Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Sous réserve que la procédure d'extension demandée par les parties signataires soit approuvée par les autorités compétentes, le présent accord concerne l'ensemble des entreprises de manutention portuaire du département du Nord qui relèvent de par leur activité principale du code NAF 63.1A (manutention portuaire) ou qui exercent une activité de manutention portuaire à titre accessoire ou complémentaire.
Dans la pratique, compte tenu que Dunkerque est actuellement le seul port maritime du département du Nord, le présent accord règle essentiellement les rapports entre les employeurs et les personnels dockers salariés des entreprises de manutention portuaire de l'arrondissement de Dunkerque, qui relèvent de par leur activité principale du code NAF 63M (manutention portuaire), ou qui exercent une activité de manutention portuaire à titre accessoire ou complémentaire.
Lorsqu'un salarié effectue une période continue de travail d'une durée au moins égale à 6 heures (hors préparation), il lui est alloué une prime dont la valeur varie de la manière suivante (à la date du 1er mai 2012).
– entre 6 heures et 22 heures la semaine : 4 € ;
– entre 6 heures et 14 heures le samedi : 4 € ;
– entre 14 heures et 22 heures le samedi : 15,95 € ;
– entre 22 heures et 6 heures : 10 € ;
– entre le samedi 22 heures et le lundi 6 heures : 15,95 €.
Les salariés qui sont amenés à se déplacer pour effectuer des travaux sur des chantiers ou sites extérieurs à l'entreprise ou au lieu d'embauchage habituel peuvent, s'ils doivent utiliser leurs moyens de transport personnels, bénéficier d'une prime de déplacement.
Le montant de cette indemnité est fixé de la manière suivante (à la date du 1er mai 2012), sauf dispositions plus favorables fixées par l'entreprise afin de tenir compte de sa spécificité :
– port Est : 2,48 € ;
– quai minéralier : 6,21 € ;
– port Ouest : 12,35 €.
3.3.1. Le salarié qui compte au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise perçoit une prime d'ancienneté qui s'ajoute à sa rémunération réelle.
Cette prime est calculée en appliquant au salaire minimum garanti mensuel (SMGM) de l'intéressé (majoré de l'IRTT dans le cas des salariés initialement embauchés à raison de 39 heures par semaine) un taux déterminé comme suit en fonction de son ancienneté dans l'entreprise :
– 4 % après 5 ans d'ancienneté ;
– 8 % après 10 ans d'ancienneté ;
– 12 % après 15 ans d'ancienneté ;
– 15 % après 25 ans d'ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et, de ce fait, supporte les majorations prévues en cas d'heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté doit figurer de manière distincte sur le bulletin de salaire.
3.3.2. Cas particulier : les ouvriers dockers titulaires de la carte G au 1er juillet 1992, ou qui bénéficiaient du même statut à cette même date, reçoivent également une prime forfaitaire mensuelle d'ancienneté.
Cette prime forfaitaire mensuelle d'ancienneté leur est versée suivant le tableau ci-après (en fonction de l'âge de chaque docker et de sa date d'entrée sur le port).
Date d'entrée
SUR LE PORT
Date d'octroi
de la prime forfaitaire mensuelle d'ancienneté
Avant 1980
A partir de 52 ans
Avant 1975
A partir de 51 ans
Avant 1970
A partir de 50 ans
A la date du 1er mai 2012, cette prime forfaitaire mensuelle d'ancienneté s'élève à 103,47 € pour 1 mois de salaire complet. Elle varie de la même manière que le salaire mensuel de base en fonction du nombre de jours de travail prestés au cours du mois.
3.2.1. Le salaire minimum garanti mensuel (SMGM) est fixé par la grille de salaires annexée au présent accord (annexe III).
Cette grille définit, sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, la rémunération mensuelle brute au-dessous de laquelle aucun salarié ne peut être rémunéré pour l'horaire et la classification considérés, sous réserve des conditions spéciales relatives aux salariés âgés de moins de 18 ans et aux salariés dont l'aptitude physique est réduite.
3.2.2. Le salaire minimum garanti mensuel, majoré de l'IRTT dans le cas des salariés initialement embauchés à raison de 39 heures par semaine, sert de base au calcul de la prime d'ancienneté définie à l'article 3.3 ci-après.
3.2.3. Le salaire minimum garanti mensuel étant fixé pour la durée légale du travail, son montant doit être adapté à l'horaire de travail effectif, et supporte de ce fait les majorations légales ou conventionnelles pour heures supplémentaires.
3.2.4. Pour l'application des salaires minima garantis mensuels, il est tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaire, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de salaire mensuel qui supportent des cotisations à la sécurité sociale, à l'exception des éléments suivants :
– la prime d'ancienneté prévue à l'article 3.3 du présent accord ;
– les primes et gratifications qui ont un caractère exceptionnel et bénévole.
En application de ce principe, sont exclues de l'assiette de vérification :
– les primes de participation et/ou d'intéressement, qui n'ont pas le caractère de salaire ;
– les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations à la sécurité sociale.
3.2.5. Dans le cas particulier des ouvriers dockers titulaires de la carte G au 1er juillet 1992, ou qui bénéficiaient du même statut à cette même date, la rémunération mensuelle nette (tous éléments confondus, salaire de la grille + heures supplémentaires + suppléments + remboursements et indemnités diverses...) ne peut être inférieure à 1 524,49 €.
