Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires s'accordent sur le fait qu'il est indispensable de sensibiliser l'ensemble des acteurs sur le thème de la gestion de l'emploi et de la formation des seniors. Il est notamment demandé aux entreprises de communiquer, en interne, sur ce thème et de former les lignes hiérarchiques et équipes de direction aux « bonnes pratiques ».
Afin d'évaluer la réalisation de chacune des actions déclinées dans le présent accord, mais également d'en assurer le suivi, les parties conviennent d'élaborer de nouveaux indicateurs chiffrés correspondant à chacun des objectifs énumérés dans le présent accord (voir liste en annexe).
Ces données seront consolidées au niveau de la branche au sein du rapport annuel de branche.
Les entreprises devront intégrer au rapport annuel présenté au comité d'entreprise un bilan « seniors ».
De plus, afin d'améliorer la visibilité des actions de la branche ainsi que pour faciliter le suivi de celles-ci, une synthèse de l'accord est annexée (annexe II) au présent accord.
Les parties conviennent de solliciter, en tant que de besoin, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, afin de recueillir des données relatives aux pratiques des entreprises de la branche en la matière.
En fonction de l'analyse des résultats et des indicateurs communiqués annuellement, les parties décideront de se revoir pour procéder à d'éventuelles modifications au présent texte.
Le présent accord est conclu à durée déterminée, pour 3 ans, et entrera en vigueur le 1er janvier 2010.
Conformément à l'article R. 138-30 du code de la sécurité sociale, la FNMC s'engage à déposer le texte pour extension auprès de la direction générale du travail et à solliciter, au même moment, par lettre recommandée avec avis de réception, l'avis de la DGEFP sur la validité de l'accord.
Le ministre chargé de l'emploi dispose d'un délai de 3 mois à compter de sa saisine pour se prononcer. Le silence gardé pendant 3 mois par le ministre chargé de l'emploi vaut avis favorable.
Les parties signataires souhaitent préciser, à titre liminaire, les modalités de négociation des accords ou plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés, telles que prévues par les textes réglementaires en la matière.
Cas des entreprises dont l'effectif est compris entre 50 salariés et moins de 300 salariés (ou appartenant à un groupe dont l'effectif est compris entre 50 salariés et moins de 300 salariés) :
Le présent accord de branche est applicable aux entreprises sans que la conclusion d'un accord en interne soit requise.
Les entreprises doivent choisir au moins 3 actions spécifiques parmi les 6 domaines d'action développés ci-dessous dans le présent texte, étant entendu que l'action visée à l'article 3.1 « Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité » devra obligatoirement être mise en oeuvre.
Cas des entreprises de 300 salariés et plus (ou appartenant à un groupe de 300 salariés et plus) :
Il est rappelé que les textes légaux et réglementaires laissent le choix aux entreprises de négocier soit un accord d'entreprise, soit un plan d'action (soumis pour consultation au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel).
Toutefois, les parties signataires incitent les entreprises à la conclusion d'accords d'entreprise lorsqu'elles sont dotées de délégués syndicaux.
L'accord d'entreprise ou le plan d'action doit mettre en oeuvre au moins 3 domaines d'actions retenues parmi les 6 domaines d'actions visées par l'accord de branche (aux articles 3.1 à 3.6), étant précisé que l'action visée à l'article 3.1 « Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité » du présent accord de branche devra obligatoirement être mise en oeuvre.
Il est rappelé à chaque entreprise qu'elle doit mettre en place ses propres indicateurs de suivi ou tableau de bord afin d'assurer le suivi de la réalisation des objectifs.
A titre indicatif, une liste d'indicateurs pouvant être utilisés est annexée au présent accord (voir annexe I).
3. 5. 1. Réduction, aménagement de la durée du travail
Mesures pouvant être mises en oeuvre dans les entreprises :
Les salariés âgés de 55 ans peuvent bénéficier, en accord avec l'employeur, d'aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel organisé sur la semaine, le mois ou l'année.
Il peut également être proposé aux salariés âgés de 55 ans de nouveaux aménagements de leur temps de travail (répartition des horaires, définition de nouvelles plages horaires, missions ponctuelles...) sans en affecter la durée.
Pour les entreprises ayant mis en place un dispositif de compte épargne-temps, les salariés peuvent demander à en bénéficier pour aménager et financer leur fin de carrière.
3. 5. 2. Dispositif de cumul emploi-retraite
Mesures pouvant être mises en oeuvre dans les entreprises :
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de favoriser le cumul emploi-retraite.
Des dispositifs de coopération postretraite peuvent, par exemple, être mis en oeuvre afin notamment de recruter des seniors, à temps plein ou à temps partiel, pour assurer des missions d'expertise ou de conseil au sein de l'entreprise.
3. 5. 3. Devoir d'information des entreprises à l'égard des seniors
Mesures pouvant être mises en oeuvre dans les entreprises :
Les services dédiés aux ressources humaines et / ou à la gestion du personnel des entreprises informent les seniors, à partir de 55 ans, puis à 60 ans, sur les nouvelles dispositions légales en matière de retraite et de cumul emploi-retraite, mais aussi des modalités d'aménagement des fins de carrière en vigueur dans l'entreprise.
