Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les signataires rappellent aux entreprises de la branche qu'elles peuvent élaborer chaque année un programme pluriannuel de formation.
En matière de formation professionnelle, il ne peut être fait aucune distinction entre les femmes et les hommes.
Deux types d'actions peuvent être mis en œuvre dans le cadre du plan de formation :
– les actions d'adaptation des salariés au poste de travail et les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés qui sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. Ces périodes sont pleinement assimilées à du temps de travail effectif ;
– les actions de formation, qui ont pour objet le développement des compétences des salariés : elles doivent participer à l'évolution de leur qualification et donner lieu à une reconnaissance par l'entreprise. Sous réserve d'un accord formalisé entre le salarié et l'employeur, accord qui peut être dénoncé dans les 8 jours, ces actions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par année civile et par salarié, ou, pour les salariés au forfait, dans la limite de 5 % de leur forfait. Lorsqu'un salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement de ses compétences, l'entreprise définit avec le salarié avant son départ les engagements qu'elle souscrit et qui doivent porter sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et les modalités de prise en compte des efforts accomplis. Ainsi, les entreprises de la branche prennent l'engagement que dans un délai de 1 an à l'issue d'une formation permettant au bénéficiaire d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle établi par la CPNEFP (commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle), enregistrés dans le répertoire des certifications professionnelles (RNCP) et figurant dans la classification, la candidature du salarié sur les fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises soit étudiée en priorité. La candidature du salarié sera également étudiée de manière prioritaire pour permettre au salarié d'obtenir une évolution d'échelon et/ou un changement de poste en lien avec les connaissances acquises.
Les formations inscrites au registre national des certifications professionnelles considérées comme prioritaires par la branche pour le financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis dans les activités du déchet sont répertoriées dans le document de référence établi par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
L'OPCA désigné par la branche tient ce document à la disposition des entreprises et des salariés.
Article 6.1
Mise en place de CQP
Un groupe de travail ad hoc est constitué chaque fois que la CPNEFP juge opportun de mettre en place un CQP.
Le groupe de travail :
- détermine le métier et les fonctions visés ;
- établit le référentiel d'activités faisant apparaître les principales tâches associées ;
- élabore le référentiel de certification identifiant les compétences et aptitudes évaluées ;
- définit les modalités d'accès à la certification et notamment les organismes chargés de la formation et de l'évaluation des candidats.
Ce groupe de travail est composé :
- d'un collège salarié comprenant un représentant par organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective ;
- d'un collège employeur comprenant un nombre égal de représentants du SNAD.
La présidence est assurée par un représentant du SNAD.
Article 6.2
Mise en œuvre des CQP
Lorsqu'elle est saisie de demandes de certification, la CPNEFP désigne un jury paritaire de délibération comprenant :
- un représentant du collège salariés ;
- un représentant du collège employeurs.
La présidence est assurée de façon alternée.
Le jury paritaire de délibération se prononce sur la recevabilité des candidats, au vu des résultats d'évaluation. En cas de désaccord, la voix du président est prépondérant
Les partenaires sociaux de la branche accordent une attention particulière aux actions de formation qui concourent :
- à l'amélioration des conditions de travail et de sécurité des salariés ;
- à l'acquisition de comportements et de réflexes de nature à prévenir au maximum les dangers que présentent certaines activités ;
- au renforcement des compétences en matière de management de la prévention, de la sécurité et des conditions de travail.
A cet égard, les entreprises de la branche s'engagent à consacrer un budget correspondant à 0,2 % de leur masse salariale aux actions de formation précitées, au-delà de leur contribution unique à la formation.
L'utilisation de ce budget fait l'objet d'une information et d'une consultation du comité d'entreprise dans le cadre des articles L. 2323-33 et R. 4143-2 du code du travail.
Tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel périodique obligatoire réalisé par l'entreprise.
Cet entretien, qui ne se confond pas avec une évaluation du salarié, permet de faire le point sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.
Au cours de l'entretien, peuvent être abordés :
- le parcours du salarié et les formations suivies ;
- les éventuels projets du salarié et leur déclinaison en matière de formation ;
- les propositions du salarié pour l'utilisation de son compte personnel de formation ;
- l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels le salarié pourrait faire appel en fonction des objectifs retenus ;
- les modalités de réalisation des formations ;
- les propositions du salarié pour la mise à jour de son passeport.
L'entretien professionnel susvisé est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
- d'un congé de maternité ;
- d'un congé parental d'éducation ;
- d'un congé de soutien familial ;
- d'un congé d'adoption ;
- d'un congé sabbatique ;
- d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail ;
- d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail ;
- d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ;
