Les signataires rappellent le principe de l'égalité de traitement à l'égard des personnes handicapées. Chaque entreprise conduira une réflexion sur les mesures et aménagements requis pour permettre à une personne handicapée d'occuper un emploi, de l'exercer et d'évoluer, sauf si ces mesures imposent à l'employeur une charge disproportionnée compte tenu des aides qui peuvent compenser tout ou partie des dépenses supportées.
2.1. Accessibilité des personnes handicapées aux postes de travail
Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de procéder à un inventaire des postes susceptibles d'accueillir des personnes handicapées en fonction de la forme d'handicap. Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, le comité d'entreprise et les délégués du personnel, reçoit une copie de cet inventaire. Celui-ci ne doit pas être restrictif. Plusieurs possibilités d'accueil des personnes handicapées existent dans la structure générale des emplois qui permettent de répondre à toute forme d'handicap : à titre d'exemple, emballage/conditionnement, nettoyage de matériels, reprographie, espaces verts, etc.
De la même manière, l'employeur doit réfléchir à un pré-inventaire des postes pour lesquels une adaptation des environnements de travail dans chaque unité peut être envisagée (accessibilité dans les locaux, largeurs des espaces de travail, aménagement des chaînes de production...) de nature à permettre leur accès à des personnes handicapées. Pour se faire, il peut faire réaliser une étude ergonomique en vue d'aménager certains postes en faveur des personnes handicapées. En tout état de cause, l'employeur doit avoir à l'esprit cette préoccupation quand il réalise des travaux d'aménagement ou de construction de nouveaux locaux.
La notion de handicap se heurte à une représentation souvent subjective. C'est pourquoi, afin de faciliter l'intégration professionnelle d'un salarié handicapé, l'entreprise veille à :
― mener des actions de communication auprès du personnel sur la notion du handicap (visible, non visible, définitif...) et ses implications. Une attention doit être portée sur la sensibilisation des membres de l'équipe que le salarié rejoint ainsi que l'encadrement afin de réussir son intégration ;
― lever les idées reçues ;
― insister sur le fait que le salarié n'est pas embauché pour « ses différences » mais pour ses compétences.
2.2. Accueil et recrutement des travailleurs handicapés
Les recrutements en CDI et à temps complet doivent être privilégiés. Dans le cadre du plan d'embauche, ils doivent être répartis dans tous les établissements afin de développer une véritable politique d'entreprise.
En lien avec l'AGEFIPH ou d'autres opérateurs spécialisées, l'entreprise facilite le recrutement de personnes handicapées à travers la mise en place d'outils simples et adaptés, par exemple : guide d'entretien de recrutement spécifique à la population handicapée, livret d'accueil... Le suivi de l'intégration est essentiel. Ainsi, elle s'assure de la bonne intégration du travailleur handicapé par des entretiens réguliers afin de connaître ses besoins en termes de mobilité, de formation ou d'aménagement du poste, ou tout élément permettant de faciliter sa prise de poste.
Les représentants élus du personnel (délégués syndicaux, CE, CHSCT) sont des acteurs essentiels pour élaborer un programme d'actions en faveur des personnes handicapées à travers une démarche progressive. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut être conclu (voir en annexe modèle d'accord type) en faveur de l'emploi des personnes handicapées.
2.3. Le maintien dans l'entreprise des salariés devenus handicapés
ou dont l'handicap s'est aggravé
Il est rappelé :
― le caractère essentiel de la prévention des accidents ou des maladies professionnelles et d'éviter qu'ils ne débouchent sur des situations de handicap ;
― les dispositions de l'accord de branche signé le 18 mai 2004 sur la sécurité et la santé en entreprise. Notamment, il y est indiqué que la protection de la santé et de la sécurité relève de la responsabilité de l'employeur et doit être prise en compte dans l'organisation de travail de l'entreprise.
Le maintien dans l'emploi d'un salarié devenu handicapé, quel qu'en soit l'origine, constitue une véritable priorité pour les entreprises et doit les inciter à rechercher l'ensemble des moyens de nature à en assurer l'effectivité. Les entreprises peuvent avoir recours aux services d'appui au maintien dans l'emploi créés par département (SAMETH : voir coordonnées sur le site de l'AGEFIPH).
Prévenir le handicap et l'aggravation du handicap, en lien étroit avec le médecin du travail, développer les mesures d'aides et d'accompagnement sont les axes de la politique à conduire au sein de l'entreprise pour assurer, autant que faire se peut, le retour et le maintien à l'emploi des travailleurs handicapés. L'entreprise pourra, à l'initiative ou non du salarié, et, en tout état de cause, avec l'accord du salarié, envisager des mesures préventives pouvant intervenir en amont de la reconnaissance d'inaptitude après avis du médecin du travail et prévoir dans certains cas des aménagements de postes et/ou d'horaires ou encore organiser des stages pour faciliter le reclassement des personnes concernées. Elle pourra en tant que besoin faire appel à des experts qualifiés (ergonomes, INRS, ANACT...).
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), quand il existe, est associé à cette réflexion. Dans ce cadre, il est consulté :
― pour identifier les principaux facteurs d'incompatibilité ;
― proposer des solutions d'adaptation ;
― assurer un suivi de l'adaptation.
Quand cela peut permettre de favoriser l'occupation d'un poste, et dans la mesure où cela reste compatible avec les modalités d'organisation interne, l'employeur s'efforce d'aménager les horaires de travail des salariés handicapés qui en font la demande pour des raisons médicales ou au regard des contraintes de déplacement ou de transport en fonction de la nature du handicap. En cas de difficulté pour le salarié à occuper son poste, l'employeur s'efforce de rechercher un autre poste plus compatible avec les capacités du salarié dans lequel il serait susceptible d'être employé après examen des possibilités d'adaptation et de formation appropriées.