Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent :
― à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales, mutualistes ou civiques ;
― à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale, raciale ou nationale, du sexe, des moeurs, de la situation de famille pour arrêter leur décision, notamment en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement de discipline ou de licenciement.
De même, sauf inaptitude constatée par la médecine du travail dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son état de santé ou de son handicap.
Les employeurs s'engagent également à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.
Le personnel s'engage de son côté à ne pas prendre en considération dans le travail :
― les opinions des salariés ;
― leur adhésion à tel ou tel syndicat ;
― le fait de n'appartenir à aucun syndicat.
Les parties contractantes s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s'employer auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de licenciement d'un salarié comme ayant été effectué en violation des dispositions ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
La constitution de sections syndicales et la désignation des délégués syndicaux sont réglées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
De même, dans les conditions légales en vigueur, les salariés peuvent participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale et syndicale.
La représentation des salariés par les délégués du personnel et au sein des comités d'entreprise est réglée par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La direction doit afficher les listes des candidats au moins 48 heures avant la date prévue pour le scrutin ; la communication des listes doit être effectuée suffisamment à l'avance pour permettre de respecter ce délai.
De même, la subvention de fonctionnement au comité d'entreprise et le financement des oeuvres sociales de celui-ci sont assurés dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Moyens de fonctionnement des institutions
représentatives du personnel IRP
Le droit syndical doit s'adapter aux technologies de l'information et de la communication TIC.
Les locaux mis à la disposition des IRP dans les entreprises doivent par conséquent disposer d'un matériel adapté aux TIC.
Les employeurs mettront à la disposition des IRP un local convenable, aménagé et doté d'un matériel moderne nécessaire à son fonctionnement. Un refus d'accès aux TIC par l'employeur peut constituer un délit d'entrave au droit syndical.
Dans les entreprises dépourvues de comité d'entreprise, les délégués du personnel bénéficient en outre des fournitures de bureau et des consommables nécessaires à leur fonctionnement, dans la limite du raisonnable.
L'entretien courant du matériel, sa maintenance, ses réparations et les changements de matériels défectueux ou incontestablement obsolètes, sont à la charge de l'employeur.
Seuil de représentation du personnel
Les seuils de représentation du personnel sont ceux fixés par la loi.
Article 9.1.1
En cas de rupture du contrat de travail après l'expiration de la période d'essai, la durée du délai de préavis que doit respecter, selon le cas, l'employeur ou le salarié, est fixée comme suit (1) :
a) En cas de licenciement ;
― de la fin de la période d'essai jusqu'à 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise : 2 jours,
― de 3 à 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise : 2 semaines,
― de 6 mois à 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois,
― plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois.
b) En cas de démission ;
― de la fin de la période d'essai jusqu'à 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise : 2 jours ;
― de 3 mois à 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 semaines ;
― au-delà de 2 années d'ancienneté : 1 mois.
Article 9.1.2
En cas d'inobservation du délai de préavis par l'une ou l'autre des parties, celle qui n'a pas observé ce préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Article 9.1.3
En cas de faute grave, le licenciement ou le départ du salarié peut être effectué immédiatement, sous réserve des formalités légales, sans que les dispositions ci-dessus aient à être respectées.
(1) Hors contrat spécifique comme le CNE.
Les parties s'engagent à favoriser par tous moyens utiles et opportuns le développement d'un dialogue social harmonieux et efficace dans la branche.
A cet égard, ils chercheront à anticiper toutes situations conflictuelles potentielles, pour les éviter et les désamorcer, et pour apporter des solutions allant dans ce sens de l'apaisement.
La commission d'interprétation et de conciliation créée par l'article 15.3 ci-après est reconnue comme un acteur majeur dans la branche pour aboutir au résultat souhaité ici.
Le salaire brut mensuel de base est le produit du coefficient par la valeur du point. Pour la valeur de point indiquée à l'article 13.2 précédent, il ressort à :
(En euros.)


COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL
brut de base
Agent d'accueil
Agent administratif



