Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
4.1. Priorité légale ou conventionnelle
L'employeur devra porter à la connaissance de ses salariés, par tous moyens utiles, la liste des heures et des emplois libérés ou créés au sein de l'établissement. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou un emploi à temps partiel avec un volume horaire supérieur ainsi que les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou qui souhaitent l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, bénéficient d'une priorité d'accès. La priorité d'accès crée à la charge de l'employeur l'obligation d'accéder à la demande du salarié si celui-ci remplit les conditions pour occuper le poste à pourvoir.
En cas d'exercice du droit de priorité d'accès, le salarié confirmera sa volonté à l'employeur par écrit, suivant les modalités décrites à l'article 3 du présent accord.
4.2. En cas d'avenant pour complément d'heures
Lorsqu'un volume d'activité supplémentaire ne présente pas un caractère pérenne, il doit être prioritairement proposé aux salariés à temps partiel présents au sein de l'établissement, par voie d'avenant pour complément d'heures conclu en application de l'article L. 3123-22 du code du travail. Si plusieurs salariés sont susceptibles d'assurer ce volume d'activité supplémentaire, il sera d'abord proposé aux salariés bénéficiant de l'ancienneté la plus importante au sein de l'établissement.
Le nombre maximal d'avenants pour complément d'heures pouvant être conclus est fixé à cinq par an (*) et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié nommément désigné et temporairement absent.
Sauf cas de remplacement, les heures faisant l'objet des avenants sont majorées :
– à hauteur de 10 % pour les trois premiers ;
– à hauteur de 25 % pour les deux suivants.
* L'année au sens du présent article s'entend du 1er septembre au 31 août de l'année suivante, sauf accord d'entreprise ayant déterminé une période de référence différente.
4.3. En l'absence d'avenant pour complément d'heures
En l'absence d'un tel avenant, les heures effectuées non prévues contractuellement et quelle que soit leur nature (connexes ou autre) constituent des heures complémentaires donnant lieu à une majoration de salaire. Ces heures sont majorées conformément aux dispositions conventionnelles fixées à l'article 13 du présent accord.
Un salaire minimum conventionnel de branche est défini pour chaque niveau assurant une garantie d'entrée de salaire sur l'emploi repère. Il est établi sur la base de la durée mensuelle légale du travail.
Pour apprécier le salaire brut mensuel d'un salarié lors de sa comparaison avec le salaire minimum conventionnel du niveau emploi, ne seront pas pris en compte notamment :
– les avantages en nature ;
– le 13e mois ou les gratifications régulières annuelles résultant d'un accord d'entreprise, d'un usage ou d'un contrat de travail individuel ;
– les primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et aléatoire ;
– les primes éventuelles d'assiduité et d'ancienneté ;
– les remboursements de frais.
Pour les salariés percevant une rémunération constituée en partie de variable dont les emplois sont positionnés aux niveaux A à F inclus, la base de rémunération fixe mensuelle ne doit pas être inférieure au minimum conventionnel applicable. Pour les autres salariés dont les emplois sont positionnés sur les autres niveaux, ils bénéficient d'une garantie annuelle de rémunération équivalente au salaire minimum mensuel conventionnel multiplié par 12 incluant la partie variable. Cette rémunération annuelle garantie donnera lieu à une régularisation éventuelle selon la périodicité arrêtée dans l'entreprise, laquelle ne pourra excéder 12 mois.
L'article 29.4 de la convention collective de la télédiffusion est modifié comme suit :
« Il est convenu que les dispositions prévues aux articles 29.2 et 29.3 ne s'appliqueront pas pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et qui n'appartiennent pas à un groupe de sociétés au sens de l'article L. 233-1 du code de commerce comprenant lui-même plus de 50 salariés. »
À son extension, la convention collective nationale branche de la télédiffusion conclue le 2 juillet 2021 annule et remplace la convention collective nationale des chaînes thématiques conclue le 23 juillet 2004, étendue par arrêté en date du 4 juillet 2005 (IDCC 2411) et étendue aux chaînes locales par son avenant n° 3 du 2 décembre 2010 lui-même étendu par arrêté du 17 mai 2011.
Toutefois, les dispositions de l'avenant n° 1 à la convention collective des chaînes thématiques conclu le 16 décembre 2005 et étendu par arrêté le 11 décembre 2007 instaurant un régime de prévoyance continueront à s'appliquer aux seules chaînes thématiques et locales jusqu'à la conclusion et l'extension d'un avenant à la convention collective nationale branche de la télédiffusion instaurant un régime de prévoyance tel que prévu en son annexe n° 1 calendrier prévisionnel de négociation des annexes.
Il est, si nécessaire, précisé que le régime de prévoyance mis en place le 16 décembre 2005 est inapplicable aux autres entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la télédiffusion.
Tableaux des grilles de minima conventionnels applicables à compter du 1er janvier 2021
Salaires bruts mensuels (autres salariés)
Nouvelle grille – CCN unifiée « Ports et manutention » assortie de la suppression de la RMG.
Grille applicable à compter du 1er janvier 2021.
(En euros.)

