DIF est un dispositif permettant au salarié de se constituer un capital de temps de formation qu'il pourra utiliser à son initiative, avec l'accord nécessaire de son employeur.
Les parties signataires entendent promouvoir le DIF afin de permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle et favoriser l'égalité d'accès à la formation professionnelle.
Les parties signataires rappellent que le DIF ne peut servir à couvrir les actions de formation du plan de formation de l'entreprise en ce qui concerne les actions d'adaptation au poste de travail.
14.1. DIF pour les salariés en CDI
14.1.1. Règles d'acquisition du DIF
Tout salarié à temps plein en contrat à durée indéterminée (hors contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation) justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, acquiert un droit individuel à la formation à raison de 20 heures par an.
Le cumul des heures acquises au titre du DIF et non utilisées est possible, dans la limite d'un plafond individuel de 120 heures et sur 6 ans au maximum, suivant les conditions prévues par la loi.
Pour les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle du temps de travail est supérieure à 60 % de la durée du travail en vigueur dans l'entreprise (soit supérieur à 3/5), les conditions du DIF sont identiques à celles dont bénéficient les salariés en CDI à temps plein.
Pour les salariés dont cette durée du travail est inférieure ou égale à 60 % de la durée du travail en vigueur dans l'entreprise, le volume d'heures annuelles capitalisées au titre du DIF est calculé par référence à la durée contractuelle de travail et pro rata temporis par rapport aux 20 heures allouées pour un salarié à temps plein dans la limite d'un plafond de 120 heures, quel que soit le nombre d'années de cumul.
Le DIF a été mis en place en 2004 pour tout salarié ayant au moins 1 année d'ancienneté au 6 mai 2004. Les salariés en CDI à temps plein ou assimilés bénéficiaient donc au 31 décembre 2004 de 14 heures au titre du DIF.
Depuis le 1er janvier 2005, le DIF est géré par année civile. Le droit de chaque salarié est donc calculé au 31 décembre de chaque année et utilisable à compter du 1er janvier de l'année suivante.
Les salariés recrutés en cours d'année N disposent d'un volume d'heures au titre du DIF proratisé au 31 décembre de l'année N + 1. Ces heures sont disponibles à compter du 1er janvier de l'année N + 2. Toutefois, en accord avec l'entreprise, et si le salarié a plus de 6 mois d'ancienneté, celui-ci peut demander à bénéficier d'une partie de ses heures de DIF dans la limite de 10 heures par an.
14.1.2. Obligations d'information de l'employeur sur les droits acquis par le salarié au titre du DIF
Une fois par an, l'employeur communique par écrit par tous moyens à chaque salarié, suivant les modalités qu'il aura définies, le total des droits capitalisés au titre du DIF, selon les modalités propres à chaque entreprise ou établissement (bulletin spécifique remis annuellement, mention sur le bulletin de paie ou sur une annexe à celui-ci, etc.).
14.2. DIF pour les salariés en contrat à durée déterminée de droit commun
14.2.1. Règles d'acquisition
Tout salarié employé à temps plein, sous contrat de travail à durée déterminée disposant d'une ancienneté d'au moins 4 mois consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois dans l'entreprise, bénéficie chaque année d'un droit à la formation d'une durée calculée pro rata temporis sur la base de 20 heures par an reportable d'une année sur l'autre dans la limite de 120 heures sur 6 ans.
Ce même droit est calculé pro rata temporis pour les salariés sous CDD à temps partiel sauf si la durée du travail est supérieure ou égale à 60 % du temps plein. Dans ce cas, le droit est calculé sur la base de 20 heures par année de travail.
Le droit de chaque salarié sous CDD est déterminé en fonction de la durée d'emploi au cours des 12 derniers mois si le salarié est présent moins de 12 mois consécutifs dans l'entreprise. Si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est supérieure à 12 mois sans interruption, le droit est déterminé en fonction de la durée totale du contrat à durée déterminée du salarié dans l'entreprise. La capitalisation du DIF s'effectue dans ce cas dans la limite maximale de 120 heures, sans limitation du nombre d'années de cumul.
14.2.2. Obligation d'information de l'employeur sur les droits acquis par le salarié
Les parties signataires rappellent aux employeurs l'obligation de délivrer au salarié un bulletin les informant des modalités d'acquisition du DIF et les formalités administratives à accomplir pour en faire la demande au titre du DIF dès le début de leur contrat.
Ces salariés présents dans l'entreprise à la date annuelle d'information sur les droits acquis recevront aussi cette information.