Les heures de travail effectuées par un salarié un dimanche ou un jour férié (entre 0 heure et 24 heures) font l'objet d'une majoration (en pourcentage du salaire de base et/ou sous la forme d'une prime forfaitaire) représentant au moins 100 % de son salaire de base.
Cette majoration inclut les majorations éventuelles pour travail de nuit.
Cette majoration ne s'applique pas aux salariés travaillant en horaire continu ou cyclé. Ces cas peuvent faire l'objet d'accords d'entreprise.
Cas particuliers :
a) 1er Mai
Les chantiers sont suspendus entre le 30 avril à 22 heures et le 2 mai à 6 heures, sauf pour ce qui concerne le Transmanche, qui doit travailler normalement.
La prime forfaitaire due aux dockers qui travaillent au Transmanche entre le 30 avril à 22 heures et le 2 mai à 6 heures est égale au double de la prime forfaitaire habituelle prévue en cas de travail un jour férié.
b) Primes de Noël et de nouvel An
En cas de travail entre le 24 décembre à 22 heures et le 26 décembre à 6 heures ou entre le 31 décembre à 22 heures et le 2 janvier à 6 heures, la prime forfaitaire prévue en cas de travail un jour férié est remplacée par une prime forfaitaire majorée égale à 287,57 € (à la date du 1er mai 2012).
A toutes fins utiles, il est rappelé que, pour les personnels qui ne travaillent pas habituellement en cycle continu, les affectations le jour de Noël et le jour de l'An se font sur la base du volontariat.
7.4.1. Les salariés embauchés après 1996, sur la base de 35 heures hebdomadaires, ne bénéficient pas de la réduction du temps de travail (cf. art. 7.2). En revanche, ils bénéficient d'un certain nombre de jours de « repos à disposition des salariés ».
7.4.2. Le nombre des jours de repos à disposition des salariés dont bénéficient les jeunes mensualisés évolue de la manière suivante :
Période d'annualisation
(du 1er mai au 30 avril)
Nombre de jours de RDS
pour 1 557 heures 1/2 de travail effectuées au cours
de la période d'annualisation précédente










Le nombre de jours de chaque jeune concerné est égal au nombre de jours indiqué dans ce tableau, divisé par 1 557 heures 1/2 et multiplié par le nombre d'heures effectuées au cours de la période d'annualisation précédente.
Le nombre de jours ainsi obtenu est arrondi au nombre de jours supérieur.
Par exemple : en année 3 : 12 jours/1 557 heures 1/2 x 1 352 = 10,42 jours, arrondi à 11 jours.
Il ne peut être supérieur au nombre de jours attribués pour 1 557 heures 1/2 de travail au cours de la période d'annualisation précédente.
7.4.3. Les modalités de prise de ces jours de RDS sont calquées dans chaque entreprise sur celles relatives à la prise des jours de RTT des anciens.
7.4.4. Les jours de RDS ne sont pas pris en compte pour l'octroi des majorations telles que les primes de 6e jour ou telles que les majorations conventionnelles prévues à l'article 7.3 du présent accord.
3.13.1. Le salarié qui a travaillé toute l'année (du 1er janvier au 31 décembre) bénéficie d'une prime annuelle égale au SMGM (majoré de l'IRTT dans le cas des salariés initialement embauchés à raison de 39 heures par semaine). Celui-ci est également majoré de la prime d'ancienneté définie à l'article 3.3.
Les modalités et dates de versement de cette prime sont fixées au niveau de chaque entreprise.
3.13.2. Cette prime est payée pro rata temporis dans les cas suivants :
– en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année ;
– en cas d'absence au cours de l'exercice, pour une raison autre que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou les congés payés.
Elle n'est réduite que si le cumul de ces absences est supérieur à 30 jours calendaires.
Le prorata se calcule par 1/12.
3.13.3. Cette prime n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
3.13.4. Cette prime est complétée l'année suivante par la « prime du dixième ».
Celle-ci est payée avec le solde du mois de juin.
Depuis juin 2011, elle est égale à 8/10 de la prime annuelle de l'exercice précédent.
La répartition de la durée hebdomadaire du travail s'effectue sur 6 jours pour tenir compte de la nécessité de pouvoir effectuer des opérations de manutention tous les jours.
Chaque salarié appelé à travailler 6 jours au cours de la même semaine perçoit une prime. Celle-ci s'élève (à la date du 1er mai 2012) à 19,96 € brut par semaine ainsi travaillée.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux sites travaillant en horaire continu ou cyclé.
Chaque fois qu'un salarié est contraint de prendre une collation ou un repas sur son lieu de travail, et que le nombre d'heures de travail à effectuer est égal ou supérieur à 6, il reçoit une indemnité de panier, dont le montant varie de la manière suivante (à la date du 1er mai 2012) :
– panier de jour : 4,03 € ;
– panier de nuit : 8,05 €.
3.14.1. La rémunération des salariés comprend les éléments suivants :
a) Le SMGM ;
b) La prime d'ancienneté ;
c) La prime annuelle ;
d) Les différents suppléments (tels que les primes pour dépassement d'horaires, pour travail de nuit, de dimanche ou de jour férié...) ;
e) Les remboursements de frais.
