Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles engagée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et par le décret n° 2016-1399 du 19 octobre 2016, les partenaires sociaux de la convention collective nationale du commerce de gros (n° 3044) et ceux de la CCN du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure (n° 3045) ont convenu de la fusion du champ d'application de leurs conventions collectives dans les conditions décrites dans le présent accord.
Compte tenu de la thématique de cet accord de branche, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
À l'extension du présent accord, la CCN 3045 cessera de produire effet, à l'exception des dispositions particulières mentionnées à l'article 3.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
L'accord national du 27 juin 2016 relatif à la mise en œuvre opérationnelle de la négociation de l'évolution du dispositif conventionnel de branche de la métallurgie est modifié comme suit :
1. Au premier alinéa de l'article 3.1, la mention « 2017 » est remplacée par la mention « 2018 ».
2. Au deuxième alinéa de l'article 4, la mention « en 2016 et 2017 » est remplacée par la mention « en 2016,2017 et 2018 ».
3. Au premier alinéa de l'article 6.1, la mention « 2017 » est remplacée par la mention « 2018 ».
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre du travail, de l'emploi et du dialogue social.
Il entrera en application dès parution de l'arrêté d'extension, pour tous les contrats conclus à compter du 1er juillet 2018.
Conformément à l'accord national, le montant de l'indemnité due au maître d'apprentissage confirmé sera réexaminé régulièrement par les partenaires sociaux au niveau régional dans le cadre des négociations salariales régionales.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
La dénonciation du présent accord par l'une des parties devra être portée à la connaissance de toutes les parties signataires par lettre recommandée avec un préavis de 3 mois.
Le présent accord sera déposé à la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2262-8 et D. 2231-2 à D. 2231-8 du code du travail et au décret du 17 mai 2006, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Nantes.
a) Réunions paritaires
La CPPNI se réunit autant que de besoin et a minima six fois par an pour mener les négociations au niveau de la branche.
Elle est présidée par un représentant de la délégation employeur qui est chargé de l'établissement du compte rendu qui est communiqué 8 jours calendaires avant la tenue de la réunion suivante.
La CPPNI définit le calendrier des négociations, y compris en adaptant les périodicités des négociations obligatoires.
Elle prévoit les modalités de prise en compte, dans la branche, des demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d'une ou des organisations syndicales de salariés représentatives.
b) Réunions préparatoires
Une journée (hors temps de transport) est consacrée à la réunion préparatoire qui précède chaque réunion paritaire. Cette journée est assimilée à un temps de travail effectif.
Le nombre maximum de personnes pouvant y participer, pour chaque organisation syndicale de personnel, est fixé à dix. Ces 10 personnes sont rémunérées, mais seulement 5 d'entre elles peuvent être remboursées pour leurs frais de transport et d'hébergement.
c) Trajets
Le temps de trajet fait l'objet d'une indemnisation financière ou en temps fixée forfaitairement à 4 heures pour l'aller et 4 heures pour le retour pour les personnes se déplaçant de la province vers Paris/région parisienne. De Paris/région parisienne vers la province et de province à province.
d) Documentation
Les documents nécessaires aux réunions sont adressés au moins 8 jours calendaires à l'avance, que ceux-ci proviennent des organisations syndicales ou de la représentation patronale.
e) Indemnisation des salariés
Les salariés participant aux réunions paritaires ou préparatoires, bénéficient d'une prise en charge de leurs frais de déplacement dans le respect des modalités prévues en entreprise. Ils sont, lorsqu'il n'y a pas de prise en charge directe par leur employeur respectif, remboursés sur présentation de justificatifs.
Le remboursement ne peut être inférieur aux bases suivantes :
– frais de restauration : remboursement dans la limite des frais réels plafonnés par repas,
– frais d'hébergement :
1. Remboursement de la nuitée et du petit déjeuner dans la limite des frais réels plafonnés par jour pour Paris/région parisienne ;
2. Remboursement de la nuitée et du petit déjeuner dans la limite des frais réels plafonnés par jour pour la province.
Ces montants sont revalorisés chaque année en janvier, sur la base des indices INSEE :
– 1111 restaurants, cafés et établissements similaires ;
– 1120 services d'hébergement.
f) Comptes rendus
Des comptes rendus des commissions paritaires sont établis par la délégation des employeurs et n'engagent que celle-ci. Ils sont communiqués à l'ensemble des délégations du personnel représentées ou excusées.
Ils ont pour objet de consigner, en les résumant, les points de vue exprimés par les différentes délégations sur les principales questions en débat.
Il a été décidé de créer un groupe de travail paritaire ayant pour but de mener une réflexion sur les sujets suivants :
– optimisation des dépenses compte tenu des moyens disponibles prévisibles ;
– réfléchir à des alternatives en matière de financement de l'action sociale professionnelle dans la perspective à court terme de l'épuisement des réserves d'action sociale de la CREPPSA (devenue CREPSA en 2008) affectées en 1995 à l'action sociale professionnelle.
Ce groupe de travail a vocation à préparer un dossier sur ces thèmes qui sera présenté à la commission paritaire.
Sa composition est fixée à deux représentants par organisation syndicale et à un nombre de représentants des employeurs égal au nombre total de représentants des organisations syndicales.
Un calendrier des réunions sera communiqué aux organisations syndicales représentatives avant la fin de l'année 2017.
Les décisions de la CPPNI sont prises sous forme de délibérations adoptées dans le cadre d'un strict paritarisme : la délégation patronale disposant d'un nombre de voix équivalent à celui de l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés ; les membres empêchés peuvent être représentés par un pouvoir écrit, aucun représentant présent ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.
a) A la demande d'une juridiction
La CPPNI peut rendre un avis sur l'interprétation d'une disposition d'une convention ou d'un accord collectif, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges. Chaque délégation est composée de trois représentants au plus par organisation syndicale.
Après discussion, un procès-verbal est établi pour consigner :
– soit l'avis unanime de la commission en cas d'accord à ce sujet entre la délégation des employeurs et celle du personnel ;
– soit les avis respectifs de chaque délégation en cas de désaccord.
Le procès-verbal signé de l'ensemble des délégations est transmis à toutes les organisations syndicales représentatives de la branche ainsi qu'à la juridiction demanderesse en fonction du calendrier définit par la juridiction.
b) Hors demande d'une juridiction
