Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'information des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent, sur la mise en œuvre de l'activité réduite, et le suivi des engagements fixés par le document homologué.
L'employeur fournit au minimum tous les mois au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par le dispositif ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du dispositif ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité réduite de 6 mois, l'employeur transmet à l'autorité administrative, en vue du renouvellement de l'autorisation, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi, de formation professionnelle et d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite.
Ce bilan est accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité réduite, ainsi que d'un diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement ou de l'entreprise.
Les salariés sont informés par tout moyen des modalités d'application et des modifications éventuellement apportées au document initial.
Le 2e alinéa du préambule est abrogé et remplacé par ce second alinéa ainsi rédigé :
« La limitation de l'activité à la vente sur les rayons de produits dits “ essentiels ” et la limitation au retrait de commandes et livraison clients a réduit le chiffre d'affaires de certaines entreprises et plus particulièrement celles de moins de 50 salariés qui ont déjà souffert de l'effet du 1er confinement, rappelant que ces entreprises de moins de 50 salariés représentent la majeure partie des commerces de la profession. »
Sont concernés par le dispositif d'activité partielle, tous les salariés de l'entreprise pendant les jours de fermeture, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Sont concernés les salariés de l'établissement suivant, quelle que soit la nature de leur contrat de travail :



Les salariés concernés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail sont affectés aux services de l'entreprise précisés ci-dessous :
Diagnostic sur la situation économique de l'entreprise et perspectives d'activité de l'entreprise de l'établissement.
À préciser :
La perte de chiffre d'affaires, la perte de résultats, ou la perte de parts de marché, pourra être justifiée par les bilans pouvant remonter jusqu'aux 3 dernières années, accompagnés si nécessaire d'un rapport de l'expert-comptable sur les difficultés rencontrées et portant sur les perspectives économiques et financières pour les mois à venir.
L'objet du présent document, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci-dessus et dans le respect des stipulations de l'accord de branche (en cas de présence de comité social et économique dans l'entreprise ; ajouter « et après consultation du CSE ») est de mettre en œuvre ce nouveau dispositif en fonction de la situation et des spécificités de l'entreprise.
La mise en œuvre de ce dispositif a été rendue possible du fait de la signature de l'accord de branche en date du ……………, étendu par arrêté du ……………. Toutefois ce dispositif est subordonné à l'homologation par l'administration du présent document unilatéral.
Les salariés susceptibles d'être concernés par le dispositif spécifique d'activité partielle sont informés collectivement par l'affichage de l'accord de branche puis individuellement par tout moyen (courriel, courrier, lettre remise en main propre…) de toutes les mesures d'activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l'entreprise. Cette information est faite 7 jours francs avant la mise en œuvre du dispositif.
(En présence d'un CSE)
Le comité social et économique (CSE) reçoit tous les mois les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle ;
– le nombre mensuel d'heures chômées ;
– les activités concernées ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d'homologation et les voies et délais de recours sont portées à la connaissance des salariés par tous moyens permettant de conférer date certaine à cette information (courriel, courrier, lettre remise en main propre…) et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.
Décrire les modalités (fermeture certains jours, réduction hebdomadaire, réduction journalière)

