Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le salarié licencié alors qu'il compte, à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement, au minimum 1 année d'ancienneté au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis.
Le montant de l'indemnité de licenciement et ses conditions d'attribution sont fixés comme suit :
- 1/5 de mois du salaire de référence par année d'ancienneté, et ce jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
- auquel s'ajoute 1/3 de mois du salaire de référence au-delà de 10 ans d'ancienneté, et ce jusqu'à 15 ans d'ancienneté ;
- auquel s'ajoute 2/5 de mois du salaire de référence au-delà de 15 ans d'ancienneté.
Le montant de l'indemnité de licenciement peut être synthétisé de la manière suivante, en années pleines d'ancienneté (les années incomplètes donnent lieu à prorata) :
Ancienneté
du salarié


Montant de l'indemnité
(en nombre de mois
du salaire de référence)































(1/5 × 10) + (1/3 × 1)


(1/5 × 10) + (1/3 × 2)


(1/5 × 10) + (1/3 × 3)


(1/5 × 10) + (1/3 × 4)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 1)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 2)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 3)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 4)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 5)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 6)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 7)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 8)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 9)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 10)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 11)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 12)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 13)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 14)

30 ans et plus
(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 15)

Ce montant de l'indemnité conventionnelle est majoré de 5 % si le salarié est âgé de 55 ans ou plus à la date d'envoi de la lettre de licenciement.
Le montant de l'indemnité de licenciement est plafonné, hors majoration d'âge, à 9,67 mois.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
- soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement ;
- soit 1/3 des 3 derniers mois précédant la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Par dérogation à l'article 46 bis de la présente convention, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.
L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Le salarié licencié alors qu'il compte, à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement, au minimum une année d'ancienneté au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis.
- 1/5 de mois du salaire de référence par année d'ancienneté, et ce jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
- auquel s'ajoute 1/3 de mois du salaire de référence au-delà de 10 ans d'ancienneté, et ce jusqu'à 15 ans d'ancienneté ;
- auquel s'ajoute 2/5 de mois du salaire de référence au-delà de 15 ans d'ancienneté.
Le montant de l'indemnité de licenciement peut être synthétisé de la manière suivante, en années pleines d'ancienneté (les années incomplètes donnent lieu à prorata) :
Ancienneté
du salarié


Montant de l'indemnité
(en nombre de mois
du salaire de référence)































(1/5 × 10) + (1/3 × 1)


(1/5 × 10) + (1/3 × 2)


(1/5 × 10) + (1/3 × 3)


(1/5 × 10) + (1/3 × 4)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 1)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 2)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 3)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 4)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 5)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 6)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 7)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 8)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 9)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 10)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 11)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 12)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 13)


(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 14)

30 ans et plus
(1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 15)

