Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent avenant a pour objet de mettre à jour la liste des diplômes relatifs aux emplois d'employé à domicile (B.1), d'auxiliaire de vie sociale (C.1), d'aide médico-psychologique (C.2), d'aide-soignant (C.3) et de responsable de secteur (E.10).
Afin de promouvoir le parcours professionnel des salariés et conformément aux priorités triennales de branche visant à faciliter la qualification des salariés, les partenaires sociaux rappellent que les diplômes du ministère en charge des affaires sociales font l'objet de dispenses et d'allègement de formation sous certaines conditions.
Les titulaires du diplôme d'état d'accompagnant éducatif et social (DEAES) sont classés en catégorie C de la présente convention collective.
Les parties signataires du présent avenant décident des dispositions suivantes :
Vu la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997 étendue ;
Vu l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 13 juin 2000 étendu ;
Vu l'accord collectif sur la composition et le fonctionnement de la CPPNI de la branche en date du 19 janvier 2018 (en cours d'extension) ;
Vu l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers du 9 décembre 2009 étendu ;
Vu l'article L. 2241-1 du code du travail,
les partenaires sociaux réunis en commission mixte paritaire le 9 janvier 2019 sont convenus des dispositions suivantes :
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées par le code du travail, le présent accord est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Le présent avenant a pour objet de fixer, à compter du 1er janvier 2019, les salaires minima bruts annuels pour l'ensemble des salariés classés des entreprises de la branche de l'immobilier à l'exclusion des résidences de tourisme qui bénéficient de leur propre grille salariale.
En conséquence, le salaire minimum brut annuel sera fixé comme suit pour chaque niveau :
(En euros.)

Salaire minimum brut annuel (*)


















(*) Sur 13 mois, hors prime d'ancienneté.
E = employé ; AM = agent de maîtrise ; C = cadre.
Le présent accord s'applique aux entreprises visées à l'article 1.1 de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997 étendue, modifié par l'avenant n° 12 du 7 avril 2016 étendu. Le champ d'application du présent accord étant national, il s'applique en Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L'actualisation de la classification du 31 mars 2008 est inscrite dans le calendrier 2019 de la commission mixte paritaire (CMP) de la branche des grands magasins et des magasins populaires.
Les parties signataires arrêtent le plan de travail suivant :
1. Réunion, autant de fois que nécessaire, d'un groupe de travail paritaire chargé de proposer aux négociateurs de branche :
a) Un tableau actualisé des emplois repères ;
b) Les améliorations à apporter à l'accord du 31 mars 2008.
Ce groupe de travail sera composé de trois personnes au maximum par organisations syndicales de salariés représentatives, et d'un nombre maximal de représentants égal au sein du collège employeur.
2. Réalisation d'un état des lieux sur la mise en œuvre de la grille de classification actuelle dans les entreprises de la branche. Ce travail est confié à l'observatoire de branche.
3. Actualisation de la liste des emplois repères sur la base d'un référencement confié à l'observatoire de branche.
Conformément au chapitre V de l'accord de branche du 22 juin 2009 sur la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.
Les entreprises doivent donc s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale et à ancienneté et expériences égales.
Les signataires rappellent l'objectif posé par la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, de rechercher les moyens de supprimer les écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes.
À cette fin, les signataires demandent aux entreprises de mesurer les écarts non objectifs. S'ils existent, d'en déterminer les origines et de mettre en place des actions adaptées en vue de les supprimer.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe participe à l'objectif d'égalité professionnelle et de mixité des emplois.
À cet effet, les parties signataires du présent accord rappellent, qu'un accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers en date du 9 décembre 2009 étendu contient notamment des indicateurs et des orientations pouvant aider les entreprises de la branche dans la mise en œuvre pratique de ce principe d'égalité.
En outre, il est rappelé, conformément aux dispositions de la  loi du 5 septembre 2018  et de son  décret en date du 8 janvier 2019 , que les entreprises de la branche dont l'effectif atteint ou dépasse 50 salariés, devront mettre en œuvre les mesures suivantes :
– procéder à l'évaluation des écarts éventuels sur la base des indicateurs de l'égalité entre les femmes et les hommes, tels que fixés par le décret du 8 janvier 2019 ;
– définir et programmer, selon les résultats de cette évaluation, les mesures correctives permettant d'atteindre un résultat suffisant dans un délai de 3 ans, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
À titre informatif, les entreprises de la branche dont l'effectif est compris entre 50 et 250 salariés, seront tenues de publier leurs premiers résultats avant le 1er mars 2020.
Salariés non cadres :
Ouvriers et employés
(En euros.)


minimum mensuel brut (base 35 heures)

























Agents de maîtrise
(En euros.)


minimum mensuel brut (base 35 heures)










Salariés cadres :
Cadres débutants
(En euros.)


minimum mensuel brut (base 35 heures)



Cadres 35 heures
(En euros.)


