Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
En application des articles L. 2231-6 et L. 2231-8 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition qui court à compter de l'envoi de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
En application de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives et demandera l'extension du présent accord au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-24 du code du travail.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes des départements de l'Aisne, de l'Oise et de la Somme.
Le présent accord s'applique à compter de sa date de signature jusqu'à la fin des restrictions et limitations liées à la crise sanitaire, y compris celles relatives aux capacités matérielles d'organisation de réunions présentielles dans le respect des règles de distanciation, et au plus tard, jusqu'au 30 juin 2021.
Il est précisé entre les parties que les réunions en présentiel sont la règle, et que le présent accord ne trouvera plus à s'appliquer dès lors que les mesures de restrictions et limitations liées à la crise sanitaire seront abandonnées en totalité.
NOTA 1 : L'accord sur le fonctionnement des réunions paritaires en lien avec l'épidémie de « Covid-19 » au sein de la branche des tuiles et briques du 17 décembre 2020 venant à échéance le 30 juin 2021 est prorogé pour une durée de 3 mois. L'échéance de cet avenant de prorogation est fixée au 30 septembre 2021. (avenant du 30 juin 2021, art. 3-BOCC 2021-30)
NOTA 2 : L'accord du 17 décembre 2020 prorogé au 30 septembre 2021 est de nouveau prorogé au 31 décembre 2021. (avenant n° 2 du 16 septembre 2021, art. 4-BOCC 2021-45)
NOTA 3 : L'accord du 17 décembre 2020 prorogé au 31 décembre 2021 est de nouveau prorogé au 31 juillet 2022. (avenant n° 3 du 16 décembre 2021, art. 3-BOCC 2022-05)
Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées aux articles L. 2261-3, D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.
Les partenaires sociaux conviennent qu'ils auront recours à l'audio ou la visioconférence chaque fois que cela sera nécessaire, sans fixer de limite annuelle au nombre de réunions paritaires tenues en audio ou visioconférence, dans le cadre de la crise sanitaire liée à l'épidémie de « Covid-19 ».
Avant de participer aux réunions paritaires, les partenaires sociaux s'assurent d'avoir à leur disposition le matériel informatique nécessaire pour participer aux réunions paritaires en audio ou visioconférence, à savoir :
– un ordinateur portable ou fixe équipé d'un micro/ un smartphone ; et
– une connexion Internet fiable et sécurisée ou, à défaut, d'un smartphone équipé de la connexion 4G.
À défaut, en fonction des contraintes techniques, les partenaires sociaux pourront participer à la réunion par audioconférence à l'aide d'un téléphone portable ou fixe.
Dans l'hypothèse où le salarié appelé à participer à une réunion paritaire ne disposerait pas du matériel nécessaire pour établir une connexion avec un débit suffisant, il devra en informer son entreprise.
L'entreprise étudiera par courriel avec lui les solutions pouvant être mises en place, dans la mesure du possible, le temps de la réunion paritaire.
L'entreprise répondra par mail à la demande du salarié sous un délai maximum de 48 heures.
L'entreprise pourra ainsi être amenée à permettre au salarié d'utiliser par exemple, un local mis à sa disposition, ainsi que le matériel informatique nécessaire correspondant aux caractéristiques techniques (GoToMeeting, ordinateur avec caméra et micro pour participer), et devra s'assurer du respect des règles de confidentialité des échanges lors de la réunion.
Dans l'hypothèse où un local de l'entreprise ne pourrait pas être mis à disposition du représentant, un local à proximité, le cas échéant syndical, du lieu du domicile ou du lieu de l'entreprise sera recherché.
Si le temps cumulé de trajet aller/ retour vers ce local et le temps de réunion excède 1 demi-journée, le dépassement en temps sera rémunéré au salarié amené à participer à une réunion paritaire dans le cadre du présent accord, à charge pour ce salarié d'en apporter la justification à son employeur.
Les frais éventuels de déplacement (frais kilométriques et dépenses annexes liées) seront remboursés selon les règles définies à l'article 7.8.1 de l'accord du 5 décembre 2017 (portant création, fonctionnement et organisation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation – CPPNI).
La fédération française des tuiles et briques (FFTB) et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche (la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC, la CGT et FO) ont décidé, au vu de la crise sanitaire liée à l'épidémie de « Covid-19 » et des restrictions apportées par le législateur sur la tenue des réunions des personnes physiques, de définir des règles dérogatoires applicables durant cette période spécifique.
Les partenaires sociaux souhaitent maintenir un dialogue social de qualité à travers une organisation à distance, et notamment en tenant les réunions paritaires prévues au calendrier social sous forme d'audio ou de visioconférence lorsque la réunion en présentiel est rendue difficile, dans le respect du principe de loyauté de la négociation collective.
Ces réunions pourront également être organisées en même temps et lorsque cela est possible, en présentiel et en distanciel, notamment pour les personnes vulnérables compte tenu de la réglementation en vigueur.
C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux de la branche ont décidé de définir des modalités de fonctionnement temporaires d'application subsidiaire, tant que les recommandations gouvernementales ne permettront pas la reprise des réunions physiques dans les conditions antérieures à la crise sanitaire liée au « Covid-19 ».
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, une version papier et une version électronique à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën 75902 Paris Cedex 15, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes des départements de l'Aisne, de l'Oise, de la Somme, du Nord et du Pas-de-Calais.
Cet accord est applicable aux ETAM des entreprises de travaux publics de la région Hauts-de-France dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ETAM des travaux publics des Hauts-de-France pour 2021 sont les suivants :