- ou à l'issue d'un mandat syndical.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document écrit, dont une copie est remise au salarié.
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé au cours de l'entretien professionnel périodique mentionné au premier alinéa. Un bilan rédigé, dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié des entretiens professionnels périodiques et occasionnels et d'apprécier s'il a :
- suivi au moins une action de formation ;
- acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;
- bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Un socle de connaissances et de compétences professionnelles adapté aux spécificités des activités du déchet est mis en place dans la branche, sous le contrôle de la CPNEFP.
Lorsqu'elle est saisie de demandes de certification au titre du socle de connaissances et de compétences professionnelles, la CPNEFP désigne un jury paritaire de délibération comprenant :
- un représentant du collège salariés ;
- un représentant du collège employeurs.
La présidence est assurée de façon alternée.
Le jury paritaire de délibération se prononce sur la recevabilité des candidats, au vu des résultats d'évaluation. En cas de désaccord, la voix du président est prépondérante.
I.-Dispositions générales
En cas de maladie ou d'accident, l'intéressé devra en informer son employeur dans les délais et selon les modalités prévues à l'article 24.
Cette absence ne saurait constituer, au cours des 6 premiers mois de la maladie, une rupture du contrat de travail. Au-delà, si l'employeur est obligé de pourvoir au remplacement de l'intéressé, il pourra procéder à son licenciement selon la procédure légale.  Dans ce cas, le salarié aura droit à une indemnité de licenciement déterminée dans les conditions prévues à l'article 40 du livre Ier pour les membres du personnel relevant de la qualification " technicien " et à l'article 7 du livre II pour les membres du personnel relevant de la qualification " cadre ".
II.-Indemnisation : maladie
Pour tout arrêt de travail pour maladie pris en charge par la sécurité sociale, à l'exception du congé maternité, dont le cas est prévu à l'article 32, alinéa 4, l'employeur s'engage à compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale et de tout organisme de prévoyance auquel il contribue, dans les limites suivantes :
-après 1 an de présence, plein traitement pendant 1 mois ;
-après 3 ans de présence, plein traitement pendant 1 mois et 2 / 3 du traitement le mois suivant ;
-après 5 ans de présence, plein traitement pendant 2 mois ;
-après 8 ans de présence, plein traitement pendant 2 mois et 2 / 3 du traitement jusqu'au 80e jour ;
-après 10 ans de présence, plein traitement pendant 3 mois.
En cas de pluralité d'arrêts de travail pour maladie, séparés par une reprise effective du travail au cours d'une même année civile, la durée cumulée des indemnités de maladie versées par l'employeur ne peut excéder celles prévues ci-dessus.
III.-Indemnisation : maladie de longue durée
En cas de maladie de longue durée prise en charge par la sécurité sociale dans le cadre de l'article L. 322-3-3° ou 4° du code de la sécurité sociale, l'employeur s'engage à compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale ou à faire prendre en charge ce complément par un organisme de prévoyance, dans les conditions suivantes :
-un salarié ayant au moins 1 an de présence aura la garantie de percevoir 1 mois de plein traitement, puis au moins 70 % de ce traitement pendant une durée de 3 mois ;
-un salarié ayant au moins 5 ans de présence aura la garantie de percevoir 2 mois de plein traitement, puis au moins 70 % de ce traitement pendant une durée de 6 mois ;
-un salarié ayant au moins 10 ans de présence aura la garantie de percevoir 3 mois de plein traitement, puis au moins 70 % de ce traitement pendant une durée de 9 mois.
1. Une rémunération minimale brute est garantie à chaque salarié relevant de la présente convention collective, compte tenu du coefficient hiérarchique de l'intéressé. Cette rémunération est exprimée en termes annualisés sur la base de la durée effective de travail hebdomadaire fixée dans l'entreprise. Elle est calculée au prorata de la durée de travail effectif du salarié et des périodes assimilées, telles que celles-ci sont définies à l'article 28, paragraphe 2, du livre Ier de la présente convention.
2. Les rémunérations minimales garanties sont déterminées en multipliant le coefficient hiérarchique du salarié par la valeur unitaire du point et en ajoutant au montant ainsi obtenu une somme fixe. La valeur du point ainsi que celle de la somme fixe figurent en annexe IV à la présente convention. Elles font l'objet d'une négociation annuelle dans le cadre de la commission nationale paritaire.
3. Le montant de la rémunération mensuelle brute ne peut être inférieur à celui de la rémunération minimale garantie annualisée, divisé par le nombre de mensualités, par année civile, en vigueur dans l'entreprise.
4. Toute somme mensualisée ou non, versée en cours d'année en tant que composante de la rémunération - à l'exception de la prime d'ancienneté, des primes ayant un caractère spécifique exceptionnel (énumérées en annexe) et des remboursements de frais - sera prise en compte pour vérifier s'il est satisfait aux obligations nées des dispositions du présent article.
5. S'agissant des rapports entre rémunérations minimales garanties et salaires réellement perçus, et au regard des niveaux de qualification figurant dans le tableau de l'annexe III à la présente convention, établis sur la base des dispositions de l'article 14 ci-dessus, le minimum d'un niveau ne constitue pas le maximum des niveaux inférieurs. Les salaires réellement perçus par les intéressés peuvent donc s'échelonner, à partir du minimum, sans limitation supérieure.
6. Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux VRP.

