Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance ne bénéficient pas de ces rémunérations mensuelles minimales.
Pour l'application et la vérification de ces garanties :
a) Il sera tenu compte de tous les éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
– des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
– des remboursements de frais ne supportant pas de cotisations de sécurité sociale ;
– des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaires.
b) Le montant de la garantie mensuelle sera adapté et appliqué pro rata temporis en cas de survenance, en cours de mois :
– d'un changement de classement ;
– d'une absence pour laquelle il n'est pas prévu conventionnellement le maintien intégral de la rémunération.
c) Chaque mois, l'entreprise vérifiera que le montant total des salaires, primes et accessoires versés, susceptibles d'être pris en compte, aura bien été au moins égal à la garantie mensuelle fixée ci-dessus, ou au montant calculé pro rata temporis correspondant au temps de présence pris en compte.
Au cas où cette vérification ferait apparaître que les rémunérations versées au salarié sont inférieures à la garantie, l'entreprise versera un complément permettant d'atteindre la garantie mensuelle.
(2) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-9 et D. 6222-26 du code du travail, le salaire des apprentis étant fixé en pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel pour les jeunes de plus de 21 ans et le salaire des titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans devant être au moins équivalent à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés.
(Arrêté du 27 octobre 2010, art. 1er)
Les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.
En effet, conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, les entreprises pratiqueront l'égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail à valeur égale.
Les entreprises doivent s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale, à ancienneté et expériences égales, et dont les résultats sont équivalents.
En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés d'ici au 31 décembre 2010.
Les rémunérations annuelles minimales pour l'année 2010 sont définies conformément au tableau ci-après :
ETAM dont le coefficient est égal ou supérieur à 200
(En euros.)
Coefficient
Rémunération annuelle minimale

















(En euros.)


Rémunération annuelle minimale
























Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures ou d'un forfait annuel de 218 jours.
Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.
Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.
Les rémunérations mensuelles minimales sont définies conformément au tableau ci-après :
(En euros.)
Coefficient
Rémunération mensuelle














Ces garanties sont établies pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (ou 151,67 heures par mois).
Pour les entreprises pratiquant un horaire inférieur à 35 heures par semaine, elles seront à proratiser sur la base de l'horaire effectué.
Pour les entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures par semaine, elles devront intégrer les heures supplémentaires majorées du taux applicable à la durée de l'horaire effectué.
Bénéficient de ces garanties annuelles de rémunération, les ETAM et les cadres inscrits aux effectifs à la date du 31 décembre 2010 et justifiant de 1 an de présence continue dans l'entreprise à cette date, à l'exclusion des titulaires d'un contrat de travail régi par des règles spécifiques en matière de rémunération, comme les contrats d'apprentissage ou les contrats de formation en alternance.
(2) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-9 et D. 6222-26 du code du travail, le salaire des apprentis étant fixé en pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel pour les jeunes de plus de 21 ans et le salaire des titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans devant être au moins équivalent à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l'accord collectif de la branche dont relève l'entreprise où ils sont employés.
(Arrêté du 27 octobre 2010, art. 1er)
Dans le cadre du contrat d'avenir du 28 avril 2009 et des négociations de branche qui s'en sont suivies, les parties signataires de l'accord du 24 juillet 2009 relatif à la mise en place des garanties de protection sociale complémentaire « décès », « rente éducation » et « invalidité » s'étaient engagées à ouvrir des négociations début 2010 sur la mise en place d'une garantie supplémentaire : l'« incapacité de travail ».
La branche des chaînes de cafétérias souhaitant poursuivre son action en faveur de la protection sociale complémentaire de ses salariés, les dispositions du présent accord concrétisent l'engagement pris par les parties en 2009.
L'article 5 est supprimé et remplacé parles dispositions suivantes :
« Les partenaires sociaux rappellent que la formation professionnelle continue obligatoire des conducteurs routiers doit être dispensée par un organisme de formation agréé par le préfet de région.
Ils confirment à cet égard l'intérêt qui s'attache à ce que CEFICEM fasse le nécessaire pour obtenir son agrément, compte tenu notamment de sa connaissance particulière et adaptée des moyens à mettre en œuvre pour assurer la formation continue obligatoire des conducteurs routiers du secteur du béton prêt à l'emploi, telle que définie à l'article 4 du présent accord.
Les organismes agréés pour dispenser la formation des conducteurs routiers devront rendre compte régulièrement à la CPNE des carrières et matériaux de construction, sous la forme d'un bilan quantitatif et qualitatif des effectifs formés. »
L'accord entrera en vigueur :
(i) pour les entreprises adhérentes au SNRPO : le premier jour du mois civil suivant sa date de signature ;
(ii) pour les entreprises non adhérentes au SNRPO : le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Il est toutefois précisé que les entreprises visées au (i) et au (ii) ci-dessus disposeront d'un délai de 12 mois à compter de la date d'entrée en vigueur qui leur est applicable pour se mettre en conformité avec les dispositions du présent accord.
