Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le contrat de travail conclu à durée indéterminée prend fin par la volonté de l'une ou l'autre des parties ou par consentement mutuel dans le cadre de la rupture conventionnelle, sous réserve du respect des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail.
Quel que soit le motif, le licenciement devra être motivé et l'employeur sera tenu dans le cas prévu par la loi de respecter la procédure prévue à la partie I, livre II, titre III du code du travail.
La notification du licenciement devra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception.
Après la période d'essai, le préavis sera de :
- en cas de licenciement :
- personnel de catégorie A : 1 mois ; 2 mois après 2 ans d'ancienneté ;
- personnel de catégorie B : 3 mois ;
- en cas de démission :
- personnel de catégorie A dont le coefficient hiérarchique est 235 : 8 jours ;
- personnel de catégorie A dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 255 : 1 mois ;
- personnel de catégorie B : 1 mois.
Les durées de préavis s'entendent de date en date. Dans tous les cas, le logement de fonction devra être libre à l'expiration du préavis sous réserve de l'application des articles L. 7212-1 et R. 7212-1 du code du travail
.
Si le salarié trouve un nouvel emploi pendant la période de préavis, il pourra quitter son poste sous réserve d'en aviser l'employeur au moins 1 mois à l'avance. Dans ce cas, ce dernier est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis à effectuer, mais le salarié ne perd pas le bénéfice de l'indemnité de licenciement décomptée à la date de son départ.
Une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), exerçant dans le champ d'application de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles sous la dénomination CEGI, les attributions dévolues par les accords nationaux interprofessionnels du 10 février 1969 et du 3 juillet 1991, siège : immeuble Le Cadran, 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, siège d'Aprionis. Elle établit son propre règlement. Son secrétariat est assuré à la même adresse par l'union des organisations patronales signataires de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeuble (COREGE).
Elle est composée :
- pour la délégation salariale, de 2 représentants de chacune des organisations syndicales ;
- pour la délégation patronale, d'un nombre de représentants identique à celui de la délégation salariale, réparti entre les organisations patronales signataires par accord entre elles.
Le contrat de travail, qui devra faire référence à la présente convention, doit être conclu par écrit lors de l'embauche et un exemplaire doit être remis au salarié après signature.
Le contrat de travail, qui devra faire référence à la présente convention, doit être conclu par écrit lors de l'embauche et au plus tard dans les 48 heures suivant l'embauche s'agissant d'un CDD (1). Un exemplaire doit être remis au salarié après signature.
L'usage du Titre emploi service entreprise (TESE) ne dispense pas les parties de conclure par écrit un contrat de travail (
loi du 4 août 2008 
publiée au Journal officiel du 5 août 2008).
Le contrat de travail doit obligatoirement préciser les fonctions du salariés, le libellé de l'emploi, ses conditions de travail (le détail et le décompte des tâches, pour les salariés de catégorie B, visées à l'annexe I), sa classification professionnelle, son coefficient hiérarchique, le montant de ses appointements, le lieu de travail et, pour le personnel logé, l'évaluation du salaire en nature dans les conditions prévues à l'article 23. Il doit également préciser si le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée, auquel cas il doit fixer son point de départ et la date de son échéance.
Conformément à l'article L. 3221-2 du code du travail, les femmes et les jeunes sont, à égalité de fonctions, de travail et d'aptitude professionnelle, rétribués à égalité avec le personnel masculin.
Si le contrat de travail prévoit une période d'essai, elle sera fixée en fonction du coefficient défini à l'article 21 ci-après et sera limitée à :
- 1 mois pour le coefficient 235 ;
- 2 mois pour les coefficients 255, 275 et 340 ;
- 2 mois, éventuellement renouvelables, pour les coefficients 395 et 410.
