Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. Durée quotidienne du travail (1)
La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Toutefois, par dérogation aux dispositions de l'article L. 213-3 du code du travail, cette durée pourra être dépassée sans pouvoir excéder 10 heures par jour pour les activités ci-après :
- activité caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
- activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des personnes et des biens ;
- activité de manutention ou d'exploitation qui concourt à l'exécution des prestations de transport ;
- activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
Il peut également être dérogé à la durée légale maximale quotidienne de 8 heures de travail de nuit dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
2. Durée hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail effectuée par un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Toutefois, en raison des caractéristiques spécifiques de l'activité de la branche, cette durée moyenne hebdomadaire de travail effectif pourra être portée à 42 heures.
La durée maximale hebdomadaire du travail de 42 heures ne pourra être pratiquée que pendant 12 semaines par période de 12 mois consécutifs.
3. Temps de pause
Tout travailleur de nuit dont le temps de travail effectif atteint 6 heures bénéficie d'un temps de pause non rémunéré de 20 minutes. Ce temps de repos se cumulera avec le temps de repos quotidien de 11 heures prévu par l'article L. 120-1 du code du travail.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article R. 213-4 du code du travail (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er).
Travailleur de nuit :
Pour l'application du présent accord, est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié :
- dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ou la période de 9 heures consécutives qui lui a été substituée par accord d'entreprise ou d'établissement ;
- ou celui effectuant au moins 270 heures dans cette plage au cours d'une période quelconque de 12 mois consécutifs.
Travail de nuit :
Conformément à l'article L. 213-1-1 du code du travail constitue un travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures. Toutefois, une autre période de neuf heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la période de 21 heures à 6 heures, par un accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord, et lorsque les caractéristiques particulières de l'entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou des délégués du personnel s'ils existent.
Les salariés bénéficiant de facilités de logement et qui sont licenciés dans le cadre d'un licenciement collectif pour raisons économiques devront laisser leur logement libre dans un délai maximum de trois mois à compter de leur licenciement.
Toutefois, lorsque ces bénéficiaires sont âgés d'au moins soixante ans à la date de leur licenciement, l'entreprise s'efforcera de les reloger dans des conditions normales de loyer ou, à défaut, de les maintenir dans les lieux jusqu'à l'âge où les intéressés pourront faire valoir leurs droits à la retraite et au plus tard jusqu'à soixante-cinq ans.
Les entreprises facilitent, en outre, par tous moyens, le déménagement des travailleurs appelés à travailler dans une autre région, et notamment en les renseignant, lorsqu'ils sont susceptibles d'en bénéficier, sur les allocations de transfert de domicile qui pourraient être versées dans le cadre de la législation en vigueur.
Le salarié ayant deux ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'acceptation du contrat de conversion visé à l'article 16 et suivant effectivement une formation dans le cadre dudit contrat, bénéficiera d'une indemnité complémentaire de rupture s'ajoutant à celle prévue au dernier alinéa de l'article L. 321-6 du code du travail.
Cette indemnité complémentaire est fixée comme suit en fonction de l'âge du salarié à la date de la rupture :
- jusqu'à trente-neuf ans d'âge : le tiers du salaire mensuel de l'intéressé ;
- de quarante ans à cinquante-cinq ans d'âge : la moitié du salaire mensuel de l'intéressé.
Le salaire mensuel précité est déterminé conformément aux dispositions conventionnelles relatives au calcul de l'indemnité de licenciement.
En outre, l'entreprise s'efforcera de faire bénéficier ces salariés, à titre individuel, d'un régime de prévoyance complémentaire en les mettant en relation avec l'institution dont elle relève.
Le présent accord national, qui constitue (1) l'annexe II ter de la convention collective nationale, concerne les entreprises comprises dans le champ d'application défini à l'article 2 de la convention collective nationale des vins et spiritueux du 13 février 1969. Il concerne l'ensemble des salariés à l'exception des jeunes travailleurs de moins de 18 ans pour lesquels le travail de nuit demeure interdit.
(1) A l'exception de l'article 10.
Le contrat de qualification est un contrat de travail à durée déterminée qui s'adresse aux jeunes de 16 à 25 ans qui souhaitent compléter leur formation initiale par une formation professionnelle, soit qu'ils n'aient pas acquis de qualification au cours de leur scolarité, soit qu'ils aient acquis une qualification qui ne leur permet pas d'obtenir un emploi.
Pendant la durée du contrat (comprise entre 6 et 24 mois), l'employeur s'engage à fournir un emploi au jeune et à lui assurer une formation lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle :
- sanctionnée par un titre ou par un diplôme tels que définis à l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 sur l'enseignement technologique ;
- ou reconnue dans la classification annexée à la convention collective ;
- ou définie par la commission paritaire nationale de l'emploi instituée par l'article 11.7 de la présente convention.