Minimum mensuel brut (base 35 heures)


















Cadres forfait jour
(En euros.)


Minimum mensuel brut
Les parties conviennent que le présent avenant constitue un accord normatif de branche ; par conséquent aucun accord d'entreprise ou d'établissement ou de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article exclu de l'extension. En effet dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une grille salariale (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et qu'elles disposent qu'on ne peut y déroger que dans un sens plus favorable, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord s'impose aux accords collectifs d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes de ces derniers.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une grille salariale (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et qu'elle est définie comme s'imposant sauf garanties au moins équivalentes des accords collectifs d'entreprise, les dispositions conventionnelles ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 25 septembre 2019 - art. 1)
Il est ici expressément précisé que le présent accord collectif ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s, en raison :
– d'une part, de l'objet d'intérêt général dudit accord, qui assure un minimum identique par coefficient aux salariés de toutes les entreprises de la branche ;
– et d'autre part, de la configuration de la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers, composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salarié(e)s (nombre moyen de salariés par entreprise : secteur fleuristes = 2,6 ; secteur animaliers = 7,5 ; secteur services = 2,4 [source rapport de branche 2017]), dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la négociation du présent accord de salaires.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er mai 2019 pour les entreprises adhérentes à l'organisation patronale signataire, et au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension pour les autres. Son extension sera demandée dans les meilleurs délais.
Annexe III
Rémunération des personnes en contrat d'apprentissage signé à compter du 1er janvier 2019
La rémunération des apprentis préparant la formation de CTM en apprentissage ne peut être inférieure à :
Avant 18 ans
18 à 20 ans
21 à 25 ans
26 ans et plus

27 % du Smic
43 % du Smic
53 % du Smic
100 % du Smic
ou si plus favorable
de l'échelon « auxiliaire en prothèse dentaire »

39 % du Smic
51 % du Smic
61 % du Smic
100 % du Smic
ou si plus favorable
de l'échelon « auxiliaire en prothèse dentaire »
Pour les candidats préparant un baccalauréat professionnel de prothèse dentaire en 3 ans, la rémunération ne peut être inférieure à :
Avant 18 ans
18 à 20 ans
21 à 25 ans
26 ans et plus


27 % du Smic
43 % du Smic
53 % du Smic
100 % du Smic
ou si plus favorable
de l'échelon « auxiliaire en prothèse dentaire »

39 % du Smic
51 % du Smic
61 % du Smic
100 % du Smic
ou si plus favorable
de l'échelon « auxiliaire en prothèse dentaire »

55 % du Smic
67 % du Smic
78 % du Smic
100 % du Smic
ou si plus favorable
de l'échelon « auxiliaire en prothèse dentaire »
Pour les candidats préparant un BTS de prothèse dentaire en 2 ans, la rémunération ne peut être inférieure à :
18 à 20 ans
21 à 25 ans
26 ans et plus
BTS prothésiste dentaire

67 % du Smic
78 % du Smic
ou si plus favorable
de l'échelon « auxiliaire en prothèse dentaire »
100 % du Smic
ou si plus favorable
de l'échelon « auxiliaire en prothèse dentaire »

80 % du Smic
93 % du Smic
ou si plus favorable
de l'échelon « auxiliaire
en prothèse dentaire »
100 % du Smic
ou si plus favorable
de l'échelon « auxiliaire
en prothèse dentaire »
Pour les candidats à une formation par alternance préparant le BTM en 3 années la rémunération ne peut être inférieure à :
Avant 18 ans
18 à 20 ans
21 à 25 ans
26 ans et plus


37 % du Smic
49 % du Smic
61 % du Smic
ou si plus favorable
de l'échelon « auxiliaire
en prothèse dentaire »
100 % du Smic
ou si plus favorable
de l'échelon « auxiliaire
en prothèse dentaire »

53 % du Smic
65 % du Smic
78 % du Smic
ou si plus favorable
de l'échelon « auxiliaire en prothèse dentaire »
100 % du Smic
ou si plus favorable
de l'échelon « auxiliaire
en prothèse dentaire »

61 % du Smic
80 % du Smic
93 % du Smic
ou si plus favorable de l'échelon « auxiliaire
en prothèse dentaire »
100 % du Smic
ou si plus favorable
de l'échelon « auxiliaire
en prothèse dentaire »
Pour les candidats titulaires du baccalauréat professionnel en prothèse dentaire préparant le BTM en 1 an, la rémunération ne peut être inférieure à :
18 à 20 ans
21 à 25 ans
26 ans et plus


