Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La signature, le 24 juin 2020, d'un accord de branche portant sur la mise en œuvre de mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle répondait à l'objectif, durant la période de réduction d'activité due à la crise sanitaire :
– de maintenir l'attractivité des métiers de la bijouterie, joaillerie et horlogerie ;
– de défendre l'emploi en permettant un recours large aux dispositifs de formation permettant le développement des compétences et des qualifications ;
– de permettre aux entreprises de la filière d'anticiper les évolutions nécessaires des process et des compétences afin de s'adapter plus facilement aux nouvelles dynamiques de production et de commercialisation ;
– de lutter contre l'obsolescence des compétences en favorisant la transmission des savoir-faire spécifiques à la filière.
Il est donc rappelé que la branche souhaite ainsi encourager le recours à la formation professionnelle sur le temps de travail, en présentiel ou à distance, en permettant à l'employeur, lorsqu'une action de formation permet de maintenir ou développer les compétences de ses salariés, solliciter la mise en œuvre de financements collectifs dont dispose la branche au titre de la collecte conventionnelle. Ces financements peuvent notamment s'opérer en complément des fonds mobilisés par d'autres dispositifs, et notamment en complément des fonds « mesures d'urgence » sollicités auprès de l'opérateur de compétences.
Par ailleurs, et afin d'apporter des contreparties essentielles au déploiement du présent accord, il est rappelé que l'accord du 24 juin 2020 permet également à l'employeur qui recourt à une mesure d'activité partielle d'organiser, avec l'accord du salarié, sur les périodes de réduction horaire ou de non-travail, une action de formation professionnelle continue lorsque celle-ci s'avère conforme à l'objectif de maintien dans l'emploi et/ou de développement des compétences en bénéficiant des mêmes prises en charge avantageuses rendues disponibles par la collecte conventionnelle de branche et/ou des mesures de financement complémentaires au titre, notamment, des « mesures d'urgence ».
En application de l' article 1.3 de la convention collective du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (occupant jusqu'à 10 salariés).
Les organisations professionnelles représentatives des employeurs et des salariés se sont réunies et ont déterminé les indemnités relatives aux petits déplacements des ouvriers du bâtiment en région Centre-Val de Loire, à compter du 1er décembre 2020.
Compte tenu de la structure des entreprises du bâtiment comportant, d'une part, les entreprises occupant jusqu'à 10 salariés (visées par le décret du 1er mars 1962) et, d'autre part, les entreprises occupant plus de 10 salariés (non visées par le décret du 1er mars 1962) et de la volonté des parties signataires de maintenir une homogénéité en matière de salaires minimaux au bénéfice de l'ensemble des ouvriers concernés par les conventions collectives susvisées, il n'est pas nécessaire de prévoir de stipulation spécifique pour les entreprises employant moins de 50 salariés.
En application des articles  1-4  et  12-8 de la convention collective du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (occupant jusqu'à 10 salariés).
Les organisations professionnelles représentatives des employeurs et des salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minima pour des ouvriers du bâtiment en région Centre-Val de Loire, à compter du 1er décembre 2020.
Grilles des salaires (au 1er décembre 2020)
Les parties signataires du présent accord ont arrêté :
– la partie fixe (PF) à 707,40 € ;
– la partie variable (PV) à 5,07 €.
(En euros.)
Catégorie professionnelle
Coefficient
Salaire mensuel minimal
Salaire horaire minimal
Ouvrier d'exécution position 1



Ouvrier d'exécution position 2



Ouvrier professionnel



Compagnon professionnel position 1



Compagnon professionnel position 2



Maître ouvrier ou chef d'équipe position 1



Maître ouvrier ou chef d'équipe position 2



* Le coefficient 150 est déconnecté de la grille et fixé à la valeur indiquée.
Compte tenu de la structure des entreprises du bâtiment comportant, d'une part, les entreprises occupant jusqu'à 10 salariés (visées par le décret du 1er mars 1962) et, d'autre part, les entreprises occupant plus de 10 salariés (non visées par le décret du 1er mars 1962) et de la volonté des parties signataires de maintenir une homogénéité en matière d'indemnités de petits déplacements au bénéfice de l'ensemble des ouvriers concernés par les conventions collectives susvisées, il n'est pas nécessaire de prévoir de stipulation spécifique pour les entreprises employant moins de 50 salariés.
3.1.   Dépôt légal
Le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
3.2.   Extension
La partie la plus diligente s'engage à demander dans les meilleurs délais l'extension dans les conditions prévues par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
(1) L'article « 3.1 - Dépôt légal » est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Assiette et paiement des cotisations
La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.
Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).
Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.
Taux et répartition
Personnel non-cadre


Total cotisations
Décès toutes causes + double effet + invalidité absolue et définitive
0,22 % TA*/ TB**
0,22 % TA*/ TB**
Rente éducation
0,02 % TA*/ TB**
0,02 % TA*/ TB**
Incapacité temporaire de travail
0,57 % TA*/ TB**
0,57 % TA*/ TB**
Invalidité
0,45 % TA*/ TB**
0,12 % TA*/ TB**
0,57 % TA*/ TB**
Taux global
0,69 % TA*/ TB**
0,69 % TA*/ TB**
1,38 % TA*/ TB**
* Tranche A (TA) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
** Tranche B (TB) : partie du salaire brut comprise entre 1 fois et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
La cotisation globale de 1,38 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par les employeurs et à 50 % par les salariés, soit 0,69 % à la charge du salarié et 0,69 % à la charge de l'employeur.
Dans la cadre de sa quote-part, le salarié finance intégralement la garantie incapacité de travail.
Personnel cadre


