Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La commission paritaire de suivi du régime de prévoyance de branche, prévue par l'article 13 de l'accord du 17 décembre 2015 relatif au régime de prévoyance de branche, est composée de la manière suivante :
– un collège salariés, comprenant dix représentants répartis entre les organisations syndicales en fonction de leur représentativité.
En tout état de cause, chaque organisation syndicale représentative dispose d'au moins un siège au sein de ce collège ;
– un collège employeurs, comprenant un nombre équivalent de représentants patronaux répartis équitablement entre les 2 domaines d'activité, ports et manutention.
Un règlement intérieur pourra préciser les modalités de fonctionnement de cette commission.
Tableau des garanties – Frais de santé – CDNA – applicable au 1er janvier 2021
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210002 _ 0000 _ 0009. pdf/ BOCC
(1) Le tableau de garanties annexé à l'avenant est étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant l'application des honoraires limites de facturation et l'application des périodicités de prise en charge des équipements d'optique tel que précisé par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
L'ensemble des dispositions conventionnelles devant être réécrites, une liste des thèmes de négociation a été élaborée et ordonnée, pour conduire les travaux :
1. Philosophie, principes et architecture/ gouvernance de la négociation collective de branche (dont dialogue social de branche, accueil éventuel de nouvelles ” branches “, médiation et conciliation).
2. Classification.
3. Organisation du travail/ temps de travail (inclus déplacements).
4. Santé au travail/ conditions de travail/ qualité de vie au travail.
5. Relation individuelle de travail (vie du contrat de travail).
6. Emploi/ formation professionnelle.
7. Protection sociale (y compris prévoyance).
8. Éléments de rémunération (y compris épargne salariale).
9. Dialogue social en entreprise.
Devront également être négociés les thèmes relatifs au champ d'application professionnel de la branche, à l'entrée en vigueur du dispositif conventionnel et au droit transitoire applicable à l'issue du processus.
La renégociation de l'ensemble du dispositif conventionnel de branche de la métallurgie constitue également une opportunité pour repérer d'éventuelles préoccupations sociales susceptibles d'être prises en compte dans le fonctionnement des entreprises.
Au terme de la négociation de chacun des thèmes précédemment évoqués, les parties pourront décider de la “ mise en réserve ” de certaines dispositions, lorsqu'elles font l'objet d'un consensus.
Les textes ainsi mis en réserve seront renvoyés à la négociation à l'issue de laquelle les thèmes seront signés, et ce idéalement avant le 30 juin 2021. Les parties considèrent que l'appréciation du caractère équilibré du nouveau dispositif conventionnel ne pourra s'opérer que de manière globale, à l'occasion de la signature des différents thèmes.
Le présent accord prendra effet au lendemain de la date de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée allant jusqu'au 31 décembre 2023.
A l'échéance de son terme, il cessera de produire ses effets et ne se poursuivra pas en accord à durée indéterminée.
En tant que de besoin, les parties pourront convenir, avant l'échéance du terme du présent accord et par avenant à celui-ci, de le prolonger pour une nouvelle durée déterminée.
Socle des garanties
Abréviations :
BR : base de remboursement de la sécurité sociale.
DPTM : dispositif de pratique tarifaire maîtrisée (OPTAM option pratique tarifaire maîtrisée/ OPTAM-CO option pratique tarifaire maîtrisée chirurgie obstétrique).
HLF : honoraires limites de facturation.
PLV : prix limite de vente.
RSS : remboursement de la sécurité sociale.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210003_0000_0018.pdf/BOCC
Les partenaires sociaux conviennent que la contribution conventionnelle à la formation professionnelle dans la branche est la suivante :
– 1,05 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
– 0,60 % de la masse salariale pour les entreprises à partir de 11 salariés.
Les entreprises verseront leurs contributions à l'OPCO de la branche au sein duquel est constituée une section paritaire professionnelle permettant aussi la constitution d'un fonds mutualisé.
Un des objectifs de la contribution supplémentaire conventionnelle est de favoriser la sécurisation des parcours professionnels en permettant aux salariés portés d'optimiser leur employabilité par l'acquisition de compétences via les différents dispositifs de formation. Les fonds conventionnels de la formation professionnelle sont mutualisés au niveau de la branche.
La réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de l'horaire légal du salarié.
