Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord vise les sociétés et organismes, ainsi que leurs salariés, entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, de la convention collective nationale du 27 mars 1972 des salariés commerciaux des sociétés d'assurance (convention collective nationale des producteurs salariés de base élargie aux échelons intermédiaires au 1er janvier 2021), et de l'accord des cadres de direction des sociétés d'assurances du 3 mars 1993.
Les signataires soulignent l'importance d'une insertion professionnelle réussie suivie d'actions de développement de compétences adaptées, tant pour les entreprises que pour les salariés.
Conformément aux orientations stratégiques de la branche à trois ans sur le périmètre emploi/formation validées en CPNFPE le 13 novembre 2019, la branche compte poursuivre les actions favorisant l'égalité professionnelle en donnant accès à tous les salariés et futurs salariés aux dispositifs d'information et de formation, quel que soit leur âge, leur ancienneté, leur sexe, leur métier. Elle souhaite développer l'insertion et le maintien dans l'emploi de personnes en situation de handicap, de salariés atteints d'affections de longue durée, et favoriser des expérimentations et des actions d'inclusion de tout public éloigné de l'emploi.
Qu'il s'agisse d'insertion professionnelle ou de développement des compétences des salariés, les orientations de la politique de la branche portent sur :
– l'adéquation entre le niveau, l'action suivie et les débouchés professionnels ;
– l'acquisition et le développement des compétences en situation de travail, par la pratique professionnelle ;
– l'individualisation du parcours de développement des compétences ;
– la modularisation des certifications et la possibilité de les acquérir par étapes, dans le cadre d'un parcours de développement des compétences adapté ;
– la coconstruction de parcours de développement des compétences adapté ;
– l'accessibilité de l'offre de formation ;
– l'adaptation des formats et des supports aux modes de vie actuels ;
– la complémentarité entre les actions de formation, présentielles, distancielles, action de formation en situation de travail (AFEST), et toute autre action permettant d'acquérir les compétences visées ;
– le développement des actions relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– la transférabilité des compétences acquises afin de favoriser les mobilités professionnelles ;
– l'acquisition de compétences transversales attendues dans toutes les configurations de travail telles que la capacité à travailler en mode projet ;
– l'articulation des temps de travail et des temps de formation.
Les entreprises concourent à l'acquisition et au développement des compétences de leurs salariés en participant, chaque année, au financement de leurs actions de formation, en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
L' investissement ainsi réalisé est présenté aux représentants du personnel.
Au niveau de la branche, l'enquête ROFA menée annuellement par l'OEMA permet de connaître le taux d'accès des salariés à la formation professionnelle continue, la nature des formations et les dispositifs utilisés, la durée moyenne des actions de formation, et de recueillir des données sur les caractéristiques des personnels formés.
L' exploitation des données concernant la branche, réalisée par l'OPCO Atlas, fait également l'objet d'une présentation régulière aux membres de la CPNFPE.
Les partenaires sociaux de la branche ont impulsé et participé activement à créer l'opérateur de compétences (OPCO) Atlas, en veillant à ce que la continuité de service au bénéfice des entreprises et des salariés soit assurée. Ils participent activement à ses instances.
L'OPCO Atlas est l'opérateur compétent pour décliner la politique de branche auprès des entreprises, des salariés et des territoires, dans le cadre des actions qui relèvent de ses compétences.
En application des dispositions du présent accord et des orientations stratégiques déterminées par la CPNFPE des sociétés d'assurances sur le périmètre emploi-formation, les partenaires sociaux de la branche veillent à la mise en œuvre des actions correspondant aux besoins qu'ils ont identifiés :
L'OPCO Atlas prend en charge, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur et par les décisions de ses instances, les actions relevant :
– du contrat d'apprentissage ;
– du contrat de professionnalisation ;
– du dispositif « Pro-A » ;
– de la validation des acquis de l'expérience ;
– de la préparation opérationnelle à l'emploi ;
– du plan de développement des compétences pour les entreprises concernées, en particulier les entreprises de moins de 50 salariés ;
– pendant une durée maximale de 2 ans, les coûts de formation engagés par les entreprises pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles.
