Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation à un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, d'une surveillance médicale particulière dont les conditions sont déterminées par les dispositions législatives en vigueur.
Le médecin du travail sera informé du présent accord afin de renforcer l'information et le suivi médical des travailleurs de nuit de plus de 50 ans.
Tout salarié pour lequel le travail de nuit serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, peut refuser cette affectation sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Tout salarié pour lequel le travail de nuit serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, peut demander son affectation sur un poste de jour. Sa demande sera examinée de façon prioritaire.
Le travailleur de nuit déclaré inapte par le médecin du travail à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, à un poste de jour disponible dans l'entreprise correspondant à ses compétences professionnelles.
L'employeur recherchera toutes les solutions possibles pour reclasser le salarié déclaré inapte sur un poste de jour disponible dans l'entreprise, correspondant à ses compétences professionnelles. Il proposera le cas échéant les formations susceptibles de l'y aider. Si, malgré la diligence de l'employeur, aucun poste n'est trouvé, il devra justifier, par écrit, de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer au travailleur de nuit inapte un poste de jour correspondant à ses compétences professionnelles et pourra prononcer la rupture du contrat de travail. Il en sera de même lorsque le salarié refusera le poste proposé.
La travailleuse de nuit en état de grossesse médicalement constaté, ou ayant accouché, sera affectée à un poste de jour sur sa demande, pendant le temps restant de la grossesse ou du congé légal postnatal.
La travailleuse de nuit en état de grossesse médicalement constaté, ou ayant accouché, sera affectée à un poste de jour sur demande du médecin du travail, qui constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, pendant le temps restant de la grossesse ou du congé légal postnatal. Cette période peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit.
Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune baisse de la rémunération de la salariée. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement.
Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail.
Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée perçoit une rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur pour lui garantir une rémunération nette mensuelle équivalente à celle qu'elle aurait perçue si elle avait continué à travailler.
NOTA : Arrêté du 23 juin 2003 art. 1 : l'accord du 4 juin 2002 précité est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 dudit code ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.