Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans tous les cas où des jeunes travailleurs de moins de 18 ans effectuent d'une façon courante et dans les conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés sur les mêmes bases que celles établies pour le salaire du personnel adulte effectuant les mêmes travaux.
En dehors des cas prévus à l'alinéa précédent et à l'article 3.2 du II de l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois, les jeunes travailleurs au-dessous de 18 ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation, ont la garantie du salaire minimum de l'emploi qu'ils exercent, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur temps de pratique dans la branche d'activité.
Ces abattements sont :
– de 20 % avant 17 ans ;
– de 10 % entre 17 et 18 ans.
Après 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont les jeunes travailleurs relèvent, ces abattements disparaissent.
(1) L'article 4-22-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3231-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 octobre 2013 - art. 1)
La décision de créer un CQP est prise par la CPNE dans les conditions prévues à l'article 7.16.1, au vu de la conformité du cahier des charges aux prescriptions de l'article 7.14.
La décision prend la forme d'une délibération à laquelle un exemplaire du cahier des charges est annexé.
La CPNE se réserve le droit d'exiger la communication de tous les documents tendant à prouver l'existence et la bonne marche dudit organisme.
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur s'effectue selon les dispositions légales en vigueur. Elle est notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
La mise à la retraite d'office s'effectue selon les dispositions légales en vigueur.
La mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le délai-congé afférent à cette rupture est de :
– 2 mois : pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;
– 3 mois : pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux III et IV ;
– 4 mois : pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux V et VI,
de la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10.
Le salarié mis à la retraite perçoit une indemnité conventionnelle calculée, comme il suit, sur le salaire brut et selon l'ancienneté acquise à la date de rupture du contrat de travail :
– de 2 ans à moins de 10 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire ;
– de 10 ans à moins de 20 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire majorés de 0,20 mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans ;
– de 20 ans à moins de 30 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire majorés de 0,10 mois par année d'ancienneté au-delà de 20 ans ;
– à partir de 30 ans d'ancienneté : 5 mois de salaire majorés de 0,15 mois par année d'ancienneté au-delà de 30 ans.
Si l'indemnité conventionnelle de mise à la retraite ainsi calculée est inférieure à l'indemnité de licenciement prévue par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le salarié perçoit cette dernière.
Un cahier des charges pédagogiques doit être élaboré pour réaliser les actions de formation.
Ce cahier des charges comporte obligatoirement :
– le parcours formatif nécessaire à l'obtention de la qualification ;
– le titre et les caractéristiques de la qualification professionnelle ;
– les publics visés et les conditions d'inscription aux examens ;
– la description des actions de formation (nature, durée, objectifs pédagogiques, organisation administrative) ;
– une proposition de positionnement dans la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10 au bénéfice des futurs titulaires du CQP.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est un titre attestant, dans les conditions définies ci-après, la qualification professionnelle obtenue dans un emploi relevant des secteurs d'activité de la branche.
Conformément à l'article 7.16.1, le CQP est créé par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE), seule instance habilitée à représenter la branche dans ce domaine. Le CQP est délivré sous sa responsabilité exclusive.
Les organisations représentées à la CPNE sont seules habilitées à proposer la création d'un CQP.
Toute demande émanant d'une ou de plusieurs organisations est portée de plein droit à l'ordre du jour de la CPNE. Cette demande est obligatoirement accompagnée d'un rapport d'opportunité comportant une évaluation :
– du domaine de qualification recherché et des besoins existants ;
– du profil professionnel et des perspectives d'emploi ;
– de la compatibilité du titre à créer avec les diplômes et titres existants.
Après en avoir délibéré, la CPNE donne ou non son aval à ce rapport, dont l'adoption va conduire à la préparation du cahier des charges.
Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance calculé de la manière suivante
– 1 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;
– 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III ;
– 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI,
de la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10.
Il bénéficie alors d'une indemnité conventionnelle de départ en retraite, dite de fin de carrière qui est égale :
– à partir de 2 ans d'ancienneté : 1/2 mois de salaire mensuel ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 1 mois 1/2 de salaire mensuel ;
– à partir de 15 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire mensuel ;
– à partir de 20 ans d'ancienneté : 2 mois 1/2 de salaire mensuel ;
– à partir de 25 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire mensuel ;
– à partir de 30 ans d'ancienneté : 3 mois 1/2 de salaire mensuel.
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité conventionnelle de départ en retraite est le même que celui prévu pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement visée à l'article 3.42.
(1) Le premier alinéa de l'article 3-43-0 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-10 renvoyant à l'article L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 23 octobre 2013 - art. 1)
Dans la mesure où le salaire minimum mensuel conventionnel garanti se définit par rapport à la durée hebdomadaire légale du travail, les heures supplémentaires en sont naturellement exclues.
