Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux souhaitent mobiliser l'ensemble des moyens existants en matière de formation pour répondre aux défis d'employabilité et de mobilité générés par ces enjeux. Aussi, il est de l'intérêt général de promouvoir la formation dans les domaines suivants que les parties jugent prioritaires.
La présente liste n'est ni exhaustive ni hiérarchisée :
– techniques et technologies nouvelles ;
– développement et créations d'automatismes et leur utilisation ;
– commerce, et notamment commerce international ;
– langues ;
– usage et développement de matériaux nouveaux ;
– amélioration des conditions créant la qualité en adaptant la qualification ;
– amélioration et maîtrise de la communication et de l'informatisation ;
– adaptation et amélioration des méthodes de maintenance ;
– développement et application de la sécurité ;
– connaissance de l'entreprise et son environnement ;
– actualisation des connaissances professionnelles ;
– perfectionnement des connaissances professionnelles ;
– formation économique ;
– gestion...
Dans cette optique, sera particulièrement visée :
– toute action permettant d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNEF ou reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ;
– toute action au bénéfice des salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations reposant dans toute la mesure du possible sur une personnalisation du parcours de formation en fonction d'une évaluation préalable des acquis.
Les parties signataires s'engagent à mettre en place des CQP et CQPI adaptés aux professions de la branche. La branche s'efforce à développer les pratiques de la VAE comme un outil au service de la gestion individuelle des carrières.
Il est précisé que les formations à la sécurité prévues à l'article L. 4141-4 du code du travail sont à la charge et sous la responsabilité de l'employeur. Ces formations ne sont pas imputables financièrement sur les fonds du plan de formation.
Pour ce faire, les parties à l'accord conviennent :
– de donner aux instances représentatives du personnel et au personnel d'encadrement de l'entreprise, un rôle essentiel pour assurer le développement de la formation professionnelle, notamment par l'information des salariés sur les dispositifs de formation ainsi que leur accompagnement dans l'élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel. A ce titre, la branche incite fortement les entreprises à mettre les moyens nécessaires pour que les IRP mènent à bien ce rôle ;
– de favoriser l'égalité des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle sans aucune discrimination.
Désignation de l'OPCA
Les parties signataires, dans le prolongement du protocole d'accord paritaire du 3 novembre 2010 et de l'accord paritaire interbranches du 28 juin 2011, décident de désigner OPCALIA comme OPCA de la branche maroquinerie dont le champ d'application est visé à l'article 1er du présent accord.
Création d'une section professionnelle paritaire (SPP)
Les parties signataires confirmant les termes de l'accord du 28 juin 2011 souhaitent constituer une section professionnelle paritaire interbranches spécifique au sein d'OPCALIA dont le champ d'application est celui de l'ensemble des branches signataires dudit accord.
Le rôle de cette section paritaire est d'assurer, en application des accords paritaires des branches concernées – en particulier du présent accord pour la branche maroquinerie – et sous l'autorité du conseil d'administration d'OPCALIA, les prérogatives lui étant imparties par les statuts d'OPCALIA et les textes législatifs et réglementaires.
Les réflexions, travaux et décision de cette SPP devront être menées en étroite collaboration avec la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation des industries de la maroquinerie.
Dispositions financières
Les entreprises de plus de 20 salariés avec un code NAF 1512Z devront verser à OPCALIA :
– 0,5 % de leur masse salariale au titre de la professionnalisation ou du montant légal obligatoire prévu par l'article L. 6331-16 du code du travail dans le dispositif de lissage lors des franchissements de seuil ;
– tout ou partie du 0,9 % de leur masse salariale au titre de la formation professionnelle avec un versement minimum de 0,4 % de leur masse salariale obligatoire.
Les entreprises de 10 à moins de 20 salariés avec un code NAF 1512Z devront verser à OPCALIA :
– 0,15 % de leur masse salariale au titre de la professionnalisation ;
– tout ou partie du 0,9 % de leur masse salariale au titre de la formation professionnelle ou du montant légal obligatoire prévu par le code du travail dans le dispositif de lissage lors des franchissements de seuil dans le cadre des articles L. 6331-15 et suivants du code du travail. Un versement minimum de 0,4 % de leur masse salariale est obligatoirement effectué à OPCALIA.
Les entreprises de moins de 10 salariés avec un code NAF 1512Z devront verser à OPCALIA :
– 0,15 % de leur masse salariale au titre de la professionnalisation ;
– 0,4 % de leur masse salariale au titre de la formation professionnelle.
Il est noté que les fonds de professionnalisation seront réservés entre autres :
– aux actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
– aux actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– aux dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis ;
– aux dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers.  (1)
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article R. 6332-7 du code du travail.
(Arrêté du 7 août 2012, art. 1er)
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail après accord avec son employeur. La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder 24 heures de temps de travail consécutives ou non.
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses souhaits d'évolution. La prise en charge financière de cette action peut être assurée dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, de la période de professionnalisation ou du congé individuel de formation (CIF). Il peut être décompté du droit individuel à la formation (DIF).
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre dans les conditions ci-dessus. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité et à la demande du salarié par le dispositif du CIF ou par celui du DIF.
En vertu de l'article 36 de la convention collective de la maroquinerie, le présent accord a pour objet la formation professionnelle dans les entreprises de la branche maroquinerie.
Le présent accord décline les dispositifs de la loi du 4 mai 2004 complétés par la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ainsi que les accords interprofessionnels du 7 janvier 2009 et du 5 octobre 2009.
Les parties signataires entendent viser les objectifs poursuivis par ces textes, tant qualitatifs, en particulier celui de permettre à chaque salarié de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle, que quantitatifs, en s'inscrivant dans celui de former au plan national interprofessionnel 700 000 salariés peu qualifiés et demandeurs d'emplois.
C'est pourquoi, partageant l'ambition et la volonté d'accroître l'accès de tous à la formation tout au long de la vie, les parties signataires ont pour objectif de permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle grâce notamment aux entretiens professionnels ou aux actions de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience, au passeport formation et aux travaux de l'observatoire des métiers.
Prenant en compte l'évolution et les mutations technologiques ainsi que la situation économique du secteur, les partenaires sociaux considèrent que le contenu, le développement et la mise en œuvre de la formation professionnelle sont des conditions essentielles pour augmenter le niveau de compétence et de qualification des salariés tout au long de leur vie professionnelle, améliorer la compétitivité des entreprises et contribuer à la défense de l'emploi.
La formation professionnelle constitue l'un des outils privilégiés de ce développement. Elle doit permettre aux salariés d'acquérir ou d'améliorer les connaissances et savoir-faire nécessaires à l'exercice de leur activité et elle doit développer leurs capacités d'adaptation ainsi que leur évolution. La formation réalise ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques des entreprises et les aspirations individuelles des salariés.
Les formations suivies par le salarié seront recensées à son initiative dans le passeport orientation et formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'établissement et d'utilisation. Le passeport formation sera établi sur la base du modèle élaboré et mis à jour par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), modèle que les entreprises peuvent se procurer et mettre à la disposition de leurs salariés.
Le passeport regroupe les formations dont a bénéficié le salarié et qui ont donné lieu à une attestation précisant la formation suivie, ses résultats en terme d'aptitude et certifiant qu'il a suivi avec assiduité le stage et éventuellement a satisfait aux épreuves prévues à l'issue de celui-ci.
L'observatoire des métiers et des qualifications est financé par un prélèvement sur les cotisations des fonds de professionnalisation en vigueur dans la limite de 2 % gérés par l'OPCA de la branche

