Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans le cadre du contrat de travail, l'employeur met à la disposition du salarié le matériel et l'outillage nécessaires à la prestation de travail. L'outillage ainsi mis à la disposition du salarié reste la propriété de l'entreprise et le salarié est responsable de son utilisation conforme. Il est conservé au sein du salon en dehors des heures de service du salarié et inventorié à l'issue du contrat de travail.
Conformément à l'article L. 3251-2 du code du travail toute dégradation, à l'exception de l'usure normale, ou perte desdits matériels engageant la responsabilité civile du salarié peut donner lieu à une compensation salariale correspondant à la valeur du matériel qui lui est confié et dont il a l'usage et la garde.
À la demande du salarié, celui-ci peut être autorisé par l'employeur à utiliser son outillage personnel et en particulier ses paires de ciseaux adaptés à son usage personnel, à condition que ce matériel soit conforme aux normes et spécifications en vigueur dans le salon et dans la profession. Dans ce cas, le matériel ainsi utilisé sera sous l'entière responsabilité du salarié.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 1331-2, de l'article L. 3251-1 et de l'article L. 3251-2 du code du travail, tel que ce dernier a été interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 21 mars 2000, n° 99-40.003 ; Cass. soc. 20 avril 2005, n° 03-40.069) dont il résulte que la retenue sur le salaire n'est possible que dans la limite de la fraction saisissable et dans l'hypothèse d'une faute lourde du salarié.
(Arrêté du 29 mars 2013, art. 1er)
Composition :
La commission est composée d'un collège salarié et d'un collège employeur.
Collège salarié :
Chaque organisation syndicale représentative au sein de la branche nomme un représentant titulaire et un représentant suppléant pour chaque réunion de commission.
Collège employeur :
Chaque organisation professionnelle au sein de la branche nomme un représentant titulaire et un représentant suppléant pour chaque réunion de commission.
Chaque organisation devra transmettre au secrétaire de la commission les noms de ses représentants.
Secrétariat :
La commission est domicilié au siège du syndicat des réparateurs industriels de la chaussure, 105, rue du Faubourg-Saint-Honoré, 75373 Paris Cedex 08.
De ce fait le SRIC en assurera le secrétariat.
Le secrétaire a pour mission :
– de réceptionner les dossiers de validation et les communiquer aux membres de la commission ;
– d'accuser réception des dossiers auprès des entreprises concernées (courrier simple ou courriel) ;
– de contrôler la présence des pièces nécessaires (cf. art. 3) et réclamer les pièces manquantes au besoin (le délai légal de décision par la commission commence à courir à réception des pièces manquantes) ;
– de convoquer les membres titulaires et suppléants de la commission ; la convocation devra être accompagnée du dossier complet pour chaque accord devant être examiné ;
– de rédiger et transmettre le procès-verbal de chaque réunion aux membres de la commission ;
– de notifier les décisions de la commission aux parties signataires de l'accord collectif soumis à validation.
A compter de la réception du dossier de saisine complet de la commission, celle-ci se réunit dans un délai maximum de 2 mois.
Cette réunion peut être adossée à toute autre réunion paritaire nationale de branche.
Compte tenu d'un déséquilibre entre le nombre d'organisations syndicales et professionnelles, il est décidé que le nombre de voix de chaque collège est identique dans le cadre du premier vote.
Chaque collège vote à la majorité des voix des membres présents ou représentés.
Si aucune majorité ne se dégage, un second vote est organisé en requérant la majorité simple de l'ensemble des voix des membres présents.
Un titulaire et un suppléant représentant la même organisation ne peuvent voter tous les deux, sauf à ce que l'un d'eux ait mandat pour représenter une organisation absente.
Si la commission ne valide pas l'accord, il est réputé non écrit.
Si aucune majorité ne se dégage, l'accord n'est pas validé, et donc non écrit.
A défaut de décision dans les 4 mois suivant la saisine de la commission, l'accord est réputé validé.
La prise en charge des frais se fait dans les mêmes conditions que pour les réunions paritaires de branche.
Sont concernées par les dispositions du présent accord les entreprises qui appliquent la convention collective nationale de la cordonnerie multiservice (idcc : 1561) et exercent généralement leur activité dans le secteur de la cordonnerie, réparation de chaussures et d'articles en cuir ainsi que dans le multiservice.
Ces entreprises sont répertoriées sous les nomenclatures NAF 95.23Z (réparation de chaussures et d'articles de cuir) et NAF 95.29Z (réparation d'articles personnels et domestiques).
7.1.1. Dans le cadre de la modulation-annualisation, l'horaire hebdomadaire de chaque salarié est amené à varier, en plus ou en moins, autour de l'horaire légal de travail effectif de 35 heures, en fonction des fluctuations de l'activité.
Les shifts sont pris en compte pour leur durée totale (temps de casse-croûte inclus).
7.1.2. Les heures effectuées au-delà de 35 heures en période de forte activité et celles non travaillées en période de faible activité se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation-annualisation.
En période de forte activité, l'horaire peut atteindre 48 heures par semaine.
En période de faible activité, l'horaire peut descendre jusqu'à 0 heure par semaine.
7.1.3. La période de modulation-annualisation va du 1er mai de l'année en cours au 30 avril de l'année suivante.
Chaque entreprise définit les périodes de forte et de faible activité pour chaque période de modulation-annualisation.
Cette programmation n'est qu'indicative et peut être modifiée par l'entreprise en cours de période d'annualisation afin de l'adapter à l'évolution de la situation économique et aux variations imprévisibles de la charge de travail.
7.1.4. L'arrivée des navires et des marchandises est soumise à des impératifs de temps et de nature de cargaisons. De plus, les opérations de chargement et de déchargement doivent être réalisées dans les meilleurs délais.
Pour ces deux raisons, les salariés sont généralement prévenus de leurs horaires la veille pour le lendemain.
7.1.5. La durée minimale de travail est de 6 heures par jour. Toutefois, chaque salarié peut être amené à effectuer une vacation par semaine en journée (entre le lundi matin et le samedi midi).
