Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le rôle de la commission paritaire d'interprétation, de conciliation et de validation est défini dans les articles 9.2,9.3 et 9.4 du titre II de la convention collective nationale de l'édition phonographique :
« Article 9.2
Rôle d'interprétation
Dans son rôle d'interprétation, la commission paritaire d'interprétation, de conciliation et de validation a pour objet de régler les difficultés d'interprétation donnant lieu à des litiges de portée collective relatifs à l'application dans les entreprises de la branche des dispositions de la présente convention collective, de ses annexes et sous-annexes.
Article 9.3
Rôle de conciliation
Dans son rôle de conciliation, la commission paritaire d'interprétation, de conciliation et de validation doit :
– examiner les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une clause de la convention collective, n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise, étant précisé que concernant les entreprises disposant d'institutions représentatives du personnel, la commission ne peut être saisie que par les délégués syndicaux ou, pour les entreprises où il n'y a pas de délégués syndicaux, par les délégués du personnel ;
– rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs.
Afin d'assurer l'effectivité du présent dispositif, la réunion de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation est annulée si l'une des parties refuse de s'y présenter.
La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Article 9.4
Rôle de validation
Dans son rôle de validation, la commission paritaire d'interprétation, de conciliation et de validation doit examiner les accords signés par un représentant du personnel et les accords qui dérogent à une disposition de la convention collective – quelle que soit la qualité du signataire (délégué du personnel, délégué syndical, mandaté) –, accords qui doivent être transmis dès leur signature à la commission paritaire par la direction de l'entreprise concernée.
A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au secrétariat de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation. Faute de validation, l'accord sera réputé non écrit. Les accords ne peuvent entrer en application qu'après dépôt auprès de l'autorité administrative par application de l'article D. 2231-2 du code du travail avec l'extrait du procès-verbal de validation par la commission paritaire pour les accords conclus avec les représentants du personnel. La commission a 4 mois pour donner son avis. A défaut de réponse, l'accord est réputé avoir été validé.
Dans son rôle de validation la commission paritaire d'interprétation, de conciliation et de validation s'assure du respect de la totalité du dispositif légal et réglementaire relatif à la conclusion d'accords.
La décision prise par la commission est portée à la connaissance de chaque partie signataire de l'accord d'entreprise, qui reçoit à cet effet par lettre recommandée, une copie du''relevé de décisions''. »
Conformément aux dispositions de l'article 9.1 du titre II de la convention collective, la commission paritaire d'interprétation, de conciliation et de validation est constituée de 2 collèges.
Dans son rôle d'interprétation et de validation :
Elle est composée des membres titulaires et suppléants désignés par les fédérations de salariés signataires de la convention collective et par le même nombre de membres titulaires et suppléants désignés par les organisations d'employeurs signataires de la convention collective.
Dans son rôle de conciliation :
Elle est composée des membres titulaires et suppléants désignés par les organisations syndicales représentatives dans la branche de l'édition phonographique et par le même nombre de membres titulaires et suppléants désignés par les organisations d'employeurs représentatives dans la branche de l'édition phonographique.
Le temps passé par les salariés des entreprises désignés par leurs organisations syndicales pour siéger aux réunions paritaires de la commission est considéré comme temps d'absence autorisé ne faisant l'objet d'aucune retenue de salaire ainsi que le temps de trajet pour se rendre à ces réunions.
Ce temps d'absence sera considéré, à hauteur de la durée habituelle du travail du salarié concerné au sein de son entreprise, comme du temps de travail effectif.
Chaque organisation désigne son représentant et en informe par écrit le secrétariat de la commission paritaire d'interprétation, de conciliation et de validation.
Cette désignation est valable sans limitation de durée, sauf remplacement notifié par écrit au secrétariat de la commission paritaire d'interprétation, de conciliation et de validation par l'organisation à laquelle appartient le membre remplacé.
Lorsque les membres désignés sont des salariés d'une entreprise entrant dans le champ d'application de la commission, 3 salariés au maximum peuvent s'absenter simultanément, dans une entreprise de moins de 100 salariés. Les salariés concernés informent leurs employeurs de la tenue de la réunion, avant celle-ci et en tout état de cause sans délai à compter de la réception par ceux-ci de la convocation à la réunion, et lui communiquent en conséquence le justificatif de convocation.
Le collège employeurs et le collège salariés élisent leur président pour 2 ans.
Ces présidents occupent alternativement chaque année le poste de président et de vice-président de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation.
La première présidence est occupée par le président du collège salariés.
Les membres du collège salariés élisent, en son sein, son président. Chaque confédération a une voix.
