La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à deux conditions cumulatives :
– d'une part, sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections, soit des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel, soit, à défaut, des délégués du personnel. Et ce quel que soit le nombre de votants ;
– d'autre part, l'absence d'opposition d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.
L'opposition doit être exprimée dans un délai de 8 jours à compter de la date de notification de l'accord. Elle doit être écrite et motivée, préciser les points de désaccord et être notifiée aux signataires.
A l'issue de la procédure de signature, la partie la plus diligente des organisations signataires de l'accord doit en notifier le texte à l'ensemble des organisations représentatives, qu'elles soient ou non parties à la négociation. Pour éviter toute contestation, cette notification doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé, s'il a été signé en séance.
3.1. Liberté syndicale. – Liberté d'opinion
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République.
L'observation des lois s'imposant à tous, les parties reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour les travailleurs, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III (livre Ier de la 2e partie) du code du travail.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne prendre en considération notamment ni les opinions politiques ou philosophiques des salariés, ni leurs origines sociales, ou ethniques, ni les croyances religieuses, ni le sexe, l'âge, le handicap, ni l'exercice du droit de grève, ni le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne, en particulier, l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mutations à l'intérieur de l'entreprise, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.
Si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation du droit syndical, le chef d'entreprise et le délégué du personnel assisté du délégué syndical s'emploieront à établir les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité du recours à la commission de conciliation prévue à l'article 2.2.2 ou à ce que le conflit soit soumis à la juridiction compétente.
Le personnel s'engage à respecter, à l'intérieur de l'établissement, les opinions des autres salariés ainsi que leur appartenance à tel ou tel syndicat.
L'exercice du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini, ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
3.1.1. Section syndicale. – Délégué syndical
Le droit syndical s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur (art. L. 2142-1 à L. 2142-10 du code du travail).
Le ou les délégués syndicaux sont désignés conformément aux dispositions des articles L. 2143-3 à L. 2143-6 du code du travail.
3.1.2. Collecte des cotisations
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de chaque entreprise ou établissement.
3.1.3. Informations et communications syndicales
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à la direction, simultanément à l'affichage.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans les conditions précisées aux articles 3.1.4 et suivants des modalités fixées par accord avec la direction. Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail. Ces communications, publications et tracts doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis par le code du travail.
Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.
3.1.4. Panneaux d'affichage
Des panneaux d'affichage sont spécialement réservés, d'une part, aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise et, d'autre part, aux communications des organisations syndicales.
Ces panneaux sont placés à l'intérieur des établissements dans des endroits permettant une information effective du personnel ; ils mesurent au moins 0,65 m × 0,90 m ; ils peuvent être grillagés et fermés à clé.
Les panneaux réservés aux communications syndicales portent une indication permettant d'identifier les organisations syndicales auxquelles ils sont affectés ainsi que le nom du ou des délégués syndicaux désignés.
Chaque organisation syndicale dispose d'un panneau dans les établissements dont l'effectif n'est pas supérieur à 100 salariés. Dans les établissements de plus de 100 salariés, le nombre de ces panneaux devra être de deux au moins par organisation syndicale, un accord entre la direction et le délégué syndical pouvant, en cas de besoin, fixer à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.
Les communications des délégués syndicaux sont conformes aux dispositions prévues à cet effet par la présente convention. Les différends relatifs à l'application des dispositions du présent article seront soumis à la procédure de la conciliation prévue à l'article 2.2.2.
3.1.5. Moyens d'exercice du mandat des représentants du personnel élus et désignés
a) Nouvelles technologies de l'information et de la communication
Les parties signataires reconnaissent l'importance des nouvelles technologies de l'information et de la communication dans la diffusion de l'information syndicale. En conséquence, dans chaque entreprise, une négociation devra s'ouvrir sur l'accès et l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication par les institutions représentatives du personnel.
