Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les entreprises ou établissements qui réduisent le temps de travail et l'aménagent sur l'année dans les conditions du présent accord négocieront avec les délégués syndicaux lorsqu'ils existent.
Les entreprises ou établissements de 100 salariés et plus dépourvus de délégué syndical peuvent conclure des accords collectifs avec un ou plusieurs salariés mandatés, pour une négociation déterminée, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Les entreprises ou établissements de moins de 100 salariés dépourvus de délégué syndical peuvent conclure des accords collectifs avec les représentants élus du personnel, comité d'entreprise ou, à défaut, délégués du personnel. Les accords ainsi négociés n'acquerront la qualité d'accords collectifs de travail au sens des articles L. 132-2 et L. 132-19 du code du travail qu'après leur validation par une commission nationale paritaire de validation et de suivi créée à cet effet et définie au chapitre V du présent accord.
La réduction de l'horaire effectif de travail peut être réalisée, quel que soit le mode de décompte de l'horaire :
- en diminuant l'horaire moyen hebdomadaire de travail ;
- en réduisant le temps de travail par l'octroi de jours de repos pris de façon collective ou individuelle ;
- en combinant la diminution de l'horaire moyen hebdomadaire de travail et l'octroi de jours de repos.
*Depuis quelques années, le marché de la viande a évolué vers la multiplication de produits préemballés et des conditionnements en unité de vente consommateurs à durée limite de consommation courte. Par ailleurs, les consommateurs exigent toujours plus en matière d'hygiène, de traçabilité et de fraîcheur des produits.
Conscientes de ces contraintes nouvelles, les parties signataires conviennent d'accorder aux entreprises la possibilité d'organiser le travail le dimanche, outre les cas déjà prévus par la loi, mais soulignent toutefois leur volonté d'encadrer le régime de cette dérogation en fixant les règles suivantes :
Le travail du dimanche concerne :
- les entreprises ayant réduit ou réduisant la durée du travail à 35 heures ;
- les produits à durée limite de consommation courte (5 jours) ;
- les activités d'approvisionnement, transformation, conditionnement, expédition de ces produits ainsi que certains services annexes, notamment la maintenance et le nettoyage, directement concernés par ces produits.
La durée du travail le dimanche ne pourra excéder 5 heures maximum par entreprise ou établissement.
Le travail du dimanche nécessitera une négociation d'entreprise soit avec les délégués syndicaux lorsqu'ils existent ou, à défaut, avec les délégués du personnel ou les membres du comité d'entreprise.
Le travail du dimanche pourra s'effectuer sur la base du volontariat.
Les heures effectuées le dimanche sont majorées de 100 % conformément à l'article 48 de la convention collective et seront comprises dans l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.* (1)
NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 20 janvier 1999.
NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 20 janvier 1999.
Depuis quelques années, le marché de la viande a évolué vers la multiplication de produits préemballés et des conditionnements en unité de vente consommateurs à durée limite de consommation courte. Par ailleurs, les consommateurs exigent toujours plus en matière d'hygiène, de traçabilité et de fraîcheur des produits.
Conscientes de ces contraintes nouvelles, les parties signataires conviennent d'accorder aux entreprises la possibilité d'organiser le travail le dimanche, outre les cas déjà prévus par la loi, mais soulignent toutefois leur volonté d'encadrer le régime de cette dérogation en fixant les règles suivantes :
Le travail du dimanche concerne :
- les entreprises ayant réduit ou réduisant la durée du travail à 35 heures ;
- les produits à durée limite de consommation courte (5 jours) ;
- les activités d'approvisionnement, transformation, conditionnement, expédition de ces produits ainsi que certains services annexes, notamment la maintenance et le nettoyage, directement concernés par ces produits.
La durée du travail le dimanche ne pourra excéder 5 heures maximum par entreprise ou établissement.
Le travail du dimanche nécessitera une négociation d'entreprise soit avec les délégués syndicaux lorsqu'ils existent ou, à défaut, avec les délégués du personnel ou les membres du comité d'entreprise.
Le travail du dimanche pourra s'effectuer sur la base du volontariat.
Les heures effectuées le dimanche sont majorées de 100 % conformément à l'article 48 de la convention collective et seront comprises dans l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 20 janvier 1999, art. 1er).
