Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il est rappelé que le congé de maternité et le congé d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour :
― la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
― la répartition de l'intéressement et de la participation ;
― le calcul des congés payés.
De la même manière, la période d'absence du (de la) salarié(e) pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
Conformément à l'article 27 de la convention collective nationale, les entreprises garantiront aux salarié(e) s de retour de congé maternité ou d'adoption leur droit à congé payé annuel.
Conformément à l'accord national sur la formation professionnelle les femmes de retour de congé de maternité sont éligibles aux périodes de professionnalisation.
Les entreprises prendront des engagements pour qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité ou d'adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s.
Pour ce faire, les entreprises devront mettre en place pour chaque salarié(e) concerné(e) par un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental d'éducation un entretien avec son responsable ou sa direction des ressources humaines avant son départ en congé ou à son retour de congé.
Lors de cet entretien le (la) salarié(e) aura également la possibilité d'évoquer ses souhaits en termes d'évolution professionnelle, et il pourra en résulter, si nécessaire, une formation. De plus, dans le cas d'une absence égale ou supérieure à 2 ans, le (ou la) salarié(e) peut bénéficier, à sa demande, d'un bilan de compétences. Dans ce cas, le (ou la) salarié(e) bénéficie d'une priorité de prise en charge par le FAFIEC et à l'issue de celle-ci, le cas échéant, d'une priorité d'accès à une période de professionnalisation.
Les entreprises sont encouragées à maintenir, pendant la période de congé de maternité, d'adoption, de présence parentale et /ou de congé parental d'éducation, la diffusion des informations générales éventuellement transmises aux salarié(e) s relatives à la vie de l'entreprise, selon un mode de communication préalablement défini entre les parties en présence, afin de maintenir un lien social.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, notamment de la loi n° 2006-340 du 24 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, les entreprises s'engageront à neutraliser les incidences de la période d'absence pour maternité ou adoption sur les augmentations de salaire.
Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les entreprises s'engagent à étudier toutes les demandes présentées par le (la) salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d'y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités que laisse envisager la taille de l'entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation de l'unité ou du projet auquel est rattaché le (la) salarié(e).
Des entretiens individuels pourront être organisés entre les salarié(e)s qui envisagent d'opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement.
Une analyse sera faite de la charge effective de travail des salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.
Lors de la révision des salaires, une attention particulière sera portée aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps plein.
Les parties signataires incitent les institutions représentatives du personnel ayant compétence en la matière au sein de l'entreprise, et notamment les comités d'entreprise ou d'établissement, à étudier les possibilités de mettre en place des services de proximité pour faciliter la vie quotidienne des salariés et répondre notamment aux problèmes de garde des enfants en bas âge ou de garde ponctuelle des enfants malades.
En particulier, les signataires du présent accord encouragent les entreprises et les comités d'entreprise à examiner les différents dispositifs d'aides offerts aux salariés, notamment la mise en place du chèque transport, pour les aider à régler tout ou partie des frais engagés et contribuer ainsi à faciliter la vie professionnelle et la vie personnelle.
Enfin, les parties signataires rappellent que des dispositifs comme le télétravail tel que défini dans l'accord interprofessionnel du 19 juillet 2005, l'aménagement de l'organisation du travail ou les horaires individualisés peuvent être, au cas par cas, en fonction des contraintes opérationnelles, envisagés pour permettre de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle.
Les partenaires sociaux pourront, dans le cadre du dialogue social propre à l'entreprise ou l'établissement, convenir de la mise en place, si nécessaire, d'aménagements d'horaires pour faciliter les évolutions de carrière tout en conciliant vie professionnelle et vie familiale.
Chaque salarié soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d'un aménagement de ses horaires de travail.
Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service et peut concerner notamment une plus grande flexibilité sur les horaires d'entrée/sortie de l'entreprise, sur la durée de la pause déjeuner, etc.
Le salarié concerné devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse formelle précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.
Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans les 2 mois suivant la date anniversaire des 3 ans de l'enfant.
Le décret n° 2001-832 du 12 septembre 2001 définit des indicateurs, rappelés ici pour information, pour la mise en place du rapport de la situation comparée des hommes et des femmes dans les entreprises.
Par accord d'entreprise, les entreprises peuvent définir des indicateurs supplémentaires.
Conditions générales d'emploi :
Effectifs :
Données chiffrées par sexe :
― répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail ;
― pyramide des âges par catégorie professionnelle.
Durée et organisation du travail :
Données chiffrées par sexe :
― répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel à 50 % ou égal à 50 % ;
― répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique, dont travail durant le week-end...
Données sur les congés :
Données chiffrées par sexe :
― répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique.
Données sur les embauches et les départs :
Données chiffrées par sexe :
― répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
― répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement.
