Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Un livret d'accueil par la fonction RH sera réalisé et distribué au salarié nouvellement recruté.
Les entreprises en s'engageant dans la démarche de parcours professionnel tout au long de la vie pourront désigner un référent pour accueillir les personnes nouvellement recrutées. S'agissant du nouvel entrant, le référent, distinct du responsable direct, sera mis en place pour une période de 6 mois, cette durée pouvant être adaptée dans l'entreprise au regard des caractéristiques du poste et de l'organisation du travail.
2009 : état des lieux et prospective qualitative
Le marché est porteur mais hyper concurrentiel : l'assurance de personnes est un marché d'avenir. C'est un marché concurrentiel en interne comme en externe. Marché en voie de restructuration, regroupement, fusions, alliances s'y opèrent. Le marché des services à la personne et l'assistance aux « aidants » sont aussi amenés à se développer.
Un produit libre et contraint : les remboursements complémentaires sont en référence au régime de base. Quel que soit le choix réalisé, il s'inscrira dans un cadre contraint.
Le produit est de plus en plus complexe et coûteux à gérer : au niveau de sa définition comme de sa gestion, exigences accrues de l'adhérent : important contentieux administratif.
Cadre réglementaire européen, code de la mutualité ― garanties financières importantes ― exigence de solvabilité accrue.
(Données qualitatives issues de l'analyse produite dans le cadre du CEP.)
Etat des lieux quantitatif
Diminution de la catégorie « employés » au profit des techniciens. La répartition des salariés par catégorie montre que 15,4 % des salariés sont cadres alors qu'ils sont 34 % dans la catégorie dans le secteur assuranciel. Par contre les employés et ouvriers représentent 56,4 % des effectifs dans le secteur de la mutualité contre 22,1 % dans le secteur des assurances. Il existe un développement de compétences nouvelles : relation avec l'adhérent, contrôle interne... (bilan social données 2006 confirmé par données 2007).
Une moyenne d'âge de 43,2 ans relativement élevée avec une majorité de femmes (bilan social données 2007).
Les classes les plus féminisées sont les catégories d'employés (bilan social données 2007).
La pyramide des âges « en champignon » laisse apparaître une importante population sur les classes d'âge les plus anciennes. Avec l'allongement de la durée de vie au travail et le fait que cette population est plus fragile (absence de formation, niveau de qualification relativement bas, quasi-absence de carrière) nécessité d'une approche spécifique (bilan social données 2007).
Les droits prévus au présent accord sont ouverts aux salariés remplissant les conditions suivantes :
― ODPM (ouvrier docker professionnel mensualisé) ayant 1 an d'ancienneté ;
― ODO (ouvrier docker occasionnel) justifiant de 24 vacations durant la période de référence définie à l'article 2 du présent accord.
Toute période de référence comptant au moins 24 vacations validera une année déterminant le niveau du SBMH (salaire de base minimum hiérarchique) défini par la convention à retenir pour le calcul de la gratification.
En cas d'interruption d'activité supérieure à 24 mois consécutifs, la gratification annuelle sera calculée à partir du SBMH de la convention sans ancienneté, si l'ouverture du droit est acquise.
Fait à Paris, le 25 septembre 2009.
Le syndicat national des associations d'assistance à domicile (SNADOM), à la direction générale du travail, service des dépôts des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
Vous trouverez ci-joint la déclaration d'adhésion de notre syndicat à la totalité des clauses de la convention collective nationale de branche des entreprises de négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques du 9 avril 1997 étendue par arrêté du 3 mars 1998 (identifiée sous le numéro 1982 et parue au Journal officiel sous le numéro 3286).
Cette déclaration a été adressée en lettre recommandée avec accusé de réception aux syndicats suivants :
― le SYNALAM, 111, rue Saint-Maur, 75011 Paris ;
― la FNECS CFE-CGC, 9, rue de Rocroy, 75010 Paris ;
― la FNIC CGT, 263, rue de Paris, case 429, 93514 Montreuil Cedex ;
― la CSFV CFTC, fédération des syndicats, 251, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris ;
― la fédération commerce FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris ;
― la CFDT, fédération service, tour ESSOR, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex.
Enfin, nous vous adressons une version électronique du dossier entier à l'adresse suivante : depot. accord @ travail. gouv. fr
Dans l'attente du récépissé de dépôt,
Je vous prie d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de ma meilleure considération.
de la phase
DESCRIPTIF DE LA DÉMARCHE
PRODUCTION
1. Faisabilité et lancement
Phase préparatoire de lancement du projet
Questions posées par les dirigeants de l'entreprise : Quelle est la problématique posée ? Formalisation de la problématique. Quelles sont les conditions de faisabilité du projet ? Capacité d'implication des porteurs de projet, budget mobilisable...
Appropriation par les porteurs du projet de la méthodologie, des aspects financiers
En lien avec la stratégie globale de l'entreprise, définition de la stratégie RH
Structure de pilotage du projet à définir
Groupes de travail
Validation de la problématique et hypothèses de travail, méthodologie
2. Phase de diagnostic
Engager des opérations concrètes sur le terrain
Validation du diagnostic par la structure de pilotage de l'action identifié en 1
Mise en perspective de la stratégie, des projets des scénarios et des contraintes, repérage des attentes, identification des besoins :
― état des lieux des salariés dans l'entreprise par emplois type, âge, sexe, rémunérations, besoin en qualification et compétences, pyramide des âges...
― état des lieux des mutuelles sur le marché local, voire national
― évolution démographique
Repérage des enjeux socio-économiques et apprécier leur effet sur l'emploi
3. Construction d'un plan d'action
Chacun des acteurs doit se retrouver dans le plan des actions
Le plan doit s'établir dans la durée
Recherche d'une mobilisation collective et individuelle à travers le projet. Construction d'un plan d'action détaillé GPEC
Pour chacune des actions, préciser les objectifs, les délais de réalisation, les aides, les moyens et les indicateurs de suivi. Un plan d'action pourra être conduit par le porteur de projet, projet par projet, thème par thème
Ex. : recrutement à moyen terme du personnel commercial : avoir une action de rapprochement avec les lycées pour recruter des BTS
Suivi d'une population à 3 ans
Les certificats de qualification professionnelle
4. Suivi du plan d'action
Conduite de projet
Pour chaque action définie en 3, établir un calendrier, des moyens, un processus, mise en place d'un système d'accompagnement du processus
Construction d'indicateurs de résultats, de suivi
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il prend effet à sa date de signature. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville. Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de la formation professionnelle et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Conformément à l' article 4 de l'accord du 29 avril 2008  de la convention, la gratification annuelle sera réduite proportionnellement aux absences pour quelle que cause que ce soit, à l'exception des congés payés, du congé maternité, du congé paternité, de l'exercice régulier d'un mandat électif ou syndical et des absences liées à la formation professionnelle.
Pour les salariés sous contrat de travail pendant toute la période de référence définie à l'article 2, le montant brut minimal de cette gratification est fixé à :
― 2008 à 2010 : 550 € ;
― 2011 : 830 € ;
― 2012 : 1 110 € ;
― 2013 : 1 400 €.
A partir de 2014, le montant brut minimal bénéficiera des augmentations collectives des salaires.
En cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence telle que définie à l'article 2 du présent accord, ce seuil sera proratisé en fonction du temps de présence du salarié.
Dans un territoire donné, à chaque fois que cela sera possible, des démarches permettant de faciliter la mobilité externe avec des institutionnels (conseil régional, maison de l'emploi, direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, Pôle emploi...) mais aussi des acteurs d'autres branches sécurité sociale, instituts de retraites complémentaires, régime social des indépendants...) pourront être mis en place. Par ailleurs, un rapprochement avec les observatoires régionaux emploi-formation pourra être mené par l'OEMM afin de faciliter les analyses emploi-formation sur un territoire donné. Les informations collectées par l'OEMM dans le cadre des dispositions du présent accord, et plus généralement des missions qui sont les siennes, pourront être transmises aux différents acteurs de chaque bassin d'emploi qui en feront la demande.
Après avoir procédé à l'examen de la situation économique dans la branche professionnelle, les partenaires sociaux ont convenu des barèmes de rémunérations annuelles minimales garanties applicables à compter du 1er janvier 2009 pour les catégories de personnels suivants :
― personnel ETAM et cadres (annexe I de la convention collective nationale) ;
― personnels navigants techniques (annexe II de la convention collective nationale) ;
― personnels navigants commerciaux de restauration et d'hôtellerie (annexe III de la convention collective nationale).
Ces barèmes sont pris en application de la convention collective nationale du personnel des entreprises de transport de passagers en navigation intérieure, de ses 3 annexes en date du 23 avril 1997, étendue par arrêté du 9 décembre 1997, et de ses avenants successifs.
Ils se substituent ainsi aux barèmes des rémunérations minimales annuelles garanties du 24 avril 2008 correspondants.
Barème professionnel des rémunérations annuelles minimales garanties
Pris en application de l'annexe II « Personnels navigants techniques » de la convention collective nationale du 23 avril 1997, étendue par arrêté du 9 décembre 1997.
Application du 1er janvier au 31 décembre 2009
(En euros.)
COEFFICIENT
ANCIENNETÉ
Sans ancienneté



