Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas d’arrêt pour accident du travail ou pour maladie professionnelle, les salariés seront indemnisés, compte tenu de leur ancienneté, dans les conditions suivantes :
ANCIENNETÉ
DURÉE D’INDEMNISATION

Entre 6 mois et moins de 3 ans
du 1er au 183e jour

Entre 3 ans et moins de 5 ans
du 1er au 30e jour

du 31e au 183e jour 90

A partir de 5 ans
1er au 240e jour

Les taux de maintien du salaire net ci-dessus accordés s’entendent déduction faite des indemnités journalières que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, des régimes complémentaires de prévoyance.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.
L’ancienneté prise en compte pour le droit à l’indemnisation s’apprécie au premier jour d’absence.

Article étendu sous réserve des dispositions du septième alinéa de l’article 7 de l’accord national interprofessionnel de mensualisation du 10 décembre 1977 (arrêté du 20 décembre 1999, art. 1er).
En cas d’absence continue, l’emploi du salarié est garanti durant les périodes ci-dessous :
ANCIENNETÉ

Moins de 1 an
Entre 1 an et moins de 5 ans

A partir de 5 ans

La garantie d’emploi ne joue que si le salarié transmet régulièrement, dans les délais légaux, les justificatifs de son absence.
Pour la garantie d’emploi, l’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence, en cas d’absence continue.
Au terme de la garantie d’emploi, l’employeur aura la faculté de licencier le salarié absent dans la mesure où il est dans l’obligation de le remplacer.
En cas d’absence pour maladie ou accident de trajet, dûment justifiée par un certificat médical dans les 48 heures, confirmée par une éventuelle contre-visite et donnant lieu à prise en charge par la sécurité sociale, le personnel remplissant les conditions d’ancienneté précisées ci-dessous sera indemnisé sur présentation du bordereau de la sécurité sociale, dans les conditions suivantes :
ANCIENNETÉ
DURÉE D’INDEMNISATION

Entre 1 an et moins de 3 ans
Du 8e au 38e jour
Du 39e au 183e jour


Entre 3 ans et moins de 5 ans
Du 8e au 38e jour
Du 39e au 90e jour
Du 91e au 183e jour



A partir de 5 ans
Du 8e au 90e jour
Du 91e au 240e jour


Les taux de maintien du salaire net ci-dessus accordés s’entendent déduction faite des indemnités journalières que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, des régimes complémentaires de prévoyance.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.
Les durées d’absence indemnisable s’apprécient au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail considéré.
Pour l’indemnisation, l’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence, en cas d’absence continue.
Lors de chaque arrêt de travail, il est constitué un délai de carence de 7 jours pour les salariés, quelle que soit l’ancienneté du salarié.
En application du titre VIII, chapitre Ier de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 8 février 1991), concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et en application du titre VIII, chapitre Ier de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 12 février 1991), concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les parties signataires du présent accord fixent en application de l'article 8.18 de la convention collective nationale précitée, le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment (à la fois pour les entreprises ayant un effectif inférieur ou égal à 10 salariés, et pour celles ayant un effectif supérieur à 10 salariés) pour la région Lorraine, comme suit :
Indemnités de repas : 9,35 €, quelle que soit la zone.
Indemnités de trajet et de transport :
(En euros.)

Indemnité trajet
Indemnité transport
1 (0 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)
Les montants des indemnités de petits déplacements, applicables dans la région Midi-Pyrénées aux ouvriers des entreprises artisanales du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés, sont modifiés comme suit :
Indemnité de repas : 9,95 €.
(En euros.)

Indemnité de transport












(En euros.)

Indemnité de trajet
Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-1, D. 2231-2, D. 2231-3, D. 2231-4, D. 2231-5, D. 2231-6, D. 2231-7 et D. 2231-8 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail (DGT), dépôt des accords collectifs à Paris 15e, et un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Lorraine.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, cet accord fixe le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Lorraine pour la période courant du 1er janvier au 31 décembre 2014 aux valeurs suivantes :
(En euros.)

Salaire minimal
















Toutefois, les parties signataires conviennent de se rencontrer courant septembre 2014, afin d'examiner ensemble l'évolution de la situation économique.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(ARRÊTÉ du 12 juin 2014 - art. 1)
Suite à la réunion paritaire qui s'est tenue à Metz le 6 janvier 2014 en présence des représentants de la FFB Lorraine, la CAPEB Lorraine, la fédération régionale Est SCOP BTP et des représentants CFDT, CFTC, CGT-FO, CGT et CFE-CGC ;
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part ;
En application et conformément à l'accord national du 12 février 2002 sur les barèmes de salaires minimaux des ouvriers,
1. Barème des salaires minimaux applicables à compter au 1er janvier 2014
(En euros.)
Coefficient

Montant mensuel
(151,67 heures)































































































































































































































































































































































2. Objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il est rappelé qu'un accord n° 90 relatif à l'égalité et la mixité entre les femmes et les hommes a été conclu dans la branche le 22 septembre 2010. Ce dernier a notamment pour objet de favoriser dans les entreprises la réduction des écarts de rémunération qui pourraient exister entre les femmes et les hommes.
3. Date d'effet
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature.

Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Les valeurs ci-après définies correspondent à un horaire de travail mensuel de 151,67 heures.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(ARRÊTÉ du 11 juillet 2014 - art. 1)
L'article 92 du régime de prévoyance de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques est modifié car les taux de cotisations par garanties ont évolué. Le taux de cotisation global reste inchangé.
« Article 92
Les cotisations sont calculées sur les salaires bruts (tranches A et B) des salariés non cadres.
(En pourcentage.)

Taux contractuel
des cotisations (*)
Part salarié
Part Employeur
Décès/ IAD – obsèques



Invalidité



Incapacité de travail



Rente éducation



Rente handicap



Portabilité







(*) La répartition du total des cotisations est établie sur la base de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Le premier paragraphe de l'article, à savoir :
« La prime de fin d'année sera payée en plus du salaire du mois de décembre à tous les salariés ayant au minimum 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, sur la base de 3,84 % du salaire brut perçu entre le 1er janvier et le 31 décembre. En cas de licenciement pour raison économique, en cours d'année, d'un salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté, la prime sera au prorata »,
est supprimé et remplacé par :
« La prime de fin d'année sera payée en plus du salaire du mois de décembre à tous les salariés ayant au minimum 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, sur la base de 4 % du salaire brut perçu entre le 1er janvier et le 31 décembre. Un acompte de 50 % minimum sur la prime de fin d'année devra être versé aux salariés, entre le 15 novembre et le 15 décembre. En cas de licenciement pour raison économique, en cours d'année, d'un salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté, la prime sera au prorata. »
L'article 80 du régime de prévoyance de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques est modifié comme suit :
« Article 80
Sont bénéficiaires du régime de prévoyance tous les salariés non cadres ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (AGIRC). Les salariés travaillant dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. »
Pour le personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des associations de gestion et de comptabilité, les parties conviennent des augmentations suivantes :
– 0,9 % pour l'ensemble des catégories ;
– rémunérations minimales portées au plafond annuel de la sécurité sociale, conformément aux dispositions de la convention nationale collective, pour les cadres confirmés des catégories D2 et suivantes.
La nouvelle grille sera applicable à compter du 1er janvier 2014 pour un temps plein base 35 heures.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre II de la partie 2). Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
L'union syndicale nationale des exploitations frigorifiques (USNEF), sise 36, rue de Laborde, 75008 Paris, se charge des formalités nécessaires.
Les partenaires sociaux de la branche des exploitations frigorifiques se sont réunis en commission paritaire et ont décidé de modifier la ventilation des taux de cotisation des garanties du régime de prévoyance conventionnel à effet au 1er janvier 2013. Le taux de cotisation global reste inchangé.
D'autre part, l'avenant n° 81 se met en conformité avec le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire.
Ce décret fixe les critères à partir desquels peuvent être définies les catégories objectives de salariés afin que les contributions patronales finançant un régime de protection sociale complémentaire bénéficient de l'exclusion plafonnée de l'assiette des cotisations de sécurité sociale sous réserve que ledit régime respecte un certain nombre de conditions et justifie notamment d'un caractère collectif et obligatoire.
Grille des rémunérations minimales applicable à compter du 1er janvier 2014 pour un temps plein, base 35 heures
(En euros.)




Expérimenté








Secrétaire




(filière adhérents-clients)




(filière services internes)





