Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires sont convenues de demander l'extension du présent accord : cette demande, formulée par un courrier distinct, est effectuée simultanément au dépôt prévu à l'article précédent.
L'accord entrera en vigueur, tant pour les organisations signataires que pour l'ensemble de la branche, le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées précise que constitue un handicap « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant » (art. L. 114 du code de l'action sociale et des familles).
Cette définition consacre une approche large des situations de handicap. La reconnaissance de cette situation est confiée à une commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles.
L'article L. 5212-2 du code du travail prévoit que tout employeur emploie, dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des personnes en situation de handicap, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail.
Les dispositions de cet accord s'appliquent aux personnes handicapées bénéficiaires de l'obligation d'emploi visées à l'article L. 5212-13 du code du travail (cf. annexe I).
Sans préjudice des dispositions applicables, un jour de congé rémunéré est accordé, sous certificat médical, aux salariés de la branche ayant au moins 2 ans d'ancienneté et dont l'enfant âgé de 16 ans et moins serait malade.
Il s'agit d'un jour de congé rémunéré par salarié et par année civile. Le jour de congé pour enfant malade non pris dans l'année est perdu. Cette période d'absence est assimilée à du temps de travail effectif.
L'ensemble des entreprises du médicament entrant dans le champ d'application du présent accord recrutera au moins 440 personnes handicapées au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail sur une période de 5 ans dans les conditions suivantes :
− 1re année : 80 ;
− 2e année : 90 ;
− 3e année : 90 ;
− 4e année : 90 ;
− 5e année : 90.
Dans un contexte de diminution des effectifs pour la cinquième année consécutive, les entreprises du médicament sont néanmoins soucieuses de poursuivre la dynamique d'emploi amorcée par le précédent accord et s'engagent à concentrer leurs efforts sur l'emploi des personnes en situation de handicap afin d'atteindre à l'issue du présent accord un taux d'emploi global d'au moins 3 %.
Le nombre de recrutements pris en compte concerne :
– les CDI ;
− les CDD ;
– les contrats en alternance (contrat de professionnalisation ou d'apprentissage) ;
– les contrats d'intérim.
Un effort particulier sera porté sur les recrutements en CDI et également sur les CDD et contrats d'intérim de plus de 6 mois continus, notamment des jeunes (recours aux stages...).
Des aides financières incitatives à l'embauche de personnes en situation de handicap en CDI et en CDD de plus de 6 mois, dont les modalités sont définies par le conseil d'administration de HandiEM, peuvent également être mises en place pour favoriser l'embauche de personnes en situation de handicap (par exemple en cas d'embauche à l'issue d'un contrat d'alternance effectué au sein de l'entreprise...).
Les entreprises s'efforcent de recourir aux contrats en alternance. En effet, ces outils sont appropriés à la professionnalisation des jeunes et/ ou des demandeurs d'emploi.
Les entreprises qui embauchent un jeune handicapé dans le cadre d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation peuvent également bénéficier d'une aide financière incitative dont les modalités sont définies par le conseil d'administration de HandiEM. Lesdites aides viennent en complément de la participation au financement de HandiEM aux frais de formation visés à l'article 5.2 du présent accord.
En plus de cet engagement d'embauche, les entreprises ayant des établissements à « quota 0 » s'engagent à effectuer au moins une démarche positive telle que définie dans le présent accord, dans chacun de leurs établissements, concernant la question du handicap permettant dans un premier temps d'être sensibilisées (ex. : sous-traitance avec le secteur protégé, accueil d'un stagiaire, manifestation de sensibilisation, diagnostic préalable, nomination d'un correspondant handicap...).
L'article 11.4 de la convention collective « Négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques » est modifié, sous l'intitulé « Congés annuels » dans son libellé a, comme suit :
« a) La durée du congé, déterminée en application de la loi, est augmentée de :
– 1 jour ouvrable pour les employés ayant 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 jours ouvrables pour les employés ayant 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 3 jours ouvrables pour les employés ayant 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Les congés en question ne se cumulent pas avec les congés supplémentaires pouvant être accordés dans certaines entreprises en vertu d'usages particuliers. »
L'annexe II relative aux salaires minima conventionnels (tableau des coefficients) de la convention collective nationale « Négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques » du 9 avril 1997, étendue par arrêté du 3 mars 1998, est remplacée comme suit :
« ANNEXE II
Tableau des coefficients
Les partenaires sociaux ont décidé de garder une valeur de point unique ainsi que les nouveaux coefficients de l'accord du 23 novembre 2011 corrigés comme suit :
(En euros.)


