Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française et les organisations nationales syndicales de salariés, réunis en commission paritaire ont décidé à l'unanimité de maintenir le taux d'appel de la cotisation 2019 du régime « remboursement complémentaire de frais de soins de santé des salariés » de la boulangerie-pâtisserie.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à fixer le taux d'appel de la cotisation 2020 du régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé des salariés de la boulangerie-pâtisserie et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.
Il est convenu ce qui suit :
Conformément aux dispositions légales en vigueur et à l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, le premier en version papier signé, le second en version électronique auprès de la direction générale du travail. Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent accord entrera en vigueur, à la date de son dépôt. Il sera soumis à la procédure d'extension.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé et/ou révisé, conformément à la législation en vigueur.
Le présent accord sera communiqué aux entreprises par courrier électronique. Il appartiendra à l'entreprise de le diffuser à l'ensemble de son personnel, et le cas échéant, aux représentants du personnel, selon ses modalités habituelles.
Les signataires rappellent :
– que le secteur de la fabrication de l'ameublement reste confronté à d'importantes mutations, industrielles et économiques, et évolue dans un contexte de marché en profonde transformation et fortement exposé à la concurrence internationale ;
– que les études menées au sein de la CPNE ont mis en évidence que de nombreux métiers et qualifications sont en train d'évoluer très rapidement du fait de l'évolution des marchés ou de l'introduction de nouvelles techniques ou technologies-métiers liés à la conception, la fabrication, la commercialisation, la diffusion et à la digitalisation ;
– que l'évaluation des impacts des avenants du 24 mai 2016 et du 12 décembre 2017 a mis en évidence une dynamique positive sur le développement de la formation, notamment dans les entreprises petites et moyennes de la branche ;
C'est pourquoi, les parties signataires sont convenues de reconduire conventionnellement la contribution additionnelle à la formation professionnelle pour une année supplémentaire.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises définies par l'article 1er de l'accord national du 14 janvier 1986 sur le champ d'application des accords nationaux de la fabrication de l'ameublement et à toutes les activités qui entreraient dans le champ conventionnel de la fabrication de l'ameublement postérieurement à la signature de cet accord.
Dans le cadre de cette demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il s'applique à partir de la date fixée par l'article L. 2261-1 du code du travail et n'est valide que pour la durée de son objet, soit jusqu'au 31 décembre 2020.
Il sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.
Les missions confiées à la CPNEFP, telles que définies dans la convention collective nationale du 22 juin 2013 (art. 3.2), sont renforcées afin de mieux prendre en compte la dynamique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, insufflée par le présent accord.
En matière de GPEC, les membres de la CPNEFP se réuniront au moins une fois tous les 2 ans, et chaque fois que nécessaire, sur la situation de l'emploi dans la branche et effectueront un suivi du présent accord.
Les membres de la CPNEFP se réuniront tous les 4 ans, afin d' :
– analyser les données caractéristiques de la population salariée au sein de la branche (nombre et taille des structures associatives, répartition femmes/hommes, CSP, âge, ancienneté, niveaux d'études, répartition des effectifs par métiers…) ;
– analyser les évolutions du secteur impactant les emplois et les compétences ;
– analyser les actions de formations suivies par les salariés (nombre et nature des actions de formation, dispositifs mobilisés…) selon les données transmises par l'OPCO (opérateur de compétences) compétent ;
– identifier les éventuels besoins en qualifications et en compétences à venir ;
– ajuster, le cas échéant, les plans d'action à mettre en place pour accompagner les structures associatives de pêche de loisir dans leur gestion des ressources humaines.
Aujourd'hui, les structures associatives ont à répondre à de nombreuses exigences qui leur imposent d'adopter des modes de gestion comparables à ceux d'une entreprise.
Afin d'assurer leur bon fonctionnement, elles doivent se doter des compétences nécessaires en matière de gestion des ressources humaines, mais également en matière de gestion financière et administrative.
Par ailleurs, les partenaires sociaux observent que la majorité des postes de direction (lorsqu'ils existent) sont occupés par des salariés de la structure ayant bénéficié d'une promotion interne (notamment issus du pôle technique), ayant une forte expertise technique, mais dont les compétences en matière de management de proximité et de gestion administrative et financière d'une structure associative restent à renforcer.
Sécuriser les postes de direction représenterait un gage de pérennité du fonctionnement de la structure associative.
En outre, les postes de direction ainsi que les responsables de pôles constituent des relais incontournables entre les élus et les équipes salariées, dans le déploiement des actions décidées par le conseil d'administration des structures associatives de pêche de loisir. Il est donc primordial de pouvoir accompagner au mieux les encadrants de proximité en matière de gestion de leurs ressources humaines.
Plus précisément, les besoins exprimés par les structures associatives en matière de gestion des ressources humaines sont notamment les suivants :
– être mieux accompagnés et outillés dans la conduite des différents types d'entretiens RH (entretien d'évaluation, entretien professionnel…) ;
– disposer d'une méthodologie simple d'analyse des besoins en compétences et de construction d'un plan de formation :
–– évaluer les collaborateurs avec plus de précision ;
–– identifier les besoins d'accompagnement qui en découlent (formations, tutorat…) ;
–– identifier plus facilement l'offre de formation existante (en externe ou en interne) ;
–– avoir une meilleure connaissance des dispositifs de financement de la formation ;
–– accompagner les salariés dans leurs souhaits d'évolution (évolution dans le poste, mobilité…) ;
–– renforcer les compétences managériales des responsables de pôles et des directeurs.
Afin de répondre à ces besoins, les partenaires sociaux indiquent dans le présent accord l'ensemble des moyens qui sont et seront mis à disposition des structures associatives de pêche de loisir, afin de les accompagner dans leur gestion des ressources humaines.
