Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans le cas du licenciement d'un cadre ayant moins de 5 années d'ancienneté, ce sont les dispositions du code du travail qui s'appliquent.
Pour les cadres âgés de moins de 65 ans à la date d'effet de la rupture du contrat de travail, et ayant au moins 5 ans d'ancienneté, le taux de l'indemnité de licenciement est fixé comme suit :
- jusqu'à 15 ans d'ancienneté, 3/10 de mois par année de présence dans l'entreprise, à compter de la date d'entrée dans celle-ci ;
- au-delà de 15 ans d'ancienneté, 5/10 de mois par année de présence dans l'entreprise, à compter de la seizième année.
A 65 ans d'âge, le montant de l'indemnité de licenciement est réduit de 20 % par année révolue, au-delà de 65 ans.
En cas de licenciement suivant un déclassement précédemment accepté par le cadre, l'indemnité de licenciement sera calculée sur la base du salaire versé avant son déclassement et revalorisé, s'il y a lieu, en fonction des augmentations de salaires intervenues depuis le déclassement à condition que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant 12 mois.
Toute rupture du contrat de travail, quelle que soit la partie prenant l'initiative de cette rupture, fera l'objet d'une notification écrite et motivée par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve pour le licenciement d'avoir respecté la procédure légale d'entretien préalable (art. L. 122-14) et les délais légaux (art. L. 122-14-1). La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé (1).
La durée du délai-congé, sauf en cas de faute grave, est fixée au minimum à 3 mois pour les cadres.
Dans le cas où l'employeur décidera de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le cadre, celui-ci devra être avisé par écrit et recevra une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue pendant la durée du préavis restant à courir, s'il avait travaillé, y compris l'indemnité correspondante de congés payés.
Dans le cas d'inobservation du délai-congé par le cadre, celui-ci devra une indemnité correspondant au temps de travail qu'il aurait dû effectuer, sauf si, licencié, le cadre apporte la preuve qu'il doit prendre immédiatement son travail dans un nouvel emploi. Pour bénéficier de cette disposition, le cadre devra prévenir l'employeur au moins 48 heures à l'avance et par écrit.
Pendant la durée du délai-congé, le cadre sera autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour rechercher un emploi. Ces absences, qui seront fixées un jour au gré du cadre, un jour au gré de l'employeur, seront payées. Toutefois, le cadre pourra obtenir le blocage de ces heures d'absences s'il en fait la demande à son employeur.
S'agissant d'un emploi à temps partiel, le temps de travail ne pourra être réduit de plus de 1/3 par l'utilisation des heures de recherche d'emploi.
Le cadre dont le contrat se trouvera rompu en raison de la suppression justifiée de son emploi bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant 12 mois, à compter du jour de la cessation effective de ses fonctions (2).
L'offre de réembauchage dans la même catégorie d'emploi devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer, en plus des conditions de travail et du salaire proposé, la date à laquelle l'intéressé devra prendre son travail, s'il accepte l'offre qui lui est faite.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-4 du code du travail (arrêté du 13 août 1998, art. 3).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 13 août 1998, art. 3).
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions :
- du code de la santé publique ;
- de la convention collective de la pharmacie d'officine ;
- de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnel ;
- de l'accord collectif du 16 décembre 1991 portant création de la commission paritaire nationale de l'emploi de la pharmacie d'officine ;
- de l'accord collectif national du 16 décembre 1991 portant adhésion au fonds d'assurance formation des professions libérales ;
- de la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991 relative à la formation professionnelle et à l'emploi et des textes en découlant ;
- du décret n° 92-464 du 25 mai 1992 modifiant le code du travail et relatif à la rémunération des salariés en contrat de qualification ;
- de la loi n° 92-675 du 17 juillet 1992 et du décret n° 93-316 du 5 mars 1993 portant diverses dispositions relatives à l'apprentissage, à la formation professionnelle et modifiant le code du travail ;
- de la loi quinquennale n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle.
Il constitue une annexe à la convention collective nationale de la pharmacie d'officine, application faite des dispositions de l'article 28 de ladite convention.
Par ailleurs, le présent accord abroge et remplace les dispositions conventionnelles suivantes :
- la convention nationale pour la formation des préparateurs en pharmacie du 28 avril 1986 et son avenant du 21 janvier 1987 ;
- l'annexe II à la convention collective nationale de la pharmacie d'officine relative à l'apprentissage ;
- l'accord du 17 avril 1989 relatif à la rémunération des jeunes préparant le brevet professionnel de préparateur en pharmacie.
Un salarié souhaitant bénéficier d'un bilan de compétences peut en faire la demande au titre de son DIF et dans les conditions définies à l'article 9. Seul le salarié peut prendre l'initiative de réaliser un bilan de compétences. Lorsque cette demande est faite dans le cadre d'un DIF, elle ne peut être refusée par l'employeur.
Tout salarié ayant au moins 20 ans d'activité ou plus de 45 ans peut bénéficier, sous réserve d'une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre pendant le temps de travail.
La CPNEF informera les entreprises sur ce dispositif.
