Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'accord pourra être renouvelé dans les mêmes formes que lors de sa conclusion, dans les mêmes termes ou avec des aménagements.
Un bilan d'application sera en tout état de cause réalisé avant le terme de l'accord.
Si le renouvellement est décidé, le nouvel accord devra être conclu avant la fin du sixième mois suivant l'année 2016.
L'accord pourra être révisé, conformément à l'article D. 3313-5 du code du travail, pendant sa durée d'application, par accord de l'ensemble des signataires.
Un avenant sera alors conclu entre les parties signataires avant la fin du premier semestre pour être applicable dans l'année de sa signature.
Il sera soumis à l'agrément ministériel.
Cette révision pourra concerner les objectifs fixés par chaque branche, notamment lorsque les indicateurs concernés sont renouvelés annuellement.
Elle interviendra systématiquement lorsqu'une nouvelle convention d'objectifs et de gestion sera conclue par une caisse nationale avec les services de l'Etat, afin de tenir compte notamment, au niveau des objectifs, de la traduction correspondant aux engagements nationaux retenus. En attente de la signature de cette nouvelle convention d'objectifs et de gestion, les indicateurs en vigueur seront maintenus.
L'accord ne peut être dénoncé que par l'ensemble des parties signataires de l'accord initial. La dénonciation doit être notifiée, par l'une ou l'autre des parties, au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.
L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est distinct des entretiens réguliers et formels, essentiels à l'exercice de l'activité professionnelle. Ces entretiens peuvent néanmoins se dérouler à l'occasion d'une même rencontre, notamment dans les PME et les TPE.
Préalablement à la tenue des entretiens professionnels, les entreprises veillent à transmettre aux salariés les informations utiles leur permettant de préparer ces entretiens, en s'appuyant, par exemple, sur les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des entreprises (GPEC) et sur les études et analyses disponibles sur le site internet de l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications.
Les entreprises veillent à sensibiliser et à former les managers à la conduite de l'entretien professionnel. Cette formation leur permet notamment d'informer les bénéficiaires de l'entretien sur les dispositifs d'orientation et de formation professionnelles mis à leur disposition pour adapter et développer leurs compétences, et de leur fournir les éléments nécessaires à la tenue du passeport d'orientation, de formation et de compétences.
Afin d'accompagner les entreprises, et notamment les TPE et PME, l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications établit et met à disposition des entreprises un modèle de support d'entretien professionnel ainsi qu'un modèle d'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié mentionné à l'article L. 6315-1-II du code du travail.
Conformément à l'article D. 2323-5 (10°) du code du travail, l'employeur communique chaque année aux représentants du personnel le nombre de salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 6331-10, les entreprises employant de 50 à moins de 300 salariés sont tenues de verser à l'OPCAIM, avant le 1er mars de chaque année, la contribution de 1 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente, visée aux articles L. 6331-9 et R. 6332-22-4 du code du travail, décomposée comme suit :
1° Une contribution « professionnalisation » de 0,30 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
2° Une contribution « compte personnel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente, à l'exception du cas visé à l'article L. 6331-10 ;
3° Une contribution « plan de formation » de 0,10 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
4° Une contribution « congé individuel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
5° Une contribution « fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente.
Dans le cadre des accords nationaux de la métallurgie et des orientations définies par la CPNE, des conventions-cadres – nationales ou territoriales – peuvent être conclues afin de concourir à la qualification et à la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi.
Au niveau national, ces conventions-cadres peuvent être signées entre, d'une part, l'UIMM et, d'autre part, selon le cas, l'Etat, les régions, Pôle emploi ou tout autre partenaire.
Au niveau territorial, ces conventions-cadres peuvent être signées entre, d'une part, les chambres syndicales territoriales et, d'autre part, selon le cas, l'Etat, les régions, Pôle emploi ou tout autre partenaire.
Une délégation restreinte de la CPNE dénommée « CPNE restreinte » est chargée de définir les priorités de financement au titre de l'alternance et des abondements complémentaires de l'OPCAIM au compte personnel de formation.
Elle détermine en outre des orientations générales pour la répartition des fonds collectés par l'OPCAIM au titre de la taxe d'apprentissage et de la CSA, qui n'ont pas été affectés par les entreprises.
La CPNE restreinte est composée :
– de deux représentants pour chacune des organisations représentatives de salariés au niveau national dans la branche ;
– d'un nombre de représentants patronaux égal au nombre total des membres des organisations représentatives de salariés.
La CPNE restreinte se réunit au moins une fois par an. Elle se réunit deux fois au cours de l'année 2015.
En tant que de besoin, la CPNE restreinte est consultée par voie électronique.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 6331-10, les entreprises employant de 10 à moins de 50 salariés sont tenues de verser à l'OPCAIM, avant le 1er mars de chaque année, la contribution de 1 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente, visée aux articles L. 6331-9 et R. 6332-22-3 du code du travail, décomposée comme suit :
1° Une contribution « professionnalisation » de 0,30 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
2° Une contribution « compte personnel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente, à l'exception du cas visé à l'article L. 6331-10 ;
3° Une contribution « plan de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
4° Une contribution « congé individuel de formation » de 0,15 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
5° Une contribution « fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels » de 0,15 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 6331-10, les entreprises employant 300 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCAIM, avant le 1er mars de chaque année, la contribution de 1 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente, visée aux articles L. 6331-9 et R. 6332-22-5 du code du travail, décomposée comme suit :
1° Une contribution « professionnalisation » de 0,40 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
2° Une contribution « compte personnel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente, à l'exception du cas visé à l'article L. 6331-10 ;
3° Une contribution « congé individuel de formation » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
4° Une contribution « fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels » de 0,20 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente.
