Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord de branche est conclu en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail.
Cette dernière permet à un accord de branche étendu de fixer les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération.
Ce dispositif est une réponse adaptée à des projets d'entreprises dont la pérennité n'est pas assurée, couvrant de longues périodes où il n'est pas toujours possible de recourir à une autre forme de travail salarié telle que le contrat de travail à durée déterminée (CDD).
Le CDI de chantier doit permettre d'intégrer dans les effectifs de l'entreprise des personnes qui auraient contracté avec l'entreprise sous la forme de l'auto-entrepreneuriat ou de la prestation de service.
Les partenaires sociaux ont donc décidé d'adopter, au travers du présent accord, cette nouvelle possibilité offerte par le législateur, tout en l'encadrant par des règles de sécurité et de garantie pour les intéressés.
Ainsi, ces entreprises auront la possibilité d'embaucher un salarié sous CDI de chantier ou d'opération selon les dispositions définies par la branche visant à encadrer et harmoniser les pratiques.
Un CDI de chantier ou d'opération, tel que prévu aux articles L. 1223-8 et suivants du code du travail est un contrat à durée indéterminée conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération menée dans l'entreprise. À ce titre, il obéit aux règles légales et conventionnelles applicables aux CDI, sous réserve des dispositions suivantes.
La période d'essai ne pourra en aucun cas excéder le quart de la durée prévisionnelle du CDI de chantier, et ce dans la limite de celle prévue à l'article 31.4 des clauses générales, sans pouvoir être renouvelée.
Il est précisé que le chantier ou l'opération, objet du CDI, ne peut excéder une durée prévisionnelle de 5 ans. Les partenaires sociaux invitent les entreprises à recourir au CDI lorsqu'un chantier ou une opération à une durée prévisionnelle est supérieur à 5 ans.
Une opération ou un chantier peut comprendre une succession de missions faisant appel à des compétences différentes. Ainsi, pour un même chantier ou une même opération, les salariés en CDI de chantier ou d'opération peuvent être amenés à intervenir avec un début ou un terme de contrat différent en fonction de la succession des différentes missions.
Dans l'hypothèse où le chantier ou l'opération se termine de manière anticipée, l'employeur aura informé le salarié de l'échéance anticipée en respectant les délais de prévenance prévus à l'article 32 des clauses générales majoré d'un mois. En parallèle, l'entreprise recherchera dans l'entreprise s'il existe un autre poste disponible compatible avec les compétences de l'intéressé. À défaut de poste disponible ou en cas de refus du salarié, il pourra entamer la procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ce licenciement n'est pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables au licenciement pour motif économique.
Les salariés licenciés pour fin de chantier bénéficieront d'une priorité de réembauche, de préférence en contrat de travail à durée indéterminée, pendant, un délai de 1 an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 2 mois à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront informés de tout emploi disponible correspondant à leurs compétences.
La lettre de licenciement devra mentionner la priorité de réembauche.
Chacune des parties signataires peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, à condition de saisir les autres organisations signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée de sa proposition écrite de révision. Les parties signataires devront alors se réunir dans un délai maximum de 3 mois à compter de la date figurant sur l'accusé de réception de la demande de révision.
Sur la dénonciation, sans préjudice du dernier alinéa de l'article L. 2261-10 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant le délai de préavis de 3 mois visé à l'article L. 2261-9 du code du travail. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
(1) Article étendu, d'une part, sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et, d'autre part, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006, n° 04-14060, 8 juillet 2009, n° 08-41507).
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Le salaire de base du salarié titulaire d'un contrat de chantier ou d'opération est majoré de 5 % et fera l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paye.
Le salaire de base ne pourra être inférieur à celui des salariés exerçant un emploi équivalent, relevant du même groupe de classification et dont l'ancienneté est comparable.