7.1.6. Sauf cas particuliers (préparation de travail, préparation d'engin, ouverture de portes...), toute heure commencée est due.
7.1.7. Les dépassements d'horaire peuvent être effectués avant ou après chaque horaire.
2.4.1. La classification des emplois est établie en fonction des groupes tels qu'ils figurent à l'annexe II.
2.4.2. La classification de chaque salarié est établie en fonction du poste qu'il occupe habituellement.
Toutefois, il est précisé que, afin de tenir compte des spécificités de la profession, chacun peut être amené, selon les nécessités de l'exploitation, à effectuer, habituellement ou non, des tâches correspondant à un niveau différent du sien, dès lors qu'il dispose des compétences requises (i.e. du CQP requis).
Il est également précisé que les règles suivantes s'appliquent en cas de polyvalence :
a) Lorsqu'un salarié est amené à occuper un poste de qualification inférieure, sa rémunération ne subit aucune diminution ;
b) Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste de qualification supérieure, le salaire de base dû pendant cette période ne peut être inférieur aux appointements minima correspondant à la classification du poste occupé (SMGM + ancienneté + assiduité) ; ce complément de rémunération dû au salarié prend la forme d'une prime de fonction ; celle-ci est due pour la totalité de la durée de la période travaillée (shift ou vacation).
2.4.3. Un ouvrier docker conducteur d'engin ne peut être promu au grade d'ouvrier de manutention hautement qualifié (G4) que lorsqu'il remplit les conditions suivantes :
– justifier d'au moins 4 ans d'ancienneté au sein de son entreprise ;
– avoir les aptitudes requises (le cas échéant validées par le biais de tests psychotechniques) ;
– avoir obtenu les CQP et CACES (certificats d'aptitude à la conduite d'engins en sécurité) correspondant aux engins à la conduite desquels il a été dûment formé ;
– justifier d'au moins 3 000 heures de conduite sans accident où sa responsabilité serait engagée.
Les salariés concernés par le présent accord sont payés une fois par mois, à terme échu, sur la base du nombre de jours de travail prestés au cours du mois. Pour mémoire : malgré la mensualisation, les congés payés dus aux salariés de la manutention portuaire continuent à leur être payés par les caisses de congés payés.
Le salaire mensuel de base est établi sur la base de 151,67 heures de travail par mois pour un horaire de 35 heures par semaine.
Le salaire mensuel de base des salariés initialement embauchés à raison de 39 heures par semaine est complété par une indemnité de réduction du temps de travail (IRTT) correspondant à 4 heures par semaine. Celle-ci varie de la même manière que le salaire mensuel de base en fonction du nombre de jours de travail prestés au cours du mois.
5.1.1. Après la période d'essai, la durée du préavis réciproque, sauf en cas de force majeure ou de faute grave, est de :
– 1 mois pour les ouvriers des groupes 1 et 2 ;
– 2 mois pour les ouvriers des groupes 3 et 4 ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise.
Toutefois, en cas de rupture du fait de l'employeur, la durée du préavis d'un salarié justifiant de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ne peut être inférieure à 2 mois.
En cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par le salarié, la partie qui n'observe pas la durée du préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire pratiqué pendant la durée du préavis.
Tout préavis peut être négocié.
5.1.2. En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé a été exécutée, le salarié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper rapidement un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité prévue en cas d'inobservation de ce délai.
Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, le salarié congédié peut, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi.
5.1.3. Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi, dans les conditions suivantes :
a) Dans le cas où la rupture du contrat de travail est le fait du salarié, ces absences ne sont pas rémunérées, et leur durée est de 20 heures par mois au maximum ;
b) Dans le cas où la rupture du contrat de travail est le fait de l'employeur, la durée de ces absences est de 50 heures par mois au maximum, et elles ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
Dans la mesure où ses recherches le justifient, le salarié peut, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de prévenance.
Si la rupture du contrat de travail est le fait de l'employeur, et si le salarié ne peut, du fait de son employeur, utiliser tout ou partie des heures d'absence autorisées, il perçoit, à son départ, une indemnité compensatrice correspondant au nombre d'heures qu'il n'a pas pu utiliser.
Le salarié qui a trouvé un nouvel emploi ne peut plus se prévaloir de ces dispositions.
2.3.1. Durée
La durée de la période d'essai, sauf accord particulier, est de :
– 1 mois pour les ouvriers des groupes 1, 2 et 3 ;
– 2 mois pour les ouvriers du groupe 4 ;
– 2 mois pour les agents de maîtrise.
Ces périodes d'essai peuvent, d'un commun accord, être prolongées au maximum d'une durée égale à la durée initiale.
2.3.2. Modalités
La durée de la période d'essai s'entend en temps de travail effectif. Toute suspension du contrat de travail la prolonge d'une durée égale à cette suspension du contrat.
Il peut être mis fin à la période d'essai à tout moment par la volonté de l'une ou l'autre des parties, sans préavis ni indemnités.
2.2.1. Pour l'application des dispositions du présent accord, l'ancienneté est déterminée en tenant compte du temps de présence continue – c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction en vertu du contrat en cours – sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat ni, en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur même dans une autre société, l'ancienneté dont bénéficiait l'intéressé.
Le cas échéant, il est également tenu compte de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise.
NB. – Lorsqu'un ouvrier docker est embauché en tant qu'ouvrier docker professionnel mensualisé après avoir travaillé sur le port en tant qu'ouvrier docker occasionnel, l'ancienneté a laquelle il a droit au moment de sa mensualisation est déterminée selon le mode de calcul défini au titre IX ci-après.