Salaire de base minimum hiérarchique (SBMH)
Sans ancienneté
Après 3 ans d'ancienneté
Après 6 ans d'ancienneté
Après 9 ans d'ancienneté
Après 12 ans d'ancienneté
Après 15 ans d'ancienneté
Après 18 ans d'ancienneté
Après 21 ans d'ancienneté
Après 24 ans d'ancienneté
Après 27 ans d'ancienneté
Après 30 ans d'ancienneté




























Échelon. 2























































































































(*) Écart moyen entre colonnes.
Salaires bruts mensuels (ouvrier de la filière exploitation titulaire d'au moins 2 CQP d'ouvrier docker)
Nouvelle grille – CCN unifiée « Ports et Manutention » assortie de la suppression de la RMG.
Grille applicable à compter du 1er janvier 2021.
(En euros.)

Salaire de base minimum hiérarchique (SBMH)
Sans ancienneté
Après 3 ans d'ancienneté
Après 6 ans d'ancienneté
Après 9 ans d'ancienneté
Après 12 ans d'ancienneté
Après 15 ans d'ancienneté
Après 18 ans d'ancienneté
Après 21 ans d'ancienneté
Après 24 ans d'ancienneté
Après 27 ans d'ancienneté
Après 30 ans d'ancienneté












































































































(*) Écart moyen entre colonnes.
Salaires bruts mensuels (salariés des établissements portuaires)
CCN unifiée « Ports et manutention ».
Grille applicable à compter du 1er janvier 2021 aux salariés des ports de commerce et à ceux des ports de pêche.
(En euros.)
Pas moyen d'ancienneté entre 0 et 30 ans
Salaire de base minimum hiérarchique (SBMH)
Sans ancienneté
Après 3 ans ancienneté
Après 6 ans ancienneté
Après 9 ans d'ancienneté
Après 12 ans d'ancienneté
Après 15 ans d'ancienneté
Après 18 ans d'ancienneté
Après 21 ans d'ancienneté
Après 24 ans d'ancienneté
Après 27 ans d'ancienneté
Après 30 ans d'ancienneté
Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-5 du code du travail et de l'article 10 de la CCNU, les entreprises et les établissements portuaires s'engagent à respecter le principe d'égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même poste ou un poste de nature équivalente.
À cet effet, en application des dispositions de l'article L. 2241-8 du code du travail, l'UPF et l'UNIM recommandent à leurs adhérents :
– d'analyser l'évolution des rémunérations par catégorie et par sexe ;
– de mesurer les écarts éventuels, en prenant en compte l'âge des salariés et leur ancienneté dans la classification ;
– de définir et de mettre en œuvre, dans le cadre des négociations salariales d'entreprises ou au sein des établissements portuaires, les mesures permettant de maintenir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes ou le cas échéant de supprimer les écarts de rémunération qui seraient constatés entre les hommes et les femmes.
– de veiller à l'équilibre des rémunérations entre les hommes et les femmes dans les processus de recrutement ;
– de veiller à ce que les temps partiels ne soient pas pénalisants pour l'évolution des rémunérations.
À ce titre, les parties signataires ont par ailleurs conclu un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 9 mars 2021.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord ne fait pas l'objet d'une demande d'extension, les obligations y étant inscrites ne s'imposant qu'aux partenaires sociaux de la branche mutualité.
Comme le stipule l'article 18.1.2 de la convention collective de la mutualité, dans sa rédaction issue de l'avenant 21 susmentionné, les réunions de la CPPNI sont organisées par son secrétariat, assuré par l'ANEM, qui transmet l'ordre du jour aux participants, sauf circonstance exceptionnelle, au moins 8 jours calendaires avant la date de la réunion. L'ordre du jour est accompagné de tout document utile à la bonne compréhension des sujets afin de permettre l'efficience de la séance de négociation.
Si les thèmes de négociation prévus à l'article 1er du présent accord le justifient, des groupes de travail paritaires pourront être mis en place afin d'en aborder les aspects techniques.
Les partenaires sociaux se réservent le droit de conclure des accords de méthode au gré des besoins. Ils conviennent que cette possibilité ne sera pas automatique et supposera la conclusion d'un accord spécifique.
L'avenant n° 21 à la convention collective de la mutualité a consacré l'existence, les missions et les modalités de fonctionnement d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Parmi les missions dévolues à cette instance, la négociation des accords collectifs de branche s'effectue dans le cadre d'un agenda social prévisionnel annuel, coïncidant avec l'année scolaire. Celui-ci est élaboré lors de la première réunion qui suit la rentrée du mois de septembre et est consacré par un accord.
Dans une démarche de modernisation de la convention collective de la mutualité, un premier accord de méthode ayant pour objet de fixer le champ des travaux de révision et de modernisation de la convention collective de la mutualité, ainsi que leur cadencement et les moyens alloués aux partenaires sociaux pour les mener à bien a été signé le 15 mars 2019. Un deuxième accord de méthode portant sur le même objet a été signé le 12 mars 2021.
À l'occasion des premières CPPNI de la période 2021/2022, qui se sont déroulées le 21 septembre et le 22 octobre 2021, les partenaires sociaux ont convenu de l'agenda social qui fait l'objet des dispositions qui suivent.
Le tableau ci-dessous fixe les dates et horaires des CPPNI pour la période 2021/2022.
21 septembre 2021
9 h 30 – prolongation l'après-midi (1)
22 octobre 2021

