Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Tout agissement ou manquement considéré par l'employeur comme fautif peut donner lieu, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, notamment en matière d'entretien préalable, au prononcé des sanctions disciplinaires suivantes :
― avertissement écrit ;

― rétrogradation impliquant un changement de poste ;
― licenciement pour motif disciplinaire.
Les sanctions d'avertissement écrit et de blâme sont annulées et retirées du dossier à l'expiration d'un délai qui ne peut excéder 3 ans à compter de la notification, si l'intéressé n'a fait entre-temps l'objet d'aucune nouvelle sanction.
Dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution provisoire, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire à l'encontre d'un salarié. La suspension de rémunération qui peut accompagner cette mise à pied ne peut excéder 1 mois.
Au terme de la suspension, la rémunération non versée devra être payée sauf si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde.
Le salarié ayant fait l'objet d'une rétrogradation impliquant un changement de poste peut, s'il le souhaite, bénéficier d'un recours suspensif auprès de la commission paritaire de recours interne à l'entreprise ou, en cas de carence, de la commission nationale paritaire suivant la procédure et les délais tels qu'ils sont fixés à l'article 27-1.
La procédure applicable est régie par les textes légaux et réglementaires.
Dans les 10 jours calendaires qui suivent la notification de son licenciement, le salarié faisant l'objet d'un licenciement individuel économique peut demander à son employeur, directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou des représentants des organisations syndicales, une révision de sa décision.
Le salarié aura, dès le début de son préavis, accès de droit aux prestations mises en place au niveau professionnel destinées à faciliter les recherches d'emploi.
Une mutation impliquant un déménagement n'est imposée au salarié que dans le cadre de sérieuses nécessités de service.
En particulier, les contraintes liées à des restructurations ou à des fermetures de sites impliquant des reclassements peuvent constituer de sérieuses nécessités de service.
Dans tous les cas de mutation à l'initiative de l'employeur impliquant un déménagement :
― les dépenses de déménagement et de réinstallation consécutives à la mutation sont prises en charge par l'employeur selon des modalités et dans des limites arrêtées au niveau de chaque entreprise ;
― le salarié bénéficie d'un congé exceptionnel de 2 jours ouvrés se cumulant avec les 2 jours de déménagement prévus à l'article 59-1 pour effectuer toute démarche utile en vue de sa nouvelle installation.
Chaque salarié bénéficie, au moins 1 fois tous les 2 ans, d'une évaluation professionnelle.
L'évaluation professionnelle est un acte important de la gestion des ressources humaines :
― elle doit permettre d'analyser objectivement l'adéquation entre les exigences du poste, les compétences mises en oeuvre par le salarié et les moyens alloués par l'entreprise ;
― elle permet d'apprécier les performances du salarié ;
― elle permet également de suivre l'évolution de la qualification professionnelle du salarié, de son parcours professionnel et de son positionnement dans la classification ;
― elle s'appuie sur des critères d'appréciation que l'entreprise a définis et qui sont connus du salarié. Ces critères correspondent au domaine d'activité et de responsabilité du salarié ;
― elle porte sur l'ensemble de la période écoulée depuis l'évaluation précédente et permet d'exprimer les attentes de l'entreprise pour la période à venir ;
― ses modalités sont déterminées dans chaque entreprise.
L'évaluation fait l'objet d'un entretien, programmé à l'avance pour en permettre la préparation, entre le salarié et son responsable. Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue.
Les besoins de formation du salarié et ses attentes en matière d'évolution professionnelle sont aussi abordés prioritairement à cette occasion.
L'évaluation est formalisée par un écrit que le salarié doit viser pour prendre acte de sa communication. Pour ce faire, il dispose d'un délai de 5 jours. Il peut y inscrire ses observations. Un exemplaire de cet écrit est remis au salarié. Le responsable ressources humaines en est informé selon les règles et modalités en vigueur dans l'entreprise.
Les salariés du Crédit maritime n'utilisant pas les transports en commun, dont le lieu de travail est situé dans la région parisienne, et ceux, quel que soit leur mode de transport, dont le lieu de travail est situé dans les agglomérations de Lyon, Marseille, Aix-en-Provence, Lille, Bordeaux et Toulouse, bénéficient d'une prime de transport de 4,57 € par mois. Les salariés travaillant dans les autres agglomérations composées de plus de 100 000 habitants, telles qu'elles sont définies par l'INSEE (annexe IX), bénéficient d'une prime de transport de 3,51 € par mois.
Les montants de cette prime sont renégociés en fonction de l'évolution de la législation.
La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de l'indemnité de licenciement est égale à 1/12 du salaire de base annuel (défini à l'article 39) que le salarié a ou aurait perçu (en cas d'année incomplète, le salaire doit être reconstitué) au cours des 12 derniers mois civils précédant la date d'effet de la rupture du contrat de travail.
Tout salarié, comptant au moins 1 an d'ancienneté (1), bénéficie d'une indemnité de licenciement égale à :
― 1/2 mensualité par semestre complet d'ancienneté acquis dans l'entreprise antérieurement au 1er janvier 2002 ;
― et 1/3 de mensualité par semestre complet d'ancienneté acquis dans l'entreprise à partir du 1er janvier 2002.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre 2001, le total de l'indemnité est limité à 24 mensualités pour les cadres et à 18 mensualités pour les techniciens des métiers de la banque.
Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2002, le total de l'indemnité est limité à 10 mensualités quelle que soit la catégorie à laquelle appartient le salarié.
En cas de mise en place d'un dispositif professionnel de préretraite, une adaptation des règles de calcul définies ci-dessus sera prévue pour les salariés des classes d'âge visées par ce dispositif.
(1) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
La conversion entre les niveaux de la classification de la présente convention collective et les coefficients de la convention collective nationale de travail du Crédit maritime du 3 juin 1988 est réalisée au moyen d'une grille de correspondance figurant en annexe IV de la présente convention collective.
Un bilan paritaire au niveau de l'entreprise destiné à faire le point sur l'application de cette grille de correspondance devra être réalisé avant le 31 mars 2002 au plus tard et portera notamment sur les niveaux intermédiaires existant en 2001 ainsi que sur les éventuels ajustements.
En cas de démission ou de licenciement après l'expiration de la période d'essai, les délais de préavis sont fixés par le tableau ci-après.
ANCIENNETÉ
dans l'entreprise (1)

