Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Personnes considérées comme travailleurs handicapés selon l'article L. 5212-13 du code du travail
Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 :
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4° Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
5° Les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
6° Les orphelins de guerre âgés de moins de vingt et un ans et les conjoints survivants non remariés ou les parents célibataires, dont respectivement la mère, le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
7° Les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces conjoints ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5° ;
8° Les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, s'ils bénéficient de l'article L. 124 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
10° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises adhérentes de la FNTV 06, intervenant dans le champ du transport routier de voyageurs (codes 4939 A et 4939 B) et appliquant la convention collective nationale du transport routier et des activités auxiliaires.
Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les adhérents des associations professionnelles et syndicats de salariés du transport routier de voyageurs dans les Alpes-Maritimes.
A l'issue de nombreuses réunions de négociation tenues depuis janvier 2008, les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la restauration rapide ont souhaité, tout en procédant au maintien du taux global des cotisations :
– améliorer le régime de prévoyance des salariés de la profession, notamment en ajoutant une garantie incapacité de travail ;
– organiser le financement du maintien des garanties de prévoyance au titre de la portabilité instaurée par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 ;
– poursuivre le développement de l'action sociale en faveur des salariés de la profession dans le cadre du fonds d'action sociale de la restauration rapide (FAS RR).
A cet effet, le présent avenant se substitue, à compter de sa date d'effet, aux dispositions de l'avenant n° 21 de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 et à celles des avenants s'y rapportant. Le présent avenant modifie l'article 22 et crée dans la convention collective un titre VIII intitulé « Régime de prévoyance complémentaire et action sociale » comprenant les articles 47 à 59.
Les signataires du présent accord conviennent de promouvoir un ensemble d'actions visant à mettre en œuvre dans les entreprises une gestion anticipée des emplois et des compétences, favoriser le maintien dans l'emploi, la mobilité interne, la gestion et l'évolution des carrières, et enfin organiser la transmission des savoirs.
Il s'agit au final, comme rappelé par le préambule de l'accord, de faire valoir une politique globale d'excellence et de qualité de service par une professionnalisation accrue des collaborateurs des entreprises.
Les signataires conviennent de mobiliser ensemble, auprès de l'OPCA de branche, du Pôle emploi, de l'AGEFIPH, du conseil général et des communautés d'agglomération des Alpes-Maritimes, du conseil régional Provence-Alpes-Côte d'Azur et des services de l'Etat, les mesures d'accompagnement utiles pour animer et faire vivre le présent accord.
Les signataires portent une attention particulière sur l'accord pour le développement des emplois et des compétences, qui comprend :
– un volet prospectif (élaboration de référentiels métiers, évaluation de l'offre de formation, identification de passerelles d'accès aux métiers du TRV) ;
– un volet tourné vers la formation des salariés des entreprises (formation de correspondants formation, action de positionnement et de bilan des salariés, remise à niveaux des savoirs de base, transmission des savoirs et culture du métier, professionnalisation de l'encadrement intermédiaire) ;
– une annexe financière.
S'agissant des services de l'Etat, seront mobilisés à la fois les services de la DIRECCTE mais également les services de la DREAL dans leur dimension « régulation et contrôle des transports ».
7.1. Comité de suivi paritaire
Le comité de suivi paritaire comprend :
– les signataires de l'accord ;
– la DIRECCTE 06.
Le comité de suivi paritaire est chargé du suivi et de l'évaluation des actions développées par les entreprises dans le cadre du présent accord.
Il se réunit au moins une fois par semestre à l'initiative de la DIRECCTE.
7.2. Comité de suivi élargi
Le comité de suivi élargi comprend les membres du comité de suivi paritaire ainsi qu'un représentant :
– de l'organisme paritaire collecteur agréé transports (OPCA Transports) ;
– du Pôle emploi ;
– de l'association pour la gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) ;
– d'Handyjob 06 ;
– de l'union pour les entreprises des Alpes-Maritimes (UPE 06) ;
– du conseil général des Alpes-Maritimes ;
– des communautés d'agglomération des Alpes-Maritimes ;
– du conseil régional PACA ;
– des services de la DREAL PACA ;
– des représentants de l'appareil de formation ;
– des services départementaux de médecine du travail ;
– et de tout autre partenaire dont l'expertise peut être requise par les signataires ;
– et enfin du syndicat mixte départemental des transports.
Il se réunit au moins une fois par an et entend le bilan qualitatif annuel d'application de l'accord.
7.3. Evolution de l'accord et extension du champ des signataires
La transmission des savoirs est un enjeu fort pour le transport routier de voyageurs.
Il s'agit, en effet, non seulement de garantir un savoir et un niveau d'expertise mais également d'accompagner et suivre les nouveaux collaborateurs des entreprises.
