Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La branche détermine les thèmes sur lesquels les accords collectifs d'entreprise ne peuvent être moins favorables que les accords conclus au niveau de la branche, à l'exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de l'accord d'entreprise.
En outre, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation pourra négocier des accords de branche soumis à extension, portant sur l'ensemble des négociations prévues par le code du travail, et comportant sous forme d'accord type les différents choix laissés à l'employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, qui constituent la majorité des entreprises de la branche.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2232-5-1, L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 24 juillet 2018 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche est composée paritairement de représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés qualifiées de représentatives dans le champ d'application de la branche des exploitations frigorifiques.
Chaque organisation syndicale de salariés pourra faire intervenir deux représentants, et exceptionnellement trois représentants sous réserve d'un accord paritaire au sein de la CPPNI qui sera dressé par le biais d'un procès-verbal de réunion.
Chaque représentant habilité à siéger au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation recueillera un dossier comprenant copie du mandat en bonne et due forme, selon les exigences du code du travail et les dispositions statutaires de l'organisation syndicale de salariés ou d'employeurs à laquelle il est affilié.
Ce dossier sera régulièrement tenu à jour à l'initiative des mandataires concernés.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la Branche est réunie, sur convocation, au moins 6 fois par an en vue des négociations mentionnées à l'article 1.2, § 7. Elle est réunie, chaque année, autant de fois que nécessaire et sur convocation, en vue des négociations mentionnées à l'article 1.2, § 8.
La convocation contient l'ordre du jour déterminé d'un commun accord par les membres de la commission. Elle est adressée, par courrier numérique, au moins 15 jours calendaires avant la date de réunion prévue, accompagnée des documents utiles à la négociation. Pour des considérations pratiques la voie numérique est privilégiée, toutefois sur demande d'une organisation syndicale de salariés, il sera possible de prévoir un envoi en version papier par courrier.
Chaque année, la commission définit son calendrier de négociations.
La commission peut adapter les périodicités des négociations dites périodiques (art. 1.2, § 7), pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de 3 ans pour les négociations annuelles, 5 ans pour les négociations triennales, 7 ans pour les négociations quinquennales. Un avenant au présent accord sera éventuellement signé en ce sens.
Au terme des réunions planifiées et après en avoir débattu, les projets de conventions ou d'accords collectifs de branche, ou avenants sont mis à la signature des partenaires sociaux, conformément aux dispositions du code du travail, puis adressés pour extension, selon les délais et modalités prévus par la loi.
(1) Phrase exclue de l'extension en ce qu'elle est contraire aux dispositions de l'article L. 2241-5 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 24 juillet 2018 - art. 1)
Les convocations aux réunions paritaires se feront par courrier électronique.
Lorsque des documents sont nécessaires à la préparation et à la tenue des réunions, ces derniers seront transmis par courrier électronique à toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, au moins 15 jours calendaires avant la réunion.
Pour des considérations pratiques la voie numérique est privilégiée, toutefois sur demande d'une organisation syndicale de salariés, il sera possible de prévoir un envoi en version papier par courrier.
Le présent avenant à la nomenclature relatif aux emplois, est applicable par les entreprises qui le souhaitent, à partir du 1er janvier 2018. Les entreprises ont 12 mois pour le mettre en application. Elles ont à leur disposition un guide d'application établi par la FFPP.
Le présent avenant sera applicable obligatoirement à toutes les entreprises à partir du 1er janvier 2019.
Les partenaires sociaux rappellent que la branche reste garante de certains droits des salariés et des entreprises.
C'est ainsi qu'ils affirment que, conformément à l'ordre public conventionnel ainsi défini, les accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter de clauses ou dispositions dérogeant à la convention collective nationale (ou accords professionnels ou interprofessionnels), dans les domaines suivants
– salaires minima ;
– classifications ;
– garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire ;
– mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
– égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– la prévention de la pénibilité.
Aussi, en application de l'article L. 2232-9 du code du travail modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les partenaires sociaux de la branche des exploitations frigorifiques, après négociations, conviennent de mettre en place par le présent accord une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), de définir ses missions, sa composition et son fonctionnement.
Cette CPPNI se substitue aux anciennes commissions suivantes, avec abrogation des textes correspondants :
– commission sociale paritaire
– commission paritaire de validation des accords collectifs (avenant n° 70 du 2 novembre 2010)
– commission paritaire permanente d'interprétation (art. 77 de la CCN).
(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2232-5-1, L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 24 juillet 2018 - art. 1)
Le présent accord annule et remplace l'ensemble des dispositions relatives à la nomenclature et classification des emplois de la convention collective des ports de plaisance, à savoir :
– l'avenant n° 29 du 27 février 1997 ;
– l'annexe I et l'annexe II créées par l'avenant n° 39 du 11 juillet 2001 ;
– l'avenant n° 49 du 24 avril 2003 ;
– l'avenant n° 63 du 4 mai 2006 ;
– l'avenant n° 68 du 14 septembre 2007 ;
– l'avenant n° 75 du 9 décembre 2009.
La nomenclature des emplois s'organise selon une grille indiciaire en fonction des critères suivants :
Activité principale
Ensemble de tâches récurrentes et indissociables.