des techniciens des métiers
de la banque

des cadres
LICENCIEMENT
des techniciens des métiers
de la banque
LICENCIEMENT
des cadres
Moins de 2 ans
1 mois (2)



2 ans et plus




(1) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(2) Les mois s'entendent de date à date.
En cas de licenciement :
― le préavis court à compter du jour suivant la 1re présentation de la lettre de notification ;
― pendant l'accomplissement du préavis, le salarié qui travaille à temps complet et qui en fait la demande est autorisé, jusqu'à l'obtention d'un nouvel emploi, à s'absenter 2 heures chaque jour ; ces 2 heures ne donnent pas lieu à réduction de salaire et sont fixées après accord entre l'employeur et le salarié. En cas de désaccord, elles sont fixées 1 jour par l'employeur, 1 jour par le salarié. Avec l'accord de l'employeur, elles peuvent être regroupées en fin de préavis. Lorsque le salarié concerné travaille à temps partiel, les heures de recherche d'emploi sont attribuées proportionnellement au temps de travail.
Pour la démission, le préavis court à compter du jour suivant la date de réception par l'employeur de la lettre de démission.
L'indemnisation du congé de maternité, par l'employeur ou par un tiers mandaté, prévue au présent article s'entend sous réserve du versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale et déduction faite de ces mêmes indemnités.
Le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de base. Le complément de salaire ne peut permettre à la bénéficiaire de recevoir une rémunération de substitution totale ― indemnités journalières de sécurité sociale ou prestations en espèces de tout organisme de prévoyance et complément de l'employeur cumulés ― supérieure au salaire net qu'elle aurait perçu au titre de son salaire de base si elle avait travaillé pendant cette même période.
Toutefois, lorsque le montant desdites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, l'intéressée conserve la différence entre ces deux montants.
Le congé supplémentaire défini à l'article 51-1 donne lieu au versement du salaire mensuel de base (1) à 100 %, ou à 50 %, selon les cas pendant toute sa durée, à la condition que ce congé ait été effectivement pris.
(1) 1/13 du salaire de base annuel contractuel défini à l'article 39 ou 1/12 si le salaire est versé sur 12 mois.
L'employeur peut prononcer le licenciement d'un salarié condamné pour un crime ou pour un délit visé aux livres II, III et IV du code pénal, dès lors qu'il touche à l'honneur ou à la probité. Le chef d'entreprise doit, dans ce cas, respecter la procédure de rupture visée aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail et est tenu de verser l'indemnité légale de rupture visée à l'article 5 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977.
La classification a pour objectif, d'une part, de définir et de hiérarchiser des niveaux et, d'autre part, de positionner les métiers de la banque sur ces différents niveaux.
Elle assure la relation avec la rémunération notamment :
― en matière de salaires minima conventionnels garantis tels que prévus à l'article 40 ;
― en permettant d'appliquer le principe selon lequel à toute progression de niveau de classification est associée une progression de rémunération.
N'entrent pas dans la présente classification les cadres :
― dont la nature des responsabilités et la haute technicité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur travail, l'habilitation à prendre des décisions dans le cadre d'objectifs directement liés à leur métier et la perception d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement ;
― dont l'importance des fonctions de direction et la nature des responsabilités, de spectre large, impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur travail, l'habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et la perception d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
Le salarié perçoit l'indemnité légale de licenciement sauf faute grave ou lourde.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces 2 modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Les parties signataires reconnaissent à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés et des employeurs le droit d'adhérer aux organisations syndicales de salariés ou d'employeurs de leur choix, dans le respect des textes en vigueur et, en particulier, conformément aux principes de non-discrimination précisés à l'article 23.
Les organisations syndicales représentatives au niveau national sont de droit représentatives au sein de la branche professionnelle ainsi que des établissements bancaires. Les délégués syndicaux désignés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement peuvent exercer l'ensemble des prérogatives prévues par les textes en vigueur et liées à cette représentativité.
La liberté d'affichage des communications de nature syndicale est reconnue dans les conditions prévues par la loi aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou les établissements.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés par les organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.
La liberté de réunion à l'initiative d'une organisation syndicale représentative, dans l'entreprise ou l'établissement, est reconnue dans le cadre des dispositions législatives en vigueur (1).
Dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés, un local commun convenant à l'exercice de la mission des délégués syndicaux est mis à la disposition de l'ensemble des organisations syndicales représentatives ayant constitué une section syndicale au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans les entreprises ou établissements occupant au moins 1 000 salariés, le local aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement est mis à la disposition de chaque organisation syndicale représentative ayant constitué une section syndicale au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux visés ci-dessus pour les sections syndicales sont fixées selon le cas par accord avec le chef d'entreprise ou le chef d'établissement.
Dans les banques à établissements multiples, les fédérations nationales syndicales ou, à défaut, un syndicat national représentatif au niveau de la branche, ont la possibilité de donner, à l'un des délégués syndicaux désignés au niveau d'un établissement, vocation pour représenter la fédération ou ce syndicat national au niveau de l'entreprise. Il est appelé délégué national ou central.
Dans les entreprises de plus de 2 000 salariés, ce délégué est institué en plus des désignations locales.
(1) Article L. 412-10 du code du travail.
Annexe III
relative au titre IV « Gestion des ressources humaines »

