Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les entreprises recherchent toutes les possibilités de reclassement interne pour les salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Pour la communication aux salariés des postes disponibles au reclassement interne, l'employeur peut adresser une offre personnalisée à chaque salarié concerné ou diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés concernés.
S'il privilégie la diffusion des postes disponibles au moyen d'une liste, celle-ci comporte un délai de réflexion commun à toutes les offres, dans les conditions fixées à l'article D. 1233-2-1 du code du travail.
En cas de diffusion d'une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur une même offre, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.
En cas d'actualisation de la liste, la ou les nouvelles offres sont soumises à un délai de réflexion identique au délai de réflexion initial et courant à compter de la date de publication de ces nouvelles offres.
L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue de chacun des délais de réflexion visés aux deux précédents alinéas vaut refus des offres.
Le dispositif d'activité partielle prévu aux articles L. 5122-1 et suivants du code du travail, constitue le moyen privilégié pour maintenir les compétences et sauvegarder l'emploi au sein d'une entreprise confrontée à des difficultés conjoncturelles. En particulier, il permet de mettre à profit une période de baisse d'activité, voire de fermeture temporaire, pour maintenir et développer les compétences des salariés par la mobilisation des dispositifs de formation professionnelle et de préparer le retour à une activité normale. Enfin, il permet, grâce au régime d'indemnisation, de compenser les pertes de rémunération des salariés engendrées par la période de baisse d'activité.
En cas de modification du contrat de travail pour motif économique ou résultant d'un reclassement au sein de la même entreprise d'un salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé, lorsque la modification emporte une diminution de la rémunération du salarié au sens de l'article L. 3141-24, I du code du travail, le salarié justifiant d'une ancienneté minimale de 1 an déterminée dans les conditions prévues par l'article L. 1234-1, 2° bénéficie du maintien temporaire de cette rémunération pendant une période de 3 mois suivant la date d'entrée en vigueur de la modification du contrat de travail.
Cette période est portée à 4 mois pour les salariés justifiant d'une ancienneté au moins égale à 3 ans, et à 6 mois pour les salariés justifiant d'une ancienneté au moins égale à 5 ans.
Les organisations d'employeurs et de salariés de la branche peuvent apporter leur contribution à la recherche de reclassement externe des salariés, lorsqu'un licenciement collectif pour motif économique est envisagé.
Les chambres syndicales territoriales de la métallurgie ont la possibilité de mettre en relation les entreprises qui envisagent ces licenciements avec celles qui font état d'un besoin en recrutement. Elles peuvent, en outre, mobiliser les outils d'accompagnement de la branche au reclassement, notamment les bourses de l'emploi qu'elles ont mises en place, ou encore les outils déployés par les centres de formation de la profession.
L'UIMM favorise les recherches de reclassement en mettant en place une bourse de l'emploi numérique accessible sur un site internet à disposition des entreprises et des salariés de la branche. Cet outil intègre la possibilité, pour les entreprises qui envisagent les licenciements collectifs pour motif économique, d'entrer des profils, de manière anonyme, leur permettant de repérer les emplois disponibles dans d'autres entreprises, auxquels les salariés concernés pourraient accéder.
La branche accompagne les entreprises en matière de recrutement, à travers, d'une part, le financement ou la mise en visibilité des dispositifs de formation permettant l'accès à l'emploi (contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation, préparation opérationnelle à l'emploi individuelle ou collective), et, d'autre part, la mise à disposition d'outils pratiques d'aide au recrutement et à l'accueil de nouveaux salariés produits par le groupe technique paritaire « Observations ».
Le classement par niveau des CQPM selon le cadre national des certifications professionnelles, ainsi que leur constitution en blocs de compétences permettent leur enregistrement dans le répertoire national des certifications professionnelles.
Afin de mettre en visibilité l'offre de certification professionnelle et les passerelles de mobilité pour les salariés, les signataires se fixent pour ambition d'inscrire l'ensemble des CQPM et des blocs de compétences associés au RNCP, à l'horizon 2022.
Sous l'autorité de la CPNEFP, le groupe technique paritaire « Observations prospectives des métiers, des compétences et des qualifications », ci-après « Observations », a pour missions :
1° De sélectionner, coordonner, suivre, communiquer et diffuser les études, analyses et outils prospectifs relatifs à l'évolution des métiers, des compétences et des qualifications, pour la branche.
2° D'identifier les compétences clés pour les entreprises de la branche. Elles regroupent les savoirs et compétences associés aux métiers « en tension », aux métiers « cœur de métiers et métiers stratégiques », les compétences émergentes ou nécessaires dans le cadre de métiers soumis à de fortes mutations d'activité ou à des transformations à venir, les compétences rares ou identifiées comme critiques.
Dans ce cadre, il définit et actualise les listes des métiers « cœur de métiers et métiers stratégiques », des métiers « en transformation », des métiers « en forte mutation », ainsi que des métiers « en tension » prenant en compte les propositions des CPREFP. Il communique ces listes à l'observatoire de l'OPCO 2i, et aux différents opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP), prescripteurs et acheteurs publics de formation.