Suite à une erreur de transcription entre congé de paternité et congé d'adoption, l'article 5 est supprimé et remplacé par le présent article :
« Afin de faciliter le retour au travail, les entreprises s'engagent, préala-
blement à la reprise ou après la reprise effective d'activité à organiser un entretien avec les salariés de retour d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation. Cet entretien aura pour objet de fixer la date prévisible de retour, le cas échéant, les conditions de reprise d'activité et si nécessaire les besoins en formation, en particulier en cas de modifications techniques des équipements et matériels de travail ou de changement d'organisation de travail. »
Le présent accord, conclu en application des dispositions légales ou conventionnelles, en particulier celles du code du travail, vise à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les établissements dépendant de la convention collective nationale du 5 décembre 2006 (FESIC).
Les parties signataires souhaitent réaffirmer que l'évolution professionnelle de tous les salariés, hommes et femmes, doit être fondée sur leurs compétences et leur qualification.
Elles rappellent également que la question de l'égalité professionnelle suppose de s'inscrire dans la durée pour mesurer la situation actuelle, les tendances et évolutions significatives. Elles rappellent également que si l'analyse de la situation au niveau de la branche donne une première indication, c'est essentiellement au niveau de l'établissement que les mesures correctrices éventuelles doivent être prises.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l'expérience professionnelle) et les qualifications des candidats, quel que soit leur sexe. Les établissements veilleront à ce qu'aucune mention précisant un critère de sexe n'apparaissent lors de la diffusion d'offres d'emploi tant en externe qu'en interne. Ainsi à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution, compétences et qualifications comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.
En concertation avec les représentants du personnel, des actions seront, en tant que de besoin, menées dans les établissements pour améliorer l'accès des femmes et des hommes à des emplois où elles/ils sont peu représenté(e)s et auxquels elles/ils souhaitent avoir accès.
Salaires minima mensuels

(En euros.)
Coefficient
Salaire au 1er mai 2009

au 1er mars 2010































Rémunérations annuelles minimales, y compris prime fixe et additionnelle y compris variable hors gratification et prime de vacances

(En euros.)
Coefficient
Salaire au 1er mai 2009

au 1er mars 2010





























































Rémunérations annuelles minimales, y compris variable hors gratification et prime de vacances

(En euros.)
Coefficient
Salaire au 1er mai 2009

au 1er mars 2010

260 (à définir)


270 (à définir)
Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 1er de l'avenant n° 9 bis du 4 mars 2005 relatif aux obligations de versement des cabinets d'avocats au titre de la convention collective des avocats salariés ainsi que les modalités de prélèvement par l'OPCA-PL des fonds destinés au financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
En conséquence des dispositions qui suivent, les partenaires sociaux s'engagent à réviser les modalités de prise en charge des formations de la branche.
A la section 1 « Le contrat de professionnalisation », du chapitre Ier « La formation professionnelle et l'intégration sur le marché du travail », au titre III intitulé « La formation des salariés intérimaires », il est proposé les modifications suivantes :
–   l'article 14.2.4 « Bilan » devient l'article 14.2.5 « Bilan » ; sa rédaction reste inchangée ;
–   l'article 14.2.4 nouveau comporte la rédaction suivante : « Formation des conducteurs routiers ».
« Dans le respect des règles fixées pour la formation des conducteurs routiers par la DGEFP et les partenaires sociaux du transport et auxiliaires de transport, les entreprises de travail temporaire peuvent déroger aux règles de durée des contrats et des formations des articles 14.1 et 14.2 relatifs aux contrats de professionnalisation des salariés intérimaires. »
Les partenaires sociaux ont signé le 8 juillet 2004, révisé par avenants des 28 février 2006,10 juillet 2009 et 23 octobre 2009 un accord relatif à la mise en place de contrats spécifiques dans le cadre de l'article L. 981-4 du code du travail, devenu articles L. 6325-23 et L. 6325-24 du code du travail.
Au cours de l'année 2009, les partenaires sociaux se sont rencontrés à plusieurs reprises afin d'anticiper les impacts de la réforme en cours de la formation professionnelle sur la politique de formation de la branche, et étudier comment accompagner les mutations d'emploi en cours.
Les partenaires sociaux ont notamment constaté que le volume d'actions menées dans le cadre du CIPI (contrat d'insertion professionnelle intérimaire) et du CDPI (contrat de développement professionnel intérimaires) avait fortement augmenté au cours des 5 dernières années et que les entreprises de travail temporaire s'étaient désormais appropriées les nouveaux dispositifs créés. Ils ont également relevé que des parcours professionnels cohérents, de la remise à l'emploi au travers le dispositif CIPI à la qualification des bénéficiaires au travers d'actions menées via un ou plusieurs CDPI, étaient mis en place.
