Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les travailleurs handicapés dont le handicap s'aggrave ou vieillissants pourront - sur leur demande écrite et motivée et après un avis favorable du médecin du travail - demander la transformation de leur emploi, à savoir du plein temps au mi-temps, par exemple, et ce dans un délai déterminé, pour permettre à l'entreprise de prendre ses dispositions, cela entraînant une réduction de salaire proportionnelle au temps de travail.
Les travailleurs handicapés, sur avis du médecin du travail, pourront demander à bénéficier de l'aménagement de leurs postes de travail en raison de l'aggravation de leur état de santé. Dans ce cas, pour bénéficier de ces mesures, le salarié concerné devra être reconnu travailleur handicapé au sens de la loi relative à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
S'agissant de personnes salariées devenant invalides ou handicapées, l'entreprise devra envisager des mesures préventives, dans certains cas des aménagements de postes de travail, ou bien encore organiser des stages pour permettre la reconversion et le reclassement des personnes concernées. Ces mesures seront prises après consultation des instances représentatives du personnel.
Prévenir le handicap et l'aggravation du handicap, mettre en place des possibilités d'examens médicaux plus fréquents et spécialisés, développer les aides techniques et la protection sociale sont les axes de la politique à développer au sein de chaque établissement et service pour assurer, autant que faire se peut, le maintien des travailleurs handicapés dans l'entreprise.
Le contrat de travail de l'assistante maternelle pour le premier enfant gardé est dit "contrat principal", les éventuels contrats pour un deuxième, voire un troisième enfant sont dits "contrats accessoires" : cela (signifie que le passage de 3 à 2 enfants gardés ou de 2 à 1 enfant gardé ne peut être considéré comme une rupture du contrat et qu'il donne lieu à application de l'article A10.10 du présent Avenant à l'exception du dernier alinéa.
Par contre, lorsqu'il s'agit du dernier enfant qui n'est plus confié à l'assistante maternelle, il y a lieu de faire application des articles A10.10 et A10.11 du présent Avenant.
Lorsqu'un enfant placé est absent, l'assistante maternelle concernée est rémunérée de la façon suivante :
- 7 premiers jours d'absence, maintien du salaire dû pour l'enfant concerné comme si celui-ci était présent.
- si l'assistante maternelle compte au moins 3 mois d'ancienneté dans le service, elle bénéficie pendant les 90 jours suivants du demi salaire qu'elle aurait perçu pour cet enfant si celui-ci avait été présent.
Exemples :
- L'absence d'un des trois enfants confiés à une assistante maternelle, comptant au moins trois mois d'ancienneté dans le service, entraîne du 8e au 97e jour une rémunération égale à 90 % du Groupe III (50 % + 30 % + (20 % / 2)).
- L'absence d'un des deux enfants confiés à une assistante maternelle, comptant au moins trois mois d'ancienneté dans le service, entraîne du 8e au 97e jour une rémunération égale à 65 % du Groupe III (50 % + (30 % / 2)).
En cas de maladie ou d'hospitalisation de l'enfant, la famille d'accueil entretient des relations suivies avec lui dans la mesure du possible.
En contrepartie de cette indemnité d'absence, l'assistante maternelle s'engage à accueillir immédiatement le ou les enfant(s) présenté(s) par l'employeur dans la limite du nombre maximum convenu.
Si l'employeur n'a pas confié pendant trois mois consécutifs d'enfants à une assistante maternelle, il est tenu de lui adresser la lettre recommandée prévue à l'article L. 773-7 du Code du Travail.
Ainsi que le prévoit la loi n° 84-130 du 24 février 1984, portant réforme, la formation professionnelle continue est un outil privilégié, favorisant l'amélioration permanente de la qualité et de l'efficacité du service rendu aux usagers, ainsi que celle du développement socio-économique et culturel des personnels.
Elle doit permettre :
- aux associations de remplir leurs missions, afin de pouvoir s'adapter à un environnement social en recherche et en mutation et au développement des services rendus à la population ;
- aux salariés d'acquérir les qualifications et le savoir-faire nécessaires à l'exercice de leur activité et de contribuer à leur évolution et leur adaptation professionnelles et à leur promotion sociale.
Pour ce faire, les parties conviennent de tout mettre en oeuvre pour concourir à une meilleure appréciation des évolutions des emplois dans les différents secteurs. A cette fin, un effort de recherche sera favorisé.
En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre qu'une faute grave, il sera fait application des articles 09.01.1, 09.01.2, 09.01.3 et 09.02. L'indemnité sera calculée à partir du salaire moyen des trois derniers mois ou sur le salaire moyen des douze derniers mois si celui-ci est plus favorable à l'intéressée.
Les dispositions conventionnelles applicables pour le 1er Mai et les jours fériés sont celles fixées aux articles 11.01, 11.02.1 11.02.2 et 11.02.4 (1) de la présente Convention. Leur sont également applicables les dispositions de l'article 11.03 relatives aux congés pour événements familiaux.
(1) Compte tenu des modifications du Titre XI il convient de remplacer les Articles 11.01, 11.02.1, 11.02.2 et 11.02.4 par les articles 11.01.1, 11.01.2, 11.01.3.1, 11.01.3.2 et 11.01.3.4.
