Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conformément à l'article 33, alinéa 7, de la convention collective nationale de commerces de gros, il est convenu que la période d'essai du personnel est de :
- 2 mois pour les employés et ouvriers ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise, techniciens ;
- 4 mois pour les cadres.
Les parties peuvent, d'un commun accord, décider de renouveler cette période pour une durée identique.
L'accord doit être constaté par écrit.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Paris, le 25 septembre 2012.
Syndicat des éditeurs de la presse magazine
26, avenue de l'Opéra
75001 Paris
Chère Madame, Cher Monsieur,
Le syndicat de la presse magazine (SPM) et le syndicat professionnel de la presse magazine et d'opinion (SPPMO) ont décidé, par assemblée générale extraordinaire toutes deux en date du 2 mai 2012, de leur dissolution et de leur fusion au sein d'un nouveau syndicat professionnel : le syndicat des éditeurs de la presse magazine (SEPM).
Il importe donc d'harmoniser le droit conventionnel applicable au secteur professionnel puisque chaque syndicat avait sa convention collective employés et cadres.
C'est la raison pour laquelle le SEPM entend dénoncer la convention collective précitée afin d'entamer ce travail d'harmonisation et d'aboutir à une nouvelle convention collective applicable à l'ensemble des entreprises adhérentes du secteur professionnel de la presse magazine.
Conformément aux termes de l'article L. 2261-9 du code du travail, le SEPM dénonce donc la convention collective de travail des employés de la presse hebdomadaire parisienne du 1er avril 1974 ainsi que l'ensemble de ses avenants et annexes, notamment les classifications conventionnelles et les barèmes, l'avenant du 17 février 1982 faisant suite à l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 relative à la durée du travail et aux congés payés, l'accord du 18 juin 1991 prévoyant la mise en place d'une rémunération minimum garantie pour chaque catégorie d'employés et le protocole d'accord du 10 juin 1998 et tout autre texte articulé à la convention collective dénoncée.
En application de l'article 2 de la convention collective précitée du 1er avril 1974, la présente dénonciation :
Est faite 6 mois avant la date de son expiration.
Elle vaut pour l'ensemble du texte conventionnel.
Elle emporte donc révision de l'ensemble des articles de la convention.
Pour répondre à l'obligation dudit article 2 selon laquelle, « la partie dénonçant la convention, ou en demandant la révision, devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte des points sujets à révision », il est joint à la présente dénonciation le texte de la convention collective des employés du SPMI du 28 mars 1997 qui vaut projet pour harmonisation des dispositions conventionnelles au niveau de la branche professionnelle.
Les discussions sur le nouveau texte conventionnel seront engagées dans un délai de 3 mois.
Vous souhaitant bonne réception de la présente, nous vous prions de croire, chère Madame, cher Monsieur, en l'assurance de notre respectueuse considération.
Le président du SEPM.
L'article 61, dans son entier, est remplacé par les dispositions suivantes :
« La commission paritaire nationale d'interprétation et de validation est chargée :
– d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion d'une clause de la présente convention ;
– d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;
– de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention ;
– de valider ou non les accords signés dans des entreprises de la branche du TSF de moins de 200 salariés équivalent temps plein avec un représentant élu du personnel.
Cette commission est composée paritairement de la manière suivante :
– le collège salarié comprend deux représentants par organisation syndicale de salariés représentatives dans la branche ;
– le collège employeur est représenté par un nombre égal de représentants à celui de la composition du collège salarié.
La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.
Dans le cadre d'une interprétation, suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.
Toute demande de réunion de la commission doit se faire par lettre recommandée avec avis de réception. Les organisations d'employeurs doivent alors convoquer, par lettre ordinaire comportant l'objet de la convocation de la commission, chacune des parties de ladite commission.
La première réunion doit avoir lieu dans les 4 semaines qui suivent la saisine.
En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention soumis à extension.
Dans le cadre de la validation d'un accord, après réception de l'ensemble du dossier, la présidence réunit la commission.
Les avis rendus par la CPNIV de branche de la convention collective nationale du tourisme social et familial ne sauraient préjuger de l'interprétation qui en serait faite par les tribunaux et ne peut engager la responsabilité de la commission et de ses membres. »
Montreuil, le 15 octobre 2012.
La fédération CGT des sociétés d'études, 263, rue de Paris, 93514 Montreuil Cedex, à la direction générale du travail, dépôts des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Conformément aux articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, notre organisation syndicale a l'honneur de vous annoncer par le présent courrier son adhésion à dater de ce jour à l'accord relatif à la prévoyance du 5 février 2009 étendu par arrêté ministériel du 23 juillet 2009 et à ses avenants.
Ce courrier est adressé à l'organisation syndicale (CFDT) de salariés signataire et aux trois organisations patronales signataires de cet accord.
Nous vous souhaitons bonne réception de ce courrier.
Recevez, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations les meilleures.
Le secrétaire général.
Artistes dramatiques et chorégraphiques (réf. : articles X.3.1 et X.3.2)
(En euros.)
Artistes dramatiques
Période de création mensualisée
Artistes chorégraphiques
Période de répétition mensualisée
Année > 2012
CDI et CDD > 4 mois, minimum brut mensuel
(stagiaires 1re année – 30 %, 2e année – 15 %)

