Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
5.1. Objectifs
La préparation opérationnelle à l'emploi (POE) visée à l'article L. 6326-1 du code du travail permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi.
La POE peut également être mise en œuvre pour répondre à des besoins identifiés par la branche sur les emplois relevant des services techniques, magasin et vente.
Pour les entreprises, la POE constitue un outil privilégié pour faire face aux difficultés de recrutement rencontrées. Elle permet d'identifier et de former les demandeurs d'emploi dont les compétences ne sont pas immédiatement adaptées au poste.
Pour les demandeurs d'emploi, la POE favorise l'accès à un emploi dans la branche au moyen d'une formation préalable à l'embauche.
5.2. Mise en œuvre
Les parcours de formation mis en œuvre dans le cadre de la POE sont individualisés. A cette fin, ils comportent une évaluation préalable des connaissances et des savoir-faire, qui a pour objectif d'adapter la durée et le contenu des actions de formation.
Afin de développer le dispositif de la POE, les demandeurs d'emploi intéressés par les emplois de la branche, peuvent bénéficier des formations spécifiques dispensées dans le cadre des CQP ou des parcours professionnalisant.
Les entreprises informent le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel des recrutements effectués à l'issue d'une POE. Les entreprises informent également les délégués du personnel de la signature des conventions et des conditions de mises en œuvre comprenant les alternances en entreprise.
5.3. Financement
Le financement est régi selon les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Des cofinancements peuvent provenir du FPSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels), de Pôle emploi, de conseils régionaux ainsi que des entreprises. L'OPCA peut conclure des conventions et répondre aux appels à projet concernant la POE afin de cofinancer des actions.
Indemnité de mise à la retraite
1. Tout personnel d'encadrement qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein et qui remplit les conditions d'ouverture à la pension de vieillesse peut être mis à la retraite, à l'initiative de l'employeur, après un préavis d'une durée égale au préavis de licenciement, sans autre indemnité que celle définie par la loi et rappelée ci-dessous :
A partir de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise :
- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise comprise entre 0 et 10 ans : 1/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour la tranche d'ancienneté dans l'entreprise supérieure à 10 ans : 1/10 + 1/15 de mois par année de présence dans l'entreprise.
2. Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est défini à l'article « Indemnité de licenciement » de la présente annexe.
3. L'indemnité de mise à la retraite ne se cumulera pas avec les avantages ayant le même objet, en provenance notamment de compagnies d'assurances, mais pour la seule quotité versée par l'employeur.
Le présent est applicable à compter du 1er janvier 1972. Toutefois, les entreprises n'ayant pas la possibilité de l'appliquer à cette date pourront le faire à compter du 1er février 1972. Elles devront dans ce cas verser aux ouvriers mensualisés avec le salaire du mois de février un supplément de 6 heures de salaire aux taux normal pour comptenser la différence entre les heures rémunérées en janvier 1972 et l'horaire moyen mensuel de 174 heures.
En cas de démission de l'ouvrier mensualisé, la durée du préavis est fixé à 2 semaines jusqu'au 1er janvier 1974 et à 1 mois après cette date.
En cas de licenciement par l'employeur, sauf en cas de faute grave du salarié, il sera fait application de l'ordonnance du 13 juillet 1967.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou l'ouvrier, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité légale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la bse de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.
Lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, l'ouvrier licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'exécution du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.
Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, l'ouvrier congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi. Dans ce cas, l'employeur n'est tenu à payer l'indemnité de préavis que pour le temps accompli par l'ouvrier congédié.
pendant la période de préavis, les ouvriers sont autorisés à s'absenter pendant 2 heures par jour pour recherche d'emploi.
Ces heures seront :
- rémunérées, sauf le cas de faute grave, si la rupture du contrat est le fait de l'employeur ;
- non rémunérées et plafonnées à 24 heures, si la rupture du contrat est le fait du salarié.
Dans la mesure où les recherches de l'ouvrier le postulent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de rpévenance. L'ouvrier ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des présentes dispositions à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident du salarié, dûment notifié et justifié conformément à l'article 42 des clauses générales de la conventrion collective et donnant droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale (à l'exclusion des cures thermales), l'ouvrier mensualisé bénéficiera des indemnités ci-après, desquelles seront déduites :
- les indemnités journalières versées par la sécurité sociale ;
- les allocations versées par un régime de prévoyance pour la quotité correspondant à la part patronale.
Les indemnités pour perte de salaires, versées par les tiers responsables de l'accident ou par une assurance :
a) Dès la mensualisation : du 4e au 75e jour à compter du point de départ de l'indisponibilité, 80 % du salaire qu'il aurait gagné s'il avait travaillé.
b) Après 2 ans de possession du statut d'ouvrier mensualisé : du 4e au 90e jour du point de départ de l'indisponibilité, 80 % du salaire qu'il aurait gagné s'il avait travaillé.
En cas d'accident du travail survenu dans l'entreprise ou de maladie professionnelle contractée dans l'entreprise, l'indemnité sera comptée à partir du premier jour d'absence.
Si plusieurs périodes d'absence pour maladie ou accident ont lieu au cours de 12 mois consécutifs, la durée globale des jours indemnisés ne peut excéder le nombre de jours indemnisables prévu au présent article.
Si un ouvrier remplit les conditions requises pour bénéficier des dispositions du présent article au cours de son absence pour maladie ou accident, il lui sera fait application de ces dispositions pour la période d'absence restant à courir.
Le salaire que l'ouvrier mensualisé aurait gagné s'il avait travaillé sera déterminé sur la base de 1/30 du salaire mensuel réel perçu dans le mois précédant l'absence, primes liées au rendement incluses, autres primes (ancienneté, transport, etc.) non liées au rendement non incluses, par jour calendaire d'absence indemnisé.
Article 4.1

