Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois qui ne peuvent excéder 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans le contrat.
Les heures complémentaires sont majorées à 25 % au-delà du 1/10 de la durée prévue dans le contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié au niveau d'un temps complet.
Il est créé, pour une période de 2 ans, deux CPREFP dans les régions administratives suivantes :
– Rhône-Alpes ;

Chaque CPREFP agit dans le strict cadre de son champ régional de compétences.
Représentantes régionales de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE), les CPREFP à ce titre mettent en œuvre au plan régional les priorités annuelles et la politique nationale de formation professionnelle établies par la CPNE.
Pour la réalisation de ses missions la CPREFP assure les liaisons et interventions régionales nécessaires auprès des acteurs locaux de la formation professionnelle et de l'emploi (par exemple les maisons de l'emploi, les commissaires au redressement productif, les conseils régionaux…).
La CPREFP est constituée de :
– 1 titulaire et 1 suppléant pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau national dans la branche ;
– d'un nombre de représentants des fédérations patronales égal au nombre des organisations syndicales de salariés.
Les désignations de ces représentants sont effectuées par les fédérations patronales et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national dans la branche.
3.1. Grille de salaires dans les entreprises dont l'activité relève de l'esthétique
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum
brut mensuel


















3.2. Grille de salaires dans les entreprises dont l'activité se caractérise par l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie
(En euros.)
Coefficient
Salaire minimum
brut mensuel
(échelon A)
Salaire minimum
brut mensuel
(échelon B)
Grille des taux minimaux des personnels des cabinets dentaires libéraux applicable au 1er juillet 2012
(Réévaluation du Smic au 1er juillet 2012)
Horaire mensuel légal et conventionnel de 151,67 heures
(En euros.)
1. Personnel d'entretien

2. Personnel administratif
2.1. Réceptionniste ou hôtesse d'accueil

2.2. Secrétaire (ST) (1)

3. Personnel technique
3.1. Aide dentaire

3.2. Assistante dentaire

3.2.1. Mention complémentaire (*)

3.3. Prothésiste dentaire de laboratoire
3.3.1. Niveau 1

3.3.2. Niveau 2


3.3.3. Niveau 3


3.3.4. Niveau 4

4. Personnel en formation
Contrat de professionnalisation
4.1. Secrétaire ST
4.2. Aide dentaire
4.3. Assistante dentaire
– moins de 26 ans
90 % du Smic

– plus de 26 ans
100 % du Smic

4.4. Brevet professionnel de prothésiste dentaire
– moins de 26 ans
90 % du Smic

– plus de 26 ans
85 % de 12,37 •

4.5. Brevet technique de métier de prothésiste dentaire
– moins de 26 ans
90 % du Smic

– plus de 26 ans
85 % de 15,29 ♦

(*) Mention complémentaire : 5 % du taux horaire du poste d'assistant (e) dentaire prévu à la grille salariale au point 3.2, consécutifs à l'obtention d'une attestation de validation de formation complémentaire délivrée par la CPNE-FP des cabinets dentaires tel que décrit à l'article 2.5.1 de l'annexe I de la convention collective nationale des cabinets dentaires (proratisés pour les temps partiels).
(1) ST : voir article 4.2 nouveau, annexe I de la convention collective nationale.
Prime de secrétariat : 10 % du salaire mensuel minimal de base de l'assistante dentaire (proratisée pour les temps partiels), soit 159 €.
Les indemnités de transport sont les suivantes.
(En euros.)


de transport


1 B (3 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)

(1) Le premier alinéa (zone 1A) de l'article 3 de l'accord est étendu, sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article 8.12 de la convention collective susvisée, aux termes desquelles les ouvriers non sédentaires du bâtiment bénéficient des indemnités de petits déplacements pour les petits déplacements qu'ils effectuent quotidiennement pour se rendre sur le chantier avant la journée de travail et pour en revenir, à la fin de la journée de travail.
(Arrêté du 21 décembre 2012, art. 1er)
Les indemnités de trajet sont les suivantes :
(En euros.)