25 novembre 2021
9 h 30 – prolongation l'après-midi (1)
15 décembre 2021

1er février 2022
9 h 30 – prolongation l'après-midi (1)
15 mars 2022
9 h 30 – prolongation l'après-midi (1)
14 avril 2022
9 h 30 – prolongation l'après-midi (1)
17 mai 2022
9 h 30 – prolongation l'après-midi (1)
9 juin 2022
9 h 30 – prolongation l'après-midi (1)
(1) En fonction de l'ordre du jour.
Les partenaires sociaux se réservent le droit de modifier ces dates et horaires.
Les partenaires sociaux ont décidé d'aborder les thématiques suivantes pour la période 2021/2022 selon le calendrier indicatif précisé ci-dessous :
– négociation annuelle obligatoire sur les salaires (deuxième semestre 2021) ;
– loi Pacte : poursuite des négociations autour de l'accord destiné à accompagner à la mise en place d'un dispositif d'intéressement au sein des entreprises de la branche (deuxième semestre 2021) ;
– handicap (deuxième semestre 2021) ;
– mise en conformité de la convention collective de la mutualité : article 4.3 relatif à la période d'essai (deuxième semestre 2021) ;
– mise en œuvre de l'article 4.3 de l'accord de branche relatif au financement du dialogue social du 9 novembre 2018 – Clause de rendez-vous (deuxième semestre 2021) ;
– transposition des mesures salariales issues du « Ségur de la santé » (deuxième semestre 2021) ;
– prévoyance : choix de l'organisme recommandé (deuxième semestre 2021/premier semestre 2022) ;
– mise en œuvre de l'accord de méthode relatif à la révision et à la modernisation d'éléments structurants de la convention collective de la mutualité. Les négociations porteront sur les thématiques suivantes (deuxième semestre 2021/premier semestre 2022) :
–– révision des classifications et de la RMAG et réflexion sur la mise en place d'un salaire minimum par classe et d'emplois-repères ;
–– révision du système de rémunération sous l'angle de l'expérience professionnelle acquise et de la progression garantie et clarification de la notion de « choix » ;
–– définition du salaire minima hiérarchique au sens de la convention collective de la mutualité ;
–– mise en place d'un dispositif de médiation ;
–– identification des dispositions prévues par la convention collective de la mutualité qui nécessiteraient une mise en cohérence au regard des nouveautés introduites par les travaux listés ci-dessus ;
– prolongation de l'accord de méthode relatif à la révision et à la modernisation de la convention collective de la mutualité du 12 mars 2021 ;
– qualité de vie au travail (QVT) sous l'angle du proche aidant (premier semestre 2022).
Les partenaires sociaux n'ont pas entendu modifier, dans le cadre de cet accord, les périodicités des négociations fixées par la législation en vigueur. Les périodicités fixées aux articles L. 2241-8 et suivants du code du travail demeurent donc applicables.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial et déposé à l'autorité administrative compétente en la matière.
L'avenant, s'il porte sur la formule de calcul, devra être conclu dans les six premiers mois de l'exercice au cours duquel il prend effet. À défaut, il s'appliquera pour la première fois à la période de référence suivante.
La dénonciation unilatérale par l'une des parties est admise, en application de l'article L. 3345-2 du code du travail, lorsqu'elle fait suite à une contestation par l'administration de la légalité de l'accord intervenue dans les quatre mois de son dépôt, et a pour objet la renégociation d'un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires.
La publicité des éventuels avenants ultérieurs obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l'accord initial.
Le présent accord de branche ne saurait s'appliquer automatiquement au sein des organismes mutualistes. Ainsi, pour qu'un dispositif d'intéressement soit mis en œuvre au sein d'un organisme mutualiste, un accord d'intéressement d'entreprise doit être négocié et conclu, quel que soit l'effectif, selon l'une des conditions prévues par l'article L. 3312-5 du code du travail :
1. Par convention ou accord collectif de travail ;
2. Par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;
3. Par accord conclu au sein du comité social et économique ;
4. À la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur. Lorsqu'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.
Les organismes mutualistes de moins de 11 salariés dépourvus de délégué syndical ou de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent également mettre en place un régime d'intéressement par décision unilatérale, à la condition qu'aucun accord d'intéressement ne soit applicable ni n'ait été conclu dans l'entreprise depuis au moins cinq ans avant la date d'effet de sa décision. Le cas échéant, les salariés sont informés par tous moyens.
Une fois conclu, l'accord doit être déposé par l'entreprise auprès de l'autorité administrative compétente.
Le modèle d'accord annexé au présent accord de branche proposant des rédactions alternatives, il ne saurait être considéré comme accord « clé en main » permettant une application par voie de décision unilatérale au sein des organismes mutualistes de moins de 50 salariés.
Application d'une condition d'ancienneté – 3 mois maximum (option 1)
Sont bénéficiaires de l'intéressement tous les salariés de l'entreprise comptant au moins 3 mois d'ancienneté.
L'ancienneté prise en compte correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, ne puissent être déduites. L'ancienneté s'apprécie à la date de clôture de la période de calcul concernée ou à la date de départ en cas de rupture de contrat en cours de période de calcul.
Conformément à l'article L. 3342-1 du code du travail, pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent, que celle-ci ait été acquise au titre d'un ou de plusieurs contrats de travail (CDD ou CDI).
Le salarié temporaire est réputé compter 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou dans le groupe qui l'emploie s'il a été mis à la disposition d'entreprises utilisatrices pendant une durée totale d'au moins soixante jours au cours du dernier exercice.
Le salarié porté mentionné aux articles L. 1254-1 et suivants du code du travail est réputé compter 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise de portage ou dans le groupe qui l'emploie s'il a réalisé une prestation dans une entreprise cliente pendant une durée totale d'au moins 60 jours au cours du dernier exercice.
Les stagiaires sont exclus du bénéfice de l'intéressement. Toutefois, pour les stagiaires embauchés par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Une condition d'ancienneté inférieure à 3 mois est possible. En revanche, il n'est pas autorisé par le code du travail de retenir une condition d'ancienneté supérieure à 3 mois.
Pas de condition d'ancienneté (option 2)
Sont bénéficiaires de l'intéressement tous les salariés de l'entreprise, peu important leur ancienneté au sein de celle-ci.
Les signataires du présent avenant décident d'appliquer, à compter du 1er janvier 2022, une augmentation de 3 % des salaires minima comme suit :
Branche des personnels salariés des cabinets d'avocats (IDCC 1000)
Grille des salaires minima hiérarchiques
(En euros.)