Nouveau coefficient (reprise de l'accord
du 23 novembre 2011)
Montant mensuel
























Intermédiaire



















Les salaires minima sont fixés pour une durée mensuelle de travail de 151,67 heures.
Les salaires versés ne peuvent en aucun cas être inférieurs à la valeur du Smic.
Le point est revalorisé de 4,7 % pour tous les niveaux.
La valeur du point pour tous les coefficients correspond ainsi à 5,015 €.
Les montants sont arrondis à l'euro le plus proche. »
Une prime reconnaissant la fidélité des salariés au sein des entreprises de la branche médico-technique est accordée par l'employeur en une fois, à la date anniversaire, aux salariés ayant les temps d'ancienneté suivants :
(En euros.)
Ancienneté
Montant de la prime






Les salariés ayant une ancienneté supérieure à 20 ans à la date de l'entrée en vigueur de cet accord peuvent bénéficier en une fois de la prime de fidélité de 500 € prévue ci-dessus.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Chambéry.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Il sera applicable dès le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel et pour une durée indéterminée.
Un bilan de l'accord sera réalisé un an après son entrée en vigueur.
L'annexe I « Salaires » est modifiée et modulée en fonction des valeurs de point à compter du 1er avril 2014 ainsi qu'il suit :
« ANNEXE I
Salaires (bruts)
1. Personnel hors encadrement
Première valeur de point : 0,0953.
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel



Deuxième valeur de point, du coefficient 120 au coefficient 160 inclus : 0,00738.
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel









Troisième valeur de point : 0,0168.
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel



2. Personnel d'encadrement
(En euros.)

de maîtrise
Salaire horaire
Salaire mensuel
Coefficient 225


(En euros.)