Ne sont pas pris en compte dans la définition du salaire minimum mensuel conventionnel garantis les éléments de la rémunération qui ne sont pas la contrepartie directe du travail ainsi que les primes et gratifications dont l'attribution présente un caractère aléatoire.
Il en est ainsi notamment :
– de la prime d'ancienneté prévue par l'article 4.23 ;
– de la prime conventionnelle d'astreinte ;
– de la prime de panier ;
– de la prime d'habillage ;
– des sommes ayant le caractère de remboursements de frais ;
– des sommes attribuées pour tenir compte de conditions exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des tâches, fonctions ou responsabilités confiées aux salariés, c'est-à-dire des sommes qui cessent d'être payées lorsque ces conditions prennent fin.
Aucun salarié ne peut percevoir un salaire mensuel inférieur au salaire minimum mensuel conventionnel garanti correspondant à la classification conventionnelle des emplois définie à l'article 4.10.
Des facilités d'absence dans la limite de 50 heures mensuelles sans maintien de la rémunération sont accordées par l'employeur au salarié démissionnaire qui quitterait l'entreprise sans avoir retrouvé de travail. Il appartient à l'employeur d'en arrêter les modalités.
Pour les salariés à temps partiel, le calcul s'effectue pro rata temporis.
Pour les salariés cadres, il convient de se reporter aux clauses spécifiques du titre VI.
Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps.
Il assure également, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles.
Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes. Pour ce faire, il consacre au moins 2 heures par semaine à chaque salarié dont le tutorat lui a été confié.
Pour favoriser l'exercice de ces missions, le tuteur bénéficie d'une préparation à l'exercice du tutorat destinée notamment à développer la qualité de l'accueil et, si nécessaire, d'une formation spécifique relative à cette fonction.
La commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) préconise la mise en place de formations pour les tuteurs et tient à la disposition des entreprises le référentiel de la formation ainsi que la liste des formateurs préconisés.
Cette formation spécifique (coût pédagogique, temps de formation, frais) est prise en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) compétent de la branche au titre des fonds affectés à la professionnalisation selon des montants définis par la CPNE. A défaut de fonds disponibles, la formation peut être prise en charge sur la contribution relative au plan de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur ou, à défaut, sur la contribution conventionnelle supplémentaire à l'effort de formation dans la branche.
Dans l'objectif de favoriser le développement du tutorat, il est décidé d'aider les entreprises par la prise en charge des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale. L'employeur peut ainsi demander à l'OPCA dont il relève, la prise en charge des dépenses liées à l'exercice du tutorat dans la limite du plafond fixé par les dispositions réglementaires du code du travail relatives aux dépenses du tutorat liées au contrat de professionnalisation. Cette prise en charge s'effectue sur les fonds affectés à la professionnalisation ou, à défaut de fonds disponibles, sur la contribution conventionnelle à l'effort de formation dans la branche.
Seules sont admises à se présenter à l'examen les personnes ayant effectivement suivi l'ensemble des cycles pédagogiques prévus par le cahier des charges.
En cas d'échec à l'examen, le candidat peut être admis à le repasser une deuxième fois.
La CPNE prend, dans le respect des prescriptions particulières du cahier des charges, toutes décisions relatives notamment au calendrier des examens, à la constitution des jurys, au contenu et au niveau desdits examens.
Le jury comprend un représentant des organisations patronales et un représentant des organisations syndicales de salariés désignés par la CPNE, auxquels s'ajoute un membre de l'organisme chargé des examens.
Il délivre, au nom de la CPNE, les certificats qui sont imprimés à l'en-tête de la commission.
La rémunération des apprentis est calculée selon les dispositions légales et réglementaires du code du travail. Cette rémunération peut être augmentée soit par le contrat d'apprentissage, soit par un accord d'entreprise.
Les dispositions législatives et réglementaires relatives aux conditions de travail des jeunes travailleurs sont applicables aux apprentis, sauf dérogation de l'inspection du travail.
Afin de permettre un apprentissage efficace et rationnel, le nombre des apprentis, dans les entreprises de plus de 10 salariés, ne devra en aucun cas être supérieur au nombre de salariés qui, du fait de l'emploi qu'ils occupent, sont au moins classés au niveau II de la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10.
Pendant le préavis et jusqu'à ce qu'il ait retrouvé un nouvel emploi, le salarié licencié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi dans la limite de 50 heures par mois réparties à raison de 2 heures par jour de travail. Ces heures d'absence ne donnent pas lieu à retenue sur le salaire et peuvent, avec l'accord de l'employeur, être groupées en tout ou partie. Ces autorisations d'absence prennent fin dès que le salarié a retrouvé un emploi.
Pour les salariés à temps partiel, le calcul s'effectue pro rata temporis.
