Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'OPMQ est destiné à assurer une veille prospective sur l'évolution qualitative et quantitative des métiers de la branche tant au niveau national que régional, afin d'anticiper leur transformation et ainsi d'adapter la politique de formation et de recrutement de la branche. Pour ce faire il a pour missions de :
- recueillir les informations existantes sur la formation et l'emploi dans la branche ;
- proposer des thèmes de réflexion et des travaux d'observation auxquels la profession doit s'attacher ;
- réaliser ou faire réaliser des études et des tableaux de bord sur les métiers de la branche ;
- diffuser les travaux réalisés auprès des entreprises et des fédérations syndicales d'employeurs et de salariés concernés ;
- définir les publics et les priorités de formation, ainsi que la liste des diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle pour l'ensemble des dispositifs prévus par le présent accord.
Compte tenu de la suppression des contrats en alternance, les organismes collecteurs (OPCA) agréés au titre de l'alternance sont amenés à prendre en charge les actions d'évaluations, d'accompagnement et de formation engagées dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation.
La prise en charge des frais de formation interviendra, comme cela est déjà le cas, sur une base forfaitaire et horaire. Ces forfaits pourront cependant faire l'objet d'une modulation en fonction de la nature et du coût de la prestation. Leur montant sera conforme à celui prévu dans l'accord du 20 septembre 2004 et ses avenants futurs.
En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, ou de démission, le salarié conserve, chez son nouvel employeur, les heures acquises et non consommées au titre du DIF, avant son départ, dans les conditions suivantes :
- embauche par une entreprise appartenant à la branche du verre mécanique et relevant du même champ d'application de la CCN de l'industrie du verre ;
- obligation pour le salarié d'informer le nouvel employeur, en y apportant la preuve (attestation, lettre de licenciement, ....), lors de la signature du contrat de travail, des heures acquises au titre du DIF au sein de son ancienne entreprise.
En cas de mutation au sein d'un groupe entre des sociétés relevant de la CCN de l'industrie de fabrication mécanique du verre, les salariés bénéficient de la transférabilité du DIF.
De plus, en cas de mutation d'un salarié dans une entreprise appartenant au même groupe au sens de l'article L. 439-1 du code du travail, les salariés bénéficient également de la transférabilité du DIF.
Les parties signataires rappellent que, dans son article 7-6, l'ANI précité demande aux branches professionnelles de confier à leurs commissions paritaires nationales pour l'emploi (CNPE) le soin d'examiner périodiquement l'évolution qualitative des emplois et des qualifications de leur champ professionnel en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'OPMQ. Les résultats de cet examen et les conclusions qu'en tire la CNPE en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise, des institutions représentatives du personnel et des organismes compétents en matière de formation professionnelle du secteur concerné.
Le présent accord définit le rôle, les missions et les modalités de fonctionnement de l'OPMQ de la branche.
Pour assurer le financement des dépenses de fonctionnement et les travaux de l'OPMQ, la branche établira une convention cadre avec l'IPCO conformément à l'accord du 20 septembre 2004 entre le MEDEF et les organisations syndicales représentatives des salariés.
Les dépenses de fonctionnement de l'OPMQ sont financées sur la contribution de 0,5 % versée par les entreprises de 10 salariés et plus et la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 10 salariés, conformément aux articles 9-2 et 9-7 de l'ANI du 5 décembre 2003 dans le respect des dispositions législatives et réglementaires.
Une partie des sommes collectées au titre des contrats et périodes de professionnalisation par les organismes collecteurs agréés permettra de financer les actions de l'observatoire et son fonctionnement ; à cet effet, le programme des travaux défini par la CNPE est transmis à l'IPCO dans les délais et selon les modalités déterminés par celui-ci.
Des financements spécifiques, extérieurs à l'IPCO, pourront être recherchés par exemple au niveau régional voire européen en fonction des projets à développer.
Les formations suivies par le salarié dans le cadre du DIF doivent relever de l'une des catégories suivantes :
- actions de promotion ;
- actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
- actions de qualification prévues à l'article L. 900-3 du code du travail.
Les organisations signataires décident de retenir comme actions prioritaires les actions de formation pouvant favoriser l'évolution professionnelle du salarié au sein du monde verrier, sa polyvalence et sa qualification. Il s'agit d'actions de formation technique ou professionnelle en lien avec les métiers ou emplois existants dans le secteur. Sont également éligibles :
- les actions de formation permettant au salarié de découvrir ou maîtriser les nouvelles technologies, ou d'approfondir les techniques connexes du métier ou des métiers exercés ;
- les actions de formation correspondant à une reconnaissance professionnelle ou à un diplôme et permettant l'accès à un nouveau métier ;
- les actions de bilan de compétences et les actions de validation des acquis de l'expérience (VAE) répondant aux critères ci-dessus.