En cas de décès du salarié, il est versé au(x) bénéficiaire(s) un capital dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.
Garantie « double effet » :
En cas de décès simultané ou postérieur à celui du participant, du conjoint survivant non remarié, du partenaire de Pacs ou du concubin, un capital égal à 100 % du capital en cas de décès toutes causes, tel qu'il est prévu par l'article 4.1, est versé et réparti par parts égales aux enfants restant à charge qui étaient initialement à la charge du participant.
Article 4.2
Invalidité permanente et totale
Le salarié en situation d'invalidité permanente et totale peut demander à bénéficier du capital décès par anticipation.
Est considéré en situation d'invalidité permanente et totale le salarié reconnu par la sécurité sociale comme définitivement inapte à toute activité professionnelle et percevant à ce titre une rente d'invalidité de 3e catégorie. Est assimilé à l'invalidité de 3e catégorie le salarié atteint d'un taux d'incapacité supérieur à 66 % à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
Le versement du capital au titre de l'invalidité met fin à la garantie décès.
Article 4.3
Risques exclus
Ne donnent pas lieu à garantie et n'entraînent aucun paiement à la charge de l'institution, en cas de décès, invalidité permanente et totale :
- les conséquences d'une guerre ou d'une guerre civile, française ou étrangère ; les conséquences de la désintégration du noyau atomique ;
- les conséquences d'accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que par exemple la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.
Article 4.4
Dévolution du capital décès
A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du salarié, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :
- au conjoint non séparé de corps ni divorcé ;
- à défaut, aux enfants du salarié, par parts égales ;
- à défaut, aux pères et mères, par parts égales ;
- à défaut, aux autres héritiers du salarié, par parts égales.
Garantie « double effet » :
En cas de décès simultané ou postérieur à celui du participant, du conjoint survivant non remarié, du partenaire de Pacs ou du concubin, un capital égal à 100 % du capital en cas de décès toutes causes, tel qu'il est prévu par l'article 4.1, est versé et réparti par parts égales aux enfants restant à charge qui étaient initialement à la charge du participant.
En cas de décès du salarié, chaque enfant à charge perçoit une rente dans les conditions suivantes :
- 8 % du salaire de référence jusqu'à 18 ans révolus ;
- 10 % du salaire de référence de 18 à 26 ans révolus si l'enfant poursuit des études, est en apprentissage, stagiaire de la formation professionnelle, inscrit à Pôle emploi, ou employé dans un CAT.
Si l'enfant est orphelin de père et de mère, la rente est doublée.
Définition de l'enfant à charge pour la garantie rente éducation
Sont considérés comme enfants à charge, les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels adoptifs ou reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :
- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
- d'être en apprentissage ;
- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
- d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés.
Sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant que l'enfant invalide bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du salarié.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un PACS - du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Le tableau des taux de cotisation calculés sur le salaire brut (tranches A et B) est modifié comme suit afin de tenir compte de la suppression de la cotisation de 0,11 % répartie égalitairement entre l'employeur et le salarié en raison de l'expiration de délai de 3 ans de ce financement du risque lié à la reprise des en cours à la date du 31 décembre 2009.
Une régularisation sera opérée le cas échéant par l'organisme désigné auprès des entreprises pour lesquelles ce prélèvement aurait été maintenu au-delà de cette date :
Garanties et taux de cotisations
(En pourcentage.)

