Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 2.4.5 est désormais rédigé comme suit :
« Lors de l'exercice de son mandat, le salarié bénéficie au même titre que l'ensemble des salariés de l'offre de formation, que ce soit à l'initiative de l'employeur (plan de formation et période de professionnalisation) ou à leur initiative (CPF, bilan de compétences, VAE …).
Pour les administrateurs qui conservent une activité professionnelle, le manager veille à préserver leur employabilité en l'inscrivant à des formations relevant du plan de formation lui permettant d'approfondir ses compétences métier.
Pour les administrateurs détachés à 100 %, l'employeur aborde la question de la professionnalisation lors de l'entretien professionnel
, ainsi que les actions de formation à proposer pour favoriser leur reprise d'activité notamment à l'occasion de l'entretien de fin de mandat. »

(1) Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail qui prévoit que le salarié « bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. […] ».
Le 6e paragraphe est désormais rédigé comme suit :
« Chaque année avant le 31 janvier :
– le président du conseil d'administration de la CCAS communique par écrit aux entreprises concernées avec copie au secrétariat des groupements d'employeurs des IEG, et tient à disposition de son conseil d'administration, la liste des administrateurs. Doivent être mentionnés à l'occasion de cette notification les membres du bureau ainsi que le taux de détachement au titre des activités sociales des différents administrateurs ;
– le président de la session du comité de coordination communique par écrit aux entreprises concernées avec copie au secrétariat des groupements d'employeurs des IEG, et tient à disposition des membres de la session, la liste des membres du comité avec indication de la composition du bureau ainsi que le taux de détachement au titre des activités sociales des différents membres ».
L'article 1.3 est désormais rédigé comme suit :
« Pour gérer les activités de proximité des activités sociales, une enveloppe annuelle est attribuée. Elle est répartie entre les CMCAS au prorata du nombre d'inscrits sur les listes électorales aux élections des CA des CMCAS. Cette enveloppe est notifiée par le comité de coordination à chaque CMCAS avec copie au secrétariat des groupements d'employeurs et à chaque fédération dans le mois qui suit le résultat des élections aux CA des CMCAS et courant décembre chaque année suivante. Cette enveloppe s'établira à 256 000 heures en 2021 et 2022.
Les conseils d'administration des CMCAS délibéreront sur l'attribution de ces heures sur une base annuelle et notifieront leur attribution à l'employeur des salariés concernés. Cette notification interviendra au cours du mois de décembre précédant l'année du détachement. Un courrier formalisant la désignation annuelle sera également adressé par l'employeur au salarié concerné.
Une copie de la délibération du CA de la CMCAS sera adressée au SGE des IEG afin de contrôler le respect de l'enveloppe globale.
L'employeur aura le droit de refuser une fois l'absence de son salarié en le motivant (même principe que pour le congé individuel de formation). Si la demande est réitérée l'année suivante, elle est considérée acceptée.
Pour accompagner la transition, les entreprises concernées seront invitées à examiner la situation individuelle des salariés bénéficiant, en vertu de dispositions ou d'usages locaux de mesures spécifiques n'entrant pas dans le cadre de référence fixé par le présent accord de branche. Pour ce faire, le président de la CMCAS pourra demander un complément d'heures transitoire pour ces personnes. Ces mesures devront s'inscrire dans un calendrier dégressif et prendre fin au plus tard le 31 décembre 2021. Cette demande d'enveloppe est transmise par le président de chaque CMCAS au secrétariat des groupements d'employeurs et communiquée à chaque membre du CA de la CMCAS concernée.
Toutefois, au-delà du 31 décembre 2021, une souplesse sur l'attribution de ces mesures transitoires pourra être accordée pour des salariés détachés en proximité et qui auraient un départ en inactivité/ CET ou CFC programmé et officialisé, sous réserve que leur départ physique intervienne au plus tard le 1er janvier 2023, la date administrative de départ en retraite, CET ou CFC pouvant intervenir postérieurement.
Toute mesure individuelle transitoire doit faire l'objet d'une demande du président de la CMCAS auprès de l'entreprise concernée. Elle est formalisée par une convention fixant les modalités de la période transitoire et du retour à l'emploi (voir modèle en annexe). Un accompagnement pourra être prévu avec le service d'orientation professionnelle de chaque entreprise concernée pour accompagner les réintégrations.
Dans tous les cas, ces mesures transitoires doivent s'entendre dans une logique de dégressivité pour atteindre l'objectif fixé par l'accord. »
Le 7e paragraphe est désormais rédigé comme suit :
« Chaque fédération distribuera la part d'enveloppe solde lui revenant aux administrateurs CMCAS de son choix qui pourront l'utiliser pour exercer leurs missions d'élus. Elle en informera les présidents de CMCAS concernés avec copie au secrétariat des groupements d'employeurs (ci-après “ SGE ”) des IEG au plus tard début décembre de chaque année et à chaque modification. Le SGE des IEG est chargé du contrôle de la cohérence entre la ventilation faite par les fédérations et les listes remontées par les présidents de CMCAS. En cas de discordance, la liste émanant de la fédération fera foi ».