La réduction du temps de travail s'applique également au personnel d'encadrement, c'est-à-dire les techniciens et agents de maîtrise ainsi que les cadres.
Le personnel d'encadrement dont l'horaire de travail est déterminé et vérifiable bénéficiera de la réduction du temps de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
En revanche, dans le cas contraire, pour que la réduction du temps de travail soit effective, celle-ci est réalisée pour partie sous forme de jours de repos, soit forfaitairement 10 jours ouvrés par an au choix du salarié, et pour partie en réorganisant leur temps de travail (1).
Les modalités sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 20 janvier 1999, art. 1er).
La réduction du temps de travail s'applique également au personnel d'encadrement, c'est-à-dire les techniciens et agents de maîtrise ainsi que les cadres.
Le personnel d'encadrement dont l'horaire de travail est déterminé et vérifiable bénéficiera de la réduction du temps de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
En revanche, dans le cas contraire, pour que la réduction du temps de travail soit effective, celle-ci est réalisée pour partie sous forme de jours de repos, soit forfaitairement 10 jours ouvrés par an au choix du salarié, et pour partie en réorganisant leur temps de travail.
Les modalités sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement.
NOTA : Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : L'alinéa 3 de l'article 5 du chapitre 3 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : L'alinéa 3 de l'article 5 du chapitre 3 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, les parties signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 17 novembre 1993, modifié par l'accord du 10 novembre 1994, portant création de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) des entreprises relevant du secteur du commerce et de la distribution, désigné sous le sigle FORCO.
Les parties signataires s'assurent, dans le cadre de la CPNEFP, du respect par le FORCO des priorités de formation et des règles de financement définies par la branche et veillent à ce que soit assuré un suivi spécifique de branche pour les contributions des entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord.
La réduction du temps de travail s'inscrit dans la perspective de l'abaissement de la durée légale du travail effectif à 35 heures par semaine mais demeure d'application volontaire par les entreprises.
La réduction du temps de travail est réalisée selon les modalités prévues par le présent accord.
Compte tenu de l'hétérogénéité des situations des entreprises, plusieurs dispositifs de réduction du temps de travail leur sont proposés.
La réduction du temps de travail s'accompagne de la mise en oeuvre d'un aménagement du temps de travail sur l'année.
Régime de la négociation collective avec les représentants élus du personnel.
Les accords négociés avec les représentants élus du personnel sont conclus à la majorité des membres titulaires du comité d'entreprise, le président ou son représentant ne prenant pas part au vote, ou, à défaut, à la majorité des délégués du personnel titulaires.
Régime de la négociation collective avec un ou plusieurs salariés mandatés :
Le ou les salariés mandatés devront avoir une ancienneté minimale ininterrompue de 12 mois dans l'entreprise.
Ce mandat durera tout le temps nécessaire au déroulement des négociations. Il prendra fin au terme de la signature d'un accord ou du constat d'échec des négociations.
Tout salarié mandaté devra informer régulièrement les salariés et l'organisation syndicale l'ayant mandaté du déroulement des négociations. Il bénéficiera à des fins de préparation et de communication avec les salariés d'un crédit de 20 heures pendant le déroulement de la négociation.
Le temps passé en réunion de négociation sera assimilé à un temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Tout salarié mandaté dans les conditions ci-dessus bénéficiera de la même protection contre le licenciement que celle prévue pour les délégués syndicaux par l'article L. 412-18 du code du travail.
Cette protection jouera pendant toute la durée de la négociation ainsi que durant un délai de 6 mois suivant la date de signature de l'accord ou du procès-verbal de désaccord constatant l'échec de la négociation pour laquelle l'intéressé avait été mandaté.
Pour les entreprises de plus de 20 salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge, la durée légale du travail effectif des salariés est fixé à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2000 conformément à l'article L. 212-1 bis du code du travail.
Pour les entreprises et unités économiques et sociales reconnues par convention ou décidées par le juge de 20 salariés et moins ainsi que pour les entreprises et unités économiques sociales reconnues par convention ou décidées par le juge qui dépasseront le seuil de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002 conformément à l'article L. 212-1 bis du code du travail.
