Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément à l'article L. 3123-25 du code du travail, la durée contractuelle hebdomadaire du salarié à temps partiel pourra être augmentée temporairement par avenant et, ainsi, amener le salarié à un temps partiel plus élevé mais également à un temps complet.
Il ne pourra être conclu plus de six avenants par an et par salarié. En cas de remplacement d'un salarié temporairement absent nommément désigné, le nombre d'avenants conclus avec un même salarié n'est pas limité, l'employeur et le salarié pouvant en conclure autant que de besoin.
Les compléments d'heures négociées dans le cadre d'avenants au contrat de travail sont rémunérés au taux normal, autrement dit sans aucune majoration, dans la limite d'un temps plein.
Toute heure travaillée au-delà du complément d'heures fixé dans l'avenant au contrat constitue une heure complémentaire entraînant une majoration salariale d'au moins 25 %.
L'avenant conclu avec le salarié doit mentionner les modalités selon lesquelles les compléments d'heures peuvent être accomplis, en l'occurrence le nombre d'heures prévues, leur répartition sur la semaine ou sur le mois ainsi que la période concernée.
Une fois par an, il appartient à l'employeur de recenser les salariés souhaitant bénéficier d'avenants de compléments d'heures. Dès lors que les salariés se sont portés volontaires, l'employeur devra leur proposer prioritairement les avenants correspondant aux besoins de compléments d'heures identifiés. Lorsque plusieurs salariés sont susceptibles d'être intéressés, l'employeur doit effectuer un choix en tenant compte de critères objectifs.
Le refus d'un salarié d'augmenter sa durée du travail n'est pas une faute et ne peut entraîner de sanction disciplinaire.
Il est rappelé que les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée normale prévue par son contrat de travail et sans lui faire atteindre l'horaire légal, en l'occurrence 35 heures.
Les heures complémentaires sont majorées en application des dispositions légales.
Ainsi, toute heure complémentaire accomplie dans la limite fixée par l'article L. 3123-17 du code du travail (10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail) donne lieu à une majoration de salaire de 10 % dès la première heure.
A l'intérieur de cette limite, un refus d'effectuer des heures complémentaires ne pourra constituer une faute ou un motif de licenciement si le salarié a été informé moins de 3 jours avant la date d'exécution de ces heures complémentaires.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée contractuelle, et dans la limite d'un tiers de cette durée, donnent lieu à une majoration de 25 %.
En aucun cas le cumul des heures contractuelles et des heures complémentaires ne doit permettre d'atteindre 35 heures hebdomadaires (hors avenant temporaire pour complément d'heures négociées).
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution, dans le cabinet médical qui les emploie, d'un poste disponible à temps complet ou à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important que le leur et ressortissant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance des salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondants.
Conformément à l'article 15 de la convention collective du personnel des cabinets médicaux, afin de permettre un cumul d'emploi, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité. Cette interruption ne peut être d'une durée supérieure à 2 heures.
En aucun cas l'amplitude de la journée de travail ne pourra excéder 10 heures.
Les évolutions de l'activité du cabinet ou les souhaits des salariés peuvent nécessiter d'envisager une modification de la durée contractuelle de travail initialement prévue entre l'employeur et le salarié.
Les parties signataires entendent promouvoir et organiser le passage du temps partiel au temps complet et inversement.
La partie sollicitant le passage d'un temps complet à un temps partiel ou le passage d'un temps partiel à un temps complet doit formuler sa demande par lettre recommandée avec avis de réception.
La partie sollicitée doit apporter sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la première présentation de la lettre recommandée avec avis de réception.
Lorsque la demande émane du salarié et fait l'objet d'un refus de l'employeur, ce dernier doit expliquer les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Si l'employeur accepte la demande, les nouvelles modalités d'exécution du contrat de travail sont formalisées dans un avenant à ce contrat.
Lorsque la demande émane de l'employeur, celui-ci informe le salarié que son refus ne peut faire l'objet d'une sanction ou d'un motif de rupture du contrat de travail.
L'absence de réponse du salarié équivaut à un refus.
Une commission de suivi sera mise en place et composée des signataires du présent accord. Elle se réunira au moins une fois par an pour vérifier la mise en place des modalités de l'accord. Elle pourra proposer des modifications à la commission paritaire dans l'objectif de répondre aux évolutions nécessaires de l'accord. Elle mettra en œuvre des outils lui permettant de recueillir les données nécessaires à sa mission.
