Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises employant entre 50 et 300 salariés ou appartenant à un groupe au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, dont l'effectif comprend entre 50 et 300 salariés, relevant du champ d'application de la convention collective de la boucherie, boucherie-charcuterie, boucherie hippophagique, triperie, commerce de volailles et gibiers du 12 décembre 1978.
Conformément aux dispositions de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008, loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, les entreprises de 300 salariés et plus devront négocier un accord d'entreprise (ou, à défaut, définir un plan d'action).
Il ne peut pas être dérogé dans un sens défavorable au présent accord par les entreprises comprises dans son champ d'application.
Toute entreprise de moins de 50 salariés peut, si elle le souhaite, décider d'appliquer le présent accord.
Conformément aux dispositions du décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 et à la circulaire ministérielle du 9 juillet 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et plan d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés, il est rappelé qu'au moins 3 mesures doivent être retenues parmi 6 domaines d'actions, assorties d'objectifs chiffrés et d'indicateurs de suivi :
– le recrutement des salariés âgés dans l'entreprise ;
– l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
– l'amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité ;
– le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation ;
– l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
– la transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat.
Ainsi, les partenaires sociaux s'accordent pour agir particulièrement sur 4 domaines d'actions assortis d'objectifs chiffrés et d'indicateurs spécifiques à la branche :
– l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
– l'amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité ;
– le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation ;
– la transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat.
Ces 4 domaines d'actions font l'objet des dispositions des articles 1, 2, 3 et 4 ci-dessous.
Les partenaires sociaux considèrent que le développement des compétences et l'accès à la formation des salariés âgés de 50 ans et plus doit passer par une meilleure utilisation de leur droit individuel à la formation. Les droits DIF communiqués annuellement aux salariés par affichage sur le bulletin de salaire sont exercés à l'initiative du salarié et en accord avec l'entreprise.
Dans ce sens, sont éligibles au titre du DIF :
– des actions permettant le développement de compétences professionnelles directement indispensables dans le cadre du poste occupé par le salarié ;
– des formations qualifiantes ou diplômantes ;
– le bilan de compétences et la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les moyens et objectifs de cette action sont :
– diffusion d'une information sur le droit au DIF auprès des salariés concernés ;
– augmentation du taux d'utilisation du DIF sur la période triennale : 2010-2011-2012, pour les salariés âgés de 50 ans et plus ;
– priorité d'examen et d'accès par l'entreprise des demandes d'utilisation du DIF, présentées par les salariés de 50 ans et plus pour faciliter leur reclassement sur un projet identifié ;
– engagement par l'entreprise d'aider le salarié à identifier l'organisme le plus adapté à la formation retenue.
Les indicateurs annuels de suivi de ces objectifs sont :
– nombre de salariés toutes catégories confondues ayant bénéficié du DIF ;
– nombre de salariés de 50 ans et plus ayant bénéficié du DIF.
Les parties rappellent l'importance de la formation professionnelle tout au long de la vie, et notamment en ce qu'elle participe au développement des compétences des salariés, au maintien dans l'emploi et aux adaptations au poste de travail.
En effet, la formation professionnelle doit permettre :
– de favoriser l'employabilité des seniors et leur maintien dans l'emploi ;
– de conforter les compétences liées au poste occupé ;
– d'accompagner l'évolution dans l'emploi et/ou la reconversion ;
– de développer la transmission d'expérience ;
– d'encourager le tutorat.
Un indicateur permettant le suivi de cet objectif de formation à l'égard des seniors sera mis en place et intégré dans le rapport de branche annuel, via l'élaboration d'un tableau de bord permettant de déterminer, auprès des entreprises concernées, à l'issue des 3 années de validité du présent accord :
– le nombre de salariés de plus de 45 ans chargés d'une mission d'accueil, d'accompagnement ou de parrainage ;
– le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant participé à un jury d'examen VAE, de commissions de certification de CQP, de jury de meilleur ouvrier de France ou tout autre jury ;
– le nombre de salariés de plus de 45 ans concernés par la formation de tuteur.
Il est convenu le présent accord de branche qui résulte de la négociation collective engagée au cours des réunions paritaires nationales (commission paritaire et CPNEFP) qui se sont tenues les 12 novembre 2009, 19 janvier et 9 mars 2010.

