Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Prime d'ancienneté
Les bénéficiaires du présent avenant reçoivent une prime d'ancienneté calculée en majorant la rémunération mensuelle réelle du taux suivant :
- 3 % après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 6 % après 6 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 9 % après 9 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 12 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 15 % après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Pour l'application des dispositions ci-dessus, l'ancienneté s'apprécie conformément aux dispositions des clauses générales. La prime d'ancienneté devra figurer à part sur le bulletin de paie.
Paiement des salariés
1. La rémunération des ouvriers est mensualisée, c'est-à-dire qu'elle est indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année.
2. La rémunération mensuelle minimum est le produit de l'horaire mensuel (151,67 heures pour un horaire hebdomadaire de 35 heures) par le salaire horaire minimum tel qu'il est défini à l'article 1er.
3. Hors aménagement du temps de travail, les rémunérations des ouvriers mensualisés sont adaptées à l'horaire réel. C'est ainsi que :
- si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de l'horaire hebdomadaire de 35 heures, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales en vigueur ;
- de même, ces rémunérations impliquent de la part du salarié l'exécution du temps de travail correspondant à l'horaire hebdomadaire ayant servi à leur détermination : en conséquence, les heures ou fractions d'heures non effectuées seront déduites de la rémunération mensuelle, à l'exception de celles dont l'indemnisation est prévue par la loi, ou qui résultent d'absences autorisées de courte durée, qui seraient compensées, en accord avec la direction, par un dépassement d'horaire ;
- pour toutes les heures non effectuées et donnant lieu à retenue sur la rémunération mensuelle forfaitaire, cette retenue sera calculée au prorata du nombre d'heures de travail réellement effectuées au cours du mois considéré dans l'établissement ou le service du salarié concerné.
4. Les bénéficiaires de la présente annexe sont payés une fois par mois. Un acompte est versé, au plus une fois par mois, à la fin de quinzaine, au salarié qui en fait la demande. Le montant de cet acompte est égal à la moitié de la rémunération mensuelle nette.
Afin de respecter le délai de 24 mois accordé aux entreprises pour mettre en place la nouvelle grille de classifications, une grille de salaires minima pour les salariés continuant à être classés dans cette attente sur la base d'un coefficient, en application de l'ancien système de classification, est réévaluée et maintenue en vigueur jusqu'au 6 juin 2014.
Ainsi, les anciennes annexes B et C de l'annexe I de la convention collective sont modifiées et reprises à l'annexe D ci-dessous.
Absences pour recherche d'emploi
1. En cas de licenciement par l'employeur
Pendant la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un autre emploi pendant 50 heures par mois.
Les modalités d'utilisation de ces heures pour recherche d'un emploi feront l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié concerné.
A défaut d'un tel accord, les heures en cause seront réparties, pour une durée égale, sur les jours ouvrés de la période de préavis, et chaque partie décidera, alternativement, du moment où le salarié pourra s'absenter.
Les heures d'absence pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction de salaire en cas de licenciement.
2. En cas de démission
Pendant la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un autre emploi pendant 50 heures au total.
Les modalités d'utilisation de ces heures sont les mêmes qu'en cas de licenciement.
Ces heures ne donnent pas lieu à rémunération, sauf dans les deux cas suivants :
a) Lorsque l'horaire pratiqué dans l'établissement ou section d'établissement où travaille ce salarié aura été, pendant plus de 2 mois consécutifs, inférieur à 35 heures.
b) En cas de licenciement collectif pour motif économique, lorsque le départ volontaire du salarié aura pour effet d'annuler le préavis donné à un autre salarié dans le cadre du licenciement économique.
Indemnité de licenciement
Il est alloué à l'ouvrier licencié, sans faute grave de sa part, comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité distincte de l'indemnité compensatrice de préavis.
Le montant de cette indemnité de licenciement se décompose comme suit :
a) De 1 année d'ancienneté à 5 ans d'ancienneté : 3/15 de mois de salaire par année de présence depuis la date d'entrée dans l'entreprise ;
b) De 6 années d'ancienneté à 10 ans d'ancienneté : 4/15 de mois de salaire par année de présence depuis la date d'entrée dans l'entreprise ;
c) Au-dessus de 10 ans d'ancienneté : 5/15 de mois de salaire par année de présence depuis la date d'entrée dans l'entreprise.
d) Quand l'intéressé aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement sera calculée sur le nombre de quinzièmes correspondant à l'ancienneté totale de l'intéressé, diminuée du nombre de quinzièmes de mois sur lequel aura été calculée l'indemnité de licenciement perçue par l'intéressé lors de son précédent licenciement.
L'indemnité de licenciement sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période, et en y incluant tous les éléments de salaires dus en vertu du contrat ou d'un usage constant (tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.).
