Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Est interdit :
– tout travail entre 22 heures et 6 heures, pour  les jeunes travailleurs de plus de 16 ans et de moins de 18 ans ;
– tout travail entre 20 heures et 6 heures, pour les jeunes  travailleurs de moins de 16 ans.
La durée minimale du repos  quotidien des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures  consécutives. Cette durée minimale est portée à 14 heures consécutives s'ils ont  moins de 16 ans.
Les jeunes travailleurs ne peuvent être employés à un travail effectif excédant  8 heures par jour et 35 heures par semaine.
A titre  exceptionnel, des dérogations à ces dispositions peuvent être accordées dans la  limite de 5 heures par semaine par l'inspecteur du travail après avis conforme  du médecin du travail de l'établissement.
La durée du travail  des intéressés ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou  hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement (art.  L. 3162-1 et suivants du code du travail).
Les vestiaires, les douches, les lavabos, les cabinets d'aisances à l'usage  féminin sont disposés indépendamment de ceux utilisés par les hommes.
Les mères allaitant leur enfant disposent à cet effet de 1 heure par  jour (en périodes de 30 minutes) pendant les heures de travail. Les chefs  d'entreprise mettront à leur disposition un local approprié. Cette heure sera  rémunérée au tarif normal.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les salariés de moins de 21  ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé  de 30 jours ouvrables.
Ils ne peuvent exiger aucune indemnité  de congé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en plus de  celles qu'ils ont acquises à raison du travail accompli au cours de la période  de référence.
Les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel peuvent obtenir un  congé non rémunéré pour assister aux réunions statutaires de l'organisation  syndicale qu'ils représentent sur présentation d'un document écrit émanant de  celle-ci.
La demande de congé doit être formulée par le  salarié à l'employeur 2 semaines à l'avance.
L'employeur  dispose d'un délai de 8 jours pour formuler sa réponse.
La  durée des congés peut atteindre au maximum 12 jours par an.
Toutefois, les congés ne sont accordés par l'employeur que dans la  mesure où ils n'apportent pas de gêne à la production et à la marche de  l'entreprise.
Le salarié bénéficiaire d'un congé doit  procurer à l'employeur un justificatif de sa participation aux réunions prévues  à l'alinéa 1 ci-dessus.
Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation  économique et sociale ou de formation syndicale ont droit, sur leur demande, à  un ou plusieurs congés (art. L. 3142-7 et suivants du code du travail).
Ce congé est  rémunéré par l'employeur, conformément aux dispositions légales, dans les  entreprises occupant au moins 10 salariés.
La durée totale  des congés pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours.
Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs des stages et  sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
La durée de chaque congé ne peut être inférieure à 2 jours.
Les travailleurs et apprentis de moins de 25 ans, désireux de  participer aux activités des organismes qui favorisent la préparation et la  formation ou le perfectionnement de cadres et animateurs pour la jeunesse  peuvent obtenir un congé non rémunéré de 6 jours ouvrables par an, pouvant être  pris en une ou plusieurs fois à la demande du bénéficiaire (art. L. 3142-43 et  suivants du code du travail).
Les congés visés  aux alinéas précédents doivent être pris en dehors des périodes de fabrication  saisonnière, sauf accord avec l'employeur.
Cependant, pour  les stages visés au 6e alinéa, ceux-ci pourront être pris tout au long de  l'année s'ils correspondent à des activités à l'échelon national ou régional  auxquelles sont appelés à s'associer des travailleurs et apprentis originaires  de différents départements.
Les demandes de congés visés aux  alinéas précédents doivent être formulées un mois à l'avance et l'employeur peut  s'y opposer dans les cas prévus par les textes légaux et réglementaires.
Les salariés relevant de la présente convention sont soumis aux accords suivants  :
– accord-cadre du 3 février 1997 sur les objectifs et moyens de la formation  professionnelle des salariés de la coopération agricole ;
– accord collectif national du 25 mars 2005 sur la formation  professionnelle tout au long  de la vie dans la coopération agricole ;
– accord collectif national du 20 février 2006 portant création d'une commission  paritaire nationale interbranches de l'emploi et de la formation professionnelle  dans la coopération agricole ;
– accord  collectif national du 20 février 2006 portant création d'un observatoire des métiers, des  qualifications et de l'emploi dans la coopération agricole ;
