Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 3 « Négociation annuelle » du protocole d'accord du 24 décembre 1992 est ainsi modifié :
« A l'initiative de la partie patronale, une commission paritaire professionnelle sera convoquée annuellement, au plus tard en décembre, conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, pour déterminer les dates et les modalités de la politique salariale, en vue de la revalorisation des salaires minima catégoriels, ainsi que de la valeur du point d'ancienneté pour l'année à venir. »
Le taux de la cotisation contractuelle minimum est fixé à 7 %, réparti à raison de 3,50 % à la charge des entreprises et 3,50 % à la charge des salariés.
Cette cotisation sera calculée pour chaque salarié sur le salaire total limité à 3 fois le plafond annuel de traitement supportant les cotisations de sécurité sociale dues au titre de la retraite vieillesse.
Il est pris acte que par décision du conseil d'administration de l'ARRCO, en date du 9 novembre 1978 :
- le taux d'appel de cette cotisation a été fixé à 8,40 %, réparti à raison de 4,20 % à la charge des entreprises et 4,20 % à la charge des salariés ;
- la validation des droits afférents aux services n'ayant pas donné lieu à cotisation pour les périodes antérieures au 1er janvier 1977, au titre du relèvement du taux de la cotisation contractuelle de 6 à 7 %, sera effectuée sur la base de 60 %, soit un taux réel de validation de 6,60 %.
Le taux de la cotisation contractuelle minimum est fixé à 8 %, réparti à raison de 4 % à la charge des entreprises et 4 % à la charge des salariés.
Cette cotisation sera calculée pour chaque salarié sur le salaire total limité à 3 fois le plafond annuel de traitement supportant les cotisations de sécurité sociale dues au titre de la retraite vieillesse.
I.-Dispositions générales
En cas de maladie ou d'accident, l'intéressé devra en informer son employeur dans les délais et selon les modalités prévues à l'article 24.
Cette absence ne saurait constituer, au cours des 6 premiers mois de la maladie, une rupture du contrat de travail. Au-delà, si l'employeur est obligé de pourvoir au remplacement de l'intéressé, il pourra procéder à son licenciement selon la procédure légale. Dans ce cas, le salarié aura droit à une indemnité de licenciement déterminée dans les conditions prévues à l'article 40 du livre Ier pour le personnel non cadre et à l'article 7 du livre II pour les cadres.
II.-Indemnisation : maladie
Pour tout arrêt de travail pour maladie pris en charge par la sécurité sociale, à l'exception du congé maternité, dont le cas est prévu à l'article 32, alinéa 4, l'employeur s'engage à compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale et de tout organisme de prévoyance auquel il contribue, dans les limites suivantes :
-après 1 an de présence, plein traitement pendant 1 mois ;
-après 3 ans de présence, plein traitement pendant 1 mois et 2 / 3 du traitement le mois suivant ;
-après 5 ans de présence, plein traitement pendant 2 mois ;
-après 8 ans de présence, plein traitement pendant 2 mois et 2 / 3 du traitement jusqu'au 80e jour ;
-après 10 ans de présence, plein traitement pendant 3 mois.
En cas de pluralité d'arrêts de travail pour maladie, séparés par une reprise effective du travail au cours d'une même année civile, la durée cumulée des indemnités de maladie versées par l'employeur ne peut excéder celles prévues ci-dessus.
III.-Indemnisation : maladie de longue durée
En cas de maladie de longue durée prise en charge par la sécurité sociale dans le cadre de l'article L. 322-3-3° ou 4° du code de la sécurité sociale, l'employeur s'engage à compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale ou à faire prendre en charge ce complément par un organisme de prévoyance, dans les conditions suivantes :
-un salarié ayant au moins 1 an de présence aura la garantie de percevoir 1 mois de plein traitement, puis au moins 70 % de ce traitement pendant une durée de 3 mois ;
-un salarié ayant au moins 5 ans de présence aura la garantie de percevoir 2 mois de plein traitement, puis au moins 70 % de ce traitement pendant une durée de 6 mois ;
-un salarié ayant au moins 10 ans de présence aura la garantie de percevoir 3 mois de plein traitement, puis au moins 70 % de ce traitement pendant une durée de 9 mois.
Le présent accord est conclu dans le champ d'application des conventions collectives nationales :
― ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise de la production des papiers, cartons et celluloses ;
― ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses ;
― ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise de la transformation des papiers, cartons et celluloses ;
― ingénieurs et cadres de la transformation du papier (papier, carton, pellicule cellulosique) ;
― fabriques d'articles de papeterie et de bureau pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres ;
― industries du cartonnage pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise, et cadres ;
― distribution et du commerce de gros des papiers et cartons pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ;
― distribution et du commerce de gros des papiers et cartons pour les ingénieurs et cadres.
Conformément au souhait inscrit au titre V du présent accord, les parties signataires s'engagent à sensibiliser les administrateurs de l'OPCA FORMAPAP pour que les services de ce dernier procèdent à l'étude et à la conception d'un dispositif permettant de décliner de façon concrète les orientations et les recommandations arrêtées en matière de gestion anticipative des âges et des parcours professionnels.
