Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'accompagnement tutoral est un élément clé pour garantir la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre de l'insertion de nouveaux collaborateurs et de la formation professionnelle. A cet effet, les parties signataires soulignent l'importance de la mission tutorale.
Elles veillent au déploiement du « Dispositif d'accompagnement tutoral » créé par la branche, dans le cadre d'OPCABAIA en particulier.
Elles rappellent qu'une charte « Qualité du tutorat » élaborée par la branche, déjà signée par 28 entreprises ou groupes, représentant environ 70 % des effectifs de la branche, est à la disposition de toutes les entreprises.
En outre, les entreprises sont incitées à intégrer les modalités de prise en compte et de valorisation de la fonction tutorale définies au niveau de la branche par l'article 21 de l'accord du 26 mars 2012, et visant, en particulier la reconnaissance de cette activité :
– dans l'organisation de la charge de travail ;
– dans les perspectives d'évolution professionnelle ;
– dans les actions de VAE, en veillant à ce qu'ils puissent se prévaloir de la réalisation de cette mission ;
– dans la définition des actions de formation spécifiques dont ils peuvent bénéficier dans ce cadre.
Les seniors volontaires justifiant des prérequis pour exercer un rôle de tuteur bénéficient d'une priorité d'accès aux formations adaptées à l'exercice des missions de tuteur. Un point spécifique devra être fait sur cette activité, pour les salariés concernés, à l'occasion de l'entretien annuel.
Le recours au tutorat est vivement encouragé pour l'insertion des publics bénéficiaires des dispositifs professionnels d'accès et de retour à l'emploi visé à l'article 3.2 du présent accord.
Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal et à l'extension du présent accord.
Grille de lecture de l'accord. – Mesures par public




Handicapés

professionnelle


Contrat de génération



Dispositifs professionnels d'accès et de retour à l'emploi





Processus de recrutement





Mesures en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Mesures en faveur de seniors


Mesures en faveur des travailleurs handicapés


Accès à la formation professionnelle





Evolution des modalités de formation





Accompagnement tutoral




Temps partiel




Mesures liées à la maternité et à la parentalité


Autres mesures destinées à mieux concilier la vie professionnelle et la vie privée