Technicien




Technicien gestionnaire




Assistant de direction






Conseiller 1




Chargé de développement
(filière adhérents-clients) 1




Contrôleur interne 1




Chargé de développement
(filière services internes) 1






Conseiller 2




Chargé de développement
(filière adhérents-clients) 2




Contrôleur interne 2




Chargé de développement
(filière services internes) 2






Conseil expert




Chargé de mission






Responsable de groupe




Directeur de service
4.1. Initiateurs du projet
La commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) est saisie par les membres mandatés de la commission paritaire nationale (CPN) des demandes de création de certificats de qualification professionnelle (CQP).
Ces demandes émanent de l'une des organisations signataires du présent accord ayant identifié des besoins de compétences spécifiques et récurrentes au sein d'entreprises ou de groupements d'entreprises, non couverts par les formations certifiantes.
4.2. Formalisation de la demande
Toute demande de création d'un CQP adressée à la CPNE doit être motivée.
Lors du bilan annuel sur le suivi des CQP, la CPNE statue sur l'opportunité de créer un CQP au vu des formations certifiantes déjà existantes. La création d'un CQP doit s'inscrire dans la complémentarité vis-à-vis des diplômes, titres à finalité professionnelle et certifications professionnelles déjà existants.
4.3. Instruction du dossier
L'opportunité de créer un certificat de qualification professionnelle (CQP) doit être appréciée par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) au vu d'un rapport d'opportunité et de faisabilité sur la création de certifications, lequel devra présenter :
– la pertinence de la création d'un nouveau certificat de qualification professionnelle (CQP), notamment au regard des certifications existantes ;
– un descriptif des emplois visés par le certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– les flux potentiels de personnes concernées ;
– les modalités d'accès au certificat de qualification professionnelle (CQP) (formation en alternance, formation continue, validation des acquis de l'expérience…) ;
– tout autre élément permettant à la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) de se prononcer.
4.4. Validation de la création du certificat de qualification professionnelle (CQP)
La commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) propose la validation à la commission paritaire nationale (CPN) de la création du nouveau certificat de qualification professionnelle (CQP) sur la base des critères suivants :
– l'intérêt pour les entreprises de la branche des compétences concernées ;
– la contribution au développement de l'emploi et des compétences dans le secteur d'activité concerné ;
– la qualification, se distinguant nettement des diplômes, des titres homologués ou des qualifications déjà validées par la commission paritaire nationale (CPN).
4.5. Décision de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE)
La commission paritaire nationale (CPN) valide le nouveau certificat de qualification professionnelle (CQP) après examen et modifications éventuelles des référentiels.
La commission paritaire nationale (CPN) doit préciser :
– la dénomination exacte du certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– le positionnement du certificat de qualification professionnelle (CQP) sur la grille de classification professionnelle de la convention collective.
Le CQP fait l'objet d'une demande d'inscription au répertoire national des certifications professionnelles. Les référentiels des CQP créés sont tenus à jour par la CPNE.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est une reconnaissance de qualification professionnelle créée et délivrée au sein de la branche professionnelle par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE).
Ce certificat atteste les qualifications relatives à un emploi propre à la branche de la bijouterie joaillerie, orfèvrerie, du cadeau, des diamants, pierres et perles et activités qui s'y rattachent (BJOC).
Le CQP peut s'obtenir par le biais des dispositifs suivants :
– à l'issue du parcours formalisé dans les référentiels de formation validés par la CPNE ;
– à l'issue d'une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Cette qualification atteste de l'acquisition de l'ensemble des compétences décrites dans le référentiel de certification. Le certificat de qualification professionnelle (CQP) bénéficie de la reconnaissance de l'ensemble de la profession concernée, à l'échelle nationale.
Le CQP s'appuie sur un référentiel d'activité permettant d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires, et sur un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis.
Les certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche sont accessibles pour les publics suivants :
– les jeunes de 16 à 25 ans ou les demandeurs d'emploi dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, ou de préparation opérationnelle à l'emploi (POE) ;
– les salariés en activité dans le cadre des dispositifs d'accès à la formation continue ;
– tout candidat, salarié ou non de la branche, dans une démarche de validation des acquis de l'expérience ;
– les demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi.
Cette démarche consiste à reconnaître les compétences acquises par l'expérience professionnelle d'un candidat et correspondant à une ou plusieurs compétences constitutives d'un CQP.
L'obtention du CQP par la VAE peut être demandée par toute personne disposant d'au moins 3 ans d'activité salariée, non salariée, ou bénévole, en rapport direct avec l'objet du CQP.
Le candidat ne doit déposer qu'une seule demande pendant la même année civile, pour la même certification. Pour des certifications différentes, il n'est pas possible de déposer plus de trois demandes au cours de la même année.
Le parcours du candidat au CQP par la voie de la VAE est le suivant :
– présentation d'un dossier de demande de recevabilité de VAE établissant l'expérience requise du candidat en durée et en nature ;
– examen par l'organisme de formation habilité de la recevabilité de la demande de démarche de VAE ;
– établissement par le candidat d'un dossier VAE ;
– entretien avec un membre habilité ;
– validation du dossier par le jury paritaire qui délivre ou non le CQP.
En cas de validation partielle des compétences par le candidat, celui-ci pourra garder le bénéfice des compétences évaluées et maîtrisées, durant 5 années, conformément aux dispositions réglementaires. Il pourra être réévalué sur les seules compétences manquantes afin d'obtenir son CQP.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en application à compter du jour qui suit la date de dépôt de l'accord.
Toutefois, le présent accord peut être révisé partiellement ou en totalité par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés du présent accord après un préavis minimal de 6 mois. S'il est dénoncé totalement, ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par pli recommandé avec avis de réception, sous peine de nullité. La dénonciation partielle ou totale du présent accord n'emporte pas dénonciation de la convention collective nationale.
La partie qui dénoncera l'accord devra accompagner sa notification d'un nouveau projet afin que les négociations puissent commencer sans retard.
(1) L'article 12 de l'accord du 12 décembre 2013 relatif à la mise en œuvre de certificats de qualification professionnelle est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc, 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507) et des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 26 juin 2014 - art. 1)
Les frais engagés pour financer les parcours des candidats salariés dans une entreprise de la branche sont pris en charge par l'employeur. Il peut faire une demande de prise en charge auprès de l'OPCA de la branche, selon les critères de prise en charge fixés par la CPNE et validés par la SPP, dans les cas suivants :
– plan de formation ;
– contrat de professionnalisation ;
– période de professionnalisation ;