Total cotisations
Décès toutes causes + double effet + invalidité absolue et définitive (3e catégorie)
0,62 % TA*
0,62 % TA*
Rente éducation
0,14 % TA*
0,14 % TA*
Incapacité temporaire de travail
0,22 % TA*
0,99 % TA*
1,21 % TA*
Invalidité
0,52 % TA*
0,00 % TA*
0,52 % TA*
Taux global
1,50 % TA*
0,99 % TA*
2,49 % TA*
* Tranche A (TA) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
La cotisation globale de 2,49 % sur la tranche A est financée à hauteur de 1,50 % TA (dont 0,76 % affectée à la couverture décès) par les employeurs, et 0,99 % TA par les salariés cadres.
Le présent accord prendra effet au lendemain de la date de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée allant jusqu'au 31 décembre 2022.
A l'échéance de son terme, il cessera de produire ses effets et ne se poursuivra pas en accord à durée indéterminée.
En tant que de besoin, les parties pourront convenir, avant l'échéance du terme du présent accord et par avenant à celui-ci, de le prolonger pour une nouvelle durée déterminée.
Pour souligner l'importance que revêt cette évolution, les parties conviennent d'être ambitieuses et de retenir, à titre indicatif, comme terme de la négociation, la fin de l'année 2022.
Six mois après le début des travaux, sera effectué un premier bilan de l'état d'avancement des négociations relatives, d'une part, à la philosophie du futur dispositif conventionnel et aux principes le structurant, ainsi qu'à la gouvernance de la négociation collective de branche et, d'autre part, à la classification.
Les parties se fixeront entre elles, de gré à gré, régulièrement, des échéances pour évaluer la progression des travaux.
La refonte d'un dispositif conventionnel étant un chantier complexe, des moyens supplémentaires, s'ajoutant à ceux déjà institués à l'article 21 de l'accord national du 26 avril 2010 sur les voies et moyens du dialogue social dans la métallurgie – ou par tout autre accord le complétant, notamment concernant la formation des négociateurs, ou s'y substituant – sont alloués aux organisations syndicales pour accompagner spécifiquement cette démarche.
Compte tenu du nombre de réunions qui seront nécessaires, il est alloué, en 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021 et 2022, à chaque organisation syndicale représentative au plan national participant à la négociation, une allocation annuelle spécifique, d'un montant de 20 000 €, versée, sur justificatifs, par moitié tous les six mois, dès lors que la négociation se poursuit.
Cette allocation spécifique est une participation aux frais liés aux déplacements (transports, hôtellerie/ restauration), au conseil juridique, à l'organisation de réunions préparatoires à la négociation ou d'information dans les territoires, à la réalisation de supports de communication divers …
Concernant les autorisations d'absence pour participer à la négociation, celles-ci sont régies par l'article 20 de l'accord précité du 26 avril 2010, sans préjudice des dispositions des conventions collectives territoriales ou de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres.
L'UIMM mettra à disposition une plate-forme informatique permettant aux organisations syndicales et à l'UIMM de partager des documents. Chaque partie désignera les personnes habilitées à y accéder.
Enfin, lors du premier bilan programmé 6 mois après le démarrage des travaux, les parties examineront : l'état d'avancement des négociations, le respect du calendrier, la compréhension et l'appropriation des enjeux et des thématiques déjà négociées ou en cours de négociation. Considérant que la réussite de ce projet de négociation du dispositif conventionnel implique notamment la mise en œuvre d'actions d'information et de communication territoriales, les parties procéderont plus spécifiquement à une évaluation des moyens déjà alloués et apprécieront si des ajustements sont nécessaires.
L'ensemble des dispositions conventionnelles devant être réécrites, une liste des thèmes de négociation a été élaborée et ordonnée, pour conduire les travaux :
1. Philosophie, principes et architecture/ gouvernance de la négociation collective de branche (dont dialogue social de branche, accueil éventuel de nouvelles “ branches ”, médiation et conciliation).
2. Classification.
3. Organisation du travail/ temps de travail y inclus déplacements.
4. Santé au travail/ conditions de travail/ qualité de vie au travail.
5. Relation individuelle de travail (vie du contrat de travail).
6. Emploi/ formation professionnelle.
7. Protection sociale (y compris prévoyance).
8. Éléments de rémunération (y compris épargne salariale).
9. Dialogue social en entreprise.
Devront également être négociés les thèmes relatifs au champ d'application professionnel de la branche, à l'entrée en vigueur du dispositif conventionnel et au droit transitoire applicable à l'issue du processus.
Suivant la volonté des parties exprimée(s) dans le préambule, les parties définissent les sous-ensembles indivisibles suivants appelés “ lots ” :
– le lot 1 regroupe le thème 3, relatif à “ Organisation du travail/ temps de travail ” et le thème 4, relatif à “ Santé au travail/ conditions de travail/ qualité de vie au travail ” mis en réserve. Il est également constitué du thème 9, relatif au “ Dialogue social en entreprise ” pour lequel seul l'état des lieux a été paritairement partagé ;
– le lot 2 regroupe le thème 7, relatif à la “ Protection sociale ” pour lequel plusieurs réunions de négociation ont eu lieu ;
– le lot 3 regroupe le thème 5, relatif aux “ Relations individuelles de travail ” et le thème 2, relatif aux “ Classifications ” mis en réserve. Il est également constitué du thème 8, relatif à la “ Rémunération ” pour lequel seul l'état des lieux a été paritairement partagé. S'agissant de l'épargne salariale, les parties s'engagent à négocier dès 2021 ce thème pour l'inclure dans le thème 8 et donc dans le futur système conventionnel en 2022.
La philosophie, principes et architecture/ gouvernance de la négociation collective de branche, le champ d'application professionnel de la branche, l'entrée en vigueur du dispositif conventionnel et le droit transitoire applicable à l'issue du processus seront traités ultérieurement.
L'entreprise adhérente au régime de prévoyance de la convention collective nationale des professions de la photographie veillera à ce que le contrat d'assurance qu'elle a souscrit prévoit au bénéfice de son personnel non cadre et cadre, les actes de prévention suivants :