Sensibilisation et lutte contre les stéréotypes





Communication « mixité-diversité » dans l'assurance





Indicateurs





Comité paritaire « mixité-diversité »
Les entreprises doivent veiller à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel, notamment par la formation, de chacun des publics visés par le présent accord, soient adaptés et répondent aux besoins et aux évolutions de l'entreprise, ainsi qu'aux attentes des salariés en matière d'évolution professionnelle.
Dans cette perspective, elles s'assurent que les conditions de réalisation des actions de formation ou parcours d'acquisition de compétences prennent en compte les contraintes spécifiques de ces publics, y compris des salariés à temps partiel.
Ainsi, les entreprises mettent en œuvre les mesures susceptibles de favoriser la participation de chacun aux actions de formations ou parcours d'acquisition de compétences : réduction de l'éloignement géographique ou décentralisation de certaines actions de formation (aménagements possibles des dates, horaires, ou modulation des actions de formation, développement de la formation
sur le poste de travail), développement de l'accompagnement en formation (tutorat, parrainage), recours à la formation à distance (développement e-learning et de l'utilisation des technologies de l'information et de la communication), notamment.
En tout état de cause, les entreprises veillent à ce que les prestataires de formation auxquels elles font appel prennent en compte les contraintes de ces publics. Elles accordent à ces salariés une priorité d'accès aux sessions de formation qui leur sont les plus adaptées.
Dans ce cadre, l'IFPASS sera sollicité pour développer les solutions adéquates, notamment dans le cadre du parcours d'accès et retour à l'emploi, pouvant accompagner les entreprises d'assurances dans leurs objectifs de garantie d'égalité des chances et de promotion de la diversité.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications créé au sein de la CGAD a compétence exclusive pour les professions visées par les conventions collectives nationales suivantes :
- convention collective nationale de la boucherie, boucherie-charcuterie, boucherie hippophagique, triperie, commerce de volailles et gibiers (CCN n° 3101) ;
- convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales) (CCN n° 3117) ;
- convention collective nationale de la charcuterie de détail (CCN n° 3133) ;
- convention collective nationale de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (détaillants et détaillants-fabricants) (CCN n° 3224) ;
- convention collective nationale de la pâtisserie (CCN n° 3215) ;
- convention collective nationale de la poissonnerie (CCN n° 3243).
Financement des travaux et des frais de fonctionnement de l'observatoire
Les frais de fonctionnement et les coûts des travaux de l'observatoire sont financés sur les frais de mission des OPCA ayant compétence sur les champs conventionnels visés à l'article précédent.
Une demande d'acompte sera adressée chaque année aux différents OPCA concernés au premier semestre.
A cette occasion, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les métiers de l'alimentation demandera que les règles de fonctionnement et de prise en charge des OPCA lui soient également transmises.
Un bilan des actions réalisées est présenté chaque année aux OPCA concernés.
NOTA : Arrêté du 9 décembre 2004 :
Le premier alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve que, conformément à l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail, le financement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications n'excède pas le plafond fixé par arrêté conjoint du ministre chargé du budget et du ministre chargé de la formation professionnelle.
Les dispositions propres aux chargés d'enseignement - intervenants non permanents sont précisées au titre III et dans l'accord du 6 avril 2012.
Pour les permanents, la négociation annuelle de branche porte sur les salaires minima annuels et sur l'évolution des salaires réels conformément aux dispositions ci-après.
Les salariés des niveaux A à E ont la garantie d'une évolution minimale de leur rémunération réelle en appliquant les coefficients suivants au pourcentage d'augmentation du salaire minimum tel qu'il résulte de la négociation prévue à l'alinéa ci-dessus, de :
- 0,7 pour les niveaux A à C ;
- 0,5 pour les niveaux D et E.
Pour les salariés des autres niveaux de classification, la négociation annuelle porte également sur une évolution des salaires réels.
La rémunération globale annuelle de chaque salarié fait l'objet d'un examen annuel au cours d'un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique direct ou le directeur. Cet entretien est l'occasion d'un échange approfondi. L'évolution de la part de rémunération affectée au mérite tient compte des performances obtenues par le salarié dans les missions et objectifs qui lui ont été confiés. Un salarié qui ne partage pas la manière dont il aura été apprécié peut présenter sa propre analyse successivement aux échelons supérieurs et saisir les délégués du personnel. Une réponse écrite sera donnée au salarié dans les 15 jours suivant chaque requête.
Les entreprises de manutention de la place de Bordeaux ont admis le principe d'avoir un délégué permanent docker.
La durée de validité de ce mandat est fixée à une année, est renouvelable par tacite reconduction et peut être dénoncée par le président du syndicat des entrepreneurs de manutention avec un préavis de 3 mois avant son échéance, celle-ci étant fixée au 1er janvier de chaque année civile.
Cette nomination fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
A compter du 16 avril 2013, il est convenu que la rémunération mensuelle brute du délégué permanent sera décomposée comme suit :
– salaire mensuel brut (salaire base + IRTT) correspondant au niveau, à l'échelon et à l'ancienneté du salarié (grille locale) ;
– prime forfaitaire de fonction correspondant à la moyenne des variables brutes perçues dans les 12 mois précédant la nomination au poste de délégué permanent, majorée de 391 €.
A titre transitoire, il est convenu que le versement de cette prime forfaitaire de fonction mensuelle brute de 391 € sera étalé sur une période de 3 ans, à savoir :
– du 1er janvier 2013 au 31 décembre 2013 : 130 € ;
– du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2014 : 260 € ;
– à compter du 1er janvier 2015 : 391 €.
Le montant de cette prime forfaitaire de fonction mensuelle brute évoluera en fonction des augmentations générales de salaire.
Le salarié éventuellement désigné délégué permanent après le 1er janvier 2015 bénéficiera de la prime de fonction au taux en vigueur au moment de son entrée en fonction.
L'ensemble des articles mentionnés dans cet accord s'appliquent immédiatement à la date de signature de cet accord.
L'article 22 « Indemnité de départ en retraite » des dispositions générales de la convention collective nationale étendue de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997 est rédigé comme suit :
« Tout salarié, quel que soit son âge, quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.
Cette indemnité de départ en retraite, versée lors de la rupture du contrat de travail, est égale à :
– 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
– 2,5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période sera prise en compte pro rata temporis.
Lorsque le salarié réduit son temps de travail pour bénéficier d'une retraite progressive en application des articles L. 351-15 et suivants du code de la sécurité sociale, la rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est celle que le salarié aurait perçue s'il avait maintenu son temps de travail.
En cas de mise à la retraite par l'employeur dans les conditions prévues par le code du travail, le salarié a droit au versement d'une indemnité de départ en retraite qui ne peut être inférieure à l'indemnité minimum légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Si les conditions de mise à la retraite prévues à l'alinéa précédent ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement. »
