Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 1er du titre II de l'accord du 6 décembre 1999 est supprimé.
Les articles 2 et 3 du titre III de l'accord du 6 décembre 1999 sont supprimés.
Les titres VI à XI de l'accord du 6 décembre 1999 sont supprimés.
Sont également supprimées les dispositions suivantes de l'accord du 6 décembre 1999 :
– le préambule ;
– le champ d'application ;
– le 1er alinéa du titre Ier ;
– l'article 10.1 ;
– le 1er alinéa de l'article 4.2.1 ;
– l'article 4.3.1 ;
– les alinéas 1 à 3 du titre IV ;
– l'alinéa 2 de l'article 10 de l'accord du 6 décembre 1999.
Par ailleurs, les termes « selon les dispositions reprises dans l'article 4 du titre III de l'accord du 6 décembre 1999 » prévus à l'alinéa 1 de l'article 4 du titre III de l'accord du 6 décembre 1999 sont supprimés.
Les dispositions suivantes de l'accord du 14 février 2008 relatif à la modernisation des conditions d'emploi des salariés de la branche formation sont supprimées :
– le préambule ;
– l'article 1er ;
– les articles 2,3,4 (4.1 et 4.2) et 5.
Lorsque des documents sont nécessaires à la préparation et à la tenue des réunions, ces derniers seront transmis par courrier électronique à toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, dans la mesure du possible au moins 15 jours calendaires avant la réunion.
Les organisations syndicales souhaitant recevoir sur papier les convocations et les documents susvisés devront en faire la demande expresse auprès du secrétariat de l'ADPFA.
Il leur appartiendra de se munir de ces documents à chaque réunion d'une commission
Pour chaque représentant habilité à siéger au sein d'une commission paritaire ou mixte paritaire liées à la convention collective fleuristes, vente et services des animaux familiers, l'ADPFA recueillera un dossier comprenant copie du mandat en bonne et due forme, selon les exigences du code du travail et les dispositions statutaires de l'organisation syndicale de salariés ou d'employeurs à laquelle il est affilié.
Ce dossier sera régulièrement tenu à jour à l'initiative des mandataires concernés.
Un formulaire type sera fourni à cet effet par le secrétariat de la branche.
Paris, 30 janvier 2012.
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des activités annexes
7, passage Tenaille
75680 Paris Cedex 14
Madame, Monsieur,
Par le présent courrier, la fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des activités annexes force ouvrière (FGTA FO) vous informe qu'elle adhère à l'avenant n° 94 du 25 février 2011 à la convention collective nationale de commerce de détail des fruits et légumes, épicerie, produits laitiers du 15 avril 1988, relatif à la désignation de l'OPCA de branche.
Conformément aux articles L. 2261-3, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, cette adhésion fait l'objet d'un dépôt au conseil des prud'hommes et auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Les barèmes de rémunérations minimales hiérarchiques sont obtenus en multipliant les coefficients hiérarchiques par la valeur du point fixée à 4,83 € à compter du 1er juillet 2012.
Les mensuels ouvriers, tels qu'ils sont définis par la classification ouvriers instituée par l'accord national du 21 juillet 1975 modifié, bénéficient d'une majoration de 5 % de leurs rémunérations minimales hiérarchiques.
Cette majoration est portée à 7 % pour les agents de maîtrise d'atelier.
Les rémunérations minimales hiérarchiques obtenues par les calculs prévus au présent article sont déterminées pour une durée légale hebdomadaire de 35 heures de travail effectif au sens des articles L. 3121-1 et suivants du code du travail.
Ces valeurs devront donc être adaptées proportionnellement pour les entreprises dont l'horaire collectif légal ou conventionnel de travail effectif serait inférieur à 35 heures hebdomadaires.
Le présent accord se réfère aux dispositions de l'article 28 des clauses particulières de l'avenant du 18 février 2011 portant actualisation de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la Gironde et des Landes. Il se réfère également aux dispositions de l'accord national modifié du 21 juillet 1975 sur la classification et à l'accord national modifié du 13 juillet 1983 sur l'application des rémunérations minimales hiérarchiques.
Conclu ce jour, le présent accord porte effet à compter du 1er juillet 2012.
Après expiration du délai prévu par les dispositions législatives en vigueur du code du travail, le texte du présent accord fera l'objet d'un dépôt, en nombre suffisant d'exemplaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Bordeaux, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de procéder aux formalités tendant à l'extension du présent accord selon la procédure prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
Fait à Bruges, le 21 mai 2012.
(Suivent les signatures.)
En cas de contestation concernant l'application des rémunérations prévues au présent accord, la solution des litiges relèvera des dispositions suivantes :
Une commission mixte composée :
– moitié par l'union des industries et métiers de la métallurgie Gironde et Landes,
– moitié par les organisations syndicales représentatives intéressées au conflit et cosignataires du présent accord, et à raison de deux représentants par organisation,
examinera les difficultés d'application dûment justifiées et motivées qui lui seraient soumises.
L'article 13.2 « Financement des prestations maintenues aux anciens salariés bénéficiaires d'indemnisation chômage » est modifié comme suit :
« Le maintien du bénéfice des garanties aux salariés dont le contrat de travail est rompu, tel que prévu à l'article 13.1, est assuré dans le cadre d'un cofinancement de la garantie entre le salarié et son employeur (selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés en activité). »
L'article 8 « Garantie frais d'obsèques » est modifié comme suit :
« En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un enfant à charge tels que définis à l'article 11, il est prévu le versement d'une allocation égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.
Le conjoint visé ci-dessus est défini à l'article “ Définition du conjoint ” au sein du présent accord.
L'organisme désigné effectue le règlement de la prestation dans les 15 jours suivant la réception du dossier complet constitué et adressé par l'entreprise.
En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un enfant à charge les droits à garantie sont ouverts à la condition que le décès survienne en période de couverture tel que défini ci-dessus à l'article 4.
Sauf disposition contraire, l'allocation est versée à celui qui a engagé et réglé les dépenses, sur production d'un justificatif.
Le montant de l'allocation est limité aux frais réellement engagés en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans. »
Le présent accord sera notifié à toutes les parties conformément à l'article L. 132-2-2 du code du travail.
A l'issue du délai d'opposition, le texte du présent accord sera déposé en application de l'article L. 132-10 du code du travail et son extension sera demandée conformément aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Conformément à l'article R. 6332-16 du code du travail, les signataires du présent accord demandent aux OCPA la création d'une section professionnelle.
(1) Le préambule de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-5 du code du travail.
(Arrêté du 17 avril 2013 - art. 1)
Les partenaires sociaux constatent que le dernier accord relatif aux rémunérations effectives garanties (REG) date du 27 mai 2011.
Ils conviennent de la nécessité de maintenir et renforcer un dialogue social constructif afin de garantir des rémunérations minimales aux salariés liés par la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes des départements de la Gironde et des Landes modifiée par avenant du 18 février 2011 tout en assurant la compétitivité des entreprises concernées.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Protocole d'accord
Conformément à la réglementation de la caisse des congés spectacles et afin de maintenir l'harmonisation des plafonds applicables à l'indemnité journalière de congé payé dans les branches d'activité concernées, les organisations signataires s'accordent pour une augmentation de 1,7 % pour la période du 1er avril 2012 au 31 mars 2013.
Les plafonds applicables seront donc les suivants :
– artiste dramatique, chorégraphique, marionnettiste, de variétés, chansonnier et artiste de cirque : 221 € ;
– metteur en scène : 221 € ;
– maître de ballet et présentateur : 221 € ;
– artiste lyrique, de music-hall, de revues : 292 € ;
– musicien : 435 € ;
– chef d'orchestre, concertiste soliste : 874 €.
Le présent accord se réfère aux dispositions de l'article 29 des clauses particulières de l'avenant du 18 février 2011 portant actualisation de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes des départements de la Gironde et des Landes. Il se réfère également aux dispositions de l'accord national modifié du 21 juillet 1975 relatif à la classification et à l'accord national modifié du 13 juillet 1983.
Les rémunérations effectives garanties sont applicables à tout salarié non cadre pour l'année civile et pour la durée du travail effectif considérées.
Ce barème ne s'applique pas aux travailleurs à domicile.
Après expiration du délai d'opposition prévu par les dispositions législatives en vigueur du code du travail, le texte du présent accord fera l'objet d'un dépôt, en nombre suffisant d'exemplaires, auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Bordeaux, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de procéder aux formalités tendant à l'extension du présent accord selon la procédure prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
Fait à Bruges, le 21 mai 2012.
Rémunérations minimales hiérarchiques servant au calcul de la prime d'ancienneté à compter du 1er juillet 2012
Horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.
Valeur du point : 4,83 €.
(En euros.)


