Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le salarié qui exerce pour une période déterminée (par exemple, par la voie élective ou pour un projet limité dans le temps) une responsabilité supérieure, dont il a normalement la capacité, et différente de celle qu'il exerce habituellement, ne verra pas de ce seul fait sa classification modifiée. Il en est de même pour le salarié qui le temps d'une absence de longue durée accepte d'assurer l'intérim d'un emploi à responsabilité supérieure.
Il appartient à chaque établissement concerné de mettre en place les dispositifs temporaires adaptés et valorisants pour tenir compte de ces responsabilités. Ces dispositifs auront la même temporalité que ces responsabilités temporaires supérieures exercées.
A la fin de l'exercice de la responsabilité temporaire, le salarié reprend son emploi antérieur ou un emploi au moins équivalent.
Le passage d'un échelon à un autre : seul le passage de débutant à confirmé est automatique après une durée maximale de 1 an pour les ouvriers ou employés, 2 ans pour les techniciens et agents de maîtrise, 4 ans pour les cadres. Ces durées sont des maxima, le changement d'échelon peut intervenir plus rapidement.
Le passage d'un niveau à un autre : il est de la seule responsabilité de l'employeur ou de son représentant en fonction de l'emploi tenu et de l'éventuelle évolution de ce dernier. L'employeur ou son représentant tiendra compte de l'évolution des compétences (acquises par l'expérience ou la formation continue) si elle a des répercussions sur la tenue de l'emploi. Dans la même catégorie, lorsqu'un salarié change de niveau dans son emploi ou dans le même type d'emploi, il est classé à l'échelon confirmé.
Le passage d'une catégorie à une autre : il relève de la seule responsabilité de l'employeur ou de son représentant en fonction de l'emploi tenu et de l'éventuelle évolution de ce dernier. L'employeur ou son représentant tiendra compte de l'évolution des compétences (acquises par l'expérience ou la formation continue) si elle a des répercussions sur la tenue de l'emploi. Lorsqu'un salarié change de catégorie, il peut démarrer au premier échelon (échelon débutant) du niveau de la nouvelle catégorie. Le changement de catégorie lorsqu'il est lié à un changement d'emploi peut s'accompagner d'une période probatoire dont la durée maximale est celle de la période d'essai prévue en cas de recrutement. Bien qu'il y ait un avenant au contrat pour ce passage, pendant cette période, et à la demande de l'une ou l'autre des parties, le salarié peut revenir à la catégorie antérieure sans que cela ne soit considéré comme une modification du contrat de travail précédent ou une cause de licenciement.
Les possibilités de changement d'échelon, de niveau ou de catégorie pourront être abordées à la demande de l'une ou l'autre des parties lors de l'entretien annuel prévu à l'article 12 bis de la convention collective et avec les mêmes possibilités de recours pour le salarié. Le passage à un échelon, niveau ou catégorie supérieurs entraîne une modification positive de la rémunération effective, dont les modalités pourront être abordées lors de l'entretien prévu à l'article 12 bis de la convention collective.
La CPN crée en son sein une commission paritaire de suivi et de mise en œuvre de l'accord à laquelle les instances représentatives du personnel, ou en cas d'absence de celles-ci, les salariés, peuvent recourir :
– en cas de difficulté de mise en œuvre ;
– et/ou de désaccord non résolu localement.
Cette commission a pour vocation de faire des rappels au contenu de l'accord et à son interprétation.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche désigne un représentant à cette commission.
Les salariés sont classés de manière prioritaire par rapport à l'emploi occupé. Celui-ci est apprécié en fonction de trois critères classants, précisés en tant que de besoin à l'article 7 : formation minimale souhaitée et compétences nécessaires (voir aptitudes professionnelles dans certains cas), responsabilité - encadrement - interaction avec l'extérieur, et enfin autonomie. Selon l'emploi, chaque critère peut avoir une importance différente.
Pour la référence aux diplômes, ont été retenus comme critères les diplômes délivrés en France ou les diplômes inscrits au registre national des certifications professionnelles et les équivalences internationales.
La classification, objet du présent accord, constitue une nouvelle classification. Il n'y a pas de grille de correspondance entre l'ancienne et la nouvelle classification.
Chaque emploi ou type d'emploi doit être décrit pour être intégré dans la classification.
La nouvelle classification doit être l'occasion de reclasser les salariés manifestement sous-évalués ou au contraire surclassifiés. Les salariés mis en position hors classification doivent être réellement des cadres dirigeants.
Le passage de l'ancienne à la nouvelle classification ne peut en aucun cas engendrer de perte de salaire pour le salarié concerné.
Les salariés en désaccord avec leur nouvelle classification pourront saisir leur employeur soit directement, soit par l'intermédiaire des délégués du personnel. La commission nationale paritaire de suivi et de mise en œuvre de l'accord pourra également être saisie dans le cadre de ses attributions définies à l'article 11.
Pour les cotisations sociales, les salariés classés en catégorie E confirmés ou expérimentés (échelons 2 et 3) relèvent du régime des cadres (art. 36 et 4 bis de la convention de 1947). Les salariés qui, en application de la nouvelle classification, ne relèveraient plus de ce régime conserveront cet avantage, sauf demande contraire de leur part.
Dans le respect des dispositions légales et sans remettre en cause le rôle de la direction, les représentants du personnel, quand ils existent, sont impliqués dans la mise en œuvre de la nouvelle classification, en particulier en amont lors de la définition par l'établissement de la méthode choisie, puis sur les modalités de mise en place (consultation préalable obligatoire), et en aval en cas de désaccord de tel ou tel salarié (rôle des délégués du personnel).
Neuf niveaux de classification (de A à I) sont retenus, et pour chaque niveau trois échelons sont prévus : débutant, confirmé, expérimenté (à l'exception du niveau A qui ne comporte que les deux premiers échelons).
Les salariés appartenant à l'une ou l'autre des catégories seront classés dans les niveaux suivants :
– ouvriers, employés : niveaux A, B, C ;
– techniciens et agents de maîtrise : niveaux D et E ;
– cadres : niveaux F, G, H, I.
Les dispositions de l'article 12.2 ont été remplacées intégralement comme suit avec création d'un paragraphe A relatif au régime de prévoyance « garanties décès, arrêt de travail, invalidité » qui ont fait l'objet de l'avenant n° 10 et la création d'un paragraphe B relatif au régime de frais de santé.
« B. – Garantie frais de santé de l'ensemble du personne

