Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les droits attribués à chaque bénéficiaire, y compris le cas échéant le supplément de participation, peuvent être versés et gérés dans un plan d'épargne qui comportera obligatoirement un fonds sécuritaire. Un plan d'épargne est en conséquence mis en place obligatoirement et simultanément à l'application du présent accord. Les droits peuvent également être affectés à un compte que l'entreprise doit consacrer à des investissements. Dans cette hypothèse, ces sommes sont rémunérées à un taux minimum tel que défini par l'article D. 3324-33 du code du travail. Le choix entre l'une ou l'autre des formules devra être effectué par le salarié dans les 15 jours suivant la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué. Cette information du montant sera faite avant la fin du 5e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel les droits sont attribués.
Lorsque le salarié, et le cas échéant le bénéficiaire visé aux deux derniers alinéas de l'article 3, ne demande pas le versement en tout ou partie des sommes qui lui sont attribuées au titre de la participation ou qu'il ne décide pas de les affecter dans l'un des dispositifs prévus aux deux premiers alinéas du premier article, sa quote-part de réserve spéciale de participation, dans la limite de celle calculée à l'article L. 3324-1 du code du travail, est affectée dans un fonds sécuritaire du plan d'épargne.
Toutefois, lorsque les sommes attribuées au titre d'un exercice n'excèdent pas un montant fixé par arrêté ministériel (80 € à la date de conclusion du présent accord), elles peuvent être directement versées au salarié.
En outre, la disponibilité des sommes est immédiate par option sur demande expresse du salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 3324-10 du code du travail. Pour cela, l'employeur doit remettre un bulletin d'option à chaque salarié pour qu'il opère son choix. Ce bulletin indique le montant qui lui est attribué et le montant dont il peut demander tout ou partie du versement. Dès remise de ce document contre récépissé, le salarié dispose d'un délai de 15 jours pour solliciter le versement anticipé ou tout ou partie des droits lui revenant.
Lorsqu'un salarié demande le versement de la participation, l'entreprise, conformément à l'article L. 3324-10 du code du travail, verse les sommes correspondant au droit à participation avant le premier jour du 6e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel ces droits sont attribués. Passé ce délai, ces versements seront majorés d'un intérêt de retard calculé conformément à l'article D. 3324-21-2 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3324-12 du code du travail.
(Arrêté du 7 septembre 2018 - art. 1)
Dans les 6 mois suivants la clôture de l'exercice au cours duquel la participation est mise en place dans le cadre du présent accord, les entreprises sont tenues de notifier à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) dont elles relèvent :
– l'application de la participation financière dans leur entreprise en application du présent accord ;
– ses modalités d'application, notamment la date d'effet et la durée d'application de l'accord dans leur entreprise. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, cette durée d'application ne pourra être inférieure à deux exercices ;
– si l'entreprise décide de retenir des modalités de calcul ou de répartition différentes du présent accord, conformément aux dispositions du troisième alinéa du préambule, elle dépose un accord d'entreprise, conclu suivant les modalités de l'article L. 3322-6, ne retenant que ces clauses, à la DIRECCTE.
L'entrée en vigueur d'un accord de participation mis en place au niveau de l'entreprise, conclu dans les conditions prévues à l'article L. 3322-6 du code du travail entraîne la sortie de plein droit du champ d'application général du présent chapitre.
Enfin, en cas de dénonciation de la mise en œuvre du présent accord de participation par une entreprise, cette dernière devra en informer chacune des organisations signataires du présent accord de branche et le notifier à la DIRECCTE.
Les organisations syndicales demandaient également :
– l'application d'un mécanisme d'harmonisation de la prime de transport, et d'indexation de cette dernière sur les indices INSEE des prix à la consommation des ménages ou des prix du carburant ;
Montant de la prime de transport
Les engagements, inscrits dans l'accord du 21 novembre 2014, disposaient d'une harmonisation du montant des primes de transport au plus tard le 1er janvier 2018.
Les primes de transport servies par les établissements AFB de Guyane sont harmonisées au 1er janvier 2018. Le montant de la prime de transport sera donc porté à 110 € à compter de cette date pour tous les établissements dont le montant de la prime de transport serait inférieur.
Mécanisme d'indexation
Les parties s'entendent sur le principe que le mécanisme d'indexation ne correspond pas à la réalité de nos environnements, étant entendu que les variations d'indices sont imprévisibles et non maîtrisables.
Toutefois, les parties réaffirment leur volonté et leur engagement d'examiner régulièrement et de bonne foi toute demande relative à cette prime de transport dans le cadre du dispositif réglementaire prévu à cet effet.
Cet accord vient en substitution de toute autre disposition antérieure traitant du montant de la prime de transport et d'éventuelles modalités d'indexation de celui-ci.
Un supplément de participation peut être mis en place conformément aux dispositions de ­ l'article L. 3324-9 du code du travail et entre alors dans les plafonds définis ci-avant et obéit aux mêmes règles de répartition, sauf accord de répartition spécifique conclu suivant l'une des modalités prévues à l'article L. 3322-6 du code du travail.