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le présent accord. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Cette limite ne peut être dépassée que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative sans que la réduction de l'horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de l'horaire légal du salarié.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 6 semaines à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les stipulations qui font l'objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
Le salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par l'entreprise, à hauteur de 75 % de sa rémunération mensuelle brute.
Les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. L'indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.
Au regard des dispositions réglementaires en vigueur, le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des douze (12) mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de douze (12) mois civils, précédant le premier jour de placement dans le dispositif spécifique d'activité partielle de l'entreprise.
Cette indemnité est plafonnée à 4,5 Smic.
Conformément à l'article 7 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur ne peut être inférieur à 7,23 €.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article.
Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– 1 demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– 1 jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– 1 semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
2.1. Augmentation de la durée du travail par le recours à un complément d'heures dans le cadre d'un avenant au contrat de travail
Le salarié recruté à temps partiel, tout comme l'employeur, peut être intéressé par une augmentation temporaire de la durée contractuelle de travail.
Pour ce faire un avenant au contrat de travail doit être conclu au moins 15 jours avant sa date d'effet, sauf urgence avérée.
Cet avenant indique la durée pendant laquelle il s'applique, le nombre d'heures concernées ainsi que, le cas échéant, la nouvelle répartition des heures.
La durée de l'avenant est au maximum de 6 mois.
L'avenant peut être renouvelé par accord exprès des parties.
À l'exception des avenants conclus dans le cadre du suivi d'une formation professionnelle, l'augmentation temporaire de la durée du travail est proposée prioritairement aux salariés possédant la qualification requise et souhaitant augmenter leur durée de travail.
Le refus du salarié de conclure un avenant ne constitue pas une faute, et ne peut, dès lors, entraîner une quelconque sanction disciplinaire.
2.1.1. Nombre d'avenants pouvant être conclus par un même salarié
Le nombre d'avenants pouvant être proposés par l'employeur au salarié au cours d'une même année est limité à 5.
Afin de permettre au salarié de suivre une formation au-delà des horaires de travail prévus par son contrat, un 6e et un 7e avenants peuvent être conclus quand la limite fixée à l'alinéa précédent a été atteinte.
2.1.2. Rémunération des heures effectuées dans le cadre de l'avenant
Les heures de travail effectuées dans le cadre de l'avenant sont rémunérées au taux horaire correspondant au salaire du salarié.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail fixée dans l'avenant sont majorées de 25 % dès la première heure.
2.2. Augmentation de la durée du travail par le recours à des heures complémentaires
Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Il est possible d'accomplir des heures complémentaires au-delà du dixième sans pouvoir dépasser le tiers de la durée contractuelle de travail du salarié. Dans ce cas, les heures effectuées entre le dixième et le tiers de cette durée sont majorées à hauteur de 25 %.
Le dispositif spécifique permet aux entreprises de la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, confrontées à une baisse durable d'activité, de réduire l'horaire de travail de tout ou partie de ses salariés dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables en matière d'organisation du travail.
Cette réduction est précisée dans le document unilatéral établi par chaque employeur étant précisée qu'elle ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale.
La limite maximale fixée au précédent alinéa peut-être dépassée, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise ou de l'établissement. Cette dernière doit être précisée dans le document établit par l'employeur. Dans ce cas, la réduction de l'horaire de travail ne peut toutefois excéder 50 % de la durée légale.
La réduction de l'horaire de travail s'apprécie sur la durée d'application du dispositif d'activité réduite telle que prévue dans le document visé au titre II du présent accord.
Les entreprises de la branche adaptent la charge de travail des salariés, ainsi que les objectifs individuels, afin de prendre en compte la mise en œuvre de l'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
Les salariés relevant d'une convention de forfait en jours bénéficient des mêmes dispositions.
À défaut d'accord collectif d'entreprise et/ ou de dispositif de volontariat, les partenaires sociaux considèrent que les entreprises doivent tendre à une mise en œuvre équitable du dispositif spécifique d'activité partielle par entreprise, établissement, ou partie d'établissement telle qu'une unité de production, un atelier, un service ou une équipe chargée de la réalisation d'un projet.
(1) Le dernier alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve du respect du traitement collectif et égalitaire des salariés relevant d'un même périmètre en conformité avec les deuxième et troisième alinéas de l'article L. 5122-1 du code du travail et avec l'exclusion prévue au VIII de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.