Pour les salariés cadres, il convient de se reporter aux clauses spécifiques du titre VI.
Chaque salarié bénéficie d'une prime d'ancienneté qui s'ajoute à son salaire réel.
Son taux est calculé en pourcentage du salaire minimum mensuel conventionnel garanti du salarié selon les modalités suivantes :
– 5 % après 5 ans d'ancienneté révolus ;
– 7 % après 8 ans d'ancienneté révolus ;
– 10 % après 11 ans d'ancienneté révolus ;
– 13 % après 15 ans d'ancienneté révolus.
Le montant de la prime d'ancienneté varie en fonction de la durée du travail du salarié et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté figure à part sur une ligne du bulletin de paie.
Par dérogation à la définition de l'ancienneté que donne l'article 0.21 et pour la détermination du taux de la prime, il est tenu compte non seulement de la présence continue du contrat en cours mais, également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, notamment du contrat d'apprentissage, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié ou des périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du travail effectif.
Le tuteur est choisi par l'employeur, sur une liste de volontaires, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Le tuteur appartient obligatoirement à l'établissement dans lequel travaille le salarié à former. Sans que cela puisse faire obstacle au volontariat, compte tenu de la structure des entreprises de la branche, le tuteur peut être l'employeur lui-même s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Le rôle du tuteur est essentiel ; il doit posséder non seulement une autorité professionnelle reconnue, mais aussi des qualités de communication et de pédagogie. Le tuteur salarié peut suivre trois salariés au plus, tous contrats confondus y compris les contrats d'apprentissage. Si le tuteur est l'employeur, il ne peut en suivre au maximum que deux.
Chaque CQP est créé pour une période initiale de 2 ans.
Au terme de celle-ci, le CQP se trouve :
– soit reconduit tacitement pour une durée de 3 ans renouvelable ;
– soit supprimé par la CPNE, auquel cas les titulaires de ce CQP continuent de bénéficier de la garantie minimale de classement prévue à l'article 4.10 ;
– soit reconduit après modifications décidées par la CPNE, pour une durée de 3 ans renouvelable.
Les modifications adoptées sont appliquées à tout cycle de formation débutant après la décision de la CPNE.
L'éventuelle décision de la CPNE de ne pas renouveler un CQP n'empêche pas les actions de formation en cours d'être menées à leur terme, jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir conformément à l'article 7.14.4 ci-après.
Le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation et des contrats d'apprentissage.
La fonction tutorale a pour objet :
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des dispositifs de professionnalisation et d'apprentissage ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.
Le nom du tuteur, son rôle et les conditions d'exercice de sa mission sont précisés dans le contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.
Sans préjuger de l'application de l'indemnité de licenciement prévue par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les salariés liés par un contrat à durée indéterminée licenciés, sauf pour faute grave ou lourde, perçoivent une indemnité conventionnelle, dite de licenciement.
Le droit à cette indemnité s'apprécie à la date de notification de la lettre de licenciement ; son montant est calculé comme il suit sur le salaire brut selon l'ancienneté acquise par le salarié au terme de son contrat de travail :
– de 2 ans d'ancienneté à moins de 10 ans : 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté ;
– de 10 ans d'ancienneté à 22 ans inclus : 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté avec un maximum de 3 mois ;
– plus de 22 ans d'ancienneté : 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté plus 1/15 du même salaire pour chaque année au-delà de la 10e année.
Pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté, les indemnités sont majorées, pour tenir compte de leur âge, des taux ci-après :
– âge compris entre 50 et 55 ans : 10 % ;
– âge compris entre 55 et 60 ans : 15 % ;
– âge compris entre 60 et 65 ans : 20 %.
Le salaire mensuel devant servir de base au calcul de cette indemnité conventionnelle de licenciement est le salaire moyen des 3 ou 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, en retenant le calcul le plus favorable au salarié.
Si l'indemnité conventionnelle de licenciement ainsi calculée est inférieure à l'indemnité prévue par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le salarié perçoit cette dernière.
Pour les salariés cadres, il convient de se reporter aux clauses spécifiques du titre VI.
Pendant la période de préavis, le cadre est autorisé à s'absenter en une ou plusieurs fois, après en avoir fixé les modalités avec la direction, pour recherche d'emploi pendant 50 heures par mois.
Pour les salariés à temps partiel, le calcul s'effectue pro rata temporis.
Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction de rémunération, sauf en cas de démission.
Le titulaire d'un CQP doit être classé au moins au coefficient prévu à cet effet dans l'annexe III de l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois, ou mentionné sur la délibération créant ce CQP dans les cas suivants :
– embauchage pour occuper un emploi nécessitant la qualification professionnelle correspondant :
– soit à un CQP obtenu au terme d'un contrat de professionnalisation dans l'entreprise considérée ;
– soit à un CQP obtenu préalablement à l'entrée dans l'entreprise ;
– reprise des fonctions dans l'entreprise, au terme d'un stage de formation continue, à l'initiative de l'employeur, à l'issue duquel le salarié a obtenu un CQP.