Les dispositions de l'article 5.9 intitulé « Suivi de l'accord » : « Le ou les organismes assureurs référencés s'engagent à donner, périodiquement et au moins une fois par an à la commission, un compte rendu sur l'évolution du régime, sur ses résultats, le cas échéant sur les problèmes particuliers qu'il soulève, et, d'une manière générale, à fournir tout renseignement sur ses conditions d'application demandé par les partenaires sociaux. » sont supprimées.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
Sous réserve, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Le présent avenant a pour objet de mettre en conformité le régime de prévoyance visé à l'article 44 de la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981 avec les dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire.
Les dispositions de l'article 5.4.2 intitulé « Revalorisations des garanties rentes éducation » « Les coefficients et la périodicité des revalorisations à appliquer aux prestations en cours de service sont fixés par le conseil d'administration de l'Union-Ocirp. En cas de résiliation, l'Ocirp assure le paiement des rentes en cours de service et les revalorisations futures sans surcoût, tout en conservant les provisions afférentes. » sont remplacées par « Les coefficients et la périodicité des revalorisations à appliquer aux prestations en cours de service sont fixés par le conseil d'administration des organismes compétents. Ceux-ci assurent le paiement des rentes en cours de service et les revalorisations futures sans surcoût, tout en conservant les provisions afférentes. »
A compter du 1er juin 2014 (pour le régime frais de santé) et du 1er juin 2015 (pour le régime de prévoyance), et sauf modification législative, le mécanisme de la portabilité des régimes relèvera de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale et la durée maximale sera portée de 9 à 12 mois.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et, en un exemplaire, remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Après avoir lu et paraphé chacune des pages, les représentants mentionnés ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.
Dans un souci de clarté, les signataires de l'avenant conviennent de la nécessité d'informer les salariés de leurs droits. Lors de la rupture du contrat de travail, il appartiendra à l'employeur d'informer le salarié de la possibilité et des conditions de la portabilité.
Les conditions d'application de la portabilité sont mentionnées dans la notice d'information fournie par l'organisme assureur et remise au salarié par l'employeur à la cessation du contrat de travail.
Par ailleurs, le salarié dispose de la faculté de renoncer au maintien des garanties, de façon globale et définitive, par une notification expresse adressée à son ancien employeur dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail (dernier jour du préavis).
L'article 5 du chapitre II, titre Ier, relatif à la composition du jury est modifié comme suit :
« A titre liminaire, il est indiqué que l'organisme de formation doit informer les membres de la CPNE de la soutenance finale au moins 2 mois avant la date de celle-ci.
Le jury est composé :
– de deux représentants des organisations d'employeurs désignés par le collège correspondant de la CPNE ;
– de deux représentants des organisations de salariés désignés par le collège correspondant de la CPNE.
Le représentant de l'entreprise et le représentant de l'organisme de formation assistent aux délibérations, sans pouvoir prendre part au vote.
Le jury délibère sous l'autorité d'un président qui sera alternativement, à chaque session, un représentant du collège employeurs puis un représentant salariés. En cas de partage des voix, celle du président est prépondérante.
La première session, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, se déroulera sous la présidence du collège employeurs.
La composition du jury doit être identique sur l'intégralité de la session, sauf circonstances exceptionnelles. Chaque collège désigne un suppléant qui s'engage à se tenir disponible sur toute la durée de la session en cas d'indisponibilité soudaine d'un des membres du jury.
Les frais inhérents à la tenue du jury (le cas échéant, frais de transport, d'hébergement et de restauration) sont pris en charge par l'organisme de formation.
La rémunération des deux représentants du collège salariés est maintenue par leur entreprise d'origine pour les heures consacrées à la tenue du jury (comprenant auditions, délibérations et temps de déplacement). »
Ces dispositions annulent et remplacent les dispositions de l'article 5, chapitre II, titre Ier de l'accord de branche du 6 juillet 2010 relatif aux certificats de qualification professionnelle dans la branche de la publicité. Les autres dispositions du chapitre II « Modalités de reconnaissance des acquis » demeurent inchangées.
La durée du maintien des garanties est égale à la durée du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois pour tout contrat rompu avant le 1er juin 2014 s'agissant de la portabilité en frais de santé et pour tout contrat rompu avant le 1er juin 2015 s'agissant de la portabilité en prévoyance.
Ce maintien prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.
La durée de la portabilité est équivalente à la durée du contrat de travail d'une durée minimale de 1 mois. A titre d'exemples :
– contrat de travail de moins de 1 mois : pas de portabilité ;
– contrat de travail de 1 mois : 1 mois de portabilité ;
– contrat de travail de 1 mois et demi : 1 mois de portabilité ;
– contrat de travail de 2 mois et 3 semaines : 2 mois de portabilité ;
– contrat de travail de 9 mois et plus : 9 mois de portabilité maximum pour toute rupture concernée par les dispositions transitoires du présent article.