1. 00.-Bateaux pour excursions journalières
1. 10.-Capitaine de classe 1 (conducteur de bateaux de plus de 35 mètres) :
-1er type de voyages et de voies





-2e type de voyages et de voies





-3e type de voyages et de voies





1. 20.-Capitaine de classe 2 (conducteur de bateaux de moins de 35 mètres)





1. 30.-Matelot « agent de sécurité »





1. 40.-Matelot





2. 00.-Bateaux à cabines pour des exploitation diurnes et autres
(semi-continu ou continu)
2. 10.-Capitaine de classe 1 :
2. 11.-Exploitation diurne sur bateaux de plus de 35 mètres :
-1er et 2e types de voyages et de voies





-3e type de voyages et de voies





2. 12.-Exploitation diurne sur bateaux de plus de 55 mètres :
-1er et 2e types de voyages et de voies





-3e type de voyages et de voies





2. 13.-Autres types d'exploitation sur bateaux de plus de 35 mètres





2. 14.-Autres types d'exploitation sur bateaux de plus de 55 mètres





2. 20.-Capitaine de classe 2 (conducteur de bateaux de moins de 35 mètres)





2. 30.-Timonier :
2. 31.-Exploitation diurne





2. 32.-Autres types d'exploitation





2. 40.-Matelot « agent de sécurité »





2. 50.-Matelot





Barème des rémunérations annuelles minima garanties
Pris en application de l'annexe I « Personnels ETAM et cadres » de la convention collective nationale du 23 avril 1997, étendue par arrêté du 9 décembre 1997.
Application du 1er janvier au 31 décembre 2009
(En euros.)