8.1. Information collective
Les salariés sont informés du présent dispositif de participation par tout moyen à la convenance de l'entreprise (affichage, insertion sur l'intranet de l'entreprise, etc.).
Par ailleurs, chaque année et dans les 6 mois suivants la clôture de l'exercice préalable au versement de la RSP, l'employeur présente à l'instance de représentation du personnel concernée ou à défaut à une commission spécialisée créée par l'employeur un rapport comportant notamment les éléments servant de base au calcul du montant de la participation pour l'exercice écoulé ainsi que des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.
8.2. Information individuelle
Le chef d'entreprise remet à chaque salarié, au moment de la mise en place du présent accord et lors de la conclusion du contrat de travail un « livret d'épargne salariale » présentant les dispositifs d'épargne salariale proposés par l'entreprise.
En outre, tout salarié bénéficiaire reçoit, dans les 6 mois qui suivent la clôture de l'exercice, une fiche distincte du bulletin de salaire indiquant
– le montant total de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé ;
– le montant dont il peut demander en tout ou partie le versement ;
– le délai dans lequel il peut formuler sa demande ;
– le montant des droits attribués à l'intéressé ;
– le montant de la CSG et de la CRDS, et le régime social et fiscal de ces droits ;
– l'organisme auquel est confiée la gestion de ces droits ;
– la date à laquelle ses droits seront négociables ou exigibles ;
– les cas dans lesquels ils peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai.
La fiche d'information peut être remise par voie électronique sous réserve d'avoir recueilli l'accord des salariés concernés.
Enfin, un état récapitulatif doit être remis au salarié à son départ de l'entreprise indiquant la nature et le montant de ses avoirs, ainsi que toute information concernant la disponibilité et le transfert éventuel des sommes épargnées vers le plan de son nouvel employeur. Cet état récapitulatif doit également préciser si les frais de tenue de compte sont pris en charge par l'entreprise ou par l'épargnant (art. L. 3341-7 du code du travail). Cet état récapitulatif est inséré dans le livret d'épargne salariale.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3324-12 et D. 3323-16 du code du travail.
(Arrêté du 7 septembre 2018 - art. 1)
Les organisations syndicales demandaient :
– une revalorisation salariale collective de 8 % ;
– une prime collective de 800 € ;
Considérant notamment :
– l'ensemble des augmentations individuelles appliquées en 2016 et 2017 dans chaque établissement AFB ;
– la revalorisation des minima de la grille de salaires de l'AFB applicable depuis le 1er janvier 2017 ;
– les NAO internes ;
– le contexte général de crise en Guyane ;
– les difficultés structurelles du secteur bancaire, et des banques AFB plus précisément,
La délégation AFB n'est pas en mesure de donner une suite favorable à ces demandes.
– les organisations syndicales demandaient :
– application des horaires continus de vacances selon l'accord de la CPL ;
La délégation patronale AFB marque son désaccord et réaffirme la possibilité pour chaque établissement AFB d'établir ses propres horaires d'ouverture tant que ceux-ci respectent la législation sur le temps de travail et les dispositions de la convention collective locale.
Les partenaires sociaux, constatant que certains apprentis manquent de motivation à suivre régulièrement les séances de formations dans les CFA ; ont convenus d'allouer une prime d'assiduité exceptionnelle mensuelle de 30 € net. Cette prime ne sera pas versée aux apprentis qui seraient absents au CFA sans raison valable ni justificatif de cause d'absence.
Cette prime mensuelle fixe, fera l'objet d'une mention sur bulletin de salaire en plus du salaire de base.
Le chapitre 3 « Durée – Révision – Dénonciation » du titre 1 est désormais rédigé comme suit :
« 1.3.1. Durée
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée, sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues ci-après.
1.3.2. Révision
La présente convention collective est révisable à tout moment dans les conditions fixées à l'article L. 2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.
Cette demande doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective.
Dans les 3 mois qui suivent la notification de la demande, les parties doivent se rencontrer en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée.
L'ancien texte reste en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. Celui-ci est constaté par avenant et le nouveau texte se substitue à l'ancien.
À défaut d'accord, l'ancien texte continue de s'appliquer.
1.3.3. Dénonciation
La présente convention collective peut être dénoncée à tout moment par l'une des parties signataires ou adhérentes, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation doit être motivée et portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes à la présente convention collective ainsi qu'aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles et annexes de la présente convention collective.
La dénonciation peut être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs titres, chapitres et/ ou articles de la présente convention collective pour autant que les dispositions faisant l'objet de la dénonciation partielle aient expressément convenu de cette possibilité.
La dénonciation donne lieu aux formalités de dépôt légal.
À l'issue du délai de préavis, le ou les articles dénoncés continuent de s'appliquer pendant 1 an ou pendant la durée prévue par le code du travail si cette durée est plus favorable. Passé ce délai et à défaut d'accord, ils cessent de produire leurs effets. »
Les partenaires sociaux s'accordent sur le fait que les facteurs d'inégalités sont à la fois le résultat de pratiques qu'il faut améliorer, mais aussi de stéréotypes et de croyances qu'il faut faire évoluer. Le présent accord vise, par conséquent, à traiter de ces deux aspects et à réduire en conséquence les inégalités pouvant exister entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche.