Les objectifs globaux du projet viseront à :
― accompagner les entreprises dans le diagnostic et la mise en place d'une gestion des parcours professionnels adaptée à leurs besoins et intégrant la problématique des âges ;
― permettre aux entreprises de repenser les conditions de travail en vue de l'allongement de la vie professionnelle ;
― proposer aux entreprises un cadre opérationnel instrumenté au bon niveau de décision, valoriser les salariés en fin de carrière en accompagnant leur implication dans le dispositif tutoral de leur entreprise ;
― soutenir le retour à l'emploi des seniors par des formations et des accompagnements personnalisés ;
― favoriser le partage d'expériences et la diffusion des bonnes pratiques.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-50 qui prévoient le financement d'études et de recherches intéressant la formation et l'information, la sensibilisation et le conseil des employeurs et des salariés sur les besoins et moyens de formation et de l'article R. 6332-51 du même code qui prévoient un plafonnement de ce type de dépenses (arrêté du 21 avril 2009, art. 1er).
Conformément à l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, les salariés âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent bénéficieront, en accord avec leur employeur, dans le cadre des dispositions régissant le contrat de travail et des règles liées aux procédures d'information-consultation des institutions représentatives du personnel, d'aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiels organisés sur la semaine, le mois ou l'année. Les entreprises s'efforceront de limiter l'impact de ces aménagements d'horaires sur les droits à retraite à taux plein des intéressés.
Le maintien et la pérennisation de l'équilibre humain dans l'entreprise ne peuvent se limiter à la prévention de l'usure physique et/ou psychique au travail. Garantir au salarié le maintien d'une activité professionnelle inscrite dans la durée impose également de réfléchir aux conditions des mobilités fonctionnelles et professionnelles dans ou en dehors de l'entreprise.
Cette réflexion conduit à considérer que l'exclusion d'une partie de la population active peut être solutionnée notamment par le développement des compétences et la construction de parcours professionnels qualifiants et valorisants tout au long de la vie active.
En effet, dans un environnement de plus en plus exigeant et en continuelle évolution, les compétences individuelles et collectives des salariés ne sont plus des acquis stables et se doivent d'être inscrites dans une dynamique soutenue de développement professionnel.
Les parties signataires prennent acte de la responsabilité sociale particulière qui repose sur l'entreprise. Elle impose la recherche d'un juste équilibre entre la logique économique de l'entreprise, celle de son marché et de ses résultats financiers, et l'avenir professionnel et social de ses salariés.
Elles reconnaissent en outre que l'enjeu de la sécurisation des parcours professionnels commande une démarche concertée et une responsabilité partagée entre employeurs et salariés.
Elles rappellent que les principes généraux qui doivent guider les actions de formation professionnelle invitent à l'anticipation, au maintien et au développement des compétences par l'édification de parcours professionnels individualisés inscrits dans la durée.
Elles souhaitent, par le présent article, renforcer la dynamique initiée avec la mise en oeuvre de la réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie et oeuvrer nouvellement pour renforcer l'accompagnement et la sécurisation des parcours professionnels en complétant les dispositions de l'accord professionnel intersecteurs papiers-cartons du 3 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie. Elles veilleront, par ailleurs, à assurer une cohérence d'ensemble, par le respect des présentes dispositions dans les négociations collectives en cours ou à venir.
En outre, la délégation patronale s'engage à rappeler aux entreprises et à leur direction des ressources humaines que l'impératif social des parcours professionnels inscrits dans la durée invite à :
― initier tôt dans la vie professionnelle un entretien de carrière basé sur les entretiens annuels, voire un bilan de compétences  ;
― proposer des formations adaptées permettant, le cas échéant, aux salariés de rebondir vers des métiers connexes ou non ;
― anticiper la réorientation professionnelle des salariés, qui du fait de leur état de santé ne pourront être maintenus à leur poste, pour augmenter les chances de ces derniers d'investir pleinement un nouveau champ professionnel.
Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission spécifique de suivi intersecteurs papiers-cartons.
Cette commission sera composée au maximum de 2 représentants par organisation syndicale et patronale représentative au niveau national.
Cette commission se réunira au minimum une fois tous les 2 ans à l'initiative de la partie la plus diligente, la première réunion devant se tenir dans le courant du premier trimestre 2009.
Elle est chargée d'apprécier la réalisation des engagements pris par les partenaires sociaux dans l'accord et de procéder, le cas échéant, à la rédaction d'avenants modificatifs qui seront soumis à la négociation collective.
Elle s'appuiera notamment sur les études et les analyses de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications concernant la problématique « seniors ».
La commission sera un lieu d'échanges sur les pratiques d'entreprises en termes de réinsertion et de maintien dans l'emploi des seniors, et ce afin de favoriser la capitalisation et la mutualisation des expériences.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.
