Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le congé de solidarité familiale est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Durant le congé, le contrat de travail est suspendu.
Le congé de solidarité familiale peut également être fractionné d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. La durée d'une période minimale de congé est d'une journée sans pouvoir dépasser 3 mois renouvelable une fois.
En cas de fractionnement du congé, le salarié avertit son employeur 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congés.
En cas de survenance d'un congé pour événement familial, tel que prévu à l'article 40 a de la convention collective nationale des sociétés d'assistance, ce congé est automatiquement reporté à l'issue du congé de solidarité familiale.
A titre d'exemple, le salarié qui se marie durant le congé de solidarité familiale verra son congé de mariage, de 1 semaine calendaire, débuter à l'issue du congé de solidarité familiale.
Les signataires conviennent d'une durée de versement de la rémunération forfaitaire complémentaire :
– pour un salarié qui suspend son contrat de travail : 34 jours calendaires afin de permettre au collaborateur dont le contrat de travail est suspendu de pouvoir bénéficier de la validation de la période de suspension de son contrat de travail au titre du régime vieillesse sécurité sociale.
Le nombre de 34 jours calendaires retenu correspond à la date de signature du présent accord, au barème prévu par les textes en vigueur (c'est-à-dire 200 fois le Smic horaire, soit 1 800 € brut au 1er janvier 2011) ;
– pour un salarié qui réduit son temps de travail contractuel : 42 jours calendaires, l'objectif étant que l'entreprise s'assure durant le trimestre du congé que le salarié bénéficie d'une rémunération au moins égale à 1 800 € brut afin de garantir la validation du trimestre vieillesse du régime sécurité sociale.
Il est convenu que, si le barème venait à l'avenir à évoluer, le montant devra être adapté au nouveau plancher en vigueur au moment de l'événement afin de permettre au salarié de continuer à bénéficier de la validation du trimestre vieillesse sécurité sociale.
La rémunération forfaitaire complémentaire cesse d'être versée le jour suivant le décès de la personne accompagnée.
Enfin, les entreprises par avenant spécifique à leur contrat de prévoyance maintiennent la totalité des garanties.
L'inscription à la garantie frais de santé reste effective durant le congé de solidarité familiale.
Les modalités de calcul du montant de cotisation à charge du salarié demeurent inchangées.
Le présent avenant (ci-après « l'avenant »), conclu conformément aux dispositions du code du travail et du code de l'énergie, a pour objet de modifier l'accord conclu le 7 mars 2011 (ci-après « l'accord ») relatif à l'aide aux frais d'études dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
En conséquence, les signataires de l'accord conviennent ce qui suit :
Les parties signataires du présent accord entendent favoriser dans la branche de l'hôtellerie de plein air une démarche de développement durable dont l'emploi fait partie intégrante. Cette démarche est fondée sur un double objectif :
– d'une part, un objectif de pérennisation de l'emploi par un recours privilégié aux contrats de travail à durée indéterminée sous modulation du temps de travail. Pour atteindre cet objectif, les actions menées devront porter notamment sur la diversification et l'enrichissement des métiers du tourisme, la reconnaissance des compétences, la valorisation des qualifications professionnelles, le développement et la diversité des compétences et la sécurisation des parcours professionnels permettant une meilleure mobilité au sein de la branche, mais également vers d'autres filières du tourisme ;
– d'autre part, un objectif de développement de la formation tout au long de la vie professionnelle par une intégration du temps de formation dans le temps de travail effectif et la planification de cycles successifs de travail et de formation dans les contrats de travail à durée indéterminée des salariés de la branche. Cet objectif devra s'appuyer sur une diversification des offres de formation modulaires et de préférence de proximité, une prise en compte prospective des besoins des entreprises et des salariés de la branche, et un déploiement intensifié du tutorat en entreprise, en particulier en utilisant les mesures énoncées dans l'accord de branche relatif à l'emploi des seniors.
Une telle démarche doit être entreprise :
– avec la collaboration et le soutien des institutions et acteurs économiques et sociaux, notamment : l'administration du travail, les conseils régionaux, Pôle emploi, les AGEFOS-PME... Ces derniers seront sollicités à tous les stades de la démarche, selon leurs compétences et leurs moyens ;
– après une période d'expérimentation temporaire auprès d'entreprises de régions volontaires dites « régions pilotes », afin de permettre une analyse et une évaluation des résultats obtenus, de procéder aux aménagements nécessaires avant une généralisation à l'ensemble des entreprises de la branche.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, son extension et ce en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
L'union nationale des syndicats de détaillants en fruits, légumes et primeurs (UNFD) est chargée des formalités nécessaires.
Assurer la pérennisation des emplois de la branche hôtellerie de plein air suppose une action dirigée à la fois au plan économique et au plan social.
Au plan économique, la pérennisation d'emplois nécessite un engagement des entreprises de la branche en vue de diversifier et renforcer leur activité, ainsi qu'une détermination à mener une véritable démarche prospective et de qualité.
Au plan social, la pérennisation d'emplois se traduit par un effort d'embauches sous contrat de travail à durée indéterminée, notamment par :
– la transformation de CDD saisonniers en CDI ;
– la création de nouveaux postes à pourvoir ;
– éventuellement, la conclusion de contrats uniques d'insertion, sous forme de contrat initiative emploi (CIE) à durée indéterminée, ou tout autre contrat de même nature venant s'y substituer à l'avenir.
Les principaux bénéficiaires de ces mesures visant à réduire la précarité de l'emploi sont les salariés saisonniers, les jeunes, les demandeurs d'emploi les moins qualifiés et les personnes handicapées. Conformément à l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche HPA signé le 30 juin 2010, il sera assuré un équilibre des sexes dans l'accueil au dispositif de pérennisation de l'emploi mis en place dans la branche.