En application des dispositions légales et conventionnelles, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.
Lorsqu'un salarié est employé à temps partiel, les conditions de son emploi et de sa rémunération sont spécifiées dans son contrat de travail ou dans tout avenant ultérieur.
Le salarié à temps partiel bénéficie, quel que soit l'horaire de travail effectué, des mêmes avantages que le personnel à temps complet.
Le salarié à temps partiel bénéficie en outre des mêmes droits que les salariés à temps complet pour la détermination de ses droits à l'ancienneté (les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité) et dispose d'une égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Pour répondre aux sujétions du cabinet ou de la clinique vétérinaire, et notamment répondre à la continuité du service, les personnels employés à temps partiel peuvent être appelés à exécuter des heures complémentaires.
Les heures complémentaires sont les heures que l'employeur demande aux travailleurs à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans leur contrat.
Le nombre d'heures complémentaires mensuelles ne peut dépasser un tiers de la durée convenue au contrat. La durée totale des heures effectuées ne peut atteindre la durée légale du travail.
Les heures complémentaires sont les heures que l'employeur demande aux travailleurs d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans leur contrat.
Le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les heures complémentaires bénéficient d'une majoration de 10 % dès la première heure. Au-delà de 1/10 de la durée initialement fixée au contrat, elles sont majorées non plus de 10 %, mais de 25 %.
Il est convenu entre les parties de créer un nouveau certificat de qualification professionnelle « Stratégie et communication online ».
Ce CQP fait l'objet d'un descriptif, en annexe du présent avenant (annexe IV), faisant apparaître :
– le référentiel d'emploi ;
– le référentiel de formation ;
– les modalités d'évaluation et de validation de la formation.
Les interlocuteurs sociaux de la branche de la publicité conviennent de faire évoluer les référentiels d'emploi et de formation en fonction des évolutions du métier visé.
Toute nouvelle modification du cahier des charges du CQP fera l'objet, au préalable, d'une consultation de la CPNE en vue de valider les changements envisagés.
Un salarié peut légalement exercer plusieurs activités professionnelles, au service d'employeurs différents, de manière occasionnelle ou régulière, à condition toutefois que la durée totale de ses travaux rémunérés ne dépasse pas la durée maximale du travail autorisée, qu'il s'agisse des durées maximales hebdomadaires ou quotidiennes de travail.
Le salarié doit informer l'employeur de ses autres activités et lui communiquer le détail des heures et des jours travaillés. Toute modification de ces informations doit être portée à la connaissance de l'employeur, qu'il s'engage à prendre en compte dans l'établissement des plannings.
Dans le cas où un salarié bénéficie de plusieurs contrats de travail à temps partiel pour divers employeurs, les parties signataires du présent accord conviennent, pour éviter tout conflit éventuel en cas de demande de réalisation d'heures complémentaires, que le salarié est en droit de refuser d'accomplir des heures complémentaires dès lors qu'elles ne sont pas compatibles avec une période d'activité fixée chez un autre employeur. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Si l'employeur est informé que le salarié ne respecte pas, par son cumul d'emplois, les règles relatives aux durées de travail maximales, il doit inviter, par écrit, le salarié à réduire ses activités afin de respecter les durées de travail autorisées, et cela sous un délai bref. Le salarié devra lui signifier par écrit qu'il a pris en compte cette demande et confirmera sa réduction de temps de travail au moyen d'une déclaration sur l'honneur écrite.
Lorsque le temps de travail effectif atteint 6 heures consécutives, les salariés bénéficient d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Le salarié à temps partiel devra être informé du planning des heures qu'il effectuera à temps partiel avec un délai de prévenance de 15 jours au minimum.
En cas de circonstances exceptionnelles justifiant du non-respect de ce délai de 15 jours, dont il appartiendra à la partie concernée de justifier, la majoration des heures complémentaires s'élève à 25 % dès la première heure.
Pour les personnels des échelons 2 à 5, la période journalière continue par demi-journée est fixée à 4 heures de travail effectif au minimum pour permettre aux salariés un équilibre vie professionnelle-vie personnelle qui tienne compte également de la spécificité des emplois de la branche.
Pour les personnels relevant de l'échelon 1, la période continue de travail journalier est fixée au minimum à 1 heure de travail effectif et à 8 heures mensuelles.
Tout salarié travaillant à temps complet peut demander à bénéficier d'un contrat à temps partiel et inversement.