En outre, les parties signataires conviennent que les paragraphes 1.1 « L'entretien professionnel de seconde partie de carrière », 1.2 « Bilan de compétences », 1.3 « Passeport formation », 2.1 « Période de professionnalisation », 2.2 « Reconnaissance et validation de l'expérience professionnelle », 2.3 « Droit individuel à la formation » du titre IV « Favoriser des parcours professionnels inscrits dans la durée », du présent accord feront l'objet d'une proposition d'avenant à l'accord professionnel intersecteurs papiers-cartons relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les entreprises de l'intersecteurs papiers-cartons sont confrontées à une économie globalisée marquée par la compétitivité, la rapidité des changements techniques et des organisations. Par ailleurs, la nature de certains métiers propres aux industries de l'intersecteurs invite à prendre conscience que les trajectoires professionnelles seront à l'avenir marquées par une plus grande mobilité.
Les parties signataires constatent que certaines entreprises sont par ailleurs confrontées au vieillissement de leur population salariée et qu'elles ont, en outre, à faire face pour des métiers et des territoires ciblés à des difficultés de recrutement, voire à une pénurie de main-d'oeuvre qualifiée.
Aussi demandent-elles à toutes les entreprises de mener une réflexion globale sur le thème de la gestion anticipée des âges et des parcours professionnels afin de maintenir les savoir-faire, la motivation et la performance des salariés, préserver l'attractivité des emplois et, ce faisant, développer la compétitivité.
Le succès de cette démarche d'anticipation des évolutions et des mutations repose sur la mobilisation de tous les acteurs de l'intersecteurs papiers-cartons afin que les ajustements qualitatifs et quantitatifs en termes d'emploi et que les mobilités professionnelles dans ou hors de l'entreprise ne soient pas sources de démotivation et de frustration, ou synonymes d'insécurité professionnelle et/ou de précarité sociale.
Conscientes de l'enjeu social que constitue le maintien dans l'emploi des salariés seniors, les parties signataires conviennent qu'il est nécessaire de prendre en considération, pour mieux les anticiper et les corriger, les phénomènes dits d'usure professionnelle qui peuvent se trouver accentués à mesure que les salariés avancent en âge.
Aussi, le vieillissement démographique implique d'engager une réflexion globale sur la nécessité d'offrir des emplois pensés pour tous, et ce quel que soit l'âge.
Il est admis que le vieillissement génère des modifications physiologiques et psychiques de l'organisme, propres à chaque individu. Ce phénomène rend nécessaire la recherche de solutions adaptées permettant de limiter autant que faire se peut les effets de l'usure professionnelle.
La préservation et l'amélioration de la santé au travail doivent être une priorité partagée par les employeurs et les salariés. Leur action conjointe et leur engagement mutuel sont primordiaux. Dans ce contexte, l'entreprise doit garantir un cadre de travail sain et sûr, et attirer, dans la mesure du possible, l'attention des salariés sur les éléments de l'hygiène de vie favorisant la préservation et l'amélioration de la santé.
Afin d'encourager la diffusion d'une culture de prévention dans les entreprises, préalable indispensable à toute mesure corrective, les parties signataires invitent les entreprises à identifier les risques d'usure professionnelle et à mettre en oeuvre les mesures concrètes tendant à corriger les déséquilibres entre les capacités fonctionnelles et l'état psychique du salarié, et les sollicitations de l'activité. Pour ce faire, elles pourraient s'appuyer sur les ressources internes (CHSCT, médecin du travail, responsable sécurité et prévention...) et externes (CRAM, ARACT...).
Au cours des récentes décennies, la prise en compte des conditions de travail sur la santé a permis, grâce à des mesures appropriées, d'atténuer des phénomènes d'usure professionnelle. Compte tenu de l'apparition de nouvelles formes et nouveaux rythmes de travail, il importe que les entreprises maintiennent leur vigilance et veillent à ce que les nouveaux impératifs productifs ne remettent pas en cause les améliorations notables constatées ces dernières années.
Les parties signataires reconnaissent que certains impératifs productifs nécessitent le maintien de formes et de rythmes de travail présentant des contraintes marquées qui pourraient être considérées comme pénibles au vu tant de la définition que des critères qui pourraient être retenus aux niveaux interprofessionnel et/ou réglementaire ou légal.
Dans ce contexte, la délégation patronale intersecteurs s'engage, dans le trimestre qui suivra la conclusion d'un accord interprofessionnel ou la promulgation d'une loi relatifs à la pénibilité, dans le cadre du suivi de cet accord, à ouvrir une négociation sur les problématiques spécifiques dites de pénibilité.
Dans l'immédiat, elle réaffirme que l'amélioration des conditions de travail est tout à la fois un facteur de qualité de vie professionnelle pour les salariés et de progrès pour les entreprises. Elle constitue, sans aucun doute, une condition primordiale permettant la réduction des formes de pénibilité au travail.
Pour l'année 2009, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité, fixée à 0, 30 % de la base des cotisations par l'article 27 de l'accord du 22 juin 2007 relatif au régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 100 % de son montant.
Pour l'année 2009, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, fixées à 0, 255 % du plafond de la sécurité sociale et à 0, 205 % de la base des cotisations par l'article 27 de l'accord du 22 juin 2007 relatif au régime de prévoyance des salariés, seront appelées respectivement à 78, 43 % et 78, 04 % de leurs montants, soit au taux de 0, 20 % du plafond de la sécurité sociale et au taux de 0, 16 % de la base des cotisations.
