Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires décident la création d'une association de gestion des fonds du paritarisme de la branche des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers.
Cette association a pour but le financement du paritarisme de la branche dans les conditions et limites définies par le présent accord.
A cet effet l'association reçoit et gère les cotisations qui lui sont affectées.
Cette association est gérée par un conseil d'administration paritaire composé :
– pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche professionnelle des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, signataire, ou adhérente, du présent accord par un représentant titulaire et un représentant suppléant désignés conformément aux modalités définies dans les statuts de l'association ou son règlement intérieur ;
– pour chaque organisation syndicale d'employeurs représentative au niveau de la branche des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, signataire, ou adhérente, d'un, ou plusieurs représentants titulaires et suppléants de telle sorte que le nombre de représentants titulaires et suppléants de la délégation patronale soit toujours en nombre équivalent à ceux de la délégation syndicale salariale.
Il est rappelé que les listes des organisations syndicales de salariés et employeurs reconnues représentatives dans la convention collective des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers sont définies, au regard des dispositions du code du travail, notamment ses articles L. 2121-1, L. 2122-5, L. 2122-7 et L. 2122-11, par le ministre chargé du travail après avis du haut conseil du dialogue social, et que chaque fois qu'il est fait référence aux organisations syndicales de salariés et employeurs représentatives dans le présent accord, c'est à ces listes auxquelles il est fait référence.
Dans l'hypothèse où une organisation syndicale de salariés, représentative au niveau de la branche professionnelle des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, venait à adhérer au présent accord, il appartiendra aux organisations syndicales patronales représentatives au niveau de la branche, signataires ou adhérentes, de s'entendre pour désigner un représentant supplémentaire afin de respecter le principe d'équilibre entre d'une part la délégation syndicale salariale et, d'autre part, celle des organisations patronales.
Les statuts et le règlement intérieur de cette association précisent à la fois ses modalités de fonctionnement, ses missions et le rôle de ses membres ainsi que les modalités de gestion des fonds collectés dans le respect des dispositions des articles 3 et 4 ci-après.
La cotisation visée à l'article 3 est recouvrée auprès des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers par l'association de gestion des fonds du paritarisme de la branche des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, laquelle pourra déléguer la collecte à tout organisme de son choix, sous réserve de signer une convention avec celui-ci définissant notamment les frais de collecte et les obligations des parties.
La désignation éventuelle d'un organisme collecteur est soumise à l'accord préalable de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche.
La cotisation est appelée annuellement, étant précisé que la cotisation de l'année N est appelée l'année N + 1.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter de la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Il est précisé que les dispositions du présent accord ont un caractère impératif et qu'il ne peut y être dérogé.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 du code du travail.
En outre le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, étant précisé que toute demande de révision présentée par l'organisation habilitée au regard des dispositions précitées, doit comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dès lors, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision, les négociations débuteront.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient.
4.1. Principe
La cotisation servant au financement du régime conventionnel de prévoyance est prise en charge par l'employeur et par le salarié dans les proportions suivantes :
– 60 % employeur ;
– 40 % salarié.
4.2. Financement des prestations
Dans le cadre du présent accord, le financement des prestations est assuré de la façon suivante :
– cotisation 2016 (part patronale + part salariale) : 1,88 % TA, TB ;
– cotisation 2017 (part patronale + part salariale) : 1,98 % TA, TB ;
– cotisation 2018 (part patronale + part salariale) : 2,11 % TA, TB.
La cotisation du régime conventionnel de prévoyance est reconduite à compter du 1er janvier 2019 comme suit :
– cotisation (part patronale + part salariale) : 2,11 % TA, TB.
Pour réduire les délais d'attente entre les contrats courts et favoriser ainsi un retour plus rapide vers l'emploi, le présent accord aménage les délais de carence en mettant en place des règles incitatives pour les contrats de plus de 1 mois


Conformément aux articles L. 1244-3 et L. 1251-36 du code du travail, il ne peut être recouru à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de mission, pour pourvoir le poste d'un salarié dont le contrat a pris fin ni à un contrat de travail à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.
Ce délai de carence est égal :
– au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de 14 jours ou plus ;
– à la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à 14 jours.
Par dérogation aux alinéas précédents, lorsque la durée initiale du contrat de travail à durée déterminée ou du contrat de mission est de plus de 1 mois, le délai de carence est égal à 20 % de cette durée, sans pouvoir excéder 10 jours calendaires.
Le délai de carence est décompté en jours calendaires. Lorsqu'il expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il n'est pas prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
Lorsqu'il n'aboutit pas à un nombre entier, il convient de l'arrondir à l'entier immédiatement supérieur si la fraction est supérieure ou égale à 0,5
, et à l'entier immédiatement inférieur lorsque la fraction est inférieure à 0,5

. Dans l'hypothèse où le calcul du délai de carence conduirait à un résultat inférieur à 1 jour, un délai de 1 jour calendaire devra être respecté.