Coefficient
Valeur du point
Salaire minimum (au 1er janvier 2022)























































Il est rappelé que treize mensualités doivent être payées en application de l'article 12 modifié par l'avenant 46 de la convention collective.
Mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur les minima conventionnels applicables aux salariés de la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise, a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Pour les cabinets d'avocats membres d'une organisation employeur signataire du présent avenant, la date d'application est fixée le 1er janvier 2022.
Pour les cabinets d'avocats non-membres d'une organisation « employeur » signataire du présent avenant, ce dernier sera obligatoire à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.
La première phrase du troisième alinéa de l'article 4 de l'accord du 15 février 2013 est modifiée comme suit :
« Pour les salariés percevant une rémunération constituée en partie de variable dont les emplois sont positionnés aux niveaux A à F inclus, la base de rémunération fixe mensuelle ne doit pas être inférieure au minimum conventionnel applicable. »
Les parties signataires du présent accord réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes est une composante essentielle de l'égalité professionnelle. Il en résulte que les ETT/ETTI sont tenues d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ils rappellent que la définition des différents niveaux de classification, telle qu'elle est fixée par l'accord du 15 février 2013 relatif à la mise en œuvre de la classification des emplois des salariés permanents des entreprises de travail temporaire, est conforme à ce principe et ne peut en aucun cas induire des discriminations entres les femmes et les hommes. Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Ils rappellent également que les présentes dispositions s'inscrivent en parallèle de l'ensemble des obligations des entreprises en matière d'égalité professionnelle dont, notamment, celle de calculer et de publier chaque année l'index « égalité professionnelle », dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Il est précisé que, selon les résultats de cette évaluation, les entreprises devront définir et programmer des mesures correctrices permettant d'atteindre un résultat suffisant.
Les ETT/ETTI de moins de 50 salariés, qui ne rentrent pas dans le champ d'application de l'obligation de publier l'index « égalité professionnelle », ne sont pas exemptes de prendre les mesures nécessaires pour parvenir à l'égalité professionnelle, notamment dans le cadre fixé par les articles L. 1142-1 et suivants du code du travail.
En conséquence, ils encouragent toutes les ETT/ETTI, quel que soit leur effectif, à poursuivre, dans le cadre de leur politique salariale, la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des femmes et celles des hommes à situation comparable, et permettre d'assurer le principe d'égalité salariale tout au long de la vie professionnelle.
Les salaires minima conventionnels tels qu'ils résultent de l'accord du 15 février 2013 relatif à la mise en œuvre de la classification des emplois des salariés permanents des entreprises de travail temporaire portant modernisation du cadre conventionnel sont fixés comme suit à compter du 1er janvier 2022 :
(En euros.)

