Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour les salariés utilisant les transports par bus public ou un moyen de transport individuel, les valeurs de l'indemnité d'éloignement définies à l'article 38 du chapitre IX de la convention collective sont les suivantes :
« Conformément à l'article 38 de l'avenant “Mensuels” de la convention collective, le barème unique de l'annexe VII est remplacé à compter du 1er avril 2010 par celui indiqué au paragraphe I de l'annexe au présent avenant. »
Revenu annuel minimum au 1er février 2010 pour un travail à temps complet
(En euros.)
Coefficient
Moins de 1 an
d'ancienneté
Plus de 1 an
d'ancienneté
Expression
mensuelle (*)




























































































(*) Conformément aux dispositions de l'article 29.1 e de la convention collective, toute modification de la RAM est assortie de l'obligation, pour la FNCL, de joindre l'expression mensuelle. Il est souligné que celle-ci n'a qu'un caractère indicatif, seule la grille des minima mensuels a un caractère obligatoire au regard du salaire mensuel de base garanti pour chaque coefficient.
Après avoir entendu l'exposé des faits, les signataires ont adopté d'un commun accord l'interprétation suivante.
L'avenant n° 19 a modifié l'annexe I relative à la classification des emplois.
L'avenant n° 20 a « modifié le texte de l'avenant n° 19 » en introduisant seulement les termes « bénévoles » et « équivalents temps plein » pour les échelons 4 et 5, à la demande de la CPNE. Cet avenant n'apporte donc pas une nouvelle classification des emplois.
Les avenants n° 19 et n° 20 n'ont donc pas un effet de cascade, faisant passer automatiquement de l'échelon 2 à l'échelon 3 (en octobre 2005) puis à l'échelon 4 (en décembre 2006).
Pour être classées à l'échelon 4, les salariées de l'échelon 3 doivent passer par la VAE : « L'accès à cette qualification se fait soit par formation, soit par validation des acquis de l'expérience (VAE) à l'issue d'une expérience professionnelle salariée ou bénévole supérieure à 3 ans équivalents temps plein acquise en cabinet, clinique ou centre hospitalier vétérinaires. »
Dans ce cas précis, ces salariées embauchées à l'échelon 2 devaient passer à l'échelon 3 en octobre 2005 (date de publication de l'arrêté d'extension de l'avenant n° 19) puis pouvaient passer à l'échelon 4 en octobre 2008 (soit 3 ans après l'application de l'avenant n° 19) bien que n'ayant pas procédé à la VAE.
S'il n'y a donc pas lieu de donner une suite favorable à la demande de ces salariées pour être classées à l'échelon 4 dès le mois de décembre 2006, il convient d'exiger de l'employeur un rattrapage des salaires entre octobre 2005 et avril 2006, pour le retard du passage à l'échelon 3.
Au 1er février 2010, la grille des salaires mensuels minima conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit :
– le coefficient 120 est augmenté à 1 343,77 € ;
– les coefficients 130 et 140 sont augmentés de 3 € par rapport au coefficient précédent ;
– les coefficients 150 et 160 sont augmentés de 4 € par rapport au coefficient précédent ;
– les coefficients 170 et 180 sont augmentés de 5 € par rapport au coefficient précédent ;
– les coefficients 190 à 250 sont augmentés de 6 € par rapport au coefficient précédent ;
– à partir du coefficient 280, la grille est augmentée de 1,5 %.
Au 1er février 2010, la RAM applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit :
– le coefficient 120 est augmenté à 17 470 € ;
– les coefficients 130 à 150 sont augmentés de 60 € par rapport au coefficient précédent ;
– à partir du coefficient 160, la grille est augmentée de 2 %.
Réunis en commission paritaire nationale d'interprétation le 20 janvier 2010, à la demande de FO, pour l'interprétation de la classification des emplois telle que définie à l'annexe I de la convention collective, modifiée par l'avenant n° 19 et l'avenant n° 20, les signataires ont adopté l'avis d'interprétation suivant, qui sera annexé à la convention collective.
Les entreprises de travaux publics sont conscientes que leur engagement pour l'avenir passera forcément par l'adoption d'une démarche « développement durable », et notamment par la mise en œuvre d'une démarche en matière de responsabilité sociétale. Celle-ci consiste, sur une base volontaire, à intégrer les préoccupations sociales, environnementales et économiques dans leurs activités quotidiennes.
Avec cet objectif et compte tenu du contexte législatif actuel (Grenelle de l'environnement notamment), la profession s'engage à poursuivre et approfondir une démarche RSE.
La FNTP et la FNSCOP (TP) s'engagent à sensibiliser leurs adhérents au contenu de la charte FIEC élaborée en juin 2005 et comportant, sur le volet social, le rappel de l'importance de la négociation collective, de la formation et de l'adaptation continue des salariés à leurs postes de travail, ainsi que la promotion de la santé/sécurité du travail.
Simultanément, la FNTP s'engage à élaborer, en liaison avec les partenaires sociaux, des indicateurs de suivi de performance RSE qui doivent permettre de suivre les performances des entreprises du secteur en la matière. Au sein des entreprises de travaux publics volontaires pour les mettre en place, ces indicateurs pourront ensuite faire l'objet de discussions avec les institutions représentatives du personnel, sous réserve que les entreprises concernées y soient favorables.
La crise actuelle a engendré une progression du taux de chômage qui touche particulièrement les jeunes. Le dispositif instituant une prime exceptionnelle de 500 € pour les salariés privés d'emploi remplissant les conditions fixées par le décret du 27 mars 2009 (1) semble rencontrer des difficultés, puisqu'à ce jour très peu de jeunes potentiellement concernés par la mesure en ont bénéficié, souvent par manque d'information sur ce dispositif.
