Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tout contrat de travail à temps partiel prévoit nécessairement une clause organisant la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. En outre, le contrat comporte une liste des cas précis et opérationnels dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir – par exemple : remplacement d'un(e) collègue absent(e), report de formation à la demande du (de la) client(e) – ainsi que la nature de cette modification. Un délai de prévenance minimal de 7 jours ouvrés doit être respecté pour la mise en œuvre d'une modification de la répartition de la durée du travail.
En l'absence de précision contractuelle concernant les cas et modalités de modification de la répartition de la durée du travail à temps partiel, l'employeur s'engage à recueillir l'accord préalable du (de la) salarié(e) par tout moyen permettant d'en conserver une trace écrite (SMS, mail, etc.).
À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.
Il est déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail.
Les parties signataires en demandent l'extension la plus rapide possible au ministre en charge du travail.
En contrepartie de la durée minimale dérogatoire prévue par le présent accord, les salarié(e)s visé(e)s par un temps partiel inférieur à la durée minimale légale bénéficient des dispositions suivantes qui prennent en compte et facilitent le cumul d'activités professionnelles et l'évolution professionnelle des salarié(e)s au sein et en dehors de la branche professionnelle.
Les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation conviennent d'engager un bilan d'application quantitatif et qualitatif du présent accord au plus tard.
Ce bilan s'appuie notamment et de façon non exhaustive sur les données suivantes, recueillies par sexe :
– nombre de salarié(e)s par famille d'emploi et par type de contrat (CDI, CDD, CDDU) ;
– nombre de salarié(e)s à temps partiel par famille d'emploi et par type de contrat ;
– répartition du temps de travail hebdomadaire de ces salarié(e)s par tranches :
–– durée du travail inférieure à 14 heures hebdomadaires ;
–– durée du travail comprise entre 14 et 24 heures hebdomadaires ;
–– durée du travail comprise entre 24 heures et 35 heures hebdomadaires ;
– ancienneté des salarié(e)s à temps partiel ;
– nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d'une action de formation et répartition en fonction de leur durée du travail contractuelle ;
– nature et durée des formations suivies par les salarié(e)s à temps partiel ;
– nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d'une augmentation temporaire de leur temps de travail, et motif de cette augmentation ;
– nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d'une augmentation définitive de leur temps de travail ;
– nombre de salarié(e)s à temps partiel bénéficiant d'un regroupement de leurs horaires de travail et motifs de non-application de cette disposition.
Outre les dérogations légales et par exception à l'article 2.2 du présent accord, la durée minimale des salarié(e)s à temps partiel est fixée à 3 heures hebdomadaires (ou son équivalent mensuel : 13 heures, ou annuel : 156 heures) dans les cas suivants :
– les salarié(e)s embauché(e)s pour remplacer provisoirement un(e) collaborateur(rice) absent(e) titulaire d'un contrat de travail comportant une durée de travail à temps partiel inférieure à 14 heures par semaine ou son équivalent mensuel ou annuel (dans le respect du principe d'égalité de traitement entre salarié(e)s en CDD et en CDI) ;
– le personnel qui travaille pour des missions répondant à une demande exceptionnelle, c'est-à-dire ponctuelle et non récurrente ;
– les salarié(e)s à temps partiel qui bénéficient d'une pension de retraite à taux plein et qui jouissent dans ce cadre d'un cumul emploi-retraite.
Les partenaires sociaux mandatent la CPEF pour étudier, en lien avec l'OPCO :
– toute mesure permettant de développer l'information sur l'accès à la formation pour les salarié(e)s à temps partiel (catalogue formation, conseil personnel) et leur accès à la formation (actions en réseaux, accès facilité au conseil en évolution professionnelle) ;
– toute mesure permettant de favoriser la formation des salarié(e)s à temps partiel (priorités dans le plan de développement de compétences) ou la certification de leurs compétences.
Les partenaires sociaux mandatent également la CPEF pour proposer des mesures destinées à faciliter l'accès à la formation dans le cadre d'un parcours de formation qualifiant aux salarié(e)s ayant une durée de travail à temps partiel inférieure à la durée minimale légale.
Pour aboutir à ce développement, la CPEF doit notamment :
– prévoir annuellement un budget dédié pour faciliter le départ en formation de ces salarié(e)s voire pour financer un abondement du CPF ;
– inscrire et inclure cette thématique dans ses priorités chaque année ;
– effectuer, selon un calendrier qu'elle détermine et en lien avec l'OPCO, un bilan des départs en formation des salarié(e)s à temps partiel ;
– identifier les mesures nécessaires afin de lever les freins au départ en formation de ces salarié(e)s et de favoriser leur parcours professionnel au sein de la branche ou dans d'autres branches rencontrant des similarités d'emploi ;
– établir un parcours de formation qualifiant à destination de ces salarié(e)s ;
– réaliser un premier bilan des actions menées en vue d'alimenter le bilan prévu à l'article 8 du présent accord.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires qui régissent le temps partiel, l'accomplissement d'heures de travail complémentaires en dépassement du volume contractuel initialement prévu est possible dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle.
Ces heures peuvent être effectuées si et seulement si :
– d'une part, une clause est prévue en ce sens au sein du contrat de travail ;
– d'autre part, l'employeur en informe au préalable les salarié(e)s concerné(e)s et précise le volume, les conditions et la période sur laquelle les heures complémentaires seront réalisées.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du (de la) salarié(e) à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de celle fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou l'établissement si elle est inférieure.
Le refus du (de la) salarié(e) d'accomplir des heures complémentaires n'est pas constitutif d'une faute.
Conformément au tableau récapitulatif ci-après :
– les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10 de cette durée, sont majorées au taux de 20 % ;
– les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail et dans la limite de 1/3 de cette même durée sont majorées au taux de 25 %.
Niveau des heures complémentaires
Montant de la majoration
De la première heure complémentaire à 1/10 de la durée contractuelle

