Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Coordonnées des organisations représentatives des salariés de la branche
Ces coordonnées étant susceptibles d'être modifiées, les entreprises devront s'assurer de leur validité avant d'envoyer leur demande de validation. L'utilisation d'une adresse erronée pour notifier la décision d'engager une négociation emporte la nullité de la notification.
Fédération française des industries du sport et des loisirs (FIFAS, secteur camping), 3, rue Jules-Guesde, 92300 Levallois-Perret.
Fédération textile, habillement, cuir CGT, 263, rue de Paris, case 415, 93514 Montreuil Cedex.
Fédération nationale des salariés de la construction et du bois CFDT, 47-49, avenue Simon- Bolivar, 75950 Paris Cedex 19.
Fédération chimie, mines, textile, énergie CFTC, 128, avenue Jean-Jaurès, 93500 Pantin.
Fédération générale FO, 170, avenue Parmentier, CS 20006, 75479 Paris Cedex 10.
Fédération chimie, branche textile CFE-CGC, 56, rue des Batignolles, 75017 Paris.
La décision explicite de validation est notifiée, sous forme d'un extrait de procès-verbal, d'une part, à la partie signataire qui a saisi la commission, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, accompagnée d'un original de l'accord, revêtu, sur toutes ses pages, du cachet de la commission paritaire, d'autre part, par lettre simple, aux autres parties à l'accord.
La décision de rejet est également notifiée, sous forme d'un extrait de procès-verbal, d'une part, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à la partie signataire qui a saisi la commission, d'autre part, par lettre simple, aux autres parties à l'accord.
La décision explicite est notifiée dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de décision.
La décision implicite de validation, visée au dernier alinéa de l'article 6, est notifiée à la demande d'une des parties à l'accord.
La notification s'effectue aux adresses qui ont été communiquées à la commission lors de sa saisine.
Le secrétariat de la commission paritaire de validation adresse une copie du procès-verbal dans lequel est consignée sa décision aux partenaires sociaux dans les 15 jours suivant la date de réunion.
En application des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, la commission a pour mission de valider ou non les accords collectifs conclus avec les représentants élus au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel, ou à défaut les délégués du personnel, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux et de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Ces accords conclus avec les élus du personnel ne peuvent porter que sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords portant sur les modalités d'informations et de consultations du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être dénoncé partiellement ou en totalité par l'un ou l'autre des signataires employeurs ou salariés du présent accord après un préavis minimal de 6 mois. Sous peine de nullité, ce préavis devra être donné à toutes les organisations syndicales du présent accord par pli recommandé avec avis de réception.
L'information préalable prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail relative à la décision d'engager des négociations avec les élus devra être adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche
au niveau national (fédérations)
(1) Les termes : « au niveau national (fédérations) » figurant à l'article 5 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 2232-21 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)
La commission paritaire de validation fixe, dans un règlement intérieur, ses règles de fonctionnement.
Le règlement intérieur figure en annexe II du présent accord.
En tout état de cause, les signataires s'engagent à ce que tous les accords soumis à la commission paritaire de validation le soient dans un délai suffisant permettant leur examen, la tenue de la réunion de la commission paritaire, le vote et la notification de validation ou de rejet dans le délai légal en vigueur.
La commission est saisie par la partie signataire la plus diligente de l'accord soumis à validation.
Cette saisine doit être réalisée par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au secrétariat de la commission paritaire de validation. Cette lettre est accompagnée d'un dossier comportant :
– une copie du courrier de l'information préalable, prévue à l'article 5 du présent accord ;
– un document indiquant, à la date de la signature de l'accord, l'effectif de l'entreprise calculé selon les règles fixées par l'article L. 1111-2 du code du travail ;
– une attestation des signataires de l'accord soumis à validation, certifiant que l'entreprise ou l'établissement est dépourvu de délégués syndicaux, ou dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, de délégué du personnel désigné comme délégué syndical ;