Conformément aux dispositions issues des articles L. 2241-12 et suivants du code du travail, mais également des dispositions conventionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir tous les 4 ans afin de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Le rôle de la négociation collective de branche est particulièrement pertinent lorsque les activités couvertes par le champ d'application professionnel concernent essentiellement des structures de petite taille, ce qui est le cas de la branche des structures associatives de pêche de loisir.
En conséquence, le présent accord de branche a pour objectifs :
– d'assurer et d'organiser une veille, dans le cadre de la CPNEFP, par une analyse régulière des évolutions majeures de l'environnement économique, de l'emploi, des métiers et compétences et d'en assurer une diffusion, selon les moyens les mieux adaptés auprès des professionnels du secteur ;
– de promouvoir les mesures d'accompagnement (outils, méthodes…) associées à la GPEC, en matière de formation, d'évaluation, de développement des compétences et de gestion des ressources humaines ;
– de favoriser, en cohérence avec les besoins en compétences de la branche, la mise en place de formations adaptées.
Dans ce cadre, la CPNEFP joue son rôle dans la construction d'outils simples, pratiques, adaptés aux caractéristiques et aux besoins des structures associatives de pêche de loisir.
Les chiffres présentés ci-après ont permis aux partenaires sociaux d'identifier des priorités d'actions et de définir le présent accord, au regard des caractéristiques emploi-formation de la branche :
Effectifs :
– 129 structures associatives, dont 120 structures ayant des salariés ;
– 1 000 salariés environ ;
– taille moyenne des structures associatives : 8 salariés ;
– hormis quelques spécificités et les métiers de direction, effectifs structurés et répartis en trois pôles métiers : pôle technique, pôle développement, pôle administratif.
Caractéristiques de la population salariée :
– 68 % des salariés de la branche sont des hommes ;
– l'âge moyen des salariés de la branche est de 40 ans (38 ans pour les hommes, 42 ans pour les femmes) ;
– l'ancienneté moyenne des salariés de la branche est de 10.6 ans (10 ans pour les hommes, 12 ans pour les femmes) ;
– 88,5 % des salariés de la branche sont en CDI ;
– 87,6 % des salariés de la branche sont en temps complet ;
– 29,5 % des effectifs ont un niveau I de l'Éducation nationale (bac + 5 et plus) ;
– 37,4 % des salariés sont mobilisés sur l'activité de protection du milieu aquatique ;
– le métier le plus représenté est le « technicien qualifié et hautement qualifié H/F » (18,3 % des effectifs).
Typologie des salariés formés et des principales actions de formation externes (financées partiellement ou totalement par le FAFSEA) :
Nombre de salariés formés de 2015 à 2017 : 1 422.
Typologie des salariés formés, tous dispositifs confondus :
– femmes : 26 % ;
– hommes : 74 %.
Les 3 thèmes de formation les plus suivis de 2015 à 2017 ont porté sur :
– l'« environnement professionnel » (325 bénéficiaires) : habilitations électriques, pêche électrique… ;
– la « sécurité des personnes et des biens » (260 bénéficiaires) : SST… ;
– l'« administration du personnel, gestion sociale » (144 bénéficiaires).
Les données présentées ci-après sont issues de l'enquête « NAO 2016 », des données formation, transmises par l'OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) en 2017 ainsi que de l'étude prospective, réalisée en 2017, portant sur l'évolution, dans les 3 à 5 ans, des emplois et des compétences des salariés des structures associatives de pêche de loisir, étude présentée à la CPNEFP (commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle) en date du 25 janvier 2018.
Le présent accord est d'une durée déterminée de 4 ans. Il est susceptible d'être modifié, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.
Le présent accord entre en vigueur le jour de sa signature.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues à l'article L. 2237-6 du code du travail.
L'étude de 2017 sur les emplois et les compétences a mis en lumière un niveau élevé de qualification des salariés. Cependant, les évolutions du secteur impactent certains métiers pour lesquels de nouvelles compétences sont à renforcer ou à développer.
Certaines évolutions à venir sont à prendre en compte en matière d'organisation du travail et de métiers et notamment :
– départs à la retraite à anticiper, notamment sur les métiers administratifs, dont le contenu des postes s'oriente de plus en plus vers des profils « communication/numérique » ;
– pérenniser, renforcer et professionnaliser la gestion des structures associatives en stabilisant les postes de direction et en pourvoyant éventuellement aux postes manquants dans certaines structures associatives ;
– ressources du pôle « développement » à renforcer.
Par ailleurs, certains métiers sont à sécuriser ou à accompagner, tels que les salariés travaillant en pisciculture ou affectés à l'activité de garderie.
Compte tenu des évolutions prévisibles citées ci-dessus, des compétences nouvelles, ou à renforcer, apparaissent, notamment :
Compétences en management (pour les postes de direction ou responsables de pôles), et notamment :
– maîtriser les fondamentaux du management de proximité ;
– renforcer la connaissance du fonctionnement associatif (périmètres et rôles, processus de décision…).
Compétences spécifiques à la branche et notamment :
– maîtriser les nouvelles techniques d'inventaire ;
– manipuler le vivant en respectant les réglementations en vigueur ;
– gérer la collecte de données à distance ;
– maîtriser de nouvelles approches pédagogiques.
Compétences en communication, et notamment :
– communication institutionnelle (notamment print, site internet, réseaux sociaux, plaquettes…) ;
– relations publiques auprès des acteurs (élus, décideurs, institutions…) pour mieux se faire connaître, impulser une dynamique de réseaux.
Compétences informatiques ou numériques, et notamment :
– traiter les données en utilisant les nouvelles technologies ;
– maîtriser les outils numériques, les logiciels de bureautique, de gestion du personnel (DSN, paie…) et éventuellement, de communication (PAO).
Compétences juridiques, et notamment :
– maîtriser les règles de base en matière de droit du travail/droit social ;
– choisir les actions à entreprendre en justice face à des contentieux (en cas de pollution et de travaux en cours d'eau par exemple).
Compétences financières et comptables, et notamment :
– bâtir, appliquer et optimiser un budget, maîtriser les coûts ;
– rechercher de nouvelles sources de financement.
À compter du 21 janvier 2020, la classification du coefficient 316 est modifiée.
Il est ajouté la précision « ou de l'attestation de réussite ».
Elle s'établit comme suit :