Cette pérennisation ne peut se réaliser qu'en prenant en compte les particularités des entreprises de l'HPA dont l'activité est soumise, par nature, à des variations saisonnières, cycliques et prévisibles. Pour ce faire, elle doit être accompagnée d'actions parallèles en matière de formation professionnelle, en vue :
– de diversifier et d'enrichir le contenu des emplois ;
– de favoriser le développement et la diversité des compétences des salariés ;
– de répondre aux attentes et aux projets d'évolution professionnelle des salariés, par la possibilité d'une évolution interne.
La mise en place de ce dispositif ne se substitue pas aux obligations des employeurs de la branche en matière de formation professionnelle concernant leurs salariés en place, employés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
4.1. Rémunération du salarié
1. Pendant les périodes d'activité effectivement travaillées, le salarié sera rémunéré sur la base du salaire minimum mensuel conventionnel correspondant au coefficient de l'emploi occupé, sauf dispositions plus favorables prévues contractuellement par les parties.
Les parties signataires conviennent que, par exception au principe du choix du mode de rémunération adopté dans la branche, le salaire mensuel brut des CDI emploi-formation est calculé de façon lissée, quelle que soit la durée de travail effectivement accomplie, sur la base de 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois, afin de permettre un meilleur suivi et de garantir une rémunération régulière.
2. Pendant les périodes de congés payés, le salarié perçoit une indemnité de congés payés selon les règles de droit commun. Celle-ci peut être intégrée dans la rémunération annuelle brute pour calculer le salaire brut mensuel lissé.
3. Pendant les périodes de formation, le salarié perçoit son salaire brut mensuel dans les mêmes conditions que pendant les périodes d'activité travaillées effectivement.
4.2. Financement des périodes de formation
Les frais pédagogiques, pour la première session de formation sur les 5 ans, seront pris en charge par l'AGEFOS-PME à hauteur de 15 € de l'heure, dans la limite des coûts réels.
Les salaires versés par l'employeur durant la période de professionnalisation-formation seront remboursés par l'AGEFOS-PME dans le cadre d'un projet cofinancé dans les conditions suivantes :
– partenaires du cofinancement : le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels et les conseils régionaux, selon des modalités à préciser ;
– montant limite du salaire remboursé : la prise en charge au titre des salaires se fait sur la base d'un plafond de 28 € de l'heure. Le coût total de prise en charge, frais pédagogiques compris, s'élève donc au maximum à 43 € de l'heure ;
– procédure à suivre pour le remboursement de l'employeur : une fiche de remboursement au titre des frais salariaux sera élaborée afin d'uniformiser les pratiques administratives. Elle devra être adressée aux AGEFOS-PME régionales tous les 2 mois. Il est ici précisé qu'aucune avance de trésorerie ne sera effectuée par AGEFOS-PME au titre des frais salariaux et que le remboursement se fera sur coût réel.
Sous réserve d'une période d'expérimentation de 2 ans auprès de régions pilotes, notamment les régions Bretagne, Pays de la Loire, Nord - Pas-de-Calais, Picardie, le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application territorial et professionnel défini à l'article 1.1 de la convention collective nationale étendue de l'hôtellerie en plein air du 2 juin 1993, modifié par l'avenant n° 3 du 25 octobre 1995 étendu, ainsi qu'à leurs salariés.
La généralisation du dispositif, à l'issue de la période d'expérimentation ci-dessus, fera l'objet d'un avenant au présent accord dans les conditions fixées à l'article 7 ci-dessous.
Avenant n° 3 du 25 octobre 1995 relatif au champ d'application économique (Nor : ASET9650319M) publié dans le bulletin n° 96-15.
Le présent accord entre en vigueur le jour de sa signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée, avec une période d'expérimentation de 2 ans dans les régions volontaires, notamment les régions Bretagne, Pays de la Loire, Nord - Pas-de-Calais et Picardie. Cette expérimentation donnera lieu à un bilan qui sera examiné par les membres de la CPNEFP de la branche, en concertation avec les divers partenaires ayant participé à la mise en place du dispositif de pérennisation de l'emploi dans ces régions. Toutes décisions utiles d'adaptation ou de modifications seront étudiées et présentées par la CPNEFP de la branche. Celles-ci seront ensuite soumises pour validation à la commission mixte paritaire de la branche et feront l'objet d'un avenant au présent accord.
A l'issue de la période d'expérimentation et du bilan, le dispositif de CDI emploi-formation sera généralisé aux entreprises entrant dans le champ d'application territorial et géographique défini à l'article 1er ci-dessus, ainsi qu'à leurs salariés.
L'article 3 « Bénéficiaires », alinéa 1, de l'avenant n° 84 du 28 avril 2008 est rédigé comme suit afin de prendre en compte la modification de l'ancienneté requise pour bénéficier du régime « remboursement complémentaire de frais de soins de santé » :
« Article 3
Bénéficiaires
Le présent avenant institue un régime “ remboursement complémentaire de frais de soins de santé ” obligatoire au profit de l'ensemble des salariés relevant des entreprises visées à l'article 1er de l'avenant n° 84 du 28 avril 2008, ayant 6 mois d'ancienneté dans la branche. »
En cas de difficultés rencontrées par les parties au contrat de travail dans d'application des dispositions du présent accord (détermination des périodes travaillées et de formation, respect des engagements réciproques, rémunération, relations avec les AGEFOS-PME…), celles-ci peuvent recourir à l'arbitrage de la présidence paritaire de la CPNEFP de la branche.
Dans cette éventualité, l'une ou l'autre des parties au contrat de travail peut saisir par écrit la présidence paritaire de la CPNEFP de la branche, en adressant un courrier recommandé avec avis de réception, à la FNHPA, 105, rue Lafayette, 75010 Paris, qui sera chargée de le lui transmettre. Le courrier doit clairement exposer les difficultés rencontrées et joindre tout document utile à l'arbitrage. La présidence paritaire de la CPNEFP de la branche dispose, pour répondre par un écrit motivé aux parties concernées, d'un délai de 2 mois à compter de la réception du dossier complet soumis à arbitrage.
Cet arbitrage paritaire n'a aucun caractère obligatoire ni préalable à une action contentieuse devant toute juridiction compétente.