Ces frais couvrent l'inscription, l'accompagnement des candidats et l'évaluation de leurs compétences.
En application des articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés), conformément à l'accord national du 12 février 2002 relatif aux barèmes de salaires minima des ouvriers et des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le vendredi 10 janvier 2014 et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers des entreprises artisanales du bâtiment de la région Midi-Pyrénées.
Pour la région Midi-Pyrénées, les parties signataires du présent accord ont fixé les barèmes des salaires minimaux des ouvriers des entreprises artisanales du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés, applicables comme indiqué dans les tableaux ci-après.
Grille des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Midi-Pyrénées applicable au 1er février 2014
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel
Taux horaire

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2
La FFBJOC organise, chaque année, après habilitation des membres du jury par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), une réunion d'information lors de la CPNE présentant notamment :
– un bilan quantitatif et qualitatif des CQP suivis dans l'année en cours ;
– un bilan des jurys réunis au cours de l'année ;
– un bilan du coût financier des CQP ;
– un bilan sur la pérennisation des CQP.
A la suite de cette réunion d'information annuelle, s'il s'avère que des améliorations peuvent être apportées quant à l'accès, aux modalités de mise en œuvre, et à la délivrance des CQP, la CPNE se réserve la possibilité de réviser ces conditions.
A l'article 11 de l'accord du 8 décembre 2010, la référence à « l'union nationale de prévoyance de la mutualité française, organisme relevant du livre II du code de la mutualité, ci-après dénommée UNPMF, assureur des garanties décès, incapacité temporaire de travail, invalidité, incapacité permanente professionnelle » est remplacée par « MUTEX, société anonyme régie par le code des assurances, assureur des garanties décès, incapacité temporaire de travail, invalidité, incapacité permanente professionnelle ».
Annexe 1-D
Grille de salaires annuels des enseignants intégrés dans des cycles diplômants générant l'obligation de recherche
(En euros.)


Salaire annuel

Salaire annuel

Salaire annuel


21 400 (*)





















(*) Il est convenu, par exception, que la troisième année de préparation du doctorat relève de l'échelon B.
Le b 2.2 « Montant du capital » de l'article 8.2.3 « Décès » de la convention collective nationale de l'enseignement privé hors contrat est désormais rédigé comme suit :
« En cas de décès du salarié par accident du travail ou de trajet ou par maladie professionnelle le montant du capital est alors de :
Personnel cadre
Personnel non cadre
Montant capital de base
400 % du salaire brut des 12 mois précédant le décès
400 % du salaire brut des 12 mois précédant le décès
Majorations pour enfants à charge (voir art. 8.2.6)
100 % du salaire brut des 12 mois précédant le décès par enfant à charge
100 % du salaire brut des 12 mois précédant le décès par enfant à charge
Capital supplémentaire
200 % du salaire brut des 12 mois précédant le décès limité à la tranche A
200 % du salaire brut des 12 mois précédant le décès limité à la tranche A
Le b de l'article 5.2.4 « Maintien du salaire par l'employeur » du titre V de la convention collective nationale de l'enseignement privé hors contrat est modifié comme suit :
La référence : « à partir du 11e jour d'arrêt de travail pour une ancienneté comprise entre 1 et 5 ans et à compter du 7e jour pour les salariés de plus de 5 ans d'ancienneté durant la première période de maintien de salaire telle que prévue au tableau ci-dessous, puis 80 % de cette même rémunération pour la seconde période »,
est remplacée par : « à partir du 8e jour d'arrêt de travail pour une ancienneté comprise entre 1 et 5 ans et à compter du 7e jour pour les salariés de plus de 5 ans d'ancienneté durant la première période de maintien de salaire telle que prévue au tableau ci-dessous, puis 80 % de cette même rémunération pour la seconde période ».
Le b 1.2 « Montant du capital décès toute cause » de l'article 8.2.3 « Décès » de la convention collective nationale de l'enseignement privé hors contrat est désormais rédigé comme suit :
Personnel cadre
Personnel non cadre
Montant du capital de base
200 % du salaire brut des 12 mois précédant le décès
200 % du salaire brut des 12 mois précédant le décès
Majorations pour enfants à charge (voir art. 8.2.6)
50 % du salaire brut des 12 mois précédant le décès par enfant à charge
50 % du salaire brut des 12 mois précédant le décès par enfant à charge
Capital supplémentaire
100 % du salaire brut des 12 mois précédant le décès limité à la tranche A
100 % du salaire brut des 12 mois précédant le décès limité à la tranche A
Annexe 1-C
Grille de salaires du personnel enseignant applicable le premier jour du mois suivant la date d'extension
(En euros.)