Après recherche de solution, si une difficulté ou un différend soulève une question d'interprétation de la convention collective, reconnue comme telle par la délégation d'employeurs et/ou une ou plusieurs organisations de personnel représentant au moins 50 % au sens de la mesure d'audience concernant la représentativité dans les branches communiquée tous les 4 ans par la direction générale du travail, la CPPNI est réunie à l'initiative de l'une quelconque des organisations visées au présent alinéa. Chaque délégation est composée de trois représentants au plus par organisation syndicale.
La demande d'interprétation doit être faite par écrit et communiquée sous forme de lettre recommandée à la branche avec copie à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
La branche accuse réception de la demande dans les 8 jours calendaires.
Après discussion, un procès-verbal est établi pour consigner :
– soit l'avis unanime de la commission en cas d'accord à ce sujet entre la délégation des employeurs et celle du personnel ;
– soit les avis respectifs de chaque délégation en cas de désaccord.
Le procès-verbal signé de l'ensemble des délégations est transmis à toutes les organisations syndicales représentatives de la branche dans les 8 jours calendaires.
Les organisations d'employeurs communiquent aussitôt l'interprétation retenue aux entreprises de la branche.
Le résultat, quel qu'il soit, de la discussion en commission ne prive pas les salariés, dont les intérêts sont en cause, de la possibilité d'agir devant les tribunaux.
Un registre chronologique des procès-verbaux est tenu par la délégation des employeurs.
Les entreprises appliquant la CCN assistance doivent obligatoirement transmettre à la CPPNI les accords concernant les thèmes visés à l'article 3 ci-dessus. La transmission est effectuée à l'issue de la procédure de signature après respect du délai du droit d'opposition.
Les accords sont transmis par la CPPNI via le SNSA, à l'adresse mail suivante : CPPNIassistance@snsa.asso.fr.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche reçoit automatiquement les accords transmis après suppression par la partie signataire la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
La CPPNI via le SNSA accuse réception des conventions et accords transmis.
En référence à la réglementation en vigueur au jour de la signature du présent accord, la CPPNI a pour mission de prendre en charge les questions sociales relevant de la branche professionnelle. À cet effet, elle :
1. Négocie et définit les thèmes relevant de la négociation collective de branche
, qu'il s'agisse de ceux qui sont prévus, à titre obligatoire, par la législation en vigueur ou de ceux qui seront déterminés par la négociation comme étant de l'ordre public conventionnel.
Elle définit à cet effet un calendrier annuel de négociation.
2. Émet des avis sur les problèmes d'interprétation de la présente convention collective et des accords collectifs de branche.
Elle peut, à ce titre, rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées par le code de l'organisation judiciaire.
3. Représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
4. Exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi.
5. Établit, dans les conditions prévues par la loi, un rapport paritaire annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre ci-dessous :
– de la durée du travail, du travail à temps partiel, des intermittents, de la répartition et de l'aménagement des horaires ;
– du repos quotidien et des jours fériés ;
– des congés payés et autres congés ;
– du compte épargne-temps.
Ce rapport est versé dans la base de données nationale mentionnée au code du travail. Il établit un impact sur les conditions de travail des salariés et la concurrence entre les entreprises de la branche en formulant le cas échéant des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
(1) Les termes « , qu'il s'agisse de ceux qui sont prévus, à titre obligatoire, par la législation en vigueur ou de ceux qui seront déterminés par la négociation comme étant de l'ordre public conventionnel » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 2232-5-1, L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
(Arrêté du 6 novembre 2018 - art. 1)
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est créée en application de la loi du 8 août 2016. Elle se substitue aux réunions paritaires prévues à l'article 7 de la CCN et à la commission paritaire d'interprétation prévue à l'annexe II en vigueur à la date de signature du présent avenant.
La CPPNI se réunit en application du présent accord :
– pour les réunions paritaires (art. 4) ;
– pour la commission d'interprétation si nécessaire (art. 5).
Elle peut également mandater des groupes de travail paritaires sur des thèmes relevant de ses missions dans les mêmes conditions que pour les réunions de négociation.
La commission se compose de manière strictement paritaire d'une part de la délégation des employeurs et d'autre part de la délégation du personnel, désignées chacune pour ce qui la concerne par les organisations syndicales représentatives dans la branche.
La délégation du personnel comprend au maximum 7 personnes par organisation syndicale représentative rémunérées par l'employeur.
Les membres de la délégation des employeurs sont en nombre au plus égal à celui de la délégation du personnel.
Dans tous les cas une même organisation syndicale ne peut déléguer à une commission paritaire plus de 2 salariés de la même société.
Les organisations syndicales de personnel notifient à l'organisation d'employeurs, les noms et adresses des personnes qu'elles investissent d'un mandat de représentant.
Chaque employeur concerné en est informé, dans le même temps, par l'organisation syndicale mandante.
Les modifications apportées par la suite à cette liste sont aussitôt communiquées dans les mêmes conditions.
En application :
– de la loi du 8 août 2016 relative à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
– du décret du 18 novembre 2016 relatif à la procédure de transmission des conventions et accords d'entreprise à la CPPNI.
Le SNSA et les organisations syndicales signataires de la branche assistance, procèdent à la révision de l'article 7 (réunions paritaires) et de l'annexe II (commission paritaire d'interprétation) de la CCN.
Cette révision est effectuée conformément aux modalités définies à l'article 6 « Révision et dénonciation » de la convention collective nationale.
Le présent avenant se substitue à l'article 7 et à l'avenant n° 2 de la convention collective nationale des sociétés d'assistance.
Il ne remet pas en cause la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation prévue à l'annexe I et l'avenant n° 26 ni les moyens et le fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et de l'égalité professionnelle des sociétés d'assistance tel que prévu dans ses statuts du 14 juin 2013.
Il ne remet également pas en cause les dispositions concernant les moyens des acteurs de la formation au niveau de la branche (OPCA, SPP, CNPEF).
Pour les années 2018 à 2020, l'action sociale de l'association « CREPSA action sociale » sera articulée autour des quatre axes d'intervention suivants :
1er axe. – Prise en charge partielle de la prime due par les retraités au titre du régime d'assurance maladie des allocataires (RAMA)
Cette participation annuelle est accordée aux retraités remplissant les trois conditions suivantes :
– être affilié à une institution du groupe B2V au titre d'une activité salariée dans une société d'assurances au moment du départ à la retraite ;
– réunir 20 années minimum d'activité dans une ou plusieurs sociétés d'assurances ;
– avoir un revenu fiscal de référence (RFR) donnant droit à un taux réduit de CSG.
Le montant de cette prise en charge est fixé à :
(En euros.)
Formule de garanties

