Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dispositions applicables aux techniciens, agents de maîtrise et ingénieurs et cadres
a) Secret professionnel :
Cette obligation ne peut avoir d'autre but que de sauvegarder les intérêts légitimes de l'entreprise à laquelle il est, ou a été attaché et ne peut avoir pour résultat d'interdire au salarié, sans limitation quant au temps et au lieu, l'exercice de son activité professionnelle spécialisée, s'il quitte volontairement son emploi ou est licencié.
b) Clause de non-concurrence :
La clause de non-concurrence interdit au salarié, après la rupture de son contrat, l'exercice d'une activité qui porterait préjudice à son ancien employeur.
Pour être valable, la clause doit respecter les conditions suivantes :
– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
– être limitée dans le temps et dans l'espace, en tout état de cause elle ne pourra excéder 2 ans à partir de la date où le salarié quitte l'entreprise pour les agents de maîtrise et techniciens et 3 ans pour les ingénieurs et cadres ;
– tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié ;
– comporter l'obligation pour l'employeur de verser une contrepartie financière au salarié.
Ces conditions sont cumulatives.
La contrepartie financière, versée mensuellement, est au moins égale :
– pour les agents de maîtrise, techniciens ou dessinateurs, à 1/3 de la rémunération mensuelle que le salarié touchait au moment de son départ ;
– pour les ingénieurs et cadres :
– pour chacun des mois compris dans la 1re année de la période susvisée à 1/3 de la rémunération mensuelle que le salarié touchait au moment de son départ ;
– pour chacun des mois compris dans la 2e année de la période susvisée, à la moitié de la rémunération ;
– pour chacun des mois compris dans la 3e année de la période susvisée, aux 2/3 de la rémunération.
Par rémunération il faut entendre la rémunération comportant les primes, gratifications, intéressements, participations et avantages en nature, à l'exception des indemnités liées au remboursement de frais et les gratifications au caractère bénévole et exceptionnel.
Les ayants droit du salarié décédé soit durant une période d'activité, soit pendant un arrêt pour maladie ou accident de travail, bénéficieront d'une allocation égale à :
– 4,5 mois de salaire effectif si le salarié décédé était célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge ;
– 9 mois de salaire effectif si le salarié décédé était marié sans enfant à charge, veuf ou divorcé ayant au moins un enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales ;
– + 2 mois par enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.
Quel que soit le système adopté par l'entreprise et en l'absence d'accord d'entreprise stipulant des dispositions différentes sur le financement, la charge des cotisations relatives à cette allocation sera supportée par moitié entre l'entreprise et les salariés.
Cette allocation ne se cumulera pas avec des garanties répondant au même objet déjà accordées dans les entreprises.
Les dispositions prévues ci-dessus cessent d'avoir effet, tant à l'égard du salarié et de ses ayants droit qu'à l'égard de l'entreprise, à l'expiration du trimestre civil suivant celui au cours duquel le salarié atteint l'âge légal de liquidation de sa retraite à taux plein.
Lorsque le salarié, embauché depuis le 1er juin de l'année précédente, justifie avoir acquis des congés payés, ouvrant droit à une indemnité compensatrice, auprès de son ou de ses précédents employeurs, son nouvel employeur d'une entreprise du même groupe pourra l'autoriser à bénéficier des absences correspondantes, pendant la période légale de congé ou en dehors, le cas échéant sans indemnisation.
Lorsque l'embauche a fait suite au licenciement du salarié par son employeur précédent et que l'entreprise dans laquelle il a été embauché ne ferme pas pour la durée des congés payés, l'attribution du congé non payé prévu ci-dessus sera de droit, si le salarié en fait la demande, pour une durée égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié et ayant donné lieu au versement d'une indemnité compensatrice.
Départ volontaire à la retraite :
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse à taux plein, au sens du code de la sécurité sociale, aura droit à une indemnité conventionnelle de départ à la retraite égale à :
– 0,5 mois de salaire avant 5 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 4,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
– 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 5,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
– 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.
Le salaire pris en compte pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
Le salarié désireux de prendre sa retraite devra en aviser l'employeur et justifier de son droit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 6 mois avant son départ.
Dispositions communes :
L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.
Les délais de préavis susvisés pourront être modifiés d'un commun accord.
À partir de 70 ans, le salarié qui part en retraite à son initiative ou à celle de l'employeur recevra une indemnité conventionnelle égale à celle du départ en retraite.
La mise à la retraite par l'employeur ne peut se faire qu'à partir du moment où le salarié a 70 ans, le salarié bénéficiera des indemnités conventionnelles de départ en retraite.
Les dispositions de l'accord professionnel relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes du 26 juin 2012 s'appliquent.
