Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les dispositions relatives au départ volontaire à la retraite sont régies dans les conditions suivantes.
21.1. Définition
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.
21.2. Délai de prévenance
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :
- 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;
- 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.
21.3. Indemnité de départ à la retraite
Le départ volontaire à la retraite ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
- 0,5 mois après 2 ans ;
- 1 mois après 5 ans ;
- 2 mois après 10 ans ;
- 3 mois après 20 ans ;
- 4 mois après 30 ans ;
- 5 mois après 35 ans ;
- 6 mois après 40 ans.
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite est le même que celui servant au calcul de l'indemnité de licenciement prévu à l'article 20 des clauses particulières de la présente convention collective. L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.
Par dérogation à l'article 2 des clauses particulières de la présente convention collective, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite.
Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :
- en application de l'article L. 1243-11, alinéa 2, du code du travail, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ;
- en application de l'article L. 1244-2, alinéa 3, du code du travail, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du dernier de ces contrats ;
- en application de l'article L. 1251-38, alinéa 1, du code du travail, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
- en application de l'article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.
L'employeur, sous les réserves indiquées ci-après, peut prévoir une clause de non-concurrence dans le contrat de travail ou par avenant afin qu'un salarié qui le quitte, volontairement ou non, ne puisse apporter à une entreprise concurrente les connaissances et informations qu'il a acquises dans son entreprise, et cela en lui interdisant de se placer dans une entreprise concurrente.
L'interdiction ne pourra excéder une durée de 1 an renouvelable une fois et devra faire l'objet d'une clause dans le contrat ou la lettre d'engagement.
Une telle clause ne pourra être introduite dans les contrats de travail des salariés classés aux niveaux I et II ainsi qu'au niveau III, échelon 1, coefficient 215 tels que définis par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification annexé à la présente convention collective.
Les parties signataires recommandent aux entreprises d'user avec modération de la faculté qui leur est offerte par le présent article et de n'y recourir qu'à bon escient.
Cette interdiction ne sera valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de nonconcurrence, une indemnité mensuelle spéciale qui sera égale aux 5/10 de la moyenne mensuelle du traitement brut du salarié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement.
Cette indemnité mensuelle est portée à 6/10, tant que l'intéressé n'a pas retrouvé un emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence. Dans la limite de cette durée et lorsque le salarié aura retrouvé un emploi compatible avec la clause de non-concurrence, l'indemnité sera ramenée à 5/10. Pour l'application de ces dispositions, le salarié devra informer par lettre recommandée son ancien
employeur de sa situation.
L'employeur, à la cessation du contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le salarié de la clause de non-concurrence, mais sous condition de prévenir ce dernier, par écrit, dans les 8 jours suivant la notification de la rupture du contrat de travail.
En cas de rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail à durée indéterminée, dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, l'employeur ne peut se décharger de l'indemnité de non-concurrence, en libérant le salarié de l'interdiction de concurrence, que par une mention expresse figurant dans la convention de rupture.
L'indemnité mensuelle prévue ci-dessus étant la contrepartie du respect de la clause de non concurrence, elle cesse d'être due en cas de violation par le salarié, sans préjudice de dommages et intérêts qui peuvent lui être réclamés. Cette indemnité est payée mensuellement.
L'embauche est effectuée par la direction conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Tout engagement sera confirmé par une lettre d'embauche ou un contrat de travail stipulant notamment :
- la convention collective applicable mise à disposition par l'employeur ;
- l'emploi, le niveau et l'échelon dans la classification professionnelle ;
- la durée de la période d'essai ;
- la rémunération effective garantie (base : durée hebdomadaire légale du travail) ;
- la rémunération réelle et la durée du travail correspondante ;
- l'établissement de rattachement dans lequel cet emploi doit être exercé ;
- le régime de retraite complémentaire et éventuellement de prévoyance auquel l'entreprise est affiliée.
Conformément aux dispositions de l'article 37 des clauses générales de la présente convention collective, les partenaires sociaux incitent les entreprises à prendre les mesures nécessaires pour éviter tous risques aux femmes enceintes, notamment lors des entrées et sorties de l'entreprise ou de l'établissement.