La CPNEF devra examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et qualifications, en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tirent la CPNEF en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise et des instances représentatives du personnel.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-7 du code du travail et de l'arrêté du 20 septembre 2011 relatif au plafonnement des frais de gestion et d'information et des frais de mission des organismes collecteurs agréés au titre du plan de formation et de la professionnalisation en application des 1°, 2°, 3° et 4° de l'article L. 6332-7 du code du travail.
(Arrêté du 7 août 2012, art. 1er)
Lorsque, à l'issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité spécifique d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute, qui se substitue à l'indemnité prévue aux articles L. 1243-8 et suivants du code du travail. Cette indemnité est également versée lorsque la rupture du contrat pour un motif réel et sérieux, à sa date anniversaire de conclusion, résulte de l'initiative de l'employeur.
Pour lui permettre d'être acteur de son évolution, le salarié ayant 2 ans d'activité dans une même entreprise bénéficiera d'un entretien individuel au minimum tous les 2 ans. Cet entretien peut se faire à l'initiative de l'employeur comme du salarié. Il a lieu durant le temps de travail.
Au cours de cet entretien, pourront être évoqués les objectifs de professionnalisation du salarié, les formations nécessaires pour y arriver ainsi que la mise en œuvre du droit individuel à la formation (DIF).
Le but de cet entretien est de permettre à chaque salarié d'élaborer ses projets professionnels au regard des développements de l'entreprise. Cet entretien ne saurait se confondre avec tout autre mode d'entretien.
Entretien de milieu de carrière
Dans une entreprise ou un groupe d'entreprises de 50 salariés au moins, l'employeur doit organiser un entretien avec chaque salarié dans l'année qui suit son 45e anniversaire.
Au cours de cet entretien, il informe le salarié sur ses droits à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
NOTE : Le dispositif du droit individuel à la formation (DIF) étant arrêté au 31 décembre 2014, toute référence au DIF dans l'accord du 22 décembre 2011 n'est plus applicable à partir du 1er janvier 2015. (avenant du 14 septembre 2015 article 5 BO 2015/53).
Le présent accord s'applique en France, y compris dans les DOM, dans l'ensemble des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir normalement visées par la nomenclature de l'INSEE sous les numéros : 1512-Z et suivants (à l'exclusion des courroies en cuir, articles divers en cuir à usages techniques-semelles et talons en cuir pour chaussure) ainsi que les autres activités citées ci-dessous en dehors de toute nomenclature.
Des fabrications visées sous ces rubriques sont notamment comprises les fabrications suivantes :
– articles de bureau ;
– articles de chasse et pêche ;
– articles pour chiens et chats ;
– articles de sellerie-bourrellerie ;
– articles de sellerie automobile/ marine ;
– attaché-case, pilote case ;
– baudriers, équipements militaires, ceintures cuir ;
– boîtes et coffrets en cuir et autres objets habillés de cuir ;
– bracelets pour montre ;
– cartables, sacs d'écoliers ;
– étuis chéquiers ;
– étuis à clefs ;
– étuis divers de petite maroquinerie ;
– étuis spécifiques jumelles, appareils de photographie ;
– malles, cantines ;
– porte-cartes (crédit, photographie, identité) ;
– portefeuilles ;
– porte-monnaie, bourses, porte-billets ;
– porte habits ;
– sacs dames/ fillettes ;
– sacs hommes ;
– sacs de sport ;
– sacs de voyage ;
– sacs spécifiques photo, audiovisuel ;
– sacoches pour cycles et motocycles ;
– serviettes, porte-documents ;
– trousses de toilette ;
– trousses de petite maroquinerie (maquillage, manucure, couture) ;
– trousses d'écoliers ;
– valises ;
– vanity-case …
Cette liste est non exhaustive.
Tout salarié peut faire reconnaître son expérience en vue d'obtenir un diplôme, un titre professionnel ou une certification à finalité professionnelle ou une qualification reconnue par la branche. Cette démarche volontaire du salarié peut s'inscrire dans le cadre du DIF après accord de l'employeur ou dans le cadre d'un congé de validation des acquis de l'expérience financé par le dispositif du CIF. Pour accéder à ce dispositif, il faut avoir exercé une activité professionnelle ou non, en rapport avec le diplôme ou titre recherché pendant une durée d'au moins 3 ans continue ou non.  (1)