de la participation annuelle
à la prime RAMA














Compte tenu d'une modification législative récente (loi de financement de la sécurité sociale pour 2015), le critère jusqu'alors utilisé de la non-imposition de l'allocataire au titre de l'impôt sur le revenu ne peut plus être appréhendé par le gestionnaire du régime.
Le nouveau critère de substitution (revenu fiscal de référence ouvrant droit à un taux réduit de CSG) réduit significativement, à périmètre constant, le nombre d'allocataires éligibles au titre de l'ancien dispositif.
C'est pourquoi les partenaires sociaux ont décidé, comme ils l'avaient fait par l'avenant du 5 octobre 2015 pour l'année 2016 et du 27 septembre 2016 pour l'année 2017, de continuer à autoriser, le bénéfice de cette prise en charge partielle du RAMA, pour les bénéficiaires éligibles au titre de 2014.
2e axe. – Prévention santé et qualité de vie au travail
La « CREPSA action sociale » entend développer une politique de prévention santé et de qualité de vie au travail. Pour ce faire, diverses actions de mise à disposition de moyens de prévention (services de santé en ligne, conférences, centres de santé notamment) accessibles aux retraités et aux actifs sont prévues.
Ces actions de prévention ne devront exister qu'à titre purement supplétif, elles ne devront pas, en tout état de cause, se substituer aux obligations légales de l'employeur en matière de prévention santé et de qualité de vie au travail.
3e axe. – Aide aux études des enfants et aux jeunes salariés
Cette action a pour objectif d'aider financièrement, sous certaines conditions, les salariés et les éventuels retraités ayant des enfants à charge en cycle supérieur. Elle pourra également permettre d'aider l'entrée dans la vie active de certains jeunes salariés de la branche nouvellement embauchés.
4e axe – Aide aux situations difficiles
Le but de cette action est d'aider les salariés de la branche confrontés à une situation de handicap de leur conjoint ou d'un enfant. Il est également prévu d'aider les salariés confrontés à une situation grave de déséquilibre budgétaire afin d'éviter d'entrer dans une spirale de surendettement.
Le budget annuel pouvant être affecté par l'association « CREPSA action sociale » aux dépenses d'action sociale sera au maximum de 3 millions d'euros. Les sommes non engagées au cours d'un exercice seront reportées sur les plafonds de dépenses des exercices suivants.
Ces dépenses s'entendent des charges d'action sociale de toute nature, y compris les frais de gestion afférents.
Il est convenu que le budget de l'association « CREPSA action sociale » reste affecté à des actions concernant tant les retraités que les actifs.
Lors de la fermeture du régime de retraite professionnel (RRP) en 1995, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de maintenir des mesures d'action sociale au niveau professionnel, en sus de celles mises en œuvre par les institutions de retraite complémentaire, en utilisant les réserves de la CREPPSA (devenue CREPSA en 2008).
Depuis cette date, la commission paritaire professionnelle définit tous les 3 ans les priorités à assigner à l'action sociale de la CREPSA et le budget annuel y afférent, compte tenu des moyens disponibles.
Le dernier protocole d'accord du 8 décembre 2014 sur les axes d'intervention et le financement de l'action sociale professionnelle a marqué une sensible évolution dans les actions à mener, avec notamment une ouverture plus grande en direction des salariés de la branche tout en préservant des interventions significatives en faveur des retraités.
Ce protocole d'accord arrive à échéance le 31 décembre 2017.
Les partenaires sociaux de la branche se sont donc réunis les 23 mai et 2 octobre 2017 afin qu'un bilan des années 2015 à 2017 et des propositions de priorités d'action pour les années à venir leur soient présentés.
Le présent protocole reconduit l'action sociale professionnelle pour les 3 années à venir (2018-2020) et selon les orientations définies dans le protocole précédent. Cependant, compte tenu de l'épuisement des réserves à un horizon très proche, il a été convenu que les partenaires sociaux se réunissent dans le cadre d'un groupe de travail paritaire durant l'année 2018 afin de mener une réflexion sur l'action sociale de branche. Par ailleurs, la situation financière impose de donner une priorité à certaines dépenses et de réunir les partenaires sociaux chaque année pour faire un état de la situation et faire évoluer le dispositif si cela s'avérait nécessaire.
Vu les accords professionnels « Retraite » des 2 février 1995 (art. 7.6), 28 décembre 1995 (art. 4 et annexe III) et 17 juillet 1996 (art. 7 et annexe III) ;
Vu les protocoles d'accord des 5 décembre 1997,11 décembre 2000,24 juin 2002,12 novembre 2003,20 décembre 2006 concernant l'action sociale de la CREPPSA ;
Vu le protocole d'accord du 20 octobre 2008 portant création de l'association « CREPSA action sociale » ;
Vu les protocoles d'accord des 14 décembre 2009 et 8 décembre 2014 au sujet des axes d'intervention et le financement de l'association « CREPSA action sociale » ;
Vu les avenants du 5 octobre 2015 et du 27 septembre 2016 au protocole d'accord du 8 décembre 2014 susvisé,
il est convenu ce qui suit :
Le présent accord et ses annexes sont déposés à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le présent accord qui revêt un caractère normatif vise les sociétés ainsi que leurs salarié(e)s appliquant la convention collective nationale des sociétés d'assistance.
Les organisations d'employeurs de la région Pays de la Loire et les organisations de salariés, adhérentes aux organisations représentatives au niveau national, ont décidé de porter le montant de l'indemnité pour l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage confirmé dans les entreprises du bâtiment des Pays de la Loire à 240 € par année et par contrat d'apprentissage, quel que soit le nombre d'apprentis formés simultanément.
Les autres dispositions de l'accord du 20 avril 2007 demeurent inchangées.
Annexe au protocole d'accord du 2 octobre 2017 CREPSA action sociale
Orientations budgétaires 2018-2020
Axes d'interventions et actions
Montants en K €

Prise en charge partielle de la prime due par les retraités du RAMA


Prévention santé et qualité de vie au travail

Conférences en entreprise

Dépistages en entreprise

Prévention. B2V. – fr

Aide à l'acquisition de prothèses auditives

Projet partenariat centres médicaux

Observatoire B2V des Mémoires




Aide aux études des enfants et aux jeunes salariés

Aide aux études supérieures des enfants

Aide aux jeunes salariés de l'assurance


Aide aux situations difficiles

Handicap – Opérations collectives sur le handicap

Handicap – Situations individuelles

Situations d'endettement critique

Sous-total

Frais de fonctionnement, d'actions de service et d'accompagnement social

Action sociale de service

Accompagnement social

Frais de fonctionnement
Pour la région Pays de la Loire, les parties signataires du présent accord, prenant en compte notamment l'objectif d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ont fixé le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après, à compter du 1er janvier 2018 :
Salaire minimal mensuel applicable au 1er janvier 2018 pour les entreprises dont l'horaire est de 35 heures hebdomadaires ou en moyenne sur l'année, soit 151,67 heures mensuelles.
(En euros.)

