1° Définition.
a) Le salaire est la contrepartie du travail. Chaque salarié à partir de dix-huit ans a la garantie du salaire minimum afférent à son groupe et son niveau de classification s'il présente une aptitude normale et accomplit le travail qui peut être valablement demandé à un salarié des même groupe et niveau de classification.
b) Sous réserve de l'application de dispositions d'entreprise plus favorables, les barèmes de salaires minima conventionnels, établis en fonction du groupe et du niveau du salarié, correspondent à la durée légale du travail.
Les salariés sont classés dans les différents et niveaux de la grille de classification et les salaires minima sont établis comme il est indiqué à l'avenant n° 1 " Classifications et salaires ".
Pour éviter toute confusion, les promotions individuelles doivent être notifiées séparément des augmentations collectives de salaires.
En tout état de cause, aucun salarié travaillant sur le territoire métropolitain ne peut percevoir un salaire inférieur au salaire minimum de croissance.
2° Principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Dans la définition de sa politique de rémunération, l'entreprise respecte le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin d'assurer une égalité de traitement pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Dans ce contexte, l'entreprise effectue chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes, et lorsque des écarts de rémunération sont identifiés et non justifiés, l'entreprise prend les mesures de rattrapage et de rééquilibrage nécessaires.
Le comité d'entreprise sera informé des mesures prises par l'employeur en matière d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, sans que cette information puisse aboutir à transmettre des données individuelle.
3° Travaux pénibles, dangereux et insalubres.
a) Des primes spéciales seront attribuées pour tenir compte des conditions notoirement pénibles, dangereuses ou insalubres d'exécution de certains travaux, qui doivent rester exceptionnels.
Des primes spéciales seront, en outre, attribuées, mais à titre exceptionnel, en cas de détérioration anormale des vêtements personnels, du fait de certains travaux particulièrement salissants ou du fait de l'emploi de produits corrosifs.
b) Ces primes seront établies dans le cadre de chaque établissement, après avis des délégués du personnel, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions du travail.
c) Lorsque des modifications seront apportées aux installations matérielles ou aux conditions du travail, les primes pourront être révisées en conséquence, dans les conditions prévues au paragraphe b ci-dessus.
4° Travaux multiples et remplacements.
a) Le salarié qui, temporairement, effectue des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification supérieure à la sienne, recevra une indemnité égale à la différence entre le minimum de son emploi habituel et le minimum de l'emploi occupé temporairement, à condition que le total obtenu en additionnant son salaire réel habituel et l'indemnité ci-dessus soit au plus égal au salaire du salarié remplacé. Dans le cas où le total excéderait le salaire du travailleur remplacé, l'indemnité sera réduite en conséquence. Pour l'application de ce paragraphe, la prime d'ancienneté n'entrera pas en ligne de compte dans la comparaison avec le salaire réel du " travailleur remplacé ".
b) Le salarié qui effectue exceptionnellement des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification inférieure à la sienne conserve la garantie de son salaire habituel ainsi que celle de son niveau de classification.
5° Périodes militaires ou assimilés.
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé(e), les salaires ainsi que tous les autres éléments de la rémunération, à l'exclusion des primes liées au rendement, seront versés au salarié, mais les employeurs pourront en déduire, jusqu'à concurrence du salaire, les soldes perçues par les intéressé(e)s, à l'exclusion du prêt versé aux hommes de troupe.
6° Stage en entreprise
Les dispositions qui suivent s'appliquent aux stages en entreprise, ne relevant ni des dispositions de l'article L. 4153-1 du code du travail, ni de la formation professionnelle continue telle que définie par les articles L. 6111-1 et suivants du code du travail.
Lorsque la durée du stage est supérieure à 1 mois, il fait l'objet d'une gratification minimum mensuelle fixé à l'article 6-1er-III du décret n° 2006-193 du 29 août 2006 (1).
La gratification est due au stagiaire, sans préjudice du remboursement des frais engagés pour effectuer le stage et des avantages offerts, le cas échéant, pour la restauration, l'hébergement et le transport.
(1) Soit 12, 5 % du plafond horaire de la sécurité sociale à ce jour x 151, 67 heures par mois pour un temps complet.
7° Travailleurs atteints d'un handicap
En application des dispositions légales, aucune personne ne peut faire l'objet d'une discrimination en matière de rémunération en raison de son handicap.
L'employeur prend les mesures appropriées, conformément à l'article L. 5213-6 du code du travail relatif au principe d'égalité de traitement, afin de garantir une égalité de rémunération entre tous les salariés.
8° Majorations de salaire dues à l'organisation et la durée du temps de travail
Les majorations prévues ci-après, en fonction des contraintes liées aux modes d'organisation du travail, sont versées selon les conditions fixées par les dispositions conventionnelles en vigueur.
a) Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail par semaine ou de la durée considérée comme équivalente dans l'entreprise donneront lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :
― 25 % du salaire de l'intéressé pour les 8 premières heures supplémentaires ;
― 50 % du salaire de l'intéressé pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.
b) En application de l'accord collectif du 15 mai 2002 relatif au travail de nuit, est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui accomplit :
― soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif, durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures (ou la période qui lui est substituée en application de l'article 2 de l'accord susvisé) ;
― soit, sur 12 mois consécutifs à partir de la mise en place du travail de nuit, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures (ou la période qui lui est substituée en application de l'article 2 de l'accord susvisé).
Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures (ou durant la période qui lui est substituée en application de l'article L. 3122-29 du code du travail) par un salarié qui n'est pas considéré comme étant travailleur de nuit au sens de l'accord collectif du 15 mai 2002 relatif au travail de nuit donne lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 % du montant du salaire de l'intéressé.
Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une indemnité de panier de nuit fixée à une fois et demie le minimum garanti institué par la loi du 2 janvier 1970.
Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier est attribuée à une seule des équipes.
c) Toute heure de travail effectuée entre le dimanche 0 heure et le dimanche 24 heures est considérée comme travail du dimanche, à condition que cette heure n'entre pas dans l'horaire habituel de travail. Il en sera de même pour toute heure de travail effectuée un jour férié légal.
Toute heure du dimanche donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 % du montant du salaire de l'intéressé.
En cas d'heures de nuit effectuées le dimanche, seule la majoration du dimanche sera applicable.
d) Les majorations prévues aux paragraphes b et c ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, aux majorations prévues au paragraphe a.
e) On appelle travail par poste l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite.
Lorsque les salariés travaillent de façon ininterrompue dans un poste d'une durée supérieure à six heures, il leur sera attribué une demi-heure de repos payée.
Dans les travaux continus, la continuité du poste doit être assurée. Le salarié doit attendre l'arrivée de son remplaçant et assurer le service au cas où celui-ci ne se présente pas. Les cas de prolongation exceptionnelle du travail demandée à un salarié pour assurer le service incombant à un salarié ne s'étant pas présenté à la relève du poste seront réglés dans le cadre de l'entreprise, l'employeur devant prendre sans délai toute mesure pour que la durée de cette prolongation exceptionnelle sauf accord du salarié, ne soit pas excessive.
9° Prime d'ancienneté (applicable à compter du 1er janvier 2010)
a) Il est attribué aux salariés classés dans les 5 premiers groupes de classification ainsi qu'aux salariés classés dans le groupe 6 lorsqu'ils bénéficient des dispositions de l'article 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, une prime d'ancienneté, fonction de l'ancienneté dans l'entreprise.
b) L'ancienneté étant déterminée comme il est dit à l'article 23 ci-dessous, les taux de la prime d'ancienneté sont de 3 %, 6 %, 9 %, 12 %, 15 % et 18 %, après 3, 6, 9, 12, 15 et 18 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
c) Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur le salaire minimum de l'emploi occupé par le salarié, tel qu'il est indiqué à l'avenant n° 1 "   Classifications et salaires ”, proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail (ce salaire étant augmenté, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires).
d) Ces primes d'ancienneté sont indépendantes du salaire proprement dit et s'ajoutent, dans tous les cas, au salaire réel. Elles feront l'objet d'un décompte spécial et leur versement sera effectué lors de chaque paie.
10° Acomptes.
Il pourra être accordé au salarié des acomptes sur salaires à condition que ces acomptes n'excèdent pas les trois quarts des salaires dus au salarié à la date à laquelle les acomptes sont demandés.
Le paiement des acomptes sera effectué, autant que possible, le jour même de la demande ou, au plus tard, le jour ouvré suivant.
11° Bulletin de paie.
L'employeur est tenu de remettre chaque mois au salarié un bulletin de paie ou fiche de paie dont le contenu est fixé par les dispositions légales et réglementaires.