ANCIENNETÉ
Sans ancienneté
Après 3 ans
Après 6 ans
Après 9 ans
Niveau I (débutant, moins de 6 mois de pratique professionnelle)






Niveau III




Niveau IV. ― Maîtrise




Niveau V.-Haute maîtrise




Niveau VI.-Cadre




Niveau VII.-Cadre supérieur




Barème des rémunérations annuelles minima garanties
Pris en application de l'annexe III « Personnels navigants commerciaux de restauration et d'hôtellerie » de la convention collective du 23 avril 1997, étendue par arrêté du 9 décembre 1997.
Application du 1er janvier au 31 décembre 2009
(En euros.)

ANCIENNETÉ
Sans ancienneté
Après 3 ans
Après 6 ans
Après 9 ans
Directeur ou commissaire de bord




Assistant du directeur ou commissaire de bord




Maître d'hôtel




Chef de cabine




Chef de cuisine
Barème des rémunérations minimales annuelles garanties
du personnel cadre de la navigation intérieure (1)
Pris en application de l'annexe I de la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de transport de marchandises et de l'accord portant réduction du temps de travail en date du 5 septembre 2000, étendus par arrêté du 10 avril 2002.
Application du 1er janvier au 31 décembre 2009
(En euros.)

COEFFICIENT































Barème des rémunérations minimales annuelles garanties
des employés et agents de maîtrise de la navigation intérieure (1)
Pris en application de l'annexe II de la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de transport de marchandises et de l'accord portant réduction du temps de travail en date du 5 septembre 2000, étendus par arrêté du 10 avril 2002.
Application du 1er janvier au 31 décembre 2009
(En euros.)
CATÉGORIE PROFESSIONNELLE
COEFFICIENT
MINIMUM ANNUEL


1er échelon


2e échelon


3e échelon



1er échelon


2e échelon


3e échelon


Niveau III
1er échelon


2e échelon


3e échelon



1er échelon


2e échelon


3e échelon



1er échelon


2e échelon


3e échelon


Agents de maîtrise

1er échelon


2e échelon


3e échelon



1er échelon


2e échelon


3e échelon


Niveau III
1er échelon


2e échelon


3e échelon


Barème des rémunérations minimales annuelles
du personnel ouvrier de la navigation intérieure (1)
Pris en application de l'annexe III de la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de transport de marchandises et de l'accord portant réduction du temps de travail en date du 5 septembre 2000, étendus par arrêté du 10 avril 2002.
Application du 1er janvier au 31 décembre 2009
(En euros.)

QUALIFICATION
COEFFICIENT
MINIMUM ANNUEL
Ouvrier manoeuvre

1er échelon


2e échelon


3e échelon


Ouvrier spécialisé

1er échelon


2e échelon


3e échelon


Ouvrier qualifié

1er échelon


2e échelon


3e échelon


Ouvrier hautement qualifié

1er échelon


2e échelon


3e échelon


Chef d'équipe

1er échelon


2e échelon


3e échelon


(1) Pour les entreprises dont les activités relèvent des codes APE 7001, 7002 ou code NAF 612 Z.
I.- Champs d'application de l'accord
Les champs professionnel, personnel et matériel de l'accord sont ainsi définis :
1. Champ professionnel
Relèvent du présent accord les entreprises mentionnées au I de l'accord du 4 février 2009 susvisé qui font application d'une autre convention collective nationale que celle-ci, y compris les entreprises mentionnées au dernier alinéa du 3 du I dès lors qu'elles cessent d'adhérer à une chambre territoriale des industries métallurgiques.
2. Champ personnel
L'accord s'applique exclusivement aux salariés figurant sur le registre du personnel des entreprises mentionnées au 1 à la date d'extension du présent accord, peu important la forme juridique ou les modalités d'exécution de leur contrat de travail.
Les salariés engagés postérieurement à cette date ne relèvent pas de l'accord.
3. Champ matériel
L'accord intéresse le sort des avantages individuels acquis sous l'empire de la convention ou de l'accord appelé à être mis en cause par l'intervention de la présente convention collective.
II. - Définition et maintien
des avantages individuels acquis
Pour l'application du présent accord, les avantages individuels acquis s'entendent par ceux qui correspondent à des droits déjà ouverts et non simplement éventuels.
Pour le même objet, l'avantage individuel est celui dont le salarié bénéficie indépendamment de son appartenance à une collectivité de travail (ex. : salaire de base, prime, congés payés) quelle que soit son origine (conventions et accords collectifs, contrat de travail, usages, engagements unilatéraux de l'employeur, etc.).
Les avantages collectifs (droits au bénéfice des syndicats, des œuvres sociales du comité d'entreprise ou de la représentation du personnel, etc.) ne sont pas intéressés par le présent accord.
Les avantages individuels tels que définis aux 2 premiers alinéas sont maintenus au profit des salariés intéressés pendant 3 ans, sauf accord d'entreprise plus favorable, à compter de la date d'extension du présent accord moyennant deux exceptions :
― la nouvelle grille de classification de la présente convention a vocation à s'appliquer aux salariés dont les avantages individuels sont maintenus comme il est dit à l'alinéa précédent, à la date de l'extension de celle-ci ;
― dans le cas où le maintien des avantages individuels s'avère moins favorable au salarié que l'application de ceux prévus par la présente convention dans sa version actuelle ou future, ceux-ci se substituent à ceux-là.
La comparaison des avantages individuels acquis à quelque titre que ce soit avec ceux prévus par la présente convention fait l'objet d'un entretien entre l'employeur ou son représentant et le salarié.
En tout cas, le contrat de travail du salarié établi en application de la présente convention mentionne le maintien des avantages individuels acquis et les énumère.
III. - Dispositions finales
Les expressions employées dans le présent accord de « date de l'extension du présent accord » ou de « date de l'extension de la nouvelle convention collective » s'entendent du lendemain du jour de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Les stipulations du présent accord n'ont pas pour objet ou pour effet d'exonérer l'employeur de ses obligations légales, notamment en matière d'information de la représentation du personnel ou des organisations syndicales, dès lors que la convention collective jusqu'alors appliquée dans l'entreprise est mise en cause par la survenance de la présente convention.
Elles ne l'exemptent pas non plus des mêmes obligations envers chacun des salariés.
Le présent accord national est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives et déposé.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
Les parties signataires ont souhaité faire évoluer les dispositions du titre VI, article 28 « Garantie d'emploi et continuité du contrat de travail » de l'accord du 18 avril 2002 sur l'aménagement, l'organisation et la réduction du temps de travail, et sur la rémunération des personnels des entreprises de transport routier de voyageurs, afin d'améliorer les conditions d'application de ces dispositions en cas de changement de prestataire.
Pour ce faire, les dispositions du titre VI, article 28, ont été abrogées par l'avenant n° 4 à l'accord du 18 avril 2002 précité, indissociable des dispositions du présent accord.
Le présent accord définit le nouveau dispositif de garantie d'emploi et de poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs.
Les parties signataires rappellent leur attachement à ce dispositif qui permet de limiter les effets sur l'emploi d'un changement de prestataire.
Elles souhaitent également attirer l'attention des autorités organisatrices sur la nécessité de prévoir un calendrier de passation de marché permettant de respecter les délais prévus dans le présent accord.
Contenu de la liste détaillant la situation individuelle
du salarié transféré
La liste visée à l'article 2.5 du présent accord comprend notamment les éléments suivants :


