Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux rappellent qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son sexe.
Afin d'assurer un égal accès à l'emploi, les critères de recrutement doivent s'appuyer strictement sur les seules compétences, expériences et qualifications des candidat(e)s.
Les offres d'emploi ne doivent comporter aucune mention discriminatoire, leur rédaction doit être non sexuée et ne doit pas comporter de condition relative à la situation de famille.
Ainsi l'employeur ne peut pas indiquer qu'il désire recruter exclusivement un homme ou une femme.
Une attention particulière doit donc être portée sur les descriptifs de poste. En effet, outre l'intitulé du poste, il convient également de rédiger le texte de l'offre sans que son contenu soit orienté sur le sexe du candidat recherché : par exemple sont à éviter les termes « homme de terrain », « confirmé », « expert »…
Par ailleurs, l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire ou du titulaire de l'emploi concerné.
L'entreprise s'engage à garantir à l'embauche un même niveau de salaire de base entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, une même formation, un même niveau de qualification et une même expérience.
De plus, l'entretien d'embauche ne doit porter que sur les aptitudes professionnelles du candidat dans le but de pouvoir apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé.
L'employeur ne peut ainsi demander au candidat des renseignements relevant de sa vie privée : l'entreprise ne doit pas prendre en compte la situation de grossesse d'une candidate pour lui refuser un poste ou chercher des informations relatives à un projet de grossesse lors de la procédure d'embauche, pas plus qu'elle ne doit questionner un candidat, homme ou femme, sur ses charges de famille.
Il est recommandé aux entreprises d'organiser des actions de sensibilisation sur les enjeux de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des salariés en charge du recrutement.
À ce titre, les représentants du personnel doivent pouvoir faire des propositions d'action.
Dans le prolongement de cet accord, les partenaires sociaux conviennent avec l'accompagnement de l'OPCO de prendre en compte un certain nombre d'indicateurs sur la répartition entre les femmes et les hommes issus des études menées au sein de la branche, afin de mieux cerner les catégories professionnelles, les métiers ou situations pour lesquels il serait souhaitable ou nécessaire d'engager ou de promouvoir des plans d'action sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux réaliseront tous les trois un bilan des mesures prises en matière d'égalité professionnelle au sein de la branche afin de déterminer les actions éventuelles à mettre en œuvre.
Afin qu'ils puissent effectuer ce bilan, les entreprises de la branche sont invitées à transmettre pour information à la commission paritaire nationale de négociation et d'interprétation de la branche, les accords collectifs et plans d'actions mis en place en faveur de l'égalité professionnelle femmes-hommes.
Par ailleurs, les partenaires sociaux conviennent de porter une attention particulière à la thématique de l'égalité professionnelle femmes-hommes à l'occasion des échanges relatifs à l'établissement du rapport annuel de branche.
Enfin, il est rappelé que conformément aux dispositions légales, les partenaires sociaux se réunissent pour négocier tous les trois ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
L'article L. 1153-1 du code du travail dispose que « Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
L'article L. 1142-2-1 du code du travail précise que : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
L'employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'agissements sexistes ou de violence sexuelle, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Une sanction spécifique à ces agissements peut être prévue dans le règlement intérieur s'il existe.
Ces actes pouvant être le fait de salariés ou de tierces personnes (client, intervenant extérieur…), l'employeur est vigilant à l'environnement de travail et aux propos tenus sur le lieu de travail.
Enfin, conformément aux dispositions légales et réglementaires, il est rappelé que l'employeur doit porter à la connaissance des salariés par voie d'affichage les dispositions relatives à la prévention du harcèlement moral, sexuel ou des agissements sexistes ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.
Comme mentionné à l'article 7 de l'accord, les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et la durée du forfait annuel du salarié sont déjà intégrées dans la rémunération du salarié, majorations incluses.
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence du forfait annuel en heures ont conduit à un dépassement du forfait annuel d'heures de travail du salarié, les heures excédentaires accomplies au-delà de ce forfait, doivent être payées avec les majorations légales ou conventionnelles applicables.
Ces heures supplémentaires sont payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de l'année de référence.
4.1. Période de référence du forfait
La période de référence du forfait est toute période de 12 mois.
4.2. Nombre d'heures annuelles de travail comprises dans le forfait
Les salariés sont soumis à un forfait annuel en heures établi sur la base d'une durée annuelle, calculée sur la période de référence mentionnée ci-dessus, fixée au maximum à 1 823 heures.
4.3. Durées maximales de travail dans le cadre du forfait annuel en heures
Afin de s'adapter à la charge de travail et à l'activité de la société et du salarié, l'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :
– l'horaire quotidien ne peut excéder 10 heures, et 12 heures en périodes de pointe ;
– l'horaire hebdomadaire ne doit pas excéder 48 heures ou 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Pendant les périodes de pointe, cet horaire pourra être porté à 60 heures sur 10 semaines consécutives ou non, sous réserve d'avoir obtenu l'autorisation préalable de la DIRECCTE.