En tout état de cause, et sauf dispositions différentes et plus avantageuses déjà en vigueur dans les entreprises, à partir du début du troisième mois de grossesse constatée par un justificatif médical, les femmes enceintes seront autorisées à quitter leur poste de travail 5 minutes avant l'heure de chaque sortie affichée, sans réduction de salaire.
Il sera accordé aux femmes enceintes de 3 mois et plus, une pause payée de 15 minutes le matin et une pause payée de 15 minutes l'après-midi, qui ne se cumuleront pas avec les pauses payées déjà existantes dans l'établissement.
Lorsque les consultations prénatales auront lieu pendant les heures de travail, le temps perdu de ce fait par les femmes enceintes sera payé au taux du salaire réel, sur présentation d'un justificatif médical.
Les changements de poste des femmes enceintes sont régis par les dispositions législatives, réglementaires
et conventionnelles en vigueur.
Les salariés travaillant en équipe continue sur le poste de nuit, c'est-à-dire entourant minuit et comportant une durée minimum de 6 heures entre 22 heures et 6 heures, bénéficieront d'une indemnité de panier égale à une fois et demie la valeur du Smic horaire en vigueur.
Les mensuels ne travaillant pas en horaire d'équipes, et obligés de prolonger la journée normale au-delà de 21 heures, percevront également cette indemnité de panier.
Les organisations signataires encouragent le développement de l'innovation dans les entreprises des industries de la métallurgie de la Gironde et des Landes, notamment en faveur de l'éco-conception et du développement durable.
Les inventions des salariés sont régies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Lorsqu'un employeur confie à un salarié une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, des études ou recherches, à titre permanent ou occasionnel, exclusif ou non exclusif, les inventions dont le salarié serait l'auteur dans l'exécution de cette mission, de ces études ou recherches sont la propriété de l'employeur, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
L'auteur de l'invention est mentionné comme tel dans le brevet, sauf s'il s'y oppose.
Le salaire versé au mensuel auquel est confiée une mission inventive tient compte de celle-ci et rémunère forfaitairement les résultats de ce travail. Toutefois, si une invention dont le salarié serait l'auteur dans le cadre de cette tâche présentait pour l'entreprise un intérêt exceptionnel dont l'importance serait sans commune mesure avec le salaire de l'inventeur, celui-ci se verrait attribuer, après
la délivrance du brevet, une rémunération supplémentaire pouvant prendre la forme d'une prime globale versée en une ou plusieurs fois.
Le salarié, auteur d'une invention, doit en informer immédiatement son employeur conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Il s'interdit toute divulgation de cette invention.
Les déplacements des salariés seront régis conformément aux dispositions de l'accord national du 26 février 1976 relatif aux conditions de déplacement dans la métallurgie figurant en annexe de la présente convention collective.
(1) Article exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2261-16 du code du travail.
(Arrêté du 1er mars 2012, art. 1er)
Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 an à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption a le droit, dans les conditions prévues par la loi, soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée du travail à la moitié de celle qui est applicable à l'établissement, soit de réduire sa durée de travail d'au moins 1/5 de celle qui est applicable à l'établissement sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.
L'employeur mettra tout en oeuvre pour éviter qu'une mutation professionnelle n'entraîne un déclassement en recherchant s'il existe un poste disponible de même classification où le salarié serait susceptible d'être utilisé, compte tenu des possibilités de formation complémentaire résultant des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, pour lequel il bénéficiera
d'une priorité.
Si malgré la mise en oeuvre de l'ensemble des moyens évoqués à l'alinéa précédent, l'employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail d'un salarié entraînant l'occupation d'un emploi de classification inférieure, notification écrite en est faite à celui-ci qui en accuse réception.
A dater de la notification de la modification de son contrat, le salarié dispose d'un délai de 6 semaines pour accepter ou refuser l'avenant proposé.
Dans le cas d'acceptation d'une réduction de rémunération, un complément temporaire, destiné à maintenir au salarié sa rémunération antérieure, lui sera versé pendant une période d'au moins 6 mois à dater de l'entrée en vigueur de cette réduction.
Le salarié âgé de 50 ans et plus, et ayant eu pendant 5 ans au moins dans l'entreprise un ou plusieurs emplois de classification supérieure à celle de son nouvel emploi, conservera le coefficient hiérarchique du dernier emploi occupé avant sa mutation.
Dans le cas où la modification du contrat résulterait d'une suppression de poste et où le poste serait rétabli dans un délai de 2 ans, le salarié aurait une priorité pour occuper ce poste.
L'indemnité de licenciement à laquelle le salarié pourrait prétendre du fait d'un licenciement intervenant dans le délai de 2 ans à compter de la réduction de rémunération ou de sa mutation sera calculée sur une rémunération au moins égale à celle qu'il avait au moment de la modification du contrat.