Positionnement dans l'entreprise :
Données chiffrées par sexe :
― répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens des conventions collectives.
Promotions :
Données chiffrées par sexe :
― répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée ;
― nombre de promotions suite à une formation.
Rémunérations :
Données chiffrées par sexe, et selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières/métiers :
― éventail des rémunérations ;
― rémunération moyenne mensuelle ;
― nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Formation :
Données chiffrées par sexe :
― répartition par catégorie professionnelle selon la participation aux actions de formation ;
― la répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance ;
― le nombre moyen d'heures d'actions de formation.
Conditions de travail :
Données générales par sexe :
― répartition par poste de travail selon :
― l'exposition à des risques professionnels ;
― la pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.
L'analyse des éléments statistiques intégrera si possible les caractéristiques de la branche pouvant avoir une influence sur l'appréciation de l'égalité hommes/femmes au niveau de l'entreprise.
Conformément au code du travail, le présent accord, auquel pourra adhérer toute organisation syndicale non signataire, sera déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes de Rouen, ainsi qu'à la direction départementale du travail et de l'emploi de la Seine-Maritime.
Toute organisation non signataire pourra adhérer au présent accord par simple déclaration au secrétariat du conseil de prud'hommes de Rouen et en avisera les organisations signataires par lettre recommandée.
En application des dispositions du titre VIII, chapitre Ier, et de l'article 1. 3 du titre Ier des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (plus de 10 salariés), d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (jusqu'à 10 salariés), d'autre part,
il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Transfert des sommes épargnées dans le PEI de branche :
Les bénéficiaires, visés à l'article 3 de l'accord du 7 juillet 2003, ont la possibilité de transférer les sommes qui ont été épargnées au titre du plan d'épargne interentreprises (PEI de branche) vers :
― un plan d'épargne retraite collectif (PERCO) ;
― le plan d'épargne retraite collectif interentreprises de la profession bancaire (PERCO-I de branche).
A compter du 1er septembre 2008, la grille des minima ouvriers est établie comme suit :
― le coefficient 150 est fixé à 1 330 € ;
― le coefficient 170 est fixé à 1 340 € ;
― les coefficients 185, 210, 230, 250 et 270 résultent de l'application d'une partie fixe de 206 € et d'une valeur du point de 6,33 €.
Ce qui donne la grille ci-dessous :
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL MINIMUM
A l'issue des congés de maternité et d'adoption, la personne salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
En outre, il est rappelé qu'à compter du 23 mars 2006, dès son retour de congé, la personne salariée bénéficie des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Le troisième alinéa de l'article 7 f « Indemnisation des salariés » de la convention collective nationale est modifié comme suit à compter du 1er mai 2008 :
Autres dépenses liées au déplacement :
― frais de restauration : remboursement dans la limite de 20, 31 € par repas ;
― frais d'hébergement : remboursement de la nuitée et du petit déjeuner dans la limite de 82, 40 € par jour.
Ces montants seront réexaminés en 2009 dans le cadre de la négociation annuelle.
a) Les barèmes applicables pour le personnel médecin et infirmier effectuant des transports à partir du 1er mai 2008 sont revalorisés comme suit :
1. Evacuation sanitaire par avion spécial
Indemnités de départ :
― médecins : 206, 82 € ;
― infirmiers : 145, 13 €.
Taux horaire appliqué à toute la durée de la mission :
― médecins : 12, 14 € ;
― infirmiers : 9, 23 €.
2. Evacuation sanitaire par avion de ligne
ou autres moyens de transport
Indemnités de départ :
― médecins : 165, 49 € ;
― infirmiers : 106, 72 €.
Taux horaire appliqué à toute la durée de la mission :
― médecins : 11, 08 € ;
― infirmiers : 8, 68 €.
Ces barèmes sont appliqués à tout médecin ou infirmier, qu'il soit salarié à la mission ou en contrat à durée indéterminée, lorsqu'il effectue des missions de transport.
b) Tous les autres salariés à la mission ne peuvent percevoir une rémunération inférieure au salaire minimum garanti pro rata temporis du niveau A de la classification de la CCNA, soit une rémunération horaire de 11, 30 €.
c) Les montants définis au présent article s'entendent tous éléments de rémunération inclus.A cette rémunération s'ajoutent exclusivement les majorations relatives au travail effectué le jour du 1er Mai ainsi que l'indemnité légale de congés payés.
(1) Point étendu sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 20 octobre 2008, art. 1er)
(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-22 du code du travail.
(Arrêté du 20 octobre 2008, art. 1er)
Un accord mettant en place un plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERCO-I) dans le secteur bancaire a été signé le 17 septembre 2007.
Cet accord prévoit la possibilité de recevoir des sommes provenant notamment du PEI de branche.
Cependant, l'accord signé le 7 juillet 2003, qui a créé le PEI de branche, ne prévoyait pas la possibilité de sortie des sommes épargnées dans ce PEI vers un PERCO ou vers le PERCO-I de branche.
Le présent avenant autorise désormais ce transfert.
Les entreprises s'engagent à assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction.
Ces informations seront présentées et commentées dans le rapport « Egalité hommes-femmes ».
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « La négociation collective. ― Les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II). Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Les entreprises devront adopter des processus de recrutement neutres en matière de genre, sous réserve des objectifs de mixité de certains métiers. Chaque année, dans le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes ― et une fois par an sur demande du comité d'entreprise ―, les modalités de recrutement et de sélection des candidats. Elles montreront à cette occasion comment leur processus de recrutement est neutre ou permet le respect des objectifs de mixité.
