Pour motif économique :
Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour des motifs économiques non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus ou 15 jours selon les cas de liquidation ou redressement judiciaire.
À défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
Dispositions de l'accord classification (19 novembre 2008) :
En vertu des dispositions de l'accord professionnel relatif aux classifications professionnelles, les salariés concernés par une modification de leur classification, se verront notifier, par écrit, le niveau et la position du poste occupé et la possibilité ainsi que le délai de recours dont ils bénéficient. À partir de cette notification, le salarié disposera de 2 mois, hors période de congés payés, pour faire valoir auprès de l'employeur toute réclamation sur le classement qui lui aura été notifié.
En cas d'accord de réduction du temps de travail :
Conformément aux dispositions légales, la seule diminution du nombre d'heures stipulée au contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail résultant de l'application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement qui ne repose pas sur un motif économique. Il est soumis aux dispositions relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel.
Mobilité volontaire sécurisée :
Dans les entreprises et les groupes d'entreprises, dont le siège social est situé sur le territoire français, d'au moins 300 salariés, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peut avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue.
Si l'employeur oppose 2 refus successifs à la demande de mobilité, l'accès au congé individuel de formation est de droit pour le salarié, sans que puisse lui être opposée la durée d'ancienneté minimale requise et précisée par décret du conseil d'État. Dans les établissements d'au moins 200 salariés, lorsque plusieurs salariés remplissent les conditions requises, demandent un congé individuel de formation, l'autorisation accordée à certaines demandes peut être différée afin que le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce congé ne dépasse 2 % de l'effectif total de l'établissement.
La période de mobilité volontaire sécurisée est prévue par un avenant au contrat de travail, qui détermine l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise.
Il prévoit également les situations et modalités d'un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possibles à tout moment avec l'accord de l'employeur.
À son retour dans l'entreprise d'origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Il bénéficie de l'entretien professionnel visant ses perspectives d'évolution professionnelle tel qu'il en résulte de la loi du 5 mars 2014.
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission dont le salarié informe l'employeur dans un délai raisonnable.
L'employeur communique semestriellement au comité d'entreprise la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l'indication de la suite qui leur a été donnée.
Accord de maintien dans l'emploi
L'accord de maintien dans l'emploi permet de maintenir pendant une certaine durée des emplois menacés par des difficultés économiques, moyennant des concessions des salariés concernés en matière de durée du travail et de rémunération. Cet accord est conclu pour une durée de 5 ans maximum.
(1) Le dernier paragraphe de l'article 3.1 intitulé « accord de maintien dans l'emploi » est exclu de l'extension, les dispositions du code du travail relatives à ce type d'accord (chapitre V du titre II du livre Ier de la cinquième partie du code du travail) ayant été abrogées par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)