Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En application du chapitre VIII. 1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers de travaux publics de la région Midi-Pyrénées applicables à partir du 1er janvier 2014 sont fixés comme suit.
Indemnité de repas : 11 €.
(En euros.)

Indemnité de trajet
Indemnité de transport
1A (0 à 5 km)


1B (5 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)


Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII. 2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Tableau récapitulatif du dispositif
Effectif de l'entreprise
et du groupe
Obligation de négociation
Diagnostic



Pénalité si défaut d'accord
– moins de 50 salariés
– n'appartenant pas un groupe
Pas d'obligation de négocier ni d'établir un plan d'action



– moins de 50 salariés
– appartenant à un groupe de moins de 50 salariés
– moins de 50 salariés
– appartenant à un groupe de 50 à moins de 300 salariés
Bénéfice de l'aide si :
– accord d'entreprise ou de groupe (1)
– ou, à défaut, plan d'action
– ou, à défaut, accord de branche étendu

– moins de 50 salariés
– appartenant à un groupe de 300 salariés et plus
Obligation d'être couverte par :
– un accord d'entreprise ou de groupe (1)
– ou, à défaut, avoir établi un plan d'action



– 50 à moins de 300 salariés
– n'appartenant pas à un groupe
Bénéfice de l'aide si :
– accord d'entreprise ou de groupe (1)
– ou, à défaut, plan d'action
– ou, à défaut, accord de branche étendu



– 50 à moins de 300 salariés
– appartenant à un groupe de 50 à à moins de 300 salariés
– 50 à moins de 300 salariés
– appartenant à un groupe de 300 salariés et plus
Obligation d'être couverte par :
– un accord d'entreprise ou de groupe (2)
– ou, à défaut, avoir établi un plan d'action