Frais de santé
Part employeur
Part salarié













Cotisation « salarié seul »






Cotisation « couple »






Cotisation « famille »






La répartition des cotisations entre l'employeur et le salarié pour la garantie frais de santé de l'ensemble du personnel est de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié. »
Les partenaires sociaux de la branche des CAUE, après 3 ans de fonctionnement du compte de branche du régime frais de santé, ont souhaité modifier les taux de cotisation afin d'assurer l'équilibre du régime et de s'adapter aux particularités de la branche.
Ils conviennent également de rendre obligatoire la couverture garantie frais de santé aux salariés selon leur situation familiale.
Le présent avenant modifie ainsi plusieurs articles du titre VIII de la convention collective nationale des CAUE, ainsi que l'avenant n° 1 du 24 mai 2007.
L'entrée en vigueur de ces dispositions est fixée au 1er avril 2012 pour tous les salariés des associations conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement, dont les statuts sont définis par le titre II de la loi sur l'architecture n° 77-2 du 3 janvier 1977 et par le décret n° 78-172 du 9 février 1978, ainsi qu'aux salariés des unions régionales et de la fédération nationale, sur l'ensemble de la métropole et des départements d'outre-mer.
Les parties signataires conviennent que les termes suivants utilisés dans le présent accord ou dans la grille de classification ont la signification principale suivante :
– autonomie : capacité à prendre en charge seul une mission ou une activité dans une logique de travail personnel ou d'équipe ;
– compétence : capacité, prouvée par l'expérience et/ou la formation, à mobiliser une combinaison particulière de connaissances, savoir-faire, aptitudes transversales ou spécifiques à un métier pour exécuter les activités et exercer les responsabilités confiées ;
– débutant : salarié qui prend la mesure des exigences de son emploi ;
– confirmé : salarié qui maîtrise son emploi ;
– expérimenté : salarié qui domine toutes les composantes de son emploi.
Et aussi :
– coordonner : combiner des éléments ou des personnes et les organiser en vue d'un résultat ;
– animer : donner une impulsion, faire vivre une équipe ;
– encadrer : exercer une autorité sur une ou un groupe de personnes ;
– piloter : être en charge d'un dossier, d'une mission et mettre en œuvre l'équipe concernée.
Elles conviennent aussi :
– que la performance, définie comme les résultats obtenus sur une période de référence dans le poste, appréciés en général par rapport à des objectifs fixés préalablement, n'induit pas un changement de classification ;
– qu'aucun diplôme ne peut conférer automatiquement le classement dans un niveau ou dans une catégorie professionnelle. Que par ailleurs la référence à un diplôme n'a de sens que si le diplôme professionnel ou universitaire est en lien direct avec le poste occupé. A contrario, l'absence d'un diplôme n'interdit pas l'accès à un niveau ou une catégorie (technicien ou cadre) dès lors qu'elle est compensée par une expérience professionnelle équivalente, sauf dans le cas d'une exigence présentée par les organismes officiels, imposant pour certaines fonctions d'enseignement ou de recherche un type explicite de diplôme. La classification minimale tiendra compte notamment des titres, diplômes, formation, expérience professionnelle (en conformité avec l'article 3).
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction des relations du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Sous réserve des dispositions de l'article 1A dernier paragraphe, les parties conviennent qu'il ne peut être dérogé aux dispositions du titre VIII de la convention collective nationale des CAUE par une convention ou un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement. Une convention ou accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peut que compléter le présent avenant par des dispositions plus favorables aux salariés.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008 susvisé, les heures complémentaires éventuellement réalisées par les salariés à temps partiel devant être exclues de l'assiette du salaire minimum garanti.
(Arrêté du 6 août 2012, art. 1er)
Le présent accord règle, dans les départements français de la métropole et d'outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :
– les commerces de détail de papeterie, loisirs créatifs, fournitures scolaires, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de consommateurs utilisateurs : particuliers, professions libérales, entreprises, administrations et collectivités ;
– les entreprises dont l'activité principale est la vente aux revendeurs sont exclues du présent accord.
A titre indicatif, de manière non exhaustive et sous réserve de répondre au champ d'application ci-dessus défini, les codes APE les plus souvent visés sont : 4762Z, 4741Z, 4759A, 4778C, 4651Z, 4665Z, 4666Z.
Les parties se sont rencontrées pour examiner la situation de la politique salariale pour l'année 2012 afférente aux mannequins adultes.
Elles sont convenues de l'application d'une augmentation en 2012 de :
– 0,5 % sur la rémunération brute horaire minimale des mannequins pour le T7 et les prestations relevant de l'article 12 ;
– 2,5 % sur la rémunération brute horaire minimale des mannequins pour les T8, T9 et T10 ainsi que pour les rémunérations correspondant à des prestations en presse rédactionnelle (tarifs A à G).
Ces augmentations sont applicables à dater de la signature du présent accord.
Rémunérations brutes horaires minimales des mannequins adultes (hors congés payés)
Publicité et défilé
(En euros.)
Taux horaire majoré