Au-delà d'1/10 de la durée contractuelle et jusqu'à 1/3
Pour ces salarié(e)s dont les emplois ne sont pas encore classés selon la nouvelle classification, la grille de salaires minima conventionnels annuels bruts est la suivante :
Catégorie de personnel
Niveau hiérarchique
Coefficient de classification
Salaire minimum conventionnel annuel brut 2020 (base : durée légale du travail)

Spécialisés


18 597,63 €


18 642,95 €



18 687,24 €


18 732,56 €
Techniciens
Qualifiés 1er degré


18 815,83 €


20 025,37 €
Qualifiés 2e degré


21 483,43 €


23 566,38 €
Hautement qualifiés


25 649,32 €


28 773,73 €



32 939,62 €


37 105,51 €


47 520,22 €


63 142,30 €
Pour les salarié(e)s dont les emplois sont classés selon l'accord de classification du 16 janvier 2017, la grille de salaires minima conventionnels annuels bruts est la suivante :

Fourchette de coefficient
Salaire minimum conventionnel annuel brut 2020

De 100 à 109
18 597,63 €

De 110 à 119
18 642,95 €

De 120 à 132
18 687,24 €

De 133 à 144
18 710,81 €

De 145 à 157
18 732,56 €

De 158 à 170
18 774,20 €

De 171 à 185
18 815,83 €

De 186 à 199
20 025,37 €

De 200 à 206
21 483,43 €

De 207 à 213
22 212,46 €

De 214 à 219
22 941,49 €

De 220 à 226
23 566,38 €

De 227 à 233
24 295,41 €

De 234 à 239
25 024,44 €

De 240 à 245
25 649,32 €

De 246 à 251
26 274,20 €

De 252 à 257
26 899,09 €

De 258 à 263
27 523,97 €

De 264 à 269
28 148,85 €

De 270 à 277
28 773,73 €

De 278 à 285
29 606,91 €

De 286 à 293
30 440,09 €

De 294 à 301
31 273,27 €

De 302 à 309
32 106,44 €

De 310 à 349
32 939,62 €

De 350 à 399
37 105,51 €

De 400 à 449
42 312,87 €

De 450 à 499
47 520,22 €

De 500 à 549
52 727,58 €

De 550 à 599
57 934,94 €

À partir de 600
63 142,30 €
La durée du travail des salarié(e)s à temps partiel peut être augmentée temporairement et de date à date dans le cadre d'un avenant au contrat de travail dénommé « avenant pour compléments d'heures ». Cette possibilité s'exerce dans la limite de 4 avenants par an et par salarié(e), hors cas de remplacement d'un(e) salarié(e) absent(e) nommément désigné(e).
La caractéristique de ces avenants est de porter le temps de travail du (de la) salarié(e), temporairement, au-delà de la durée contractuelle initialement prévue, sans pouvoir atteindre 35 heures ou son équivalent mensuel ou annuel.
Les heures réalisées dans le cadre des compléments d'heures sont majorées de 20 % ou donnent droit à un repos d'une durée équivalente, au choix du (de la) salarié(e).
L'employeur propose en priorité les compléments d'heures aux salarié(e)s dont la durée du travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires (ou son équivalent mensuel ou annuel).
Les partenaires sociaux affirment leur volonté :
– de maintenir et développer l'emploi dans la branche professionnelle ;
– de limiter la précarisation dans certains emplois qui peuvent, par la nature même des activités, être à temps très partiel ;
– de veiller à rendre le secteur plus attractif pour les salarié(e)s entrant(e)s en offrant des possibilités d'évolution dans leurs parcours professionnels.
Les employeurs proposent dès que possible aux salarié(e)s employé(e)s à temps partiel une augmentation de leur durée du travail et doivent tendre vers des emplois à temps complet.
Avant toute conclusion d'un contrat à durée déterminée, l'employeur informe les salarié(e)s à temps partiel de l'entreprise de la teneur de l'emploi disponible. Les candidatures internes répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité.
Un bilan est effectué avec le (la) salarié(e) à temps partiel a minima tous les 2 ans. Il est l'occasion pour les parties d'échanger sur d'éventuelles pistes d'évolution et d'étudier les possibilités d'augmentation du volume horaire contractuel.
Les partenaires sociaux préconisent que ce bilan soit réalisé dans un temps rapproché de celui dédié à l'entretien professionnel.
Les salarié(e)s à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou équivalente d'une durée supérieure à celle qu'ils/elles ont contractualisée.
En ce sens, les heures qui se libèrent ou qui se créent sont prioritairement proposées par l'employeur à ces salarié(e)s.
Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale ou le bilan social, et sauf périodicité différente prévue par accord d'entreprise, l'employeur informe le comité social et économique, lorsqu'il existe et via la base de données économiques et sociales (BDES), du nombre de demandes individuelles de dérogation à la durée hebdomadaire minimale de 14 heures ainsi que du nombre d'avenants pour complément d'heures signés.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise est communiqué par l'employeur au moins une fois par an au CES, s'il existe, ainsi qu'aux délégué(e)s syndicaux (ales) de l'entreprise.
Le CES est informé des recours ou demandes individuelles des salarié(e)s à temps partiel, formulées par tout moyen, qui estimeraient ne pas avoir bénéficié d'une égalité de traitement et de la réponse apportée.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises et des salarié(e)s entrant dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988.
Ses stipulations s'appliquent, dans les conditions rappelées à l'article 2 du présent avenant, aux salarié(e)s employé(e)s à la date de conclusion du présent avenant, ou embauché(e)s postérieurement à cette date.
Eu égard à son objet, il ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord-type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s.