Les parties signataires définissent par le présent accord les publics auxquels sont destinés, au sein de la branche, les différents dispositifs de la formation professionnelle qui font l'objet des différents titres de l'accord.
Reconnaissant que l'ensemble des salariés de la branche doit pleinement bénéficier de la formation professionnelle tout au long de la vie, les parties signataires recommandent aux entreprises de la branche de considérer avec une attention particulière les besoins de formation des publics suivants, sans que l'ordre de présentation de cette liste détermine des niveaux de priorités distincts :
- les salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi ;
- les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations ;
- les jeunes et les demandeurs d'emploi ;
- les salariés handicapés ;
- les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ;
- les salariés ayant interrompu ou aménagé leur activité, notamment à la suite d'un congé parental, d'un congé maternité ou d'une longue maladie ;
- les salariés ayant interrompu ou aménagé leur activité du fait de l'exercice d'un mandat syndical ou électif ;
- les salariés sans qualification reconnue par un diplôme ou un titre de certification professionnelle de la branche.
Conformément aux articles 7-5 (2e alinéa) et 7-6 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle, les parties signataires décident de mettre en place par le présent accord un observatoire prospectif des métiers et des qualifications propre à la branche (OPMQ).
Elaboré par les partenaires sociaux dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et repris par la loi du 4 mai 2004, le droit individuel à la formation professionnelle (DIF) s'inscrit dans la logique du principe de formation tout au long de la vie professionnelle. Les parties signataires défendent ce principe, c'est pourquoi elles s'attachent à mettre en place un DIF répondant aux spécificités et au contexte de la branche du verre.
La recherche d'une simplification de la gestion et du suivi du DIF pour les employeurs ainsi que la volonté de favoriser et mieux garantir ce droit pour les salariés motivent les modalités figurant au présent chapitre. La vocation du DIF dans la branche du verre est triple : favoriser le co-investissement, accompagner le salarié dans la réalisation de son projet professionnel intégrant les impératifs des entreprises et développer ses compétences dans l'entreprise ou à l'extérieur.
Article 12.1
Rupture à l'initiative de l'employeur
En cas de licenciement, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sauf en cas de faute grave ou de faute lourde.
Dans le cas où il y a transfert, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées est alors valorisé sur la base du salaire net de base perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Les sommes correspondant à ce moment doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de formation, à condition cependant que le salarié en fasse la demande avant le terme du préavis. A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.
Dans la lettre de licenciement, l'employeur est tenu d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de DIF, notamment de sa possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation. Cette obligation est applicable à partir du 7 mai 2005 dans la mesure où le début de la mise en oeuvre du DIF s'effectue " à terme échu ". A compter de cette date, il conviendra de faire figurer dans la lettre de licenciement le droit aux heures de formation dont dispose le salarié.
Article 12.2
Rupture à l'initiative du salarié
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF. L'action de formation doit être engagée avant le terme du préavis. A défaut, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.
Article 12.3
En cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite ou de préretraite ou de cessation d'activité
En cas de départ en retraite, ou de mise en retraite, ou de préretraite, ou de cessation d'activité, le salarié ne peut demander à bénéficier de son DIF.
Le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas donné lieu à utilisation n'est pas dû par l'employeur.
L'accord suivant est intervenu :
La commission mixte nationale paritaire a validé les propositions de la CPNE-FP du 25 avril 2000, concernant la mise en place de certificats de qualification professionnelle (CQP), notamment :
- pendant la formation, rémunération fixée à 65 % du coefficient 250 ;
- 5 points supplémentaires de diplômes par CQP obtenus, soit un total maximum de 25 points pour un titulaire du BTS ou du BP ayant obtenu les 2 CQP (cette dernière mention devant être insérée dans la grille des salaires minima).