Primes exclues du champ d'application de l'article 15, alinéa 4, dont certains salariés pourraient bénéficier, en application soit de la convention collective, soit d'un accord particulier :
- prime d'assiduité ;
- bourses d'études ;
- prime de naissance ;
- prime de transport ;
- prime de diplôme ;
- prime de mariage ;
- prime de charges de famille ;
- prime de repas.
Les parties signataires ont conscience que l'évolution économique et technique rend nécessaire le perfectionnement des salariés et demandent aux entreprises d'étudier et de mettre en œuvre, après consultation des représentants du personnel, les moyens permettant à l'ensemble du personnel " techniciens et cadres " d'élargir ses connaissances générales et de tenir à jour et d'accroître les connaissances techniques nécessaires à l'accomplissement normal de ses fonctions dans l'entreprise.
A cet effet, il est créé une commission paritaire chargée d'étudier et de mettre en oeuvre ces moyens.
La durée du préavis est fixée dans les conditions suivantes :
- en cas de démission :
- pour tout membre du personnel relevant de la qualification " technicien " : 1 mois ;
- pour tout membre du personnel relevant de la qualification " cadre " : 3 mois ;
- en cas de licenciement :
- pour tout membre du personnel relevant de la qualification " technicien ", et sauf en cas de faute grave :
- 1 mois si l'ancienneté est inférieure à 2 ans ;
- 2 mois après 2 ans d'ancienneté ;
- pour tout membre du personnel relevant de la qualification " cadre ", et sauf en cas de faute grave : 3 mois.
La partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Au cours d'une mission impliquant un déplacement en France métropolitaine et se traduisant par une absence ininterrompue égale ou supérieure à 1 mois, il est accordé au cadre un congé de détente de 1 jour ouvré par mois d'absence.
Ce congé doit précéder ou suivre immédiatement le jour de repos hebdomadaire ou un jour férié.
RECOMMANDATIONS
Les délégations patronale et syndicale ont, à l'occasion de l'élaboration de la convention collective, été amenées à examiner l'ensemble des problèmes relatifs aux relations entre les sociétés financières et leur personnel.
Elles ont pensé qu'à l'occasion de la communication de la convention collective, il y avait opportunité à formuler les recommandations suivantes qu'elles estiment souhaitable de voir adopter dans le cadre de chaque établissement.
SUR LE LICENCIEMENT DE PERSONNEL EN CAS DE FUSION OU DE CONSTRUCTION
Les délégations recommandent aux établissements qui sont amenés à envisager le licenciement de membres du personnel lors de fusion ou de concentration, d'examiner attentivement la situation de ceux-ci et de prévoir, dans toute la mesure du possible, l'octroi d'une indemnité complémentaire de licenciement, le cas du personnel âgé de plus de 55 ans faisant l'objet des dispositions de l'article 41, livre Ier.
SUR L'EMPLOI DES JEUNES
Les délégations, considérant :
- que les difficultés qu'éprouvent un grand nombre de jeunes à trouver un emploi posent, sur le plan social, un très important problème ;
- que, d'autre part, il importe, pour les entreprises, de procéder, dans une perspective d'avenir, au recrutement de jeunes en vue de s'assurer le renouvellement du personnel employé et cadre de la profession,
recommandent instamment l'engagement de jeunes, et notamment de ceux d'entre eux n'ayant pas encore accompli leurs obligations militaires.
SUR LE DELAI-CONGE DES CADRES
Les délégations recommandent, qu'en cas de licenciement d'un cadre et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, celui-ci ait la faculté, après en avoir avisé son employeur 15 jours auparavant, de quitter l'établissement pour occuper un nouvel emploi avant l'expiration du délai-congé, sans que ce départ l'oblige à payer une indemnité pour inobservation de ce délai.
SUR LES DEPLACEMENTS DES SALARIES EN AVION
Les délégations recommandent de souscrire, lors d'un déplacement d'un salarié en avion et en accord avec celui-ci, une assurance couvrant le risque inhérent à ce déplacement.
Sous réserve de dispositions plus favorables résultant de conventions particulières, d'accords d'entreprise ou de contrats individuels, en cas de licenciement, tout membre du personnel relevant de la qualification " cadre " ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'établissement a droit, indépendamment du délai de préavis, et sauf faute grave caractérisée de sa part, à une indemnité.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne des appointements effectifs perçus par l'intéressé durant les 12 derniers mois.
Elle est déterminée sur la base :
- de 1/2 mois par année de présence ;
- de 3/4 de mois par année de présence pour la tranche dépassant 10 ans.
Toutefois, l'indemnité ne peut dépasser la valeur de 18 mois de traitement.
Pour déterminer le nombre d'années de présence, les années passées dans un ou plusieurs établissements ayant été absorbés sous une forme quelconque par celui dans lequel l'intéressé est employé au moment de son licenciement, sont prises en considération.
L'horaire de base de travail hebdomadaire est de 39 heures.
Tout dépassement permanent de cet horaire entraînera le paiement d'heures supplémentaires aux taux légaux. Toutefois, les heures supplémentaires effectuées individuellement et librement par un cadre en dehors de l'horaire normal du service auquel il appartient ne sont pas rémunérées.
Rémunérations minimales garanties
Au 1er janvier 2016, la valeur du point est de 53,050 € ; celle de la somme fixe est de 6 023,37 €. En conséquence, à la même date, les montants annuels des rémunérations minimales garanties sont les suivants :
(En euros.)
Coefficient 230