Toutefois, si le calcul effectué en retenant le tiers de la rémunération des 3 derniers mois est plus avantageux pour l'intéressé, c'est la solution qui sera retenue, étant précisé que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que pro rata temporis.
L'ancienneté à prendre en considération pour l'application du présent article est celle définie dans les clauses générales de la convention.
1. Départ en retraite
Tout ouvrier qui prendra sa retraite à partir de l'âge légal aura droit à une indemnité de départ égale à :
- 1 mois de salaire s'il a 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 1 mois et demi de salaire s'il a 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 mois de salaire s'il a 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 mois et demi de salaire s'il a 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 1/2 mois supplémentaire par tranche de 10 ans d'ancienneté.
Tout ouvrier qui est en droit de bénéficier d'une retraite à taux plein avant l'âge légal en raison des dispositions spécifiques relatives aux carrières longues aura droit à :
- la moitié de l'indemnité ci-dessus s'il a plus de 10 ans et moins de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- la totalité s'il a plus de 20 années d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette indemnité est calculée sur le salaire réel du mois précédant le départ en retraite, qui ne pourra être inférieur au salaire moyen des 12 derniers mois.
Toutefois, cette indemnité ne pourra pas être inférieure, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, soit le tiers des 3 derniers mois.
Le préavis normal devra être respecté de part et d'autre.
2. Mise à la retraite
Conformément à l'article L. 1237-5 du code du travail, l'employeur peut rompre le contrat de travail pour mise à la retraite d'office du salarié, à partir de 70 ans.
L'employeur qui souhaite mettre à la retraite un salarié âgé de 65 à 69 ans en mesure de bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens de la sécurité sociale doit l'interroger par écrit tous les ans, 3 mois au moins avant son anniversaire (au titre de ses 65,66,67,68 et 69 ans), sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
En cas de réponse négative du salarié dans le délai de 1 mois à compter de cette demande, ou à défaut de l'avoir interrogé dans les conditions prévues au précédent paragraphe, l'employeur ne peut procéder à la mise à la retraite du salarié.
Conformément à la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, l'âge à partir duquel l'employeur peut proposer au salarié sa mise à la retraite augmentera au même rythme que l'âge requis pour bénéficier d'une pension à taux plein.
La mise à la retraite n'est pas considérée comme un licenciement ni ne peut être réglée comme tel.
Cependant, l'employeur qui désire mettre un salarié à la retraite à partir de 65 ans avec son accord doit verser une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, mais elle ne se cumule pas avec elle.
3. L'ancienneté à prendre en considération pour l'application du présent article est celle définie dans les clauses générales.
Toutefois, si un salarié a été licencié, puis réembauché dans la même entreprise, et si son licenciement a donné lieu au paiement d'une indemnité de licenciement, l'ancienneté retenue pour le calcul de l'indemnité de retraite sera calculée à partir de sa date de réembauchage.
Pour effectuer la comparaison avec la REMM, tous les éléments de rémunération au sens des dispositions de l'alinéa 1er de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés à chaque intéressé, au cours de la période de paie du mois considéré, sont pris en compte, et ce quels que soient leur objet ou leur nature.
Par exception, les éléments de rémunération ci-après ne sont pas pris en compte jusqu'à concurrence du montant résultant de la stricte application des dispositions de la loi ou de la convention collective :
- le montant brut de la prime d'ancienneté calculée conformément aux dispositions de l'article 52 de la convention collective de la meunerie, étant rappelé que l'article 14, paragraphe 2, de l'avenant n° 5 du 12 mars 1999 a institué des dispositions spécifiques applicables dans le cadre de la réduction du temps de travail ;
- les majorations pour travail de nuit ;
- les majorations pour travail des jours fériés ;
- les majorations pour travail du jour de repos hebdomadaire ;
- la rémunération des heures supplémentaires, à l'exception des seules heures supplémentaires effectuées en cas d'horaire collectif supérieur à 35 heures (pour leur taux horaire non majoré), qui correspondent au dépassement de la durée légale du travail.
Les éléments n'ayant pas le caractère de salaire au sens des dispositions de l'alinéa 1 de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ne sont pas pris en compte pour la détermination de la rémunération à comparer à la REMM. Les éléments exclus à ce titre sont notamment, sans que cette liste soit exhaustive :
- les remboursements de frais professionnels ;
- l'indemnité conventionnelle de panier de nuit calculée conformément aux dispositions de l'article 73 de la convention collective de la meunerie ;
- l'indemnité conventionnelle de licenciement ;
- l'indemnité conventionnelle de mise à la retraite ;
- les sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise prévus par la loi n° 94-640 du 25 juillet 1994, Journal officiel du 27 juillet.
Il est rappelé qu'en tout état de cause, tout salarié doit percevoir chaque mois une rémunération égale au salaire minimum de croissance (Smic) calculé conformément aux dispositions des articles L. 3231-4 et suivants du code du travail.
