En s'appuyant sur le diagnostic « contrat de génération », les accords collectifs d'entreprise ou les plans d'actions ou l'accord de branche comportent des actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants :
– recrutement des salariés âgés ;
– anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ;
– organisation de la coopération intergénérationnelle ;
– développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
– aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
Pour atteindre les objectifs définis sur l'emploi des seniors, les partenaires sociaux conviennent de décliner des actions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des seniors dans quatre de ces cinq domaines.
10.1. Recrutement des seniors dans la branche
Les différents facteurs d'évolution impactant l'industrie du médicament (changement du modèle économique, croissance des génériques, coût de l'innovation de plus en plus élevé et accès au marché rendu plus difficile…) entraînent des conséquences sur l'emploi et dans toutes les familles de métiers – recherche et développement, production et commercialisation –, familles « support » étant affectées de manière hétérogène.
Paradoxalement, la situation demeure préoccupante, puisque dans le même temps, l'industrie du médicament doit faire face à la question du recrutement lié au renouvellement de ses effectifs et aux problématiques de pénurie de recrutement, notamment de pharmaciens et de médecins ou de certains métiers en production ou en qualité et de préparation des compétences de demain en biotechnologies santé. Le diagnostic contrat de génération projette qu'entre 2012 et fin 2014, 1 492 salariés parmi les salariés éligibles liquideront leur retraite dans le cadre d'un départ à la retraite ou d'une mise à la retraite acceptée.
10.1.1. Développement de la formation de branche « Favoriser l'emploi des seniors »
Engagement :
L'entreprise s'engage à former et à sensibiliser les managers et les salariés des services de ressources humaines sur l'emploi, le recrutement et l'évolution de carrière des seniors, notamment via la formation construite par la branche « Favoriser l'emploi des seniors ».

La prise en charge de cette formation par l'OPCA DEFI, dans le cadre d'une période de professionnalisation et d'un DIF, s'effectue sur :
– la base de la totalité des coûts pédagogiques négociée par la branche pour toutes les entreprises ;
– la base de la totalité des coûts pédagogiques négociée par la branche et des frais réels justifiés de transport, d'hébergement et de repas (hors salaire) pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Aucun plancher d'heures n'est fixé pour cette action de formation réalisée dans le cadre d'une période de professionnalisation pour les salariés âgés d'au moins 45 ans.
L'OPCA DEFI indiquera le nombre d'actions de formation financées chaque année au titre des périodes de professionnalisation.
10.1.2. Promotion de l'emploi des seniors sur la bourse de l'emploi de l'industrie du médicament (www.emploi.LEEM.org)
Engagement :
La bourse de l'emploi de l'industrie du médicament visible sur le site www.emploi.LEEM.org est destinée aux candidats et recruteurs du secteur des industries de santé en France.

Afin de promouvoir l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus, il sera rappelé, sur l'espace recruteur du site www.emploi.LEEM.org, l'importance de favoriser l'emploi des seniors et l'interdiction de toute forme de discrimination à l'embauche.
10.2. Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
L'industrie du médicament est une industrie de recherche et d'innovation dans laquelle les métiers, le plus souvent très qualifiés, sont en évolution constante. Par ailleurs, un certain nombre de dispositifs et outils existent pour favoriser la réflexion du salarié sur sa carrière professionnelle. Dans ce contexte, les partenaires sociaux souhaitent s'appuyer sur ces outils pour susciter l'intérêt du salarié d'être un des acteurs de son évolution de carrière professionnelle, avec le soutien de son entreprise.
10.2.1. Anticipation des reconversions professionnelles en particulier pour les métiers sensibles
Le contrat d'étude prospective des industries de santé 2012 a mis en évidence que des baisses d'effectifs étaient à prévoir sur certains métiers dits « sensibles » ou sur certains territoires. Au-delà des actions classiques liées à la GPEC et qu'il demeure indispensable de développer dans la durée, les partenaires sociaux conviennent de mettre en place des dispositifs orientés vers la reconversion des populations de salariés susceptibles d'être impactées par des restructurations à court ou moyen terme, en particulier pour les salariés âgés : outils d'information et d'orientation destinés aux salariés, pour leur permettre d'anticiper les évolutions de leur parcours et de préparer une reconversion professionnelle et outils à l'intention des entreprises, pour les aider à anticiper les mutations et à organiser des programmes volontaristes de sécurisation des parcours.
Engagement :
Les partenaires sociaux s'engagent à anticiper les reconversions professionnelles, en particulier pour les métiers sensibles identifiés dans le cadre du contrat d'étude prospective des industries de santé 2012 (techniciens de R et D, opérateur et conducteur de production, secrétaire/assistante). Ils inciteront également les entreprises à communiquer sur ces outils vis-à-vis des salariés.