CDD < 4 mois, minimum brut mensuel
(stagiaires 1re année – 30 %, 2e année – 15 %)

CDD < 4 mois, minimum brut mensuel en cas
de fractionnement (*)
(stagiaires 1re année – 30 %, 2e année – 15 %)

(En euros.)
Artistes dramatiques
Répétitions
Artistes chorégraphiques
Répétitions et activités connexes
Année > 2012
CDD < 1 mois, service répétition
(stagiaires 1re année – 30 %, 2e année – 15 %)

(En euros.)
Artistes dramatiques
Représentations
Artistes chorégraphiques
Représentations
Année > 2012
CDD < 1 mois, cachet forfaitaire jour
(stagiaires 1re année – 30 %, 2e année – 15 %)
− si 1 ou 2 cachets dans le mois
− si plus de 2 cachets dans le mois


(*) Pour les conditions du fractionnement, se reporter aux titres XIII et XIV.
Artistes lyriques (réf. : article X.3.4)
La partie du tableau intitulé « Artiste de chœur » concernant la rémunération mensualisée des CDI est modifiée comme suit :
(En euros.)
Artiste de chœur
au 1er janvier 2013
au 1er janvier 2014
Rémunération mensualisée, CDI, rémunération variable en fonction de l'ancienneté
− de la 1re à la 3e année


− de la 4e à la 6e année


− de la 7e à la 9e année


− de la 10e à la 12e année


− de la 13e à la 15e année


− de la 16e à la 18e année


− à partir de la 19e année
3 % tous les 3 ans
3 % tous les 3 ans
Un article 12 bisest créé :
« Article 12 bis
Négociation dérogatoire d'accord d'entreprise ou d'établissement
1. Principes généraux
Conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail, dans les entreprises de moins 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, il est possible de négocier et conclure des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.
La validité des accords est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise, ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
L'accord ainsi conclu ne pourra acquérir la qualité d'accord d'entreprise ou d'établissement qu'après validation par la commission paritaire nationale d'interprétation et de validation.
Pour cela, la commission paritaire nationale d'interprétation et de validation doit être informée de l'ouverture des négociations. A défaut, la commission ne se prononcera pas sur la validité de l'accord.
La partie signataire la plus diligente envoie à la présidence de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.
A défaut de décision de ladite commission, au terme d'un délai de 4 mois à compter de la transmission du dossier complet à la commission, l'accord est réputé validé.
La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords.
2. Contenu des accords
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans le cadre du présent accord pourront traiter tous les thèmes dont la mesure est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnées à l'article L. 1233-21 du code du travail.
3. Moyens et protection
Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est considéré comme du temps de travail effectif.
Les représentants élus du personnel bénéficient du crédit d'heures prévu à l'article L. 2232-23 du code du travail et de la protection prévue par la loi. »
Entrée en vigueur
A défaut d'opposition au présent avenant, exprimée dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, ses dispositions seront applicables à compter du jour qui suivra son dépôt.
Notification
Le présent accord sera notifié par l'organisation patronale CSMF ou, à défaut, par la partie la plus diligente des signataires, à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives.
Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er novembre 2012
(Base nouvelle classification)
Smic horaire : 9,40 €.
Smic mensuel : 1 425,70 €.
1 euro = 6,55957 francs.
(En euros.)

Salaire horaire
Salaire mensuel conventionnel
(151,67 heures)















Agents de maîtrise, techniciens






Employés, ouvriers
Valeur du point : 5,68 €.
Partie fixe en euros :
– coefficient 100 : 860 ;
– coefficient 105 : 834 ;
– coefficient 110 : 810 ;
– coefficient 115 : 785 ;
– coefficient 120 : 759 ;
– coefficient 125 : 741 ;
– coefficients 135 et suivants : 705 ;
– coefficients au-dessus de 135 : 705.
Personnel ouvrier
(En euros.)