3° De coordonner et de s'assurer de la prise en compte des travaux et outils d'observation de la branche, en particulier dans le cadre de la commission professionnelle consultative « Industrie » instituée auprès du ministre de l'éducation nationale et dans le cadre des dispositifs de soutien de l'État à l'emploi et au développement des compétences (EDEC).
4° De définir et mettre en visibilité, dans les fiches métiers, les passerelles de mobilité intersectorielle et interindustrielle au moyen des compétences transversales identifiées dans ses différents travaux et dans ceux coordonnés par l'OPCO 2i.
5° D'élaborer un compte rendu annuel de son activité qu'il transmet à la CPNEFP.
Le cadre national des certifications professionnelles (CNCP) définit le niveau de qualification associé à chaque certification professionnelle en fonction de critères de gradation des compétences nécessaires à l'exercice d'activités professionnelles, en particulier au regard des emplois et des correspondances possibles avec les certifications des états de l'Union européenne.
Les critères de gradation des compétences permettent d'évaluer :
– la complexité des savoirs associés à l'exercice de l'activité professionnelle ;
– le niveau des savoir-faire, qui s'apprécie notamment en fonction de la complexité et de la technicité d'une activité dans un processus de travail ;
– le niveau de responsabilité et d'autonomie au sein de l'organisation de travail.
En application de l'article D. 6113-19 du code du travail, le CNCP comprend 8 niveaux de qualification et précise la gradation des compétences associées à chacun de ces niveaux, allant de la maîtrise des savoirs de base pour le niveau 1 à l'attestation des capacités correspondant au niveau requis pour le doctorat, pour le niveau 8.
Le groupe technique paritaire « Certifications » détermine, en fonction des critères de gradation du CNCP, le niveau de qualification des CQPM créés ou révisés.
À la date d'entrée en vigueur du présent accord, les CQPM existants, non révisés et classés selon les articles 10 à 13 de l'accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, sont classés par le groupe technique paritaire « Certifications » dans l'un des 8 niveaux du CNCP selon le tableau de correspondance indicatif suivant :
Classement des CQPM selon l'accord
DU 13 novembre 2014 (A, B, C, C *, D)
Classement selon le CNCP (1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8)
Les parcours de formation visant à l'obtention d'un CQPM peuvent être mis en œuvre, notamment, dans le cadre du contrat de professionnalisation, d'une action de promotion ou de reconversion par l'alternance (Pro-A), du plan de développement des compétences des entreprises, du compte personnel de formation (CPF), ainsi que dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle ou collective (POE), à l'exclusion de la formation initiale. Toutefois, dans l'hypothèse d'une double certification, un CQPM peut être délivré à un salarié en contrat d'apprentissage, s'il mobilise son CPF à cet effet.
La préparation d'un CQPM est particulièrement adaptée à la mise en œuvre d'un parcours de formation individualisé. Le parcours de formation est mis en œuvre prioritairement selon les modalités suivantes :
1° Une phase de positionnement permettant l'évaluation préalable des connaissances et savoir-faire, prenant en compte l'expérience du bénéficiaire et permettant la personnalisation du parcours de formation.
2° Une phase de réalisation du parcours de formation pouvant se réaliser en partie à distance, ou en situation de travail.
3° Une phase de certification, constituée des actions d'évaluation mentionnées dans le référentiel d'évaluation du CQPM et validée par un jury paritaire de délibération.
Afin d'aider les TPE et les PME à la mise en place d'une démarche de GPEC, les signataires souhaitent poursuivre l'accompagnement des entreprises par la mise en place et le financement de diagnostics industriels. Ces diagnostics industriels permettent à l'entreprise d'analyser sa situation au regard des enjeux environnementaux, sociaux, économiques, commerciaux, numériques et technologiques auxquels elle est confrontée et d'en anticiper les conséquences en matière d'emploi, de métiers, de compétences et d'organisation du travail, pour mettre en place les mesures appropriées.
À l'occasion de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi visée à l'article L. 2312-17 du code du travail, l'employeur informe les instances représentatives du personnel des actions réalisées dans le cadre des diagnostics industriels.
Au titre de sa mission d'appui technique aux branches, les signataires souhaitent que l'OPCO 2i informe et sensibilise les entreprises sur l'opportunité de réaliser des diagnostics industriels, de bénéficier des mesures d'accompagnement, en mettant en visibilité les financements pouvant être mobilisés.
L'OPCO 2i peut prendre en charge au titre de ses frais d'information et de missions, tels que prévus dans la convention d'objectifs et de moyens (COM) conclue avec l'État, les frais d'information-conseil, de pilotage de projet et de service de proximité aux entreprises de moins de 250 salariés, dont les coûts de diagnostics industriels et d'accompagnement de ces entreprises. Il peut également financer au titre de la section financière dédiée au sein de l'OPCO 2i, les coûts des diagnostics industriels et d'accompagnement des entreprises de moins de 50 salariés en vue de la mise en œuvre d'actions de formation.
En vue de ces financements, la CPNEFP restreinte adresse une recommandation aux instances de l'OPCO 2i sur les priorités et conditions de prise en charge des coûts des diagnostics industriels et des mesures d'accompagnement des entreprises.
