Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Compte tenu des dispositions du préambule du présent accord, la CNBPF et les organisations syndicales de salariés représentatives de la boulangerie-pâtisserie artisanale confirment que le dispositif de la « Pro-A » cible les certifications professionnelles répondant aux enjeux d'évolution et reconversion de salariés vers des activités en mutation.
Les certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » pour les salariés de la boulangerie-pâtisserie artisanale, sont définies en annexe du présent accord, lesquelles permettent aux salariés d'acquérir les compétences nécessaires afin de faire face aux évolutions des métiers.
Par ailleurs, les dispositions légales prévoient que la « Pro-A » peut être mobilisée pour financer l'obtention d'une certification interprofessionnelle du socle de connaissances et de compétences (CléA ou CléA-Numérique) qui couvrent les domaines suivants : communication en français, utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique, utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique, aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe, aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel, capacité à apprendre tout au long de sa vie, maîtrise des gestes et postures, respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
Quant aux organismes de formation, l'employeur pourra évidemment choisir un organisme de formation délivrant les certifications de la branche de manière présentielle à 100 %.
Pour ce qui est des autres organismes de formation, il ne faudra pas que ces derniers délivrent plus de 25 % de la formation en distanciel, les 75 % restant devront être effectués en présentiel hors période exceptionnelle (exemple : crise sanitaire).
La durée de la formation est comprise entre 6 et 12 mois.
Toutefois, sa durée peut être portée à 24 mois pour les formations listées en annexe du présent accord.
La durée de la formation peut être portée à 36 mois pour les publics prioritaires :
– personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– chômeurs d'au moins 26 ans inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi ;
– bénéficiaires des minima sociaux : RSA, ASS, AAH ;
– personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Conformément aux dispositions légales, la durée des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale de la « Pro-A ».
Ces durées ne sont pas applicables aux actions d'acquisition du socle de connaissances et de compétences et aux actions de VAE.
(1) Les termes « toutefois, sa durée peut être portée à 24 mois pour les formations listées en annexe du présent accord » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)
L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la « Pro-A ».
Ce tuteur est choisi, comme dans le cadre du contrat de professionnalisation, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Ce salarié doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de formation poursuivi. S'il remplit ces conditions, et à défaut de salarié disponible, l'employeur peut assurer lui-même le tutorat.
Le tuteur doit notamment guider le salarié, organiser son activité, veiller au respect de son emploi du temps et contribuer à son acquisition de savoir-faire professionnels. Il assure la liaison avec l'organisme chargé de former le salarié hors de l'entreprise et participe à son évaluation.
Il ne peut les exercer auprès de plus de 2 salariés.
L'employeur laisse au tuteur le temps pour exercer ses fonctions et se former.
La taille des entreprises de la branche, très majoritairement de moins de 50 salariés, ainsi que l'objet de l'accord, qui met en place le dispositif de la « Pro-A » au bénéfice de l'ensemble des salariés de la branche, justifie que l'accord ne comporte pas de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le paragraphe II « Salaires minima professionnels » de l'avenant n° 1 de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique modifiée, est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« II.   Salaires minima professionnels
À compter du 1er janvier 2022, les salaires minima mensuels pour 151,67 heures sont calculés à partir de la formule suivante :
y = a + bx ;
y : salaire minimum du salarié en fonction de son groupe et de son niveau de classification ;
a : valeur constante, soit 1 553,38 € ;
b : nombre de points définis pour chaque groupe et niveau de classification ;
x : valeur du point, soit 8,5458 €.
Salaires minima (pour 151,67 heures)
(En euros.)


Salaire minimum conventionnel (au 1er janvier 2022)
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures applicables au 1er décembre 2021
(En euros.)
Coefficient
Minimum mensuel (au 1er décembre 2021)

















Agents de maîtrise

























Minima conventionnels pour les salariés cadres au forfait jours pour un forfait de 214 jours :
Le personnel concerné doit bénéficier d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d'un forfait annuel de 214 jours travaillés.