Coefficient
Minimum mensuel































Personnel administratif, commercial et technique
(En euros.)


Coefficient
Minimum mensuel









































Agents de maîtrise
(En euros.)


Coefficient
Minimum mensuel


















(En euros.)

Coefficient
Minimum mensuel
A la date de l'accord, et suite à l'étude sur l'égalité professionnelle, les signataires font plusieurs constats.
La répartition hommes-femmes des effectifs globaux : plus de 90 % des femmes
Les femmes représentent 95 % de l'ensemble des salariés des cabinets médicaux adhérents de l'OPCA PL. La part des hommes est un peu plus élevée dans les cabinets de médecins électroradiologistes et dans les cabinets de médecins spécialistes.
Des professions essentiellement féminines, quelle que soit la catégorie d'emploi, pour un taux d'encadrement féminin relativement faible
Les hommes sont les plus nombreux dans les grands cabinets de médecins spécialistes (plus de 10 salariés) et dans les cabinets de médecins généralistes de 50 salariés et plus. Leur part varie moins avec la taille dans les cabinets de médecins électroradiologistes.
Près de 70 % des femmes sont employées, contre moins de 20 % des hommes, tandis que 11 % des femmes seulement sont cadres contre 44 % des hommes.
Inversement, les femmes qui représentent, quelle que soit la profession, plus de 80 % de l'effectif (96 % des employés et 83 % des professions intermédiaires), ne représentent que 64 % des cadres. Le taux d'encadrement féminin est donc relativement faible.
Egalité de rémunération
Les courbes de salaire moyen des hommes et des femmes présentent deux caractéristiques :
– un écart important entre les deux courbes avec la courbe des hommes nettement au-dessus de celle des femmes ;
– une diminution du salaire moyen des femmes à partir de 30 ans.
Ces écarts de rémunération peuvent trouver une explication autour de trois hypothèses :
– les durées du travail (les temps partiels sont plus le fait des femmes) ;
– la structure de l'emploi (les hommes occupent des postes à plus forte rémunération : postes plus qualifiés, postes à responsabilité) ;
– le capital humain (le niveau de formation, notamment, des hommes serait plus élevé).
Annexe IV.1
Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er novembre 2012
Classifications
(En euros.)


Emplois repères




(151,67 heures)



Directeur d'usine


Directeur administratif, financier
Directeur de production
Directeur commercial


Directeur des ressources humaines


Chef des ventes


Chef d'atelier
Responsable administratif, financier,
ressources humaines


Contrôleur de gestion


Responsable méthode qualité
Chef comptable

Agents de maîtrise, techniciens


Responsable administration des ventes
Responsable maintenance
Analyste programmeur


Assistante de direction
Responsable groupe production


Chef de groupe maintenance
Technicien principal informatique ou système

Ouvriers, employés


Chef de groupe production
Automaticien régleur
Technico-commercial
Infirmière



Chef magasinier
Agent commercial



Responsable ordonnancement

Technicien maintenance



Programmeur
Assistante commerciale, administrative



Conducteur confirmé
Chauffeur PL




Conducteur qualifié
Coordinateur d'agents de production
Cariste magasinier



Agent de planning
Opérateur confirmé
Conducteur
Magasinier ou cariste



Employé(e) service comptabilité, administratif
Opérateur (opératrice) de saisie
Standardiste
Agent de manutention
Chauffeur VL
Agent de production
Annexe IV.2
Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er novembre 2012
Classifications
(En euros.)

Administration, gestion



Commerciale

Logistique,
Services généraux
Directeur d'usine
Directeur administratif, financier
Directeur de production
Directeur commercial
Directeur des ressources humaines
Chef des ventes
Responsable administratif, financier, ressources humaines
Chef d'atelier
Contrôleur de gestion
Responsable méthode qualité
Chef comptable
Analyste programmeur
Responsable administration des ventes
Responsable maintenance
Assistante de direction
Responsable groupe
production
Technicien principal informatique ou système
Chef de groupe maintenance
Chef de groupe production
Automaticien régleur
Technico-commercial
Infirmière
Agent commercial
Chef magasinier

Responsable
ordonnancement
Technicien maintenance
Programmeur
Assistante commerciale, administrative

Conducteur confirmé
Chauffeur PL
Conducteur qualifié
Coordinateur d'agents
de production
Cariste magasinier
Agent de planning
Opérateur confirmé
Conducteur
Magasinier ou cariste
Employé(e) service comptabilité, administratif
Opérateur (opératrice) de