1 B (3 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)

(1) Le premier alinéa (zone 1A) de l'article 4 de l'accord est étendu, sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article 8.12 de la convention collective susvisée, aux termes desquelles les ouvriers non sédentaires du bâtiment bénéficient des indemnités de petits déplacements pour les petits déplacements qu'ils effectuent quotidiennement pour se rendre sur le chantier avant la journée de travail et pour en revenir, à la fin de la journée de travail.
(Arrêté du 21 décembre 2012, art. 1er)
il a été convenu d'harmoniser la grille salariale du personnel des cabinets dentaires en fonction de l'augmentation du Smic de 2% au 1er juillet 2012.
La commission paritaire prend acte de l'augmentation du Smic, en conséquence, la grille est mise en conformité et est annexée au présent accord dont l'extension sera demandée par la CNSD signataire de l'accord.
En application des articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises de plus de 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les valeurs relatives aux petits déplacements des ouvriers des entreprises du bâtiment de la région Centre comme suit à compter du 1er novembre 2012.
Pour être compétitives, les entreprises doivent faire évoluer en permanence leurs services avec, en corollaire, l'évolution des emplois et des compétences des salariés.
Les partenaires sociaux de la branche considèrent qu'ils peuvent contribuer à aider les entreprises dans la gestion des emplois, le développement des carrières et la sécurisation des parcours professionnels.
Les partenaires sociaux décident en conséquence de créer pour une durée de 2 années, dans le cadre du présent accord, un dispositif de commissions paritaires régionales de l'emploi et de la formation professionnelle (CPREFP).
Par dérogation aux articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962, les parties signataires du présent accord ont fixé, forfaitairement, le barème des coefficients 150 à 270, pour un horaire mensuel de 151,67 heures (35 heures hebdomadaires), comme suit.
(En euros.)

