Afin d'améliorer le taux d'emploi de personnes handicapées dans la branche, les parties signataires de l'accord souhaitent créer les meilleures conditions qui permettent :
– d'une part, de maintenir dans l'emploi les personnes handicapées déjà présentes dans la branche, ou celles qui deviendraient handicapées durant leur carrière ;
– d'autre part, et indépendamment des salariés handicapés qui quitteront les entreprises de la branche (départs en retraite, démissions...) de recruter en externe des personnes handicapées avec l'objectif que le nombre de recrutements soit supérieur au nombre de départs.
Les parties s'engagent à développer l'information, le conseil et l'appui aux entreprises. Les entreprises devront, pour leur part :
– développer le réseau des partenaires externes ;
– développer la communication interne et externe sur ce thème.
a) Développer un plan d'embauche en milieu ordinaire
Objectif : apporter une réponse concrète et citoyenne à loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances.
Il est rappelé que, en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son handicap.
b) Informer, communiquer, sensibiliser et préconiser
Objectif : contribuer à une meilleure connaissance du handicap dans la branche et à son intégration dans l'entreprise.
Il n'y a pas de politique d'intégration durable sans une réelle sensibilisation de tous. Chaque entreprise doit reprendre la démarche à son compte et l'intégrer dans ses pratiques. C'est une condition particulièrement impérative dans une politique de branche.
D'une façon plus générale, les parties signataires considèrent que cette politique devrait faire l'objet d'une campagne de communication en externe pour témoigner de l'implication de la branche dans cette politique d'emploi des personnes handicapées.
Les parties demandent aux entreprises d'engager cette réflexion en partenariat avec un certain nombre d'instances spécialisées :
– les organisations syndicales, lorsqu'elles sont présentes dans l'entreprise, constituent des partenaires privilégiés pour s'inscrire dans un programme d'actions en faveur des personnes handicapées, dans une démarche progressive, qui sera prévue par accord d'entreprise ;
– le médecin du travail s'appuyant à la fois sur sa connaissance des postes, de leur environnement et des métiers de l'entreprise, joue un rôle central aux côtés d'autres partenaires. Il doit être une source de proposition en matière d'adaptation de certains postes ou de modification de procédures de travail pour faciliter l'insertion en milieu ordinaire de travail des handicapés ;
– le comité d'hygiène et de sécurité (CHSCT), lorsqu'il existe, se verra confier un rôle spécifique de consultation sur les mesures à prendre en vue de faciliter l'insertion ou le maintien au travail des handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail et la création de nouveaux postes de travail. Sur l'ensemble de ces thèmes, le CHSCT sera consulté mais sera aussi force de proposition ;
– l'association nationale pour la gestion du fonds d'insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH) est également au cœur des partenariats à mettre en place par l'éventail des interventions proposées pour apporter des réponses à toutes les étapes de l'insertion des handicapés, notamment par le financement ou le cofinancement d'un certain nombre d'actions dans le cadre de programmes précis ;
– les directions d'entreprises ont un rôle moteur et doivent proposer des actions de sensibilisation. Les services « ressources humaines », l'encadrement et les salariés seront amenés à participer à ces actions proposées afin de faciliter l'accueil et l'intégration du travailleur handicapé dans l'entreprise ;
– les salariés sauveteurs secouristes du travail, véritables relais en matière de prévention des risques professionnels, ainsi que le souhaite la caisse nationale assurance maladie, devront avoir une formation particulière au traitement des accidents et incidents liés dont le personnel handicapé pourrait être victime. En outre, ils peuvent avoir un rôle d'accompagnement au sein de l'entreprise.
c) Favoriser des partenariats avec les opérateurs spécialisés en termes d'appui au recrutement
Objectif : mobiliser les opérateurs compétents qui ont pour fonction d'appuyer les entreprises dans leurs démarches.
Il est nécessaire de se faire connaître tout d'abord des opérateurs spécialisés en :
– élaborant une cartographie des opérateurs spécialisés ou des relais existant au niveau régional et national, mais également les CRP (centres de reclassement professionnel), les organismes de formation… ;
– sensibilisant l'ensemble de ces structures à la politique d'emploi développée par la branche ;
– faisant découvrir les métiers des entreprises de la branche avec leurs spécificités et contraintes de postes, les flux et rythmes de recrutement.
Une information pourra être diffusée sur les sites internet dédiés qui proposent des CV assortis de systèmes de présélection.
d) Faciliter l'ouverture des postes aux candidats en situation de handicap
Objectif : intégrer pleinement cette politique à la politique de GRH de l'entreprise en se focalisant sur la compétence.