Afin d'attirer les jeunes et les demandeurs d'emploi vers les métiers industriels, les signataires déterminent les rémunérations minimales des salariés en contrat de professionnalisation comme suit.
La rémunération minimale d'un salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation est fixée selon un pourcentage du Smic déterminé à l'article 44.1, sans pouvoir être inférieure, sur l'année, à la rémunération annuelle garantie définie à l'article 44.2.
Le tuteur, seul ou, le cas échéant, au sein d'une équipe tutorale, a notamment pour missions :
1° D'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les personnes qui, dans l'entreprise, participent à des actions de formation, dans le cadre des contrats de professionnalisation, des contrats d'apprentissage, des périodes de professionnalisation, de stages de la formation initiale ou de stages de la formation professionnelle continue ;
2° D'organiser avec les salariés intéressés, en lien avec le responsable hiérarchique, l'activité de ces personnes dans l'entreprise et de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences, d'aptitudes professionnelles et de savoir-faire professionnels, au travers d'actions formalisées en situation professionnelle ;
3° De veiller au respect de leur emploi du temps et aux activités qui leur sont confiées ;
4° D'assurer la liaison entre les organismes ou établissements de formation et ces personnes ;
5° De participer à l'évaluation des compétences acquises.
Le tutorat présente un intérêt particulier dans la transmission des règles relatives à la sécurité au poste de travail et plus généralement au sein de l'entreprise, en vue de réduire les risques d'accident du travail, en particulier lorsqu'il est exercé par un salarié âgé.
Dans le cadre d'un groupement d'employeurs, un tuteur est désigné à la fois dans le groupement d'employeurs et dans chacune des entreprises utilisatrices. Les missions visées aux 1° à 3° ci-dessus sont confiées au tuteur désigné au sein de l'entreprise utilisatrice. Celles visées aux 4° et 5° sont assurées par le tuteur désigné au sein du groupement d'employeurs, en liaison avec le tuteur au sein de l'entreprise utilisatrice.
Pour permettre aux tuteurs d'exercer correctement leurs missions, les entreprises favorisent la mise en place d'actions préparant à l'exercice de la fonction tutorale et, si nécessaire, des formations spécifiques relatives à cette fonction.
Les entreprises prennent en compte les nouvelles compétences dans le cadre de l'évolution de carrière des tuteurs et des membres des équipes exerçant la fonction tutorale, notamment lorsqu'ils bénéficient de ces préparations ou formations.
Elles veillent à adapter la charge de travail des salariés concernés pour leur permettre d'assumer l'ensemble de leurs missions.
Les entreprises informent les tuteurs de la possibilité d'inscrire sur le passeport d'orientation, de formation et de compétences les formations suivies ainsi que les compétences acquises à l'occasion de leur activité de tutorat.
La mise en place d'un tutorat de qualité contribue à la réussite des parcours de formation des salariés, notamment des parcours de formation en alternance. Le tutorat exercé par un salarié ou dans le cadre d'une équipe tutorale offre aux salariés volontaires la possibilité de diversifier leur activité tout en transmettant leurs savoirs et savoir-faire aux salariés qu'ils accompagnent.
Sans préjudice des dispositions spécifiques relatives au maître d'apprentissage, les dispositions du présent chapitre visent les salariés qui accompagnent les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage ainsi que, le cas échéant, les salariés bénéficiaires d'une période de professionnalisation, les stagiaires de la formation initiale et les stagiaires de la formation professionnelle continue.
Le temps passé par le salarié, de sa propre initiative, à la réalisation de travaux et recherches personnels liés à l'objet de la formation suivie, ayant pour objet l'approfondissement de cette dernière, dans les locaux du centre de formation, en dehors des heures de formation prévues par le programme de formation, n'est pas du temps de travail effectif, quand bien même les heures correspondant au temps passé par le salarié de sa propre initiative ou les moyens mobilisés pendant ce temps seraient facturés par le dispensateur de formation à l'entreprise.
Par dérogation aux dispositions de l'article D. 6325-15 du code du travail, le pourcentage du Smic applicable aux contrats de professionnalisation conclus avec des personnes âgées de moins de 26 ans est fixé comme suit :
1° Pour les titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau :
a) 70 % du Smic pour les salariés âgés de moins de 21 ans ;
b) 85 % du Smic pour les salariés âgés de 21 ans et plus.
2° Pour les autres bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation :
a) 60 % du Smic pour les salariés âgés de moins de 21 ans ;
b) 75 % du Smic pour les salariés âgés de 21 ans et plus.
En cas de changement de tranche d'âge en cours de contrat, le pourcentage du Smic applicable est réévalué au premier jour du mois suivant la date d'anniversaire du bénéficiaire du contrat de professionnalisation.