Journée (5 à 8 heures) : tarif horaire majoré × 5.
Hebdo 5 jours : tarif journée × 5 – 10 %.
Hebdo 6 jours : tarif journée × 6 – 15 %.
Presse rédactionnelle
(En euros.)
Taux horaire majoré















Journée (5 à 8 heures) : taux horaire majoré × 5.
Rémunérations brutes horaires minimales des mannequins adultes (hors congés payés) conformément à l'article 12
1 heure (taux horaire majoré) : 59,90 €.
Journée (5 à 8 heures) : taux majoré × 5.
Les parties se sont rencontrées pour examiner la situation de la politique salariale pour l'année 2012 afférente aux mannequins mineurs de moins de 16 ans.
Elles sont convenues de l'application d'une augmentation en 2012 de 1 % sur la rémunération brute horaire minimale des mannequins mineurs de moins de 16 ans pour l'ensemble de leurs rémunérations.
Ces augmentations sont applicables à dater de la signature du présent accord.
Le présent avenant porte révision de l'accord du 22 février 2006 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective des instances paritaires et introduit un article 2.1 intitulé « Indemnité forfaitaire de recouvrement » rédigé comme suit :
« 2.1. Indemnité forfaitaire de recouvrement
A défaut de règlement de la contribution et après mise en demeure restée infructueuse dans le délai imparti, l'APGEB pourra poursuivre les entreprises défaillantes devant les juridictions compétentes afin de recouvrer la somme forfaitaire de 1 000 € en sus de la contribution due.
Les frais engendrés par la procédure de recouvrement précontentieuse et contentieuse seront à la charge des redevables de la contribution. »
Cet avenant est applicable dès le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les parties signataires du présent accord rappellent l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus particulièrement à celui d'égalité des rémunérations.
Ainsi, la branche dispose, depuis le 22 février 2012, d'un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce dernier prévoit que la suppression progressive des écarts constatés dans la rémunération entre les hommes et les femmes doit être une priorité. Il est par ailleurs rappelé le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération. Ce principe vaut bien entendu pour la rémunération de base mais aussi pour l'ensemble de ses composantes. Les parties signataires soulignent, en particulier, les obligations des entreprises vis-à-vis des salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption et notamment les modalités de calcul des augmentations afférentes à ces périodes de suspension : à l'issue du congé, le salarié doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Les parties rappellent également aux entreprises soumises à l'obligation annuelle de négocier que les différences de rémunération entre les hommes et les femmes, si elles existent, doivent être supprimées, cela conformément aux dispositions des articles L. 2241-3, L. 2241-7 et L. 2242-7 du code du travail, et définir les mesures susceptibles de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Vu le protocole d'accord du 3 janvier 2011 relatif, notamment, au régime professionnel de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances (RPP), et au règlement de ce régime applicable à compter du 1er janvier 2011 qui lui est annexé ;
Vu la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;
Vu l'article 9 de la loi n° 2011-1117 du 19 septembre 2011 de finances rectificative pour 2011 ;
Vu le décret n° 2011-1957 du 26 décembre 2011 relatif aux modalités d'attribution des indemnités journalières dues au titre de l'assurance maladie,
Indemnités de déplacements des ouvriers des travaux publics du département de l'Ain
Liste des 130 communes de l'Ain classées en zone de montagne
(Arrêtés des 26 juin 1961, 3 août 1962, 20 février 1974 et 28 avril 1976)
Abergement-de-Varey ;

Anglefort ;
Apremont ;





Bellegarde-sur-Valserine ;
Belleydoux ;
Bellignat ;
Belmont-Luthézieu ;
Bénonces ;


Boyeux-Saint-Jérôme ;



Burbanche (La) ;



Challes-la-Montagne ;
Champagne-en-Valromey ;
Champdor ;
Champfromier ;


Châtillon-en-Michaille ;
Chavornay ;
Cheignieu-La Balme ;
Chevillard ;
Chézery-Forens ;
Cleyzieu ;
Collonges ;

Condamine-La Doye ;

Contrevoz ;

Corbonod ;
Corcelles ;

Cormaranche-en-Bugey ;

Divonne-les-Bains (section Divonne) ;

Echallon ;
Echenevex ;


Géovreisset ;
Géovreissiat ;


Grand-Abergement (Le) ;
Groissiat ;
Hauteville-Lompnes ;

Hotonnes ;
Injoux-Génissiat ;
Innimond ;

Izernore ;


Lalleyriat ;
Lancrans ;
Lantenay ;


Leyssard ;
Lhôpital ;


Lompnieu ;

Marchamp ;
Martignat ;
Matafelon-Granges ;
Mérignat ;

Montanges ;
Montréal ;

Neyrolles (Les) ;
Nivollet-Montgriffon ;
Nurieux-Volognat ;

Ordonnaz ;