Classification
Salaire brut


Clerc aux procédures titulaire du CQP ou de l'attestation de réussite de clerc aux procédures délivré par l'École nationale de procédure.

Employé assurant la comptabilité des dossiers ainsi que celle de l'étude.
Personnel titulaire de l'ancien diplôme du 2e cycle de l'École nationale de procédure.
Secrétaire gestionnaire de dossiers confirmée. Sait entretenir, mais aussi faire évoluer une relation clientèle.
La fédération de la tannerie-mégisserie a été saisie d'une demande d'interprétation par 2 de ses adhérents qui concerne l'annexe III relative aux cadres, et plus particulièrement le dernier paragraphe de l'article 15 « Préavis » de la convention collective nationale industrie des cuirs et peaux, révisée le 6 juin 2018.
Dans ce contexte, elle a saisi la CPPNI de la branche maroquinerie, telle qu'elle résulte de l'arrêté du 23 janvier 2019 portant fusion et élargissement de champs conventionnels, lors de la réunion du 14 octobre 2019.
Il est précisé que ce sujet a fait l'objet d'un extrait de procès-verbal, afin de trancher le différend existant, à la date de la tenue de la réunion.
L'article 3.4 de l'avenant n° 48 du 13 mars 2015 relatif au régime frais de santé est modifié comme suit :
Les remboursements interviennent en complément des remboursements de la sécurité sociale française, dès lors qu'elle intervient. Sauf pour les garanties exprimées en pourcentage FR (frais réels) qui s'entendent y compris les remboursements de la sécurité sociale et sauf pour les forfaits verres et monture qui s'entendent y compris le remboursement de la sécurité sociale.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0016/ boc _ 20200016 _ 0000 _ 0007. pdf
La modification du tableau de garantie intervient afin de respecter le cahier des charges du contrat responsable notamment en matière de dispositifs d'optique médicale et pour certains soins prothétiques dentaires conformément aux dispositions de l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale. En cas de nouvelle évolution du cahier des charges des contrats responsables, le tableau de garantie sera mis à jour automatiquement sans nécessité d'avenant au présent accord.
(1) Article étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, tel que précisé par l'arrêté du 14 novembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge des aides auditives et prestations associées au chapitre 3 du titre II de la liste des produits et prestations prévue à l'article L. 165-1 du code de la sécurité sociale et par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)
(2) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 911-1 du code de la sécurité sociale, relatifs aux modalités de mise en place des garanties complémentaires dans l'entreprise.
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche réunis au sein de la commission paritaire nationale de prévoyance ont souhaité faire évoluer les garanties du régime frais de santé mis en place dans la branche par l'avenant n° 48 du 13 mars 2015 afin de prendre en compte l'évolution des textes applicables en matière de contrats responsables.
En effet, les modifications apportées par l'article 51 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 et par le décret du 11 janvier 2019 nécessitent de modifier les garanties proposées par le régime professionnel afin de le mettre en conformité au 1er janvier 2020.
Ces modifications intégrant les dispositions obligatoires du 100 % santé permettront au régime de continuer à bénéficier des avantages sociaux et fiscaux réservés aux contrats responsables.
Les garanties sont modifiées conformément au tableau figurant à l'article 1er qui remplace le précédent tableau de garantie.
Conformément aux dispositions du nouvel article L. 2261-7 du code du travail, jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, seules les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de celui-ci pourront engager la procédure de révision du présent accord, ainsi que l'organisation professionnelle d'employeur de la branche signataire dudit accord.
Au-delà de ce cycle électoral, une (ou plusieurs) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) dans le champ d'application de l'accord pourra (pourront) engager cette procédure ainsi qu'une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche.
Les parties conviennent qu'un suivi des dispositions du présent accord sera réalisé régulièrement à la suite de son entrée en vigueur.
Les parties conviennent en tout état de cause de faire un premier bilan sur son application 2 ans après sa signature afin de déterminer le cas échéant la nécessité de procéder à des éventuelles adaptations.
AAH : allocation adulte handicapé.
AAPPMA : associations agréées de pêche et de protection du milieu aquatique.
AGEFIPH : association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées.
ASS : allocation spécifique de solidarité.
CDD : contrat à durée déterminée.
