Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article fait l'objet d'une réécriture en supprimant notamment toutes références à l'ancienneté et en intégrant de nouveaux dispositifs d'absences conventionnels.
L'article 332 de la convention collective nationale des pompes funèbres (IDCC 759) sera dorénavant rédigé comme suit :
« Le personnel bénéficiera dès l'embauche et sur justificatif :
D'un congé de 6 jours ouvrables pour :
– son mariage ou la conclusion de son Pacs.
D'un congé de 5 jours ouvrables pour :
– le décès d'un enfant ;
– la maladie d'un enfant de moins de 16 ans sur présentation d'un certificat médical.
Un congé sans solde d'une durée maximale de 15 jours par an sera accordé sur demande en sus des 5 jours.
D'un congé de 3 jours ouvrables pour les événements suivants :
– la naissance d'un enfant du salarié ou dans son foyer ;
– l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
– l'annonce de la survenue d'un handicap chez l'enfant du salarié ou de son conjoint ;
– le décès du conjoint ou du concubin du salarié ;
– le décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un frère, d'une sœur du salarié ou de son conjoint ;
– le décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié ;
– la maladie du conjoint du salarié, nécessitant une immobilisation au domicile ou l'hospitalisation dans un établissement public ou privé.
Le terme « conjoint » s'entend comme marié ou lié par un Pacs avec le salarié.
– absence pour préparer un examen dont le diplôme est inscrit au RNCP, à l'exception du permis de conduire (fractionnable par demi-journée)
D'un congé de 2 jours ouvrables pour :
– le mariage d'un enfant du salarié ou de son conjoint ;
– le déménagement du salarié dans le cadre d'une mobilité interne à l'entreprise ;
– convocations institutionnelles (tribunal, police, gendarmerie ; fractionnable par ½ journée).
D'un congé de 1 jour ouvrable pour :
– le mariage d'un frère ou d'une sœur du salarié ou de son conjoint ;
– le déménagement d'un salarié hors mobilité interne à l'entreprise, dans la limite d'un déménagement par an ;
La durée des congés spéciaux accordés pour motifs de décès ou de déménagement pour cause de mobilité interne à l'entreprise, sera majorée d'un jour ouvrable lorsque le déplacement nécessité par ces événements sera supérieur à 500 km aller.
Les congés spéciaux ne sont attribués que lorsque l'événement qui les justifie ou la cérémonie à laquelle l'intéressé assiste effectivement ont lieu en dehors des congés payés du salarié.
Ces congés spéciaux n'ont pas à être nécessairement pris le jour de l'événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement.
Ces jours d'absence, prévus ci-dessus, n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectifs pour la détermination du congé annuel.
La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
Le code du travail prévoyant des dispositifs complémentaires d'absence, la liste ci-dessus reste non exhaustive. »
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur prit individuellement non signataire pourra y adhérer en application des dispositions du code du travail.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord. Elle fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
3.1. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi.

L'engagement de la révision est réservé aux organisations signataires ou adhérentes de l'accord si elle est réalisée jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu.
Si l'engagement de la révision a lieu à l'issue du cycle électoral, alors la révision peut intervenir à l'initiative de toutes les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Si une demande de révision est engagée, elle devra être accompagnée d'un projet mentionnant les points souhaitant être révisés.
Les négociations débuteront dans les 3 mois suivant la demande de révision. Toute demande de révision qui n'aura pas abouti dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision sera caduque.
3.3. Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents avec un préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.
En cas de dénonciation, l'accord continue de produire effet pendant un délai maximal de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis. Si un nouvel accord est conclu dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.
3.4. Conformément aux dispositions des articles D. 2232-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès du ministère du travail en nombre d'exemplaires suffisants et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
3.5. Cet accord complète la liste du document n° 1 « liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective » de l'avenant du 23 avril 2012 portant révision de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée.
Il est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre en charge du travail.
(1) L'article 3.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 2° du I de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 13 mars 2020 - art. 1)
(2) L'alinéa 2 de l'article 3.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 1° du I de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 13 mars 2020 - art. 1)
Les signataires rappellent que le présent accord s'applique à toutes les entreprises et qu'aucun salarié ne doit être rémunéré en dessous du salaire minimum correspondant à son groupe et à son échelon.
Ils entendent aussi rappeler que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail, une égalité de traitement entre homme et femme, ce principe portant tant sur les objectifs que sur les éléments composant la rémunération qui doivent être établis selon des normes identiques.
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre de cet accord paritaire.
Groupes et échelons
Salaires minima mensuels
(152,25 heures) au 1er juin 2019






















Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.
Les niveaux de prise en charge des différents diplômes de la branche pour l'apprentissage sont fixés comme suit :
(En euros.)