Dans le cas où l'obtention d'un CQP ne permet pas d'occuper un emploi correspondant à cette qualification, l'intéressé ne peut prétendre à la garantie minimale de classement. Il s'agit des cas suivants :
– embauchage d'un salarié titulaire d'un CQP attestant d'une qualification autre que celle requise pour occuper l'emploi ;
– reprise des fonctions d'un salarié à l'issue d'un congé individuel de formation au terme duquel l'intéressé a obtenu un CQP ; toutefois, dans le cas où un poste correspondant à la nouvelle qualification de l'intéressé deviendrait disponible, l'employeur s'engage à examiner en priorité sa candidature.
Sans préjuger de l'application de l'indemnité de licenciement prévue par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les cadres liés par un contrat de travail à durée indéterminée licenciés, sauf pour faute grave ou lourde, perçoivent une indemnité conventionnelle, dite de licenciement, calculée, comme il suit, sur le salaire brut et selon l'ancienneté acquise à la date de rupture du contrat de travail :
– de 2 ans d'ancienneté à 10 ans inclus : 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté ;
– de 10 ans d'ancienneté à 28 ans inclus : 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté avec un maximum de 4 mois ;
– plus de 28 ans d'ancienneté : 1/10 du salaire mensuel par année plus 1/15 du même salaire pour chaque année au-delà de la 10e année.
Pour les cadres ayant plus de 5 ans d'ancienneté, l'indemnité est majorée, pour tenir compte de leur âge, des taux ci-après :
– cadres d'un âge compris entre 50 et 55 ans : 10 % ;
– cadres d'un âge compris entre 55 et 60 ans : 15 % ;
– cadres d'un âge compris entre 60 et 65 ans : 20 %.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité conventionnelle est la moyenne des salaires bruts effectifs versés au cours des 3 ou 12 derniers mois précédant la dénonciation du contrat en retenant le calcul le plus favorable au salarié.
Si l'indemnité conventionnelle de licenciement ainsi calculée est inférieure à l'indemnité de licenciement prévue par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le salarié perçoit cette dernière.
Les diverses conventions de forfaits sont régies par un accord de branche.
Voir l'accord du 22 janvier 1999 modifié relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, modifié en dernier lieu par l'avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 22 janvier 1999 qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois.
La durée, l'aménagement et la réduction du temps de travail sont fixés par accords de branche.

– accord du 16 septembre 1997 relatif au compte épargne-temps ;
– accord du 22 janvier 1999 modifié relatif à la durée, l'aménagement et la réduction du temps de travail, modifié en dernier lieu par l'avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 22 janvier 1999 qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois ;
– accord du 28 septembre 2006 relatif au temps choisi.
Pour les salariés cadres, il convient de se reporter également aux clauses spécifiques du titre VI.
En cas de rupture du contrat de travail, le préavis réciproque, sauf en cas de faute grave ou lourde, est fixé à 3 mois.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le cadre, et sauf accord contraire des parties, la partie qui n'observe pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondante à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des rémunérations perçues par l'intéressé durant les 3 derniers mois de travail précédant la dénonciation du contrat de travail.
En cas de licenciement, lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur 15 jours auparavant, quitter l'entreprise avant l'expiration du préavis sans avoir à payer une indemnité pour l'inobservation de ce délai.
Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, le cadre congédié peut, en accord avec son employeur, quitter l'entreprise pour occuper un nouvel emploi.
Outre les clauses de l'article 3.12, le contrat ou la lettre d'engagement précise les éventuels avantages en nature, le salaire minimum mensuel conventionnel correspondant à l'emploi occupé et le taux de cotisation au régime de retraite des salariés cadres par répartition appliqué dans l'entreprise.
La lettre d'engagement fait l'objet d'un avis de réception dans un délai de 15 jours.
La rémunération minimale des salariés cadres au forfait avec référence à un horaire annuel en heures ou en jours et celle des salariés cadres au forfait sans référence horaire sont précisées par l'accord du 22 janvier 1999 modifié relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.
Les modalités de la mutation géographique du salarié cadre seront traitées dans un accord ultérieur.
Les partenaires sociaux définissent la formation comme l'ensemble des moyens mis en œuvre par la branche, les entreprises, et par les établissements spécialisés pour permettre aux salariés d'acquérir des qualifications et compétences en vue de la réalisation d'objectifs professionnels, collectifs et individuels et de s'adapter aux évolutions de l'emploi.
Concernant l'entreprise, les actions de formation lui permettent d'accroître son efficacité sur le marché et la qualité des services rendus.
