23.1. Principe
La période de professionnalisation est ouverte :
– aux salariés en CDI ;
– aux salariés en CDD ayant conclu avec une structure d'insertion par l'activité économique ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, prévu par l'article L. 5134-19-1 du code du travail, en CDI ou en CDD.
23.2. Publics prioritaires
La période de professionnalisation est ouverte prioritairement, sans que l'ordre de cette énumération soit considéré comme préférentiel :
– aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des techniques et de l'organisation du travail ;
– aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimale de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise, pour toutes actions favorisant le retour et le maintien dans l'emploi, notamment suite à une absence de longue durée (maladie, invalidité, maternité, congé parental d'éducation, congé d'adoption …) ;
– aux salariés ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leur enfant, conjoint ou ascendant en situation de dépendance ;
– aux salariés venant d'achever un mandat syndical de plus de 5 ans et ne reprenant pas de mandat ou assumant un mandat depuis plus de 5 ans et qui reprennent de façon plus importante leur activité professionnelle dans l'entreprise, et pour lesquels une formation de remise à niveau professionnelle est rendue nécessaire ;
– aux salariés reconnus en situation de handicap par les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) ;
– aux salariés de retour d'une expatriation ou d'un détachement à l'étranger de plus de 6 mois ;
– aux salariés engagés dans le cadre d'un contrat unique d'insertion.
23.3. Objectifs et priorités
La période de professionnalisation peut bénéficier à tout salarié concerné souhaitant acquérir une des qualifications prévues aux articles L. 6314-1 et suivants du code du travail :
– enregistrée dans le RNCP ;
– reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche ;
– ouvrant droit à un CQP de branche ou à un CQPI ;
En outre, ces actions de formation réalisées dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent permettre à son bénéficiaire :
– d'acquérir un socle commun de connaissances et de compétences professionnelles telles que définies par décret ;
– de faire valider les acquis de son expérience ;
– d'acquérir une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la CNCP : en l'occurrence, les certifications et habilitations correspondent à des compétences transversales.
Elles visent par ailleurs les actions de formation dont l'objectif de professionnalisation est explicitement reconnu par la CPNEFP en fonction des indications fournies par l'observatoire des métiers de la publicité sur les évolutions technologiques dans certains métiers et les conditions d'exercice qui en découlent.
23.4. Durée de la période de professionnalisation et modalités d'organisation
La durée minimale des périodes de professionnalisation s'élève, sur 12 mois calendaires et pour chaque salarié en bénéficiant, à 70 heures.
En vertu du décret n° 2014-969 du 22 août 2014 (Journal officiel du 27 août 2014), cette durée minimale ne s'applique pas :
– aux actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience ;
– aux formations financées dans le cadre de l'abondement du CPF par la période de professionnalisation ;
– aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire de la CNCP mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
23.5. Gestion des absences
Il est fait application, sur ce point, des règles législatives et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires rappellent qu'à la date de signature du présent accord les règles prévoient que le pourcentage de salariés absents simultanément au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins 2 salariés.
La période de professionnalisation reste subordonnée à la décision positive de prise en charge totale ou partielle par l'AFDAS.
23.6. Modalités de prise en charge des coûts pédagogiques
Les formations effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation donnent lieu à un financement de l'AFDAS dans le cadre des fonds mutualisés pour les coûts pédagogiques et frais annexes (déplacement, hébergement et restauration) selon les dispositions de l'article 27 du présent accord.
Le conseil d'administration de l'AFDAS détermine les montants forfaitaires de prise en charge des coûts pédagogiques, des salaires et charges ainsi que des frais induits (déplacement, défraiement) des heures de formation en fonction des budgets qui lui sont alloués, de l'évolution des prix constatés sur le marché et des éventuelles contraintes fixées par les partenaires financiers (Etat, région, FPSPP …).
Les coûts dépassant les montants forfaitaires sont imputables sur le plan de formation de l'entreprise.
Toutefois, à défaut d'une prise en charge financière par l'AFDAS sur les fonds de la professionnalisation, l'employeur et le salarié peuvent s'entendre pour un cumul de plusieurs dispositifs de prise en charge financière (CPF, plan de formation de l'entreprise …) pour une même période de professionnalisation.
23.7. Période de professionnalisation et temps de travail
Ces formations peuvent s'effectuer en tout ou partie pendant le temps de travail.
Si ces actions se déroulent pendant le temps de travail, elles donnent lieu pour le salarié au maintien de sa rémunération.
Si ces actions se déroulent en tout ou partie en dehors du temps de travail, les modalités suivantes sont applicables :
– ces actions sont subordonnées à un accord écrit entre l'employeur et le salarié. Lorsque l'action de formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement, et ce en vertu de l'article L. 6321-7 du code du travail ;
– le temps de formation hors temps de travail s'inscrit, en vertu du présent accord, dans la limite de 60 heures par an et par salarié (ou 4,33 % du forfait, arrondi au nombre de jours le plus proche, en cas de durée du temps de travail s'inscrivant dans le cadre d'un forfait annuel tel que visé par l'article L. 3121-38 du code du travail) ;
– les heures hors temps de travail ne donnent pas lieu à rémunération mais au versement d'une allocation de formation, dont le régime et les caractéristiques sont fixés par les dispositions législatives et réglementaires l'instaurant.
Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements prennent en compte les efforts accomplis par le salarié.
Dans tous les cas de formations effectuées hors temps de travail, une allocation de formation est versée, d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné, selon les modalités définies aux articles D. 6321-6 et suivants du code du travail. Le montant de l'allocation de formation versée au salarié est imputable sur le financement du plan de formation de l'entreprise.
(1) Dernier alinéa de l'article 23.3 est exclu en tant qu'il est contraire aux dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)