– accord collectif national du 20 février  2006 sur le financement de la formation professionnelle tout au long de la vie  dans la coopération agricole ;
– accord  collectif national du 10 décembre 2009 relatif à la répartition de la contribution versée au  fond paritaire de sécurisation des parcours professionnels dans la coopération  agricole.
Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans bénéficient de 2 jours de repos  consécutifs.
Toutefois, en période d'activité intense, ce  repos hebdomadaire peut être ramené à une durée de 36 heures consécutives.
Les jeunes travailleurs ne peuvent être employés les jours de  fête reconnus par la loi. Des dérogations exceptionnelles peuvent être obtenues  pour les jeunes travailleurs après avis des délégués du personnel et des  délégués syndicaux.
Comité d'entreprise
Dans le cadre de leurs attributions économiques, les comités d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont informés et consultés, tous les ans, sur les orientations retenues par le directeur de leur caisse en matière de formation professionnelle. Ces orientations s'appuient sur le présent accord.
Dans le respect des dispositions relatives à la formation professionnelle issues du code du travail, les comités d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont informés et consultés afin de donner leur avis sur le bilan des actions de formation réalisées l'année écoulée et celles de l'année en cours dans le cadre du plan de formation de leur caisse, ainsi que sur le projet de plan de formation à venir.
Cette consultation porte également sur les conditions de mise en œuvre des dispositifs de professionnalisation et du droit individuel à la formation.
Ils formulent, au vu des informations transmises et analysées, un avis motivé à la direction de leur caisse.
L'ensemble de ces avis est recensé au niveau national puis communiqué par le centre national de formation et de développement des compétences à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) créée à l'article 4 du présent accord.
Les comités d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont également informés et consultés sur toute mesure de nature à affecter la formation professionnelle au sein de leur caisse.
Compte tenu également du rôle d'information dévolu aux instances représentatives du personnel auprès du personnel des caisses – notamment sur l'évolution prévisible des emplois du RSI et sur l'évolution des qualifications qui en résulte – les priorités et conclusions établies par la CPNEFP et les résultats des travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications leur sont communiqués.
Il appartient à la CPNEFP de définir la nature et le mode de communication les plus appropriés.
Commission formation
Une commission formation est constituée dans chaque caisse du RSI comptant un effectif minimum de 100 salariés. Elle a pour rôle de préparer la délibération du comité d'entreprise sur le plan de formation, d'étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à l'information de ceux-ci dans le même domaine, d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés.
Comité d'établissement et comité central d'entreprise
Pour les organismes comportant des établissements distincts, l'ensemble des attributions du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle est dévolu à chaque comité d'établissement.
Le plan de formation de chaque établissement est communiqué au comité central d'entreprise.
Délégués du personnel
Les délégués du personnel ont un rôle de défense des droits individuels des salariés et peuvent à ce titre présenter toute réclamation en matière de formation professionnelle.
L'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) auquel est versée la collecte est Uniformation.
La part de la contribution au développement de la formation professionnelle versée à UNIFORMATION est égale à :
– 1,30 % de la masse salariale brute correspondant au plan de formation ;
– 0,50 % de la masse salariale brute au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
– 0,20 % de la masse salariale brute au titre du financement du congé individuel de formation pour les contrats à durée indéterminée ;
– 1,00 % de la masse salariale brute des personnels sous contrat à durée déterminée au titre du financement du congé individuel de formation pour les contrats à durée déterminée.
Le versement annuel est effectué par la caisse nationale au nom du réseau, au plus tard aux 15 avril, 31 août de l'année en cours et 28 février de l'année suivante.
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel du régime social des indépendants.
Des dispositions complémentaires à celles du présent accord seront établies pour répondre au caractère obligatoire de la formation médicale continue des praticiens conseils. Les actions de formation entrant dans le champ de la formation continue obligatoire feront l'objet d'un financement complémentaire spécifique.