L'horaire de travail des salariés concernés par le dispositif d'activité partielle sera réduit au maximum de … % (maximum : 40 % par semaine) ou, si autorisation de l'administration, 50 %.
Cette réduction s'applique également de manière proportionnelle aux salariés à temps partiel concernés sous réserve que la réduction du temps de travail, n'entraîne pas une durée du travail inférieure à 30 % de leur horaire contractuel et en tout état de cause pas inférieur à 18 heures par semaine.
6.1. Préservation des emplois
La préservation des emplois au sein de l'entreprise est le facteur essentiel de la poursuite de l'activité et d'un retour à un niveau d'activité normale.
C'est pourquoi l'entreprise s'interdit tout licenciement économique au sein de l'entreprise pendant toute la durée du recours à l'indemnisation au titre du dispositif d'activité partielle et dans un délai de 3 mois suivant l'échéance du dispositif.
6.2. Formation
Rappel des dispositions de l'accord de branche :
Le document, élaboré par l'employeur, détermine ses engagements en matière de formation professionnelle.
Les parties signataires du présent accord conviennent de l'importance cruciale de continuer à former les salariés dans leur emploi afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité.
À ce titre, les parties signataires sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduire pour maintenir et développer les compétences des salariés.
Dans ce cadre, les employeurs doivent privilégier les actions de formation certifiantes, les actions mises en œuvre dans le cadre du dispositif « Pro-A » et du dispositif de validation des acquis de L'expérience (VAE) et favoriseront aussi les périodes de formations des élus et mandatés.
Ainsi, préalablement ou au cours de cette période d'activité réduite, tout salarié placé dans le dispositif d'activité réduite peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial…). Le salarié peut aussi se faire assister par un conseiller en évolution professionnelle ( https://mon-cep.org).
Les projets de formation certifiante, visant une certification rattachée à un métier ou à une activité dont les compétences sont recherchées par les entreprises de la branche au cours de cette période, définis dans le cadre d'en entretien visé ci-dessus, et suivis durant la période de mobilisation du dispositif, sont financés par le biais du dispositif FNE-Formation et/ou du compte personnel de formation (CPF) dans les conditions prévues ci-après.
Dès lors qu'un salarié placé dans le dispositif d'activité réduite souhaite réaliser une ou plusieurs formations au cours de cette période, il peut mobiliser son CPF.
À ces fins, les signataires réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser, dans le cadre d'une gestion simplifiée, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences (Opcommerce) et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, fonds social européen, autres…) pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, en particulier les TPE et PME, afin de faire face aux graves difficultés conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3, 3° du code du travail.
Éventuellement, autres dispositions :
Les emplois suivants sont supprimés de la grille de classification des personnels non-cadres mentionnée à l'article A-1.3.1.1 « Classification des personnels non-cadres » :
– aide de laboratoire ;
– aide-diététicien ;
– employé d'archives ;
– technicien comptable ;
– technicien en iconographie ;
– technicien d'exploitation informatique ;
– documentaliste ;
– informaticien d'études ;
– technicien biologiste.
L'emploi de technicien de maintenance biomédicale est renommé technicien de maintenance.
Les emplois suivants sont supprimés de la grille de rémunérations mentionnée à l'article A-1.3.2 « Rémunérations au 1er janvier 2021 » :
– aide de laboratoire ;
– aide-diététicien ;
– employé d'archives ;
– technicien comptable ;
– technicien en iconographie ;
– technicien d'exploitation informatique ;
– documentaliste ;
– informaticien d'études ;
– technicien biologiste.
L'emploi de technicien de maintenance biomédicale est renommé technicien de maintenance.
Le présent accord prend effet à compter de sa signature.
Les organisations représentatives de la branche s'engagent à faire une évaluation du présent dispositif 3 mois avant son terme et d'ouvrir le cas échéant de nouvelles négociations sur l'activité partielle longue durée.
(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne qui prévoient l'entrée en vigueur de l'accord le lendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Le taux de cotisation du fonds de péréquation est fixé à 0,08 % du salaire brut tranches A + B.
Les cotisations du fonds de péréquation sont à la charge exclusive de l'employeur.
Les cotisations sont recouvrées par un organisme collecteur de prévoyance en même temps et dans les mêmes conditions que les cotisations affectées au financement de la prévoyance et de la retraite complémentaire.
Les frais de gestion de ce fonds de péréquation sont de 10 %.
L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité partielle les concernant (temps de travail, indemnisation…) par tout moyen écrit (e-mail ou courrier).
L'employeur informe individuellement les salariés au moins 3 jours ouvrables préalablement à leur entrée dans le dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) par écrit (e-mail ou courrier).
L'employeur fournit au minimum tous les 3 mois au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif APLD ;
– l'âge, le sexe des salariés concernés par le dispositif et la nature de leurs contrats de travail (CDI, CDD…) ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif APLD ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du dispositif APLD ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Les employeurs transmettent par voie électronique au secrétariat de la CPPNI (s.collin@chocolatiers.fr) le document unilatéral anonymisé, dès la mise en place du dispositif dans leur entreprise, dans l'entreprise et conforme aux stipulations du présent accord de branche.
Un bilan de ces documents sera réalisé annuellement en CPPNI jusqu'à fin de l'entrée en vigueur du présent accord.
Le dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) peut concerner tout ou partie de l'effectif de l'entreprise.
Il ne peut être cumulé pour une même période et pour un même salarié avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'alinéa précédent, un employeur ayant recours au dispositif d'activité partielle de longue durée pour une partie de son personnel peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu par l'article L. 5722-1 du code du travail pour d'autres salariés, pour les motifs prévus à l'article 9 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
Sauf cas exceptionnel soumis à l'autorisation de l'autorité administrative, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale de travail pour chaque salarié concerné par le dispositif.
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par l'accord collectif ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité durant certaines périodes. Il est possible d'alterner entre des périodes de faible réduction d'activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l'activité dans le respect de la limite de 40 % sur la durée d'application du dispositif. Un délai de prévenance de 3 jours ouvrables est à respecter auprès du salarié concerné en cas d'alternance de période d'activité et d'inactivité.
Le retour au plein-emploi du salarié mis préalablement en activité partielle est prioritaire sur tout nouveau recrutement d'un salarié en CDD, intérim ou CDI pour les emplois de même catégorie et nécessitant un même niveau de qualification.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les salariés placés dans le dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) conservent leurs droits en matière de :
– acquisition des droits à congés payés ;