Coefficient 235

Coefficient 240

Coefficient 245

Coefficient 250

Coefficient 265

Coefficient 280

Coefficient 295

Coefficient 310

Coefficient 325

Coefficient 340

Coefficient 350

Coefficient 360

Coefficient 400

Coefficient 450

Coefficient 550

Coefficient 625

Coefficient 700

Coefficient 850

Coefficient 900
Sans préjuger d'éventuelles mesures de promotion qui pourraient être prises en leur faveur s'ils sont aptes, les intéressés recevront en une seule fois, à l'obtention de leur diplôme, une prime dont le montant est déterminé sur la base d'une unité de référence égale à 1/13 de la valeur du point telle que prévue au paragraphe 2 de l'article 15, livre Ier, de la présente convention, multipliée par un nombre d'unités de référence suivant le tableau ci-après :
Certificat d'aptitude professionnelle

Brevet professionnel, baccalauréat

Par certificat complet du CNAM

Diplômes de l'enseignement supérieur
100 unités
Les autres diplômes, présentant évidemment un intérêt pour l'activité professionnelle, seront sanctionnés par équivalence avec les diplômes ci-dessus.
En cas de licenciement pour motif économique et sous réserve des dispositions de l'alinéa 3 ci-dessous, tout membre du personnel, quelle que soit sa qualification (" technicien " ou " cadre "), âgé de plus de 55 ans, est assuré de disposer, compte tenu de l'indemnité ou, le cas échéant, des indemnités de licenciement perçues et des sommes versées par l'Etat et les ASSEDIC au titre des 6 mois suivant la rupture effective du contrat de travail, de ressources d'un montant équivalant à 6 mois de salaire, au sens où celui-ci est retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement aux articles 40, livre Ier, pour le personnel relevant de la qualification " technicien " et 7, livre II, pour le personnel relevant de la qualification " cadre ".
Dans le cas où le montant cumulé de l'indemnité ou, le cas échéant, des indemnités de licenciement perçues, et des sommes versées par l'Etat et les ASSEDIC au titre des 6 mois suivant la rupture effective du contrat de travail est inférieur au montant des ressources défini à l'alinéa 1 ci-dessus, il sera versé au salarié, à due-concurrence, une indemnité complémentaire de licenciement.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux salariés adhérant à un régime de pré-retraite du fait d'un licenciement collectif pour motif économique.
a) Membres du personnel relevant de la qualification " technicien " :
Pendant la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour recherche d'emploi 2 heures par jour.
La détermination de ces heures et leur groupage éventuel seront précisés par arrangement à l'amiable. En cas de désaccord, ces heures sont fixées un jour par le salarié, un jour par l'employeur.
- en cas de licenciement, ces heures pour recherche d'emploi sont payées par l'employeur ;
- en cas de démission, ces heures sont payées par l'employeur sous réserve qu'elles soient utilisées à la seule recherche d'un nouvel emploi, le salarié s'y engageant dans sa lettre de démission. Toutefois, les heures cumulées en une ou plusieurs fois, sur demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, ne sont pas rémunérées.
b) Membres du personnel relevant de la qualification " cadre " :
Pendant la durée du préavis, le cadre est autorisé à s'absenter, chaque mois, un nombre d'heures égal à la durée hebdomadaire de travail qui lui est applicable à l'ouverture de la période de préavis.
Dans ces limites, le cadre fixera, en prévenant l'employeur, le calendrier de ces absences pour recherche d'emploi.
- en cas de licenciement, ces absences pour recherche d'emploi sont payées par l'employeur.
- en cas de démission, les périodes d'absence pour recherche d'emploi d'une durée inférieure ou égale à la durée hebdomadaire de travail telle que visée à l'alinéa 1 du présent paragraphe sont rémunérées sous réserve qu'elles soient utilisées à la seule recherche d'un nouvel emploi, le cadre s'y engageant dans sa lettre de démission.
En cas de licenciement et sous réserve de dispositions plus favorables résultant de conventions particulières - accords d'entreprise ou contrats individuels -, tout membre du personnel relevant de la qualification " technicien " ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'établissement a droit, indépendamment du délai de préavis et sauf faute grave caractérisée de sa part, à une indemnité.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne des appointements effectifs perçus par l'intéressé durant les 12 derniers mois.
Le montant de cette indemnité est déterminé ainsi qu'il suit pour tout membre du personnel relevant de la qualification " technicien " (*).
- lorsque l'ancienneté est comprise entre 1 et 5 ans : 1/5e de mois par année de présence ;
- lorsque l'ancienneté est supérieure à 5 ans : 2/5e de mois pour chaque année de présence, avec un maximum de 8 mois.
Pour déterminer le nombre d'années de présence, les années passées dans un ou plusieurs établissements ayant été absorbés sous une forme quelconque par celui dans lequel l'intéressé est employé au moment de son licenciement, sont prises en considération.
Les années de présence dans des sociétés appartenant à un même groupe sont également retenues à la condition qu'il n'y ait pas d'interruption entre les fonctions successives exercées dans ces sociétés.
L'appartenance à un groupe s'apprécie en fonction des liens de fait existant au moment des changements d'employeurs de l'employé intéressé.
(*) Pour les membres du personnel relevant de la qualification " cadre ", se reporter à l'article 7 du livre II de la présente convention collective.
8.1. Dispositions générales (1)
L'effort de formation des entreprises de la branche doit être conforme aux dispositions du code du travail en vigueur. Les contributions légales mutualisées sont versées à l'OPCA-OPACIF Uniformation.
8.2. Obligations conventionnelles de versement supplémentaire (1)
1. Entreprises de 300 salariés et plus : 0,41 % de la masse salariale brute au titre du plan de formation conventionnel ;
2. Entreprises de 10 à moins de 300 salariés : 0,25 % de la masse salariale brute au titre du plan de formation conventionnel ;
3. Entreprises de moins de 10 salariés : 0,15 % de la masse salariale brute au titre du plan de formation conventionnel sans que cette contribution soit inférieure à 100 €.
Les taux ci-dessus sont applicables dès la première année de franchissement des seuils d'effectifs.
Les contributions sont versées à l'OPCA-OPACIF Uniformation et mutualisées selon les dispositions arrêtées annuellement par la CPNEF du tourisme social et familial.
8.3. CIF-CDD
Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises sont assujetties au versement d'une cotisation de 1 % sur la masse salariale brute des contrats à durée déterminée au titre du CIF-CDD. Cette contribution est versée à Uniformation, conformément à l'avenant n° 44 de la convention collective nationale du tourisme social et familial, signé le 3 juin 2004.
8.4. Congé individuel de formation (CIF)
