Article 2.1
Actions du plan de formation d'entreprise
Les plans de formation des entreprises de la branche proposeront :
-des actions d'adaptation au poste de travail et des actions liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi des salariés dans l'entreprise (catégorie 1) : ces formations constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération des salariés ;
-des actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés (catégorie 2) : ces formations peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, se dérouler hors temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné conformément à la réglementation.
Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
La définition de ces différentes catégories d'actions de formation, leur illustration et les conditions de leur reconnaissance relèvent des entreprises et peuvent faire l'objet, à l'initiative des employeurs, d'une consultation au sein des instances représentatives du personnel qui leur sont propres ou d'un accord d'entreprise.
Article 2.2
Droit individuel à la formation
2.2.1. Mise en œuvre
Le droit individuel à la formation (DIF) répond à la préoccupation d'optimiser le parcours ou le projet professionnel. L'initiative du recours au DIF appartient au salarié qui exerce ainsi un rôle moteur dans ses propres choix de formation, il est mis en œuvre avec l'accord de son employeur. Il s'inscrit dans une logique d'effort partagé au double bénéfice du salarié et de l'employeur. Il repose sur une gestion efficace et innovante des ressources humaines, du temps et des ressources financières.
Depuis le 1er janvier 2005, tout salarié, titulaire d'un contrat à durée indéterminée (statutaire ou non statutaire) à temps plein ou à temps partiel, ayant au moins une année d'ancienneté dans son entreprise, bénéficie chaque année civile à terme échu d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures, le cumul des droits sur 6 ans ne pouvant excéder 120 heures, excepté pour les tuteurs qui, dans le cadre des dispositions de l'article 5.2.3 de cet accord, peuvent bénéficier d'un abondement d'heures.
Toutes les périodes relatives à un arrêt de travail ou à une suspension du contrat de travail sont prises en compte pour l'acquisition du crédit annuel de 20 heures au titre du DIF.
Chaque salarié est informé par écrit, une fois par an avant le 1er mars, du total de ses droits acquis au titre du DIF.
Lors de la signature de l'accord de 2005, pour initialiser ce droit dans la branche des IEG, les parties signataires sont convenues de porter un crédit de 20 heures au 1er janvier 2005 au compte DIF de chaque salarié présent au 31 décembre 2004, titulaire d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel et sans condition d'ancienneté.
Le DIF est exercé à l'initiative du salarié et mis en œuvre avec l'accord de son employeur. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour répondre à la demande formulée par le salarié. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation et de ses modalités de réalisation. Le financement du DIF par l'OPCA est réalisé dès lors que la formation considérée correspond aux priorités définies par la branche (cf. paragraphe ci-dessous : « DIF prioritaire de la branche »).
Lorsque durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'OPACIF dont relève l'entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un CIF, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères de prise en charge définis par ledit organisme. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 6331-26 et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 6332-14 du code du travail.
Les parties signataires conviennent qu'un salarié, titulaire d'un contrat à durée indéterminée, peut présenter une demande de DIF hors temps de travail excédant le niveau de ses droits ouverts dans la limite maximum de 120 heures, sous réserve qu'un accord ou une décision d'entreprise en précise les modalités de mise en œuvre. Dans tous les cas, l'usage anticipé du droit au DIF, à concurrence de 120 heures maximum, doit être imputé sur les droits à venir du salarié.
Les parties signataires qui entendent assurer le développement du DIF au sein de la branche des IEG sur la base d'une logique de co-construction entre les entreprises et leurs salariés conviennent que les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF pourront se réaliser soit pendant le temps de travail, soit hors du temps de travail.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.
Lorsque les heures de formation sont réalisées hors temps de travail, conformément à la réglementation, le salarié bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de sa rémunération nette de référence.
Transférabilité du DIF
S'agissant d'un outil essentiel de formation tout au long de la vie professionnelle, les parties signataires conviennent que le DIF est transférable au sein de la branche des IEG.