Le présent texte s'appuie sur la restitution du travail réalisé dans la branche par la commission de travail égalité professionnelle femmes/hommes mise en place et mené sur les domaines prioritaires suivants :
– le recrutement, l'accès à l'emploi et la mixité des emplois : article 3 ;
– la formation professionnelle : article 4 ;
– égalité des évolutions, des parcours professionnels et des déroulements de carrière : article 5 ;
– l'égalité salariale : article 6 ;
– l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales et parentales : article 7.
Les dispositions du présent avenant sont applicables pour toutes les entreprises relevant du champ d'application mentionné à l'article n° 2 du présent avenant à dater du 1er janvier 2018. Cet accord subira l'indexation en pourcentage sur toutes les progressions des minima de la grille professionnelle départementale qui, ne pourra, en aucun cas, être inférieur au Smic.
Résulte de l'article n° 3 du présent avenant et donne les pourcentages respectifs suivants :
a) Pour les apprentis âgés de 16 à 17 ans, la rémunération sera de 28,88 % du taux horaire défini au coefficient 155 de la grille professionnelle départementale, pendant la première année d'exécution de son contrat d'apprentissage.
– À 42,74 % du taux horaire défini au coefficient 155 de la grille professionnelle départementale, pendant la deuxième année d'exécution de son contrat d'apprentissage.
– À 61,22 % du taux horaire défini au coefficient 155 de la grille professionnelle départementale, pendant la troisième année d'exécution de son contrat d'apprentissage.
b) Pour les apprentis âgés de 18 à 20 ans, la rémunération sera de 47,36 % du taux horaire défini au coefficient 155 de la grille professionnelle départementale, pendant la première année d'exécution de son contrat d'apprentissage.
– À 56,60 % du taux horaire défini au coefficient 155 de la grille professionnelle départementale, pendant la deuxième année d'exécution de son contrat d'apprentissage.
– À 75,08 % du taux horaire défini au coefficient 155 de la grille professionnelle départementale, pendant la troisième année d'exécution de son contrat d'apprentissage.
c) Pour les apprentis âgés de 20 ans et plus, la rémunération sera de 62,27 % du taux horaire défini au coefficient 155 de la grille professionnelle départementale, pendant la première année d'exécution de son contrat d'apprentissage.
– À 70,50 % du taux horaire défini au coefficient 155 de la grille professionnelle départementale, pendant la deuxième année d'exécution de son contrat d'apprentissage.
– À 90,09 % du taux horaire défini au coefficient 155 de la grille professionnelle départementale, pendant la troisième année d'exécution de son contrat d'apprentissage.
La formation professionnelle constitue un levier important pour corriger les inégalités professionnelles. La branche considère que l'égalité d'accès à la formation professionnelle est primordiale pour la mise en œuvre des parcours professionnels ainsi que le déroulement de carrière et déterminante pour la mixité dans nos différents métiers.
Il est rappelé que les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques pour les hommes et les femmes.
L'un des objectifs poursuivis au sein de la branche en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes étant de favoriser l'accès des femmes et des hommes aux différents métiers et leur mixité, les entreprises sont incitées à :
– poursuivre leur démarche de qualification des salariés femmes et hommes par la formation professionnelle, notamment, par le biais des certifications de qualification professionnelle créés au niveau de la branche ;
– mettre en place des actions de communication visant à attirer les femmes vers des formations à des postes et métiers traditionnellement considérés comme masculins et inversement à valoriser les postes et métiers traditionnellement considérés comme féminin ;
– favoriser les déroulements de carrière des femmes et des hommes par l'accès à la formation dans le cadre de leur parcours professionnel ;
– organiser les formations de manière à en favoriser l'accès et la participation. Par exemple : communication des dates de formation suffisamment à l'avance, privilégier chaque fois que possible le déroulement à proximité du lieu de travail et sur le temps de travail, privilégier si possible le e-learning …, afin de faciliter l'accès à la formation des salariés ayant des charges familiales ;
– tendre à ce que le nombre de femmes participant aux formations soit proportionnel à la répartition femmes/ hommes dans leurs effectifs respectifs.
En termes de formation, un intérêt particulier sera porté aux salariés reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, d'adoption, un congé parental d'éducation ou toute absence de plus de 12 mois pour une autre raison. Pour déterminer les besoins en formations de ces personnes, un entretien professionnel leur sera systématiquement proposé à leur retour pour faire le point sur leur situation.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)
Afin de valoriser et d'encourager les apprentis dans la corporation. Compte tenu des articles L. 3121-27 et suivants ; L. 3163-1 et 2 ; L. 6222-24 à 26 (section 2 durée du travail) L. 6222-27 à 29 (section 3 salaires) et D. 6222-26 (% des salaires) du code du travail.