L'employeur fixe l'ordre des départs en congé en prenant en considération l'activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs afin d'accorder, sous réserve des droits acquis à la date de départ en congés, un congé commun d'au moins 12 jours ouvrables consécutifs dans l'année pendant la période de prise principale des congés.
Pour permettre l'organisation effective des départs en congés, le (la) salarié(e) à temps partiel informe l'employeur des dates de congés prévues chez d'autres employeurs. Cette information est faite en respectant un délai de prévenance suffisant et en tout état de cause au minimum 3 mois avant la date d'ouverture de la période de prise des congés (par exemple, si la période retenue est la période légale, commençant le 1er mai, l'information de l'employeur doit avoir lieu au plus tard le 1er février).
Si l'employeur dispose d'un espace commun disponible, ce dernier est mis à disposition des salarié(e)s à temps partiel entre deux périodes de travail chez un même employeur pour une même journée de travail.
Si tel n'est pas le cas l'employeur propose une solution d'accueil au (à la) salarié(e).
Le (la) salarié(e) à temps partiel a accès aux ressources pédagogiques de l'organisme de formation au même titre que les salarié(e)s à temps complet.
Les dispositions suivantes de l'article 13.3 :
« Pour les mères ou pères de famille d'enfants de moins de 15 ans, et sur présentation d'un certificat médical : 3 jours par an non accolés. Pour les formateurs non-cadres, la prise éventuelle de ces jours sera sans incidence sur l'AF. »
Sont modifiées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les salarié(e)s bénéficient des autorisations d'absence pour enfant malade conformément aux dispositions légales en vigueur.
En outre, sous réserve de justifier d'une ancienneté de 1 an et de présenter à l'employeur un certificat médical attestant de la maladie ou de l'accident de l'enfant à charge de moins de 16 ans mentionnant la nécessité d'une présence auprès de l'enfant, ces autorisations d'absence sont rémunérées tel que suit :
– 3 jours rémunérés par an et par salarié(e) ;
– portés à 5 jours rémunérés par an et par salarié(e) si l'enfant malade est âgé(e) de moins de 1 an ou s'il est en situation de handicap ou si son état de santé relève des affections longue durée issues des dispositions de l'article D. 160-4 du code de la sécurité sociale.
Ces jours peuvent être accolés ou fractionnés.
Pour les salarié(e)s relevant des catégories de formateurs non-cadres, les jours de congés pour enfants malades peuvent être pris indifféremment sur le temps d'acte de formation, de préparation et de recherche liés à l'acte de formation ou d'activités connexes.
Ces dispositions s'appliquent à défaut d'autres dispositions en vigueur dans l'entreprise prévoyant un maintien de rémunération en cas d'absence pour enfant(s) malade(s).»
Les partenaires sociaux, considérant qu'une bonne articulation entre vie professionnelle et personnelle du (de la) salarié(e) contribue à une meilleure égalité professionnelle et à favoriser l'objectif de mixité dans la branche, optent pour le maintien de rémunération des jours d'autorisation d'absence pour enfants malades dans les conditions telles que précisées dans le présent avenant portant modification de l'article 13.3 de la convention collective des organismes de formation.
Le présent avenant porte modification de l'article 13.3 de la convention collective nationale des organismes de formation, dans les conditions ci-après exposées.
Ils soulignent par ailleurs que les dispositions du présent accord ont vocation à s'appliquer de manière égale aux femmes et aux hommes, conformément au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Eu égard à son objet, cet accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique ou la mise en place d'un accord-type par la branche pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s.
L'avenant n° 100 du 10 février 2020 fixant les salaires pour l'année 2020 prévoyait une application pour tous les salariés au 1er avril 2020. La publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel le 1er août 2020 a généré une disparité de la situation des salariés de la branche, puisque certains employeurs ont appliqué les nouveaux salaires au 1er avril 2020 tandis que d'autres ne l'ont fait qu'au 1er août seulement.
Afin de corriger cette situation, les partenaires sociaux ont décidé d'accorder une prime compensatrice aux salariés qui n'auraient pas bénéficié d'une hausse de rémunération au moins équivalente à celle prévue par la convention collective dans son avenant n° 100 du 10 février 2020.
Pour un traitement égal des salariés de la branche, les partenaires sociaux décident que tout salarié appartenant à l'effectif au jour d'application du présent avenant et qui n'aura pas bénéficié, entre le 1er avril et le 31 juillet 2020, d'une augmentation du salaire brut (hors revalorisation liée à la hausse du Smic, à un changement de catégorie ou de taux d'emploi), percevra une prime exceptionnelle, au prorata du taux d'emploi du salarié, le mois qui suivra la publication de l'extension du présent avenant au Journal officiel.
Cette mesure ne bénéficie pas aux salariés dont l'employeur a appliqué volontairement l'avenant n° 100 du 10 février 2020 susvisé ou qui ont bénéficié sur la période considérée d'une mesure de revalorisation salariale au moins équivalente en application d'un accord d'entreprise, d'un accord établissement ou d'une décision unilatérale de l'employeur.
Les valeurs de la prime exceptionnelle sont :
