Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans chaque organisme, il est institué une commission locale de suivi de la classification des employés et cadres, composée :
– du directeur et d'un autre agent de direction, ou de leurs représentants ;
– du secrétaire du comité d'entreprise et d'un autre membre du comité d'entreprise, choisi par celui-ci ;
– d'un délégué du personnel titulaire, désigné par ceux-ci ;
– des délégués syndicaux des organisations syndicales représenta- tives au sein de l'organisme.
Le secrétariat de la commission est assuré par la caisse. La participation à cette commission est traitée conformément aux articles 7 et 8 de la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008.
La commission a pour mission :
1. De dresser, après les opérations de transposition, un état quantitatif et qualitatif de cette application mentionnant au minimum :
– la convention collective antérieurement appliquée ;
– l'emploi exercé ;
– le niveau de classification antérieur ;
– le nouveau niveau de classification ;
– l'augmentation de rémunération qui peut en résulter.
2. De dresser, chaque année, un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre de la classification et des besoins identifiés en matière de formation.
3. D'examiner pour avis les recours présentés par les salariés n'ayant pas bénéficié de mesures individuelles au cours des 3 années précédentes.
Les travaux de la commission portant sur les points 1 et 2 seront communiqués chaque année au comité d'entreprise.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel visé à l'article L. 123-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Une commission paritaire de suivi de la classification est instituée pour suivre la mise en place de la classification résultant du présent accord.
Sous réserve des dispositions du présent article, la commission fonctionne dans les conditions définies par la convention collective du personnel du RSI pour la commission paritaire nationale de négociation.
Cette commission est composée de 3 représentants de la délégation employeur, de 2 membres de chaque organisation syndicale, du directeur général et/ou de ses représentants.
La délégation représentant les employeurs dispose d'un nombre de voix égal à la somme des voix des organisations syndicales.
La présidence de la commission paritaire de suivi de la classification est assurée par le président de la commission paritaire nationale de négociation. La commission paritaire de suivi de la classification a pour rôle :
– de vérifier la conformité au référentiel des emplois annexé au présent accord des états descriptifs des emplois établis par les orga- nismes ;
– d'examiner, le cas échéant, les contestations portant sur le positionnement des salariés dans la classification, si ce positionnement n'est pas conforme à l'état descriptif préalablement établi dans l'organisme, étant précisé que la commission n'est pas compétente pour apprécier au fond le niveau individuel de repositionnement du salarié ;
– d'examiner, une fois les opérations de transposition effectuées, le récapitulatif des opérations de transposition ;
– d'examiner, au vu de l'avis de la commission locale de suivi visée à l'article 17, la situation des salariés ayant acquis le maximum de la prime d'ancienneté, et n'ayant pas bénéficié d'une attribution de points de compétence ou d'un parcours professionnel pendant 3 années consécutives, afin de statuer sur leur situation, dans la limite de la plage d'évolution salariale correspondant à leur niveau.
Elle se réunit pour émettre son avis dans un délai de 2 mois à compter de la date de la saisine ou, en tant que de besoin, sur convocation du président ou à la demande d'une organisation syndicale, sur ordre du jour.
La commission paritaire de suivi de la classification ne se substitue pas aux instances paritaires existantes, chargées notamment de la négociation ou de l'interprétation des accords paritaires.
Sont abrogés :
– la convention collective nationale du 27 décembre 1972 du personnel des caisses d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés non agricoles ;
– la convention collective nationale du 13 septembre 1995 du personnel des caisses artisanales d'assurance vieillesse ;
– la convention collective nationale du 13 mars 1986 du personnel des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie ;
– l'accord du 9 novembre 2006 relatif au congé de formation économique, sociale et syndicale dans le régime social des indépendants.
Demeurent toutefois en vigueur, dans l'attente de l'accord relatif à la classification des personnels employés et cadres du régime social des indépendants, les dispositions suivantes régissant à titre transitoire la rémunération des personnels auxquels s'appliquent les conventions collectives visées au présent article :
– l'article 19 de la convention collective nationale du 27 décembre 1972 du personnel des caisses d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés non agricoles, et l'avenant du 11 avril 2002 à la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés non agricoles relatif à la classification des emplois et aux salaires ;
– les articles 4.18 à 4.23 de la convention collective nationale du 13 septembre 1995 du personnel des caisses artisanales d'assurance vieillesse, et l'annexe I relative à la classification des emplois ;
– les articles 21 a et 21 b, 25 à 27 de la convention collective nationale du 13 mars 1986 du personnel des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie, et l'accord du 6 novembre 1990 relatif à la classification des emplois du personnel des caisses du régime ORGANIC.
Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien avec son responsable hiérarchique direct, membre de l'encadrement.
Toutefois, cette périodicité peut être annuelle dans les cas suivants :
– évolution importante de l'emploi exercé ;
– changement d'emploi ;
– salarié demandant expressément un entretien ;
– salarié pour lequel cette périodicité a été actée d'un commun accord lors de l'entretien précédent.
Cet entretien porte notamment sur les aspects suivants :
– au titre de l'évaluation, l'évaluation des compétences mises en œuvre par le salarié par rapport à l'emploi exercé, et la fixation des objectifs de progrès pour la période à venir ;
– au titre de l'accompagnement, l'identification des compétences à développer, et la proposition d'actions formation et ou d'un projet de mobilité professionnelle en fonction des souhaits du salarié et des besoins de l'organisme ;
– au titre de la reconnaissance des compétences, proposition éventuelle d'une attribution de points de compétence.
L'entretien d'évaluation fait l'objet d'une programmation entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il donne lieu à l'établissement d'un document écrit complété par l'évaluateur et le salarié. Le modèle de ce document sera diffusé par la caisse nationale après validation par la commission paritaire nationale.
En cas de contestation le salarié a la possibilité de solliciter un entretien auprès de la direction de la caisse ou de son représentant. Lors de cet entretien, il peut être accompagné d'un membre du personnel de son choix.
Chaque salarié peut bénéficier, à sa demande, d'un entretien spéci- fique avec le responsable chargé de la gestion des ressources humaines de son organisme ou, en fonction de l'étendue de ses responsabilités, avec le directeur ou son représentant.
