Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sa composition, son fonctionnement et ses missions définies par l'article C.2 de la convention collective sont étendus à la promotion de la formation professionnelle au service de l'emploi au sein de la branche :
En matière de formation professionnelle, ses principales missions sont les suivantes :
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
- rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
- formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
- suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche.
Dans le cadre de ses missions relatives à la formation professionnelle, la CPNEFP procède annuellement, à l'occasion des réunions prévues à l'article C.2, à l'examen :
- de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères habilités à délivrer des certifications ;
- si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formations complémentaires ;
- des informations sur les activités de la formation professionnelle continue menées dans la profession.
Les objectifs des actions de formation seront discutés en CNPE en lien avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications prochainement mis en place, en prenant en compte les besoins de l'économie et de l'emploi prévisible à court ou à moyen terme.
Les autres domaines d'attribution de la CPNEFP sont couverts par l'article C.2 de la convention collective dont l'ensemble des dispositions demeure pleinement en vigueur.
Coefficient : 125
R.M.G. horaire (1) : 34,818
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 130
R.M.G. horaire (1) : 35,070
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 135
R.M.G. horaire (1) : 35,322
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 140
R.M.G. horaire (1) : 35,573
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 145
R.M.G. horaire (1) : 35,825
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 150
R.M.G. horaire (1) : 36,077
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 155
R.M.G. horaire (1) : 36,328
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 160
R.M.G. horaire (1) : 36,580
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 165
R.M.G. horaire (1) : 37,201
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 170
R.M.G. horaire (1) : 37,823
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 175
R.M.G. horaire (1) : 38,444
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 180
R.M.G. horaire (1) : 39,065
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 190
R.M.G. horaire (1) : 40,308
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 205
R.M.G. horaire (1) : 42,316
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 220
R.M.G. horaire (1) : 44,613
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 240
R.M.G. horaire (1) : 47,676
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 260
R.M.G. horaire (1) : 51,176
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 280
R.M.G. horaire (1) : 55,112
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 300
R.M.G. horaire (1) : 59,049
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 330
R.M.G. horaire (1) : 64,954
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 360
R.M.G. horaire (1) : 70,859
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 400
R.M.G. horaire (1) : 78,732
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 450
R.M.G. horaire (1) : 88,574
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 500
R.M.G. horaire (1) : 98,415
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 550
R.M.G. horaire (1) : 108,257
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 600
R.M.G. horaire (1) : 118,098
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 650
R.M.G. horaire (1) : 127,940
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 700
R.M.G. horaire (1) : 137,781
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 800
R.M.G. horaire (1) : 157,464
R.M.G. mensuelle (2) :

Forme de calcul :
Taux horaire = 1/100 (19,683 x k + 7,392 x (160 - k) + 2,888 x (200 - k) + 4,369 x (250 - k).
(1) R.M.G. horaire en francs.
(2) R.M.G. mensuelle pour 169 heures en francs.
(1) R.M.G. horaire en francs.
(2) R.M.G. mensuelle pour 169 heures en francs.
L'action de formation, choisie par l'intérimaire, doit relever du livre IX du code du travail et lui permettre d'acquérir un complément de qualification ou une qualification nouvelle augmentant ses possibilités d'emploi. Toutefois l'ETT pourra refuser les demandes dont l'objectif professionnel et d'emploi ne serait pas avéré.
Les actions de bilan de compétences et de validation de l'expérience professionnelle relèvent de ce type d'action.
AGEFOS-PME est désigné comme l'OPCA de la branche, pour les contributions suivantes :
- 0,5 % au titre des contrats, périodes, DIF prioritaires, fonctionnement de l'observatoire pour les entreprises de 10 salariés et plus ;
- 0,15 % au titre des contrats, périodes, DIF prioritaires, fonctionnement de l'observatoire pour les entreprises de moins de 10 salariés.
Par ailleurs, une section professionnelle paritaire dans la branche est créée.
Le président et le vice-président de la CPNEFP sont habilités à élaborer avec l'OPCA le protocole portant création d'une SPP ; ce protocole ayant été préalablement approuvé en CPNEFP sera signé par le président et le vice-président.
La section professionnelle paritaire a pour rôle de suivre l'utilisation des fonds collectés par l'OPCA, conformément aux orientations définies par la CPNEFP.
Le mode de fonctionnement de la SPP sera défini par la CPNEFP dans le cadre du protocole d'accord.
L'OPCA AGEFOS-PME assurera le secrétariat de la SPP.
