Grille des salaires minima
Les partenaires sociaux se réuniront chaque année début janvier et début juillet, dans le cadre de la commission paritaire nationale de la convention collective, pour négocier sur les salaires minima, lesquels feront l'objet d'un avenant à la convention collective qui fera l'objet du dépôt légal et d'une demande d'extension, dès sa signature, dans les conditions et formes prévues par le code du travail.
La grille des salaires minima définis par la classification professionnelle est fixée sur la base de 35 heures hebdomadaires, soit 151, 67 heures mensuelles.
Le niveau A position 1 de la grille de classification restera en tout état de cause supérieur de 3 % à la valeur du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).
L'entretien individuel devra permettre la prise en compte et l'adaptation de la position de classement dans la présente grille de tout salarié effectuant des actions ou missions permanentes ou répétées relevant de niveaux professionnels supérieurs à sa classification.
En conséquence, les barèmes des salaires minima en fonction des niveaux hiérarchiques résultent du tableau ci-après pour une valeur deuxième semestre 2008.

(En euros.)

SALAIRE MINIMUM MENSUEL

SALAIRE MINIMUM MENSUEL
région Ile-de-France






















(En euros.)

SALAIRE MINIMUM MENSUEL

SALAIRE MINIMUM MENSUEL
région Ile-de-France










Les salariés dont l'emploi est classé à partir du niveau G sont cadres et relèvent de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Les salariés du niveau F sont obligatoirement affiliés en tant qu'assimilés cadres au titre de l'article 4 bis.
Ce régime pourra être éventuellement étendu, par voie d'accord, au sein des cabinets, dans les conditions définies à l'article 36, annexe I, de la convention collective supra référencée, aux salariés dont l'emploi est classé au moins au niveau C.
Méthode de classement
a) Information générale.
L'information des salariés se fait au cours de réunions où l'employeur, les salariés, les délégués du personnel et syndicaux échangent sur les principes de la classification, sur la base des textes de l'avenant dont copie est remise au salarié pour la réunion.
b) Entretien entre salarié et employeur.
Des entretiens sont organisés par l'employeur. Au cours de ceux-ci, l'employeur et le salarié échangent sur la prise en compte des différents critères de la classification à l'aide des documents définis par ce chapitre (grilles hiérarchiques, glossaire des termes employés) pour établir le positionnement du salarié au sein de la grille de classification.
En cas d'absence de longue durée d'un salarié, l'employeur invite celui-ci par courrier recommandé avec avis de réception.
c) Notification de la classification.
L'employeur informe le salarié de son classement : emploi, niveau, et le lui notifie par écrit à l'issue de l'entretien sous huitaine (annexe IV).
Cette classification entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date d'envoi de la notification.
d) Réclamation.
En cas de désaccord, le salarié peut demander, par écrit (lettre recommandée avec avis de réception), à l'employeur un réexamen motivé, sous 1 mois. Ce dernier a l'obligation de réexamen de la situation au regard des éléments fournis.
e) Saisine.
En cas de désaccord persistant, le salarié peut saisir, par écrit (lettre recommandée avec avis de réception) la commission nationale paritaire de conciliation et d'arbitrage de la convention collective (annexe V).
f) Mode opératoire du classement :
― prendre en compte les compétences et la nature des métiers ou fonctions réellement exercés ;
― confronter ces éléments aux définitions générales des 10 niveaux ;
― se référer aux critères de classement, aux grilles hiérarchiques ;
― s'approprier les définitions du glossaire.
Le choix de chaque définition par critère et niveau s'apprécie indépendamment.
Une proposition de formation relative à l'acquisition de connaissances ou le renforcement de compétences accompagne le classement en accord des parties.
Il n'y a pas de concordance entre les nouveaux niveaux de classification et les coefficients hiérarchiques antérieurs.
Le salaire réel brut de base acquis ne détermine pas le niveau de classification. Celui-ci peut être supérieur au salaire minimum correspondant au niveau de classification. En tout état de cause le salaire brut ne peut être diminué.
Le statut cadre des salariés ne peut être remis en cause, il est considéré comme un avantage acquis à titre individuel.
Les diplômes, l'expérience et les formations acquises des salariés sont des éléments prépondérants et doivent être pris en compte pour le classement.
L'absence de diplôme ne doit pas constituer un obstacle au classement lorsque le salarié possède des compétences et technicités acquises par expérience professionnelle.
Evolution de carrière
La situation des salariés fait l'objet, au cours de leur carrière, d'un entretien professionnel distinct de l'entretien individuel, au plus tard 1 an après leur entrée dans l'entreprise, et par la suite selon une période biennale en vue de déterminer d'éventuelles actions de formation.
L'évaluation de carrière doit permettre d'analyser les besoins de formation des salariés afin de favoriser l'évolution des cursus professionnels et d'adapter les niveaux de classification.
Suivi de l'application de la nouvelle classification
Les problèmes généraux et particuliers susceptibles d'être posés par l'interprétation de la présente classification pourront être soumis pour conciliation et arbitrage par la partie la plus diligente et par courrier motivé à la commission nationale paritaire de conciliation et d'arbitrage de la convention collective.
Bilan de la mise en oeuvre
La commission nationale de convention collective fera un bilan de la mise en oeuvre de la présente classification 1 an après son entrée en vigueur puis selon une période triennale.
Dans ce cadre elle aura à examiner les éventuelles difficultés générales d'application rencontrées.
Force obligatoire
Les conventions et accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent avenant.
Entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les parties signataires s'entendent pour demander l'extension du présent avenant.
A la date de son entrée en vigueur, le présent avenant national abroge et se substitue dans toutes ses dispositions à l'article 28 et son annexe I du chapitre VI ainsi que les alinéas 3 et 4 de l'article 29 de la convention collective nationale des collaborateurs salariés des cabinets d'économistes de la construction et des métreurs vérificateurs.
Mise en oeuvre
Les salariés devront tous bénéficier de la nouvelle classification à l'issue d'un délai de 3 mois suivant son entrée en vigueur.

Toute organisation représentative au plan national non signataire du présent avenant pourra y adhérer ultérieurement par simple déclaration à la direction générale du travail où celui-ci aura été déposé. Elle devra également en aviser par lettre recommandée toutes les organisations signataires.

Le texte du présent avenant sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions du code du travail.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3231-3 du code du travail.
(Arrêté du 11 février 2009, art. 1er)