(1) La durée de 1 mois est décomptée en mois calendaire. À titre d'exemple, un contrat qui débute le 1er décembre a une durée de 1 mois lorsqu'il prend fin le 31 décembre. Il en est de même lorsque le contrat débute le 10 janvier et se termine le 9 février.
(2) Pour un CDD ou un contrat de mission d'une durée de 33 jours calendaires, le délai de carence est égal à 6,6, arrondi à 7 jours calendaires.
(3) Pour un CDD ou un contrat de mission d'une durée de 41 jours calendaires, le délai de carence est égal à 8,2, arrondi à 8 jours calendaires.
Au regard des résultats du diagnostic, 30 % des salariés embauchés en CDD court en 2014 ont moins de 25 ans et 65 % ont un niveau inférieur au baccalauréat (dont 29 % détiennent un CAP/BEP), contre respectivement 29 % et 47 % au niveau national et interprofessionnel.
Conscients de la proportion importante des jeunes dans les embauches et des besoins des entreprises en main-d'œuvre formée et qualifiée, les partenaires sociaux s'engagent à réaliser des actions concrètes pour favoriser l'insertion professionnelle des jeunes et améliorer la qualité de leurs formations afin de répondre au mieux aux besoins des entreprises.
Les partenaires sociaux des travaux publics entendent mobiliser leur réseau, les entreprises du secteur, et les établissements de formation de la profession pour former, qualifier et insérer durablement les jeunes. Pour ce faire, un contrat d'étude prospective dans le cadre du plan d'investissement dans les compétences 2018-2022 (PIC) a été réalisé pour définir les besoins de la profession et adapter l'offre de formation en conséquence. Cette étude, achevée en janvier 2019, alimentera l'observatoire des métiers et les travaux de la CPNE TP.
La branche des travaux publics s'engage à augmenter les effectifs d'apprentis de 50 % d'ici 2023, pour passer de 8 000 à 12 000 apprentis.
Cette action visant à promouvoir les métiers des travaux publics et l'apprentissage est complétée par un partenariat avec le ministère de l'Éducation nationale, dont l'objectif est d'améliorer l'orientation et l'insertion professionnelle des élèves dans la profession des travaux publics, notamment en favorisant les visites d'entreprises et les interventions de professionnels dans les classes, et en augmentant le nombre de stages d'observation proposés aux élèves de 3e (objectif de 16 000 collégiens durant l'année scolaire 2018-2019).
Lors de l'élaboration du diagnostic, les institutions fournissant les données statistiques au niveau national et interprofessionnel ont rencontré de nombreuses difficultés pour transmettre aux partenaires sociaux un bilan quantitatif et qualitatif fidèle à la situation des contrats courts dans notre profession.
Or l'efficacité des mesures de modération du recours aux contrats courts et d'allongement des durées d'emploi dépend d'une analyse réaliste des contraintes de l'activité et des besoins des différents acteurs économiques.
C'est pourquoi, pour appréhender au mieux la problématique des contrats courts dans la branche des travaux publics, les partenaires sociaux souhaitent que soient affinées les données statistiques et les analyses produites par les organismes institutionnels en charge de ces études.
À titre d'exemple, certains contrats deviennent courts et sont comptabilisés alors qu'ils résultent :
– de refus de conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée proposé par l'employeur ou l'entreprise utilisatrice à l'issue d'un contrat court ;
– de CDD ou de contrat de mission dont la période d'essai a été rompue.
Aussi, les partenaires sociaux réaliseront une lettre commune dans laquelle il sera proposé et développé des évolutions d'ordre législatif et/ou réglementaire permettant d'atteindre cet objectif. Dans les plus brefs délais, cette lettre sera portée par la partie la plus diligente auprès des acteurs institutionnels intéressés.
Les parties au présent accord rappellent qu'il a pour objet de fixer les règles applicables en matière de recours aux contrats courts et d'emploi durable dans le secteur des travaux publics.
Compte tenu du caractère nécessairement général de ces dispositions qui doivent, dans un souci d'effectivité, s'appliquer à l'ensemble des entreprises, cet accord ne nécessite pas d'adaptation pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Toute organisation syndicale non signataire du présent accord collectif national pourra y adhérer conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail.
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa durée d'application, sous réserve du respect des dispositions ci-dessous.
Toute modification, révision totale ou partielle ou adaptation des dispositions du présent accord, ne peut être effectuée que par des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord. Celles-ci sont invitées à la négociation.
Les demandes de révision sont engagées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, à condition d'être notifiées dans les formes prévues pour la dénonciation aux organisations visées à l'article L. 2261-7 précité, accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des organisations signataires ou adhérentes sous réserve du respect d'un délai de préavis de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec avis de réception et devra faire l'objet d'un dépôt.
Le présent accord restera en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de l'expiration du délai de préavis ci-dessus, à moins qu'un nouveau texte ne l'ait remplacé avant cette date.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Afin de favoriser l'accès à la formation des salariés titulaires de contrats courts pour lesquels cet accès est rendu plus difficile en raison d'une alternance de courtes périodes d'emploi, un dispositif d'abondement du compte personnel de formation (CPF) est mis en place en application des articles L. 6323-14 et L. 6323-15 du code du travail.
Ce dispositif est réservé aux salariés en contrat à durée déterminée dont la durée totale, prévue par le contrat, est égale à 1 mois ou moins, renouvellements compris.
Il n'est pas ouvert aux travailleurs temporaires mis à disposition des entreprises utilisatrices, dans la mesure où ces dernières ne sont pas en relation d'emploi direct avec ces salariés et ne sont pas en capacité de financer leur compte personnel de formation.
Le montant de l'abondement correspond au montant arrêté pour la conversion en euros de 1 heure de formation au CPF
. Il est dû à chaque salarié occupé par contrat à durée déterminée tel que défini au 2e alinéa du présent article. Cet abondement n'entre pas en compte dans les modes de calcul du montant des droits inscrits sur le compte du salarié chaque année et du plafond mentionné à l'article L. 6323-11 du code du travail.