Date de naissance ;
Nationalité ;
Autorisation de travail pour les salariés hors CE ;

Date d'embauche déterminant l'ancienneté ;
Date d'affectation sur le marché ;
Nature de la protection s'il s'agit d'un salarié protégé ;
Date d'effet de la protection en cours ;
Coefficient hiérarchique ou classification ;
Horaire hebdomadaire ;
Salaire mensuel brut de base ;
Prime(s) à caractère fixe dans l'entreprise depuis plus de 12 mois ;
Eléments de rémunération conventionnels fixes ;
Contrat de travail ;
En cas de contrat à durée déterminée le motif du recours ;
Absences en cours ;
Motif de l'absence ;
Date de début ;
Date prévue de reprise d'activité.
Après avoir procédé à l'examen de la situation économique dans la branche professionnelle, les partenaires sociaux ont convenu des barèmes de rémunérations annuelles minimales garanties applicables à compter du 1er janvier 2009 pour les catégories de personnels suivants :
― cadres (annexe I de la convention collective nationale) ;
― employés et agents de maîtrise (annexe II de la convention collective nationale) ;
― ouvriers (annexe III de la convention collective nationale).
Ces barèmes sont pris en application de la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de transport de marchandises de la navigation intérieure, de ses 3 annexes en date du 5 septembre 2000 et de l'accord du 5 septembre 2000 portant réduction du temps de travail des salariés relevant de cette convention collective, étendus par arrêté du 10 avril 2002, et de leurs avenants successifs.
Ils se substituent ainsi aux barèmes des rémunérations minimales annuelles garanties du 24 avril 2008 correspondants.
Paris, le 15 septembre 2009.
L'Union nationale de la poissonnerie française (UNPF), 3, rue Joseph-Sansboeuf, 75008 Paris, à la direction générale du travail, bureau des relations collectives, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le ministre,
En application des articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail et suite à la décision de reconnaissance de représentativité de l'UNPF dans le champ d'application de la convention collective nationale de la poissonnerie par le ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville en date du 28 juillet 2009, nous avons l'honneur de vous informer que l'Union nationale de la poissonnerie française adhère à la convention collective nationale de la poissonnerie ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants et annexes.
Veuillez agréer, Monsieur le ministre, l'expression de ma considération distinguée.
Rémunération
La rémunération mensuelle de l'assistant familial est composée comme suit :
― une part correspondant à la fonction globale d'accueil : 50 fois le SMIC horaire par mois ;
― une part correspondant à l'accueil de chaque enfant : 70 fois le SMIC horaire par mois et par enfant,
à l'exclusion de tout élément de rémunération conventionnel.
Dispositions transitoires
Lorsqu'un assistant familial accueille de façon continue plus de 3 enfants au 1er juin 2006, la rémunération mensuelle qu'il perçoit ne peut être inférieure à 84, 5 fois le salaire minimum de croissance pour chacun des enfants accueillis au-delà du troisième enfant, jusqu'à la fin du contrat d'accueil les concernant.
Soit à titre d'exemple pour 4 enfants accueillis au 1er juin 2006, une rémunération mensuelle égale à : 50 fois le SMIC horaire + (70 fois le SMIC horaire × 3) + 84, 5 fois le SMIC horaire, soit 344, 5 fois le SMIC horaire.
Ces dispositions transitoires cessent de s'appliquer pour les contrats d'accueil conclus à compter du 1er juin 2006.
La rémunération des assistants familiaux est majorée dans le cas où des contraintes réelles dues aux soins particuliers ou à l'éducation spéciale entraînées par l'état de santé de l'enfant pèsent sur eux : cette majoration ne peut être inférieure à 15, 5 fois le SMIC horaire par mois par enfant accueilli.
Contrat d'accueil
Un contrat d'accueil ou de placement est signé par l'employeur, d'une part, l'assistant familial, d'autre part.
Les mentions obligatoires du contrat d'accueil sont celles prévues par le code de l'action sociale et des familles.
Ce contrat est porté à la connaissance des autres membres de la famille d'accueil.
Ce contrat est distinct du contrat de travail.
Contrat de travail
L'agrément de l'assistant familial, prévu dans le code de l'action sociale et des familles, est un élément essentiel pour la validité du contrat de travail. Ce dernier doit tenir compte de l'attestation d'agrément qui comprend la date du début d'agrément ou du renouvellement, le nombre maximum d'enfants pouvant être gardés simultanément, le (ou les) type (s) d'accueil retenu (s).
Le retrait ou le non-renouvellement d'agrément rompt le contrat de travail. Il est fait application dans ce cas de l'article A10. 12 de la présente convention.
Congés payés
En matière de congés payés, s'appliquent les articles 09. 02. 1, 09. 04, 09. 02. 2 et 09. 02. 3 de la présente convention.
Ce congé annuel doit être pris par l'assistant familial afin de permettre à la famille d'accueil de se retrouver entre ses seuls membres pendant 5 semaines par an.
A titre exceptionnel, à la demande écrite de l'assistant familial et de son conjoint et avec l'accord de l'employeur, l'enfant pourra être maintenu dans la famille d'accueil durant les congés annuels de l'assistant familial. Dans ce cas, l'indemnité compensatrice de congés payés sera égale à 1, 5 / 10 des salaires versés au cours des 12 derniers mois.
Cette situation exceptionnelle ne pourra se reproduire 2 années consécutives.
Indemnité d'attente