Salaire minimal
Les partenaires sociaux de la branche IDCC 1821 ont signé un accord portant sur la mise en place, le rôle et le fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Au cours des négociations qui ont abouti à la signature de cet accord, il a été convenu de conclure simultanément un accord de branche distinct relatif d'une part aux autorisations d'absence des salariés membres des commissions paritaires de la profession et d'autre part à la commission de conciliation.
Ces deux sujets font l'objet respectivement de l'article 9 b et de l'article 40 de la convention collective nationale IDCC 1821.
En conséquence, le présent accord vise à modifier ces deux articles.
L'article 9 b de la convention collective relatif aux autorisations d'absence dans le cadre des commissions paritaires de la profession et intitulé « b) Commissions paritaires de la profession » est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« b) Commissions paritaires de la profession
Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui participeront aux commissions paritaires de la branche, ainsi qu'à leurs réunions préparatoires, constituées d'un commun accord entre la ou les organisations patronales et les organisations de salariés représentatives au niveau de la branche.
Le salarié convoqué devra prévenir son employeur dès qu'il aura eu connaissance de la convocation.
Le temps consacré à la participation à ces réunions est considéré et payé comme temps de travail effectif. Il ne saurait en aucun cas conduire à une perte de rémunération et d'un quelconque avantage dont le salarié aurait dû bénéficier s'il ne s'était pas absenté pour la participation à celle-ci. Il n'impute pas non plus les heures de délégations dont éventuellement l'intéressé peut bénéficier dans le cadre d'un autre de ses mandats.
De plus, les frais de séjour indispensables seront remboursés soit par les employeurs, soit par les organisations patronales dans les conditions prévues à l'article 39 de la convention collective. »
Cet accord vise à proposer aux entreprises de la plasturgie qui le souhaiteraient d'accéder à un dispositif général de don de jours qui permet notamment :
– de préciser les modalités d'application concrètes de la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 en offrant un cadre clair et complet ;
– d'élargir le périmètre des personnes proches du salarié pouvant ouvrir droit à l'octroi de don de jours pour le salarié aidant (c'est-à-dire la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, en partie ou totalement, à une personne de son entourage).
L'objet du présent accord est – également – de proposer à ces entreprises d'élargir ce dispositif par la levée de différentes options facultatives.
Le présent accord est d'application facultative, ne remet pas en cause les accords d'entreprise traitant de ce sujet et ne fait pas obstacle aux dispositions des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail.
Chaque don correspond nécessairement à du temps de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie. Pour tenir compte de cela, il convient vis-à-vis du donateur :
– d'augmenter, corrélativement à son don, son plafond annuel en :
– jours de travail (s'il est en forfait annuel en jours) ;
– heures (s'il est en forfait annuel en heures) ;
– de ne pas comptabiliser des heures supplémentaires générées par la(es) journée(s) travaillée(s) supplémentaire(s) liée(s) au don.
Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don mais pourront (suivant la date du don) être décomptés administrativement le mois suivant.
Le salarié bénéficiaire pourra solliciter le dispositif de don de jours dans la limite du nombre de jours disponibles dans le fonds de solidarité instauré au sein de l'entreprise. En outre, chaque entreprise pourra définir – selon les modalités fixées à l'article 3 – un plafond annuel par salarié bénéficiaire.
Les jours cédés pourront être utilisés (dans la double limitation prévue ci-dessous) :
– soit en continu ;
– soit de manière fractionnée.
Les jours de repos non pris pourront faire l'objet d'un don dans la limite de 5 jours par an et par salarié donateur.
Néanmoins, chaque entreprise appliquant le présent accord pourra définir un autre plafond dans le cadre de l'article 3 du présent accord en veillant à la santé/sécurité des salariés et au respect de la prise de congés obligatoires.
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours doit en faire la requête écrite en utilisant le formulaire de demande annexé au présent accord (annexe II).
Cette demande doit être accompagnée d'un certificat du médecin qui suit le proche aidé justifiant (dans le respect du secret médical) de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que du caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants.
Dans la mesure du possible, la durée prévisible d'absence sera également indiquée.
Le salarié fournit également, à la demande de l'employeur, tout document attestant du lien de parenté avec le proche aidé.
Le salarié s'engage à informer son employeur en cas d'amélioration de la santé du proche aidé, qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue du parent et des soins contraignants ; les jours de dons qui ne seraient finalement pas pris seront réintégrés dans le fonds de solidarité.
Les entreprises qui souhaiteraient appliquer le présent accord pourront le faire par l'une des modalités suivantes :
– accord d'entreprise ou de groupe ;
