L'alternance se traduit par l'association d'enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation intégré, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Les parties signataires rappellent l'importance de l'alternance qui doit favoriser l'insertion professionnelle des jeunes, la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi et le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée.
Les dispositifs de l'alternance peuvent prendre plusieurs formes :
– le contrat d'apprentissage ;
– le contrat de professionnalisation ;
– la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A).
9.1. Apprentissage
9.1.1. Objet
Conformément à l'article L. 6211-2 du code du travail, l'apprentissage est une forme d'éducation alternée associant ;
– une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat entre l'apprenti et l'employeur ;
– des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis, dont tout ou partie peut être effectué à distance.
La durée de formation en centre de formation tient compte des exigences propres à chaque niveau de qualification et des orientations prévues par les conventions ou les accords de branches nationaux ou conclus à d'autres niveaux territoriaux.
Il a pour objet de donner à des travailleurs une formation générale, théorique et pratique conformément à l'article L. 6313-6 du code du travail.
9.1.2. Durée et mise en œuvre de la formation en centre de formation
Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée et varie entre 6 mois et 3 ans, sous réserve des cas de prolongation prévus par le code du travail ou lors d'une mobilité à l'étranger.
Cette durée est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat.
La durée de formation en centre de formation tient compte des exigences propres à chaque niveau de qualification. Sous réserve, le cas échéant, des règles fixées par l'organisme certificateur du diplôme ou titre à finalité professionnelle visé, cette durée ne peut être inférieure à 25 % de la durée totale du contrat.
9.1.3. Bénéficiaires
Les contrats d'apprentissage sont ouverts aux jeunes âgés de 16 ans au moins à 29 ans révolus au début de l'apprentissage.
La limite d'âge de 16 ans n'est pas applicable dans les cas suivants :
– aux jeunes âgés d'au moins 15 ans au début de l'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire ;
– aux jeunes qui atteignent l'âge de 15 ans avant le terme de l'année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d'apprentis (CFA) pour débuter leur formation, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État.
La limite d'âge de 29 ans révolus n'est pas applicable dans les cas suivants :
– lorsque le contrat ou la période d'apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d'apprentissage précédemment exécutés et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat ou de la période d'apprentissage précédents ;
– lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou à la suite d'une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;
– lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue ;
– lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie ;
– lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne inscrite en tant que sportif de haut niveau sur la liste mentionnée au 1er alinéa de l'article L. 221-2 du code du sport.
9.1.4. Prise en charge par l'OPCO 2i des contrats d'apprentissage
Le financement des centres de formation d'apprentis est assuré par l'OPCO 2i dans les conditions prévues aux articles L. 6332-14, D. 6332-78 et suivants et R. 6332-25 du code du travail.
Les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage sont fixés par la CPNEIS (commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé) en fonction du diplôme ou du titre à finalité professionnelle préparé, pour une période minimale de 2 ans, sans préjudice des modifications rendues nécessaires par la prise en compte des recommandations de France compétences.
À défaut de la prise en compte des recommandations de France compétences par la CPNEIS, le niveau de prise en charge du contrat d'apprentissage est fixé par arrêté.
Ce niveau correspond à un montant annuel.
Par ailleurs, les centres de formation d'apprentis doivent, en permanence, réaliser les investissements mobiliers et immobiliers et disposer des équipements nécessaires à la réalisation de formations industrielles de qualité, afin de répondre aux enjeux de compétences des entreprises.
Afin de répondre à ces enjeux, la CPNEIS définit, aussi chaque année, les orientations de financement des investissements relatifs aux équipements nécessaires aux CFA préparant aux titres et aux diplômes à finalité professionnelle mis en œuvre au sein des entreprises de la branche.
Il est rappelé que la formation est gratuite pour l'apprenti et pour son représentant légal. Aucune contrepartie financière ne peut être demandée ni à l'apprenti à l'occasion de la conclusion, du dépôt ou de la rupture du contrat d'apprentissage, ni à l'employeur à l'occasion de l'enregistrement du contrat d'apprentissage.
Conformément à l'article D. 6222-26 du code du travail, la rémunération de l'apprenti doit se faire comme suit :
« Le salaire minimum perçu par l'apprenti prévu à l'article L. 6222-29 pendant le contrat ou la période d'apprentissage est fixé :

3° Pour les jeunes âgés de 21 ans à 25 ans :
a) À 53 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant la 1re année d'exécution du contrat.
b) À 61 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant la 2e année d'exécution du contrat.
c) À 78 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant la 3e année d'exécution du contrat.
4° Pour les jeunes âgés de 26 ans et plus, à 100 % du salaire minimum de croissance ou, s'il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant la durée d'exécution du contrat d'apprentissage. »
Pour les apprentis de 21 ans et plus, il convient alors de donner à l'intéressé (e) la classification adéquate en cohérence avec son poste et avec les minima conventionnels.