Taux de cotisations






Décès-invalidité permanente et totale (3e catégorie)




Garantie double effet




Rente éducation




Incapacité temporaire de travail




Invalidité




Inaptitude totale professionnelle ou non professionnelle




Portabilité (avantage non contributif)



Taux global




Ces cotisations sont applicables à compter du 1er janvier 2012.
La cotisation globale de 1 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par les employeurs et à 50 % par les salariés, soit 0,5 % à la charge de l'employeur, tel que cela figure dans le présent tableau.
Pour les personnels cadres et assimilés définis aux articles 4 et 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947, il est rappelé que les dispositions du présent accord ne se substituent pas à l'obligation des employeurs de financer à hauteur de 1,5 % de la tranche A des garanties de prévoyance spécifiques aux cadres couvrant par priorité le risque décès.
A partir du 1er janvier 1972, la rémunération des ouvriers ayant l'ancienneté requise, conformément aux dispositions de l'article 2 ci-dessus, sera faite au mois et sera indépendante pour un horaire de travail effectif déterminé et normalement exécuté du nombre de jours travaillés dans le mois.
Ce système n'exclut ni les primes de rendement ou de production, ni les salaires au rendement ou aux pièces, ni en général aucune modalité de calcul de salaire.
Le salaire mensuel ne peut être en aucune manière assimilé à un salaire forfaitaire ou à un salaire garanti. La rémunération mensuelle pour un horaire hebdomadaire de 40 heures se calcule sur la base de 174 heures.
Les heures ou fractions d'heures exécutées chaque semaine au-dessus de 40 heures et leurs majorations continueront d'être calculées à la semaine et s'ajouteront à la rémunération mensuelle ci-dessus.
Toute heure ou fraction d'heure non effectuée chaque semaine au-dessous de 40 heures donnera lieu à un abattement égal au salaire de cette heure ou fraction d'heure, sous réserve de l'application du présent accord ou de la convention collective et des dispositions relatives au chômage partiel.
Les bénénficiaires du présent accord seront payés une fois par mois. Des acomptes seront versés à ceux qui en feront la demande, correspondant au maximum pour une quinzaine à la moitié de la rémunération.
Le présent accord précise les mesures d'application de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie et modifiant la partie 6 du code du travail relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
La formation professionnelle tout au long de la vie contribue à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises et constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion sociale des salariés.
Les signataires du présent accord rappellent que la branche construit depuis de nombreuses années une politique de formation dynamique visant à développer la formation professionnelle des salariés et prenant en compte, d'une part, les spécificités de ses différents secteurs économiques et, d'autre part, la reconnaissance du savoir-faire des salariés dans le cadre du déroulement de leur carrière dans l'objectif d'une progression d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement des actions mises en place pour faire face aux évolutions technologiques, économiques et organisationnelles qui touchent l'ensemble des filières de la branche. Ces évolutions transforment profondément de plus en plus rapidement l'exercice des emplois dans la branche, la demande de la clientèle et les compétences requises des salariés. Elles impliquent par conséquent de fréquentes remises à niveau des connaissances et des pratiques des salariés nécessitant de faire appel aux dispositifs de formation professionnelle.
Ainsi, le présent accord affirme les objectifs et les priorités de la formation professionnelle continue de la branche et en définit les voies et les moyens, créant alors les conditions d'une nouvelle mobilisation des entreprises et des salariés en faveur de la formation tout au long de la vie qui leur permettront de faire face aux défis que les unes et les autres doivent relever en permanence.
I. - Objet
La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle instituée par la présente annexe a pour mission d'étudier et de proposer les moyens propres à assurer le développement et la sécurité de l'emploi, et à promouvoir la formation et la qualification professionnelles, et notamment d'éviter que l'évolution technique ou économique ait des conséquences dommageables pour les salariés. À cet effet, elle est habilitée à rendre tous avis relevant du champ de ses attributions.
II. - Composition et fonctionnement de la commission
La commission se réunit quatre fois par année civile minimum. Des réunions supplémentaires peuvent être demandées par une ou plusieurs organisations signataires de la présente convention en cas de licenciements pour motif économique d'une importance particulière. En tout état de cause, la commission est informée de tout licenciement économique portant sur plus de 10 salariés.
Les décisions de la commission sont prises sous forme d'un strict paritarisme : la délégation patronale disposant d'un nombre de voix équivalent à celui de l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés.
Les membres empêchés peuvent être représentés par pouvoir écrit, aucun représentant présent ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.
Ce(s) pouvoir(s) étant obligatoirement annexé(s) au procès-verbal ou relevé de décisions en cas de vote.
III. - Attributions de la commission en matière d'emploi
La commission a notamment pour tâche :
- de permettre l'information réciproque des organisations qui la composent sur la situation de l'emploi dans la profession ;
- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ; à cet effet, un rapport annuel sera établi.
IV. - Attributions de la commission en matière de formation professionnelle
La commission a notamment pour tâche :
- de participer à l'étude et au suivi des moyens de formation en vue de leur adaptation régulière à l'évolution des besoins ;
- de recevoir chaque année un bilan de la formation en alternance menée dans la profession et de ses suites ou concrétisations en matière d'emploi ;
- de formuler des avis sur les priorités à assigner aux politiques ou actions de formation dans la profession.
Les parties signataires s'inscrivent dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 et des réflexions menées depuis pour inclure les fonctions d'encadrement dans le bénéfice de la réduction du temps de travail.
D'ores et déjà, elles conviennent que les personnels ci-dessous définis bénéficient immédiatement d'une réduction du temps de travail prévue à l'article 15.4.
15.1. Salariés visés
Ne peuvent bénéficier du forfait sans référence horaire que les cadres dirigeants au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou ses établissements.
Un cadre dirigeant doit être classé au minimum au niveau VIII de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 .
15.2. Définition
Le contrat de travail ou son avenant prévoyant une telle convention de forfait doit définir la mission ou la fonction qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou mission.
15.3. Rémunération
La rémunération forfaitaire est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié et le plus souvent déterminée annuellement pour ce type de mission ou de fonction.
En tout état de cause, la rémunération forfaitaire doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa mission ou de sa fonction.
La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure, sur l'année, au salaire mensuel minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale de travail multiplié par 12, majoré de 35 %. Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année.
La rémunération du salarié ne peut être atteinte par une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
15.4. Repos
Les salariés au forfait de mission ou à la nature des fonctions bénéficient de 6 jours ouvrés annuels de repos liés à la réduction du temps de travail.
Le salarié pourra affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne-temps.
Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer avant le 30 avril 1999 pour examiner la question des salariés itinérants du fait de la spécificité de leur activité ; question qui n'a pas trouvé de solution dans le cadre du présent accord.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée et assujetties par ailleurs au paiement de la taxe d'apprentissage sont invitées à verser leur contribution à l'association des syndicats de la distribution et de la maintenance des matériels (ASDM) (1) en sa qualité d'organisme collecteur de la taxe d'apprentissage.
La commission paritaire nationale pour l'emploi mentionnée à l'article 29 du chapitre Ier de la présente convention collective étudie les modalités de répartition des taxes collectées entre les établissements publics et, éventuellement, parapublics d'éducation agréés par l'Etat pour les recevoir et dispensant des formations correspondant aux emplois de la branche.
(1) www. asdm. fr
Il sera fait application aux ouvriers mensualisés des dispositions légales jusqu'à 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
A partir de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, et sauf le cas de licenciement pour faute grave, l'indemnité de congédiement sera calculée sur la base de 3/20 du mois par année de présence avec plafond à 50/20 de mois.
La rémunération mensuelle qui sert d'assiette à l'indemnité est la rémunération mensuelle effective moyenne des 3 derniers mois.
En cas de licenciements collectifs résultant de la conjoncture économique, les indemnités prévues ci-dessus seront réduites de moitié (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail (arrêté du 12 avril 1972, art. 1er).
ANNEXE III
Barème des rémunérations minimales annuelles garanties applicable au 1er février 2012
(En euros.)