En application de l'accord du 19 décembre 2018 constitutif de l'opérateur de compétences interindustriel OPCO 2i, ci-après désigné l'accord constitutif, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'OPCO 2i est en charge de coordonner et de consolider les études, analyses et outils des branches professionnelles relevant de son champ d'intervention pour permettre une visibilité à l'échelon interindustriel des différents travaux conduits au sein des branches professionnelles.
À cette fin, il s'appuie sur les travaux de la commission « Appui technique aux branches professionnelles en matière de GPEC et d'observations ».
Les signataires demandent que l'observatoire de l'OPCO 2i détermine et mette en œuvre, d'une part, des méthodologies communes de définition des métiers avec une expression de compétences partagée et des outils précisant les passerelles de compétences entre métiers, et, d'autre part, des indicateurs clés communs sur l'évolution des métiers et des compétences pour l'ensemble des branches professionnelles relevant de son champ d'intervention, au plan national et régional. Il s'agit de garantir une lisibilité et une communication d'informations homogènes pour l'ensemble des acteurs, qu'ils soient entreprises, salariés, demandeurs d'emploi ou professionnels de l'orientation, de l'accompagnement, de l'emploi ou de la formation.
Ils souhaitent également que l'observatoire de l'OPCO 2i définisse et choisisse la méthodologie d'identification de son périmètre (IDCC, données publiques …) afin de pouvoir disposer de données partagées pour analyser la situation de l'emploi, par zone d'emploi, dans chaque région.
Enfin, les signataires invitent l'OPCO 2i et ses délégataires à disposer de compétences dédiées à l'animation régionale des observations prospectives sur les évolutions des emplois, des métiers et des compétences et à l'exploitation et à l'analyse des données statistiques en matière d'emploi et de formation.
L'OPCO 2i finance les dépenses réalisées pour le fonctionnement de son observatoire, ainsi que celles des branches, en particulier de la métallurgie, pour la réalisation des études, analyses et outils prospectifs, selon les conditions prévues par la convention d'objectifs et de moyens conclue entre l'OPCO 2i et l'État, et le budget prévisionnel établi en application de l'article 3.
Les actions d'évaluation sont organisées par les chambres syndicales de la métallurgie, conformément au référentiel d'évaluation du CQPM et au « Dispositif des certifications professionnelles ».
Elles peuvent être mises en œuvre dans une ou plusieurs entreprises et/ou dans un centre de formation ou tout autre lieu adapté. L'évaluation en situation de travail est privilégiée.
Les dépenses afférentes à l'organisation et au passage des évaluations des CQPM sont prises en charge, par l'OPCO 2i, sur la base de forfaits dont les montants sont fixés par l'OPCO 2i, en lien avec les dispositifs de formation mobilisés (contrat de professionnalisation, promotion ou reconversion par l'alternance, plan de développement des compétences).
Le groupe technique paritaire « Observations » définit les métiers industriels en tension au niveau national pour les entreprises de la métallurgie, ainsi que les métiers en tension complémentaires au niveau régional sur proposition des CPREFP concernées. La liste des métiers ainsi identifiés est communiquée aux acteurs publics et privés, nationaux et régionaux, en charge de la mise en œuvre et du financement des politiques de l'emploi, en particulier ceux en charge des programmes et dispositifs de formation mobilisés dans le cadre du plan d'Investissement dans les compétences (PIC).
La préparation opérationnelle à l'emploi permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre d'entreprise déposée auprès de Pôle emploi (POE individuelle) ou pour occuper un emploi correspondant à des besoins identifiés par la branche (POE collective). Ce dispositif constitue ainsi un outil privilégié pour les entreprises, pour faire face aux difficultés de recrutement rencontrées sur certains métiers industriels.
Elle permet d'identifier et de former les demandeurs d'emploi dont les compétences ne sont pas immédiatement adaptées au poste. Pour les demandeurs d'emploi, la POE favorise l'accès à un métier industriel porteur d'emploi, au moyen d'une formation préalable à l'embauche.
La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle est financée par Pôle emploi. L'OPCO 2i peut participer à son financement lorsqu'elle est mise en œuvre au profit des entreprises de moins de 50 salariés, dans les conditions prévues à l'article L. 6332-17 du code du travail.
La préparation opérationnelle à l'emploi collective est financée par l'OPCO 2i dans le cadre des fonds qu'il reçoit du plan d'investissement dans les compétences (PIC).
Dans le cadre de la valorisation des métiers industriels, les signataires souhaitent que l'OPCO 2i puisse, dans le cadre de ses missions, s'engager auprès des différents prescripteurs de l'emploi, en particulier le service public de l'emploi, à des opérations de valorisation des métiers industriels permettant d'organiser des rencontres avec les employeurs qui recrutent, de faire découvrir les métiers en tension, et, de promouvoir les opportunités de formation et de mise à niveau des compétences recherchées.
Le jury paritaire de délibération est composé d'un membre par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national dans la branche et d'un nombre équivalent de membres pour la délégation patronale.
Les membres de la délégation patronale du jury paritaire de délibération sont désignés par la chambre syndicale de la métallurgie qui a en charge l'organisation des actions d'évaluation. La délégation patronale demande aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national dans la branche, au moins 15 jours calendaires avant la date du jury paritaire de délibération, de désigner leurs représentants à ce jury.