– pour les salariés de catégorie A : 80 € ;
– pour les salariés de catégorie B : 120 €.
Soit, pour mémoire, respectivement les calculs suivants :
Catégorie A : 80 € x nombre d'heures contractuelles ÷ 151,67.
Catégorie B : 120 € x nombre d'unités de valeur ÷ 10 000.
Les partenaires sociaux décident d'adapter la grille des minima conventionnels en vigueur au 23 janvier 2020, aux dispositions de la grille de classification fixant 31 paliers.
Les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation rappellent que toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, définissent la politique salariale de leur structure en respectant les salaires minima conventionnels annuels bruts correspondant aux niveaux de classification auxquels les salariés sont positionnés.
Ils soulignent par ailleurs que les dispositions du présent avenant ont vocation à s'appliquer de manière égale aux femmes et aux hommes, conformément au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
a) Les auxiliaires de puériculture font partie intégrante de l'équipe de soins
Dans les centres, les auxiliaires de puériculture en tant que membres de l'équipe de soins, sont associés aux décisions médicales et participent aux staffs pluridisciplinaires. Ils prennent également part aux groupes de parole et aux réflexions éthiques.
b) Les spécificités de la prise en charge des jeunes patients atteints de cancer
Les centres ont une approche globale de la prise en charge des patients. C'est ainsi qu'interviennent les auxiliaires de puériculture à savoir :
– tout au long du parcours de soins ;
– en fonction de l'état clinique ;
– et selon les habitudes antérieures à la maladie ou à l'hospitalisation.
Par ailleurs, la spécificité de la cancérologie repose aussi sur la participation des auxiliaires de puériculture aux soins palliatifs et à l'accompagnement de personnes jeunes (voire très jeunes) en fin de vie et de leur entourage.
Enfin, il est attendu des auxiliaires de puériculture un certain niveau de contribution aux parcours ambulatoires parfois complexes ou techniques en chimiothérapie, radiothérapie, médecine nucléaire ou encore soins de support.
c) Les compétences attendues pour répondre à l'exigence de la cancérologie
Les soins d'hygiène et de confort exigent de la part des auxiliaires de puériculture :
– une écoute attentive et active, une empathie et une adaptabilité ;
– la connaissance et le respect des règles de radioprotection ainsi que des précautions d'hygiène et d'asepsie spécifiques aux secteurs protégés et aux patients immunodéprimés ;
– des connaissances théoriques et pratiques en cancérologie médicale, chirurgicale, en anesthésie et en réanimation et en soins palliatifs adaptées aux différents services de l'établissement.
Il est à souligner, que les centres, afin de leur permettre de développer et de renforcer ces compétences spécifiques :
– mettent en œuvre pour la plupart des parcours d'intégration à l'attention des nouveaux embauchés ;
– forment les auxiliaires de puériculture à l'évaluation et à la prise en charge de la douleur et à une approche relationnelle orientée vers l'écoute active des patients et leur entourage ;
– favorisent l'accès aux formations spécifiques à la cancérologie (notamment nutrition, soins palliatifs, douleur) ainsi qu'aux diplômes universitaires (éthique, soins palliatifs…).
Les signataires du présent avenant insistent sur la nécessité pour les centres de travailler sur l'organisation afin de favoriser le travail en équipe auprès des patients et de garantir la compatibilité entre la charge de travail et le temps de travail pour une meilleure qualité de vie au travail (QVT).
Dans le cadre de leur politique de santé au travail, les centres pourront proposer des possibilités de diversifier leurs activités en favorisant la mobilité interservices.
Pour les centres proposant des postes d'auxiliaires de puériculture dans des services autres que ceux d'hospitalisation complète (hôpital de jour, consultations…), une mobilité pourra être proposée.
Il est aussi recommandé de favoriser les mobilités choisies entre les auxiliaires de puériculture de jour et de nuit et de prévoir des stages de jour pour développer leurs compétences. Durant ces stages de jour, les indemnités de sujétions liées au travail de nuit et de week-end habituellement perçues par le salarié seront maintenues.
Il est créé un article 2.12.3 « Définition du salaire de référence pour le maintien de salaire en cas de maladie, d'accident et de maternité » rédigé de la manière suivante :
« Le salaire net mensuel visé aux articles 2.12.1.3, 2.12.1.4, 2.12.2.2 et 2.12.2.3 correspond au salaire du mois au cours duquel le salarié est absent. Il comprend les éléments de rémunération fixes et permanents du salaire et inclut les indemnités de sujétions calculées sur la base de la moyenne des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail, à l'exception :
– pour le personnel non-praticien : des indemnités prévues aux articles 2.5.4.3.2 “ Indemnisation du service d'astreinte “ et A-2.1.2.6 “ Astreintes ” ;
– pour le personnel praticien : des indemnités prévues aux articles 2.6.3.1.2 “ Indemnisation du service d'astreinte ” et A-2.1.3.2 “ Astreintes du personnel praticien des CLCC ”. »
Après le dernier alinéa de l'article 2.4.3.6.3 « Maintien de la rémunération », est ajouté l'alinéa suivant :
« Pour l'application du présent article, le salaire net mensuel correspond au salaire du mois au cours duquel le salarié est absent. Il comprend les éléments de rémunération fixes et permanents du salaire et inclut les indemnités de sujétions calculées sur la base de la moyenne des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail, à l'exception :