Pendant cette période d'essai, le contrat de travail pourra être résilié de part et d'autre en respectant le délai de prévenance prévu aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail. La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
La période d'essai des contrats à durée déterminée devra être conforme à l'article L. 1242-10 du code du travail. La rupture de la période d'essai interviendra dans les mêmes conditions que celles visées ci-dessus. Toutefois, pour les contrats stipulant une période d'essai inférieure à 1 semaine, aucun délai de prévenance ne sera nécessaire en cas de rupture de la période d'essai.
Le renouvellement fera l'objet d'un écrit qui sera remis ou notifié au salarié.
(1) Article L. 1242-13 du code du travail.
La surveillance médicale sera organisée conformément aux dispositions légales, et notamment en ce qui concerne les concierges par l'application des articles L. 7214-1 et R. 7214-9 à R. 7214-16 du code du travail.
Les salariés devront subir un examen médical passé au moment de l'embauche ou, pour le personnel non logé, au plus tard avant la fin de la période d'essai.
L'embauche définitive est subordonnée aux résultats de cet examen.
Les salariés feront ensuite l'objet d'un examen médical annuel, excepté ceux n'exécutant que des tâches administratives pour lesquels l'examen médical aura lieu tous les 2 ans.
Lors de la reprise et au plus tard dans un délai de 8 jours, les salariés devront subir obligatoirement une visite médicale de reprise dans les cas suivants :
- un arrêt pour cause de maladie professionnelle ;
- un arrêt d'au moins 8 jours pour cause d'accident du travail ;
- un congé maternité ;
- un arrêt de travail d'au moins 21 jours pour cause de maladie non professionnelle ;
- ou en cas d'arrêts répétés pour raison de santé.
La présente convention, conclue en application de la deuxième partie, livre II du code du travail, a pour objet de définir sur l'ensemble du territoire métropolitain les conditions de travail et de rémunération du personnel disposant ou non d'un logement de fonction et chargé d'assurer la garde, la surveillance et l'entretien - ou une partie de ces fonctions seulement - des immeubles ou ensembles immobiliers et de leurs abords et dépendances, qu'ils soient affectés à l'habitation, à l'usage commercial ou professionnel, placés sous le régime de la copropriété, donnés en location ou inscrits à une association syndicale de propriétaires (ASP), quel que soit le régime juridique de l'employeur.
Toutefois, ne sont pas visés par la présente convention les personnels relevant d'une autre convention collective nationale.
Lorsqu'un immeuble est placé sous le régime de la copropriété, l'employeur est le syndicat des copropriétaires ; le contrat de travail est signé par le syndic qui agit en tant que mandataire du syndicat des copropriétaires et selon les dispositions de l'article 31 du décret n° 67-223 du 17 mars 1967 (1). Il est toutefois rappelé que le conseil syndical a un rôle consultatif comme indiqué dans l'article 21 de la loi du 10 juillet 1965 (2).
Il n'existe aucun lien de subordination entre les copropriétaires, ou tout autre résidant en tant que tel, et les salariés régis par cette convention.
Il en est de même lorsque le mandataire intervient en référence aux articles 1984 à 2010 du code civil pour le compte d'une seule personne physique ou morale propriétaire du bien immobilier constituant le lieu de travail contractuel.
Des annexes pourront être conclues à tout moment pour régler les questions particulières aux diverses catégories professionnelles et aux branches connexes de la profession. Elles acquerront même valeur et même champ d'application de la présente convention.
(1) Article 31 du
décret n° 67-223 du 17 mars 1967
: « Le syndic engage et congédie le personnel du syndicat et fixe les conditions de son travail suivant les usages locaux et les textes en vigueur.L'assemblée générale a seule qualité pour fixer le nombre et la catégorie des emplois. »
(2) Article 21 de la
loi n° 65-557 du 10 juillet 1965
: « Dans tout syndicat de copropriétaires, un conseil syndical assiste le syndic et contrôle sa gestion. (...) En outre, il donne son avis au syndic ou à l'assemblée générale sur toutes questions concernant le syndicat, pour lesquelles il est consulté ou dont il se saisit lui-même. (...) Il reçoit, en outre sur sa demande, communication de tout document intéressant le syndicat. »