Coefficient : 125
R.M.G. horaire (1) : 35,167
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 130
R.M.G. horaire (1) : 35,421
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 135
R.M.G. horaire (1) : 35,676
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 140
R.M.G. horaire (1) : 35,930
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 145
R.M.G. horaire (1) : 36,184
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 150
R.M.G. horaire (1) : 36,438
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 155
R.M.G. horaire (1) : 36,692
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 160
R.M.G. horaire (1) : 36,947
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 165
R.M.G. horaire (1) : 37,574
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 170
R.M.G. horaire (1) : 38,202
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 175
R.M.G. horaire (1) : 38,829
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 180
R.M.G. horaire (1) : 39,457
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 190
R.M.G. horaire (1) : 40,712
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 205
R.M.G. horaire (1) : 42,740
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 220
R.M.G. horaire (1) : 45,060
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 240
R.M.G. horaire (1) : 48,153
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 260
R.M.G. horaire (1) : 51,688
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 280
R.M.G. horaire (1) : 55,664
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 300
R.M.G. horaire (1) : 59,640
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 330
R.M.G. horaire (1) : 65,604
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 360
R.M.G. horaire (1) : 71,568
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 400
R.M.G. horaire (1) : 79,520
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 450
R.M.G. horaire (1) : 89,460
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 500
R.M.G. horaire (1) : 99,400
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 550
R.M.G. horaire (1) : 109,340
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 600
R.M.G. horaire (1) : 119,280
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 650
R.M.G. horaire (1) : 129,220
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 700
R.M.G. horaire (1) : 139,160
R.M.G. mensuelle (2) :

Coefficient : 800
R.M.G. horaire (1) : 159,040
R.M.G. mensuelle (2) :

Forme de calcul :
Taux horaire = 1/100 (19,880 x k + 7,466 x (160 - k) + 2,917 x (200 - k) + 4,413 x (250 - k).
(1) R.M.G. horaire en francs.
(2) R.M.G. mensuelle pour 169 heures en francs.
(1) R.M.G. horaire en francs.
(2) R.M.G. mensuelle pour 169 heures en francs.
Les dispositions de l'accord du 24 avril 1975 sur l'indemnisation du chômage partiel dans les industries de fabrication mécanique du verre adopté par :
La fédération des chambres syndicales de l'industrie du verre,
D'une part, et
La fédération des cadres des industries chimiques, parachimiques et connexes C.G.C. ;
La fédération nationale des industries chimiques C.F.T.C.,
D'autre part,
sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans leur champ d'application territorial et professionnel.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972, les dispositions de :
L'accord du 10 décembre 1973 modifiant et complétant les clauses générales de la convention collective nationale susvisée ;
L'accord n° 1 du 24 avril 1975 (une annexe) complétant les clauses générales et modifiant les conventions annexes I et II à la convention collective nationale susvisée ;
L'accord n° 2 du 24 avril 1975 modifiant les clauses générales de la convention collective nationale susvisée ;
L'avenant du 6 novembre 1975 modifiant l'accord n° 1 du 24 avril 1975.
A. - Dénonciation
La présente convention est conclue pour une durée de 1 an et se poursuit ensuite pour une période indéterminée, sauf dénonciation à toute époque par les parties signataires, avec un préavis de 3 mois et un délai de prorogation conformément à l'article L. 132-8 du code du travail.
La dénonciation est notifiée selon les dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail par son ou ses auteurs, par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires de la convention et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet d'accord, afin que les négociations puissent commencer au cours du préavis de 3 mois et aboutir à l'expiration de la convention en vigueur.
B. - Révision
En cas de révision, celle-ci sera demandée par l'une des organisations syndicales signataires avec un préavis de 3 mois. La demande de révision sera adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires et accompagnée d'un projet de modification.
Les pourparlers commenceront 15 jours au plus tard après la demande de révision.
En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de celle qui lui sera substituée à la suite de la demande de révision.
Art. 1er. -     Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972, les dispositions de l'accord Salaires du 6 juin 1994, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Art. 2. -     L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Art. 3. -     Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-27 en date du 20 août 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.
Les parties contractantes conviennent de se réunir au moins une fois par an pour négocier sur les salaires conventionnels et au moins une fois tous les cinq ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications.
A la demande de l'une des parties signataires, une réunion de la commission paritaire ou mixte pourra se tenir dans un délai de trois mois à partir de la date de la demande pour réexaminer, le cas échéant, les salaires conventionnels.
La négociation sur les salaires est l'occasion au moins une fois par an d'un examen par les parties contractantes de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la branche ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe, au regard des salaires minima hiérarchiques (1).
A cet effet, un rapport est remis par la partie patronale aux organisations de salariés au moins quinze jours avant la date d'ouverture de la négociation.
Au cours de cet examen, la partie patronale fournit aux organisations de salariés les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.
Cette négociation prévue à l'alinéa 3 aura lieu avant la fin du 1er semestre de chaque année.