Les dispositions suivantes annulent et remplacent les disposition prévues par l'article 5 du chapitre IX de l'accord n° 50 du 2 juillet 1996 à la convention collective précitée.
L'employeur qui envisage de mettre à la retraite un salarié remplissant les conditions définies au présent accord doit lui notifier son intention 4 mois avant la date de mise à la retraite. Cette mise à la retraite ne peut être finalisée qu'après échange de vues avec le salarié, qui, à la demande de celui-ci, pourra prendre la forme d'un entretien qui se tiendra dans le mois suivant cette notification. L'employeur prendra sa décision définitive au vu des éléments discutés et notifiera celle-ci 15 jours après l'entretien et au moins 2 mois avant la date de départ effective.
Le délai total peut être réduit lorsque le salarié souhaite bénéficier d'une mise à la retraite plus rapide.
(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 27 octobre 2006, art. 1er).
L'intérimaire, qui a obtenu la prise en charge de tout ou partie de ce congé de compétences, bénéficie d'un contrat de mission-formation au sens de l'article L. 124-21 du code du travail, conclu avec l'entreprise de travail temporaire dans laquelle il a effectué sa dernière mission.
Le salarié, bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences, a droit à une rémunération calculée à partir de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, sur les mêmes bases que celle d'un CIF.
La prise en charge de la rémunération s'effectue sur la base de 24 heures par salarié et par action de bilan de compétences.
Le suivi du présent accord est confié à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
La CPNEFP informera la commission paritaire nationale des éventuelles difficultés rencontrées lors de la mise en oeuvre du présent accord.
La CPNEFP réalisera un bilan annuel des CQP mis en oeuvre afin de rendre compte à la commission paritaire nationale de la branche.
Le présent accord qui institue des garanties décès, rente éducation, longue maladie, invalidité 1er, 2e et 3e catégorie, inaptitude partielle d'origine professionnelle et inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle au profit de l'ensemble des salariés, titulaires d'une ancienneté de 3 mois dans l'entreprise, dès lors que ceux-ci remplissent les conditions requises.
Ainsi, sont visés :
- les ouvriers ;
- les employés ;
- les techniciens et agents de maîtrise ;
- les cadres.
Sont exclus de l'application du présent accord sauf pour les garanties décès et rente éducation les bénéficiaires du dispositif de cessation anticipée d'activité prévu par l'accord-cadre du 20 décembre 2001.
Les partenaires sociaux ont souhaité doter la branche professionnelle d'un outil de gestion des emplois et des compétences aux fins :
- de professionnaliser un jeune après une intégration réussie ;
- d'accompagner les mobilités internes en ouvrant des périodes de
professionnalisation ;
- de développer des compétences nécessaires au maintien de la compétitivité des entreprises par des formations adaptées à l'évolution des métiers ;
- de reconnaître les compétences en fonction de la classification de la branche professionnelle.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.
Fait à Paris, le 16 décembre 2005.
Les partenaires sociaux s'inscrivent dans le cadre de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et prévoient des
dispositions relatives à la mise à la retraite des salariés avant l'âge de 65 ans ainsi que
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 27 octobre 2006, art. 1er).
Le salaire servant au calcul du capital décès et de la rente éducation est le salaire annuel brut plafonné à la tranche B des 12 mois civils précédant le décès.
Le salaire servant au calcul des indemnités journalières de la longue maladie, des rentes versées au titre de l'invalidité et de l'indemnisation pour l'inaptitude totale est le salaire mensuel moyen brut plafonné à la tranche B des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail ouvrant droit aux garanties du régime de prévoyance.
Le salaire servant au calcul de la rente versée au titre de l'inaptitude partielle est le salaire mensuel moyen brut de base plafonné à la tranche B des 12 derniers mois précédant l'ouverture du droit à la garantie inaptitude partielle.
La mise à la retraite d'un salarié pour lequel l'âge minimum prévu au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions visées aux articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié dès lors que celui-ci peut bénéficier d'une retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires AGIRC et ARRCO, et qu'une contrepartie portant soit sur l'emploi soit sur la formation professionnelle est fixée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies (art. 2.1 ou 2.2), la rupture du contrat de travail par l'employeur d'un salarié âgé de moins de 65 ans constitue un licenciement
(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 27 octobre 2006, art. 1er).