La rémunération des apprentis sera augmentée de 5 % sur le pourcentage des tranches d'âges et années de contrat ; obtenu par l'avenant n° 3 des accords départementaux de 1998 ; basé sur le coefficient 155 au 1er novembre 2017 soit 10 €.
L'article 4.2.4.5 « Congé de formation économique, sociale et syndicale » est désormais rédigé comme suit :
« À chaque élection, les membres titulaires du comité d'entreprise et les représentants au personnel du CHSCT bénéficient d'un droit à stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours. Cette autorisation d'absence pour suivre une formation économique est prise sur le temps de travail et est rémunérée comme telle.
Les autres salariés peuvent bénéficier d'un congé de formation économique, sociale et syndicale dont la durée n'excède pas 12 jours par an. Cette durée peut être portée à 18 jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Pendant ce congé, le centre verse au salarié la rémunération prévue par le code du travail. »
Le dernier alinéa de l'article 2.5.2.2.2 « Mise en œuvre et conditions d'évolution » est désormais rédigé comme suit :
« Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le nombre d'heure de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une BIC au moins égale à la moyenne du taux de la BIC perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la BIC perçue dans le centre. »
L'article 2.5.5.3 « Promotion interne » est désormais rédigé comme suit :
« Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un emploi d'un niveau conventionnel supérieur à son emploi initial, les parties doivent constater cette modification par avenant écrit mentionnant :
– le nouvel emploi exercé, ainsi que son classement dans la grille de classification de la présente convention collective ;
– la date de prise d'effet de la promotion, cette dernière pouvant intervenir soit immédiatement, soit à l'issue d'une période de remplacement temporaire dans les conditions fixées à l'article 2.5.5.1 ci-dessus, soit à l'expiration d'une période probatoire constatée par écrit dont les modalités sont détaillées ci-après ;
– le montant de sa nouvelle rémunération minimale annuelle garantie correspondant au classement de son nouvel emploi qui ne pourra être inférieur à la rémunération minimale annuelle garantie précédente hors indemnités, primes pour sujétions particulières et part variable liée aux performances individuelles.
Pendant la période probatoire, le salarié bénéficie d'une indemnité correspondant à la différence entre la rémunération minimale mensuelle garantie du nouvel emploi et celle de son ancien emploi.
La période probatoire doit permettre au centre d'apprécier les capacités du salarié à ses nouvelles fonctions et au salarié de conforter son adéquation au nouveau poste.
Cette période probatoire ne peut être supérieure à :
– pour les salariés des positions 1 et 2 : 2 mois ;
– pour les salariés des positions 3,4 et 5 : 3 mois ;
– pour les salariés de la position 6 : 4 mois ;
– pour les salariés de la position 7 et les praticiens : 6 mois.
Si la période probatoire n'est pas concluante, le salarié est réintégré dans son poste d'origine ou dans un poste équivalent si le poste d'origine a été pourvu ou s'il n'existe plus, et retrouve ses conditions contractuelles antérieures à la promotion (emploi, statut, groupe, position, rémunération, ancienneté, etc.). »
L'article 2.4.3.3 « Décès » est désormais rédigé comme suit :
« – décès du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 6 jours ouvrables ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ;
– décès d'un enfant du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 5 jours ouvrables ;
– décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrables ;
– décès du père ou de la mère du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un grand-parent ou arrière-grand-parent : 2 jours ouvrables ;
– décès d'un petit-enfant ou arrière-petit-enfant : 2 jours ouvrables ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 2 jours ouvrables ».
Est ajouté après l'article 2.4.3.3, un article 2.4.3.4 intitulé « Handicap » rédigé comme suit :
« 2.4.3.4 Handicap
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables. »
Les articles actuels 2.4.3.4 et 2.4.3.5 sont respectivement renumérotés 2.4.3.5 et 2.4.3.6.
Le dernier alinéa de l'article 2.5.3.5.2 « Modalités de mise en œuvre » est désormais rédigé comme suit :
« Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le nombre d'heure de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une PPI au moins égale à la moyenne du taux de la PPI perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la PPI perçue dans le centre. »
Le 3e alinéa de l'article 2.4.3 « Autorisation d'absence pour événements familiaux » est désormais rédigé comme suit :
« Les jours prévus aux articles 2.4.3.1., 2.4.3.2., 2.4.3.3. et 2.4.3.4. sont pris selon les modalités fixées d'un commun accord avec le service des ressources humaines du centre. À défaut d'accord, ils sont pris dans une période raisonnable par rapport à l'événement (dans les 15 jours calendaires avant ou après l'événement). Ces absences n'entraînent aucune réduction de la rémunération »
Le 1er alinéa de l'article 2.4.2.6 « Congé paternité » est désormais rédigé comme suit :
« Après la naissance ou l'adoption d'un enfant, le père ainsi que, le cas échéant, le conjoint de la mère ou le partenaire lié par un Pacs ou vivant maritalement bénéficie, s'il est salarié du centre, d'un congé paternité selon les dispositions légales en vigueur. »
Le reste de l'article demeure inchangé.