Salaire minimum hiérarchique Année 2021 (base 35 heures)
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Cet accord est applicable aux ouvriers des entreprises de travaux publics de la région Hauts-de-France dans ses limites territoriales en vigueur au 31 décembre 2015.
Les salaires minima hiérarchiques annuels fixés sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics des Hauts-de-France pour 2021 sont les suivantes :


Coefficient
Salaire minimum hiérarchique Année 2021 (base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Dans le contexte sanitaire lié à la « Covid-19 », les partenaires sociaux du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile conviennent de la nécessité d'aménager les règles d'organisation des réunions des commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation (CPPNI) pour les branches des salariés et assistants maternels du particulier employeur.
Afin d'assurer la continuité du dialogue social et de garantir la qualité des débats lors des négociations, tout en veillant à la préservation de la santé des partenaires sociaux et en limitant les risques de contamination, il est convenu ce qui suit :
Le présent accord a pour objet d'aménager, durant la crise sanitaire liée à la « Covid-19 », les modalités relatives à la tenue des réunions des CPPNI des branches professionnelles des salariés et des assistants maternels du particulier employeur qu'elles se réunissent séparément ou en inter CPPNI.
À cet effet, les organisations signataires du présent accord conviennent de déroger, pour une période limitée à la durée du présent accord, aux règles prévues :
– pour la branche des salariés du particulier employeur par :
–– l'accord du 21 novembre 2018 relatif à la mise en place d'une CPPNI au sein de la branche des salariés du particulier employeur, étendu par arrêté du 29 mai 2019 et le règlement intérieur pris pour son application ;
–– l'avenant du 21 novembre 2018 portant révision de l'article 1er de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, étendu par arrêté du 29 mai 2019 ;
– pour la branche des assistants maternels du particulier employeur par :
–– l'accord du 21 novembre 2018 relatif à la mise en place d'une CPPNI au sein de la branche des assistants maternels du particulier employeur, étendu par arrêté du 29 mai 2019 et le règlement intérieur pris pour son application ;
–– l'avenant du 21 novembre 2018 portant révision de l'article 1er de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004, étendu par arrêté du 29 mai 2019.
Il est précisé que l'ensemble des dispositions des textes susvisés demeurent pleinement applicables durant la période définie à l'article 5 du présent accord, lorsqu'elles ne font pas l'objet d'une dérogation exceptionnelle prévue par le présent accord.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord est établi en autant d'exemplaires que nécessaire en vue de son dépôt auprès des services du ministre chargé du travail dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il est convenu par les partenaires sociaux que le présent accord de méthode ne sera pas soumis à extension.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2021.
Il pourra être modifié ou dénoncé conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, il pourra être dénoncé à tout moment à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois.
L'article 8 relatif aux cotisations est remplacé par l'article 8 suivant :
« Les cotisations à consacrer au bénéfice des garanties prévues par le présent accord sont, au titre des exercices 2021 et 2022, les suivantes :