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2005, pour permettre une mise en oeuvre unifiée des nouveaux dispositifs de formation dans les entreprises de la branche.
A l'issue d'un délai de 3 ans après son entrée en vigueur, un bilan d'application des dispositions du présent accord sera établi au sein de la CPNEFP afin de préparer la négociation périodique dans la branche.
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord, sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, peut être dénoncé ou révisé par chacune des parties signataires dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, est notifiée à l'ensemble des parties signataires par lettre recommandée, avec accusé de réception, afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations représentatives, à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail.
Il sera déposé à la DDTEFP de Paris et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, à l'expiration du délai d'opposition qui est de 15 jours, décomptés à partir de la date de première présentation de la lettre recommandée, avec accusé de réception notifiant l'accord.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord auprès du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions de l'article L. 133-8 du code du travail.
Fait à Paris, le 12 janvier 2005.
La mise à la retraite d'un salarié avant l'âge de 65 ans s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié dès lors que celui-ci, ayant atteint l'âge fixé au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d'une retraite à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale et qui remplit les conditions d'ouverture à la pension de vieillesse, et qu'une contrepartie portant soit sur l'emploi, soit sur la formation professionnelle est fixée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 27 octobre 2006, art. 1er).
La mise à la retraite d'un salarié avant l'âge de 65 ans doit s'accompagner au choix de l'entreprise de l'une des contreparties suivantes :
- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;
- conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation ;
- conclusion par l'employeur d'un contrat initiative-emploi ;
- conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée à raison d'une embauche pour une mise à la retraite à volume d'heures équivalent ;
- éviter un licenciement économique après consultation des représentants du personnel.
Les contrats visés ci-dessus doivent être conclus dans un délai de 6 mois avant ou après le terme du préavis des salariés mis à la retraite.
Si le contrat de travail conclu en contrepartie de la mise à la retraite d'un salarié est rompu par l'employeur avant une période de 2 ans, il devra procéder à une nouvelle embauche dans les 6 mois de l'expiration du contrat de travail en cause.
L'obligation sera renouvelée tant qu'une durée totale de 2 ans ne se sera pas écoulée à compter de la mise à la retraite.
(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 27 octobre 2006, art. 1er).
Les dispositions prévues aux articles 45, 10 et 11 de l'annexe I, Agents de maîtrise, et 11 et 12 de l'annexe II, Cadres, concernant l'indemnité de départ en retraite et la durée de préavis s'appliquent aux salariés de moins de 60 ans remplissant les conditions fixées par l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.
Le présent accord est établi en 13 exemplaires pour la remise à chaque organisation signataire et en 2 exemplaires pour les formalités de dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions des articles L. 132-10 du code du travail.
Par ailleurs, en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale, les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère compétent selon la procédure prévue aux articles L. 133-1 et suivants du code du travail.
Fait à Paris, le 6 juillet 2006.
Afin de permettre à la commission paritaire nationale de procéder à un examen global et cohérent de l'ensemble des garanties de prévoyance, les partenaires sociaux conviennent de demander l'extension du présent accord avec une prise d'effet concomitante à l'avenant n° 63 lui-même en cours d'extension.
Seules les entreprises ayant souscrit antérieurement à l'entrée en vigueur de l'avenant n° 53 un contrat de prévoyance au profit de leur personnel, tel que défini à l'article 1er de l'avenant n° 53, et assurant une garantie plus favorable que la garantie mise en place au sein de la branche, et s'acquittant des cotisations correspondantes, ne seront pas tenues d'adhérer à l'organisme désigné dans le présent accord, tant que ledit contrat sera en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de son extension et expirant le 30 novembre 2007. Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au cours du deuxième trimestre 2007 en vue d'examiner son éventuel renouvellement.
Le présent accord s'impose aux entreprises et établissements qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable aux salariés.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires (20) pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 16 décembre 2005.
