En plus de l'objectif chiffré global de maintien dans l'emploi des seniors figurant au titre II, la branche a retenu 5 domaines d'action avec indicateurs d'objectifs :
1. Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles.
2. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation.
3. Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise.
4. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
5. Modalités d'aménagement de fin de carrière des salariés âgés de 55 ans et plus.
Les parties signataires rappellent que la valorisation des compétences et la construction des projets professionnels participent à la limitation des processus d'exclusion.
Les dispositifs suivants permettent aux salariés et aux entreprises de mieux encadrer la sécurisation des parcours professionnels dans et en dehors de l'entreprise :
― l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière ;
― le bilan de compétences ;
― la reconnaissance de l'expérience professionnelle (VAE) ;
― le contrat et la période de professionnalisation.
Les signataires s'engagent à contribuer à développer l'emploi des seniors dans la branche, notamment lorsqu'il s'agit de salariés âgés de plus de 50 ans.
Domaine d'action
Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
1. Salarié ayant atteint l'âge de 45 ans : entretien de deuxième partie de carrière
Après le 45

― ses compétences ;
― sa situation dans l'entreprise ;
― les opportunités de poste au sein de l'entreprise ;
― son évolution professionnelle en prenant en compte l'expérience professionnelle acquise par ce salarié ;
― ses besoins en formation et les moyens d'accès mis à sa disposition (utilisation du droit individuel à la formation, validation des acquis de l'expérience-VAE, périodes de professionnalisation, mise en relation avec l'OPCA de la branche...) ;
― la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire.
Dans le cadre de la formation tout au long de la vie, en l'absence d'initiative de l'employeur, le salarié peut demander à bénéficier de cet entretien.
Le formalisme de cet entretien est laissé au choix de l'employeur.L'entretien se déroule pendant le temps de travail et pourra prévoir éventuellement un aménagement des conditions d'emploi du salarié et /ou la réalisation d'un bilan de compétences.
Si elles existent dans l'entreprise, les institutions représentatives du personnel sont informées des modalités de mises en œuvre de l'entretien de deuxième partie de carrière.
L'entretien de deuxième partie de carrière est distinct du bilan d'étape professionnel.
Objectif chiffré
L'indicateur « Nombre d'entretiens de deuxième partie de carrière et son évolution » devront figurer dans le rapport annuel de branche.
Au moins 50 % des salariés entre 45 et 55 ans de la branche, présents au cours de la période triennale 2010-2012, devront avoir bénéficié d'un entretien de deuxième partie de carrière à l'issue de la période triennale d'application du présent accord.
2. Bilan de compétences
Le bilan de compétences est basé sur le volontariat du salarié ; il peut être réalisé dans le cadre d'un congé spécifique (congé de bilan de compétences, DIF) ou dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.
Le salarié est seul destinataire des conclusions du bilan de compétences. Ces résultats ne peuvent être communiqués ni à l'employeur ni à un tiers sauf accord du salarié.
2.1. Mise en œuvre du bilan de compétences
La mise en œuvre du bilan de compétences doit répondre aux exigences des dispositions législatives et réglementaires ; les parties signataires les rappellent ici pour mémoire.
Le bilan de compétences permet au salarié :
― d'analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
― de gérer ses ressources personnelles ;
― d'organiser ses priorités professionnelles ;
― d'utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.
Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation. Cette prestation peut être suivie à l'initiative de l'entreprise (elle est alors inscrite dans son plan de formation) ou du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences).
Le bilan de compétences est ouvert au salarié justifiant :
― d'au moins 5 années d'activité salariée dont 12 mois dans l'entreprise pour les salariés en contrat à durée indéterminée ;
― de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.
Le salarié peut demander une autorisation d'absence d'une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences.
La demande écrite doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire. Elle est transmise à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences.
L'employeur doit faire connaître par écrit à l'intéressé son accord dans les 30 jours suivant la réception de la demande ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.
Le salarié bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l'organisme collecteur (FONGECIF, ou dans certains cas OPCA de branche) auquel l'employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation.