Niveaux de formation tels qu'ils sont définis par l'éducation nationale :
– niveau VI sans diplôme ;
– niveau V : CAP, BEP, sortie de second cycle général et technologique avant l'année terminale ;
– niveau IV : bac général, technologique ou professionnel, BP, BT ou équivalent ;
– niveau III : diplôme de niveau bac + 2 : DUT, BTS ou équivalent ;
– niveau II : diplôme de niveau bac + 3 ou 4 : licence, maîtrise ou équivalent ;
– niveau I : diplôme de niveau égal et supérieur à bac + 4 ou 5 : master, doctorat, diplôme de grande école.
Qualifications et expériences
Ensemble des connaissances et des savoirs initiaux issus de la formation et/ou de l'expérience, en particulier savoir nager, posséder le permis côtier et le certificat de radiotéléphoniste restreint.
Savoir-faire
Compétences spécifiques acquises dans le cadre de formations ou de l'expérience, requises pour l'exercice de l'emploi.
Les savoir-faire sont observables en situation de travail. Ils permettent l'évaluation objective du salarié et sa classification au sein de la grille.
Savoir-faire comportementaux transverses à tous les métiers repères : relationnel client
Développer l'écoute, la compréhension de la demande (disponibilité et prise en compte de l'interlocuteur) et le respect des engagements, en vue d'assurer l'adéquation de la réponse et la qualité de la prestation, dans le souci permanent de la satisfaction du client.
La branche professionnelle a défini trois catégories professionnelles :
– employés ;
– agents de maîtrise ;

Elle a aussi défini des échelons :
1. Premier échelon : agent en formation interne pour l'acquisition des connaissances et compétences de base propres aux activités qui lui sont confiées.
2. Deuxième échelon : agent ayant acquis les connaissances et compétences fondamentales propres aux activités qui lui sont confiées.
3. Troisième échelon : agent ayant une maîtrise totale de toutes les tâches propres aux activités qui lui sont confiées, en totale autonomie. Il est capable de superviser les tâches confiées à plusieurs agents.
4. Quatrième échelon : agent ayant une maîtrise totale de toutes les tâches propres aux activités qui lui sont confiées et possédant une polyvalence entre les différents métiers repères, référent pour son expérience professionnelle et/ou ayant une fonction de tuteur.
Le passage d'échelon est à l'appréciation du responsable hiérarchique sur la base de critères objectifs définis au sein de chaque établissement dont les principes peuvent être les suivants :


Expérience
Spécialisation
Polyvalence
Responsabilité

Pas d'autonomie
Pas de spécialisation
Pas de polyvalence
Pas de responsabilité

Autonomie supervisée
Spécialisation partielle
Polyvalence ponctuelle
Responsabilité partielle

Autonomie sans supervision
Spécialisation totale
Polyvalence saisonnière
Responsabilité totale

Autonomie totale y compris rôle de formation et de supervision d'équipe
Spécialisation et rôle d'expertise reconnu
Polyvalence permanente et non programmée
Responsabilité supérieure à la catégorie d'emploi
L'échelon supérieur est acquis lorsque les 4 critères sont remplis.
La famille professionnelle est l'espace professionnel à l'intérieur duquel se produit l'évolution la plus probable à court/moyen terme (qu'elle soit constatée ou souhaitée).
La branche est organisée en deux familles :
– technique ;
– administrative.
Chaque famille est constituée de métiers repères, qui présentent des proximités de finalités, d'activités et de compétences suffisantes pour être évaluées et prises en compte de façon globale.
Chaque métier repère correspond à un espace d'évolution dans lequel un salarié peut passer successivement d'un poste à un autre au moyen d'une mobilité naturelle.
De la même façon, chaque salarié, au cours de sa carrière professionnelle peut passer successivement d'un métier repère à un autre ou en exercer plusieurs à la fois.
La branche professionnelle a défini sept métiers repères :
1. Accueil – Gestion du plan d'eau ;
2. Surveillance du plan d'eau et des ouvrages portuaires : agent jour/nuit ;
3. Manutention ;
4. Maintenance et entretien ;
5. Administratif – Ressources humaines ;
6. Informatique – Communication et animation ;
7. Sécurité et environnement.
Les entreprises sont légalement tenues de verser tous les ans, à l'OPCA désigné par la branche, une contribution pour le développement de la formation professionnelle continue.
Cette contribution est répartie comme suit :
(En pourcentage.)
Entreprises
de 1 à 9 salariés
Entreprises
de 10 à 49 salariés
Entreprises
de 50 à 299 salariés
Entreprises
de 300 salariés et plus