L'indemnité de départ en retraite à laquelle le salarié pourra prétendre en cas de départ en retraite, volontaire ou non, dans le délai de 2 ans à compter de la réduction de rémunération ou de sa mutation professionnelle, sera calculée sur une rémunération au moins égale à celle qu'il avait au moment de la modification du contrat.
En tout état de cause, les garanties prévues ci-dessus ne pourront être inférieures aux avantages nés des dispositions nationales sur les problèmes généraux de l'emploi.
L'ensemble des dispositions du présent article ne s'appliquent pas au personnel se trouvant en période d'essai.
L'employeur fera connaître au personnel de l'entreprise ou de l'établissement toute opportunité de poste devenu disponible ou créé.
Tout salarié ayant présenté sa candidature devra être informé de la suite donnée par l'employeur.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel de préférence, éventuellement après un stage de formation appropriée, aux salariés employés dans l'entreprise et aptes à occuper le poste, en particulier à ceux qui bénéficient d'une priorité de reclassement en vertu des dispositions de l'accord national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi annexé à la présente convention collective. A cet effet, les salariés pourront demander à passer, lorsqu'il existe, l'essai professionnel de qualification supérieure.
En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire égale à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. La période probatoire pourra être prolongée d'autant en cas de nécessité technique, après accord express des parties. Dans le cas où cette période probatoire ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration de l'intéressé s'effectuera aux conditions de rémunération et de qualification antérieures, dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent.
En cas de modification temporaire ou définitive, sur la demande de l'employeur, du lieu de travail convenu et nécessitant un changement de résidence, l'employeur devra rembourser les frais assumés par le salarié pour son changement de résidence, y compris les frais de rapatriement éventuels. Le remboursement portera sur les frais de déménagement ainsi que sur les frais de déplacement
de l'intéressé, de son conjoint et de ses enfants à charge vivant avec lui. Ces frais, sur justificatifs, seront, sauf accord spécial, calculés sur la base du tarif le moins onéreux. Leur remboursement sera effectué sous déduction du versement au salarié, par un organisme quel qu'il soit, des sommes de toute nature ayant le même objet.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux cas de déplacements régis par l'article 11 ci-dessus.
Les absences motivées par l'incapacité de travail résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail et les maladies professionnelles, et justifiées dès que possible par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne constituent pas, en elles-mêmes, une rupture du contrat de travail.
Le salarié a toute latitude pour, éventuellement, demander à faire l'objet d'une contre-expertise à la suite de la contre-visite.
Toutefois, sous réserve des dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives à la protection des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur sera fondé à rompre le contrat de travail lorsque les absences du salarié, du fait de leur fréquence ou de leur durée prolongée, désorganisent l'entreprise en nécessitant le remplacement effectif et
définitif de l'intéressé à son poste. Dans ces conditions, la rupture du contrat de travail fondée sur ces absences sera précédée du respect de la procédure légale de licenciement.
La rupture du contrat de travail en raison de l'absence continue ou discontinue ne pourra pas intervenir tant que le salarié n'aura pas épuisé ses droits aux indemnités complémentaires de maladie prévues par les dispositions de l'article 18 des clauses particulières de la présente convention collective.
En cas de rupture du contrat de travail du fait de ces absences, l'intéressé percevra une indemnité égale à celle qu'il aurait perçue s'il avait été licencié sans que le délai de préavis ait été observé. En outre, il bénéficiera, pendant un délai de 1 an à compter de la date de la rupture, d'une priorité de réemploi sur un poste en adéquation à sa formation et ses capacités professionnelles et disponible, à
condition qu'il en fasse la demande et sous réserve d'y être reconnu apte par le médecin du travail.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables à la rupture du contrat de travail en raison de l'inaptitude physique du salarié déclarée par le médecin du travail qui relève d'une procédure distincte régie par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
L’exécution d’une épreuve préliminaire à l’embauche ne constitue pas un engagement ferme.
Toutefois, si le temps passé à cette épreuve excède 3 heures, il sera payé au taux de la rémunération effective garantie de la classification correspondant à l’emploi que le candidat est susceptible d’occuper.
L'employeur informera les candidats de la décision d'embauche prise à leur égard après l'épreuve préliminaire, et ce dans un délai raisonnable en fonction du processus de recrutement effectué au sein de l'entreprise.
La maladie ou l'accident survenu pendant la prise des congés ne vient pas prolonger ces congés sous réserve du droit en vigueur. Le salarié devra donc respecter, s'il est rétabli, la date initialement prévue de son retour de congé.
