Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Grille de qualification et de rémunération minimum. – Enseignant


Définition (*)


Enseignant

de conférences
Titulaire d'un doctorat, assurant des cours, des responsabilités d'encadrement ou de direction de département. Peut bénéficier d'une décharge d'enseignement pour des activités de recherche pédagogique.








Titulaire d'un diplôme niveau DEA, d'un DESS ou d'un master 2, assurant des cours, TD, TP, justifiant d'une expérience d'enseignement significative dans son domaine et pouvant bénéficier d'une décharge d'enseignement pour des travaux de recherche pédagogique.







Titulaire d'un diplôme niveau DEA, DESS ou master 2, assurant des cours, TD, TP.







d'enseignement
Enseignant titulaire d'une ancienne licence, d'une maîtrise ou d'un master 1, chargé d'assurer des cours, TD ou TP.






(*) Les diplômes mentionnés ici s'entendent dans la discipline enseignée.
Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence et sont applicables au 1er janvier 2011.


Définition (*)


Enseignant

de conférences
Titulaire d'un doctorat, assurant des cours, des responsabilités d'encadrement ou de direction de département. Peut bénéficier d'une décharge d'enseignement pour des activités de recherche pédagogique.








Titulaire d'un diplôme niveau DEA, d'un DESS ou d'un master 2, assurant des cours, TD, TP, justifiant d'une expérience d'enseignement significative dans son domaine et pouvant bénéficier d'une décharge d'enseignement pour des travaux de recherche pédagogique.







Titulaire d'un diplôme niveau DEA, DESS ou master 2, assurant des cours, TD, TP.







d'enseignement
Enseignant titulaire d'une ancienne licence, d'une maîtrise ou d'un master 1, chargé d'assurer des cours, TD ou TP.






(*) Les diplômes mentionnés ici s'entendent dans la discipline enseignée.
Les coefficients indiqués se réfèrent au point de référence et sont applicables au 1er juillet 2011.
Les partenaires sociaux ont entendu retenir la définition des facteurs légaux de pénibilité édictée par le code du travail à l'article L. 4121-3-1 et le décret n° 2011-354 du 30 mars 2011.
Les facteurs de pénibilité sont liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé.
Au titre des contraintes physiques :
– les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 ;
– les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
– les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1.
Au titre de l'environnement physique agressif :
– les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées ;
– les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 ;
– le bruit mentionné à l'article R. 4431-1.
Au titre de certains rythmes de travail :
– le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 ;
– le travail en équipes successives alternantes ;
– le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que la pénibilité d'une tâche, d'une activité, d'un poste de travail sont des données évolutives dans le temps. Il conviendra, le cas échéant, de réviser les expositions des activités/ emploi repère aux facteurs de pénibilité.
En application des dispositions de l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale et au vu du diagnostic global de branche susvisé, les partenaires sociaux aborderont les thèmes suivants :
– adaptation et aménagement du poste de travail ;
– amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
– aménagement des fins de carrière.
Chaque thème retenu doit être assorti d'objectifs chiffrés dont la réalisation sera mesurée au moyen d'indicateurs. Ces indicateurs seront communiqués, au moins annuellement, à la branche ainsi qu'aux membres des CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel de chaque coopérative.
Minimum d'évolution garanti (MEG)
Les parties au présent accord ont convenu d'un minimum d'évolution garanti (MEG) pour les personnes qui ne verraient pas leur coefficient hiérarchique de décembre 2010 augmenté d'au moins 8 points suite à la révision des coefficients planchers ou à une revalorisation au 1er janvier 2011 (Smic ou évolution individuelle). Ce MEG variera de 1 à 8 points maximum par salarié.
Exemples :
Dans l'hypothèse d'une évolution de 30 points sur la catégorie « employé » B au 1er janvier 2011 :
Exemple 1 :
Coefficient
plancher 2010
Coefficient plancher révisé au 1er janvier 2011
Coefficient
hiérarchique
Décembre 2010
Coefficient hiérarchique au 1er janvier 2011


suite à la révision des planchers


suite au MEG






Exemple 2 :
Coefficient
plancher 2010
Coefficient plancher révisé au 1er janvier 2011
Coefficient
hiérarchique
décembre 2010
Coefficient hiérarchique au 1er janvier 2011


suite à la révision des planchers


suite au MEG






Exemple 3 :
Coefficient
plancher 2010
Coefficient
plancher révisé au 1er janvier 2011
Coefficient
hiérarchique
Décembre 2010
Coefficient
hiérarchique au 1er janvier 2011