Le personnel concerné doit donc bénéficier d'une rémunération annuelle minimum correspondant :
– au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12 ;
– et majoré de 20 %.
L'union syndicale Sud Solidaires prévention et sécurité, sûreté 31, rue de la Grange-aux-Belles 7510 Paris
Paris, le 25 novembre 2021.
Madame, Monsieur,
Notre organisation syndicale Sud Solidaires prévention et sécurité, sureté, créée le 16 mars 2010, membre de l'union syndicale solidaires en charge de la branche de la prévention et sécurité, sûreté déclare par la présente adhérer à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 n° 3196 (IDCC 1351) et à l'ensemble de ses avenants, conformément à l'article 2.02 de ladite convention collective et à l'article L. 2261-3 du code du travail.
Veuillez agréer, Madame, Monsieur l'expression de nos sentiments distingués.
Le secrétaire général.
Conformément aux articles L. 2241-8 et L. 2241-2-1 du code du travail, les parties se sont réunies pour négocier les salaires.
Le dernier avenant sur les salaires signé le 17 mai 2019 et étendu le 8 mai 2021 comportait une grille applicable rétroactivement depuis le 1er janvier 2019, qui a été rattrapée par l'augmentation du Smic au 1er janvier 2021 sur l'échelon 1 du niveau I, et au 1er octobre 2021, sur l'entier niveau I.
Dès lors, une nouvelle grille des salaires minima conventionnels est établie comme suit (cf. page annexée), venant remplacer la précédente grille, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Le présent avenant emporte révision de la grille des salaires minima conventionnels, résultant en dernier lieu de l'avenant du 17 mai 2019 et prévue à l'annexe 1 de la convention collective. Il révise ainsi les dispositions de l'accord du 24 avril 2007 fixant la grille des salaires minima conventionnels.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet avenant entre en vigueur au 1er octobre 2021.
En application de l'article L. 2253-1 du code du travail, les stipulations de branche en matière de salaires minima hiérarchiques fixés ci-après ont été arrêtées au regard des dispositions de l'article 8.6 de la convention collective relatif au contenu du salaire minima conventionnel et prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Grille des minima. NAO 2022. Revalorisation 2022
CPPNI 14 octobre 2021.
(En euros.)


Accord juin 2020 (extension décembre 2020
Accord 2022
Prime d'ancienneté




















Sans objet (passage au niveau 2 au bout de 2 ans au plus)











































































Pas de prime d'ancienneté pour les cadres
Face à l'arrêt quasi-total pendant 12 mois en cumulant les périodes de confinement de 2020 et 2021 de l'activité des acteurs de la branche fortement affectés par la crise sanitaire « Covid-19 », les partenaires sociaux représentatifs des employeurs et des salariés avaient suspendu les négociations en cours en février 2020 sur les salaires minima conventionnels.
Afin de relever les défis auxquels est confrontée la profession dans un contexte de reprise lente et de profonde mutation de la consommation hors domicile marquée par les bouleversements liés à cette crise inédite, ils se sont réunis le 19 octobre 2021 en vue de faire évoluer les salaires minima conventionnels de branche.
Pour répondre à une exigence commune et partagée de préserver les emplois et compétences de la branche, les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes portant révision de l'accord du 24 avril 2007 dit annexe 1 de la convention collective (IDCC 1536).
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que du thème visé par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
21, rue Jules-Ferry
93177 Bagnolet Cedex
Bagnolet, le 23 novembre 2021.
Monsieur le directeur général,
Suite à l'arrêté du 6 octobre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche de l'hospitalisation privée (IDCC n° 2264) et du thermalisme (IDCC n° 2104) et publié au Journal officiel de la république française du 21 octobre 2021, j'ai l'honneur de vous informer de l'adhésion de l'union nationale des syndicats autonomes (UNSA), déclarée le 10 mars 1993, à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée et à la convention collective du thermalisme ainsi qu'à l'ensemble de leurs textes attachés (accords, avenants et toutes annexes) et aux textes et avenants relatifs aux salaires.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail, une copie du présent courrier est adressée ce jour aux parties signataires de ladite convention et à celles qui y ont adhéré.