La CPREFP est informée de la composition des jurys paritaires de délibération, ainsi que du calendrier prévisionnel de ces jurys.
Le jury paritaire de délibération est présidé par un membre de la délégation patronale. En cas de partage des voix, celle du président est prépondérante.
L'employeur est tenu d'accorder une autorisation d'absence aux salariés désignés pour siéger à un jury paritaire de délibération de CQPM. Cette autorisation est accordée sous réserve que le salarié présente un justificatif et respecte un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 8 jours calendaires.
L'employeur maintient la rémunération du salarié pendant cette absence et prend en charge les frais justifiés de transport, de restauration et d'hébergement du salarié, dans les conditions et selon les modalités applicables, dans l'entreprise, aux déplacements professionnels et dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur.
En application de l'article L. 6332-17 du code du travail et du décret n° 79-251 du 27 mars 1979, l'OPCO 2i peut prendre en charge, dans les conditions définies par son conseil d'administration, les dépenses afférentes au maintien du salaire, et, pour les salariés d'entreprises de moins de 50 salariés, au remboursement des frais justifiés de transport, de restauration et d'hébergement.
La CPNEFP restreinte adresse, aux instances de l'OPCO 2i, une recommandation portant sur la prise en charge des dépenses afférentes aux salariés désignés dans un jury paritaire de délibération.
Les signataires considèrent que la connaissance des besoins en emplois et compétences constitue la clef de voûte de la définition des politiques de branche en matière d'emploi et de formation professionnelle. Elle contribue à l'efficacité de la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Dans ce cadre, la réalisation d'observations prospectives à l'échelon interindustriel, national ou régional, permet aux entreprises de mieux anticiper les évolutions à venir des emplois et compétences, en disposant d'une vision globale pour l'ensemble de l'industrie. Pour les salariés, les demandeurs d'emploi et les professionnels de l'orientation, de l'accompagnement, de l'emploi et de la formation, les observations prospectives interindustrielles contribuent à mettre en visibilité les parcours d'évolution professionnelle et les passerelles de mobilité possibles, ainsi que les emplois disponibles, les emplois en devenir et ceux qui disparaissent.
Dans le prolongement de l'accord du 19 décembre 2018 constitutif de l'opérateur de compétences interindustriel (OPCO 2i), les signataires du présent accord ambitionnent de poursuivre le dialogue avec les autres branches professionnelles industrielles sur les hypothèses d'évolution des technologies, des marchés, ainsi que des besoins en emplois, métiers et compétences.
Outre les travaux sur ces thèmes menés au sein de la CPNEFP, les signataires du présent accord souhaitent amplifier les échanges, réflexions et partenariats, avec les représentants des différentes branches industrielles, dans le cadre de travaux paritaires interbranches. Ces travaux doivent permettre de partager, d'une part, des informations sur le contexte économique et social, la situation de l'emploi industriel et ses évolutions prévisibles, et, d'autre part, les orientations prioritaires en matière d'alternance, de formation et de certification professionnelle, dans l'objectif de co-construire une politique emploi-formation interindustrielle.
À cette fin, ils peuvent notamment s'appuyer sur les observations menées par le groupe technique paritaire « Observations », celles coordonnées par l'observatoire de l'OPCO 2i, ainsi que celles des observatoires régionaux de la métallurgie lorsqu'ils existent.
Enfin, les engagements de développement de l'emploi et des compétences (EDEC) conclus entre la (les) branche (s) industrielle (s) d'une même filière et l'État, contribuent à soutenir et déployer des actions spécifiques en faveur de l'attractivité des métiers, du recrutement, de l'ingénierie de formation.
Le certificat de qualification paritaire de la métallurgie (CQPM) atteste de l'acquisition de compétences professionnelles nécessaires à l'exercice d'un emploi ou de plusieurs activités professionnelles d'un emploi spécifique à la branche de la métallurgie.
Sous l'autorité de la CPNEFP, le groupe technique paritaire « Certifications » décide de la création, de la révision ou de la suppression des CQPM sur la base d'un rapport d'opportunité, et de leurs référentiels.
Le CQPM comprend un référentiel d'activités, un référentiel de compétences et un référentiel d'évaluations.
Le référentiel d'activités décrit la (les) mission(s) et les activités visées par la certification professionnelle, l'environnement de travail et les interactions au sein de celui-ci.
Le référentiel de compétences identifie les blocs de compétences ainsi que les compétences et connaissances associées. Pour garantir une meilleure visibilité et lisibilité des parcours professionnels, il identifie également les certifications professionnelles pour lesquelles un bloc de compétences est commun.
Le référentiel d'évaluation définit, pour chacune des compétences, les conditions de réalisation, les critères mesurables et/ou observables et les résultats attendus, ainsi que les modalités d'évaluation des acquis.
Sous l'autorité de la CPNEFP, le groupe technique paritaire « Certifications » établit et actualise la liste des CQPM ainsi que les référentiels associés, dans le respect des conditions prévues par le présent accord et précisées par le « dispositif des certifications professionnelles ».
La liste des CQPM ainsi que les référentiels associés sont transmis par la CPNEFP à France compétences, en vue de leur enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et à la Caisse des dépôts et consignations.
