Conformément aux dispositions de l'article R. 138-25 du code de la sécurité sociale, afin de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés âgés, la branche mènera des actions dans les domaines suivants :
3. 1. Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise
Les parties signataires demandent à chaque entreprise couverte par l'accord de s'engager à élargir dans le recrutement la population des personnes âgées de 50 ans et plus. Les entreprises sont également invitées à formaliser des engagements visant le développement du recrutement des demandeurs d'emploi de plus de 50 ans. La branche, en menant les actions suivantes, se charge de contribuer positivement à l'évolution des représentations collectives.
3. 1. 1. Information des entreprises
La branche communiquera auprès des entreprises sur l'intérêt de diversifier les emplois en ayant recours aux personnes de plus de 50 ans. La communication portera également sur la présentation des outils et dispositifs mis à la disposition des entreprises facilitant ou incitant le recrutement de salariés âgés.
Objectifs chiffrés : élaborer une plaquette d'information et la porter à la connaissance de 100 % des entreprises de la branche.
Indicateurs de suivi : nombre de plaquettes élaborées et distribuées et nombre d'entreprises ayant reçu une plaquette.
3. 1. 2. Rapprochement avec le service public de l'emploi
La branche organisera, des réunions avec les Pôles emploi des deux principaux bassins d'emploi, à savoir l'Ile-de-France et la Franche-Comté, dans le double objectif de sensibiliser, d'une part, les services de Pôle emploi notamment aux divers métiers de la branche, aux besoins de recrutement, aux formations (CQP...) et, d'autre part, les entreprises au recrutement des salariés de plus de 50 ans.
Objectif chiffré : la branche rencontrera une fois par an les Pôles emploi de ces deux régions.
Indicateurs de suivi : pour chaque année, le nombre de réunions avec les Pôles emploi des régions concernées et la publication dans le rapport de branche des comptes rendus de ces réunions.
3. 1. 3 Réduction des risques de discrimination dans les processus de recrutement
Comme mesure complémentaire, les partenaires sociaux demandent aux entreprises de la branche de mettre en place des procédures permettant de réduire les risques de discrimination dans les processus de recrutement (par exemple, la collégialité des décisions de sélection des candidats).
3. 2. Anticipation de l'évolution
des carrières professionnelles
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent favoriser les parcours professionnels inscrits dans la durée tout en remotivant les salariés âgés en les accompagnant dans la définition de leur seconde partie de carrière.
3. 2. 1. Entretiens de seconde partie de carrière
La gestion des fins de carrière pour les salariés âgés rend nécessaire la mise en place dans les entreprises d'entretiens de seconde partie de carrière. Tout salarié ayant au minimum 2 années d'ancienneté a droit, à l'occasion de l'entretien professionnel qui suit son 45e anniversaire, à un entretien de seconde partie de carrière avec son responsable hiérarchique. Cet entretien doit ensuite être renouvelé tous les 5 ans au minimum.
Objectifs chiffrés : les parties demandent aux entreprises de prévoir une couverture de 100 % de la population éligible au terme des 3 ans de l'accord. Afin de développer la pratique de cet entretien, notamment dans les petites entreprises, un guide relatif à l'entretien professionnel de seconde partie de carrière sera réalisé et diffusé par la branche aux entreprises couvertes par le présent accord.
Indicateurs de suivi : pourcentage des salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'un entretien professionnel de seconde partie de carrière et nombre de guides édités et distribués aux entreprises.
Le suivi de la réalisation et de la diffusion du guide sera présenté lors des réunions prévues à l'article 4 du présent accord et constituera un second indicateur de suivi.