Rémunération
minimale annuelle garantie
Ouvriers, employés
1, niveau A

1, niveau B

2, niveau A

2, niveau B

3, niveau A

3, niveau B

4, niveau A

4, niveau B

Agents de maîtrise
Techniciens
5, niveau A

5, niveau B

6, niveau A

6, niveau B

7, niveau A

7, niveau B








Avec un salaire minimum mensuel de base de 1 403,75 € pour 152,25 heures (niveau mensuel et taux horaire non inférieurs au Smic en vigueur à la date de l'accord).
Rémunérations minimales annuelles garanties spécifiques :
- agent de maîtrise et techniciens confirmé (1) : 25 271,30 € ;
- ingénieur et cadre confirmé (1) : 35 155,10 € ;
- cadre supérieur : 65 909,35 €.
Prime de panier :
- poste de 8 heures : 5,20 € ;
- poste de plus de 8 heures : 6,56 €.
Prime de vacances : 449,00 €.
Prime de polyvalence :
- validation de la formation la première année : 164,90 € ;
- exercice de la polyvalence la première année : 164,90 € ;
- exercice de la polyvalence les années suivantes : 329,80 €.
(1) > 2 campagnes sucrières dans leur catégorie lorsqu'ils travaillent au rythme de la campagne ou > 2 ans dans leur catégorie dans les autres cas.
Prime d'ancienneté
Montant annuel applicable au 1er février 2012
(En euros.)