– ouverture des droits à pension de retraite ;
– garanties de prévoyance et de frais de santé.
Sans qu'il y ait de réductions de droits dans ces matières.
Les périodes de recours au dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
Le salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif APLD perçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, égale à 70 % du salaire brut servant d'assiette pour l'indemnité de congés payés dans la limite d'une rémunération maximale égale à 4,5 × Smic.
Au regard des dispositions réglementaires en vigueur, le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le 1er jour de placement dans le cadre de l'APLD de l'entreprise.
L'indemnité horaire nette ne peut être inférieure à 8,11 € sachant que ce minimum ne s'applique pas aux salariés dont la rémunération est inférieure au Smic horaire, tels que les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. Dans ce dernier cas, le niveau d'indemnisation est identique à celui prévu par le dispositif exceptionnel d'activité partielle.
L'employeur peut prévoir le versement d'une indemnité complémentaire dès lors que les conditions financières de l'entreprise le permettent. Celle-ci doit alors être définie et précisée dans le document établi par l'employeur dans le prolongement du présent accord et soumis à la validation de l'autorité administrative.
Dans ce cas, l'indemnité versée ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.
Le document élaboré par l'employeur détermine le périmètre des emplois concernés ainsi que la durée des engagements en matière d'emploi. Ces engagements s'appuient sur le diagnostic visé à l'article 9. Ils portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité partielle de longue durée et s'appliquent pendant une durée minimale égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise.
Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, l'employeur s'expose à devoir rembourser à l'État les sommes perçues au titre de l'allocation d'activité partielle pour chaque salarié subissant une réduction d'activité et dont le contrat de travail est rompu pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail dans le champ d'application défini au sein du document unilatéral de l'employeur.
À cet égard, les organisations représentatives de la branche rappellent leur attachement à la préservation des emplois et des compétences au sein de la branche, qui sera le facteur essentiel de la mise en œuvre des meilleures conditions de reprise de l'activité des entreprises lorsque celle-ci interviendra.
Les entreprises qui ont recours au dispositif d'activité partielle de longue durée, s'engagent à ne pas recourir à un licenciement économique durant la durée du recours au dispositif, majorée de 3 mois.
Lorsque le seul volet du plan de sauvegarde de l'emploi est un plan de départ volontaire, l'interdiction visée au paragraphe précédent ne s'applique pas. Cette interdiction ne s'applique pas non plus aux ruptures conventionnelles collectives.
Tous les salariés ont vocation à bénéficier du régime d'indemnisation du présent dispositif d'activité partielle longue durée (APLD) en dehors de toute considération liée à la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation), de leurs fonctions ou à la durée contractuelle de travail.
Conformément au décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 (paru au JO du 26 mars 2020), les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en heures ou en jours peuvent également être placés en activité partielle.
Le décret du n° 2020-435 du 16 avril 2020 (paru au JO du 17 avril 2020) précise que pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures, l'indemnité et l'allocation activités partielles sont fixes en fonction du nombre de jours, de demi-journées ou d'heures non travaillées selon la méthode suivante :
1° Une demi-journée non travaillée correspond à 3   h   30 non travaillées ;
2° Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
3° Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
À cet effet, les entreprises sont appelées à recourir à une convention de forfait corrélée à la durée de la période d'activité partielle.
Pour les salariés qui bénéficient du dispositif d'activité partielle longue durée (APLD), la durée minimale journalière de travail est fixée à 4 heures consécutives.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les organisations représentatives de la branche rappellent par ailleurs qu'elles ont notamment pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier dans le cadre du dispositif visé par le présent accord.
À titre préventif, sous réserve du respect des accords d'entreprise, les entreprises de la branche peuvent inciter les salariés à prendre tout ou partie de leurs congés payés acquis et leurs jours de repos préalablement à la mise en œuvre de l'APLD.
Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l'employeur. Ainsi, il fixe la date de départ des congés, accepte ou refuse les demandes des salariés, dans le cadre des dispositions conventionnelles, légales et réglementaires en vigueur. Il doit notamment permettre au salarié de prendre, dans la limite des congés acquis, au minimum 12 jours ouvrables de congés payés, pendant la période légale de prise des congés payés, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Les dispositions légales en matière de congés payés et de prise de jour de repos restent en vigueur.
Les organisations représentatives de la branche de la branche insistent sur l'importance de mettre en place des actions de formation au profit des salariés placés dans le dispositif d'activité partielle longue durée (APLD). Ils incitent les entreprises qui auront recours au dispositif APLD à mettre à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés par le biais d'actions dédiées.
Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience, des actions de formation certifiantes, le recours au bilan de compétence, des projets poursuivis par le salarié dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail).
Par ailleurs, le salarié placé dans le dispositif APLD recevra systématiquement une information sur le conseil en évolution professionnelle et aura communication des organismes locaux assurant cette prestation. Une attention particulière sera portée aux formations nécessaires à la relance de l'activité ou à la mise en œuvre des nouvelles orientations décidées en vue de compenser la baisse d'activité.
Pour ce faire, préalablement ou au cours de cette période d'activité partielle, tout salarié placé dans le dispositif APLD pourra bénéficier d'un entretien avec le chef d'entreprise (ou avec son responsable hiérarchique) pour déterminer les compétences qu'il pourrait développer, identifier les formations qu'il pourrait suivre ainsi que les modalités de suivi de ces formations.
L'entreprise pourra définir dans le document unilatéral les formations pour lesquelles elle est prête à appuyer les projets des salariés soit en favorisant l'utilisation du CPF par un abondement, soit en accompagnant le recours au projet de transition professionnelle.
À ces fins, les organisations représentatives de la branche réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser, dans un cadre de gestion simplifié, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité (OPCO EP) et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, FSE, autres…), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises de la branche majoritairement composées de TPE, afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3, du code du travail.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche informera la section paritaire professionnelle (SPP) des métiers de l'alimentation de la conclusion du présent accord et lui transmettra une note d'orientation politique afin de prioriser la prise en charge des financements des formations ainsi mises en œuvre et accompagner par conséquent au mieux la relance de l'activité.