suite à la révision des planchers


suite au MEG






Ces dispositions seront mises en œuvre au plus tard sur la paie de mars 2011 avec effet rétroactif au 1er janvier 2011. Elles ont un caractère exceptionnel. Elles ne seront applicables qu'une seule fois au titre de l'année 2011 et ne pourront faire l'objet d'une reconduction. Cette clause constitue la stipulation contraire visée à l'article L. 2222-4 du code du travail.
Dans la continuité de l'accord de branche relatif à l'emploi des seniors et à l'orientation de la deuxième partie de carrière dans les coopératives de teillage de lin du 8 décembre 2009, et afin de favoriser l'aménagement des fins de carrière, les partenaires sociaux souhaitent développer et encourager des missions de tutorat confiées aux salariés seniors volontaires et exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.
Le développement du tutorat devra se faire dans le cadre des dispositions de l'accord du 25 mars 2005 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération agricole, modifié par l'avenant de révision n° 1 en date du 12 octobre 2011.
3.1. Objectif chiffré
De manière à diminuer le temps d'exposition aux facteurs de pénibilité, sur la durée quinquennale du présent accord :
– les salariés âgés de 55 ans et plus, exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, peuvent solliciter auprès de la direction une formation de tuteur, en vue d'exercer une mission de tutorat auprès des personnels en formation en cours d'emploi, ou auprès des salariés nouvellement embauchés ;
– l'objectif à atteindre est que 50 % des demandes soient étudiées.
3.2. Indicateurs de suivi
Le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés chaque année du nombre de demandes d'exercice de missions de tutorat et du pourcentage de demandes étudiées.
Le présent accord a pour objet :
– d'établir un diagnostic global de branche, comme outil, permettant la caractérisation des facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité dans la branche ;
– d'identifier les activités/emploi repère exposés à un ou plusieurs facteurs de risques qui permettent l'élaboration, comme outil, d'un référentiel branche des activités exposées aux facteurs de pénibilité ;
– d'établir, comme outil, une liste indicative des activités/emploi repère qualifiés d'« emplois pénibles » ;
– de définir un plan d'actions branche afin d'agir sur l'environnement de travail pour réduire, voire supprimer, la pénibilité de certaines situations existantes ;
– de définir les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures, objets du présent accord, sera assuré au niveau de la branche par une commission paritaire de suivi et d'interprétation de l'accord composée des membres de la commission nationale paritaire. Elle se réunira au moins une fois par an.
Cette commission aura pour objet de veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord et de résoudre les éventuelles difficultés d'application ou d'interprétation qui se poseraient.
Un bilan des mesures prévues par le présent accord (objectifs chiffrés et indicateurs de suivi) sera établi, chaque année, dans le cadre du rapport annuel de la branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail.
Afin d'établir ce bilan de branche, chaque entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord adressera chaque année à la branche les informations suivantes :
– l'avancement de la mise en œuvre des mesures prévues ;
– le taux de réalisation des objectifs ;
– les difficultés rencontrées dans la mise en œuvre ;
– les solutions envisagées pour y remédier ;
– le nombre de salariés ayant suivi une formation PRAP « gestes et postures » (chapitre IV, point 1.2, du présent accord) ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'une rotation effective des postes (chapitre IV, points 1.2 et 2.2, du présent accord) ;
– le nombre de postes aménagés (chapitre IV, point 1.2, du présent accord) ;
– le nombre de liniculteurs adhérents des coopératives sensibilisés (chapitre IV, point 2.2, du présent accord) ;
– le nombre de demandes d'exercice de missions de tutorat et le pourcentage d'acceptation par rapport aux demandes (chapitre IV, point 3.2, du présent accord).
Chaque entreprise communiquera, annuellement, ces mêmes informations à son CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Le présent accord ainsi que ses annexes feront l'objet d'une diffusion par la FESTAL à l'ensemble des entreprises adhérentes de la branche. Un guide méthodologique d'application dudit accord sera rédigé.
Il est convenu que l'accord de révision à la convention collective des universités et instituts catholiques de France soit conclu pour une durée indéterminée (titres Ier et II).
Les dispositions figurant au titre III « Disposition exceptionnelle » sont conclues à durée déterminée pour l'année 2011 et ne pourront faire l'objet d'une reconduction.
Il sera fait application pour le présent accord des modalités de dénonciation, de révision et d'adhésion prévues par la convention collective nationale du 4 juin 2002.
Les parties conviennent de revoir les différentes classifications. Cette révision se déroulera en deux temps :
− dans le cadre de la CPNE, un premier travail d'études en lien avec les travaux réalisés dans chacun des instituts et universités catholiques au titre de la GPEC notamment ;
− dans le cadre de la CPN, un prolongement de ces travaux en vue d'une négociation pouvant aboutir à un accord éventuel au plus tard au 31 juillet 2012.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.
Il entrera en vigueur le jour de sa signature. Il cessera automatiquement de produire ses effets à l'issue de ce délai.
Les parties excluent toute reconduction tacite.
6 mois avant son échéance, les signataires en dresseront un bilan, afin de déterminer les conditions de son éventuel renouvellement.
Cet accord est conclu dans le prolongement de l'avenant de mise en conformité de la convention collective nationale des universités et instituts catholiques de France du 21 décembre 2010.
Il s'inscrit par ailleurs dans le cadre de la révision de la convention collective nationale des universités et instituts catholiques demandée par la partie employeur en date du 1er septembre 2010. Il annule et remplace les grilles de qualification et de rémunération minimum figurant aux annexes I, I bis et II de ladite convention.
Les parties ont convenu d'une revalorisation des coefficients planchers au 1er janvier 2011 de la manière suivante :
– 35 points pour la catégorie « employé » A ;
– 30 points pour les catégories « employé » B et C ;
– 25 points pour toutes les autres catégories (dont 20 points au 1er janvier 2011 et 5 points au 1er juillet 2011).
Ces dispositions, à l'exception des 5 points attribués au 1er juillet 2011, seront mises en œuvre au plus tard sur la paie de mars 2011 avec effet rétroactif au 1er janvier 2011.
Ainsi, les articles 2, 3 et 4 suivants du présent titre définissent les nouvelles grilles de qualification et de rémunération minimum applicables à compter du 1er janvier 2011 et du 1er juillet 2011.
Entreprises de transport routier de voyageurs et entreprises de transport sanitaire
Taux des indemnités du protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers (en vigueur à compter du 1er mai 2012)
(En euros.)
Nature des indemnités