L'entreprise doit accompagner le salarié dans ce parcours. Par ailleurs, l'employeur mettra tout en œuvre pour accompagner le salarié dans ses démarches pour constituer le dossier.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience dont la durée ne peut excéder 24 heures de temps de travail consécutives ou non. La demande d'autorisation d'absence doit se faire au moins 2 mois avant la date de validation des acquis de l'expérience. L'employeur a un mois pour faire connaître sa réponse par écrit.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.
(Arrêté du 7 août 2012, art. 1er)
Le contrat mis en œuvre par le présent accord permet l'embauche en contrat à durée déterminée d'ingénieurs titulaires du diplôme d'ingénieur ou de cadres définis par l'annexe IV de la convention collective pour la réalisation des objets suivants :
– travaux de recherche de nature temporaire ;
– réalisation de missions ponctuelles ;
– conseil et assistance de la part d'experts ou de personnes qualifiées, notamment dans la mise en œuvre de démarches d'évaluation ou de développement de la qualité.
Ce contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Le contrat à objet défini est régi par le titre IV du livre II de la première partie du code du travail à l'exception des dispositions qui lui sont spécifiques. Le salarié concerné bénéficie en outre de garanties visant à lui permettre, à l'issue du contrat à objet défini, de retrouver rapidement un emploi.
Il bénéficie, pendant l'exécution du contrat, d'un droit d'accès à la formation professionnelle continue et à la VAE.
Il bénéficie également d'une aide au reclassement, pouvant consister à rendre ce salarié prioritaire sur les postes créés disponibles ou devenus disponibles conformément aux dispositions de l'article 6 de la loi du 25 juin 2008. Cette aide pourra aussi résulter de l'accès à la formation professionnelle continue postérieurement à l'échéance du contrat sous réserve d'en mobiliser les moyens avant la fin de celui-ci.
Il bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant 12 mois à compter de la fin d'exécution du contrat, s'il en fait la demande pendant le même délai, pour tout emploi disponible et compatible avec sa qualification et ses compétences. Cette priorité vise les emplois à durée indéterminée et ceux à durée déterminée.
Il bénéficie, au cours du délai de prévenance, en concertation avec l'employeur, d'une autorisation d'absence, pour organiser la suite de son parcours professionnel, à hauteur de 2 heures hebdomadaires sans diminution de salaire. Ce droit cesse dès que le salarié a trouvé l'emploi recherché.
A l'issue du contrat, le salarié sous contrat à objet défini bénéficie d'une priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée dans l'entreprise, compatibles avec sa qualification et ses compétences.
Le contrat mis en œuvre par le présent accord a une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois.
Il ne peut pas être renouvelé.
Il prend fin automatiquement avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, cette date pouvant être différente de la date prévisible visée au contrat. Un délai de prévenance de 2 mois doit toutefois être respecté.
Il peut également être rompu, par l'une ou l'autre des parties, de façon anticipée pour une cause réelle et sérieuse, au bout de 18 mois, puis au bout de 24 mois. Cette rupture sera précédée d'un entretien préalable et d'un délai de prévenance de 2 mois.
Les cas et conditions de rupture anticipée du contrat prévus par les articles L. 1243-1 et suivants du code du travail sont également applicables au contrat à objet défini.
Le présent accord est conclu pour durée une indéterminée sous réserve d'une confirmation législative du dispositif expérimental de l'article 6 de la loi du 25 juin 2008 au-delà du 26 juin 2013.
A défaut de confirmation, le présent accord sera caduc au 25 juin 2013. Dans cette hypothèse, des contrats à objet défini pourront être conclus en application du présent accord, à partir de son entrée en vigueur et jusqu'au 25 juin 2013.
Il entrera en vigueur à compter de son extension.
Le contrat à durée déterminée à objet défini est établi par écrit et comporte les clauses obligatoires pour les contrats à durée déterminée, sous réserve d'adaptations à ses spécificités, notamment :
1. La mention spécifique « contrat à durée déterminée à objet défini » ;
2. L'intitulé et les références du présent accord instituant ce contrat ;
3. Une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ;
4. La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
5. L'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