9.2. Contrat de professionnalisation et dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)
9.2.1. Dispositions communes
Conformément aux articles L. 6325-1 et L. 6324-2 du code du travail, le contrat de professionnalisation et la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) ont pour objet d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail :
– soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranche (CQPI) ;
Durées et mise en œuvre des actions de professionnalisation
Les durées et mises en œuvre des actions de professionnalisation pour les contrats de professionnalisation et les reconversions ou promotions par alternance (Pro-A) sont communes, conformément à l'article D. 6324-1 du code du travail sur la « Pro-A » qui renvoie aux modalités et aux durées prévues pour les contrats de professionnalisation aux articles L. 6325-11 à L. 6325-15 du code du travail.
Principe sur la durée de l'action de professionnalisation
L'action de professionnalisation est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois conformément à l'article L. 6325-11 du code du travail pour :
– les contrats de professionnalisation à durée déterminée ;
– d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée ;
– ou pour les reconversions ou promotions par l'alternance (Pro-A).
Allongement de la durée de l'action de professionnalisation
La durée minimale peut être allongée jusqu'à 36 mois conformément à l'article L. 6325-11 du code du travail :
– pour les bénéficiaires qui n'ont pas validé un 2d cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ; ou
– les personnes inscrites depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi ; ou
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Durée minimum des actions de positionnement, d'enseignement, et d'évaluation
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise elle-même.
Ces actions sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de la reconversion ou promotion par l'alternance, conformément à l'article L. 6325-13 du code du travail.
9.2.2.   Dispositions spécifiques au contrat de professionnalisation
Bénéficiaires
Conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail, les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation peuvent être :
– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Conditions de mise en œuvre du contrat de professionnalisation
L'employeur s'engage à assurer une formation au (à la) salarié (e) lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.
Le (la) salarié (e) s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Les objectifs, le programme et les conditions d'évaluation et de validation de la formation sont déterminés par l'employeur et le titulaire du contrat en liaison avec l'organisme de formation, le certificateur et le tuteur.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail ou à durée indéterminée. Il est établi par écrit.
Prise en charge par l'OPCO 2i des contrats de professionnalisation
Les niveaux de prise en charge par l'OPCO 2i des contrats de professionnalisation sont fixés par la CPNEIS (commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé).
La CPNEIS transmet aux instances de l'OPCO 2i le niveau de prise en charge qu'elle a défini pour les forfaits des contrats de professionnalisation. Pour l'établir, elle prend en compte les travaux réalisés au sein de l'OPCO 2i ainsi que les recommandations éventuelles.
9.2.3. Dispositions spécifiques au dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A)
Conformément au décret du 16 mars 2020, les durées minimales de la « Pro-A » comme des enseignements théoriques ne sont pas applicables quand est visée l'acquisition du socle de connaissances et de compétences (CléA ou CléA numérique) ou une VAE (validation des acquis de l'expérience).
Ces dispositifs peuvent en effet être intégrés dans des parcours de formations à durée variable et ainsi permettre la mise en œuvre d'actions d'acquisitions de savoir-faire en entreprise plus courtes.
La réalisation d'une « Pro-A » n'est pas conditionnée par le niveau de qualification visé. Le décret d'application initial limitait l'accès au dispositif aux personnes visant une certification correspondant à un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détenaient au moment de leur demande. Cette condition a été supprimée et les bénéficiaires d'une « Pro-A » en reconversion peuvent donc viser une qualification de niveau inférieur à celui du diplôme déjà détenu par le bénéficiaire.
Sont éligibles à la « Pro-A » les formations certifiantes suivantes :
– CQP conducteur de ligne de conditionnement ;
– CQP pilote de procédé de conditionnement ;
– CQP conducteur de procédé de fabrication ;
– CQP conducteur de procédé de fabrication en biotechnologies ;
– CQP pilote de procédé de fabrication forme liquides et pâteuses ;
– CQP pilote de procédé de fabrication forme sèches ;
– CQP animateur d'équipe option maintenance ;
– CQP animateur d'équipe option production ;
– CQP animateur d'équipe option logistique ;
– CQP coordinateur logistique ;
– CQP maintenance des équipements de production ;
– CQP conducteur d'opérations logistiques ;
– CQP délégué pharmaceutique ;
– CQP délégué à l'information et à la promotion du médicament vétérinaire ;
– CQP assistant (e) ;
– CQPI conduite d'équipements industriels ;
– CQPI animateur d'équipe domaine industriel ;
– CQPI agent logistique ;
– CQPI technicien de maintenance industrielle.
Tout autre CQP ou CQPI éligibles à la « Pro-A » fera l'objet d'un avenant au présent accord.