Une aide à la constitution du dossier « retraite » du salarié est également proposée, en lien avec les caisses de retraite, au salarié concerné.
3. 5. 4. Suivi et objectif
Les partenaires sociaux demandent à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de transmettre le nombre de cumul emploi-retraite et le nombre de temps partiel dans la branche, par tranche d'âge. Ces informations seront intégrées au rapport annuel de branche.
Mesures mises en oeuvre dans la branche :
Toute évolution législative en la matière sera communiquée aux entreprises, via une note d'information.
La FNMC pourra solliciter, en cas de besoin, l'aide et le diagnostic d'organismes extérieurs spécialisés comme France Retraite, par exemple.
(1) Paragraphe étendu sous réserve que l'entreprise ou l'établissement ou, à défaut, la branche ait négocié un accord mettant en place le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année dans les conditions posées à l'article L. 3122-2 du code du travail.
(Arrêté du 22 mars 2010, art. 1er)
Compte tenu de la situation économique difficile de la branche du négoce des matériaux de construction, les parties signataires souhaitent traduire un objectif de maintien dans l'emploi au taux consolidé de la branche et constaté dans le rapport de branche, soit à la date de signature du présent accord 5 %.
Pour concourir à cet objectif minimum de branche, les entreprises mettront en place des objectifs et indicateurs pertinents, adaptés à leur situation économique et démographique.
Les partenaires sociaux ont constaté des écarts au niveau de la pyramide des âges dans les différentes entreprises de la branche et s'engagent à analyser les raisons de ces écarts.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.
Les signataires en demandent l'extension et ce en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
La fédération nationale de l'épicerie est chargée des formalités nécessaires.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires.
En cas de modification des dispositions légales relatives aux seniors, les parties signataires pourront se réunir pour modifier, si nécessaire, le présent accord.
Le présent avenant a pour objet de maintenir les garanties prévues par le régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé des salariés de la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers n° 3244, en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.
Vu la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors, complété par l'avenant du 6 mars 2006 ;
Vu le plan national d'action concerté pour l'emploi des seniors 2006-2010 ;
Vu la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 portant financement de la sécurité sociale pour 2009, notamment son article 87 ;
Vu le décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés,
les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement, d'accès à la formation professionnelle, de gestion des carrières, de rémunération et de promotion professionnelle.
Les partenaires sociaux souhaitent mettre en avant l'atout et la valeur que représentent les seniors en ce qu'ils disposent d'une expérience, d'un savoir-faire, d'une connaissance du métier, indispensables à l'entreprise.
Conscients de l'enjeu majeur de la gestion des âges pour le développement de l'entreprise et relevant que le taux d'emploi des seniors dans la branche est de 5 % (source OPCA), l'objet de cet accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à recruter, former, accompagner et maintenir les seniors dans leur emploi.
Afin d'atteindre cet objectif, chaque entreprise de la branche devra :
― respecter un objectif chiffré de maintien ou de recrutement de seniors, tel que défini ci-dessous ;
― mettre en oeuvre des actions spécifiques de développement et de maintien dans l'emploi des seniors.
3. 4. 1. Priorité dans la période de professionnalisation et dans le cadre du plan de formation
Mesures pouvant être mises en oeuvre dans les entreprises :
Les partenaires sociaux rappellent l'importance de la formation professionnelle qui participe au développement des compétences des seniors, au maintien dans leur emploi et aux adaptations qui s'imposent.
Il est ainsi rappelé que la période de professionnalisation, telle qu'elle est prévue à l'article 3. 2. 1 de l'accord de branche du 27 octobre 2004 portant sur la formation professionnelle tout au long de la vie, est ouverte en priorité :
― aux salariés ayant 20 ans d'activité professionnelle ;
― aux salariés âgés d'au moins 45 ans.
Parmi ces deux catégories, une vigilance toute particulière est portée aux salariés n'ayant pas suivi de formation depuis au moins 5 ans. Ils doivent prioritairement être inscrits au plan de formation de l'entreprise.
Mesures mises en oeuvre dans la branche :
Des notes d'information visant à informer les entreprises des présentes dispositions seront diffusées par la FNMC.
3. 4. 2. Priorité dans le cadre du DIF
Mesures pouvant être mises en oeuvre dans les entreprises :
Les demandes d'utilisation du DIF par les salariés âgés de plus de 45 ans, pour financer une action de formation, sont arrêtées d'un commun en accord avec l'employeur.L'employeur ne peut refuser la prise en charge de cette action de formation.
Ces actions de formation se déroulent en dehors ou pendant le temps de travail.
3. 4. 3. Un accès privilégié aux certifications
Mesures pouvant être mises en oeuvre dans les entreprises :
Afin de répondre aux besoins de formation et de contribuer à l'évolution de carrière des seniors, les entreprises favorisent le recours aux formations certifiantes telles que les CQP mis en place dans la branche.
Par ailleurs, les entreprises informent les seniors du dispositif de VAE en cours d'élaboration dans la branche et s'engagent à en favoriser l'accès.