Les actions de formation ont le plus souvent pour objet :
– l'insertion dans l'entreprise ;
– l'acquisition de nouvelles connaissances ou compétences ;
– l'amélioration de la maîtrise de la fonction ou de l'emploi ;
– l'adaptation aux évolutions de l'emploi ;
– la préparation à d'autres emplois ou fonctions (évolution de carrière, développement de l'expérience professionnelle, etc.) ;
– la familiarisation avec de nouveaux outils de travail, de nouveaux modes d'organisation ou de relations, l'égalité des chances, etc.
La définition à court et à moyen terme des besoins de formation professionnelle de la branche constitue un objectif prioritaire des partenaires sociaux.
Ceux-ci déterminent les voies et moyens visant à les satisfaire, notamment un financement approprié des actions de formation et un organisme collecteur paritaire agréé habilité à collecter les contributions dues par les entreprises au titre du financement des actions de formation.
Les partenaires sociaux s'assurent que l'organisation et la pratique de l'organisme paritaire collecteur agréé qu'ils ont choisi respectent les orientations de la branche en matière de formation professionnelle.
Les modalités d'organisation et de fonctionnement de la formation professionnelle dans la branche sont réglées par des clauses de la convention collective nationale ou des accords de branche qui intéressent notamment :
– la collecte et la gestion des fonds de la formation professionnelle ;
– la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– la fonction tutorale ;
– la commission paritaire nationale pour l'emploi ;
– les certificats de qualification professionnelle ;
– l'observatoire des métiers et des qualifications.
Les congés annuels sont réglés quant à leur durée et à leur indemnisation par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
En cas de fractionnement des congés, 5 samedis au maximum entrent dans le décompte des jours de congé. La 5e semaine de congé ne peut être accolée au congé principal et est prise durant la période creuse d'activité. Cependant, les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières pourront accoler leur 5e semaine de congé au congé principal. Un délai d'information réciproque de 2 semaines doit être respecté avant le départ en congé au titre de cette 5e semaine.
Toutefois, il sera obligatoirement accordé pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, en une seule fois, une période de congé de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Les entreprises ont cependant la possibilité de décompter la durée des congés payés en jours ouvrés. Le décompte de la durée des congés en jours ouvrés ne peut être moins favorable pour le salarié que celui découlant de l'application des dispositions législatives qui détermine la durée des congés en jours ouvrables.
Pour les salariés cadres, il convient de se reporter aux clauses spécifiques du titre VI.
Un barème national mentionne le montant des salaires minima mensuels conventionnels garantis aux salariés, eu égard au classement des emplois qu'ils occupent opéré par la classification professionnelle en vigueur et à la durée légale hebdomadaire du travail.
Ce barème fait l'objet d'au moins une négociation dans l'intervalle d'une année.
Le résultat des négociations salariales donne lieu, en tant que de besoin, à la publication d'un avenant à la convention collective nationale.
Le salaire minimum mensuel conventionnel garanti s'entend du salaire rétribuant l'emploi exercé par le salarié au regard de sa classification sur la base de la durée hebdomadaire légale du travail.
Le salaire minimum mensuel conventionnel garanti des salariés à temps partiel est calculé pro rata temporis.
Le salaire minimum mensuel conventionnel garanti des salariés au forfait annuel en heures ou en jours est calculé selon les dispositions de l'accord du 22 janvier 1999 modifié relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.
Lorsque le salaire d'un salarié comporte une part variable, l'addition de la part variable et de la part fixe ne peut être inférieure au montant du salaire minimum mensuel conventionnel garanti résultant de son coefficient conventionnel.
Les autres repos, par exemple, du dimanche, compensateurs, les pauses ou les astreintes, le congé de fin de carrière sont organisés par des accords de branche.

– accord du 16 septembre 1997 relatif au compte épargne-temps ;
– accord du 22 janvier 1999 modifié relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, modifié en dernier lieu par l'avenant du 24 janvier 2012 portant révision de certains articles de l'accord du 22 janvier 1999 qui se réfèrent à l'ancienne classification conventionnelle des emplois.
La durée de la période d'essai est de 3 mois. Elle peut toujours être réduite, dès son commencement ou au cours de son exécution, si les parties en conviennent.
La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée totale au plus égale à celle de la période initiale.
En cas de suspension du contrat de travail, la période d'essai est prorogée d'une durée égale à celle de la suspension.
Dans le cas où l'exécution de la période d'essai n'est pas considérée comme satisfaisante par le salarié ou l'employeur, la partie qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre partie par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, en respectant les délais légaux de prévenance.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale, et assujetties par ailleurs au paiement de la taxe d'apprentissage sont invitées à verser leur contribution à l'association des syndicats de la distribution et de la maintenance des matériels (ASDM) (1) en sa qualité d'organisme collecteur de la taxe d'apprentissage.