L'entrée en vigueur des dispositions du présent avenant ne peut entraîner aucune réduction de la rémunération mensuelle de base perçue par l'intéressé à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Un salaire minimum (REMM) est fixé par un barème figurant en annexe (annexe B) pour chacun des neuf niveaux de la grille de classification des emplois prévus à l'article 4 de l'annexe VI de la convention collective de la meunerie.
Les salaires minima résultant du présent avenant sont établis pour une durée de travail égale à 35 heures. En conséquence, en cas de durée collective de travail inférieure ou supérieure, il y a lieu de les réduire ou de les majorer au prorata de la durée collective de travail en vigueur au sein de l'entreprise.
Les REMM sont applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée ou une durée déterminée.
La rémunération mensuelle perçue par les collaborateurs cadres dirigeants, relevant de l'article L. 3111-2 du code du travail, placés en dehors du champ de la durée légale du travail et par les cadres relevant de l'article L. 3121-43 dudit code, dont le travail est organisé sous la forme d'une convention individuelle de forfait annuelle en jours, doit être supérieure à la REMM correspondant à leur niveau.
Il est rappelé que chacun de ces neuf salaires minima peut être augmenté d'un certain montant déterminé par la présente annexe (annexe C), en fonction de la position obtenue par le salarié.
Soucieux de répondre au mieux aux besoins en formation tant individuels que collectifs, le régime diversifie son offre de formation par la mise en place de formations ouverte et à distance.
Ce mode d'apprentissage a pour but de faciliter l'accès des personnels à la formation et de permettre l'individualisation des parcours de formation.
Selon les objectifs pédagogiques, ces modules peuvent constituer en eux-mêmes une action de formation ou être associés à des actions de formation organisées en présentiel.
La formation ouverte et à distance est soumise aux mêmes règles que les actions de formation classiques. Elle doit donc :
- poursuivre un objectif ;
- reposer sur un programme préétabli ;
- prévoir des moyens pédagogiques et d'encadrement tutoral ;
- permettre un suivi du parcours et une appréciation des résultats.
Ces actions étant réalisées pendant le temps de travail et dans un lieu dédié, les apprenants bénéficient du statut de stagiaire de la formation professionnelle.
Les caisses du RSI seront progressivement équipées des postes et logiciels nécessaires.
Un contrat individuel de formation, conclu entre le directeur de la caisse et le salarié précise le programme et encadre les conditions de déroulement de l'action de formation.
La CPNEFP sera consultée sur les projets de formation ouverte et à distance ainsi menés.
Les parcours de professionnalisation emplois ont pour objet de mieux accompagner les prises de fonction et de renforcer le professionnalisme des salariés.
Les cursus passerelles emplois ont pour objet de renforcer la gestion des carrières au sein du RSI.
Ces cursus sont constitués de périodes de formations théoriques et de mises en pratique terrain.
Les cursus font l'objet d'une évaluation des acquis théoriques et pratiques pouvant déboucher sur l'obtention d'un CQP tel que prévu à l'article 14 ou d'une qualification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Dans la mesure où ces cursus débouchent sur l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, tel que prévu à l'article 14 ou d'une qualification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ils feront l'objet d'une reconnaissance dans la classification du personnel.
Le CNFDC tient informé la CPNEFP sur ses projets d'élaboration de cursus de professionnalisation et la consulte.
Les actions du plan de formation sont déterminées dans le cadre des textes en vigueur. Le projet de plan de formation précise la nature des actions de formation proposées, en distinguant deux catégories :
- celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail, à des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;
- celles qui participent au développement des compétences des salariés.
Le plan de formation est un outil au service de chaque direction de caisse pour répondre :
- à l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leurs postes de travail et le maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
- aux besoins en développement des compétences des organismes.
Le plan de formation est établi chaque année par le directeur en respect des orientations stratégiques triennales définies par la CPNN, sur proposition de la CPNEFP. Il traduit la mise en œuvre opérationnelle de la politique retenue en matière de formation au sein de la caisse eu égard aux axes de développement choisis et jugés prioritaires.
Dans ce cadre, le plan de formation est alimenté :
- des besoins individuels exprimés par les salariés auprès de leur hiérarchie. Les besoins en compétences des personnels sont identifiés par les responsables hiérarchiques tout au long de l'année et notamment à l'occasion des entretiens conventionnels. Il appartient aux responsables de rechercher les actions de formation à engager, par l'écoute et le dialogue ;
- des besoins collectifs des équipes, services et/ ou directions.
Le plan de formation peut comprendre des actions de formation inscrites à l'offre nationale de formation mais aussi dans l'offre de l'OPCA, dans les offres des autres organismes de protection sociale ainsi que des actions de formation présentes sur le marché :
Les actions éligibles doivent être imputables sur les fonds de la formation professionnelle continue (FPC) selon les dispositions de l'article L. 6313-1 du code du travail.