Lorsque l'employeur est momentanément en mesure de ne confier aucun enfant à un assistant familial, celui-ci a droit à une indemnité journalière d'attente sous réserve de l'engagement d'accueillir dans les meilleurs délais les mineurs préalablement présentés par l'employeur dans la limite d'un nombre maximum convenu avec lui et conformément à son agrément.
Cette indemnité d'attente est égale à 2, 8 fois le SMIC horaire par jour.
Cette disposition n'est applicable qu'aux assistants familiaux qui justifient d'une ancienneté de 3 mois au moins au service de l'employeur.
Si l'employeur n'a pas confié pendant 4 mois consécutifs d'enfant à un assistant familial, il est tenu soit de recommencer à lui verser la totalité de son salaire à l'issue de cette période, soit de lui adresser la lettre recommandée de licenciement.
L'employeur ne peut toutefois adresser cette lettre qu'après avoir convoqué par écrit et reçu l'assistant familial à un entretien au cours duquel il lui indique le motif pour lequel il ne lui confie plus d'enfants.
L'employeur est en outre tenu d'indiquer ce motif dans la lettre de licenciement.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire de l'assistant familial est de 1 jour ; dans la mesure du possible, ce repos est pris.
Si l'assistant familial continue à assurer la garde de l'enfant placé pendant le repos hebdomadaire fixé ci-dessus, il percevra, par dérogation à l'article A10. 06, une indemnité fixée forfaitairement à 10 points par repos hebdomadaire non pris.
Au cours de chaque trimestre civil, 3 repos hebdomadaires au moins devront être pris par l'assistant familial. Ces 3 jours comprendront au minimum un dimanche. Si ces 3 jours ne sont pas consécutifs, ils devront comprendre au moins 2 dimanches.
Jours fériés. ― Congés pour événements familiaux
Les dispositions conventionnelles applicables pour le 1er Mai et les autres jours fériés sont celles fixées aux articles 11. 01. 1, 11. 01. 2, 11. 01. 3. 1, 11. 01. 3. 2 et 11. 01. 3. 4 de la présente convention. Leur sont également applicables les dispositions de l'article 11. 03 relatives aux congés pour événements familiaux.
Les présentes dispositions concernent les assistants familiaux employés par des établissements ou services de placements familiaux spécialisés, autonomes ou non, prévus par le 
décret n° 56-284 du 9 mars 1956 
modifié et l'arrêté du 7 juillet 1957 modifié.
Ce placement familial spécialisé est différent du placement familial des pupilles de l'Etat, du placement familial des enfants protégés par le service d'aide sociale à l'enfance et du placement familial des enfants d'âge scolaire visés par les articles 67, 76 et 96 du code de la famille et de l'aide sociale et du placement surveillé relevant du service de la protection maternelle et infantile prévu par l'article 150 du code de la santé publique (arrêté du 7 juillet 1957, art. 71, 2e alinéa).
L'assistant familial peut accueillir des jeunes majeurs de moins de 21 ans (art.L. 421-2 nouveau du code de l'action sociale et des familles) (loi du 27 juin 2005).
Pour la totalité de la présente annexe, par « enfant » il convient d'entendre enfant, adolescent ou jeune majeur handicapé ou inadapté, confié à l'établissement auquel est rattaché le service de placement familial spécialisé.
Arrêt de travail
Lorsque, en raison de la maladie de l'assistant familial, celui-ci et la famille d'accueil ne peuvent plus assurer la garde de l'enfant (ou des enfants) confié (s), il sera fait application du titre XIII au vu du certificat d'arrêt de travail. La garde de l'enfant est alors assumée par l'établissement.
Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre qu'une faute grave, il sera fait application du titre XV. Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois ou, si elle lui est plus favorable, la moyenne mensuelle des sommes perçues par l'intéressé au titre des 6 meilleurs mois consécutifs de salaire versés par l'employeur qui le licencie.
Il est constitué sous l'égide du conseil d'administration du fonds chargé de la gestion du CFA Voyageurs une commission sociale paritaire habilitée à intervenir notamment sur :
― les demandes d'accès au régime du CFA Voyageurs présentées par les personnes se trouvant, à partir de 55 ans, dans des situations sociales difficiles au regard de l'emploi et méritant un examen particulier des autres conditions fixées par l'article 2 du présent accord ;
― les dossiers individuels qui auraient fait l'objet d'un rejet par les services de l'organisme gestionnaire ;
― les demandes d'attribution d'aides individuelles octroyées, dans certaines circonstances, aux bénéficiaires ainsi qu'à leurs ayants droit ;
― l'affectation des sommes allouées au titre du fonds social à des actions collectives ou préventives, sous réserve de l'accord préalable du conseil d'administration et de la justification du caractère social de la mesure ;
― les demandes de remise totale ou partielle d'allocations indûment perçues dans la mesure où elles présentent un caractère social.
Les modalités de fonctionnement de la commission sociale paritaire sont fixées par le règlement intérieur AGECFA Voyageurs.
Les cotisations de 1,65 % de la tranche A et 1,65 % de la tranche B et C sur le salaire annuel de référence sont déterminées comme suit :
Pour la tranche A :
- 1,50 % pour l'employeur (y compris la cotisation de 0,10 % pour le fonds collectif de rente pour soutien scolaire) ;
- 0,15 % pour le salarié.
La cotisation relative à la complémentaire maladie est à la charge exclusive du salarié.
Pour la tranche B et C :