En tout état de cause, l'utilisation de ces moyens de communication doit se faire dans le strict respect, d'une part, des dispositions légales applicables telles que celles relatives au respect de la vie privée et la loi informatique et libertés, et, d'autre part, les chartes informatiques relatives aux règles de fonctionnement et d'utilisation des outils NTIC mises en place par l'entreprise.
b) Local mis à disposition
Le local mis à la disposition des sections syndicales dans les conditions prévues ci-après doit être aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. Il est équipé de tables, de chaises, d'armoires fermant à clé, d'un matériel informatique de type PC ou Mac équipé de logiciels bureautiques et relié à une imprimante et une ligne téléphonique sécurisée et indépendante, d'un fax, d'un accès internet et intranet lorsqu'il existe. Les représentants du personnel ont accès à une photocopieuse de l'entreprise. La maintenance informatique, les logiciels et les « consommables » sont à la charge de l'entreprise.
Dans les établissements jusqu'à 200 salariés, le local syndical peut être celui des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise.
Dans les entreprises ou les établissements où sont occupés plus de 200 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.
Dans les entreprises ou les établissements où sont occupés au moins 1 000 salariés, l'employeur ou son représentant met à la disposition de chaque section syndicale un local distinct.
Les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux définies ci-dessus par les sections syndicales sont fixées par accord avec le chef d'entreprise.
3.1.6. Réunions
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois, dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités fixées par accord avec la direction.
3.1.7. Délégué syndical
Les délégués syndicaux sont désignés conformément aux dispositions des articles L. 2143-3 à L. 2143-6 du code du travail.
Dans les établissements groupant de 501 à 1 000 salariés, le délégué syndical peut avoir un suppléant, dont le nom est porté par écrit à la connaissance de la direction. Dans les établissements groupant plus de 1 000 salariés, chaque syndicat représentatif peut, dans les mêmes conditions, désigner deux délégués syndicaux.
Le ou les délégués syndicaux doivent être âgés de 18 ans accomplis, travailler dans l'entreprise depuis 1 an au moins et n'avoir encouru aucune condamnation prévue aux articles 5 et 6 du code électoral. Le délai de 1 an prévu à l'alinéa ci-dessus est réduit à 4 mois dans le cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement.
Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ou de représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement.
Le délégué syndical ainsi désigné est habilité à représenter son organisation syndicale auprès du chef d'entreprise, en particulier pour la conclusion du protocole d'accord relatif aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise, le dépôt des listes de candidats à ces élections, l'utilisation du panneau d'affichage, la ratification des accords conclus au plan de l'entreprise dans le cadre du code du travail. C'est lui, en outre, qui, dans les conditions prévues par la loi, assiste les délégués du personnel.
Dans ses interventions auprès de la direction, il peut, dans les occasions exceptionnelles et sur sa demande formulée, sauf cas d'urgence se faire lui-même assister par un représentant de son organisation syndicale extérieur à l'entreprise.
Dans les mêmes conditions, le chef d'entreprise peut également se faire assister par un représentant de sa propre organisation syndicale.
3.1.8. Crédit d'heures
Dans les établissements de 50 salariés et plus un crédit mensuel d'heures est attribué, pour assurer ses fonctions, à chaque délégué syndical titulaire, à savoir :
– établissements de 50 à 150 salariés : 10 heures ;
– établissements de 151 à 500 salariés : 15 heures ;
– établissements au-dessus de 500 salariés : 20 heures.
Les délégués syndicaux ont la possibilité de dépasser leur crédit d'heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Dans les établissements de 501 à 1 000 salariés, le délégué suppléant peut remplacer le délégué titulaire avec imputation sur le crédit d'heures de celui-ci. Dans les établissements où ont été désignés deux délégués titulaires, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent pour assumer leurs fonctions ; ils en informent la direction.
Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures fixés ci-dessus.
Lorsqu'une entreprise comporte plusieurs établissements, les organisations syndicales représentatives peuvent désigner un délégué syndical central selon les modalités prévues à l'article L. 2143-5 du code du travail.
Quel que soit l'établissement auquel il appartient, son crédit d'heures sera alors porté au chiffre correspondant à l'effectif total de l'entreprise.
Le délégué syndical, dans l'exercice de ses attributions et dans la limite du crédit d'heures qui lui est alloué, peut se déplacer à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise, notamment pour prendre contact avec son organisation syndicale et l'inspection du travail ; ses obligations à l'égard de son employeur sont celles des représentants élus du personnel bénéficiant d'heures de délégation.