Toutes les parties signataires sont d'accord pour demander l'extension du présent accord.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 1er du décret n° 84-613 du 16 juillet 1984 modifié et des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance (arrêté du 12 octobre 2000, art.1
Article 1er
Appointements mensuels garantis
La formule utilisée pour la détermination des appointements mensuels garantis est actualisée comme suit :
a) A la date du 1er décembre 1996 :
- jusqu'au coefficient 165 :
A.M.G. = 6 750 + (K - 165) x 11,3333 ;
- à partir du coefficient 180 :
A.M.G. = 7 270 + (K - 180) x 33,7257.
b) A la date du 1er juin 1997 :
- jusqu'au coefficient 165 :
A.M.G. = 6 818 + (K - 165) x 11,4466 ;
- à partir du coefficient 180 :
A.M.G. = 7 343 + (K - 180) x 34,0630.
c) A la date du 1er octobre 1997 :
- jusqu'au coefficient 165 :
A.M.G. = 6 851 + (K - 165) x 11,5033 ;
- à partir du coefficient 180 :
A.M.G. = 7 379 + (K - 180) x 34,2316.
Les appointements mensuels garantis du coefficient 125 sont ceux du coefficient 135.

Salaire conventionnel de référence
Le salaire conventionnel de référence sera de 20,40 F à compter du 1er décembre 1996.
Il sera porté à 20,55 F le 1er juin 1997.
Il sera porté à 20,70 F le 1er octobre 1997.

Réunion paritaire sur les salaires
Les partenaires se rencontreront au plus tard le 31 octobre 1997 pour faire le point sur l'application du présent accord et préparer la réunion paritaire relative aux salaires minima applicables en 1998.
Les observations verbales ne sont pas soumises à la procédure prévue à l'article L. 122-41 du code du travail. Toutes les autres sanctions seront prononcées en application de l'article L. 122-40 ainsi qu'en application de l'article 6 alinéa 2 de la présente convention et seront soumises à la procédure de l'article L. 122-41 du code du travail.
A. - Comités d'entreprise
Dans les établissements occupant au moins 50 salariés, il sera constitué un comité d'entreprise conformément aux dispositions légales. Le financement est déterminé conformément aux dispositions des articles L. 432-9 et L. 434-8 du code du travail.
La subvention de fonctionnement du comité d'entreprise est d'au moins 0,2 % de la masse salariale.
B. - Comités d'établissement et comités centraux d'entreprise
Il est fait application des articles L. 435-1 et suivants en ce qui concerne la création éventuelle d'un comité central d'entreprise et d'un comité d'établissement.
C. - Comités de groupe
Il est fait application des articles L. 439-1 et suivants du code du travail en ce qui concerne la création éventuelle d'un comité de groupe.
Les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués après avis du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail en ait été préalablement informé.
Le chef d'entreprise communique 1 fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de travail à temps partiel effectué dans l'entreprise portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés. Le bilan est communiqué aux délégués syndicaux. Le chef d'entreprise explique, lors de ce bilan, les motifs qui l'ont amené à refuser à des salariés à temps complet de passer à temps partiel ou inversement.
Sous réserve de l'application de l'article L. 122-8 du code du travail :
- en cas de licenciement pour tout autre motif que faute lourde, un ouvrier, employé, agent de maîtrise ou cadre peut cesser son travail, dès qu'il est pourvu d'une autre place, avec l'accord de son employeur. De ce fait, il n'a droit, indépendamment de ses indemnités de licenciement et de congés payés, qu'au salaire correspondant au temps de présence effective dans l'entreprise ;
- à titre de réciprocité, les employeurs pourront exiger le départ immédiat de l'ouvrier, employé, agent de maîtrise ou cadre licencié après paiement du salaire correspondant au préavis et des indemnités prévues à la présente convention. Ces dispositions ne doivent pas porter préjudice à l'employé quant à la perception des indemnités des allocations familiales.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe et son parcours professionnel, chaque salarié peut répertorier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises par le biais de la formation initiale ou continue, ou par ses expériences professionnelles et/ou extra-professionnelles.
Dans cette perspective, chaque salarié peut, à son initiative, établir un passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la pleine responsabilité d'utilisation.
Le passeport formation recense notamment :
- les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
- les connaissances acquises lors des périodes de formation continue ;
- les expériences professionnelles acquises à l'occasion des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la VAE ;
- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle, y compris celles suivies en période de suspension du contrat de travail.
Il peut également comporter des éléments issus d'expériences extraprofessionnelles (ex : activités associatives).
La CNPE peut formuler des recommandations sur les éléments pouvant figurer dans le passeport formation.
1. APPOINTEMENTS MENSUELS GARANTIS
La formule utilisée pour la détermination des appointements mensuels garantis est actualisée comme suit :
a) A la date du 1er mai 1996
- jusqu'au coefficient 165 :  AMG = 6 640 + (K-165) x 11,3333
- à partir du coefficient 180 :  AMG = 7 160 + (K-180) x 33,7257
b) A la date du 1er octobre 1996
- jusqu'au coefficient 165 :  AMG = 6 715 + (K-165) x 11,3333
- à partir du coefficient 180 :  AMG = 7 233 + (K-180) x 33,7257
Les appointements mensuels garantis du coefficient 125 sont ceux du coefficient 135.