Standardiste
Agent de production
Agent de manutention
Chauffeur VL
Le présent avenant intervient en application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, publiée au Journal officiel du 24 mars 2006, relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle.
Par un courrier du 22 juillet 2008, la branche des cabinets médicaux a été alertée par le ministère du travail sur les dispositions de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et sur le fait que « l'absence d'ouverture de négociations visant à supprimer les écarts de rémunérations pourra conduire le ministère chargé du travail à réunir une commission mixte et à refuser l'extension de toute convention collective ».
Ce courrier a conduit la branche à solliciter l'observatoire des métiers des professions libérales (OMPL) sur une étude relative à ces éléments. Il a alors été décidé de lancer une étude qui dépasse la seule préoccupation de l'égalité de rémunération et d'engager un travail à la fois statistique et qualitatif sur l'égalité professionnelle.
Sur la base d'un cahier des charges élaboré par l'OMPL en partenariat avec la branche, le cabinet GESTE s'est vu confier ce travail. L'étude a été lancée en décembre 2009 lors d'une réunion de la CPNE.
Il a alors été proposé puis décidé de conduire deux types d'investigations :
– une investigation statistique à partir de plusieurs sources : données INSEE, données caisses de retraite, données OPCA PL notamment ;
– une investigation plus qualitative auprès de cabinets médicaux et, le cas échéant, de structures de formation.
En effet, une étude sur les enjeux d'égalité professionnelle implique évidemment une entrée statistique, qui permet, à un moment, de faire un état des lieux chiffré sur la répartition entre les femmes et les hommes sur un certain nombre d'indicateurs. Cet état des lieux peut être enrichi par une étude qualitative qui permet de préciser les perceptions et les pratiques des acteurs sur les enjeux d'égalité professionnelle.
L'objectif de l'étude, dont la version finale a été rendue le 26 novembre 2010, a été de fournir à la branche des éléments permettant de faire un constat sur l'égalité professionnelle dans les cabinets médicaux, afin d'en tirer les conséquences adéquates.
La commission paritaire nationale de branche s'est réunie le 11 septembre 2012 aux fins de réexaminer le montant et la durée de la contribution des SSTI au titre de la formation professionnelle prévue à l'article 3.1 de l'accord du 17 octobre 2011 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie.
Après en avoir délibéré, la commission paritaire nationale de branche décide de modifier, comme suit, l'article 3.1 précité :
« Article 3.1
Montant et durée de la contribution des SSTI au titre de la formation professionnelle continue
Pour 2012, les SSTI s'engagent à consacrer à la formation professionnelle continue 2,4 % au moins de la masse salariale, dont 1,7 % au titre du plan de formation, 0,5 % au titre de la professionnalisation et du DIF et 0,2 % au titre du CIF. Cette dernière clé de répartition pourra être reconduite pour une nouvelle durée à déterminer d'un commun accord.
Par ailleurs, la commission paritaire nationale de branche prend acte de l'engagement du CISME d'employer tous moyens de sensibilisation des SSTI, afin que l'ensemble des services maintienne l'effort de formation dans l'esprit de la convention. »
Les dispositions du présent article 21 se substituent aux dispositions de l'article 11 de l'accord du 6 octobre 2006 relatif à la création d'un certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » (CQP « Jeux jouets ») dans la branche.
« Le taux de prise en charge par l'OPCA désigné du CQP « Jeux jouets » est défini par accord de branche.
Les taux horaires et plafonds de prise en charge peuvent faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle (SPP) de la branche constituée au sein de l'OPCA désigné pour tenir compte des équilibres budgétaires de la section comptable “ professionnalisation ” et des orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche (1).
Les entreprises sont invitées à consulter l'OPCA désigné ou les organisations signataires pour connaître le taux en vigueur dans la branche au moment de la mise en œuvre de l'action. »
(1) Alinéa étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail (arrêté du 31 décembre 2012, art. 1er).
Les signataires du présent accord rappellent aux entreprises, conformément à la loi et aux dispositions de la convention collective, qu'elles doivent :
– veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail ;
– garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière, de conditions de travail et de rémunération et par voie de conséquence de droits à la retraite ;
– d'offrir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité aux femmes et aux hommes y compris par la formation.