professionnelle
Coefficient

mensuel minimal

horaire minimal

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2
Le présent accord sera déposé, par le secrétariat de la commission paritaire, auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction générale du travail.
En cas de défaillance du secrétariat, le présent accord pourra être déposé par toute autre organisation représentative signataire du présent accord.
Les parties signataires conviennent de solliciter l'extension du présent accord, en application des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail. Les dispositions du présent accord s'appliqueront à compter de l'extension.
La CPREFP est présidée par le représentant du collège salariés ou fédération patronale présidant la CPNE. La même règle s'applique à la vice-présidence.
La CPREFP se réunit dans le cadre de 2 réunions plénières et d'une réunion supplémentaire de cadrage la première année.
L'ordre du jour des réunions est arrêté paritairement.
Les décisions sont adoptées à la majorité issue de chaque collège.
Le secrétariat matériel de la CPREFP est assuré par le FAFIEC, les réunions de la CPREFP se déroulant dans les locaux de l'antenne locale du FAFIEC.
Un compte rendu reprenant notamment les avis et décisions de la commission est rédigé par le secrétariat sous forme de projet et adressé à l'ensemble des participants à la réunion.
Les comptes rendus sont soumis aux membres de la CPREFP sous 1 semaine pour validation.
Le compte rendu est définitivement adopté, après observations éventuelles, sous 10 jours. Il est transmis à la présidence de la CPNE dans le mois qui suit la réunion de la CPREFP.
Mandatés par leurs organisations, les participants à la CPREFP relèvent des dispositions de l'article 3 de la convention collective nationale relatif au droit syndical et à la liberté d'opinion.
Les frais de transport et d'hébergement sont pris en charge par chaque organisation dans le cadre du financement du paritarisme.
En application des articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises de plus de 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Centre à compter du 1er novembre 2012.
La CPREFP a pour missions de :
– mettre en œuvre en régions les orientations de la CPNE ;
– piloter l'ensemble des dispositifs régionaux validés par la CPNE et tout autre dispositif validé en CPNE ;
– proposer ou susciter à la CPNE des études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi au niveau régional en veillant à ne pas faire double emploi avec les études menées ;
– examiner la situation de l'emploi et son évolution dans la région afin de permettre l'information de la CPNE ;
– étudier, en lien avec la GPEC, l'évolution de cette situation et l'analyser afin d'acquérir une meilleure connaissance des réalités de l'emploi en vue de le préserver, en proposant, notamment, d'éventuelles actions d'adaptation et de sécurisation des parcours professionnels, qui seront soumises à la validation de la CPNE ;
– contribuer à la réflexion de la CPNE en informant celle-ci des évolutions des activités et des structures, de l'emploi et de la formation dans sa région, la CPNE pouvant faire à la CPREFP des recommandations et formuler des avis conformes ;
– rechercher avec les pouvoirs publics des moyens propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, dans leur région, et les présenter à la CPNE pour décision ;
– suivre la mise en œuvre, des actions concourant à la qualification ou requalification des salariés ou des demandeurs d'emploi, dans le cadre de partenariats ;
– rendre compte à la CPNE des rencontres notamment avec les pouvoirs publics, des engagements envisagés et des projets mis en œuvre ;
– et plus généralement d'intervenir dans le cadre d'autres missions confiées par la CPNE.
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 et suivants ;
Vu le code du travail ;
Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc 2797) ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2796) ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2798) ;
Vu l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants, modifié ;
Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 20 mars 2012 sur les objectifs prioritaires triennaux du RSI en matière de formation professionnelle 2012-2014,
Le présent avenant entrera en vigueur au premier jour du mois civil suivant l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale. Il est conclu pour une durée indéterminée.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
4.3.1. Cancer
Tumeur maligne (y compris cancers in situ) dont le diagnostic est confirmé par un oncologue sur la base d'un examen histopathologique.
La terminologie « tumeur maligne » inclut la leucémie, le lymphome et le sarcome.
Les tumeurs bénignes et les affections pré-malignes sont exclues.
4.3.2. Infarctus
Nécrose d'une partie du muscle cardiaque, due à un apport sanguin insuffisant, qui entraîne tous les signes médicaux de l'infarctus aigu du myocarde.
Le diagnostic d'un infarctus du myocarde récent doit être confirmé par un cardiologue.
4.3.3. Pontage coronarien avec sternotomie
Chirurgie à thorax ouvert par pontages veineux ou artériels pour le rétrécissement ou obstruction d'une ou de plusieurs artères coronaires.
4.3.4. Accident vasculaire cérébral avec symptômes de lésions cérébrales permanentes
Accident vasculaire cérébral avec séquelles cliniques persistantes dont le diagnostic est confirmé par un neurologue.
Les accidents ischémiques transitoires (AIT) sont spécifiquement exclus.
4.3.5. Transplantation d'un organe vital
Être receveur d'une transplantation de moelle osseuse ou du cœur, rein, foie, poumon ou pancréas ou être sur la liste d'attente pour une telle intervention.
La transplantation d'autre organe, partie d'organe ou de cellules n'est pas couverte.
4.3.6. Sclérose en plaques avec syndromes persistants
Sclérose en plaques avec altérations cliniques persistant de manière continue depuis au moins 6 mois et dont le diagnostic définitif est confirmé par un neurologue.
4.3.7. Insuffisance rénale nécessitant un traitement par dialyse
Le diagnostic doit être confirmé par un néphrologue.
4.3.8. Maladie de Parkinson avec troubles permanents de la fonction motrice associés à des tremblements
Le diagnostic doit être confirmé par un neurologue.
Le syndrome parkinsonien de conséquence médicamenteuse n'est pas couvert.
4.3.9. Maladie d'Alzheimer et autres démences organiques par détérioration et perte de la capacité intellectuelle ou d'autres désordres irréversibles et dégénératifs du cerveau, requérant une surveillance continue de l'assuré
Détérioration et perte de la capacité intellectuelle, sous forme de maladie d'Alzheimer, ou d'autres désordres irréversibles, organiques et dégénératifs du cerveau, requérant une surveillance continue de l'assuré.
Un neurologue qualifié doit confirmer le diagnostic à partir d'un examen clinique et des tests ou questionnaires de référence.
Les démences d'origine psychiatrique sont spécifiquement exclues.
Un spécialiste qualifié doit confirmer le diagnostic à partir d'un examen clinique et des tests ou questionnaires de référence.
En cas de survenance d'une des maladies redoutées définies à l'article 4.3, un capital est versé au salarié à l'issue d'un délai de 30 jours à partir de la constatation médicale validée par le médecin-conseil de l'organisme assureur de la maladie redoutée couverte.
La date du diagnostic est celle du diagnostic définitif de l'examen histopathologique et doit être postérieure à la date d'effet.
Est exclus de manière permanente la maladie redoutée couverte attribuable à l'usage abusif d'alcool ou de drogues.
A compter des salaires d'octobre 2012, il est garanti aux salariés de l'annexe I " Ouvriers " une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-après.
(En euros.)


























La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle et, en particulier, la prime d'ancienneté prévue par l'article 15 de l'annexe I " Ouvriers ".
A compter des salaires d'octobre 2012, il est garanti aux salariés de l'annexe II " Employés " une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leur classification hiérarchique et à leur ancienneté pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées, mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
Rémunération minimale mensuelle brute en fonction de l'ancienneté
(En euros.)









































































































La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle.
A compter des salaires d'octobre 2012, il est garanti aux salariés de l'annexe III " Techniciens et agents de maîtrise " une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leur classification hiérarchique et à leur ancienneté pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées, mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
(En euros.)




















































