3.14.2. La rémunération minimale garantie annuelle (RMGA) se calcule de la manière suivante :
a) Le salaire annuel de base est égal au salaire des 12 mois de l'année majoré de la prime annuelle (définie à l'article 3.13) ;
b) A ce salaire annuel de base vient s'ajouter la somme des suppléments définis au point d de l'article 3.14.1 ; la somme de ces suppléments ne peut être inférieure à 3 % du salaire annuel de base.
12.3.1. Les entreprises de manutention prennent en charge les frais d'obsèques consécutifs au décès accidentel au travail de tout ouvrier portuaire appartenant à leurs effectifs, dans la limite de 4 592,54 € (à la date du 1er mai 2012), sous déduction des sommes de même nature perçues par les ayants droit en vertu d'un contrat conclu par l'entreprise en faveur de ses salariés.
12.3.2. Les salariés s'engagent à faciliter l'organisation du travail avec les directions respectives des entreprises afin que le plus grand nombre de salariés puissent participer aux obsèques en créant le minimum de perturbations sur l'activité des entreprises.
Indemnités de salissure (Cf. art. 3.11)
Les indemnités de salissure qui figuraient à l'annexe IV de l'accord du 18 avril 2006, considérées comme obsolètes, ont été retirées du texte du présent accord.
En cas de nécessité, les parties se référeront aux chiffres qui figurent à l'annexe II de l'accord du 30 avril 2012 conclu entre le SPEM et la CSOPMI.
Ces chiffres sont valables jusqu'au 30 avril 2013. Au-delà de cette date, il conviendra de tenir compte des augmentations successives appliquées aux éléments de rémunération variables.
Modèle de lettre de démission en cas de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante
Monsieur le directeur,

Objet : démission
Monsieur le directeur,
Je soussigné, ............................................................
Adresse : ....................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
N° de sécurité sociale :................................................................................................................
Titulaire de la carte de docker professionnel n° :.........................................................................
déclare avoir reçu de la CARSAT Nord-Picardie une proposition d'allocation de cessation anticipée d'activité pour les travailleurs de l'amiante.
Conformément au titre X de l'accord de place, j'ai l'honneur :
1. De vous présenter officiellement ma démission ;
2. De prendre l'engagement solennel et irrévocable de cesser définitivement mon activité de docker professionnel ;
3. De solliciter le bénéfice de l'indemnité de départ en retraite bonifiée prévue par l'article 5.3.2 de l'accord de place.
Enfin, je vous précise que je choisis de prester/de ne pas prester (biffer la mention inutile) mon préavis.
Je vous prie, Monsieur le directeur, d'agréer mes salutations.
Fait à......................................, le
Formulaire d'adhésion à l'assurance prévoyance décès en cas de cessation d'activité au titre de l'amiante
Assurance prévoyance décès en faveur des ex-dockers du port de Dunkerque bénéficiaires du dispositif de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante : demande d'adhésion (1).
Identification du docke
Nom, prénom
N° de sécurité sociale

Dernier employeur
Date de départ en préretraite amiante
Demande d'adhésion
Je soussigné, …………………………………….., demande à bénéficier de l'assurance prévoyance décès aux conditions définies au titre X de l'accord de place, à compter de la date de mon départ en préretraite amiante, jusqu'à la date où je pourrai faire valoir mes droits à la retraite, et au plus tard jusqu'à la date de mon soixantième anniversaire.
Sachant que ma cotisation mensuelle sera égale à 1,5 % du salaire mensuel de référence pris en compte par la CARSAT pour l'établissement du montant de mon allocation mensuelle de cessation anticipée d'activité, je m'engage à transmettre immédiatement à la caisse des congés payés la copie du courrier par lequel la CARSAT m'informera du montant définitif de mon allocation mensuelle de cessation anticipée d'activité.
J'autorise la caisse des congés payés à prélever automatiquement sur mon compte bancaire ou postal le montant de ma cotisation mensuelle, et des régularisations éventuelles, et joins à cet effet un RIB ou un RIP.
J'ai bien noté que dans le cas où je cesserais de payer ma cotisation mensuelle, la caisse des congés payés suspendrait immédiatement mon adhésion à cette assurance.
Fait à Dunkerque, le ........
(1) Cette adhésion est facultative.
Extraits de l'accord du 10 juillet 1992

Le plan gouvernemental de modernisation de la filière portuaire comporte les trois volets suivants :
1. Une adaptation du régime de la manutention, dont le cadre a été fixé par la loi du 9 juin 1992, et qui vise à obtenir une amélioration sensible de la compétitivité des entreprises de manutention portuaire.
Cet objectif doit être atteint en combinant les effets :
– de la mensualisation, qui permet la mise en œuvre de nouveaux concepts dans l'organisation du travail, source principale de productivité ;
– et de la réduction de l'effectif global des dockers sur la base d'un plan social à deux volets, qui fait appel au volontariat : mesures d'âge et congés de conversion.
2. Une relance du développement portuaire, sur la base des orientations retenues par le plan de développement du port de Dunkerque 1992-1994.