Considérant la situation de l'emploi et son évolution, d'une part, et afin que soit consacrée à la formation professionnelle des salariés, qu'ils soient sous contrat de professionnalisation ou sous contrat d'apprentissage, toute l'attention désirable, chaque officine pourra accueillir :
- un salarié par pharmacien titulaire ;
- un salarié supplémentaire par pharmacien assistant employé à temps plein, ou 2 temps partiels équivalents temps plein ;
- et un salarié supplémentaire pour 2 préparateurs, employés à temps plein, ou leur équivalent temps plein, titulaires du brevet professionnel ou ayant l'autorisation d'exercer.
Le nombre total de salariés en formation, quel que soit le niveau de la formation suivie, employés simultanément dans l'officine ne pourra être supérieur à 4.
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier, permettant à un jeune, âgé de 16 ans au moins et de 26 ans maximum, d'acquérir une qualification reconnue par un diplôme.
Les parties signataires rappellent que, en application de l'article 115-2 du code du travail, tout jeune peut souscrire des contrats d'apprentissage successifs pour préparer des diplômes ou titres sanctionnant des qualifications différentes.
La durée du contrat d'apprentissage préparant au certificat d'aptitude professionnelle d'employé de pharmacie est normalement de 2 ans. Toutefois, en application de l'article R. 117-7-3 du code du travail, la durée du contrat pourra être ramenée à un an pour tenir compte du niveau de formation initiale de l'apprenti. La durée du contrat d'apprentissage préparant à la mention complémentaires est d'un an. La durée du contrat d'apprentissage préparant au brevet professionnel de préparateur en pharmacie est de 2 ans.
En cas d'échec à l'examen, l'apprentissage peut être prolongé pour une durée d'un an au plus, soit par prorogation du contrat initial, soit par conclusion d'un nouveau contrat avec un autre employeur.
La formation liée au contrat d'apprentissage est dispensée pour partie en officine et pour partie en centre de formation d'apprentis, conformément au référentiel de la formation correspondant au diplôme préparé.
Après 1 année de présence dans l'entreprise, en cas de grossesse, la période légale de repos sera payée intégralement chaque mois sous déduction des prestations dites en espèces auxquelles l'intéressée a droit pour la même période du fait :
a) De la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données pour charges de famille ;
b) De tout régime de prévoyance non obligatoire pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
Si après la période considérée comme normale en la matière par la sécurité sociale, le cadre n'est pas entièrement rétabli et si ce fait est dûment constaté par un certificat médical, avec contre-visite s'il y a lieu, le cadre pourra prolonger son absence en conformité avec les prescriptions du certificat médical.
Dans ce cas il bénéficiera normalement des avantages d'appointements payés à plein tarif accordés aux collaborateurs malades, avantages précisés dans l'article 3 ; le point de départ de ces avantages, au point de vue de leur durée étant la date du début de la période supplémentaire de repos.
Après 1 année de présence dans l'entreprise, la période légale du congé de paternité sera payée intégralement sous déduction des prestations dites en espèces auxquelles l'intéressé a droit pour la même période du fait :
- de la sécurité sociale ;
- de tout régime de prévoyance non obligatoire pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité, de paternité ou d'adoption, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 année à la date de naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption peut, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, soit bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit réduire sa durée de travail d'au moins 1/5 de celle qui est applicable dans l'établissement sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires (1).
Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur gardera la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement économique. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement devront être payées par l'employeur.
Les bénéficiaires de ce congé pourront être remplacés pendant leur congé, mais leurs remplaçants seront avisés du caractère provisoire de leur emploi et la date prévue de reprise du travail du salarié remplacé leur sera obligatoirement indiquée (2).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-1 du code du travail (arrêté du 13 août 1998, art. 3).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-1-2 et L. 122-3-1 du code du travail (arrêté du 13 août 1998, art. 3)
a) Salaires minima :
Le salaire minimum national professionnel prévu à l'article 8 des dispositions générales de la convention collective nationale de la pharmacie d'officine est fixé pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures, selon le tableau joint.
Les salaires minima mensuels correspondant aux différents coefficients hiérarchiques s'établissent comme il est précisé au tableau joint.
Les salaires correspondant aux coefficients intermédiaires se calculent par interpolation.
b) Indemnité pour service d'urgence à volets fermés :
Pour les pharmacies assurant un service d'urgence à volets fermés, il sera accordé au personnel présent à l'officine l'indemnité spéciale prévue au tarif pharmaceutique national.
Les OCL mettent en oeuvre un plan de formation conformément à l'article L. 932-1 du code du travail. Le plan de formation prévisionnel est soumis au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel pour avis. Les différentes actions de formation proposées dans le cadre du plan de formation de l'entreprise doivent faire l'objet d'une distinction par l'employeur selon leur nature selon qu'elles correspondent à des actions :
- I. d'adaptation au poste de travail (actions nécessaires à la tenue du poste de travail ...) ;
- II. nécessitées par l'évolution des emplois ou participant au maintien des salariés dans l'emploi (actions de formation rendues nécessaires par une restructuration, la stratégie de l'entreprise, l'évolution du secteur, l'évolution technologique ...) ;
- III. ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
Les employeurs doivent classer, public par public, les formations inscrites au plan dans l'un des types  I, II ou III et soumettre ce classement pour avis au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel. On entend par " public ", tout groupe de salariés ayant des besoins communs en matière de formation (mêmes niveaux de départ et mêmes objectifs de formation).
