Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les activités bancaires et financières exigent de porter une attention toute particulière à la définition et au respect d'une stricte déontologie.
La déontologie est un ensemble de règles de conduite, individuelles ou collectives, dans le comportement quotidien des entreprises et de leurs collaborateurs.
Il appartiendra à chaque entreprise de définir les modalités d'information des salariés concernés sur les principes généraux de la déontologie tels que :
― le respect des intérêts de la clientèle impliquant de la servir avec loyauté, neutralité, discrétion, et ce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur ;
― le respect de l'intégrité des règles de marché, par l'abstention de tout agissement susceptible d'en perturber le fonctionnement normal ou de procurer un avantage au détriment des autres intervenants ;
― le respect absolu du secret professionnel dans les conditions et sous les peines prévues par la loi ;
― la transparence à l'égard de l'employeur ou de son représentant légal dûment mandaté en ce qui concerne les opérations effectuées à titre personnel sur des instruments financiers via son ou ses comptes ou sur ceux pour lesquels le salarié bénéficie d'un pouvoir de gestion ou de décision. Cette obligation de transparence doit être conforme aux lois et règlements en vigueur en la matière (1) et s'apprécie en fonction des activités et responsabilités exercées par le salarié.
Les entreprises définissent les modalités d'application de ces principes qui constituent des règles générales que les établissements bancaires ont la faculté d'aménager en fonction de leur situation propre, variable d'une banque à une autre, compte tenu de leurs activités et de leur organisation.
En particulier, l'entreprise prend les dispositions nécessaires pour définir les conditions dans lesquelles ses salariés sont susceptibles de recevoir ou d'offrir des cadeaux et avantages dans l'exercice de leur activité professionnelle.
Lorsqu'un salarié, dans le cadre de son travail, reçoit de son supérieur hiérarchique direct un ordre qu'il estime, pour un motif sérieux, contraire aux principes déontologiques visés ci-dessus et à leurs modalités d'application en entreprise, il peut en référer à la direction dont il dépend, voire à celle de l'entreprise.
Il est bien entendu que l'application des principes et dispositions figurant dans le présent article ne fait pas obstacle à celles des dispositions déontologiques mises en place dans les banques et en particulier dans celles ayant la qualité de prestataire de services d'investissement (PSI) dans le cadre de la législation en vigueur (2) et des règlements de la commission des opérations de bourse (COB) et du conseil des marchés financiers (CMF).
(1) Notamment article L. 122-35 du code du travail.
(2) En particulier la loi de modernisation des activités financières du 2 juillet 1996.
Il est attribué à tout agent une prime ponctuelle d'ancienneté égale à :
― 1/2 mois de salaire pour 15 ans de présence au Crédit maritime mutuel ;
― 1 mois de salaire pour 20 ans de présence au Crédit maritime mutuel ;
― 1 mois de salaire pour 25 ans de présence au Crédit maritime mutuel ;
― 1 mois 1/2 de salaire pour 30 ans de présence au Crédit maritime mutuel ;
― 2 mois de salaire pour 37 ans de présence au Crédit maritime mutuel.
Cette prime ne se cumule pas avec la gratification qui pourrait être versée à l'occasion de l'obtention d'une médaille d'honneur du travail (médaille d'argent obtenue après 20 années de service, médaille de vermeil obtenue après 30 années de service, médaille d'or obtenue après 37,5 années de service).
Dans l'hypothèse où la gratification versée à l'occasion de la remise de la médaille d'honneur du travail serait inférieure au montant de la prime d'ancienneté ci-dessus, l'entreprise pourra décider de verser une gratification exceptionnelle complémentaire.
La négociation annuelle de branche prévue par l'article L. 132-12 du code du travail porte sur les salaires annuels minima conventionnels garantis tels que définis à l'article 40 et ses annexes VI et VII.
Pour faire évoluer les salaires minima hors ancienneté (annexe VI), il est possible de :
― prendre une mesure en euros, pour tous les minima ou certains d'entre eux seulement ;
― attribuer des points à certains niveaux ou à tous ;
― modifier la valeur du point bancaire.
Pour faire évoluer les minima à l'ancienneté, il est possible de :
― prendre une mesure en euros ou en pourcentage portant sur l'ensemble de la grille ;
― prendre une mesure en euros ou en pourcentage portant sur certains niveaux et/ou classes d'ancienneté.
Après l'examen préparatoire mentionné à l'article 42-1, et dans ce cadre, la négociation porte également sur :
― une augmentation possible ― pour l'année ou pérenne ― de la masse salariale du personnel de la classification à effectif constant ;
― les modalités de répartition de cette augmentation de la masse salariale, éventuellement sous la forme d'une mesure bénéficiant à tous les salariés de la classification rémunérés selon les dispositions conventionnelles et assise sur la fraction de leur salaire correspondant au minimum conventionnel de leur niveau de classification.
La mesure individuelle prévue à l'article 41 et les dispositions de branche résultant de l'application de l'article 42-2 et du présent article sont de nature à garantir aux salariés de la profession une évolution de leur rémunération. Complétées par les mesures d'entreprise, notamment en application des articles 48 et 49 de la présente convention collective, elles permettent d'associer les salariés aux résultats des entreprises.
En ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures de discipline ou de licenciement, la promotion et l'évolution professionnelle ou la rémunération, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération, pour arrêter leur décision, les éléments énumérés ci-après : les origines, les croyances, les opinions, les moeurs, le sexe (respectant ainsi l'égalité homme/femme), l'appartenance à une ethnie, une nation ou une race, l'état de santé ou le handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail), le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou d'exercer une activité syndicale ou de représentation du personnel.
Dans le cadre de la législation en vigueur, les employeurs recherchent les moyens permettant la meilleure insertion possible des personnes handicapées en état d'exercer une profession. Ces dernières bénéficient, sous réserve de l'application de dispositions légales qui leur sont propres, des mêmes droits que l'ensemble des salariés.
Lorsqu'un salarié a un motif de penser qu'une mesure le concernant a été prise en contradiction avec le principe général d'égalité de traitement précisé dans la réglementation en vigueur, il peut demander par écrit à son employeur, lorsqu'il a connaissance de la mesure contestée, directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou par celui des représentants des organisations syndicales, une révision de cette mesure. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour faire connaître sa réponse par écrit.
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 7 jours calendaires, sauf dispositions légales plus favorables ou modalités spécifiques (1), à compter de la date de première présentation au salarié de la lettre de convocation.
Un délai minimum de réflexion de 7 jours calendaires doit s'écouler entre la date de l'entretien et la date d'expédition de la lettre de notification du licenciement.
Dans les 10 jours calendaires qui suivent la première présentation de la lettre de notification du licenciement, le salarié peut demander à son employeur une révision de sa décision directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou des représentants des organisations syndicales.
(1) Inaptitude médicale, par exemple.
Les dispositions du précédent chapitre s'imposent à l'ensemble des structures ainsi que les accords issus de la négociation annuelle de branche prévue à l'article 42, sous réserve des adaptations prévues ci-dessous et à l'exception des entreprises en difficulté visées à l'article 48, pour l'application de l'article 42-3.
En vue de les adapter dans le cadre de leurs propres dispositions d'application de la présente convention collective, les entreprises peuvent, par voie d'accord, pour un ou plusieurs exercices, déroger aux dispositions visées aux articles 42-3 et 41.
Départ volontaire du salarié
Tout membre du personnel quittant volontairement l'entreprise, à la date à laquelle il peut faire liquider sa retraite de sécurité sociale au taux plein, perçoit lors de la cessation de son activité une indemnité conventionnelle de départ à la retraite fixée selon son ancienneté à :
― 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
― 1,5 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
― 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
― 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté,
pour l'ensemble du personnel.
Le salaire à prendre en considération doit être la moyenne de la rémunération des 12 derniers mois.
Mise à la retraite par l'employeur
Le salarié ayant atteint l'âge de 65 ans (60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale) ou de 60 ans, s'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein, pourra être mis à la retraite par l'employeur en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail, sans que cette décision puisse être considérée comme un licenciement.
Lors de la cessation de son activité, le salarié percevra l'indemnité légale de licenciement, si cette dernière est supérieure à l'indemnité calculée selon le barème prévu pour le départ volontaire à la retraite.
Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez le même employeur durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours.
La durée du congé annuel est fixée à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année de référence complète de présence effective.
L'acquisition des droits à congés payés et le décompte des jours de congés pris pourra se faire en jours ouvrés.
La période pendant laquelle les congés payés peuvent être pris est établie par l'employeur et soumise au comité d'entreprise ou, à défaut, aux représentants du personnel. L'ordre et les dates de départ sont fixés par l'employeur, en concertation avec les salariés concernés, et communiqués aux représentants du personnel.
Chaque salarié sera informé de ses dates de prise de congés payés au moins 2 mois à l'avance.
Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les salariés qui prendront 4 semaines de congés consécutives bénéficieront de 1 jour de congé supplémentaire.
Rémunération des congés payés
Le montant de l'indemnité de congés payés est calculé selon les dispositions légales. Les congés payés doivent être effectivement pris.
Sous réserve de la justification de leur incapacité par un certificat médical adressé à l'employeur dans les 48 heures et de l'indemnisation par la sécurité sociale, les salariés rattachés à la présente convention collective bénéficient du régime indemnitaire suivant :
― après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise en cas d'incapacité due à la maladie ou à la maternité ;
― sans délai d'ancienneté dans l'entreprise en cas d'accident du travail.