L'indemnité de mise à la retraite versée aux salariés de moins de 65 ans est égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement (à l'exclusion de la majoration pour âge), telle que définie par les dispositions conventionnelles en vigueur pour chaque catégorie professionnelle majorée de :
- de 30 % s'agissant de salariés âgés de 60 ans révolus ;
- de 25 %, s'agissant de salariés âgés de 61 ans révolus ;
- de 20 %, s'agissant de salariés âgés de 62 ans révolus ;
- de 15 %, s'agissant de salariés âgés de 63 ans révolus ;
- de 5 % s'agissant de salariés âgés de 64 ans révolus.
(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 27 octobre 2006, art. 1er).
Pour les salariés à temps partiel, dont la durée du travail est égale au minimum à 4/5 de la durée légale, les partenaires sociaux conviennent d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures par an (régime identique à celui des salariés à temps plein). Sous réserve de ces dispositions, la durée est calculée au prorata du temps de présence.
Dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent accord ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent accord, les prestations longue maladie, les rentes invalidité et les rentes éducation en cours de service seront maintenues au sein de l'entreprise à leur niveau atteint à la date de résiliation par les organismes assureurs désignés (ISICA-Prévoyance, OCIRP). Par ailleurs, la revalorisation de ces prestations sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord.
Les salariés en incapacité de travail et en invalidité avant le changement d'organisme assureur se verront maintenir les garanties décès nées du présent accord par ISICA-Prévoyance et l'OCIRP.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent le rôle essentiel des institutions représentatives du personnel en matière de formation professionnelle, notamment celui des commissions de formation.
Le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel, doivent délibérer sur le plan annuel de formation de l'entreprise et être tenus au courant de la réalisation de ce plan, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
2 réunions spécifiques du comité d'entreprise doivent être prévues.
Au cours de la première réunion, qui a lieu avant le 15 novembre, le comité d'entreprise :
- examine le bilan des actions réalisées et en cours de réalisation ;
- est consulté sur les orientations générales en matière de formation dans l'entreprise et sur les projets pour l'année à venir, en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.
Au cours de la deuxième réunion, qui a lieu avant la fin de l'année, le comité d'entreprise doit délibérer :
- sur le projet de plan de formation de l'entreprise ;
- sur le procès-verbal de consultation qui accompagne la déclaration par l'employeur du montant de sa participation.
Il doit également délibérer sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation et la mise en oeuvre du DIF.
Au plus tard 3 semaines avant chacune des réunions, des informations et des documents, dont la liste est fixée par les dispositions conventionnelles et réglementaires en vigueur, doivent être adressés aux membres du comité d'entreprise ou d'établissement, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation, pour leur permettre de participer à l'élaboration du plan et de préparer les délibérations.
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et, de ce fait, deviendra obligatoire pour l'ensemble des entreprises entrant dans le champ de la convention collective précitée.
Par conséquent, les entreprises sont tenues d'affilier leurs salariés, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord. Une notice d'information sera remise par l'employeur à chaque salarié de l'entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques du régime (détail des garanties, désignation de l'organisme assureur, formalités de prise en charge).
Les salariés sous contrats à durée déterminée, à l'exclusion de bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage, peuvent bénéficier du DIF calculé au prorata de leur temps de présence conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L'employeur est tenu d'informer le salarié de ses droits à ce titre.
Le droit individuel à la formation est mis en oeuvre dans les mêmes conditions que pour les salariés sous contrat à durée indéterminée.
Au 31 janvier de chaque année, ou à la fin de son CDD s'il est inférieur à l'année, le salarié est informé de ses droits acquis au titre du DIF, par son employeur, au même titre qu'un salarié titulaire d'un CDI.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 931-20-2 du code du travail, aux termes desquelles le salarié en contrat à durée déterminée exerce son droit individuel à la formation pendant l'exécution de son contrat de travail (arrêté du 12 avril 2006, art. 1er).
Les actions de formation ont pour objet de permettre au salarié d'acquérir une qualification reconnue dans la classification de la branche, ou répertoriée par la CPNEFP de la branche professionnelle, ou reconnue par diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont au minimum de 20 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, si celui-ci est à durée indéterminée, sans pouvoir être inférieures à 160 heures.
Ces actions pourront être portées à 40 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation dès lors que la formation suivie est reconnue par un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ou lorsque cette formation est à visée qualifiante, notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle ou en fonction de la nature de la formation.