– au moins 300 salariés
– n'appartenant pas à un groupe
– au moins 300 salariés
– appartenant à un groupe de 300 salariés
(1) Les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical peuvent négocier avec les représentants élus du personnel (CE, DUP ou à défaut DP). Cependant, il ne s'agit pas d'une obligation : elles peuvent directement établir un plan d'action pour bénéficier de l'aide.
(2) Pour les entreprises d'au moins 300 salariés devant négocier sur la GPEC, il est possible de négocier le contrat de génération avec l'accord GPEC, dans ce cas l'accord GPEC vaut accord sur le contrat de génération.
Il appartient à l'entreprise de définir les bornes d'âge « jeune » et « senior » au regard des éléments contenus dans le diagnostic établi préalablement.
Celles-ci pourront être déterminées au vu de la pyramide des âges de l'entreprise.
Pour bénéficier de l'aide, les engagements pris dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'un plan d'action concernent :
– les jeunes de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans si travailleur handicapé) ;
– les salariés âgés de 57 ans et plus (ou de 55 ans ou plus si travailleur handicapé) ou ayant été recruté à 55 ans et plus.
Données statistiques. – Observatoire prospectif des métiers de la coopération agricole
Pour mémoire (cf. ETUDE 5 Statistiques 2012 « Les emplois sensibles, stratégiques et en tension de la coopération agricole », téléchargeable sur le web, à l'adresse : http://www.metiers-cooperation-agricole.fr/index.php/Etudes-Rapports-chiffres2).
Définition des emplois stratégiques sensibles ou en tension (SST)
Emplois stratégiques :
– il s'agit des emplois à forte valeur ajoutée ;
– ils représentent le cœur de métier de la coopérative.
Emplois sensibles :
– il s'agit des emplois :
– dont la gestion des effectifs et/ou des compétences est soumise à la variation de l'activité de la coopérative ;
– connaissant un fort renouvellement ;
– nécessitant une évolution des compétences ;
– émergents.
Emplois en tension :
– il s'agit des emplois dont la mobilité est importante et sur lesquels il y a une forte tension entre l'offre et la demande du fait de leur transversalité (emploi menacé, emploi en pénurie ou emploi fortement soumis à la saisonnalité).
La loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération vise à apporter des réponses sur l'emploi des jeunes et des seniors.
Le contrat de génération traduit l'importance de la gestion active des âges et de la transmission des savoirs et des compétences pour préserver l'expérience et les compétences dans les entreprises tout en intégrant les nouvelles compétences qu'apportent les jeunes.
Dans un contexte où le niveau du chômage apparaît particulièrement élevé, notamment chez les jeunes, les parties signataires réaffirment par le présent accord leur volonté d'accompagner l'insertion des jeunes en alliant la sécurisation des parcours professionnels à l'anticipation des évolutions professionnelles et de la gestion des âges, la branche connaissant un vieillissement de sa population salariée.
Le présent accord s'attache à donner aux entreprises des éléments de méthode afin de favoriser la mise en place du contrat de génération dans les entreprises de moins de 300 salariés (ou appartenant à un groupe de moins de 300 salariés).
A cet effet, il précise les modalités d'application du dispositif et définit des actions concrètes destinées à favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un CDI, de favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et d'assurer la transmission des savoirs et des compétences.
L'observatoire paritaire prospectif interbranches des métiers de la coopération agricole a élaboré un certain nombre de rapports comportant des données statistiques portant sur les coopératives, les salariés et les emplois dans les coopératives V branches. Ces éléments peuvent servir de référence aux entreprises, notamment dans le cadre de la mise en place du diagnostic préalable.
Les partenaires sociaux signataires ont convenu ce qui suit :
La fédération nationale du Crédit maritime mutuel regroupe les caisses régionales du Crédit maritime mutuel et la société centrale du Crédit maritime mutuel qui sont toutes des entités juridiques autonomes.
Le présent accord vise à compléter les moyens mis à la disposition des syndicats par la loi et la convention collective du Crédit maritime par la création de délégués syndicaux nationaux.
Les partenaires sociaux de la branche Crédit maritime mutuel réaffirment leur attachement à un dialogue social de qualité et ont souhaité préciser les moyens syndicaux mis à disposition des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.
Le présent accord se substitue à l'intégralité des dispositions de l'accord du 5 juillet 2000.
Il est décidé :
Les salaires des salariés de la branche distribution cinématographique placés sous la convention collective des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973 , d'une part, et sous la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976, d'autre part, sont augmentés de 1,5 % aux conditions cumulatives suivantes :
1. Le salaire annuel brut primes comprises n'a pas été augmenté à hauteur de ce taux entre 2013 et 2014 ;
2. Le salaire annuel brut primes comprises se situe en 2013 en deçà du plafond de la sécurité sociale 2013, soit le montant de 37 032 € fixé par l'arrêté du 12 décembre 2012 publié au Journal officiel du 21 décembre 2012.
L'augmentation de 1,5 % est appréciée au regard du salaire annuel brut primes comprises valable au 31 décembre 2013 en comparaison avec le salaire annuel brut primes comprises valable au 31 décembre 2014.
Considérant que la fédération nationale des distributeurs de films, représentant les employeurs, réaffirme le caractère particulier de la branche de la distribution de films qui, comprenant des entreprises de très petite taille et une disparité des niveaux de salaires, n'est pas adaptée à des mesures générales et uniformes d'augmentation de salaires mais au contraire à une politique très largement individualisée du traitement des salaires ;
Elle a toutefois souhaité, de façon exceptionnelle au titre de l'année 2014, répondre favorablement à la proposition des organisations représentant les salariés d'une augmentation des salaires se situant en deçà du plafond de la sécurité sociale dès lors que ceux-ci ne seraient pas augmentés par une décision individuelle concernant le salarié,
Le présent accord s'applique aux salariés de la branche distribution cinématographique placés sous la convention collective des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973, d'une part, et sous la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976, d'autre part.
Le présent accord s'applique aux salariés de la branche distribution cinématographique placés sous la convention collective des employés et ouvriers de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 1er mars 1973, d'une part, et sous la convention collective des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976, d'autre part.
Il est valable pour l'ensemble du territoire français et applicable à toutes personnes ou entreprises régulièrement adhérentes ou qui adhéreraient à une organisation signataire, soit directement, soit par l'intermédiaire d'une organisation affiliée à l'une des organisations signataires.
1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des salaires minima annuels bruts fixé à l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2. Au sein de chaque agence, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales, et notamment celles prescrites par l'accord de branche du 18 novembre 2008 relatif à l'égalité salariale hommes-femmes.
Les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire nationale sociale, ont décidé, après avoir négocié, de réévaluer le barème des salaires minima annuels bruts figurant à l'annexe I.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2014, le nouveau barème des salaires minima annuels bruts est le suivant :
Base : 151,67 heures.
(En euros.)

Salaire minimum annuel brut
Le régime de petits déplacements défini en application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 , étendue par arrêtés ministériels des 8 et 12 février 1991, concernant les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés) a pour objet d'indemniser forfaitairement les ouvriers travaillant dans les entreprises du bâtiment de Bretagne des frais supplémentaires qu'entraîne pour eux la fréquence des déplacements, inhérente à la mobilité de leur lieu de travail.
Le régime d'indemnisation des petits déplacements comporte les indemnités professionnelles suivantes :
– indemnité de repas ;
– indemnité de frais de transport ;
– indemnité de trajet,
qui sont versées aux ouvriers bénéficiaires.
Ces indemnités de remboursement de frais sont journalières, forfaitaires et fixées en valeur absolue ; leur montant est déterminé à l'échelon de la région.
Les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des salaires minima des ouvriers du bâtiment de la région Limousin, base 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)

professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel
au 1er janvier 2014
(base 151,67 heures)
Salaire horaire
au 1er janvier 2014

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2
Le barème des salaires minima applicables du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2014 (base 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles), en application des articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés), et conformément à l'accord du 12 février 2002 sur les barèmes des salaires minima des ouvriers et ETAM du bâtiment, résulte du tableau ci-après.
(En euros.)