3. 4. 4. Aide au retour à l'emploi des seniors
Mesures pouvant être mises en oeuvre dans les entreprises :
Les partenaires sociaux considèrent que le contrat de professionnalisation doit être le dispositif prioritaire pour favoriser la réinsertion des seniors privés d'emploi, en leur assurant une qualification (diplôme ou titre professionnel...).
3. 4. 5. Suivi et objectif
Chaque année, un bilan complet des formations suivies par les seniors sera transmis par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications à la CPNEFP et intégré au rapport annuel de branche.
En se fondant sur ce bilan annuel, la CPNEFP pourra prendre toute mesure visant à privilégier les actions de formation d'adaptation des seniors.
Mesures pouvant être mises en oeuvre dans les entreprises :
Les entreprises suppriment de leurs offres d'emploi et de leurs propositions de mutation interne tout critère d'âge.
Les critères retenus doivent être fondés sur l'expérience professionnelle, la possession des compétences et des capacités professionnelles.
Les entreprises forment et sensibilisent les managers au recrutement de seniors.
Les entreprises peuvent, le cas échéant, développer des actions de communication dédiées aux seniors pour les sensibiliser aux métiers de la branche du négoce des matériaux de construction.
Des partenariats avec les intermédiaires du marché de l'emploi peuvent être envisagés (exemple : une rencontre annuelle avec Pôle emploi afin de faire le point sur l'offre et la demande d'emploi des seniors dans la branche...).
Il est rappelé que le contrat de professionnalisation constitue l'outil prioritaire pour favoriser la réinsertion des seniors privés d'emploi, en leur assurant une qualification.
Mesures mises en oeuvre dans la branche :
La FNMC s'engage à informer les entreprises des divers dispositifs et aides à l'embauche des seniors.
Des outils de sensibilisation seront diffusés auprès des entreprises de la branche.
Enfin, le rapport de branche annuel doit permettre de suivre le recrutement des seniors par tranche d'âge et par nature de contrats.
Les partenaires sociaux conviennent de compléter le rapport de branche de nouveaux indicateurs chiffrés (voir annexe I).
Les salariés ayant eu une longue carrière professionnelle ont pu au cours de toutes ces années acquérir une expertise et un savoir-faire. Les mesures suivantes doivent favoriser la transmission de ces savoirs et des compétences en développant le tutorat.
a) Actions favorables
1. En 2008, la part des fonctions tutorales exercées par des salariés de 50 ans et plus, pris en charge par l'OPCA C2P, n'est pas disponible. Toutefois, au 30 septembre 2009, elles représentaient près de 17 % de l'ensemble des fonctions tutorales prises en charge, tous âges confondus. Pour développer la part de salariés de 50 ans et plus exerçant la fonction tutorale, les partenaires sociaux, dans le cadre de la section pharmacie de l'OPCA C2P, conviennent de promouvoir ce dispositif.
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés sur volontariat. Celle-ci sera prise en compte lors de l'entretien prévu à l'article 19.2 de l'accord collectif du 29 septembre 2004 sur la formation professionnelle conformément à l'article 12 de cet accord.
2. En 2008, la part des formations de tuteur réalisée par des salariés de 50 ans et plus, pris en charge par l'OPCA C2P, représentait moins de 9 % de l'ensemble des formations de tuteur prises en charge, tous âges confondus. Pour développer la part de salariés de 50 ans et plus, suivant cette action de formation de tuteur, une communication annuelle sera diffusée sur la mission de tutorat et notamment un rappel de la brochure C2P « Tuteur : une mission qui ne s'improvise pas » qui précise les conditions de prise en charge par l'OPCA C2P du tutorat.
b) Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi
1. La promotion de la fonction tutorale sera effectuée au travers d'une communication auprès des entreprises du médicament une fois par an par l'OPCA C2P. Elle doit participer à favoriser l'exercice de la fonction tutorale et permettre que la part de ces fonctions exercées par des salariés de 50 ans et plus, prises en charge par l'OPCA C2P, représente au moins 20 % de l'ensemble des fonctions tutorales des entreprises du médicament pris en charge, tous âges confondus au 31 décembre 2012.
2. Dans le but de favoriser le développement du tutorat, une communication annuelle sera diffusée avec notamment un rappel de la brochure C2P « Tuteur : une mission qui ne s'improvise pas ». Chaque entreprise devra porter à la connaissance de ses salariés, par tout moyen, le contenu de cette information ainsi que de ses mises à jour. La promotion de ce module de formation doit participer à augmenter de 20 % la part d'actions de formation de tuteur suivies par des salariés de 50 ans et plus, prises en charge par l'OPCA C2P.
Un suivi de ces objectifs sera effectué chaque année et présenté à la commission de suivi paritaire, tel que défini à l'article 5.