A compter du 11e jour d'arrêt, l'employeur assurera un complément sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, de manière à maintenir pour le salarié :
― pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute du salarié ;
― pendant les 30 jours suivants, 75 % de la rémunération brute du salarié.
Ces temps d'indemnisation sont augmentés de 10 jours par tranche de 5 années d'ancienneté au-delà de la première année d'activité dans l'entreprise.
La base de calcul de la rémunération sera égale à la moyenne des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Le complément de rémunération versé par l'employeur peut être assuré en tout ou partie par un régime complémentaire de prévoyance.
L'employeur a la faculté de mandater un médecin pour effectuer une contre-visite au domicile du salarié.
En aucun cas, le cumul des sommes perçues par le salarié au titre du maintien de sa rémunération ne devra excéder les limites de l'indemnisation prévue ci-dessus.
Dispositions particulières
1. L'indemnisation est pratiquée à compter du 1er jour d'absence en cas d'accident du travail et de maladie professionnelle.
2. L'entreprise prend à sa charge le délai de carence légal de 10 jours si l'arrêt de travail atteint au moins 30 jours.
Porteurs de presse
Des dispositions spécifiques aux porteurs de presse, définies à l'annexe « Porteurs » de la présente convention collective, s'ajoutent à celles définies ci-dessus.
Les parties contractantes sont conscientes des efforts de perfectionnement et de formation professionnelle que les salariés doivent réaliser en permanence, au cours de leur carrière.
En conséquence, les parties demanderont, dès signature de cette convention collective, l'adhésion du GREPP à l'accord constitutif de Médiafor du 21 décembre 1994.
Il appartient à chaque employeur, au vu de la spécificité du service que doit assurer son entreprise, d'organiser au mieux, et en fonction des besoins et des possibilités du service et de la nature de ses activités, la formation professionnelle de ses salariés.
Ces actions de formation sont réalisées après consultation des représentants du personnel ; elles doivent correspondre aux activités professionnelles des salariés intéressés et avoir pour objet d'actualiser les connaissances de ceux-ci.
Congé de formation
Indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, le salarié peut bénéficier d'actions de formation dans le cadre d'un congé individuel de formation.
Les parties s'engagent, dès la signature de la présente convention collective, à négocier un accord de formation professionnelle dans le cadre du titre Ier de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004.
Le personnel licencié, hormis pour une faute lourde ou grave, perçoit une indemnité distincte du préavis à condition d'avoir exercé ses fonctions pendant au moins 2 années dans l'entreprise.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
― moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
― à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
En cas de licenciement pour cause économique, les indemnités perçues sont les indemnités légales en vigueur pour ce type de licenciement.
Le salaire à prendre en considération doit être la moyenne de la rémunération des 12 derniers mois.
Une autorisation exceptionnelle d'absence rémunérée pour événement familial est accordée, sur justification, dans les cas suivants :
― mariage du salarié : 5 jours ouvrables ;
― mariage de l'enfant : 2 jours ouvrables ;
― naissance, adoption : 3 jours ouvrables ;
― décès du conjoint, d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
― décès du père, de la mère : 2 jours ouvrables ;
― décès du frère, d'une soeur, du beau-père, de la belle-mère : 1 jour ouvrable, à partir de 3 mois d'ancienneté.
Ces congés exceptionnels, à prendre au moment de l'événement, feront l'objet d'un maintien de la rémunération.
Conformément à la loi, le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
D'autre part, les entreprises de portage de presse relèvent de l'activité visée à l'article L. 221-9-7 du code du travail et, à ce titre, ont la possibilité de donner le repos hebdomadaire par roulement.
Méthode de classification des postes
Les parties s'accordent sur la mise en place d'une méthode nationale de classification des postes se référant à leur contenu.
Cette méthode comprend 3 étapes successives d'élaboration en entreprise pour affecter une rémunération à chaque poste.
1. Description de chaque poste énonçant sa finalité et énumérant les principales activités exercées.
2. Cotation du poste en fonction de son contenu réel par utilisation de 4 critères d'évaluation dont la définition littérale figure en annexe III.
Critère 1 : contenu de l'activité.
Critère 2 : initiative et autonomie.
Critère 3 : niveau d'échange avec les tiers.
Critère 4 : compétences requises.
Les 5 degrés croissants d'exigence dans chacun des critères sont valorisés conformément à la grille de cotation figurant en annexe IV.
3. Détermination d'un échelon de rémunération pour le poste en fonction du total de points de cotation conformément à la grille de rémunération nationale figurant en annexe V.
Catégories et filières d'emplois
Le personnel des entreprises est réparti en 3 catégories :
1. Employés ;
2. Techniciens et agents de maîtrise ;
3. Cadres.
1. Employés
Exécutent toute tâche qui leur est confiée dans le cadre de consignes précises définies à l'avance par leur hiérarchie.
2. Techniciens et agents de maîtrise
Bénéficient d'une expertise leur permettant d'exercer au quotidien des responsabilités encadrées et de prendre les décisions courantes et/ou d'une délégation d'autorité leur permettant d'exercer au quotidien un encadrement et de prendre les décisions courantes.