Un ensemble d'activités et de responsabilités exercées régulièrement par un salarié ; un poste est défini par l'organisation quant à son lieu d'exercice, son contenu et ses modalités d'exécution.
Emploi type
Un regroupement de postes suffisamment « proches » en termes de contenu (1) pour être gérés ensemble, qui se veut indépendant des spécificités organisationnelles locales.

Un regroupement d'emplois types ayant des finalités proches et s'articulant autour des mêmes domaines de compétences. Le métier constitue un espace privilégié et naturel d'évolution professionnelle.
Famille professionnelle
Un regroupement de métiers s'articulant autour des grandes fonctions (production, distribution...) et/ou des grands domaines d'activités et/ou des grandes spécialités de l'entreprise.
Performance
Les résultats obtenus sur une période de référence dans le poste.
La performance s'exprime, en théorie, au regard d'objectifs préalablement fixés et résulte de la conjugaison de la qualification, de la motivation et des moyens mobilisés dans l'action.
Compétence
La capacité prouvée d'un salarié à mobiliser une combinaison particulière de connaissances, savoir-faire, aptitudes, transversales ou spécifiques à un métier, pour exécuter les activités et exercer les responsabilités qui lui sont confiées aujourd'hui, avec un niveau de performance donné.
― les connaissances sont acquises en formation initiale et continue.
― les savoir-faire résultent d'un apprentissage en situation de travail.
― les aptitudes se développent tout au long de l'histoire « individuelle » des salariés.
La compétence n'apparaît et n'est observable que dans sa mise en oeuvre en situation de travail ; l'évaluation de la compétence (ou des compétences) ne se fait pas directement, mais via le produit de sa (leur) mobilisation en termes de comportements professionnels (c'est-à-dire de « capacités à faire ») observables.
Qualification professionnelle
La capacité personnelle d'un salarié à exercer un métier ; son évaluation intègre à la fois des éléments qui présument de son existence (diplôme, expérience dans le métier...) et des éléments qui témoignent de sa réalité (compétences).
La validité de la qualification s'inscrit normalement dans la durée longue.
Classification
Une grille construite a priori qui permet d'établir une hiérarchie des emplois types ou métiers dans l'entreprise ou dans la branche.
(1) C'est-à-dire d'activités et de responsabilités exercées.
La commission :
1. Veille à l'application de la convention collective ;
2. Examine les questions générales en ce qui concerne notamment l'étude et la mise en application des textes législatifs et réglementaires, des règlements intérieurs et contractuels et, le cas échéant, l'interprétation de ces derniers règlements ;
3. Coordonne l'exécution des dispositions légales relatives à la formation professionnelle, étudie les suggestions dont elle est saisie en cette matière et, s'il y a lieu, en propose l'application ;
4. Examine les différends relatifs à l'interprétation et à l'application de la présente convention collective qui n'auraient pu être réglés par un accord entre les parties, par les voies habituelles de négociation au niveau des caisses régionales ;
5. Formule des avis sur renvoi des conseils de discipline ;
6. S'efforce dans tous les cas de concilier les parties ;
7. Examine les différends individuels ou collectifs relatifs aux violations du droit syndical ;
8. Est compétente pour formuler des avis sur les mesures destinées à assurer la sécurité du personnel dans les sièges ou agences ouverts au public et à prévenir les agressions ;
9. Remplace la commission paritaire de recours interne en cas de carence de celle-ci.
Les dispositions relatives au nombre de délégués, à l'électorat, à l'éligibilité et aux conditions d'exercice du mandat de délégué sont réglées par application de la législation et de la réglementation en vigueur.
Les délégués sont élus par le personnel réparti par collèges. Le nombre de collèges est déterminé comme suit :
― le 1er collège comprend l'ensemble des techniciens des métiers de la banque, au titre de la présente convention, et des autres salariés non cadres ;
― le 2e collège comprend les cadres.
La répartition des sièges entre les collèges est effectuée proportionnellement à l'effectif de chacun des collèges calculé conformément au code du travail.
En application des dispositions légales, le nombre et la composition des collèges peuvent être modifiés par un accord d'entreprise signé avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise ou, à défaut, par un protocole d'accord électoral signé, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Dans le cadre de l'article 7, la commission nationale paritaire est saisie directement par :