L'organisation confédérée élue ne peut représenter de candidat avant que toute organisation confédérée représentative dans la branche et siégeant de façon assidue à la commission n'ait occupé de présidence. En cas de vacance de poste, le poste revient à l'organisation confédérée qui aurait dû occuper la présidence suivante.
Les organisations de salariés choisissent la CGT pour occuper la première présidence.
Le nombre des mandats pouvant être détenus par les membres de la commission paritaire d'interprétation, de conciliation et de validation est limité à 2 par personne présente.
Par ailleurs, pour que les délibérations soient valables, il est fixé un quorum égal à la moitié des membres votants présents ou représentés, dans chacun des collèges.
Dans son rôle d'interprétation :
Les délibérations de la commission paritaire sont prises à la majorité des 2/3 des votants présents ou représentés.
La commission peut :
– soit émettre un avis sur l'interprétation d'une ou de plusieurs clauses litigieuses, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli au moins les 2/3 des voix des membres présents ou représentés ;
– soit, constatant la nécessité de modifier une clause litigieuse, renvoyer l'examen de la clause litigieuse à la procédure de révision prévue à l'article 6 de la convention collective nationale de l'édition phonographique. Dans ce cas, contrairement aux dispositions générales sur la révision, des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les 2 mois suivant l'avis de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation.
Dans son rôle de conciliation :
Les délibérations de la commission paritaire sont prises à la majorité dans chaque collège des votants présents ou représentés.
Les engagements des parties sont consignés immédiatement sur un procès-verbal de conciliation, signé par les représentants de la commission et chacune des parties.
En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties sera immédiatement établi par les membres de la commission et adressé au plus tard dans les 8 jours suivant la réunion, chaque partie recouvrant alors sa liberté d'utiliser les voies de droit qui lui sont ouvertes.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande sauf cas de force majeure.
Dans son rôle de validation :
Les délibérations de la commission paritaire sont prises à la majorité dans chaque collège des votants présents ou représentés.
Un avis écrit, motivant l'accord ou le refus de la commission est transmis à l'entreprise concernée dans un délai de 15 jours suivant la délibération de la commission paritaire.
Conformément à l'article 9 du titre II de la convention collective nationale de l'édition phonographique signée le 30 juin 2008 qui prévoit l'adoption d'un règlement intérieur afin de déterminer les règles de fonctionnement de la commission paritaire d'interprétation, de conciliation et de validation, les partenaires sociaux de la branche conviennent des dispositions suivantes :
En application des articles 12. 8 et 12. 9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés), conformément à l'accord national du 12 février 2002 relatif aux barèmes de salaires minimaux des ouvriers et des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le mardi 12 mars 2010 et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers des entreprises artisanales du bâtiment de la région Midi-Pyrénées.
Le secrétariat et le suivi de la commission paritaire d'interprétation, de conciliation et de validation sont assurés par le collège employeurs. Par accord, les organisations syndicales d'employeurs signataires décident qu'à ce jour, le syndicat national de l'édition phonographique (SNEP) est l'organisation chargée de ce secrétariat. Si un autre choix est fait dans l'avenir, le collège employeurs informera les membres de la commission.
Les dépenses de fonctionnement sont financées sur les fonds du paritarisme conformément aux dispositions définies dans le protocole d'accord sur le financement du paritarisme conclu à cet effet.
L'article 1er de l'avenant n° 23 du 28 juillet 2006intitulé « Bénéficiaires » est modifié comme suit :
« Les bénéficiaires des garanties sont l'ensemble des salariés des entreprises qui relèvent de la présente convention collective nationale.
Les salariés couverts sont ceux qui sont présents au travail ou dont la suspension du contrat de travail, prévue par le code du travail, donne lieu à un maintien de salaire partiel ou total ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
La notion de salariés s'entend par tous les bénéficiaires d'un contrat de travail, qu'il soit à durée indéterminée ou déterminée et quel que soit le nombre d'heures effectuées. »
La commission paritaire d'interprétation, de conciliation et de validation est saisie :
– soit à l'initiative d'une ou de plusieurs organisations syndicales représentatives ;
– soit à l'initiative d'une direction d'entreprise,
par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au siège du secrétariat de la commission.
Toute saisine doit obligatoirement mentionner le(s) article(s) de la convention collective concerné(s) ainsi qu'un résumé exposant la nature et le contexte du litige.
Elle se réunit sur convocation de son président, dans un délai maximum de 15 jours calendaires après la date de présentation de la lettre de saisine. Les convocations sont établies par le secrétariat et envoyées aux membres au moins 8 jours avant la tenue de la réunion sauf cas d'urgence justifiant un délai réduit sans pouvoir être inférieur à 3 jours calendaires. Il peut s'agir de convocations envoyées par courrier ou par messagerie électronique (courriel).
