4.1. Réduction des poly-expositions
Elle concerne les salariés exposés à plusieurs facteurs de pénibilité tels que définis par l'article D. 4121-5 du code du travail.

Mettre en place des « bonnes pratiques » dans la conception des bâtiments et locaux de travail (recours au site AGROBAT) et dans les achats de matériels et équipements.
Organiser une polyvalence maîtrisée, accompagnée et planifiée par :
– des mesures de rotation régulière des salariés avec un accompagnement formation ;
– des mesures d'organisation du travail visant à une meilleure programmation des plannings ;
– le développement de la polyvalence des salariés tout au long de leur carrière professionnelle (et non poste à poste ou semaine par semaine).
Objectif : 100 % des matériels, équipements ou bâtiments intégrant dans le cahier des charges lors de leur conception, rénovation, renouvellement, l'objectif de prévention-réduction de pénibilité et donc de certains facteurs de poly-exposition.
Indicateur : pourcentage de matériels, équipements, bâtiments ayant permis une baisse d'un ou de plusieurs facteurs de pénibilité.

Préparer les salariés à l'exercice d'une activité physique préalablement à la prise de poste.
Optimiser l'utilisation des moyens de manutention mécanique et matériels de levage.
Après 10 ans de poly-exposition, la candidature du salarié concerné sera prioritaire pour un reclassement sur un poste équivalent moins exposé.
Objectif : réduction du nombre d'années durant lesquelles le salarié est exposé à plusieurs facteurs de pénibilité.
Indicateur : pourcentage de salariés occupant un poste avec poly-exposition ayant bénéficié d'un reclassement dans un poste comportant une poly-exposition réduite.
4.2. Amélioration des conditions de travail
Procédures d'accueil et intégration
Mettre en place des procédures d'accueil préalable à la prise de poste pour tout type de contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, intérim…) : présentation de l'entreprise (contexte, histoire, activités, métiers en présence), prévoir une demi-journée d'accueil préalable.
Objectif : optimisation et généralisation des livrets d'accueil existants.
Indicateur : nombre de livrets d'accueil remis.
Mettre en place une procédure « rapport d'étonnement », à savoir une procédure de post-intégration réalisée dans les 3 mois suivant l'embauche.
Objectif : proposer à tous les nouveaux arrivants la possibilité de renseigner un « rapport d'étonnement ».
Indicateur : nombre de « rapports d'étonnement » renseignés.
Mesures d'amélioration des conditions de travail
Solliciter systématiquement les services « santé au travail » pour les risques identifiés prioritaires dans le document unique d'évaluation des risques (DUER).
En ce qui concerne les transferts des produits : aménager l'espace de travail (accès, stockage, état des sols et entretien) afin de réduire les contraintes liées aux manutentions manuelles.
En ce qui concerne les postures pénibles (cf. risques liés aux début et fin de chaînes et notamment les opérations de palettisation-dépalettisation, contraintes, fréquence, poids, cadences, hauteurs), exemples de mesures d'amélioration :
– automatiser le filmage des palettes ;
– mécaniser les opérations de palettisation et dépalettisation.
Objectif : diminuer le nombre de maladies professionnelles.
Indicateurs :
– nombre d'aménagements de l'espace de travail réalisés ;
– nombre d'interventions des services santé au travail pour les postes identifiés prioritaires dans le DUER (document unique d'évaluation des risques professionnels) ;
– pourcentage de diminution des maladies professionnelles ;
En ce qui concerne la manutention manuelle de charges et pour améliorer les opérations d'accrochage manuel : outre le recours maximum à l'assistance mécanique et à la mise à disposition d'outils de levage et de mise à niveau supplémentaires, former tous les salariés aux bonnes pratiques en matière de manutention.
Objectif : former 100 % des nouveaux embauchés potentiellement concernés, ainsi que tout salarié en faisant la demande, aux bonnes pratiques en matière de port de charges.
Indicateur : pourcentage de salariés formés aux bonnes pratiques en matière de port de charges.
Pour pallier les risques liés aux positions debout prolongées : aménagement de dispositifs individuels de mise à hauteur des salariés, mise à disposition de sièges assis-debout.