L'adhésion sera déposée au conseil de prud'hommes de Paris.
Veuillez agréer, Monsieur le directeur général, l'assurance de ma parfaite considération.
Le secrétaire général.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés.Il est également rappelé que conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, la convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables en matière de salaires minima hiérarchiques et classifications.
Il est précisé que les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
Un chapitre 10 bis est créé dans la CCNS, à la suite du chapitre 10 « Prévoyance ».
Le chapitre 10 bis est intitulé : « Chapitre 10 bis “ Complémentaire santé (mutuelle) ” ».
Il est composé du paragraphe suivant :
« Un régime de complémentaire santé (mutuelle) obligatoire est mis en place pour les entreprises et salariés de la branche sport.
Le dispositif est défini par l'accord relatif à la mise en place d'un régime conventionnel de frais de santé du 6 novembre 2015, complété de ses avenants. »
À l'article 1.3 « Rémunération minimum de branche » du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 19 194 € euros annuels bruts (dix-neuf mille cent quatre-vingt-quatorze euros). »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale restent inchangées.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Sous réserve de ne pas faire l'objet d'une opposition majoritaire, la date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée au 1er octobre 2021.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi et de l'insertion.
Dans les conditions fixées aux articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail, les parties signataires en demandent l'extension. L'accord s'appliquera ainsi à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.
La préservation des emplois et des compétences au sein de l'office est le facteur essentiel de la poursuite de l'activité et d'un retour à un niveau d'activité normale. C'est pourquoi l'office s'interdit, en application de l'article 6 de l'accord de branche, tout plan de sauvegarde de l'emploi et/ou licenciements économiques au sein de l'office pendant toute la durée d'APLD.
Dans le cadre du dispositif d'activité partielle de longue durée, l'horaire de travail des salariés sera réduit au maximum de… % [maximum 40 % en deçà de la durée légale du travail], conformément à l'article 5 de l'accord de branche.
Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif. La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Au cours de cette période d'APLD, l'employeur s'engage à étudier toute demande de formation d'un salarié placé en APLD, notamment celle que ce dernier a pu exprimer dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation et de l'entretien professionnel.
Les projets de formation visant une certification rattachée à un métier ou à une activité dont les compétences sont recherchées par les offices et les organismes assimilés de la branche au cours de cette période, définis dans le cadre d'un entretien visé ci-dessus, et suivis durant la période de mobilisation de l'APLD, sont financés par le biais principalement du dispositif FNE-Formation.
Dès lors qu'un salarié placé en APLD souhaite réaliser une ou plusieurs formations au cours de cette période, il pourra également mobiliser son CPF, sur sa seule initiative. Si les droits acquis à ce titre ne permettent pas la prise en charge intégrale du coût de la formation, une dotation supplémentaire peut être demandée par le salarié dans les conditions légales.
L'employeur verse au salarié placé en APLD une indemnité horaire, déterminée en fonction de sa rémunération brute servant d'assiette à l'indemnité de congés payés comme suit : indemnité correspondant à… % de sa rémunération brute.
Les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur. L'indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.
Au regard des dispositions règlementaires en vigueur, le montant de cette indemnité est plafonné à 4,5 Smic. Le montant de l'indemnité horaire ne peut être inférieur à 8,11 €.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ou en heures bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article. Dans le cadre des dispositions règlementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Modèle de document unitéral

Diagnostic sur la situation économique
En 2020, les offices notariaux comme de nombreuses entreprises de France ont été confrontés à l'épidémie de « Covid-19 » et à ses répercussions économiques et sociales.