Afin de construire de véritables plans de professionnalisation pour les salariés, les actions inscrites au plan de formation peuvent être combinées avec d'autres dispositifs d'accès à la formation professionnelle tels que la période de professionnalisation et le droit individuel à la formation.
Le projet de plan de formation finalisé est soumis pour avis au comité d'entreprise. Il distingue les deux catégories d'actions de formation sus-répertoriées.
Le comité d'entreprise peut s'opposer à la majorité qualifiée au trois quarts, au projet présenté. Dans ce cas, un nouveau projet de plan de formation sera présenté par le directeur. Le comité d'entreprise donne son avis en fin de séance.
La validation des acquis de l'expérience peut être réalisée dans le cadre :
- du plan de formation à l'initiative de l'employeur et avec l'accord du salarié ;
- d'un congé VAE ;
- du droit individuel à la formation.
Elle peut également venir en appui d'un CIF ou encore être réalisée à titre personnel, en dehors du temps de travail.
Afin de soutenir les démarches individuelles de validation des acquis de l'expérience, les salariés peuvent bénéficier des dispositions conventionnelles suivantes.
Accompagnement avant le jury VAE
Outre le congé VAE légal de 24 heures, et si le salarié utilise son droit individuel à la formation à hauteur de 24 heures pour préparer le dossier de VAE après réception du dossier de recevabilité validé par l'organisme certificateur, l'employeur peut accorder une dispense d'activité rémunérée. Elle doit avoir lieu au sein de la caisse d'appartenance de l'agent.
Afin de favoriser les publics sans qualification ou possédant un faible niveau de qualification, le nombre de jours de dispense est fonction du niveau initial de diplôme ou de qualification du salarié.
Il peut aller jusqu'à :
- 2 jours pour les salariés titulaires d'une qualification de niveau I ou II (licence professionnelle, master) ;
- 3 jours pour les salariés titulaires d'un diplôme de niveau III (bac + 2) ;
- 4 jours pour les salariés titulaires d'un diplôme de niveau IV ;
- 5 jours pour les salariés sans diplôme ou titulaires d'un diplôme de niveau V et V bis (CAP, BEP).
Prise en charge de l'accompagnement et de la validation VAE :
Si le salarié engage une démarche VAE dans le cadre du congé VAE et que le coût global (accompagnement et validation) est supérieur au plafond fixé par l'OPCA, le différentiel est pris en charge par l'employeur après étude du dossier, éventuellement sur les fonds du plan de formation.
Les parties signataires souhaitent développer les certificats de qualification professionnelle et faciliter l'accès des salariés à ceux-ci.
Pour ce faire, elles s'appuieront sur l'offre certifiante existante, figurant au RNCP.
Les certificats de qualification professionnelle attestent de l'acquisition de capacités professionnelles nécessaires à l'exercice d'une activité. Les CQP sont développés dans le but de :
- favoriser l'accès des personnels à une qualification reconnue à l'interne comme à l'externe ;
- reconnaître et valoriser les compétences des salariés ;
- professionnaliser certains métiers du RSI ;
- accompagner l'apparition de nouvelles activités ou missions.
Les CQP sont reconnus dans la classification du personnel.
Conformément aux dispositions de l'article 4 du présent accord, la CPNEFP apprécie l'opportunité de créer les CQP et en suit la conception et la mise en œuvre.
Les modalités de conception, de délivrance des CQP, ainsi que celles de reconnaissance, définies par la CPNEFP, feront l'objet d'un accord conventionnel spécifique.
Le bilan de compétences permet à tout salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, pour définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.
Les conclusions du bilan de compétences sont la propriété du salarié. Il est libre de les communiquer à son employeur ou d'en conserver la confidentialité.
Le bilan de compétences peut être organisé dans le cadre du plan de formation, du DIF ou d'un congé spécifique (congé pour bilan de compétences).
L'inscription au plan de formation d'un bilan de compétences nécessite le consentement écrit du salarié.
Tout salarié ayant une ancienneté minimale de 5 ans consécutifs ou non dont 12 mois dans le régime social des indépendants, et n'ayant pas bénéficié dans le régime d'une autorisation d'absence pour un congé de bilan de compétences au cours des 5 dernières années peut demander un congé pour bilan de compétences.
Le congé pour bilan de compétences de 24 heures est financé par l'OPACIF après étude du dossier. Lorsque le coût pédagogique du bilan est supérieur à la prise en charge forfaitaire de l'OPACIF, le différentiel est couvert par le régime social des indépendants après étude du dossier.
L'employeur encourage particulièrement la réalisation d'un bilan de compétences pour préciser un projet professionnel ou avant d'engager une démarche VAE.