(1) Article 31 du décret n° 67-223 du 27 mars 1967 (extrait)    Le syndic engage et congédie le personnel du syndicat et fixe les conditions de son travail suivant les usages locaux et les textes en vigueur.
L'assemblée générale a seule qualité pour fixer et la catégorie des emplois.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit, aussi bien pour les salariés que pour les employeurs, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel, constitué en vertu du livre IV, titre Ier du code du travail.
L'exercice du droit syndical est reconnu, dans les conditions prévues à l'article L. 2111-1 et dans la partie II, livre Ier, titre IV du code du travail relatif à l'exercice du droit syndical. En aucun cas, les décisions prises, notamment en ce qui concerne le recrutement, la répartition du travail, l'avancement, les sanctions ou le licenciement, ne pourront se fonder sur le fait qu'un salarié appartienne ou n'appartienne pas à un syndicat, exerce ou n'exerce pas un mandat syndical.
Tout salarié relevant de la présente convention peut être accrédité par l'organisation syndicale à laquelle il adhère pour la représenter aux réunions de la commission mixte ou des commissions instituées par la convention.
Ces absences justifiées par la remise à l'employeur d'une copie de la lettre de convocation ne sont pas rémunérées par l'employeur, ni les frais de déplacement pris en charge, sauf application de dispositions prévues par l'accord d'entreprise ou emploi à la demande de l'intéressé du crédit d'heures dont il bénéficie éventuellement dans l'entreprise en qualité de délégué syndical.
Chaque organisation syndicale siégeant en commission mixte nationale reçoit chaque année des organisations patronales une allocation forfaitaire fixée par accord des parties à la convention.
Cette allocation forfaitaire utilisable par chaque organisation, à sa convenance, dans le but d'indemniser les salariés appelés à la représenter dans le cadre des négociations, est versée globalement par l'union des organisations patronales signataires de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeuble, COREGE, immeuble Le Cadran, 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, siège d'Aprionis, dès accord de l'ensemble des organisations syndicales, et, à défaut d'unanimité, à la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension de l'accord conclu avec une ou plusieurs organisations syndicales.
Dans le cas de modifications techniques ou d'organisation, le contrat de travail pourra être modifié sous réserve des
dispositions légales en vigueur
. En aucun cas cette modification ne pourra amener une réduction des avantages acquis tant sur le salaire que sur la classification.
Le deuxième alinéa est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 20 octobre 1999).
La présente convention ne peut en aucun cas remettre en cause les possibilités existantes de discussion et d'amélioration des salaires et des autres garanties sur le plan régional comme au niveau de l'entreprise ou du groupe d'entreprises.
Toutes modifications ou adjonctions apportées à la présente convention au plan régional feront l'objet d'avenant locaux, départementaux ou régionaux à la présente convention sous les mêmes références d'articles que celles affectées à la rubrique concernée, suivies de la lettre A.
De même, les dispositions additives ou dérogatoires adoptées dans le cadre des accords d'entreprise ou interentreprises seront codifiées sous les mêmes références d'articles de la convention suivies de la lettre E. Il sera procédé de même pour les additifs ou rectificatifs aux annexes de la présente convention adoptés dans l'entreprise ou un groupe d'entreprises, et, plus généralement, pour tous textes relatifs au statut collectif du personnel. Il est précisé que cette disposition d'ordre ne modifie en rien le cadre juridique particulier (hors application des articles L. 2232-11, L. 2234-1 et L. 2234-3 du code du travail
) de mise en oeuvre de certaines garanties collectives (intéressement ou retraite et prévoyance, par exemple).