3. L'amélioration des dessertes terrestres.
Les partenaires sociaux du port de Dunkerque considèrent que leur port dispose d'atouts incontestables lui permettant de prétendre à une place déterminante dans la compétition des ports européens.
Ils constatent que la gestion par le rapport de force qui a prévalu sur les quais depuis un certain nombre d'années a eu pour conséquences directes :
– la montée du chômage, avec pour corollaires des réductions successives d'effectifs. Cette spirale est inacceptable et a pour résultat une atteinte à la dignité des travailleurs portuaires, entraînant parfois colère et ressentiment ;
– les pertes d'activités et un affaiblissement progressif des entreprises.
Ils considèrent aujourd'hui que de nouveaux rapports sociaux doivent s'instaurer entre les employeurs et les travailleurs portuaires dans le cadre des entreprises, et ils sont prêts à rechercher les points d'équilibre entre :
– la satisfaction des aspirations des salariés garants du calme social et de la fiabilité portuaire ;
– la compétitivité des entreprises garante de leur vitalité et de leur pérennité.
Dans l'esprit des orientations précédentes, le syndicat professionnel des entrepreneurs maritimes du port de Dunkerque et la chambre syndicale des ouvriers du port mensuels ont négocié :
– un accord de mensualisation fixant :
– les principes fondamentaux de l'organisation future des entreprises ;
– à travers un accord local interentreprises, l'ensemble des règles qui permettront la mise en œuvre de cette organisation future ;
– un protocole d'accord concernant la mise en œuvre d'un plan social au port de Dunkerque.
I. – Principes fondamentaux de l'organisation des entreprises
Les partenaires sociaux conviennent que la mensualisation doit permettre aux entreprises de gagner des parts de marché par une meilleure compétitivité, qui passe par une organisation efficace du travail et par une gestion optimale des effectifs.
Cette nouvelle organisation du travail implique la référence aux principes suivants :
– durée hebdomadaire légale du travail : 39 heures ;
– liberté d'organisation du travail par l'entreprise sur l'ensemble des chantiers, y compris dans le cadre de la sous-traitance interentreprises portuaire ;
– polyvalence dans les fonctions des dockers ayant acquis une pluricompétence ;
– fluidité du personnel, c'est-à-dire passage d'un chantier à un autre au cours d'une même période de travail ;
– modulation des horaires permettant à l'entreprise de mieux gérer les aléas de son activité.
L'ensemble de ces principes a fait l'objet d'une communication à toute la population des dockers dès le 16 janvier 1992 à travers le livret « Travailler ensemble ». Ceux qui ont fait la démarche volontaire vers la mensualisation l'ont donc fait sur la base des orientations formulées dans ce document.
II. – Accord local interentreprises
Une convention collective nationale fixera en particulier les classifications et les minima sociaux conventionnels, d'ici à la fin de l'année 1993.
Désireux de disposer entre-temps d'un document conventionnel de référence, les partenaires sociaux ont négocié un accord local interentreprises qui définit les conditions de travail dans les entreprises de manutention du port de Dunkerque,
Ce document est annexé au présent accord.
Certains articles de cet accord n'ont pas encore fait l'objet d'un accord définitif et seront négociés dans les meilleurs délais, et en tout état de cause avant la fin de l'année 1992.
Dans le respect des orientations du plan gouvernemental garantissant que la mensualisation se ferait sans perte de revenu moyen pour les ouvriers, les employeurs et représentants des salariés conviennent de se revoir avant la fin de l'année 1992.
Parmi les orientations données dans le plan gouvernemental figure la garantie que la mensualisation ne devrait pas entraîner de baisse du revenu moyen des ouvriers.
Les employeurs et représentants des salariés conviennent de se revoir avant le 31 décembre 1992 afin d'en faire l'analyse et d'en tirer les conclusions.
III. – Conditions de développement. – Accord de fiabilité
Les difficultés rencontrées dans l'application du protocole d'accord et liées à la nouvelle organisation du travail seront consignées dans chaque entreprise, afin d'être examinées dans un esprit constructif de part et d'autre, à la fin de la période prévue ci-dessus.
Les ouvriers s'engagent à garantir la fiabilité commerciale du port.
A l'issue de cette période, le constat de nouveaux rapports sociaux dans l'entreprise devra permettre de créer les bases d'une fiabilité affirmée.
IV. – Effectifs mensualisés dans les entreprises
Dans le cadre du présent accord, les entreprises ont proposé à 550 ouvriers dockers volontaires la mensualisation.
Le présent accord annule et remplace l'accord du 18 avril 2006, qui lui-même annulait et remplaçait celui du 10 juillet 1992 et ses différents avenants.
Pour tout ce qui n'est pas prévu au présent accord, les parties signataires se reporteront :
– aux dispositions légales et réglementaires ;
– aux dispositions de la convention collective nationale ports et manutention ;
– aux accords d'entreprise.
11.1.1. Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent à une politique de formation dynamique dans le domaine des activités de la manutention portuaire au sein des entreprises.
Les évolutions technologiques et l'automatisation accrue de certaines activités de manutention font apparaître la nécessité de formations d'adaptation ainsi que l'émergence de qualifications nouvelles.
