Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle définie par la loi, survenu par le fait ou à l'occasion du travail, le salarié blessé ou malade perçoit jusqu'à sa guérison ou sa consolidation, et sous réserve que l'arrêt de travail donne lieu au versement des indemnités journalières de l'assurance maladie, son salaire net intégral, déduction faite des indemnités journalières et de toutes autres indemnités versées par un régime complémentaire.
Si le salarié est inapte à reprendre son poste à l'issue de la période de suspension de son contrat de travail, l'employeur est tenu aux dispositions de l'article L. 122-32-5 du code du travail relatif aux modalités de reclassement de l'intéressé.
La rémunération repose sur une logique de compétences et constitue la rétribution de chaque salarié à sa contribution à la mise en oeuvre et au développement des activités de l'entreprise.
La rémunération se compose d'un salaire fixe de base, auxquels s'ajoutent :
― des éléments complémentaires, notamment déterminés en application de la présente convention collective nationale ;
― le cas échéant, des éléments variables de rémunération.
Chaque entreprise détermine sa politique salariale dans le respect des textes légaux et conventionnels en vigueur.
Les salariés travaillant à temps complet et dont la durée du travail est appréciée dans un cadre annuel bénéficient d'une rémunération annuelle minimale (RAM) incluant la gratification annuelle prévue à l'article 70, calculée pour chaque niveau de classification.
Les salariés travaillant à temps complet et dont la durée du travail est appréciée dans un cadre hebdomadaire ou mensuel bénéficient d'une rémunération mensuelle minimale (RMM).
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient d'une RAM ou d'une RMM au prorata de leur durée de travail.
67.1. Rémunération annuelle minimale (RAM)
1. Au cours des 2 mois suivant la période annuelle de référence fixée par l'entreprise, l'employeur doit :
― comparer le salaire réel brut défini à l'article 66, perçu par chaque salarié pendant cette période, à la moyenne pondérée des valeurs successives de la RAM définie à l'article 65 pendant la même période ;
― comparer la prime d'ancienneté versée au salarié à la prime d'ancienneté calculée conformément à l'article 69 de la présente convention collective nationale ;
― comparer la majoration pour travail des dimanches et jours fériés versée au salarié à la majoration minimale de 25 % en temps de récupération ou en salaire, pour travail des dimanches et jours fériés prévue aux articles 49 et 50 de la présente convention collective nationale.
Si chaque comparaison fait apparaître un solde négatif au détriment du salarié, cette différence est versée sous forme d'un complément de rémunération.
2. Les employeurs qui constateraient en cours d'année un solde négatif prévisible au détriment du salarié n'attendront pas les 2 mois suivant la fin de la période de référence pour ajuster les salaires réels.
3. Les salariés partant en cours d'année bénéficient de la RAM au prorata de leur temps de présence, sur la base des augmentations intervenues jusqu'à leur départ.
67.2. Rémunération mensuelle minimale (RMM)
L'employeur doit veiller à ce que :
― le salaire mensuel réel brut défini à l'article 66 par chaque salarié soit au moins égal à la RMM correspondant au niveau de classification de l'emploi occupé ;
― la prime d'ancienneté perçue par chaque salarié soit au moins égale à la prime d'ancienneté calculée conformément à l'article 69 de la présente convention collective nationale ;
― la majoration pour travail des dimanches et jours fériés perçue par chaque salarié soit au moins égale à la majoration minimale de 25 % en temps de récupération ou en salaire, pour travail des dimanches et jours fériés prévue aux articles 49 et 50 de la présente convention collective nationale.
Si chaque comparaison fait apparaître un solde négatif au détriment du salarié, cette différence est versée sous forme d'un complément de rémunération.
Le salaire réel inclut, quelles qu'en soient la forme et la périodicité, tous les éléments de la rémunération brute passibles de cotisations de sécurité sociale, y compris les prestations de sécurité sociale (maladie, maternité, accidents du travail...), à l'exclusion :
― des heures supplémentaires ;
― de la prime d'ancienneté à concurrence de son montant calculé conformément à l'article 69 de la présente convention collective nationale ;
― de la majoration minimale de 25 % en temps de récupération ou en salaire, pour travail des dimanches et jours fériés à concurrence de son montant calculé conformément aux articles 49 et 50 de la présente convention collective nationale.
Le salarié dont la durée du travail est appréciée dans un cadre annuel ne peut pas percevoir un salaire réel brut annuel inférieur à la RAM correspondant à son niveau de classification. En tout état de cause, ce salaire réel brut annuel ne pourra être inférieur à 12 fois le SMIC plus 1/13 de la RAM correspondant à son niveau de classification.
Le salarié dont la durée du travail est appréciée dans un cadre hebdomadaire ou mensuel ne peut pas percevoir un salaire réel brut mensuel inférieur à la RMM correspondant à son niveau de classification. En tout état de cause, ce salaire réel brut mensuel ne pourra être inférieur au SMIC.