(1) Etendu sous réserve de l'article L. 132-12 du code du travail tel qu'il résulte de la loi n° 89-549 du 2 août 1989.
(1) Etendu sous réserve de l'article L. 132-12 du code du travail tel qu'il résulte de la loi n° 89-549 du 2 août 1989.
Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est de un mois pour les employés et ouvriers, deux mois pour les agents de maîtrise et trois mois pour les cadres.
A la fin de la période d'essai, la notification écrite prévue à l'article 10 sera confirmée ou modifiée.
La période d'essai peut être renouvelée une fois.
Le renouvellement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard :
- sept jours ouvrables avant l'expiration de la période d'essai initiale d'un mois ;
- quinze jours ouvrables avant l'expiration de la période d'essai initiale de deux mois ;
- trois semaines avant l'expiration de la période d'essai initiale de trois mois.
Lorsqu'un engagement est conclu pour une durée indéterminée, chacune des parties a le droit d'y mettre fin par un préavis donné à l'autre sous réserve de l'application de la présente convention et de la législation en vigueur sur la rupture du contrat de travail (art. L. 122-14 et suivants du code du travail).
Sauf en cas de faute lourde ou grave, et sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, ce droit ne peut être exercé que moyennant un préavis de :
A. - En cas de licenciement :
- pour les ouvriers et employés :
- 2 semaines pour une ancienneté de moins de 6 mois ;
- 1 mois pour une ancienneté de 6 mois à moins de 2 ans ;
- 2 mois pour une ancienneté de 2 ans ou plus ;
- pour les agents de maîtrise :
- 1 mois pour une ancienneté de moins de 6 mois ;
- 2 mois pour une ancienneté de plus de 6 mois ;
- pour les cadres : 3 mois.
B. - En cas de démission :
- pour les ouvriers et employés :
- 2 semaines pour une ancienneté de moins de 6 mois ;
- 1 mois pour une ancienneté de plus de 6 mois ;
- pour les agents de maîtrise :
- 1 mois pour une ancienneté de moins de 6 mois ;
- 2 mois pour une ancienneté de plus de 6 mois ;
- pour les cadres : 3 mois.
La période de congés payés ne se confond pas avec la période de préavis.
Sans préjudice de l'application des articles L. 511-1 et suivants du code du travail relatifs aux attributions des conseils de prud'hommes, les différends individuels ou collectifs relatifs à l'interprétation et à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être tranchés dans le cadre de l'entreprise seront déférés à une commission paritaire composée de représentants des organismes signataires qui se réunira dans un délai maximum de 15 jours à la diligence de l'une des parties.
La date de réunion de ladite commission est fixée par le président de l'organisation patronale la plus représentative après consultation des membres de la commission paritaire.
La commission doit faire connaître dans les 3 jours son avis sur le différend et en dresser un procès-verbal dont copie sera remise à chacune des parties.
La commission paritaire de conciliation sera composée d'un représentant de chacune des organisations de salariés signataires et d'un nombre égal de représentants des organisations patronales.
Les dispositions de l'accord du 28 janvier 1976 sur l'indemnisation du chômage partiel dans les industries de fabrication mécanique du verre, adopté par :
La fédération des chambres syndicales de l'industrie du verre,
- D'une part, et
La fédération des cadres des industries chimiques, parachimiques et connexes C.G.C. ;
La fédération nationale des industries chimiques C.F.T.C.,
- D'autre part,
sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans leur champ d'application territorial et professionnel.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972, les dispositions de l'accord du 20 septembre 2004 relatif aux appointements garantis conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/45, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
La présente convention et ses annexes règlent les rapports entre les employeurs et les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres des deux sexes de toutes catégories de magasins, ateliers et bureaux dépendant des entreprises spécialisées d'optique-lunetterie de détail (à titre indicatif et non exhaustif, est compris dans le champ d'application de la présente convention le code NAF 52.4 T, à l'exclusion des entreprises de photographie).
Elle est applicable sur l'ensemble du territoire français, y compris les DOM.
Tout salarié licencié avant 65 ans reçoit :
a) A partir de 2 ans d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise, une indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois suivant le calcul le plus favorable au salarié, soit 1/10 de mois par année de service dans l'entreprise.