Les actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent se dérouler, après accord écrit du salarié dénonçable sous 8 jours ouvrés, en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures annuelles ou, pour les salariés au forfait en heures ou en jours, dans la limite de 5 % de leur forfait. Lorsque les actions sont accomplies en dehors du temps de travail, elles doivent répondre aux conditions énoncées à l'article 18.
L'éventuelle allocation de formation est versée mensuellement sous réserve que l'entreprise dispose de tous les justificatifs nécessaires à cette opération.
Les parties signataires rappellent que, parmi les divers types de contrats d'insertion en alternance, le contrat de qualification est destiné à des jeunes âgés de 16 à 25 ans préparant le brevet professionnel de préparateur en pharmacie, conformément aux textes régissant cette formation.
Le contrat de qualification s'inscrit dans le cadre des dispositions réglementaires et de l'application de la circulaire ministérielle du 6 octobre 1992.
Sont éligibles au contrat de qualification les jeunes qui préparent le brevet professionnel de préparateur en pharmacie dans le cadre de la législation en vigueur, à savoir :
- les jeunes titulaires d'un certificat d'aptitude professionnelle et de sa mention complémentaire ;
- les jeunes titulaires d'un brevet d'études professionnelles carrières sanitaires et sociales ou ayant accompli une année d'études dans un UFR de pharmacie ;
- les jeunes titulaires d'un baccalauréat F 7 ou F 7' ;
- les jeunes titulaires de tout autre diplôme qui serait reconnu par arrêté ministériel.
Sont exclus du bénéfice du contrat de qualification les jeunes sous contrat de travail à durée indéterminée et préparant le brevet professionnel dans le cadre de la formation continue.
Il appartiendra à la commission paritaire nationale de l'emploi, en fonction de l'évolution de l'emploi dans la branche professionnelle, de définir, si elle le juge nécessaire, les conditions dans lesquelles les autres types de contrats d'insertion en alternance pourraient être proposés d'une part, et les formations autres que celle conduisant au brevet de préparateur en pharmacie qui pourraient être éligibles au contrat de qualification d'autre part.
Au moment de l'embauchage, le contrat de travail d'un salarié cadre doit faire l'objet d'un document écrit conformément à l'article 18 des dispositions générales.
Ce document doit être communiqué à l'ordre dont dépend le salarié s'il s'agit d'un pharmacien. Il doit en outre comporter :
- la participation éventuelle au service de garde et ses modalités en ce qui concerne la rémunération, les indemnités de déplacement, la fréquence et le déroulement des gardes ;
- les caisses de retraite et de prévoyance ainsi que les références des contrats souscrits par l'entreprise ;
- les avantages en nature s'il y a lieu.
La période d'essai est de 3 mois maximum. Pendant cette période le contrat de travail pourra être rompu par l'une ou l'autre des parties sans préavis et indemnité ni application d'une éventuelle clause de non-concurrence. La rupture sera confirmée par écrit.
Considérant la taille généralement modeste des officines, d'une part, et le montant des contributions versées au titre du financement de la formation en alternance et de l'apprentissage, d'autre part, les parties signataires considèrent le contrat d'apprentissage comme une des voies de formation conduisant au brevet professionnel de préparateur en pharmacie.
Sont éligibles au contrat d'apprentissage en pharmacie d'officine les jeunes, âgés de 16 ans révolus, qui :
- préparent le certificat d'aptitude professionnel d'employé de pharmacie ;
- préparent la mention complémentaire ;
- préparent le brevet professionnel de préparateur en pharmacie.
Chaque fois que des assistants maternels du particulier employeur sont appelés à participer à une réunion de préparation ou de suivi de la négociation collective organisée par les organisations syndicales représentatives au plan national, il appartient à ces organisations de déterminer de quelle façon et dans quelles limites il convient de faciliter cette participation.
Les frais de déplacement sont pris en charge dans les conditions définies par l'association paritaire nationale visée à l'article 11.1 du présent accord. Elle doit prendre en compte, le cas échéant, les situations particulières.
Les dispositions qui suivent constituent des règles de bonne entente et de parfaite loyauté entre tous les membres de la profession. Elles ont pour but essentiel d'harmoniser les rapports entre employeurs et cadres des entreprises de presse d'information spécialisée ou professionnelle.
Sont cadres les salariés appartenant aux entreprises de presse d'information spécialisée ou professionnelle qui répondent à l'un au moins des critères suivants :
- exercer en cette qualité, par délégation directe de l'employeur, un commandement permanent sur des membres du personnel de l'entreprise ;
- exercer des fonctions impliquant initiatives et responsabilités considérées comme comportant délégation permanente de l'autorité du chef d'entreprise ;
- être assimilé à l'une des deux catégories précédentes par une formation administrative, technique ou commerciale confirmée, et exercer de façon permanente des fonctions requérant la mise en oeuvre de ces connaissances.
Il est en outre bien précisé que seules les fonctions rentrant dans ces trois définitions déterminent l'état de cadre, et qu'en aucun cas la notion de salaire ne peut entrer en ligne de compte. De plus, le fait d'avoir été précédemment cadre dans une entreprise ne suffit pas au maintien de cette qualification en cas d'embauche dans une nouvelle entreprise.