Les organisations représentatives de la branche de la branche appellent les entreprises à avoir le sens des responsabilités et à faire preuve de justice en prenant part à l'effort de solidarité dans le contexte actuel.
Ainsi, aucune augmentation ne peut être appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants salariés ayant le statut de mandataires sociaux, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP) au sein de l'entreprise.
Cette stipulation s'applique ainsi aux salariés :
– gérants et cogérants des SARL ;
– présidents et associés des SAS.
Le cas échéant, dans le respect des organes d'administration et de surveillance des sociétés, l'opportunité du versement des dividendes est nécessairement examinée en tenant pleinement compte des circonstances économiques de l'entreprise et des efforts demandés aux salariés. Les organisations représentatives de la branche estiment qu'il est souhaitable, par souci de cohérence avec ces principes de responsabilité, justice et solidarité, de surseoir au versement de dividendes pendant les périodes de recours à l'APLD. Ces efforts, ou le cas échéant, l'absence d'efforts consentis, sont mentionnés au sein du document élaboré par l'employeur, visé à l'article 9 du présent accord.
L'organisme de contrôle chargé de vérifier cette disposition est la DIRECCTE compétente.
Les partenaires sociaux de la branche des centres de lutte contre le cancer (CLCC) rappellent leur engagement, issu de l'accord-cadre « Emploi-formation » conclu le 3 juin 2020, visant à mettre à jour les définitions des emplois prévues dans la convention collective nationale (CCN) des CLCC.
Cette mise à jour a pour triple vocation :
– de prendre en compte l'évolution des emplois et d'en fournir une définition actualisée, complète et claire ;
– de permettre l'ajout de nouveaux emplois ;
– de supprimer les emplois devenus obsolètes.
Pour satisfaire à leur engagement et permettre une meilleure adéquation des dispositions conventionnelles de branche à la réalité des emplois dans les centres, les partenaires sociaux conviennent de remplacer les définitions actuelles des emplois non-cadres par des fiches emplois définissant plus précisément les missions et les activités caractérisant l'emploi concerné et les connaissances nécessaires à l'exercice de cet emploi.
Le présent avenant porte modification de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999.
Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1er de la convention collective nationale de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie, détaillants et détaillants-fabricants du 1er janvier 1984 (IDCC 1286). En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les organisations représentatives de la branche conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où la branche est majoritairement composée de TPE avec un effectif moyen inférieur à 5 salariés.
Le présent accord a pour objet de permettre aux entreprises de la branche faisant face à une baisse durable d'activité de recourir au dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) en l'absence d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, en élaborant un document au niveau de l'entreprise ou de l'établissement homologué par l'autorité administrative.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les stipulations qui font l'objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer une fois par an en vue d'assurer la mise à jour des fiches emplois mentionnées à l'article 1er.
Il est préconisé de réviser annuellement 1/5 de ces fiches.
Le nombre de fiches emplois révisées annuellement fera l'objet d'un tableau de suivi communiqué aux organisations syndicales.
Les définitions des emplois du personnel non-cadre mentionnées à l'article A-1.1.5.1 « Définition des emplois du personnel non-cadre » sont supprimées et remplacées par les fiches emplois annexées au présent avenant.
L'article A-1.1.5.1 est désormais rédigé comme suit :
« Les définitions des emplois du personnel non-cadre sont répertoriées en annexe II, chapitre II.
Ces définitions pourront être revues en tant que de besoin en fonction de l'évolution des activités liées à l'emploi et/ ou des dispositions législatives et réglementaires et/ ou à la demande des partenaires sociaux. Dans tous les cas, une mise à jour des fiches emplois qui le nécessitent sera réalisée a minima tous les 5 ans.
Chaque poste est rattaché à un emploi. Ce rattachement devra tenir compte des évolutions éventuelles des emplois et des postes. »
Il est ainsi créé une annexe II « Définition des emplois » en annexe de la convention collective nationale des CLCC organisée comme suit :
Un chapitre Ier intitulé « Base commune à tous les emplois » rédigé de la manière suivante :
« Pour l'ensemble des emplois relevant de la présente annexe, et selon leur nature, il est convenu que les activités suivantes leur sont communes :
– participer à l'orientation des patients et/ ou des visiteurs ;
– participer à l'accueil et à la formation des stagiaires et des nouveaux dans l'équipe ;
– connaître les outils liés à l'exercice de son activité (logiciel, outil de liaison, de transmission …) ;
– repérer et signaler les dysfonctionnements, et participer à leur analyse ;
– appliquer la politique qualité, de gestion des risques et de sécurité (traçabilité) ;
– appliquer les règles d'hygiène et de sécurité et alerter en cas de non-respect constaté ;
– contribuer à l'élaboration des protocoles et procédures ;
– travailler en équipe ;
– appliquer la politique de développement durable ;
– contribuer à la lutte contre les infections nosocomiales ;
– respecter les droits du patient et le secret professionnel. »
Un chapitre II intitulé « Définition des emplois du personnel non-cadre » composé des fiches emplois du personnel non-cadre annexées au présent avenant.
Dans un délai maximum de 6 mois après l'entrée en vigueur du présent avenant, les centres procéderont au repositionnement des postes rattachés aux emplois supprimés mentionnés aux articles 2, 3 et 5 en respectant les principes suivants :
– l'emploi le plus approchant de l'emploi supprimé devra être recherché à partir d'une analyse comparée des activités et des connaissances les plus significatives de la fiche de poste du salarié ;
– le nouvel emploi de rattachement devra relever du même groupe de rémunération a minima, voir du groupe de rémunération supérieur si l'analyse comparative le justifie ;
– le repositionnement du salarié ne pourra entraîner aucune réduction de la rémunération du salarié ;
– le salarié concerné conservera la totalité des éléments de rémunérations dont il bénéficiait avant ce repositionnement, y compris :
–– les années d'éligibilité acquises sur son palier de rémunération (rémunération minimale annuelle garantie). Ainsi, pour exemple et a minima, un salarié ayant atteint le 1er palier du groupe B depuis 5 ans est reclassé au 1er palier du groupe B (RMAG 1) et conservera 5 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du groupe B (RMAG 2) ;
–– le pourcentage de la prime liée à l'expérience professionnelle (PEP) ;
–– le montant de la bonification acquise de carrière (BAC) ;
–– et, le cas échéant, tout autre élément de rémunération.
L'annexe « Avenant n° 99-01 » intitulée « Règles relatives à l'application du nouveau système de classification du personnel non-praticien » est renommée « Annexe 4 “ Cotations des emplois du personnel non-cadre ” ».
Seul est conservé le tableau des cotations des emplois du personnel non-cadre avec les modifications suivantes :
« –   les emplois d'aide de laboratoire, d'aide-diététicien, d'employé d'archives, de technicien comptable, de technicien en iconographie, de technicien d'exploitation informatique, de documentaliste, d'informaticien d'études et de technicien biologiste sont supprimés ;
–   l'emploi de technicien de maintenance biomédicale est renommé technicien de maintenance. »
Indicateurs du rapport égalité professionnelle