Le comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel, émet, chaque année, un avis sur l'exécution du plan de formation lors de l'année précédente et de l'année en cours et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan de formation de l'entreprise pour l'année à venir, au cours de deux réunions spécifiques, conformément aux articles L. 2323-34 et suivants du code du travail.
Conformément à l'article L. 2325-26 du code du travail, dans les entreprises de 200 salariés et plus, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation chargée notamment de préparer les délibérations du comité d'entreprise relatives à la formation professionnelle. A cette fin, l'entreprise recueille les demandes exprimées par la commission en ce qui concerne le plan de formation des salariés et les orientations de cette formation à plus long terme, de telle sorte que le projet de plan de formation présenté au comité d'entreprise puisse éventuellement en tenir compte.
Afin de préparer les réunions relatives au plan de formation, l'entreprise communique aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel et, le cas échéant, aux membres de la commission de la formation, au moins 3 semaines avant leurs réunions respectives, une information circonstanciée sur les orientations générales de l'entreprise en matière de formation.
Lorsque, à l'issue du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée, le titulaire dudit contrat est entré au service de l'entreprise dans laquelle ce contrat a été exécuté, il bénéficie, après le 12e mois d'exécution du nouveau contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée suivant le dernier contrat de professionnalisation, d'une prime de fidélité.
Le montant de cette prime est égal à 5 % de la valeur annuelle de la rémunération annuelle garantie applicable au salarié au terme de son contrat de professionnalisation.
La prime de fidélité est exclue de l'assiette de vérification du salaire minimum conventionnel applicable au salarié au titre de son nouveau contrat de travail.
La rémunération annuelle garantie est établie sur la base de la durée légale du travail.
Les rémunérations annuelles garanties prévues par le barème ci-dessus sont applicables pro rata temporis en cas d'entrée en fonction en cours d'année, de suspension du contrat de travail ou de départ de l'entreprise en cours d'année.
En cas de modification, au cours d'une année, du pourcentage applicable de la rémunération minimale garantie, la garantie annuelle applicable à l'intéressé est calculée au prorata des périodes correspondant respectivement à chacun des pourcentages applicables.
Pour l'application des garanties annuelles de rémunération ainsi adaptées, il est tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaire, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, y compris les éventuelles compensations salariales pour réduction d'horaire, soit de toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de paie et supportant les cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
En application de ce principe, sont exclues de l'assiette de vérification les participations découlant de la législation sur l'intéressement et n'ayant pas le caractère de salaire ainsi que les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale.
Pour les contrats de professionnalisation conclus avec des personnes âgées de 26 ans et plus, la rémunération minimale applicable est au moins égale au Smic, sans pouvoir être inférieure, sur l'année, à la rémunération annuelle garantie définie à l'article 44.2, en fonction du classement du salarié dans l'un des 3 groupes visés à l'article 43, sans application d'un pourcentage d'abattement.
Lorsque le salarié obtient un CQPM ou une qualification professionnelle inscrite au RNCP dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du compte personnel de formation mis en œuvre avec l'accord de son employeur, ce dernier étudie avec le salarié, au plus tard à l'occasion de l'entretien professionnel qui suit l'obtention de la qualification, les possibilités d'évolution dans le poste de travail ou sur un poste différent, pour tenir compte des compétences acquises par le salarié et reconnues par cette qualification.
Dans le cadre des évolutions technologiques et structurelles de l'entreprise, celle-ci peut être amenée à organiser au bénéfice des salariés des actions de formation ayant respectivement pour objectifs :
– de faciliter, par une formation d'adaptation, leur accès à un nouvel emploi ;
– de maintenir ou de parfaire le niveau de compétences nécessaire à leur emploi ;
– d'accroître leur adaptabilité et leurs possibilités d'évolution professionnelle.
Dans ce cadre, lorsqu'un salarié participe, à la demande ou avec l'accord de l'entreprise, à une action de formation répondant à l'un ou à l'autre de ces objectifs, à l'extérieur ou à l'intérieur de l'entreprise, celle-ci, à l'issue de la formation et en tant que de besoin, fait avec l'intéressé le bilan de sa formation.
L'entreprise, ou l'organisme de formation, qui organise l'action de formation délivre au salarié, à l'issue de cette action, une attestation de réalisation de la formation, mentionnant ses objectifs, sa nature et sa durée, ainsi que les résultats de l'évaluation des acquis.
Afin de permettre au salarié de mieux faire valoir les formations dont il a bénéficié au cours de sa carrière, les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles ainsi évaluées sont inscrites, à l'initiative du salarié qui le souhaite, dans le passeport d'orientation, de formation et de compétences.
Il est créé au profit des salariés qui suivent une action de professionnalisation au titre d'un contrat de professionnalisation un barème de rémunérations annuelles garanties, correspondant aux 3 groupes de la classification figurant à l'article 43.

Pour les salariés suivant une action de professionnalisation au titre d'un contrat de professionnalisation classés dans le groupe 1, la rémunération annuelle garantie est calculée en appliquant à la valeur de la rémunération minimale garantie prévue par la convention collective territoriale de la métallurgie applicable à l'établissement, pour le classement correspondant au 1er échelon du niveau I (coefficient 140), tel qu'il résulte de l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification, les pourcentages visés à l'article 44.1.1. Ces pourcentages ne sont pas appliqués aux contrats conclus avec des salariés âgés de 26 ans et plus.

