L'article VI. 1 « Classement professionnel » est modifié comme suit :
« Article VI. 1
Classement professionnel
L'article VI. 1.1 intitulé “ La logique de classification conventionnelle ” a été supprimé et remplacé par l'article VI. 1.1 “ Les principes régissant le système de classification ”.
VI. 1.1. Les principes régissant le système de classification
La classification a 3 fonctions essentielles :
– une fonction de promotion et d'évolution des salariés ;
– une fonction d'identification des métiers, des emplois repères, des compétences et des activités ;
– une fonction salariale afin d'affecter à chaque cotation retenue un indice professionnel minimum.
La classification doit :
– encourager la progression promotionnelle dans la structure ou dans la branche professionnelle du salarié ;
– valoriser la mise en œuvre de compétences nouvelles dans l'emploi repère ou de manière transversale ;
– donner des perspectives d'évolution vers d'autres emplois, d'autres secteurs ou d'autres branches professionnelles.
L'article VI. 1.2 intitulé “ Les principes régissant le système de classification ” a été supprimé et remplacé par l'article VI. 1.2 “ Nomenclature de la classification ”.
VI. 1.2. Nomenclature de la classification
L'article VI. 1.2.1 intitulé “ embauche ” a été supprimé et remplacé par l'article VI. 1.2.1 “ les emplois repères ”.
VI. 1.2.1. Les emplois repères
VI. 1.2.1.1. Classification du salarié
A. – Emplois repères (annexe II)
Chaque salarié est rattaché à un emploi repère.
Un emploi repère est défini par des compétences socles et éventuellement par des compétences complémentaires.
B. – Compétences (annexes 2,3,4 et 5)
Une compétence socle est une compétence qu'il est indispensable de maîtriser dans l'emploi repère.
Une compétence complémentaire correspond à toute autre compétence qui enrichit l'emploi repère. Cette compétence complémentaire est à l'initiative de l'employeur.
Une compétence transversale est une compétence temporaire hors cotation commune à plusieurs emplois repères. Elle est à l'initiative de l'employeur.
C. – Activités (annexe III)
Les compétences sont composées d'activités que le salarié doit nécessairement exercer et maîtriser.
D. – Fiche de poste
Pour chaque salarié, il est établi obligatoirement une fiche de poste. Il appartient à l'employeur de la définir et de l'adapter. La fiche de poste détaille le rôle et l'activité réelle du salarié dans le respect de son contrat de travail. Elle précise à quel emploi repère le salarié est rattaché.
La fiche de poste doit faire référence à l'emploi repère et à toutes les compétences exercées par le salarié.
VI. 1.2.1.2. Positionnement
Au terme de la période d'essai, les compétences socles sont considérées comme exercées et maîtrisées.
A. – La reconnaissance d'un emploi repère
Pour reconnaître un emploi repère le salarié doit posséder ou acquérir les compétences socles qui le définissent.
B. – La reconnaissance d'une compétence et des activités qui la composent
La compétence est reconnue lorsque toutes les activités qui la composent sont exercées et maîtrisées. Ces activités sont référencées en annexe III.
Reconnaissance de l'activité
Chaque activité doit nécessairement être maîtrisée et exercée.
La maîtrise correspond soit à une qualification reconnue par la branche lorsque la branche aura défini la liste des qualifications concernées, soit à une reconnaissance par l'employeur.
L'exercice est nécessairement demandé par l'employeur et correspond à une pratique effective.
Lorsque l'employeur demande qu'une activité soit exercée, il doit la notifier par écrit au salarié.
La reconnaissance définitive de l'activité appartient à l'employeur. Après 3 mois d'exercice maximum, l'employeur doit notifier par écrit au salarié, la reconnaissance ou non de l'activité. En l'absence de notification écrite, elle n'est pas acquise.
Reconnaissance d'une compétence
La reconnaissance définitive d'une compétence appartient à l'employeur.
Lorsque l'employeur reconnaît comme définitif l'exercice de toutes les activités de la compétence, la compétence est acquise. L'employeur modifie la fiche de poste en conséquence.
C. – Exception : les compétences transversales
À l'initiative de l'employeur, l'exercice d'une compétence transversale est temporaire et sa durée est notifiée par écrit. »
L'article VI. 1.2.2 promotion a été déplacé à l'article VI. 2.2.5 et l'article VI. 1.2.2 a été modifié comme suit :
« VI. 1.2.2. Les emplois hors classification
Un emploi hors classification est un emploi qui n'est pas rattaché à un emploi repère.
À chaque emploi correspond un indice professionnel. »
L'article VI. 2 rémunération a été modifié comme suit :
« Article VI. 2
Rémunération
VI. 2.1. Le salaire minimum garanti
Le salaire minimum conventionnel est fixé en annexe I de la présente convention collective, à l'exception des salaires minimum des emplois non spécifiques à la branche professionnelle.
VI. 2.2. Les éléments de rémunération des emplois repères
VI. 2.2.1. Les règles de fixation de la rémunération
Chaque emploi repère est rattaché à une cotation. Chaque cotation est rattachée à un indice professionnel. La cotation la plus élevée de la compétence exercée et maîtrisée par le salarié, reconnue nécessairement par l'employeur, détermine l'indice professionnel.
Chaque salarié ne pourra être rémunéré à un salaire inférieur à celui correspondant à la cotation de la compétence la plus élevée exercée et maîtrisée de l'emploi repère qui lui sera reconnu par l'employeur, défini par la grille de salaires minima hiérarchiques.
La rémunération minimale du salarié est égale au produit de la valeur du point et de son indice professionnel.
Au-delà de ces minima salariaux, il appartient à chaque structure de définir des règles de rémunération propres et cohérentes entre salariés en tenant compte de l'accord d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20 juin 2018.
VI. 2.2.2. Les règles de fixation de la rémunération dans le cadre de l'exercice d'une compétence transversale
Un nombre de points supplémentaires est attribué pendant l'exercice de chaque compétence transversale, tel que prévu dans le tableau de l'annexe VI.
VI. 2.2.3 Ancienneté
Chaque salarié bénéficie d'une progression à l'ancienneté traduite en nombre de points forfaitaire et non proratisable, constituant l'indice d'ancienneté qui s'ajoute à l'indice professionnel. »
L'article VI. 2.2.3.1 intitulé « Reprise d'ancienneté » est inchangé.
« VI. 2.2.3.1. Reprise d'ancienneté
Au moment de l'embauche, l'employeur doit reprendre l'ancienneté conventionnelle acquise au titre de la présence du salarié dans une structure relevant du champ d'application de la convention collective nationale. »
L'article VI. 2.2.3.2 est supprimé.
L'article VI. 2.2.3.3 intitulé « Acquisition de l'ancienneté conventionnelle » est modifié sur la numérotation.