Le 13e alinéa et suivants sont rédigés ainsi :
« Ces heures sont ensuite réparties entre les salariés désireux de s'investir dans des commissions. Il est demandé aux conseils d'administration de prendre en considération les résultats de l'élection du CA de la CMCAS concernée lors de cette répartition.
Le président de chaque CMCAS notifie chaque année avant le 31 janvier, et à chaque modification, aux employeurs concernés avec copie au SGE des IEG, et tient à disposition des membres des conseils d'administration concernés :
– la liste nominative des administrateurs et la composition du bureau avec les heures de détachement correspondantes ;
– la liste nominative des salariés appelés à participer à des commissions d'activité et la répartition des heures de commission entre ces salariés ;
– la liste nominative des salariés appelés à participer à la proximité et la répartition des heures de proximité entre ces salariés. »
Les parties signataires conviennent de proroger les dispositions de l'accord pour une durée déterminée de 12 mois, soit jusqu'au 31 décembre 2022.
Les parties entendent par ailleurs apporter des modifications qui précisent les dispositions initiales de l'accord. Celles-ci sont exposées à l'article 2 ci-après et s'appliquent pendant la durée d'application du présent avenant.
Les dispositions de l'accord initial non comprises dans l'article 2 demeurent inchangées.
L'article 4.3 de l'accord est désormais rédigé comme suit :
« Le comité de suivi de la mise en œuvre des engagements assurera le suivi de la mise en œuvre de l'accord. À ce titre, il examinera notamment le bilan global des heures attribuées et utilisées prévu à l'article 1.5 du présent accord.
Un prébilan en termes d'heures de détachement, de parcours pour les administrateurs prépondérants et sur le volet immobilier sera présenté aux organisations syndicales avant l'été 2021.
6 mois avant le terme de l'accord, un bilan global/ retour d'expérience sur les années d'application de l'accord sera effectué, il portera sur tous les volets du présent accord ».
Le 5e paragraphe de l'article 3.2 de l'accord est désormais rédigé comme suit :
« Pour chaque CMCAS pour laquelle l'évolution des règles entraînera une augmentation du prix du m² par rapport à la situation antérieure, une période transitoire de 4 ans à compter du 1er août 2018 permettra un passage progressif au nouveau dispositif. L'augmentation du prix du m ² facturé résultant du changement de règles sera appliquée à la CMCAS à raison de 25 % en 2018 (à compter du 1er août), de 50 % en 2019, de 75 % en 2020 et 2021 et en totalité en 2022 ».
La réduction maximale de l'horaire de travail est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale.
Cette réduction s'apprécie sur une durée de 6 mois maximum.
La réduction de la durée du travail peut prendre la forme d'une réduction hebdomadaire d'activité ou conduire à une suspension temporaire d'activité.
Cette limite peut toutefois être portée à 50 % sur décision de l'autorité administrative et dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise dûment expliquée dans le document élaboré par l'employeur. Dans ce cas de figure, l'entreprise devra informer et consulter le CSE, lorsqu'il existe ou les salariés au préalable. L'employeur informe les salariés, individuellement et par écrit (e-mail ou courrier), au moins 4 jours ouvrés préalablement à leur entrée et sortie du dispositif d'activité réduite et préalablement à leur entrée ou leur sortie d'une période d'inactivité totale.
Les partenaires sociaux de la branche invitent les entreprises à faire preuve d'équité dans la répartition de cette réduction entre les différents salariés concernés, afin que chaque salarié dispose du même temps travaillé et du même temps chômé. Ainsi, dans une même équipe à poste équivalent et compétences égales, l'entreprise veillera à ce que la charge de travail soit répartie afin d'assurer une rotation du niveau d'activité partielle dans la mesure du possible, de façon à limiter la baisse de salaire. Cette équité de rotation entre les salariés disposant des mêmes compétences sera examinée lors des réunions du CSE de l'entreprise.
Les entreprises veilleront également à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés en convention de forfait jours soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'activité réduite.
L'activité partielle de longue durée (APLD) s'adresse aux entreprises qui subissent une baisse durable d'activité. Avec l'APLD, une entreprise confrontée à une réduction durable de son activité a la possibilité de diminuer l'horaire de travail de ses salariés, en contrepartie d'engagements notamment en matière de maintien dans l'emploi et de formation.
L'APLD est mobilisable par toutes les entreprises sans critère de taille.
L'employeur peut bénéficier de ce dispositif sous réserve de la conclusion d'un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou de la conclusion d'un accord collectif de branche étendu.
En l'absence d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, le présent accord de branche permet le recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi.
Pour mettre en œuvre le dispositif sur la base du présent accord de branche, l'employeur doit établir un document unilatéral.
Le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 75 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Si les conditions économiques le permettent, le document élaboré par l'employeur peut prévoir une indemnisation du salarié supérieure au minimum