Actions de professionnalisation




Plan de formation









Des critères de prise en charge seront définis par les partenaires sociaux réunis en section professionnelle paritaire (SPP), à l'aide des informations techniques et financières fournies par l'OPCA désigné.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 de finances pour 2016.
(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)
Au regard des besoins de formation et de professionnalisation des salariés de la branche, dans le but d'assurer leur employabilité et de renforcer la compétitivité des entreprises, les partenaires sociaux décident de maintenir, à titre expérimental toujours, une contribution conventionnelle.
Cette contribution est obligatoirement versée à l'OPCA désigné par la branche.
Le taux de cette contribution conventionnelle est de :
(En pourcentage.)
Entreprises
de 1 à 9 salariés
Entreprises
de 10 à 49 salariés
Entreprises
de 50 à 299 salariés
Entreprises
de 300 salariés et plus
Contribution conventionnelle




La part conventionnelle de la contribution est mutualisée dans une section comptable spécifique de l'OPCA et n'est pas sectorisée par taille d'entreprises. Elle est gérée par la section professionnelle paritaire (SPP), conformément aux axes définis par la CPNEFP dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
Les parties signataires entendent rappeler leur volonté de favoriser l'utilisation de la part conventionnelle au maintien d'une politique active des entreprises dans la formation des salariés.
En ce sens, la contribution conventionnelle, supra légale, sera par principe libre d'utilisation pour les entreprises.
Cependant, la branche souhaite que cette contribution puisse être prioritairement utilisée pour participer à l'abondement par l'employeur de formations suivies dans le cadre d'une politique de cogestion du CPF, réalisées en tout ou partie sur le temps de travail, en accord entre l'entreprise et le salarié, eu égard aux besoins de formation identifiés notamment au travers du plan de formation.
Cette contribution conventionnelle ayant notamment pour objet le développement de la formation professionnelle continue au regard des besoins des salariés et des entreprises de la branche, il est expressément convenu que ces taux ne s'appliqueront que pour 1 an, soit pour la collecte de l'année 2018 (assise sur la masse salariale 2017).
Il est en outre expressément rappelé le caractère exceptionnel de cette contribution conventionnelle compte tenu de l'absence de visibilité dont disposent les partenaires sociaux des enjeux financiers induits par la réforme de la formation professionnelle introduite par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014.
Cette contribution conventionnelle fera l'objet d'une révision par les partenaires sociaux après analyse des bilans annuels présentés par l'OPCA désigné et de ses préconisations.
À défaut de révision possible des taux conventionnels susvisés, seuls les taux légaux visés à l'article 3.1 s'appliqueront.
Les taux globaux de contribution visés dans l'article 3 sont répartis, à titre expérimental et provisoire, comme suit :
(En pourcentage.)
Entreprises
de 1 à 9 salariés
Entreprises
de 10 à 49 salariés
Entreprises