A compter du 16 avril 2013, il est convenu que, conformément aux dispositions de l'article 3.2 de la CCNUPM relatif à la polyvalence et aux différents accords de place en vigueur, l'employeur pourra ponctuellement affecter un ouvrier docker professionnel mensualisé au poste de contremaître, lorsque le nombre de contremaîtres titulaires disponibles sera insuffisant.
En contrepartie de l'exercice ponctuel de cette fonction, le « contremaître à la journée » percevra une prime brute de 60 € (en remplacement de la prime actuelle fixée à 29,39 €), quels que soient l'horaire concerné (shift, journée, shift de nuit), le jour de travail (semaine, dimanche ou jour férié) et le nombre d'heures travaillées ; elle inclut donc les éventuelles heures de prolongation et/ou de finition.
Une liste de volontaires parmi les salariés des entreprises de manutention de la place de Bordeaux sera établie par le syndicat dockers ; leur contrat de travail fera l'objet d'un avenant stipulant la possibilité de leur affectation à la journée au poste de contremaître en contrepartie du versement de la prime de fonction ci-dessus définie. Aucune prime ne sera versée tant que les avenants au contrat de travail de l'ensemble des salariés volontaires n'auront pas été signés.
La liste des volontaires fournie à la date de signature de ce protocole d'accord se veut ouverte au rajout de nouveaux volontaires.
A compter du 16 avril 2013, le salarié (ODPM ou ODO) qui effectuera des heures de travail en shift de nuit (22 h-06 h ou 00 h-08 h) percevra, en supplément de son taux horaire de base et de la majoration prévue par la CCNUPM, une prime de nuit brute forfaitaire de 20 € par shift dit « de nuit », quels que soient le jour de travail (semaine, dimanche ou jour férié) et le nombre d'heures travaillées ; elle inclut donc les éventuelles heures de prolongation et/ou de finition.
Cette prime de nuit brute évoluera en fonction des augmentations générales de salaire.
En contrepartie du versement de cette prime, il est expressément convenu que, dans le respect des différents accords de place en vigueur, il ne sera pas fait obstacle, pour quelque raison que ce soit, à l'emploi d'ouvriers dockers occasionnels (ODO) pendant les shifts dits « de nuit ».
Dans l'avenant n° 1 du 16 mai 2012 de l'accord du 25 octobre 2010, il a été convenu que 9 jours de RTP sur 12 jours étaient affectés par les entreprises le samedi, afin d'apporter la garantie aux dockers professionnels de 9 week-ends de repos par année civile, suivant un planning établi en début d'année.
Compte tenu du fait que d'usage il n'est jamais fait appel à des ouvriers dockers occasionnels les jours où des dockers professionnels mensualisés sont en RTP, le travail du samedi se limitait à l'emploi des ouvriers dockers professionnels mensualisés disponibles.
Afin de lever cette contrainte pénalisante pour les trafics du port de Bordeaux, il est convenu que le principe des 9 repos hebdomadaires annuels est maintenu (ils seront baptisés « week-ends de confort », WEC) et que les 12 jours de RTP relevant de la seule décision d'affectation des employeurs pourront être affectés sur l'ensemble des jours ouvrables de la semaine (soit du lundi au samedi).
Il est expressément convenu que, dans le respect des différents accords de place en vigueur, il ne sera pas fait obstacle, pour quelque raison que ce soit, à l'emploi d'ouvriers dockers occasionnels (ODO) le week-end lorsque les ouvriers dockers professionnels sont en WEC.
Il est convenu qu'en cas d'absence inopinée d'un ouvrier docker professionnel mensualisé affecté par l'employeur pour travailler pendant une journée ou d'autres ouvriers dockers professionnels mensualisés seront en « RTP », il sera possible de remplacer le salarié absent par :
1. Un ouvrier docker professionnel en RTP si ce dernier était disponible et éligible pour l'horaire souhaité et sur la base du volontariat ; dans ce cas, le salarié serait considéré comme affecté pour une journée de travail, et le RTP initialement prévu serait réintégré au compteur RTP et une prime de « décommande suivie d'une recommande » sera versée au volontaire.
Dans ce cas, il est convenu que c'est un délégué du personnel qui appellera le salarié concerné. Si le délégué n'était pas joignable, l'employeur contacterait directement un ouvrier docker occasionnel ;
2. Ou, à défaut, un ouvrier docker occasionnel. Un bilan sur l'occurrence de ce recours pourra être fait après une année de fonctionnement.
Cet article s'appliquera quelle que soit l'entreprise de manutention concernée par l'affectation en « RTP » ou par l'absence inopinée.
A compter du 16 avril 2013, la rémunération brute mensuelle des contremaîtres titulaires (classés AM1) est revalorisée de 9,48 %.
La nouvelle grille des salaires est annexée au présent protocole.
En contrepartie de cette revalorisation, il est convenu :
– que les contremaîtres titulaires disposant d'un téléphone mis à disposition par l'entreprise devront être joignables pendant les heures de travail ainsi que les jours où ils seront en « disponibilité » ;
– qu'en cas d'absence inopinée d'un contremaître titulaire affecté par l'employeur, ce dernier pourra faire appel en cours de journée à un contremaître titulaire non affecté, avant d'affecter un ouvrier docker professionnel mensualisé au poste de « contremaître à la journée » (art. 1er du présent protocole d'accord). Dans ce cas, il est convenu que c'est un délégué du personnel qui appellera le contremaître concerné ; si le délégué du personnel n'était pas joignable, l'employeur contacterait directement ses contremaîtres ;
– que, dans l'attente de l'arrivée du remplaçant du contremaître titulaire absent, les modalités de démarrage du chantier seront convenues avec les délégués du personnel.
Le présent avenant prendra effet le 1er octobre 2013 et sera présenté à l'extension à la demande de la partie la plus diligente.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent avenant.
Vu le code du travail, notamment les articles L. 1237-5 et suivants relatifs à la mise à la retraite et les articles L. 1237-9 et suivants relatifs au départ volontaire à la retraite ;
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 351-15 et suivants relatifs au dispositif de retraite progressive ;
Vu la convention collective nationale étendue de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997, notamment son article 22 relatif à l'indemnité de départ en retraite ;
Désireuses d'améliorer le montant de l'indemnité de départ volontaire à la retraite et d'en adapter les modalités de calcul aux salariés bénéficiant du dispositif de retraite progressive, d'une part, et soucieuses de tenir compte des modifications affectant notamment l'âge légal de départ à la retraite, les dispositifs de préretraite et de mise à la retraite par l'employeur, d'autre part,
les parties signataires sont convenues, dans le cadre du présent avenant, des dispositions suivantes :
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, direction générale du travail, dans les conditions fixées par les articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-19 et L. 2261-24 du même code.
Bagnolet, le 18 octobre 2013.
La fédération des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citröen, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
La fédération UNSA des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes (FESSAD-UNSA), déclarée le 15 mars 1999, vous fait part de son adhésion à la convention collective nationale des collaborateurs salariés des cabinets d'économistes de la construction et de métreurs-vérificateurs (UNTEC) du 16 avril 1993 (étendue par arrêté du 6 octobre 1993, idcc 1726) et ses annexes, ainsi qu'aux :
– accord du 21 mars 1995 relatif à la retraite complémentaire ;
– avenant du 20 janvier 1999 relatif à la prévoyance et ses annexes ;
– avenant n° 5 du 22 décembre 1999 relatif au développement du paritarisme ;
– avenant n° 6 du 3 octobre 2001 relatif à la réduction du temps de travail (35 heures) ;
– accord national et régional (Ile-de-France) n° 74 du 3 juillet 2013 relatif aux salaires.
Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des partenaires sociaux représentatifs dans le champ desdites conventions.
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.
Barème des salaires garantis pour 2014
Manutention
(En euros.)