Montant (au 1er janvier 2022)
Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Aucune demande de révision d'une disposition du présent accord ne pourra, sauf cas exceptionnel ou urgence (notamment en cas de modification du contexte législatif ou réglementaire), être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord.
Les négociations concernant une demande de révision auxquelles seront invitées les parties signataires du présent accord ou ayant adhéré à ce dernier, devront s'ouvrir dans les trois mois suivant la date de réception de la demande de révision.
Le nouveau barème des salaires minimaux professionnels, fixé conformément à l'article 29 de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie, est indiqué en annexe 1 du présent accord.
Il est applicable à compter du 1er décembre 2021.
Le présent accord national paritaire est applicable à toutes les entreprises, y compris celles de moins de 50 salariés, relevant de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie et appartenant à ce seul secteur d'activité, à l'exclusion du  secteur d'activité des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs (non applicable aux entreprises relevant de la convention collective des centres immatriculées de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs (IDCC 2075).
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés.
Les valeurs de ce barème constituent les salaires minimaux mensuels applicables, pour un travail effectif correspondant à la durée conventionnelle du travail en vigueur au jour de la signature, soit 151,67 heures par mois ou 218 jours par an, à chacun des échelons de la grille hiérarchique résultant de la classification.
Il est également rappelé que conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, la convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables en matière de salaires minima hiérarchiques et classifications.
Il est précisé que les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
L'article 5 de l'accord du 28 septembre 2015 relatif à la définition des garanties du régime frais de santé est modifié comme suit :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site  www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210052_0000_0005.pdf/BOCC
Bagnolet, le 14 décembre 2021.
L'UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur général,
Suite à l'arrêté du 6 octobre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche du personnel non médical des centres de lutte contre le cancer (IDCC 2046) et publié au Journal officiel de la république française du 13 novembre 2021, j'ai l'honneur de vous informer de l'adhésion de l'union nationale des syndicats autonomes (UNSA), déclarée le 10 mars 1993, à la convention collective nationale du personnel non médical des centres de lutte contre le cancer (IDCC 2046) ainsi qu'à l'ensemble de ses textes attachés (accords, avenants et toutes annexes) et aux textes et avenants relatifs aux salaires.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail, une copie du présent courrier est adressée ce jour aux parties signataires de ladite convention et à celles qui y ont adhéré.
Veuillez agréer, Monsieur le directeur général, l'assurance de ma parfaite considération.
Le secrétaire général.
Grille des minimas conventionnels mensuels applicables au 1er décembre 2021


Salaire minimum (au 1er décembre 2021)