Cette indemnité n'est pas due lorsque le licenciement intervient par suite de faute grave ou lourde du salarié ;
b) A partir de 4 années d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise, et lorsqu'il a droit au délai-congé, une indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois suivant le calcul le plus favorable au salarié - ce dernier étant au moins égal au salaire minimum fixé par la présente convention - égale à 1/7 de mois par année de service dans l'entreprise ;
c) A partir de 5 années d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise, et lorsqu'il a droit au délai-congé, une indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois suivant le calcul le plus favorable au salarié - ce dernier étant au moins égal au salaire minimum fixé par la présente convention - égale à 1/5 de mois par année de service dans l'entreprise.
d) A partir de 10 années d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise et lorsqu'il a droit au délai-congé, une indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois suivant le calcul le plus favorable au salarié - ce dernier étant au moins égal au salaire minimum fixé par la présente convention - égale à 1/4 de mois par année de service dans l'entreprise.
e) A partir de 15 années d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise et lorsqu'il a droit au délai-congé, une indemnité de licenciement calculée sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois suivant le calcul le plus favorable au salarié - ce dernier étant au moins égal au salaire minimum fixé par la présente convention - égale à 1/3 de mois par année de service dans l'entreprise.
L'indemnité ne peut être supérieure à 12 fois ce salaire mensuel. Toutefois, si l'entreprise se trouvait dans l'obligation de procéder à des licenciements par suite de difficultés économiques, et sauf en cas de règlement amiable, de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire, le plafond de l'indemnité serait ramené à 6 fois ce salaire mensuel sans que cette réduction puisse avoir pour effet de verser une indemnité de licenciement inférieure à l'indemnité légale.
Les 2 indemnités ci-dessus ne peuvent se cumuler. Lorsque les dispositions prévues au dernier paragraphe sont applicables, l'indemnité fixée en a, b, c, d ou e n'est pas due.
Les indemnités de licenciement des agents de maîtrise et des cadres font l'objet des annexes III et IV de la présente convention.
Pour le cas où une entreprise est reprise ou absorbée par une autre, le personnel conservé par la nouvelle entreprise bénéficie de l'ancienneté qu'il avait acquise dans la première et des avantages y afférents.
La nouvelle entreprise confirme et précise, dans le contrat de travail à l'intéressé, les droits et les avantages visés par le paragraphe précédent.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972, les dispositions de :
- l'accord du 13 octobre 2005, relatif à la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
Le deuxième alinéa de l'article 6-7 (Financement du contrat de professionnalisation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 981-7 du code du travail ;
Le troisième alinéa de l'article 15 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 951-1-II du code du travail, aux termes desquelles les entreprises occupant de dix à moins de vingt salariés doivent consacrer 1,05 % et non 1,60 % de la masse salariale brute au financement de la formation professionnelle continue ;
- de l'avenant du 14 septembre 2006 à l'accord du 13 octobre 2005, relatif au champ d'application, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes des accords susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2005/46 (accord du 13 octobre 2005) et n° 2006/43 (avenant du 14 septembre 2006), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euro et 7,61 euros.
Article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application les dispositions de la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972, composée des textes suivants :
Les " Clauses générales " (une annexe Salaires), à l'exception des termes " ... à l'échelon national " compris dans le paragraphe 1 de l'article 7 ;
La convention annexe I (Conditions particulières de travail des ouvriers et employés), un tableau A (Classifications des ouvriers) et un tableau B (Classifications des employés) ;
La convention annexe II (Conditions particulières de travail des agents de maîtrise, techniciens et assimilés et des cadres), un tableau A (Classifications des agents de maîtrise, techniciens et assimilés) et un tableau B (Classifications des cadres).
Les dispositions du paragraphe 3 de l'article 6 des " Clauses générales " sont étendues sous réserve de l'application de l'article 1er a du livre III du code du travail.
Les dispositions de l'article 32 des " Clauses générales " sont étendues sous réserve de l'application du décret n° 64-127 du 7 février 1964.
Les dispositions de l'article 34 des " Clauses générales " sont étendues sous réserve de l'application de l'article 44 a du livre Ier du code du travail.
Les dispositions du paragraphe 3 de l'article 49 des " Clauses générales " sont étendues sous réserve de l'application de l'article 54 i du livre II du code du travail.
Les dispositions du paragraphe 4 (Litiges individuels) de l'article 60 des " Clauses générales " sont étendues sans préjudice de l'application de l'article 1er du livre IV du code du travail.
Les dispositions de l'article 15 de la convention annexe I et de l'article 14 de la convention annexe II sont étendues sous réserve de l'application de l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967 et du décret n° 67-582 de même date.
Article 2.
L'extension des effets et sanctions de la convention collective nationale et des textes annexés susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3.
Est abrogé à dater de l'entrée en vigueur du présent arrêté l'arrêté du 19 novembre 1971 portant extension de la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre, telle qu'elle résulte des accords codifiés le 1er juin 1969.
Article 4.