14.3. Mise en œuvre du DIF
La mise en œuvre du DIF s'effectue dans le respect des conditions législatives et réglementaires en vigueur, en particulier au regard des dispositions prévues par les articles L. 6323-5 et suivants du code du travail.
Ainsi, la mise en œuvre du DIF relève, sur l'initiative du salarié, d'un accord avec son employeur, sous réserve de certaines hypothèses de fin de contrat exposées ci-après.
Si le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation dans le cadre du DIF, il en informe son employeur soit :
– par lettre recommandée avec avis de réception ;
– par lettre remise en main propre contre décharge, en précisant son intention d'utiliser son DIF, à l'aide du formulaire de l'entreprise dédié à cet effet.
La demande doit, a minima, préciser l'action de formation envisagée, la durée de cette formation, son contenu. L'absence de réponse par l'employeur, dans les mêmes formes et au plus tard dans le délai de 1 mois de date à date suivant la réception de la demande du salarié, vaut acceptation du choix de l'action de formation. Si la demande est incomplète le décompte de ce délai est interrompu jusqu'à ce que le salarié précise les éléments manquants.
En cas d'accord de l'employeur, le choix de l'action de formation est arrêté par un accord écrit intervenant entre le salarié et l'employeur pouvant tenir compte des priorités de la branche ou des priorités qui auront été définies par accord collectif d'entreprise ou d'établissement. L'accord écrit précise l'organisme de formation retenu.
Les parties signataires rappellent que la mise en œuvre du DIF est prévue dans le cadre des dispositions de l'article 14.4 ci-après. Cependant, si l'action de formation devait, en raison de contraintes particulières, se dérouler en dehors du temps de travail l'accord de départ en formation précisera le montant de l'allocation de formation ainsi que les modalités de son versement.
En cas de refus de l'action de formation par l'employeur, qui doit être motivé par écrit au salarié, ce dernier peut réitérer sa demande l'année suivante ; si le désaccord persiste au cours de 2 exercices ou périodes annuelles successifs, le salarié pourra, en vertu des dispositions de l'article L. 6323-12 du code du travail, présenter sa demande d'action de formation dans le cadre du congé individuel de formation, son dossier étant alors examiné suivant les priorités d'instruction et de prise en charge financière qui sont en vigueur au sein de l'OPACIF de la branche. L'employeur informe annuellement le CE du nombre de demandes refusées.
Si l'action de formation est retenue dans le cadre d'un CIF, l'entreprise est tenue de verser à l'OPACIF de rattachement le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du DIF et les frais de formation calculés sur la base forfaitaire visée au 2e alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail (actuellement 9,15 €). Les heures de DIF ayant donné lieu à ce versement s'imputent alors sur le volume des heures capitalisées jusqu'alors par le salarié.
14.4. DIF et temps de travail
L'article L. 6323-11 du code du travail prévoit que l'action de formation se réalise en dehors du temps de travail. Toutefois, les parties signataires conviennent, pour tenir compte des contraintes particulières propres au salarié et à l'employeur, que l'action de formation dans le cadre du DIF peut s'exercer en tout ou partie sur le temps de travail.
14.5. Priorités dans le cadre du DIF
Les parties signataires du présent accord décident que les actions de formation pouvant être réalisées prioritairement dans le cadre du DIF et financées par l'OPCA de la branche dans la limite des budgets disponibles sont, à la date de signature de l'accord, celles placées en annexe I du présent accord.
Elles pourront être modifiées dans les conditions définies à l'article 5 du présent accord, sur proposition de la CPNEFP qui transmet, le cas échéant, ses propositions de modifications ou d'aménagements de la liste des priorités dans le cadre du droit individuel à la formation figurant en annexe I du présent accord, en tenant compte des axes de développement définis à l'appui des travaux réalisés par l'observatoire des métiers de la publicité.
Le conseil de gestion de la publicité à l'AFDAS détermine les montants forfaitaires du coût pédagogique, salaires et charges ainsi que les frais d'hébergement et de transport, pris en charge en fonction de l'évolution des prix constatés sur le marché et des éventuelles contraintes budgétaires.
Chaque entreprise ou établissement peut définir ses propres priorités pour les actions de formation susceptibles d'être mises en œuvre dans le cadre du DIF si elles sont financées sur le plan de formation de l'entreprise.
Cependant, le DIF ne se limite pas au choix d'actions prioritaires. Le salarié peut demander à exercer son DIF en dehors de ces actions prioritaires, qui doit néanmoins conserver un caractère professionnel conformément aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail.