1 601,39 €

1 614,42 €

1 627,82 €

1 658,39 €

1 700,85 €

1 766,58 €

1 846,25 €


1 963,91 €

2 094,78 €

2 281,86 €

2 443,00 €

2 604,12 €


2 770,68 €

3 132,96 €

3 650,98 €

4 170,06 €

4 710,79 €
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord avec un préavis de 6 mois minimum et ne pourra prendre effet qu'à la fin de l'année civile qui suit la fin du délai de préavis.
Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce contexte, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour apprécier la situation ainsi créée.
Les modalités de remboursement des frais et d'indemnisation sont fixées comme suit :
– les organisations patronales s'engagent à rembourser sur justificatifs à 3 personnes par organisation syndicale représentative les frais de déplacement avancés sur la base du tarif SNCF en 2e classe ou le prix d'un billet d'avion en 2e classe dans le cas où le lieu de domicile du participant est situé à plus de 4 heures du lieu de réunion par une ligne ferroviaire à grande vitesse ;
– les organisations patronales s'engagent à rembourser les indemnités kilométriques du trajet, dans la limite de 400 kilomètres aller-retour, ayant été nécessaires pour se rendre à la réunion paritaire selon le barème fiscal en vigueur, et dans la limite d'une puissance fiscale de 7 CV, sur présentation de justificatifs, à 3 personnes par organisation syndicale représentative ;
– les organisations patronales s'engagent à rembourser les frais de repas engagés à l'occasion des réunions paritaires ainsi que des réunions préparatoires pour 3 personnes par organisation syndicale représentative dans la limite de 25 euros tout compris, par personne ;
– les organisations patronales s'engagent à rembourser l'hébergement : nuit d'hôtel (chambre simple ou chambre double) pour un montant maximum de 90 € hors Paris et 110 € à Paris, dans le cas où le lieu de domicile du participant est situé à plus de 3 heures du lieu de la réunion en transports en commun.
Les participants, dans la limite de 3 par organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans le champ de la branche nouvellement créée, sont remboursés par l'organisation professionnelle d'employeurs de la branche où le salarié a été désigné par son organisation syndicale.
Conformément aux dispositions légales en vigueur et aux dispositions des conventions collectives en place précitées, la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation de la branche est composée paritairement de :
– la délégation syndicale sera composée de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le périmètre de la branche nouvellement créée, avec au plus 4 représentants par organisation syndicale, permanent(s) de l'organisation compris ;
– la délégation patronale sera composée des organisations patronales représentatives des deux champs d'application des conventions collectives concernées sans que le nombre total de participants, permanent(s) des organisations compris, soit supérieur au nombre de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives.
La perte ou l'attribution de représentativité d'une organisation syndicale de salariés ou d'une organisation patronale, suite aux résultats de la mesure de représentativité dans la branche, prend effet au lendemain de la parution au JO de l'arrêté ministériel.
En application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission est réunie sur convocation, au moins 4 fois par an et autant de fois que nécessaire, sur demande d'au moins une organisation patronale ou salariale, en vue notamment des négociations de branche annuelles, triennales et quinquennales prévues aux articles L. 2241-1 du code du travail.
La convocation contient l'ordre du jour déterminé d'un commun accord par les membres de la commission.
Les partenaires sociaux s'accordent sur le fait de réserver, si besoin, une partie des réunions de chaque CPPNIC à des sujets sectoriels, spécifiques à chacun des secteurs.
Les convocations seront adressées au moins 15 jours calendaires avant la réunion ; et les documents nécessaires à la préparation et à la tenue des échanges seront également transmis, dans la mesure du possible, au moins 15 jours calendaires avant la réunion.
Un compte rendu de chaque réunion sera établi par le secrétariat de la commission, assuré par la délégation patronale ; et adressé à l'ensemble des organisations syndicales participant aux négociations dans la mesure du possible dans les 15 jours calendaires suivants la réunion et au plus tard dans les 15 jours calendaires précédant la prochaine réunion.
Chaque année, la commission définit son calendrier de négociations, en précisant son objet et son périmètre.
Au terme des réunions planifiées et après en avoir débattu, les projets de conventions ou d'accords collectifs de branche, ou avenants sont mis à la signature des partenaires sociaux, conformément aux dispositions du code du travail, puis adressés pour extension, selon les délais et modalités prévus par la loi.
Ils feront ensuite l'objet des formalités de publicité, notamment sur la base de données nationale.
S'il y a lieu, les membres de la CPPNIC peuvent décider de transmettre ou de renvoyer l'étude des projets en commission technique paritaire.
Les réunions se tiendront en présentiel, sauf circonstances exceptionnelles (exemples non exhaustifs : épidémie, intempéries, etc.) et/ou d'un commun accord en application des règles de représentativité en vigueur. De plus, si nécessaire, des réunions supplémentaires pourront être décidées. Elles se tiendraient le cas échéant en visio-conférence, sauf commun accord entre les deux délégations de la commission, et si l'ordre du jour le permet.
Un calendrier annuel prévisionnel sera établi et pourra être révisé paritairement sur demande de l'une des organisations patronales ou syndicales et par décision commune.
Par ailleurs, il est précisé autant que faire se peut que les rencontres de la commission auront lieu l'après-midi.
Dans un souci d'organisation chaque organisation syndicale doit indiquer, dans la mesure du possible, le nom des participants et/ou le nombre de présents pour chacune des réunions, au plus tard 8 jours avant la date de la réunion.
Les salariés titulaires d'un mandat de représentation du personnel doivent bénéficier des dispositions légales applicables en matière de protection et de transfert de contrat de travail.
L'entreprise sortante joint la copie de l'autorisation de transfert des salariés concernés. Dans l'attente de la décision, les salariés concernés restent salariés de l'entreprise sortante mais peuvent, avec leur accord, être mis à disposition de l'entreprise entrante.
Le sort des mandats des salariés protégés est régi conformément aux dispositions légales en vigueur.
NOTA : Dispositions applicables jusqu'au 31 décembre 2023. (avenant n° 4 du 21 avril 2021, art. 6 - BOCC 2021-20)
L'avenant au contrat de travail établi par l'entreprise entrante mentionne le changement d'employeur et reprend l'ensemble des clauses contractuelles qui lui sont applicables sous réserve du respect des dispositions de l'article 3.1.2 ci-après.
L'avenant au contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d'un salarié absent prend fin à la fin de l'absence du salarié remplacé.
En cas d'affectation partielle au périmètre sortant (égale ou supérieure à 50 %, conformément à la condition prévue à l'article 2.2 ci-dessus), le contrat est repris par l'entreprise entrante avec un volume horaire égal à la durée mensuelle contractuelle du salarié concerné.