6. Le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
7. Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l'une ou l'autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
Le contrat à durée déterminée à objet défini peut comporter une période d'essai telle que prévue au code du travail pour les contrats à durée déterminée.
Peuvent adhérer sans réserve au présent accord toute organisation syndicale de salariés ou d'employeur représentatives dans le champ d'application de l'accord.
L'adhésion est signifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt des les conditions prévues par voie réglementaire.
L'adhésion confère à l'organisation les mêmes droits et obligations que les parties signataires.
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions des articles 1.3 et 1.5 de la convention collective nationale.
Les partenaires sociaux de la branche des jardineries graineteries estiment nécessaire la mise en œuvre du contrat à objet défini créé à titre expérimental par l'article 6 de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
Les parties reconnaissent en effet l'existence au sein des entreprises de la branche de missions ponctuelles nécessitant des savoir-faire externes. Pour autant, la réglementation des contrats classiques à durée déterminée est inadaptée compte tenu des durées trop courtes ou exigeant des motifs de recours inadaptés aux situations rencontrées. De plus, dans les emplois liés à ces missions, le fait pour l'ingénieur ou le cadre de mener sa mission à son terme est non seulement un objet de satisfaction personnelle mais aussi le meilleur moyen de démontrer sa capacité à occuper un autre emploi, que ce soit dans l'entreprise l'employant en contrat à objet défini ou dans une autre entreprise.
Dans ce contexte, les parties ont convenu de la nécessité de s'engager dans la voie du contrat à durée déterminée à objet défini tel que visé par l'article 6 de la loi du 25 juin 2008.
Après expiration du délai d'opposition et en application des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions légales.
Lexique de la formation professionnelle
Certifiant : une action de formation certifiante débouche sur un diplôme ou sur un titre professionnel ou CQP.
CIF : congé individuel de formation (auprès du Fongecif).
CPNEF : commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.
DIF : droit individuel à la formation.
Fongecif : fonds de gestion du CIF.
FPSPP : fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
OPCA : organisme paritaire collecteur agréé.
POE : préparation opérationnelle à l'emploi.
Qualification : une action de formation est dite qualifiante si elle débouche sur une qualification reconnue par la convention collective nationale de la maroquinerie, ou par la CPNEF. Il peut s'agir aussi de toutes autres actions de formation.
VAE : validation des acquis de l'expérience.
Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation
La présente annexe applique l'accord du 22 décembre 2011 sur la formation professionnelle continue et s'applique au champ d'application visé par l'article 1er du présent accord dans le cadre des activités de l'OPCA professionnel de la branche.
1. Période de Professionnalisation
La prise en charge financière sera effectuée sur la base d'un taux horaire de :
– 100 € (avec une limite de 7 heures) pour les actions d'évaluation préalable à une action certifiante ;
– 30 € pour une action de formation certifiante, c'est-à-dire débouchant sur un diplôme ou sur un titre professionnel ou CQP ;
– 20 € pour une action de formation qualifiante, c'est-à-dire débouchant sur une qualification reconnue par la convention collective nationale de la maroquinerie ou par la CPNEF, ou toutes autres actions de formation.
2. Contrat de professionnalisation
La prise en charge financière sera effectuée sur la base d'un taux horaire de :
– 50 € (avec une limite de 7 heures) pour les actions d'évaluation préalable à une action certifiante en faveur d'un jeune de 16 à 25 ans ;
– 100 € (avec une limite de 7 heures) pour les actions d'évaluation d'un demandeur d'emploi de plus de 26 ans ;
– 15 € pour une action de formation certifiante ;
– 10 € pour une action de formation qualifiante.
Les salariés en contrat de professionnalisation reçoivent une rémunération minimale fixée par décret.
3. Plan de formation pour les entreprises de moins de 10 salariés
Dans les entreprises de moins de 10 salariés, la prise en charge financière sera effectuée sur la base d'un taux horaire de 30 € au maximum, avec un plafond annuel par entreprise de 1 500 € au titre des coûts pédagogiques.