Après avoir dressé un bilan positif des actions menées par le biais des contrats spécifiques depuis 2005, ils ont décidé d'en faire évoluer certaines dispositions, afin d'améliorer les conditions d'accès de certains publics, les conditions de réalisation de certaines actions, et d'assurer une meilleure coordination de l'ensemble des dispositifs existants (CIPI, CDPI, contrat de professionnalisation intérimaires, période de professionnalisation intérimaires).
Les contrats spécifiques ci-après exposés s'articulent autour :
–   d'action (s) de formation (s) réalisée (s) sous contrat de mission-formation conformément à l'article L. 1251-57 du code du travail ;
–   de la mise en application de la formation, réalisée sous contrat de travail temporaire.
Des actions de bilan mises en œuvre par un organisme extérieur pourront être mises en place au préalable à ces actions.
Le présent accord, conclu conformément à l'article L. 6325-24 du code du travail, modifie deux dispositifs de formation conclus dans ce cadre en permettant d'améliorer l'insertion sur le marché du travail des salariés intérimaires, et remplace dans toutes ses dispositions l'accord du 8 juillet 2004 relatif à la mise en place de contrats spécifiques et ses avenants mentionnés ci-dessus, en complétant les dispositions précédentes au regard du retour d'expérience des 5 années passées.
Le salarié intérimaire suit des enseignements théoriques généraux, professionnels et technologiques dans un organisme de formation externe. Lorsque l'action de formation ne peut se réaliser, en tout ou partie, dans un organisme de formation externe, l'organisme peut réaliser cette action dans les locaux de l'entreprise utilisatrice à condition de respecter un cahier des charges mis au point par l'OPCA de la branche.
La formation doit être sanctionnée par des unités capitalisables, des certificats de compétences professionnelles, un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles ou une reconnaissance de la qualification dans une convention collective de branche ou une qualification figurant sur la liste établie par une CPNE de branche pour les besoins du contrat de professionnalisation.
A l'issue de la formation, il est remis au salarié intérimaire une attestation ou tout autre document validant ladite formation.
A. – Dispositions permanentes
Ce contrat peut être proposé à un salarié intérimaire remplissant les deux conditions suivantes :
– ne pas être titulaire d'un titre professionnel ou d'un diplôme d'un niveau supérieur au niveau V. Toutefois, les salariés intérimaires titulaires d'un titre ou d'un diplôme de niveau IV pourront se voir proposer un contrat de développement professionnel intérimaire dans la mesure où ce titre ou ce diplôme n'offre pas de débouchés dans le bassin d'emploi ;
– avoir une pratique de l'entreprise acquise dans le cadre de missions de travail temporaire d'au moins 450 heures travaillées au cours des 12 mois précédant la signature du contrat.
Afin d'améliorer la construction des parcours professionnels des salariés intérimaires, un « équivalent temps » de l'indemnité compensatrice de congés payés au sens de l'article L. 1251-19 du code du travail, évalué à 10 % des heures rémunérées, est pris en compte pour l'appréciation de l'ancienneté.
B. – Dispositions transitoires
Compte tenu du contexte économique actuel, pour une durée déterminée, pour tous les contrats débutés avant le 1er janvier 2011, et par dérogation aux conditions prévues à l'article II.2.1.A du titre II, le contrat peut être proposé à un salarié intérimaire remplissant les conditions suivantes :
– ne pas être titulaire d'un titre professionnel ou d'un diplôme d'un niveau supérieur au niveau V. Toutefois, les salariés intérimaires titulaires d'un titre ou d'un diplôme de niveau IV pourront se voir proposer un contrat de développement professionnel intérimaire dans la mesure où ce titre ou ce diplôme n'offre pas de débouchés dans le bassin d'emploi ;
– et avoir une pratique de l'entreprise acquise dans le cadre de missions de travail temporaire d'au moins 450 heures travaillées au cours des 18 mois précédant la signature du contrat.
Ce contrat peut être proposé à tout demandeur d'emploi éloigné du marché du travail rencontrant des difficultés d'insertion ou de réinsertion, du fait de son âge, son handicap, sa situation professionnelle, sociale ou familiale, notamment :
– les jeunes sortant du système éducatif sans expérience de l'entreprise et les salariés âgés de plus de 45 ans, quel que soit leur niveau de formation ;
– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que visés à l'article L. 5212-13 du code du travail, dont les travailleurs handicapés ;
– les bénéficiaires de dispositifs spécifiques tels que notamment le RSA, ou l'ASS ;
– les demandeurs d'emploi de longue durée ;
– les personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ;
– les publics agréés par Pôle emploi pour être accompagnés dans leur mise à l'emploi par les entreprises de travail temporaire d'insertion ;
– les intérimaires ayant travaillé moins de 210 heures sur les 6 derniers mois.
Les signataires du présent avenant décident de conférer une valeur impérative à l'ensemble des dispositions dudit avenant qui s'applique à l'ensemble des cabinets d'avocats.