2. SALAIRE CONVENTIONNEL DE REFERENCE
Le salaire conventionnel de référence sera de 20 F à compter du 1er mai 1996.
Il sera porté à 20,30 F le 1er octobre 1996.
3. REUNION PARITAIRE SUR LES SALAIRES
Les partenaires se rencontreront au plus tard le 31 octobre 1996 pour faire le point sur l'application du présent accord et préparer la réunion paritaire relative aux salaires minima applicable en 1997.

Le présent accord sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972, les dispositions de l'accord du 23 février 2007 relatif aux appointements mensuels garantis (barème annexé), conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/15, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,80 euros.
Article 1er
Appointements mensuels garantis
La formule utilisée pour la détermination des appointements mensuels garantis sera :
a) Au 1er janvier 1998 :
- jusqu'au coefficient 165 :
AMG = 6 980 F + (K - 165) x 10 ;
- à partir du coefficient 180 :
AMG = 7 483 F + (K - 180) x 34,62.
b) Au 1er juin 1998 :
- jusqu'au coefficient 165 :
AMG = 6 980 F + (K - 165) x 10 ;
- à partir du coefficient 180 :
AMG = 7 500 F + (K - 180) x 34,70.

Salaire conventionnel de référence
Le salaire conventionnel de référence sera :
a) Au 1er janvier 1998 : 20,90 F.
b) Au 1er juin 1998 : 21,00 F.

Application de l'accord
Le présent accord est applicable pour l'année 1998. Les partenaires se rencontreront au plus tard le 31 octobre 1998 pour faire le point sur l'application du présent accord et préparer la réunion paritaire relative aux salaires minima applicables en 1999.
Les conditions de désignation et leurs attributions sont déterminées par les lois et règlements en vigueur, soit les articles L. 421-1 et suivants du code du travail. Pour les entreprises de moins de 11 salariés, on se référera à l'article L. 132-30 du code du travail en vigueur.
En outre, dans les établissements n'occupant pas au moins 10 salariés, le ou les travailleurs auront la faculté sur leur demande de se faire assister d'un représentant de leur syndicat.
Dans le cas d'inobservation du délai de préavis par l'employeur comme par l'ouvrier, employé, agent de maîtrise ou cadre, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre, sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, et des dommages et intérêts selon le préjudice subi.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat, ou l'exercice d'une activité syndicale, pour arrêter leur décision en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline ou de congédiement.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de licenciement d'un ouvrier, employé, agent de maîtrise ou cadre, comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les 2 parties s'emploieront à connaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice subi.
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Article 1er.
*Remplace l'article 31 des clauses générales*
Article 2.
Le barème d'appointements mensuels garantis sera mis en application en deux étapes dans les conditions précisées à l'article 3.
Outre l'incidence sur la prime d'ancienneté, la mise en application des accords n°

a) Chaque salarié bénéficiera d'une augmentation mensuelle, en valeur absolue, égale à 30 F dont la moitié versée au 1er mai 1975 et l'autre moitié au 1er juin 1975 ;
b) Il sera procédé à une intégration dans les taux d'affûtage de tout ou partie des primes, à l'exclusion de celles prévues par la convention collective et des primes de vacances et de fin d'année, dans la mesure nécessaire pour atteindre les appointements mensuels garantis, et pour éviter de créer des distorsions dans la situation relative des rémunérations des différentes catégories de personnel.
Les modalités de cette intégration seront déterminées par négociation avec les organisations syndicales ;
c) Après application des paragraphes a et b ci-dessus, il sera procédé aux ajustements complémentaires qui resteraient nécessaires pour atteindre les appointements mensuels garantis de la catégorie.

L'écart au coefficient 125 entre les appointements mensuels minima et les appointements mensuels garantis est fixé à douze fois la valeur du point mensuel à compter du 1

Toutefois le coût résultant de la mise en application du présent accord, variable selon les entreprises, exigera pour certaines d'entre elles une application par étapes dont l'étalement dans le temps sera fixé paritairement dans ces entreprises en fonction de l'importance de la surcharge salariale qu'il représente.
1° SALAIRE MINIMUM PROFESSIONNEL (Art. 31 des clauses générales).
Barème des taux d'appointements mensuels minima (174 heures), à la date du 1er septembre 1972 (Coefficient 100 : 4,92 F).