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597) et les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 10 mai 2019 et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Occitanie.
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel, les parties conviennent de déterminer les barèmes de salaires minimaux des ouvriers du bâtiment dans le périmètre géographique des nouvelles régions, avec un objectif de convergence fixé par accord du 2 février 2017 au 1er janvier 2021.
En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises versent une contribution conventionnelle de formation à l'OPCO tel que défini à l'article 1er ci-dessus :
– pour les entreprises de moins de 11 salariés : 0,06 % ;
– pour les entreprises de 11 salariés à 299 : 0,60 %,
de la masse salariale brute du personnel des sociétés de ventes volontaires de meubles aux enchères publiques et des offices de commissaires-priseurs judiciaires, à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DROM-COM.
Les partenaires sociaux désignent le futur OPCO tel que défini à l'article 1er ci-dessus pour le recouvrement des contributions conventionnelles ci-dessus fixées.
L'article 2 du titre II de la CCNPC est modifié de la façon suivante :
2.1. Concernant les fonctions de « Chef monteur son cinéma », « Bruiteur » et « Mixeur cinéma », la catégorie « Cadre » est remplacée par « Cadre collaborateur de création ».
2.2. La fonction de « Chef monteur son cinéma » est désormais définie comme suit :
« Collaborateur du réalisateur, il a la responsabilité artistique et technique de choisir, monter à l'image les sons provenant du tournage, des sons additionnels et, le cas échéant, créer ou faire créer les sons nécessaires à l'élaboration de l'univers sonore du film défini avec le réalisateur, en liaison avec le chef monteur cinéma. À ce titre, il détermine avec la production les moyens matériels, techniques et humains nécessaires. Pour le mixage, il collabore avec le mixeur cinéma pendant une durée adaptée aux spécificités artistiques et techniques du film pour réaliser l'équilibre entre les différents éléments de la bande-son. Enfin, il prépare la version internationale. »
2.3. À la suite de la fonction de « Chef monteur son cinéma » est ajoutée la fonction d'« Assistant monteur son cinéma », considéré comme non-cadre.
Sa fonction est définie comme suit : « Sous les directives du chef monteur son cinéma, l'assistant monteur son cinéma se voit confier des tâches techniques ou artistiques par ce dernier. De plus, il assure le suivi des échanges entre les différents intervenants de la post-production (montage, image, bruitage, postsynchronisation, mixage) concernant les différentes versions de montage du film (réception des éléments, export de sons nécessaires, conformation des sessions …). »
Dans le cadre de la période transitoire résultant de l'entrée en vigueur progressive des dispositions prévues par la loi n° 2018-771 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, les partenaires sociaux de la branche commissaires-priseurs et des sociétés de ventes volontaires de meubles aux enchères publiques demandent expressément que la collecte des contributions conventionnelles prévues par la convention collective nationale commissaires-priseurs et des sociétés de ventes volontaires de meubles aux enchères publiques soit réalisée en novembre 2019, en même temps que la collecte des contributions légales, par l'opérateur de compétences désigné pour la branche, que cette désignation résulte d'un accord collectif entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés ou d'une décision de l'autorité administrative.
Les partenaires sociaux conviennent que la partie la plus diligente effectuera les démarches auprès du centre national du cinéma et de l'image animée (CNC) pour que les classifications modifiées par le paragraphe 2.1 de l'article 2 du présent avenant soient reconnues pour le calcul des points attribués lors de l'agrément des œuvres cinématographiques de longue durée.
Afin de prendre en compte la spécificité des métiers de la post-production et leur évolution sous l'influence du numérique depuis la signature de la convention collective nationale de la production cinématographique (CCNPC), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés de la branche conviennent de modifier l'article 2 du titre II de la CCNPC relatif aux titres, définitions et classifications des techniciens de la production cinématographique ainsi que les montants des salaires définis dans les annexes I et III du même titre, comme indiqué ci-après.
4.1. Le montant du salaire minimum hebdomadaire garanti sur une base de 39 heures à l'annexe I du titre II de la CCNPC pour les fonctions listées ci-dessous est fixé comme suit :
(En euros.)