La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle.
Les parties signataires incitent l'employeur à tenter, pour le personnel de déménagement dont l'emploi comporte une fonction de manutention, de port de charges lourdes et/ ou de gestes répétitifs, inhérents aux activités de déménagement, de garde-meubles et activités connexes visés à l'article 1er du présent accord, de réduire à 1 an l'espacement entre deux visites médicales auprès de la médecine du travail, en attendant l'aboutissement des démarches entreprises par les partenaires sociaux pour que les personnels susvisés puissent bénéficier d'une visite annuelle.
L'employeur veille, par l'affichage effectif des coordonnées précises de la médecine du travail dont relève l'entreprise, à ce que le salarié puisse avoir un réel accès à la médecine du travail en dehors de sa visite périodique s'il en exprime le besoin.
Le chef d'entreprise veille en concertation avec le médecin du travail à une prise en compte adaptée des victimes d'accident et de maladies professionnelles afin de prévenir les risques de rechute et de faciliter leur réadaptation dans leur emploi.
Les parties signataires informent les services de la médecine du travail des engagements pris dans le cadre de cet accord afin d'en faciliter la mise en œuvre et de rechercher les moyens d'améliorer l'information des médecins du travail sur les spécificités de l'activité du transport de déménagement.
Le bilan de cette mission d'information et de sensibilisation incombe à la commission de suivi instaurée dans le cadre de l'article 10 du présent accord.
La cotisation prévue à l'article 6 du présent accord est recouvrée par l'association paritaire de gestion du fonds du financement du paritarisme créée à cet effet.
Par souci de simplification du dispositif de collecte, la contribution est appelée annuellement auprès des employeurs déclarant moins de 100 000 € de rémunération annuelle entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale.
Les modalités applicables au paiement (échéance, recouvrement, pénalités de retard ...) seront définies par décision de l'association paritaire définie à l'article 8.
Les organisations signataires du présent accord s'entendent pour créer une association paritaire de gestion du fonds du financement du paritarisme pour en assurer de manière transparente la gestion financière.
L'association a pour objet :
- d'appeler et de recouvrer la contribution au financement du paritarisme instituée à l'article 6 du présent accord ;
- de gérer le fonds du financement du paritarisme et veiller à sa répartition conformément à l'affectation prévue par l'article 9 du présent accord ;
- de permettre la réalisation d'études ;
- de faciliter le développement de la négociation collective par la formation des négociateurs et l'organisation de leurs rencontres ;
- et, plus généralement, d'assurer la communication, l'information et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de la négociation collective.
L'association sera dotée de statuts et d'un règlement intérieur précisant son fonctionnement.
Le montant global des cotisations recueillies au titre des articles 6 et 7 par l'organisme collecteur désigné sera affecté comme suit :
9.1. Frais de fonctionnement
Sont pris en charge :
― les frais de collecte de la contribution au financement du paritarisme ;
― les frais liés au fonctionnement de l'association de gestion du fonds du paritarisme ;
― les frais liés à l'organisation matérielle des réunions paritaires (frais de location de salle, documentaires et supports, le cas échéant...) ;
― les frais liés aux déplacements des salariés d'entreprise représentant leur organisation patronale et ceux représentant leur organisation syndicale de salariés aux réunions paritaires, quels que soient les modes de transport utilisés pour les trajets domicile-gare et gare-lieu de la réunion ;
― les frais de repas et d'hébergement des salariés visés ci-dessus ;
― l'indemnisation (salaires) des entreprises pour la participation de leurs représentants « salariés » et « employeurs » à la négociation collective nationale.
La prise en charge des frais sera effectuée sur production des justificatifs originaux. Les modalités de prise en charge seront fixées dans le règlement intérieur de l'association paritaire de gestion du fonds du paritarisme.
9.2. Exercice du syndicalisme « patronal » et « salarial »
Après déduction des sommes relevant du précédent paragraphe, les cotisations collectées au titre des articles 6 et 7 sont affectées pour moitié aux organisations professionnelles d'employeurs et pour moitié aux organisations syndicales de salariés signatairesde la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
a) Organisations syndicales de salariés
En ce qui concerne la répartition entre les organisations syndicales de salariés, elle se décompose comme suit :
― 10 % répartis de manière égale entre toutes les organisations soit 1/5 pour chaque organisation ;
― 90 % répartis entre les 5 organisations syndicales à hauteur des taux ci-après : CGT 26,9 %, CFDT 25,85 %, FO 24,65 %, CFTC 6,75 %, CGC 5,85 %.
Cette répartition sera modifiée en 2013, par avenant au présent accord, pour tenir compte de la représentativité des syndicats sur la base des résultats des élections professionnelles conformément à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
b) Organisations professionnelles d'employeurs
En ce qui concerne la répartition entre les organisations professionnelles d'employeurs, elle se décompose comme suit :
- 10 % répartis de manière égale entre toutes les organisations, soit 1/5 pour chaque organisation ;
- 90 % répartis entre les 5 organisations à hauteur de la masse salariale de leurs adhérents assujettis à la cotisation visée à l'article 6.
Tout salarié peut être appelé, dans l'intérêt du service, à travailler dans un établissement différent de son lieu d'affectation habituel pour une période de courte durée dans la même fonction.
La décision de détachement temporaire fera l'objet d'un document écrit remis au salarié.
À l'issue de cette période, le salarié réintégrera son lieu d'affectation antérieur.