Par le présent accord, les partenaires sociaux réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination en fonction de l'âge en garantissant l'égalité d'accès à l'emploi et à la promotion sociale de chaque salarié. Ils font néanmoins un constat démographique au regard de la pyramide des âges et reconnaissent la nécessité de prévoir des actions en faveur des seniors qui prennent en compte les particularités du secteur, à savoir la pénurie de main-d'œuvre dans un métier reconnu « en tension » et la volonté d'en améliorer l'attractivité.
Cet accord s'inscrit dans le cadre défini par l'article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, incitant à la mise en place d'un accord d'entreprise ou d'un accord de branche relatif au recrutement et au maintien dans l'emploi des seniors.
Cet accord trouve également ses sources dans les constats suivants :
– le taux d'emploi des seniors (55-64 ans) est de 39 % en France, bien au-dessous de la moyenne européenne (44 %) et de l'objectif européen fixant, pour 2010, le taux d'emploi des seniors à 50 % ;
– le recrutement des seniors est peu répandu sur le marché du travail alors que l'âge de départ à la retraite ne cesse d'être repoussé ;
– l'âge moyen de la population ne cesse de s'accroître, du fait de l'augmentation de l'espérance de vie ;
– le nombre de personnes en âge de travailler diminue (vieillissement de la population et entrée tardive dans la vie active).
Les partenaires sociaux se sont donc accordés sur la nécessité d'engager des négociations sur les conditions de maintien et d'évolution dans l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus, avec pour objectif :
– d'améliorer le taux d'emploi des seniors ;
– de les accompagner jusqu'à l'issue de leur vie professionnelle ;
– de permettre la pérennisation du métier.
Nous avons l'honneur de déposer auprès de vos services une copie de l'acte d'adhésion du SNIV-SNCP et du SYNAFAVIA à :
– l'accord national professionnel du 15 février 1977 modifié le 28 octobre 1998 portant création du fonds d'assurance formation des salariés des industries agroalimentaires et des services connexes dénommé FAFORIA ;
– l'accord du 20 octobre 2004 et son avenant du 25 juillet 2005 relatif à la désignation de l'AGEFAFORIA comme organisme paritaire collecteur de la contribution à la formation professionnelle des entreprises des industries alimentaires.
Cette adhésion fait suite :
– d'une part, à la notification du SNIV-SNCP du 22 septembre 2009 aux partenaires sociaux de notre branche (enregistrement du dépôt dans vos services le 30 septembre 2009) de non-reconduction de l'accord du 22 décembre 1994 relatif à la collecte des contributions des entreprises à la formation professionnelle dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;
– d'autre part, à la signature avec les partenaires sociaux de notre branche de l'accord du 1er décembre 2009 portant sur la désignation d'un OPCA dans ladite convention, déposé auprès de vos services le 8 janvier 2010.
Vous trouverez donc ci-joint :
– la copie de l'acte d'adhésion notifié à chacune des organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de la convention constitutive du FAFORIA du 15 février 1977 modifiée le 28 octobre 1998 ;
– la copie des accusés de réception.
Nous vous informons que l'acte d'adhésion a également été déposé auprès de vos services par voie électronique à la date du présent courrier, soit le 22 février 2010.
Nous vous remercions de bien vouloir nous communiquer le récépissé de ce dépôt.
Nous vous prions de recevoir, Madame, Monsieur, nos salutations les meilleures.
Paris, le 22 février 2010.
Le SNIV-SNCP, 17, place des Vins-de-France, 75012 Paris, le SYNAFAVIA, 2, rue Alain-Fournier, 45130 Saint-Ay, à la direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
L'avenant n° 52 modifiant l'article 44 et l'annexe I de la convention collective nationale est modifié comme suit.
Annexe I « Régime de prévoyance »