CDI : contrat à durée indéterminée.
CEP : conseil en évolution professionnelle.
CPF : compte personnel de formation.
CPNEFP : commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
CSP : catégorie socio professionnel.
CUI : contrat unique d'insertion.
FNPF : fédération nationale de la pêche en France GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
NAO : négociation annuelle obligatoire.
OPCA : organisme paritaire collecteur agréé (jusqu'au 31 décembre 2018, pour le secteur de la pêche de loisir, l'OPCA désigné par la branche professionnelle est le FAFSEA).
OPCO : opérateur de compétence (nouveau nom des OPCA à compter du 1er janvier 2019).
POE : préparation opérationnelle à l'emploi.
SNSAPL : syndicat national des structures associatives de pêche de loisir.
Les partenaires sociaux rappellent l'importance de la formation professionnelle comme levier d'action déterminant dans le cadre de la GPEC. Elle doit permettre aux salariés de développer leurs compétences pour faciliter leur employabilité et à la structure associative d'adapter les ressources humaines indispensables à son bon fonctionnement.
Devront être particulièrement encouragées les démarches de formation permettant de développer les compétences, jugées prioritaires, détaillées à l'article 2.3 du présent accord :
– compétences en management ;
– compétences spécifiques à la branche ;
– compétences en communication ;
– compétences informatiques et numériques ;
– compétences juridiques ;
– compétences financières et comptables.
Afin de soutenir les structures associatives de pêche de loisir dans leur effort de formation, celles-ci pourront avoir recours aux outils mis à disposition par la branche professionnelle (cf. cycle de formation dédié au management de proximité, référentiel « activités-compétences » avec identification des offres de formation existantes, dispositif de partage des savoir-faire au sein du réseau, kit-outils sur la gestion des compétences).
Les partenaires sociaux souhaitent sensibiliser les structures associatives de pêche de loisir sur l'intérêt qu'elles peuvent avoir à recourir à l'embauche d'un collaborateur en alternance (contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation).
En effet, le recrutement en alternance est un véritable outil de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il s'agit d'une méthode qui permet de répondre à un besoin présent, mais qui permet également d'anticiper et de donner le temps à la structure associative de préparer une éventuelle embauche à terme (dans le cadre de contrats conclus pour une durée limitée).
L'embauche d'alternants permet de former la personne aux méthodes de travail de la structure associative, de lui apprendre un métier et de l'intégrer à la vie et à la culture de celle-ci. L'alternance est également une solution pour impulser un nouveau dynamisme dans les équipes. Les personnes recrutées apportent un regard extérieur sur le travail, transmettent des connaissances récentes et des méthodes ou techniques apprises dans leurs écoles. La formation d'un salarié en alternance facilite son intégration sur le marché du travail et lui permet d'acquérir des savoir-faire spécifiques.
Objet des contrats en alternance
Les contrats de professionnalisation et d'apprentissage ont pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion des jeunes et des demandeurs d'emploi par l'acquisition d'une qualification reconnue. Mis en œuvre dans le cadre de CDI ou de CDD, ils sont basés sur le principe de l'alternance entre séquences de formation et exercice d'activités professionnelles en entreprise.
Ils poursuivent le même objectif de formation, mais ont des conditions d'application spécifiques.
Les modalités de mise en œuvre des contrats en alternance sont disponibles en annexe.
Les aides financières mobilisables
Les contrats de professionnalisation comme les contrats d'apprentissage peuvent en partie ou en totalité être financés par le biais de l'OPCO compétent (selon les modalités en vigueur définies par l'OPCO). Les frais de formation sont notamment pris en charge (en partie ou en totalité) par l'OPCO compétent (selon les modalités en vigueur). Les structures associatives de pêche de loisir peuvent se rapprocher de leur conseiller formation de l'OPCO afin de s'informer des modalités de financement de leurs contrats en alternance ou bien consulter les informations disponibles sur le site du ministère du travail.
Enfin, il existe d'autres dispositifs d'aide à l'embauche. Pour toute information complémentaire sur ces dispositifs, il convient de se rapprocher des acteurs de l'emploi (Pôle emploi, missions locales, régions, APEC…).
L'article 4.3.1. « Régime de complémentaire santé obligatoire » de l'accord collectif du 15 septembre 2015, est complété à l'avant dernier alinéa de la clause suivante :