(1) Compte tenu des modifications du Titre XI il convient de remplacer les Articles 11.01, 11.02.1, 11.02.2 et 11.02.4 par les articles 11.01.1, 11.01.2, 11.01.3.1, 11.01.3.2 et 11.01.3.4.
Les dispositions conventionnelles applicables pour le 1er Mai et les jours fériés sont celles fixées aux articles 11.01.1, 11.01.2 11.01.3.1, 11.01.3.2 et 11.01.3.4 de la présente Convention. Leur sont également applicables les dispositions de l'article 11.03 relatives aux congés pour événements familiaux.
Lorsque l'employeur est momentanément en mesure de ne confier aucun enfant à un assistant maternel, celui-ci a droit à une indemnité journalière dont le montant est égal à la moitié du salaire minimum prévu pour la garde d'un enfant (1er échelon du Groupe III) sous réserve de l'engagement d'accueillir dans les meilleurs délais les mineurs préalablement présentés par l'employeur dans la limite d'un nombre maximum convenu avec lui.
Cette disposition n'est applicable qu'aux assistants maternels qui justifient d'une ancienneté de trois mois au moins au service de l'employeur.
Si l'employeur n'a pas confié pendant trois mois consécutifs d'enfant à un assistant maternel, il est tenu de lui adresser la lettre recommandée de licenciement.
L'employeur ne peut toutefois adresser cette lettre qu'après avoir convoqué par écrit et reçu l'assistant maternel à un entretien au cours duquel il lui indique le motif pour lequel il ne lui confie plus d'enfant.
L'employeur est, en outre, tenu d'indiquer ce motif dans la lettre de licenciement.
1° La formation professionnelle continue des salariés comprend :
- des formations organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de formation. Les entreprises peuvent prendre en compte, dans ces plans de formation, les demandes individuelles de formation ;
- des formations auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, en utilisant leur droit au congé individuel de formation.
La nature des formations figurant dans le plan de formation est déterminée par les besoins sanitaires et sociaux du pays, les perspectives économiques et l'évolution de l'emploi et des techniques de l'entreprise, ainsi que les opportunités d'évolution professionnelle et personnelle des salariés.
Ces formations s'appuient sur des méthodes et sur des modalités d'organisation adaptés aux différentes disciplines et aux particularités du secteur.
Elles comportent l'enseignement de connaissances et de savoir-faire, utilement complété par l'expérience et la pratique professionnelles.
2° Afin de contribuer plus efficacement à la régulation et au développement de l'emploi et d'accompagner en tant que de besoin les conversions rendues nécessaires par l'évolution de la population et des techniques ainsi que les possibilités d'évolution professionnelle et personnelle, les parties signataires considèrent qu'il est de l'intérêt général du secteur sanitaire, social et médico-social de promouvoir la formation dans les domaines suivants qu'elles jugent prioritaires :
- formation des personnels qui occupent un poste sans avoir la qualification requise ;
- adaptation à l'évolution des handicaps, des techniques et de la population ;
- gestion, comptabilité ;
- bureautique, informatique ;
- économat, cuisine, hygiène, diététique ;
- formations adaptées aux fonctions d'encadrement ;
- formation en alternance des jeunes.
3° Les signataires rappellent :
- qu'en ce qui concerne les " formations en cours d'emploi " la prise en charge doit être supportée en priorité par le budget de l'établissement ;
- que toutes les possibilités de financement complémentaire de la formation devront être recherchées par les entreprises et les partenaires sociaux.
Le repos hebdomadaire de l'assistant maternel est de 1 jour : dans la mesure du possible, ce repos est pris.
Si l'assistant maternel continue à assurer la garde de l'enfant placé pendant le repos hebdomadaire fixé ci-dessus, il percevra une indemnité complémentaire égale à 1,5/26e du salaire mensuel de base, majoré de la seule ancienneté. Cette indemnité sera également versée pour les jours fériés qui n'auront pu être chômés ni donner lieu à repos compensateur.
Au cours de chaque trimestre civil, 3 repos hebdomadaires au moins devront être pris par l'assistant maternel. Ces 3 jours comprendront au minimum un dimanche. Si ces 3 jours ne sont pas consécutifs, ils devront comprendre au moins 2 dimanches.
Lorsque l'employeur est momentanément en mesure de ne confier aucun enfant à un assistant maternel, celui-ci a droit à une indemnité journalière dont le montant est égal à la moitié du salaire minimum prévu pour la garde d'un enfant (coefficient de référence 312 sans ancienneté) sous réserve de l'engagement d'accueillir dans les meilleurs délais les mineurs préalablement présentés par l'employeur dans la limite d'un nombre maximum convenu avec lui.
Cette disposition n'est applicable qu'aux assistants maternels qui justifient d'une ancienneté de trois mois au moins au service de l'employeur.
Si l'employeur n'a pas confié pendant trois mois consécutifs d'enfant à un assistant maternel, il est tenu de lui adresser la lettre recommandée de licenciement.
L'employeur ne peut toutefois adresser cette lettre qu'après avoir convoqué par écrit et reçu l'assistant maternel à un entretien au cours duquel il lui indique le motif pour lequel il ne lui confie plus d'enfant.