En conséquence, cet accord s'applique sans distinction de sexe pour toutes les catégories de personnel.
17.1. Mise en œuvre
Dans le cadre de la formation tout au long de la vie, le salarié peut demander à bénéficier d'un entretien de seconde partie de carrière dès lors qu'il a atteint l'âge de 45 ans et 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Il est différent de l'entretien professionnel.
Dans les entreprises ou groupe employant au moins 50 salariés, cet entretien de seconde partie de carrière est obligatoirement mis en œuvre à l'initiative de l'employeur (ou du responsable hiérarchique qui aura été formé à cet effet).
L'entretien de seconde partie de carrière est renouvelé au moins tous les 5 ans :
– à l'initiative du salarié ;
– obligatoirement à l'initiative de l'employeur dans les entreprises ou groupe employant au moins 50 salariés.
17.2. Objectif et déroulement
L'entretien de seconde partie de carrière a pour objectif de faire le point avec le salarié sur :
– ses compétences ;
– sa situation dans l'entreprise ;
– les opportunités de poste au sein de l'entreprise ;
– son évolution professionnelle en prenant en compte l'expérience professionnelle acquise par ce salarié ;
– ses besoins en formation et les moyens d'accès mis à sa disposition (utilisation du droit individuel à la formation, validation des acquis de l'expérience, périodes de professionnalisation, mise en relation avec l'OPCA de la branche...) ;
– la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire.
Le formalisme de cet entretien est laissé au choix de l'employeur. L'entretien se déroule pendant le temps de travail et pourra prévoir éventuellement un aménagement des conditions d'emploi du salarié et/ou la réalisation d'un bilan de compétences.
Si elles existent dans l'entreprise, les institutions représentatives du personnel sont informées des modalités de mises en œuvre de l'entretien de seconde partie de carrière.
L'entretien de deuxième partie de carrière est distinct du bilan d'étape professionnel et de tout entretien d'évaluation.
Les institutions représentatives du personnel (IRP) doivent être consultées selon les termes prévus par le code du travail dans ses différentes dispositions (art. 2323-34 et suivants du code du travail).
Les parties signataires rappellent que le comité d'entreprise est obligatoirement consulté tous les ans sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise.
Hormis cette consultation, deux réunions spécifiques au moins ont lieu sur le thème de la formation :
– la première réunion porte sur la présentation et la discussion des documents prévus l'article D. 2323-5 du code du travail ;
– la deuxième réunion concerne le plan de formation de l'entreprise, les conditions de mise en œuvre du DIF et des périodes et des contrats de professionnalisation pour l'année à venir.
Ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l'année en cours.
Dans le cas où il n'existe pas de comité d'entreprise en raison d'un procès-verbal de carence, les délégués du personnel sont consultés sur les orientations générales de la formation professionnelle dans l'entreprise et le plan de formation.
Le comité d'entreprise donne son avis sur les conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation, ainsi que sur la mise en œuvre du DIF. Les documents remis au comité d'entreprise précisent notamment la nature des actions proposées par l'employeur au titre du plan de formation, en distinguant chaque action selon sa nature.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des mêmes missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.
Vu l'accord du 9 mai 2012 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires se substituant à l'accord du 24 novembre 2004 et ses avenants ;
Vu l'accord du 6 octobre 2006 relatif à la création d'un certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » ;
les signataires du présent avenant confirment les dispositifs suivants fixés dans la branche à dater du 9 mai 2012.
Afin d'accompagner la politique de développement des certificats de qualification professionnelle (CQP) et interprofessionnelle (CQPI) dans la branche, les parties signataires conviennent que les dépenses afférentes aux frais de fonctionnement des jurys des CQP ou CQPI validés – où qui viendraient à être validés par la branche – et qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue seront pris en charge dans les conditions définies au présent article.
22.1. Conditions relatives au CQP :
– certificat de qualification professionnelle créé et validé par la CPNEFP dans le cadre de l'un des secteurs d'activité couverts par la présente convention collective nationale ;
– certification de qualification interprofessionnelle et module supplémentaire éventuel validé par la CPNEFP dans le cadre de l'un des secteurs d'activité,

– inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– reconnu au niveau de la convention collective nationale (annexe « Classifications » ou accord ultérieur).
Ces frais seront pris en charge y compris pour les participants au jury d'un CQP ou CQPI délivré dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience (VAE).
22.2. Imputabilité des frais pris en charge
Lorsqu'un salarié d'une entreprise de la branche est amené à participer au jury des CQP ou CQPI, les frais seront pris en charge selon les modalités ci-après :
a) Par l'OPCA désigné par la branche sous réserve de ses équilibres financiers : les formations et l'accompagnement des membres du jury et des professionnels évaluateurs, en lien avec leur mission au sein du jury ;
b) Par les organisations patronales qui les auront désignées : l'entreprise du salarié participant pourra demander auprès de l'organisation patronale de son ressort d'activité le remboursement des salaires et charges des participants au jury dans les limites du minimum conventionnel de leur niveau hiérarchique en vigueur au 1er janvier de l'année du jury et dans les limites d'un plafond de 14 heures par session d'examen.
c) Par les organisations représentatives des salariés : les frais de déplacement et d'hébergement dans les limites qu'elles auront fixées.
Les conditions de prise en charge de tout autre frais engagé par les représentants des organisations représentatives des salariés sont définies par les clauses générales de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.
La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet d'obtenir tout ou partie d'une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) sur la base d'une expérience professionnelle salariée ou non salariée et/ou bénévole. Cette expérience, en lien avec la certification visée, est validée par un jury.
Seules les certifications enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) sont accessibles par la validation des acquis de l'expérience. Pour le (ou les) certificat(s) de qualification professionnelle reconnu(s) par la branche, une inscription à ce répertoire sera demandée.
L'employeur peut proposer la validation des acquis de l'expérience dans le cadre du plan de formation.
Le droit individuel à la formation (DIF) peut également être utilisé pour financer la VAE ; l'action VAE est à ce titre considérée comme une action prioritaire dans la branche.
Le salarié bénéficie dans ce cadre d'une autorisation d'absence qui lui permet de faire reconnaître, officiellement, les compétences et/ou les connaissances qu'il a pu acquérir tout au long de sa vie.
19.1. Bénéficiaires
Toute personne ayant au moins 3 ans d'expérience salariée, non salariée ou bénévole, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, a accès au dispositif VAE. Il est particulièrement adapté à la problématique des seniors.
Les salariés en contrat à durée déterminée doivent justifier de 24 mois, consécutifs ou non, d'activités salariées dans les 5 dernières années dont 4 mois en CDD, au cours des 12 derniers mois.
Personnes âgées de moins de 26 ans
Les salariés âgés de moins de 26 ans titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée une rémunération calculée en fonction du salaire minimum conventionnel du niveau I ou du salaire minimum de croissance s'il est supérieur, variable selon l'âge, le niveau de formation et la durée du contrat :
(En pourcentage.)
NIVEAU DE QUALIFICATION dont le bénéficiaire est titulaire
SALAIRE MINIMAL DES BENEFICIAIRES (1)
Moins de 21 ans
21 ans et plus
Au premier jour du mois suivant le jour où le titulaire du contrat atteint l'âge indiqué