Sous réserve de l'application des dispositions légales (art. L. 122-28-8 du code du travail), le père ou la mère appelé à soigner son enfant malade âgé de moins de 15 ans est autorisé à s'absenter dans la limite de 30 jours non rémunérés au cours d'une période de 12 mois consécutifs, sous réserve de la production d'un certificat médical attestant de la maladie de l'enfant.
En fonction du degré d'autonomie dont disposent les cadres dans l'organisation de leur temps de travail et des contraintes liées à la nature des missions qui leur sont confiées, l'entreprise pourra mettre en place des dispositifs spécifiques d'organisation du temps de travail, et notamment des conventions de forfait.
Dans un souci d'adaptation des dispositifs retenus, l'entreprise veillera à opérer une distinction entre les catégories de cadres définies légalement : les cadres dirigeants, les cadres intégrés et les autres cadres.
Les entreprises peuvent prévoir la possibilité, dans les contrats de travail des salariés à temps partiel sur une base hebdomadaire ou mensuelle, de recourir à des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail fixée dans le contrat.
Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée au niveau de la durée du travail légale ou conventionnelle.
Le contrat de travail précise les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
Une commission de suivi paritaire du présent accord est créée.
Elle est composée des représentants des organisations signataires et présidée par le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de la Corrèze (ou son représentant).
Elle se réunit au moins une fois l'an et examine les conditions dans lesquelles les entreprises, d'une part, ont respecté leurs obligations de fermeture dominicale, d'autre part, ont appliqué les clauses de l'accord aux salariés concernés.
A cette occasion, la DDTEFP, avec le concours de la chambre régionale de l'ameublement et de l'équipement de la maison du Limousin, présente aux organisations syndicales signataires un bilan du recours aux salariés employés à temps partiel.
L'article 6 « Cotisations » est désormais rédigé comme suit (annule et remplace l'article 6 de l'accord du 27 mars 2006) :
« Les cotisations sont assises sur les salaires bruts de référence, tels que définis au premier alinéa de l'article 4, des salariés cadres et non cadres, dans la limite des tranches A et B.
Le total des cotisations du régime s'élève à :
― 1, 18 % sur la tranche A ;
― 2, 28 % sur la tranche B.
Elles sont réparties entre l'employeur et le salarié selon les modalités suivantes :
(En pourcentage.)









Maintien de salaire (art. VI-2 convention collective)






Incapacité temporaire, maternité, paternité, adoption






Invalidité, incapacité permanente






Capital décès






Rente éducation






Total cotisations






Concernant la garantie incapacité temporaire dont l'indemnisation débute au 46e jour d'arrêt de travail et se poursuit jusqu'au 1 095e jour d'arrêt au plus tard, il est précisé que l'employeur participe financièrement au prorata de la durée d'indemnisation maximum prévue par les dispositions de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.
Dans le cadre des dispositions légales (art. L. 212-4-12 et suivants du code du travail), les entreprises peuvent recourir au travail intermittent pour pourvoir des emplois permanents comportant par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées. L'introduction du travail intermittent dans l'entreprise fait l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise.
Ces emplois sont notamment les suivants : techniciens de la filière insémination.
Le nombre maximum d'emplois pouvant être pourvus au sein d'une même entreprise en contrat de travail intermittent est limité à 10 % de la totalité des emplois de l'entreprise. Les effectifs de l'entreprise sont appréciés en équivalent temps plein conformément aux dispositions légales relatives à la mise en oeuvre des dispositions du code du travail.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Il doit être écrit et mentionner notamment : la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée annuelle minimale de travail, les périodes travaillées et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
La rémunération versée mensuellement au salarié titulaire d'un contrat de travail intermittent peut faire l'objet d'un lissage sur la base de la durée mensuelle moyenne de travail.
Un bilan de l'application du présent article sera réalisé dans le cadre du rapport annuel économique et social de la branche.
Un accord collectif d'entreprise peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail des salariés varie sur tout ou partie de l'année à condition que sur 1 an cette durée n'excède pas un plafond de 1 607 heures.
Sont particulièrement concernés par ce dispositif les salariés affectés à des activités saisonnières conduisant à des variations de la charge de travail.
L'organisation ainsi mise en place dans les conditions légales et réglementaires doit permettre le respect des limites maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
La convention ou l'accord collectif doit préciser :
― les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;
― le programme indicatif de la répartition de la durée du travail ;
― les modalités de recours au travail temporaire ;
― les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation ;
― le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation de la durée du travail et de ceux dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.
1. Catégories de salariés concernés
Il s'agit :
― des cadres ne relevant ni de la catégorie des cadres dirigeants ni de celle des cadres intégrés ;
― des salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice de leurs responsabilités, à savoir notamment les salariés appartenant aux filières génétique, insémination, transplantation embryonnaire, transport et technico-commercial.
2. Principes
Le forfait annuel en heures :
― est organisé dans le cadre de l'accord collectif d'entreprise ;
― puis fait l'objet, avec chaque salarié concerné, d'une convention individuelle de forfait.