L'abondement est versé par l'entreprise dans les conditions réglementaires à paraître. Il est dû autant de fois que l'entreprise fait appel à des salariés éligibles au dispositif.
(1) À la date de conclusion de l'accord, le projet de décret prévoit que ce montant est fixé à 15 €.
Le secteur des travaux publics recourt de façon notable au travail temporaire.
Afin de favoriser l'emploi durable dans le secteur et pour tenir compte des besoins de la profession, les partenaires sociaux souhaitent s'engager à titre expérimental dans la promotion du CDI intérimaire, pour une durée de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.
À cette fin, une étude quantitative et qualitative du CDI intérimaire dans le secteur sera effectuée avec l'appui de la fédération Prism'emploi.
Les résultats obtenus feront l'objet d'une présentation aux partenaires sociaux avant le 31 décembre qui suit l'entrée en vigueur du présent accord.
Si les données recensées le permettent, un objectif de progression, annuel ou pluriannuel, sera fixé par la branche. Il fera l'objet d'un suivi régulier et d'une communication adaptée auprès des entreprises adhérentes.
Conscients du caractère cyclique de l'activité des entreprises de travaux publics, qui connaît d'importantes variations, les partenaires sociaux de la branche souhaitent rappeler qu'il existe des possibilités d'aménagement de la durée du travail.
Celles-ci peuvent être en particulier un moyen d'adapter la durée du travail des salariés permanents au carnet de commandes et limiter ainsi le recours à des contrats courts.
Conformément aux articles L. 1242-17 et L. 1251-25 du code du travail, l'employeur ou l'entreprise utilisatrice porte à la connaissance des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission la liste des postes en contrats à durée indéterminée à pourvoir dans l'entreprise, lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà pour les salariés bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée.
Conformément aux articles L. 1244-4-1 et L. 1251-37-1 du code du travail, le délai de carence prévu à l'article 2 du présent accord n'est pas applicable lorsque le contrat de travail à durée déterminée ou de mission est conclu pour l'un des cas suivants :
– remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
– exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
– pourvoir un emploi à caractère saisonnier défini au 3° de l'article L. 1242-2 ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;
– assurer le remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° des articles L. 1242-2 et L. 1251-6 du code du travail ;
– au titre de l'article L. 1243-3 du code du travail, pour les contrats à durée déterminée