Salaire minimum garanti (base de 39 heures)
Chef monteur cinéma

1er assistant monteur cinéma

2d assistant monteur cinéma

Chef monteur son cinéma

Assistant monteur son cinéma



Assistant bruiteur

Mixeur cinéma

Assistant mixeur cinéma

Coordinateur de post-production cinéma

4.2. Pour les fonctions listées ci-dessous, les salaires minima garantis sur une base de 39 heures à l'annexe III du titre II de la CCNPC sont fixés comme suit :
(En euros.)



Montant intéressement
Salaire de référence
Chef monteur cinéma



1er assistant monteur cinéma



2d assistant monteur cinéma



Chef monteur son cinéma



Assistant monteur son cinéma







Assistant bruiteur



Mixeur cinéma



Assistant mixeur cinéma



Coordinateur de post-production cinéma



4.3. Les montants des salaires minima fixés aux paragraphes 4.1 et 4.2 du présent article se substituent aux valeurs fixées dans l'avenant du 3 avril 2019.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur le choix d'un OPCO n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Par accord en date du 10 mai 2019, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment, applicable au 1er juin 2019, comme indiqué dans les tableaux ci-après :
Dans les départements suivants : Aude, Gard, Hérault, Lozère, Pyrénées-Orientales, pour les entreprises le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Occitanie est fixé comme suit :
(En Euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal (pour 35 heures hebdomadaires)
Taux horaire

Ouvriers d'exécution
– position 1



– position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels
– position 1



– position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
– position 1



– position 2



Dans les départements suivants : Ariège, Aveyron, Haute-Garonne, Gers, Lot, Hautes-Pyrénées, Tarn, Tarn-et-Garonne, pour les entreprises le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Occitanie est fixé comme suit :
(En Euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
(pour 35 heures hebdomadaires)
Taux horaire

Ouvriers d'exécution
– position 1



– position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels
– position 1



– position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
– position 1



– position 2
Le temps consacré à l'enseignement dans l'action de formation qui fait l'objet du contrat de professionnalisation inclut les évaluations initiales, finales et les actions d'accompagnement. L'évaluation initiale vise à adapter le parcours de formation aux connaissances, aux savoir-faire et à l'expérience de chaque bénéficiaire d'un contrat de professionnalisation. L'évaluation finale porte sur les acquis.
La durée des parcours de formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat de professionnalisation sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Les parties signataires décident que la durée des actions de formation peut excéder 25 % de la durée du contrat, dans la limite maximale de 50 %, pour les publics autorisant un contrat de professionnalisation d'une durée portée à 36 mois.
Le CPF peut être mobilisé en complément :
– d'une action de formation inscrite au plan de développement des compétences ;
– d'une action de formation suivie dans le cadre d'une reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A).
En outre, les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre du CPF sont possibles dans la limite de 30 heures (ou 2 % du forfait, en cas de durée du travail s'inscrivant dans le cadre d'un forfait en jours ou en heures).
Conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes de 16 à moins de 26 ans dont il est nécessaire de compléter la formation initiale pour satisfaire aux niveaux de qualification requis dans la branche ou dans l'entreprise ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), ainsi qu'aux personnes bénéficiant d'un contrat unique d'insertion (CUI).
Le contrat de professionnalisation permet de préparer l'acquisition :
– d'un CQP ou d'un CQPI ;
– d'un titre à finalité professionnelle recensé au RNCP ;
– d'une qualification prévue dans les classifications de la convention collective de la branche ;
– de compétences définies par l'employeur et l'OPCO, en accord avec le salarié (dispositif expérimental de 3 ans).
Pendant la durée du contrat de professionnalisation, le salarié âgé de moins de 26 ans perçoit pour une activité à temps plein, les rémunérations brutes figurant dans le tableau ci-après, calculées sur la base du salaire minimum mensuel conventionnel prévu pour la 1re catégorie, niveau 1 (dit « niveau 1.1. »), puis après 6 mois de travail effectif, sur la base du niveau 2 de cette même catégorie (dit « niveau 1.2. »).
Le salaire minimum mensuel est celui figurant dans la colonne « appointements mensuels bruts » « 1re catégorie : employés », prévu par l'article 3 de l'annexe III de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées.
Les salariés de 26 ans et plus en contrat de professionnalisation d'une durée supérieure à 12 mois bénéficieront d'une rémunération égale à 100 % du salaire minimum mensuel correspondant au niveau de qualification de la fonction, à compter du douzième mois de présence.
Titulaires d'un baccalauréat
professionnel, d'un titre ou d'un diplôme professionnel de même niveau (niveaux I, II, III et IV)