Sauf accord entre les parties, l'employeur versera l'indemnité de congés payés telle que prévue à l'article 40 des clauses particulières de la présente convention collective, sans opérer aucune réduction pour cause de maladie ou d'accident pendant la période de congé.
Si le salarié est absent pour cause de maladie ou d'accident à la date prévue pour son départ en congé, l'employeur assurera l'indemnisation prévue à l'article 18 des clauses particulières de la présente convention collective.
Conformément au droit en vigueur, si le salarié reprend son travail avant la fin de la période de référence d'acquisition des congés, ou avant la date marquant dans l'entreprise la fin de la période de congé, il bénéficiera d'une période de congé à des dates convenues avec l'employeur et correspondant au congé non pris.
L'incidence de la maladie ou de l'accident sur le calcul déterminant la durée des congés est régie par les dispositions de l'article 40 des clauses particulières de la présente convention collective.
Les journées des 1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, jeudi de l'Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre et 25 décembre, lorsqu'elles correspondent à un jour habituellement travaillé dans l'entreprise, donneront lieu à l'application du régime particulier ci-après :
- le chômage de ces journées ne pourra être une cause de réduction du salaire de la période de paie dans laquelle il se situe ;
- toutefois, les salariés appelés en raison de leurs fonctions ou des besoins de l'entreprise à travailler l'un des jours ci-dessus énumérés auront droit, en plus du montant du salaire habituel, au paiement des heures travaillées au cours du jour férié considéré.
Le 1er Mai est régi par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Sous réserve des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, afin de permettre aux salariés de participer à certains événements familiaux, une autorisation d'absence sera accordée sur justificatif, selon les conditions suivantes :
- mariage du salarié : 5 jours ouvrés ou 1 semaine ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- conclusion d'un pacte civil de solidarité : 1 jour ;
- décès du conjoint, d'un enfant : 4 jours ;
- décès du père, de la mère, du tuteur légal : 2 jours ouvrés ;
- décès du frère, de la soeur : 1 jour ;
- décès d'un beau-parent : 1 jour ;
- décès d'un grand-parent : 1 jour ;
- décès d'un petit-enfant : 1 jour.
Le congé de naissance est régi par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Afin de leur permettre d'assister aux obsèques, les salariés bénéficieront, sur justificatif, d'un délai de route (trajets aller-retour) fixé à 1 jour à partir de 1 000 kilomètres.
Les jours d'autorisation d'absence pour événements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Dans le cas de travail au rendement le salaire à prendre en considération sera calculé sur la base de la dernière période de paie.
Si l'intéressé se marie pendant sa période de congé annuel payé, il bénéficiera néanmoins du congé pour mariage prévu ci-dessus.
Toute proposition de modification de caractère individuel apportée à un des éléments essentiels du contrat de travail fera préalablement l'objet d'une notification écrite.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail, lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 du code du travail, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai de 1 mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
En cas de refus du salarié, et lorsque l'employeur maintient sa décision de modifier l'élément essentiel du contrat de travail susvisé, ce refus pourra entraîner la rupture du contrat de travail pour motif économique et le paiement des indemnités de licenciement dues en ce cas.
Les congés de maternité et d'adoption sont déterminés et pris conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Pendant les 40 premiers jours, le salarié percevra la différence entre ses appointements et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
Il sera accordé aux intéressés, sur présentation d'un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant gravement malade. La durée de ce congé ne pourra dépasser 12 mois.
Les présentes clauses particulières règlent, d'une part, les rapports entre les ouvriers, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise et, d'autre part, les employeurs tels qu'ils sont définis par le champ d'application professionnel et territorial de la présente convention collective.
Le vocable « mensuels » désigne les ouvriers, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise auxquels s'appliquent les présentes clauses particulières.
Pour l’application des dispositions de la présente convention collective, l’ancienneté sera déterminée en tenant compte de la présence continue, c’est-à-dire du temps écoulé depuis la date d’entrée en fonction en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat ni l’ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l’initiative de l’employeur, même dans une autre société.
Il sera également tenu compte de la durée des contrats de travail antérieurs dans l’entreprise.
En application du chapitre VIII. 1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers des travaux publics de la région Midi-Pyrénées sont fixés comme suit à partir du 1er janvier 2012 :
(En euros.)




























Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII. 2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
Pour 2012, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, des positions de la classification des ETAM des travaux publics sont les suivantes :
– A : 18 006 € ;
– B : 18 801 € ;
– C : 20 358 € ;
– D : 22 314 € ;
– E : 24 604 € ;
– F : 28 148 € ;
– G : 30 975 € ;
– H : 32 122 €.
Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application du chapitre VIII. 1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers de travaux publics de la région Bretagne applicables à partir du 1er janvier 2012 sont fixés comme suit :
(En euros.)
























Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII. 2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
Pour 2012, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, des positions de la classification des ETAM des travaux publics sont les suivantes :
(En euros.)

Valeur minimum
















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application des dispositions du titre VIII, chapitre VIII. 1 de la convention collective nationale des ouvriers de travaux publics du 15 décembre 1992, le montant des indemnités professionnelles qui constituent l'indemnisation des petits déplacements est fixé, à compter du 1er janvier 2012, pour les entreprises de travaux publics de la région Limousin, à :
Indemnité de repas : 11,54 €.
Il est rappelé que l'indemnité de repas n'est pas due par l'employeur lorsque :
– l'ouvrier prend effectivement son repas à sa résidence habituelle ;
– un restaurant d'entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas ;
– le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas.
(En euros.)



1 A (0 à 5 km)


1 B (5 à 10 km)


2 (10 à 20 km)


3 (20 à 30 km)


4 (30 à 40 km)


5 (40 à 50 km)


N. B. – La zone 6 des indemnités de transport et de trajet est fixée pour 2012 par décision unilatérale.
A compter du 1er janvier 2012, pour les ouvriers des entreprises de travaux publics, quel que soit leur horaire de travail, les salaires minima annuels base 35 heures sont fixés comme suit :
(En euros.)


Coefficient

annuelle de point

minimum annuel applicable































Rappel : aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Le barème établi sur la base des 35 heures n'inclut pas les heures supplémentaires (principal et majorations).
Pour 2012, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics, comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992 sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum

























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
En application du chapitre VIII. 1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers de travaux publics de la région Ile-de-France applicables à partir du 1er janvier 2012 sont fixés comme suit :
Le montant de l'indemnité de repas est fixé à 10,85 € au 1er janvier 2012 pour tous les départements de l'Ile-de-France.
Le montant de l'indemnité pour frais de transport, déterminé par zones, est fixé à compter du 1er janvier 2012 à :
(En euros.)

Frais de transport
1 (0 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)

6 (> 50 km) *

(*) Pour tous les départements de l'Ile-de-France. Sauf cas de grands déplacements.
Le montant de l'indemnité de trajet, déterminé par zones, est fixé à compter du 1er janvier 2012 à :
(En euros.)