Le délai de carence n'est également pas applicable lorsque le salarié ou l'intérimaire est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ou lorsqu'il refuse le renouvellement de son contrat.
Sans préjudice des dispositions qui précèdent, lorsque deux contrats de travail à durée déterminée ou de mission conclus en cas d'accroissement temporaire d'activité se succèdent, le délai de carence prévu à l'article 2 du présent accord ne s'applique pas dès lors que le premier contrat a une durée initiale de plus de 1 mois.
(1) Il s'agit du CDD conclu au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
Conformément aux dispositions des articles L. 1243-13-1 et L. 1251-35-1 du code du travail, à défaut de stipulation contraire dans une convention ou un accord de branche, le contrat de travail à durée déterminée ou le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. Le renouvellement du contrat initial ne saurait être assimilé à une succession de contrats.
Par le présent accord, le nombre de renouvellements est porté à quatre lorsque la durée initiale du contrat de travail à durée déterminée ou de mission, quel que soit le motif pour lequel il a été conclu, est de plus de 1 mois.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux contrats de travail à durée déterminée conclus en application de l'article L. 1242-3
du code du travail ni au CDD à objet défini conclu en application de l'article L. 1242-2, 6°, du code du travail.

Le renouvellement ne pourra pas avoir pour effet de porter la durée totale du CDD ou du contrat de mission au-delà des limites légales en vigueur et correspondant au motif pour lequel il a été conclu.
Par ailleurs, les parties rappellent qu'un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de mission ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
(1) Voir note 1, article 3.
Il est convenu entre les parties signataires du présent accord une revalorisation des salaires minima conventionnels par rapport à la grille résultant de l'avenant n° 20 du 7 mars 2018 de la convention collective nationale.
À cet effet, les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1er février 2019 sont fixés conformément au barème suivant :
(En euros.)