Prestations
Actes d'imagerie médicale
Prise en charge d'un forfait à hauteur de 450 € HT par prestation d'analyse aboutissant à la modélisation 3D des structures anatomiques et pathologiques d'un patient ayant une suspicion de cancer opérable à partir de son image médicale (Scanner ou IRM).
La pertinence médicale de cette aide est subordonnée à l'avis des médecins en charge du patient (médecin traitant, spécialiste, oncologue).
Il s'agit d'une prescription médicale réalisée en cas de traitement d'une tumeur, sollicitée en fonction du diagnostic du médecin du patient (médecin traitant, spécialiste, oncologue).
Pour bénéficier du dispositif, le médecin de l'assuré concerné doit solliciter l'analyse des imageries médicales (Scanner ou IRM) réalisée auprès des équipes scientifiques par un serveur sécurisé.
Les équipes scientifiques réalisent l'analyse et la modélisation en 3D.
Elles sont ensuite renvoyées au médecin à l'initiative de la demande.
La prestation comprend la prise en charge de l'analyse et de la modélisation en 3D, dans la limite du montant du forfait mentionné ci-dessus (maximum 450 HT par prestation).
Programme d'accompagnement pour lutter contre les récidives de cancers
Prise en charge d'un programme d'accompagnement progressif et personnalisé de lutte contre les récidives après un traitement de cancers à travers des interventions non médicamenteuses (INM) telles que : l'activité physique adaptée, l'alimentation et l'engagement motivationnel.
Accompagnement d'une durée de 3 à 12 mois selon un niveau d'intervention et de progression défini par les professionnels de santé du programme.
En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié, le régime de prévoyance garantit le versement une rente viagère handicap à chacun de ses enfants handicapés.
Bénéficiaires
Les enfants handicapés bénéficiaires au sens de la présente garantie sont les enfants handicapés du salarié à la date de son décès ou de son invalidité permanente et totale, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs.
Reconnaissance de l'état d'handicap
“ Le handicap d'un bénéficiaire est justifié par un certificat médical attestant, à la date du décès ou de l'invalidité permanente et totale du salarié, de l'état de handicap du bénéficiaire potentiel, limitant son activité ou restreignant sa participation à la vie en société, subie dans son environnement en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant, et le cas échéant par toutes autres pièces complémentaires demandée par l'organisme assureur qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier de liquidation, et attestant du caractère substantiel, durable ou définitif du handicap. ”
Montant des prestations
Le montant mensuel de la rente viagère est fixé 500 € à compter de la réalisation du sinistre.
Le montant de cette prestation de base est revalorisé, de façon annuelle, en fonction d'un taux fixé par le conseil d'administration de l'organisme assureur.
Durée et paiement de la rente
Les rentes sont payées trimestriellement à terme d'avance, sous condition de vie.
La rente prend effet à compter du 1er jour du mois civil suivant la date de décès ou de l'invalidité permanente et totale du salarié.
La rente cesse d'être due à compter du 1er jour du mois suivant le décès du bénéficiaire.
Chaque rente est versée au bénéficiaire s'il a la capacité juridique ou à son représentant légal.
En cas de suppression de la présente garantie dans le régime, pour quelque cause que ce soit, le service des rentes en cours se poursuit sur la base de la dernière valeur atteinte de la rente et sans revalorisation ultérieure à la date de la résiliation.
Maintien de la garantie
En cas d'incapacité de travail ou d'invalidité du salarié pendant la période de garantie ouvrant droit aux versements d'indemnités journalières ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, la garantie rente handicap est maintenue pendant la durée des versements.
Le maintien prend fin :
– à la date de liquidation de la retraite sécurité sociale ;
– à la date de reprise d'une activité totale de service.
Les taux de cotisation sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :
A. Personnel non-cadre
Le taux de cotisation contractuel est égal à 0,80 % TA/ TB (réparti à hauteur de 0,40 % TATB pour l'employeur et 0,40 % TATB pour le salarié).