L'employeur doit procurer aux délégués syndicaux accrédités dans l'entreprise et aux représentants élus du personnel un exemplaire de la convention collective et de ses avenants et les tenir informés des modifications intervenues. Il doit en outre tenir un exemplaire à la disposition du personnel, dans les conditions fixées par avis affiché dans les lieux de travail, sauf délivrance aux concierges et travailleurs isolés, de la note d'information prévue par les articles R. 2262-1 et suivants du code du travail. Cet avis, joint au contrat de travail, doit préciser où la CCN des gardiens, concierges et employés d'immeubles et ses avenants sont tenus à la disposition du salarié et les conditions dans lesquelles il peut consulter ces textes, pendant son temps de présence sur le lieu de travail.
Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 2121-1 du code du travail, ou toute organisation d'employeurs représentative au plan national qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues au code du travail.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion à la direction générale du travail où le dépôt de l'accord aura été effectué.
Secrétariat de la commission mixte
La commission mixte regroupant, sous la présidence du représentant du ministère compétent, lesdites organisations représentatives siégera à : immeuble Le Cadran, 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, siège d'Aprionis. Son secrétariat est assuré à la même adresse par l'union des organisations patronales signataires de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles dénommée COREGE (comité des organisations représentants les employeurs de gardiens, concierges et employés d'immeubles).
La présente convention prendra effet à la date de sa signature. Elle est conclue pour une durée de 1 an et se poursuivra ensuite par tacite reconduction d'année en année, pour une période indéterminée.
L'organisation signataire qui dénoncera en tout ou partie la convention ou en demandera modification devra le notifier aux autres organisations signataires avant le 1er novembre de chaque année.
Toute demande de révision ou proposition d'adjonction devra être faite par lettre recommandée avec avis de réception et devra être accompagnée du texte proposé. En cas de dénonciation, la présente convention cessera de porter effet à l'expiration de l'année civile suivant celle au cours de laquelle la dénonciation est intervenue sauf dans le cas où, entre-temps, une nouvelle convention aurait été signée.
1. Délégués du personnel
Dans les entreprises employant plus de 10 salariés, leurs attributions sont déterminées dans la partie II, livre III, titre Ier du code du travail relatif au délégué du personnel.
2. Comités d'entreprise
Dans les entreprises employant au moins 50 salariés, il sera institué un comité d'entreprise dont la constitution et le fonctionnement sont régis par les articles de la partie II, livre III, titre II du code du travail relatif au comité d'entreprise.
3. Délégation unique
Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Il ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise (partie II, livre III, titre II, chapitre VI).
4. Comités d'établissement et comité central d'entreprise
Dans les entreprises comportant plusieurs établissements employant chacun plus de 50 salariés, il sera institué des comités d'établissement et un comité central d'entreprise dont la constitution et le fonctionnement sont régis par les articles L. 2327-1 et L. 2327-12 à L. 2327-19 du code du travail.
Les garanties de rémunération effective (GRE), instituées par avenant du 4 décembre 1992 à ladite convention et applicables aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise des entreprises relevant de cette convention collective, sont revalorisées à compter de l'année 2006. Elles constituent la rémunération brute en-dessous de laquelle ne pourra être rémunéré aucun salarié adulte travaillant normalement, sous réserve des conditions spéciales concernant les mensuels âgés de moins de 18 ans et les salariés d'une aptitude physique réduite. Elles ne s'appliquent pas aux travailleurs à domicile.
Les GRE sont déterminées suivant l'horaire légal en vigueur. Leurs montants seront donc adaptés au temps de travail effectif pratiqué par chaque salarié.
Montants retenus pour les garanties annuelles de rémunération effective à compter de l'année 2006 :
Barème sur la base de 151,67 heures
pour un horaire de travail effectif de 35 heures
(En euros.)