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
La présente convention et ses annexes règlent les rapports entre les employeurs et les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres des deux sexes de toutes catégories de magasins, ateliers et bureaux dépendant des entreprises spécialisées d'optique-lunetterie de détail (à titre indicatif et non exhaustif, est compris dans le champ d'application de la présente convention le code A.P.E. 6444). Elle est applicable sur l'ensemble du territoire métropolitain et la Corse.
Afin que la formation professionnelle concoure efficacement à l'activité et à l'emploi dans la branche et qu'elle assure l'épanouissement professionnel individuel des salariés de la branche, les parties signataires définissent par les présentes les objectifs de formation suivants :
- promouvoir le développement des connaissances, des compétences et des qualifications des salariés, nécessaires au bon exercice des métiers de l'industrie du verre ainsi qu'à leur évolution ;
- assurer les formations permettant de maîtriser les évolutions technologiques et organisationnelles ;
- développer et favoriser des actions de formation spécifiques pour permettre aux salariés, et notamment pour les moins qualifiés, d'accéder à un niveau de qualification supérieur ;
- favoriser les actions de formation permettant l'acquisition d'un diplôme reconnu par l'Etat ou enregistré au répertoire national des certifications professionnelles, ou d'un titre à finalité professionnelle, d'un certificat de qualification professionnelle ou plus généralement d'une qualification professionnelle reconnue par les classifications de la convention collective nationale du verre mécanique ;
- favoriser l'insertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des personnes handicapées ;
- développer la validation des acquis de l'expérience, visant à l'acquisition d'un diplôme, d'un titre ou d'une certification ;
- améliorer la connaissance des principes et outils de management pour les salariés appelés à, ou ayant, des responsabilités hiérarchiques ;
- développer les qualités pédagogiques des salariés appelés à, ou ayant, des responsabilités de tutorat.
Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur le coefficient K auquel est classé l'agent, pour l'horaire mensuel légal, à partir du salaire conventionnel de référence (S.C.R.) prévu à l'article précédent et selon la formule suivante :
V.P.A. = S.C.R. x K / 100 x horaire mensuel légal
Cette valeur prime d'ancienneté (V.P.A.) est majorée d'un coefficient égal à 174/169 heures pour les entreprises dont l'horaire de référence est 174 heures.
L'application de ces dispositions ne peut entraîner aucune diminution du montant mensuel de la prime d'ancienneté.
Les taux appliqués pour la détermination de la prime d'ancienneté sont ceux des article 8-2, 8-3 et 8-4 de l'annexe I et 7-1, 7-2, deuxième alinéa ; et 7-3 de l'annexe II de la convention collective.
La prime d'ancienneté est calculée proportionnellement à l'horaire de travail. Cette disposition annule et remplace, pendant la durée de l'accord, l'article 8-1 de l'annexe I et l'article 7-2, premier alinéa, de l'annexe II de la convention collective.
Les autres dispositions de la convention collective relatives à la prime d'ancienneté sont inchangées.
La prime de panier du poste de nuit, les indemnités de dérangement et la garantie prévue en cas de maladie pendant la période indemnisée à demi-tarif sont calculées à partir d'un salaire conventionnel de référence (S.C.R.).
A compter du 1er juin 1994, le S.C.R. est de 19,28 F ; à compter du 1er novembre 1994, le S.C.R. est de 19,51 F.
A l'expression "salaire minimum professionnel" (S.M.P.), figurant dans l'article 3, cinquième alinéa, et les articles 4 et 7-3, alinéa b, de l'annexe I, et les articles 4A-4, 5 et 8-1, alinéa b, de l'annexe II de la convention collective, se substitue l'expression "salaire conventionnel de référence" (S.C.-R.).
Cet article annule et remplace, pendant la durée de l'accord, l'article 31, premier alinéa, de la convention collective.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation collective de branche. Il concerne la mise en oeuvre des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relatifs à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et au dialogue social dans la branche de l'industrie du verre.
Cet accord normatif témoigne de l'engagement des signataires d'adopter une politique volontariste en matière de formation professionnelle au sein des entreprises de la branche professionnelle. Les parties signataires réaffirment toute l'importance qu'elles accordent à la formation professionnelle comme facteur de développement des compétences des salariés, et d'adaptation des entreprises aux différentes mutations du monde qui les entoure.
La volonté des signataires de cet accord est de poursuivre la politique de formation mise en place dans les entreprises tant en faveur des jeunes entrant dans la vie professionnelle qu'en faveur des salariés déjà en activité et de répondre ainsi aux objectifs suivants :
- adapter la formation professionnelle de la branche de l'industrie du verre à ses spécificités et aux nouvelles mesures de la réforme ;
- développer l'accès de l'ensemble des salariés à la formation professionnelle, en portant une attention particulière à l'égalité entre les hommes et les femmes ;
- favoriser l'acquisition d'une qualification tout au long de la vie professionnelle et en favoriser la reconnaissance ;
- favoriser l'individualisation des parcours de formation ;
- permettre à chaque salarié de devenir acteur de la formation pour son évolution au sein de l'entreprise ou pour une nouvelle orientation professionnelle.