D'une manière générale, les directions s'emploieront à couvrir de leur autorité les actes de commandement accomplis par leurs cadres dans la limite de leurs fonctions et du moment que ces actes sont conformes à l'intérêt de l'entreprise, aux conventions collectives en vigueur et à l'esprit de justice et de bienveillance qui doit animer l'action professionnelle des cadres.
De leur côté, les cadres, qui reçoivent à des dégrés divers délégation de l'autorité patronale, s'engagent à ne jamais agir de sorte que cette autorité soit diminuée de leur fait. Pour qu'il en soit ainsi, ils devront faire preuve de qualités techniques et morales, se perfectionner constamment dans leur métier de manière à toujours remplir leurs fonctions avec la plus grande compétence et justifier de leur qualité de responsables à l'égard de leur personnel.
Conformément à la loi, les dispositions de la présente convention collective se substituent de plein droit aux stipulations de la convention antérieurement applicable aux entreprises et aux salariés entrant dans son champ d'application. Son entrée en vigueur est sans effet sur les avantages acquis par les salariés en application d'accords individuels ou collectifs ou d'usages dans l'entreprise.
Il est créé conformément à la loi du 1er juillet 1901 une association paritaire dite « Association paritaire nationale des assistants maternels du particulier employeur » dont les modalités précises de constitution et de fonctionnement, notamment la gestion des fonds perçus, feront l'objet d'un accord entre les organisations de salariés et d'employeurs représentatifs au plan national dans le champ d'application de la convention collective nationale des assistants maternels.
La dénonciation des accords peut intervenir à l'initiative de l'une des parties signataires :
- dans les conditions de droit commun pour les accords visés à l'article 1er ;
- par notification à l'organisation syndicale mandataire et au salarié mandaté ou à l'employeur, pour les accords visés à l'article 2.
Les effets de la dénonciation sont ceux définis à l'article L. 132-8 du code du travail.
La présente convention collective nationale est applicable en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, à toutes les entreprises dont l'activité principale consiste dans l'édition de publications, journaux, revues, bulletins, fascicules ou autres écrits périodiques d'information spécialisée ou professionnelle, quels que soient leur tirage, leur périodicité ou l'étendue de leur diffusion.
Les entreprises visées à l'alinéa précédent font partie de celles relevant des activités répertoriées sous les codes 22.1 C ou 22.1 E de la nomenclature d'activités française (NAF). Elle s'applique aux cadres et assimilés visés à l'article 2, occupés à temps plein ou à temps partiel, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l'exclusion des collaborateurs extérieurs à l'entreprise et des membres du personnel relevant d'une convention collective spécifique (journalistes professionnels, VRP, etc.).
Compte tenu de la diversité et de la variété des fonctions confiées aux cadres, du fait que beaucoup d'entre elles ne sont pas comparables d'une entreprise à l'autre, que l'importance des entreprises n'est pas égale, que la collaboration des cadres fait intervenir au plus haut point les notions de compétence technique, de responsabilité et d'autonomie, les parties sont convenues de fixer à trois groupes, solidaires les uns des autres, les différentes catégories auxquelles les cadres peuvent être rattachés suivant la nature de leur emploi.
Ces groupes, qui peuvent contenir plusieurs échelons, sont les suivants :
- 1er groupe : cadres de collaboration et assistantes sociales ;
- 2e  groupe : cadres de responsabilité ;
- 3e  groupe : cadres de direction.
La définition des fonctions et responsabilités de ces différents groupes et échelons est donnée en annexe à la présente convention.
Sont assimilés aux cadres pour l'application de la présente convention, sous réserve des dispositions qui leur sont spécifiques :
- les inspecteurs de vente ;
- les agents de maîtrise et techniciens dont la définition des fonctions et responsabilités est donnée en annexe à la présente convention.
Dans la présente convention collective, et sauf quand il en est disposé autrement, le terme cadre vise l'ensemble des cadres et assimilés indiqués au présent article.
Pour le rattachement d'un cadre ou assimilé à tel ou tel groupe ou échelon, la fonction effectivement remplie, la place occupée dans la hiérarchie et la responsabilité assumée constituent des éléments dont il doit être tenu compte.
En raison de l'importance et de l'organisation propres à chaque entreprise, tous les échelons et groupes n'existent pas obligatoirement.
Il est institué une commission nationale d'interprétation. Cette commission a pour objet de régler les divergences qui pourraient survenir dans une entreprise de la profession sur l'application de la présente convention ou sur l'interprétation d'une clause de celle-ci, de ses avenants ou de ses annexes.
Elle a compétence pour modifier les règlements intérieurs des commissions prévues par la présente convention.
La commission d'interprétation peut demander aux parties contractantes de la présente convention la révision du ou des articles litigieux suivant les modalités définies à l'article 3.
La commission est composée paritairement. Le collège salarié comprend un représentant de chacune des organisations de salariés contractantes. Le collège employeur est constitué de représentants des organisations patronales contractantes en nombre égal à celui du collège salarié. En cas d'empêchement, les mandats de représentation seront acceptés.
La commission est saisie par l'une des organisations contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.
La commission donne son avis à la majorité de ses membres. L'avis est applicable sauf opposition écrite et motivée de la majorité des membres de l'un ou l'autre collège dans un délai de quinze jours de la signature du procès-verbal.