Majoration d'ancienneté (en %)
Coefficient
Taux horaire
A. – De 0 à 6 mois


B. – Agent d'exploitation
De 0 à 3 ans


De 3 à 4 ans



De 4 à 5 ans



De 5 à 6 ans



De 6 à 7 ans



De 7 à 8 ans



De 8 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21 ans



Plus de 21 ans



C. – Conducteur
De 0 à 3 ans


De 3 à 4 ans



De 4 à 5 ans



De 5 à 6 ans



De 6 à 7 ans



De 7 à 8 ans



De 8 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21 ans



Plus de 21 ans



C'. – Assistant avion
De 0 à 3 ans


De 3 à 4 ans



De 4 à 5 ans



De 5 à 6 ans



De 6 à 7 ans



De 7 à 8 ans



De 8 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21 ans



Plus de 21 ans



D. – Conducteur qualifié
De 0 à 3 ans


De 3 à 4 ans



De 4 à 5 ans



De 5 à 6 ans



De 6 à 7 ans



De 7 à 8 ans



De 8 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21 ans



Plus de 21 ans



E. – Chef d'équipe,

De 0 à 3 ans


De 3 à 4 ans



De 4 à 5 ans



De 5 à 6 ans



De 6 à 7 ans



De 7 à 8 ans



De 8 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21 ans



Plus de 21 ans



F. – Chef d'équipe,

De 0 à 3 ans


De 3 à 4 ans



De 4 à 5 ans



De 5 à 6 ans



De 6 à 7 ans



De 7 à 8 ans



De 8 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21 ans



Plus de 21 ans




(En euros.)

Majoration
d'ancienneté (en %)
Coefficient
Taux horaire
A. – De 0 à 6 mois


C. – Agent de nettoyage, 2e degré
De 0 à 3 ans


De 3 à 4 ans



De 4 à 5 ans



De 5 à 6 ans



De 6 à 7 ans



De 7 à 8 ans



De 8 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21 ans



Plus de 21 ans



D. – Chef d'équipe
De 0 à 3 ans


De 3 à 4 ans



De 4 à 5 ans



De 5 à 6 ans



De 6 à 7 ans



De 7 à 8 ans



De 8 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21 ans



Plus de 21 ans



E. – Chef d'équipe principal
De 0 à 3 ans


De 3 à 4 ans



De 4 à 5 ans



De 5 à 6 ans



De 6 à 7 ans



De 7 à 8 ans



De 8 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21 ans



Plus de 21 ans



Agents de maîtrise et cadres
(En euros.)

Majoration
d'ancienneté (en %)
Coefficient
Salaire mensuel
I. – Agent de maîtrise

