Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. L'employeur respecte les principes de non-discrimination, directe ou indirecte, posés par la loi du 27 mai 2008 relative à la lutte contre les discriminations, par le code du travail et repris à l'article 903 de la CCNIP ; l'employeur veille à l'égalité professionnelle femmes-hommes.
2. L'employeur veille à maintenir et à anticiper, en fonction de la pyramide des âges ainsi que des métiers requis dans l'entreprise, un flux d'embauche permettant d'assurer le renouvellement des postes de travail et la bonne transmission des savoirs et des savoir-faire.
3. La politique d'embauche se préoccupe particulièrement des métiers « en tension », pour lesquels les besoins de l'entreprise sont particulièrement sensibles et les personnels formés en nombre restreint sur le marché du travail.
4. Le recours à la formation en alternance, par le canal des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, est un outil privilégié de l'insertion professionnelle des jeunes et du renouvellement des générations de salariés de l'entreprise.
Pour marquer l'importance qu'elles attachent au recours et à la valorisation de la formation en alternance, et pour contribuer à l'atteinte d'objectifs sociétaux de plus en plus pressants au plan national, les entreprises adhérentes à l'UFIP annoncent par le présent accord leur volonté de conclure et mettre en œuvre un minimum de 2 000 contrats de formation en alternance (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation cumulés) pour l'ensemble des deux années 2019 et 2020. Cet objectif fera l'objet d'un suivi en CPNE.
Un bilan de cet effort 2019-2020 de recours à l'alternance sera établi en CPNE durant le 1er semestre 2021 ; ce bilan analysera les difficultés rencontrées, les réussites enregistrées et la possibilité de reconduire sur les années suivantes la fixation d'un objectif pour le nombre des alternants.
5. Les politiques d'embauche et de recours à l'alternance de l'entreprise prennent en compte la nécessité sociale d'insertion ou de réinsertion professionnelle des publics éloignés de l'emploi et/ ou d'un faible niveau de qualification professionnelle ; ces publics bénéficient de mesures d'insertion professionnelle renforcée dans l'entreprise, afin d'assurer le meilleur départ possible à leur parcours professionnel.
Pour venir en aide à ces publics, un échange avec des acteurs locaux d'insertion et/ ou de réinsertion professionnelle sera organisé au cours d'une réunion de la CPNE, à l'initiative d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives des salariés, afin d'identifier les actions concrètes à entreprendre en la matière, au niveau de la branche et dans les entreprises.
1. Le salarié bénéficie, grâce à la formation professionnelle, d'actions de formation lui permettant d'assurer son maintien dans l'emploi et le développement de ses compétences tout au long de sa vie professionnelle : adaptation au poste de travail ; formation préparant à l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ; développement des compétences.
2. Le volet « développement des compétences » du plan de formation, tel que défini par les articles L. 6321-6 et suivants du code du travail, fait l'objet d'une attention particulière de l'employeur ; les actions de formation engagées dans ce cadre visent explicitement à assurer le maintien dans l'emploi et le développement des compétences du salarié tout au long de sa vie professionnelle, en le préparant le cas échéant à des métiers différents de celui qu'il occupe ; cette démarche peut s'appuyer notamment sur les passerelles internes à la branche recensées par l'OPMQC-Pétrole et explicitées sur son site Internet.