(Arrêté du 7 janvier 2021 - art. 1)
En contrepartie de ces mesures, les employeurs de la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs s'engagent à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique à travers la mise en œuvre de plans de sauvegarde de l'emploi visant les salariés auxquels s'appliquent le dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, pendant la durée de mise en œuvre dans l'entreprise du dispositif spécifique d'activité partielle.
Le présent accord s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la sécurité sociale, et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Il est d'application impérative pour l'ensemble des organismes du régime général de sécurité sociale à l'exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de l'accord d'entreprise.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d'agrément ou à compter du 1er décembre 2020 si ce dernier intervient antérieurement à cette date.
Un document d'information sur le présent accord est remis à chaque salarié relevant de son champ d'application.
Conformément aux dispositions légales, en l'absence d'accord d'entreprise, ou d'accord adopté entre l'employeur et la majorité des membres titulaires du comité social et économique, aménageant les modalités d'information et de consultation de ce dernier, un bilan du travail à temps partiel lui est communiqué une fois par an.
Ce bilan porte notamment sur :
– le nombre de salariés recrutés selon un horaire de travail inférieur à 24 heures par semaine, leur sexe et leur qualification ;
– les horaires de travail à temps partiel pratiqués par ces salariés ;
– le nombre d'heures complémentaires qu'ils ont accompli ;
– le nombre moyen d'avenants conclus par salarié dans le cadre de l'article 2.1 du présent accord et leur durée ;
– l'évolution de la rémunération des salariés concernés.
1.1. Champ d'application
Compte tenu de la nature des activités des services ou établissements concernés, et des contraintes organisationnelles qui leur sont propres, un recrutement direct à temps partiel, y compris pour une durée inférieure à 24 heures, ne peut intervenir que dans les seules structures visées ci-dessous :
– établissements gérés par les UGECAM ;
– centres d'examen de santé ;
– centres de vaccination ;
– centres de soins ;
– crèches ;
– centres de vacances ;
– centres sociaux gérés par les CAF ;
– unions immobilières d'organismes de sécurité sociale.
Hormis les situations visées ci-dessus, les recrutements s'effectuent sur la base de la durée légale du travail.
1.2. Durée minimale de travail des salariés recrutés à temps partiel
Dans les structures visées ci-dessus, la durée minimale de travail des salariés recrutés à temps partiel, est fixée à 10 heures hebdomadaires, sauf pour certains métiers dont la nature de l'activité, et les conditions de leur exercice, justifient une durée minimale différente.
Il s'agit des métiers suivants :

Durée minimale de travail hebdomadaire
Cadre médical (niveau 9E à 12E)

Cadre de santé (niveau 7E à 8E)
Cadre éducatif (niveau 7E)
Conseiller professionnel (niveau 6E)
Rééducateur (niveau 6E)
Infirmier (niveau 6E)

Manipulateur en électroradiologie (niveau 6E)
Personnel médico-technique B (niveau 5E)
Personnel d'éducation technique B (niveau 5E)
Chargé d'intervention sociale (grille des employés et cadres)
Lorsque la répartition des horaires de travail se fait sur une période supérieure à la semaine, la durée minimale hebdomadaire s'apprécie en moyenne sur la période de référence.
Les présentes dispositions ne remettent pas en cause la situation des salariés recrutés antérieurement à leur entrée en vigueur.
1.3. Priorité pour occuper un emploi à temps plein dans le régime général
Le salarié qui a été recruté à temps partiel bénéficie d'une priorité absolue pour occuper un emploi à temps complet, ou à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important, ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent, dès lors qu'il dispose des compétences nécessaires. Cette disposition s'applique à l'organisme employeur mais également aux autres organismes du régime général de sécurité sociale.
Ces dispositions s'appliquent, que le recrutement à temps partiel du salarié soit antérieur ou postérieur à l'entrée en vigueur du présent accord, étant entendu qu'une attention particulière doit être apportée au salarié qui, recruté avant cette date, occupe un emploi d'une durée inférieure aux minima résultant de l'article 1.2.
Afin de permettre l'exercice de ce droit, l'employeur porte à la connaissance des salariés de l'organisme les emplois disponibles correspondants. À défaut de candidature interne à l'organisme, la vacance de poste est diffusée au sein du régime général avant d'être éventuellement ouverte à des candidatures externes à la branche professionnelle.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d'homologation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (e-mail…) et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.
Le présent document est également transmis, anonymisé, par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle (info@cppni-radio.fr).