De 0 à 3 ans


De 3 à 6 ans



De 6 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21ans



Plus de 21 ans



II. – Agent de maîtrise 2e degré
De 0 à 3 ans


De 3 à 6 ans



De 6 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21ans



Plus de 21 ans



Chef de chantier,

De 0 à 3 ans


De 3 à 6 ans



De 6 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21ans



Plus de 21 ans



Chef de chantier,

De 0 à 3 ans


De 3 à 6 ans



De 6 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21 ans



Plus de 21 ans
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises de plus de 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Centre à compter du 1er novembre 2013.
Vu l'article L. 2241-1 du code du travail ;
Vu les barèmes de salaires minima annexés à la convention collective, modifiés en dernier lieu par avenant n° 65 du 27 novembre 2012 ;
Considérant que l'ensemble des échelons de la grille des salaires minima doit être positionné au-dessus du Smic,
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications créé au sein de la CGAD a compétence exclusive pour les professions visées par les conventions collectives nationales suivantes :
– convention collective nationale de la boucherie, boucherie-charcuterie, boucherie hippophagique, triperie, commerce de volailles et gibiers (CCN n° 3101) ;
– convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales) (CCN n° 3117) ;
– convention collective nationale de la charcuterie de détail (CCN n° 3133) ;
– convention collective nationale de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (détaillants et détaillants-fabricants) (CCN n° 3224) ;
– convention collective nationale de la pâtisserie (CCN n° 3215) ;
– convention collective nationale de la poissonnerie (CCN n° 3243).
Cet avenant a pour objet de modifier les articles 1er et 2 de l'accord paritaire du 26 mai 2004 relatif au champ d'intervention de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les métiers de l'alimentation et l'article 5 relatif aux ressources de l'observatoire.
En conséquence, les signataires précisent ce qui suit.
Les frais de fonctionnement et les coûts des travaux de l'observatoire sont financés sur les frais de mission des OPCA ayant compétence sur les champs conventionnels visés à l'article précédent.
Une demande d'acompte sera adressée chaque année aux différents OPCA concernés au premier semestre.
À cette occasion, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les métiers de l'alimentation demandera que les règles de fonctionnement et de prise en charge des OPCA lui soient également transmises.
Un bilan des actions réalisées est présenté chaque année aux OPCA concernés.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération en vue de favoriser l'emploi des jeunes et des seniors au sein de la branche tout en permettant aux entreprises ou groupes d'entreprises de 50 à moins de 300 salariés de bénéficier des aides prévues à cet effet.
Il est rappelé que le contrat de génération n'est pas un contrat de travail mais un dispositif d'aide à l'emploi permettant de faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat de travail à durée indéterminée et de favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés tout en assurant la transmission des savoirs et des compétences au sein de la branche.
La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à transmettre l'expérience, les savoirs et les compétences dans l'entreprise, ainsi que préserver la mémoire de cette dernière.
4.1. Mise en place de binômes de compétences
Des binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle seront mis en place sur la base du volontariat.
L'objectif est que de tels binômes soient mis en place pour toutes les compétences clés de l'entreprise et qu'en conséquence sur 50 % des recrutements de jeunes sur des postes requérant de telles compétences, un binôme soit mis en place.
4.2. Mesures en faveur de la transmission des savoirs et compétences et développement du tutorat
La transmission des savoirs et des compétences sera réalisée par le biais du tutorat sur la base du volontariat auprès des salariés qui disposent des qualités relationnelles, pédagogiques et techniques nécessaires.
Les entreprises de la branche s'engagent à favoriser la transmission des savoirs et des savoir-faire en développant les actions de tutorat. Le tutorat est défini par l'article 10 de l'avenant du 29 mars 2005 relatif à la formation professionnelle.
Les parties signataires considèrent que la transmission des compétences acquises par les seniors tout au long de leur vie professionnelle constitue un axe à privilégier, compte tenu de leur expérience, de leur savoir-faire et de leur connaissance de l'entreprise.
Au vu des compétences et de l'expérience des salariés âgés de 55 ans ou plus, et afin de garantir un transfert de leurs compétences et savoir-faire au profit des jeunes d'au plus 26 ans tutorés dans le domaine d'activité considéré, les candidatures des seniors aux fonctions de tuteur seront étudiées prioritairement par l'employeur.
Compte tenu du contexte économique incertain actuel, dans l'hypothèse où l'inflation (hors tabac) en moyenne annuelle constatée par l'INSEE serait supérieure à :
– 1,50 % pour l'année 2013, les parties conviennent de faire un point de la situation en avril 2014 ;
– 1,30 % pour l'année 2014, les parties conviennent de faire un point de la situation en avril 2015.
Afin d'anticiper la gestion active des âges, les TPE/PME de moins de 50 salariés pourront réaliser un diagnostic préalable sur la pyramide des âges, la situation des jeunes et des salariés âgés de l'entreprise, les compétences clés de l'entreprise et les prévisions de départs et d'embauches à partir du modèle mis en place par la branche professionnelle (annexe I).
Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d'un dispositif d'appui/conseil « contrat de génération » pouvant être pris en charge financièrement par l'Etat dans les conditions qu'il détermine. Cet appui/conseil vise l'élaboration et la conception d'un diagnostic GPEC et d'un plan de préconisations, l'aide à la négociation d'accords collectifs et de plans d'action, ainsi que les mesures d'accompagnement à la mise en œuvre de préconisations.
La branche professionnelle s'engage à se rapprocher de l'OPCA de branche afin d'examiner l'opportunité d'un conventionnement avec l'Etat pour la mise en œuvre d'actions auprès des TPE/PME de moins de 50 salariés de la branche dans le cadre du dispositif d'appui/conseil « contrat de génération » en lien avec les mesures définies par le présent accord.
Les entreprises ou groupes d'entreprises de la branche de 50 à moins de 300 salariés souhaitant bénéficier du présent dispositif devront réaliser un diagnostic préalable.
Conformément aux dispositions de l'article D. 5121-27 du code du travail, il doit comporter :
– la pyramide des âges ;
– les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et leur place respective dans l'entreprise ;
– les prévisions de départs à la retraite ;
– les perspectives d'embauches ;
– les compétences clés de l'entreprise ;
– les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité ;
– l'identification des métiers dans lesquels la proportion de femmes et d'hommes est déséquilibrée.
Il doit être transmis préalablement à la DIRECCTE.
La branche professionnelle rappelle son attachement à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et au respect des valeurs et mesures prévues par l'accord de branche du 16 juin 2011 qui fait partie intégrante du présent accord.
Les entreprises de la branche s'engagent aussi à promouvoir la mixité dans tous les métiers traditionnellement masculinisés ou féminisés.
La mixité des recrutements doit être une priorité pour les entreprises de la branche par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation préparant notamment aux métiers de la branche.
Les entreprises de la branche veilleront aussi à lutter contre les discriminations à l'embauche, aux promotions durant le déroulement de carrière ou à l'accès à la formation des salariés âgés. Elles seront aussi attentives à ce que ces discriminations n'affectent pas les plus jeunes.
L'accord a un champ d'application identique à celui défini par l'article 1.1 de la convention collective nationale du 3 décembre 1993.
Il permet conformément aux dispositions de l'article L. 5121-8 du code du travail aux entreprises et aux groupes d'entreprises de la branche dont l'effectif se situe entre 50 et moins de 300 salariés, non couvertes par un accord d'entreprise ou un plan d'action, de se placer volontairement dans le cadre du dispositif portant création du contrat de génération en vue de favoriser l'emploi des jeunes et des seniors tout en bénéficiant des aides prévues à cet effet.
Il offre également des axes de réflexion aux autres entreprises et groupes d'entreprises de la branche qui envisagent ou sont soumis à l'obligation de négocier un accord d'entreprise ou de mettre en place un plan d'action.
Pour l'application du présent accord, les engagements pris concernent :
– en matière d'emploi des jeunes, les jeunes âgés d'au plus 26 ans lors de la date d'embauche. Cet âge est porté à 30 ans pour les travailleurs handicapés ;
– en matière de recrutement des salariés âgés, ceux ayant au moins 55 ans.
– en matière de maintien dans l'emploi des salariés âgés, ceux ayant au moins 57 ans. Cet âge est limité à 55 ans pour les travailleurs handicapés.
Après expiration du délai d'opposition et en application des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions légales.
L'accord du 14 octobre 2011, signé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire a dans son article 2 apporté une nouvelle rédaction à l'article 12 bis de la convention collective. Depuis la signature de cet accord, un nouvel accord sur les classifications a été signé le 10 février 2012. Un accord modifiant ou complétant les dispositions du titre III de la convention collective a également été signé le 6 avril 2012. En conséquence, il convient de modifier à nouveau l'article précité pour tenir compte de ces deux nouveaux accords.
Les parties signataires sont donc convenues des dispositions suivantes.
L'article 1er « Champ d'application de l'accord » est ainsi complété :
« Les dispositions du présent accord-cadre concernent les entreprises de la métropole, celles des départements et des régions d'outre-mer, exerçant une ou plusieurs activités figurant en annexe I et/ou entrant dans le champ d'une des conventions collectives nationales suivantes :
– convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 (à l'exclusion des entreprises situées dans les DROM) ;
– convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR) du 30 avril 1997 ;
– convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 ;
– convention collective nationale des casinos, du 29 mars 2002 ;
– accord du 11 décembre 2003 portant adhésion des entreprises exerçant une activité de thalassothérapie au FAFIH. »
Par dérogation à l'article 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962, les parties signataires du présent accord ont fixé, forfaitairement, le barème des coefficients 150 à 270, pour un horaire mensuel de 151,67 heures, comme suit.
(En euros.)