L'employeur est, en outre, tenu d'indiquer ce motif dans la lettre de licenciement.
Le repos hebdomadaire de l'assistante maternelle est de 1 jour :
dans la mesure du possible, ce repos est pris.
Si l'assistante maternelle continue à assurer la garde de l'enfant placé pendant le repos hebdomadaire fixé ci-dessus, elle percevra une indemnité complémentaire égale à 1,5/26e du salaire mensuel de base, majoré de la seule ancienneté. Cette indemnité sera également versée pour les jours fériés qui n'auront pu être chômés ni donner lieu à repos compensateur.
Au cours de chaque trimestre civil, 3 repos hebdomadaires au moins devront être pris par l'assistante maternelle. Ces 3 jours comprendront au minimum un dimanche. Si ces 3 jours ne sont pas consécutifs, ils devront comprendre au moins 2 dimanches.
Le développement des compétences du personnel navigant reste une des priorités de la profession.
Par le présent accord collectif, les parties signataires entendent confirmer la formation professionnelle comme un instrument au service du développement des salariés et de la performance des entreprises permettant l'adaptation nécessaire des métiers du transport fluvial à leur environnement économique, technologique et social.
Considérant la possibilité offerte à la CPNEFP par les dispositions légales, de créer des certificats de qualification professionnelle (CQP) attestant, dans les conditions définies par cette commission, des qualifications professionnelles obtenues, il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord a pour objet de fixer pour l'application des articles L. 932-1 et L932-2 du code du travail les modalités de prise en charge par les organisations d'employeurs des frais de déplacement des salariés d'entreprises appelés à participer - au nom des organisations syndicales de salariés ci-dessous désignés, aux négociations entre lesdites organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs.
Le comité d'entreprise, ou, à défaut, le conseil d'établissement, est obligatoirement consulté sur les problèmes généraux relatifs à la formation. En ce qui concerne l'élaboration du plan de formation, il est fait application de l'article 5 de la convention créant le fonds d'assurance formation Promofaf ; cette fonction est couverte par les moyens légaux et conventionnels.
Comme l'ensemble des salariés, les travailleurs handicapés salariés de l'entreprise bénéficient de la formation organisée afin de répondre à l'adaptation aux mutations technologiques dans l'entreprise.
Pour ce faire, chacun de ces stages recevra systématiquement des travailleurs handicapés concernés par ledit stage, au prorata de leur nombre dans le ou les emploi(s) considéré(s).
Ces formations porteront notamment sur :
- l'acquisition de compétences nouvelles ;
- la formation complémentaire pour l'adaptation à un nouveau poste de travail ;
- le développement, l'évolution et l'usage des technologies nouvelles au sein de l'entreprise.
Les formations seront, si nécessaire, adaptées aux travailleurs handicapés (matériel, durée du stage de formation, intervenants spécialisés ...).
Le plan de mutation technologique intégrera les besoins particuliers des travailleurs handicapés.
En matière de congés payés, s'appliquent les articles 09.02.1, 09.04, 09.02.2 et 09.02.3 de la présente Convention.
Ce congé annuel doit être pris par l'assistant maternel afin de permettre à la famille d'accueil de se retrouver entre ses seuls membres pendant 5 semaines par an.
A titre exceptionnel, à la demande écrite de l'assistant maternel et de son conjoint et avec l'accord de l'employeur, l'enfant pourra être maintenu dans la famille d'accueil durant les congés annuels de l'assistant maternel. Dans ce cas, l'indemnité compensatrice de congés payés sera égale à 1,5/10e des salaires versés au cours des 12 derniers mois.
Cette situation exceptionnelle ne pourra se reproduire deux années consécutives.
Le deuxième engagement est d'assurer 200.000 heures de stages de formation et 200.000 heures de stages de découverte et de sensibilisation durant la période de cinq ans retenue pour l'accord.
Une politique d'insertion sera développée à partir de mesures relatives à l'aménagement des postes de travail, des locaux, des accès, des transports, voire du logement ; simultanément, tous les personnels seront sensibilisés et préparés à l'accueil de travailleurs handicapés comme collègues de travail. Les directions des établissements, les institutions représentatives du personnel et les médecins du travail conjugueront leurs efforts afin que la gestion prévisionnelle quantitative de l'emploi intègre l'emploi des travailleurs handicapés.
En matière de formation, des stages "d'adaptation au poste de travail" seront assurés, permettant au travailleur handicapé de se familiariser avec le poste de travail ainsi qu'avec les éventuels aménagements apportés à son intention ; ces stages seront proposés, en tant que de besoin, aux travailleurs handicapés à l'issue du bilan évaluation. Ce temps de formation ne sera pas comptabilisé dans la durée de la période d'essai.
Les établissements et services adhérents de la F.E.H.A.P. seront des terrains permanents de stages de découverte et de sensibilisation :
- pour les personnes handicapées en cours de formation dans les C.R.P., les I.M.P.R.O, et les établissements de travail protégé, pour leur permettre d'acquérir une première expérience en entreprise ;
- pour les travailleurs handicapés qui bénéficieront de stages dans l'entreprise, si possible auprès d'autres travailleurs handicapés déjà intégrés avec succès dans l'entreprise et occupant des postes similaires.