Ainsi, en cas de mobilité entre deux entreprises de la branche des IEG, le solde des droits acquis en heures, dans la ou les entreprises précédentes, est transféré dans l'entreprise prenante.
Les entreprises peuvent préciser ou améliorer, en tant que de besoin, par accord ou décision d'entreprise, les modalités d'organisation et de mise en œuvre du DIF.
Portabilité du DIF
Cas de salariés quittant la branche des IEG.
Conformément aux dispositions légales, la portabilité du DIF est mise en œuvre afin de garantir la continuité des droits acquis par les salariés au titre du DIF en cas de rupture de leur contrat de travail conduisant à une mobilité en dehors de la branche des IEG. Elle permet aux salariés d'utiliser les droits à DIF qu'ils ont acquis, à l'occasion de la rupture du contrat de travail, mais aussi après la rupture de celui-ci.
Avant la rupture du contrat (pendant la période de préavis)
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE) soit engagée avant la fin du préavis. Les heures de formation effectuées après la rupture du contrat de travail ne donnent pas lieu à rémunération ni au versement de l'allocation formation.
En application de l'article L. 6323-17 du code du travail, en cas de licenciement, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, il pourra bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE). Cette action sera financée en tout ou partie par la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisée, multiplié par le montant forfaitaire visé au 2e alinéa de l'article L. 6322-14 du code du travail (soit 9,15 € par heure de formation à date de signature du présent avenant). A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur. Lorsque l'action mentionnée au premier alinéa est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.
L'ensemble de ces dépenses font l'objet d'une prise en charge par les fonds mutualisés de l'OPCA au titre de la professionnalisation.
Après la rupture du contrat
Les salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit au bénéfice de l'assurance chômage peuvent mobiliser les heures acquises au titre du DIF et non utilisées pendant la période de prise en charge par le régime d'assurance chômage ou dans les 2 ans suivant leur embauche dans une nouvelle entreprise, dans les conditions prévues par l'article L. 6323-18 du code du travail.
Lorsque le salarié mobilise, pendant la période de prise en charge par le régime d'assurance chômage, les heures acquises au titre du DIF et non utilisées, les sommes versées par l'OPCA désigné pour la branche des IEG sont imputées sur les fonds mutualisés de la professionnalisation.
Cas des salariés recrutés en provenance d'une autre branche.
Lorsque le salarié qui entre dans la branche des IEG souhaite utiliser son DIF portable au sein de la nouvelle entreprise qui l'a embauché, il doit faire sa demande auprès de son nouvel employeur dans les 2 années qui suivent son embauche. Lorsque la demande de DIF est acceptée par l'employeur, le montant résultant de la portabilité de son DIF (acquis dans la ou les entreprises précédentes) fait l'objet d'une prise en charge par les fonds mutualisés de l'OPCA au titre de la professionnalisation.
2.2.2. Cas des salariés en CDD
Pour les salariés en CDD ayant une ancienneté de 4 mois minimum, consécutifs ou non, au cours d'un ou plusieurs contrats au sein d'une même entreprise, le droit proratisé sur la période effectuée au-delà des 4 mois, est ouvert depuis le 6 mai 2004.
Pour les salariés en CDD, les dépenses liées au DIF (frais de formation, transport, hébergement et allocation de formation) sont prises en charge par l'OPACIF dont relève l'entreprise.
2.2.3. DIF prioritaire de branche
Les actions de formation prioritaires de la branche éligibles aux fonds de la professionnalisation, au titre du DIF sont :
-les actions de promotion, de qualification ou de remise à niveau en lien avec les métiers de la branche et dans la perspective d'une évolution professionnelle ;
-les actions d'acquisition, d'entretien et de développement des compétences en lien avec les métiers de la branche ;

-le bilan de compétences.
Lorsqu'elles concernent les publics prioritaires ci-dessous (sans ordre préférentiel) :
-les salariés des TPE-PME ;
-les salariés qui n'ont pas eu de formation depuis au moins 5 ans ;
-les salariés de 45 ans et plus ou ayant plus de 20 ans d'ancienneté ;
-les salariés de sexe féminin dans le cadre de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur dans la branche des IEG ;
-les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-2 du code du travail ;
-les salariés à temps choisi au titre d'un accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail.