Champ d'application
L'accord du 13 octobre 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre du 8 juin 1972, étendue par arrêté du 10 mai 1973.
Les signataires du présent accord adoptent les dispositions suivantes :
Le DIF ouvre droit au bénéfice de 20 heures au minimum de formation professionnelle par an cumulables sur une durée de 6 ans.
Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF reste plafonné à 120 heures au minimum. Ce plafond s'applique aussi aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base des droits annuels acquis pro rata temporis.
Le décompte des droits ouverts ainsi que l'appréciation de l'ancienneté requise au titre du DIF se font sur la base de l'année civile, au 1er janvier de chaque année.
Les salariés à temps plein bénéficiant d'un CDI qui justifient au 1er janvier 2005 d'une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient, à compter de cette date, du DIF à hauteur de 20 heures.
Les salariés embauchés au-delà du 1er janvier d'une année civile bénéficient, au 1er janvier de l'année suivante, des droits au DIF calculés en heures pro rata temporis de leur présence dans l'entreprise au cours de cette année.
La formule utilisée pour la détermination des appointements mensuels garantis pour l'horaire de référence est la suivante :
- jusqu'au coefficient 165 :
A.M.G. = 6 440 + (K - 165) x 11,3333 ;
- à partir du coefficient 180 :
A.M.G. = 6 955 + (K -180) x 32,4286.
En attente de la révision des classifications, les appointements mensuels garantis du coefficient 125 sont ceux du coefficient 135.
Pendant la durée de l'accord, cet article annule les articles 31-2 et 31-3, et annule et remplace l'article 31-4 de la convention collective.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la négociation collective de branche. Il concerne la mise en oeuvre des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relatifs à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et au dialogue social dans la branche de l'industrie du verre.
Cet accord normatif témoigne de l'engagement des signataires d'adopter une politique volontariste en matière de formation professionnelle au sein des entreprises de la branche professionnelle. Les parties signataires réaffirment toute l'importance qu'elles accordent à la formation professionnelle comme facteur de développement des compétences des salariés, et d'adaptation des entreprises aux différentes mutations du monde qui les entoure.
La volonté des signataires de cet accord est de poursuivre la politique de formation mise en place dans les entreprises tant en faveur des jeunes entrant dans la vie professionnelle qu'en faveur des salariés déjà en activité et de répondre ainsi aux objectifs suivants :
- adapter la formation professionnelle de la branche de l'industrie du verre à ses spécificités et aux nouvelles mesures de la réforme ;
- développer l'accès de l'ensemble des salariés à la formation professionnelle, en portant une attention particulière à l'égalité entre les hommes et les femmes ;
- favoriser l'acquisition d'une qualification tout au long de la vie professionnelle et en favoriser la reconnaissance ;
- favoriser l'individualisation des parcours de formation ;
- permettre à chaque salarié de devenir acteur de la formation pour son évolution au sein de l'entreprise ou pour une nouvelle orientation professionnelle.
Les signataires du présent accord adoptent les dispositions suivantes :
Article 9.1
Salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée
Est visé par le DIF tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée (CDI), à temps plein ou à temps partiel, ayant une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise. Pour les salariés embauchés à temps partiel, le montant du droit est déterminé au prorata de la durée du travail, rapportée à la durée du travail à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée légale du travail, le droit au DIF est calculé de la même façon que pour les salariés à temps plein.
Les salariés en cessation d'activité sont exclus du dispositif.
Article 9.2
Salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée
Un salarié embauché sous contrat à durée déterminée (CDD) peut bénéficier d'un DIF, calculé pro rata temporis, après un délai de 3 mois de présence au sein de la même entreprise, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois. L'employeur est tenu d'informer le salarié de ses droits à ce titre.
Les salariés employés sous contrat d'apprentissage, ainsi que ceux sous contrat d'insertion en alternance (contrat de qualification, d'adaptation ou d'orientation) ou sous contrat de professionnalisation sont expressément exclus du dispositif du DIF.
L'article 2 est applicable au 1er juin 1994.
b) Dérogation.
Dans les entreprises où l'écart entre les valeurs fixées par les articles 2 et 3 ci-dessus et les réels est important la mise en application de ces articles pourra être reportée jusqu'au 31 janvier 1995, après information des instances représentatives du personnel.
Pour atteindre le barème, il pourra être procédé, à cette occasion, à une intégration dans le salaire mensuel de base d'une partie fixe et garantie des rémunérations complémentaires ou primes à l'exclusion de toutes primes à caractère compensatoire et personnel.