La demande devra être effectuée auprès de l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié devra préciser le nombre d'heures de travail souhaité et leur répartition dans la semaine. L'employeur pourra refuser le changement. Le refus devra être notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.
La demande du salarié doit être adressée 4 mois au moins avant la date souhaitée pour la mise en place d'un nouvel horaire. L'employeur est tenu de répondre dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.
Tout salarié travaillant à temps partiel bénéficie du droit de priorité en cas de vacance d'un emploi à temps complet ou à temps partiel d'une durée supérieure à la sienne. Avant tout recrutement extérieur, l'employeur doit obligatoirement proposer l'emploi vacant au salarié concerné.
Tout employeur peut demander à un salarié travaillant à temps complet de travailler à temps partiel ou inversement. Le refus du salarié ne constitue pas une faute. L'absence de réponse du salarié sous 30 jours, à compter de la réception de la demande qui lui est faite, vaut refus.
Toutefois, l'employeur peut, sous réserve que les conditions légales soient réunies, engager une procédure de licenciement pour motif économique.
La modification de la durée du travail doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail.
Le temps de travail de l'ensemble des salariés à temps partiel peut être modulé sur tout ou partie de l'année dans les conditions suivantes :
Le contrat de travail mentionne la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence.
La durée du travail des salariés à temps partiel peut varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que sur un an la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée contractuelle.
Le temps de travail peut être décompté sous une forme hebdomadaire ou mensuelle. Un récapitulatif mensuel est annexé au bulletin de paie.
La durée minimale contractuelle de travail calculée sur la semaine est de 7 heures, et sur le mois de 31 heures et demie.
Pendant les jours travaillés, la durée minimale de travail quotidien est de 3 heures et demie.
Dans le cas particulier du travail à temps partiel modulé, les interruptions d'activité sont organisées de la manière suivante :
– il ne peut intervenir qu'une interruption d'activité non rémunérée au cours d'une même journée ;
– la durée de l'interruption entre deux prises de service peut être supérieure à 2 heures, dans les conditions prévues à l'article 20 de la convention collective.
La durée du travail peut varier entre les limites minimale et maximale suivantes :
– l'écart entre chacune de ces limites et la durée de travail contractuelle ne peut excéder un tiers de cette durée ;
– la durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à 35 heures hebdomadaires.
Le travail à temps partiel modulé fait l'objet d'une programmation indicative mensuelle, trimestrielle, semestrielle ou annuelle, définissant les périodes de haute et de basse activité. Les salariés en sont informés individuellement par écrit 15 jours avant son application.
Les salariés doivent être informés au moins 3 jours calendaires à l'avance des changements apportés à leurs horaires de travail, par écrit ou verbalement.
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué le temps partiel modulé est calculée sur la base de l'horaire contractuel. En cas d'absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de travail à temps partiel modulé, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.
Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire à la date de la rupture du contrat de travail.
Lorsque, sur une année, l'horaire moyen effectué par le salarié aura dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail et calculée sur l'année, il sera fait application des dispositions légales.
L'intitulé du titre III de l'accord de branche relatif aux certificats de qualification professionnelle dans la branche de la publicité est modifié comme suit : « Achat, vente et conseil en espaces publicitaires ».
L'article 14 du titre III est modifié comme suit :
« Dans le cadre des missions qui leur sont dévolues, les organisations professionnelles d'employeurs et organisations syndicales représentatives de salariés décident, par le présent accord, de la création du CQP''Achat, vente et conseil en espaces publicitaires''. »
Ces dispositions annulent et remplacent les dispositions de l'article 14 du titre III de l'accord de branche du 6 juillet 2010 relatif aux certificats de qualification professionnelle dans la branche de la publicité. Les autres dispositions du titre III demeurent inchangées.
Tout salarié travaillant à temps complet peut demander à bénéficier d'un contrat à temps partiel et inversement.
La demande devra être effectuée auprès de l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié devra préciser le nombre d'heures de travail souhaité et leur répartition dans la semaine. L'employeur pourra refuser le changement. Le refus devra être notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.
La demande du salarié doit être adressée 4 mois au moins avant la date souhaitée pour la mise en place d'un nouvel horaire. L'employeur est tenu de répondre dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.
Tout salarié travaillant à temps partiel bénéficie du droit de priorité en cas de vacance d'un emploi à temps complet. Avant tout recrutement extérieur, l'employeur doit obligatoirement proposer l'emploi vacant au salarié concerné.
Tout employeur peut demander à un salarié travaillant à temps complet de travailler à temps partiel ou inversement. Le refus du salarié ne constitue pas une faute. Toutefois, l'employeur peut, sous réserve que les conditions légales soient réunies, engager une procédure de licenciement pour motif économique.
