Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La répartition minimale de la commission entre cogérants mandataires non salariés prévue à l'article 7 ci-dessus a pour objet de permettre à chacun d'entre eux d'acquérir des droits propres, notamment aux prestations du régime général de la sécurité sociale.
Pour l'ouverture des droits à ces prestations, les parties signataires du présent accord fixent par convention la durée minimale d'activité des gérants mandataires non salariés et cogérants mandataires non salariés à 200 heures par trimestre. Cette durée minimale devra figurer sur les bulletins de commission remis aux gérants mandataires non salariés.
En cas de départ volontaire et sous les mêmes réserves que celles prévues à l'article 15 ci-dessus, une prime pour services rendus sera allouée dans les conditions suivantes :
a) Gérant mandataire non salarié ayant 10 ans de présence ininterrompue lors du départ volontaire : 1 mois.
b) Gérant mandataire non salarié ayant plus de 10 ans de présence ininterrompue lors du départ volontaire, en plus de l'indemnité visée en a ;
― 1 / 10 de mois par année de présence pour la tranche de + 10 ans à 15 ans ;
― 3 / 10 de mois par année de présence pour la tranche supérieure à 15 ans,
sans pouvoir dépasser un maximum de 6 mois.
Si la société autorise le gérant mandataire non salarié à recevoir en paiement des chèques émis au nom de ladite société, le gérant mandataire non salarié devra se conformer aux prescriptions qui lui auront été données par la société et si le chèque se révélait sans provision, cette dernière en acceptera les conséquences et tiendra, notamment, compte de la valeur du chèque dans l'établissement des comptes de la succursale.
Lorsque le matériel nécessaire aux tournées et livraisons à domicile sera la propriété du gérant mandataire non salarié, la société participera aux frais d'entretien et de réparation ainsi qu'aux primes de l'assurance qui aura été contractée par le gérant mandataire non salarié auprès d'une compagnie notoirement solvable.
Seront considérées comme voitures de livraison : les camionnettes commerciales ou anciennes voitures de tourisme aménagées à cet usage sous réserve que ces aménagements soient conformes à la réglementation en vigueur.
Ces frais établis forfaitairement ou de toute autre façon feront l'objet d'un accord écrit entre les parties intéressées ou les organisations professionnelles ou syndicales.
En aucun cas, l'impossibilité pour le gérant mandataire non salarié d'acheter lui-même le matériel nécessaire aux livraisons ne peut entraîner la rupture de son contrat.
Afin de compenser les pertes dues à la dessiccation et aux avaries de toute nature pouvant survenir aux marchandises périssables à partir de la réception en magasin, chaque société établit, en accord avec les représentants syndicaux de ses gérants mandataires non salariés, la liste des denrées, en particulier fruits et légumes, charcuterie à la coupe, fromage à la coupe, marée... donnant lieu à remboursement de freintes.
Les taux de remboursement sont en principe fixés par rapport au poids ou au nombre de pièces (pour les marchandises périssables vendues à la pièce) des marchandises réceptionnées. Toutefois, les accords peuvent prévoir toute autre modalité de compensation. Ces accords constituent un avenant aux présentes dispositions.
Le logement est assuré gratuitement à tous les gérants mandataires non salariés et ne peut venir sous aucune forme en déduction du minimum garanti ou du montant des commissions.A défaut de logement gratuit, les gérants mandataires non salariés recevront une indemnité compensatrice et forfaitaire négociée paritairement. Cette indemnité n'est toutefois pas due lorsque les gérants mandataires non salariés renoncent expressément au logement mis à leur disposition pour des motifs qui leur sont personnels.
Les charges et taxes incombant normalement aux propriétaires sont supportées par les sociétés qu'elles soient ou non propriétaires des locaux.
Le logement constituant un accessoire du contrat de gérance, les gérants mandataires non salariés en conservent le bénéfice pendant les périodes de suspension du contrat prévues au C de l'article 13 ci-dessus. Cette disposition ne fait toutefois pas obstacle à la mise en oeuvre d'une solution équivalente en accord avec la société et les gérants mandataires non salariés.
Les logements anciens devront en tant que de besoin être mis en conformité, dans un délai de 5 ans à compter de la signature du présent accord, avec les normes minimales d'équipement et de confort fixées pour les travaux d'amélioration de l'habitat ancien ouvrant droit à l'aide de l'Etat.
Les sociétés garantissent à leurs gérants mandataires non salariés une commission mensuelle minimum, tant pour la gérance d'appoint que pour la gérance normale.
Ces minima, au 1er janvier 2009, sont les suivants :
― gérance de 1re catégorie : 1 500 € par mois ;
― gérance de 2e catégorie : 2 170 € par mois.
Clause de révision : les minima sont révisables une fois par an, sauf circonstances exceptionnelles.
6. 1. Taux sur les marchandises
Il est admis que le ou les taux de commission sur les ventes brutes peuvent être fixés en pourcentages différentiels, suivant la nature et / ou la gamme des marchandises vendues, au sein de chaque entreprise, par accord entre elle et les représentants de ses gérants mandataires non salariés appartenant à l'une des organisations syndicales représentatives dans l'établissement ou l'organisation qui en tient lieu conformément à l'article 36.