Les salariés bénéficient du repos quotidien et du repos hebdomadaire, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le temps passé par le salarié mandaté en réunion de négociation avec l'employeur est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Le salarié mandaté dispose d'un crédit d'heures de délégation pour préparer la négociation équivalent à la durée des réunions de négociation avec l'employeur, dans la limite de 110 heures pour l'ensemble de la négociation.
Le salarié mandaté bénéficie de la protection légale applicable aux délégués syndicaux. Cette protection joue dès que l'employeur a connaissance de l'imminence de la désignation et cesse de produire ses effets 12 mois après la date à laquelle le mandat a pris fin ou, à défaut de conclusion d'accord, après la date de signature du procès-verbal de désaccord.
Le mandatement et la participation au dialogue social dans l'entreprise ne pourront constituer pour les salariés concernés un frein aux promotions, évolutions de rémunération ou développement de carrière auxquels ils pourraient prétendre.
Le mandat doit comprendre obligatoirement les clauses suivantes :
― la fixation précise par le mandant des thèmes de la négociation ;
― les obligations d'information incombant au salarié mandaté ;
― les conditions dans lesquelles l'organisation mandante peut exercer jusqu'au terme du mandat son droit d'y mettre fin.
Il doit également préciser :
― les conditions selon lesquelles le projet d'accord est soumis au syndicat mandant une fois la négociation achevée ;
― les modalités de suivi de l'accord, ainsi que la durée de prolongation du mandat pendant cette phase de suivi qui ne peut excéder 12 mois.
Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficieront :
― d'une majoration de salaire de 100 % pour les heures effectuées le dimanche.
Pour les salariés rémunérés à la commission ou au rendement, ils devront être assurés de recevoir, ce jour-là, un salaire au moins égal au double de la rémunération ramenée sur une base horaire moyenne des 12 derniers mois de travail, hors travaux exceptionnels ;
― d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé, en plus de leur repos obligatoire, un autre jour de la semaine. La durée totale du repos hebdomadaire reste fixée, en tout état de cause, à 48 heures par semaine, et aucune période de travail d'un salarié ne peut excéder 5 jours consécutifs ;
― ces salariés seront prévenus au moins 1 mois à l'avance ;
― ces salariés travailleront sur la base du volontariat uniquement.
Ces dispositions s'appliquent également aux commerçants forains et ambulants.
Elles ne sont pas imposées aux antiquaires et brocanteurs dont la profession consiste à acheter, à revendre ou à échanger toutes sortes de marchandises d'occasion à l'exclusion de tout mobilier neuf.
(3) L'article 3 n'est pas étendu en tant qu'il porte sur le régime d'ouverture au public des établissements (arrêté du 9 octobre 2008, art. 1er).
Les parties signataires entendent faciliter la mise en place dans les entreprises de dispositifs d'organisation et de contrôle de la durée du travail :
― adaptés aux caractéristiques des activités des entreprises ;
― favorisant, d'une part, la création et la diffusion du progrès génétique auprès des éleveurs et, d'autre part, la maîtrise de la conduite de la reproduction auprès des éleveurs ;
― améliorant la qualité des services aux éleveurs, notamment par un renforcement de la disponibilité des ressources humaines en période de forte activité ;
― permettant de tenir compte des attentes des salariés en matière d'organisation du temps de travail et d'améliorer les conditions de travail et la sécurité des salariés ;
― concourant à la sauvegarde de l'emploi ;
― favorisant une cohérence des pratiques dans les entreprises.
Les salariés mandatés, dans la limite de 2 au plus par organisation syndicale représentative, qui participent à une commission paritaire pour la discussion de la convention collective nationale et de ses annexes, seront remboursés de leurs frais de déplacement à cette occasion de la façon suivante :
Transport : remboursement sur la base du billet SNCF 2e classe de la gare la plus proche du domicile de l'intéressé à Paris aller-retour sur justificatif.
Hébergement (nuitée + petit déjeuner) : indemnité forfaitaire égale à l'indemnité d'hébergement (base plafond URSSAF) en cas de grand déplacement en métropole en vigueur au 1er janvier de l'année.
Repas : indemnité forfaitaire égale à l'indemnité (base plafond URSSAF) de repas en cas de grand déplacement en métropole en vigueur au 1er janvier de l'année.
Il est retenu, sur l'ensemble du département de la Corrèze, que les établissements, magasins de toute nature dans lesquels s'effectue la vente d'articles d'ameublement (meubles neufs, literie, objets meublants complémentaires [tapis, tableaux...]) seront totalement fermés au public le dimanche toute la journée de 0 heure à 24 heures pour donner le repos hebdomadaire à leurs salariés le dimanche.
(1) L'article 1er n'est pas étendu en tant qu'il porte sur le régime d'ouverture au public des établissements
(arrêté du 9 octobre 2008, art. 1er).
Ces commerces pourront uniquement être ouverts 4 dimanches chaque année.
