Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Stage et emplois des jeunes en formation
Les parties signataires, conscientes du fait que les compétences des métiers s'acquièrent notamment dans les actes réels de travail, considèrent que l'accueil des stagiaires doit être strictement encadré.
C'est pourquoi la profession entend développer la capacité des entreprises à bien accueillir, former, et accompagner les jeunes qui effectuent des stages ou toute période de formation en entreprise.
Les stages en entreprise ne relevant ni des dispositions de l'article L. 4153-1 du code du travail, ni de la formation professionnelle continue sont intégrés à un cursus pédagogique, selon des modalités définies par décret.
Le stage doit faire l'objet d'une convention entre l'entreprise d'accueil, le stagiaire et l'établissement d'enseignement et leur durée ne peut excéder 6 mois.
La durée du ou des stages d'un même stagiaire dans une même entreprise ne peut excéder 6 mois par année d'enseignement, à l'exception des cas suivants :
– pour les stagiaires qui interrompent momentanément leur formation afin d'exercer des activités visant exclusivement l'acquisition de compétences en liaison avec cette formation ;
– pour les stages qui sont prévus dans le cadre d'un cursus pluriannuel de l'enseignement supérieur.
Un délai de carence entre deux stages successifs dans un même poste doit être respecté. Les parties signataires s'entendent pour définir la notion de poste comme correspondant à un ensemble de fonctions et de tâches précises.
Lorsque la durée de ces stages est supérieure à 2 mois consécutifs ou non au cours d'une même année scolaire ou universitaire, celui-ci donne lieu à une gratification payée au stagiaire, dont le montant ne peut être inférieur au montant légal. Cette gratification n'a pas le caractère d'un salaire.
En cas d'embauche du stagiaire dans un délai maximum de 3 mois consécutifs à la fin du stage dans l'entreprise, la durée du stage est déduite de la période d'essai, dans la limite de la moitié de la période d'essai conventionnelle. La durée du stage est intégralement déduite si l'embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire.
Lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, la durée du stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits à l'ancienneté.
Les entreprises versent obligatoirement à l'AFDAS les contributions obligatoirement mutualisées, dont la part, destinée au FPSPP, calculée sur les contributions dues en application des articles L. 6331-2 ou L. 6331-9 ou L. 6331-14 et suivants ou L. 6322-37 du code du travail, au plus tard le 1er mars de l'année suivant l'année de versement des salaires.
Priorités de branche pour le droit individuel à la formation
Les parties signataires du présent accord de branche considèrent comme prioritaires les actions suivantes :
– perfectionnement en langue française ;
– actions destinées à faciliter l'expression orale ;
– accès à l'utilisation de logiciels et aux technologies de l'information et de la communication ;
– actions d'entretien de la pratique d'une langue étrangère.
Ces actions de formation, considérées comme prioritaires au titre du DIF par les partenaires de la branche professionnelle, relèvent d'un financement sur le pourcentage applicable aux entreprises au titre de la professionnalisation (cf. titre IV du présent accord).
Cette liste peut être complétée ou modifiée dans les conditions prévues à l'article 5 du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2012, et s'appliquera au titre des collectes 2012, 2013 et 2014. Le présent accord est déposé, ainsi que ses avenants, par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Peuvent adhérer au présent accord, suivant les conditions législatives et réglementaires en vigueur et en particulier les articles L. 2261-3, L. 2261-4, L. 2261-5 et L. 2261-6 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sens de l'article L. 2231-1 du code du travail, ainsi que toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, dans le champ d'application du présent accord.
L'adhésion est signifiée aux signataires du présent accord et, en outre, fait l'objet du dépôt prévu à l'article D. 2231-2 du code du travail, à la diligence de son ou de ses auteurs.
L'accord peut être dénoncé conformément à l'article L. 2222-6 du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.
La dénonciation est notifiée par son auteur par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion du présent avenant.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité de signataires salariés, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un préavis de 3 mois.
Si la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur du présent accord entre les autres signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'auteur de la dénonciation.
Si le présent accord est dénoncé par la totalité de signataires employeurs ou la totalité des signataires salariés, les dispositions suivantes s'appliquent :
– elle entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations ;
– durant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement ;
– si un nouvel accord est signé dans le délai prévu par l'article L. 2261-10 du code du travail, les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à l'accord dénoncé.