Depuis la loi du 21 août 2003, de plus en plus de mesures encadrent la fin de carrière afin de retarder l'âge de départ à la retraite et allonger la vie professionnelle. Il s'agit notamment de la majoration des durées de cotisation, de l'impossibilité de mise à la retraite d'office entre 65 et 70 ans, de la caducité de l'accord collectif du 19 janvier 2004 sur la mise à la retraite, de la suppression de la dispense de recherche d'emploi pour les demandeurs d'emploi de 57 ans et plus de la contribution patronale de 50 % en cas de mise à la retraite et préretraite, de la CSG à 7,5 % sur les allocations de préretraite, et de l'obligation déclarative de départ des salariés de plus de 55 ans.
Des dispositifs incitatifs sont dès lors mis en place pour favoriser la transition entre la vie professionnelle et la retraite notamment au travers de la libéralisation totale du cumul emploi-retraite et l'attractivité de la surcote.
a) Actions favorables
1. Une communication sera diffusée auprès des entreprises et des salariés sur les possibilités de recruter un salarié ayant déjà liquidé sa retraite (cumul emploi-retraite). Cette communication sera l'occasion d'informer également sur les autres mesures favorables à l'emploi des seniors prises par le Gouvernement, notamment l'augmentation de la surcote. Une mise à jour sera effectuée dès qu'une modification de la réglementation aura lieu sur l'ensemble des dispositifs visés.
2. Le LEEM, après information des organisations syndicales de salariés, s'engage à étudier les moyens de communication annuelle auprès du salarié (en complément de l'information envoyée tous les 5 ans actuellement), sur sa demande, du montant estimatif de sa pension de retraite, toutes caisses confondues, à partir de 55 ans, en lien avec :
― la CGIS (caisse générale interprofessionnelle de retraite pour salariés), caisse de retraite complémentaire ARRCO des entreprises du médicament ;
― l'ACGME (association de retraite des cadres du groupe Mornay Europe), caisse de retraite complémentaire AGIRC ;
― la CRC, (caisse de retraite des cadres), caisse de retraite complémentaire AGIRC.
b) Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi
1. Dans le but de favoriser la transition entre activité et retraite et d'atteindre l'objectif de recrutement défini au présent accord, une brochure d'information annuelle sur le cumul emploi-retraite, la surcote et la suppression de la mise à la retraite d'office à 65 ans sera diffusée à l'ensemble des entreprises de la branche. Chaque entreprise devra porter à la connaissance de ses salariés, par tout moyen, le contenu de cette information, ainsi que des mises à jour.
2. Un compte rendu de l'état d'avancement des mesures prises pour favoriser une communication annuelle du montant estimatif de la pension de retraite du salarié sera effectué chaque année.
Un suivi de ces objectifs sera effectué chaque année et présenté à la commission de suivi paritaire, tel que défini à l'article 5.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 299 salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif est compris entre 50 et 299 salariés et qui ne sont pas couvertes par un plan d'action ou un accord collectif d'entreprise ou de groupe.
Seules les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 299 salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif est compris entre 50 et 299 salariés peuvent se prévaloir du présent accord auprès des organismes de recouvrement, sous réserve que cet accord soit étendu et ait reçu un avis favorable du ministre chargé de l'emploi.
Toutefois, sur ce point, il est admis, conformément à la circulaire ministérielle (DGEFP-DGT-DSS n° 2009-31 du 9 juillet 2009 relative aux accords et aux plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés), que le présent accord dispensera ces entreprises du paiement de la pénalité de 1 % de la masse salariale dès son dépôt dès lors que le présent accord fera par la suite l'objet d'une procédure de validation et d'extension. Au cas où cette procédure ne permettrait pas de valider et d'étendre le présent accord, un rappel de la pénalité pourra avoir lieu pour les entreprises qui s'en sont prévalues.
Pendant toute la durée de l'application du présent accord, un suivi annuel de l'objectif défini au présent accord et de l'application de ses mesures est fait au moment de la commission sur le rapport annuel.
Dans les 3 mois qui suivent la fin d'application du présent accord, soit avant le 31 mars 2013, la commission paritaire se réunit pour faire un bilan de l'application du présent accord sur les 3 dernières années.
Les mesures portant sur la formation professionnelle nécessitent une modification de l'accord collectif du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s'appliquent à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Les partenaires sociaux modifieront en conséquence l'accord précité pour une application à compter du 1er janvier 2010.
Pour atteindre l'objectif de recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus en fixant leur part à 4,10 % des recrutements, tous âges confondus au niveau des entreprises du médicament, les partenaires sociaux conviennent de décliner des actions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des salariés âgés dans chacun des 6 domaines.
L'entreprise devra s'engager, après information et consultation des instances représentatives du personnel, à appliquer au moins une action dans chacun des 3 domaines qu'elle aura identifiés.
L'annexe II

(1) Les annexes I et II au présent accord ne sont pas reproduites dans la présente parution mais consultables sur le site : jouranl-officiel.gouv.fr, rubrique : BO conventions collectives, à la suite du présent texte.
L'annexe II au présent accord est consultable sur le site :
journal-officiel.gouv.fr
Les entreprises du médicament ont réalisé leur diagnostic seniors à partir des chiffres du rapport annuel au 31 décembre 2007. A titre indicatif, il est précisé que les chiffres de l'année 2008 ne seront disponibles qu'à la fin de l'année 2009. Le diagnostic de la branche figure en annexe

― 19 % des salariés de l'industrie du médicament, soit 18 398 personnes, ont 50 ans et plus ;
― 9 % des effectifs, soit 8 762 salariés, sont âgés de 55 ans.