le document invitant les organisations syndicales à la négociation du protocole préélectoral
– le double du formulaire Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ;
– une attestation des signataires de l'accord soumis à validation, certifiant que les règles posées par l'article L. 2232-27-1 du code du travail ont été respectées ;
– un exemplaire de l'original de l'accord soumis à validation, en version papier, et un exemplaire en version numérique, sous format Word ;
– les nom et adresse de l'entreprise, la nature et l'adresse de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été signé, le nom des élus de cette instance ayant signé cet accord.
Si le dossier de demande ne comporte pas l'ensemble de ces documents, le secrétariat, dès réception du dossier, demande, à la partie ayant saisi la commission, de la compléter.
Tout dossier de demande incomplet, à la date de la réunion de la commission devant procéder à son examen, fait l'objet d'une décision de rejet.
Dès que le dossier est complet, le secrétariat de la commission adresse, par courrier ou par messagerie électronique, aux représentants de l'organisation professionnelle de l'employeur et aux représentants des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche siégeant à la commission, préalablement à la date de la réunion de la commission au cours de laquelle la demande de validation sera examinée, une copie de l'ensemble de ces éléments.
Le règlement intérieur, prévu en annexe II, fixe le délai dans lequel cet envoi doit être effectué.
(1)  Le quatrième tiret du deuxième alinéa de l'article 4 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)
La commission paritaire de validation est composée de deux collèges :
– le collège des salariés est composé d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– le collège des employeurs est composé d'un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle de l'employeur.
A l'occasion de chaque décision, le collège des employeurs et celui des salariés doivent disposer d'un nombre égal des voix. Pour égaliser les voix de chaque collège, la règle suivante est appliquée :
– chaque collège dispose au total d'un nombre de voix égal au résultat de l'opération : (nombre de titulaires présents du collège employeur) × (nombre de titulaires présents du collège salarié) ;
– chaque membre dispose ainsi d'un nombre de voix égal au nombre de membres présents du collège auquel il n'appartient pas.
Lorsqu'ils ne remplacent pas un titulaire, les représentants suppléants peuvent siéger à la commission mais ils n'ont pas voix délibérative.
Les salariés désignés par leur organisation syndicale représentative dans la branche pour siéger à la commission paritaire de validation bénéficient, sur justification et sous réserve de respecter les conditions précisées à l'article 9 des clauses générales de la convention collective, d'une autorisation d'absence, sans perte de rémunération, pour participer aux réunions de cette commission.
Lorsqu'un des membres de la commission fait partie de l'entreprise dans laquelle l'accord collectif soumis à validation a été conclu, ce membre ne peut pas siéger à la réunion de la commission lors de l'examen de cet accord.
Les principaux facteurs de risque de stress au travail dans la branche de la CCN des personnels PACT et ARIM sont notamment les suivants :
– toutes les formes de contrats à durée déterminée ;
– le temps partiel subi ;
– les contraintes physiques ;
– les conduites agressives de certains publics ou en interne ;
– les contraintes de rythme ;
– la non-reconnaissance du travail réel.
Le travail réel est celui qui est effectué par les salariés pour atteindre l'objectif fixé. Il comprend notamment toutes les phases de préparation, l'adaptation à des variabilités, les opérations de réglage, d'entretien, de nettoyage, la charge de travail physique, la charge de travail mental, la coactivité, etc.
Le travail réel ne constitue pas une dérive du travail mais un complément nécessaire à l'obtention de l'objectif (source ministère du travail).
Par ailleurs, les situations de travail présentant une menace d'exposition spécifique aux risques psychosociaux et au stress au travail sont notamment les suivantes :
– les reconversions professionnelles (internes et externes), notamment pour les salariés âgés (plus de 50 ans) ;
– les situations de handicap ;
– les situations de précarité (intérim, emplois saisonniers, contrats aidés, temps partiel subi...) ;
– les situations d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– les situations d'inaptitude reconnue par le médecin du travail ;
– les situations d'invalidité appréciées par le médecin-conseil de la caisse primaire d'assurance maladie ;
– les situations de temps partiel thérapeutique ;
– les interruptions ou suspensions de contrat de travail ;
– les situations de travail à risque (isolement professionnel...).
Les signataires du présent accord s'accordent à rappeler, qu'au-delà de cette liste non exhaustive, l'ensemble des salariés est concerné par ces risques professionnels.
La réalisation des objectifs chiffrés ci-dessous sera appréciée au regard de la conjoncture économique et du volume d'activité des entreprises de la branche.
En outre, compte tenu du délai de mise à disposition des données consolidées au niveau de la branche, l'impact des mesures prises par le présent accord sur les objectifs mentionnés ci-après ne pourra être évalué qu'à compter de l'année 2015. L'atteinte des objectifs fixés au terme du présent accord ne pourra effectivement être analysée qu'à partir de 2017.
Toutefois, conformément au titre VI du présent accord, la mise en œuvre des mesures qu'il prévoit fera l'objet d'un suivi annuel.
4.1. Recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée
Sur la période 2008-2010, les salariés âgés de moins de 30 ans représentaient, en moyenne, 17 % des effectifs des entreprises de la branche. Ils représentaient 24,1 % des salariés recrutés annuellement en CDI.
Pour la même période, les salariés âgés de moins de 26 ans représentaient, en moyenne, 8,4 % des effectifs des entreprises de la branche. Ils représentaient 12,2 % des salariés recrutés annuellement en CDI.