Cet entretien a pour but d'identifier les actions à mener et de proposer une assistance pour acquérir les compétences supplémentaires nécessaires, dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2008, sous réserve de l'agrément ministériel visé à l'article L. 123-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
La caisse nationale est garante de l'application du présent accord ; elle contrôle l'application qui en est faite et veille à la régularité de sa mise en œuvre par les organismes du régime. Elle en suit l'exécution et veille à la cohérence des moyens budgétaires nécessités par sa bonne application.
A l'issue des opérations de transposition, la caisse nationale présentera à la commission paritaire de négociation un état quantitatif et qualitatif de cette application.
En outre, un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre de la classification comprenant notamment l'évolution des effectifs, des emplois et des niveaux sera présenté chaque année à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
Dès l'entrée en vigueur du présent accord, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est chargée de mettre en œuvre le suivi des emplois types identifiés dans la présente classification, et de constituer à cette fin un observatoire des métiers.
L'application du présent accord n'a pas pour objet une augmentation collective générale des rémunérations. Toutefois, afin de garantir une application équilibrée de la classification pendant la durée de son déploiement, il est institué une garantie individuelle de rémunération applicable aux salariés présents à l'effectif le 31 décembre 2008 dans un organisme du régime, dans les conditions suivantes.
1. A compter du 1er janvier 2009, la rémunération mensuelle normale brute devra être, pour un même temps de travail, au moins égale à celle de décembre 2007 majorée de 3 %, y compris l'à-valoir et l'augmentation de la valeur du point mise en œuvre par l'accord salarial du 31 janvier 2008.
2. Pour les salariés dont la rémunération mensuelle normale brute de décembre 2009, calculée sur la base d'un plein temps, ne serait pas supérieure, à même temps de travail, à celle de décembre 2008 majorée de la valeur de 30 €, cette rémunération sera rétroactivement majorée du différentiel, à effet du 1er janvier 2009.
3. Pour les salariés dont la rémunération mensuelle normale brute de décembre 2010, calculée sur la base d'un plein temps, ne serait pas supérieure, à même temps de travail, à celle de décembre 2008 majorée de la valeur de 60 €, cette rémunération sera rétroactivement majorée du différentiel à effet du 1er janvier 2010.
4. Enfin, pour les salariés dont la rémunération mensuelle normale brute de janvier 2011, calculée sur la base d'un plein temps, ne serait pas supérieure, à même temps de travail, à celle de décembre 2008 majorée de la valeur de 80 €, cette rémunération sera majorée du différentiel, à effet du 1er janvier 2011.
Le complément résultant du présent article, arrondi au demi-point supérieur, s'impute sur la plage d'évolution salariale.
Il s'applique, au strict prorata du temps de travail, aux salariés à temps partiel. Il ne constitue pas une des mesures individuelles prévues à l'article 10.
Pour les calculs résultant du présent article, la rémunération prise en compte comprend le cas échéant l'indemnité de résidence et fait l'objet d'une comparaison avec le cumul des éléments permanents de salaire et, le cas échéant, de l'indemnité de résidence antérieurement applicable.
Le salaire mensuel normal, défini en annexe I à la convention collective des employés et cadres du 20 mars 2008, comprend tout ou partie des éléments suivants :
1. Le salaire de base, égal au produit du coefficient de base du niveau de classification de l'emploi exercé multiplié par la valeur du point de salaire.
2. La rémunération de l'accroissement des compétences, égale au produit du nombre de points attribués à ce titre dans les limites du coefficient maximum du niveau de classification de l'emploi exercé.
3. La prime d'ancienneté, applicable aux salariés classés dans les niveaux I à VIII, et dans la limite maximale de 60 points, à raison de 3 points attribués par année d'ancienneté complète, à compter de la 6e année d'ancienneté, calculée dans les conditions fixées par la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008.
En cas de changement de niveau entraînant une modification du mode de calcul de la prime d'ancienneté ou sa suppression, le nombre de points d'ancienneté excédant éventuellement le maximum applicable au nouveau niveau est réintégré dans la plage d'évolution salariale applicable à ce niveau.
S'ajoutent le cas échéant au salaire mensuel normal :
– une indemnité de résidence, fixée en compensation du coût particulièrement élevé du logement, exprimée en points de salaire ;
– la part variable de rémunération dont peuvent bénéficier les salariés au titre d'une année, en fonction d'objectifs formellement contractualisés préalablement au début de l'exercice concerné, et versée en une fois dans l'année. Cette part variable ne peut excéder l'équivalent d'un demi-mois du salaire mensuel normal.
Dans un délai maximum de 1 mois après validation de l'état descriptif mentionné à l'article 9, et en toute hypothèse dans le délai de 4 mois après l'entrée en vigueur du présent accord, chaque salarié se verra notifier par écrit son emploi type de rattachement, le niveau de classification dont il relève ainsi que le détail des éléments de sa nouvelle rémunération.
Eu égard aux obligations particulières nées de la mise en place des organismes du régime social des indépendants et des réorganisations immobilières qui en résultent, le secrétaire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dispose, au titre des années 2008 et 2009, d'un crédit supplémentaire exceptionnel de 3 heures par mois. Ce crédit d'heures est annualisé dans le cadre de l'année civile, mais proratisé en cas de renouvellement du mandat en cours d'année.
Chaque salarié en place à la date d'entrée en application de l'accord est rattaché au niveau de classification de l'emploi exercé au vu de l'état descriptif visé à l'article 9 selon l'emploi occupé lors de l'entrée en vigueur de la classification, et en prenant en compte les missions exercées avant la mise en place du régime social des indépendants.
Dans le cas où les activités exercées recouvrent plus d'un emploi du référentiel national des emplois types, le salarié est rattaché au niveau de l'emploi nécessitant les compétences les plus élevées et, à même niveau, à l'emploi type majoritaire en temps de travail.
Dans des cas exceptionnels, si des salariés relevant de la catégorie cadre ou ayant conservé à titre personnel le statut de cadre dans leur précédente classification se trouvent rattachés à un emploi de niveau V ils conserveront le statut de cadre à titre personnel, mais pourront choisir d'y renoncer dans les 2 mois suivant la notification de leur positionnement, ayant été informés des conséquences de cette option au regard des cotisations obligatoirement liées à celui-ci. La situation de ces salariés fera l'objet d'un suivi spécifique au titre de l'entretien de carrière, afin de garantir que leur évolution de carrière ne sera pas bloquée du fait de leur rattachement au niveau V.
Grille de rémunération
La grille de rémunération déterminée à l'article 6 du présent accord, qui comporte pour chaque niveau de classification 2 coefficients définissant la plage d'évolution salariale de ces niveaux, est fixée ainsi qu'il suit :
A compter du 1er janvier 2009

