Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Une formation de type FCOS, est également prévue d'une durée de 17 heures pour tous les personnels amenés ponctuellement à assurer la mission de conducteur routier, chauffeur ou chauffeur-livreur.
Cette formation est calquée sur la FCOS, elle se déroulera sur 17 heures avec une formation spécifique de sécurité en entreprise.
Formation CCM - 17 heures (autres conducteurs...)

En accompagnement : utilisation rationnelle du véhicule + sécurité.
= 5 heures
Perfectionnement aux techniques de conduite en situation normale comme en situation difficile.
= 5 heures
Équipements et risques spécifiques à l'entreprise.
= 3 heures
Actualisation des connaissances de l'ensemble des réglementations du transport, de la circulation et du travail dans les transports, connaissance et utilisation des dispositifs de contrôle.
= 3 heures
Sensibilisation à la sécurité routière et respect des autres usagers.
= 5 heures
Évaluation des acquis et synthèse du stage.

Total : 17 heures
Pour effectuer la comparaison avec la RAM, tous les éléments de rémunération au sens des dispositions de l'alinéa 1er de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés pour chaque intéressé, au cours de la période du 1er janvier ou du 31 décembre de l'année considérée, sont pris en compte et ce, quelles que soient leur forme et leur périodicité de versement. Par exception, les éléments de rémunération ci-après ne sont pas pris en compte jusqu'à concurrence du montant résultant de la stricte application des dispositions de la loi ou de la convention collective :
- le montant brut des rémunérations et des majorations diverses attribuées en raison de circonstances particulières de travail (portage, travail de nuit, jour de repos, jour férié, etc.) ;
- le montant brut de la prime d'ancienneté calculée conformément aux dispositions de l'article 52 de la convention collective de la meunerie, étant rappelé que l'article 14 paragraphe 2 de l'avenant n° 5 du 12 mars 1999 a institué des dispositions spécifiques applicables dans le cadre de la réduction du temps de travail ;
- la rémunération des heures supplémentaires ainsi que les majorations et bonifications afférentes calculées conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail et/ou de la convention collective, à l'exception des seules heures supplémentaires effectuées en cas d'horaire collectif supérieur à 35 heures, qui correspondent aux dépassement de la durée légale du travail ;
- le montant brut des indemnités calculées conformément aux dispositions de l'article 3 de l'annexe II de la convention collective en vigueur relatif aux rappels en dehors de l'horaire normal ;
- la prime de précarité calculée conformément aux dispositions de l'article L. 122-3-4 du code du travail relatif aux salariés employés sous contrat à durée déterminée.
Les éléments n'ayant pas le caractère de salaire, au sens des dispositions de l'alinéa 1er de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, ne sont pas pris en compte pour la détermination de la rémunération à comparer à la RAM. Les éléments exclus à ce titre sont notamment, sans que cette liste soit exhaustive :
- les remboursements de frais professionnels ;
- l'indemnité conventionnelle de panier de nuit calculée conformément aux dispositions de l'article 73 de la convention collective de la meunerie ;
- l'indemnité conventionnelle de licenciement ;
- l'indemnité conventionnelle de départ ou mise à la retraite ;
- les sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise prévues par l'ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986 modifiée par la loi n° 90-1002 du 7 novembre 1990 et par loi n° 94-640 du 25 juillet 1994.
Il est précisé que la prime de réduction du temps de travail, versée en application des dispositions de l'article 14 paragraphe 1 de l'avenant n° 5 du 12 mars 1999, est prise en compte pour la détermination de la rémunération à comparer à la RAM.
Sont exclus des indemnisations complémentaires à celles prévues par l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 les arrêts de travail qui sont la conséquence :
- de blessures et mutilations volontaires ;
- d'accidents ou maladies dus à des faits de guerre étrangère ou civile lorsque la France est partie belligérante ;
- de l'usage d'engins à moteur à l'occasion de compétitions ou de rallyes de vitesse ;
- d'accidents et maladies dus à un tremblement de terre ou à la désintégration du noyau atomique.
