L'entretien professionnel (1)
1. Présentation
L'entretien professionnel est l'élément central du dispositif de classification et de rémunération. Il est organisé une fois par an sur le temps de travail entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il vise à positionner le salarié au regard du référentiel des domaines de compétences du secteur professionnel.
2. Les conditions préalables
2.1. La communication sur le dispositif de classification
Des réunions d'information sont organisées dans les différentes structures des missions locales afin que chaque salarié soit informé du contenu et des principes de la classification. Ces réunions prennent appui sur des supports formalisés sous le contrôle de la commission paritaire.
2.2. La formation des interlocuteurs
Les deux interlocuteurs de l'entretien professionnel suivront une formation les préparant l'un et l'autre à la réalisation de l'entretien professionnel.
2.2.1. La formation de l'évaluateur aux objectifs suivants :
- comprendre les principes du système de classification ;
- utiliser les supports (référentiel de domaines de compétences, guide de l'entretien ..) ;
- conduire un entretien de face-à-face visant à évaluer les domaines de compétences maîtrisés et exercés par les salariés ;
2.2.2. La formation de l'évalué aux objectifs suivants :
- comprendre les principes du système de classification ;
- utiliser les supports (référentiel de domaines de compétences, guide de l'entretien ..) ;
- réaliser sa propre évaluation des domaines de compétences maîtrisés et exercés et être capable de l'argumenter lors de l'entretien professionnel.
2.3. La mise à la disposition des supports
L'ensemble des supports, notamment le référentiel des domaines de compétences, est mis à la disposition des salariés afin qu'ils puissent préparer le processus d'évaluation.
3. Le déroulement de l'entretien professionnel
L'entretien professionnel se déroule selon les modalités suivantes :
Préparation. Chaque salarié reçoit au moins 15 jours avant l'entretien professionnel le support d'entretien et des informations concernant la date, l'heure, le lieu de l'entretien ainsi que le nom et la qualité de la personne avec qui l'entretien se déroulera.
Contenu. L'entretien professionnel s'organise en deux temps :
- l'évaluation proprement dite des domaines de compétences maîtrisés et exercés par le salarié. Elle est effectuée sur la base du référentiel de domaines de compétences ;
- les priorités de développement, c'est-à-dire les domaines de compétences que le salarié devra acquérir prochainement.
Conclusion. Le support de l'entretien, dans lequel sont consignées les principales décisions prises, est signé par le salarié et par le responsable hiérarchique. Cette signature témoigne que l'entretien à bien eu lieu.
La structure recherche, sur la base des résultats de l'entretien professionnel, les actions de formation les plus à même d'accompagner le développement du professionnalisme du salarié et les lui propose dans le cadre du plan de formation.
4. Litiges
4.1. Litiges de nature générale
Les organisations syndicales (et/ou les représentants du personnel) seront informées de l'avancement de la mise en oeuvre de la classification et des difficultés rencontrées. En cas de difficultés qui ne pourraient être résolues au niveau local, la commission paritaire pourra être saisie du litige par l'intermédiaire de l'un de ses membres.
4.2. Litiges individuels
Lorsqu'il y a désaccord entre les parties relativement aux domaines de compétences à reconnaître ou aux évolutions envisagées sur de nouveaux domaines, le salarié doit argumenter par écrit sur les motifs qui le conduisent à :
- revendiquer la reconnaissance d'un ou plusieurs domaines de compétences ;
- refuser l'attribution d'un ou de plusieurs domaines ;
- prétendre à l'accès à un ou plusieurs domaines nouveaux ;
- refuser la prise en charge d'un ou de nouveaux domaines.
Il doit adresser cet argumentaire à son responsable direct, avec copies au directeur, au président, à l'organisation syndicale locale de son choix (ou le représentant du personnel de son choix) ainsi qu'à l'organisation syndicale nationale de son choix.
Le directeur doit apporter une réponse écrite qui, si elle n'est pas en faveur du salarié, doit contre-argumenter sur chacun des points évoqués.
En cas de désaccord persistant, le salarié pourra solliciter l'organisation syndicale de son choix (ou le représentant du personnel ou encore, en leur absence, le salarié de son choix pourvu que ce dernier accepte) pour que ce tiers l'assiste au cours d'un entretien tripartite (salarié, directeur et président, tiers) à l'issue duquel le directeur sera tenu de prendre sa décision et d'en assumer les conséquences.
(1) Texte non étendu.