Niveau de prise en charge
CAP Maintenance des matériels agricoles
– option A : matériels agricoles

– option B : matériels de construction et de manutention

– option C : matériels d'espaces verts

Bac pro Maintenance des matériels
– option A : matériels agricoles

– option B : matériels de construction et de manutention

– option C : matériels d'espaces verts

Titre professionnel Technicien de maintenance d'engins et de matériels de chantier et de manutention

BTS Techniques et services en matériels agricoles

BTS Maintenance des matériels de construction et de manutention

BTM Mécanicien agricole

BTM Maréchal-ferrant

Concernant les coûts des autres diplômes réalisés en apprentissage dans la branche mais hors cœur de métier, les partenaires sociaux ont décidé de s'en remettre aux niveaux de prise en charge qui auront été fixés par les branches dont ils relèvent.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles D. 6332-78, D. 6332-79 et D. 6332-80 du code du travail, dans leur rédaction issue du décret n° 2018-1345 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités de détermination des niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage.
(Arrêté du 13 mars 2020 - art. 1)
Les tableaux des garanties prévus à l'avenant n° 4 du 16 février 2018 à l'accord du 15 juin 2012 sont annulés et remplacés comme suit :
« Tableau des garanties santé hors Alsace-Moselle
Les prestations du présent contrat respectent l'ensemble des obligations liées aux contrats solidaires et responsables.
Aussi, il ne prend pas en charge les pénalités appliquées en cas de non-respect du parcours de soins, de même que la participation forfaitaire et les franchises médicales mentionnées à l'article L. 160-13 du code de la sécurité sociale.
Il répond également aux exigences du décret du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats responsables : prise en charge du ticket modérateur et du forfait journalier, planchers et plafonds pour les frais d'optiques, plafonnement des dépassements d'honoraires des médecins non adhérents à l'un des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée (DPTM) prévu à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale (OPTAM/ OPTAM-CO).
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0015/ boc _ 20190015 _ 0000 _ 0021. pdf
Tableau des garanties santé Alsace-Moselle
Les prestations du présent contrat respectent l'ensemble des obligations liées aux contrats solidaires et responsables.
Aussi, il ne prend pas en charge les pénalités appliquées en cas de non-respect du parcours de soins, de même que la participation forfaitaire et les franchises médicales mentionnées à l'article L. 160-13 du code de la sécurité sociale.
Il répond également aux exigences du décret du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats responsables : prise en charge du ticket modérateur et du forfait journalier, planchers et plafonds pour les frais d'optiques, plafonnement des dépassements d'honoraires des médecins non adhérents à l'un des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée (DPTM) prévu à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale (OPTAM/ OPTAM-CO).
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0015/ boc _ 20190015 _ 0000 _ 0021. pdf
Le présent accord entrera en vigueur au plus tard :
– le 1er janvier 2020, dans les entreprises adhérentes aux organisations professionnelles signataires représentatives des agences de presse ;
– ou le 1er janvier de l'année suivant la publication d'un arrêté d'extension au Journal officiel de la République française, dans les autres entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Par le présent avenant, il est décidé de proroger l'accord collectif relatif au temps partiel initialement conclu le 6 novembre 2014 ainsi qu'à son avenant du 8 juillet 2015, dans toutes ses dispositions.
Le champ d'application de l'avenant est strictement identique à l'accord conclu le 6 novembre 2014.
Les partenaires sociaux s'engagent à réaliser un bilan de l'application de l'accord collectif relatif au temps partiel dans les entreprises de la branche de la radiodiffusion avant le 1er mai 2019. Ce bilan s'appuiera notamment sur une enquête réalisée auprès des employeurs.
À la suite de la réalisation de ce bilan, les partenaires sociaux mèneront d'ici le 30 juin 2019 une négociation visant à prendre en compte la nécessité d'adaptation des dispositions sur le recours aux contrats à temps partiel au sein du secteur de la radiodiffusion.
Conformément à l'article 9.5.2 de la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221), la CPPNI de la branche des agences de presse a engagé des négociations visant à fixer des garanties minimales de prévoyance (incapacité, invalidité, décès) au bénéfice des salariés de la branche.
Afin de poursuivre une politique sociale de branche cohérente et uniforme, quelle que soit la convention collective dont relève chaque salarié de la branche, la négociation a été ouverte aux organisations syndicales de salariés représentatives dans la convention collective des journalistes.
Ainsi, à l'issue de la négociation, le présent accord fixe les garanties minimales de prévoyance dans la branche des agences de presse.
Les partenaires sociaux de la convention collective de la radiodiffusion ont conclu le 6 novembre 2014 un accord dérogatoire aux dispositions légales concernant le temps partiel comme le prévoit l'article L. 3123-19 du code du travail.
Cet accord, à durée déterminée, visait à maintenir et développer l'emploi en répondant aux besoins spécifiques des entreprises du secteur de la radiodiffusion et d'assortir le recours au temps partiel, sur des durées inférieures à 24 heures hebdomadaires, de garanties pour les salariés.
L'accord du 6 novembre 2014 et son avenant du 8 juillet 2015, ont été étendus par arrêté ministériel le 7 avril 2016, rentrant en application au 1er mai 2016 et se terminant au 31 décembre 2018.