Après cette première phase d'activation des réseaux spécialisés, les parties signataires demandent aux entreprises d'envisager :
– d'ouvrir aux candidats handicapés les postes en recrutement ;
– de mener le recrutement comme un recrutement traditionnel en prenant en compte en priorité : le poste de travail, ses prérequis, ses contraintes, le niveau de compétences du candidat et les écarts qui existent par rapport aux prérequis, la capacité de l'intéressé à se former et à s'adapter pour les combler ;
– d'organiser des réunions de sensibilisation pour présenter la démarche de branche et la problématique de l'accueil des travailleurs handicapés ;
– de mettre à disposition des salariés une information sur l'intégration des travailleurs handicapés et sur la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
e) Construire des parcours de formation pour permettre l'adaptation des candidats handicapés aux postes ou combler leur manque de formation
Objectif : réussir l'intégration des collaborateurs recrutés.
Les signataires entendent favoriser l'emploi permanent des personnes en situation de handicap en favorisant des partenariats avec des organismes de formation ou des associations spécialisées afin de faciliter l'accueil (en stage école, apprentissage…) de personnes en situation de handicap.
Les entreprises peuvent se rapprocher des ESAT (entreprises ou services d'aide par le travail) et des EA (entreprises adaptées).
Les entreprises s'appuieront notamment sur les contrats de professionnalisation afin de proposer des parcours en alternance en bénéficiant éventuellement d'un complément de financement de l'AGEFIPH couvrant la différence entre le financement forfaitaire applicable aux entreprises via son OPCA et le coût forfaitaire horaire réel des formations dans ce cadre.
L'accueil de stagiaires fait partie des modalités de réponse à l'obligation légale. Le développement des stages participera aussi à la sensibilisation interne, offrira aux stagiaires la possibilité d'acquérir un savoir-faire et/ou de valider leur motivation et la faisabilité de leur projet et permettra également de constituer un vivier de candidatures potentielles pour les entreprises.
f) Améliorer la gestion du handicap : faciliter le maintien dans l'emploi
Objectif : professionnaliser la gestion des handicaps.
Le maintien dans l'emploi joue un rôle essentiel dans la lutte contre l'exclusion des travailleurs handicapés confrontés à des situations ou risques d'inaptitudes. L'adaptation de la personne handicapée à son emploi peut notamment se poser lorsque :
– le handicap évolue ;
– ou l'adaptation aux mutations technologiques du poste de travail est rendue nécessaire ;
– ou l'aptitude médicale peut être remise en cause selon l'évolution du poste de travail ou du handicap.
L'enjeu est de savoir mobiliser les mesures et moyens financiers techniques et humains disponibles afin de faciliter la recherche de solutions et le traitement des cas de restrictions d'aptitudes et d'inaptitudes.
Les signataires préconisent aux entreprises de se faire connaître des délégations régionales de l'AGEFIPH en communiquant les pratiques existantes et les personnes en charge de la gestion concrète des cas.
g) Permettre un accès personnalisé aux locaux de l'entreprise
Les travaux nécessaires à l'accès personnalisé des travailleurs handicapés, salarié de l'entreprise ou candidat à un poste de travail et quel que soit le type de handicap, sont réalisés dans les locaux de l'entreprise. Ces aménagements sont étudiés avec le CHSCT qui peut, si nécessaire, prendre conseil auprès du médecin du travail ainsi que tout expert qu'il jugera nécessaire.
Doit également être considérée comme concourant à l'accès personnalisé des travailleurs handicapés dans l'entreprise, l'adaptation des moyens de transport des intéressés pour accéder de leur domicile à l'entreprise et de stationnement.
h) Aménager le poste de travail
Des aménagements techniques du poste de travail et de l'organisation du travail peuvent s'avérer nécessaires pour permettre la compatibilité du handicap et du poste. Ces aides peuvent être des aménagements techniques et/ou des aides humaines. Les outils informatiques spécifiques de l'entreprise peuvent également être adaptés pour être accessibles à tous, quel que soit le handicap.
Un aménagement approprié du temps de travail des salariés handicapés constitue également une logique d'intégration en adaptant leur temps de travail à des besoins de temps médicaux. Pour cela, les parties signataires s'accordent à instaurer pour ces salariés le temps partiel choisi.
Le développement d'une organisation du travail sous forme de télétravail, dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur, peut être adapté aux salariés à mobilité réduite. Par exemple, s'il est constaté par le médecin du travail qu'une personne handicapée éprouve des difficultés à se rendre sur son lieu de travail, et qu'aucune autre solution ne peut être trouvée pour la maintenir dans son poste, ce dispositif de télétravail peut être étudié.