Pour ces raisons, les signataires conviennent d'organiser la transmission des savoirs en identifiant au sein des entreprises des interlocuteurs métiers.
5.1. Salarié référent
Salarié dont l'expérience et/ ou le savoir-faire sont reconnus par l'entreprise et mis à profit pour faciliter l'intégration des nouveaux entrants ; personne ressource, il peut également être consulté par l'entreprise pour adapter et mettre à jour les référentiels compétences et fiches de poste et participer à une évaluation de la qualité de service.
Définir les critères de sélection, le processus de recrutement et le module de formation.
5.2. Tuteur
Voir article 8 de l'accord de branche du 25 novembre 2004.
5.3. Moniteur
Voir moniteur.
5.4. Formateur
Voir formateur.
Ressource annuelle minimale prévue par l'article 6.3 des dispositions communes au 1er juillet 2010
(En euros.)
Coefficient

au 1er juillet 2010
Coefficient

au 1 juillet 2010
Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise
(pour un travail à temps complet)




























































































Remarque : Pour les collaborateurs bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, la présente grille est majorée de 25 %, sous réserve des dispositions autorisant ce complément à prendre en partie la forme d'un repos compensateur, par accord d'entreprise ou d'établissement.

(pour un forfait annuel exprimé en horaire annuel ou en jours)










Remarque  (1) : Pour les cadres non forfaités sur une base annuelle, bénéficiant d'un autre type de contrat de travail, la présente grille est minorée de 20 %.
(1) Partie étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-41 du code du travail.
(Arrêté du 7 décembre 2010, art. 1er)
Récapitulatif de la répartition par catégorie et par sexe des demandes et bénéfices de formation dans les entreprises de PQD en 2007
Echantillon de 14 entreprises de PQD sur 24.
Point statistique au 19 janvier 2009.
Nota. – Graphique consultable sur le site :  www.journal-officiel.gouv.fr/bocc
La PQD s'engage à mettre en place diverses mesures tendant à sensibiliser au handicap tant en interne qu'en externe.
Les partenaires sociaux pourront organiser des actions de sensibilisation auprès de l'encadrement et des instances représentatives du personnel de façon régulière et en particulier la première année de l'accord.
La formation du référent est possible pour permettre une intégration réussie du personnel handicapé. En effet, il apparaît essentiel que tous les salariés amenés à côtoyer des personnes handicapées soient informés, sensibilisés…
Les entreprises de PQD pourront définir des moyens à mettre en œuvre afin de mener à bien différentes actions de communications avec les partenaires sociaux (Pôle emploi, Cotorep).
La déclaration annuelle relative au respect de l'obligation d'emploi des personnes handicapées qui est portée à la connaissance du CE ou, à défaut, les DP ne doit pas comprendre la liste nominative des travailleurs handicapés par souci de non discrimination.
Aucun salarié(e) n'est pas obligé(e) de révéler son état de santé à l'employeur lors de l'embauche, ces informations ne peuvent être confiées qu'au médecin du travail.
Il en va de même pour le salarié en fonction ; ceci traduit le respect de la vie privée.
Néanmoins, compte tenu du critère objectif lié à la tenue du poste, l'employeur pourra informer la médecine du travail de la spécificité de ce poste notamment à l'embauche.
Tout ceci afin :
– d'être assuré contre tout risque pour les autres salariés et pour le salarié handicapé ;
– de ne pas ajouter des risques dont l'employeur pourrait être tenu responsable.
Il s'apprécie au 31 décembre de l'année. L'effectif de l'établissement comprend les salariés :
– en CDI à temps plein ou à temps partiel et travailleurs à domicile présents dans l'effectif au 31 décembre de l'année en question ;
– en CDD, les saisonniers, les intermittents, les intérimaires, les salarié(e)s mis à disposition de l'entreprise sont également comptabilisés même s'ils ne font plus partie de l'effectif au 31 décembre.
Les remplaçants en CDD, intérim… les stagiaires de formation en alternance, les apprentis, les CAE, CIE…ne sont pas comptés dans l'effectif.
L'employeur fait une présentation des résultats annuels sur l'application de cet accord auprès des instances représentatives du personnel (CE ou à défaut DP).
Les indicateurs que comporte le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, présenté lors des différentes rencontres paritaires du 3 février 2009 avec les partenaires sociaux des catégories ouvriers, employés, cadres administratifs et cadres techniques et du 28 avril 2009 avec les partenaires sociaux de la catégorie des journalistes.