Agent des moyens généraux
Animateur P1


Animateur P2



Accompagnateur P1






Accompagnateur P2









(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 25 février 2008, art. 1er).
Les partenaires sociaux se réuniront au moins 1 fois l'an, au plus tard au dernier trimestre, pour élaborer et présenter aux autorités de tutelle et aux collectivités et institutions compétentes tous dossiers de demandes d'aides et de subventions à même de fournir les moyens d'assurer et de développer le fonctionnement harmonieux du paritarisme et du dialogue social dans la branche.
Ils examineront à cette occasion les moyens propres qu'ils pourront y apporter eux-mêmes.
La présente convention collective entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel portant son extension.
Elle est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être dénoncée en tout ou en partie par l'une des organisations signataires après un préavis minimum de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ainsi qu'a la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.
En cas de dénonciation totale ou partielle par l'une des organisations signataires, la disposition dénoncée ou la totalité de la convention restera en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de l'expiration du délai de préavis fixé au paragraphe précédent, à moins qu'un nouveau texte ne l'ait remplacée avant cette date.
Toute modification, révision totale ou partielle, ou adaptation des dispositions de la présente convention collective nationale ne peut être effectuée que par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national ou régional ; celles-ci examinent tous les 3 ans l'opportunité de procéder à d'éventuelles adaptations compte tenu des évolutions constatées.
Les demandes de révision doivent être effectuées dans les formes prévues pour la dénonciation, à l'exception de l'information de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, et sont accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée.
Sauf dérogations éventuelles accordées par l'inspection du travail, les plafonds suivants ne peuvent être dépassés :
― la durée maximale journalière du travail ne peut pas dépasser 10 heures, et 12 heures dans les circonstances exceptionnelles prévues au code du travail ;
― l'amplitude de la journée de travail est de 15 heures au maximum, et le repos quotidien de 9 heures au minimum ;
― la durée maximale du travail au cours d'une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures, ou 60 heures sous réserve de l'accord du directeur départemental du travail saisi au préalable par l'employeur, via l'inspecteur du travail, en raison des conditions particulières de l'exercice de la profession (randonnées de longues durées avec bivouacs, etc.) ;
― la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures, et en cas de modulation du temps de travail, 44 heures.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-7, alinéa 2, du code du travail (arrêté du 25 février 2008, art. 1er).
Il est mis en place une commission d'interprétation et de conciliation compétente sur tous les sujets contenus dans la présente convention collective régionale.
Elle est constituée et coprésidée de façon paritaire par les organisations d'employeurs et les syndicats représentatifs de salariés de la branche, dans les conditions suivantes : 1 titulaire et 1 suppléant par organisation syndicale de salariés adhérente à la convention et un nombre total égal d'employeurs.
Elle peut être réunie à la demande d'une des parties concernées, sur un ordre du jour proposé par elle. Elle peut également s'autosaisir de toute question relevant de sa compétence.
Elle établira dans ses premières séances un règlement intérieur ordonnançant son fonctionnement détaillé.
(article L. 132-12 du code du travail)
Pour éclairer et faciliter les négociations en commission mixte paritaire de branche, les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui sont liées par les présentes examinent, au mois de septembre de chaque année :
― la situation économique et de l'emploi dans la branche ;
― son évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et à durée de site, et les missions de travail temporaire ;
― ainsi que des actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
― et l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.
A cet effet, un rapport est remis par la partie patronale en juillet de chaque année aux organisations syndicales de salariés et au président de la commission mixte paritaire de branche.
Au cours de cet examen du mois de septembre de chaque année, la partie patronale fournit aux organisations syndicales les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause. Ces informations et d'une manière générale le contenu du rapport annuel de branche sont pertinents, complets, fiables et reconnus comme tels par toutes les parties de façon à éclairer la négociation collective.
Un accord d'entreprise peut, sans préjudice des dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail, remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de 110 % pour les 4 premières heures, de 125 % pour les 4 suivantes, et de 150 % pour les heures suivantes.
De la même manière, un accord d'entreprise peut mettre en place le dispositif du compte épargne-temps, dans les conditions prévues par la loi.
Les entreprises s'engagent à respecter strictement les principes d'égalité professionnelle, de traitement et de non-discrimination.
Outre le recours à la Haute autorité pour la lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE) et à toute autre autorité compétente, toute personne intéressée par un acte contraire à cet engagement pourra saisir la commission d'interprétation et de conciliation instituée à l'article 15.3 ci-dessus.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail (arrêté du 25 février 2008, art. 1er).
Les entreprises de la branche sont encouragées à conclure des accords d'intéressement des salariés à leurs résultats, conformément aux dispositions des articles L. 441-1 et suivants du code du travail.
L'objectif à poursuivre est de faire participer les salariés aux performances de l'entreprise, et de partager les gains qui pourront être réalisés compte tenu à la fois d'une efficacité accrue des salariés et de modes d'organisation plus performants.
Les critères d'attribution de l'intéressement ne reposeront pas forcément sur des résultats financiers, mais pourront inclure d'autres items, relatifs par exemple à la qualité, à la sécurité au travail, à l'innovation, etc.
De tradition et compte tenu de leurs particularités, les compétences des métiers s'acquièrent notamment dans les actes réels de travail.