Conformément aux dispositions du code du travail ainsi qu'à l'article 1323-d de la CCNIP, lorsque le salarié suit, dans le cadre du plan de formation, une action de formation ayant pour objet le développement de ses compétences, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit dès lors que le salarié aura suivi avec assiduité et succès la formation : conditions d'accès prioritaire, dans un délai de 1 an, à un emploi disponible correspondant aux connaissances acquises, ainsi qu'à la classification correspondant à cet emploi ; modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
4. Dans la détermination des formations suivies par le salarié, afin de sécuriser le parcours professionnel du salarié, l'accent est mis sur les formations qualifiantes, permettant de déboucher sur l'obtention d'un titre, d'un diplôme ou d'une certification professionnelle.
5. Conformément à l'article 6 du protocole d'accord du 5 mars 1993 portant sur la classification des emplois, si une action de formation permanente a été suivie à l'initiative de l'employeur, ou si elle a été suivie à l'initiative de l'intéressé mais après que l'employeur lui eut garanti qu'il pourrait l'affecter à un emploi correspondant à son diplôme, l'intéressé aura la même garantie de coefficient qu'un salarié de diplôme équivalent obtenu en formation initiale.
6. Conformément à l'article 1302-a-5 de l'accord de branche sur la formation professionnelle du 25 avril 2016, l'employeur prend en compte les acquis de la formation : il poursuit l'objectif d'affecter le salarié à un poste mettant en œuvre ses connaissances et compétences acquises par la formation initiale et/ ou par la formation professionnelle continue.
(1) Les stipulations du 3e alinéa sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions du I de l'article 8 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)
1. Pour tout salarié concerné par une évolution de l'organisation, l'employeur recherche les solutions adaptées aux conséquences qui pourraient en découler sur son emploi.
2. La mobilité géographique, qui constitue fréquemment un frein au reclassement, fait l'objet d'une attention particulière dans la définition et la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l'emploi :
– l'antenne emploi, ou toute entité chargée du reclassement externe des salariés, recherche en priorité des possibilités de reclassement dans le même bassin d'emploi, en ayant recours le cas échéant aux monographies régionales issues des travaux de l'OPMQC-Pétrole ;
– l'UFIP porte les profils des salariés affectés à la connaissance des fédérations patronales dont les métiers offrent certaines possibilités de reclassement ; cette information est adressée autant que possible à l'antenne régionale des fédérations concernées ;
– le PSE prévoit des dispositions d'aide à la mobilité géographique.
3. S'il apparaît que le reclassement est susceptible d'entraîner un changement de convention collective, l'employeur examine la possibilité de prévoir dans le plan de sauvegarde de l'emploi une disposition venant compenser de manière transitoire l'impact financier du changement de statut.
a) Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié par l'UFIP à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature.

La notification visée à l'alinéa précédent devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux fédérations ou organisations syndicales ayant participé à la négociation. Elle déclenchera l'ouverture du délai d'exercice du droit d'opposition.
c) Conformément aux dispositions du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par l'UFIP auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
d) Conformément aux dispositions du code du travail, les parties signataires demanderont au ministre chargé du travail de rendre obligatoires les dispositions du présent accord.
(1) b) étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)
À compter du 1er janvier 2019, toutes références à la désignation sont supprimées au sein du présent accord de prévoyance du 10 décembre 1990. En conséquence, les termes « organismes désignés » sont remplacés par les termes « organismes assureurs ». (article 5 de l'avenant n° 5 du 16 octobre 2018 - BOCC 2019/06)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les partenaires sociaux conviennent de faire un point de suivi de cet accord et de le réexaminer tous les 5 ans.
Le présent accord peut par ailleurs faire à tout moment l'objet d'une révision en tout ou partie de ses dispositions, la négociation à cet effet ayant lieu à la demande de l'une des parties habilitées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant de révision.
L'accord peut être dénoncé par les parties signataires sous réserve du respect du préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité, invalidité sera annuellement revalorisé en fonction de l'indice d'évolution de la valeur du point de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO aux mêmes dates d'effet.
La rente éducation est revalorisée selon une périodicité et un indice fixé par l'organisme assureur.
Pour aboutir à la création d'une convention collective unique et commune aux deux branches, il est convenu entre les parties que les thèmes à négocier sont les suivants :
– vie de la convention collective (durée, révision, dénonciation, suivi) ;
– droit syndical et institutions représentatives du personnel ;
– relations individuelles de travail :
–– durée du travail et congés :
––– durée du travail ;
––– repos ;
––– congés :
–––– congés payés ;
–––– autres congés.
––– conclusion et rupture du contrat :
–––– embauche, essai, préavis ;
–––– rupture du contrat de travail.
––– rémunération ;
–– santé du salarié ;
–– égalité femmes/hommes.
– classification et salaire minimum conventionnel ;
– formation professionnelle ;
– protection sociale complémentaire :
–– prévoyance ;
–– retraite complémentaire ;
–– complémentaire santé.
Le présent accord est conclu à compter du 8 novembre 2018 pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2019.
Le présent accord pourra être révisé pendant sa durée d'application.
La révision du présent accord est subordonnée à la signature d'un avenant lequel ne produira effet que sous réserve d'être signé par l'ensemble des parties signataires du présent accord.
4.1. Informations utiles
De telle sorte que les travaux de la commission puissent avancer dans les meilleures conditions, les parties veilleront à échanger les informations qu'elles auront collectées ou les simulations qu'elles auront pu faire de nature à permettre un travail productif antérieurement et au cours des réunions de négociation.
Les informations produites devront être en rapport avec l'ordre du jour de la réunion concernée.
Il sera remis à chaque organisation participante à la CPI un exemplaire des deux conventions collectives et annexes concernées par le projet de rapprochement. Cette production incombe à la délégation patronale.
4.2. Prise en charge des frais
Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales de salariés sont remboursés dans les conditions prévues par la convention collective de rattachement du représentant syndical concerné. La demande de remboursement est adressée à l'organisme désigné par ladite convention.
Toutes les entreprises du bâtiment employant jusqu'à 10 salariés et entrant dans le champ d'application du présent accord contribuent au financement du droit à la négociation collective par le versement à l'APNAB (Association paritaire nationale pour le développement de la négociation collective dans l'artisanat du bâtiment), créée en application de l'article III.1 de l'avenant n° 1 du 4 mai 1995, d'une cotisation égale à 0,15 % des salaires entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale.
Conformément aux dispositions de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel du 12 décembre 2001, le montant de la collecte est réparti de la manière qui suit :
- une part A, à hauteur de 0,08 % affectée au niveau interprofessionnel et reversée par l'APNAB à l'association paritaire interprofessionnelle pour le développement du dialogue social dans l'artisanat (ADSA) conformément aux dispositions de l'article 5 de l'accord du 12 décembre 2001 ;
- une part B, à hauteur de 0,07 % destinée à l'APNAB, en faveur du développement de la politique contractuelle dans le secteur des entreprises du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés et répartie à part égale entre le collège patronal et le collège salarié. La part des organisations syndicales de salariés est répartie de la façon suivante :
--3/13 pour la CFDT, la CGT, la CGT-FO ;
--2/13 pour la CFE-CGC, la CFTC