Coefficient
Agents de maîtrise
sauf AM d'atelier
Agents administratifs
et techniciens




























































Rémunérations minimales hiérarchiques servant au calcul de la prime d'ancienneté à compter du 1er juillet 2012
Horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.
Valeur du point : 4,83 €.
(En euros.)


Coefficient

y compris majoration 5 %

de maîtrise d'atelier
y compris majoration 7 %
Au cas où il apparaîtrait qu'un salarié aurait perçu une rémunération annuelle brute inférieure à la rémunération effective garantie correspondant à la classification de son emploi telle que définie à l'article 3 ci-dessus, l'employeur procédera à un ajustement de rémunération au plus tard lors de la paie afférente au mois de février 2013.
L'employeur informera le comité d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de salariés ayant bénéficié d'un apurement de fin d'année. Les mêmes éléments d'information seront communiqués aux délégués syndicaux des organisations syndicales signataires de l'accord territorial instaurant le barème des rémunérations effectives garanties.
(1) L'article 4 de l'accord du 21 mai 2012 relatif aux rémunérations effectives garanties est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 5 de l'accord national métallurgie du 13 juillet 1983, modifié par avenant du 17 janvier 1991.
(Arrêté du 26 octobre 2012, art. 1er)
(En euros.)
Définition des emplois
Coefficient
Minimum garanti

Manucure et/ou maquilleur(se) débutant(e) ayant effectué une formation dûment attestée ou sanctionnée par un diplôme

Esthéticien(ne) débutant(e) non titulaire du CAP Esthétique-cosmétique mais justifiant d'une formation dispensée par un établissement technique (CFA ou lycée professionnel).