Est inséré après le dernier alinéa de l'article 2.6.2.3 « Part variable additionnelle de rémunération individuelle liée à l'atteinte des objectifs » un nouvel alinéa rédigé comme suit :
« Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs bénéficient, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une PVA au moins égale à la moyenne du taux de la PVA perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la PVA perçue dans le centre. »
L'article 2.4.3.1 désormais intitulé « Mariage et Pacs » est rédigé comme suit :
« – mariage ou Pacs du salarié avant 1 an d'ancienneté : 4 jours ouvrables ;
– mariage ou Pacs du salarié après 1 an d'ancienneté : 6 jours ouvrables ;
– mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables ;
– mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable ;
– mariage des parents : 1 jour ouvrable ».
La puce de l'article 2.4.3.2 « Naissance » est désormais rédigée comme suit :
« – naissance survenue à son foyer ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 4 jours ouvrables ; ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ; »
Après l'article 2.11.4 « Absences pour événements familiaux », il est inséré un article 2.11.5 intitulé « Don de jours de repos » rédigé comme suit :
« 2.11.5. Don de jours de repos
Outre les dispositions légales relatives au don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade, les centres étendent le bénéfice du don de jours de repos au salarié qui assume la charge d'un conjoint, d'une personne avec laquelle il est pacsé ou avec laquelle il vit maritalement, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Un accord d'entreprise définit les modalités du don de jours de repos. »
L'article 2.1.1.1.2 « Contrat de travail » est désormais rédigé comme suit :
« Conformément aux dispositions légales en vigueur et celles de la présente convention collective, le contrat de travail comporte obligatoirement les mentions suivantes :
– l'identité des parties ;
– le régime juridique du contrat ;
– la date d'embauche ;
– l'emploi occupé, sa position et son groupe ou niveau ;
– le lieu de travail ;
– la durée du travail ;
– la référence de la convention collective et ses annexes ;
– la durée de la période d'essai ;
– les délais de préavis ;
– le montant de la rémunération et tous les autres éléments éventuels de rémunération ;
– la périodicité du versement de la rémunération ;
– l'éventuelle participation à un service de gardes et d'astreintes ;
– la durée des congés payés ;
– les noms et adresses des organismes de retraite et de prévoyance auxquels adhère le centre.
Avec son contrat de travail, le salarié reçoit les documents suivants :
– la présente convention collective mise à disposition par tout moyen ;
– le règlement intérieur du centre ;
– une information sur les organismes de retraite et de prévoyance auxquels adhère le centre.
L'article 2.1.2.2 « Type de contrat » est désormais rédigé comme suit :
« Conformément aux dispositions de l'article L. 6161-7 du code de la santé publique et par dérogation aux dispositions des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1242-7, L. 1242-8 et L. 1243-13 du code du travail, les centres peuvent recruter des praticiens par contrat à durée déterminée pour une période égale au plus à 4 ans renouvellements compris, dans le cadre de la mise en œuvre des conventions conclues avec un centre hospitalier et universitaire en application de l'article L. 6142-5 du code de la santé publique. »
L'article 2.12.3.2 « Incapacité temporaire de travail » est désormais rédigé comme suit :
« Après 12 mois de travail effectif dans le centre, en cas d'incapacité temporaire totale d'un salarié, reconnue et indemnisée par la sécurité sociale, il est versé après 90 jours consécutifs d'arrêt de travail une indemnité journalière égale au moins à 80 % du salaire net moyen des 12 derniers mois, sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale. »
L'article 3.1.1 « Circonstances et modalités » est désormais rédigé comme suit :
« La démission, la rupture conventionnelle homologuée, le licenciement, la retraite constituent les principaux modes de cessation du contrat de travail à durée indéterminée.
Le départ et la mise à la retraite s'effectuent selon les modalités légales en vigueur. »
L'article 2.11.1.7 « Personnel originaire des DOM-TOM » désormais intitulé « Personnel originaire des DROM-COM » est rédigé comme suit :
« Le personnel originaire des DROM-COM ou dont le conjoint, le partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement est originaire des DROM-COM, pourra cumuler ses droits acquis à congés payés sur 2 années. »
L'article 2.1.1.1.1 est désormais rédigé comme suit :
« Le mode de recrutement de droit commun est le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Celui-ci doit être conclu selon la législation en vigueur et par écrit avec les mentions prévues à l'article 2.1.1.1.2 du présent chapitre.
Le temps partiel qui doit être volontaire peut prendre différentes formes dans le respect de la législation en vigueur et des dispositions de l'accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif du 22 novembre 2013 relatif au travail à temps partiel.
Le salarié qui fait une demande de travail à temps partiel obtient une réponse dans un délai maximum de 3 mois. Le refus doit être motivé.
Le recours au contrat de travail à durée déterminée n'est possible que dans les cas expressément prévus par la loi. La validité du contrat de travail à durée déterminée est subordonnée au respect de conditions de forme. Son exécution ainsi que sa rupture obéissent à des règles spécifiques. À défaut de mesures nouvelles, il existe 4 cas de recours au contrat à durée déterminée qui permettent le remplacement d'un salarié absent :
– remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;
– remplacement d'un salarié en cas de passage provisoire à temps partiel ;
– remplacement d'un salarié dont le départ précède la suppression de son poste ;
– remplacement d'un salarié recruté à durée indéterminée dont l'entrée en fonction est différée.