– pour le personnel non-praticien : des indemnités prévues aux articles 2.5.4.3.2 “ Indemnisation du service d'astreinte ” et A-2.1.2.6 « Astreintes » ;
– pour le personnel praticien : des indemnités prévues aux articles 2.6.3.1.2 “ Indemnisation du service d'astreinte ” et A-2.1.3.2 “ Astreintes du personnel praticien des CLCC ” ».
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des conventions collectives ci-dessous répertoriées, à la date de signature de l'accord :
– IDCC 0087 : personnel ouvrier des industries de carrières et matériaux de construction ;
– IDCC 0135 : personnel ETAM des industries de carrières et matériaux de construction ;
– IDCC 0211 : personnel cadre des industries de carrières et matériaux de construction ;
– IDCC 3227 : personnel des industries de la chaux ;
– IDCC 1170 : personnel de l'industrie des tuiles et des briques.
Au vu de son objet, cet accord s'applique à toute entreprise, sans considération d'effectif.
Comme annoncé dans le préambule, les partenaires sociaux de la branche de l'industrie des tuiles et des briques ont décidé de mener une réflexion afin d'opérer un rapprochement avec la branche des industries de carrières et matériaux de construction et celle des industries de la chaux, étant précisé que ces branches participent à une structure paritaire commune pour la formation professionnelle.
Pour cela, les partenaires sociaux de la branche de l'industrie des tuiles et briques ont signé le 1er octobre 2019 un accord de méthode désignant la branche des industries de carrières et matériaux de construction et des industries de la chaux comme étant celle avec laquelle un rapprochement était souhaité.
Les partenaires sociaux des branches ont décidé de commencer la réflexion commune en organisant une réunion exceptionnelle réunissant les membres des deux CPPNI le 8 septembre 2020, au cours de laquelle le présent accord a été examiné.
Le présent avenant a pour objectif de définir l'assiette de calcul du maintien de salaire versé par l'employeur en cas de congé pour maladie ou accident, de congé pour maternité et de congé de proche aidant.
Cet avenant porte modification de la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999.
a) Critères
Conformément aux orientations stratégiques et l'organisation des services définies par le centre, un auxiliaire de puériculture accède à l'emploi d'auxiliaire de puériculture spécialisé s'il remplit les conditions suivantes :
– 5 ans d'expérience professionnelle dans le centre et obtention au minimum du palier 1 de la validation des compétences dans le parcours professionnel ;
– évaluation favorable dans l'emploi d'auxiliaire de puériculture à l'appui des 3 derniers entretiens annuels d'appréciation. Cette évaluation s'attachera notamment :
–– à l'évaluation des compétences du poste occupé ;
–– à l'étude du parcours de formation ;
–– à l'investissement dans les projets de services, de la crèche et/ou institutionnels du centre ;
– dans son domaine de compétences, exercice et maîtrise progressifs d'au moins 2 nouvelles missions décrites dans la fiche emploi convention collective nationale d'auxiliaire de puériculture spécialisé.
b) Classement
L'emploi d'auxiliaire de puériculture spécialisé est rattaché au groupe E, position 3.
c) Promotion
La promotion sur cet emploi intervient au 1er janvier suivant l'année à laquelle l'entretien annuel d'évaluation fait référence.
Exemple : si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en novembre de l'année N (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1. Si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en février de l'année N + 1 (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1 avec effet rétroactif.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe D est reconduit dans le groupe E avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
Exemple : un auxiliaire de puériculture ayant atteint le 1er palier du groupe D (RMAG 1) depuis 5 ans est reclassé au 1er palier du groupe E (RMAG 1) et conserve 5 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du E en tant qu'auxiliaire de puériculture spécialisé.
d) Disposition transitoire concernant les premières promotions lors de l'entrée en vigueur de l'avenant
L'année d'entrée en vigueur du présent avenant (année 2020), les premières promotions, selon les critères décrits au point a de cet article, devront être réalisées au plus tard le 1er mai 2021 avec effet rétroactif au 1er janvier 2021. Elles pourront s'effectuer à la suite d'une évaluation distincte de l'entretien annuel d'évaluation si celui-ci s'est déjà déroulé.
Le présent document unilatéral est adressé par l'entreprise à l'autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions réglementaires en vigueur (art. R. 5122-26 du code du travail).
(Deux paragraphes suivants en cas de présence d'un CSE dans l'entreprise.)
Cette demande est accompagnée de l'avis rendu par le comité social et économique (CSE), ou à défaut de la convocation du CSE.
L'entreprise transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE.
L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa décision d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation.
(Paragraphe suivant en cas de présence d'un CSE dans l'entreprise.)
L'autorité administrative notifie sa décision au CSE, dans les mêmes délais.