Inférieur au bac professionnel




Au moins égal au bac professionnel (2)




(1) En pourcentage du salaire minimum conventionnel du niveau I en vigueur au jour de la prise d'effet du contrat ou du salaire minimum de croissance si celui-ci est supérieur.
(2) Ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Personnes âgées d'au moins 26 ans
La rémunération ne peut être inférieure, ni à 85 % de la rémunération minimale prévue pour le niveau hiérarchique correspondant de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, ni au salaire minimum de croissance.
Pour la deuxième année, la rémunération minimale ne pourra être inférieure à 95 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.
Les parties signataires désignent l'observatoire prospectif du commerce géré par le FORCO en qualité d'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.
Les missions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche sont définies comme suit.
Afin d'analyser les évolutions des métiers et des emplois au sein des entreprises de la branche et d'anticiper notamment sur les besoins en formation, les partenaires sociaux décident de se doter d'un outil d'analyse et de veille. Ainsi, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du commerce de détail non alimentaire a pour missions :
– de fournir des diagnostics et des états des lieux sur l'emploi et la formation dans le secteur. De fournir la liste des diplômes, des titres et des qualifications tels que prévu par la loi ;
– d'assurer une veille quant à l'évolution des métiers et des emplois et des qualifications ;
– de développer la prospective en matière d'emploi, de métiers et de formation au sein de la branche, afin de permettre de définir les priorités de formation et d'adapter ou de créer les dispositifs de formation nécessaires aux besoins des entreprises et des salariés.
Ainsi, les productions de l'observatoire permettront, d'une part, une analyse actualisée annuellement des principaux indicateurs sur l'emploi et la formation ainsi que, d'autre part, l'animation des réflexions prospectives au sein de la branche.
a) Tableau de bord
Il s'agit de produire année par année la description de la population salariée, des emplois et de l'utilisation du dispositif formation. Cette présentation devra permettre la compréhension des évolutions.
b) Prospective des métiers
Des enquêtes spécifiques visant des métiers prioritaires pour la branche pourront être conduites afin de mieux comprendre les changements et d'anticiper les nécessaires évolutions des métiers et des formations qui leur correspondent. Il s'agira d'identifier les facteurs d'évolution qui influent sur les métiers et d'en analyser les conséquences.
c) Etudes sectorielles
Des études transversales aux métiers du commerce permettront de fixer un cadre de référence aux analyses de branche. Ces études seront conduites en fonction de l'actualité.
Un cahier des charges indiquera les attentes de la branche et sera annuellement révisé. Les aspects budgétaires seront également précisés par le cahier des charges.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche du commerce de détail non alimentaire constitue le comité de pilotage paritaire de l'observatoire prospectif du commerce.
Une réunion sera consacrée au moins une fois par an à définir ou à mettre à jour le cahier des charges de l'observatoire et d'examiner les productions.
27.1. Dépôt
A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.
27.2. Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature.
27.3. Extension
L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
La mise en œuvre du bilan de compétences est basée sur le volontariat du salarié et doit répondre aux exigences des dispositions législatives et réglementaires. Il peut être réalisé dans le cadre d'un congé spécifique ou du plan de formation de l'entreprise.
Le bilan de compétences permet au salarié :
– d'analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
– de gérer ses ressources personnelles ;
– d'organiser ses priorités professionnelles ;
– d'utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.
Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation. Cette prestation peut être suivie à l'initiative de l'entreprise (elle est alors inscrite dans son plan de formation) ou du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences).
Le bilan de compétences est basé sur le volontariat du salarié ; il peut être réalisé dans le cadre d'un congé spécifique (congé de bilan de compétences, DIF) ou dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.
Le salarié est seul destinataire des conclusions du bilan de compétences. Ces résultats ne peuvent être communiqués ni à l'employeur, ni à un tiers sauf accord du salarié.
Les entreprises se reporteront aux dispositions législatives et réglementaires, et notamment les articles L. 6313-1, L. 6313-10 et L. 6322-42 à L. 6322-51 du code du travail.
Dans le cadre des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation, les frais relatifs aux actions de formation, d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignement (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations sociales légales et conventionnelles, frais d'hébergement et de transport) seront pris en charge par l'OPCA désigné par la branche, après acceptation de sa part du financement de la formation sur la base du forfait horaire défini :
– par accord de branche ;
– ou, à défaut, par les dispositions législatives et réglementaires.
Les forfaits horaires définis par la branche peuvent faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle de la branche constituée au sein de l'OPCA désigné au regard de la préservation des équilibres budgétaires de la section comptable « professionnalisation » et des orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche.
Les frais liés aux formations de tuteur et à l'exercice des missions tutorales sont imputables selon des plafonds mensuels et durées respectivement définis par les dispositions législatives et réglementaires. Les OPCA sont expressément autorisés par le code du travail à moduler, le cas échéant, de façon plus restrictive les conditions de prise en charge définies par les textes.
Les entreprises assujetties au présent accord sont invitées à consulter le conseiller en formation de l'OPCA désigné par la branche pour connaître les taux en vigueur au moment de la conclusion du contrat ou de la période.
Les parties signataires rappellent à cet effet que :
– l'OPCA désigné par la branche est habilité à prendre en charge les dépenses de formation engagées pour assurer le tutorat des salariés sous contrat de professionnalisation ou en périodes de professionnalisation. La personne formée en qualité de tuteur ouvre droit à l'aide, dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ ou réglementaires en vigueur ;
– l'OPCA désigné par la branche peut également financer les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale, la prise en charge à laquelle l'entreprise peut prétendre étant déterminée par l'OPCA dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ ou réglementaires en vigueur.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 31 décembre 2012 - art. 1)
L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation. Le plan de formation est divisé en deux types d'actions.
1. Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi (catégorie 1)