Référence aux articles du protocole
Indemnité de repas

Art. 8.1, al. 2 et 3 ; art. 9.10, al. 1 ; art. 11
Indemnité de repas unique

Art. 8.1, al. 1
Indemnité spéciale

Art. 8.2, al. 2 ; art. 11 bis
Indemnité de casse-croûte


Indemnité spéciale de petit déjeuner

Art. 10, al. 2
Indemnité de chambre et indemnité spéciale de petit déjeuner

Art. 10, al. 1
Indemnité de repos journalier (chambre et casse-croûte)
Dans une activité où les habitudes de consommation des clients ne génèrent que quelques heures d'activité importante chaque jour, principalement deux périodes de forte affluence de 2 heures, et parfois moins, au moment du déjeuner et du dîner, le recours au temps partiel est une nécessité pour les entreprises.
Cette forme de travail doit toutefois être compatible avec les aspirations éventuelles du salarié et aller dans le sens d'une conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle lui permettant notamment de mieux choisir ses horaires et leur répartition afin d'occuper éventuellement un second emploi ou de se livrer à des activités personnelles.
Conscientes des particularités liées à ce mode de fonctionnement et soucieuses de concilier les réalités économiques et les aspirations des salariés, les parties signataires conviennent d'inscrire ces principes dans un cadre bien défini et spécifique à l'activité de la restauration rapide.
Afin de répondre à la demande de certains salariés à temps partiel d'avoir une durée de travail supérieure, tout en tenant compte des besoins de fonctionnement de l'entreprise, les parties conviennent d'augmenter la durée contractuelle de travail minimale des salariés à temps partiel tout en restreignant les seuils des plages de planification possible.
Les parties rappellent qu'en vertu de l'article 7 c de l'avenant n° 24 l'employeur s'engage à favoriser, si l'activité le permet, l'exercice, par le salarié qui le souhaite, d'un second emploi chez un autre employeur. A cette fin, priorité est donnée à ce salarié, sous réserve de justifier de la réalité de ce second emploi, pour l'aménagement de ses horaires.
L'employeur est incité à se rapprocher, avec l'accord du salarié, du second employeur afin de coordonner autant que possible les horaires, les jours de repos et de congés.
A cet égard, l'employeur veille au respect des dispositions de l'article L. 8261-1 du code du travail limitant les cumuls d'emplois au-delà de la durée maximale du travail. Il en informe le salarié. Il est de la responsabilité du salarié d'informer et de certifier à l'employeur que les conditions de travail résultant de ce cumul d'emplois répondent pleinement à ces dispositions lors de la conclusion comme de l'exécution du contrat de travail.
Les parties signataires conviennent de revaloriser la prime de coupure et de porter sa valeur, à compter du 1er juillet 2012, à 50 % du minimum garanti (MG), soit, à la date du présent avenant, 1,72 € par coupure supérieure à 2 heures et, à compter du 1er janvier 2013, à 50 % du minimum garanti, sans pouvoir être inférieure à 2 € par coupure supérieure à 2 heures.
Les dispositions de l'alinéa 2, point 3, de l'article 5 de l'avenant n° 24, intitulé « Modalités de mise en pratique des horaires à temps partiel », sont modifiées comme suit :
« A compter du 1er juillet 2012, pour chaque interruption de plus de 2 heures, il est versé au salarié une prime équivalant à 50 % du minimum garanti (MG). Cette prime suivra l'évolution du minimum garanti qui sert de base à son calcul.
A compter du 1er janvier 2013, pour chaque interruption de plus de 2 heures, il est versé au salarié une prime équivalant à 50 % du minimum garanti (MG), sans pouvoir être inférieure à 2 €. Cette prime suivra l'évolution du minimum garanti qui sert de base à son calcul. »
Les autres alinéas demeurent inchangés.
Le présent avenant est établi en application de l'article 8 du protocole d'accord de révision des dispositions de prévoyance du 24 octobre 2007, pour préciser les modalités de suivi du contrat de prévoyance garantissant le régime de prévoyance des personnels des établissements portuaires par l'UPF et ses adhérents auprès de l'URRPIMMEC.
Les parties signataires conviennent d'ouvrir, courant 2012, une négociation sur l'égalité hommes- femmes sur la base de l'examen de la situation comparée entre les hommes et les femmes réalisée à partir des indicateurs pertinents retenus dans le cadre du rapport annuel de branche.
Cette analyse portera notamment sur :
– les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
– les conditions de travail et de rémunération ;
– l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Par exception, les dispositions relatives à la grille des minima entrent en vigueur dès le 1er avril 2012, celles relatives à la prime de coupure entrent en vigueur au 1er juillet 2012 et celles relatives à la durée minimale contractuelle de travail des salariés à temps partiel entrent en vigueur le 1er octobre 2012.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploiet de la santé l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988.
Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et dépôt en vigueur.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective.
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d'assurer l'égalité d'accès aux possibilités de formation, de promotion et d'évolution de carrière des salariés à temps partiel.
Les parties conviennent d'intégrer, après le deuxième alinéa de l'article 6.2.1 « Bénéficiaires » de l'accord de branche du 22 décembre 2004 sur la formation professionnelle dans la restauration rapide le paragraphe suivant :
« A compter du 1er janvier 2014, les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel, dont la durée du travail est au moins égale à 80 % d'un temps plein et justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui les emploie, bénéficient du droit individuel à la formation calculé de la même manière que pour les salariés à temps plein, sans application de la règle de prorata. »
Les parties conviennent d'intégrer un dernier alinéa au sein de l'article 6.2.2.1 « Principe » de l'accord de branche du 22 décembre 2004 sur la formation professionnelle dans la restauration rapide.
« A compter du 1er janvier 2013, pour une meilleure gestion du DIF, les parties signataires conviennent qu'il sera fait mention sur le bulletin de paie de janvier des droits acquis à la fin de chaque année. »
1. Composition
La commission consultative de suivi du régime de prévoyance est constituée des membres des deux collèges suivants :
– un collège salariés comprenant trois représentants titulaires et trois représentants suppléants, élus par le collège des cotisants au régime de prévoyance au scrutin de liste majoritaire, chaque organisation syndicale représentative signataire du protocole d'accord du 24 octobre 2007 pouvant présenter une liste ;
– un collège employeurs composé du même nombre total de représentants.
La commission consultative de suivi élit, en alternance, et pour une durée de 1 an, un président et un vice-président, obligatoirement choisis parmi les membres appartenant à des collèges différents.
La durée du mandat des membres de la commission consultative de suivi est de 4 ans. Le mandat des membres sortants peut être renouvelé.
Les fonctions de membres de la commission consultative de suivi sont gratuites. Toutefois, des indemnités pour frais de déplacement peuvent être allouées.