(1) L'article 12.3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions prévues aux articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail qui prévoient la nécessité d'établir, au niveau de la branche et à défaut d'accord précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, à la fois, un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche et un diagnostic des écarts éventuels de rémunération. Ces éléments doivent être établis préalablement à toute négociation sur l'égalité professionnelle. Ils doivent permettre de programmer, au niveau de la branche, les mesures visant à résorber les inégalités observées prévues au 2° du nouvel article L. 2241-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Si le salarié est devenu inapte à remplir normalement la tâche qui lui est confiée, l'employeur pourra, pour éviter de le licencier, lui proposer un autre poste d'une classification inférieure ou une diminution de salaire entraînant une modification de son contrat de travail.
L'intéressé devra faire connaître dans un délai de 1 semaine s'il accepte ou refuse le nouveau poste qui lui est proposé.
Si le salarié refuse cette modification, préférant quitter l'entreprise, la rupture du contrat de travail sera considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant tenu d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention des cas de licenciement.
Si l'intéressé accepte le changement de poste, il continuera à être payé au tarif qu'il avait précédemment pendant une durée de 1 mois.
D'autre part, à l'expiration de ce délai, il est recommandé à l'employeur de faire bénéficier l'intéressé, en plus du salaire normal ou des rémunérations prévues pour le poste occupé, d'une indemnité spéciale de déclassement s'il remplit les conditions suivantes :
– être âgé de 55 ans révolus ;
– avoir 25 ans de présence continue dans l'entreprise ;
– avoir 5 ans d'activité dans la classification.
Cette recommandation ne joue pas pour les déclassements dus à l'alcoolisme médicalement constaté, aux sanctions disciplinaires et aux convenances personnelles de l'intéressé.
L'indemnité de déclassement sera calculée comme suit :
– les 3/4 de la différence entre la rémunération minimale de base (toutes primes exclues) de l'ancien poste et la rémunération minimale de base (toutes primes exclues) du nouveau poste.
Cet avantage cessera :
– soit par reclassement ;
– soit par la résiliation du contrat de travail, que cette résiliation intervienne par suite d'une démission ou d'un licenciement ;
– soit, au plus tard, à la date où l'intéressé atteindra l'âge de la retraite.
Des panneaux d'affichage, tels que prévus par le code du travail, seront placés à l'intérieur de chaque établissement, en des endroits accessibles au personnel.
Ils seront installés dans des conditions telles que les avis qui y sont apposés soient normalement protégés.
Ces panneaux, distincts de ceux réservés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, seront réservés à chaque organisation syndicale pour ses communications syndicales professionnelles.
Aucun document ne pourra être affiché en dehors des panneaux d'affichage.
Une copie du texte à afficher est remise à la direction simultanément à l'affichage.
L'entreprise paiera à l'intéressée, pendant une période de 6 semaines avant et 10 semaines après la date de l'accouchement, sa rémunération, sous déduction des indemnités journalières prévues par la législation sur la sécurité sociale et des avantages pécuniaires que pourraient déjà donner à ce sujet certaines entreprises.
Après la période de 10 semaines ci-dessus, l'intéressée qui prouve par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, que son état ne lui permet pas de reprendre le travail peut être admise à bénéficier des congés maladie prévus à l'article 7.1 de la présente convention.
Paris, le 27 septembre 2017.
Madame, Monsieur
La fédération nationale de la construction et bois CFDT vous informe de sa décision d'adhésion à l'accord relatif aux missions et à l'organisation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de l'industrie cimentière du 7 juin 2017.
Cette adhésion est faite conformément à l'article 5.4 dudit accord ainsi qu'à l'article L. 2261-3 du code du travail dans les conditions fixées par l'article D. 2231-2 du code du travail.
Vous en souhaitant bonne réception, recevez, Madame, Monsieur, nos cordiales salutations.
Les organisations signataires dotent la commission de deux types d'organes : un organe délibérant et un organe exécutif.
6.1. L'organe délibérant est composé de tous les membres désignés pour siéger à la commission.
Cet organe est investi du pouvoir de décision dans le cadre de délibérations prises en bonne et due forme.
Il est aussi compétent pour statuer en interprétation du présent accord.
Au sein du « collège de référence », chaque organisation dispose d'un siège avec voix délibérative et d'un siège avec voix consultative. L'autre collège dispose de droits symétriques à ceux du collège de référence.
6.2. L'organe exécutif est composé d'un président et d'un vice-président.
Cet organe est investi du pouvoir de mettre à exécution les délibérations prises par l'organe délibérant ainsi que du pouvoir de représenter la commission et d'assurer son administration courante.
Le président et le vice-président sont élus pour une durée de 4 ans chacun par un collège.
La présidence et la vice-présidence sont alternativement assurées par un membre du collège employeurs et un membre du collège salariés élu chacun par son collège.
Le président assure le secrétariat de la commission et le vice-président le secrétariat adjoint.