Les autres publics également éligibles au financement par les fonds de la professionnalisation sont les suivants :
-les salariés en situation d'essaimage ;
-les salariés dont la mise en œuvre d'un projet professionnel en lien avec les métiers de la branche conduit à un accompagnement particulier (formation, VAE, bilan de compétences).
La CPNEFP actualise en tant que de besoin la liste des actions de formation relevant du DIF prioritaire de branche.
Article 2.3
Périodes de professionnalisation
2.3.1. Objet
Les périodes de professionnalisation permettent aux salariés d'acquérir une qualification ou de participer à une action de professionnalisation par une formation en alternance. Elles sont destinées à favoriser le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des salariés.
Leur mise en œuvre vient conforter l'orientation politique énoncée dans le préambule du présent accord visant à favoriser le développement des compétences de certaines populations et familles de métiers prioritaires.
Dans le souci d'utiliser au mieux les périodes de professionnalisation comme levier d'élévation du niveau de compétences des salariés, les partenaires sociaux de la branche se fixent en outre comme ambition une augmentation progressive de la proportion de périodes de professionnalisation certifiantes, notamment à travers la mise en place de CQP.
2.3.2. Publics prioritaires (sans ordre préférentiel) pour l'accès au financement par les fonds de la professionnalisation
Les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou sont âgés d'au moins 45 ans et disposent d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie.
Les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-2 du code du travail (notamment les salariés handicapés).
Les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) en CDD ou en CDI.
Les salariés qui n'ont pas bénéficié de formation depuis au moins 5 ans.
Les salariés dans les familles de métiers prioritaires identifiées par la CPNEFP.
Les titulaires d'un mandat syndical ou social dans la perspective de leur réintégration.
Les salariés des TPE-PME.
Les salariés à temps choisi.
Les femmes et les hommes après un congé parental et les femmes à l'issue d'un congé maternité.
Les salariés préparant une période de professionnalisation certifiante.
2.3.3. Autres publics éligibles (sans ordre préférentiel) pour l'accès au financement par les fonds de la professionnalisation
Les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail.
Les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.
Les salariés pour lesquels un projet de mobilité ou d'évolution conduit à un accompagnement spécifique.
Les salariés qui réintègrent une entreprise de la branche au terme d'une mobilité (détachement ou mission).
Dans le cadre de la mission qui lui est confiée par le présent avenant, la CPNEFP peut en actualiser la liste en tant que de besoin.
2.3.4. Actions de formation concernées
Les périodes de professionnalisation reposent sur le principe de l'alternance, sur une personnalisation des parcours de formation et sur une évaluation des compétences et aptitudes professionnelles acquises.
En fonction du besoin spécifique, la construction des périodes de professionnalisation peut intégrer différents dispositifs et combiner différentes sources de financement.
Ces formations sont d'une durée comprise entre 100 heures et 1 200 heures dans la limite de deux années consécutives, avec un minimum de 70 heures sur 12 mois calendaires. Pour les CUI, le seuil minimum est de 80 heures.
Les actions de formation considérées par la branche comme pouvant relever des périodes de professionnalisation sont celles permettant d'obtenir un diplôme, un titre, une certification ou une qualification nouvelle au titre de l'article L. 6314-1 du code du travail.
2.3.5. Mise en œuvre
Les actions incluses dans une période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du DIF, soit de l'employeur après accord écrit du salarié.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans cet accord, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les actions de formation mises en œuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Article 2.4
Certificats de qualification professionnelle (CQP)
Un certificat de qualification professionnelle (CQP) reconnaît une qualification professionnelle (somme des savoirs et savoir-faire acquis). C'est un cursus certifiant élaboré par une branche professionnelle pour satisfaire les besoins en compétences des entreprises qui la composent et permettre aux salariés de développer leurs compétences et d'attester leur niveau de qualification.