11.1.2. Les parties signataires considèrent que le développement de la formation continue, partie intégrante de la formation tout au long de la vie, est une urgence pour l'avenir de la manutention portuaire et la compétitivité de ses entreprises, dont elle constitue un élément de gestions économique et sociale, permettant d'accroître les parts de marché des entreprises et de favoriser les conditions d'emploi.
11.1.3. Les entreprises de manutention se déclarent favorables au développement des formations en alternance, tant l'apprentissage que les contrats de qualification ou tout autre type de formation alliant une expérience professionnelle avec des enseignements théoriques, dans la mesure où celles-ci conduisent à l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou d'une qualification reconnue par la convention collective nationale ports et manutention et/ou par le présent accord.
11.1.4. Les parties signataires incitent les entreprises à procéder de manière régulière à une analyse des besoins de qualification et des compétences détenues par les salariés, de façon à en apprécier les écarts et construire les plans de formation adaptés. Afin d'optimiser cette analyse, les parties signataires incitent les entreprises à la conduite d'études sur les qualifications et les compétences de tous les salariés.
11.1.5. La formation professionnelle concerne toutes les catégories de personnel, et notamment les salariés qui ont les niveaux de qualification les plus bas. Elle doit leur permettre de s'adapter à l'évolution des technologies, d'acquérir un savoir-faire élargi vers davantage de qualité et de précision dans le travail, tout en suscitant une attention accrue aux problèmes de sécurité.
11.1.6. Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer leurs plans de formation dans le respect des objectifs et des principes définis ci-dessus et en fonction de leurs besoins, notamment en matière d'évolutions technologiques adaptées aux nouvelles normes de qualité. Dans cette perspective, les plans de formation auront pour objectifs la recherche constante d'une meilleure qualité du service rendu à la clientèle, l'amélioration de la productivité des entreprises, ainsi que la promotion de toute action susceptible de renforcer la bonne image du port de Dunkerque. Enfin, la formation professionnelle doit aussi permettre aux salariés de développer leurs capacités d'adaptation et favoriser leur évolution professionnelle.
11.1.7. Conscientes du rôle joué par les personnels d'encadrement et de maîtrise, les parties signataires s'engagent à attacher une attention particulière pour les associer à l'élaboration et à la mise en œuvre des actions de formation professionnelle, et les former aux techniques nouvelles d'organisation du travail.
Le tableau ci-dessous se substitue au tableau de l'article 3.2.

de qualification
Coefficient
de qualification
Coefficient













Au dernier alinéa du même article, à l'issue des mots « produit du coefficient de qualification par la valeur du point », sont ajoutés les mots « applicable dans l'institution, qui fait l'objet d'une négociation annuelle ».
Au même dernier alinéa, la phrase « La valeur du point est égale à 7,20738 € et fait l'objet d'une négociation annuelle à l'instar de celle mise en œuvre pour les autres personnels de l'institution » est supprimée.
Les parties signataires s'engagent à ouvrir avant le 30 septembre 2012 le chantier de révision des classifications, comportant notamment l'intégration des nouveaux métiers dans la grille illustrative de l'avenant n° 15.
A l'issue de ce premier chantier, les parties signataires s'engagent à examiner conjointement l'évolution de l'annexe III relative à la structure des salaires minima conventionnels.
Au troisième alinéa de l'article 3.3.1, après les mots « temps d'exercice de la profession », sont insérés les mots « à l'extérieur et au sein de l'institution ».
Au quatrième alinéa de l'article 3.3.1, les mots « la CNAMTS ou des ARS » se substituent aux mots « l'institution ».
Au même alinéa, les mots « 18, 19, 20, 21, 22, 23 et 24 » sont remplacés par « 19, 20, 21, 22, 23, 24 et 25 ».
Appointements mensuels bruts
(En euros.)


1re catégorie : Employés
I (débutant) (*)







2e catégorie : Techniciens, agents de maîtrise








3e catégorie : Cadres
I (débutant) (**)







(*) Pendant 6 mois.
(**) Pendant 1 an.
En l'état de signature du présent accord et sans préjudice de l'issue des futures négociations, l'appointement annuel brut garanti à un salarié, sous réserve de sa présence effective durant 12 mois, correspond à la somme des appointements mensuels bruts minima auxquels il a pu prétendre au cours des 12 derniers mois.
Les dispositions de l'article 1er du présent accord se substituent au I « Salaires minima conventionnels » de l'annexe III de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées. Les autres dispositions demeurent inchangées.
Au premier alinéa du préambule, après les mots « du régime général de sécurité sociale» sont ajoutés les mots « exerçant au sein de la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS) ou dans les agences régionales de santé (ARS) ».
Au deuxième alinéa, après les mots « pour l'assurance maladie », sont ajoutés les mots « et pour les ARS ».
Au même alinéa, les mots « d'un corps national » sont abrogés.
Au même alinéa, à l'issue des mots « praticiens-conseils » sont ajoutés les mots « issus d'un corps national ».
Au troisième alinéa, le mot « double » est remplacé par « triple ».
Au même alinéa, il est inséré un troisième tiret ainsi rédigé : « – favoriser la mobilité en développant des passerelles entre les organismes qui emploient des praticiens-conseils ».