à 299 salariés
Entreprises
de 300 salariés

Contribution
















Actions de professionnalisation




Plan de formation




Contribution conventionnelle









(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 de finances pour 2016.
(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)
Paris, le 13 novembre 2017.
Madame, Monsieur,
Par arrêté ministériel du 3 octobre 2017, Alimentation et Tendances a été reconnue comme organisation professionnelle représentative dans le champ de la convention collective nationale de la restauration rapide.
Par ce courrier nous déclarons adhérer à la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988 ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants et accords annexes.
Ce courrier d'adhésion a été notifié à l'ensemble des organisations patronales et syndicales représentatives dans le champ de cette convention collective susvisée. Vous trouverez en pièces jointes copies de ces notifications.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
La présidente.
Afin de prendre en compte les modifications issues de l'avenant n° 3 du 24 mai 2017 relatif au régime collectif conventionnel de prévoyance, frais de santé et retraite supplémentaire des salariés du secteur du paysage relevant de l'AGIRC, les partenaires sociaux ont décidé de modifier les dispositions de la convention collective nationale relatives à ce régime afin de les mettre à jour avec ce nouvel avenant.
Les dispositions du présent avenant entrent en vigueur au 1er janvier 2018 sous réserve de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension avant le 15 décembre 2017.
À défaut de publication de l'arrêté d'extension à cette date, l'entrée en vigueur est fixée au 1er jour du trimestre civil qui suit sa publication au Journal officiel et au plus tôt le 1er avril 2018.
Les taux applicables dans les établissements situés sur le territoire métropolitain sauf ceux situés dans les départements de l'Oise, du Val-d'Oise et des Yvelines figurant à l'article 13 « Travail d'un jour férié ou du jour de repos hebdomadaire » de l'annexe « Cavaliers d'entraînement » sont les suivants :
« A – Jour de repos hebdomadaire
Lorsque son horaire de travail l'appelle à prendre son repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche, les heures de travail qu'il effectue le dimanche sont majorées de 85 % en sus du salaire mensuel normal, si le cavalier d'entraînement fait son horaire normal de travail.
Lorsque en raison de circonstances particulières, un cavalier d'entraînement est appelé à travailler exceptionnellement le jour de son repos hebdomadaire, il perçoit, indépendamment de son salaire mensuel normal, le salaire correspondant aux heures effectuées, sur la base des heures normales, majorées de 100 %.
B. – Jours fériés
Lorsque en raison de circonstances particulières, un cavalier d'entraînement est appelé à travailler exceptionnellement pendant un jour férié qui aurait dû être son jour de repos hebdomadaire, il perçoit, indépendamment de son salaire mensuel normal, le salaire correspondant aux heures effectuées, sur la base des heures normales, majoré de 100 %.
Lorsque ce jour férié tombe un jour autre que celui du repos hebdomadaire, les heures de travail effectuées ce jour-là sont majorées de 100 % en sus du salaire mensuel normal.
Dans les deux cas prévus au paragraphe B ci-dessus, les heures travaillées peuvent, au lieu d'être rémunérées, être compensées par un repos de durée égale au nombre d'heures majorées prévues ci-dessus, à prendre au plus tard dans les 12 jours suivants. »
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du V de l'article L. 714-1 du code rural et de la pêche maritime concernant les conditions dans lesquelles le repos hebdomadaire peut être suspendu.
(Arrêté du 14 décembre 2017 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du V de l'article L. 714-1 du code rural et de la pêche maritime concernant les conditions dans lesquelles le repos hebdomadaire peut être suspendu.
(Arrêté du 14 décembre 2017 - art. 1)
Le 12 octobre 2015, les organisations patronales et syndicales ont signé un accord sur la formation professionnelle se substituant à toute disposition de même nature et portant sur le même objet qui avait pu être conclu antérieurement.
Cet accord comportait notamment des articles relatifs aux contributions conventionnelles, plus spécifiquement à l'article 3.1 dudit accord.
Dans un premier temps, lors de la CPNEFP du 13 septembre 2016, il a été décidé paritairement de reconduire ces contributions conventionnelles. Cette reconduction a été actée dans l'avenant du 6 octobre 2016.
Lors de la CPNEFP du 19 septembre 2017, il a été paritairement convenu de reconduire à nouveau ces contributions conventionnelles.
Le présent avenant a ainsi pour objet d'entériner cette décision selon les dispositions ci-après.
La loi Travail du 8 août 2016, en réformant le suivi médical des salariés et la procédure liée à leur inaptitude, a souhaité redonner à la médecine du travail plus d'efficacité en concentrant les moyens médicaux sur les salariés les plus exposés aux risques. Tout en ancrant dans le code du travail le principe d'un suivi individuel de l'état de santé de tous les salariés assuré par la médecine du travail, elle cible l'activité des services de santé au travail sur les salariés qui en ont le plus besoin.
Dans ce cadre, les articles 18 et 49 de la convention collective sont aménagés de la façon suivante en reprenant une partie des dispositions législatives et réglementaires en vigueur de ce lourd dispositif afin d'informer au mieux l'ensemble des salariés et employeurs couverts par la convention collective.
Les cinq premiers alinéas de l'article 4.5 : « Garantie invalidité. – Incapacité permanente professionnelle IPP. – Ensemble du personnel », de l'accord du 17 juin 2010 sont remplacés par les suivants :
« En cas de reconnaissance par le régime de base, d'un état d'invalidité ou d'une incapacité permanente professionnelle suite à un accident du travail, les organismes assureurs versent à l'intéressé une rente nette dont le montant, sous déduction du régime de base (CSG-CRDS retranchées), s'établira comme suit :
– invalidité de 1re catégorie : rente nette de 48 % du salaire net ;
– invalidité de 2e ou 3e catégorie : rente nette de 85 % du salaire net. »
Les tableaux figurant à l'article 5.1 : « Taux et répartition » de l'accord du 17 juin 2010 sont remplacés par les suivants :
Salariés cadres
(En pourcentage.)


Décès/ IAD de base


Décès/ IAD additionnel


Rente éducation


Rente de conjoint


Invalidité – IPP











Salariés non cadres
(En pourcentage.)