Sur les recrutements, en 2007, les salariés âgés de 50 ans et plus représentent 3,25 % des recrutements, soit 325 salariés sur 9 990 personnes recrutées tous âges confondus, pour l'ensemble du secteur.
La pyramide des âges de la branche selon les familles de métiers est assez différenciée ; la part des 55 ans et plus est relativement homogène selon les familles de métier, elle est légèrement sous-représentée en commercialisation et sur-représentée dans la famille administration/support.
Il est à remarquer une faible mobilité dans les entreprises du médicament avec une ancienneté moyenne des 50 ans et plus de 21,7 ans. C'est dans la famille commercialisation que l'ancienneté est la plus faible, y compris chez les seniors.
(1) Les annexes I et II au présent accord ne sont pas reproduites dans la présente parution mais consultables sur le site : jouranl-officiel.gouv.fr, rubrique : BO conventions collectives, à la suite du présent texte.
L'annexe I au présent accord est consultable sur le site :
journal-officiel.gouv.fr
Le présent avenant est édité en 9 exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Conformément aux dispositions du code du travail, les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
La confédération nationale des artisans pâtissiers, chocolatiers, confiseurs glaciers, traiteurs de France, 31, rue Marius-Aufan, 92309 Levallois-Perret Cedex, se charge des formalités.
Les actions de la branche doivent permettre une amélioration progressive du taux de recrutement des personnes de 50 ans et plus au sein des entreprises du médicament.
L'objectif est d'augmenter la part des seniors dans les recrutements et passer ainsi de 3,25 % à 4,10 % à fin 2012 sur l'ensemble du secteur.
Cette progression sur les 3 prochaines années devrait donc atteindre plus de 25 %.
Constatant que le taux d'emploi des 55-64 ans est en France de 38 %, alors qu'il est de 46 % dans l'Union européenne et qu'il est supérieur à 50 % dans bon nombre de pays européens (53 aux Pays-Bas, 58 % au Royaume-Uni, 70 % en Suède), le Gouvernement a pris un ensemble de mesures en faveur de l'emploi des seniors notamment au travers la loi de financement de la sécurité sociale de 2009 du 17 décembre 2008 et ses décrets d'application publiés au Journal officiel du 21 mai 2009 relatifs aux accords et plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés.
Le présent accord collectif, répondant à la possibilité laissée par l'article 87 de la loi du 17 décembre 2008, vise à inciter les entreprises du médicament à adopter une gestion active des âges et à mieux intégrer les seniors dans leur gestion des ressources humaines.
L'industrie du médicament en France connaît actuellement de profondes évolutions structurelles très rapides et un changement de modèle économique, dus à plusieurs facteurs d'ordres scientifique, économique et sociétal.
La position de l'industrie du médicament en France est en recul en termes d'emploi et de recrutement par rapport aux années précédentes. Dans l'avenir, la situation de l'emploi directement induite par les changements majeurs auxquels sont confrontées les entreprises du médicament risque de s'aggraver dans le secteur et chez ses sous-traitants.
L'industrie pharmaceutique est une industrie jeune : l'âge moyen est de 40 ans, 33, 3 % des salariés ont moins de 36 ans, et les salariés de plus de 45 ans occupent un peu moins d'un tiers des emplois de la branche.
La structure des effectifs par âge a peu évolué depuis 10 ans. On constate néanmoins une augmentation des salariés se situant dans la tranche d'âge 26 à 45 ans et une diminution des salariés âgés de 26 à 35 ans.
Le secteur du médicament se caractérise par une mixité équilibrée (58 % de femmes et 42 % d'hommes), un niveau de qualification élevé (près de 47 % de cadres et près de la moitié des salariés a un niveau de formation égal ou supérieur à bac + 2). Les dépenses de formation du secteur sont de 4 % de la masse salariale en moyenne depuis 10 ans, soit 25 % supérieur à celui des autres industries.
L'emploi des seniors en France est un véritable défi que l'ensemble des acteurs concernés doit relever. Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche entendent mettre en place des dispositifs adaptés aux enjeux de l'industrie du médicament qui concouront à relever le défi de l'emploi des seniors. Il est nécessaire de créer une rupture culturelle dans les pratiques de gestion des ressources humaines des entreprises en matière d'emploi des seniors ainsi que dans la projection que se font les salariés de leur âge de cessation d'activité.
En conséquence, il est convenu ce qui suit.
Le présent accord a pour objet de revaloriser dans l'industrie textile les barèmes de rémunérations minimales garanties et en conséquence les indemnités conventionnelles de chômage partiel. Les barèmes sont présentés en termes de minima mensuels. Les montants mensuels des rémunérations minimales garanties résultant du présent accord sont calculés sur une base de 152, 25 heures (pour un horaire de 35 heures par semaine).