La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu d'un bilan adressé à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation de recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi, portant sur le respect des engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'accord. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée commençant à compter du lendemain du jour de la parution au Journal officiel de la République française de son extension par arrêté ministériel, jusqu'au 30 juin 2025, date à laquelle il cessera de recevoir application.
Il couvre ainsi les documents visés à l'article 1er du titre Ier élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, le 30 juin 2022 au plus tard.
Afin d'adapter le présent accord à l'évolution de la situation sanitaire et de la situation économique des entreprises de la branche, les parties signataires du présent accord conviennent expressément d'ouvrir une nouvelle négociation après un délai d'une année qui suivra son extension.
Le présent accord pourra être révisé sur proposition d'une organisation patronale ou salariale indiquant les points à modifier ou à compléter ou à préciser. Toute demande de révision qui ne fera pas l'objet d'un accord dans les 6 mois à compter de sa présentation sera réputée caduque.
La dénonciation du présent accord avant son terme suppose un accord de l'ensemble des parties signataires.
Option n° 1
Tous les salariés de l'entreprise ont vocation à bénéficier du dispositif d'activité réduite, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).
Option n° 2
Le dispositif d'activité réduite a vocation à bénéficier exclusivement aux activités et salariés suivants de l'entreprise ou de l'établissement …… (à préciser) :
– activités commerciales …… (détailler les catégories d'activités et de salariés concernés) ;
– fonctions supports …… (détailler les catégories d'activités et de salariés concernés) ;
– …… (éventuellement : détailler d'autres catégories d'activités et de salariés concernés).
Tous les salariés de l'entreprise affectés à ces activités ont vocation à bénéficier du dispositif d'activité réduite, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).
(Paragraphe suivant non optionnel.)
La réduction du temps de travail des salariés à temps partiel doit être calculée au prorata de leur temps de travail contractuel.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d'homologation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (courrier, e-mail…) et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.
Le présent document est également transmis, anonymisé, par courrier ou par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle du CDNA :
CDNA, secrétariat de la CPPNI, 45, rue des Petites-Écuries, 75010 Paris, e-mail : contact@cdna.pro.
Fait à …… (à compléter), le …… (à compléter).
(Signature.)
Diagnostic sur la situation économique
La crise sanitaire liée à l'épidémie de « Covid-19 » a des conséquences importantes sur l'activité socio-économique française. Cette situation exceptionnelle a entraîné une baisse d'activité durable de l'entreprise.
Globalement, les prévisions économiques indiquent au mieux un retour à une activité normale au bout de 2 ans. Avec la survenue de nouveaux phénomènes épidémiques à l'automne 2020, la reprise sera mécaniquement plus lente et l'activité des entreprises sera durablement atteinte.
Selon notre diagnostic, la baisse d'activité devrait se poursuivre pendant l'année 2021 et potentiellement jusqu'en ……
(Diagnostic à détailler.)
(NB : si l'activité réduite pour le maintien en emploi ne concerne pas la totalité des salariés de l'entreprise mais une ou plusieurs activités, il est nécessaire de justifier les raisons du recours à l'activité réduite pour chacune des activités.)
Le recours à l'activité partielle, qui a permis de réduire la durée du travail tout en maintenant un certain niveau de salaire avec une prise en charge de l'État et l'UNEDIC, a permis de préserver l'emploi et les compétences des salariés pendant la crise.
Cependant, ce dispositif a été modifié. Depuis, un dispositif spécifique d'activité réduite plus avantageux a été créé à compter du 1er juillet 2020 pour aider les entreprises connaissant une baisse d'activité durable mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.
Ce dispositif permet une meilleure indemnisation des salariés, ainsi qu'une prise en charge plus forte par les pouvoirs publics. Il autorise une réduction d'horaire dans la limite de 40 % de la durée légale du travail, sous réserve d'engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle de la part de l'entreprise.
Les partenaires sociaux de la branche des commerces de détail non alimentaires se sont emparés de ce nouveau dispositif en concluant le 13 novembre 2020 un accord permettant aux entreprises de la branche de mettre en œuvre ce nouveau dispositif par l'intermédiaire d'un document unilatéral.
L'objet du présent document, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci-dessus et dans le respect des stipulations de l'accord de branche (en cas de présence d'un comité social et économique dans l'entreprise, ajouter : « et après consultation du comité social et économique [CSE] »), est de mettre en œuvre ce nouveau dispositif en fonction de la situation et des spécificités de l'entreprise.
Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail…) de toutes les mesures d'activité réduite les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l'entreprise…
(Paragraphe suivant et liste en cas de présence d'un CSE et/ou de délégués syndicaux dans l'entreprise.)