Le remboursement des frais éventuels des membres de la commission paritaire d'interprétation, de conciliation et de validation est pris en charge conformément aux dispositions prévues dans le protocole d'accord sur les modalités de participation des salariés aux négociations nationales du 13 décembre 2005 étendu par arrêté du 8 février 2007.
Pour la région Midi-Pyrénées, les parties signataires du présent accord ont fixé les barèmes des salaires minimaux des ouvriers des entreprises artisanales du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés, applicables comme indiqué dans les tableaux ci-après.
Salaires minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Midi-Pyrénées applicables au 1er mars 2010
(En euros.)

professionnelle
Coefficient







Ouvriers d'exécution :
- position 1



- position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
- position 1



- position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
- position 1



- position 2
Depuis le 1er juillet 1998, un barème d'assiette de primes (BAP) est institué. Il sert de base au calcul des différentes primes prévues par la convention collective et l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 (travail de nuit, primes de froid et de chaleur, prime d'ancienneté, prime annuelle).
Les montants de ce BAP, applicable à compter du 1er janvier 2010, sont définis en annexe.
a) Ressource brute mensuelle garantie hiérarchisée
La RMGH comprend le salaire de base et toutes les primes et gratifications existant dans l'entreprise, à l'exception de la prime d'ancienneté aux taux prévus à l'article 13 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 et des sommes constituant un remboursement de frais ou versées en contrepartie directe des conditions particulières de travail en raison desquelles une prime spéciale a été prévue par la convention collective.
La RMGH, en vigueur à compter du 1er janvier 2010, est égale pour chaque coefficient hiérarchique, tel qu'il ressort de l'accord de classification de postes du 30 novembre 1992, au montant figurant dans le tableau joint en annexe.
Dans le cas d'un horaire de travail inférieur à la durée mentionnée en annexe, elle est réduite proportionnellement, sous réserve du respect des dispositions de l'accord du 18 mars 1999.
A cette RMGH s'ajoute la rémunération des heures supplémentaires calculées selon les dispositions légales.
Aucun salarié (à l'exception notamment des apprentis, des jeunes travailleurs, des travailleurs handicapés et des titulaires de contrats de qualification et d'orientation) ne peut percevoir une rémunération inférieure au minimum fixé par la loi, même si la ressource garantie conventionnelle devait être inférieure à celui-ci.
b) Ressource contractuelle annuelle
La ressource contractuelle annuelle (RCA), instituée par l'avenant n° 33 du 5 avril 1991, en vigueur à compter du 1er janvier 2010, est égale, pour chaque coefficient hiérarchique, tel qu'il ressort de l'accord de classification de postes du 30 novembre 1992, au montant figurant dans le tableau joint en annexe.
La définition de la RCA est la même que celle de la RMGH visée au a.
La RCA est garantie au personnel ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, la régularisation intervenant au 31 décembre de chaque année.
S'il y a lieu, cette régularisation est faite pro rata temporis pour le personnel remplissant cette condition d'ancienneté au sens de l'article 19 de la convention collective.
Barème d'assiette de primes
Base : 151,67 heures par mois.
(En euros.)

Coefficient






































































Barème de ressources garanties
Base : 151,67 heures par mois.
(En euros.)

Coefficient
Ressources garanties

























































































































































Contrepartie opération d'habillage/déshabillage : indemnité forfaitaire mensuelle : 7,62 €.
L'entreprise proposera des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Les signataires rappellent à cet égard que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'entreprise favorisera des solutions en termes d'organisation et d'aménagement, permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle.
Afin de favoriser la mixité de l'accès aux postes de travail, le CHSCT ou le CE (ou, en leur absence, les délégués du personnel) sera informé et consulté pour examiner les modalités d'organisation du travail et d'aménagement, notamment en termes de contraintes physiques. A défaut d'institution représentative du personnel, les salariés seront directement informés et consultés par le chef d'entreprise.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
C'est pourquoi, s'agissant en particulier de l'entretien professionnel, les entreprises retiendront des critères d'évaluation qui ne puissent conduire à une quelconque discrimination directe ou indirecte entre hommes et femmes.