(inférieur au niveau IV)
Moins de 21 ans
65 % du salaire minimum mensuel niveau 1.1. *
55 % du salaire minimum mensuel niveau 1.1. *
21-25 ans révolus
80 % du salaire minimum mensuel niveau 1.1. *
70 % du salaire minimum mensuel niveau 1.1. *
26 ans et plus
85 % du salaire minimum mensuel correspondant au niveau de qualification de la fonction.
À compter du douzième mois de présence, 100 % du salaire minimum mensuel correspondant au niveau de qualification de la fonction.
* et, après 6 mois de travail effectif, sur la base du niveau 1.2 du salaire minimum mensuel.
Les parties signataires conviennent que, dans l'hypothèse où le salaire minimum mensuel conventionnel viendrait à être dépassé par le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic), les taux d'application définis au tableau précédent prendraient alors le niveau du Smic pour base de calcul.
Pour les entreprises domiciliées dans les DROM, le salaire servant de référence pour l'application des pourcentages susvisés, aux salariés travaillant dans ces départements, est celui déterminé par les dispositions de l'article L. 3423-2 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-9 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
À l'initiative de l'employeur, le contrat de professionnalisation est une formation en alternance, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise.
Un suivi est assuré par le biais d'un tuteur obligatoire.
Ce contrat est mis en œuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre le centre de formation et l'entreprise, et d'une certification des connaissances acquises.
La reconversion ou la promotion par l'alternance (Pro-A) a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.
Elle est ouverte :
– aux salariés en CDI ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, prévu par l'article L. 5134-19-1 du code du travail, en CDI ou CDD, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.
Elle associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
(1) L'article 21 est exclu de l'extension en tant qu'il ne prévoit pas de liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance, prévue par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Les droits inscrits sur le CPF demeurent acquis à son titulaire en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi, selon l'article L. 6323-3 du code du travail.
En vertu de l'article L. 6323-2 du code du travail, le CPF peut être mobilisé par son titulaire quel que soit son statut, notamment salarié ou à la recherche d'un emploi, pour suivre à son initiative, une formation.
Le CPF ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Son refus de le mobiliser ne constitue pas une faute.
Conformément à l'article L. 6323-6 du code du travail, sont éligibles au CPF :
– les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au RNCP, celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le Répertoire Spécifique (RS) comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;
– les bilans de compétences ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd ;
– les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprise ;
– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seules les heures acquises au titre du CEC peuvent financer ces actions.
Depuis le 1er janvier 2019, les certifications éligibles au CPF sont regroupées sur une liste unique. Cette liste est mise à jour chaque semaine et disponible sur le site internet : www.moncompteactivite.gouv.fr.
En tout état de cause, en vertu de l'article D. 6323-4 du code du travail, pour mobiliser leurs droits acquis au titre du CPF, les salariés voulant bénéficier d'une formation suivie, en tout ou partie sur le temps de travail, doivent effectuer leur demande au minimum 60 jours avant le début de la formation si sa durée est inférieure à 6 mois, et 120 jours avant, pour les formations d'une durée supérieure ou égale à 6 mois.
L'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours après réception du courrier du salarié vaut acceptation de la demande.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3142-42 du code du travail, lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury de VAE, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour y participer, sous réserve de respecter un délai de prévenance dont la durée est fixée par accord d'entreprise ou, à défaut, par décret.
En l'absence de dispositions conventionnelles spécifiques, le salarié désigné pour participer à un jury de VAE adresse à son employeur, dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires avant le début de la session d'examen ou de validation, une demande écrite d'autorisation d'absence, en indiquant les dates et le lieu de la session. Il joint à sa demande une copie de sa convocation.
L'autorisation d'absence au titre de l'article L. 3142-42 du code du travail ne peut être refusée par l'employeur que s'il estime, après avis du CSE (à défaut, du CE), que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
Le refus de cette autorisation d'absence par l'employeur est motivé. Le salarié peut le contester devant le conseil de prud'hommes. La participation d'un salarié au jury mentionné à l'article L. 3142-42 du code du travail n'entraîne aucune diminution de sa rémunération.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l'article L. 6332-17 du code du travail fixe les conditions dans lesquelles les dépenses afférentes à la participation d'un salarié à un jury de validation des acquis de l'expérience sont prises en charge par l'OPCO.
Le plan de développement des compétences est structuré en fonction de 2 types d'actions de formation, conformément aux dispositions légales (art. L. 6321-1 et suivants du code du travail) :