Dans le notariat, l'année 2020 a été marquée par une baisse généralisée des produits d'exploitation, plus marquée dans les grandes agglomérations. Lors du premier confinement, entre le mois de mars 2020 et le mois de mai, les conséquences sur l'activité du notariat ont été particulièrement importantes avec l'arrêt brusque de toute réception de clientèle et de toute activité liée à l'immobilier, notamment. Sur cette période une baisse de 30 % des produits d'exploitation mensuels a été constatée pour l'ensemble des offices, constat aggravé si on tient compte de la hausse du nombre d'offices en application de la loi croissance. Il a ainsi été observé une baisse moyenne de 28,5 % des produits d'exploitation en mars et de 55,8 % en avril, diversement répartie sur le territoire national et selon la taille des offices. Les offices ayant certaines typologies de clientèles ou d'activités (négociation immobilière par exemple) ont été plus particulièrement impactées par les confinements successifs. Sur cette période, la moitié des offices a enregistré des pertes, en dépit des aides mises en place par la profession et l'État.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux du notariat ont conclu un accord de branche relatif à l'activité partielle de longue durée, ci-après dénommé APLD, le XXXXXX étendu par… permettant aux offices de mettre en œuvre ledit dispositif par l'intermédiaire d'un document unilatéral.
Notre office est aujourd'hui confronté à une baisse d'activité pouvant se prolonger pendant encore plusieurs mois. (à détailler).
L'objet du présent document, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci-dessus et dans le respect des stipulations de l'accord de branche [en cas de présence de comité social et économique dans l'entreprise : ajouter « et après consultation du CSE »] est de mettre en œuvre l'APLD au sein de l'office.
Tous les salariés des offices, et des organismes assimilés, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation…) et de leur activité sont éligibles au dispositif d'activité partielle de longue durée, y compris les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l'année.
Il est rappelé que le dispositif d'APLD pour le maintien dans l'emploi ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle « classique » prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail. Cependant, un employeur bénéficiant du dispositif d'APLD au titre d'une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d'autres salariés du dispositif d'activité partielle de l'article L. 5122-1 du code du travail, pour l'un des motifs prévus aux 2° à 5° de l'article R. 5122-1 (difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ; sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ; transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ; toute autre circonstance de caractère exceptionnel).
Le présent document unilatéral est adressé par l'office à l'autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions réglementaires en vigueur (cf. article R. 5122-26 du code du travail).
(À supprimer si pas de CSE dans l'office.) Cette demande est accompagnée de l'avis rendu par le comité social et économique, ou à défaut, de la convocation du comité social et économique. L'employeur transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique.
L'autorité administrative notifie à l'office sa décision d'homologation dans un délai de vingt et un jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative au terme de ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation. [À compléter également lorsqu'a été mis en place un comité social et économique au sein de l'office.]
L'autorité administrative notifie sa décision au comité social et économique dans les mêmes délais. La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document. La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de six mois.
L'autorisation est renouvelée par périodes de six mois au vu d'un bilan adressé à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation de recours au dispositif spécifique d'activité partielle, portant sur le respect des engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du comité social et économique, s'il existe, sur la mise en œuvre du dispositif. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'office ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle.
Les salariés seront informés individuellement sur toutes les mesures d'activité réduite les concernant (temps de travail, indemnisation…) par tout écrit (courriel ou courrier), au moins sept jours francs avant leur entrée dans le dispositif d'activité partielle par écrit.
(À supprimer si pas de CSE dans l'office.) L'employeur fournit au minimum tous les 3 mois au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de l'activité réduite ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD,…) des salariés concernés ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre de l'activité réduite ;
– les activités concernées par la mise en œuvre de l'activité réduite ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Le présent document unilatéral est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information et affiché sur les lieux de travail. Cette communication et cet affichage font état de la décision d'homologation par l'administration du présent document ou, à défaut, de la demande de validation accompagnée des documents justificatifs.
Les dispositions de l'article 50 sont modifiées comme suit :
« En cas d'absence pour maladie ou accident, dûment constatée par certificat médical et prise en charge par la sécurité sociale, le salarié bénéficie de garanties de ressources (incluant les indemnités journalières de la sécurité sociale) dans les conditions détaillées dans le tableau annexe III.
Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles, l'entreprise est tenue de prendre en charge l'intégralité de la part de ces garanties de ressources complétant l'indemnisation par la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux conseillent vivement aux entreprises de souscrire auprès d'un organisme assureur un contrat d'assurance couvrant en tout ou partie ces garanties de ressources.