Pour les salariés suivant une action de professionnalisation au titre d'un contrat de professionnalisation classés dans le groupe 2, la rémunération annuelle garantie est calculée en appliquant à la valeur de la rémunération minimale garantie prévue par la convention collective territoriale de la métallurgie applicable à l'établissement, pour le classement correspondant au 1er échelon du niveau II (coefficient 170), tel qu'il résulte de l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification, les pourcentages visés à l'article 44.1.1. Ces pourcentages ne sont pas appliqués aux contrats conclus avec des salariés âgés de 26 ans et plus.

Pour les salariés suivant une action de professionnalisation au titre d'un contrat de professionnalisation classés dans le groupe 3, la rémunération annuelle garantie est calculée en appliquant à la valeur de la rémunération minimale garantie prévue par la convention collective territoriale de la métallurgie applicable à l'établissement, pour le classement correspondant au 1er échelon du niveau III (coefficient 215), tel qu'il résulte de l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification, les pourcentages visés à l'article 44.1.1. Ces pourcentages ne sont pas appliqués aux contrats conclus avec des salariés âgés de 26 ans et plus.
Lorsqu'elle a décidé de promouvoir l'un de ses salariés dans un poste disponible d'un niveau ou d'un échelon de classification supérieur, une entreprise peut être conduite, au préalable, à faire participer l'intéressé à une action de formation professionnelle lui permettant d'acquérir un complément de qualification nécessaire à la tenue de ce nouveau poste. Dans ce cas de formation promotionnelle, si l'intéressé a suivi avec assiduité l'action de formation et s'il a satisfait aux épreuves éventuellement prévues au terme de cette action, l'entreprise s'engage, sous réserve, en cas de formation longue et continue, que le ou les postes correspondants n'aient pas disparu entre-temps pour des motifs imprévisibles au moment du départ en formation, à promouvoir le salarié dans le poste prévu ou à un poste de même niveau et de même échelon, ainsi qu'à lui attribuer le classement correspondant.
Les plans de formation des entreprises s'inscrivent dans leur démarche de gestion prévisionnelle des emplois et compétences, qui permet notamment d'adapter les compétences et les qualifications détenues aux compétences et qualifications requises. Les entreprises veillent à inscrire leur plan de formation dans une perspective pluriannuelle en vue d'anticiper et d'organiser à moyen terme les besoins en formation et en qualification de leurs salariés. A cet effet, conformément à l'article L. 2323-35 du code du travail, un accord d'entreprise peut prévoir d'élaborer un plan de formation triennal.
La nature des actions figurant dans le plan de formation des entreprises de la métallurgie est déterminée par les perspectives économiques, l'évolution prévisible des emplois, des qualifications et des technologies de l'entreprise, et les modifications affectant les organisations du travail ainsi que par les opportunités de maintien dans l'emploi et d'évolution professionnelle dans l'emploi qu'elles donnent aux salariés.
Ces formations s'appuient sur des méthodes et des modalités d'organisation adaptées aux différentes disciplines et tenant compte prioritairement des spécificités propres aux entreprises, notamment aux petites et moyennes entreprises. Elles comportent l'enseignement des connaissances et de savoir-faire, utilement complété par l'expérience et la pratique professionnelles.
Les entreprises veillent, dans le cadre de leur plan de formation, à prendre en compte les besoins en formation des salariés, exprimés notamment à l'occasion de l'entretien professionnel visé à l'article 5.
Elles attachent un intérêt particulier au personnel d'encadrement qui exerce une responsabilité directe de formation des salariés et joue un rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins des entreprises et ceux des salariés en matière de formation. Les entreprises veillent à prendre en compte l'exercice de cette mission dans les objectifs du personnel d'encadrement.
Les entreprises s'assurent de donner les mêmes chances d'accès à la formation à tous les salariés, quels que soient leur sexe, leur âge, la nature de leur activité ou leur niveau de responsabilité, en tenant compte, d'une part, des nécessités propres à leur développement et, d'autre part, des priorités définies ci-dessus, ainsi que de la répartition des catégories professionnelles, des implantations géographiques de l'entreprise et des salariés en déplacement.
Elles attachent une attention particulière :
– aux formations contribuant à une plus grande diversité ainsi qu'à une meilleure mixité dans l'emploi, notamment grâce à la prise en compte des contraintes liées à l'exercice de la parentalité ;
– aux travailleurs handicapés, en vue de leur assurer un égal accès aux actions du plan de formation de l'entreprise, notamment en définissant les conditions de mise en œuvre adaptées et en prévoyant un suivi et une évaluation de ces actions.
Si un salarié de l'entreprise participe, de son propre fait, à une action de promotion professionnelle, mise en œuvre dans le cadre du plan de formation de son entreprise avec l'accord de celle-ci, du compte personnel de formation ou d'un congé individuel de formation, l'entreprise peut préciser, à la demande de l'intéressé, assisté, s'il le désire, d'un délégué du personnel, les possibilités d'existence, à l'intérieur de l'entreprise, de postes requérant les qualifications acquises au cours de l'action de formation.