Lorsque le vivier de recrutement ne permet pas de respecter les objectifs de mixité, les entreprises expliqueront comment elles comptent faire évoluer ce vivier.
Les entreprises s'engagent à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l'égalité de rémunération pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes. Il convient notamment de ne pas prendre en compte les périodes de congés maternité ou d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. Pour promouvoir ce principe, il est décidé que cette notion sera intégrée dans les systèmes de management des entreprises. L'équité salariale sera un élément de l'évaluation des compétences des responsables hiérarchiques.
A cet égard, lors de chaque révision salariale périodique, dans les entreprises dont la taille rend les éléments statistiques représentatifs pour des grandes catégories qu'elles auront définies en accord avec leurs partenaires sociaux, ces entreprises s'assureront que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes au sein des grandes catégories professionnelles.
Les effectifs à temps partiel étant constitués d'une part significative de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaires aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps complet.
Les parties signataires rappellent leur attachement à une égalité d'accès des femmes et des hommes à tous les niveaux de la responsabilité au sein de l'entreprise.
En ce sens, la représentation du personnel telle que définie dans les dispositions des articles L. 423-3 et L. 433-2 du code du travail appartient elle aussi aux différents principes d'accès et d'un exercice partagé des responsabilités.
A cette occasion et lors de la mise en place des élections, des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, les organisations syndicales représentatives au sein des entreprises s'attacheront à trouver les voies et moyens pour atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes électorales.
Egalement, les membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel s'efforceront d'atteindre cette représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de la désignation des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail conformément à l'article L. 236-5 du code du travail.
Les comités d'entreprise devront eux aussi chercher à se rapprocher de cet équilibre lors de la désignation des membres des commissions légales et facultatives.
Cette représentation équilibrée visée par le présent article tiendra bien évidemment compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l'entreprise.
Dans un certain nombre d'entreprises de la branche, le haut de la pyramide des classifications fait apparaître une baisse relative de la proportion de cadres femmes, notamment parmi les équipes de direction des entreprises.
Cette situation peut s'expliquer en partie par la concomitance de l'accélération des carrières dans nos métiers qui se situe autour de la trentaine et des maternités ainsi que par les contraintes de mobilité liées à nos métiers et qui peuvent parfois peser à des périodes sur la vie familiale (enfants non autonomes, situations familiales particulières, foyer monoparental...).
Les possibilités de mobilité externe dont l'importance est l'une des caractéristiques de la branche et qui sont peut-être moins conciliables avec certains impératifs familiaux gérés par les femmes sont également des facteurs pouvant ralentir les évolutions de carrière des femmes par rapport aux hommes.
Les entreprises conviennent de se fixer comme objectif de faire progresser au cours des prochaines années la proportion de femmes dans ces catégories. Il appartient à chaque entreprise de définir ses objectifs de progression et les dispositions permettant d'encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités.
Afin de favoriser l'accession des femmes à des postes de management et à responsabilités, les entreprises sont encouragées à mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d'un potentiel leur permettant d'accéder à ces responsabilités. Les entreprises s'assureront lors des processus d'évaluation et des discussions sur l'évolution professionnelle de la mise en oeuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif.
Les entreprises veilleront à ce que le nombre d'hommes et de femmes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs. Les mesures nécessaires pour assurer cette disposition pourront faire l'objet d'un accord d'entreprise sur la base de l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes.
L'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités.
Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel sera favorablement examinée. Dans le cas où le salarié est à l'initiative de la proposition, une réponse motivée sera adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge sous un délai de 1 mois.
Les signataires s'engagent à demander à l'OPIIEC, via la CPNE, une étude tous les 3 ans dont l'objet sera d'étudier l'égalité professionnelle hommes/femmes dans la branche.
A l'issue de l'étude OPIIEC inscrite au plan 2008 sur l'égalité professionnelle hommes/femmes, les partenaires sociaux décident de se revoir pour examiner, en fonction de l'analyse des résultats, les modifications éventuelles du présent accord.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.
Les partenaires sociaux de la branche se sont réunis en commission paritaire et ont décidé à l'unanimité, compte tenu des résultats du régime, d'améliorer les prestations du régime remboursement complémentaire de frais de soins de santé des salariés.
Le présent avenant a pour effet de modifier le tableau des prestations garanties figurant en annexe à l'avenant n° 83 de la convention collective nationale des entreprises artisanales de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie artisanales.
Le présent avenant pourra être dénoncé par lettre recommandée avec avis de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 6 mois.
En cas de dénonciation, l'avenant continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Pour la région Midi-Pyrénées, les parties signataires du présent accord ont fixé les barèmes des salaires minimaux des ouvriers des entreprises artisanales du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés, applicables comme indiqué dans le tableau ci-après.
Au 1er mai 2008
(En euros.)