Les rémunérations minimales garanties visées ci-dessus s'entendent conformément à l'article 73 A, c de la convention collective nationale. Toutefois, uniquement pour l'application du présent accord et par dérogation à la disposition fixée par l'article 73 A, c, 8°, les entreprises pourront intégrer dans les rémunérations minimales garanties des suppléments de valeur personnelle expressément notifiés comme tels.
Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, il sera fait application des dispositions prévues par l'accord du 23 mars 1972 concernant les éléments de la rémunération liés aux rémunérations minimales garanties.
Conformément à l'article V de l'accord du 15 avril 2008 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'industrie textile, les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des raisons objectives.
Les entreprises doivent donc s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale et à ancienneté et expériences égales.
Les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des élémentsobjectifs doivent être, en application de la loi du 23 mars 2006 relative àl'égalité salariale entre les hommes et les femmes, supprimés d'ici au 31 décembre 2010.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville l'extension du présent accord collectif.
Les parties signataires solliciteront également le ministre chargé de l'emploi afin de recueillir son avis favorable sur le présent accord, conformément à l'article L. 138-26 du code de la sécurité sociale telle qu'issue de sa rédaction par la loi du 17 décembre 2008.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail dans les conditions prévues à l'article D. 2231-3 du code du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de tous les membres du collège patronal signataire ou de tous les membres du collège salarial signataire.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois. Les modalités de dénonciation de l'avenant sont celles définies à l'article L. 2261-9 du code du travail.
En lien avec l'accord collectif du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et la GPEC, les partenaires sociaux incitent les entreprises à tenir compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d'actions que de publics prioritaires. Les actions de formation proposées aux seniors dans l'entreprise doivent viser à développer leur employabilité et sécuriser leur parcours professionnel.
a) Actions favorables
1. Au travers des actions de formation professionnelle prises en charge par l'OPCA C2P, la branche peut mesurer la part des salariés de 50 ans et plus, des entreprises du médicament, ayant bénéficié d'une action de formation en 2008 :
a) Au titre d'une période de professionnalisation, 8,79 % des stagiaires avaient 50 ans et plus ;
b) Au titre du droit individuel à la formation (DIF) en dehors du temps de travail, 11,57 % des stagiaires avaient 50 ans et plus ;
c) Par ailleurs, 24 % des candidats ayant obtenu un CQP dans la branche ont 50 ans et plus.
Dans le but d'améliorer le taux de formation des salariés de 50 ans et plus, toute période de professionnalisation et DIF hors temps de travail, ouvrant droit à une prise en charge de l'OPCA C2P bénéficiera d'une prise en charge supplémentaire. Ce complément de forfait de prise en charge par l'OPCA C2P est fixé à 15 € par heure de formation pour les périodes de professionnalisation et les DIF, hors temps de travail, des salariés de 50 ans et plus.
2. La validation des acquis de l'expérience est un outil au service de cet accord collectif pour reconnaître les compétences et les qualifications des seniors. Le droit individuel à la formation (DIF), quant à lui, est un dispositif qui participe à rendre le salarié acteur de son parcours professionnel. Les partenaires sociaux s'engagent à expliquer et diffuser les modalités de recours à ces deux dispositifs aux entreprises du secteur, en lien avec la section pharmacie de l'OPCA C2P.
b) Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi
1. Pour développer les compétences et les qualifications, ces mesures doivent participer à augmenter de 10 % la part des salariés de 50 ans et plus ayant bénéficié d'une action de formation dans le cadre de période de professionnalisation et du DIF, hors temps de travail, d'ici à fin 2012. L'OPCA C2P sera sollicité chaque année pour transmettre le nombre de salariés ayant suivi ces actions de formation.
2. Sur la validation des acquis de l'expérience et le DIF, les partenaires sociaux, dans le cadre de la section pharmacie de l'OPCA C2P, s'engagent à diffuser auprès des entreprises un rappel de ces dispositifs une fois par an.
Un suivi de ces objectifs sera effectué chaque année et présenté à la commission de suivi paritaire, tel que défini à l'article 5.
La gestion du financement du CFA-Voyageurs pourra être effectuée par le FONGECFA-Transport après décision de son conseil paritaire d'administration.
A cette fin, les parties signataires en formuleront la demande auprès du conseil d'administration du FONGECFA-Transport.
Une convention-cadre spécifique sera mise en place pour le CFA-Voyageurs avec comptabilité séparée et respect des règles spécifiques établies par le présent accord.
En tout état de cause, la gestion du financement du CFA-Voyageurs devra être assurée par un organisme ayant mis en place une commission technique paritaire et une commission sociale paritaire :
- la commission technique paritaire devra avoir pour mission d'assister le conseil d'administration dudit organisme, afin de lui faire toute proposition visant à adapter le régime géré par cet organisme aux éventuelles modifications qui pourraient être apportées au présent accord, plus particulièrement dans le cadre des dispositions de son article 13, alinéa 3.