La commission consultative de suivi a compétence pour examiner toutes questions relatives au fonctionnement du régime de prévoyance, et plus précisément :
– application du régime de prévoyance ;
– examen des litiges éventuels résultant de cette application, conciliation ;
– examen des comptes annuels ;
– examen des propositions d'ajustements et d'améliorations du régime : garanties, fonctionnement.
La commission de suivi rendra compte de ses travaux à la commission paritaire prévoyance de la convention collective, qui statuera en dernier ressort sur l'approbation des comptes et les ajustements éventuels du régime.
3. Réunions
La commission consultative de suivi se réunit au moins une fois par an. Elle peut être réunie en cas de besoin à la demande de l'un ou l'autre des collèges. Les convocations sont adressées au moins 15 jours à l'avance et sont accompagnées des documents de gestion liés à l'ordre du jour.
Les parties signataires conviennent de porter le quota d'heures complémentaires à 33 % de la durée de travail prévue au contrat.
Les sept premiers alinéas de l'article 4.11 de l'avenant n° 24 intitulé « Heures complémentaires » sont abrogés et remplacés comme suit :
« Article 4.11
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont celles effectuées à la demande expresse de l'employeur en dépassement de la durée contractuelle de travail.
Les heures complémentaires sont payées au taux légal en vigueur et apparaissent distinctement sur le bulletin de paie.
La faculté de recourir ou pas aux heures complémentaires ou d'y recourir en partie seulement dans les limites indiquées ci-après est librement négociée par les parties au contrat au moment de l'embauche ou lors de la signature d'un avenant au contrat.
L'employeur peut demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33 % de la durée de travail prévue au contrat, sous réserve que le contrat ou un avenant ultérieur prévoie expressément cette faculté. En aucun cas les heures complémentaires ne peuvent faire l'objet d'une convention de forfait dans le contrat de travail.
Cette proportion de 33 % s'apprécie par rapport à la durée contractuelle de travail sur la semaine ou le mois en fonction de la nature du contrat (hebdomadaire ou mensuel).
Lorsque le contrat de travail prévoit le recours aux heures complémentaires, le salarié pourra demander à l'employeur de suspendre ou limiter leur utilisation par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge et moyennant un préavis de 15 jours à compter de la date de présentation du courrier. Celui-ci devra préciser la date d'effet, ou la période fixée de date à date, pendant laquelle le salarié souhaite ne pas effectuer des heures complémentaires ou en réduire le volume. »
Les autres alinéas demeurent inchangés.
Le quota d'heures complémentaires repris à l'article 4.13 de l'avenant n° 24, paragraphes a et b, est modifié en conséquence.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier les minima conventionnels.
Ils ont également convenu d'aborder certaines questions relatives à la durée du travail afin de mieux répondre aux besoins de la collectivité des salariés et des entreprises tout en tenant compte des évolutions législatives et réglementaires intervenues.
Les parties signataires conviennent de revaloriser les minima conventionnels garantis tels que résultant de l'avenant n° 38 du 2 février 2011.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondés sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
En outre, elles réaffirment leur volonté d'inscrire l'égalité entre les femmes et les hommes au rang des principes conventionnels fondamentaux et d'œuvrer pour son respect.
1. La grille des salaires mensuels minima conventionnels est revalorisée comme suit :
(En euros.)
Coefficient
Salaire mensuel minimum conventionnel (au 1er mai 2012)
Salaire mensuel minimum conventionnel (au 1er octobre 2012)






















