Compte tenu du volume des recrutements effectués dans la branche, en CDI et CDD, hors contrats en alternance, sur la période 2008-2010, les signataires se fixent l'objectif de porter, en moyenne sur la durée de l'accord, à au moins 27 % la part de salariés âgés de moins de 30 ans et à au moins 15 % la part de salariés âgés de moins de 26 ans dans le nombre de salariés annuellement recrutés en CDI par les entreprises de la branche.
4.2. Recrutement et maintien dans l'emploi des salariés âgés
Sur la période 2008-2010, les salariés âgés de 58 ans et plus représentaient, en moyenne, 4,5 %, des effectifs des entreprises de la branche.
Par ailleurs, sur la même période, les salariés âgés de 55 ans et plus représentaient 10,4 % des salariés recrutés annuellement dans la branche en CDI.
Les signataires se fixent l'objectif d'atteindre 6 % de salariés âgés de 58 ans et plus dans les effectifs des entreprises de la branche, au terme du présent accord.
Ils se fixent également un objectif de maintenir, au niveau de l'année 2010, soit à 11 %, la part des salariés âgés de 55 ans et plus dans le nombre de salariés annuellement recrutés par les entreprises de la branche en CDI, au terme du présent accord.
En référence à la définition de l'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT), les parties signataires du présent accord conviennent de retenir la définition suivante des risques psychosociaux :
Les risques psychosociaux apparaissent lorsqu'il y a un déséquilibre et un dysfonctionnement dans le « système » constitué par l'individu et son environnement professionnel. Les risques psychosociaux, dont l'origine est multifactorielle, surviennent, entre autres, lorsqu'il y a un déséquilibre entre les contraintes organisationnelles, psychologiques, physiques auxquelles un travailleur peut être exposé, dans le cadre de son activité professionnelle, et les moyens dont il dispose pour y faire face.
Les risques psychosociaux peuvent générer du stress dont les effets ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ils peuvent affecter également la santé physique, le bien-être de la personne, tant en interne qu'en dehors de l'entreprise, et son aptitude professionnelle.
Les risques psychosociaux peuvent se manifester sous des formes multiples, et parfois conjuguées, comme notamment :
– le mal-être ;
– la dépression ;
– la perte d'estime de soi ;
– la violence envers autrui et soi-même ;
– les troubles du sommeil ;
– les troubles musculo-squelettiques (TMS) ;
– la souffrance au travail ;
– l'épuisement professionnel.
En référence à la définition de l'ANI du 2 juillet 2008, les parties signataires du présent accord conviennent de retenir la définition suivante du stress :
Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. L'individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n'est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l'efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. Le stress d'origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l'efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme un stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l'organisation du travail, l'environnement de travail, une mauvaise communication.
D'autres symptômes peuvent avoir pour origine une exposition à un risque psychosocial. Par exemple, la perception d'un manque de soutien dans son environnement professionnel.
La gestion active des âges prend en compte tous les âges dans l'entreprise, quelle que soit sa taille. Elle tient compte des situations et des attentes individuelles de chaque salarié. Elle permet ainsi :
– de préparer les conditions du maintien dans l'emploi, du point de vue de l'organisation et des conditions de travail ;
– d'anticiper les modalités de gestion des carrières, en organisant, dans un cadre offensif, la mobilité et la gestion des compétences et des qualifications ;
– de miser sur la diversité des générations, pour maintenir la continuité de savoir-faire, de compétence et d'expertise dans l'entreprise.
Une démarche de gestion active des âges s'accompagne d'une réflexion sur les potentiels de l'entreprise, ses besoins actuels et à venir en métiers et en compétences, ainsi que sur les attentes des salariés. Elle constitue une première étape de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
7.1. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et déploiement du contrat de génération
Afin, notamment, de réaliser la pyramide des âges, d'identifier les compétences clés et d'effectuer les prévisions de départ à la retraite, les TPE et PME peuvent recourir au diagnostic GPEC visé à l'article 9 de l'accord national du 17 mai 2010. Ce diagnostic est pris en charge par l'OPCAIM, dans les conditions définies par son conseil d'administration.
Par ailleurs, indépendamment du diagnostic visé à l'alinéa précédent, les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d'un dispositif d'appui/ conseil « contrat de génération » pouvant être pris en charge financièrement par l'Etat, dans les conditions qu'il détermine. Cet appui/ conseil vise l'élaboration et la conception d'un diagnostic GPEC et d'un plan de préconisations, l'aide à la négociation d'accords collectifs ou à l'élaboration de plans d'action, ainsi que les mesures d'accompagnement à la mise en œuvre des préconisations.
Les signataires demandent au conseil d'administration de l'OPCAIM d'examiner l'opportunité d'un conventionnement avec l'Etat pour la mise en œuvre d'actions auprès des TPE et PME de la branche, dans le cadre du dispositif d'appui/ conseil « contrat de génération », en lien avec les orientations définies par le présent accord.
La campagne de communication visée à l'article 5,1°, intègre un volet incitatif aux différents outils visés par le présent article.
7.2. Guide de gestion des compétences
L'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications élabore un guide méthodologique visant à accompagner les entreprises, et notamment les PME et TPE :
– dans leurs problématiques liées à la gestion des compétences, par exemple en matière d'organisation, de formation, de management et de recrutement ;
– dans l'identification des compétences transversales et transférables afin de faciliter, le cas échéant, la transmission des compétences, la construction de parcours professionnels et donc la sécurisation des parcours professionnels des salariés.
7.3. Information des instances représentatives du personnel