80 % du Smic
93 % du Smic ou si plus favorable de l'échelon « auxiliaire en prothèse dentaire »
100 % du Smic ou si plus favorable de l'échelon « auxiliaire en prothèse dentaire »
Pour les candidats préparant BTMS ou BMS prothésiste dentaire, la rémunération ne peut être inférieure à :
18 à 20 ans
21 à 25 ans
26 ans et plus
BTMS BMS prothésiste dentaire
1re et 2e année
80 % du Smic
93 % du Smic
ou si plus favorable
de l'échelon « auxiliaire
en prothèse dentaire »
100 % du Smic
ou si plus favorable
de l'échelon « auxiliaire
en prothèse dentaire »
Une actualisation de l'annexe III « Rémunération des personnes en contrat d'apprentissage » de la convention collective nationale des prothésistes dentaires et laboratoires de prothèse dentaire, conformément à l'avenant ci-joint, interviendra à la date de parution de l'arrêté ministériel d'extension au Journal officiel.
Les parties signataires du présent accord considèrent qu'il n'y a pas de spécificités d'application dudit accord aux entreprises en fonction de leur taille.
Pour cette raison, aucune stipulation particulière n'a été prise pour les entreprises de moins de 50 salariés, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail.
Pour la région Occitanie, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé, par accord du 22 février 2019, le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après.
Dans les départements suivants : Aude, Gard, Hérault, Lozère, Pyrénées-Orientales pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Occitanie est fixé comme suit
À compter du 1er avril 2019
(En euros.)
Coefficient
Salaire mensuel minimal
Taux horaire minimal
























Dans les départements suivants : Ariège, Aveyron, Haute-Garonne, Gers, Lot, Hautes-Pyrénées, Tarn et Tarn-et-Garonne pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Occitanie est fixé comme suit
À compter du 1er avril 2019
(En euros.)
Coefficient
Salaire mensuel minimal
Taux horaire minimal
























(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 23 septembre 2019 - art. 1)
1. Contingent annuel d'heures supplémentaires
En cas d'annualisation, le nombre d'heures effectuées pendant les semaines de haute activité dépassant l'horaire hebdomadaire normal déterminera le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires octroyé pour la période de référence. Ce contingent est ainsi fixé :
Nombre d'heures par semaine (haute activité)
Contingent
Au-delà de 35 et jusqu'à 39











Le contingent sera donc précisé lors de la présentation de la programmation annuelle et ne pourra être changé au cours de l'exercice considéré.
2. Conversion de la rémunération des heures supplémentaires sous forme de repos
Par dérogation aux dispositions du code du travail, relatives au paiement des heures supplémentaires, les établissements donneront priorité à la prise de repos compensateur de remplacement par rapport à tout ou partie des heures supplémentaires, quel que soit le régime juridique de l'horaire (référence hebdomadaire ou annualisation).
Dans cette hypothèse, les établissements détermineront, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :
– le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;
– la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue, éventuellement, le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.
Ces heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos, ouvriront droit, en outre, au repos compensateur dans les conditions et limites légales, mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires.
1. Repos quotidien et hebdomadaire
Les dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire s'appliquent.
2. Temps de pause
Tous les salariés bénéficient de temps de pause conformément aux dispositions légales.
Lorsque dans une entreprise il existe des salariés occupant un emploi sédentaire ayant un horaire de travail de jour ininterrompu de 7 h 48 au moins, ils bénéficient d'un arrêt de travail payé de 30 minutes pour le casse-croûte. Cet arrêt se situe à l'intérieur de cet horaire suivant les nécessités du service.
1. Durée légale hebdomadaire du travail
La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires des salariés sont fixées, dans chaque entreprise, conformément aux lois et règlements en vigueur.
L'étalement de la durée hebdomadaire de travail pourra s'effectuer sur 5 jours et demi.
2. Durée quotidienne du travail
En application du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif, par salarié, ne peut excéder 10 heures.
Néanmoins, par dérogation à l'alinéa précédent, la durée maximale quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures consécutives, pendant les périodes saisonnières, dépassements exceptionnels récupérables immédiatement.
Sur demande exceptionnelle de l'employeur, le personnel d'encadrement pourra être amené à travailler les dimanches et jours fériés.
Le travail du dimanche et des jours fériés concernera exclusivement les foires d'expositions, les salons hôteliers, les banquets professionnels et la clôture du bilan. Il ne pourra excéder 10 jours par an.
Le libre choix sur la forme de récupération sera laissé au salarié :
- soit la récupération du ou des jours travaillés ;
- soit le paiement du ou des jours travaillés dans les conditions prévues à l'article 7.4 des dispositions générales de la convention collective nationale.
Sur demande exceptionnelle de l'employeur, le personnel d'encadrement pourra être amené à travailler les dimanches et jours fériés.
e travail du dimanche et des jours fériés concernera exclusivement les foires d'expositions, les salons hôteliers, les banquets professionnels et la clôture du bilan. Il ne pourra excéder dix jours par an.
Le libre choix sur la forme de récupération sera laissé au salarié :
- soit la récupération du ou des jours travaillés ;
- soit le paiement du ou des jours travaillés dans les conditions prévues à l'article 7.4 des dispositions générales de la convention collective nationale.
Les négociateurs bénéficieront d'autorisation d'absence, y compris en dehors des dates de négociation proprement dites, sur convocation de leurs organisations syndicales présentée à leur employeur au moins 10 jours avant la date de l'absence, sauf cas de force majeure.
Conformément aux dispositions de l'article 4, les frais de déplacement, les actions de formation ou toute autre dépense relative à l'exercice du mandat de négociateur ou de mandaté seront directement pris en charge par l'association paritaire de gestion, dans la limite des fonds qui sont affectés à chaque organisation syndicale de salariés.
Ces autorisations d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'entraîneront aucune diminution de la rémunération des négociateurs salariés des établissements entrant dans le champ d'application du présent accord, également dans la limite des sommes affectées. Dans ces conditions, l'association de gestion du paritarisme remboursera aux employeurs le montant de la rémunération ainsi maintenue, ainsi que les charges sociales patronales correspondantes, conformément aux dispositions des articles 3 et 4 ci-dessus.
Le montant total des cotisations recueillies par l'association de gestion du paritarisme est réparti selon les modalités suivantes :
a) 26 % affectés au fonctionnement de la CPNE-FP et de la CPPNI (frais de secrétariat, frais de fonctionnement, frais de collecte, financement d'études, rapports et collecte d'indicateurs) ;
b) 74 % répartis entre les organisations syndicales de salariés représentatives
au plan national
Dans l'hypothèse d'une sous-utilisation de l'enveloppe prévue au paragraphe a constatée par le conseil d'administration paritaire de l'association de gestion paritaire des fonds du paritarisme conventionnel, sur la base d'un bilan, transmis aux membres de la CPPNI, ces derniers pourront décider, par avenant, d'en affecter tout ou partie en complément de l'enveloppe prévue au paragraphe b selon une clé de répartition qu'ils détermineront.
Ensuite, à la fin de chaque exercice, le solde des fonds non utilisés sera prioritairement attribué aux organisations syndicales représentatives, de manière proportionnelle au taux de représentativité obtenu pour chacune d'entre elles selon les arrêtés de représentativité.