Coefficient
Salaire horaire
Salaire mensuel
Le pilotage de la politique de la branche en matière de formation et de certification est réalisé par la CPNEFP. Ainsi, les partenaires sociaux demandent que les deux opérateurs, que sont l'actuel  OPCA de branche et l'organisme certificateur en cours de création, restent placés sous le pilotage de la CPNEFP, conformément à l'accord du 4 novembre 2010, quelle que soit la configuration de l'OPCA désigné par la branche.
Les partenaires sociaux rappellent que l'organisme certificateur, conformément à leur accord du 4 novembre 2010, est doté d'un conseil d'administration paritaire avec une présidence alternée, créé le 14 décembre 2010, avec des statuts négociés et signés par les partenaires sociaux de la branche en date du 26 novembre 2010.
Par ailleurs, ils souhaitent que des liens très étroits soient maintenus entre les deux opérateurs précités, afin de garantir la cohérence de leur politique et le maintien des équilibres financiers. Ainsi, le secrétaire général devra être le même pour l'OPCA de branche que pour l'organisme certificateur.
Dans le cadre de la recherche d'un progrès social, le présent accord a pour objet de mettre en place des garanties minimales collectives de prévoyance garantissant l'accès à une protection sociale pour tous les salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
L'institution d'un régime de prévoyance conventionnelle constitue un coût assumé par l'entreprise et le salarié. Les parties signataires décident d'un délai de mise en conformité permettant d'éventuelles concertations dans les entreprises.
Enfin, d'une manière plus générale, les parties signataires jugent que l'accès à une protection sociale constitue une opportunité nouvelle pour responsabiliser les entreprises et les salariés, co-financeurs de la prévoyance conventionnelle, sur les risques couverts et leurs impacts financiers.
Le présent accord a pour objet de mettre en place des garanties minimales collectives de prévoyance garantissant l'accès à une protection sociale pour tous les salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
Ces garanties minimales visent les risques décès et arrêt de travail respectivement prévus aux titres II et III du présent accord.
Les salariés sont considérés comme couverts par les garanties de prévoyance mentionnées aux titres II et III à compter du 1er janvier 2013.
Une commission paritaire de contrôle et de gestion est créée à l'initiative des partenaires sociaux. La représentation des partenaires sociaux est assumée, d'une part, par un représentant désigné par chacune des organisations syndicales de salariés signataires et, d'autre part, par un nombre égal de représentant de l'UNIDIS. Chacun de ces représentants pourra se faire assister par un conseiller technique. Le ou les organismes de prévoyance désignés siègent à la commission avec voix consultative.
Les membres de la commission de contrôle et de gestion représentant les organisations signataires sont révocables à tout moment par leur organisation.
La commission de contrôle et de gestion se réunit au moins une fois par an, et exceptionnellement à la demande d'une des parties de la convention d'assurance dans les 45 jours qui suivent la demande. La demande exceptionnelle de réunion devra être accompagnée d'un écrit motivant la cause de cette demande.
La commission de contrôle et de gestion est chargée de suivre et de contrôler l'application du régime de prévoyance et de l'adapter aux modifications législatives ou réglementaires pouvant intervenir. En ce sens, elle est notamment compétente pour :
– l'étude de l'évolution du régime de prévoyance et des modifications éventuelles de garanties ;
– l'examen des comptes de résultats et bilan financier ;
– le contrôle des opérations administratives, financières et techniques du régime ;
– se prononcer sur les partenariats avec les organismes assureurs et/ou de courtage référencé au niveau national ;
– le suivi des éventuelles actions sociales avec le ou les organismes assureurs ;
– la négociation avec le ou les organismes assureurs, notamment sur l'évolution annuelle des cotisations et/ou la révision des prestations ;
– l'étude d'accès des entreprises au régime de mutualisation ;
– la commande d'études statistiques auprès du ou des organismes assureurs ;
– proposer aux représentants en charge de la négociation collective toute mesure visant à améliorer les résultats financiers du régime de prévoyance, notamment en cas de déséquilibres techniques, et/ou à développer les périmètres de garantie ;
– examiner les éventuelles questions relatives à l'application de l'accord.
5.4.1. Revalorisation des garanties invalidité ou incapacité permanente
Les prestations complémentaires d'incapacité temporaire de travail, d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle sont revalorisées selon l'évolution du point de retraite AGIRC.
5.4.2. Revalorisations des garanties rentes éducation
Les coefficients et la périodicité des revalorisations à appliquer aux prestations en cours de service sont fixés par le conseil d'administration des organismes compétents. Ceux-ci assurent le paiement des rentes en cours de service et les revalorisations futures sans surcoût, tout en conservant les provisions afférentes.
Depuis sa création, le Faf propreté est une association loi 1901, gérée paritairement, qui met en œuvre la politique de la branche définie par les partenaires sociaux. Lors de l'accord formation du 25 octobre 2004, les partenaires sociaux ont souhaité créer une filière de CQP ainsi que la mise en place d'un organisme certificateur.