Les dates d'ouverture des magasins seront déterminées par la chambre régionale de l'ameublement et de l'équipement de la maison du Limousin, après consultation des professionnels, et des chambres de commerce et d'industrie de la Corrèze.
Cette liste sera établie, chaque année, dans le courant du premiertrimestre.
Au cas où une date ne pourrait être connue précisément au cours du premier trimestre de l'année (ex. : soldes exceptionnelles ou foires), le délai de prévenance serait de 30 jours minimum avant la date de la manifestation.
Elles seront ensuite communiquées à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ainsi qu'aux chambres de commerce et d'industrie de la Corrèze, et aux organisations syndicales de salariés.
Il est indiqué que les dates retenues permettront l'ouverture des magasins de l'ensemble des professionnels de l'ameublement, et qu'il n'est pas prévu de demandes de dérogations individualisées.
(1) L'article 2 n'est pas étendu en tant qu'il porte sur le régime d'ouverture au public des établissements (arrêté du 9 octobre 2008, art. 1er).
Les frais d'hébergement ne seront remboursés que si le transport tel que défini à l'article 1er dépasse 3 heures. Dans ce cas, le remboursement global sera limité à une indemnité forfaitaire d'hébergement et à une indemnité forfaitaire de repas pour le dîner ; les salariés mandatés auront le choix entre se déplacer en train et bénéficier d'une nuit d'hébergement et d'un dîner ou se déplacer au cours d'une même journée en avion. Le remboursement sera alors limité au cumul du prix du billet SNCF aller-retour 2e classe de la gare la proche du domicile de l'intéressé à Paris (tarif du train arrivant juste avant la commission paritaire), de l'indemnité d'hébergement pour une nuit et de l'indemnité pour un dîner.
Les entreprises visées dans le champ d'application de la présente convention collective nationale assurent un service directement lié à la production agricole (production de lait ou de viande dans les espèces bovine, caprine et ovine), à caractère saisonnier.
Elles sont donc soumises, sans possibilité de régulation, aux aléas de la production agricole, ce qui leur confère un caractère d'entreprise de production agricole au sens des articles L. 713-1 et suivants du code rural.
L'accord est négocié entre l'employeur et le salarié mandaté conformément aux règles du droit commun de la négociation collective. Dans l'hypothèse où plusieurs salariés seraient mandatés, la négociation doit avoir lieu avec l'ensemble de ces salariés. L'accord doit être signé par au moins un salarié mandaté.
En cas d'échec de la négociation, un procès-verbal de désaccord est établi et signé par les parties à la négociation.
Sont visés principalement les salariés non cadres travaillant généralement dans les locaux de l'entreprise. Il s'agit notamment des salariés appartenant aux filières administrative, taurellerie, laboratoire, comptabilité, informatique et entretien.
La durée du temps de travail des salariés sédentaires non cadres est organisée dans le cadre des dispositifs légaux et réglementaires.
En matière de contrôle de la durée du travail, l'entreprise met en place l'un des dispositifs prévus par les dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord annule et remplace celui du 10 décembre 2001.
Les parties signataires s'engagent à demander à l'autorité préfectorale de consacrer les dispositions de ce nouvel accord par un arrêté de fermeture des établissements, pris en application de l'article L. 221-17 du code du travail.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 5 n'est pas étendu en tant qu'il porte sur le régime d'ouverture au public des établissements (arrêté du 9 octobre 2008, art. 1er).
Sont principalement visés les salariés non cadres travaillant en dehors des locaux de l'entreprise. Il s'agit notamment des salariés appartenant aux filières génétique, insémination, transplantation embryonnaire, transport et technico-commercial.
1. Caractéristiques de l'activité
Les conditions de réalisation de l'activité des salariés itinérants non cadres sont caractérisées par les éléments suivants :
― le caractère itinérant de l'activité et l'éloignement de l'exécution des missions par rapport aux locaux de l'entreprise rendant difficile pour l'entreprise le contrôle de la durée effective du travail ;
― une charge de travail soumise à des variations saisonnières rendant difficile toute prévision en matière de durée et d'horaires de travail ;
― des délais d'interventions impératifs liés à la reproduction des animaux ;
― une autonomie des salariés dans l'organisation de leur travail.
En conséquence :
― la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ;
― les salariés disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
2. Organisation de la durée du temps de travail
Compte tenu des aléas d'activité, l'entreprise pourra prévoir une organisation du temps de travail des salariés dans le cadre de dispositifs de modulation de la durée du travail ou de convention de forfait annuel.
3. Contrôle de la durée du travail
Compte tenu des caractéristiques de l'activité des salariés itinérants non cadres, et notamment de l'autonomie dont ils disposent pour organiser leur temps de travail et de l'impossibilité pour leur employeur de contrôler par lui-même leur présence, le contrôle de la durée du travail pourra être effectué :
― au moyen d'une correspondance entre les actes effectués par les salariés et des temps forfaitaires de travail selon la grille figurant en annexe I, lorsque la durée du travail est décomptée en heures de travail. L'accord collectif d'entreprise détermine les correspondances retenues ;
― au moyen de tout système approprié permettant un enregistrement du temps de travail réel.