Salaire de référence
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des prestations est le salaire brut limité à la tranche B et soumis à cotisations au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, y compris le 13e mois et les primes de vacances et hors frais professionnels des VRP, ou reconstituées en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.
Limite des garanties
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. En application de cette limite, l'indemnisation étant calculée sur la rémunération nette, les indemnités journalières doivent être déduites pour leur montant brut, avant déduction des contributions sociales et des impositions de toute nature que la loi met à la charge du salarié.
Absences successives
Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile ou, pour les cadres et les agents de maîtrise, pour une période de douze mois consécutifs, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées ci-dessus sans toutefois que le nombre des jours indemnisées puisse, pendant ladite année civile ou, pour les cadres et les agents de maîtrise, pour une période de douze mois consécutifs, dépasser au total le maximum prévu selon la cause de l'absence.
Ancienneté
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour d'absence ; toutefois, si un salarié acquiert, pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, l'ancienneté requise pour bénéficier de ces dispositions, il lui en est fait application, pour la période d'indemnisation restant à courir sans qu'il y ait lieu d'observer de délai de franchise si celui-ci a déjà couru. »
Congés payés
Conformément aux dispositions du code du travail, la totalité des heures chômées au titre de l'APLD est prise en compte pour le calcul de l'acquisition des droits à congés payés.

En application du dernier alinéa de l'article 14.7 de la convention collective nationale du notariat, le 13e mois est calculé proportionnellement au nombre de mois travaillés à temps partiel du fait de l'activité partielle de longue durée et à temps complet, sur la base de la valeur du salaire habituel du mois de décembre.
Lorsque le salaire habituel comprend une partie variable en plus de la rémunération fixe convenue, le montant de l'indemnité versée est inclus dans la rémunération fixe à prendre en considération.
Maladie, maternité ou adoption
Pendant une période d'APLD, l'employeur verse au salarié en arrêt de travail, dans les conditions prévues aux articles 20 et 23 de la convention collective nationale du notariat, une somme équivalente au salaire brut qu'il aurait perçu pour les heures qu'il aurait travaillées s'il n'avait pas été en arrêt de travail. Les heures qui auraient été chômées s'il n'avait pas été en arrêt de travail, ne donnent lieu ni à maintien de salaire ni à indemnisation au titre de l'activité partielle.
Jours de repos
Les jours de repos acquis avant la période d'activité partielle, en application de l'article 8.2 de la convention collective nationale du notariat, ne sont pas perdus.
En revanche, la période d'activité partielle de longue durée n'ouvre pas droit à acquisition de jours de repos.
Par ailleurs, sont maintenus au bénéfice des salariés placés en APLD :
– l'ouverture des droits à pension retraite ;
– les garanties de prévoyance complémentaire (santé et prévoyance).
La totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en APLD.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d'homologation et les voies et les délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail. Le présent document est également transmis, anonymisé, par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, à l'adresse suivante :  cppni.notariat.csn@notaires.fr.
Fait à…, le… [Signature.]
Au moins une fois par an, les partenaires sociaux se réunissent en CPPNI afin de suivre la mise en œuvre de l'accord dans la branche et formuler d'éventuelles propositions d'adaptation du présent accord.
Un bilan établi à partir des informations communiquées par les offices ayant mis en œuvre l'APLD sera inséré dans le rapport annuel d'activité de la CPPNI, prévu à l'article 39.5 de la convention collective nationale du notariat.
À cet effet, les employeurs transmettront par voie électronique :
– le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'office ;
– ou l'accord collectif de l'office anonymisé relatif à l'APLD conclu en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, à l'adresse suivante  cppni.notariat.csn@notaires.fr.
La réduction maximale de l'horaire de travail dans l'office ou l'organisme assimilé est limitée dans les conditions prévues par l'article 4 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
À titre d'information, à la date de conclusion du présent accord, la réduction maximale de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale. Cette limite maximale peut être dépassée, dans la limite de 50 % de la durée légale, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'office ou de l'organisme assimilé.
Au cours de cette période d'APLD, l'employeur s'engage à étudier toute demande de formation d'un salarié concerné par le dispositif, notamment celle que ce dernier a pu exprimer dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation et de l'entretien professionnel.