Indicateur annuel (année civile)
(répartition hommes/ femmes)
Accès à l'emploi
Le processus de recrutement des entreprises, qu'il s'agisse de recrutements externes ou de mobilité interne, se déroule dans des conditions identiques pour les femmes et pour les hommes, afin d'assurer aux hommes et aux femmes les mêmes chances d'accès à ces postes.
Répartition des recrutements en CDI et CDD par catégorie professionnelle [1].
Des actions seront menées dans les entreprises en vue d'améliorer l'accès des femmes et des hommes à des emplois où elles/ils sont peu représentés et auxquels elles/ils souhaitent avoir accès, avec un axe prioritaire sur les métiers à forte prédominance masculine ou féminine.
Répartition des recrutements en CDI et CDD sur des métiers à forte prédominance masculine ou féminine :
– préparation de commandes ;
– livraison ;
– accueil téléphonique ;
– postes de direction ;
– maintenance ;
– commercial ;
– magasinier ;
– magasinier – réceptionnaire.
Accès à la formation
Dans le cadre et le respect des axes stratégiques de chaque entreprise, les hommes et les femmes doivent bénéficier du même accès à une formation professionnelle relative à leur emploi, la part des salarié(e)s formés devant refléter la part des hommes et des femmes des métiers ou filières concernées par la formation.
Nombre moyen d'heures de formation par catégorie professionnelle [1].
Part des effectifs de chaque catégorie professionnelle [1] dans les effectifs totaux comparée à leur part dans le nombre de stagiaires formés.
Accès à la promotion
Les entreprises s'engageront à ce que les promotions accordées permettent une véritable mixité des emplois.
Nombre et pourcentage de promotion par catégorie professionnelle [1].
Taux d'accès des femmes à des postes de responsable d'exploitation, de directeur d'établissement et de chef d'équipe.
Diversité dans l'accès aux postes à responsabilité.
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle [1] et par type de contrat (CDI et CDD)
Rémunération
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Rémunération moyenne par catégorie professionnelle [1].
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Suivi de la prise effective du congé paternité et d'accueil de l'enfant.
Nombre de salarié (e) s ayant pris un congé paternité et d'accueil de l'enfant.
Répartition du congé parental d'éducation entre les hommes et les femmes.
Nombre de congés parentaux d'éducation à temps plein et à temps partiel.
Salariés à temps partiel
Suivi du temps partiel et de sa répartition entre les hommes et les femmes.
Répartition des effectifs en CDI et CDD selon la durée du travail.
[1] Les catégories professionnelles correspondent aux catégories suivantes : « Cadre » ; « AM/TS » ; « Technicien » ; « Employé ».
Ces indicateurs pourront évoluer sur décision paritaire des signataires de l'accord, formalisée dans le cadre d'un avenant au présent accord.
Le présent avenant constitue un avenant de révision à l'accord du 11 juillet 2017 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de la répartition pharmaceutique.
Il annule et remplace les dispositions prévues à l'article 6.2 « Congé de paternité et d'accueil de l'enfant », et l'annexe « Indicateurs du rapport égalité professionnelle ».
L'article 6.2 « Congé de paternité et d'accueil de l'enfant » de l'accord du 11 juillet 2017 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de la répartition pharmaceutique est annulé et remplacé par les dispositions ci-dessous :
« Article 6.2
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Les entreprises assurent, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues, le maintien du salaire net mensuel du (de la) salarié(e) en congé de paternité et d'accueil de l'enfant, dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.
Ce maintien se fera pour toute la durée légale de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant, dans la limite de 25 jours calendaires, portés à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples, et à condition que le (la) salarié(e) perçoive des indemnités journalières de la sécurité sociale pour le congé de paternité et d'accueil de l'enfant. »
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé à la direction générale du travail (dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15), et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent avenant sera également déposé dans la base de données nationale des accords collectifs, dans une version permettant l'anonymisation des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion l'extension du présent avenant.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
À l'exception des salaires mensuels garantis visés à l'article 1er du présent avenant et des indemnités complémentaires visées à l'article 2 du présent avenant qui sont revalorisés dès le 1er avril 2021, les dispositions du présent avenant entreront en application à compter du 1er jour suivant la parution de l'arrêté d'extension.
Par dérogation à l'article 11 quinquies de la CCNA 1, les partenaires sociaux décident de modifier, pour les salariés des entreprises de transport routier de voyageurs concernés, les modalités de calcul de l'indemnité de départ en retraite.
Cette dernière est fixée à 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Les autres dispositions prévues à l'article susvisé de la CCNA 1 demeurent inchangées.
Les barèmes des rémunérations conventionnelles (taux horaires et SMPG) des personnels ouvriers des entreprises de transport routier de voyageurs en vigueur sont revalorisés conformément aux tableaux joints au présent avenant.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Entreprises de transport routier de voyageurs, personnel employé
À compter du 1er avril 2021.
(En euros.)

