Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Salaires minima des avocats salariés
Les partenaires sociaux décident de fixer comme suit les salaires minima annuels des avocats salariés à compter du 1er janvier 2012.
Ensemble du barreau français hors barreaux de Paris et d'Ile-de-France
(En euros.)
Avocat salarié
Salaire minimum annuel






Après la 3e année

Ayant 5 années d'expérience dans la profession
ou titulaire d'une mention
de spécialisation

Barreaux de Paris et d'Ile-de-France
(En euros.)
Avocat salarié
Salaire minimum annuel






Après la 3e année

Ayant 5 années d'expérience dans la profession
ou titulaire d'une mention
de spécialisation
Chaque salarié peut, à son initiative, établir un passeport formation-orientation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité exclusive d'utilisation.
Le passeport formation est un document personnel contenant les déclarations rédigées par son titulaire.
Il recense notamment ses diplômes, ses formations et ses expériences professionnelles.
Il ne constitue en aucun cas un document exigible.
Il est rappelé qu'il est illicite de refuser l'embauche d'un salarié en raison de son refus ou de son impossibilité de présenter son passeport formation-orientation.
Conformément aux articles L. 6321-1 et suivants du code du travail, le plan de formation regroupe l'ensemble des formations réalisées à l'initiative de l'employeur. Les actions sont classées, selon leur objectif en deux catégories :
– les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi dans l'entreprise : elles sont mises en œuvre sur le temps de travail et constituent un temps de travail effectif. Elles donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération par l'entreprise. Chaque action de formation donnera lieu à l'établissement d'une attestation indiquant la durée et la nature de la formation suivie ;
– les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences : elles peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur (qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion), se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié (ou 5 % du forfait lorsque le temps de travail du salarié est calculé en forfait annuel en jours ou en heures).
Les heures effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence, conformément à l'article L. 6321-10 du code du travail.
Dans cette hypothèse, l'employeur définit par écrit, avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels il souscrit dès lors que le salarié aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.
Sous réserve des dispositions spécifiques relatives au bilan de compétences, à l'issue d'un congé parental d'éducation (art. 4.2 de l'accord égalité du 9 avril 2010), le bilan de compétences peut être réalisé :
– à l'initiative du salarié, dans le cadre du congé de bilan de compétences, conformément à l'article L. 6322-42 du code du travail ;
– à l'initiative du salarié, en accord avec l'employeur, dans le cadre du DIF selon les modalités définies dans l'article 7 du présent accord ou celles définies par accord d'entreprise, et dans la limite des droits acquis.
En outre, l'employeur peut proposer un bilan de compétences au salarié, qui a la possibilité de le refuser.
A compter de son 45e anniversaire, un salarié, qui justifie d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, est prioritaire pour bénéficier à son initiative d'un bilan de compétences dans le cadre du congé de bilan de compétences ou du DIF conformément aux dispositions qui précèdent.
Pour cette catégorie de salariés, le bilan de compétences sera réalisé intégralement sur le temps de travail. Toutefois, à l'initiative du salarié et sous réserve de l'accord des parties, le bilan de compétences pourra s'effectuer en tout ou partie en dehors du temps de travail.
L'entretien professionnel, réalisé par l'entreprise, se déroule tous les 2 ans, à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
Par exception, les salariés embauchés après la date d'effet du présent accord bénéficieront d'un entretien professionnel, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, après 1 an d'ancienneté.
Les modalités de réalisation de l'entretien sont définies par le chef d'entreprise et portées à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsque ces institutions existent, préalablement à leur mise en œuvre. Le CE ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent émettre des observations sur celles-ci.
L'entretien professionnel a pour objectif de permettre au salarié d'examiner, avec un membre de l'encadrement, son projet professionnel à partir de l'évolution qu'il envisage et des perspectives de développement de l'entreprise. Selon la taille de l'entreprise, l'employeur pourra réaliser lui-même l'entretien professionnel.
L'entretien professionnel est distinct dans son objet d'un éventuel entretien annuel d'évaluation existant dans l'entreprise. Néanmoins, quand deux entretiens sont organisés à la suite l'un de l'autre, ils donnent lieu à l'établissement de documents distincts.
L'entretien professionnel se déroule dans un lieu adapté, en dehors de toute présence de tiers. En vue de la préparation de l'entretien, sera communiqué au salarié le guide de l'entretien professionnel élaboré par la CPNEFP, ou un document spécifique élaboré dans l'entreprise ayant le même objet dont le contenu reprend au moins les informations contenues dans le document élaboré par la CPNEFP.
Au cours de l'entretien professionnel une information est donnée au salarié sur les dispositifs de formation existants (remise du guide de l'entretien professionnel).
Les conclusions de l'entretien professionnel, faisant l'objet d'un accord ou d'un désaccord entre les parties, sont formalisées par écrit et signées par les deux parties, le salarié pouvant y inscrire les observations qu'il juge utiles.