professionnelle
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL

TAUX HORAIRE


Ouvriers d'exécution :
― position 1



― position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons
professionnels :
― position 1



― position 2




Maîtres ouvriers
ou chefs d'équipe :
― position 1



― position 2
En application des articles 12. 8 et 12. 9 de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés), et conformément à l'accord national du 12 février 2002 relatif aux barèmes des salaires minimaux des ouvriers et des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés de la région Midi-Pyrénées se sont réunies le 13 mai 2008 et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment en Midi-Pyrénées comme suit.
Au 1er mai 2008
(En euros.)

professionnelle
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL

TAUX HORAIRE


Ouvriers d'exécution :
-position 1



-position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
-position 1



-position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
-position 1



-position 2
Par dérogation aux valeurs définies ci-dessus, le salaire correspondantau coefficient 150 est fixé au 1er juin 2008 à 1 340 € pour un horaire de 151,67 heures mensuel.
En conséquence, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur s'établit comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)

professionnelle
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL

TAUX HORAIRE


Ouvriers d'exécution :
- position 1



- position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
- position 1



- position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
- position 1



- position 2



Il est rappelé qu'aucun salaire ne doit être inférieur au SMIC, correspondant à l'horaire appliqué.
Le taux horaire du SMIC depuis le 1er juillet 2007 est de 8,44 €.
Par dérogation aux valeurs définies ci-dessus, le salaire correspondant au coefficient 150 est fixé à 1 340 € pour un horaire de 151,67 heures mensuel.
En conséquence, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur s'établit comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)