Passé le délai susvisé, et à défaut d'accord de substitution, le texte de l'accord cesse de produire ses effets sous réserve des avantages acquis à titre individuel et pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs se rencontreront conformément aux dispositions de l'article L. 2241-6 du code du travail pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier et pour négocier, le cas échéant, les adaptations nécessaires.
Chaque signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues ;
– les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord annule et remplace les accords ainsi que leurs avenants relatifs à la formation professionnelle et tout particulièrement :
– les avenants n° 16 et n° 18 à la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées ;
– les avenants du 14 décembre 2009 relatifs, pour l'un, au financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) et pour l'autre, aux taux applicables aux entreprises occupant plus de 10 salariés à moins de 20 salariés ainsi qu'aux entreprises atteignant ou franchissant le seuil de 20 salariés ;
– l'accord collectif de la branche portant modification de l'avenant n° 16 du 29 novembre 2004 relatif à la collecte d'une contribution pour le financement de l'observatoire et du paritarisme du 21 décembre 2009.
Les accords relatifs à la création et à la reconnaissance de certificats de qualification professionnelle demeurent en vigueur.
Les organismes de formation professionnelle doivent faire l'objet d'une déclaration auprès de l'autorité administrative compétente (à la date de signature des présentes, la DIRECCTE), et indiquer clairement leur numéro de déclaration d'activité sur les documents remis à l'entreprise.
Par ailleurs, en vertu des dispositions de l'article L. 6353-8 du code du travail, l'organisme de formation doit remettre les documents ci-dessous au bénéficiaire de la formation et à l'entreprise avant l'inscription définitive et avant tout règlement de frais de formation :
– le programme de stage ;
– la liste des formateurs pour chaque discipline avec mention de leurs titres ou qualités ;
– les horaires et le lieu de la formation ;
– les procédures de validation des acquis de la formation ;
– le règlement intérieur applicable aux stagiaires,
– ainsi que, dans le cas des contrats conclus en application de l'article L. 6353-3, les tarifs et les modalités de règlement ;
– les conditions financières prévues en cas de cessation anticipée de la formation ou d'abandon en cours de stage.
Les parties signataires rappellent qu'il revient uniquement à l'entreprise, et le cas échéant à son délégataire, d'effectuer les démarches de demande de prise en charge auprès de l'OPCA de rattachement, les identifiants de l'entreprise relevant de la plus stricte confidentialité. A cet effet, les services de l'AFDAS se tiennent à la disposition des entreprises de la branche pour les accompagner dans la bonne gestion de leur budget de formation et l'accomplissement de toutes les démarches administratives relatives au départ en formation.
Conformément à l'article L. 6353-1 du code du travail, à l'issue d'une action de formation, les salariés qui l'ont suivie reçoivent une attestation délivrée par le centre de formation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action, ainsi que, s'il y a lieu, les résultats de l'évaluation des acquis de la formation.
De la même façon, lorsque les actions de formation sont organisées par l'entreprise elle-même, l'employeur délivre au stagiaire, à l'issue de la formation, l'attestation prévue à l'article L. 6353-1 du code du travail.
Afin de favoriser la reconnaissance d'une qualification certifiée, les partenaires sociaux signataires souhaitent mettre à la disposition des salariés tous les moyens nécessaires afin de valoriser les actions de formation dont ils ont bénéficié.
Ainsi, les salariés qui ont suivi une action de formation reçoivent à son issue une attestation délivrée par le centre de formation ou par l'employeur si l'action se déroule au sein de l'entreprise, mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action, ainsi que les résultats de l'évaluation des acquis de la formation.
Après la formation, à la demande de l'une ou de l'autre des parties, un entretien a lieu entre l'employeur et le salarié afin d'évaluer les résultats et les acquis consécutifs à la participation au stage et à son suivi.
Dans le but de favoriser la promotion individuelle, en cas de vacance ou de création de poste, l'entreprise accorde une priorité d'examen de candidature au salarié ayant bénéficié d'une formation correspondant au niveau de compétence et de qualification requis pour tenir le poste. Les candidats retenus peuvent être soumis à une période probatoire destinée à s'assurer de leurs aptitudes dans le nouveau poste, dans le cadre d'un avenant à leur contrat de travail.