Ces métiers au niveau des salariés s'exercent presque exclusivement sur sites. La réussite d'un jeune en formation dépend pour beaucoup de la qualité de l'accueil et de l'accompagnement dont il bénéficiera en entreprise. C'est dire que l'action du maître d'apprentissage dans la formation de l'apprenti est fondamentale.
Il en va de même pour les responsables de stages qui accueillent des lycéens et des étudiants en périodes de formation en entreprise ou en stage, et des tuteurs qui forment des jeunes en contrat de professionnalisation ainsi que tous stagiaires en période d'application en entreprise.
C'est pourquoi la profession décide de développer la capacité des entreprises à bien accueillir, former, accompagner et fidéliser les jeunes qui effectuent des séjours, des stages, des périodes de formation en entreprise, en particulier des jeunes sous contrat d'apprentissage.
Les organisations d'employeurs et de salariés prennent des mesures nécessaires pour améliorer les compétences des maîtres d'apprentissage et pour améliorer les conditions d'exercice de leur mission et leur reconnaissance.
Les partenaires sociaux traduisent cette ambition par la mise en oeuvre de 4 actions complémentaires et indissociables.
― formation des maîtres d'apprentissage à leur mission ;
― validation de leurs compétences par le titre de « Maître d'apprentissage confirmé » ;
― engagement du salarié désigné maître d'apprentissage, de son employeur et de l'apprenti par la signature d'une charte professionnelle, annexée au contrat d'apprentissage ;
― reconnaissance de l'importance de la mission et de l'engagement par une indemnité décidée dans le cadre des conventions collectives ou d'une politique d'entreprise.
L'exercice de la fonction de maître d'apprentissage ouvre droit au versement d'une indemnité spécifique, négociée paritairement au niveau régional, soit pendant la durée du contrat d'apprentissage de l'apprenti concerné, soit à l'accès au statut spécifique de maître d'apprentissage qui a pu être mis en place dans l'entreprise.
La compétence est attestée par la délivrance du titre de maître d'apprentissage confirmé.
L'engagement moral mutuel de l'employeur, du salarié qu'il a désigné maître d'apprentissage et de l'apprenti est consigné au bas de la charte établie dans les accords précités.
L'horaire collectif de travail peut être aménagé au niveau de l'entreprise, de l'agence, de l'établissement, ou du site, par unité homogène de travail pour faire face à des situations particulières ou exceptionnelles, aux fluctuations du volume d'activité de l'entreprise, aux conditions climatiques (intempéries), aux particularités de spécialités ainsi que, le cas échéant, aux impératifs techniques pour la sauvegarde des matériels utilisés.
Article 14.1.1
Les règles générales relatives à l'hygiène, à la sécurité, à la prévention des risques professionnels et aux conditions de travail sont constituées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Article 14.1.2
La mise en oeuvre d'une prévention efficace des accidents du travail et des maladies professionnelles et l'amélioration des conditions de sécurité, dans les entreprises, nécessitent une responsabilisation permanente de l'ensemble des personnes concernées.
Ainsi les chefs d'entreprise doivent-ils prendre les mesures nécessaires afin de sensibiliser l'ensemble de leurs salariés aux risques professionnels, d'assurer la sécurité de leurs salariés et de protéger leur santé, conformément à la réglementation en vigueur, et notamment l'article L. 230-2 du code du travail.
Par ailleurs, en fonction de sa formation et de ses possibilités, chaque salarié doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celle des personnes susceptibles d'être concernées par ses actes ou ses omissions au travail, conformément à l'article L. 230-3 du code du travail. Le salarié utilise les équipements de protection collective et individuelle conformément aux instructions reçues.
Il est défini 6 axes de progrès pour la formation initiale et l'apprentissage :
― qualité de l'accueil et de l'orientation des jeunes : permettre aux jeunes de réussir leur formation, en évitant les échecs dus à leur engagement mal préparé dans une section ou dans un contrat d'apprentissage et en mettant en perspective leur devenir professionnel.
― qualité de l'accueil et de la formation des jeunes : créer les bases d'une formation de qualité dans les entreprises, générer une plus grande implication des chefs d'entreprise, responsabiliser plus fortement les salariés maîtres d'apprentissage tout en reconnaissant leur mission et en la promouvant.
― qualité de l'accueil et de la formation : renforcer la qualité des enseignements professionnels ; élever le niveau de professionnalisme des enseignants, développer plus fortement leurs liens avec les entreprises et leurs capacités à prendre en compte les réalités du travail des apprentis et des lycéens effectuant des périodes de formation en entreprise.
― qualité des examens : faire fonctionner les jurys comme ils le doivent, en réunissant les conditions matérielles d'accompagnement nécessaires à la participation des employeurs et des salariés à toutes les phases qui les concernent ; permettre à la profession de participer à la production de sujets d'épreuves ; rassembler les moyens pour que les épreuves professionnelles permettent d'apprécier les compétences en rapport avec les exigences du diplôme, du titre ou du certificat préparés ; accompagner la mise en oeuvre du CCF (contrôle en cours de formation).
― qualité de l'accompagnement professionnel en cours d'apprentissage : créer des conditions supplémentaires de réussite, d'une part, du contrat d'apprentissage et, d'autre part, de l'entrée des jeunes dans la profession ; cet axe de progrès vise aussi à la socialisation et au développement personnel des jeunes.
― qualité de l'intégration professionnelle : la profession s'engage à encourager les jeunes formés aux métiers du secteur à rester dans le secteur.
Les équivalences prévues par l'article 5 (9°) du décret du 17 novembre 1936 sont supprimées.
Les dérogations permanentes prévues par l'article 5 de ce décret restent en vigueur, sans être imputées sur le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article 3.3 du présent titre, mais en donnant lieu aux majorations pour heures supplémentaires citées à l'article 3.6 ci-dessus.
Il est rappelé que les minima des rémunérations des apprentis sont portés aux taux figurant dans le tableau ci-après, en % du SMIC ou du minimum conventionnel s'il est plus favorable :