Le bilan de compétence dans le cadre d'un DIF n'est prioritaire que si l'organisme du bilan est agréé par l'OPCA compétent. Les modalités et délais sont alors conformes aux modalités pratiques du DIF.
Chaque organisme veille au recueil des besoins individuels et collectifs dans le cadre du développement des compétences, et à la consultation du comité d'entreprise dans les conditions légales et réglementaires, notamment visées par les articles L. 2323-33 et suivants du code du travail, et transmet à la caisse nationale, pour consolidation et étude, les besoins en formation recensés, à une date fixée par la commission nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
La caisse nationale assure la publication de l'offre de formation, au plus tard à la fin du premier semestre de l'année N. Elle réalise le recueil, la consolidation et l'analyse des besoins en formation, début du quatrième trimestre de l'année N, et soumet à l'avis de la CPNEFP le projet de plan national N + 1, au plus tard fin novembre de l'année N.
Elle notifie à chaque organisme les demandes de formation retenues.
A réception des demandes de formation retenues, chaque organisme informe son comité d'entreprise sur le plan de formation qui en résulte.
La formation professionnelle contribue au développement des compétences, essentiel tant aux caisses pour assurer les missions confiées qu'aux salariés pour progresser professionnellement.
Pour les caisses RSI, elle doit permettre d'anticiper, de préparer et d'accompagner les évolutions institutionnelles, règlementaires et techniques en cours et à venir ainsi que les évolutions des métiers et des emplois.
Pour les salariés, la formation professionnelle doit viser l'acquisition de connaissances et compétences leur permettant de se perfectionner dans l'exercice de leurs missions, ou de réaliser un projet professionnel personnel.
Ainsi le départ en formation peut s'organiser dans le cadre de dispositifs relevant de l'initiative du directeur de la caisse, ou de celle du salarié, ou encore d'une initiative partagée.
Le congé individuel de formation relève de l'initiative individuelle du salarié. Il permet à ce dernier d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession, ou de s'ouvrir plus largement à la culture et la vie sociale.
Les conditions d'éligibilité au congé individuel de formation sont conformes à la réglementation en vigueur.
Lorsque l'action de formation vise l'acquisition d'une qualification supérieure en lien avec les métiers du RSI ou une reconversion, la durée de formation peut aller au-delà de 1 an sans toutefois excéder 2 ans à temps plein en continu ou 2 400 heures à temps partiel ou à temps plein en discontinu.
Financement
Le salarié peut bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de l'action par l'OPACIF concerné après étude du dossier.
Lorsque la prise en charge financière de l'OPACIF est partielle, l'employeur peut, sur la contribution plan de formation et après étude du dossier, assurer le complément de financement relatif aux coûts pédagogiques, frais annexes et maintenir la rémunération du salarié pendant toute la durée du congé individuel de formation, dans le cas où le départ en CIF vise :
- une qualification supérieure, reconnue par le RNCP ;
- un perfectionnement ou un accroissement des compétences en lien avec le poste occupé ;
- une reconversion.
Congé hors temps de travail
La formation doit être dispensée par un organisme de formation titulaire d'un numéro de déclaration d'activité. Elle doit pouvoir être justifiée régulièrement par des attestations de présence délivrées par l'organisme de formation et se dérouler en totalité en dehors du temps de travail.
Les conditions d'éligibilité au congé individuel de formation sont conformes à la réglementation en vigueur et n'entraînent pas le versement de l'allocation formation.
Dans le cadre légal, les actions de développement des compétences, qu'elles soient dans le cadre du plan, du DIF ou de la période de professionnalisation, peuvent se réaliser en partie ou en totalité en dehors du temps de travail dans les conditions suivantes :
- avec l'accord exprès et formalisé du salarié et du directeur ;
- si l'action est proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail.
La durée des formations hors temps de travail doit rester dans la limite des dispositions réglementaires et donne droit au versement d'une allocation formation.
Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ont bien conscience que le texte de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 n'est pas une fin en soi. Elles s'accordent par conséquent sur la nécessité de continuer les négociations dans la perspective d'améliorer et compléter le texte conventionnel adopté.
Dans cette logique, les parties signataires prennent l'engagement d'ouvrir ou de poursuivre, en 2012 et 2013, les négociations initiées sur les sujets suivants :
– le contrat de travail dit « à temps choisi » ;
– les classifications, notamment celles relatives à l'encadrement ;
– le statut des femmes enceintes ;
– la santé au travail et la prévention des risques professionnels ;
– l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– l'emploi des seniors.
Les parties signataires entendent faire en sorte que les conditions de fonctionnement du secteur soient mieux connues. Ainsi, ont été engagés et se poursuivront en 2012 et 2013 les travaux de l'observatoire de la branche. Ce dernier devra notamment comporter les éléments d'évaluation des points de la convention collective nationale faisant l'objet d'un suivi.