Les salariés, s'ils le souhaitent, peuvent inscrire leurs diplômes et certifications dans le cadre du dispositif de l'Europass ou du passeport orientation formation mis à leur disposition sur le site de l'AFDAS.
La formation professionnelle se déroule en principe pendant le temps de travail. Lorsqu'elle a lieu hors temps de travail les modalités spécifiques sont décrites dans les dispositifs concernés (plan de formation de type II développement des compétences, période de professionnalisation, DIF, CIF).
Les parties signataires recommandent, dans le cadre d'un projet de réorganisation de l'entreprise donnant lieu à un plan de sauvegarde de l'emploi, que les éventuelles actions de formation puissent se dérouler prioritairement pendant le temps de travail, sauf hypothèse de dispense d'activité du salarié.
Annexe III

AFDAS : Assurance formation des activités du spectacle (organisme paritaire collecteur agréé pour les métiers de la culture, la communication et des loisirs)
ANI : Accord national interprofessionnel
Bac : Baccalauréat
BIAF : Bordereau individuel d'accès à la formation
BTS : Brevet de technicien supérieur
CDI : Contrat à durée indéterminée
CDD : Contrat à durée déterminée
CE : Comité d'entreprise (terme générique désignant, le cas échéant, le comité d'établissement)
CIF : Congé individuel de formation
CPNEFP : Commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle
CQP : Certificat de qualification professionnelle
CSP : Contrat de sécurisation professionnelle
DIF : Droit individuel à la formation
DP : Délégué du personnel
DUT : Diplôme universitaire de technologie
FONGECIF : Fonds de gestion du congé individuel de formation
FPSPP : Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
IRP : Institutions représentatives du personnel
JO : Journal officiel
JORF : Journal officiel de la République française
NAF : Nomenclature des activités française
OPACIF : Organisme paritaire agréé au titre des congés individuels de formation
OPCA : Organisme paritaire collecteur agréé
MDPH : Maison départementale des personnes handicapées
POE : Préparation opérationnelle à l'emploi
RNCP : Répertoire national des certifications professionnelles
Smic : Salaire minimum interprofessionnel de croissance
VAE : Validation des acquis de l'expérience
es parties signataires reconnaissent que l'égalité d'accès à la formation professionnelle et au renforcement des qualifications constitue un facteur majeur de justice et de progrès social pour les femmes et pour les hommes.
Dans cet objectif, les parties signataires considèrent que l'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salariés une réelle égalité dans leur déroulement de carrière et, par voie de conséquences, dans l'évolution de leur qualification et de leur salaire.
Les parties signataires reconnaissent l'importance de l'équilibre entre le temps de travail et les occupations personnelles des salariés. La mise en œuvre de la formation professionnelle doit tenir compte des contraintes particulières des femmes et des hommes dans l'ensemble des dispositifs visés au présent accord.
A cet effet, dans la perspective de la négociation triennale de la branche sur l'égalité professionnelle, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la publicité, défini à l'article 4 du présent accord, assure la première source de données d'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans le domaine de la formation, des métiers et des qualifications, à partir des indicateurs pertinents définis par la branche.
Prenant en compte la dimension transversale de la négociation sur l'égalité professionnelle, les différentes négociations et les études engagées au niveau de la branche de la publicité pour promouvoir et développer la formation professionnelle doivent intégrer la préoccupation de l'égalité.
Les parties signataires soulignent également l'importance qu'elles attachent aux négociations sur l'égalité professionnelle qui doivent se dérouler dans les entreprises de la branche, visées par les dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et D. 2323-12 du code du travail. Elles recommandent, dans le cadre de ces négociations et du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, que le choix des indicateurs retenus permette de constituer un instrument de prévention et d'éventuelles discriminations en termes de qualification et d'accès à la formation.
Les parties signataires s'engagent à mettre en œuvre les actions correctives nécessaires à la suppression des discriminations en matière d'accès à la formation professionnelle lorsqu'elles existent.
Les parties signataires incitent les entreprises à mettre en place des actions de formation permettant l'accès à l'emploi et à la promotion sociale des salariés handicapés, par des mesures financières incitatives, dans le cadre des différents dispositifs de formation professionnelle.