Le maximum de la période de détachement est fixé à 6 jours ouvrables. Toute prolongation ne peut avoir lieu qu'avec l'accord de l'intéressé.
Le nombre de périodes distinctes de détachement temporaire ne peut excéder 3 par mois ou 7 par trimestre et 30 jours ouvrables dans ce trimestre. Tout salarié détaché temporairement sera remboursé de ses frais supplémentaires éventuels de transport sur une base convenue à l'avance. En outre, il recevra une prime journalière exceptionnelle de détachement temporaire fixée dans l'entreprise et due dès le premier jour de détachement. Elle sera d'un montant minimal de 1,85 € à compter du 1er septembre 2012 (voir partie salaires).
Pendant son détachement temporaire, le salarié continuera à être considéré comme employé à son lieu d'affectation habituel en matière de représentation du personnel (détermination de l'effectif, électorat et éligibilité).
Les dispositions du présent article ne concernent pas les détachements temporaires liés à la fermeture provisoire (totale ou partielle) d'une exploitation notamment pour cause de congé ou chômage partiel de l'entreprise cliente, ni le personnel dont le contrat de travail a inclus l'obligation permanente de déplacement (tournant).
Dans les établissements à activité continue dans lesquels les salariés sont amenés à exercer une activité de restauration, ou de services à caractère hôtelier, au bénéfice de convives dépendants, un service minimum, qui ne saurait remettre en cause le droit de grève, sera en tous cas assuré.
Les personnes dépendantes sont celles qui requièrent une aide pour accomplir les actes élémentaires de la vie courante, à titre temporaire ou permanent, en raison d'un handicap physique et/ou psychique.
Dès lors, et en contrepartie, une prime de « service minimum » d'un montant brut de 22,50 € pour l'horaire mensuel en vigueur et applicable dans l'entreprise est attribuée au salarié astreint à l'obligation de service minimum. Elle est versée au prorata du temps de travail effectif sans pouvoir être inférieure à 50 % pour les salariés à temps partiel, pour 1 mois complet de travail.
Les salariés concernés qui travaillent dans le secteur à activité continue et qui en subissent les contraintes perçoivent la prime d'activité continue et, si ils y ont droit, de service minimum durant leurs congés payés s'il n'en est pas déjà tenu compte dans leur mode de calcul.
Les salariés bénéficiant de dispositions plus avantageuses à la date d'application du présent accord conservent les avantages de ces dispositions qui ne peuvent, en aucun cas, se cumuler avec les dispositions présentes (par exemple : primes déjà existantes ayant le même objet, attribuées dans des conditions plus favorables et/ou d'un montant plus élevé que ceux prévus par le présent avenant).
Ces primes n'entrent pas dans le calcul du « revenu minimum annuel ».
Cet avenant fera l'objet d'une annexe au contrat de travail des salariés concernés.
Les employeurs procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir aux postes vacants ou créés.
Les parties contractantes étant animées du désir de voir favoriser la promotion dans les institutions de retraite complémentaire, les employeurs, en cas de vacance ou de création de postes, doivent pourvoir ceux-ci en faisant appel par priorité aux employés travaillant dans l'institution, que la durée du contrat les liant soit indéterminée ou non.
Tout agent effectuant un remplacement temporaire continu de six mois et plus dans un poste supérieur, à condition qu'il en assume l'ensemble des responsabilités, obtient le coefficient de ce poste à l'expiration de ce délai avec effet rétroactif de trois mois.
Les vacances et créations d'emploi sont portées par voie d'affichage à la connaisance du personnel de l'institution et du groupe d'institutions dont relève cette dernière, avec l'indication de la qualification demandée. Tout postulant est reçu par la hiérarchie. Si le poste n'est pas pourvu dans les quinze jours suivant l'affichage, l'emploi est proposé à la Bourse de l'emploi.
La commission de l'emploi et de la formation prévue à l'annexe II examine les conditions générales de recrutement et de promotion du personnel des institutions. L'offre d'emploi est concomitamment adressée à la bourse de l'emploi.
12.1. L'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d'égalité de traitement.
Dans cette perspective, les salariés élus et mandatés bénéficient d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l'entreprise placés dans une situation de travail identique.
A cette fin, une comparaison est effectuée tous les 5 ans avec les évolutions de la rémunération des salariés de l'entreprise se trouvant dans la même classe d'emploi lors du début du mandat.
Les intéressés, y compris ceux dont le mandat a pris fin durant cette période, bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective au cours des 5 années sur lesquelles portent la comparaison, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la classe d'emploi sur laquelle porte la comparaison.
12.2. Les salariés rentrant de congé de maternité ou d'adoption bénéficient d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l'entreprise placés dans une situation de travail identique.
A cette fin, lors de leur retour, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des salariés de l'entreprise. Les intéressés bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective durant la période de congés, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la classe d'emploi sur laquelle porte la comparaison.
L'indemnité est due, sauf faute grave ou lourde, après 1 an d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise à la date où le licenciement prend effet.
7.1.1. Pour les salariés ouvriers, employés et agents de maîtrise
L'indemnité est égale à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté plus 2/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
En cas d'année incomplète, l'indemnité versée sera proratisée en fonction de l'ancienneté réelle à la date de fin du préavis.
7.1.2. Pour les salariés cadres
L'indemnité est fixée conformément au tableau ci-après. L'ancienneté étant retenue en années révolues.
Cadres : niveaux VI à IX
Ancienneté