Les entreprises visées à l'article L. 5121-8 du code du travail qui sollicitent l'aide visée à l'article L. 5121-17 transmettent au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, le diagnostic visé à l'article L. 5121-10, préalablement à son envoi à l'autorité administrative.
8.1. Date d'effet
Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature.
8.2. Durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dans le cadre de l'obligation triennale de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux des industries de l'habillement s'engagent dès à présent à procéder à un réexamen des dispositions du présent accord au cours du deuxième trimestre de chacune des 3 années de sa date d'application.
A cette occasion, il sera procédé à une évaluation des conditions de mise en œuvre du présent accord, et, le cas échéant, à sa révision.
8.3. Dépôt légal et extension
Le présent accord sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée.
L'entreprise s'efforcera de favoriser des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Les partenaires sociaux des industries de l'habillement rappellent à cet égard que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leurs catégories professionnelles ou d'un emploi équivalent.
L'entreprise, tout en assurant les contraintes propres à son organisation, s'efforcera de favoriser les aménagements permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle.
Afin de favoriser la mixité de l'accès aux postes de travail, le CHSCT (ou, à défaut, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel) sera informé et consulté pour examiner les modalités d'organisation du travail et d'aménagement des postes, notamment eu égard aux contraintes physiques.
Les dispositions de l'accord seront mises en œuvre sous la responsabilité de l'employeur, après information et consultation des instances représentatives du personnel (CE, CHSCT et DP) ou, en l'absence de celles-ci, après information des salariés dans les entreprises dépourvues d'instances représentatives du personnel (IRP). Celui-ci devra effectuer un bilan des actions mises en œuvre à chaque étape. Les mesures de lutte contre le stress devront être réexaminées régulièrement afin d'évaluer leur efficacité et si les mesures définies sont encore appropriées ou nécessaires.
Les très petits et petits organismes relevant de la convention collective PACT et ARIM, en particulier ceux qui comptent 10 salariés ou moins se trouvent isolés dans leurs efforts de prévention.
Les parties signataires s'entendent sur la nécessité d'identifier des actions à mener et de prendre les mesures nécessaires afin de réduire les risques psychosociaux ainsi que de favoriser le dialogue social sur les questions de santé et de prévention des risques professionnels dans ces organismes.
Pour ce faire, les signataires du présent accord décident de débattre au moins une fois l'an au sein de la commission paritaire nationale de sa bonne application.
7.1. Suivi de l'accord
Le présent accord fera l'objet une fois par an, au deuxième trimestre de chaque année civile, d'une réunion paritaire nationale de suivi qui examinera la réalisation des différents thèmes traités dans le cadre du présent accord.
7.2. Exécution
A la demande de l'une des parties (employeur ou salarié[e]) la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de l'habillement pourra être saisie en vue d'une conciliation.
Le présent accord national concerne les entreprises définies par l'accord national du 16 janvier 1979 sur le champ d'application des accords nationaux de la métallurgie.
Il s'applique sur le territoire métropolitain et dans les départements d'outre-mer.
Conformément à l'article L. 5121-8 du code du travail, à compter de son entrée en vigueur, le présent accord permet aux entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés de bénéficier de l'aide de l'Etat mentionnée à l'article L. 5121-17 du même code.
Les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés peuvent bénéficier d'une aide de l'Etat dès lors qu'elles remplissent les conditions fixées à l'article L. 5121-17 du code du travail. Le « contrat de génération » constitue, pour ces entreprises, un dispositif particulièrement adapté pour accompagner le recrutement de jeunes salariés en CDI et le maintien dans l'emploi des salariés âgés.
Enfin, en application de l'article L. 5121-9 du code du travail, les entreprises dont l'effectif est au moins égal à 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, dont l'effectif est au moins égal à 300 salariés ont l'obligation d'être couvertes, avant le 30 septembre 2013, par un accord collectif d'entreprise ou de groupe, ou, à défaut d'accord collectif, d'élaborer un plan d'action, dans les conditions prévues aux articles L. 5121-11 et suivants du code du travail.
En outre, les actions et mesures prévues par le présent accord peuvent servir de référence aux accords collectifs et aux plans d'action mis en œuvre, quel que soit l'effectif de l'entreprise concernée.
Les partenaires sociaux des industries de l'habillement conviennent que la sensibilisation de tous les acteurs, au sein comme à l'extérieur de la branche, aux thèmes de la mixité et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est indispensable pour traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et ainsi dépasser les stéréotypes relatifs aux métiers d'hommes/métiers de femmes.
Ils s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle par des actions de communication pour diffuser les bonnes pratiques et les évolutions constatées au sein de la branche.
6.1. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
6.2. Le présent accord vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT et ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
Le paragraphe c de l'article 7.1.2 « Salaires minima du personnel enseignant » est modifié comme suit :
« c) Le barème des salaires minima annuels bruts figure à l'annexe I C (Personnel enseignant) et à l'annexe I D (Personnel enseignant intégré dans des cycles diplômants générant l'obligation de recherche). »
Est créée une annexe I D intitulée « Grille de salaires des enseignants intégrés dans des cycles diplômants générant l'obligation de recherche », comme suit :
(En euros.)