Le présent avenant proroge temporairement l'accord afin de permettre un temps de bilan de son application et de négociation sur le sujet du temps partiel au sein de la branche professionnelle de la radiodiffusion.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires considèrent que, la branche des agences de presse étant composée à une très large majorité de petites et très petites entreprises, le présent accord a été négocié en tenant compte des intérêts spécifiques des entreprises de moins de 50 salariés, acteurs majeurs de la branche et à l'origine de sa diversité et de la réalité de son économie.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail, à la direction des relations du travail.
En vue de l'extension du présent accord à l'ensemble du champ d'application défini à l'article 1er, les parties signataires s'engagent à saisir dans les meilleurs délais le ministre du travail, conformément aux dispositions des articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
Une surveillance médicale particulière sera réservée aux travailleurs de nuit. Le salarié devra bénéficier de
2 (deux) visites par an
Lorsque l'état de santé du travailleur de nuit constaté par le médecin du travail ne lui permet plus, à titre définitif ou temporaire le travail de nuit, il doit lui être proposé à titre définitif ou temporaire une mutation sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à son poste antérieur.
(1) Les termes « 2 (deux) visites par an » sont exclus de l'extension pour non-conformité avec les dispositions des articles L. 4624-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
La situation des TPE/PME a été examinée dans le cadre de cette négociation. S'agissant d'un accord précisant les dispositions relatives au travail de nuit dont relève l'ensemble des entreprises de la branche, quel que soit leur nombre de salariés, il n'a pas été jugé utile et opportun de définir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Aussi, dans le cadre la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant a pour objet de définir et de préciser les règles relatives au travail de nuit.
Les parties conviennent que le recours au travail de nuit dans la branche est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique du secteur de la marée. En effet, l'activité de vente de poisson impose notamment pour des raisons de qualité et de santé publique que la marchandise arrive la nuit chez les grossistes et aux premières heures de la matinée chez les détaillants.
Toutefois, les parties conviennent que la mise en œuvre du travail de nuit doit assurer la protection des personnels concernés contre tout risque supplémentaire pour leur santé et leur permettre de continuer à exercer leurs responsabilités familiales.
À ce titre, il est précisé que le recours au travail de nuit est exceptionnel et devra prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
Par ailleurs, dans le cas où des dispositions législatives interviendraient soit pour donner une autre définition du travail de nuit, soit pour imposer ce travail, les stipulations du présent article deviendraient caduques et devraient faire l'objet d'un nouvel examen.
Dans la mesure où une formation ne peut être effectuée que de jour, elle fera l'objet d'une rémunération sans perte de revenu.
Aucun salarié ne pourra se voir refuser l'accès à une formation professionnelle continue sur le fait de l'incompatibilité de la formation avec son horaire de travail.
Les formations dispensées devront en outre respecter les dispositions de l'article L. 3132-1 du code du travail relatif aux temps de repos obligatoires hebdomadaires et journaliers.
Le présent accord s'applique aux rapports entre :
– d'une part, les salariés relevant soit de la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221), soit de la convention collective nationale des journalistes (IDCC 1480) ;
– et d'autre part, leurs employeurs dans les entreprises qui ont pour activité principale la collecte, le traitement, la synthèse, la mise en forme et la fourniture à titre professionnel de tous éléments d'informations écrites, photographiques et/ou audiovisuelles ayant fait l'objet sous leur propre responsabilité d'un traitement journalistique, à des entreprises éditrices de publications de presse, à des éditeurs de services de communication au public par voie électronique, et à des agences de presse ; notamment :
–– les entreprises inscrites sur une liste établie par arrêté conjoint des ministres chargés de la communication et du budget, pris sur proposition de la commission paritaire des publications et agences de presse (CPPAP) ;
–– les entreprises ayant une telle activité principale et relevant du code 63.91Z de la nomenclature NAF.
Toutefois, sont expressément exclus du champ d'application du présent accord, les journalistes professionnels rémunérés à la pige, couverts par l'annexe III de l'accord professionnel de retraite du 9 décembre 1975 relative au régime particulier de prévoyance des journalistes professionnels rémunérés à la pige.
Le présent accord constitue une annexe à la convention collective nationale des journalistes (IDCC 1480) et une annexe à la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221).
Le présent accord se substitue purement et simplement à tous les accords de branche, ainsi qu'à leurs annexes, ayant pu être signés antérieurement sur le même objet (prévoyance des salariés des agences de presse), et notamment l'accord du 18 janvier 1972 relatif au régime de retraite et de prévoyance complémentaire du régime général de la sécurité sociale au profit du personnel non cadre des agences de presse.
Les entreprises dont les salariés ne bénéficient pas d'une couverture en matière de prévoyance complémentaire (incapacité, invalidité, décès) au moins aussi favorable que celle mentionnée à l'article 2 du présent accord, doivent faire bénéficier leurs salariés de cette couverture minimale, à la date fixée à l'article 8 du présent accord.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent avenant.
Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par les dispositions légales.
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
L'accès au CQP « Négociateur immobilier », au CQP « Gestionnaire locatif » ou au CQP « Gestionnaire de copropriété » est ouvert à tous les salariés dans une entreprise de la branche :
– aux salariés en activité (quelle que soit leur ancienneté) dans une entreprise de la branche ;
– aux jeunes sortis du système scolaire ;
– aux demandeurs d'emploi, inscrits à Pôle emploi.