Les termes « au plan national »
sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Tout salarié aura droit, sur justification, aux autorisations d'absences rémunérées pour événements familiaux comme suit :
– mariage du salarié ou conclusion d'un Pacs : 6 jours ouvrables ;
– décès du conjoint ou du concubin ou du partenaire de Pacs : 3 jours ouvrables (*) ;
– décès d'un enfant : 6 jours ouvrables (*) ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrables (*) ;
– décès du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours ouvrables (*) ;
– décès du frère ou de la sœur : 3 jours ouvrables (*) ;
– mariage ou Pacs d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables ;
– naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrables pour chaque naissance ou arrivée (en cas de naissances multiples, le nombre de jours est multiplié par le nombre de naissance ou d'adoption).
Ces 3 jours ouvrables peuvent être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, mais doivent être inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou d'arrivée en cas d'adoption.
Après 3 mois d'ancienneté :
– décès des beaux-frères, belles-sœurs : 1 jour ouvrable (*).
Après 1 an d'ancienneté :
– décès des grands-parents : 1 jour ouvrable (*) ;
– événements religieux personnels traditionnellement accompagnés d'une fête de famille : 1 jour ouvrable ;
– en cas de maladie d'un enfant âgé de moins de 14 ans : absence maximale de 15 jours calendaires consécutifs par année civile, dont les 5 premiers rémunérés sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de sa présence au chevet de l'enfant.
(*) En cas de décès, il sera accordé 1 jour supplémentaire lorsque l'événement nécessite un déplacement de plus de 1 000 kilomètres aller et retour.
a) La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires des salariés sont fixées, dans chaque entreprise, conformément aux lois et règlements en vigueur.
L'étalement de la durée hebdomadaire de travail pourra s'effectuer sur 5 jours et demi.
b) Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 130 heures.
c) Il est précisé que les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne donnent lieu aux majorations légales.
d) Conversion de la rémunération des heures supplémentaires sous forme de repos.
Par dérogation aux dispositions du code du travail, relatives au paiement des heures supplémentaires, les établissements donneront priorité à la prise de repos compensateur de remplacement par rapport à tout ou partie des heures supplémentaires, quel que soit le régime juridique de l'horaire (référence hebdomadaire ou annualisation).
Dans cette hypothèse, les établissements détermineront, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :
– le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;
– la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue, éventuellement, le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.
Ces heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos, ouvriront droit, en outre, au repos compensateur dans les conditions et limites légales, mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires.
a) Durée quotidienne du travail
En application du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif, par salarié, ne peut excéder 10 heures.
Néanmoins, par dérogation à l'alinéa précédent, la durée maximale quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures consécutives, pendant les périodes saisonnières, dépassements exceptionnels récupérables immédiatement.
b) Repos quotidien et hebdomadaire
Les dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire s'appliquent.
Sous réserve du respect des textes relatifs au repos hebdomadaire, les salariés travaillant un dimanche ou un jour férié légal, percevront une majoration de salaire de 100 %, sans tenir compte de la date d'embauche.
Le cumul des majorations pour travail du dimanche ou jour férié légal et des majorations pour heures supplémentaires éventuelles ne peut dépasser la majoration de 100 % susvisée, sauf dans le cas où les dispositions légales applicables de droit prévoient une majoration au moins égale à 100 % pour le travail du dimanche ou du jour férié. Ceci cesse de s'appliquer si la loi obligeait à l'avenir à des dispositions plus favorables pour les salariés.
Pour l'application du droit aux congés payés et de ses modalités, le chef d'entreprise se référera à la législation et aux dispositions réglementaires en vigueur.
À la date du 30 avril, les congés payés dont le droit a été ouvert au titre de la période de référence précédente doivent avoir été pris.
Dans le cas d'un droit incomplet à congés payés sur l'année, des périodes de congés sans solde peuvent être programmées, avec l'accord exprès des deux parties.
Lorsque les congés payés sont pris par roulement, la date de congé de chaque salarié sera arrêtée, conformément aux dispositions légales, au plus tard 1 mois avant la date prévue pour le début de son congé.
En raison du caractère saisonnier de la profession, les congés payés au-delà des 2 premières semaines peuvent être attribués en dehors de la (ou des) période(s) de forte activité de l'entreprise.