Le cinquième alinéa est abrogé.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties signataires recommandent aux entreprises de la branche :
– d'analyser les salaires effectifs par classification et par sexe, en moyenne et en répartition ;
– de mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité salariale hommes-femmes, en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa classification ;
– de définir et de mettre en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes dans le cadre des négociations salariales d'entreprise afin d'atteindre l'égalité salariale hommes-femmes.
Les parties signataires rappellent, par ailleurs, que les partenaires sociaux de la branche de la publicité ont signé le 18 décembre 2008 la « Charte des bonnes pratiques en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche de la publicité » qui contient notamment des modèles d'indicateurs permettant aux entreprises de procéder à des analyses statistiques salariales.
Au cinquième alinéa, les références « 20 points » et « 50 points » sont abrogées et respectivement remplacées par les références à « 30 points » et « 40 points ».
Le sixième alinéa du même article est remplacé par :
« Ces points sont attribués :
– par le médecin-conseil régional sur proposition du supérieur hiérarchique ou par le directeur de l'ARS pour les praticiens-conseils des niveaux A et B ;
– par le directeur général de la CNAMTS ou par le directeur de l'ARS pour les praticiens-conseils des niveaux C et D. »
L'article 1er est ainsi rédigé :
« La présente convention collective nationale règle les rapports entre, d'une part, la CNAMTS et les agences régionales de santé (ARS) et, d'autre part, les praticiens-conseils exerçant à la CNAMTS ou dans une ARS, en métropole ou dans les départements d'outre-mer, issus d'un corps national comprenant :
– les médecins-conseils ;
– les chirurgiens-dentistes conseils ;
– les pharmaciens-conseils. »
Dans le reste du texte, la CNAMTS et les ARS sont désignées sous le terme « employeur ».
Il est rappelé que, d'une manière générale, aucune personne ne peut être discriminée en matière salariale en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son apparence physique, de son patronyme, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap (art. L. 11324 et suivants du code du travail).
Ce principe général se traduit notamment dans :
– le principe d'égalité entre les sexes ;
– le principe à travail égal, salaire égal ;
– le principe d'égalité entre Français et étrangers ;
– le droit au travail des personnes handicapées ;
– le principe de non-discrimination syndicale.
Les difficultés au sujet de l'application de ce principe général sont soumises à la commission de suivi des accords définie à l'article 13.1 du présent accord.
12.1.1. Egalité entre les sexes
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (conformément aux dispositions des articles R. 3221-1 et suivants du code du travail).
Les femmes doivent également bénéficier des mêmes conditions de promotion que les hommes sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.
12.1.2. A travail égal, salaire égal
Le principe à travail égal, salaire égal doit également s'appliquer entre salariés du même sexe.
Il est toutefois précisé que cette règle ne remet pas en cause le pouvoir qu'a l'employeur d'individualiser les salaires.
12.1.3. Egalité entre Français et étrangers
Sous réserve des dispositions des articles L. 1261-1 et suivants du code du travail, les conditions de travail et de rémunération des salariés étrangers doivent être les mêmes que celles des salariés français.
12.1.4. Handicapés
Les conditions propres à concrétiser le droit au travail de toutes personnes handicapées en état d'exercer une profession sont régies par les articles L. 5211-1 et suivants du code du travail.
12.1.5. Non-discrimination syndicale
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.
Ce titre est en cours de négociation et fera donc l'objet prochainement d'un avenant au présent accord.
Entre-temps, les parties conviennent de se référer au texte du titre IX de l'accord du 18 avril 2006 relatif aux conditions de recours à l'intérim et aux accords annuels conclus après le 18 avril 2006 qui sont venus le modifier.
12.2.1. Rappel des conditions d'attribution des médailles du travail
Le nombre d'années de service requis pour l'obtention des différentes médailles du travail est fixé comme suit par la réglementation :
– médaille d'argent : 20 ans ;
– médaille de vermeil : 30 ans ;
– médaille d'or : 35 ans ;
– médaille de Grand or : 40 ans.
Il y a deux promotions par an : l'une le 1er janvier, l'autre le 14 juillet.
12.2.2. Décompte des années de service
Pour déterminer la période totale de l'activité portuaire d'un docker mensualisé, il est procédé à l'addition des différentes périodes successivement travaillées en tant qu'intermittent, en tant que permanent et en tant que mensualisé.
En règle générale, l'ancienneté totale remonte soit à la date de délivrance de la carte G, soit à la date de la première embauche dans une entreprise de manutention.
Le décompte des années de service est calculé jusqu'au 1er janvier ou jusqu'au 14 juillet suivant immédiatement la date d'établissement du certificat par l'employeur.
12.2.3. Montant de la prime
Le montant de la prime est déterminé de la manière suivante :


Médaille d'argent
100 % du SMGM
Médaille de vermeil
100 % du SMGM
Médaille d'or
35 x 27,92 € = 977,20 €
Médaille de Grand or
40 x 27,92 € = 1 116,80 €
Ces montants sont payés pro rata temporis si les années de travail ayant permis l'attribution de la médaille n'ont pas été effectuées totalement sur le port.
8.1.1. En cas de nécessité, les entreprises de manutention s'efforcent de sous-traiter entre elles la réalisation de tout ou partie de chantiers pour lesquels la main-d'œuvre dont elles disposent est ponctuellement insuffisante, en effectifs et/ou en compétences.