En conséquence, les accords d'entreprise relevant du champ du présent avenant, qui seront signés postérieurement à celui-ci, ne pourront pas comporter de dispositions y dérogeant en tout ou partie, en application de l'article L. 2252-1 (accords de branche) et de l'article L. 2253-3 du code du travail (accords d'entreprise).
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à la collecte de l'année N sur la masse salariale de l'année N − 1 et, pour la première fois, à la collecte 2011, sur la masse salariale 2010.
Si un accord de niveau supérieur venait à modifier le taux et la répartition des contributions prévues au présent avenant, celui-ci deviendrait caduc et une négociation devrait immédiatement s'engager.
Les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire se sont engagés depuis plusieurs années contre l'illettrisme et la CPNE et l'OPCA ont développé de nombreuses actions et modules de formation afin de détecter ces situations.
Afin de poursuivre ces actions, de permettre une meilleure intégration et insertion dans l'emploi des salariés intérimaires, de permettre à un salarié pouvant connaître des difficultés de maîtrise des savoirs de base, tels que la langue, la lecture, l'écriture, les calculs, le respect des règles d'hygiène et sécurité ou de comportement en entreprise, un CDPI spécifique Savoirs de base ou FLE associant l'acquisition de ces connaissances et de compétences professionnelles sera mis en œuvre.
En fonction des orientations de la politique de formation et des priorités définies dans la branche, la CPNE pourra proposer des conditions d'ancienneté professionnelle acquise dans la branche du travail temporaire spécifiques pour les salariés suivant ce dispositif particulier.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l'article L. 6325-24 du code du travail. Il entre en application concomitamment à l'accord avec l'Etat prévu audit article et au plus tôt au 1er avril 2010.
Les contrats en cours au moment de l'entrée en application du présent accord se poursuivent jusqu'à leur date prévue de fin.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt légales et réglementaires conformément aux dispositions en vigueur.
Notification
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Entrée en vigueur et dépôt
A défaut d'opposition du présent avenant, ses dispositions seront applicables à compter du jour qui suivra son dépôt.
Ce contrat peut être proposé à un salarié intérimaire âgé de plus de 45 ans, quel que soit le titre ou dernier diplôme obtenu, si le CDPI vise à maintenir et/ou insérer dans l'emploi un salarié sur un métier sans lien avec la formation ou expérience précédemment acquise.
En fonction des orientations de la politique de formation et des priorités définies dans la branche, la CPNE pourra proposer des conditions d'ancienneté professionnelle acquise dans la branche du travail temporaire spécifiques pour les salariés de plus de 45 ans.
Le prélèvement au titre du financement du fonds de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) fait l'objet d'un reversement par l'OPCA-PL qui se calcule selon les modalités suivantes :
Le prélèvement annuel au titre du FPSPP s'effectue selon le taux fixé annuellement par arrêté ministériel.
Ce prélèvement, compris entre 5 % et 13 % de l'obligation légale des entreprises au titre du financement de la formation professionnelle, est ainsi réparti :
– au titre de l'obligation légale de versement des entreprises de moins de 10 salariés : le prélèvement total est réparti à hauteur de 50 % sur la collecte légale due au titre de la professionnalisation, le solde sur la collecte légale due au titre du plan de formation ;
– au titre de l'obligation légale de versement des entreprises de plus de 10 et de plus de 50 salariés.
Le solde du prélèvement FPSPP, après déduction de la part assise sur les contributions dues au titre du financement du congé individuel de formation, est réparti à hauteur de 50 % sur la collecte légale due au titre de la professionnalisation, le solde sur la collecte légale due au titre du plan de formation.
Dispositions particulières
Quel que soit l'effectif des entreprises, le prélèvement se calcule sur la cotisation légale nette (hors TVA).
Le financement de ces deux contrats spécifiques est assuré par l'OPCA de branche sur les fonds collectés au titre de la section professionnalisation.
La CPNE peut proposer à l'OPCA une enveloppe maximale établie en pourcentage de la collecte effectuée au titre de la professionnalisation dédiée au financement de ces contrats.
Sont pris en charge en tout ou partie :
– les actions de bilan mises en œuvre par un organisme extérieur ;
– les coûts pédagogiques, les salaires et les frais annexes du salarié intérimaire pendant les périodes de formation pratique et théorique, dont :
– les actions de formation mises en œuvre par un organisme de formation externe ;
– les actions de formation pratique en entreprise utilisatrice.
Les dépenses de formation non couvertes par ces forfaits sont imputables sur le plan de formation de l'entreprise de travail temporaire dans la limite des règles fiscales en vigueur.
Sur proposition de la CPNE, l'OPCA de la branche déterminera et pourra revoir les montants des forfaits de prise en charge des coûts de formation afférents.
Entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises de moins de 10 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution égale à 0,90 % de la masse salariale brute des avocats salariés.
Cette contribution se répartit ainsi :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– le solde au titre du plan de formation.
Entreprises de 10 à moins de 20 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 10 et inférieur à 20 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 0,97 % de la masse salariale brute des avocats salariés.