Les fonds de l'OPCO Atlas sont affectés au financement d'actions relevant des dispositifs visés ci-dessus, répondant à des besoins identifiés au niveau de la branche, dans une logique de GPEC, dans le respect des dispositions du présent accord, des modalités de prise en charge des actions de formation définies par la CPNFPE, ainsi que des règles de fonctionnement et des prérogatives du conseil d'administration de l'OPCO Atlas.
Afin d'assurer un suivi quantitatif et qualitatif des actions financées par l'OPCO Atlas, il est demandé à cet organisme, via ses instances, d'élaborer chaque année des statistiques détaillées de nature à alimenter les travaux de la CPNFPE de la branche et de l'OEMA. Ces statistiques, présentées à l'occasion des SPP assurance assistance feront apparaître, selon les données disponibles :
– le nombre de bénéficiaires par dispositif de formation, leur typologie (répartition femme/homme, catégorie socio-professionnelle, tranche d'âge, niveau de qualification) ;
– les spécificités de la formation suivie (nature, durée, qualification visée, coût, modalité pédagogique, formation interne, externe, intra ou inter entreprise).
Les parties signataires confient à la CPPNI de la branche la charge de procéder au suivi et au bilan de l'exécution du présent accord, sur la base des accords d'entreprise et documents unilatéraux transmis à la CPPNI conformément à l'article 9.
La CPPNI peut proposer la révision du présent accord, conformément aux dispositions légales.
En cas de modification des dispositions légales ou réglementaires nécessitant la réadaptation du présent accord, les parties signataires de l'accord se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans les meilleurs délais. Elles peuvent également saisir la CPPNI.
(1) Les alinéas 2 et 3 de l'article 12 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 22 janvier 2021 - art. 1)
Toute organisation syndicale non-signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 22 janvier 2021 - art. 1)
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés relevant de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes, étant noté que les entreprises pourront l'appliquer aux activités connexes, complémentaires ou accessoires exercées au sein des entreprises de coiffure.
Tous les salariés ont vocation à bénéficier du régime d'indemnisation du présent dispositif spécifique d'activité partielle longue durée quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation…).
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours peuvent également être placés en activité partielle longue durée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
De plus, l'employeur s'engage à préciser lors de l'élaboration du document d'application de l'accord de branche le périmètre d'application du dispositif. À savoir, l'effectif par établissement, service, ou catégorie de personnel.
N'est pas applicable au dispositif d'APLD, la possibilité d'individualisation du placement en activité partielle prévue par l'article 10 ter de l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fait partie intégrante de la convention collective ; il pourra donc faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de la convention collective à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5 ; L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13, L. 2261-14 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois suivant la signification de la dénonciation.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche recommandent sur ce point aux entreprises et aux associations de faire preuve de soutien en prenant part à l'effort de solidarité, pendant la période d'APLD.
Ainsi, elles devront examiner les conditions dans lesquelles les dirigeants fournissent des efforts en parallèle de ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif.
Une mention figurera sur ce point dans le document unilatéral mis en place si la structure est concernée.
À titre indicatif, pourra être pris un engagement visant à ce que, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif d'APLD, aucune augmentation ne puisse être appliquée aux indemnisations des dirigeants bénévoles visées par l'article 261 du code général des impôts, ou aux rémunérations fixes des dirigeants salariés, ayant le statut de mandataires sociaux.
De même, le cas échéant et dans le respect des organes d'administration et de surveillance des sociétés, l'éventualité du versement des dividendes est examinée en tenant pleinement compte des circonstances économiques et sociales de l'entreprise et des efforts demandés aux salariés.
Les salariés et, le cas échéant, leurs ayants droit, garantis collectivement dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité ou qui bénéficient d'avantages sous forme d'indemnités ou de primes de départ en retraite ou de fin de carrière, ou de rentes dans le cadre d'un régime de retraite supplémentaire, continuent de bénéficier de ces garanties lorsqu'ils sont placés en position d'activité partielle au sein de l'entreprise, en application du document unilatéral homologué par l'autorité administrative en application du présent accord, indépendamment des stipulations contraires de l'acte instaurant les garanties dans les conditions prévues au même article L. 911-1 et des clauses du contrat collectif d'assurance souscrit par l'employeur ou du règlement auquel il a adhéré.