Salaire mensuel
pour 151,67 heures
(35 heures par semaine)
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non-signataires du présent accord.
Ayant vocation à définir les salaires minima conventionnels, les dispositions du présent avenant sont applicables de façon indifférenciée à l'ensemble des entreprises relevant de la branche. Elles concernent donc de façon identique les entreprises de moins de 50 salariés et de cinquante 50 salariés et plus.
Le présent avenant est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2. Le présent avenant est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail.
En application de l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord fera l'objet d'une publication sur la base de données nationale en ligne des accords collectifs.
En vertu de l'article R. 2231-1-1 du même code, les signataires pourront demander l'anonymisation des noms des signataires lors du dépôt du présent accord par la partie effectuant le dépôt ou par les autres signataires dans le mois suivant.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera applicable à partir du 1er mars 2019 pour les employeurs membres ou adhérents des organisations signataires et au plus tard le premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel l'arrêté portant extension de ses dispositions aura été publié au Journal officiel.
Les dispositions du présent avenant sont applicables de façon indifférenciée à l'ensemble des entreprises relevant de la branche. Elles concernent donc de façon identique les entreprises de moins de 50 salariés et de 50 salariés et plus, afin de garantir à l'ensemble des salariés de la branche bénéficiant d'un contrat de travail à caractère saisonnier, une couverture conventionnelle uniforme.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche des industries et des commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, ont engagé des négociations afin de réviser la grille des salaires minima conventionnels résultant de l'avenant n° 20 du 7 mars 2018 de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969, modifiée notamment par l'avenant de révision du 5 novembre 2012.
Les parties signataires du présent avenant rappellent l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et plus particulièrement à celui d'égalité des rémunérations.
Ainsi, la suppression progressive des écarts constatés dans la rémunération entre les hommes et les femmes doit être une priorité. Il est par ailleurs rappelé le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération. Ce principe vaut pour la rémunération de base mais aussi pour l'ensemble de ses composantes.
Les parties signataires du présent avenant soulignent, en particulier, les obligations des entreprises vis-à-vis des salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption et notamment les modalités de calcul des augmentations afférentes à ces périodes de suspension : à l'issue du congé, le salarié doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail, il est rappelé également aux entreprises soumises à l'obligation de négocier, que les différences de rémunération entre les hommes et les femmes, si elles existent, doivent être supprimées, et qu'il leur appartient de définir les mesures susceptibles de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Il est ajouté en introduction de l'article 59 de la convention collective le texte suivant :
« L'activité de production agricole dans lesquelles se situent le personnel de production et les cadres est définie par l'article L. 311-1 du code rural et de la pêche maritime qui dispose que sont réputées agricoles toutes les activités correspondant à la maîtrise et à l'exploitation d'un cycle biologique de caractère végétal ou animal et constituant une ou plusieurs étapes nécessaires au déroulement de ce cycle ainsi que les activités exercées par un exploitant agricole qui sont dans le prolongement de l'acte de production ou qui ont pour support l'exploitation. Les activités de cultures marines sont réputées agricoles, nonobstant le statut social dont relèvent ceux qui les pratiquent.
La vente de coquillages constitue au regard de l'article L. 311-1 du code rural et de la pêche maritime une activité accessoire agricole pour les exploitations conchylicoles dont les produits sont issus.
Les activités de dégustation de coquillage issues des exploitations conchylicoles et consommées sur le lieu de production de ces dernières constituent aussi une activité accessoire agricole au regard de l'article L. 311-1 du code rural et de la pêche maritime.
Ces activités s'inscrivent dans le prolongement de l'acte de production en cultures marines ; en conséquence, il est d'usage constant dans la branche professionnelle, que le personnel ouvrier et les cadres soient amenés à exercer des tâches liées à la tenue et à l'animation des points de vente et/ ou de dégustation des produits de l'exploitation conchylicole qui les emploient. »
« Article 23
Indemnité de licenciement
Tout salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise a droit en cas de licenciement à une indemnité calculée comme suit :
– pour les 10 premières années d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
– pour chacune des années au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1/3 de mois par année d'ancienneté.
Le licenciement d'un salarié inapte à la suite d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail ouvre droit à une indemnité spéciale de licenciement qui est égale au double de l'indemnité légale de licenciement.
La rémunération constituant la base de calcul de l'indemnité légale est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit le tiers des 3 derniers mois. Les primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel versées au salarié pendant cette période ne sont alors prises en compte que dans la limite du prorata. »
Le présent avenant sera déposé, par le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction générale du travail.
En cas de défaillance du secrétariat le présent accord pourra être déposé par toute autre organisation représentative signataire du présent accord.
Les parties signataires conviennent de solliciter l'extension du présent avenant, en application des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions du III de l'article 3 du décret 2015-918 du 27 juillet 2015 relatif aux conventions et accords collectifs des gens de mer et à la composition et au fonctionnement de la commission nationale de la négociation collective maritime.
(Arrêté du 26 juin 2019 - art. 1)
Le barème national des salaires minima garantis est fixé comme défini à la grille, ci-après annexée, qui précise le salaire minimum mensuel pour un salarié effectuant 35 heures de travail effectif par semaine ou 151,67 heures par mois. Ce salaire minimum inclut le salaire de base et, le cas échéant, le complément différentiel.
Au 1er février 2019, la grille des salaires minima mensuels est modifiée comme suit :
– coefficient 120 à 1 522,72 € ;
– augmentation de 2,8 % à partir du coefficient 125, sur l'ensemble de la grille.
Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble des entreprises, quel que soit leur effectif. En effet, il n'y a pas lieu de prévoir de modalité spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
La négociation du présent accord prend en compte l'analyse de la situation au sein de la branche en matière d'égalité professionnelle, présentée en CPPNIC du 20 novembre 2018.
Les parties conviennent de poursuivre les travaux pour la négociation d'un accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le présent accord sera déposé, par le secrétariat de la CPPNIC, auprès des services centraux du ministre chargé du travail, sous réserve de l'exercice du droit d'opposition. Cet accord salarial fera l'objet d'une demande d'extension.