Afin de garantir l'homogénéité des évaluations et de délivrance des certificats, mais aussi de permettre leur accès à d'autres publics que les salariés des entreprises de propreté, les partenaires sociaux, dans le cadre de leur récent accord du 4 novembre 2010 relatif à la formation, et en conformité avec la loi du 24 novembre 2009, mettent en place un système nouveau et ouvert, en distinguant la mise en œuvre des opérations de formation des opérations de certifications, par la création d'une nouvelle association loi 1901 : l'organisme certificateur de la branche. Il est placé sous le pilotage de la CPNEFP.
Ainsi, l'OPCA de branche et l'organisme certificateur de la propreté constituent les deux opérateurs clés de la branche visant la mise en œuvre de sa politique de développement de la formation et de la certification professionnelle.
Bénéficiaires de l'obligation d'emploi
L'article L. 5212-13 du code du travail dispose que :
« Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 :
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;
6° Abrogé ;
7° Abrogé ;
8° Abrogé ;
9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
10° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. »
HandiEM développe, durant la durée d'application du présent accord, des actions expérimentales et de sensibilisation permettant de créer une dynamique pour l'emploi et l'insertion des personnes en situation de handicap en coordonnant des initiatives locales, dans le domaine de la santé.
Les actions engagées doivent conduire à favoriser notamment des démarches coordonnées et inter- actives entre les acteurs de l'emploi, de l'insertion et de la formation professionnelle dans les territoires et les entreprises.
HandiEM initie une réflexion afin de proposer aux entreprises des solutions innovantes d'accompagnement pluridisciplinaires pour les personnes en situation de handicap atteintes d'un trouble psychique. Cette réflexion vise à favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi.
HandiEM, telle que définie à l'article 12.1.1 du présent accord, a pour rôle d'accompagner les entreprises dans le recrutement de personnes handicapées.
Développer le réseau internet du recrutement
Pour faciliter la consultation des offres d'emploi, les entreprises déposent leurs offres d'emploi sur un portail unique de bourse d'emploi LEEM/HandiEM.
Mettre en œuvre les partenariats avec le réseau institutionnel et spécialisé
Des partenariats sont engagés avec le réseau institutionnel et spécialisé dédié à l'insertion des personnes en situation de handicap. Des partenariats différents sont mis en œuvre selon qu'il s'agira des métiers spécifiques de l'industrie pharmaceutique ou des métiers transverses.
HandiEM met également en œuvre les partenariats avec le monde de l'éducation pour favoriser les orientations des jeunes handicapés vers les filières qui préparent aux métiers de l'industrie pharmaceutique.
Participer aux manifestations pour l'emploi
La participation et éventuellement l'organisation d'événements dédiés à l'emploi des personnes handicapées constituent une action importante à mettre en œuvre. Les entreprises sont encouragées à participer à ces manifestations.
Dans le cadre du présent accord, des méthodes innovantes pour favoriser la rencontre entre l'offre et la demande sont proposées par la mission handicap (ex. : bourse, prix pour un projet innovant...).
Bilan personnalisé avant embauche
La procédure d'embauche est l'occasion de réaliser, avec l'accord du salarié, un bilan personnalisé pour étudier les aménagements nécessaires à la tenue du poste. Ce bilan est réalisé par des experts indépendants. L'avis du médecin du travail est sollicité. Les résultats du bilan seront remis au candidat. La confidentialité des informations doit être garantie.
Mesures d'accompagnement des demandeurs d'emploi dans la branche
HandiEM met à disposition des outils à destination des demandeurs d'emploi dans leurs techniques de recherche d'emploi.
Le recours au secteur protégé et adapté constitue un mode alternatif pour satisfaire l'obligation d'emploi des personnes en situation de handicap. Les entreprises pourront satisfaire partiellement leur obligation d'emploi en concluant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des entreprises du secteur protégé et adapté, conformément à l'article L. 5212-6 du code du travail.
Pour renforcer l'appui au secteur protégé et adapté, HandiEM facilite la mise en relation entre les différents acteurs du secteur et propose la mise en place de certains outils d'accompagnement (ex. : mise à disposition d'une cartographie des achats, construction d'un plan d'action opérationnel...).
Les contrats passés avec le milieu adapté ou le milieu protégé, y compris les mises à disposition considérées comme des contrats de service, ne peuvent être imputés sur le budget du présent accord.
HandiEM aide également les entreprises à conduire des actions de mise à disposition et de détachement de salariés d'établissement et de service d'aide par le travail (ESAT) ou d'entreprise adaptée (EA) afin de favoriser les passerelles et l'intégration dans le milieu ordinaire.
Pour développer les liens entre ce secteur et l'entreprise, des actions de sensibilisation sont mises en œuvre auprès des décisionnaires achats comme la visite d'ESAT et d'EA. Le comité d'entreprise est également sensibilisé, notamment sur les prestations pouvant être proposées dans le cadre des activités sociales et culturelles.
Seules peuvent être imputées les aides en moyens et en compétences aux EA et ESAT par :
– des aides à la formation : des établissements ou des entreprises peuvent former l'encadrement du secteur protégé à leurs méthodes et techniques, contribuant ainsi à une amélioration qualitative et quantitative de leurs prestations. Par ailleurs, des actions de formation dédiées aux usagers/ salariés du secteur adapté/ protégé peuvent être proposées par HandiEM afin de favoriser notamment la professionnalisation et le développement de l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– des aides techniques : la mise à disposition de matériel, des interventions et conseils dans différents domaines (méthodes, études, gestion de production, qualité, ergonomie, comptabilité...) peuvent aider ces structures à se développer, se stabiliser et se positionner sur de nouveaux marchés.