Ce montant de l'indemnité conventionnelle est majoré de 5 % si le salarié est âgé de 55 ans ou plus à la date d'envoi de la lettre de licenciement.
Le montant de l'indemnité de licenciement est plafonné, hors majoration d'âge, à 9,67 mois.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
- soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement ;
- soit 1/3 des 3 derniers mois précédant la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Par dérogation à l'article 46 bis de la présente convention, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.
L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Constitue une mise à la retraite le fait, pour un employeur, de rompre unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié. La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.
En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :
- 1 mois, lorsque le salarié a une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
- 2 mois, lorsque le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.
La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite, dont les conditions d'attribution et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 10 de l'annexe II''Ouvriers et employés'', hors majoration pour âge.
Par dérogation à l'article 46 bis de la présente convention, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait, pour un salarié en âge de liquider ses droits à la retraite, de rompre unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.
Le salarié devra notifier à l'entreprise son départ volontaire à la retraite par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge.
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :
- 1 mois, lorsque le salarié a une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
- 2 mois, lorsque le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.
Compte tenu des responsabilités particulières assumées dans l'entreprise par le salarié relevant du statut agent de maîtrise ou technicien, le départ volontaire à la retraite ouvrira droit, pour le salarié, à une indemnité de départ à la retraite, calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise et qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
- 0,25 mois du salaire de référence après 5 ans d'ancienneté ;
- 0,5 mois du salaire de référence après 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois du salaire de référence après 15 ans d'ancienneté ;
- 1,5 mois du salaire de référence après 20 ans d'ancienneté ;
- 2 mois du salaire de référence après 25 ans d'ancienneté ;
- 2,5 mois du salaire de référence après 28 ans d'ancienneté ;
- 3 mois du salaire de référence après 31 ans d'ancienneté ;
- 3,5 mois du salaire de référence après 33 ans d'ancienneté ;
- 4 mois du salaire de référence après 34 ans d'ancienneté ;
- 4,5 mois du salaire de référence après 35 ans d'ancienneté.
L'indemnité de départ à la retraite est calculée sur la moyenne mensuelle des salaires ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'entreprise avant la notification de son départ volontaire à la retraite ou, si cette formule est plus avantageuse pour le salarié, l'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire perçus avant la notification de son départ volontaire à la retraite. Dans cette hypothèse, toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois versée pendant cette période au salarié ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
L'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.
Cette indemnité de départ en retraite ne peut se cumuler ni avec toute autre indemnité de même nature, ni avec les primes ou gratifications versées par les entreprises à l'occasion du départ d'un salarié en retraite en application d'un règlement intérieur ou du contrat de travail individuel.
Constitue une mise à la retraite le fait, pour un employeur, de rompre unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié. La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.
En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :
- 1 mois, lorsque le salarié a une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
- 2 mois, lorsque le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.
La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite, dont les conditions d'attribution et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 12 de l'annexe IV''Cadres'', hors majoration pour âge.
L'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait, pour un salarié en âge de liquider ses droits à la retraite, de rompre unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.
Le salarié devra notifier à l'entreprise son départ volontaire à la retraite par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge.
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :
- 1 mois, lorsque le salarié a une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
- 2 mois, lorsque le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.
Dans la mesure où la mobilité professionnelle des cadres est plus importante que celle des salariés ayant un autre statut dans l'entreprise et que les cadres acquièrent, en règle générale, une ancienneté moins importante dans l'entreprise que les autres salariés, le départ volontaire à la retraite ouvrira droit, pour le salarié cadre, à une indemnité de départ à la retraite, calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise et qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
- 0,25 mois du salaire de référence après 5 ans d'ancienneté ;
- 0,5 mois du salaire de référence après 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois du salaire de référence après 15 ans d'ancienneté ;
- 1,5 mois du salaire de référence après 20 ans d'ancienneté ;
- 2 mois du salaire de référence après 25 ans d'ancienneté ;
- 2,5 mois du salaire de référence après 27 ans d'ancienneté ;
- 3 mois du salaire de référence après 29 ans d'ancienneté ;
- 3,5 mois du salaire de référence après 31 ans d'ancienneté ;
- 4 mois du salaire de référence après 33 ans d'ancienneté ;
- 5 mois du salaire de référence après 34 ans d'ancienneté ;
- 6 mois du salaire de référence après 35 ans d'ancienneté.
L'indemnité de départ à la retraite est calculée sur la moyenne mensuelle des salaires ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'entreprise avant la notification de son départ volontaire à la retraite ou, si cette formule est plus avantageuse pour le salarié, l'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire perçus avant la notification de son départ volontaire à la retraite. Dans cette hypothèse, toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois versée pendant cette période au salarié ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
L'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.
Cette indemnité de départ en retraite ne peut se cumuler ni avec toute autre indemnité de même nature, ni avec les primes ou gratifications versées par les entreprises à l'occasion du départ d'un salarié en retraite en application d'un règlement intérieur ou du contrat de travail individuel.
Constitue une mise à la retraite le fait, pour un employeur, de rompre unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié. La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.
En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :
- 1 mois, lorsque le salarié a une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
- 2 mois, lorsque le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.
La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite, dont les conditions d'attribution et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 8 de l'annexe III " Agents de maîtrise et techniciens assimilés ", hors majoration pour âge.
L'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.
Les parties signataires mandatent l'OPCA PL (organisme paritaire collecteur agréé des professions libérales, 4, rue du Colonel-Driant, 75046 Paris Cedex 1) pour recouvrer en son nom et pour son compte auprès des laboratoires d'analyses médicales extrahospitaliers la cotisation prévue à l'article 3 ci-dessus.
Cette cotisation est appelée annuellement, en même temps mais distinctement des cotisations de financement des contrats ou périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation, étant précisé que la cotisation de l'année N est appelée l'année N + 1.
Les modalités de recouvrement de cette cotisation sont définies par une convention établie entre l'OPCA PL et l'association de gestion du paritarisme.
Indemnités de petits déplacements

Applicable aux entreprises dont le siège social, l'agence ou le bureau, sont situés sur le territoire de la communauté urbaine de Lyon
(En euros.)