Le présent avenant sera déposé, par le secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction générale du travail.
En cas de défaillance du secrétariat le présent accord pourra être déposé par toute autre organisation représentative signataire du présent accord.
Les parties signataires conviennent de solliciter l'extension du présent avenant, en application des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions du III de l'article 3 du décret n° 2015-918 du 27 juillet 2015 relatif aux conventions et accords collectifs des gens de mer et à la composition et au fonctionnement de la commission nationale de la négociation collective maritime.
(Arrêté du 26 juin 2019 - art. 1)
Dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le législateur a souhaité sécuriser la situation des travailleurs saisonniers, tout en veillant à ce que les obligations créées ne portent pas une atteinte disproportionnée aux intérêts économiques et financiers des entreprises ayant recours à l'emploi saisonnier.
La branche des industries et des commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses étant expressément visée par l'arrêté du 5 mai 2017 listant les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé, les partenaires sociaux ont été invités à engager des négociations ayant notamment pour objectif de définir les modalités de reconduction du contrat saisonnier, ainsi que la prise en compte de l'ancienneté du salarié.
Souhaitant lutter contre la précarité des emplois saisonniers, les partenaires sociaux de la branche rappellent que le contrat à durée indéterminée doit être utilisé chaque fois que l'emploi proposé peut être stable.
Le présent avenant est conclu en application des dispositions de l'article 86 de la loi du 8 août 2016 susvisée, et en complément des accords de branche en vigueur relatifs en particulier aux régimes de prévoyance et de frais de santé, et à la formation professionnelle continue.
Afin, d'une part, de renforcer la sécurisation de la situation des travailleurs saisonniers en leur permettant notamment une meilleure anticipation, et d'autre part, de permettre aux entreprises de s'assurer de la disponibilité de salariés saisonniers fidélisés, les partenaires sociaux de la branche décident de modifier par le présent avenant, les dispositions conventionnelles relatives aux contrats de travail à caractère saisonnier.
Aux termes du présent accord, les partenaires sociaux de la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs réaffirment que la branche constitue un cadre social structurant permettant de développer un dialogue constructif et de qualité.
À cet effet, ils entendent se saisir de la faculté prévue aux termes des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail, selon laquelle la branche peut décider de faire primer ses stipulations sur celles des accords d'entreprise conclus postérieurement au présent accord, concernant les matières suivantes :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Compte tenu de ces quatre matières limitativement énumérées, et en particulier des deux premiers thèmes visés, les partenaires sociaux de la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs ont identifié les stipulations de deux accords de branche dont ils entendent affirmer la primauté en convenant de ce qui suit :
L'article 10.2 de l'accord de branche du 10 novembre 2017 prévoit des stipulations concernant le temps partiel de fin de carrière dont peuvent bénéficier les travailleurs de nuit. Par application des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail, tout accord d'entreprise conclu postérieurement au présent accord de branche ne peut comporter de stipulations différentes de celles visées à l'article 10.2 de l'accord de branche du 10 novembre 2017, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
L'article 3.4 de l'accord de branche du 2 février 2010 prévoit des stipulations concernant les contreparties accordées aux travailleurs de nuit tels que définis à l'article 3.1 dudit accord.
S'agissant de ces salariés ainsi qualifiés de travailleurs de nuit et en application des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail, tout accord d'entreprise conclu postérieurement au présent accord de branche ne peut comporter de stipulations différentes de celles visées à l'article 3.4 de l'accord de branche du 2 février 2010 sauf lorsque l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
(1) L'article 3, qui prévoit la primauté des stipulations de l'article 3-4 de l'accord du 2 février 2010 relatif au travail de nuit en matière de contreparties accordées aux travailleurs de nuit, est exclu de l'extension en ce qu'il est contraire aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail qui consacrent le principe de la primauté de l'accord d'entreprise dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Cet accord ayant pour objet de définir, conformément aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail, le caractère impératif de certains accords de la branche des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, les partenaires sociaux considèrent qu'il ne justifie pas la mise en œuvre de mesures spécifiques intéressant les entreprises de moins de 50 salariés.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt en deux exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, et sera remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension au ministère compétent. En application de l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord fera l'objet d'une publication sur la base de données nationale en ligne des accords collectifs.
En vertu de l'article R. 2231-1-1 du même code, les signataires pourront demander l'anonymisation des noms des signataires lors du dépôt du présent accord par la partie effectuant le dépôt ou par les autres signataires dans le mois suivant.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Les partenaires sociaux se sont accordés sur une revalorisation des niveaux de salaires minima conventionnels et sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Cette négociation a notamment, pour objectifs de mettre en œuvre dans la branche des services funéraires des pratiques salariales homogénéisées sur l'ensemble du champ d'application de la convention collective du personnel des pompes funèbres.
Les organisations patronales et les organisations syndicales se sont rencontrées les 7 et 20 décembre 2018, le 8 janvier 2019 et le 8 février 2019 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les dispositions du code du travail.
Au terme de la négociation, l'accord suivant a été conclu.
Dans le cadre de l'ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, l'articulation des accords de branche et d'entreprise a été redéfinie en trois blocs. Le premier correspond à celui où l'accord de branche prime de manière impérative, le deuxième celui où il prime s'il le prévoit expressément, le troisième celui où prime l'accord d'entreprise.
Conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail, le deuxième bloc est composé des matières pour lesquelles la convention ou l'accord de branche peut expressément stipuler que les accords d'entreprise conclus postérieurement ne peuvent comporter des stipulations différentes, sauf à ce qu'elles assurent des « garanties au moins équivalentes » pour les salariés.
Les matières concernées sont les suivantes :
1° La prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
2° L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
3° L'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
4° Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Les partenaires sociaux de la branche mutualité estiment qu'il est primordial d'assurer à tous les salariés de la branche mutualité un socle commun de garanties minimales.