Un accord relatif aux taux de commission sur les ventes de marchandises pourra être discuté et signé au sein de l'entreprise.
Il est précisé que le taux moyen de commission sur les marchandises vendues ne peut être inférieur à 5, 80 % depuis le 1er juillet 1997.
6. 2. Taux sur les services
Un taux différent de celui applicable aux marchandises sera négocié dans chaque entreprise, dès lors que le taux de 5, 80 % ne peut être appliqué, pour la rémunération de la vente de services accessoires tels que les titres de transport, timbres poste, cartes téléphoniques... (la liste étant à établir lors de la négociation au sein de l'entreprise).
6. 3. Bonification annuelle
Une bonification annuelle de commission est, en outre, accordée aux gérants mandataires non salariés dans les conditions suivantes :
Bénéficiaires : gérants mandataires non salariés ayant 1 an d'ancienneté dans la fonction et en activité au moment du versement.
La condition d'être en activité au moment du versement n'est, toutefois, pas exigée des gérants mandataires non salariés qui partent en retraite ou préretraite dont le contrat est rompu par suite de la fermeture de la succursale ou en cas de décès avant cette date.
Montant de la bonification annuelle : à compter du 1er janvier 1996, 0, 35 % du chiffre d'affaires effectivement réalisé au cours des 12 mois précédant le versement (pour la bonification annuelle due au titre de 1996 le taux de 0, 35 % est donc applicable au chiffre d'affaires réalisé à partir du 1er janvier 1996).
Ce montant sera, toutefois, calculé pro rata temporis pour les gérants mandataires non salariés dont la condition d'être en activité au moment du versement n'est pas exigée.
Cette bonification pourra être versée en 1 ou 2 fois dans l'année (les dates de versement étant fixées au niveau de chaque entreprise) ; dans cette dernière hypothèse, le premier versement sera considéré comme un acompte, la régularisation intervenant lors du second versement.
Cette bonification annuelle s'ajoute au taux de commission contractuel et ne peut pas être confondue avec lui.
De ce fait, elle devra figurer lors de son versement sur une ligne spéciale du bulletin de commission ; elle ne fait pas partie de la commission totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congés payés.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les représentants des sociétés reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour leurs gérants mandataires non salariés, d'adhérer à un syndicat ou groupement professionnel constitué en vertu de la deuxième partie du livre Ier du code du travail.
En particulier, les entreprises s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir à un syndicat déterminé pour leurs décisions en ce qui concerne la signature ou la rupture du contrat de gérance.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de tout acte, comme étant en violation du principe énoncé aux paragraphes ci-dessus, les parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable ; à défaut, l'une ou l'autre des parties signataires du présent accord pourra soumettre la question à la commission paritaire de conciliation instituée à l'article 37 ci-dessous.
Les gérances sont réparties en deux catégories :
― première catégorie : gérance d'appoint.
Elle est attachée à une succursale dont l'importance et les modalités d'exploitation n'exigent que l'activité d'une seule personne.
― deuxième catégorie : gérance normale.
Elle est attachée à une succursale nécessitant l'activité effective de plus d'une personne.
Sont classées dans cette catégorie les gérances attachées à une succursale avec tournées.
La gérance normale assurée par deux gérants mandataires non salariés au minimum fait l'objet d'un contrat de cogérance.
Le classement des gérances dans les deux catégories sera effectué après négociations en fonction de critères définis au sein de chaque entreprise (chiffre d'affaires, modalités d'exploitation des magasins...).
Les gérants mandataires non salariés représentant les organisations syndicales aux réunions nationales paritaires seront indemnisés dans les conditions suivantes :
a) Frais de séjour :
― 17, 50 € par repas principal ;
― 40 € pour la chambre et le petit déjeuner.
Les indemnités susvisées sont révisables périodiquement.
b) Frais de transport
Remboursement au gérant mandataire non salarié de l'aller-retour en 2e classe SNCF.
Toutefois, compte tenu de la nouvelle tarification mise en oeuvre par la SNCF, il peut s'avérer pour certains trajets qu'un billet 1re classe soit moins onéreux qu'un billet 2e classe.
Dans cette hypothèse, le (s) billet (s) 1re classe seront remboursés au gérant mandataire non salarié sur communication :
― des billets ;
― de l'édition de la page " Sélectionner le tarif de votre choix ” lorsque l'achat des billets s'effectue via le site internet de la SNCF, ou de tout autre justificatif en cas d'achat effectué au guichet SNCF ou en agence.
Le remboursement sera effectué sur la base du tarif le moins onéreux.
Le voyage en avion sera remboursé, sur présentation des justificatifs, si le trajet direct en train est d'une durée supérieure à 4 h 30.
c) Composition des délégations syndicales aux réunions nationales paritaires
Quatre gérants mandataires non salariés par organisation syndicale représentative au plan national.
La délégation de gérants mandataires non salariés peut être accompagnée d'un représentant, permanent ou non, de l'organisation syndicale représentative.