Objectif : augmenter le nombre de dispositifs individuels limitant les risques liés aux positions debout prolongées.
Indicateur : pourcentage d'augmentation des dispositifs individuels mis en place pour pallier les risques liés aux positions debout prolongées.
Aménager les postes concernés par des dispositifs limitant les mouvements de torsion, flexion ou extension répétés en veillant à la mise à disposition d'outils ou de commandes facilitant le travail de l'opérateur.
Objectif : diminuer la survenance des TMS.
Indicateur : nombre de dispositifs limitant les mouvements de torsion, flexion ou extension répétés.
Prévenir la pénibilité en matière de vibrations : intégration dans le contrôle annuel des engins à conducteur porté de l'état des dispositifs d'absorption des vibrations.
Objectif : 100 % des engins à conducteur porté devront faire l'objet d'un contrôle annuel de vibrations.
Indicateur : pourcentage d'engins à conducteur porté ayant fait l'objet d'un contrôle.
Prévention des risques liés aux températures extrêmes (froid négatif ou température supérieure à 30° C) :
– dans les ateliers (températures contrôlées), diminuer la sensation de froid et les courants d'air en privilégiant le recours à des gaines textiles ;
– limiter ou aménager les durées d'exposition aux températures extrêmes ;
– améliorer le confort aux postes de travail : vêtements et équipements de travail adaptés, pauses et temps de récupération supplémentaires après des expositions à températures extrêmes ;
– pour toute période d'activité de 4 heures et plus comprenant une poly-exposition aux facteurs bruit – températures extrêmes, mise en place d'un temps de pause minimum de 30 minutes ;
– limitation de tout travail intense et de port de charges répétitif ou, à défaut, organisation du travail en binôme ;
– veiller à la température des locaux annexes tels que locaux de restauration, de repos, vestiaires, douches…
Mesures relatives au travail de nuit : en entreprise d'abattage et de transformation comme dans les organisations de producteurs (OP), limiter le nombre de prises de poste en plage de nuit en favorisant le volontariat pour une meilleure organisation vie familiale et vie professionnelle.
Objectif : diminuer le travail de nuit imposé pour les salariés qui en font la demande.
Indicateur : pourcentage de demandes acceptées pour un poste de jour.
Objectif : diminuer le travail de nuit pour les salariés travaillant pour partie sur la plage de nuit depuis 10 ans et porter systématiquement à leur connaissance les postes de jour disponibles.
Indicateur : pourcentage de salariés travaillant pour partie sur la plage de nuit depuis 10 ans ayant accédé à des postes de travail de jour.
Mesures pour les salariés exposés au bruit : réalisation d'une cartographie estimative du bruit dans l'entreprise (cf. les services MSA) ; pendant le temps de travail, mise en place d'EPI (équipements de protection individuelle) associée à une réunion de sensibilisation sur les risques encourus ; mise en place de mesures organisationnelles favorisant l'isolation des postes les plus bruyants.
Autre mesure : intégrer le facteur bruit dans les cahiers des charges lors du renouvellement des matériels.
Objectif :
– diminuer les maladies professionnelles liées à l'exposition au bruit ;
– 100 % des cahiers des charges des matériels renouvelés intégrant le facteur bruit.
Indicateurs :
– pourcentage d'entreprises ayant mis en œuvre des réunions de sensibilisation ;
– nombre de mesures organisationnelles favorisant l'isolation des postes ;
– pourcentage de matériels renouvelés diminuant le facteur bruit ;
– pourcentage de diminution des maladies professionnelles liées à l'exposition au bruit.