2.2.2. Dans le cas particulier des ouvriers dockers titulaires de la carte « G » au 1er juillet 1992, ou qui bénéficiaient du même statut à cette même date, l'ancienneté à prendre en compte est l'ancienneté acquise sur le port.
Les indemnités de salissure qui figuraient à l'annexe IV de l'accord du 18 avril 2006, considérées comme obsolètes, ont été retirées du texte du présent accord.
En cas de nécessité, les parties se référeront aux chiffres qui figurent à l'annexe II de l'accord du 30 avril 2012 conclu entre le SPEM et la CSOPMI.
Ces chiffres sont valables jusqu'au 30 avril 2013. Au-delà de cette date, il conviendra de tenir compte des augmentations successives appliquées aux éléments de rémunération variables.
Il est précisé que, sauf cas particuliers, la fourniture de vêtements de protection ne peut se cumuler avec le versement d'indemnités de salissure.
7.3.1. La rémunération mensuelle de base de chaque salarié concerné par le dispositif de modulation-annualisation du temps de travail est lissée de manière à lui assurer pendant toute la période de modulation-annualisation une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
7.3.2. Les absences justifiées (maladie, accident du travail...) ainsi que les jours de congés (congés payés, congés pour événements familiaux) sont pris en compte sur la base de l'horaire conventionnel de travail, correspondant à 5,83 heures par jour.
7.3.3. Les heures effectuées au-delà de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires. Elles ne sont pas imputées sur le contingent d'heures supplémentaires et ne donnent pas droit aux repos compensateurs prévus par le code du travail.
Toutefois, la rémunération est majorée :
– de 25 % à partir de la 36e heure ;
– de 50 % à partir de la 4e heure.
NB. – Il est précisé, afin d'éviter toute espèce de quiproquo, que les dispositions de l'article 7.3 de la convention collective nationale ports et manutention relatives aux heures supplémentaires ne s'appliquent donc pas aux heures effectuées au-delà de 35 heures.
7.3.4. En fin de période de modulation-annualisation, et en cas de dépassement de l'horaire annuel, une régularisation est effectuée aux conditions suivantes :
– soit le paiement des heures prestées au-delà de 1 557 heures 1/2 au taux horaire forfaitaire (taux horaire de base + ancienneté du salarié) majoré de 25 % pour les 8 premières heures hebdomadaires, et de 50 % pour les heures suivantes ;
– soit l'octroi d'un repos compensateur de remplacement, calculé en utilisant les mêmes majorations.
Soucieux d'améliorer les conditions de vie des salariés, les partenaires sociaux souhaitent que soit privilégié le repos compensateur de remplacement.
7.3.5. Si l'horaire moyen n'est pas respecté en raison de circonstances économiques, les heures perdues (écart entre l'horaire moyen réellement pratiqué et l'horaire moyen prévu) peuvent faire l'objet d'une demande d'indemnisation auprès de l'administration du travail au titre du chômage partiel.
Les dispositions relatives au chômage partiel s'appliquent dans les conditions légales et réglementaires en vigueur lors de leur mise en œuvre.
La rémunération des salariés concernés est alors régularisée sur la base du temps de travail réel.
5.2.1. Il est alloué au salarié congédié avant l'âge légal de la retraite, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
a) Jusqu'à 10 ans d'ancienneté : 0,25 mois de salaire par année d'ancienneté ;
b) A partir de 10 ans d'ancienneté : 0,35 mois de salaire par année d'ancienneté.
5.2.2. L'ancienneté est déterminée comme prévu à l'article 2.2 du présent accord. Toutefois, si le salarié a perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, son indemnité de licenciement, exprimée en nombre ou en fractions de mois, est calculée comme prévu ci-avant, en tenant compte de son ancienneté totale, sous déduction de l'indemnité précédemment versée, également exprimée en nombre ou en fractions de mois.
5.2.3. L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois de présence du salarié, compte tenu de la durée effective du travail de l'intéressé au cours de cette période.
La rémunération prise en compte inclut tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat, d'un usage constant, tels que rémunération des heures supplémentaires, primes d'ancienneté, etc.
Les horaires de travail sont déterminés par chaque entreprise afin de répondre aux contraintes spécifiques de chacune d'elles.
Le recours éventuel aux heures supplémentaires est décidé par l'entreprise, et celles-ci s'imposent aux salariés conformément aux dispositions légales en la matière.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé au maximum prévu par la loi et/ou par la convention collective nationale ports et manutention.
Les entreprises peuvent, si elles le souhaitent, recourir à la modulation-annualisation du temps de travail, aux conditions définies au titre VII du présent accord.
La charge de travail des entreprises de manutention portuaire est soumise à des variations importantes en raison de l'irrégularité des mouvements des navires, due tant à l'imprévisibilité des conditions climatiques qu'à la nature des cargaisons et du caractère saisonnier de certains trafics.
Pour faire face à cette situation dans les meilleures conditions, et améliorer la productivité sans léser les intérêts réciproques des entreprises et de leurs personnels, les partenaires sociaux sont convenus dès 1992 de mettre en place un système de modulation des horaires applicable aux ouvriers portuaires et à la maîtrise, conformément à l'article L. 3122-9 du code du travail.
Cet accord de modulation a été complété en 1996 par un accord d'annualisation et de réduction de la durée du temps de travail.
Celui-ci ne concerne que les personnels relevant de l'article 1.2 du présent accord.
Les dispositions relatives à la modulation-annualisation du temps de travail concernent l'ensemble des personnels relevant de cet article 1.2.
Les dispositions relatives à la réduction du temps de travail ne concernent que les personnels dont le contrat de travail initial avait été conclu pour une durée de 39 heures par semaine.
Les dispositions relatives à la modulation-annualisation et à la réduction du temps de travail en vigueur à la date de la signature des présentes, définies ci-après, se substituent aux articles 34 à 40 de l'accord originel du 10 juillet 1992, qui sont abrogés.
Les salariés ont droit, sans condition d'ancienneté mais sur justification, aux congés exceptionnels suivants à l'occasion d'événements familiaux :