Les partenaires sociaux s'emploieront d'abord à rappeler aux entreprises de travaux publics et à leurs salariés l'existence, les conditions d'ouverture et les modalités pratiques d'application du dispositif.
En second lieu, les employeurs s'engagent à ce que cette prime exceptionnelle fasse l'objet d'un abondement par l'employeur de manière à porter son montant à 750 € au lieu de 500 €.
Enfin, les partenaires sociaux sensibiliseront les entreprises de travaux publics et les salariés au dispositif du RSA (revenu de solidarité active) généralisé depuis le 1er juin 2009, visant à favoriser le retour à l'emploi.
(1) Salariés perdant involontairement leur emploi entre le 1er avril 2009 et le 31 mars 2010, aptes au travail et résidant sur le territoire national, ayant une période d'activité au moins égale à 2 mois mais n'ayant pas suffisamment cotisé pour bénéficier des allocations chômage, c'est-à-dire n'ayant pas travaillé 4 mois sur une période de référence de 28 mois.
La profession s'engage à faciliter le maintien de l'emploi ou l'embauche de personnes handicapées, notamment par le biais d'un partenariat avec l'AGEFIPH.
Deux actions principales doivent être menées :
– des actions seront à promouvoir en matière de maintien dans l'emploi et de reclassement du personnel dans l'entreprise (formation, bilan de compétences, aménagement du poste de travail...), afin que les salariés victimes de maladie ou d'accident liés ou non à l'activité professionnelle puissent rester au sein de l'entreprise malgré ce handicap ;
– des actions favorisant l'accès à la vie professionnelle en recherchant les postes compatibles ou devant être aménagés en développant les contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec les EA (entreprises adaptées) et les ESAT (établissements et services d'aide par le travail).
Ces actions seront favorisées par la mise en place de réunions d'information/consultation au niveau de l'entreprise, afin de mieux maîtriser la notion de handicap et d'optimiser les possibilités d'accueil et d'accessibilité des locaux de l'entreprise aux handicapés.
Les partenaires sociaux s'engagent à faire le point sur l'application des dispositions du présent accord, sur la base d'indications chiffrées permettant d'analyser l'entrée en vigueur effective des mesures ci-dessus.
Dès la première réunion de mise en œuvre du présent accord en mars 2010, un calendrier sera établi d'un commun accord entre les partenaires sociaux.
Le premier bilan d'étape annuel sera effectué en fin d'année 2010 afin de réorienter éventuellement certaines des dispositions qui précèdent.
Afin de favoriser le développement des périodes de professionnalisation dans la branche des télécommunications telle que définie par le titre Ier de la convention collective et son avenant du 25 février 2002, les signataires de l'accord sur la formation professionnelle dans les télécommunications étaient convenus, par les accords du 14 décembre 2007 et du 30 janvier 2009, de ramener la durée de formation minimale des parcours professionnalisants financés par Auvicom à 70 heures.
Au vu du bilan adressé par Auvicom sur l'évolution des dispositifs de formation au cours des années 2008 et 2009, et après avoir constaté la croissance du volume des périodes de professionnalisation tout en préservant une moyenne de durée de formation satisfaisante, les signataires du présent avenant conviennent de prolonger l'expérience pour 2010 et 2011.
En conséquence, la durée minimale de formation des périodes de professionnalisation débutant entre la conclusion du présent avenant et le 28 février 2012 est ramenée à 70 heures sur 12 mois.
Auvicom adressera à la CPNE, courant décembre 2010 puis courant décembre 2011, un nouveau bilan quantitatif et qualitatif de l'évolution des périodes de professionnalisation en 2010 et 2011.
Au vu de ce bilan, et au regard du bilan de l'utilisation des fonds de la professionnalisation, la CPNE pourra, si nécessaire, proposer aux signataires du présent avenant de transformer cette expérimentation en règle pérenne.
Publication, extension, durée
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 28 février 2012 et prend effet à compter de sa date de signature.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
A la suite de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, les partenaires sociaux des travaux publics conviennent de fixer comme suit dans les conventions collectives, par voie d'accord de branche étendu, les durées des périodes d'essai :
– pour les ouvriers : 2 mois ;
– pour les employés : 2 mois ;
– pour les techniciens et agents de maîtrise : 3 mois ;
– pour les cadres : 3 mois.
La période d'essai des employés, des techniciens et agents de maîtrise, des cadres, peut être renouvelée une fois, avec un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires.
La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
– pour les employés : 4 mois ;
– pour les techniciens et agents de maîtrise : 6 mois ;
– pour les cadres : 6 mois.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.
La tenue d'un entretien entre l'employeur et le salarié est recommandée au moment du renouvellement.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
L'employeur qui met fin à la période d'essai du contrat à durée indéterminée ou à la période d'essai d'au moins 1 semaine d'un contrat à durée déterminée doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Compte tenu des modifications apportées à la durée des périodes d'essai, la profession s'engage à promouvoir l'accompagnement des salariés au cours desdites périodes d'essai afin de leur permettre une meilleure insertion dans l'entreprise. Cet accompagnement sera réalisé par un salarié référent.