Fait à…, le…
[Signature]
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises de la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, pour tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation…).
En fonction de la réalité décrite dans le diagnostic qui sert à établir le préambule du document unilatéral adopté conformément aux dispositions du présent accord, donnant lieu à consultation du CSE et homologation par l'autorité administrative compétente, les entreprises de la branche définissent les activités et les salariés effectivement concernés par le dispositif et leurs engagements.
Conformément aux dispositions de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, les parties signataires conviennent de la nécessité d'organiser un régime dérogatoire dans les conditions posées ci-après.
Dans la continuité des accords du 8 juillet 2014 et du 25 octobre 2016, le présent accord a pour unique objet de répondre à la nécessité, pour certains types de services ou établissements visés à l'article 1er du présent accord, de recruter, du fait de la nature de leurs activités, des salariés à temps partiel pour une durée inférieure à 24 heures par semaine.
Les parties signataires précisent que toute autre situation de travail à temps partiel sur une durée inférieure à la durée légale du travail ne peut procéder que de demandes émanant de salariés souhaitant mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle.
Ces demandes n'entrent donc pas dans le champ du présent accord et restent régies par l'accord du 20 juillet 1976 relatif au travail à temps réduit dans les organismes de sécurité sociale.
Les parties signataires entendent se doter d'un ensemble de dispositions visant à garantir la continuité de services dans les structures visées à l'article 1er du présent accord tout en permettant :
– de tendre vers la réduction progressive du nombre de contrats de travail conclus à temps partiel dans le cadre de la dérogation, en recherchant toutes solutions permettant d'augmenter la durée du travail des salariés concernés et en instaurant une priorité de recrutement sur des contrats prévoyant un volume d'heures de travail plus important ;
– de faciliter les transitions professionnelles, en recueillant par l'entretien professionnel les souhaits d'évolutions exprimés et en organisant les actions d'accompagnement nécessaires à leur réalisation ;
– de renforcer les garanties dont disposent ces salariés, notamment en matière d'organisation des horaires, d'accès à la formation, de prise en compte des compléments d'heures et heures complémentaires.
C'est dans ces perspectives qu'ont été arrêtées les dispositions qui suivent.
Le présent accord, mis à la signature au siège de l'association patronale de la radiodiffusion, fera l'objet d'une demande d'extension, qui sera présentée dans les meilleurs délais après la phase de signature.
Il est précisé que les parties signataires ont déterminé une prise d'effets de l'accord postérieure à son extension, afin qu'il implique des obligations identiques pour tous les employeurs de son champ d'application.
Le présent accord entre en vigueur à sa date d'extension.
Diagnostic sur la situation économique
La crise sanitaire liée à la « Covid-19 » a des conséquences importantes sur l'activité socio-économique française. Cette situation exceptionnelle a entraîné une baisse d'activité durable de l'entreprise.
Le confinement et ses suites ont réduit significativement l'activité de nos clients qui sont poussés à rechercher des économies en supprimant leur partenariat ou en renonçant à des projets.
L'incertitude économique générale a engendré un mouvement de prudence et d'attentisme ayant ralenti, stoppé ou annulé de nombreux projets en cours ou prévus.
Si la phase de déconfinement a permis un certain redémarrage de l'activité, celle-ci reste lente et beaucoup de nos clients nous informent de restrictions budgétaires.
Notre entreprise est de ce fait confrontée à une baisse d'activité pouvant se prolonger pendant encore plusieurs mois.
[À détailler].
Selon notre diagnostic, la baisse d'activité devrait continuer sur l'année 2021 et potentiellement jusqu'en […].
Le recours à l'activité partielle qui a permis de réduire la durée du travail tout en maintenant un certain niveau de salaire avec une prise en charge de l'État et l'UNEDIC a permis de préserver l'emploi et les compétences des salariés pendant la crise. Cependant, ce dispositif a été modifié.
Depuis, un dispositif spécifique d'activité partielle plus avantageux a été créé à compter du 1er juillet 2020 pour aider les entreprises connaissant une baisse d'activité durable mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité. Ce dispositif permet une meilleure indemnisation des salariés ainsi qu'une prise en charge plus forte par les pouvoirs publics. Il autorise une réduction d'horaires dans la limite de 40 % de la durée légale du travail sous réserve d'engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle de la part de l'entreprise.