« Il est précisé que, compte tenu des résultats excédentaires du régime constatés en 2019, et afin de permettre le maintien des cotisations pour leur valeur applicable en 2019 au titre de l'année 2020, les taux de cotisations ci-dessus visés servant au financement de la couverture obligatoire des salariés seront pour une durée limitée à l'année 2020, appelés par l'organisme assureur à hauteur de 88,67 %. Le financement demeure réparti à 60 % employeur et 40 % salarié.
Il en résulte, en conséquence, pour l'année 2020, les taux d'appel de cotisations suivants :
Salariés relevant du régime général de la sécurité sociale – Cotisations 2020
Cotisation salariale
Cotisation patronale
Cotisation globale
Régime obligatoire
1,1844 % du PMSS
1,7766 % du PMSS
2,961 % du PMSS
Salariés relevant du régime de sécurité sociale d'Alsace-Moselle (régime local) – Cotisations 2020
Cotisation salariale
Cotisation patronale
Cotisation globale
Régime obligatoire
0,8264 % du PMSS
1,2396 % du PMSS
2,066 % du PMSS
Salariés relevant du régime de la MSA – Cotisations 2020
Cotisation salariale
Cotisation patronale
Cotisation globale
Régime obligatoire
1,11 % du PMSS
1,665 % du PMSS
2,775 % du PMSS
Salariés relevant du régime local de la MSA – Cotisations 2020
Cotisation salariale
Cotisation patronale
Cotisation globale
Régime obligatoire
0,7768 % du PMSS
1,1652 % du PMSS
1,942 % du PMSS
Pour rappel, le montant du PMSS 2020 est fixé à 3,428 €. »
La contribution active de l'encadrement (directeurs, responsables de pôles) au développement de cette démarche GPEC est déterminante. Son rôle en la matière nécessite une maîtrise des principaux outils qui seront mis à sa disposition (référentiel « activités-compétences », dispositifs de formation…) et justifie la mise en place d'une information exhaustive à cet effet.
L'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi, l'évaluation de son employabilité, la réflexion sur l'avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel, font partie intégrante des thèmes devant être abordés entre le salarié et son responsable, notamment lors des entretiens professionnels.
Cependant, les résultats de l'étude prospective conduite en 2017 montrent que les évolutions professionnelles au sein de la branche sont limitées, et ce pour plusieurs raisons : branche essentiellement composée de structures associatives de petite taille et ancienneté forte des salariés, impliquant peu d'ouvertures de postes et peu de changements de postes possibles au sein de celles-ci.
À cet effet, même si les possibilités de changement de poste sont limitées, les partenaires sociaux souhaitent encourager les structures associatives à identifier les évolutions professionnelles possibles au sein même des postes occupés par les salariés.
Pour cela, les structures associatives pourront utiliser le référentiel activités-compétences mis à disposition par la branche. L'employeur, en concertation avec le salarié, aura ainsi une meilleure visibilité sur les activités (et compétences) déjà maîtrisées par le salarié au sein de son pôle métier, et celles sur lesquelles le salarié pourrait évoluer. Le salarié pourra ainsi construire, avec l'aide de son responsable, son parcours professionnel au sein de sa structure (nouvelles missions, nouvelles techniques développées, nouveaux champs d'action…).
Par ailleurs, la branche renvoie les structures associatives de pêche de loisir à la convention collective nationale qui précise les modalités de mise en œuvre de la période probatoire à respecter dans le cadre de changement d'emploi, de niveau ou d'échelon (art. 8.2).
La préparation opérationnelle à l'emploi, prévue aux articles L. 6326-1 et suivant du code du travail, permet à un demandeur d'emploi d'acquérir les compétences nécessaires pour occuper un emploi proposé. Ce dispositif, à destination des demandeurs d'emploi, permet de financer un parcours de formation, avant l'entrée de la personne dans la structure associative. La POE peut être mobilisée de manière individuelle ou collective, dans les modalités prévues par la loi et l'OPCO compétent.
En complément, l'employeur peut solliciter son OPCO afin de bénéficier d'éventuelles aides à l'embauche.
L'article 4.3.2. « Régime surcomplémentaire santé optionnel » de l'accord collectif du 15 septembre 2015, est complété au dernier alinéa de la clause suivante :
« Il est précisé que, compte tenu des résultats excédentaires du régime constatés en 2019, les taux de cotisations ci-dessus visés servant au financement de la couverture optionnelle des salariés seront pour une durée limitée à l'année 2020, appelés par l'organisme assureur dans les conditions suivantes. Le financement demeure intégralement à la charge du salarié.
Il en résulte, en conséquence, pour l'année 2020, les taux d'appel de cotisations suivants :
Salariés relevant du régime général de la sécurité sociale – Cotisations 2020
Cotisation salariale
Cotisation patronale
Cotisation globale
Par enfant (gratuité à compter du 3e enfant)
0,044 % du PMSS

