Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le travail illégal trouble gravement l'ordre public et les équilibres sociaux et économiques du secteur de l'hôtellerie, des cafés et de la restauration.
Les entreprises qui ont recours aux formes irrégulières d'activité et d'emploi s'exonèrent de toutes charges sociales et fiscales, lèsent les professionnels en faussant le jeu de la concurrence, privent les salariés du bénéfice de leurs droits fondamentaux notamment en matière de couverture sociale ou de prestations sociales, détériorent l'image de la profession et contribuent aux difficultés financières des régimes sociaux.
Dans ce contexte, la lutte contre le travail illégal est une nécessité pour les entreprises et les salariés du secteur. Les organisations professionnelles souhaitent le rappeler et le réaffirmer conformément aux engagements pris dans le cadre du contrat d'avenir.
Les partenaires sociaux marquent clairement leur volonté de lutter contre le travail illégal sous ses différentes formes.
Pour ce faire, des actions et des préconisations ont été discutées entre les partenaires sociaux et formalisées dans le cadre du présent accord. Celles-ci viennent en complément du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur visant à renforcer la lutte contre le travail illégal.
Les partenaires sociaux sont convenus de reprendre en les prorogeant pour 1 an (jusqu'au 10 octobre 2013) :
– les engagements pris au titre III de l'avenant n° 36 du 24 février 2006 et révisés par l'article 1er de l'avenant n° 37 du 20 avril 2007 (révisé par l'avenant n° 40) pour ce qui concerne la garantie du maintien de l'éventail de la grille de salaire du collège ouvrier entre le coefficient 145 et le coefficient 190 (manutention) ou 170 (nettoyage) ;
– les engagements pris au titre de l'article 5 de l'avenant n° 40 du 17 octobre 2008 selon lesquels tant que le Smic aura la définition légale et le mode de calcul connus au jour de la signature de cet avenant n° 40 (le 17 octobre 2008), le résultat de la formule de calcul de l'écart entre le taux horaire du salaire de base garanti du coefficient 145 et le Smic sera garanti.
Cette disposition fera l'objet d'un réexamen à l'issue de cette période et pourra être reconduite par accord entre les parties signataires.
Annexe III
Barème des salaires garantis pour l'année 2013
Agents de maîtrise et cadres
(En euros.)

Majoration d'ancienneté
(en pourcentage)
Coefficient
Salaire mensuel
I. – Agent de maîtrise, 1er degré
De 0 à 3 ans

De 3 à 6 ans



De 6 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21 ans



Plus de 21 ans



II. – Agent de maîtrise, 2e degré
De 0 à 3 ans


De 3 à 6 ans



De 6 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21 ans



Plus de 21 ans



Chef de chantier, niveau I
De 0 à 3 ans


De 3 à 6 ans



De 6 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21 ans



Plus de 21 ans



Chef de chantier, niveau II
De 0 à 3 ans


De 3 à 6 ans



De 6 à 9 ans



De 9 à 12 ans



De 12 à 15 ans



De 15 à 18 ans



De 18 à 21 ans



Plus de 21 ans
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et s'intégrera à la convention collective du personnel des huissiers de justice.
Les parties conviennent qu'il ne pourra pas être dérogé défavorablement aux dispositions de cet avenant par la voie d'accord d'entreprise.
Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent avenant est subordonné à son extension, laquelle sera sollicitée du ministre chargé du travail par la chambre nationale des huissiers de justice, et ne sera donc applicable qu'au lendemain du jour de la publication de l'arrêté d'extension, date de son entrée en vigueur.
Le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier adressée par lettre recommandée avec avis de réception et une version sur support électronique, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) d'Ile-de-France.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le salarié désigné par son organisation syndicale représentative dans la branche pour siéger à la commission paritaire de validation bénéficie, sur justification et sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins 8 jours calendaires, d'une autorisation d'absence, sans perte de rémunération, pour participer aux réunions de cette commission. L'indemnisation des frais de déplacement est celle prévue à l'article 11 de la convention collective nationale de l'industrie des panneaux à base de bois.
La commission est saisie par la partie signataire la plus diligente de l'accord soumis à validation.
Cette saisine doit être réalisée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, adressée au secrétariat de la commission paritaire de validation (voir exemple en annexe II).
Cette lettre est accompagnée d'un dossier envoyé par courrier électronique avec les pièces en format PDF comportant :
– une copie de l'information préalable, prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche au niveau national (dont les coordonnées figurent dans l'annexe I), sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
– un document indiquant, à la date de la signature de l'accord, l'effectif de l'entreprise calculé selon les règles fixées par l'article L. 1111-2 du code du travail ;
– un exemplaire de l'original de l'accord soumis à validation, en version papier, et un exemplaire en version numérique ;
– le double du formulaire Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ;
– les nom et adresse de l'entreprise, la nature de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été signé, le nom des élus de cette instance ayant signé cet accord (s'ils ne figurent pas dans le texte de l'accord) ;
– le règlement forfaitaire du coût engendré par cette saisine demandé par l'union des industries de panneaux de process (UIPP).
NB. – En cas d'irrecevabilité du dossier, le règlement sera retourné à l'entreprise.
Si le dossier de demande ne comporte pas l'ensemble de ces documents, le secrétariat, dès réception du dossier, demande, à la partie ayant saisi la commission, de le compléter.
Tout dossier de demande incomplet, 15 jours avant la date de la réunion de la commission devant procéder à son examen, fait l'objet, conformément aux dispositions de l'article 11, d'une décision d'irrecevabilité.
Dès que le dossier est complet, le secrétariat de la commission adresse, le plus rapidement possible et au minimum 15 jours avant la réunion, par courrier ou par messagerie électronique, à chacun de ses membres, préalablement à la date de la réunion de la commission au cours de laquelle la demande de validation sera examinée, une copie de l'ensemble de ces éléments.
(1) Termes exclus de l'extension comme contrevenant à l'application des
dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail

(Arrêté du 22 juillet 2013 - art. 1)
La commission paritaire de validation est composée de deux collèges :
– le collège des salariés, composé d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– le collège des employeurs, composé d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.
Les représentants suppléants ne siègent qu'en l'absence des représentants titulaires qu'ils remplacent.
Lorsqu'un des membres de la commission fait partie de l'entreprise dans laquelle l'accord collectif soumis à validation a été conclu, ce membre ne peut pas siéger à la réunion de la commission lors de l'examen de cet accord.
Les parties à la convention collective ont entendu examiner la situation née de la loi adoptée le 22 décembre 2010, soit la loi n° 2010-1609 relative à l'exécution des décisions de justice, aux conditions d'exercice de certaines professions réglementées et aux experts judiciaires, laquelle comporte des dispositions relatives à la profession d'huissier de justice, ce en ses articles 14 à 22.
L'article 17 prévoit ainsi la possibilité d'exercer l'activité d'huissier de justice en qualité de salarié :
« (…) L'huissier de justice peut exercer sa profession en qualité de salarié d'une personne physique ou morale titulaire d'un office d'huissier de justice. »
L'objet d'une telle disposition a pu être précisé à l'occasion des travaux et débats parlementaires : « (…) Il s'agit de rénover les conditions d'exercice de certaines professions réglementées qui concourent au service public de la justice » a pu souligner l'auteur de la proposition de loi. Ce dernier ajoutait : « il s'agissait, avant tout, de répondre aux demandes des professions concernées et de s'adapter aux évolutions de la société, comme la réforme de la carte judiciaire ».
Le rapporteur de la commission des lois a ajouté que « l'exercice de la profession d'huissier de justice en qualité de salarié serait de nature à moderniser et ouvrir la profession ». Enfin, il s'agit de mettre en œuvre « un instrument de promotion interne et une étape préalable à l'association » selon les termes mêmes de l'exposé des motifs de la proposition de loi.
L'huissier de justice salarié est pleinement membre de la profession et exerce donc la totalité des attributions y afférentes. Selon les promoteurs de la réforme, son statut devrait permettre de concilier l'indépendance professionnelle liée à la clause de conscience, la subordination liée au contrat de travail et la qualité d'officier public.
A été publié le décret d'application en date du 27 juillet 2011 (décret n° 2011-875 du 25 juillet 2011 relatif aux huissiers de justice salariés), permettant l'embauche d'huissier de justice salarié par les études de la profession.
Dès lors qu'un huissier de justice exerce sa profession en qualité de salarié, il bénéficie, sous réserve des adaptations spécifiques prévues par la loi ou le règlement, des dispositions du code du travail.
Dans ce contexte, les parties à la convention collective se sont interrogées sur le statut conventionnel applicable à l'huissier de justice exerçant sa profession en qualité de salarié.
Elles sont convenues de rendre applicables à l'huissier de justice salarié les dispositions de la convention collective nationale du 11 avril 1996 modifiée dite convention collective du personnel des huissiers de justice, ce en adaptant en tant que de besoin les dispositions de celle-ci à la situation à l'évidence particulière de ce salarié, qui est un officier public exerçant une profession réglementée.
Il a donc été arrêté et convenu ce qui suit.
Par le présent accord, les parties signataires souhaitent donner davantage de place à la négociation collective et au dialogue social tant au niveau de la branche qu'à celui des PME/TPE qui la composent.
Les organisations signataires considèrent que les syndicats représentatifs sont les interlocuteurs naturels des employeurs ou de leurs représentants, pour la négociation d'accords collectifs, au niveau de l'entreprise ou de la branche.
Toutefois, en application de la loi, les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical ont la faculté, après en avoir informé les organisations syndicales représentatives dans la branche, de négocier et de conclure des accords collectifs, avec les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à la délégation unique du personnel, ou, à défaut, avec les délégués du personnel.
L'information de la décision d'ouvrir une négociation dans ce cadre doit être communiquée, par l'employeur à chaque organisation syndicale représentative.
Cette information, prévue par l'article L. 2232-21 du code du travail, est adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier électronique avec demande d'avis de réception.
Les coordonnées des organisations syndicales représentatives de salariés de la branche figurent dans l'annexe I du présent accord.
Les accords collectifs conclus dans le cadre de l'article L. 2232-21 précité du code du travail ne peuvent prévoir que des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Toutefois, les mesures mentionnées à l'article L. 1233-21 du code du travail ne peuvent pas être mises en œuvre par ces accords collectifs.
La validité des accords collectifs, d'entreprise ou d'établissement, conclus avec les élus du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à la délégation unique du personnel, ou, à défaut, avec les délégués du personnel, est subordonnée à leur validation par une commission paritaire de branche.
Les accords collectifs validés par la commission paritaire de branche ne peuvent entrer en application qu'après leur dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions prévues par voie réglementaire, accompagnés de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire de validation de la branche.
Le présent accord fixe les conditions de fonctionnement de la commission paritaire de validation.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du
dernier alinéa de l'article L. 2232-21 du code du travail