Il est rappelé que l'avenant n° 12 du 4 avril 2001 a modifié l'annexe I " Salaires " de la convention collective nationale de la meunerie afin de fixer les salaires minima applicables au 1er janvier 2001 aux entreprises au sein desquelles la durée collective de travail est égale au plus à 35 heures. Un accord est intervenu entre les partenaires sociaux afin de revaloriser lesdits minima à compter du 1er janvier 2003 (avenant n° 18 du 6 décembre 2002).
Jusqu'à présent la définition des salaires minima applicables aux salariés employés dans le cadre d'une entreprise ayant conservé un horaire collectif de travail supérieur à 35 heures continuait à résulter des dispositions de l'avenant n° 10 du 11 juillet 2000 (étendu par arrêté du 13 novembre 2000, JO du 23 novembre 2000).
Les partenaires sociaux décident d'étendre également le bénéfice du présent avenant aux salariés des entreprises et/ou établissements relevant du champ d'application de la convention collective de la meunerie dont la durée collective de travail est supérieure à 35 heures.
Le présent accord a pour objet de revaloriser les minima professionnels applicables aux salariés relevant de la convention collective de la meunerie.
Il définit de nouvelles annexes A, B et C à l'annexe I " Salaires minima " de la convention collective de la meunerie. Ces nouvelles annexes A, B et C annulent et remplacent les annexes A, B et C définies par l'avenant n° 12 du 4 avril 2001 telles que modifiées par l'avenant n° 18 du 6 décembre 2002, ainsi que l'avenant n° 10 du 11 juillet 2000 (étendu par arrêté du 13 novembre 2000, JO du 23 novembre 2000) à l'exception des dispositions du dernier alinéa de l'article 2 dudit avenant.
Les salaires définis par le présent avenant sont des minima conventionnels. En conséquence, leur fixation n'emporte pas, en tant que telle, de conséquences au niveau des salaires versés aux salariés, dans la mesure où ces derniers s'avèrent être équivalents ou supérieurs.
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de ne pas perturber les équilibres sous-tendant les accords collectifs d'aménagement et réduction du temps de travail d'ores et déjà négociés et appliqués. En conséquence, le présent avenant ne remet pas en cause la possibilité ouverte aux entreprises, dans le cadre de la réduction du temps de travail, de faire application des dispositions de l'article 14 de l'avenant n° 5 du 12 mars 1999 relatives aux salaires, à la prime d'ancienneté et au congé de fractionnement.
Par ailleurs, afin de permettre l'application de la modération salariale prévue par les partenaires sociaux dans l'avenant n° 5 du 12 mars 1999, les dispositions du dernier alinéa de l'article 2 de l'avenant " Salaires " n° 10 du 11 juillet 2000 demeurent applicables aux augmentations de salaires résultant du présent avenant.
1. Déclaration de l'arrêt de travail
L'arrêt de travail est à déclarer à l'organisme gestionnaire, au moyen d'un document fourni par celui-ci et accompagné des justificatifs précisés dans ce document. Cette déclaration est faite :
- par le particulier employeur si le salarié n'a qu'un seul employeur ;
- par le salarié lui-même s'il a plusieurs particuliers employeurs ; ceux-ci fourniront au salarié tous les documents utiles à cette déclaration, dans les 15 jours qui suivent la demande.
2. Prolongation de l'arrêt de travail
Les demandes de remboursement pour prolongation de l'arrêt de travail pourront être faites par l'intéressé lui-même.
1. Assiette des cotisations
L'assiette des cotisations est l'assiette retenue pour les cotisations de sécurité sociale limitée au plafond mensuel de la sécurité sociale.
2. Montant des cotisations
2,30 % de l'assiette des cotisations :
- 1,15 % à la charge des employeurs ;
- 1,15 % à la charge des salariés.
Les signataires de cet accord collectif, fidèles à leur démarche de structuration de la profession, désignent l'organisme chargé de la gestion du présent accord.