professionnelle
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL

TAUX HORAIRE


Ouvriers d'exécution :
- position 1



- position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
- position 1



- position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
- position 1



- position 2



Il est rappelé qu'aucun salaire ne doit être inférieur au SMIC, correspondant à l'horaire appliqué.
Le taux horaire du SMIC depuis le 1er juillet 2007 est de 8,44 €.
En application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés de la région Midi-Pyrénées se sont réunies le 13 mai 2008 et ont modifié comme suit les montants des indemnités de petits déplacements applicables dans la région Midi-Pyrénées, à compter du 1er mai 2008.
1. Indemnité de repas : 9 €.
2. Indemnités de transport et de trajet :
(En euros.)
Au préambule de l'accord national relatif à l'étude et au suivi de l'aménagement du temps de travail du 29 mars 2000, toute référence à la notion de « signataires » sera retirée afin d'élargir la qualité de membre et, de ce fait, favoriser le développement du paritarisme au sein de la branche.
Ainsi, le préambule de l'accord national relatif à l'étude et au suivi de l'aménagement du temps de travail est rédigé comme suit :
« L'accord national du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail confie à une commission la charge permanente de procéder au suivi et au bilan de l'exécution de l'accord du 22 juin 1999. Cet engagement, prévu au chapitre XII de l'accord national, se matérialise par la création d'une association loi de 1901.
Cette association, dénommée ADESATT, bénéficie d'une collecte annuelle auprès des entreprises de la branche d'un montant égal à 0, 2 ‰ de leur masse salariale brute.
Compte tenu des moyens dont dispose l'ADESATT, cet outil doit être utilisé pour favoriser les relations paritaires au sein de la branche dans l'intérêt des entreprises et des salariés couverts par le champ conventionnel. »
En application de l'article 3 de la convention collective régionale du bâtiment signée le 20 décembre 1993 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées et non visées par le décret du 1er mars 1962, les parties ci-dessus désignées se sont réunies et ont déterminé la prime horaire de pénibilité des ouvriers du bâtiment de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur :
A compter du 1er juin 2008 :
― prime horaire de 1,05 €.
Conformément au code du travail, le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle des Bouches-du-Rhône et remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Marseille.
A compter du 1er juin 2008, les indemnités de petits déplacements concernant les ouvriers du bâtiment de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur, employés par les entreprises du bâtiment visées et non visées par le décret du 1er mars 1962, seront fixées comme suit :
(En euros.)

(en kilomètres)


INDEMNITÉ DE FRAIS
de transport


1 (0 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)



Conformément à l'accord régional du 13 avril 1995, la zone 1 A est supprimée dans toute la région.
L'indemnité de frais de transport et l'indemnité de frais de trajet sont appliquées de 0 à 10 kilomètres.
En application des articles 12. 8 et 12. 9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées et non visées par le décret du 1er mars 1962, les parties ci-dessus désignées se sont réunies et ont déterminé le salaire mensuel minimal des ouvriers du bâtiment de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur (des entreprises visées et non visées par le décret du 1er mars 1962) applicable à compter du 1er juin 2008 pour les montants résultant des articles 2 et 3 et à compter du 1er octobre 2008 pour les montants résultant des articles 4 et 5.
En application des articles 12. 8 et 12. 9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, conformément à l'accord national du 12 février 2002 relatif aux barèmes des salaires minimaux des ouvriers et des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le mardi 13 mai 2008 et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers des entreprises artisanales du bâtiment (occupant jusqu'à 10 salariés) de la région Midi-Pyrénées.
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3, alinéa 1 (devenu l'article L. 2241-9), qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 30 avril 2008, art. 1er)
Pour 2008, les valeurs des minima annuels des positions de la classification des ouvriers des travaux publics comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992 sont les suivantes :
A compter du 1er janvier 2008
(En euros.)
Il est rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC en vigueur.

COEFFICIENT
SALAIRE MINIMUM ANNUEL
(base 35 heures)

- position 1


- position 2



- position 1


- position 2



- position 1


- position 2





Le barème établi sur la base des 35 heures n'inclut pas les heures supplémentaires (principales et majorations) et s'applique à toute entreprise de travaux publics.
Pour l'année civile 2008, la rémunération annuelle minimale des ouvriers des entreprises de travaux publics des 8 départements de la région Rhône-Alpes est fixée aux montants ci-après, pour un horaire de travail égal à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année, conformément à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992.
(En euros.)

COEFFICIENT
MINIMUM ANNUEL

Position 1


Position 2



Position 1


Position 2



Position 1


Position 2





Aucune rémunération réelle mensuelle ne peut être inférieure au SMIC déterminé conformément aux dispositions du code du travail.
(1) Avenant étendu sous réserve de
l'application des
dispositions de l'article L. 132-12-3, alinéa 1, du code du travail
(devenu l'
article L. 2241-9
) qui prévoient que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010

(Arrêté du 18 avril 2008, art. 1er)
La commission paritaire régionale qui s'est réunie les 13 décembre et 19 décembre 2007 pour négocier les barèmes annuels de salaires minima des ETAM et des ouvriers des entreprises de travaux publics de la région Rhône-Alpes a convenu ce qui suit :
(1)  Accord étendu sous réserve de
l'application des dispositions de l'
article L. 132-12-3, alinéa 1 (devenu l'article L. 2241-9
), qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010

(Arrêté du 18 avril 2008, art. 1er)
Suite à la réunion de la commission paritaire du 16 janvier 2008, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
A compter du 1er janvier 2008, les valeurs des minima annuels, base 35 heures, des positions de la classification des ouvriers des travaux publics comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 s'établissent comme suit :
(En euros.)