D'autre part, d'autres motifs permettent le recours au contrat à durée déterminée, notamment, en cas d'accroissement temporaire d'activité ou nécessité d'effectuer des travaux liés à la sécurité. »
Le 2e alinéa de l'article 2.8.2.3 « Travail à temps partiel » est désormais rédigé comme suit :
« Le temps partiel qui doit être volontaire peut prendre différentes formes dans le respect de la législation en vigueur et des dispositions de l'accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif du 22 novembre 2013 relatif au travail à temps partiel. »
Est inséré après l'article 2.10.3, un article 2.10.4 intitulé « Formation en cas de mutations technologiques ou d'évolutions réglementaires », rédigé de la manière suivante :
« En cas de mutations technologiques ou d'évolutions réglementaires, les centres mettent tout en œuvre pour former ou faciliter l'acquisition d'une qualification par les salariés concernés par ces nouvelles technologies ou exigences réglementaires. »
L'article 2.10.4 intitulé « Correction de l'insuffisance professionnelle » est renuméroté 2.10.5.
Le dernier alinéa de l'article 2.5.3.2.2 « Mise en œuvre et conditions d'évolution » est désormais rédigé comme suit :
« Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le nombre d'heure de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une BIC au moins égale à la moyenne du taux de la BIC perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la BIC perçue dans le centre. »
Le 1er alinéa de l'article 2.1.6.2 « Dispositions obligatoires » est désormais rédigé comme suit :
« Le règlement intérieur comporte, notamment, les dispositions concernant : »
Est substitué le syntagme « mise à pied disciplinaire » à « mise à pied ».
Sont rajoutés après la dernière puce :
– « les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ;
– les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel, et aux agissements sexistes ;
– les dispositions relatives aux principes de neutralité et de laïcité ;
– sa date d'entrée en vigueur. »
Le 4e alinéa de l'article 2.10.2 « Congé pour formation individuelle » est désormais rédigé comme suit :
« Le congé pour formation individuelle est subordonné à une durée d'activité professionnelle de 6 ans et à une ancienneté dans le centre de 36 mois consécutifs. Ces conditions peuvent être revues plus favorablement par les centres. »
L'article 3.1.6 « Départ en retraite » désormais intitulé « Départ et mise à la retraite » est rédigé comme suit :
« 3.1.6.1. Définition
Le salarié qui quitte le centre :
– soit de sa propre initiative ;
– soit dans le cadre des dispositifs légaux de départs anticipés ;
– soit du fait de l'employeur,
perçoit une indemnité de départ ou de mise à la retraite dont le montant est calculé selon les modalités énoncées aux articles 3.1.6.2 et 3.1.6.3 ci-après, en fonction de la présence totale effectuée dans le centre ou les centres.
3.1.6.2. Indemnité de départ à la retraite
Le salarié qui quitte le centre de sa propre initiative perçoit une indemnité calculée sur la base de 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite, hors indemnités de sujétions particulières :
– 1 mois de salaire après 5 ans de travail effectif ;
– 2 mois de salaire après 10 ans de travail effectif ;
– 4 mois de salaire après 15 ans de travail effectif ;
– 6 mois de salaire après 20 de travail effectif.
En cas d'alternance temps plein/ temps partiel, cette indemnité est calculée selon les dispositions légales en vigueur.
3.1.6.3. Indemnité de mise à la retraite
Le salarié qui quitte le centre du fait de l'employeur perçoit :
– soit une indemnité de départ à la retraite équivalant à l'indemnité minimum légale de licenciement ;
– soit une indemnité de départ à la retraite dont le montant est calculé selon les modalités énoncées à l'article 3.1.6.2 ci-dessus, si elle lui est plus favorable. »
Est inséré après l'article 2.9.2.2, un article 2.9.2.3 intitulé « Formation en cas de mutations technologiques ou d'évolutions réglementaires des emplois », rédigé de la manière suivante :
« En cas de mutations technologiques ou d'évolutions réglementaires des emplois, les centres mettent tout en œuvre pour former ou faciliter l'acquisition d'une qualification par les salariés concernés par ces nouvelles technologies ou exigences réglementaires. »
L'article 2.9.2.3 intitulé « Correction de l'insuffisance professionnelle » est renuméroté 2.9.2.4.
L'article 3.1.2.3 est désormais rédigé comme suit :
« Le licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, est mené dans le respect des dispositions légales applicables.
Dans l'hypothèse où il est proposé au salarié, dans le cadre de l'obligation de reclassement, un poste relevant d'une qualification inférieure, l'employeur lui assure, en cas d'acceptation du salarié de ce poste ou le cas échéant en l'absence de réponse dans le délai légal imparti, le maintien de sa rémunération pendant une durée égale à celle du préavis applicable s'il avait été licencié ».