(Arrêté du 22 juillet 2013 - art. 1)
La commission élit en son sein un président et un vice-président dont la durée du mandat est fixée à 2 ans. Toutefois, lorsque l'un des postes devient vacant avant cette échéance, il est procédé à une nouvelle désignation.
Le poste de président doit être assuré alternativement par un représentant patronal et un représentant salarié. Le poste de vice-président est automatiquement occupé par un représentant de l'autre collège.
Le vice-président préside les réunions en cas d'empêchement du président.
La commission paritaire de validation de la branche de l'industrie des panneaux à base de bois est compétente pour examiner les accords conclus avec les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, par les entreprises de moins de 200 salariés ou les établissements appartenant à des entreprises de moins de 200 salariés, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, situées dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord.
La commission paritaire de validation se réunit à la même date que la commission paritaire, dans la continuité de cette dernière.
La convocation doit être envoyée aux membres de la commission au moins 15 jours calendaires avant la date de la réunion.
Dans l'hypothèse où aucun dossier de demande de validation n'est à inscrire à l'ordre du jour, la réunion prévue est annulée.
Le secrétariat de la commission fait une présentation succincte de chaque dossier de demande de validation.
Les représentants des organisations syndicales de salariés et les représentants des employeurs sont appelés à s'exprimer, sous la direction du président qui organise les débats.
Il est ensuite passé au vote à main levée des membres présents.
A l'occasion de chaque décision, le collège des employeurs et celui des salariés doivent disposer d'un nombre égal de voix. Pour égaliser les voix de chaque collège, la règle suivante est appliquée :
– chaque collège dispose au total d'un nombre de voix égal au résultat de l'opération : (nombre de membres présents du collège employeurs) × (nombre de membres présents du collège salariés) ;
– chaque membre dispose ainsi d'un nombre de voix égal au nombre de membres présents du collège auquel il n'appartient pas.
Pour chaque accord qui lui est soumis, la commission paritaire de validation rend, conformément aux dispositions légales :
– soit une décision d'irrecevabilité ;
– soit une décision de validation ;
– soit une décision de rejet.
Elle peut aussi faire le constat qu'elle n'a pas pu se prononcer en cas d'égalité de voix.
La commission rend une décision d'irrecevabilité dans l'une des deux hypothèses suivantes :
– l'accord n'entre pas, compte tenu de l'activité principale de l'entreprise ou de l'établissement signataire de l'accord, dans le champ de compétence professionnelle de la commission ;
– la demande de validation ne comporte pas l'ensemble des documents visés à l'article 10 du présent accord.
La commission rend une décision de validation, dans l'hypothèse où l'accord est conforme aux dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La commission rend une décision de rejet, dans l'hypothèse où l'accord ne respecte pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Conformément aux règles posées par l'article L. 2232-22 du code du travail, le contrôle de la commission ne peut pas porter sur l'opportunité de l'accord.
La validation par la commission paritaire est considérée comme acquise, dès lors qu'une majorité en nombre de suffrages exprimés s'est dégagée au sein de la commission.
Le résultat du vote, ainsi que la décision de la commission et ses motifs sont consignés dans un procès-verbal. Le procès-verbal est établi par le secrétariat et est transmis par voie électronique aux organisations syndicales qui disposent d'un délai de 3 jours pour valider ce dernier. Sans réponse dans ce délai, le procès-verbal est considéré comme approuvé.
Le procès-verbal est signé par le président et le vice-président de la commission.
Lorsque la commission saisie n'a pas pris sa décision dans un délai de 4 mois à compter de la réception du dossier complet et de la demande de validation y afférente, l'accord est réputé validé.
A l'occasion de l'examen de la situation particulière de l'huissier de justice exerçant sa profession en qualité de salarié, les parties à la convention collective ont considéré comme nécessaire de rappeler, notamment au regard des dispositions issues du décret n° 2011-1230 du 3 octobre 2011 relatif à la formation professionnelle continue de certaines professions judiciaires ou juridiques réglementées, les dispositions spécifiques applicables aux huissiers de justice en matière de formation professionnelle.
Les parties sont donc convenues de compléter le titre II de la convention collective par un chapitre IV ainsi rédigé.
« Chapitre IV
Formation professionnelle de l'huissier de justice exerçant sa profession en qualité de salarié
L'accès à la formation permanente s'inscrit, pour un huissier de justice exerçant sa profession en qualité de salarié, concomitamment dans le cadre des dispositions de la sixième partie du code du travail relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et de l'article 3 bis de l'ordonnance n° 45-2592 du 2 novembre 1945 relative au statut des huissiers instituant une obligation de formation continue à l'égard des huissiers de justice.
En sa qualité de salarié, l'huissier de justice accède, dans les conditions légales et dans les conditions de la présente convention collective, à la formation professionnelle :
– à son initiative dans le cadre du droit individuel à la formation ;
– à l'initiative de son employeur dans le cadre du plan de formation de l'étude dont il est salarié.
Les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du droit individuel à la formation seront prioritairement les actions de formation permettant aux huissiers de justice de satisfaire à leur obligation de formation continue telle que définie par l'article 3 bis de l'ordonnance n° 45-2592 du 2 novembre 1945 relative au statut des huissiers et l'article 21 du décret n° 2011-1230 du 3 octobre 2011 relatif à la formation professionnelle continue de certaines professions judiciaires ou juridiques règlementées.
A ce titre, constituent des actions de formation susceptibles d'être mises en œuvre dans le cadre du droit individuel à la formation :
– la participation à des formations, à caractère juridique ou professionnel, dispensées par des établissements universitaires ;
– la participation à des formations, habilitées par la chambre nationale des huissiers de justice, dispensées par des huissiers de justice ou des établissements d'enseignement.
Par ailleurs, l'huissier de justice peut bénéficier, s'il en remplit les conditions, de périodes de professionnalisation.
En toute hypothèse, et en application des dispositions du chapitre Ier du décret n° 2011-1230 du 3 octobre 2011 relatif à la formation professionnelle continue de certaines professions judiciaires ou juridiques réglementées, l'huissier de justice doit assurer la mise à jour et le perfectionnement des connaissances nécessaires à l'exercice de sa profession. »
A l'occasion de l'examen de la situation particulière de l'huissier de justice exerçant sa profession en qualité de salarié, les parties à la convention collective sont convenues de compléter le chapitre IV du titre Ier de la convention collective.
"Article 1.4.3
Conclusion d'un contrat de travail avec un huissier de justice exerçant sa profession en qualité de salarié
Le contrat de travail conclu en vue de l'exercice de la profession d'huissier de justice en qualité de salarié est établi par écrit, sous la condition suspensive de la nomination de l'intéressé en qualité d'huissier de justice et de sa prestation de serment.
La condition est réputée acquise à la date de la prestation de serment de l'huissier de justice.
A défaut de nomination, ou de prestation de serment, le contrat est de nul effet."
A l'occasion de l'examen de la situation particulière de l'huissier de justice exerçant sa profession en qualité de salarié et au regard notamment de la procédure spécifique de licenciement mise en place par le décret n° 2011-875 du 25 juillet 2011 relatif aux huissiers de justice salariés, les parties à la convention collective ont considéré nécessaire de compléter le chapitre VIII du titre Ier de la convention collective par un article 1.8.4 ainsi rédigé.
" Article 1.8.4
Procédure de licenciement d'un huissier de justice exerçant sa profession en qualité de salarié
Conformément aux articles 19 et suivants du décret n° 2011-875 du 25 juillet 2011 relatif aux huissiers de justice salariés, tout projet de licenciement d'un huissier de justice salarié doit faire l'objet de l'avis motivé de la commission prévue par cet article.
L'avis motivé de la commission doit être sollicité dès lors que le titulaire de l'office envisage, à la suite de l'entretien préalable au cours duquel sont indiqués les motifs de la décision envisagée et recueillies les explications de l'huissier de justice salarié, de procéder au licenciement.
En cas d'engagement d'une procédure disciplinaire, la saisine de la commission doit intervenir dans un délai de 1 mois à compter de la date de l'entretien préalable. Le salarié est dûment informé de la saisine de cette commission devant laquelle il est convoqué et entendu, et du fait que la décision le concernant sera prise après avis de la commission.
Le licenciement de l'huissier de justice salarié doit être notifié au plus tard dans un délai de 1 mois à compter de la date à laquelle le titulaire de l'office a connaissance de l'avis rendu par la commission."
Les parties conviennent, conformément au principe exposé en préambule, de faire bénéficier l'huissier de justice exerçant sa profession en qualité de salarié des dispositions de la convention collective du personnel des huissiers de justice, et ce dans les conditions prévues au présent avenant.
En conséquence, l'article 1.1.2 de la convention collective est modifié comme suit :
« Article 1.1.2
Champ d'application professionnel
Elle s'applique à tous les salariés travaillant pour le compte d'un huissier de justice, y compris les huissiers de justice exerçant leur profession en qualité de salarié, à l'intérieur ou à l'extérieur des offices, groupements et organismes professionnels d'huissiers de justice, ainsi qu'au personnel des organismes statutaires de la profession. »
1. Le barème des rémunérations minimales est supprimé et remplacé.
A compter du 1er septembre 2012 le barème des rémunérations minimales, pour un horaire de 151,66 heures mensuelles (35 heures par semaine), est fixé de la façon suivante :
(En euros.)
Coefficient
Rémunération
