professionnelle
Coefficient

mensuel minimal
(pour 35 heures
hebdomadaires)

horaire minimal

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2
L'article 12 bis nouveau de la convention collective est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 12 bis
Evolution de la rémunération individuelle
Les dispositions propres aux chargés d'enseignement – intervenants non permanents sont précisées au titre III et dans l'accord du 6 avril 2012.
Pour les permanents, la négociation annuelle de branche porte sur les salaires minima annuels et sur l'évolution des salaires réels conformément aux dispositions ci-après.
Les salariés des niveaux A à E ont la garantie d'une évolution minimale de leur rémunération réelle en appliquant les coefficients suivants au pourcentage d'augmentation du salaire minimum tel qu'il résulte de la négociation prévue à l'alinéa ci-dessus, de :
– 0,7 pour les niveaux A à C ;
– 0,5 pour les niveaux D et E.
Pour les salariés des autres niveaux de classification, la négociation annuelle porte également sur une évolution des salaires réels.
La rémunération globale annuelle de chaque salarié fait l'objet d'un examen annuel au cours d'un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique direct ou le directeur. Cet entretien est l'occasion d'un échange approfondi. L'évolution de la part de rémunération affectée au mérite tient compte des performances obtenues par le salarié dans les missions et objectifs qui lui ont été confiés. Un salarié qui ne partage pas la manière dont il aura été apprécié peut présenter sa propre analyse successivement aux échelons supérieurs et saisir les délégués du personnel. Une réponse écrite sera donnée au salarié dans les 15 jours suivant chaque requête. »
Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelles tout au long de la vie ;
Vu la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur « le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels » ;
Vu l'accord national collectif professionnel du 20 juillet 2011 relatif à l'organisme paritaire du secteur de l'hôtellerie et de la restauration et des activités de loisirs, le FAFIH, en vue de son agrément ;
Vu l'arrêté du 20 septembre 2011 portant agrément du FAFIH OPCA au titre du plan et de la professionnalisation ;
Vu l'accord national professionnel du 31 octobre 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche des casinos ;
Vu l'accord relatif à la formation professionnelle dans la branche de la restauration collective du 7 février 2005,
Le présent accord sera diffusé sur le site internet de la fédération des métiers de la jardinerie.
Les organisations de salariés signataires de l'accord s'engagent aussi à assurer sa publicité auprès des salariés.
Les entreprises de la branche s'engagent aussi à en assurer la communication auprès des salariés soit par le biais des panneaux d'affichage prévus à cet effet, soit sur leur site intranet.
L'article 4.3.5 « Priorités » est rédigé comme suit :
« Sont prioritaires au titre du DIF les actions définies par les branches professionnelles listées à l'annexe III du présent accord-cadre, complétée, le cas échéant, par des accords de branches.
Ce faisant, l'article 4.5 de l'accord national professionnel relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche des casinos et l'article 4.6 de l'accord relatif à la formation professionnelle dans la branche de la restauration collective, sont, de facto, modifiés.
A la demande des partenaires sociaux des branches professionnelles signataires de l'accord-cadre, cette liste pourra faire l'objet d'une révision chaque année civile afin de tenir compte de la diversité des activités des branches professionnelles.
Les parties signataires délèguent au conseil d'administration de l'OPCA FAFIH la révision des priorités et leur mise en œuvre. Celui-ci devra s'assurer de l'information des entreprises adhérentes par tout moyen approprié. »
Champ d'application
Hôtels avec ou sans restaurant
NAF 55. 10Z
Restaurants et cafés-restaurants de type traditionnel
Restauration ferroviaire, maritime et aérienne, catering
NAF 56. 10A
Cafétérias et activités du même type
NAF 56. 10B
Cantines, restaurants d'entreprises, cuisines centrales assurant la préparation de repas destinés à un ensemble fermé de cantines
NAF 56. 29B
Restauration collective sous contrat, préparation de repas dans les cuisines centrales pour le compte de tiers assurant la fourniture de ces repas
NAF 56. 29A
Traiteurs organisateurs de réceptions
NAF 56. 21Z
Cafés, débits de boissons associés ou non à une autre activité, cafés-tabacs
NAF 56. 30Z
Centres de bowling
NAF 93. 11Z
Voitures-lits et couchettes
NAF 55. 90Z
Etablissements de thalassothérapie
NAF 96. 04Z
Casinos, jeux
NAF 92. 00Z
Peut adhérer sans réserve au présent accord toute organisation syndicale de salariés ou d'employeurs représentative dans le champ d'application de l'accord.
L'adhésion est signifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.
L'adhésion confère à l'organisation les mêmes droits et obligations que les parties signataires.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions de l'article 1.3 de la convention collective nationale.
En tout état de cause, dans le délai de 6 mois précédant l'expiration des effets du présent accord, les parties s'engagent à se réunir afin de dresser le bilan de la période écoulée et de négocier le cas échéant un nouvel accord.
Annexe II bis
Objectifs de la CPNE-IH au titre de la période de professionnalisation
La CPNE-IH décide de développer, en priorité, les périodes de professionnalisation relevant de l'article D. 6332-106-1 du code du travail.
Les objectifs sont les suivants :
– maintien dans l'emploi des salariés ;
– accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle ;
– lutte contre l'illettrisme.
Dans ce cadre, les actions prioritaires ont pour objectif :
1. Parcours dans le cadre de la « prise en charge du client » (avant, pendant et après) sous l'angle de la pluricompétence :
– accueil, comportement, savoir-être, savoir-faire, culture du client, sens du service, connaissance de l'environnement touristique, autonomie …
2. Parcours dans le cadre d'une « passerelle de compétences » :
– management, TIC, e-commerce, e-réputation, gestion …