Le paragraphe 2 de l'article 5. 2 « Cotisations annuelles contractuelles » de l'accord collectif du 22 juin 2007relatif au régime frais de soins de santé des anciens salariés et le tableau des cotisations fixées pour l'année 2008 qui suit sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes.
« Le montant des cotisations contractuelles au 1er janvier 2009 est fixé comme suit pour les différentes catégories d'adhérents :

de remplacement
RÉGIME PROFESSIONNEL
conventionnel (RPC)

supplémentaire (RS)
Pour chaque
ancien salarié
24   000 € ou moins
2, 34 % du PASS
0, 63 % du PASS
de 24   001 € à 60   000 €
2, 34 % du PASS + 0, 12 %
du PASS par tranche
de 2   400 € entre 24   001 €
et 60   000 €
0, 63 % du PASS
+ 0, 03 % du PASS
par tranche de 2   400 € entre 24   001 €
et 60   000 €
60   001 € et plus
4, 14 % du PASS
1, 08 % du PASS
Pour chaque conjoint d'adhérent retraité
ou veuf (ve) de l'adhérent
2, 80 % du PASS
0, 77 % du PASS
Pour chaque adhérent non retraité
(uniquement pour les bénéficiaires
de l'annexe III de l'accord du 19 mai 2000
relatif à la prévoyance au 30 juin 2007)
2, 38 % du PASS
0, 65 % du PASS
Pour chaque conjoint d'adhérent
non retraité ou veuf (ve) d'adhérent
décédé en activité
2, 38 % du PASS
0, 65 % du PASS
Pour chaque enfant à charge
(gratuité à partir du 4e enfant)
1, 19 % du PASS
0, 33 % du PASS
Une progression rapide du taux d'emploi des seniors impose non seulement de lutter contre les discriminations visant les salariés âgés en poste, mais également d'impulser une politique ambitieuse d'accès et de retour à l'emploi des seniors.
En ce sens, les parties signataires demandent aux entreprises de recourir aux dispositifs existants tendant à favoriser la réinsertion professionnelle des salariés âgés.
La délégation patronale s'engage à informer régulièrement et diligemment les entreprises et leur direction des ressources humaines des dispositifs et/ou des emplois nouveaux favorisant la réinsertion professionnelle des plus de 45 ans.
Au-delà du contrat de travail à durée déterminée pour le retour à l'emploi des seniors institué par l'article 17 de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi, les parties signataires du présent accord rappellent que le contrat de professionnalisation constitue un dispositif prioritaire pour favoriser la réinsertion professionnelle des salariés de plus de 45 ans privés d'emploi, en leur assurant une qualification.
La mise en oeuvre du contrat de professionnalisation à destination des seniors obéit aux dispositions de l'accord professionnel intersecteurs papiers-cartons du 3 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Soucieuses de promouvoir le recours à ce type de contrat pour la population ciblée, les parties signataires décident d'engager une réflexion paritaire relative au taux d'intervention de l'OPCA FORMAPAP tendant à relever le montant de la prise en charge par ce dernier. Une lettre paritaire sera rédigée en ce sens à destination des administrateurs de FORMAPAP.
Pour l'année 2009, la cotisation afférente au risque décès-incapacité-invalidité, fixée à 1,50 % de la base des cotisations par l'article 19 de l'accord du 22 juin 2007 relatif au régime de prévoyance des salariés, sera appelée à 96,66 % de son montant, soit au taux de 1,45 % de la base des cotisations.
Pour l'année 2009, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité, fixées à 1,17 % du plafond de la sécurité sociale et à 0,90 % de la base des cotisations par l'article 19 de l'accord du 22 juin 2007 relatif au régime de prévoyance des salariés, seront appelées respectivement à 94,9 % et 95,6 % de leurs montants, soit au taux de 1,11 % du plafond de la sécurité sociale et au taux de 0,86 % de la base des cotisations. Compte tenu de l'augmentation envisagée de la CMU, les taux de cotisation ci-dessus définis sont majorés de 106,3 % de leurs montants, soit un taux de 1,18 % du plafond de la sécurité sociale et un taux de 0,91 % de la base des cotisations. Ces cotisations avec l'augmentation envisagée de la CMU restent inchangées par rapport à l'année 2008.
Pour l'année 2009, les cotisations afférentes au risque maladie-chirurgie-maternité seront appelées à hauteur de 55 % des cotisations appelées majorées de la CMU, pour les salariés bénéficiant du régime local de la sécurité sociale des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, soit 0,65 % du plafond de la sécurité sociale et 0,50 % de la base des cotisations.
Le droit à l'égalité et le principe de la non-discrimination doivent figurer comme des éléments fondamentaux de la politique sociale de l'entreprise, tous les salariés ayant ainsi droit à une égale protection contre un traitement arbitraire et discriminatoire.