Les modalités de contrôle de la durée du travail sont arrêtées par l'employeur après consultation, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
S'il est fait application du second tiret ci-dessus, les moyens utilisés :
― doivent permettre au salarié de contrôler la réalité des indications enregistrées ;
― doivent être fiables, infalsifiables et strictement proportionnés à l'objectif poursuivi.
En cas de traitement automatisé de données nominatives, l'employeur doit avoir effectué la déclaration préalable prévue par la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés.
L'employeur qui souhaite engager des négociations doit informer les organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national de sa décision, par lettre recommandée avec avis de réception, en indiquant le (les) objet(s) de la négociation.
Les organisations syndicales représentatives sur le plan national peuvent mandater un salarié appartenant à l'entreprise, étant précisé qu'une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié. Ne peuvent pas être valablement mandatés les salariés apparentés au chef d'entreprise, (conjoints, ascendants, descendants, frères et soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise). L'organisation syndicale doit adresser le mandat par lettre recommandée avec avis de réception à l'employeur.
Pour entrer en vigueur, l'accord d'entreprise signé avec un ou plusieurs salariés mandatés doit être conclu moyennant le respect des dispositions suivantes :
― un procès-verbal de carence aux élections professionnelles (comité d'entreprise et délégués du personnel) doit avoir été dressé dans l'entreprise au terme du second tour des élections. L'absence d'initiative ou le refus d'organiser les élections par l'employeur empêche formellement la négociation avec un salarié mandaté ;
― le salarié mandaté doit être titulaire d'un mandat exprès pour une négociation déterminée et conféré par une organisation syndicale représentative dans la branche au plan national ;
― l'accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés ;
― l'accord doit être déposé auprès de l'autorité administrative.
Toute infraction au présent accord sera poursuivie, conformément aux lois et règlements en vigueur, et notamment l'article R. 262-1 du code du travail.
Chacune des organisations signataires, convaincue de l'importance des enjeux de conditions de travail et de concurrence loyale entre entreprises, s'engage à soutenir par les moyens les plus appropriés (constitution de partie civile, démarche conjointe auprès des parquets...) les actions judiciaires visant les entreprises ne respectant pas leur obligation de fermeture.
1. Principe
La réduction des heures supplémentaires est un facteur de maintien de l'emploi et d'amélioration des conditions de travail.
Dans les entreprises, les partenaires sociaux recherchent les possibilités de favoriser une répartition équilibrée de l'activité entre les salariés.
2. Contingent d'heures supplémentaires
Lorsque la durée hebdomadaire de travail varie en application d'un accord de modulation, le contingent est fixé à 180 heures. Toutefois, cette réduction n'est pas applicable lorsque l'accord collectif prévoit une variation de la durée hebdomadaire de travail dans les limites de 31 à 39 heures ou un nombre d'heures au-delà de la durée légale hebdomadaire inférieur ou égal à 70 heures par an.
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés de l'entreprise, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
Des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont mis en place au sein des entreprises conformément aux dispositions légales.
Les représentants du personnel, qui, à la date d'application du présent article, détiennent un mandat ou sont élus après cette date, pourront recevoir la formation spécifique prévue à l'article L. 236-10 du code du travail.
Cette formation, d'une durée maximale de 5 jours ouvrables, est accordée dans les conditions prévues par les articles L. 451-1 à L. 451-3 du code du travail.
Elle est payée comme temps de travail au taux normal et prise en dehors des périodes de pointe pour le personnel soumis à des variations saisonnières d'activité.
Le rapport annuel unique ou le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise présenté chaque année au comité d'entreprise sert de base à la négociation annuelle sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises où sont constituées des sections syndicales.
Cette négociation donne l'occasion aux partenaires sociaux de faire le point chaque année en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d'établir des objectifs et de déterminer des mesures permettant de les atteindre.
En outre, l'employeur assure l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les causes des écarts de rémunération sont analysées. En cas d'écart de rémunération non justifié, un mécanisme de rattrapage des salaires sera élaboré au sein de l'entreprise, étant rappelé l'application de l'article L. 122-26 du code du travail.
Pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés peuvent obtenir avec l'accord de l'employeur un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité rémunérée pendant cette période. Le contrat de travail étant suspendu, mais non rompu, l'intéressé est rétabli lors de sa réintégration dans la situation qu'il avait au moment du départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.
A l'issue d'un congé sans solde de longue durée, les salariés pourront bénéficier en priorité d'une formation de remise à niveau.
Les parties signataires rappellent l'existence des dispositifs d'épargne salariale qui visent à associer tous les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise et, au-delà, à la marche de l'entreprise. Les sommes versées en application des dispositifs d'épargne salariale sont exclues du salaire réel à comparer avec la RAM ou la RMM.