– les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (art. 18.2.1). Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur ;
– les actions de formation autres que celles ci-dessus, dites non obligatoires (art. 18.2.2), qui constituent également du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu'elles se déroulent hors temps de travail.
Les organismes de formation doivent faire l'objet d'une déclaration auprès de l'autorité administrative compétente, et indiquer clairement leur numéro de déclaration d'activité sur les documents remis à l'entreprise. D'une manière générale, ils doivent se conformer aux obligations légales et réglementaires en vigueur.
Ainsi, en vertu notamment des dispositions de l'article L. 6353-8 du code du travail, l'organisme de formation doit remettre les documents ci-dessous au bénéficiaire de la formation et à l'entreprise, avant l'inscription définitive et avant tout règlement de frais de formation :
– les objectifs et le contenu de la formation ;
– la liste des formateurs et des enseignants ;
– les horaires de la formation ;
– les modalités d'évaluation ;
– les coordonnées de la personne chargée des relations avec les stagiaires ou les apprentis ;
– le règlement intérieur applicable à la formation ;
– ainsi que, dans le cas des contrats conclus en application de l'article L. 6353-3 du code du travail, les tarifs, les modalités de règlement et les conditions financières prévues en cas de cessation anticipée de la formation ou d'abandon en cours de stage ;
– la feuille de présence signée par les personnes formées et le formateur ou en cas de FOAD ou d'AFEST, l'attestation de fin de formation pour chaque personne formée, ainsi que l'évaluation de la qualité de la formation dispensée remplie par la personne formée.
Les parties signataires rappellent qu'il revient à l'entreprise en principe, et le cas échéant à son délégataire, d'effectuer les démarches de demande de prise en charge auprès des organismes financeurs compétents, selon le dispositif de formation mobilisé, étant précisé que les identifiants de l'entreprise relèvent de la plus stricte confidentialité. À cet effet, les services de l'OPCO se tiennent à la disposition des entreprises de la branche pour les accompagner dans la bonne gestion de leur budget de formation et l'accomplissement de toutes les démarches administratives relatives au départ en formation.
Les parties signataires souhaitent que sous l'impulsion de l'observatoire des métiers de la publicité, de la CPNEFP et, avec l'aide de l'OPCO, une politique d'information soit réalisée auprès des salariés et des entreprises de la branche.
Cette politique d'information prend la forme d'une mise à disposition d'outils, de plaquettes, de newsletters, et de plates-formes interactives disponibles sur les sites internet de l'OPCO et de l'observatoire des métiers de la publicité : www.metiers-publicite.fr. Cette information est mise à jour régulièrement.
Les parties signataires recommandent notamment que soit portée une attention toute particulière aux TPE-PME c'est-à-dire aux plus petites entreprises de la branche, n'ayant pas nécessairement d'expert en interne sur le sujet.
À cet effet, la CPNEFP formule des recommandations à l'OPCO et assure le suivi des conditions dans lesquelles sont assurées ces actions d'information.
Les parties signataires demandent aux organismes compétents de la branche (CPNEFP, OPCO, pôles sectoriels…) de rechercher et de mettre en œuvre tous les moyens nécessaires à l'information des salariés sur les dispositifs de formation professionnelle existants, afin de leur permettre, s'ils le souhaitent, d'agir sur leur parcours professionnel.
Toute personne dont la candidature a été déclarée recevable peut bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la VAE.
Cet accompagnement entre dans le champ des actions permettant aux individus de faire valider les acquis de leur expérience, autrement dit dans le champ des actions de formation pouvant bénéficier d'une prise en charge et notamment dans le cadre du CPF.
Toute personne qui souhaite bénéficier d'une telle prestation est informée sur son organisation et son contenu.
L'accompagnement débute dès la recevabilité du dossier de demande de validation et prend fin à la date d'évaluation par le jury. Il peut s'étendre en cas de validation partielle, jusqu'au contrôle complémentaire permettant de compléter la validation.
L'accompagnement est personnalisé et réalisé en fonction des besoins déterminés du candidat, le cas échéant, avec l'autorité ou l'organisme délivrant la certification demandée.
Cet accompagnement comprend un module de base, qui offre une aide méthodologique lors de la phase complexe de description des activités et de l'expérience du candidat correspondant aux exigences du référentiel de la certification visée. Le module comprend aussi une aide pour formaliser le dossier de validation, et une aide à la préparation de l'entretien avec le jury et le cas échéant à la mise en situation professionnelle.
Par ailleurs, l'accompagnement peut aussi comprendre une assistance à l'orientation et à la recherche de financement lorsque la personne a besoin de suivre une formation complémentaire requise pour valider une certification.
Les actions de formation ne conditionnant pas l'exercice d'une activité ou d'une fonction au sens du 1° constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu, pendant leur déroulement, au maintien de la rémunération, en vertu de l'article L. 6321-6 du code du travail.
Deux exceptions sont prévues à cette règle.