Les modalités de fonctionnement (secrétariat, délais, lieu de réunions, quorum, etc.) de la commission sont fixées paritairement par voie de règlement intérieur. Le règlement intérieur peut être modifié, à la demande de l'une des parties signataires de la présente convention, par la commission selon les modalités prévues à l'alinéa précédent.
Les modalités d'indemnisation des membres du collège salarié sont celles fixées à l'article 6 de la présente convention.
Des accords d'entreprise conclus dans le cadre des dispositions des articles L. 132-18 et suivants du code du travail peuvent permettre notamment la mise en oeuvre de dispositifs d'aménagement du temps de travail, dont la réduction du temps de travail.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ces accords peuvent être conclus avec le délégué du personnel exerçant les fonctions de délégué syndical, conformément aux dispositions de l'article L. 412-11 du code du travail.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national professionnel du 25 novembre 1997 susvisé.
Le premier tiret du paragraphe a et le premier tiret du paragraphe b de l'article 5 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 961-12 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-05 en date du 6 mars 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles de son organisation et de son fonctionnement dans un règlement intérieur prévoyant notamment :
- périodicité et calendrier des réunions ;
- élection d'un(e) président(e) et d'un(e) secrétaire dans le respect de l'alternance liée au paritarisme ;
- mise en place de groupes de travail restreints ;
- prise en charge des frais de participation aux réunions de la commission ;
- détermination des ressources de la CPNEF-SV et de ses moyens d'action, notamment en liaison avec l'AFDAS.
Les membres de la CPNEF sont habilités à discuter des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à l'application du présent accord.
A travers l'accord sur le droit syndical, la profession du travail temporaire a souhaité se doter d'un dispositif prenant en compte le fait syndical, tant au niveau de l'entreprise qu'au niveau de la branche afin de tenir compte des spécificités de la profession.
Par le présent accord, les organisations signataires entendent s'inscrire dans la continuité des négociations de branches sur le statut des intérimaires et des permanents, et notamment les accords sur la représentation du personnel et la mise en place des instances paritaires, en favorisant le développement de la négociation dans les entreprises dépourvues de présence syndicale.
Il leur est donc apparu utile de s'engager dans le processus de mise en œuvre d'accords d'entreprise dans le cadre de la procédure prévue par l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995, et d'assurer l'effectivité d'un mandatement et sa transparence.
La négociation en entreprise relève :
- d'accords d'entreprise ou d'établissement dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux ;
- à défaut, d'accords conclus avec un salarié mandaté dans les conditions définies à l'article 2 ci-dessous.
Les entreprises peuvent négocier selon ce dispositif des accords d'entreprise relatifs aux salaires des permanents, à l'aménagement et (ou) la réduction du temps de travail des salariés permanents.
Toute organisation syndicale représentative de cadres, toute organisation syndicale d'employeurs, ou tout employeur de la branche, qui n'est pas partie à la présente convention collective, peut y adhérer postérieurement à sa signature.
L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord par lettre recommandée et fait l'objet des formalités de dépôt à la diligence de son ou de ses auteurs.
Si l'adhésion a pour objet de rendre la présente convention applicable à un autre secteur professionnel non compris dans son champ d'application, cette adhésion est subordonnée à un accord entre les signataires de la présente convention et les parties en cause ayant sollicité l'adhésion.
Les signataires de la présente convention collective peuvent, par voie d'accord de branche, prévoir des modalités particulières de mise en oeuvre de ses dispositions afin d'en favoriser l'accès au plus grand nombre d'entreprises entrant dans son champ d'application.
Le BEP sanitaire et social avec mention complémentaire aide à domicile est reconnu par les partenaires sociaux comme équivalant au CAFAD.
En conséquence, les aides à domicile, titulaires du BEP sanitaire et social avec mention complémentaire aide à domicile, seront classées dans le même groupe que les aides à domicile titulaires du CAFAD.
Les dispositions du présent article prennent effet au premier jour du mois qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'agrément ministériel.
Après concertation entre la FNPS et les organisations syndicales représentatives des cadres, le 29 janvier 2001, il a été convenu ce qui suit :
A compter du 1er janvier 2001, les minima garantis prévus par la convention collective du 1er juillet 1995 sont fixés suivant le tableau figurant en annexe.
En cas de modification importante de la situation économique ou de dérapage important de l'inflation, les signataires conviennent de se réunir à la demande de la partie la plus diligente.
Minima garantis des cadres à temps complet au 1er janvier 2001
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CLASSIFICATION
ANCIENNETE



























































































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CLASSIFICATION
ANCIENNETE



























































































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EXPERIENCE
De 0 à 12 mois
De 12 à 24 mois
professionnelle
(en francs)
(en francs)
Cadre débutant


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EXPERIENCE
De 0 à 12 mois
De 12 à 24 mois
professionnelle
(en francs)
(en francs)
Technicien



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En cas d'absence du titulaire d'un poste, son remplaçant provisoire ne peut prétendre à son classement dans le groupe ou l'échelon du titulaire. Il peut ne pas appartenir au groupe ou à l'échelon immédiatement inférieur.