Forts de l'expérience positive qu'a représenté le recours à l'activité partielle, les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs de la branche de la radiodiffusion (IDCC 1922), se sont emparées de ce nouveau dispositif en concluant un accord le 28 octobre 2020 permettant aux entreprises de la branche de mettre en œuvre ce nouveau dispositif par l'intermédiaire d'un document unilatéral.
L'objet du présent document, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci-dessus et dans le respect des stipulations de l'accord de branche [En cas de présence de comité social et économique dans l'entreprise : ajouter « et après consultation du CSE »] est de mettre en œuvre ce nouveau dispositif en fonction de la situation et des spécificités de l'entreprise.
Le présent document unilatéral est adressé par l'entreprise à l'autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions réglementaires en vigueur (art. R. 5122-26 du code du travail).
[À compléter en cas de présence d'un CSE dans l'entreprise]
Cette demande est accompagnée de l'avis rendu par le comité social et économique (CSE), ou à défaut, de la convocation du CSE.
L'entreprise transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE.
L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa décision d'homologation dans un délai de vingt et un (21) jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation.
[À compléter en cas de présence d'un CSE dans l'entreprise]
L'autorité administrative notifie sa décision au CSE, dans les mêmes délais.
La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de six (6) mois. L'autorisation est renouvelée par période de six (6) mois, au vu d'un bilan adressé à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation de recours au dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP), portant sur le respect des engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'accord. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du DSAP.
3.1. Engagements en termes d'emploi
La préservation des emplois et des compétences au sein de l'entreprise/de l'établissement [choisir] est le facteur essentiel de la poursuite de l'activité et d'un retour à un niveau d'activité normale.
C'est pourquoi l'entreprise s'interdit tout plan de sauvegarde de l'emploi au sein de l'établissement pendant toute la durée de recours à l'indemnisation au titre du dispositif d'activité partielle spécifique [et pendant les X mois suivants].
Lorsque le seul volet du PSE est un plan de départs volontaires (PDV), l'interdiction prévue au paragraphe précédent ne s'applique pas. Cette interdiction ne s'applique pas non plus aux ruptures conventionnelles collectives.
3.2. Formation professionnelle et mobilisation du compte personnel formation
[Dans le cas d'une stricte application de l'accord de branche]
Tout salarié ayant bénéficié du dispositif spécifique d'activité partielle peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial…).
[Dans le cas d'un engagement en faveur de tous les salariés de l'entreprise ou de l'établissement]
Il est rappelé que tous les dispositifs de formation en vigueur peuvent être mobilisés dans le cadre d'un projet de formation élaboré conjointement par l'employeur et le salarié.
[En présence d'un (CSE)]
Le comité social et économique (CSE) est informé :
– du bilan des actions au titre du plan de développement des compétences ;
– et du nombre de bénéficiaires d'un entretien professionnel.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu'au 30 juin 2025 afin de permettre une mise en œuvre de ce dispositif, la plus optimale possible, selon les situations rencontrées par les entreprises. Il est souligné que conformément à la loi n° 2020-743 du 17 juin 2020, les documents unilatéraux établis sur le fondement du présent accord doivent être transmis à l'autorité administrative au plus tard le 30 juin 2022.
Cet accord cesse de produire tout effet à son terme.
Dans le cadre du dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP), l'horaire de travail des salariés visés à l'article 1er sera réduit au maximum de [X % – 40 % et 50 % au maximum en deçà de la durée légale du travail].
Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d'une durée de vingt-quatre (24) mois consécutifs ou non jusqu'au 31 décembre 2022, appréciés sur la durée totale du document unilatéral élaboré par l'employeur visé à l'article 8. La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Le dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP) est sollicité du [compléter] au [6 mois maximum - compléter].
Le recours au DSAP au sein de l'entreprise pourra être renouvelé par période de six (6) mois dans les conditions décrites à l'article 10. Il ne pourra être recouru au DSAP sur une durée supérieure à vingt-quatre (24) mois continus ou discontinus jusqu'au 31 décembre 2022.
Les parties signataires estiment que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.
À ce titre, elles indiquent expressément que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent accord ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP) sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail…) de toutes les mesures d'activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l'entreprise…
[En présence d'un CSE]
Le comité social et économique (CSE) reçoit au moins tous les deux (2) mois les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par le DSAP ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du DSAP ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du DSAP ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Conformément à l'article 10, un bilan portant sur le respect de ces engagements et de ceux mentionnés à l'article 3 est également transmis au CSE puis à l'autorité administrative au moins tous les six (6) mois et avant toute demande de renouvellement de l'activité partielle.