COEFFICIENT DE BASE
COEFFICIENT MAXIMUM



























A compter du 1er janvier 2010

COEFFICIENT DE BASE
COEFFICIENT MAXIMUM



























En conséquence, le salaire de base des salariés visés par le présent accord ne pourra être fixé à un coefficient inférieur au coefficient de base ainsi fixé.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau national dispose d'un espace d'affichage électronique (panneau d'affichage électronique) sur l'outil de communication intranet RSI, accessible au personnel des organismes relevant de la présente convention collective, pour la diffusion d'informations syndicales à caractère national.
Chaque organisation syndicale disposera d'un accès sécurisé par mots de passe au panneau d'affichage électronique qui lui est réservé, et se chargera de la mise en ligne des informations, de la mise à jour et de l'administration de cet espace.
Cet outil est conçu exclusivement pour mettre à la disposition des salariés, en consultation, des communications syndicales dans le cadre de la réglementation des panneaux d'affichage.
Le contenu de l'affichage est librement déterminé par l'organisation syndicale dans les limites fixées par les dispositions relatives à la presse.
Les organisations syndicales s'engagent à ne pas utiliser les logos du régime social des indépendants.
Les organisations syndicales s'engagent à ne pas mettre en œuvre sur ces panneaux d'affichage électronique des téléchargements de vidéo, d'images animées et de bandes son, et à ne pas associer des programmes informatiques ou liens hypertextes actifs aux affichages effectués.
L'affichage virtuel étant effectué par les organisations syndicales, celles-ci, ainsi que leurs membres, engagent leur responsabilité sur les informations ou prises de position qu'ils décident de rendre publiques (en particulier en cas de non-respect des dispositions légales ou réglementaires, notamment sur la presse et les règles relatives à l'informatique et aux libertés).
Toute communication portée sur le panneau d'affichage électronique devra être transmise simultanément au directeur général de la caisse nationale.
Les salariés auront un droit de libre accès aux panneaux d'affichage électronique depuis leur poste de travail. A cette fin, dans chaque organisme, les salariés qui n'en disposent pas par ailleurs pourront accéder à un poste de travail informatique permettant la consultation des informations diffusées par les panneaux syndicaux électroniques.
Aucun contrôle ne sera effectué pour connaître le volume des consultations ni l'identité des salariés qui se connectent sur les panneaux d'affichage électronique.
La direction de la caisse nationale n'est pas responsable d'éventuels dysfonctionnements mais s'assure de la mise à disposition et de la maintenance technique des ressources sécurisées, conformes aux règles juridiques et techniques applicables.
Pour permettre le financement des frais pédagogiques, l'indemnisation des frais de déplacement et l'hébergement des stagiaires et des animateurs, les organismes du régime social des indépendants mutualisent les fonds finançant le congé de formation économique, sociale et syndicale et reverseront à cette fin à la caisse nationale l'équivalent de 0,08 ‰ de leur masse salariale.
Cette masse n'étant connue qu'à la fin de l'exercice, le fonds sera alimenté en début d'exercice par une provision égale à 90 % du montant de la contribution due au titre de l'exercice précédent.
Les sommes disponibles pour chaque organisation syndicale concernée au titre du financement du congé susvisé se déterminent comme suit :
(Masse salariale de l'exercice × 0,08 ‰) / Nombre des organisations syndicales
En conséquence, ces fonds sont mis à disposition par parts égales entre les organisations syndicales représentatives du régime social des indépendants.
Toutefois, si une organisation syndicale n'utilise pas ses fonds pour un exercice donné, elle peut les remettre à la disposition d'une ou d'autres organisations syndicales par simple lettre adressée à celles-ci et à la caisse nationale. A défaut d'une décision écrite en ce sens avant le 31 décembre de l'année en cause, les fonds sont reportés sur l'année suivante.
Les fonds qui n'auront pas été utilisés durant l'exercice sont reportés d'un exercice sur l'autre dans la limite de 5 ans.
A l'issue de ce délai, les sommes non utilisées par les organisations syndicales seront attribuées aux organisations syndicales représentatives dans le régime, proportionnellement au nombre de voix exprimées en leur faveur aux dernières élections des instances représentatives du personnel.
Pour l'application du présent accord, la notion d'organisation syndicale est appréciée au niveau de la fédération ou de l'union nationale.
Pour chaque organisation syndicale représentative, il sera créé au niveau national une boîte à lettres générique.
Chaque boîte à lettres sera fournie avec son code d'accès à un représentant et son suppléant désignés par organisation syndicale, qui gérera ce code d'accès comme il le souhaite et sous la responsabilité du syndicat. La diffusion restreinte du mot de passe permettra le suivi de la boîte à lettres par les personnes qui le détiennent.
Afin d'éviter toute surcharge informationnelle susceptible de nuire au fonctionnement du réseau, tout envoi d'un message à plus de 40 destinataires doit être court, ne pas comporter de pièce jointe et ne pas dépasser 60 kilos octets, étant précisé que les tracts doivent être transmis simultanément au directeur général.
La tenue de forums de discussion n'est pas autorisée par voie de messagerie électronique.
Les adresses de messagerie électronique des salariés ne peuvent être utilisées par les organisations syndicales pour d'autres raisons que la mise à disposition d'informations de nature syndicale.
Les salariés doivent être en mesure de pouvoir manifester leur accord ou leur opposition à l'envoi de tout message syndical sur leur messagerie professionnelle, l'employeur s'interdisant tout contrôle sur les choix opérés par les salariés.
Tout salarié peut envoyer un message au représentant syndical de son choix à partir de son poste de travail informatique ou, à défaut, à partir d'un poste mis à disposition à cet effet.
Vu le code du travail ;
Vu le code de la sécurité sociale, notamment l'article L. 123-1 ;
Vu la loi no 2004-1343 du 9 décembre 2004 de simplification du droit, notamment le 12o de son article 71 ;
Vu l'ordonnance no 2005-299 du 31 mars 2005 relative à la création à titre provisoire d'institutions communes aux régimes de sécurité sociale des travailleurs indépendants ;
Vu l'ordonnance no 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;
Vu le protocole d'accord de méthode pour les négociations accompagnant la mise en place du régime social des indépendants signé par la CANAM, la CANCAVA et l'ORGANIC, et agréé le 6 avril 2005, et l'accord du 12 avril 2007 prorogeant ses dispositions ;
Vu la convention collective nationale du 27 décembre 1972 du personnel des caisses d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés non agricoles ;
Vu la convention collective nationale du 13 septembre 1995 du personnel des caisses artisanales d'assurance vieillesse ;
Vu la convention collective nationale du 13 mars 1986 du personnel des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie ;
Vu l'accord du 20 septembre 2007 prorogeant les accords collectifs antérieurs à la création du régime social des indépendants ;
Vu la convention collective du 20 mars 2008 des employés et cadres du régime social des indépendants,
il a été conclu le présent accord.