Au regard de cet impératif, il est convenu de la nécessité de rendre impératives, dans le cadre du bloc 2, les dispositions prévues par l'accord de branche relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap du 20 mai 2016 en matière d'insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et celles prévues par l'avenant droit syndical du 21 septembre 2016 en matière de valorisation du parcours syndical.
Le présent accord ne comporte pas de stipulation spécifique pour les organismes mutualistes de moins de 50 salariés.
En effet, l'objet du présent accord est d'assurer à tous les salariés de la branche mutualité un socle commun de garanties minimales.
Ce principe s'entend sans préjudice des dispositions de l'article 2.4 de la convention collective de la mutualité qui n'est pas modifié par le présent accord.
Les partenaires sociaux de la branche mutualité ont conclu un avenant n° 20 relatif au droit syndical le 21 septembre 2016 étendu par arrêté du 21 mars 2017 (Journal officiel du 1er avril 2017).
Cet accord modifie les dispositions du chapitre II et de l'annexe VI de la convention collective de la mutualité relatives au droit syndical et prévoit notamment des dispositions portant sur la valorisation du parcours syndical à l'article 2.6 et à l'annexe VI.
En application de l'article L. 2253-2 du code du travail, ces dernières sont rendues impératives par le présent accord.
Aussi, tant que les dispositions susmentionnées demeureront en vigueur et inchangées, elles s'imposeront aux organismes mutualistes appliquant la convention collective de la mutualité.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.
(Arrêté du 31 janvier 2020 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche mutualité ont conclu un accord relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap le 20 mai 2016, étendu par arrêté du 10 novembre 2016 (Journal officiel du 17 novembre 2016).
Cet accord prévoit des dispositions relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés aux articles 5,6 et 7.
En application de l'article L. 2253-2 du code du travail, ces dernières sont rendues impératives par le présent accord.
Aussi, tant que les dispositions susmentionnées demeureront en vigueur et inchangées, elles s'imposeront aux organismes mutualistes appliquant la convention collective de la mutualité.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.
(Arrêté du 31 janvier 2020 - art. 1)
L'article 4 de l'accord de branche du 12 novembre 2014 prévoit des stipulations concernant l'emploi des travailleurs en situation de handicap. Par application des dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail, tout accord d'entreprise conclu postérieurement au présent accord de branche ne peut comporter de stipulations différentes de celles visées à l'article 4 de l'accord de branche du 12 novembre 2014, sauf lorsque l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Le présent accord constituant un avenant à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1er mars 1974, IDCC n° 759, sera en application des articles L. 2231-6 et L. 2231-7, D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, déposé au ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc, 75010 Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Les parties au présent accord conviennent de rappeler aux entreprises la nécessité de mise en œuvre des actions prévues dans l'accord du 25 septembre 2008 sur l'égalité professionnelle dans la branche des services funéraires et la nécessité, pour chaque entreprise, de mettre en œuvre des actions pour remédier à d'éventuelles disparités au sein de leur entreprise.
Concernant le thème des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord rappellent que les grilles de salaires minima conventionnels s'appliquent indistinctement aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Dans le cadre de la mise à jour des barèmes de salaires minima, les parties conviennent que les salaires minima conventionnels ne peuvent être inférieurs au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) conformément aux modalités de calcul de comparaison définies dans les articles L. 3231-1 à L. 3231-11, L. 3231-12, R. 3231-1 et D. 3231-3 à D. 3231-16 du code du travail.
Afin de mettre en conformité l'annexe III relative au calcul du salaire minimum conventionnel, le texte de l'alinéa 2 est modifié ainsi :
Le salaire minimum mensuel conventionnel précisé pour chaque niveau et position de la classification des emplois, est établi sur la base de la durée mensuelle légale du travail. Pour apprécier le salaire brut mensuel d'un salarié lors de sa comparaison avec le salaire minimum mensuel conventionnel, seront pris en compte, au prorata du temps de présence les éléments de rémunération mensuels fixes suivants :
– le salaire de base ;
– les avantages en nature ;
– les gratifications ou toute autre prime résultant d'un accord d'entreprise, d'usage ou d'un contrat individuel de travail, individuelle ou collective constituant un élément prévisible de rémunération.
Ainsi que des éléments de rémunération dont la périodicité est annuelle ou trimestrielle et dont le montant sera traduit mensuellement pour une prise en compte dans la comparaison :
– les primes de fin d'année
– les primes de vacances.
Ne seront pas pris en compte :
– les remboursements de frais effectivement supportés par le salarié ;
– les primes forfaitaires destinées à compenser les frais exposés par les salariés du fait de leur prestation de travail (primes de panier, d'outillage, de salissure, indemnités de petit ou grand déplacement …) ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les majorations pour travail du dimanche, des jours fériés, et de nuit ;
– les primes d'ancienneté et d'assiduité ;
– les primes liées à la situation géographique, ou à des conditions particulières de travail (danger, froid, bruit, insalubrité …) ;
– les primes collectives liées à la production globale de l'entreprise, sa productivité ou ses résultats ;
– les primes de transport ;
– la participation et l'intéressement collectif.
Les parties au présent accord conviennent d'une revalorisation du barème national à effet du 1er janvier 2019, selon les modalités définies en annexe.
Le barème national de la branche des services funéraires définit pour chaque niveau et chaque position de la classification des emplois un montant mensuel de salaire minimum. Les grilles de salaires mensuels minima conventionnels des ouvriers, techniciens, agents de maîtrise et cadres, annexés au présent accord, annulent et remplacent, à compter du 1er janvier 2019 les barèmes conventionnels précédemment en vigueur.
En fonction du niveau et de la position dans la classification de l'emploi exercé par le salarié, ce salaire mensuel brut minimum doit être comparé avec le salaire mensuel brut versé au salarié.
Cette comparaison doit s'opérer en prenant en compte tous les éléments de rémunération fixes et mensuels tels que prévus à l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996. À savoir, la prise en compte au prorata du temps de présence : des gratifications, avantages en nature ou toute autre prime résultant d'un usage, d'un accord d'entreprise ou d'un contrat de travail à l'exception des paiements d'heures supplémentaires, primes d'assiduité et d'ancienneté, et des remboursements de frais.
Si d'autres éléments de rémunération prévus à l'annexe III de l'accord du 25 avril 1996 et entrant dans l'appréciation des salaires minima conventionnels ne sont pas versés mensuellement, le montant divisé par 12 pour un versement annuel ou par 3 pour un versement trimestriel sera pris en compte dans la comparaison.
Les montants annuels par apprenti(e) définis dans le tableau ci-dessous sont forfaitaires et fixés pour une durée de 2 ans, conformément à la durée minimale prévue dans le décret n° 234/2018 du 28 décembre 2018, en fonction du diplôme ou du titre à finalité professionnelle préparé.
Diplôme ou titre à finalité professionnelle
Coût contrat
CAP fleuristes