Années 2021 et 2022





Rente éducation/ rente de conjoint substitutive


Incapacité


Invalidité


Taux global



Années 2021 et 2022





Rente éducation/ rente de conjoint substitutive


Incapacité


Invalidité


Taux global


(*) T1 pour tranche 1 : tranche inférieure au PFSS.
(**) T2 pour tranche 2 : tranche supérieure ou égale au PFSS.
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent accord sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Cependant, la cotisation afférente à la tranche de rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale des salaires, relative à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel relevant des articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 est, conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge de l'employeur à hauteur de 1,5 %. Le différentiel sera réparti entre l'employeur et le salarié à hauteur de 50 %. »
Compte tenu de la situation financière du dispositif relatif aux garanties pour incapacité et invalidité, les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de prendre des mesures pour assurer l'équilibre financier du régime de prévoyance.
Ils ont donc décidé des nouvelles stipulations ci-après, qui annulent et remplacent les stipulations de l'accord du 2 juillet 2018.
Dans le cadre du présent accord, demeurent pleinement applicables aux représentants assistant aux réunions des CPPNI ou de l'inter-CPPNI en présentiel ou à distance, les règles relatives à la participation des représentants en CPPNI prévues par :
– l'article 3 du règlement intérieur de la CPPNI de la branche des salariés du particulier employeur du 10 décembre 2018 ;
– l'article 3 du règlement intérieur de la CPPNI de la branche des assistants maternels du particulier employeur du 10 décembre 2018.
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de 9 mois à compter de la date de sa signature.
Il est convenu :
– en cas de prolongation de la crise sanitaire au-delà de cette période de 9 mois, d'en prolonger la durée d'application ;
– en cas d'amélioration de la situation sanitaire, d'en réduire la durée d'application.
La décision de prolongation ou de réduction de la durée d'application du présent accord est soumise aux mêmes conditions de validité que celles applicables pour la conclusion du présent accord.
Liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A »
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210009 _ 0000 _ 0010. pdf/ BOCC
(1) Dans l'annexe n° 1 fixant la liste des certifications éligibles, les certifications suivantes sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail :
- TP - Technicien (NE) d'accueil touristique option accompagnement, option animation - Ministère chargé de l'Emploi-Niveau 4 RNCP1896 ;
- Manager du marketing et de la communication - Institut supérieur d'informatique et de management de l'information (ISIMI) - Pôle Paris alternance- Niveau 7- RNCP16651 ;
- Directeur(trice) de la communication - Institut européen de la communication et des médias - ECS Paris- Niveau 7- RNCP24878 ;
- Chargé de communication European communication school (ECS) Niveau 6- RNCP17832.
(Arrêté du 29 avril 2021 - art. 1)
Le régime de la branche des organismes de formation a été mis en place par l'accord de prévoyance du 3 juillet 1992 et a fait l'objet de clauses de désignation successives.
Par avenant du 19 novembre 2015, les partenaires sociaux dans l'objectif d'assurer une mutualisation la plus large possible, principalement par la mise en place de prestations à caractère non directement contributives constitutives d'un degré élevé de solidarité, ont recommandé plusieurs organismes assureurs pour la couverture du régime de prévoyance à compter du 1er janvier 2016.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et l'article 11.2 de l'accord du 3 juillet 1992, les partenaires sociaux de la branche de la convention collective nationale des organismes de formation ont procédé :
– d'une part, à l'audit du régime de prévoyance ;
– et d'autre part, au réexamen du choix des organismes assureurs recommandés.
En conséquence, il a été conclu le présent avenant qui modifie les dispositions de l'accord collectif de branche du 3 juillet 1992.
Les partenaires sociaux décident de substituer dans l'intégralité de l'accord de prévoyance du 3 juillet 1992 aux catégories :
– de personnel non affilié à l'AGIRC, celle de personnel non bénéficiaire de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 ;
– de personnel affilié à l'AGIRC, celle de personnel bénéficiaire de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire frais de santé dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quelle que soit la taille de leur entreprise.
Le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès du ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension accélérée du présent avenant auprès du ministère compétent en application des dispositions prévues réglementairement.
Grilles des taux minimaux applicables au 1er janvier 2021
Horaire mensuel légal et conventionnel = 151,67 heures.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210009_0000_0009.pdf/BOCC
L'employeur désigne parmi les salariés de l'entreprise un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire du dispositif de la « Pro-A ».
Le tuteur est choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de formation poursuivi.
Un tuteur ne peut pas suivre plus de 3 salariés en alternance et deux s'il est lui-même l'employeur.
Le tuteur a notamment pour missions :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les personnes qui, dans l'entreprise, participent à des actions de formation, dans le cadre de la « Pro-A » ;
– d'organiser, en lien avec le responsable hiérarchique, l'activité de ces personnes dans l'entreprise, et de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences, d'aptitudes professionnelles et de savoir-faire professionnels, au travers d'actions formalisées en situation professionnelle ;
– de veiller au respect de leur emploi du temps et aux activités qui leur sont confiées ;
– d'assurer la liaison entre les organismes ou établissements de formation et ces personnes ;
– de participer à l'évaluation des compétences acquises.
Pour permettre au tuteur d'exercer ses missions dans les conditions optimales, les parties signataires conviennent que le tuteur doit bénéficier d'une préparation à sa fonction, éventuellement d'une formation spécifique, et il doit également disposer du temps nécessaire au suivi des contrats de professionnalisation.
Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de :
• 1 % à partir du Smic pour l'échelon G du groupe III ;
• 1 % pour les échelons F, E, D et C du groupe III.
Les signataires rappellent que le présent accord s'applique à toutes les entreprises et qu'aucun salarié ne doit être rémunéré en dessous du salaire minimum correspondant à son groupe et à son échelon.
Ils entendent aussi rappeler que les politiques de rémunération doivent être guidées par les principes généraux d'égalité impliquant que les entreprises sont tenues de garantir, pour un même travail, une égalité de traitement entre homme et femme, ce principe portant tant sur les objectifs que sur les éléments composant la rémunération qui doivent être établis selon des normes identiques.
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre du présent accord.
Grille des salaires minima conventionnels
Base nouvelle classification.
Salaire horaire
Salaire mensuel conventionnel (151,67 heures)