Décès/ IAD

Rente éducation

Invalidité – IPP







(*) Base de cotisation : masse salariale du personnel ayant au moins 1 an d'ancienneté.
Compte tenu des bons résultats du régime de prévoyance, la commission paritaire nationale de « prévoyance » (CPNP) a souhaité procéder à une amélioration des garanties, sans augmentation de cotisation.
Le présent avenant a pour objet d'entériner ces modifications à compter du 1er juillet 2017.
Le présent avenant modifie également l'article portant sur le maintien des garanties conformément aux évolutions législatives.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord rappellent qu'il ne pourra pas être dérogé à la règle d'égalité professionnelle hommes/femmes.
Le présent avenant constitue les articles 1.10 modifié, 1.10 bis et 1.10 ter de la convention collective nationale des cabinets d'avocats (avocats salariés). Il précise et complète les dispositions de l'article 1.10 de ladite convention.
Le présent avenant prend effet à la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé et dénoncé dans les conditions fixées par les articles L. 2222-5 et L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Les deux premiers alinéas de l'article 4.4: « Garantie incapacité temporaire de travail. – Ensemble du personnel » de l'accord du 17 juin 2010 sont remplacés par les suivants :
« Les salariés en arrêt de travail suite à une maladie ou à un accident d'ordre professionnel ou non, justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'arrêt de travail, bénéficient d'une indemnisation complémentaire à celle du régime de base versée par les organismes assureurs et définie comme suit :
– 20 % du salaire brut (prestations brutes versées par le régime de base non comprises). »
L'article 4.2 « Garantie rente éducation – ensemble du personnel »de l'accord du 17 juin 2010 est remplacé par les dispositions suivantes :
« En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive d'un salarié, telle que définie ci-dessus, les organismes assureurs verseront au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :
– jusqu'au 11e anniversaire : 10 % du plafond annuel de la sécurité sociale (note *) (*) en vigueur au jour du décès ;
– du 11e au 18e anniversaire : 15 % du plafond annuel de la sécurité sociale (note *) (*) en vigueur au jour du décès ;
– du 18e au 26e anniversaire (note **) (**) si poursuite d'études ou événements assimilés : 20 % du plafond annuel de la sécurité sociale (note *) (*) en vigueur au jour du décès.
Rente complémentaire d'orphelin :
En cas de décès du conjoint de l'assuré non remarié, du concubin, ou du partenaire du Pacs, survenant simultanément ou postérieurement à celui de l'assuré (dans ce cas lorsque le décès est survenu dans la même année), il est versé à chaque enfant à charge, une allocation complémentaire annuelle égale à :
– 100 % de la rente servie à titre principal.
Le versement des rentes éducation par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie. »
L'article 4.1.1 « Capital de base – ensemble du personnel » de l'accord du 17 juin 2010 est modifié comme suit :
« En cas de décès du salarié quelle qu'en soit la cause, les organismes assureurs versent au(x) bénéficiaire(s) un capital dont le montant est déterminé comme suit :
– quelle que soit la situation de famille : 150 % du salaire brut annuel. »
7.1. Dépôt de l'accord
Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente dans le cadre notamment des articles L. 2231-5 et suivants, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
7.2. Durée de l'avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
7.3. Date d'entrée en vigueur de l'avenant
Le présent avenant entre en vigueur le 1er juillet 2017.
7.4. Extension
Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent avenant.
L'article 1.10 est modifié dans les termes suivants :
« Il est institué un fonds de fonctionnement de la convention collective destiné à financer notamment :
– les frais de diffusion de la convention collective et de ses avenants ;
– le remboursement des frais de voyage et de séjour des représentants des organisations syndicales de chaque collège appelés à participer aux travaux des diverses commissions de la convention collective ;
– le remboursement aux cabinets de la contrepartie des rémunérations versées aux avocats salariés visés à l'alinéa précédent.
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation à la charge des employeurs dont le taux est fixé pour chaque année par les organisations représentatives des avocats employeurs. »
Le présent avenant précise et complète l'article 1.10 de la convention collective susvisée étant convenu que les actions nécessaires à la promotion du dialogue social, la diffusion en direction des employeurs avocats et des avocats salariés des informations sur les accords collectifs conclus afin de favoriser leur mise en œuvre et leur application, l'affectation, à ces fins, du fonds dédié au fonctionnement de la convention collective et le contrôle de leurs utilisations relèvent de la compétence exclusive de la commission paritaire.
L'article 6 « Maintien des garanties » de l'accord du 17 juin 2010 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 6
Mutualisation de la portabilité de la couverture en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage
L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale permet aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien du régime prévoyance complémentaire dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.
Notamment, la durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois de couverture.
Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime prévoyance des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.
À défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes. »
Dans le but de favoriser l'égalité professionnelle, les partenaires sociaux proposent aux employeurs d'agir dans les domaines prévus par la loi :