– ou à défaut par référendum ;
– ou défaut par décision unilatérale de l'employeur (DUE).
Elles pourront de la même manière élargir le périmètre du dispositif de don en levant des options proposées dans le présent accord.
L'annexe I résume les différentes options complémentaires que l'entreprise peut prendre en interne dans le cadre du présent accord.
Dans le cas où une DUE serait faite pour appliquer le présent accord ou pour lever certaines options proposées, une information en sera faite aux salariés.
Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, les entreprises (appliquant le présent accord) établiront un bilan annuel qui sera communiqué à l'instance représentative du personnel. Pour les structures n'ayant pas d'instance représentative du personnel, ce bilan fera l'objet d'une communication (selon le support habituel au sein de l'entreprise : affiche, courriel…).
Ce bilan sera l'occasion de donner les informations suivantes :
– solde du fonds de solidarité au 31 décembre ;
– nombre d'actes de don ;
– nombre et nature des jours donnés sur l'année civile ;
– nombre de demandes et de jours utilisés sur l'année civile.
Dans chaque entreprise souhaitant appliquer le présent accord, un fonds de solidarité sera créé afin de recueillir les dons.
La valorisation des jours dans le fonds se fait en temps et l'unité de gestion du fonds de solidarité est le jour. Ainsi, un jour donné par un salarié donne droit à une journée d'absence pour le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire respectif du donateur et du bénéficiaire.
L'entreprise pourra définir – selon les modalités de l'article 3 du présent accord – une organisation différente ; par exemple :
– sans la constitution préalable du fonds de solidarité (uniquement par des campagnes de don au coup par coup) ;
– ou en retenant une valorisation financière de jours (et non pas « un jour donné = un jour pris »).
Dans le cas où l'entreprise mettra en place un fonds de solidarité dans le cadre du présent accord, elle pourra définir – selon les modalités de l'article 3 du présent accord – un plafond de jours pouvant être comptabilisés sur le fonds.
Le solde de jours constaté en fin d'année est systématiquement reporté sur l'année suivante.
Les dons peuvent être réalisés tout au long de l'année civile en une ou plusieurs fois sous réserve de respecter le plafond individuel de don annuel applicable dans l'entreprise (cf. art. 4.2. du présent accord).
Les dons devront se faire avant l'échéance de la période de référence des jours cédés.
Le don se fait impérativement par l'intermédiaire d'un formulaire de don. Un modèle de formulaire est annexé au présent accord. Néanmoins, les entreprises appliquant le présent accord pourront mettre en place leur propre mécanisme de don (y compris sous forme numérique) pour procéder à des dons.
Le salarié devra notamment préciser sur le formulaire de don jours, la catégorie de ces jours ainsi que le nombre de jours pour chaque catégorie.
Les proches du salarié couverts par le présent accord sont :
– son conjoint ou son partenaire de Pacs ;
– son enfant ;
– ses ascendants au 1er degré.
Néanmoins dans les conditions définies à l'article 3, les entreprises ont la possibilité d'élargir ce périmètre des proches aidés du salarié à tout ou partie des tiers figurant dans la liste ci-dessous (sans que cette liste ne soit limitative) :
– son concubin ;
– un des enfants de son conjoint, ou de son partenaire de Pacs ou de son concubin vivant dans son foyer et à la charge de celui-ci ;
– un ascendant au 1er degré de son conjoint ou partenaire de Pacs ;
– personne sous tutelle et ayant un lien de parenté au 1er ou 2e degré ;
Tout salarié de l'entreprise peut demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l'objet d'un don pour aider un proche.
Le salarié doit être présent à l'effectif lors de sa demande.
Avant de pouvoir bénéficier des jours de dons, le salarié devra avoir épuisé l'ensemble des possibilités d'absence rémunérée qui lui sont ouvertes et notamment :
– les jours de congés payés non imposés par l'employeur ou par la loi ;
– les éventuels jours de repos prévu au sein de l'entreprise (ex jours de RTT) ;
– les jours de congés supplémentaires issus de la convention collective (exemple jour d'ancienneté) et de l'ensemble des accords ou des usages applicables au sein de l'entreprise ;
– les jours placés en CET.
Les entreprises appliquant le présent accord pourront, dans le cadre de l'article 3 des présentes, prévoit la possibilité pour les salariés de l'entreprise de faire des dons :
– soit sur le fonds de solidarité ;
– soit au profit d'une personne désignée.
Dans ce dernier cas, les dons se feront selon les modalités suivantes : tout salarié qui en fait la demande peut procéder à un don de jours au bénéfice d'un salarié déterminé sans que celui-ci puisse être informé de quelque manière que ce soit de l'identité du donateur.
Le salarié bénéficiaire (celui qui est désigné dans le don) pourra bénéficier en premier lieu des jours objet de dons versés nominativement à son profit puis ensuite des jours objets de dons versés anonymement, si nécessaire. Dans le cas où le(s) don(s) serai(en)t supérieur(s) au besoin du salarié, le solde sera reversé sur le fonds de solidarité.
La période d'absence au titre du don de jours est traitée de la même manière qu'une prise de congés payés avec l'application de la règle du maintien de salaire du salarié bénéficiaire du don, les droits du salarié bénéficiaire du don (ancienneté…) et le calcul de l'effectif de l'entreprise.