Les entreprises feront en sorte que les postes de travail à pourvoir en interne soient portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin que les salariés (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature.
Elles mettront en œuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés (hommes et femmes) de mieux appréhender la diversité des métiers et, par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.
Les entreprises veilleront aussi à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
Elles veilleront enfin à ce que l'accès des femmes aux postes où elles sont faiblement représentées, notamment aux postes à responsabilité, conduise à la représentation la plus équilibrée possible des hommes et des femmes à ces postes.
155. Opérateur vendeur 1er niveau (période maximale 3 ans)
Assure l'accueil de la clientèle en magasin.
Traite sa demande de travaux photos, réalise les tirages photos sur machine automatique et aide les clients pour les travaux photos.
Conseille le client, réalise des ventes simples, le cas échéant des ventes complémentaires, et procède aux encaissements.
Réalise les photos d'identité à l'exception des autres prises de vue.
Participe à l'entretien du magasin.
Assure la réception des produits, vérifie la marchandise et assure l'étiquetage.
165. Opérateur vendeur 2e niveau
Mêmes fonctions que précédent.
Assure en plus le comptage de caisse sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Possède une bonne connaissance technique des produits et assure le suivi des gammes.
Réalise le comptage lors de l'inventaire.
Réalise l'ensemble des tâches du traitement numérique des images et supervise le bon déroulement du développement photo.
175. Opérateur vendeur 3e niveau
Mêmes fonctions que précédent.
En plus, possède une bonne connaissance de tous les services susceptibles d'être vendus dans le magasin.
Peut être appelé par la direction à établir des devis et à effectuer des ventes à l'extérieur de l'entreprise.
Assure en plus la maintenance de l'outil de production avec ou sans relation extérieure.
Assure la remise en banque sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
195. Technicien qualifié 1er échelon
Installe, répare les outils de production, contrôle leur fonctionnement et en assure la maintenance.
205. Adjoint au responsable des ventes
Mêmes fonctions que précédent.
Participe à l'élaboration de la politique de vente et aux décisions d'achat et de tarification.
Assure en plus, en tout ou partie, la gestion du magasin et anime une équipe sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Peut être amené occasionnellement à remplacer le responsable.
210. Responsable magasin 1er échelon
Assure la gestion d'un magasin et/ou anime une équipe comportant un effectif de moins de trois salariés permanents avec l'aide de son supérieur hiérarchique.
230. Responsable magasin 2e échelon
Sous les directives du directeur ou du chef d'entreprise assure la gestion de tout ou partie du magasin, coordonne et contrôle le travail d'une équipe comportant un effectif permanent d'au moins 3 salariés.
320. Directeur de magasin
Assure dans sa totalité la direction du magasin.
Recrute et anime son équipe.
Participe à l'élaboration du budget sous les directives de son chef d'entreprise ou de son représentant.
370. Cadre de direction multimagasin
Coordonne, dans sa totalité, la direction de plusieurs magasins et élabore le budget.
155. Assistant 1er niveau
Exécute les identités et les prises de vue simples sans composition sous contrôle hiérarchique.
165. Opérateur de prises de vue confirmé 2e niveau
Même fonction que précédent.
Réalise en plus les reportages et les prises de vue studio et en extérieur avec composition.
Assure le tirage et la finition simple des prises de vue.
175. Photographe qualifié 3e niveau
(Un diplôme reconnu par la branche ne pourra être embauché en dessous du coefficient 175.)
Mêmes fonctions que précédent.
Réalise en plus, de manière autonome, des prises de vue sociales et des prises de vue techniques d'entreprise.
Assure sa postproduction pour présentation au client.
Peut être appelé par la direction à établir et à effectuer des ventes à l'extérieur de l'entreprise.
Assure en plus la maintenance de l'outil de production avec ou sans relation extérieure.
205. Photographe technicien qualifié
Assure la prestation complète de l'estimation du travail à réaliser à la livraison des prises de vue.
220. Responsable prises de vue 1er échelon
Mêmes fonctions que précédentes.
Assure la responsabilité technique d'un studio ou d'une unité de production.
275. Responsable prises de vue 2e échelon
Supervise la création et la production.
Assure le suivi de la réalisation et de la production.
Coordonne une équipe comportant assistants et photographes.
195. Infographiste
Traite et adapte des informations graphiques à l'aide des outils informatiques mis à sa disposition.
220. Responsable technique multimédia
Chargé de déterminer la faisabilité technique d'un programme et d'en assurer l'arborescence.