Indemnité de trajet
1 (0 à 10 km)

2 (10 à 20 km)

3 (20 à 30 km)

4 (30 à 40 km)

5 (40 à 50 km)

6 (> 50 km) *

(*) Pour tous les départements de l'Ile-de-France. Sauf cas de grands déplacements.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII. 2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
A compter du 1er janvier 2012, les valeurs des minima annuels des positions de la classification des ETAM des travaux publics figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006 sont les suivantes :
(En euros.)


annuel applicable
(base 35 heures)









Techniciens
et agents de maîtrise








Rappel : aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Le barème établi sur la base des 35 heures n'inclut pas les heures supplémentaires (principal et majorations).
Pour 2012, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, des positions de la classification des ETAM des travaux publics sont les suivantes :
(En euros.)

valeur minimum

















Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Les parties signataires décident que la répartition de la contribution des entreprises au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, au titre de leur participation au financement de la formation professionnelle continue au titre du plan de formation et au titre de la professionnalisation, est déterminée comme suit.
Le montant de la contribution au FPSPP est réparti comme suit :
– 60 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 40 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre du plan de formation.
Les parties conviennent qu'en cas de modification du taux de contribution au FPSPP par arrêté ministériel, celui-ci serait appliqué selon les mêmes modalités de répartition.
A compter de 2012, le taux de participation au financement du FPSPP, fixé par arrêté ministériel à 10 % de l'obligation légale de la participation des entreprises au financement de la formation, se répartit comme suit :
– à 10 % de 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises assujetties à l'obligation de participation des entreprises de moins de 10 salariés (art. L. 6331-2 du code du travail), soit 0,055 % de la masse salariale dont :
– 0,033 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation, et ;
– 0,022 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation ;
– à 10 % de 1,4 % de la masse salariale pour les entreprises assujetties à l'obligation de participation des entreprises de 10 salariés et plus (art. L. 6331-9 du code du travail) soit 0,14 % de la masse salariale dont :
– 0,084 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et ;
– 0,056 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation.
Par exception au principe ci-dessus, le taux est 10 % de 1,05 % de la masse salariale pour les entreprises assujetties à l'obligation de participation des entreprises de 10 à moins de 20 salariés (art. L. 6331-14 du code du travail), soit 0,105 % de la masse salariale, dont 0,063 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 0,042 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation.
L'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 et la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ont instauré une contribution au profit du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), calculée sur la base des obligations légales de financement de la formation professionnelle continue des entreprises prévues aux articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail.
Le taux de cette contribution, égal à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de ces obligations légales, est fixé chaque année par arrêté ministériel sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel.
La contribution s'impute sur la participation des employeurs due au titre du plan de formation, de la professionnalisation et du congé individuel de formation.
La répartition de la contribution au FPSPP sur la participation des employeurs due au titre du plan de formation et de la professionnalisation peut être fixée par accord de branche.
Le présent accord a pour objet de préciser la répartition de la contribution versée au FPSPP au titre du plan de formation et de la professionnalisation, dans le cadre du taux fixé chaque année par arrêté ministériel, pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la meunerie en date du 16 juin 1996.
Cet accord reprend la même répartition que celle prévue à l'accord relatif à la formation professionnelle et à la répartition de la contribution légale au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels en date du 9 décembre 2010, qui arrive à expiration le 29 décembre 2011.
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception.
Elle devra comporter les points sur lesquels la demande de révision est fondée et les propositions de modification.
Les négociations devront débuter au plus tard un mois après la réception des propositions de révision.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. A l'arrivée du terme, les effets du présent accord ne seront pas prorogés par tacite reconduction.
Les parties au présent accord s'engagent cependant à se réunir au plus tard 2 mois avant son terme afin d'étudier l'opportunité d'un renouvellement.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l'administration.
7.1. Révision