Enfin, le présent document unilatéral est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (e-mail…) ou affiché sur les lieux de travail.
Cette communication ou cet affichage fait état de la décision d'homologation par l'administration du présent document ou, à défaut, de la demande de validation accompagnée des documents justificatifs.
Option n° 1
Tous les salariés de l'entreprise ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP) quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, CDDU, journaliste pigiste, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).
La période du 17 mars 2020 au 17 novembre 2020 est neutralisée pour l'application de cette exclusion.
Option n° 2
Le dispositif spécifique d'activité partielle a vocation à bénéficier exclusivement aux activités et salariés suivants de l'entreprise/de l'établissement :
– activités commerciales [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés] ;
– activités antennes [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés] ;
– activités administratives [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés] ;
– [Éventuellement : détailler d'autres catégories d'activités et de salariés concernés].
Tous les salariés de l'entreprise affectés à ces activités ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI, CDDU, journaliste pigiste, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).
La période du 17 mars 2020 au 17 novembre 2020 est neutralisée pour l'application de cette exclusion.
Les organisations d'employeurs représentatives de la branche professionnelle de la radiodiffusion présentent un point d'information, tous les mois, aux organisations de salariés représentatives de ladite branche.
De plus, tous les 3 mois, les organisations d'employeurs représentatives de la branche de la radiodiffusion présentent un bilan de mise en œuvre du présent accord par les entreprises relevant du champ de la radiodiffusion.
Afin de pouvoir réaliser ces bilans, il est demandé aux entreprises de la branche de transmettre à la CPPNI leurs accords collectifs ou document unilatéral prévoyant la mise en place du dispositif spécifique d'activité partielle à l'adresse suivante : info@cppni-radio.fr
Les organisations de salariés et les organisations d'employeurs ont souhaité rappeler que la mise en situation en activité partielle doit reposer exclusivement sur des critères objectifs professionnels et une réduction de l'activité.
Ainsi, il serait illégal de retenir comme critère l'origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse et le congé maternité, l'apparence physique, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, les caractéristiques génétiques, l'appartenance ou la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, les opinions politiques, les activités syndicales, mutualiste ou l'exercice d'un mandat électif local, les convictions religieuses, le patronyme, le lieu de résidence, l'état de santé ou le handicap, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l'intéressé apparente ou connue de l'auteur de la décision, la perte d'autonomie, la capacité à s'exprimer dans une autre langue que le français et la domiciliation bancaire.
À défaut, des sanctions civiles et pénales peuvent être encourues.
La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif d'activité partielle prévu par le présent accord collectif ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation est transmise à l'autorité administrative.
Le bénéfice du présent dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
Il n'est pas cumulable, sur une même période et par un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle de droit commun régit par l'article L. 5122-1 du code du travail.
Le présent avenant a pour objet la mise à jour des modalités de demande de révision de la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999.
Les partenaires sociaux ont en effet souhaité prévoir des modalités claires et efficaces permettant d'apporter une certaine souplesse au dispositif.
À cette fin, l'article 1.3.2 de la CCN des CLCC du 1er janvier 1999 est modifié.
Les partenaires sociaux du golf réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que la formation tout au long de la vie professionnelle est un facteur de développement des compétences et d'enrichissement personnel et constitue pour les salariés des opportunités de promotion, de reconversion, d'évolutions sociales ou professionnelles. S'inscrivant dans le cadre de la réforme, ils souhaitent favoriser des droits à la formation professionnelle plus simples et plus facilement mobilisables.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la « liberté de choisir son avenir professionnel » supprime le dispositif « période de professionnalisation » et créée une nouvelle voie d'accès à la formation par l'alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l'alternance dite « Pro-A ».
L'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi du 5 septembre 2018 et le décret n° 2020-262 du 16 mars 2020, sont venus compléter ce dispositif.
Le présent accord modifie l'avenant n° 75 du 24 janvier 2019 et reprend l'ensemble des dispositions sur le contrat de professionnalisation et la reconversion ou la promotion par l'alternance dite « Pro-A ». Les partenaires sociaux s'engagent à poursuivre les négociations afin d'élaborer un accord global relatif à la formation professionnelle.
