À la suite de l'article 4 du sous-chapitre Ier du chapitre IX de la convention collective nationale du personnel des OPH est inséré un article 5 « Actions et informations au niveau des OPH » :
« La communication sur les politiques en faveur de l'égalité professionnelle est un facteur d'appropriation collective de la démarche, de sa mise en œuvre et de la progression des mentalités. La fédération communiquera auprès des offices sur à l'avenant n° 6 du 28 octobre 2020 et sur les actions qu'elle mettra en œuvre en application de celui-ci.
1.   Rappel des obligations en entreprise
Il est également rappelé que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage annuellement une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du code du travail). Il est possible de préciser, dans le cadre d'un accord collectif dit « de méthode », le calendrier, la périodicité (au moins tous les 4 ans), les thèmes et les modalités de cette négociation (code du travail, art. L. 2242-10 modifié).
En l'absence d'un tel accord, la négociation doit être engagée tous les ans (code du travail, art. L. 2242-13,2 º modifié) et doit notamment porter sur (code du travail, art. L. 2242-17) :
– les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
– les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
– l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
En pratique, il est rappelé que l'employeur doit mettre à la disposition du CSE le diagnostic et l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise. Dans ce cadre, il met également à disposition l'accord collectif d'entreprise ou à défaut le plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est également rappelé que le volet égalité professionnelle femmes-hommes de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 dite “ Avenir professionnel ”, promulguée définitivement en septembre 2018, renforce le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour tendre vers une obligation assortie d'une sanction financière.
Elle impose notamment aux entreprises d'au moins 50 salariés de publier chaque année des indicateurs sur les écarts de rémunération femmes-hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer. Au regard de ces indicateurs, le décret définit un niveau de résultat à atteindre. Dans les entreprises qui ne parviendraient pas à ce niveau, la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle devra également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.
L'évaluation des risques professionnels doit également tenir compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.
S'agissant des offices de moins de 50 salariés, ils sont incités autant que faire se peut, à formaliser les outils relatifs au recueil et l'observation de données chiffrées sexuées de nature à alimenter une dynamique en faveur de l'égalité professionnelle.
2.   Mise en place et composition de la commission de l'égalité professionnelle
Dans les organismes de 300 salariés ou plus, la commission de l'égalité professionnelle doit être mise en place au sein du comité social et économique (CSE). Celle-ci est principalement chargée de préparer les délibérations du CSE prévues dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Le CSE est libre de fixer la composition de la commission de l'égalité professionnelle. Les partenaires sociaux rappellent la faculté d'instaurer une telle commission y compris dans les organismes de moins de 300 salariés.
3.   Sensibilisation dans les organismes
Dans les organismes soumis à l'obligation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, l'accord collectif d'entreprise est tenu à la disposition des salariés. À défaut d'accord collectif, une synthèse du plan d'action est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise.
Par le biais de la mise en œuvre d'un réseau de référents égalité/ mixité, la fédération veillera à la sensibilisation des organismes, à la mutualisation des outils, au partage de bonnes pratiques. La branche rendra compte de son action en matière d'égalité professionnelle dans le cadre de son bilan annuel. »