Au-delà de la définition ci-dessus, s'impliquent dans la prise de décision à long ou à moyen terme.
Ces catégories correspondent à 3 filières :
― filière portage et livraison ;
― filière commerciale ;
― filière administrative.
1. Filière portage et livraison

Personnel employé assurant principalement le portage à domicile de publications quotidiennes et périodiques payantes avec leurs suppléments et produits dérivés sur un secteur géographique et dans un créneau horaire nécessairement limités et déterminés par son employeur.
Il n'assure aucun encaissement, n'a aucune responsabilité financière et d'action commerciale.
Contrôle-Animation
Personnel assurant, sous les directives de sa hiérarchie, notamment, l'organisation quotidienne et le contrôle de la qualité du portage.
Manutentionnaire-livreur
Personnel en charge, notamment, de la manutention des journaux destinés au portage.
Encadrement
Personnel assurant, notamment, l'encadrement des équipes de porteurs sous l'autorité de la hiérarchie.
2. Filière commerciale
Commercial
Personnel chargé de réaliser un objectif commercial de terrain défini par sa hiérarchie.
Encadrement
Personnel assurant, notamment, l'encadrement des équipes commerciales de terrain sous l'autorité de la hiérarchie.
3. Filière administrative
Employé administratif
Personnel en charge d'assurer, notamment, les tâches d'accueil, de secrétariat et d'administration générale.
Responsable administratif
Personnel en charge, notamment, de l'encadrement des équipes administratives sous l'autorité de la hiérarchie.
Journée du 1er Mai
Le 1er Mai est un jour chômé. Le chômage du 1er Mai n'entraîne, pour les salariés travaillant habituellement ce jour de la semaine, aucune réduction de leur rémunération.
Une disposition spécifique aux porteurs de presse est définie dans l'annexe « Porteurs » de la présente convention collective.
Autres jours fériés
On entend par jour férié les jours tels que définis à l'article L. 222-1 du code du travail auxquels s'ajoutent le Vendredi saint et le 26 décembre pour l'Alsace et la Moselle.
Les jours fériés travaillés donnent lieu au versement, en sus de la rémunération perçue ce jour-là, d'une majoration pour jour férié égale à 50 %.
Cette majoration ne se cumule pas avec d'autres majorations déjà existantes.
Ces dispositions s'appliquent aux porteurs de presse.
Après expiration de la période d'essai et en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis réciproque, sauf en cas de faute lourde ou de faute grave, est de 1 mois pour le personnel non cadre et de 2 mois au-delà de 2 années d'ancienneté en cas de licenciement ; de 3 mois pour le personnel cadre.
A défaut d'observation du préavis par l'une ou l'autre des parties, la partie qui ne l'observe pas doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Les dispositions ci-dessous relatives à la durée du travail ne concernent pas les porteurs de presse ; la durée du travail de ces derniers est définie à l'annexe « Porteurs » de la présente convention collective.
En l'absence d'accord, les dispositions légales en vigueur concernant la durée du travail seront applicables.
En application du code du travail, le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois pourra être augmenté d'un tiers de la durée correspondante prévue au contrat de travail.
La présente convention régit les rapports entre :
― d'une part, les entreprises ayant principalement une activité de diffusion, par portage à domicile, de publications quotidiennes et périodiques d'informations politiques et générales payantes ;
― d'autre part, tous les salariés de ces entreprises (quels que soient la nature ou la durée de leur contrat, leur temps de travail, leur lieu d'engagement et le lieu d'exécution de leur contrat).
Elle s'applique sur l'ensemble des départements français, y compris les DOM.
Les divergences d'interprétation de la présente convention collective et de ses avenants et annexes ultérieurs sont soumises à une commission d'interprétation.
Cette commission est composée paritairement des représentants des parties signataires.
Elle se réunit, à l'initiative d'une des parties signataires de la présente convention, au plus tard dans les 3 mois de sa saisine, motivée et également notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Le motif de la saisine est également notifié dans les mêmes conditions aux autres signataires de la présente convention.
La commission peut :
― soit émettre un avis sur l'interprétation d'une clause litigieuse ; cet avis est annexé à la convention collective ;
― soit, constatant la nécessité de modifier la clause litigieuse, renvoyer à la procédure de révision prévue dans la présente convention.
Un règlement intérieur détermine les règles de fonctionnement de cette commission.
Les difficultés d'application des clauses de la présente convention collective peuvent être soumises à une commission de conciliation chargée :
― d'examiner les différends d'ordre individuel résultant de l'application de la présente convention collective qui n'auraient pas trouvé de solution dans l'entreprise ;
― de rechercher une solution aux conflits collectifs.
Cette commission est constituée d'un représentant par organisation syndicale signataire de la présente convention et d'un nombre égal de représentants de l'employeur, les mandats de représentation étant limités à 2 par personne.
Elle se réunit, après saisine motivée par écrit à l'initiative d'une des parties signataires, dans les 15 jours qui suivent la saisine.
Pendant ce délai, les parties au litige s'engagent à ne pas prendre d'initiative perturbant la bonne marche de l'entreprise ou risquant de faire échec à la tentative de conciliation.
La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties concernées.
Lorsqu'une conciliation intervient devant la commission, le procès-verbal en est dressé sur-le-champ.
En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal est dressé sans précision des propositions avancées par les parties à la conciliation ; celles-ci recouvrent alors leur liberté d'utiliser toutes les voies de droit qui leur sont ouvertes.
Le procès-verbal est dans les deux hypothèses immédiatement notifié aux parties présentes.
Les dispositions ci-dessous relatives à la rémunération ne concernent pas les porteurs de presse ; la rémunération des porteurs est définie à l'annexe « Porteurs » de la présente convention collective.
La rémunération mensuelle minimale du poste résulte de la multiplication de la rémunération horaire minimale correspondant à l'échelon national de rémunération auquel est classé le poste par la durée de travail.
La rémunération minimale telle que définie à l'annexe V, prise en valeur annuelle, est majorée de 3 % après 1 an d'ancienneté.
Cette majoration est portée à 6 % après 2 années d'ancienneté.
Les modalités de paiement de la majoration sont laissées à l'initiative de chaque entreprise, sans toutefois pouvoir excéder la périodicité de 1 année.
La comparaison des éléments ci-dessus avec la rémunération réelle versée en contrepartie ou à l'occasion du travail se fait en incluant dans cette dernière la totalité des éléments de rémunération versés, y compris ceux à périodicité non mensuelle, notamment prime annuelle, 13e mois...
Mesure transitoire
La rémunération totale d'un salarié résultant de la mise en place de la méthode de classification annexée à la présente convention ne pourra être inférieure à ce qu'elle était avant son application.
Les entreprises adhérentes s'engagent à mettre en place des formules de contrat de prévoyance, à financement associé, assurant des garanties décès, incapacité temporaire de travail et invalidité permanente, sous réserve des conditions de droit commun.
En cas de mise en place d'une prévoyance, le groupe de protection sociale Audiens sera prioritairement consulté.
Les entreprises ouvriront des discussions sur la mise en place de systèmes de protection sociale, au plus tard dans un délai de 2 ans à compter de la date de signature de la présente convention collective.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de sa signature.
Révision, opposition
Elle peut faire l'objet d'une demande de révision d'un ou de plusieurs articles, annexes et avenants émanant de toute organisation syndicale signataire ; l'organisation à l'origine de cette demande la notifie aux autres signataires de la convention collective par lettre recommandée avec avis de réception.
La partie qui présente une demande de révision doit accompagner celle-ci d'un projet de remplacement du ou des articles sujets àrévision.
Les parties sont alors tenues de se réunir dans un délai maximal de 3 mois. A défaut d'accord dans un délai maximal de 6 mois à compter de cette première réunion, la demande de révision est réputée caduque.
Les demandes de révision successives ayant le même objet ne pourront être formulées dans un délai inférieur à 3 années.
Le droit d'opposition pourra s'exercer en application de l'article L. 132-7, alinéa 3, du code du travail, tel que défini à la date de signature de la convention collective.
Dénonciation
La convention peut être dénoncée par une ou plusieurs des organisations signataires, avec un préavis de 3 mois.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires de la convention.
La négociation devra intervenir dans le délai de 3 mois après sa notification.
Dans le cas où aucun accord ne serait intervenu dans le délai de 15 mois à compter de la date d'expiration du préavis, la présente convention cesserait de produire effet à l'expiration dudit délai et tout litige individuel ou collectif serait traité dans le cadre des textes légaux en vigueur.