Les règles légales et conventionnelles applicables en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaires doivent être respectées par le salarié, sous le contrôle de l'employeur.
Le présent accord entrera en vigueur à la date d'inscription de son dépôt auprès de la Direction générale du travail.
Toutefois, les partenaires sociaux souhaitent sécuriser les accords d'entreprise et plans d'actions déjà mis en place dans les entreprises à la date d'extension du présent accord de branche.
En conséquence, les dispositions du présent accord ne s'appliqueront aux entreprises déjà couvertes par un accord relatif à l'égalité femmes-hommes ou, à défaut d'accord, par un plan d'action, qu'à compter de leur renouvellement.
L'opérateur de compétences (AKTO), prend notamment en charge les dépenses exposées pour la réalisation de l'action de professionnalisation selon un « forfait parcours » déterminé en accord avec la branche.
En complément des dépenses pédagogiques, l'opérateur de compétences prend en charge les dépenses exposées par les entreprises :
– liées à une action de formation suivie en qualité de tuteur, dans la limite du plafond horaire et à une durée minimale fixée par décret ;
– liées à l'exercice des fonctions de tuteurs, dans la limite de plafonds mensuels et de durées minimales fixés par décret ;
– dont une part du coût du salaire du salarié porté pour prendre en compte le risque pris par l'entreprise de portage salarial sachant que la spécificité principale en portage salarial est l'impossibilité pour l'entreprise de s'engager à verser le salaire de l'alternant sur les périodes non prestées.
Tout salarié recruté dans le cadre d'un contrat de professionnalisation est suivi par un tuteur chargé de l'accompagner.
Le tuteur est choisi conjointement par l'employeur et le salarié qui conclut le contrat de professionnalisation.
Il doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Il ne peut exercer ses fonctions à l'égard de plus de cinq salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage.
Le tuteur doit disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions.
Les missions du tuteur sont :
– accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat ;
– organiser avec les salariés intéressés l'activité du bénéficiaire dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition de savoir-faire professionnels ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé de réaliser l'action de professionnalisation ;
– participer à l'évaluation du suivi de l'action de professionnalisation.
Les partenaires sociaux souhaitent souligner l'importance de la mixité des emplois pour la performance de l'entreprise, en mobilisant les talents et les compétences des femmes et des hommes la composant.
Bien que le taux de femmes salariées ait augmenté entre 2017 et 2019 (25,5 % en 2019 contre 23 % en 2017), la branche reste masculine : à ce titre, les partenaires sociaux considèrent que la mixité des emplois constitue un domaine d'action prioritaire, et entendent promouvoir l'accès des femmes à l'ensemble des métiers de la branche.
Afin de renforcer et promouvoir la mixité des emplois au sein de l'entreprise, les partenaires sociaux considèrent qu'il est nécessaire d'engager un effort particulier en ce qui concerne les emplois occupés traditionnellement par des hommes mais qui peuvent être exercés par des femmes, tels que chauffeur-livreur ou conducteur de silo.
Les partenaires sociaux considèrent que la communication tant interne qu'externe est essentielle.
En effet, par exemple, il ressort des données relatives aux postes issues du rapport de branche 2019 que près de 100 % des chauffeurs-livreurs sont des hommes. Les magasiniers, quant à eux, sont des hommes à hauteur de 96,5 %. 89 % des commerciaux et 98 % des agents de silos sont des hommes.
Il en va de même pour des postes occupés traditionnellement par des femmes, tels que les postes de secrétaire ou d'employé comptable. Ainsi, selon les sources DADS (Déclaration annuelle des données sociales) 2016, 95 % des secrétaires et 77 % des employés appartenant à un service comptable ou financier sont des femmes.
Les entreprises doivent donc travailler à la valorisation de l'ensemble des métiers par des actions de promotion et de sensibilisation aux principes et pratiques de non-discrimination lors du recrutement puis à toutes les étapes de la gestion des carrières ou dans le cadre de la formation professionnelle.
Par ailleurs, les entreprises sont incitées à travailler en amont avec les écoles et centres de formation pour favoriser la mixité, notamment en sensibilisant très tôt les jeunes femmes aux métiers plus « masculinisés » et inversement.
Elles développeront des actions d'information auprès des jeunes, notamment au cours des relations qu'elles entretiennent avec les filières d'enseignement supérieur (écoles d'ingénieurs, universités…) et lors des forums ou de journées portes ouvertes, afin d'attirer les futurs talents en rappelant que ces métiers sont ouverts à tous.
Dans le cadre de ces actions, elles s'attacheront à promouvoir la présence de collaboratrices.
Par ailleurs, les partenaires sociaux conviennent d'intégrer la mixité des emplois dans les actions de valorisation des métiers menées au niveau de la branche et notamment à l'occasion :
– des salons et événements organisés pour l'orientation des jeunes de l'enseignement agricole et général vers les métiers et les formations de la branche ;
– des actions de promotion des contrats d'apprentissage proposés par la branche ;
– de l'élaboration et de la diffusion de supports de présentation des entreprises et des métiers.
Calendrier de négociation 2020-2021 ouvrant droit à des moyens spécifiques
Thématique de négociation
Début des négociations
Nombre de séances prévisionnelles
Classification-rémunération
4e trimestre 2020