Le recours au dispositif du chômage partiel (ou activité réduite) apparaît comme un instrument utile car il permet d'éviter le recours aux licenciements pour motif économique, tout en maintenant dans l'emploi les salariés dont les compétences seront nécessaires à l'entreprise une fois la crise passée.
A cette fin, la FNTP et la FNSCOP (section travaux publics) s'engagent à sensibiliser leurs adhérents à la nécessité de maintenir les salariés dans l'emploi en utilisant le dispositif d'activité réduite plutôt que d'avoir recours aux licenciements pour motif économique.
Les aménagements au dispositif du chômage partiel prévus par les partenaires sociaux dans l'accord national interprofessionnel du 8 juillet 2009 sur la gestion sociale des conséquences de la crise économique sur l'emploi et repris par les pouvoirs publics (application plus souple par l'administration, augmentation des contingents annuels d'heures indemnisables, augmentation de l'indemnisation, possibilité de cumuler le chômage partiel et la formation professionnelle…) feront l'objet d'une campagne d'information particulière à destination des entreprises de travaux publics.
Elle portera notamment sur le fait que ces périodes d'activité réduite peuvent être utilisées afin de faire bénéficier les salariés concernés de formations mais aussi sur l'intérêt présenté par le nouveau dispositif d'activité partielle de longue durée permettant à l'entreprise, après signature d'une convention avec l'Etat, de maintenir 75 % du salaire au lieu de 60 % dans le régime de droit commun du chômage partiel.
Après la loi du 20 août 2008, les entreprises de travaux publics, par accord d'entreprise, peuvent prévoir des contingents inférieurs ou supérieurs à l'accord de branche. Mais des PME et des TPE ne peuvent utiliser cette possibilité.
Pour remédier à cette situation, les partenaires sociaux conviennent d'engager des discussions portant sur le contingent annuel d'heures supplémentaires pour les entreprises dont la durée du travail n'est pas annualisée.
La profession s'engage à demander une modification de l'article L. 3122-27 du code du travail afin de permettre aux entreprises de récupérer les heures perdues suite au chômage partiel sans que ces heures n'imputent le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Ces heures suivraient donc le régime applicable aux heures de récupération des heures perdues par suite d'intempéries.
Les faits exposés par Mme..., représentant FO.
Trois auxiliaires vétérinaires, avec une ancienneté de 7 et 6 ans, ont été classées en échelon 3 en novembre 2005, suite à l'avenant n° 19.A l'extension de l'avenant n° 20, ces trois auxiliaires ont demandé à être reclassées à l'échelon 4 dès décembre 2006.
L'employeur considère, effectivement, qu'à la lecture de cet avenant, ces trois salariées remplissent les conditions pour passer en échelon 4 mais qu'elles doivent rester 3 ans en échelon 3 et qu'elles ne passeront donc en échelon 4 qu'en octobre 2008. Ce qu'il fait en juillet 2009 avec un rappel de salaire depuis octobre 2008.
Ces trois salariées portent ce dossier devant la commission d'interprétation afin que celle-ci se prononce sur le fait de devoir rester ou non 3 ans à l'échelon 3 pour accéder à l'échelon 4.
Les faits exposés par le Dr..., représentant le SNVEL.
Ces trois salariées étaient à l'échelon 2 à leur embauche : respectivement 1er janvier 2004, 1er avril 2003 et 27 novembre 2002.
L'avenant n° 19 (étendu par arrêté du 5 octobre 2005, publié au Journal officiel du 15 octobre 2005) a modifié la classification des emplois. Cet avenant précise que les salariés classés à l'échelon 2 (coefficient 105) doivent passer à l'échelon 3 (coefficient 107) à compter de la date d'extension de l'avenant, soit à compter du 15 octobre 2005.
Or, ces salariées n'ont été classées à l'échelon 3 qu'en avril 2006.
L'avenant n° 20 (étendu par arrêté du 11 décembre 2006, publié au Journal officiel du 22 décembre 2006) est un avenant « modifiant le texte de l'avenant n° 19 » en introduisant seulement les termes « bénévoles » et « équivalents temps plein » pour les échelons 4 et 5. Ces mots sont soulignés et en caractères gras dans le document signé par les partenaires sociaux pour marquer la différence de rédaction entre les deux textes. Cet avenant n'apporte pas une nouvelle classification des emplois.
De ce fait, les avenants n° 19 et n° 20 n'ont donc pas un effet de cascade, faisant passer automatiquement de l'échelon 2 à l'échelon 3 (en octobre 2005) puis à l'échelon 4 (en décembre 2006).
Pour être classées à l'échelon 4, ces salariées doivent passer par la VAE : « L'accès à cette qualification se fait soit par formation, soit par validation des acquis de l'expérience (VAE) à l'issue d'une expérience professionnelle salariée ou bénévole supérieure à 3 ans équivalents temps plein acquise en cabinet, clinique ou centre hospitalier vétérinaires. »
L'employeur a considéré qu'en octobre 2008, c'est-à-dire 3 ans après l'application de l'avenant n° 19, ces salariées passaient à l'échelon 4, bien que n'ayant pas procédé à la VAE.
Il n'y a donc pas lieu de donner une suite favorable à la demande de ces salariées pour être classées à l'échelon 4 dès le mois de décembre 2006.
Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.
Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois.
Si le contrat de professionnalisation est conclu à durée indéterminée, l'action de professionnalisation réalisée au début de la relation contractuelle est comprise entre 6 et 12 mois.
Ces durées peuvent être prolongées jusqu'à 24 mois pour :