A défaut de règlement de la contribution et après mise en demeure restée infructueuse dans le délai imparti, l'APGEB pourra poursuivre les entreprises défaillantes devant les juridictions compétentes afin de recouvrer la somme forfaitaire de 1 000 € en sus de la contribution due.
Les frais engendrés par la procédure de recouvrement précontentieuse et contentieuse seront à la charge des redevables de la contribution.
ACT 1. - Personnel effectuant des tâches d'exécution évidentes, sans mise en jeu de connaissances particulières, conformément à des procédures indiquées sans initiative de la part de l'intéressé.
ACT 2. - Personnel effectuant des tâches d'exécution simples, nécessitant une pratique ou une dextérité acquise.
1er échelon : appliquant des procédures préétablies de caractère répétitif ou données cas par cas ;
2e échelon : pouvant ordonner ou répartir son travail en fonction des instructions reçues.
ACT 3. - Personnel effectuant des tâches diversifiées requérant un ensemble d'éléments ou de consignes techniques dont le traitement demande une pratique professionnelle ou peut faire l'objet d'une adaptation des connaissances acquises.
1er échelon : mise en oeuvre de procédures définies et combinées ;
2e échelon : mise en oeuvre de procédures dont la réalisation nécessite réflexion, contrôle, recherche d'information.
ACT 4. - Personnel effectuant ou pouvant effectuer des tâches complexes spécifiques pour lesquelles, en fonction de connaissances professionnelles acquises liées à l'utilisation de procédures, méthodes, organisation ou technique, il analyse et interprète les données ou informations transmises pour adapter le mode de réalisation.
ACT. 5. - Personnel effectuant ou pouvant effectuer des tâches complexes pour lesquelles, en fonction de ses connaissances professionnelles, il détermine le mode de réalisation.
1er échelon : la réalisation des tâches influe sur la qualité des travaux auxquels le salarié concourt ;
2e échelon : sur l'efficacité de l'organisation interne.
ACT 6. - Personnel effectuant ou pouvant effectuer des tâches ou des travaux d'un niveau professionnel élevé acquis par formation exigeant des connaissances techniques approfondies ou reconnues par une expérience significative antérieure.
1er échelon : ces tâches ou travaux de par leur incidence supposent de la part de l'intéressé le choix des actions nécessaires pour remplir les objectifs déterminés ;
2e échelon : de plus, il peut élaborer des propositions de modifications des méthodes, procédés et moyens pour améliorer les objectifs donnés.
ACT 7. - Personnel disposisant d'une autonomie et d'un pouvoir de conception et de décision dans le cadre de ses fonctions.
1er échelon, coefficient 320 : il assiste la direction ou un cadre pour élaborer les programmes d'action administrative, commerciale ou technique.
2e échelon, coefficient 370 : il assure l'élaboration et la mise en oeuvre de son programme d'action administrative, commerciale ou technique.
Toute embauche de personnel, quel que soit son statut, doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit qui sera établi entre l'employeur et le salarié.
Il doit comporter au minimum l'ensemble des informations définies ci-dessous :
Le nom du salarié, l'intitulé du poste et la qualification conventionnelle qui y est attachée, la référence à la convention collective applicable, la durée de la période d'essai, le montant et l'indice de la rémunération ainsi que ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire, le nom et l'adresse de la caisse complémentaire de retraite et celles de l'organisme de prévoyance.
Une fiche de poste sera obligatoirement annexée au contrat de travail.
Pour les contrats à durée déterminée, le contrat de travail devra également comporter le nom, la qualification du salarié remplacé et le motif du contrat, la date d'échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement.
Toute modification du contrat de travail ou de ses conditions d'exécution devront faire l'objet d'un avenant audit contrat.
1. Période d'essai
La durée de la période d'essai est fixée à :
- employés : 2 mois ;
- techniciens et agents de maîtrise : 3 mois ;
- cadres : 4 mois.
Elle n'est pas renouvelable.
2. Rupture du contrat de travail à durée indéterminée et préavis
Passé la période d'essai et sauf cas de faute grave, faute lourde ou force majeure, toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée donne lieu à un préavis.
Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture, les durées de préavis sont réciproques :
- pour les employés : 1 mois ; employé ayant plus de 2 années d'ancienneté : 2 mois ;
- pour les agents de maîtrise et techniciens : 2 mois ;
- pour les cadres : 3 mois.