Dialogue social
4e trimestre 2020

Durée, organisation et conditions de travail
1er trimestre 2021

Prévoyance
2e trimestre 2021

Conclusion, exécution et rupture du contrat de travail
3e trimestre 2021
Les dispositions du présent avenant mettent un terme à l'ensemble des usages et engagements unilatéraux relatifs aux instances paritaires de la convention collective du 15 mars 1966.
Par ailleurs :
– l'article 34 du titre IV de la convention collective, intitulé « Commission régionale paritaire de conciliation », est supprimé ;
– à l'article 43.3.5 du titre V de la convention collective, intitulé « Suivi du régime de complémentaire santé », la dénomination « Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation » est substituée à celle de « Commission nationale paritaire de négociation » ou « CNPN ».
Au sein des avenants de la convention collective, la dénomination « Commission nationale paritaire de négociation » est remplacée par la dénomination « Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ».
Après l'article 5 de l'accord du 14 mai 2014 relatif à la composition des instances paritaires, est inséré un article 5 bis relatif à la commission paritaire de suivi du régime de prévoyance de branche, libellé comme suit :
« La commission paritaire de suivi du régime de prévoyance de branche, prévue par l'article 13 de l'accord du 17 décembre 2015 relatif au régime de prévoyance de branche, est composée de la manière suivante :
– un collège salariés, comprenant dix représentants répartis entre les organisations syndicales en fonction de leur représentativité.
En tout état de cause, chaque organisation syndicale représentative dispose d'au moins un siège au sein de ce collège ;
– un collège employeurs, comprenant un nombre équivalent de représentants patronaux répartis équitablement entre les 2 domaines d'activité, ports et manutention.
Un règlement intérieur pourra préciser les modalités de fonctionnement de cette commission. »
La réforme engagée depuis la loi n° 92-496 du 9 juin 1992 modifiant le régime du travail dans les ports maritimes, afin de favoriser le recrutement des ouvriers dockers professionnels « mensualisés », a mis fin au recrutement d'ouvriers dockers professionnels « intermittents ».
L'effectif de ces derniers n'a cessé de diminuer et ils ne sont plus désormais qu'une vingtaine à exercer sous ce régime d'emploi. En conséquence de cette évolution, il a été envisagé, de supprimer les « bureaux centraux de la main-d'œuvre (BCMO) », créés en 1941, et la « Caisse nationale de garantie des ouvriers dockers (CAINAGOD) », instituée par la loi n° 47-1746 du 6 septembre 1947 sur l'organisation du travail de manutention dans les ports.
Ainsi, en application de l'article 165 de la loi n° 2019 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités, le décret n° 2020-788 du 26 juin 2020 modifie le code des transports pour abroger les dispositions réglementaires relatives à la caisse nationale de garantie des ouvriers dockers et aux bureaux centraux de la main-d'œuvre ouvrière. Il précise les conditions dans lesquelles les compétences de ces organismes sont désormais assurées par l'union des caisses de congés payés des ports et par les caisses de compensation des congés payés des ports.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des mesures prises pour tirer les conséquences de la dissolution de la caisse nationale de garantie des ouvriers dockers et la dévolution de certaines de ses missions antérieures à l'union des caisses de congés payés des ports.
Il vise précisément à définir par voie conventionnelle, l'organisme national qui sera chargé de la tenue du registre des ouvriers dockers professionnels et ouvriers dockers occasionnels recensés par port, lequel relevait antérieurement de la CAINAGOD.
L'avenant temporaire de complément d'heures doit faire l'objet d'un écrit signé par les deux parties au contrat de travail comportant les mentions suivantes :
– motif du recours au complément d'heures ;
– en cas de remplacement, nom du salarié remplacé ;
– durée de l'avenant ;
– temps de travail et répartition des horaires ;
– rémunération mensuelle ;
– garantie pour le salarié de retour automatique aux dispositions contractuelles antérieures à l'échéance de l'avenant.