COEFFICIENT
RÉMUNÉRATION
Pour la vérification de l'application des garanties de rémunération effective, il sera tenu compte de tous les éléments bruts de salaire quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes sommes brutes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations, en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception :
― de la prime d'ancienneté prévue par l'article 13 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
― des majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, découlant à ce titre des dispositions de l'article 14 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de l'Aisne ;
― des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
― des participations découlant de la législation sur l'intéressement et n'ayant pas le caractère de salaire ;
― des sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.
En fin d'année, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant des garanties de rémunération effective fixées pour l'année considérée.
Au cas où cette vérification ferait apparaître qu'un salarié n'a pas entièrement bénéficié de la garantie de rémunération effective à laquelle il a droit au titre de cette année, l'employeur lui en versera le complément en vue d'ajuster son compte dans les meilleurs délais.
Les rémunérations minimales hiérarchiques (RMH), telles que définies par les articles 12 et 12.1 de l'avenant « Mensuels » de la convention collective du 23 octobre 1987, s'appliquent aux salariés ouvriers, administratifs-techniciens et agents de maîtrise tels que désignés à l'article 1er de l'avenant « Mensuels » précité, occupant les fonctions définies par l'accord national des classifications du 21 juillet 1975.
La valeur du point de référence qui permet de déterminer les RMH est fixée à 5,03 € pour une entreprise soumise à la durée légale de travail de 151,67 heures.
Les montants des RMH sont adaptés proportionnellement à l'horaire de travail réellement effectué dans les entreprises.
Pour vérifier que le salarié ait bien bénéficié de la présente valeur du point, il sera notamment tenu compte des éventuelles compensations de la prime d'ancienneé, accordées dans le cadre d'une réduction d'horaire, même si ces compensations ont été intégrées au salaire de base.
Paris, le 24 octobre 2005.
Le syndicat national des petites et moyennes structures non lucratives de musiques actuelles, 9, rue des Olivettes, 44000 Nantes, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, 75010 Paris.
Madame, monsieur,
Nous vous informons que nous avons adhéré à la convention collective nationale « Chanson, variétés, jazz, musiques actuelles » conclue le 30 avril 2003, déposée auprès de vos services sous le n° 227 / 03 et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris sous le n° 03 / 01083.
Cette adhésion a été signifiée aux syndicats signataires, conformément à l'article L. 132-9 du code du travail.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de notre considération distinguée.
Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées.
Au niveau du calcul de l'ancienneté pour la mise en oeuvre des élections des représentants du personnel, tout salarié présent de manière continue sur une saison d'au moins 5 mois sera réputé avoir 1 an d'ancienneté.
Dans les matières relevant des titres Ier, II, III et IV, les conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord sauf dispositions plus favorables.
Les dispositions du présent accord remplacent les clauses des contrats individuels ou collectifs existants lorsque les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les salariés qui en bénéficient.
Les parties signataires rappellent qu'une tenue de travail spécifique peut s'imposer, en raison de dispositions législatives ou réglementaires, pour les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective précitée.
Les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière sauf si des accords d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent ces temps d'habillage et déshabillage à du temps de travail effectif.
Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 15 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du temps de présence du salarié.
Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
Elle ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail, et ce quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2254-1 du code du travail, à savoir qu'en cas de contrepartie contractuelle plus favorable celle-ci prime sur la contrepartie fixée conventionnellement.
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, les termes « au niveau de l'entreprise ou de l'établissement » devant être entendus comme visant un accord d'entreprise ou d'établissement et non une décision unilatérale de l'employeur.
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la circulaire DRT n° 9 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l'une des organisations syndicales signataires après un préavis minimum de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec avis de réception ainsi qu'à la direction générale du travail.
Cet accord restera en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de l'expiration du délai de préavis fixé au paragraphe précédent, à moins qu'un nouveau texte ne les ait remplacés avant cette date.
Toute modification, révision totale ou partielle, ou adaptation des dispositions du présent accord ne peut être effectué que par les organisations syndicales d'entreprises et de salariés représentatives signataires.
Les demandes de révision doivent être effectuées dans les formes prévues pour la dénonciation, à l'exception de l'information de la direction générale du travail, et sont accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
La possibilité de conclure des contrats de travail intermittents est réservée aux salariés ouvriers, ETAM et cadres occupant l'un des emplois énumérés ci-après :
― aide monteur génie civiliste ;
― monteur génie civiliste ;
― chef monteur génie civiliste ;
― chef d'équipe monteur génie civiliste ;
― responsable de chantier.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée.
Il doit obligatoirement contenir les mentions spécifiques suivantes, celles-ci venant s'ajouter aux mentions générales propres au contrat à durée indéterminée classique :
― la qualification du salarié ;
― le droit conventionnel applicable : convention collective nationale, éventuellement départementale et accord collectif interdépartemental ;
― les éléments de la rémunération ;
― la durée minimale annuelle de travail ;
― les périodes de travail ;
― la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;
― les conditions de modification de ces périodes et de ces horaires. Toute modification de l'horaire de travail doit donner lieu à une information du salarié au moins 15 jours avant sa mise en oeuvre.