Le présent accord :
– définit les orientations et objectifs du RSI en matière de formation professionnelle ;
– consolide le dialogue social ;
– précise les priorités, les conditions de mise en œuvre des dispositifs de formation et les montants de prise en charge.
La formation professionnelle au sein du RSI doit concourir :
– à l'acquisition des compétences notamment métiers, pour faire face aux évolutions actuelles et à venir et à accroître le professionnalisme des salariés ;
– au développement de la professionnalisation et de la validation des acquis de l'expérience ;
– au renforcement de la qualification ;
– à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Le centre national de formation et de développement des compétences (CNFDC) est chargé de mettre en œuvre les actions et moyens permettant de favoriser l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie, d'apporter la meilleure réponse tant aux besoins individuels que collectifs, et d'améliorer en continu la qualité de l'offre de service aux caisses du réseau.
A hauteur de 0,30 % du 1,30 % de la masse salariale brute, les fonds versés au titre du plan de formation indiqués ci-dessus, sont destinés à la mise en œuvre et au financement, par chaque caisse et sur l'initiative du directeur après avis des instances représentatives du personnel compétentes, d'actions de formation au plus près du terrain.
L'enveloppe locale repose sur une année civile. Le reliquat des fonds non dépensés au 31 décembre est réaffecté au plan national de formation de l'année suivante. Les fonds seront mutualisés.
Les actions de formation peuvent être les actions réalisées par les organismes formateurs externes au RSI ou les actions inscrites à l'offre nationale mise en œuvre par le CNFDC.
Les parties signataires souhaitent développer les certificats de qualification professionnelle et faciliter l'accès des salariés à ceux-ci.
Pour se faire, ils s'attacheront, d'une part, à s'appuyer sur l'offre certifiante existante, figurant au RNCP et, d'autre part, à créer des certificats de qualification professionnelle propres aux métiers du RSI.
Les certificats de qualification professionnelle attestent de l'acquisition de capacités professionnelles nécessaires à l'exercice d'une activité. Les CQP sont développés dans le but de :
– favoriser l'accès des personnels à une qualification reconnue à l'interne comme à l'externe ;
– reconnaître et valoriser les compétences des salariés ;
– professionnaliser certains métiers du RSI ;
– accompagner l'apparition de nouvelles activités ou missions.
Les CQP sont reconnus dans la classification du personnel.
Conformément aux dispositions de l'article 4 du présent accord, la CPNEFP apprécie l'opportunité de créer les CQP et en suit la conception et la mise en œuvre.
Les modalités de conception, de délivrance des CQP et ainsi que celles de reconnaissance, définies par la CPNEFP, feront l'objet d'un accord conventionnel spécifique.
La validation des acquis de l'expérience peut être réalisée dans le cadre :
– du plan de formation à l'initiative de l'employeur et avec l'accord du salarié ;
– d'un congé VAE ;
– du droit individuel à la formation ;
– d'une période de professionnalisation.
Elle peut également venir en appui d'un CIF ou encore être réalisée à titre personnel, en dehors du temps de travail.
Afin de soutenir les démarches individuelles de validation des acquis de l'expérience, les salariés peuvent bénéficier des dispositions conventionnelles suivantes :
Accompagnement avant le jury VAE
Outre le congé VAE légal de 24 heures, et si le salarié utilise son droit individuel à la formation à hauteur de 21 heures pour préparer le dossier de VAE après réception du dossier de recevabilité validé par l'organisme certificateur, l'employeur peut accorder une dispense d'activité rémunérée.
Afin de favoriser les publics sans qualification ou possédant un faible niveau de qualification, le nombre de jours de dispense est fonction du niveau initial de diplôme ou de qualification du salarié.
Il peut aller jusqu'à :
– 2 jours pour les salariés titulaires d'une qualification de niveau I ou II (licence professionnelle, master) ;
– 3 jours pour les salariés titulaires d'un diplôme de niveau III (bac + 2) ;
– 4 jours pour les salariés titulaires d'un diplôme de niveau IV (bac professionnel) ;
– 5 jours pour les salariés sans diplôme ou titulaires d'un diplôme de niveau V et V bis (CAP, BEP).
Prise en charge de l'accompagnement et de la validation VAE
Si le salarié engage une démarche VAE dans le cadre du congé VAE et que le coût global (accompagnement et validation) est supérieur au plafond fixé par l'OPCA, le différentiel est pris en charge par l'employeur après étude du dossier, éventuellement sur les fonds du plan de formation.
Réalisation d'un parcours de formation suite à une validation partielle obtenue par la voie de la VAE