Le reste sans changement.
2. L'extension du présent accord est demandée.
A l'occasion de l'examen de la situation particulière de l'huissier de justice exerçant sa profession en qualité de salarié, les parties à la convention collective doivent aménager les dispositions des chapitres X et XI du titre Ier de la convention collective instituant des commissions paritaires ayant compétence pour connaître des litiges nés à l'occasion de l'application du contrat de travail.
En effet le décret n° 2011-875 du 25 juillet 2011 relatif aux huissiers de justice salariés comprend un chapitre relatif aux litiges nés à l'occasion de l'exécution d'un contrat de travail.
Ces dispositions prévoient la compétence spécifique du président de la chambre départementale des huissiers de justice en qualité de médiateur de tout litige né à l'occasion de l'exécution du contrat de travail conclu pour l'exercice de la profession d'huissier de justice.
L'article 1.10.2 de la convention collective est modifié comme suit :
La phrase : « Les mêmes commissions ont également à connaître tous les autres litiges nés à l'occasion de l'application du contrat de travail qui leur sont soumis par les parties » est remplacée par la phrase suivante :
« Les mêmes commissions ont également à connaître tous les autres litiges nés à l'occasion de l'application du contrat de travail qui leur sont soumis par les parties à l'exclusion des litiges nés avec un huissier de justice exerçant sa profession en qualité de salarié, lesquels relèvent de la compétence du président de la chambre départementale des huissiers de justice en application des articles 14 à 16 du décret n° 2011-875 du 25 juillet 2011 relatif aux huissiers de justice salariés. »
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Nord-Pas-de-Calais.
Le barème des salaires minimaux mensuels base 151,67 heures (35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année) des ETAM du bâtiment de la région Nord-Pas-de-Calais est fixé comme suit à compter du 1er janvier 2013 :
(En euros.)