En ce sens, les parties signataires rappellent que les différentes mesures tendant à garantir l'accès à l'emploi, le maintien dans l'emploi, le retour à l'emploi et la mobilité professionnelle des seniors ne peuvent trouver leur pleine efficacité et effectivité que si elles s'accompagnent d'une égalité de traitement intergénérationnelle et d'une gestion de tous les âges au travail.
A cet effet, et dans la continuité de l'accord national interprofessionnel du 11 octobre 2006 relatif à la diversité dans l'entreprise visant à garantir la non-discrimination et l'égalité de traitement, la lutte contre les discriminations et la garantie de l'égalité des chances et de traitement sont des actions indispensables au respect du droit et au maintien de l'équilibre humain dans l'entreprise.
Aussi, la formalisation de principes fondamentaux sensibilisant à la nécessité de promouvoir l'égalité des chances et de traitement intergénérationnel est un préalable indispensable qui doit permettre de garantir un cadre de travail sain, sûr et productif, exempt de toute discrimination, et de prévenir toute iniquité qui pénaliserait le salarié tant dans l'accès à l'emploi que dans son évolution professionnelle.
Pour la mise en oeuvre du présent accord, chaque entreprise, à défaut d'un diagnostic existant, en réalise un, auquel sera associé le correspondant handicap tel que défini à l'article 9.2 ci-dessous, permettant de faire une analyse de la situation au regard de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Ce diagnostic est réalisé par établissement et consolidé au niveau de l'entreprise et/ou du groupe et est présenté au comité d'entreprise.
La mission handicap de la branche détermine la méthodologie et les critères retenus à la réalisation de ce diagnostic dans les 3 mois suivant l'agrément de l'accord.
La technicité des emplois des entreprises du médicament nécessite de mettre en oeuvre une politique de formation professionnalisante au profit des personnes handicapées, public devant accéder prioritairement à la formation en application de l'article 4 de l'accord du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Afin de développer la professionnalisation (contrats et périodes) des personnes handicapées, sous réserve d'être pris en charge par l'OPCA C2P dans les conditions de l'accord du 24 septembre 2004 précité, la mission handicap finance, le cas échéant, le reste à charge des frais de la formation dans la limite de 3 fois les forfaits de prise en charge de l'OPCA C2P.
Des financements incitatifs sont également mis en place pour favoriser le recours aux contrats d'apprentissage.
La mission handicap de la branche développe, durant la durée d'application du présent accord, des actions expérimentales et de sensibilisation permettant de créer une dynamique pour l'emploi et l'insertion des personnes handicapées en coordonnant des initiatives locales, dans le domaine de la santé.
Les actions engagées doivent conduire à favoriser notamment des démarches coordonnées et interactives entre les acteurs de l'emploi, de l'insertion et de la formation professionnelle dans les territoires et les entreprises.
Pour renforcer l'appui au secteur protégé et adapté, la mission handicap de la branche met en place un annuaire des entreprises du secteur protégé. Cet annuaire utilise les données existantes (exemple : AGEFIPH...). La mission handicap étudie les possibilités de mettre en place une démarche d'analyse qualitative des prestations utilisées chaque année par les entreprises.
Les entreprises favorisent le recours au secteur protégé, notamment en passant des contrats de prestations de services dans le cadre de l'application du présent accord.
La mission handicap aide également les entreprises à conduire des actions de mise à disposition et de détachement de salariés d'entreprise et de service d'aide par le travail (ESAT) ou d'établissement adapté (EA) afin de favoriser les passerelles et l'intégration dans le milieu ordinaire.
Pour développer les liens entre ce secteur et l'entreprise, des actions de sensibilisation sont mises en oeuvre auprès des décisionnaires achats comme la visite d'ESAT et d'EA. Le comité d'entreprise est également sensibilisé, notamment sur les prestations pouvant être proposées dans le cadre des activités sociales et culturelles.
Les entreprises peuvent apporter de l'aide en moyens et en compétences au secteur adapté qui peut être imputée sur le budget de l'accord dans les conditions légales et réglementaires.
Des établissements ou des entreprises peuvent former l'encadrement du secteur protégé à leurs méthodes et techniques, contribuant ainsi à une amélioration qualitative et quantitative de leurs prestations.
La mise à disposition de matériel, des interventions et conseils dans différents domaines (méthodes, études, gestion de production, qualité, ergonomie, comptabilité...) aident ces structures à se développer, se stabiliser et se positionner sur de nouveaux marchés.
Par ailleurs, la mission handicap de la branche étudie les demandes de soutien des projets de création d'établissement adapté en lien avec le milieu de la santé.
Dès l'entrée en vigueur du présent accord, un correspondant handicap est nommé par l'entreprise (1). Il s'appuie sur un référent handicap identifié par l'entreprise dans chaque établissement. Le correspondant handicap a pour rôle de piloter la mise en oeuvre de l'accord selon les caractéristiques de son entreprise.