La mutualisation des risques au sein d'un même organisme gestionnaire permet de garantir l'accès aux prestations à tous les salariés, quel que soit leur état de santé dès la date d'effet du présent accord.
Lorsque les salariés étaient garantis antérieurement :
a) À un niveau au moins égal au présent accord
Pour les salariés en cours d'arrêt de travail à la date d'effet de cet accord, indemnisés par un autre régime de prévoyance et dont l'employeur relève désormais du présent accord, l'institution gestionnaire ne prendra en compte que le montant des revalorisations additionnelles des prestations versées en complément des indemnités de la sécurité sociale.
Les particuliers employeurs et les salariés qui auraient conclu antérieurement auprès d'un autre assureur un contrat de prévoyance comportant des garanties plus importantes pourront, s'ils le désirent, conclure un contrat complémentaire avec l'organisme désigné pour maintenir les garanties précédentes.
Cette adhésion sera acceptée sans questionnaire médical ni stage si elle est réalisée dans les 3 mois qui suivent la date d'effet de la résiliation du contrat antérieur, réalisée dans les conditions définies à l'article 4.1 ci-dessus.
b) À un niveau inférieur au présent accord
Les employeurs qui auraient souscrit un contrat de prévoyance comportant des garanties ayant le même niveau de prestations que celles instituées par le présent accord disposeront d'un délai pour résilier le contrat antérieurement souscrit. Ce délai expire à la première échéance susceptible d'intervenir (en respectant le préavis contractuel), postérieure à la date à laquelle les intéressés auront été informés de leurs nouvelles obligations, à défaut à la date d'effet du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature pour les parties signataires et s'appliquera donc à l'ensemble des entreprises adhérentes aux syndicats signataires et à leurs salariés à compter de cette date. Il s'appliquera à l'ensemble des entreprises de la branche et à leurs salariés le premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions légales.
Pour l'application du présent article, sont considérés comme signataires d'une part, l'employeur et, d'autre part, l'ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.
I. - Le paragraphe 8.2 de l'article 8 de l'accord national est ainsi rédigé :
(voir cet article)
II. - Le paragraphe 8.5 de l'article 8 de l'accord national est ainsi rédigé :
(voir cet article)
III. - Le paragraphe 8.6 de l'article 8 de l'accord national est ainsi rédigé :
(voir cet article)
IV. - Les 3 alinéas du paragraphe 8.9 de l'article 8 de l'accord national sont remplacés par un alinéa unique ainsi rédigé :
(voir cet article)
L'application du présent accord national est soumise à l'entrée en vigueur de la totalité des aménagements législatifs et réglementaires permettant sa mise en oeuvre.
Le présent accord entrera en vigueur à la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et dans les conditions ci-après :
- au 1er janvier 2000 au plus tôt pour les entreprises de plus de 20 salariés, ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge, pour lesquelles la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2000 ;
- au 1er janvier 2002 au plus tôt pour les entreprises de 20 salariés ou moins pour lesquelles la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002.
Les parties se réuniront au cours du second semestre de l'année 1999 afin de s'assurer des conditions de son application aux échéances prévues.
La formule de forfait avec référence à un horaire annuel prévue par le présent article ne peut être convenue qu'avec les salariés relevant de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres du 13 mars 1972 modifiée, ainsi qu'avec les salariés relevant de l'accord national du 21 juillet 1975 modifié sur la classification et classés au moins au niveau IV.
Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres critères objectifs permettant de définir les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait avec référence à un horaire annuel.
Le contrat de travail peut prévoir que le salarié est rémunéré sur la base d'un forfait en heures sur l'année.
13.1. Salariés visés
La formule du forfait en heures sur l'année peut être convenue avec les catégories suivantes de salariés :
- salariés ayant la qualité de cadre, au sens des conventions et accords collectifs de branche de la métallurgie, affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en application de leur contrat de travail, d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes, services ou ateliers, et/ou des équipements auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori ;
- salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori.