Une trame d'avenant temporaire de complément d'heures est annexée au présent accord à titre d'exemple sans caractère obligatoire.
En dehors des cas de remplacement de salariés nommément désignés absents momentanément, 8 avenants temporaires de complément d'heures peuvent être signés par année civile et par salarié.
Les heures effectuées au-delà du nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles prévues au contrat de travail et dans la limite de la durée légale du travail ou de la durée du travail pratiquée dans l'office ou l'organisme assimilé si elle est inférieure, sont rémunérées comme suit :
– les heures effectuées dans le cadre des 3 premiers avenants, conclus au cours de la même année civile, sont rémunérées au taux normal, sans majoration ;
– les heures effectuées dans le cadre du 4e et 5e avenant, conclus au cours de la même année civile, donnent lieu à une majoration de salaire à hauteur de 10 % ;
– les heures effectuées dans le cadre du 6e avenant, conclu au cours de la même année civile, donnent lieu à une majoration de salaire à hauteur de 15 % ;
– les heures effectuées dans le cadre du 7e avenant, conclu au cours de la même année civile, donnent lieu à une majoration de salaire à hauteur de 20 % ;
– les heures effectuées dans le cadre du 8e avenant, conclu au cours de la même année civile, donnent lieu à une majoration de salaire à hauteur de 25 % ;
– les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée prévue par l'avenant temporaire de complément d'heures, dans les conditions de l'article 9.4 de la convention collective nationale, sont rémunérées au taux majoré de 25 %.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la rémunération annuelle garantie (RAG) sont, outre le salaire de base et le complément différentiel de salaire ou JRTT :
– les avantages en nature ;
– toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire.
Sont exclues des éléments à retenir pour établir la comparaison avec la RAG :
– les gratifications de caractère aléatoire, temporaire ou imprévisible ;
– les sommes versées au titre de remboursement de frais ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement ;
– la prime de transport et la participation des employeurs au financement des transports publics urbains ;
– les primes et indemnités prévues par les dispositions générales de la convention collective nationale et les accords de branche en vigueur.
La grille des salaires minima est à adapter à l'horaire effectif de travail auquel sont soumis les salariés.
Les entreprises qui verseraient des rémunérations inférieures à celles qui résultent des dispositions du présent accord doivent obligatoirement les mettre en conformité avec celles-ci.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que la rémunération minimale garantie comporte une assiette qui intègre des compléments de salaires (primes, majorations) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles de branche ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 9 mars 2021 - art. 1)
L'employeur peut proposer au salarié à temps partiel ayant la qualification et les compétences requises, d'augmenter temporairement sa durée de travail par avenant de complément d'heures.
Le refus du salarié d'augmenter temporairement sa durée de travail par avenant de compléments d'heures n'est pas considéré comme fautif et ne peut entraîner de sanction disciplinaire.
Dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation, le salarié à temps partiel qui souhaiterait augmenter temporairement sa durée de travail par avenant à son contrat en informe l'employeur.
Les salariés à temps partiel poursuivant une formation, ayant la qualification et les compétences requises, bénéficient prioritairement des compléments d'heures.
Lorsque plusieurs salariés à temps partiel souhaitent bénéficier d'un complément d'heures, l'employeur fixe des critères objectifs pour les départager (situation familiale, ancienneté, âge…).
Au 1er janvier 2021, les rémunérations minimales mensuelles garanties (RMMG) et les rémunérations annuelles garanties (RAG) sont fixées comme suit, pour 151,67 heures par mois :
(En euros.)
Niveau (nouvelle classification, accord de branche du 17 décembre 2018)
Rémunération minimale mensuelle garantie (RMMG)
Rémunération annuelle garantie (RAG)
Niveau (ancienne classification)



























