≥ 3 ans < 6 ans














≥ 6 ans < 9 ans














≥ 9 ans < 12 ans














≥ 12 ans < 15 ans





























Pour mémoire, ce barème a été construit en respectant pour chaque début de catégorie (ouvriers/ employés et agents de maîtrise/ techniciens) la règle en vigueur dans la convention collective du 1er octobre 1986 des 3 %, 6 %, 9 %, 12 % et 15 % pour 3,6,9,12 et 15 ans d'ancienneté.
On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelle que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
Sont considérés comme temps de rpésence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
1. Le temps pass"dans les différents établissements de l'entreprise, sous réserve que la mutation ait eu lieu en accord avec l'employeur.
Le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention lorsque la mutation a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du deuxième.
Le temps de mobilisation et, plus généralement, les interruptions pour faits de guerre, telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945.
2. Les périodes militaires obligatoires :
Les interruptions pour congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties.
Les interruptions pour maladie ou pour longue maladie, dans la limite maximum de 3 ans, pour accident ou maternité.
Le service militaire obligatoire, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise, sur sa demande, dès la fin de son service.
Lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :
- le service militaire obligatoire, lorsque les conditions prévues au paragraphe 2 n'ont pas été remplies ;
- le licenciement, sauf pour faute grave ou insuffisance professionnelle ;
- les repos facultatifs de maternité ;
- les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration, sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à la première offre de réembauchage qui lui aura été faite dans les conditions d'emploi équivalentes.
Le statut d'ouvrier mensualisé sera aplliqué à tous les salariés horaires ayant :
- une ancienneté de présence dans l'entreprise d'au moins 3 ans au 1er janvier 1972 ;
-  une ancienneté de présence dans l'entreprise d'au moins 2 ans au 1er janvier 1973 ;
-  une ancienneté de présence dans l'entreprise d'au moins 1 an au 1er janvier 1974.
Le statut d'ouvrier mensualisé sera appliqué à partir du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel 'ancienneté requise a été atteinte.
La réalisation du plan est assurée au moyen des ressources suivantes :
- capitaux provenant des réserves spéciales de participation ;
- versements volontaires des salariés au plan ;
- contribution de l'entreprise au plan (abondement) ;
- affectation totale ou partielle, par les salariés de leur prime d'intéressement ;
- droits transférés d'un compte épargne-temps ;
- en l'absence de compte épargne-temps dans l'entreprise, les jours de repos non pris par les salariés, dans la limite de 5 jours par an (1) ;
- sommes précédemment détenues dans un plan d'épargne interentreprises ou dans un plan d'épargne d'entreprise qu'elles soient disponibles ou indisponibles ;
- sommes en provenance d'autres PERCO ou PERCOI ;
- produits du portefeuille et avoirs fiscaux y afférents.
(1) Conformément à l'article L. 3334-8 du code du travail, le congé annuel ne peut être affecté au dispositif du PERCOI que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Les sommes ainsi affectées sont exonérées d'impôt sur le revenu (art. 81 du code général des impôts) et des cotisations sociales salariales et patronales au titre des assurances sociales et des allocations familiales (art. L.   242-4-3 du code de la sécurité sociale).
L'activité des entreprises de traduction est définie à l'alinéa 4 de l'article 1er de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.
Cette définition est la suivante :
« Les entreprises de traduction, quelle que soit leur forme juridique, pour autant qu'elles délivrent des prestations de services de traduction ainsi que toutes activités s'y rattachant. »
Paris, le 25 octobre 2012.

7, passage Tenaille
75680 Paris Cedex 14
Monsieur le secrétaire général,
Par le présent courrier et conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, la fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des activités annexes Force ouvrière (FGTA FO) vous informe qu'elle adhère à l'avenant n° 42 du 11 mai 2010 à la convention collective nationale de la restauration rapide relatif au régime de prévoyance complémentaire et à l'action sociale.
Conformément aux articles L. 2261-3, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, cette adhésion fait l'objet d'un dépôt au conseil des prud'hommes et auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Je vous prie de recevoir, Monsieur le secrétaire général, l'expression de ma considération.
Le présent avenant relatif au champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire ne vise que les activités définies à l'article 1er tel que susvisé et ne saurait en aucun cas étendre une activité déjà étendue dans le champ d'application d'une autre convention collective.
Cet avenant sera déposé par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
L'activité des entreprises de traduction est comprise dans le champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire sans avoir jamais été étendue jusqu'alors.
La chambre nationale des entreprises de traduction (CNET), organisation professionnelle représentative de ce secteur, est effectivement signataire du texte de base de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire en ayant participé à la négociation à l'origine de sa conclusion.
Dans ce cadre, la CNET, avec l'ensemble des autres organisations signataires de cette convention collective, sollicite le ministère du travail pour que l'activité qu'elle représente soit définitivement étendue par voie d'arrêté dans le champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.
Il est convenu ce qui suit :
Il est expressément convenu par les parties au présent avenant de demander l'extension de l'activité des entreprises de traduction telle que définie par l'article 1er de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Chacune des parties peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, à condition de saisir les autres organisations signataires, par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée de sa proposition écrite de révision. Les signataires devront alors se réunir dans un délai maximum de 3 mois à compter de la date figurant sur l'avis de réception de la demande de révision.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.
A l'issue de ce délai, les dispositions du présent accord seront applicables à compter du 10 novembre 2012.
Barème des salaires garantis pour l'année 2013
Manutention
(En euros.)