Les projets de formations visant une certification rattachée à un métier ou à une activité dont les compétences sont recherchées par les offices et les organismes assimilés de la branche au cours de cette période, définis dans le cadre d'un entretien visé ci-dessus, et suivis durant la période de mobilisation de l'APLD, sont financés par le biais principalement du dispositif FNE-Formation.
Dès lors qu'un salarié placé en APLD souhaite réaliser une ou plusieurs formations au cours de cette période, il pourra également mobiliser son CPF sur sa seule initiative. Si les droits acquis à ce titre ne permettent pas la prise en charge intégrale du coût de la formation, une dotation supplémentaire peut être demandée par le salarié dans les conditions légales.
La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CNPEFP) précisera les conditions de mobilisation des fonds en fonction des besoins et les transmettra à la section paritaire professionnelle (SPP) afin que soit priorisée la prise en charge des financements décrits au deuxième paragraphe du présent article.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu'au 30 juin 2025. En fixant cette échéance au 30 juin 2025, les signataires permettent à l'accord de branche de couvrir l'ensemble des documents élaborés et transmis à l'autorité administrative à fin d'homologation au 30 juin 2022 au plus tard, et ce, quelles que soient leur durée et leur date de mise en œuvre.
Il entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, sous réserve de son entrée en vigueur, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
L'engagement en matière d'emploi de l'office ou de l'organisme assimilé se traduit par une garantie de maintien de l'emploi.
Ainsi, à l'occasion de la mise en œuvre de l'APLD, les offices ou les organismes assimilés devront prendre des engagements en matière d'emploi tels que l'interdiction de licencier pour motif économique tout salarié concerné par le dispositif ou de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi, pendant la durée de recours au dispositif au sein de l'office ou de l'organisme assimilé en application du document unilatéral homologué par l'autorité administrative en application du présent accord.
Conformément aux articles 7 et 8 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, les salariés placés en activité partielle de longue durée dans le cadre du présent accord reçoivent une indemnité horaire, versée par l'employeur dans les conditions fixées par lesdites dispositions réglementaires.
Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 80 % de sa rémunération brute servant d'assiette à l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'office ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
À titre d'information, à la date de signature du présent accord, le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif d'APLD à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l'article R. 5122-12 du code du travail, limitée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Ce taux horaire ne peut être inférieur à 8,30 €. Ce minimum n'est pas applicable dans les cas mentionnés au cinquième alinéa de l'article R. 5122-18 du même code (salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation).
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l'année bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article. Dans le cadre des dispositions règlementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Option n° 1 : tous les salariés de l'office ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).
Option n° 2 : le dispositif spécifique d'activité partielle a vocation à bénéficier exclusivement aux activités et salariés suivants de l'office :
– activités XXXXX [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés] ;
– fonctions [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés].
Tous les salariés de l'office affectés à ces activités ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI, contrat d'apprentissage...)
La mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée est sollicitée du… au… (six mois maximum).
Le recours à ce dispositif au sein de l'office pourra être renouvelé par période de six mois dans les conditions décrites à l'article 4 de l'accord de branche. Il ne pourra être recouru à ce dispositif que pour une durée de 24 mois continus ou discontinus sur une période de référence de 36 mois.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche des gardiens, concierges et employés d'immeubles, réunies en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation suite à la réforme de la formation professionnelle, et ayant constaté la baisse significative de la dotation pour la formation des salariés de la branche, ont décidé de maintenir la cotisation conventionnelle créée par l'avenant n° 99 du 4 juin 2019 permettant la poursuite des actions de formations déjà mises en place.
Le présent avenant rappelle que la participation des employeurs de la branche des gardiens, concierges et employés d'immeubles est obligatoire et s'élève, depuis l'avenant n° 99 du 4 juin 2019 :
– pour les établissements de moins de 11 salariés à :
–– 0,55 % de la masse salariale brute annuelle de cotisation légale ;
–– 0,15 % de la masse salariale brute annuelle de cotisation conventionnelle ;
–– soit au total 0,70 % de la masse salariale brute annuelle ;
– pour les établissements de 11 salariés et plus : à 1 % de la masse salariale brute annuelle.