La cotisation de la tranche B et C est répartie comme suit :
- 30 % pour l'employeur ;
- 70 % pour le salarié.
La cotisation de 0,38 % sur la tranche B relative à la complémentaire maladie est à la charge exclusive du salarié.
La Chambre nationale des commissaires-priseurs judiciaires, le syndicat des   maisons de ventes volontaires aux enchères publiques et les organisations syndicales de salariés représentatives décident de mettre en œuvre un régime de prévoyance pour les salariés des offices de commissaires-priseurs judiciaires et des sociétés de ventes volontaires
Les organismes gestionnaires qui mettent en œuvre le présent régime sont soumis aux dispositions du code des assurances et du titre   III du livre   IX du code de la sécurité sociale.
Sont retenues les garanties suivantes   :
– décès   ;
– frais d ’ obsèques   ;
– rente éducation   ;
– rente de conjoint   ;
– incapacité temporaire   ;
– incapacité permanente totale ou partielle   ;
– invalidité   ;
– rente perte d ’ autonomie
– fonds collectif de rente pour soutien scolaire.
Chaque départ dans le cadre du CFA-Voyageurs fait l'objet, dans l'entreprise et dans la limite géographique du département de départ et des départements limitrophes et dans la limite d'un rayon de 50 kilomètres, à volume de temps de travail constant :
- soit de contreparties de temps partiel passant à temps complet ;
- soit d'une embauche sous contrat à durée indéterminée d'un jeune de moins de 30 ans ;
- soit d'une embauche d'un chômeur sous contrat à durée indéterminée.
Cette embauche ou transformation de contrat doit intervenir au plus tard dans les 3 mois suivant la date de départ effectif de l'entreprise du bénéficiaire du CFA-Voyageurs.
Dans le cadre de ces contreparties, les employeurs privilégieront le passage à temps complet des conducteurs à temps partiel, puis à défaut l'embauche de jeunes de moins de 30 ans
En cas de rupture du contrat de travail du nouvel embauché avant le soixantième anniversaire du bénéficiaire du CFA-Voyageurs, l'entreprise doit procéder à une nouvelle embauche dans les mêmes conditions.
Les dispositions visées à l'alinéa ci-dessus ne sont pas applicables si la rupture du contrat de travail du nouvel embauché intervient dans un délai au plus égal à 6 mois avant l'âge à partir duquel le bénéficiaire du CFA-Voyageurs peut faire valoir ses droits à la retraite à taux plein..
En cas de non-respect de l'obligation de contrepartie d'embauche dans les conditions prévues aux articles 7.1 et 7.2 ci-dessus, l'entreprise est tenue de verser au fonds en charge du régime CFA-Voyageurs mentionné à l'article 11 du présent accord une somme égale au montant de l'allocation perçue par le bénéficiaire du CFA-Voyageurs pour toute la période correspondant au non-respect de son obligation d'embauche.
Le chef d'entreprise communique au comité d'entreprise et aux délégués du personnel un bilan des départs en CFA-Voyageurs et des embauches réalisées conformément aux dispositions des articles 7.1 et 7.2 ci-dessus.
Ce bilan doit être effectué à l'occasion de la réunion prévue à l'article L. 432-4-1 du code du travail.
Les dispositions de l'article 7.1, 7.2 et 7.4 ne sont pas applicables en cas de difficultés liées à un motif économique dans l'entreprise au sens de l'article L. 321-1 du code du travail.
Dans cette hypothèse, il appartient à l'employeur d'informer l'inspection du travail des transports et la Commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
A la date d'embauche de tout conducteur âgé de plus de 55 ans, l'employeur s'engage à demander au candidat une attestation écrite sur l'honneur indiquant qu'il n'est pas bénéficiaire d'un CFA, et à vérifier par écrit auprès du fonds de gestion du CFA si le candidat n'est pas bénéficiaire d'un CFA.
L'entreprise qui a embauché le conducteur sans respecter les obligations visées ci-dessus devra verser une pénalité à l'organisme gestionnaire du régime.
Cette pénalité est égale au montant des indemnités perçues par le salarié au titre d'un CFA pendant la période d'emploi irrégulier. Elle est versée à l'organisme gestionnaire du régime du CFA-Voyageurs.
Un bilan prévisionnel sera réalisé par les partenaires sociaux en janvier 2002.
Ce bilan devra analyser la possibilité, dans le cadre d'une cotisation à 1,5 %, de réduire le nombre d'années de conduite ouvrant droit au CFA-Voyageurs de 30 à 28 ans, sous réserve que le système soit viable au minimum pour une période de 12 ans à compter dudit bilan.
Un bilan de l'application de l'accord sera fait par les parties signataires et les représentants de l'Etat tous les 2 ans à compter de la date de sa signature.
Ce bilan portera plus particulièrement sur le nombre de bénéficiaires du CFA-voyageurs, sur les conditions de réalisation des contreparties d'embauches, sur les catégories de personnels concernés et sur l'âge des intéressés.
Le premier bilan devra être présenté au plus tard le 31 mars 2000.
Le bénéficiaire du CFA-Voyageurs qui reprendrait toute activité rémunérée de transport ou qui ferait une fausse attestation sur l'honneur :
- perdrait son statut de bénéficiaires du CFA-Voyageurs et l'ensemble des droits qui y sont rattachés ;
- serait obligé de rembourser à l'organisme gestionnaire du régime les indemnités perçues au titre d'un CFA.
En conséquence, les conducteurs visés à l'article 8 doivent renoncer à l'utilisation du permis de conduire transport en commun à titre professionnel donnant lieu à rémunération.
Le comité national paritaire de modernisation et de développement du dialogue social, composé de la FEHAP et des organisations syndicales membres de la commission paritaire, veille et contribue, le cas échéant, sous forme d'expérimentation, au développement du paritarisme au niveau national, régional ou départemental.
Afin de mettre en oeuvre ces orientations et de tenir compte des contraintes budgétaires des membres du comité, des moyens budgétaires sont attribués aux membres du comité. Ces moyens sont déterminés en multipliant 4 ETP par membre. Pour les organisations syndicales, la répartition de ces ETP s'effectue suivant des critères fixés par le comité. Pour la FEHAP, le chiffre de 4 ETP est retenu.