Le montant forfaitaire visé au second alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail est actuellement de 9,15 €/heure.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par l'arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région de Franche-Comté.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Franche-Comté est fixé comme suit :  (1)
– niveau A : 1 444,08 € ;
– niveau B : 1 541,87 € ;
– niveau C : 1 617,82 € ;
– niveau D : 1 776,30 € ;
– niveau E : 2 001,85 € ;
– niveau F : 2 194,27 € ;
– niveau G : 2 488,99 € ;
– niveau H : 2 650,41 €.
(1) Alinéa étendu, sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)
Barème des salaires minima conventionnels au 1er janvier 2012
Base 151,67 heures par mois
(En euros.)
Classification



Montant annuel
Montant mensuel
Ancienneté
de 1 à 3 ans
Ancienneté
de 3 ans et plus

















































































































Contrepartie opération d'habillage-déshabillage : indemnité forfaitaire mensuelle de 7,62 €.
Barème d'assiettes de primes au 1er janvier 2012
Base 151,67 heures par mois
(En euros.)
Classification
a) Ressource brute mensuelle garantie hiérarchisée
La RMGH comprend le salaire de base et toutes les primes et gratifications existant dans l'entreprise, à l'exception de la prime d'ancienneté aux taux prévus à l'article 13 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 et des sommes constituant un remboursement de frais ou versées en contrepartie directe des conditions particulières de travail en raison desquelles une prime spéciale a été prévue par la convention collective.
La RMGH, en vigueur à compter du 1er janvier 2012, est égale pour chaque coefficient hiérarchique, tel qu'il ressort de l'accord de classification du 4 novembre 2008, au montant figurant dans le tableau joint en annexe.
Dans le cas d'un horaire de travail inférieur à la durée mentionnée en annexe, elle est réduite proportionnellement, sous réserve du respect des dispositions de l'accord du 18 mars 1999.
A cette RMGH s'ajoute la rémunération des heures supplémentaires calculées selon les dispositions légales.
Pour un niveau et un échelon donnés, la ressource brute mensuelle garantie hiérarchisée est obtenue :
– en déduisant du montant de la RCA correspondante, la valeur de la prime annuelle telle que prévue à l'article 3 ci-dessous et en divisant le résultat par 12 ;
– en divisant le montant de la RCA par 13 pour les cadres visés par la présente convention.
Aucun salarié (à l'exception notamment des apprentis, des jeunes travailleurs, des travailleurs handicapés et des titulaires de contrats de qualification et d'orientation) ne peut percevoir une rémunération inférieure au minimum fixé par la loi, même si la ressource garantie conventionnelle devait être inférieure à celui-ci.
b) Ressource contractuelle annuelle
La ressource contractuelle annuelle (RCA), instituée par l'avenant n° 33 du 5 avril 1991, en vigueur à compter du 1er janvier 2012, est égale, pour chaque coefficient hiérarchique tel qu'il ressort de l'accord de classification du 4 novembre 2008, au montant figurant dans le tableau joint en annexe.
La définition de la RCA est la même que celle de la RMGH visée au a.
La RCA est garantie au personnel ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, la régularisation intervenant au 31 décembre de chaque année.
S'il y a lieu, cette régularisation est faite pro rata temporis pour le personnel remplissant cette condition d'ancienneté au sens de l'article 19 de la convention collective.
Depuis le 1er juillet 1998, un barème d'assiette de primes (BAP) est institué. Il sert de base au calcul des différentes primes prévues par la convention collective et l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 (travail de nuit, primes de froid et de chaleur, prime d'ancienneté, prime annuelle).
Les montants de ce BAP, applicable à compter du 1er janvier 2012, sont définis en annexe.
Il est attribué dans chaque établissement, aux ouvriers, employés et TAM comptant au moins 1 an d'ancienneté une prime annuelle calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours d'une période de référence déterminée pour l'établissement ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d'intervenir ultérieurement.
Cette prime peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'établissement et la détermination de la période de référence, ainsi que la (les) date (s) de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel.
En cas de départ en cours d'année quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la prime qui lui est acquise à la date de cessation d'effet du contrat.
Pour les salariés ayant 1 an d'ancienneté et moins de 3 d'ancienneté, la prime sera fixée à 70 % du montant de la rémunération mensuelle de la catégorie de l'intéressé.
A titre transitoire, pour les salariés ayant au moins 3 ans d'ancienneté, cette prime évoluera progressivement sur 3 ans en appliquant au montant de la rémunération mensuelle de la catégorie de l'intéressé un taux déterminé comme suit en fonction de l'année.
(En pourcentage.)