Les conclusions peuvent notamment comporter les éventuels types de formation et dispositifs envisagés au cours de l'entretien professionnel.
Un exemplaire de ce document est remis au salarié.
Le salarié peut, à son initiative, annexer à son passeport formation-orientation (cf. art. 3) les éventuelles actions de formation qui peuvent être proposées au cours de l'entretien professionnel.
En cas de désaccord sur les conclusions de l'entretien professionnel, le salarié dispose d'un délai de 1 mois pour solliciter son employeur afin que ce dernier mette en place un second entretien, qui se déroulera en présence d'une tierce personne appartenant à l'entreprise, désignée par l'employeur et acceptée par le salarié. Cet entretien peut coïncider avec celui spécifiquement prévu par l'accord du 9 avril 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il peut également coïncider avec celui prévu dans l'année qui suit le 45e anniversaire des salariés tel qu'il résulte de l'article L. 6321-1 du code du travail.
Dans le prolongement des accords nationaux interprofessionnels relatifs à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie des 20 septembre 2003 et 5 décembre 2003, de leurs avenants et des lois du 4 mai 2004, du 24 novembre 2009 et du 28 juillet 2011, les parties signataires du présent accord considèrent que la réforme de la formation professionnelle présente l'opportunité pour la branche du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison de se professionnaliser afin de faire face aux défis à venir, et de se valoriser, afin notamment de devenir plus attractive.
La formation professionnelle est une des conditions de la croissance de notre profession, ainsi que de la meilleure adéquation entre les aspirations individuelles des salariés et les impératifs de l'entreprise.
Elle est un levier déterminant pour permettre aux salariés de renforcer leurs compétences professionnelles, d'évoluer et de s'adapter aux évolutions des métiers et de la profession.
Les parties signataires du présent accord affirment leur volonté :
– d'attirer les jeunes vers la profession et les intégrer, notamment en leur proposant des parcours de formation professionnelle ;
– d'améliorer l'insertion des salariés dans l'entreprise et notamment les jeunes, leur qualification et leur fidélisation ;
– d'améliorer l'insertion des demandeurs d'emploi ;
– de dynamiser la formation par tous les dispositifs disponibles (notamment professionnalisation et apprentissage) ainsi que l'évolution professionnelle des salariés ;
– de favoriser l'égalité d'évolution professionnelle des hommes et des femmes, notamment en améliorant l'égalité d'accès à la formation ;
– d'adapter et maintenir dans l'emploi tous les salariés et, notamment les seniors, les handicapés et les salariés fragilisés par une longue absence ;
– de garantir l'accès à la formation à tous les salariés ;
– de reconnaître et valider les expériences des salariés qui le souhaitent ;
– de valoriser et professionnaliser la branche ;
– de préparer les salariés aux évolutions des métiers ;
– de donner aux partenaires sociaux de la branche l'information leur permettant de communiquer auprès des salariés sur l'évolution prévisible des emplois dans la branche et sur l'évolution des qualifications qui en résulte ;
– de donner aux institutions représentatives du personnel, au personnel d'encadrement de l'entreprise, et aux membres dirigeants des PME et TPE, l'information pour assurer le développement de la formation professionnelle notamment par l'information des salariés sur les dispositifs de formation ainsi que par leur accompagnement dans l'élaboration et dans la mise en œuvre de leur projet professionnel.
Les parties signataires souhaitent également améliorer les conditions permettant aux entreprises de la branche :
– de valoriser leurs métiers pour attirer les compétences ;
– de réduire, par des initiatives et des mesures appropriées, les différences constatées d'accès à la formation pour les salariés des PME et des TPE ;
– d'être plus anticipatives pour assurer une meilleure gestion prévisionnelle des emplois et des ressources.
a) Stage en entreprise
Les parties au présent accord souhaitent rappeler un certain nombre de principes contenus dans le code de l'éducation relatif aux stages en entreprise :
– le stage ne peut avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise ;
– un délai de carence doit être observé entre les stages sur un même poste conformément à l'article L. 612-10 du code de l'éducation ;
– une gratification doit être accordée au stagiaire dans les conditions de l'article L. 612-11 du code de l'éducation ;
– les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise dans les mêmes conditions que les salariés.
b) Accompagnement des jeunes en entreprise
Conformément à l'ANI du 11 juillet 2011 sur l'accompagnement des jeunes, les entreprises mettent en place pour les jeunes embauchés un parcours d'évolution dans l'entreprise.
Ce parcours d'entrée doit comporter au moins l'une des mesures suivantes :
– un livret d'accueil ;
– la désignation d'un salarié référent pour faciliter l'intégration du jeune embauché ;
– une visite du site, la présentation de l'environnement de travail, des collègues ;

c) Renforcement de l'attractivité des métiers
Afin de renforcer l'attractivité des métiers de la branche, il est rappelé que les entreprises peuvent accueillir en stage de découverte des collégiens et lycéens dans le cadre de conventions passées avec les établissements d'enseignement.