S'ajoutent également à cette liste, les personnes bénéficiant d'un parcours de formation individualisé ou d'une validation des acquis de l'expérience (VAE).
La préparation d'un CQP se matérialise par une inscription auprès d'un organisme de formation labellisé par la CPNEFP de la branche.
Les organismes de formation désirant dispenser les présents CQP, devront en faire la demande auprès de la CPNEFP. Cette demande d'habilitation est à adresser : au secrétariat du COPI-CEFI, 129, rue du Faubourg-Saint-Honoré, 75008 Paris.
En réponse, un dossier de candidature répondant au cahier des charges défini par la branche sera envoyé à l'organisme de formation candidat qui devra le compléter et le retourner par lettre recommandée à la CPNEFP.
Les CQP réformés s'appuient sur un référentiel d'activité permettant d'analyser les situations de travail pour chaque métier visé : négociateur immobilier (CQP NI), gestionnaire locatif (CQP GL) et gestionnaire de copropriété (CQP GC). Il en découle un classement des connaissances et des compétences nécessaires pour chaque métier. Cette cartographie permet de définir les modalités et les critères d'évaluation des acquis par blocs de compétences.
De plus, sont prises en considération, d'une part, la diversité des modes d'acquisition d'une certification professionnelle et, d'autre part, la diversité des modalités pédagogiques en vue de favoriser l'individualisation des parcours professionnels.
En conséquence, les trois référentiels de compétences des CQP de la branche de l'immobilier sont organisés sur des blocs compétences pour lesquels sont arrêtés des critères d'évaluation avec in fine la validation ou non de blocs de compétences. Ces derniers peuvent être obtenus indépendamment les uns des autres. Certains blocs peuvent être communs entre les trois CQP.
Chaque CQP fait l'objet d'une demande d'inscription au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La propriété intellectuelle de ces derniers appartient exclusivement à la CPNEFP de l'immobilier et ne saurait être exploitée sans son accord préalable écrit.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant. Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ professionnel de l'article 1er de la convention collective nationale de l'immobilier. Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
En effet, s'agissant d'un avenant relatif aux CQP de branche, le présent avenant s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la CCNI sans distinction de leur effectif.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Il fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension prévues au code du travail.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le jour de la signature du présent accord.
Le jury national paritaire est composé a minima de deux membres désignés par la CPNEFP. La présidence et la vice-présidence du jury national paritaire sont assurées alternativement par la délégation patronale et par la délégation des salariés chaque année.
Le vice-président appartient nécessairement à la délégation à laquelle n'appartient pas le président. La décision de délivrance du CQP est prise à la majorité absolue des membres présents ou représentés du jury national paritaire.
Le jury national paritaire se prononcera sur la délivrance du CQP présenté par un candidat à partir des résultats de l'évaluation finale communiqués par les organismes de formation habilités. La décision du jury prendra la forme d'une décision de validation totale, d'une validation partielle si seuls certains blocs sont acquis, ou d'un refus de validation.
Consciente du rôle essentiel de la formation professionnelle par sa fonction d'accompagnement dans l'évolution de l'emploi, et pour contribuer à l'épanouissement des salariés dans leur fonction, confrontés à de nouveaux outils ou pratiques numériques, eux-mêmes en évolution continuelle, la branche de l'immobilier a souhaité réformer ses certificats de qualification professionnelle (CQP).
En conséquence, prenant en compte ce constat, les présents CQP de la branche sont actualisés :
– CQP Négociateur immobilier ;
– CQP Gestionnaire locatif ;
– CQP Gestionnaire de copropriété.
Chacun des trois CQP visés atteste, au plan national, de qualifications professionnelles et spécifiques relatives à un métier de la branche.
La démarche entreprise par les partenaires sociaux confirme leur volonté commune de développer les compétences des salariés face aux nouveaux enjeux de la dématérialisation et des modes de vie par une meilleure prise en compte du numérique. De plus, la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) entend améliorer au niveau national la reconnaissance de ses qualifications acquises lors de parcours de formation et/ou par l'expérience professionnelle.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
La saisine se fera à la diligence d'une organisation syndicale ou d'employeurs représentative de la branche, ou à la demande d'une juridiction, pour rendre un avis sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif.
Chaque organisation patronale représentative et chaque organisation syndicale représentative sont représentées par les membres de la CPPNI conformément à l'article 2.1.1 du présent accord.
Le dossier de la saisine est composé d'un écrit mentionnant :
–   le ou les textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est demandée ;
–   une explication précise des difficultés d'interprétation rencontrées.
Pour être recevable, le dossier doit impérativement comporter l'ensemble des éléments et pièces nécessaires à son examen par la CPPNI qui dispose d'un délai de 2 mois pour rendre un avis. Ce délai commence à courir au jour de la réception par lettre recommandée avec avis de réception du dossier complet. Ce délai est suspendu pendant les congés scolaires d'été, à savoir les mois de juillet et août.
L'avis rendu par la commission fait l'objet d'un procès-verbal communiqué à l'auteur par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 15 jours à compter de la date de la réunion.
Cet avis est rendu selon les règles suivantes :
–   chaque collège dispose d'une voix ;
–   la position de chaque collège est prise selon les règles de la représentativité