(1) : Coefficient (3).


























































(3) Coefficients en vigueur au 1er septembre 1972.
(1) : Coefficient (3).
(2) : Taux d'appointements mensuels minima
























































(3) Coefficients en vigueur au 1er septembre 1972.
(1) : Coefficient (3).
(2) : Taux d'appointements mensuels minima




















(3) Coefficients en vigueur au 1er septembre 1972.
2° SAINT-LAURENT OU FÊTE LOCALE
Le montant de l'indemnité versée en application de l'article 36-3 des clauses générales est calculé à compter du 1er janvier 1971 à raison de 5 F par mois de travail ou assimilé, selon la réglementation des congés payés (soit 60 F pour une année complète).
(1) Coefficients en vigueur au 1er septembre 1972.
Les ouvriers, employés, agents de maîtrise ou cadres, déplacés momentanément ou définitivement, percevront des frais de déplacement distincts du salaire, sur justification.
Le changement de lieu de travail, sauf dispositions contractuelles le prévoyant, impliquant un changement de résidence qui n'est pas accepté par l'ouvrier, employé, agent de maîtrise ou cadre, est considéré comme licenciement et réglé comme tel.
En cas de changement de lieu de travail, les frais de déménagement et de voyage de l'intéressé, du conjoint et des enfants à charge seront remboursés par l'employeur sur justification.
A. - Apprentissage
Outre les dispositions légales (livre I



L'employeur, dont l'ouvrier ou employé arrive en fin de contrat d'apprentissage sans avoir satisfait aux épreuves du CAP, permettra à celui-ci de suivre pendant une année les cours professionnels donnés pendant les heures de travail.
Dans le cas de changement d'employeur, cet employé ou ouvrier est tenu, pour bénéficier de cet avantage, d'en informer son nouvel employeur lors de l'embauchage.
L'absence non motivée aux cours précités entraînera automatiquement le retrait de cet avantage.
L'ouvrier, l'employé ou le cadre, chargé par son employeur de la formation de l'apprenti, doit s'en acquitter avec dévouement et compétence.
B. - Formation professionnelle, formation continue
La formation professionnelle permanente constitue une obligation pour la profession. Elle comporte une formation initiale et des formations ultérieures destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s'y engagent.
Les formations ultérieures constituent la formation professionnelle continue. Elle a pour objet de permettre l'adaptation des travailleurs à l'évolution et au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de culture et de qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social. Elle est dispensée aux salariés, ouvriers, employés, agents de maîtrise ou cadres, titulaires d'un contrat de travail.
Elle peut être dispensée à des salariés titulaires d'un contrat de travail prévoyant une formation en alternance.
Ces actions de formation sont les suivantes :
- actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle ;
- actions d'adaptation ;
- actions de promotion ;
- actions de prévention ;
- actions de conversion ;
- actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances.
Ces actions peuvent comprendre des activités physiques et sportives régulières et contrôlées.
Il ne peut être fait aucune distinction entre les femmes et les hommes.
Le congé de formation a également pour objet de permettre à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.
Les prescriptions du présent alinéa sont réglées conformément aux dispositions des articles L. 900-1 et suivants du code du travail.
Les soussignés conviennent d'ajouter à l'accord de branche du 13 octobre 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, le paragraphe suivant :
Champ d'application
L'accord du 13 octobre 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972, étendue par arrêté du 10 mai 1973.
A. - Négociations professionnelles
Les parties contractantes conviennent de se réunir au moins une fois par an pour négocier sur les salaires conventionnels et au moins une fois tous les cinq ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications.
A la demande de l'une des parties signataires, une réunion de la commission paritaire ou mixte pourra se tenir dans un délai de trois mois à partir de la date de la demande pour réexaminer, le cas échéant, les salaires conventionnels.
La négociation sur les salaires est l'occasion au moins une fois par an d'un examen par les parties contractantes de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la branche ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe, au regard des salaires minima hiérarchiques.
A cet effet, un rapport est remis par la partie patronale aux organisations de salariés au moins quinze jours avant la date d'ouverture de la négociation.
Au cours de cet examen, la partie patronale fournit aux organisations de salariés les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.
Cette négociation prévue à l'alinéa 3 aura lieu avant la fin du 1er semestre de chaque année.