Les missions du correspondant handicap de l'entreprise sont :
― être l'interlocuteur privilégié dans l'entreprise de la mission handicap de la branche ;
― assurer la coordination dans l'entreprise des personnes en charge de l'insertion des travailleurs handicapés ;
― mettre en oeuvre les actions du présent accord dans l'entreprise ;
― animer et coordonner les actions de sensibilisation, de recrutement et de partenariat ;
― participer au réseau établi dans la branche ;
― assurer le suivi administratif et budgétaire de l'accord de branche ;
― assurer une activité de veille et être force de propositions ;
― assurer l'information prévue par le présent accord auprès des instances représentatives du personnel.
Les correspondants handicap d'entreprise se réunissent au minimum 1 fois par an au niveau de la branche pour échanger sur la mise en oeuvre du présent accord et sur leurs expériences dans ce domaine.
Un compte rendu de cette réunion est transmis aux membres du conseil d'administration de la mission handicap.
Les entreprises qui le souhaitent peuvent mettre en place une commission handicap au sein du comité d'entreprise.
(1) L'expression entreprise recouvre le périmètre social le plus large permettant une coordination interne des actions envisagées : il peut s'agir du groupe, de l'UES, de l'entreprise... suivant le choix fait par la société.
La garantie individuelle des salaires réels est fixée à 102,3 % de ce qu'ils étaient au 1er octobre 2007.
Pour l'application de cette garantie, ne sont pas prises en considération :
― les primes d'ancienneté ;
― toutes les primes n'ayant pas le caractère de salaires ;
― ainsi que les promotions individuelles.
Par promotion, on entend un changement de fonction, un changement de catégorie, l'accomplissement de la période probatoire de 3 mois et le passage au principalat.
Chaque entreprise établit, pour chacun de ses établissements assujettis, une déclaration annuelle sur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) qui est transmise à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle compétente en faisant référence au présent accord. Les déclarations sont consolidées au niveau de l'entreprise afin de mettre en oeuvre la péréquation.
La mission handicap de branche est également destinataire de la DOETH.
Chaque année, le comité d'entreprise et le CHSCT sont destinataires de la déclaration annuelle réalisée au niveau de la branche. A cette occasion, ils sont également informés et consultés sur les résultats des actions mises en oeuvre dans l'entreprise.
Le fonds social est destiné à répondre à des situations difficiles que peuvent connaître des travailleurs handicapés bénéficiaires de l'obligation d'emploi pour assumer des dépenses liées à leur handicap exclusivement.
A ce titre, une aide exceptionnelle peut être attribuée aux travailleurs handicapés pour leur permettre de faire face à tout ou partie des dépenses relatives aux frais d'équipement, de travaux, de déplacements... Cette énumération n'est pas limitative.
L'instruction de la demande, dans le respect de l'anonymat du demandeur, et l'attribution de ce type d'aide est réalisée par la mission handicap.
Un règlement intérieur fixe les modalités de fonctionnement du fonds social et notamment la procédure de saisine en cas d'urgence.
Le fonds social est alimenté par les produits financiers de la contribution collectée dans le cadre du présent accord, les actions engagées n'ayant pas de lien direct avec l'emploi.
Chaque année, la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS) est destinataire de la déclaration réalisée au niveau de la branche sur l'application du présent accord. La mission handicap de branche présente un bilan et les orientations de l'année suivante.
A cette occasion, la CPNEIS peut émettre des avis et recommandations sur la politique conduite par la mission handicap de branche.
L'investissement des membres de la direction générale des entreprises représente une garantie essentielle à la réussite des projets initiés dans leur entreprise. Les membres de la direction générale donnent une véritable impulsion dans l'entreprise à cette démarche, selon des modalités qu'ils définissent, afin de matérialiser leur engagement en matière d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Cet engagement, véritable point de départ de la démarche de l'entreprise, est présenté au comité d'entreprise et au CHSCT. La mission handicap de la branche est informée de la nature de cet engagement par le correspondant handicap de l'entreprise tel que défini à l'article 9.2 du présent accord.
Il est rappelé que, en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son handicap.
La sensibilisation de l'encadrement doit permettre d'intégrer la démarche d'insertion des personnes handicapées dans les priorités de la politique sociale de l'entreprise.
La démarche de recrutement d'un travailleur handicapé doit s'intégrer dans l'activité des acteurs du recrutement (équipes RH et manager opérationnel). Ce sujet nécessite la mise à disposition d'outils et de formations adaptés leur permettant une approche concrète (exemples : stage de mise en situation, guide du recrutement, formation spécifique en fonction de la nature du handicap...).
Des réunions de sensibilisation sont organisées dans les entreprises pour présenter la démarche de branche et la problématique de l'accueil des travailleurs handicapés.
Des outils de communication sont mis à disposition des entreprises par la mission handicap de la branche.
Afin de faciliter l'accueil et l'intégration du travailleur handicapé dans l'entreprise, des actions de sensibilisation visant l'ensemble des salariés de l'entreprise sont proposées. Des supports de communication sont construits par la mission handicap de la branche et mis à disposition des entreprises pour leur propre communication (exemples : films métiers en lien avec le handicap, formations, plaquettes de sensibilisation...).