– les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ;
– la qualification ;
– la classification ;
– les conditions de travail et d'emploi, notamment des salariés à temps partiel ;
– la santé et la sécurité au travail ;
– la rémunération effective ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.
Au préalable, dans les structures d'au moins 50 salariés, un diagnostic dans les domaines ci-dessus doit être élaboré en procédant à une analyse des indicateurs conformément aux obligations légales. Ces indicateurs pourront être actualisés ou complétés en fonction des évolutions législatives et réglementaires.
Les indicateurs portant sur les domaines de progression précités seront systématiquement présentés en respectant une répartition hommes/femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total des salariés, selon les catégories professionnelles employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.
Les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel.
2.1.1. Recrutement
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes. Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, l'employeur s'engage à ce que le libellé et le contenu des annonces d'emploi soient rédigés de manière neutre sans référence au genre ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d'être discriminante.
2.1.2. Critères
Les critères de sélection et de recrutement sont identiques entre les femmes et les hommes et en aucun cas discriminants.
2.1.3. Égalité de rémunération
À poste équivalent, la rémunération à l'embauche est appréciée sans distinction de genre.
Considérant qu'au sein de la profession d'avocat les organisations professionnelles ci-dessus désignées ont eu volonté de favoriser le dialogue social et de faciliter les négociations collectives.
Considérant qu'à cet effet la convention collective des avocats et de leur personnel salarié non avocat ainsi que la convention collective des employeurs avocats et des avocats salariés ont prévu la création d'un fonds de fonctionnement du paritarisme (art. 45 de la CCN du personnel des salariés non avocats et 1-10 des avocats salariés) pour assurer le financement du dialogue social dans la branche et renforcer ainsi celui-ci en le pérennisant.
Considérant que les employeurs avocats et le personnel salarié non avocat des cabinets d'avocats ont pris le parti par avenant n° 112 du 26 juin 2014 de confier le soin de la gestion de leurs fonds du paritarisme à une association paritaire (ADDSA) en ajoutant à leur convention collective un article 45 bis créateur de ladite association.
Considérant que les organisations professionnelles signataires du présent avenant ont considéré comme indispensable d'assurer de manière égalitaire et donc selon les mêmes règles la gestion de l'ensemble des fonds du paritarisme de la branche et donc de confier également aux soins de l'ADDSA les fonds du paritarisme des avocats salariés.
En conséquence de quoi il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
À l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la dernière notification de l'accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions du code du travail, sera adressé en deux exemplaires au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
Il a été décidé de conclure le présent avenant portant révision de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie du 5 juin 1970 afin de clarifier son champ d’application.
L'article 1er de la convention collective ainsi que celui résultant de l'accord du 12 juin 1996 sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :
Conformément aux dispositions législatives en vigueur relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les structures d'au moins 50 salariés ont l'obligation de négocier un accord ou de mettre en place un plan d'action sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le défaut d'accord ou de plan d'action est susceptible d'engendrer des pénalités financières en application du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011.
Un premier accord du 16 décembre 2011 a marqué la volonté commune des partenaires sociaux de formaliser une politique de branche en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Le présent accord s'inscrit dans la continuité de cet objectif au regard des évolutions législatives, notamment de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014.
Les partenaires sociaux s'accordent pour considérer que les employeurs ont un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les disparités de traitement et les stéréotypes.
Il est rappelé les dispositions suivantes de l'article L. 1142-2-1 du code du travail :
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » ;
ainsi que les dispositions extraites de l'article L. 4121-2 du code du travail : « L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : (…) 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ».
Les partenaires sociaux reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s'inscrire dans la durée pour produire tous ses effets, ce qui nécessite l'engagement et l'implication permanents des acteurs concernés.
Dans cet esprit, ils ont souhaité examiner les éléments statistiques des salariés soumis à l'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocat afin d'en connaître la réalité objective et disposer ainsi de l'ensemble des informations nécessaires pour mener à bien cette négociation et déterminer des actions à mettre en œuvre.
Plus de 80 % des salariés de la branche sont des femmes.
L'employeur doit favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans l'organisation du travail en évitant tout stéréotype de genre.
Les partenaires sociaux invitent les employeurs à programmer au regard des contraintes organisationnelles :
– les réunions ou séminaires à des horaires compatibles avec la vie personnelle ;