Indemnité de licenciement





Ancienneté





Indemnité de licenciement





Ancienneté





Indemnité de licenciement





Ancienneté






Indemnité de licenciement





+ 0,2 mois
4.1. Contrats de professionnalisation de qualifications non prioritaires
Les contrats de professionnalisation non prioritaires sont financés par l'OPCA désigné par la branche sur la base d'un forfait horaire fixé par la CPNEFP au regard du bilan fourni par l'OPCA.
Ce forfait horaire ne saurait être inférieur au minimum légal.
Conformément au décret d'application n° 2010-60 du 18 janvier 2010 de la loi du 24 novembre 2009, ce taux ne saurait être inférieur au minimum légal ou réglementaire par heure lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation :
- est âgé de 16 à 25 ans et n'est pas titulaire d'un baccalauréat ou d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
- touche le revenu de solidarité active (RSA), l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
- a conclu un contrat unique d'insertion (CUI) ;
- touche le revenu minimum d'insertion (RMI) et l'allocation de parent isolé (API) dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
4.2. Contrats de professionnalisation de qualifications prioritaires
Les contrats de professionnalisation prioritaires sont financés par l'OPCA désigné par la branche sur la base d'un forfait horaire fixé par la CPNEFP au regard du bilan fourni par l'OPCA.
Ce forfait horaire ne saurait être inférieur au minimum légal.
Conformément au décret d'application n° 2010-60 du 18 janvier 2010 de la loi du 24 novembre 2009, ce taux ne saurait être inférieur au minimum légal ou réglementaire par heure lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation :
- est âgé de 16 à 25 ans et n'est pas titulaire d'un baccalauréat ou d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
- touche le revenu de solidarité active (RSA), l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
- a conclu un contrat unique d'insertion (CUI) ;
- touche le revenu minimum d'insertion (RMI) et l'allocation de parent isolé (API) dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Ces entreprises sont tenues de verser à l'OPCA désigné par la branche leur contribution au titre de la professionnalisation qui s'élève à 0,15 % de la masse salariale brute annuelle.
En outre, elles sont tenues d'affecter au titre du financement du plan de formation 0,9 % de la masse salariale brute annuelle.
Ces entreprises sont tenues de verser 90 % de ces 0,9 % de la masse salariale brute affecté au plan de formation à l'OPCA désigné par la branche.
Les 10 % de la masse salariale brute affectés au plan de formation restants peuvent être gérés par l'entreprise ou versés à un OPCA interprofessionnel.
A ces contributions s'ajoute le versement au FONGECIF de la contribution de 1 % due au titre de certains CDD conformément aux articles L. 6322-37 et suivants du code du travail.
A compter du 1er septembre 2012, l'employeur consacrera à ce régime, pour chaque salarié concerné, au minimum un taux de cotisation égal, pour une année complète de travail, à 0,23 % du montant de la rémunération réelle brute du mensuel. Elle sera réduite pro rata temporis pour les salariés soumis à un horaire de travail effectif inférieur à la durée légale du travail, ainsi que pour les salariés embauchés en cours d'année ou dont le contrat de travail aura pris fin en cours d'année.
Cette cotisation s'imputera sur toute cotisation affectée par l'employeur à un régime de prévoyance, quel qu'il soit, existant dans l'entreprise.
1. La présente convention collective régionale règle les rapports entre employeurs et travailleurs des deux sexes de l'industrie de la manutention et du nettoyage sur les aéroports ouverts à la circulation publique.
Elle s'étend aux départements de la région parisienne.
Elle est applicable à l'ensemble du personnel, sauf exceptions visées dans le texte des articles, des entreprises, établissements ou toute autre structure - quelle que soit l'activité principale de l'entreprise dont dépend cet établissement ou cette structure -, dont l'activité déployée à titre principal est l'un des travaux visés ci-après :
- travaux de chargement et de déchargement de marchandises ;
- travaux de manutention du matériel ;
- nettoyage des cours et des aires d'arrivée et de départ des avions ;
- nettoyage, lavage et polissage des avions ;
- portage des bagages.
2. Des conventions annexes à la convention collective régionale précisent en tant que de besoin les dispositions particulières applicables à chacune des catégories ouvriers et agents de maîtrise et cadres.
Les entreprises de 20 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCA désigné par la branche leur contribution au titre de la professionnalisation, soit 0,5 % de la masse salariale brute annuelle.