NOTA : Arrêté du 31 mars 2000 : art .1 : - l'article 13-1 définissant les catégories de salariés avec lesquels peut être conclue une convention de forfait en heures sur l'année est étendu sous réserve du respect des dispositions des paragraphes I et II de l'article L. 212-15-3 du code du travail, lesquelles font obstacle, lorsque l'autonomie dans les fonctions exercées d'un salarié n'est pas telle que la durée du temps de travail de l'intéressé ne puisse pas être prédéterminée, à la conclusion d'une convention de forfait horaire sur l'année ;
NOTA : Arrêté du 31 mars 2000 : art .1 : - l'article 13-1 définissant les catégories de salariés avec lesquels peut être conclue une convention de forfait en heures sur l'année est étendu sous réserve du respect des dispositions des paragraphes I et II de l'article L. 212-15-3 du code du travail, lesquelles font obstacle, lorsque l'autonomie dans les fonctions exercées d'un salarié n'est pas telle que la durée du temps de travail de l'intéressé ne puisse pas être prédéterminée, à la conclusion d'une convention de forfait horaire sur l'année ;
20.1. L'ensemble des droits des salariés à temps partiel dans la métallurgie sont regroupés à l'article 4 de l'accord national du 7 mai 1996.
20.2. Il est apporté les modifications suivantes à l'accord national du 7 mai 1996 :
Le paragraphe 4.1 " Définition " de l'article 4 de l'accord national du 7 mai 1996 est remplacé par un nouveau paragraphe ainsi rédigé :
.............
Dans le cas où l'horaire moyen hebdomadaire égal à l'horaire légal de 35 heures a été dépassé sur la période de 12 mois, seules les heures effectuées au-delà de celui-ci ont la nature d'heures supplémentaires. Chacune de ces heures ouvre droit, conformément à l'article L. 212-2-1, alinéa 3, à une majoration de salaire. Le paiement de ces heures excédentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos compensateur dans les conditions prévues à l'article 7 du présent accord.
Pour vérifier si l'horaire moyen hebdomadaire de la période de 12 mois a été dépassé, l'horaire annuel à prendre en compte est égal à la durée légale de 35 heures, ou à une durée inférieure, multipliée par le nombre de semaines travaillées sur cette période.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant des 52,14 semaines d'une année les 5 semaines de congés légaux prévues par les articles L. 223-2 et suivants du code du travail, la journée du 1er Mai chômée dans les conditions prévues par les articles L. 222-5 et suivants du code du travail, et l'équivalent d'une semaine supplémentaire de congés en contrepartie des contraintes liées aux variations d'horaires qu'entraîne cette organisation du temps de travail sur l'année, de telle façon que l'horaire annuel permettre de faire effectuer 1 610 heures normales de travail effectif à un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois, sans préjudice de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 1970 modifié sur la mensualisation et de son application à toutes les catégories de salariés de l'entreprise.
La mise en oeuvre d'un régime de compte épargne-temps dans une entreprise ou dans un établissement, pour les salariés qui le désirent, doit être négociée avec les délégués syndicaux dans le cadre de l'article L. 132-27 du code du travail, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
Toutefois, à l'issue de cette négociation, les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre en place, pour les salariés qui le demandent, des comptes épargne-temps en vue de la prise d'un congé ou d'un passage à temps partiel selon le régime ci-dessous.
En l'absence de délégués syndicaux, le régime ci-dessous peut être mis en place après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront instituer le régime ci-dessous après information des salariés concernés.
8.7. Limites maximales et répartition des horaires
La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Dans le cadre des variations d'horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière du travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l'horaire habituel de travail. Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut aussi être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail du salarié, sans excéder 6 et sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives au repos hebdomadaire.
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures. Toutefois, pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.
Il ne peut être dérogé à ces durées maximales hebdomadaires qu'à titre exceptionnel, dans les conditions prévues par l'article L. 212-7 du code du travail.
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures. Toutefois, pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Au cours d'une même semaine la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.