Dans un délai de 2 mois à compter du début d'exécution du contrat de professionnalisation, en cas d'inadéquation entre le programme de formation et les acquis professionnels du salarié mis en oeuvre en situation professionnelle, l'employeur et le salarié peuvent conclure un avenant au contrat initial modifiant la durée de la formation dans les limites définies au présent chapitre. Cette modification ne peut intervenir qu'après accord de prise en charge par l'organisme collecteur agréé.
Par exception et sous réserve des dispositions de l'article L. 912-1, 2e alinéa, du code de la sécurité sociale, les entreprises ayant souscrit antérieurement à la date d'effet du présent accord un contrat de prévoyance au profit de l'ensemble des salariés, assurant des garanties à un niveau équivalent à celles prévues à l'article 3 du présent accord et s'acquittant des cotisations correspondantes, ne seront pas tenues d'adhérer à l'organisme désigné dans le présent accord, tant que ledit contrat sera en vigueur.
Ces contrats sont ouverts :
- aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus, sans qualification professionnelle ou souhaitant compléter leur formation initiale ;
- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus dès lors qu'un parcours de professionnalisation est nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.
L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée, ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être portée à 24 mois, en priorité pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou en fonction de la nature des qualifications exigées.
Les accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement de la branche relatifs à la mise en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie ne pourront comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord et de ses avenants, sauf dispositions plus favorables aux salariés.
Par ailleurs, le présent accord ne peut faire l'objet de déclinaisons régionales ou locales.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité en application de l'article L. 133-1 et suivants du code du travail.
Fait à Paris, le 27 juin 2002.
Dans le cadre de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 en son titre Ier sur la " formation professionnelle tout au long de la vie ", les partenaires sociaux de la branche industrie et commerces en gros des viandes se sont réunis pour permettre aux entreprises et aux salariés de ladite branche professionnelle de faire face aux défis à venir.
Le présent accord s'inscrit dans une démarche paritaire, dont la formation constitue l'un des principaux leviers d'action, de favoriser l'emploi au sein de la branche professionnelle et de développer l'attractivité des métiers en élevant les niveaux de qualification et en enrichissant les compétences de l'ensemble des salariés.
L'employeur peut confier la mission de tutorat à un salarié volontaire justifiant d'une expérience professionnelle minimale de 2 ans dans une qualification ou un secteur d'activité en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur veille à permettre au tuteur d'assurer sa mission. Pour l'aider dans sa mission, les parties conviennent qu'une formation spécifique préalable devra être suivie par le tuteur. Le tuteur doit être au moins du même niveau de qualification que le poste pour lequel il forme le salarié.
Les partenaires sociaux soulignent le rôle essentiel que jouent les salariés les plus expérimentés pour transmettre leurs compétences au sein de l'entreprise. Pour favoriser cette transmission, les missions de tutorat doivent donc être reconnues et organisées. Les entreprises doivent ainsi veiller à prendre toutes les mesures d'organisation et d'aménagement de l'activité des salariés exerçant des fonctions tutorales, afin de leur permettre d'accomplir dans les meilleures conditions les missions qui leur sont confiées.
Le tuteur exercera ses fonctions simultanément à l'égard de 2 salariés, bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou de périodes de professionnalisation, au plus.
Afin de valoriser les missions exercées dans le cadre du tutorat, le tuteur bénéficiera d'une priorité d'accès aux actions de validation des acquis de l'expérience (VAE) soutenues par l'entreprise et le tutorat sera pris en compte dans le cadre de la gestion de carrière.
Pour les contrats de professionnalisation comme pour les périodes de professionnalisation, les partenaires sociaux souhaitent mettre en évidence l'importance du tutorat et engagent les entreprises à y recourir pour :
- accueillir, aider, informer et guider les salariés au cours de leurs contrats ou périodes de professionnalisation ;
- contribuer à la connaissance par le salarié du contexte spécifique à l'entreprise, de son environnement de travail ;
- contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
- contribuer à l'évaluation des compétences acquises ;
- accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
- assurer éventuellement la liaison avec les organismes chargés de la formation ou l'accompagnement des salariés à l'extérieur de l'entreprise.