Le versement de cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF en application des exonérations prévues par l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle qui ne peut être inférieure à 0,97 % et le versement de la contribution professionnalisation-DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 10 salariés.
Entreprises de 20 à moins de 50 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 20 et inférieur à 50 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 0,97 % de la masse salariale brute des avocats salariés.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la professionnalisation-DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 20 salariés.
Entreprises de 50 salariés et plus
Les entreprises ayant un effectif de 50 salariés et plus versent à l'OPCA- PL une contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 0,97 % de la masse salariale brute des avocats salariés.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la professionnalisation-DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
L'anticipation des évolutions des emplois, des métiers et des compétences est facilitée par une connaissance des mutations économiques, environnementales, démographiques et technologiques prévisibles, ainsi que par une connaissance de l'évolution des normes.
Pour accéder à cette connaissance, les entreprises peuvent utiliser, notamment, les synthèses réalisées par l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications et les données fournies, le cas échéant, par les CPREFP sur :
– les analyses spécifiques relatives à l'évolution et au contenu des métiers et des filières ;
– les études prospectives sur les emplois et les compétences ;
– les informations mutualisées au niveau régional sur l'évolution des emplois et des compétences disponibles.
L'exploitation de ces synthèses permet à l'entreprise, au regard de ses projets et de son environnement, d'identifier ses métiers en émergence ou en transformation, ses métiers menacés de disparition, ses métiers affectés par la pyramide des âges (pénurie de main-d'œuvre) et ses métiers peu sensibles aux évolutions prévisibles.
Les signataires considèrent que l'un des moyens les plus efficaces de sensibiliser les entreprises, et particulièrement les PME, aux problématiques de GPEC, est de leur présenter, au regard de leur situation particulière, l'intérêt de s'inscrire dans une telle démarche.
Dans le cadre des nouvelles missions dévolues aux OPCA et visées aux articles L. 6332-1-1 et L. 6332-7 du code du travail, ils souhaitent que les développeurs de la professionnalisation, présents au sein des Adefim, puissent promouvoir auprès des entreprises, quelle que soit leur taille, l'intérêt de la mise en œuvre d'une démarche GPEC. Ces développeurs seraient chargés, au-delà de leurs missions actuelles, de sensibiliser les entreprises et d'assurer la promotion des diagnostics GPEC prévus à l'article 9 du présent accord.
Dans cet objectif, ces développeurs doivent bénéficier d'une formation nécessaire à l'exercice de cette nouvelle mission.
L'OPCAIM finance, dans les conditions définies par son conseil d'administration, notamment les missions et la formation de ces développeurs.
Les dispositions du présent article 8.1 sont mises en œuvre, à titre expérimental, pour les années 2010 et 2011. Un bilan de cette expérimentation est réalisé, au plus tard en 2012, dans le cadre de la CPNE de la métallurgie.
Par ailleurs, les signataires demandent au FPSPP, dans le cadre de sa mission d'accompagnement de la mise en œuvre des politiques en faveur de la professionnalisation et de l'emploi visée à l'article 3.4 de la convention-cadre entre le FPSPP et l'Etat du 15 mars 2010, d'examiner les possibilités de financement de la nouvelle mission des développeurs.
Par l'expression « mobilité interne », le présent accord désigne l'opération par laquelle un salarié change, à sa demande, d'emploi ou de fonction, au sein de la même entreprise.
Les signataires rappellent que, à l'occasion de ce changement, le salarié peut, en accord avec son employeur, bénéficier d'une période probatoire lors de la prise de cet autre emploi ou de cette autre fonction.
Si les parties conviennent d'une période probatoire, celle-ci donne lieu, préalablement à sa prise d'effet, à la signature d'un avenant au contrat de travail. L'avenant indique l'objet et la durée de la période probatoire. Il indique également, pour le nouvel emploi ou la nouvelle fonction, le classement applicable, la rémunération et le lieu de travail.
Pendant la période probatoire, l'insuffisance professionnelle du salarié dans le nouvel emploi ou dans la nouvelle fonction ne peut justifier une sanction disciplinaire ou un licenciement.
Il peut être mis fin à la période probatoire, avant le terme de celle-ci, par l'une ou l'autre des parties, si elle estime que la période probatoire n'est pas satisfaisante. Dans ce cas, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu'il percevait dans son emploi précédent.
Au terme de la période probatoire, si aucune des deux parties n'a demandé qu'il y soit mis fin dans les conditions prévues à l'alinéa précédent, le salarié se trouve, de plein droit, confirmé dans son nouvel emploi ou dans sa nouvelle fonction.
Le passeport orientation et formation, prévu par l'article L. 6315-2 du code du travail, permet au salarié de recenser ses acquis, expériences, formations suivies, compétences et qualifications obtenues, et de les valoriser, notamment lors des entretiens professionnels visés à l'article 10 du présent accord.
Actualisé par le salarié, le passeport permet à l'intéressé de se situer par rapport aux besoins de l'entreprise. Il l'accompagne, tout au long de sa vie professionnelle, dans la construction de son parcours. Propriété du salarié, celui-ci peut l'utiliser lorsqu'il envisage une mobilité interne ou externe.