Il est spécifié que les indemnisations prévues ci-dessus ne s'appliquent pas aux représentants, permanents ou non, des organisations syndicales.
Les gérants mandataires non salariés ne doivent vendre que les marchandises nécessaires à leur commerce qui leur sont fournies exclusivement par la société ou les fournisseurs agréés par elle au prix de vente imposé par celle-ci. Ils doivent suivre la politique commerciale de leur entreprise et notamment :
― participer obligatoirement aux actions promotionnelles et publicitaires qui leur sont proposées ;
― apposer le matériel publicitaire fourni par la société ;
― se conformer à l'utilisation des divers documents transmis par la société.
L'entreprise doit fournir de la marchandise saine et marchande, conforme à la commande passée par le gérant mandataire non salarié. Celui-ci disposera d'un délai de 48 heures pour signaler les erreurs éventuelles.
Les travaux de transformation, rénovation des succursales devront être réalisés à chaque fois que possible pendant une période de fermeture pour congés payés.
La fermeture provisoire pour travaux hors période de congés payés ne peut conduire l'entreprise à verser aux gérants mandataires non salariés concernés, au prorata de la durée de fermeture, une commission inférieure à la commission mensuelle moyenne qu'ils auront perçue au cours des 12 derniers mois précédant cette fermeture.
Tous les différends collectifs qui n'auront pu être réglés par les délégués gérants mandataires non salariés seront portés devant la commission nationale de conciliation.
Elle sera composée paritairement de 8 membres, à raison, d'une part, de 4 représentants des gérants mandataires non salariés dont 2 au moins seront des gérants mandataires non salariés désignés par les organisations signataires du présent accord collectif national des maisons d'alimentation à succursales du 18 juillet 1963 modifié ou qui l'auraient signé ultérieurement et, d'autre part, de 4 représentants de la fédération des entreprises du commerce et de la distribution (FCD), dont 2 au moins seront des chefs d'entreprise ou des représentants de ceux-ci dûment mandatés.
Compte tenu de la dispersion géographique des succursales, les entreprises mettront en oeuvre, après négociation avec les délégués syndicaux gérants mandataires non salariés une solution adaptée permettant aux gérants mandataires non salariés de s'exprimer librement et directement sur leurs conditions de vie et d'activité. Au cours des réunions organisées dans ce cadre, qui donneront lieu à l'établissement d'un compte rendu, les gérants mandataires non salariés auront la faculté d'aborder tous les aspects de leur métier et de formuler toute proposition d'amélioration des procédures existantes. Ils pourront, notamment, formuler toute proposition, suggestion ou réclamation portant sur les matériel et équipement dont ils assument la garde conformément à leur contrat.
Une synthèse des comptes rendus sera présentée aux instances représentatives des gérants mandataires non salariés.
Les congés payés seront accordés suivant les modalités prévues par la loi, le gérant mandataire non salarié ayant, en raison de son indépendance, la faculté de les prendre dans les conditions jugées les plus favorables à l'intérêt commun des parties.
Toutefois, à compter de la période de référence commençant le 1er juin 1981, chaque gérant mandataire non salarié dont le contrat est en vigueur au 1er janvier 1982 bénéficiera d'un droit aux congés payés calculé par la base de 2, 5 jours ouvrables par mois de gestion.
Les parties au présent accord rappellent qu'aux termes de l'article L. 7322-1 du code du travail, l'octroi d'un repos effectif égal à la durée du congé payé ne pourra être remplacé par le versement d'une indemnité correspondant à la durée du congé légalement dû que s'il existe un accord du gérant mandataire non salarié et de l'entreprise sur cette substitution.
Les gérants mandataires non salariés bénéficieront, en outre, des congés supplémentaires d'ancienneté suivants :
― 2 jours après 20 ans ;
― 5 jours après 25 ans ;
― 6 jours après 30 ans.
Dans toute la mesure du possible, il est recommandé aux entreprises de verser l'indemnité correspondant à la période des congés payés au départ ou, au plus tard, dès le retour de congé du gérant mandataire non salarié.
Le paiement de l'indemnité sera constaté par un bulletin distinct de celui des commissions normalement dues.
Le présent accord est conclu pour la durée de 1 an et se poursuivra par tacite reconduction pour des périodes d'une année.
Il pourra être dénoncé en totalité ou en partie par l'une des parties contractantes 2 mois avant son expiration.
Le préavis de dénonciation devra être donné aux parties intéressées, sous peine de nullité, par lettre recommandée avec avis de réception.
La même procédure devra être suivie dans le cas d'une demande en vue d'apporter des modifications au texte du présent accord collectif.
Les pourparlers entre les parties, dans un cas comme dans l'autre, devront s'ouvrir immédiatement après la période de préavis terminée.
En cas de dénonciation, le présent accord collectif restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouvel accord, sans toutefois que la durée de cette prorogation puisse excéder un délai de 4 ans à compter de la dénonciation.
(1) Le dernier alinéa de l'article 41 est étendu sous réserve que, conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail, la dénonciation émane soit de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, soit d'organisations ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans son champ d'application, dans les conditions prévues au dernier alinéa de l'article L. 2261-10 du code du travail.