Au 1er juillet 2021, les rémunérations minimales mensuelles garanties (RMMG) et les rémunérations annuelles garanties (RAG) sont fixées comme suit, pour 151,67 heures par mois :
(En euros.)
Niveau (nouvelle classification, accord de branche du 17 décembre 2018)
Rémunération minimale mensuelle garantie (RMMG)
Rémunération annuelle garanties (RAG)
Niveau (ancienne classification)
Entre les soussignés,
– Maître (nom, prénom), notaire à (siège et adresse de l'office),
– ou Maître (nom, prénom), associé de la société civile professionnelle « (dénomination complète), notaires associés », titulaire de l'office notarial sis à (siège et adresse de l'office),
Ci-après dénommé « l'employeur »,
d'une part,
Et M. (nom et prénoms), demeurant à (adresse complète),
Né à (lieu), le (date),
De nationalité (pour un étranger, mentionner la carte de séjour),
Ci-après dénommé « le salarié »,
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Le contrat de travail à temps partiel, conclu entre les parties le (date), est modifié temporairement à compter du (date).
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-22 du code du travail et de l'accord de la branche relatif au complément d'heures par avenant temporaire au contrat de travail à temps partiel dans le notariat du 19 novembre 2020, les parties ont décidé d'augmenter temporairement le temps de travail du salarié.
La rémunération minimale mensuelle garantie (RMMG) conventionnelle sert également de base de calcul pour la prime d'ancienneté pour les niveaux I.1 à II.7 de la grille de classification telle que définie dans l'accord relatif aux classifications du 17 décembre 2018 (et pour les niveaux 1 à 7A de l'ancienne grille de classification).
Les éléments de rémunération à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG sont, outre le salaire de base et le complément différentiel de salaire ou JRTT, les avantages en nature et toutes les primes ayant le caractère d'un complément de salaire.
Sont exclues des éléments à retenir pour établir la comparaison avec la RMMG :
– les gratifications de caractère aléatoire, temporaire ou imprévisible ;
– les sommes versées au titre de remboursement de frais ;
– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour heures supplémentaires ;
– les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement ;
– la prime de transport et la participation des employeurs au financement des transports publics urbains ;
– les primes et indemnités prévues par les dispositions générales de la convention collective nationale et les accords de branche en vigueur.
La comparaison avec la RMMG doit être faite chaque mois.
Le présent avenant est conclu pour (indiquer le motif : remplacement de M. (…) ou Mme (…) ou accroissement d'activité). Il s'agit de l'avenant de complément d'heures n°(…) conclu au titre de l'année civile (sur les 8 avenants de complément d'heures par salarié autorisé au cours d'une année).
Le présent accord fixe des rémunérations minimales pour toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale, il n'est à ce titre pas prévu de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Par ailleurs, celui-ci annule et remplace les dispositions de l'accord du 23 janvier 2019 et celui du 13 décembre 2017 à compter du 1er janvier 2021.
(Pour les 3 premiers avenants conclus au cours d'une même année civile)
La rémunération mensuelle brute du salarié correspondant à sa classification et à son coefficient, fixée contractuellement, est calculée proportionnellement à son temps de travail augmenté, soit pour (…) heures de travail hebdomadaire (…) €.
(Pour le 4e et le 5e avenant conclus au cours d'une même année civile)
La rémunération mensuelle brute du salarié correspondant à sa classification et à son coefficient, fixée contractuellement, est calculée proportionnellement à son temps de travail augmenté, soit pour (…) heures de travail hebdomadaire (…) €, comprenant une majoration de 10 % pour les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail initial.
(Pour le 6e avenant conclu au cours d'une même année civile)
La rémunération mensuelle brute du salarié correspondant à sa classification et à son coefficient, fixée contractuellement, est calculée proportionnellement à son temps de travail augmenté, soit pour (…) heures de travail hebdomadaire (…) €, comprenant la majoration de 15 % pour les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail initial.
(Pour le 7e avenant conclu au cours d'une même année civile)
La rémunération mensuelle brute du salarié correspondant à sa classification et à son coefficient, fixée contractuellement, est calculée proportionnellement à son temps de travail augmenté, soit pour (…) heures de travail hebdomadaire (…) €, comprenant la majoration de 20 % pour les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail initial.
(Pour le 8e avenant conclu au cours d'une même année civile)
La rémunération mensuelle brute du salarié correspondant à sa classification et à son coefficient, fixée contractuellement, est calculée proportionnellement à son temps de travail augmenté, soit pour (…) heures de travail hebdomadaire (…) €, comprenant la majoration de 25 % pour les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail initial.
(Si le temps de travail temporairement augmenté reste inférieur à la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, à la durée du travail applicable dans l'office)
Les heures complémentaires éventuellement effectuées sur demande de l'employeur au-delà de la durée de travail fixée dans le présent avenant ouvriront droit à un taux de majoration de 25 % dès la 1re heure.
(Si le temps de travail temporairement augmenté correspond à un travail à temps plein)
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sur demande de l'employeur ouvriront droit à un taux majoré selon les conditions légales en vigueur.
À compter du (date) et jusqu'au (date), la durée hebdomadaire de travail du salarié sera de (…) heures.
La répartition de cette durée hebdomadaire de travail sera la suivante :
Lundi : de (…) à (…) et de (…) à (…).
Mardi : de (…) à (…) et de (…) à (…).
Mercredi : de (…) à (…) et de (…) à (…).
Jeudi : de (…) à (…) et de (…) à (…).
Vendredi : de (…) à (…) et de (…) à (…).
Samedi : de (…) à (…) et de (…) à (…).
L'accord du 17 décembre 2015 relatif au régime de prévoyance de branche prévoit en son article 13 la constitution d'une commission paritaire de suivi de ce régime, « pour analyser la sinistralité du régime couvert par l'assureur recommandé et assurer le suivi et l'ajustement éventuel des actions définies au titre du haut degré de solidarité ».
Le présent avenant a pour objet de définir la composition de cette commission.
Il complète en conséquence l'accord de branche du 14 mai 2014 relatif à la composition des instances paritaires.
Au regard de l'article L. 2242-15 du code du travail, les parties signataires du présent accord rappellent l'obligation de l'employeur d'effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et de prendre, le cas échéant, les mesures de rattrapage et de rééquilibrage qui s'imposent.
Il est par ailleurs rappelé qu'aux termes de l'article L. 2241-9 du code du travail, la négociation sur les salaires est l'occasion pour les parties d'examiner au moins une fois par an au niveau de la branche l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.
Les parties signataires considèrent que le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales.
Le présent accord fera donc l'objet d'un suivi sur les salaires de la branche et sur l'égalité professionnelle, à l'occasion de l'examen du rapport annuel de branche.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5-1 du code du travail, les parties signataires conviennent de se réunir 1 an après la signature du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé, en deux exemplaires auprès de la direction générale du travail et, en un exemplaire remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il est rappelé que cet accord sera opposable aux entreprises adhérentes à une organisation professionnelle d'employeurs signataire dès le lendemain de la date de son dépôt.
« Annexe V
Rémunération minimale nationale
Niveau de rémunération
Total point de cotation (statut)
Échelon national de rémunération
Rémunération horaire minimale (en euros)
Rémunération minimale pour le personnel mensualisé, base 151,67 heures (en euros)