Grille salariale des coefficients 176 à 218 inclus
À compter de la date d'effet du présent avenant, la rémunération brute des salariés ayant un coefficient conventionnel compris entre 176 et 218 inclus est fixée selon les tableaux suivants :
– la rémunération mensuelle brute totale pour ces coefficients, à la date d'effet du présent avenant s'établit en conséquence conformément au tableau ci-après dans la colonne intitulée :
Rémunération mensuelle brute (RAG incluse).
– la rémunération annuelle brute totale pour ces coefficients, à la date d'effet du présent avenant s'établit en conséquence conformément au tableau ci-après dans la colonne intitulée s :
Rémunération annuelle brute (RAG incluse).
(En euros.)
Coefficient
Rémunération mensuelle brute (RAG incluse)


















































































(En euros.)
Coefficient
Rémunération annuelle brute (RAG incluse)
En application de l'article 74, la rémunération annuelle garantie correspond, pour les coefficients 219 inclus et suivants à 5,7 % du montant des salaires mensuels conventionnels, calculés sur une valeur du point de 6,97 € pour la période courant jusqu'à la date d'effet du présent avenant et calculés sur une valeur du point à 7 € pour la période courant à compter de la date d'effet du présent avenant.
7.1. La commission se réunit une fois au moins par trimestre sur convocation écrite traçable (télécopie ou courrier électronique).
7.2. La commission peut également se réunir sur demande expresse et motivée d'un de ses membres.
7.3. La commission peut être convoquée en formation restreinte et/ou sur un ordre du jour restreint lorsqu'un membre au moins de l'exécutif l'estime utile ou nécessaire et/ou lorsque les travaux et/ou les circonstances le permettent et/ou le justifient.
7.4. Des dispositifs spécifiques et des groupes de travail peuvent être mis en place sur un sujet déterminé et/ou pour un temps limité. Les délégués désignés par une organisation d'employeurs ou de salariés pour participer à ces seuls travaux disposent d'une voix consultative lorsqu'ils sont convoqués en commission.
7.5. La commission peut être spécialement convoquée en mode conférence téléphonique ou visioconférence lorsque les travaux et/ou les circonstances le permettent ou le justifient.
12.1. Les organisations signataires décident de procéder au moins une fois par an, au cours de la réunion la plus proche de la date anniversaire de la commission, à l'examen de l'application du présent accord ainsi que du fonctionnement de la commission et de procéder, éventuellement, à la révision de l'accord et/ou à tous ajustements par voie d'avenant, en faisant application des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
12.2. En dehors de ce cas, la demande de révision peut être formée par une organisation signataire ou adhérente par écrit spécialement motivé adressé à la commission en avis de réception ou remis contre décharge. Elle est inscrite obligatoirement à l'ordre du jour de la prochaine réunion.
1.1. Les organisations signataires concluent le présent accord dans le cadre des articles L. 2234-1 à L. 2234-3 du code du travail.
1.2. Cet accord a pour objet la création d'une commission paritaire sociale régionale dans le secteur de l'hôtellerie de plein air ; ci-après simplement dénommée « la commission ».
1.3. Cet accord a pour objet d'ouvrir son champ d'application professionnel et mener à bien le processus national de regroupement conventionnel et/ou de restructuration des branches professionnelles dans son champ d'application territorial.
5.1. La commission est composée de deux collèges : un collège salariés et un collège employeurs selon un principe de strict paritarisme.
Le collège composé du plus grand nombre d'organisations est le « collège de référence ».
Chaque organisation du « collège de référence » dispose de deux sièges. L'autre collège dispose d'autant de sièges.
Les membres de la commission ont la faculté d'être assistés du conseiller de leur choix sans que celui-ci puisse participer aux délibérations.
5.2. Les délégués appelés à siéger dans le collège salariés sont déclarés auprès de leur employeur par l'organisation syndicale à laquelle ils adhèrent conformément aux dispositions de l'article D. 2143-4 du code du travail. Ils sont désignés auprès de la commission soit par lettre recommandée avec avis de réception soit par courrier remis contre décharge.
Les délégués composant le collège employeurs sont désignés auprès de la commission par l'organisation professionnelle à laquelle ils adhèrent soit par courrier recommandé avec avis de réception soit par courrier remis contre décharge.
Les cessations de fonctions sont notifiées dans les mêmes formes.
Les organisations signataires s'engagent à pourvoir sans délai tout siège devenu vacant.
5.3. En cas de modification affectant l'un des collèges, quel qu'il soit, la composition de l'autre collège est immédiatement modifiée à due proportion en application du strict paritarisme.