NOTA : Dispositions applicables jusqu'au 31 décembre 2023. (avenant n° 4 du 21 avril 2021, art. 6 - BOCC 2021-20)
Dans l'avenant au contrat de travail prévu à l'article 3.1.1 ci-dessus, l'entreprise entrante doit obligatoirement mentionner la reprise des éléments suivants :
– l'ancienneté acquise avec le rappel de la date d'ancienneté figurant sur les documents contractuels fournis par l'entreprise sortante ;
– les niveau, échelon, coefficient et emploi constituant la classification ;
– le salaire de base et des primes constantes soumises à cotisation, payées chaque mois et figurant sur les bulletins de paie des 6 mois précédant la date de transmission par l'entreprise sortante de la liste nominative, ainsi que les éventuels éléments bruts de rémunération contractuels à l'exclusion de ceux ayant le même objet déjà pris en charge sous une autre forme par l'entreprise entrante.
Le salarié transféré a droit à un congé sans solde équivalant aux droits acquis à la date du transfert et pris conformément aux dispositions légales régissant les conditions de départ en congé payé. Si des dates de congés ont déjà été convenues avec l'entreprise sortante, l'entreprise entrante doit accorder le congé sans solde dans le respect de ces dates. Il ne peut être demandé au salarié concerné de “ récupérer ” les heures de congés sans solde (c'est-à-dire d'accomplir ultérieurement un nombre équivalent d'heures de travail effectif en compensation), ces heures devant être intégrées dans le temps de travail contractuel dû par ce salarié au sein de l'entreprise entrante et ce, quels que soient le mode et la périodicité du décompte du temps de travail en vigueur dans cette entreprise.
Le personnel bénéficie des régimes de retraite et de prévoyance de l'entreprise entrante, qui se substituent à ceux de l'entreprise sortante dès le premier jour de la reprise du marché.
Les autres éléments de salaire non soumis à cotisations sociales ne sont pas repris, sauf ceux prévus par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Les usages et accords collectifs de l'entreprise entrante bénéficient aux salariés transférés dès la date de leur transfert. Les usages collectifs ou autres avantages individuels en vigueur au sein de l'entreprise sortante ne sont pas transférés.
NOTA : Dispositions applicables jusqu'au 31 décembre 2023. (avenant n° 4 du 21 avril 2021, art. 6 - BOCC 2021-20)
2.1.1. Au moment de la remise en cause d'un marché par le donneur d'ordres
En amont de la procédure de consultation visant, pour un donneur d'ordres, à réattribuer l'un de ses marchés, une liste du personnel affecté sur le marché concerné (qui constitue le périmètre « sortant » au sens de l'article 1er « Champ d'application » de l'accord du 28 janvier 2011) est établie par l'entreprise titulaire du marché.
Cette liste de salariés transférables est fournie au donneur d'ordres responsable de ce marché.
2.1.2. Lors de l'attribution du marché par le donneur d'ordres
Dès qu'elle est informée par écrit de la reprise d'un marché et au plus tard dans les 5 jours ouvrables, l'entreprise entrante le notifie à l'entreprise sortante par lettre recommandée avec avis de réception, copie de l'écrit étant joint.
NOTA : Dispositions applicables jusqu'au 31 décembre 2023. (avenant n° 4 du 21 avril 2021, art. 6 - BOCC 2021-20)
Sur la base d'un arrêté de comptes qu'elle établit, l'entreprise sortante règle au salarié toute rémunération (congés payés acquis et en cours, solde des primes dues quelles qu'elles soient, heures supplémentaires, heures complémentaires) et plus généralement toutes indemnités, quelle qu'en soit la nature, acquises au moment du transfert. Cet arrêté de compte précise également le nombre de jours de congé acquis détaillés par période de référence.
Elle délivre également un certificat de travail et toutes attestations (formation initiale, formation qualifiante, etc.).
Postérieurement à la fourniture des éléments énoncés à l'article 2.3.1 ci-dessus, mais au plus tard dans les 30 jours suivant le jour du transfert effectif du salarié, l'entreprise sortante doit fournir à l'entreprise entrante :
– une copie des éventuelles demandes de congés payés déposées dans les conditions prévues par le code du travail ;
– copie des bulletins de paye établis depuis la transmission de la liste nominative visée à l'article 2.3.1 b ;
Tout litige portant sur la période précédant le transfert est de la responsabilité de l'entreprise sortante.
NOTA : Dispositions applicables jusqu'au 31 décembre 2023. (avenant n° 4 du 21 avril 2021, art. 6 - BOCC 2021-20)
Le salarié manifeste son accord quant à son transfert au sein de l'entreprise entrante en signant et renvoyant à celle-ci l'avenant au contrat de travail qui lui a été adressé par lettre recommandée avec avis de réception. Celui-ci doit être renvoyé dans un délai maximum de 10 jours à compter de la première présentation de la lettre recommandée à son domicile. Pendant cette période, l'entreprise sortante et l'entreprise entrante effectuent un suivi des salariés ayant accepté leur avenant afin que des relances puissent être faites auprès des salariés n'ayant pas encore répondu.
L'accord du salarié est définitif.
S'il n'a pas renvoyé l'avenant dans ce délai, le salarié est considéré comme ayant refusé le transfert.
NOTA : Dispositions applicables jusqu'au 31 décembre 2023. (avenant n° 4 du 21 avril 2021, art. 6 - BOCC 2021-20)
Prestations prises en charge
Tableau 1   Prises en charge : sécurité sociale + régime de branche
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210048 _ 0000 _ 0016. pdf/ BOCC
Le point 3 « Garantie optionnelle » de l'article 11.3.2 « Garanties » présentant le tableau des garanties est mis à jour comme suit :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210048 _ 0000 _ 0013. pdf/ BOCC
Conscients de la nécessité de bénéficier d'une couverture complémentaire prévoyance et santé déterminée au niveau national, les partenaires sociaux se sont réunis, à la suite d'une procédure de mise en concurrence par appel d'offres afin de permettre la mise en place d'un régime mutualisé, auprès d'un organisme assureur référencé, pour les salariés relevant des entreprises visées par le champ d'application de la convention nationale collective du golf.
Les partenaires sociaux ont fait le choix de proposer aux entreprises adhérentes le référencement d'un organisme assureur (APGIS) n'ayant pas un caractère contraignant. Les entreprises auront donc le choix de se placer dans le cadre du référencement proposé par les partenaires sociaux de la branche ou de faire appel à un assureur non référencé.
À l'issue de cette négociation, les partenaires sociaux n'ont pas souhaité modifier ni les niveaux des garanties applicables ni les taux de cotisations conventionnels applicables.
Les partenaires sociaux ont souhaité cependant apporter les modifications suivantes :
– la suppression de la condition d'ancienneté pour les salariés non-cadres en prévoyance (art. 1er du présent avenant) ;
– la ventilation par risques des taux de cotisations conventionnels prévoyance des salariés cadres a été revue (art. 2 du présent avenant) ;
– le tableau de garantie des frais de santé (art. 3 du présent avenant) mis à jour ;
– la suppression de l'article 3 de l'avenant n° 67 du 19 octobre 2015 (art. 5 du présent avenant).
Sont par ailleurs proposés aux entreprises qui adhèrent à l'organisme assureur référencé des taux d'appel tant en santé qu'en prévoyance négociés par les partenaires sociaux de la branche auprès de l'organisme assureur référencé (articles 2 et 4 du présent avenant).
Barèmes minima SEPM en 2021 – Employés et cadres