B. - Composition des délégations
La délégation des organisations syndicales affiliées à une confédération reconnue représentative au plan national se constitue librement, dans la limite de 3 personnes par sigle confédéral.
C. - Conditions de participation des salariés de la branche
Les salariés des entreprises de la branche qui sont désignés par leur organisation syndicale pour participer aux négociations doivent informer leurs employeurs respectifs dès réception de l'invitation à une réunion.
Le temps passé par les délégués salariés des entreprises de la branche à la participation des réunions décidées paritairement y compris celles de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP) ainsi que le temps de déplacement sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tels, dans la limite d'un salarié par organisation syndicale dans les entreprises de moins de 20 salariés.
Les frais de déplacement de 2 représentants par organisation syndicale sont pris en charge, sur justificatifs (documents originaux transmis au secrétariat de la convention collective nationale), sous réserve des maxima
suivants :
- transports :
- transports urbains, y compris hors Ile-de-France en cas de carence des transports urbains ;
- frais de parking ;
- billet SNCF seconde classe et tarif aérien négocié, au-delà de 500 kilomètres ;
- tarif du barème fiscal kilométrique pour un véhicule de 7 CV pour les trajets automobiles, dans la limite de 200 kilomètres aller-retour,
avec la possibilité de remplacer, à coût inférieur ou équivalent, les frais de transport par la prise en charge d'un repas et d'un hébergement :
- repas : 6 fois le minimum garanti (1) ;
- hébergement : 30 fois le minimum garanti (1).
(1) Valeur du minimum garanti au 1er juillet 2005 :
3,11 euros.
Pendant la durée du préavis, même en cas de démission, les ouvriers, employés, agents de maîtrise ou cadres, sont autorisés à s'absenter 2 heures par jour ouvré pour chercher du travail.
Ces absences seront fixées alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié et ne donneront lieu à aucune réduction de salaire ou d'appointement.
D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées.
Dans le cas où les circonstances économiques imposeraient à l'employeur d'envisager un ralentissement d'activité, la direction consultera le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel, s'il en existe dans l'entreprise, sur les mesures qu'elle compte prendre.
S'il doit être procédé en dernier ressort à des licenciements collectifs, l'ordre de licenciement pour chaque nature d'emploi sera déterminé en tenant compte à la fois des charges de famille, de la valeur professionnelle et de l'ancienneté dans l'entreprise.
L'employé congédié par suite de suppression d'emploi conservera pendant un an la priorité de réembauchage dans la même catégorie d'emploi dans l'entreprise.
La procédure de licenciement sera faite conformément aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
Toutefois, et conformément à l'accord interprofessionnel de 1969 et à l'avenant de 1974, avant de prendre la décision de licenciement économique, l'employeur devra étudier les possibilités de réduction du temps de travail, contrat de solidarité, contrat à temps partiel ou toute autre possibilité, afin que le salarié puisse conserver son emploi.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat, ou l'exercice d'une activité syndicale, pour arrêter leur décision en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline ou de congédiement.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de licenciement d'un ouvrier, employé, agent de maîtrise ou cadre, comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à connaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice subi.
L'exercice du droit syndical ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Afin de pouvoir plus facilement participer aux réunions des commissions mixtes et paritaires, les salariés des entreprises visées par la convention et représentant les organisations syndicales de salariés de la profession, voient leur salaire maintenu par l'entreprise ou l'établissement dans lequel ils sont salariés dans la limite d'un représentant par organisation syndicale, étant précisé que, eu égard à l'effectif des entreprises concernées, un seul salarié pourra participer à ces travaux par entreprise.
Le temps passé dans ces réunions est considéré comme temps de travail effectif pour la garantie des droits y afférents.
Les frais réels de transport engagés pour participer aux réunions des commissions mixtes et paritaires sont remboursés sur justificatif (transport S.N.C.F., seconde classe) à parts égales par organisation patronale.
4.1. Alimentation du compte épargne-temps
Les salariés peuvent alimenter leur compte épargne-temps en y affectant tout ou partie :
- des heures de repos acquises au titre du repos compensateur de remplacement prévu à l'article L. 212-5 du code du travail ou du repos compensateur légal prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail ;
- des jours de repos accordés au titre d'un régime de réduction du temps de travail : jours de RTT et jours de repos des cadres soumis à un forfait annuel en jours ;
- des heures effectuées au-delà de la convention de forfait en heures pour les salariés qui en relèvent.