La première correspond aux actions de formation déterminées par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail :
– soit dans une limite horaire par salarié ;
– soit dans une limite correspondant à un pourcentage du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.
Les limites sont fixées par l'accord collectif. Cet accord peut également prévoir des contreparties pour compenser les charges induites par la garde d'enfant pour les salariés qui suivent des formations se déroulant en dehors du temps de travail.
La seconde exception est applicable en l'absence d'accord collectif. Des actions de formation qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de :
– 30 heures par an et par salarié ;
– 2 % du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.
Pour cette seconde exception, l'accord du salarié est requis. Il doit être formalisé et peut être dénoncé.
Pour les deux exceptions, le refus du salarié de participer en dehors de son temps de travail à une action de formation ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les parties signataires conviennent qu'en cas de maintien de la rémunération, suivant le type et les modalités de formation concernés tels qu'exposés dans le présent article, ce maintien tient compte de la moyenne des rémunérations brutes variables versées au titre des 12 derniers mois précédant la date de départ en formation pour les salariés dont la rémunération variable est payée sur une base mensuelle.
Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle, la loi « Avenir professionnel » a notamment :
– remplacé le plan de formation par le plan de développement des compétences, qui constitue le document de référence de l'entreprise en matière de formation professionnelle ;
– réservé aux seules entreprises de moins de 50 salariés la possibilité d'obtenir des OPCO des financements pour la mise en œuvre de leur plan.
Le plan de développement des compétences présente, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, la politique de formation en lien avec les orientations générales et les actions de formation que l'entreprise entend mettre en œuvre. Il peut prendre en compte les besoins de formation tels qu'exprimés notamment lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels, et doit intégrer l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés.
Les parties signataires incitent ainsi les entreprises à élaborer, dans la mesure du possible, un plan de développement de compétences tenant compte à la fois des objectifs de la formation professionnelle définis dans le présent accord, des perspectives économiques et de l'évolution des techniques et des modes d'organisation du travail dans l'entreprise.
Pour ce faire, elles encouragent les entreprises à prendre en considération les conclusions des travaux réalisés par la CPNEFP en matière d'étude prospective et ceux de l'observatoire des métiers de la publicité.
Les parties signataires rappellent qu'un dispositif d'information des représentants des entreprises et notamment des représentants du personnel est mis en place (art. 2 du présent accord) afin d'accompagner la réflexion des acteurs de la GEPP dans l'entreprise.
Le diagnostic GEPP permet de mettre en place un plan d'actions afin d'accompagner les métiers en développement, en ralentissement ou en tension dans l'entreprise ou dans la branche.
Les acteurs de la GEPP peuvent également s'appuyer sur les travaux de l'observatoire des métiers de la publicité et, notamment, sur la cartographie des métiers.
Sauf dispositions conventionnelles spécifiques, une commission de formation, dont les attributions sont fixées par le code du travail, est obligatoirement mise en place dans les entreprises d'au moins 300 salariés.
Elle doit notamment concourir à l'information des salariés de l'entreprise sur la formation et favoriser l'expression de leurs besoins dans ce domaine.
Les parties signataires suggèrent que des commissions de formation soient constituées dans les entreprises comportant au moins 100 salariés.
Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération, en vertu de l'article L. 6321-2 du code du travail.
Il en résulte que si le temps de formation dépasse la durée de travail légale ou conventionnelle, alors il doit donner lieu au paiement d'heures supplémentaires et, dans certains cas, à l'octroi d'un repos compensateur. Ces heures supplémentaires ne peuvent cependant être effectuées que dans le cadre de la législation les concernant et à condition de respecter leur contingent, en vertu des articles L. 3121-28 et suivants du code du travail.
À titre liminaire, les parties signataires rappellent que les obligations de l'employeur en matière d'information des salariés, dans le cadre du plan de développement des compétences sont prévues par les dispositions du code du travail.
Chaque entreprise définit les moyens d'information les mieux adaptés pour porter à la connaissance de ses salariés les actions de formation retenues dans le cadre de son plan de développement des compétences.
La VAE peut être mise en œuvre pour permettre aux salariés relevant de la branche de la publicité, l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Les parties signataires souhaitent donner une véritable portée aux dispositions relatives à la VAE et s'engagent à développer l'information auprès des salariés et des entreprises sur ce dispositif de VAE et à en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle.
La prise en charge financière des actions de VAE peut entrer, à la demande du salarié, dans le dispositif du :
– congé VAE (CVAE), sous réserve d'en respecter les conditions ;
– plan de développement des compétences de l'entreprise, sous réserve de l'accord de l'employeur ;