Il ne peut être dérogé à ces durées maximales hebdomadaires qu'à titre exceptionnel dans les conditions prévues par l'article L. 212-7 du code du travail.
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
Toutefois, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant l'une des activités visées ci-dessous :
- salariés exerçant une activité ayant pour objet d'assurer la sécurité des biens et des personnes, tels que les gardiens, les surveillants, les concierges, les pompiers, etc. ;
- salariés exerçant une activité de manutention ou d'exploitation qui concourt à l'exécution d'une prestation de transport.
Le temps de repos quotidien pourra également être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant leur activité dans les conditions particulières répertoriées ci-dessous :
- salariés exerçant leur activité dans le cadre d'une organisation du travail en plusieurs postes lors des changements d'équipes ou lors de la mise en place de postes supplémentaires ;
- salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées, tels que les salariés affectés au nettoyage, à l'entretien, à la maintenance quotidienne des locaux ou du matériel, ou bien les salariés devant effectuer des opérations de contrôle à intervalles réguliers, etc.
Le salarié dont le repos quotidien aura été ainsi réduit de 2 heures au plus devra bénéficier, en principe, d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé, et attribué le plus tôt possible.
Ce temps de repos supprimé sera donné un autre jour. Il s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures, les jours où celui-ci pourra être donné, sous réserve du repos hebdomadaire légal de 24 heures au moins.
Si le temps de repos ainsi supprimé ne peut être attribué, le salarié devra bénéficier, pour chaque heure de repos ainsi supprimée, d'une autre contrepartie équivalente déterminée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
8.4. Période de décompte de l'horaire
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou d'un horaire moyen hebdomadaire inférieur, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Conformément à l'article L. 223-2, alinéa 2, du code du travail, l'entreprise peut, éventuellement, modifier le point de départ de la période prise en considération pour l'application du droit au congé, prévue à l'article R. 223-1 du code du travail, afin de la faire coïncider avec la période de décompte de l'horaire.
En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera, à défaut d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement instituant un délai plus important, d'au moins 3 jours, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait sur la nature desquelles l'employeur devra avoir préalablement consulté les délégués syndicaux et le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.
La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Dans le cadre des variations d'horaire suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière du travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l'horaire habituel de travail. Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut aussi être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail du salarié, sans excéder 6 et sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives au repos hebdomadaire.
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement.
Toutefois, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant l'une des activités visées ci-dessous :
- salariés exerçant une activité ayant pour objet d'assurer la sécurité des biens et des personnes, tels que les gardiens, les surveillants, les concierges, les pompiers, etc. ;
- salariés exerçant une activité de manutention ou d'exploitation qui concourt à l'exécution d'une prestation de transport.
Le temps de repos quotidien pourra également être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant leur activité dans les conditions particulières répertoriées ci-dessous :
- salariés exerçant leur activité dans le cadre d'une organisation du travail en plusieurs postes lors des changements d'équipes ou lors de la mise en place de postes supplémentaires ;
- salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées, tels que les salariés affectés au nettoyage, à l'entretien, à la maintenance quotidienne des locaux ou du matériel, ou bien les salariés devant effectuer des opérations de contrôle à intervalles réguliers, etc. Le salarié dont le repos quotidien aura été ainsi réduit de 2 heures au plus devra bénéficier, en principe, d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé, et attribué le plus tôt possible.
Ce temps de repos supprimé sera donné un autre jour. Il s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures, les jours où celui-ci pourra être donné, sous réserve du repos hebdomadaire légal de 24 heures au moins.
Si le temps de repos ainsi supprimé ne peut être attribué, le salarié devra bénéficier, pour chaque heure de repos ainsi supprimée, d'une autre contrepartie équivalente déterminée par commun collectif.
8.5. Programmation indicative des variations d'horaire
et bilan de l'application de l'organisation du temps de travail sur l'année
Les variations d'horaire seront programmées selon des calendriers collectifs applicables à l'ensemble des salariés des ateliers ou services concernés. Les variations d'horaire pourront être programmées selon des calendriers individualisés si l'activité des salariés concernés le justifie.