Le délai d'application de ces dispositions ne peut, en aucun cas, dépasser le 31 janvier 1995.
Les frais de repas et d'hébergement occasionnés aux membres des délégations syndicales par leur participation aux réunions définies ci-dessus, sont pris en charge forfaitairement par la FCSIV, conformément au barème suivant :
- les frais de restauration sont pris en charge forfaitairement à hauteur de 100 F par repas ;
- les frais d'hébergement (chambre + petit déjeuner) sont pris en charge forfaitairement à hauteur de 225 F ; le forfait journalier ainsi constitué s'élève à 425 F ;
- les montants des frais de restauration et d'hébergement seront réactualisés chaque année au cours de la réunion paritaire annuelle " Salaires ", après examen de l'évolution de l'indice du coût de la vie correspondant à cette rubrique de dépense.
Article 18.1
L'entretien professionnel
Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au minimum 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de la branche professionnelle de l'industrie du verre mécanique bénéficie, à l'initiative de l'employeur ou de son représentant, ou à son initiative, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel au cours duquel sont évoquées les questions de professionnalisation. Les points suivants pourront être abordés au cours de l'entretien :
- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs de professionnalisation existants ;
- l'identification des éventuels besoins de professionnalisation ;
- les initiatives du salarié en matière de DIF, de période de professionnalisation ou tout autre moyen de formation ;
- l'identification du (ou des) dispositif(s) de formation et/ou d'accompagnement/tutorat auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
- les éventuels engagements réciproques en cas de formation en tout ou partie hors temps de travail (plan ou période de professionnalisation).
Le bon déroulement de cet entretien suppose une bonne information des salariés et de l'encadrement.
La CNPE proposera une trame de document d'entretien qui sera mis à disposition des entreprises de la branche professionnelle.
Les parties signataires conviennent qu'il revient à chaque entreprise de définir les procédures de mise en place et de formalisation de l'entretien de professionnalisation et de faire le lien avec d'autres entretiens éventuellement déjà existants.
Chaque entreprise fournira à ses instances représentatives du personnel les informations sur les taux de réalisation des entretiens.
Article 18.2
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes leur permettant, éventuellement, d'évoluer dans une autre filière professionnelle. Ce bilan s'inscrit dans une démarche individuelle d'évaluation des compétences et de construction d'un projet professionnel.
Tout salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté dont 12 mois dans son entreprise peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences financé par le dispositif du CIF. Cette possibilité est renouvelable tous les 5 ans.
Après 15 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétence mis en oeuvre en dehors ou pendant le temps de travail après acceptation de l'entreprise. Dans ce cas la prise en charge financière du bilan de compétences est assurée soit par le CIF, soit par le DIF, soit par le plan de formation.
Les parties signataires encouragent les entreprises de la branche à développer l'information des salariés sur le bilan de compétences ainsi que sur les prestataires labellisés.
Le nombre de bilan de compétences réalisés sera communiqué, chaque année, aux instances représentatives du personnel à l'occasion de la consultation obligatoire sur le plan de formation.
Les parties signataires s'inscrivent dans l'esprit de l'ANI du 5 décembre 2003, en ce qui concerne le rôle essentiel du personnel d'encadrement dans le développement des compétences des salariés.
Elles rappellent la mission essentielle que doit jouer le personnel d'encadrement dans l'information, l'accompagnement et la formation des salariés de l'entreprise et dans l'élaboration de leurs projets professionnels.
Les entreprises sont invitées à favoriser la formation de l'encadrement à la conduite des entretiens professionnels, en particulier ceux ayant trait aux techniques d'entretien, à la connaissance des dispositifs de formation et à la détection des besoins de formation.
Les délégations syndicales aux réunions plénières comprennent quatre représentants au plus. Ces délégations peuvent se faire assister d'un représentant de leur fédération.
Pour les réunions préparatoires, la FCSIV prend en charge les frais de repas et d'hébergement d'au plus six représentants par organisation syndicale.
Les organisations syndicales peuvent faire suivre les réunions paritaires d'une réunion de conclusion ; dans ce cas, le nombre de représentants dont les frais sont pris en charge, est de trois au plus pour chacune des réunions préparatoire et de conclusion.
Les groupes techniques paritaires sont composés de deux représentants au plus, par organisation syndicale.
Toute entreprise, quel que soit son effectif, doit concourir au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie en participant chaque année au financement d'actions de formation, en application du principe général posé à l'article L. 950-1 du code du travail.
Les versements aux organismes collecteurs doivent être effectués avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle la participation financière est due.