(confirmé)

(expérimenté)












1. Primaire






2. Secondaire 1er cycle






3. Secondaire 2e cycle






4. Bac + 1






5. Bac + 2 non diplômant






6. Bac + 2 diplômant






7. Bac + 3 diplômant,
bac + 4 non diplômant






8. Bac + 4 diplômant






9. Bac + 5 non diplômant






10. Bac + 5 diplômant
L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité dans un lieu qui lui est privé, afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. Le temps de déplacement accompli lors des périodes d'astreinte fait partie intégrante de l'intervention et constitue un temps de travail effectif.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.
La mise en œuvre d'une astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Pour la durée pendant laquelle le salarié peut vaquer à des occupations personnelles et pour les interventions liées à la période d'astreinte, l'astreinte est rémunérée sous forme de compensation financière ou de repos déterminée par un accord d'entreprise négocié selon les formes prescrites.
Le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
En conséquence :
– si le salarié n'est pas amené à intervenir pendant sa période d'astreinte, le temps d'astreinte est intégralement décompté comme temps de repos ;
– si le salarié est amené à intervenir pendant sa période d'astreinte, le repos légal doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention.
Le paragraphe 2 « Personnel cadre. – Garantie incapacité » est complété par les dispositions suivantes :
« Le versement des indemnités journalières complémentaires à la sécurité sociale cesse au plus tard au 1 095e jour d'arrêt de travail.
Dans tous les cas, le versement cesse lors de la reprise de travail, au décès du salarié ou lors de la reconnaissance de l'invalidité ou de l'incapacité permanente professionnelle. »
La mise en œuvre des modifications statutaires relatives aux modalités de désignation des représentants des participants à l'assemblée générale de l'IGRS CRP, prévues par le protocole d'accord du 13 novembre 2013, est subordonnée à l'approbation préalable de ces modifications par une assemblée générale extraordinaire de l'IGRS.
En conséquence, la commission paritaire décide, à titre exceptionnel, de proroger les mandats en cours des représentants des participants à l'IGRS CRP jusqu'à l'approbation de ces modifications et les désignations qui en résulteront.
Conformément à la législation, la durée du congé de maternité est fixée à 16 semaines pour une grossesse simple lorsque la salariée ou son foyer compte moins de 2 enfants. Ces semaines sont réparties à la convenance de l'intéressée entre les périodes prénatales et postnatales dans le respect de la période fixée par le code du travail, à savoir 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 16 semaines après.
Le congé de maternité pourra être anticipé de 2 semaines en cas de grossesse pathologique. Elle peut être prolongée de 8 semaines en cas d'état pathologique (réparties selon avis médical entre les périodes prénatales et postnatales).
En cas de grossesse gémellaire, de triplés (ou plus) ou lorsque la salariée ou son foyer assume déjà la charge d'au moins 2 enfants, il convient, pour la durée du congé de maternité, de se reporter aux dispositions légales en vigueur.
Le congé de maternité est assimilé à du temps de travail effectif conformément aux dispositions législatives et réglementaires. Par ailleurs, celui-ci est également assimilé à des jours de travail effectif pour la détermination des droits à l'ancienneté.
Les intéressées bénéficieront pendant celui-ci d'une réduction d'horaire rémunérée comme temps de travail effectif de 1 heure par jour à compter du 4e mois de grossesse.
De plus, il lui sera accordé en cours de journée un temps de pause à l'intérieur de l'établissement de 20 minutes par jour.
Les consultations prénatales, les séances de préparation à l'accouchement donneront lieu à 1 demi-journée d'autorisation d'absence rémunérée par séance, sous condition de justificatif.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits aux aménagements d'horaires précités.
Le congé d'adoption est organisé dans le cadre fixé par le code du travail.
La durée du travail est de 35 heures par semaine en durée hebdomadaire fixe ou en moyenne hebdomadaire annuelle.
En raison des conditions particulières de travail dans les ports de plaisance, et notamment du caractère permanent de l'accueil des plaisanciers, l'horaire hebdomadaire pour tous les salariés de jour comme de nuit peut être aménagé sur 6 jours, 5 jours et demi ou 5 jours sans que l'horaire journalier puisse excéder 10 heures, en toute circonstance.
Compte tenu de la dérogation légale et conventionnelle au repos dominical obligatoire dont bénéficient les ports de plaisance, le repos hebdomadaire peut être accordé par roulement le dimanche ou un autre jour de la semaine. En conséquence, le salarié peut indifféremment travailler le dimanche comme un autre jour de la semaine.