Seules les entreprises habilitées par l'autorité administrative peuvent conclure des contrats de qualification. La demande d'habilitation doit être adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, au préfet du département dans lequel les jeunes seront employés, accompagnée d'un dossier constitué selon les prescriptions de l'article R. 980-2 du code du travail.
Dans le cas où le jeune titulaire d'un contrat de qualification a échoué au diplôme qu'il préparait, une attestation écrite indiquant la formation qu'il a suivie lui est remise par l'employeur conformément aux prescriptions de l'article R. 980-8 du code du travail. Cette attestation reste la propriété exclusive du jeune.
La commission paritaire nationale de l'emploi procédera à un examen des besoins en qualification des entreprises et, en tant que de besoin, à l'élaboration de certificats de qualification professionnelle (CQP) qui auront pour objectif de valider l'obtention de qualifications professionnelles, notamment par les jeunes dans le cadre des contrats de qualification. Cette commission procédera de même, en tant que de besoin, à l'établissement de la liste des diplômes de l'enseignement technologique ou professionnel susceptibles de faire l'objet d'une préparation dans le cadre du contrat de qualification.
Quels que soient l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement et le nombre de salariés sur lequel porte le projet de licenciement pour raisons économiques, la direction devra, sauf dans le cas visé au deuxième alinéa de l'article 8, proposer aux salariés ayant au moins deux années d'ancienneté des contrats de conversion, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi et l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986.
La direction devra également procéder à une exploration attentive des possibilités offertes par les conventions d'allocations spéciales du Fonds national de l'emploi dans les conditions prévues par le mémorandum annexé à l'accord interprofessionnel précité.
Lorsqu'il s'agira d'un licenciement collectif, le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel, seront consultés à ce sujet.
Les délégués syndicaux seront également informés.
Les salariés licenciés pour raisons économiques ou ayant accepté un contrat de conversion bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leurs qualifications.
Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
En cas de scission, fusion ou absorption, si, après licenciement pour raison économique, un membre du personnel est réembauché dans un délai maximal de six mois par une entreprise partie prenante à l'opération et à condition que ce nouvel employeur relève de la convention collective nationale, ce salarié conserve dans son nouvel emploi les avantages individuels qui, du fait de cette convention, naissent de l'ancienneté. Toutefois, cette disposition ne s'applique pas au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite si, ayant reçu l'indemnité de licenciement correspondant aux droits que lui conférait son ancienneté au service de son ancien employeur, il vient ultérieurement à être licencié ou à partir pour sa retraite.
Les parties signataires reconnaissent que le travail de nuit présente un caractère de pénibilité certain que le législateur a entendu reconnaître par l'adoption de dispositions protectrices dans le cadre de la loi du 9 mai 2001.
C'est la raison pour laquelle le recours au travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 du code du travail doit être exceptionnel et tenir compte des impératifs de la sécurité et de la santé des travailleurs de nuit ainsi que de leurs responsabilités familiales et sociales.
Toutefois, dans certains cas exceptionnels spécifiques à la nature de l'activité de l'entreprise, l'organisation de cette dernière peut nécessiter pour des raisons techniques et/ou économiques un recours au travail de nuit défini aux articles L. 213-1 et suivants du code du travail.
Le présent accord a pour objet d'encadrer dans la profession le recours au travail de nuit, de concourir à la protection des salariés concernés et d'améliorer leurs conditions de travail, de prévoir des contreparties. Il ne remet pas en cause les modalités conventionnelles actuelles du travail de nuit mais constitue un prolongement de celles-ci compte tenu des apports de la loi du 9 mai 2001.
Les entreprises feront de préférence appel aux salariés volontaires pour travailler la nuit et ayant les qualifications requises.
Les salariés ayant opté pour un contrat de conversion sont soumis à un bilan " évaluation-orientation " destiné à évaluer leurs acquis professionnels et à apprécier la nécessité d'une formation et les aptitudes du salarié à la suivre.
Ces bilans sont réalisés soit directement par l'A.N.P.E. (ou l'A.P.E.C. pour les cadres), soit, sous la responsabilité de celles-ci, par l'A.F.P.A. ou par des organismes professionnels ou interprofessionnels qualifiés ; ils interviendront dans un délai compatible avec la mise en oeuvre de la formation qui pourra être décidée.
L'entreprise orientera les salariés concernés vers l'organisme devant procéder au bilan précité ; le résultat de ce dernier est communiqué à l'entreprise ainsi qu'au salarié concerné.
En cas d'invalidité permanente classée en deuxième ou troisième catégorie en application de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, il est versé au salarié une rente complétant celle servie par la sécurité sociale à concurrence de 60 % du salaire brut annuel de l'intéressé limité au plafond de la sécurité sociale.
La rente est versée jusqu'au service de la pension vieillesse allouée par la sécurité sociale en cas d'inaptitude au travail (actuellement 60 ans).
En tout état de cause, le versement des prestations prévues ne peut conduire à la perception par l'intéressé d'une indemnisation supérieure à 100 % de son salaire net habituel.