COEFFICIENT
MINIMUM ANNUEL
























Il est rappelé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au montant du SMIC en vigueur.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, une version papier et une version électronique, auprès de la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon, conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Le paragrapheModalité 5 de l'article 4 « Modalités de la réduction du temps de travail » de l'accord de branche du 29 avril 1999, tel qu'introduit par l'avenant du 29 avril 2002, est supprimé et remplacé par le texte suivant :
« Modalité 5
Cette modalité permet d'organiser le temps de travail de certaines catégories de personnel cadres et non cadres sous la forme d'un forfait en jours sur une base annuelle. Elle fait l'objet d'une annexe V au présent accord de branche. »
Le reste sans changement.
Le présent accord collectif, conclu selon les dispositions des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, porte modification des annexes I C et II de la convention collective nationale des personnels des ports de plaisance.
Il est établi en autant d'exemplaires originaux qu'il est nécessaire pour être remis à chacune des parties signataires et pour l'accomplissement des formalités de publicité et de dépôt telles que prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les deux premiers alinéas de l'article 3 « Personnels concernés » de l'annexe V de l'accord de branche du 29 avril 1999, tel que modifié par l'avenant du 29 avril 2002, sont supprimés et remplacés par le texte suivant :
« Dans les entreprises relevant de la convention collective nationale des personnels des ports de plaisance, les dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail telles qu'exposées ci-après concernent les cadres qui n'entrent ni dans la catégorie des cadres dirigeants (au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail) ni dans celle des cadres occupés selon un horaire collectif, dits cadres « intégrés » (au sens de l'article L. 212-15-2 du code du travail).
Elles concernent également les salariés non cadres dont les horaires de travail, comme ceux des cadres mentionnés ci-dessus, ne peuvent être prédéterminés du fait de la nature de leurs fonctions et du degré d'autonomie dont ils disposent pour l'organisation de leur emploi du temps. »
Au deuxième alinéa de l'article 4 « Convention individuelle de forfait » de l'annexe V de l'accord de branche du 29 avril 1999, tel que modifié par l'avenant du 29 avril 2002, les termes : « plafond de 217 jours par an » sont remplacés par « plafond de 218 jours par an ».
Et il est ajouté le texte ci-après : « Cette durée est déterminée comme suit pour toutes les années, sans réajustement en fonction des variables calendaires :
― 365 jours calendaires ― 104 jours de repos hebdomadaires = 261 jours ;
― 261 jours ― 25 jours ouvrés de congés annuels collectifs légaux = 236 jours ;
― 236 jours ― 8 jours fériés légaux tombant un jour ouvré = 228 jours ;
― 228 jours ― 10 jours de repos supplémentaires = 218 jours. »
Le reste sans changement
La deuxième phrase du deuxième alinéa de l'article 12 « Personnel d'encadrement » de l'accord de branche du 29 avril 1999, tel que modifié par l'avenant du 29 avril 2002, est supprimée et remplacée par le texte suivant :
« ― soit l'une des formules énumérées à l'article 4 ci-dessus (à l'exception de la modalité 3) ;
― soit la modalité optionnelle présentée ci-après. »
Le reste sans changement.
Les parties signataires du présent avenant à la convention collective nationale des personnels des ports de plaisance décident d'apporter les modifications ci-après à l'annexe I C (Nomenclature des emplois) de ladite convention :
Dans la catégorie des agents d'exécution techniques :
1. Les agents d'entretien 1er échelon (niveau 1 A) sont affectés du coefficient 155.
2. Les agents d'entretien 2e échelon (niveau 1 B) sont affectés du coefficient 160.
3. Les agents de nettoyage 1er échelon (niveau 1 A) sont affectés du coefficient 155.
4. Les agents de nettoyage 2e échelon (niveau 1 B) sont affectés du coefficient 160.
5. Les agents de nettoyage 3e échelon (niveau 2 A) sont affectés du coefficient 164.
6. Les agents portuaires 1er échelon (niveau 2 B) sont affectés du coefficient 169.
7. Les agents portuaires 2e échelon (niveau 2 E) sont affectés du coefficient 182.