Par ailleurs, HandiEM étudie les demandes de soutien des projets de création d'établissements adaptés en lien avec le milieu de la santé.
A l'issue du présent accord, les entreprises du médicament auront pour objectif d'augmenter de 30 % le recours au secteur protégé et adapté.
L'investissement des membres de la direction générale des entreprises représente une garantie essentielle à la réussite des projets initiés dans leur entreprise. Les membres de la direction générale ont un rôle moteur au sein de l'entreprise dans la politique d'emploi des personnes en situation de handicap.
HandiEM propose des actions de sensibilisation/ formation à la direction de l'entreprise sur les thématiques liées à l'emploi des personnes en situation de handicap et ses obligations.
Par ailleurs, les entreprises engagent, chaque année, une négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, conformément aux dispositions de l'article L. 2242-13 du code du travail.
Le fonds social de solidarité est destiné à répondre aux situations difficiles que peuvent connaître, du fait du handicap, les personnes en situation de handicap ou des personnes de leur entourage familial (conjoints, concubins, descendants, ascendants...).
A ce titre, une aide exceptionnelle peut être attribuée aux personnes en situation de handicap ou à l'entourage des collaborateurs des entreprises du médicament pour leur permettre de faire face à tout ou partie des dépenses relatives aux frais d'équipement, de travaux, de déplacement, bourses d'étudiant, adhésion à une plate-forme d'assistance technique... Cette énumération n'est pas limitative. Ces aides s'inscrivent dans un équilibre de vie professionnelle et vie privée.
L'instruction de la demande, dans le respect de l'anonymat du demandeur, et l'attribution de ce type d'aide sont réalisées par HandiEM.
Un règlement intérieur fixe les modalités de fonctionnement du fonds social de solidarité et notamment la procédure de saisine en cas d'urgence.
Le fonds social de solidarité est alimenté par les produits financiers nets des contributions collectées dans le cadre du présent accord, les actions engagées n'ayant pas de lien direct avec l'emploi. Un plafond est fixé annuellement par le conseil d'administration de HandiEM dans la limite des produits financiers.
La mobilisation de l'encadrement doit permettre d'intégrer la démarche d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées dans les priorités de la politique sociale de l'entreprise.
L'encadrement doit relayer la politique handicap.
La démarche de recrutement d'une personne en situation de handicap doit s'intégrer dans l'activité des acteurs du recrutement (équipes RH et manager opérationnel). Ce sujet nécessite la mise à disposition d'outils et de formations adaptés leur permettant une approche concrète (ex. : stage de mise en situation, guide du recrutement, formation spécifique en fonction de la nature du handicap...).
Des actions de formation sont organisées dans les entreprises pour leur présenter les thématiques liées à l'emploi des personnes en situation de handicap.
Des outils de communication sont mis à disposition des entreprises par HandiEM.
Avant la prise de poste, un accueil personnalisé est mis en place par l'employeur conjointement avec la personne en situation de handicap en vue de son intégration dans l'entreprise et afin d'identifier les aménagements nécessaires, le cas échéant. Des études peuvent être réalisées, si nécessaire, par des experts. Les recommandations du bilan personnalisé avant embauche prévu à l'article 2.2 du présent accord sont mises en œuvre.
Des actions de formation spécifiques seront prévues pour faciliter l'insertion des personnes en situation de handicap et seront financées sur le budget de l'accord. Ces actions sont destinées tant aux personnes en situation de handicap qu'aux équipes accueillantes de l'entreprise.
Le médecin du travail est consulté lors de ce processus à l'occasion de la visite d'embauche ainsi que le CHSCT, conformément à l'article L. 4642-11 du code du travail.
Un dispositif d'accompagnement est proposé et construit avec la personne en situation de handicap. Celui-ci intègre les questions de sécurité au travail.
Le correspondant handicap de l'entreprise veille à ce que l'encadrement prépare l'accueil de la personne en situation de handicap en lien avec les besoins du collaborateur. Cette préparation doit prendre en compte la sensibilisation de l'équipe accueillante. Des outils spécifiques sont mis à disposition par HandiEM et sont adaptables par les entreprises (ex. : guide d'accueil, formation avec mise en situation, actions de sensibilisation...).
Au minimum une fois par an, le responsable hiérarchique, le cas échéant le correspondant handicap, et la personne en situation de handicap échangent notamment sur les dispositifs de compensation nécessaires ou mis en place pour la personne en situation de handicap. L'avis du médecin du travail peut être sollicité.
La technicité des emplois des entreprises du médicament nécessite de mettre en œuvre une politique de formation professionnalisante au profit des personnes en situation de handicap dès la formation initiale.
Le niveau de qualification des métiers du secteur étant élevé, une bonne formation initiale joue en effet un rôle essentiel pour favoriser l'intégration des personnes en situation de handicap dans les entreprises du médicament.
HandiEM développe des contacts et des projets spécifiques avec le secteur éducatif et les organismes de formation initiale afin de sensibiliser, avec les entreprises, les élèves handicapés aux métiers de la branche.
