15.1. Élaboration du plan de développement des compétences
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leurs capacités à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut également proposer des formations qui participent au développement des compétences ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme et l'exclusion numérique.
Le plan de développement des compétences de l'entreprise relève de la responsabilité de l'employeur. Son élaboration doit tenir compte des orientations et du projet de formation professionnelle de l'entreprise.
Lors de l'élaboration du plan et en fonction de sa finalité, celui-ci s'efforcera de prendre en compte les demandes exprimées par les salariés et/ou par leurs représentants.
L'employeur ne doit pas fonder son choix sur un critère discriminatoire. Ainsi, il est interdit de tenir compte de l'origine du salarié, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation familiale ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation ou à une prétendue race ou une religion, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, de son lieu de résidence de son état de santé ou de son handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail), de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, de sa perte d'autonomie, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa domiciliation bancaire.
Le comité social et économique (CSE) est consulté sur le plan de développement des compétences dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, et notamment dans le cadre de sa consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise.
15.2. Formations obligatoires
Conformément aux dispositions du code du travail, les formations obligatoires conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.
Ces formations ne correspondent pas nécessairement à des formations d'adaptation au poste de travail ou de maintien dans l'emploi, car si ces dernières constituent une obligation légale pour l'employeur, elles ne conditionnent pas nécessairement l'exercice d'une activité ou d'une fonction dans l'entreprise.
Les formations obligatoires doivent se dérouler pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié. Elles ne peuvent être comptabilisées au titre des actions à vérifier tous les 6 ans dans le cadre des bilans professionnels rétrospectifs.
À titre indicatif et de façon non exhaustive, constituent des formations obligatoires au sens des dispositions du code du travail et/ou de la réglementation applicable dans le domaine du transport routier notamment les formations suivantes :
– les formations relatives au transport de marchandises, notamment, à ce jour, la FIMO et la FCO ;
– toute formation relative à la sécurité et santé au travail prescrite par le code du travail ;
– l'habilitation électrique.
15.3. Formations hors temps de travail
Les formations certifiantes – entendues comme les formations sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP, l'acquisition d'un bloc de compétences, d'une telle certification ou une certification enregistrée au répertoire spécifique des certifications et habilitations (RSCH) – à l'exception de celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application des textes et conventions en vigueur – pourront être suivies en dehors du temps de travail dans la limite de 50 heures par an et par salarié. Ce plafond est porté à 3,1 % de la durée annuelle du travail pour le personnel au forfait jours.
Pourront également être suivies en dehors du temps de travail selon les mêmes limites les formations proposées en tout ou partie à distance.
Dans tous les cas, les formations proposées en dehors du temps de travail requièrent l'accord préalable du salarié, le refus de ce dernier ne pouvant donner lieu à aucune sorte de sanction de son employeur.
Dans le cas où le suivi d'une formation en dehors du temps de travail engendre des dépenses supplémentaires au titre de la garde d'enfants du salarié en formation, l'entreprise rembourse à chaque salarié concerné sur présentation de justificatifs les dépenses réellement exposées à ce titre.
Les éventuels frais de transport, d'hébergement et de repas sont pris en charge par l'entreprise selon les règles habituelles applicables dans l'entreprise, sur présentation de pièces justificatives.