La commission paritaire nationale pour l'emploi mentionnée à l'article 7.16 est informée de l'utilisation des fonds collectés.
(1) www.asdm.fr.
L'admission aux actions de formation visées à l'article précédent est matérialisée par une inscription auprès de l'organisme chargé de les dispenser conformément aux clauses du cahier des charges visé à l'article 7.14.21.3.
Dans les deux premiers cas mentionnés ci-dessous, la demande d'inscription individuelle est faite à l'initiative de l'employeur avec l'accord du salarié ou directement par l'intéressé dans les autres cas.
Les demandes d'inscription sont satisfaites prioritairement dans l'ordre suivant :
– d'abord, les jeunes de 16 à 25 ans titulaires d'un contrat de professionnalisation dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires du code du travail en vigueur relatives aux contrats de professionnalisation ;
– puis, les salariés en activité dans une entreprise de la branche, dans le cadre du plan de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur ;
– puis, les salariés en activité dans une entreprise de la branche, dans le cadre du congé individuel de formation ;
– ensuite, les personnes désireuses d'exercer l'un des emplois repères prévus par l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois, en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion ;
– enfin, les salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle.
L'admission de ces personnes est subordonnée, le cas échéant, aux conditions particulières prévues par le cahier des charges, relatives notamment au niveau de formation et à l'appréciation de la motivation.
Cette matière est organisée par des accords de branche et des avenants.

– avenant n° 44 du 30 mars 1989 relatif à la contribution de la FNAR au financement de la formation professionnelle continue ;
– accord du 29 juin 2004 relatif à la collecte et la gestion des fonds de la formation professionnelle ;
– avenant n° 1 du 11 mai 2005 à l'accord du 29 juin 2004 ;
– accord du 20 novembre 2009 relatif à la contribution versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– accord du 21 juin 2011 visant à désigner un organisme collecteur paritaire habilité à recevoir les contributions au titre de la formation continue ;
– accord du 14 décembre 2011 relatif à la collecte et au financement de la formation professionnelle dans les entreprises autres qu'artisanales.
Tels que mentionnés dans l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois du 16 décembre 2010, sont considérés comme cadres les salariés occupant des emplois faisant appel à des compétences appuyées sur une formation généralement supérieure ou acquises par une expérience équivalente et comportant des responsabilités élevées dans des activités dominantes :
– soit d'encadrement d'autres salariés, c'est-à-dire des responsabilités d'animation et de communication, d'organisation, de contrôle et d'appréciation, de formation ;
– soit d'expertise, d'étude ou de conseil, qu'elles relèvent de domaines techniques, financiers, commerciaux, de gestion, etc.
Au sens de la présente convention collective nationale, sont cadres les salariés classés aux niveaux VII à IX.
Aux termes de l'accord du 22 janvier 1999 modifié relatif à la durée, à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou ses établissements.
Pour être considéré comme un cadre dirigeant, le salarié doit répondre à la définition ci-dessus et être classé au niveau VIII ou IX.
La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée ouvre droit à un préavis réciproque.
La durée du préavis est de :
En cas de démission :
– 1 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;
– 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III ;
– 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI,
de la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10.
En cas de licenciement, hors le cas du licenciement pour faute grave ou lourde :
– pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II :
– 1 mois si l'ancienneté est inférieure à 2 ans ;
– 2 mois si l'ancienneté est égale ou supérieure à 2 ans ;
– pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III, quelle que soit l'ancienneté : 2 mois ;
– pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI quelle que soit l'ancienneté : 3 mois.
Les obligations réciproques du contrat de travail subsistent pendant le préavis.
La dispense de tout ou partie du préavis à l'initiative de l'employeur donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice correspondant au total des salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés que le salarié aurait reçue s'il avait accompli son travail. Elle n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend juridiquement fin.
Le salarié qui s'exonère de l'exécution de son préavis sans en avoir été expressément dispensé par son employeur doit indemniser l'entreprise à concurrence du montant de la rémunération brute qu'il aurait reçue pour la durée du préavis restant à courir.
Toutefois, le salarié licencié qui a effectué la moitié du préavis peut quitter l'entreprise aux fins d'occuper son nouvel emploi sans avoir à verser la partie de l'indemnité compensatrice de préavis correspondant à son absence. Il informe son employeur de son intention de quitter l'entreprise au moins 15 jours calendaires avant la date de son départ effectif.
Pour les salariés cadres, il convient de se reporter aux clauses spécifiques du titre VI.
Dans la mesure du possible, les dates des réunions paritaires sont arrêtées d'un commun accord pour l'année civile lors de la première réunion de celle-ci.