3. 2. 2. Bonnes pratiques d'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
Les partenaires sociaux ont identifié un certain nombre de bonnes pratiques et demandent aux entreprises de s'en inspirer pour la mise en oeuvre de leur politique de gestion de l'évolution des carrières professionnelles :
― valorisation de l'expertise : création de nouvelles fonctions élargissant les possibilités d'évolution professionnelle en fin de carrière ;
― valorisation des compétences et performances des tuteurs... ;
― mise en place de référents chargés de la gestion de carrière des seniors ;
― communication interne sur l'évolution des métiers et les perspectives de mobilité ;
― baromètre social : organisation d'un sondage des perceptions des salariés en matière de discrimination dans l'évolution de carrière ;
― formation des managers à la conduite d'un entretien individuel ciblé sur la gestion des âges ;
― tableaux de bord : suivi des promotions individuelles par tranche d'âge en commun avec les représentants du personnel.
3. 3. Développement des compétences
et des qualifications et accès à la formation
3. 3. 1 Priorité au départ en formation des seniors
La satisfaction des demandes de formation identifiées lors des entretiens de seconde partie de carrière peut nécessiter un soutien en matière de formation.
Droit individuel à la formation (DIF)
Il est demandé aux chefs d'entreprise de privilégier les demandes de DIF des salariés âgés de plus de 50 ans, et ce conformément aux priorités définies par la branche (accord du 6 octobre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie). Le taux de bénéficiaires de DIF parmi les salariés de 50 ans et plus est, à fin 2008, de 9 %.
Objectif chiffré : porter le taux de bénéficiaires de DIF prioritaires âgés de 50 ans et plus à 15 % au terme de l'accord.
Indicateur de suivi : pourcentage des salariés de 50 ans et plus ayant bénéficié d'un DIF prioritaire.
Formation professionnelle qualifiante des salariés seniors
Dans le cadre des dispositifs mis en place par la branche en matière de formation professionnelle, les parties signataires conviennent de développer les actions de périodes de professionnalisation au bénéfice des salariés déjà en place dans les entreprises de la branche et permettre aux salariés de plus de 45 ans, aux demandeurs d'emploi de plus de 45 ans et / ou reprenant une activité professionnelle de développer leurs compétences. Elles souhaitent également favoriser le recrutement de salariés de plus de 50 ans par le contrat de professionnalisation.
Objectif chiffré : au moins 7 % des actions de périodes de professionnalisation doivent bénéficier à des salariés de plus de 45 ans au terme de l'accord.
Indicateurs de suivi : pourcentage de périodes de professionnalisation réalisées par des salariés de 45 ans et plus.
Pour parvenir à cet objectif, il est apparu nécessaire de faire évoluer les conditions de prise en charge. Les partenaires sociaux de la branche s'engagent, dans un délai de 2 mois après la signature du présent accord, à modifier et compléter, en ce sens, les dispositions de l'accord du 6 octobre 2004.
3. 3. 2. Ouverture de négociations sur la formation tout au long de la vie
Les parties s'engagent à ouvrir des négociations sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans les 2 mois qui suivent le dépôt du présent accord. Lors de ces négociations, les parties veilleront à développer la formation qualifiante des salariés âgés de 50 ans et plus. Une réflexion particulière portera sur le tutorat et la VAE ; l'objectif étant de développer ces pratiques au sein des entreprises de la branche.
Objectif chiffré : engager une négociation générale sur la formation professionnelle tout au long de la vie, avec une réflexion spécifique portant sur l'accès à la formation qualifiante des salariés de 50 ans et plus.
Indicateur de suivi : nombre de réunions de la CPNEFP
3. 4. Transmission des savoirs et des compétences
et développement du tutorat
3. 4. 1. Jury professionnel des certificats de qualification professionnelle (CQP)
Deux CQP ont été mis en place par accord 
étendu du 31 mai 2005 (arrêté du 12 décembre 2005, Journal officiel du 21 mai 2005). Chaque CQP requiert lors de l'examen final la présence d'horlogers professionnels.
En vue de renforcer la transmission des savoirs et des compétences et favoriser l'échange intergénérationnel, les entreprises sont incitées à confier les missions de jury professionnel aux salariés seniors volontaires.