Assure la mise en œuvre et le suivi du programme.
370. Directeur de studio
Dirige une équipe de production.
Comme suite à la réunion de négociation de la commission paritaire de la CCNELAC en date du 22 janvier 2010, les parties sont convenues :
– de porter le salaire minimum conventionnel à 1 343,77 € à compter du 1er janvier 2010, soit un taux horaire de 8,86 € ;
– de publier une grille unique de rémunérations minimales mensuelles telle qu'annexée au présent avenant.
La valeur du point a été suspendue au profit d'une rémunération minimale par niveau et par échelon ; le taux horaire se calcule en divisant le salaire réel indiqué par 151,67.
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, entrera en vigueur après son dépôt à la DDTE et au greffe du conseil des prud'hommes dont dépend le siège du SNELAC. L'entrée en vigueur du présent accord est soumise à l'absence d'opposition des organisations syndicales non signataires majoritaires en nombre dans un délai de 15 jours à compter de sa notification.
Le présent avenant prend effet le 1er janvier 2010,
Dans l'hypothèse où le contrat de garanties collectives serait résilié à l'initiative de l'une ou des parties, les partenaires sociaux se réuniront pour trouver une solution de remplacement. A défaut, le présent avenant cesserait de s'appliquer à la date d'effet de la résiliation.
Les dispositions de la convention collective nationale de travail du 4 avril 2006, de ses avenants et des accords collectifs, déjà conclus ou à venir, qui règlent les rapports entre la CNAMTS et les praticiens-conseils chargés du service du contrôle médical du régime général de la sécurité sociale s'appliquent aux praticiens-conseils des agences régionales de santé.
A ce titre, sont notamment mises en œuvre les procédures nécessaires pour assurer la couverture de ces personnels par les régimes de retraite complémentaire, prévoyance et frais de santé, mis en place pour les salariés des organismes du régime général, y compris dans leurs évolutions futures.
En cas de difficulté d'interprétation des dispositions du présent accord, la commission paritaire nationale d'interprétation des textes visée par l'article 46 de la convention collective nationale de travail du 4 avril 2006 peut être saisie.
La loi du 21 juillet 2009 portant réforme de l'hôpital et relatif aux patients, à la santé et aux territoires crée les agences régionales de santé, destinées à renforcer le pilotage territorial du système de santé français.
Selon les dispositions législatives, les agences réunissent des personnels aux statuts différents, dont des praticiens-conseils régis par la convention collective nationale de travail du 4 avril 2006 des praticiens-conseils du régime général de la sécurité sociale.
Il est précisé que les agents de droit privé exerçant, au moment de la création des agences, leurs fonctions au sein du régime général au titre des activités transférées aux agences sont transférés dans ces agences. Ils conservent à titre individuel le bénéfice des stipulations de leur contrat de travail.
Conscients du caractère tout à fait exceptionnel du processus de transfert ainsi posé par le législateur, les parties signataires ont souhaité conclure un protocole d'accord spécifique sur le sujet afin :
– de confirmer que les praticiens-conseils employés dans les agences régionales de santé bénéficient de toutes les dispositions conventionnelles actuelles et à venir applicables aux praticiens-conseils au sein du régime général de la sécurité sociale ;
– de garantir, lors des opérations de transfert, que toute mobilité géographique, qui s'opère sur la base du volontariat, induit le bénéfice de mesures d'accompagnement attractives ;
– de fluidifier, une fois les agences régionales de santé mises en place, les parcours professionnels, permettant aux praticiens-conseils qui le souhaitent de réaliser des mutations entre les agences et le régime général de sécurité sociale, afin de poursuivre leur carrière en bénéficiant de tous les avantages conventionnels.
L'article 7 de l'accord du 5 décembre 2002 intitulé « Garantie invalidité » est modifié comme suit :
« Article 7
Garantie invalidité
1. Définition de la garantie
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale ou en cas d'incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur à 33 %, il sera versé une rente jusqu'à la date de la liquidation de la pension de vieillesse.
2. Montant de la garantie
Le montant, y compris les prestations brutes servies par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ou indemnités versées par le Pôle emploi, s'élève à :
– invalidité de 1re catégorie ou taux d'incapacité permanente professionnelle compris entre 33 % et 66 % tels que déterminés par la sécurité sociale :
– personnel non cadre : 70 % du salaire de référence tel que défini à l'article 8 du régime de prévoyance ;
– personnel cadre : 85 % du salaire de référence tel que défini à l'article 8 du régime de prévoyance.