Le salarié ayant acquis une qualification à l'issue du stage bénéficie d'une priorité lors de l'examen des candidatures à un poste correspondant.
En cas de formation décidée par l'employeur comme préalable à la promotion du salarié, l'employeur ne peut se libérer ensuite de cet engagement que si le poste correspondant a été supprimé pour une raison indépendante de sa volonté.
En cas de licenciement collectif, l'entreprise maintiendra, s'agissant de l'effectif, un pourcentage au moins égal de travailleurs handicapés.
Les travailleurs handicapés concernés par un licenciement collectif ou un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail verront leur période de préavis doublée.
En cas de suppression de postes de travail, l'entreprise développera un plan social et des actions complémentaires favorisant la reconversion et le reclassement des travailleurs handicapés (bilan d'orientation, communication à la bourse d'emplois F.E.H.A.P., stages, etc.).
Une incitation à l'embauche de ces travailleurs handicapés sera créée ; ainsi l'établissement adhérent de la F.E.H.A.P, qui embauchera un travailleur handicapé licencié pour motif économique par un autre établissement adhérent verra son décompte d'unités bénéficiaires majoré d'une unité supplémentaire et ce pour une durée de deux ans.
En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre qu'une faute grave, il sera fait application du titre XV. Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des 3 derniers mois ou, si elle lui est plus favorable, la moyenne mensuelle des sommes perçues par l'intéressé au titre des 6 meilleurs mois consécutifs de salaire versés par l'employeur qui le licencie.
En matière de congés payés, s'appliquent les articles 10.01.1, 10.01.2, 10.02, 10.03 et 10.05 de la présente Convention.
Ce congé annuel doit être pris par l'assistant maternel afin de permettre à la famille d'accueil de se retrouver entre ses seuls membres pendant 5 semaines par an.
A titre exceptionnel, à la demande écrite de l'assistant maternel et de son conjoint et avec l'accord de l'employeur, l'enfant pourra être maintenu dans la famille d'accueil durant les congés annuels de l'assistant maternel. Dans ce cas, l'indemnité compensatrice de congés payés sera égale à 1,5/10e des salaires versés au cours des 12 derniers mois.
Cette situation exceptionnelle ne pourra se reproduire deux années consécutives.
En matière de congés payés, s'appliquent les articles 10.01.1, 10.01.2, 10.02, 10.03 et 10.05 de la présente Convention.
Ce congé annuel doit être pris par l'assistante maternelle afin de permettre à la famille d'accueil de se retrouver entre ses seuls membres pendant 5 semaines par an.
A titre exceptionnel, à la demande écrite de l'assistante maternelle et de son conjoint et avec l'accord de l'employeur, l'enfant pourra être maintenu dans la famille d'accueil durant les congés annuels de l'assistante maternelle. Dans ce cas, l'indemnité compensatrice de congés payés sera égale à 1,5/10e des salaires versés au cours des 12 derniers mois.
Cette situation exceptionnelle ne pourra se reproduire deux années consécutives.
En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre qu'une faute grave, il sera fait application de l'article 09-02. Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire moyen des trois derniers mois ou, si elle lui est plus favorable, la moyenne mensuelle des sommes perçues par l'intéressé au titre des six meilleurs mois consécutifs de salaire versés par l'employeur qui le licencie.
Les relations commerciales avec le travail protégé seront développées. Toutefois, s'agissant des contrats de fournitures ou de prestations de services passés avec les C.A.T., les ateliers protégés et les centres de distribution de travail à domicile, l'exonération est limitée à un tiers du montant de la contribution due, l'embauche réelle de travailleurs handicapés étant objectif principal de cet accord de branche.
Le mode de calcul de l'exonération à partir des contrats de fournitures et de prestations de services est le suivant :
Prix T.T.C. des fournitures et des prestations de services / Salaire annuel minimum (C.C.N. 1951) incluant les charges patronales versée au titre de l'année précédente en application de l'article L. 323-8-2 du code du travail, ou du présent accord ; le second versement solde la contribution obligatoire pour l'année.
= x unités bénéficiaires.
L'agrément de l'assistant maternel, prévu à l'article 123-1 du Code de la Famille et de l'Aide sociale, est un élément essentiel pour la validité du contrat de travail. Ce dernier doit tenir compte de l'attestation d'agrément qui comprend la date du début d'agrément ou du renouvellement. le nombre maximum d'enfants pouvant être gardés simultanément, le ou les type(s) d'accueil retenu(s).
Le retrait ou le non-renouvellement d'agrément rompt le contrat de travail. Il est fait application dans ce cas de l'article A10.11 du présent Avenant.
L'agrément de l'assistante maternelle, prévu à l'article 123-1 du Code de la Famille et de l'Aide sociale, est un élément essentiel pour la validité du contrat de travail. Ce dernier doit tenir compte de l'attestation d'agrément qui comprend la date du début d'agrément ou du renouvellement. le nombre maximum d'enfants pouvant être gardés simultanément, le ou les type(s) d'accueil retenu(s).
Le retrait ou le non-renouvellement d'agrément rompt le contrat de travail. Il est fait application dans ce cas de l'article A10.11 du présent Avenant.