La commission paritaire nationale emploi-formation définira annuellement les orientations et les modalités de prise en charge pour les congés individuels de formation, ainsi que pour les congés individuels de formation des salariés sous contrat à durée déterminée. Elle en confiera la mise en oeuvre et l'information à Uniformation.
La CPNEF définit annuellement les priorités à retenir pour les demandes de CIF présentées suite à deux refus du DIF dans le cadre prévu par la réglementation.
8.5. Répartition de la contribution professionnalisation
L'ensemble des sommes collectées au titre de la professionnalisation sera réservé par l'OPCA désigné par la branche, pour les actions suivantes :
- contrats et périodes de professionnalisation ;
- financement des DIF prioritaires ;
- financement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications selon les modalités fixées par l'OPCA désigné et dans le respect des dispositions législatives et réglementaires (art.R. 964-1, alinéa 5, du code du travail) ;
- apprentissage.
Chaque année, une délibération de la CPNEF fixera la part de la collecte affectée à chacun des dispositifs ci-dessus, la liste des centres de formation d'apprentis concernés et établira la liste des actions de formation pouvant entrer dans la catégorie des DIF prioritaires et pouvant être financées par l'OPCA avec les fonds collectés.
(1) NOTE : Dispositions conclues pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2017. (Avenant n° 3 du 3 juin 2015 BO 2015/35).
Les salaires minimaux sont fixés à l'annexe I de la présente convention.
En aucun cas, le salaire payé ne peut être inférieur à celui résultant de l'application des textes relatifs au salaire minimum de croissance ou à celui prévu par la présente convention pour chaque coefficient d'emploi.
En cas de promotion d'un salarié, le niveau de coefficient ne peut être inférieur à celui acquis précédemment, notamment en raison de l'ancienneté.
En fonction des particularités liées au rythme de l'activité saisonnière ou de la spécificité de certains élevages, des primes peuvent être négociées dans les entreprises concernées et faire l'objet d'accords propres à chacune d'entre elles.
En raison de la nature de leur activité, du niveau de leur responsabilité et de la marge de liberté dont ils disposent dans l'organisation de leur travail, les cadres peuvent être rémunérés par un salaire forfaitaire couvrant les dépassements éventuels de la durée du travail. Le contrat individuel de travail doit faire référence aux éléments de cette rémunération forfaitaire.
Conformément à l'article 11 du présent accord, la commission de suivi a compétence pour se faire remettre tous documents qu'elle jugera nécessaire pour vérifier la bonne application de l'accord, et, le cas échéant, en contrôler l'interprétation.
Après discussion, un procès-verbal sera établi reprenant le constat de la commission ou, dans son rôle d'interprétation, son avis en cas d'accord entre la délégation des employeurs et celle des salariés ou constatant le désaccord existant au sein de la commission.
Le secrétariat de la commission devra, dans les 15 jours suivant la réunion de la commission, transmettre le procès-verbal à l'ensemble des organisations y participant et à la commission paritaire instituée par la convention collective en vigueur.
Chaque organisation syndicale représentative sur le plan national et signataire ou adhérente au présent accord communique à la délégation des employeurs la liste des personnes habilitées à la représenter au sein de la commission de suivi ; chaque liste comporte au maximum 6 noms par organisation syndicale.
Les organisations syndicales doivent notifier à la délégation des employeurs tout changement intervenant dans cette liste.
Les listes des organisations syndicales sont établies parmi leurs responsables statutaires et/ou parmi les membres du personnel des entreprises de courtage.
Les salariés mandatés informent leur employeur de leur participation à la commission de suivi dans les conditions d'usage de leur entreprise.
Chaque organisation syndicale peut se faire représenter, à chaque réunion de ladite commission, au maximum par 2 personnes de sa liste, tel que stipulé dans l'article 11 du présent accord ; ces 2 personnes ne peuvent appartenir à la même entreprise ou groupe de courtage.
Le nombre maximum de représentants des organisations d'employeurs signataires est au plus égal à celui de la totalité autorisée pour les organisations de salariés.
Les frais de repas que les salariés des entreprises de courtage auront dû engager le jour de la tenue de chaque réunion de la commission seront pris pour partie en charge par leur employeur, à hauteur de 10 € par salarié participant aux réunions, sur présentation de justificatifs.
Si le salarié bénéficie au sein de son entreprise de titres restaurant, la valeur patronale de ces derniers se défalque du montant ci-dessus.
1° Présidence
La présidence de la commission de suivi est assurée alternativement par un représentant de la délégation patronale et par un représentant de l'une des organisations syndicales siégeant au sein de cette commission.
Pour les organisations syndicales de salariés, le choix du président s'organisera à tour de rôle et selon l'alternance prévue ci-dessus. L'ordre des organisations disposant de la présidence se fera par accord entre les organisations syndicales. Si les organisations syndicales ne peuvent trouver un accord, un scrutin sera alors organisé :
- 1er tour : l'élection du président se fera à la majorité des voix, le vote étant réservé aux 2 seuls représentants siégeant de chaque syndicat de salariés ;
- 2e tour : si une majorité ne peut être trouvée, un second scrutin sera organisé.
Pour les organisations patronales, la procédure d'élection décrite ci-dessus leur sera applicable.
Toute organisation peut choisir de passer son tour, l'ordre des présidences n'étant alors pas modifié.
La durée du mandat du président est de 1 an.
Le président a pour rôle de :
- représenter la commission dans ces activités et de l'en tenir informée ;
- fixer et d'assurer la tenue de l'ordre du jour des réunions.
2° Saisine et convocations
La commission se réunit tous les 6 mois, conformément à l'article 11 du présent accord ou pourra être saisie par toute organisation patronale et syndicale représentative au plan national par lettre motivée, envoyée par recommandé avec accusé de réception, et adressée au secrétariat de ladite commission.
Le président devra convoquer et réunir les membres de la commission dans un délai maximum de 2 mois à compter de l'envoi de la lettre recommandée. Cette convocation sera rédigée et adressée par le président au siège de chaque organisation signataire ou adhérente au présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette convocation est envoyée au moins 1 mois avant la tenue de la réunion. Elle comprend la date et l'heure de la réunion ainsi que l'ordre du jour de la séance dont le contenu est arrêté par le président, en tenant compte des demandes formulées.
3° Secrétariat
Le secrétariat de la commission est assuré par les organisations patronales.
Titulaire du diplôme d'Etat de vie sociale (DEAVS)