L'entreprise étudiera la possibilité de lisser l'indemnisation des salariés en cas de baisse d'activité variable pendant une période de 6 mois.
Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
La réduction du temps de travail des salariés à temps partiel doit être calculée au prorata de leur temps de travail contractuel.
(1) Le troisième alinéa de l'article 4 est étendu à l'exclusion du terme « légal ».
(Arrêté du 5 juillet 2021 - art. 1)
Les partenaires sociaux rappellent que l'enjeu de ce dispositif est la préservation des emplois dans le secteur durant le temps de la crise actuelle.
Le document élaboré par l'employeur, détermine le périmètre des emplois concernés, ainsi que la durée des engagements de l'employeur en matière d'emploi. Ces engagements s'appuient sur le diagnostic visé en annexe 1.
En application du présent accord, les engagements portent au minimum sur le maintien de l'emploi des salariés dont les contrats sont concernés par le dispositif d'APLD. Ils s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement.
Dans les entreprises et les établissements au sein desquels l'activité partielle de longue durée est mise en œuvre, dans les conditions prévues ci-dessus, l'engagement porte sur l'interdiction de procéder à des licenciements pour motif économique tels que prévus à l'article L. 1233-3 du code du travail et ce jusqu'à 1 an après la fin de la mise en œuvre du dispositif. Cet engagement inclut également l'interdiction de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) à l'exception du plan de départ volontaire (PVD) dans le cadre du PSE.
Seule exception à cet engagement : le cas de non-renouvellement d'un bail de résidence de tourisme, à l'initiative des propriétaires.
L'entreprise s'engage aussi à ne pas cumuler, sur une même période et pour un même salarié, le dispositif d'activité réduite avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail – ce non-cumul n'étant pas exclusif du recours au dispositif d'activité partielle pour d'autres salariés non concernés par le dispositif d'activité réduite.
L'employeur s'engage à ne pas avoir recours à la sous-traitance ou à l'intérim ou extra pendant la période pour remplacer un emploi en APLD.
Aussi, ils s'appliquent au minimum sur chaque période de 6 mois au cours de laquelle il est effectivement fait recours à l'APLD.
Cet engagement sera donc a minima de 6 mois mais pourra s'étendre à 12, 18 ou 24 mois.
(1) Article étendu sous réserve de l'obligation pour les employeurs de cumuler l'engagement initial de l'employeur à la durée d'un an après la fin de la mise en œuvre du dispositif.
(Arrêté du 5 juillet 2021 - art. 1)
La mise en œuvre de l'APLD permet une réduction de l'horaire de travail jusqu'à 40 % de la durée légale. Pour les salariés à temps partiel, la réduction de l'horaire de travail sera calculée au prorata de leur durée contractuelle du travail.
Cette réduction s'apprécie par salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par l'accord collectif ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité du salarié.
En conséquence, il est possible pour l'employeur d'alterner des périodes de faible réduction d'activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l'activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée d'application du dispositif (24 mois maximum).
En période d'activité, le temps de travail quotidien des salariés en APLD ne peut être inférieur à 4 heures consécutives.
Pour limiter l'impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l'indemnité d'APLD et de la
rémunération versée au salarié peut être mis en place.
La limite maximale de 40 % du temps de travail peut être dépassée, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise, notamment des difficultés plus importantes que prévu en termes par exemple d'impact et de durée de la dégradation, d'éléments exogènes non prévisibles, etc.
La situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise devra être précisée dans le document d'homologation visé à l'article 6 du présent accord, lequel peut être adapté, le cas échéant, à cette fin. Toutefois, la réduction de l'horaire de travail ne peut en aucun cas être supérieure à 50 % de la durée légale.
(1) Alinéa étendu sous réserve qu'une régularisation de l'indemnité versée au salarié intervienne au terme de la période de référence si nécessaire.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le bénéfice de l'allocation est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
L'autorisation donnée par l'administration doit être renouvelée tous les 6 mois. À cette fin, conformément à l'article 7.8 du présent accord, l'employeur transmet un bilan de la situation de son entreprise à la DREETS qui décidera de renouveler le droit de recourir à l'APLD.
Tout salarié lié par un contrat de travail à l'entreprise est éligible au dispositif, quelle que soit la nature de son contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation…) ou la durée ou l'organisation de travail (temps plein, temps partiel, modulation du temps de travail, convention de forfait…).
Le dispositif d'APLD ne peut être individualisé. Il s'appliquera à l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Durant l'activité partielle de longue durée, sont maintenus au bénéfice des salariés placés dans le dispositif les droits garantis en application des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires en vigueur, notamment :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'ouverture des droits à pension de retraite ;
– la répartition de la participation et de l'intéressement : la totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement, lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en APLD (art. R. 5122-11 du code du travail) ;
– la prime de 13e mois ;
– les garanties de prévoyance (santé et prévoyance lourde) complémentaire (en prévoyance lourde, l'assiette des cotisations correspond au niveau des garanties maintenues).
Les entreprises s'assureront auprès de leur(s) organisme(s) que les salariés positionnés en activité partielle bénéficieront de la même couverture de prévoyance et de complémentaire santé mise en place dans l'entreprise qu'en période d'activité normale. Dans ce cadre, les salariés positionnés en activité partielle ou qui ont été positionnés en activité partielle pendant la période servant de référence pour le calcul des prestations verront leur salaire reconstitué comme s'ils avaient travaillé selon leur horaire contractuel de leur établissement.
La date de début ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative.