d'apprentissage

18 ANS  20 ANS













Les partenaires sociaux rappellent que les apprentis, lorsqu'ils sont en entreprise, ont les mêmes droits et avantages que les salariés fixés par la présente convention collective et, le cas échéant, par les accords d'entreprise ou d'établissement, notamment en ce qui concerne les indemnités de repas et de déplacements.
Leur formation doit intégrer la préparation de l'attestation de formation aux premiers secours AFPS.
L'horaire de travail reste collectif au niveau de l'entreprise, de l'agence, de l'établissement, ou du site (1). Il est affiché sur les lieux de travail.
Par horaire collectif, il est entendu l'horaire de référence fixé au niveau de chaque entreprise, agence, établissement, site, pour l'ensemble des salariés.
(1) Des aménagements peuvent être introduits par voie contractuelle selon les catégories de salariés.
La durée de temps de travail effectif individuel des salariés est fixée à 1 600 heures normales pour l'année civile, soit 45,71 semaines multipliées par 35 heures (1).
Des aménagements peuvent être introduits par voie contractuelle selon les catégories de salariés. Ainsi, il peut être conclu des contrats de travail à forfait en heures pour les salariés du niveau II, et à forfait en jours pour les salariés des niveaux II et IV (2) (3).
Toutefois, pour l'octroi des avantages sociaux liés à réalisation individuelle d'un nombre d'heures de travail dans l'année, les heures non travaillées, assimilées à du travail effectif en application de dispositions légales, conventionnelles ou d'accords d'entreprise, s'ajoutent au nombre d'heures réellement effectuées par le salarié.
La durée du travail est fixée par l'employeur dans le cadre de la législation en vigueur.
La durée du travail dont il est question dans le présent titre se définit comme étant le temps de travail effectif, à l'exclusion des temps d'habillage et de déshabillage, de casse-croûte (sans préjudice des accords ou usages en vigueur dans les entreprises) et de trajet.
Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-1 du code du travail (arrêté du 25 février 2008, art. 1er).
Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-15-3-III du code du travail (arrêté du 25 février 2008, art. 1er).
Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3-I du code du travail (arrêté du 25 février 2008, art. 1er).
En cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles, les employeurs peuvent également recourir à des heures supplémentaires exceptionnelles, au-delà du contingent défini ci-dessus, en demandant préalablement l'avis des représentants du personnel s'ils existent, puis l'accord de l'inspection du travail.
Ces heures supplémentaires exceptionnelles ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale au nombre d'heures supplémentaires exceptionnelles effectuées. Ce temps de repos compensateur intégralement indemnisé, qui ne se cumule pas avec les dispositions légales ou conventionnelles ayant le même objet, sera pris dans un délai maximal de 2 mois suivant la date à laquelle le droit au repos compensateur aura été acquis.
Les employeurs doivent indiquer à l'inspection du travail, dans la demande d'autorisation d'utilisation d'heures supplémentaires exceptionnelles, les dates approximatives auxquelles le repos compensateur sera pris.
L'utilisation de ces heures supplémentaires exceptionnelles ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites fixées à l'article 3.5 ci-dessous, sauf dérogation de l'inspection du travail.
Les entreprises peuvent utiliser pendant l'année civile un contingent d'heures supplémentaires, après consultation des représentants du personnel s'ils existent et sans avoir besoin de demander l'autorisation de l'inspection du travail, dans la limite maximale de 130 heures en cas de modulation du temps de travail, et de 400 heures dans les autres cas, et à condition de ne pas dépasser les limites fixées à l'article 3.5 « Plafonds » ci-dessous.
Sous réserve de l'application de l'article 3.19 du présent titre, les heures supplémentaires effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire de travail de 35 heures sont majorées comme suit :
― 10 % du salaire horaire effectif pour les 4 premières heures supplémentaires, soit de la 36e heure à la 39e heure hebdomadaire ;
― 25 % du salaire horaire effectif pour les 4 heures supplémentaires suivantes, soit de la 40e heure à la 43e heure hebdomadaire ;
― 50 % du salaire horaire effectif pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième, soit à partir de la 44e heure hebdomadaire.
Sous réserve de l'application de l'article 3.13 du présent titre, le décompte des heures supplémentaires se fait par semaine, à l'exception des heures supplémentaires déjà comprises dans l'horaire de travail hebdomadaire de référence choisi dans l'entreprise ou l'établissement pour déterminer le salaire mensuel (1).
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 25 février 2008, art. 1er).
En fonction des périodes d'activités, les employeurs peuvent utiliser les services de salariés par intermittence, au moyen de contrats courts (à durée déterminée, titre de travail simplifié TTS...).
Pour tenir compte de l'intensité du travail selon les périodes, il est convenu que la base de la rémunération de tels salariés sera pondérée d'un coefficient en fonction de la nature de la période telle que définie à l'article 3.13, paragraphe 6 (modulation du temps de travail) ci-dessus.