Toutefois, lorsque le remplacement implique des sujétions particulières ou un surcroît exceptionnel de la charge de travail, il doit en être tenu compte dans la rémunération ou la durée des congés du remplaçant, notamment par référence aux conditions prévues à l'article 21.
Les cadres et assimilés ressortissant à la présente convention seront obligatoirement affiliés à une caisse de retraite relevant du régime de la convention nationale du 14 mars 1947, au titre de l'article 4 pour les cadres des groupes I, II et III et de l'article 36 de son annexe I pour les assimilés cadres, à une caisse de retraite complémentaire pour la tranche A des salaires, ainsi qu'à un régime de prévoyance, auxquels l'entreprise adhère.
Les signataires de la présente convention collective fixent, par voie d'accord de branche, les conditions d'affiliation des assimilés cadres visés à l'article 2, à ce régime de prévoyance.
L'affiliation prend effet du premier jour où le cadre ou l'assimilé prend ses fonctions, y compris pendant la période d'essai.
Les partenaires ont abouti à la négociation de l'accord qui précède.
L'article unique consiste à poursuivre l'engagement pour une professionnalisation de l'aide à domicile. Il vise à considérer que ces professionnels qui émergeront du BEP sanitaire et social, mention complémentaire aide à domicile, auront suivi un cursus de formation sensiblement identique, si ce n'est supérieur, au niveau CAFAD. Les partenaires sociaux décident donc de leur attribuer le coefficient CAFAD correspondant au groupe des aides à domicile titulaires de ce diplôme.
Ces mêmes partenaires sociaux souhaitent attirer l'attention sur le devenir des aides à domicile actuellement en emploi et non détentrices du CAFAD. Il faut aboutir à la mise en place d'une mesure d'équivalence, et donc la réforme de l'arrêté CAFAD, selon des critères à définir. Si ce n'est pas décidé, nous risquons de laisser une grande majorité de nos aides à domicile sans reconnaissance de leurs valeurs professionnelles. Dans le même temps des jeunes professionnels seront embauchés avec directement l'attribution du CAFAD et de son coefficient, il en résulterait alors un grand sentiment d'injustice qui pourrait brouiller l'image de notre profession.
Les salaires fixés par avenant à la présente convention correspondent à la rémunération brute mensuelle minimale garantie à chaque cadre pour 169 heures de travail, compte tenu de son niveau de qualification et de son ancienneté dans l'entreprise.
Les cadres perçoivent en fin d'année un supplément de traitement dit treizième mois, égal aux appointements du mois de décembre. Seuls sont à prendre en considération les éléments stables et permanents de la rémunération. Ce treizième mois ne peut être inférieur au salaire minimum garanti du salarié.
Il est convenu qu'en cas de licenciement ou de démission en cours d'année, ainsi qu'en cas de contrat à durée déterminée, le treizième mois sera versé au prorata du temps passé dans l'entreprise. Il en est de même pour les cadres entrés en cours d'année.
Le treizième mois ne sera pas dû pour la première période d'essai, si celle-ci n'a pas été concluante.
Pour les périodes d'absence dues à la maladie, à la maternité ou aux accidents du travail, le treizième mois est réglé au prorata des droits de l'intéressé aux compléments de salaire prévus à l'article 27 ci-dessous (1/12 par mois payé à 100 %, 1/16 par mois payé à 75 %, 10/192 par mois payé à 62,5 %).
Toute modification substantielle du contrat de travail d'un cadre, agent de maîtrise et technicien, doit faire l'objet d'une énonciation écrite par l'employeur, notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge. Le salarié dispose d'un délai de un mois à compter de cette notification pour faire connaître son acceptation ou son refus. La non-réponse du salarié au-delà de ce délai vaut acceptation tacite de sa part.
En aucun cas le refus du salarié ne peut être assimilé à une démission de sa part.
Dans le cas d'une acceptation et si la modification de contrat entraîne une diminution du montant de la rémunération, le salarié qui a accepté une baisse de sa rémunération retrouve, en cas de licenciement intervenant dans les 15 mois à compter de la date de mise en application effective de la réduction du salaire, ses droits à indemnités de rupture calculées sur la base de son ancien salaire.
En cas de mutation géographique décidée par l'entreprise, la modification devra être portée à la connaissance du cadre, de l'agent de maîtrise ou du technicien au moins un mois avant la date d'effet. Cette période pourra être mise à profit par le salarié concerné pour effectuer un voyage d'étude sur ses nouvelles conditions de travail et de vie ; l'employeur à ce titre prendra en charge le remboursement d'un trajet aller et retour dans les conditions prévues à l'article 20.
Tout engagement d'un cadre comporte une période d'essai. Cette période d'essai est de :
- 3 mois pour les cadres ;
- 2 mois pour les assimilés cadres visés à l'article 2.
Cette période d'essai peut être renouvelée une fois. Dans ce cas, l'employeur est tenu d'informer par écrit le salarié de son intention de renouveler la période d'essai :
- 2 semaines au moins avant l'issue de celle-ci pour les cadres ;
- 1 semaine au moins avant l'issue de celle-ci pour les assimilés cadres.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnités. Toutefois, dans le cas où la période d'essai est renouvelée et quelle qu'en soit l'issue, le 13e mois, prévu à l'article 12, est dû pro rata temporis sur la durée totale de l'essai.