(1) Le terme « nationale » est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
Les partenaires sociaux conviennent du calendrier suivant :
– mise en place de la CPPNI : 1er trimestre 2019 ;
– négociation et signature de l'accord de mise en place du fonctionnement du paritarisme : 2e trimestre 2019 ;
– mise en place de l'association paritaire : 3e trimestre 2019 ;
– choix du collecteur par l'association : 3e trimestre 2019 ;
– mise en place de la contribution : 4e trimestre 2019 ;
– mise en place de l'observatoire pour l'élaboration du rapport de branche : 1er trimestre 2020.
1.1. Missions procédurales
Conformément à l'article L. 2232-9, III du code du travail, la CPPNI est une instance de négociation, tout particulièrement en ce qui concerne les accords étendus. À ce titre, elle a une vocation exclusivement procédurale et sert uniquement de cadre à l'intérieur duquel les organisations syndicales et professionnelles représentatives exercent le droit à la négociation dont elles sont les titulaires exclusifs.
La CPPNI est également une instance d'interprétation. Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, « c'est-à-dire présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges ».
1.2. Missions d'intérêt général
Conformément à l'article L. 2232-9, II du code du travail, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions suivantes :
–  elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise en matière de :
–– durée du travail, répartition et aménagement du temps de travail ;
–– repos quotidien et jours fériés ;
–– congés payés et autres congés ;
–– compte épargne-temps,
et en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche.
Elle peut formuler des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ce rapport est effectué selon les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires ;
– ce rapport comprend également un bilan sur l'égalité entre les hommes et les femmes conformément à l'article 104 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 ;
–  elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
1.3. Missions spécifiques de négociation
Conformément aux dispositions légales applicables, la commission définira les garanties applicables aux salariés dans les matières visées à l'article L. 2253-1 du code du travail.
Les partenaires sociaux décident également de faire prévaloir les dispositions des conventions et accords de branche dans les matières visées à l'article L. 2253-2 du code du travail sur les conventions et accords d'entreprise sauf lorsque ceux-ci assurent au moins des garanties équivalentes.
Le certificat de qualification professionnelle permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l'exercice d'un métier de la branche professionnelle. En conséquence, l'acquisition d'un CQP, s'entend de la validation de l'ensemble des blocs qui le composent. Les blocs de compétences communs à chaque CQP n'ont à être validés qu'une fois quel que soit le CQP en cours d'acquisition.
Les trois CQP sont positionnés au niveau 4 (titulaire du bac ou abandon avant l'obtention d'un niveau bac + 2) tel que défini par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 relatif au cadre national des certifications professionnelles.
La technicité du CQP « Gestionnaire de copropriété » donne l'accès à une classification ne pouvant être inférieur au niveau d'agent de maîtrise 1 (AM1).
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les partenaires sociaux de la branche des hôtels, cafés, restaurants, ont décidé par le présent accord la création et la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Le rôle de cette commission reste la négociation des conventions et accords collectifs de la branche. Elle se réunit pour examiner les thématiques de négociations entrant dans les missions de la branche telles que prévues à l'article L. 2232-5-1 du code du travail, ainsi que tout autre sujet qui serait rendu obligatoire par la loi.
Le rôle de cette commission est d'autant plus essentiel que la négociation collective dans la branche tient une place fondamentale dans l'édiction de normes conventionnelles adaptées aux petites et moyennes entreprises qui la composent.
