entreprise.
Les délégués disposent du temps nécessaire à l'exercice de leur fonction dans les limites d'une durée qui, sauf accord passé avec le chef d'entreprise, ne peut excéder :
– 15 heures par mois dans les entreprises occupant habituellement de 50 à 500 salariés ;
– 20 heures par mois dans les entreprises occupant habituellement plus de 500 salariés.
Ces heures doivent être rémunérées comme temps de travail.
Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical. Ce mandat de délégué syndical ouvre droit à un crédit de 5 heures par mois.
Rémunération des apprentis
La rémunération des apprentis est fixée comme suit :
1. Pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans, le salaire minimum est fixé à :
– 25 % du Smic pour la 1re année d'exécution du contrat ;
– 37 % du Smic pour la 2e année ;
– 53 % du Smic pour la 3e année.
2. Pour les jeunes âgés de 18 à 20 ans, le salaire minimum est fixé à :
– 41 % du Smic pour la 1re année d'exécution du contrat ;
– 49 % du Smic pour la 2e année ;
– 65 % du Smic pour la 3e année.
3. Pour les jeunes âgés de 21 ans et plus, le salaire minimum est fixé à :
– 53 % du Smic (ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé s'il est plus favorable) pour la 1re année d'exécution du contrat ;
– 61 % du Smic (ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé s'il est plus favorable) pour la 2e année ;
– 78 % du Smic (ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé s'il est plus favorable) pour la 3e année.
La liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat constitué en vertu notamment des dispositions du livre IV du code du travail (art. L. 2141-1) sont reconnus.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à une organisation syndicale, politique ou confessionnelle, ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.
Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.
1. Travailleur de nuit
1.1. Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
a) Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période entre 22 heures et 5 heures du matin ou toute autre période prévue à l'article L. 3122-29 du code du travail ;
b) Soit accomplit pendant une période de 12 mois consécutifs 270 heures de travail.
Outre les conditions générales des travailleurs de nuit contenues dans les articles L. 3122-40 à L. 3122-46 du code du travail, le travail habituel de nuit fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos en application de l'article L. 3122-39 du code du travail. Les compensations en repos seront calculées au trimestre civil de la façon suivante : 5 % de repos par heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures du matin.
Pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l'année au cours de cette période, le repos compensateur sera en tout état de cause forfaitisé à 4 jours par an. Ces jours seront pris hors période de haute saison.
1.2. Organisation du temps de travail et durée du travail
La durée maximale quotidienne journalière de travail de nuit est de 8 heures de travail effectif en application de l'article L. 3122-34 du code du travail. Cette durée maximale pourra être portée à 12 heures pour les activités suivantes :
a) Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
b) Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service (art. R. 3122-9 du code du travail), notamment dans les services annexes liés à l'hébergement dont l'hôtellerie.
2. Travail de nuit exceptionnel
En dehors d'un horaire de travail de nuit habituel tel que défini précédemment, il peut être effectué exceptionnellement, pour des raisons de service, un travail de nuit, entre 22 heures et 5 heures du matin, par des salariés âgés d'au moins 18 ans. Dans ce cas, le travail effectué de nuit ne fait pas l'objet d'une contrepartie en repos mais est rémunéré au taux horaire de base correspondant à chaque qualification professionnelle majoré de 25 %. Cette majoration se cumule le cas échéant avec celle prévue pour les heures supplémentaires.
Les jeunes ouvriers et apprentis de moins de 18 ans ne peuvent être employés à aucun travail de nuit.
Conformément aux dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.
Les salariés à temps partiel annuel, mensuel ou hebdomadaire bénéficient des mêmes règles conventionnelles que les salariés à temps plein.
Leur ancienneté est décomptée à partir de leur entrée dans l'entreprise.
L'indemnité de licenciement ou l'indemnité de départ à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Le contrat de travail des salariés doit spécifier la durée globale annuelle du travail et préciser si la répartition est hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. Il détermine également les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat.
Le nombre d'heures complémentaires effectuées ne peut être supérieur à 30 % de la durée du temps de travail fixée dans le contrat.
Si le nombre d'heures complémentaires effectuées est compris entre 10 % et 30 % du temps de travail prévu, deux années consécutives, la durée globale annuelle est, si les salariés en font la demande, revalorisée de la moitié des heures complémentaires effectuées en moyenne durant les deux années précédentes.