Le congé de bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié, à sa demande, au cours de sa vie professionnelle de participer à une action de bilan de compétences, indépendamment de celles réalisées à l'initiative de l'entreprise.
Ce bilan de compétences doit permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et individuelles ainsi que ses potentialités mobilisables dans le cadre d'un projet professionnel ou d'un projet de formation.
L'action de bilan donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié.
Chaque salarié ayant bénéficié d'une autorisation d'absence pour suivre une action de bilan de compétences ne peut prétendre au bénéfice d'une autorisation d'absence dans le même but avant l'expiration d'un délai de franchise de cinq ans.
L'autorisation d'absence donnée pour suivre une action de bilan de compétences n'intervient pas dans le calcul du délai de franchise applicable au congé individuel de formation.
La demande d'autorisation d'absence doit être formulée au moins soixante jours avant la date de l'action de bilan de compétences.
Elle doit indiquer la date de cette action de bilan de compétences, la désignation et la durée de cette action ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable.
Dans les trente jours suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le rejet ou le report de l'autorisation d'absence.
Pour des raisons motivées de service, l'entreprise ou l'établissement peut reporter l'autorisation d'absence, sans que ce report puisse excéder six mois.
Le salarié bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences doit présenter sa demande de prise en charge de dépenses afférentes à ce congé à l'organisme paritaire assurant le financement du congé individuel de formation.
Le salarié bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences a droit, dès lors qu'il a obtenu d'un organisme paritaire la prise en charge des dépenses afférentes à ce congé, à une rémunération égale à celle qu'il aurait reçue s'il était resté à son poste de travail, dans la limite de vingt-quatre heures par bilan de compétences.
Les nouvelles classifications vont remplacer les classifications conventionnelles qui résultaient des arrêtés de salaires "Parodi" de 1946. Depuis cette date, l'évolution des techniques et de l'organisation du travail a modifié le contenu des emplois dont les descriptions nécessitaient d'être régulièrement adaptées.
Cette situation a conduit les signataires à repenser le système des classifications pour tenir compte de cette évolution.
Le présent accord s'inspire d'un certain nombre de principes qui sont les suivants :
- valoriser les métiers de la profession pour y attirer et conserver des salariés qualifiés ;
- moderniser le système de classification sans bouleverser les équilibres sociaux ;
- instaurer un système offrant un niveau de garanties équivalent à celui existant ;
- instaurer un système fondé sur des critères permettant de prendre en compte la nature des fonctions réellement exercées dans l'entreprise ;
- permettre des évolutions de carrière ;
- rétablir une hiérarchie des salaires minima professionnels.
L'ensemble de ces principes sera mis en oeuvre selon une démarche méthodique dans le respect des règles régissant le contrat de travail et celles relatives à la représentation du personnel.
Cette nouvelle classification est caractérisée par sa souplesse et son adaptabilité vis-à-vis de l'introduction des technologies nouvelles et des changements apparaissant dans l'organisation et le contenu du travail, notamment dans les établissements de petite taille.
Elle prend en compte, notamment, l'expérience professionnelle ou les diplômes dont sont titulaires les salariés, mais dans la mesure où ils correspondent à la spécificité du poste de travail.
Elle prend en compte également l'évolution d'un certain nombre d'emplois vers des compétences multiples.
Un délai d'application permettant les études et la concertation nécessaires est prévu.
Il sera versé en cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié inscrit aux effectifs de l'entreprise un capital aux bénéficiaires de ce dernier, dont le montant est proportionnel au salaire annuel de référence visé à l'article 6 du présent accord.
Les garanties sont les suivantes :
- décès du salarié quelle qu'en soit la cause : 100 % du salaire de référence ;
- majoration par enfant à charge :  10 % du salaire de référence ;
- garantie " double effet " : 100 % du salaire de référence.
La garantie " double effet " consiste, en cas de décès avant l'âge de 60 ans du conjoint non remarié, que ce décès soit simultané ou postérieur à celui du salarié, à verser aux enfants qui étaient à la charge du conjoint un nouveau capital dont le montant est fonction du capital décès déjà versé au titre du décès du participant.
1. Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité et au ministère de l'économie et des finances l'extension du présent accord.
2. Le présent accord conclu pour une durée indéterminée entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension, sans préjudice des dispositions du point 3 ci-dessous.
3. Le titre III (art. 8 et 9) de l'accord du 9 janvier 2001, portant diverses dispositions en matière de salaires minima professionnels, de prévoyance sociale, d'information des salariés et de relance de la négociation collective, est abrogé à compter de la signature du présent accord.
4. Le présent accord constitue l'annexe VI de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969.
5. A. - Il est inséré après l'article 27 de la convention collective nationale précitée un article 28 rédigé comme suit :
(voir cet article)
B. - Les dispositions du paragraphe A ci-dessus constituent l'avenant n° 41 à la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969.