À compter de l'entrée en vigueur du présent accord, l'ensemble des CQPM créés ou révisés sont constitués d'un ou plusieurs blocs de compétences. Le bloc de compétences, partie intégrante d'un ou de plusieurs CQPM, atteste de l'acquisition de compétences professionnelles nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle de l'emploi visé par le(s) CQPM associé(s) et pouvant être évaluées et validées. Il s'apparente ainsi à une activité ou à un domaine d'activité au sein d'une certification professionnelle. Il peut être commun à plusieurs certifications professionnelles ou spécifique à une certification particulière.
Enfin, dans un souci de lisibilité et de simplification, le groupe technique paritaire « Certifications » veille à limiter le nombre de CQPM, en tenant compte des besoins des salariés et des entreprises, identifiés notamment grâce aux travaux du groupe technique paritaire « Observations ».
La mobilité des salariés recouvre toutes les actions entraînant un mouvement d'ordre professionnel ou géographique, interne ou externe à l'entreprise, au secteur ou à la branche, qu'il soit temporaire ou définitif, volontaire ou involontaire.
Pour éviter qu'elle ne constitue une rupture dans le parcours professionnel du salarié, la mobilité nécessite d'être anticipée, en particulier en mobilisant les outils de sécurisation des parcours professionnels. La mobilité est d'autant mieux appréhendée qu'elle a déjà été expérimentée par le salarié.
À cette fin, plusieurs dispositifs d'accompagnement à la mobilité peuvent être mobilisés. Il s'agit en particulier :
– des outils de l'orientation professionnelle permettant d'aborder les parcours de transition professionnelle et les mobilités, tels que l'entretien professionnel visé à l'article 11 et le conseil en évolution professionnelle visé à l'article 10 ;
– des dispositifs de sensibilisation à la mobilité, tel que le parcours partagé d'apprentissage ou de professionnalisation permettant à un alternant de bénéficier d'une formation pratique dans une ou plusieurs entreprises d'accueil au cours de son contrat ;
– de la promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A) visée à l'article 32 et du compte personnel de formation de transition professionnelle (CPF-TP) visé à l'article 82 qui permettent au salarié de changer de métier ou de profession, et également, pour la Pro-A de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ;
– des outils de mobilité interne à l'entreprise, avec la possibilité d'assortir la modification du contrat de travail d'une période probatoire ;
– des outils de mobilité externe à l'entreprise, tels que le prêt de main-d'œuvre visé aux articles L. 8241-2 et L. 8241-3 du code du travail, ou la période de mobilité volontaire sécurisée (PMVS), prévue à l'article L. 1222-12 du code du travail. Cette dernière constitue, grâce à la garantie de retour dans l'entreprise d'origine qu'elle offre aux salariés, une réelle opportunité de réorientation professionnelle et de sécurisation des transitions professionnelles des salariés occupant un emploi menacé à plus ou moins long terme.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité légales conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires ayant convenu de demander sans délai l'extension du présent avenant, cette dernière sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail et dans les 15 jours qui suivent la fin du délai d'opposition à sa signature.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de la date de publication de son arrêté d'extension. Sera jointe à l'accord une note relative aux facteurs de mutations des emplois et aux besoins de qualifications.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel transforme en profondeur le modèle de formation professionnelle continue et l'apprentissage. Ses dispositions entrent en vigueur progressivement jusqu'en 2020 et impactent très largement les dispositions conventionnelles de branche en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre, au sein de la branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers, les dispositifs découlant de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Ainsi les parties signataires conviennent de créer une section paritaire professionnelle (SPP) afin de mettre en œuvre une politique de formation professionnelle innovante et dynamique pour les salarié(e)s et les entreprises de la branche qui constitue un réel facteur d'attractivité à l'égard de futur(e)s salarié(e)s. Convaincues de l'importance de cette réforme, les parties signataires se saisissent de cet outil au service des objectifs des salarié(e)s et des entreprises de la branche professionnelle.
Les parties signataires entendent par le présent accord donner aux salarié(e)s et aux entreprises les moyens de se préparer à de nouveaux enjeux, de mieux appréhender les évolutions dans la branche et leur impact sur l'emploi dans un contexte socio-économique en perpétuel changement. Elles réaffirment le rôle majeur de la formation professionnelle, facteur clef de l'épanouissement personnel du (de la) salarié(e) pour son développement professionnel et du maintien de l'adaptation des entreprises aux évolutions technologiques. Les parties signataires rappellent l'importance de l'accès à la formation de tous (toutes) les salarié(e)s de la branche.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme en profondeur le système de formation professionnelle et d'apprentissage. Elle supprime la période de professionnalisation et tous les articles y afférents du code du travail pour laisser place à un nouveau dispositif de reconversion ou promotion par alternance appelé « Pro-A » (articles L. 6324-1 et suivants du code du travail). Les dispositions conventionnelles relatives à la période de professionnalisation deviennent donc caduques.
La Pro-A peut être mobilisée dans le cadre de projets co-construits entre les employeurs et les salariés pour leur permettre de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation certifiantes ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Le contrat de travail du salarié concerné fait l'objet d'un avenant précisant la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.