Les signataires du présent accord considèrent que la sécurisation des parcours professionnels par la construction de parcours de formation qualifiants validés doit être un objectif prioritaire des entreprises.
Dans ce but, ils déterminent les orientations quantitatives et qualitatives fixées dans l'accord d'engagements susceptible de révision annuelle, joint au présent accord.
Les signataires rappellent la possibilité de combiner les différents dispositifs de formation, VAE, DIF, CIF, période de professionnalisation, voire le plan de formation, pour répondre à un objectif de formation professionnelle qualifiante validée par un diplôme, un titre, un CQP ou CQPI et contribuer à la sécurisation des parcours professionnels.
Participation des entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises de moins de 10 salariés sont tenues de verser la totalité de leur contribution, soit 0,55 % de la masse salariale brute annuelle, à l'OPCA désigné par la branche. La participation est répartie comme suit :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– 0,40 % au titre du plan de formation.
A ces contributions s'ajoute le versement au FONGECIF de la contribution de 1 % due au titre de certains CDD conformément à l'article L. 6322-37 du code du travail.
Participation des entreprises ayant plus de 10 salariés et moins de 20 salariés
Ces entreprises sont tenues de verser à l'OPCA désigné par la branche leur contribution au titre de la professionnalisation qui s'élève à 0,15 % de la masse salariale brute annuelle.
En outre, elles sont tenues d'affecter, au titre du financement du plan de formation, 0,9 % de la masse salariale brute annuelle. Le 0,9 % de la masse salariale brute affecté au plan de formation peut être géré par l'entreprise ou versé à un OPCA.
A ces contributions s'ajoute le versement au FONGECIF de la contribution de 1 % due au titre de certains CDD conformément à l'article L. 6322-37 du code du travail.
Participation des entreprises de 20 salariés et plus
Les entreprises de 20 salariés et plus sont tenues de verser à l'OPCA désigné par la branche leur contribution au titre de la professionnalisation, soit 0,5 % de la masse salariale brute annuelle.
En outre, elles sont tenues d'affecter, au titre du financement du plan de formation, 0,9 % de la masse salariale brute annuelle. Ces sommes peuvent être gérées par l'entreprise.
Enfin, elles versent au FONGECIF 0,2 % de la masse salariale brute annuelle au titre du CIF ainsi que, le cas échéant, la contribution de 1 % due au titre de certains CDD conformément à l'article L. 6322-37 du code du travail.
Pour les entreprises dont l'effectif atteint ou dépasse les seuils de 10 ou 20 salariés, des mesures de lissage sont mises en place selon les modalités définies aux articles L. 6331-15 et suivants du code du travail.
Conformément à l'article L. 6332-19 du code du travail, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) dispose notamment comme ressources les sommes correspondant à un pourcentage de la participation des employeurs de 10 salariés et plus calculée dans les conditions définies par les 1er et 3e alinéas de l'article L. 6331-9 et par l'article L. 6322-37 du code du travail.
Ce pourcentage, compris entre 5 % et 13 %, est fixé chaque année par un arrêté ministériel, sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
Ces sommes s'imputent sur la participation des employeurs dues au titre du plan de formation et de la professionnalisation.
Au titre du plan de formation et de la professionnalisation, les sommes sont déterminées par un accord de branche en vigueur au 1er janvier de chaque collecte. Les pourcentages appliqués respectivement, par accord, sur le plan de formation et sur la professionnalisation peuvent faire l'objet d'un encadrement réglementaire.
A défaut d'accord de branche en vigueur au 1er janvier de chaque collecte, elles sont calculées en appliquant le pourcentage fixé annuellement par arrêté de manière identique sur chacune de ces participations.
Ces sommes sont versées par les entreprises à l'OPCA de la branche, qui les reversera au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
Chaque année, les partenaires sociaux se réuniront afin de fixer la répartition de la contribution au FPSPP entre la professionnalisation et le plan de formation.
Dans le cadre de la convention triennale FPSPP-Etat et des appels à projets lancés par le FPSPP, les partenaires sociaux de la branche mandatent l'OPCA de la branche pour permettre que les actions de formation à destination de publics prioritaires soient financées par le FPSPP.
En complément des missions telles que définies par l'accord du 23 janvier 2005, la CPNEFP de la branche du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison est un organe paritaire de réflexion et de promotion de l'emploi et de la formation professionnelle. En matière de formation professionnelle, elle a notamment pour mission de participer à la politique de branche, en tenant compte des résultats de ses travaux en matière d'études sur l'emploi de la branche et de ceux de l'observatoire prospectif des métiers.
Elle contribue également à la définition des priorités de branche en matière de professionnalisation et de DIF et participe à la définition des formations professionnelles ou techniques spécifiques à la branche.
