Pôle emploi s'engage à maintenir les conditions d'accès à la promotion professionnelle et aux postes de maîtrise et de cadre identiques pour les femmes et les hommes selon les dispositions légales.
Afin d'assurer à l'ensemble des agents un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelles, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque agent, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel, en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
Pôle emploi, dans le respect des obligations légales, porte une attention particulière à la rédaction des offres de la bourse des emplois ainsi qu'à la possibilité de garantir la mixité des équipes de recrutement.
Accès aux postes de maîtrise et de cadre dans le cadre de la mobilité professionnelle interne
Afin de garantir une véritable mixité des emplois et de remédier au phénomène de plafond de verre, Pôle emploi poursuit son engagement visant à ce que les femmes aient le même accès que les hommes à des postes à responsabilité, dont ceux de cadres supérieurs et de cadres dirigeants.
Constatant que la part des femmes est moins importante dans les postes d'encadrement, Pôle emploi met en œuvre, et ce dès l'accès au niveau maîtrise, des dispositifs permettant d'accroître le pourcentage de femmes dans ces emplois :
– pour ces emplois, s'il n'y a pas de femmes dans la sélection finale des candidats, une argumentation écrite construite et fondée sur des critères objectifs d'adéquation profil-poste est systématiquement demandée par la DRH-RS à la direction des ressources humaines de l'établissement concerné ;
– lors des revues de personnel des cadres, un examen des populations féminines dans cette catégorie est effectué pour s'assurer de l'absence de discrimination à leur égard, en vérifiant notamment que les possibilités d'évolution vers les postes de cadre supérieur qui leur sont offertes sont cohérentes avec la proportion des femmes concernées.
Pôle emploi s'appuie sur le dispositif de détection de potentiel déjà mis en place pour garantir l'absence de discrimination. Pour rappel, ce dispositif s'est engagé à retenir des dimensions et capacités respectant le principe de non-discrimination.
Ainsi, les quatre dimensions (vision, motivation, relation, réalisation) et leur déclinaison en capacité ne font pas référence à un genre.
Lors de l'identification des potentiels en comités de carrière, il est rappelé à la ligne managériale la nécessité d'aller vers une parité. Par ailleurs, les membres de jury en charge des sélections internes des agents de droit public sont sensibilisés au principe de non-discrimination liée au genre.
Dans le but de faire évoluer les représentations du leadership liées au genre, Pôle emploi expérimente en interne le mentorat et met en place des formations dont l'objectif est de modifier ces représentations.
Enfin, Pôle emploi rend plus visibles ses offres de services :
– en termes de coaching centré sur la thématique gestion de carrière ;
– en termes d'accompagnement au projet professionnel porté dans le cadre de l'offre de services gestion de carrière.
Des actions spécifiques de sensibilisation à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes de genre sont proposées aux gestionnaires de carrières et aux conseillers carrières.
Objectif de progression du chapitre évolution de carrière :
Accroître la part des femmes dans les postes d'agents de maîtrise et cadres y compris les cadres dirigeants.
Au terme du présent accord, considérant les agents privés :
– la population des agents de maîtrise est composée de 73 % de femmes ;
– la population des cadres dont le coefficient est inférieur à 400 base (classification avant le 1er avril 2016) ou au coefficient 1028 (classification postérieure au 1er avril 2016) est composée de 60 % de femmes ;
– la population de cadres supérieurs est composée de 40 % de femmes.
A compétences et à qualifications équivalentes, 55 % des recrutements internes de nouveaux cadres supérieurs et cadres dirigeants sont des recrutements de femmes.
Indicateurs liés au chapitre évolution de carrière :
– nombre d'agents évalués par sexe et par âge, et quotité de travail entrant dans le dispositif de détection des potentiels et accédant à un poste ciblé ;
– évolution de la population des femmes dans les catégories agents de maîtrise et cadres.