Mesures relatives au travail répétitif et cadencé caractérisé par la répétition d'un même geste : les gestes répétitifs et éventuellement cadencés par le déplacement automatique des produits à travailler concernent la grande majorité des postes de production en entreprise d'abattage et transformation. Ces gestes répétitifs constituent un facteur de risque de TMS s'inscrivant dans un contexte multifactoriel :
– âge et ancienneté des salariés (à terme problématique de l'aptitude physique) ;
– contraintes biomécaniques des postes et process ;
– contraintes environnementales (travail au froid) ;
– contraintes liées à l'organisation du travail ;
– contraintes liées aux aspects managériaux, au climat social et au stress favorisant la survenance des TMS : « les TMS sont la combinaison de multiples causes. Les situations défavorables peuvent être liées au poste de travail et à son environnement (…), à l'organisation du travail (…), au climat social de l'entreprise, par exemple les mauvaises relations de travail, le défaut d'entraide entre collègues, le manque de reconnaissance, l'incertitude sur l'avenir, le sentiment d'être en situation d'échec, le manque de moyens pour bien faire son travail, les situations de stress » (source INRS).
Les différentes actions de prévention liées à ce risque spécifique sont nécessairement diversifiées.
Sur le plan technique :
– aménagement de la conception des postes de travail (conception d'une alternative au stockage sur rolls, conception des débuts et fins de chaînes…) de manière à réduire certaines postures ;
– actions sur les contraintes biomécaniques des postes et poursuite d'une modernisation des process.
Sur le plan organisationnel :
– alternance des tâches et organisation de la polyvalence ;
– aménagement du temps de travail : logistique, travail en amont avec les différents acteurs amont et aval soit (coopératives et clients-distribution) pour limiter les pointes de production ou mieux les anticiper ;
– pendant le temps de travail, organisation systématique auprès des salariés exposés à des gestes répétitifs, de formations aux bonnes pratiques correspondant au poste dans les 3 mois suivant l'embauche ;
– pendant le temps de travail, proposition de formations à la pratique d'un échauffement préalable à la prise de poste pendant le temps de travail ;
– optimisation organisationnelle des relations de travail (dynamique d'écoute, implication, reconnaissance) :
– actions visant au développement de l'intérêt des tâches et à remédier aux difficultés d'implication (polyvalence-formation, accueil, organisation de modalités plus fréquentes d'échanges entre salariés et management de production…) ;
– actions pour un « collectif de travail à préserver » :
– actions liens/collègues et hiérarchie ;
– actions pour un management plus participatif (actions de sensibilisation et formation).
Objectif : diminuer la survenance des TMS liés au travail répétitif et cadencé.
Indicateurs :
– pourcentage des nouveaux embauchés formés à la prévention des TMS liés au travail répétitif et cadencé ;
– pourcentage de propositions de formations à un échauffement préalable à la prise de poste ;
– nombre de réunions de sensibilisation à un management participatif.
4.3. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Dans le souci d'inscrire la santé au travail dans une démarche globale de branche, les parties signataires conviennent :
– de favoriser le développement des certificats de qualification professionnelle (CQP) conventionnels en rappelant le lien santé au travail-sécurité-management inscrit dans les référentiels de certification (ex. : CQP « responsable d'atelier ») par l'optimisation de l'information des entreprises de la branche sur le contenu des CQP existants, par la facilitation de l'ingénierie préalable à leur mise en œuvre ;
– de favoriser le développement des dispositifs de formation « lutte contre l'illettrisme » ;
– de transcrire la santé au travail dans les priorités de formation : orientations prioritaires de la CPNEFP bétail et viande.
Objectifs : favoriser le développement de CQP et la mise en œuvre de dispositifs de formation « lutte contre l'illettrisme » et « santé-sécurité au travail ».
Indicateurs : nombre de CQP ; nombre de formations « illettrisme » ; nombre de formations « santé-sécurité au travail » réalisées.
– de prévenir la désinsertion professionnelle.
Objectif : réaliser 100 % des entretiens de reprise pour tout arrêt de travail d'une durée minimale de 2 mois.
Indicateurs :
– pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un entretien de reprise ;
– nombre de recours au dispositif REHALTO ;
– de professionnaliser le tutorat, « charnière de fidélisation et de professionnalisation des nouveaux entrants » et opportunité de diversification et d'évolution pour les salariés :
– en renforçant les formations tutorales ;
– en créant ou en mettant en place un « livret tutorat » ;
– en créant une certification « tuteur » spécifique à la branche portant revalorisation de la classification du tuteur par un changement d'échelon à l'intérieur de la catégorie socioprofessionnelle dont il relève.