Elle concerne les salariés en contrat à durée indéterminée, les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du présent code, notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail. Elle concerne également les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1.
La reconversion ou promotion par alternance concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale au niveau déterminé par l'article D. 6324-1-1 du code du travail.
Ainsi, les salariés pouvant accéder à la reconversion ou promotion par alternance sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence.
Conformément au code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance doit permettre à ces salariés d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance.
Au regard du niveau de qualification moyen des salariés de la branche et de la nécessité de le faire progresser, les partenaires sociaux de la branche considèrent le développement de la Pro-A comme une priorité.
Le présent avenant ne présume pas une refonte future de l'ensemble des stipulations conventionnelles relative à la formation professionnelle dans les prochains mois.
Il a pour objet d'introduire le nouveau dispositif de la « Pro-A » dans le corpus conventionnel existant.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire aux dispositions de l'article D. 6324-1-1 du code du travail dans sa rédaction issue du décret n° 2020-262 du 16 mars 2020 relatif à la mise en œuvre et au financement de la reconversion ou promotion par alternance.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
La SPP de la branche est composée de deux collèges regroupant respectivement l'ASFA et les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche. Elle comprend au maximum vingt-quatre membres répartis à parité égale entre les deux collèges.
La SPP élit un président et un vice-président tous les 2 ans alternativement parmi les membres de chacun des collèges représentant les employeurs et les salariés.
Le vice-président appartient nécessairement au collège auquel n'appartient pas le président.
L'ASFA assurera le premier mandat de la présidence.
Un conseiller représentant de l'OPCO assistera aux réunions de la SPP et pourra apporter un appui technique. Toutefois, la SPP se réserve la possibilité de se réunir en dehors de sa présence pour tout ou partie de réunion.
Un règlement intérieur sera établi lors de la 1re réunion de la SPP.
Les partenaires sociaux ont décidé d'aborder les thématiques suivantes pour la période 2019-2020 :
– négociation annuelle obligatoire sur les salaires ;
– mise en œuvre de l'accord de méthode relatif à la modernisation d'éléments structurants de la convention collective de la mutualité. Les négociations porteront sur les thématiques prioritaires suivantes :
–– révision de certaines dispositions du chapitre XV de la convention collective de la mutualité ;
–– définition du salaire minima hiérarchique au sens de la convention collective de la mutualité ;
–– révision du système de rémunération sous l'angle de l'expérience professionnelle acquise et de la progression garantie et clarification de la notion de « choix » ;
–– révision des classifications et de la RMAG et réflexion sur la mise en place d'un salaire minimum par classe et d'emplois repères ;
–– mise en place d'un dispositif de médiation ;
–– chapitre XIII de la convention collective de la mutualité, notamment sur le congé paternité ;
– impacts de la réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage ;
– gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences ;
– éventuels impacts de la loi PACTE sur les normes conventionnelles de branche ; – Égalité professionnelle.
Les partenaires sociaux n'ont pas entendu modifier, dans le cadre de cet accord, les périodicités des négociations fixées par la législation en vigueur. Les périodicités fixées aux articles L. 2241-8 et suivants du code du travail demeurent donc applicables.
Le présent accord est conclu dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage prévue par la loi n° 2018-771 relative à la Liberté de choisir son avenir professionnel.
Il correspond à la volonté des partenaires sociaux de la branche de s'inscrire dans une démarche volontariste en matière de formation professionnelle et de s'inscrire dans un cadre de gouvernance propice à la mise en œuvre de la politique de formation de la branche du portage salarial.
Le présent accord a pour objet de désigner un opérateur de compétences pour la branche du portage salarial en application des dispositions de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, et notamment son article 39.
Par cet accord, la branche du portage salarial entend être adhérente de l'OPCO, c'est-à-dire de pouvoir participer aux instances de gouvernance, et notamment de participer à la détermination de l'offre de services de l'OPCO, ainsi que de pouvoir constituer, le cas échéant, une section paritaire professionnelle.
5.1. Le présent avenant entre en application au jour de sa signature.
5.2. Le secrétariat de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation est mandaté pour demander l'extension du présent avenant au ministère en charge du travail.
5.3. Le présent avenant est déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris en même temps qu'il est déposé au ministère pour demander son extension.
5.4. Le présent accord ou avenant peut être révisé dans les conditions définies par la convention collective.
5.5. Le présent avenant est conclu pour la même durée que la convention collective.
L'avenant n° 21 à la convention collective de la mutualité a consacré l'existence, les missions et les modalités de fonctionnement d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Parmi les missions dévolues à cette instance, la négociation des accords collectifs de branche s'effectue dans le cadre d'un agenda social prévisionnel annuel, coïncidant avec l'année scolaire. Celui-ci est élaboré lors de la première réunion qui suit la rentrée du mois de septembre et est consacré par un accord.
Dans une démarche de modernisation de la convention collective de la mutualité, un certain nombre des thèmes qui seront abordés au cours des années 2019 et 2020 ont été fixés au sein d'un accord de branche unanimement signé par les partenaires sociaux le 15 mars 2019.
À l'occasion de la première CPPNI de la période 2019-2020, qui s'est déroulée le 20 septembre 2019, les partenaires sociaux ont convenu de l'agenda social qui fait l'objet des dispositions qui suivent.