En application du présent avenant, la durée de d'application de l'APLD est fixée dans la limite de 24 mois consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs.
Le bénéfice du dispositif peut être accordé par périodes de 6 mois renouvelables, dans le respect des limites ci-dessus indiquées.
Les partenaires sociaux de la branche appellent les entreprises à avoir le sens des responsabilités et à faire preuve de solidarité dans le contexte actuel.
Ainsi, aucune augmentation ne peut être appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants de droit français ayant le statut de mandataires sociaux, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) au sein de l'entreprise.
Cette stipulation s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires aux :
– cadres dirigeants ;
– dirigeants associatifs visés par l'article 261 du code général des impôts ;
– gérants et cogérants ;
– présidents et associés,
figurant sur la liste des dirigeants des entreprises cotées indiquée dans les rapports qu'elles ont obligation de publier.
Le salarié placé en activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant au minimum à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du Smic.
Si malgré les difficultés économiques de l'entreprise, sa situation financière le permet, les partenaires sociaux de la branche incitent les employeurs à compléter l'indemnisation des salariés placés en activité partielle de longue durée, au-delà de 70 %, et à prendre particulièrement en considération les situations individuelles et les difficultés de certains salariés.
Le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif d'activité partielle de longue durée à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l'article R. 5122-12 du code du travail, limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic. Ce taux horaire ne peut être inférieur à celui fixé par la réglementation en vigueur. Ce minimum n'est pas applicable pour les salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation.
L'employeur informe individuellement les salariés concernés de leur entrée ou de leur sortie du dispositif par tout moyen, en respectant un délai de prévenance de 4 jours ouvrés.
L'employeur fournit
au minimum tous les 6 mois
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de l'activité partielle ;
– le nombre mensuel d'heures chômées ;
– les activités concernées par la mise en œuvre de l'activité partielle ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle.
Les employeurs transmettent par voie électronique au secrétariat de la CPPNI (cppni. immo1527 @ gmail. com) :
– le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'entreprise et conforme aux stipulations du présent accord de branche ;
– ou l'accord collectif d'entreprise anonymisé relatif à l'activité partielle.
Un bilan sur le respect des engagements prévus par le présent accord est transmis par l'employeur à l'autorité administrative, avant l'échéance de l'autorisation de 6 mois et avant toute demande de renouvellement éventuel.
Ce bilan est accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité réduite et le diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement ou de l'entreprise.
(1) Les termes « au minimum tous les 6 mois » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires au 5° de l'article 1 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié.
(Arrêté du 5 juillet 2021 - art. 1)
Le présent avenant fera l'objet des procédures de dépôt et de publicité conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie de « Covid-19 », les partenaires sociaux constatent que les entreprises de la branche de l'immobilier ayant une activité liée à la location touristique sont durablement touchées.
Le diagnostic qui peut être opéré sur la situation économique de ces entreprises et leurs perspectives d'activité a été analysé et discuté avec les partenaires sociaux et figure en annexe 1 du présent avenant.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux conviennent d'instituer le dispositif d'APLD en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et mis en œuvre par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
Cet avenant permettra aux entreprises qui subissent une baisse durable de leur activité, mais dont la pérennité n'est pas menacée, de mettre en œuvre le nouveau dispositif temporaire d'activité partielle de longue durée.
Il a pour objectif de limiter les conséquences économiques et sociales de la crise sanitaire liées à la « Covid-19 » en réduisant autant que possible le risque de destruction d'emplois au sein du secteur représenté par la CCNI.
La volonté affichée de la branche est de préserver l'emploi et donc de privilégier ce recours à l'activité partielle pour permettre aux entreprises de surmonter cette crise.
Aussi, les partenaires sociaux réaffirment le rôle essentiel du dialogue social en entreprise et dans la branche étant précisé que la branche de l'immobilier est composée en majorité de très petites entreprises (TPE) non couvertes par des accords d'entreprise.
Pour les entreprises qui ont déjà conclu un accord collectif sur ce sujet conformément aux dispositions légales en vigueur, les partenaires sociaux rappellent que le rôle de la branche est exclusivement supplétif.
L'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche tout en pouvant y déroger conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail.
Par conséquent, l'accord de branche ne s'applique qu'en l'absence d'accord d'entreprise relatif à ce sujet, en raison de l'échec de négociations en entreprise ou en l'absence de possibilité de négocier de par l'absence de représentants du personnel, en particulier dans les TPE-PME.
En outre, cet accord de branche ne remet pas en cause les discussions en cours dans les entreprises qui doivent se poursuivre dans le respect des règles du dialogue social.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié.
(Arrêté du 5 juillet 2021 - art. 1)
La mise en œuvre de cet accord est limitée aux résidences de tourisme pouvant être immatriculées sous le code NAF 55.20Z ainsi qu'aux entreprises qui relèvent de la branche de l'immobilier et qui exercent de façon habituelle une activité de location saisonnière dans les conditions fixées par le 2° de l'article 1-1 de la loi n° 70-9 du 2 janvier 1970 dite « loi Hoguet ».
Le document élaboré par l'employeur est transmis à l'autorité administrative compétente, accompagné de l'avis préalable du CSE, lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation.
Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, la décision d'homologation vaut autorisation de recourir à l'APDL pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné à l'article 6 ci-dessus.
Il y a lieu à procédure d'homologation en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance. Il en est de même en cas d'adaptation du document lorsque l'employeur envisage d'en modifier le contenu. Dans tous les cas, le CSE, lorsqu'il existe, doit être préalablement informé et consulté. Le CSE est également informé de la décision d'homologation expresse ou implicite de l'autorité administrative par l'employeur.
En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut reprendre son projet de document et présenter une nouvelle demande modifiée, après avoir informé et consulté le CSE, s'il existe.
Les salariés sont informés de la décision d'homologation par voie d'affichage sur les lieux de travail ou par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Conformément à l'article I, 5° de l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, l'information et le suivi de l'application du présent avenant sont confiés à la CPPNI de la branche.
Dans ce cadre, les établissements et les entreprises qui ont recours au dispositif d'activité partielle de longue durée mis en place en application du présent avenant à la CCNI en informent la CPPNI en précisant le nombre de salariés concernés à l'adresse suivante : cppni.immo1527@gmail.com.
Les partenaires sociaux mettent en place une commission de suivi semestrielle permettant de constater l'évolution de la situation économique et la mise en place du dispositif au sein des entreprises.
Les partenaires sociaux prévoient une clause de revoyure pour que les négociations soient ouvertes à nouveau au bout d'une année afin d'étudier à nouveau l'opportunité du dispositif et les contreparties mises en place.
En l'absence d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, le présent accord de branche permet le recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi.
Pour mettre en œuvre le dispositif, l'employeur doit établir un document unilatéral.
Le document précise, dans le respect des stipulations du présent accord, les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche.
Il comporte :
– un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et ses perspectives d'activité ;
– les activités et salariés auxquels s'applique l'activité réduite ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail appréciée salarié par salarié pendant la durée d'application ;
– de l'activité réduite ;
– les modalités d'indemnisation des salariés en activité réduite ;
– les engagements en matière d'emploi ;
– les engagements en matière de formation professionnelle ;
– la date de début et la durée d'application de l'activité réduite qui peut être reconduite, dans le respect.
– de la durée maximale fixée à l'article 2.7 ;
– les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite ;
– la décision, prise par l'employeur, au regard de la faculté que l'établissement ou l'entreprise a de décider, ou non, d'appliquer aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif d'activité réduite. En cas d'efforts appliqués, la décision mentionne ces efforts.
Le document est élaboré par l'employeur après information et consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe.
Ce document est transmis à l'autorité administrative Par voie dématérialisée sur l'adresse suivante :  https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/ accompagné de l'avis préalable du comité social et économique lorsqu'il existe, en vue de son homologation, dans les conditions prévues par la réglementation. À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.
Le présent avenant est soumis à la procédure d'extension selon les dispositions légales en vigueur à ce jour.
Il pourra être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent accord. La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier. Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
De plus, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux précisent que cet avenant s'applique de la même manière aux entreprises de moins de 50 salariés et aux entreprises de 50 salariés et plus.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée.
Conformément aux dispositions légales, les entreprises ont jusqu'au 30 juin 2022 pour faire une demande d'homologation du document unilatéral à l'autorité administrative. Afin de tenir compte de la période de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs pendant laquelle le dispositif d'APLD peut être mis en œuvre, le présent accord est applicable jusqu'au 30 juin 2025.
Au 1er juillet 2021, les salaires minimaux, horaires et mensualisés, ainsi que le montant des primes d'ancienneté correspondantes, sont définis comme suit :
(En euros.)
Revalorisation selon AG
Prime d'ancienneté horaire
Pourcentage révision
Coefficient
Salaire minimum conventionnel mensualisé
SMP horaire
3 à 5 ans 3,00 %
6 à 8 ans 6,00 %
9 à 11 ans 9,00 %
12 à 14 ans 12,00 %
> 15 ans 15,00 %
Après 1 an d'ancienneté, les salariés classés au niveau A1, coefficient 140, percevront le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau A2, coefficient 150.
En cas de rattrapage des salaires minima des coefficients 140 et 150 par le Smic, le salaire minimum des salariés classés au coefficient 150 sera majoré de 10 €.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il met en place de façon automatique un mécanisme d'indexation sur le SMIC contraire aux dispositions de l'article L. 3231-3 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique (IDCC 1539).
Les entreprises visées sont les commerces de détail de papeterie, loisirs créatifs, fournitures scolaires, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de consommateurs utilisateurs : particuliers, professions libérales, entreprises, administrations et collectivités.
Les entreprises dont l'activité principale est la vente aux revendeurs sont exclues du présent accord.
À titre indicatif, de manière non exhaustive et sous réserve de répondre au champ d'application ci-dessus défini, les codes APE le plus souvent visés sont : 47.62Z, 47.41Z, 47.59A, 47.78C ; 46.51Z, 46.65Z, 46.66Z.
Les salaires minima conventionnels de la branche, définis pour un temps de travail égal à la durée légale du travail sont augmentés conformément au tableau ci-dessous :
(En euros.)
Coefficient et statut
Minimum conventionnel mensuel
Pourcentage d'augmentation par rapport à l'accord de 2019