Le présent accord est révisable par chaque syndicat représentatif et signataire ou tout syndicat y ayant ultérieurement adhéré sans réserves et en totalité.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires de la convention.
Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que la convention et devront de ce fait être déposés et appliqués dans les mêmes conditions.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 4 mois suivant la prise d'effet de la dernière révision.
7.2. Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé totalement par l'un ou plusieurs des signataires avec un préavis de 3 mois.
La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et doit faire l'objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions légales.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée de 2 ans à compter de l'expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires.
Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'égard des auteurs de la dénonciation.
Lorsqu'une convention ou un accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des parties intéressées dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation.
À défaut de nouvelle convention ou d'un nouvel accord dans les délais précités, les salariés de l'entreprise concernée conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en application de la convention ou de l'accord.
1.1. Versement d'une prime
Pour la période allant du 1er janvier au 30 septembre 2011, il est convenu de verser une prime de 400 € net, dans le respect des primes-plancher et dans les conditions négociées au niveau national figurant dans l'avenant no 1 du 24 octobre 2011 de la CCNU « ports et manutention ».
1.2. Revalorisation
Les salaires effectifs et les sommes accessoires liées aux salaires, repris dans la grille 2011-1, sont revalorisés de manière rétroactive, pour les bénéficiaires présents à la date de signature, de 2,35 % au 1er octobre 2011.
1.3. Salaire d'un contremaître
Il est convenu d'établir une grille de salaire pour les contremaîtres non carte G.
Le salaire se calcule comme suit, en fonction de l'ancienneté du bénéficiaire :
SBMH niveau AM1 – SBMH niveau D1 + salaire effectif local niveau D1.
Les montants applicables figurent dans la grille no 2011-2.
Les parties signataires décident que la répartition de la contribution des entreprises au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, au titre de leur participation au financement de la formation professionnelle continue au titre du plan de formation et au titre de la professionnalisation, est déterminée comme suit :
Le montant de la contribution au FPSPP est réparti comme suit :
– 50 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 50 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre du plan de formation.
Pour l'année 2011, le taux de participation au financement du FPSPP a été fixé par arrêté ministériel en date du 6 décembre 2010 à 10 % de l'obligation légale de la participation des entreprises au financement de la formation.
Pour l'année 2012, dans l'hypothèse où le taux reste fixé à 10 % pour cette année, le taux de participation se répartirait comme suit :
– à 10 % de 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises assujetties à l'obligation de participation des entreprises de moins de 10 salariés (art. L. 6331-2 du code du travail), soit 0,055 % de la masse salariale, dont 0,0275 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 0,0275 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation ;
– à 10 % de 1,4 % de la masse salariale pour les entreprises assujetties à l'obligation de participation des entreprises de 10 salariés et plus (art. L. 6331-9 du code du travail), soit 0,14 % de la masse salariale, dont 0,07 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 0,07 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation.
Par exception au principe ci-dessus, pour les entreprises assujetties à l'obligation de participation des entreprises de 10 à moins de 20 salariés (art. L. 6331-14 du code du travail), le taux est de 10 % de 1,05 % de la masse salariale, soit 0,105 % de la masse salariale, dont 0,0525 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et de 0,0525 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation.
En cas de modification du taux de participation au financement au FPSPP, la règle de répartition du montant de la contribution au FPSPP, déterminée au présent article (50 %-50 %), demeurera applicable.
Champ d'application
Activités concernées par l'avenant n° 1 à l'accord national collectif de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes du 16 décembre 2009 relatif au financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)
Hôtels avec ou sans restaurant
NAF 55.10Z
Restaurants et cafés restaurants de type traditionnel
Restauration ferroviaire, maritime et aérienne, catering
NAF 56.10A
Cafétérias et activités de même type
NAF 56.10B
Cantines, restaurants d'entreprises, cuisines centrales assurant la préparation de repas destinés à un ensemble fermé de cantines
NAF 56.29B
Restauration collective sous contrat, préparation de repas dans les cuisines centrales pour le compte de tiers assurant la fourniture de ces repas
NAF 56.29A
Traiteurs-organisateurs de réceptions
NAF 56.21Z
Cafés, débits de boissons associés ou non à une autre activité, cafés-tabacs
NAF 56.30Z
Centres de bowling
NAF 93.11Z
Voitures-lits et couchettes
NAF 55.90Z
Etablissements de thalassothérapie
NAF 96.04Z
Casinos jeux
NAF 92.00Z