Salaire minimal
Grille conventionnelle pour l'horaire légal (35 heures par semaine)
Application au 1er octobre 2012
(En euros.)
Coefficient
Salaire brut



Manutentionnaire, emballeur-conditionneur, agent de nettoyage




Employée de bureau, aide-comptable 1er échelon, emballeur-manutentionnaire, cariste 1er échelon






Cariste 2e échelon, magasinier fournitures




Conducteur-ramasseur, magasinier produits






Secrétaire


Chef de chaîne


Peseur, agent de maintenance, aide-comptable 2e échelon, chauffeur longue distance occasionnel








Acheteur, vendeur, acheteur-vendeur mécanicien auto, conducteur frigo, chef d'équipe


Comptable I








Conducteur grand routier, contremaître


Attaché de direction














Chef d'entrepôt, cadre commercial, comptable II
Le secrétariat de la commission est assuré par l'union des industries de panneaux de process (UIPP).
Au titre de ce service, l'union des industries de panneaux de process (UIPP) est habilitée à facturer des frais de dossiers évalués sur une base forfaitaire.
Le secrétariat est chargé de la réception des demandes de validation et de la vérification du contenu du dossier.
Le secrétariat assure la convocation aux différentes réunions. Cette convocation indique la date, l'heure et le lieu de la réunion, ainsi que la liste des accords qui seront examinés, lors de cette réunion, en vue de leur validation.
Le secrétariat rédige le procès-verbal des réunions de la commission.
Le secrétariat notifie les décisions de la commission.
Les organisations patronales et syndicales représentatives au niveau national, signataires du présent accord, précisent que ce dernier s'applique à toutes les entreprises dont l'activité principale relève, dans le cadre de la catégorie 16.21Z (anciennement 202Z) de la nomenclature des activités françaises, des catégories suivantes :
a) Fabrication de panneaux de contreplaqués multiplis en bois, de toutes épaisseurs, bruts ou poncés.
b) Fabrication de panneaux de particules de bois ou autres matières ligneuses, bruts ou poncés.
c) Fabrication de panneaux de fibres de bois ou autres matières ligneuses, comprimés ou non, durs ou demi-durs, bruts ou poncés.
d) Fabrication de panneaux :
– à âme épaisse en bois, lattés, lamellés ou panneautés, plaqués de bois ;
– de particules replaqués de bois ;
– à âme en placages, particules ou fibres de bois, surfacés ou mélaminés ;
– stratifiés, peints, pré-peints, laqués, enduits, imprimés, plastifiés, etc.
A l'exception de fabrication :
– d'articles en contreplaqués galbés ou moulés (selon nature) ;
– de bois déroulés ou tranchés pour placages ;
– d'éléments en bois dits « densifiés » en blocs, planches, lames ou profilés.
L'article 12.10 est ainsi rédigé :
« Le salaire minimum conventionnel, pour chacun des coefficients et pour la durée conventionnelle de travail effectif en vigueur (35 heures hebdomadaires), est déterminé à partir de l'évolution d'une valeur de point de base et d'une valeur du point hiérarchique.
Administratifs
(En euros.)


Coefficient















































Techniciens
(En euros.)


Coefficient



























Cadres de direction
(En euros.)