Les instances représentatives du personnel dans l'entreprise (comité d'entreprise, CHSCT, délégué du personnel et délégués syndicaux) sont informées et sensibilisées sur la politique sociale mise en oeuvre par la branche en faveur de l'insertion des travailleurs handicapés. Ils peuvent dans ce cadre en être les relais auprès des salariés dans l'entreprise.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) jouant un rôle fondamental au regard de ses attributions est donc sensibilisé, informé et consulté sur la mise en oeuvre du présent accord de branche.
Les représentants du personnel sont des relais importants auprès des salariés, notamment pour combattre les préjugés et les idées reçues concernant la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dans l'entreprise.
Pour les aider dans cette mission, ils bénéficient d'une formation spécifique d'une journée sur la mise en oeuvre du présent accord et le thème de l'accueil d'une personne handicapée. Une formation est proposée par la mission handicap de la branche.
De même, les partenaires médico-sociaux dans l'entreprise et en particulier le médecin du travail sont des acteurs essentiels pour l'insertion et l'intégration d'une personne handicapée qu'ils ont vocation à conseiller et accompagner. Une information leur est adressée en particulier pour favoriser et permettre leur implication dans la démarche d'insertion et de maintien dans l'emploi du secteur.
Les entreprises mettent à disposition des salariés une information sur l'intégration des travailleurs handicapés et sur la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
L'ensemble des entreprises du médicament entrant dans le champ d'application du présent accord recrutera au moins 400 personnes handicapées au sens de l'article L. 5212-13 du code du travail sur une période de 5 ans dans les conditions suivantes :
― 1re année : 50 ;
― 2e année : 60 ;
― 3e année : 70 ;
― 4e année : 110 ;
― 5e année : 110.
Chaque embauche est comptabilisée quelle que soit la nature du contrat de travail. Les salariés engagés en contrat de travail à durée déterminée ou en intérim sont comptabilisés la première année en fonction de leur temps de présence dans l'entreprise.
Par ailleurs, les règles de comptabilisation des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés sont adaptées en fonction des modifications des conditions légales et réglementaires.
Les entreprises s'efforcent de recourir aux contrats en alternance. En effet, ces outils sont appropriés à la professionnalisation des jeunes et/ou des demandeurs d'emploi.
En plus de cet engagement d'embauche, les entreprises ayant des établissements à « quota 0 » s'engagent, à effectuer au moins une démarche positive dans chacun de ses établissements concernant la question du handicap permettant dans un premier temps d'être sensibilisées (exemples : sous-traitance avec le secteur protégé, accueil d'un stagiaire, manifestation de sensibilisation...).
Le présent accord est applicable aux entreprises de 20 salariés et plus dont l'activité relève de l'article 1er « Champ d'application » des clauses générales de la convention collective de l'industrie pharmaceutique. Pour les entreprises à établissements multiples, cette condition d'effectif s'apprécie établissement par établissement.
Les entreprises qui remplissent les conditions énumérées ci-dessus soit au moment de leur création, soit en raison de l'accroissement de leur effectif, disposent d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité avec l'obligation d'emploi.
Les entreprises qui souhaitent signer un accord collectif agréé devront attendre la fin d'application du présent accord.
Les entreprises qui appliquent un accord collectif agréé ne sont pas soumises aux dispositions du présent accord de branche et ne peuvent bénéficier des mesures financières d'accompagnement. Néanmoins, pour favoriser la mise en oeuvre d'une politique sectorielle commune, ces entreprises sont associées à l'élaboration des orientations de la politique sociale en faveur de l'insertion des personnes handicapées et peuvent participer à certaines actions mises en oeuvre au niveau de la branche.
Les entreprises qui ne renouvelleront pas leur accord collectif agréé bénéficieront du présent accord.L'engagement chiffré prévu à l'article 2. 1 sera revu en conséquence par les partenaires sociaux et soumis à l'administration.
Conformément à l'article R. 5212-18 du code du travail les entreprises relevant du présent accord opèrent une péréquation entre leurs établissements pour déterminer leur obligation d'emploi.
Avant la prise de poste, un accueil personnalisé est mis en place conjointement avec le travailleur handicapé permettant d'échanger sur l'intégration dans l'entreprise et d'identifier les aménagements nécessaires, le cas échéant. Des études peuvent être réalisées, si nécessaire, par des experts. Les recommandations du bilan personnalisé avant embauche prévu à l'article 2. 2 du présent accord sont mises en oeuvre.
Le médecin du travail est consulté lors de ce processus à l'occasion de la visite d'embauche. Il donne son avis sur les aménagements proposés en liaison avec le comité d'entreprise.
Un système d'accompagnement est proposé et construit avec le travailleur handicapé. La mission de l'accompagnant doit au minimum intégrer les questions de sécurité au travail.L'accompagnant est choisi parmi les salariés volontaires, de préférence sans lien hiérarchique, et il bénéficie d'une formation permettant une sensibilisation en fonction de la nature du handicap. La formation de l'accompagnant est prise en charge par le budget du présent accord. La mission handicap définit la prise en charge forfaitaire du temps consacré par l'accompagnant à cette mission. Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à valoriser la fonction d'accompagnant exercée par les salariés. Celle-ci est prise en compte lors de l'entretien prévu à l'article 19. 2 de l'accord du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle.