À la charge de l'employeur (en %)
À la charge du salarié (en %)










0,18 % TA + 0,18 % TB
Rente éducation




0,16 % TA + 0,16 % TB
Rente de conjoint




0,06 % TA + 0,06 % TB
Rente handicap




0,02 % TA + 0,02 % TB
Incapacité




0,28 % TA + 0,28 % TB
Invalidité




0,10 % TA + 0,10 % TB





0,80 % TA + 0,80 % TB
B. Personnel cadre
Le taux de cotisation contractuel est égal à 1,50 % TA + 1,40 % TB (réparti à hauteur de 1,50 % TA + 0,35 % TB pour l'employeur et 0,84 % TB pour le salarié).

À la charge de l'employeur (en %)
À la charge du salarié (en %)










0,47 % TA + 0,45 % TB
Rente éducation




0,19 % TA + 0,19 % TB
Rente de conjoint




0,08 % TA + 0,08 % TB
Rente handicap




0,02 % TA + 0,02 % TB
Incapacité




0,55 % TA + 0,49 % TB
Invalidité




0,19 % TA + 0,17 % TB





1,50 % TA + 1,40 % TB
Tranche A (TA) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
Tranche B (TB) : partie de salaire brut comprise entre une et quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Entreprises branche Banque populaire
Mise à jour janvier 2019.
BP Alsace-Lorraine-Champagne.
BP Aquitaine Centre atlantique.
BP Auvergne-Rhône-Alpes.
BP Bourgogne-Franche-Comté.

BP Grand Ouest.
BP Méditerranée.

BP Occitane.
BP Rives Paris.

BP Val France.

Crédit coopératif.
Les partenaires sociaux ont choisi de recommander, pour assurer la couverture des garanties “ frais de santé ” prévues pour les salariés des ACI, les organismes assureurs suivants :
– Groupe AÉSIO : union mutualiste de groupe soumise aux dispositions du livre I du code de la mutualité. Immatriculé au répertoire SIRENE sous le n° 821 965 241 dont ADRÉA mutuelle, APRÉVA mutuelle et EOVI-MCD mutuelle sont membres. Enregistrée à l'ORIAS en tant que mandataire d'assurance sous le n° 16006968. Siège social : 25, place de la Madeleine, 75008 Paris ;
– Malakoff Humanis prévoyance : institution de prévoyance régie par le livre IX du code de la sécurité sociale, 21, rue Laffitte, 75009 Paris, N° SIREN 775 691 181.
Les deux organismes assureurs précités sont co-assureurs entre eux dans le cadre d'un groupement de coassurance. Le groupe AÉSIO assure la coordination du dispositif et l'interlocution commerciale pour le compte du groupement AÉSIO-Malakoff Humanis ;
– Harmonie mutuelle, Groupe VYV, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 538 518 473, siège social : 143, rue Blomet, 75015 Paris ;
– Harmonie mutuelle confie l'interlocution commerciale au groupe VYV, immatriculé au répertoire SIRENE sous le n° 532 661 832, siège social : 33, avenue du Maine, 75014 Paris.
Les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant. À cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210009 _ 0000 _ 0003. pdf/ BOCC
Les structures relevant du champ d'application du présent avenant, y compris celles non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés, devront respecter les mêmes niveaux de garanties minimales, acte par acte.
Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation “ isolé  ”   .
Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leurs ayants droit (enfant (s) et/ ou conjoint) tels que définis par le contrat d'assurance, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime.
Les salariés ont également la possibilité d'améliorer leur niveau de couverture en adhérant à des options supplémentaires facultatives. Les cotisations supplémentaires servant au financement des couvertures facultatives, ainsi que leurs éventuelles évolutions ultérieures, sont à la charge exclusive du salarié.
Les cotisations mensuelles servant au financement du remboursement des frais de santé sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
La cotisation obligatoire du salarié et les cotisations facultatives (facultatif salarié et extension ayants droit) sont fixées dans les conditions suivantes dans le cadre des contrats souscrits avec les organismes assureurs recommandés :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210009 _ 0000 _ 0003. pdf/ BOCC
Les taux de cotisations sont définis pour une période de 2 ans, soit du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022. Toute modification du ou des taux de cotisations proposée par les organismes assureurs recommandés devra faire l'objet d'une révision du présent avenant.
Les cotisations à consacrer au bénéfice des garanties prévues par le présent accord sont, au titre des exercices 2021 et 2022, les suivantes :

Années 2021 et 2022





Rente éducation/ rente de conjoint substitutive


Incapacité


Invalidité


Taux global



Années 2021 et 2022





Rente éducation/ rente de conjoint substitutive


Incapacité


Invalidité


Taux global


(*) T1 pour tranche 1 : tranche inférieure au PFSS.
(**) T2 pour tranche 2 : tranche supérieure ou égale au PFSS.
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent accord sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Cependant, la cotisation afférente à la tranche de rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale des salaires, relative à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel relevant des articles 4, 4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 est, conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge de l'employeur à hauteur de 1,5 %. Le différentiel sera réparti entre l'employeur et le salarié à hauteur de 50 %.
Les organisations représentatives signataires désignent AKTO comme opérateur de compétences (OPCO) de la branche EPNL.
Conformément à l'accord constitutif de l'OPCO du 14 mars 2019 et de ses statuts signés le 8 avril 2019, la branche professionnelle et celle de l'enseignement privé agricole ont créé une section paritaire professionnelle interbranches. Sa composition, ses missions et ses modalités d'organisation et de travail sont déterminées par son règlement intérieur adopté le 12 décembre 2019.
La négociation sur la détermination de stipulations communes sur le maintien de salaire, la protection sociale complémentaire est prévue à compter de septembre 2020.
Tous les salariés de la branche sont couverts par un régime de prévoyance et un régime de frais de santé. Dans l'attente d'une convergence les régimes actuellement en place demeurent et notamment le régime unifié des établissements d'enseignement sous contrat (EEP prévoyance et EEP santé s'appliquant à 95 % des salariés de la branche).
Le nombre de points liés au poste de travail comprend les points relatifs à la valeur de la strate de rattachement et les points relatifs aux critères classants.
Ce nombre est obtenu ou défini, après rattachement du poste de travail à une des quatre strates de référence :
– par des points correspondant à la valeur de la strate ;
– par des points correspondant au total des degrés obtenus dans les différents critères classants, multiplié par la valeur du degré dans la strate de rattachement.

