Obligations de l'employeur sur la mise en place des entretiens professionnels
L'entretien professionnel est rendu obligatoire par l'article L. 6315-1 du code du travail. Il est obligatoire pour toutes les structures associatives de pêche de loisir, quel que soit leur effectif, et doit avoir lieu tous les 2 ans.
L'employeur doit informer le salarié de ce droit au moment de l'embauche.
L'entretien professionnel doit être également proposé systématiquement aux salariés reprenant leur activité professionnelle à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
En outre, tous les 6 ans, l'entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans la structure associative, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Contenu de l'entretien professionnel et de l'état des lieux
L'entretien professionnel se distingue de l'entretien annuel d'évaluation.
L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
À cet effet, l'employeur peut informer ses salariés, en amont ou à l'occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle (CEP) gratuits et dispensés par des opérateurs dédiés.
Les points pouvant être abordés au cours de l'entretien professionnel sont notamment les suivants :
– l'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi ;
– les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;
– l'évaluation de son employabilité ;
– la réflexion sur l'avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.
Par ailleurs, conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, cet entretien doit comporter également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et à la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle.
L'état des lieux réalisé tous les 6 ans doit permettre, quant à lui, de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
L'état des lieux doit permettre de vérifier qu'a minima, deux des trois critères ci-dessus sont bien atteints.
Dans le cas contraire, pour les structures associatives de pêche de loisir dont la taille est amenée à dépasser le seuil de 50 salariés uniquement, l'employeur devra abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné dans les conditions prévues par le code du travail.
Formalisme à respecter
L'entretien professionnel et l'état des lieux réalisés tous les 6 ans font l'objet d'une formalisation écrite. Le document est signé par les parties et un exemplaire signé est remis au salarié.
Pour la mise en œuvre des entretiens, la branche préconise l'envoi des documents utiles (guide explicatif, trame d'entretien…) au salarié en amont de la date de son entretien, afin de permettre au salarié (comme à l'employeur) de préparer au mieux cet entretien.
Finalités de l'entretien professionnel
Les partenaires sociaux considèrent que l'entretien professionnel est un moment d'échanges privilégié entre le salarié et son employeur. Il doit permettre :
– pour la structure associative, de disposer d'un véritable outil de management qui participe à son essor ;
– pour le salarié, de faire part de ses aspirations professionnelles, d'exprimer ses besoins en formation et de sécuriser son parcours professionnel.
À cet effet, l'employeur et le salarié pourront s'appuyer sur les outils mis à disposition par la branche (en particulier le référentiel « activités-compétences » et le kit méthodologique sur la gestion des compétences).