En tout état de cause, et sous réserve que son contrat de travail soit toujours en vigueur, l'entreprise réintégrera l'intéressé, au retour de son action de formation, dans sa fonction précédente ou dans un poste disponible dans l'entreprise, d'un niveau et d'un échelon de classification au moins égaux à ceux de la fonction qu'il occupait avant son départ en formation.
L'entreprise fera alors avec l'intéressé le bilan de sa formation. Si l'intéressé a participé avec assiduité à l'action de formation et a satisfait aux épreuves éventuellement prévues à l'issue de cette action, l'entreprise s'engage, en cas de disponibilité dans l'entreprise d'un poste correspondant aux nouvelles qualifications de l'intéressé, à examiner en priorité son projet.
L'OPCAIM prend en charge, selon les modalités définies par son conseil d'administration, les dépenses liées à la mise en œuvre des actions de formation au titre du plan de formation, comprenant les frais annexes, les salaires et charges et, le cas échéant, l'allocation de formation.
(1) L'article 56 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6332-1 et L. 6332-3 du code du travail et des dispositions de l'article 37 de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle.
(ARRÊTÉ du 27 avril 2015 - art. 1)
Afin de contribuer au maintien et au développement de l'emploi, d'accompagner en tant que de besoin les adaptations ou conversions rendues nécessaires par l'évolution des technologies et l'organisation du travail, et de favoriser les mobilités interne et externe des salariés, les signataires considèrent qu'il est de l'intérêt général de la profession de promouvoir la formation, dans le cadre du plan de formation des entreprises, dont font partie les périodes de professionnalisation, et du compte personnel de formation, répondant aux objectifs suivants :
– élargissement et acquisition d'une qualification ;
– élargissement du champ professionnel d'activité ;
– adaptation aux évolutions de l'emploi, aux mutations industrielles et à l'évolution du système de production et des technologies ;
– préparation aux métiers industriels prioritaires, définis par le groupe technique paritaire « observatoire » ;
– acquisition d'un des socles de compétences industrielles.
Dans cette perspective, ils jugent essentielles les spécialités de formation suivantes :
– technologies industrielles, fondamentales et de transformation, design ;
– transformations chimiques et apparentées ;
– énergie et génie climatique ;
– autres transformations, y compris les spécialités pluritechnologiques des transformations ;
– génie civil et construction ;
– assemblage et maintenance des équipements ;
– logistique, transport, manutention, magasinage ;
– achat, vente, négociation commerciale, marketing, droit des contrats et de la concurrence ;
– finances, comptabilité, gestion ;
– ressources humaines, management, gestion des entreprises, gestion de projets ;
– préparation à l'exercice de la fonction tutorale ;
– secrétariat, bureautique, informatique de gestion ;
– informatique, traitement de l'information et réseaux ;
– électronique, numérique, technologies de l'information et de la communication ;
– prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles, conditions de travail et environnement, écoconception, risques industriels, risques psychosociaux ;
– qualité ;
– savoirs fondamentaux et compétences clés ;
– développement des compétences linguistiques et interculturelles.
Par ailleurs, la mise en œuvre de formations pendant les périodes de sous-activité constitue une priorité, notamment lorsqu'elles ont lieu pendant les heures non travaillées au titre de l'activité partielle. Elles permettent de maintenir et de développer les compétences dans les entreprises et de préparer le retour à une activité normale.
L'OPCAIM prend en charge, sur les sommes qu'il collecte au titre des actions de professionnalisation, les dépenses exposées par les entreprises pour les formations mises en œuvre au bénéfice des tuteurs de salariés en contrat ou en période de professionnalisation ainsi que des maîtres d'apprentissage, dans la limite de 40 heures et dans la limite d'un plafond horaire fixé par le conseil d'administration de l'OPCAIM.
L'OPCAIM peut prendre en charge, dans les conditions fixées par son conseil d'administration, les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale engagés par les entreprises pour les bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou de périodes de professionnalisation. Dans le cadre d'un groupement d'employeurs, cette prise en charge peut être différenciée selon que le tuteur exerce sa mission dans ce groupement ou dans l'entreprise utilisatrice.
Sans préjudice des abondements au compte personnel de formation prévus aux articles 66 et 67, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée bénéficient d'un accès à la formation professionnelle au titre du plan de formation dans des conditions identiques à celles applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Les entreprises employant des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée favorisent l'accès de ces salariés à la formation professionnelle continue.
Les actions ayant pour objet le développement des compétences peuvent être organisées en dehors du temps de travail effectif, sous réserve de l'accord du salarié, dans les conditions suivantes :
– soit dans la limite 80 heures par an et par salarié ;
– soit, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % du forfait.
Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail effectif ouvrent droit au versement, par l'entreprise, de l'allocation de formation visée à l'article L. 6321-10 du code du travail.
Actualisé par le salarié, le passeport permet à l'intéressé de se situer par rapport aux besoins de l'entreprise. Il l'accompagne, tout au long de sa vie professionnelle, dans la construction de son parcours. Propriété du salarié, celui-ci peut l'utiliser lorsqu'il envisage une mobilité interne ou externe.