Les partenaires sociaux se réuniront de manière périodique en 2012 et en 2013, à raison en moyenne d'une commission paritaire par mois et d'une commission mixte paritaire par trimestre. Les réunions d'ores et déjà programmées sont :
– le 20 septembre 2012 ;
– le 22 octobre 2012 ;
– le 7 novembre 2012 ;
– le 14 décembre 2012.
Parmi les thèmes de négociations prévus en 2012 et 2013, les parties signataires retiennent deux thèmes de négociation prioritaires, le temps partiel (contrat de travail dit « à temps choisi »...) et la classification des emplois (notamment celles de l'encadrement), étant précisé que cette priorité n'a pas vocation à ralentir la négociation sur les autres thèmes qui seront traités en parallèle.
Enfin, les parties signataires prennent acte de l'existence dans certaines entreprises d'une organisation du travail articulée autour de contrats de travail dit « à temps choisi ». Dans ce cadre, les parties signataires pourront solliciter un concours particulier de la DGT pour étudier les modalités d'organisation et la situation existante dans le secteur des services à la personne.
L'article 6 de l'avenant « Salaires » n° 55 du 21 décembre 2011 est remplacé par les dispositions suivantes :
« A compter des salaires d'octobre 2012, il est garanti aux salariés de l'annexe III “ Techniciens et agents de maîtrise ” une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leur classification hiérarchique et à leur ancienneté pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées, mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
(En euros.)




















































































La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle. »
Le présent avenant est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes, au ministère du travail et, pour le dépôt, au secrétariat du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants du livre II du code du travail.
En vertu du livre II du code du travail (art. L. 2261-24), il est demandé par les parties contractantes au ministre du travail que le présent avenant soit rendu obligatoire par arrêté d'extension.
Le présent avenant sera déposé, par le secrétariat de la commission paritaire, auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction générale du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension, dans le cadre de la procédure accélérée prévue par l'article L. 2261-26 du code du travail, du présent accord, qui sera déposé auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social. Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, demandent que la dérogation prévue par la circulaire du premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises soit appliquée.
L'article 5 de l'avenant « Salaires » n° 55 du 21 décembre 2011 est remplacé par les dispositions suivantes :
« A compter des salaires d'octobre 2012, il est garanti aux salariés de l'annexe II “ Employés ” une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leur classification hiérarchique et à leur ancienneté pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées, mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
Rémunération minimale mensuelle brute en fonction de l'ancienneté
(En euros.)









































































































La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle. »
L'article 4 de l'avenant « Salaires » n° 55 du 21 décembre 2011 est remplacé par les dispositions suivantes :
« A compter des salaires d'octobre 2012, il est garanti aux salariés de l'annexe I “ Ouvriers ” une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-après.
(En euros.)


























La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle et, en particulier, la prime d'ancienneté prévue par l'article 15 de l'annexe I “ Ouvriers ”. »
Toute demande de révision partielle de la convention par l'une des parties signataires doit être obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires.
Les négociations concernant cette révision devront être engagées dans un délai maximal de 6 mois.
L'avenant se substitue de plein droit aux stipulations de la convention dès son agrément.
La convention peut être à tout moment dénoncée en tout ou partie avec un préavis de 3 mois par la totalité des signataires employeurs ou salariés, ou par une partie des signataires employeurs ou salariés, conformément aux articles L. 2261-10 à L. 2261-12 du code du travail. Toute dénonciation doit donner lieu à dépôt, conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Les dispositions de la présente convention restent applicables jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord.
En application de l'article L. 2261.10 du code du travail, il est prévu qu'à défaut d'un nouvel accord, la convention dénoncée continue à produire ses effets pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de prévenance, soit pendant 15 mois au total. A l'issue de ces 15 mois, si aucun texte ne s'est substitué, la convention collective cesse de produire effet et ne couvre plus ce champ professionnel.
Conformément à l'article L. 2281-1 du code du travail, il est reconnu aux salariés le droit de s'exprimer de façon collective :
– sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ;
– sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail l'organisation de l'activité et la qualité du service rendu à l'usager.
Les modalités d'application de ce droit sont négociées au sein des entreprises en application de l'article L. 2281-5 du code du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il s'appliquera à compter du jour de son extension.