Les moyens budgétaires correspondants sont alloués aux membres du comité par le fonds paritaire de modernisation mis en place à cet effet et dont l'objet est le recueil des fonds et leur attribution auxdits membres. Le secrétariat du fonds est assuré par la FEHAP.
Les personnels recrutés sur ces équivalents temps plein sont salariés de l'une ou l'autre des organisations membres du comité national paritaire.
Lorsque ces personnels sont déjà salariés d'un établissement adhérent de la FEHAP leur contrat de travail est suspendu. Toutefois, l'établissement continue à en assurer la gestion administrative au regard notamment des dispositions relatives au régime de retraite complémentaire et de prévoyance et des avantages sociaux. Ils bénéficient d'une réintégration dans leur emploi ou un emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de leur mandat. La demande de réintégration doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration de leur mandat.
Ils conservent l'ancienneté acquise à la date de leur départ et le temps passé à l'exercice de leur mandat est pris en compte à 100 % pour le calcul de leur ancienneté.
En outre, les responsables syndicaux actuellement mis à disposition des organisations syndicales à partir des établissements FEHAP peuvent, à leur demande et à celle de leur organisation syndicale, être intégrés dans ce fonds de modernisation et bénéficier des dispositions du présent article.
a) Information collective
L'application du présent accord sera suivie par les représentants élus du personnel.
Les résultats annuels de l'intéressement seront arrêtés par l'employeur et feront l'objet d'un rapport sur le fonctionnement du système et sur le montant de l'intéressement attribué au personnel.
b) Information individuelle
Le présent accord fera l'objet d'une note d'information remise à l'ensemble du personnel de l'entreprise.
Chaque versement de prime d'intéressement fera l'objet d'une fiche distincte indiquant :
― le montant global de l'intéressement ;
― le montant moyen perçu par les bénéficiaires ;
― le montant des droits attribués à l'intéressé ;
― le montant retenu au titre de la CSG et de la CRDS.
Cette fiche comportera en annexe une note rappelant les règles essentielles de calcul et répartition prévues par le présent accord.
Tout salarié quittant l'entreprise recevra avec sa dernière paie un avis lui indiquant qu'il devra faire connaître à la direction l'adresse à laquelle devra lui être adressée la prime d'intéressement lui revenant, une fois celle-ci calculée.
S'ils ne peuvent être atteints à la dernière adresse indiquée, les sommes seront tenues à leur disposition par l'entreprise pendant une durée de 1 an à compter de la date limite de versement.
Passé ce délai, elles seront remises à la Caisse des dépôts et consignations où elles pourront être réclamées jusqu'au terme de la prescription trentenaire.
La répartition du montant global de la prime d'intéressement sera effectuée (facultatif) proportionnellement aux salaires bruts perçus au cours de l'exercice considéré, sachant que les périodes d'absence pour congé maternité, adoption, accident du travail ou maladie professionnelle, les salaires pris en compte sont ceux qu'auraient perçus les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé.
Pour les mandataires sociaux et son conjoint collaborateur ou associé, est prise en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu de l'année précédente dans la limite d'un plafond égal au salaire le plus élevé dans l'entreprise.
Variante :
― soit proportionnellement à la durée de présence :
Il s'agit de la durée de présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'exercice. Sont prises en compte les périodes de travail effectif, les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme tel, ainsi que le congé maternité ou d'adoption, les absences consécutives à un accident de travail ou une maladie professionnelle.
― soit uniformément :
L'enveloppe est divisée entre tous les salariés sans tenir compte du salaire ou du temps de présence.
― soit en combinant plusieurs des trois critères précédents.
Chaque critère s'applique à une sous-masse distincte comme suit : (indiquer les critères et pourcentages retenus).
L'intéressement annuel sera versé le..... (au plus tard le dernier jour du 7e mois suivant la clôture de l'exercice considéré).
(Facultatif) L'intéressement fera l'objet de X versements selon les modalités suivantes :.....
Les bénéficiaires qui le souhaitent pourront verser tout ou partie de leur prime d'intéressement dans le PEI ou le PERCO-I mis en place au sein de l'entreprise dans les conditions prévues par l'avenant n° 61 du 12 septembre 2007 à la convention collective nationale de la poissonnerie.
Les sommes versées au titre du présent accord d'intéressement ne sont pas assujetties aux cotisations de la sécurité sociale et aux prélèvements sociaux qui ont la même assiette.
Elles sont assujetties à la CSG et à la CRDS.L'employeur prend en charge une contribution spécifique, dite " forfait social ” .
Elles sont soumises à l'impôt sur le revenu sauf si les salariés affectent ces sommes à la réalisation d'un plan d'épargne d'entreprise, plan d'épargne interentreprises, plan d'épargne pour la retraite collectif régi par le code du travail, 3e partie, livre III, intitulé " Intéressement, participation et épargne salariale ”. Dans ce cas, ils demanderont à l'entreprise le versement de tout ou partie de leurs primes à ce plan dans un délai maximum de 15 jours (à compter de la date à laquelle les sommes ont été perçues). Sous réserve des dispositions spécifiques relatives aux avances d'intéressement supérieures au montant réel de ce dernier, ces sommes seront alors exonérées de l'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de la sécurité sociale.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail, à savoir d'un dépôt en 2 exemplaires, dont une version sur support électronique auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, dans un délai de 15 jours suivant la date limite de conclusion.
Affichage :
Mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d'affichage de la direction.
Information individuelle :
Le présent accord sera remis à chaque membre du personnel.
Le système d'intéressement repose sur le principe d'une participation collective aux résultats de l'entreprise selon la formule suivante :..... (indiquez les modalités retenues).