3.1. Conditions générales d'emploi

Données chiffrées par sexe :
– répartition par rapport à l'effectif global ;
– répartition par catégorie professionnelle ;
– répartition par catégorie professionnelle selon le type de contrat de travail ;
– pyramide des âges par catégorie professionnelle.
Durée et organisation du travail
Données chiffrées par sexe :
– répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel ;
– répartition des effectifs selon la durée du travail et le type de contrat.
Positionnement dans l'entreprise
Données chiffrées par sexe : répartition des effectifs selon les catégories professionnelles définies par les conventions collectives PQD.
3.2. Formation
Données chiffrées par sexe :
– répartition des demandes de formation ;
– répartition des bénéfices de formation ;
– répartition des demandes de formation par catégories professionnelles définies par les conventions collectives PQD ;
– répartition des bénéfices de formation par catégories professionnelles définies par les conventions collectives PQD.
Sur la base de ces indicateurs, le rapport présente une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classifications, de conditions de travail et de rémunération effective. Le rapport recense les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût.
Ce rapport sera réactualisé et remis aux partenaires sociaux au minimum tous les trois ans.
En cas de licenciement économique prévu dans l'entreprise, les salariés handicapés pourraient bénéficier d'un soutien adapté afin de faciliter le reclassement et la recherche d'un poste en adéquation avec leurs qualifications et aptitudes professionnelles.
Il est possible d'accompagner une recherche de reclassement externe en diffusant le CV dans les entreprises.
La durée de préavis est doublée « sans que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée de ce préavis ».
Le délai peut être raccourci sur simple demande du salarié.
La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 définit la notion de travail-leur (euse) handicapé (e), comme étant une personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques.
Les personnes considérées comme handicapées bénéficiant de l'obligation d'emploi prévu par l'article L. 5212-2 sont définies par l'article L. 5212-3 (cf. annexe I).
Les entreprises s'engagent à ce qu'en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution professionnelle, les congés de maternité et parental d'éducation, soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.
A l'issue du congé, le salarié bénéficie d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique afin d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation de remise à niveau.
Par ailleurs, les entreprises maintiendront le lien avec les salariés qui le souhaitent pendant les congés maternité ou congés parentaux afin de limiter les effets de l'éloignement et faciliter leur retour à l'activité professionnelle.
Le présent accord est signé pour une durée de 3 ans à compter de la date de signature.
Au niveau de la branche, selon l'article L. 2241-5 du code du travail, les organisations syndicales signataires doivent se réunir, tous les 3 ans, sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Cette négociation triennale se déroule « à partir d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ».
Dispositif régime de dépendance facultatif
I. – Modalité de la cotisation (sauf dispositions législatives ou réglementaires nouvelles)
Les personnes, partant ou mises à la retraite ou bien ayant quitté la branche professionnelle pour un autre motif, qui souhaitent le maintien de la garantie dépendance à titre individuel peuvent adhérer au régime de dépendance facultatif.
Dans ce cas, la cotisation individuelle qui doit être versée est déterminée en fonction de la durée de cotisation au régime obligatoire. Pour un même âge de départ ou de mise à la retraite ou de départ de la branche professionnelle, la cotisation individuelle sera d'autant moins élevée que la durée de cotisation au régime obligatoire aura été importante.
La cotisation individuelle est fixée selon un barème établi par l'organisme assureur. Ce barème est établi en fonction de l'âge à l'adhésion. L'âge à l'adhésion se calcule par différence de millésimes entre l'année de départ ou de mise à la retraite et l'année de naissance du bénéficiaire, diminué du nombre d'années pleines de cotisation au régime dépendance obligatoire. En cas de discontinuité de cotisation pendant la période d'activité, le nombre d'années pleines est reconstitué en prenant en compte le nombre de mois pleins de cotisation, divisé par 12.

Pour une personne partant à la retraite à l'âge de 63 ans, sa cotisation au régime dépendance facultatif est, aux conditions en vigueur à la date de signature de l'avenant dépendance, de :
– 9,44 € par mois si la personne a cotisé 40 ans au régime de dépendance obligatoire ;
– 12,32 € par mois si la personne a cotisé 30 ans au régime de dépendance obligatoire ;
– 17,40 € par mois si la personne a cotisé 20 ans au régime de dépendance obligatoire ;
– 26,67 € par mois si la personne a cotisé 10 ans au régime de dépendance obligatoire.
II. – Cotisations en « sortie de groupe » (sauf dispositions législatives ou réglementaires nouvelles)
Garanties :
- dépendance totale (sans garantie assistance) : rente mensuelle de 800 € ;
- dépendance partielle (sans garantie assistance) : rente mensuelle de 400 €.