Les dispositions du second paragraphe de l'article 4 de l'accord relatif à l'aide forfaitaire en faveur des boursiers sont remplacées par :
« Une aide forfaitaire d'un montant de 1 000 € (au 1er octobre 2011) est versée au bénéficiaire pour chaque enfant, ouvrant droit à l'aide aux frais d'études qui justifie de l'attribution d'une bourse d'Etat ou d'autres collectivités publiques (région, département …) versée sur critères sociaux. »
Le décret du 30 mars 2011 définit les 10 facteurs de risques professionnels pris en compte dans le cadre de la prévention de la pénibilité. Dès lors qu'une proportion d'au moins 50 % des salariés de l'entreprise est exposée à l'un ou à l'autre de ces risques, il est désormais obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d'action de prévention de la pénibilité.
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires reconnaissent qu'une certaine proportion de salariés de la branche est exposée à des facteurs de pénibilité.
Aussi, les entreprises devront réaliser un diagnostic destiné à identifier par catégories d'emploi les postes exposés à un ou à des facteurs de pénibilité définis dans les textes et feront le point sur les mesures de prévention existantes dans l'entreprise et celles qu'il conviendrait de déployer, afin de prévenir la pénibilité au travail.
Les postes identifiés comme étant exposés à la pénibilité feront l'objet d'une mention indiquant les mesures de prévention appropriées dans le document unique d'évaluation des risques.
Par le présent accord, la branche de la répartition pharmaceutique tient à affirmer sa volonté de renforcer le dispositif d'identification et de prévention des risques professionnels en matière de sécurité et de santé au travail afin de favoriser la prise en compte des conditions de travail des salariés de la branche et de prévenir les risques d'exposition à des facteurs de pénibilité tels que définis à l'article D. 4121-5 du code du travail.
Les dispositions ci-après ont pour objectif la préservation de l'intégrité physique et de la santé mentale des salariés de la branche. L'aménagement du temps de travail des seniors avant leur départ à la retraite ne sera pas pris en compte dans le présent accord mais donnera lieu à une négociation de branche spécifique au cours de l'année 2012.
Les partenaires sociaux rappellent leur volonté d'entretenir un environnement de travail sain et sécurisé et se déclarent soucieux de préserver l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Au-delà des responsabilités qui incombent aux employeurs en matière de sécurité et de santé au travail, les parties signataires rappellent la nécessité d'une action conjointe des employeurs et des salariés pour atteindre les objectifs de prévention des risques professionnels et, ainsi mieux préserver la santé au travail. Dans cet esprit, le respect du dialogue social est indispensable et implique d'y associer les salariés et leurs représentants.
Les partenaires sociaux conviennent que l'accord de branche constitue un socle commun sur lequel les entreprises pourront s'appuyer pour mettre en œuvre les dispositifs adaptés de protection de la sécurité et de la santé au travail, tout en prenant en compte leurs spécificités technique, économique et sociale.
Selon la situation de l'entreprise au regard de la loi du 11 février 2005 qui oblige tout employeur du secteur privé occupant au moins 20 salariés à employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de leurs effectifs salariés, les entreprises de la branche prêteront une attention particulière aux salariés concernés par cette loi.
Une réflexion sera engagée au sein de chaque entreprise, afin de décider de la forme des structures et procédures destinées à répondre aux obligations de la loi du 11 février 2005.
Les solutions retenues prendront en compte non seulement la question du maintien dans l'emploi mais également celle de l'accueil des personnes handicapées embauchées et celle du développement professionnel de ces personnes.
Des maladies graves, des accidents de la vie, des handicaps peuvent avoir des conséquences qui empêchent un salarié de poursuivre son activité sur le poste de travail qu'il occupait. De ce fait, le médecin du travail peut juger le salarié inapte, ce qui conduit l'employeur à rechercher une solution de reclassement.
Aussi, les entreprises de la branche s'attacheront à développer une politique en faveur du maintien dans l'emploi des salariés déclarés inaptes ou susceptibles de le devenir dans un avenir proche.
Selon les situations et les possibilités, celle-ci se concrétisera par :
– des actions d'analyse ergonomique des postes de travail des salariés concernés, en vue d'adapter le poste de travail et/ou les locaux de travail ;
– des reclassements des salariés concernés sur un poste de travail adapté à leurs capacités ou aptitudes physiques ;
– des aménagements du temps de travail nécessaires à la reprise d'activité et à la poursuite éventuelle de soins ;
– des bilans de compétences et des actions de formation destinées à accompagner et à préparer le salarié à un autre métier qu'il pourrait exercer à l'extérieur de l'entreprise si aucun reclassement interne n'est possible.
La politique de maintien dans l'emploi pourra être intégrée dans les mesures définies dans l'accord en faveur des personnes handicapées pouvant exister dans les entreprises de la branche.
Les signataires du présent accord décident de mettre en place une commission de suivi au niveau de la branche.
Cette commission est composée d'un maximum de deux délégués titulaires et deux délégués suppléants dans chacune des organisations syndicales représentatives de salariés et d'un nombre égal d'employeurs.
Au cours des réunions de cette commission annuelle seront présentés le document de consolidation de l'évaluation des risques professionnels, réalisé dans chaque entreprise de la branche, ainsi qu'une consolidation du baromètre national quantitatif annuel relatif à la prévention du stress.
Cette commission de suivi se réunira deux fois durant la première année suivant la signature du présent accord et une fois par an durant les 2 années suivantes. Elle se réunira donc quatre fois durant les 3 premières années d'application du présent accord. Au-delà de la troisième année, ils seront étudiés dans le cadre du rapport annuel de branche.
Evaluation des risques dans les entreprises de répartition pharmaceutique
Métier, personnel, locaux
Dangers ou facteurs
de risques devant être évalués
Description
des situations auxquelles
sont exposés
les salariés