Les présentes dispositions concernent les assistants maternels employés par des établissements ou services de placements familiaux spécialisés, autonomes ou non, prévus par le décret n° 56-284 du 9 mars 1956 modifié et l'arrêté du 7 juillet 1957 modifié.
Ce placement familial spécialisé est différent du placement familial des pupilles de l'Etat, du placement familial des enfants protégés pur le service d'Aide Sociale à l'Enfance et du placement familial des enfants d'âge scolaire visés par les articles 67, 76 et 96 du Code de la Famille et de l'Aide Sociale et du placement surveillé relevant du service de la protection maternelle et infantile prévu par l'article 150 du Code de la Santé Publique. (Arrêté du 07 juillet 1957 - Article 71 - 2e alinéa).
L'agrément de l'assistant maternel, prévu à l'article L. 421-1 du code de l'action sociale et des familles, est un élément essentiel pour la validité du contrat de travail. Ce dernier doit tenir compte de l'attestation d'agrément qui comprend la date du début d'agrément ou du renouvellement. le nombre maximum d'enfants pouvant être gardés simultanément, le ou les type(s) d'accueil retenu(s).
Le retrait ou le non-renouvellement d'agrément rompt le contrat de travail. Il est fait application dans ce cas de l'article A10.11 du présent Avenant.
Les CAT sont des établissements qui ont pour finalité de faire accéder à une vie sociale et professionnelle des personnes handicapées, momentanément ou durablement, incapables d'exercer une activité professionnelle dans le secteur ordinaire de production ou en ateliers protégés.
Les moyens de leur action sont :
- des activités diverses à caractère professionnel ;
- un soutien médico-social et éducatif.
La participation à certaines réunions institutionnelles fixées par la direction, les liaisons avec les membres de l'équipe pluridisciplinaire du centre de placement familial font partie des obligations de service de l'assistant maternel.
En outre, conformément aux dispositions prévues à l'article L. 773-17 du code du travail, l'assistant maternel est tenu de suivre des actions de formation et de spécialisation. En fonction des nécessités de service, des facilités seront données à l'assistant maternel pour participer à cette formation.
Dans le cadre de leur durée hebdomadaire de travail, à temps plein ou à temps partiel, les personnels d'encadrement des ateliers responsables d'activités à caractère professionnel et de soutien consacreront :
- les 9/10 de leur temps de travail : avec les adolescents et les adultes handicapés ;
- le 1/10 du temps de travail restant : en activités diverses définies sous l'autorité de l'employeur, notamment préparation du travail, rapports avec les entreprises, réunions de synthèse, et effectuées sous son contrôle.
Les présentes dispositions concernent les assistantes maternelles employées par des centres de placements familiaux spécialisés prévus par le Décret n° 56-284 du 09 mars 1956 modifié fixant les conditions d'autorisation pour les soins aux assurés sociaux, le Décret n° 54-883 du 02 septembre 1954 modifié portant règlement d'administration publique et l'Arrêté du 07 juillet 1957 modifié relatif aux conditions d'installation et de fonctionnement des établissements recevant des mineurs bénéficiaires du chapitre VI du Titre III du Code de la Famille et de l'Aide Sociale.
Ce placement familial spécialisé est différent du placement familial des pupilles de l'Etat, du placement familial des enfants protégés pur le service d'Aide Sociale à l'Enfance et du placement familial des enfants d'âge scolaire visés par les articles 67, 76 et 96 du Code de la Famille et de l'Aide Sociale et du placement surveillé relevant du service de la protection maternelle et infantile prévu par l'article 150 du Code de la Santé Publique". (Arrêté du 07 juillet 1957 - Article 71 - 2e alinéa).
Les assistantes maternelles concernées par le présent Avenant sont classées au Groupe III dont elles suivent le déroulement de carrière.
La rémunération mensuelle de l'assistante maternelle dépend de ses conditions d'exercice et notamment du nombre d'enfants et varie comme indiqué ci-dessous :
1 enfant en garde en permanence (1) : 50 % à rémunération Groupe III.
2 enfants en garde en permanence (1) : 80 % rémunération Groupe III.
3 enfants en garde en permanence (1) : 100 % rémunération Groupe III.
Pour des enfants polyhandicapés ou surhandicapés et reconnus comme tels par la C.D.E.S., un seul pourra être confié à une assistante maternelle. Dans ce cas, l'assistante maternelle percevra une rémunération non de 50 % mais de 70 % de la rémunération du Groupe III.
Si un deuxième enfant non polyhandicapé peut être confié simultanément à cette assistante maternelle, elle percevra pour les deux 100 % de la rémunération du Groupe III.
(1) "En permanence" signifie que l'enfant est gardé jour et nuit dans la famille d'accueil, qu'il bénéficie ou non d'une scolarité ou d'une éducation spéciale dans la journée et ce, durant 6 jours par semaine, le septième jour étant le congé hebdomadaire.
(1) "En permanence" signifie que l'enfant est gardé jour et nuit dans la famille d'accueil, qu'il bénéficie ou non d'une scolarité ou d'une éducation spéciale dans la journée et ce, durant 6 jours par semaine, le septième jour étant le congé hebdomadaire.