5.4. Pour ce qui relève du processus de regroupement et/ou de restructuration des branches professionnelles, hormis le cadre de la négociation collective, chaque organisation professionnelle représentant les activités économiques visées à l'article 3.3. dispose d'un siège consultatif ; à l'issue validée du processus, les organisations professionnelles devenues membre du collège employeurs se voient attribuer un siège avec voix délibérative et un siège avec voix consultative ; en tant que de besoin, le collège salariés est modifié à due concurrence.
5.5. La durée des mandats est de 4 ans renouvelable.
Dans le champ d'application tel que défini ci-dessus, la commission est compétente pour :
4.1. Être un lieu d'échange d'expériences, d'analyses et de propositions sur tous sujets entrant dans son champ de compétences ;
4.2. Contribuer à l'information des employeurs et des salariés et donner tous conseils utiles sur les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables ;
4.3. Concourir au suivi et à l'application effective de la réglementation ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables ;
4.4. Coopérer, dans l'intérêt de la région, de la profession et de ses salariés, par ses réflexions et ses propositions, aux dispositions prises par d'autres instances dans le secteur et à la prise en compte par ces dernières des spécificités sectorielles et/ou régionales ; ceci pouvant aller jusqu'à siéger au sein desdites instances lorsqu'elle y est appelée statutairement ;
4.5. Examiner et traiter toute question relative à l'emploi et à la formation dans le secteur ;
4.6. Examiner et traiter toute question relative aux conditions d'emploi et de travail des salariés du secteur ;
4.7. Mettre en place un mode alternatif de prévention et traitement des conflits individuels ou collectifs du travail dans le secteur par voie d'accord collectif ;
4.8. Négocier des conventions ou des accords collectifs sectoriels régionaux sur tous sujets entrant dans son champ de compétence ; y compris des accords d'expérimentation si une phase d'analyse et d'observation est estimée utile et préalable à un dispositif ;
4.9. Mettre en place un dispositif d'assistance à la négociation collective dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel ; accompagner sur demande la négociation collective en présence d'élus non mandatés ;
4.10. Apporter des informations, débattre et rendre tout avis sur toutes questions spécifiques aux entreprises entrant dans son champ de compétences ainsi qu'à leurs salariés ; notamment les entreprises de moins de 11 salariés ; notamment en matière d'emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de conditions de travail, de santé au travail, d'égalité professionnelle, de travail à temps partiel ou de mixité des emplois… ;
4.11. Faire des propositions en matière d'activités sociales et culturelles.
14.1. Chaque organisation signataire ou adhérente a la faculté de dénoncer le présent accord dans les conditions et suivant les modalités fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
14.2. Le préavis applicable en cas de dénonciation ou mise en cause de l'accord par une organisation répondant à la condition fixée au 14.3. est de 6 mois.
14.3. La dénonciation ou la mise en cause de l'accord par une ou plusieurs organisation(s) signataire(s) ou adhérentes n'emporte les effets légaux que pour autant que ladite organisation dispose d'une audience d'au moins 30 % dans le champ d'application considéré ; en tout autre cas, l'accord est appelé en révision dans un délai de 6 mois.
14.4. Lorsqu'un siège délibérant est vacant, la voix délibérative qui y est attachée peut être attribuée à la même organisation ou à une autre organisation du même collège sur la base des derniers résultats de l'audience dans le champ d'application considéré par délibération du collège auquel le siège vacant appartient.
Réunis une première fois le 18 mars 2016 à l'initiative de la commission paritaire sociale des hôtels-cafés-restaurants de Corse puis à l'invitation de la fédération régionale de l'hôtellerie de plein air de Corse les 25 janvier 2017 et 20 mars 2017, les organisations d'employeurs de la branche de l'hôtellerie de plein air de Corse et les syndicats de salariés ont analysé ensemble les processus d'évolution introduits par : – la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 portant projet de restructuration des branches professionnelles ; – la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 faisant évoluer le dialogue social de niveau infranational en instituant notamment des commissions paritaires régionales interprofessionnelles tout en maintenant les commissions paritaires régionales sectorielles ; – la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 définissant le champ d'application et de rôle de la branche au niveau national tout en maintenant la négociation collective de branche de niveau régional ainsi que l'extension des accords régionaux.
Les invitations à la négociation collective ayant été lancées par courriers RAR en date du 10 janvier 2017 puis par courriers électroniques en date du 8 mars 2017, les partenaires sociaux ont, d'une part, unanimement affirmé leur volonté de mener leurs travaux dans le cadre de leur propre instance conventionnelle comme le prévoit l'article L. 23-111-1. II. du code du travail.
Ils ont, d'autre part, affirmé leur souhait de faire évoluer le contenu, le périmètre et le financement du dispositif pour s'inscrire dans les réformes systémiques intervenues et à intervenir, notamment le processus de restructuration/ regroupement des branches, par la voie du dialogue social de niveau régional.
En préambule à leur accord, les partenaires sociaux proclament leur volonté de mettre en œuvre un dialogue social de qualité de façon à créer ensemble les conditions propres à traiter les difficultés sociales sectorielles, à surmonter leurs divergences, à construire un environnement propice au progrès social, à avoir un impact sur les entreprises ne respectant pas les dispositions normatives sociales.