Toutefois, l'employeur se verra dans l'obligation d'établir un avenant au contrat de travail ou de négocier un accord d'entreprise ou un accord local pour préciser les modalités et les conditions d'exécution du contrat d'un salarié travaillant plus de 20 dimanches par an. Ces formalités ne sont pas obligatoires si les dimanches sont travaillés à la demande expresse du salarié.
En tout état de cause, et sous réserve de l'application de l'article L. 3132-1 du code du travail, un salarié ne pourra être occupé plus de 6 jours dans le cadre d'une même semaine.
Conformément à la législation en vigueur, les durées de repos obligatoires à respecter lors de l'établissement des plannings sont de :
– 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine ;
– la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures ;
– la durée maximale moyenne hebdomadaire de travail est de 44 heures calculée sur 12 semaines consécutives.
L'employeur organise la répartition du temps de travail de ses salariés en fonction des nécessités de service dans les ports de plaisance. Le salarié doit respecter l'horaire de travail établi par l'employeur.
Sur avis de la commission consultative de suivi retraite, les rentes de retraite supplémentaire sont revalorisées comme suit :
Contrat de retraite à prestations définies :
– rentes viagères différées : 1,42 % à compter du 1er juillet 2013 ;
– rentes viagères immédiates : 1,42 % à compter du 1er juillet 2013.
Contrat de retraite à cotisations définies :
– rentes viagères différées : 1,37 % à compter du 1er janvier 2013 ;
– rentes viagères immédiates : 1,37 % à compter du 1er janvier 2013.
1. Congés pour enfant malade : maladie ou accident d'un enfant ou des enfants de moins de 16 ans
Deux demi-journées d'autorisation d'absence payée par an et par enfant malade ou accidenté pour la mère ou le père de famille. Dans le cas où le père et la mère sont salariés dans la même entreprise, seul l'un d'eux bénéficie du congé pour enfant malade. Ces demi-journées se déduisent des jours non rémunérés pour enfant malade prévus par la législation en vigueur.
2. Congés annuels supplémentaires rémunérés
– 2 jours de congés annuels supplémentaires rémunérés sont accordés pour la mère ou le père de famille si elle ou il a un ou deux enfants de moins de 18 ans à charge.
– 4 jours de congés annuels supplémentaires rémunérés sont accordés pour la mère ou le père de famille si elle ou il a plus de deux enfants de moins de 18 ans à charge.
Dans le cas où le père et la mère sont salariés dans la même entreprise, ils bénéficient l'un et l'autre du congé supplémentaire annuel rémunéré.
3. Congé de rentrée scolaire
Une demi-journée de congé rémunéré est accordée à la date de la rentrée des classes aux mères et pères de famille de un ou plusieurs enfants de moins de 10 ans.
Dans le cas où le père et la mère sont salariés dans la même entreprise, seul l'un d'eux bénéficie du congé de rentrée scolaire.
4. Congé de paternité
Le père bénéficie d'un congé de paternité non rémunéré par l'employeur et entraînant une suspension du contrat de travail.
Ce congé de paternité de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance.
Un report est possible en cas d'hospitalisation de l'enfant, de décès de celui-ci ou de décès de la mère. Le salarié doit avertir l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre reçu, au moins 1 mois à l'avance en précisant le point de départ et la date de retour.
À l'issue de ce congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Ce congé est distinct du congé de naissance et les deux congés peuvent être pris séparément ou à la suite l'un de l'autre.
Tout salarié bénéficie sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux d'une autorisation d'absence rémunérée selon le barème ci-dessous :
– mariage ou Pacs du salarié : 1 semaine ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– naissance et adoption d'un enfant du salarié : 3 jours ;
– décès du conjoint, d'un enfant du salarié : 1 semaine ;
– décès du père, de la mère, d'un frère ou d'une sœur du salarié : 3 jours ;
– décès du père ou de la mère du conjoint ou de la conjointe du salarié : 2 jours ;
– décès d'un grand-parent ou d'un petit-enfant du salarié : 1 jour.
Ces congés en jours ouvrables, sans condition d'ancienneté, doivent être pris dans un délai de 2 semaines autour de l'événement.
Si ces événements ont lieu durant une absence du salarié de l'entreprise (congés payés, maladie, formation…) ils ne donneront pas lieu à récupération.
Ces jours ouvrables n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Dans le cas du décès d'un membre de sa famille autre que son conjoint, le nombre de jours d'absence autorisée peut être augmenté d'un commun accord entre le salarié, à sa demande, et son employeur, en fonction des circonstances ou du lieu des obsèques, sans que le nombre total de jours d'absence autorisée puisse excéder 1 semaine.