Les organismes de formation continue et les centres de formation d'apprentis relevant de la branche de la métallurgie informent les participants à leurs actions de formation de l'existence du passeport et les invitent à le remplir.
Le passeport d'orientation, de formation et de compétences permet au salarié de recenser ses acquis, expériences, formations suivies, compétences et qualification obtenues, et de les valoriser, notamment lors de l'entretien professionnel.
Dans le cadre d'une démarche de GPEC, le passeport constitue l'un des outils individuels à privilégier et à promouvoir.
La branche apporte son soutien actif pour participer à l'information et à l'orientation professionnelles des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés.
Dans ce cadre, des partenariats nationaux et régionaux sont recherchés entre, d'une part, l'UIMM, ou les chambres syndicales territoriales, et, d'autre part, les organismes et structures chargés de l'information et de l'orientation professionnelles, dont ceux qui mettent en œuvre le conseil en évolution professionnelle visé à l'article L. 6111-6 du code du travail.
Il s'agit en particulier de Cap emploi, de Pôle emploi, des missions locales, des OPACIF, de l'Apec ainsi que des opérateurs régionaux désignés par la région après concertation au sein des comités régionaux de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles (CREFOP).
Ces partenariats visent prioritairement à fournir à ces organismes et à ces structures, ainsi qu'à leur personnel, une information exhaustive sur les métiers industriels, les formations, les certifications professionnelles et les débouchés dans l'industrie, en prenant en compte les travaux et synthèses réalisés par l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications. Ils permettent la diffusion de la liste des qualifications établies par la branche (liste A de la CPNE), de la liste des formations éligibles au compte personnel de formation (CPF) établie par la CPNE (liste B de la CPNE) et de la liste des qualifications prioritaires préparées par apprentissage (liste C de la CPNE).
Ils visent également à faire en sorte que les métiers industriels soient représentés dans les différents forums et salons dédiés à l'information et à l'orientation professionnelles, ou encore à organiser, avec les établissements de formation initiale ou continue, des parcours de découverte des métiers industriels et des formations.
La CPNE et les CPREFP sont informées des conventions de partenariat conclues, respectivement au niveau national et au niveau régional, entre l'UIMM, ou les chambres syndicales territoriales, et les organismes et structures participant au service public de l'orientation tout au long de la vie. (alinéa abrogé par accord du 23 septembre 2016 article 26 BO 2016/45)
La période de professionnalisation a pour objet la participation à des actions de formation visant :
1° Prioritairement, l'obtention d'un CQPM ou d'un CQPI inscrit sur la liste A de la CPNE ;
2° L'obtention d'une qualification professionnelle inscrite au RNCP ;
3° L'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
4° L'accès à une certification inscrite à l'inventaire établi par la CNCP.
En application de l'article 72, ou dans le cadre des priorités définies à l'article 66, les périodes de professionnalisation peuvent également abonder le compte personnel de formation du salarié, dans les conditions définies par le conseil d'administration de l'OPCAIM.
Les entreprises employant moins de 10 salariés sont tenues de verser à l'OPCAIM, avant le 1er mars de chaque année, la contribution de 0,55 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente, visée aux articles L. 6331-2 et R. 6332-22-2 du code du travail, comprenant :
1° Une contribution « professionnalisation » de 0,15 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente ;
2° Une contribution « plan de formation » de 0,40 % des rémunérations versées au cours de l'année précédente.
La branche apporte son concours pour faire connaître et valoriser l'image des métiers industriels, notamment dans le cadre d'un accord conclu entre l'UIMM et les ministères en charge de l'Education nationale et de l'enseignement supérieur.
Ce partenariat a pour objectif d'attirer des jeunes vers la profession, de renforcer l'attractivité des métiers scientifiques et techniques, de valoriser les diplômes professionnels et les qualifications professionnelles industriels, et de mettre en place les conditions d'information et d'échange avec les personnels en charge de l'enseignement et de l'orientation.
Cet accord fait l'objet d'un suivi annuel par un groupe technique tripartite associant l'UIMM, les organisations syndicales représentatives de salariés au niveau national dans la branche signataires du présent accord ainsi que des représentants des ministères concernés.
La CPNE est consultée préalablement à la signature de l'accord visé au présent article, le cas échéant, par voie électronique. Les CPREFP sont informées de sa conclusion.
Les dépenses liées aux actions d'évaluation des connaissances et savoir-faire et de prise en compte de l'expérience, aux actions de formation et aux actions de certification, exposées par les entreprises au titre des périodes de professionnalisation, sont prises en charge par l'OPCAIM sur la base de forfaits déterminés par son conseil d'administration, dont le montant est spécifique à chacune de ces actions.
Le montant des dépenses liées aux actions d'évaluation des connaissances et de prise en compte de l'expérience, pris en charge par l'OPCAIM, est compris entre 150 € et 500 €.
Le montant des dépenses liées aux actions de formation, pris en charge par l'OPCAIM, est déterminé sur la base d'un forfait de remboursement plafonné à 80 % du coût réel dans la limite de 32 € l'heure.
Le montant des dépenses liées aux actions de certification, pris en charge par l'OPCAIM, est compris entre 200 € et 600 €.