1 (0 à 10 km)




2 (10 à 20 km)




3 (20 à 30 km)




4 (30 à 40 km)




5 (40 à 50 km)





Applicable aux entreprises dont le siège social, l'agence ou le bureau, sont situés en dehors du territoire de la communauté urbaine de Lyon
(En euros.)





1A (0 à 4 km)




1B (4 à 10 km)




2 (10 à 20 km)




3 (20 à 30 km)




4 (30 à 40 km)




5 (40 à 50 km)
En application du titre VIII, chapitre Ier de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 8 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment du Rhône.
Au sein de l'article 36 « Représentation des gérants mandataires non salariés et des syndicats », le chapitre A « Instances représentatives des gérants mandataires non salariés », paragraphe 2 a « Attributions du comité gérants mandataires non salariés » est complété d'un avant-dernier alinéa ainsi rédigé :
« Le comité gérants mandataires non salariés peut élaborer un règlement intérieur, fixant ses modalités de fonctionnement et celles de ses relations avec les gérants mandataires non salariés, pour l'exercice des missions qui lui sont confiées par le présent accord national. »
Les valeurs du point et de la partie fixe servant à calculer les appointements minimaux des ouvriers du bâtiment des entreprises occupant plus de 10 salariés des 8 départements de la région Rhône-Alpes sont fixées comme suit :
Du 1er janvier au 31 décembre 2013 :
– point : 7,78 € ;
– partie fixe : 150 €.
Les barèmes joints en annexe correspondent aux appointements minimaux des ouvriers pour un horaire mensuel de 151,67 heures.
Barème des appointements minimaux pour l'année 2013
Base : 151,67 heures.
Partie fixe : 150 €.
Valeur du point : 7,78 €.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2


1 446,00 (*)


Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2





Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2




(*) Partie fixe de 279 €.
Aucune rémunération ne peut être inférieure au Smic.
Barème des appointements minimaux pour l'année 2013
Base : 151,67 heures.
Partie fixe : 150 €.
Valeur du point : 7,78 €.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal

Ouvriers d'exécution :
– position 1
– position 2


1 446,00 (*)


Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1
– position 2





Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1
– position 2




(*) Partie fixe de 279 €
Aucune rémunération ne peut être inférieure au Smic.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
Il est rappelé, en application de l'article L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008 relatif à la révision des classifications professionnelles et aux salaires conventionnels, conclu dans le cadre des conventions collectives nationales susvisées, les heures complémentaires éventuellement réalisées par les salariés à temps partiel devant être exclues de l'assiette du salaire mensuel minimum garanti.
(Arrêté du 8 juillet 2013 - art. 1)
Après négociation, les organisations syndicales et les représentants de la FRBTPG se sont mis d'accord pour une revalorisation des salaires des ETAM à hauteur de 2 %.
Pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, la grille de rémunération de base pour les ETAM du bâtiment et des travaux publics de la Guadeloupe et dépendances est la suivante :
(En euros.)


















Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au département de la Guadeloupe et ses dépendances pour le bâtiment et les travaux publics.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies les 21 novembre 2012 et 7 décembre 2012 et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Rhône-Alpes.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Rhône-Alpes est fixé comme suit, à compter du 1er janvier 2013 :  (1)
(En euros.)