La branche rappelle son attachement au système de formation en apprentissage.
Le contrat d'apprentissage, conclu conformément à l'article L. 6222-16 du code du travail, peut avoir une durée variant de 1 à 3 ans pour tenir compte du niveau initial de compétence des jeunes lors de leur entrée en apprentissage et du type de diplôme ou titre préparé. La décision de réduire ou d'allonger la durée du contrat est prise en fonction de l'évaluation des compétences en concertation par l'employeur, le centre de formation et le jeune, et après autorisation du service de l'inspection d'apprentissage compétent.
Le rythme de l'alternance doit être établi en tenant compte du niveau de formation préparée, de l'âge moyen des jeunes et des contraintes liées à l'activité des entreprises.
Celles-ci organisent l'emploi du temps des apprentis, de telle sorte qu'un temps personnel suffisant leur permette de mener à bien leur projet professionnel, afin de leur garantir de meilleures chances de réussite aux examens.
Le maître d'apprentissage est choisi, dans les conditions prévues par la loi, par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il a pour mission de développer une attitude formatrice :
– en participant ou en étant informé du recrutement de l'apprenti (en fonction de la taille de l'entreprise) ;
– en accueillant et en intégrant le jeune dans l'entreprise, en lui présentant l'entreprise, ses activités et ses emplois, en l'informant des droits et devoirs liés à son statut ;
– en organisant la progression de la formation en liaison avec le CFA ;
– en organisant le suivi des périodes en entreprise et en participant à l'évaluation et la certification de la formation ;
– en assurant la mise en situation de travail et en organisant la progression.
Il dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission et ne peut exercer ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés en contrat d'apprentissage, de contrat de professionnalisation ou de période de professionnalisation.
L'apprenti sera rémunéré conformément aux dispositions des articles D. 6222-26 et suivants du code du travail.
Dans les entreprises où il existe des institutions représentatives du personnel, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont obligatoirement consultés chaque année :
– sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise ;
– sur le plan de formation, au cours de deux réunions spécifiques.
La première de ces réunions porte sur le bilan des actions réalisées au cours de l'année antérieure et sur l'année en cours.
La seconde réunion permet au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel de donner leur avis sur le projet de plan de formation pour l'année à venir.
Les documents visés à l'article D. 2323-5 du code du travail sont remis aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, 3 semaines au moins avant la réunion où ils seront étudiés.
S'il existe une commission formation, celle-ci reçoit les mêmes documents dans les mêmes délais, c'est-à-dire 3 semaines avant la réunion qui aura pour objet l'étude de ces documents.
Le CHSCT, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront également consultés sur :
– les conditions d'accueil, d'insertion et de formation des jeunes en stage ;
– la mise en œuvre du DIF, des contrats et des périodes de professionnalisation, des contrats d'apprentissage. Pour ces contrats, seront précisés : lieu d'affectation, thème de la formation, nom de l'apprenant, nom du tuteur, durée de la formation.
En outre, un bilan quantitatif relatif aux entretiens professionnels sera fourni chaque année au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel si ces institutions existent, selon le calendrier défini par l'entreprise.
De même, une information sera faite au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel si ces institutions existent sur le nombre de bilan de compétences (dont l'employeur a connaissance) réalisés dans l'année, en distinguant ceux qui ont été réalisés par les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle et âgés de plus de 45 ans.
Enfin, une information leur sera également faite sur le nombre de VAE, dont l'employeur a connaissance, qui ont été effectuées au cours de l'année.
Conformément à l'article L. 6111-1 du code du travail, la validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à tout salarié de faire valider des compétences acquises, en milieu professionnel ou non, et d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre professionnel ou d'un certificat de qualification professionnelle, selon les modalités définies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Chaque salarié peut bénéficier d'une VAE, à condition de justifier d'au moins 3 années d'activité en rapport avec la certification recherchée.
La VAE peut être mise en place :
– à l'initiative du salarié, dans le cadre du congé VAE, dans les conditions définies aux articles R. 6422-1 et suivants. La durée maximale de ce congé est alors de 24 heures, consécutives ou non ;
– à l'initiative du salarié, en accord avec l'employeur dans le cadre du DIF selon les modalités définies dans l'article 7 du présent accord ou celles définies par accord d'entreprise, et dans la limite des droits acquis.
En outre, l'employeur peut proposer une VAE au salarié, qui a la possibilité de la refuser.
Les salariés qui suivent une VAE sont rémunérés conformément aux dispositions légales en vigueur, compte tenu du dispositif utilisé.
Lorsqu'un salarié participe à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, celui-ci adresse à l'employeur une demande écrite d'autorisation d'absence au moins 15 jours calendaires avant le début de la session d'examen ou de validation conformément aux dispositions de l'article D. 3142-5-1 du code du travail.
La participation à ce jury n'entraîne aucune diminution de la rémunération du salarié.