Enjeux face aux mutations de l'activité et aux risques de l'obsolescence des compétences
Les parties signataires indiquent que les certifications visées ci-dessus ont été conçues par la branche professionnelle à la suite d'études de la CPNEIS (notamment sur les problématiques d'évolutions des compétences, de métiers en tension ou émergents …). En outre, ces certifications ont été conçues en lien très étroit avec les entreprises de la filière afin d'être au plus près des fortes mutations technologiques enregistrées ces dernières années et des projections sur les nouvelles compétences. Le dialogue social a fait apparaître une forte demande pour la création de certifications professionnelles « cœur de métier ».
Au regard de ces éléments, les parties signataires indiquent que ces certifications répondent, donc, exactement aux problématiques que la filière connaît sur les métiers en tension, émergents et « cœur de métiers ». Elles constituent un outil essentiel limitant le risque d'obsolescence des compétences et augmentant l'employabilité des salariés.
Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018, la période de professionnalisation laisse place à un nouveau dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A).
Elle a pour objet de permettre à un (une) salarié (e) de changer de métier, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formations, conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail.
Bénéficiaires
Conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail, les reconversions ou promotion par alternance sont ouverts :
– aux salarié (e) s en contrat à durée indéterminée ;
– aux salarié (e) s, qu'ils soient sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 222-2-3 du code du sport ;
– aux salarié (e) s bénéficiaires d'un CDI en contrat unique d'insertion, et aux salarié (e) s dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.
La « Pro-A » est également accessible aux salarié (e) s placé (e) s en position d'activité partielle visée à l'article L. 5122-1 du code du travail, c'est-à-dire, les salariés placés en position d'activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l'autorité administrative, s'ils subissent une perte de rémunération imputable soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d'établissement, soit à la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail. Dans ce cas, il peut s'agir de salarié (e) en CDI ou en CDD.
La reconversion ou promotion par alternance vise les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 6113-1 du code du travail et correspondant au grade de la licence.
Organisation de la reconversion ou promotion par alternance
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.
Les actions de formation de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur après accord écrit du salarié dans la limite dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.
Cette possibilité de réaliser la formation en tout ou partie en dehors du temps de travail peut être proposée par l'entreprise uniquement dans les cas suivants :
– formation à un métier ou emploi qui n'existe pas dans l'entreprise, dans le cadre d'une reconversion souhaitée par le (la) salarié (e) (hors dispositif de reconversion, promotion par l'alternance, VAE ou CléA) ;
– formation dont la durée est supérieure aux stricts besoins de l'entreprise.
Prise en charge par l'OPCO2i des reconversions ou promotion par alternance
Les partenaires sociaux conviennent que les niveaux de prise en charge par l'OPCO2i des reconversions ou promotion par alternance sont renvoyés à la CPNEIS (commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé), à l'exclusion des frais de transport, d'hébergement, de repas, qui restent à la charge de l'entreprise.
Type de dépenses
À la charge de l'employeur
Financement OPCO 2i sur fonds mutualisés
Section « Alternance »
Section « Plan M50 »
Rémunération + charges (sur le temps de travail)


Prise en charge possible des :
− dépenses exposées par les employeurs au-delà des montants forfaitaires ;
− selon les modalités précisées par le CA.
En application de l'accord de branche étendu qui prévoit que la rémunération peut être prise en charge par l'OPCO 2i et dans les conditions déterminées par décret*
Frais pédagogiques


Frais annexes : transport, hébergement
− montant forfaitaire couvrant tout ou partie des frais pédagogiques, frais de transport et d'hébergement ;
− niveau de PEC déterminé par les branches ou à défaut, forfait horaire fixé à 9,15 €.
La CPNEIS transmet aux instances de l'OPCO2 i le niveau de prise en charge qu'elle a défini pour la « Pro-A ». Pour l'établir, elle prend en compte les travaux réalisés au sein de l'OPCO 2i ainsi que les recommandations éventuelles.
Pour mémoire, la CPNEIS a fixé à compter du 1er janvier 2019, les taux de prises en charge de la promotion par alternance selon les modalités suivantes :
Ce financement est effectué sur la base d'un forfait de 25 € par heure, à hauteur des heures réalisées avec un plafond de 1   300 heures par « Pro-A ».
Un complément de forfait de prise en charge par l'OPCO 2i est fixé à 20 € par heure de formation pour des formations :
– visant à l'obtention d'un CQP de la branche (y compris évaluation) ;
– effectuées par des salariés seniors de 45 ans et plus ;
– d'un (e) salarié (e) occupant un emploi menacé.
Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises dans la branche seraient insuffisants en cours d'année, ces montants ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCO 2i.
Par ailleurs, il est institué un forfait limité à 400 € pour le positionnement en amont des compétences du salarié et limité à 400 € pour l'évaluation finale du salarié et, le cas échéant la certification.