- des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle et dont le parcours antérieur nécessite une remise à niveau déterminée lors d'une évaluation préalable ;
- certains CQP de la branche professionnelle ;
- des actions visant l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou du ministère de l'agriculture ou d'un titre délivré par le ministère chargé du travail.
En tout état de cause, les actions de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, respectent la durée minimale définie par les dispositions légales.
La durée maximale des actions préparant à un CQP de la branche professionnelle  est fixée par l'avenant créant le CQP. Elle peut donc, dans ces cas, excéder 25 % de la durée totale du contrat.
Conformément à l'article 5. 1. 1 et notamment le 5. 1. 1. 3, les parties, dans le cadre de l'examen annuel des salaires, conviennent de différentes mesures contribuant à l'augmentation des salaires minima :
– la valeur de base sera désormais appliquée aux 164 premiers points et la valeur hiérarchique s'appliquera au-delà ;
– la valeur de base et la valeur hiérarchique sont fixées comme suit.
L'article 4 de l'accord de branche sur la formation professionnelle en date du 14 janvier 2005 est complété par les dispositions suivantes.
« La durée minimale de périodes de professionnalisation est fixée à 70 heures.
Le taux de prise en charge pour les personnes éligibles à ces périodes de professionnalisation est fixé à 35 € hors taxes par heure de formation. »
Le dernier alinéa de l'article 7 de l'accord de branche sur la formation professionnelle en date du 14 janvier 2005 est abrogé et remplacé par le texte suivant :
« Les parties conviennent de retenir dans le cadre du DIF les actions de formation liées aux métiers de la branche ; à ce titre, elles bénéficieront des financements prioritaires des OPCA. Le taux de prise en charge pour les personnes éligibles à ces actions de formation au titre du DIF est fixé à 60 € hors taxes par heure de formation. »
Sur la base des informations en cours de collecte, la délégation patronale présentera en juin 2010 un diagnostic de la situation sur l'égalité salariale afin de définir et programmer les mesures dans le cadre de l'article L. 2241-9 du code du travail en cas d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les syndicats signataires mandatent le secrétariat de la commission paritaire nationale pour demander l'extension du présent avenant.
Le 2e alinéa de l'article 6 de l'accord de branche sur la formation professionnelle en date du 14 janvier 2005 est abrogé et remplacé par le texte suivant :
« Le forfait horaire de référence, pour les coûts des actions de formation, d'évaluation ou d'accompagnement pourra varier entre 9, 15 € et 16 € hors taxes en fonction de la nature et du coût réel de la prestation, et en tout état de cause ne pourra être supérieur au coût réellement engagé. »
Le salarié doit adresser à son employeur une demande écrite d'utilisation de son DIF précisant notamment l'objectif et/ou l'intitulé de la formation, la période de réalisation, son coût et les coordonnées de l'organisme de formation.
L'employeur dispose alors d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse ; son silence vaut acceptation.
Le salarié licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde peut demander à suivre, dans les limites de ses droits acquis définitivement au titre du DIF, une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation même si elle ne fait pas partie des priorités de la branche.
Les droits acquis définitivement au titre du DIF et n'ayant pas été utilisés sont liquidés, en vue de financer une des actions ci-dessus évoquées, sous la forme de l'allocation de formation telle que définie par le décret n° 2004-871 du 25 août 2004 mais calculée sur la base du dernier salaire (salaire de base, heures supplémentaires, primes) perçu par le salarié.
Le DIF s'exerce en priorité hors temps de travail et ouvre droit au versement de l'allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette telle que définie par le décret n° 2004-871 du 25 août 2004.
Lorsque l'employeur autorise le salarié à effectuer les heures de formation pendant son temps de travail elles donnent lieu au maintien de sa rémunération.
Les modalités de prise en charge de l'allocation de formation ou de la rémunération sont fixées annuellement par la CPNE.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les négociations sur la formation professionnelle se dérouleront dans le cadre de l'article L. 2241-6 du code du travail.
Le présent avenant sera soumis, comme la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, à la procédure d'extension. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de la l'arrêté d'extension.
Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.
Enfin, il est convenu qu'il ne pourra être dérogé par accord d'entreprise aux dispositions du présent avenant n° 10 à la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, sauf accord d'entreprise plus favorable.
2.1. Valorisation des actions et des acteurs
de la formation en interne
Des compétences existent dans les entreprises et doivent être utilisées et valorisées dans la transmission des savoir-faire.
Le formateur interne, s'enrichissant par une activité professionnelle continue, est un acteur majeur facilitant la transmission des savoir-faire auprès des nouveaux salariés et des salariés déjà en poste.
Le collaborateur, dont une des missions est d'être formateur interne, doit être accompagné dans la réussite de cette mission notamment par une formation à la pédagogie. Il bénéficiera d'un positionnement dans la grille de classification.
Le formateur interne et le tuteur sont des acteurs qui accompagnent les parcours qualifiants.
2.2. Précision du rôle des différents acteurs de la formation