Agent de maîtrise





































* Coefficient spécifique au secteur des véhicules de loisirs.
Les partenaires sociaux de la branche des entreprises de la filière sports-loisirs ont souhaité rénover le certificat de qualification professionnelle (CQP) technicien(ne) – vendeur(se) produits sports afin, d'une part, d'adapter les référentiels aux évolutions des métiers et des produits et, d'autre part, de mettre en place des blocs de compétences ainsi que des outils de positionnement et d'évaluation.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEFP) de la branche s'est ainsi réunie à de nombreuses reprises ; elle a organisé les référentiels selon les nouvelles orientations données par France compétences et décidé de transformer l'option « produits sports de glisse » et l'option « maintenance cycle » du CQP en options d'un nouveau titre à finalité professionnelle afin d'en favoriser l'accès par l'apprentissage.
Les référentiels et outils de positionnement et d'évaluation ont ainsi été adoptés par la CPNEFP le 26 janvier 2021.
En conséquence, les signataires conviennent des dispositions suivantes :
Le titre est organisé en deux blocs de compétences :
– bloc de compétences 1 : assurer la vente/location de matériels et équipements/accessoires sportifs et participer à l'animation commerciale et la gestion de son espace de vente ;
– bloc de compétences 2, option cycle : réaliser les opérations de préparation et de maintenance des cycles ;
– bloc de compétences 2, option sport de glisse : réaliser les opérations de préparation et de maintenance des matériels sports correspondant à son domaine.
L'évaluation est réalisée de la manière suivante :
– une mise en situation professionnelle reconstituée et accompagnée d'un entretien oral avec le candidat, ainsi qu'une étude de cas pour le bloc de compétences 1 ;
– deux mises en situation professionnelle reconstituée accompagnées, pour chacune d'elles, d'un entretien oral avec le candidat pour le bloc de compétences 2.
7.1. Entrée en vigueur et durée
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
7.2. Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
Le titre à finalité professionnelle peut être mis en œuvre par toute entreprise quelle que soit sa taille, notamment grâce aux outils de positionnement et d'évaluation ; aucune disposition spécifique n'est donc prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.
7.3. Dépôt et extension
Le présent accord sera notifié aux organisations représentatives et déposé par l'Union sport & cycle conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère chargé du travail l'extension du présent accord.
7.4. Révision
Les dispositions du présent accord peuvent faire l'objet d'une révision ou d'une dénonciation, conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Par accord de branche du 5 mars 2021, l'ASF, la CFDT, la FSPBA-CGT, CGT-FO, le SNB-CFE-CGC et l'UNSA ont revalorisé la valeur du point et de la somme fixe de 1 %, conduisant à une augmentation corrélative de l'ensemble de la grille des rémunérations minimales garanties à compter du 1er avril 2021.
L'ASF s'engageait à poursuivre la réflexion sur une revalorisation complémentaire des rémunérations minimales garanties des coefficients 230 à 245 de la grille de classification des qualifications professionnelles, lors de la réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation du 16 avril 2021.
Le présent accord vient conclure ces négociations en complétant l'augmentation des rémunérations minimales garanties de 0,10 % pour les coefficients 230 à 245 de la grille de classification des qualifications professionnelles, à compter du 1er janvier 2021.
Au 1er janvier 2021, la valeur du point est de 54,929 € ; celle de la somme fixe est de 6 236,73 € pour les coefficients 230 à 245 de la grille de classification des qualifications professionnelles.
Au 1er avril 2021, la valeur du point est de 55,478 € ; celle de la somme fixe est de 6 299,09 € pour les coefficients 230 à 245 de la grille de classification des qualifications professionnelles.
En conséquence, les montants annuels bruts des rémunérations minimales garanties pour les coefficients 230 à 245 de la grille de classification des qualifications professionnelles sont les suivants :
Au 1er janvier 2021 (+ 0,10 %)
Au 1er avril 2021 (+ 1 %)
Coefficient 230