professionnelle
Coefficient

mensuel minimum

horaire minimum

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2






Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
– la partie fixe (PF) à 275 € ;
– la valeur du point (VP) à 6,79 €.
Le présent accord renvoie, point par point, aux dispositions contenues dans le chapitre VIII. I des conventions collectives du bâtiment du 8 octobre 1990 susvisé, sous réserve des adjonctions et précisions ci-après.
Zones circulaires concentriques :
Pour tenir compte des particularités propres à la première zone, celle-ci est divisée en deux sous-zones : de 0 à 4 km et de 4 à 10 km.
Indemnité de repas :
L'ouvrier qui travaille dans la première sous-zone, de 0 à 4 km, et bénéficie, en outre, en milieu de journée d'un temps de pause au moins égal à 1 h 30 est réputé prendre son repas à sa résidence habituelle, sauf s'il s'avère qu'il en va autrement dans les faits et cela pour des raisons tenant, notamment, à la localisation du chantier, comme aux moyens de transports existants.
En application de l'article 1.31 de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment, en date du 8 octobre 1990, le montant des petits déplacements, pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif, applicables dans la région Limousin, sont modifiés ainsi qu'il suit :
1. Indemnité de repas au 1er janvier 2014 : sous-zones 1A, 1B et autres zones : 10,49 €.
Il est rappelé que l'indemnité de repas n'est pas due par l'employeur lorsque :
– l'ouvrier prend effectivement son repas à sa résidence habituelle ;
– un restaurant d'entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas ;
– le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas.
2. Indemnité de transport au 1er janvier 2014 :
– sous-zone 1A : 0,71 € ;
– sous-zone 1B : 1,58 € ;
– zone 2 : 4,81 € ;
– zone 3 : 7,99 € ;
– zone 4 : 11,21 € ;
– zone 5 : 14,40 €.
3. Indemnité de trajet au 1er janvier 2014 :
– sous-zone 1A : 0,71 € ;
– sous-zone 1B : 1,60 € ;
– zone 2 : 3,30 € ;
– zone 3 : 4,70 € ;
– zone 4 : 6,11 € ;
– zone 5 : 7,55 €.
Le présent avenant entrera en vigueur à la date de signature dans le respect des dispositions légales en vigueur, date à laquelle il annulera et remplacera l'article 15 de l'accord du 3 juillet 2013 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Son champ d'application est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
2.  Application de la nouvelle cotation à tous les salariés permanents. La  nouvelle cotation ne peut pas avoir pour effet la perte du statut  catégoriel du salarié présent et inscrit dans les effectifs de  l'entreprise lors de la transposition de la nouvelle classification.  Aucun emploi repère ne peut être coté en dessous du niveau minimum  indiqué dans la matrice de référence.
3.  Accompagnement des mobilités : en particulier en cas de mobilité d'un  poste ou d'un emploi vers un autre emploi d'une filière professionnelle  différente, l'entreprise est invitée à créer les conditions facilitant  cette mobilité : formation, implication de la hiérarchie…
Modalités de transposition de la nouvelle classification
1. Entreprises dotées de délégués syndicaux
Les entreprises dotées de délégués syndicaux devront ouvrir une  négociation en vue de la conclusion d'un accord de transposition, dans  un délai maximum de 3 mois après la date d'extension du présent accord.
Cette négociation portera sur la mise en œuvre de la méthodologie  de transposition de la nouvelle classification telle qu'explicitée par  le présent accord.
L'accord d'entreprise portant  transposition de l'accord de branche devra s'appliquer au plus tard 12  mois après sa date de signature, et en tout état de cause avant le 1er  juillet 2015.
En l'absence d'accord de  transposition, l'employeur appliquera les dispositions du présent accord  de branche au plus tard 12 mois après la date d'extension, sur la base  de la méthodologie explicitée dans ledit accord.
2. Entreprises dépourvues de délégués syndicaux et dotées uniquement d'instances représentatives du personnel
Les entreprises dotées uniquement d'instances représentatives du  personnel devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion d'un  accord de transposition en respectant les dispositions de l'accord du 13  juillet 2005 relatif aux modes de négociation dans les entreprises  dépourvues de délégué syndicaux.
Cette négociation  portera sur la mise en œuvre de la méthodologie de transposition de la  nouvelle classification telle qu'explicitée par le présent accord.
L'accord d'entreprise portant transposition de l'accord de branche  devra s'appliquer au plus tard 12 mois après sa date de signature, et  en tout état de cause avant le 1er juillet 2015.
En l'absence d'accord de transposition, l'employeur appliquera les  dispositions du présent accord de branche au plus tard 12 mois après la  date d'extension, sur la base de la méthodologie explicitée dans ledit  accord.
3. Entreprises dépourvues de délégués syndicaux et d'instances représentatives du personnel
Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et  d'instances représentatives du personnel, l'employeur appliquera les  dispositions du présent accord de branche, au plus tard 12 mois après la  date d'extension, sur la base de la méthodologie explicitée dans ledit  accord.
4. Information des salariés
Chaque salarié devra individuellement, et dans un délai de 3 mois,  être informé par écrit de l'emploi repère auquel est rattaché son  emploi et du niveau de celui-ci, ainsi que de la possibilité d'exercer  un recours à partir de la notification individuelle et dans les  conditions décrites à l'article D du présent accord.
Cette information interviendra au plus tard 12 mois après la date de  signature de l'accord de transposition visé à l'article C.1 et C.2 ou,  en l'absence d'accord de transposition, 12 mois après la date  d'extension du présent accord de branche.
Domaine d'activité, domaine de compétence qui regroupe des emplois  ou une communauté de professionnels agissant suivant des principes, des  techniques et des compétences partagées : exemple la filière  commerciale ou la filière recrutement.
La filière est définie au niveau de la branche.
Emploi repère
L'emploi repère est obtenu par regroupement de plusieurs emplois  présentant des finalités, des activités principales et des compétences  proches ou similaires.
L'emploi repère est défini au niveau de la branche.