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du sixième alinéa du préambule de la Constitution de 1946. La part versée au titre du financement du paritarisme doit être répartie entre l'ensemble des organisations syndicales d'employeurs reconnues représentatives dans le champ d'application du présent avenant (Arrêté du 24 octobre 2008, art. 1er).
Conformément à l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale, les signataires du présent accord souhaitent mettre en œuvre des actions de solidarité ou de prévention dans le cadre du haut degré de solidarité, avec un budget correspondant à 2 % des cotisations frais de santé et prévoyance. Ces actions seront honorées dans la limite des fonds disponibles dans le budget du haut degré de solidarité.
Ces actions de solidarité ou de prévention dans le cadre du haut degré de solidarité, mises en œuvre au profit des bénéficiaires des régimes frais de santé et prévoyance de la branche, sont les suivantes :
– prise en charge d'une partie de la couverture des conjoints à charge au sens du présent accord ;
– fonds social ;
– dispositif “ aide aux aidants ” ;
– dispositif “ coups durs ” ;
– dispositif de téléconsultation.
Par ailleurs, le fonds social prévu à l'article 12.1.2 de l'accord du 12 janvier 2016 est également accessible aux retraités adhérant au régime frais de santé auprès de l'assureur recommandé pour ce risque.
L'utilisation du haut degré de solidarité pourra être modifiée par voie d'avenant au présent accord.
La présente convention régit, sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer, les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises de distribution en chaussures, jouets, textiles et mercerie, relevant des codes APE 46.41Z, 46.42Z, 46.49Z.
La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter du 1er janvier 1969 et se poursuivra ensuite par tacite reconduction d'année en année.
Toute demande de dénonciation ou de révision par l'une des parties signataires sera faite sous préavis de trois mois avant la date de son expiration, par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les organisations signataires.
Les discussions devront s'engager dans le mois suivant la date d'expiration de ce préavis.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application de la nouvelle convention.
Conformément aux dispositions de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel du 12 décembre 2001, le montant de la collecte est réparti de la manière qui suit :
– une part A, à hauteur de 0,08 % affectée au niveau interprofessionnel et reversée par l'APNAB à l'association paritaire interprofessionnelle pour le développement du dialogue social dans l'artisanat (ADSA) conformément aux dispositions de l'article 5 de l'accord du 12 décembre 2001 ;
– une part B à hauteur de 0,07 % destinée à l'APNAB en faveur du développement de la politique contractuelle dans le secteur des entreprises du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés et répartie à parts égales entre le collège patronal et le collège salariés ;
– la part des organisations syndicales de salariés, représentatives au plan national pour les entreprises du bâtiment employant jusqu'à 10 salariés et signataires ou ayant adhéré à l'accord du 25 janvier 1994 et à ses avenants subséquents, est répartie de la manière suivante :
–– une part fixe de 3/13 pour la CGT, la CGT-FO, la CFDT ;
–– une part fixe de 2/13 pour l'UNSA.
Une part modulable de 2/13 pour la CGT, la CGT-FO, la CFDT répartie proportionnellement aux derniers résultats de la représentativité fixés par l'arrêté concernant le champ des entreprises du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés, publiés au Journal officiel et ramenés à 100 %.
Les dispositions du précédent alinéa entrent en vigueur le 1er juillet 2018 et s'appliquent à la collecte de l'exercice ouvert le 1er janvier 2018.
Dans les 3 mois de la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations représentatives soit d'employeurs soit de salariés dans les entreprises du bâtiment employant jusqu'à 10 salariés, les organisations représentatives signataires ou ayant adhéré se réuniront en commission paritaire afin de tirer si nécessaire les conséquences des dispositions des arrêtés publiés à la suite d'un nouveau cycle de calcul de l'audience.
Tout nouvel avenant éventuel à l'accord du 25 janvier 1994 portant organisation de la négociation collective dans le bâtiment pour les salariés employés dans les entreprises occupant jusqu'à 10 salariés emportant modification de la répartition de la contribution concernant la part B précitée, entrera en vigueur le 1er janvier de l'année qui suit la publication des arrêtés de représentativité si l'avenant est conclu au plus tard le 31 décembre de la même année. À défaut au 1er jour du 1er semestre suivant sa conclusion.
Quelle qu'en soit la date d'entrée en vigueur du nouvel avenant, il s'appliquera à la collecte du premier exercice ouvert après (année N + 1) la date de publication des arrêtés de représentativité (année N).
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er janvier 2019.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
Qualification
Salaire minimal
pour 151,67 heures
mensuelles
Taux horaire