Après information et consultation des institutions représentatives du personnel cette (ces) période(s) de forte activité est (sont) définie(s) par l'employeur chaque année et le personnel en est informé par affichage, au moins 3 mois avant la date limite de fixation de l'ordre des départs en congés.
Après 1 an de travail effectif dans l'entreprise, les absences pour maladies, en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une durée totale de 2 mois pendant la période de référence pour le calcul des congés payés sont considérées comme temps de travail effectif.
La 5e semaine de congés payés fait l'objet des dispositions, ci-après :
Elle peut s'exprimer sous forme de 1 semaine calendaire ou 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés.
Ses modalités d'attribution sont les suivantes :
a) Sont exclus de ces 5 semaines, les jours fériés, les jours de fractionnement légaux, les congés personnels pour événements familiaux et les jours acquis par ancienneté.
Les congés prévus conventionnellement ou contractuellement dans les entreprises pour fêtes locales et ponts sont compris dans les congés annuels sauf accord spécifique.
b) Cette semaine devra être prise en dehors de la (ou des) période(s) de forte activité de l'entreprise.
c) Cette semaine ne doit pas être accolée à d'autres congés payés, sauf accord particulier, elle ne peut donc être génératrice de jours supplémentaires de fractionnement.
(1) Alinéa étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 3141-5 du code du travail, son champ d'application soit limité aux seules maladies ordinaires, et non aux maladies professionnelles.
(Arrêté du 29 avril 2019 - art. 1)
Tous les salariés bénéficient de temps de pause conformément aux dispositions légales.
Lorsque dans une entreprise il existe des salariés occupant un emploi sédentaire ayant un horaire de travail de jour ininterrompu de 7 h 48 au moins, ils bénéficient d'un arrêt de travail payé de 30 minutes pour le casse-croûte. Cet arrêt se situe à l'intérieur de cet horaire suivant les nécessités du service.
En application des dispositions des articles L. 3141-3 et suivants du code du travail, la durée normale du congé payé des salariés est fixée à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. En application de l'article L. 3141-4 du code du travail, sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail.
Lorsque le nombre de jours ouvrables n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Ne sont pas considérés comme jours ouvrables les dimanches et jours fériés tombant en semaine.
Le point de départ de la période de référence prise en considération pour l'appréciation du droit aux congés est fixé au 1er juin de chaque année. En règle générale, les congés payés sont échelonnés au cours de la période qui s'étend du 1er mai au 31 octobre.
Conformément à l'article L. 3141-14 du code du travail, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Conformément à l'article L. 3141-16 du code du travail, l'employeur fixe l'ordre des départs par roulement à l'intérieur de chaque établissement de façon à permettre la continuité du service, après avis des instances représentatives du personnel dans les établissements qui en comportent.
L'ordre de départ sera porté à la connaissance du personnel par affichage, dès qu'il aura été arrêté conformément aux textes légaux en vigueur et, en tout état de cause, 3 mois au moins avant le début de la période de départ en congés.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.
Il est rappelé que conformément à l'article L. 3141-8 du code du travail, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des articles L. 3141-15 et L. 3141-16 du code du travail, qui prévoient que l'ordre des départs est fixé par accord d'entreprise, d'établissement ou de branche, ou à défaut d'accord par décision de l'employeur.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Le personnel bénéficiera dès l'embauche et sur justificatif :
D'un congé de 6 jours ouvrables pour :
– son mariage ou la conclusion de son Pacs.
D'un congé de 5 jours ouvrables pour :
– le décès d'un enfant ;
– la maladie d'un enfant de moins de 16 ans sur présentation d'un certificat médical.
Un congé sans solde d'une durée maximale de 15 jours par an sera accordé sur demande en sus des 5 jours.
D'un congé de 3 jours ouvrables pour les événements suivants :
– la naissance d'un enfant du salarié ou dans son foyer ;
– l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
– l'annonce de la survenue d'un handicap chez l'enfant du salarié ou de son conjoint ;
– le décès du conjoint ou du concubin du salarié ;
– le décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un frère, d'une sœur du salarié ou de son conjoint ;
– le décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié ;
– la maladie du conjoint du salarié, nécessitant une immobilisation au domicile ou l'hospitalisation dans un établissement public ou privé.
Le terme « conjoint » s'entend comme marié ou lié par un Pacs avec le salarié.
– absence pour préparer un examen dont le diplôme est inscrit au RNCP, à l'exception du permis de conduire (fractionnable par demi-journée)
D'un congé de 2 jours ouvrables pour :
– le mariage d'un enfant du salarié ou de son conjoint ;
– le déménagement du salarié dans le cadre d'une mobilité interne à l'entreprise ;