Majoration
d'ancienneté
(en pourcentage)
Coefficient
Taux horaire
A. – De 0 à 6 mois


B. – Agent d'exploitation
De 0 à 3 ans


De 3 à 4 ans



De 4 à 5 ans



De 5 à 6 ans



De 6 à 7 ans



De 7 à 8 ans



De 8 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21 ans



Plus de 21 ans



C. – Conducteur
De 0 à 3 ans


De 3 à 4 ans



De 4 à 5 ans



De 5 à 6 ans



De 6 à 7 ans



De 7 à 8 ans



De 8 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21 ans



Plus de 21 ans



C'. – Assistant avion
De 0 à 3 ans


De 3 à 4 ans



De 4 à 5 ans



De 5 à 6 ans



De 6 à 7 ans



De 7 à 8 ans



De 8 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21 ans



Plus de 21 ans



D. – Conducteur qualifié
De 0 à 3 ans


De 3 à 4 ans



De 4 à 5 ans



De 5 à 6 ans



De 6 à 7 ans



De 7 à 8 ans



De 8 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21 ans



Plus de 21 ans



E. – Chef d'équipe, niveau I
De 0 à 3 ans


De 3 à 4 ans



De 4 à 5 ans



De 5 à 6 ans



De 6 à 7 ans



De 7 à 8 ans



De 8 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21 ans



Plus de 21 ans



F. – Chef d'équipe, niveau II
De 0 à 3 ans


De 3 à 4 ans



De 4 à 5 ans



De 5 à 6 ans



De 6 à 7 ans



De 7 à 8 ans



De 8 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21 ans



Plus de 21 ans
Barème des salaires garantis pour l'année 2013

(En euros.)

Majoration d'ancienneté
(en pourcentage)
Coefficient
Taux horaire
A. – De 0 à 6 mois