La programmation indicative des variations d'horaire est communiquée aux salariés des ateliers ou services concernés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire, le plus rapidement possible après la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, visée au paragraphe 8.3.. Cette consultation a lieu au moins 15 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.
La programmation indicative des variations d'horaire, ainsi que ses modifications [*importantes*] (1) sont soumises, pour avis, avant leu mise en oeuvre, à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsque les variations d'horaire sont programmées selon un calendrier collectif.
Le chef d'entreprise communique, une fois par an, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, le bilan de l'application de l'organisation du temps de travail sur l'année.
NOTA : Arrêté du 31 mars 2000 art. 1 : La deuxième phrase de l'alinéa 1 du point 8.5 sur la programmation indicative des variations d'horaire et bilan de l'application de l'organisation du temps de travail sur l'année, à l'article 8 relatif à l'organisation du temps de travail, est étendue sous réserve que les modalités de décompte de la durée du travail des salariés mise en place, dans le cadre d'une modulation, par des calendriers individualisés, soient définies au niveau de l'entreprise soit par application des modalités du décompte de la durée du travail fixées à l'article D. 212-21 du code du travail, soit selon tout autre moyen défini par un accord collectif.
NOTA : (1) Mot exclu de l'extension par arrêté du 1er avril 2000.
NOTA : Arrêté du 31 mars 2000 art. 1 : La deuxième phrase de l'alinéa 1 du point 8.5 sur la programmation indicative des variations d'horaire et bilan de l'application de l'organisation du temps de travail sur l'année, à l'article 8 relatif à l'organisation du temps de travail, est étendue sous réserve que les modalités de décompte de la durée du travail des salariés mise en place, dans le cadre d'une modulation, par des calendriers individualisés, soient définies au niveau de l'entreprise soit par application des modalités du décompte de la durée du travail fixées à l'article D. 212-21 du code du travail, soit selon tout autre moyen défini par un accord collectif.
NOTA : (1) Mot exclu de l'extension par arrêté du 1er avril 2000.
8.6. Délai de prévenance des changements d'horaire
En cours de période, les salariés des ateliers ou services concernés sont informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l'entreprise et du salarié. En cas de programmation collective ou individuelle des variations d'horaire, ce délai ne pourra être inférieur à 7 jours ouvrés.
Toutefois, lorsque, en raison de son activité caractérisée par des variations du plan de charge, l'entreprise se voit, pour pouvoir poursuivre cette activité dans les conditions habituelles, imposer des contraintes - d'ordre technique (panne de machine, manque d'énergie, etc.), économique (perte d'un client, commande urgente, etc.) ou social (opportunité de modifier le calendrier de la programmation indicative des horaires pour dégager des journées ou demi-journées de repos, etc.) - sur la nature desquelles l'employeur devra avoir, lors de l'établissement du calendrier de la programmation indicative des horaires, préalablement consulté les délégués syndicaux et le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ce délai pourra être réduit dans les limites imposées par les nécessités de fonctionnement de l'entreprise. Dans cette situation, les salariés devront bénéficier, à titre de contrepartie, d'une indemnité d'incommodité ou d'un repos compensateur, proportionnel à la contrainte imposée, et qui sera au moins égal, pour chaque période de 12 mois sur laquelle est apprécié l'horaire dans le cadre du paragraphe 8.4 du présent accord, à la valeur d'une heure de travail effectif au taux horaire de la rémunération de bas de l'intéressé. La valeur de cette indemnité ou de ce repos s'impute sur les avantages ayant le même objet accordés dans l'entreprise.
8.6. Délai de prévenance des changements d'horaire
En cours de période, les salariés des ateliers ou services concernés sont informés des changements de leur horaire, non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l'activité de l'entreprise et du salarié. En cas de programmation collective ou individuelle des variations d'horaire, ce délai ne pourra être inférieur à 7 jours ouvrés.