Information des salariés en place
L'organisme, désigné en qualité de teneur de registre des comptes administratifs, envoie directement aux adhérents, après chaque opération (versement, rachat...) un relevé de compte individuel récapitulant le nombre de parts acquises et la date de disponibilité de leurs versements, les cas dans lesquels ces parts peuvent être exceptionnellement disponibles, le montant du précompte effectué au titre de la CSG et de la CRDS, et, une fois par an, un relevé avec l'indication de l'état de leur compte (ces informations seront également mises à la disposition sur serveurs télématiques).
Information des salariés quittant leur employeur
Lorsqu'un adhérent quitte l'office ou l'organisme assimilé, il lui est remis l'état récapitulatif prévu à l'article L. 444-5 du code du travail.
L'état récapitulatif comporte les informations et mentions suivantes :
- l'identification du bénéficiaire ;
- la description de ses avoirs épargnés ou transférés dans l'office ou l'organisme assimilé par accord de participation et plans d'épargne dans lesquels il a effectué des versements, avec mention, le cas échéant, des dates auxquelles ces avoirs seront disponibles ;
- l'identité et l'adresse des teneurs de registres de comptes administratifs auprès desquels le bénéficiaire a un compte.
Lorsqu'un bénéficiaire ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les parts de fonds commun de placement lui revenant sont tenues à sa disposition par l'organisme de gestion auprès duquel l'intéressé peut les réclamer jusqu'à l'expiration de la prescription prévue à l'article 2262 du code civil (30 ans).
Lorsqu'un adhérent quitte l'office ou l'organisme assimilé, il lui est également remis un livret d'épargne salariale, s'il n'en possède pas déjà un. Ce livret d'épargne salariale comporte un rappel des dispositions des articles L. 443-2, R. 442-16 et R. 442-17 du code du travail.
L'adhérent qui quitte la profession peut demander le transfert, à ses frais, de ses avoirs vers le PEE, le PEI ou le PPESV de son nouvel employeur.
1. A compter du 1er janvier 2004, la valeur du point est fixée à 3,10 Euros, et la valeur de la constante est fixée à 265 Euros.
2. A compter du 1er janvier 2004, les coefficients planchers de la classification des emplois sont modifiés comme ci-après :
- + 10 points pour les coefficients planchers personnels d'exécution et personnels d'entretien et de gardiennage (exemple classe I : 315 passe à 325 points) ;
- + 10 points pour les coefficients planchers vendeurs et les agents de maîtrise (exemple classe I : 405 passe à 415 points) ;
- + 15 points pour le coefficient plancher de la classe I de l'encadrement (455 passe à 470) ;
- + 5 points pour tous les autres coefficients planchers cadres à partir de la classe II de l'encadrement (exemple classe II :
505 passe à 510 points).
Fait à Paris, le 3 décembre 2003.
Les parts devenues disponibles du fait soit de l'expiration du délai d'indisponibilité, soit de la survenance d'un cas de déblocage anticipé peuvent au choix de l'adhérent (ou de ses ayants droit) :
- soit être laissées dans le plan d'épargne, investies dans le fonds commun de placement ;
- soit être remboursées en totalité ou en partie.
Dans ce cas, les demandes de remboursement doivent être adressées par lettre recommandée à l'organisme chargé de la tenue des comptes.
Les entreprises relevant de la présente convention versent la contribution obligatoirement affectée au financement du congé individuel de formation des salariés au fonds de gestion du congé individuel de formation régional (FONGECIF) duquel elles relèvent.
Il en est de même pour la contribution complémentaire destinée à financer le congé individuel de formation des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée. Ceci concerne notamment les salariés titulaires d'un contrat saisonnier.
Les coordonnées du FONGECIF régional seront fournies aux salariés sous contrat à durée déterminée avec la remise du bordereau individuel d'accès à la formation (BIAF).
Les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre, en collaboration notamment avec l'organisme de formation de l'organisation professionnelle, les outils de formation nécessaires au développement des compétences des salariés sous contrat saisonnier, dans le cadre du CIF-CDD.
L'objectif des formations proposées sera de faciliter l'intégration définitive de ces salariés chaque fois qu'un poste sera disponible. A compétence égale, la candidature de salariés saisonniers ayant suivi une formation dans le cadre d'un CIF-CDD devra être étudiée en priorité.
1. A compter du 1er janvier 2002, la valeur du point est fixée à 3 euros, et la valeur de la constante est fixée à 253 euros.
2. A compter du 1er juillet 2001, le coefficient ouvrier qualifié (personnel d'entretien et de gardiennage, 1re catégorie) est porté de 290 points à 300 points.
3. A compter du 1er juillet 2001, tous les autres coefficients (à l'exception du coefficient ouvrier qualifié) planchers de la classification sont majorés de 5 points (par exemple, classe II, annexe I, passage de 310 points à 315 points, classe I, annexe III passage de 450 points à 455 points, etc.).
Les entreprises relevant de la présente convention versent la contribution obligatoirement affectée au financement du congé individuel de formation des salariés à l'Association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agroalimentaire (Agefaforia).
Il en est de même pour la contribution complémentaire destinée à financer le congé individuel de formation des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée. Cela concerne notamment les salariés titulaires d'un contrat saisonnier.