Conducteur(trice)
Débutant(e)
titulaire de la carte professionnelle
1 613,98 €


Conducteur(trice)
Confirmé(e)
Titulaire de la carte professionnelle – Ayant au moins 3 années d'expérience dans la profession
1 654,38 €


Conducteur(trice)
Confirmé(e)
Titulaire de la carte professionnelle – Ayant au moins 5 années d'expérience dans la profession – Capacités professionnelles spécifiques
1 694,78 €
Les partenaires sociaux de la branche conviennent que l'établissement des grilles de rémunérations de la CCN lors de la négociation salariale annuelle pose le principe du maintien d'un écart de rémunérations entre les échelons et niveaux afin de permettre d'une part un non-écrasement de ces dernières et de préserver d'autre part les diplômes, titres, certifications et expérience professionnelle des salariés. En cas de non-respect de cette disposition conventionnelle la commission d'interprétation nationale sera saisie par l'organisation salariale ou patronale ayant constaté la non-application de cette disposition.
Dans le cadre des négociations annuelles, les partenaires sociaux de la branche se sont réunis afin de négocier dans un premier temps la grille de rémunérations minimales des personnels roulants.
Malgré un secteur confronté à d'importantes mutations économiques et qui évolue dans un contexte de profonde transformation, les parties signataires ont souhaité néanmoins maintenir, au travers cette négociation, un dialogue social constructif et de qualité permettant de faire face à ces nouveaux défis.
Qualification
Salaire minimal
pour 151,67 heures
mensuelles
Taux horaire

Conducteur(trice)
Débutant(e)
Conducteur(trice) titulaire du permis de conduire B ; visite médicale d'autorisation ;
1 525,45 €


Conducteur(trice)
Confirmé(e)
Conducteur(trice) titulaire du permis de conduire B ; visite médicale d'autorisation ; ayant au moins 2 années d'expérience dans la profession
1 559,00 €
Les valeurs horaires figurant à l'accord du 9 janvier 2018 sont remplacées par les valeurs mensuelles suivantes (151,67 heures) :
– coefficient 200 : 1 574,80 €/ mois
– coefficient 220 : 1 599,51 € ;
– coefficient 230 : 1 602,72 € ;
– coefficient 300 : 1 624,03 € ;
– coefficient 350 : 1 638,94 € ;
– coefficient 400 : 1 655,99 € ;
– coefficient 450 : 1 669,84 € ;
– coefficient 500 : 1 685,82 €.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures dans la CCN n° 3047 applicable au 1er janvier 2019
(En euros.)