1. Modalités de suivi et de réalisation des objectifs.
a) Dans les entreprises
La désignation d'un référent « responsable égalité professionnelle » ou « diversité » au sein de l'entreprise est préconisée. Il est susceptible de :
― promouvoir la politique de l'entreprise dans ce domaine ;
― sensibiliser les différents acteurs sur cette question et véhiculer un message ;
― dégager du temps pour se mettre à l'écoute des salariés et investiguer de nouveaux champs de réflexion ;
― garantir que les actions retenues seront suivies d'effet et évaluées.
En tant que de besoin, selon la taille de l'entreprise, le référent constituera un groupe de travail avec les partenaires sociaux.
b) Au sein de la branche
Le tableau de bord réalisé par entreprise ainsi que le rapport annuel de branche (cf. ci-après) comporteront des indicateurs correspondant à ces objectifs.
Ils permettront d'évaluer l'atteinte des objectifs en matière de politique d'emploi des seniors ou d'égalité hommes-femmes.
Ils feront l'objet d'un bilan annuel discuté en commission paritaire nationale emploi et formation.
2. Accompagnement des entreprises par la branche.
Dès la signature de l'accord, des formations seront proposées à toutes les ESH dans le cadre du fonds mutualisé de la branche.
Elles porteront a minima sur :
― la mise en place des entretiens annuels en lien avec la gestion des carrières (description et classification des emplois, entretiens annuels) ;
― la conception des outils d'appréciation individuels en lien avec la gestion des rémunérations ;
― une présentation et ue mise à disposition des participants d'exemples de bonnes pratiques en termes de supports d'entretien individuel provenant des ESH.
3. Données statistiques nécessaires au suivi et à la réalisation des objectifs en matière d'égalité professionnelle et de développement de l'emploi des seniors.
Ces données permettront de dresser un état des lieux et de suivre les effets des mesures prises par les entreprises dans le temps.
Les indicateurs retenus porteront sur 3 exercices et seront regroupés en rubriques permettant de décrire les évolutions des effectifs (par âge et par sexe), les recrutements, l'accès à la formation, les départs.
Les données feront l'objet d'un établissement de tableaux de bord au niveau des entreprises et leur consolidation au niveau de la branche, au sein du rapport annuel de branche. Ainsi, les entreprises établiront les données relatives à la répartition hommes-femmes des différentes formes d'augmentations individuelles.
3.1. Tableau de bord des entreprises.
La fédération des ESH proposera, dans le cadre de l'enquête annuelle RH fédérale, une restitution aux entreprises leur permettant de disposer d'un tableau de bord chiffré de situation comparée des hommes et des femmes et d'emploi des seniors.
3.2. Rapport annuel de branche.
En complément le rapport national annuel de branche de l'ensemble des ESH comportera désormais une synthèse nationale des données disponibles sur la situation comparée des hommes et des femmes dans la branche, par sexe et par âge.
Les dispositions des alinéas 3 et 4 dans leur ancienne rédaction sont modifiées comme suit :
« Lorsqu'il est mis fin au contrat par l'employeur en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. »
1. Demande d'extension.
Les partenaires sociaux demandent au secrétariat des commissions et groupes paritaires d'effectuer les démarches en vue de l'extension de l'accord.
2. Modifications et suivi.
Les partenaires sociaux pourront procéder par avenant à toute modification ou complément au présent accord-cadre et notamment afin de couvrir d'autres champs d'actions.
Les résultats de l'étude en cours sur la pénibilité qui devraient être disponibles fin 2009, début 2010 feront l'objet d'ouverture d'une nouvelle négociation de branche.
Un suivi annuel sera effectué par la commission paritaire nationale des ESH.
Après avoir lu et paraphé chacune des pages, les représentants ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.
L'article 9. 01. 2, 2e alinéa, est désormais rédigé comme suit :
« Dès lors que cela est prévu dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, la période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée équivalente ou inférieure en cas de nécessité technique et après accord exprès des parties spécifié par écrit.
La durée de la période d'essai, renouvellement compris, sera au maximum de :
― personnel agents de service et chefs d'équipe : 2 mois ;
― personnel employés : 2 mois ;
― personnel techniciens et agents de maîtrise : 6 mois ;
― personnel cadres : 6 mois. »
Un nouvel alinéa introduit à l'article 9. 01. 2 est rédigé comme suit :
« En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. »
Les dispositions de l'article 9. 01. 2, 1er alinéa, de la convention collective nationale sont modifiées comme suit :
« Le contrat de travail à durée indéterminée sauf accord particulier n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai dont la durée est fixée comme suit :
― personnel agents de service et chefs d'équipe : 1 mois ;
― personnel employés : 1 mois
― personnel techniciens et agents de maîtrise : 3 mois ;
― personnel cadres : 3 mois. »
Vu la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, transposant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du même nom (art.L. 1221-19 et suivants du code du travail) ;
Considérant la volonté des partenaires sociaux soussignés de procéder à l'adaptation de la convention collective aux dispositions de la loi susvisée,
entre les parties soussignées, il a été décidé de modifier l'article 9. 01. 2 « Période d'essai » de la présente convention collective. Les dispositions suivantes annulent et remplacent celles de l'article 9. 01. 2.
Il est introduit un nouvel alinéa à l'article 9. 01. 2 de la convention collective nationale rédigé comme suit :
« Aux fins de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d'essai dont les durées sont prévues au second alinéa.
La période d'essai ne se présume pas et doit être expressément stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement. »
L'annexe ACA n° 2 relative au barème des salaires mensuels minima des cadres de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est désormais rédigée comme suit :
« En vertu du 47e avenant du 29 avril 2009 de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 , les salaires mensuels minima des cadres sont convertis en euros et la valeur du point est revalorisée de + 10 % sur la base des salaires minima et de la valeur du point issus de l'avenant n° 46 du 6 octobre 1999 et s'établissent comme suit à partir du 1er janvier 2009 pour un travail à temps plein :
(En euros.)
Le salaire mensuel minimum des cadres est calculé en multipliant le point cadre fixé à 5, 76 € par le coefficient de la catégorie.