Les coordonnées de l'Agefaforia seront fournies aux salariés sous contrat à durée déterminée avec la remise du B.I.A.F. (bordereau individuel d'accès à la formation).
Les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre, en collaboration notamment avec l'organisme de formation de l'organisation professionnelle, les outils de formation nécessaires au développement des compétences des salariés sous contrat saisonnier, dans le cadre du C.I.F. - C.D.D.
L'objectif des formations proposées sera de faciliter l'intégration définitive de ces salariés chaque fois qu'un poste sera disponible. A compétence égale, la candidature de salariés saisonniers ayant suivi une formation dans le cadre d'un C.I.F. - C.D.D. devra être étudiée en priorité.
1. A compter du premier juillet 2000, la valeur du point est fixée à 19,25 francs, et la valeur de la constante est fixée à 1 650 F.
2. En application de l'accord du premier septembre 1999, conclu dans le cadre de la réduction du temps de travail à 35 heures, il est rappelé que cette revalorisation ne s'appliquera que dans les sociétés coopératives qui ne sont pas encore engagées dans le gel.
3. Il est précisé, par ailleurs, que cette revalorisation 2000 participe de l'atteinte d'un objectif d'un taux de croissance à quatre ans d'une masse salariale indice 500 d'une valeur fixée à la moitié du taux d'inflation constaté pour les quatre années prévues par l'accord (2000-2004).
Les représentants des entreprises et du personnel souhaitent créer les conditions pour que la mise en oeuvre de l'ARTT, dans la branche des coopératives d'HLM, constitue un vecteur de développement de l'emploi et de modernisation des entreprises.
Partenaires au présent protocole, ils ont pris en compte les contraintes économiques et financières posées aux entreprises coopératives en affirmant un souci partagé de préserver le pouvoir d'achat des salariés.
Ils estiment que l'approfondissement du dialogue social qui a permis cet accord au niveau national doit contribuer à enrichir et à accélérer les négociations au sein de chaque coopérative d'HLM.
Ainsi, dans le cadre des négociations sur la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail et du développement de l'emploi, afin d'aider les sociétés à mieux s'organiser dans l'optique du passage à 35 heures, de favoriser le dialogue social dans la branche et de maintenir le pouvoir d'achat des salariés, il a été convenu ce qui suit :
1. A compter du 1er janvier 1999, la valeur du point est fixée à 19,10 F et la valeur de la constante est fixée à 1 575.
2. A compter du 1er janvier 2000, pendant une durée de quatre années, les parties conviennent que les entreprises entrant dans le champ de la convention collective qui sont à un horaire collectif au plus égal à 35 heures et celles qui négocieraient le passage à cet horaire réduit auront la faculté dans cette négociation de geler la valeur du point et de la constante pour une durée de 2 ans au sein de la période précitée.
1. Réunions du comité d'entreprise ou d'établissement
Dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, les membres du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont obligatoirement consultés au cours d'une réunion sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et des évolutions de l'emploi, des investissements et de l'introduction de nouvelles technologies. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés à chaque modification importante de ces éléments.
Par ailleurs, au cours de deux réunions minimum, le comité d'entreprise délibère chaque année sur le bilan du plan de formation de l'année écoulée, sur l'état de réalisation de celui de l'année en cours et sur le projet de plan présenté par le chef d'entreprise pour l'année suivante. Ce plan sera, chaque fois que cela sera possible, inclus dans un plan pluriannuel prévisionnel.
Le comité d'entreprise est également consulté sur l'insertion des jeunes, les demandes de congés individuels de formation et de bilans de compétences, l'égalité hommes-femmes dans l'accès à la formation professionnelle des différentes catégories professionnelles de l'entreprise, les objectifs de l'apprentissage, l'accueil et le suivi des apprentis dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de liaison entre l'entreprise et le C.F.A.
Le comité d'entreprise sera en outre informé sur les diverses perspectives d'emploi consécutives au développement des mesures d'insertion des jeunes dans l'entreprise.
A cet effet, le chef d'entreprise communique, un mois avant chaque réunion, aux membres du comité d'entreprise l'ensemble des documents prévus par les dispositions légales et réglementaires.
2. Commission formation
La commission formation, dont les attributions et les modalités de fonctionnement sont fixées par le code du travail, devra concourir à l'information des salariés de l'entreprise sur la formation et favoriser l'expression de leurs besoins dans ce domaine, notamment en ce qui concerne les salariés les moins qualifiés. Les documents d'information relatifs à la formation professionnelle communiqués aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission formation seront également transmis aux délégués syndicaux.
Les membres de la commission formation non élus au comité d'entreprise auront droit à la rémunération du temps passé en commission formation. La commission peut solliciter du comité d'entreprise l'assistance d'un expert.
3. Formation du personnel
Chaque membre du personnel appelé à participer, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, à la conception et au suivi des plans de formation dans l'entreprise bénéficie d'une formation appropriée d'une durée maximale de cinq jours, imputable sur le plan de formation.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons aux jus de fruits, de sirops, de jus de fruits, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, mise à jour par accord du 21 novembre 1988, les dispositions de l'avenant n° 99-1 du 6 janvier 1999 à l'accord du 14 décembre 1994 relatif aux priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Le premier alinéa du paragraphe 4 relatif au financement de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des articles L. 951-1, L. 952-1 et R. 964-13 du code du travail.