Niveau III





Agent de maîtrise









Niveau III
Les organisations syndicales et l'organisation professionnelle représentatives au sein de la branche ferroviaire confirment leur attachement à une représentation de la diversité des entreprises au sein des travaux de négociation de la convention collective de la branche ferroviaire, tant au sein des délégations syndicales que patronale.
Afin d'améliorer cette représentation, le présent avenant a pour objet d'augmenter le nombre de représentants syndicaux associés aux travaux de préparation et de restitution de la commission mixte paritaire nationale de la branche ferroviaire de chaque organisation syndicale représentative.
Les paragraphes suivants sont ajoutés à la fin de l'article 2.1 du protocole d'accord du 23 avril 2014 relatif à la négociation paritaire en vue de conclure la convention collective nationale de la branche ferroviaire, rédigés comme suit :
« Afin d'assurer une représentation du personnel reflétant la plus grande diversité possible des entreprises de la branche, les délégations syndicales peuvent inclure dans leurs réunions de préparation et de restitution des réunions de la CMPN quatre représentants supplémentaires.
Ces représentants bénéficient d'autorisation d'absence, d'un maintien de rémunération et de prise en charge des frais dans les mêmes conditions que celles décrites aux articles 3 et 4 ci-après pour les membres des délégations syndicales en CMPN, dans la limite de 1 jour par réunion et par représentant supplémentaire. »
Les montants des salaires mensuels minimaux prévus à l'article 5 de l'annexe cadres sont les suivants (annule et remplace l'avenant n° 73 du 9 janvier 2018) :
– GV 1 coef. 320 : 2 014,49 € ;
– GV 2 coef. 330 : 2 076,70 € ;
– GV 3 coef. 340 : 2 149,81 € ;
– PG 1 coef. 345 : 2 171,77 € ;
– PG 2 coef. 355 : 2 232,98 € ;
– PG 3 coef. 375 : 2 359,64 € ;
– AE coef. 400 : 2 517,96 €.
Les valeurs horaires figurant ci-dessus sont remplacées par les valeurs mensuelles suivantes (151,67 heures) :
– GV 1 coef. 320 : 2 024,38 € ;
– GV 2 coef. 330 : 2 086,90 € ;
– GV 3 coef. 340 : 2 160,37 € ;
– PG 1 coef. 345 : 2 182,44 € ;
– PG 2 coef. 355 : 2 243,95 € ;
– PG 3 coef. 375 : 2 371,23 € ;
– AE coef. 400 : 2 530,33 €.
Les valeurs horaires figurant ci-dessus sont remplacées par les valeurs mensuelles suivantes (151,67 heures) :
– coefficient 200 : 1 582,53 €/mois
– coefficient 220 : 1 607,37 € ;
– coefficient 230 : 1 610,59 € ;
– coefficient 300 : 1 632,00 € ;
– coefficient 350 : 1 646,99 € ;
– coefficient 400 : 1 664,12 € ;
– coefficient 450 : 1 678,04 € ;
– coefficient 500 : 1 694,10 €.
Les entreprises doivent garantir un salaire équivalent entre tous les salariés pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles.
Les partenaires sociaux réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail et à l'accord « égalité professionnelle femmes-hommes » signé le 8 mars 2017 qui rappelle les différentes obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
À l'article 1.3 « Rémunération minimum de branche » du chapitre V « système de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 18 495 € annuels brut (dix-huit mille quatre cent quatre-vingt-quinze euros). »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale restent inchangées.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur la prévention des risques psychosociaux dans la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1, sous réserves des situations explicitement évoqués dans l'accord. En effet, celui-ci doit s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprise de moins de 50 salariés.
9.1. Entrée en vigueur. – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux engageront une négociation de cet accord au cours de l'année qui en précédera l'expiration.
9.2. Révision
Chaque partie signataire peut à tout moment demander la révision pour tout ou partie du présent accord en envoyant cette demande au secrétariat de la CPPNI. Cette demande sera mise à l'ordre du jour de la prochaine réunion utile.
Les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
9.3. Publicité. – Dépôt
Le présent accord sera notifié par le secrétariat de la commission mixte paritaire par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
À l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé par le secrétariat de la branche en 2 exemplaires au directeur régional des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 8112-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-2 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Par un premier accord du 1er juillet 2011, les partenaires sociaux de la branche ont manifesté leur volonté de s'inscrire dans l'esprit de l'accord interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail et de l'accord sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010.
Le présent accord vise à renforcer une démarche générale de prévention des risques psychosociaux naissant à l'occasion du travail.