Une plateforme web d'aide à l'orientation professionnelle pour les métiers sensibles sera élaborée à destination des salariés appartenant à des métiers sensibles, sur la base de www.evolution-vm.org et www.macarrieredanslapharma.org, afin de mettre à disposition des salariés et des entreprises :
– une visibilité sur les évolutions attendues ;
– des outils d'orientation professionnelle ;
– des outils de reconversion.
Par ailleurs, des actions d'accompagnement seront proposées pour aider les salariés concernés dans la gestion de leur carrière et dans la concrétisation de leur projet professionnel (continuité ou reconversion) : stages type « un temps pour moi », « jobdating »...
Enfin, des formations pilotes des assistantes aux nouvelles missions des métiers seront créées au niveau de la branche avec l'OPCA DEFI : PMO (coordination de projets), gestion de l'information, NTIC et travail avec des réseaux internes et externes.
Ces outils et actions seront réalisés dans le cadre de l'EDEC 2013-2014.
10.2.2. Promotion du site www.macarrieredanslapharma.org
Engagement :
Au travers de l'observatoire paritaire des métiers des entreprises du médicament, la communication sur les métiers, leur évolution et les « passerelles métiers » possibles pour les salariés du secteur sera reconduite auprès des entreprises du médicament. A cet effet, le site internet sur les passerelles sera mis à jour dans le cadre des travaux de l'observatoire des métiers, notamment sur les métiers identifiés comme sensibles dans le contrat d'étude prospective des industries de santé 2012.

Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir et améliorer le site www.macarrieredanslapharma.org. L'entreprise informera les salariés de l'existence de ces outils.
10.2.3. Entretiens professionnels
Engagement :
L'évolution de carrière des salariés est évoquée avec l'employeur à plusieurs occasions, notamment au cours des entretiens prévus comme :
– l'entretien professionnel annuel pour tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise, prévu à l'article 22.2 de l'accord collectif du 16 novembre 2011 sur la formation professionnelle ;
– l'entretien de bilan et d'évolution professionnelle, tous les 4 ans, à la demande de tout salarié prévu à l'article 22.3 de l'accord collectif du 16 novembre 2011 sur la formation professionnelle ;
– l'entretien de seconde partie de carrière, organisée dans l'année qui suit le 45e anniversaire du salarié prévu à l'article 22.4 de l'accord collectif du 16 novembre 2011 sur la formation professionnelle.

Dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé (CPNEIS), les partenaires sociaux s'engagent à mettre à jour et à communiquer sur les deux guides élaborés dans le cadre de l'accord collectif sur l'emploi des seniors du 3 novembre 2009 sur la préparation et la conduite de ces entretiens.
10.2.4. Développement de la formation « Un temps pour moi »
Engagement :
La formation « Un temps pour moi » permet à l'entreprise et au salarié d'anticiper la seconde partie de vie professionnelle sur un mode actif. Conçue comme un outil de dialogue, elle soutient la construction du parcours professionnel d'un salarié en cohérence avec les axes de développement de l'entreprise. Elle permet ainsi de favoriser la mobilité professionnelle, d'entretenir la motivation des salariés.

