4.3.1. Recrutement
Afin de mutualiser les expériences des entreprises, l'OEMM procédera à un recensement des principaux outils, supports et procédures mis en œuvre par les mutuelles. Il en diffusera les résultats auprès, notamment, des entreprises de moins de 300 salariés.
4.3.2. Accueil et intégration
Dans les entreprises disposant d'un service RH, un livret d'accueil sera réalisé et distribué au salarié nouvellement recruté le jour de son arrivée. A cette occasion, il reçoit, a minima, communication de la convention collective et du règlement intérieur, s'il existe.
Une visite de l'entreprise ainsi qu'une formation-information sur les textes conventionnels et les accords d'entreprise ainsi que les modalités d'accès aux documents seront organisées par les services RH.
Les entreprises en s'engageant dans la démarche de parcours professionnel tout au long de la vie pourront désigner un référent pour accueillir les personnes nouvellement recrutées. S'agissant du nouvel entrant, le référent, distinct du responsable direct, sera mis en place pour une durée pouvant être adaptée dans l'entreprise au regard des caractéristiques du poste et de l'organisation du travail.
La fonction d'accueil et d'accompagnement peut être assortie de modalités définies par voie d'accord dans l'entreprise et qui peuvent se traduire notamment en aménagement du temps de travail.
4.3.3. Parcours professionnel et sécurisation
A chaque étape du déroulement du parcours professionnel, l'entreprise veillera à inscrire cette démarche dans un cadre sécurisé en s'appuyant sur les démarches initiées et proposées par la branche : certification professionnelle, entretien professionnel, passeport emploi/ compétences. Dans ce contexte, le manager de proximité joue un rôle de premier plan au quotidien. Tous les ans, il réalise notamment l'entretien annuel d'évaluation. Il peut participer, avec l'accord de l'employeur et du salarié, à l'entretien professionnel visé ci-dessous.
4.3.4. Entretien professionnel
L'entretien professionnel se distingue, par ses objectifs, de l'entretien annuel d'évaluation prévu par la convention collective nationale (art. 8.2 de la convention collective). Néanmoins, au regard de la taille et de l'organisation de l'entreprise, ces deux entretiens peuvent se dérouler successivement, dans le respect des finalités propres à chacun d'entre eux, au cours de la même rencontre.
L'entretien professionnel vise à définir, pour le salarié, des perspectives nouvelles et à venir.
Au cours de cet entretien sont notamment examinés :
– les moyens d'accès à la formation sur les dispositifs d'orientation et de formation professionnelles ;
– les objectifs de professionnalisation ;
– les souhaits et opportunités de mobilité professionnelle ;
– le projet professionnel du salarié ;
– les conditions et modalités de réalisation des actions de formation.
A l'issue de cet entretien, les besoins du salarié pourront ainsi s'exprimer en termes de mobilité interne, de bilan de compétences, de formation d'adaptation ou de formation de reconversion, de validation des acquis de l'expérience …
Ces besoins identifiés et analysés font l'objet, dans la mesure du possible, de propositions de la part de l'entreprise en lien avec la politique de GPEC.
Lorsqu'elles concernent des actions de formation, elles peuvent s'inscrire dans le plan de formation et être articulées, sous réserve de leur éligibilité, avec d'autres dispositifs tels que la période de professionnalisation ou le compte personnel de formation.
L'entretien professionnel se déroule généralement avec la fonction ressources humaines tous les 2 ans en collaboration et, à la demande du salarié, avec le manager de proximité. Lors de l'embauche, les salariés sont informés de l'existence et de la périodicité de cet entretien.
Il est systématiquement proposé aux salariés qui reprennent leur activité après l'une des absences et périodes prévues par l'article L. 6315-1 du code du travail.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux est réalisé par écrit, une copie en est remise au salarié.
Pour accompagner les entreprises et les salariés, la branche met à leur disposition un guide de l'entretien professionnel qui pourra être décliné au regard de besoins et/ ou de contextes spécifiques.
Une vigilance accrue doit être accordée aux publics et/ ou aux métiers menacés.
4.3.5. Certification professionnelle
L'accès aux certifications de qualification professionnelle sera favorisé par la CPNEFP de même que la validation des acquis de l'expérience par une promotion forte auprès des entreprises mutualistes.
4.3.6. Conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP), créé pour favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel des salariés, fait l'objet, au sein de l'entreprise et à l'initiative de l'employeur et des institutions représentatives du personnel, d'une information à l'attention des salariés. Cette information porte sur l'offre de services proposée et les opérateurs chargés de sa mise en œuvre.
4.3.7. Passeport emploi/ compétences
Le passeport emploi/ compétences recense notamment :
– les diplômes et les titres obtenus dans le cadre de la formation initiale ;
– les expériences professionnelles consécutives à des expériences en entreprise quel qu'en soit le cadre : CDI, CDD, stages, mandats électifs, associatifs et/ ou syndicaux … ;
– les certifications à finalité professionnelle acquises en formation continue et par la validation des acquis de l'expérience ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies dans le cadre de la formation continue ;
– le ou les emplois tenus dans l'entreprise avec, dans la mesure du possible, les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles qu'ils impliquent.
Ce passeport favorise et accompagne la mobilité professionnelle du salarié.
La branche a mis en place une trame du passeport afin d'obtenir une formalisation et un contenu homogènes ensuite adaptables selon les salariés. Son utilisation et son enrichissement restent à l'initiative du salarié. Celui-ci peut demander la validation par la fonction RH en ce qui concerne les formations internes.
4.3.8. Mesures d'accompagnement
L'appui à l'élaboration des parcours, les bilans de compétences, la certification professionnelle, le congé validation des acquis de l'expérience relèvent de la compétence de la fonction RH de l'entreprise. L'entreprise pourra solliciter l'OEMM en vue d'obtenir les informations qui lui sont nécessaires et un appui technique.
Pour les salariés bénéficiant d'une formation pour un métier en émergence ou pour les salariés âgés de 45 ans et plus, la durée des congés de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience pourra être allongée sur décision de l'entreprise. Les modalités financières accompagnant l'allongement de congés sont déterminées par accord entre la branche et l'OPCA.