Le présent avenant décide de poursuivre la cotisation conventionnelle de 0,15 % pour les établissements de moins de 11 salariés, soit un total de 0,70 % de la masse salariale brute annuelle. Cette cotisation conventionnelle de 0,15 % est à affecter au financement de la formation professionnelle continue pour les entreprises de la branche des gardiens, concierges et employés d'immeubles de moins de 11 salariés, et relève de la compétence exclusive des partenaires sociaux.
Pour les établissements de 11 salariés et plus, il est rappelé que les cotisations doivent être versées à l'OPCO des entreprises de proximité, branche des gardiens, concierges et employés d'immeubles. Le versement avéré à d'autres sections professionnelles amènerait les partenaires sociaux à se réunir pour envisager d'étendre cette cotisation conventionnelle de 0,15 % à tous les établissements de la branche.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe participe à l'objectif d'égalité professionnelle et de mixité des emplois.
À cet effet, les parties signataires du présent accord rappellent, qu'un accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers en date du 8 décembre 2009 contient notamment des indicateurs et des orientations pouvant aider les entreprises de la branche dans la mise en œuvre pratique de ce principe d'égalité.
En outre, il est rappelé, conformément aux dispositions de la  loi du 5 septembre 2018 et son décret en date du 8 janvier 2019, que les entreprises de la branche dont l'effectif atteint ou dépasse 50 salariés, doivent mettre en œuvre les mesures suivantes :
– procéder à l'évaluation des écarts éventuels sur la base des indicateurs de l'égalité entre les femmes et les hommes, tels que fixés par le décret du 8 janvier 2019 ;
– définir et programmer, selon les résultats de cette évaluation, les mesures correctives permettant d'atteindre un résultat suffisant dans un délai de trois ans, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La prime individuelle d'intéressement attribuée à chaque bénéficiaire au titre d'un exercice ne peut excéder le plafond suivant (optionnel – 1 seul choix).
– % du plafond annuel de la sécurité sociale (Pass) – (max légal 75 % du Pass) ;
– la somme forfaitaire de [] €.
En aucun cas, la prime individuelle d'intéressement attribuée à chaque bénéficiaire au titre d'un exercice, y compris l'éventuel supplément d'intéressement, ne pourra excéder le plafond légal en vigueur lors de l'exercice au titre duquel l'intéressement se rapporte (soit 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale défini comme la somme des trois quarts de plafonds mensuels applicables sur la période de calcul). Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli un exercice entier de présence au sein de l'entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence.
Gestion du reliquat
Si le jeu du calcul aboutit à un dépassement de plafond individuel, l'intéressement du bénéficiaire sera automatiquement ramené au plafond individuel (1 seul choix) :
– et le reliquat est reporté sur les autres bénéficiaires n'ayant pas atteint le plafond individuel (choix par défaut) ;
– sans compensation ni possibilité de report sur les autres salariés ou dans le temps.
Afin de soutenir l'accompagnement des publics prioritaires fragilisés dans l'accès à un premier niveau de qualification, le développement de leurs compétences et la sécurisation de leur parcours professionnels, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'accord de branche du 29 novembre 2019, que cette contribution formation conventionnelle sert en priorité à financer :
– le contrat d'insertion professionnelle intérimaire (CIPI) ;
– le contrat de développement professionnel intérimaire (CDPI) ;
– le contrat d'alternance de reconversion (CAR).
Les partenaires sociaux confient à la CPNE de la branche le soin d'examiner et de décider de modalités d'utilisation supplémentaires, sur proposition éventuelle du conseil d'administration du FPE TT.
Concernant plus particulièrement le dispositif du contrat d'alternance de reconversion (CAR), les parties signataires du présent accord demandent à la CPNE de mener dès janvier 2022 des travaux en vue de faciliter son appropriation par les salariés intérimaires et d'envisager les conditions de son évolution et les moyens financiers dédiés.
Plus généralement, les partenaires sociaux décident d'engager une réflexion approfondie sur la reconversion professionnelle des salariés intérimaires ayant rencontré des difficultés dans leur trajectoire professionnelle notamment en raison de leur état de santé.