Pendant ces absences, le salarié ne peut prétendre aux remboursements de frais ou à toutes primes et avantages compensant des sujétions particulières (prime de panier ou indemnité de repas, prime de salissure, indemnité de déplacement…) liées à l'exécution du travail.
Il ne pourra pas voir sa rémunération habituelle majorée du fait de ces dons.
I. – Barème des salaires minima conventionnels
Les minima conventionnels issus de l'accord du 4 avril 2017 sont revalorisés de 1,1 % et sont donc modifiés selon l'annexe I ci-après.
La date d'application du nouveau barème est fixée au 1er janvier 2018.
Pour vérifier que le niveau des garanties dudit barème est atteint, les entreprises devront s'assurer du respect de l'article 60.2 de la convention collective des industries et commerce de la récupération, relatif au salaire minimum professionnel.
II. – Égalité salariale entre les hommes et les femmes
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises sont tenues de respecter le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment sur le sujet de l'égalité salariale.
Le panorama réalisé par la branche montre un déséquilibre des effectifs entre les hommes et les femmes. Les partenaires sociaux soulignent que l'industrie reste un secteur masculin malgré les efforts déployés par les pouvoirs publics et la branche.
Ils souhaitent par conséquent poursuivre ce travail de fond sur les représentations et sur les mentalités afin de favoriser une meilleure égalité professionnelle à tous les niveaux.
III. – Clause de revoyure
Les partenaires sociaux décident de se revoir avant la fin du premier semestre 2018 afin d'évoquer l'évolution de la situation économique du secteur et d'en mesurer l'impact auprès des entreprises et des salariés.
IV. – Modalités d'application et impérativité de l'accord
L'ensemble des dispositions du présent accord est impératif. Il ne pourra y être dérogé par accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.
V. – Dispositions relatives aux entreprises de moins de 50 salariés
S'agissant d'un accord de branche relatif à la grille conventionnelle de salaires et afin de garantir l'égalité de traitement entre salariés et entreprises, il n'est pas prévu de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
VI. – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives.
Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément au code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
(1) L'article IV est étendu sous réserve du respect des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 2253-1, qui autorise un accord d'entreprise à déroger aux stipulations de l'accord de branche s'il assure « des garanties au moins équivalentes » pour les salariés.
(Arrêté du 1er octobre 2018 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents et sera soumis à la procédure d'extension par la partie la plus diligente. Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie ou nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié. En revanche, les parties signataires indiquent que cet accord est sans nul doute un outil particulièrement utile pour des entreprises qui ne disposent pas des moyens techniques et humains pour concevoir un accord sur le don de jour et qu'à ce titre une extension est importante pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les organisations représentatives dans la branche conviennent de renégocier les dispositions de l'accord qui pourraient être remises en cause lors de son extension ou par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures.
La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 (codifiée aux art. L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail) a permis de mettre en place des dispositifs de don de jours entre salariés d'une même entreprise pour aider un collègue devant faire face à la maladie, au handicap ou à un accident de l'un de ses enfants rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Cette pratique nouvelle est encore peu développée dans les entreprises françaises. En effet, le dispositif légal peut s'avérer insuffisant :
– d'une part, car il nécessite, dans la pratique, quasiment la conclusion d'un accord d'entreprise pour organiser et clarifier des points techniques ;
– d'autre part, il ne vise que les enfants de moins de 20 ans.
La branche de la plasturgie étant constituée de beaucoup de PME ; il est apparu utile de proposer aux entreprises de la branche un dispositif non obligatoire mais d'application directe évitant la rédaction d'un accord sans pour autant supprimer un dialogue interne pour mettre en place le régime le plus adapté à chaque entreprise.
Par cet accord original, les partenaires sociaux – conscients d'être précurseurs sur ce sujet – ont souhaité encourager, sans contraindre, le développement au sein des entreprises de la branche d'un mécanisme de don de jours permettant de renforcer les valeurs d'entraide entre salariés, de solidarité et de générosité. Les partenaires sociaux de la branche ont souhaité s'engager dans cette démarche sans avoir l'ambition de régler la problématique de la dépendance qui relève plus d'un niveau étatique mais en apportant leur contribution, à leur niveau, sur ce sujet.
Modèle indicatif de formulaires de don et de demande de jours
Modèle de formulaire de don de jours
Je soussigné(e) :