2. La base de calcul pour la prime d'ancienneté visée à l'article 8 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit :
– 7,37 € à compter du 1er mai 2012 ;
– 7,40 € à compter du 1er octobre 2012.
3. La valeur de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 5 de l'annexe I « Collaborateurs » est revalorisée comme suit :
– 11,06 € à compter du 1er mai 2012 ;
– 11,09 € à compter du 1er octobre 2012.
Le présent accord a pour objet de déterminer les conditions et modalités de prises en charge par l'OPCA de la maroquinerie, l'OPCALIA.
Considérant l'article 17 de l'accord sur la formation professionnelle en maroquinerie du 22 décembre 2011 ;
Considérant les dispositions de la loi du 4 mai 2004, modifiant l'article L. 6332-16 du code du travail, et de l'article R. 6332-78 du code du travail ;
Considérant la nécessité d'assurer aux centres de formation d'apprentis de la profession les moyens propres à répondre à cet objectif,
Les parties signataires décident :
I. – De poursuivre l'effort de développement de l'apprentissage dans les industries de la maroquinerie.
II. – D'affecter aux centres de formation d'apprentis suivants :
– école Grégoire-Ferrandi, 28, rue de l'Abbé-Grégoire, 75006 Paris, un montant de 400 000 € ;
– CFA de Montbéliard, rue des Frères-Lumière, 25200 Bethoncourt, un montant de 10 000 € ;
– CFA en 49 de Narcé, route de Narcé, CS 50015, 49605 Brain-sur-l'Authion, un montant de 15 600 €.
Ces montants seront prélevés sur la collecte de la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises des secteurs de la maroquinerie, cette collecte étant effectuée au 28 février 2012 sur la base de la masse salariale 2011.
Cette affectation correspond au respect de la limite de 30 % du fonds de professionnalisation.
III. – Que les centres de formation d'apprentis, destinataires des fonds, présenteront au conseil d'administration d'OPCALIA – ou de l'instance paritaire chargée par ledit conseil d'examiner cette question – les justificatifs suivants :
– objectifs poursuivis ;
– effectifs concernés par niveau et par diplôme ;
– montant des frais de fonctionnement ;
– état des ressources de financement ;
– délibération du conseil d'administration paritaire du CFA pour les demandes supérieures à 50 K€.
La section professionnelle paritaire de la maroquinerie sera chargée du suivi des présentes dispositions et de leur exécution.
IV. – De conclure le présent accord pour une durée déterminée de 1 an.
Le principe de garantie d'un salaire mensuel conventionnel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales souvent retenues pour les salariés cadres qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle.
Afin de préserver cette spécificité tout en appliquant un principe de garantie conventionnelle de salaire, ces salariés ont la garantie de percevoir annuellement, comme tous les salariés, au minimum 12 fois le salaire mensuel minimal garanti correspondant à leur coefficient.
Mensuellement, ces salariés sont assurés de percevoir un salaire mensuel égal au minimum à 90 % du salaire mensuel conventionnel correspondant à leur coefficient (1). Cette disposition spécifique ne peut en aucun cas remettre en cause les accords et avantages existant au sein des entreprises, et notamment la prime dite de treizième mois.
Il est prévu que les salariés cadres confirmés, positionnés au coefficient 1350 de la grille, perçoivent en plus de la garantie mensuelle de 2 813 € un minimum annuel garanti de 36 372 € bruts toutes primes comprises.
Le présent article est applicable jusqu'au 31 décembre 2012. Avant cette échéance, les parties signataires conviennent de se revoir pour dresser un bilan de son application et convenir d'une prorogation.
(1) Exemple : pour un coefficient 1300 bénéficiant de bonus dont la périodicité de versement est trimestrielle, le salaire minimal mensuel garanti est de 2 150 € puis 2 157,30 €. A cela s'ajoute une garantie annuelle de rémunération égale à 28 668 € puis 28 664 €.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier sur les salaires minima.
Les parties signataires conviennent, d'une part, d'appliquer la nouvelle grille des minima à compter du 1er avril 2012, d'autre part, de ne pas subordonner l'application de ces nouveaux minima à l'extension du présent avenant, même si le ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social sera sollicité à ce titre.
A compter du 1er avril 2012, les dispositions du paragraphe 2 de l'article 44 de la convention collective nationale de la restauration rapide intitulé « Salaires minima garantis », qui comprend la grille des taux horaires minima garantis révisée en dernier lieu par l'avenant n° 43 du 24 janvier 2011 (étendu par arrêté du 26 avril 2011, Journal officiel du 3 mai 2011), sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 44
Salaires minima par niveau
2. Salaires minima garantis
(En euros.)