Base strate

Valeur degré/strate


















Nombre de points poste de travail










Base strate

Valeur degré/strate
















Nombre de points poste de travail












Base strate

Valeur degré/strate












Nombre de points postent de travail












Base strate

Valeur degré/strate












Nombre de points poste de travail











En cas de plurifonctionnalité, à ces minima sont ajoutés des points conformément à l'article 3.4.
(1) NDLR : l'article a été révisé par l'accord du 8 juin 2017.
Texte du préambule dudit accord relatif à cet article :
« Les parties ont souhaité corriger le tassement de la grille de rémunérations notamment pour les salariés de strate I (4,5, 6 degrés) créé suite à la mise en œuvre du salarié minimum de branche (SMB).
Elles ont souhaité porter le SMB au niveau du premier niveau de la grille.
De ce fait, les valeurs de base et de degrés sont modifiées.
Des valeurs de degrés différentes dans les strates I et II sont créées afin de concentrer les augmentations de rémunération sur les plus bas salaires en leur permettant notamment de bénéficier des effets des éléments dynamiques de rémunération liés à l'ancienneté, ce que le SMB empêchait jusqu'ici. »
En application de l'accord du 10 juillet 2020 révisant l'accord du 6 juillet 2018 portant sur la méthode adoptée en vue de la détermination de stipulations communes aux salariés relevant de la branche EPNL la négociation sur cette thématique est prévue en octobre 2020.
Dans l'attente de la détermination de stipulations communes aux salariés relevant de la branche EPNL, les organisations représentatives signataires s'en réfèrent à la loi et aux dispositions conventionnelles et statutaires particulières pour les salariés visés dans leurs champs d'application respectifs.
Dans les établissements ayant majoritairement des classes sous contrat avec l'État dans le cadre de l'article L. 442-1 du code de l'éducation (loi Debré) sont applicables :
– les dispositions de l'accord de branche relatif au travail de nuit dans l'enseignement sous contrat du 2 juillet 2002 révisé par l'accord sur les équivalences de nuit dans l'enseignement privé sous contrat du 31 janvier 2007