Le salaire est maintenu en tenant compte de tous les éléments habituels de sa rémunération. Pour les salariés rémunérés en tout ou partie de variables (notamment commissions, gueltes, primes sur objectif, etc.), il sera tenu compte du salaire brut moyen des 12 derniers mois.
Le salarié est remboursé de ses frais de transport, d'hébergement et de restauration selon les normes en vigueur au sein de l'entreprise.
Les membres de l'encadrement ont un rôle moteur à jouer dans la détection des besoins de formation individuelle et/ou collective, ainsi que dans l'information sur les dispositifs de formation et dans l'accompagnement à l'élaboration des projets professionnels.
Les entreprises de la branche doivent prendre en compte la nécessité de permettre aux membres de l'encadrement d'assurer leur rôle, notamment :
– en les informant sur les dispositifs de formation et de validation des acquis de l'expérience ;
– en leur apportant l'accompagnement nécessaire pour la conduite des entretiens professionnels.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve du droit d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail, il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension à intervenir dans les meilleurs délais. Il se substitue à toutes les dispositions contenues dans l'accord relatif à la formation professionnelle du 20 décembre 2006.
a) Objectif
Les organisations signataires, conscientes de la nécessité pour la branche de se doter d'un outil permettant, par des travaux d'analyses et d'études, d'identifier des changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter, de manière quantitative ou qualitative, les emplois, notamment en terme de contenu et d'exigence de compétences, ont créé un observatoire prospectif des métiers de la branche du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison.
b) Missions
L'observatoire prospectif des métiers a notamment pour mission :
– de rassembler les données et informations relatives aux emplois et aux qualifications et de mettre les informations ainsi recueillies à la disposition des partenaires sociaux de la branche ;
– d'établir un tableau de bord contenant les caractéristiques socioprofessionnelles, économiques et technologiques de la profession.
Ce travail d'analyse débouche sur l'établissement d'un diagnostic susceptible de faire évoluer l'emploi et la formation quant à l'évolution quantitative et qualitative des indicateurs analysés et sur la construction de scenarii prospectifs ;
A ce titre, l'observatoire prospectif des métiers peut être consulté à la demande de la commission paritaire de négociation de la branche ou par la CPNEFP, instances de la branche qui peuvent ainsi bénéficier de l'ensemble des données et études émanant de l'observatoire ;
– de recueillir les informations concernant les actions de formation réalisées dans les entreprises de la branche conformément aux indicateurs retenus dans l'accord d'engagements prévus au titre Ier du présent accord.
c) Comité de pilotage
La CPNEFP assure le rôle de comité de pilotage de l'observatoire. Elle a notamment pour mission d'élaborer la liste des travaux demandés à l'observatoire des métiers, d'examiner les résultats de ces travaux et de déterminer les mesures à prendre.
d) Financement  (1)
Les travaux de l'observatoire sont financés par une quote-part de la contribution relative à la professionnalisation, fixée à 2 % du montant de cette collecte. Ce taux pourra être révisé sur proposition de la CPNEFP si cela est nécessaire.
(1) d étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-7 du code du travail et de l'arrêté du 20 septembre 2011 relatif au plafonnement des frais de gestion et d'information et des frais de mission des organismes collecteurs agréés au titre du plan de formation et de la professionnalisation en application des 1°, 2°, 3° et 4° de l'article L. 6332-7 du code du travail qui prévoit que les dépenses relatives au fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ne peuvent excéder 0,75 % des collectes au titre du plan de formation et de la professionnalisation.
(Arrêté du 24 juillet 2012, art. 1er)
L'indemnité de repas est portée à 9,36 €.
L'indemnité de frais de transport est fixée comme suit :
– zone 1A (0 à 5 km) : 0,96 € ;
– zone 1B (5 à 10 km) : 2,90 € ;
– zone 2 (10 à 20 km) : 5,67 € ;
– zone 3 (20 à 30 km) : 9,28 € ;
– zone 4 (30 à 40 km) : 12,86 € ;
– zone 5 (40 à 50 km) : 16,21 €.
L'indemnité de trajet est fixée comme suit :
– zone 1A (0 à 5 km) : 0,59 € ;
– zone 1B (5 à 10 km) : 1,71 € ;
– zone 2 (10 à 20 km) : 3,30 € ;
– zone 3 (20 à 30 km) : 5,10 € ;
– zone 4 (30 à 40 km) : 6,90 € ;
– zone 5 (40 à 50 km) : 8,60 €.
Le présent accord sera déposé auprès de la direction générale du travail de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Un exemplaire sera transmis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail.
Les parties soulignent leur volonté unanime d'assurer qu'à l'embauche et pendant la carrière, tout employeur doit garantir pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
De manière générale, les différents éléments composant la rémunération doivent être exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l'appartenance à l'un ou l'autre des deux sexes.