Coefficient



pondérateur
(1) Article étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des dispositions des articles L. 133-5, L. 136-2 et L. 140-2 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 15 mai 2007, arrêt n° 1038) (arrêté du 25 février 2008, art. 1er).
Les employeurs sont tenus de respecter l'accord national interprofessionnel de décembre 2003 et la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relatifs à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Il est rappelé que l'OPCA est, pour toutes les entreprises de la branche, l'AGEFOS-PME Guyane.
A compter du 1er janvier 2004, les entreprises occupant au moins 10 salariés doivent consacrer tous les ans 1,60 % de la masse salariale au financement de la formation professionnelle continue.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 951-1-II du code du travail (arrêté du 25 février 2008, art. 1er).
Conformément à l'article L. 212-4 du code du travail, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire. »
En revanche, le temps de trajet entre 2 lieux de travail (entre le siège et un site, entre 2 sites, entre la base vie et un bivouac, etc.) constitue, à l'aller comme au retour, du temps de travail effectif.
De même, un salarié en astreinte est en temps de travail effectif dès le début d'une intervention.
La prime d'ancienneté est représentée par l'octroi de jours d'ancienneté selon les modalités ci-après :
― 5 ans de présence dans l'entreprise ou 10 ans continus dans la profession : 1 jour ;
― 10 ans de présence dans l'entreprise ou 15 ans continus dans la profession : 2 jours ;
― 15 ans de présence dans l'entreprise ou 20 ans continus dans la profession : 3 jours ;
― 20 ans de présence dans l'entreprise ou 25 ans continus dans la profession : 4 jours ;
― 25 ans de présence dans l'entreprise ou 25 ans continus dans la profession : 5 jours.
Un délai de carence de 6 mois, calculé sur l'année civile, est établi pour apprécier le caractère continu de la présence dans la profession et pour tenir compte des périodes intermédiaires entre 2 emplois.
Le DIF mis en oeuvre à l'initiative du salarié en accord avec son employeur a pour première priorité d'accompagner le salarié dans la réalisation de son projet de promotion. Le DIF permet au salarié en seconde priorité de bénéficier d'actions de formation à l'acquisition d'une qualification ou de perfectionnement de ses connaissances professionnelles tout en développant son employabilité.
A compter du 1er janvier 2005, tout salarié employé à temps plein ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée et ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures cumulables pendant 6 ans. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis. En tout état de cause, les droits acquis au titre du DIF sont cumulables jusqu'à concurrence d'un plafond fixé à 120 heures.
Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis dès lors qu'ils justifient avoir travaillé pendant au moins 4 mois au cours des 12 derniers mois.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du DIF (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 931-20-2 du code du travail (arrêté du 25 février 2008, art. 1er).
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié, l'employeur est tenu de lui délivrer, lors de son départ de l'entreprise :
― son certificat de travail ;
― son solde de tout compte ;
― l'attestation nécessaire à l'inscription à l'ASSEDIC ;
― tous autres documents prescrits par la réglementation en vigueur (passeport formation, etc.).
On entend par ancienneté :
― le temps pendant lequel ledit salarié a été employé dans l'entreprise ou dans la profession de façon ininterrompue, quels qu'aient été ses emplois successifs, et quelles que puissent être les modifications survenues dans la situation juridique de l'entreprise ;
― la durée des interruptions pour :
a) Périodes militaires obligatoires ;
b) Maladie, accident, maternité ;
c) Congés payés annuels ou autorisations d'absences exceptionnelles prévues au titre V ci-dessus.
Il est pris en compte dans le calcul de l'ancienneté la succession de contrats de diverse nature sur un même poste (intérim, CDD, etc.).
Les parties signataires du présent accord donnent aux périodes de professionnalisation l'objectif de contribuer :
― à favoriser l'évolution professionnelle des salariés concernés ;
― à la mise en oeuvre de démarches de progrès par la gestion prévisionnelle des compétences au sein des entreprises ;
― à capitaliser les unités de formation et les expériences successives.
Elles demandent à l'AGEFOS-PME en particulier d'intervenir sur l'offre de formation pour que celle-ci propose des modules cohérents, professionnels, relativement courts et construits dans une logique de capitalisation progressive.
Les parties signataires affirment que les contrats et périodes de professionnalisation doivent correspondre aux besoins réels des bénéficiaires. A cette fin, il est décidé qu'une priorité de prise en charge sera accordée par l'AGEFOS-PME aux contrats et périodes de professionnalisation qui auront été précédés d'une évaluation individuelle visant à déterminer la nature et la durée des actions de formation permettant l'atteinte des objectifs visés.
Les parties signataires du présent accord arrêtent les 3 grandes orientations générales suivantes :
― la personnalisation de la formation qui prend en compte l'expérience, les acquis, les attentes ainsi que les projets des salariés, et la professionnalisation qui permet l'acquisition, le maintien et le développement des compétences du salarié dans l'exercice de son métier au regard des besoins et projets de l'entreprise. La personnalisation et la professionnalisation sont au coeur des évolutions et de l'impulsion que les parties signataires veulent donner à la formation continue et à la validation des acquis de l'expérience VAE au travers de cet accord ;
― l'adaptation de la formation aux possibilités et aux aspirations des salariés et des demandeurs d'emploi ainsi qu'aux contraintes des entreprises. Dans cette perspective, l'AGEFOS-PME Guyane interviendra sur l'offre de formation ;
― l'engagement du salarié et de l'employeur basé sur l'entretien professionnel.
Les parties signataires du présent accord considèrent que la profession doit renforcer le tutorat dans le secteur pour contribuer à la réussite des contrats et périodes de professionnalisation et de manière plus générale au développement de la transmission des compétences au sein des entreprises.
Le tutorat a pour fonctions principales d'accueillir, d'accompagner l'intégration des nouvelles recrues au sein des entreprises et de transmettre les compétences dans l'acte de travail.
Pour atteindre ces objectifs, la mise en place du tutorat dans les entreprises sera encouragée, les contenus et les modalités de formation des tuteurs seront ajustés aux attentes des employeurs et des salariés.
En application du titre VIII, chapitre Ier, de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 (étendue par arrêté ministériel du 8 février 1991) concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 23 juin 2008. Il a été fixé, par accord, le barème des indemnités de repas et de petits déplacements pour la région Auvergne (application de l'article 8. 18 de la convention collective nationale) :
Indemnité de repas : 8, 59 €.
(En euros.)
ZONE 1 (0 à 10 km)






(10 à 20 km)
(20 à 30 km)
(30 à 40 km)
(40 à 50 km)
Indemnité de frais de transport






Indemnité de trajet
En application de l'article 12. 8 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 23 juin 2008. Il a été décidé, par accord, d'augmenter les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Auvergne à compter du 1er juillet 2008.
Le présent avenant portant sur la grille des salaires minima est applicable aux salariés qui relèvent de la convention collective nationale des cadres de la branche du négoce des matériaux de construction.
Barème applicable pour la durée légale du travail
au 1er juin 2008
VP : 5,67 €.
(En euros.)

COEFFICIENT
RÉMUNÉRATION MINIMUM
annuelle garantie (RAG)
Le présent accord est applicable aux salariés qui relèvent des conventions collectives nationales des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la branche du négoce des matériaux de construction.
Barème applicable pour la durée légale du travail
au 1er juin 2008
Ouvriers et employés. ― Techniciens. ― Agents de maîtrise
Coefficient 165 :
PF : 811,24 €.
VP : 3,016 €.
Autres coefficients :
PF : 806,61 €.
VP : 3,016 €.
(En euros.)

COEFFICIENT
SALAIRE MINIMUM
conventionnel































Barème de la prime d'ancienneté applicable pour la durée
légale du travail au 1er juin 2008
Ouvriers et employés. ― Techniciens. ― Agents de maîtrise
VPA : 0,0900.
PFPA : 21,68.
(En euros.)

COEFFICIENT
ANCIENNETÉ

ANCIENNETÉ

ANCIENNETÉ

ANCIENNETÉ

ANCIENNETÉ
Les parties signataires ont arrêté au 1er juillet 2008 la partie fixe à 382,46 € et la valeur du point à 5,73 €.
Elles ont fixé le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment comme indiqué dans le tableau ci-après.
(En euros.)

professionnelle
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL

(35 heures hebdomadaires)




Ouvriers d'exécution :
- position 1



- position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels :
- position 1



- position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
- position 1



- position 2
Salaires bruts mensuels (toutes filières) applicables au 1er janvier 2008
(En euros.)
AUTRES SALARIÉS
DOCKERS CARTE « G »




Non-cadres
























































SBMH : salaire de base minimum hiérarchique.
RMG : rémunération minimum garantie.
Salaires bruts mensuels (toutes filières) applicables au 1er janvier 2008
(En euros.)
AUTRES SALARIÉS

sans ancienneté

après 3 ans
d'ancienneté

après 6 ans
d'ancienneté

après 9 ans
d'ancienneté

après 12 ans
d'ancienneté

après 15 ans
d'ancienneté

Non-cadres











































































SBMH : salaire de base minimum hiérarchique.
RMG : rémunération minimum garantie.
(1) RMG égale au SBMH en fonction de l'ancienneté du salarié.
Salaires bruts mensuels (filière exploitation portuaire) applicables au 1er janvier 2008
(En euros.)
DOCKERS CARTE « G »

sans ancienneté

après 3 ans
d'ancienneté

après 6 ans
d'ancienneté

après 9 ans
d'ancienneté

après 12 ans
d'ancienneté

après 15 ans
d'ancienneté

Non-cadres




































































SBMH : salaire de base minimum hiérarchique.
RMG : rémunération minimum garantie.
Salaires brut mensuels des cadres applicables au 1er janvier 2008
(En euros.)


sans ancienneté

après 3 ans
d'ancienneté

après 6 ans
d'ancienneté

après 9 ans
d'ancienneté

après 12 ans
d'ancienneté

après 15 ans
d'ancienneté


























SBMH : salaire de base minimum hiérarchique.
RMG : rémunération minimum garantie.
Le présent avenant est applicable à compter du premier jour du mois suivant la publication au
Journal officiel
Le présent avenant sera déposé à la direction des relations de travail et au greffe du conseil de prud'hommes.
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, son extension.
La fédération nationale des détaillants de produits laitiers est chargée des formalités nécessaires.
Paris, le 4 juillet 2008.
L'UGEI groupement professionnel, 118, avenue de France, 75013 Paris, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
J'ai l'honneur de vous informer que l'association UGEI groupement professionnel, qui a pour objet de « représenter les membres dans toute négociation collective en application de l'article 132-2 du code du travail et de conclure en leur nom toute convention ou accord collectif », a, lors de son assemblée générale du 8 avril 2008, décidé de :
― l'adhésion de l'UGEI GP au nom de ses membres à la convention collective nationale « Enseignement, écoles supérieures, ingénieurs et cadres (FESIC) » (IDCC : 2636) ;
― et une application à compter du 1er septembre 2008.
L'association UGEI groupement professionnel, émanation de l'union des grande écoles indépendantes, regroupe 16 associations ou fondations gérant des grandes écoles d'ingénieurs ou de gestion et délivrant des diplômes visés par l'Etat ou habilités par la commission du titre d'ingénieur.
Les 16 écoles, membres d'UGEI groupement professionnel, sont :
― ITECH Lyon (école textile et chimique de Lyon) ;
― ISC Paris (institut supérieur du commerce de Paris) ;
― ESTP (école spéciale des travaux publics du bâtiment et de l'industrie) ;
― ESTACA (école supérieure des techniques aéronautiques et de construction automobile) ;
― ESITC Metz (école supérieure d'ingénieurs des travaux de la construction de Metz) ;
― ESITC Caen (école supérieure d'ingénieurs des travaux de la construction de Caen) ;
― ESITC Cachan (école supérieure d'ingénieurs des travaux de la construction de Cachan) ;
― école supérieure du bois à Nantes ;
― ESLSCA (école supérieure libre des sciences commerciales appliquées) ;
― ESIEA (école supérieure d'informatique électronique automatique) ;
― école des métiers de l'environnement à Bruz ;
― EPF (école d'ingénieurs) ;
― EISTI (école internationale sciences traitement information) ;
― EIPC (école d'ingénieurs du Pas-de-Calais) ;
― EFREI (école d'ingénieurs des technologies de l'information et du management) ;
― ECE (école centrale d'électronique).
Je vous adresse copie, signée par les membres :
― de l'extrait de l'assemblée générale extraordinaire créant l'association UGEI groupement professionnel ;
― de l'extrait du conseil d'administration d'UGEI GP confirmant l'adhésion d'UGEI GP à la CCN FESIC.
Naturellement, pour tout complément d'information, Mme Brigitte Eteve, déléguée générale, se tient à votre disposition (delegation @ ugei. org ― tél. : 01-46-46-13-12).
Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de ma considération respectueuse.
(En euros.)