Coefficient
Coefficient (1)



Après 1 an


Après 3 ans


Après 5 ans


Après 7 ans


Après 10 ans


Après 13 ans


Après 16 ans


Après 20 ans


Après 24 ans


Après 28 ans


(1) Avec sujétions d'internat.
Les salariés titulaires du diplôme d'Etat de vie sociale (DEAVS) déjà en poste au moment de l'entrée en vigueur de cet avenant seront reclassés au coefficient égal ou immédiatement supérieur. Le coefficient de rémunération ainsi obtenu ne devra pas être inférieur au coefficient dont le salarié en poste aurait bénéficié en cas de recrutement direct. Dans cette hypothèse, le coefficient plus favorable devra être appliqué.
Chef de service
Possède les connaissances théoriques et pratiques (assimilables à une formation de niveau III) et ayant déjà exercé des fonctions d'animateur, d'éducateur spécialisé de caractère paramédical ou social, etc., pendant au moins 5 années.
Animateur :
- de 1re catégorie : titulaire d'un diplôme attestant une formation de niveau III telle : éducateur spécialisé, animateur socioculturel, infirmier diplômé d'Etat ou autorisé ;
- de 2e catégorie : titulaire d'un diplôme attestant une formation de niveau IV telle : moniteur éducateur, ou formation équivalente ;
AMP pour adultes : titulaire du CAP d'AMP ou d'une formation équivalente.
Auxiliaire de vie sociale relevant de l'annexe X :
- Titulaire du diplôme d'Etat de vie sociale (DEAVS).
Titulaire du diplôme d'Etat de technicien de l'intervention sociale et familiale
Déroulement
de carrière
Coefficient
Coefficient (1)



Après 1 an


Après 2 ans


Après 3 ans


Après 5 ans


Après 7 ans


Après 9 ans


Après 12 ans


Après 15 ans


Après 18 ans


Après 21 ans


Après 24 ans


Après 28 ans


(1) Avec sujétions d'internat.
Les salariés titulaires du diplôme d'Etat de technicien de l'intervention sociale et familiale déjà en poste au moment de l'entrée en vigueur de cet avenant seront reclassés au coefficient égal ou immédiatement supérieur. Le coefficient de rémunération ainsi obtenu ne devra pas être inférieur au coefficient dont le salarié en poste aurait bénéficié en cas de recrutement direct. Dans cette hypothèse, le coefficient plus favorable devra être appliqué.
Par dérogation aux dispositions générales (art. 22) et de l'article 6 de l'annexe III, les personnels ci-après désignés :
- professeurs spécialisés pour déficients auditifs ou visuels (titulaires d'une licence, du CAEMA, CAEJDA, CAEGADV, DIS, CAFPETADV, CAFPETDA, CAPEJS, CAPSAIS options A et B) ;
- élèves-professeurs ;
- moniteurs de classe, éducateurs scolaires (cadre d'extinction) ;
- jardinières d'enfants spécialisées pour déficients auditifs ;
- éducateurs techniques, éducateurs techniques spécialisés et éducateurs techniques chefs pour déficients auditifs et visuels,
bénéficient de congés payés identiques à ceux des congés des personnels similaires des instituts nationaux de jeunes sourds et jeunes aveugles.
La durée des congés annuels ainsi déterminée est alors exclusive du bénéfice de tous congés payés supplémentaires.
La direction de chaque établissement recevant des déficients auditifs ou visuels pourra demander au personnel ci-dessus désigné de participer annuellement à une session de perfectionnement de 1 semaine organisée pendant la période desdits congés.
a) La durée du travail est fixée à raison de 39 heures hebdomadaires, dans le cadre d'un fonctionnement continu ou discontinu afin d'assurer la prise en charge des personnes dont la déficience auditive ou visuelle entraîne des troubles nécessitant le recours à des techniques spécialisées pour le suivi médical, l'apprentissage des moyens de communication, la compensation du handicap, l'acquisition des connaissances scolaires, la formation professionnelle et l'accès à l'autonomie sociale.
b) Dans les établissements et services subissant des fluctuations ou variations d'activité avec alternance de périodes de haute ou de faible activité, un accord d'entreprise ou d'établissement pourra être négocié dans le cadre des dispositions légales.
c) Dispositions particulières pour la répartition hebdomadaire de la durée de travail
Pour le personnel enseignant ci-après désigné :
- professeurs spécialisés pour déficients auditifs ou visuels (titulaires d'une licence, du CAPEJS, CAEGADV et licence, CAFPETADV, CAFPETDA, CAEMA + licence de musicologie).
Cadre d'extinction :
- CAEMA, CAEJDA, CAEGADV, DIS, CAPSAIS options A et B ;
- moniteurs de classe ;
- éducateurs scolaires (justifiant du brevet élémentaire de capacité ou du baccalauréat complet) ;
- jardinières d'enfants pour déficients auditifs (titulaires d'une attestation FISAF délivrée avant 1970 exerçant dans le cadre scolaire) ;
- éducateurs techniques, éducateurs techniques spécialisés, éducateurs techniques chefs pour déficients auditifs et visuels (justifiant des qualifications requises [annexe III], et de l'attestation de formation de la FISAF).
La durée du travail de 39 heures comprend :
- 27 heures de charges pédagogiques, dont 2 heures de pédagogie indirecte comprenant les temps consacrés aux conseils de classes, concertations internes ou externes avec les enseignants, réunions de synthèse, réunions avec les parents, etc., et 25 heures de charges de pédagogie directe constituées par les heures d'enseignement spécialisé et les heures de rééducation du langage réalisées par les enseignants spécialisés auprès des jeunes sourds :
- toutes les heures de cours réalisées, au niveau lycée ou collège, effectuées en section, sont affectées du coefficient 110 % ;
- les périodes de travail en présence effective des élèves (récréations ou intercours, etc.) sont imputées sur les heures de pédagogie directe ;
- tous les temps de déplacement professionnel sont préalablement décomptés des 39 heures. Le temps de travail restant sera réparti sur les bases suivantes :
- 27/39 pour les charges de pédagogie ;
- 12/39 pour le travail personnel ;
- 12 heures de travail personnel (préparations, corrections, recherches, documentation).
Titulaire du diplôme d'Etat de vie sociale (DEAVS)