Ancienneté
De 1 à 3 ans
3 ans et plus









A l'issue de la période transitoire de 3 ans, les salariés ayant au moins 3 ans d'ancienneté bénéficieront d'une prime annuelle égale à 100 % de la RMGH de l'intéressé.
Si la progression de l'indice des prix à la consommation (indice Insee 641194) est supérieure ou égale à 1,5 % entre le 31 juillet 2011 et le 31 juillet 2012, une commission paritaire aura lieu au cours du mois d'octobre 2012. Si ce n'est pas le cas, la prochaine commission paritaire aura lieu au mois de décembre 2012 ou au mois de janvier 2013.
Aucun salaire ne doit être inférieur au Smic
tel que défini à l'
(1) Termes exclus de l'extension étant sans rapport avec la réglementation d'ordre public relative à l'application du salaire minimum interprofessionnel de croissance définie aux termes des articles L. 3231-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 27 juillet 2012, art. 1er)
En application de l'article 12.8 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région de Franche-Comté qui entreront en vigueur au 1er janvier 2012 et au 1er juillet 2012.
En application de l'article 13.18 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, d'une part, et par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, d'autre part, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les montants des indemnités de petits déplacements des ouvriers du bâtiment de la région de Franche-Comté qui entreront en vigueur au 1er janvier 2012 :
(En euros.)




de frais de transport


1 (0 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)
Le présent barème de salaires minimaux entrera en application :
A compter du 1er janvier 2012 (cf. annexe I ci-après), et portera :
– la partie fixe (PF) à 481,356 € ;
– la valeur du point (VP) à 5,747 €.
A compter du 1er juillet 2012 (cf. annexe II ci-après), et portera :
– la partie fixe (PF) à 483,281 € ;
– la valeur du point (VP) à 5,822 €.
Le salaire mensuel minimal pour 35 heures hebdomadaires du niveau I (ouvrier d'exécution), position 1 (coefficient 150), est fixé forfaitairement à :
– 1 452 € à compter du 1er janvier 2012 ;
– 1 466 € à compter du 1er juillet 2012.
Le salaire mensuel minimal pour 35 heures hebdomadaires du niveau I (ouvrier d'exécution), position 2 (coefficient 170), est fixé forfaitairement à :
– 1 475 € à compter du 1er janvier 2012 ;
– 1 490 € à compter du 1er juillet 2012,
pour l'ensemble des départements de la région de Franche-Comté.
Le présent avenant sera mis en application le 1er décembre 2011.
Les parties conviennent de se revoir en janvier 2012 pour ouvrir de nouvelles négociations sur les salaires minima conventionnels (sur base ancienne classification et nouvelle classification).
Le texte du présent accord sera déposé à la direction générale du travail et au greffe du conseil de prud'hommes conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du code du travail.
Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Barème des salaires minimaux au 1er juillet 2012
Partie fixe : 483,281 €.
Valeur du point : 5,822 €.
(En euros.)

professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel
pour 35 heures hebdomadaires
Taux horaire
(pour information)

Ouvriers d'exécution :
– position 1 (fixé forfaitairement)



– position 2 (fixé forfaitairement)




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1



– position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1



– position 2
Barème des salaires minimaux au 1er janvier 2012
Partie fixe : 481,356 €.
Valeur du point : 5,747 €.
(En euros.)

professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel
pour 35 heures hebdomadaires
Taux horaire
(pour information)

Ouvriers d'exécution :
– position 1 (fixé forfaitairement)



– position 2 (fixé forfaitairement)




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1



– position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
– position 1



– position 2
Le barème de salaires minima, base 35 heures, est établi comme suit, à partir du 1er décembre 2011.
1. Ouvriers
Filière location de linge, blanchisseurs
(En euros.)