L'entreprise pourra limiter le nombre de jours de repos affectés au compte épargne-temps par an et élargir les sources d'alimentation du compte épargne-temps après consultation des représentants du personnel ou à défaut des salariés.
4.2. Alimentation du compte épargne-temps
à l'initiative de l'employeur
Les entreprises concernées par le présent accord connaissent de par leur nature des variations cycliques d'activité pouvant conduire les salariés à effectuer des heures supplémentaires sur certaines périodes.
Les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail pourront, à l'initiative de l'employeur, alimenter le compte épargne-temps des salariés.
Dans ce cas, elles sont majorées à un taux applicable au salaire horaire de base.
Le taux minimal prévu, à défaut d'un taux différent stipulé dans un accord d'entreprise, est égal au taux minimal légal de majoration des heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Les droits acquis correspondant à ces heures pourront être également utilisés collectivement par l'employeur pour faire face à des périodes de baisse d'activité.
Dans ce cas, les institutions représentatives du personnel présentes dans l'entreprise seront informées au minimum 15 jours avant l'application de cette période de chômage partiel.
4.3. Modalités d'alimentation
du compte épargne-temps par le salarié
Le salarié qui souhaite alimenter son compte épargne-temps en fait la demande, par écrit, à l'entreprise selon les modalités qu'elle a définies. Il lui fait connaître les éléments qu'il entend affecter à son compte épargne-temps dès que son droit est acquis.
Les actions de formation de la période de professionnalisation se déroulent durant le temps de travail.
Les actions peuvent également se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du DIF, soit de l'employeur après accord écrit du salarié dans le cadre de l'article L. 932-1.
Dans les deux cas l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues (cf. art. L. 932-1).
Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation minimale de formation, sous réserve des justificatifs nécessaires. Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération.
En cas d'utilisation du compte épargne-temps, il sera fait application des dispositions prévues à l'accord de branche ou l'accord d'entreprise sur " le compte épargne-temps ".
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation ne peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF que dans la limite de 80 heures sur l'année civile. Cette limite vaut également pour les salariés qui n'ont pas de DIF.
Dans ce cas, si les heures de formation sont effectuées en dehors du temps de travail, l'accord entre les parties comporte les engagements souscrits par l'employeur dès lors que le salarié aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser, lors de l'embauche, l'insertion ou la réinsertion des jeunes de 15 à 25 ans souhaitant compléter leur formation initiale et des demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un CQP, une qualification professionnelle établie par la CPNE de branche ou une qualification professionnelle reconnue par une convention collective de branche.
L'employeur s'engage pendant la durée du contrat, s'agissant d'un contrat à durée déterminée ou d'une action de professionnalisation d'un salarié en contrat à durée indéterminée, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification individuelle professionnelle.
La loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des PME prévoit notamment l'extension du forfait annuel en jours à certains salariés non cadres dont
l'organisation du temps de travail répond à des conditions spécifiques.
Vu l'accord de branche du 29 juillet 1998 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail et ses avenants qui prévoit notamment la possibilité de conclure des forfaits annuels en jours, les partenaires sociaux ont négocié le présent avenant pour adapter ces nouveaux moyens d'organisation du temps de travail et permettre aux salariés relevant de la convention
collective qui le souhaitent d'en bénéficier, dans les entreprises ayant réduit le temps de travail.
Ces dispositions peuvent être mises en place directement par les entreprises ayant réduit le temps de travail par accord d'entreprise, après consultation des représentants du personnel ou à défaut par information des salariés.
Elles peuvent également être adoptées par un accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement qui pourra y déroger mais en aucun cas dans un sens moins favorable aux salariés.
En l'absence de délégués syndicaux, la négociation peut avoir lieu avec des représentants élus du personnel ou avec un salarié mandaté en application des dispositions de l'accord de branche du 4 mars 2005 relatif à la négociation collective.
La durée de la période de professionnalisation est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ; elle doit être cohérente avec l'objectif de professionnalisation recherché.
Toute période de professionnalisation sera définie après une évaluation préalable des connaissances et des savoir-faire des salariés, une prise en compte de l'expérience des bénéficiaires et une étude personnalisée des parcours de formation possibles, dans le cadre de l'entretien professionnel, le parcours de formation devra être agréé par l'employeur.
Depuis le 1er octobre 2004, le contrat de professionnalisation remplace les contrats de qualification, d'adaptation et d'orientation.
Les parties signataires réaffirment que les formations en alternance sont des moyens privilégiés d'insertion ou de réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi et s'engagent à mobiliser les acteurs de la profession sur les contrats de professionnalisation.
Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation structuré, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Si le salarié souhaite bénéficier d'une action de professionnalisation, il adresse une demande écrite à l'employeur en précisant l'action de formation souhaitée entrant dans les actions éligibles telles que prévues à la rubrique " Objet des périodes de professionnalisation ", la durée, les dates et heures, au moins 3 mois avant la fin de l'année civile, pour une formation devant se dérouler l'année suivante, pour permettre à l'employeur de procéder à l'évaluation prévue à l'article " Processus de mise en oeuvre " et, en cas d'avis favorable, d'en tenir compte dans le plan de formation.
Dans un délai de 1 mois maximum, l'employeur informe par écrit le

- soit de son accord, y compris si l'action se situe pendant le temps de travail ;
- soit de sa demande pour que l'action de formation intervienne en tout ou partie hors temps de travail, le salarié dispose alors d'un délai de 1 mois pour modifier par écrit sa demande, à défaut il est considéré avoir renoncé à son action de formation ;
- soit que la demande est différée conformément aux dispositions légales ;
- soit de son refus motivé.
Si la période de professionnalisation intervient à l'initiative de l'employeur, celui-ci précise par écrit au salarié l'action de formation, sa durée, les dates et heures. Le salarié dispose d'un délai de réflexion au maximum de 1 mois pour faire connaître à l'employeur son accord par écrit.
Dans tous les cas la période de professionnalisation ne peut intervenir qu'après acceptation de prise en charge par l'organisme chargé d'assurer son financement. De même pour le financement des heures excédant les droits acquis au titre du DIF.
L'organisme collecteur doit faire connaître sa réponse à l'employeur au plus tard dans le mois qui suit la transmission de l'ensemble des éléments requis.
La mise en oeuvre de la formation est soumise à un accord préalable de l'organisme de gestion des fonds pour sa prise en charge.
1. Financement des contrats de professionnalisation
L'OPCA de branche prend en charge, dans la limite des fonds disponibles, les coûts pédagogiques des actions de formation organisées dans le cadre du contrat de professionnalisation sur la base d'un forfait horaire de 10 .
Pour les actions de formation suivies dans le cadre d'un CQP, ce forfait horaire est porté à 20 .
2. Financement des périodes de professionnalisation
L'OPCA de branche prend en charge, dans la limite des fonds disponibles, les coûts pédagogiques des actions de formation organisées dans le cadre des périodes de professionnalisation sur la base d'un forfait horaire de 20 .
3. Révision des forfaits
La CPNE de la branche proposera la révision périodique des forfaits à la section paritaire professionnelle (SPP).
4. Gestion des fonds dédiés à la professionnalisation, au DIF prioritaire, au tutorat et à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications
2 % de ces fonds sont affectés aux dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif, comme fixé par le décret. Ce taux pourra être ajusté en fonction de l'évolution de la réglementation.
Le solde de ces fonds sera affecté annuellement, en cours d'année, entre les autres postes : contrats et périodes de professionnalisation, DIF prioritaire, tutorat, et autres dépenses imputables, par la CPNE de la branche en liaison avec l'OPCA et la section paritaire professionnelle (SPP) de la branche, afin de répondre au mieux aux besoins de financement des actions engagées par les entreprises.
Les salariés :
- dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par l'accord de branche sur la formation. Sont visés les salariés relevant des qualifications ouvrières, employés et techniciens à l'exclusion de ceux ayant obtenu depuis moins de 5 ans un diplôme reconnu par l'éducation nationale ou le ministère de l'agriculture ou ayant obtenu depuis moins de 3 ans un certificat de qualification professionnelle ;
- ayant 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimale de 1 an dans la dernière entreprise qui les emploie ;
- envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;
- reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
- bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionné à l'article L. 323-3 du code du travail.
1. Financement des contrats de professionnalisation
L'OPCA dont dépend l'entreprise prend en charge, dans la limite des fonds disponibles, les coûts pédagogiques des actions de formation organisées dans le cadre du contrat de professionnalisation sur la base d'un forfait horaire de 10 .
Pour les actions de formation suivies dans le cadre d'un CQP, ce forfait horaire est porté à 15 .
2. Financement des périodes de professionnalisation
L'OPCA dont dépend l'entreprise prend en charge, dans la limite des fonds disponibles, les coûts pédagogiques des actions de formation organisées dans le cadre des périodes de professionnalisation sur la base d'un forfait horaire de 15 .
3. Révision des forfaits
La CPNE de la branche proposera la révision périodique des forfaits à la section paritaire professionnelle (SPP) dont relève la FEDEPOM.