Souhaite céder :
Type de jour pouvant être cédé
dans l'entreprise (*)
Nombre de jours cédés
(*) Pour mémoire, dans…. (mettre le nom de l'entreprise), il est possible de céder le type de jour suivant : à compléter avec liste.
+ si l'entreprise a choisi de plafonner les dons, il convient de rappeler ces règles.
Option 1 : l'entreprise n'a retenu que la possibilité de céder au fonds de solidarité.
Ce don est fait au profit du fonds de solidarité

Option 2 : l'entreprise a également retenu la possibilité de céder des jours à un bénéficiaire identifié
Ce don est fait :
Au profit du fonds de solidarité
Au profit du salarié désigné suivant….
Il est entendu que si le bénéficiaire désigné n'utilise pas tout ou partie des jours donnés que le solde sera reversé dans le fonds de solidarité (et ne seront pas restitués au donateur).
J'ai conscience que :
– le don de jour est anonyme, sans contrepartie, volontaire, définitif et irrévocable
– ce(s) jour(s) sera (seront) déduit(s) immédiatement de mon solde de jour correspondant

Signature précédée de la mention « lu et approuvé »
Modèle de formulaire de demande de jours
Je soussigné(e) :



Souhaite bénéficier d'une absence au titre du don de jour mise en place dans l'entreprise.
Nombre de jours prévisionnels
demandés (*)
Période(s) prévisionnelle(s) d'utilisation des dons




(*) pour mémoire, les limites d'utilisation des dons sont les suivantes… (à compléter en fonction des choix faits dans l'entreprise)
Rappel des règles relatives au bénéficiaire de don de jours :
– le salarié devra, au préalable, avoir épuisé tous ses jours de repos notamment les suivants : les jours de congés payés non imposés par l'employeur ou par la loi, les éventuels jours de repos prévu au sein de l'entreprise (ex. jours de RTT), les jours de congés supplémentaires issus de la convention collective (exemple jour d'ancienneté) et de l'ensemble des accords ou des usages applicables au sein de l'entreprise, les jours placés en CET ;
– le salarié s'engage à informer son employeur en cas d'amélioration de la santé du proche aidé, qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue du parent et des soins contraignants ;
– la demande doit être accompagnée :
– d'un certificat du médecin qui suit le proche aidé justifiant (dans le respect du secret médical) de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que du caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants,
– et de tout document attestant du lien de parenté avec le proche aidé.