– les dispositions du décret n° 2007-1180 du 3 août 2007 relatif aux équivalences de nuit dans l'enseignement privé sous contrat.
(1) L'accord du 2 juillet 2002 est étendu par arrêté ministériel du 26 mars 2003 (JO du 4 avril), celui 31 janvier 2007 par arrêté d'extension du 27 mars 2007 (JO du 5 avril).
Un poste de travail se décompose très généralement en plusieurs fonctions. Mais il n'est plurifonctionnel que s'il est composé d'au moins une fonction relevant de strate(s) supérieure(s).
À ce titre, il est valorisé.
Trois situations sont distinguées :
Cas n° 1 : le poste de travail nécessite au moins deux fonctions relevant de strate(s) supérieure(s) :
– si le poste est en strate I ou II : attribution de 50 points ;
– si le poste est en strate III : attribution de 70 points.
Cas n° 2 : le poste de travail nécessite une seule fonction relevant de strate(s) supérieure(s) :
– si le poste est en strate I ou II : attribution de 25 points ;
– si le poste est en strate III : attribution de 70 points.
Cas n° 3 : travail ponctuel ou occasionnel relevant de la strate(s) supérieure(s) :
Le salarié perçoit une bonification temporaire calculée au pro rata temporis :
– sur une base de 50 points, si le poste est en strate I ou II ;
– sur une base de 70 points, si le poste est en strate III.
Cette valorisation s'entend dès lors que le travail est exécuté pendant plus de 1 semaine.
Ce travail est occasionnel dès lors qu'il ne correspond pas à une fonction déterminée dans la fiche de poste du salarié.
Il est occasionnel dès lors qu'il n'excède pas 20 jours consécutifs ou non de travail effectif ou 5 % de l'activité sur l'année pour un contrat de travail inférieur à un mi-temps et pour une fonction non définie dans sa fiche de poste.
Si la situation se reproduit sur la même fonction plus de 2 années de suite, cette situation peut conduire, après échange entre le salarié et le chef d'établissement à une révision de la fiche de poste.
(1) NDLR : l'article a été révisé par l'accord du 8 juin 2017.
Texte du préambule dudit accord relatif à cet article :
« Les parties ont souhaité simplifier en partie le dispositif de plurifonctionnalité et la rédaction de l'article en unifiant les termes utilisés.
Elles prennent comme base 25 points comme élément de valorisation pour les salariés strate I et II (et non plus la valeur du degré) et 70 points pour les salariés de strate III. »
La ou les fonctions exercées déterminent la strate de rattachement.
Le poste de travail est positionné dans l'une des quatre strates suivant les compétences qu'il requiert.
Strate I : exécution de tâches ou d'opérations simples répondant à un mode opératoire fourni au salarié. Fait ce qu'on lui demande, comme on le lui demande. La fonction n'exige pas de niveau préalable (formation acquise ou reconnue – Titres de niveau VI ou V).
Strate II : exécution d'activités complètes et déterminées nécessitant de mettre en œuvre des savoir-faire ou des savoir-agir préalablement acquis. Sait comment faire ce qu'on lui demande de faire. La fonction exige une qualification minimale (formation acquise ou reconnue – titres de niveau V ou IV) et/ou une expérience validée dans une fonction similaire.
Strate III : réalisation d'activités complexes impliquant de combiner ou de transposer des savoirs, des savoir-faire, des savoir-agir pour répondre avec pertinence à une situation. Sait définir ce qu'il faut faire en fonction d'un objectif général ou d'une situation et sait le mettre en œuvre. La fonction exige un niveau de formation (formation acquise ou reconnue – Niveau III/Niveau II) et/ou une expérience professionnelle.
Strate IV : fonction stratégique et de mise en œuvre stratégique, impliquant, dans le cadre des délégations reçues, la capacité à se saisir d'enjeux et à construire – sur la base de ces enjeux, des contraintes et des moyens disponibles – les lignes générales d'actions opérationnelles. La fonction exige un niveau de formation (niveau II/niveau I) et/ou une expérience.
En tout état de cause, le poste de travail ne peut relever que d'une seule strate.
Si toutes les fonctions relèvent de la même strate : le poste de travail est automatiquement rattaché à celle-ci ;
Si le poste de travail est composé de plusieurs fonctions relevant de strates différentes :
La strate de rattachement est celle de la fonction majoritaire ou des fonctions majoritaires en temps de travail apprécié sur l'année ;
En cas de temps de travail égalitaire sur des strates différentes, la strate de rattachement est celle la plus favorable au salarié.
Le référentiel de fonctions constitue un outil de gestion des ressources humaines (GRH) et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Il sert à construire les fiches de poste.
Il répertorie les fonctions les plus communément observées dans les établissements appliquant la convention collective.
Chaque fonction est rattachée à une des quatre strates de la grille de classifications.
Il a été construit de telle sorte qu'il puisse s'appliquer à n'importe quel établissement, quelle que soit sa taille : par exemple, dans un établissement de petite taille, un poste pourra comprendre plusieurs fonctions ; à l'inverse, dans un établissement de très grande taille, une même fonction pourra être partagée entre plusieurs postes.
Le chef d'établissement répartit les fonctions entre les différents postes.
Ce référentiel liste les fonctions regroupées en deux ensembles de métiers :
Éducation et vie scolaire
Fonctions pédagogiques et connexes.
Vie scolaire.
Services supports
Fonctions de gestion administratives et financières.
Fonctions d'entretien et de maintenance des biens et des équipements.
Restauration.
Autres fonctions de service.
Autres fonctions techniques.
Pour chaque fonction réalisée, le référentiel de fonctions définit :
– le contour succinct de la fonction ;
– le positionnement hiérarchique ;
– un élément de classification c'est-à-dire une référence à une des quatre strates.
Une annexe à la présente convention collective est créée.
Elle en fait partie intégrante.
Elle est composée de 2 annexes :
– annexe 1 : classifications et rémunérations minimales :
Cette annexe reprend les articles relatifs aux classifications et rémunérations minimales de chaque convention collective ayant fait l'objet de la fusion ;
– annexe 2 : temps partiel :
Cette annexe reprend in extenso l'accord n° 2019-01 du 11 février 2019 relatif à l'organisation du temps partiel dans la branche EPNL.
Son dépôt et la demande d'extension dont il fait l'objet sont retirés afin que la sous-commission à l'extension et la direction générale du travail l'examinent non pas de manière autonome mais comme intégrant la convention collective EPNL.
Chaque organisation représentative signataire ou ayant adhéré à la présente convention collective peut la dénoncer totalement.
L'acte de dénonciation doit être adressé, par lettre recommandée avec avis de réception, à chaque organisation représentative signataire ou ayant adhéré à la présente convention.
La dénonciation doit donner lieu aux formalités de dépôts prévues par la loi.
L'acte de dénonciation produit ses effets après un préavis de 3 mois.
Le délai de survie mentionné ci-dessous commence à compter de la date de récépissé du dernier dépôt.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à la prise d'effet d'une convention de substitution ou, à défaut d'une telle substitution, pendant une durée maximale de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.
Chaque organisation représentative signataire ou ayant adhéré à la présente convention collective peut demander sa révision.
La demande est adressée, par lettre recommandée avec avis de réception ou tout moyen numérique équivalent, aux autres parties ainsi qu'à la présidence (président et vice-président) de la CPPNI (voir article 1.2.1).
Cette demande est accompagnée d'un projet de révision comportant un exposé des motifs.
La présidence de la CPPNI EPNL convoque ses membres pour examen du projet et étude de la recevabilité de la demande de révision dans le mois de sa réception.
Dans les 3 mois de la réception de la demande de révision répondant aux exigences formelles précisées ci-dessus, la présidence convoque chaque organisation représentative en vue d'une négociation.
L'éventuel avenant de révision est négocié et conclu dans les formes prévues par le code du travail.
Les négociations sur cette thématique sont prévues par l'accord de méthode du 6 juillet 2018 révisé le 10 juillet 2020 de novembre 2020 à juin 2021.
Dans l'attente de l'harmonisation des dispositions conventionnelles et pour la stricte application des dispositions de l'article L. 2261-22, II, 5°, du code du travail les organisations représentatives signataires s'en réfèrent à la loi et aux dispositions conventionnelles
et statutaires particulières qui pourraient s'appliquer.