La cotisation individuelle est fixée selon un barème établi par l'organisme assureur. Ce barème est établi en fonction de l'âge à l'adhésion. L'âge à l'adhésion se calcule par différence de millésimes entre l'année de départ ou de mise à la retraite et l'année de naissance du bénéficiaire, diminué du nombre d'années pleines de cotisation au régime dépendance obligatoire. En cas de discontinuité de cotisation pendant la période d'activité, le nombre d'années pleines est reconstitué en prenant en compte le nombre de mois pleins de cotisation, divisé par 12.
(En euros.)

à l'adhésion
Cotisation
La commission paritaire nationale d'interprétation, saisie le 23 avril 2010 par l'intermédiaire de la FENACEREM, s'est réunie le mercredi 19 mai 2010 de 14 heures à 17 h 30.
Ordre du jour :
– rappel des règles de fonctionnement de la commission nationale d'interprétation (art. 42 de la convention collective),
– interprétation relative à l'article 25 sur les jours fériés.
En préambule, les partenaires sociaux rappellent que :
– la commission est composée de représentants des organisations signataires de la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager. Les 5 organisations syndicales de salariés et les 2 organisations patronales ont été convoquées conformément à la procédure définie en commission mixte, à l'unanimité des présents ;
– elle se réunit à la demande d'une organisation signataire ;
– les organisations signataires de la convention collective ayant fait droit à la saisine de la FENACEREM (voir en annexe) ont décidé d'examiner le dossier en présence de la FNPCDS CGT, en lui donnant une voix consultative.
Après en avoir débattu, les membres de la commission paritaire nationale d'interprétation ne sont pas parvenus à arrêter une décision unanime sur la question posée dans le courrier de saisine reçu le 23 avril 2010, à savoir :
Notre entreprise est fermée les 11 jours fériés légaux. Doit-on accorder un autre jour de repos lorsque le jour férié chômé payé tombe un jour de repos hebdomadaire ?
Ils décident de procéder à un vote, dont le résultat est le suivant :
– 3 représentants des organisations patronales signataires (FENACEREM et FEDELEC) ont répondu : non, une entreprise fermée les 11 jours fériés légaux ne doit pas accorder un autre jour de repos lorsque le jour férié chômé payé tombe un jour de repos hebdomadaire. En effet, une entreprise fermée les 11 jours fériés légaux accorde plus de droits que ceux prévus par la convention collective (soit 11 jours au lieu de 7 prévus par la convention collective nationale). La volonté des rédacteurs a bien été de garantir aux salariés travaillant dans les entreprises ouvertes les jours fériés (et, à ce titre, n'ayant pas les 11 jours fériés légaux) 7 jours non travaillés, et non de créer une discrimination entre les salariés travaillant dans des entreprises ouvertes et les salariés travaillant dans des entreprises fermées l'ensemble des jours fériés légaux ;
– 3 représentants des organisations syndicales de salariés signataires (CFTC, CFE-CGC et CFDT) ont répondu : même une entreprise fermée les 11 jours fériés légaux est liée par les dispositions de l'article 25.2 de la convention collective qui lui fait obligation de s'assurer que le ou la salariée bénéficie chaque année des 7 autres jours fériés et chômés en sus du 1er Mai. Toutefois, l'entreprise n'est pas redevable sur les 3 jours restants.
Les membres de la commission conviennent de procéder au dépôt de cette décision.
Dans le cadre de l'accord de branche relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le négoce de l'ameublement, la fédération s'engage à intégrer dans le rapport de branche 2010 un indicateur permettant de mesurer dans la population cadre des entreprises de la branche le rapport entre les femmes et les hommes de cette catégorie.
A partir de cette information, si nécessaire, le texte du chapitre V de l'accord précité sera révisé pour l'adapter à l'objectif d'égalité fixé par le législateur.
La présente déclaration sera annexée à l'accord de branche relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conditions générales d'emploi
Répartition de l'effectif global par sexe.
Répartition de l'effectif CDI/CDD par catégorie professionnelle et par sexe.
Moyenne des âge et ancienneté par catégorie professionnelle et par sexe.
Répartition des hommes et des femmes par filière (vente commerciale, technique, logistique et administration/gestion informatique) et par catégorie professionnelle.
Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon la durée du travail.
Répartition des hommes et des femmes selon l'organisation du travail (travail de jour/travail de nuit).
Répartition des effectifs hommes/femmes selon la grille de classification.
Répartition des embauches par catégorie professionnelle, type de contrats et par sexe.
Répartition des causes de sorties par catégorie professionnelle et par sexe.
Répartition des promotions par catégorie professionnelle et par sexe.
Rémunérations
Rémunérations moyennes mensuelles par catégorie professionnelle et par sexe.