Au 1er novembre 2021
Groupe [2]
Salaire minimal d'engagement
Après 3 ans [1] 3%
Après 6 ans [1] 6%
Après 10 ans [1] 10%

1 605,36 €
1 653,52 €
1 701,68 €
1 765,90 €

1 669,36 €
1 719,44 €
1 769,52 €
1 836,29 €

1 793,01 €
1 846,80 €
1 900,59 €
1 972,31 €

1 916,68 €
1 974,18 €
2 031,68 €
2 108,34 €

2 086,70 €
2 149,30 €
2 211,90 €
2 295,37 €
[1] La progression s'opère en fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise.
[2] Groupes 1 à 5 définis selon l'annexe de la convention collective des employés et des cadres de la presse magazine.
Le barème ci-dessus fixe la rémunération minimale applicable à chacun des niveaux de fonction des qualifications dits « employés ». Il s'impose à toutes les entreprises membres du SEPM.

Au 1er novembre 2021
Groupe [2]
Salaire minimal d'engagement
Après 3 ans [1] 3%
Après 6 ans [1] 6%
Après 10 ans [1] 10%

2 243,20 €
2 310,50 €
2 377,79 €
2 467,52 €

2 534,82 €
2 610,86 €
2 686,91 €
2 788,30 €

2 955,42 €
3 044,08 €
3 132,75 €
3 250,96 €

3 257,25 €
3 354,97 €
3 452,69 €
3 582,98 €
[1] La progression s'opère en fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise.
[2] Groupes 6 à 9 définis selon l'annexe de la convention collective des employés et des cadres des éditeurs de la presse magazine..
Le barème ci-dessus fixe la rémunération minimale applicable à chacun des niveaux de fonction des qualifications dits « cadres ». Il s'impose à toutes les entreprises membres du SEPM.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Les impacts du fonctionnement des entreprises de la branche sur l'environnement font pleinement partie des préoccupations des partenaires sociaux et feront donc l'objet de réflexions et de discussions indépendantes du cycle de négociation prévu par le présent accord, notamment dans le cadre de la négociation de « modernisation de la convention collective » dans ses dispositions relatives aux déplacements professionnels programmée à l'agenda social.
Les discussions autour de cette thématique devront viser à l'élaboration de stipulations conventionnelles ou de recommandations de branche contribuant d'une part à la réduction des impacts préjudiciables sur l'environnement de la mobilité des salariés, de la transformation numérique et de la dépense énergétique notamment liée à l'occupation des locaux de travail et, d'autre part, à la promotion de bonnes pratiques en matière d'utilisation des outils de communication.
Ces discussions seront précédées d'un diagnostic préalable et partagé sur l'empreinte environnementale des pratiques au sein de la branche en matière de mobilité, de communication et d'usage des outils numériques.
Les partenaires sociaux s'accordent pour que les négociations de branche relatives aux thématiques de la performance sociale décrites ci-dessus poursuivent des objectifs simples et lisibles pour l'ensemble des acteurs de la branche.
Pour chacune de ces thématiques, les objectifs que se donnent les partenaires sociaux sont décrits ci-dessous. Ils pourront évoluer en fonction de l'actualité et de l'ambition renouvelée des partenaires sociaux au moment de chaque négociation.
La valeur du point est augmentée de 2,5 %.
Les dispositions de l'article 3.6 du titre III de la convention collective nationale des activités du déchet sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« La valeur du point est fixée à 16,25 €.
Par conséquent les primes, indexées sur la valeur du point, sont donc fixées dans les conditions suivantes :
– le montant de l'indemnité de panier de jour est fixé à 5,04 € ;
– le montant de l'indemnité de panier de nuit est fixé à 9,75 €. »
Les partenaires sociaux de la branche des activités du déchet se sont retrouvés à l'occasion des négociations sur les salaires minima conventionnels hiérarchiques pour l'année 2022.
Au terme des réunions de négociation, ils se sont entendus sur le relèvement de la valeur du point.
Ceci étant exposé, les parties signataires conviennent ce qui suit :