3.1.9. Congé de formation sociale, économique et syndicale
La durée totale des congés de formation économique, sociale et syndicale pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours. Elle ne peut excéder 18 jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer les responsabilités syndicales. La durée de chaque congé ne peut être inférieure à 2 jours. La demande d'autorisation de congé doit être présentée par le bénéficiaire à l'employeur 15 jours au moins avant le commencement de ce congé.
3.1.10. Permanent syndical
Lorsqu'un salarié quitte son employeur pour exercer des fonctions de permanent dans une organisation syndicale pendant une durée n'excédant pas 3 ans, il pourra, lorsque ses fonctions prendront fin, et à condition d'en faire la demande écrite, bénéficier pendant un délai de 6 mois, d'une priorité de réembauchage dans un emploi correspondant au minimum à sa qualification antérieure.
Dans l'hypothèse où il est réembauché, il garde son ancienneté.
3.2. Institutions représentatives du personnel
La désignation, la durée des fonctions, la révocation et les attributions des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail sont déterminées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
3.2.1. Délégués du personnel
Dans chaque établissement occupant habituellement plus de 10 salariés, la représentation du personnel est assurée par les délégués du personnel.
3.2.2. Ressources du comité d'entreprise
Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par le code du travail « assurant des ressources stables aux comités d'entreprise » au sens des minima légaux n'apporterait pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 0,75 % du montant des rémunérations brutes, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage.
Conformément au code du travail, le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute. Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si par accord d'entreprise l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute.
Si l'entreprise finance déjà de sa propre initiative un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales qui lui sont propres, ceux-ci pourront être mis par l'employeur à la disposition du comité d'entreprise, avec le budget correspondant.
Dans le cas de refus de prise en charge par le comité des avantages sociaux ou réalisations sociales propres à l'entreprise, l'employeur peut maintenir ces avantages ou réalisations dans leur intégralité. Dans ce cas, le coût de ces avantages ou réalisations n'est pas imputé sur le montant de la contribution prévue au premier alinéa du présent article.
En l'absence de comité d'entreprise ou de comité interentreprises, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel. En présence de délégués syndicaux et/ ou de représentants du personnel, ce point fera l'objet d'une information et concertation avec ces derniers.
3.2.3. Information et communication des représentants du personnel
Les communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise sont apposées sur un panneau dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 10 et 100 salariés, sur deux panneaux au moins dans les entreprises dont l'effectif est supérieur à 100 salariés, un accord entre la direction et les délégués du personnel et le comité d'entreprise pouvant, en cas de besoin, fixer à un chiffre plus élevé le nombre approprié de ces panneaux.
Ces panneaux sont placés à l'intérieur des établissements dans des endroits permettant une information effective du personnel ; ils mesurent au moins 0,65 m × 0,90 m ; ils peuvent être grillagés et fermés à clé.
3.3. Evolution professionnelle des salariés exerçant des responsabilités et des mandats de représentant du personnel
Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du libre exercice du droit syndical et expriment leur volonté de développer, au sein des entreprises des branches signataires, une politique sociale de progrès à travers l'établissement d'un dialogue social permanent et constructif.
Elles conviennent que le développement de la négociation collective dans la branche passe par la reconnaissance de tous les acteurs de la négociation collective : salariés exerçant des mandats de négociation et de représentation au niveau de la branche, délégués syndicaux, membres élus du personnel et salariés mandatés au niveau de l'entreprise.
3.3.1. Principe de non-discrimination
Les entreprises s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat, l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat de représentant du personnel pour arrêter les décisions relatives au recrutement, l'organisation du travail, la formation, le déroulement de carrière et la rémunération du salarié.
3.3.2. Evolution professionnelle
Les parties signataires réaffirment l'importance du respect des principes suivants visant à faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l'entreprise et leur permettre de suivre un déroulement de carrière correspondant au développement de leurs compétences.
Les entreprises doivent veiller à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou représentatif n'entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés, notamment en matière d'évolution professionnelle, en prévoyant des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles et syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous.
L'évolution professionnelle des salariés exerçant des mandats syndicaux et de représentants du personnel est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des règles et principes en vigueur dans l'entreprise.