― un ou plusieurs salariés ;
― un ou plusieurs délégués syndicaux ou délégués du personnel ;
― la direction d'une entreprise adhérente ;
― un ou plusieurs comités d'entreprise.
Lorsque, après échec des tentatives de conciliation, se manifeste au sein de la commission un désaccord persistant sur l'interprétation d'un texte légal ou réglementaire ou d'une disposition de la convention collective, ou sur la solution à donner aux différends dont elle est saisie directement, les parties peuvent soit recourir à l'arbitrage dans les conditions ci-après définies, soit, à la demande de l'une d'entre elles, porter directement le désaccord devant le ministre compétent ou son représentant désigné par lui en vue de rechercher une nouvelle conciliation.
Dans le cas où les deux parties décident de recourir à l'arbitrage, chacune d'elles désigne un arbitre. Les deux arbitres devront notifier à la commission leur sentence d'arbitrage en cas d'accord réalisé. En cas de désaccord, ils devront notifier à la commission le nom d'un surarbitre.
Si les deux arbitres ne peuvent s'entendre même sur la désignation de surarbitre, la partie la plus diligente demandera au ministre compétent, suivant les cas, de procéder à la désignation du surarbitre.
Chacune des phases successives de la procédure ne doit pas, sauf cas de force majeure, excéder 8 jours, la durée totale de ladite procédure à compter de la constatation du désaccord jusqu'à la notification de la sentence aux parties ne devant pas, sauf cas de force majeure, excéder 1 mois.
Les parties signataires s'engagent à s'employer à obtenir des pouvoirs publics que les sentences arbitrales ou décisions ci-dessus prévues soient revêtues de la formule exécutoire.
Les dispositions qui précèdent ne peuvent avoir pour effet d'empêcher :
1. Les employeurs et les membres intéressés du personnel de s'adresser directement aux tribunaux. Toutefois, le recours direct aux tribunaux exclut le recours ultérieur aux procédures prévues par le présent article.
2. Les représentants des parties de tenter de résoudre les différends professionnels avec le concours des autorités ou organismes officiels habilités à cet effet.
3. Les représentants des organisations syndicales du personnel de s'adresser directement, par écrit ou verbalement, aux directions des entreprises intéressées qui devront les recevoir sur leur demande et sur simple présentation des pièces justificatives de leur mandat syndical.
Lorsque son avis est requis en matière disciplinaire, la commission nationale paritaire statue suivant la procédure définie par son règlement intérieur.
Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée sont soumis à une période d'essai fixée dans les conditions prévues par le code du travail.
Pour les techniciens des métiers de la banque embauchés en contrat à durée indéterminée, la période d'essai est de 3 mois de présence effective et pourra être renouvelée, par accord exprès conclu entre l'employeur et le salarié, 1 fois, pour une durée au plus égale à 3 mois de présence effective.
Pour les cadres embauchés en contrat à durée indéterminée, la période d'essai est de 6 mois de présence effective, sauf accord dérogatoire entre les parties stipulé dans le contrat de travail. Cet accord dérogatoire ne peut avoir pour effet de porter la période d'essai à une durée supérieure à 9 mois de présence effective.
La présence effective comprend le temps effectué réellement au poste de travail, ainsi que les périodes de formation. Toutes les absences (maladie, congés rémunérés,...) ont pour effet de suspendre la période d'essai qui est alors prolongée d'une durée égale à celle de ces absences. Toutefois, si la durée cumulée des absences n'excède pas 7 jours calendaires, le terme de la période d'essai ou, le cas échéant, de la période d'essai renouvelée ne sera pas reporté.
Les périodes d'essai des salariés à temps partiel ne peuvent avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.
Un entretien aura lieu entre le salarié embauché sous contrat à durée indéterminée et l'employeur ou son représentant au moins 5 jours ouvrés avant la fin de la période d'essai et, en cas de renouvellement, au moins 5 jours ouvrés avant la fin de celui-ci.
En cas de rupture de la période d'essai d'un salarié embauché sous contrat à durée indéterminée, un préavis rémunéré de 2 jours ouvrés est applicable si la rupture intervient au cours du 1er mois de présence effective. Le préavis est porté à 5 jours ouvrés dans les autres cas.
Annexe VI (1)
Grille de salaires annuels minima de branche hors ancienneté au 1er janvier 2002
Pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail

EN EUROS (1)
EN POINTS BANCAIRES (2)
Techniciens


































(1) 1 € = 6,55957 F.
(2) Valeur du point bancaire = 2,15568 €.
(1) Pour les modifications ultérieures, voir les textes "salaires"
Prime de transport
Agglomérations de plus de 100 000 habitants, telles que définies par l'INSEE (recensement de la population 1990) et agglomérations précédemment listées dans la convention collective nationale de travail du personnel des banques du 20 août 1952 mais ne dépassant plus ce seuil de 100 000 habitants.








Boulogne-sur-Mer

Bruay-en-Artois



Clermont-Ferrand



Grasse ― Cannes ― Antibes

Hagondange-Briey
La Rochelle








Montbéliard
Montpellier












Saint-Etienne
Saint-Nazaire
Strasbourg
Thionville




Valenciennes
La commission nationale paritaire comprend des membres titulaires et des membres suppléants désignés par les organisations signataires de la présente convention. Les membres titulaires sont au maximum de 10, à raison de 1 membre par organisation syndicale signataire, les employeurs, afin de respecter la parité, nommant un nombre équivalent de membres. Le nombre des suppléants désignés est identique. En cas d'absence des titulaires, les suppléants pourront siéger.
La commission procède suivant les cas par voie de décisions, de recommandations ou d'avis. Les conditions de son fonctionnement sont déterminées par un règlement intérieur établi en accord entre les représentants des parties.
Lors de l'embauche, l'employeur remet au salarié un contrat de travail précisant la nature du contrat et les conditions d'emploi parmi lesquelles figurent le montant et le mode de rémunération ainsi que la situation du salarié au regard de la classification telle que définie par les articles 33 et suivants de la présente convention.
L'engagement du salarié est subordonné au résultat de la visite médicale d'embauche à laquelle tout salarié doit satisfaire, ainsi qu'aux formalités précisées par l'entreprise.
Ultérieurement, le salarié doit faire part à son employeur, au moment de sa survenance, de toute modification intervenue dans les renseignements demandés.
Il est précisé que les dispositions de la présente convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation en vigueur sur l'emploi de certaines catégories de salariés.
La conclusion de contrats de travail à durée déterminée ne doit pas avoir pour effet de remettre en cause la politique de recrutement qui privilégie l'embauche en contrats à durée indéterminée et à temps plein.
Les salariés embauchés à temps partiel, souhaitant un poste à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein dans les conditions de la législation en vigueur (1).
Lors de son entrée dans l'entreprise, tout salarié reçoit un exemplaire de la convention collective et du règlement intérieur de l'entreprise. Toute modification de ces textes devra être portée à la connaissance du personnel selon des modalités propres à l'entreprise, permettant aux salariés de les consulter et de les conserver.
Il reçoit également un exemplaire :
― des accords d'entreprise existants dans chaque caisse régionale ;
― du règlement des caisses de retraite.
Les nouveaux embauchés dont c'est le premier emploi dans la profession bancaire bénéficient de 2 jours de formation pendant la 1re année d'embauche sur la connaissance de l'entreprise et du rôle qu'ils seront amenés à assumer.
Les nouveaux embauchés issus du milieu bancaire ou ayant pour fonction un emploi périphérique à la profession suivront 2 jours de formation sur la connaissance de l'entreprise.
(1) Article L. 212-4-5, 1er alinéa, du code du travail.
Les comités d'entreprise et d'établissement sont régis conformément aux lois et décrets en vigueur.
Les membres du comité d'entreprise sont élus par le personnel réparti par collèges. Le nombre de collèges est déterminé comme suit :
― le 1er collège comprend l'ensemble des techniciens des métiers de la banque, au titre de la présente convention, et des autres salariés non cadres ;
― le 2e collège comprend les cadres.
La répartition des sièges entre les collèges est effectuée proportionnellement à l'effectif de chacun des collèges calculé conformément au code du travail.
En application des dispositions légales, le nombre et la composition des collèges peuvent être modifiés par un accord d'entreprise signé avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise ou, à défaut, par un protocole d'accord électoral signé, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Des autorisations d'absence sont accordées, après préavis d'au moins 8 jours calendaires, aux délégués syndicaux désignés dans l'entreprise (1) par les organisations syndicales.
Ces autorisations sont destinées à leur permettre de participer aux congrès ou réunions organisés au niveau de la fédération ou, à défaut, au niveau du syndicat à l'échelon national dans la limite de 6 jours ouvrés par année civile et par délégué.
Pour les délégués syndicaux, membres d'organes de direction d'une fédération, d'un syndicat national ou d'une confédération, ce nombre de jours est porté à 9 jours ouvrés par année civile.
Pour la participation aux congrès, l'organisation syndicale peut, en cas d'empêchement, remplacer le délégué syndical par un autre salarié de l'entreprise.