L'emploi se caractérise comme :
– un ensemble homogène de postes ;
– une finalité générale commune ;
– des modes de contribution à l'entreprise communes ;
– des formes d'activité proches ;
– et un intervalle de rémunération et de classification dans l'entreprise équivalents.
L'emploi est défini au niveau de l'entreprise, si elle dispose d'un référentiel emploi.

Constitue la plus petite unité d'analyse des situations de travail dans l'entreprise.
Le poste est l'expression du besoin de l'entreprise dans l'organisation de la production d'un service.
Le poste est défini au niveau de chacune des entreprises de la branche.
Critères classants
Ensemble de références permettant de définir le positionnement des  emplois les uns par rapport aux autres sur la base des critères  définis.

Processus par lequel l'entreprise utilise les critères classants  pour peser un emploi et le positionner par rapport aux autres. Ce  positionnement permet de voir où se situe l'emploi dans la grille de  classification de branche et de valider son positionnement et son niveau  par rapport aux autres emplois.
Il permet  également de s'assurer de la cohérence de l'emploi occupé par rapport  aux autres emplois, avec validation du respect du salaire minimum  correspondant.
Grille de classification
Permet de mettre en évidence l'ensemble des grands domaines  d'activité (filières) de la branche et le positionnement des emplois  repères entre eux.
Cette grille permet de voir  l'évolution pour un salarié dans un métier et dans une même filière et  les éventuelles évolutions ou parcours professionnels envisageables  entre les emplois repères et les filières.
La grille de classification assure une rigueur dans la hiérarchie des salaires (salaire d'embauche et augmentations).
Voies de recours
1. Cas de recours
En cas de désaccord sur le rattachement de son emploi à l'emploi  repère de la nouvelle grille de classifications et son niveau de  positionnement, le salarié dispose d'un délai de 3 mois pour former un  recours à compter de la notification individuelle visée à l'article C.4.
Ce recours s'exercera auprès de l'une des deux commissions visées ci-après.
2. Commissions de recours
L'accord de transposition visé aux articles C.1 et C.2 devra  définir les modalités de mise en place ainsi que les règles de  fonctionnement d'une commission paritaire de recours interne chargée  d'examiner les demandes de recours formées par les salariés dans le  cadre de l'article D.1. Cette commission sera tenue de rendre une  décision réputée valable si elle est prise à la majorité qualifiée de  ses membres dans les conditions fixées par l'accord de transposition.
b) Commission paritaire nationale de branche
En l'absence d'accord de transposition visé aux articles C.1 et  C.2 ou en l'absence d'avis émis par la commission de recours interne  visée à l'article D.2.a (partage des voix), les demandes de recours  formées par les salariés dans le cadre de l'article D.1 seront examinées  par la commission nationale professionnelle de la branche du travail  (CPPN-TT), laquelle a compétence en matière de différends d'ordre  individuel, conformément aux dispositions de l'accord du 8 novembre 1984  sur le droit syndical et suivant les modalités prévues par ledit  accord.
Pour assurer ses missions, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), mentionné à l'article L. 6332-18 du code du travail, dispose notamment des ressources suivantes :
1. Les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, de la participation légale des employeurs de moins de 10 salariés au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et au titre du plan de formation, calculée dans les conditions définies par l'article L. 6331-2 ;
2. Les sommes correspondant au pourcentage mentionné à l'article L. 6332-19 du code du travail, compris entre 5 % et 13 %, de la participation légale des employeurs de 10 salariés et plus au financement de la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et au titre du plan de formation, calculée dans les conditions définies par l'article L. 6331-9.
Ce pourcentage est fixé annuellement par arrêté ministériel, sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Dans la branche des agents généraux d'assurance, les sommes visées aux 1 et 2 sont versées par l'intermédiaire d'OPCABAIA.
Pour l'année 2014, les signataires du présent accord décident que la somme globale due par les entreprises en vue du financement du FPSPP calculée sur la base de leurs contributions légales au plan de formation et à la professionnalisation sera répartie comme suit :
– 60 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 40 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre du plan de formation.
Cette répartition s'applique quel que soit l'effectif de l'entreprise pris en compte pour le calcul des contributions formation.
Le présent avenant sera déposé, par le secrétariat de la commission paritaire, auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction générale du travail.
En cas de défaillance du secrétariat, le présent accord pourra être déposé par toute autre organisation représentative signataire du présent accord.