Ces actions visent l'acquisition de compétences pour l'exécution du contrat de travail du salarié directement exploitables dans le cadre de ses fonctions ou correspondant à l'évolution ou la modification des fonctions du salarié.
Les actions de formation sont exclusivement réalisées sur le temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif. Elles donnent lieu au maintien de la rémunération.
2. Actions de développement des compétences (catégorie 2)
Ces actions visent l'acquisition de savoirs qui ne sont pas requis pour l'exécution du contrat de travail du salarié. Elles participent à l'évolution de la qualification du salarié et au développement de ses connaissances. Elle donne lieu à une reconnaissance de l'entreprise.
Ces actions se déroulent en principe pendant le temps de travail. Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, ces actions peuvent être réalisées hors du temps de travail, en tout ou partie.
a) Déroulement pendant le temps de travail
Ces actions donnent lieu au maintien de la rémunération lorsqu'elles se déroulent sur le temps de travail.
b) Déroulement hors du temps de travail
Sous réserve d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, ces actions peuvent se dérouler hors du temps de travail :
– dans la limite de 80 heures par an et par salarié ;
– ou dans la limite de 5 % de leur forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.
L'accord écrit peut être dénoncé dans les 8 jours qui suivent sa conclusion.
L'entreprise doit définir avant le départ du salarié et avec l'intéressé les engagements auxquels elle souscrit dès lors qu'il aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent :
– sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises ;
– sur l'attribution de la classification conventionnelle correspondant à l'emploi occupé ;
– sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
L'employeur indemnise le salarié au titre des heures de formation suivies en dehors du temps de travail par une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Cette allocation est exonérée de cotisations sociales et imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise.
Pour ces actions, le refus du salarié d'y participer ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord prévu ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
La période de professionnalisation s'adresse aux salariés présents dans l'entreprise titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI) et aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée déterminée ou indéterminée.
13.1. Publics prioritaires
Sont plus particulièrement considérés comme publics prioritaires :
– les salariés dont la qualification insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ou conformément aux priorités définies par la branche ou par l'OPCA désigné ;
– les salariés comptant 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans la dernière entreprise qui les emploie ;
– les salariés à temps partiel ;
– les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– les femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et femmes après un congé parental ;
– les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi prévue à l'article L. 5212-13 du code du travail notamment les travailleurs handicapés ;
– les salariés titulaire d'un contrat unique d'insertion (CUI).
Un tuteur volontaire doit être désigné par l'employeur pour accueillir et guider le titulaire en période de professionnalisation (voir titre III, art. 6 « Tutorat »).
La période de professionnalisation a pour objectif l'acquisition de compétences supplémentaires en vue de faciliter son évolution professionnelle ou préserver son emploi au sein de l'entreprise ou l'acquisition de nouvelles compétences liées à l'évolution des métiers de la branche.
L'acquisition des qualifications correspondant aux besoins prévisibles à court ou moyen terme telles que prévues au premier paragraphe de l'article 8 du présent accord sont :
1o Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
2o Soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche ;
3o Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle reconnu par la CPNEFP,
ou s'inscrivent dans une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNEFP.
15.1. Déroulement de la période de professionnalisation pendant le temps de travail
Les actions de la période de professionnalisation, à l'initiative de l'employeur, se déroulent pendant le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue.
15.2. Déroulement de la période de professionnalisation hors du temps de travail
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail :
a) A l'initiative du salarié, dans le cadre du DIF, en accord avec son employeur (voir titre IV « DIF ») ;
b) A l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié, s'il s'agit d'une action de développement des compétences.
Sont dans ce cas considérés également comme public prioritaire (voir art. 13.1) les salariés :
– ayant au minimum 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise changeant de filière professionnelle ;
– envisageant la création ou la reprise d'une entreprise.
L'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Un salarié peut demander à bénéficier pour une action de formation à la fois des heures acquises au titre du DIF et d'une période de professionnalisation : par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile.
Dans ce cas, les engagements que l'entreprise doit prendre avant le départ du salarié sont renforcés. Ils sont identiques à ceux prévus pour les actions de développement des compétences se déroulant en dehors du temps de travail (voir titre II « Plan de formation »). Ils doivent porter sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant à la qualification acquise et sur l'attribution de la classification correspondante, ainsi que sur les modalités de prise en compte des efforts du salarié.
Les entreprises de la branche, conscientes de l'importance du tutorat et de la formation des tuteurs, décident de rendre obligatoire la désignation d'un tuteur pour chaque salarié en contrat ou en période de professionnalisation.
L'entreprise s'assure de la compétence des tuteurs et veille à leur formation éventuelle.
Le tuteur peut être l'employeur lui-même ou un salarié de l'entreprise.
Le tuteur doit être une personne volontaire et disposer du temps et des compétences nécessaires au suivi des personnes. La fonction ne doit entraîner ni une surcharge de travail ni une baisse de rémunération notamment sur les éléments variables.
Dans le cadre de la période de professionnalisation ou du contrat de professionnalisation, s'il n'est pas l'employeur lui-même, le tuteur salarié de l'entreprise ou de l'établissement doit :
– soit être titulaire d'un diplôme équivalent avec le diplôme préparé ou justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé ;
– et être classé dans un échelon supérieur à celui du salarié en professionnalisation.
Le tuteur a pour mission :
– d'accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires des contrats et périodes ;
– d'organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
– de participer à l'évaluation de la progression des salariés et de la formation.
Un tuteur ne peut avoir sous sa responsabilité plus de deux personnes en contrat ou en période de professionnalisation en même temps.