Sauf exception, la convocation à une réunion paritaire est adressée par le secrétariat de la commission paritaire au moins 8 jours à l'avance aux fédérations ou organisations syndicales nationales.
Dès réception de la convocation, les salariés mandatés sont tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces réunions afin que soient limitées les perturbations que leur absence pourrait causer à la marche générale de l'entreprise.
Il est institué un observatoire paritaire de la négociation collective dont l'objet est d'assurer une relation durable entre les organisations professionnelles et les organisations syndicales représentatives dans la branche et la réalité des négociations.
A cette fin, l'observatoire recueille et conserve les accords conclus dans les entreprises relevant de la présente convention collective nationale pour la mise en œuvre d'une disposition législative, peu important leur nature eu égard au droit conventionnel en vigueur.
Les organisations syndicales nationales représentatives dans la branche ou leur fédération notifient aux organisations d'employeurs et au secrétariat de la commission paritaire nationale, les noms et les adresses des salariés qu'elles investissent d'un mandat de représentation en précisant le domaine et l'étendue de ce mandat.
Chaque employeur intéressé en est informé simultanément par la fédération ou l'organisation nationale syndicale.
Les modifications ultérieures dans les désignations sont communiquées dans les mêmes conditions.
L'observatoire se réunit une fois par an dans le cadre de la commission paritaire de la convention collective nationale prévue à l'article 2.22.2. Son secrétariat est assuré par le secrétariat de la commission paritaire nationale (1).
La commission paritaire fixe la fréquence des réunions de l'observatoire ainsi que les modalités de la synthèse des accords recueillis et de leur diffusion.
(1) Secrétariat : SEDIMA, 6, boulevard Jourdan, 75014 Paris.
Le temps passé par les salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale et régulièrement mandatés par les fédérations ou organisations syndicales nationales aux réunions paritaires nationales est de plein droit considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. La rémunération des salariés régulièrement mandatés par les organisations syndicales pour participer à une réunion paritaire est maintenue par leur employeur.
Le temps passé par les salariés aux réunions paritaires nationales est décompté comme le sont les heures de délégation des salariés investis d'un mandat mais ne peut se confondre avec elles.
Les heures de trajet comprises dans l'horaire de travail du salarié concerné sont considérées et payées comme du temps de travail effectif.
Les frais de transport, de repas et d'hébergement occasionnés par les déplacements des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale, et participant à des réunions paritaires nationales, sont pris en charge par les associations de gestion du dialogue social de la branche prévues par l'accord du 17 juin 2010 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises artisanales et l'accord du 14 septembre 2011 relatif au financement du dialogue social dans les entreprises autres qu'artisanales de la branche et selon des barèmes définis par leur conseil d'administration.
Sous réserve de l'alinéa suivant, les fédérations nationales ou les syndicats nationaux intéressés constituent leurs délégations dûment mandatées comme ils l'entendent parmi les salariés des entreprises relevant de la présente convention collective nationale et/ou parmi leurs membres.
Dans tous les cas, la délégation d'une même organisation syndicale ne peut être composée de plus de trois représentants.
Le paritarisme commande que le nombre des délégués des organisations professionnelles et syndicales aux réunions paritaires nationales consacrées à des travaux techniques ou à des négociations soit identique.
A cet égard, il est précisé que le secrétariat de la CPN n'est pas décompté dans l'effectif de la délégation patronale.
Les modalités d'organisation des réunions paritaires des organisations patronales et syndicales consacrées à des travaux techniques ou à des négociations sont les suivantes.
L'hygiène, la sécurité, et les conditions de travail constituent des préoccupations permanentes dans le fonctionnement quotidien des entreprises.
Afin d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés de l'entreprise, des travailleurs des entreprises extérieures et indépendants, chaque employeur prend ces préoccupations en considération dans la conception, la réalisation et la maintenance tant des locaux que de l'organisation des installations et des outils de travail.
Il appartient à l'ensemble des personnes mentionnées à l'alinéa précédent, d'observer les exigences d'hygiène et de sécurité. L'encadrement a un rôle essentiel dans le respect de cette obligation.
Les entreprises susceptibles de recourir à des travaux insalubres ou dangereux déterminent les conditions dans lesquelles ces travaux sont exercés.
Dans les entreprises occupant moins de 300 salariés, la durée de chacune des formations des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est fixée par les dispositions réglementaires du code du travail.
Le temps consacré à ces formations est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.
L'absence du salarié pour l'un des motifs et dans les conditions définies dans les articles ci-après entraîne la suspension de son contrat de travail.
Le salaire étant la contrepartie du travail, la suspension du contrat a pour conséquence d'interrompre les obligations de l'entreprise ayant trait au versement de la rémunération, sauf application de dispositions légales ou de clauses conventionnelles particulières dérogeant à cette règle.