Les parties signataires ont recherché, au cours des négociations menées depuis plusieurs mois, à définir le cadre collectif dans lequel s'inscrit la situation des personnels employés et cadres du régime social des indépendants, issu du regroupement des organismes d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles, d'assurance vieillesse, invalidité, décès des travailleurs non salariés des professions artisanales, industrielles et commerciales.
Elles entendent, par la signature de la convention collective des employés et cadres, affirmer l'unité du personnel du régime social des indépendants et consacrer socialement la réforme mise en œuvre par l'ordonnance no 2005-1528 du 8 décembre 2005.
Dans le cadre des instances de concertation et de négociation instaurées par ladite convention, elles manifestent leur souhait d'enrichir le dialogue social et d'instaurer un échange de vues régulier.
Elles soulignent également leur volonté commune d'anticiper en cas d'évolution des missions du régime, par une négociation préalable, les nécessités d'accompagnement de réformes conjoncturelles ou structurelles, et de conclure à cette fin un accord national prenant la suite de l'accord général du 4 juillet 2006 relatif à l'accompagnement social du personnel pour la mise en place du régime social des indépendants et de l'interlocuteur social unique du travailleur indépendant.
Elles conviennent d'ouvrir sans délai la négociation de la classification des employés et cadres du régime social des indépendants, en se fixant pour objectif d'achever ces négociations au 30 juin 2008.
Elles examineront également les évolutions de la structure des rémunérations, y compris le cas échéant le lissage des rémunérations sur les 12 mois de l'année.
Toute utilisation des technologies d'information et de communication mises à disposition des organisations syndicales, estimée non conforme au présent accord par le directeur général, peut conduire celui-ci à intervenir auprès de l'organisation responsable. Dans le cas où ces agissements perdureraient, l'accès pourra être suspendu après avis de la commission paritaire nationale.
Les modalités pratiques de mise à disposition et d'usage des panneaux d'affichage électronique et de la messagerie électronique prises en application des dispositions du présent article pourront être précisées en tant que de besoin par une circulaire, après avis de la commission paritaire.
La présente annexe régit les conditions d'utilisation, par les organisations syndicales nationales représentatives, des moyens électroniques de communication existants dans les organismes relevant du régime social des indépendants.
En complément des moyens d'expression syndicaux prévus par l'article L. 412-8 du code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans les organismes visés par la présente convention collective dispose d'un panneau d'affichage électronique national et d'un accès à la messagerie électronique dans les conditions qui suivent.
Congés non rémunérés
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser les congés non rémunérés prévus par la législation du travail ou les textes conventionnels applicables au personnel, ou une période de formation en dehors du temps de travail.
Temps partiel
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié a choisi de passer à temps partiel.
Congés pour convenances personnelles
Le compte épargne-temps peut également être utilisé pour indemniser un congé pour convenances personnelles.
Les congés pour convenances personnelles doivent être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé (sauf accord de l'employeur). L'employeur a la possibilité de différer le départ effectif en congé dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le fonctionnement du service. En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale de 20 jours ouvrés.
Rachat de cotisations d'assurance vieillesse
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour racheter des cotisations d'assurance vieillesse, correspondant aux annuités manquantes pour le calcul de la pension de vieillesse conformément aux dispositions de l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale, dans les conditions et modalités prévues par la loi.
Le présent accord est conclu pour la mise en place de la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants, conclue dans le cadre des articles L. 131-1 et L. 132-1 à L. 132-17-1 du code du travail, et réglant les rapports entre les organismes relevant du régime social des indépendants visé à l'article L. 611-1 du code de la sécurité sociale et le personnel de ces organismes ayant leur siège en France, y compris les départements d'outre-mer et la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon. Il est indissociable de cette convention collective.
Le salarié bénéficie, pendant son congé, d'une indemnisation calculée sur la base du salaire mensuel normal (y compris ancienneté) perçu au moment de la prise de congé, dans la limite du nombre de jours de repos capitalisés.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires. Les charges sociales salariales prélevées sur le compte seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à du travail effectif pour l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté dans le régime. Cette absence n'est pas assimilée à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.
Il est mis en place un dispositif de compte épargne-temps pour les salariés du régime social des indépendants, ayant pour objet de permettre aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés.