Le refus d'effectuer un travail à temps partiel et/ou des heures complémentaires autres que celles prévues au contrat ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.
La durée du délai de prévenance dont bénéficient les salariés en cas de modification par l'employeur de la répartition de leurs horaires de travail est au minimum de :
– 7 jours calendaires dans le cadre d'une répartition hebdomadaire du temps de travail ;
– 15 jours calendaires dans le cadre d'une répartition mensuelle ;
– 1 mois dans le cadre d'une répartition annuelle.
En cas de travail à temps partiel annuel, le lissage de la rémunération sur l'année est facultatif. Lorsqu'il s'applique, il est spécifié dans le contrat de travail.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient d'une priorité d'embauchage à temps plein, dans tout poste de qualification identique.
Pour déterminer la priorité d'embauchage à temps plein, les modalités suivantes sont retenues :
– les salariés qui entendent bénéficier d'un temps plein en avisent l'employeur par écrit, tout moyen de preuve pouvant être retenu ;
– les vacances d'emploi sont portées à la connaissance des salariés ayant demandé à bénéficier de la priorité, et répondant à la qualification demandée ;
– en cas de pluralité de demandes pour un même poste à pourvoir, est retenue en priorité la candidature répondant à la qualification concernée par ordre d'ancienneté de la demande.
A l'expiration du contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, quels que soient les motifs de la rupture et de la durée du contrat.
Le certificat de travail ne doit contenir que les mentions obligatoires suivantes :
– nom, prénom du salarié ;
– nom de l'employeur ;
– date et lieu de délivrance ;
– nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés ainsi que les périodes au cours desquelles ces emplois ont été tenus ;
– les dates d'entrée et de sortie de l'entreprise ;
– le solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) non utilisées, et la somme correspondant à ce solde ;
– l'organisme collecteur agréé compétent pour financer les actions de formation prévues dans le cadre de la portabilité du DIF.
Le reçu pour solde de tout compte doit répondre aux exigences de l'article L. 1234-20 du code du travail.
La durée du travail est fixée conformément à la législation en vigueur.
Sauf accord d'entreprise ou usages plus favorables, et sans préjudice de l'application des dispositions du 2e alinéa de l'article 58, la durée du travail s'entend du travail effectif à l'exclusion du temps nécessaire à l'habillage et au repas.
La durée de 35 heures peut être répartie d'une manière égale ou inégale sur une période allant de 4 à 6 jours par semaine.
Compte tenu de l'activité spécifique des parcs et jardins zoologiques, le salarié qui a seul la garde du cheptel ne doit pas quitter son poste avant d'avoir été remplacé ou d'avoir obtenu l'autorisation de l'employeur ou de son représentant.
Un salarié ne peut être employé plus de 6 jours par semaine civile avec un maximum de 9 jours consécutifs sur 2 semaines, 7 fois au maximum dans l'année.
Il est rappelé que les dispositions législatives et réglementaires en vigueur posent les limites suivantes à la durée du travail :
– durée journalière maximale : 12 heures de travail effectif (art. L. 713-5 du code rural et de la pêche maritime), plafonné à 10 jours par an ;
– durée hebdomadaire maximale : 48 heures de travail effectif, plafonné à 5 semaines par an hors aménagement de la répartition de la durée du temps de travail (voir art. 48 1.c) ;
– durée maximale hebdomadaire moyenne : 46 heures en moyenne sur 12 semaines.
La durée du repos entre la fin d'une journée de travail et la reprise du travail la journée suivante doit, sauf circonstances exceptionnelles, être de 11 heures. Toutefois, elle est de 12 heures pour les salariés mineurs.
En cas de baisse d'activité ayant une incidence sur la durée du travail, sans préjudice d'accord sur la répartition de la durée du travail ou de réduction collective de la durée du travail et de toutes formes de travail à temps partiel ou d'heures pouvant donner lieu à récupération, il est rappelé que, dans des conditions fixées par la loi et la réglementation en vigueur, il y a lieu de mettre en œuvre les dispositions relatives au chômage partiel.
L'indemnité de congés payés est calculée conformément à l'article L. 3141-22 et suivants du code du travail.
Les salariés occasionnels qui travaillent moins de 24 jours au cours de l'année de référence bénéficient de l'indemnité compensatrice de congés payés et correspondant à 10 % de la rémunération brute totale de l'année de référence.