Ce dispositif de sous-traitance de chantiers, qui a pour effet de réguler la charge de travail entre les entreprises, a également pour finalité de stabiliser l'emploi de la main-d'œuvre mensualisée.
8.1.2. Lorsque la sous-traitance ne permet pas à une entreprise d'assurer la réalisation de tout ou partie d'un chantier, elle est autorisée à avoir recours à du personnel intérimaire, aux conditions fixées au titre IX ci-après.
Annexe III
Grille de salaires au 1er mai 2012
(En euros.)


151,67 heures




169 heures
































NB. – Tous ces montants sont majorés des primes de revalorisation et de productivité accordées en janvier 2000.
A la date du 1er mai 2012, chacune de ces primes s'élèvent à 28,87 €.
Elles varient de la même manière que le salaire mensuel de base en fonction du nombre de jours de travail prestés au cours du mois.
8.2.1. Dans le cas où une entreprise de manutention (employant du personnel relevant de la loi du 9 juin 1992) perd un trafic régulier au profit d'une autre entreprise, celle-ci (qui récupère le trafic) est tenue de maintenir en nombre les contrats de travail concernés par ce trafic dès la date du transfert de l'activité.
Les contrats de travail sont transférés d'une entreprise à l'autre dans les mêmes conditions que celles prévues par l'article L. 1224-1 du code du travail.
8.2.2. Le transfert des contrats de travail est réalisé selon les modalités suivantes :
a) L'entreprise bénéficiaire du transfert du trafic reprend dans ses effectifs un nombre de salariés au moins égal à celui qui était précédemment affecté audit trafic ;
b) Le nombre de salariés affectés au trafic est calculé sur la moyenne des 12 derniers mois ou, si le trafic a duré moins de 12 mois, sur l'ensemble des opérations effectuées ;
c) Les salariés faisant l'objet du transfert sont ceux qui ont été embauchés le plus récemment par l'entreprise qui perd le trafic ;
d) Le nombre et la qualification des salariés transférés sont établis par référence aux fonctions exercées, sur la base d'un état communiqué par l'entreprise qui perd le trafic.
8.2.3. Par « trafic régulier », il faut entendre : les opérations de manutention de toute nature, effectuées par une entreprise d'une façon répétitive, à intervalles réguliers ou non, au profit d'un même client ou d'un même groupe, que ce soit ou non dans le cadre d'un contrat régulièrement mis en place.
8.2.4. Toutes les difficultés pouvant naître de l'application des présentes dispositions sont soumises à l'arbitrage d'un collège composé :
– du président de l'union maritime et commerciale ;
– du président du syndicat professionnel des entrepreneurs maritimes ;
– du président de la caisse des congés payés.
Dans le cas où l'un des arbitres est à un titre quelconque intéressé directement ou par l'actionnariat du groupe auquel il appartient, il est substitué dans son rôle d'arbitre par le premier vice-président de l'organisme qu'il représente, voire, en cas d'impossibilité pour les mêmes raisons, par le vice-président suivant.
Les mêmes modalités s'appliquent en cas d'indisponibilité de l'un des arbitres pour quelque raison que ce soit.
Les arbitres statuent comme amiables compositeurs, dans le mois qui suit la saisine du dernier d'entre eux.
En l'absence de rapport de conciliation des arbitres dans le délai fixé, et en cas de désaccord de l'une des parties sur les conclusions du rapport des arbitres, il est fait attribution de juridiction au tribunal de commerce de Dunkerque.
L'article 8 « Création d'une association paritaire de gestion du fonds du paritarisme » de l'accord du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme est modifié et remplacé comme suit :
« Article 8
Création d'une association paritaire de gestion du fonds du paritarisme
Les organisations signataires du présent accord s'entendent pour créer une association paritaire de gestion du fonds du financement du paritarisme pour en assurer de manière transparente la gestion financière.
L'association a pour objet :
– d'appeler et de recouvrer la contribution au financement du paritarisme instituée à l'article 6 du présent accord ;
– de gérer le fonds du financement du paritarisme et veiller à sa répartition conformément à l'affectation prévue par l'article 9 du présent accord ;
– de permettre la réalisation d'études ;
– de faciliter le développement de la négociation collective par la formation des négociateurs et l'organisation de leurs rencontres ;
– et, plus généralement, d'assurer la communication, l'information et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de la négociation collective.
L'association sera dotée de statuts et d'un règlement intérieur précisant son fonctionnement. »
L'article 7 « Recouvrement de la contribution » de l'accord du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme est modifié et remplacé comme suit :
« Article 7
Recouvrement de la contribution
La cotisation prévue à l'article 6 du présent accord est recouvrée par l'association paritaire de gestion du fonds du financement du paritarisme créée à cet effet.
Par souci de simplification du dispositif de collecte, la contribution est appelée annuellement auprès des employeurs déclarant moins de 100 000 € de rémunération annuelle entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale.