Fait à Paris, le 14 février 2003.
En cas d'incapacité temporaire totale de travail pour maladie, accident de travail ou maladie professionnelle, il est versé au salarié des indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale, à l'issue d'une période de franchise de 115 jours d'arrêt de travail continus.
Cette indemnisation complémentaire est égale à 75 % de la moyenne des salaires bruts mensuels des 12 derniers mois d'activité limités à la tranche A, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Les indemnités journalières complémentaires sont versées tant que l'incapacité de travail est indemnisée par la sécurité sociale, soit au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail et cessent à la date d'attribution d'une pension d'invalidité ou à la date de liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale
et au plus tard au 65e anniversaire du participant
L'application de ces dispositions ne peut conduire à la perception par le salarié intéressé d'une indemnisation nette supérieure à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué de travailler.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 9 juillet 2003, art. 1er).
1. Dans les entreprises qui accueillent en stage des jeunes en première formation technologique ou professionnelle, des enseignants dispensant ces formations ou des conseillers d'orientation, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe, sont informés des conditions dans lesquelles s'effectue cet accueil. Les délégués syndicaux en sont également informés.
2. Pour les périodes obligatoires de formation en entreprise, prévues pour les élèves et les étudiants dans les programmes des diplômes de l'enseignement technologique ou professionnel, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe, sont consultés et les délégués syndicaux informés, sur les conditions dans lesquelles se déroule cette période de formation et en particulier sur :
- les modalités d'accueil, d'encadrement et de suivi des jeunes pendant leur formation ;
- le nombre de jeunes concernés ;
- les postes et services auxquels ils seront affectés pendant leur période de formation ;
- la progression selon laquelle sera organisée cette période de formation ;
- les modalités de liaison entre l'entreprise et l'établissement d'enseignement ;
- les conditions d'appréciation des résultats obtenus en fin de période de formation.
A cette occasion, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe, sont consultés sur les modalités d'accueil des enseignants dans l'entreprise ainsi que sur les conditions d'exercice du congé-enseignement.
Pour les formations de longue durée particulièrement coûteuses, lorsque les entreprises consacrent à la formation de leurs salariés un montant supérieur aux dépenses imposées par la législation, il pourra être prévu une clause de " dédit formation ". Cette clause concernera des formations d'une durée minimale de quatre-vingts heures. La durée de la période d'attachement. Il s'agit de la période pendant laquelle le salarié quittant volontairement l'entreprise aura à verser la pénalité financière éventuelle.
sera définie comme suit :
- de  80 à 160 heures de formation :  6 mois ;
- de 160 à 220 heures de formation : 12 mois ;
- de 220 à 280 heures de formation : 18 mois ;
- au-delà de 280 heures de formation : 24 mois.
La pénalité financière éventuelle sera déterminée par écrit avant le départ en formation du salarié, et sera au plus égale pro rata temporis du coût de la formation sur la période restant à courir entre la fin de la période d'attachement et la date de départ volontaire du salarié. Les éventuels versements seront affectés au financement d'actions du plan de formation.
Le dédit formation ne s'applique pas en cas de maladie grave du salarié ni en cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.
Les parties signataires considèrent qu'il convient de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanent des connaissances des salariés dans le cadre de la modernisation des entreprises, de la modification de leur environnement et de l'évolution technologique et des nécessités de reconversions éventuelles.
Les formations porteront prioritairement sur :
1. L'élévation des compétences des salariés par :
- le développement des connaissances scientifiques, techniques et informatiques permettant de s'inscrire dans les évolutions technologiques ;
- l'acquisition de connaissances techniques donnant les moyens de réagir aux anomalies ;
- les nouvelles techniques de fabrication, de production, de commercialisation, de vente et de gestion sur le marché intérieur, et plus particulièrement à l'exportation ;
- le développement de la connaissance de langues étrangères, prioritairement pour les personnels concernés par l'exportation.
2. L'animation des personnels par :
- une meilleure préparation de l'encadrement à l'animation et à la conduite des équipes ;
- une meilleure préparation de l'encadrement à la conduite du changement.
3. La meilleure connaissance de l'entreprise et de son environnement par :
- le développement des formations visant à mieux comprendre les produits et les processes ;
- le développement de la capacité du personnel de production et de maintenance à participer à la rédaction des cahiers des charges des futurs équipements ;
- le développement des démarches de type " assurance qualité " et la diffusion de l'esprit qualité, portant aussi bien sur la qualité des produits et des services, que sur celle de la gestion, l'organisation du travail, ainsi que sur toutes les questions concernant l'hygiène et la sécurité ;
- la prise en compte des contraintes liées à la protection de l'environnement ;
- la connaissance de l'entreprise, et plus particulièrement de ses relations avec l'amont (les fournisseurs) et l'aval (la distribution).