Groupe I. – A
4 927,94 €
Groupe I. – B
4 314,36 €
Groupe I. – C
3 834,96 €
Groupe I. – D
3 681,56 €
Groupe I. – E
2 953,18 €
Groupe I. – F
2 876,22 €
Groupe I. – G
2 780,34 €

Groupe II. – A
2 684,48 €
Groupe II. – B
2 492,74 €
Groupe II. – C
2 396,87 €
Employé-ouvrier
Groupe III. – A

2 206,71 €
Groupe III. – B

2 016,45 €
Groupe III. – C

1 846,03 €
Groupe III. – D

1 742,07 €
Groupe III. – E

1 688,52 €
Groupe III. – F

1 590,86 €
Groupe III. – G

1 570,13 €
Groupe III. – H (*)

1 554,58 €
(*) Smic à la date de la révision des minima.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.
Les parties ont par ailleurs décidé que ces augmentations ont vocation à s'appliquer à compter du 1er février 2021.
Il n'entrera en vigueur que le 1er jour du mois suivant celui au cours duquel l'arrêté d'extension aura été publié.
La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) détermine et révise, le cas échéant, les taux de prise en charge des frais engagés dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A).
Les frais pouvant être pris en charge sont les suivants :
– frais pédagogiques (couvrant notamment les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés lors des actions de formations) ;
– frais de transport et d'hébergement ;
– la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés lors de leur formation.
La reconversion ou la promotion par alternance a pour but d'acquérir une qualification professionnelle reconnue par :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ;