0,044 % du PMSS
Par adulte
0,151 % du PMSS

0,151 % du PMSS
Salariés relevant du régime de sécurité sociale d'Alsace-Moselle (régime local) – Cotisations 2020
Cotisation salariale
Cotisation patronale
Cotisation globale
Par enfant (gratuité à compter du 3e enfant)
0,044 % du PMSS

0,044 % du PMSS
Par adulte
0,151 % du PMSS

0,151 % du PMSS
Salariés relevant du régime de la MSA – Cotisations 2020
Cotisation salariale
Cotisation patronale
Cotisation globale
Par enfant (gratuité à compter du 3e enfant)
0,044 % du PMSS

0,044 % du PMSS
Par adulte
0,142 % du PMSS

0,142 % du PMSS
Salariés relevant du régime local de la MSA – Cotisations 2020
Cotisation salariale
Cotisation patronale
Cotisation globale
Par enfant (gratuité à compter du 3e enfant)
0,044 % du PMSS

0,044 % du PMSS
Par adulte
0,142 % du PMSS

0,142 % du PMSS
Le présent avenant s'incorpore à l'accord du 15 septembre 2015 (dernièrement révisé par l'avenant n° 2 en date du 28 novembre 2018), qu'il modifie.
Il prendra effet le 1er janvier 2020.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par la loi.
Dans tous les cas, les parties conviennent de se réunir avant le 31 décembre 2020 afin de dresser un bilan des conditions d'application de l'accord et d'envisager le cas échéant les évolutions susceptibles d'être apportées au régime de complémentaire de frais de santé.
Considérant l'accord du 3 mars 2015 qui institue une prime annuelle dans le secteur de la propreté calculer sur la base d'un pourcentage de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon AS1 A.
Considérant l'article 2 de l'avenant n° 3 signé le 21 mai 2019 à l'accord du 3 mars 2015 définissant une nouvelle revalorisation du montant de la prime annuelle pour 2020.
Considérant l'avenant n° 18 signé le 30 septembre 2019 à l'accord sur les classifications d'emplois du 25 juin 2002 revalorisant la grille des minima conventionnels pour l'année 2020, dont le montant de l'échelon AS1 A,
il est convenu ce qui suit :
La grille de rémunérations minimales fait l'objet de la revalorisation suivante :
Positionnement
Rémunération minimale (mensuelle)

3e échelon
2 809,41 €
2e échelon
2 655,92 €
1er échelon
2 505,51 €

3e échelon
2 404,19 €
2e échelon
2 252,24 €
1er échelon
2 150,94 €

3e échelon
2 049,63 €
2e échelon
1 897,68 €
1er échelon
1 847,03 €
Niveau III
2e échelon
1 745,73 €
1er échelon
1 695,08 €

2e échelon
1 644,43 €
1er échelon
1 593,81 €

1 573,73 €
L'article 3 est ainsi modifié :
« La prime annuelle est calculée, dans la limite d'un temps plein, sur la base de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l'échelon de l'AS1 A (cf. tableau).
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera calculé au prorata de leur temps de travail inscrit au contrat de travail à la date du versement de la prime (cf. tableau).
Années d'expérience
Montant de la prime (*)
1 an à moins de 20 ans