Dans le cadre d'une démarche de GPEC, le passeport constitue l'un des outils individuels à privilégier et à promouvoir.
Les signataires décident de définir, dans le cadre de la négociation à venir sur la formation professionnelle, le contenu de ce passeport, ainsi que ses conditions de diffusion.
La démarche de GPEC implique la réalisation de diagnostics prospectifs, qualitatifs et quantitatifs, de l'emploi, des métiers et des compétences, au moyen des instruments collectifs et individuels définis à l'article 1er de l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Pour établir un état des lieux des compétences disponibles, l'entreprise, en fonction de sa taille et de ses caractéristiques, utilise, par exemple, les éléments suivants :
– pyramide par sexes et âges ;
– pyramide des anciennetés ;
– cartographie des emplois, des métiers et des compétences ;
– analyse des activités et définition des emplois ;
– identification des compétences stratégiques, rares ou à préserver ;
– identification des compétences transversales ou transférables vers d'autres métiers ou d'autres sites ou services de l'entreprise ;
– recensement des polyvalences et des polycompétences, ainsi que des passerelles entre les métiers ou les familles de métiers ;
– entretien professionnel, entretien de deuxième partie de carrière, bilan de compétences, passeport, validation des acquis de l'expérience ou évaluations préformatives.
Les signataires rappellent que les entreprises peuvent être accompagnées et aidées, techniquement et financièrement, dans leur démarche de GPEC, par l'Union européenne (à travers le FSE), l'Etat (notamment dans le cadre de partenariats avec OSEO), les régions, la branche ou tout autre partenaire public ou privé.
Pour aider les TPE et les PME à la réalisation de diagnostics GPEC, quantitatifs et qualitatifs, des emplois, des métiers et des compétences, l'OPCAIM prend en charge ces diagnostics, selon des modalités définies par son conseil d'administration, en application de l'article L. 6332-7 du code du travail. A compter du 1er juillet 2010, la prise en charge de ces diagnostics GPEC se substitue, pour les TPE et les PME, à la mesure, mise en place en 2009, d'accompagnement des entreprises pour le recensement des besoins en formation.
Par ailleurs, les signataires décident de promouvoir, au niveau des instances paritaires de la branche, la conclusion, au niveau national ou régional, d'engagements de développement de l'emploi et des compétences (EDEC), de contrats d'études prospectives (CEP) et d'actions de développement de l'emploi et des compétences (ADEC).
Toute autre action collective, notamment avec les acteurs publics, visant à accompagner la reprise et la transmission d'entreprises, ainsi que celles visant à accompagner les évolutions des filières et des secteurs industriels, type « charte automobile », pourra également être envisagée et développée.
La mise en œuvre de la GPEC doit permettre au salarié d'anticiper et de développer son parcours professionnel, en l'adaptant à l'évolution des métiers et des compétences requises.
En fonction des résultats des diagnostics collectifs et individuels, les entreprises mettent en œuvre, en tant que de besoin, des mesures d'accompagnement des salariés destinées à leur permettre d'acquérir les compétences et les qualifications nécessaires, ou à dynamiser leur parcours dans le cadre d'une mobilité professionnelle sécurisée.
Ces mesures s'appuient notamment sur les entretiens professionnels, le passeport, la transmission des savoirs et des compétences, la formation professionnelle et la mobilité. Elles doivent contribuer à l'atteinte de l'objectif visant à permettre à chaque salarié de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Dans le cadre de ces mesures d'accompagnement, les entreprises portent une attention particulière à la situation des salariés les plus exposés aux conséquences des évolutions économiques ou technologiques, à la mixité professionnelle et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu'à la gestion des âges.
La formation professionnelle tout au long de la vie est un élément essentiel de la GPEC. Elle amène les entreprises, ainsi que les salariés, à adapter les compétences et qualifications détenues aux compétences et qualifications requises.
Les signataires rappellent que, pour donner aux entreprises et aux salariés les moyens adaptés à leurs besoins respectifs, la GPEC doit s'appuyer sur les dispositifs légaux et conventionnels permettant de mettre en œuvre les actions :
– d'adaptation au poste de travail ;
– d'évolution dans l'emploi ou de maintien dans l'emploi ;
– de développement des compétences ;
– de bilan de compétences ;
– de validation des acquis de l'expérience ;
– de professionnalisation ;
– visant à obtenir une qualification professionnelle.
Les entreprises porteront une attention particulière à la situation des salariés les plus exposés aux conséquences des évolutions économiques, technologiques et du marché de l'emploi.
Le présent accord met fin, à compter du premier jour du mois de sa signature, à la période transitoire prévue par l'article 53 de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 et se substitue à toutes les dispositions des accords collectifs suivants issus de l'AFPA applicables de par ladite loi :
– accord sur les dispositions générales régissant le personnel de l'AFPA du 4 juillet 1996 ;
– accord collectif de travail sur la formation professionnelle, le développement et la valorisation des compétences et des qualifications des salariés de l'AFPA du 10 février 2006 ;
– accord collectif de travail en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap du 22 décembre 2008 ;
– accord du 17 novembre 2003 relatif au régime de prévoyance sociale complémentaire des salariés de l'AFPA (et ses avenants ultérieurs) et référendum du 1er janvier 2008 sur le régime frais de santé.