Coefficient
Coefficient (1)



Après 1 an


Après 3 ans


Après 5 ans


Après 7 ans


Après 10 ans


Après 13 ans


Après 16 ans


Après 20 ans


Après 24 ans


Après 28 ans


(1) Avec sujétions d'internat.
Les salariés titulaires du diplôme d'Etat de vie sociale déjà en poste au moment de l'entrée en vigueur de cet avenant seront reclassés au coefficient égal ou immédiatement supérieur. Le coefficient de rémunération ainsi obtenu ne devra pas être inférieur au coefficient dont le salarié en poste aurait bénéficié en cas de recrutement direct. Dans cette hypothèse, le coefficient plus favorable devra être appliqué.
La commission paritaire des litiges est composée de deux membres et de deux suppléants choisis parmi les membres de la commission mixte paritaire, pour une durée de 1 année civile, parmi le collège salariés et le collège employeurs, à nombre égal.
La Chambre nationale des huissiers de justice est chargée d'assurer le secrétariat et le fonctionnement de la commission.
Le siège de la commission est situé dans les locaux de la Chambre nationale des huissiers de justice, 44, rue de Douai, 75009 Paris.
La commission est composée, d'une part, de représentants des organisations syndicales de salariés signataires de la convention collective, à raison d'un membre pour chacune de ces organisations, et, d'autre part, d'huissiers de justice désignés en nombre égal par la Chambre nationale des huissiers de justice et les syndicats d'employeurs signataires de la convention collective.
La commission a son siège à la Chambre nationale des huissiers de justice. Ses audiences se tiennent dans ses locaux.
La Chambre nationale des huissiers de justice est chargée d'assurer le secrétariat et le fonctionnement de la commission paritaire d'interprétation de la convention collective.
Suite à une demande formulée par un salarié ou un employeur directement auprès d'une des organisations salariées ou patronales, la commission se réunit à la demande de cette dernière, dans les 3 mois qui suivent la demande formulée, par ladite organisation, par écrit et adressée à chacun des signataires de la convention.
L'avis est émis à la majorité des membres présents de la commission. Lorsqu'il intervient, cet avis entraîne la discussion automatique de la clause interprétée au sein de la commission mixte paritaire de la convention collective pour une meilleure rédaction, et est portée à l'ordre du jour de cette dernière par le secrétariat dans un délai de 3 mois.
La commission peut connaître de tous les litiges nés à l'occasion de l'application du contrat de travail qui lui sont soumis par les parties.
L'employeur a l'obligation d'informer le salarié de l'existence de la commission paritaire et de la possibilité qui lui est offerte de la saisir.
La saisine est facultative, non suspensive et est effectuée à la demande de la partie la plus diligente.
Après accord de la commission des litiges, les frais de transport des salariés dans le cadre d'un conflit individuel du travail sont pris en charge par la Chambre nationale des huissiers de justice. Le remboursement au salarié qui a fait l'avance des frais est effectué dans les 8 jours de la présentation à la Chambre nationale des huissiers de justice du justificatif de paiement. Le remboursement est effectué sur la base du tarif seconde classe (Sncf), classe économique, trajet le plus court, et frais kilométriques selon barème pour l'usage d'un véhicule personnel.
Saisine : la commission paritaire est saisie au moyen d'une requête accompagnée de toutes les pièces justificatives ainsi que de la copie de la pièce d'identité et d'un bordereau de pièces adressée en quatre exemplaires par lettre recommandée avec avis de réception ou acte d'huissier de justice par la partie intéressée au secrétariat de la commission des litiges de la convention collective, Chambre nationale des huissiers de justice, 44, rue de Douai, 75009 Paris.
Le secrétariat adresse immédiatement cette requête accompagnée des pièces justificatives à chacun des deux membres de la commission.
La commission assure sa mission de conciliation dans le mois de sa saisine après convocation par lettre recommandée avec avis de réception de chacune des parties.
Avec cette convocation, copie de la requête et des pièces justificatives du demandeur est transmise au défendeur.
Les parties sont tenues de comparaître en personne aux lieu, jour et heure fixés par la commission.
Elles peuvent être assistées de toute personne de leur choix.
La commission peut éventuellement, avec l'accord des parties, exercer ses fonctions par visio-conférence.
La commission paritaire, après avoir entendu les parties contradictoirement comme aussi tous les défenseurs, doit chercher à les concilier.
Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont caractère de transaction définitive et obligatoire pour les parties auxquelles un exemplaire est remis ou notifié.
