Sous réserve des dispositifs existant en matière de cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés (CATS), les parties signataires affirment leur volonté partagée de maintien dans l'emploi des salariés d'au moins 55 ans ou de recrutement de salariés d'au moins 50 ans.
Dans ce cadre, l'augmentation du taux d'emploi des seniors passe par différentes actions de prévention ou d'adaptation destinées tant au développement de leurs possibilités d'évolution de carrière, de maintien dans leur emploi ou de mobilité professionnelle.
Cela doit notamment conduire les entreprises de la branche à développer la formation tout au long de la vie professionnelle, à rechercher une optimisation de la gestion des parcours professionnels et à encourager la reconnaissance des acquis de l'expérience.
Les entreprises feront les meilleurs efforts pour ouvrir en leur sein un dialogue portant sur l'aménagement des postes de travail et des fins de carrière.
Au titre des moyens à mettre en oeuvre pour atteindre ces objectifs, les entreprises s'attacheront plus particulièrement à utiliser pleinement les leviers suivants :
a) L'entretien de deuxième partie de carrière
Chaque salarié a droit, à l'occasion de l'entretien professionnel, prévu par les dispositions conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, qui suit son 45e anniversaire et ensuite tous les 5 ans, à un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.
Il est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière ainsi qu'à permettre au salarié d'anticiper la deuxième partie de sa vie professionnelle, et a notamment pour objet d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise.
Cet entretien, distinct des entretiens d'évaluation éventuellement mis en place par les entreprises, a lieu à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
b) La formation professionnelle
Le bilan de compétences : afin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour la deuxième partie de sa carrière, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences.
Les modalités d'application du droit individuel à la formation (DIF) aux salariés de 50 ans et plus : afin de leur permettre d'être pleinement acteurs de leur parcours professionnel, lorsqu'une action de formation professionnelle est déterminée en accord avec l'employeur lors de l'entretien de deuxième partie de carrière, si nécessaire, les salariés de plus de 50 ans peuvent la compléter au moyen de leurs droits au DIF, selon des modalités pratiques définies dans l'entreprise.
La période de professionnalisation : pour répondre à leurs besoins de formation, les salariés de plus de 45 ans accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation.
c) La transmission des savoirs et des savoir-faire
Organiser la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise doit constituer un objectif prioritaire de la gestion des ressources humaines.
La pratique du tutorat, du parrainage ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire est de nature à contribuer à la réalisation d'un tel objectif dès lors qu'elle est conçue et mise en oeuvre de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le salarié ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.
Pour faciliter le développement du tutorat, du parrainage ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire, et veiller à son intérêt tant pour le ou les salariés chargés de cette mission que pour le salarié concerné, les entreprises pourront confier cette mission à des salariés volontaires, ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue.
d) L'amélioration et l'aménagement des conditions de travail et d'emploi
L'amélioration des conditions de travail revêt une réelle importance pour améliorer le taux d'emploi des seniors compte tenu des effets du vieillissement, des exigences de compétitivité et des transformations technologiques. Elle apparaît en particulier nécessaire, conjointement avec une prévention de la pénibilité des tâches, telle que celle-ci est notamment définie à l'article 39 de la convention collective nationale de branche (paragraphes a et b) pour freiner le départ anticipé.A ce titre, les entreprises de la branche s'efforceront de rechercher la plus grande compatibilité entre le poste de travail et l'évolution des capacités de chaque salarié.
L'entretien professionnel de deuxième partie de carrière prévu au paragraphe a du présent article doit être également l'occasion de faire le point sur un éventuel aménagement des conditions d'emploi (aménagement de poste, aménagement d'horaires, tutorat, ou toute autre adaptation prenant en compte l'expérience professionnelle du salarié) et de l'évolution des rémunérations.
e) L'aménagement de fin de carrière
L'aménagement des horaires de travail : les salariés âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent seront susceptibles de bénéficier, en accord avec leur employeur, d'aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel, organisés sur la semaine, le mois ou l'année.
Le bilan retraite : au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de la sécurité sociale auxquels il a cotisé et ses caisses de retraite complémentaire, à titre strictement personnel et dont il est le seul propriétaire, le salarié de 55 ans et plus peut, à sa demande, faire le point avec son responsable hiérarchique sur les modalités de sa fin de carrière, à l'occasion de l'entretien professionnel visé au paragraphe a du présent article.
f) Recours à des CDD pour retour à l'emploi des seniors
Afin de faciliter le retour à l'emploi des personnes âgées de plus de 57 ans inscrites comme demandeur d'emploi depuis plus de 3 mois ou en convention de reclassement personnalisée et de leur permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, les entreprises de la branche sont invitées à mettre en oeuvre ce levier de réinsertion dans les conditions prévues par les textes réglementaires et les dispositions conventionnelles interprofessionnelles en vigueur.
g) Négociation ou plan d'action relatifs à l'emploi des seniors dans les entreprises employant 50 salariés et plus
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, l'accord d'entreprise ou de groupe ou le plan d'action devront comporter un objectif chiffré de maintien dans l'emploi des salariés d'au moins 55 ans ou de recrutement de salariés d'au moins 50 ans.
Ils devront également prévoir des dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur au moins 3 des 6 domaines d'action suivants :
― le recrutement des salariés âgés dans l'entreprise ;
― l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
― l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité ;
― le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation ;
― l'aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite ;
― la transmission des savoirs et des compétences et le tutorat.
Pour chaque domaine d'action retenu, l'accord ou le plan devront fixer des objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs.
Par ailleurs, le plan d'action devra prévoir les modalités d'une communication annuelle de ces indicateurs et de leur évolution au CE ou, à défaut, aux DP. Les accords d'entreprise ou de groupe déterminent librement leurs modalités de suivi.
(1) Alinéa du point e « L'aménagement de fin de carrière » de l'article 6 étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 3123-6 du code du travail.
Par ailleurs, ce premier alinéa est étendu sous réserve que l'entreprise ou l'établissement ou, à défaut, la branche ait négocié un accord mettant en place le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année dans les conditions posées à l'article L. 3122-2 du code du travail.
(Arrêté du 14 février 2011 - art. 1)