Rémunérations moyennes mensuelles par filière et par sexe.
Formation professionnelle
Participation à la formation continue selon la catégorie professionnelle et le sexe + données de l'OPCA de branche.
Conditions de travail
Répartition de l'absentéisme par cause et par sexe.
En application de l'article L. 2325-34, dernier alinéa, du code du travail, les entreprises employant au moins 200 salariés constituent une commission de l'égalité professionnelle.
Cette commission se réunit au moins une fois par an. Le temps passé à cette réunion est assimilé à du temps de travail effectif. Cette commission est chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise sur le rapport prévu par l'article L. 2323-47 ou, selon la taille de l'entreprise, celui prévu par l'article L. 2223-57 du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent l'importance des indications contenues dans le bilan social, lorsque celui-ci doit être établi, ainsi que le rapport sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui doit être présenté chaque année au comité d'entreprise, conformément à l'article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière, de salaire et de rémunération.
Les entreprises prêtent attention à ce que les modalités d'organisation de travail du salarié, notamment l'aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
A ce titre, l'entretien, tel que prévu par l'accord de branche sur la formation professionnelle du 20 décembre 2006, peut être également l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, notamment en recherchant des solutions adaptées telles que des aménagements du temps de travail. Dans ce cadre, une attention particulière est apportée aux familles monoparentales.
A ce titre, les signataires encouragent les employeurs à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail.
A titre exceptionnel, si des modifications d'horaires s'imposent, ces dernières doivent répondre à des raisons liées à la bonne marche de l'entreprise.
Les employeurs s'efforceront de privilégier une répartition des horaires des salariés qui entraîne le moins de perte de temps. Dans le cas des salariés à temps partiel, les signataires incitent les entreprises à regrouper les heures de travail journalières sur une même demi-journée.
Par ailleurs ils rappellent que la durée journalière de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter plus d'une interruption supérieure à 2 heures.
La première phrase du premier alinéa de l'article 27 « Maternité et adoption » est remplacée par les dispositions suivantes :
« Les femmes enceintes bénéficieront, quel que soit leur temps de travail, à partir du 4e mois de grossesse, d'une réduction de la durée journalière de travail de 30 minutes. »
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-8 du code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, les entreprises doivent engager une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi, et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Cette négociation s'appuie sur les éléments définis à l'article L. 2323-57 du code du travail.
Les entreprises sont tenues de présenter au comité central d'entreprise, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Ce document doit être soumis à l'avis motivé du comité d'entreprise.
Les signataires du présent accord rappellent l'existence des moyens créés par le ministère (site : http ://www.travail-solidarite.gouv.fr/espaces/femmes-egalite/) pour aider les entreprises de 300 salariés et plus et celles de moins de 300 salariés, dans l'élaboration du rapport de situation comparée, support indispensable à la négociation.
Le CHSCT, lorsqu'il existe, peut conduire des études en vue d'analyser les situations professionnelles au regard de l'environnement du poste de travail, de l'organisation du travail, puis, au vu des résultats s'appuyant sur le rapport de situation comparée, proposer des solutions et des axes d'amélioration.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux dispositions légales. Les partenaires sociaux conviennent de porter cet accord à la connaissance de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche, qui a notamment pour mission d'en suivre la bonne application.
Suivi de l'accord
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au plus tard à l'expiration d'un délai de 3 ans, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, pour réexaminer celui-ci. Un bilan d'application du présent accord sera effectué à l'issue de cette période.
Révision de l'accord
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux, conformément aux dispositions légales. Une demande de révision peut être effectuée à tout moment par l'une quelconque des parties contractantes ou y ayant adhéré.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification. L'accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision. Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.
En outre, la diffusion auprès des représentants des salariés, tous les 3 ans, des données de la branche professionnelle sur l'égalité des femmes et des hommes au sein des entreprises est un engagement sans équivoque sur la volonté de la profession.
La communication sur l'égalité professionnelle est aussi l'occasion de favoriser l'équilibre de la structure des effectifs :
– par une diffusion plus large de la description des métiers les plus qualifiés concernés ainsi que des qualifications requises pour les exercer afin de favoriser la mixité professionnelle ;
– par une information large auprès des salariés du résultat des études de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications pratiquées dans la branche afin de favoriser la mobilité professionnelle à l'intérieur des métiers conventionnels.
De manière plus générale, l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévoit que les branches professionnelles et les entreprises doivent, lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, faire de la suppression de cet écart une priorité.
La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
Lors de la négociation annuelle sur les salaires prévue à l'article L. 2241-1 du code du travail et sur la base du rapport défini au chapitre II et de ses annexes, la branche établit un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération, œuvre pour le rétablissement de cette égalité et identifie les axes de progrès en matière d'égalité de rémunération.