Chaque année, les institutions représentatives du personnel concernées sont informées et/ ou consultées sur les principes de la mise en œuvre du DIF.
14.6. Modalités financières
Les heures de formation effectuées au titre du DIF, pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié. Lorsque les heures de formation au titre du DIF sont réalisées en dehors du temps de travail, elles n'ouvrent pas droit à rémunération mais au versement au salarié d'une allocation de formation, d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné selon les modalités définies aux articles D. 6321-6 et suivants du code du travail.
En dehors des cas de départ de l'entreprise visés ci-après, les coûts pédagogiques, ainsi que les éventuels frais de transport, d'hébergement et de repas correspondant aux droits à formation exercés au titre du DIF, sont pris en charge par l'entreprise dans le cadre du budget dont elle dispose au titre de sa participation au développement de la formation professionnelle continue. Ceci vaut à l'exception des actions de formation reconnues comme prioritaires au niveau de la branche et financées sur la mutualisation prévue à cet effet dans la limite des plafonds de prise en charge.
14.7. Bénéfice du DIF en cas de départ de l'entreprise
Les conditions d'utilisation des heures capitalisées au titre du DIF en cas de départ de l'entreprise sont définies par les articles L. 6323-17 et suivants du code du travail.
En cas de départ du salarié, sauf cas de licenciement pour faute lourde et départ à la retraite, l'employeur mentionne sur le certificat de travail le nombre d'heures de DIF acquises et non utilisées, le montant correspondant, qui peut permettre le financement de tout ou partie du coût pédagogique d'un bilan de compétences, d'une VAE ou d'actions de formation (nombre d'heures disponible au titre du capital DIF multiplié par le montant forfaitaire visé au 2e alinéa de l'article L. 6332-14, actuellement 9,15 €), ainsi que les coordonnées de l'OPCA de rattachement.
14.7.1. Utilisation du DIF pour préparer le départ à la retraite
Les salariés quittant l'entreprise en raison d'un départ à la retraite peuvent bénéficier du financement d'actions de formations spécifiques soit :
– de préparation à une activité au sein d'une structure associative ;
– un stage dit de préparation à la retraite reconnu imputable au titre de la formation professionnelle continue, et ce sous réserve que la demande d'action de formation ait été formulée au plus tard 6 mois avant la fin de leur contrat de travail.
Dans les deux cas, l'action de formation doit être réalisée pendant l'exécution du contrat de travail. Le financement s'effectue, après accord de l'employeur, dans la limite des heures capitalisées au titre du DIF, sur le plan de formation de l'entreprise.
14.7.2. Situations ouvrant droit à la portabilité du DIF
a) Départ de l'entreprise avec préavis et demande de DIF par le salarié durant le préavis.
La portabilité du DIF est organisée par l'article L. 6323-17 du code du travail. Elle est possible en cas de licenciement (sauf faute lourde) ou de démission.
En dehors des cas de licenciement pour faute lourde l'employeur est tenu, dans le cadre de la lettre de notification du licenciement, d'informer le salarié de ses droits en matière de DIF, et notamment de la possibilité de demander, avant la fin du préavis, s'il existe, à bénéficier dans ce cadre du financement d'une action de formation, de bilan de compétences, ou de VAE avec une prise en charge en tout ou partie du coût pédagogique à hauteur du nombre d'heures non utilisées multiplié par le montant forfaitaire visé au 2e alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail (actuellement 9,15 € hors taxes).
Si l'action se déroule pendant le préavis, elle doit s'effectuer pendant le temps de travail, avec maintien du salaire. Si la demande de prise en charge de l'action est faite pendant le préavis pour ne commencer qu'après la fin du préavis, l'employeur n'est tenu du financement de l'action de formation que dans la limite des droits calculés. Cette action doit être engagée dans un délai ne pouvant excéder 3 mois après la fin du contrat de travail.
Le montant ainsi calculé est :
– soit directement versé par l'entreprise à l'organisme de formation après réalisation de l'action (sur présentation de la facture et des attestations de présence) ;
– soit directement financé par l'OPCA après accord de prise en charge.
Le solde éventuel disponible sera porté sur le certificat de travail.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de formation soit réalisée avant la fin du préavis afin de suivre dans l'ordre de priorité un bilan de compétences, une validation des acquis de l'expérience ou une action de formation. L'employeur n'est pas tenu d'accepter le financement de cette action. L'employeur doit justifier par écrit son refus. En cas d'acceptation de la demande, l'employeur doit financer la totalité du coût pédagogique et maintenir le salaire si la formation est réalisée pendant le temps de travail ou verser l'allocation de formation si la formation est suivie en dehors du temps de travail.