Lorsque les garanties sont financées, au moins pour partie, par des primes ou des cotisations assises sur les revenus d'activité des salariés soumis à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou à la contribution mentionnée à l'article L. 136-1 du même code ou déclarés par l'entreprise à l'administration des impôts et déterminées par référence à cette rémunération, l'assiette de calcul des primes et des cotisations au titre du financement des garanties des salariés placés en position d'activité partielle au sein de l'entreprise, en application du document unilatéral homologué par l'autorité administrative en application du présent accord, et celle servant à déterminer les prestations sont reconstituées selon le mode de calcul défini par l'acte instaurant les garanties dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 dudit code et le contrat collectif d'assurance ou le règlement, en substituant aux revenus d'activité précités l'indemnité brute mensuelle versée au titre de cette activité partielle pour les périodes pendant lesquelles cette dernière a été effectivement perçue.
Mise en application du dispositif APLD en entreprise
Le délai de prévenance d'information des salariés sur la mise en application du dispositif APLD, doit s'entendre d'un délai raisonnable, permettant de concilier les nécessités d'organisation de l'entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié. Ainsi, un délai minimum de 15 jours devra être respecté par la remise en lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres contre décharge.
Les salariés se verront ainsi transmettre individuellement selon les modalités précitées, le document d'application de l'accord de branche, qui sera également affiché dans les lieux de travail.
Les salariés seront également informés, par voie d'affichage ou par tout autre moyen (courrier ou mail) permettant de conférer date certaine à cette information, de la réponse de l'administration ou, à défaut, de la demande d'homologation de l'employeur, complétée par l'avis de réception, ainsi que des voies et délais de recours de cette autorisation.
Mise en œuvre via les plannings
La mise en œuvre de cette réduction de l'horaire de travail se fera par application d'un planning périodique (mensuel, hebdomadaire…), précisant les jours/semaines/mois non travaillés, transmis 7 jours calendaires avant le début de la période en question, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Chaque salarié sera ainsi informé de la réduction de son horaire du travail, de la durée de cette réduction et du planning qui lui sera applicable.
Le planning pourra être revu. Dans ce cas, le salarié sera informé par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf en cas de circonstances exceptionnelles avec accord du salarié.
Ce même délai de 7 jours calendaires devra être respecté pour l'information de la sortie du dispositif.
Modalités de réduction de la durée du travail
La réduction de l'horaire de travail pourra être différente selon les services, et ce, afin de répondre aux besoins des entreprises. Dans la mesure du possible, la réduction de l'horaire de travail ne pourra être inférieure à 1 demi-journée de travail sans coupure (3 h 30). Les demi-journées seront fixées par l'employeur. Elles pourront être fixées en alternance entre les salariés d'un même service afin d'assurer une permanence, en tenant compte de l'équité.
En présence d'un comité social économique (CSE)
En présence d'un CSE, ce dernier recevra comme information tous les 2 mois :
– nombre de salariés concernés par l'APLD ;
– âge, sexe, nature de contrat ;
– nombre mensuel d'heures chômées ;
– activités concernées ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– perspectives de reprise de l'activité.
Les partenaires sociaux de la branche appellent les entreprises à avoir le sens des responsabilités et à faire preuve de justice en prenant part à l'effort de solidarité dans le contexte actuel. Ainsi, aucune augmentation ne peut être appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants salariés de droit français ayant le statut de mandataires sociaux, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle (APLD) au sein de l'entreprise.
Cette stipulation s'applique ainsi aux salariés :
– gérants et cogérants des SARL ;
– présidents et associés des SAS ; figurant sur la liste des dirigeants des entreprises cotées indiquée dans les rapports qu'elles ont obligation de publier.
Le cas échéant, dans le respect des organes d'administration et de surveillance des sociétés, l'opportunité du versement des dividendes est nécessairement examinée en tenant pleinement compte des circonstances économiques de l'entreprise et des efforts demandés aux salariés. Les partenaires sociaux estiment qu'il est souhaitable, par souci de cohérence avec ces principes de responsabilité, justice et solidarité, que les dividendes versés pendant les périodes de recours à l'APLD ne puissent être supérieurs aux versements correspondants au cours de l'année N − 1. Ces efforts sont mentionnés au sein du document élaboré par l'employeur, visé à l'article 8 du présent accord.
La réduction de l'horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation ne peut excéder 40 % de la durée légale (ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue).