– convocations institutionnelles (tribunal, police, gendarmerie ; fractionnable par ½ journée).
D'un congé de 1 jour ouvrable pour :
– le mariage d'un frère ou d'une sœur du salarié ou de son conjoint ;
– le déménagement d'un salarié hors mobilité interne à l'entreprise, dans la limite d'un déménagement par an ;
La durée des congés spéciaux accordés pour motifs de décès ou de déménagement pour cause de mobilité interne à l'entreprise, sera majorée d'un jour ouvrable lorsque le déplacement nécessité par ces événements sera supérieur à 500 km aller.
Les congés spéciaux ne sont attribués que lorsque l'événement qui les justifie ou la cérémonie à laquelle l'intéressé assiste effectivement ont lieu en dehors des congés payés du salarié.
Ces congés spéciaux n'ont pas à être nécessairement pris le jour de l'événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement.
Ces jours d'absence, prévus ci-dessus, n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectifs pour la détermination du congé annuel.
La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
Le code du travail prévoyant des dispositifs complémentaires d'absence, la liste ci-dessus reste non exhaustive.
a) Commission paritaire nationale
La commission paritaire nationale des services de l'automobile (CPNSA) est la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation qui exerce les missions d'intérêt général visées à l'article L. 2232-9 du code du travail.
Les accords de branche sont négociés en son sein, de même que toutes délibérations paritaires par lesquelles la représentation de la branche est assurée.
La composition de la CPNSA, son fonctionnement et ses attributions sont définis par l'annexe 2-17 de la présente convention collective.
Les accords de branche peuvent comporter, le cas échéant sous forme d'accord type indiquant les différents choix laissés à l'employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. L'employeur peut appliquer cet accord type au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus après en avoir informé le comité social et économique, s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens.
b) Développement du dialogue social
Les organisations représentatives prennent les dispositions nécessaires pour assurer le développement des actions menées au niveau de la branche au bénéfice des entreprises et des salariés de la profession, notamment dans le cadre de l'observatoire de la branche des services de l'automobile (OBSA) et en déterminant les missions confiées au centre d'études des services de l'automobile (IRP AUTO CESA).
Ces actions doivent conduire les organisations professionnelles et syndicales de salariés à définir les outils de branche permettant à celle-ci d'être une structure de réflexion, d'anticipation et de conception des dispositions conventionnelles. Elles doivent également permettre aux organisations professionnelles de développer leurs actions d'information, de conseil et d'accompagnement des chefs d'entreprise. Elles doivent enfin conduire les syndicats de salariés à faciliter le travail de leurs représentants dans les instances paritaires, à développer l'information et la sensibilisation des salariés sur les dispositions conventionnelles, et à faciliter l'engagement syndical.
Les organisations représentatives contribuent à l'information des entreprises et des salariés en ouvrant sur internet le portail de branche services-automobile. fr, sur lequel sont notamment placés le texte de la convention collective et celui des accords de branche.
Le financement de ces actions est assuré par une contribution des entreprises égale à 0,08 % du montant des salaires mensuels bruts versés, à l'exclusion des apprentis et des jeunes formés en alternance, limités à quatre fois le plafond de la sécurité sociale. Les modalités de recouvrement sont fixées par une convention passée entre IRP AUTO CESA et tout organisme qu'il choisit à cet effet.
a) Action sociale et culturelle
L'association paritaire d'action sociale et culturelle de l'automobile, du cycle et du motocycle (IRP AUTO APASCA) est chargée de promouvoir et de gérer des réalisations sociales et culturelles en faveur des salariés des entreprises relevant de la présente convention collective.
Dans ce cadre, l'objectif prioritaire de l'IRP AUTO APASCA est l'assistance du plus grand nombre d'ayants droit, sous forme d'aides individuelles aux vacances et aux études, d'aides en cas de difficultés passagères, ainsi que d'actions pour le développement des loisirs et de la culture.
L'IRP AUTO APASCA est financée par une cotisation égale à 0,08 % du plafond de la sécurité sociale, pour chaque salarié, à l'exception des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance.
La cotisation destinée à l'IRP AUTO APASCA est à la charge exclusive des employeurs. Elle ne peut s'imputer sur les dotations affectées aux comités sociaux et économiques, qui conservent la maîtrise de leur action sociale et culturelle.
b) Coordination des actions sociales
La commission paritaire nationale visée à l'article 1.04
Le montant total des cotisations recueillies trimestriellement fait l'objet d'un prélèvement pour frais de gestion, selon les modalités fixées par le protocole visé au dernier alinéa de l'article 1.05