Petit-Abergement (Le) ;


Poizat (Le) ;

Prémeyzel ;
Prémillieu ;
Rossillon ;

Saint-Alban ;
Saint-Bois ;
Saint-Germain-de-Joux ;
Saint-Germain-les-Paroisses ;
Saint-Jean-de-Gonville ;
Saint-Martin-du-Frêne ;
Saint-Rambert-en-Bugey ;
Samognat ;
Seillonnaz ;

Serrières-sur-Ain ;

Sonthonnax-la-Montagne ;




Thézillieu ;




Vieu-d'Izenave ;

Virieu-le-Grand ;
Virieu-le-Petit.
L'article 3 du règlement du RPP tel qu'annexé au protocole d'accord du 3 janvier 2011 précité est remplacé par les dispositions ci-après :
« Le présent règlement s'applique obligatoirement à l'ensemble des salariés des entreprises, organismes ou syndicats visés à l'article 2 exerçant leurs activités professionnelles en France métropolitaine, ou dont le contrat de travail a été signé ou conclu sur le territoire de celle-ci, dès lors que ce personnel a une ancienneté chez un même employeur de 12 mois s'agissant des producteurs salariés de base et échelons intermédiaires, ou de 3 mois s'agissant des autres catégories de salariés (1).
Par dérogation, le salarié peut demander à ne pas être affilié lorsqu'il justifie avoir une couverture complémentaire obligatoire auprès d'un autre employeur.
En cas de rupture du contrat de travail survenant alors que l'intéressé est en arrêt de travail pour maladie ou accident, le bénéfice des dispositions du présent règlement est maintenu pendant toute la durée de l'arrêt de travail.
Le personnel bénéficiaire est désigné sous le terme « le personnel ».
(1) Seule la première affiliation au régime est subordonnée à cette durée de présence chez un même employeur. Par suite, en cas de changement d'employeur, cette première affiliation permet au salarié de bénéficier, dès le premier jour de travail chez ce nouvel employeur, de la réaffiliation immédiate au régime.
En application du chapitre VIII. 1 du titre VIII de la convention collective nationale des ouvriers de travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993, les montants des trois indemnités professionnelles, journalières et forfaitaires, qui constituent le régime d'indemnisation des petits déplacements, sont fixés comme suit, à compter du 1er avril 2012, pour le département de l'Ain.
En application de l'article 35 de l'avenant n° 18 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise travaux publics du 21 juillet 1965, les indemnités de transport et de repas visées au présent accord s'appliquent aux ETAM non sédentaires des entreprises de travaux publics.
L'article 42 du règlement du RPP tel qu'annexé au protocole d'accord du 3 janvier 2011 précité est remplacé par les dispositions ci-après :
« Les cotisations à la charge de l'employeur et du personnel sont fixées comme suit :
(En pourcentage.)

Tranche de rémunération
inférieure ou égale au plafond
de la sécurité sociale
Tranche de rémunération
supérieure au plafond
de la sécurité sociale