Toutefois, en cas de contraintes justifiées par la situation de fait sur la nature desquelles l'employeur devra avoir préalablement consulté les délégués syndicaux et le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ce délai pourra être réduit dans les limites imposées par les nécessités de fonctionnement de l'entreprise. Dans cette situation, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos proportionnelle à la contrainte imposée, qui sera fixée au niveau de l'entreprise lors de l'introduction de l'organisation du temps de travail sur l'année et en respectant les formalités prévues au paragraphe 8.3.
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.
L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel.
8.8.2. Chômage partiel à la fin de la période de décompte.
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pas pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.
L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel.
Dans toute la mesure du possible, les entreprises s'efforceront de recourir prioritairement aux dispositions de l'article 8-8-1 pour éviter cette situation.
8.5. Programmation indicative des variations d'horaire
et bilan de l'application de l'organisation du temps de travail sur l'année
Les variations d'horaire seront programmées selon des calendriers collectifs applicables à l'ensemble des salariés des ateliers ou services concernés. Les variations d'horaire pourront être programmées selon des calendriers individualisés si l'activité des salariés concernés le justifie.
Ces calendriers, collectifs ou individuels selon la situation, devront indiquer l'horaire prévisible de chaque période de l'année, en précisant les périodes au cours desquelles, compte tenu de la charge de travail, l'horaire sera susceptible de dépasser 35 heures par semaine, et celles au cours desquelles il sera susceptible de ne pas les atteindre.
Dans l'hypothèse où les variations d'horaire sont programmées selon des calendriers individualisés, un document individuel de contrôle, établi conformément à l'article D. 212-21 du code du travail, devra être tenu par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié. Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement pourra prévoir d'autres modalités de décompte de cette durée effective du travail.
La programmation indicative des variations d'horaire est communiquée aux salariés des ateliers ou services concernés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire, le plus rapidement possible après la consultation, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, visée au paragraphe 8-3. Cette consultation a lieu au moins 15 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.
La programmation indicative des variations d'horaire, ainsi que ses modifications, sont soumises, pour avis, avant leur mise en oeuvre, à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsque les variations d'horaire sont programmées selon un calendrier collectif.
Le chef d'entreprise communique, une fois par an, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, le bilan de l'application de l'organisation du temps de travail sur l'année.
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail sur l'année est lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures ou de l'horaire moyen inférieur.
En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen inférieur.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Les articles 5, 6, 8 et 10 ne s'appliqueront aux entreprises de 20 salariés ou moins qu'à partir de la date à laquelle la durée légale est fixée à 35 heures pour ces entreprises. Toutefois, les entreprises de moins de 20 salariés pourront décider de les appliquer avant cette date si, à leur niveau, elles anticipent la date de passage de la durée légale à 35 heures.
Une commission composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales signataires et d'un nombre égal de représentants de l'UIMM examinera, en vue d'y apporter une solution, les difficultés auxquelles donnerait lieu l'interprétation et l'application des dispositions du présent accord et qui n'auraient pas été réglées dans le cadre des entreprises. Les conclusions auxquelles aboutit unanimement la commission s'imposent aux entreprises. Les commissions paritaires territoriales de l'emploi feront, au cours de l'une de leurs 2 réunions annuelles, un bilan des accords d'entreprise ou d'établissement, signés en application de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie.
La commission paritaire nationale de l'emploi fera, au cours de l'une de ses 2 réunions annuelles, le bilan établi par les commissions paritaires territoriales.
Lors de ce bilan, sera examiné l'impact de la réduction du temps de travail sur l'évolution de l'emploi dans les entreprises de la branche.
(alinéas 3 et 4 abrogés par accord du 23 septembre 2016 article 26 BO 2016/45)
16.2 Adaptation des conventions collectives territoriales de la métallurgie
Les dispositions du paragraphe 2 nouveau relatif à la mise à la retraite avant 65 ans introduites à l'article 11 de l'accord du 10 juillet 1970 par le paragraphe 16.1 du présent accord national, sont destinées à être insérées dans les conventions collectives territoriales. Elles n'entreront en vigueur, dans le champ de l'application de chaque convention collective, qu'au fur et à mesure qu'elles auront été reprises par avenant à chacune de ces conventions.