Le tuteur accompagne le collaborateur dans son parcours de formation et valide les compétences acquises. Il est choisi parmi les salariés en ayant exprimé le souhait lors de leur entretien professionnel et possédant une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation, ou possédant une expérience professionnelle validée par l'entreprise.
Il est laissé au tuteur le temps nécessaire à l'accompagnement.
Le tuteur répondant aux critères classants de la grille de classification, en cours d'élaboration, bénéficiera d'un positionnement dans cette grille.
Formateurs
Le formateur interne, tel que décrit dans l'article 2.1, forme sur son métier et ses expertises. Il s'assure à chaque étape que les compétences ont été acquises.
Pour la transmission des savoir-faire, l'entreprise fera prioritairement appel à l'expérience des seniors en ayant exprimé le souhait lors de leur entretien professionnel, dès lors qu'ils ont les compétences requises.
Les autres salariés ayant les compétences requises participent également à la transmission des savoir-faire.
Le temps consacré à la formation et à l'encadrement du stagiaire doit être dispensé à des moments permettant une prise en compte pédagogique optimale, ces moments seront définis par l'entreprise.
Le formateur répondant aux critères classants de la grille de classification, en cours d'élaboration, bénéficiera d'un positionnement dans cette grille.
L'article 5 de l'accord collectif national du 31 juillet 1968 rédigé comme suit :
« Article 5
Les dispositions concernant l'assiette des cotisations, le versement et le recouvrement des cotisations sont prévues par le règlement du régime.
Les taux de cotisation et sa répartition entre l'employeur et l'ouvrier sont les suivants.
(En pourcentage.)