Les parties liées par la convention collective de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants (IDCC 1580) se sont réunies pour aborder l'impact sur l'emploi de la prorogation de difficultés économiques obligeant à une réduction prolongée de la durée du travail pour les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.
En effet, l'épidémie de « Covid-19 » a fragilisé et continue de fragiliser la situation des fabricants de chaussures au moins pour les 12 prochains mois.
Lors du confinement, la baisse de chiffre d'affaires a été très forte. Elle est estimée à 59 % sur mars, 97 % sur avril, soit 80 % pour les 2 mois. Le résultat du mois de mai est de − 15 %.
La situation s'améliore. Les différents indicateurs de chiffres d'affaires (production, export, import et ventes aux consommateurs) affichent des replis compris entre − 20 % et − 25 % en cumul depuis le début de l'année.
Les mesures de sauvegarde mises en place par le gouvernement ont permis de gagner du temps. Toutefois, le manque de chiffre d'affaires impactera les bilans 2020 et les conséquences du confinement vont se faire sentir au minimum jusqu'au milieu de l'année 2021.
Les entreprises sont, en effet, rythmées par le déroulement des saisons printemps-été (PE) et automne-hiver (AH). En raison de l'épidémie de « Covid-19 », les fabricants subissent déjà et vont encore subir au cours des prochains mois :
– une chute importante des commandes et une perte de clients ;
– des difficultés pour fabriquer les stocks à cause de la fermeture ou de la marche dégradée des usines de mi-mars à mi-mai au minimum ;
– des retards de livraison ;
– des perturbations dans le développement des modèles ;
– des difficultés à l'international qui représente 30 % de l'activité.
Les entreprises s'efforceront de préserver au mieux l'emploi malgré les perspectives d'activité plus réduites au moyen notamment des formations appropriées.
Conformément à la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 (art. 53 notamment) et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, les entreprises ont la possibilité de recourir au dispositif d'activité partielle de longue durée :
– soit en concluant un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ;
– soit en élaborant un document unilatéral.
Les entreprises ou les établissements décidant de faire application du présent accord de branche, dans le cadre des dispositions issues des textes précités, devront élaborer un document conforme au présent accord et le déposer à la préfecture pour homologation du document après avis du comité social et économique s'il existe.
À défaut de document respectant les exigences du présent accord et des textes mentionnés ci-dessus, les entreprises concernées devront négocier et conclure leur propre accord collectif dans le respect des règles sur la négociation des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.
La liste des certifications éligibles à la « Pro-A » a été établie par les partenaires sociaux au regard des enjeux économiques, sociaux, sociétaux, technologiques, et environnementaux, qui impactent fortement les activités, les organisations et les métiers des entreprises de la branche.
Cette liste est annexée à l'accord du 9 décembre 2019 relatif à la mise en œuvre de la promotion ou de la reconversion par l'alternance, visant à accompagner :
– les salariés dans leur parcours professionnel et leur employabilité ;
– les entreprises dans leur adaptation et/ou leur transition.
Dans le cadre de ses travaux, la branche a pu identifier, dans l'annexe à l'accord du 9 décembre 2019, les métiers qui seront particulièrement impactés par ces enjeux et par des mutations à court et moyen terme, nécessitant une évolution des compétences les composant.
Le présent avenant complète la liste des certifications éligibles à la « Pro-A », afin de prendre en compte l'évolution des métiers de la logistique et de renforcer les compétences professionnelles des salariés.
Sont éligibles à la « Pro-A », les certifications suivantes :
– titre professionnel : cariste d'entrepôt, niveau 3, numéro RNCP 34857 ;
– titre professionnel : préparateur de commandes en entrepôt, niveau 3, numéro RNCP 34860.
Les partenaires sociaux renvoient à l'accord du 9 décembre 2019 pour la justification de ces deux certifications. Ils soulignent l'importance de ces certifications pour les salariés et les entreprises de la branche pour leur permettre de s'adapter aux évolutions du marché et aux mutations des métiers de la logistique.
Ils rappellent la nécessité de renforcer ces compétences pour optimiser la chaîne logistique et répondre aux enjeux socio-économiques et concurrentiels du secteur.
Le document élaboré par l'employeur pour faire application du présent accord devra indiquer les mentions requises par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 et en particulier :
– un diagnostic sur la situation économique et financière du périmètre couvert par le document présentant les perspectives d'activités sur la période concernée et justifiant, à la date de son élaboration, de la nécessité de réduire de façon durable, l'activité pour assurer la pérennité de l'établissement ou de l'entreprise ;
– la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;
– les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
– les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord.