Le solde éventuel du nombre d'heures de DIF acquises et non utilisées figurant sur le certificat de travail tient alors compte de cette acceptation.
b) Départ de l'entreprise avec préavis et sans demande de DIF par le salarié pendant le préavis.
A défaut d'utilisation dans les conditions définies ci-dessus et pour toutes les ruptures non consécutives à une faute lourde ou d'échéance à terme du contrat qui ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, le crédit d'heures de DIF acquises est utilisable dans le cadre de la portabilité prévue à l'article L. 6323-18 du code du travail.
c) Départ de l'entreprise sans préavis ou sans demande de DIF par le salarié pendant le préavis.
Selon les dispositions de l'article L. 6323-18 du code du travail, en cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ou d'échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, la portabilité du DIF peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié.
En application de cette portabilité, le salarié « emporte » une valorisation de ses heures de DIF acquises et non utilisées chez son précédent employeur à hauteur du nombre d'heures multiplié par le montant forfaitaire visé au 2e alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail (actuellement 9,15 € hors taxes).
14.7.3. Situations sans portabilité du DIF
La portabilité décrite ci-après n'est pas applicable en cas de licenciement pour faute lourde, départ/ mise à la retraite, démission n'ouvrant pas droit à indemnisation par le régime d'assurance chômage, mise en œuvre d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Le reliquat d'heures de DIF est directement affecté au financement des mesures du contrat de sécurisation professionnelle. Le montant reversé par l'employeur est égal au nombre d'heures DIF restantes multiplié par le montant forfaitaire de 9,15 €.
Le nombre d'heures de DIF acquises et non utilisées figurant sur le certificat de travail est alors égal à zéro.
14.7.4. Mise en œuvre de la portabilité organisée par l'article L. 6323-18 du code du travail
a) DIF porté pendant une période de recherche d'emploi.
Le chercheur d'emploi pris en charge par Pôle emploi, dont le dernier employeur relève du présent accord, qui souhaite utiliser le montant permettant le financement de tout ou partie du coût pédagogique d'un bilan de compétences, d'une VAE ou d'action de formation (nombre d'heures multiplié par au minimum le montant forfaitaire visé au 2e alinéa de l'article L. 6332-14, actuellement 9,15 €) en fait la demande auprès de l'AFDAS en lui transmettant notamment l'avis obtenu de Pôle emploi ainsi que la copie de son certificat de travail mentionnant son capital DIF disponible.
b) Portabilité du DIF chez un nouvel employeur relevant de la branche de la publicité.
Selon les dispositions de l'article L. 6323-18 du code du travail, en cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ou d'échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, la portabilité du DIF peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié.
En application de cette portabilité, le salarié « emporte » une valorisation de ses heures de DIF acquises et non utilisées chez son précédent employeur à hauteur du nombre d'heures multiplié par au minimum le montant forfaitaire visé au 2e alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail (actuellement 9,15 € hors taxes).
Le salarié peut demander à utiliser ce montant dans les 2 ans suivant son embauche dans une nouvelle entreprise, sous réserve de la présentation du certificat de travail du précédent employeur mentionnant l'OPCA de rattachement et le solde d'heures de DIF acquises et non utilisées à l'issue de son contrat de travail.
En cas d'accord du nouvel employeur pour ce départ en formation, ce dernier demande à son OPCA de rattachement le financement des coûts pédagogiques dans la limite du budget défini ci-dessus. L'action de formation peut se dérouler pendant le temps de travail.
En cas de refus du nouvel employeur, et si l'action de formation relève d'une des priorités de branche, le salarié peut demander l'utilisation du budget afférent aux droits portés pour le financement de tout ou partie du coût pédagogique de l'action de formation, d'un bilan de compétences ou d'une VAE à l'AFDAS en lui transmettant notamment la copie de son certificat de travail ainsi que le courrier de refus de cette action établi par son employeur. L'action de formation doit alors se dérouler en dehors du temps de travail, sans être éligible au versement d'une allocation formation.
14.8. Information des employeurs et des salariés
L'information relative aux actions de formation prioritaires définies par la branche est portée à la connaissance des entreprises et ayants droit par le biais des services de l'AFDAS, et notamment de son site www. afdas. com, et par tout moyen à développer par les instances paritaires de la branche professionnelle.
(1) Le 3e alinéa de l'article 14.5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 6332-16 et R. 6332-80 du code du travail.
(Arrêté du 5 novembre 2012, art. 1er)