(1) Notamment l'accord relatif à l'ARTT dans l'enseignement privé sous contrat du 15 juin 1999 étendu par arrêté du 23 décembre 1999 (JO du 26 décembre).
Les négociations sur cette thématique sont prévues par l'accord de méthode du 6 juillet 2018 révisé le 10 juillet 2020 de novembre 2020 à juin 2021.
Dans l'attente de l'harmonisation des dispositions conventionnelles les organisations représentatives signataires s'en réfèrent à la loi et aux dispositions conventionnelles et statutaires particulières qui pourraient s'appliquer et notamment l'accord relatif à la réduction de la durée effective et à l'aménagement du temps de travail dans l'enseignement privé sous contrat


(1) Étendu par arrêté du 23 décembre 1999 (JO du 26 décembre).
La présente convention collective (IDCC 3218) regroupe le champ de plusieurs conventions collectives qui lui préexistait.
Sont concernées les conventions collectives suivantes



Intitulé de la convention collective

Convention collective nationale des universités et instituts catholiques

Convention collective de travail des professeurs de l'enseignement secondaire libre enseignant dans les établissements hors contrat et dans les établissements sous contrat mais sans être contractuels

Convention collective nationale des maîtres de l'enseignement primaire privé dans les classes hors contrat et sous contrat simple et ne relevant pas de la convention collective de travail de l'enseignement primaire catholique

Convention collective des psychologues de l'enseignement privé

Convention collective nationale du travail des personnels enseignant hors contrat et des chefs de travaux exerçant des responsabilités hors contrat dans les établissements d'enseignement techniques privés

Convention collective de travail de l'enseignement primaire catholique

Convention collective nationale de travail du personnel enseignant et formateur des centres de formation continue et des centres de formation d'apprentis, des sections d'apprentissage et des unités de formation par apprentissage intégrées à un établissement technique privé

Convention collective des salariés des établissements privés 2015
(1) L'ensemble de ces conventions a été dénoncé. Toute référence à la convention collective nationale de l'enseignement, écoles supérieures d'ingénieurs et de cadres (IDCC 2636) est supprimée.
La convention collective EPNL et son annexe sont déposées par la CEPNL conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Une demande d'extension sur ce texte (corps de la convention collective et son annexe) est formulée à cette occasion.
Compte tenu des thématiques traitées dans le présent avenant et des typologies d'entreprises présentes dans la branche, aucune disposition spécifique n'est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés à l'exception :
– des dispositions de l'article 1.2.3 sur les missions de l'observatoire EPNL vis-à-vis de ces entreprises ;
– à l'exception des engagements relatifs à l'accompagnement des salariés à temps partiel dans la dynamique GPEC prévue à l'article 7 de l'annexe 2.
À ces exceptions près, l'ensemble des stipulations de la présente convention collective et de son annexe s'applique donc à toutes les structures juridiques relevant de la convention collective EPNL et à leurs salariés.
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Les dispositions :
– du chapitre 3 relatif au renouvellement de la période d'essai ;
– du chapitre 3 relatives à la succession de CDD et au délai de carence entre deux CDD ;
– de l'annexe 2 (temps partiel),
s'appliquent dès le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel.
Chaque année et tout au long de la carrière, est attribué un nombre de points au titre de l'ancienneté selon les règles suivantes :
– strate I : 6 points dès la 2e année ;
– strate II : 5 points dès la 2e année ;
– strate III : 5 points dès la 3e année ;
– strate IV : 5 points dès la 4e année.
Pour la détermination du nombre de points liés à l'ancienneté, sont pris en compte