Le cas échéant, les entreprises qui auraient constaté des disparités sont invitées à conclure un plan pour l'égalité professionnelle conformément aux dispositions de l'article L. 1143-1 du code du travail.
Pour cela, un plan d'actions correctrices et l'échéancier correspondant seront définis, si nécessaire.
Les entreprises, dans le respect des compétences de leurs instances sociales (comité central d'entreprise, ou comité central d'établissement ou comité d'entreprise …), examineront à leur niveau l'opportunité d'appuis techniques complémentaires, d'actions ciblées et d'inscription budgétaire spécifique :
– actions de communication en interne et en externe, par différents vecteurs (note, intranet …) ;
– suivi de la politique mise en œuvre en l'inscrivant dans la durée.
Par avenant n° 66 à la convention collective nationale de travail du 20 février 1979, réglant les rapports entre les avocats et leur personnel, signé le 15 juin 2001 et étendu par arrêté du 9 avril 2002, publié au Journal officiel du 20 avril 2002, les partenaires sociaux ont mis en place une garantie dépendance et une garantie assistance.
Par avenant n° 76 signé le 9 juillet 2004 et étendu par arrêté du 19 octobre 2004, publié au Journal officiel du 29 octobre 2004, les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés des branches professionnelles ont précisé les conditions de la garantie dépendance.
Par avenant n° 83 signé le 7 avril 2006 et étendu par arrêté du 16 octobre 2006, publié au Journal officiel du 25 octobre 2006, les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche professionnelle ont modifié les conditions d'application de la garantie dépendance.
Par avenant n° 93 signé le 21 novembre 2008, les parties à la convention collective ont substitué aux garanties antérieures un nouveau régime de dépendance aux conditions d'accès indépendantes de celles fixées au titre d'autres régimes créés antérieurement, hormis celles concernant la fermeture de la garantie définie par l'avenant n° 66 tel que modifié par les avenants n° 76 et n° 83.
Les modalités concrètes de ce régime ont suscité des réserves des organismes de la sécurité sociale, quant au sort social des contributions alimentant le fonds d'aide au maintien de la garantie dépendance des retraités (AMGDR). Les discussions ouvertes à ce sujet avec l'ACOSS mais aussi les modifications des textes relatifs aux régimes L. 137-11 du code de la sécurité sociale introduits dans le projet de réforme des retraites ont conduit les parties à la convention collective à supprimer ce fonds à effet rétroactif du 1er janvier 2010 et à réviser le régime instauré par l'avenant n° 93, en introduisant une meilleure égalité de traitement entre les bénéficiaires et en organisant la solidarité à l'intérieur de la profession.
Tel est l'objet du présent avenant n° 93 bis qui a vocation à réviser le texte de l'avenant n° 93 auquel il se substitue en totalité à compter de sa date d'effet, soit le 1er janvier 2010.
Les conditions du régime de dépendance sont définies selon les 5 parties ci-après convenues :
Partie I « Dispositif du régime de dépendance obligatoire » :
– bénéficiaires du régime de dépendance obligatoire ;
– nature et montant de la garantie en cas de dépendance ;
– cessation de l'affiliation obligatoire et droits des bénéficiaires ;
– cotisations.
Partie II « Dispositif du régime de dépendance facultatif » :
– départ ou mise à la retraite ;
– autres cas de départ de la branche professionnelle.
Partie III « Définition de l'état de dépendance ».
Partie IV « Fermeture des garanties mises en œuvre par l'avenant n° 66, tel que modifié par les avenants n° 76 et n° 83, et suppression des dispositions relatives au fonds AMGDR de l'avenant n° 93 ».
Partie V « Dispositions générales ».
I. – Fermeture des garanties dépendance et assistance mises en œuvre par l'avenant n° 66 tel que modifié par les avenants n° 76 et n° 83
Par le présent avenant, les partenaires sociaux décident la fermeture des garanties dépendance et assistance telles que définies par l'avenant n° 66, modifié par les avenants n° 76 et n° 83.
La date de fermeture de ces garanties est fixée au 31 décembre 2009.
II. – Poursuite de la garantie dépendance pour les adhérents reconnus en état de dépendance à la date de fermeture de la garantie mise en œuvre par l'avenant n° 66 tel que modifié par les avenants n° 76 et n° 83 et pour les participants retraités cotisant à cette garantie dépendance à la date de fermeture de celui-ci
2.1. Les participants reconnus en état de dépendance avant le 31 décembre 2009 continueront à bénéficier des garanties en vigueur à cette date, soit le paiement d'une rente viagère mensuelle de 1 200 € pour un état de dépendance de niveau II et 600 € pour un état de dépendance de niveau I.