Le compte est ouvert sur demande écrite du salarié qui doit indiquer par écrit à l'employeur, au plus tard 1 mois avant la fin de l'exercice civil, le nombre de jours qu'il entend affecter au compte.
Un relevé individuel est remis annuellement au salarié.
Dans les cas de rachat de cotisations d'assurance vieillesse ou de rupture du contrat de travail avant l'utilisation du compte, où les droits acquis au titre du compte épargne-temps doivent être convertis en argent, le montant de ces droits est calculé conformément à l'article 3 de la présente annexe, en fonction du salaire mensuel normal applicable à la date de la demande.
Les autres situations ouvrant droit à la conversion des droits acquis sont définies par un accord collectif.
Chaque salarié peut affecter à son compte les éléments mentionnés ci-après :
– les jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail dans la limite maximale de la moitié de ces jours ;
– les congés payés annuels excédant la durée minimale légale de 5 semaines, les congés supplémentaires pour fractionnement et congés conventionnels, dans la limite de 16 jours par an ;
– les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires ;
– la conversion de la gratification annuelle, dans la limite de 11 jours ouvrés.
Les accords d'entreprise seront transmis avant signature, pour validation préalable, à la commission paritaire d'interprétation et de conciliation qui vérifiera leur conformité au présent accord.
La commission pourra également être saisie par les institutions représentatives du personnel ou par les organisations syndicales.
En cas d'échec des négociations, la commission sera immédiatement saisie et émettra les recommandations appropriées pour aboutir à un accord.
Elle sera informée du bilan de l'application individuelle, et notamment de l'existence du refus par le directeur des modalités demandées par les salariés.
La commission pourra demander au directeur de l'organisme tout complément d'information nécessaire. Elle fera connaître, par voie de recommandation, dans un délai de 3 mois à compter de sa saisine, au directeur de l'organisme intéressé et aux personnes ayant saisi la commission, le résultat de ses délibérations.
La présente annexe régit la mise en œuvre du congé de formation économique, sociale et syndicale visé aux articles L. 451-1 et suivants du code du travail afin de permettre aux salariés du régime social des indépendants qui le désirent de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale ou de formation syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés.
Le calcul des jours de congés de formation économique, social et syndical se fait au niveau national sur la base de 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 100 salariés de l'effectif total du régime calculé au 31 décembre de l'année précédente et de 18 jours pour les animateurs de stages et le salarié appelés à exercer des fonctions syndicales.
Conformément aux dispositions légales, le nombre d'absences simultanées au titre de cette formation dans un organisme est fixé comme suit :
– de 1 à 24 salariés : 1 absence ;
– de 25 à 99 salariés : 2 absences ;
– plus de 100 salariés : 2 % de l'effectif au maximum.
Les congés ne peuvent être pris pendant les périodes de surcharge d'activité, notamment pendant les périodes d'appel des cotisations et pendant les périodes de congés payés.
Les congés seront répartis égalitairement entre les organisations syndicales représentatives. Celles-ci devront transmettre 10 jours à l'avance aux directeurs des organismes les demandes de congé formulées par les salariés ainsi que les dates prévues et l'institut ou centre formateur choisi.
Le congé de 12 jours peut être fractionné en journées ou demi-journées.
Le salaire est maintenu pendant la période du congé de formation économique, sociale et syndicale. La durée du congé est assimilée à du temps de travail effectif pour l'ensemble des droits résultant du contrat de travail.
Le choix de la modalité applicable individuellement sera déterminé en fonction des nécessités du service et des vœux exprimés par chaque salarié.
Chaque salarié peut demander à bénéficier, à titre individuel, de l'une des modalités définies par la présente annexe et mentionnées dans l'accord d'entreprise appliqué dans l'organisme.
Si un désaccord apparaît sur la modalité envisagée pour un ou plusieurs salariés, le directeur prendra l'avis des représentants du personnel.
Le refus par le directeur de la modalité demandée par le salarié doit être motivé et exprimé par écrit dans le délai de 1 mois suivant la demande.
En cas d'acceptation, le choix fera l'objet d'un écrit signé par le salarié et par l'employeur. Il sera effectué pour une durée de 1 an pouvant être poursuivi par tacite reconduction les années suivantes. Il pourra être revu tous les ans sous réserve du respect d'un préavis de 1 mois, à chaque fin d'année civile, de la part de la partie qui souhaite modifier la modalité d'application de l'aménagement du temps de travail.
En toute hypothèse, la mise en œuvre de ces différents dispositifs devra impérativement garantir la présence, pour chaque jour de la semaine, d'un pourcentage défini de collaborateurs, fixé par unité de travail, garantissant le bon fonctionnement du service public.
A la date d'entrée en vigueur de la présente convention, la gratification de médaille d'honneur du travail visée à l'article 42 de la présente convention collective est fixée :