Le montant de la rente complémentaire ne pourra en aucun cas dépasser celui qu'aurait perçu un invalide en 2e catégorie ;
– invalidité de 2e ou 3e catégorie ou taux d'incapacité permanente professionnelle supérieur à 66 %, tels que déterminés par la sécurité sociale :
– personnel non cadre : 70 % du salaire de référence tel que défini à l'article 8 du régime de prévoyance ;
– personnel cadre : 85 % du salaire de référence tel que défini à l'article 8 du régime de prévoyance.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, d'un éventuel salaire à temps partiel, des autres ressources que le participant perçoit (notamment salaire temps partiel, allocations du Pôle emploi, pension de retraite) et du régime prévoyance ne peut entraîner une indemnisation supérieure à 100 % du salaire net que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé.
La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la pension de la sécurité sociale.
Les rentes sont versées sous forme de mensualités à terme échu. »
Les paragraphes 3, 4 et 5 de l'article 8 de l'accord du 5 décembre 2002 intitulé « Dispositions générales » sont modifiés comme suit :
« Article 8
Dispositions générales
3. Définition du conjoint, du partenaire lié par un Pacs et du concubin
On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé (e) par un jugement définitif.
On entend par partenaire lié par un Pacs la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité tel que défini à l'article 515-1 du code civil.
Le concubinage est considéré comme notoire et permanent et ouvre donc droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires ou veufs ou divorcés, et :
– qu'il existe entre les deux concubins un certificat valable délivré par une mairie, ou ;
– qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union, ou ;
– à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune.
4. Enfants à charge. – Définition
Pour l'application des garanties décès (double effet) et rente éducation, sont considérés comme à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié ou de son conjoint, partenaire de Pacs ou concubin, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
– jusqu'au 25e anniversaire pendant la durée :
– de l'apprentissage ou des études ;
– de l'inscription au Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement, dans l'un et l'autre cas, à l'exercice d'un premier emploi rémunéré,
– sans limitation de durée en cas d'invalidité, avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical, ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Par assimilation, sont considérés à charge les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux du conjoint ou du partenaire de Pacs ou du concubin du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
5. Terme des garanties
Indépendamment du dispositif de portabilité des droits de prévoyance complémentaire du régime de prévoyance, en cas de départ du salarié de l'entreprise adhérente par démission ou licenciement, la couverture du régime cesse. Cependant, les salariés bénéficiaires de prestations au moment du départ de l'entreprise continuent à en bénéficier jusqu'à épuisement des droits ouverts.
En cas de disparition de l'entreprise adhérente, les participants en cours d'indemnisation (arrêt de travail, invalidité) reçoivent le versement des prestations jusqu'à leur terme (reprise du travail, retraite ou décès), y compris les revalorisations tant que le présent accord est en vigueur. »
Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire, décident de faire évoluer le régime de prévoyance obligatoire mis en place par l'
accord du 5 décembre 2002 
(étendu par arrêté du 9 juillet 2003, Journal officiel du 19 juillet 2003), conclu dans le cadre de l'article 38 de la convention collective nationale des professionnels de la photographie et de l'article 7 de son avenant cadre, en améliorant notamment la garantie décès, perte totale et irréversible d'autonomie.
L'article 5 de l'accord du 5 décembre 2002 intitulé « Garantie rente de conjoint » est modifié comme suit :
« Article 5
Garantie rente de conjoint
En cas de décès du salarié ou de perte totale et irréversible d'autonomie (invalidité de 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale et nécessitant l'assistance permanente d'une tierce personne), une rente annuelle temporaire est versée au conjoint survivant non remarié (ou au partenaire de Pacs ou au concubin notoire non marié ou non pacsé).
Cette rente est payable trimestriellement à terme d'avance.
Le montant de cette rente est fixé à :
– personnel non cadre :
– 10 % du salaire de référence tel que défini à l'article 8 du régime de prévoyance,
– personnel cadre :
– 10 % du salaire de référence tel que défini à l'article 8 du régime de prévoyance.
La rente de conjoint est versée pendant une durée de 5 ans à compter du décès du salarié.
Le versement de la rente cesse en cas de mariage ou de contrat de Pacs du bénéficiaire. »
Après étude des conditions de mutualisation, les partenaires sociaux ont décidé de reconduire pour une nouvelle période de 5 ans :
– AG2R Prévoyance en tant qu'organisme assureur des garanties en cas de décès, incapacité, incapacité permanente professionnelle et invalidité ;
– l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) en tant qu'assureur des garanties rentes de conjoint et rentes d'éducation.
Ce dernier délègue la gestion des garanties à AG2R Prévoyance.
L'article 3 de l'accord du 5 décembre 2002 intitulé « Garantie décès, perte totale et irréversible d'autonomie » est modifié comme suit.