BP fleuristes

BM fleuristes

BTM fleuristes

Bac pro TCVA (technicien conseil vente en animalerie)

BTSA technico-commercial animalerie

CTM toiletteur canin et félin

BP option éducateur canin

Bac pro CGESCF (conduite et gestion d'une entreprise du secteur canin et félin)

BPA travaux de l'élevage canin

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles D. 6332-78, D. 6332-79 et D. 6332-80 du code du travail, dans leur rédaction issue du décret n° 2018-1345 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités de détermination des niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage.
(Arrêté du 5 février 2020 - art. 1)
Concernant le CTC (certificat de toiletteur canin - FFATA), qui ne fait pas partie des certifications préparées en apprentissage reconnues par la branche et intégrées dans la grille de classification des emplois et des salaires de la branche, les dispositions suivantes ont été définies :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle
Coût contrat par an
CTC (certificat de toiletteur canin - FFATA)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet d'un suivi tous les 2 ans, en concertation avec la CPNEFP de la branche.
Il entrera en vigueur au 1er février 2019.
Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Il est ici expressément précisé, que le présent accord collectif ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s, en raison :
– d'une part, de l'objet d'intérêt général dudit accord, dont relève l'ensemble des entreprises de la branche, quel que soit leur nombre de salariés ;
– et d'autre part, de la configuration de la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers, composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salarié(e)s (nombre moyen de salariés par entreprise : secteur fleuristes = 2,6 ; secteur animaliers = 7,5 ; secteur services = 2,4 - source rapport de branche 2017), dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la négociation du présent accord.