Salaire minimal
















(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minimaux aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 26 juin 2013 - art. 1)
Les montants en euros figurant au paragraphe a « Indemnisation des réunions » de l'article 36 « Représentation des gérants mandataires non salariés et des syndicats » du chapitre C « Indemnisation des représentants des gérants mandataires non salariés et des syndicats » sont remplacés par les montants suivants :
– « 31 € » au lieu de 29,50 € pour l'indemnité forfaitaire visée au 1er alinéa ;
– « 40 € » au lieu de 38 € si le magasin est resté ouvert pendant l'absence du gérant mandataire non salarié.
La date du 1er janvier 2009 figurant au 3e alinéa est remplacée par « 1er janvier 2012 ».
Les valeurs du point et de la partie fixe servant à calculer les appointements minimaux des ouvriers du bâtiment des entreprises occupant jusqu'à 10 salariés des 8 départements de la région Rhône-Alpes sont fixées comme suit :
Du 1er janvier au 31 décembre 2013 :
– point : 7,78 € ;
– partie fixe : 150 €.
Les barèmes joints en annexe correspondent aux appointements minimaux des ouvriers pour un horaire mensuel de 151,67 heures.
Le paragraphe b de l'article 16 est ainsi rédigé :
« Gérant mandataire non salarié ayant plus de 10 ans de présence ininterrompue lors du départ volontaire, en plus de l'indemnité visée en a :
– 1/10 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 10 ans jusqu'à 15 ans ;
– 3/10 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 15 ans jusqu'à 20 ans ;
– 4/10 de mois par année de présence pour la tranche de plus de 20 ans,
sans pouvoir dépasser un maximum de 6 mois. »
En application du titre VIII, chapitre Ier de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 8 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment du Rhône.
Le présent accord a pour objet de compléter et de perfectionner le fonctionnement de l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications préalablement créé.
Les organismes signataires ont constaté une erreur matérielle dans l'avenant sur la formation professionnelle tout au long de la vie signé le 1er février 2012.
Le début de l'article 4 relatif à l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications tel que négocié n'est pas intégré dans le texte qui a été signé.
Les organisations signataires corrigent cette erreur matérielle par cet avenant et décident de confier le fonctionnement de cet observatoire à l'OPCA de la branche de la publicité, l'AFDAS.
Les organisations signataires sont convenues des dispositions suivantes :
Les dispositions du présent avenant prennent effet au jour du dépôt de celui-ci.
Ces dispositions s'intègrent dans l'avenant du 1er février 2012.
Le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Il pourra être révisé et dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.
Le présent avenant fait l'objet d'une demande d'extension.
Paris, le 30 octobre 2012.
La fédération des employés et cadres FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris, à la direction générale du travail, service des dépôts et extensions, 39-45, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
La fédération des employés et cadres FO vous informe, par la présente, de son adhésion à la convention collective des prestataires de services, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-3 et suivants du code du travail.
Cette notification est adressée à l'ensemble des signataires et fait l'objet d'un dépôt.
Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, en l'expression de nos sentiments les meilleurs.
La secrétaire fédérale.
Au 31 août 2013, le salarié qui n'aurait pas perçu la rémunération minimale conventionnelle correspondant à la période allant du 1er septembre 2012 au 31 août 2013 se verra allouer une prime de rattrapage afin de couvrir la période susvisée.
Dans le cas où le contrat de travail d'un salarié se terminerait avant cette échéance, il sera procédé à la même vérification sur la rémunération minimale conventionnelle proratisée sur la période du 1er septembre 2012 à la date de départ du salarié.
Il est convenu entre les partenaires sociaux qu'à compter du 1er avril 2013 la grille de salaires prévues au titre II de l'accord collectif est réévaluée comme suit :
(En euros.)
Taux Horaire
Salaire journalier
(base 8 heures)
Technicien de reportage


Pointeur AV


Cadreur AV


Opérateur de prises de vues


Chef opérateur prises de vues AV


Assistant son


Opérateur du son


Chef opérateur du son


Ingénieur du son


Créateur d'effets sonores


Assistant de plateau AV





Machiniste AV


Chef machiniste AV


Electricien prise de vues


Electricien pupitreur


Poursuiteur


Chef poursuiteur AV





Groupiste AV


Chef électricien prise de vues


Chef de plateau AV





Maquilleur


Chef maquilleur








Chef costumier


Directeur casting


2e assistant de réalisation AV


1er assistant de réalisation AV


Scripte AV


Réalisateur AV


Technicien de maintenance N2


Opérateur synthétiseur


Infographiste AV


Chef graphiste AV


Truquiste AV


Opérateur magnétoscope


Opérateur « ralenti »