En cas de licenciement, et pendant toute la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi à raison de 2 demi-journées par semaine fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié en fonction des impératifs du service.
En cas de désaccord, elles seront fixées par moitié au choix du salarié et par moitié au choix de l'employeur. Si accord entre les parties, ces heures de recherche d'emploi peuvent être cumulées en fin de période de préavis.
a) Licenciement
Tout salarié ayant au minimum 2 années d'ancienneté dans l'entreprise aura droit en cas de licenciement, sauf cas de faute grave, faute lourde ou force majeure, au paiement d'une indemnité calculée comme suit :
- 20 % du salaire brut mensuel par année de présence pour les 10 premières années ;
- 1/3 du salaire brut mensuel par année d'ancienneté, à partir de la onzième année.
Pour l'ensemble des salariés âgés de plus de 50 ans, dont le licenciement intervient après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité prévue ci-dessus est doublée.
b) Fin de carrière
Le salarié partant à la retraite perçoit une indemnité de fin de carrière au moins égale à 20 % du salaire brut mensuel par année d'ancienneté dans l'entreprise. Le salaire brut mensuel servant de base de calcul est le dernier salaire perçu.
Toutefois, pour les salariés qui ont exercé leur activité à temps partiel, l'indemnité de départ à la retraite est calculée pro rata temporis des années travaillées à temps complet et des années travaillées à temps partiel. Le calcul pour la période à temps partiel s'effectue sur le salaire brut mensuel moyen des 12 derniers mois ou sur le salaire brut perçu le dernier mois si ce dernier est plus avantageux.
Les organismes accorderont à leur personnel ayant au moins 6 mois d'ancienneté une gratification de fin d'année ou de fin d'exercice.
On entend par gratification toute somme versée à fréquence semestrielle ou annuelle, quelle que soit son appellation (gratification ou prime de fin d'année ou 13e mois).
Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération de base brute mensuelle du salarié, cette moyenne étant calculée sur les 12 mois précédant le versement de la prime. Pour les salariés ayant entre 6 mois et 12 mois d'ancienneté, elle est proratisée et calculée sur le salaire moyen du temps de présence.
L'ancienneté et le temps de présence effective s'apprécient conformément aux dispositions de l'article 16.1 de la convention collective.
Ces dispositions ne peuvent se traduire par une diminution des avantages antérieurs acquis par les salariés. Elles sont applicables à partir du 1er janvier 2010.
La mise en place ainsi que le renouvellement des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise et des membres de la délégation unique du personnel se feront conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L'élection des délégués du personnel avec suppléant est obligatoire dans tous les organismes occupant au moins 5 salariés. Elle relève de l'initiative de l'employeur et intervient à la même date que celle du comité d'entreprise si celui-ci existe.
Les délégués du personnel sont élus pour 4 ans et rééligibles. La durée de ce mandat peut être ramenée, par accord d'entreprise, à 2 ans. Ils bénéficient, au titre exclusif de leur mandat conventionnel, du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite de 15 heures par mois. Ce temps est considéré comme temps de travail effectif.
a) La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
b) Elle peut être dénoncée par l'une ou l'autre des parties signataires, conformément à la législation en vigueur. La partie qui en prend l'initiative doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès des services du ministre chargé du travail. Les modalités de dénonciation sont reprises à l'article L. 2261-9 du code du travail et aux articles L. 2261-10 à L. 2261-13.
c) La révision partielle ou totale peut être demandée par chacune des parties signataires. La commission paritaire se réunit au plus tard dans les 45 jours. Les articles ainsi révisés feront l'objet d'un avenant.
De toute évidence, les textes de la présente convention s'appliqueront jusqu'à l'extension des nouveaux avenants.
(Titre III de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, modifié par l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 sur la sécurité de l'emploi et la loi n° 89-549 du 2 août 1989 relative à la prévention du licenciement économique et au droit à la conversion)
Le salarié déclassé par l'effet d'une mutation interne résultant  d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration  bénéficie des dispositions de l'article 17. En outre, si son  déclassement entraîne une réduction de son salaire d'au moins 5 p. 100  et s'il compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, il  percevra, après expiration du délai prévu à l'article 17 et pendant les  six mois suivants, une indemnité temporaire dégressive.