Coefficients
Taux horaires
Salaires mensuels garantis pour 151,67 heures par mois
À l'embauche
Après 3 ans d'ancienneté
Après 6 ans d'ancienneté
Après 9 ans d'ancienneté
Après 12 ans d'ancienneté
Après 15 ans d'ancienneté
Après 20 ans d'ancienneté
Après 25 ans d'ancienneté
Après 30 ans d'ancienneté
































































































Sténodactylographe et sténotypiste : 37,41 €.
Traducteur : 149,66 €.
Traducteur et rédacteur : 224,49 €.
N.B. : en application de l'article 3 de la CCNA 2, les majorations pour ancienneté s'appliquent sur les taux horaires et les SMPG conventionnels à l'embauche.
Le tableau ci-avant est majoré le cas échéant à compter du 1er jour suivant l'extension de l'avenant n° 96 du 19 mars 2021 :
– de 40 € : travail un jour férié (autre que le 1er Mai) quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 3.1 de l'avenant n° 96 du 19 mars 2021) ;
– de 40 € : travail un dimanche quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 3.2 de l'avenant n° 96 du 19 mars 2021).

Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Les barèmes des taux horaires et salaires mensuels garantis des employés des entreprises de transport routier de voyageurs en vigueur sont revalorisés conformément aux tableaux joints au présent avenant.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1)
Entreprises de transport routier de voyageurs, personnel ouvrier
À compter du 1er avril 2021.
(En euros.)