Signature précédée de la mention « lu et approuvé »
Rappel des différentes options proposées pour compléter le régime général
Régime de base proposé
par le présent accord
Options complémentaires
au régime de base proposées par le
présent accord pouvant être retenues par l'entreprise conformément à l'article 3
Jours pouvant être cédés
Les jours de repos non pris (cf. 4.2)
Plafond de jours pouvant être cédés
5 jours par an et par salarié donateur.
chaque entreprise appliquant le présent accord pourra définir un autre plafond
Lien de parenté entre le proche aidé et le salarié bénéficiaire du don
Les proches du salarié couverts par le présent accord sont :
– le conjoint ou partenaire de Pacs de celui-ci ;
– ou son enfant
– son ascendant au 1er degré du salarié.
les entreprises ont la possibilité d'élargir ce périmètre des proches aidés du salarié à tout ou partie des tiers figurant dans cette liste (sans que cette liste ne soit limitative) :
– son concubin ;
– un des enfants de son conjoint, ou partenaire de Pacs vivant dans son foyer et à la charge de celui-ci ;
– un ascendant au 1er degré de son conjoint ou partenaire de Pacs ;
– une personne sous tutelle ayant un lien de parenté au premier ou second degré
Formulaire de don
Modèle proposé
Les entreprises pourront mettre en place leur propre mécanisme de don (y compris sous forme numérique) pour procéder à des dons.
Création d'un fonds
Un fonds de solidarité sera créé
L'entreprise pourra définir (…) une organisation différente ; par exemple :
– sans la constitution préalable du fonds de solidarité (uniquement par des campagnes de don au coup par coup)
– ou en retenant une valorisation financière de jours (et non pas « un jour donné = un jour pris »)
Valorisation des jours
Un jour donné par un salarié donne droit à une journée d'absence (…) quel que soit le salaire respectif du donateur et du bénéficiaire.
Plafond de jours comptabilisés sur le fonds
Pas de plafond défini
L'entreprise définira éventuellement un plafond de jours pouvant être comptabilisés sur le fonds.
Destination possible des dons (étant entendu que le donateur reste anonyme)
Fonds de solidarité ou don anonyme au profit d'une personne désignée
Plafond annuel du nombre de jours donnés qu'un salarié peut utiliser
Pas de plafond défini
En outre, chaque entreprise pourra définir un plafond annuel par salarié bénéficiaire.
Exemples d'abondement pouvant être mise en place :
– soit un don initial de X jours à la création du fonds ;
– soit en complétant les dons des salariés (exemple : pour X jours donnés un abondement de Y est réalisé) ;
– soit un don exceptionnel dès lors que le fonds ne permet pas de faire face au(x) demande(s).
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche IDCC 1821.
La CPPNI de branche ainsi créée vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission nationale paritaire d'interprétation telle que prévue par l'article 39 de la convention collective. Ainsi, le présent accord abroge et remplace ledit article 39.
L'ensemble des autres instances paritaires de la branche demeure.
Les partenaires sociaux soulignent, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, que deux activités peuvent être identifiées.
2.1. Service occasionnel
Le service occasionnel (transport sec) consiste exclusivement au déplacement de personnes par autocar d'un point donné à un autre.
Le service occasionnel n'a pas un caractère de transport régulier.
2.2. Service touristique
Le service touristique consiste en la réalisation d'une prestation globale de transport dans le cadre d'un voyage dont l'objectif est notamment de permettre aux voyageurs :
– de séjourner dans un lieu touristique pour y effectuer des visites ;
– de réaliser un circuit itinérant dans le but de découvrir les curiosités touristiques d'une région ou d'un pays.
Ce voyage est généralement organisé par le transporteur lui-même, une agence de voyages, un organisme habilité ou une association pour ses adhérents.
Ce transport est associé à d'autres prestations telles que le logement, les repas, les visites des sites touristiques.
Les services routiers librement organisés n'entrent pas dans le champ des activités de tourisme.
Les partenaires sociaux s'accordent sur les primes suivantes :
6.1. Prime de découcher
Une prime de découcher est allouée par nuitée passée hors du domicile (résidence) habituel du conducteur. Le montant est fixé à 6 € brut.
Cette prime se substitue à toute prime inférieure ou égale déjà existante dans l'entreprise ayant le même objet. Dans le cas d'une prime supérieure déjà existante dans l'entreprise, cette dernière continue de s'appliquer sans possibilité de cumul.
Le versement de cette prime ne remet pas en cause les conditions d'application du protocole de frais de déplacement du 30 avril 1974.
6.2. Hébergement et restauration
L'hébergement des conducteurs affectés à des activités de tourisme devront bénéficier d'un hébergement sur la base d'une chambre individuelle avec salle d'eau et sanitaires privatifs.
À titre exceptionnel, dans le cas où l'organisation du séjour ne permettrait pas de disposer d'une salle d'eau et de sanitaires privatifs, le conducteur bénéficiera d'une prime additionnelle d'un montant de 10 € brut par nuitée.
Ils devront bénéficier, sauf cas exceptionnel, de repas chauds.
6.3. Avances sur frais
Quelles que soient les modalités de remboursement des frais en usage dans l'entreprise, des avances sur frais ou des moyens de paiement sont obligatoirement fournis par l'entreprise.