A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, le dispositif conventionnel applicable aux agents de droit privé de Pôle emploi devient pleinement applicable à l'ensemble des agents transférés, sous réserve des dispositions particulières qui sont exposées au chapitre II ci-dessous.
Les avantages individuels acquis aux contrats de travail sont maintenus.
Pour l'application des dispositions du dispositif conventionnel en vigueur au sein de Pôle emploi, l'ancienneté des agents de l'AFPA transférés au sein de Pôle emploi par la loi n° 2009-1437 correspond aux périodes d'activité ou assimilées dans Pôle emploi auxquelles s'ajoute l'ancienneté acquise au sein de l'AFPA.
Les droits à DIF, que les agents transférés ont acquis dans le cadre de l'application de l'accord collectif sur les dispositions générales régissant le personnel de l'AFPA du 4 juillet 1996, sont transférés au sein de Pôle emploi et pourront être utilisés par les agents transférés conformément aux dispositions conventionnelles sur le DIF en vigueur au sein de Pôle emploi. Ils sont abondés dans les conditions prévues par la convention collective de Pôle emploi, à compter du 1er avril 2010.
1. Les agents positionnés sur l'emploi de psychologue du travail sont régis, dans l'exercice de leur fonction, par le code de déontologie des psychologues en vigueur en France, datant du 22 mars 1996, lequel s'appuie sur la charte européenne des psychologues du 1er juillet 1995.
2. Pôle emploi s'engage par ailleurs, dans les locaux où les agents positionnés sur l'emploi de psychologue du travail exercent leur fonction, à mettre à leur disposition des espaces aménagés permettant d'assurer la confidentialité des entretiens d'orientation professionnelle des demandeurs d'emploi vers la formation dans le respect du code et de la charte cités au 1 ci-dessus.
Pôle emploi s'engage à faire respecter, au sein des sites d'exercice de l'emploi de psychologue du travail, les dispositions du code de déontologie des psychologues, lequel s'appuie sur la charte européenne du 1er juillet 1995. Dans ce cadre, il veille aux conditions matérielles et d'organisations du travail adaptées.
3. Le temps de travail des psychologues du travail comporte 2 heures hebdomadaires consacrées à la veille professionnelle, qui constitue une condition nécessaire à l'exercice de leur activité et au maintien de leurs connaissances professionnelles. Elles sont décomptées comme du temps effectif de travail.
1. L'emploi de psychologue du travail est reconnu par Pôle emploi pour l'exercice de l'orientation professionnelle.
2. Les recrutements internes ou externes s'opèrent dans le cadre de la grille de positionnement prévue à l'article 1er du chapitre II. Ils respectent les principes de neutralité, de vérification de compétences, de transparence et d'égalité d'accès. Dans ce cadre et pour assurer l'information du personnel sur les offres d'emploi de Pôle emploi, ils sont réalisés selon les dispositions de la convention collective de Pôle emploi prévues sur le recrutement (art. 4 et 5) et sur la bourse de l'emploi (art. 6).
Les agents transférés et positionnés sur l'emploi de psychologue du travail se voient garantir le statut de cadre dans Pôle emploi.
3. Dans tous les cas, l'accès à l'emploi de psychologue du travail est ouvert au personnel remplissant les conditions cumulatives suivantes quel que soit son statut d'origine :
– faire valoir une qualification professionnelle de psychologue sanctionnée par le diplôme légalement requis ;
– justifier de l'enregistrement sur le registre ADELI réalisé par l'autorité administrative compétente en vertu de la loi n° 85-772 du 25 juillet 1985 (telle que modifiée par la loi n° 2002-303 du 4 mars 2002).
4. A titre transitoire et pour une durée de 3 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, dans la perspective de pourvoir dans les meilleurs délais les postes vacants sur le territoire qui n'auraient pas été pourvus par les appels à candidatures internes, les parties s'accordent pour examiner en priorité les candidatures des psychologues du travail ayant eu au sein de la filière orientation de l'AFPA un CDD durant les 12 derniers mois précédant le 1er avril 2010 et dont le contrat de travail s'est interrompu avant cette date ou antérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord.
Les agents transférés conservent, à titre individuel, les soldes inscrits dans le compteur CET issu de l'AFPA, qu'ils ont, le cas échéant, ouvert avant leur transfert à Pôle emploi.
Dans l'attente de l'entrée en vigueur d'un accord collectif éventuel sur le compte épargne-temps au sein de Pôle emploi, les agents conservent la possibilité d'utiliser leur CET dans les conditions d'utilisation exposées dans l'accord sur le CET des salariés de l'AFPA, sans toutefois pouvoir l'alimenter.