Incapacité, invalidité
Déplacement professionnel




Remboursement des frais de soins
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à l'expiration du délai d'opposition, le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
Il pourra être dénoncé ou renouvelé dans les mêmes conditions que l'accord auquel il se rapporte.
Le deuxième alinéa de l'article 3 « Organismes désignés » est rédigé comme suit :
« L'organisme responsable de la gestion des FCPE visés à l'article 6 du règlement d'IAP est ProBTP-Finances, société anonyme de gestion de portefeuille au capital de 1 600 000 000 €, agréée par l'autorité des marchés financiers (n° GP 97-83), dont le siège social est à Paris 6e, 7, rue du Regard. »
Les organisations soussignées,
Vu la convention collective nationale des services de l'automobile du 15 janvier 1981 ;
Vu l'accord paritaire national du 27 juin 2002 instituant le dispositif « Inter-auto-plan », modifié en dernier lieu par avenant n° 2 du 16 décembre 2009 ;
Vu les évolutions législatives, réglementaires et conventionnelles susceptibles d'impacter les dispositifs d'épargne salariale mis en place par la branche,
conviennent de modifier comme suit l'accord du 27 juin 2002 :
Le texte de l'article 4 « Répartition de la RSP » (anciennement art. 3) de l'annexe II du règlement d'Inter-auto-plan est modifié comme suit :
« La répartition entre les bénéficiaires est effectuée conformément aux dispositions des articles D. 3324-10 à D. 3324-15 du code du travail, soit :
– pour les bénéficiaires liés à l'entreprise par un contrat de travail : proportionnellement au total des rémunérations, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, perçues dans l'entreprise au cours de l'exercice considéré ;
– pour les périodes d'absences visées aux articles L. 1225-17 et suivants et L. 1226-7 du code du travail (périodes de congés de maternité et d'adoption et périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle), les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il n'avait pas été absent ;
– pour les dirigeants ou leur conjoint visés à l'article L. 3323-6 du code du travail : proportionnellement à la rémunération annuelle ou au revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, plafonné au niveau de salaire le plus élevé dans l'entreprise.
En tout état de cause, le montant servant de base de calcul à la répartition est au maximum égal à 4 fois le plafond annuel retenu pour la détermination du montant maximum des cotisations de sécurité sociale.
Le montant total des droits susceptibles d'être attribués à un même bénéficiaire pour un exercice donné ne peut excéder une somme égale aux 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale. Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière de présence dans l'entreprise, les plafonds sont calculés au prorata de la durée de présence.
Les sommes qui n'auraient pu être mises en distribution en raison des limites définies par le présent article seront immédiatement réparties au profit des bénéficiaires dont les droits acquis seront inférieurs aux 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale. Si le deuxième calcul faisait apparaître de nouvelles répartitions supérieures à ces limites, la même règle s'appliquerait jusqu'à épuisement du solde de répartition. »
L'article 46 du règlement du RPP tel qu'annexé au protocole d'accord du 3 janvier 2011 précité est remplacé par les dispositions ci-après :
« Un rapport détaillé sur les résultats de l'exercice précédent ainsi qu'une analyse prospective des résultats probables de l'exercice en cours sont transmis chaque année par le ou les organismes gestionnaires au conseil d'administration de l'ASARPA avant le 31 octobre.
Chaque année, avant le 31 octobre, la commission paritaire professionnelle est informée du rapport mentionné ci-dessus. »
Dans la partie « Orientation des placements » figurant à l'annexe I « Critères des choix de placements » du règlement d'Inter-auto-plan, est ajouté le descriptif suivant :
« FCP BTP épargne Horizon
Ce FCPE offre une gestion adaptée à la date présumée de départ à la retraite. A ce titre, il est composé de 6 compartiments de 3 ans couvrant de 1 à 18 années d'horizon de placement.
Chaque compartiment correspond ainsi à une échéance spécifique. Le souscripteur investit donc dans le compartiment dont l'horizon est le plus proche de la date envisagée de son départ en retraite.
Tous les 3 ans, le compartiment dont l'échéance la plus proche sera arrivée à son terme sera fusionné avec le fonds BTP épargne Monétaire. Un nouveau compartiment à Horizon 16-18 ans sera parallèlement créé.
La part actions de chaque compartiment a vocation à être progressivement réduite en fonction des conditions de marché et de la durée restant à courir jusqu'à la date d'horizon fixée. Elle sera remplacée par des produits de taux (obligations et monétaire) en vue d'obtenir un actif investi entre 95 % et 100 % en produits de taux à l'horizon fixé par chaque compartiment.
A ce titre, l'orientation de gestion, la stratégie d'investissement, le ou les indices de référence, le profil rendement/ risque ainsi que, éventuellement, la classification de chaque compartiment auront vocation à être modifiés dans le cadre de la désensibilisation envisagée ci-dessus, et ce par période triennale jusqu'à l'arrivée à échéance du compartiment. »
Le premier alinéa de l'article 11 est scindé en deux alinéas ainsi rédigés :
« Les sommes versées au PEI ne peuvent être retirées que 5 ans après la date de chaque versement. Dans la pratique, les sommes versées au PEI seront disponibles à l'expiration d'un délai de 5 ans courant à compter du 1er jour du 7e mois de l'année au cours de laquelle les versements ont été faits. Toutefois, les sommes provenant du versement de la participation seront exigibles à l'expiration d'un délai de 5 ans courant à compter du 1er jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel sont nés les droits.
Si dans une entreprise adhérente au PEI, les salariés acquièrent des droits à la fois aux titres de versements au PEI et de la participation, l'ensemble de ces droits peut, si l'entreprise le demande, bénéficier d'une date unique de mise en disponibilité alignée sur la date de disponibilité quinquennale de la participation au 1er jour du 5e mois. »
La partie « Notices d'information des FCPE interentreprises » figurant à l'annexe I « Critères des choix de placements » du règlement d'Inter-auto-plan, est complétée comme suit :
FCPE BTP épargne Horizon
a) Compartiment « Horizon 2009-2011 » ;
b) Compartiment « Horizon 2012-2014 » ;
c) Compartiment « Horizon 2015-2017 » ;
d) Compartiment « Horizon 2018-2020 » ;
e) Compartiment « Horizon 2021-2023 » ;
f) Compartiment « Horizon 2024-2026 ».
A l'annexe II « Réserve spéciale de participation » du règlement d'Inter-auto-plan, il est ajouté après l'article 2 un article 3 ainsi rédigé :
« Article 3
Bénéficiaires
Sont bénéficiaires de la réserve de participation :
– les salariés de l'entreprise ;
– les dirigeants et leur conjoint tels que définis à l'article L. 3323-6 du code du travail.
Dans tous les cas, une condition d'ancienneté de 3 mois dans l'entreprise est exigée pour bénéficier de la participation au sein de l'entreprise. Les règles de calcul de l'ancienneté sont celles définies par la réglementation. »
En complément des garanties collectives « frais de santé », les salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques bénéficient, à titre obligatoire, d'une garantie collective assistance, souscrite auprès de Mondial assistance par le SNCF.
Les garanties sont décrites dans la notice d'information remise par l'assureur et annexée au présent avenant. Elles devront être remises à chacun des salariés bénéficiaires des garanties.
La cotisation afférente à la garantie assistance s'élève, au 1er janvier 2012, à 0,026 % du PMSS par mois et par salarié.
La liste de 5 FCPE figurant à l'article 6 est complétée par un sixième FCPE selon le texte ci-dessous :
« FCPE BTP épargne horizon
Ce FCPE offre une gestion adaptée à la date envisagée de départ à la retraite de chaque bénéficiaire avec diminution du risque, l'échéance se rapprochant. Il est composé de plusieurs compartiments à allocation d'actif évolutive. Chaque compartiment correspond à un horizon de placement spécifique. A l'horizon le plus éloigné correspond la part actions la plus importante qui a vocation à être progressivement réduite, en fonction des conditions de marché et de la durée restant à courir jusqu'à la date fixée par le compartiment. Elle sera remplacée par des produits de taux (obligations et monétaire) en vue d'obtenir un actif totalement investi en monétaire à l'horizon fixé par chaque compartiment.
Sous réserve de l'agrément des autorités de tutelle et des conditions de marché, un nouveau compartiment sera régulièrement créé afin de proposer, en permanence, dans cette gamme, un horizon de placement de 18 ans.
Les principaux risques sont les suivants :
– risque lié à la gestion discrétionnaire ;
– risque de taux ;
– risque actions ;
– risque de perte en capital ;
– risque de crédit ;
– risque de change. »
Le texte du 3e alinéa de l'article 5 est modifié comme suit :
« Dans le cadre du PEI, l'abondement peut compléter les versements volontaires et/ ou les quotes-parts de participation et/ ou les transferts depuis le CET et/ ou les primes d'intéressement sauf si le versement de ces dernières intervient après le départ du participant ; dans le cadre du PERCO-I, l'abondement peut en outre compléter les sommes issues de jours de repos non pris. Les transferts de sommes visés au 4° de l'article 4 ne donnent pas lieu au versement complémentaire de l'entreprise. »
Le texte du 10e et dernier alinéa de l'article 5 est modifié comme suit :
« Si l'abondement du PERCO-I dépasse, par an et par bénéficiaire, la somme mentionnée à l'article L. 137-5 du code de la sécurité sociale, l'excédent est assujetti à une contribution sociale spéciale à la charge de l'employeur. »
Le montant journalier de l'indemnité de frais de transport, indemnisant les frais d'un voyage aller et retour du point de départ des petits déplacements au milieu de la zone concentrique dans laquelle se situe le chantier, est fixé de la façon suivante à compter du 1er avril 2012 :
(En euros.)