« Article 3
Garantie décès, perte totale et irréversible d'autonomie
1. Garantie décès
En cas de décès d'un salarié quelle que soit son ancienneté et sa situation familiale, il est versé au (x) bénéficiaire (s) un capital décès égal à :
– personnel non cadre : 150 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 8 du régime de prévoyance ;
– personnel cadre : 300 % du salaire brut de référence tel que défini à l'article 8 du régime de prévoyance.
Accident :
Le capital garanti est doublé lorsque le décès du salarié résulte d'un accident.
Un accident est caractérisé par une lésion de l'organisme provoquée par un événement extérieur, soudain, non intentionnel de la part du salarié.
Seuls sont pris en considération les décès survenant dans les 12 mois qui suivent la date de l'accident et en sont la conséquence.
Double effet :
Sous réserve qu'à la date de leur décès ils ne soient ni mariés ni partenaires de Pacs, le décès postérieur ou simultané du conjoint du salarié, ou du partenaire de Pacs ou du concubin, alors qu'il reste au jour du décès des enfants, tels que définis à l'article 8 du régime de prévoyance, à charge du conjoint et qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès, entraîne le versement au profit de ces derniers (par parts égales entre eux) d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié.
2. Garantie perte totale et irréversible d'autonomie
La perte totale et irréversible d'autonomie (3e catégorie d'invalidité reconnue par la sécurité sociale ou incapacité permanente professionnelle nécessitant l'assistance permanente d'une tierce personne) est assimilée au décès et donne lieu au versement par anticipation du capital prévu en cas de décès.
Le service du capital décès par anticipation en cas de perte totale et irréversible d'autonomie met fin à la garantie décès.
3. Dévolution du capital décès
Le salarié peut désigner le (s) bénéficiaire (s) du capital en cas de décès.
A défaut de désignation d'un bénéficiaire par le salarié ou lorsque cette désignation est caduque, le capital est versé :
– au conjoint non séparé de droit ;
– à défaut, au partenaire de Pacs ;
– à défaut, au concubin notoire et permanent ;
– à défaut, le capital est versé par parts égales entre eux :
– aux enfants du salarié, reconnus ou adoptifs ;
– à défaut, à ses petits-enfants ;
– à défaut de descendance directe, à ses parents survivants ;
– à défaut, à ses grands-parents survivants ;
– à défaut, à ses frères et sœurs ;
– à défaut de tous les susnommés, aux héritiers.
En cas de paiement du capital au titre de la garantie perte totale et irréversible d'autonomie, le capital est versé au salarié. »
Le présent accord, qui est conclu pour une durée indéterminée, pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la sécurité sociale, et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Il est d'application impérative à l'ensemble des organismes du régime général de la sécurité sociale et aux agences régionales de santé.
L'article 4 de l'accord du 5 décembre 2002 intitulé « Garantie rente éducation » est modifié comme suit :
« Article 4
Garantie rente éducation
1. Définition de la garantie
En cas de décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie du salarié avant son départ à la retraite, il est versé une rente temporaire au profit de chaque enfant à charge tel que défini à l'article 8 du régime de prévoyance. Le montant de la rente, qui évolue en fonction de l'âge, est fixé à :
Personnel non cadre :
a) 10 % du salaire de référence par enfant jusqu'à l'âge de 11 ans inclus ;
b) 15 % du salaire de référence par enfant âgé de 12 à 16 ans inclus ;
c) 20 % du salaire de référence par enfant âgé de 17 à 18 ans inclus, jusqu'à 25 ans dans les cas prévus à l'article 8 du régime de prévoyance.
Personnel cadre :
a) 10 % du salaire de référence par enfant jusqu'à l'âge de 11 ans inclus ;
b) 15 % du salaire de référence par enfant âgé de 12 à 16 ans inclus ;
c) 20 % du salaire de référence par enfant âgé de 17 à 18 ans inclus, jusqu'à 25 ans dans les cas prévus à l'article 8 du régime de prévoyance.
La rente éducation, payable trimestriellement à terme d'avance, cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses 18 ans (ou dans la limite de 25 ans dans les cas prévus à l'article 8 du régime de prévoyance). Le service des rentes éducation par anticipation en cas de perte totale et irréversible d'autonomie met fin à la garantie rente éducation en cas de décès. »
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifiée aux organisations représentatives à l'issue de la période de signature.
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter du 9 décembre 2009.
Les parties conviennent que le présent avenant constitue un accord normatif de branche, par conséquent aucun accord d'entreprise ou d'établissement de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ces dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.