(Arrêté du 14 octobre 2010, art. 1er)
Compte tenu des conditions particulières d'exercice de la profession de gérant mandataire non salarié, la société versera à ses gérants mandataires non salariés, à l'occasion du 1er Mai, une indemnité forfaitaire égale à 1 / 300 des commissions perçues par ces derniers au cours de l'année civile précédente.
A l'occasion de la naissance d'un ou plusieurs enfants ou de l'arrivée au foyer d'un ou plusieurs enfants placés en vue de son ou de leur adoption, il sera également versé aux gérants mandataires non salariés concernés une indemnité forfaitaire égale à 3 / 300 des commissions qu'ils auront perçues au cours de l'année civile précédente (cette indemnité ne varie pas selon le nombre d'enfants nés ou accueillis en même temps).
Une indemnité de 3 / 300 des commissions perçues au cours de l'année civile précédente sera versée en cas de décès d'un enfant ou du conjoint et de 2 / 300 en cas de décès du père ou de la mère du gérant mandataire non salarié ou du cogérant mandataire non salarié.
Une indemnité de 2 / 300 des commissions perçues au cours de l'année civile précédente sera également versée lors du mariage de cogérants mandataires non salariés ou d'un gérant ou gérante mandataire non salarié à compter du 1er janvier 2007.
a) Indemnité spéciale de licenciement (accident du travail, maladie professionnelle)
Conformément à la loi, il sera alloué au cadre victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et licencié dans les conditions prévues à l'article CA 14 une indemnité spéciale de licenciement égale, selon le calcul le plus favorable pour le cadre, soit à l'indemnité conventionnelle de licenciement, soit au double de l'indemnité légale de licenciement calculée sur la base du salaire moyen qu'il aurait perçu au cours des 3 derniers mois s'il avait continué de travailler au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail.
b) Indemnité de licenciement
Dans les cas autres que ceux prévus au a, il sera alloué au cadre licencié
avant l'âge normal de départ à la retraite prévu par le régime de retraite complémentaire qui lui est applicable
― pour la tranche des 5 premières années, à partir de 1 an d'ancienneté : 2 / 10 de mois de salaire par année ;
― pour la tranche des 5 années suivantes (6 à 10) : 3 / 10 de mois de salaire par année ;
― pour la tranche des 5 années suivantes (11 à 15) : 4 / 10 de mois de salaire par année ;
― pour la tranche des années suivantes (au-delà de 15) : 7 / 10 de mois de salaire par année.
L'indemnité, calculée par addition des tranches, ne peut toutefois dépasser 13, 5 mois de salaire (2). Elle est majorée de 10 % pour le cadre licencié dans une période de 5 ans précédant la date où il remplira une des conditions prévues à l'article CA 18, alinéa 1, pour son départ à la retraite ; le plafond de l'indemnité est alors majoré également de 10 %.
Une année entamée donne lieu à un calcul proportionnel.
L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois de présence au travail de l'intéressé. La rémunération prise en considération doit inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant.
Cette indemnité ne s'ajoute pas aux autres versements effectués par l'entreprise au titre de l'indemnité de licenciement.
L'employeur peut procéder au règlement de cette indemnité par versements échelonnés sur une période de 4 mois au maximum, le premier versement effectué au moment de la cessation du contrat de travail ne pouvant être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1133-2 du code du travail.
(Arrêté du 20 juillet 2010, art. 1er)
(2) A partir de 45 ans d'ancienneté, l'indemnité sera calée au montant de l'indemnité légale.
La durée de la période d'essai est de 4 mois.
Toutefois, la période d'essai peut être renouvelée une fois d'un commun accord pour une durée maximale de 3 mois. Ce renouvellement doit être confirmé par écrit.
Conformément aux dispositions légales en vigueur (art.L. 1221-23 du code du travail), la période d'essai et la possibilité de renouvellement sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Pendant le premier mois de la période d'essai, et dans l'hypothèse où l'une des parties au contrat décide de mettre fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le délai de prévenance réciproque est de 7 jours calendaires.
Après 1 mois et jusqu'à 3 mois, le délai réciproque de prévenance est de 15 jours. Passé 3 mois, le délai de prévenance réciproque est de 1 mois.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Le délai de prévenance peut être, au gré de l'employeur, remplacé par une indemnité compensatrice correspondant au salaire du délai de prévenance non effectué.
Pendant la période du délai de prévenance, que la rupture soit imputable à l'employeur ou au cadre, ce dernier dispose d'un crédit de 24 heures rémunérées pour recherche d'emploi.
Lorsque la rupture a été décidée par l'employeur, le cadre doit seulement avertir celui-ci de ses absences pour recherche d'emploi, 2 jours de travail à l'avance. Par contre, si la rupture a eu lieu à l'initiative du cadre, celui-ci utilisera le crédit d'heures pour recherche d'emploi avec l'accord de son employeur.
Ces absences cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.
Après 45 jours calendaires de période d'essai, le cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut quitter l'établissement avant l'expiration du délai de prévenance sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de celui-ci.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-26 du code du travail.