2.2. Les participants retraités ou préretraités au 31 décembre 2009 et cotisant à la garantie dépendance mise en œuvre par l'avenant n° 66 et modifié par les avenants n° 76 et n° 83, conserveront le bénéfice de cette garantie, sous réserve de la poursuite du paiement des cotisations dues au titre de la garantie dépendance.
2.3. Ces participants constitueront un groupe fermé
La gestion de ce groupe fermé, par l'organisme assureur, sera faite notamment au moyen des cotisations, des provisions constituées par la CREPA au 31 décembre 2009, ainsi que des provisions à constituer jusqu'à extinction des droits viagers constitués.
Les résultats de ce groupe fermé seront mutualisés avec ceux du nouveau régime mis en place par le présent avenant.
III. – Suppression des dispositions relatives au fonds AMGDR de l'avenant n° 93
Les dispositions ci-après contenues dans l'avenant n° 93 sont supprimées, à effet rétroactif du 1er janvier 2010 :
– à l'article 4.3 de la partie I « Dispositif du régime de dépendance obligatoire » créant un fonds d'aide au maintien de la garantie dépendance des retraités (AMGDR), alimenté par une contribution des employeurs de 0,10 % du montant de la rémunération annuelle brute totale ;
– au dernier paragraphe du point 2 et au point 3 de l'article 1er « Départs en retraite » de la partie II « Dispositif du régime de dépendance facultatif » relatifs au versement d'une allocation mensuelle sous forme de rente de 5 € aux bénéficiaires faisant valoir leur droit à retraite.
Sans préjudice de l'application des accords de branche, les partenaires sociaux décident de mettre en place une commission paritaire de validation dont le rôle est de valider les accords collectifs conclus en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.
Le présent accord a pour objet de déterminer :
– la mission, la composition et les règles de fonctionnement de la commission paritaire de validation ;
– la procédure de validation des accords par la commission paritaire de validation.
La commission paritaire de validation est composée :
– d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.
Les organisations syndicales de salariés doivent faire connaître par écrit au secrétariat de la commission le nom de leurs représentants.
Le représentant suppléant siège, avec voix consultative, en même temps que le titulaire qu'il est, éventuellement, appelé à remplacer. Il dispose, dans ce dernier cas, d'une voix délibérative.
Lorsqu'un des membres de la commission fait partie de l'entreprise dans laquelle l'accord collectif soumis à validation a été conclu, ce membre ne peut pas siéger à la réunion de la commission lors de l'examen de cet accord.
La commission paritaire de validation fixe, dans un règlement intérieur, ses règles de fonctionnement.
Le règlement intérieur précise, notamment :
– le siège et les missions du secrétariat ;
– la fréquence des réunions et les modalités d'organisation de ces réunions ;
– la présidence de la commission.
Le règlement intérieur est adopté selon les règles fixées à l'article 2.2 pour la validation des accords soumis à la commission.
Pour chaque accord qui lui est soumis, la commission paritaire de validation rend, conformément aux dispositions légales :
– soit une décision d'irrecevabilité ;
– soit une décision de validation ;
– soit une décision de rejet.
La commission rend une décision d'irrecevabilité dans l'hypothèse où :
– la demande de validation ne comporte pas l'ensemble des documents visés à l'article 2.1 ;
– l'accord n'entre pas, compte tenu de l'activité principale de l'entreprise ou de l'établissement signataire de l'accord, dans le champ de compétence professionnelle.
La commission rend une décision de validation, dans l'hypothèse où l'accord est conforme aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La commission rend une décision de rejet, dans l'hypothèse où l'accord ne respecte pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La validation par la commission paritaire est considérée comme acquise, dès lors qu'une majorité en nombre de suffrages exprimés s'est dégagée au sein du collège composé par les représentants des employeurs et au sein du collège composé par les représentants des organisations syndicales.
Lorsque la double majorité visée à l'alinéa précédent n'est pas réunie, la commission rejette la demande de validation.
La décision de la commission est consignée dans le procès-verbal de la réunion.
Lorsque la commission saisie n'a pas pris sa décision dans un délai de 4 mois à compter de la réception de la demande complète de validation, l'accord est réputé validé.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Son article 2 entre en vigueur à la même date que l'accord collectif interbranches instituant le régime de prévoyance des intermittents du spectacle. Et son article 1er entre en vigueur au premier jour du trimestre civil suivant la signature du présent avenant.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
La décision explicite de validation est notifiée, sous forme d'un extrait de procès-verbal, d'une part, à la partie signataire qui a saisi la commission, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, accompagnée d'un original de l'accord, revêtu, sur toutes ses pages, du cachet de la commission paritaire, d'autre part, par lettre simple, aux autres parties à l'accord.