3.3.3. Entretiens spécifiques
a) Entretien de prise de mandat
Dès lors qu'un salarié devient détenteur d'un mandat syndical ou de représentant du personnel, l'entreprise et le salarié examinent ensemble, au cours d'un entretien, les moyens de concilier au mieux l'exercice du (ou des) mandat (s) et l'activité professionnelle.
Le responsable hiérarchique reçoit le salarié au cours d'un entretien qui a pour objet de :
– rechercher entre la hiérarchie et l'intéressé les modalités d'organisation du travail permettant une meilleure compatibilité possible entre activité professionnelle et exercice du mandat de représentation ;
– tenir compte dans l'organisation de l'activité professionnelle du salarié, du fait qu'il n'est pas maître de la fréquence et de l'organisation de toutes les réunions auxquelles il participe, l'intéressé s'efforçant de son côté de concilier au mieux et dans la mesure du possible l'utilisation de son crédit d'heures de délégation avec les impératifs et les nécessités de son poste dans l'entreprise ;
– permettre un aménagement du poste de travail et/ ou des horaires de travail, voire exceptionnellement un changement de poste, notamment pour concilier l'exercice de ces mandats avec le maintien et autant que possible la progression de son niveau de qualification et l'intérêt du travail de l'élu ou mandaté. Dans ce dernier cas, le nouveau poste devra être de qualification égale et assurer le maintien de la rémunération ; le changement de poste se fera après accord formel du salarié.
Un représentant de la fonction ressources humaines peut assister à l'entretien à la demande de l'une ou l'autre partie. De même, un représentant du personnel peut assister à cet entretien à la demande de l'une ou l'autre partie.
b) Entretien annuel d'appréciation et de développement ou entretien en cours de mandat
Nonobstant les entretiens organisés dans l'entreprise et comme tout membre du personnel, le salarié titulaire d'un mandat peut bénéficier d'un entretien professionnel annuel individuel avec son supérieur hiérarchique.
L'entretien professionnel portera sur l'évaluation des compétences utilisées dans l'emploi tenu ainsi que sur les conditions d'exercice de son ou de ses mandats de représentation. Dans son aspect développement, cet entretien doit permettre au salarié d'être en mesure d'élaborer et de faire des choix éclairés en matière de projet professionnel qui tiennent compte à la fois des besoins en qualifications de son entreprise, mais aussi de sa propre ambition à développer ses connaissances et ses compétences professionnelles. En ce sens, il permettra d'identifier les besoins de formation et/ ou les possibilités d'évolution professionnelle.
Lors de cet entretien, le salarié élu ou mandaté pourra se faire assister d'un représentant du personnel de son choix appartenant à l'entreprise.
A défaut d'entretien périodique, chaque représentant pourra avoir un entretien de carrière spécifique s'il en fait la demande. L'entretien se déroulera avec la personne en charge des ressources humaines dans l'établissement.
L'entretien sera l'occasion de :
– vérifier que l'évolution de carrière et l'évolution de la rémunération se font au regard des mêmes critères d'appréciation que ceux des autres salariés. Ainsi, la situation professionnelle des représentants du personnel doit être conforme à la mise en œuvre des critères tels qu'ils sont appliqués aux autres salariés ressortissant à la même catégorie professionnelle. Si tel n'était pas le cas, une explication sera donnée sur les raisons de cette différence qui ne pourra se justifier que pour des raisons liées à la situation et à l'activité professionnelle. Dans ce cas, il sera examiné et proposé au salarié une action de formation et/ ou une adaptation à son poste de travail permettant de combler les écarts constatés ;
– faire un point sur les modalités arrêtées en début de mandat et de les modifier si nécessaire.
Cet entretien permettra d'examiner la situation professionnelle du salarié ainsi que la prise en compte des compétences acquises et développées dans le cadre de ses mandats syndicaux et/ ou de représentation au sein de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, pour déterminer des possibilités d'évolution professionnelle et les actions de formation permettant d'y répondre.