C. – Agent de nettoyage, 2e degré
De 0 à 3 ans


De 3 à 4 ans



De 4 à 5 ans



De 5 à 6 ans



De 6 à 7 ans



De 7 à 8 ans



De 8 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21 ans



Plus de 21 ans



D. – Chef d'équipe
De 0 à 3 ans


De 3 à 4 ans



De 4 à 5 ans



De 5 à 6 ans



De 6 à 7 ans



De 7 à 8 ans



De 8 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21 ans



Plus de 21 ans



E. – Chef d'équipe principal
De 0 à 3 ans


De 3 à 4 ans



De 4 à 5 ans



De 5 à 6 ans



De 6 à 7 ans



De 7 à 8 ans



De 8 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21 ans



Plus de 21 ans
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
Les sanctions pénales ont été renforcées par la loi du 16 juin 2011 relative à l'immigration, à l'intégration et à la nationalité.
Travail dissimulé
Emploi d'étrangers sans titre de travail
Prêt de main-d'œuvre illicite
Peine principale
Le délit de travail dissimulé est puni de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende.
L'emploi dissimulé d'un mineur soumis à l'obligation scolaire est puni d'un emprisonnement de 5 ans et d'une amende de 75 000 €.
L'emploi d'étrangers sans titre est puni d'une peine d'emprisonnement de 5 ans et d'une amende de 15 000 € (75 000 € pour une personne morale). L'amende sera appliquée autant de fois qu'il y a d'étrangers concernés.
Depuis la loi du 16 juin 2011 ci-dessus mentionnée, l'employeur de bonne foi est exonéré de cette sanction pénale.
Est considéré de bonne foi « l'employeur qui, sur la base d'un titre frauduleux ou présenté frauduleusement par un étranger salarié, a procédé, sans intention de participer à la fraude et sans connaissance de celle-ci, à la déclaration auprès des organismes de sécurité sociale, à la déclaration unique d'embauche et à la vérification auprès des administrations territorialement compétentes du titre autorisant cet étranger à exercer une activité en France » (art. L. 8256-2, alinéa 3, du code du travail).
Le fait de procéder à une opération de prêt illicite de main-d'œuvre est puni d'un emprisonnement de 2 ans et d'une amende de 30 000 €.
La juridiction peut prononcer, en outre, l'interdiction de sous-traiter de la main-d'œuvre pour une durée de 2 à 10 ans et ordonner, aux frais de la personne condamnée, l'affichage du jugement aux portes des établissements de l'entreprise et sa publication dans les journaux qu'elle désigne.
Peines complémentaires
1. L'interdiction d'exercer une fonction publique ou d'exercer l'activité professionnelle ou sociale dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de laquelle l'infraction a été commise, d'exercer une profession commerciale ou industrielle, de diriger, d'administrer, de gérer ou de contrôler à un titre quelconque, directement ou indirectement, pour son propre compte ou pour le compte d'autrui, une entreprise commerciale ou industrielle ou une société commerciale. Ces interdictions d'exercice peuvent être prononcées cumulativement.
2. L'exclusion des marchés publics pour une durée de 5 ans au plus.
3. La confiscation des objets ayant servi directement ou indirectement à commettre l'infraction ou qui ont été utilisés à cette occasion, ainsi que de ceux qui en sont le produit et qui appartiennent au condamné.
4. L'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée et son insertion dans les journaux qu'elle désigne.
5. L'interdiction des droits civiques, civils et de famille.
6. La fermeture provisoire d'établissement pourra être prononcée.
Les signataires décident de mettre en place un observatoire de suivi de lutte contre le travail illégal afin d'assurer la mise en œuvre et l'évaluation des actions conduites, d'analyser les difficultés rencontrées afin de trouver des solutions, et d'élaborer de futurs programmes d'actions.
5.1. Composition de l'observatoire de suivi
L'observatoire de suivi est composé :
– d'un représentant et d'un suppléant désignés par chaque organisation syndicale de salariés signataire du présent accord ou y ayant adhéré ;
– d'un représentant et d'un suppléant désignés par chaque organisation syndicale d'employeurs signataires de l'accord ou y ayant adhéré.
En outre, l'observatoire de suivi se réserve la possibilité d'inviter à ses délibérations tout intervenant extérieur dont les compétences pourraient être utiles aux travaux de celui-ci (notamment agent de la DILTI, DIRECCTE, URSSAF, inspection du travail…).
Un compte rendu des travaux de l'observatoire de suivi sera rédigé par le secrétaire après chaque réunion.
Lors de sa première réunion, l'observatoire de suivi élit pour 2 ans un bureau comprenant :
– un président ;
– un vice-président ;
– un secrétaire ;
– un secrétaire adjoint.
Le président appartient alternativement au collège des salariés ou au collège des employeurs.
Le vice-président appartient au collège « employeurs » lorsque le président appartient au collège « salariés » et au collège « salariés » lorsque le président appartient au collège « employeurs ». De même pour le secrétaire et le secrétaire adjoint.
La première présidence est assurée par le collège « employeurs ».
5.2. Missions de l'observatoire de suivi
L'observatoire de suivi :
– assure une information sur les situations de travail illégal ;
– dresse un bilan statistique et qualitatif des actions communes déjà engagées ;
– arrête un programme des actions à venir afin de l'adapter en vue de la réalisation des objectifs assignés par le présent accord.
5.3. Fonctionnement de l'observatoire de suivi
Il se réunira au moins une fois par an, et en cas de nécessité sur demande de l'une des organisations.
Lors de la première réunion, il sera établi un règlement intérieur.
Le présent accord a pour objet de préciser les actions concrètes qui seront menées par la branche des hôtels, cafés, restaurants, en vue de :
– sensibiliser et informer les entreprises sur leurs obligations ;
– sensibiliser les salariés sur les conséquences de la pratique du travail illégal ;
– prévenir le travail illégal, autant que faire se peut.
Pour réaliser ces objectifs, le présent accord a pour objet de mobiliser tous les acteurs du secteur sur les risques en matière de responsabilité pénale et civile que comporte le travail illégal. Son but est d'enclencher une dynamique partenariale, tant nationale que locale, pour mieux lutter contre ces formes de fraude qui portent atteinte aux entreprises respectueuses de la loi, aux salariés et aux finances publiques.
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2013.
Il cessera de s'appliquer au 31 décembre 2013 minuit, date à laquelle il ne pourra produire ses effets comme un accord collectif à durée indéterminée, les parties décidant de faire expressément échec à la règle prévue à l'article L. 2222-4 du code du travail.
Il pourra être révisé selon les règles prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, et l'extension sera demandée, dans les conditions prévues par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
L'accord du 11 décembre 2009 (portant désignation des organismes assureurs en matière de prévoyance) arrivant à son terme à la date du 31 décembre 2012, et conformément aux dispositions de son article 5, les partenaires sociaux de la branche professionnelle des espaces de loisirs, d'attractions et culturels se sont réunis en commission paritaire de prévoyance aux fins d'étudier l'organisation de la mutualisation du régime de prévoyance conventionnel. A l'issue de cette réunion, et après mise en concurrence de plusieurs organismes assureurs, les partenaires sociaux décident de reconduire les organismes assureurs actuels du régime de prévoyance de la branche pour une nouvelle période de 1 an à compter du 1er janvier 2013.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et à l'issue de la période de réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation des risques, les partenaires sociaux de la branche professionnelle des espaces de loisirs, d'attraction et culturels ont décidé après mise en concurrence de plusieurs organismes assureurs, de reconduire les organismes assureurs actuels du régime (en vertu de l'accord du 11 décembre 2009 qui arrive à terme) pour une nouvelle période de 1 an à compter du 1er janvier 2013.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2013 et jusqu'au 31 décembre 2013, les parties à l'accord confient la couverture et la mutualisation des risques de prévoyance aux organismes assureurs suivants :
Pour le personnel relevant du régime général :
– le GNP, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale ;
– l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale pour les garanties rente éducation.
Pour le personnel relevant de la filière spectacle, c'est-à-dire les salariés cadres et non cadres, artistiques et techniques, employés sous contrat à durée déterminée, dont la fonction est reprise soit dans la liste des emplois pour lesquels le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage est autorisé par la convention collective, soit dans la liste des emplois des annexes VIII et X au règlement général annexé à la convention du 19 février 2009 relative à l'indemnisation du chômage : Audiens Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale.
La mutualisation des risques est mise en œuvre à travers une péréquation des résultats de ces organismes.
Paris, le 24 octobre 2012.