Coefficient


Coefficient

minimum multiposte

K 110 et 115




K 125 et 130




K 140 et 145




K 155, 160, 165


Filière pressings, laveries
(En euros.)

Salaire mensuel minimum















Filière location de linge, blanchisseurs
(En euros.)

Salaire mensuel minimum
































Filière pressings, laveries
(En euros.)

Salaire mensuel minimum









(En euros.)


Salaire mensuel minimum
Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1er janvier 2012.
Il sera notifié aux organisations syndicales à l'issue de la période de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Les parties conviennent que le présent avenant constitue un accord normatif de branche, par conséquent, aucun accord d'entreprise ou d'établissement ou de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.
Barème de ressources garanties au 1er janvier 2012
Base 151,67 heures par mois
(En euros.)
Classification



Montant annuel
Montant mensuel
Ancienneté
de 1 à 3 ans
Ancienneté
de 3 ans et plus

















































































































Contrepartie opération d'habillage-déshabillage : indemnité forfaitaire mensuelle de 7,62 €.
Barème d'assiettes de primes au 1er janvier 2012
Base 151,67 heures par mois
(En euros.)
Classification
L'article 6.1.4 « Tableau des minima conventionnels » de la convention collective nationale des biscotteries, biscuiteries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, chocolateries, confiseries, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation pour entremets et desserts ménagers et des glaces, sorbets et crèmes glacées du 17 mai 2004 est remplacé par le tableau joint au présent avenant.
La valeur du point national (VPN) pour la durée légale hebdomadaire du travail est fixée à :
– 5,11, soit 2,1 % d'augmentation par rapport à la dernière valeur pour les niveaux de I à III ;
– 4,99, soit 1,2 % d'augmentation par rapport à la dernière valeur pour les niveaux IV ;
– 4,94, soit 1,2 % d'augmentation par rapport à la dernière valeur pour les niveaux V.
A compter des salaires d'octobre 2012, il est garanti aux salariés de l'annexe I « Ouvriers » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-dessous :
(En euros.)


























La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle et, en particulier, la prime d'ancienneté prévue par l'article 15 de l'annexe I « Ouvriers ».
A compter des salaires de janvier 2012, il est garanti aux salariés de l'annexe III « Techniciens et agents de maîtrise » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leurs classifications hiérarchiques et leurs anciennetés pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151,67 heures selon les modalités ci-après.
Rémunération minimale mensuelle brute en fonction de l'ancienneté
(En euros.)







De 6 ans à moins











































































La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle.
Sont insérées les dispositions suivantes :
« En cas de décès d'un salarié en activité, ou d'un ex-salarié bénéficiant du dispositif de portabilité des droits prévu par l'article 4 bis relevant de la convention collective des détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie, ISICA Prévoyance offrira pendant 12 mois aux ayants droit de l'assuré décédé, la garantie conventionnelle dont bénéficiait le salarié décédé. Le régime de frais de soins de santé prendra en charge durant cette période la cotisation correspondante. »
Les ayants droit du salarié décédé sont :
– le conjoint d'un salarié en activité relevant de la convention collective des détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie, ou le concubin (au sens de l'article 515-8 du code civil) d'un salarié en activité relevant de la convention collective des détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie, lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou non avec ce salarié.
Cette couverture est effectuée à la condition que soit présentée, dans le cas où le concubin est lié par un Pacs avec le salarié, une attestation de moins de 3 mois établissant leur engagement dans les liens d'un Pacs délivrée par le greffe du tribunal d'instance. Dans le cas où le concubin n'est pas lié par un Pacs et n'est pas ayant droit du salarié au sens de la législation sociale, cette affiliation est effectuée à la condition que soit présenté un justificatif de la situation de concubinage : photocopie du livret de famille pour les concubins ayant des enfants en commun ou, à défaut, déclaration sur l'honneur accompagnée impérativement de la justification du domicile commun (quittance de loyer aux deux noms, ou double quittance d'électricité ou de téléphone au nom de chacun) ;
– les enfants à charge d'un salarié en activité relevant de la convention collective des détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie, répondant à la définition suivante :
– les enfants de moins de 21 ans à charge du salarié ou de son conjoint ou de son concubin au sens de la législation sécurité sociale et, par extension :
– les enfants de moins de 26 ans à charge du salarié au sens de la législation fiscale, à savoir :
– les enfants du salarié, de son conjoint ou de son concubin pris en compte dans le calcul du quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;
– les enfants du salarié auxquels celui-ci sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge déductible du revenu global ;
– quel que soit leur âge, et sauf déclaration personnelle de revenus, les enfants infirmes (c'est-à-dire hors d'état de subvenir à leurs besoins en raison notamment de leur invalidité) au sens de la législation fiscale définie ci-après :
– prise en compte dans le calcul du quotient familial ;
– ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;
– ou bénéficiaires d'une pension alimentaire que le salarié est autorisé à déduire de son revenu imposable.
La saisine de la commission est caractérisée par la transmission de l'accord collectif par l'entreprise. L'accord doit être adressé en lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de la commission.
Sont jointes à l'accord d'entreprise les copies suivantes :
– un exemplaire de l'accord collectif soumis à validation, accompagné le cas échéant, s'il s'agit d'un avenant de révision, d'un exemplaire des accords précédemment négociés sur le sujet ;