une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective
Dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux ont dressé la liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » : la liste est disponible en annexe 1 du présent accord.
Les parties conviennent que tout CQP détenu par la branche ainsi que toute certification créée postérieurement à la signature du présent accord seront automatiquement ajoutés à cette liste.
Les études menées dans le cadre de l'observatoire paritaire des métiers et des qualifications ont permis d'identifier les métiers en mutation ou en tension et de dresser le bilan des politiques de branche en matière d'apprentissage et de formation professionnelle. Cette étude a donné lieu à un argumentaire disponible en annexe 2 du présent accord.
De fait, les partenaires sociaux réaffirment que ces certifications répondent précisément aux problématiques d'embauche de la filière, permettant de couvrir en partie les besoins relatifs aux métiers en forte mutation, aux métiers nouveaux et aux métiers spécifiques. Elles sont la clef de voûte permettant le maintien des savoir-faire, limitant l'obsolescence des compétences et favorisant l'employabilité des salariés de la branche. Elles sont également un outil majeur favorisant la promotion interne des salariés et ouvrant des possibilités de reconversion professionnelle.
(1) Les termes « une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective. » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 29 avril 2021 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 29 avril 2021 - art. 1)
Les parties signataires conviennent que le présent accord s'applique impérativement à l'ensemble des employeurs des cabinets dentaires libéraux et uniquement aux postes visés par le présent accord, au 1er janvier 2021 (grille annexée).
L'extension du présent accord sera demandée par les chirurgiens-dentistes de France (les CDF) signataire de l'accord.
Le dispositif de la « Pro-A » a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Conformément à l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019, la « Pro-A » peut viser des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ainsi que l'acquisition de socle de connaissances et de compétences.
La formation organisée au titre de la « Pro-A » repose sur l'alternance entre enseignements généraux, professionnels et technologiques, délivrés par un organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.
Les parties signataires rappellent l'importance de l'entretien professionnel qui vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion…) et identifier ses besoins de formation et qui est un moment opportun pour envisager une « Pro-A ».
Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Les actions de reconversion ou de promotion par alternance se déroulent prioritairement sur le temps de travail effectif. Elles peuvent se dérouler, en tout ou partie, en dehors du temps de travail, à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, selon les modalités fixées par accord d'entreprise. Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le maintien de la rémunération du salarié est assuré.
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise, si elle dispose d'un service de formation.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la « Pro-A ».
Les actions de formation sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la « Pro-A » et elles ne doivent pas être inférieures à 150 heures.
Conformément à l'article D. 6324-1 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance a une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Conformément à l'article L. 6325-12 du code du travail, cette durée est allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par l'alternance. Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-11 du code du travail. Cette durée ne s'applique pas aux actions d'acquisition du socle de connaissances et de compétences et aux actions de validation des acquis de l'expérience.
Il est rappelé que le dispositif de la « Pro-A » concerne les salariés visés à l'article L. 6324-1 du code du travail, en particulier les titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée.
Le dispositif « Pro-A » est accessible aux salariés placés en activité partielle.
En application de l'article D. 6324-1-1, il vise les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification égal ou supérieur au niveau 6 du nouveau cadre national des certifications, correspondant au grade de la licence.
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, entrera en vigueur au 1er février 2021
en l'absence d'opposition des organisations syndicales non-signataires majoritaires en nombre dans un délai de 8 jours à compter de sa signature
Le présent accord ainsi que ses annexes seront déposés à la direction des relations du travail et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris dont dépend le siège du SNELAC.
Le présent avenant ainsi que ses annexes pourront être révisés ou dénoncés conformément aux dispositions légales.
Les signataires du présent accord demandent son extension à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels sur l'ensemble des départements français, y compris les DOM.
(1) Les termes « en l'absence d'opposition des organisations syndicales non-signataires majoritaires en nombre dans un délai de 8 jours à compter de sa signature. » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2262-6 du code du travail.
(Arrêté du 29 avril 2021 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2021.
Il peut être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, il peut être dénoncé à tout moment à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est fixée à 3 mois.
Les articles 11.2 et 11.2 bis de l'accord du 3 juillet 1992 sont remplacés par les articles suivants :
« 11.2. Choix des organismes assureurs
Pour permettre la couverture des garanties prévues dans l'accord prévoyance du 3 juillet 1992, les partenaires sociaux ont décidé à l'issue de la procédure de mise en concurrence prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale de recommander auprès des organismes de formation les organismes assureurs suivants :
Pour les garanties décès en capital, incapacité et invalidité :
– AG2R prévoyance, institution de prévoyance régie par le livre IX du code de la sécurité sociale, ayant son siège 14, boulevard Malesherbes, 75014 Paris ;
– APICIL prévoyance, institution de prévoyance régie par le livre IX du code de la sécurité sociale, ayant son siège 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire-et-Cuire ;
– Malakoff Humanis prévoyance, institution de prévoyance régie par le livre IX du code de la sécurité sociale, ayant son siège 21, rue Laffitte, 75009 Paris.
Pour la garantie rente éducation :
– OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance ayant son siège social 17, rue de Marignan, 75008 Paris.
Les organismes recommandés proposent aux organismes de formation un contrat d'assurance unique de référence négocié par les partenaires sociaux et conforme aux obligations déterminées dans le présent accord.
Les résultats techniques et financiers sont mutualisés entre ces organismes recommandés. À cet effet, un protocole technique et financier est conclu avec les organismes assureurs co-recommandés et l'un des organismes co-recommandés est choisi pour la durée de la recommandation pour effectuer l'apérition technique.
11.2 bis. Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation
Le principe et les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminés par les partenaires sociaux conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale dans un délai de 5 ans à compter du 1er janvier 2021, soit pour le 1er janvier 2026. À cette fin, les parties signataires se réuniront spécialement au plus tard 6 mois avant cette échéance. »
L'annexe relative aux cotisations est remplacée par l'annexe suivante :
« 1. Assiette
Les cotisations de prévoyance sont calculées sur le salaire brut total servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale, et avec la même périodicité.
2. Taux des cotisations prévoyance
Les taux de cotisation sont fixés à :
– pour le personnel bénéficiaire de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 : 1,56 % T1 et 2,06 % T2 dans la limite de 8 PASS ;
– pour le personnel non bénéficiaire de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 : 1,41 % T1 et 2,04 % T2 dans la limite de 8 PASS.
3. Répartition du financement et taux d'appel
Les cotisations définies aux articles 2 et 3 de la présente annexe sont calculées sur la totalité du salaire limité à la tranche 2 et réparties entre employeurs et salariés à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Toutefois, en vertu des dispositions des accords nationaux interprofessionnels des 30 octobre 2015 et 17 novembre 2017 relatifs aux retraites complémentaires AGIRC-ARRCO, la cotisation afférente à la tranche 1 pour le personnel de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017 est prise en charge à hauteur de 1,50 % par l'employeur et le différentiel est réparti, entre l'employeur et le salarié, à hauteur de 50 % chacun.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210009 _ 0000 _ 0011. pdf/ BOCC
4. Aucune cotisation n'est due pour tout participant bénéficiant des prestations du régime, ou placé dans les situations visées à l'article 8.3. Pour les situations visées aux articles 8.4 et 8.5, il sera proposé des cotisations individuelles.
5. Les taux de cotisations définies à l'article 4 de la présente annexe entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2021 pour la durée de la recommandation issue du présent avenant.
6. L'organisme de prévoyance devra en outre assurer le recouvrement de la cotisation de fonctionnement de la commission paritaire (prévue à l'article 18 de la convention collective nationale).
(1) Alinéa exclu de l'extension en application du principe de spécialité des organismes assureurs en application de l'article L. 321-1 du code des assurances, de l'article 211-8 du code de la mutualité et de l'article L. 931-4 du code de la sécurité sociale, relatifs aux principes de spécialité et de spécialisation des organismes assureurs.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le présent accord prend effet, pour l'ensemble des entreprises adhérentes à l'un des syndicats signataires, le lendemain du jour de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel ou le premier jour du mois suivant dans le cas où cette publication a lieu à compter du 16 du mois, mais au plus tard le 1er avril 2021 si l'arrêté d'extension n'est pas publié à cette date.
Les partenaires sociaux invitent les entreprises à s'engager à :
– sensibiliser chaque salarié à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques par une information annuelle ;
– proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
– proposer des formations sur la gestion des risques liés à l'utilisation des TIC intégrant les conséquences de l'utilisation abusive des TIC ;
– former les managers à l'utilisation raisonnée et équilibrée des TIC.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et l'article 10.4 de l'accord du 19 novembre 2015 relatif à la couverture complémentaire obligatoire frais de santé, les partenaires sociaux de la branche de la convention collective nationale des organismes de formation ont procédé :
– d'une part à l'audit du régime de frais de santé ;
– et d'autre part au réexamen du choix des organismes assureurs recommandés.
En conséquence, il a été conclu le présent avenant qui modifie les dispositions de l'accord collectif de branche du 19 novembre 2015.
À l'exception du niveau G, les valeurs de salaires minima par niveau selon les grilles issues de la convention collective nationale des collaborateurs salariés des entreprises d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs (IDCC 3213), sont revalorisées de 0,5 % pour l'ensemble des entreprises de la branche :

(En euros.)

Salaire minimal mensuel national (hors Île-de-France)
Salaire minimal mensuel région Île-de-France






















(En euros.)

Salaire minimal mensuel national (hors Île-de-France)
Salaire minimal mensuel région Île-de-France
Les salaires minima du niveau 2 et des niveaux supérieurs de la grille de classification, issue de la convention collective des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres topographes, photogrammètres et experts fonciers (IDCC 2543), base 151,67 heures sont revalorisés de 0,5 % pour l'ensemble des entreprises de la branche.
Grille de salaire mensuel brut 35 heures (151,67 heures)


Coefficient




1 558,91 €



1 634,24 €


1 761,21 €


1 882,67 €



2 020,66 €


2 340,87 €


2 815,65 €



3 081,36 €


3 470,46 €


3 902,80 €



4 378,35 €
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail et ce en vue d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
Les outils numériques personnels des salariés ne doivent pas être utilisés à des fins professionnels.
Les outils numériques visés sont :
– les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) ;
– les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance (messagerie électronique, intranet/extranet, connexion wifi, etc.).
Le temps de travail correspond au temps durant lequel le salarié est à la disposition de l'entreprise.
L'utilisation des TIC mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle.
En dehors de leur temps de travail, les salariés ne doivent pas se connecter aux outils de communication professionnels.

– ces salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés payés, leur temps de repos, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la nature ;
– ces salariés sont invités à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.
Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles portant atteinte à la santé ou à la sécurité du/des salariés ou de l'entreprise des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
L'exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté (par exemple : injonction de réponses, appels téléphoniques récurrents en dehors de leur temps de travail habituel) sont invités à se rapprocher de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique.
En cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexion, d'appels, etc.) des outils numériques en dehors de leur temps de travail individuel, l'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié pourra recevoir le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation excessive des outils numériques. Le salarié sera sensibilisé sur les pratiques d'usage des outils numériques. Un rappel sera fait au salarié sur les modalités du droit à la déconnexion.
Du fait de la crise sanitaire liée à la « Covid-19 », les partenaires sociaux signataires sont conscients des difficultés économiques rencontrées par les entreprises de la branche FIIAC. Toutefois, ils souhaitent ne pas décrocher par rapport à l'augmentation du coût de la vie. C'est pourquoi, Ils se sont attachés à trouver un accord paritaire pour revaloriser les minima des grilles de classification, l'absence d'accord s'assimilant de fait à accepter un gel des salaires entraînant une altération du pouvoir d'achat.
Pour les négociations de 2022, il sera tenu compte de l'évolution économique de la branche en 2021.
Par ailleurs, compte tenu des délais constatés ente la signature des accords salaires et leur extension les rendant applicables à l'ensemble de la branche, et afin de ne pas créer une concurrence durable entre les entreprises adhérentes à un syndicat signataire et les entreprises non-adhérentes, l'application de cet accord est différé à une date équitable.
Cet accord est ouvert à la signature à compter du 20 janvier 2021 et jusqu'au 27 janvier 2021.
Il s'ensuit les articles ci-après :
Compte tenu de l'objet d'intérêt général des présentes dispositions et de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir dans cet accord de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par le secrétariat de la CPPNI, au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Les agressions sexuelles
Article 222-22 du code pénal : « Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise.
Le viol et les autres agressions sexuelles sont constitués lorsqu'ils ont été imposés à la victime dans les circonstances prévues par la présente section, quelle que soit la nature des relations existant entre l'agresseur et sa victime, y compris s'ils sont unis par les liens du mariage.
Lorsque les agressions sexuelles sont commises à l'étranger contre un mineur par un Français ou par une personne résidant habituellement sur le territoire français, la loi française est applicable par dérogation au deuxième alinéa de l'article 113-6 et les dispositions de la 2de phrase de l'article 113-8 ne sont pas applicables. »
Article 222-23 du code pénal : « Tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu'il soit, commis sur la personne d'autrui par violence, contrainte, menace ou surprise est un viol. »
Le harcèlement sexuel
Article L. 1153-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
Article L. 1153-2 du code du travail : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »
Article L. 1153-3 du code du travail : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »
Article L. 1153-6 du code du travail : « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. »
L'agissement sexiste
Article L. 1142-2-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
L'auteur de l'agissement sexiste peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire prise par l'employeur pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave.
Une étude réalisée par l'IFOP pour le compte du défenseur des droits
dresse le constat suivant :