3, rue au Maire

75139 Paris Cedex 03
Madame, Monsieur,
Nous vous informons, par la présente, que le SYNEAS syndicat des employeurs associatifs action sociale et santé né de la fusion du SOP (syndicat général des organismes privés sanitaires et sociaux à but non lucratif) et du Snaséa (syndicat national au service des associations du secteur social et médico-social), a décidé de dénoncer la convention collective nationale étendue des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003, ainsi que l'ensemble des avenants signés à ce jour par le syndicat ou auxquels il a adhéré.
Aussi, le présent courrier vaut dénonciation qui, conformément aux dispositions légales (art. L. 2261-9 du code du travail), prendra effet au terme du délai de préavis de 3 mois à compter de son dépôt auprès de la direction générale du travail.
La dénonciation donnera également lieu à dépôt auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, à l'assurance de nos sentiments les meilleurs.
Le directeur général.
Le présent accord a pour objet de compléter le 3.1 « Organismes désignés » de l'article 3 « Choix des organismes de prévoyance » de l'avenant n° 23 du 28 juin 2006 relatif à la prévoyance dans la branche professionnelle des espaces de loisirs, d'attractions et culturels.
Ainsi, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties au présent accord ont procédé à un réexamen des conditions de la mutualisation du régime de prévoyance de la branche et à une désignation d'organismes assureurs qui organisent cette mutualisation des risques tel que prévus par l'avenant n° 23 du 28 juin 2006 et/ou ses éventuels avenants de révision.
Les salaires minima garantis fixés par les conventions annexes sont revalorisés pour l'ensemble des catégories de personnel du pourcentage correspondant à l'évolution constatée pour tenir compte des engagements rappelés à l'article 3 du présent accord, soit 1,50 %, et ce à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel selon les dispositions ci-après définies à l'article 5 « Application ».
Les grilles des salaires minima garantis correspondant à cette revalorisation figurent en annexes au présent avenant n° 51 relatif aux salaires garantis et autres éléments de rémunération pour l'année 2013 :
– annexe I : Manutention. « Salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 51 du 5 octobre 2012 ;
– annexe II : Nettoyage. « Salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 51 du 5 octobre 2012 ;
– annexe III : Agents de maîtrise et cadres. « Salaires garantis », barème défini par l'avenant n° 51 du 5 octobre 2012.
7.1. Caractère impératif du présent accord
Les parties signataires sont convenues que les accords collectifs d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord qui sont par ailleurs fondées sur des textes légaux impératifs.
7.2. Entrée en vigueur
Le présent accord est soumis à la procédure d'extension selon les modalités et formalités en vigueur.
Il entrera en vigueur le surlendemain de la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.