la photocopie des avis de réception des organisations syndicales les invitant à négocier le protocole d'accord sur l'organisation des élections des représentants du personnel
– les copies des formulaires Cerfa des dernières élections des représentants du personnel ou, à défaut, des formulaires Cerfa, des procès-verbaux des dernières élections si elles ont été organisées avant août 2008 ;
– la précision du poste de travail occupé par le ou les délégués du personnel ;
– un document indiquant, à la date de signature de l'accord, l'effectif de l'entreprise calculé selon les règles fixées par l'article L. 1111-2 du code du travail.
(1) Le deuxième tiret du deuxième alinéa de l'article 2 est exclu de l'extension comme contrevenant à l'application des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail.
(Arrêté du 5 novembre 2012, art. 1er)
Les partenaires sociaux de la branche se sont réunis en commission paritaire et à l'unanimité ont décidé de modifier et d'améliorer le régime « remboursement complémentaire de frais de soins de santé » des salariés.
Le présent avenant a pour effet de modifier partiellement et compléter l'avenant n° 15 de la convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie.
Il est convenu ce qui suit :
Une nouvelle négociation sur les salaires aura lieu début juillet 2012. Elle sera également l'occasion d'examiner les questions d'égalité entre les hommes et les femmes à l'appui des données sociales des CAUE.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail, et à la loi du 23 mars 2006, applicable à compter du 24 mars 2007, les signataires de cet accord s'engagent à réduire toute différence de traitement entre hommes et femmes dont ils ont connaissance.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension, dans le cadre de la procédure accélérée prévue par l'article L. 2261-26 du code du travail, du présent accord, qui sera déposé auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi et de la santé. Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué (dérogation prévue par la circulaire elle-même).
Conformément aux dispositions de l'article D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant. La confédération nationale des détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie, 64, rue de Caumartin, 75009 Paris, est chargée des formalités nécessaires.
4.1. Réunions de la commission
La commission se réunit au maximum dans les 3 mois suivant la transmission au secrétariat d'un accord collectif pour validation. Elle peut se réunir à l'occasion de toute réunion paritaire.
Avant la tenue de la commission et au moins 4 semaines avant, un membre peut adresser au secrétariat de la commission une demande écrite par lettre recommandée avec avis de réception de renseignements complémentaires nécessaires à la mission de la commission de contrôle de la conformité du contenu de l'accord aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles. Dans ce cas, le secrétariat de la commission se rapproche du demandeur et recueille les informations utiles qu'il transmet à l'ensemble des membres de la commission au moins 8 jours avant.
4.2. Décisions de la commission
Les décisions de la commission sont adoptées à la majorité des voix des membres présents ou représentés. En cas d'empêchement, un membre de la commission peut donner pouvoir à un membre du même collège. Ce pouvoir doit être présenté avant le vote sur la validation des accords d'entreprise mis à l'ordre du jour de la réunion. Un membre de la réunion ne peut avoir plus de 2 droits de vote (le sien + un pouvoir).
Chaque organisation syndicale dispose d'une voix et le nombre de voix de la délégation patronale est égal au nombre de voix des organisations représentatives de salariés.
En cas d'égalité des voix au sein de la commission, l'accord n'est pas validé.
La commission rend :
– une décision de validation lorsque l'accord n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables ;
– une décision de rejet dans l'hypothèse où l'accord ne respecte pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. La décision de rejet doit être motivée en droit ;
– une décision d'irrecevabilité dans l'hypothèse où l'accord n'entre pas dans son champ de compétence professionnelle ou dans l'hypothèse où la demande est incomplète et que le dossier n'a pas été complété.
La commission doit se prononcer sur la validité de l'accord dans les 4 mois suivant sa saisine. A défaut et conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail, l'accord est réputé avoir été validé.
Si la commission décide de ne pas valider l'accord, il est réputé non écrit.
Les décisions de la commission sont consignées dans un procès-verbal qui est validé à la fin de la réunion. Le procès-verbal est signé par l'ensemble des membres présents. Il est ensuite adressé à tous les membres de la commission sous 15 jours.