La sécurisation des parcours professionnels se traduit tout au long de la vie professionnelle de chacun. Ainsi, une attention particulière est portée dans un premier temps à l'acquisition d'un socle de connaissances et de compétences nécessaires pour sécuriser son parcours professionnel.
Au-delà de ce socle, des dispositifs sont créés pour accompagner les personnes dans la sécurisation de leurs parcours, en tant que demandeur d'emploi avec la préparation opérationnelle à l'emploi (POE), que nouvellement recruté avec les contrats en alternance ou encore en tant que salarié déjà en poste pour se professionnaliser, se maintenir ou évoluer dans l'emploi par la période de professionnalisation ou la validation des acquis et de l'expérience (VAE).
5.1. Socle des connaissances et des compétences
Le socle de connaissances et compétences professionnelles est constitué de l'ensemble des “ savoir-être ” et “ savoir-faire ” qu'un individu doit maîtriser, pour favoriser son évolution professionnelle.
Les parties signataires rappellent que le socle des connaissances et des compétences a été défini par décret et prévoit les composantes suivantes :
– la communication en français ;
– l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;
– l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;
– l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe ;
– l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;
– la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie ;
– la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
Le socle commun de connaissances et de compétences est accessible au titre du compte personnel de formation ou encore de l'inventaire.
Il est toutefois prévu que les branches professionnelles disposent de la possibilité de préciser eu égard aux besoins du secteur d'activité, des savoirs à acquérir au regard du socle commun. Les parties signataires demandent que la CPNEFP étudie l'opportunité d'élaborer une certification propre au secteur d'activité permettant d'acquérir le socle commun de connaissances et de compétences.
Le législateur insère dans le code du travail une donnée des plus importantes, reprenant du code de l'éducation, la nécessité de permettre à tout collaborateur d'acquérir les fondamentaux traduits en un socle des connaissances et des compétences pour pouvoir assurer son entrée dans le cadre d'un parcours professionnalisant.
Les signataires encouragent l'OPCA à solliciter le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ou tout autre financeur ou association spécialisée, pour bénéficier d'accompagnements dans le déploiement de formations concernant ce socle.
5.2. Préparation opérationnelle à l'emploi
La préparation opérationnelle à l'emploi (POE), prévue aux articles L. 6326-1 à L. 6326-3 actuels du code du travail, permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi.
La formation est financée, pour partie, par Pôle emploi. Le FPSPP et l'OPCA dont relève l'entreprise concernée peuvent contribuer au financement complémentaire du coût pédagogique et des frais annexes de la formation, le reste étant à la charge de l'employeur.
La POE, qu'elle soit individuelle ou collective, répond à un enjeu fort en entreprise d'anticiper les besoins en emplois et en compétences, y compris sur les logiques de recrutement. Elle nécessite pour être opérationnelle, un croisement entre les personnes en charge de la formation en entreprise et les personnes en charge du recrutement et du suivi de carrière. Elle permet au moment du recrutement, de s'engager à l'embauche de demandeurs d'emploi dès lors qu'eux-mêmes s'engagent à suivre une formation leur apportant le socle requis pour occuper l'emploi.
À l'issue de la formation, qui est dispensée préalablement à l'entrée dans l'entreprise, le contrat de travail qui peut être conclu par l'employeur et le demandeur d'emploi est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois, un contrat d'apprentissage ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
La branche professionnelle renvoie à l'OPCA le soin d'accompagner les entreprises adhérentes le souhaitant, dans le développement de la POE collective.
De plus, les signataires souhaitent promouvoir le développement de la POE individuelle, véritable source de sécurisation du parcours du demandeur d'emploi.
5.3. Alternance
Les signataires rappellent aux entreprises leur obligation de porter le nombre d'alternants à 5 % des effectifs totaux.
5.3.1. Apprentissage
L'apprentissage concourt aux objectifs éducatifs de la nation. Il a pour objet de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une certification professionnelle, sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles.
Le contrat d'apprentissage, encadré aujourd'hui aux articles L. 6222-1 à L. 6226-1 du code du travail actuel, est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur. Il est conclu pour une durée variant de 1 à 3 ans (en général 2 ans) en fonction de la profession et du niveau de qualification visés.
L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage. L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.
Les signataires rappellent aux entreprises qu'elles ont la possibilité si elles le souhaitent de valoriser les salaires des apprentis.