21 400 (*)





















(*) Il est convenu par exception que la 3e année de préparation du doctorat relèvera de l'échelon B.
Enseignants
Tableau récapitulatif : durées du travail et contingents d'heures supplémentaires

Qualification

élémentaire
et primaire
Secondaire

Secondaire
général, sport,
dessin, musique, etc.
Enseignement

secondaire
et supérieur
Enseignement

enseignant
non chercheur
Enseignement

enseignant


diplômante
par alternance

qualifiante
par alternance

techniques

de rattrapage
Durée annuelle de travail










Durée annuelle de cours










Nombre maximum de semaines de cours par an










Horaire hebdomadaire moyen de cours










Durée annuelle heures d'activités induites










Pourcentage d'activité de cours (1)










Pourcentage d'activités induites (1)










Coefficient de cours sur 1 534 heures (2)










Contingent d'heures supplémentaires sans modulation ; au total (3)










Dont heures











Contingent d'heures supplémentaires avec modulation : au total (3)










Dont heures











Nombre maximum d'heures hebdomadaires en cas de modulation










(1) Cas général : soit le poids respectif des cours (AC) et des activités induites (AI) dans la durée totale de travail : AC/1 534 et AI/1 534.
(2) Coefficient égal à 1 534 heures divisé par le nombre d'heures de cours prévu. Il convertit l'activité de cours en activité totale (heures de cours + heures d'activités induites), hors recherche pour les écoles concernées, par niveau d'enseignement (AC × coefficient = AC + AI).
(3) Soit : activité de cours + activités induites.
(4) Heures d'activités induites, d'activités connexes et/ou de recherches.
(5) Cas des écoles supérieures avec recherche : poids respectif des cours (AC) sur l'ensemble des activités induites et de recherche.
Enseignants (entreprises de 20 salariés ou moins)
Tableau récapitulatif des seuils et taux d'heures supplémentaires en absence de modulation.
Ligne (3) : nombre maximum d'heures de cours (AC), d'heures d'activités induites (AI) et d'heures totales d'activité devant être rémunérées au taux de majoration de 15 %.
Ligne (4) : nombre maximum d'heures de cours (AC), d'heures d'activités induites (AI) et d'heures totales d'activité devant être rémunérées au taux de majoration de 25 %.
Ligne (5) : seuil de déclenchement hebdomadaire des heures d'activité de cours rémunérées au taux de 50 % (plus les activités induites correspondantes).

Qualification

élémentaire
et primaire
Secondaire

Secondaire
enseignant, sport, dessin, musique

Enseignement

secondaire
et supérieur
Enseignement

(enseignant
non chercheur)
Enseignement

(enseignant-
chercheur)

diplômante
par alternance

qualifiante
par alternance

techniques

de rattrapage
Mise à niveau
(1) Coefficient : total heures de travail activité de cours (AC)










(2) Heures d'activité de cours par semaine (AC)