Le document peut aussi prévoir les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif.
En outre, une attention sera apportée sur la modération des dividendes, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée commençant à compter de son extension par arrêté ministériel.
Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 12 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs.
Cet accord pourra être révisé sur proposition d'une organisation patronale ou salariale indiquant les points à modifier ou à compléter ou à préciser. Toute demande de révision qui ne fera pas l'objet d'un accord dans les 6 mois à compter de sa présentation sera réputée caduque.
La dénonciation du présent accord avant son terme suppose un accord de l'ensemble de ses signataires.
Le présent accord fera objet des procédures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables.
Le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mandaté pour demander au ministère du travail l'extension du présent accord qui a vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises le souhaitant quel que soit leur effectif, aucune spécificité propre aux entreprises de moins de 50 salariés ne recourant que des modalités spécifiques soient prévues.
Il est précisé que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 4 janvier 2021 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 4 janvier 2021 - art. 1)
L'application du document fait l'objet d'une information au comité social et économique, s'il existe, tous les 2 mois.
À l'occasion des réunions du CSE, les représentants du personnel peuvent poser les questions relatives aux perspectives d'activité. En outre, lors de ces réunions, les conditions de travail des salariés non concernés par l'activité partielle de longue durée seront prises en compte.
En l'absence de CSE, l'entreprise communiquera cette information par tout moyen approprié à l'ensemble du personnel.
Un bilan sur le respect des engagements prévus par le présent accord est transmis par l'employeur à l'autorité administrative au moins tous les 6 mois et, le cas échéant, avant toute demande de renouvellement.
Le document adopté par l'employeur, après consultation du comité social et économique, s'il existe, doit indiquer les engagements pris en faveur de l'emploi pour une durée à mentionner sur le document soumis à l'homologation du préfet du département où est implanté l'établissement concerné (ou à l'un des préfets concernés en cas de pluralité de départements).
Ces engagements peuvent prendre plusieurs formes notamment :
– le recours à la formation ;
– l'engagement de ne pas recourir à une autre modalité d'activité partielle pendant la durée d'application du document sur l'activité réduite, sauf dans les cas permis par l'article 9 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 ;
– l'engagement de ne pas recourir au licenciement pour motif économique des salariés concernés au sein de l'unité (ou des unités) concernée(s) pendant une durée définie par le document correspondant au moins à la durée du recours à l'activité réduite.
S'agissant du recours à la formation : Les employeurs utilisant le dispositif d'activité partielle de longue durée chercheront, dans la mesure du possible, à former les salariés concernés par l'APLD sur les thèmes suivants :
– préservation des compétences liées aux métiers très spécifiques de la chaussure ;
– innovation et adaptation aux dispositifs de fabrication par le biais du digital ;
– utilisation du digital pour interagir à distance avec les partenaires professionnels ;
– développement de la responsabilité sociétale des entreprises.
Les entreprises sont régulièrement informées des dispositifs financiers exceptionnels mis à leur disposition pendant cette période de crise sanitaire liée à la « Covid-19 » pour former les salariés (notamment dispositif du FNE-Formation mobilisé dans le cadre d'une convention conclue entre le préfet, par délégation la DIRECCTE, et une entreprise ou entre une entreprise et l'OPCO).
En outre, cette période de réduction du temps de travail liée à l'APLD peut être mise à profit pour que les salariés relevant du champ d'application de l'accord préparent les CQP de la branche. Ils sont, également encouragés à mobiliser leur compte personnel de formation pour suivre une formation durant cette période et leurs demandes seront examinées en priorité.
Les parcours de formation peuvent être coconstruits avec OPCO 2i.
Les partenaires sociaux rappellent que l'objectif du dispositif de la « Pro-A » est de permettre l'acquisition d'une qualification par des salariés dont la qualification professionnelle est insuffisante, ou souhaitant obtenir une qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise.
La durée de la reconversion ou de la promotion par l'alternance est comprise entre 6 et 12 mois.
Afin de prendre en considération les spécificités de la branche, cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour l'ensemble des publics éligibles au dispositif, lorsque l'objectif de certification et le niveau de compétence du bénéficiaire le justifient.
Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un 2d cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, elle peut être étendue à 36 mois.