Devront être particulièrement encouragées les démarches globales de formation menées par les entreprises, notamment l'intégration de la formation dans des plans pluriannuels d'entreprise. Une attention particulière sera apportée aux besoins de formation concernant les salariés les moins qualifiés (niveau V ou qualification inférieure) et les emplois les plus sensibles ou en difficulté.
Les priorités fixées ci-dessus pourront être revues périodiquement en fonction des évolutions prévisibles ou constatées.
Le présent accord s'applique aux entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969 n'ayant pas souscrit à la date de signature du présent accord un contrat de prévoyance au profit de l'ensemble de leurs salariés non cadres en activité assurant des garanties d'un niveau globalement équivalent à celui découlant de l'application du présent accord. En tout état de cause, les garanties instaurées par le présent accord ne se cumulent pas avec les régimes de prévoyance éventuels préexistants dans l'entreprise.
L'employeur est libéré de toute obligation dès lors qu'il apporte la preuve qu'il a supporté une cotisation de 0,40 % des salaires bruts des salariés intéressés, limités à la tranche A, pour des garanties en cas de décès et/ou d'incapacité ou d'invalidité du salarié.
Le présent accord s'applique aux personnels non cadres en activité relevant des classifications des emplois prévues par la convention collective nationale et inscrits aux effectifs de l'entreprise depuis au moins 6 mois continus à compter de son entrée en vigueur :
ouvriers, employés, agents techniques et agents de maîtrise ne cotisant pas à un régime de prévoyance des cadres.
VIII. - Hôtesses d'accueil.
Hôtesse d'accueil 1er échelon : reçoit les visiteurs, les oriente vers les différents services : coefficient 130
Hôtesse d'accueil 2e échelon : hôtesse répondant à la définition du 1er échelon, en outre fait visiter l'entreprise, commente la visite : coefficient 150
Hôtesse d'accueil 3e échelon : hôtesse répondant à la définition du 2e échelon, est en outre en rapport avec le public dans les manifestations commerciales à l'extérieur de l'entreprise : foires, salons, expositions, etc. : coefficient 170
Langues étrangères - L'utilisation habituelle d'une ou plusieurs langues, suffisamment possédées, pour assurer couramment soit la traduction (version) soit la rédaction (thème) d'un texte, donne droit à un supplément de rémunération équivalant à la valeur, calculée sur les minima, de 20 points par langue pour le traducteur et 35 points par langue pour le rédacteur.
Il n'y a pas cumul entre le supplément de rémunération pour traduction et le supplément de rémunération pour rédaction pour une même langue mais il y a cumul au contraire lorsqu'il s'agit de deux langues différentes.
Sténographie en langue étrangère - Le sténographe, quelle que soit sa catégorie, à qui sont dictés des textes en langue étrangère et qui les dactylographie correctement, dans la même langue, a droit à un supplément de rémunération équivalant à la valeur, calculée sur les minima, de 25 points par langue utilisée.
Si la rédaction est également demandée, au supplément de rémunération équivalant aux 25 points ci-dessus s'ajoute la différence entre le supplément de rémunération donné au rédacteur par rapport à celui donné au traducteur, telle qu'elle résulte des dispositions qui précèdent.
L'annexe VI est dénoncée par l'article 4 de l'accord du 31 janvier 1994. *Voir l'annexe III sur la classification des ouvriers et employés*
L'annexe VI est dénoncée par l'article 4 de l'accord du 31 janvier 1994. *Voir l'annexe III sur la classification des ouvriers et employés*
IX. - Cantines.
Serveuse passe-plats : coefficient 115
Serveuse de cantine en salle : coefficient 135
Aide de cuisine : coefficient 130
Cuisinier adjoint : coefficient 150
Chef cuisinier : coefficient 170
L'annexe VI est dénoncée par l'article 4 de l'accord du 31 janvier 1994. *Voir l'annexe III sur la classification des ouvriers et employés*
L'annexe VI est dénoncée par l'article 4 de l'accord du 31 janvier 1994. *Voir l'annexe III sur la classification des ouvriers et employés*
Le nouveau système de classification des emplois regroupe le personnel en trois catégories :
- ouvriers et employés (deuxième partie) ;
- agents de maîtrise et agents techniques (troisième partie) ;
- cadres et ingénieurs (quatrième partie).
La grille unique de classification comporte dix niveaux et vingt-et-un échelons qui font l'objet de définitions adaptées aux catégories de personnel concernées.
1. Niveaux
Le contenu de l'emploi est caractérisé sur des tâches ou fonctions remplies, analysées à partir des critères ci-dessous. La définition générale du niveau traduit le poids combiné de ces critères et exprime la nature de la qualification.
Le niveau repose sur les critères suivants :
- la compétence requise ;
- l'autonomie dans l'exercice de l'emploi ;
- la responsabilité.
2. Echelons
L'échelon traduit le degré de qualification dans le niveau ; l'échelon repose sur les critères suivants :
- la complexité du travail ;
- les difficultés des tâches ;
- la polyvalence.