Taux horaire minimum brut (au 1er avril 2012)




























Rémunération minimale annuelle brute
tous éléments de salaire confondus







Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement. »
(1) L'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 5 mars 2013 - art. 1)
L'article 2 relatif à la définition des moyens de financement :
« Il est institué une contribution relative à la prise en charge des frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs et de salariés pour la négociation et l'application de la convention collective.
Cette contribution, assise sur la masse salariale brute des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, est entièrement à la charge des employeurs.
Le montant de la contribution est fixé à 0,05 % de la masse salariale brute, sans pouvoir être inférieur à 25 € par entreprise et par an, quel que soit l'effectif sur l'année. »
Est remplacé par :
« Il est institué une contribution relative à la prise en charge des frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs et de salariés pour la négociation et l'application de la convention collective.
Cette contribution, assise sur la masse salariale brute des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, est entièrement à la charge des employeurs.
Le montant de la contribution est fixé à 0,05 % de la masse salariale brute, sans pouvoir être inférieur à 40 € par entreprise et par an, quel que soit l'effectif sur l'année. »
Cet avenant est applicable dès le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Pour faciliter le développement du certificat d'aptitude et ainsi l'évolution des salariés du niveau I, justifiant d'une ancienneté de 2 ans, les partenaires sociaux s'engagent à mettre au point, au niveau de la branche, un formulaire de tests dont les thèmes ont été définis dans l'avenant n° 28 du 14 juin 2000 et conviennent de la mise en place d'un groupe de travail paritaire courant 2012.
Les parties signataires conviennent de modifier les alinéas 3 et 4 de l'article 4.5 de l'avenant n° 24 intitulé « Périodes à l'intérieur desquelles les horaires de travail peuvent être planifiés » comme suit :
« Les plages de planification possible sont exprimées en tranches horaires, continues ou discontinues, sur chacun des jours de la semaine susceptibles d'être travaillés, dans le respect des jours de repos prévus à l'article 34 de la convention collective.
Le total des heures composant ces plages ne peut excéder un double seuil, hebdomadaire et journalier, fixé comme suit :
– seuil hebdomadaire : durée hebdomadaire de travail × 3, plafonnée à 75 heures ;
– seuil journalier : 12 heures. »
Les autres alinéas demeurent inchangés.
A compter du 1er octobre 2012, les parties signataires conviennent de porter la durée minimale de travail des salariés à temps partiel à 22 heures pour un contrat hebdomadaire ou 95 heures 16 minutes pour un contrat mensuel, sauf demande expresse du salarié ou disposition légale.
En conséquence, les dispositions de l'article 4.4 de l'avenant n° 24 sont modifiées comme suit.
« Article 4.4
Durée contractuelle de travail
A compter du 1er octobre 2012, sauf demande expresse du salarié lors de la conclusion ou l'exécution du contrat ou disposition légale, le contrat à temps partiel ne peut prévoir une durée de travail inférieure à 22 heures pour un contrat hebdomadaire ou 95 heures 16 minutes pour un contrat mensuel.
La limite des heures contractuelles s'entend heures complémentaires non comprises.
La mise en œuvre fait préalablement l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant la nouvelle durée du travail et les nouvelles plages de planification possible prévues à l'article 4.5 de l'avenant n° 24.
Par ailleurs, l'employeur veille à ce que le salarié bénéficie des prestations en nature de la sécurité sociale soit du fait de la durée du travail prévue à son contrat, soit du fait de sa situation personnelle.
Lors de la conclusion du contrat de travail, le salarié informe l'employeur de sa situation au regard de la sécurité sociale.
Il lui incombe, en outre, de faire connaître tout changement dans sa situation lui retirant le bénéfice de cette garantie. Dans ce cas, l'employeur est tenu, sauf demande expresse du salarié, de porter la durée contractuelle de travail au minimum requis pour lui assurer le bénéfice des prestations en nature de la sécurité sociale, sous réserve, le cas échéant, de redéfinir les périodes de planification possible mentionnées à l'article 4.5 de l'avenant n° 24. »
FRAIS DE DEPLACEMENT, DECOUCHER ET REPAS
1° Déplacement :
-pour les transports collectifs, y compris  éventuellement le wagon-restaurant : régime des frais réels justifiés  par l'intéressé ;
-pour l'utilisation d'une voiture  personnelle :
-indemnité kilométrique égale au prix de  revient indiqué chaque année, pour l'année précédente, par  l'administration fiscale pour une voiture à Paris d'une puissance de 7  CV, parcourant annuellement 10 000 kilomètres et revendue après cinq  ans, soit pour 1974 : 0,51 F (prix de revient 1973).
2°  Découcher : régime forfaitaire :
-70 F pour une nuit  d'hôtel à Paris ou dans une métropole régionale ;
-40 F  dans une autre ville.
Ces valeurs forfaitaires varieront  en fonction de l'évolution de l'indice d'ensemble des prix de nuitées  dans les hôtels publié annuellement par           l'INSEE, la base étant  celui de 1972 (113,7).
3° Repas :
Régime  forfaitaire de 30 F par repas (pour un repas pris au wagon-restaurant,  voir ci-dessus paragraphe 1).
Ce forfait variera également  en fonction de l'évolution de l'indice d'ensemble des prix des repas  dans les restaurants publié annuellement par           l'INSEE, la base  étant celui de 1972 (115,7).
COMPENSATION DE PERTE DE SALAIRE OU  D'ACTIVITE
1° Salariés d'entreprises représentant une organisation  syndicale de salariés :
-maintien des salaires par les  entreprises ;
-remboursement par les organismes paritaires,  à la demande des entreprises, des salaires et charges sur salaires  correspondant aux absences entraînées par les réunions statutaires.
2°  Tous autres administrateurs en activité :
-pour la  participation à une réunion statutaire d'une durée inférieure ou égale à  la demi-journée : 100 F ;
-pour la participation à une  réunion statutaire d'une durée supérieure à la demi-journée et  inférieure ou égale à la journée :