SALAIRE MENSUEL MINIMUM

1   728, 00


1   854, 72

1   981, 44

2   108, 16

2   234, 88

2   361, 60


2   488, 32

2   615, 04

2   741, 76

2   868, 48

2   995, 20

3   121, 92

3   248, 64


3   375, 36

3   502, 08

3   628, 80

3   755, 52
Pour toutes les dispositions contractuelles faisant référence à un minimum horaire, on calcule celui-ci en divisant le minimum mensuel par l'horaire du cadre concerné.
Le temps d'accès au chantier succède au temps de trajet qui s'interrompt à la fin de la route goudronnée. Le temps d'accès au chantier correspond au temps passé en déplacement par le salarié pour se rendre sur le chantier depuis la fin de la route goudronnée, quel que soit le moyen d'accès utilisé, en montée ou en descente.
Le temps d'accès au chantier ainsi défini ne constitue pas du temps de travail effectif. Les heures d'accès au chantier ne constituent donc pas des heures supplémentaires prises en compte dans le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Afin de préserver les droits sociaux des salariés intermittents, les entreprises s'engagent à leurs assurer une durée minimale annuelle de 1 000 heures.
Cette durée sera, par principe, continue et décomptée à partir de la date de début de la période travaillée, fixée chaque année par l'employeur en respectant un délai de prévenance du salarié de 1 mois.
Par exception, à la demande du salarié, formulée dans les 15 jours suivants la réception de cette date, et avec accord de l'employeur, cette durée pourra être scindée en plusieurs périodes et éventuellement diminuée.
La durée minimale annuelle sera majorée de 10 % pour tenir compte des congés payés dans les entreprises non adhérentes à une caisse des congés payés du bâtiment.
Dans les entreprises adhérentes à une telle caisse la durée minimale annuelle ne sera pas majorée au titre des congés payés mais leur indemnisation viendra s'ajouter à la rémunération versée par l'employeur.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition (15 jours à compter de la date de la notification), dans les conditions fixées par le décret n° 2006-568 du 17 mai 2006, en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la direction des relations du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.
Toute organisation syndicale représentative
au niveau national
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 24 novembre 2009, art. 1er)
Le temps d'accès au chantier donne lieu au versement d'une indemnité journalière et forfaitaire calculée par chantier en fonction du temps moyen nécessaire pour parcourir la distance aller-retour depuis la fin de la route goudronnée.
Cette indemnité est égale à 115 % du salaire horaire de base de l'intéressé.
Elle ne peut par ailleurs faire l'objet d'aucune majoration ni prime.
Cette indemnisation est versée en sus des indemnités de petits ou de grands déplacements et fait l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie.
Le chauffeur du véhicule reste quant à lui assujetti, pendant ce temps d'accès, aux dispositions propres à l'indemnisation du temps de trajet des conducteurs de véhicule des entreprises du bâtiment.
Conformément aux articles L. 3123-31 et suivants du code du travail, les emplois intermittents constituent des emplois permanents de l'entreprise, qui ne comporteront, dans le cadre de cet accord, qu'une période travaillée et qu'une période non travaillée sauf exception mentionnée ci-après.
Le travail intermittent a pour objet d'assurer une stabilité d'emploi pour les catégories de personnels contribuant aux travaux d'installations de remontées mécaniques qui connaissent des fluctuations d'activité liées aux saisons.
Il est tenu, au nom de chaque salarié concerné, un compte de la durée du travail et de la rémunération correspondante, pour chacun des mois de l'année.
Le 31 décembre au plus tard, la direction procédera au solde de ce compte et tiendra les salariés informés de leur situation au moyen d'une fiche bilan.
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail
ont la qualité d'heures complémentaires
Ces heures complémentaires
Elles seront payées au taux normal avec le salaire de décembre.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions L. 3123-34 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions L. 3123-34 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
(3) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions L. 3123-34 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
Les partenaires sociaux de la branche des tuiles et briques rappellent leur attachement au respect du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
C'est dans ce contexte qu'un accord de branche a été signé le 29 avril 2002.
Dans cette continuité et dans le cadre de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes instaurant un nouvel article 9 bis à l'article L. 133-5 du code du travail, les partenaires sociaux s'engagent à entamer des négociations visant à établir des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération existant entre les hommes et les femmes au sein de la branche.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 24 novembre 2009, art. 1er)
Le présent accord régit les relations de travail entre :
― d'une part, les employeurs situés en Savoie, Haute-Savoie, Isère, Hautes-Alpes, Alpes-de-Haute-Provence, Pyrénées-Atlantiques, Pyrénées-Orientales, Hautes-Pyrénées, dont l'activité relève d'une des activités énumérées à l'article 1.1 ci-dessus ;
― d'autre part, les salariés, ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres, qu'ils emploient.
Le présent article ne constitue pas en tant que tel une clause de reconduction automatique.
Conformément à l'article L. 1244-2 du code du travail, les contrats à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. Si tel est le cas, l'employeur devra proposer au salarié la reconduction de son contrat, par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 2 mois avant le début de la saison suivante.
En cas d'absence de réponse ou de refus du salarié, la clause de reconduction devient caduque.
Le montant de l'indemnité perçue par le salarié qui ne reçoit pas de proposition de réemploi de la part de l'employeur est égal à 5 % de la totalité des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat saisonnier précédent.
En cas de conclusion d'un nouveau contrat saisonnier la saison suivante par application de la clause de reconduction sur le même poste de travail, aucune nouvelle période d'essai ne pourra être envisagée.