8. Les agents portuaires 3e échelon (niveau 3 E) sont affectés du coefficient 205.
Dans la catégorie des agents d'exécution administratifs :
1. Les agents d'accueil (niveau 1 A) sont affectés du coefficient 155.
2. Les agents administratifs 1er échelon (niveau 2 A) sont affectés du coefficient 164.
3. Les agents administratifs 2e échelon (niveau 2 B) sont affectés du coefficient 169.
4. Les secrétaires 1er échelon (niveau 2 C) sont affectées du coefficient 173.
5. Les secrétaires 2e échelon (niveau 3 A) sont affectées du coefficient 187.
6. Les secrétaires 3e échelon (niveau 3 E) sont affectées du coefficient 205.
7. Les aides-comptables 1er échelon (niveau 2 B) sont affectés du coefficient 169.
8. Les aides-comptables 2e échelon (niveau 2 E) sont affectés du coefficient 182.
9. Les aides-comptables 3e échelon (niveau 3 D) sont affectés du coefficient 200.
Le reste sans changement.
Au quatrième alinéa de l'article 9 « Périodes d'activité incomplètes » de l'annexe III de l'accord de branche du 29 avril 1999, tel que modifié par l'avenant du 29 avril 2002, les termes « sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde. » sont supprimés.
Le reste sans changement.
Le présent accord collectif, conclu selon les dispositions des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, porte modification des articles 4 et 12 de l'accord de branche du 29 avril 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans les ports de plaisance, ainsi que modification de l'article 9 de l'annexe III et des articles 3 et 4 de l'annexe V audit accord de branche.
Il est établi en autant d'exemplaires originaux qu'il est nécessaire pour être remis à chacune des parties signataires et pour l'accomplissement des formalité de publicité et de dépôt telles que prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Le présent accord règle, dans les départements français de la métropole et d'outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :
― commerces de détail de papeterie, loisirs créatifs, fournitures scolaires, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de consommateurs utilisateurs : particuliers, professions libérales, entreprises, administrations et collectivités ;
― les entreprises dont l'activité principale est la vente aux revendeurs sont exclues du présent accord.
A titre indicatif, de manière non exhaustive et sous réserve de répondre au champ d'application ci-dessus défini, les codes APE les plus souvent visés sont : 524R, 524Z, 518G, 518H.
Les parties signataires du présent avenant à la convention collective nationale des personnels des ports de plaisance décident d'apporter la modification ci-après à l'annexe I C (Nomenclature des emplois) de ladite convention.
Dans la définition de fonctions des « Agents portuaires 3e échelon », la première phrase est complétée comme suit :
«... correspondant aux besoins du port, telle par exemple que celle d'électricien, plombier, soudeur, peintre, mécanicien, menuisier, charpentier ou grutier, dûment certifiée ».
Les parties signataires du présent avenant à la convention collective nationale des personnels des ports de plaisance décident d'apporter les modifications ci-après à l'annexe II (Grille indiciaire) de ladite convention :
1. Le niveau 1 A est affecté du coefficient 155 en remplacement du coefficient 145.
2. Le niveau 1 B est affecté du coefficient 160 en remplacement du coefficient 150.
3. Le niveau 2 A est affecté du coefficient 164 en remplacement du coefficient 155.
4. Le niveau 2 B est affecté du coefficient 169 en remplacement du coefficient 160.
5. Le niveau 2 C est affecté du coefficient 173 en remplacement du coefficient 165.
6. Le niveau 2 D est affecté du coefficient 178 en remplacement du coefficient 170.
7. Le niveau 2 E est affecté du coefficient 182 en remplacement du coefficient 175.
8. Le niveau 3 A est affecté du coefficient 187 en remplacement du coefficient 180.
9. Le niveau 3 B est affecté du coefficient 191 en remplacement du coefficient 185.
10. Le niveau 3 C est affecté du coefficient 196 en remplacement du coefficient 190.
11. Le niveau 3 D est affecté du coefficient 200 en remplacement du coefficient 195.
12. Le niveau 3 E est affecté du coefficient 205 en remplacement du coefficient 200.
Le reste sans changement.
1.1. La présente convention collective conclue conformément aux dispositions du titre III du livre I