En outre, elles sont tenues d'affecter au titre du financement du plan de formation 0,9 % de la masse salariale brute annuelle.
Ces entreprises sont tenues de verser 50 % de ces 0,9 % de la masse salariale brute affectés au plan de formation à l'OPCA désigné par la branche.
Les 50 % de la masse salariale brute affectés au plan de formation restants peuvent être gérés par l'entreprise ou versés à un OPCA interprofessionnel.
Enfin, elles versent au FONGECIF 0,2 % de la masse salariale brute annuelle au titre du CIF ainsi que, le cas échéant, la contribution de 1 % due au titre de certains CDD conformément aux articles L. 6322-37 et suivants du code du travail.
Pour les entreprises dont l'effectif atteint ou dépasse les seuils de 10 ou 20 salariés, des mesures de lissage sont mises en place selon les modalités définies aux articles L. 6331-15 et L. 6331-16 du code du travail.
La répartition entre les bénéficiaires est effectuée conformément aux dispositions des articles D. 3324-10 à D. 3324-15 du code du travail, soit :
- pour les bénéficiaires liés à l'entreprise par un contrat de travail : proportionnellement au total des rémunérations, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, perçues dans l'entreprise au cours de l'exercice considéré ;
- pour les périodes d'absences visées aux articles L. 1225-17 et suivants et L. 1226-7 du code du travail (périodes de congés de maternité et d'adoption et périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle), les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il n'avait pas été absent ;
- pour les dirigeants ou leur conjoint visés à l'article L. 3323-6 du code du travail : proportionnellement à la rémunération annuelle ou au revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, plafonné au niveau de salaire le plus élevé dans l'entreprise.
En tout état de cause, le montant servant de base de calcul à la répartition est au maximum égal à 4 fois le plafond annuel retenu pour la détermination du montant maximum des cotisations de sécurité sociale.
Le montant total des droits susceptibles d'être attribués à un même bénéficiaire pour un exercice donné ne peut excéder une somme égale aux 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale. Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière de présence dans l'entreprise, les plafonds sont calculés au prorata de la durée de présence.
Les sommes qui n'auraient pu être mises en distribution en raison des limites définies par le présent article seront immédiatement réparties au profit des bénéficiaires dont les droits acquis seront inférieurs aux 3/4 du plafond annuel de la sécurité sociale. Si le deuxième calcul faisait apparaître de nouvelles répartitions supérieures à ces limites, la même règle s'appliquerait jusqu'à épuisement du solde de répartition.
Les prestations de tenue de compte conservation prises financièrement en charge par l'entreprise, sont les suivantes :
― la création du compte :
― ouverture du compte du bénéficiaire ;
― lettre d'accueil à l'entreprise ;
― opérations de versements volontaires :
― traitements collectifs des versements des salariés ;
― contrôle de la combinaison des versements ;
― analyse du fichier et traitement du fichier ;
― encaissement des chèques ;
― investissement des parts de FCPE ;
― établissement et envoi des relevés d'opérations prises en charge par l'entreprise ;
― établissement et l'envoi du relevé annuel de situation ;
― prise en charge de l'ensemble des rachats à l'échéance et ceux qui sont effectués dans le cadre des cas prévus aux articles R. 442-17 et R. 442-12 du code du travail par virement sur le compte du salarié, y compris dans le cadre du traitement des cas de déblocage anticipé ;
― accès des bénéficiaires aux outils télématiques les informant sur leurs compte (hors frais de fournisseur d'accès ou de communication).
Sont bénéficiaires de la réserve de participation :
- les salariés de l'entreprise ;
- les dirigeants et leur conjoint tels que définis à l'article L. 3323-6 du code du travail.
Dans tous les cas, une condition d'ancienneté de 3 mois dans l'entreprise est exigée pour bénéficier de la participation au sein de l'entreprise. Les règles de calcul de l'ancienneté sont celles définies par la réglementation.
En cours de contrat, les prestations incapacité temporaire de travail et invalidité sont revalorisées sur la base de l'évolution du point de retraite AGIRC, dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général de l'institution AG2R Prévoyance.
Les rentes éducation OCIRP sont revalorisées chaque année sur décision du conseil d'administration.
Le taux global du régime financé à 1,16 % de la masse salariale brute totale est appelé selon la répartition suivante :
(En pourcentage.)