40 à 49 (employé)




50 à 59 (employé)
Échelon 2A


60 à 65 (employé)
Échelon 2B



66 à 72 (employé)
Échelon 3A


73 à 78 (employé)
Échelon 3B



79 à 84 (employé)
Échelon 4A


85 à 88 (employé)
Échelon 4B



88 à 99 (agent de maîtrise)
Échelon 5A


100 à 110 (agent de maîtrise)
Échelon 5B



111 à 123 (agent de maîtrise)
Échelon 6A


124 à 132 (agent de maîtrise)
Échelon 6B



133 à 149 (cadre)
Échelon 7A


150 à 166 (cadre)
Échelon 7B



167 à 200 (cadre)




Au-delà de 200 (cadre)

De gré à gré
Pour les porteurs, se reporter à l'article « Rémunération » de l'annexe relative aux porteurs de presse.
Filière : logistique - Cadres – Regroupement 4.6
REGROUPEMENT DE METIERS
CADRES LOGISTIQUES
Sont rattachés à ce regroupement
Qui correspondent à
4 EMPLOIS courants actuels
2 METIERS (nouveaux)
Chef de cuisine (20 à 35)
CADRE TECHNIQUE
Chef de cuisine (+ de 35)
Chef de service d'entretien Niv 1 puis Niv 2 après 6 ans
Ingénieur, chef des services techniques (+ de 300 lits)
CHEF DE SERVICE TECHNIQUE
Critères de regroupement
Le cadre logistique effectue des tâches complexes dans le domaine logistique.
CADRE TECHNIQUE Coef. Réf. 460
REGROUPEMENT CADRES LOGISTIQUES
Complément encadrement
Complément diplôme
Complément métier
Chef de cuisine (20 à 35)
Chef de cuisine (+ de 35)

Chef de service d'entretien

Définition du métier
Le cadre technique coordonne l'ensemble de l'activité relevant de son domaine d'intervention (cuisine, entretien...).
Conditions d'accès au métier
Pour être recruté en qualité de cadre technique, le salarié est titulaire d'un diplôme de niveau Bac +3 ou d'un diplôme de niveau Bac +2 et d'une expérience professionnelle de 5 ans au moins.
Dispositions spécifiques
Le cadre technique chargé du service d'entretien bénéficie d'un complément métier de 33 points.
Le cadre technique chargé d'une cuisine de plus de 35 salariés bénéficie d'un complément métier de 39 points.
CHEF DE SERVICE TECHNIQUE Coef. Réf. 716
REGROUPEMENT CADRES LOGISTIQUES
Complément encadrement
Complément diplôme
Complément métier
Ingénieur, chef des services techniques
Définition du métier
Le chef de service technique coordonne l'ensemble de l'activité relevant de son domaine d'intervention (entretien...) dans les établissements de plus de 300 lits ou de plus de 300 E.T.P..
Conditions d'accès au métier
Le salarié doit être titulaire d'un diplôme de niveau Bac +4 ou bien d'un diplôme de niveau Bac +3 et justifier d'une expérience de la fonction d'au moins 3 ans.
Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.
Les dispositions des articles 1er et 2, ci-dessus, s'appliqueront avec un effet rétroactif au 1er juillet 2020.
Après signature par les parties du présent avenant, la FP2E en demandera son extension au ministre chargé du travail, au plus tard 10 jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales représentatives.
Étant exposé :
Les représentants employeurs des entreprises de la FP2E et de la FDEI ont présenté le bilan social de la branche 2019 et échangé sur la situation économique des entreprises. Ils ont rappelé que l'inflation sur 12 mois, hors tabac, de date à date, a progressé de + 1,20 % en décembre 2019. Après avoir échangé lors des réunions de négociation des 2 juillet et 1er octobre 2020, les représentants employeurs des entreprises de la FP2E, de la FDEI et les organisations syndicales représentatives sont convenus du présent avenant prévoyant une revalorisation des groupes I à VIII inclus et de la compensation d'astreinte à hauteur de + 1,20 %.
Le tableau méthodologique a été complété et se présente désormais comme suit :
Évolution des prix à la consommation (hors tabac)
Évolution des minima de salaires





















































































