VI. 2.2.3.2. Acquisition de l'ancienneté conventionnelle lors de certaines périodes de suspension du contrat de travail
Sont assimilés à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté conventionnelle :
– le congé de maternité ou d'adoption (L. 1225-24 et L. 1225-42 du code du travail) ;
– le congé naissance (L. 3142-1 du code du travail) et de paternité (L. 1225-35 du code du travail) ;
– les absences pour maladie donnant lieu à rémunération par l'employeur dans les conditions prévues par la présente convention collective ;
– les absences pour accident du travail, ou pour maladie professionnelle (L. 1226-7 du code du travail) ;
– les absences pour accident du trajet.
La durée du congé parental d'éducation à temps complet est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté conventionnelle. »
L'article VI. 2.2.3.4 intitulé « Temps partiel thérapeutique et ancienneté conventionnelle » est modifié sur la numérotation.
« VI. 2.2.3.3. Temps partiel thérapeutique et ancienneté conventionnelle
Il est rappelé que le temps partiel thérapeutique est considéré comme du temps de travail effectif pour les droits liés à l'ancienneté conventionnelle. »
VI. 2.2.4. Les indemnités
L'article VI. 2.3.1 « Indemnité de responsabilité » est modifié comme suit :
« VI. 2.2.4.1. Indemnité de responsabilité
Une indemnité est attribuée au directeur (ou au salarié pendant la durée du remplacement) qui assure la responsabilité effective de la structure.
Le montant de cette indemnité est fonction de la taille de la structure (salarié ETP) :
Taille de la structure
Points d'indemnité
Moins de 20 salariés

De 20 à 50 salariés

Plus de 50 salariés

L'article VI. 2.3.2 intitulé « Indemnité de remplacement temporaire » est inchangé à l'exception de la numérotation :