Coefficients
Taux horaires
Salaires mensuels garantis pour 151,67 heures par mois
À l'embauche
Après 1 an d'ancienneté 2 %
Après 5 ans d'ancienneté 6 %
Après 10 ans d'ancienneté 8 %
Après 15 ans d'ancienneté 10 %
Après 20 ans d'ancienneté

Après 25 ans d'ancienneté 17 %
Après 30 ans d'ancienneté 20 %























































































































































N. B. : en application de l'article 26 alinéa 7 de l'accord du 18 avril 2002 et de l'article 13 de la CCNA 1, les majorations pour ancienneté s'appliquent sur les taux horaires et les SMPG conventionnels à l'embauche.
Le tableau ci-dessus est majoré le cas échéant :
– de 3 % : qualification de mécanicien ou encaisseur (art. 13, b et c de la CCNA 1) ainsi que, à compter du 1er jour suivant l'extension de l'avenant n° 114 du 19 mars 2021 ;
– de 40 € : travail un jour férié (autre que le 1er Mai) quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 2.1 de l'avenant n° 114 du 19 mars 2021) ;
– de 40 € : travail un dimanche quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 2.2 de l'avenant n° 114 du 19 mars 2021).

Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Arrêté du 10 novembre 2021 - art. 1
Par dérogation à l'article 17 ter de la CCNA 2, les partenaires sociaux décident de modifier, pour les salariés des entreprises de transport routier de voyageurs concernés, les modalités de calcul de l'indemnité de départ en retraite.
Cette dernière est fixée à 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Les autres dispositions prévues à l'article susvisé de la CCNA 2 demeurent inchangées.
Après avoir abordé la question des salaires lors des réunions CPPNI du 29 janvier et du 25 février 2021, les partenaires sociaux de la branche ont rappelé leur intention commune de revaloriser la grille des rémunérations mensuelles brutes minimales garanties dans la branche de la répartition pharmaceutique.
Les discussions ont conduit à une revalorisation de la grille des rémunérations mensuelles brutes minimales garanties pour 2021, formalisée dans le cadre du présent accord.
Entreprises de transport routier de voyageurs, personnel ingénieur et cadre
Pour 151,67 heures incluant les éventuelles indemnités différentielles instituées dans le cadre des lois sur la réduction du temps de travail.
À compter du 1er avril 2021.
(En euros.)