Pour ce faire, ils confient à la CPNE le soin d'examiner toutes les voies possibles pour leur assurer un meilleur accompagnement vers l'emploi.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail fixant les matières dans lesquelles les stipulations de l'accord de branche prévalent sur une convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de son entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail ainsi que des formalités nécessaires à son extension.
Son entrée en vigueur est conditionnée :
– d'une part, à l'entrée en vigueur de dispositions législatives prévoyant l'abrogation de la quote-part de 0,30 % de la contribution légale formation actuellement prévue par l'article L. 6331-5 du code du travail ;
– et d'autre part à la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
En conséquence, le présent accord entre en vigueur à compter du jour où ces deux conditions cumulatives sont remplies.
Les parties conviennent qu'en cas d'abrogation des dispositions de l'article L. 6331-5 du code du travail faisant référence à une quote-part légale de 0,30 %, les stipulations de l'accord formation du 29 novembre 2019 faisant référence à cette quote-part, et ayant pour objet de mettre œuvre ces dispositions légales, seraient privées d'objet et de ce fait, caduques.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche conviennent de se réunir dans le mois qui suivra l'entrée en vigueur du présent accord pour tirer les conséquences rédactionnelles consécutives à l'abrogation de ces dispositions légales et l'adoption du présent accord, et de conclure à cette fin un avenant de révision à l'accord formation du 29 novembre 2019.
La contribution formation conventionnelle de 0,30 % est collectée et gérée par le fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire (FPE-TT) selon des modalités fixées par son conseil d'administration.
Le FPE-TT peut en déléguer la collecte et/ou la gestion à un ou des organismes tiers tels que l'OPCO AKTO dans le cadre d'une convention de délégation de gestion.
La contribution formation conventionnelle de 0,30 % est mutualisée dès le premier euro.
Le salaire minimum brut de base du coefficient 100 est revalorisé à compter du 1er jour du mois suivant la parution au JO de l'arrêté d'extension du présent avenant dans les conditions suivantes :
– Le salaire minimum brut de base du coefficient 100 est porté à 1 601,23 € pour 151,67 heures par mois.
La valeur du point (VP) demeure fixée à 5,03 €.
Les salaires mensuels minimaux conventionnels bruts base 151,67 heures (35 heures hebdomadaires) de chaque coefficient de la grille de classification des emplois de la branche sont calculés selon la formule suivante :
Salaire indice 100 + ([CH − 100] × VP)
CH= coefficient hiérarchique.
VP= valeur du point.
Ils sont applicables sous réserve du respect du Smic en vigueur, lorsque celui-ci leur est supérieur.
Les montants des salaires minimaux conventionnels mensuels bruts par coefficient, revalorisés dans les conditions exposées ci-dessus, sont joints en annexe 1 du présent avenant.
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées par le code du travail, le présent accord est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Il est ici expressément précisé, que le présent avenant ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s, en raison :
De son objet visant à garantir un salaire minimum par coefficient aux salariés de l'ensemble des entreprises et de la configuration de la branche de l'hôtellerie de plein air, composée quasi exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés (99,7 % – source observatoire AGEFOS PME édition 2018), dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la négociation dudit avenant portant sur les salaires minima conventionnels.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe participe à l'objectif d'égalité professionnelle et de mixité des emplois.
À cet effet, les parties signataires du présent accord rappellent, qu'un accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de l'hôtellerie de plein air en date du 30 juin 2010 étendu contient notamment des indicateurs et des orientations pouvant aider les entreprises de la branche dans la mise en œuvre pratique de ce principe d'égalité.
En outre, il est rappelé, conformément aux dispositions de la  loi du 5 septembre 2018 et de son décret en date du 8 janvier 2019, que les entreprises de la branche dont l'effectif atteint ou dépasse 50 salariés, devront mettre en œuvre les mesures suivantes :
– procéder à l'évaluation des écarts éventuels sur la base des indicateurs de l'égalité entre les femmes et les hommes, tels que fixés par le décret du 8 janvier 2019 ;
– définir et programmer, selon les résultats de cette évaluation, les mesures correctives permettant d'atteindre un résultat suffisant dans un délai de trois ans, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.