Nombre de jours
Mariage ou Pacs du salarié
4 jours, portés à 7 jours lors de la 1re occurrence
Décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs
Décès d'un enfant

Décès du père ou de la mère du salarié
2 jours, augmentés éventuellement des délais
de route, dans la limite d'un jour
Naissance d'un enfant au foyer de salarié
Arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption

Décès du beau-père ou de la belle-mère
Décès d'un frère ou d'une sœur
2 jours, augmentés éventuellement des délais
de route, dans la limite d'un jour
Décès d'un grand-père ou d'une grand-mère
Décès d'un petit-fils ou d'une petite-fille

Ces jours d'absence doivent être pris au moment de l'événement et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
En outre, le salarié qui a un enfant gravement malade dont il assume la charge peut bénéficier d'un congé rémunéré d'une durée maximale de 6 jours par an sur demande présentée à l'employeur et accompagnée des justifications médicales nécessaires.
4.3.1. En plus du 1er Mai, les salariés qui justifient d'au moins 3 mois d'ancienneté bénéficient de 10 jours fériés chômés aux dates suivantes :
– le 1er janvier ;
– le lundi de Pâques ;
– le jour de l'Ascension ;
– le 8 Mai ;
– le lundi de la Pentecôte ;
– le 14 Juillet ;
– le 15 août ;
– le 1er novembre ;
– le 11 Novembre ;
– le 25 décembre.
4.3.2. Lorsque le 1er Mai tombe un dimanche, les salariés bénéficient de 1 journée de récupération (sous la forme d'un repos compensateur de 8 heures) à une date définie en tenant compte à la fois de la demande du salarié et des contraintes d'exploitation de l'entreprise.
Cet avantage ne concerne pas les salariés malades ou blessés.
4.3.3. Le chômage des jours fériés ne peut donner lieu à récupération au sens de l'article R. 3122-4 du code du travail.
1.3.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
1.3.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des deux parties signataires.
Cette dénonciation pourra être effectuée à tout moment avec un préavis de 3 mois notifié par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'autre partie signataire.
Pendant la durée de ce préavis, les parties s'engagent à ne procéder à aucune fermeture d'établissement ni à aucune cessation de travail motivée par les points sujets à dénonciation.
Afin que les pourparlers puissent s'engager sans retard dès la dénonciation, la lettre de dénonciation devra contenir le projet d'un nouvel accord.
En cas de dénonciation, le présent accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord destiné à le remplacer ou, à défaut de conclusion d'un nouvel accord, pendant une durée de 1 an maximum à partir de l'expiration du délai de préavis.
Chaque avenant venant s'ajouter au présent accord pourra être dénoncé individuellement selon les mêmes modalités, sans nécessairement entraîner la dénonciation de l'ensemble.
1.3.3. Révision
Toute demande de révision présentée par une des parties signataires est adressée à l'autre partie signataire par lettre ordinaire.
Elle doit comporter un projet détaillé portant sur le ou les points dont la révision est demandée.
En cas de demande de révision partielle du présent accord par une des parties signataires, l'autre partie signataire pourra se prévaloir du même droit.
Un accord devra intervenir dans un délai de 3 mois à propos des dispositions dont la révision a été demandée. A défaut d'accord au terme de ce délai de 3 mois, la demande de révision sera réputée caduque et le texte antérieur continuera à s'appliquer.
6.5.1. Lors du passage de l'horaire d'hiver à l'horaire d'été : la durée réelle du shift de nuit (22/06 ou 24/06) est réduite de 1 heure.
Dans ce cas, le nombre d'heures prises en compte (pour mouvementer les compteurs et pour le calcul des éléments variables de rémunération) n'est pas réduit de 1 heure. Autrement dit : un 22/06 vaut 8 heures, un 24/06 vaut 6 heures.
6.5.2. Lors du passage de l'horaire d'été à l'horaire d'hiver
a) Si la durée réelle du shift de nuit (22/06 ou 24/06) est augmentée de 1 heure : le nombre d'heures prises en compte (pour mouvementer les compteurs et pour le calcul des éléments variables de rémunération) est égal à la durée réelle du shift. Autrement dit : un 22/06 vaut 9 heures, un 24/06 vaut 7 heures.
b) Si la durée réelle du shift n'est pas modifiée (si, par exemple, le shift se termine à 5 heures au lieu de 6 heures), le nombre d'heures prises en compte (pour mouvementer les compteurs et pour le calcul des éléments variables de rémunération) n'est pas majoré de 1 heure. Autrement dit : un 22/05 vaut 8 heures, un 24/05 vaut 6 heures.
Les modalités et conditions de départ à la retraite varient selon que le salarié part à la retraite à l'âge légal ou selon qu'il part en cessation anticipée d'activité au titre de l'amiante.
5.3.1. Cas de départ à la retraite à l'âge légal
Le départ volontaire d'un salarié pouvant faire liquider sa retraite ne constitue pas une démission.
Cependant, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties doivent respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis défini à l'article 5.1 du présent accord.
Le salarié qui part à la retraite, de son initiative, à un âge lui permettant la liquidation de sa retraite, reçoit une indemnité de départ en retraite égale à 0,13 mois de salaire par année d'ancienneté.
Toutefois, pour les salariés qui étaient titulaires de la carte G au 1er janvier 1992, l'ancienneté est calculée à compter de la date de délivrance de cette carte professionnelle.
L'indemnité de départ est calculée sur la base de la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois de présence du salarié, compte tenu de la durée effective du travail de l'intéressé au cours de cette période.
5.3.2. Cas de cessation anticipée d'activité au titre de l'amiante
Le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante, qui présente sa démission à son employeur, qui lui remet sa carte G, ou (s'il n'est pas titulaire de la carte G) qui prend par écrit l'engagement solennel et irrévocable de cesser définitivement son activité de docker professionnel, reçoit une indemnité de départ en retraite bonifiée, qui ne peut être inférieure aux montants suivants (chiffres au 1er mai 2012).
(En euros.)
Age du salarié
à la date de la rupture de son contrat
Montant minimum
de son indemnité de départ en retraite