Les parties signataires de la présente convention rappellent que le recours au contrat à durée déterminée doit répondre aux exigences fixées par la législation et que les employeurs ne doivent pas utiliser cette forme de contrat comme substitut de la période d'essai conventionnelle.
Les taux contractuels de cotisation au régime de retraite complémentaire (tranche A des salaires) et au régime de retraite des cadres (tranches B et C des salaires) ainsi que les coefficients de répartition de ces cotisations entre salarié et employeur sont, pour les assimilés cadres visés à l'article 2 de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et agents de maîtrise de la presse d'information spécialisée, les mêmes que pour les cadres des groupes I, II et III dans l'entreprise considérée.
La participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue est portée à 2,10 % de la masse salariale brute.
Les dispositions du présent article prennent effet à la date du 1er janvier 1998.
Toutefois, pour les organismes employeurs de travailleuses familiales, leur participation au financement de la formation professionnelle continue est portée à :
- 1,80 % de la masse salariale brute, avec effet au 1er janvier 1998 ;
- 2,10 % de la masse salariale brute, avec effet au 1er janvier 1999.
L'effort supplémentaire ainsi dégagé sera consacré au développement de la formation professionnelle continue dans le cadre du plan de formation.
Les dispositions du présent article prennent effet après la publication au Journal officiel de l'arrêté d'agrément ministériel.
Le comité de gestion se réunit au moins une fois par trimestre pour procéder au contrôle et à la répartition des sommes collectées au titre de l'article 1.1 du présent accord de la convention collective.
Cette répartition s'effectue selon les termes de l'article 3.3.
Il est tenu un procès-verbal de toutes les séances du comité de gestion sur registre coté et paraphé, les procès-verbaux étant signés par le président et par le trésorier.
Les limites de remboursement des frais de déplacement et de mission prévues à l'article 20 de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et agents de maîtrise de la presse d'information spécialisée ne peuvent être inférieures aux références ci-après indiquées :
- en cas d'utilisation professionnelle du véhicule personnel du salarié dûment assuré par ce dernier à cet effet : dernier barème publié par l'administration fiscale pour les indemnités kilométriques (catégorie 5 CV fiscaux) ;
- en cas de déplacement par un moyen de transport collectif :
tarif 2e classe ou classe économique ;
- pour les frais de repas : cinq fois le minimum garanti légal par repas ;
- pour les grands déplacements : vingt fois le minimum garanti légal par jour (nuitée comprise) ;
- pour les déplacements à l'étranger, dans les DOM et dans les TOM : limites d'exonération des indemnités forfaitaires par journée de déplacement à l'étranger catégorie cadres.
Les dépenses prévisibles non couvertes par les cas visés ci-dessus feront l'objet d'un accord préalable entre l'employeur et le salarié.
Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion et le droit d'expression prévus par le code du travail, notamment par l'adhésion à un syndicat professionnel de son choix et la liberté d'exercer son action conformément à la loi.
Les parties s'engagent à respecter la plus grande neutralité à l'égard des organisations syndicales dans les relations de travail, en particulier en ce qui concerne l'embauche, les mesures de discipline, la rétribution et les promotions.
En ce qui les concerne, les employeurs s'engagent à interdire dans leurs entreprises, dans les limites du respect du droit syndical, l'affichage, la publication ou la distribution de tout factum et libelle pouvant porter atteinte à l'intégrité des cadres.
De leur côté, les cadres s'interdisent toute brimade ou pression quelconque susceptible de porter atteinte à la liberté d'opinion, à la liberté syndicale ou à la dignité de qui que ce soit.
Sauf convention ou usage contraire dans l'entreprise prévoyant des allocations forfaitaires pour frais ou une prise en compte dans la rémunération, les frais réels engagés par les cadres, agents de maîtrise et techniciens à l'occasion de missions ou de déplacements effectués à la demande de l'employeur ou dans le cadre de leurs fonctions, leur sont remboursés, sur justificatifs, selon des conditions et des modalités fixées par l'employeur.
Ces remboursements ne peuvent être inférieurs aux limites fixées par voie d'accord de branche.
Tout cadre lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit, lors de son licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, à un préavis 3 mois.
La durée du préavis prévue à l'alinéa précédent s'applique également en cas de démission.
En cas d'inobservation du préavis par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du préavis, fixée par le contrat ainsi rompu, ou à la période du préavis restant à courir. Toutefois, le cadre licencié qui aura trouvé un nouvel emploi ne sera pas astreint au versement de cette indemnité.
Pendant la période de préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les cadres en préavis seront autorisés à s'absenter chaque jour ouvrable pendant 2 heures pour leur permettre de retrouver du travail. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaires, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du cadre.
Tout ou partie de ces heures pourront être groupées avec l'accord de l'employeur.
Lorsque l'entreprise sera, pour des motifs économiques, dans l'obligation d'opérer des licenciements de personnel, elle s'efforcera de porter ses premières compressions sur les membres du personnel de la catégorie considérée jouissant déjà d'une retraite, sous réserve de leur aptitude professionnelle.