(Arrêté du 20 juillet 2010, art. 1er)
La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois pour les employés et 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens.
Toutefois, la période d'essai peut être renouvelée d'un commun accord une fois pour une durée maximale de 1 mois pour les employés et de 2 mois pour les agents de maîtrise et techniciens. Ce renouvellement doit être confirmé par écrit.
Conformément aux dispositions légales en vigueur (art.L. 1221-23 du code du travail), la période d'essai et la possibilité de renouvellement sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Pendant le premier mois de la période d'essai, et dans l'hypothèse où l'une des parties au contrat décide de mettre fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le délai de prévenance réciproque est de 7 jours calendaires.
Après 1 mois et jusqu'à 3 mois, le délai réciproque de prévenance est de 15 jours. Passé 3 mois, le délai de prévenance réciproque est de 1 mois.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Le délai de prévenance peut être, au gré de l'employeur, remplacé par une indemnité compensatrice correspondant au salaire du délai de prévenance non effectué.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-26 du code du travail.
(Arrêté du 20 juillet 2010, art. 1er)
a) Epreuve d'essai
L'exécution d'un essai préliminaire ne constitue pas un engagement ferme. Le temps passé à cet essai sera payé au taux minimum du groupe et niveau de classification de l'ouvrier.
b) Période d'essai
La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois.
Toutefois, la période d'essai peut être renouvelée d'un commun accord une fois pour une durée maximale de 1 mois. Ce renouvellement doit être confirmé par écrit.
Conformément à la loi en vigueur, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 L. du code du travail pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Le délai de prévenance peut être, au gré de l'employeur, remplacé par une indemnité compensatrice correspondant au salaire du délai de prévenance non effectué.
Conformément à la loi en vigueur (art.L. 1221-26 code du travail), lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Conformément aux dispositions légales en vigueur (art.L. 1221-23 du code du travail), la période d'essai et la possibilité de renouvellement sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Toute journée commencée et interrompue du fait de l'employeur est due intégralement.
Les travailleurs handicapés dont le handicap s'aggrave ou vieillissants bénéficieront, sur leur demande écrite et motivée et après avis favorable du médecin du travail, d'une réduction de leur temps de travail dans la limite de l'horaire minimum hebdomadaire ouvrant droit aux prestations sociales, et ce dans un délai déterminé pour permettre à l'entreprise de prendre ses dispositions, ceci entraînant une réduction de salaire proportionnelle au temps de travail.
Les travailleurs handicapés, sur avis du médecin du travail, pourront demander à bénéficier de l'aménagement de leur poste de travail et/ou d'aménagement d'horaire en raison de l'aggravation de leur état de santé.
Dans ce cas, pour bénéficier de ces mesures, le salarié concerné devra être reconnu bénéficiaire de la loi du 10 juillet 1987 modifiée.
Prévenir le handicap et l'aggravation du handicap, en lien étroit avec le médecin du travail, développer les mesures d'aides et d'accompagnement sont les axes de la politique à conduire au sein de chaque établissement et service pour assurer, autant que faire se peut, le retour et le maintien à l'emploi des travailleurs handicapés.
L'entreprise pourra, à l'initiative ou non de l'intéressé et, en tout état de cause, avec l'accord du salarié, envisager des mesures préventives pouvant intervenir en amont de la reconnaissance d'inaptitude après avis du médecin du travail, prévoir dans certains cas des aménagements de postes de travail et/ou d'aménagement d'horaire ou bien encore organiser des stages pour permettre la reconversion et le reclassement des personnes concernées, conformément à la nouvelle disposition de l'article L. 122-24-4 du code du travail qui permet la suspension du contrat de travail du salarié handicapé en inaptitude pour suivre un stage de rééducation professionnelle. Ces mesures seront prises après consultation des instances représentatives du personnel.
L'intervention de l'Association obligation d'emploi des travailleurs handicapés ne peut en aucun cas se substituer aux obligations mises à la charge de l'employeur par les dispositifs légaux et réglementaires.
La reconversion professionnelle avec maintien dans l'établissement, dans un établissement de l'association ou dans un autre établissement de la Croix-Rouge française, de la FEHAP, du SNASEA ou du SOP ou, à défaut, hors secteur, est prise en charge par l'Association obligation d'emploi des travailleurs handicapés en partenariat avec le fonds d'assurance formation de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif (UNIFAF).
En cas de réelle impossibilité de maintenir dans l'établissement ou dans un établissement de l'association ou dans un autre établissement de la Croix-Rouge française, de la FEHAP, du SNASEA ou du SOP le travailleur handicapé, faute de poste à pourvoir, une reconversion professionnelle pourra également être envisagée pour favoriser son insertion dans une autre structure. Dans ce cas, dès le début de la formation, une action sera immédiatement engagée auprès des organismes d'insertion spécialisés.
Ce plan marque la volonté d'éviter, autant que faire se peut, la perte d'emploi d'un bénéficiaire de la loi du 10 juillet 1987 modifiée, par des mesures prises soit dans l'entreprise, soit dans la branche.
En cas de licenciement collectif, l'entreprise maintiendra, s'agissant de l'effectif, un pourcentage au moins égal de travailleurs handicapés.