3. Position hiérarchique
La classification comporte une liste d'emplois repères qui sont des emplois caractéristiques donnés à titre d'exemples indicatifs. Ces emplois repères sont regroupés dans différentes filières (classement vertical) et ordonnés par niveaux de qualification (classement horizontal).
Le positionnement hiérarchique de chaque emploi est réalisé grâce à un indice numérique de niveau, suivi d'un indice alphabétique d'échelon (exemple : un emploi du niveau II, échelon C, relèvera de la position hiérarchique 2 C).
4. Les dispositions du présent article commençant à "la grille unique de classification ..." et se terminant à "(... relèvera de la position hiérarchique 2 C)" sont reprises à la fin du point I de l'article 42 de la convention collective nationale dans un paragraphe intitulé "Définition des niveaux et des échelons".
1. Les dispositions de l'article 42 de la convention collective nationale sont dénoncées.
2. Les dispositions de l'annexe IV de la convention collective nationale sont dénoncées.
3. Les dispositions du point 1 de l'article H du chapitre II de l'annexe I de la convention collective nationale sont dénoncées et remplacées par les dispositions suivantes :
"1. Les rémunérations sont déterminées par les deux facteurs ci-après :
- la classification professionnelle et la position hiérarchique y afférente ;
- le barème des salaires minima prévu à l'article 16 ci-après."
4. L'article 1er "Salaires" de l'annexe I de la convention collective nationale est dénoncé.
Conformément aux engagements pris dans l'accord du 9 janvier 2001, les parties soussignées décident d'instaurer un régime collectif de prévoyance dans le cadre des dispositions du code du travail et du code de la sécurité sociale assurant aux salariés bénéficiaires visés à l'article 1er les prestations
ci-dessous :
- garantie incapacité temporaire totale de travail ;
- garantie décès invalidité ;
- garantie rente éducation dans les conditions et selon les modalités précisées ci-après.
1. Les dispositions de l'annexe III du 11 décembre 1969 à la convention collective nationale du 13 février 1969, complétée par les avenants n° 1 du 11 mars 1971 et n° 3 du 24 juillet 1973, sont dénoncées à l'exception de celles relatives aux conditions de rémunération du personnel de livraison (points 1 à 8) qui devront être cependant renégociées avant le 1er juillet 1994.
2. Les dispositions de l'annexe VI, du 20 mai 1971, à la convention collective nationale des vins et spiritueux du 13 février 1969 sont dénoncées.
Sous réserve des décisions de modification ou de substitution qui pourront être prises par accord, les agents de maîtrise conserveront les avantages individuels acquis, en application de la convention collective nationale des employés des grands magasins du 15 octobre 1982 ou de la convention collective nationale des employés des magasins populaires de la même date, à l'expiration du délai pendant lequel ladite convention a continué de produire effet.
X. - Infirmières.
Infirmière non diplômée d'Etat mais ayant l'autorisation de pratique, exerçant depuis moins de trois ans :
coefficient 165
Infirmière non diplômée d'Etat mais ayant l'autorisation de pratique, exerçant depuis plus de trois ans : coefficient 170
La présente classification entrera en vigueur à compter du 1er mai 1971.
L'annexe VI est dénoncée par l'article 4 de l'accord du 31 janvier 1994. *Voir l'annexe III sur la classification des ouvriers et employés*
L'annexe VI est dénoncée par l'article 4 de l'accord du 31 janvier 1994. *Voir l'annexe III sur la classification des ouvriers et employés*
1. Les dispositions de l'article 40 de la convention collective nationale sont applicables aux agents de maîtrise et agents techniques.
2. Pour les agents de maîtrise et agents techniques dont la rémunération forfaitaire est exclusive du paiement des heures supplémentaires et ayant au 1er juin plus d'un an de présence comme agent de maîtrise dans l'entreprise, la durée des congés acquis au titre du premier alinéa de l'article 40 de la convention collective nationale est majorée de deux jours ouvrables.
1. Les dispositions de l'article 40 de la convention collective nationale sont applicables aux agents de maîtrise.
2. Pour les agents de maîtrise dont la rémunération forfaitaire est exclusive du paiement des heures supplémentaires et ayant au 1er juin plus d'un an de présence comme agent de maîtrise dans l'entreprise, la durée des congés acquis au titre du premier alinéa de l'article 40 de la convention collective nationale est majorée de deux jours ouvrables.
*Cet article modifie ou complète l'article correspondant de la convention collective nationale du 13 février 1969. Les articles de ladite convention non repris dans la présente annexe sont applicables aux agents de maîtrise*
*Cet article modifie ou complète l'article correspondant de la convention collective nationale du 13 février 1969. Les articles de ladite convention non repris dans la présente annexe sont applicables aux agents de maîtrise*
Lorsque le contrat de mission-formation est conclu en vue de l'acquisition d'une qualification professionnelle, il est alors dénommé contrat de mission-formation qualification.