– pour la médaille d'argent (20 ans) à 250 € ;
– pour la médaille de vermeil (30 ans) à 300 € ;
– pour la médaille d'or (35 ans) à 400 € ;
– pour la grande médaille d'or (40 ans) à 600 €.
Dans le mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord, et à partir du référentiel national des emplois types, chaque organisme est tenu d'établir un état descriptif des emplois existants en son sein mentionnant notamment, pour chaque type d'emploi :
– le domaine d'activité de rattachement ;
– le métier ;
– l'emploi type de rattachement ;
– la nature des activités exercées ;
– les compétences nécessaires aux activités exercées ;
– le niveau de responsabilité de l'emploi au sein de l'organisation ;
– le positionnement de l'emploi dans la grille de classification.
L'état descriptif, non nominatif, est établi par le directeur de l'organisme. Le directeur recueille également les observations des agents de direction et du médecin-conseil régional sur les éléments de leur compétence.
Cet état descriptif non nominatif devra être soumis au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel. Il sera en conséquence inscrit à l'ordre du jour de la première séance du comité d'entreprise se situant dans le délai visé ci-dessus.
Le comité d'entreprise examine cet état descriptif au cours de deux réunions successives, une première réunion d'information, puis une seconde réunion de consultation, tenue au plus tard 3 semaines après la précédente réunion.
Dans les organismes comportant plusieurs établissements, la procédure visée au présent article est exercée devant le comité central d'entreprise, le délai d'examen visé ci-dessus étant porté à 4 semaines.
L'état descriptif, accompagné de l'avis motivé du comité d'entreprise, est transmis à la commission paritaire de suivi visée à l'article 19 qui vérifie sa conformité au présent accord. En l'absence d'avis, l'état descriptif est soumis en l'état à la commission paritaire de suivi.
En cas de non-conformité ou d'avis défavorable du comité d'entreprise, elle peut demander à l'organisme de modifier l'état descriptif. L'organisme doit alors produire l'état modifié dans le mois qui suit la notification qui lui en est faite.
La définition des niveaux de classification est établie en fonction des critères classants suivants :
– le niveau de compétences nécessaires aux emplois exercés ;
– le niveau de responsabilité au sein de l'organisation, correspondant aux emplois exercés.
Le niveau de compétences nécessaires aux emplois exercés comprend les savoirs, les savoir-faire techniques et les savoir-faire relationnels :
– les savoirs correspondent au niveau de connaissances théoriques et pratiques nécessaires aux activités exercées ;
– les savoir-faire techniques correspondent au niveau de difficulté de mise en œuvre des savoirs nécessaires aux activités exercées ;
– les savoir-faire relationnels correspondent au niveau des échanges nécessaires aux activités exercées.
Le niveau de responsabilité au sein de l'organisation des emplois exercés comprend la dimension du management, la nature des objectifs fixés et la contribution aux résultats à atteindre :
– la dimension du management correspond à l'importance de la ou des équipes dirigées ;
– la nature des objectifs fixés correspond à l'importance des objectifs assignés à l'emploi exercé ;
– la contribution aux résultats à atteindre correspond au niveau d'implication dans l'atteinte des résultats.
La classification est établie sur la base d'une grille unique de positionnement de l'ensemble des emplois identifiés dans les différents métiers du RSI répartis dans quatre domaines d'activité déterminés en fonction de la finalité des activités exercées qui suivent :
– service aux assurés et/ou aux entreprises, dont la finalité est d'accueillir l'assuré et/ou l'entreprise, traiter leurs demandes, les conseiller et appliquer la législation de la sécurité sociale correspondant aux missions du RSI ;
– maîtrise des risques, dont la finalité est de prévenir les risques, sécuriser le fonctionnement interne et externe, optimiser les processus, contrôler l'application des législations et des procédures pertinentes ;
– gestion de l'organisation, dont la finalité est, de manière générale, d'assurer les opérations de gestion et de communication, de certifier, d'ordonnancer, de payer les dépenses et recouvrer les recettes ;
– pilotage du réseau, comportant les métiers spécifiques de la caisse nationale et dont la finalité est de piloter les actions à portée nationale, d'analyser, d'assurer l'ingénierie générale, d'animer le réseau et d'assurer la maîtrise d'ouvrage des applications.
Elle comprend au total 9 niveaux de classification définis sur la base de critères classants.
Afin d'établir la nouvelle grille de classification et de préserver un cadre collectif en assurant l'égalité de traitement entre les salariés des différents organismes, le référentiel national des emplois types joint en annexe II mentionne pour chacun des emplois types identifiés :
– le domaine d'activité de rattachement ;
– le métier ;
– la nature des activités recensées ;
– les compétences nécessaires à l'exercice de l'emploi ;
– le positionnement de l'emploi dans la grille de classification.
Son actualisation périodique en raison de l'évolution des emplois et/ ou de l'apparition de nouveaux métiers relève exclusivement de la commission paritaire nationale de négociation après avis de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le référentiel est d'application obligatoire pour tous les organismes. Les fiches descriptives des emplois types qu'il définit sont communiquées aux salariés et opposables aux parties.