Si  l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention  assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires  dégressives prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les  allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le  Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires  dégressives instituées par le présent article.
L'indemnité  temporaire dégressive est calculée, pour chacun des quatre mois suivant  l'expiration du délai fixé par l'article 17 pendant lequel le salaire  antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous  de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour le premier mois suivant  : 80 p. 100 ;
- pour le deuxième mois suivant : 60 p. 100 ;
- pour le troisième mois suivant : 40 p. 100 ;
- pour le quatrième mois suivant : 20 p. 100.
Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne horaire, base 39  heures, primes incluses, des salaires des trois derniers mois précédant  le déclassement.
Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de  diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif  d'ordre économique et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un  déclassement, l'employeur assure au travailleur déclassé le maintien de  son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui  serait applicable en cas de licenciement (1).
(1) La durée du préavis prise en  considération est celle prévue par la convention collective ou par la  loi, lorsque celle-ci prévoit un préavis de plus longue durée. Dans le  cas où le salarié compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service  de l'employeur au sens de l'article 4 de l'ordonnance du 13 juillet  1967, le salaire antérieur sera maintenu pendant deux mois sauf si le  préavis applicable est supérieur à deux mois.
Lorsqu'un salarié licencié a été embauché par une autre entreprise  ne fermant pas pour la durée des congés payés, il peut sur sa demande  obtenir de son nouvel employeur un congé non payé, s'il n'a pas un an de  présence au 1er juin de l'année en cours et s'il a perçu au titre de la  même période de référence, lors de la résiliation de son précédent  contrat, une indemnité compensatrice de congés payés.
La durée  du congé attribué au salarié en application de l'alinéa précédent est  égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié.
Les entreprises doivent rechercher les possibilités de reclassement susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement aura dû être décidé ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés par eux. Elles les feront connaître au comité d'entreprise ou d'établissement intéressé.
Le dispositif de convention de conversion et des aides du Fonds national de l'emploi est prévu par le chapitre II, section 1, titre II, du code du travail.
Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif résultant d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis, pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. L'employeur ne peut refuser son accord que pour des nécessités de service.
Les heures pour recherche d'emploi résultant de l'usage ou des dispositions des conventions collectives peuvent être bloquées dans des conditions à établir avec le chef d'entreprise.
Lorsqu'une entreprise est amenée à envisager un licenciement collectif d'ordre économique, elle doit :
- s'efforcer de réduire autant qu'il est possible le nombre des licenciements ;
- utiliser les possibilités offertes à cet égard par une politique de  mutations internes, soit à l'intérieur de l'établissement concerné,  soit d'un établissement à un autre établissement de l'entreprise ;
- mettre à l'étude les suggestions présentées par le comité  d'entreprise ou d'établissement en vue de réduire le nombre des  licenciements.
Dans la mesure où des solutions satisfaisantes  ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise, les commissions  paritaires de l'emploi compétentes seront saisies.
Si une opération de fusion, de concentration ou de restructuration  conduit à réduire les effectifs, cette réduction doit être atteinte,  dans toute la mesure du possible, par le jeu de départs naturels ou  volontaires.
Dans ce même cas, lorsque l'entreprise a recours à  des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations  entraînent un déclassement des salariés, par des aménagements de postes  de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation  professionnelle prenant de préférence la forme de conventions  permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur.
La présente annexe définit la nouvelle grille de salaires minima applicable aux salariés des entreprises relevant de la convention collective de la meunerie entrant dans le champ d'application de l'annexe VI de ladite convention.
Les vendeurs représentants placiers sont donc expressément exclus de l'application de la présente annexe, les dispositions relatives à la garantie minimale de rémunération de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 leur étant applicables.
Par ailleurs, la présente annexe prévoit le maintien en vigueur temporaire d'une grille de salaires minima par coefficients jusqu'à l'expiration du délai de mise en œuvre des nouvelles classifications dans les entreprises, prévu à l'article 6.1 de l'annexe VI « Classifications » de la convention collective de la meunerie.
Aucun salarié entrant dans le champ d'application de la présente annexe ne pourra être rémunéré sur la base d'un salaire réel (au sens de l'article 2) se situant en deçà d'une rémunération mensuelle minimum résultant de son niveau, augmentée le cas échéant du montant prévu selon la position obtenue par le salarié.