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif.
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le document unilatéral élaboré par l'employeur en application du présent accord visé à l'article 9 ci-après.
Exemple 1 : pour une demande de placement en activité partielle de 6 mois, concernant des salariés à 35 heures, l'activité du salarié peut être réduite de 14 heures par semaine pendant 6 mois, soit un temps de travail de 21 heures.
Exemple 2 : pour une demande de placement en activité partielle de 1 an, pour des salariés à 35 heures, l'activité du salarié peut être suspendue pendant 3 mois et revenir à un temps plein pendant 2 mois puis 7 mois à temps partiel de telle façon que sur 1 an le salarié travaille au moins 964 heures (60 % de 1 607 heures).
Son application peut conduire à une suspension temporaire de l'activité.
Toutefois, cette limite de 40 % pourra être dépassée dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative sans pouvoir être supérieure à 50 % de la durée légale.
Auquel cas, l'employeur devra compenser la différence entre 40 % et 50 % en assurant le maintien de salaire habituel du salarié pour les heures correspondantes.
En cas de versement par l'employeur d'une indemnité complémentaire venant s'ajouter à l'indemnité légale précitée, l'Urssaf précise par ailleurs que pour les « périodes à compter du 1er mai 2020 et jusqu'au 31 décembre 2020 : lorsque la somme de l'indemnité légale d'activité partielle et de l'indemnité complémentaire versée par l'employeur en application d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale est supérieure à 3,15 fois la valeur horaire du salaire minimum de croissance, la part de l'indemnité complémentaire versée au-delà de ce montant est assujettie aux contributions et cotisations sociales applicables aux revenus d'activité dans les conditions de droit commun ».
Les heures chômées par le salarié en application du dispositif spécifique d'activité partielle mis en œuvre en application du présent accord sont prises en compte pour le calcul de ses droits à ancienneté.
En l'état de la réglementation et sous réserve d'évolution, l'indemnité versée par l'employeur représente 70 % de la rémunération brute servant de base de calcul pour l'indemnité de congés payés, ramenée à un taux horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle de travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour calculer cette indemnité est plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du Smic.
La rémunération minimale plancher est à 8,03 € (Smic) à la date de la présente sous réserve d'évolution.
La majoration de l'indemnité d'activité partielle à 100 % de la rémunération nette antérieure (code du travail, art. L. 5122-2) prévue en cas d'action de formation professionnelle pendant une période d'activité partielle « en temps normal » ne s'applique pas.
Cas des salariés en forfait jours :
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article. Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour ces salariés, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
1° Une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées.
2° Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées.
3° Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Les salariés sont placés en activité partielle longue durée 4 demi-journées par semaine :
4 jours × 3 h 30 = 14 heures à indemniser
Il est rappelé que durant l'APLD les salariés continuent à acquérir des droits à congés payés.
L'entreprise qui applique le présent accord de branche élabore un document après consultation du CSE, lorsqu'il existe, conforme aux prévisions du présent accord, et qui précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, des stipulations de l'accord de branche étendu.
Il doit comporter les mêmes mentions que celles exigées par l'accord de branche, et en particulier les engagements spécifiques à souscrire par l'employeur.
Il peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d'application du présent accord de branche étendu.
Il comprend expressément (modèle de trame en annexe) :
– le diagnostic propre de la situation économique de l'entreprise ;
– les activités et les catégories de salariés concernés ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
– la date à partir de laquelle et la durée pendant laquelle l'APLD est sollicitée ;
– les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche s'agissant des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– les efforts s'agissant de la rémunération des dirigeants et des dividendes, visés à l'article 8 ;
– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'APLD (au moins tous les 2 mois selon le présent accord).
L'employeur adresse avant l'échéance de chaque période d'autorisation la demande d'homologation du document élaboré par l'employeur aux autorités administratives compétentes (DIRECCTE) où est implanté l'établissement concerné par le document.
L'autorité administrative compétente (DIRECCTE) a 21 jours suivant sa réception pour valider le document unilatéral, son silence valant acceptation dans les deux cas.
Lorsque le périmètre du document porte sur des établissements implantés dans plusieurs départements, la DIRECCTE compétente est celle, parmi ceux de ces départements, auquel l'employeur adresse sa demande de validation ou d'homologation. Dans ce cas, le contrôle de la régularité des conditions de placement des salariés en activité partielle spécifique est confié, pour chaque établissement, à la DIRECCTE du département où est implanté l'établissement concerné.