Entre 55 et 57 ans



Pour les salariés âgés de moins de 55 ans à la date de la rupture de leur contrat :
a) L'indemnité de 31 505,92 € minimum est majorée de 2 100,39 € supplémentaires par mois de préavis effectivement presté ;
b) La possibilité est offerte aux ouvriers des groupes 2 à 4 de prester effectivement un préavis de 3 mois, ouvrant donc le droit à un complément de prime égal à trois fois 2 100,39 €. Il est toutefois précisé que dans le cas où un salarié ne souhaite pas prester son préavis, l'indemnité compensatrice de préavis qui lui est due reste basée sur la durée normale de son préavis (et que sa prime de départ ne fait l'objet d'aucun abondement de 2 100,39 € par mois de préavis) ;
c) Les deux alinéas précédents ne s'appliquent ni l'un ni l'autre aux salariés qui sont dans l'incapacité d'effectuer leur préavis.
Cas particulier :
Les conditions d'âge prévues ci-avant, relatives à la dégressivité de la prime de départ et à l'abondement de cette prime en cas de prestation effective du préavis, ne s'appliquent pas aux salariés transférés du port autonome de Dunkerque vers les sociétés Sea-Bulk et NFTI-OU lors de la création de ces entreprises.
2.1.1. Tout embauchage fait l'objet d'un contrat de travail écrit, qui précise notamment :
– l'emploi ;
– la classification (groupe) ;
– la rémunération réelle ;
– les conditions d'emploi, les horaires ;
– la durée de la période d'essai ;
– l'adhésion à la convention collective nationale ports et manutention et au présent accord.
2.1.2. Toute modification substantielle de caractère individuel apportée à l'un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Dans le cas où cette modification n'est pas acceptée par l'intéressé, elle est considérée comme une rupture du contrat du fait de l'employeur et réglée comme telle.
2.1.3. Ce contrat de travail ne devient définitif qu'après la visite médicale d'embauche. Celle-ci doit avoir lieu au plus tard dans les 15 jours qui suivent la date d'embauche.
2.1.4. Les entreprises membres du syndicat professionnel des entrepreneurs maritimes, adhérentes à la caisse des congés payés, ont conclu un contrat d'assurances soins de santé avec la mutuelle familiale Vauban Humanis.
L'adhésion à cette assurance « soins de santé » de la mutuelle familiale Vauban Humanis est obligatoire depuis le 1er janvier 2004. Toutefois, les personnels dont la date d'embauche est antérieure à cette date du 1er janvier 2004 et qui avaient choisi de ne pas adhérer à cette assurance de la mutuelle familiale Vauban gardent la faculté de ne pas y adhérer.
Les entreprises prennent à leur charge 50 % des cotisations mensuelles â cette assurance.
1.4.1. Droit syndical
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la constitution de la République.
Les parties signataires reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement à un syndicat de son choix.
1.4.2. Exercice du droit syndical et représentation du personnel
L'exercice du droit syndical et la représentation du personnel dans les entreprises sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, ainsi que par celles définies à l'article 8 de la convention collective nationale ports et manutention.
Celles-ci peuvent être complétées par des dispositions particulières au sein des entreprises.
1.4.3. Assemblées générales
Les salariés au travail qui le souhaitent sont autorisés à s'absenter au maximum 3 heures (déplacement inclus) pour assister à l'assemblée générale trimestrielle de leur organisation syndicale.
Cette disposition ne s'applique qu'aux salariés affectés et présents au travail. Ceux-ci sont pointés pendant leur absence dans la limite de 3 heures par assemblée générale. Les primes de panier et de travail continu leur sont versées en intégrant les heures d'absences autorisées dans la période de travail.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et en un exemplaire remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Après avoir lu et paraphé chacune des pages, les représentants mentionnés ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.
Dans le cadre des dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, les partenaires sociaux ont souhaité mutualiser, pour une durée déterminée de 18 mois, le maintien des garanties prévoyance et frais médicaux au profit des anciens salariés indemnisés par l'assurance chômage.
Ainsi, l'article 14 de l'ANI du 11 janvier 2008 a mis en place pour les salariés qui le souhaitent en cas de rupture du contrat de travail le principe de la portabilité des droits à couverture santé et prévoyance. Ce dispositif permet au salarié intéressé de conserver le bénéfice des garanties prévues au contrat collectif instituant le régime de prévoyance.
Les parties signataires rappellent que le régime conventionnel de prévoyance est basé sur la solidarité civile entre l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale.
La durée du maintien des garanties est égale à la durée du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
Ce maintien prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail, pour une durée :
– contrat de travail de moins de 1 mois : pas de portabilité ;
– contrat de travail de 1 mois : 1 mois de portabilité ;
– contrat de travail de 1,5 mois : 1 mois de portabilité ;
– contrat de travail de 2 mois et 3 semaines : 2 mois de portabilité ;
– contrat de travail de 9 mois et plus : 9 mois de portabilité (maximum).
Dans un souci de clarté, les signataires de l'avenant ont convenu d'informer les salariés de leurs droits.