Le parcours de formation défini en vue d'une validation totale présente un caractère prioritaire dans le cadre du plan de formation de la caisse.
En outre, suite à une démarche VAE, le salarié :
– ayant obtenu une validation partielle de la qualification (certification, titre ou diplôme) ;
– désireux d'engager, dans les 5 ans, un parcours de formation en vue d'obtenir la validation totale de la qualification,
bénéficie de droit de la possibilité d'utiliser la totalité de ses heures acquises au titre du DIF au 31 décembre de l'année précédente pour réaliser celui-ci.
Dans le cas où le salarié dispose au minimum de 21 heures au compteur DIF et mobilise la totalité des heures acquises au titre du DIF pour engager le parcours de formation en lien avec les métiers des régimes sociaux, il bénéficie en outre :
– d'un temps de formation supplémentaire de 28 heures lorsque la demande DIF et l'engagement dans le parcours de formation interviennent dans les 2 ans à compter de la délibération du jury ;
– d'un temps de formation supplémentaire de 14 heures lorsque la demande DIF et l'engagement dans le parcours de formation interviennent dans les 3e ou 4e années qui suivent la délibération du jury.
Afin d'accroître la visibilité sur l'évolution des métiers et qualifications, et de construire une politique de formation au plus proche des besoins en compétences du réseau, il est créé un observatoire des métiers et des qualifications de branche.
Composition
Les travaux de l'observatoire sont suivis par un comité de pilotage composé d'un représentant de chaque organisation syndicale et de membres désignés par la direction générale de la caisse nationale.
Le comité de pilotage a une double vocation :
– il organise et suit la mise en œuvre du programme annuel de l'observatoire fixé par la CPNEFP ;
– il apporte son expertise technique aux projets et études menés par la CPNEFP.
Champ d'intervention de l'observatoire des métiers et des qualifications
L'activité de l'observatoire est fixée dans le cadre d'un programme annuel déterminé par la CPNEFP. De manière générale, l'observatoire a pour rôle de :
– participer à la collecte d'informations quantitatives et qualitatives en terme d'emploi et de formation (création d'outils, d'enquêtes, participation à des groupes de réflexion) ;
– étudier les facteurs susceptibles d'impacter les métiers et les qualifications, analyser les conséquences et participer à l'identification des moyens d'action permettant de répondre au mieux aux évolutions (GPEC, adaptation/évolution de l'offre de formation…) ;
– concourir à une meilleure communication sur les emplois du RSI, et sur les passerelles emplois ;
– concourir à une meilleure information des salariés sur les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de formation professionnelle ;
– soutenir, par son expertise technique, les projets de la CPNEFP ;
– proposer la réalisation d'études à la CPNEFP.
L'observatoire des métiers et qualifications établit son règlement intérieur, validé par la CPNEFP.
Les parties signataires accordent une importance essentielle à la formation professionnelle tout au long de la vie qu'elles considèrent comme un outil indispensable pour répondre aux enjeux présents et futurs du RSI.
Elles établissent, par le présent accord, les principes et le cadre structurant la formation professionnelle au sein du régime social des indépendants né de la fusion en juillet 2006 des trois anciens régimes AVA, CANAM, ORGANIC.
Au-delà de la consolidation de la nouvelle organisation, elle-même à l'origine de nombreux changements, le régime social des indépendants doit créer aujourd'hui les conditions lui permettant d'atteindre avec succès les objectifs ambitieux qu'il s'est fixé et de garantir ainsi à l'assuré une offre de service complète et de qualité.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux soutiennent le développement d'une politique formation dont les finalités sont de :
– permettre aux caisses du réseau de s'adapter aux nouvelles exigences induites par les modifications de l'organisation et des missions du RSI, et accompagner par conséquent les salariés dans leurs nouvelles activités ;
– accompagner la professionnalisation au sein des caisses ;
– favoriser la progression professionnelle des salariés et dynamiser la gestion des carrières en renforçant la qualification des salariés ;
– s'inscrire dans une politique globale de gestion des ressources humaines sur le long terme, pour mieux préparer l'avenir ;
– accompagner la mise en place des objectifs stratégiques de la caisse nationale.
La réussite de la politique de formation repose sur la responsabilité et l'engagement partagé des salariés et des caisses, le renforcement du dialogue social et la mobilisation de tous les acteurs du réseau.
Au-delà de la négociation triennale de branche, le présent accord organise, à compter du 1er janvier 2008, la consultation annuelle sur le projet de plan de formation au plan local et national comme suit :

au plus tard le


Recueil des besoins individuels et collectifs dans le cadre du développement des compétences
Fonction de l'organisation de chaque caisse
Réunion de bilan : envoi des documents à chaque comité d'entreprise pour la 1re réunion conformément aux dispositions prévues à l'article L. 932-1 du code du travail
Consultation comité d'entreprise (1re réunion)
Réunion sur le projet de plan : envoi des documents au comité d'entreprise (2e réunion) conformément aux dispositions prévues à l'article L. 934-4
Consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan de formation de l'année N
1er septembre N − 1
2e consultation éventuelle du comité d'entreprise sur le projet de plan de formation de l'année N
15 septembre N − 1


Recueil, consolidation et analyse des besoins en formation par le centre national de formation et de développement des compétences
15 octobre N − 1
Envoi des documents à la CPNEFP
15 octobre N − 1
Réunion de la CPNEFP
2 novembre N − 1
2e commission CPNEFP (le cas échéant)
2e semaine de novembre N − 1
Notification et organisation des sessions par le CNFDC
Début/mi-novembre
et décembre N − 1
Réalisation du plan national de formation
Dès le 1er janvier N
Il est ajouté à l'accord relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants du 2 avril 2008 une annexe ainsi rédigée :
« Annexe I
Montant des forfaits de prise en charge des dispositifs de formation professionnelle sur les fonds de la professionnalisation
(En euros.)
Dispositif
Description

Contrat de professionnalisation (art. 8.1)
Forfait horaire (comprenant évaluation, accompagnement et formation)

Période de professionnalisation (art. 8.2)
Forfait horaire (comprenant coût pédagogique, frais d'hébergement et de repas et déplacement)

Accompagnement tutoral (art. 8.3)
Formation à la fonction dans la limite de 40 heures
Forfait horaire (comprenant coût pédagogique, frais d'hébergement et de repas et déplacement)

Accompagnement tutoral (art. 8.3)
Frais de tutorat
Forfait mensuel dans la limite de 6 mois ; versé à la caisse
Le glossaire figurant après l'article 25 de l'accord relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants du 2 avril 2008 est remplacé par l'annexe II ainsi rédigée :
« Annexe II

AMPI : assurance maladie des professions indépendantes
AVA : assurance vieillesse des artisans
BC : bilan de compétences
CDD : contrat à durée déterminée
CDI : contrat à durée indéterminée
CE : comité d'entreprise
CNFDC : centre national de formation et de développement des compétences
CIF : congé individuel de formation
CPNEFP : commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
CPNN : commission paritaire nationale de négociation
CQP : certificat de qualification professionnelle
DIF : droit individuel à la formation
FOAD : formation ouverte et à distance
IRP : instances représentatives du personnel
ORGANIC : organisation autonome nationale de l'industrie et du commerce
OPCA : organisme paritaire collecteur agréé
OPACIF : organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation
RSI : régime social des indépendants
RNCP : répertoire national des certifications professionnelles
VAE : validation des acquis de l'expérience »
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2, L. 123-2-1 et L. 611-4 et suivants ;
Vu le code du travail ;
Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils des caisses du régime social des indépendants du 15 juin 2007 (idcc 2797) ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2796) ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 (idcc 2798) ;
Vu l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 2 avril 2008 sur les objectifs prioritaires triennaux du régime social des indépendants en matière de formation professionnelle 2009-2011 ;
Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants ;
Vu l'accord du 2 juin 2009 relatif à la classification du personnel de direction du régime social des indépendants,
Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions de l'accord portant sur la formation professionnelle du personnel des caisses AMPI, AVA et ORGANIC, conclu à titre transitoire le 9 février 2006.
En outre les dispositions contenues dans le présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires existantes résultant de conventions collectives ou d'accords collectifs des anciens réseaux AMPI, AVA et ORGANIC.
AMPI : assurance maladie des professions indépendantes.
AVA : assurance vieillesse des artisans.
BC : bilan de compétences.
CDD : contrat à durée déterminée.
CDI : contrat à durée indéterminée.
CE : comité d'entreprise.
CNFDC : centre national de formation et de développement des compétences.
CIF : congé individuel de formation.
CPNEFP : commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
CPNN : commission paritaire nationale de négociation.
CQP : certificat de qualification professionnelle.
DIF : droit individuel à la formation.
FOAD : formation ouverte et à distance.
IRP : instances représentatives du personnel.
ORGANIC : organisation autonome nationale de l'industrie et du commerce.
OPCA : organisme paritaire collecteur agréé.
OPACIF : organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation.
RSI : régime social des indépendants.
RNCP : répertoire national des certifications professionnelles.
VAE : validation des acquis de l'expérience.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires conformément à l'article L. 132-8 du code du travail.
En outre et en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou parties des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai convenu de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Le présent avenant à l'accord du 2 avril 2008 relatif à la formation professionnelle du personnel du régime social des indépendants, prend en compte les incidences de la loi no 2009-1437 relative à l'orientation et à la formation professionnelle, pour le personnel du régime social des indépendants.
Il s'applique au personnel des organismes du régime social des indépendants visé à l'article L. 611-1 du code de la sécurité sociale et relevant des conventions collectives susvisées.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2008, sous réserve de l'agrément ministériel visés aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, il sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2010, sous réserve de l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale. Il est conclu pour une durée indéterminée.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Soucieux de répondre au mieux aux besoins en formation tant individuels que collectifs, le CNFDC diversifie son offre de formation par la mise en place de formations ouverte et à distance.
Ce mode d'apprentissage a pour but de faciliter l'accès des personnels à la formation et de permettre l'individualisation des parcours de formation.
Selon les objectifs pédagogiques, ces modules peuvent constituer en eux-mêmes une action de formation ou être associés à des actions de formation organisées en présentiel.
La formation ouverte et à distance est soumise aux mêmes règles que les actions de formation classiques. Elles doivent donc :
– poursuivre un objectif ;
– reposer sur un programme préétabli ;
– prévoir des moyens pédagogiques et d'encadrement tutoral ;
– permettre un suivi du parcours et une appréciation des résultats.
Réalisées pendant le temps de travail et dans un lieu dédié, les apprenants bénéficient du statut de stagiaire de la formation professionnelle.
Les caisses du RSI seront progressivement équipées des postes et logiciels nécessaires.
Un contrat individuel de formation, conclu entre le directeur de la caisse et le salarié précise le programme et encadre les conditions de déroulement de l'action de formation.
La CPNEFP sera consultée sur les projets de formation ouverte et à distance menés.
Le congé individuel de formation relève de l'initiative individuelle du salarié. Il permet à ce dernier d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession, ou de s'ouvrir plus largement à la culture et la vie sociale.

