L'article 2 du sous-chapitre Ier du chapitre IX de la convention collective nationale du personnel des OPH est modifié comme suit :
« Les offices publics de l'habitat sont invités à mener des actions concrètes afin de tenter de rééquilibrer les recrutements dans les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représenté (e) s.
1.   Objectifs pour l'équilibre dans les recrutements
La mixité professionnelle s'entend de la présence de femmes et d'hommes dans un même emploi, une même catégorie professionnelle, un même métier sans être forcément paritaire. Les partenaires sociaux rappellent que la mixité constatée au niveau de la branche n'est pas obligatoirement synonyme de mixité des métiers.
La branche professionnelle, s'engage au travers des recrutements et mobilités réalisées au sein des OPH à promouvoir et renforcer la mixité dans les différents emplois afin de faire progresser les niveaux de mixité par emploi. À ce titre, le recrutement par la voie de l'alternance est un levier pour renforcer la mixité, que la branche souhaite encourager, il permet de toucher des publics jeunes, de faciliter les choix d'orientations professionnelles atypiques en procurant une alternance (ou un stage) aux étudiant (e) s. Cet axe permet également de renforcer le lien des OPH avec les établissements d'enseignements. Par ce rapprochement, des actions de promotion des métiers les plus féminisés auprès de jeunes hommes et inversement pourraient ainsi être développées.
Les partenaires sociaux à l'avenant n° 6 du 28 octobre 2020 rappellent qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou d'une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse. Ces critères ne peuvent pas davantage influer la rémunération à l'embauche ou le positionnement dans la grille de classification.
Lorsque l'employeur fait appel au concours de cabinets de recrutement externe, il veille au respect de l'application de ces principes.
Ce principe de non-discrimination implique, pour respecter une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d'emploi, que la fédération et ses adhérents veillent et modifient, le cas échéant, les intitulés et/ ou descriptifs de postes et d'emplois qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l'égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.
Du côté des organismes, il leur est conseillé d'harmoniser les pratiques de rédaction d'offres d'emploi internes et externes. Par exemple, dans les offres d'emploi internes ou externes, la dénomination des emplois mentionne les deux genres ou est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent en conséquence être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. La même vigilance doit être appliquée dans la rédaction des fiches de poste.
2.   Formation des équipes gestionnaires des ressources humaines et du management
Les personnes chargées du recrutement sont en première ligne pour veiller à la parité, d'où la mise en place d'actions de formation ou de sensibilisation bénéficiant spécifiquement à cette catégorie de professionnels. Il est rappelé que, depuis la loi n° 2017-86 relative à l'égalité et à la citoyenneté du 27 janvier 2017, les employés chargés de la mission de recrutement doivent recevoir une formation à la non-discrimination à l'embauche une fois tous les 5 ans.
Afin de remplir cet objectif, la fédération veillera à ce qu'une formation spécifique soit inscrite et déployée dans un des dispositifs du fonds conventionnel de branche. De plus, des formations sur le thème de la diversité seront organisées à destination des équipes RH et aux managers pour les aider à identifier les différents types de discrimination et à développer les bonnes pratiques.
Enfin, les OPH s'engagent à former leurs managers en situation de recrutement à la non-discrimination dans le but de veiller à la parité parmi les candidatures sélectionnées. Conscientes de l'importance du rôle du manager, qui a pour mission d'organiser, de coordonner le travail de son (ses) collaborateur (s), ainsi que d'animer, de former et d'accompagner le développement professionnel de son équipe, les OPH intègrent plus globalement dans les formations managériales la question de l'égalité professionnelle.
3.   Actions pour favoriser la mixité des métiers
Afin d'inciter les femmes à postuler sur des métiers masculinisés et inciter les hommes à postuler sur des métiers féminisés, les offices publics de l'habitat sont invités à évaluer les obstacles à l'attractivité et à la mixité notamment en matière de pénibilité, de conditions de travail, d'emploi ou de rémunération et d'adopter des mesures permettant d'accompagner une évolution vers davantage de mixité. Les partenaires sociaux invitent les OPH à rechercher l'échange avec le comité social économique sur les obstacles à l'attractivité et à la mixité et aux moyens de les lever, qui peuvent notamment passer par :
– des adaptations des conditions de travail pour permettre d'accueillir des femmes dans un métier très masculinisé (et inversement) : par exemple anticiper, préparer et informer une équipe avant l'accueil d'une personne dont le sexe est sous-représenté (sensibilisation aux stéréotypes, lutte contre le harcèlement/ la discrimination, sensibilisation des “ clients ”), veiller à l'adaptation logistique (ex : vestiaires séparés, outils adaptés, sanitaires) ;
– la lutte contre les stéréotypes liés au sexe et l'adoption d'un langage non discriminant en interne comme en externe, dans tous les supports de communication ;
– la proposition de séances d'information découverte d'un métier non mixte afin de faire tomber les préjugés pour permettre aux salarié (e) s d'envisager leur évolution professionnelle de manière horizontale et/ ou transversale dans la structure.
Pour doper la mixité des candidatures en recrutement externe, un grand nombre d'organismes ont misé sur des opérations de communication (forums, journées portes ouvertes, etc.) à destination des écoles et des universités afin de toucher les salarié (e) s de demain. Les sensibiliser avant leur orientation ou leur entrée sur le marché du travail est donc essentiel pour favoriser la mixité professionnelle : en leur faisant découvrir les métiers repérés comme les plus genrés dans le but de faire tomber les stéréotypes de genre liés à ces métiers.
À cette fin, il sera créé, sous l'impulsion de la fédération des OPH, une communauté de référents égalité/ mixité qui permettra de renforcer les échanges des OPH autour des meilleures pratiques expérimentées (recrutement par simulation, mentorat, binômes, immersions, Sourcing interne, cursus de formation, mesures d'accompagnement) afin de permettre de capitaliser sur ces travaux et de partager les réussites, pistes à explorer mais également de promouvoir tant en interne qu'en externe ces actions. Ce réseau pourra également permettre d'identifier des personnes-ressources pouvant être amenées à participer aux différentes actions menées en collaboration avec le monde associatif engagé “ en faveur de la place des femmes dans l'entreprise ” afin d'améliorer l'orientation des femmes vers les métiers du secteur des OPH.
La fédération veillera à assurer une communication externe “ adéquate ” qui sera mise en place via les réseaux sociaux et les médias, auprès des acteurs de l'emploi et de l'Éducation nationale, afin de promouvoir la mixité des emplois et “ casser les idées reçues sur le secteur du logement social ” ; aller à la rencontre des écoles et des étudiants pour leur faire connaître les métiers et les opportunités d'emploi au sein du secteur des OPH.
La fédération mettra également en place un kit de communication qui sera utilisable autant en interne, lors de l'accueil d'établissements scolaires en visite dans les locaux, qu'en externe pour informer les établissements scolaires afin de permettre aux offices de relayer ces messages au niveau plus local. »