(3) Nombre maximum d'heures supplémentaires en AC au taux de 15 %










(4) Nombre maximum d'heures supplémentaires en AI au taux de 15 %










(5) Nombre total d'heures de travail payées au taux de 15 %










(1) Nombre maximum d'heures supplémentaires en AC au taux de 25 %










(2) Nombre maximum d'heures supplémentaires en AL au taux de 25 %










(3) Nombre total d'heures de travail payées au taux de 25 %










(4) Heures supplémentaires d'AC payées au taux de 50 % au-delà de
En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de la branche, les partenaires sociaux des industries de l'habillement soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications du candidat et l'expérience professionnelle. A cet égard, la branche se fixe comme objectif que le recrutement au sein de l'entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes devront être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître sur les descriptifs d'offres d'emploi tant en interne qu'à l'extérieur de l'entreprise, et ce quel que soit le type d'emploi proposé. Dans le cas où le libellé de l'emploi pourrait engendrer une ambiguïté, la mention H/F devra figurer derrière ce libellé.
Les entreprises de la branche s'engagent à sensibiliser l'encadrement et les personnels en charge du recrutement à la notion d'égalité professionnelle et feront en sorte que les processus de recrutement externes mais aussi internes se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
Au cours de l'entretien d'embauche, l'entreprise ne peut demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l'exercice de l'emploi proposé dans le but d'apprécier la capacité du candidat à l'occuper.
Les informations d'ordre personnel sur le candidat collectées par l'entreprise ou par ses mandataires doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Afin de permettre, lors des prochaines négociations triennales, aux partenaires sociaux de préconiser, le cas échéant, des correctifs qui pourront être mis en place dans le cadre de la négociation de branche, l'observatoire des métiers du FORTHAC (OPCA de la branche) procédera à l'étude dans les entreprises de la situation des femmes et des hommes au regard du recrutement.
Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux des industries de l'habillement considèrent :
– que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles de la branche est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique ;
– qu'il est de leur responsabilité de promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d'évolution professionnelle et de rémunération.
Ils demandent ainsi aux entreprises :
– de garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes ;
– de favoriser des carrières professionnelles semblables, avec des possibilités d'évolution comparables.
Ils estiment enfin que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises.
Tous les salariés, femmes ou hommes, doivent être en mesure, à compétence égale, d'avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
Les entreprises s'assureront que les postes de travail à pourvoir sont portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin que tout salarié, sans distinction de sexe ou de situation familiale, puisse faire éventuellement acte de candidature.
Elles mettront en œuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés (hommes et femmes) de mieux appréhender la diversité des métiers et, par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.
Les entreprises s'engagent à ce que, en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité ou de paternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
A ce titre et afin de faciliter la reprise d'activité, tout salarié qui en fera la demande avant son départ se verra adresser, pendant la durée de son absence liée à l'un des congés ci-dessus, les informations collectives diffusées par l'entreprise aux autres salariés.
Les dispositions du 1o de l'article 3.3.6 a relatif aux contrats à durée indéterminée intermittents (CDII) sont annulées et remplacées comme suit :
« 1o Pour les enseignants :
Pour les enseignants intervenant au moins 75 % de leur année scolaire ou universitaire, les contrats suivants sont conclus :
– CDI à temps plein ou à temps partiel (modulé ou non) ;
– CDD à temps plein ou à temps partiel, dans les cas prévus aux articles 3.3.3 et 3.3.5 de la convention collective.
Pour les enseignants intervenant moins de 75 % de leur année scolaire ou universitaire, les contrats suivants sont conclus :
– CDI à temps partiel modulé ou non ;
– CDII (contrats à durée indéterminée intermittents) ;
– CDD à temps partiel, dans les cas prévus aux articles 3.3.3 et 3.3.5 de la convention collective. »
Le titre de l'article 4.3 est annuléet remplacé comme suit : « Personnel d'encadrement pédagogique ».
Les dispositions du paragraphe a de l'article 4.3.1 relatif à la définition du temps plein et à l'organisation du travail modulé sont annulées et remplacées comme suit :
« a) Définition du temps plein : cas général
Pour l'ensemble du personnel d'encadrement pédagogique, la durée du travail et ses modalités de calcul sont identiques à celles retenues pour le personnel administratif et de service définies à l'article 4.2.1 (exception faite des assistant (e) s préélémentaires et des surveillants). »
L'expression « personnel d'éducation » mentionnée aux alinéas 1 et 2 du e de l'article 4.3.1 est remplacée par celle de « personnel d'encadrement pédagogique ».
L'expression « personnel d'éducation » mentionnée aux alinéas 1 et 3 de l'article 4.3.2 est remplacée par celle de « personnel d'encadrement pédagogique ».
L'article 4.4.2 relatif à la définition du temps plein de travail du personnel enseignant est modifié comme suit :
« a) Définition du temps plein
1. Cadre général
Le premier paragraphe reste inchangé.
2. Au cours de l'année scolaire ou universitaire, les enseignants disposent de 3 semaines travaillées, sans présence obligatoire dans l'établissement, destinées aux activités induites et/ ou de recherche. Une semaine est accolée aux congés de l'été définis ci-dessous, cette semaine pouvant être utilisée pour une formation ouvrant droit, dans ce cas, à récupération. Les deux autres semaines sont réparties dans le cours de l'année scolaire ou universitaire et selon les modalités précisées pour les congés payés.
b) Périodes de congés
1. Cadre général
Les périodes de congés payés, fixées au niveau de l'entreprise après consultation des représentants du personnel, se répartissent de la manière suivante :
– 5 semaines en été ;
– 1 semaine en cours d'année.
2. Dispositions propres à certaines écoles
Les écoles d'enseignement supérieur (avec ou sans recherche), les écoles spécialisées dans l'enseignement des langues ainsi que les écoles dispensant des formations en alternance peuvent déroger à ces dispositions après consultation, conformément aux dispositions de l'article L. 3141-13 du code du travail, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d'entreprise.
c) Le planning des périodes d'enseignement et de congés est établi conformément aux dispositions légales. Toute modification de la répartition des semaines de congés payés et des 3 semaines sans présence obligatoire définies au a 2 ci-dessus se fait dans le respect du nombre total de semaines tel que prévu au paragraphe a 2 ci-dessus, ces semaines pouvant être fractionnées pour les écoles relevant des dispositions du b 2 ci-dessus. »