La durée maximum légale est de 1 an à temps plein en continu (supérieure ou égale à 30 heures/semaine) ou de 1 200 heures si la formation se déroule à temps partiel (inférieure à 30 heures/semaine) ou à temps plein en discontinu.
Lorsque l'action de formation vise l'acquisition d'une qualification supérieure en lien avec les métiers du RSI ou une reconversion, la durée de formation peut aller au-delà de 1 an sans toutefois excéder 2 ans à temps plein en continu ou 2 400 heures à temps partiel ou à temps plein en discontinu.
Financement
Le salarié peut bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de l'action par l'OPACIF cité à l'article 21 après étude du dossier.
Au sein du RSI, lorsque la prise en charge financière de l'OPACIF est partielle et que le départ en CIF vise :
– une qualification supérieure, reconnue par le RNCP ;
– un perfectionnement ou un accroissement des compétences en lien avec le poste occupé ;
– une reconversion.
L'employeur peut assurer, sur la contribution plan de formation et après étude du dossier, le complément de financement relatif aux coûts pédagogiques et frais annexes et maintenir la rémunération du salarié pendant toute la durée du congé individuel de formation.
Le bilan de compétences permet à tout salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, pour définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.
Les conclusions du bilan de compétences sont de la propriété du salarié. Il est libre de les communiquer à son employeur ou d'en conserver la confidentialité.
Le bilan de compétences peut être organisé dans le cadre du plan de formation, du DIF ou d'un congé spécifique (congé pour bilan de compétences) :
– l'inscription au plan de formation d'un bilan de compétences nécessite le consentement écrit du salarié ;
– tout salarié ayant une ancienneté minimale de 5 ans consécutives ou non dont 12 mois dans le régime social des indépendants, et n'ayant pas bénéficié dans le régime d'une autorisation d'absence pour un congé de bilan de compétences au cours des 5 dernières années peut demander un congé pour bilan de compétences.
Le congé pour bilan de compétences de 24 heures est financé par l'OPACIF après étude du dossier. Lorsque le coût pédagogique du bilan est supérieur à la prise en charge forfaitaire de l'OPACIF, le différentiel est couvert par le régime social des indépendants après étude du dossier.
L'employeur encourage particulièrement la réalisation d'un bilan de compétences pour préciser un projet professionnel ou avant d'engager une démarche VAE.
Le passeport formation permet au salarié de formaliser dans un même document, les étapes essentielles de son parcours professionnel, de ses connaissances, compétences, aptitudes et acquis professionnels.
Le support, créé par le CNFDC et mis à disposition du salarié, comprend les rubriques suivantes :
– formation initiale ;
– formation continue ;
– formations courtes ;
– principales étapes du parcours professionnel ;
– activités extra professionnelles ;
– portefeuille de compétences (savoirs, savoir-faire, savoir-être) ;
– annexes : attestations de stages, photocopies des CQP, titres, diplômes.
Chaque salarié a la possibilité d'établir son passeport formation. Il reste de sa responsabilité et de sa propriété.
La caisse communique au salarié les informations et documents nécessaires pour construire son passeport et le tenir à jour.
Le salarié bénéficie, s'il le souhaite, d'un accompagnement de la caisse pour le compléter.
La formation professionnelle contribue au développement des compétences, essentiel tant aux caisses pour assurer les missions confiées qu'aux salariés pour progresser professionnellement.
Pour les caisses du RSI, elle doit permettre d'anticiper, de préparer et d'accompagner les évolutions institutionnelles, réglementaires et techniques en cours et à venir.
Pour les salariés, la formation professionnelle doit viser l'acquisition de connaissances et compétences leur permettant de se perfectionner dans l'exercice de leurs missions, ou de réaliser un projet professionnel personnel.
Ainsi, le départ en formation peut s'organiser dans le cadre de dispositifs relevant de l'initiative du directeur de la caisse, ou de celle du salarié, ou encore d'une initiative partagée.
L'accompagnement formatif au poste de travail constitue un mode d'apprentissage complémentaire aux actions de formation classiques, pour développer les savoirs professionnels des salariés, dans des contextes variés : prise en main d'une nouvelle fonction suite à un recrutement ou une mobilité, préparation en amont d'un départ en formation, accompagnement du retour de formation. Des dispositifs de transmission des savoirs et savoir-faire, composé d'outils méthodologiques et pédagogiques, seront progressivement conçus par le CNFDC et mis à disposition des caisses du réseau.
Les cursus professionnalisation emplois ont pour objet de mieux accompagner les prises de fonction et de renforcer le professionnalisme des salariés.
Les cursus passerelles emplois ont pour objet de renforcer la gestion des carrières au sein du RSI.
Ces cursus sont constitués de périodes de formations théoriques et de mises en pratique terrain.
Les cursus font l'objet d'une évaluation des acquis théoriques et pratiques pouvant déboucher sur l'obtention d'un diplôme interne au RSI délivré par le CNFDC, ou d'un CQP tel que prévu à l'article 13 ou d'une qualification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Selon la certification ou la qualification obtenue, ces cursus pourront faire l'objet d'une reconnaissance dans la classification du personnel.
Le CNFDC tient informé la CPNEFP sur ses projets d'élaboration de cursus de professionnalisation et la consulte.
Tableau de bord de la formation
Pour consolider et analyser les données relatives à la formation, et déterminer aussi bien l'impact des dispositions du présent accord que l'effort de formation du RSI, un bilan annuel local est élaboré par le directeur, communiqué aux IRP et transmis au CNFDC.
Ce bilan intègre les actions de formation imputables et non imputables au titre de la formation professionnelle continue. Il alimente les travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications.
Communication auprès des salariés
Le CNFDC est chargé de développer les outils et supports de communication permettant aux salariés d'être mieux informés de leurs droits et obligations en matière de formation professionnelle tout au long de la vie.
Dans ce domaine, le partenariat avec l'OPCA sera renforcé.
La contribution obligatoire de chaque caisse RSI au développement de la formation professionnelle continue est fixée comme suit :
– 1,30 % de la masse salariale brute au titre de la participation obligatoire prévue à l'article L. 951-1 du code du travail (plan de formation) ;
– 0,50 % de la masse salariale brute au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
– 0,20 % de la masse salariale brute au titre du financement du congé individuel de formation pour les contrats à durée indéterminée ;
– 1,00 % de la masse salariale brute des personnels sous contrat à durée déterminée, au titre du financement du congé individuel de formation pour les contrats à durée déterminée.
Les organisations signataires du présent avenant désignent l'AGEFOS PME en tant qu'OPCA des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de détail en fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.
Une section professionnelle paritaire (SPP) dédiée aux activités comprises dans le champ d'application de ladite convention collective sera constituée au sein de l'AGEFOS PME.
Rémunérations mensuelles conventionnelles minimales applicables au 1er mars 2011
(En euros.)