Cette désignation se fait dans un cadre général de valorisation des compétences et performances des salariés âgés, elle pourra être prise en compte dans l'évolution salariale ou professionnelle du salarié.
Objectif chiffré : les jurys devront être composés, à chaque session, d'au moins 1 salarié âgé de 45 ans et plus lors des évaluations CQP.
Indicateur de suivi : nombre de salariés de 45 ans et plus ayant participé à un jury professionnel lors de l'évaluation.
3. 4. 2. Accueil, accompagnement et parrainage
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de confier en priorité à des salariés âgés de 45 ans et plus des missions d'accueil, d'accompagnement ou de parrainage des salariés nouvellement recrutés. Ces missions d'accueil se font dans un cadre général de valorisation des compétences et performances des salariés âgés.
Objectif chiffré : la branche suggère que 20 % des missions d'accueil, d'accompagnement ou de parrainage des salariés nouvellement recrutés soient effectuées par des salariés âgés de 45 ans et plus.
Indicateur de suivi : pourcentage de missions d'accueil, d'accompagnement ou de parrainage des salariés nouvellement recrutés effectuées par des salariés de 45 ans et plus.
3. 4. 3. Tutorat
Les parties signataires entendent valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat. Elles rappellent l'importance de ce dispositif, notamment dans le cadre des formations en alternance. Les entreprises sont incitées à confier cette mission de tuteur aux salariés seniors volontaires.
Les seniors volontaires, retenus par l'employeur et justifiant des prérequis exigés par la fonction tutorale ou celle de formateur, bénéficieront prioritairement et si nécessaire des formations propres à l'exercice du tutorat.
De façon à valoriser la fonction tutorale du senior, tout tuteur âgé de 45 ans et plus pourra bénéficier, en accord avec son employeur, d'un aménagement de son temps de travail pour exercer sa mission.
Cette désignation se fait dans un cadre général de valorisation des compétences et performances des salariés âgés, elle pourra être prise en compte dans l'évolution salariale ou professionnelle du salarié.
Objectif chiffré : augmenter de 10 % le nombre de missions de tutorat exercées par des salariés âgés de 45 ans à l'issue de la période d'application du présent accord (par rapport aux données du rapport de branche de 2009).
Indicateur de suivi : le pourcentage du nombre de missions de tutorat exercées par des salariés âgés de 45 ans est intégré au rapport de branche.
3. 5. Amélioration des conditions de travail
et prévention des situations de pénibilité
Dans de nombreuses entreprises, une amélioration des conditions de travail est déjà mise en place pour toutes les catégories de personnel, notamment à travers la polycompétence, la formation à l'ergonomie...
Par conséquent, les efforts engagés, les réflexions et actions, lesquelles s'inscrivent dans la durée, doivent être poursuivis.
Les partenaires sociaux demandent qu'une attention plus particulière soit portée aux salariés de plus de 55 ans afin de leur permettre d'exercer leur activité professionnelle dans les meilleures conditions d'emploi possibles.
Les entreprises de la branche pourront s'appuyer sur toutes les ressources internes ou externes (CHSCT, médecine du travail, CRAM, ARACT...) pour identifier les risques d'usure professionnelle et mettre en oeuvre les solutions concrètes pour préserver la santé au travail et réduire les facteurs de pénibilité au travail.
Aussi la branche organisera une communication auprès des entreprises couvertes par l'accord leur rappelant les dispositifs existants, les partenariats et financements possibles.
Objectif chiffré : réaliser au moins deux campagnes de communication auprès des entreprises couvertes par l'accord.L'une, la première année de l'accord puis un rappel au terme de l'accord.
Indicateur de suivi : nombre de campagnes réalisées pendant la durée de l'accord. Les moyens mis en oeuvre, le nombre d'entreprises visées, les outils de communication seront examinés par les parties à l'accord dans le cadre de l'article 4.