Le document élaboré par l'employeur doit être joint à la demande. La demande d'homologation est également accompagnée de l'avis rendu par le CSE s'il existe.
À l'instar d'une demande d'activité partielle « classique », la demande est adressée par voie dématérialisée.
La décision d'homologation est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur. Elle est également notifiée, par tout moyen, au comité social et économique, lorsqu'il existe.
La décision d'homologation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan.
Modèle type de document unilatéral de l'entreprise ou de l'établissement pris en application de l'accord de branche coiffure
...... (dénomination sociale),...... (forme), code NAF :...... (code NAF), dont le siège est situé…… (siège social/adresse), représentée par...... (prénom)...... (nom), en sa qualité de...... (qualité), a décidé ce qui suit.
Aucune augmentation ne sera appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants salariés de droit français ayant le statut de mandataires sociaux, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle (APLD) au sein de l'entreprise.
Cette stipulation s'applique ainsi aux salariés :
– gérants et cogérants des SARL ;
– présidents et associés des SAS ; figurant sur la liste des dirigeants des entreprises cotées indiquée dans les rapports qu'elles ont obligation de publier.
[ou bien selon la situation]
Le cas échéant, dans le respect des organes d'administration et de surveillance des sociétés, l'opportunité du versement des dividendes est nécessairement examinée en tenant pleinement compte des circonstances économiques de l'entreprise et des efforts demandés aux salariés.
Ainsi, par souci de cohérence avec ces principes de responsabilité, justice et solidarité, les dividendes versés pendant les périodes de recours à l'APLD ne pourront être supérieurs aux versements correspondants au cours de l'année N − 1.
Les engagements en matière de formation professionnelle doivent concerner l'intégralité des emplois de l'établissement ou de l'entreprise, qu'ils soient placés en APLD ou non.
Les partenaires sociaux conviennent de l'importance et de l'opportunité pendant cette période de recourir à la formation des salariés placés dans le dispositif APLD, pour maintenir et développer leurs compétences.
Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, de projets coconstruits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance).
L'employeur devra informer le salarié que ce dernier pourra demander un abondement auprès de l'OPCO EP dans le cadre de la mobilisation du dispositif compte personnel formation (CPF), dans les conditions définies en section paritaire professionnelle (SPP) de la branche coiffure.
Ainsi, avant le placement en APLD, le salarié doit être informé que des formations pourront lui être dispensées durant cette période d'APLD, et éventuellement un entretien avec l'employeur afin de déterminer d'éventuelles formations pourra être envisageable si les besoins n'ont été préalablement définis lors de ses précédents entretiens individuels.
À noter que pour les entreprises de moins de 50 salariés, l'OPCO EP peut financer les formations sur le plan de développement des compétences, à distance (FOAD) ou en présentiel à hauteur de 100 % des coûts pédagogiques sans reste à charge.
En outre, et en application même de cet engagement pour la formation les signataires réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser les ressources disponibles de l'OPCO EP et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE…).
Par ailleurs les signataires demandent à l'OPCO EP d'analyser les possibilités de compléter sur ses fonds le montant de l'indemnité d'activité partielle durant les formations réalisées au cours de l'APLD.
Enfin, en présence d'un CSE, celui-ci est informé du bilan des actions au titre du plan de développement des compétences durant l'APLD.
Le taux horaire de l'allocation d'indemnité partielle spécifique versée à l'employeur est, pour chaque salarié concerné, de 60 % de la rémunération horaire brute servant d'assiette de calcul pour l'indemnité de congés payés, dans la limite à 4,5 fois le taux horaire du Smic.
Le taux horaire de l'allocation ne peut être inférieur à 7,23 €.
5.1. Engagements en matière d'emploi
L'entreprise s'engage à ne pas procéder à des licenciements économiques durant toute la période d'APLD et au-delà pendant 2 mois, que ce soit pour son personnel placé en APLD ou bien celui qui ne l'est pas.
5.2. Engagements en matière de formation professionnelle
L'entreprise convient de l'importance et de l'opportunité pendant cette période de recourir à la formation des salariés placés dans le dispositif APLD, pour maintenir et développer leurs compétences.
Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, de projets coconstruits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance).
L'entreprise informe le salarié que ce dernier pourra demander un abondement auprès de l'OPCO EP dans le cadre de la mobilisation du dispositif compte personnel formation (CPF), dans les conditions définies en section paritaire professionnelle (SPP) de la branche coiffure.
Avant son placement en APLD, le salarié est informé que des formations pourront lui être dispensées durant cette période d'APLD, et éventuellement un entretien avec l'employeur afin de déterminer d'éventuelles formations pourra être envisageable si les besoins n'ont pas été préalablement définis lors de ses précédents entretiens individuels.
À noter que pour les entreprises de moins de 50 salariés, l'OPCO EP peut financer les formations sur le plan de développement des compétences, à distance (FOAD) ou en présentiel à hauteur de 100 % des coûts pédagogiques sans reste à charge.
Par ailleurs l'entreprise se rapproche de l'OPCO EP afin d'analyser les possibilités de compléter sur ses fonds le montant de l'indemnité d'activité partielle durant les formations réalisées au cours de l'APLD.
Enfin, en présence d'un CSE, celui-ci est informé du bilan des actions au titre du plan de développement des compétences dans le cadre de l'APLD.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de la date de son extension et jusqu'au 30 juin 2022, date de transmission de la demande d'homologation du document unilatéral de l'employeur à l'autorité administrative au plus tard.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir minimum 2 mois avant la cessation d'effet des dispositions du présent accord afin d'en établir un bilan global et de convenir soit :
– de l'éventuelle reconduction dudit accord par avenant soumis à extension ;
– de convenir de nouvelles dispositions par avenant soumis à extension.
Conformément aux dispositions légales, en cas de licenciement pour motif économique d'un ou plusieurs salariés placés en activité partielle spécifique pendant la durée de recours au dispositif, l'employeur devra rembourser les sommes perçues au titre de l'activité partielle pour chacun de ces salariés.
Lorsque le licenciement pour motif économique concerne un salarié qui n'était pas placé en activité partielle spécifique mais que l'employeur s'était engagé à maintenir dans l'emploi, la somme à rembourser est égale, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes versées à l'employeur au titre de l'allocation d'activité partielle spécifique et le nombre de salariés placés en activité partielle spécifique.
Ce remboursement peut ne pas être exigé s'il est incompatible avec la situation économique et financière de l'entreprise.
Le remboursement n'est pas exigible dès lors que l'employeur peut justifier que ses perspectives d'activité se sont dégradées. Cette dégradation de l'activité de l'entreprise est appréciée par rapport aux perspectives d'activité prévues par l'accord collectif, ou le document mettant en place l'APLD.
Il est également précisé que l'autorité administrative peut suspendre le paiement de l'allocation si elle constate que l'employeur ne respecte pas les engagements.
En l'état de la réglementation et sous réserve d'évolution, l'indemnité versée par l'employeur représente 70 % de la rémunération brute servant de base de calcul pour l'indemnité de congés payés, ramenée à un taux horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle de travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour calculer cette indemnité est plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du Smic.
La rémunération minimale plancher est à 8,03 € (Smic) à la date de la présente sous réserve d'évolution.
La majoration de l'indemnité d'activité partielle à 100 % de la rémunération nette antérieure (code du travail, art. L. 5122-2) prévue en cas d'action de formation professionnelle pendant une période d'activité partielle « en temps normal » ne s'applique pas.
Cas des salariés en forfait jours :
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article. Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour ces salariés, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle longue durée sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle longue durée, avec les règles de conversion suivantes :
1° Une demi -journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées.
2° Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées.
3° Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Les salariés sont placés en activité partielle longue durée 4 demi-journées par semaine :
4 jours × 3 h 30 = 14 heures à indemniser
Il est rappelé que durant l'APLD les salariés continuent à acquérir leurs droits à congés payés.
Option 1 : l'horaire de travail des salariés visés par la présente sera réduit au maximum de...... % en deçà de la durée légale du travail [ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, remarque : maximum 40 %].
Option 2 : au vu des circonstances exceptionnelles................... [détailler ces circonstances qui seront analysées par l'autorité compétente], l'horaire de travail des salariés visés par la présente sera réduit au maximum de 50 % en deçà de la durée légale du travail.