L'entreprise s'engage à promouvoir la formation construite par la branche « Un temps pour moi » dont l'objectif est d'accompagner les salariés dans leur mobilité professionnelle.
La prise en charge par l'OPCA DEFI, dans le cadre d'une période de professionnalisation et d'un DIF, s'effectue sur :
– la base de la totalité des coûts pédagogiques négociée par la branche pour toutes les entreprises ;
– la base de la totalité des coûts pédagogiques négociée par la branche et des frais réels justifiés de transport, d'hébergement et de repas (hors salaire) pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Aucun plancher d'heures n'est fixé pour cette action de formation réalisée dans le cadre d'une période de professionnalisation pour les salariés âgés d'au moins 45 ans et plus.
L'OPCA DEFI sera sollicité chaque année pour transmettre le nombre de salariés ayant suivi le parcours modulaire de formation « Un temps pour moi ».
10.3. Organisation de la coopération intergénérationnelle
Les salariés ayant eu une longue carrière professionnelle ont pu au cours de cette expérience professionnelle acquérir une expertise et des savoir-faire clés pour l'entreprise. Par ailleurs, les jeunes embauchés ont pu acquérir des savoirs et des compétences dans le cadre de leur formation initiale ou leurs premières expériences professionnelles, et disposent d'un regard « neuf » sur l'entreprise et ses procédures. Les partenaires sociaux conviennent d'accompagner la coopération intergénérationnelle entre les seniors et les jeunes en l'élargissant aux salariés expérimentés et en y dédiant un article dans le titre IV ci-dessous sur les transmissions des savoirs et des compétences en direction des jeunes.
10.4. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
En lien avec l'accord collectif du 16 novembre 2011 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et la GPEC et l'alternance, les partenaires sociaux incitent les entreprises à tenir compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d'actions que de publics prioritaires. Les actions de formation proposées aux seniors dans l'entreprise doivent viser à développer leur employabilité et sécuriser leur parcours professionnel.
Engagement n° 1 :
En 2012, au travers des actions de formation professionnelle prises en charge par l'OPCA DEFI, la branche peut mesurer la part des salariés de 50 ans et plus, des entreprises du médicament, ayant bénéficié d'une action de formation au titre :
– d'une période de professionnalisation, 19 % des stagiaires étaient âgés de 50 ans et plus ;
– du droit individuel à la formation (DIF) en dehors du temps de travail, 16,95 % des stagiaires étaient âgés de 50 ans et plus (594 personnes).
L'objectif est qu'au 31 décembre 2015, la part des salariés de 50 ans et plus et en particulier des 57 ans et plus ayant bénéficié d'une action de formation dans le cadre de période de professionnalisation et du DIF, hors temps de travail, se soit maintenue par rapport à 2011.
Engagement n° 2 :
La validation des acquis de l'expérience est un outil au service de cet accord collectif pour reconnaître les compétences et les qualifications des seniors. Le certificat de qualification professionnelle (CQP) et le CQPI (CQP interbranches) qui permettent de reconnaître des savoir-faire propres à un métier quand il n'existe pas de diplôme correspondant sont aussi des outils adaptés. Le droit individuel à la formation, qui doit être remplacé d'ici le 1er janvier 2014 par le compte personnel de formation, quant à lui, est un dispositif qui participe à rendre le salarié acteur de son parcours professionnel interne ou externe. Les partenaires sociaux s'engagent à expliquer et diffuser les modalités de recours à ces dispositifs aux entreprises du secteur, en lien avec la section pharmacie de l'OPCA DEFI.
Moyen n° 1 :
Dans le but d'améliorer le taux de formation des salariés de 50 ans et plus, toute période de professionnalisation et DIF hors temps de travail ou pris dans le cadre du compte personnel de formation, ouvrent droit à une prise en charge supplémentaire de l'OPCA DEFI. Ce complément de forfait de prise en charge par l'OPCA DEFI est fixé à 15 € par heure de formation pour les périodes de professionnalisation et les DIF, hors temps de travail, des salariés de 50 ans et plus.
Moyen n° 2 :
Les partenaires sociaux s'engagent à expliquer et diffuser les modalités de recours à ces dispositifs aux entreprises du secteur.