Frais de transport
1A (0 à 4 km)

1B (4 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)
L'indemnité de trajet, indemnisant la sujétion que représente pour l'ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d'en revenir, évaluée en fonction de la distance entre le point de départ des petits déplacements et la circonférence supérieure de la zone où se situe le chantier, est fixée de la façon suivante à compter du 1er avril 2012 :
(En euros.)

Frais de trajet
1A (0 à 4 km)

1B (4 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)
Le présent protocole institue une cotisation salariée, affectée exclusivement aux garanties prévues aux sections 2 à 4 du titre II du règlement RPP (Risque décès. – Perte totale et irréversible d'autonomie/incapacité de travail. – Invalidité/assurance déplacement professionnel), à hauteur de 0,10 % de la tranche de rémunération inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale et de 0,15 % de la tranche de rémunération supérieure au plafond de la sécurité sociale.
Les taux de cette cotisation seront maintenus inchangés jusqu'au 31 décembre 2013.
Compte tenu des charges nouvelles du régime au 1er janvier 2012 qui justifient le présent protocole, les employeurs prendront à leur charge la totalité des cotisations définies à l'article 2 ci-dessus, à l'exception des cotisations salariées relatives au remboursement des frais de soins, (Section 5 du titre II du règlement RPP) et ceci jusqu'au 30 juin 2012.
L'indemnité de repas, qui a pour objet d'indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle de l'ouvrier, est fixée à 9,72 €, à compter du 1er avril 2012, quelle que soit la zone dans laquelle se situe le chantier.
Cette indemnité n'est toutefois pas due dans les cas prévus par les textes référencés à l'article 2 ci-dessus.
De convention expresse entre les parties, et compte tenu des possibilités d'adaptation prévues par les textes référencés à l'article 2 ci-dessus, la première zone, de 0 à 10 km, est divisée en deux dans le département de l'Ain :
– zone 1A : de 0 à 4 km ;
– zone 1B : de 4 à 10 km.
Il est convenu de se référer aux dispositions de l'article 8.11 du chapitre VIII. 2 du titre VIII de la convention collective référencée à l'article 2 ci-dessus, à savoir :
« L'indemnité de grand déplacement correspond aux dépenses journalières normales qu'engage le déplacé en sus des dépenses habituelles qu'il engagerait s'il n'était pas déplacé. Le montant de ces dépenses journalières, qui comprennent :
a) Le coût d'un second logement pour l'intéressé ;
b) Les dépenses supplémentaires de nourriture, qu'il vive à l'hôtel, chez des particuliers ou en cantonnement ;
c) Les autres dépenses supplémentaires qu'entraîne pour lui l'éloignement de son foyer, est remboursé par une allocation forfaitaire égale aux coûts normaux du logement et de la nourriture (petit déjeuner, déjeuner, dîner) qu'il supporte.
Dans le cas où le déplacé, prévenu préalablement qu'il vivra dans un cantonnement, déciderait de se loger ou de se nourrir (ou de se loger et de se nourrir) en dehors dudit cantonnement, une indemnité égale à celle versée aux ouvriers qui y vivent lui sera attribuée. »
En application du chapitre Ier du titre VIII des conventions collectives du bâtiment du 8 octobre 1990 étendues par arrêtés ministériels du 8 février 1991 et du 12 février 1991, concernant, d'une part, les ouvriers du bâtiment employés dans les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant plus de 10 salariés) et, d'autre part, les ouvriers du bâtiment employés dans les entreprises visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises occupant jusqu'à 10 salariés), les montants des trois indemnités professionnelles, journalières et forfaitaires, qui constituent le régime d'indemnisation des petits déplacements, sont fixés comme suit à compter du 1er avril 2012 pour le département de l'Ain.
Les partenaires sociaux signataires de l'accord du 7 juillet 2010 réunis en commission paritaire nationale de négociation le 13 janvier 2012 ont apporté la précision suivante :
Les termes de l'article 8 de l'accord du 7 juillet 2010 doivent être entendus de la manière suivante :
« La durée du mandat des représentants élus du personnel est ramenée de 4 ans à 3 ans dans la branche des ateliers et chantiers d'insertion. »
Les partenaires sociaux signataires de l'accord du 7 juillet 2010 réunis en commission paritaire nationale de négociation le 13 janvier 2012 ont apporté la précision suivante :
Les termes du premier alinéa de l'article 8 de l'accord du 7 juillet 2010 doivent être entendus de la manière suivante :
Les dispositions relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale prévues aux articles L. 2145-1 à L. 2145-4 s'appliquent à toutes les structures, sans condition d'effectif.
L'ensemble des accords collectifs conclus par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national y compris les DOM. »
Dans les ateliers et chantiers d'insertion dépourvus de délégué syndical, il est possible de négocier sous certaines conditions définies par les articles L. 2232-24 à L. 2232-27 du code du travail.
A défaut de délégué syndical, l'employeur peut négocier avec un salarié mandaté par une des organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel et signataires de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion, lorsqu'un procès-verbal de carence établit l'absence de représentants élus du personnel.
Une organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié, qui ne doit pas être assimilé à l'employeur.
Le montant journalier de l'indemnité de frais de transport, indemnisant les frais d'un voyage aller et retour du point de départ des petits déplacements au milieu de la zone concentrique dans laquelle se situe le chantier, est fixé de la façon suivante à compter du 1er avril 2012 :
(En euros.)