Les conditions d'application de la portabilité sont mentionnées dans la notice d'information fournie par l'organisme assureur et remise au salarié par l'employeur à la cessation du contrat de travail.
Par ailleurs, le salarié dispose de la faculté de renoncer au maintien des garanties, de façon globale et définitive, par une notification expresse adressée à son ancien employeur dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail (dernier jour du préavis).
Pour mener à bien ses missions, l'observatoire peut faire appel à :
– des personnels des entreprises adhérentes de la branche ;
– des consultants et experts extérieurs, en fonction des domaines étudiés.
L'observatoire, par l'action de son secrétaire, anime et coordonne les études et missions ; il veille au respect du budget et des délais ainsi qu'à l'atteinte des objectifs.
En vertu de l'article R. 6332-36 du code du travail, les missions de cet observatoire seront financées comme suit :
– les frais d'études et de recherches, plafonnés à 0,75 % de la collecte de l'OPCA de branche au titre du plan et de la professionnalisation ;
– les frais de financement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, plafonnés à 0,75 % de la collecte au titre du plan et de la professionnalisation.
Sont concernés par la portabilité des droits les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
– être victime d'une rupture de leur contrat de travail (non consécutive à une faute lourde, précise le paragraphe 1 de l'article 14 de l'ANI), quel que soit le type de contrat de travail conclu précédemment (contrat à durée déterminée, indéterminée, etc.) ;
– avoir droit à la prise en charge par l'assurance chômage du fait de cette rupture ;
– avoir travaillé au moins 1 mois entier chez le dernier employeur ;
– avoir ouvert des droits à couverture complémentaire chez le dernier employeur.
Il est prévu que tous les modes de rupture du contrat de travail sont concernés, à l'exception du licenciement pour faute lourde, dès lors que cette rupture ouvre droit à la prise en charge par le régime d'assurance chômage (fin d'un CDD, la démission légitime ou la rupture conventionnelle).
Cependant, le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que le salarié fournisse à son ancien employeur le justificatif de son indemnisation par l'assurance chômage. De plus, les droits à couverture prévoyance et santé doivent avoir été ouverts chez ce dernier employeur.
Dans la continuité de la mise en place de l'accord collectif du 4 septembre 2002 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que de l'accord collectif du 6 janvier 2005 relatif à la formation professionnelle et pour répondre aux exigences de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ainsi que de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle et au dialogue social modifiant l'article L. 934-2, les parties signataires ont souhaité la mise en place d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) au niveau de la branche professionnelle et manifestent ainsi par le présent accord leur volonté de donner une nouvelle dynamique à l'évolution des métiers de la branche.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction des relations du travail de Paris et en un exemplaire remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Lorsqu'un salarié est amené à travailler entre 22 heures et 6 heures, il bénéficie d'une majoration de 35 % de son salaire de base pour chaque heure effectuée dans cet horaire.
Cette majoration n'est pas due aux salariés qui travaillent en horaire continu ou cyclé. Ces cas peuvent faire l'objet d'accords d'entreprise.
Les heures supplémentaires, définies par application de la législation relative à la durée du travail, effectuées au-delà de la durée légale du travail, sont majorées de la manière suivante, sous réserve de l'application des dispositions du titre VII du présent accord :
– 25 % du salaire horaire pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées dans une même semaine ;
– 50 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième heure supplémentaire effectuée dans une même semaine.
Le salaire de référence n'inclut pas la prime d'assiduité ni les primes de présentéisme.
4.1.1. Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'adhérer à la caisse des congés payés du port de Dunkerque et de remplir les obligations résultant de ses statuts et de son règlement intérieur. Elles doivent notamment s'acquitter des cotisations décidées par le conseil d'administration de ladite caisse.
4.1.2. Conformément à la législation en vigueur, les salariés mensualisés bénéficient d'un congé annuel payé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé en application de l'article L. 223-4 du code du travail, sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 30 jours ouvrables.
4.1.3. Pour la détermination de la durée du congé, la période de référence à prendre en considération s'étend du 1er avril de l'année écoulée au 31 mars de l'année en cours.
4.1.4. La période de congés annuels s'étend du 1er mai au 30 avril de l'année suivante.
4.1.5. Depuis 1996, les salariés mensualisés des entreprises du port de Dunkerque bénéficient d'une sixième semaine de congés payés conventionnelle.
Celle-ci inclut :
– les jours de fêtes locales et de fractionnement ;
– 3 jours supplémentaires de congés correspondant à la moyenne des repos compensateurs acquis en 1995 par les salariés de l'ensemble des entreprises de manutention.