– une femme active sur cinq (20 %) estime avoir dû faire face, au cours de sa vie professionnelle, à une situation de harcèlement sexuel. Pour 4 % des femmes actives s'estimant victimes, ce type de harcèlement se serait produit plusieurs fois dans leur carrière ;
– pour trois quarts des femmes actives qui s'estiment victimes de harcèlement sexuel au travail (75 %), il s'agissait de gestes ou de propos à connotation sexuelle répétés malgré leur absence de consentement. Six femmes actives sur 10 (61 %) affirment également avoir enduré un environnement de travail avec des blagues à caractère sexuel ;
– un Français sur cinq (20 %) connaît quelqu'un qui a dû faire face à du harcèlement sexuel dans le cadre de son travail, ce qui représente la même proportion que les victimes de harcèlement. La part de victimes de harcèlement qui connaissent quelqu'un qui a été victime est plus forte encore (34 %).
Si les femmes restent les premières victimes des violences sexuelles et des agissements sexistes au travail, ceux-ci touchent aussi les hommes qui ne sont nullement épargnés par de tels agissements.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforce le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.
Au regard de ces éléments, les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie réaffirment dans le cadre du présent accord leur volonté de sensibiliser les entreprises et les salariés et de combattre toute forme de violences sexuelles et sexistes au travail.
(1) https :// www. defenseurdesdroits. fr/ sites/ default/ files/ atoms/ files/ ddd _ etu _ 20140301 _ harcelement _ sexuel _ synthese _ ifop _ 0. pdf.
Les technologies de l'information et de la communication (TIC) ont investi la sphère professionnelle. Le recours à ces technologies fait désormais partie intégrante de l'environnement de travail.
Les risques principaux de l'introduction des TIC dans la sphère professionnelle sont :
– l'effacement de la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ;
– l'altération de la santé mentale et physique du salarié ;
– l'intensification du rythme de travail ;
– la gestion d'un flux d'information toujours plus important.
En vue de limiter les dérives de l'utilisation des TIC et les risques qu'elle est susceptible de créer, les parties signataires réaffirment dans le cadre du présent accord l'importance d'un bon usage de ces outils informatiques en vue d'assurer notamment un équilibre nécessaire entre vie professionnelle et vie personnelle.
L'avant dernier alinéa de l'article 19 « Il pourra être accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, 6 jours ouvrables de congés rémunérés par année civile pour soigner un enfant malade et à charge, tel que défini à l'article L. 1225-61 du code du travail » est étendu pour l'année civile 2021 aux cas de garde d'enfants déclarés cas contacts par l'ARS, sous justificatif du certificat d'isolement transmis par l'ARS.
Coordonnées des organisations syndicales et patronales représentatives dans la branche
Pour les organisations syndicales représentatives :
– Fédération CGT du commerce et des services : 263, rue de Paris, 93514 Montreuil Cedex ;
– CFDT - Fédération des services : Tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex ;
– CFTC - CSFV : 34, quai de la Loire, 75019 Paris ;
– Fédération des employés et cadres CGT-FO : 54, rue d'Hauteville, 75010 Paris ;
– FCS UNSA : 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex.
Pour l'organisation patronale représentative :
– Union de bijouterie horlogerie : 22, avenue Franklin-Delano-Roosevelt, 75008 Paris.