Par ailleurs, chaque organisation syndicale représentative peut accorder un ou plusieurs jours ouvrés de détachement, selon le cas, à un ou plusieurs salariés de l'entreprise. Par année civile, le nombre de jours de détachement pouvant ainsi être attribué au niveau d'une entreprise est au plus égal au produit de 2 jours par le nombre de délégués syndicaux désignés dans l'entreprise par l'organisation syndicale, sachant qu'un salarié peut bénéficier, dans l'année civile, d'un maximum de 5 jours et qu'au niveau d'un même établissement, le nombre maximum de salariés pouvant être, à ce titre, détachés par une organisation syndicale le même jour ne peut dépasser 1 % de l'effectif de l'établissement.
Ces absences ne donnent lieu à aucune retenue sur les salaires, primes et indemnités exceptionnelles ; elles ne peuvent en aucun cas être imputées sur les congés annuels ou sur le crédit d'heures attribué en vertu de l'article L. 412-20 du-code du travail.
Les procédures d'information relatives à l'utilisation de ces autorisations d'absence sont définies au niveau de l'entreprise.
Les moyens ainsi définis par le présent article ne peuvent être cumulés avec des mesures d'entreprise ayant la même nature et le même objet.
(1) Article L. 412-11 du code du travail.
Dans les établissements dont l'effectif, décompté conformément à la législation en vigueur, est au moins de 50 salariés, des CHSCT sont mis en place.
Les conditions de cette mise en place, les attributions et le fonctionnement de ces comités sont ceux prévus par les lois et décrets en vigueur.
La formation des représentants du personnel aux CHSCT est assurée, pour les entreprises occupant 300 salariés et plus, dans les conditions fixées aux 1er et 2e alinéas de l'article L. 434-10 du code du travail. Les conditions générales, dans lesquelles les représentants du personnel aux CHSCT dans les entreprises occupant moins de 300 salariés ont droit à une formation, sont définies conformément aux dispositions légales en vigueur (1).
(1) Articles R. 236-22-1 et R. 236-22-2 du code du travail.
Une organisation syndicale représentative au niveau de la branche peut désigner, pour une durée déterminée renouvelable, un ou plusieurs salariés pour assurer des fonctions permanentes en dehors de l'entreprise.
Dans ce cas, le ou les salariés sont placés en congé sans solde, leur désignation ne prenant effet qu'à partir de la réception par l'employeur de l'accord du salarié désigné.
Lorsque le congé arrive à échéance, et que le salarié ne l'a pas renouvelé avec un délai de prévenance de 3 mois, le salarié concerné est réintégré dans l'entreprise dans son emploi ou dans un emploi similaire. Des mesures spécifiques à chaque entreprise sont prises, le cas échéant, pour faciliter sa réintégration professionnelle.
Avant sa réintégration, un entretien d'orientation de carrière a lieu à la demande de l'intéressé avec un responsable des ressources humaines de l'entreprise afin d'envisager une formation destinée à sa réintégration professionnelle.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche peut désigner un salarié d'une entreprise de la branche, qui est mis à la disposition de la fédération ou, à défaut, d'un syndicat national représentatif au niveau de la branche, et dont le salaire est maintenu. Les alinéas 3 et 4 du présent article s'appliquent lorsque cette mise à disposition arrive à échéance.
Tout salarié relevant de la classification définie à l'article 33, ayant connu, à l'issue d'une période de 5 années consécutives rémunérées selon les dispositions conventionnelles, une évolution de rémunération inférieure à l'équivalent de 3 % du salaire minimum conventionnel correspondant à son niveau de classification et à son ancienneté dans l'entreprise et dont le salaire de base au terme de cette période n'est pas supérieur à 30 490 € ou à 25 % du salaire minimum correspondant à son niveau et à son ancienneté dans l'entreprise, si cette somme est supérieure à 30 490 €, bénéficie d'une garantie salariale individuelle de branche (cf. grille en annexe VIII).
Le niveau du seuil de 30 490 € sera réexaminé dans le cadre de la commission nationale paritaire du Crédit maritime avec une périodicité de 5 ans.
Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base et la grille de référence sont calculés au prorata du temps du travail.
Cette garantie salariale correspond, pour l'ensemble de la période visée ci-dessus, à une évolution de rémunération équivalente à la différence entre 3 % du salaire minimum conventionnel du niveau et de l'ancienneté (1) dans l'entreprise du salarié concerné et les effets cumulés des différentes mesures pérennes, individuelles et/ou collectives, dont le salarié a pu bénéficier au cours de la même période.
Cette garantie salariale est calculée 1 fois par an et prend effet à date fixe déterminée par l'entreprise pour l'ensemble des salariés concernés.
(1) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour la durée prévue par la convention collective.
Les signataires de la présente convention collective constatent que, dans la profession bancaire, il est d'usage, depuis de nombreuses années, de recruter des jeunes en cours de scolarité pendant les vacances scolaires ou universitaires par contrat à durée déterminée appelé contrat d'auxiliaire de vacances.