Coefficients
Ancienneté dans le groupe
Rémunération annuelle garantie (art. 5, al. 4)
Paiement mensuel minimal (art. 6.4, al. 5)


Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans




Jusqu'à 5 ans


5 à 10 ans


10 à 15 ans


15 à 20 ans


20 à 25 ans


25 à 30 ans


Après 30 ans



Cadre supérieur
Voir article 6.3 de la présente convention annexe IV
N. B. : les rémunérations minimales professionnelles garanties fixées par le tableau ci-dessus sont majorées de 10 % dans la région parisienne (art. 5, al. 2).
En application de l'article 5 de la CCNA 4, les majorations pour ancienneté s'appliquent sur les taux horaires et les SMPG conventionnels à l'embauche.
Le tableau ci-dessus est majoré le cas échéant à compter du 1er jour suivant l'extension de l'avenant n° 86 du 19 mars 2021 :
– de 40 € : travail un jour férié (autre que le 1er Mai) quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 2.1 de l'avenant n° 86 du 19 mars 2021) ;
– de 40 € : travail un dimanche quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 2.2 de l'avenant n° 86 du 19 mars 2021).
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
À l'exception des rémunérations annuelles minimales professionnelles garanties visées à l'article 1er du présent avenant qui sont revalorisées dès le 1er avril 2021, les dispositions du présent avenant entreront en application à compter du 1er jour suivant la parution de l'arrêté d'extension.
Entreprises de transport routier de voyageurs, personnel technicien et agent de maîtrise
À compter du 1er avril 2021.
(En euros.)

Coefficients
Taux horaires
Salaires mensuels garantis pour 151,67 heures par mois
À l'embauche
Après 3 ans d'ancienneté
Après 6 ans d'ancienneté
Après 9 ans d'ancienneté
Après 12 ans d'ancienneté
Après 15 ans d'ancienneté
Après 20 ans d'ancienneté
Après 25 ans d'ancienneté
Après 30 ans d'ancienneté
































































































Traducteur : 151,20 €.
Traducteur et rédacteur : 226,80 €.
N.B. : en application de l'article 4 de la CCNA3 , les majorations pour ancienneté s'appliquent sur les taux horaires et les SMPG conventionnels à l'embauche.
Le tableau ci-avant est majoré le cas échéant à compter du 1er jour suivant l'extension de l'avenant n° 94 du 19 mars 2021 :
– de 40 € : travail un jour férié (autre que le 1er Mai) quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 3.1 de l'avenant n° 94 du 19 mars 2021) ;
– de 40 € : travail un dimanche quel que soit le nombre d'heures effectuées (art. 3.2 de l'avenant n° 94 du 19 mars 2021).
Par dérogation à l'article 21 ter de la CCNA 3, les partenaires sociaux décident de modifier, pour les salariés des entreprises de transport routier de voyageurs concernés, les modalités de calcul de l'indemnité de départ en retraite.
Cette dernière est fixée à 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Les autres dispositions prévues à l'article susvisé de la CCNA 3 demeurent inchangées.
Barème des salaires au 1er avril 2021
(En euros.)



Salaire horaire
Salaire mensuel base 151,67 heures
Salaire mensuel base 162,5 heures*
Conducteur engins agricoles















Chef d'équipe plaine





Chef de plaine















Conducteur de camion




















Conducteur engins manutention















Assistant de fabrication















Pilote d'installation















Chef d'équipe fabrication





Responsable fabrication





Responsable d'usine





Agent d'entretien















Chef d'équipe entretien





Responsable atelier










Agent de silo










Chef d'équipe silo





Responsable stockage





Ouvrier de déshydratation





Secrétaire










Secrétaire de direction





Assistante de direction





Agent administratif































Responsable comptabilité










Chef comptable





Contrôleur de gestion





Responsable ressources humaines










Aide laborantin















Technico-commercial















* Horaire réel, il est tenu compte des majorations pour heures supplémentaires.
Les coefficients 100 à 160 inclus sont établis sans référence à une valeur de point.
Valeur du point hiérarchique à partir du coefficient 165 : 0,071037.
Aucun salaire ne saurait être inférieur au Smic fixé par voie réglementaire à 10,25 € par heure à compter du 1er janvier 2021.