Les modalités de fonctionnement de la commission technique paritaire seront fixées par le règlement intérieur de l'organisme exerçant la gestion du financement du CFA-Voyageurs ;
- la commission sociale paritaire devra avoir pour mission de se prononcer sur :
- les demandes d'accès au régime du CFA-Voyageurs présentées par les personnes, se trouvant à partir de l'âge de 55 ans, dans des situations sociales difficiles au regard de l'emploi méritant un examen particulier des autres conditions fixées par l'article 2 du présent accord ;
- les dossiers individuels qui auraient fait l'objet d'un rejet par les services de l'organisme gestionnaire.
Les modalités de fonctionnement de la commission sociale paritaire seront fixées par le règlement intérieur de l'organisme assurant la gestion du financement du CFA-Voyageurs.
La commission sociale paritaire est habilitée sous l'égide du conseil d'administration du fonds chargé de la gestion du CFA-Voyageurs à intervenir notamment sur :
― les demandes d'accès au régime du CFA-Voyageurs présentées par les personnes se trouvant, à partir de 55 ans, dans des situations sociales difficiles au regard de l'emploi et méritant un examen particulier des autres conditions fixées par l'article 2 du présent accord ;
― les dossiers individuels qui auraient fait l'objet d'un rejet par les services de l'organisme gestionnaire ;
― les demandes d'attribution d'aides individuelles octroyées, dans certaines circonstances, aux bénéficiaires ainsi qu'à leurs ayants droit ;
― l'affectation des sommes allouées au titre du fonds social à des actions collectives ou préventives, sous réserve de l'accord préalable du conseil d'administration et de la justification du caractère social de la mesure ;
― les demandes de remise totale ou partielle d'allocations indûment perçues dans la mesure où elles présentent un caractère social.
Les modalités de fonctionnement de la commission sociale paritaire seront fixées par le règlement intérieur de l'organisme assurant la gestion du financement du CFA-Voyageurs.
(En euros.)
CATÉGORIE PROFESSIONNELLE
COEFFICIENT
BASE MENSUELLE 151,67 HEURES (*)



au 1er juillet 2005

au 1er janvier 2007 (+ 3%)

au 1er juillet 2007 (+ 1%)
I. - Agents d'exploitation - Employés administratifs - Techniciens

















Quel que soit son coefficient, aucun salarié - à l'exception des cas prévus par la loi - ne peut être rémunéré à un taux inférieur à celui du SMIC en vigueur ; les salaires minima mensuels des salariés dont le temps de travail a été réduit à 35 heures doivent être conformes aux dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.





















































II. - Agents de maîtrise
















































III. - Ingénieurs et cadres
Position I
Position II-A
Position II-B
Position III-A
Position III-B
Position III-C
























(*) Pour un horaire mensuel différent de 151,67 heures, le salaire minimum brut conventionnel ne pourra être inférieur au résultat du calcul suivant : salaire minimum du coefficient retenu divisé par 151,67 et multiplié par la durée mensuelle de travail du salarié concerné.
Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.
Compte tenu du rôle capital joué par l'apprentissage dans la formation des salariés de la profession, il apparaît indispensable de mettre en oeuvre tous les moyens permettant son développement quantitatif et qualitatif.
Les employeurs devront accorder une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.
a) Rôle de la commission paritaire nationale
La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04

Elle reçoit les attributions dévolues par la loi aux commissions paritaires nationales de l'emploi et, à ce titre :
- dans le domaine de l'emploi, elle procède ou fait procéder à toutes études et enquêtes relatives aux structures et aux évolutions des métiers, des emplois et des qualifications ainsi qu'aux besoins de formation ;
- dans le domaine des qualifications professionnelles, elle actualise le RNQSA, visé à l'article 1.23

Composition et fonctionnement
La commission est composée à parité de représentants patronaux et de représentants des organisations syndicales de salariés,
signataires de la présente convention collective
Le secrétariat de la commission est assuré par la partie patronale.
La commission se réunit deux fois par an. Une ou plusieurs réunions extraordinaires peuvent avoir lieu lorsque trois organisations représentées, au minimum, en font la demande.
Les décisions de la commission sont prises sous forme de délibérations adoptées à la majorité des membres présents de chaque collège ; les membres empêchés peuvent être représentés par pouvoir écrit, aucun représentant présent ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.
b) Association nationale pour la formation automobile
L'ANFA, fonds d'assurance formation des services de l'automobile, est l'organisme chargé de développer et d'harmoniser l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle, tant au niveau national qu'au niveau régional, conformément aux orientations et aux priorités définies par la commission visée au paragraphe précédent.