Ces contrats ont pour objet de permettre un 1er contact avec le monde de l'entreprise et de favoriser l'orientation professionnelle de ces jeunes.
Ce type de contrat s'inscrit dans le cadre de la législation en vigueur (1) qui précise « qu'il est d'usage constant de ne pas recourir au travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ».
Le contrat est conclu à durée déterminée à terme précis durant les vacances scolaires ou universitaires.
Les auxiliaires de vacances bénéficient de la convention collective à l'exception des dispositions relatives à la période d'essai, à la classification et à la rémunération.
Les auxiliaires de vacances reçoivent une rémunération au moins égale au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) applicable en fonction de la durée légale du travail.
La période d'essai est fixée à 1 jour ouvré par semaine de travail prévue au contrat.
Les cotisations de retraite sont versées à un régime interprofessionnel de retraite des salariés (RIPS-IREPS...).
Les auxiliaires de vacances perçoivent, à l'issue de la période travaillée, l'indemnité compensatrice légale de congés payés.
Les auxiliaires de vacances bénéficient enfin des mêmes conditions de restauration et de prime de transport que l'ensemble du personnel.
(1) Article L. 122-1-1-3 du code du travail.
Le départ ou la mise à la retraite d'un salarié, à partir de l'âge de 60 ans, se fait conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Dans tous les cas, un délai de prévenance de 3 mois doit être respecté.
Les salariés comptant au moins 5 ans d'ancienneté (1) dans l'entreprise perçoivent au moment de la cessation d'activité une indemnité qui, sauf dispositions légales plus favorables, est égale à :
― de 5 à 9 ans d'ancienneté dans l'entreprise (2) : 1/2 mensualité ;
― de 10 à 14 ans d'ancienneté dans l'entreprise (1) : 2/3 de mensualité ;
― de 15 à 19 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mensualité 1/4 ;
― de 20 à 29 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mensualités ;
― 30 ans d'ancienneté et plus dans l'entreprise (1) : 2 mensualités 1/2.
Cette indemnité pour les salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces 2 modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13 du salaire de base annuel (3) que le salarié a ou aurait perçu (4) au cours des 12 derniers mois civils précédant le départ ou la mise à la retraite.
(1) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(2) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(3) Défini à l'article 39.
(4) En cas d'année incomplète, le salaire doit être reconstitué.
Sans préjudice des dispositions légales, les salariées justifiant de 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise (1) au jour de la date présumée de l'accouchement bénéficient d'un congé rémunéré, d'une durée égale à celle prévue par la réglementation en vigueur.
A l'issue de son congé maternité légal, la salariée a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré :
― de 45 jours calendaires à plein salaire ;
― ou de 90 jours calendaires à demi-salaire,
à la seule et unique condition que le congé de maternité ait été indemnisé par l'employeur en application de l'article 51-2.
La salariée doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 1 mois avant la fin de son congé de maternité.
Cette période d'absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés.
Pour allaitement, ce congé supplémentaire sera rallongé :
― de 15 jours calendaires à plein traitement ;
― ou de 30 jours calendaires à demi-traitement,
au choix des intéressées.
La salariée intéressée devra en informer le service du personnel au moins 1 mois avant la fin du congé de maternité en produisant un certificat médical d'allaitement.
Cette période d'absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés.
(1) Outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
A chacun des 11 niveaux de la classification, sont associés :
― un salaire annuel minimum conventionnel garanti hors ancienneté ;
― des salaires annuels minima conventionnels garantis à l'ancienneté, définis selon des paliers de 5 ans.
Ces minima sont applicables pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail.
Les salaires minima annuels hors ancienneté visés ci-dessus sont fixés en euros ; ils sont également exprimés en points bancaires.
L'annexe VI indique les valeurs des minima hors ancienneté en date du 1er janvier 2002.
La valeur du point bancaire au 1er janvier 2002 est de 2,15568 €.
L'annexe VII indique les valeurs des minima à l'ancienneté en euros en date du 1er janvier 2002.
Le salaire de base annuel, défini à l'article 39, en euros, de tout salarié travaillant à temps complet doit être supérieur au salaire minimum conventionnel du niveau de la classification de branche et du palier d'ancienneté dans l'entreprise auquel il appartient tel que défini dans les annexes VI et VII.
La convocation à l'entretien préalable et l'expédition de la lettre de licenciement sont soumis aux délais prévus par la législation en vigueur (1).
Le salarié dispose d'un délai de 5 jours calendaires à compter de la notification du licenciement pour, au choix et s'il le souhaite, saisir par lettre recommandée avec accusé de réception :