4.3.2.1. La durée du contrat
Le contrat de mission-formation qualification, dont les dispositions sont précisées dans le contrat type annexé au présent accord, conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'intérimaire, ne peut être d'une durée inférieure à 6 mois et ne peut excéder 24 mois.
4.3.2.2. La formation
Les séquences d'enseignements généraux, professionnels et technologiques ne peuvent être d'une durée inférieure au quart de la durée totale du contrat et font l'objet d'une convention de formation.
Quand la formation se déroule sur le lieu de production, elle respecte les conditions réglementaires prévues à cet effet. L'entreprise ou les entreprises utilisatrices dans la(les)quelle(s) se déroule cette formation est (sont) partie(s) prenante(s) à la convention passée avec l'organisme de formation. Le contrat de mission-formation qualification doit comporter, en annexe, le plan de formation pratique ainsi que la convention de formation signée avec le centre de formation interne ou externe de l'entreprise utilisatrice.
Le tuteur désigné par l'entreprise de travail temporaire et l'organisme de formation s'assurent, périodiquement, que les enseignements reçus et les activités exercées par le jeune se déroulent dans les conditions prévues par le contrat.
4.3.2.3. La rémunération de l'intérimaire
Pendant les périodes de formation, la rémunération versée à l'intérimaire est au moins égale à :
- pour les intérimaires de 16 à 17 ans : 30 % du Smic la première année, 45 % la deuxième année ;
- pour les intérimaires de 18 à 20 ans : 50 % du Smic la première année, 60 % la deuxième année ;
- pour les intérimaires de 21 ans à 25 ans : 65 % du Smic la première année, 75 % la deuxième année ;
- pour les intérimaires de 26 ans et plus : le Smic.
Pendant les périodes de mission, la rémunération est établie conformément aux dispositions de l'article L. 124-4-2 du code du travail.
En tout état de cause, la rémunération mensuelle allouée à l'intérimaire ne peut être inférieure aux minimums définis pour les périodes de formation.
En outre, sur l'ensemble de la période couverte par le contrat de mission-formation qualification, le salarié ne peut percevoir, en fonction de son âge et de la durée de son contrat, une rémunération totale inférieure, variant entre 30 % et 75 % du salaire de référence moyen correspondant aux périodes de mission.
Le contrat de mission-formation qualification peut comporter une période de suspension correspondant à une période de fermeture de l'entreprise utilisatrice. Dans ce cas, l'entreprise de travail temporaire verse à l'intérimaire l'indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux droits acquis par le salarié. A la fin du contrat, l'entreprise de travail temporaire doit s'assurer du respect des dispositions du paragraphe précédent.
Les modalités de l'affectation dans un établissement de l'entreprise hors de la métropole doivent être précisées par écrit avant le départ de l'intéressé, en ce qui concerne les points suivants :
- la fonction qui sera exercée ;
- la zone géographique où cette fonction sera exercée ;
- la durée prévisible de l'affectation, s'il est possible d'envisager une durée approximative ;
- le montant des appointements ;
- les conditions de travail, de repos et de congés payés applicables ;
- les aides éventuelles au voyage, logement, à la scolarisation des enfants ;
- les garanties sociales applicables : sécurité sociale, retraite prévoyance, chômage ;
- les conditions de rapatriement.
En tout état de cause, l'affectation à l'étranger implique ce qui suit :
- les frais inhérents aux formalités administratives et médicales préalables seront pris en charge par l'employeur ;
- en cas de rapatriement inopiné, sauf licenciement du salarié, l'employeur doit s'efforcer d'assurer le reclassement du salarié au sein de l'entreprise et si possible de l'établissement d'origine, au besoin après la mise en oeuvre d'une formation appropriée ;
- en cas de licenciement, sauf pour faute grave, l'employeur supportera les frais de retour direct du salarié à son ancien lieu de travail ;
- en cas de décès au cours du séjour à l'étranger, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituel du salarié, sont à la charge de l'employeur, déduction faite des remboursements des organismes sociaux et d'assurance (sécurité sociale, régimes complémentaires ou de prévoyance, etc.).
