Support d'entretien de seconde partie de carrière


Intitulé du poste :
Date d'entrée dans l'entreprise :
Date de l'entretien :

Entretien réalisé par :
Qu'est-ce que l'entretien de seconde partie de carrière ?
Les partenaires sociaux de la branche de la distribution cinématographique ont décidé de promouvoir et d'encourager la pratique des entretiens de seconde partie de carrière.
Celui-ci, différent de l'entretien annuel, doit permettre au salarié de plus de 45 ans de faire, au moins une fois tous les 5 ans, un bilan circonstancié de son parcours professionnel et des perspectives à moyen et long terme au sein de l'entreprise. Cet échange ne préjuge en rien de la reconnaissance pécuniaire ni de l'avancement de carrière du salarié.
Ce support est destiné à servir de base à tous les entretiens de seconde partie de carrière menés dans l'entreprise. Cet entretien engendre un meilleur accompagnement dans la poursuite d'une carrière complète du salarié au sein de l'entreprise. Il vise tout à la fois à renforcer ses compétences, à maintenir sa motivation et à bâtir un projet de développement individuel durant la deuxième partie de sa carrière.
C'est un bilan entre le salarié et sa hiérarchie qui permet au premier de :
– relater son parcours professionnel ;
– traduire son expérience en termes de compétences ;
– situer ses compétences dans le contexte général des évolutions de la branche ;
– exprimer ses projets ;
– faire le point sur ses conditions de travail ;
– anticiper son projet retraite en l'aidant, s'il le souhaite, à réaliser un bilan individualisé.
C'est l'occasion pour l'entreprise :
– d'organiser la transmission des compétences et des savoir-faire (tutorat du plus ancien vers le salarié débutant ou en formation par alternance, travail en binôme pour un échange entre compétences issues de l'expérience et savoir-faire tirés d'une formation récente) ;
– de maintenir le niveau de performance de tous ses salariés ;
– de prendre en compte les questions de santé au travail et d'adaptation des conditions de travail aux spécificités de chaque âge ;
– d'étudier les possibilités d'aménagement du temps de travail en fin de carrière professionnelle ;
– d'exprimer les principales évolutions (économiques, techniques ou géographiques) envisagées ou pressenties de l'entreprise.
Les objectifs poursuivis dans le cadre de l'entretien
Le résultat attendu d'un entretien de deuxième partie de carrière est de faire naître un projet de développement individuel qui s'exprimera dans le cadre de la fonction occupée ou se concrétisera par une nouvelle orientation professionnelle.
La mise en œuvre du projet de développement individuel peut s'appuyer en tant que de besoin sur des actions de formation dispensées au travers du plan de formation, de périodes de professionnalisation ou du DIF.
Lorsque l'entretien met en évidence un risque de décalage entre les compétences du salarié et les perspectives d'évolution de son secteur d'activité, l'entreprise veille à ce qu'il bénéficie d'une véritable priorité en matière de formation ou de mobilité professionnelle.
Mise en œuvre
S'inscrivant pleinement dans le projet défini par les partenaires sociaux, la conduite des entretiens de seconde partie de carrière doit comporter 3 axes qui sont modulés en fonction de la situation de l'individu.
1. Parcours professionnel
L'entretien doit permettre d'inventorier et d'apprécier :
– les expériences, réalisations professionnelles, compétences et éventuellement capacités managériales mises en œuvre par le salarié tout au long de sa carrière, voire sa vie extra-professionnelle (engagement associatif ou autre) ;
– les formations suivies par le salarié dans les 24 derniers mois.
Il doit ensuite permettre au salarié d'exprimer ses aspirations professionnelles à moyen et long terme avant de procéder à l'étude de son projet, tant de son point de vue que de celui de son employeur.
Il doit enfin aboutir à la définition des besoins en formation, le cas échéant de remise à niveau, nécessaires à la réussite de son projet de deuxième partie de carrière.
L'entretien peut être l'occasion d'examiner la possibilité d'engager une démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE) nécessaire à la mise en valeur des savoir-faire et compétences acquis par le salarié.
2. Les conditions de travail
L'impact de l'âge sur la réalisation de son travail par le salarié sera examiné : horaires de travail, gestuelle et postures…
L'impact des conditions de travail sur la santé des salariés.
Autant que de besoin, l'employeur et le salarié trouveront les réponses adéquates aux nécessités de prévenir l'apparition de maladies professionnelles et de maintenir durablement le salarié dans l'emploi.
3. Aménagement de la fin de carrière
Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, l'entretien doit aussi être l'occasion d'anticiper la transition vers la retraite.
Si le salarié le souhaite, l'entreprise pourra l'orienter dans son bilan retraite, éventuellement avec l'appui d'Audiens.
Dans la perspective d'une transition progressive vers la retraite, le salarié pourra formuler une demande de réduction de son temps de travail (hebdomadaire, mensuel ou annuel). Selon les dispositions fixées par l'accord de branche (art. 4.2), le passage à temps partiel ne pourra se faire qu'à la condition d'un accord avec l'entreprise, formalisé par un avenant au contrat de travail.
En application des dispositions de l'article 4.1 b de l'accord de branche sur l'emploi des seniors, le salarié recevra une information sur les modules de préparation à la retraite.
Parcours professionnel
Principaux projets/réalisations menés au cours des dernières année
Projet/période/responsabilité/commentaires :
Projet/période/responsabilité/commentaires :
Savoir-faire personnel et aspirations exprimés par le salari
Savoir-faire développé de façon personnelle par le salarié et utile à l'entreprise :
Aspirations exprimées pour l'année ou les années à venir :
Commentaire du responsable :
Formation et développement des compétence
Formations proposées pour l'année à venir, élaboration d'un plan personnalisé
Formation :
Commentaire :
Formation :
Commentaire :
Formation :
Commentaire :
Opportunité d'une démarche de VAE :
Savoir-faire identifié susceptible de déboucher sur une démarche de validation des acquis :
Impact de l'âge et des conditions de travail sur l'activité professionnelle et la santé du salari
Difficulté éprouvée sur le poste de travail :
Commentaire du responsable :
Actions envisageables :
Date :	Date :
Signature du salarié :	Signature du supérieur hiérarchique :
L'arrêté du 19 juillet 2010 (JORF 29 juillet 2010) est modifié par  l'arrêté du 8 octobre 2010 (JORF 15 octobre 2010).