41,17 % (**)
Différentiel  12,97 points
(*) En 2007 : pour les groupes de I à III et + 3,3 % pour les autres groupes.
(**) Le cumul de 41,17 % ne concerne que les groupes I à III.
Le présent accord est conclu pour une durée limitée jusqu'au 31 décembre 2024.
Cette période correspond à la première mise en concurrence de services de transports publics de voyageurs par l'établissement public dénommé Île-de-France Mobilités (IDFM) ou toute autre autorité organisatrice qui lui serait déléguée/substituée.
Les dispositions du présent accord s'appliquent au transfert des contrats de travail intervenant à compter du premier jour du mois suivant celui de son extension.
Le présent accord est annexé à la convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de l'exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique (IDCC 998).
Les accords d'entreprise en vigueur existants au jour de l'application du présent accord ne sauraient être mis en cause par le présent accord.
Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Les parties se retrouveront pour dresser un bilan à l'expiration de ce dernier.
Les présentes dispositions s'appliquent aux entreprises visées à l'article 1er de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs de toute taille, sans qu'il y ait lieu de prévoir des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, lorsque survient un changement d'exploitant d'un service ou d'une partie de service de transport public de voyageurs organisé par Île-de-France Mobilités ou toute autre autorité organisatrice qui lui serait déléguée ou substituée, à défaut d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail.
Elles s'appliquent également en cas de changement d'exploitant d'un service ou d'une partie de service de transport public de voyageurs organisé par Île-de-France Mobilités ou toute autre autorité organisatrice qui lui serait déléguée ou substituée, à défaut d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail, depuis ou vers une entreprise relevant de la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires du transport par application d'un accord de branche étendu prévoyant des dispositions miroirs identiques.
Au regard de l'objet du présent accord, qui vise à faciliter le recours à la formation professionnelle pour aider les entreprises à faire évoluer les compétences au gré des mutations de la filière et du rythme de la reprise de l'activité, les entreprises de moins de 50 salariés bénéficieront :
– d'une priorité de financement jusqu'au 31 mai 2021 ;
– d'une prise en charge des frais de déplacement (hébergement et transport) dont le poids pourrait être un frein dans la mise en œuvre des actions de formation et notamment certifiantes plus longues. Ces frais sont remboursés sur la base d'un forfait :
–– transport : seront pris en charge prioritairement les frais inhérents aux transports en communs ;
–– et le cas échéant les indemnités kilométriques : 0,44/km ;
–– frais hôtel : Paris : 80 € ;
–– frais hôtel : province : 75 €.
L'entreprise prendra à sa charge les frais de repas.
Le montant alloué à ces entreprises ne pourra, sur cette période, excéder 20 000 €.
En lien avec la branche, l'OPCO2i et ses délégations régionales assureront simultanément l'information et la mise en œuvre du dispositif auprès de l'ensemble des entreprises de la branche.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) organisera en lien avec l'OPCO2i une évaluation de ce dispositif le 31 mars et le 31 mai 2021.
Elle procédera, le cas échéant, aux demandes d'ajustements nécessaires auprès de l'OPCO2i. Elle pourra notamment réajuster le montant alloué aux entreprises de moins de 50 salariés jusqu'au 31 mai 2021 ou prolonger éventuellement jusqu'au mois de septembre 2021 cette période pendant laquelle les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient d'une priorité de financement.
Au-delà de cette évaluation, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche organisera, en lien avec l'OPCO2i, à chacune de ses réunions le suivi de l'impact de cet accord sur le recours des entreprises aux actions de formation ainsi facilitées.
Par le présent accord, les signataires affirment la nécessité d'accompagner les impacts de la crise sanitaire « Covid-19 » sur l'activité de la branche professionnelle des services énergie environnement et d'activer le dispositif mesures d'urgence OPCO2i afin de renforcer les dispositifs de formation existant pour :
– 36 000 collaborateurs répartis dont plus de 80 % OETAM ;
– dans 600 entreprises dont 90 % ont moins de 50 salariés ;
– dans 2 grandes familles de métiers : efficacité énergétique, chaleur renouvelable et récupération ;
– une branche dont les entreprises de services ont des activités diversifiées, autour de la transition énergétique (principalement de la production d'énergie locale et renouvelable) au cœur de la stratégie du plan de relance du Gouvernement.
La crise sanitaire, et tout particulièrement lors des périodes de confinement, a généré une baisse d'activité, notamment dans les domaines suivants :
– multiservices nécessitant l'intervention chez les occupants (interventions limitées à la sécurité des biens et des personnes) ;
– travaux jusqu'à la mise à l'arrêt complet ;
– multitechniques en fort ralentissement voire à l'arrêt (collectivités, établissements recevant du public, bureaux) ;
– les emplois concernés sont principalement les populations techniques, tout particulièrement, techniciens d'exploitation, techniciens de maintenance, ouvriers (plombiers, électriciens, dépanneurs, installateurs…), chefs de chantiers.
Cette crise vient accélérer significativement une situation qui nécessitait d'ores et déjà une évolution de nos métiers, notamment au travers des compétences suivantes :
– digitalisation et acculturation au digital ;
– renforcement de la relation client et du sens du service ;
– évolution des technologies,
et tout particulièrement, le renforcement des compétences techniques, numériques et comportementales identifiées dans le cadre de 2 études prospectives menées par notre branche professionnelle.
Aussi, notre branche a identifié un fort besoin d'adaptation des compétences liées à cette accélération dans un contexte socio-économique dégradé et propose d'investir massivement dans les actions de développement ciblées et mobiliser les fonds associés pour limiter au maximum un retard et une perte de compétences préjudiciables aux salariés et à la performance et la compétitivité des entreprises à court-moyen terme.
En application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de Prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du même code.
Filière : administrative – Regroupement 3.2
REGROUPEMENT DE METIERS
TECHNICIEN ADMINISTRATIF
Est rattaché à ce regroupement
Qui correspond à
1 EMPLOI courant actuel
1 METIER (nouveau)
Technicien Niveaux 1, 2
TECHNICIEN ADMINISTRATIF
Critères de regroupement
Le technicien administratif effectue des travaux d'une certaine complexité.
Il peut être occasionnellement amené à participer à des travaux ne relevant pas strictement de sa spécialité.
COEFFICIENT DE REFERENCE