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes après un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent avenant continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel avenant lui soit substitué et au plus tard pendant 15 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de notification de la dénonciation.
Si une seule organisation syndicale dénonce le présent avenant, celui-ci continuera à lier les autres signataires.
Dans les mêmes conditions que la dénonciation, l'une des organisations syndicales signataires du présent avenant peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
La dénonciation ou la demande de révision par l'une des parties contractantes doit être portée, par pli recommandé avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions faisant l'objet de la demande de révision restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant.
En fonction du projet institutionnel et après concertation avec les personnels et approbation de l'autorité gestionnaire, un projet pédagogique éducatif et ou thérapeutique est établi.
Dans le cadre de ce programme, de ses objectifs, et en fonction du budget, la direction organise le travail de manière à mettre en œuvre toutes les conditions susceptibles de permettre la réalisation des objectifs.
Pour ce faire :
– elle informe régulièrement les instances représentatives du personnel, notamment le comité d'entreprise dans le cadre des informations socio-économiques ;
– elle exerce son pouvoir de gestion dans le respect de l'intérêt général et des objectifs déterminés par le projet institutionnel ;
– elle exerce son pouvoir disciplinaire dans le respect du règlement intérieur, de la présente convention et du code du travail.
La commission nationale d'interprétation, de validation et de conciliation est constituée de cinq représentants désignés par la fédération des employeurs et de cinq représentants désignés par les organisations nationales syndicales salariées représentatives signataires de la présente convention.
Les membres sont renouvelables tous les ans et les membres sortants peuvent voir leur mandat prorogé. Ils sont révocables à tout instant par leur propre organisation.
Dans le cadre des délibérations de la commission, les représentants employeurs et salariés peuvent se faire assister à titre consultatif de représentants nationaux de leurs organisations.
La commission nationale d'interprétation, de validation et de conciliation est présidée alternativement par un délégué patronal ou par un délégué salarié désigné par ses pairs pour un mandat de une année.
Pour tenir compte des responsabilités ou des compétences particulières exigées des directeurs lorsqu'il existe des sujétions spéciales, astreintes diverses et notamment coordination de plusieurs établissements ou services, exploitation agricole, chantier de construction les organismes gestionnaires ont la possibilité d'attribuer jusqu'à 75 points supplémentaires aux directeurs concernés par les grilles B et C. L'octroi de cette prime reste lié à l'existence desdites sujétions.
A l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout parent comptant au moins 1 an d'ancienneté au jour de la naissance ou de l'adoption aura droit, sur sa demande,
– soit à un congé parental de 1 an pouvant être prolongé deux fois jusqu'au 3e anniversaire de l'enfant ou à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer ;
– soit à la réduction de sa durée de travail sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
A l'issue du congé parental d'éducation le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Dans le cas où le salarié désire rependre son activité avant le terme prévu du congé parental conformément au code du travail, il devra adresser une demande motivée 1 mois à l'avance.
Dans le cas où il ne reprendrait pas son emploi à l'issue de ce congé, et, à condition d'en faire la demande dans le délai de 1 mois, le salarié bénéficierait pendant 1 an d'une priorité d'embauche dans son poste.
Sont assimilés à un temps de travail effectif pour le calcul du congé payé annuel :
– les périodes de congé payé annuel ;
– les périodes de congé de maternité, de paternité et d'adoption ;
– les contreparties obligatoires en repos prévues à l'article L. 3121-11 du code du travail ;
– les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif « ARTT » conclu ;
– les périodes de suspension de contrat de travail pour cause d'accident de travail ou de maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an ;
– les périodes d'obligation militaire prévues à l'article L. 3142-67 du code du travail ;
– les absences pour maladie d'une durée cumulée inférieure à 30 jours (à partir du 30e jour d'absence pour maladie, le congé payé annuel sera réduit de jour ouvré par période entière de 15 jours d'absence) ;
– les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels, de stages de formation ;
– les absences lors des congés individuels de formation ou du droit individuel à la formation ;
– les congés exceptionnels rémunérés et absences autorisées ;
– les absences autorisées dont bénéficient les salariés pour participer aux réunions paritaires, congrès, assemblées statutaires prévues par la présente convention et le code du travail ;
– les congés de courte durée prévus par le titre XIII de la présente convention.
Le personnel salarié à temps partiel bénéficie d'un congé payé annuel dont la durée est calculée comme il est indiqué à l'article 34.
Pour les salariés dont la durée hebdomadaire de travail aurait été modifiée au cours de la période de référence, la durée sera calculée comme indiqué à l'article 34.
La rémunération du congé payé annuel sera la même que celle qu'il percevrait s'il était en service. Elle ne peut être inférieure à 1/10 de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Toute absence prévisible doit faire l'objet d'une demande d'autorisation. Si l'absence est imprévisible, l'employé doit prévenir ou faire prévenir la direction dans les meilleurs délais pour lui permettre d'assurer la continuité du service. En outre, l'employé doit justifier de son absence dans les 2 jours.