Coefficient 230

Coefficient 235

Coefficient 235

Coefficient 240

Coefficient 240

Coefficient 245

Coefficient 245
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche et de l'examen de la situation comparée des femmes et des hommes au sein des sociétés dépendant de la convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce de verre, les parties signataires ont exprimé leur volonté, comme lors des précédents accords SMP à ce qu'aucun coefficient de la grille ne soit associé à un SMP dont la valeur serait en dessous de celle du Smic en vigueur.
Les parties signataires entendent augmenter tous les coefficients de la même manière pour cette année 2021.
Barème de taux garantis annuels applicables en région parisienne pour l'année 2021
Barème, base 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, applicable aux entreprises soumises à la durée légale du travail de 35 heures.
(En euros.)

Coefficient

Administratif et technicien
Agent de maîtrise (sauf agent de maîtrise d'atelier)

Agent de maîtrise d'atelier









































































































Barème des primes mensuelles d'ancienneté en région parisienne applicable à compter du 1er Janvier 2021
Barème, base 151,67 heures, pour un horaire hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, applicable aux entreprises soumises à la durée légale du travail de 35 heures.
Valeur du point : 4,99077 €.
Administratifs et techniciens. Agents de maîtrise (sauf agents de maîtrise d'atelier)
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum hiérarchique
3 ans 3 3 %






10 ans 10 %
11 ans 11 %
12 ans 12 %
13 ans 13 %
14 ans 14 %
15 ans 15 %






































































































































































































































































(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum hiérarchique







10 ans 10 %
11 ans 11 %
12 ans 12 %
13 ans 13 %
14 ans 14 %
15 ans 15 %




































































































































































Agents de maîtrise d'atelier
(En euros.)


Coefficients
Salaires minimaux hiérarchiques







10 ans 10 %
11 ans 11 %
12 ans 12 %
13 ans 13 %
14 ans 14 %
15 ans 15 %
Le comité de suivi de la mise en œuvre des engagements assurera le suivi de la mise en œuvre de l'accord. À ce titre, il examinera notamment le bilan global des heures attribuées et utilisées prévu à l'article 1.5 du présent accord.
Six mois avant le terme de l'accord, un retour d'expérience sur les 3 premières années d'application de l'accord sera effectué, il portera sur le volet autorisations d'absence, le dispositif spécifique aux administrateurs prépondérants de la CCAS et des CMCAS et le volet immobilier.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, ses dispositions prendront fin au 31 décembre 2021.
NOTA : L'ensemble des dispositions précisées par l'avenant n° 1 du 11 mai 2021 ainsi que les dispositions inchangées de l'accord du 5 avril 2018 seront applicables jusqu'au 31 décembre 2022. (avenant n° 1 du 11 mai 2021, art. 4)
Les mesures des paragraphes 3.1 à 3.3 entrent en vigueur le lendemain du jour de dépôt de l'accord.
Les entreprises de la branche sont invitées à abroger, à compter de la date de signature l'accord, toutes les mesures portant sur le même objet que les dispositions du présent accord notamment la Pers 119 du 16 mars 1948, la note N 64-32 du 12 mars 1964, la Pers 124 du 22 juin 1948 et à dénoncer les accords collectifs ou usages d'entreprise ou d'établissement portant sur le même objet.
Les nouvelles implantations des CMCAS feront l'objet d'une prise à bail directe par la CMCAS dans des locaux tertiaires indépendants de ceux accueillant les activités des entreprises. Toute restructuration immobilière impliquant des locaux mis à disposition de la CMCAS ou toute libération de site entraînera ainsi une prise à bail externe.
Pour toute prise à bail externe intervenant à compter du 1er mai 2018, l'entreprise titulaire du bail des locaux précédemment mis à disposition versera à la CMCAS une aide financière au loyer sur la base de l'application du référentiel de détermination des surfaces de l'entreprise concernée.
Cette aide sera exprimée en pourcentage du loyer au m2 hors charges et coût d'exploitation et s'appliquera uniquement à la surface correspondant à l'application du référentiel. Les pourcentages appliqués pour le calcul de l'aide seront les suivants :
– 75 % dans la zone Paris et Hauts-de-Seine ;
– 70 % dans la zone grandes métropoles
et région parisienne hors départements 75 et 92 ;