Puis le CESA affecte les sommes nécessaires au paiement des dépenses collectives de la branche (études, enquêtes, éditions...) engagées par l'observatoire de la branche des services de l'automobile.
Le solde est réparti en 2 fractions égales ventilées comme suit :
1. Pour le collège des employeurs
a) Dépenses afférentes au fonctionnement de la commission paritaire nationale et à celui des commissions paritaires régionales : ces dépenses sont à la charge exclusive du CNPA.
b) Information et sensibilisation des chefs d'entreprise à la gestion des ressources humaines, à l'évolution des besoins en compétences et en qualifications, aux modalités de l'organisation du travail, à l'amélioration des conditions de travail.
c) Amélioration des conditions d'exercice des mandats de représentation que l'action des organisations professionnelles requiert.
d) Financement de solutions pour le remplacement des salariés partis notamment en formation ou en représentation.
Pour le financement des actions relevant des paragraphes a, b, c, d ou toutes autres actions conformes aux missions d'intérêt général prévues par la loi et aux objectifs déterminés par l'article 1.05

– 80,1 % de la part « employeurs » au CNPA ;
– 10,7 % de la part « employeurs » à la FNA ;
– 9,2 % de la part « employeurs » à l'ASAV.
2. Pour le collège des salariés
a) Prise en charge des rémunérations des salariés visés aux paragraphes 2.5 et 3.3.2 de l'annexe 2-17 de la convention collective, participant aux réunions de la CPNSA et de l'OBSA.
b) Frais de déplacement afférents aux réunions visées au paragraphe a.
c) Financement d'actions de formation de salariés appelés à exercer des fonctions syndicales et d'adhérents à une organisation syndicale amenés à intervenir en faveur des salariés.
d) Financement des actions d'information et d'accompagnement à l'action syndicale au titre des politiques économiques, sociales et juridiques de la branche et de l'État, ainsi que des moyens propres à mettre en œuvre ces actions.
Pour le financement des actions relevant des paragraphes b, c et d ou toutes autres actions conformes aux missions d'intérêt général prévues par la loi et aux objectifs déterminés par l'article 1.05