Tout avenant ultérieur à la présente convention devra préciser son champ d'application professionnel et territorial.
Conformément à la réglementation en vigueur, les salariés des entreprises de portage devront être convoqués à la visite médicale obligatoire.
Dans le cas où cette visite ne pourrait pas se dérouler pendant le temps de travail, le temps nécessaire à la visite médicale sera rémunéré au taux horaire du salarié.
Les salariés ayant un autre employeur pourront satisfaire à l'obligation de visite annuelle en fournissant un certificat d'aptitude, pour l'activité exercée dans l'entreprise de portage, établi par un médecin du travail.
Le présent accord s'applique dans les entreprises de négoce de bois d'œuvre et produits dérivés du territoire national, y compris les DOM, couvertes par la convention collective nationale du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés, profession dont l'activité exclusive ou principale est le commerce de gros des bois, panneaux et produits dérivés et dont le champ d'application professionnel, défini en termes d'activité économique, est le suivant :
Commerce de gros de bois et dérivés (négoce de bois, d'œuvre et produits dérivés) généralement référencé sous le code NAF 51.5E à l'exclusion :
- du commerce de gros liège et produits en liège ;
- des importateurs de bois du Nord, de bois tropicaux ou américains dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation ou sur les marchés internationaux, lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux en bois dérivés du bois ;
- des entreprises dont l'activité principale est la commercialisation en gros de bois (sous toutes ses formes) destinées à la trituration et qui se situe dans le prolongement de l'activité forestière.
L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants n° s 1, 2 et 3 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé pour l'année 2008 de la manière suivante :
― groupe 1 niveaux A et B : + 2, 8 % ;
― groupe 1 niveau C à groupe 4 niveau B : + 2, 2 % ;
― groupe 4 niveau C à groupe 5 niveau D : + 2 %.
En conséquence, et conformément au présent accord, les REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établissent à compter du 1er janvier 2008 selon le barème suivant :
(En euros.)
Les partenaires sociaux de la branche des tuiles et briques rappellent leur attachement au respect du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. C'est dans ce contexte qu'un accord de branche a été signé le 29 avril 2002.
Dans cette continuité et dans le cadre de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes instaurant un nouvel article 9 bis à l'article L. 133-5 du code du travail, les partenaires sociaux s'engagent à entamer des négociations visant à établir des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération existant entre les hommes et les femmes au sein de la branche.
En application des dispositions prévues au chapitre 8. 1 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992, le montant des indemnités professionnelles qui constituent l'indemnisation des petits déplacements est fixé comme suit, à compter du 1er janvier 2008, pour les ouvriers occupés par les entreprises de travaux publics ressortissant de l'organisation patronale signataire :
(En euros.)