de frais de transport
1A (0 à 4 km)

1B (4 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)
L'indemnité de trajet, indemnisant la sujétion que représente pour l'ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d'en revenir, évaluée en fonction de la distance entre le point de départ des petits déplacements et la circonférence supérieure de la zone où se situe le chantier, est fixée de la façon suivante à compter du 1er avril 2012.
(En euros.)



1A (0 à 4 km)

1B (4 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)
Indemnités de déplacements des ouvriers du bâtiment du département de l'Ain
Liste des communes de l'Ain classées en zone de montagne (130 communes)
(Arrêtés des 26 juin 1961, 3 août 1962, 20 février 1974 et 28 avril 1976)
Abergement-de-Varey ;

Anglefort ;
Apremont ;





Bellegarde-sur-Valserine ;
Belleydoux ;
Bellignat ;
Belmont-Luthézieu ;
Bénonces ;


Boyeux-Saint-Jérôme ;



Burbanche (La) ;



Challes-la-Montagne ;
Champagne-en-Valromey ;
Champdor ;
Champfromier ;


Châtillon-en-Michaille ;
Chavornay ;
Cheignieu-la-Balme ;
Chevillard ;
Chézery-Forens ;
Cleyzieu ;
Collonges ;

Condamine-La Doye ;

Contrevoz ;

Corbonod ;
Corcelles ;

Cormaranche-en-Bugey ;

Divonne-les-Bains (section Divonne) ;

Echallon ;
Echenevex ;


Géovreisset ;
Géovreissiat ;


Grand-Abergement (Le) ;
Groissiat ;
Hauteville-Lompnes ;

Hotonnes ;
Injoux-Génissiat ;
Innimond ;

Izernore ;


Lalleyriat ;
Lancrans ;
Lantenay ;


Leyssard ;
Lhôpital ;


Lompnieu ;

Marchamp ;
Martignat ;
Matafelon-Granges ;
Mérignat ;

Montanges ;
Montréal ;

Neyrolles (Les) ;
Nivollet-Montgriffon ;
Nurieux-Volognat ;

Ordonnaz ;



Petit-Abergement (Le) ;


Poizat (Le) ;

Prémeyzel ;
Prémillieu ;
Rossillon ;

Saint-Alban ;
Saint-Bois ;
Saint-Germain-de-Joux ;
Saint-Germain-les-Paroisses ;
Saint-Jean-de-Gonville ;
Saint-Martin-du-Frêne ;
Saint-Rambert-en-Bugey ;
Samognat ;
Seillonnaz ;

Serrières-sur-Ain ;

Sonthonnax-la-Montagne ;




Thézillieu ;




Vieu-d'Izenave ;