Les 1er et 2e alinéas de l'article 1.4.5 « Publicité » sont désormais rédigés comme suit :
« Chaque employeur doit procurer aux délégués syndicaux, aux membres du comité d'entreprise et aux délégués du personnel un exemplaire de la convention collective par tout moyen.
Il devra, en outre, tenir un exemplaire à la disposition du personnel par tout moyen permettant son accessibilité et l'indiquer par un avis affiché sur les emplacements réservés aux communications au personnel. »
Le reste de l'article demeure inchangé.
Le 1er alinéa de l'article 2.2.1.3 « Recrutement des assistants généralistes et assistants spécialistes des CLCC » est désormais rédigé comme suit :
« Les médecins, pharmaciens, odontologistes, assistants généralistes et assistants spécialistes des CLCC sont recrutés par le directeur général.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6161-7 du code de la santé publique, ils peuvent être embauchés par contrat à durée déterminée pour une période égale au plus à 4 ans renouvellements compris, dans le cadre de la mise en œuvre des conventions conclues avec un centre hospitalier et universitaire en application de l'article L. 6142-5 du code de la santé publique. »
Le reste de l'article demeure inchangé.
Le 3e alinéa de l'article 3.1.3 « Préavis » est désormais rédigé comme suit :
« Le préavis réciproque est de :
– 1 mois pour les salariés des positions 1 et 2 de moins de 2 ans d'ancienneté ;
– 2 mois pour les salariés des positions 1 et 2 avec 2 ans d'ancienneté ou plus et pour les salariés des positions 3 et 4 ;
– 3 mois pour les salariés des positions 5 et 6 ;
– 6 mois pour les salariés de la position 7 ;
– 6 mois pour les salariés praticiens. »
Le reste de l'article demeure inchangé.
Notre branche des chaînes de cafétérias et assimilés se caractérise par :
– une forte féminisation des métiers ;
– un nombre significatif de temps partiels en grande partie féminins ;
– des écarts de rémunérations pouvant exister entre femmes et hommes selon le niveau hiérarchique ;
– une répartition femmes/hommes déséquilibrée selon le niveau hiérarchique.
À ce titre, l'égalité professionnelle est une préoccupation partagée des partenaires sociaux de notre branche.
Afin de répondre à cette préoccupation, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité approfondir la question de l'égalité professionnelle femmes-hommes dans le cadre d'une commission de travail dédiée sur des thèmes clés : l'attractivité et la mixité des métiers, le recrutement, l'évolution professionnelle, l'égalité salariale, les conditions de travail des salariés et de la femme enceinte, la parentalité, l'articulation des temps de vie privés et professionnels et le suivi de données chiffrées.
L'objectif du présent accord poursuivi par les partenaires sociaux signataires est d'agir sur ces différents aspects afin de réduire les inégalités et de contribuer à une véritable égalité.
L'accès à l'emploi sans distinction de sexe, ou de situation familiale constitue un enjeu fort que les partenaires sociaux s'engagent à prendre en compte dans les accords et plans d'actions des entreprises de la branche.
L'effort doit également porter sur l'accès aux formations et aux évolutions de carrière dans lesquels l'égalité des chances doit être assurée.
Forte de leur responsabilité sociale, les entreprises de la branche se doivent ainsi d'œuvrer pour permettre une évolution des représentations et comportements et de concourir de manière déterminante à l'évolution de l'égalité professionnelle en leur sein.
Le présent accord traduit la volonté des parties signataires de la branche d'atteindre ces objectifs.
L'article 1.1.3.2.2 « Personnels hors champs » est désormais rédigé comme suit :
« 1.1.3.2.2. Personnels hors champ
Sont, notamment, hors champ :
– les chefs de clinique et assistants hospitalo-universitaires (CCA-AHU) ;
– les internes en médecine, en pharmacie et en odontologie ;
– les vacataires qui sont rémunérés en honoraires. »
Une commission de travail et de suivi, composée de deux représentants par organisation syndicale représentative
au plan national
Cette commission aura également pour mission de construire puis faire évoluer le guide de communication branche relatif à l'égalité professionnelle femmes/ hommes prévu par le présent accord.
(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)
Afin d'évaluer tous les ans la politique d'égalité professionnelle mise en place au niveau de la branche, les parties signataires conviennent d'un suivi annuel sur la base, notamment, des indicateurs suivants :
Développement et renforcement de la mixité des emplois/recrutement
Suivi des candidatures et notamment sur la proportion de candidatures hommes-femmes reçues.
Nombre de candidatures retenues selon le sexe et le poste.
Répartition des effectifs par niveau de classification, sexe et salaire.
Répartition des effectifs par emploi et par sexe.
Nombre et répartition des embauches CDI/CDD par sexe/emploi/niveau de classification/salaire/durée du travail.

Nombre de formations, actions de sensibilisation mises en œuvre
Répartition des formations en fonction du sexe, statut, âge, temps de travail…
Nombre de formations par sexe/emploi/niveau de classification/nature de l'action de formation (adaptation au poste, développement des compétences).
Promotion professionnelle
Comparaison du nombre de promotions par sexe, durée du travail et emploi.