Garanties incapacité temporaire de travail et invalidité
7. 2. 2. Montant
Le 2e point de l'article est remplacé par les dispositions suivantes :
« Invalidité de 1re catégorie résultant de maladie ou d'accident ou salarié bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité supérieur ou égal à 50 % et inférieur à 66 % :
– l'assuré percevra 50 % de la rente calculée comme ci-dessus. »
Le reste de l'avenant n° 52 est sans changement.
Le chef d'établissement a la responsabilité de définir une politique de prévention des risques permettant de préserver la santé des salariés.
Ces risques sont identifiés a priori et ils doivent figurer, conformément aux dispositions légales sur le document unique d'évaluation des risques, qui doit être à la disposition de l'ensemble du personnel.
L'employeur doit définir cette politique de prévention, conformément à l'article L. 4121-1 du code du travail, en tenant compte des principes généraux de prévention, à savoir :
– éviter les risques ;
– évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
– combattre les risques à la source ;
– adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
– tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
– remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
– planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;
– prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
– donner les instructions appropriées aux travailleurs.
En l'absence de CHSCT, les délégués du personnel doivent bénéficier d'une formation à la santé et la sécurité, prise en charge par l'employeur, au moment de leur élection. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans consécutifs ou non.
Le temps passé à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit du crédit d'heures, mais est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Les partenaires sociaux identifieront lors de l'établissement du bilan triennal les métiers de la branche présentant des risques spécifiques nécessitant obligatoirement une visite médicale avant l'embauche ainsi qu'une visite annuelle auprès de la médecine du travail.
Au niveau local, les employeurs devront consulter une fois par an le CHSCT (à défaut le CE, ou à défaut les DP) sur les éventuels postes de travail exposant à des risques spécifiques et nécessitant une surveillance médicale renforcée. L'employeur peut également associer à cette étude le médecin du travail et tout autre organisme compétent.
Afin de permettre la définition d'actions prioritaires pertinentes en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la santé au travail, il sera établi au niveau de la branche, un bilan triennal général (ou global) relatif à la santé au travail.
Dans l'intervalle, un bilan spécifique approfondi sera établi chaque année sur une thématique prioritaire déterminée par les partenaires sociaux. En fonction des résultats, la branche définira la ou les actions de prévention à mener dans ce domaine particulier.
Pour réaliser ces différents bilans, la branche dispose notamment de trois lieux de ressources susceptibles de lui fournir les informations néces- saires :
– la commission paritaire nationale de gestion de la prévoyance ;
– le collège employeur à travers son rapport annuel de branche ;
– le COPIL.
Les organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs pourront également être sollicités par le biais de questionnaires annuels ou triennaux.
Les bilans comprendront, en fonction de leur objet (général ou spécifique), notamment les indicateurs suivants :
– recensement des arrêts maladie par emploi repère et par type (courte durée, longue durée) ;
– recensement des accidents du travail : causes, nombre, avec arrêt, sans arrêt et par emploi repère ;
– recensement de maladies professionnelles : nombre, catégorie de maladie (tableaux des maladies professionnelles) par emploi repère ;
– recensement des licenciements pour inaptitude d'origine professionnelle par emploi repère (cause et nombre) ;
– recensement du nombre de salariés travaillant la nuit et/ou en fin de semaine.
Les indicateurs seront également définis sur la base de critères spécifiques tels que les effectifs (définition, au cas par cas, de tranches d'effectifs par les partenaires sociaux) et liés à l'environnement extérieur des organismes tels que leur situation en ZUS ou non.
Ces indicateurs seront amenés à évoluer en fonction des analyses effectuées par les partenaires sociaux.
Un premier bilan d'état des lieux sera établi au plus tard le 30 juin 2011.
La commission nationale paritaire de gestion de la prévoyance est chargée de faire le diagnostic de la branche en matière de santé au travail, de proposer des actions prioritaires dans la cadre du plan triennal et d'établir la liste des métiers à risques professionnels spécifiques dans la branche. Elle est chargée de l'évaluation du plan d'action tous les 3 ans à l'occasion de la réalisation du bilan.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler l'importance des règles suivantes en matière de recrutement et de gestion des seniors dans l'entreprise.
Les entreprises vielleront à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge n'apparaisse dans leurs offres d'emploi et propositions de mutation interne.
Elles s'assureront de l'absence de discrimination relative à l'âge en matière de recrutement, gestion des carrières, formation, rémunération, en privilégiant les compétences, l'expérience, les aptitudes professionnelles.
Afin de faciliter le recrutement des salariés âgés de 45 ans et plus les partenaires sociaux décident :
– de s'engager à accroître la part des salariés âgés de 45 ans et plus de 2 % par an, pendant les 3 premières années du présent accord ;
– de développer le recours aux contrats de professionnalisation ou périodes de professionnalisation afin de favoriser l'insertion ou la réinsertion des salariés de 45 ans et plus privés d'emploi.
Le présent accord de branche s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel relatif à l'emploi des seniors du 13 octobre 2005, de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009 et des textes y afférents.
Le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes ayant au moins 50 salariés et jusqu'à 300 salariés, ou appartenant à un groupe de même taille qui ne seront pas couvertes par un accord ou un plan en faveur de l'emploi des seniors.
Par le présent accord, les partenaires sociaux entendent réaffirmer que les salariés âgés disposent d'une expérience, d'un savoir-faire, d'une maturité et d'une connaissance de l'entreprise et du métier qui constituent des atouts incontestables pour l'entreprise, notamment dans l'encadrement et l'accompagnement des jeunes générations.
Les partenaires sociaux constatent que l'amélioration du taux d'emploi des seniors constitue un levier de croissance à moyen et long terme de l'entreprise. En effet, la prolongation de l'activité professionnelle jusqu'à l'âge de la retraite doit correspondre à de réelles opportunités de développement individuel pour les salariés concernés. Ainsi, l'un des objectifs du présent accord est de s'attacher à développer l'employabilité de chaque salarié tout au long de sa carrière en lui donnant les moyens de le faire évoluer, puis de transmettre ses compétences.
Les partenaires sociaux tiennent également à réaffirmer le principe de non-discrimination qui s'applique notamment au critère de l'âge, tant sur le plan du recrutement, de la gestion de carrière que sur le plan de la formation, de la rémunération et de la valorisation des compétences.
Compte tenu de la structure de la pyramide des âges propre à la branche professionnelle, le taux moyen d'emploi des seniors est réparti ainsi :
– salariés âgés d'au moins 45 ans à 49 ans : 26 % ;
– salariés âgés de 50 ans à 54 ans : 4, 5 % ;
– salariés âgés de 55 ans et plus : 3, 5 %.
Aussi, les partenaires sociaux s'engagent par le présent accord à :
– donner aux salariés âgés de plus de 45 ans des perspectives d'évolution carrière et mettre en place les outils de formations ad hoc ;
– développer le tutorat afin de permettre aux seniors de transmettre leur savoir ;
– examiner et étudier les pistes de travail à l'égard des seniors afin d'éviter l'usure au travail (organisation du travail, pénibilité...) et préserver leur maintien dans l'emploi ;
– mettre en place de manière générale les outils de formation en faveur des seniors via un dialogue social constructif et responsable ;
– aménager la fin de carrière des seniors.
Par le présent accord, les partenaires sociaux tiennent à rappeler l'importance du tutorat, notamment dans le cadre des formations en alternance qui associent le suivi de formation à l'exercice d'une activité professionnelle comme le contrat et/ou la période de professionnalisation et le contrat d'apprentissage.
Aussi, les partenaires sociaux incitent les entreprises à confier cette mission de tutorat aux salariés seniors volontaires.
Dans ce cadre, les seniors volontaires et justifiant des prérequis exigés par la fonction tutorale et retenus par le chef d'entreprise bénéficieront si nécessaire de formations propres à l'exercice du tutorat ou de formation de formateur.
Afin de valoriser la fonction tutorale, le senior pourra bénéficier, en accord avec son employeur et/ou supérieur hiérarchique, d'un aménagement de son temps de travail afin d'exercer sa mission.
La branche professionnelle se donne comme objectif de faire en sorte que 15 % des missions tutorales soient exercées par des seniors.
Un indicateur permettant le suivi de cet objectif sera intégré au rapport de branche annuel.
La mission de tutorat s'entend d'une mission dont la durée est d'au moins 6 mois.
A l'issue de chaque mission, une évaluation sera faite.
Des outils pratiques seront mis à la disposition des tuteurs afin de faciliter la réalisation de leur mission.
Les moyens et objectifs de cette action sont :
– communiquer sur la fonction tutorale ;
– détecter et positionner les potentiels, en fonction de leur expérience, de leur capacité à transmettre, écouter, expliquer, dialoguer, motiver et se faire écouter ;
– former les tuteurs à l'accompagnement des jeunes, notamment en alternance, et des nouveaux embauchés ;
– donner aux tuteurs les moyens pour mener à bien leur mission ;
– valoriser leur fonction tutorale ;
– aménager leur charge de travail ;
– motiver, garder les compétences dans l'entreprise, assurer la transmission des savoirs et savoir-faire ;
– accélérer l'autonomie au poste de travail ;
– créer un cadre institutionnel favorisant la valorisation de la fonction tutorale (journée des tuteurs, distinction des meilleurs tuteurs, journal interne…) ;
– favoriser l'accession des seniors de 55 ans et plus à la fonction de tuteur, en sorte que la moitié au moins des tuteurs relèvent de cette tranche d'âge.
Les indicateurs annuels de suivi de ces objectifs sont :
– nombre de salariés tuteurs ;
– nombre de tuteurs dont l'âge est supérieur à 55 ans.
Le premier plan d'actions sera établi dans les 6 mois qui suivent l'établissement du premier bilan général d'état des lieux.
Toutefois, sans attendre ce premier bilan général, un bilan spécifique sur les accidents du travail sera lancé au cours du 1er trimestre 2010 pour définir une première action de prévention sur ce thème d'ici à juin 2010.
Le plan d'actions de prévention sera établi, tous les 3 ans, au regard du bilan triennal général établi par les partenaires sociaux.
Ce plan d'actions aura pour objectif de fixer une liste d'actions de prévention prioritaires. Les entreprises devront mettre en place au moins une des actions présentes sur la liste fixée dans le plan.
Parmi les actions prioritaires, les partenaires sociaux s'engagent à retenir au moins :
– une action contribuant à prévenir et réduire les risques psychosociaux ;
– une action contribuant à prévenir et réduire les troubles musculo-squelettiques (TMS) ;
– une action contribuant à prévenir et réduire les risques liés aux conduites agressives : incivilités et autres violences physiques et non physiques.
Le champ d'application du présent accord est identique à celui de la convention collective nationale de la coiffure du 10 juillet 2006 et s'applique aux entreprises de coiffure entrant dans ce champ et ayant au moins 50 salariés jusqu'à 300 salariés ou appartenant à un groupe de même taille non couvertes par un accord ou un plan en faveur de l'emploi des seniors.
La connaissance du secteur professionnel, de ses métiers ainsi que de l'entreprise acquise par les seniors au cours de leur parcours professionnel est un élément incontournable de la transmission des savoirs et des compétences. En effet, de par leur expérience, leur savoir-faire, leurs connaissances pratiques, les seniors doivent :
– faciliter les coopérations intergénérationnelles ;
– favoriser la transmission des compétences et des savoir-faire ;
– permettre l'intégration à la culture d'entreprise.
Ainsi, les partenaires sociaux souhaitent développer les actions d'accompagnement des nouveaux entrants dans les métiers exercés dans l'entreprise et pour lesquels l'acquisition et la maîtrise des compétences requièrent de l'expérience.
Les partenaires sociaux reconnaissent la difficulté de la transition entre l'activité et la retraite, qui génère une brutale rupture de rythme et un bouleversement des habitudes de vie fortement ancrés dans le quotidien. La cessation d'activité est une période charnière de la vie qui annonce le début d'un nouveau cycle de vie, inconnu et parfois anxiogène. Les parties signataires considèrent qu'il est important de préparer cette transition.
Par le présent accord, les partenaires sociaux incitent les entreprises et les salariés à anticiper la gestion des fins de carrière en examinant les différentes possibilités offertes pour favoriser le maintien en activité ainsi que la préparation au départ en retraite.
Stages de préparation à la retraite
Les stages de préparation à la retraite permettent aux salariés :
– d'aborder positivement la transition vie professionnelle/retraite ;
– de se projeter dans l'avenir grâce à une meilleure connaissance de soi ;
– de rester actif en développant au mieux ses ressources propres.
Les partenaires sociaux retiennent comme objectif d'offrir à des salariés âgés de 55 ans et plus, un stage de préparation à la retraite au cours des 3 années précédant leur départ en retraite.
L'objectif de cette action est de permettre à tous les salariés qui le souhaitent de bénéficier, à compter de leur 55e anniversaire, d'un stage de préparation à la retraite.
L'indicateur annuel de suivi de cet objectif est le nombre de salariés ayant suivi un stage de préparation à la retraite.
Bilan retraite
Afin que les salariés puissent envisager leur fin de carrière et bénéficier des dispositifs mis en place dans le présent plan, l'entreprise proposera des bilans retraite aux salariés âgés de 57 ans et plus souhaitant estimer le montant de leur pension retraite et dont la complexité de situation au regard de droits à la retraite le justifie (ex. : avoir appartenu à au moins deux régimes de retraite au cours de sa carrière, avoir exercé une partie de sa carrière professionnelle à l'étranger).
L'objectif de cette action est l'acceptation des demandes de bilan retraite formulées par les salariés visés au paragraphe précédant, sauf circonstances exceptionnelles.
L'indicateur annuel de suivi de cet objectif est le nombre de bilans retraite réalisés.
Aménagement des horaires de travail :
Sur la base du volontariat, les salariés âgés de 55 ans et plus à temps complet pourront se voir réduire la durée hebdomadaire de leur temps de travail à 4/5. Cet aménagement quand il aura lieu fera l'objet d'un avenant au contrat de travail initial.
L'objectif poursuivi par cet aménagement d'horaire est de maintenir les salariés à leur poste de travail en préservant leur santé, et permettre ainsi aux salariés de 55 ans et plus de poursuivre une activité professionnelle le plus longtemps possible.
Il doit permettre également d'améliorer la prévention des risques professionnels en agissant en amont sur les risques liés à la répétition des gestes et des postures contraignantes.
L'indicateur annuel de suivi de cet objectif est le nombre de salariés de 55 ans et plus ayant réduit leur temps de travail par rapport à l'année − 1.
Le présent accord s'applique à tout le personnel salarié des commissaires-priseurs judiciaires exerçant à titre individuel ou sous forme de société civile professionnelle, des sociétés de ventes volontaires de meubles aux enchères publiques et de leurs organisations professionnelles, sur le territoire métropolitain et les départements d'outre-mer.
La valeur du point est portée au 1er janvier 2010 à 8,25 €.
Le salaire minimum conventionnel de base, pour la durée légale de travail, correspond au produit du coefficient par la valeur du point, augmenté d'une partie fixe de 68 €, soit une augmentation de 0,6 %.
(En euros.)
Coefficient
Salaire de base
Au 1er juillet 2009
Au 1er janvier 2010
Les entreprises de coiffure devront porter un intérêt particulier lors de l'élaboration du plan de formation annuel ou pluriannuel à la formation des salariés de 50 ans et plus. Toutes les formations d'adaptation et de développement des compétences favorisant le maintien dans l'emploi des seniors devront être privilégiées.
Dans le cadre de la consultation relative à la formation professionnelle, le comité d'entreprise ou comité d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel, quand ils existent, sera tenu informé du nombre de salariés âgés de plus de 50 ans ayant suivi au moins une formation dans l'année.
La démarche de validation des acquis de l'expérience vise à faire reconnaître son expérience afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle homologué par l'Etat. A ce titre, elle répond à l'objectif de favoriser le maintien dans l'emploi des seniors ou le développement de leur employabilité. Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l'expérience et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue.
Les partenaires sociaux s'engagent à mener une campagne d'information auprès des entreprises de coiffure et de leurs salariés afin de favoriser les démarches de VAE, pour les salariés volontaires, lorsqu'elles s'inscriront dans des parcours de formation visant le développement de l'employabilité par l'obtention d'une certification ou de CQP et de qualification reconnue par la branche.