HandiEM étudie également avec les établissements d'enseignement qui le souhaitent la possibilité de mettre en place un partenariat permettant d'accompagner des jeunes handicapés dans leurs formations qualifiantes, certifiantes et diplômantes.
Les entreprises peuvent accompagner sous forme de parrainage un jeune en formation initiale sur plusieurs années et des bourses d'études pourraient être allouées. Cet accompagnement implique des périodes de stage en milieu ordinaire. Dans ce cadre, l'entreprise étudie les aménagements nécessaires avec le jeune et l'établissement permettant à celui-ci de suivre les enseignements théoriques et pratiques. Le médecin de l'établissement de formation est associé à ce processus.
L'accueil des stagiaires scolaires et universitaires dans le cadre de leur formation initiale et professionnelle continue est un axe de travail important pour faciliter l'accès de ces personnes à l'entreprise. Le correspondant handicap de l'entreprise veille à mettre en place des dispositifs d'accueil spécialisé.
Les personnes en situation de handicap bénéficient prioritairement de l'ensemble des actions mises en place par l'accord de branche applicable sur la formation professionnelle.
Le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap est lié à une politique de formation adaptée leur permettant de développer tout au long de leur carrière leur professionnalisation.
Les actions de formation des personnes handicapées sont prises en charge par l'OPCA DEFI dans les conditions de l'accord de branche applicable sur la formation professionnelle.
Toutefois, afin de développer la professionnalisation (contrats et périodes) des personnes en situation de handicap, HandiEM finance les frais de formation excédant la prise en charge de l'OPCA DEFI. Ce financement du reste à charge ne pourra excéder quatre fois les forfaits de prise en charge de l'OPCA DEFI (tout ou partie des frais pédagogiques, des rémunérations et charges sociales et légales des stagiaires ainsi que les frais de transport et d'hébergement) par heure de formation (forfaits de l'OPCA DEFI non inclus).
Les entreprises font apparaître dans le cadre de leur plan de formation les salariés en situation de handicap ayant bénéficié d'actions de formation et s'assurent que ces personnes bénéficient des formations équivalentes à celles des autres membres du personnel occupant un même emploi.
La validation des compétences mises en œuvre par le salarié handicapé est essentielle pour la reconnaissance de son employabilité. Les entreprises accompagnent, à leur demande, les salariés en situation de handicap dans une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les organismes de la formation professionnelle sont sollicités pour intégrer dans les cycles de formation des personnes en situation de handicap. HandiEM diffuse l'offre de formation auprès des correspondants handicap.
Le maintien dans l'emploi joue un rôle essentiel dans la lutte contre l'exclusion des personnes en situation de handicap confrontées à des situations ou risques d'inaptitude. L'adaptation de la personne en situation de handicap à son emploi peut notamment se poser lorsque :
– le handicap évolue ou peut survenir à l'occasion d'accidents ou de maladies ;
– l'adaptation aux mutations technologiques du poste de travail est rendue nécessaire ;
– l'aptitude médicale peut être remise en cause selon l'évolution du poste de travail ou du handicap.
Afin de faciliter l'emploi des personnes en situation de handicap dans l'entreprise, des actions de sensibilisation visant l'ensemble des salariés de l'entreprise sont proposées. Des supports de communication sont construits par HandiEM et mis à disposition des entreprises pour leur propre communication (ex. : films métiers en lien avec le handicap, formations, plaquettes de sensibilisation, développement de trophées, participation à la semaine de l'emploi des personnes handicapées...).
De même, les partenaires médico-sociaux dans l'entreprise et en particulier le médecin du travail sont des acteurs essentiels pour favoriser l'emploi des personnes en situation de handicap qu'ils ont vocation à conseiller et accompagner. Une information leur est adressée en particulier pour favoriser et permettre leur implication dans la démarche d'insertion et de maintien dans l'emploi.
Les partenaires sociaux jouent un rôle important dans la promotion de la politique handicap initiée par la branche. Ils doivent donner l'impulsion auprès des différents acteurs de l'entreprise (ex. : demandes de reconnaissance de travailleur handicapé, intégration dans les équipes des personnes en situation de handicap...).
Les instances représentatives du personnel dans l'entreprise (comité d'entreprise, CHSCT, délégués du personnel et délégués syndicaux) sont informées et sensibilisées sur la politique sociale mise en œuvre par la branche en faveur de l'insertion des personnes en situation de handicap. Ils peuvent dans ce cadre en être les relais auprès des salariés dans l'entreprise.
Ces derniers suivent en début de mandat des formations, proposées par HandiEM, sur les thématiques relatives à l'emploi des personnes en situation de handicap, afin d'être les relais de la politique d'emploi menée par la branche auprès des salariés.
Le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), jouant un rôle fondamental au regard de ses attributions, sont sensibilisés, informés et consultés sur la mise en œuvre du présent accord de branche, notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires telles que définies à l'article L. 2242-13 du code du travail.
En application du chapitre VIII. 1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des travaux publics de la Savoie à partir du 1er août 2014 sont fixés comme suit :
Indemnité de repas : 9,70 €.
Indemnités de transport et de trajet
(En euros.)


















Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII. 2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Chambéry.
Le présent avenant s'applique sous réserve de son agrément prévu par le code de la sécurité sociale et de l'agrément du protocole d'accord du 30 décembre 2013 relatif aux garanties conventionnelles apportées dans le cadre de l'évolution des réseaux.
Il est d'application impérative à l'ensemble des organismes du régime général de la sécurité sociale.
Il entre en vigueur au 1er janvier 2014.
Les actions décrites ci-après participent à l'insertion mais également au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Les actions incombant aux employeurs au regard des dispositions légales et réglementaires ne peuvent en aucun cas être imputées sur le budget de l'accord, ce dernier n'ayant pas pour objet de les supporter financièrement.
Toutes les actions décrites ci-dessous ne seront imputables au budget de l'accord que si elles ne résultent pas d'une obligation légale ou réglementaire incombant à l'employeur.
4.2.1. Aménagement et accessibilité du poste de travail et à l'information d'un bénéficiaire de l'obligation d'emploi
Les travaux liés à l'accessibilité d'un poste ou à l'aménagement d'un poste de travail (ex. : aménagements techniques et/ ou des aides humaines) sont pris en charge par HandiEM. Ces travaux sont réalisés selon les besoins d'un bénéficiaire identifié de l'obligation d'emploi des personnes en situation de handicap (dont la liste figure à l'article L. 5212-13 du code du travail, cf. annexe I) recruté dans le cadre du plan d'embauche ou dans le cadre des actions de maintien dans l'emploi.
Ces aménagements sont étudiés avec le CHSCT qui peut, si nécessaire, prendre conseil auprès du médecin du travail.
Doit également être considérée comme concourant à l'accès personnalisé des personnes en situation de handicap l'adaptation des moyens de transport des intéressés pour accéder de leur domicile à l'entreprise.
4.2.2. Aides individuelles
Les salariés qui initient une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) bénéficient, sur justification et après l'accord de l'entreprise, de journée (s) ou demi-journée (s) d'absence payée (s) nécessaire (s) à l'accomplissement de cette démarche.
En complément des aides de compensation supportées par HandiEM ou des aides de droit commun, l'entreprise peut financer l'achat d'équipements liés au handicap et facilitant son emploi dans l'entreprise (ex. : travaux d'aménagement de véhicules, appareillages spécifiques tels que des fauteuils roulants, des appareils auditifs...). La personne en situation de handicap doit avoir sollicité l'avis de son médecin traitant et, le cas échéant, du médecin du travail, qui accompagne toute demande.
Chaque entreprise établit, pour chacun de ses établissements assujettis, une déclaration annuelle sur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) qui est transmise à HandiEM et à l'AGEFIPH, en faisant référence au présent accord. Les déclarations peuvent être consolidées au niveau de l'entreprise afin de mettre en œuvre la péréquation.
Chaque année, HandiEM présente à la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) un bilan de l'année écoulée et les orientations de l'année suivante de la branche sur l'application du présent accord.
A cette occasion, la CPNEIS peut émettre des avis et recommandations sur la politique conduite par HandiEM.
Le suivi du nombre d'embauches des personnes en situation de handicap, par type et durée de contrat, sera présenté annuellement au conseil d'administration de HandiEM.
En accord avec l'entreprise, un salarié peut bénéficier d'un aménagement horaire lié à sa présence auprès d'une personne en situation de handicap à charge.
Les salariés de l'entreprise ayant un membre de leur famille à charge au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale atteint d'un handicap, reconnu par la CDAPH, peuvent bénéficier, sur justificatif et avec l'accord de l'entreprise, d'autorisations d'absences payées pour accompagner leurs proches dans des démarches de soins.
En cas de naissance ou d'adoption d'un enfant handicapé, ou à défaut dans des circonstances exceptionnelles, l'entreprise et le salarié étudient les aménagements pouvant être apportés.
L'ensemble de ces aménagements n'est pas imputé sur le budget de l'accord.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et du dialogue social l'extension du présent accord collectif.
Les parties signataires saisiront la mission pour l'emploi des travailleurs handicapés de la délégation générale de l'emploi et de la formation professionnelle afin d'obtenir l'agrément du présent accord par le ministre chargé du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre de l'emploi, du travail et du dialogue social et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par le ministre chargé de l'emploi. En cas de non-agrément, cet accord sera réputé non écrit.
Un bilan intermédiaire de l'exécution de l'accord doit être effectué tous les ans et doit être présenté à la DGEFP-METH, précisant notamment le nombre de contrats en alternance et les stages conclus.
Conformément à l'article L. 2222-4 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée limitée de 5 ans, soit du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2019.
A l'issue de cette période, les partenaires sociaux se réunissent pour faire le bilan de cet accord. Il ne peut y avoir de reconduction tacite.
Dès l'entrée en vigueur du présent accord, un ou des correspondants handicap sont nommés par l'entreprise ou par chaque établissement. Son rôle, son périmètre d'intervention ainsi que l'allocation en temps sont décrits dans une lettre de mission. Il s'appuie sur un ou des référents handicap identifiés dans chaque établissement de l'entreprise. Le correspondant handicap a pour rôle de piloter la mise en œuvre de l'accord selon les caractéristiques de son entreprise.
Les missions du correspondant handicap de l'entreprise sont :
– être l'interlocuteur privilégié dans l'entreprise de HandiEM ;
– assurer la coordination dans l'entreprise des personnes en charge de l'insertion des personnes en situation de handicap ;
– mettre en œuvre les actions du présent accord dans l'entreprise ;
– animer et coordonner les actions de sensibilisation, de recrutement, de maintien dans l'emploi et de partenariat ;
– participer au réseau établi dans la branche ;
– assurer le suivi administratif et budgétaire de l'accord de branche ;
– assurer une activité de veille et être force de proposition ;
– assurer l'information prévue par le présent accord auprès des instances représentatives du personnel ;
– partager les bonnes pratiques mises en place dans l'entreprise au sein de groupes de travail.
Les entreprises informent le CE et le CHSCT de la personne désignée en tant que correspondant handicap.
Dans les entreprises d'au moins 200 salariés, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation chargée notamment d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des personnes handicapées.
Pour la mise en œuvre du présent accord, chaque entreprise, à défaut d'un diagnostic existant, en réalise un, auquel seront associés HandiEM et le correspondant handicap tel que défini à l'article 10.2 ci-dessous, permettant de faire une analyse de la situation au regard de l'obligation d'emploi des personnes en situation de handicap. Ce diagnostic est réalisé par établissement et consolidé au niveau de l'entreprise et/ou du groupe, et est présenté au comité d'entreprise.
HandiEM propose aux entreprises un guide méthodologique régulièrement mis à jour permettant la réalisation d'un diagnostic. Dans la continuité de celui-ci, avec l'aide du correspondant handicap, un accompagnement opérationnel réalisé par un cabinet expert indépendant est envisagé et financé par HandiEM. Les entreprises à quota zéro devront réaliser en priorité ce diagnostic.
12.2.1. Budget des actions de l'accord
Les actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord sont financées par le budget handicap.
Ce budget correspond au montant total des contributions dues par les entreprises ou les établissements entrant dans le champ d'application du présent accord, défini à l'article 1.2, au titre du financement des fonds de développement pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées pour les années 2015 à 2019, calculées conformément aux articles D. 5212-19 et suivants du code du travail. Le budget est versé à HandiEM.
Le niveau de prise en compte des actions de fonctionnement, de pilotage et de suivi dans la pesée financière de l'accord doit se situer au maximum dans une fourchette de 8 % à 12 % du budget de l'accord.
Afin de permettre à HandiEM de poursuivre le financement des actions prévues au présent accord, il est convenu de reporter une partie du budget non utilisé de l'accord initial du 25 septembre 2008 en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes atteintes d'un handicap sur le budget du présent accord. Le montant du report est fixé à 7 millions d'euros, soit en moyenne une année de collecte des contributions versées par les entreprises au titre de l'obligation d'emploi.
12.2.2. Budget du suivi et de la coordination de l'accord au niveau de la branche
Les dépenses de fonctionnement de HandiEM sont imputables sur le budget dans la limite du plafond défini à l'article 12.2.1 du présent accord. Les règles d'engagement et de contrôle des dépenses (plafonnement et modalités de dépenses) sont fixées par le conseil d'administration de HandiEM ou par le bureau sur délégation confiée par le conseil d'administration.
Budget prévisionnel de l'accord collectif du 21 mai 2014 en pourcentage de la contribution
(En euros.)







Plan d'embauche en milieu ordinaire (art. 2)






Sensibilisation et communication (art. 3)






Plan d'insertion et de formation (art. 4)






Maintien dans l'emploi (art. 5)






Actions de partenariat avec les organismes et institutions de la formation initiale (art. 6)






Recours au secteur protégé et adapté (art. 7)






Développer des actions expérimentales (art. 8)






Fonds social de solidarité (*) (art. 9)






Mise en œuvre de l'accord (art. 10)
Diminution
de 7 % à 3 %





Budget de l'association (art. 12)
Progression de 8 %






Total budget











(*) Hors budget de l'accord, basé sur les produits financiers.
Ainsi, les partenaires sociaux considèrent que le rapprochement des OPCA prévu par la loi doit s'inscrire dans une logique ouverte et partenariale avec les autres secteurs professionnels, particulièrement dans le cadre de projets visant spécifiquement les publics de faible niveau de qualification, ou visant des secteurs de services opérationnels.
Les partenaires sociaux seront attachés à ce que la délégation dédiée à la propreté puisse être associée dans le développement de ces projets

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-17 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 15 décembre 2014 - art. 1)
Considérant d'une part, que les missions actuelles menées par l'OPCA de branche sont en conformité avec les dispositions légales et réglementaires et, d'autre part, que leur politique est mise en œuvre de manière efficiente eu égard aux compétences qui s'y sont développées, les partenaires sociaux souhaitent que l'ensemble des moyens actuels puissent se maintenir. Il s'agit :
– du réseau de proximité reposant sur l'implantation des antennes et des salariés du Faf propreté au sein des maisons de la propreté ;
– du développement des projets spécifiques à la branche ;
– de l'observatoire métiers et qualifications de la propreté.
Ainsi, les partenaires sociaux demandent à ce que l'ensemble des salariés affectés au département propreté d'OPCALIA, qui seront volontaires, puisse rejoindre l'OPCA Transports.
Ils rappellent également que le rapprochement des OPCA prévu par la loi doit s'inscrire dans une perspective d'optimisation de moyens et de capitalisation des expériences.
Les partenaires sociaux désignent comme OPCA de leur branche OPCA Transports. Cet accord prend également sa source dans la convention du 23 juin 2014 préalable au présent accord de désignation, signée par les partenaires sociaux de la branche propreté et par l'OPCA Transports, acte définissant les ambitions et principes de l'adhésion ainsi que des modalités de mise en œuvre.
L'OPCA ainsi désigné collectera en février 2015 les contributions au titre de la formation professionnelle continue des entreprises de propreté assises sur les salaires 2014.
Les partenaires sociaux de la propreté ont désigné leur nouvel OPCA pour une durée indéterminée. Ils assureront avec les signataires de la convention préalable au présent accord le suivi de son exécution afin de mettre en œuvre toutes les solutions concertées en cas de difficultés.
En cas de désaccord majeur ou d'inexécution de la convention préalable à la désignation évoquée ci-dessus, les partenaires sociaux de la branche pourront revenir sur cette désignation de l'OPCA sous la réserve d'un préavis de 6 mois.
A titre liminaire, il est indiqué que l'organisme de formation doit informer les membres de la CPNE de la soutenance finale au moins 2 mois avant la date de celle-ci.
Le jury est composé :

-de deux représentants des organisations de salariés désignés par le collège correspondant de la CPNE.
Le représentant de l'entreprise et le représentant de l'organisme de formation assistent aux délibérations, sans pouvoir prendre part au vote.
Le jury délibère sous l'autorité d'un président qui sera alternativement, à chaque session, un représentant du collège employeurs puis un représentant salariés. En cas de partage des voix, celle du président est prépondérante.
La première session, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, se déroulera sous la présidence du collège employeurs.
La composition du jury doit être identique sur l'intégralité de la session, sauf circonstances exceptionnelles. Chaque collège désigne un suppléant qui s'engage à se tenir disponible sur toute la durée de la session en cas d'indisponibilité soudaine d'un des membres du jury.
Les frais inhérents à la tenue du jury (le cas échéant, frais de transport, d'hébergement et de restauration) sont pris en charge par l'organisme de formation.
La rémunération des deux représentants du collège salariés est maintenue par leur entreprise d'origine pour les heures consacrées à la tenue du jury (comprenant auditions, délibérations et temps de déplacement).