(Base 152,25 heures)
Groupe I. – Agents de production
A. − Agents d'exécution :
Echelon A1

Echelon A2

Echelon A3

B. – Opérateurs de production :
Echelon B1

Echelon B2

Echelon B3

C. – Conducteurs :
Echelon C1

Echelon C2

Echelon C3

Echelon C4

Groupe II. – Agents administratifs
ou technico-commerciaux






Groupe III. – Encadrement
Maîtrise. – Technique :
Niveau AMT A

Niveau AMT B

Niveau AMT C
Le présent avenant se substitue à compter de sa date d'effet aux dispositions énoncées à l'article 9.8.1 « OPCA Compétent » du chapitre IX « Formation professionnelle, emplois et compétences » de la convention collective nationale du commerce de détail en fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988, relatives à la désignation de l'OPCA de branche ainsi qu'à toutes les dispositions antérieures des avenants s'y rapportant, notamment l'accord du 26 mai 2004 relatif à la mise en place d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les métiers de l'alimentation.
L'égalité professionnelle est un thème transverse qui doit être pris en compte dans les négociations de branche, quels que soient les sujets traités.
Dans le prolongement :
– de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes ;
– de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations ;
– de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites comportant des mesures destinées à réduire les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les relations individuelles et collectives de travail.
Les parties signataires considèrent, en effet, que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Les parties signataires se sont ainsi rapprochées afin de définir les dispositions visant à assurer l'égalité professionnelle entre les salariés.
Le présent accord constitue un socle de référence pour encourager chaque entreprise à mettre en œuvre une politique de mixité, de diversité et d'égalité professionnelle entre les salariés.
La mise en œuvre du présent accord s'appuie sur le déploiement de l'ensemble des moyens appropriés, notamment des actions de formation, d'information et de communication qui visent à sensibiliser l'ensemble du personnel afin de combattre les représentations, stéréotypes et schémas culturels relatifs à l'image de chacun des sexes (hommes et femmes) et préjudiciables au développement de l'égalité professionnelle. La mise en œuvre du présent accord implique que l'employeur poursuive la lutte contre toute forme même involontaire de discrimination ou de favoritisme, directe ou indirecte, à l'égard des salariés, à chacune des étapes de sa vie professionnelle.
La responsabilité première de la mise en œuvre du présent accord relève de la direction de l'entreprise, qui associera étroitement les instances représentatives du personnel, en les rendant acteurs de l'application de cet accord et de l'atteinte des objectifs. Le présent accord de branche définit les dispositions visant à assurer l'égalité professionnelle entre les salariés ; il constitue par conséquent un socle de référence pour que chaque entreprise, notamment au travers d'accords collectifs d'entreprise, poursuive, renforce et mette en œuvre une politique de mixité de diversité et d'égalité professionnelle entre les salariés.
Paris, le 29 septembre 2010.
La fédération des articles de papeterie, 4-6, rue Borromée, 75015 Paris, à la direction générale du travail, bureau RT2, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Je vous informe, par la présente et par voie électronique, avoir procédé à la dénonciation de la convention collective nationale des fabriques d'articles de papeterie du 24 novembre 1992 étendue par arrêté du 4 juillet 1994 (Journal officiel du 16 juillet 1994) ainsi qu'aux accords et annexes pris en application de cette convention.
Les organisations syndicales ont été prévenues par lettre recommandée dont je vous adresse, ci-joint, la copie.
Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.
Le président.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2012, sous réserve de l'exercice du droit d'opposition prévu par le code du travail.
Le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au greffe du conseil de prud'hommes.
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, son extension.
L'union nationale des syndicats de détaillants en fruits, légumes et primeurs (UNFD) est chargée des formalités nécessaires.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les entreprises privilégient le recours aux emplois à temps plein mais s'efforcent, en fonction des contraintes de l'organisation, de permettre le passage à temps partiel d'un salarié qui en fait la demande.
Dans ce cadre, afin de faciliter la conciliation par les salariés à temps partiel de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle et favoriser une répartition des horaires leur permettant de gérer au mieux leur temps disponible, ces salariés ne peuvent subir :
– plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée ;
– sauf demande expresse du salarié, une coupure inférieure ou égale à 2 heures, étant précisé que lorsque le temps de travail effectif journalier est inférieur à 3 heures, aucune coupure n'est possible.
Il est rappelé que les salariés occupant un emploi à temps partiel sont traités de façon identique aux salariés à temps complet pour tous les droits applicables dans l'entreprise, notamment en matière d'ancienneté, de formation et de promotion professionnelle. Ainsi compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
L'exercice d'une activité à temps partiel ne constitue pas en soi un obstacle à l'accès à la promotion professionnelle, notamment quant à l'accès aux postes à responsabilités ou encore le changement de catégorie professionnelle.
Il est également rappelé que le salarié à temps partiel, souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps plein, bénéficie à tout moment d'une priorité en la matière dans les conditions définies par le code du travail et l'article 6.1.3 de l'accord du 25 mars 1999.
Les salaires minima garantis prévus par la convention collective nationale de l'édition ont été revalorisés suivant les termes du 8e avenant à la convention collective signé le 24 juin 2011. Les valeurs suivantes applicables avant 3 mois d'activité dans l'entreprise sont modifiées :
– le salaire minimum mensuel et annuel de la catégorie E8 au 1er octobre 2011 ;
– le salaire minimum mensuel et annuel de la catégorie E8 au 1er janvier 2012 ;
– les salaires minima annuels des catégories E6, E7 et E9 au 1er janvier 2012 ;
– les salaires minima mensuels et annuels des catégories C1 B, C2 A, C2 B, C2 C au 1er octo-bre 2011 ;
– les salaires minima mensuels des catégories C1 B, C2 A, C2 B, C2 C au 1er janvier 2012.
Les valeurs chiffrées des salaires minima présentes au 2 de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe I sont modifiées comme suit, les autres dispositions de cet article demeurant inchangées :
« Article 3
Avant 3 mois d'activité dans l'entreprise, les niveaux de salaires minima ci-après sont applicables :
Au 1er octobre 2011
Valeurs mensuelles
(En euros.)




















Valeurs annuelles
(En euros.)




















Au 1er janvier 2012
Valeurs mensuelles
(En euros.)




















Valeurs annuelles
(En euros.)
Les valeurs chiffrées des salaires minima présentes au 2 de l'article 3 « Barème de salaires minima » de l'annexe II sont modifiées comme suit, les autres dispositions de cet article demeurant inchangées :
« Article 3
Avant 3 mois d'activité dans l'entreprise, les niveaux de salaires minima ci-après sont applicables :
Au 1er octobre 2011
Valeurs mensuelles
(En euros.)




































Valeurs annuelles
(En euros.)




































Au 1er janvier 2012
Valeurs mensuelles
(En euros.)




































Valeurs annuelles
(En euros.)
Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective (art. 2 de la convention collective nationale de l'édition).
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail. La partie la plus diligente remet également un exemplaire de l'accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature pour les entreprises ayant donné leur mandat au syndicat national de l'édition pour agir et à compter de la date de son extension, sans effet rétroactif, pour toutes les entreprises de la branche de l'édition.
En même temps que le dépôt effectué dans les conditions ci-dessus définies, les parties signataires s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.