Son objectif est de poursuivre le processus d'amélioration continue en matière de prévention des risques psychosociaux.
Cet accord concerne toutes les structures et plus généralement tous les employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocat, quel que soit leur effectif, en fonction de leurs spécificités.
Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de la  loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Il a pour finalité, dans le cadre de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés, de mettre en place la commission permanente de négociation et d'interprétation s'agissant de la définition de ses missions et de ses modalités de fonctionnement.
Comme annoncé dans le préambule, les partenaires sociaux de la branche chaux ont décidé de mener une réflexion afin d'opérer un rapprochement avec la branche des industries de carrières et matériaux de construction identifiée sous les codes IDCC : 87, 135, 211.
Les conventions collectives des Industries de carrières et matériaux de construction représentent 60 500 salariés (données DARES 2015) et disposent d'une structure paritaire pour la formation professionnelle et l'apprentissage dans laquelle les entreprises de la chaux sont déjà représentées.
La CPPNI de la branche des industries de la chaux a pour objectif de prendre contact avec la CPPNI des industries de carrières et matériaux de construction pour étudier la faisabilité d'un accord de méthode.
Ces réunions vont commencer sur le second semestre 2018, la date de la première réunion étant fixée au 21 novembre 2018.
Les parties intéressées vont devoir établir une méthode permettant de définir les thèmes pouvant faire l'objet d'un socle commun de dispositions et les thèmes pouvant être traités en annexes en raison de spécificités liées à des situations différentes.
Ce n'est qu'une fois le contenu de ce tissu conventionnel « suffisamment abouti » que le rapprochement des branches pourra être scellé par la signature d'un accord de champ complété (totalement ou partiellement), dans un délai de 5 ans au maximum, par un statut conventionnel commun.
Lorsque le représentant de l'organisation syndicale est salarié d'une entreprise, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour se rendre et participer aux réunions préparatoires et à celles de la CPPNI, sans perte de rémunération, sous réserve d'avoir effectivement participé auxdites réunions.
L'indemnisation des frais de déplacements, d'hébergement et de restauration des membres de la commission est assurée par les organismes employeurs signataires et précisée à l'article 6 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.
Les salariés membres sont couverts par leur employeur en cas d'accident survenant à l'occasion de leur participation à une réunion préparatoire ou à celle de la CPPNI.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8 et L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Exemple de charte des bonnes pratiques de prévention des rps
Nom du cabinet :
Préambule :
L'accord de branche en date du 6 juin 2018 a pour ambition de développer une politique de prévention active contre les risques professionnels clairement identifiés, dont les risques psychosociaux (RPS).
La présente charte des bonnes pratiques s'inscrit dans les démarches d'actions de prévention des risques psychosociaux dans les structures, conformément à l'article 5.3.1. de l'accord susvisé. Cette charte est un engagement volontaire du cabinet pour prévenir les risques psychosociaux, c'est-à-dire éliminer et à défaut réduire à la source les risques qui peuvent naître en son sein.
L'objectif de cette charte est de préserver ou d'instaurer un climat de bien-être au travail, et ainsi dynamiser le fonctionnement de la structure.
Bonne pratique n° 1
Mettre en place une politique et des mesures de prévention en impliquant, s'il y a lieu, l'ensemble des instances représentatives du personnel.
Bonne pratique n° 2
Favoriser le bien-être au travail (reconnaissance professionnelle, développement d'échanges et coopération dans le travail entre collègues avec le soutien de la hiérarchie).
Bonne pratique n° 3 :
Identifier et réduire les éventuelles sources de stress au sein de la structure (surcharge de travail, contraintes excessives de temps, environnement de travail, mauvaise communication, difficulté à trouver du sens au travail…).
Bonne pratique n° 4
Identifier et combattre les violences au travail tant physiques que psychiques, y compris celles exercées par des personnes extérieures à la structure.
Bonne pratique n° 5
Favoriser les actions de formation et de prévention à destination des salariés pour combattre le mal-être au travail et pour une meilleure maîtrise des tâches à réaliser.
Bonne pratique n° 6
Insérer dans le Document Unique (DU) les éléments d'analyse relatifs aux risques psychosociaux.
Nom du signataire :
Qualité du signataire :

Signature :
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer.
Cette adhésion devra être notifiée à toutes les organisations syndicales représentatives de la branche et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
6.1. Actions du médecin du travail
Le médecin du travail recevra tout salarié qui le souhaite, et ce en plus des visites régulièrement organisées par le cabinet.
Lorsque le médecin du travail ou les services de santé au travail estiment qu'un salarié est en danger, ils sont tenus par un devoir d'alerte à l'égard de l'employeur.
6.2. Devoir de signalement en cas de harcèlement
Le salarié qui signale à la hiérarchie ou aux représentants du personnel une situation de harcèlement moral ou sexuel soit pour lui-même soit pour les autres, est protégé dans les situations visées aux articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du code du travail.
6.3. Prise en compte des alertes individuelles des salariés
En cas d'alerte exprimée par le salarié, l'employeur doit mener une enquête pour apprécier le bien-fondé des faits allégués.
Il procède notamment :
– à l'audition individuelle des salariés concernés ;
– à des échanges avec le médecin du travail ;
– à la collecte de tout élément susceptible de confirmer la réalisation du risque invoqué,
Si les conclusions de l'enquête démontrent que le risque s'est effectivement réalisé, l'employeur prend les mesures nécessaires pour le faire cesser.
En cas de besoin, l'employeur peut proposer au(x) salarié(s) concernés le recours à une éventuelle médiation, qui ne sera mise en œuvre qu'en cas d'accord entre les parties.
6.4. Commission paritaire d'enquête et de médiation (CPEM)
6.4.1. Création
Lorsqu'elle est saisie d'une demande, la CPPNI crée en son sein, une commission d'enquête et de médiation composée d'un membre de chaque collège.
Le siège de la commission est celui de l'ADDSA, chargée d'assurer le secrétariat et le fonctionnement de la commission.
6.4.2. Mise en œuvre de l'enquête et de la médiation
La commission paritaire d'enquête et de médiation est saisie au moyen d'une requête écrite envoyé au secrétariat de la commission paritaire d'enquête, ADDSA, 80, rue Saint-Lazare, Paris Cedex 9.
Pour la mise en œuvre de l'enquête et de la médiation, les membres de la commission devront obtenir préalablement l'accord de l'employeur et du salarié.
En cas de refus de l'une des parties, il appartiendra à la partie concernée de décider des suites à donner, éventuellement par voie administrative ou judiciaire.
En cas d'accord, les parties mises en cause seront informées par le secrétariat de la commission de la procédure mise en place.
Les membres de la commission mèneront l'enquête et la médiation dans un délai raisonnable.
Ils pourront :
– se déplacer dans le cabinet pour entendre les parties ou toute autre personne qu'une partie souhaite voir entendue ;
– prendre connaissance de tous éléments nécessaires à leur mission.
Cette enquête sera menée dans la plus grande confidentialité en garantissant le respect de la dignité de chacun et dans la recherche d'une médiation.
En cas d'échec de la médiation, le résultat de l'enquête sera notifié par le secrétariat de la commission, au salarié ainsi qu'à l'employeur qui en tireront les conséquences au regard de l'obligation de sécurité de résultat.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Il est ici expressément précisé que l'absence de dispositions spécifiques relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord. La CPPNI créée par celui-ci a en effet des missions concernant l'ensemble des entreprises de la branche quels que soient leurs effectifs.
Exemple de dispositions relatives aux RPS pouvant être insérées dans le document unique
Échelle de cotation des risques