La décision de rejet est également notifiée, sous forme d'un extrait de procès-verbal, d'une part, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à la partie signataire qui a saisi la commission, d'autre part, par lettre simple, aux autres parties à l'accord.
La décision explicite est notifiée dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de décision.
La décision implicite de validation, visée au dernier alinéa de l'article 2.2, est notifiée à la demande d'une des parties à l'accord.
La notification s'effectue aux adresses qui ont été communiquées à la commission lors de sa saisine.
Le secrétariat de la commission paritaire de validation adresse une copie du procès-verbal dans lequel est consignée sa décision aux partenaires sociaux dans les 15 jours suivants la date de réunion.
La commission est saisie par la partie signataire la plus diligente de l'accord soumis à validation.
Cette saisine doit être réalisée par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au secrétariat de la commission paritaire de validation. Cette lettre est accompagnée d'un dossier comportant :
– une copie du courrier de l'information préalable, prévue à l'article 2 du présent accord ;
– un document indiquant, à la date de la signature de l'accord, l'effectif de l'entreprise calculé selon les règles fixées par l'article L. 1111-2 du code du travail ;
– une attestation des signataires de l'accord soumis à validation, certifiant que l'entreprise ou l'établissement est dépourvu de délégués syndicaux, ou dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, de délégué du personnel désigné comme délégué syndical ;
– le double du formulaire Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ;
– une attestation des signataires de l'accord soumis à validation, certifiant que les règles posées par l'article L. 2232-27-1 du code du travail ont été respectées ;
– un exemplaire de l'original de l'accord soumis à validation, en version papier, et un exemplaire en version numérique, sous format Word ;
– les nom et adresse de l'entreprise, la nature et l'adresse de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été signé, le nom des élus de cette instance ayant signé cet accord.
Si le dossier de demande ne comporte pas l'ensemble de ces documents, le secrétariat, dès réception du dossier, demande, à la partie ayant saisi la commission, de le compléter.
Tout dossier de demande incomplet, à la date de la réunion de la commission devant procéder à son examen, fait l'objet, conformément aux dispositions de l'article 2.2, d'une décision de rejet.
Dès que le dossier est complet, le secrétariat de la commission adresse par courrier ou par messagerie électronique, aux représentants des organisations professionnelles d'employeurs et aux représentants des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche siégeant à la commission, préalablement à la date de la réunion de la commission au cours de laquelle la demande de validation sera examinée, une copie de l'ensemble de ces éléments.
Le règlement intérieur, prévu à l'article 1.3, fixe le délai dans lequel cet envoi doit être effectué.
Les partenaires sociaux se sont réunis afin de revoir les conditions des régimes de prévoyance et de santé définis dans l'annexe I de la convention collective nationale de la branche chanson, variétés, jazz, musiques actuelles.
Ils ont décidé de renouveler la désignation de l'organisme assureur et gestionnaire du régime des salariés permanents et de procéder à quelques ajustements visant à le mettre en conformité avec les évolutions de l'environnement juridique, économique et social intervenues depuis cette date.
Par ailleurs, et conformément aux recommandations de l'accord national interbranches instituant des garanties collectives de prévoyance au profit des intermittents du spectacle, les parties signataires du présent accord ont modifié le champ d'application de ces régimes.
En effet, suite à l'adoption de l'accord interbranches précité, les intermittents du spectacle sont désormais régis par un dispositif de prévoyance propre, adapté aux spécificités de leur emploi.
Pour mémoire, est considéré comme un salarié intermittent, pour l'application de l'accord interprofessionnel et partant celle du présent accord, le salarié cadre ou non cadre, effectuant des prestations artistiques ou techniques, employé sous contrat à durée déterminée, dont la fonction est reprise, soit dans la liste des emplois pour lesquels le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage est autorisé par la convention collective, soit dans la liste des emplois des annexes 8 et 10 au régime d'assurance chômage.
Les salariés permanents sont les salariés qui ne répondent pas à cette définition.
Dans ce contexte, les parties à la convention collective de branche ont donc décidé de réviser l'annexe I de la façon suivante :
Fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT, service des commissions de validation, 49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19.
Fédération Force ouvrière de la métallurgie CGT-FO, service des commissions de validation, 9, rue Baudoin, 75013 Paris.
Fédération des cadres, de la maîtrise et des techniciens de la métallurgie CFE-CGC, service des commissions de validation, 33, avenue de la République, 75011 Paris.
Fédération nationale des syndicats de la métallurgie et parties similaires CFTC, service des commission de validation, 39, cours Marigny, BP 37, 94301 Vincennes Cedex.
Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT, service des commissions de validation, 263, rue de Paris, case 433, 93514 Montreuil Cedex.