Nombre de promotions par sexe suite à une formation diplômante ou qualifiante
Rémunération
Statistiques pour mesurer les éventuels écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes par classification.
Congés liés à la parentalité
Nombre de congés de maternité, de paternité, d'adoption, de congés parentaux d'éducation (à temps partiel ou à temps plein) par sexe.
Condition de travail/sécurité au travail
Nombre d'accidents du travail, d'accidents de trajet et de maladies professionnelles par sexe/emploi.
L'article 1.1.3.2.1 « Principes d'exercice » est désormais rédigé comme suit :
« 1.1.3.2.1. Principes d'exercice
Les médecins, pharmaciens et odontologistes visés aux articles 2.2.1.1 et 2.2.1.2, à temps plein et à temps partiel, renoncent à tout exercice médical libéral rémunéré à l'acte dans le centre. Ce renoncement conditionne leur recrutement et le cas échéant leur nomination.
Les médecins, pharmaciens et odontologistes, exerçant à temps plein, réservent par ailleurs l'exclusivité de leur activité au seul bénéfice du centre pendant l'exécution de leur contrat de travail. Ils s'interdisent par conséquent toute activité professionnelle extérieure au centre, à l'exception d'activités bénévoles pour leur propre compte ou pour le compte d'un tiers. Une clause d'exclusivité figure à leur contrat de travail.
Ils doivent par ailleurs obtenir préalablement l'autorisation de leur direction auprès du service des ressources humaines du centre pour toute activité externe telle que conférence, expertise, congrès, etc., qui ne soit pas contraire aux intérêts du centre.
Les médecins, pharmaciens et odontologistes, exerçant à temps partiel, déclarent préalablement au centre toute activité libérale ou salariée hors du centre, ainsi que toute activité externe telle que conférence, expertise, congrès, etc.
Ils s'interdisent par ailleurs pendant toute la durée de leur contrat de travail, en cas d'activité professionnelle extérieure au centre, de solliciter la patientèle du centre et par conséquent de proposer leurs services aux patients du centre dans le cadre d'une activité libérale rémunérée à l'acte hors du centre ou de toute autre activité professionnelle rémunérée ou non que celles qu'ils exercent au sein du centre.
Ils s'interdisent également d'utiliser à des fins personnelles ou d'un tiers les biens matériels et immatériels propriétés du centre, ainsi que les personnels salariés du centre.
Une clause de non-sollicitation de patientèle ainsi qu'une clause de non-utilisation des biens matériels, immatériels et des personnels salariés du centre figurent à leur contrat de travail. »
Les dispositions des annexes catégorielles sont modifiées comme suit.
I. – L'annexe II – Dispositions particulières au personnel ouvrier-employé :
A. – L'article 2.3 du chapitre 2 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Chapitre 2 Dispositions diverses
Article 2.3
Garantie de salaire en cas de maladie ou accident
Conformément à l'article 9.5 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu dans les conditions suivantes :
En cas de maladie ou accident de trajet :
Ancienneté



















Plus de 10 ans



En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :
Ancienneté







6 mois à 3 ans












Plus de 10 ans



II. – L'annexe III – Dispositions particulières aux agents de maîtrise et techniciens :
A. – L'article 2.1 du chapitre 2 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Chapitre 2 Dispositions diverses
Article 2.1
Garantie de salaire en cas de maladie ou accident
Conformément à l'article 9.5 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu en totalité ou en partie dans les conditions suivantes.
En cas de maladie ou accident de trajet :
Ancienneté



















Plus de 10 ans



En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :
Ancienneté







6 mois à 3 ans











B. – L'article 2.2 du chapitre 2 est supprimé car réintégré à l'article 9.8 des dispositions générales de la convention collective.
III. – L'annexe IV – Dispositions particulières aux cadres :
A. – L'article 2.1 du chapitre 2 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Chapitre 2 Dispositions diverses
Article 2.1
Garantie de salaire en cas de maladie ou accident
Conformément à l'article 9.5 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu en totalité ou en partie dans les conditions suivantes :
En cas de maladie ou accident de trajet :
Ancienneté















À partir de 10 ans



En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :
Ancienneté







6 mois à 3 ans











B. – L'article 2.2 du chapitre 2 est supprimé car réintégré à l'article 9.8 des dispositions générales de la convention collective.
Les partenaires sociaux de la branche entendent réviser les dispositions de la convention collective et des accords collectifs nationaux qui le nécessitent pour tenir compte des évolutions législatives et de la jurisprudence et permettre aux dispositions conventionnelles d'apporter les garanties et prescriptions nécessaires au développement économique et social des entreprises et des salariés de la branche.
Dans le cadre de cet avenant, les garanties et prescriptions édictées s'appliquent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que des thèmes visés par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.