Au 1er juillet 1968



Au 1er juillet 1969



Au 1er décembre 1971



Au 1er janvier 1978



Au 1er janvier 1980



Au 1er janvier 1984



Au 1er janvier 1986



Au 1er janvier 1989



Au 1er janvier 1990



Au 1er juillet 1995

1, 82 (**)

Au 1er janvier 1999

1, 82 (***)

(*) Dont 0, 47 % finançant intégralement la prestation indemnité de départ à la retraite prévue par le régime.
(**) Dont 0, 62 % finançant intégralement la prestation indemnité de départ à la retraite prévue par le régime. Cette dernière cotisation correspond à 0, 55 % pour la couverture de la prestation, et à 0, 07 % pour apurer le déficit cumulé du régime de l'indemnité de départ à la retraite constaté au 30 juin 1995 et portant intérêt au taux annuel de 4, 5 % jusqu'à son extinction.
(***) Dont 0, 55 % finançant intégralement la prestation indemnité de départ à la retraite prévue par le régime.
Pour les garanties des travaux publics, le taux de cotisation complémentaire et sa répartition entre l'employeur et l'ouvrier sont les suivants :
(En pourcentage.)
Taux global


Au 1er janvier 2003



Est intégralement remplacé par le texte suivant :
« Article 5
Les dispositions concernant l'assiette des cotisations, le versement et le recouvrement des cotisations sont détaillées dans le règlement joint en annexe III au présent accord.
A compter du 1er janvier 2010, la répartition des taux de cotisation entre l'employeur et l'ouvrier, ainsi que par nature de garantie, est la suivante.
Régime de prévoyance de base obligatoire
(En pourcentage.)





Capital décès

Rente décès

Indemnités journalières > 90 jours

Rente d'invalidité

Allocation maternité des ouvrières

Sous-total prévoyance



Indemnités journalières < 90 jours (maintien de salaire incombant à l'employeur)



Indemnité de départ à la retraite



Action sociale







Surbase obligatoire du bâtiment surbase obligatoire des travaux publics
(En pourcentage.)





Capital décès



Rente décès



Indemnités journalières > 90 jours



Rente d'invalidité
Les dispositions du présent avenant prendront effet le 1er janvier 2010.
Chapitre XII
Le texte du présent avenant sera déposé en nombre d'exemplaires suffisants aux services centraux du ministre chargé du travail et au secrétariat- greffe du conseil des prud'hommes de Paris conformément aux dispositions des articles D. 2231.2 et D. 2231.3 du code du travail.
Barème des salaires minimaux au 1er juillet 2010
Partie fixe : 476,578 €.
Valeur du point : 5,562 €.
(En euros.)