Les travailleurs handicapés concernés par un licenciement collectif ou économique collectif ou individuel visé à l'article L. 321-1 du code du travail verront leur période de préavis doublée. En cas de suppression de postes de travail, l'entreprise développera un plan social et des actions complémentaires favorisant la reconversion et le reclassement des travailleurs handicapés.
Une incitation à l'embauche de ces travailleurs handicapés sera créée ; ainsi l'établissement ou service de la Croix-Rouge française, l'établissement et service adhérant à la FEHAP, au SNASEA et au SOP qui embauchera un travailleur handicapé licencié pour motif économique par un autre établissement adhérent verra son décompte d'unités bénéficiaires majorés d'une unité supplémentaire, et ce pour une durée de 2 ans.
Le deuxième engagement est d'inciter les établissements à assurer 330 000 heures de formation durant la période de 5 ans retenue pour l'accord.L'Association obligation d'emploi des travailleurs handicapés apportera son concours au financement de la formation lorsque son versement sera sollicité conformément à ses plans d'action.
Une politique d'insertion sera développée à partir de mesures relatives à l'aménagement des postes de travail, des locaux, des accès, des transports. Simultanément, tous les personnels seront sensibilisés et préparés à l'accueil de travailleurs handicapés comme collègues de travail avec la formation de tuteurs, en partenariat avec le fonds d'assurance formation de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif (UNIFAF), particulièrement chargés d'accueillir et d'accompagner les travailleurs handicapés pour faciliter leur insertion. Les directions des établissements, les institutions représentatives du personnel et les médecins du travail conjugueront leurs efforts afin que la gestion prévisionnelle quantitative et qualitative de l'emploi intègre également l'emploi des travailleurs handicapés.
Dans la perspective de conforter l'emploi des travailleurs handicapés, seront développées des actions de formation professionnelle – éventuellement en partenariat avec les financeurs habituels – ayant pour objet, notamment, d'assurer des actions d'adaptation, de promotion sociale, de qualification professionnelle et de perfectionnement. Le comité paritaire de l'accord de branche définira les modalités d'application de ces mesures.
Des formations seront proposées pour permettre au travailleur handicapé de s'adapter au poste de travail et aux éventuels aménagements apportés.
Les établissements et services de la Croix-Rouge française, les établissements et services adhérant à la FEHAP, au SNASEA et au SOP seront des terrains permanents de stages de découverte et de sensibilisation pour les travailleurs handicapés, et particulièrement :
– pour les personnes handicapées en cours de formation dans les centres de rééducation professionnelle, les instituts médico-pédagogiques et professionnels, les instituts d'éducation et de rééducation et les établissements de travail adapté, pour leur permettre d'acquérir une première expérience en entreprise ;
– pour les travailleurs handicapés en contrat d'accompagnement ou en contrat d'avenir afin de développer leur capacité à occuper un emploi en mettant en œuvre des actions de formation adaptées ;
– pour les travailleurs handicapés bénéficiaires d'un autre type de contrat, notamment en contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation.
Ces stages bénéficieront du concours d'un tuteur et s'effectueront auprès d'un salarié ou de salariés occupant un poste budgété afin de découvrir les fonctions liées à ce poste.
L'objectif est d'atteindre au terme de ce nouvel accord 2006-2010 le taux de 6 % prévu par la loi.
Pour consolider les résultats des trois premiers accords de branche, compte tenu du nombre prévisible de départs à la retraite de travailleurs handicapés sur la période 2006-2010, l'objectif est d'atteindre le nombre de 1 100 personnes supplémentaires en contrat à durée indéterminée.
Une attention toute particulière sera apportée aux recrutements de personnes ayant obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
La période de référence de 5 ans s'étalera du 1er janvier 2006 au 31 décembre 2010.
Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire de faire se rencontrer les offres et les demandes d'emploi, d'évaluer l'adéquation entre les aptitudes du travailleur handicapé et le poste de travail considéré, d'apprécier les éventuels aménagements nécessaires du poste de travail et son environnement, d'établir, si besoin est, un contenu de stage de formation d'adaptation à l'emploi en question.
Pour ce faire, l'association obligation d'emploi des travailleurs handicapés continuera à développer le partenariat avec les organismes chargés de l'insertion des travailleurs handicapés.
1. Bilan évaluation.
Après un premier entretien dans le cadre de la procédure d'embauche ou en début de celle-ci, l'établissement et le travailleur handicapé pourront conjointement demander la réalisation d'un bilan évaluation qui portera, d'une part, sur les éventuels aménagements du poste de travail et/ou sur les aménagements d'horaire (art. L. 122-24-4 du code du travail) et les actions de formation d'adaptation qui rendraient possible l'adéquation entre l'offre et la demande.
A l'issue de ce bilan (effectué par des organismes compétents publics ou privés sans but lucratif), l'établissement et le travailleur handicapé auront connaissance, d'une part, de l'éventuelle adéquation des aptitudes du travailleur handicapé au poste de travail et, d'autre part, des adaptations éventuelles à effectuer pour pouvoir accueillir le travailleur handicapé susceptible de pourvoir ce poste immédiatement ou après une formation d'adaptation. Le contenu détaillé du bilan sera communiqué au seul travailleur handicapé concerné et, suivant les règles en vigueur dans la profession, garantissant le secret professionnel.