Manucure et/ou maquilleur(se) titulaire du CAP Esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d'exercice dans la profession

Manucure et/ou maquilleur(se) titulaire du CQP « Maquilleur conseil animateur » et ayant au moins 3 années d'exercice dans la profession

Esthéticien(ne) titulaire du CAP Esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d'exercice dans la profession.



Manucure et/ou maquilleur(se) titulaire du CAP Esthétique-cosmétique et ayant au moins 5 années d'exercice dans sa spécialité après l'obtention de ce diplôme

Manucure et/ou maquilleur(se) titulaire du CQP « Maquilleur conseil animateur » et ayant au moins 5 années d'exercice après l'obtention de ce certificat

Esthéticien(ne) titulaire du CAP Esthétique-cosmétique et ayant au moins 5 années d'exercice après l'obtention de ce diplôme.



Esthéticien(ne) titulaire du BP ou BM ou bac Esthétique-cosmétique.



Esthéticien(ne) titulaire du BP ou BM ou bac Esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d'exercice après l'obtention de ce diplôme.



Esthéticien(ne) titulaire du BTS Esthétique-cosmétique.



Esthéticien(ne) titulaire du BTS Esthétique-cosmétique et ayant au moins 3 années d'exercice après l'obtention de ce diplôme.
(En euros.)
Définition des emplois
Coefficient
Minimum garanti
Personnel de nettoyage ou de gros travail.
Manutentionnaire.


Hôte d'accueil, de caisse et de vente.
Employé de comptabilité.


Hôte d'accueil, de caisse et de vente ayant 3 années d'exercice dans la profession.
Employé de comptabilité ayant 3 années d'exercice dans la profession.


Hôte d'accueil, de caisse et de vente ayant 5 années d'exercice dans la profession.
Aide-comptable.
Secrétaire.
(En euros.)
Définition des emplois
Coefficient
Minimum garanti
I. – Agents de maîtrise
Secrétaire de direction.


Comptable : doit faire preuve de connaissances suffisantes pour tenir les livres légaux nécessaires à la comptabilité générale et commerciale et être capable de dresser le bilan sous les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable.


Attaché de direction.


Chef de service administratif : dirige, sous les ordres d'un cadre supérieur ou du chef d'entreprise, un service aux attributions délimitées.
Directeur commercial d'un établissement comportant de 11 à 15 salariés.


Chef du personnel : agit par délégation de la direction pour l'embauche et le licenciement du personnel et les relations sociales avec celui-ci ou ses représentants.
Comptable qualifié susceptible de conduire toutes les opérations de comptabilité d'entreprise jusqu'au bilan.


Directeur commercial d'un établissement comportant plus de 15 salariés.


II. – Cadres administratifs
Directeur administratif : assure la coordination de plusieurs services d'une entreprise sous la direction du chef d'entreprise ou d'un cadre supérieur.