Lorsque cet entretien donne lieu à l'établissement d'un écrit, celui-ci est communiqué au salarié.
c) Entretien de fin de mandat
A l'issue de son (ses) mandat (s), le salarié bénéficie à sa demande d'un entretien ayant pour objet de dresser un état de sa situation professionnelle, de faire le bilan des compétences acquises au titre de son activité de délégué syndical et/ ou de représentation et de définir des possibilités d'évolution professionnelle et les actions de formation éventuelles permettant d'y aboutir.
Si nécessaire, un bilan de compétences professionnelles sera assuré par un organisme extérieur choisi d'un commun accord sur la liste des organismes agréés par le FONGECIF et s'inscrivant dans le cadre d'un congé individuel de formation.
3.3.4. Rémunération
Les salariés élus et mandatés bénéficient d'une évolution de rémunération comparable à celle des autres salariés de l'établissement appartenant à la même catégorie professionnelle, occupant un même emploi ou, à défaut, un emploi équivalent et ayant une ancienneté dans l'entreprise équivalente.
Les salariés exerçant des mandats ne doivent subir aucune perte de rémunération du fait de l'exercice dudit mandat.
L'entreprise vérifiera tous les ans que ces salariés n'ont pas fait l'objet d'une discrimination dans l'évolution de leur salaire du fait de l'exercice de leurs mandats.
Le résultat de ce contrôle fera l'objet d'une information annuelle du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel.
3.3.5. Formation professionnelle
En cours de mandat, les représentants du personnel et des organisations syndicales doivent avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise. Des mesures d'adaptation spécifique pourront être envisagées afin de tenir compte de l'exercice des fonctions liées au (x) mandat (s).
Au-delà du respect des obligations légales en matière de formation économique, sociale et syndicale des élus et mandatés et dans le cadre des dispositifs de formation en vigueur, la direction s'assure que le salarié suive des formations répondant aux besoins identifiés et validés par sa hiérarchie.
Il s'agit notamment de maintenir à jour les connaissances générales et professionnelles nécessaires à la tenue du poste, d'accompagner les évolutions technologiques et de développer son potentiel de compétences et de qualifications, au minimum, au même degré que les autres salariés de sa catégorie professionnelle.
Les représentants du personnel et des organisations syndicales ont accès dans les mêmes conditions que les autres salariés :
– aux actions prévues dans le cadre du plan de formation de l'entreprise et de la période de professionnalisation ;
– au dispositif du droit individuel à la formation (DIF) ;
– au dispositif du congé individuel de formation (CIF).
Pour les salariés consacrant une fraction élevée de leur temps à des fonctions syndicales et/ ou de représentation du personnel, les actions de formation peuvent concerner le métier actuel du salarié pour une remise à niveau mais aussi servir à préparer une nouvelle orientation professionnelle et cela en tenant compte des compétences acquises dans l'exercice du mandat, si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l'activité professionnelle.
3.3.6. Bilan de compétences et d'orientation
A l'issue de 4 années, consécutives ou non, au cours desquelles un salarié aura assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps, le salarié titulaire de mandat (s) pourra, soit à la demande de l'entreprise, soit dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d'orientation.
Ce bilan, fait avec le concours d'un cabinet spécialisé choisi d'un commun accord entre l'intéressé et la fonction ressources humaines, pourra, après analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l'établissement d'un projet professionnel.
Ce bilan analysera les compétences professionnelles et les connaissances acquises des représentants, leurs aptitudes et leurs motivations facilitant ainsi, en tant que de besoin, leur évolution ou leur réorientation professionnelle, en accord avec l'employeur. Ainsi, les savoirs et savoir-faire acquis et développés, du fait des mandats syndicaux ou de représentation du personnel seront valorisés et reconnues dans le cadre de l'évolution professionnelle du salarié. Dans une dynamique de reconnaissance des compétences acquises, tant au niveau de son emploi que de l'exercice de ces mandats, il sera proposé au salarié une action de VAE.
3.3.7. Suivi dans l'entreprise
Un bilan annuel sera présenté par l'employeur ou son représentant au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel. Lorsque l'entreprise dispose de délégués syndicaux, ceux-ci assistent à la réunion où le bilan est évoqué.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 3.1.7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 2143-2 et R. 2143-3 du code du travail.
(Arrêté du 24 mai 2013 - art. 1)