20 ans et plus

(*) % de rémunération minimale hiérarchique mensuelle correspondant à l'échelon AS1 A.
L'objet du présent avenant relatif à la prime annuelle conventionnelle justifie qu'il s'applique de manière identique à toutes les entreprises entrant dans le champ de l'accord sur la prime annuelle, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés. En outre, l'existence du dispositif de transfert conventionnel (art. 7 de la CCN) qui assure le maintien des contrats de travail en cas de perte de marché nécessite une homogénéité des règles conventionnelles de la branche, sans différentiation en fonction de la taille de l'entreprise.
Les modifications suivantes sont apportées dans le chapitre II de la CCNS.
Le point C de l'article 2.1.2 est remplacé par les dispositions suivantes :
« C.   Établissement du rapport annuel d'activité
La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail.
En application de cet article, le rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la branche dans le cadre du point B, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Le rapport comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le rapport sera présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. »
L'article 2.4 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 2.4
Négociation d'accords d'entreprise ou d'établissement
2.4.1.   Principes généraux
Par principe, la négociation d'accords collectifs d'entreprise est mise en œuvre avec le (ou les) délégué (s) syndical (syndicaux) lorsque la structure est pourvue d'un tel représentant.
À défaut de délégué syndical, les modalités de négociation d'accords collectifs d'entreprise et l'interlocuteur de l'employeur dépendent de l'effectif de la structure. Les règles applicables sont prévues aux articles L. 2232-21 à L. 2232-26 du code du travail.
Dans tous les cas, lorsque l'accord collectif porte sur la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, le repos quotidien, les jours fériés, les congés ou le compte épargne temps, il doit être transmis à la branche, en application des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du code du travail.
L'adresse mail de transmission de ces accords d'entreprise, après suppression des noms et prénoms des signataires, est la suivante : cppnisport@gmail.com.
2.4.2.   Moyens et protection
Dans tous les cas, le temps passé en réunion de négociation de l'accord est considéré comme temps de travail effectif.
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, chaque salarié mandaté ou chaque membre élu de la délégation du personnel du CSE appelé à participer à une négociation bénéficie du crédit d'heures prévu à l'article L. 2232-27 du code du travail et de la protection prévue à l'article 3.4 de la CCNS. »
Les partenaires sociaux rappellent les obligations qui incombent à l'employeur en matière de formation professionnelle :
– l'employeur doit participer au financement de la formation professionnelle continue, notamment en s'acquittant des contributions en vigueur dont le niveau et la nature sont précisés par la loi et un éventuel accord de branche (cf. accord du 22 juin 2013 relatif à la formation professionnelle) ;
– l'employeur doit assurer l'adaptation permanente du salarié à son poste de travail. Il veille au maintien de sa capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations (art. L. 6321-1 du code du travail) ;
– l'employeur peut également mettre en place des actions visant le développement des compétences du salarié, au-delà des compétences requises pour la tenue de son poste. Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues par le plan de développement des compétences ;
– l'employeur est également le garant de l'employabilité de ses salariés. La notion d'employabilité est définie par le ministère du travail comme étant « la capacité d'évoluer de façon autonome à l'intérieur du marché du travail, de façon à réaliser de manière durable, par l'emploi, le potentiel qu'on a en soi ». L'employeur doit donc mettre en œuvre les moyens nécessaires afin de permettre à ses salariés d'être employables, s'ils venaient à perdre leurs emplois.
Dans le cadre de la mise en conformité des garanties avec la réforme dite du « 100 % santé », le tableau résumant le niveau des garanties visé à l'article 5.1 de l'accord du 15 septembre 2015 et faisant l'objet d'une annexe 1 « Garanties collectives complémentaires santé obligatoire » est modifié afin d'intégrer les évolutions liées à la réforme, visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, d'aides auditives et de soins prothétiques dentaires.
Les parties ont également décidé d'améliorer la garantie « ostéopathie, chiropractie » dans les conditions mentionnées au tableau objet de l'annexe 1.
Cet entretien, qui doit avoir lieu tous les ans, doit être distinct de l'entretien annuel d'évaluation et de l'entretien professionnel.
Il doit permettre d'évoquer avec le salarié soumis au forfait jours sa charge de travail, l'amplitude de ses journées travaillées, la répartition de son temps de travail, l'organisation du travail dans la structure associative et l'organisation des déplacements professionnels, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération, le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés, l'adéquation de sa charge de travail au nombre de jours travaillés.
Les partenaires sociaux rappellent que le développement des compétences et la formation professionnelle tout au long de la vie représentent des éléments essentiels de la GPEC. Ils doivent permettre aux salariés de développer leur employabilité et d'adapter leurs compétences aux évolutions de leur métier et à la structure associative, de conserver, d'entretenir, voire d'anticiper, les compétences indispensables à son bon fonctionnement.
Plusieurs types d'entretiens existent et doivent être mis en place à destination des salariés, au sein des structures associatives de pêche de loisir :
– l'entretien annuel d'évaluation (rendu obligatoire par l'article 8.4 de la convention collective nationale du 22 juin 2013) : visant à évaluer la performance du salarié, cet entretien a pour objectif, d'une part, de faire le bilan sur l'année passée et d'autre part, de fixer les objectifs pour l'année à venir ;
– l'entretien professionnel (rendu obligatoire au moins une fois tous les 2 ans par l'article L. 6315-1 du code du travail) : cet entretien vise à définir, pour le salarié, des perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi ;
– l'entretien annuel « de suivi » (rendu obligatoire par l'article 3.4.3 de l'accord de branche relatif à la durée du travail) : il concerne les salariés cadres au forfait jours et doit être conduit chaque année.
Les présidents, directeurs, responsables de pôles participant à la conduite des entretiens annuels d'évaluation et des entretiens professionnels, et les salariés, pourront s'appuyer sur les trames d'entretien et les guides mis à disposition par la branche professionnelle.