C'est ce pour quoi le présent accord a été négocié et conclu.
3.1. Le présent accord est applicable sur l'ensemble du territoire de la région Corse.
3.2. Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises et/ou établissements exerçant l'activité économique d'hôtellerie de plein air (telle que définie à l'article 1er de la convention collective nationale – IDCC 1631).
3.3. Pour tout ce qui relève du processus de regroupement conventionnel et/ou de restructuration des branches professionnelles, le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises et/ou établissements exerçant des activités économiques d'hébergement restauration tourisme à l'exception des personnes publiques et collectivités (hôpitaux et cantines par exemple).
Les dispositions du présent avenant concernent les établissements privés de diagnostic et de soins (avec ou sans hébergement) de quelque nature que ce soit, à caractère commercial, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements, régions et collectivités d'outre-mer, à l'exception des établissements d'hébergement pour personnes âgées.
Sont donc notamment visées par cet avenant, les activités économiques enregistrées sous les rubriques :
– 86.10 : services hospitaliers ;
– 86.10Z : activités hospitalières ;
– 87.10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ;
– 87.10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergement médicalisé ;
– 88.10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés.
10.1. Les salariés désignés par l'organisation à laquelle ils adhèrent pour siéger à la commission ainsi que les salariés désignés par l'organisation à laquelle ils adhèrent pour participer aux dispositifs spécifiques acquièrent la qualité de délégué syndical, bénéficient des dispositions et de la protection prévues par les articles L. 2234-3 et L. 2411-3 du code du travail ;
10.2. Les salariés visés à l'article 10.1 ci-dessus siégeant à la commission bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux réunions auxquelles ils sont convoqués au titre de la commission paritaire et y siéger. Il leur est accordé à ce titre un crédit d'heures de délégation à due concurrence. Ce crédit d'heures est cumulable avec les heures de délégation dont ils bénéficient à un autre titre.
10.3. Le temps consacré par les délégués aux réunions auxquelles ils sont convoqués au titre de la commission paritaire est décompté comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
10.4. Les délégués salariés bénéficient du remboursement des frais de déplacement qu'ils engagent pour assister aux réunions de la commission sur la base du barème fiscal des indemnités kilométriques ou sur production d'un titre de transport public de voyageurs.
10.5. Les délégués salariés désignés par leur collège pour siéger en qualité de titulaire ou de suppléant dans d'autres instances que la commission bénéficient des dispositions 10.1 à 10.4 ci-dessus.
9.1. Les organisations signataires décident d'adosser la commission paritaire à une association loi 1901.
L'objet de cette association est, notamment, de doter la commission des moyens nécessaires à son bon fonctionnement et à sa finalité, de mettre en œuvre les actions consécutives à ses délibérations ainsi que de prendre toutes dispositions relatives à l'indemnisation des membres salariés de la commission.
9.2. Les délégués désignés par une organisation pour siéger au sein d'un collège sont membres de droit de l'association ; les délégués désignés au sein ou au titre du collège salariés bénéficient des dispositions de l'article 10 ci-dessous.
Le présent accord concerne l'ensemble des industries entrant dans le champ d'application de la 
convention collective nationale des ouvriers du 22 avril 1955 
et de la 
convention collective nationale des ETAM du 12 juillet 1955
. Le présent accord s'applique aux entreprises relevant exclusivement des activités économiques représentées par les organisations patronales signataires et dont la liste figure en annexe.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Conformément aux dispositions de l'article 4 de l'accord du 10 juillet 2008, en cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l'horaire de travail, non comprises les heures complémentaires.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
Il est également rappelé en application de l'article L. 3221-2 du code du travail que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008 relatif à la révision des classifications professionnelles et aux salaires conventionnels, conclu dans le cadre des conventions collectives nationales susvisées.
(Arrêté du 26 décembre 2017 - art. 1)
Lors de la commission mixte paritaire de la convention collective des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, il a été décidé une augmentation des salaires de 0,8 % de l'ensemble de la grille à partir du 1er juillet 2017.
Personnel d'entretien
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)


















Personnel de secrétariat
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)


















Personnel informaticien
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)



























Personnel qualiticien
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)


















Personnel infirmier
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)









Si expérience acquise de prélèvements des enfants de moins de 5 ans, coefficient augmenté de 10 points.
Personnel technique
Technicien C
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)



Technicien B
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)















Technicien A
(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)










(En euros.)