Les parties signataires conviennent de solliciter l'extension du présent avenant, en application des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
Pour 2014, les entreprises employant 10 salariés et plus seront redevables, au travers d'OPCALIA, d'une contribution au FPSPP égale à 13 % de 1,4 % de leur masse salariale, soit une contribution de 0,182 % de la masse salariale.
Les signataires du présent accord conviennent de répartir cette contribution à hauteur de 40 % sur le plan de formation et de 60 % sur la professionnalisation.
En conséquence, la contribution obligatoire à la formation professionnelle versée à OPCALIA par les entreprises de 10 salariés et plus relevant du champ d'application de la convention collective des télécommuciations se répartit comme suit :
– une contribution de 0,50 % de la masse salariale pour la professionnalisation des salariés intégrant une contribution de 0,109 % de la masse salariale affectée au FPSPP ;
– une contribution minimale portée à 0,15 % de la masse salariale pour le plan de formation intégrant la contribution de 0,073 % de la masse salariale affectée au FPSPP.
Pour 2014, les entreprises employant moins de 10 salariés seront redevables, au travers d'OPCALIA, d'une contribution au FPSPP égale à 13 % de 0,55 % de leur masse salariale, soit une contribution de 0,0715 % de la masse salariale.
Les signataires du présent accord conviennent de répartir cette contribution à hauteur de 1/3 sur le plan de formation et de 2/3 sur la professionnalisation.
En conséquence, la contribution obligatoire à la formation professionnelle versée à OPCALIA par les entreprises de moins de 10 salariés relevant du champ d'application de la convention collective des télécommunications se répartit comme suit :
– une contribution de 0,15 % de la masse salariale pour la professionnalisation des salariés intégrant une contribution de 0,048 % affectée au FPSPP ;
– une contribution de 0,40 % de la masse salariale pour le plan de formation intégrant une contribution de 0,024 % de la masse salariale affectée au FPSPP.
Les dispositions de l'article 3.8 du titre III de la convention collective nationale des activités du déchet sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Une indemnité mensuelle de salissure de 35,78 € est allouée aux personnels des niveaux I à IV qui effectuent un travail à caractère salissant en raison du contact direct avec les déchets. Elle indemnise les salariés de leurs frais supplémentaires d'entretien. »
On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé de façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
La prime d'ancienneté est fixée selon le barème suivant :
– après 3 ans : 37 € ;
– après 6 ans : 68 € ;
– après 9 ans : 104 € ;
– après 12 ans : 136 € ;
– après 15 ans : 172 €.
Cette prime d'ancienneté est indépendante du salaire brut de base proprement dit et s'ajoute, dans tous les cas, au salaire brut de base. Elle figure sur une ligne distincte du bulletin de paie.
La prime d'ancienneté est versée au prorata du temps de travail effectif pour les salariés à temps partiel.
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les articles L. 2231-7 et D. 2231-2 du code du travail. Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
Les partenaires sociaux portent par le présent accord un message de modération dans le but de limiter les impacts sur l'emploi d'une situation économique grave pour le secteur des travaux publics en 2014. Les fédérations d'employeurs s'engagent à tenir compte des efforts consentis dans le présent accord lors des prochaines négociations salariales qui enregistreront une amélioration avérée de la conjoncture.
Le comité paritaire national pour la formation professionnelle (CPNFP) a proposé, pour 2014, de fixer à 13 % le pourcentage de la contribution sur les obligations légales à la formation professionnelle continue des employeurs qui sera affecté en 2014 par l'intermédiaire des organismes paritaires agréés, au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) pour la qualification et la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi. Ce taux doit être confirmé par arrêté ministériel avant fin décembre 2013.
Conformément aux dispositions du nouvel article L. 6332-19 du code du travail, un accord de branche peut répartir le montant du pourcentage appliqué au titre du plan de formation et de la professionnalisation pour le versement des sommes affectées au FPSPP.
Les signataires du présent accord décident, en conséquence, de faire porter l'effort de qualification et de requalification des salariés et des demandeurs d'emploi prioritairement sur les fonds affectés à la professionnalisation et conviennent de répartir la contribution 2014 due au FPSPP entre le plan de formation et la professionnalisation, dans les conditions suivantes.
Les grilles de salaires dans les entreprises entrant dans le champ d'application sont remplacées par les grilles suivantes.
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum
brut mensuel


