– l'ancienneté réelle comme salarié de droit privé dans les établissements relevant des organismes employeurs signataires de la présente convention ou dans un établissement d'enseignement agricole privé, qu'elles qu'aient été les fonctions exercées ;
– la durée du service national obligatoire, s'il a été effectué après l'entrée dans un établissement d'enseignement privé relevant d'un des organismes signataires de la présente convention ;
– les absences maladie indemnisées par l'employeur conformément à l'article 5.6 ;
– les temps de congés pour mandat syndical ou civique ou pour convenance personnelle, s'ils sont employés au service de l'enseignement ou au perfectionnement professionnel.
Pour les salariés à temps partiel, l'ancienneté est décomptée comme s'ils étaient employés à temps complet.
(1) NDLR : l'article a été révisé par l'accord NAO du 17 juillet 2017.
Texte du préambule dudit accord relatif à cet article :
« Pour les salariés couverts par ces dispositions particulières occupant des postes de strates III et IV, les parties signataires ont souhaité également supprimer le plafond de valorisation de l'ancienneté. La valorisation de leur ancienneté doit donc être recalculée à compter de la paie de septembre 2017. En revanche, il n'y a pas d'effet rétroactif à cette modification de rémunération. »
(2) NDLR : outre la durée du congé parental d'éducation dans son intégralité conformément à l'article 1.3.
Chaque strate est composée de cinq critères classant eux-mêmes composés de trois degrés.
À l'aide du tableau des critères classant (voir annexe n° 3), l'attribution du nombre de degrés se fait selon le niveau de compétences attendu dans la strate de rattachement du poste de travail en matière de :
– technicité/expertise ;
– responsabilité ;
– autonomie ;
– communication ;
– management (pour les strates II à IV).
En cas de recrutement, l'expérience acquise dans le champ de compétences est reconnue au titre des critères classant.
Dans le cadre de la reclassification, la définition des attentes qualitatives liées à un poste de travail et la réponse à ces attentes se traduisent en termes de classification par la détermination des degrés sur un ou plusieurs critères classant.
La rémunération annuelle est calculée par la multiplication d'un coefficient global avec la valeur du point conventionnel désigné point SEP.
Ce coefficient global se compose des éléments suivants :
– un nombre de points liés au poste de travail :
–– points relatifs à la valeur de la strate de rattachement (voir les articles 3.2 et 3.9) ;
–– points liés aux critères classant (nombre de degrés obtenus) (voir les articles 3.3 et 3.9 repris en annexe 5


–– points valorisant la plurifonctionnalité (voir l'article 3.4) ;
– un nombre de points liés à la personne :
–– points relatifs à l'ancienneté (voir l'article 3.5) ;
–– points valorisant la formation professionnelle (voir l'article 3.6 repris en annexe 4) ;
–– points découlant de l'implication professionnelle (voir l'article 3.7).
(1) NDLR : cette annexe a été supprimée par l'accord du 8 juin 2017 et insérée dans l'article 3.9, cette référence n'a pas été supprimée.
Les organisations représentatives signataires sont attachées à la reconnaissance du développement des compétences des salariés comme levier d'implication dans leur travail. Elle constitue pour le salarié l'occasion de sécuriser son parcours professionnel et pour l'établissement un moyen de renforcer son attractivité.
La formation professionnelle constitue un atout pour les salariés et un investissement, tant pour les personnes que pour les établissements. Elle participe aux évolutions des emplois et compétences des établissements et à la gestion des carrières des salariés.
Les organisations représentatives signataires s'accordent sur le fait que l'entretien professionnel est un élément central pour appréhender le niveau et l'évolution des compétences du salarié, de favoriser son évolution professionnelle en lui permettant d'en être l'acteur.
La négociation sur cette thématique visée à l'article L. 2261-22, II, 8° est prévue par l'accord de méthode du 6 juillet 2018 révisé le 10 juillet 2020 à compter de juillet 2020.
Dans l'attente de l'harmonisation des dispositions conventionnelles, les organisations représentatives signataires s'en réfèrent aux modalités communes d'organisation et de fonctionnement de la formation tout au long de la vie existantes
et celles qu'elles ont élaborées ensemble et en convergence au sein de la section paritaire professionnelle « enseignement privé » au sein d'AKTO (politique de certification, détermination des priorités de financement, développements d'outils de GPEC élaborés grâce à deux EDEC etc.).

(1) Notamment l'accord interbranches sur la formation professionnelle tout au long de la vie et ses avenants et aux dispositions des « anciennes conventions collectives » faisant l'objet de la fusion (cf. chapitre 1er).
Outre les journées et demi-journées prévues, le cas échéant, dans l'accord de méthode visé à l'article 1.2.1 c et celles prévues pour le suivi des accords thématiques (protection sociale complémentaire, formation professionnelle, etc.), la CEPNL indemnise au total et par année scolaire, l'ensemble des établissements employant des membres des commissions selon les modalités suivantes :
• CPPNI EPNL hors conciliation :
– au maximum et au total : 16 jours de réunions par organisation syndicale représentative ;
– au maximum et au total : 8 jours de préparation par organisation syndicale représentative participant aux réunions.
• Observatoire EPNL et groupes de travail :
– au maximum et au total : 30 jours de réunion par organisation syndicale représentative ;
– au maximum et au total : 15 jours de préparation par organisation syndicale signataire représentative participant aux réunions.
• CPR EPNL hors conciliation :
Au maximum et au total : 2 demi-journées de réunion par organisation syndicale représentative. Les structures locales prendront en charge les frais et demi-journées de réunion s'il est décidé un nombre plus important de réunions.
Ces dispositions seront précisées dans le règlement intérieur prévu à l'article 1.2.1 a.
Dans la limite du nombre de réunions défini ci-dessus, les salariés rémunérés par les établissements et relevant de la présente convention collective ont droit au remboursement par leur établissement, sur justificatif, des frais de transport du domicile au lieu de la réunion.
L'employeur est remboursé par la CEPNL, selon la procédure fixée par elle et présentée à la CPPNI EPNL :
– des frais engagés par le salarié et qu'il a préalablement remboursés à ce dernier ;
– du salaire correspondant au temps d'absence visé ci-dessus.
S'agissant des enseignants agents publics, des retraités ou des salariés (en cas de difficulté de remboursement), la CEPNL rembourse directement l'organisation syndicale ayant mandaté le représentant concerné.