Cadres occupant des positions hiérarchiques supérieures
Elles comprennent des cadres ou assimilés occupant des positions hiérarchiques supérieures à celles rangées dans les positions types précédentes. Des accords individuels assureront à chacun des collaborateurs intéressés un coefficient et des appointements en rapport avec les fonctions qu'ils exercent.
Coefficients au-dessus de 330
L'article 37 « Licenciement » des clauses générales est annulé et remplacé par le texte suivant :
« Les procédures à respecter en matière de licenciement sont fixées par la législation en vigueur.
Tout salarié licencié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise aura droit, sauf cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement calculée comme suit :
– pour la tranche de 1 à 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
– pour la tranche au-delà de 10 ans d'ancienneté : 2/5 de mois par année d'ancienneté.
Cette indemnité sera calculée selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
– soit sur 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Le salarié licencié qui aura trouvé du travail avant l'expiration de la période de préavis aura droit à la totalité de l'indemnité de licenciement.
Lorsque le salarié licencié est âgé de plus de 55 ans et s'il justifie de 10 années de présence dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement est majorée de 15 %. »
L'article 5 bis des clauses générales « Participation aux réunions des instances paritaires » est annulé et remplacé par le texte suivant :
« Sous réserve que le nombre de personnes composant chacune des délégations constituées par les organisations syndicales signataires de la convention collective n'excède pas 6 personnes, des autorisations d'absence seront accordées dans la limite de 2 personnes par entreprise aux salariés régulièrement désignés par les organisations syndicales pour participer aux travaux des commissions paritaires, constituées d'un commun accord entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés.
Pour 3 représentants par organisation syndicale signataire de la convention collective, ces absences seront rémunérées comme temps de travail, dans la limite du temps effectivement passé en réunion de la commission paritaire, indépendamment du crédit d'heures auquel ils peuvent éventuellement prétendre en vertu d'un mandat détenu dans leur entreprise. Si figurent, parmi les 3 représentants non rémunérés composant chacune des délégations, des représentants du personnel justifiant avoir épuisé leur crédit d'heures au titre du mois au cours duquel se déroule la commission paritaire et ne pouvant de ce fait imputer le temps passé à la commission sur ledit crédit, la chambre syndicale de la haute couture les indemnisera pour le temps passé en réunion de la commission paritaire.
Les participants salariés devront informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces réunions en leur présentant la convocation écrite émanant de l'organisation syndicale qui les aura désignés.
Les parties s'emploieront à ce que les autorisations d'absences n'apportent pas de gêne sensible à la production.
Dans la limite de 2 représentants par organisation signataire de la convention collective, les participants aux commissions paritaires dont la résidence est située en dehors de la région parisienne, telle que définie à l'article 2 de la convention collective, bénéficieront d'une prise en charge par l'organisation patronale de leurs frais de transport aller-retour sur la base d'un tarif SNCF 2e classe et des frais de repas dans la limite de 18 €.
Ces frais seront remboursés sur justificatifs fournis à l'organisation patronale. »
L'article 38 « Absences pendant le délai-congé » des clauses générales est annulé et remplacé par le texte suivant :
« Article 38
Absences autorisées pendant le préavis
En cas de licenciement, le salarié qui n'a pas retrouvé d'emploi est autorisé à s'absenter pour recherche d'emploi à raison de 1 jour par semaine.
En cas de démission, pour les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté, le plafond des jours payés pour recherche d'emploi est limité à 6 jours pendant la durée du préavis.
Le moment de cette absence sera fixé d'un commun accord ou, à défaut, alternativement jour par jour par le salarié ou par l'employeur.
Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération.
Les jours non utilisés n'ouvriront pas droit à indemnité compensatrice. »
L'article 30 « Congés exceptionnels pour événements de famille » des clauses générales est annulé et remplacé par le texte suivant :
« Les salariés auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-après :
– décès du conjoint ou du partenaire du Pacs ou d'un enfant : 5 jours ;
– décès du père ou de la mère du salarié ou de son conjoint ou du partenaire du Pacs : 2 jours ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 1 jour ;
– décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur du salarié : 1 jour ;
– décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint ou du partenaire du Pacs : 1 jour ;
– mariage ou Pacs du salarié :
– 4 jours pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 5 jours pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
– mariage d'un enfant : 1 jour.
Dans le cas où un événement de famille ouvrant droit à un congé exceptionnel se produirait pendant les congés payés de l'intéressé, le congé exceptionnel s'ajouterait à la durée normale. »
L'article 23 « Période d'essai » des clauses générales est annulé et remplacé par le texte suivant :
« Pour les salariés relevant des groupes 1,2 et 3, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 2 mois.
Pour les salariés relevant du groupe 4, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 2 mois.
Elle pourra être prolongée pour une durée qui ne pourra excéder 1 mois.
Pour les salariés relevant du groupe 5, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 2 mois.
Elle pourra être prolongée pour une durée qui ne pourra excéder 2 mois.
Pour les salariés relevant du groupe 6, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 4 mois.
Elle pourra être prolongée pour une durée qui ne pourra excéder 1 mois.