Les offres d'emploi ne pourront mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
La considération du sexe ou de la situation de famille ne pourra être retenue par l'employeur pour refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler un contrat de travail.
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour prendre des mesures, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
Toutefois ces dispositions ne s'applique pas lorsque, dans les cas autorisés par la loi, l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle.
Par ailleurs, elles ne font pas obstacle aux dispositions protectrices de la maternité.
Les dispositions du paragraphe 2 nouveau relatif à la mise à la retraite avant 65 ans, introduites à l'article 11 de l'accord du 10 juillet 1970 par le paragraphe 16.1 du présent accord national, sont destinées à être insérées dans les conventions collectives territoriales. Elles n'entreront en vigueur, dans le champ d'application de chaque convention collective, qu'au fur et à mesure qu'elles auront été reprises par avenant à chacune de ces conventions.
Le contrat de travail ou son avenant contenant une convention de forfait sans référence horaire doit définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou de cette mission.
Le salarié n'est pas soumis à un horaire de travail. Toutefois, le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise sans que leur durée puisse être supérieure à la moitié de la durée légale du travail.
15.1. Salariés visés
Conformément à l'article L. 212-15-1 du code du travail, la formule du forfait sans référence horaire peut être adoptée avec les salairés qui l'acceptent, dès lors qu'ils ont la qualité de cadre au sens des conventions et accords collectifs de branche de la métallurgie, que leur sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qu'ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qu'ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou dans leur établissement.
Dès lors, une rémunération forfaitaire sans référence horaire ne peut être convenue qu'avec des salariés cadres qui disposent effectivement d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dans la prise de décision, et dont la rémunération est comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l'entreprise ou dans leur établissement.
NOTA : Arrêté du 31 mars 2000 : Art .1 : - l'article 15-1 définissant les catégories de salariés avec lesquels peut être conclue une convention de référence horaire est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 212-15-1 du code du travail, lesquelles font obstacle, en l'absence d'une grande indépendance du salarié dans l'organisation de son emploi du temps ou d'une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome, à la conclusion d'une convention de forfait sans référence horaire.
NOTA : Arrêté du 31 mars 2000 : Art .1 : - l'article 15-1 définissant les catégories de salariés avec lesquels peut être conclue une convention de référence horaire est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 212-15-1 du code du travail, lesquelles font obstacle, en l'absence d'une grande indépendance du salarié dans l'organisation de son emploi du temps ou d'une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome, à la conclusion d'une convention de forfait sans référence horaire.
A l'exception des dispositions relatives au repos hebdomadaire légal, aux congés payés légaux et conventionnels et au chômage de la journée du 1er Mai, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une clause de forfait sans référence horaire dans les conditions fixées par le présent article.
Le contrat de travail prévoit la ou les contreparties dont bénéficie le salarié pour ce mode d'organisation du travail (congés supplémentaires, abondement des éléments affectés à un compte épargne-temps, avantages supplémentaires en matière de retraite, etc.).
Toutefois, lorsque le forfait sans référence horaire, tel que prévu par le présent article, est conclu avec un salarié relevant de l'accord national du 21 juillet 1975 modifié, l'intéressé bénéficie des articles 11, 12, 27, 29 et 31-2, tel que modifié par le présent accord, de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres du 13 mars 1972 modifiée ainsi que de l'annexe II à ladite convention.
La formule de forfait sans référence horaire prévue par le présent article ne peut être convenue qu'avec les salariés relevant de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres du 13 mars 1972 modifiée, ainsi qu'avec des salariés, dont l'activité permet de leur reconnaître une indépendance dans la gestion de leur temps de travail par rapport à l'horaire de référence de l'entreprise, relevant de l'accord national du 21 juillet 1975 modifié sur la classification et classés au moins au niveau V.
Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres critères objectifs permettant de définir les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait sans référence horaire.