Les dispositions de l'accord national collectif de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes du 16 décembre 2009 relatif au financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), conclu pour une durée de 1 an, reconduites pour l'année 2011 par l'avenant n° 1 du 15 décembre 2010, sont également reconduites pour l'année 2012.
Le champ d'application dudit accord est précisé en annexe.
Eléments à suivre dans le cadre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés en application du présent accord (entreprises de 20 salariés et plus soumises à l'obligation d'emploi)
1. Embauche des personnes handicapées :
– nombre global d'embauches directes par année ;
– nature des contrats de travail (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation) ;
– durée du travail (temps plein, temps partiel) ;
– recours aux contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de services (nature, durée, volume…).
2. Insertion des personnes handicapées :
– procédures de recrutement et d'accueil (actions de sensibilisation du personnel au handicap…) ;
– accessibilité et poste de travail (inventaire des postes, mesures d'aménagement envisagées…) ;
– suivi de l'intégration des salariés handicapés (entretien…).
3. Maintien dans l'emploi des personnes devenues handicapées :
– actions de détection préventive des situations pouvant conduire à un handicap (nature des mesures, acteurs associés…) ;
– actions d'adaptation des postes de travail à la capacité physique des salariés (nature des mesures, acteurs associés, moyens humains et financiers affectés…).
4. Formation des personnes handicapées :
– accueil de stagiaires handicapés (nombre global par année, durée, nature du stage, modalités d'accueil…) ;
– suivi des stagiaires (tutorat ou accompagnateur, entretien de fin de stage…) ;
– formation continue des travailleurs handicapés (nombre d'actions de formation, nature de la formation, durée, entretiens d'évaluation des besoins en formation et de parcours professionnel…).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le premier jour du mois suivant la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Sous réserve de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales représentatives dans la branche, le présent accord est soumis à la procédure d'extension selon les modalités et formalités légales en vigueur.
En application des dispositions de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, les partenaires sociaux de la branche de l'hôtellerie de plein air ont entendu négocier des mesures incitatives favorisant l'accueil et l'intégration professionnelle des personnes handicapées et permettant leur maintien dans l'emploi.
Les signataires du présent accord rappellent leur attachement aux principes d'égalité de traitement et de non-discrimination. A ce titre, le handicap ne saurait constituer un motif de discrimination.
L'article 3.5.2. relatif à la « Définition de la garantie » de la rente éducation de l'accord de prévoyance du 13 août 1999 est modifié comme suit :
« En cas de décès ou d'invalidité permanente et absolue (IPA 3e catégorie) d'un salarié, il sera versé au profit de chaque enfant fiscalement à charge, une rente plancher obligatoire à hauteur de 1 500 € par an pour toutes les rentes versées à compter du 1er janvier 2012.
Ce montant sera applicable pour toutes les rentes versées à compter du 1er janvier 2012, s'agissant des sinistres déjà intervenus ou des sinistres à venir. »
En rappelant ce qui suit :
Les organisations syndicales et patronales représentatives de la branche des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire ont constaté la croissance rapide de l'externalisation des activités d'accueil par les entreprises françaises manifestant leur volonté de confier l'accueil à des professionnels.
En effet, la fonction de chargé d'accueil comprend des tâches variées impliquant la maîtrise de connaissances pratiques indispensables pour assurer un accueil de qualité qui ne sont pas enseignées par des formations scolaires classiques.
Ainsi, devant cette demande croissante et durable des entreprises et compte tenu de la pénurie constatée de personnel qualifié, les parties signataires entendent mettre en place un certificat de qualification professionnelle des chargés d'accueil.
Les parties signataires rappellent, à cette occasion, leur volonté de promouvoir la formation professionnelle comme moyen de développement de l'emploi et de l'évolution professionnelle des salariés de la branche des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, concourant à une meilleure compétitivité des entreprises de cette branche professionnelle.
Dans ce cadre, ils réaffirment également leur attachement à la délivrance de titres et de diplômes, et en particulier des certificats de qualification professionnelle.
Cet accord qui s'inscrit dans la dynamique portée par la branche vise, d'une part, à accroître durablement la performance des entreprises du secteur professionnel concerné et, d'autre part, à renforcer et développer les compétences des salariés chargés d'accueil en reconnaissant ainsi le professionnalisme des titulaires du certificat de qualification professionnelle ainsi créé,
il a été convenu ce qui suit :
Pour 2012, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, sont les suivantes :
(En euros.)


Coefficient

minimum annuel
(base 35 heures)
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.