Part employeur
Part salarié





Incapacité



Invalidité



Rente de conjoint OCIRP



Rente d'éducation OCIRP







La cotisation globale de 1,16 % sur le salaire brut est répartie à raison de 0,61 % à la charge de l'employeur et 0,55 % à la charge du salarié. La garantie incapacité temporaire est intégralement financée par le salarié.
Les deux premiers alinéas de l'article 2 du chapitre II « Annexe collaborateurs » sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes :
« La durée initiale de la période d'essai dépend de la position de l'emploi salarié dans la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.
Elle est de :
– 1 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;
– 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III ;
– 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI,
de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.
Appartiennent :
– à la catégorie des ouvriers et employés, les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I à III inclus de la classification prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 ;
– à la catégorie des techniciens et agents de maîtrise, les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV et VI inclus de la même classification. »
Compte tenu de leur complémentarité, les clauses du présent avenant entrent en vigueur à la date à laquelle prennent effet les clauses de l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois étendu par arrêté d'extension du 9 janvier 2012 (Journal officiel du 15 janvier 2012).
Les clauses de l'article 1er du présent avenant sont appelées à être abrogées à la date de publication de l'arrêté d'extension de l'avenant portant révision de la convention collective nationale.
Dans les cas où ce dernier avenant ne serait pas conclu ou étendu, les clauses de l'article 1er du présent avenant continuent de s'appliquer.
L'article 4 « Apprentissage » du chapitre II est ainsi modifié :
A l'avant-dernier alinéa, les mots : « ayant une qualification professionnelle au moins égale au coefficient 195 » sont remplacés par : « dont les emplois sont au moins classés au niveau II de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 ».
L'article 16 « Retraite » du chapitre II est ainsi modifié :
1° Les deux premiers alinéas du point 1 de l'article 16 du chapitre II sont remplacés par l'alinéa suivant :
« Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance calculé de la manière suivante :
– 1 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;
– 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III ;
– 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI,
de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.
2° Le 11e alinéa du point 2 du même article est remplacé par l'alinéa suivant :
« Le délai congé afférent à cette rupture est de :
– 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;
– 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux III et IV ;
– 4 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux V et VI,
de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant conclu le 16 décembre 2010. »
L'article 1er « Domaine d'application » du chapitre III est modifié comme suit :
1° Au 1er alinéa, les mots : « ayant un coefficient hiérarchique de 410 à 800, suivant la classification professionnelle (avenant n° 22 du 1er octobre 1980) » sont remplacés par les mots : « dont les emplois sont classés aux niveaux VII à IX de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 ».
2° A la dernière phrase du 2e alinéa du même article, les mots : « d'une classification au moins égale au coefficient 410 » sont remplacés par les mots : « que leurs emplois soient classés au minimum au niveau VII de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 ».
L'article 14 « Préavis » du chapitre II est ainsi modifié :
1° Au premier alinéa, les mots : « coefficient hiérarchique et la fonction du salarié » sont remplacés par les mots : « le niveau de l'emploi occupé par le salarié au regard de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 ».
2° Les a et b du même article sont remplacés par les dispositions suivantes :
« La durée du délai congé est de :
– en cas de démission :
– 1 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;
– 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III ;
– 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI,
de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 ;
– en cas de licenciement :
– pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II de cette classification :
– 1 mois si l'ancienneté est inférieure à 2 ans ;
– 2 mois si l'ancienneté est égale ou supérieure à 2 ans ;
– 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III de cette classification, quelle que soit l'ancienneté ;
– 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI de cette classification, quelle que soit l'ancienneté. »
Les organisations signataires conviennent que les dispositions de l'annexe 2 permettent la transcription en code NAF des dispositions relatives aux champs professionnels définis par activités, de tous les accords paritaires, ou avenants conclus antérieurement au présent accord dans le cadre de la convention collective du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois ; ces champs d'application pouvant être différents de celui défini par l'article 1er de la convention collective du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois.