Les parties conviennent, pour la mise en oeuvre de cette classification, de se référer aux principes suivants :
Le nouveau système :
Cette classification est un outil nouveau qui se substitue à la classification existante et repose sur la pesée des postes de l'entreprise sans qu'une transposition mécanique ne puisse être établie avec l'ancien système.
Les rôles spécifiques :
Les partenaires sociaux de la branche ont défini la méthode de classification et les principes de mise en oeuvre :
― identification des filières professionnelles, des familles ;
― construction d'un classement des postes répondant à un besoin de cohérence ;
― affectation à chacune des classes de cette hiérarchie d'une rémunération minimale de branche.
Il appartient aux entreprises de mettre en oeuvre la classification. A cet effet, elles devront :
― identifier et définir les postes dans leur organisation ;
― les classer selon la même méthodologie conventionnelle ;
― les rémunérer suivant leur propre politique de rémunération dans le respect des minima fixés par la branche ;
― mettre en place au niveau de l'entreprise, avec les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche et présentes dans l'entreprise, une commission paritaire de classification. Si besoin est, les entreprises peuvent mettre en place cette commission au niveau de leurs établissements.
Il appartient à cette commission paritaire de traiter de toutes questions relatives à la mise en place de cette classification, notamment :
― en veillant au respect de la méthode conventionnelle lors de la mise en place des différentes étapes :
― recensement des postes ;
― définitions des postes ;
― positionnement des postes dans la grille des classes ;
― en contribuant à la résolution des cas individuels qui lui seraient soumis, étape obligatoire préalablement à toute demande au niveau de la branche.
Il appartient aux partenaires sociaux (1) au niveau de l'entreprise :
― de négocier un accord relatif à la prise en compte de la polyvalence opérationnelle à partir de son système de rémunération. Cet accord de même que les systèmes préexistants (par accord d'entreprise ou pratique d'entreprise) ne peuvent être :
― inférieurs aux dispositions de la branche ;
― cumulables avec ces mêmes dispositions.
A défaut d'accord, il sera fait application des dispositions prévues par la branche à l'article 7 ci-dessus.
Les étapes de mise en oeuvre :
― inventorier les postes existant dans l'entreprise et nécessaires à son organisation et à son fonctionnement ;
― définir le contenu des postes afin de disposer de l'information nécessaire à leur pesée ;
― évaluer et peser les postes à partir de leur description, en retenant le degré pertinent dans chacun des 5 critères fournis par la convention collective.
Un guide méthodologique, résultat d'une rédaction concertée entre le SNFS, la CSRCSF et les organisations syndicales, permet d'aider, d'une part, l'ensemble des acteurs (directions, encadrement, collaborateurs et organisations syndicales) à comprendre ce nouveau dispositif conventionnel et, d'autre part, les directions des ressources humaines à sa mise en oeuvre en conformité avec le présent accord. Il décrit les différentes étapes à suivre et présente un choix des modalités possibles pour chaque étape.
(1) Direction de l'entreprise et organisations syndicales représentatives au niveau de la branche et présentes dans l'entreprise.