Il est rappelé par ailleurs que les salaires définis par le présent avenant sont des minima conventionnels. En conséquence, leur fixation et leur augmentation n'emportent pas, en tant que telles, de conséquences particulières au niveau des salaires réels versés aux salariés dans la mesure où ces derniers demeurent supérieurs ou équivalents.
De même, les entreprises conservent la possibilité de faire application des dispositions de l'article 14 de l'avenant n° 5 du 12 mars 1999 relatives aux salaires, à la prime d'ancienneté et au congé de fractionnement.
Le personnel sera rémunéré au mois ; la rémunération mensuelle, établie pour un horaire donné qui est précisé sur le bulletin de paie, reste dans la mesure où cet horaire est effectivement accompli, sous réserve des dispositions différentes de la convention collective, indépendante du nombre de jours ouvrables du mois.
Les salariés qui en feront la demande pourront recevoir un acompte de quinzaine, au plus égal à la moitié de leur mensualité.
Les rémunérations mensuelles minimum sont fixées, pour chaque niveau, par l'annexe " Salaires " de la convention collective.
Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées au titre du présent accord est fixé :
(En pourcentage.)
Garanties assurées
Personnel non cadre
Personnel cadre
Par le GNP




Incapacité de travail




Invalidité




Capital décès



Par l'OCIRP




Rente éducation



Cotisation totale (GNP + OCIRP)




Les cotisations afférentes aux garanties prévues à l'accord du 10 décembre 2008 sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Cependant la cotisation de 50 % sur la tranche A des salaires, afférente à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel cadre est, conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge de l'employeur.
Par ailleurs, la garantie maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail est financée par la cotisation des salariés en activité (part patronale et part salariale).
Une période d'observation de 12 mois à compter du 15 octobre 2009 est prévue. A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi. Si les résultats du régime le justifient, les organismes assureurs soumettront à l'approbation des partenaires sociaux le taux de cotisation nécessaire à la poursuite de cette prise en charge afin de maintenir la pérennité du régime qui sera formalisé par avenant.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations (capital décès, invalidité permanente absolue et rente éducation) est égal à 12 fois le salaire brut (hors primes et gratification) perçu au cours du mois civil précédant le décès ou la date d'arrêt de travail, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours des 12 mois précédents. Pour le personnel cadre le salaire de référence est limité à la tranche A, ou la date de rupture ou de fin du contrat de travail pour les salariés bénéficiant de la garantie "maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail".
Pour ces derniers, sont exclues du salaire de référence les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations incapacité et invalidité du régime de prévoyance est égal au salaire net moyen perçu au cours des 12 mois civil précédant l'arrêt de travail ou la date de rupture ou de fin du contrat de travail en cas d'incapacité temporaire pour les salariés bénéficiant de la garantie « maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail ». On entend par salaire net le salaire obtenu après déduction des charges sociales salariales, de la CSG et CRDS.
Pour ces derniers, sont exclues du salaire de référence les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel). Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période.
Afin de répondre aux aspirations des salariés qui souhaitent pouvoir organiser leur temps en dehors des périodes de travail et à la nécessité pour l'employeur, dans un souci de bon fonctionnement de l'établissement, de connaître avec précision les périodes à l'intérieur desquelles le travail du salarié peut être planifié, le contrat de travail contient une clause intitulée « plages de planification possible », fixant ces périodes.
Ces plages de planification possible sont librement négociées lors de la conclusion du contrat de travail. Elles peuvent être modifiées par avenant à celui-ci.
Les plages de planification possible sont exprimées en tranches horaires, continues ou discontinues, sur chacun des jours de la semaine susceptibles d'être travaillés, dans le respect des jours de repos prévus à l'article 34 de la convention collective.
Le total des heures composant ces plages ne peut excéder un double seuil, hebdomadaire et journalier, fixé comme suit :
- seuil hebdomadaire : durée hebdomadaire de travail × 3, plafonnée à 75 heures ;
- seuil journalier : 12 heures.