de salariés exposés

potentielle
de l'exposition

de l'évaluation (conforme,
non conforme,
à améliorer)

de prévention

1. Magasinier, réceptionnaire
Appareils de levage
Chargement/déchargement des marchandises
Chutes de hauteur
Chutes de plain-pied
Manutention manuelle
Exposition au froid
Chutes d'objets

Risques psychosociaux
2. Préparateur de commandes
Chutes de hauteur
Chutes de plain-pied
Manutention manuelle
Exposition au froid
Chutes d'objets

Risques psychosociaux
3. Chauffeur livreur
Chutes de hauteur
Chutes de plain-pied
Manutention manuelle
Manipulation portes de camions
Chutes d'objets
Entretien du véhicule
Risque routier
Risques psychosociaux
4. Téléphoniste, personnel des retours, bureaux et salles de réunions

Ambiance thermique
Ambiance sonore
Ergonomie des postes de travail
Chutes de plain-pied
Chutes de hauteur
Manutention manuelle
Risques psychosociaux
5. Personnel de maintenance,
machines, outillage, opérations de maintenance, risques spécifiques
Risques directement liés aux

Risques électriques
Entretien des locaux maintenance
Outillage électrique
Travail en hauteur
Equipements individuels de
protection
Risques psychosociaux
6. Organisation de la sécurité,
des soins, des secours, respect
des règles, formations spécifiques
Accueil au poste de travail
Salariés des entreprises extérieures
Accès à l'entreprise/l'établissement
Circulation dans l'entreprise/l'établissement
Risque incendie
Affichage réglementaire
Locaux médicaux
Gestion des accidents du travail
Organisation des visites médicales
Hygiène (dératisation, tabac, alcool, produits stupéfiants)
Produits cytotoxiques
Stockage des produits d'entretien
et de nettoyage
Formation aux gestes et aux postures
Formation de sauveteur-secouriste
du travail
Formation habilitation électrique
Formation à la conduite des engins
Formation incendie
Organisation du CHSCT
7. Locaux annexes, vestiaires, réfectoires
Entretien et équipement
des vestiaires
Entretien et équipement
des sanitaires
Entretien et équipement des salles de repos
Entretien et équipements des lieux de restauration
Entretien et équipement
des parkings extérieurs et intérieurs
Stations gas-oil
Presses à cartons
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 16 janvier 2012.
Les parties signataires conviennent qu'il ne peut pas être dérogé dans un sens moins favorable aux dispositions du présent accord par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement.
Si la révision ou la dénonciation de l'accord devait être envisagée, elle se ferait conformément aux dispositions en vigueur.
Salaires annuels minimaux conventionnels au 1er janvier 2012
(En euros.)