Coefficient
Les représentants du personnel sont désignés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche (ci-après « organisations syndicales »), pour 4 ans, parmi les membres élus titulaires ou suppléants des comités d'entreprise ou d'établissement adhérents et cotisants.
Les sièges sont répartis, entre les organisations syndicales, sur la base des résultats en voix tous collèges confondus du premier tour des dernières élections des comités d'établissement ou d'entreprise adhérents au CIE, arrêtés au 15 octobre précédant le renouvellement du CIE. Il est fait application du système de la représentation proportionnelle au plus fort reste. En cas d'égalité des restes, le ou les sièges en balance sont attribués à l'organisation syndicale ayant obtenu le plus de voix.
Des remplaçants éventuels peuvent être désignés en même temps et dans les mêmes conditions que les membres titulaires auxquels ils peuvent se substituer en cas d'indisponibilité temporaire ou de défaillance définitive. La défaillance définitive des membres titulaires ou remplaçants du CIE est constituée par la perte du mandat électif de premier niveau, quelle qu'en soit la cause, ou par le retrait du mandat CIE confié par l'organisation syndicale.
En cas de vacance d'un poste de remplaçant, l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche (ci-après « organisation syndicale ») concernée procède à une nouvelle désignation par courrier adressé au CIE avec une copie adressée à l'organe central et à l'entreprise du remplaçant désigné dans un délai minimal de 3 semaines qui précède la réunion suivante. Cette désignation prend effet à compter de la réunion suivant la notification de la désignation et pour la durée du mandat restant à courir.
Il est convenu que dans la situation exceptionnelle où une organisation syndicale n'ayant qu'un seul poste au sein de cette instance ne pourrait être représentée, ni par le titulaire ni par le remplaçant, l'organisation syndicale pourra désigner, pour la ou les réunions concernées, un salarié remplissant les conditions requises pour occuper ce poste. Pour mettre en œuvre cette possibilité, l'organisation syndicale devra se rapprocher de l'organe central en justifiant de l'indisponibilité des collaborateurs précédemment mandatés.
Ayant pour objet : révision de l'article 45 renommé "Indemnité de départ en retraite".
« Article 45
Indemnité de départ en retraite
Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu à l'article 43 a.
A compter du 1er janvier 2013, au moment de son départ, l'intéressé reçoit, sauf dispositions plus favorables de son contrat de travail ou d'un accord d'entreprise, et sous réserve d'avoir au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, soit une indemnité de départ en retraite égale, par année d'ancienneté dans l'entreprise, à 12,75 % de 1/12 du total des salaires bruts de ses 12 derniers mois d'activité, soit le tiers des 3 derniers mois d'activité si le calcul est plus favorable.
La détermination de l'ancienneté et de l'assiette servant de base au calcul de l'indemnité de départ en retraite se fait de la même manière que pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.
L'année incomplète est retenue au prorata du nombre de mois de présence.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec l'indemnité légale de départ en retraite.
Un accord d'entreprise peut permettre au choix du salarié de transformer l'indemnité de départ en retraite totalement ou partiellement en temps, afin de pouvoir réaliser un aménagement du départ physique à la retraite. »
Le présent accord qui revêt un caractère normatif vise les sociétés ainsi que leurs salariés, appliquant la convention collective nationale des sociétés d'assistance.
Le CIE est constitué de la façon suivante :
– un représentant de l'organe central en sa qualité de groupement patronal, qui préside de droit ce comité, assisté de deux personnes de son choix ayant voix consultative.
– dix-huit membres représentant le personnel des entreprises dont le comité d'entreprise ou le comité d'établissement est adhérent au CIE, désignés selon les modalités précisées à l'article 6 du présent accord.
Un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche, et désigné selon les modalités précisées à l'article 7 du présent accord, peut assister aux réunions.
L'organe central met à la disposition du CIE, pour son secrétariat administratif, les moyens suivants :
– au minimum 2 et au maximum 4 salariés de l'organe central, à temps plein en situation de détachement ;
– locaux adaptés ;
– matériel nécessaire.
Dans l'hypothèse, notamment, où un salarié détaché quittant ses fonctions auprès du CIE n'aurait pu être remplacé par un nouveau salarié détaché, un échange sera organisé entre l'organe central et le bureau afin d'examiner les solutions envisageables. Au cours de cet échange, l'option du versement d'une dotation compensatrice sera nécessairement étudiée.
15.1. Frais de déplacement
Les représentants du personnel de province qui participent aux activités du CIE seront indemnisés des frais de transport et des frais de séjour par le comité interentreprises, selon les règles définies par le comité interentreprises.
Les moyens de transport privilégiés sont le train et les transports en commun.
15.2. Déjeuner des jours de réunion plénière ou de commissions
Le repas du midi est pris en charge par l'organe central selon les règles qu'il définit et communique annuellement au secrétaire du CIE.
15.3. Réunions et délais de route
Ne sont pas imputés sur les crédits d'heures les temps passés aux réunions prévues par le présent accord et d'une manière générale à toute réunion ou rencontre à l'initiative de l'organe central, ainsi que les délais de route s'y rapportant. Effectués sur le temps de travail, ils ne doivent pas excéder en principe 1 demi-journée pour l'aller, ainsi que pour le retour.