Pour entrer en vigueur, l'accord signé avec les représentants élus du personnel doit être conclu moyennant le respect des dispositions suivantes :
― l'entreprise ne doit pas être dotée de délégué syndical ;
― l'accord doit être négocié et signé dans les conditions prévues ci-après ;
― l'accord doit être approuvé par la commission paritaire nationale de validation prévue ci-après (CPNV) ;
― l'accord doit être déposé auprès de l'autorité administrative, accompagné de l'extrait de procès-verbal de validation de la CPNV.
En concertation avec les représentants élus du personnel et dans le cadre des dispositions légales, les entreprises portent une attention particulière à la situation des personnes handicapées, notamment en matière d'accès à l'emploi, de reclassement, de formation professionnelle et d'aménagement nécessaire des postes de travail et de l'accès aux lieux de travail.
Conformément à la loi, une négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés doit être engagée chaque année dans les entreprises.
Pour favoriser l'insertion professionnelle, l'adaptation dans l'emploi et la protection de la sécurité des travailleurs handicapés, il est recommandé aux salariés concernés d'informer l'entreprise de leur qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés.
Les entreprises veillent à assurer l'adéquation entre les compétences des salariés et les missions qui leur sont confiées, particulièrement lorsqu'elles sont susceptibles d'évolution. La gestion des carrières des salariés âgés de plus de 55 ans reçoit une attention particulière.
Dans ce cadre, les parties signataires souhaitent faciliter l'information des partenaires sociaux sur la situation et l'évolution de l'emploi dans les entreprises et développer la gestion prévisionnelle de l'emploi afin qu'elles anticipent leurs besoins en termes de qualification, de formation professionnelle et de recrutement. A cet effet :
― les entreprises d'au moins 25 salariés et de moins de 50 salariés doivent établir un rapport annuel portant sur les informations du 2.1 (données chiffrées), 2.2. (données explicatives) et 2.3. (prévisions en matière d'emploi) du paragraphe II (évolution de l'emploi, des qualifications et de la formation) de l'article R. 432-19 du code du travail relatif au contenu obligatoire du rapport annuel unique. Les effectifs de l'entreprise sont appréciés en équivalent temps plein conformément aux dispositions légales relatives à la mise en oeuvre des dispositions du code du travail. Le rapport est soumis pour avis aux délégués du personnel ;
― les entreprises d'au moins 50 salariés portent une attention particulière à la rédaction du ou des rapports prévus par la loi dans le cadre de l'information et de la consultation du comité d'entreprise.
Les rapports visés aux 2 tirets ci-dessus présentent une prévision chiffrée en matière d'emploi sur 3 ans.
Afin d'être pleinement impliqué dans son évolution professionnelle, chaque salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, tous les 2 ans, d'un entretien professionnel afin de lui permettre d'élaborer un projet professionnel à partir de ses aptitudes, de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise et de la situation de cette dernière et, le cas échéant, de définir un projet de formation.
1. Principe
L'accord est négocié entre, d'une part, l'employeur et, d'autre part, l'ensemble de la délégation du personnel siégeant au comité d'entreprise. Il est signé entre, d'une part, l'employeur et, d'autre part, les membres élus titulaires du comité d'entreprise (éventuellement remplacés par les membres suppléants).
Pour être valable, l'accord doit être signé par la majorité des membres élus titulaires du comité d'entreprise (éventuellement remplacés par les membres suppléants).
2. Cas particuliers
Dans les entreprises où a été mise en place une délégation unique du personnel, l'accord peut être valablement conclu au sein de cette instance.
Lorsqu'une unité économique et sociale est reconnue, conventionnellement ou judiciairement, entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, l'accord peut être conclu avec le comité d'entreprise commun mis en place.
Dans les entreprises comportant plusieurs établissements distincts, l'accord, selon son périmètre d'application, est négocié et conclu soit avec le comité central d'entreprise, qui dispose des mêmes compétences que le comité d'entreprise, soit avec le comité d'établissement.
Les parties signataires considèrent que le développement de la formation professionnelle initiale et continue est un moyen essentiel et privilégié concourant au perfectionnement et à la promotion de tous les salariés.
La formation professionnelle est un élément stratégique permettant de maintenir et développer les activités économiques des entreprises, de s'adapter aux évolutions techniques et environnementales et de répondre aux aspirations des salariés.
C'est un outil permettant d'améliorer les connaissances techniques, l'efficacité professionnelle, les aptitudes relationnelles et l'application au quotidien des règles d'hygiène et de sécurité.
Les employeurs et les salariés y consacrent une attention prioritaire. Ils étudient particulièrement les besoins de formation des salariés handicapés et les parcours les mieux adaptés à leur insertion dans l'entreprise.
Les actions de formation s'inscrivent dans le cadre de l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération agricole du 25 mars 2005.
1. Principe
En l'absence de comité d'entreprise, l'accord est négocié entre, d'une part, l'employeur et, d'autre part, l'ensemble des délégués du personnel présents dans l'entreprise. Il est signé entre, d'une part, l'employeur et, d'autre part, les délégués du personnel titulaires (éventuellement remplacés par les délégués du personnel suppléants).