Le plan de formation élaboré chaque année par l'entreprise, en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, détermine la politique de formation de l'entreprise. Il tient compte, le cas échéant, du programme pluriannuel établi par l'entreprise et des orientations définies au niveau de la branche.
Les actions du plan de formation sont mises en oeuvre dans les conditions fixées par l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et la loi du 4 mai 2004 qui distinguent :
- les actions d'adaptation au poste de travail qui ont lieu pendant le temps de travail et sont rémunérées au taux normal ;
- les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés qui ont lieu pendant le temps de travail et sont rémunérées au taux normal : en cas de dépassement de l'horaire de référence, elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires, dans la limite de 50 heures, par année civile et par salarié, ou de 4 % du forfait, sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord formalisé du salarié ;
- les actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés qui peuvent, en application d'un accord formalisé entre le salarié et l'employeur, notamment lors de l'entretien professionnel, se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite, par année civile et par salarié, de 80 heures ou de 5 % du forfait et bénéficier du versement par l'entreprise d'une allocation de formation qui correspond à 50 % de sa rémunération nette. Dans ce cas, elles donnent lieu à un engagement de l'entreprise sur les conditions de reconnaissance des connaissances acquises par le salarié et de l'évolution de sa qualification.
Les frais de formation, de transport, d'hébergement et de repas engagés lors d'actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, ainsi que les salaires, charges sociales et allocations de formation qui s'y rapportent, sont à la charge de l'entreprise et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Les coûts relatifs au DIF/CDI, à savoir :
- les dépenses pédagogiques, les frais de déplacement, hébergement et repas (dans la limite des plafonds fixés par l'OPCA dont relève l'entreprise) sont imputables sur le " 0,5% " de la professionnalisation/DIF ;
- l'allocation de formation et/ou le maintien de la rémunération selon que la formation se déroule hors ou pendant le temps de travail est imputable sur le " 0,9 % " du plan de formation.
Les dépenses liées au DIF/CDD sont prises en charge par l'OPACIF collecteur du 1 % CIF/CDD.
L'employeur précise dans la notification du licenciement, sauf faute grave ou lourde, les droits acquis par le salarié au titre du DIF et la possibilité qui lui est offerte de demander avant la fin du préavis, une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation, correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées, est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise.
Le salarié doit faire sa demande à l'employeur par écrit avant la fin du préavis, que le préavis soit travaillé ou que le salarié soit dispensé par son employeur de l'effectuer.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier du DIF. L'action de formation, de validation des acquis ou de bilan de compétences devra être engagée avant la fin du délai congé.
En cas de transfert d'un salarié entre deux entreprises entrant dans le champ d'application d'un même accord de groupe, ou à défaut d'un tel accord, en cas de mutation d'un salarié dans une entreprise appartenant au même groupe de sociétés au sens de l'article L. 439-1 du code du travail, le salarié conserve, chez son nouvel employeur, les heures acquises, avant sa mutation, au titre du DIF.
L'ensemble des coûts relatifs aux actions d'évaluation, d'accompagnement, de formation faisant l'objet du contrat de professionnalisation sont pris en charge par l'OPCA dont dépend l'entreprise sur la base d'un forfait de 10 /heure. S'agissant d'une action de professionnalisation aboutissant à l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle reconnu au sein de la branche professionnelle, la prise en charge par l'OPCA sera de 15 Euros/heure.
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français (métropole et départements d'outre-mer), aux salariés et employeurs de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Il se substitue aux dispositions ayant le même objet contenues dans les accords antérieurs, sans remettre en cause la désignation des OPCA telle que prévue par l'accord du 22 décembre 1994 et ses avenants portant adhésion à l'OPCA INTERGROS ou à l'OPCA AGEFAFORIA, et sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux.
L'intérimaire bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences doit présenter sa demande de prise en charge, des dépenses afférentes à ce congé, au FAF-TT.
La prise en charge de tout ou partie des dépenses afférentes à ce congé de bilan de compétences est accordée dès lors que :
- l'ensemble des demandes reçues peuvent être simultanément satisfaites, compte tenu des priorités, critères et échéancier définis par le FAF-TT ;
- l'organisme chargé de l'exécution de ce bilan de compétences figure sur une liste établie par le FAF-TT.