L'organisme collecteur est susceptible de refuser le financement du congé, notamment lorsque les demandes de prise en charge ne peuvent être toutes simultanément satisfaites, ou lorsque l'organisme chargé de la réalisation de ce bilan de compétences ne figure pas sur la liste arrêtée par l'organisme paritaire.
A défaut de financement, les dépenses liées à la réalisation du bilan de compétences seront financées par le DIF ou le plan de formation pour les salariés de 45 ans et plus.
La rémunération du salarié est égale à celle qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail (dans la limite de 24 heures). Elle lui est versée par l'employeur, lequel pourra être remboursé par l'organisme collecteur.
La réalisation du bilan est subordonnée à la signature d'une convention par le salarié, l'organisme prestataire de bilan et l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF, ou dans certains cas, OPCA de branche).
Le bénéfice du bilan de compétences est renouvelable dans les mêmes conditions sous réserve du respect d'un délai de 5 ans après la réalisation du premier bilan.
Le congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des salariés en matière de congé payé annuel ou d'ancienneté.
2.2. Bilan de compétences et plan de formation de l'entreprise
Le bilan de compétences peut être inscrit dans le cadre du plan de formation sous réserve de l'accord du salarié.
La mise en œuvre du bilan fait l'objet d'une convention tripartite signée par l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire de bilan. La convention vise à clarifier les modalités de réalisation du bilan et les objectifs visés.
Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation.L'absence de réponse du salarié dans ce délai équivaut à un refus de sa part. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Objectif chiffré
L'indicateur « Nombre de bilans de compétences » et son évolution devront figurer chaque année dans le rapport annuel de branche.
5 000 plaquettes seront réalisées et diffusées prioritairement auprès des entreprises de 50 salariés à moins de 299 salariés.
L'objectif de la branche est de faire évoluer globalement le nombre de bénéficiaires d'un bilan de compétences de 45 ans et plus d'au moins 5 % à l'issue de la période triennale d'application du présent accord.
L'indicateur repère sera celui constaté au plus tôt sur les données sociales au 31 décembre 2009.
3. Validation des acquis de l'expérience (VAE)
Les parties signataires reconnaissent l'importance de ce dispositif permettant d'obtenir tout ou partie d'une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) sur la base d'une expérience professionnelle salariée ou non salariée et/ou bénévole. Cette expérience, en lien avec la certification visée, est validée par un jury.
Les certifications, enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) sont accessibles par la VAE. Pour le (ou les) certificats de qualification professionnelle reconnu(s) par la branche, une inscription à ce répertoire sera demandée.
Les signataires rappellent ici pour mémoire aux entreprises de la branche les dispositions législatives et réglementaires pour la mise en œuvre d'une VAE.
L'employeur peut proposer la validation des acquis de l'expérience dans le cadre du plan de formation.
Le droit individuel à la formation (DIF) peut également être utilisé pour financer la VAE.
Le salarié bénéficie dans ce cadre d'une autorisation d'absence qui lui permet de faire reconnaître, officiellement, les compétences et/ou les connaissances qu'il a pu acquérir tout au long de sa vie.
3.1. Bénéficiaires
Toute personne ayant au moins 3 ans d'expérience salariée, non salariée ou bénévole, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, a accès au dispositif VAE. Il est particulièrement adapté à la problématique des seniors.
Les salariés en contrat à durée déterminée doivent justifier de :
― 24 mois, consécutifs ou non, d'activités salariées dans les 5 dernières années ;
― dont 4 mois en CDD, au cours des 12 derniers mois.
3.2. Moyens mis en œuvre dans la branche
Les signataires souhaitent aider les salariés de la branche qui désirent s'engager dans une VAE, selon des modalités définies à son niveau en leur apportant une aide matérielle et logistique. Des actions transversales sont déjà organisées par l'OPCA de la branche dans les territoires.
La CPNEFP de la branche étudiera les modalités de prise en charge de la VAE par l'OPCA de la branche et la participation financière de l'entreprise et toute possibilité pour développer la VAE dans la branche, notamment la prise en charge de la VAE sur les actions DIF prioritaire définies par la branche et organisera une diffusion plus large auprès des entreprises de 50 salariés et plus de la plaquette réalisée par l'OPCA de la branche sur ce dispositif.
Objectif chiffré
L'indicateur « Nombre d'actions de validation des acquis de l'expérience » et son évolution devront figurer chaque année dans le rapport annuel de branche.
L'objectif de la branche est de faire évoluer le nombre de bénéficiaires d'une action de VAE :
― de 45 ans et plus d'au moins 5 % à l'issue de la période triennale d'application du présent accord ;
― de 50 ans et plus d'au moins 5 % à l'issue de la période triennale d'application du présent accord.
L'indicateur repère sera celui constaté au plus tôt sur les données sociales au 31 décembre 2009.
5 000 plaquettes seront réalisées et diffusées auprès des entreprises de 50 salariés à moins de 299 salariés.
Les informations sur la démarche de VAE sont mises en ligne sur le site  http://www.forco.org/  , onglet VAE.
Domaine d'action
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
1. Contrat et période de professionnalisation
Conscients des enjeux du maintien dans l'emploi des seniors, les signataires réaffirment le caractère prioritaire qu'ils accordent aux seniors dans l'accès au dispositif de la professionnalisation.
La mise en œuvre du contrat ou de la période de professionnalisation obéit aux dispositions fixées notamment par l'accord de branche du 29 novembre 2004 et ses avenants relatifs aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires.
1.1. Recrutement en contrat de professionnalisation
Chaque entreprise a la possibilité de recruter directement sur le marché du travail des personnes âgées de 45 ans et plus. Elle peut également favoriser l'utilisation du contrat de professionnalisation sous la forme de contrat à durée indéterminée.
Par dérogation à l'avenant n° 4 de l'accord du 29 novembre 2004, pour toute la durée triennale d'application du présent accord, les signataires ont décidé de porter la prise en charge des contrats de professionnalisation sur la base du forfait horaire suivant :
― 15 € par heure de formation réalisée et justifiée pour les contrats de professionnalisation en faveur des embauches de seniors n'ayant pas de diplôme ou un niveau de formation, de titre ou de diplôme inférieur au niveau IV de l'Education nationale ;
― 12 € dans les autres cas (hors CQP « Vendeur magasin spécialisé jeux et jouets », forfait défini par ailleurs).
1.2. Maintien dans l'emploi grâce à la période de professionnalisation
La période de professionnalisation est un outil à privilégier pour favoriser le maintien dans l'emploi des salariés de 45 ans et plus.
Les signataires rappellent que la prise en charge ci-dessus s'applique aux périodes de professionnalisation jusqu'au 30 juin 2010 pour les publics prioritaires définis à l'avenant n° 4 à l'accord du 29 novembre 2004.
1.3. Suivi
Soucieux d'assurer la pérennité et l'équilibre des fonds de professionnalisation, les signataires conviennent cependant que la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche pourra être amenée à réviser ces conditions de prise en charge au cours de la période triennale d'application du présent accord.
Objectif chiffré
L'indicateur « Nombre de contrats et périodes de professionnalisation conclu avec des salariés de 45 ans et plus » et son évolution devront figurer chaque année dans le rapport annuel de branche.
L'objectif de la branche est d'atteindre 5 % du total des bénéficiaires des contrats et périodes de professionnalisation à l'issue de la période triennale d'application du présent accord en faveur des salariés de 45 ans et plus.
Chaque année durant la période triennale d'application du présent accord, la CPNE examinera la progression des indicateurs et les moyens de faciliter l'accès des seniors aux contrats et périodes de professionnalisation.
2. Qualification des salariés seniors
La satisfaction des demandes de formation identifiées lors des entretiens de deuxième partie de carrière peut nécessiter un soutien en matière de formation professionnelle continue.
Les entreprises de la branche doivent permettre aux salariés âgés de plus de 45 ans de continuer à bénéficier des actions de formation organisées dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.
