a) Recrutement
Principes :
L'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de mixité des emplois.
Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes à l'emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Les définitions de poste doivent être non discriminantes à l'égard du sexe.
Modalités :
Les entreprises se donneront pour objectif, dans les recrutements de cadres, techniciens, agents de maîtrise, employés, ouvriers, que la part des femmes et des hommes parmi les candidats reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l'équilibre de la mixité des emplois.
Elles suivront avec attention le rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux dans le respect des critères d'embauche de l'entreprise et dans le cadre de l'objectif de mixité.
Lorsqu'un déséquilibre réel entre la proportion de femmes et d'hommes sera constaté dans les entreprises, celles-ci se fixeront des objectifs de mixité et mettront en oeuvre des mesures transitoires de progression pour améliorer la situation et veilleront ensuite à éviter toute dégradation ultérieure. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, étudieront les raisons de ce déséquilibre et pourront émettre un avis.
b) Formation professionnelle
L'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications.
A ce titre, les entreprises définissent les moyens propres à assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes.
c) Promotion et mobilité
Principes :
Au-delà de la mixité dans les politiques de recrutement, une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir, à compétences équivalentes, les mêmes parcours professionnels que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité.
Dans ce cadre, les entreprises s'attacheront à prendre toutes les mesures utiles pour atteindre cet objectif.
Modalités :
Elles devront en particulier examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient objectivement de nature à écarter les femmes de leur accès, alors même qu'elles disposent de l'ensemble des compétences requises pour y accéder. De la même façon, elles s'attacheront à ce que les modalités d'organisation du travail au sein d'une même fonction ne constituent pas un facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion.
Elles veilleront en outre à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée.
Par ailleurs, elles seront attentives à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, ne puissent faire obstacle à des propositions d'évolution de carrière.
Elles étudieront des modalités de mise en oeuvre du temps partiel ne désavantageant pas les femmes. Lorsque des postes à temps plein seront susceptibles de se libérer, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.
Dans le même esprit, les entreprises chercheront à développer des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel (actions conjointes avec les comités d'entreprise, partenariat avec les collectivités locales, etc.).
Lorsque la mobilité géographique fait partie du parcours professionnel, elles s'emploieront à ce que, dans la mesure du possible, les modalités de mise en oeuvre de cette mobilité soient compatibles avec les contraintes de la parentalité.
Elles rechercheront les modalités pratiques susceptibles de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec l'entreprise pendant toute la durée d'un congé maternité ou d'un congé parental à temps plein afin de faciliter leur retour à l'activité professionnelle à l'issue de leur absence.
Elles proposeront à tout salarié un entretien spécifique avant et après le congé maternité ou le congé parental.
d) Egalité salariale
Principe :
Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique d'égalité professionnelle et de mixité des emplois indispensables au développement économique des entreprises et à la reconnaissance de la place des femmes dans le monde du travail.
Modalités :
Les parties signataires demandent aux entreprises de la branche, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, de mesurer les écarts de rémunération qui persistent entre les femmes et les hommes, d'en déterminer les origines, et de mettre en place des actions adaptées en vue de les supprimer d'ici au 31 décembre 2010.
e) Mesures liées aux congés de maternité, d'adoption et parental
Les entreprises sont incitées à rechercher les modalités pratiques permettant aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec l'entreprise pendant les congés de maternité, d'adoption et parental, afin de faciliter le retour à la vie professionnelle.
Dans cette perspective, elles sont incitées à proposer aux salariés concernés un entretien avant le départ en congé de maternité, d'adoption et parental, afin d'examiner notamment les conditions de leur absence, de leur éventuel remplacement, ainsi que les conditions dans lesquelles, s'il le souhaite, le salarié peut recevoir pendant ces congés une information (institutionnelle ou professionnelle) de l'entreprise.
Il en va de même lors du retour de ces congés pour permettre de préparer dans les meilleures conditions le retour au travail des intéressés. Les entreprises sont ainsi invitées à mettre en place un entretien en vue de faire le point sur les conditions de ce retour, les besoins de formation éventuels, la nécessité d'un accompagnement spécifique, notamment.
Les entreprises de la branche s'engagent à analyser les éventuelles conséquences négatives sur le déroulement de carrière des congés parentaux.
f) Autres mesures destinées à mieux concilier vie professionnelle et vie privée
L'entretien périodique annuel peut être l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, notamment celles relatives aux modalités de mise en oeuvre d'une mobilité géographique et/ou fonctionnelle, en recherchant des solutions adaptées (aménagements du temps de travail, organisation du travail...).