Salaire annuel minimum
à l'embauche
Ouvriers et employés












Techniciens
et agents de maîtrise
IV sans CQP


IV avec CQP


















Ouvriers et employés
(En euros.)


ancienneté dans l'emploi

















































Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche ou de la nomination.
Techniciens et agents de maîtrise
(En euros.)


Ancienneté dans l'emploi





























Au regard des barèmes, l'ancienneté s'apprécie à compter du jour de l'embauche ou de la nomination.
Compte tenu des résultats constatés sur le régime de prévoyance, les partenaires sociaux de la branche réunis en commission mixte paritaire le 31 janvier 2012 ont décidé, en accord avec l'organisme assureur désigné, d'appliquer un taux d'appel de 70 % sur les cotisations du régime de prévoyance prévues par l'article 11 de l'accord susvisé, à l'exception de celles payées par les employeurs sur la tranche A des salariés cadres. En effet, cette dernière ne peut pas faire l'objet d'une baisse compte tenu du taux de cotisation minimum imposé par les dispositions inscrites dans la convention collective nationale de retraite des cadres du 14 mars 1947.
En conséquence, le présent avenant met en place les dispositions ci-dessous exposées.
Le présent avenant a pour objet d'intégrer dans le dispositif prévoyance mis en place par l'accord national de la branche de l'hôtellerie de plein air du 9 mars 2004, le principe d'un taux d'appel applicable aux cotisations du régime, sur une durée de 2 ans. Ce taux d'appel permet de faire varier la cotisation contractuelle fixée dans l'accord national de prévoyance.
Ainsi, les cotisations correspondantes sont fixées aux taux suivants pour l'année 2012 :
– salariés non cadres : 0,70 % TA-TB (au lieu du taux conventionnel de 1 % TA-TB) ;
– salariés cadres : 1,50 % TA et 1,47 % TB (au lieu des taux conventionnel de 1,50 % TA et 2,10 % TB).
Enfin, il est précisé que dans le taux de cotisations des salariés non cadres, la cotisation relative à la garantie rente éducation assurée par l'OCIRP, fixée dans l'accord à 0,05 % TA-TB, est inchangée.
Détail des cotisations non-cadres (y compris saisonniers)
La cotisation des garanties décès-invalidité absolue et définitive, indemnités journalières et rentes d'invalidité est égale à 0,70 % du salaire annuel brut TA-TB, dont 50 % sont pris en charge par l'employeur.
(En pourcentage.)

Part employeur

Part salarié

Maintien de salaire

Incapacité et invalidité

Garanties décès-IAD, accidentel, double effet et rente éducation ou rente de conjoint





Détail des cotisations cadres
La cotisation des garanties décès-invalidité absolue et définitive, indemnités journalières et rentes d'invalidité est égale à 1,50 % du salaire annuel brut tranche A et 1,47 % du salaire annuel brut tranche B.
La cotisation de la tranche A est à la charge exclusive de l'employeur.
(En pourcentage.)

Part employeur
Part salarié




Maintien de salaire




Incapacité et invalidité




Garanties décès-IAD, accidentel, double effet et rente éducation ou rente de conjoint









La commission paritaire de gestion du régime de prévoyance prévue à l'article 9 de l'accord national du 9 mars 2004 procédera à un bilan, en relation avec l'organisme assureur désigné, dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice. Afin de mesurer l'impact sur l'équilibre du régime conventionnel, un point de situation, sur la base des cotisations du premier semestre 2012 (du 1er janvier au 30 juin 2012), sera effectué lors de la commission paritaire de prévoyance, qui statuera sur la reconduction ou non du taux d'appel, au plus tard le 30 septembre 2012.
Le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article  L. 911-3 du code du sécurité sociale.
Le présent avenant ayant pour effet une baisse du taux de cotisations des ressortissants au régime, les parties signataires conviennent qu'il prend effet à compter du 1er janvier 2012, pour une durée de 24 mois.
Le présent avenant s'applique aux salariés et aux entreprises dont l'activité est définie à l'article 1.1 de la convention collective nationale du 2 juin 1993 modifié par l'avenant n° 3 du 25 octobre 1995 étendu.
Avenant n° 3 du 25 octobre 1995 relatif au champ d'application économique (Nor : ASET9650319M) publié dans le bulletin n° 96-15.
Les salaires minima annuels conventionnels tels qu'ils résultent de l'accord du 27 janvier 2011 sont majorés de 2,5 %, se décomposant comme suit.
– 0,8 % au titre d'un rattrapage pour l'année 2011 ;
– 1,7 % au titre de l'anticipation pour l'année 2012.
Les signataires du présent accord conviennent en outre d'une mesure exceptionnelle supplémentaire de 0,5 % pour le 1er seuil du groupe E (E1).
En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des télécommunications, arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2012, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :
(En euros.)