L'apprentissage représente un enjeu essentiel dans la création de viviers de compétences, notamment dans les métiers en tension.
Les signataires prévoient que des données chiffrées soient transmises aux partenaires sociaux et à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) par les entreprises qui s'engageront sur ce point, afin de permettre une meilleure politique de branche, axée sur des besoins quantifiables. Les partenaires prévoient que la communication de ces informations est effectuée via les sondages et enquêtes de l'OPMQ ou encore les écoles en cas de partenariats pour les données relatives à la réussite aux examens.
Ces données chiffrées concernent :
– le nombre de formés ;
– la durée des contrats ;
– la nature des formations ;
– le type de certification visé ;
– la réussite aux examens.
Dans le cadre des contrats d'apprentissage, l'employeur a l'obligation de désigner un « maître d'apprentissage », qui est directement responsable de la formation de l'apprenti. Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis. Les partenaires conviennent de l'importance du maître d'apprentissage en ce qu'il est un atout pour l'entreprise. Il améliore l'intégration des jeunes, diffuse la culture de l'alternance dans l'entreprise, et fidélise les salariés.
Un maître d'apprentissage ne peut pas assurer le suivi de plus de deux apprentis en même temps.
5.3.2. Contrat de professionnalisation
Les signataires souhaitent promouvoir une politique ouverte et rester le plus large possible pour permettre aux entreprises de développer l'alternance en fonction de leurs besoins réels de formation.
L'objectif du contrat de professionnalisation, régi aux articles L. 6325-1 et suivants du code du travail en vigueur actuellement, est de permettre à leurs bénéficiaires d'acquérir une qualification ou une certification et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle dans le cadre d'un contrat de travail dit « de type particulier ».
Les formations visées par le contrat de professionnalisation sont les suivantes :
– les diplômes ou titre ou certificat professionnel inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– les certificats de qualification professionnelle de la branche du bricolage ou le certificat de qualification professionnelle interbranche ;
– les qualifications reconnues dans les classifications de la convention collective nationale de branche.
Tout jeune âgé de 16 à 25 ans révolus, ayant achevé sa formation initiale, peut la compléter par un contrat de professionnalisation. Il en est de même pour les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
Le contrat de professionnalisation est également ouvert à des publics prioritaires, bénéficiaires :
– du RSA (revenu de solidarité active) ;
– de l'ASS (allocation de solidarité spécifique) ;
– de l'AAH (allocation aux adultes handicapés) ;
– d'un contrat unique d'insertion (CUI) ;
– et de l'API (allocation de parent isolé) dans les DOM et à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance conclu à durée déterminée ou indéterminée avec une action de professionnalisation.
La durée minimale de l'action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois. Elle peut cependant être allongée jusqu'à 24 mois quel que soit le public concerné.
La durée des actions (de 15 à 25 % d'un CDD, ou de l'action de professionnalisation d'un CDI) peut être portée par accord de branche au-delà de 25 % de la durée du contrat pour ces mêmes bénéficiaires.
L'OPCA prend en charge sur les fonds de la professionnalisation les contrats de professionnalisation. Les signataires laissent la possibilité à la section paritaire professionnelle de définir et de moduler ces prises en charge.
Les signataires rappellent que les salariés titulaires du contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure aux taux réglementaires.
Les signataires souhaitent suivre à l'occasion de la présentation du rapport de branche les données chiffrées suivantes concernant le contrat de professionnalisation :
– le nombre de formés ;
– la durée des contrats ;
– la nature des formations ;
– le type de certification visé ;
– l'obtention de la certification.
5.3.3. Tutorat
Les signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.
Ils rappellent que le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Les entreprises veilleront à ce que le tuteur ait un niveau de classification supérieur au salarié en contrat de professionnalisation et à tout le moins équivalent.
En outre, la formation du tuteur n'est légalement pas une obligation, mais les partenaires recommandent aux entreprises de former les tuteurs volontaires.
Le tuteur a pour mission :
– d'accueillir, aider, informer et accompagner le salarié dans l'entreprise ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, compétences et aptitudes professionnelles ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation ;
– d'assurer la liaison entre l'organisme de formation et le salarié de l'entreprise ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Pour permettre ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi de l'alternant. À cet effet, les signataires conviennent de limiter à deux le nombre de jeunes suivis et encadrés par tuteur.