– de mettre en œuvre des actions de sensibilisation-formation managériale : prise en compte de la santé-sécurité au travail au cours de l'entretien professionnel.
Objectif : augmenter les actions de sensibilisation-formation managériale dans la branche.
Indicateurs :
– pourcentage d'entretiens professionnels réalisés comportant un volet « santé-sécurité » au travail ;
– nombre d'actions de formation « santé au travail » mises en œuvre dans la branche.
Les parties signataires conviennent :
– de transcrire la mise en place d'une politique santé au travail dans les priorités de formation de la CPNEFP bétail et viande ;
– de créer un label de branche « management responsable ».
4.4. Aménagement des fins de carrière
Aménagements organisationnels : aménagement de postes, passage travail de nuit à travail de jour.
Accompagnement à l'accès aux dispositifs de retraite anticipée carrières longues et/ou de retraite progressive.
Dans le prolongement de l'accord de branche bétail et viande du 23 septembre 2009 relatif à l'emploi des seniors et dans le souci de répondre à l'amélioration des conditions de travail des seniors et à la nécessaire prévention des situations de pénibilité, les parties ont convenu des dispositions ci-après.
Les salariés âgés de 55 ans et plus, affectés à des postes définis comme pénibles, bénéficieront, s'ils le souhaitent et sous réserve d'une validation des aptitudes requises pouvant nécessiter une action de formation, d'une priorité d'affectation aux postes de qualification équivalente ne relevant pas de cette catégorie, dans le même établissement, la même entreprise ou le même groupe.
Dans le cadre d'un reclassement sur un poste aménagé ou un autre poste identique à qualification équivalente, le salarié concerné bénéficie du maintien de sa rémunération à l'exclusion des éléments de rémunération inhérents aux contraintes du poste antérieurement occupé.
En cas de reclassement à un niveau de qualification inférieur accepté par écrit par le salarié et afin d'atténuer la perte de salaire pouvant en résulter, les entreprises bétail et viande mettront en œuvre les dispositions ci-après.
Si le salarié a 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise :
– maintien pendant 12 mois de sa rémunération mensuelle à l'exclusion des éléments inhérents aux contraintes du poste occupé antérieurement ;
– la 2e année : 75 % du différentiel éventuel existant entre la rémunération antérieure et la nouvelle rémunération mensuelle résultant de son reclassement à l'exclusion des éléments inhérents aux contraintes du poste occupé antérieurement ;
– la 3e année et les années suivantes : 50 % du différentiel de rémunération tel que défini ci-dessus.
Si le salarié a 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise :
– maintien pendant 6 mois de sa rémunération mensuelle à l'exclusion des éléments inhérents aux contraintes du poste occupé antérieurement ;
– les 6 mois suivants : 75 % du différentiel éventuel existant entre la rémunération antérieure et la nouvelle rémunération mensuelle résultant de son reclassement à l'exclusion des éléments inhérents aux contraintes du poste occupé antérieurement ;
– la 2e année et les années suivantes : 50 % du différentiel de rémunération tel que défini ci-dessus.
Passage des seniors (55 ans et plus) à temps partiel
Les seniors de 55 ans et plus pourront, à leur demande, bénéficier d'un passage à temps partiel.
L'employeur ne pourra refuser ce passage à temps partiel qu'en justifiant par écrit au salarié de perturbations causées au fonctionnement de l'entreprise.
Dans le cadre de ce passage à temps partiel des salariés seniors âgés de 55 ans et plus, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront, afin de garantir leurs droits en matière de retraite, calculées sur la base du salaire à temps plein, l'employeur prenant en charge le surplus des cotisations patronales et salariales.
A titre d'exemple, le travail à temps partiel pourra s'effectuer selon les modalités ci-après :
– travail journalier à horaire réduit ;
– réduction à 4 jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine ;
– réduction à 3 semaines ou moins du nombre de semaines travaillées dans le mois.
Dans le but d'atténuer l'impact de cette mesure sur la rémunération du salarié, les entreprises mettront en œuvre les dispositions suivantes.