Pour être valable, l'accord doit être signé par la majorité des délégués du personnel titulaires (éventuellement remplacés par les délégués du personnel suppléants).
2. Cas particuliers
Lorsqu'une unité économique et sociale est reconnue, conventionnellement ou judiciairement, entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, l'accord peut être conclu avec les délégués du personnel communs mis en place portant sur la totalité de son champ de représentativité.
« 3. 6. Rente de conjoint.
3. 6. 1. Personnel concerné.
Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.
3. 6. 2. Définition de la garantie.
En cas de décès, avant son départ à la retraite ou son 65e anniversaire, une rente viagère est versée au profit du conjoint survivant dont le montant est fixé à 15 % du salaire annuel brut. »
Il est créé à la suite de l'article 3. 6. 2 de l'accord de prévoyance un nouvel article 3. 7 intitulé « Rente de survie Handicap » rédigé comme suit :
« 3. 7. 1. Personnel concerné.
Tout salarié, quelle que soit son ancienneté.
3. 7. 2. Définition de la garantie.
En cas de décès d'un salarié ayant un enfant handicapé, il est versé à cet enfant, quel que soit son âge, une rente de survie viagère.
Le montant de la rente, fixé à 500 € mensuels, n'entre pas dans le calcul des plafonds ouvrant droit aux aides sociales des personnes handicapées.
Notion de handicap.
Est reconnu comme handicapé l'enfant légitime, naturel ou adoptif atteint d'une infirmité physique et / ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies (2°) du code général des impôts.
Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du participant. »
L'article 3. 4. 2 est désormais libellé de la façon suivante :
« 3. 4. 2. Définition de la garantie
En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge, les frais d'obsèques sont remboursés à la personne qui les a acquittés pour leur montant réel, limité toutefois à 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale. »
L'article 3. 3. 2 « Définition et bénéficiaires des garanties » de l'accord de prévoyance du 13 août 1999 est désormais libellé ainsi :
« En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, il sera versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé à :
Personnel non cadre :
― 150 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause ;
― 300 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident.
Personnel cadre :
― 400 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause, limité à TA ;
― 200 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès toute cause, au-delà de la TA ;
― 300 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident au-delà de la TA ;
― 600 % du salaire brut des 12 mois précédant l'événement en cas de décès suite à accident limité à TA.
Clauses relatives à l'application de la garantie décès (toute cause et accidentel), communes à l'ensemble du personnel :
Le capital décès est majoré de 25 % par enfant à charge au sens fiscal. »
Les autres dispositions de l'article 3. 3. 2 susmentionné demeurent inchangées.
L'article 3. 5 est désormais libellé de la façon suivante :
« 3. 5. Rente éducation.
3. 5. 1. Personnel concerné.
Tout salarié, quelle que soit l'ancienneté.
3. 5. 2. Définition de la garantie.
En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IP A3e catégorie) d'un salarié, il sera versé au profit de chaque enfant fiscalement à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :
― 15 % du salaire annuel de référence par enfant âgé de 0 à 16 ans ;
― 20 % du salaire annuel de référence par enfant âgé de plus de 16 ans, et ce jusqu'à 18 ans ou 25 ans (si poursuite d'étude). »
Dans le cadre des négociations en cours, spécifiques au secteur d'activité des centres d'appels non intégrés, les partenaires sociaux s'entendent sur des modalités particulières de prise en charge du temps de préparation consacré par les représentants des organisations syndicales de salariés dans le cadre des réunions préparatoires.
Il est par ailleurs rappelé que les dispositions de l'article 2 de la convention collective des prestataires de services, relatives aux frais de repas et de déplacement, sont également applicables.
Les salaires minima tels qu'ils résultent de l'avenant du 16 mars 2007sont modifiés comme suit :
« A compter du 1er janvier 2008 :
― niveau I, coefficient : 115, 1 324 € ;
― niveau II, coefficient : 125, 1 329 € ;
― niveau III, coefficient : 160, 1 367 € ;
― niveau IV, coefficient : 200, 1 532 € ;
― niveau V (1), coefficient 300, 1 970 € ;
― niveau VI (1), coefficient 550, 2 994 € ;
― niveau VII (1), coefficient 800, 4 072 €.
(1) Salariés cadres.
Réunies en commission nationale paritaire le 25 mars 2008, dans le cadre de la réunion de négociation annuelle des salaires, les organisations ci-dessus sont convenues de fixer la valeur minimale du point à 13,15 sur la base de 151,67 heures à compter du 1er juillet 2008.
Les heures supplémentaires effectuées de la 36e à la 39e heure sont majorées de 25 %, en rémunération ou en repos, les heures prises en repos ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires fixé à 220 heures.
L'entreprise qui adhère au régime de prévoyance doit, dès son adhésion, produire la liste déclarative des salariés en arrêt de travail sous réserve que le contrat de travail soit toujours en vigueur.