Pour les entreprises de 10 salariés et plus, la contribution financière minimale au titre de la formation continue est portée à 1,6 % de la masse salariale brute, s'agissant des salaires versés à compter du 1er janvier 2004. (1)
Pour les entreprises de moins de 10 salariés, la contribution financière minimale au titre de la formation continue est portée successivement aux quotas suivants :
- 0,40 % de la masse salariale brute, s'agissant des salaires versés à compter du 1er janvier 2004 ;
- puis, 0,55 % de la masse salariale, s'agissant des salaires versés à compter du 1er janvier 2005.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 951-1-II du code du travail, aux termes desquelles les entreprises occupant de dix à moins de vingt salariés doivent consacrer 1,05 % et non 1,60 % de la masse salariale brute au financement de la formation professionnelle continue (arrêté du 7 décembre 2006, art. 1er).
L'OPMQ est composé paritairement de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative de salariés et d'un nombre égal de représentants des employeurs.
La CNPE fixe les orientations de l'OPMQ, un programme, un calendrier de réalisations, élabore le cahier des charges des attentes annuelles de la profession, valide les travaux dans le cadre des cahiers des charges définis par la CNPE, et décide de la diffusion des études et des travaux réalisés par l'OPMQ.
Les travaux demandés à l'OPMQ seront réalisés par différents organismes tels que les OPCA ou l'organisme de formation Prover.
Les membres de l'OPMQ se réuniront 3 fois par an pour analyser les travaux ci-dessus mentionnés. Ces réunions seront précédées d'une réunion préparatoire pour chaque organisation syndicale, comme prévu à l'article 9 de la CCN, le temps passé par les représentants de ces organisations étant payé et considéré comme temps de travail effectif.
Les parties conviennent de se revoir après 1 an de fonctionnement de l'OPMQ afin de faire le point des moyens éventuels à mettre en oeuvre tant au niveau de la branche qu'au niveau des entreprises pour permettre un fonctionnement normal de l'OPMQ.
Tous les ans, la CNPE examine les résultats des travaux de l'OPMQ et plus particulièrement l'évolution quantitative et qualitative des métiers des emplois et des qualifications, ainsi que l'émergence de nouveaux métiers et/ou la disparition de certains autres. Les résultats de cet examen, et les conclusions fixées par la CNPE en matière de formation professionnelle sont communiqués aux OPCA pour contribuer à la détermination des priorités et critères de prise en charge. Ces résultats sont à la disposition des chefs d'entreprises et des instances représentatives du personnel.
L'OPMQ rend compte de ses réalisations périodiquement auprès de la CNPE, notamment en ce qui concerne l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de la branche.
Article 16.1
Nature du tutorat
Conformément à l'article 6-5 de l'ANI du 5 décembre 2003, le tuteur est choisi par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. 2 ans d'expérience professionnelle dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé sont exigés.
Chargé d'accueillir et de guider les bénéficiaires des contrats et des périodes de professionnalisation, le tuteur peut être un salarié de l'entreprise d'accueil, voire l'employeur lui-même s'agissant d'une entreprise de moins de 10 salariés.
Pour les entreprises de plus de 10 salariés, le tuteur suit les activités de trois salariés au plus tous contrats et périodes de professionnalisation et contrats d'apprentissage confondus.
Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des titulaires du contrat ou de la période.
Pour favoriser l'exercice de cette formation tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation et si, nécessaire, d'une formation spécifique.
Les entreprises encouragent le tutorat exercé par les salariés en favorisant la mise en oeuvre des compétences qu'ils développent dans leurs activités tutorales. Lors de l'entretien professionnel, l'employeur prendra en compte les missions tutorales exercées par le salarié.
Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à mettre en oeuvre des modalités particulières de valorisation de la fonction tutorale exercée par les salariés.
Article 16.2
Prise en charge du tutorat
Les actions de formation des tuteurs sont prises en charge sur la contribution de 0,5 % des entreprises.
En principe, les OPCA finançant les actions de professionnalisation prendront aussi en charge les actions de formation des tuteurs. Le montant de la prise en charge sera soumis à un plafond horaire et à une durée maximale fixés par décret.
Les OPCA pourront aussi financer les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale engagés par les entreprises, dans la limite d'un plafond mensuel et d'une durée maximale qui seront fixés par décret.
On entend par réunion paritaire au sens du présent accord, les réunions ayant pour objet la négociation d'un accord de branche ou de tout avenant à un tel accord.
Ces réunions, encore appelées réunions plénières, peuvent être précédées d'une réunion préparatoire.
Lorsque cela apparaîtra utile, notamment en raison de la complexité d'un sujet de négociation, la création d'un groupe technique paritaire ayant pour objet de préparer la réunion plénière pourra être décidée en concertation entre les parties.