Les partenaires sociaux des industries de l'habillement soulignent que la formation professionnelle continue est l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Ils réaffirment leur volonté de promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale.
Pour ce faire, les entreprises s'engagent à assurer un égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience, de certification des compétences professionnelles ou de bilan de compétences ainsi qu'aux différents dispositifs de professionnalisation et devront s'assurer que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel des salariés que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
En liaison avec le FORTHAC (OPCA de la branche) et les organismes de formation, les partenaires sociaux des industries de l'habillement souhaitent développer l'offre de formation à distance, ou toute autre offre de formation facilitant l'accès à la formation, afin de réduire, quant cela est possible, les contraintes liées à la vie familiale et notamment les déplacements géographiques.
Le titre de l'article 4.3.4 est modifié comme suit : « Dispositions relatives aux cadres ».
Les dispositions des paragraphes a et b de l'article 4.3.4 sont annulées et remplacées comme suit :
« a) En ce qui concerne les cadres qui ne relèvent pas de la catégorie des cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail, ni des cadres intégrés dans un horaire collectif, le temps de travail peut être fixé dans le cadre d'une convention de forfait de 212 jours maximum, en conformité avec les articles L. 3121-39 et L. 3121-40 du code du travail, sous réserve de la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel.
b) Sont notamment concernés les directeurs (trices) de centre, de campus ou d'établissement, les directeur (trice) s pédagogiques, les responsables pédagogiques, de section ou de département, pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps. »
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-46 du code du travail.
(Arrêté du 18 mars 2014 - art. 1)
Le titre de l'article 4.4.8.2 est modifié comme suit : « Enseignants-chercheurs ».
Les paragraphes a et b de l'article 4.4.8.2 relatif aux enseignants effectuant des activités de recherche (ancienne désignation) sont annulés et modifiés comme suit :
« a) Pour les enseignants-chercheurs définis à l'article 6.5.4 (nouveau), le temps plein est fixé à 1 534 heures dont un plafond maximum de 350 heures d'activité d'enseignement par année scolaire ou universitaire et selon un horaire hebdomadaire moyen de 21 heures.
S'agissant de la répartition des heures d'enseignement entre les cours magistraux, les travaux dirigés, les travaux pratiques et les cours interactifs, et compte tenu de la diversité des situations au sein de l'enseignement supérieur avec recherche, les clés de répartition qui pourraient être mises en œuvre le seront en fonction des modalités propres à chaque école.
b) Les écoles ont la possibilité, dans le cadre de la modulation, de faire effectuer à leurs enseignants un volume hebdomadaire de 28 heures d'activité de cours, sous réserve de compenser les heures excédant le nombre de 21 heures hebdomadaires dans les 4 semaines suivantes et/ ou précédentes. Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. »
Le 3e alinéa de l'article 6.5 relatif à la classification du personnel enseignant est remplacé et complété comme suit :
« Le personnel enseignant peut, avec son accord ou en application de son contrat de travail, être amené à effectuer des tâches relevant usuellement des personnels d'encadrement pédagogique ou administratifs dans la mesure où ces activités ne seraient pas prédominantes. En cas d'activités multiples les modalités définies au paragraphe 6.2.1 s'appliquent.
En ce qui concerne les modalités spécifiques aux enseignants-chercheurs il convient de se reporter à l'article 6.5.4. »
Le 5e et dernier alinéa du paragraphe a) Catégorie professionnelle technicien de l'article 6.5.1 « Catégorie professionnelle des enseignants » est annulé et remplacé comme suit :
« A titre indicatif, sont notamment concernés par l'emploi de moniteur technique, les activités telles que esthétique-cosmétique, coiffure, prothèse dentaire, cuisine, hygiène-propreté, ainsi que les laborantin (e) s et, d'une manière générale, tous les chargé (e) s de travaux pratiques. »
Le deuxième alinéa du paragraphe a) Cadre de niveau I (C1) de l'article 6.3.3 « Catégorie professionnelle cadre » est modifié comme suit : « Autonomie : autonomie reconnue dans le cadre d'objectifs généraux ».
Le deuxième alinéa du paragraphe b) Cadre de niveau II (C2) de l'article 6.3.3 « Catégorie professionnelle cadre » est modifié comme suit : « Autonomie : large autonomie dans le cadre d'objectifs généraux ».
Le cinquième alinéa « Emplois repères », du paragraphe c) Cadre de niveau III (C3) de l'article 6.3.3 sus-désigné est annulé et modifié comme suit :
« – directeur-directrice général (e) ;
– directeur-directrice régional (e) ;
– directeur-directrice fonctionnel (le) au sein d'un groupe. ».
Les dispositions de l'article 3.3.5 relatif aux contrats à durée déterminée dits d'usage sont annulées et remplacées comme suit :
« a) La profession a le souci de constituer des équipes administratives et pédagogiques stables. Cependant, elle doit également tenir compte de la particularité de son secteur d'activité, l'enseignement, et du caractère par nature temporaire de certains de ses emplois pour lesquels il est d'usage de recourir aux contrats à durée déterminée visés à l'article L. 1242-2 (3°) du code du travail. La présente convention permet le recours au CDD d'usage dans les cas suivants :
– enseignants dispensant des cours qui ne sont pas systématiquement mis en œuvre dans l'établissement ;
– enseignants-chercheurs régulièrement inscrits pour la préparation d'un doctorat et dont les travaux sont encadrés ou co-encadrés par un salarié de l'école ;
– intervenants occasionnels dont l'activité principale n'est pas l'enseignement ;
– enseignants dont les cours sont dispensés sous forme d'options (les options sont les composantes d'un cursus pédagogique intégrant un système à la carte et que les étudiants choisissent ou pas d'inclure dans leur formation. La programmation effective par l'école de ces cours dits optionnels est dépendante du choix final effectué chaque année par l'ensemble des étudiants concernés) ;
– correcteurs, membres de jury ;
– surveillants des internats et des externats dès lors qu'ils ont le statut étudiant ;
– chargés d'études et conseillers réalisant des missions ponctuelles (diagnostics, études ou conseils techniques, bilans et audits divers, etc.).
Dans tous ces cas, l'indemnité de précarité n'est pas due.
b) Conditions de forme
Les conditions de forme des contrats de travail à durée déterminée sont celles prévues à l'article L. 1242-12 du code du travail. Le recours au travail à durée déterminée donnera lieu à information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent lors de la mise en place initiale et lors d'un bilan annuel. »
Enseignants (entreprises de 20 salariés ou moins)
Tableau récapitulatif des seuils et taux d'heures en cas de modulation
Ligne (3) : nombre maximum d'heures de cours (AC), d'heures d'activités induites (AI) et d'heures totales d'activité devant être rémunérées au taux de majoration de 15 %.
Ligne (4) : nombre maximum d'heures de cours (AC), d'heures d'activités induites (AI) et d'heures totales d'activité devant être rémunérées au taux de majoration de 25 %.
Ligne (5) : seuil de déclenchement hebdomadaire des heures d'activité de cours rémunérées au taux de 50 % (plus activités induites correspondantes).