L'indemnité de résidence s'applique aux salariés travaillant ou résidant effectivement dans un cadre géographique impliquant des dépenses de logement et résidence particulièrement élevées.
L'indemnité de résidence s'applique aux salariés d'Ile-de-France, ou des départements d'outre-mer, dans les conditions suivantes :
– l'indemnité applicable aux salariés travaillant ou résidant en région Ile-de-France est fixée au montant forfaitaire mensuel de 20 points ;
– l'indemnité de résidence applicable aux salariés travaillant ou résidant dans les départements d'outre-mer est fixée à 25 % du salaire mensuel de base sans pouvoir être inférieure à un minimum forfaitaire mensuel de 75 points ni excéder un maximum forfaitaire mensuel de 120 points.
L'indemnité n'est pas proratisée en fonction du temps de travail pour les salariés travaillant à temps partiel.
L'indemnité de résidence étant un élément lié à la résidence effective des salariés qui en bénéficient n'est pas qualifiée d'élément permanent du salaire. En aucun cas elle ne doit avoir pour objet ou pour effet de réduire la prise en compte dans la rémunération des compétences résultant du classement dans les niveaux visés à l'article 4 du présent accord.
Les salariés peuvent se voir attribuer des points de compétence destinés à rétribuer l'accroissement des compétences, mises en œuvre dans l'emploi. L'identification de l'accroissement des compétences implique obligatoirement l'élaboration du référentiel des emplois et des compétences définies à l'article 8 du présent accord.
Dans ce cadre les compétences doivent être objectivement appréciées et formalisées à l'occasion de l'entretien d'évaluation et de progrès prévu par le présent accord. Le montant de chaque attribution correspond à un nombre entier de points. Dans la limite de la plage indiciaire de chacun des niveaux de classification telle que définie par le présent accord, ce montant ne peut être inférieur à 7 points.
Le parcours professionnel vise les salariés dont l'évolution ou le changement d'emploi nécessite la mise en œuvre de compétences supérieures qui se concrétise par un changement de niveau de classification.
Ce changement de niveau de classification peut impliquer la perte de tout ou partie des points de compétence attribués précédemment. Toutefois, compte tenu des plages indiciaires définies pour chacun des niveaux de classification, ce changement de niveau devra entraîner obligatoirement une augmentation de la rémunération au moins égale à 10 points, portée à 20 points pour le passage au niveau VI.
Le présent accord de classification s'applique au personnel des organismes du régime social des indépendants visé à l'article L. 611-1 du code de la sécurité sociale et relevant de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008.
Sauf disposition conventionnelle contraire, il ne s'applique pas :
– aux personnels de direction visés à l'article L. 123-2 du code de la sécurité sociale ;
– aux praticiens conseils visés à l'article L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
Il s'applique également aux cadres supérieurs précédemment régis par la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse du 22 décembre 1980, ou par la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 5 octobre 1995, et non visés par la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants.
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il se renouvelle par tacite reconduction d'année en année. La partie qui souhaite dénoncer ou réviser cet accord doit le notifier par lettre recommandée au moins 3 mois avant l'expiration de chaque période en accompagnant sa demande d'un nouveau projet.
Dans le cadre de l'article 21 de la convention collective nationale de travail des employés et cadres du régime social des indépendants, la commission paritaire nationale de négociation examine au moins une fois tous les 5 ans la nécessité de réviser cet accord.
A compter de 2010, dans chaque organisme, le nombre total de salariés bénéficiant de l'attribution de points de compétence ou d'un parcours professionnel devra correspondre annuellement à au moins 1/4 de l'effectif du personnel, décompté au 31 décembre de l'année précédente, en personnes physiques relevant du présent accord, ayant 12 mois d'ancienneté.
Cette proportion doit être respectée :
– au regard de l'effectif global de l'organisme ;
– au regard de la répartition entre cadres d'une part et non cadres de l'autre ;
– au regard de la répartition entre les salariés justifiant de moins de 25 années d'ancienneté et des salariés justifiant de 25 années et plus.
Tout salarié n'ayant pas bénéficié d'une attribution de points de compétence ou d'un parcours professionnel pendant 3 années consécutives devra s'en voir notifier par écrit les raisons par la direction. En cas de désaccord, il pourra saisir la commission locale de suivi prévue à l'article 17.
Chaque année le directeur informera le comité d'entreprise ainsi que le secrétariat de la commission paritaire de suivi de la classification, visée à l'article 19, de l'existence de salariés se trouvant dans cette situation, en en précisant les raisons et en joignant le cas échéant l'avis de la commission locale de suivi.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Ile-de-France (hors Seine-et-Marne) est fixé comme suit, à compter du 1er janvier 2011 :
(En euros.)


