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes aux salariés sous contrat à durée indéterminée :
- ayant 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 6 mois dans la dernière entreprise qui les emploie ;
- dont la qualification n'est plus en adéquation au regard des évolutions technologiques ou organisationnelles de l'entreprise ;
- envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;
- après un congé parental ;
- après un congé maternité ;
- bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariés d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail, soit :
-d'acquérir une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche professionnelle ;
-ou d'acquérir une qualification reconnue par la CPNEFP ;
-ou bien de participer à une action de formation entrant dans les objectifs ou orientations définies par la CPNEFP dont relèvent les salariés.
Les partenaires sociaux de la branche recommandent que tout salarié, ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise, bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel, tel que visé par l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle.
Cet entretien se déroule dans les conditions déterminées par l'entreprise, en tenant compte, dans la mesure du possible, des spécificités de chaque organisation d'entreprise et des garanties à rechercher dans l'intérêt du salarié, notamment en matière de préparation et de confidentialité.
Lors de cet entretien sont notamment discutés les points suivants :
- l'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation ;
- l'identification des objectifs de professionnalisation et des dispositifs de formation qui permettraient au salarié d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification.
Peuvent également être abordés :
- les conditions de réalisation de la formation pendant ou en dehors du temps de travail et, dans le deuxième cas, les engagements réciproques de l'employeur et du salarié ;
- à l'initiative du salarié, l'utilisation éventuelle du DIF.
Les parties signataires rappellent que tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences ou d'une validation des acquis de l'expérience. L'accès au congé de bilan de compétences relève d'une démarche individuelle du salarié.
Elles demandent qu'après 20 ans d'activité professionnelle, et en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.
La prise en charge financière de ces actions de bilan de compétences est assurée, sur la demande du salarié, par le dispositif du CIF ou par celui du DIF.
Les partenaires sociaux de la branche s'accordent sur l'importance de la validation des acquis de l'expérience. Ils s'engagent à développer l'information des salariés et des entreprises sur ce dispositif et recommandent aux entreprises d'en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre du dispositif législatif et réglementaire en vigueur.
Ils encouragent en particulier l'accès à la validation des acquis de l'expérience en vue de l'acquisition :
- de tout ou partie d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ;
- de tout ou partie d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) établi par la CPNEFP.
Le salarié a l'initiative de mettre en oeuvre son droit individuel à la formation. Il doit obtenir l'accord de son employeur sur l'action de formation souhaitée.
Le salarié adressera à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, une demande d'utilisation de son droit individuel à la formation 3 mois avant le début de l'action de formation souhaitée. Cet écrit précisera l'action de formation retenue (objectifs, programme), les modalités de déroulement (durée, dates, horaires et lieu de l'action) ainsi que le coût et le prestataire choisi.
L'absence de réponse de l'employeur, dans un délai de 1 mois calendaire à compter de la réception de la demande complète, est considérée comme valant acceptation du choix de l'action de formation. Le délai de 1 mois ne commence à courir qu'à la réception par l'employeur d'une demande complète émanant du salarié.
Dans le cas où l'employeur n'est pas d'accord avec le choix de l'action de formation, il refuse par un écrit motivé le suivi de l'action de formation.
En cas de désaccord entre le salarié et son employeur durant 2 années civiles, l'organisme paritaire agréé (OPCA) au titre du congé individuel à la formation (CIF), dont relève l'entreprise, assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
Dans la mesure où l'organisme paritaire collecteur du CIF accepte la demande du salarié, l'employeur est tenu de verser audit organisme le montant de l'allocation de formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 981-3 du code du travail. Les droits correspondants sont déduits des droits acquis par le salarié au titre du DIF.
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'exclusion des bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures pour suivre une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.
Ce droit s'exerce en dehors des heures de travail. Ces heures donnent lieu au versement de l'allocation de formation définie par les textes en vigueur.
Par un accord d'entreprise ou par accord écrit entre l'employeur et le salarié, ce droit peut s'exercer en partie sur le temps de travail. Les heures de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération.