Si l'on se réfère aux études réalisées sur ce sujet, il existe un écart entre le salaire moyen des femmes et celui des hommes. Cet écart de salaire moyen recouvre des réalités très différentes d'une branche à l'autre, en fonction de la nature des activités et de la répartition des emplois selon les sexes. La métallurgie emploie, historiquement, un pourcentage de femmes se situant autour de 20 % depuis plus de 30 ans (source UNEDIC).
Dans l'industrie, les femmes ont souvent tenu des emplois parmi les moins qualifiés. Elles sont, de ce fait, moins nombreuses dans les emplois les plus qualifiés qui sont, par nature, mieux rémunérés. Cet écart implique, arithmétiquement, que le salaire moyen des femmes est inférieur à celui des hommes. Si cette disparité dans les emplois occupés tend à diminuer au fil des décennies (source UIMM), elle est encore présente et constitue l'une des causes de l'écart des salaires moyens.
D'autres facteurs objectifs de même nature peuvent exister et il serait nécessaire d'analyser, sur un échantillon significatif, quelques-uns de ces facteurs objectifs susceptibles d'entraîner des écarts de salaire moyen entre les hommes et les femmes. Pour ce faire, il convient de partir des rémunérations effectives pratiquées dans les entreprises, associées à des critères objectifs, et d'analyser l'incidence de ces facteurs sur les écarts de salaire moyen entre les hommes et les femmes.
Un premier diagnostic, réalisé sous le contrôle de l'expert choisi par la CPNE sur la liste annexée au présent accord, sur la base d'un échantillon anonyme et comportant des déterminants objectifs suffisamment homogènes pour être fiables et identiques d'une entreprise à l'autre, pourra isoler les critères ayant le plus de poids dans la détermination des salaires en général, et identifier ceux qui engendrent d'éventuels écarts entre les femmes et les hommes.
Ce premier diagnostic sur un échantillon représentatif de la branche de quelques dizaines de milliers de données individuelles (plus ou moins 40 000) visera à examiner les poids respectifs des critères les plus cités comme déterminants dans le salaire, et relativement faciles à recueillir auprès des entreprises. Les données recueillies porteront, au minimum, sur les points suivants :

― filières pour les non-cadres ; grandes fonctions pour les cadres ;
― niveaux et échelons (non-cadres) de classification ou positions (cadres) ;
― âge (courbe : âge/diplôme/carrière/formation) ;
― ancienneté dans l'entreprise ;
― salaire mensuel de base pour une durée du travail donnée ;
― compléments de salaire s'ajoutant au salaire de base ;
― salaire annuel ;
― mode de rémunération, sur une base horaire ou sur un forfait.
Une fois les données recueillies, elles seront analysées, chaque année, au regard des salaires minimaux conventionnels au sein de chaque CPTE, et au sein des entreprises dans le cadre de la négociation prévue à l'article L. 132-27 du code du travail.
Ce premier diagnostic sera complété, dans un deuxième temps, par une analyse plus qualitative avec un échantillon ciblé et plus restreint, en fonction des résultats du premier diagnostic, pour analyser l'incidence de facteurs qualitatifs difficiles à traiter en grand nombre (nature de l'emploi, formation initiale et continue, salaire d'embauche, ancienneté dans le métier, type de contrat).
L'ensemble de ces travaux feront l'objet d'un suivi régulier par l'observatoire prospectif et analytique des métiers et qualifications.