« La durée hebdomadaire de travail » se définit comme :
- contrats hebdomadaires : la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat ;
- contrats mensuels : la durée hebdomadaire moyenne obtenue par la formule (1) :
Durée mensuelle du contrat / 4,33
En toute hypothèse, la durée effective du travail résultant de l'horaire fixé dans les conditions précisées à l'article 4.9 doit respecter les seuils légaux de durée et d'amplitude du travail. Elle doit, en outre, correspondre à la durée contractuelle de travail dont les modalités de calcul sont décrites à l'article 4.13, sous réserve des heures complémentaires éventuellement accomplies et dans le respect, notamment, des dispositions de l'article 5.
La répartition de la durée contractuelle de travail, la fixation des horaires ainsi que le recours éventuel aux heures complémentaires sont régis dans le cadre de ces plages de planification possible telles que prévues au contrat de travail, conformément aux dispositions du présent avenant.
Toutefois, pendant une période de 3 mois suivant la conclusion du contrat et sous réserve de l'accord du salarié, celui-ci pourra voir ses horaires programmés en dehors de ces plages, dans la perspective notamment d'assurer sa formation aux divers postes de travail de l'établissement.
(1) Le chiffre 4,33 correspond au nombre moyen de semaines dans le mois, soit 52 semaines divisées par 12 mois.
La journée de travail peut comporter, outre les temps de pause, et notamment la pause repas, rémunérés ou non, une seule interruption, quelle qu'en soit la durée.
Il est toutefois convenu que :
- à défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer, au cours d'une même journée, un travail continu d'une durée inférieure à 2 heures consécutives ;
- lorsque le salarié effectue un horaire inférieur ou égal à 4 heures de travail effectif au cours d'une même journée, ces heures sont obligatoirement consécutives, sauf demande écrite du salarié ;
- A compter du 1er juillet 2012, pour chaque interruption de plus de 2 heures, il est versé au salarié une prime équivalant à 50 % du minimum garanti (MG). Cette prime suivra l'évolution du minimum garanti qui sert de base à son calcul.
A compter du 1er janvier 2013, pour chaque interruption de plus de 2 heures, il est versé au salarié une prime équivalant à 50 % du minimum garanti (MG), sans pouvoir être inférieure à 2 €. Cette prime suivra l'évolution du minimum garanti qui sert de base à son calcul.
A compter du 1er octobre 2012, sauf demande expresse du salarié lors de la conclusion ou l'exécution du contrat ou disposition légale, le contrat à temps partiel ne peut prévoir une durée de travail inférieure à 22 heures pour un contrat hebdomadaire ou 95 heures 16 minutes pour un contrat mensuel.
La limite des heures contractuelles s'entend heures complémentaires non comprises.
La mise en œuvre fait préalablement l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant la nouvelle durée du travail et les nouvelles plages de planification possible prévues à l'article 4.5 de l'avenant n° 24.
Par ailleurs, l'employeur veille à ce que le salarié bénéficie des prestations en nature de la sécurité sociale soit du fait de la durée du travail prévue à son contrat, soit du fait de sa situation personnelle.
Lors de la conclusion du contrat de travail, le salarié informe l'employeur de sa situation au regard de la sécurité sociale.
Il lui incombe, en outre, de faire connaître tout changement dans sa situation lui retirant le bénéfice de cette garantie. Dans ce cas, l'employeur est tenu, sauf demande expresse du salarié, de porter la durée contractuelle de travail au minimum requis pour lui assurer le bénéfice des prestations en nature de la sécurité sociale, sous réserve, le cas échéant, de redéfinir les périodes de planification possible mentionnées à l'article 4.5 de l'avenant n° 24.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en terme de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et

Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres : le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application des accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie.
Sont visés :
- les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
- les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, les accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie doivent être appliqués.
(1) Terme exclu de l‘extension en tant qu‘il contrevient aux dispositions fixées par le dernier alinéa de l‘article L. 2222-1 du code du travail (arrêté du 13 août 2012, art. 1er).
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en terme de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et

Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres : le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application des accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie.
Sont visés :
-les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47. 61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
-les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47. 79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, les accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie doivent être appliqués.
(1) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions fixées par le dernier alinéa de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale, en terme de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que les DOM, DROM et

Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres : le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application des accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie.
Sont visés :
- les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
- les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, les accords et avenants, conclus au sein de la branche de la librairie doivent être appliqués.
(1) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions fixées par le dernier alinéa de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)