3. Parcours d'intégration dans l'entreprise en prenant en compte certains items du point 1 et techniques professionnelles.
4. Parcours dans le cadre d'une évolution de l'organisation du travail (matériel, produit, client …) et de l'employabilité du salarié.
5. Les langues prises en compte dans les points 1,2,3 ou dans le cadre d'un parcours spécifique langues dont les durées sont les suivantes :
– période telle que visée à l'article L. 6332-22,2° du code du travail : 150 heures ;
– autres périodes : minimum conventionnel de 80 heures.
Pour les actions portant sur les « langues », la désignation d'un tuteur par l'employeur est facultative.
Les salaires minima garantis fixés par les conventions annexes sont revalorisés de 1,30 % pour l'ensemble des catégories de personnel, et ce à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel selon les dispositions ci-après définies à l'article 4 « Application ».
Les grilles des salaires minima garantis correspondant à cette revalorisation figurent en annexes au présent avenant n° 53 relatif aux salaires garantis et autres éléments de rémunération pour l'année 2014 :
– annexe I : Manutention. « Salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 53 du 4 octobre 2013 ;
– annexe II : Nettoyage. « Salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 53 du 4 octobre 2013 ;
– annexe III : Agents de maîtrise et cadres. « Salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 53 du 4 octobre 2013.
L'article 4.2.1. e « Durée des actions de professionnalisation » est ainsi modifié :
« Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation externe ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose d'un centre de formation structuré et déclaré.
Le contrat de professionnalisation peut, en outre, comporter des actions d'évaluation et d'accompagnement. »
L'article 4.2.1. e. 2 « Les actions supérieures à 25 % de la durée du contrat » est complété :
« La durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation d'un contrat de professionnalisation peut être supérieure à 25 % de la durée du contrat sans excéder 33 % lorsque la personne est :
– un jeune de 16 à 25 ans révolus :
– n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– visant une formation diplômante ou qualifiante (telles que CAP, CQP, bac pro, BP, BTS ou autres …) ;
– si la nature de la qualification visée le requiert ;
– un bénéficiaire de minima sociaux : revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS), allocation aux adultes handicapés (AAH), ou une personne ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– un demandeur d'emploi âgé de plus de 26 ans en situation de réinsertion particulièrement difficile. »
Il est ajouté un article 4.2.1. f « Rupture anticipée du contrat de professionnalisation » :
« En cas de rupture anticipée d'un contrat de professionnalisation d'au moins 12 mois (durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation s'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée) et sous réserve que le bénéficiaire du contrat ne soit pas à l'origine de la rupture, le FAFIH continuera de financer les actions de professionnalisation durant 3 mois maximum.
Pendant la période de 3 mois, le bénéficiaire disposera du statut de stagiaire de la formation professionnelle. »
L'article 4.2.3 « Financement des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation » :
« a) Financement
Le financement des contrats et des périodes de professionnalisation sera assuré par le FAFIH/ OPCA dans la limite des ressources financières dont il dispose.
A cet effet, après avis des commissions ad hoc, les parties signataires donnent au conseil d'administration du FAFIH/ OPCA toute latitude pour décider des règles de prise en charge de ces dispositifs de formation.
b) Forfait horaire
La disposition ci-après se substitue au 3e alinéa de l'article 4.2.3. b.
Les forfaits horaires figurant dans la grille de modulation s'appliquent également aux contrats de professionnalisation conclus avec :
– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les bénéficiaires de minima sociaux : revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS), allocation aux adultes handicapés (AAH), ou les bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion ;
– les bénéficiaires du RMI et de l'allocation parent isolé dans les DROM. »
L'article 4.2.2. c « Objectif de la période de professionnalisation » est ainsi modifié :
L'expression « CPNE-IH » est annulée et remplacée par « CPNE ».
Le dernier alinéa de l'article 4.2.2. c est remplacé par les deux phrases suivantes :
« Les objectifs établis par la CPNE-IH figurent en annexe II bis du présent accord. Celle-ci procédera au réexamen de ces objectifs selon ses propres conditions et modalités.
Les objectifs établis par la CPNE casinos et la CPNE-RCLS pourront compléter ce présent article. »
Article 2.1 « Indemnité de panier » (annexe I, art. 27 ; annexe II, art. 23 ; annexe III, art. 24) : à la date d'application de l'avenant n° 53 (voir art. 4), la valeur de l'indemnité de panier est revalorisée et fixée à 5,65 €.
Article 2.2 « Indemnité de transport » (annexe I, art. 28 ; annexe II, art. 24 ; annexe III, art. 25) : à la date d'application de l'avenant n° 53 (voir art. 4), la valeur de l'indemnité de transport complémentaire est revalorisée et fixée à 0,134 € pour la valeur de l'indemnité kilométrique et à 41,25 € pour le montant minimum mensuel pour un mois complet.
Annexe III
Actions de formation définies comme prioritaires au titre du DIF
(En euros.)
Priorités DIF
Durée maxi
Coût plafond
Langues étrangères, français, langage des signes (1)


Techniques professionnelles


Bureautique (Word, Excel) (2)


Validation des acquis de l'expérience


(1) Hors français langue étrangère.
(2) Limité à 7 heures par formation Word ou Excel ou à 14 heures par formation Word + Excel.
Les parties signataires s'engagent à mettre en œuvre les engagements prévus par l'accord dans les meilleurs délais à compter de son entrée en vigueur.
Dès l'entrée en vigueur de l'accord, les parties signataires s'engagent à mettre en place des modèles de diagnostic préalable et de livret d'accueil ainsi qu'une fiche technique sur les modalités d'accès au contrat de génération (annexes II et III).
Les engagements chiffrés feront l'objet d'un suivi chaque année d'application de l'accord.