Pour les salariés relevant du groupe 7, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 4 mois.
Elle pourra être prolongée pour une durée qui ne pourra excéder 2 mois.
Pour les salariés relevant des groupes 8 et 9, sous contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est de 4 mois.
Elle pourra être prolongée pour une durée qui ne pourra excéder 4 mois.
La prolongation ne peut s'exercer que si elle est expressément stipulée dans le contrat de travail.
Pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, l'employeur qui met fin à la période d'essai doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours calendaires de présence ;
– 1 semaine entre 8 jours calendaires et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, prolongation incluse, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Si la période d'essai est rompue à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de :
– 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours calendaires ;
– 48 heures si la durée de présence dans l'entreprise est égale ou supérieure à 8 jours calendaires. »
L'article 13 « Durée et conditions du préavis » de l'annexe « Cadres » est annulé et remplacé par le texte suivant :
« Préavis en cas de licenciement
Sauf cas de faute grave ou lourde, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
En cas de licenciement d'un cadre âgé de 50 ans révolus et comptant 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise et dans la fonction de cadre, la durée du préavis sera portée à 4 mois.
Toutefois, lorsqu'un cadre congédié aura trouvé du travail avant l'expiration de sa période de préavis, il pourra sur demande écrite de sa part quitter son poste, l'employeur étant dégagé des obligations résultant du préavis restant à courir. Cette disposition ne s'appliquera que 12 jours après notification du licenciement.
Il aura droit à la totalité de l'indemnité de licenciement calculée sur la base de l'ancienneté acquise à la date effective de rupture de son contrat de travail.
En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, le cadre qui n'a pas retrouvé d'emploi est autorisé durant son préavis à s'absenter pour recherche d'emploi à raison de 1 jour par semaine et sans que le nombre total de jours d'absence autorisées ne puisse dépasser 18 jours pendant la durée du préavis.
Le moment de ces absences pour recherche d'emploi est fixé d'un commun d'accord entre le salarié et l'employeur ou, à défaut, alternativement jour par jour par le salarié ou par l'employeur.
Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. Les jours non utilisés n'ouvriront pas droit à indemnité compensatrice.
Préavis en cas de démission
La durée du préavis est fixée à 3 mois.
Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
En cas de démission, le plafond des jours payés pour recherche d'emploi est limité à 6 jours pendant la durée du préavis.
Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. Les jours non utilisés n'ouvriront pas droit à indemnité compensatrice. »
Après l'article 9.9 du titre IX « Formation professionnelle » de la convention collective nationale de l'enseignement privé hors contrat est inséré un article 9.10 ainsi rédigé :
« Article 9.10
OPCA de la branche
1. OPCA désigné
L'OPCA PL (4, rue du Colonel-Driant, 75046 Paris Cedex 01) est désigné en qualité d'OPCA de la branche, seul habilité à ce titre à collecter les contributions des entreprises et des établissements de la branche au titre de la formation professionnelle continue tout au long de la vie, dans le respect de la législation sociale en vigueur.
Pour assurer l'effectivité de cette désignation, les organisations syndicales signataires ou adhérentes de la convention collective nationale de l'enseignement privé hors contrat adhèrent à l'avenant du 24 août 2011 à l'accord du 15 novembre 2000 portant demande de renouvellement d'agrément de l'OPCA PL et modification de son champ d'intervention, complété par l'avenant n° 2 du 20 octobre 2011.
L'OPCA PL n'étant pas habilité à percevoir la contribution due au titre du congé individuel de formation, celle-ci sera versée au FONGECIF.
2. Durée de la désignation
L'OPCA PL est désigné pour une durée de 3 ans, courant à compter de l'entrée en vigueur de l'avenant emportant désignation dudit OPCA comme OPCA de la branche.
Au moins 6 mois avant la date d'expiration des présentes dispositions portant désignation de l'OPCA PL comme OPCA de la branche, les parties signataires examineront les conditions d'un possible renouvellement de cette désignation ou de la nécessité de la désignation d'un autre OPCA. Ils se réuniront à cet effet à la demande de l'une quelconque des parties signataires, adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. »
Les dispositions du présent avenant modifiant l'article 10.1 de la convention collective et fixant la valeur du point qui permet de calculer les salaires minimaux conventionnels entreront en vigueur, pour l'ensemble des organismes de la branche, le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel.
Les signataires conviennent de subordonner son entrée en vigueur à son extension totale.
Dès l'entrée en vigueur de l'accord, la valeur du point permettant de calculer les salaires minimaux conventionnels sera majorée de 3,50 % sur la base de sa valeur fixée en 2009. La valeur du point sera donc fixée à 101,843 € au 1er septembre 2012 (cf. annexe).
En outre, les binômes A1, A2, B1, B2 sont composés des valeurs suivantes :
– A1 : 16 800 + 1,50 % (16 800), soit 17 052 € ;
– A2 : 16 800 + 2 % (16 800), soit 17 136 € ;
– B1 : 16 800 + 2,50 % (16 800), soit 17 220 € ;
– B2 : 16 800 + 3 % (16 800), soit 17 304 €.
Au 31 août 2013, le salarié qui n'aurait pas perçu le salaire minimum conventionnel correspondant à la période allant du 1er septembre 2012 au 31 août 2013 se verra allouer une prime de rattrapage pour la période précédant l'entrée en vigueur du présent accord.
Grille des qualifications et des rémunérations minimales annuelles des salariés à temps plein
Base : durée légale du travail.
Majoration de la valeur du point : 3,5 % au 1er septembre 2012.
Point annuel : 101,843 €.
(En euros.)