L'indemnisation de ces salariés intervient dans les conditions suivantes :
― si l'entreprise n'a pas souscrit antérieurement, auprès d'un organisme assureur, un contrat garantissant les risques incapacité de travail, les salariés en arrêt de travail seront indemnisés dans les conditions définies à l'article 4.3 du présent accord. Les salariés reconnus invalides par la sécurité sociale ne seront pas indemnisés au titre du présent accord ;
― si l'entreprise a souscrit antérieurement, auprès d'un organisme assureur, un contrat garantissant les risques incapacité de travail et invalidité, les prestations indemnités journalières et les rentes d'invalidité seront revalorisées dans les conditions définies à l'article 5 du présent accord.
En cas de changement d'état pathologique ou d'accident, les salariés, en incapacité de travail devenant invalides seront indemnisés dans les conditions définies à l'article 4.4 du présent accord, sauf si le droit à une prestation d'invalidité est né pendant une période garantie par le contrat de l'assureur précédent.
Concernant la garantie décès et conformément à l'article 7-1 de la loi Evin, celle-ci sera maintenue par le précédent assureur au profit des salariés ou anciens salariés bénéficiant de prestations incapacité ou invalidité complémentaires à la date de résiliation du contrat de prévoyance.
Sous cette réserve, les garanties décès et rente éducation, définies aux articles 4.1 et 4.2, s'appliquent aux salariés en arrêt de travail dont le contrat de travail est en cours à la date d'adhésion de l'entreprise du présent régime.
La prise en charge des risques en cours est financée par une cotisation sur 3 ans à raison de 0,05 % et fait l'objet d'un compte spécifique.
Les prestations versées en cas d'incapacité de travail et d'invalidité sont revalorisées sur la base de l'évolution du point de retraite AGIRC, dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général d'ISICA Prévoyance.
Les rentes éducation sont revalorisées chaque année sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP désigné à l'article 8 du présent accord.
Réunies en commission nationale paritaire le 25 mars 2008, dans le cadre de la réunion de négociation annuelle des salaires, les organisations ci-dessus sont convenues de fixer la valeur minimale du point à 13,15 sur la base de 151,67 heures à compter du 1er juillet 2008.
Les heures supplémentaires effectuées de la 36e à la 39e heure sont majorées de 25 %, en rémunération ou en repos, les heures prises en repos ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires fixé à 180 heures.
En cas d'invalidité réputée permanente consécutive à une maladie ou à un accident, ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, survenant pendant la période d'affiliation du salarié au présent régime, le salarié perçoit les prestations suivantes :
― pour une invalidité de 1re catégorie ou une incapacité permanente dont le taux est compris entre 33 % et 66 %, le montant de la rente est de 36 % du salaire de référence, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale ;
― pour une invalidité de 2e ou 3e catégorie ou une incapacité permanente dont le taux est égal ou supérieur à 66 %, le montant de la rente est de 60 % du salaire de référence, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
Le service de la rente est maintenu sous réserve du versement de la rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la liquidation d'une pension vieillesse (au sens notamment des art. L. 341-15 et R. 341-22 du code de la sécurité sociale) ou du décès du salarié. La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la pension versée par la sécurité sociale.
Les organisations signataires ont décidé de modifier la grille des salaires minima au 1er avril 2008, en appliquant une augmentation de 2,05 %.
La grille des salaires minima ainsi obtenue au 1er avril 2008 est annexée au présent protocole.
Les organisations signataires de ce présent protocole conviennent de demander l'extension de cet accord sur les salaires.
En cas d'incapacité de travail pour cause de maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, les salariés bénéficient des dispositions de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 conclu dans diverses branches des industries agroalimentaires, auxquelles s'ajoutent les dispositions plus favorables des conventions collectives visées à l'article 1er du présent accord.
Lorsque cette incapacité de travail se poursuit au-delà des périodes prévues par les dispositions de mensualisation susvisées, les salariés bénéficient d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale à hauteur de 60 % du salaire de référence sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale, et ce jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.
En cas d'épuisement des droits à mensualisation, l'indemnisation intervient après la franchise de la sécurité sociale.
Sont couverts les salariés non cadres dont le contrat de travail est toujours en vigueur qui se trouvent être en arrêt de travail à compter de, ou postérieurement à, la date d'effet de l'adhésion de l'entreprise au présent régime de prévoyance (art. 9) ainsi que ceux couverts au titre de la reprise des encours prévue à l'article 6.
Pour les salariés bénéficiaires qui n'ont pas l'ancienneté requise pour bénéficier des dispositions de mensualisation susvisées, l'indemnisation complémentaire de l'incapacité de travail prend effet après un arrêt de travail continu de 180 jours.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités ASSEDIC...) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
Les indemnités journalières complémentaires ne sont versées que si le salarié perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale. Lorsque le régime de la sécurité sociale réduit ses prestations, les indemnités journalières complémentaires sont réduites à due concurrence.
Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :
― à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
― lors de la reprise du travail du salarié ;
― au décès du salarié ;
― lors de la mise en invalidité ;
― à la date de liquidation de la pension vieillesse pour inaptitude versée par la sécurité sociale.