L'employeur fournit au minimum tous les 2 mois au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par le dispositif ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du dispositif ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité réduite de 6 mois, l'employeur transmet à l'autorité administrative, en vue du renouvellement de l'autorisation, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi, de formation professionnelle et d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite.
Ce bilan est accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité réduite, ainsi que d'un diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement ou de l'entreprise (préciser).
3.1. Engagements en termes d'emploi
(NB : les engagements pris en faveur de l'emploi portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité réduite.)
La préservation des emplois et des compétences au sein de l'entreprise ou de l'établissement (préciser) est le facteur essentiel de la poursuite de l'activité et d'un retour à un niveau d'activité normale.
L'entreprise s'engage à ne pas recourir au licenciement pour motif économique (art. L. 1233-3 du code du travail)
– option 1 : pour tous les salariés de l'entreprise ou de l'établissement …… (à préciser) ;
– option 2 : pour les catégories de salariés suivantes : …… (à préciser) pendant la période suivante : …… (à préciser).
(NB : le document doit préciser les catégories de salariés concernés par l'engagement de ne pas recourir au licenciement économique et la durée de cet engagement, celle-ci correspondant au moins à la durée du recours à l'activité réduite.)
Par ailleurs, l'employeur s'engage à ne pas avoir recours à la sous-traitance ou à l'intérim pendant la période pour remplacer un emploi pour surcroît d'activité.
L'entreprise s'engage à ne pas cumuler, sur une même période et pour un même salarié, le dispositif d'activité réduite avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail – ce non-cumul n'étant pas exclusif du recours au dispositif d'activité partielle pour d'autres salariés non concernés par le dispositif d'activité réduite.
3.2. Formation professionnelle et mobilisation du compte personnel de formation
(Dans le cas d'une stricte application de l'accord de branche.)
Tout salarié ayant bénéficié du dispositif d'activité réduite peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial…).
Conformément à l'accord de branche, le salarié placé dans le dispositif d'activité réduite qui réalise, pendant cette période, une ou plusieurs formations peut mobiliser son compte personnel de formation (CPF).
Si le coût de ces formations est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l'entreprise peut formaliser une demande de financement complémentaire auprès de son opérateur de compétences (l'Opcommerce), conformément aux critères et aux conditions définis par la commission paritaire nationale de l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche professionnelle du CDNA, ou cofinancer elle-même le projet.
Il est précisé que le recours au FNE-Formation ou au CPF n'appelle pas aux mêmes ressources financières. Il est rappelé que tous les dispositifs de formation en vigueur peuvent être mobilisés dans le cadre d'un projet de formation élaboré conjointement par l'employeur et le salarié.
Le dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi est sollicité du …… (compléter) au …… (6 mois maximum [compléter]).
Le recours au dispositif d'activité réduite au sein de l'entreprise pourra être renouvelé par période de 6 mois dans les conditions décrites à l'article 10. Il ne pourra être recouru au dispositif d'activité réduite sur une durée supérieure à 24 mois continus ou discontinus jusqu'au (préciser).
(NB. : la date à partir de laquelle l'employeur sollicite le bénéfice de l'allocation ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande de validation a été transmise à l'autorité administrative. Le dépôt du document unilatéral devra avoir été effectué au plus tard le 30 juin 2022.)
Le développement des compétences dans les industries électriques et gazières (IEG) a toujours représenté un investissement important visant à répondre aux enjeux de sûreté, de sécurité et de performance des installations industrielles et des personnes.
Aujourd'hui, le monde de l'énergie est au cœur de transformations sociétales et technologiques majeures. La transition écologique et énergétique conduit à une évolution de plus en plus profonde du contenu des métiers, que la branche doit accompagner. La transformation numérique de nombreux processus, la révolution digitale, dont l'intelligence artificielle, rend indispensable une adaptation beaucoup plus rapide des compétences des salariés, avec des métiers pour certains en forte décroissance.
Dans ce contexte beaucoup plus incertain et évolutif où les métiers de demain ne sont pas totalement connus, où les transformations sont de plus en plus rapides, le tout associé à des tensions sur les ressources, le développement des compétences doit permettre :
– de garantir de disposer au bon moment du bon niveau de compétences des salariés dans des emplois qui se transforment rapidement ;
– d'accompagner les transformations de l'entreprise, notamment par l'intégration du numérique ;
– d'assurer l'employabilité des salariés. D'importants programmes de reconversions de salariés doivent être mis en place pour tenir compte des évolutions des métiers.
Dans le même temps, les transformations apportées par la loi du 5 septembre 2018 au paysage de la formation professionnelle en France sont majeures.