Le cursus qualifiant peut prendre plusieurs formes :
-somme de plusieurs modules théoriques sans période pratique en entreprise ;
-suivi d'un seul module de formation théorique ;
-une alternance de modules théoriques et de mises en pratique.
La branche des IEG privilégie cette dernière modalité.
Un CQP s'appuie, d'une part, sur un référentiel d'activités qui permet d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires, d'autre part, sur un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis. Les CQP sont rattachés à des emplois.
L'objectif de la mise en place de CQP pour la branche des IEG est que toute entreprise puisse trouver des CQP qui répondent à ses besoins et à ceux de ses salariés :
-disposer d'un référentiel commun et homogène d'activités/ compétences qui peut faire l'objet d'adaptations pour prendre en compte les évolutions des métiers. Il contribue au maintien dans la durée des compétences, particulièrement celles des métiers techniques ;
-donner de la visibilité tant sur les métiers que sur les cursus de formation et renforcer l'attractivité des métiers de la branche professionnelle des IEG à l'extérieur des entreprises qui la composent. L'inscription des CQP de la branche des IEG au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) participe de cet objectif ;
-fournir au management une garantie sur un niveau de compétences techniques validé ;
-permettre aux salariés d'acquérir et d'attester d'un niveau de compétences et de savoir-faire acquis.
Le panel de CQP de la branche des IEG sera arrêté en prenant en considération l'expression des besoins de l'ensemble des entreprises qui la compose, quelle qu'en soit la taille.
Les CQP peuvent être préparés :
-par les jeunes sortis du système scolaire ou des adultes demandeurs d'emploi ou bénéficiaires de minima sociaux (AAH, RSA, ASS...) :
-au titre d'un contrat de professionnalisation en CDI ou en CDD.
-par les salariés de la branche professionnelle, occupant un emploi correspondant au CQP :
-au titre d'une période de professionnalisation, d'une VAE ou de tout autre type de formations financées en totalité par l'employeur ;
-au titre du droit individuel formation (DIF).
L'obtention d'un CQP, hormis dans le cas d'un CIF, donnera lieu à l'attribution, aux salariés de la branche l'ayant obtenu, d'une prime de 1 000 €. Cette prime évoluera chaque année conformément au SNB.
Par ailleurs les CQP peuvent être accessibles par la voie du congé individuel de formation (CIF).
Afin de permettre d'obtenir la validation totale ou partielle par la VAE, les référentiels des CQP seront définis sous forme de modules.
Le processus de mise en place de CQP a été engagé dès 2010. La CPNEFP a validé une première liste d'emplois :
-conseiller clientèle ;
-technicien d'intervention réseau électrique, monteur réseau souterrain ;
-technicien protection cathodique ;
-technicien d'intervention réseau gaz (collège exécution).
Le choix des nouveaux CQP pour la branche et la validation des dossiers de construction de ces CQP sont de la responsabilité de la CPNEFP.
Article 2.5
Congé individuel de formation (CIF)
Le congé individuel de formation (CIF) a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité (art. L. 6322-1 du code du travail).
Ces actions doivent permettre aux salariés d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession et plus largement de s'ouvrir à la culture, à la vie sociale et à l'exercice de responsabilités bénévoles (art. L. 6322-1 du code du travail). Ces actions s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail (art. L. 6322-2 du code du travail).
En outre, lorsque le salarié en contrat à durée indéterminée, ayant une ancienneté de 1 an dans l'entreprise en fait la demande, l'organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d'une formation, de 120 heures minimum, se déroulant en totalité en dehors du temps de travail.
Le congé individuel de formation peut également être accordé à un salarié pour suivre une formation et pour passer un examen dans la perspective de l'obtention d'un titre, d'un diplôme ou d'un CQP.
Le congé individuel de formation est ouvert aux salariés en CDD. Il leur est remis un bordereau établi par l'employeur conformément à la réglementation en vigueur.
(1) Le dernier alinéa de l'article 2-1 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2323-34 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2012, art. 1er)