2. Incitation à l'embauche de personnes ayant obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et notamment de ceux en provenance des établissements de rééducation professionnelle, d'éducation spéciale et de travail adapté.
Le principe d'égalité de traitement conventionnel en matière de rémunération est retenu, après appréciation de la capacité de travail du travailleur handicapé. Les travailleurs handicapés ayant un abattement de salaire, compte tenu de la capacité de travail réduite, seront rémunérés suivant le salaire de la convention collective nationale de la FEHAP, du SNASEA, du SOP ou de la Croix-Rouge française au prorata de leur capacité et de leur temps de travail. Ils percevront, en outre, les aides prévues par les lois et règlements en vigueur.
Le présent accord complète, en tant que de besoin, à compter de sa date d'effet, l'ensemble des dispositions de l'accord du 2 février 2005.
En cas de contradiction entre cet accord et le texte du présent avenant, le texte du présent avenant prévaut.
6.1. Dépôt
Il est déposé par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
6.2. Révision
Chaque signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues ;
– les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
6.3. Dénonciation
L'accord peut être dénoncé conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.
Le taux de cette contribution est celui défini chaque année par l'arrêté ministériel pris en application de l'article L. 6332-19 du code du travail (entre 5 % et 13 %).
Il est appliqué directement sur :
– les contributions légales et réglementaires dues au titre du CIF ;
– les contributions légales et réglementaires dues par les entreprises de moins de 10 salariés.
Pour les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 10 salariés, la contribution totale à verser au FPSPP au titre de la professionnalisation, d'une part, et du plan de formation, d'autre part, sera répartie en appliquant un taux sur chaque dispositif de telle sorte que la somme prélevée au titre de la professionnalisation soit égale à celle prélevée au titre du plan de formation.
Cependant, pour les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 10 salariés et qui bénéficient d'exonérations légales au titre de la professionnalisation, la contribution totale à verser au FPSPP au titre de la professionnalisation d'une part, et du plan de formation d'autre part, sera répartie en appliquant un taux sur chaque dispositif de telle sorte que le taux de prélèvement sur le plan de formation soit égal au taux de prélèvement applicable aux entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 10 salariés et qui ne bénéficient pas de ce type d'exonération. Le solde du financement du FPSPP est pris sur la professionnalisation.
Les entreprises qui relèvent du champ d'application du présent accord versent obligatoirement à l'AFDAS la part, destinée au FPSPP, calculée sur les contributions dues en application des articles L. 6331-2 ou L. 6331-9 ou L. 6322-37 du code du travail au plus tard le 1er mars de l'année suivant l'année de versement des salaires, et ce concomitamment avec le versement des autres contributions formation professionnelles dues.
Conformément à l'article L. 6331-14 du code du travail, les entreprises occupant de 10 à moins de 20 salariés sont exonérées de certains versements légaux ou conventionnels.
Jusqu'à l'exercice 2008, cette exonération était compensée pour partie par un versement de l'Etat.
Cette compensation ayant cessé, les parties au présent accord sont conscientes de la nécessité de définir les modalités financières permettant de corriger la perte de la participation étatique compensant la réduction de cotisations de la formation professionnelle continue pour les entreprises employant de 10 à moins de 20 salariés.
Ainsi, la branche du spectacle vivant décide de compenser ces exonérations de telle sorte que les entreprises occupant de 10 à moins de 20 salariés contribuent au même taux que les entreprises occupant moins de 10 salariés, soit 1,30 % à la date de signature du présent accord.
Le présent avenant entre en vigueur au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Il est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'effet.
Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment, moyennant un préavis de 3 mois.
La partie dénonçant l'avenant doit en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus par les articles L. 2261-4 à L. 2261-9 du code du travail.
La loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009 crée un fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels. Ce fonds est alimenté via les OPCA par un pourcentage (5 % à 13 %) de l'ensemble des contributions légales des entreprises au financement de la formation professionnelle.
La contribution des entreprises de la branche au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est répartie de la façon suivante :
– 50 % au titre des fonds de la professionnalisation ;
– 50 % au titre du plan de formation.
Un point sera fait en fin d'année 2010 pour savoir si cette répartition doit être révisée.
Cet accord est applicable le jour suivant le dépôt de l'accord à la direction générale du travail.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel. Il sera soumis à la procédure d'extension, prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 18 mars 1988, et ce en application des articles L. 2261-19 et suivants du code du travail et L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Chaque partie signataire peut demander des modifications au présent avenant.
Toute demande de révision doit être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des autres parties signataires.
Elle doit mentionner les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
La commission paritaire professionnelle nationale doit se réunir dans un délai qui ne peut excéder 2 mois à compter de la date de réception de la demande de modification pour examiner et, éventuellement, conclure un accord sur les propositions déposées.
Si les modifications proposées ne font pas l'objet d'un accord sous forme d'avenant, le présent avenant reste en l'état.