Coefficient
Salaire horaire

(35 heures par semaine
ou 151,67 heures par mois)













(art. 2.1.7 « Accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie »)
Dans le cadre des contrats de professionnalisation de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 23 mai 2006, le tuteur percevra une prime mensuelle de tutorat égale à 1/29 du salaire conventionnel du coefficient 290.
Un salarié diplômé du CQP référent qualité percevra une prime mensuelle de 4 % du salaire conventionnel du coefficient 290, quel que soit le coefficient du salarié diplômé : soit 76,39 € pour un emploi à temps plein.
Rappel du Smic horaire en vigueur au 1er janvier 2017 : 9,76 € soit 1 480,27 € pour 151,67 heures.
Au salaire réel s'ajoute la prime d'ancienneté, dont le montant est calculé sur le salaire minimum de l'emploi occupé par le salarié proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail.
Un exemplaire original sera également établi pour chaque partie.
Après le premier alinéa est inséré un alinéa qui stipule les dispositions suivantes :
« Conformément à l'article 7 de l'accord national du 6 septembre 2006 relatif à l'apprentissage et au CCCA-BTP, chaque organisation d'employeurs et de salariés, au niveau national désigne, sur proposition de leur niveau régional, des représentants pour siéger au sein des conseils d'administration des associations gestionnaires de CFA.
Ces désignations peuvent également être faites directement par l'organisation régionale, si l'organisation nationale le décide et lui délègue alors cette mission. »
Les parties réaffirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle et de favoriser le développement de la mixité professionnelle.
Les partenaires sociaux considèrent la négociation sur l'égalité professionnelle comme un facteur clé de succès pour faire de l'égalité une réalité.
Par la signature du présent accord, les parties souhaitent impulser une nouvelle dynamique à la politique de la branche en assurant d'une part, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d'autre part, en remédiant aux inégalités constatées.
Les partenaires sociaux de la branche affirment que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidat(e)s. Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser, sans distinction, aux femmes et aux hommes.
Les processus de recrutement, qu'ils soient externes ou dans le cadre de la mobilité interne, se dérouleront dans les mêmes conditions pour les femmes comme pour les hommes.
La part respective des femmes et des hommes parmi les candidat(e)s retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidat(e)s.
Au cours de l'entretien d'embauche, les informations demandées sous quelque forme que ce soit au/à la candidat(e), à un emploi ou à un stage devront avoir pour finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes professionnelles.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai.
L'accueil de stagiaires femmes ou hommes dans les métiers dans lesquels ils sont sous-représentés doit être favorisé et contribuera à faire évoluer les mentalités et faire disparaître les stéréotypes.
Toute mesure permettant de contribuer à la découverte de métiers par des salarié(e)s d'un sexe sous représenté dans ce métier devra être favorisée. Ces mesures pourront être mises en place sur la base des métiers identifiés dans chaque entreprise.
Plus généralement, afin de permettre une réelle égalité des parcours, les entreprises de la fabrication de l'ameublement devront veiller à ce que, à poste identique, il n'y ait pas d'écart d'évolution ou de rémunération non justifié du fait du sexe, de la situation de famille ou de l'état de grossesse.
Cet accord ne dispense pas d'une part, les entreprises d'au moins 50 salarié (e) s de leur obligation légale d'être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. D'autre part, cet accord ne dispense pas les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, d'engager chaque année une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions légales en vigueur.
Par ailleurs, les dispositions de l'accord national du 29 avril 2008 relatif à l'égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, sont abrogées à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, dans les conditions définies à son article 3.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement entre les femmes et les hommes dans la fabrication de l'ameublement suppose une connaissance précise des situations rencontrées.
Les parties conviennent de dresser un état des lieux sur la situation de l'égalité professionnelle femmes/hommes dans les entreprises de la fabrication de l'ameublement. Ce bilan sera établi à partir des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, ainsi que toutes données pouvant être fournies par la statistique publique. Cette étude aura une périodicité triennale.
Les partenaires sociaux demandent que soient notamment pris en considération les indicateurs suivants :
Effectifs :
– répartition des effectifs par sexe, catégories professionnelles, par type de contrat (CDI/CDD) et si possible selon la grille de classification ;
– répartition des effectifs par sexe, catégories professionnelles, par tranche d'ancienneté et si possible selon la grille de classification ;
– pyramide par tranche d'âges, par sexe et par catégorie professionnelle et si possible selon la grille de classification
Les parties s'engagent à demander dans le cadre du pilotage de l'observatoire au sein de la section paritaire professionnelle (SPP), à mettre en place le recueil de ces données selon la grille de classification.
Formation :
– répartition du nombre de salarié(e)s en formation par sexe et catégorie professionnelle ;
– répartition des heures de formation par sexe et catégories professionnelles.