Tous les autres jours de congés exceptionnels autorisés par l'employeur, s'ils ne sont pas récupérés en accord avec l'employeur, s'imputent sur les congés payés annuels ou sont assimilés à des congés sans rémunération si le salarié n'a plus de droit à congés payés annuels.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er février 2014.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
A l'article 1.3 du chapitre V de la convention collective nationale, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 17 400 € annuels bruts. »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V de la convention collective nationale restent inchangées.
Réunis en commission paritaire le 10 octobre 2013, les signataires ont décidé de modifier les dispositions de l'accord du 28 janvier 1994 relatif au régime de prévoyance afin de mettre les dispositions conventionnelles en conformité avec la réglementation en vigueur concernant la définition du personnel bénéficiaire des garanties au regard du décret du 9 janvier 2012 et de prendre en compte la situation de salariés en cumul emploi-retraite.
Le traitement du dimanche et des jours fériés est organisé selon les dispositions du code du travail et des présentes dispositions conventionnelles.
À la liste des fêtes légales peuvent s'ajouter les fêtes locales dont le chômage est admis par les usages.
Compte tenu des contraintes d'exploitation et de la spécificité de l'activité, les jours fériés et les dimanches sont travaillés par les salariés dans les ports de plaisance conformément aux règles motivant la dérogation au repos dominical.
Par dérogation, comme le 1er Mai, payé dans les conditions prévues par la loi, le salarié appelé à travailler un jour férié ou un dimanche si celui-ci correspond à son jour de repos hebdomadaire prévu aura droit :
– soit à une majoration de salaire de 100 % ;
– soit à récupérer les heures de repos qu'il n'a pu prendre. Le temps de récupération étant majoré de 100 %.
Le choix entre ces deux solutions appartiendra à l'employeur, après consultation des représentants du personnel ou, s'il n'y en a pas, des intéressés eux-mêmes.
Tout salarié peut obtenir un congé sans rémunération sous réserve d'avoir obtenu l'accord de son employeur sur les dates et la durée du congé demandé. Cette absence a pour effet de suspendre le contrat de travail. Sa durée ne peut être prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté, ni pour celui des droits aux congés payés.
Un congé sans solde peut être pris d'un commun accord entre l'employeur et le salarié dans la limite maximale de 36 mois.
Toutefois, les conditions de fonctionnement de ces congés sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires pour les congés relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat, pour le congé parental d'éducation, pour le congé pour création d'entreprise et pour le congé sabbatique.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
(1) L'article 34 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-20, L. 3142-28, L. 3142-37, L. 3142-44 et L. 3142-67 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 13 octobre 2015 - art. 1)
Le paragraphe 1 du « Champ d'application » est remplacé par les dispositions suivantes :
« Il est institué un régime de prévoyance au profit des salariés non cadres et cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce des articles de sport et équipements de loisirs.
On entend par non-cadres le personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.
On entend par cadres le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.
Ce régime de prévoyance permet d'assurer le service : ».
La suite de l'article demeure inchangée.
Les dispositions relatives au personnel d'encadrement sont précisées dans l'annexe I.
Lorsque l'une des parties a signifié sa décision de rompre le contrat de travail, une fois passée la période d'essai, le salarié comme l'employeur doivent respecter un délai de préavis pendant lequel le contrat conserve tous ses effets.
Lorsque l'employeur prend l'initiative de la rupture, il devra respecter une durée du préavis de :
– salarié dont l'ancienneté est de moins de 6 mois : 1 semaine ;
– salarié dont l'ancienneté est de plus de 6 mois : 1 mois ;
– salarié dont l'ancienneté est de plus de 2 ans : 2 mois.
Le respect du délai de préavis peut être remplacé par le versement d'une indemnité compensatrice.
Le montant de cette indemnité est égal à la rémunération qu'aurait perçue le salarié pendant le délai de préavis, s'il avait continué à travailler, savoir :
– les heures supplémentaires, si elles ont un caractère habituel et fixe ;
– les primes et pourcentages, non compris les remboursements de frais et les primes de caractère exceptionnel.
Lorsque le salarié prend l'initiative de la rupture (démission), il devra respecter une durée du préavis de 2 semaines.