Grille de salaires dans les entreprises dont l'activité se caractérise par l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum brut mensuel
Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Il est conclu pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2014 et prend effet à compter du 1er janvier 2014.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
1. Rôle du délégué syndical national
Le délégué syndical national représente au niveau du Crédit maritime mutuel la fédération qui l'a désigné et dont il est le porte-parole accrédité.
La délégation syndicale pourra se faire assister des représentants de leurs fédérations, après accord préalable de la délégation patronale, sur des sujets précis.
Il assure la cohérence de la ligne de conduite de son organisation syndicale au sein du Crédit maritime mutuel. A cet effet, il pourra participer à des réunions se déroulant hors des locaux du Crédit maritime mutuel.
Il pourra se déplacer pendant son temps de travail et dans la limite de son crédit d'heures dans les locaux des différentes entités juridiques composant le Crédit maritime mutuel après accord sur les modalités des directions concernées afin d'y rencontrer les délégués syndicaux ou les représentants syndicaux auprès du comité d'entreprise, appartenant à sa fédération.
Le délégué syndical national est saisi ou peut se saisir de toute question dans laquelle sont directement concernées au moins deux entités juridiques du Crédit maritime mutuel (telles que définies à l'article 2 ci-dessus).
Dans ce cadre, il pourra aborder tous les problèmes généraux relatifs aux activités et au fonctionnement du Crédit maritime mutuel, qu'ils soient d'ordre économique, financier ou social.
Son interlocuteur sera le secrétaire général de la fédération nationale du Crédit maritime mutuel qui pourra, si besoin était, inviter à participer à la réunion les dirigeants des entités juridiques concernées.
Lorsque les sujets abordés doivent faire l'objet, en application des dispositions légales, d'une consultation préalable des représentants du personnel, la réunion entre le secrétaire général de la fédération nationale du Crédit maritime mutuel et le délégué syndical national se déroulera après délibération, au sein des institutions représentatives du personnel concernées.
Les délégués syndicaux nationaux pourront, sur leur demande écrite, rencontrer le secrétaire général de la fédération nationale du Crédit maritime mutuel.
2. Rôle du délégué syndical national adjoint
De façon générale, il sera appelé à seconder le délégué syndical national pour toutes les questions que celui-ci lui confiera.
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les articles L. 2231-7 et D. 2231-2 du code du travail. Il fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
Fait à Paris, le 18 novembre 2013.
Chaque organisation syndicale représentative disposera pour l'exercice des différentes missions d'un crédit annuel de 22 jours qu'elle répartira comme elle l'entend entre le délégué syndical national et le délégué syndical national adjoint qu'elle a désigné. L'organisation syndicale représentative informe la fédération nationale du Crédit maritime par le biais de sa caisse régionale, de la répartition prévisionnelle du crédit d'heures pour l'exercice considéré.
Ce crédit d'heures est accordé pour une année civile et calculé pro rata temporis en cas d'année incomplète.
La fédération nationale du Crédit maritime mutuel comptabilisera l'utilisation de ce crédit d'heures et informera le délégué syndical national ou, sur sa demande, l'organisation syndicale dont il relève, de l'épuisement du crédit d'heures.
Pour des raisons de service, le délégué syndical national et le délégué syndical national adjoint informeront, avec un préavis minimum de 2 jours ouvrés, leur supérieur hiérarchique des dates et durées d'utilisation du crédit d'heures.
Le temps des réunions paritaires de branche est considéré comme temps de travail et rémunéré en tant que tel. Les salariés concernés doivent informer leur employeur dès réception de leur convocation.
Les délais de route se rapportant à une réunion paritaire de branche ne sont pas imputables sur le crédit d'heures. Effectués sur le temps de travail, ils ne doivent pas excéder 1/2 journée pour l'aller, ainsi que le retour. Cette limite est portée à 1 journée pour les collaborateurs des entreprises de la branche situés en dehors du territoire métropolitain.
1. La fédération nationale du Crédit maritime mutuel octroiera une dotation de fonctionnement d'un montant forfaitaire annuel global de 750 € qui sera répartie égalitairement entre chaque organisation syndicale représentative et selon les termes de la loi sur la représentativité.
Ce montant sera revalorisé annuellement en fonction de l'évolution de l'indice INSEE des prix à la consommation. L'indice de référence est le dernier indice connu au 31 décembre 2012, soit :
– la période annuelle de référence sera l'année civile ;
– la dotation sera calculée pro rata temporis en cas d'année incomplète.
Toute nouvelle adhésion à cet accord n'aura d'effet financier qu'à compter du 1er janvier de l'année civile qui suit.
A cette dotation forfaitaire s'ajoutera une dotation variable dont le montant total sera de 11 500 € (toutes organisations syndicales représentatives confondues) amputée du total du montant forfaitaire versé à chaque organisation. Ces 11 500 € seront revalorisés en fonction de l'indice INSEE des prix à la consommation (cf. ci-avant).
Cette dotation variable sera répartie entre les organisations syndicales bénéficiaires de la dotation forfaitaire au prorata de leur représentativité.
Conformément à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, la représentativité des organisations syndicales au niveau du groupe Crédit maritime est appréciée par l'addition de l'ensemble des suffrages exprimés (hors votes blancs et nuls) au premier tour des dernières élections des titulaires au comité