Le forfait visé à l'alinéa 3 est porté à 100 % du coût réel, dans la limite de 32 € l'heure, pour les formations suivies par des femmes employées dans des entreprises de moins de 50 salariés, dès lors qu'elles préparent l'obtention d'un CQPM ou CQPI, ou d'une autre certification inscrite sur la liste A ou sur la liste B de la CPNE.
Les articles 18 et 19 de l'accord national du 26 avril 2010 sur les voies et moyens du dialogue social dans la métallurgie prévoient des dispositions spécifiques applicables à l'entretien professionnel à destination des représentants du personnel.
Par ailleurs, l'article 10.2 de l'accord national du 12 décembre 2013 en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap prévoit des dispositions spécifiques applicables à l'entretien professionnel à destination des salariés reconnus travailleurs handicapés.
Le conseil d'administration de l'OPCAIM assure le suivi des financements mis en œuvre dans le cadre de la présente section.
La CPNE est tenue informée, annuellement, de la conclusion et de la mise en œuvre des conventions-cadres visées à l'article 95.
Les CPREFP sont tenues informées des conventions-cadres conclues dans leur ressort. Elles sont chargées d'en suivre l'exécution.
(alinéas 2 et 3 abrogés par accord du 23 septembre 2016 article 26 BO 2016/45)
Le conseil d'administration paritaire de l'OPCAIM décide de son engagement et définit les modalités de son information préalable à la conclusion de telles conventions ainsi que les modalités de la participation de l'OPCAIM à ces conventions.
Les conventions-cadres visées à l'article 95 peuvent prévoir un engagement financier de la part, selon le cas, du FPSPP, des Fongecif, de l'Etat, des régions, de Pôle emploi ou de tout autre partenaire.
Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre dans les conditions définies à l'article 54 ou à l'initiative du salarié dans le cadre du compte personnel de formation.
Les parcours de formation faisant l'objet des périodes de professionnalisation sont, prioritairement, organisés selon le processus suivant :
1° Une phase d'évaluation préalable des connaissances et savoir-faire, prenant en compte l'expérience des bénéficiaires permettant la personnalisation des parcours ;
2° Une phase de réalisation des actions de formation ;
3° Une phase de certification des parcours de formation.
Tout salarié bénéficie, au minimum tous les 2 ans à compter de son embauche, d'un entretien professionnel qui a notamment pour objectif d'aborder l'évolution de l'activité professionnelle du salarié, afin de l'aider à mieux définir son projet professionnel et, le cas échéant, d'envisager une mobilité.
L'entretien professionnel est l'occasion de faire le point sur les compétences, les qualifications, les besoins en formation, la situation et l'évolution professionnelles du salarié.
En application de l'article L. 6315-1-II du code du travail, tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux recense, au cours des 6 dernières années, les entretiens professionnels mis en œuvre, les actions de formation réalisées, les progressions salariale ou professionnelle intervenues ainsi que les éléments de certification acquis, notamment par la voie de la VAE.
Le présent accord est applicable aux entreprises relevant de la convention collective nationale du transport aérien - personnel au sol (idcc 275) à compter de sa signature.
La présente annexe est applicable pour une durée déterminée jusqu'au 22 août 2017. Elle ne produira plus ses effets au-delà de cette date.
Les parties signataires se réuniront au cours du premier trimestre 2017 pour établir un bilan d'application de cette annexe et négocier les nouvelles dispositions qui entreront en vigueur à partir du 23 août 2017.
(1) Article étendu, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(ARRÊTÉ du 3 août 2015 - art. 1)
Compte tenu de la nature des activités des services ou établissements concernés et des contraintes organisationnelles qui leur sont propres, un recrutement direct à temps partiel, y compris pour une durée inférieure à 24 heures, ne peut intervenir que dans les seules structures visées ci-dessous :
– établissements gérés par les UGECAM ;
– centres d'examen de santé ;
– centres de vaccination ;
– centres de soins ;
– crèches ;
– centres de vacances ;
– centres sociaux gérés par les CAF ;
– unions immobilières d'organismes de sécurité sociale.
Hormis les situations visées ci-dessus, les recrutements s'effectuent sur la base de la durée légale du travail.
Il est apparu important aux partenaires sociaux de la branche de :
– renforcer la protection sociale des salariés qui ne bénéficient pas déjà d'un dispositif de prévoyance, en instituant au niveau de la branche des garanties minimales communes ;
– rendre la branche attractive en matière de protection sociale complémentaire à l'égard des actuels et futurs collaborateurs ;
– ne pas remettre en cause les régimes préexistants dans les entreprises, qui pourront continuer à maîtriser la gestion et le pilotage de leur régime (choix de l'opérateur, négociation de pair avec les frais de santé…), dès lors qu'il sera conforme au présent accord ;
– tenir compte du fait que, en application de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, les entreprises de la branche ont mis en place un régime de prévoyance au bénéfice des salariés qui relèvent de ces dispositions (au sens des articles 4 et 4 bis de cette convention).
En conséquence, il est décidé des points ci-après.
La convention collective nationale du transport aérien - personnel au sol (CCNTA-PS) a prévu la création d'une commission nationale mixte (CNM) conformément aux dispositions du code du travail.