Auquel cas, l'employeur compensera la différence entre 40 % et 50 % en assurant le maintien de salaire habituel du salarié pour les heures correspondantes.
Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée totale de mise en œuvre du dispositif mentionnée au sein du document unilatéral élaboré par l'employeur.
La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Les heures chômées par le salarié en application du dispositif spécifique d'activité partielle mis en œuvre en application du présent accord sont prises en compte pour le calcul de ses droits à ancienneté.
L'employeur peut placer les salariés en activité partielle longue durée, et donc bénéficier de l'allocation associée, à partir du premier jour du mois au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à la DIRECCTE.
Le décompte est réalisé en mois civils : 1 mois durant lequel l'entreprise recourt à l'APLD compte pour 1 mois entier.
Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
Le renouvellement du bénéfice du dispositif s'effectue tous les 6 mois mais est subordonné au respect par l'employeur de ses engagements.
Il convient d'effectuer une nouvelle demande pour pouvoir bénéficier du dispositif.
Le document d'application établi par l'employeur, ainsi que les accords collectifs APLD, anonymisés, doivent être adressés par mail à la CPPNI de la branche coiffure via son secrétariat : cppni@unec.fr.
La CPPNI en dressera un bilan tous les 3 mois.
Un questionnaire sera également inséré au sein du rapport de branche ou autres enquêtes spécifiques qui seraient menées sur le sujet, sur les modalités de mise en œuvre.
Avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique (soit, au moins tous les 6 mois), l'employeur doit transmettre à la DIRECCTE :
– un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle et sur les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord ;
– un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe ;
– le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique.
Les signataires conviennent de l'information du CSE tous les 2 mois.
Mise en application du dispositif APLD en entreprise
Le délai de prévenance d'information des salariés sur la mise en application du dispositif APLD, doit s'entendre d'un délai raisonnable, permettant de concilier les nécessités d'organisation de l'entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié. Ainsi, un délai minimum de 15 jours devra être respecté par la remise en lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres contre décharge.
Les salariés se verront ainsi transmettre individuellement selon les modalités précitées, le document d'application de l'accord de branche coiffure, qui sera également affiché dans les lieux de travail.
Les salariés seront également informés, par voie d'affichage ou par tout autre moyen (courrier ou mail) permettant de conférer date certaine à cette information, de la réponse de l'administration ou, à défaut, de la demande d'homologation de l'employeur, complétée par l'avis de réception, ainsi que des voies et délais de recours de cette autorisation.
Mise en œuvre via les plannings
La mise en œuvre de cette réduction de l'horaire de travail se fera par application d'un planning périodique (mensuel, hebdomadaire…), précisant les jours/semaines/mois non travaillés, transmis 7 jours calendaires avant le début de la période en question, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Chaque salarié sera ainsi informé de la réduction de son horaire du travail, de la durée de cette réduction et du planning qui lui sera applicable.
Le planning pourra être revu. Dans ce cas, le salarié sera informé par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf en cas de circonstances exceptionnelles avec accord du salarié.
Ce même délai de 7 jours calendaires devra être respecté pour l'information de la sortie du dispositif.
Modalités de réduction de la durée du travail
La réduction de l'horaire de travail pourra être différente selon les services, et ce, afin de répondre aux besoins des entreprises. Dans la mesure du possible, la réduction de l'horaire de travail ne pourra être inférieure à 1 demi-journée de travail sans coupure (3 h 30). Les demi-journées seront fixées par l'employeur. Elles pourront être fixées en alternance entre les salariés d'un même service afin d'assurer une permanence, en tenant compte de l'équité.
En présence d'un comité social économique (CSE)
En présence d'un CSE, ce dernier recevra comme information tous les 2 mois :
– nombre de salariés concernés par l'APLD ;
– âge, sexe, nature de contrat ;
– nombre mensuel d'heures chômées ;
– activités concernées ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– perspectives de reprise de l'activité.
Ce présent avenant s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique quel que soit leur effectif.
