La mise en place de la GPEC relève d'abord de la responsabilité de chaque établissement.
A. – Dispositifs
2.1. Entretien professionnel de milieu de carrière
L'entretien professionnel de milieu de carrière est organisé, par les établissements de plus de 50 salariés, pour les salariés dans l'année qui suit leur 45e anniversaire. Il a notamment pour objet d'informer les salariés sur les droits en matière de bilan d'étape professionnel, bilan de compétences, action de professionnalisation.
Les autres établissements sont invités à mettre en place cet entretien pour leurs salariés concernés.
2.2. Bilan de compétences
Les salariés en CDI ayant au moins 5 ans d'ancienneté peuvent demander à bénéficier d'un bilan de compétences pris en charge soit par l'organisme collecteur du CIF, soit dans le cadre du DIF, après accord de l'employeur, soit dans le cadre du plan de formation.
Ce droit est aussi ouvert aux salariés ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et justifiant soit de 20 ans d'activité professionnelle, soit d'un âge supérieur à 45 ans. Bien entendu, d'autres salariés peuvent, avec l'accord de leur employeur et de l'organisme financeur, obtenir un bilan de compétences.
Pour les salariés en CDD, les conditions spécifiques prévues par la loi sont applicables.
2.3. Mobilité interne
La mobilité interne est un des outils permettant aux salariés soit de progresser dans leur évolution professionnelle, soit de conserver leur emploi. Lorsqu'un salarié en bénéficie, les deux parties peuvent d'un commun accord prévoir une période probatoire de durée limitée au cours de laquelle ou à son issue, le salarié retrouve son emploi antérieur ou un emploi équivalent.
2.4. Tutorat intergénérationnel
Les établissements sont invités à choisir pour chaque salarié en contrat ou période de professionnalisation, un tuteur interne chargé de les accueillir et de les guider dans l'entreprise.
Les dépenses de formation des tuteurs ainsi que celles liées à l'exercice du tutorat peuvent être prises en charge partiellement par l'OPCA.
Les parties signataires rappellent que les établissements peuvent proposer en interne, à des salariés dans leur seconde partie de carrière, des opérations de tutorat pour les jeunes embauchés. A l'inverse, il peut être demandé à de nouveaux embauchés de participer à la mise à jour des connaissances des salariés en poste dans des domaines spécifiques.
Les établissements sont invités à mettre en place :
– des dispositifs permettant de valoriser la fonction de tuteur et de maître d'apprentissage ;
– des actions aidant à exercer ces fonctions.
2.5. Passeport orientation et formation
Chaque salarié peut établir à son initiative son passeport orientation formation qui contient les informations qu'il a lui-même rédigées :
– soit sur sa formation initiale : diplômes, titres, connaissances, compétences… ;
– soit sur sa formation continue en particulier : actions de formation internes ou externes à l'entreprise, qualifications obtenues, etc.
Le salarié est seul propriétaire de son passeport. L'établissement ne peut ni lui imposer, ni en exiger la communication.
Le salarié peut obtenir des modèles de passeport notamment auprès des OPCA.
2.6. Bilan d'étape professionnel
A la date de signature du présent accord, les conditions d'application de cette nouvelle obligation ne sont pas déterminées.
B. – Information, négociation
2.7. Au niveau de la branche : évolution de l'emploi
Au niveau de la branche, les informations sur l'emploi seront complétées par les données, quand elles existent, sur les 2 années précédentes afin d'avoir une vision des évolutions sur 3 ans.
2.8. Au niveau de l'établissement
Information collective : dans les établissements de plus de 50 salariés, le comité d'entreprise (ou la DUP) est informé une fois par an sur la « stratégie » de l'entreprise pour la ou les années à venir, et ses conséquences éventuelles sur les emplois et les compétences. Les autres établissements sont également invités à fournir cette information à leurs représentants du personnel quand ils existent.
Diagnostic : tous les établissements sont invités, quelle que soit leur taille et tous les 5 ans, à procéder à un diagnostic global sur l'état des lieux des métiers et des compétences, les passerelles éventuelles entre les métiers, l'analyse des métiers en développement ou en décroissance. Ils en informent les représentants du personnel.
2.9. Négociation triennale obligatoire
Prévue par le code du travail, elle concerne les établissements employant au moins 300 salariés.