Cette commission se substitue dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission paritaire de la branche et aux commissions paritaire nationale d'interprétation et de conciliation existantes à ce jour (art. 5 et 6 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants de 1997).
Les partenaires sociaux de la branche des hôtels, cafés et restaurants affirment leur souhait de poursuivre et renforcer un dialogue social de branche efficace, responsable et loyal.
Le présent accord a donc pour objet la transposition et l'amélioration des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises de la branche des hôtels, cafés et restaurants, y compris celles de moins de 50 salariés.
Définition du travail de nuit :
Est réputé travail de nuit le travail accompli entre 21 heures et 6 heures du matin.
Typologie des travailleurs de nuit :
Travailleur habituel de nuit
Le travailleur habituel de nuit est le salarié qui accomplit :
– soit, selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures du matin ;
– soit au minimum 220 heures de travail effectif de nuit, au cours de l'année civile.
Travailleur occasionnel de nuit
Le travailleur occasionnel de nuit est le salarié qui accomplit son temps de travail entre 21 heures et 6 heures du matin et qui ne respecte pas les critères définissant le travailleur habituel de nuit.
Il est par ailleurs convenu que le personnel d'encadrement bénéficie des mêmes compensations que les autres salariés.
La durée quotidienne du travail de nuit ne pourra excéder 8 heures.
Il pourra être dérogé à cette limite en cas de circonstances exceptionnelles sur autorisation de l'inspecteur du travail, après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité social et économique.
Dans les entreprises concernées la durée hebdomadaire moyenne du travail des personnels de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines, ne peut dépasser 42 heures.
(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 3122-18 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Toute salariée en état de grossesse médicalement constaté doit être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse dès lors qu'elle en fait la demande.
En outre, l'organisation du travail de nuit devra s'assurer que la répartition des horaires de travail demeure compatible avec les responsabilités familiales et sociales des travailleurs de nuit, notamment en ce qui concerne les moyens de transport.
L'entreprise s'assurera notamment que, lors de son affectation à un poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport disponible au début et à la fin de son poste.
Les travailleurs de nuit bénéficient d'une priorité pour occuper un poste de jour.
Tout salarié travaillant habituellement de nuit a droit à une majoration de 20 % de la rémunération d'un salarié de même catégorie et de coefficient identique travaillant le jour, pour chaque heure travaillée entre 21 heures et 6 heures du matin.
Tout salarié travaillant occasionnellement de nuit a droit à une majoration de 25 % de chaque heure travaillée entre 21 heures et 6 heures du matin. Cette majoration est portée à 40 % si le travail occasionnel de nuit est demandé par l'employeur la veille où le jour même de son exécution.
L'article 8.9 « Gestion du régime » est modifié comme suit : le taux de cotisation (en % du salaire brut) prévu au titre de la garantie incapacité-invalidité est fixé ainsi : 0,830 % du salaire brut : pris en charge à hauteur de 50 % par l'employeur (soit 0,415 %) et 50 % par le salarié (soit 0,415 %).
Ce taux se décompose de la manière suivante :
–   incapacité : 0,24 % ;
–   invalidité : 0,43 % ;
–   reprise du passif (taux lissé sur 5 ans) : 0,16 %.
Au terme des 5 années (1er juillet 2024), le taux de cotisation de la garantie incapacité-invalidité sera ainsi de 0,67 % du salaire brut (0,24 % au titre de l'incapacité et 0,43 % au titre de l'invalidité).
Les salariés ayant le statut de travailleur habituel de nuit bénéficient d'un repos qui ne peut être inférieur à 1 journée de repos compensateur pour 220 heures de travail de nuit effectuées pendant une année civile.
Les heures de nuit payées au-delà de cette limite donnent droit à un repos supplémentaire dont la durée est établie selon le tableau ci-dessous :
220 à 690 heures