– les déplacements en tenant compte des contraintes personnelles des salariés ;
– les stages de formation professionnelle si possible à proximité du lieu de travail.
Indicateurs
Les indicateurs porteront sur :
– l'effectif des salariés en congé parental : à temps partiel ou total ;
– la variation des heures supplémentaires entre hommes et femmes ;
– la variation des heures complémentaires entre hommes et femmes.
Les employeurs respectent le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, à compétences et expériences équivalentes.
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Il est rappelé que les salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans la structure.
Indicateurs
Les indicateurs porteront sur :
– la rémunération moyenne mensuelle par catégories et genres ;
– la rémunération médiane mensuelle par catégories et genres ;
– la moyenne des augmentations individuelles de la structure par genre ;
– le nombre de femmes et d'hommes bénéficiant des dix plus hautes rémunérations de la structure.
Les employeurs devront procéder à l'analyse annuelle des résultats de leur accord ou de leur plan d'action en mesurant les éventuels écarts à partir des indicateurs chiffrés qu'ils auront retenus.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation analysera les données en sa possession et indiquera s'il existe un déséquilibre hommes/femmes sur les domaines d'action précités.
Les conditions de travail devront être organisées de façon à ce qu'elles ne soient discriminantes ni pour les femmes ni pour les hommes.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi de leur catégorie professionnelle, sans distinction de genre.
Les employeurs veilleront à répondre favorablement, dans la mesure du possible, à la demande d'un salarié à temps plein qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, sans distinction de genre.
À la demande du salarié, lorsque l'organisation de la structure ou du service le permet, l'employeur pourra aménager les horaires de façon temporaire ou permanente, indépendamment du genre du salarié concerné.
Indicateurs
L'employeur déterminera comme indicateurs par catégories :
– la comparaison de la durée du travail entre les femmes et les hommes ;
– le pourcentage de contrats à temps partiel femmes/hommes et leur évolution.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la convention collective nationale du 20 février 1979 régissant les rapports entre les avocats et leur personnel non avocat.
Le présent accord s'applique aux structures d'au moins 50 salariés.
Cependant, les partenaires sociaux invitent les employeurs non visés par ces obligations en raison de leur effectif, à s'inspirer du présent accord.
La qualification est l'aptitude du salarié à exercer un emploi au regard de ses compétences professionnelles.
Les critères de qualification sont identiques pour les femmes et les hommes.
Certaines qualifications nécessitent l'obtention d'un diplôme. D'autres peuvent s'acquérir par l'expérience, notamment la validation des acquis de l'expérience (« VAE ») et le certificat de qualification professionnelle (« CQP »).
En cas de création ou de vacance de poste, l'employeur prendra en compte, dans la mesure du possible et en priorité, les qualifications acquises par ses salariés, sans distinction de genre.
La classification conventionnelle permet de situer les salariés au niveau de qualification et de rémunération au regard des tâches effectivement exercées.
Elle est un référentiel en matière de recrutement, de gestion de carrière et de formation, sans distinction de genre.
Indicateurs
Les indicateurs permettant de mesurer l'égalité entre les femmes et les hommes porteront sur :
– l'effectif par coefficient et niveau ;
– l'ancienneté moyenne par coefficient et niveau ;
– le nombre de salariés ayant acquis une qualification dans l'année.
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles. À ce titre, elle constitue un investissement indispensable pour l'employeur comme pour les salariés et un droit ouvert à tous, hommes et femmes.
2.2.1. Égalité d'accès à la formation professionnelle
Les actions de formation au bénéfice des salariés en vue du développement de leurs compétences professionnelles et de leur adaptation aux évolutions de leur poste et/ou de la structure doivent être équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Objectif :
Afin d'assurer l'égalité des chances en cours de carrière, la formation est intégrée dans le parcours professionnel pour favoriser l'évolution des salariés sans discrimination.
Les souhaits du salarié et les besoins de l'employeur en matière de formation seront notamment abordés lors de l'entretien professionnel, distinct de l'entretien annuel.
Indicateurs :
Les employeurs devront prendre en compte les indicateurs suivants :
– le nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle ;
– le nombre de salariés qui n'ont pas eu de formation, au sein de la structure, pendant au moins 3 années consécutives de travail effectif par sexe et par catégorie professionnelle.
Ces indicateurs seront intégrés dans le rapport annuel ou le rapport de situation comparée de la structure, lorsque celle-ci y est soumise.
2.2.2. Aide à l'accès à la formation professionnelle
Pour l'organisation des stages de formation, les employeurs doivent prendre en compte, au regard des contraintes de la structure, celles liées à la vie personnelle du salarié, notamment en cas de déplacements géographiques.
L'employeur prend en charge les frais qui seront engagés pour la formation du salarié selon le barème en vigueur au sein de la structure (frais de déplacement, hôtel, repas).
En cas d'impératifs liés à la vie familiale, garde d'enfant notamment, les frais supplémentaires engendrés pourront éventuellement être remboursés au salarié sur justificatifs dans les conditions définies dans la structure.