En entreprise, les partenaires sociaux détermineront les actions correctives permettant d'aboutir à une égalité salariale effective.
A l'issue d'une période de congé de maternité ou d'adoption, les salariés bénéficieront d'une mise à niveau de leur rémunération au vu des augmentations de salaire qui auront pu être appliquées dans l'entreprise durant leur absence.
L'OCEL réalisera un état des lieux annuel permettant d'apprécier et de suivre la situation comparée des rémunérations des hommes et des femmes.
Promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes implique la mise en place de mesures qui permettent aux hommes et aux femmes de concilier vie professionnelle et vie privée. Il s'agit notamment :
– de l'accès à des aménagements d'horaires, lorsque l'organisation du service le permet, particulièrement en cas de temps partiel ;
– de la priorité d'accès aux salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein, de même que les salariés à temps plein qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ;
– du bénéfice d'un congé parental ;
– des conditions de la reprise d'activité après une interruption. Ainsi, le salarié qui reprend son activité après une absence d'une durée continue d'au moins 6 mois (congé de maternité ou d'adoption, congé parental d'éducation ou de présence parentale, congé de soutien familial, ou absence pour tout autre motif) bénéficie d'un entretien avec son employeur en vue de sa réinsertion professionnelle. Cet entretien vise, notamment en cas de changements techniques ou de méthode de travail, à déterminer ses besoins en formation et à lui proposer, si nécessaire, un accompagnement individuel (tutorat par exemple) et une formation spécifique. Dans cet objectif, il sera rappelé au salarié lors de cet entretien sa situation vis-à-vis du DIF et étudié les opportunités qui se présentent dans ce cadre et pour ce moment spécifique de son parcours professionnel.
Un bilan annuel présentera le nombre d'entretiens réalisés dans le cadre de la réinsertion professionnelle.
L'OCEL assurera un recrutement équilibré. Les critères retenus dans le choix du candidat ou de la candidate reposeront sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.
Dans cet esprit, l'OCEL s'engage à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi à pourvoir, en interne et en externe, ne soit pas discriminante.
En matière de recrutement, via les contrats en alternance et les stages, l'OCEL proposera des contrats accessibles de manière équilibrée entre les hommes et les femmes.
L'OCEL s'engage à améliorer l'accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine et veillera à l'équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des femmes et des hommes dans chaque métier considéré.
D'une manière générale, les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune formation sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au (à la) candidat(e).
Un bilan annuel présentera le nombre de candidatures reçues hommes et femmes et le nombre d'embauches hommes et femmes réalisées.
Les parties signataires affirment, de manière générale, que la qualification et l'accès à la formation professionnelle doivent être ouverts indistinctement à tous les salariés, et ce quel que soit leur sexe.
C'est pourquoi l'OCEL devra :
– assurer la promotion des actions de formation à destination de l'ensemble des catégories de salariés ;
– organiser autant que faire se peut les formations en prenant en compte les contraintes de la vie familiale : éviter si possible le mercredi pour les femmes avec de jeunes enfants, adapter les horaires en évitant une fin de réunion trop tardive (après 17 heures) pour les mamans de jeunes enfants ;
– s'assurer que la qualification des salariés est réalisée de façon non discriminante ;
– veiller à ce que la répartition hommes/femmes des salariés bénéficiant d'une formation se rapproche de la répartition hommes/femmes constatée par catégorie professionnelle au sein de l'entreprise.
Un bilan annuel présentera, par catégorie professionnelle, le nombre d'heures de formation réalisées par les hommes et les femmes de l'entreprise.
Compte tenu du prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, les parties signataires ont décidé de s'engager afin de garantir et de promouvoir l'égalité professionnelle au sein des OCEL, tant en matière d'accès à l'emploi, de promotion, de formation professionnelle, qu'en matière de rémunération et d'évolution des carrières, et en matière de conditions de travail et de classification ;
Compte tenu que la mise en œuvre de ces objectifs suppose une connaissance des discriminations pouvant affecter l'un ou l'autre sexe et qu'elle doit viser à promouvoir des mesures concrètes pour y remédier ;
Compte tenu que les modalités d'application de ces mesures devraient permettre une plus large mixité des emplois dans les OCEL ainsi qu'une meilleure conciliation de la vie familiale et professionnelle ;
Compte tenu que cet objectif de mixité exigeant une nécessaire évolution des mentalités et des représentations socioculturelles, implique une sensibilisation de tous les acteurs et ne pourra de ce fait être atteint que par la mobilisation de l'ensemble des OCEL,
L'OCEL s'assurera que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités d'évolution de carrière. C'est pourquoi l'OCEL se donnera comme objectif :
– de garantir la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout celles où les hommes et les femmes sont sous-représentés ;
– de favoriser la connaissance des salariés en ce qui concerne les postes à pourvoir en interne, notamment ceux présentant des perspectives d'évolution professionnelle ;
– de favoriser, lors de tout processus d'évaluation, l'accession des hommes ou des femmes à des postes traduisant une réelle évolution professionnelle.