Les sommes attribuées à l'ensemble des bénéficiaires au titre de l'intéressement à l'amélioration de la productivité sont attribuées selon la formule suivante :...... (indiquez les modalités retenues).

Les sommes allouées à l'ensemble des bénéficiaires au titre de l'intéressement prennent en compte la réalisation des objectifs suivants :....... (indiquez les modalités retenues).
Les sommes affectées à l'intéressement ne peuvent excéder un plafond égal à 20 % de la masse salariale brute des bénéficiaires et de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel des dirigeants et conjoints collaborateurs ou associés imposés à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente.
Pour un même salarié, les sommes reçues au titre de l'intéressement ne peuvent excéder une somme égale à la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale.
Art. 7. ― Transfert
Conformément aux dispositions des articles L. 3335-1 et L. 3335-2 du code du travail, le présent plan peut recevoir, sur demande individuelle du salarié, le transfert des sommes précédemment détenues dans le cadre de l'accord de participation d'un ancien employeur, ainsi que le transfert (avec ou sans rupture du contrat de travail) des sommes précédemment détenues dans un PEE, un PEI, un PEG ou un PERCO.
Ces sommes ne sont pas prises en compte dans l'appréciation du plafond annuel de versements.
Le présent accord a pour objet de déterminer les conditions et les modalités de calcul dans lesquelles les salariés percevront un intéressement en fonction des résultats de l'entreprise. Cet intéressement s'ajoute au salaire et aux divers éléments de rémunération du travail, sans se substituer à aucun d'entre eux.
Tout ce qui n'est pas prévu dans le présent accord sera régi par la réglementation en vigueur.
Art. 5. ― Modalités de l'abondement
L'entreprise a la faculté de verser un abondement, concomitamment aux versements concernés. En aucun cas l'abondement ne peut être conçu comme un complément de salaire. Il ne peut se substituer à aucun élément de rémunération et ne peut être déterminé en fonction de l'appréciation portée sur les salariés dans l'exercice de leurs fonctions.
Les versements complémentaires de l'entreprise sont soumis à la CSG et à la CRDS.
L'entreprise prend en charge une contribution spécifique, dite " forfait social ”.
Conformément aux articles L. 3332-10, L. 3332-11 (plafond légal d'abondement) et L. 3333-3 du code du travail, l'entreprise qui souhaite effectuer des versements complémentaires à ceux de ses salariés peut opter parmi les différents taux et plafonds d'abondement ci-avant. Seuls feront l'objet d'un abondement par l'entreprise les versements volontaires des salariés, la participation et la prime d'intéressement affectées en tout ou partie au présent plan.
TAUX D'ABONDEMENT

% d'abondement en fonction des sommes versées






























Les règles d'abondement, une fois définies, sont appliquées pour une année civile et renouvelées par tacite reconduction. Elles sont portées immédiatement à la connaissance des salariés (par voie d'affichage dans les locaux de l'entreprise ou par tout moyen approprié), des institutions représentatives du personnel, si elles existent, et de la société teneur de compte. Elles peuvent être modifiées ou supprimées selon les mêmes modalités que celles définies ci-dessus et préalablement au premier versement de l'année effectué par tout bénéficiaire (sans effet rétroactif sur les sommes déjà versées).
PLAFOND ANNUEL D'ABONDEMENT PAR SALARIÉ

% du plafond annuel de la sécurité sociale