À raison d'une réunion de négociation toutes les 2 semaines, la négociation conventionnelle s'est poursuivie en 2019 avec la même intensité que par le passé.
Grâce à ce rythme soutenu, la majorité des thématiques listées à l'article 2 de l'accord du 27 juin 2016 a pu être mise en réserve, voire, s'agissant de celle relative à « l'emploi/formation professionnelle », aboutir à la signature d'un accord collectif le 8 novembre 2019.
Deux thématiques sont actuellement en cours de discussion et plusieurs autres restent à aborder.
La progression de la négociation conventionnelle est constante, témoignage de l'engagement des partenaires sociaux à la faire aboutir. Les échanges qu'elle suscite sont riches et souvent techniques. Ils traduisent un dialogue social de branche respectueux et constructif.
Les partenaires sociaux de la branche, conscients de l'intérêt de mener à bien la négociation de l'ensemble des dispositions conventionnelles applicables dans la métallurgie, sont soucieux de finaliser le plus rapidement possible les discussions.
Les parties conviennent, conformément à l'article 6.1 de l'accord susvisé, de ce qui suit :
Le tableau ci-dessous fixe les dates et horaires des CPPNI pour la période 2019-2020.
20 septembre 2019

14 octobre 2019

15 novembre 2019

13 décembre 2019

30 janvier 2020

5 mars 2020

22 avril 2020

4 juin 2020

Les partenaires sociaux se réservent le droit de modifier ces dates et horaires.
La SPP devra, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, mettre en œuvre la politique de formation professionnelle élaborée par la CPNE de la branche.
Les principales missions de la SPP sont les suivantes :
– piloter, gérer et suivre la mise en œuvre des dispositifs de la branche ;
– proposer les critères de prise en charge au conseil d'administration ;
– élaborer les plans d'action en lien avec la stratégie de la CPNEFP ou CPPNI (sur l'ensemble des dispositifs gérés par l'OPCO) et les évaluer ;
– piloter les ingénieries conçues et déployées pour le secteur en lien avec les spécificités de la branche et favoriser les bonnes pratiques au sein des autres branches professionnelles adhérentes, en lien avec les commissions paritaires ;
– faire le lien avec les commissions paritaires, notamment en favorisant la diffusion de leurs travaux au sein de la SPP ;
– suivre les activités régionales sectorielles.
Selon les dispositions de l'article 6.6 de l'accord relatif à la constitution de l'OPCO à forte intensité de main-d'œuvre le 14 mars 2019 est créée une section paritaire professionnelle (SPP) nationale réservée à toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers.
2.1. Nombre
Les parties conviennent que chaque organisation syndicale représentative peut procéder à la désignation d'un délégué de place et d'un suppléant. Ces représentants devront être élus dans l'une des sociétés adhérentes à l'UMOP.
Les parties conviennent de revoir cette répartition après chaque élection professionnelle, dans le cas où un nouveau syndicat serait représentatif dans l'une des sociétés adhérentes.
De plus, un délégué permanent sera désigné dans les conditions de l'article 2.3 de l'avenant n° 10 du 17 octobre 2018 révisant la CCNU en matière de droit syndical et représentation du personnel.
2.2. Crédit d'heures. – Rémunération
Il est accordé un volume global de 1 607 heures par an à se partager entre toutes les organisations syndicales représentatives, pour l'exercice de tous les mandats de place. À ce jour, il en résulte 800 heures pour le syndicat CGT Dockers Montoirs – Saint-Nazaire et 800 heures pour la CFDT.
Les représentants de place disposent d'un crédit d'heures annuel, à se répartir en fonction du crédit d'heures octroyé, pour exercer leurs mandats. Les représentants de place affiliés aux organisations syndicales représentatives pourront répartir les heures de place avec leurs élus respectifs.
De plus, un délégué permanent sera désigné dans les conditions de l'article 2.3 de l'avenant n° 10 du 17 octobre 2018 révisant la CCNU en matière de droit syndical et représentation du personnel.
Le délégué permanent de place bénéficiera d'un forfait de 1 607 heures pour exercer sa fonction. Ce délégué permanent de place sera élu titulaire et désigné délégué syndical d'une des sociétés adhérentes. Les heures de délégation attribuées dans l'entreprise de référence du délégué permanent de place seront comprises dans ces 1 607 heures.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être réclamée. Le délégué permanent s'interdit toute affectation opérationnelle pendant la durée de son mandat.
Le délégué permanent se verra attribuer une rémunération forfaitaire répartie proportionnellement entre les entreprises adhérentes. À compter de la désignation du délégué permanent, un avenant au contrat de travail devra être signé entre le délégué et son employeur. Il disposera d'un accès permanent à l'ensemble des sites de la place. La rémunération doit tenir compte de l'entreprise d'origine, de la fonction et la classification occupées, sur la moyenne des 3 dernières années.
Les organisations syndicales et leurs représentants sont, collectivement et individuellement, des interlocuteurs essentiels des employeurs en relais de la vie professionnelle quotidienne des salariés.