Les salariés ayant au minimum 10 ans d'ancienneté bénéficieront :
– pendant 4 mois : de 75 % du différentiel existant entre la rémunération antérieure et la nouvelle rémunération correspondant à leur nouvel horaire, à l'exclusion des éléments inhérents aux contraintes du poste ;
– les 4 mois suivants : de 50 % du différentiel tel que défini ci-dessus ;
– les 4 mois suivants : de 25 % du différentiel tel que défini ci-dessus.
Ces garanties ne s'appliquent pas en cas de cumul d'emplois.
Le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) est informé chaque année du nombre de seniors ayant bénéficié des mesures d'aménagement définies ci-dessus.
Lors de la création d'un poste de tuteur : proposition systématique au salarié âgé de 50 ans et plus de bénéficier de la possibilité d'être tuteur, ainsi que de la formation associée.
Objectif : améliorer les conditions de travail des seniors de 55 ans et plus par la prévention des situations de pénibilité (reclassement) et par des aménagements organisationnels (passage à temps partiel).
Indicateurs :
– pour les salariés de 55 ans et plus, affectés à des postes définis comme pénibles, pourcentage de reclassements réalisés sur des postes à pénibilité réduite ;
– pourcentage de salariés seniors (55 ans et plus) ayant bénéficié d'un passage à temps partiel ;
– pourcentage de salariés de 50 ans et plus ayant bénéficié d'actions de tutorat ;
– pourcentage de salariés de 50 ans et plus ayant bénéficié de formations tutorales.
4.5. Maintien en activité et prévention de la désinsertion professionnelle
Les risques professionnels susceptibles d'altérer la santé des salariés peuvent donner lieu à des situations d'inaptitude totale au travail.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent d'introduire, dans leur dispositif conventionnel de prévoyance, les dispositions ci-après, relatives à l'inaptitude totale d'origine professionnelle.
Les salariés justifiant d'une ancienneté de 5 ans dans la profession bénéficient en cas d'inaptitude totale d'origine professionnelle reconnue par la médecine du travail, des prestations de CCPMA Prévoyance selon les conditions ci-après :
– salarié de 50 ans et moins de 55 ans : 15 % du salaire annuel brut de référence ainsi qu'une rente complémentaire versée pour le financement d'actions de formation dans la limite de 10 % du salaire annuel brut de référence sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente complémentaire pourra être utilisée durant les deux premières années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réinsertion professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles de retour à l'emploi ;
– salarié de 55 ans et moins de 57 ans : 25 % du salaire annuel brut de référence ainsi qu'une rente complémentaire versée pour le financement d'actions de formation dans la limite de 12 % du salaire annuel brut de référence sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente complémentaire pourra être utilisée durant les deux premières années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réinsertion professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles de retour à l'emploi ;
– salarié de 57 ans et plus : 30 % du salaire annuel brut de référence ainsi qu'une rente complémentaire versée pour le financement d'actions de formation dans la limite de 15 % du salaire annuel brut de référence sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente complémentaire pourra être utilisée durant les deux premières années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réinsertion professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles de retour à l'emploi.
Pour le bénéfice des prestations indiquées ci-dessus, l'âge du salarié est apprécié au jour de la déclaration d'inaptitude totale d'origine professionnelle ; l'évolution ultérieure de l'âge du salarié n'a donc pas d'incidence sur l'évolution du niveau des prestations ci-dessus.
L'indemnisation persiste totalement ou partiellement dans les cas suivants :
– nouvel emploi retrouvé à un niveau inférieur de rémunération à celui de l'emploi ayant donné lieu à une décision d'inaptitude totale, jusqu'à concurrence de la rente prévue ci-dessus ;
– nouvel emploi retrouvé à temps partiel générant une diminution de la rémunération par rapport à l'emploi initial, ayant donné lieu à une décision d'inaptitude totale, jusqu'à concurrence de la rente prévue ci-dessus.
Le dispositif conventionnel de prévoyance – accord collectif national du 25 février 2003 modifié par les avenants n° 110 du 25 novembre 2004 et n° 123 du 23 septembre 2009 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande – sera modifié par adjonction des dispositions « inaptitude totale d'origine professionnelle » précitées.