Au-delà de la mobilisation des mesures telles que celles du plan de formation, la période de professionnalisation, le droit individuel à la formation dont l'accès ne peut faire l'objet d'un refus par l'employeur et ce jusqu'au 31 décembre 2010 (cf. accord interprofessionnel du 8 juillet 2009 relatif à la gestion sociale des conséquences de la crise économique sur l'emploi), les signataires du présent accord conviennent d'étudier, dans les 6 mois suivant la signature du présent accord, la possibilité de réserver une enveloppe financière spécifique dans les fonds mutualisés de l'OPCA de la profession, pour favoriser la qualification ou la requalification des salariés seniors.
Cette enveloppe devra permettre d'abonder les financements consacrés par les entreprises concernées par le présent accord pour assurer la formation professionnelle qualifiante des salariés seniors.
Objectif chiffré
L'indicateur « Nombre de salariés de plus de 45 ans bénéficiaires d'une action du plan de formation » et son évolution devront figurer chaque année dans le rapport annuel de branche.
L'objectif est de faire évoluer d'au moins 5 % le nombre de salariés de plus de 45 ans bénéficiaires d'une action de formation qualifiante tous dispositifs confondus à l'issue de la période triennale d'application du présent accord.
L'indicateur repère sera celui constaté au plus tôt sur les données sociales au 31 décembre 2009.
Domaine d'action
Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise
Le recrutement étant un facteur de progression du taux de l'emploi des seniors, les signataires s'engagent à promouvoir l'emploi des seniors âgés de 50 ans et plus.
A cette fin, les entreprises de la branche :
― veilleront à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge ne figure dans leurs offres d'emploi ou propositions de mutations internes ;
― pourront recourir prioritairement, pour cette catégorie de personnel et particulièrement pour les personnes moins qualifiées, au contrat de professionnalisation. Un dispositif spécifique de prise en charge est mis en œuvre à cet effet dans la branche (voir Domaine d'action développement des compétences et des qualifications et accès à la formation. ― Contrat et période de professionnalisation) ;
― pourront recourir également pour les personnes de plus de 57 ans en recherche d'emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiaires d'une convention de reclassement personnalisé au contrat à durée déterminée senior conformément au décret du 28 août 2006 afin de favoriser le retour à l'emploi des seniors et de permettre aux bénéficiaires d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein.
Objectif chiffré
Les signataires s'engagent :
― à observer régulièrement la pyramide des âges au recrutement dans la branche et s'efforceront de faire croître la part des salariés de plus de 50 ans.A cette fin, un indicateur « Nombre de recrutements de salariés de plus de 50 ans » devra figurer dans le rapport de branche annuel ;
― à réaliser et à diffuser au plus tôt dans le cadre de la CPNEFP avec l'aide de l'OPCA de la branche une plaquette d'information à destination des entreprises pour les sensibiliser à la mobilisation pour l'emploi et au recrutement des seniors qui sera diffusée à 12 000 exemplaires.
Domaine d'action
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
Les parties signataires encouragent la transmission des savoirs et des compétences notamment en s'appuyant sur l'expérience des seniors, mémoire de l'entreprise.A cette fin, elles reconnaissent l'importance de la fonction tutorale dans l'esprit de l'accord du 29 novembre 2004 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires.
1. Tutorat.- Valorisation de l'expérience des seniors
Les signataires rappellent que l'article 6 de l'accord mentionné ci-dessus rend obligatoire la désignation d'un tuteur pour chaque salarié en contrat ou en période de professionnalisation.
Les entreprises sont encouragées à favoriser l'accueil et l'accompagnement d'un salarié en contrat de professionnalisation ou d'un nouvel embauché pendant une période déterminée par un salarié expérimenté et volontaire de l'entreprise âgé de 45 ans ou plus.
Cette période est limitée le cas échéant :
― à la durée du contrat de professionnalisation ;
― à la durée de la période d'essai et à son renouvellement éventuel ;
― et, par dérogation à l'accord de branche du 29 novembre 2004 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires, à 4 salariés pour un tuteur âgé de 45 ans ou plus.
Les parties signataires considèrent que les connaissances et les compétences acquises par les collaborateurs les plus âgés et les plus expérimentés leur permettent d'une manière générale d'être plus à même de remplir ces missions.
Les signataires rappellent que l'entreprise doit s'assurer de la compétence des tuteurs et veiller à leur formation éventuelle. Le tuteur peut être l'employeur lui-même ou un salarié de l'entreprise.
Les entreprises sont encouragées à mettre en place des formations tuteur pour permettre au tuteur d'assumer au mieux ses missions.
La liste des tuteurs (seniors ou non) sera communiquée pour information aux institutions représentatives du personnel si elles existent dans l'entreprise.
Heures de décharge
L'employeur doit permettre au salarié tuteur de dégager sur son temps de travail le temps nécessaire pour l'exercice de la mission tutorale ; il en fixera les limites journalières ou hebdomadaires.
Objectif chiffré
L'indicateur « Nombre de tuteurs seniors de 45 ans ou plus » et son évolution devront figurer chaque année dans le rapport annuel de branche.
L'objectif de la branche est de faire croître le nombre de tuteurs de plus de 45 ans d'au moins 5 % à l'issue de la période triennale d'application du présent accord.
L'indicateur repère sera celui constaté au plus tôt sur les données sociales au 31 décembre 2009.
Les parties signataires conviennent de créer avec l'aide de l'OPCA, un livret destiné aux tuteurs reprenant les règles à appliquer dans le cadre de leur mission de tutorat.
Domaine d'action
Aménagement de fin de carrière et de la transition entre activité et retraite
L'amélioration des conditions de travail, la préservation de la santé au travail doivent être une priorité partagée par les employeurs et les salariés.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord souhaitent tenir compte des modifications physiologiques et psychiques propre à chaque individu liées au vieillissement.
Les entreprises de la branche sont encouragées à s'appuyer sur toutes les ressources internes ou externes (CHSCT, médecine du travail, CRAM, ARACT...) pour identifier les risques d'usure professionnelle et à mettre en œuvre les solutions concrètes pour préserver et améliorer la santé au travail et réduire les facteurs de pénibilité au travail.
1. Pénibilité et aménagement des horaires des collaborateurs de 55 ans et plus dans les entreprises de 50 salariés et plus
Cet article 1

Il est facultatif dans les autres entreprises de la branche qui sont encouragées à le mettre en œuvre.
La durée journalière maximale du travail est fixée par les dispositions législatives et réglementaires à 10 heures par jour.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus concernées par ces limites, à partir de 55 ans, le salarié qui en fera la demande pourra bénéficier d'une durée journalière maximale du travail n'excédant pas 9 heures.
Le travail de nuit est défini de 21 heures à 6 heures le matin. Les entreprises veilleront à ne pas imposer le travail de nuit aux salariés à partir de 55 ans.
Les salariés de plus de 55 ans seront prioritaires pour se voir proposer les postes à temps partiel disponibles dont la qualification serait identique.
Par ailleurs, d'une manière générale, l'employeur doit planifier des tâches variées pour les salariés à partir de 55 ans, afin de limiter la pénibilité des différentes positions ergonomiques.
Le médecin du travail de chaque établissement devra être associé à tout aménagement du poste de travail. Les membres du CHSCT, s'ils existent, seront informés, une fois par an, des mesures réalisées en matière d'aménagement du poste de travail.
2. Départ à la retraite
Les signataires rappellent les dispositions figurant dans les clauses générales de la convention collective nationale pour tous les salariés de la branche faisant valoir leur droit à la retraite : le salarié totalisant au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera, 6 mois avant sont départ à la retraite, d'une réduction de son horaire de travail légale à 1 heure par jour, sans diminution de salaire. Pour le salarié travaillant à temps partiel, ce droit sera accordé
pro rata temporis
A partir de 55 ans et plus, si l'entreprise quel que soit son effectif dispose d'un accès à Internet accessible sans perturber la bonne marche de l'entreprise, les signataires du présent accord invitent les entreprises à faciliter l'accès aux sites internet tels que le site  http://www.info-retraite.fr, groupement d'intérêt public (GIP info retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires ou le simulateur de retraite  M@rel sur le site  http://www.marel.fr/
Les modalités pratiques de cet accès à l'information retraite seront définies par l'employeur.

La branche suivra le nombre de bilans retraite réalisés dans les entreprises de son champ d'application.
(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6324-5 du code du travail (arrêté du 14 avril 2010, art. 1