Les entreprises veilleront à tenir compte de la qualité de tuteur dans les éventuels objectifs fixés aux salariés, notamment lors des entretiens d'évaluation, et du temps nécessité par l'exercice de la mission tutorale.
Les signataires laissent ouverte la possibilité de création d'une équipe tutorale au sein de l'entreprise pour permettre une dynamique et un partage d'expériences dans l'entreprise autour de la gestion du tutorat.
La fonction tutorale et la formation du tuteur sont prises en charge dans la limite des plafonds fixés par le code du travail. Les signataires laissent le soin à la section paritaire professionnelle de la branche de définir et de moduler ces montants et durées de prise en charge si nécessaire.
5.4. Période de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour but d'encourager le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat unique d'insertion ou les contrats à durée déterminée d'insertion. Elles proposent des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques et sont prévues aux articles L. 6324-1 à L. 6324-10 du code du travail en vigueur à ce jour.
Les formations accessibles au titre des périodes de professionnalisation sont :
– les qualifications enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– ou reconnues dans la classification d'une convention collective de la branche ;
– ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle interbranche (CQPI) ;
– ou les formations à l'inventaire défini par la CNCP.
Selon la législation en vigueur, la durée minimale des périodes de professionnalisation s'élève, sur 12 mois calendaires et pour chaque salarié en bénéficiant, à 70 heures. Cette durée minimale ne s'applique pas aux périodes de professionnalisation visant l'inventaire défini par la CNCP ou un accompagnement VAE ou une co-articulation avec le CPF ou le socle des connaissances et des compétences.
L'alternance n'est pas obligatoire dans le cadre de la période de professionnalisation, certaines formations ne nécessitant pas une telle organisation.
Les actions de formation effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation se déroulent en principe pendant le temps de travail, et donc sous réserve de l'accord de l'employeur. Cependant, il est possible qu'elle soit effectuée pour tout ou partie, en dehors du temps de travail à l'initiative cumulable :
– du salarié dans le cadre du CPF et dans la limite de son compteur ;
– de l'employeur, avec l'accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation, et dans la limite de 80 heures par an.
Les actions de professionnalisation se réalisent sur le temps de travail, sauf accord express du salarié pour en réaliser tout ou partie en dehors du temps de travail. Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
5.5. Validation des acquis et de l'expérience (VAE)
Les signataires conviennent de l'importance de toute démarche de validation des acquis de l'expérience. La VAE permet à toute personne engagée dans la vie active de faire valider l'expérience qu'elle a acquise afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Chaque salarié peut demander le bénéfice de la VAE dès lors qu'il justifie d'une durée minimale d'activité de 3 années continues ou discontinues, en rapport avec la certification recherchée. Le congé de validation des acquis de l'expérience ne peut excéder 24 heures de temps de travail. Il comprend l'accompagnement du salarié dans la préparation de son dossier de VAE et le passage devant le jury.
Dans ce cadre, les signataires confient à la CPNEFP les missions de :
– prévoir les conditions d'information des entreprises et des salariés sur les actions de VAE ;
– préciser les conditions favorisant l'accès des salariés, dans un cadre individuel ou collectif à la VAE.
Les signataires décident que la prise en charge financière des dépenses liées à la VAE s'effectue soit dans le cadre d'une demande de compte personnel de formation, d'un congé de validation des acquis de l'expérience financé par le FONGECIF, d'une période de professionnalisation, ou à défaut d'autre financement et sous réserve de l'accord de l'employeur, sur le plan de formation.
5.6. Participation à un jury d'examen ou de VAE
Le salarié désigné pour participer à un jury d'examen ou de VAE doit dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours, adresser avant le début de la session d'examen ou de validation, une demande d'autorisation d'absence. Cette dernière ne peut être refusée par l'employeur que s'il estime, après avis de ses IRP que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise.
La réglementation en vigueur permet la prise en charge par les OPCA des frais liés à la participation des salariés aux jurys d'examen et ceux de la VAE lorsque ce jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles. Les dépenses couvertes sont les frais de transport, d'hébergement et de restauration, la rémunération du salarié, les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles et le cas échéant la taxe sur les salaires qui s'y rattache.
La participation aux jurys d'examen ou de VAE n'entraîne aucune diminution de la rémunération du salarié.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 27 juillet 2018 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 27 juillet 2018 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 335-5 du code de l'éducation.
(Arrêté du 27 juillet 2018 - art. 1)