Cette campagne s'effectuera notamment par l'élaboration du guide spécifique VAE prévu à l'article 2.1 du présent accord.
Cette démarche visant l'obtention d'un diplôme ou d'une qualification professionnelle est destinée à :
– permettre une reconnaissance des compétences du salarié au niveau de l'entreprise ;
– professionnaliser les salariés effectuant le métier mais n'ayant pas de diplôme ou de qualification professionnelle certifiée ;
– préparer les salariés désirant évoluer vers un autre métier.
Les indicateurs annuels de suivi de cet objectif est :
– nombre de salariés ayant initié une démarche de VAE ;
– nombre de salariés ayant mené à terme une démarche de VAE.
Le présent accord témoigne de la volonté des partenaires sociaux de favoriser la mise en place de dispositifs concourant à l'amélioration de la santé au travail et à la prévention des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux et à la réduction de la pénibilité au travail.
Il est rappelé que la santé au travail est une priorité pour tous les partenaires sociaux de la branche et la protection de la santé des salariés relève prioritairement de la responsabilité des employeurs.
Cet accord priorise la protection individuelle et collective des travailleurs via une politique volontariste de prévention des risques professionnels, et de développement d'une politique de bien-être au travail. Il contribue également à une meilleure gestion de la protection sociale, à l'amélioration de la qualité du service et à l'attractivité du secteur.
Les partenaires sociaux affirment la nécessité de mettre en place des actions concrètes durables et efficaces qui associent employeur, encadrement, instances représentatives des personnels et chaque membre du personnel. Les réponses apportées doivent tenir compte de la réalité du terrain et justifient donc une approche complémentaire au niveau de la branche et des entreprises.
Les organisations signataires s'engagent conjointement pour la mise en œuvre des mesures contenues dans le présent accord.
Réussir l'accueil et l'accompagnement des personnes qui rejoignent les travaux publics est un objectif prioritaire de notre profession.
C'est pour atteindre cet objectif que les partenaires sociaux des travaux publics ont créé par leur accord collectif du 19 septembre 1996 l'ordre des tuteurs des travaux publics.
Ce dispositif a permis la formation de plus de 5 000 salariés des travaux publics à l'exercice de la fonction tutorale ainsi que la valorisation de cette fonction.
Par le présent accord, les parties signataires décident de poursuivre l'action entreprise pour promouvoir le tutorat en rénovant le dispositif de l'ordre des tuteurs des travaux publics qui aura pour priorité de valoriser le tutorat ainsi que de créer les outils et d'apporter les services qui aideront les tuteurs dans l'exercice de leur fonction.
Les dispositions de l'accord collectif national du 23 septembre 2003 relatif au développement du tutorat dans les entreprises de travaux publics et son avenant du 13 décembre 2006 sont remplacées par les dispositions suivantes.
Le présent barème des indemnités de petits déplacements entrera en application à compter du 1er janvier 2010.
Indemnité de repas : 9,40 € dans toutes les zones.
Indemnité de transport :
– zone I A : 2,83 € ;
– zone I B : 3,58 € ;
– zone II : 7,00 € ;
– zone III : 11,01 € ;
– zone IV : 15,32 € ;
– zone V : 19,39 €.
Indemnité de trajet :
– zone I A : 0,86 € ;
– zone I B : 1,46 € ;
– zone II : 2,75 € ;
– zone III : 4,00 € ;
– zone IV : 5,24 € ;
– zone V : 6,40 €.
Le présent accord sera déposé auprès de la direction générale du travail de Paris conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Un exemplaire sera transmis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble. Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
L'article 1er « Constitution du fonds de financement » de l'accord sur le développement du paritarisme, avenant n° 107 du 24 mars 2004 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande est complété comme suit.
« En ce qui concerne les entreprises entrant ou sortant du champ d'application conventionnel en cours d'année civile, le versement de la contribution au financement du paritarisme sera effectué pro rata temporis. »
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2010 aux formations de tuteurs qui débuteront avant le 31 décembre 2011. Il pourra être reconduit par avenant.
Les salariés des entreprises de travaux publics qui ont suivi la formation de 4 jours, visée en annexe, avant le 1er janvier 2010 et qui ont effectivement exercé la fonction tutorale postérieurement à cette formation, pourront recevoir la prime de 650 € versée par l'AGFASTP et les employeurs de ces tuteurs pourront bénéficier de la prise en charge complémentaire des coûts de formation prévues par l'
accord du 23 septembre 2003
, à condition que la demande de versement de cette prime et de cette aide complémentaire intervienne avant le 30 juin 2010.
L'indemnité de repas est portée à 9,10 €.
L'indemnité de frais de transport est fixée comme suit :
– zone 1A (de 0 à 5 km) : 0,93 € ;
– zone 1B (de 5 à 10 km) : 2,82, € ;
– zone 2 (de 10 à 20 km) : 5,51 € ;
– zone 3 (de 20 à 30 km) : 9,03 € ;
– zone 4 (de 30 à 40 km) : 12,50 € ;
– zone 5 (de 40 à 50 km) : 15,76 €.
L'indemnité de trajet est fixée comme suit :
– zone 1A (de 0 à 5 km) : 0,57 € ;
– zone 1B (de 5 à 10 km) : 1,66 € ;
– zone 2 (de 10 à 20 km) : 3,21 € ;
– zone 3 (de 20 à 30 km) : 4,96 € ;
– zone 4 (de 30 à 40 km) : 6,71 € ;
– zone 5 (de 40 à 50 km) : 8,37 €.
Le salarié admis au sein de l'ordre des tuteurs reste membre de cet ordre pour autant qu'il exerce régulièrement la fonction de tuteur dans une entreprise de travaux publics. L'entreprise, qui emploie le tuteur, informe l'ordre du départ de ce salarié, en cas de démission, de licenciement ou de départ à la retraite.
En cas de condamnation pénale ou de licenciement pour faute lourde, le salarié pourra être exclu de l'ordre des tuteurs des travaux publics après examen de son dossier par le conseil de l'ordre.
Indemnités de petits déplacements au 1er janvier 2010

Applicable aux entreprises dont le siège social, l'agence ou le bureau sont situés en dehors du territoire de la communauté urbaine de Lyon.
(En euros.)





I (0 à 10 km)




II (10 à 20 km)




III (20 à 30 km)




IV (30 à 40 km)




V (40 à 50 km)





Applicable aux entreprises dont le siège social, l'agence ou le bureau sont situés sur le territoire de la communauté urbaine de Lyon.
(En euros.)





I A (0 à 4 km)




I B (4 à 10 km)




II (10 à 20 km)




III (20 à 30 km)




IV (30 à 40 km)




V (40 à 50 km)
Centres de formation des travaux publics
Centre de formation Sylvain Joyeux, 26, rue de Bellevue, BP 19, 19300 Egletons, tél. : 05-55-93-05-18, fax : 05-55-93-28-89, email : cfc@cfcegletons.com.
Centre de formation Raymond Bard, 57690 Créhange, tél. : 03-87-00-28-28, fax : 03-87-00-28-29, email : crb2@wanadoo.fr.
BTP Services, 9, rue La Pérouse, 75784 Paris Cedex 16, tél. : 01-40-69-52-84, fax : 01-47-20-76-50, email : infos@btpserv.com.
Centre promotionnel d'Orcemont, rue du Canal, 28130 Hanches, tél. : 02-37-18-27-60, fax : 02-37-18-27-61, email : cpo.hanches@wanadoo.fr.
Centre de formation Emile Pico, RD 17 D, route d'Alleins, 13370 Mallemort, tél. : 04-90-57-49-86, fax : 04-90-59-15-81, email : info@poleformation-tp.fr.
AFOR TP, 11, rue Maurice-Bouchor, 93100 Montreuil, tél. : 01-48-55-87-15, fax : 01-48-55-68-62, email : afortp@wanadoo.fr.
Institut de formation BTP, 3, place du Paisy, 69570 Dardilly, tél. : 04-72-52-07-22, fax : 04-72-17-03-47, email : floubiere@ifbtpra.com.
FORMAPELEC, 28, avenue du Président-Wilson, 94234 Cachan Cedex, tél. : 01-49-08-03-03, fax : 01-49-08-03-19, email : gjacquemain@formapelec.fr.
CIFA TP, 12, place du Palais, 61000 Alençon, tél. : 02-33-80-44-60, fax : 02-33-80-44-69, email : pilias@groupeisf.com.
CFA TP de Bretagne, ZI La Lande du Moulin, 56800 Ploërmel.
Le contingent d'heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé, pour les entreprises de 50 salariés et moins, comme suit :
-salariés non annualisés : 130 h + 80 h ;
-salariés annualisés : 130 h + 50 h.
Il est précisé qu'en cas de forte modulation (1), le contingent est fixé à 130 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures commandées par l'entreprise.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de remplacement).
Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l'année, sont définies comme suit : jusqu'à 130 heures le choix relève exclusivement de l'employeur, au-delà le choix appartient au

(1) Variation de la durée hebdomadaire de travail excédant les limites de 31 heures en période basse et de 39 heures en période haute ou encore lorsque le nombre d'heures effectuées au-delà de la durée légale du travail est supérieur à 70 heures par an.
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-24 du code du travail, qui prévoit dans son deuxième alinéa que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical non assujetties à l'obligation annuelle de négocier, le repos compensateur de remplacement peut être mis en place par l'employeur à condition que le comité d'entreprise ou les délégués du personnel ne s'y opposent pas.
(Arrêté du 27 juillet 2010, art. 1er)
En instituant par le présent accord un régime collectif obligatoire de remboursement complémentaire de frais de santé, les partenaires sociaux conviennent d'améliorer de façon significative les régimes de protection sociale existants.
Le régime collectif de remboursement complémentaire de frais de santé institué par le présent accord comprend la couverture de tout ou partie des dépenses de santé restant à charge après intervention du régime obligatoire de mutualité sociale agricole ou de caisse primaire d'assurance maladie. Il va donner aux salariés la possibilité d'accéder à ces prestations sociales complémentaires dans les meilleures conditions fiscales et sociales.
Souscrit auprès d'une mutuelle régie par le livre II du code de la mutualité, ce régime conventionnel est basé sur un principe de solidarité et est destiné à être cofinancé par l'ensemble des entreprises de la branche.
Tableau des garantie

RembourSement MSA/sécurité

Garantie en %
de la base

Frais médicaux
Consultations, visites
- généraliste


- spécialiste


Auxiliaires médicaux, soins infirmiers


Kinésithérapie, pédicures, orthophonistes


Orthopédistes, sages-femmes


Analyses, examens de laboratoire


Radiographie, électroradiologie


Actes de prévention responsable


Tous actes médicaux non listés ci-dessus
De 35 à 70 %
De 65 % à 30 %

Pharmacie 15 %


Pharmacie 35 %


Pharmacie 65 %


Pharmacie 100 %



Dès lors que les actes sont pris en charge par la MSA :
Verres, montures, lentilles

390 % + forfait 200 € par an




Orthodontie


Orthodontie 70 %


Prothèses remboursées

140 % + forfait 300 € par an
Appareillage
Fournitures médicales, pansements, gros et petits appareillages, prothèses


Hospitalisation médicale et chirurgicale
Secteur conventionné ou non
Frais de soins et séjours
De 80 % à 100 %
De 20 % à 0 %
Dépassements d'honoraires


Chambre particulière

25 € par jour
Forfait hospitalier

100 % des frais réels
Transport terrestre



Prime de naissance
La commission nationale paritaire aura en charge le suivi de l'accord, à savoir d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application de ce régime et de veiller à son bon fonctionnement par l'organisme assureur désigné.
Elle se réunira une fois par an. L'assureur sera chargé au cours de cette réunion de présenter son rapport sur les comptes de la convention selon les dispositions de l'article 4 du décret n° 90-769 du 30 août 1990.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et, de ce fait, deviendra obligatoire pour l'ensemble des entreprises entrant dans le champ de la convention collective précitée.
Par conséquent, les entreprises sont tenues d'affilier leurs salariés, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, sauf celles concernées par les dispositions de l'article 8 du présent accord.
Une notice d'information sera rédigée par SMI (société mutualiste interprofessionnelle) et remise par l'employeur à chaque salarié de l'entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques du régime (détail des garanties, désignation de l'organisme assureur, formalités de prise en charge).
Le présent accord dispose que l'adhésion peut être facultative pour :
Les salariés bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé :
Les salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale peuvent être dispensés d'affiliation.
La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à l'échéance du contrat individuel (si l'intéressé ne peut pas le résilier par anticipation).
Les salariés sous contrat à durée déterminée et les travailleurs saisonniers :
Le présent accord prévoit que l'adhésion peut être laissée au choix du salarié pour les salariés sous contrat à durée déterminée et les travailleurs saisonniers. Deux cas de figure sont à considérer selon la durée de présence dans l'entreprise :
– les salariés visés au précédent alinéa, bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à 12 mois, qui demandent à être dispensés d'affiliation doivent le faire savoir par écrit en produisant tous documents justifiant de la couverture souscrite par ailleurs ;
– en revanche, la dispense d'affiliation est de droit pour les salariés bénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à 12 mois.
Les salariés à employeurs multiples :
Peuvent également choisir de ne pas cotiser les salariés bénéficiant d'une couverture de prévoyance complémentaire obligatoire dans le cadre d'un autre emploi.
Le salarié à employeurs multiples qui demande à être dispensé d'affiliation doit le faire savoir par écrit en produisant tous documents justifiant de la couverture souscrite par ailleurs.
Les salariés à faible rémunération :
– les salariés à temps très partiel : cette disposition ne vise que les salariés à temps très partiel n'ayant qu'un seul employeur et qui n'entrent pas dans la catégorie des salariés sous contrat à durée déterminée ou travailleurs saisonniers.
Le présent accord admet que les salariés à temps très partiel qui devraient acquitter une cotisation, qu'elle soit forfaitaire ou proportionnelle au revenu, au moins égale à 10 % de leur rémunération, peuvent choisir de ne pas cotiser ;
– les apprentis : s'appliquent aux apprentis les dispositions relatives aux salariés à temps très partiel.
Les entreprises disposant au jour de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord d'un régime de frais de santé mis en place selon les dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale et comprenant l'ensemble des garanties pour un niveau globalement supérieur à celles figurant au tableau en annexe peuvent ne pas remettre en cause leur propre accord et ne pas rejoindre l'organisme désigné à l'article 8 ci-dessus.
En tout état de cause, la participation de l'employeur devra être au moins équivalente en valeur à celle définie par l'article 6 du présent accord.
SMI (société mutualiste interprofessionnelle, 2, rue Laborde, 75374 Paris Cedex 08) est désignée pour assurer la mutualisation des garanties prévues au présent accord en annexe I.
Conformément aux dispositions des articles L. 912-1 et L. 912-2 du code de la sécurité sociale, cette désignation est établie pour une durée maximale de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord. Les partenaires sociaux se réuniront au plus tard 6 mois au moins avant l'échéance quinquennale pour confirmer ou re-désigner un organisme assureur après avoir réexaminé les modalités d'organisation de la mutualisation du régime, vérifier que les objectifs professionnels sont réalisés dans les meilleures conditions, et apprécier les perspectives d'évolution du régime.
Sont bénéficiaires des garanties du régime mis en place l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail.
Ainsi sont visés :
– les ouvriers et employés ;
– les techniciens et agents de maîtrise ;
– les cadres.
Cependant, le présent accord dispose que s'applique l'ensemble des exceptions au principe d'adhésion obligatoire prévu par la circulaire N° DSS/5B/2009/32 du 30 janvier 2009 relative aux modalités d'assujettissement aux cotisations et contributions de sécurité sociale des contributions des employeurs destinées au financement de prestations de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire. Ces dispositions sont développées aux articles 3 et 4 du présent accord.
Le taux de cotisation mensuelle est fixé à 0,88 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur et réparti comme suit :
– 50 % à la charge des employeurs ;
– 50 % à la charge des salariés.
Pour les salariés relevant du régime obligatoire applicable à l'Alsace et la Moselle, le taux de cotisation mensuel est fixé à 0,45 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur et réparti comme suit :
– 50 % à la charge des employeurs ;
– 50 % à la charge des salariés.
Ces pourcentages sont applicables pour les exercices 2010 et 2011 dans le cadre de la réglementation applicable au 1er janvier 2010.
Par la suite, une clause d'indexation pourra être appliquée annuellement après analyse des comptes de résultats par la commission paritaire.
Suspension du contrat de travail
En cas de suspension du contrat de travail, le salarié bénéficiaire d'un maintien total ou partiel de sa rémunération soit par l'employeur, soit par un régime de prévoyance, bénéficiera automatiquement du maintien des garanties prévues au présent accord, dans les mêmes conditions tarifaires et selon la même répartition employeur-salarié que celles prévues pour les salariés en activité.
Dans les autres cas de suspension du contrat de travail :
Le salarié aura la possibilité de maintenir son adhésion par le biais d'un contrat individuel souscrit auprès de la mutuelle. La totalité de la cotisation, identique à celle prévue pour les salariés en activité (part employeur et part salarié), sera appelée directement sur le compte bancaire du salarié.
Le salarié pourra également contacter la mutuelle pour connaître les conditions de souscription d'un contrat individuel adapté à ses besoins.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter du 1er janvier 2010, date de son entrée en vigueur.
En tout état de cause, la seule survenance du terme précisé ci-dessus mettra fin, sans autre formalité de l'une ou l'autre des parties, de façon définitive, au présent accord, sans qu'il puisse être invoqué par l'une ou l'autre d'entre elles le bénéfice d'une tacite reconduction ou des dispositions de l'article L. 2222-4 du code du travail.
Dans les entreprises visées par le présent accord de branche, lorsqu'un accord d'entreprise porte sur une des actions visées dans le cadre des quatre domaines d'action précités du présent accord de branche, les objectifs chiffrés retenus dans l'accord d'entreprise, sur la base des éléments propres à chaque entreprise, ne peuvent déroger que dans un sens plus favorable à ceux retenus par l'accord de branche.