Enfin, les partenaires sociaux affirment que ni l'exercice d'une activité à temps partiel ni la situation familiale, en aucun cas, ne constituera des freins à l'évolution des carrières.
Un bilan annuel présentera le nombre de candidatures internes reçues d'hommes et de femmes et le nombre de promotions d'hommes et de femmes réalisées.
Cet accord a pour but de donner des orientations aux OCEL qui seront amenés à mettre en place un plan d'actions en faveur de l'égalité hommes/femmes portant au moins sur les 2 (entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés) ou 3 (entreprises de plus de 300 salariés) domaines d'actions de leur choix parmi 7 domaines.
Chaque entreprise devra donc dans son plan d'actions ou son accord d'entreprise choisir au minimum les 2 ou 3 domaines parmi ceux de cet accord de branche (art. 3 à 9) sans en changer les termes.
L'OCEL veillera scrupuleusement à ce que les conditions de travail soient non discriminantes pour les hommes et pour les femmes par catégorie professionnelle.
L'OCEL réalisera un bilan annuel comparé, pour chaque catégorie professionnelle, des conditions de travail hommes/femmes ; ce bilan sera communiqué au CHSCT pour les entreprises qui en sont dotées.
Le présent accord peut être révisé à tout moment à la demande de l'une des parties signataires ou ayant adhéré. La révision peut être totale ou partielle.
La demande de révision doit être communiquée à toutes les autres parties signataires ou ayant adhéré par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit comporter l'indication des points dont la révision est demandée. La négociation sur la demande de révision, au sein de la commission paritaire nationale de négociation, est engagée dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre de demande.
Les parties sont tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande.
Seules sont habilitées à signer les avenants portant révision du présent accord les organisations syndicales représentatives qui en sont signataires ou qui y ont adhéré.
En cas d'accord, les nouvelles dispositions font l'objet d'un avenant et remplacent les dispositions des articles révisés.
Consécutivement à la présentation des données socio-économique de la branche et à la négociation annuelle relative aux salaires minima conventionnels, les parties signataires décident de revaloriser les salaires mensuels minima conventionnels tels que résultant de l'accord professionnel du 10 février 2005.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.
A cet effet, elles rappellent tout particulièrement et que conformément au code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre hommes et femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.
3.1. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
3.2. Le présent accord vise les organismes et les salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale étendue des PACT-ARIM. En conséquence, il s'applique à l'ensemble du territoire national, y compris les DOM.
3.1. Composition
La commission de validation est composée de deux collèges, chaque collège étant constitué selon les modalités suivantes :
– pour le collège salariés : un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– pour le collège employeurs : d'un nombre égal de représentants du GPSF.
La commission ne peut fonctionner valablement qu'avec un nombre total minimum de six représentants.
3.2. Présidence
Les réunions de la commission sont présidées alternativement tous les 2 ans par un représentant salarié ou employeur.
3.3. Secrétariat
La commission est domiciliée au siège de la commission paritaire nationale. La commission paritaire nationale en assure le secrétariat.
Les missions du secrétariat consistent à :
– assurer la réception de tous les documents entrant dans son champ d'intervention et de compétence et la transmission de ses documents à l'ensemble des organisations faisant partie de cette commission ;
– convoquer les réunions dans les meilleurs délais ;
– établir les procès-verbaux de validation, de non validation ou d'irrecevabilité des accords transmis ;
– notifier les décisions de la commission ;
– d'une manière générale, assurer le bon fonctionnement administratif dans le cadre du présent accord.
Le présent accord sera déposé, à l'initiative de la partie la plus diligente, auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la santé et fera l'objet concomitamment d'une demande d'extension.
Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire Fillon du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises (Journal officiel du 24 mai 2011) ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).
5.1. Saisine de la commission
La commission est saisie par la partie signataire de l'accord à valider la plus diligente. Cette saisine s'effectue par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée au secrétariat de la commission dont l'adresse figure en annexe II et est accompagnée d'un dossier comportant les documents énumérés en annexe I.
5.2. Décisions de la commission
La commission peut prendre :
– une décision d'irrecevabilité si l'activité de l'entreprise n'entre pas dans le champ de compétence de la commission ou si la demande de validation ne comporte pas l'ensemble des documents énumérés en annexe I ;
– une décision de validation si l'accord est conforme aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables ;
– une décision de rejet dans le cas inverse.
5.3. Processus de validation des accords
La validation de l'accord est acquise dès lors qu'une majorité en nombre de suffrages exprimés s'est dégagée à la fois au sein :
– du collège composé par les représentants des employeurs ;
– du collège composé par les représentants des organisations syndicales.
Lorsque cette double majorité n'est pas réunie, la demande de validation est considérée comme rejetée.