de personnel

hiérarchique
Coefficient
Salaire minimum
professionnel

Spécialisés


16 800 + 252 = 17 052


16 800 + 336 = 17 136



16 800 + 420 = 17 220


16 800 + 504 = 17 304
Techniciens
Qualifiés 1er degré






Qualifiés 2e degré






Hautement qualifiés
Le a « Maladie » du paragraphe « Cumul » de l'article 31 « Congés payés » des clauses générales est annulé et remplacé par le texte suivant :
« Le salarié qui tombe malade pendant ses vacances et est pris en charge par la sécurité sociale a droit, à l'expiration du congé maladie, à un congé payé légal à une date fixée d'un commun accord avec son employeur.
Le salarié qui, en raison d'absence liée à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, se trouve dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels durant la période de référence a droit au report de ses congés payés sous réserve que ceux-ci soient pris au plus tard 15 mois après l'expiration de la période de référence.
La date de prise des congés sera fixée d'un commun accord avec son employeur. »
L'article 36 « Préavis » des clauses générales est annulé et remplacé par le texte suivant :
« Préavis en cas de licenciement
Pour les salariés relevant des groupes 1 à 5, sauf cas de faute grave ou lourde, la durée du préavis est fixée comme suit :
– 1 semaine si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 1 mois si le salarié a plus de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 mois si le salarié a plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Préavis en cas de démission
La durée du préavis, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, est fixée comme suit :
– pour les salariés des groupes 1 et 2 : 1 semaine ;
– pour les salariés des groupes 3,4 et 5 :
– 1 semaine pour les salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté ;
– 1 mois pour les salariés ayant plus de 6 mois d'ancienneté.
Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observera pas celui-ci devra à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Toutefois, lorsqu'un salarié congédié aura trouvé du travail avant l'expiration de sa période de préavis, il pourra, sur demande écrite de sa part, quitter immédiatement son emploi, l'employeur étant dégagé des obligations résultant du préavis restant à courir.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux cadres, l'annexe particulière détermine les conditions spéciales les concernant. »
L'article 7 « Contingent annuel d'heures supplémentaires » de l'accord relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail signé le 20 janvier 2000 est modifié comme suit :
Le 1er paragraphe est annulé et remplacé par le texte suivant :
« Pour le personnel ne bénéficiant pas de la modulation, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 160 heures. »
Le 3e paragraphe est supprimé.
Les 4e et 5e paragraphes sont annulés et remplacés par le texte suivant :
« Pour le personnel bénéficiant de la modulation, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 100 heures. »
Le reste de l'article sans changement.
Le montant du supplément et des majorations figurant respectivement à l'article 17.4 et au paragraphe 5 de l'annexe I de la convention collective est modifié ainsi qu'il suit :
Article 17.4 :
Le supplément de 35 € est fixé à :
– 36,05 € pour l'année 2009 ;
– 36,41 € pour l'année 2010 ;
– 36,81 € pour l'année 2011 ;
– 37,47 € pour l'année 2012.
Paragraphe 5 de l'annexe :
Les majorations de 100 € et 40 € sont fixées à :
– 103 € et 41 € pour l'année 2009 ;
– 104 € et 42 € pour l'année 2010 ;
– 105 € et 42 € pour l'année 2011 ;
– 107 € et 43 € pour l'année 2012.
Les montants figurant ci-dessus ont un effet rétroactif pour les salariés concernés.
Le suivi de l'accord sur le stress au travail et les risques psychosociaux sera assuré par la commission mixte nationale, dans un délai de 3 ans suivant la signature de l'accord.
A cette fin, les entreprises transmettront leur accord ou plan d'action auprès du secrétariat de la commission mixte nationale, y compris les entreprises ayant déjà signé un accord ou établi un plan d'action antérieurement à la signature du présent accord.
Lors de la réunion de suivi de l'application de l'accord, un bilan sera présenté sous forme d'un tableau de suivi comportant les éléments suivants :
– nombre d'accords signés ou de plans d'actions mis en place ;
– qualité des signataires (DS ou représentant du personnel) ;
– taille des entreprises concernées ;
– actions mises en place.
A l'issue de la réunion de suivi, les partenaires sociaux décideront de l'avenir du présent accord.
Les phénomènes de stress sont d'une grande complexité dans la mesure où bon nombre de facteurs interviennent. Ces facteurs seront appréciés au regard de leur caractère durable, répétitif, cumulatif et excessif.
L'analyse peut s'effectuer au travers d'une liste non exhaustive des facteurs de risques tels que :
1. Facteurs liés aux exigences du travail et à la nature des tâches :
– monotonie, surcharge ou sous-charge de travail ;
– pression des délais, travail dans l'urgence, perturbations incessantes, cadences élevées, contraintes liées au travail posté, aux horaires alternants, aux horaires atypiques et aux horaires imprévisibles ;
– ordres contradictoires, contradictions entre les exigences du poste et les moyens alloués ;
– risques inhérents à l'exécution de la tâche (dangereuse et/ou susceptible d'avoir des conséquences environnementales importantes), nuisances physiques (bruit, confinement, chaleur, mauvaise conception des lieux de travail…) ;
– manque d'autonomie, de marges de manœuvre, collaborations et entraide empêchées, manque de moyens pour réaliser les objectifs fixés, inadaptation des moyens de travail.
2. Facteurs liés aux relations de travail, au type de management :
– absence ou manque d'aide de la part des collègues et/ou des supérieurs hiérarchiques ;
– dégradation des collectifs de travail (par exemple : manque de respect, incivilités relations interpersonnelles) ;
– management peu participatif, autoritaire, déficient, insuffisance de management de proximité ;
– manque de communication interne.
3. Facteurs liés aux changements dans l'entreprise et dans le travail, ainsi qu'à la précarité :
– environnement socio-économique difficile, pression concurrentielle, surenchère à la compétitivité sur le plan national ou international ;
– incertitude sur l'avenir, stratégie de l'entreprise peu claire ;
– restructurations, remise en question permanente des organisations ;
– individualisation de l'activité avec sur-responsabilisation ;
– précarité des emplois (par exemple : CDD, contrats saisonniers, recours aux intérimaires).
Il faut rappeler que l'ensemble de ces facteurs de stress sont d'autant plus délétères pour la santé qu'ils :
– s'inscrivent dans la durée ;
– sont subis (perte du pouvoir d'agir sur la situation de travail) ;
– s'accumulent.
Ces facteurs de risques sont à apprécier au regard du contexte particulier des coopératives agricoles, dont les actions s'inscrivent dans un cadre de valeurs résolument tournées vers l'humain avec des contraintes d'organisation du travail liées à la dispersion géographique de leurs sites, aux métiers à forte saisonnalité et aux aléas climatiques.
Les parties au présent accord entendent retenir la définition suivante, inspirée par les propositions de l'agence européenne pour la santé au travail :
Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. L'individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n'est pas une maladie, mais une exposition prolongée au stress peut réduire l'efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.
Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée automatiquement comme stress lié au travail.
2. Risques psychosociaux
Les risques psychosociaux sont des risques pour la santé mentale, physique et la qualité du lien social engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental.
L'expression « risques psychosociaux » est à appréhender dans le cadre de l'entreprise, notamment de l'organisation du travail, c'est en ce sens qu'elle rappelle surtout que la santé psychique n'est pas seulement une dynamique individuelle, mais qu'elle se construit aussi dans la relation aux autres : par la reconnaissance, par la possibilité d'échanges et de coopération dans le travail, avec le soutien de la hiérarchie et des collègues.
Cet accord a pour objet de fixer un cadre de référence permettant aux entreprises de s'engager dans une négociation et relevant du champ d'application de la convention collective nationale « V branches ».
Un bilan des négociations engagées, plan d'actions et accords conclus dans les entreprises sera effectué sous forme d'un tableau de suivi au cours de la troisième année suivant la signature du présent accord (ou la date de mise en œuvre), permettant aux partenaires sociaux de faire évoluer l'accord si nécessaire.
Cet accord a pour objectif d'identifier, de prévenir et de gérer les situations de stress au travail en :
– augmentant la prise de conscience et la compréhension du stress au travail et des risques psychosociaux par l'entreprise, les salariés et leurs représentants ;
– attirant leur attention sur les signes susceptibles d'indiquer des problèmes de stress au travail, et ce le plus précocement possible ;
– trouvant un fonctionnement au sein des coopératives qui valorise les individus et les équipes et réduise les facteurs qui génèrent les risques psychosociaux.
Ce cadre précise la démarche méthodologique, les moyens, l'échéancier et le suivi au niveau de la branche.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux souhaitent concourir à la préservation de la santé des travailleurs par :
– la mise en place d'une prévention efficace contre les problèmes générés par les facteurs de stress liés au travail ;
– l'information et la formation efficace de l'ensemble des acteurs de l'entreprise ;
– la promotion de bonnes pratiques pour y faire face, notamment le dialogue dans l'entreprise et dans les modes organisationnels ;
– la prise en compte de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, compte tenu des contraintes organisationnelles spécifiques liées aux métiers.
Les indicateurs sont des informations choisies par les partenaires sociaux dont les entreprises devront observer périodiquement les évolutions.
Ils feront l'objet d'un suivi dans les entreprises et permettront ainsi la mise en place d'actions concrètes visant à éliminer ou tout du moins à réduire les facteurs de risques.
Cette liste constitue les indicateurs de base incontournables et peut être complétée en fonction des métiers de l'entreprise (tels que incidents de production, non-qualité...).
Ces indicateurs peuvent être liés :
Au fonctionnement de l'entreprise :
– horaires atypiques (3 × 8, 4 × 8) ;
– nombre d'heures supplémentaires ;
– nombre de jours de congés non pris (congés payés, jours RTT, jours de modulation) ;
– taux de réalisation des entretiens annuels et leur exploitation lorsqu'elle existe ;
– taux d'accès à la formation en entreprise ;
– taux de réalisation de formation par rapport au plan de formation ;
– mouvements du personnel et origine de la rupture du contrat de travail (démission, licenciement avec son motif, rupture conventionnelle) ;
– nombre de sanctions disciplinaires.
Aux relations sociales :
– données sur les conflits sociaux identifiés (mouvements de grèves) ;
– données sur le fonctionnement des institutions représentatives du personnel (nombre d'établissements, de réunions).
A la santé et la sécurité des travailleurs :
– accidents de travail :
– taux d'accident avec ou sans arrêt ;
– taux de fréquence ;
– taux de gravité ;
– catégories de populations concernées ;
– maladies professionnelles :
– nombre et type ;
– risque au niveau de la santé inscrit dans le document unique ;
– absentéisme :
– taux global ;
– taux par service ;
– durée des absences ;
– actes de violence, incivilités (agressions verbales, agressions physiques).
Les acteurs cités ci-dessus seront sollicités dans la mise en place d'un groupe de travail dans les entreprises.
1. Rôle du groupe de travail
Le groupe de travail participe à l'établissement du diagnostic puis, le cas échéant, établit, valide et assure le suivi d'un plan d'action. A cette fin, il peut être fait utilisation de la fiche de bilan des risques psychosociaux annexée à l'accord.
2. Composition du groupe de travail
Le groupe de travail est paritaire.
Dans les entreprises dotées d'institutions représentatives du personnel, le groupe de travail est composé au minimum d'un représentant de la direction, de 2 membres du CHSCT ou, à défaut, de 2 délégués du personnel et du médecin du travail.
Dans les entreprises dépourvues d'institutions représentatives du personnel, le groupe de travail est composé au minimum d'un représentant de la direction, de 2 salariés et du médecin du travail.
3. Crédit d'heures de délégation
Dans le cadre de ce groupe de travail, les représentants du personnel pourront bénéficier d'un crédit d'heures supplémentaires de délégation à hauteur de 5 heures par trimestre s'ajoutant au crédit légal, adapté à la mission qui leur est confiée.
Les parties signataires du présent accord souhaitent au préalable rappeler que les coopératives agricoles, de par leur système de gouvernance, leur attachement au territoire, leur mode de gestion, développent leurs spécificités. Ainsi elles réaffirment les valeurs fondatrices portées par le système coopératif, notamment le respect des femmes et des hommes et la solidarité.
Les partenaires sociaux confirment que la prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé physique et mentale des salariés sont fondamentales et doivent se situer au cœur des préoccupations de l'ensemble des coopératives relevant du champ d'application de la convention collective nationale « V branches ».
De ce fait, il est rappelé qu'en vertu de la directive cadre 89/391 concernant la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des salariés au travail et des articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du code du travail, les employeurs prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
A ce titre, il appartient aux employeurs d'intégrer ces éléments dans l'organisation du travail et dans le management.
Pour cela, il a été décidé de définir un cadre pour prévenir les risques psychosociaux par l'observation et la mise en place d'actions visant à l'amélioration des conditions de travail et de la qualité des relations au travail.
Les parties souhaitent rappeler que l'origine du stress au travail présente une grande multiplicité de facteurs de risques. De ce fait, elles souhaitent s'engager dans une démarche réciproque de prévention durable débouchant sur des mesures concrètes et pragmatiques.
Fiche de bilan sur le suivi des risques psychosociaux
Bilan accord ou plan d'action sur le suivi des risques psychosociaux
Entreprise :