d'entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), quel que soit le nombre de votants dans les caisses ou établissements adhérents à la fédération nationale du Crédit maritime.
Le montant de la dotation variable sera révisé chaque année afin de prendre en compte le résultat des élections intervenues au cours de l'année civile précédente.
2. La dotation forfaitaire et la dotation variable seront versées au plus tard le 31 janvier de chaque année sur un compte ouvert au nom de chaque organisation syndicale représentative.
Le délégué syndical national de chaque organisation syndicale gère ce budget.
Le présent accord s'appliquera aux salariés des caisses régionales du Crédit maritime mutuel existantes et à venir, installées en France métropolitaine et adhérentes à la fédération nationale du Crédit maritime mutuel.
Il pourra, le cas échéant, être étendu dans le cadre d'un avenant au présent accord aux autres structures qui pourraient être créées entre les caisses régionales de Crédit maritime mutuel dans le cadre de mise en commun ou regroupement de moyens.
Le terme « salariés » au sens du présent article vise l'ensemble du personnel travaillant au sein des entités définies ci-avant, quels que soient son statut (employé, technicien, agent de maîtrise ou cadre), le lieu d'exécution du contrat, la nature du contrat ou l'horaire de travail.
En cas de réunion à l'initiative de la fédération nationale du Crédit maritime mutuel, les frais de déplacement des délégués syndicaux nationaux et des délégués syndicaux nationaux adjoints seront pris en charge par elle sur présentation de justificatifs selon les barèmes et modalités suivantes :
Transport : base billet SNCF 2e classe.
Indemnités kilométriques : 0,54 €.
Hôtel : nuit + petit déjeuner : 100 €.
Diner : 22 €.
Déjeuner : 16 €.
Ces montants pourront être revus annuellement si accord des parties signataires.
Des dérogations liées à des situations particulières pourraient être accordées sous réserve d'un accord préalable du secrétaire général de la fédération.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l'une des entités juridiques du Crédit maritime mutuel définies à l'article 2 ci-dessus a la possibilité de désigner un délégué syndical national et un délégué syndical national adjoint en respectant l'exigence de représentativité de la branche. Chaque organisation syndicale dispose d'un seul représentant en séance.
Ces deux délégués seront désignés par leur fédération respective parmi les salariés du Crédit maritime mutuel titulaires d'un mandat au sein d'un établissement du Crédit maritime mutuel.
Les organisations syndicales feront connaître par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre décharge au secrétariat général de la fédération nationale du Crédit maritime mutuel le nom du délégué syndical national et du délégué syndical national adjoint et le tiendront informé, selon les mêmes formes, de toute modification se rapportant à ce mandat.
La fédération nationale du Crédit maritime mutuel informera l'employeur des personnes ainsi désignées dans les meilleurs délais.
Le délégué syndical national et le délégué syndical national adjoint sont désignés pour une durée en adéquation avec celle de leur mandat.
Le mandat du délégué syndical national et du délégué syndical national adjoint prendra fin automatiquement et sans qu'aucune formalité soit nécessaire pour une des raisons suivantes :
– perte du mandat détenu au sein de l'établissement du Crédit maritime mutuel, sauf en cas de mutation dans un autre établissement du Crédit maritime mutuel, jusqu'aux prochaines élections des élus du personnel dans la structure d'accueil de l'élu ;
– démission à l'initiative du délégué ;
– départ d'un des établissements du Crédit maritime mutuel ;
– perte du mandat au niveau national (c'est l'organisation syndicale qui enlève le mandat de délégué syndical national) ;
– perte de représentativité de l'organisation syndicale au niveau de la branche Crédit maritime mutuel.
L'accord entrera en vigueur au 1er janvier 2014.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2014.
Cependant, les parties s'engagent à se réunir dans le trimestre précédant l'échéance afin de discuter d'une éventuelle reconduction.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises telles que définies à l'article 1er « Champ d'application » de la convention collective nationale des entreprises de vente à distance (VAD).
Les entreprises de plus de 300 salariés couvertes par un accord ou un plan d'action devraient, par souci de cohérence avec les priorités d'action déterminées au niveau de la branche, s'inspirer des modalités du présent accord ; elles seront incitées à utiliser les différents outils définis ci-dessous, créés au niveau de la branche.
A compter de la date d'extension du présent accord, ces entreprises pourront bénéficier d'une aide financière sous condition de respecter les dispositions prévues aux articles L. 5121-8 et L. 5121-17 du code du travail.
Les parties rappellent que les entreprises doivent remplir des obligations particulières pour bénéficier des aides (annexe VII).
Le présent accord répond, par des engagements adaptés à la situation de la branche professionnelle, au triple objectif que se sont fixé les partenaires sociaux dans l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 :
– de faciliter l'intégration des jeunes à un emploi en CDI ;
– de favoriser et maintenir l'emploi des salariés âgés ;
– d'assurer la transmission des savoirs et des compétences.
En application du chapitre VIII. 1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des travaux publics de la région Pays de la Loire applicables à partir du 1er janvier 2014 sont fixés comme suit :
Indemnité de repas : 11 €.
(En euros.)