(1) Article étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment qui ne limite pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 11 avril 2011, art. 1er)
Conformément à l'alinéa 4 de l'article 22 de la convention collective du 18 janvier 2002, ainsi qu'à l'article 2 de l'avenant du 24 juin 2004, les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire, ont décidé, après avoir négocié, de majorer de 1,6 % au 1er janvier 2011 les salaires annuels minima fixés à l'annexe IV réévalués précédemment et en dernier lieu par l'avenant du 11 décembre 2009.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2011, la nouvelle grille des salaires minima est la suivante :
(En euros.)

Salaire annuel minimum
















L'augmentation de 1,6 % portant sur les salaires annuels minima conventionnels, il appartient cependant aux employeurs de vérifier à la fin de l'année 2011 que ce minimum annuel a été atteint par chaque salarié dans chaque classe, en tenant compte des calculs au prorata, et de verser le complément dans la négative.
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2, D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail (DGT), bureau des relations collectives du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre du travail, de l'emploi et de la santé.
Les parties signataires du présent accord ont arrêté à compter du 1er janvier 2011 :
Valeur du point (VP) : 7,50 €.
Partie fixe (PF) :
– 250,00 € pour le coefficient 150 ;
– 110,00 € pour le coefficient 170 ;
– 132,50 € pour le coefficient 185 ;
– 105,00 € pour le coefficient 210 ;
– 50,00 € pour le coefficient 230 ;
– 10,00 € pour le coefficient 250 ;
– 20,00 € pour le coefficient 270.
Ce qui fixe le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après :
Base : 35 heures hebdomadaires.
(En euros.)

Coefficient
Salaire mensuel


Ouvriers d'exécution :
– position 1


– position 2



Ouvriers professionnels


Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1


– position 2



Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1


– position 2