– une part, identique pour chacune des organisations représentatives, égale à 60 % de la fraction qui leur revient.
– une part, égale à 40 % de la fraction qui leur revient, répartie entre les organisations représentatives en proportion du pourcentage de représentativité tel qu'établi par l'arrêté ministériel. Cette répartition s'applique à partir du mois civil suivant celui au cours duquel l'arrêté de représentativité aura été publié au Journal officiel.
Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25, l'employeur doit, après avis du comité social et économique, mettre à leur disposition un local de restauration.
Si ce nombre est inférieur à 25, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel.
Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant qui seront émis et utilisés dans les conditions prévues par les articles L. 3262-1 et suivants du code du travail.
Le salaire de base est la rémunération que l'employeur doit au salarié en contrepartie du travail fourni, y compris les éventuels avantages en nature, à l'exclusion des indemnités, compléments et accessoires de salaire divers, quelle qu'en soit la dénomination.
Ce salaire de base doit être au moins égal au salaire minimum conventionnel garanti correspondant au classement du salarié, sauf en cas de lissage sur 6 mois dans le cas prévu à l'article 6.04

Les salaires minima mensuels garantis correspondant à la durée légale du travail sont indiqués, pour chaque grille de classification ouvriers, employés, maîtrise, cadres, dans un barème annexé à la présente convention collective. Ce barème concerne tous les salariés à temps plein, à l'exclusion des salariés visés aux articles 1.22 a et b et sous réserve des abattements susceptibles d'être effectués en application de l'article 1.19

Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base doit être au moins égal à la valeur horaire du salaire minimum conventionnel garanti multipliée par le nombre d'heures effectuées au cours du mois considéré.
La commission paritaire nationale visée à l'article 1.05


Le salaire mensuel de référence est la base de calcul de la valeur de 1 heure ou journée non travaillée pour quelque motif que ce soit, lorsqu'il s'agit soit de maintenir le salaire en cas d'absence indemnisée, soit d'opérer une déduction en cas d'absence non indemnisée. Les règles ci-après s'appliquent sous réserve de toute disposition législative ou conventionnelle prévoyant un mode de calcul plus avantageux pour le salarié dans le cas considéré.
Le salaire mensuel de référence est la rémunération, correspondant au travail, que le salarié aurait perçue au cours du mois considéré s'il avait travaillé sans s'absenter. Il est égal à la moyenne des rémunérations correspondant aux mois de salaire complet compris dans la période des 12 mois écoulés, à l'exclusion des éventuelles libéralités ou autres gratifications bénévoles, ainsi que de toutes primes non mensuelles telles que primes de vacances, 13e mois... lorsque leur montant n'est pas affecté par l'absence du salarié. Les mois complets sont ceux qui comportent exclusivement des périodes de travail et/ou des périodes d'absences indemnisées sur la base du salaire brut réellement maintenu ou reconstitué.
Ce salaire mensuel de référence ne peut, en tout état de cause, être inférieur au minimum mensuel garanti applicable au cours du mois pendant lequel l'absence est intervenue.
La valeur d'une heure de travail est égale au quotient du salaire mensuel de référence ainsi calculé par le nombre d'heures de travail prévues pour le mois considéré. La valeur d'une journée de travail est égale à 1/22 de ce salaire brut en cas de convention de forfait en jours telle que prévue à l'article 1.09
a) Promotion
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur s'efforcera, de préférence, de faire appel au personnel employé dans l'entreprise et possédant les compétences requises. A cet effet, les vacances ou créations de poste seront portées à la connaissance des salariés susceptibles d'être intéressés en raison de leurs aptitudes.
En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire. Dans le cas où cette période probatoire ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
b) Mutations économiques
Les réorganisations envisagées par l'entreprise pour limiter les effets des mutations technologiques ou des éventuelles difficultés économiques doivent prendre en considération l'objectif de préservation des emplois.
En cas de transfert d'une entité économique autonome entraînant la poursuite ou la reprise de l'activité de cette entité par le repreneur, les contrats de travail seront transférés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, après obtention de l'autorisation administrative requise lorsque le transfert vise un ou plusieurs salariés protégés.
Salaires minima garantis
Engagement à la journée
Salaire journalier minimum de 145,82 € incluant :
– 116,66 € au titre de 8 heures de travail effectif et à la fixation de la prestation ;
– 29,16 € au titre de la rémunération prévue à l'article L. 212-4, alinéa 2 du code de la propriété intellectuelle.
Engagement à la semaine
Salaire hebdomadaire minimum pour une semaine de 5 jours : 546,92 €, dont 20 % au titre de l'article L. 212-4, alinéa 2 du code de la propriété intellectuelle ;
Salaire hebdomadaire minimum pour une semaine de 6 jours : 656,22 € dont 20 % au titre de l'article L. 212-4, alinéa 2 du code de la propriété intellectuelle.
La rémunération au titre de l'article L. 212-4, alinéa 2, du code de la propriété intellectuelle se décompose comme suit :
– 37 % pour l'exploitation dans les salles de cinéma du secteur commercial et du secteur non commercial et dans tout lieu réunissant du public ;
– 25 % pour l'exploitation par télédiffusion ;
– 10 % pour l'exploitation par la mise à disposition à la demande et « en ligne » ;
– 15 % pour l'exploitation par vidéogrammes destinés à l'usage privé du public ;
– 13 % pour toutes les autres exploitations secondaires et dérivées du film et de ses éléments.
La décomposition susvisée entre les différents modes d'exploitation est propre à la fixation du salaire minimum des artistes-interprètes relevant du présent accord et ne peut donc constituer une référence pour tout autre accord ou toute négociation qui ne relèverait pas du champ de la présente convention.
A compter de l'entrée en vigueur du présent accord et conformément à l'article L. 212-5 du code de la propriété intellectuelle, les dispositions de l'accord spécifique du 7 juin 1990 sont applicables en tenant compte de la présente annexe.
Le présent accord sera applicable aux contrats de travail dont le tournage démarre postérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord.
Le présent accord sera d'application effective obligatoire pour les signataires à compter du 1er septembre 2014.