La CNM a pour mission de négocier l'actualisation et la révision de la CCNTA-PS et de ses annexes. Elle est également saisie des différends collectifs qui peuvent naître à l'occasion de l'interprétation ou de l'application de dispositions de la CCNTA-PS, lorsque ceux-ci n'ont pas pu être résolus dans le cadre de l'entreprise.
La valeur du point a été revalorisée de 0,8 % au 1er janvier 2015.
A la date de négociation de l'accord par les partenaires sociaux, la valeur du point est fixée à 9,11 € au 1er janvier 2015.
Valeur du point : 9,11 €.
Smic : 1 445,38 € (1).
(En euros.)


Coefficient

selon coefficient
Ajustement
conventionnel
Salaire mensuel
brut de base pour 151,67 heures

des salaires mensuels en 2014


























































































































En aucun cas le salaire mensuel de base, correspondant à chaque échelon A, B, C et D dans les différents niveaux, pratiqué dans les régies de quartier et au comité national de liaison des régies de quartier ne peut être inférieur au salaire minimum figurant en regard de chaque échelon A, B, C et D des différents niveaux du présent accord.
Pour les échelons 150 à 180, il est ajouté un ajustement conventionnel :
– pour le coefficient 150, l'ajustement conventionnel permet d'atteindre le Smic ;
– pour les coefficients 160 à 180, l'ajustement conventionnel est calculé de la manière suivante : salaire mensuel brut de base 2015 (ce salaire mensuel correspond au salaire mensuel brut de base de 2014 majoré de 0,8 %) – le salaire selon coefficient.
Note : la revalorisation annuelle du Smic intervient en principe le 1er janvier de chaque année.
De ce fait, pour les échelons 150 à 180, l'ajustement conventionnel sera revalorisé suivant la valeur du Smic dès sa parution.
(1) Smic au 1er janvier de l'année concernée (brut mensuel sur une base de la durée légale (DGT) de 35 heures hebdomadaires).
Les parties signataires du présent accord souhaitent souligner leur attachement à une politique contractuelle active et à la convention collective nationale du transport aérien - personnel au sol (CCNTA-PS) dont le champ s'est élargi au cours des 10 dernières années aux entreprises d'assistance en escale et aux aéroports.
Pour ce faire, les parties signataires rappellent l'importance d'une participation effective et active à la commission nationale mixte (CNM), instance chargée de négocier les textes conventionnels en application de l'article 2 de la CCNTA-PS.
Pour assurer une telle participation par des délégués représentant les différents métiers et les différentes entreprises, les partenaires sociaux avaient conclu en juillet 2003 un avenant « visant à favoriser la participation à la commission nationale mixte ». Cet accord a été renouvelé jusqu'au 30 juin 2009.
Les parties signataires ont tiré les enseignements de l'application de cet accord et en ont amélioré le dispositif, dans le respect des principes fixés par l'article 4 d de la CCNTA-PS, en signant un accord le 18 octobre 2012.
Avec le présent texte, les partenaires sociaux souhaitent aller plus loin dans leur démarche.
Les objectifs du présent texte sont, d'une part, de favoriser la diversité dans la composition des délégations syndicales et, d'autre part, de permettre à des délégués issus des PME de siéger en CNM.
La réalisation de ces objectifs suppose une formalisation dans la composition des délégations syndicales et une amélioration dans l'accès au congé de formation syndicale.
Le développement d'un dialogue social constructif au niveau de la branche et entre la branche et les entreprises entraîne de fréquentes rencontres des partenaires sociaux.
Le nombre de sujets traités au niveau de la branche nécessite un temps de préparation et d'information que les partenaires sociaux ont souhaité voir reconnaître formellement.
Les partenaires sociaux réaffirment également que la convention collective de branche et les instances paritaires créées au niveau de la branche constituent un cadre social structurant sur lequel ils doivent s'appuyer pour développer un dialogue constructif dans l'intérêt réciproque des entreprises et des salariés.
Les instances existantes doivent chacune dans leur domaine de compétences avoir les moyens de remplir pleinement leur mission :
– la commission nationale mixte pour la négociation de branche ;
– la CPNE pour la définition de la politique emploi-formation ;
– l'observatoire des métiers comme outil de la mise en œuvre de la politique emploi-formation ;
– la SPP comme gestionnaire des fonds de la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux ont souhaité compléter les dispositifs existants soit au titre de la CCNTA, soit au titre des dispositions législatives et réglementaires, pour assurer une meilleure représentation des différents secteurs d'activité du transport aérien et pour assurer le bon fonctionnement de la négociation collective.
L'agent exerçant des fonctions à temps partiel concourt à l'attribution des points d'expérience professionnelle, des points de compétences et au parcours professionnel dans les mêmes conditions que s'il travaillait à temps complet. Toutefois, les périodes visées aux articles 35,36 et 37 de la convention collective doivent être majorées à due concurrence de la réduction du temps de travail.