En cas de démission, la durée du congé peut être négociée, notamment quand le salarié justifie d'un nouvel emploi.
Pendant la période de préavis, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi à raison de 2 heures par jour. Ces heures sont rémunérées en cas de licenciement.
Ces absences sont fixées d'un commun accord et peuvent être groupées par accord entre les parties, en fin de préavis.
1. Force majeure
Le ralentissement d'activité, la cessation d'entreprise, la liquidation de biens et le règlement judiciaire, le décès de l'employeur ne sont pas considérés comme des cas de force majeure et ne dispensent pas l'employeur de mettre en œuvre la procédure de licenciement.
2. Maladie prolongée du salarié
La maladie prolongée du salarié peut être une cause de rupture du contrat de travail lorsqu'elle apporte dans le fonctionnement de l'entreprise une désorganisation rendant indispensable de procéder au remplacement définitif du salarié.
L'employeur doit alors respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.
3. Inaptitude physique
Lorsque l'inaptitude physique du salarié à son emploi sera médicalement constatée, l'employeur sera tenu de chercher une solution de reclassement dans un emploi compatible avec son état de santé.
En cas d'impossibilité de reclassement, il pourra être mis fin au contrat de travail. L'employeur devra respecter la procédure de licenciement individuel.
La médaille de la fédération française des ports de plaisance est destinée à récompenser l'ancienneté des services effectués chez un, deux ou trois ports de plaisance au maximum, par toute personne salariée relevant de la convention collective nationale des personnels des ports de plaisance.
Elle est accordée aux salariés, quelle que soit leur nationalité, travaillant sur le territoire français pour des employeurs français ou étrangers.
Elle peut également être accordée aux salariés qu'ils soient ou non de nationalité française, travaillant à l'étranger : chez un employeur français, dans une succursale, agence d'une entreprise ou d'un établissement dont le siège social est situé sur le territoire français, dans les filiales des sociétés françaises, même si celles-ci ne sont pas constituées selon le droit français.
La médaille de la fédération française des ports de plaisance comporte trois échelons :
– la médaille d'argent avec ruban jaune décernée après 15 ans de service ;
– la médaille d'or avec ruban bleu décernée après 20 ans de service ;
– la médaille de platine avec ruban bleu et jaune décernée après 30 ans de service.
Un diplôme est délivré à ses titulaires.
À cette occasion, le salarié percevra une gratification de l'employeur correspondant à :
– 130 points d'indice, pour 15 ans de service ;
– 170 points d'indice, pour 20 ans de service ;
– 210 points d'indice, pour 30 ans de service.
Est notamment assimilé aux années de service effectif le temps passé sous les drapeaux par les salariés français au titre du service militaire obligatoire quelle que soit la date d'entrée en fonctions chez les employeurs.
Les médailles sont frappées et gravées aux frais des titulaires ou de leurs employeurs.
Le salarié doit joindre à sa demande les justificatifs suivants :
– certificat de travail de chaque employeur ou, dans le cas où l'employeur a disparu, une attestation établie par deux témoins et visée par le maire afin d'authentifier la cause pour laquelle le certificat ne peut être produit ;
– un état signalétique du service militaire ou une photocopie du livret militaire.
Les dispositions relatives au personnel d'encadrement sont précisées dans l'annexe I.
En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, et quelle que soit la nature du licenciement (personnel ou économique), les agents d'exécution et les agents de maîtrise des ports de plaisance ayant au moins 1 année d'ancienneté percevront, conformément aux dispositions légales, une indemnité de licenciement égale à :
– 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
– 1/3 de mois de salaire pour chaque année suivante.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul est de 1/12 de la rémunération brute, primes et gratifications incluses des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers de la rémunération brute perçue au cours des 3 derniers mois de travail. Dans ce cas, toutes primes ou gratifications ne sont prises en compte que pro rata temporis.
Les éléments à caractère exceptionnel sont exclus de cette assiette de calcul.
Sont alors assimilés à du travail effectif les périodes de congés payés, les absences pour maternité ou adoption, les absences pour accident de travail ou maladies professionnelles limitées à une durée de 1 an, les jours de repos supplémentaires octroyés en compensation de la réduction du temps de travail, les congés de formation économique et syndicale.
Les indemnités dues en cas de rupture conventionnelle homologuée sont calculées dans les mêmes conditions.