2.2.3. Accès des salariés à la formation professionnelle au retour du congé de maternité, d'adoption et du congé parental d'éducation
Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur est tenu à une obligation de maintien de l'employabilité de ses salariés.
Les salariés qui reprennent leur activité au sein de la structure après un congé de longue durée, notamment de maternité, d'adoption, de congé parental d'éducation, font partie des publics prioritaires à l'accès aux dispositifs de formation.
Un entretien individuel a lieu lors de la reprise effective d'activité et au plus tard dans les 30 jours suivant cette reprise.
Au cours de cet entretien, l'employeur identifie les actions de formation adaptées et nécessaires pour faciliter la reprise de l'activité professionnelle.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et de promotion, notamment d'accès aux postes de responsabilité.
L'entretien professionnel permet à l'employeur d'échanger avec le salarié sur ses souhaits d'évolution de carrière.
Afin d'assurer l'égalité des chances en cours de carrière, l'employeur favorise la construction de projets professionnels sur l'ensemble de ses métiers sans stéréotype lié au genre.
En cas de création de poste ou de poste laissé vacant, l'employeur veillera à ce que la décision d'attribution du poste tienne compte, à compétences égales, des éventuels déséquilibres constatés entre les femmes et les hommes dans le métier ou l'emploi concerné.
Indicateurs :
L'employeur prendra en compte les indicateurs suivants :
– nombre de salariés femmes/hommes ayant bénéficié d'une évolution de classification conventionnelle au cours des 3 dernières années ;
– nombre de salariés femmes/hommes exerçant des fonctions d'encadrement.
Les articles 1.1 et 1.2. b du chapitre XIV de la convention collective sont modifiés et remplacés par les dispositions suivantes :
« Article 1.1
Définition des bénéficiaires
Les bénéficiaires de cette couverture complémentaire santé collective sont les salariés relevant de la convention collective des acteurs du lien social et familial à titre obligatoire et le conjoint ou l'enfant à titre facultatif.
L'accès au régime complémentaire se fait sans condition d'ancienneté au sein de l'entreprise.
Article 1.2
Dispenses d'affiliation
b) Procédure pour bénéficier d'un cas de dispense
Le salarié souhaitant être dispensé de la complémentaire santé doit en faire la demande par écrit, auprès de son employeur, qui la conservera. Cette demande doit indiquer leur refus d'affiliation et le motif exact parmi les cas listés au a et être accompagnée des justificatifs nécessaires.
L'absence de délivrance du justificatif dans les délais impartis entraîne l'affiliation automatique.
Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.
Cette demande de dispense doit être formulée dans :
–   les 30 jours suivant la mise en place de la couverture complémentaire santé obligatoire pour les salariés présents au moment de cette mise en place ou en cas de changement de situation personnelle du salarié ;
–   les 15 jours suivant l'embauche du salarié ou avant l'échéance du contrat si le contrat est inférieur à 15 jours.
À défaut de demande de dispense, les salariés sont affiliés au premier jour du mois de l'embauche.
Ces salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision d'être dispensés de la complémentaire santé obligatoire et d'en solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur affiliation.
À défaut, le salarié est tenu de cotiser et de s'affilier à la complémentaire santé obligatoire mis en place dans leur entreprise lorsqu'il cesse de justifier de sa situation d'exclusion. »
Le présent accord vise à la mise en œuvre des objectifs de l'accord du 4 octobre 2016 relatif à la formation professionnelle et a pour ambition, notamment par la mutualisation, de donner à toutes les associations de la branche les moyens de réaliser des actions contribuant à pérenniser l'emploi, à sécuriser les parcours professionnels, et de nature à favoriser l'évolution et la promotion professionnelle dans la branche du tourisme social et familial.
Cet accord désigne l'OPCA de branche, Uniformation, et fixe, par type d'entreprise, des obligations conventionnelles de versement, en complément des obligations légales.
Les partenaires sociaux de la branche soulignent l'accompagnement effectué par Uniformation et souhaitent par cette redésignation lui témoigner leur confiance, mais aussi l'inviter, aidé en cela par les moyens complémentaires ainsi créés, à faciliter l'accès à la formation de tous les salariés de la branche et plus particulièrement dans les plus petites structures.
1. Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche
La désignation de l'OPCA-OPACIF Uniformation prévue au sein de l'accord du 17 novembre 2016 relatif à la désignation de l'OPCA et aux obligations conventionnelles de versement est prorogée pour une durée de 5 années soit jusqu'au 31 décembre 2022.
En conséquence, elle cessera de produire effet à la date limite de versement des contributions à la formation professionnelle assises sur les masses salariales de 2022 soit le 28 février 2023.
Il est expressément acté que toutes les contributions légales et conventionnelles assises sur les masses salariales 2022 seront à verser au plus tard le 28 février 2023 par les entreprises de la branche à l'OPCA-OPACIF Uniformation et qu'elles viendront notamment compenser les engagements accordés par l'OPCA-OPACIF Uniformation jusqu'au 31 décembre 2022.
2. Obligations légales
Par application de l'article L. 6321-1 du code du travail, « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ».
Afin de permettre la mise en œuvre de cette obligation de formation professionnelle continue des salariés, la loi fixe une contribution dont les taux sont, à la date de signature du présent accord, les suivants, en fonction de la taille des entreprises :