Ces  sommes seront versées par les organismes paritaires aux organisations  nationales d'employeurs ou de salariés dont relèvent les administrateurs  intéressés.
Les entreprises employant 10 salariés et plus et moins de 20 salariés doivent consacrer chaque année un minimum de 1,05 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue.
Cette cotisation est répartie comme suit :
– 0,15 % au titre des actions relevant de la professionnalisation et des actions prioritaires de branche ;
– 0,90 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, du droit individuel à la formation, du congé individuel de formation et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.
Les entreprises doivent verser au FAFSEA les cotisations obligatoires suivantes :
– 0,15 % au titre de la cotisation professionnalisation ;
– 0,05 % au titre de la cotisation plan de formation.
L'UNEP et les organisations syndicales s'engagent à se réunir, autant que de besoin et au minimum tous les 3 ans, pour négocier les priorités, les orientations et les moyens de la formation professionnelle, en portant une attention particulière à la réduction des inégalités constatées d'accès à la formation.
L'UNEP et les organisations syndicales examineront notamment les domaines spécifiques au secteur du paysage :
– la définition et les effets des priorités de la branche ;
– l'accès à la formation des moins qualifiés et des seniors ;
– la formation et l'insertion des femmes ;
– la formation et l'insertion des travailleurs handicapés ;
– l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi, au regard des dispositifs légaux et des modalités propres à la branche ;
– l'accompagnement des TPE-PME, des entreprises de moins de 10 salariés, sur les dispositifs de formation et de développement des compétences ;
– l'offre de formation (nationale et régionale) ;
– le DIF ;
– les contrats en alternance ;
– les périodes de professionnalisation, au regard des dispositifs légaux et des modalités propres à la branche ;
– le tutorat et le développement des compétences des tuteurs ;
– la valorisation de la fonction de maître d'apprentissage ;
– les dispositifs exceptionnels et partenariaux ;
Les entreprises employant 20 salariés et plus doivent consacrer chaque année un minimum de 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue.
Cette cotisation est répartie comme suit :
– 0,20 % pour le financement du congé individuel de formation, des congés de bilan de compétences et de validation de l'expérience ;
– 0,50 % au titre des actions relevant de la professionnalisation et des actions prioritaires de branche ;
– 0,90 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, du droit individuel à la formation, du congé individuel de formation et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.
Les entreprises doivent verser au FAFSEA les cotisations obligatoires suivantes :
– 0,20 % pour le financement du congé individuel de formation, des congés de bilan de compétences et de validation de l'expérience ;
– 0,50 % au titre des actions relevant de la professionnalisation et des actions prioritaires de branche ;
– 0,05 % au titre du plan de formation.
Les entreprises occupant moins de 10 salariés doivent verser au FAFSEA une cotisation au minimum égale à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence en application du code rural et de la pêche maritime.
Cette cotisation est répartie comme suit :
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,25 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation.
Conformément aux dispositions de l'accord du 2 juin 2004 sur la mutualisation des fonds de la formation professionnelle dans la production agricole, l'UNEP et les organisations syndicales conviennent de pérenniser, dans le champ du présent accord, le principe de mutualisation négocié dans ledit accord, en application de l'article 35 de la loi sur la formation du 4 mai 2004.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de favoriser un accès privilégié à la formation pour les travailleurs handicapés exerçant leur activité dans le secteur du paysage et pour ceux qui y entrent.
Il est de la responsabilité du secteur du paysage et des entreprises de définir les moyens propres à assurer cette priorité d'accès à la formation professionnelle avec comme objectif de définir et de mettre en œuvre les mesures appropriées pour permettre aux personnes handicapées d'accéder à un emploi, de l'exercer, d'y progresser ou de poursuivre une formation.
La section paritaire sectorielle du paysage pourra proposer au FAFSEA de rechercher les financements éventuels extérieurs, notamment auprès de l'AGEFIPH.
L'accès des travailleurs en situation de handicap aux dispositifs de formation, de VAE, de bilan de compétences, de période ou de contrat de professionnalisation sera favorisé.
Toujours dans l'objectif de favoriser le développement du tutorat, les entreprises, pour les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale, bénéficient, dans la limite des fonds disponibles, d'une prise en charge d'une partie du temps passé par le salarié tuteur à sa mission notamment pour le temps consacré à l'acquisition par le salarié de connaissances au travers d'actions de formation en situation professionnelle, et à sa collaboration à l'évaluation, sur la base forfaitaire proposée par la section paritaire sectorielle du paysage, suivant les orientations de la section paysage de la CPNE.