Le présent accord (ci-après l'accord moyens syndicaux) a pour objet de préciser l'ensemble des moyens accordés aux représentants de place ainsi que les conditions d'utilisation de ces moyens.
Cet accord n'est pas élaboré dans le but de faire un CSE interentreprises, il résulte d'une pratique, sur la place portuaire de Montoir – Saint-Nazaire, de bénéficier de représentants de place affiliés aux organisations syndicales représentatives. Ce choix a été pris dans le but de faciliter les discussions lorsque les sujets négociés sont communs à l'ensemble des sociétés adhérentes de l'UMOP.
Ils ne remplacent pas les délégués syndicaux ou représentants du personnel élus dans chaque entreprise.
Ces représentants seront désignés par les organisations syndicales représentatives issues des différentes élections dans chaque société adhérente de l'UMOP.
Les organisations syndicales sont des acteurs reconnus et essentiels au développement du dialogue social de la place portuaire.
Dans cet esprit et afin de favoriser leur fonctionnement, elles bénéficient d'un droit syndical supplémentaire par rapport à ce qui est prévu dans chaque société, il sera composé d'une contribution annuelle de fonctionnement.
3.1. Valeur des contributions
La contribution annuelle de fonctionnement est de 9 000 €. Cette contribution comporte tous les défraiements de déplacement.
3.2. Modalités de répartition et de versement
La contribution est répartie équitablement entre les organisations syndicales signataires, soit 4 500 € pour la CGT et 4 500 € pour la CFDT.
Le CASCI est composé comme suit :
– un président représentant les entreprises de la manutention ;
– un représentant par entreprise/entité de moins de 25 salariés ;
– de deux représentants pour les entreprises/entités de 25 à 50 salariés ;
– de trois représentants pour les entreprises/entités de plus de 50 salariés.
Le président peut être assisté d'un ou deux personnalités qualifiées.
Le CASCI comprend les membres représentants des entreprises/entités ayant une voix délibérative et le président, représentant des entreprises/entités, ayant une voix délibérative.
Participe également aux réunions du CASCI, avec voix consultative, un représentant par organisation syndicale représentative au niveau de la place portuaire.
Le bureau assure la gestion du budget et des affaires sous le contrôle des membres du CASCI.
Ses attributions spécifiques sont déterminées par délibération du CASCI. Il constitue le relais privilégié avec la personne mise à disposition.
Il se réunit six fois par an, sur convocation du secrétaire. Le secrétaire informe le président des dates des réunions. À l'issue de chacune, il établit un compte rendu, qui après approbation du bureau, est communiqué au président et aux membres du CASCI.
Le budget des œuvres sociales du CASCI est calculé, par entreprise ou entité de la place portuaire, sur la base de 1,30 % de leur masse salariale.
Chaque année, au mois de décembre, le bureau, en accord avec le président, propose lors d'une réunion plénière du CASCI, le vote du budget de l'année N + 1 qui servira de base de calcul pour les appels de l'année N + 1.
Le budget sera versé au CASCI selon la périodicité suivante :
– 40 % en janvier ;
– 60 % en mai.
Il sera procédé, le cas échéant, à une régularisation au début de l'année lorsque la masse salariale de l'année N – 1 sera définitivement arrêtée comptablement.
Le budget de fonctionnement du CASCI est calculé, par entreprise ou entité de la place portuaire, sur la base de 0,15 % de leur masse salariale.
Le budget sera versé au CASCI selon la périodicité suivante :
– 40 % en janvier ;
– 60 % en mai.
Il sera procédé, le cas échéant, à une régularisation au début de l'année lorsque la masse salariale de l'année N – 1 sera définitivement arrêtée comptablement.
Les frais de fonctionnement du CASCI sont constitués par les dépenses nécessaires au fonctionnement de l'activité, à l'exclusion de toutes les dépenses afférentes aux activités sociales et culturelles.
Sont considérés comme frais de fonctionnement :
– la location des locaux administratifs du CASCI ;
– l'entretien de ces locaux ;
– la location de matériel nécessaire au fonctionnement ;
– les fournitures du bureau ;
– les documentations et abonnements ;
– les frais de déplacement des membres désignés du CASCI ;
– les frais de téléphone, internet ;
– l'assurance des locaux ;
– les frais de publicité/catalogue ;
– les frais de personnel mis à disposition du CASCI tels que définis par la convention.
Le budget de fonctionnement non utilisé en fin d'année N pourra être transféré vers le budget ASC de l'année N + 1 dans les limites de la loi.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l'objet d'une dénonciation ou d'une révision par l'une ou l'autre des parties signataires.
Cette dénonciation ou cette révision interviendra en application des dispositions légales applicables, sous réserve du respect d'un délai de 3 mois. Le CASCI perdurera jusqu'à la fin de l'exercice comptable.
Le CASCI prend ses décisions à la majorité des membres présents ayant voix délibérative.
L'exécution de ces décisions est assurée par la personne mise à disposition. Celle-ci est nommée en séance plénière du CASCI sur proposition du bureau. Ces fonctions sont définies par le règlement intérieur. Elles prennent fin, soit sur décision de l'assemblée plénière du CASCI, soit par démission.
Cette mise à disposition sera formalisée par une convention entre l'employeur et le CASCI, son secrétaire et son trésorier.