PROFESSIONNELLE
COEFFICIENT


POUR 35 HEURES HEBDOMADAIRES
TAUX HORAIRE
(INDICATIF)

Ouvrier d'exécution
Position 1 (fixé forfaitairement)
Position 2 (fixé forfaitairement)







Ouvrier professionnel



Niveau III
Compagnon professionnel
Position 1
Position 2







Maître ouvrier ou chef d'équipe
Position 1
Position 2
Barème des salaires minimaux au 1er janvier 2010
Partie fixe : 471,860 €.
Valeur du point : 5,507 €.
(En euros.)

professionnelle
Coefficient


pour 35 heures hebdomadaires
Taux horaire
(indicatif)

Ouvrier d'exécution
Position 1 (fixé forfaitairement)



Position 2 (fixé forfaitairement)




Ouvrier professionnel



Niveau III
Compagnon professionnel
Position 1



Position 2




Maître ouvrier ou chef d'équipe
Position 1



Position 2
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Ile-de-France (hors Seine-et-Marne) est fixé comme suit, à compter du 1er février 2010 :
(En euros.)

Salaire minimal
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2, D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail (DGT), bureau des relations collectives du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
A compter du 1er février 2010 :
– la valeur du point (VP) à 7,40 € ;
– la partie fixe (PF) à 240,00 € pour le coefficient 150 ;
– la partie fixe (PF) à 107,00 € pour le coefficient 170 ;
– la partie fixe (PF) à 131,00 € pour le coefficient 185 ;
– la partie fixe (PF) à 106,00 € pour le coefficient 210 ;
– la partie fixe (PF) à 38,00 € pour le coefficient 230 ;
– la partie fixe (PF) à 5,00 € pour le coefficient 250 ;
– la partie fixe (PF) à 12,00 € pour le coefficient 270.
Ce qui fixe le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel
minimum (pour 35 heures hebdomadaires)

Ouvriers d'exécution
Position 1


Position 2



Ouvriers professionnels


Niveau III


Compagnons professionnels
Position 1
Position 2





Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
Position 1
Position 2
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2, D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail, bureau des relations collectives du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
Si la progression de l'indice des prix à la consommation (indice INSEE 641194) est supérieure ou égale à 1,2 % entre le 1er janvier 2010 et le 31 juillet 2010, une commission paritaire aura lieu au cours du mois d'octobre 2010. Si ce n'est pas le cas, la prochaine commission paritaire aura lieu au mois de décembre 2010 ou au mois de janvier 2011.
Aucun salaire ne doit être inférieur au Smic
tel que défini à l'article 24 de l'
(1) Termes exclus de l'extension, seule la référence aux dispositions d'ordre public relatives à l'application du SMIC qui figurent aux articles L. 3231-1 et suivants du code du travail étant pertinente.
(Arrêté du 26 août 2010, art. 1er)
Si la progression de l'indice des prix à la consommation (indice INSEE 641194) est supérieure ou égale à 1,2 % entre le 1er janvier 2010 et le 31 juillet 2010, une commission paritaire aura lieu au cours du mois d'octobre 2010. Si ce n'est pas le cas, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés s'engagent à ouvrir une négociation en décembre 2010 ou en janvier 2011 afin de fixer les valeurs des salaires minimaux applicables au 1er janvier 2011.
En application de l'article XII.8 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région de Franche-Comté qui entreront en vigueur au 1er janvier 2010 et au 1er juillet 2010.
Le présent barème de salaires minimaux entrera en application :
A compter du 1er janvier 2010 (cf. annexe I ci-après), et portera :
– la partie fixe (PF) à 471,860 € ;
– la valeur du point (VP) à 5,507 €.
A compter du 1er juillet 2010 (cf. annexe II ci-après), et portera :
– la partie fixe (PF) à 476,578 € ;
– la valeur du point (VP) à 5,562 €.
Le salaire mensuel minimal pour 35 heures hebdomadaires du niveau I (ouvrier d'exécution) position 1 (coefficient 150) est fixé forfaitairement à :
– 1 403,00 € à compter du 1er janvier 2010 ;
– 1 417,10 € à compter du 1er juillet 2010.
Le salaire mensuel minimal pour 35 heures hebdomadaires du niveau I (ouvrier d'exécution) position 2 (coefficient 170) est fixé forfaitairement à :
– 1 424,10 € à compter du 1er janvier 2010 ;
– 1 438,40 € à compter du 1er juillet 2010,
pour l'ensemble des départements de la région de Franche-Comté.
L'article 2 de l'accord collectif national du 31 juillet 1968 rédigé comme suit :
« Article 2
Il est créé un régime national de prévoyance pour les ouvriers et apprentis du bâtiment et des travaux publics.
Pour les ouvriers et apprentis employés par les entreprises dont l'activité relève d'une des activités énumérées à l'article 1. 1. 2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, il est créé, à compter du 1er janvier 2003, un régime de prévoyance comprenant les garanties telles que visées à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 de ladite convention, couvrant le risque décès en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le risque invalidité en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle et le risque incapacité. Toute entreprise visée au présent alinéa est dénommée entreprise des travaux publics et le régime visé au présent alinéa est ci-après dénommé garanties des travaux publics. »
Est intégralement remplacé par le texte suivant :
« Article 2
A été créé, à compter du 1er juillet 1968, un régime de prévoyance de base obligatoire pour les ouvriers et apprentis du bâtiment et des travaux publics.
En complément, ont été instituées deux surbases obligatoires de prévoyance. Ces surbases, qui mettent en œuvre des garanties identiques (couverture du risque invalidité en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, amélioration de la couverture du risque incapacité et amélioration de la couverture du risque décès en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle), concernent respectivement :
– à compter du 1er janvier 2003, les ouvriers et apprentis employés par toute entreprise des travaux publics, entreprise dont l'activité relève de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics. Le régime correspondant est ci-après dénommé surbase obligatoire des travaux publics ;
– à compter du 1er janvier 2010, les ouvriers et apprentis employés par toute entreprise du bâtiment, entreprise dont l'activité relève d'une des conventions collectives des ouvriers du bâtiment. Le régime correspondant est intitulé surbase obligatoire du bâtiment.
Dans la suite du présent accord et dans son annexe III, le régime de prévoyance de base obligatoire, la surbase obligatoire des travaux publics et la surbase obligatoire du bâtiment sont regroupés sous l'intitulé régime national de prévoyance des ouvriers. »
Le titre IV « Dispositions relatives à l'action sociale » de la première partie « Règlement des régimes de prévoyance », de l'annexe III à l'accord collectif national du 31 juillet 1968 suivante, est modifié comme suit :
La partie de l'article 2 « Dispositions financières » suivante :
« 1. Les ressources du fonds d'action sociale comprennent :
a) La cotisation d'action sociale ; le taux de cette cotisation, égal à 0, 25 % à compter du 1er janvier 1989 (employeur 0, 15 %, salarié 0, 10 %), est compris dans le taux global des cotisations du régime de base obligatoire de prévoyance.
b) Les dotations de toute sorte.
2. Les charges du fonds d'action sociale comprennent :