Les parties signataires encouragent par ailleurs les entreprises de la branche à développer l'accompagnement tutoral et le mentorat.
Toute personne qui souhaite recourir à un service d'accompagnement pour la VAE bénéficie d'une information sur les conditions d'accueil, les modalités et les méthodes utilisées par l'organisme intervenant et sur la formation et la qualification des accompagnateurs.
Les parties signataires rappellent que les représentants du personnel compétents sont informés et/ou consultés, lorsqu'ils existent, sur les dispositifs de formation professionnelle mis en place dans l'entreprise, dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE (ou à défaut, le CE) a pour objet d'assurer l'expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la formation professionnelle au sein de l'entreprise. Il formule à son initiative, et examine à la demande du chef d'entreprise, toute proposition de nature à améliorer les conditions de la formation professionnelle des salariés dans l'entreprise.
Afin de permettre aux membres du CSE (ou, à défaut, du CE) et aux membres de la commission de formation, lorsqu'elle existe, de participer à l'élaboration du plan de développement des compétences et de préparer les délibérations dont il fait l'objet, l'employeur communique, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, les informations arrêtées par l'accord d'entreprise visé à l'article L. 2312-19 du code du travail ou, à défaut, celles prévues par les dispositions légales et réglementaires.
La base de données économiques et sociales (BDES) prévue à l'article L. 2312-18 du code du travail permet aux entreprises concernées la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations sur les orientations stratégiques de l'entreprise ainsi que sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. L'ensemble des informations de la BDES contribue à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l'activité de l'entreprise. La BDES comporte également l'ensemble des informations communiquées de manière récurrente au CSE (ou, à défaut, au CE).
Sauf dispositions conventionnelles spécifiques, le CSE (ou, à défaut, le CE) se réunit chaque année sur :
– les orientations de la formation professionnelle, dans le cadre de sa consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise ;
– les actions de formation envisagées par l'employeur, le programme pluriannuel de formation, l'apprentissage ou encore les conditions d'accueil en stage dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Les parties signataires considèrent que, le regroupement dans la mesure du possible des sujets relatifs à la formation professionnelle à l'occasion des réunions du CSE (ou, à défaut, du CE) peut être bénéfique à une meilleure compréhension et suivi des divers dispositifs de formation professionnelle continue.
Le CPF constitue désormais le dispositif phare de la formation professionnelle continue à l'initiative du salarié.
Il a remplacé le droit individuel à la formation (DIF). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises non consommées au titre du DIF et peuvent les mobiliser jusqu'au 31 décembre 2020. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en € et non plus en heures.
Les heures de CPF et les heures de DIF acquises et non consommées au 31 décembre 2018 sont ainsi converties à hauteur de 15 € par heure.
Le CPF permet donc d'accumuler un crédit monétisé, offrant aux salariés et aux demandeurs d'emploi le bénéfice de formations afin d'acquérir un premier niveau de qualification ou de développer des compétences et des qualifications.
Le CPF est attaché à la personne du salarié, qui le conserve indépendamment des éventuelles périodes de transition de son parcours professionnel.
Les parties signataires s'accordent sur l'importance du bilan de compétences dans une démarche d'évolution des qualifications et de développement des compétences tout au long de la vie professionnelle.
Le bilan de compétences a pour objet de permettre à un salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié.
Ainsi, la prise en charge financière des actions de bilan de compétences entre :
– si la demande émane du salarié, dans le dispositif du CPF, dans les conditions et selon les modalités visées à l'article 19 du présent accord ;
– si la demande émane de l'employeur, dans le dispositif du plan de développement des compétences de l'entreprise. Les parties signataires rappellent à ce titre que, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le bilan de compétences ne peut être réalisé qu'avec le consentement du salarié, le refus de ce dernier de consentir à un bilan de compétences ne constituant ni une faute ni un motif de licenciement.
Le contenu ainsi que les modalités de déroulement du bilan de compétences sont définis par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Il est rappelé que le salarié bénéficiaire du bilan est seul destinataire des résultats détaillés de celui-ci et du document de synthèse. Le dispositif doit respecter les conditions de confidentialité exprimées par le salarié.
Cependant, en cas de démarche commune avec l'employeur, s'inscrivant notamment dans le cadre d'une politique GEPP, l'employeur prenant en charge le bilan de compétences est, sous réserve de l'accord du salarié, destinataire des conclusions du centre de bilan afin de pouvoir construire conjointement une éventuelle démarche d'accompagnement complémentaire.
En application des articles L. 6323-1 et L. 5151-2 du code du travail, le CPF est ouvert à toute personne âgée d'au moins 16 ans, se trouvant dans l'une des situations suivantes :
– personne occupant un emploi, y compris lorsqu'elle est titulaire d'un contrat de travail de droit français et qu'elle exerce son activité à l'étranger ;