Opérateur serveur vidéo


Assistant d'exploitation AV


Technicien d'exploitation AV


Ingénieur de la vision


Chef d'équipement AV


Conducteur de moyens mobiles


Assistant de production AV


Assistant d'exploitation en production


Chargé de production AV


Directeur de production AV


Administrateur de production





Régisseur décors


Aide décors


Machiniste décors


Sculpteur décors


Serrurier métallier


Tapissier décors





Peintre décors


Chef peintre


Menuisier décors


Chef constructeur décors


2e assistant décors


1er assistant décors


Chef décorateur


Accessoiriste


Ensemblier


Releveur de dialogue





Calligraphe


Dactylographe de bande-opérateur de saisie


Opérateur de repérage / simulation


Audio-descripteur


Monteur synchro


Assistant monteur AV


Monteur flux


Chef monteur flux


Monteur truquiste AV


Opérateur télécinéma


Etalonneur


Chef opérateur-étalonneur





Bruiteur de complément


Assistant de postproduction


Chargé de postproduction
Le présent article a pour objet de modifier les deux premiers alinéas de l'article 4 de l'accord susvisé.
En conséquence, ces deux alinéas sont remplacés par le texte suivant :
« 1. Les cotisations servant au financement du présent régime s'élèvent à un montant de 1,15 % du plafond de la sécurité sociale au titre de la couverture du seul salarié.
Cette cotisation étant assujettie à diverses taxes, elle se répartie de la façon suivante :
– 1,02 % au titre de la cotisation d'assurance + 0,13 % de taxes.
2. Pour les salariés relevant du régime local de sécurité sociale de l'Alsace-Moselle, le montant des cotisations est fixé à 0,69 % du plafond de la sécurité sociale au titre de la couverture du seul salarié.
Cette cotisation étant assujettie à diverses taxes, elle se répartie de la façon suivante : 0,61 % au titre de la cotisation d'assurance + 0,08 % de taxes. »
Les autres dispositions de l'accord du 25 octobre 2010 restent inchangées.
Il est convenu entre les partenaires sociaux qu'à compter du 1er avril 2013 la grille de salaires prévues au titre VII de la convention collective est réévaluée comme suit :
(En euros.)

Définition

minimum brut

Catégorie 1
Emplois ne nécessitant pas de compétence particulière et qui ne comportent pas de degré d'autonomie ou de responsabilité signifiant.

Catégorie 2
Emplois qui requièrent un premier niveau de compétence, sans comporter de degré d'autonomie ou de responsabilité.

Catégorie 3
Emplois qui requièrent un premier niveau de compétence ainsi qu'un faible degré d'autonomie et/ ou de responsabilité.

Catégorie 4
Emplois qui requièrent un niveau confirmé de compétence ainsi qu'un degré d'autonomie et/ ou de responsabilité restreint.

Catégorie 5
Emplois qui requièrent un niveau confirmé de compétence ainsi qu'un certain degré d'autonomie et/ ou de responsabilité.

Catégorie 6
Emplois qui requièrent un bon niveau de compétence ainsi qu'un degré d'autonomie et/ ou de responsabilité mesuré.

Catégorie 7
Emplois qui requièrent un bon niveau de compétence ainsi qu'un degré d'autonomie et/ ou de responsabilité élevé.

Catégorie 8
Emplois qui requièrent un très bon niveau de compétence ainsi qu'un degré d'autonomie et/ ou de responsabilité très élevé.

Catégorie 9
Emplois qui requièrent un haut niveau de compétence d'autonomie et/ ou de responsabilité.

Catégorie 10
Emplois qui requièrent un haut niveau de compétence ainsi qu'un très haut niveau d'autonomie et/ ou de responsabilité.