– 65 % dans les autres zones.
Le versement de l'aide sera subordonné à l'entrée en vigueur d'un bail à titre onéreux et à une convention précisant les aides à la prise à bail qui sera signée localement entre l'entreprise et la CMCAS (modèle joint en annexe II).
Le montant de l'aide sera révisé en fonction de l'évolution de l'effectif de la CMCAS tous les 3 ans, sous réserve que la variation de l'effectif soit supérieure ou égale à 30 %.
Cette aide pourra être attribuée en cas d'accession à la propriété pour une durée de 10 ans maximum et suivant les mêmes modalités de versement que l'aide à la prise à bail externe. Le versement de l'aide sera subordonné à la production d'un acte d'achat et à la contractualisation d'un prêt. L'aide sera calculée en appliquant les pourcentages ci-dessus à un loyer fictif reconstitué estimé par les experts immobiliers de l'entreprise. L'aide cessera d'être versée en cas de vente du bien ou de remboursement de l'emprunt.
Une aide à la première prise à bail externe sera en outre attribuée. Elle prendra la forme des mesures suivantes :
– aide au 1er aménagement des locaux : 150 €/m2 dans la limite de 50 000 € ;
– aide au 1er déménagement : 70 €/poste de travail.
Les entreprises ayant une formation à l'exercice de responsabilité de site dans leur catalogue de formation en ouvriront l'accès aux présidents des CMCAS amenés à exercer ces responsabilités.
(1) Les grandes métropoles visées sont : Aix/Marseille, Bordeaux, Lille, Lyon, Nantes, Strasbourg, Nice/Sophia et Toulouse.
Le présent accord s'applique en France métropolitaine, dans les départements et régions d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises et organismes dont le personnel relève du statut national des IEG y compris pour les entreprises de moins de 50 salariés, également parties prenantes aux moyens bénévoles accordés aux activités sociales de la branche des IEG.
Le présent accord, qui a un caractère impératif, est applicable sans qu'il soit possible d'y déroger dans un sens moins favorable aux salariés, au niveau des entreprises et établissements couverts par le présent accord.
Les locaux tertiaires mis à la disposition des CMCAS par les entreprises à la date d'entrée en vigueur du présent accord seront facturés par l'entreprise titulaire du bail sur la base de la surface réellement occupée (SUB) telle qu'établie par le diagnostic contradictoire. Les locaux SLVie ne sont pas concernés par cette facturation.
Un bail de location ou de sous-location sera signé entre l'entreprise et la CMCAS.
La résiliation du bail principal entraîne automatiquement celle du bail de sous-location.
La part payée par la CMCAS, à compter du 1er août 2018, exprimée en % du coût du m2 supporté par l'entreprise charges et coût d'exploitation compris au moment de la signature du bail, sera la suivante :
– 25 % dans la zone Paris et Hauts-de-Seine ;
– 30 % dans la zone grandes métropoles
et région parisienne hors départements 75 et 92 ;

– 35 % dans les autres zones.
Pour chaque CMCAS pour laquelle l'évolution des règles entraînera une augmentation du prix du m2 par rapport à la situation antérieure, une période transitoire de 3 ans à compter du 1er août 2018 permettra un passage progressif au nouveau dispositif. L'augmentation du prix du m² facturé résultant du changement de règles sera appliquée à la CMCAS à raison de 25 % en 2018 (à compter du 1er août), de 50 % en 2019, de 75 % en 2020 et en totalité à partir de 2021.
Lorsque le loyer calculé en application des nouvelles règles est inférieur au loyer antérieur, il n'est pas fait application de cette mesure de transition.
Les frais de téléphone et de connexion internet sont pris en charge directement par la CMCAS ou à défaut facturés à la CMCAS.
Tous les 3 ans à compter du 1er août 2018, la surface correspondant à l'application du référentiel immobilier de l'entreprise et du présent accord sera réexaminée en fonction des effectifs de la CMCAS. En cas de variation à la baisse de cette surface, la facturation à la CMCAS des locaux mis à disposition serait revue et un nouveau plan d'action serait mis en place pour optimiser l'occupation des locaux.
(1) Les grandes métropoles visées sont : Aix/Marseille, Bordeaux, Lille, Lyon, Nantes, Strasbourg, Nice/Sophia et Toulouse.