– répartition des salarié(e)s par type d'action de professionnalisation
Durée et organisation de travail :
– répartition des effectifs par sexe et durée du travail (temps complet/temps partiel)
– données spécifiques (suivi des formations fabrication de l'ameublement) :
– répartition par sexe et par diplôme (ministère de l'éducation nationale).
– répartition par sexe et par titres (ministère de l'emploi) ;
– répartition par sexe et par CQPA (certificat de qualification professionnelle de l'ameublement).
Il est prévu que cette étude soit complétée d'une série d'indicateurs devant permettre d'apprécier s'il existe des disparités de traitement entre femmes et hommes qui ne seraient pas justifiées, d'en identifier les causes puis de déterminer des mesures correctives, le cas échéant.
Les chefs d'entreprise et cadres dirigeants prendront en compte, dans la mesure du possible, les obligations des salarié(e)s liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail :
– des horaires de réunions adaptés ou des déplacements prévus à l'avance, afin que les personnes concernées puissent organiser leur vie familiale ;
– organiser le travail en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
– prendre en compte l'impact des technologies de l'information et de la communication dans la gestion du temps de travail afin de veiller à leur utilisation dans le respect de la vie personnelle et des temps de repos des salarié(e)s.
La composition des institutions représentatives du personnel doit refléter une représentation équilibrée des femmes et des hommes tout en tenant compte des réalités des situations de l'entreprise.
Pour chaque collège électoral, les listes de candidatures aux élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise qui comportent plusieurs candidat(e)s doivent être composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur les listes électorales conformément aux dispositions légales en vigueur.
La persistance de certaines inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie encore de phénomènes culturels et sociaux : représentations socioculturelles, organisation des rythmes de vie qui dépassent le cadre du travail, répartition des effectifs dans les formations initiales et continues…
À cet égard, plusieurs phénomènes démographiques comme les départs d'une classe d'âge à la retraite ou encore les évolutions de la pyramide des âges dans les années à venir, constituent autant d'opportunités d'améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord concerne les entreprises définies par l'article 1er de l'accord national du 14 janvier 1986 sur le champ d'application des accords nationaux de la fabrication de l'ameublement modifié en dernier lieu par l'accord national du 19 octobre 2011 et de toutes les activités qui entreraient dans le champ conventionnel de la fabrication de l'ameublement postérieurement à la signature de cet accord.
L'entretien professionnel, constitue le moment privilégié pendant lequel le/la salarié(e) peut échanger avec son responsable hiérarchique sur sa situation, son évolution professionnelle, ses compétences et ses besoins en formation.
Cet entretien doit permettre au responsable hiérarchique, dans le cadre de la gestion optimisée des compétences, de prendre en compte, dans l'organisation du travail de l'équipe, les contraintes liées, notamment à la vie familiale des salarié(e)s.
Annexe I a l'accord du 24 septembre 2014 sur l'organisation et le financement de l'apprentissage dans les branches du bâtiment et des travaux publics
Champ d'application
Le présent accord national est applicable en France métropolitaine, Corse comprise, ainsi que dans les DOM :
– pour le bâtiment, aux employeurs relevant respectivement :
– de la 
convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 
applicable dans les entreprises visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (1) (c'est-à-dire entreprises occupant jusqu'à 10 salariés) ;
– ou de la 
convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 
applicable dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 1 (c'est-à-dire entreprises occupant plus de 10 salariés) ;
– ou de la 
convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006 
;
– ou de la 
convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004 
;
– et à l'ensemble de leurs salariés (ouvriers, ETAM, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de ces conventions collectives ;
– pour les travaux publics, à l'ensemble des employeurs, quel qu'en soit l'effectif, et à leurs salariés (ouvriers, ETAM, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de la 
convention collective nationale du 15 décembre 1992
.
(1) Articles   1 à   5
À la fin de la section 2.01 est créé un alinéa qui stipule les dispositions suivantes :
« Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 6332-16 du code du travail, les parties signataires reconnaissent la possibilité pour l'OPCA de la construction, de prendre en charge les dépenses de fonctionnement des établissements d'enseignement privés du second degré à but non lucratif qui concourent à l'insertion de jeunes sans qualification. Cette prise en charge s'effectuerait sur la base des besoins exprimés par les établissements et validés par le conseil d'administration de l'OPCA de la construction, dans la limite des fonds disponibles. »
Modification du préambule :
Au premier alinéa de la section 3.01, les mots « à l'exception de celles définies à l'article L. 6331-38 » sont supprimés.
Remplacement du seuil de 10 salariés par le seuil de 11 salariés :
En application de l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 de finances pour 2016, le seuil pour le calcul des taux de contribution des entreprises au financement de la formation professionnelle est repoussé de 10 à 11 salariés.
Les dispositions de la présente section sont modifiées en conséquence dans le (a), le (b) et le (c) de la section 3.01.