Conformément à l'article L. 3332-17 du code du travail, les parte-naires sociaux ont décidé d'inclure dans le plan d'épargne interentreprises dans le notariat, créé par les accords de branche des 
28 février 2003 
et 
22 juillet 2003
, un fonds commun de placement multi-entreprise, investi en titres d'entreprises agréées solidaires.
Les entreprises occupant de 10 à moins de 20 salariés doivent donc consacrer au financement de la formation, après les exonérations mentionnées à l'article L. 6331-14, une participation minimale de 1, 30 % du montant des salaires versés aux salariés sous CDI et aux salariés sous CDD, hors intermittents du spectacle, selon l'assiette définie à l'article 1er, et répartie comme suit :
– 0, 40 %, ramené à 0, 20 % après diminution de 0, 20 % telle que prévue à l'article L. 6331-14-2° du code du travail, au titre :
– du congé individuel de formation ;
– des actions de validation des acquis de l'expérience ;
– des congés bilans de compétences.
De nature conventionnelle, cette contribution n'est pas soumise à financement du FPSPP.
Les sommes correspondantes sont obligatoirement versées à l'AFDAS.
– 0, 55 %, ramené à 0, 20 % après diminution de 0, 35 % telle que prévue à l'article L. 6331-14-3° du code du travail, au titre :
– des actions de formation dans le cadre des contrats de professionnalisation et périodes de professionnalisation, actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale, des formations réservées aux tuteurs ;
– des frais de formation des actions mises en œuvre dans le cadre du droit individuel à la formation pour les publics et les actions jugées prioritaires ;
– des frais de fonctionnement de l'Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la profession, selon les conditions fixées par l'accord concerné ;
– des actions de formation mises en œuvre dans le cadre de la transférabilité du DIF ;
– du financement du FPSPP, à hauteur de 0, 15 % (taux légal) de la masse salariale.
Les sommes correspondantes sont obligatoirement versées à l'AFDAS.
– 0, 9 % de la masse salariale au titre du plan de formation, répartis en :
– 0, 30 % au titre du plan de formation de la branche.
Cette contribution est obligatoirement versée à l'AFDAS et mutualisée ;
– financement du FPSPP, égal à la contribution due au titre du plan de formation (0, 9 % de la masse salariale) × taux défini selon les modalités arrêtées par accord séparé.
Les sommes correspondantes sont obligatoirement versées à l'AFDAS ;
– le solde (0, 9 % diminué du plan de formation de branche et du financement du FPSPP) destiné à financer :
– les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, et de toute autre action menée dans le cadre du droit individuel de formation, du bilan de compétences et de la validation des acquis de l'expérience ;
– les allocations de formation pour les formations mises en œuvre hors temps de travail qui ne sont pas retenues comme prioritaires ;
– toutes les dépenses imputables au titre de la formation professionnelle continue (défraiements, salaires et charges, coûts pédagogiques).
Les sommes correspondant à ce solde ne sont pas obligatoirement versées à l'AFDAS.
Toutefois, lorsque, à la date légale de versement des contributions, l'entreprise n'a pas dépensé au bénéfice de ses salariés la totalité des contributions concernées, elle est tenue de verser à l'AFDAS les sommes non utilisées.
Toutes les entreprises qui relèvent de cet accord versent à l'AFDAS les contributions dues au titre des entreprises de 20 salariés et plus, dès lors qu'elles atteignent le seuil de 20 salariés, et ce dès la 1re année d'atteinte de cet effectif.
Aucun système d'exonération dû au passage du seuil des 20 salariés n'est applicable à ces entreprises.
Toutes les entreprises qui relèvent de cet accord versent à l'AFDAS les contributions dues au titre des entreprises de 10 salariés et plus, dès lors qu'elles atteignent le seuil de 10 salariés, et ce dès la 1re année d'atteinte de cet effectif.
Aucun système d'exonération dû au passage du seuil des 10 salariés n'est applicable à ces entreprises.
Paris, le 22 décembre 2009.
La fédération générale agroalimentaire, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19, à la direction générale du travail, service des dépôts des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Nous avons constaté avec étonnement que notre organisation syndicale ne figure pas en tant qu'adhérente à la convention collective citée ci-dessus.
En effet, nous avons adhéré en 1999 (voir copie des courriers ci-joints), depuis nous participons régulièrement aux négociations et signons des accords.
S'agissant probablement d'une erreur de transmission, nous vous prions de faire le nécessaire pour que la situation soit régularisée dans les meilleurs délais.
Nous sommes à votre disposition pour tout renseignement complémentaire et nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
La secrétaire fédérale.
Paris, le 22 décembre 2009.
La fédération de la métallurgie CFE-CGC, 33, avenue de la Répu-blique, 75011 Paris, à la direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris cedex 15.

En application de l'article L. 2261-7, dernier alinéa, du code du travail, la fédération de la métallurgie CFE-CGC décide d'adhérer à l'accord du 15 juillet 2009 intéressant les orientations de la négociation sur les salariés âgés et l'emploi de ceux-ci dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés.
Nous vous remercions d'en prendre bonne note et vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.