Pour effectuer le classement des salariés dans les différents niveaux retenus, il convient de s'attacher à l'emploi occupé et non aux aptitudes personnelles du salarié concerné ni à sa rémunération acquise. En particulier, la formation et les diplômes n'entrent en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en œuvre dans l'emploi exercé.
Il en est ainsi plus particulièrement pour les postes liés à l'entretien des animaux ou pour lesquels le personnel est appelé à se trouver en contact avec les animaux. Une durée minimale d'expérience professionnelle avec les espèces animales concernées est alors déterminante comme le prévoit l'arrêté ministériel du 4 octobre 2004 pour la délivrance du certificat de capacité pour l'entretien d'animaux d'espèces non domestiques.
1. Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Tout salarié quittant l'entreprise pour faire valoir ses droits à une pension à taux plein de retraite bénéficie d'une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :
– après 10 ans : 1/2 mois de salaire brut ;
– après 15 ans : 1 mois de salaire brut ;
– après 20 ans : 1 mois et demi de salaire brut ;
– après 30 ans : 2 mois de salaire brut ;
– après 35 ans : 2 mois et demi de salaire brut ;
– après 40 ans : 3 mois de salaire brut.
Le salarié doit respecter le préavis prévu à l'article 32.
2. Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut mettre d'office un salarié à la retraite s'il est âgé d'au moins 70 ans. Cette décision devra être notifiée au salarié par écrit.
L'employeur doit respecter le préavis prévu de 6 mois.
L'employeur peut proposer la mise à la retraite à un salarié âgé de 65 ans ou selon l'âge légal en vigueur en l'interrogeant par écrit, 6 mois avant la date d'effet de sa mise à la retraite, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise. Le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour manifester son intention de quitter volontairement son activité.
En cas de refus signifié par le salarié, l'employeur ne peut mettre l'intéressé à la retraite pendant l'année qui suit sa date d'anniversaire.
L'employeur pourra réitérer sa demande dans les mêmes conditions chaque année jusqu'aux 69 ans inclus du salarié.
Il est rappelé que si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture d'une pension de vieillesse à taux plein, il s'agit d'un licenciement pour lequel doit exister une cause réelle et sérieuse et être appliquées les dispositions de l'article 32 de la présente convention.
Les parties constatent que l'activité et la structure des parcs zoologiques privés ouverts au public impliquent le plus souvent la mise en œuvre d'une polyactivité permanente.
Cette polyactivité est liée à la variation des rythmes d'activités propres aux parcs zoologiques privés ouverts au public. Elle a un double aspect :
– une saison ou plusieurs saisons dites « touristiques » dans la mesure où elles induisent une variation d'activité en fonction de l'affluence des visiteurs en certaines périodes de l'année ;
– une ou plusieurs saisons dites « zootechniques » dans la mesure où elles induisent un travail rythmé par le cycle naturel des élevages.
Dans ce contexte bien particulier, la polyactivité, lorsqu'elle est possible, aura pour finalité de prolonger les contrats dits « saisonniers » en proposant au salarié saisonnier d'effectuer, dans d'autres secteurs d'activité de l'entreprise, des tâches différentes de celles constituant l'objet principal de son contrat saisonnier, dans la mesure où ces tâches relèvent d'un même niveau de qualification.
A titre d'exemple, des salariés affectés au secteur zoologique peuvent être conduits à exercer des activités dans d'autres secteurs, tels qu'entretien, jardin, contrôle... correspondant à des emplois de même qualification.
Dans cette hypothèse (le classement du salarié, prenant en compte cette polyactivité par nature), il n'y a pas lieu de modifier le principe de rémunération par niveau.
Les parties signataires conviennent cependant que les salariés en CDI concernés par les emplois mettant en œuvre une polyactivité significative et permanente, appelé aussi polyvalence, doivent être engagés en fonction d'une activité dominante.
Dans l'hypothèse où les différents emplois effectués dans le cadre de la polyactivité comme ci-dessus définie, lui permettent d'obtenir un CDI et ne correspondent pas à un même niveau de qualification, il est admis que ces emplois puissent être rémunérés distinctement selon la qualification de chaque emploi occupé en fonction du temps travaillé dans chacune de ces activités.
Lorsque la polyactivité relève de deux niveaux de qualification différents exercés de manière significative et permanente, le salarié est rémunéré au niveau correspondant à la qualification la plus élevée.