La branche est très majoritairement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et le thème de négociation du présent avenant ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Aussi, dans le cadre la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Compte tenu des spécificités de la branche du sport, composée essentiellement de structures de moins de 50 salariés équivalents temps plein (ETP), l'article 8 prévoit une mise en œuvre du présent accord adaptée à ces entreprises.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir d'autres stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante (50) salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Tous les salariés ont vocation à bénéficier du régime d'indemnisation du présent dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD), quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours peuvent également être placés en APLD conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
De la même façon, l'ensemble des activités exercées par les salariés au sein des structures de la branche est éligible au dispositif.
Il est entendu entre les partenaires sociaux de la branche sport que l'APLD ne peut être mise en place que dans le strict cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
À compter du 1er janvier 2021, les cotisations sont modifiées comme suit :
Prestations
Salariés non affiliés à l'AGIRC


Capital décès/IAD


Rente éducation


Incapacité


Invalidité





Prestations
Salariés affiliés à l'AGIRC


Capital décès/IAD


Rente éducation


Incapacité


Invalidité





(1) Article étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
L'employeur adresse avant l'échéance de chaque période d'autorisation la demande d'homologation du document élaboré par l'employeur aux autorités administratives compétentes (DIRECCTE) où est implanté l'établissement concerné par le document.
L'autorité administrative compétente (DIRECCTE) a 21 jours suivant sa réception pour valider le document unilatéral, son silence valant acceptation dans les deux cas.
Lorsque le périmètre du document porte sur des établissements implantés dans plusieurs départements, la DIRECCTE compétente est celle, parmi ceux de ces départements, auquel l'employeur adresse sa demande de validation ou d'homologation. Dans ce cas, le contrôle de la régularité des conditions de placement des salariés en activité partielle spécifique est confié, pour chaque établissement, à la DIRECCTE du département où est implanté l'établissement concerné.
Le document élaboré par l'employeur doit être joint à la demande. La demande d'homologation est également accompagnée de l'avis rendu par le CSE s'il existe.
À l'instar d'une demande d'activité partielle « classique », la demande est adressée par voie dématérialisée.
La décision d'homologation est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur. Elle est également notifiée, par tout moyen, au comité social et économique, lorsqu'il existe.
La décision d'homologation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan.
L'employeur ne peut pas, sur une même période, recourir à l'activité partielle spécifique et à l'activité partielle de droit commun, sauf si celle-ci n'est pas liée à un motif économique (exemple : sinistre ou intempéries à caractère exceptionnel, ruptures d'approvisionnement).
L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité réduite les concernant (temps de travail, indemnisation…) par tout écrit (courriel, courrier…). Une information particulière sera donnée dans ce cadre concernant la possibilité de mise en place de formations professionnelles, comme précisé à l'article 6 du présent accord et suivant les modalités prévues dans la DUE le cas échéant.
L'employeur fournit au minimum tous les trois (3) mois au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de l'APLD ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par l'APLD ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre de l'APLD ;
– les activités concernées par la mise en œuvre de l'APLD ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle dans le cadre de l'APLD ;
– les entrées et sorties dans la structure pendant la période ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Les employeurs transmettent par voie électronique au secrétariat de la sous-commission interprétation et négociation des accords d'entreprise de la CPPNI de la branche sport (cppnisport@gmail.com) :
– le document unilatéral mis en place dans l'entreprise et conforme aux stipulations du présent accord de branche ;
– ou l'accord collectif d'entreprise relatif à l'APLD lorsque le dispositif résulte d'une négociation collective dans la structure.
Un bilan de ces documents et accords est réalisé par la CPPNI.
Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Paris, le 8 décembre 2020.
Fédération des employés et cadres Force ouvrière
Section fédérale du commerce et VRP
54, rue d'Hauteville, 75010 Paris
Madame, Monsieur,
Notre organisation, la fédération des employés et cadres CGT Force ouvrière, vous notifie son adhésion aux accords :
– avenant n° 1 du 14 octobre 2020 à l'accord « Coût contrat » ;
– avenant n° 3 du 14 octobre 2020 relatif à la classification secteur 3 ;
– avenant du 14 octobre 2020 à la convention collective nationale relatif aux congés pour événements familiaux,
signés le 14 octobre 2020 dans la branche des fleuristes, de la vente et des services aux animaux familiers.
Nous vous adressons, Madame, Monsieur, nos salutations distinguées.
Secrétaire adjointe de la section fédérale du commerce et VRP.