Le présent avenant a pour objet de maintenir les garanties prévues par le régime de prévoyance des salariés non cadres et cadres mis en place par l'accord du 5 décembre 2002 conclu dans le cadre de l'article 38 de la convention collective nationale des professionnels de la photographie et de l'article 7 de son avenant cadre, en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Les praticiens-conseils mis à disposition de structures dont les missions sont appelées à être intégrées dans les agences régionales de santé et qui, dans ce cadre, font l'objet d'un transfert bénéficient des dispositions du présent protocole d'accord.
S'ils n'en ont pas bénéficié lors de leur mise à disposition initiale, les mesures relatives à la mobilité prévues par la convention collective leur sont appliquées lors de ce transfert.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de l'article 13 de l'accord du 5 décembre 2002 relatif à la mise en place d'un régime de prévoyance collectif, les partenaires sociaux de la branche professionnelle de la photographie se sont réunis en date du 2 décembre 2009 afin de procéder à l'étude des modalités d'organisation de la mutualisation du régime de prévoyance.
L'article 2 de l'accord du 5 décembre 2002 intitulé « Bénéficiaires des garanties » est modifié comme suit :
« Article 2
Bénéficiaires des garanties
Les bénéficiaires des garanties sont l'ensemble des salariés non cadres et cadres des entreprises qui relèvent de la présente convention collective nationale, et ce quels que soient l'ancienneté, la nature du contrat de travail et le nombre d'heures effectuées.
Le droit à garanties est ouvert pour tout événement survenant pendant la durée du contrat de travail ou pendant la durée de versement d'une prestation au titre du régime mis en œuvre par le présent accord.
Le non-renouvellement de la désignation de l'organisme assureur et la résiliation du contrat de prévoyance sont sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité telle que définie dans le présent accord prévoyance.
La suspension du contrat de travail en cas de congés ou absences non rémunérés entraîne la suspension du droit à garanties.
Toutefois, le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu :
– pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ;
– ou lorsque cette suspension est due à l'exercice du droit de grève ;
– ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
Dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance, les garanties sont maintenues sans contrepartie des cotisations. Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette période d'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaire réduit.L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestations par l'organisme assureur désigné.
Les salariés bénéficiaires d'un congé individuel de formation sont garantis au titre du décès et des rentes de conjoint et d'éducation, et ce sans contrepartie des cotisations, dès lors qu'ils ne perçoivent aucun salaire de leur employeur. »
Les dispositions de cet avenant sont impératives et s'imposent donc aux accords conclus ou pouvant être conclus au sein des entreprises relevant de son champ professionnel et territorial qui ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.
Après avoir examiné le rapport de l'observatoire des métiers de la branche des métiers de la photographie et de l'OPI (observatoire des professions de l'image) sur l'égalité professionnelle entre les femmes les hommes, les parties signataires arrêtent les principes suivants.
Dans le prolongement de :
– la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,
les signataires affirment que la mixité et l'égalité professionnelle dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.
Les signataires considèrent que tous les acteurs de la branche doivent se mobiliser autour de cet axe de travail et que les principes de l'égalité professionnelle définis par le présent accord doivent être portés à tous les niveaux des entreprises afin qu'elles engagent des politiques actives dans ce domaine.
Cette mise en place d'une politique dynamique d'égalité professionnelle doit s'accompagner d'une mise en cohérence des pratiques de management dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
L'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction est un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans les entreprises de la branche. C'est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de l'entreprise.
Ce déploiement passe par une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés et des représentants du personnel.
Cette politique dynamique d'égalité professionnelle passe aussi par un engagement d'écoute attentive des informations et des revendications des salariés et des représentants du personnel de la part des équipes dirigeantes.
Les signataires estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises, et que son impact social et économique se révélera positif à court et moyen terme.
Au plan de la branche, l'action menée s'appuiera sur l'observatoire des métiers et des qualifications, et sur les éléments qu'il est ainsi susceptible d'apporter aux partenaires sociaux de la branche en termes de bilan et de diagnostic.
En vue d'assurer le recrutement équilibré au sein de la branche, les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, la branche souhaite que le recrutement au sein de l'entreprise reflète dans la mesure du possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiels d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
Les entreprises de la branche feront en sorte que les processus de recrutement externe mais aussi interne se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
Afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les signataires s'engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel doivent pouvoir faire des propositions d'actions visant à réduire, le cas échéant, les déséquilibres constatés.
L'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser d'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
C'est pourquoi les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de :
– promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale ;
– désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité (et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental) ;
– demander aux entreprises un égal accès des femmes et des hommes :
– aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou bilan de compétences ;
– aux contrats et périodes de professionnalisation.
De façon générale, les entreprises sont garantes que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Les signataires rappellent enfin que pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.