qualification

élémentaire
et primaire
Secondaire

Secondaire
enseignant sport, dessin, musique

Enseignement

secondaire
et supérieur
Enseignement

enseignant
non chercheur
Enseignement

enseignant-


diplômante
par alternance

qualifiante
par alternance

techniques
(1) Coefficient : total heures de travail activité de cours (AC)









(2) Heures d'activité de cours par semaine (AC)









(3) Nombre maximum d'heures supplémentaires en AC au taux de 15 %









(3) Nombre maximum d'heures supplémentaires en AI au taux de 15 %









(3) Nombre total d'heures de travail payées au taux de 15 %









(4) Nombre maximum d'heures supplémentaires en AC au taux de 25 %









(4) Nombre maximum d'heures supplémentaires en AL au taux de 25 %









(4) Nombre total d'heures de travail payées au taux de 25 %









(5) Heures supplémentaires d'AC payées au taux de 50 % au-delà de
L'expression « personnel d'éducation » mentionnée dans le titre du 2 de l'article 5.1.2 et au d de l'article 5.1.2, est remplacée par celle de « personnel d'encadrement pédagogique ».
L'expression « personnel d'éducation » mentionnée à l'alinéa 2 de l'article 6.1 est remplacée par celle de « personnel d'encadrement pédagogique ».
Le paragraphe a de l'article 6.2.1 relatif à la classification du personnel est annulé et remplacé comme suit :
« a) Une première approche est faite à partir des trois grandes filières de métiers de la branche professionnelle, soit :
– le personnel administratif et de service (art. 6.3) ;
– le personnel d'encadrement pédagogique (art. 6.4) ;
– le personnel enseignant (art. 6.5). »
L'expression « personnel d'éducation » mentionnée au d de l'article 6.2.4 est remplacée par celle de « personnel d'encadrement pédagogique ».