Salaire annuel
Les barèmes de salaires annuels minimaux conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres, annexés au présent accord, annulent et remplacent, à compter du 1er janvier 2012, les barèmes conventionnels actuellement en vigueur, en application de l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996 sur la classification. Ces salaires minimaux ne comportent plus, depuis l'accord du 18 septembre 2003, de référence au mode de calcul par point.
La comparaison des salaires annuels bruts minimaux conventionnels avec le salaire annuel réel brut du salarié doit s'opérer en prenant en compte tous les éléments de rémunération tels que prévus à l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996.
Après avoir examiné le rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué UNETEL-RST, dans le cadre de la présente négociation, les partenaires sociaux constatent que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes des bandes non cadres dans la branche sont inférieurs à 2,3 %, et ramenés à moins de 4,6 % pour les bandes cadres.
La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises de télécommunications est une priorité des partenaires sociaux de la branche.
Les entreprises qui n'auraient pas tenu l'objectif de suppression des écarts visé par la loi du 23 mars 2006, avant le 31 décembre 2010, et qui n'auraient pas mis en place un plan d'action visant les rémunérations dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 prendront les mesures nécessaires.
Dans ce cadre, elles doivent au cours de l'année 2012 :
– effectuer une analyse comparative des rémunérations femmes-hommes au moins par famille de métiers et par groupe de classification de la convention collective ;
– prévoir une enveloppe de rattrapage si des écarts inexpliqués sont constatés ;
– modifier les modalités de détermination des éléments de rémunération et de gestion de carrière qui seraient discriminatoires.
Le présent accord, constituant un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, sera, en application des articles L. 2231-6 et L. 2231-7 et D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, déposé au ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Le dernier paragraphe de l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des télécommunications est complété par les dispositions suivantes :
« Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable devra, le cas échéant, donner lieu à régularisation afin d'être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de mensualités prévues par l'entreprise dans l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée au prorata de la durée prévue au contrat de travail. »
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, de l'emploi et de la santé.
Les employeurs en assureront la diffusion aux salariés et aux instances représentatives du personnel de leurs entreprises lors de son entrée en vigueur.
Les parties au présent accord, après examen des rémunérations moyennes annuelles brutes résultant de l'enquête de branche 2011, constatent des différences entre les salaires moyens annuels bruts des femmes et ceux des hommes. Ils conviennent de mettre en place, dans le cadre de l'enquête annuelle de branche, des indicateurs permettant d'affiner l'analyse et de vérifier cette situation. Ils rappellent le principe d'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes, et rappellent aux entreprises la nécessité de mise en œuvre des actions prévues dans l'accord du 25 septembre 2008 sur l'égalité professionnelle dans la branche des services funéraires et la nécessité, pour remédier à ces éventuelles disparités.
Afin de favoriser le développement des périodes de professionnalisation dans la branche des télécommunications telle que définie par le titre Ier de la convention collective et son avenant du 25 février 2002, les signataires de l'accord sur la formation professionnelle dans les télécommunications étaient convenus, par les accords du 14 décembre 2007, du 30 janvier 2009 puis du 22 janvier 2010, de ramener la durée de formation minimale des parcours professionnalisant financés sur les fonds de la professionnalisation à 70 heures sur 12 mois.
Au vu des bilans dressés par Auvicom sur l'évolution des dispositifs de formation et après avoir constaté que les avenants ci-dessus ont permis la croissance du volume des périodes de professionnalisation tout en préservant une moyenne de durée de formation satisfaisante, les signataires du présent avenant conviennent de maintenir à 70 heures la durée minimale de formation des périodes de professionnalisation prévue à l'article 4 de l'accord du 24 septembre 2004 pour une année supplémentaire.
Publicité. – Extension. – Durée
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il prend effet à compter du 29 février 2012 jusqu'au 28 février 2013.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent d'en demander l'extension.
Afin de pouvoir mesurer l'objectif de qualification définie à l'article 1er, AGEFOS-PME communiquera les données chiffrées suivantes :
– nombre de contrats de professionnalisation conclus ;
– nombre de contrats de professionnalisation transformés en contrat en durée indéterminée ;
– nombre de contrats d'apprentissage conclus ;
– nombre de VAE mises en œuvre ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'une action de préqualification.
Ces indicateurs seront précisés pour les années 2012, 2013 et 2014.