En cas de faute du salarié, les modalités et, le cas échéant, l'indemnisation de licenciement sont celles prévues, selon le degré de gravité, par le code du travail.
Dans les autres cas, l'indemnité de licenciement est fixée à :
- 1/2 mois après 6 mois de fonctions et 1 mois après 1 an de fonctions en tant que cadre ou assimilé ;
- 1 mois par année pleine en tant que cadre (groupes I, II et III) de la 2e à la 4e année ;
- 2/3 de mois par année pleine en tant que cadre (groupes I, II et III) de la 5e à la 25e année ;
- 1/2 mois par année pleine en tant qu'assimilé de la 2e à la 25e année.
Cette indemnité sera calculée sur la base du salaire mensuel majoré de un douzième pour tenir compte du treizième mois.
En cas d'année incomplète après la première, l'indemnité est ajustée pro rata temporis.
Lorsque le cadre ou assimilé a assumé dans l'entreprise des fonctions d'employé, l'indemnité acquise en tant qu'employé s'ajoute à celle acquise en tant que cadre ou assimilé sans que le cumul puisse excéder le montant qu'il aurait perçu s'il avait été cadre ou assimilé pendant toute sa durée de présence dans l'entreprise. Toutefois, pour les employés promus cadres avant l'entrée en vigueur de la présente convention, l'indemnité sera calculée en fonction de l'ancienneté totale dans l'enteprise.
En cas de litige sur la qualification, les modalités ou l'indemnisation de toute rupture d'un contrat de travail, les parties ont la faculté, notamment lors de l'entretien préalable, de convenir de s'adresser, dans les conditions prévues à l'article 7, à la commission paritaire de conciliation aux fins d'aboutir à une solution amiable du litige.
Le temps de travail des cadres et assimilés est égal à la durée légale du travail, ou à la durée fixée par un accord d'entreprise. Exceptionnellement, il peut s'ajouter un temps de présence assuré en conscience qui ne donne pas lieu à majoration de salaire.
Lorsque les fonctions d'un cadre l'appellent fréquemment à des dépassements d'horaire, il doit en être tenu compte dans sa rémunération ou dans la durée de ses congés.
En tout état de cause, ces dépassements ne peuvent excéder les limites légales autorisées.
Si, à la demande de l'employeur, l'ensemble de l'entreprise ou du service considéré est appelé à faire quelques heures supplémentaires, sans que celles-ci excèdent les dispositions légales, le cadre, l'agent de maîtrise ou le technicien touchera, pour les heures supplémentaires ainsi effectuées, un salaire qui sera majoré de :
- 33 % du salaire horaire normal pour la période allant de la 40e à la 47e heure incluse ;
- 50 % du salaire horaire normal à compter de la 48e heure.
Toutefois, dans les conditions prévues par la législation du travail (art. L. 212-5), il est possible de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un congé compensateur de durée équivalente, à savoir :
- 1 heure 20 minutes pour chacune des 8 premières heures supplémentaires ;
- 1 heure 30 minutes pour chacune des heures suivantes.
Les conditions et modalités de prise de ce congé compensateur sont les mêmes que celles prévues pour le repos compensateur légal.
En cas de rupture du contrat de travail avant la prise complète de ce congé compensateur, il est alloué au salarié une indemnité équivalente au solde d'heures restant dû.
Après concertation entre la FNPS et les organisations syndicales représentatives d'employés et de cadres, le mardi 6 décembre 1994, il a été convenu d'appliquer l'accord qui suit :

Le salaire de base du barème prévu par la convention collective de 1988 n'est pas modifié.
A compter du 1er janvier 1995, il est instauré, pour la définition des minima garantis, un complément minimal hors barème :
- de 280 F pour les inspecteurs et les sous-chefs de catégories A, B, C et D ;
- de 370 F pour les chefs de catégories A, B, C et D.
Toutefois, ce complément n'est pas applicable aux embauches de cadres ayant moins de deux années d'expérience professionnelle intervenant à compter du 1er janvier 1995 ainsi que pour les employés promus à des fonctions de cadre depuis moins de deux ans.
La prime d'ancienneté prévue pour la convention collective des cadres reste fixée sur le salaire de base du barème et ne porte pas sur ce complément minimal garanti.
A titre de référence, les modalités d'application et les éléments de salaire couverts par ce complément minimal sont ceux fixés par l'accord conclu avec les employés le 18 juin 1991.
Les nouveaux minima conventionnels garantis ainsi déterminés (hors primes d'ancienneté) sont donnés en annexe au présent accord.
Pièces jointes :
- barème applicable au 1er janvier 1995 ;
- copie de l'accord du 18 juin 1991 avec les employés.


Salaire minimum garanti (salaire de base + complément)
Hors ancienneté (au 1er janvier 1995)
(1) BARÈME inchangé (en francs)
(2) COMPLÉMENT minimum (en francs)
(3) MINIMUM garanti (hors ancienneté, en francs)

A            : 9 789 :+ 370:10 159:
B            :10 288 :+ 370:10 658:
C            :10 675 :+ 370:11 045:
D            :11 980 :+ 370:12 350:
Sous-chefs
A            : 7 981 :+ 280: 8 261:
B            : 8 425 :+ 280: 8 705:
C            : 8 883 :+ 280: 9 163:
D            : 9 321 :+ 280: 7 263:
Inspecteurs