Dans ce cadre et sous réserve d'obtenir les agréments exigés par la législation en vigueur, l'ANFA est l'organisme désigné par les accords nationaux de branche pour collecter les contributions des entreprises affectées au développement de la formation professionnelle.
c) Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences améliore le pilotage de l'entreprise par la prise en compte des évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications. Elle doit permettre :
― aux entreprises d'anticiper sur leurs besoins en compétences et de préserver ainsi, voire de développer, leur compétitivité en facilitant l'élaboration de leurs stratégies de développement économique et de gestion sociale ;
― pour les salariés de disposer de moyens d'information et d'outils pour évoluer et agir sur leur parcours professionnel au sein des entreprises, ou dans le cadre d'une mobilité externe ; elle doit également contribuer à l'objectif visant à permettre à chaque salarié de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa carrière professionnelle.
L'ANFA met à la disposition des entreprises et des salariés de la branche des outils facilitant la mise en œuvre de leurs démarches de GPEC, dans le cadre de dispositions nationales de branche conclues à cet effet.
(1) Mots exclus de l'extension (arrêté du 17 février 1999, art. 1er).
Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 2. 12

L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.
L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :
– à partir de 1 an d'ancienneté, 2 /10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 2/15 de mois supplémentaires par année de présence au-delà de 10 ans.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1 /12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, de 1 /3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n'étant prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.
En cas de licenciement d'un salarié âgé d'au moins 50 ans consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle, il est fait application de l'article 2.10
Sauf en cas de faute grave ou lourde, il est versé au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte des salaires dus jusqu'au terme du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis mentionnée à l'article 4.10.
L'ancienneté dans l'entreprise, calculée conformément aux prescriptions de l'article 1.13 de la présente convention, est appréciée par années et mois complets pour le calcul de cette indemnité de licenciement.
L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :
– à partir de 1 an d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté, au chiffre précédent, 2/15 de mois supplémentaires par année de présence au-delà de 10 ans.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, de 1/3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n'étant prise en compte que dans la limite d'un montant calculé
pro rata temporis
En cas de licenciement d'un salarié âgé d'au moins 50 ans consécutif à une inaptitude d'origine professionnelle, il est fait application de l'
article 4.08 e. En cas de licenciement pour un autre motif d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, un complément de capital de fin de carrière est versé lorsque ce salarié remplit les conditions posées par le règlement de prévoyance obligatoire pour en bénéficier.
a) Accueil des jeunes.
La qualité de l'accueil des jeunes, surtout lors du premier emploi, étant une condition essentielle de leur bonne insertion, l'employeur devra :
- présenter au jeune les principaux rouages de l'entreprise ;
- faire un commentaire des engagements réciproques contenus dans la lettre d'embauche ou le contrat de travail ;
- faire un commentaire du règlement intérieur, lorsqu'il en existe, et en particulier des consignes de sécurité ;
- désigner un tuteur pour parrainer le jeune (ce rôle est normalement tenu par le maître d'apprentissage dans le cas d'un contrat d'apprentissage).
Dans leurs actions et dans leurs supports de communication, les organismes paritaires nationaux de la branche accordent une place privilégiée à l'ensemble des dispositifs qui s'adressent aux jeunes, dans les domaines de la formation et de la qualification professionnelle, de la protection sociale et de la santé et de l'action sociale.
Les organismes paritaires de branche visés à l'alinéa précédent coordonnent leurs actions tendant à faciliter l'accompagnement des jeunes entrant dans la profession et à informer ces derniers, ainsi que les familles et les enseignants, des dispositifs existants.
Ces organismes prennent les initiatives nécessaires pour développer la pratique du tutorat et pour en faciliter l'exercice dans l'entreprise.
Sous la responsabilité de la CPNE, les résultats des analyses menées par l'observatoire, les conclusions et recommandations en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à disposition des chefs d'entreprise, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents du secteur d'activité.
Ces travaux peuvent être rendus publics, en tout ou partie, sur décision de la CPNE.
Les travaux de l'observatoire sont conduits par la CPNE et sous sa responsabilité
3. 1. Missions de la CPNE dans le cadre de l'observatoire
Dans le cadre de l'observatoire, la CPNE a pour mission de :
- élaborer un programme de travail annuel ou pluriannuel en fonction des problématiques identifiées ;
- établir et suivre le budget de fonctionnement et d'étude de l'observatoire ;
- coordonner et suivre les études menées dans le cadre du programme de travail de l'observatoire ;
- décider en tant que de besoin de la création de groupes de travail ad hoc et des objectifs qui leur sont assignés ;
- valider les résultats des travaux menés et le bilan annuel des activités de l'observatoire ;
- fixer les modalités de communication des travaux de l'observatoire auprès des entreprises de la branche et de leurs institutions représentatives du personnel.
3. 2. Fonctionnement de la CPNE dans le cadre de l'observatoire
Dans le cadre de l'observatoire, la CPNE fonctionne conformément aux dispositions du chapitre III " Composition et fonctionnement " de l'accord du 7 février 1997 
relatif à la CPNE.
S'agissant du nombre maximal de réunions prévu par le chapitre IV " Convention et indemnisation " de l'accord du 7 février 1997 relatif à la CPNE, celui-ci pourra être porté à un nombre supérieur pour les besoins de fonctionnement de l'observatoire. Les frais de participation à ces réunions supplémentaires organisées pour les besoins de fonctionnement de l'observatoire seront pris en charge par le budget de l'observatoire selon les règles en vigueur.