Les modalités applicables au paiement (échéance, recouvrement, pénalités de retard …) seront définies par décision de l'association paritaire définie à l'article 8. »
Le paragraphe b « Organisations professionnelles d'employeurs » de l'article 9.2 « Exercice du syndicalisme patronal et salarial » de l'accord du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme est modifié et remplacé comme suit :
« b) Organisations professionnelles d'employeurs
En ce qui concerne la répartition entre les organisations professionnelles d'employeurs, elle se décompose comme suit :
– 10 % répartis de manière égale entre toutes les organisations, soit 1/5 pour chaque organisation ;
– 90 % répartis entre les 5 organisations à hauteur de la masse salariale de leurs adhérents assujettis à la cotisation visée à l'article 6. »
Considérant la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie et le décret n° 2010-1116 du 22 septembre 2010 relatif aux organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) des fonds de la formation professionnelle ainsi que l'ensemble des textes régissant l'organisation juridique et le fonctionnement des organismes agréés pour la collecte et la gestion des fonds affectés à la formation professionnelle des salariés, la branche professionnelle constituée des entreprises relevant de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006 désigne AGEFOS-PME comme organisme chargé de la collecte et de la gestion des fonds de la formation professionnelle.
L'ensemble du secteur d'activité visé à l'article 1.1 de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006 désigne ainsi AGEFOS-PME comme unique organisme collecteur des fonds affectés à la formation professionnelle des salariés.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises et établissements de la coiffure exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Les dispositions de l'article 14 de la convention collective nationale de travail réglant les rapports entre les avocats et leur personnel conclue le 20 février 1979 sont complétées par les dispositions suivantes :
Après le deuxième alinéa du 2 :
« Les salariés inscrits à l'effectif au 31 décembre 1991 d'un cabinet de conseils juridiques, devenus avocat au 1er janvier 1992 du fait de la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990, bénéficient pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière de l'ancienneté acquise dans ce même cabinet dès lors que leur contrat de travail s'est poursuivi sans discontinuité dans celui-ci au 1er janvier 1992. »
Il est convenu, à compter du 1er juillet 2012, entre les partenaires sociaux de réévaluer les minima comme suit :
+ 2 % pour l'ensemble des salariés sous CDI ;
+ 2 % pour les salariés sous CDD d'usage des niveaux IV, V, IV IIIB ;
+ 1 % pour les salariés sous CDD d'usage des niveaux IIIA, II et I.
Une grille de salaire à jour est annexée au présent accord.
Le présent avenant prend effet à compter du lendemain de son dépôt dans les conditions légales.
Les parties donnent délégation à la CREPA pour procéder, en leur nom, aux opérations de dépôt auprès des services du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes.
Les parties signataires conviennent de demander au ministre chargé du travail l'extension du présent avenant.
Les membres de la commission mixte paritaire conviennent de compléter, dans le cadre du présent avenant, les dispositions de l'article 14 de la convention collective nationale de travail réglant les rapports entre les avocats et leur personnel conclue le 20 février 1979, réaffirmant l'objectif de solidarité qui se concrétise, notamment, par une mutualisation des contributions destinées au financement des prestations.
Les dispositions légales relatives aux accords s'appliquent.
Le syndicat national social des entreprises de vente à distance notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives.
La validité de l'accord de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
L'opposition est exprimée par écrit dans le délai de 15 jours à compter de la date de notification de l'accord. Elle est motivée. Elle précise les points de désaccord. Elle est notifiée aux signataires.
L'accord-cadre du 23 août 2000 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport de déménagement, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 2 du 28 février 2002, est à nouveau modifié comme suit, les partenaires sociaux souhaitant mettre à jour les dispositions de l'accord au regard des évolutions légales et réglementaires en la matière.
Les partenaires sociaux du transport de déménagement travaillent à la valorisation de leurs métiers et au développement de la protection sociale des salariés des entreprises de ce secteur d'activité depuis de nombreuses années.
Dans cette démarche, ils font régulièrement la démonstration de la capacité d'adaptation des entreprises et des salariés aux importantes évolutions des activités et des métiers du secteur et affichent fermement leur profond attachement à la préservation de leurs spécificités.
Après avoir marqué leur volonté de sécurisation du parcours professionnel des salariés du transport de déménagement, notamment par la mise en œuvre de mesures relatives à la prévention et à la réduction de la pénibilité dans lesdites entreprises, les partenaires sociaux estiment socialement indispensable, en complément des dispositifs existant dans le champ conventionnel, d'assurer à chaque salarié de ces entreprises un socle minimal de protection santé sous la forme de prestations complémentaires à celles de la sécurité sociale, objet du présent accord.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre des « contrats responsables ».
La création d'une couverture sociale de cette nature, au niveau de la branche, ne saurait remettre en cause les contrats « complémentaire santé » préexistant dans les entreprises ayant anticipé cette démarche d'avancée sociale et respectant les dispositions du présent accord.
Les partenaires sociaux rappellent que la mutualisation d'un tel régime est une condition essentielle de l'homogénéité des prestations qu'il garantit (nature et niveau) et un facteur d'optimisation de la maîtrise des engagements financiers qu'il implique.
Au regard de la réalité structurelle des entreprises du secteur – le tissu des entreprises du transport de déménagement est, en effet, majoritairement constitué de petites entreprises –, le présent accord est porteur d'une clause de désignation de l'organisme assureur afin d'élargir la couverture de la mutualisation.