― la commission paritaire de recours interne à l'entreprise mise en place par voie d'accord d'entreprise si elle existe : les modalités de mise en place et les règles de fonctionnement exposées dans l'annexe II constituent une référence supplétive (2) ;
― ou la commission nationale paritaire du Crédit maritime.
Ces 2 recours sont exclusifs l'un de l'autre.
Ces recours sont suspensifs, sauf si le salarié a fait l'objet d'un licenciement pour faute lourde. Toutefois, ce caractère suspensif ne saurait se prolonger au-delà d'une durée de 30 jours calendaires à partir de la date de la saisine de l'instance de recours interne ou de la commission paritaire de la banque. Le licenciement ne pourra donc être effectif qu'après avis de la commission saisie s'il a été demandé par le salarié sanctionné. L'avis devra être communiqué dans les 30 jours calendaires qui suivent la saisine.
Toute procédure judiciaire, concernant le même litige, engagée par le salarié avant que la commission paritaire de recours interne à l'entreprise ou la commission paritaire du Crédit maritime, formation « recours », n'ait rendu un avis, met fin à la procédure de recours.
(1) Article L. 122-41 du code du travail.
(2) Les dispositions de l'annexe II s'appliquent dans le cas où l'accord qui institue la commission paritaire de recours interne ne traite pas tel ou tel élément de son sujet.
Les critères visés à l'article 42 sont examinés lors de la négociation annuelle obligatoire d'entreprise.
A défaut de dispositions prévues dans l'accord de branche pour l'application de l'article 42-3, et à défaut d'accord après négociation pour les entreprises assujetties à l'obligation mentionnée à l'article L. 132-27 du code du travail, la répartition de l'augmentation de la masse salariale définie par l'accord de branche est déterminée par l'employeur.
L'accord de branche résultant, le cas échéant, de l'article 42-3 ne s'applique pas aux entreprises en situation déficitaire au cours du dernier exercice connu. Les entreprises se trouvant dans cette situation prévoient une clause de retour à meilleure fortune.
Les salaires de base annuels sont versés en 13 mensualités égales (1).
La 13e mensualité, calculée pro rata temporis, est versée en même temps que le salaire du mois de décembre, sauf dispositions différentes d'entreprise.
Le salaire de base annuel est le salaire, y compris le 13e mois visé ci-dessus mais à l'exclusion de toute prime fixe ou exceptionnelle ainsi que de tout élément variable.
Au 1er janvier 2002, les points définitivement acquis (coefficient, diplôme, ancienneté, langue, points personnels, points personnels garantis) avant cette date sont intégrés pour leur valeur annuelle en totalité dans le salaire de base désormais exprimé en euros.
(1) Egales sauf si la situation du salarié a été modifiée en cours d'année en raison de mesures collectives ou individuelles.
Pour préparer la négociation annuelle de branche, les partenaires sociaux procèdent à un examen :
― des indicateurs économiques nationaux utiles, tels que le taux d'inflation ;
― des critères de la situation économique des banques et de leurs résultats, permettant de mesurer objectivement l'évolution de leur activité. Cet examen devra balayer les indicateurs (PNB, RBE...) en vue de déterminer également, par des critères, le niveau des résultats des banques ;
― des évolutions salariales (notamment salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe au regard des minima).
La négociation de branche porte sur :
― les salaires minima (art. 42-2) ;
― l'évolution des salaires (art. 42-3).
Tout salarié, licencié en application de l'article 26 comptant au moins 1 an d'ancienneté (1) bénéficie d'une indemnité de licenciement.
La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13 du salaire de base annuel (2) que le salarié a ou aurait perçu (3) au cours des 12 derniers mois civils précédant la rupture du contrat de travail.
Cette indemnité est égale à :
― 1/2 × (13/14,5) (4) d'une mensualité par semestre complet d'ancienneté acquis dans l'entreprise antérieurement au 1er janvier 2002 ;
― et 1/4 d'une mensualité par semestre complet d'ancienneté dans l'entreprise acquis à partir du 1er janvier 2002.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre 2001, le total de l'indemnité est limité à 24 × (13/14,5) (5) d'une mensualité pour les cadres et à 18 × (13/14,5) d'une mensualité pour les techniciens des métiers de la banque.
Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2002, le total de l'indemnité est limité à 15 mensualités, quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent.
(1) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, sont également validées les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(2) Défini à l'article 39.
(3) En cas d'année incomplète, le salaire doit être reconstitué.
(4) Ce coefficient multiplicateur permet de maintenir le niveau de l'indemnité prévue par la convention collective du 3 juin 1988 qui retenait, pour assiette de calcul, une mensualité égale à 1/14,5 du salaire de base annuel.
(5) Ce coefficient multiplicateur permet de maintenir le plafond fixé dans la convention collective du 3 juin 1988.