Modification du (a) de la section 3.01 :
À la fin du (i) est créé un alinéa qui stipule les dispositions suivantes : « Le montant de cette cotisation constitue une dépense non déductible des obligations prévues à l'article L. 6331-2 du code du travail au titre du plan de formation et de la professionnalisation.
Les parties signataires demandent aux pouvoirs publics de modifier en conséquence les dispositions de l'article L. 6331-41 du code du travail. »
À la fin du (ii), les mots : « Les parties signataires demandent aux pouvoirs publics de modifier en conséquence les dispositions de l'article L. 6331-38 » sont remplacés par les mots : « Le montant de la cotisation constitue une dépense déductible des obligations prévues à l'article L. 6331-9 du code du travail au titre du plan de formation et de la professionnalisation. »
Modification du (b) de la section 3.01 :
Au deuxième alinéa, le nombre 2017 est remplacé par le nombre 2018.
Au quatrième alinéa, les mots « Les fonds collectés par l'OPCA de la construction sont reversés au CCCA-BTP chargé de leur gestion et de leur affectation en fonction des besoins identifiés et exprimés par les CFA gérés par les organismes conventionnés avec lui dont la liste est jointe au présent accord (annexe II). Cette liste peut être modifiée ou complétée par avenant. » sont remplacés par les mots « L'OPCA de la construction affecte les fonds qu'il a collectés au financement des dépenses de fonctionnement des CFA gérés par les organismes conventionnés avec le CCCA-BTP, en fonction des besoins identifiés et exprimés par les CFA, dont la liste est jointe au présent accord (annexe II). Cette liste peut être complétée par simple décision des CPNE sur proposition du conseil d'administration du CCCA-BTP et transmise à l'OPCA de la construction. »
À la fin du dernier alinéa sont ajoutés les mots « et de leur utilisation par CFA bénéficiaire ».
Modification du (c) de la section 3.01 :
Les mots « moins de 299 salariés » sont remplacés par les mots « moins de 300 salariés ».
À la fin de la section 3.01 est créé un (e) « Favoriser la mobilité des apprentis » qui énonce que : « Afin de favoriser la mobilité des apprentis hors du territoire national, les parties signataires mandatent leurs représentants au sein du conseil d'administration de l'OPCA de la construction afin que ce dernier examine la possibilité de concourir à la prise en charge de tout ou partie de la rémunération et des frais annexes générés par cette mobilité, conformément aux dispositions de l'article L. 6332-16-1 du code du travail, dans la limite des fonds disponibles. »
La démarche de prévention et de gestion des risques psychosociaux est propre à chaque office au sein duquel il appartient à l'employeur de les identifier et de les évaluer.
La santé et la sécurité au travail impliquant la participation de chacun, quelle que soit sa place dans l'office, les salariés doivent se conformer aux instructions données par leur employeur pour leur propre santé, ainsi que celle de leurs collègues. En matière de risques psychosociaux, il appartient en effet à chacun d'être vigilant aux situations à risques et aux conséquences qu'elles peuvent avoir sur ceux qui l'entourent.
Les délégués du personnel, ou toute instance qui leur serait légalement substituée, exercent, quant à eux, leur droit d'alerte dans les conditions prévues par la loi.
Dans les offices qui en sont dotés, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), ou toute instance qui lui serait légalement substituée, est associé par l'employeur à la démarche de prévention et de gestion des risques psychosociaux, dans le cadre de ses missions définies par la loi.
Une négociation sur la qualité de vie au travail a été ouverte dans le notariat en juillet 2016, privilégiant une méthode consistant à négocier successivement des accords sur des thèmes distincts, dans l'objectif de créer un ensemble cohérent de règles destinées à améliorer les conditions de travail dans les offices.
Après la conclusion d'un accord sur le document unique d'évaluation des risques professionnels, les partenaires sociaux se sont donc réunis pour discuter de la prévention et de la gestion des risques psychosociaux, avec le double objectif suivant :
– adopter un texte adapté dans sa rédaction à la taille des offices notariaux (dont 66 % ont moins de 11 salariés et 90 % moins de 21 salariés) ;
– alerter les employeurs sur les risques de souffrance au travail, en leur proposant une méthode pour aborder ce sujet difficile, conforme aux dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.
Ils affirment que la recherche d'une meilleure qualité de vie au travail est tout autant de l'intérêt des salariés que des employeurs puisqu'elle permet de limiter l'impact du travail sur la santé physique et psychique des salariés et d'améliorer ainsi la qualité du travail.
Les partenaires sociaux sont convenus de ce qui suit :
L'identification des risques psychosociaux passe par le recensement des facteurs pouvant générer des situations à risques.
À titre d'exemples, peuvent être cités comme facteurs de risques :
– la charge de travail et l'organisation du travail (mise en œuvre de nouvelles technologies, délais de procédure ou de traitement) ;
– les relations de travail (manque de communication interne, faible reconnaissance du travail accompli) ;
– l'environnement de travail (exigences de la clientèle).