de transport


1 (0 à 10 km)



2 (10 à 20 km)



3 (20 à 30 km)



4 (30 à 40 km)



5 (40 à 50 km)
ANNEXE III
Grille de salaire complémentaire
1. Les effectifs concernés.
Il s'agit des effectifs commerciaux, en charge de clientèle, et dont une partie de la rémunération est, par nature, variable, de chacune des sociétés du secteur concerné, classés selon la grille de classification à partir du coefficient 280.
2. Les modalités de détermination de la grille de garantie annuelle de rémunération.
En complément de la grille des rémunérations minimales conventionnelles mensuelles, il est établi une grille de garantie annuelle de rémunération déterminant ainsi une possibilité de ramener la rémunération minimale à moins de 10 %, sous réserve de prévoir une rémunération annuelle correspondant au total de la rémunération mensuelle minimale, multiplié par 12, majoré de 10 %.
Dans ces conditions, la grille de garantie annuelle de rémunération pour les effectifs concernés s'établit de la façon suivante :
(En euros.)
3. La présente grille de rémunération annuelle est basée sur une durée de travail égale à 151,67 heures par mois et sur une présence continue dans l'entreprise au cours des 12 mois de l'année civile considérée.





rémunération
SALAIRE MINIMUM
conventionnel





















































Un coefficient pro rata temporis devra donc être appliqué pour toute année civile incomplète, du fait notamment de l'arrivée ou du départ de l'entreprise en cours d'année civile.
4. La présente grille constitue un tout indivisible et indissociable avec la grille des rémunérations minimales conventionnelles prévue par la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire.
Taux horaires
Personnel ouvriers
A compter du 1er juillet 2008.
(En euros.)
COEFFICIENT
TAUX HORAIRE À L'EMBAUCHE








En application de l'avenant n° 3, les tableaux ci-dessus sont majorés, le cas échéant, de :
― 1,50 % pour les personnels C1 titulaires du permis de conduire C ;
― 2,00 % pour les personnels C2 titulaires du permis de conduire EC.
En application de la CCNAI, les tableaux ci-dessus sont majorés, le cas échéant (travail un jour férié ou dimanche, art. 7 ou 7 quater), de 9,36 € ou 21,81 €.
A compter du 1er octobre 2008.
(En euros.)
COEFFICIENT
TAUX HORAIRE À L'EMBAUCHE








En application de l'avenant n° 3, les tableaux ci-dessus sont majorés, le cas échéant, de :
― 1,50 % pour les personnels C1 titulaires du permis de conduire C ;
― 2,00 % pour les personnels C2 titulaires du permis de conduire EC.
En application de la CCNAI, les tableaux ci-dessus sont majorés, le cas échéant (travail un jour férié ou dimanche, art. 7 ou 7 quater), de 9,42 € ou 21,96 €.
Personnel employés
A compter du 1er juillet 2008.
(En euros.)
COEFFICIENT
TAUX HORAIRE À L'EMBAUCHE
105, 110, 115











A compter du 1er octobre 2008.
(En euros.)
COEFFICIENT
TAUX HORAIRE À L'EMBAUCHE
105, 110, 115











Personnel techniciens et agent de maîtrise
A compter du 1er juillet 2008.
(En euros.)

COEFFICIENT
TAUX HORAIRE
à l'embauche
























A compter du 1er octobre 2008
(En euros.)

COEFFICIENT
TAUX HORAIRE
à l'embauche
























Rémunérations annuelles minimales professionnelles garanties
Personnel ingénieurs et cadres
A compter du 1er juillet 2008.
(En euros.)

COEFFICIENT
ANCIENNETÉ
dans le groupe (1)
RÉMUNÉRATION
annuelle garantie


mensuel minimum


Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans


(1) Article 5, alinéa 4.
A compter du 1er octobre 2008.
(En euros.)

COEFFICIENT
ANCIENNETÉ
dans le groupe (1)
RÉMUNÉRATION
annuelle garantie


mensuel minimum


Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans




Jusqu'à 5 ans


(1) Article 5, alinéa 4.
A l'article 3 « Revalorisation des rémunérations conventionnelles », le point 1 et le point 2 sont remplacés par :
« 1. Taux horaires
A compter du 1er juillet 2008 puis du 1er octobre 2008, les taux horaires conventionnels des personnels ouvriers, employés et techniciens et agents de maîtrise sont fixés conformément aux tableaux joints au présent avenant.
2. Rémunérations annuelles garanties
A compter du 1er juillet 2008 puis du 1er octobre 2008, les rémunérations annuelles garanties des personnels ingénieurs et cadres au titre de l'année 2008 sont fixées conformément aux tableaux joints au présent avenant. »
Si, après l'augmentation du SMIC devant avoir lieu au 1er juillet 2008, les présentes grilles de rémunérations minimales conventionnelles venaient à être inférieures au nouveau SMIC, les partenaires sociaux prennent l'engagement de se réunir dans les meilleurs délais afin de négocier une nouvelle grille de salaire, et, en tout état de cause, de porter ce point à l'ordre du jour de la première commission mixte paritaire qui suivra l'augmentation susmentionnée.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
La valeur du point est fixée à 3,17 €.
Pour le coefficient 120, le taux horaire brut est de 8,71 € bruts.
Les indices de rémunération des qualifications sont modifiés :
Statut employé :
― niveau I, coefficient 120 : indice de rémunération de 417 au lieu de 416 ;
― niveau I, coefficient 130 : indice de rémunération de 418 au lieu de 417.
Statut cadre :
― niveau VII, coefficient 330 : indice de rémunération de 875 au lieu de 873.
Les grilles des rémunérations mensuelles et annuelles garanties sont donc modifiées dans les conditions prévues en annexe au présent accord.
ANNEXE III
Glossaire des termes employés
Adaptation : faculté du salarié à maîtriser son activité et sa situation de travail.
Autonomie : capacité de décision dans la réalisation d'actions et de missions.
Classification : système de classement et de hiérarchisation des qualifications.
Complexe : nécessitant des efforts d'analyse.
Connaissance : acquisition de savoirs et de savoir-faire.
Connexe : rapport de similitude ou de dépendance.
Courant : usuel, habituel.
Elémentaire : très simple, réduit à l'essentiel.
Exécuter : mener à bien une procédure.
Expérience : connaissance acquise par une longue pratique.
Initiative : aptitude à décider, agir et entreprendre spontanément.
Instruction : explication verbale ou écrite.
Maîtrise : sûreté d'un savoir-faire.
Métier : profession caractérisée par une spécialité exigeant un apprentissage et/ou de l'expérience.
Mission : charge confiée pour exécution.
Objectif : but que l'on se propose d'atteindre.
Orientation : direction déterminée à partir de repères.
Responsabilité : capacité à prendre et assumer une décision.
Savoir : ensemble de connaissances acquises par l'apprentissage ou/et l'expérience.
Savoir-faire : réalisation de pratiques à partir de connaissances acquises.
Simple : présentant peu de difficultés mais nécessitant des efforts de réalisation.
Stratégies : ensemble d'orientations et de décisions.
Technique-technicité : ensemble de pratiques et de savoir-faire dans une compétence professionnelle.
Modèle de lettre de notification de classement adressée en lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge
Raison sociale :

(nom, prénom, adresse)
Adresse de l'entreprise :


Depuis le , vous êtes au service de notre entreprise en qualité de
Conformément aux stipulations de l'avenant n° 12 de la convention collective nationale des collaborateurs salariés des cabinets d'économistes de la construction et des métreurs vérificateurs instituant une nouvelle méthode de classification des emplois, et faisant suite à notre entretien du ..., où nous avons échangé sur votre qualification au regard des critères classants, nous vous notifions qu'à dater du  vous serez classé(e) comme suit :


Par ailleurs, nous vous informons ou confirmons qu'à cette date, votre salaire réel brut de base sera porté ou maintenu à :
Veuillez agréer, Monsieur , l'expression de nos sentimentsdistingués.
(Signature de l'employeur)
Il est rappelé que :
― en cas de désaccord, le salarié peut demander, par écrit (recommandé avec avis de réception ou remis contre décharge), à l'employeur un réexamen motivé, sous 1 mois. Ce dernier a l'obligation de réexaminer la situation au regard des éléments fournis ;
― en cas de désaccord persistant, le salarié peut saisir, par écrit, la commission nationale paritaire de conciliation et d'arbitrage de la convention collective (annexe V).
Modèle de saisine de la commission nationale paritaire de conciliation
et d'arbitrage de la convention collective
e-mail de la CNPCA : ccn@untec.com



Monsieur le Président
de la CNPCA
Economistes de la construction
8, avenue Percier
75008 Paris

Monsieur le Président,
Je conteste le nouveau classement attribué à mon emploi, et, conformément à la convention collective nationale, je souhaite que ma situation fasse l'objet d'un examen de votre part pour arbitrage et conciliation.
En effet, j'occupe l'emploi de
(développez vos arguments)
Bien évidemment, je compléterai mon point de vue lors de l'entretien que vous voudrez bien m'accorder lors de votre prochaine réunion paritaire dont vous voudrez bien me donner la date.
Je serai assistée de M./Mme  (précisez les nom et qualité).
Dans l'attente, recevez, Monsieur le Président, l'expression de mes sincères salutations.
Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition (15 jours à compter de la date de la notification), dans les conditions fixées par le décret n° 2006-568 du 17 mai 2006, en deux exemplaires (version papier et version électronique) à la direction des relations du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.
Toute organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnue comme telle non signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Conformément aux termes de l'alinéa 3 de l'article L. 132-9 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article L. 132-10 du code du travail.
Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982, à savoir :
Barème mensuel
(En euros.)

ANCIENNETÉ



































Rappelons que le salarié dont la prime d'ancienneté serait, au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1, supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.
Le montant de cette indemnité différentielle sera versée tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant et celle calculée par application du barème ci-dessus.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Les signataires du présent accord, prenant acte des propositions de la commission nationale paritaire réunie le 25 juin 2008 à Paris, décident :
Sous réserve du respect du salaire minimun interprofessionnel de croissance (SMIC) applicable au coefficient 200, premier niveau de la grille hiérarchique, la valeur du point pour la région Paris - Ile-de-France, comprenant : Paris, Seine-et-Marne, Yvelines, Essonne, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne, Val-d'Oise, est fixée à 6,83 €, avec application de l'article 3 de l'accord national.
Comme pour l'accord national, la présente décision est applicable à partir du 1er juillet 2008.
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l'une des parties en fonction de l'évolution des salaires, et au minimum 2 fois par an.
Conformément aux dispositions de l'article L. 133-5 du code du travail et à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, aucune différence de rémunération ne peut être justifiée entre hommes et femmes.
Les parties signataires s'engagent à mettre tout en oeuvre pour réduire toute différence de traitement entre hommes et femmes.
Grille hiérarchique des cadres selon les critères classants




Contenu de l'activité
Accomplit des missions ;
Applique des méthodes et des pratiques d'organisation du travail ;
Résout des problèmes courants ;
Peut être amené à transmettre ses connaissances et son expérience professionnelle.
Gère des projets et études ;
Assure et assume la coordination de groupe de salariés ou de travail ;
Résout des problèmes complexes ;
Propose des solutions nouvelles ;
Peut être amené à transmettre ses connaissances et son expérience professionnelle.
Collabore à l'élaboration et/ou aux choix stratégiques, techniques, commerciaux, administratifs de l'entreprise ;
Peut diriger une structure ou un service.
Responsabilité dans l'organisation du travail
Est responsable de la qualité de la réalisation de ses missions.
Est responsable de son activité.
Est responsable de la réalisation des objectifs définis.
Autonomie, initiative
Agit à partir de directives générales dans le cadre d'une autonomie constante définie dans ses indications et orientations ;
Rend compte à sa hiérarchie.
Agit dans le cadre d'une autonomie de projets et d'études en lien avec sa hiérarchie.
Agit dans le cadre d'une autonomie de délégation de gestion.
Capacité à recevoir, délégation
Peut être amené à assurer des relations avec des partenaires internes ou externes.
Peut être amené à assurer la représentation de l'entreprise auprès de partenaires internes et externes.
Possède une délégation de gestion.
Technicité, expertise
Ce niveau requiert des capacités d'organisation du travail et d'intégration au sein d'une organisation de l'entreprise et de motivation à acquérir de nouveaux savoirs.
Ce niveau requiert des capacités de coordination, de négociation.
Ce niveau requiert la maîtrise complète des moyens et des contraintes de l'activité et la capacité à définir les outils, les compétences, les choix adaptés à la réalisation des orientations et des objectifs de l'entreprise.
Compétences acquises par expérience ou formation
Correspond aux diplômes de niveau II de l'éducation nationale acquis par :
― formation initiale ou continue ;
― et/ou par expérience professionnelle équivalente ou acquise en niveau F.
Correspond aux diplômes de niveau II et I de l'éducation nationale acquis par :
― formation initiale ou continue ;
― et/ou par expérience professionnelle équivalente ou acquise en niveau G.
La valeur du point, arrêtée à l'article 1er, représente la valeur nationale plancher, laquelle n'exclut pas la fixation des valeurs départementales supérieures à débattre à l'échelon régional, pour l'Ile-de-France.
Elle est applicable sur le salaire plancher obtenu par multiplication du coefficient hiérarchique par la valeur du point. Les rémunérations supérieures au salaire plancher feront l'objet de libres négociations quant à leur revalorisation.
Pour le suivi des opérations du présent règlement, trois sections financières distinctes sont instituées :
- une section pour les opérations liées aux risques incapacité, invalidité et décès (et dont les garanties sont visées aux articles 16 à 20 du présent règlement), à l'exception des opérations spécifiques relatives aux « garanties des travaux publics » ;
- une section pour les garanties spécifiques relatives aux « garanties des travaux publics » ;
- une section pour les opérations relatives à la prestation indemnité de départ à la retraite (dont les garanties sont visées à l'article 21 du présent règlement).
Pour chaque section financière, il est constitué une réserve spécifique dans les fonds propres de l'institution.
Chaque réserve est alimentée au 31 décembre de l'exercice :
- par le solde des ressources et des charges de la section financière correspondante, pour l'exercice écoulé ;
- le cas échéant, par l'affectation d'une partie du résultat des comptes de gestion.
Toute somme due à un bénéficiaire au titre d'une prestation est provisionnée à son compte. Le versement effectif a lieu lorsque la somme due est égale ou supérieure à 2 € pour les virements (20 € si lettre-chèque), valeur au 1er janvier 2008, montant qui sera actualisé sur décision du conseil d'administration. Ce paiement s'effectue par virement bancaire ou postal.
Toute somme inférieure au plancher fixé ci-dessus au terme d'une année reste provisionnée au compte de l'intéressé. Elle est ainsi versée au bénéficiaire dès que le montant global des sommes portées à son compte atteint la limite prévue ci-dessus.
Si tel ne peut être le cas, elle est versée au terme d'un délai de cinq ans au fonds de régulation.