Est intégralement remplacée par la partie suivante :
« Article 2
Dispositions financières
2. 1. Les ressources du fonds d'action sociale comprennent :
a) La cotisation d'action sociale telle que définie dans l'accord du 31 juillet 1968.
b) Les produits des placements de la présente section financière.
c) Les dotations de toute sorte.
2. 2. Les charges du fonds d'action sociale comprennent :

Sans autre modification du texte.
Les trois premières phrases suivantes de l'article 11 de l'accord collectif national du 31 juillet 1968 :
« Article 11
Les cotisations prévues par l'article 5 du présent accord sont exigibles à compter du 1er juillet 1968.
Pour les garanties des travaux publics, les cotisations visées au dernier alinéa de l'article 5 du présent accord sont exigibles à compter du 1er janvier 2003.
La date d'ouverture des droits aux prestations, sous réserve des exceptions éventuellement prévues par le règlement du régime, sera fixée par le conseil d'administration de la caisse. »
Sont intégralement remplacées par la phrase suivante :
« Article 11
La date d'ouverture des droits aux prestations, sous réserve des exceptions éventuellement prévues par le règlement joint en annexe III, est fixée :
– à la date d'entrée en application du présent accord ;
– ou, pour les droits aux prestations issus d'un avenant au présent accord, à la date d'entrée en application dudit avenant. »
La mise en œuvre et le développement des démarches validation des acquis de l'expérience (VAE) constituent une orientation essentielle dans la politique de formation et de développement des compétences menée par la branche.
Les signataires de la présente s'entendent pour accompagner l'évolution professionnelle des salariés et favoriser la valorisation des métiers en donnant la possibilité aux salariés d'accéder à un CQP de la branche professionnelle.
Le salarié respectant les conditions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur est à l'initiative de la demande de VAE.
Les employeurs peuvent également la proposer à un salarié et inscrire cette démarche au titre de leur plan de formation.
Les signataires soulignent l'intérêt des CQP au sein de leur branche professionnelle pour :
- répondre à la nécessité de développer une offre de service client adaptée aux évolutions des attentes du consommateur ;
- favoriser et accompagner la création et la reprise d'entreprises commerciales ;
- offrir des trajectoires professionnelles aux salariés en place dans les entreprises ;
- sécuriser les parcours en professionnalisant les salariés et les nouveaux arrivants au sein de la branche professionnelle en développant la reconnaissance métier ;
- développer l'attractivité des métiers existant dans la branche.
Les CQP de la branche sont rendus prioritaires dans leur mise en œuvre quel que soit le dispositif (VAE, DIF, plan de formation, période de professionnalisation, contrat de professionnalisation, etc.).
Les CQP peuvent être délivrés par la CPNE :
- à des salariés dans un des métiers visés dans le champ d'application de la présente, et ce quel que soit le dispositif d'accès (contrat et période de professionnalisation, plan de formation, DIF, etc.) ;
- à toute personne salariée ou non ayant défini un projet professionnel au sein de la branche professionnelle (convention de reclassement personnalisée, contrat de transition professionnelle, congé individuel de formation, congé de reclassement, congé de mobilité, congé pour création ou reprise d'entreprise, etc.).
(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle selon lequel il ne peut y avoir de différence de traitement entre les salariés ayant obtenu un CQP par la voie de la validation des acquis de l'expérience, et les salariés ayant obtenu le même CQP par la voie d'une formation (arrêté du 6 mai 2008, art. 1er).
Au regard des expériences menées depuis la création des CQP, les signataires de la présente décident qu'une fois le CQP obtenu par la voie de la formation, le titulaire accédera au niveau de la classification défini dans l'avenant créant le CQP après 6 mois d'ancienneté dans le métier et dans le poste correspondant au niveau de la classification.
Le point de départ de ce délai est celui de la date de la délivrance du CQP par la CPNE.
Le salarié ayant obtenu le CQP par la voie de la VAE accède au niveau de classification défini dans l'avenant créant le CQP, dès la délivrance du certificat par la CPNE, à la condition qu'il occupe le poste correspondant.
Le CQP vise à reconnaître l'acquisition et la maîtrise de compétences nécessaires à l'exercice du métier visé et reconnu dans la classification des emplois de la branche professionnelle.
Le CQP est composé :
- d'un référentiel d'activité et de compétences ;
- d'un référentiel de formation ;
- d'un référentiel de certification.
La CPNE est souveraine dans les orientations de mise en œuvre et la délivrance du CQP.
Les organisations professionnelles, représentées à la CPNE, proposent la création d'un CQP pour un des métiers relevant du champ d'application de la présente convention collective.
La CPNE examine la proposition au regard d'un cahier des charges spécifique à chaque CQP, présenté par l'organisation professionnelle concernée.
Ce cahier des charges comprendra :
- l'opportunité de création du CQP au regard des évolutions métiers, de la situation socio-économique du secteur ;
- la description du poste (lieu d'exercice de l'activité, mission principale, liaisons hiérarchiques, niveau de classification) ;
- les prérequis d'accès (niveaux de compétences et/ou d'expérience, de formation initiale) ;
- la durée maximale des actions de formation (y compris, le cas échéant, des actions de personnalisation du parcours de formation et d'accompagnement externe) ;
- le référentiel d'activités et de compétences ;
- le référentiel de formation ;
- le référentiel de certification.
Chaque CQP est créé pour une période probatoire de 2 ans qui donne lieu à l'expérimentation prévue par la loi.
Au terme de cette période, le CQP se trouve :
- soit reconduit tacitement pour une durée de 3 ans renouvelable ;
- soit reconduit après modifications décidées par la CPNE, pour une durée de 3 ans renouvelable ;
Les modifications adoptées sont appliquées à tout cycle de formation débutant après la décision de la CPNE ;
- soit supprimé par la CPNE.
Dans un tel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir.
La CPNE peut à tout moment décider, après présentation par l'organisation professionnelle concernée d'un rapport étayé, de modifier ou de supprimer un CQP.
Cette suppression peut être décidée notamment en cas d'inadéquation du CQP face aux évolutions des emplois dans la branche professionnelle mais aussi des diplômes ou des titres.
Les signataires de la présente s'entendent sur l'importance de poursuivre et de renforcer la politique de formation et de développement des compétences conduite par la branche professionnelle en faveur de la professionnalisation des entreprises, des salariés et de la sécurisation des parcours, ainsi que de la création et de la reprise d'entreprises commerciales.
Ils considèrent comme essentiel d'encourager, de promouvoir et de responsabiliser les salariés dans leur évolution professionnelle.
Ils conviennent de définir les conditions de réalisation des entretiens professionnels qui se différencient des entretiens annuels et/ou d'évaluation en place dans les entreprises :
Tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient au moins tous les 2 ans d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise conformément aux dispositions visées par le présent avenant.
Sont exclues du calcul de l'ancienneté les périodes en contrats de professionnalisation et d'apprentissage.
L'entretien professionnel a lieu à l'initiative du salarié, mais l'employeur s'il en mesure la nécessité peut le proposer.
Les axes dans lesquels devra s'inscrire cet entretien professionnel sont les suivants :
Pour l'entreprise :
- recenser les besoins individuels de formation ;
- favoriser la motivation, l'implication et la responsabilisation des salariés ;
- accompagner les évolutions professionnelles ;
- proposer des outils tels que le bilan de compétences, la VAE, une formation, afin d'anticiper les besoins.
Pour le salarié :
- exprimer ses souhaits de formation et d'évolution ;
- permettre au salarié de se positionner par rapport aux compétences nécessaires à son poste de travail.
Les entretiens professionnels nécessitent une organisation et une préparation. Ils se déroulent sur le temps de travail.
Les signataires insistent sur le fait que c'est l'entreprise qui en définit librement l'organisation dans le respect d'équité de temps imparti pour chacun des salariés.
Ils conviennent que le passeport formation pourra servir de document de suivi de ces entretiens si le salarié le souhaite et le propose.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les signataires préconisent à chaque salarié d'établir, à sa seule initiative, son passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Ce passeport formation recense notamment :
- les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenues dans le cadre de la formation continue ou de la VAE ;
- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
- le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois ;
- dans des documents annexés et en accord entre l'employeur et le salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences dont ce dernier a bénéficié.
A l'issue des négociations nationales interprofessionnelles engagées sur le sujet et leur éventuelle traduction par le législateur, la CPNE examinera la nécessité de proposer une trame de passeport formation.