Un état fourni par l'OPCA désigné par la branche précisera également pour chaque année le nombre de contrats ayant donné lieu à une embauche en contrat à durée indéterminée.
a) Actions expérimentales en direction des salariés des TPE/PME
Les signataires souhaitent valoriser l'ensemble des modalités d'acquisition des compétences, dans le cadre des règles d'imputabilité en vigueur, d'une part, et des règles de prise en charge définies ou à définir par l'AGEFOS-PME, d'autre part.
Ils reconnaissent en particulier qu'une situation de travail peut constituer une approche pédagogique de formation et contribue à une plus grande individualisation des parcours de formation. Ils souhaitent mettre en place, à titre expérimental, à destination des TPE et des PME, dans le but de favoriser l'accès à des actions de formation qualifiante, des actions de formation en situation de travail.
Des modalités spécifiques doivent être mises en œuvre par l'entreprise. Ces formations en situation de travail s'appuient sur un programme de formation défini par l'entreprise, en cohérence totale avec la formation théorique et/ou pratique suivie avec un formateur interne ou externe à l'entreprise.
La durée de la formation en situation de travail ne peut dépasser 25 % de la durée totale de la formation théorique et/ou pratique suivie avec un organisme de formation ou un formateur de l'entreprise.
Elles doivent faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, préalable à leur mise en œuvre.
Une attention particulière sera portée sur cette organisation pédagogique au regard des TPE et des PME, en soulignant la possibilité d'une prime au remplacement du salarié absent pour formation dans les conditions définies par voie réglementaire.
L'intégralité de la durée de formation est imputable au titre du plan.
Les partenaires sociaux demandent à l'OPCA de la branche de réserver une enveloppe financière pour permettre la prise en charge financière des actions de formation en situation de travail.
Les partenaires sociaux confient à la CPNEFP le soin de sélectionner les dossiers d'expérimentation et la réalisation d'un bilan sur la mise en œuvre des formations en situation de travail.
b) Information sur les métiers de la branche pour favoriser le recrutement
Création d'une page sur un site Internet dédié aux emplois à pourvoir dans les entreprises de la branche.
Les parties signataires du présent accord examineront les conditions dans lesquelles une convention de partenariat peut être passée avec Pôle emploi à l'effet de recenser et diffuser sur un site Internet dédié de la FNAEM, les offres d'emploi des entreprises de la branche.
Dans le cadre de l'objectif général de qualification des salariés de la branche, les partenaires sociaux ont considéré pour certains salariés (jeunes demandeurs d'emploi sans qualification professionnelle et salariés ne maîtrisant pas les savoirs fondamentaux, le socle commun de connaissances) qu'il était nécessaire d'engager au préalable des actions de préqualification.
Pour favoriser la prise en charge financière des actions de formation débouchant sur une qualification professionnelle validée, les signataires du présent accord demandent aux entreprises de prévoir des budgets spécifiques qui pourront être complétés par les fonds mutualisés de la branche au sein de l'OPCA de la profession et/ou par les moyens disponibles du FPSPP.
Les parties signataires demandent aux entreprises de la branche de participer à l'objectif d'insertion, de qualification des salariés de la branche : soit 3 000 salariés au terme du présent accord, notamment en accroissant collectivement le nombre de bénéficiaires de contrats en alternance d'au moins 25 %.
Les partenaires sociaux examineront les possibilités de création et d'adaptation de certificats de qualification professionnelle (CQP) de branche afin de faciliter l'accès à la qualification des salariés des entreprises de la branche.
Les actions prioritaires sont les suivantes :
Au titre du DIF :
– commerce et vente, gestion de la relation client, produits et services ;
– management ;
– merchandising, décoration d'intérieur, marketing ;
– service après-vente ;
– logistique, livraison-installation ;
– sécurité (hors obligations légales) ;
– administratif, gestion et informatique ;
– langues ;
– ébénisterie-menuiserie, vernissage.
Au titre du contrat de professionnalisation :
– commerce et vente, gestion de la relation client, produits et services ;
– management ;
– merchandising, décoration d'intérieur, marketing ;
– service après-vente ;
– logistique, livraison, installation ;
– administratif, gestion et informatique ;
– ébénisterie-menuiserie, vernissage.
Les publics devant bénéficier en priorité des actions ci-dessus sont ceux occupant des emplois menacés ou des emplois en tension.
La CPNEFP fera une proposition d'évaluation ou d'adaptation des actions prioritaires définies ci-dessus au plus tard avant la fin du 3e trimestre de l'année 2012.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2012, soit jusqu'au 31 décembre 2015, date à laquelle il cessera de produire effet.
Dans le dernier semestre 2015, les parties au présent accord en feront le bilan en examinant le degré d'atteinte des objectifs qu'il contient. A l'occasion de ce bilan, les parties examineront les conditions de reconduction d'un tel accord par la période triennale suivante.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Basse-Normandie.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Basse-Normandie est fixé comme suit :
A compter du 1er mai 2012
(En euros.)