L'activité d'installation et de montage de remontées mécaniques concerne des entreprises essentiellement situées dans les départements de montagnes. Leur activité consiste à implanter, profiler, exécuter les socles en béton des massifs des pylônes des gares de départ et arrivée, construire lesdites gares, accès et couvertures ; puis monter les structures portantes principales et secondaires, tirer et poser les câbles, fixer les nacelles jusqu'à la réception par l'organisme de contrôle avant mise en route et ouverture au public. Au-delà de l'installation initiale, cette activité concerne également les grandes inspections périodiques obligatoires et la maintenance des installations.
L'activité de ces entreprises comprend par ailleurs des spécialités particulières, telles que l'implantation de canons à neige, catex, gazex, paravalanches, lignes électriques ou antennes de services.
L'activité d'installation et de montage de remontées mécaniques exige des connaissances en topographie, béton, câbles, construction bâtiment, électricité, manutention, conduite et entretien de remontées mécaniques, qui la rapprochent singulièrement du secteur du bâtiment.
Elle connaît cependant de réelles spécificités liées à la fois aux contraintes réglementaires strictes qui l'encadrent et à son caractère saisonnier dû à la topographie des lieux d'intervention. Le travail est en effet exécuté en extérieur, essentiellement en montagne ou sur des sites escarpés et dans un temps souvent restreint : les chantiers sont principalement ouverts dès la fin des périodes d'exploitation, après la fonte des neiges, en vue d'une mise en fonctionnement des installations dès l'ouverture de la saison touristique suivante.
En particulier, l'éloignement du siège social des chantiers d'installation de remontées mécaniques et leur localisation en altitude, au-delà de toute route goudronnée, en constituent des caractéristiques majeures. La prise en compte du temps d'accès aux chantiers depuis la fin de la route goudronnée relève ainsi d'une situation particulière.
L'ensemble de ces particularités justifie que, de la même manière, l'activité de nombreux salariés s'opère dans le cadre d'une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées légitimant la mise en place d'un dispositif de travail intermittent.
En outre, les entreprises d'installation, d'entretien et de maintenance des remontées mécaniques ne peuvent intervenir sur ces installations qu'en périodes de non-exploitation, à des dates à peu près fixes entre la fin de la saison touristique d'hiver et le début de la saison suivante ou pour l'exécution des chantiers de déneigement pendant la saison d'hiver.
Ces situations nécessitent la mise en place d'un contrat à durée déterminée saisonnier ou d'un contrat à durée indéterminée intermittent sur ces types d'emplois.
Les entreprises d'installation et de montage de remontées mécaniques françaises occupent actuellement plus de 500 salariés, auxquels il est apparu nécessaire d'assurer un cadre d'intervention fiable et organisé.
Le travailleur saisonnier est titulaire d'un contrat à durée déterminée conclu en application des articles L. 1242-2 3 et suivants du code du travail.
Chaque entreprise ne pourra envisager ce type de contrat que pour une seule activité saisonnière par an, soit pendant la période estivale, soit pendant la période hivernale. Dans ce cas, le recours à ce type de contrat interviendra pour une durée ne pouvant être inférieure à 1 mois, ni supérieure 9 mois.
L'article 4. 1 de l'accord sur le congé de fin d'activité des conducteurs routiers de marchandises et de transport de déménagement du 28 mars 1997 est modifié comme suit :
Les dispositions du premier alinéa sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« ― percevoir une allocation de congé de fin d'activité d'un montant égal à 75 % du salaire brut annuel plafonné à 1, 5 fois le plafond annuel de sécurité sociale diminué des prélèvements sociaux et fiscaux obligatoires. Le salaire brut annuel visé comprend le salaire (hors frais professionnels et indemnité de cessation d'activité) que l'intéressé a ou aurait perçu au cours des 12 mois précédant la date de dépôt de son dossier auprès du fonds en charge du CFA ; ».
La présente convention est conclue conformément aux dispositions du titre 3 du livre 1er du code du travail.
Elle s'applique sur le territoire métropolitain aux rapports entre les employeurs et les salariés (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres), expressément visés dans les définitions et classifications figurant en annexe, dans les entreprises dont l'activité est :
-la fabrication de chaussures (sans autres indications) ;
-la fabrication de chaussures lourdes (travail, marche) ;
-la fabrication de chaussures de sport ;
-la fabrication de chaussures de ville ;
-la fabrication de fafiots et d'articles chaussants pour layette ;
-la fabrication de chaussons de danse ;
-la fabrication de pantoufles, kneipps, charentaises ;
-la fabrication de chaussons ;
-la fabrication de babouches, sandales et sandalettes ;
-la fabrication d'espadrilles ;
-la fabrication d'articles en bois pour chaussures : talons, formes, embauchoirs, contreforts, etc. ;
-la fabrication de talons de cuir pour chaussures ;
-la fabrication de trépointes, de liserés et de bordures ;
-la fabrication de lacets en cuir ;
-la fabrication de contreforts, de cambrures ;
-la fabrication de semelles hygiéniques ;
-le découpage de cuirs et peaux pour chaussures ;
-la fabrication de tiges piquées, de tiges de bottes, d'empeignes ;
-la fabrication de patrons pour chaussures en carton, cartonnette, zinc et tôle ;
-la fabrication de galoches, de sabots galoches, de sabotins, de socques ;
-la fabrication sur mesure de chausssures orthopédiques ;
-la fabrication de chaussures sur mesure,
et, d'une manière générale, dans toutes les entreprises répertoriées comme relevant de la section 46 de la nomenclature des activités et produits N.A.P. établie par l'INSEE
Les dispositions applicables aux travailleurs à domicile sont exclusivement celles figurant à l'annexe n° 6.
NOTE : L'union des podo-orthésistes de France (UPODEF) et la chambre syndicale nationale des podo-orthésistes (CSNPO), par avenant du 13 octobre 2015 (BO n°2015-48) étendu par arrêté du 27 décembre 2016 (JO du 3 janvier 2017) adhèrent à la convention collective nationale de l'industrie de la chaussure et des articles chaussants.