Hors catégorie
Emplois inhérents au management général des entreprises du champ.
Le comité paritaire de gestion mentionné à l'article 6 de l'accord collectif du 25 octobre 2010 instituant un régime complémentaire de remboursement de frais de santé au sein de la branche des entreprises techniques au service de la création et de l'événement a examiné les conditions d'application du régime de frais de santé entré en vigueur après extension de l'accord, le 1er octobre 2011.
Depuis la conclusion de cet accord, plusieurs évolutions législatives ayant notamment des incidences sur le tarif des dispositifs de frais de santé sont intervenues.
Ainsi, l'article 9 de la loi n° 2011-1117 du 19 septembre 2011 de finances rectificative pour 2011 a majoré le taux de la taxe sur les conventions d'assurance applicable aux contrats d'assurance maladie « solidaires et responsables » de 3,5 % à 7 %.
Afin de prendre en compte les incidences de cette mesure sur le coût des couvertures concernées, les parties signataires se sont réunies et ont constaté la nécessaire augmentation des cotisations versées au titre du financement des garanties de frais de santé.
Parallèlement, les parties signataires ont décidé d'adopter, pour les salariés relevant du régime local d'assurance maladie applicable dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle (dit « Alsace-Moselle »), des conditions de cotisation adaptées.
Pour ce faire, les parties signataires ont décidé de réviser les termes de l'accord du 25 octobre 2010 précité de la manière suivante :
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2012.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord vise à déterminer les rémunérations minimales conventionnelles du 1er janvier 2013 au 31 août 2013 pour la catégorie des employés (A et B) de la grille des rémunérations.
En effet, afin de mettre les minima conventionnels applicables en conformité avec les diverses augmentations du Smic intervenues entre juillet 2012 et janvier 2013, les partenaires sociaux de la branche se sont mis d'accord pour réaliser une augmentation des premiers niveaux de la grille des rémunérations compris entre les niveaux A1 et B2 comme suit.
La valeur du point est inchangée : elle demeure fixée à 101,843 € jusqu'au 31 août 2013.
Toutefois, pour les catégories visées à l'article 1er, les rémunérations minimales annuelles conventionnelles sont fixées de la façon suivante :
– A1 : 17 205,89 € ;
– A2 : 17 248,79 € ;
– B1 : 17 291,70 € ;
– B2 : 17 334,61 €.
Les autres valeurs des minima conventionnels compris entre les niveaux C à I demeurent inchangées et restent conformes à celles fixées par l'accord du 27 mars 2012.
En conséquence, les rémunérations minimales conventionnelles annuelles sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum annuel













Techniciens

















27 497, 61
Le deuxième alinéa de l'article 9.2 de l'accord du 4 juin 2009 est désormais libellé comme suit :
« Le montant de la pension annuelle, fixé en pourcentage du salaire de référence net, sous déduction de la sécurité sociale, est de :
(En pourcentage.)
Collèges cadre et non cadre
Invalidité 1re catégorie/ taux d'incapacité permanente de 33 % à 65 %

Invalidité 2e catégorie/ taux d'incapacité permanente supérieur à 65 % sans allocation pour tierce personne

Invalidité 3e catégorie/ taux d'incapacité permanente supérieur à 65 % avec allocation pour tierce personne
Le deuxième alinéa de l'article 10 de l'accord du 4 juin 2009 est désormais libellé comme suit :
« Les taux de cotisations, incluant la reprise des sinistres en cours selon les modalités définies à l'article 11.3, ainsi que les frais de gestion sur cotisations et/ ou prestations, sont de :
(En pourcentage.)
Collège cadre
Cotisation totale
Répartition








Capital décès






Frais d'obsèques





Rente de conjoint






Rente d'éducation






Incapacité temporaire de travail






Invalidité













* A charge de l'employeur 1,50 % de la tranche A conformément à l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
(En pourcentage.)
Collège non cadre
Cotisation totale
Répartition