En cas d'absence d'accord OATT intégrant le dispositif sur le compte épargne-temps qui pourrait être issu des négociations en cours sur le sujet, les agents peuvent utiliser les jours épargnés sur leur compte ouvert avant leur transfert au sein de Pôle emploi selon les modalités définies par les accords AFPA, sans toutefois pouvoir l'alimenter.
Dans l'attente de l'entrée en vigueur de l'accord résultant de la négociation prévue l'article 48 de la convention collective nationale de Pôle emploi pour déterminer le régime de retraite qui sera applicable aux agents de droit privé de Pôle emploi issus de l'assurance chômage à compter du 1er janvier 2011, les agents transférés continuent d'être affiliés au régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO (gestionnaire : Pro BTP).
La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie a organisé, en son article 53, le transfert vers Pôle emploi, à compter du 1er avril 2010, des personnels de l'AFPA qui participent à l'accomplissement des missions d'orientation professionnelle des demandeurs d'emploi vers la formation.
Cette loi prévoit également que la convention collective nationale de Pôle emploi devient applicable au personnel transféré dès que les adaptations nécessaires ont fait l'objet d'un accord ou, au plus tard, 15 mois après ce transfert.
Conformément à la loi, les organisations syndicales concernées de Pôle emploi conviennent des conditions d'adaptation nécessaires à l'intégration des agents transférés dans la convention collective nationale de Pôle emploi.
Les objectifs de cet accord sont de fixer les modalités pratiques de l'intégration dans le dispositif conventionnel de Pôle emploi.
1. Aménagement du temps de travail
Par dérogation aux stipulations du chapitre Ier du présent accord, l'accord collectif de travail relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail du 24 décembre 1999 demeure applicable aux agents transférés jusqu'à l'entrée en vigueur du nouveau dispositif d'organisation et d'aménagement du temps de travail au sein de Pôle emploi.
A compter de l'entrée en vigueur du nouveau dispositif d'organisation et d'aménagement du temps de travail applicable dans l'établissement d'affectation au sein de Pôle emploi, les agents transférés y seront pleinement soumis.
Concernant les agents transférés qui sont actuellement autorisés à travailler à temps partiel, les parties conviennent qu'ils peuvent soit conserver leur quotité de temps de travail antérieure, soit demander de plein droit à bénéficier d'un retour à temps plein.
2. Congés payés
2.1. Congés payés annuels légaux.
Les périodes d'acquisition des congés payés légaux appliquées pendant la période transitoire et applicables à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord étant identiques, les soldes de congés payés annuels légaux inscrits aux compteurs de l'agent à la date de l'entrée en vigueur du présent accord sont transférés en l'état au sein de Pôle emploi.
2.2. Congés payés annuels supplémentaires conventionnels.
Le congé payé annuel supplémentaire conventionnel égal à la durée de la période comprise entre Noël et jour de l'An, dont bénéficiaient les agents transférés en vertu de l'article 30 de l'accord sur les dispositions générales régissant le personnel de l'AFPA du 4 juillet 1996, est supprimé à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.
En substitution, les parties conviennent qu'à titre transitoire, et pour compenser la perte de ces jours de congés payés conventionnels, les agents transférés bénéficient pour l'année civile 2010 de 5 jours mobiles. Les parties conviennent expressément, par dérogation aux accords locaux, qu'ils pourront être positionnés en priorité dans la semaine 52/2010, et le cas échéant en fin de semaine 51/2010 pour tenir compte des récupérations veille de fête éventuellement positionnées sur cette période.
Contrôleur budgétaire
Concepteur multimédia
Concepteur-graphiste
Assistant technique informatique
Correspondant RH
Technicien de maintenance informatique (ATBI)
Agent d'accueil
Agent de nettoyage
Assistant de direction N1
Assistant de direction N2
Assistant gestion
Cadre gestion T/AD
Directeur groupe 2
Responsable unité GR 1
Secrétaire
Technicien gestion
Tout salarié ayant au moins 2 années d'ancienneté dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel, ou, à compter de son 45e anniversaire, de l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière visé à l'article de 8 de l'accord national du 4 décembre 2009 relatif à l'emploi des salariés âgés dans la métallurgie.
Ces entretiens ont, respectivement, un objet distinct de celui des entretiens réguliers et formels, essentiels à l'exercice de l'activité professionnelle. Ils peuvent néanmoins se dérouler à l'occasion d'une même rencontre.
Les entretiens professionnels sont l'occasion de faire le point sur les compétences, les besoins en formation, la situation et l'évolution professionnelle du salarié.
Ils ont notamment pour objectif d'aborder l'évolution de l'activité professionnelle du salarié, afin de l'aider à mieux définir son parcours professionnel et, le cas échéant, d'envisager une mobilité.
Préalablement à la tenue des entretiens professionnels, les entreprises veillent à transmettre aux salariés les informations utiles leur permettant de préparer ces entretiens, en s'appuyant, par exemple, sur les études et analyses disponibles sur le site internet de l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications.
Pour accompagner les PME-TPE et leurs salariés, la branche met à disposition des entreprises, des managers et des salariés, un guide simple relatif à la mise en place et au contenu des entretiens professionnels.