Le secrétaire du comité bénéficie d'un crédit d'heures qui lui permet d'exercer une activité à temps plein auprès du CIE. Son statut et les modalités d'exercice de son mandat font l'objet d'un protocole, signé entre l'intéressé et son employeur et ratifié par la confédération, la fédération ou le syndicat national concerné et l'organe central.
Dans l'hypothèse d'un cumul de mandats visés ci-dessous, les crédits d'heures correspondants ne se cumulent pas, seul le crédit d'heures le plus élevé étant alors attribué :
– le secrétaire adjoint : 330 heures ;
– le trésorier : 440 heures ;
– le trésorier adjoint : 330 heures ;
– autre membre du bureau : 220 heures ;
– le président de la commission vacances : 330 heures ;
– le président de la commission audit et maîtrise des risques : 330 heures.
Afin de prendre en compte l'organisation de l'entreprise, les parties conviennent que toute prise de crédits supérieure à 20 heures par mois donne lieu à une information préalable de l'employeur au minimum 30 jours calendaires à l'avance.
Autre membre titulaire du CIE : 220 heures.
Représentant syndical au CIE : 220 heures.
Dans les deux cas ci-dessus, le crédit est pris dans la limite de 20 heures par mois.
11.1. Missions
L'activité d'audit et de maîtrise des risques et l'activité vacances font l'objet de commissions dédiées. En outre, le CIE a la possibilité de créer, dans les conditions prévues au 11.4 ci-dessous, des commissions ayant vocation à intervenir dans ses domaines de compétence tels que visés à l'article 2 du présent accord.
11.2. Composition
Présidées par un membre titulaire du CIE, elles comprennent un maximum de onze participants, dont éventuellement les représentants syndicaux au CIE. A l'exception des représentants syndicaux au CIE, tous doivent avoir la qualité de membre titulaire ou suppléant d'un comité d'entreprise ou d'établissement adhérent au CIE ou de représentant syndical d'un comité d'entreprise ou d'établissement adhérent au CIE. Par principe, chaque membre titulaire du CIE a vocation à siéger dans au moins une commission. La commission dédiée à l'activité d'audit et de maîtrise des risques et celle dédiée à l'activité vacances comprennent chacune, parmi leurs participants, un participant de chaque organisation syndicale.
Des remplaçants éventuels peuvent être désignés en même temps et dans les mêmes conditions que les membres titulaires, auxquels ils peuvent se substituer, en cas d'indisponibilité temporaire ou de défaillance définitive.
La défaillance définitive des membres titulaires ou remplaçants d'une des commissions du CIE est constituée par la perte du mandat électif ou désignatif de premier niveau, pour quelque raison que ce soit ou par le retrait du mandat de représentant syndical au CIE confié par l'organisation syndicale.
11.3. Temps passé en réunion
Le temps passé par l'ensemble des membres des commissions en réunion est payé comme temps de travail sans imputation sur les crédits d'heures dans la limite globale de 200 jours ouvrés par an.
11.4. Modalités d'organisation
Les modalités d'organisation des commissions du CIE sont arrêtées chaque année, lors de la dernière réunion plénière du CIE précédant l'année concernée.
Lors de cette réunion, les membres de la plénière délibèrent, pour l'année suivante, sur :
– le nombre de commissions, leur dénomination et leurs missions exactes ;
– dans la limite globale de 200 jours ouvrés par année civile, la répartition des temps de réunion entre chaque commission et divisible par le nombre de membres.
Dans le mois suivant la réunion plénière, le secrétaire du CIE communique aux employeurs des membres des commissions ainsi qu'à l'organe central le calendrier annuel des réunions des différentes commissions ainsi constituées.
En cas de vacance d'un poste de remplaçant, l'organisation syndicale concernée procède à une nouvelle désignation par courrier adressé au CIE avec une copie adressée à l'organe central et à l'entreprise du remplaçant désigné dans un délai minimal de 3 semaines qui précède la réunion suivante. Le calendrier des réunions est joint au courrier adressé à l'employeur. Cette désignation prend effet à compter de la réunion suivante de la commission concernée.
Le comité interentreprises a développé ses activités sociales concernant notamment les vacances jeunes et famille depuis de nombreuses années. Il a permis la mutualisation de ces activités au bénéfice des collaborateurs et leur famille et acquis à ce titre un savoir-faire qu'il est important de conforter.
Conscientes de la nécessité pour cette instance de continuer à s'adapter, les parties signataires ont souhaité prendre en compte les évolutions de l'environnement intervenues et procéder à une nouvelle définition des règles de fonctionnement de cette instance. Dans le cadre de cette évolution, elles ont fait le choix de s'appuyer sur les pratiques et les objectifs initiaux, qui ont toujours prévalu. Elles souhaitent ainsi continuer de mettre à la disposition des comités d'entreprise adhérents un « outil » aménagé pour assurer son efficacité et destiné au bénéfice des salariés des entreprises concernées.
Les parties signataires se sont entendues pour fixer une période de 4 années au cours de laquelle les nouvelles dispositions qui suivent ont vocation à se mettre en œuvre et déployer leurs effets. Avant l'issue de cette période, elles apprécieront l'application du présent texte et se prononceront sur son prolongement et ses aménagements éventuels.
Ainsi, le présent accord définit-il désormais les règles de fonctionnement du comité interentreprises.
Au titre II « Vie du contrat de travail », chapitre III « Période d'essai », la durée de la période d'essai mentionnée à l'alinéa 1 de l'article 2.3.2 est modifiée comme suit :
« – 2 mois pour les salariés des positions 1 et 2 ;
– 3 mois pour les salariés des positions 3 et 4 ;
– 3 mois pour les salariés de la position 5 ;
– 4 mois pour les salariés de la position 6. »
Les autres dispositions du 1er alinéa de l'article 2.3.2 sont inchangées.
L'alinéa 2 est désormais rédigé ainsi :