Capital décès



Frais d'obsèques



Rente de conjoint



Rente d'éducation



Incapacité temporaire de travail



Invalidité







A compter du 1er mars 2013, est appliqué un taux d'appel fixé à 95 % des taux contractuels présentés ci-dessus, soit :
– pour le personnel non cadre : 0,95 % de la tranche A des salaires ;
– pour le personnel cadre : 1,55 % de la tranche A et 2,05 % de la tranche B des salaires.
Cette mesure est reconductible chaque 1er janvier par tacite reconduction, étant entendu que les partenaires sociaux peuvent y mettre fin à tout moment dans les cas où les résultats du régime ne le permettraient plus.
Les partenaires sociaux ont prévu, lors de la création du régime de branche, de faciliter l'adhésion des entreprises rejoignant le régime de prévoyance de branche dans les 24 mois suivant son entrée en vigueur grâce à une prise en charge de leurs arrêts en cours comme définis à l'article 11.3 de l'accord du 4 juin 2009.
Le financement de cette reprise des « en-cours » a fait l'objet d'une cotisation spécifique prévue pour une durée limitée à 3 ans.
Après examen des résultats du régime de branche, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de faire évoluer la prévoyance de branche en améliorant certaines prestations du régime dans le souci :
– de favoriser l'égalité de traitement entre catégories professionnelles en cas d'arrêt de travail ;
– d'offrir une couverture de qualité au meilleur coût pour les entreprises et salariés de la branche.
L'article 6 est désormais libellé comme suit :
« Il est versé une allocation pour frais d'obsèques en cas de décès du salarié, ainsi qu'en cas de décès du conjoint, ou partenaire de Pacs, ou concubin, ainsi que d'un enfant à charge. Son montant, limité aux frais réels en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans, est calculé en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) en vigueur à la date du décès :
(En pourcentage.)
Collèges cadre et non cadre
Allocation obsèques
Le présent avenant prend effet au 1er mars 2013.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques.
Le deuxième alinéa de l'article 9.1 de l'accord du 4 juin 2009 est désormais libellé comme suit :
« Le montant de l'indemnité journalière, fixé en pourcentage du 360e du salaire de référence brut, sous déduction des prestations de la sécurité sociale (reconstitué de manière théorique pour les salariés sans droits) et, le cas échéant, du maintien de salaire à charge de l'employeur au titre de ses obligations légales ou conventionnelles, est de :
(En pourcentage.)
Collèges cadre et non cadre
Montant de l'indemnité journalière
La section paritaire professionnelle (SPP) est l'instance de représentation de la branche du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques au sein du FORCO assurant en lien avec la CPNEFP l'application et le suivi de la politique de formation de la branche conformément à la réglementation en vigueur, aux accords de branche et aux décisions du conseil d'administration de l'OPCA.
En conformité avec le règlement intérieur du FORCO, la section paritaire professionnelle (SPP) du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques, sous le contrôle du conseil d'administration du FORCO, a pour mission :
– de proposer au conseil d'administration de l'OPCA les priorités (publics/formation/taille des entreprises) pour la gestion des fonds du plan de formation ;
– de recommander des priorités de formations et des règles de prise en charge au titre des fonds de la professionnalisation gérés par l'OPCA en cohérence avec l'accord de branche et les avis et orientations de la CPNEFP ;
– d'assurer le suivi quantitatif et qualitatif des actions de formations réalisées dans son champ d'action ;
– d'intervenir, le cas échéant, auprès du conseil d'administration du FORCO afin de mesurer la capacité de l'OPCA et les outils disponibles à l'accompagnement de la politique de formation de la branche jusqu'à la fin de l'année civile.
La SPP veille à ce que les orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) soient prises en accord avec les prérogatives de gestion et les décisions de l'OPCA au regard de l'équilibre des fonds gérés.
Le congé de maternité, le congé de paternité, le congé parental ou le temps partiel ne doivent pas être des freins au déroulement de la carrière du salarié. Le processus de promotion ne dépend que de la qualification du salarié.
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hauts. A cet effet, les dispositifs de gestion de carrière sont aménagés, notamment en ce qui concerne les périodes de rendez-vous de carrière, de façon à ne pas pénaliser les salariés qui ont des périodes d'absences liées à la maternité ou à l'exercice de la parentalité.
Les parcours de carrière peuvent faire l'objet d'un examen par la CPNEFP qui pourra ensuite préconiser des solutions afin de réduire les éventuels écarts constatés entre les femmes et les hommes au sein d'un parcours type de carrière.
Les entreprises veillent à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l'objet d'une promotion reflète la même proportion de femmes et d'hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalentes.
Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe. A ce titre, la branche veille à ce que les intitulés des métiers repères comme des emplois types ne conduisent pas à une discrimination sexuée.
Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l'organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait. En outre, des dispositifs spécifiques (formation, accompagnement personnalisé…) sont mis en œuvre afin de favoriser la mixité professionnelle dans l'ensemble des emplois.