Très sérieux


Occasionnel

Priorité d'action
Priorité 3
Priorité 2
Priorité 1
Unité de travail : ensemble du personnel
Situation dangereuse
Dommage potentiel



Mesures existantes
Propositions de prévention
Risques psycho-sociaux/Charge mentale
Exigences du travail
Stress, tension, nervosité


Priorité 3
Autres thèmes proposés :
Appréhension des urgences clients
Autonomie dans le travail
Charge de travail
Déficit de communication et de dialogue
Environnement de travail
Gestion du client
Incivilités
Management
Manque de reconnaissance et de sentiment d'appartenance à la structure
Rapports sociaux
L'employeur doit veiller à prévenir, éliminer et à défaut réduire les risques psychosociaux au sein de sa structure.
Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur a l'obligation d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Il a une obligation de résultat face à un risque connu ou susceptible d'être connu dans le cadre des relations de travail.
Il incombe également à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, et ce, conformément à l'article L. 4122-1 du code du travail.
L'objet de l'accord est :
– d'impliquer l'ensemble des instances consultatives ou opérationnelles de la structure ;
– d'augmenter la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux par l'employeur et les salariés ;
– d'engager une démarche de prévention globale impliquant l'ensemble des acteurs internes et externes de la structure ;
– de promouvoir des outils de détection des facteurs de risques et de leurs effets sur la santé (définition OMS : état de complet bien-être physique, mental et social).
Les risques psychosociaux comprennent :
– le stress au travail : selon l'agence européenne pour la santé et la sécurité au travail, il s'agit du « déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face » ;
– les violences au travail : « La violence va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de l'incivilité à l'agression physique et peut prendre la forme d'agressions verbales, comportementales, notamment sexistes, d'agressions physiques » (accord national interprofessionnel du 26 mars 2010).
À titre d'exemples : incivilités, insultes, menaces, agressions par des personnes au sein de la structure ou extérieures à celle-ci (clients, avocats, fournisseurs etc.).
– le harcèlement moral : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L. 1152-1 du code du travail).
« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende » (article L. 222-33-2 du code pénal).
– le harcèlement sexuel : « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits. » (article L. 1153-1 du code du travail)
La notion de bien-être au travail recouvre tout ce qui contribue à atteindre ou maintenir la santé au travail.
Si le travail est généralement source d'épanouissement, il peut être également source de dégradation de la santé, en fonction des conditions et l'environnement du travail.
La santé psychique et le bien-être au travail ne sont pas seulement une dynamique individuelle, mais ils se construisent aussi dans la relation aux autres : par la reconnaissance, la possibilité d'échanges et de coopération dans le travail, avec le soutien des collègues et de la hiérarchie.
Les risques psychosociaux sont la combinaison des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l'activité professionnelle.
Les risques psychosociaux « RPS » regroupent plusieurs risques professionnels qui mettent en jeu l'intégrité physique et/ou psychique des salariés ou des employeurs et peuvent altérer leur santé et la performance de l'organisation de la structure.
Les parties reconnaissent que chacun réagit de manière différente à des situations similaires, de même qu'il peut à différents moments de sa vie réagir différemment.
Malgré ces différences de perception, certains facteurs sont identifiés comme pouvant générer des risques psychosociaux :
– des facteurs liés au travail prescrit : la charge de travail, le rendement, la masse d'informations à traiter, l'absence d'autonomie, le caractère monotone ou répétitif des tâches, un niveau d'exigences qualitatives disproportionné quant à la précision ou à la vigilance dans l'accomplissement des missions etc. ;
– des facteurs liés à l'organisation du travail : l'absence de contrôle sur la répartition et la planification des tâches de l'entreprise, le caractère flou des missions confiées, les délais d'exécution des missions, etc. ;
– des facteurs liés aux relations de travail (au sein de la structure et dans le cadre des relations entretenues après les contacts extérieurs à la structure) ;
– des facteurs liés à l'évolution de l'activité de la structure.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord dans les conditions prévues par le code du travail.
Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2232-9, I, du code du travail, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est mise en place dans la branche des chaînes de cafétérias et assimilés.
La CPPNI des chaînes de cafétérias et assimilés se substitue dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission paritaire de la branche.
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises de la branche doivent transmettre à la CPPNI, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires (personnes physiques), leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.
Par ailleurs, dans le cadre de sa mission d'observatoire paritaire de la négociation collective la CPPNI est destinataire des accords d'entreprises conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.
Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'accord mettant en place la CPPNI.
Pour la branche chaînes de cafétérias et Assimilés, l'adresse numérique de la CPPNI est la suivante : cppnichainesdecafeterias@gmail.com.
Il est convenu par les partenaires sociaux signataires du présent accord que pour la transmission par courrier l'adresse postale est l'adresse du SNRPO en charge du secrétariat administratif.
À réception d'une convention ou d'un accord collectif sur l'une de ces adresses, un exemplaire est adressé aux membres de la CPPNI.
La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Le présent avenant a pour objet de modifier les règles d'affectation des cotisations recueillies par l'association de gestion des fonds du paritarisme du secteur sanitaire, social et médico-social à caractère commercial, afin de tenir compte des nouvelles règles de représentativité issues des arrêtés de représentativité concernant aussi bien les organisations syndicales de salariés que les organisations patronales.
Le présent accord a pour finalité de définir les modalités de fonctionnement et les attributions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation telle que prévue par l'article L. 2232-9 du code du travail. Il constitue un avenant à la convention collective du 18 avril 2002 dont il constitue l'article 5 qu'il remplace intégralement. Il remplace également les dispositions des articles 5.1 bis, 5.3 bis et 5.5 bis de l'annexe du 10 décembre 2002.
Le présent accord abroge les dispositions de l'accord du 8 décembre 2015 relatif à la mise en œuvre de la commission paritaire nationale de validation de l'hospitalisation privée.
En conséquence, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), instituée par le présent accord, remplace la commission mixte paritaire (CMP) et la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation.
La CPPNI intègre l'ensemble des missions qui relèvent jusqu'à la date d'entrée en vigueur du présent avenant de ces deux commissions.
Poursuivant à la fois un objectif de pérennisation des principes paritaires et de mise en conformité des règles et principes de représentativité syndicale et d'exercice de la démocratie représentative, le présent accord définit les principales modalités de fonctionnement de la CPPNI au regard des spécificités des deux secteurs qui la composent soit : le secteur sanitaire et le secteur médico-social.
Conformément aux engagements des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche pris dans l'avenant n° 73, et avec la préoccupation de garantir aux salariés le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l'employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Deux modèles d'outils d'accompagnement sont proposés à titre indicatif :
– un modèle de fiche mensuelle de suivi individuel des jours travaillés et des jours de repos ;
– un modèle de charte relative au droit à la déconnexion.
L'employeur garde la faculté de mettre en place d'autres outils présentant des garanties équivalentes.
Le modèle de charte relatif au droit à la déconnexion ayant déjà été annexé à l'avenant n° 73, le présent avenant a pour objet d'annexer à l'avenant le modèle de fiche mensuelle de suivi individuel des jours travaillés et des jours de repos.