« Pour les positions 1 et 2, un entretien devra avoir lieu, avec le responsable hiérarchique, avant la fin de la période d'essai. Pour les autres positions, un entretien devra avoir lieu à mi-période et le cas échéant, avant la fin de la période d'essai. Ces entretiens ont pour but d'apprécier la suite à donner aux relations contractuelles. »
Concernant le personnel praticien, la possibilité de renouvellement de la période d'essai mentionnée au 3e alinéa est supprimée.
Les parties sont convenues que l'accord initial, conclu pour les exercices 2011 et 2012, continuera de produire ses effets pendant les exercices 2013,2014 et 2015.
L'accord cessera de s'appliquer et de produire tout effet au 31 décembre 2015.
L'article 6.1 de l'accord initial est modifié en conséquence.
Les 1er et 3e alinéas de l'article 2.3.4 sont supprimés.
L'article 2.3.4 est complété du 1er alinéa suivant :
« Chacune des parties au contrat peut mettre fin à la période d'essai. Elle doit en aviser l'autre par écrit et respecter le délai de prévenance suivant :
– lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, à la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence ;
– lorsqu'il est mis fin, par le salarié, à la période d'essai, le salarié respecte un délai de prévenance fixé à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures à partir de 8 jours de présence.
Le 4e alinéa est inchangé.
Le bénéfice de certaines autorisations d'absence pour événements familiaux accordées au salarié marié est étendu au salarié lié par un Pacs ou à un concubin déclaré.
En conséquence, l'article 2.4.3 est modifié et désormais rédigé comme suit :
« Sauf exception visée ci-dessous, par événement familial, il y a lieu d'entendre l'événement survenu dans la famille légitime.
Une autorisation d'absence exceptionnelle est accordée sur justification pour les événements familiaux ci-après définis.
Sauf circonstances particulières, ces jours sont pris consécutivement dans une période raisonnable par rapport à l'événement (dans les 15 jours calendaires). Ces absences n'entraînent aucune réduction de la rémunération. »
L'article 2.4.3.1 « Mariage » est complété de l'alinéa suivant :
« Les jours d'autorisation d'absence accordés pour le mariage du salarié sont accordés dans les mêmes conditions de durée et d'ancienneté lors de la conclusion d'un Pacs par le salarié.
Toutefois, un salarié ayant conclu un Pacs et ayant bénéficié, à ce titre, de jours d'autorisation d'absence exceptionnels ne saurait être bénéficiaire, à nouveau, de ces jours de congés exceptionnels en raison d'un mariage ayant succédé au Pacs avec la même personne. »
L'article 2.4.3.3 « Décès » est désormais rédigé ainsi :
« – décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin déclaré : 6 jours ouvrables ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ;
– décès d'un enfant du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin déclaré : 5 jours ouvrables ;
– décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrables ;
– décès du père ou de la mère du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin déclaré : 2 jours ouvrables ;
– décès d'un grand-parent ou arrière-grand-parent : 2 jours ouvrables ;
– décès d'un petit-enfant ou arrière-petit-enfant : 2 jours ouvrables ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 2 jours ouvrables ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin déclaré : 2 jours ouvrables ».
Des évolutions législatives et réglementaires sont intervenues depuis plusieurs années et la convention collective nationale doit être mise à jour pour en tenir compte.
Les partenaires sociaux sont donc convenus d'examiner ces modifications et de discuter de leurs conséquences sur les relations collectives et individuelles de travail.
Dans ce contexte, après discussion sur les thèmes période d'essai, préavis, autorisation d'absence exceptionnelle pour événements familiaux, il a été convenu de modifier les dispositions de la convention collective nationale comme suit :
Le 15 décembre 2010, les parties signataires ont conclu un accord relatif à la contribution due au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation et à celle due au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, produisant effet à compter du 1er janvier 2011 et conclu pour une durée déterminée correspondant aux exercices 2011 et 2012. Elles avaient convenu expressément que cet accord cesserait de produire tout effet au 31 décembre 2012 (art. 6.1).
Comme convenu dans cet accord, les parties se sont rencontrées au cours du quadrimestre précédant cette échéance.
Elles sont convenues de renouveler cet accord pour une nouvelle période déterminée, et pour un champ d'application inchangé, selon les modalités ci-après.
A l'issue du délai d'opposition, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail ainsi qu'auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris par la BPCE, conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail.
Les parties signataires s'engagent à se réunir dans la première moitié du semestre qui précède l'échéance du présent accord, afin d'effectuer le bilan de son application qui intègre l'examen des conditions dans lesquelles un éventuel nouvel accord consacré au comité interentreprises pourrait être conclu.
Les conclusions de ce bilan seront portées à la connaissance des membres de la CPBP au moins 3 mois avant l'échéance du présent accord.
Un représentant de chaque organisation syndicale, appartenant à une entreprise dont le comité d'entreprise ou d'établissement est adhérent et cotisant au CIE, peut assister aux réunions. Il n'a pas nécessairement la qualité de membre d'un comité d'entreprise ou d'établissement adhérent au CIE ni celle de représentant syndical d'un comité d'entreprise ou d'établissement adhérent au CIE
La désignation de ce représentant est adressée, selon les cas, par le délégué syndical de branche, la confédération, la fédération ou le syndicat national au secrétariat du CIE, à l'employeur ainsi qu'à l'organe central.