Ces engagements doivent être exécutés immédiatement, faute de quoi et même en l'absence de précisions à ce sujet les intérêts au taux légal courront immédiatement sur le montant des sommes exigibles
A défaut de conciliation ou en cas de non-comparution de l'une des parties, la commission, au plus tard dans un délai de 1 mois, dresse un procès-verbal de non-conciliation pouvant contenir un avis motivé.
Notification de cet avis doit être faite par le secrétaire à chacune des parties par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai maximum de 8 jours.
Une copie du bordereau des pièces et des procès-verbaux de la commission des litiges est conservée par tous moyens par le secrétariat durant une période de 5 ans. Elle demeure à la disposition des membres de la commission mixte paritaire.
A l'occasion de la discussion du rapport de branche annuel, les membres de la commission des litiges présentent un bilan de la saisine, du fonctionnement, des avis émis par la commission et du nombre de conciliations intervenues.
(1) Le troisième alinéa de l'article 1-11-1.4 est exclu de l'extension en ce que la commission paritaire des litiges n'est pas une juridiction judiciaire.
(Arrêté du 3 novembre 2016 - art. 1)
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2016, dans les conditions suivantes :
– pour les préavis des ETAM et des cadres, les dispositions du présent accord s'appliquent s'agissant d'un licenciement dès lors que la date de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant la rupture est postérieure au 31 décembre 2015 et s'agissant d'une rupture à l'initiative du salarié dès lors que la date où le préavis a été donné (date de réception de la lettre de démission) est postérieure au 31 décembre 2015 ;
Dans les entreprises qui, compte tenu de la possibilité de report de 4 mois prévue par l'avenant du 15 octobre 2015 à l'accord du 19 décembre 2013, n'auront pas mis en œuvre les nouvelles classifications au 1er janvier 2016, les dispositions du présent accord concernant les préavis des ETAM ne s'appliqueront qu'à compter du 1er mai 2016 (ruptures notifiées postérieurement au 30 avril 2016). Avant cette date, les préavis des ETAM resteront régis par les dispositions actuelles faisant référence au coefficient de classifications des intéressés.
– pour les indemnités de licenciement des ouvriers, des ETAM et des cadres, les dispositions du présent accord s'appliquent dès lors que la date de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception notifiant la rupture est postérieure au 31 décembre 2015.
A compter de la date de prise d'effet des nouvelles classifications professionnelles, définie dans l'article 3.1, soit au 1er janvier 2016, les dispositions du présent accord relatives aux classifications professionnelles annuleront et remplaceront les dispositions actuelles ayant le même objet, figurant dans la convention collective nationale de l'industrie textile et ses annexes, telles qu'elles résultent :
– de l'accord du 20 février 1963 (ingénieurs et cadres) et, en conséquence, de l'ensemble des accords de branche faisant application dudit accord-cadre ;
– de l'accord national cadre du 12 mars 1970 portant révision de la classification professionnelle des agents de maîtrise et, en conséquence, de l'ensemble des accords de branche faisant application dudit accord-cadre, y compris de l'accord du 5 juin 1973 relatif à la classification des agents de maîtrise des services d'entretien ;
– de l'accord du 31 janvier 1975 relatif à la classification professionnelle des employés ;
– de l'accord du 28 février 1978 relatif à la classification des techniciens ;
– de l'accord-cadre du 30 décembre 1980 relatif à la classification des ouvriers et, en conséquence, de l'ensemble des accords de branche faisant application dudit accord-cadre, y compris de l'accord du 13 janvier 1983 relatif à la classification des ouvriers d'entretien, de transport, de chaufferie et eaux et des ouvriers des services généraux ;
– de l'accord du 25 janvier 2011 relatif aux différentes formes de travail sur plusieurs postes dans l'industrie textile.
Avant cette date de prise d'effet (1er janvier 2016), l'ensemble des dispositions précitées reste en vigueur.
Toutefois, pour les entreprises n'ayant pu mettre en œuvre les nouvelles classifications au 1er janvier 2016, l'ensemble des dispositions précitées restera en vigueur temporairement pour une période qui n'excédera pas 4 mois, soit au plus tard jusqu'au 1er mai 2016
Les présentes classifications entreront en vigueur le 1er janvier 2016.
Les entreprises qui n'auront pu respecter cette date auront 4 mois supplémentaires, soit jusqu'au 1er mai 2016 au plus tard, pour mettre en œuvre les nouvelles classifications.
Le délai s'écoulant entre la date de signature du présent accord et l'entrée en vigueur des nouvelles classifications constitue le délai dont disposent les entreprises pour préparer le travail de classement des emplois du personnel ouvrier, ETAM, ingénieur et cadre d'après la nouvelle grille de classification.