4.1.6. Les salariés mensualisés bénéficient, en supplément des congés prévus ci-dessus, des congés d'ancienneté suivants :
– 1 jour après 4 ans d'ancienneté ;
– 2 jours après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 jours après 25 ans d'ancienneté ;
– 4 jours après 30 ans d'ancienneté.
L'ancienneté à prendre en compte est celle acquise dans l'entreprise, telle qu'elle est définie à l'article 6. Celle-ci s'apprécie au 1er juin de chaque année.
4.1.7. Lorsque le congé d'un salarié débute un lundi matin, le salarié concerné cesse le travail le samedi précédent à 14 heures au plus tard. Cette disposition ne s'applique pas aux salariés qui travaillent en horaire continu ou cyclé.
4.1.8. L'indemnité versée au salarié mensualisé par la caisse des congés payés est égale à 1/10 de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence (les primes allouées globalement pour l'année sont exclues de l'assiette de calcul).
4.1.9. Lorsque le contrat de travail d'un salarié mensualisé est résilié avant qu'il ait pu bénéficier du congé auquel il a droit, il reçoit une indemnité compensatrice calculée conformément aux principes définis par la législation en vigueur.
En raison des contraintes imposées par l'activité portuaire et par la nécessité d'assurer la continuité du service, le recours au travail de nuit est nécessaire.
Les dispositions qui s'appliquent au travail de nuit sont les suivantes, extraites de la convention collective nationale ports et manutention.
a) Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
– soit (première définition) accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel (i. e. qui se répète d'une façon régulière d'une semaine sur l'autre) au moins 3 heures de son travail quotidien dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
– ou (seconde définition) accomplit au cours d'un mois, et conformément aux instructions de son employeur, au moins 26 heures de travail effectif dons la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures,
b) Repos compensateur attribué aux travailleurs de nuit
Le salarié qualifié de travailleur de nuit au sens du paragraphe a ci-dessus bénéficie d'un repos compensateur d'une durée égale à 3 % du temps de travail accompli dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Pour l'application de la seconde définition du travailleur de nuit, le seuil de déclenchement de ce repos compensateur s'apprécie au mois : un salarié répondant à la seconde définition du travailleur de nuit acquiert donc du repos compensateur pour un mois considéré lorsqu'il effectue au moins 26 heures de travail effectif dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures au cours du mois considéré.
Les minutes de repos compensateur ainsi acquises sont cumulées dans un compteur spécifique. Sauf accord d'entreprise contraire, ces repos compensateurs sont utilisés en accord avec la direction de l'entreprise, à raison de 5,83 heures pour une journée de repos.
c) Contrepartie salariale au travail de nuit
Conformément à l'article 3.6, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures bénéficient d'une majoration de 35 % du salaire de base.
Cette majoration de 35 % ne s'applique pas aux heures effectuées dans la plage horaire comprise entre 21 et 22 heures.
Cette majoration s'ajoute éventuellement aux majorations définies à l'article 7.3.
Toute fraction d'heure de travail comprise entre 22 heures et 6 heures est arrondie à l'unité supérieure.
d) Durées maximales quotidienne et hebdomadaire
La durée maximale quotidienne du travail effectif des travailleurs dits de nuit ne peut excéder 8 heures.
La durée moyenne hebdomadaire du travail effectif de ces travailleurs calculée sur une période de 12 semaines ne peut dépasser 40 heures.
Toutefois, pour assurer la continuité du service ou de l'exploitation, ainsi que la sécurité des biens et des personnes, il pourra être dérogé – conformément aux dispositions des articles L. 3122-34 et L. 3122-35 du code du travail – aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail effectif des travailleurs dits de nuit :
– soit dans les conditions fixées à l'article R. 3122-12 du code du travail ;
– soit dans les conditions fixées aux articles 5 et 6 du décret du 13 février 1937 ;
– soit par accord d'entreprise ou par accord de place portuaire.
3.4.1. Prime d'assiduité
Chaque salarié bénéficie d'une prime d'assiduité calculée en appliquant au SMGM (majoré de l'IRTT dans le cas des salariés initialement embauchés à raison de 39 heures par semaine) un taux de 5 %.
Cette prime d'assiduité est versée intégralement au salarié qui n'a pas été absent au cours du mois sauf pour congés payés, jours fériés, ou absence résultant d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, de congés exceptionnels pour événements familiaux, congés syndicaux, délégations ou formation.
En cas d'absences autres que celles précisées ci-avant, une diminution du taux (1 point sur les 5 %) est appliquée par jour d'absence.
La prime d'assiduité doit figurer de manière distincte sur le bulletin de salaire.
3.4.2. Primes de présentéisme
a) Prime de présentéisme n° 1
Chaque salarié perçoit une prime de présentéisme (payable 12 fois par an), dont le montant mensuel brut dépend du nombre d'heures de présence au cours des 12 mois précédents.
Le montant de cette prime varie de la manière suivante (à la date du 1er mai 2012) :
(En euros.)
Nombre d'heures de présence
au cours des 12 mois précédents