– personne à la recherche d'un emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelle ;
– personne accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail ;
– personne ayant fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Par dérogation, le CPF est ouvert dès l'âge de 15 ans pour les jeunes ayant conclu un contrat d'apprentissage après avoir achevé la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire.
Le CPF cesse d'être alimenté au moment de la retraite, sauf dans le cadre du compte d'engagement citoyen (CEC).
Le salarié est le seul à pouvoir mobiliser son CPF.
Celui-ci est fermé lors du décès de son titulaire.
En vertu de l'article L. 6323-14 du code du travail, le présent accord prévoit les modalités d'abondement du CPF.
Pour les entreprises de moins de 11 salariés, l'OPCO peut déterminer, sur recommandation de la CPNEFP, une politique d'abondements pour des actions et/ou des publics prioritaires.
En outre, l'entreprise peut décider de compléter le financement du CPF par le biais d'un abondement, par exemple dans le cas où un salarié n'aurait pas le nombre d'heures nécessaire au départ en formation, ou parce que l'entreprise souhaite encourager la démarche de formation.
Les parties signataires souhaitent que la CPNEFP porte une attention particulière dans le cadre de son programme annuel de travail au dispositif du CPF, et étudie les modalités et les conditions de mise en œuvre de celui-ci dans l'entreprise, notamment des politiques d'abondements possibles, afin d'identifier des actions et/ou publics prioritaires pour la branche.
Lorsque des dispositions plus favorables ont été prévues par un accord collectif d'entreprise, de groupe ou à défaut de branche, pour l'alimentation du CPF, l'employeur effectue annuellement, pour chacun des salariés concernés, le calcul des droits venant abonder son CPF.
Une somme d'un montant égal à celui de cet abondement est versée par l'entreprise à l'OPCO jusqu'au 31 décembre 2019, puis à partir de cette date à la Caisse des dépôts et consignations (CDC).
Dans le cadre du contrat ou de la période d'apprentissage, le parcours de formation qui comprend les actions d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques, est mis en œuvre par un CFA.
La durée du parcours varie selon les niveaux de qualification préparés et dépend de la durée du contrat d'apprentissage. Elle doit être au minimum de 400 heures par an en moyenne.
En cas d'échec à l'examen, le contrat d'apprentissage peut être prolongé d'1 an, la durée de formation minimum est alors de 240 heures. Pour un certificat d'aptitude professionnelle (CAP) en 2 ans, la durée est de 800 heures. Pour un bac professionnel en 3 ans, la durée est de 1 850 heures. Ce temps est plus court que celui des formations des lycées professionnels ou technologiques, car le temps passé en entreprise est considéré comme du temps de formation.
La formation peut être effectuée en tout ou partie à distance avec un suivi par le CFA.
Conformément à l'article L. 6222-1 du code du travail, le contrat d'apprentissage est ouvert en principe aux personnes âgées de 16 ans à 29 ans révolus.
Toutefois, les jeunes âgés d'au moins 15 ans peuvent débuter un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire (fin de 3e).
Les jeunes qui atteignent l'âge de 15 ans avant le terme de l'année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un CFA pour débuter leur formation, dans des conditions fixées par décret.
Par ailleurs, la limite d'âge de 29 ans révolus n'est pas applicable, selon les modalités réglementaires en vigueur, dans les cas suivants :
– lorsque le contrat ou la période d'apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d'apprentissage précédemment exécutés et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat ou de la période d'apprentissage précédents ;
– lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;
– lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue ;
– lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie ;
– lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne inscrite en tant que sportif de haut niveau.
Les formations éligibles aux contrats d'apprentissage doivent permettre à leurs bénéficiaires d'acquérir uniquement un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveaux V à I, enregistré au RNCP.
(1) Alinéa étendu sous réserve de la mise en conformité, à partir du 1er janvier 2020, avec la nouvelle nomenclature prévue par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 relatif au cadre national des certifications professionnelles.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) conclu entre un employeur et un salarié.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6222-23 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
(2) La première phrase de l'alinéa 1 de l'article 24.2 qui prévoit que le contrat d'apprentissage peut être un contrat à durée déterminée est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-9 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
À l'issue d'un contrat d'apprentissage à durée déterminée, un nouveau contrat peut être signé en cas d'échec aux examens.
(1) Les stipulations de l'article 24.4.3 qualifiant le contrat d'apprentissage de contrat à durée déterminée sont étendues sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-9 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Les actions de formation suivies dans le cadre de la Pro-A poursuivent le même objectif que les contrats d'apprentissage et de professionnalisation et visent les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.
(1) L'article 21 est exclu de l'extension en tant qu'il ne prévoit pas de liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance, prévue par l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)