Indemnité de trajet
Indemnité de transport


















Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII. 2 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du premier jour qui suit l'arrêté d'extension.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Dès signature du présent accord, les parties signataires engagent les entreprises à mettre en place les outils mis à leur disposition par la branche.
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre
Les différentes mesures prévues par le présent accord devront être mises en œuvre dans le délai de 3 ans que couvre l'accord.
Les outils évoqués dans le présent accord seront mis à disposition des entreprises par la branche sur le site de l'OPCA le 1er janvier 2014 au plus tard.
Compte tenu du délai de mise à disposition des données consolidées au niveau de la branche, l'atteinte des objectifs fixés au terme du présent accord ne pourra effectivement être analysée qu'à partir de 2016.
La mise en œuvre des mesures prévues fera l'objet d'un suivi annuel dans le cadre de la branche.
Application des mesures de l'accord
Le suivi de l'accord s'opérant sur la base des données consolidées de l'ensemble des entreprises de la branche au niveau national, les parties signataires demandent aux entreprises de plus de 300 salariés de s'inspirer dans leurs accords sur le contrat de génération ou, dans leur politique de l'emploi, des mesures prises dans le cadre du présent accord et de permettre ainsi à la branche de tenir avec succès ses engagements.
Les salariés concernés par le contrat de génération se définissent comme suit.
Les jeunes :
– les jeunes sont les actifs de moins de 26 ans ;
– les jeunes de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés.
Les salariés âgés :
Sont considérés comme salariés âgés :
– les salariés en poste d'au moins 57 ans ;
– les salariés embauchés à partir de 55 ans ;
– les salariés reconnus travailleurs handicapés à partir de 55 ans.
La mise en place d'outils permettant la transmission de savoirs et de compétences est stratégique et indispensable à la pérennité des entreprises de la branche.
En conséquence, la branche a souhaité mettre en place deux outils spécifiques :
– l'échange de savoirs et de compétences du senior vers le jeune, du jeune vers le senior, ainsi que les clés pour constituer un binôme gagnant-gagnant (fiche 4 de la boîte à outils) ;
– le passeport emploi-formation permettant aux salariés de capitaliser les savoirs et formations acquis tout au long de leur vie professionnelle (fiche 7 de la boîte à outils).
Par ailleurs si le binôme devait faire l'objet de dysfonctionnement et devait se séparer, des pistes d'orientation seraient proposées pour aider l'entreprise et le salarié concerné à rebondir (fiche 12 de la boîte à outils).
La branche s'engage à valoriser le dispositif « tuteur pro » proposé par le FORCO.
Un diagnostic portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés âgés a été réalisé au niveau de la branche.
Par ailleurs, la branche dispose des éléments de l'étude prospective sur les métiers du e-commerce qui mettent en lumière des évolutions de métiers et donc des besoins en compétences nouvelles.
Le diagnostic porte sur :
– la pyramide des âges ;
– les caractéristiques des jeunes et des seniors et leur place respective dans la branche ;
– les prévisions de départ à la retraite ;
– les perspectives de recrutement ;
– les compétences clés de la branche ;
– les conditions de travail des salariés âgés et situations de pénibilité.
Ce diagnostic s'est appuyé sur les données disponibles en matière d'emploi résultant notamment des travaux de l'observatoire prospectif du commerce (annexe I « Indicateurs de référence »).
C'est sur la base de ce diagnostic préalable (annexe II non publiée) et de constats partagés que les signataires du présent accord conviennent des modalités de mise en œuvre suivantes.
Considérant la typologie de la branche, les parties au présent accord ont souhaité, en concertation avec leur OPCA, pouvoir mettre à disposition des outils de GPEC destinés à favoriser la transmission des savoirs et la coopération intergénérationnelle. De même, la branche considère que l'accompagnement dans la mise en place d'une GPEC à destination des PME-TPE, proposée par l'OPCA, est un véritable facteur de réussite d'une politique de gestion des âges.
La branche s'engage à mobiliser ces entreprises autour de ces dispositifs. Pour une meilleure lisibilité, le récapitulatif de ces outils fait l'objet de l'annexe III au présent accord.