Les mesures prises en faveur du recrutement doivent permettre d'assurer l'objectivité des procédures de recrutement.
Toute mesure discriminatoire est strictement prohibée conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
En effet, il est notamment rappelé que :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-2, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »
Ainsi, les recrutements doivent être fondés sur les compétences, les capacités, les diplômes et l'expérience des candidats et non sur le sexe, l'origine, la race et toutes autres mesures considérées comme discriminatoires, à l'exception des métiers du spectacle, et ce conformément à l'article R. 1142-1 du code du travail pour lesquels des critères spécifiques peuvent être pris en compte.
Le recrutement est un des leviers permettant d'améliorer structurellement la mixité.
En effet, la mixité dans les différents emplois et dans les différents niveaux hiérarchiques constitue un facteur de cohésion sociale et d'efficacité, d'équilibre et de dynamisme, même si des facteurs socioculturels, liés notamment à la répartition des formations initiales, à des comportements et à des choix personnels résultant de l'organisation de rythmes de vie qui dépassent le cadre professionnel, peuvent interférer dans cet objectif. Ils ne doivent toutefois pas être considérés comme une fatalité.
Pour tendre vers la mixité et pour s'assurer du principe de non-discrimination tel que rappelé ci-dessus, les entreprises doivent veiller à la sensibilisation des recruteurs, et également des responsables hiérarchiques, en rappelant notamment que la recherche de cette mixité dans les profils est source d'une plus grande mobilisation des compétences et des potentiels tendant vers un enrichissement.
De même, les recrutements doivent, dans la mesure du possible, refléter à compétences, expériences et profils équivalents la diversité des candidats reçus en entretien.
Il est également rappelé que les informations demandées lors des procédures de recrutement ont pour seule finalité l'appréciation des capacités et des aptitudes en application de l'article L. 1221-6 du code du travail, et que toutes les informations demandées doivent présenter un lien direct avec l'emploi proposé.
D'autre part, l'ensemble des libellés de poste pour les recrutements externes et internes comporteront tant la forme masculine que féminine. Les offres d'emploi ne doivent pas contenir de mentions susceptibles de décourager les femmes à postuler aux postes proposés.
Enfin, la branche et les entreprises pourront rechercher des partenariats avec l'éducation nationale et les organismes de formation afin de sensibiliser les jeunes aux métiers de notre branche d'activités.