- d'assurer la livraison de chaleur et de froid aux différents secteurs de l'activité économique par la gestion :
- de la production d'énergie calorifique ou frigorifique à partir d'une ou plusieurs unités, ou de sa collecte ;
- du transport de celle-ci par un réseau empruntant en particulier les voies publiques ou privées ;
- de la distribution de cette énergie aux clients et abonnés.
- d'assurer la gestion et/ou la maintenance des installations thermiques et de climatisation et des équipements techniques associés dans les secteurs résidentiel, tertiaire et industriel.
Dans ce but elles surveillent, entretiennent, dépannent, garantissent, renouvellent les appareils et les installations et en assurent le fonctionnement et les approvisionnements.
- d'assurer le traitement avec valorisation énergétique et l'incinération avec ou sans valorisation énergétique des déchets ménagers et assimilés ainsi que le traitement thermique des déchets d'activités de soins.
Elles assurent éventuellement les services ou prestations qui peuvent être adjoints aux précédents.
L'activité d'incinération des déchets ménagers est soumise à la clause de répartition prévue par l'accord du 4 novembre 1985 étendu et annexé à la présente convention.
1.2. En cas d'activités multiples, l'activité principale détermine la convention applicable. Toutefois, l'application distributive de conventions différentes sera retenue lorsque ces activités sont différenciées quant aux lieux ou elles s'exercent et au personnel qu'elles emploient respectivement.
(1) Voir accord du 4 novembre 1985.
A compter du 1er juillet 2008, les rémunérations minimales définies à l'annexe II de la convention collective de la distribution directe, réévaluées par l'avenant n° 7 du 15 mars 2006 et l'avenant n° 11 du 20 juin 2007, sont fixées de la façon suivante :
(En euros.)


VALEUR AU 1er JUILLET 2007
VALEUR AU 1er JUILLET 2008


1   321, 02



1   400, 00


1   440, 00


1   460, 00



1   500, 00


1   540, 00


1   700, 00



1   910, 00


2   250, 00



2   935, 00
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Picardie.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Picardie est fixé comme suit :
A compter du 1er juillet 2008
(En euros.)

SALAIRE MINIMAL
L'article 14 « Reconnaissance dans la grille de classification et mise en oeuvre dans les entreprises » de l'accord n° 62 du 16 décembre 2005 portant création de certificats de qualification professionnelle est modifié comme suit :
Article 14
Reconnaissance dans la grille de classification
et mise en oeuvre dans les entreprises
Les parties rappellent que les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi qu'ils occupent effectivement et non en fonction de leur niveau personnel de qualification.
Après l'acquisition du CQP, lorsque le projet aura été initié par le salarié, l'entreprise veillera, en fonction de ses possibilités, à ce que les compétences professionnelles acquises soient mises en oeuvre et reconnues dans le cadre de l'évolution professionnelle de l'intéressé ; lorsque le projet aura été initié par l'entreprise, celle-ci s'engage à ce que les compétences acquises soient mises en oeuvre et reconnues dans le cadre de l'évolution professionnelle de l'intéressé.
Tout projet de CQP devra faire l'objet d'un entretien entre l'employeur ou son représentant et le salarié s'engageant dans un CQP afin d'étudier les possibilités en termes d'emploi et d'évolution de qualification dans lesquelles s'inscrit cette démarche.
Le salarié, ayant obtenu un CQP et occupant l'emploi correspondant, est admis à la classification suivante de la convention collective nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes n° 3179, en vigueur à la date de signature du présent avenant :
CERTIFICAT DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE

Opérateur en première transformation des viandes

Opérateur en deuxième transformation des viandes

Conducteur de machines de fabrication et / ou de conditionnement

Opérateur chargé de la stabulation des animaux

Opérateur en préparation de commandes

Opérateur en nettoyage industriel

Opérateur en traitement des cuirs et peaux

Opérateur en réception des matières premières

Animateur d'équipe
IV, catégorie TAM
Responsable d'atelier
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, de la famille et de la solidarité, en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.
Toute entreprise, dès lors qu'elle a mis en œuvre l'avenant à la convention collective sur la classification des emplois, entré en vigueur le 1er juillet 2008, doit appliquer les salaires minima conventionnels de niveau à compter de la date de la mise en œuvre.
A compter du 1er janvier 2009, et dans le cadre des dispositions des articles 3 et 4 de l'avenant à la convention collective sur la revalorisation des salaires minima 2008-2010 entré en vigueur le 1er juillet 2008, seuls les salaires minima conventionnels de niveau seront applicables.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère des relations sociales, du travail, de la famille et de la solidarité en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.