Le correspondant handicap de l'entreprise veille à ce que l'encadrement prépare l'accueil du travailleur handicapé en lien avec les souhaits du collaborateur. Cette préparation doit prendre en compte la sensibilisation de l'équipe accueillante. Des outils spécifiques sont mis à disposition par la mission handicap de branche et sont adaptables par les entreprises (exemples : guide d'accueil, formation avec mise en situation, actions de sensibilisation...).
Au minimum une fois par an, le responsable hiérarchique et le travailleur handicapé échangent spécifiquement sur les aménagements nécessaires du poste de travail. Ceux-ci doivent être arrêtés après avis du médecin du travail.
La mission handicap de la branche développe une communication externe pour que les entreprises du médicament puissent être identifiées comme des entreprises « handi-accueillantes », auprès des partenaires, des entreprises et du grand public.
Des actions spécifiques de sensibilisation peuvent également être déclinées vers les professionnels de santé (les médecins, pharmaciens...).
Les moyens envisagés concernent la presse écrite généraliste, la presse écrite spécialisée mais également les différentes manifestations dédiées à l'emploi des travailleurs handicapés.
Ce qui doit guider les acteurs du recrutement et de l'intégration d'une personne handicapée, c'est le respect des choix exprimés par le salarié dans la gestion de son handicap afin d'offrir un accueil adapté et étudié au cas par cas. Les dispositions ci-après ont pour objectif de favoriser l'insertion et l'intégration du salarié mais également son maintien dans l'entreprise.
Les actions décrites ci-après participent à l'insertion mais également au maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Ces actions n'ont pas pour objet de supporter financièrement les obligations légales ou réglementaires incombant aux employeurs.
4.2.1. Accès personnalisé aux locaux de l'entreprise
Les travaux nécessaires à l'accès personnalisé des travailleurs handicapés aux locaux, quel que soit le type de handicap sont réalisés dans les locaux de l'entreprise, sous réserve d'être destinés à un salarié de l'entreprise ou à un candidat à un poste de travail. Ces aménagements sont étudiés avec le CHSCT qui peut, si nécessaire, prendre conseil auprès du médecin du travail.
Doit également être considérée comme concourant à l'accès personnalisé des travailleurs handicapés l'adaptation des moyens de transport des intéressés pour accéder de leur domicile à l'entreprise.
4.2.2. Aménager le poste de travail et l'accessibilité à l'information
Des aménagements techniques du poste de travail et de l'organisation du travail peuvent s'avérer nécessaires pour permettre la compatibilité du handicap et du poste. Ces aides peuvent être des aménagements techniques et/ou des aides humaines. Les outils informatiques spécifiques de l'entreprise peuvent également être adaptés pour être accessibles à tous, quel que soit le handicap.
Pour la réalisation de ces adaptations, l'employeur étudie avec le CHSCT les dispositifs à mettre en place. Le CHSCT et/ou l'employeur prennent si nécessaire conseil auprès du médecin du travail.
En cas de difficulté, l'employeur et/ou le CHSCT peuvent faire appel à des experts indépendants sélectionnés par la mission handicap.
4.2.3. Aides individuelles
Les salariés qui initient une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé bénéficient, sur justification et après l'accord de l'entreprise, de journées ou demi-journées d'absence payées nécessaires à l'accomplissement de cette démarche.
Des aides spécifiques, en relation avec le travail, concernant le logement et le transport sont mises en oeuvre pour faciliter l'intégration du collaborateur.
Le salarié handicapé peut également demander à l'entreprise le cofinancement d'achat d'équipements liés au handicap et ne concernant pas directement le poste de travail et l'accessibilité aux locaux mais facilitant son intégration dans l'entreprise. Le travailleur handicapé doit avoir sollicité l'avis de son médecin traitant et, le cas échéant, du médecin du travail, qui accompagne toute demande.
En accord avec l'entreprise, un salarié peut bénéficier d'un aménagement horaire lié à sa présence auprès d'une personne handicapée à charge.
Les salariés de l'entreprise ayant un membre de leur famille à charge au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale atteint d'un handicap, reconnu par la CDAPH, peuvent bénéficier, sur justificatif et avec l'accord de l'entreprise, d'autorisations d'absences payées, pour accompagner leur proche dans des démarches de soins.
En cas de naissance ou d'adoption d'un enfant handicapé, bénéficiant de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH) ou à défaut dans des circonstances exceptionnelles à évaluer au cas par cas par la mission handicap, l'entreprise et le salarié étudient les aménagements pouvant être apportés.
La 
loi du 11 février 2005 
pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées précise que constitue un handicap « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant » (art.L. 114 du code de l'action sociale et des familles).
Cette définition consacre une approche large des situations de handicap. La reconnaissance de cette situation est confiée à une commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles.
Les dispositions de cet accord s'appliquent aux personnes handicapées bénéficiaires de l'obligation d'emploi, instituée par l'article L. 5212-2 du code du travail, et visées à l'article L. 5212-13 du code du travail (cf. annexe I).