Lorsque la commission n'a pas pris sa décision dans un délai de 4 mois à compter de la réception de la demande de validation, l'accord est réputé validé.
5.4. Notification de la décision de la commission
La décision de la commission (validation, irrecevabilité, rejet) est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours calendaires. Cette décision dûment motivée est signée par le président de cette commission.
5.5. Possibilité pour les parties signataires d'un accord de présenter une nouvelle demande de validation à la commission
Les parties signataires d'un accord peuvent, à la suite d'une décision d'irrecevabilité ou de rejet de leur demande, saisir à nouveau la commission soit après avoir complété ou précisé leur dossier, soit après avoir modifié ou complété leur accord.
A compter du 1er janvier 2012, les signataires ont décidé d'adhérer au fonds d'assurance formation des salariés des exploitations et entreprises agricoles (FAFSEA), en lieu et place de l'OPCAMS et de l'AGEFOS-PME.
Il est convenu que les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des fleuristes vente et services des animaux familiers (idcc 1978, brochure no 3010) adhèrent au FAFSEA, 153, rue de la Pompe, 75179 Paris Cedex 16.
De ce seul fait, dans toutes les dispositions conventionnelles concernées, toutes références à l'OPCAMS ou à l'AGEFOS-PME seront annulées et remplacées à la date d'entrée en vigueur de l'accord par la référence au FAFSEA.
Conformément aux règles de fonctionnement en vigueur au sein du FAFSEA, il sera demandé la création d'une section paritaire sectorielle (SPS) réservée à cette branche professionnelle.
En application de la législation, et dans le prolongement de la loi du 20 août 2008, les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical ont la faculté, après en avoir informé les organisations syndicales représentatives dans la branche (adresses en annexe II), de négocier et de conclure des accords collectifs avec les représentants élus du personnel au comité d'entreprise, ou à la délégation unique du personnel, ou, à défaut avec les délégués du personnel. L'application de ces accords collectifs d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à leur validation par une commission paritaire de branche.
Les organisations patronales et syndicales de salariés des industries chimiques se sont réunies le 28 septembre 2011 afin de préciser le rôle et les modalités de fonctionnement de la commission paritaire de validation des accords.
Documents nécessaires à la saisine de la commission paritaire de validation des accords
A adresser au secrétariat de la commission :
– lettre recommandée avec avis de réception demandant la saisine de la commission ;
– dossier comportant :
– une copie de l'information préalable, prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche,
au niveau national
– un document indiquant l'effectif de l'entreprise à la date de la signature de l'accord, calculé selon les règles fixées par l'article L. 1111-2 du code du travail (1) ;
– un exemplaire original de l'accord soumis à validation, en version papier, et un exemplaire version numérique, sous format Word ;
– le double du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ;
– les nom et adresse de l'entreprise, la nature et l'adresse de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été signé, le nom des élus de cette instance ayant signé cet accord.
(1) Article L. 1111-2 du code du travail : « Pour la mise en œuvre des dispositions du présent code, les effectifs de l ’ entreprise sont calculés conformément aux dispositions suivantes :
1° Les salariés titulaires d ’ un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l ’ effectif de l ’ entreprise ;
2° Les salariés titulaires d ’ un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d ’ un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l ’ entreprise par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont pris en compte dans l ’ effectif de l ’ entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d ’ un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu ’ ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d ’ un congé de maternité, d ’ un congé d ’ adoption ou d ’ un congé parental d ’ éducation ;
3° Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail. »
(1) Le premier point du deuxième tiret de l'annexe 1 est étendu à l'exclusion des termes : « au niveau national » comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.
(Arrêté du 12 décembre 2012, art. 1er)
Adresse du secrétariat de la commission paritaire de validation des accords :
Le Diamant A, 14, rue de la République, 92909 Paris La Défense.
Adresses des organisations syndicales de salariés :
FCE CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex.
CFTC CMTE, 128, avenue Jean-Jaurès, 93500 Pantin.
CFE-CGC, 56, rue des Batignolles, 75017 Paris.
FNIC CGT, 263, rue de Paris, Case 429, 93514 Montreuil cedex.
CGT-FO, 60, rue Vergniaud, 75640 Paris Cedex 13.
La commission paritaire de validation des accords, constituée au niveau national, se réunit au siège de l'union des industries chimiques sur convocation de cette dernière qui en assure le secrétariat.
Selon les articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, la validité des accords d'entreprise ou d'établissement négociés et conclus par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles est subordonnée à l'approbation de la commission paritaire de branche. Si l'une des deux conditions n'est pas remplie, l'accord est réputé non écrit.
Conformément à l'article L. 2232-22 du code du travail, la commission paritaire de branche contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La commission ne se prononce que sur les accords comportant des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif à l'exception des accords de méthode mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
Le champ de compétence de la commission est celui du champ d'application de la convention collective nationale des industries chimiques (CCNIC).