691 à 1   150 heures

1 151 à 1   380 heures

1 381 à 1   610 heures

1 611 à 1   840 heures

1   841 heures

Les modalités de prise du repos sont négociées de gré à gré. À défaut l'employeur fixe les dates.
Pour les cadres au forfait jours, il sera recherché dans chaque entreprise un accord de gré à gré pour transposer à leur statut les avantages ci-dessus exposés, à défaut l'employeur fixe les modalités. La rémunération devra transposer les majorations pour le travail de nuit au prorata du temps de travail effectué la nuit, qui fera l'objet d'un avenant écrit au contrat de

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des articles L. 3122-8 et L. 3122-15 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve que les cadres au forfait jours qu'il vise n'entrent pas dans la définition du travailleur de nuit telle que prévue par l'article L. 3122-5 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Entrée en vigueur et durée du présent avenant
Le présent avenant entre en vigueur à compter de la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant sera présenté à l'extension ministérielle afin d'être rendu opposable à l'ensemble des entreprises relevant de la branche.

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministère chargé du travail dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
Le présent accord de branche est conclu dans le cadre des articles L. 5121-6 et suivants du code du travail.
Il prend en compte les éléments relevés au niveau de la branche du RSI, constituant diagnostic de la situation existant dans le régime, qui figure en annexe du présent accord.
Il s'inscrit notamment dans une démarche globale de responsabilité sociale des organismes dans le prolongement des actions de l'accord de branche du RSI relatif au contrat de génération du RSI, du 19 septembre 2013, dont les dispositions sont arrivées à expiration.
Considérant que la mise en œuvre du projet Trajectoire 2018 entraîne la création, au 1er janvier 2019, de plusieurs organismes dépassant le seuil de 300 salariés, appelés à ce moment à ouvrir une négociation d'entreprise, il comporte des dispositions prenant en compte cette évolution et s'inscrit dans une durée de 5 années à compter de son entrée en vigueur.
Pour les organismes dont l'effectif est compris entre cinquante et moins de 300 salariés, qui souhaitent pouvoir bénéficier de l'aide attachée à la conclusion d'un contrat de génération, le présent accord s'applique sans obligation pour ces organismes d'engager une négociation ayant le même objet, dès lors qu'ils ont élaboré à leur niveau, un diagnostic sur l'emploi des jeunes et des seniors à transmettre à la DIRECCTE.
Les dispositions relatives au personnel d'encadrement sont précisées dans l'annexe n° 3 de la convention collective.
En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, et quelle que soit la nature du licenciement (personnel ou économique), les agents d'exécution et les agents de maîtrise des ports de plaisance ayant au moins 8 mois d'ancienneté percevront, conformément aux dispositions légales, une indemnité de licenciement égale à :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans inclus ;
– 1/3 de mois de salaire pour chaque année suivante au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul est 1/12 de la rémunération brute, primes et gratifications incluses, des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 de la rémunération brute perçue au cours des 3 derniers mois de travail. Dans ce cas, toutes primes ou gratifications ne sont prises en compte qu'au pro rata temporis.
Les éléments à caractère exceptionnel sont exclus de cette assiette de calcul.
Sont alors assimilés à du travail effectif les périodes de congés payés, les absences pour maternité ou adoption, les absences pour accident de travail ou maladies professionnelles limitées à une durée de 1 an, les jours de repos supplémentaires octroyés en compensation de la réduction du temps de travail, les congés de formation économique et syndicale.
Les indemnités dues en cas de rupture conventionnelle homologuée sont calculées dans les mêmes conditions.
a) Participation
Pour toutes les entreprises relevant des champs d'application de la convention collective nationale et soumises à l'obligation prévue en matière de participation par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les organisations professionnelles et syndicales représentatives dans la branche entendent privilégier la mise en place de ce dispositif par la voie de la négociation.
b) Intéressement
Afin d'associer les salariés aux performances de l'entreprise, un accord d'intéressement peut être conclu en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Voir accord collectif du 29 mars 2018 relatif à la conclusion d'un accord d'intéressement et d'un plan d'épargne.