Dans le cadre de la GPEC, plusieurs dispositifs, moyens, outils et démarches seront mis en place, à destination des structures associatives et de leurs salariés. L'objectif est de donner aux structures associatives les moyens d'anticiper et de gérer leurs ressources humaines, et de donner aux salariés les ressources nécessaires pour les accompagner au mieux dans la construction de leurs parcours professionnels.
Dispositifs à destination des salariés en poste
Comme indiqué dans l'article 8.4 de la convention collective nationale du 22 juin 2013, il est rappelé les dispositions suivantes :
« Chaque année, tous les salariés sont reçus individuellement pour un entretien annuel d'évaluation.
Cet entretien est mené par :
– le président ;
– ou à défaut, par toute autre personne titulaire de l'autorité nécessaire et déléguée par le président.
L'objectif de cet entretien est notamment, d'une part, de faire le bilan sur l'année passée et, d'autre part, de fixer les objectifs pour l'année à venir. Les questions relatives à la formation professionnelle sont abordées de façon spécifique. Au cours de cet entretien, une évolution de carrière (changement d'échelon, de niveau) peut notamment être abordée. À l'issue de cet entretien, l'employeur remet au salarié un document recensant tous les points abordés. »
L'entretien annuel d'évaluation porte donc sur l'évaluation du travail du salarié au cours de l'année passée, l'atteinte ou non des objectifs fixés, la fixation d'objectifs pour l'année à venir. Il peut également porter sur l'évaluation du niveau de compétences du salarié afin d'identifier les éventuelles actions correctrices à mettre en place (actions de formation, tutorat…).
Sur ce dernier point, l'employeur pourra s'appuyer sur le référentiel activités-compétences mis à disposition par la branche professionnelle.
5.1. Autorisations d'absence
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-8 du code du travail, des autorisations d'absence sont accordées aux salariés qui siègent à la CPPNI, dans la limite de 1 salarié par entreprise de moins de 50 salariés, et de 2 salariés par organisation syndicale représentative et par entreprise de plus de 50 salariés.
5.2. Prise en charge des frais et maintien de salaire
La prise en charge des frais occasionnés par les salariés pour se rendre aux réunions de la CPPNI se fait dans la limite de 2 représentants par organisation syndicale représentative et sur présentation des justificatifs originaux, selon les modalités suivantes :
– pour les frais de transport, sur la base du billet de train aller-retour, tarif SNCF, 2e classe ;
− pour les frais de déjeuner, sur la base de six fois le minimum garanti, le produit étant arrondi à l'unité supérieure ;
– pour les frais d'hébergement et de petit-déjeuner, si l'aller-retour ne peut être effectué dans la journée, selon une base forfaitaire égale à trent-et-une fois le minimum garanti, le produit étant arrondi à l'unité supérieure.
Les plafonds de remboursement pour les repas et l'hébergement sont calculés sur la base du minimum garanti en vigueur le 1er janvier de chaque année.
Par ailleurs, les employeurs sont tenus de garantir le maintien de leur salaire aux salariés convoqués aux réunions de la CPPNI.
Le salarié est tenu d'informer son employeur 10 jours à l'avance et par écrit de sa participation à ces réunions, à condition que le secrétariat ait convoqué suffisamment tôt les membres du collège salarié, et de l'utilisation d'heures de préparation organisées par sa fédération.
Le présent accord à durée indéterminée entrera en vigueur au 1er mars 2020.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail et porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Vu le code du travail ;
Vu la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ;
Vu la convention collective nationale étendue de la pharmacie d'officine du 3 décembre 1997 ;
Vu l'accord collectif national étendu du 3 décembre 1997 relatif au développement du paritarisme et au financement de la négociation collective modifié, en dernier lieu, par avenant du 26 mars 2018,
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du 15 juin 2020.
Il sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent avenant peut être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
En application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les parties signataires rappellent que les accords d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles du présent avenant, à moins de dispositions plus favorables ou de garanties au moins équivalentes.
La branche professionnelle de la pharmacie d'officine étant composée à 99,90 % d'officines de pharmacie de moins de 50 salariés, les dispositions du présent avenant ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises (source DARES, fiche statistique de branche 2016). Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent avenant.
Le 2e alinéa de l'article 3 « Cotisations des employeurs » dans sa numérotation issue du présent avenant, est modifié comme suit :
– les mots « du conseil d'administration du fonds mentionné à l'article 7 » sont remplacés par les mots « de l'association de gestion du fonds mentionnée à l'article 2 » ;
– les mots « l'article 12 » sont remplacés par les mots « l'article 10 ».
À compter du 1er juin 2020, les arrêts de travail pour lesquels les dispositions légales et réglementaires susvisées écartent l'application du délai de carence mentionné à l'article L. 323-1 du code de la sécurité sociale ouvrent droit, durant ce même délai, au versement d'indemnités complémentaires aux indemnités journalières servies par l'assurance maladie calculées et payées selon les mêmes dispositions que celles prévues :
– à l'article 5 de l'annexe IV.1 de la convention collective nationale susvisée pour le personnel non cadre ;
– à l'article IV, A.1 et IV, A.3 de l'annexe IV.2 de la convention collective nationale susvisée pour le personnel cadre et assimilé.
Cette mesure s'applique jusqu'au 10 juillet 2020 inclus pour les arrêts de travail visés à l'article 8 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 susvisée, et jusqu'au 10 octobre 2020 inclus pour les arrêts de travail visés à l'article 1er du décret n° 2020-73 du 31 janvier susvisé et non justifiés par une incapacité due à la maladie ou l'accident.
L'article 6 « Secrétariat » dans sa numérotation issue du présent avenant, est remplacé par un article ainsi rédigé :
« Article 6
Secrétariat administratif
Le secrétariat administratif du fonds est assuré, dans le cadre de l'association mentionnée à l'article 2 et sur décision de cette dernière, par un prestataire, dans des conditions et selon des modalités fixées par convention conclue entre ledit prestataire et ladite association.
À défaut, le secrétariat administratif est assuré par l'une des organisations syndicales d'employeurs mentionnées à l'article 5. »