Le troisième alinéa du paragraphe susvisé de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-1-4 du code du travail.
Le deuxième alinéa du paragraphe VI relatif aux dispositions spécifiques aux entreprises employant moins de dix salariés de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-07 en date du 2 avril 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
La rémunération est la contrepartie du travail réellement effectué dans le cadre des missions correspondant à l'emploi auquel est affecté l'employé ou le cadre et auquel il doit consacrer le temps prévu par l'horaire. Cette rémunération, entièrement mensualisée, est indépendante du nombre d'heures réellement effectuées au cours d'un mois donné, du fait des aléas du calendrier.
La nature des travaux effectués par le personnel des " centres de gestion agréés ", et les lieux où ceux-ci s'effectuent font que le travail n'est ni insalubre ni dangereux. Il n'y a donc pas lieu de définir des majorations à ce titre.
La période d'essai est fixée à :
- un mois pour le personnel employé, administratif et technique ;
- trois mois pour le personnel dont le coefficient est supérieur à 380.
La période d'essai s'entend pour une présence effective et devra donc, le cas échéant, être complétée du temps correspondant aux absences pour quelque motif que ce soit.
Cette période d'essai pourra, à la demande de l'une ou l'autre des parties et d'un commun accord, être renouvelée pour une durée au plus égale, lorsque les conditions de son déroulement n'auront pas permis à l'employeur de se faire une opinion exacte sur les qualités professionnelles du salarié. Pendant la période de renouvellement, un délai de prévenance d'une semaine devra être respecté en das de non-confirmation de l'engagement.
La période d'essai d'un contrat à durée déterminée ne peut être supérieure aux durées définies par la législation en vigueur.
8.1. Quel que soit le classement hiérarchique et l'emploi réellement occupé, les employés et cadres sont susceptibles d'exercer leur travail tant dans les bureaux annexes du centre qu'à l'extérieur, notamment chez les adhérents.
8.2. Le personnel est néanmoins affecté à un lieu de travail déterminé qui est soit le centre lui-même, soit un bureau annexe.
L'affectation définitive à un autre bureau du centre n'est possible qu'avec l'accord de l'intéressé lorsque la distance séparant ces lieux de travail est de 10 km au moins. Toutefois, le caractère substantiel de la modification du contrat né du changement de lieu habituel de travail est apprécié au cas par cas dans les agglomérations importantes au sein desquelles les moyens de communication rendent moins importantes les conséquences sur les conditions de vie d'une telle novation.
1. Composition
Elle est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés et d'un nombre équivalent de représentants patronaux.
Des suppléants pourront être désignés.
2. Missions
La C.P.N.E. a différentes missions dans les domaines de l'emploi et de la formation professionnelle.
a) En matière d'emploi
La C.P.N.E. a un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi :
- permettre l'information réciproque des organisations membres sur la situation de l'emploi ;
- étudier la situation de l'emploi et son évolution ;
- établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi.
La C.P.N.E. intervient dans les licenciements économiques : elle est informée des licenciements économiques touchant plus de dix salariés.
La C.P.N.E. est conviée à concourir à l'insertion professionnelle des jeunes en réalisant toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation.
b) En matière de formation professionnelle
La C.P.N.E. a pour mission :
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants pour les différents niveaux de qualification ;
- de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
- de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, et notamment de préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;
- de suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation quinquennale de branche sur les orientations et les moyens de la formation professionnelle.
Concernant la mise en oeuvre des contrats d'insertion professionnelle en alternance de jeunes, la C.P.N.E. :
- examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs ;
- définit les qualifications professionnelles ou les préparations aux diplômes de l'enseignement technologique qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de qualification et du contrat d'apprentissage ;
Enfin, en matière de formation initiale et de premières formations technologiques ou professionnelles, la C.P.N.E. définit les modalités de mise en oeuvre des orientations définies par la branche, relatives :
- au développement des premières formations technologiques ou professionnelles, secondaires ou supérieures ;
- à l'accueil des élèves et des étudiants effectuant des stages ou des périodes de formation en entreprise ;
- à l'accueil dans les entreprises des enseignants et des conseillers d'orientation.
3. Mode de fonctionnement
La C.P.N.E. se réunit au minimum trois fois par an et prend en charge les frais des participants selon les règles appliquées aux commissions paritaires.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, mise à jour par l'accord du 21 novembre 1988, les dispositions de l'accord sur la formation professionnelle du 14 décembre 1994 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion :
- de l'article IV ;
- de la deuxième phrase du premier alinéa de l'article VI ;
- du mot " signataire " figurant au point 1 de l'article VIII ;
- des 7e et 8e tirets du paragraphe 2 b de l'article VIII.
Les premier et troisième alinéas de l'article I-4 sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 951-1, L. 952-1 et R. 964-13 du code du travail.
L'article II-1 et le troisième alinéa de l'article II-4 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 932-1 du code du travail.
Le dernier alinéa de l'article V-1 est étendu sous réserve de l'application des articles D. 117-1 et D. 980-1 du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article VI est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-19 en date du 30 juin 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.