mensuel brut
1 785 heures et plus

Entre 1 750 et 1 784 heures

Entre 1 715 et 1 749 heures

Moins de 1 715 heures

Sont considérées comme heures d'absence pour le calcul de la prime mensuelle toutes les absences pour quelque motif que ce soit, à l'exception :
– des heures de formation ;
– des heures correspondant aux jours fériés, aux jours de congés payés, aux jours de récupération, aux absences conventionnelles pour événements familiaux, aux jours de réduction du temps de travail, et aux absences pour délégation dans la limite des quotas prévus par le code du travail.
Chaque mois est pris en compte pour 151,67 heures.
Chaque jour, de présence ou de non présence, est comptabilisé pour 5,83 heures.
b) Prime de présentéisme n° 2
Les conditions et modalités de cette seconde prime de présentéisme sont identiques à celles de la prime de présentéisme n° 1.
Le montant de cette seconde prime de présentéisme est calculé de la manière suivante (à la date du 1er mai 2012).
Nombre d'heures de présence
au cours des 12 mois précédents
Salaire mensuel

1 785 heures et plus

Entre 1 750 et 1 784 heures

Entre 1 715 et 1 749 heures

Moins de 1 715 heures

c) Les primes de présentéisme n° 1 et n° 2 non distribuées au cours d'un exercice sont cumulées et distribuées aux salariés au début de l'exercice suivant, ou prorata du nombre de mois de cet exercice écoulé pour lesquels leurs primes de présentéisme n'ont pas été réduites.
3.15.1. Un PEE (plan d'épargne d'entreprise) et un PERCO (plan d'épargne pour la retraite collectif) seront mis en place au sein de chaque entreprise.
3.15.2. Chaque docker pourra effectuer des versements volontaires sur le PEE-PERCO de son entreprise sans aucune limitation autre que celles qui seraient imposées par la loi et/ou par l'organisme gestionnaire de ce PEE-PERCO (comme, par exemple, le montant minimum de chaque versement).
3.15.3. Les frais de gestion de ces PEE-PERCO seront pris en charge par les entreprises.
3.15.4. Les sommes versées par chaque docker sur le PEE-PERCO de son entreprise feront l'objet d'un abondement de la part de sort employeur.
Cet abondement sera versé en décembre de chaque année et s'appliquera aux versements effectués au cours de l'exercice écoulé plafonné à un certain montant.
Cet abondement ne rentrera pas dans le salaire annuel brut du docker. Il ne sera donc pas soumis à cotisations sociales et ne sera pas imposable. Toutefois, dans l'état actuel de la réglementation, cet abondement de l'employeur est soumis à la CsG et à la CRDS.
Le taux et le plafond de cet abondement seront éventuellement redéfinis lors des négociations annuelles.
3.15.5. Les taux et plafonds applicables sont les suivants (depuis 2006) :
Montant des versements (volontaires)
pris en compte pour le calcul de l'abondement
Date de versement
de l'abondement

d'abondement
Au mois de janvier de chaque année, chaque docker recevra une prime spéciale d'épargne salariale égale à son salaire annuel brut de l'exercice précédent (soumis à cotisations sociales, hors congés payés) multiplié par un certain pourcentage, diminué du montant des versements volontaires qu'il a effectués sur le PEE-PERCO de son entreprise et qui ont fait l'objet d'un abondement.
Le mode de calcul de cette prime spéciale d'épargne salariale sera éventuellement redéfini lors des négociations annuelles.
Cette prime spéciale d'épargne salariale est calculée de la façon suivante (depuis janvier 2007) : 1,70 % du salaire brut de l'année écoulée – le montant des versements effectués sur le PEE-PERCO au cours de cette année écoulée qui ont fait l'objet d'un abondement (600 € au maximum).
Cette prime spéciale d'épargne salariale représente un élément de salaire brut, soumis à cotisations sociales et imposable.
Exemples :
– un docker qui gagne 30 000 € (hors congés payés) et qui ne fait aucun versement sur le PEE-PERCO de son entreprise recevra une prime spéciale d'épargne salariale égale à 30 000 € × 1,70 % = 510 € (brut, soumis à cotisations sociales et imposable) ;
– un autre docker qui gagne 30 000 € (hors congés payés) et qui verse 600 € sur le PEE-PERCO de son entreprise ne recevra pas cette prime : (30 000 € × 1,70 % = 510 €) – 600 € = 0 ;
– un autre enfin qui gagne 30 000 € (hors congés payés) et qui verse 300 € sur le PEE-PERCO de son entreprise recevra :
– d'une part, un abondement égal à 300 × 150 % = 450 € (non soumis à cotisations sociales, non imposable, mais soumis à CSG-CRDS) ;
– d'autre part, une prime spéciale d'épargne salariale égale à (30 000 € × 1,70 % = 510 €) – 300 € = 210 € (brut, soumis à cotisations sociales et imposable).