a) Acquisition du DIF
Conformément à l'article L. 6323-1 du code du travail, tout salarié titulaire d'un CDI à temps plein ayant au moins 1 an d'ancienneté bénéficiera annuellement d'un DIF de 20 heures par an. Ces heures de DIF sont cumulables dans la limite de 120 heures.
Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF dès lors qu'ils ont travaillé 4 mois consécutifs ou non au cours de la même année. L'employeur doit les prévenir de leur droit. La durée de leur droit est calculée pro rata temporis.
Pour les salariés à temps partiel, la durée acquise au titre du DIF est calculée pro rata temporis cumulable jusqu'à 120 heures.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.
Le décompte des heures de DIF se fait par année civile. En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, les droits au DIF sont acquis pro rata temporis.
b) Priorités d'utilisation du DIF
Les actions de formation demandées dans le cadre du DIF doivent participer au développement professionnel des salariés. Afin de promouvoir les actions du plan de formation, l'employeur peut formuler des propositions aux salariés.
Les actions éligibles au DIF relèvent soit des priorités de branche, soit de l'une des catégories suivantes :
– les actions de promotion ou les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances, telles que définies aux 3 et 6 de l'article L. 6313-1 du code du travail ;
– les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'une qualification professionnelle établie par la CPNEF ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche telles que définies à l'article L. 6314-1 du code du travail.
c) Utilisation du DIF
Chaque salarié est informé annuellement par écrit du nombre d'heures disponibles dans le cadre du DIF.
La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en liaison avec son entreprise. Si elle émane d'une proposition de l'employeur, elle nécessite l'accord formel du salarié. Le choix de l'action de formation suivie est arrêté après accord formalisé entre le salarié et l'employeur.
L'employeur a 1 mois pour faire connaître sa réponse au demandeur. Son silence vaut acceptation. En cas d'accord, le choix de l'action de formation est arrêté par écrit entre l'employeur et le salarié.
Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation qui sera suivie en application du DIF dont la mise en œuvre a été sollicitée par le salarié, ce dernier bénéficie, de la part du Fongecif dont il relève, d'une priorité d'instruction et de la prise en charge financière de la formation de son congé individuel de formation sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le Fongecif. Dans ce cas, lorsque que le salarié bénéficie d'une prise en charge financière de son CIF, l'entreprise ou l'OPCA dont elle relève est tenu de verser au Fongecif le montant de l'allocation de formation correspondant au droit acquis par le salarié au titre du DIF et les frais de formation calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation.
d) Déroulement et mise en œuvre du DIF
Les actions de formation utilisées dans le cadre du DIF pourront être mises en œuvre pendant le temps de travail par accord entre l'employeur et le salarié.
Si l'action de formation a lieu en dehors des heures de travail, le salarié bénéficiera d'une allocation de formation correspondant à 50 % de sa rémunération nette de référence.
Les frais de formation et les frais annexes correspondant à l'action de formation sont à la charge de l'entreprise et s'imputent sur la participation au développement de la formation professionnelle.
Les actions de formation suivies dans le cadre du DIF peuvent venir en complément de celles relevant du plan de formation de l'entreprise ou de celles relevant de la période de professionnalisation.
e) Rupture du contrat
Dans le cadre de l'article L. 6323-17 du code du travail, en cas de licenciement du salarié non consécutif à une faute lourde, le salarié doit présenter sa demande de DIF avant la fin de son préavis. La demande peut porter sur l'intégralité des droits acquis et non utilisés. Le montant de l'allocation est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié, avant son départ de l'entreprise.
La somme correspondante au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées multipliée par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation.
La demande de DIF ne peut avoir pour effet de prolonger la durée du préavis. A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au DIF non utilisé est perdu.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, sous réserve que l'action de bilan de compétences, de formation ou de validation des acquis soit engagée avant la fin du préavis qu'elle ne peut avoir pour effet de prolonger.
En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF. Qu'il s'agisse d'un départ volontaire ou d'une mise à la retraite, les heures non utilisées au titre du DIF ne sont pas transférables.
f) DIF après la cessation du contrat : la portabilité
En cas de rupture du contrat de travail à l'exclusion du licenciement pour faute lourde ou en cas de fin de contrat donnant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, la somme correspondante au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées multipliée par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail peut être mobilisée pendant la période de chômage ou chez un nouvel employeur à la demande du salarié.
Le paiement de la somme est assurée soit par l'OPCA du nouvel employeur soit, s'il est demandeur d'emploi, par l'OPCA de la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits.
L'information est portée sur la lettre de licenciement et sur le certificat de travail. Le certificat de travail doit préciser le solde d'heures acquises au titre du DIF avec la somme correspondante ainsi que l'OPCA compétent.