La branche du paysage est composée principalement d'entreprises de type TPE ou PME.
En raison de leur effectif et des caractéristiques de leur organisation, ces entreprises ont parfois des difficultés spécifiques pour mettre en œuvre et financer leurs actions de formation, notamment lorsqu'elles se traduisent par l'indisponibilité de certains salariés.
Elles vont devoir s'adapter aux nouvelles organisations de gestion des ressources humaines induites par le présent accord (entretien professionnel, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, etc.).
Etant donné le rôle majeur de ces entreprises dans l'emploi, des dispositifs appropriés à leur situation sont mis en place par le FAFSEA, notamment dans les domaines suivants :
– information sur les dispositifs légaux et conventionnels ;
– développement de l'offre de formation par rapport aux propositions retenues par le conseil d'administration sur les axes prioritaires définis par la section paritaire sectorielle du paysage en relation étroite avec les représentants des métiers concernés ;
– information sur les priorités de la branche ;
– information sur les sources de financement européennes, régionales et partenariales ;
– accompagnement sur l'identification des compétences, des qualifications et des besoins de formation.
Dans le cadre du développement d'une gestion prévisionnelle des compétences, les politiques de formation des entreprises pourront prendre en compte, en fonction de leurs spécificités, les objectifs et les priorités de la formation professionnelle proposés au conseil d'administration par le secteur du paysage et après acceptation de celui-ci.
Dans ce cadre, les entreprises, prioritairement les TPE et les PME, peuvent bénéficier de diagnostics formation et GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) ainsi que des mesures d'accompagnement, financés par le FAFSEA après acceptation de celui-ci, selon les dispositions proposées au conseil d'administration par la section paritaire sectorielle du paysage, et conformément aux textes en vigueur.
Les parties incitent les entreprises à élaborer et à actualiser chaque année un programme de formation qui tienne compte de ces objectifs et de ces priorités ainsi que des perspectives sociales, économiques et démographiques, et de l'évolution des investissements, des technologies et des modes d'organisation du travail.
La section paritaire sectorielle du paysage examine les actions réalisées dans les domaines d'intervention du FAFSEA en faveur des TPE et PME et propose au conseil d'administration des mesures visant à les compléter éventuellement. Elle est informée chaque année des actions et de leur évaluation.
Conformément aux dispositions de l'accord national du 29 octobre 2009 et ses avenants, sur l'égalité professionnelle et salariale en agriculture, les partenaires sociaux affirment leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue, qui constitue au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre les discriminations dans les métiers, un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les femmes et les hommes.
Il est de la responsabilité du secteur du paysage et des entreprises de définir les moyens propres à assurer cette égalité d'accès à la formation professionnelle.
A cette fin, les résultats de la négociation triennale sont transmis à la section paritaire sectorielle du paysage pour lui permettre d'élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation professionnelle, notamment par la détermination d'objectifs de progression du taux d'accès des femmes aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de ces objectifs.
Les résultats de cette négociation seront également transmis aux chefs d'entreprise afin qu'ils en tiennent compte dans l'élaboration des priorités de formation et la définition des actions mises en œuvre.
L'accès des femmes aux dispositifs de formation, de VAE, de bilan de compétences, de période ou de contrat de professionnalisation sera favorisé.
Des entreprises, suite à des conditions d'intempéries particulières, de sinistres ou de catastrophes naturelles propres à l'entreprise et ayant déposé une demande de chômage partiel auprès des instances compétentes, pourraient demander à ce que la section paritaire sectorielle du paysage propose au conseil d'administration que soient mobilisés des fonds pour financer des actions de formation au bénéfice des salariés et ainsi repousser leur mise au chômage.
Cette prise en charge s'effectuera dans les conditions arrêtées par le conseil d'administration au vu des propositions de la section paritaire sectorielle du paysage et dans la limite des possibilités financières de l'OPCA compétent qui ne pourra mobiliser des fonds que sur les cas spécifiques précités.
Afin de favoriser l'accès à la formation des salariés des TPE - PME, la section paritaire sectorielle du paysage proposera au conseil d'administration chaque année, en fonction des priorités du secteur, et des disponibilités financières du FAFSEA, le montant de l'aide au remplacement des salariés partis en formation qui sera versée aux TPE de moins de 10 salariés.
Cette aide ne sera versée qu'en cas de remplacement du salarié effectivement absent et dans la limite de l'action de formation du salarié remplacé.
Seules les entreprises qui versent leurs contributions au FAFSEA seront concernées par le dispositif dont la base est le taux horaire du salaire minimum de croissance brut dans la limite de 150 heures de formation.