La formation à la prévention des risques liés à l'amiante fait l'objet d'un accord de branche.
Voir l'accord du 18 novembre 2003 relatif à la prévention des risques liés à l'amiante.
(1) L'article 2-31 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 4412-117 du code du travail.
(Arrêté du 23 octobre 2013 - art. 1)
Les cotisations correspondant à l'ensemble des garanties prévues au régime de prévoyance obligatoire visées par le présent accord sont fixées en pourcentage de la rémunération brute.
Ce pourcentage est fixé à :
– 1,06 % de la rémunération brute limitée à trois fois le plafond de la sécurité sociale pour les salariés non cadres. Cette cotisation est répartie comme suit :
– employeur : 0,53 % ;
– salarié : 0,53 %.
Cependant, au vu des résultats techniques de l'INPCA, les partenaires sociaux décident que cette cotisation sera appelée à 0,40 % de la rémunération brute limitée à trois fois le plafond de la sécurité sociale, dont 0,20 % à la charge de l'employeur et 0,20 % à la charge des salariés, et ce jusqu'au 31 décembre 2014.
Toutefois, si avant l'échéance de cette période, l'équilibre des comptes techniques du régime ne permettait plus l'application de ce taux d'appel, les partenaires sociaux conviennent que cette cotisation sera appelée sur la base du taux contractuel défini à l'article 1er du présent avenant à la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes du 10 juillet 2006.
– 1,50 % de la rémunération brute limitée à trois fois le plafond de la sécurité sociale (tranche A), à la charge exclusive de l'employeur, pour les salariés cadres relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Pour le personnel ne bénéficiant pas de la modulation, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 160 heures.
Ce contingent pourra être majoré dans la limite de 45 heures, soit par accord d'entreprise ou d'établissement, soit, en l'absence de délégués syndicaux, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Pour le personnel bénéficiant de la modulation, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 100 heures.
A l'exception du personnel soumis à un horaire annualisé ou modulé régi par les dispositions spécifiques des articles 4 et 5 du présent accord, les autres salariés, une fois la durée légale du travail abaissée à 35 heures, bénéficieront du paiement des heures supplémentaires dès la 36e heure dans les conditions prévues par le code du travail ou d'un repos compensateur de remplacement tel que défini à l'article 6.
Chapitre IV « Statuts particuliers »
Article 2.3.2.1
Normes minimales et définitions
L'article 2.3.2.1 est modifié et sa nouvelle rédaction est la suivante :
« Les distributions doivent être organisées par les entreprises de distribution directe dans le respect des paramètres dont la définition est donnée ci-dessous :
– poignées : nombre total de documents qui doit être distribué dans une boîte aux lettres du secteur assigné au distributeur ;
– poids en charge du véhicule : le poids total d'une distribution assignée à un distributeur sur un secteur déterminé ne peut excéder, avec le poids du distributeur et le poids du matériel de distribution, le poids total en charge de son véhicule. Dans l'hypothèse d'un dépassement, le dédoublement de la distribution se traduira par l'octroi d'indemnités kilométriques supplémentaires calculées sur la distance aller et retour, le temps de déplacement associé, ainsi que de forfaits supplémentaires de chargement et d'attente. »
Les partenaires sociaux de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers, réunis en commission mixte paritaire le 19 mars 2012, ont entendu négocier et signer le présent accord en vue d'harmoniser les règles de composition et de fonctionnement des différentes commissions paritaires liées à la négociation collective de la branche, pour une meilleure efficacité et une meilleure transparence du dialogue social.
Les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives habilitées à siéger au sein de la commission technique paritaire font part de leurs observations et commentaires sur les points de l'ordre du jour.
Toute décision doit être validée par un vote à main levée par collège. Le quorum par collège tel que défini à l'article 2.4 est nécessaire pour le vote.
Le résultat du vote s'apprécie à la majorité simple des suffrages exprimés par les membres titulaires présents ou représentés par leurs suppléants au sein de chaque collège.
Lorsqu'il y a représentation, en cas d'empêchement du titulaire et du suppléant, un mandat écrit doit donner pouvoir à un mandataire désigné sur ledit mandat pour parler et agir au nom du mandant, qui est soit le représentant titulaire ou suppléant empêché, soit l'organisation syndicale de salariés ou d'employeurs à laquelle ce membre titulaire ou suppléant appartient.
Dans l'hypothèse où le vote exprimé par chacun des collèges est en opposition, quel que soit le nombre de représentants habilités à voter et le nombre de suffrages exprimés par collège, et après échanges et argumentations des parties, il est procédé à un second vote dans les mêmes conditions que ci-dessus.
En cas de nouvelle opposition, l'arbitrage reviendra aux membres de la commission paritaire ou de la commission mixte paritaire de négociation.