c) Plans d'épargne salariale
Un ou plusieurs plans d'épargne salariale peuvent être mis en place dans les entreprises relevant des champs d'application de la convention collective nationale dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Ils ouvrent aux salariés la faculté de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur attachées à ce type de dispositif.
L'alimentation du ou des plans peut se faire notamment en liaison avec les dispositifs d'intéressement et de participation et, éventuellement, par un abondement de l'entreprise.
Les entretiens visés ci-dessous, tout en demeurant régis par les dispositions des accords qui les ont institués, se réalisent dans le cadre de l'entretien professionnel défini par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
– entretien de carrière visé à l'article 11.2 de l'accord relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 2 juin 2009 ;
– entretiens prévus dans le cadre des protocoles d'accord de branche relatifs au contrat de génération ;
– entretiens prévus par le protocole d'accord de branche sur l'égalité femmes-hommes au régime social des indépendants ;
– entretien de retour d'absence de longue durée prévu par le protocole d'accord sur l'égalité des chances et la responsabilité sociale des organismes du régime social des indépendants du 8 octobre 2013.
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2018 a prévu, dans son article 15, la suppression du RSI et le transfert de la protection sociale des travailleurs indépendants au régime général au 1er janvier 2018. En application de cette même loi, la caisse nationale du régime social des indépendants et les caisses de base du régime social des indépendants prennent la dénomination, respectivement, de caisse nationale déléguée pour la sécurité sociale des travailleurs indépendants et de caisses locales déléguées pour la sécurité sociale des travailleurs indépendants. La caisse nationale déléguée continue par ailleurs d'exercer les missions mentionnées à l'article L. 611-4 du code de la sécurité sociale, selon les dispositions de cette loi.
La loi prévoit également que, sur une période n'excédant pas le 30 juin 2019, les caisses déléguées pour la sécurité sociale des travailleurs indépendants et les organismes du régime général préparent le transfert des contrats de travail des salariés des caisses déléguées et recherchent, pour chaque salarié, une solution de reprise recueillant son accord. À une date fixée par décret, et au plus tard le 1er janvier 2020, les contrats de travail des salariés des caisses déléguées pour la sécurité sociale des travailleurs indépendants sont transférés aux organismes du régime général. Enfin, la loi dispose que les caisses déléguées sont dissoutes le 1er janvier 2020.
Il importe donc, dans ce contexte spécifique, que les représentants du personnel dans les caisses déléguées puissent pleinement assurer leurs fonctions au cours de la période s'étendant jusqu'au 31 décembre 2019.
1° Au paragraphe a) « Modalités de décompte des salariés à temps partiel » de l'article 6.2.7 « Seuils sociaux », le premier alinéa du point « Institutions élues » est réécrit de la façon suivante :
« Institutions élues : pour la détermination des seuils d'effectif permettant la mise en place du comité social et économique (CSE) et de ses commissions, le décompte s'effectue comme suit : »
2° Au paragraphe a) « Modalités de décompte des salariés à temps partiel » de l'article 6.2.7 « Seuils sociaux », il est inséré à la fin du point « Institutions élues », l'alinéa suivant :
« Les parties signataires établissent une primauté des dispositions conventionnelles relatives aux modalités de décompte des salariés à temps partiel pour la détermination des seuils d'effectif permettant la mise en place du comité social et économique (CSE) et de ses commissions sur celles des accords d'entreprise. »
Il est inséré un article 2.1.7 « clause de primauté relative aux dispositions conventionnelles sur le local syndical » à la CCN rédigé de la façon suivante :
« Les parties signataires établissent une primauté des dispositions conventionnelles relatives au local syndical visées à l'article 2.1.3 de la présente convention collective nationale sur celles des accords d'entreprise. »
(1) L'article 4 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Le 1er paragraphe de l'article 2.1.1 « Liberté d'opinion, liberté syndicale » est réécrit de la façon suivante :
« Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix constitué en vertu du livre Ier de la deuxième partie du code du travail, sans que ce choix ne lui occasionne de préjudice.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser, ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière étant encadrée par les règles de non-discrimination. »