Salaire mensuel
(151,67 heures)
















A compter 1er octobre 2012
(En euros.)

Salaire mensuel
(151,67 heures)
















(1) L'article 1er est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 26 mars 2012, art. 1er)
Par dérogation à l'article 12.8 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, à compter du 1er octobre 2012, pour la région Basse-Normandie, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des coefficients 150, 170, 250 et 270 des ouvriers du bâtiment pour un horaire mensuel de 151,67 heures comme suit :
– 150 : 1 429,79 € ;
– 170 : 1 448,90 € ;
– 250 : 1 919,99 € ;
– 270 : 2 044,51 €.
A compter du 1er octobre 2012, pour la région Basse-Normandie, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment pour un horaire mensuel de 151,67 heures comme indiqué dans le tableau ci-après.
(En euros.)

professionnelle
Coefficient





Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2






Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
– la partie fixe (PF) à 362,18 € ;
– la valeur du point (VP) à 6,163 €.
Par dérogation à l'article 12.8 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, à compter du 1er mai 2012, pour la région Basse-Normandie, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des coefficients 150,170,250 et 270 des ouvriers du bâtiment pour un horaire mensuel de 151,67 heures comme suit :
– 150 : 1 415,84 € ;
– 170 : 1 434,65 € ;
– 250 : 1 901,18 € ;
– 270 : 2 024,49 €.
A compter du 1er mai 2012, pour la région Basse-Normandie, les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment pour un horaire mensuel de 151,67 heures comme indiqué dans le tableau ci-après.
(En euros.)

professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel



Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2







Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2






Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
– la partie fixe (PF) à 358,70 € ;
– la valeur du point (VP) à 6,103 €.
En application de l'article 12.8 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives des employeurs et des salariés du bâtiment de Basse-Normandie se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Basse-Normandie à compter du 1er mai 2012 et à compter du 1er octobre 2012.
Pour les départements de la Drôme et de l'Ardèche, les parties signataires du présent accord ont fixé, en application de l'article 8.18 des conventions collectives nationales précitées, le barème des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment comme suit :
– indemnité de repas : 9,50 € ;
– indemnités de transport et de trajet comme dans le tableau ci-après :
(En euros.)


de transport


1A (0 à 5 km)


1B (5 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)
Le présent accord sera déposé à la direction générale du travail à Paris, conformément au décret du 17 mai 2006, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Valence.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité, direction générale du travail à Paris.
Le présent accord sera transmis pour information à la direction départementale du travail et de l'emploi de la Drôme et de l'Ardèche et remis aux secrétariats-greffes des conseils des prud'hommes de Valence et Montélimar pour la Drôme et d'Annonay et Aubenas pour l'Ardèche.
En application de l'article L. 6332-19,1° et 2°, du code du travail, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est alimenté notamment par les sommes correspondant à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de la participation des employeurs au titre du plan de formation et de la professionnalisation calculée dans les conditions définies par les articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
Pour l'année 2012, comme chaque année, le pourcentage à retenir est fixé par arrêté ministériel.
Les sommes dues à ce titre par les sociétés d'assistance relevant du champ du présent accord sont versées à OPCABAIA.
Pour l'année 2012 (années salaires 2011), les parties signataires décident d'imputer les sommes visées à l'article 1er du présent accord à hauteur de :
– 60 % au titre de la participation des entreprises au financement de la professionnalisation ;
– 40 % au titre de la participation des entreprises au financement du plan de formation.
Cette imputation se traduit de la façon suivante :
Pour les entreprises de moins de 10 salariés :
– une somme égale à (0,55 × 60 % × X %*) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à (0,55 × 40 % × X %*) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre du plan de formation ;
Pour les entreprises de 10 à 19 salariés :
– une somme égale à (1,05 × 60 % × X %*) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à (1,05 × 40 % × X %*) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre du plan de formation ;
Pour les entreprises de 20 salariés et plus :
– une somme égale à (1,4 × 60 % × X %*) de la masse salariale de l'entreprise, imputée sur la contribution due à OPCABAIA au titre de la professionnalisation ;
– une somme égale à (1,4 × 40 % × X %*) de la masse salariale de l'entreprise au titre du plan de formation. Le versement à OPCABAIA au titre du plan de formation n'étant pas obligatoire pour les entreprises de 10 salariés et plus, le montant correspondant, appelé dans le cadre de la collecte, sera versé à OPCABAIA avant le 28 février 2012.
X* : pourcentage défini par arrêté ministériel.
Vu la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 12 avril 1994 ;
Vu l'accord de branche du 20 juillet 2005 relatif à la réforme de la formation professionnelle dans les sociétés d'assistance, modifié par avenant du 6 juillet 2006 ;
Vu l'accord national interprofessionnel et ses avenants du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu l'accord constitutif d'OPCABAIA du 4 juillet 2011,
Les parties signataires de l'accord sur la formation professionnelle dans la branche du négoce de l'ameublement ont souhaité inscrire dans un accord séparé les engagements auxquels elles demandent aux entreprises de la branche de souscrire dans la période triennale retenue par le présent accord.
Ce texte précise les engagements quantitatifs et qualitatifs et les modalités d'évaluation des différentes actions programmées.
Les parties signataires conviennent de la possibilité de réviser annuellement cet accord en fonction des résultats obtenus.
Le champ d'application du présent accord est identique à celui défini par l'article 1er de l'accord sur la formation professionnelle du 1er décembre 2011.