Si l'absence est due à la maladie ou à un accident, la justification prendra la forme d'un certificat médical indiquant la durée probable de l'arrêt de travail. En cas de prolongation, l'employeur doit être prévenu avant la date de reprise initiale prévue.
Sauf en cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception, non suivi d'effet dans un délai de 2 jours, entraîne la rupture du contrat de travail du fait du salarié, l'employeur en prenant acte, après avoir convoqué le salarié à l'entretien préalable prévu à l'article L. 1232-1 du code du travail.
Sont considérées comme heures supplémentaires :
– les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures calculées sur la période de référence ;
– en cas de répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures, sur la période considérée ou au-delà de 1 182 heures annuelles.
Ces heures sont effectuées à la demande de l'employeur ou avec son accord.
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 110 heures par année civile.
Elles donnent lieu en priorité à un repos compensateur majoré dans les conditions légales (art. L. 121-24 et D. 3121-7 à D. 3121-14 du code du travail) ou à une rémunération majorée conformément aux articles L. 3121-22 et L. 3121-23 du code du travail.
Conformément à l'article L. 1242-1 du code du travail, les membres du personnel temporaire de toutes catégories sont embauchés pour un travail déterminé et ayant un caractère temporaire dans les cas suivants, notamment :
– remplacement d'un salarié en cas :
– d'absence ;
– de passage provisoire à temps partiel conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
– de suspension de son contrat de travail ;
– de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;
– d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
– accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
– emplois à caractère saisonnier ou pour lesquel il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
– pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi au titre de dispositions légales ;
– pour assurer au salarié un complément de formation dans une durée et des conditions fixées par décret.
La durée effective du travail au sens de l'article L. 3121-1 du code du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires ou 1 182 heures annuelles.
D'une manière spécifique dans le secteur social et médico-social, 1/10 de la durée totale contractuelle de travail du personnel éducatif d'encadrement des usagers sera consacré aux temps de synthèse, de réunion et de préparation nécessaires à l'exercice de la fonction.
L'indemnité de licenciement est calculée ainsi qu'il suit, en tenant compte des temps passés dans l'entreprise ou l'établissement : 1/2 mois par année de service au prorata du temps de travail (temps partiel).
Elle ne pourra être supérieure à 6 mois jusqu'à 22 ans d'ancienneté.
A partir de 23 ans, elle sera augmentée de 1/3 de mois par an.
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël. Des jours fériés supplémentaires sont accordés pour la Moselle, le Bas-Rhin et le Haut-Rhin en application de l'article L. 3134-13 du code du travail.
A l'occasion des jours fériés légaux hormis le 1er Mai, il est accordé à tous les salariés 1 jour de congé sans diminution de salaire.
Les salariés qui ne peuvent bénéficier de ces congés le jour même des jours fériés ont droit à un repos compensateur de même durée pris selon les nécessités de service.
Les salariés dont le repos hebdomadaire n'est pas habituellement le samedi et dimanche ont droit à un repos compensateur lorsque les jours fériés légaux coïncident avec leur repos hebdomadaire.
Les salariés dont le repos hebdomadaire est habituellement le samedi et dimanche n'ont pas droit à un repos compensateur lorsque les jours fériés légaux coïncident avec leur repos hebdomadaire.
A l'exclusion du congé du 1er Mai, les congés fériés peuvent être pris en un ou plusieurs congés continus après accord entre les parties.
Ces dispositions ne peuvent être contraires à l'accord-cadre conventionnel « ARTT ».
Les congés payés exceptionnels pour événement familial seront accordés, sur justification, dans les conditions suivantes.
– pour la naissance ou l'adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;
– pour le mariage de l'employé : 5 jours ouvrés ;
– pour le mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– pour le mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvré ;
– pour le décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– pour le décès d'un enfant de conjoint ou du partenaire d'un Pacs : 5 jours ouvrés,
– pour le décès d'un conjoint ou du partenaire d'un Pacs : 5 jours ouvrés ;
– pour le décès d'un parent (père, mère, frère, sœur, grand-mère, grand-père, petit-fils, petite- fille) : 2 jours ouvrés ;
– pour le décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur, d'un beau-père, d'une belle-mère : 1 jour ouvré ;
– pour le décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur, d'un beau-père, d'une belle-mère, lorsque le conjoint travaille dans la même entreprise : 2 jours ouvrés ;
Un ou 2 jours supplémentaires pourront être accordés selon que les cérémonies aient lieu à plus de 300 ou plus de 600 kilomètres, sur justification de ce déplacement.
Les congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
En accord avec la direction, ils devront être pris dans les 15 jours entourant l'événement.