TAUX HORAIRE






















L'application de cet accord de salaires doit, dans une même entreprise donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ».
Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail, les entreprises veilleront au respect de :
- l'égalité de rémunération entre hommes et femmes.
Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;
- l'égalité de traitement entre les salariés quels que soient notamment leur origine, âge, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales ou convictions religieuses.
Les salariés bénéficient obligatoirement de cette couverture à titre personnel, à l'exception de ceux qui peuvent justifier des cas dérogatoires prévus à l'article 3.
Le conjoint et les enfants à charge du salarié peuvent être couverts par une extension facultative souscrite individuellement par chaque salarié.
Les droits à garantie sont ouverts pour tous les frais engagés au cours de la période de garantie telle que définie à l'article 4, et ce quelle que soit la date de la maladie ou de l'accident qui est à l'origine des soins.
En cas d'invalidité absolue et définitive du salarié, le présent régime prévoit le versement par anticipation, à la date de consolidation :
― du capital qui aurait été payé si le salarié était décédé ;
― de la (des) rente(s) éducation prévue en présence d'enfant à charge ;
― de la (des) rente(s) handicap prévue en présence d'enfant(s) handicapé(s).
Un salarié est considéré en état d'invalidité absolue et définitive s'il est classé :
― soit invalide 3e catégorie au titre de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;
― soit comme victime d'accident de travail bénéficiant de la rente pour incapacité permanente et totale avec majoration pour l'assistance d'une tierce personne, au titre de l'article L. 453-2 du code de la sécurité sociale.
Le capital et/ou les rentes sont versés par anticipation au salarié à condition qu'il en fasse la demande.
A la demande du salarié concerné, le capital pourra être versé soit en rente temporaire (sur 2 ans maximum), soit en 2 fois, le deuxième versement intervenant alors à la date anniversaire du premier.
Les droits à garantie sont ouverts au profit du salarié qui se trouve en état d'invalidité absolue et définitive au cours de la période de couverture telle que définie à l'article 4.
Sont exclus de cette garantie les décès résultant :
― des conséquences de guerres civiles ou étrangères, d'émeutes, d'insurrections, d'attentats ou d'actes de terrorisme, quel que soit le lieu où se déroulent les faits ;
― des conséquences directes ou indirectes d'explosions, de dégagements de chaleur, d'irradiation lorsque ceux-ci proviennent de la transmutation de noyaux d'atome ou de la radioactivité ;
― d'un fait du bénéficiaire qui a été condamné pour avoir donné volontairement la mort à l'assuré. Dans ce cas, le capital doit être versé aux héritiers à moins qu'ils ne soient condamnés comme auteurs ou complices du meurtre de l'assuré.
Les rentes éducation et handicap servies dans le cadre du présent accord sont revalorisées chaque année, suivant un taux fixé par le conseil d'administration paritaire de l'organisme désigné ci-après pour l'assurance de ces 2 garanties.
En cas de changement d'organisme assureur des présentes garanties, la revalorisation des prestations rente éducation et rente handicap sera poursuivie par l'organisme assureur de ces garanties, mentionné à l'article 18.1 du présent accord.
L'organisme désigné pour l'assurance des garanties capital décès, allocation obsèques et frais de santé ainsi que pour la gestion de l'ensemble des garanties est l'institution de prévoyance paritaire relevant de l'article L. 932-1 du code de la sécurité sociale : IONIS Prévoyance (institution membre de IONIS), 50, route de la Reine, BP 85, 92105 Boulogne-Billancourt Cedex.
L'organisme désigné pour l'assurance des garanties rente éducation et rente handicap est l'union d'institutions de prévoyance paritaire relevant de l'article L. 932-1 du code de la sécurité sociale : OCIRP, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.
Concernant la gestion de ces 2 garanties, l'OCIRP en délègue la charge à IONIS Prévoyance.
Conformément à l'article 10.1, seule l'adhésion du salarié est obligatoire. Toutefois, les salariés peuvent opter facultativement pour une extension de la garantie frais de santé à l'ensemble de leur famille en optant pour la couverture « famille ».
La couverture « famille » correspond à la couverture du salarié et de l'ensemble de sa famille (conjoint et enfants à charge au sens du présent régime).
Concernant les personnes couvertes à titre facultatif, les droits à garantie sont ouverts au plus tôt :
― à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier ;
― au premier jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme désigné de la demande d'extension familiale, si elle est faite à une date différente de l'affiliation du salarié.
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
― les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;
― les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
― les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
― les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.
Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme désigné dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès du salarié.
Les prestations maintenues seront identiques à celles prévues par le présent régime au profit des salariés.
Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.
Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Toutefois, les garanties prévues par le présent régime sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Dans ce cas, il est précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser les cotisations correspondantes.
Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme désigné en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme désigné de la déclaration faite par l'entreprise.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.
Pour autant, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande de l'entreprise adhérente, au profit des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, la garantie sera accordée moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime. Les cotisations basées sur le salaire seront calculées à partir du dernier salaire de base revalorisé, c'est-à-dire le dernier mois de pleine activité du salarié multiplié par 12 et comprenant les primes soumises à cotisations sociales.
Lorsque la garantie rente handicap cesse de couvrir le salarié en raison de la rupture de son contrat de travail, ce dernier peut demander à l'organisme désigné ci-après le maintien d'une couverture dans le cadre d'une adhésion individuelle. La demande doit être faite dans les 6 mois suivant la date de rupture du contrat de travail.