Effectif :

Plan d'action
Indicateurs retenus
Diagnostic
Fonctionnement de l'entreprise :


Données salariés :


– horaires atypiques (si oui préciser le nombre)
Indiquer le résultat du questionnaire ayant servi au diagnostic, le cas échéant
– nombre d'heures supplémentaires
– taux de jours de congés non pris (CP, JRTT, jours modulation)
– taux de réalisation des entretiens annuels
– taux d'accès à la formation
– taux de réalisation de formation par rapport au plan de formation
Mouvement de personnel :
– démissions
– licenciement
Données conditions de travail :
– nombre de ruptures conventionnelles du contrat de travail
Indiquer le résultat du questionnaire ayant servi au diagnostic, le cas échéant
– nombre de sanctions disciplinaires
Relations sociales :
– nombre de mouvements de grève
Données relations de travail :
– données sur fonctionnement des IRP (Nombre de réunions)
Indiquer le résultat du questionnaire ayant servi au diagnostic le cas échéant
Santé et sécurité :
– accidents de travail
– taux d'accidents (avec arrêt de travail)
– taux de fréquence
Données sur les perspectives et la perception du travail :
– taux de gravité
Indiquer le résultat du questionnaire ayant servi au diagnostic, le cas échéant
– catégories de population concernées
Maladies professionnelles :

– type (si oui, préciser la maladie professionnelle)
– risque santé inscrit dans le document unique
Absentéisme :
– taux global
– taux par service
– durée des absences
Actes de violence, incivilités :
– agressions verbales
– agressions physiques
ACTIONS IMMEDIATES
ACTIONS A MOYEN TERME
Actions de formation :


Actions mises en œuvre :


– appréhender et déceler des situations à risque
– prise en compte de la situation
– assurer l'équilibre travail/vie privée
Accompagnement individuel
– favoriser l'écoute des salariés
– favoriser la gestion de leur stress
– améliorer l'organisation du travail
– améliorer l'environnement du travail
– formation de l'encadrement au management
– sensibiliser les salariés aux risques psychosociaux
– former les salariés les plus exposés aux situations de stress
– former des représentants du personnel à la prévention des risques psychosociaux

Liste des actions mises en œuvre
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie selon les modalités suivantes :
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes, par courrier et être accompagnée d'un projet.
Les négociations débuteront au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec avis de réception.
En cas de dénonciation, l'accord continuera de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui s'y substituera ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Les partenaires sociaux conviennent de revaloriser les grilles de rémunérations afférentes aux emplois non techniques, aux agents de maîtrise et cadres administratifs et aux emplois esthétique-cosmétique.
Ainsi, le présent avenant annule et remplace les dispositions des articles 1.3 « Esthétique-cosmétique » ; 1.4 « Employés non techniques » ; 1.5 « Agents de maîtrise et cadres administratifs » à la convention collective nationale de la coiffure et professions connexes du 10 juillet 2006 de l'avenant n° 18.
Dans ce contexte, la CPNE s'engage à :
– faire lancer une campagne de sensibilisation et de communication vers les entreprises de la branche des industries de carrières et matériaux de construction en organisant, d'une part, des réunions d'information nationales et régionales et en concevant, d'autre part, des outils de communication et des kits de sensibilisation à destination des acteurs de l'entreprise ;
– favoriser un niveau réciproque d'information contextuelle propre à assurer les conditions de succès de la campagne de sensibilisation et de communication ;
– coordonner les actions de ses membres dans les différents domaines où ils interviennent : information-sensibilisation, conseil, recueil des besoins des entreprises, diagnostic-conseil individualisé, aide au maintien dans l'emploi, placement, conseil en formation.
La CPNE de la branche des industries de carrières et matériaux de construction confie la mise en œuvre opérationnelle des engagements pris dans la présente délibération à l'OPCA 3+.
Cette mise en œuvre opérationnelle fait l'objet d'une convention spécifique entre l'Agefiph et l'OPCA ; cette convention précise notamment les engagements matériels, humains et financiers des parties.
Les membres de la CPNE seront informés annuellement par l'OPCA 3+ du suivi de cette convention technique et financière.