Virieu-le-Grand ;
Virieu-le-Petit.
L'indemnité de repas, qui a pour objet d'indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle de l'ouvrier, est fixée à 9,72 € à compter du 1er avril 2012, quelle que soit la zone dans laquelle se situe le chantier.
Cette indemnité n'est toutefois pas due dans les cas prévus par les textes référencés à l'article 2 ci-dessus.
De convention expresse entre les parties, et compte tenu des possibilités d'adaptation prévues par les textes référencés à l'article 2 ci-dessus, la première zone – de 0 à 10 km – est divisée en deux dans le département de l'Ain :
– zone 1A : de 0 à 4 km ;
– zone 1B : de 4 à 10 km.
Il est convenu de se référer aux dispositions de l'article 8.22 du chapitre II du titre VIII des conventions collectives référencées à l'article 2 ci-dessus, à savoir :
« L'indemnité de grand déplacement correspond aux dépenses journalières normales qu'engage le déplacé en sus des dépenses habituelles qu'il engagerait s'il n'était pas déplacé. Le montant de ces dépenses journalières, qui comprennent :
a) Le coût d'un second logement pour l'intéressé ;
b) Les dépenses supplémentaires de nourriture, qu'il vive à l'hôtel, chez des particuliers ou dans tout autre type de logement proposé par l'employeur ;
c) Les autres dépenses supplémentaires qu'entraîne pour lui l'éloignement de son foyer, est remboursé par une allocation forfaitaire égale aux coûts normaux du logement et de la nourriture (petit déjeuner, déjeuner, dîner) qu'il supporte.
Dans le cas où le déplacé, prévenu préalablement que son hébergement sera organisé par l'entreprise, déciderait de se loger ou de se nourrir (ou de se loger et de se nourrir) en dehors de celui-ci, une indemnité égale à celle versée aux ouvriers utilisant les moyens d'hébergement mis à leur disposition lui sera attribuée. »
Au 1er avril 2012, les salaires minimaux, horaires et mensualisés, ainsi que le montant des primes d'ancienneté correspondantes, sont définis comme suit :
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum conventionnel



Prime d'ancienneté horaire
3 à 5 ans 3 %
6 à 8 ans 6 %
9 à 11 ans 9 %
12 à 14 ans 12 %
> 15 ans 15 %
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt au ministère du travail, de l'emploi et de la santé, et sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à la législation en vigueur.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension rapide du présent accord au ministère du travail, de l'emploi et de la santé dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24, L. 2261-25 et L. 2261-26 du code du travail.
Aucun accord d'entreprise ne pourra déroger de manière moins favorable aux clauses du présent accord de branche.
Les dispositions relatives du présent accord entreront en vigueur à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
L'article 6.2.2.1 de la convention collective nationale est modifié ainsi :
« 6.2.2.1. Valeur du point et négociation des salaires et des éléments annexes de la rémunération
La négociation des salaires et des éléments annexes de la rémunération a lieu chaque année au mois d'octobre.
Préalablement à la négociation, une enquête annuelle sur les rémunérations des salariés femmes et hommes de la branche professionnelle sera réalisée par l'UNML.
Les structures appliquant la convention collective ont l'obligation de répondre à cette enquête.
L'UNML transmettra les résultats de cette enquête aux partenaires sociaux 1 mois avant la commission paritaire nationale de négociation traitant de la négociation sur les salaires et les éléments annexes de la rémunération.
Le personnel permanent est rémunéré au mois.
Le personnel permanent à temps partiel peut être rémunéré au mois, à la quinzaine, sur la base horaire de sa catégorie.
Le tableau reprenant les évolutions de la valeur du point est intégré à l'annexe I. »
A l'article 11, le premier alinéa :
« a) Durée » est remplacé par la rédaction suivante :
« La durée de la période d'essai est fixée à :
– employés : 2 mois ;
– techniciens et agents de maîtrise : 3 mois ;
– cadres : 4 mois.
Elle n'est pas renouvelable. »
Le second alinéa :
« b) Renouvellement » est supprimé.
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs se sont accordées pour modifier certains articles de la convention collective nationale des organismes de tourisme dans l'optique de les mettre en conformité avec les évolutions du code du travail.
Les articles modifiés par l'avenant du 28 mars 2012 s'imposent aux établissements et entreprises entrant dans le champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale des organismes de tourisme. Aucun accord de niveau inférieur ne peut déroger en tout ou partie aux dispositions de ces articles, à l'exception de dispositions plus favorables aux salariés ou bien dans le cadre de dérogation particulière expressément prévu dans la présente convention.
A l'article 18, à l'alinéa a est rajouté après « voyage » : « à caractère professionnel, quelle que soit sa durée, ».
A l'alinéa e « Repos compensateur » est rajouté avant « Il est pris » : « Conformément aux dispositions de l'article 17 ci-dessus, les déplacements et voyages professionnels peuvent ouvrir droit à repos compensateur. »
A l'article 21, il est rajouté après « d'exercice » : « On entend par gratification toute somme versée à fréquence semestrielle ou annuelle, quelle que soit son appellation (gratification ou prime de fin d'année ou 13e mois).
Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération de base brute mensuelle du salarié, cette moyenne étant calculée sur les 12 mois précédant le versement de la prime. Pour les salariés ayant entre 6 mois et 12 mois d'ancienneté, elle est proratisée et calculée sur le salaire moyen du temps de présence.
L'ancienneté et le temps de présence effective s'apprécient conformément aux dispositions de l'article 16.1 de la convention collective.
Ces dispositions ne peuvent se traduire par une diminution des avantages antérieurs acquis par les salariés. Elles sont applicables à partir du 1er janvier 2010. »
– le salaire minimum professionnel à 1 425 € pour 152,25 heures ;
– l'ensemble des salaires minima conventionnels des classifications « ouvriers/ouvrières » comme suit :
– niveau 10.00 : 1 425 € ;
– niveau 10.30 : 1 466 € ;
– niveau 10.70 : 1 542 €.
Le présent accord sera soumis à extension.
Les organisations signataires rappellent que celui-ci s'appliquera à toutes les entreprises après extension et qu'aucun salarié ne devra être rémunéré en dessous du salaire minimum professionnel.
Les organisations signataires s'engagent à se revoir au cours du mois de janvier 2013.