II. - Services administratifs.
Employé aux écritures 1er échelon : employé effectuant des travaux simples de copie et de transcription : coefficient 130
Employé aux écritures 2e échelon : employé sans connaissances comptables effectuant des travaux de transcription, de chiffrage simple, de tenue de fiches : coefficient 135
Employé de service commercial, administratif, contentieux, technique, d'exploitation, etc., 1er échelon : employé d'exécution chargé, suivant les directives précises et suivant le cas, soit d'effectuer les divers travaux, y compris éventuellement la correspondance servant à la réalisation d'une opération commerciale complète ou d'une part importante de cette opération, soit d'effectuer divers travaux relevant des services ci-dessus, y compris également la correspondance, le dépouillement, la constitution et la tenue de dossiers simples. La correspondance visée doit se borner à des lettres rédigées suivant des règles bien établies :
coefficient 150
Employé de service commercial, administratif, contentieux, technique ou d'exploitation, etc., 2e échelon : employé qualifié chargé sur instruction de la réalisation d'opérations commerciales, administratives, etc., ou, dans une entreprise importante, de la plus grande partie de ces opérations, de rédiger la majeure partie de la correspondance et de tenir des dossiers : coefficient 170
Employé de service commercial, technique ou d'exploitation 3e échelon : employé hautement qualifié qui assure des travaux comportant une part d'initiative et de responsabilité, et chargé sous les ordres du patron ou d'un chef de service de mener à bien soit les opérations commerciales afférentes à un ou plusieurs produits à l'achat ou à la vente avec agents, clients ou fournisseurs d'usines, soit des opérations relatives aux approvisionnements, à la douane, aux expéditions, etc ; suivant les cas, rédige la correspondance ou la fait rédiger. Dans les établissements importants, cet employé peut n'effectuer que certaines de ces opérations, à condition que sa tâche comporte la même part d'initiative et de responsabilité : coefficient 185
Employé de service administratif ou contentieux 3e échelon :
employé hautement qualifié qui assure exclusivement sous les ordres du patron ou d'un chef de service ou de bureau certaines fonctions relevant des services administratifs ou contentieux d'une entreprise et comportant une part d'initiative et de responsabilité, et nécessairement les connaissances pratiques en législation commerciale, fiscale, industrielle ou sociale y afférentes : coefficient 185
L'annexe VI est dénoncée par l'article 4 de l'accord du 31 janvier 1994. *Voir l'annexe III sur la classification des ouvriers et employés*
L'annexe VI est dénoncée par l'article 4 de l'accord du 31 janvier 1994. *Voir l'annexe III sur la classification des ouvriers et employés*
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-9 du code du travail, peuvent adhérer à la présente convention toute organisation syndicale représentative de salariés au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, ainsi que toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs ou tout employeur pris individuellement.
Toutefois, si l'activité qu'ils exercent ou qu'exercent leurs adhérents n'entre pas dans le champ d'application de la présente convention, leur adhésion sera soumise aux dispositions des articles L. 132-16 ou L. 132-25 du code du travail, selon le cas.
L'adhésion sera valable à partir du jour où elle aura été notifiée aux signataires de la convention et aura fait l'objet du dépôt mentionné à l'article ci-dessus.
Fait à Paris, le 30 juin 2000.
1. On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé d'une façon continue comme agent de maîtrise, ou comme ouvrier ou employé dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.
2. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
- le temps passé avec l'accord de l'employeur dans les différents établissements de l'entreprise, filiales, sociétés à participation majoritaire, tant dans la métropole que hors de celle-ci, ainsi que les passages prolongés dans d'autres entreprises, sur les instructions écrites de l'employeur ;
- les interruptions pour mobilisations ou faits de guerre telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945 sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre de ladite ordonnance ;
- la durée des interruptions pour périodes militaires obligatoires ; maladies, accidents ou maternité ; congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties.
3. Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :
- le service militaire obligatoire ;
- le licenciement qui n'a pas été prononcé pour faute grave ou insuffisance professionnelle, ou qui n'a pas donné lieu au paiement d'une indemnité de congédiement (par exemple, insuffisance d'ancienneté) ;
- les congés facultatifs de maternité ;
- les congés non payés à durée limitée pris en accord avec l'employeur.
4. Si un agent de maîtrise a été licencié puis rengagé et si son licenciement a donné lieu au paiement d'une indemnité de congédiement, la période antérieure à ce licenciement entrera en ligne de compte dans le calcul de l'ancienneté.
Toutefois, en cas de nouveau licenciement, l'indemnité prévue à l'article 30 sera calculée en mois sur l'ancienneté totale, déduction faite de la partie de cette indemnité correspondant en mois aux années antérieures au premier licenciement.
5. Si un agent de maîtrise accepte de passer par décision de son employeur dans une autre entreprise adhérente à la convention nationale, il n'y aura ni congédiement ni discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents. Cette décision sera obligatoirement notifiée par écrit par le nouvel employeur.
6. Avant de proposer à un agent de maîtrise de passer dans une entreprise n'entrant pas dans le champ d'application de la convention collective nationale, en cas de cession, fusion ou absorption, l'employeur s'efforcera d'obtenir le maintien des avantages résultant de l'ancienneté en matière de congé annuel, de maladies et d'indemnité de licenciement, qui sont assurés à l'agent de maîtrise par la présente annexe, ainsi que le maintien des taux de cotisation aux divers régimes complémentaires de retraite et de prévoyance et, en cas d'impossibilité à ce sujet, il s'efforcera d'obtenir du nouvel employeur une compensation équitable.
Les avantages maintenus seront précisés dans le nouveau contrat qui sera proposé à l'intéressé.