La SPP se compose d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant pour chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et d'un nombre égal des représentants titulaires et suppléants pour le collège employeur.
Les suppléants sont convoqués en même temps que les titulaires et reçoivent les mêmes documents.
En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie, à cette occasion, des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé. En cas d'absence d'un membre titulaire et de son suppléant, l'un ou l'autre peut donner pouvoir à un autre membre de la SPP appartenant à son collège. Chaque membre ne peut bénéficier que de deux pouvoirs et peut donc disposer de trois voix au maximum.
Un président et un vice-président appartenant chacun à un collège distinct sont élus par leur collège respectif.
Vu les dispositions du titre VI « Gestion des fonds de la formation professionnelle » de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
Vu l'article 10 des statuts du FORCO et l'article 4 du règlement intérieur du FORCO relatifs aux règles de fonctionnement des sections professionnelles ;
Vu l'accord du 25 octobre 2006 portant création de la CPNEFP de la branche ;
Suite à la demande unanime des partenaires sociaux pour la création d'une section paritaire professionnelle (SPP) au sein de l'OPCA (1) de la branche (FORCO), le conseil d'administration de ce dernier a validé sa création le 17 avril 2012,
par conséquent, les parties soussignées conviennent de définir avec cet accord les modalités de fonctionnement de la SPP de la branche du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques.
(1) Organisme paritaire collecteur agréé.
La SPP se réunit au moins une fois par an au courant du deuxième trimestre de l'année civile en fonction de la publication du rapport du FORCO concernant notamment la gestion de fonds de la branche. Des réunions extraordinaires pourront être organisées en fonction des évolutions financières et sur convocation du président et du vice-président.
La SPP de la branche est présidée alternativement tous les 2 ans par chaque collège. Le président et vice-président représentent la SPP dans le cadre de ses activités. Ils rendent compte annuellement des activités de la SPP.
La première présidence sera assurée par le collège qui ne préside pas la CPNEFP à la date de signature de l'accord et son mandat expirera en même temps que celui de la présidence de la CPNEFP, de façon à ce que chaque collège, sur une même période de 2 ans, ait la présidence soit de la CPNEFP, soit de la SPP.
Les décisions sont paritaires, elles sont prises à la majorité simple dans chacun des deux collèges, des membres présents ou représentés. La présence ou la représentation de 3/5 au moins des membres de la SPP est requise pour la validité des délibérations.
Le secrétariat de la SPP de la branche est assuré par le collège employeurs. Les missions du secrétariat sont notamment :
– convoquer les membres de la SPP ;
– assurer la réception et la transmission des documents et pièces nécessaires aux missions de la SPP et notamment du suivi mensuel élaboré par le FORCO ;
– établir l'ordre du jour des réunions après validation du président et du vice-président ;
– établir les procès-verbaux des réunions.
La diffusion auprès des représentants des salariés, tous les 3 ans, du rapport professionnel sur l'égalité entre les femmes et les hommes, est un engagement sans équivoque sur la volonté de la profession.
La communication sur l'égalité professionnelle est aussi l'occasion de favoriser l'équilibre de la structure des effectifs :
1. Par une diffusion plus large de la description des métiers les plus qualifiés concernés ainsi que des qualifications requises pour les exercer afin de favoriser la mixité professionnelle ;
2. Par une information large auprès des salariés du résultat des études de l'observatoire sur les évolutions professionnelles pratiquées dans la branche afin de favoriser la mobilité professionnelle à l'intérieur des métiers conventionnels.
En application de l'accord du 18 octobre 2005 relatif à l'aide à la négociation et en application de la convention collective du 9 avril 1997 (idcc : 1982) et notamment de son article 5.3 « Participation aux négociations », les frais occasionnés par les réunions de la SPP et en général les frais nécessaires à l'exercice de ses missions seront pris en charge par l'APAN-DMT.
Les entreprises s'efforcent de développer des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Elles cherchent à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle.
L'entretien annuel professionnel entre le salarié et sa hiérarchie comporte un temps d'échange sur l'articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.
Les entreprises veillent à ce que les horaires de réunion soient définis dans le temps et dans les horaires habituels de travail des salariés participant à la réunion.
Dans le but de favoriser l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l'employeur rappelle aux salariés l'ensemble des congés existant ouverts aux hommes et/ou aux femmes, ainsi que les modalités d'utilisation.
Les entreprises peuvent mettre en place avec ou sans le comité d'entreprise, des aides financières de type chèque emploi-service pour aider le salarié dans la prise en charge de ses responsabilités familiales.
Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel pour raisons familiales ou congé parental d'éducation qui en font la demande et qui ont les compétences et qualifications requises.