TECHNICIEN ADMINISTRATIF Coef. Réf. 392
REGROUPEMENT TECHNICIEN ADMINISTRATIF
Complément encadrement
Complément diplôme
Complément métier
Technicien
Définition du métier
Le technicien administratif effectue des travaux administratifs d'une certaine complexité.
Conditions d'accès au métier
Le technicien administratif doit être titulaire d'un baccalauréat technique, technologique ou professionnel, ou d'un diplôme équivalent dans sa spécialité.
Conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière :
– aux entreprises de moins de 50 salariés qui constituent la quasi-totalité des employeurs de la branche ;
– aux entreprises de 50 salariés et plus.
En effet, s'agissant d'un avenant relatif à une prime de salaire destinée à tous les salariés de la branche, l'objectif d'égalité justifie que le présent avenant s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles sans distinction de leur effectif et sans spécificité.
L'article 19.3 de la convention collective est ainsi rédigé :
« Le repos hebdomadaire minimal du personnel de catégorie B, quel que soit son service (complet, permanent ou partiel) est porté à 1 jour et demi (la demi-journée étant, lorsque la règle du repos dominical s'applique, prise le samedi après-midi ou le lundi matin, sauf prolongation dans les conditions prévues à l'article 18).»
(1) Article étendu sous réserve du respect de la durée du repos hebdomadaire prévue à l'article L. 3132-2 du code du travail, soit une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
L'article 19.3 de la convention collective prévoit que le repos hebdomadaire minimal du personnel de catégorie B à service complet ou permanent est porté à un jour et demi (la demi-journée étant, lorsque la règle du repos dominical s'applique, prise le samedi après-midi ou le lundi matin, sauf prolongation dans les conditions prévues à l'article 18).
Le présent avenant complète cet article afin de prendre en compte les gardiens à service partiel.
L'article 9.2 de l'accord sur le fonctionnement et le financement du dialogue social est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 9.2. Acteurs du dialogue social
75 % maximum du montant total de la collecte sera réparti, à hauteur de :
– 50 % attribués et répartis proportionnellement à leur pourcentage de représentativité entre les organisations patronales reconnues représentatives dans la branche ;
– 50 % attribués et répartis à parts égales entre les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche.
Un état annuel de ces frais par organisation sera annexé au rapport annuel de l'association paritaire de gestion.
Ces organisations ont notamment pour mission :
– l'organisation de la consultation des entreprises et des salariés afin d'élaborer les positions de branche ;
– la participation aux réunions préparatoires et paritaires de la CCNIE 3100 ;
– la réalisation d'actions d'information, de communication des accords de branche auprès des entreprises et des salariés ;
– l'analyse juridique de ces accords.
– la promotion de la branche de l'import-export. »
Les horaires de travail des salarié(e)s à temps partiel pour lesquel(le)s la durée du travail contractuelle est inférieure à la durée minimale légale sont regroupés conformément au tableau suivant :
Durée du travail hebdomadaire
Regroupement
≤ 3 heures
1 demi-journée
> 3 heures et ≤ 6 heures
Au plus 2 demi-journées ou 1 journée
> 6 heures et ≤ 9 heures
Au plus 3 demi-journées ou 2 journées
> 9 heures et ≤ 12 heures
Au plus 4 demi-journées ou 3 journées
> 12 heures et ≤ 15 heures
Au plus 5 demi-journées ou 3 journées
> 15 heures et ≤ 24 heures
Au plus 7 demi-journées ou 4 journées
Dans la mesure du possible, le regroupement des demi-journées sur une même journée et la régularité des plannings sont recherchés.
Toutefois, une répartition différente de la durée du travail peut être retenue au sein du contrat de travail à la demande expresse du (de la) salarié(e), ou dans le cadre d'un accord d'entreprise.
L'employeur en informe les représentants du personnel.
Il est rappelé que l'organisation du temps de travail des salarié(e)s à temps partiel ne peut pas comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité, laquelle ne peut être supérieure à 2 heures, sans préjudice des pauses conventionnelles, contractuelles ou légales qui peuvent être accordées.
Les partenaires sociaux conviennent par ailleurs que le temps de pause quotidien ne peut excéder une heure dès lors que le temps de travail journalier est inférieur à 6 heures.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux salarié(e)s visé(e)s à l'article 2.3 du présent accord.