La gouvernance du système de formation professionnelle est profondément transformée de même que les outils et dispositifs existants : disparition du CIF et de la période de professionnalisation et instauration de nouveaux dispositifs – le projet de transition professionnelle et le dispositif « Pro-A » – mise en place des opérateurs de compétences, modification des circuits de financement de la formation professionnelle continue et de l'alternance, ouverture du conseil en évolution professionnelle à de nouveaux acteurs, simplification de l'utilisation du compte personnel de formation désormais monétisé.
Parallèlement, les branches professionnelles ont désormais la prérogative de déterminer les niveaux de prise en charge de l'apprentissage. Cette évolution majeure fait d'elles des acteurs importants du financement de l'ensemble des dispositifs de formation par alternance.
Un nouvel accord de branche sur la formation professionnelle devient dès lors indispensable, pour intégrer ces évolutions et tenir compte des nouvelles prérogatives de la branche autour de l'alternance.
Dans ce contexte en profonde mutation, les travaux paritaires de prospective sur les métiers seront poursuivis afin d'examiner en particulier les impacts possibles de la transition énergétique ; la branche pourra désormais s'appuyer sur l'aide et les outils mis à disposition par l'opérateur de compétences interindustries, l'OPCO 2i. Ce travail est incombé naturellement aux instances paritaires de branche, en particulier la CPNEFP.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la préservation des emplois et des compétences au sein de la branche, qui sera le facteur essentiel de la mise en œuvre des meilleures conditions de reprise de l'activité des offices ou des SVV lorsque celle-ci interviendra.
Ainsi, à l'occasion de la mise en œuvre du DSAP, les offices ou les SVV devront prendre des engagements en matière d'emploi tels que l'interdiction de licencier pour motif économique tout salarié de l'office ou de la SVV et, en tout état de cause, de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi, ce pendant la durée de recours au dispositif au sein de l'office ou de la SVV en application du document unilatéral homologué par l'autorité administrative en application du présent accord.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les offices ou les SVV souhaitant bénéficier du régime spécifique d'activité partielle en application du présent accord élaborent un document ayant pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre du présent accord à la situation de l'étude dans le respect des stipulations de l'accord de branche.
Lorsqu'il existe, le comité social et économique (CSE) est préalablement consulté sur ce document.
Ce document unilatéral élaboré par l'employeur devra en outre préciser :
1. Le diagnostic de la situation économique de l'office ou de la SVV et les perspectives d'activité.
2. Les activités et les salariés concernés, qui constituent le champ d'application auquel s'applique le dispositif spécifique d'activité partielle.
3. La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale dans les conditions de l'article 4.
4. La date à partir de laquelle et la période durant laquelle le bénéfice du DSAP est sollicité.
5. Les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche et les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés visés au 2°.
6. Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent sur la mise en œuvre du DSAP. Cette information devra avoir lieu au moins tous les 3 mois en application de l'article 8 du présent accord.
Concernant le point 5° ci-dessus, il est rappelé que, conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, l'employeur s'expose à devoir rembourser à l'État les sommes perçues au titre de l'allocation d'activité partielle pour chaque salarié bénéficiant du dispositif et dont le contrat de travail est rompu pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail dans le champ d'application défini au sein du document unilatéral de l'employeur, pendant la durée de recours à ce dispositif.
Le document unilatéral est adressé à l'autorité administrative pour homologation. La demande est adressée par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail.
En présence d'un comité social et économique au sein de l'office ou de la SVV, le document unilatéral est accompagné de l'avis préalablement rendu par le comité social et économique, ou à défaut, de la convocation de l'instance.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné ci-dessous.
L'employeur adresse un bilan à l'autorité administrative avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique.
Le document unilatéral peut être transmis à l'autorité administration pour homologation en application du présent accord, le 30 juin 2022 au plus tard.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 30 juin 2022, de sorte qu'il couvrira les documents visés à l'article 8 élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administration pour homologation au plus tard à cette date.
L'entrée en vigueur de l'accord est subordonnée à son extension, laquelle sera demandée par la partie la plus diligente. Il ne produira ses effets qu'à compter du jour de la publication de l'arrêté pris pour son extension.
Le présent accord fera l'objet de formalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Une version anonymisée sera également publiée dans la base de données nationale des accords collectifs.