6.1. Conditions de travail et d'emploi
Principes généraux
De manière générale, les entreprises devront veiller à ce que :
– les modalités d'organisation du travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de carrière des salariés ;
– l'organisation du travail fasse l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie notamment concernant la charge de travail des collaborateurs qui résulte de la définition des objectifs.
Nouvelles modalités d'organisation du travail
Par ailleurs les partenaires sociaux incitent les entreprises à adopter de nouvelles modalités d'organisation du travail (organisation de réunions, déroulement des actions de formation, mise à disposition de l'information) rendues possibles par les nouvelles technologies. Ainsi le télétravail, les téléconférences ou visioconférences, la formation à distance et ses déclinaisons sont autant de modes d'accès au travail, à l'information et à la formation qui facilitent l'organisation de l'activité professionnelle.
Aménagement des postes de travail
Le diagnostic de la branche (para. 2.1) mettant en évidence une très forte représentation des femmes dans les métiers sédentaires, les partenaires sociaux incitent les entreprises à étudier et – le cas échéant – améliorer l'ergonomie des postes de travail, afin d'améliorer la situation des femmes, tout en bénéficiant à l'ensemble des salariés.
Entretien professionnel de retour à l'emploi
Afin de faciliter le retour à l'emploi de personnes ayant bénéficié :
– d'un congé maternité ou d'adoption ;
– ou d'un congé parental à temps plein ou partiel ;
– ou d'un congé de soutien familial ;
– ou d'un congé sabbatique ;
– ou d'un arrêt maladie de plus de 6 mois.
Chaque salarié concerné bénéficiera d'un entretien professionnel formalisé avec son supérieur hiérarchique. Lors de cet entretien, un point sera fait sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, et sur les évolutions de l'entreprise.
Il s'agira également de définir les éventuels besoins en formation ou mesures d'accompagnement spécifiques et d'examiner les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l'évolution de carrière.
6.2. Promotion professionnelle
Principes généraux
Les partenaires sociaux rappellent qu'en vertu du principe de non discrimination, les femmes et les hommes doivent disposer, à compétences, aptitudes, et expérience équivalentes, des mêmes possibilités d'évolution professionnelle.
Principes d'action
Les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à :
– faire converger les taux de promotion des hommes et des femmes, à tous les niveaux ;
– veiller à l'équilibre entre les hommes et les femmes de la durée moyenne entre 2 promotions ;
– améliorer la mixité dans le management supérieur et les instances dirigeantes, par le biais notamment d'une politique de formation adaptée à cet objectif.
6.3. Qualification
Principes généraux
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à :
– favoriser la mixité des métiers ;
– améliorer la qualification des postes les moins qualifiés ou rémunérés ;
– fixer pour les femmes et les hommes des conditions d'accès à la formation identiques.
Principes d'action
Les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à :
– augmenter le taux de féminisation des filières les plus évolutives ;
– anticiper les évolutions de carrière et proposer les formations adéquates ;
– informer sur les dispositifs tels que VAE, bilans de compétence ;
– analyser les conditions d'adaptation des postes à la mixité ;
– développer les passerelles entre métiers ;
– proposer des formations pour des actions qualifiantes et diplômantes pour les postes les moins qualifiés ou les moins rémunérés.
6.4. Classification
Principes généraux
La classification professionnelle relève de la convention collective nationale des sociétés d'expertises et d'évaluations (IDCC 915), et correspond à une hiérarchisation des emplois en fonction de son poste de travail.
Elle est établie en fonction de niveaux de responsabilités et/ou de diplômes requis pour un emploi donné, et dépend des tâches réellement confiées.
La grille de classification de la convention collective nationale dispose de 5 critères : complexité, autonomie, responsabilité, relations, connaissances requises/expériences dans la fonction, et d'emplois repères structurés sur 10 niveaux (5 cadres et 5 non cadres) au sein de 4 filières : experts, supports aux experts, commercial, fonctions transverses.
Attribuer une classification à un salarié consiste à rapprocher la définition du poste confié de cette grille hiérarchique conventionnelle et lui définir un salaire minimum annuel.
Principes d'action
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à obtenir une cartographie objective et précise des fonctions de leurs salariés et assurer la cohérence interne des pratiques et niveaux de rémunération, en particulier concernant les femmes. Ils souhaitent pouvoir objectiver et justifier les écarts de rémunérations, gérer avec une plus grande clarté et objectivité les promotions et changement de postes.
6.5. Articulation vie privée/vie professionnelle
Principes généraux
Permettre aux femmes qui, dans la société en général, effectuent encore 75 % du travail domestique, de mieux articuler vie professionnelle et vie privée constitue un facteur déterminant pour faire progresser l'égalité réelle au travail.
Ce rééquilibrage ne concerne pas que les responsabilités familiales, l'enjeu inclut aussi les activités sociales, associatives ou syndicales.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux incitent les entreprises à :
– favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, en particulier par l'amélioration des conditions de retour à l'issue de congés familiaux ;
– améliorer l'harmonisation des temps de vie ;
– rendre effectif le droit à la déconnexion ;
– promouvoir le partage des responsabilités familiales ;
– sensibiliser les managers à des enjeux qui participent à l'amélioration des conditions de travail.
Principes d'action
– diligenter des enquêtes auprès des salariés pour connaître au mieux leurs besoins ;
– améliorer les conditions de retour après des congés familiaux ;
– lors des entretiens annuels, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d'articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
– élaborer une charte des temps (limiter les réunions tôt le matin ou le soir, encadrer les horaires de réunion) ;
– mettre en œuvre le droit à la déconnexion.
6.6. Santé.– Sécurité
Les partenaires sociaux incitent les entreprises à tenir compte des risques particuliers auxquels les femmes sont davantage exposées que les hommes.
Dans ce contexte, les entreprises doivent veiller à des mesures spécifiques afin d'améliorer la santé et la sécurité des femmes au travail.
De manière plus générale les entreprises doivent promouvoir et maintenir le plus haut degré possible de bien-être physique, mental et social de tous les salariés dans tous les métiers.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail, tel qu'il est issu de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)