VI. 2.2.4.2. Indemnité de remplacement temporaire
Sauf en cas de remplacement en position de congé de courte durée ou de congé annuel, tout salarié permanent appelé à occuper, pour une période excédant 1 mois, un emploi de catégorie supérieure à celle dans laquelle il est confirmé, percevra à dater de son entrée en fonction une indemnité. Cette indemnité est égale à la différence entre le salaire de l'emploi repère occupé et le salaire de l'emploi repère occupé temporairement. Cette indemnité sera due pendant toute la durée du remplacement.
Le remplacement temporaire dans une catégorie supérieure ne peut dépasser 6 mois après que le poste est devenu vacant.
En cas de mesure de reclassement définitif, l'intéressé sera classé dans son emploi sans tenir compte de l'indemnité de remplacement prévue ci-dessus.
Ces modifications (temporaires ou définitives) doivent faire l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié.
À l'expiration de ce délai, le salarié sera :
– soit replacé dans son emploi antérieur, en supprimant l'indemnité de remplacement ;
– soit classé dans son nouvel emploi, sauf pour les emplois nécessitant obligatoirement des titres ou conditions de qualification professionnelle.
Aucune indemnité n'est due au salarié dont le contrat de travail prévoit le remplacement habituel d'un salarié de catégorie professionnelle supérieure. »
L'article VI. 1.2.2 intitulé « Promotion » est modifié comme suit :
« VI. 2.2.5. Promotion
Le salarié qui acquiert et exerce au moins une nouvelle compétence, cotée à une valeur supérieure à la cotation qui est la sienne initialement, bénéficie d'une promotion de carrière.
Celle-ci se traduit par un nouvel indice professionnel exprimé en points, arrondi à l'entier supérieur.
Le nouvel indice du salarié est alors au moins égal à 105 % de l'indice professionnel quitté.
Cet indice ne peut être inférieur à l'indice minimal de la nouvelle cotation.
Remarque : cet article ne s'applique pas aux compétences socles ou complémentaires existantes ou modifiées dont la cotation est revalorisée dans le cadre de la négociation nationale. »
Un nouvel article est rajouté, l'article VI. 2.3 « Salaire des emplois hors classification » :
« VI. 2.3. Salaire des emplois hors classification
Le salaire des emplois hors classification est déterminé par un indice professionnel qui correspond à la rémunération brute mensuelle du salarié divisé par la valeur du point arrondi à l'entier supérieur. Les dispositions concernant l'indice d'ancienneté, l'indemnité de responsabilité, l'indemnité de remplacement temporaire sont également applicables aux salaires des emplois hors classification. »
L'article VI. 2.2.1 intitulé « Valeur du point et négociation des salaires et des éléments annexes de la rémunération » est modifié de la façon suivante :
« Article VI. 3
Valeur du point et négociation des salaires et des éléments annexes de la rémunération
La négociation des salaires et des éléments annexes de la rémunération a lieu chaque année au mois d'octobre.
Préalablement à la négociation, une enquête annuelle sur les rémunérations des salariés Femmes et Hommes de la branche professionnelle sera réalisée par l'organisation syndicale patronale représentative.
Les structures appliquant la convention collective ont l'obligation de répondre à cette enquête.
L'organisation syndicale patronale représentative transmettra les résultats de cette enquête aux partenaires sociaux 1 mois avant la commission paritaire nationale de négociation traitant de la négociation sur les salaires et les éléments annexes de la rémunération.
Le tableau reprenant les évolutions de la valeur du point est intégré à l'annexe I. »
L'article VI. 3 intitulé « Frais professionnels » est inchangé à l'exception de la numérotation :
« Article VI. 4
Frais professionnels
Le plafond des indemnités compensatrices de frais alloués pour les déplacements de service est fixé comme suit :
– par repas pris à l'extérieur : quatre fois le minimum garanti ;
– par nuit d'hôtel à l'extérieur : seize fois le minimum garanti (minimum garanti : prévu à l'article L. 3231-12 du code du travail).
Les déplacements seront effectués prioritairement par chemin de fer et sont remboursés sur la base de :
– moins de 3 heures de transport : base SNCF 2e classe ;
– plus de 3 heures de transport : base SNCF 1re classe.
Les remboursements seront effectués sur pièces justificatives originales.
Les salariés autorisés à faire usage de leur voiture personnelle pour les besoins du service, perçoivent une indemnité kilométrique selon le barème de l'administration fiscale plafonnée à 7 CV.
La structure souscrira une assurance spécifique pour l'utilisation de véhicules personnels des salariés.
Dans le cas contraire, les salariés dont la fonction nécessite l'usage constant d'un véhicule pourront prétendre à une indemnité annuelle maximum sur justificatif de :
– jusqu'à 5 CV : 232,12 € ;
– plus de 5 CV : 309,80 €.
Cette indemnité est fixée en fonction de l'évolution du barème de l'administration fiscale.
Elle est valorisée au 1er janvier de chaque année. »
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, le deuxième alinéa de l'article VI-2-2-1 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que le salaire minimum garanti comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 5 octobre 2020 - art. 1)
(2) L'article VI-2-2-3-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, telle qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc. 16 février 1994 n° 90-45.916 ; Cass. soc. 7 novembre 2018 n° 17-15.833).
(Arrêté du 5 octobre 2020 - art. 1)
(3) L'article VI-2-2-4-2 est étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4 aux termes duquel le salarié placé dans une identité de situation de travail par rapport à d'autres salariés de l'entreprise devra percevoir une rémunération identique pour la période de paie considérée.
(Arrêté du 5 octobre 2020 - art. 1)