La modification de la durée du travail doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail.
Un salarié peut légalement exercer plusieurs activités professionnelles, au service d'employeurs différents, de manière occasionnelle ou régulière, à condition toutefois que la durée totale de ses travaux rémunérés ne dépasse pas la durée maximale du travail autorisée, qu'il s'agisse des durées maximales hebdomadaires ou quotidiennes de travail.
Le salarié doit informer l'employeur de ses autres activités et lui communiquer le détail des heures et des jours travaillés. Toute modification de ces informations doit être portée à la connaissance de l'employeur, qu'il s'engage à prendre en compte dans l'établissement des plannings.
Dans le cas où un salarié bénéficie de plusieurs contrats de travail à temps partiel pour divers employeurs, les parties signataires du présent accord conviennent, pour éviter tout conflit éventuel en cas de demande de réalisation d'heures complémentaires, que le salarié est en droit de refuser d'accomplir des heures complémentaires dès lors qu'elles ne sont pas compatibles avec une période d'activité fixée chez un autre employeur. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Si l'employeur est informé que le salarié ne respecte pas, par son cumul d'emplois les règles relatives aux durées de travail maximales, il doit inviter, par écrit, le salarié à réduire ses activités afin de respecter les durées de travail autorisées, et cela sous un délai bref. Le salarié devra lui signifier par écrit qu'il a pris en compte cette demande et confirmera sa réduction de temps de travail au moyen d'une déclaration sur l'honneur écrite.
Pour répondre aux sujétions du cabinet ou de la clinique vétérinaires, et notamment répondre à la continuité du service, les personnels employés à temps partiel peuvent être appelés à exécuter des heures complémentaires.
Le nombre d'heures complémentaires mensuelles ne peut dépasser un tiers de la durée convenue au contrat. La durée totale des heures effectuées ne peut atteindre la durée légale du travail.
Les heures complémentaires sont les heures que l'employeur demande aux travailleurs d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans leur contrat. Le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les heures complémentaires bénéficient d'une majoration de 10 % dès la première heure. Au-delà de 1/10 de la durée initialement fixée au contrat, elles sont majorées non plus de 10 %, mais de 25 %.
La durée de travail hebdomadaire d'un salarié à temps partiel est au minimum de 16 heures pour chaque contrat de travail pour les personnels des échelons 2 à 5.
Pour les personnels relevant de l'échelon 1, la durée de travail est fixée au minimum à 8 heures par mois pour chaque contrat de travail.
Pour tenir compte de la diversité des structures et de leurs modalités d'organisation, la répartition de la durée hebdomadaire de travail des personnels des cabinets et cliniques vétérinaires à temps partiel se fait en demi-journées ou journées pour les personnels des échelons 2 à 5.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
L'avenant peut, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé conformément à l'article L. 2222-6 du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5 du code du travail, chaque signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; (1)
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte ; (1)
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues ;
– les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Le présent avenant fait l'objet d'une demande d'extension.

Les premier et deuxième tirets sont étendus sous réserve de l'application des dispostions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507).
(ARRÊTÉ du 15 décembre 2014 - art. 1er)
L'intitulé de l'annexe II relative au cahier des charges du CQP « Conseil, achat et vente d'espaces publicitaires dans les médias » est modifié comme suit : « Achat, vente et conseil en espaces publicitaires ».
Un module supplémentaire est ajouté au IV « Référentiel de formation » de l'annexe II : « Module 6 : Excel, 10 heures ».
Les autres dispositions du IV « Référentiel de formation » de l'annexe II de l'accord de branche du 6 juillet 2010 relatif aux certificats de qualification professionnelle dans la branche de la publicité demeurent inchangées.
Le quatrième alinéa du 1 du V « Organisation et validation de la formation » de l'annexe II est modifié comme suit : « Durée totale de la formation 310 heures de formation ».
L'avant-dernier alinéa du 1 du V « Organisation et validation de la formation » de l'annexe II est modifié comme suit :
« Déroulement de la formation
Formation en alternance en contrat de professionnalisation d'une durée de 10 mois.
Rythme d'alternance : un jour par semaine en centre de formation.
Elaboration d'un livret d'accompagnement pour suivre et mesurer l'acquisition des connaissances par le candidat, tant en centre de formation qu'en entreprise. »
Les autres dispositions du V « Organisation et validation de la formation » de l'annexe II de l'accord de branche du 6 juillet 2010 relatif aux certificats de qualification professionnelle dans la branche de la publicité demeurent inchangées.
La durée de travail hebdomadaire d'un salarié à temps partiel est au minimum de 11 heures pour chaque contrat de travail.
Pour tenir compte de la diversité des structures et de leurs modalités d'organisation, la répartition de la durée hebdomadaire de travail des personnels des cabinets et cliniques vétérinaires à temps partiel se fait en demi-journées ou journées.
En application des dispositions légales et conventionnelles, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement lorsque cette durée est inférieure.
Lorsqu'un salarié est employé à temps partiel, les conditions de son emploi et de sa rémunération sont spécifiées dans son contrat de travail ou dans tout avenant ultérieur.
Le salarié à temps partiel bénéficie, quel que soit l'horaire de travail effectué, des mêmes avantages que le personnel à temps complet.
Le salarié à temps partiel bénéficie en outre des mêmes droits que les salariés à temps complet pour la détermination de ses droits à l'ancienneté (les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité) et dispose d'une égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Le présent article vise à présenter les règles qui s'appliqueront du 1er janvier 2014 au 31 mai 2014 pour les garanties relatives aux frais de santé (chirurgie, maladie, maternité) et du 1er janvier 2014 au 31 mai 2015 pour les garanties relatives à la prévoyance (invalidité, incapacité, décès).
L'article 6 « Désignation de l'OPCA de la branche » est ainsi réécrit :
« Les partenaires sociaux désignent comme OPCA de leur branche OPCA Transports. Cet accord prend également sa source dans la convention du 23 juin 2014 préalable au présent accord de désignation, signée par les partenaires sociaux de la branche propreté et par l'OPCA Transports, acte définissant les ambitions et principes de l'adhésion ainsi que des modalités de mise en œuvre.
L'OPCA ainsi désigné collectera en février 2015 les contributions au titre de la formation professionnelle continue des entreprises de propreté assises sur les salaires 2014. »
En raison des évolutions induites par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi et ses décrets d'application, les partenaires sociaux conviennent de modifier l'avenant du 27 juin 2012 pour préciser notamment les modalités de la portabilité des droits en santé (chirurgie, maladie, maternité) et en prévoyance (invalidité, incapacité, décès).
Les parties signataires soulignent que ce sont les dispositions les plus favorables qui doivent s'appliquer entre les dispositions de cet avenant et les dispositions de l'article 8 de l'accord du 3 décembre 1992 relatif au maintien gratuit.
Les parties signataires rappellent que le régime conventionnel de prévoyance est basé sur la solidarité civile entre l'ensemble des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale.
L'article 7 « Durée de la désignation de l'OPCA de la branche » est ainsi réécrit :
« Les partenaires sociaux de la propreté ont désigné leur nouvel OPCA pour une durée indéterminée. Ils assureront avec les signataires de la convention préalable au présent accord le suivi de son exécution afin de mettre en œuvre toutes les solutions concertées en cas de difficultés.
En cas de désaccord majeur ou d'inexécution de la convention préalable à la désignation évoquée ci-dessus, les partenaires sociaux de la branche pourront revenir sur cette désignation de l'OPCA sous la réserve d'un préavis de 6 mois. »
Sont concernés par la portabilité des droits les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
– être victime d'une rupture de leur contrat de travail (non consécutive à une faute lourde, précise le paragraphe 1 de l'article 14 de l'ANI), quel que soit le type de contrat de travail conclu précédemment (contrat à durée déterminée, indéterminée, etc.) ;
– avoir droit à la prise en charge par l'assurance chômage du fait de cette rupture ;
– avoir travaillé au moins 1 mois entier chez le dernier employeur ;
– avoir ouvert des droits à couverture complémentaire chez le dernier employeur.
Il est prévu que tous les modes de rupture du contrat de travail sont concernés, à l'exception du licenciement pour faute lourde, dès lors que cette rupture ouvre droit à la prise en charge par le régime d'assurance chômage (fin d'un CDD, démission légitime ou rupture conventionnelle).
Cependant, le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que le salarié fournisse à son ancien employeur le justificatif de son indemnisation par l'assurance chômage. De plus, les droits à couverture prévoyance et santé doivent avoir été ouverts chez ce dernier employeur.
Cette portabilité est étendue aux ayants droit du salarié à la condition qu'ils bénéficient effectivement des garanties à la date de la cessation du contrat de travail.
Le retour sur expériences de la réforme des OPCA relative à la loi du 24 novembre 2009, les nouveaux enjeux relatifs à la place et aux missions des OPCA liées à la loi du 5 mars 2014 ainsi que les perspectives à venir à moyen terme ont conduit les partenaires sociaux de la propreté à la désignation d'un nouvel OPCA de branche, pour poursuivre la mise en œuvre et le développement de leur politique de formation.
En conséquence, ils modifient leur accord de désignation de l'OPCA de branche du 1er décembre 2011 comme suit.
A l'article 3 « Maintien de l'expertise et du réseau de proximité actuels par la mise en place d'un service dédié et spécifique à la propreté », au premier paragraphe de cet article, les mots « le FAF propreté » sont remplacés parles mots « l'OPCA de branche ».
Le deuxième paragraphe de cet article 3 est ainsi réécrit :
« Ainsi, les partenaires sociaux demandent à ce que l'ensemble des salariés affectés au département propreté d'OPCALIA, qui seront volontaires, puisse rejoindre l'OPCA Transports. »
L'article 43.1 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 43.1
Préavis réciproque en cas de rupture de contrat à durée indéterminée
Après l'expiration de la période d'essai, la partie qui désire rompre le contrat de travail à durée indéterminée doit respecter le délai de préavis, sauf faute grave imputable à l'une ou l'autre des parties.
En cas de préavis insuffisant, la partie lésée a droit à une indemnité égale au salaire de la période du préavis non observée ou non accordée.
La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit signifier le préavis à l'autre par lettre recommandée avec avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
La durée des préavis à l'issue de la période d'essai est fixée à :
– 1 mois pour les catégories non cadres jusqu'à 2 ans d'ancienneté ;
– 2 mois pour les catégories non cadres après 2 ans d'ancienneté ;
– 3 mois pour les catégories cadres.
Si le salarié tombe malade au cours de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu. »
L'article 31 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Le droit aux congés payés est ouvert pour tout salarié travaillant dans l'entreprise.
Par dérogation, le salarié lié par un contrat à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail accompli durant ce contrat quelle qu'ait été sa durée, dès lors que le régime des congés payés applicable dans l'entreprise ne lui permet pas une prise effective de ceux-ci.
Sont assimilées à 1 mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail. »
L'article 49 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 49
Ancienneté
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, y compris les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé. »
L'article 45.1 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 45.1
Attestation Pôle emploi
L'employeur est tenu, en cas de cessation du contrat de travail de l'un de ses salariés, de lui remettre au moment de la résiliation, de l'expiration ou de la rupture du contrat, les attestations et justifications permettant au salarié privé d'emploi de faire valoir ses droits aux prestations d'assurance chômage auprès de Pôle emploi. »
L'article 48 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 48
Congé de formation
Tout salarié peut obtenir un congé de formation pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, pendant le temps de travail.
1. Conditions relatives au salarié
Le salarié doit justifier d'une ancienneté dans la branche professionnelle d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, et d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois, consécutifs ou non.
Le salarié ayant bénéficié d'un congé de formation ne peut prétendre, dans la même entreprise, à un nouveau congé avant un délai de :
– 6 mois si le précédent stage a eu une durée inférieure ou égale à 80 heures ;
– 1 an, si le précédent stage a été supérieur à 80 heures, inférieur ou égal à 160 heures ;
– un nombre de mois égal à T/12, si le précédent stage a été supérieur à 160 heures et inférieur ou égal à 1 152 heures (T étant la durée exprimée en heures du stage précédemment suivi) ;
– 8 ans, si le précédent stage a été supérieur à 1 152 heures.
2. Conditions liées à l'entreprise
Dans les établissements de moins de 200 salariés, l'employeur est en droit de différer le départ immédiat du salarié si la demande d'heures de congé de formation dépasse 2 % du total des heures de travail effectuées dans l'année par l'ensemble du personnel de l'établissement.
3. Demande de congé
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur (précisant : l'intitulé, les dates et l'organisateur du stage) au plus tard :
– 30 jours avant le début du stage si celui-ci est à temps partiel ou dure moins de 6 mois ;
– 60 jours si celui-ci est à temps plein d'au moins 6 mois.
L'employeur a 10 jours pour faire connaître son accord, le report de la demande (9 mois maximum pour raisons de service) ou son refus (si les conditions liées au salarié, à l'entreprise ou au dépôt de la demande ne sont pas remplies).
4. Demande de prise en charge par l'organisme paritaire
Après acceptation du congé par l'employeur, le salarié doit adresser une demande de prise en charge au FAFSEA. Si le FAFSEA refuse la prise en charge, le salarié peut bénéficier de son congé mais sans être rémunéré.
5. Rémunération du congé de formation
Après accord de l'organisme paritaire, le salarié en congé formation perçoit une rémunération fixée à 80 % du salaire (100 % si le salaire est inférieur à deux fois le Smic) qu'il aurait perçu s'il était resté à son poste de travail.
Le salaire est versé au salarié en congé de formation par l'employeur, qui en demande ensuite le remboursement à l'organisme paritaire.
6. Reclassement. – Formation professionnelle
A l'issue de son congé de formation, le salarié est réintégré dans son poste ou, si celui-ci n'est plus disponible, à un poste équivalent.
Sauf s'il s'y engage par écrit, l'employeur n'est pas tenu de prendre en compte la qualification ou les connaissances acquises par le salarié au cours du congé de formation.
Le salarié doit remettre à l'employeur une attestation mensuelle d'assiduité à la formation.
Le salarié qui n'a pas présenté sa démission dans les délais avant la fin du congé de formation doit reprendre son travail. »
L'article 1er du paragraphe II « Travail à temps partiel » de l'annexe V « Aménagement et réduction du temps de travail » est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 1er
Organisation du travail à temps partiel
Le passage d'un temps plein à un temps partiel nécessite la conclusion d'un avenant au contrat de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formations, conformément au principe de non-discrimination entre salariés à temps partiel et salariés à temps plein.
1. Durée minimale du travail à temps partiel
Pour tenir compte des spécificités de la structure et des activités des établissements équestres, la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut pas être inférieure soit à 7 heures par semaine, soit à 28 heures par mois.
Cependant, à la demande expresse et écrite du salarié pour des raisons de conciliation vie professionnelle/ vie privée ou pour permettre un cumul de contrats de travail dans le respect des durées maximales de travail ou pour tout autre motif qu'il appartiendra au salarié de préciser, cette durée peut être diminuée.
2. Organisation du travail
La durée minimale de travail quotidienne pour les jours qui sont travaillés est fixée à 1 heure pour le personnel d'entretien et les soigneurs. Pour les autres salariés, cette même durée est fixée à 3 heures.
Le nombre d'interruptions de travail est fixé à une par jour.
Chaque interruption sera de 2 heures ou au maximum de 6 heures en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.
3. Heures complémentaires
Le contrat de travail précise par ailleurs le nombre d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées par le salarié au cours d'une même semaine ou d'un même mois. Ce nombre ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans le contrat.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée de travail prévue au contrat, dans la limite de 1/3 de cette durée, donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale du travail.
Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
4. Avenant temporaire de complément d'heures
Il est possible d'augmenter temporairement la durée de travail des salariés à temps partiel par le biais d'un avenant au contrat de travail dit “ avenant temporaire de complément d'heures ”.
En dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus est fixé à 6 par an et par salarié.
Les heures de travail effectuées au-delà de la nouvelle durée fixée dans l'avenant sont systématiquement majorées de 25 %. »
L'article 22 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 22
Conditions particulières du salarié détenteur d'un équidé à usage personnel
I. – Le cheval du salarié est admis dans l'établissement hors cadre d'un avantage en nature.
Compte tenu de la particularité de l'emploi dans les centres équestres, un salarié peut être amené à mettre un cheval en pension dans l'établissement où il travaille.
L'employeur peut accepter la présence du cheval du salarié et y mettre fin dans les conditions habituelles de l'établissement. Ils devront alors respecter un préavis de 1 mois minimal pour mettre fin à l'hébergement du cheval.
Dans la mesure où le tarif pratiqué ne correspond pas à une réduction de plus de 30 % du prix public de pension, la pension du cheval ne constitue pas un avantage en nature.
II. – Le cheval du salarié est admis dans l'établissement dans le cadre d'un avantage en nature.
Lorsque les conditions de la prise en pension sont inscrites dans le contrat de travail ou dans un avenant, cette négociation prend le caractère d'un avantage en nature.
1. Valeur mensuelle de la pension de l'équidé dans le cas d'un avantage en nature
L'indemnité d'occupation que l'employeur est autorisé à retenir sur la rémunération du salarié est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Sa valeur minimale correspond à 50 % du prix public HT ou, quand il est plus faible, au prix de revient de l'hébergement pour l'établissement.
2. Usage de l'équidé
L'utilisation du cheval personnel n'est pas autorisée pendant le temps de travail, sauf accord particulier de l'employeur. Toute utilisation d'un équidé dans un but lucratif est interdite. »
L'article 25 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 25
Bulletin de paie
L'employeur doit remettre au salarié à l'occasion du paiement de sa rémunération une pièce justificative dite “ bulletin de paie ” qui porte l'ensemble des mentions prévues par les articles R. 3243-1 et suivants du code du travail (ancien article R. 143-2).
Il ne peut être exigé au moment de la paie aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.
L'employeur doit conserver un double des bulletins de paie du salarié pendant 5 ans. »