Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Il est inséré dans l'accord du 1er juillet 2005 un article 6.4 rédigé comme suit :
« La commission paritaire de section professionnelle de la meunerie, conformément à l'article 8.2 de l'accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM » du 20 juin 2011, est composée d'un nombre égal de :
– représentants désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national dans la branche, signataires de l'accord constitutif de l'OPCA''OPCALIM''en date du 20 juin 2011 et celles qui y adhéreraient ultérieurement ;
– représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs signataires de l'accord constitutif de l'OPCA''OPCALIM''en date du 20 juin 2011 et celles qui y adhéreraient ultérieurement, relevant de la branche de la meunerie.
A la date de signature du présent avenant, la commission financière paritaire de section professionnelle sera donc composée de :
– 5 sièges destinés aux représentants des organisations syndicales de salariés ;
– 5 sièges destinés aux représentants des organisations professionnelles d'employeurs. »
La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie a changé le paysage de la collecte des fonds de la formation professionnelle en provoquant le rapprochement des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) du fait des nouvelles conditions d'obtention de l'agrément.
Ce contexte a amené les partenaires sociaux de la branche de la meunerie à réfléchir à l'opportunité du changement de l'OPCA de branche qui est, depuis 1995, l'OPCA interprofessionnel AGEFOS PME.
Après discussions, la commission paritaire de la branche de la meunerie a décidé de rejoindre OPCALIM, l'OPCA des industries alimentaires et de la coopération agricole, né du rapprochement entre l'AGEFAFORIA et l'OPCA 2 et participer ainsi à l'élaboration d'une démarche commune en faveur de la formation professionnelle des salariés de l'agroalimentaire.
En conséquence, l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises relevant de la convention collective de la meunerie en date du 1er juillet 2005 (étendu par arrêté du 25 janvier 2006, Journal officiel du 4 février) est modifié comme suit :
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception.
Elle devra comporter les points sur lesquels la demande de révision est fondée et les propositions de modification.
Les négociations devront débuter au plus tard 3 mois après la réception des propositions de révision.
Le précédent accord de prorogation à durée déterminée, signé le 15 septembre 2010 arrivant à son terme, les parties conviennent de proroger l'accord de prévoyance conclu le 10 décembre 2008 au niveau de la branche de la librairie et son avenant du 9 novembre 2009 jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord de prévoyance et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2012.
Les parties souhaitant disposer du temps nécessaire à la réflexion et à la négociation tout en garantissant aux salariés de la branche professionnelle de la librairie l'application des dispositions conventionnelles existantes, elles sont convenues de conclure le présent accord.
Par ailleurs, dans l'attente d'une renégociation de l'ensemble des dispositions du régime de prévoyance actuellement en vigueur, et afin de financer l'impact de la réforme des retraites sur le régime de prévoyance, les parties, soucieuses de préserver l'équilibre financier dudit régime, ont convenu de procéder à une augmentation des cotisations de prévoyance au titre de l'année 2012.
Le présent accord régit les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises, dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole ainsi que dans les DOM, DROM

Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion, quelles que soient les modalités de vente de livres : le commerce de vente de livres via les nouveaux outils de communication, tel internet, est également compris dans le champ d'application du présent accord.
Sont visés :
– les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47.61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
– les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres.
Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, le présent accord doit être appliqué.
(1) Terme exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions fixées par le dernier alinéa de l'article L. 2222-1 du code du travail.
(Arrêté du 13 août 2012, art. 1er)
Les entreprises relevant de la branche établiront leurs demandes de financement des formations professionnelles à OPCALIM dès le 1er janvier 2012.
En conséquence, dans un souci de lisibilité, les partenaires sociaux affirment leur volonté de voir la collecte versée au 28 février 2012 au titre de la masse salariale brute 2011 appelée par OPCALIM.
L'accord de prévoyance conclu le 10 décembre 2008 au niveau de la branche de la librairie et son avenant n° 1 conclu le 9 novembre 2009 (limité à ses dispositions étendues) est prorogé et continuera donc à produire effet jusqu'au 31 décembre 2012.
Jusqu'au 31 décembre 2012, les relations entre d'une part, les employeurs et, d'autre part, les salariés et représentants du personnel des entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord, et portant sur le domaine de la prévoyance, seront régies par les dispositions de l'accord de prévoyance conclu le 10 décembre 2008 au niveau de la branche de la librairie et de son avenant n° 1 conclu le 9 novembre 2009 modifiés par les dispositions du présent accord.
Outre la prorogation de la durée d'application de l'accord de prévoyance et de son avenant précités, le présent accord a pour objet de modifier le taux des cotisations prévoyance prévues par l'article 9 de l'accord de prévoyance du 10 décembre 2008 et modifié par l'article 5 de l'avenant du 9 novembre 2009.
Les dispositions de l'accord du 10 décembre 2008 et de l'avenant du 9 novembre 2009 non modifiées par le présent accord demeurent inchangées et continuent à s'appliquer.
L'annexe à l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises relevant de la convention collective de la meunerie en date du 1er juillet 2005 intitulée « Dispositions financières spécifiques » est modifiée comme suit :
« Financement des contrats de professionnalisation
L'OPCA de branche prend en charge, dans la limite des fonds disponibles, les coûts pédagogiques des actions de formation organisées dans le cadre du contrat de professionnalisation sur la base de :
– forfait de 9,15 € HT/ h/ stagiaire pour les contrats de professionnalisation permettant l'obtention d'un diplôme, titre, qualification reconnue par la CPNE ou la convention collective nationale ;
– forfait de 15 € HT/ h/ stagiaire pour les nouveaux publics et publics prioritaires ;
– forfait de 30 € HT/ h/ stagiaire pour les contrats de professionnalisation permettant l'obtention d'un CQP de la branche (la branche reconnaît les CQP harmonisés des industries alimentaires) ;
– forfait de 20 € HT/ h/ stagiaire pour les contrats de professionnalisation permettant l'obtention d'un CQP.
Financement des périodes de professionnalisation
Forfait de 20 € HT/ h/ stagiaire.
Financement de la formation des tuteurs
Forfait de 20 € HT/ h/ stagiaire de 7 à 40 heures. »
2.1. Favoriser l'insertion par l'information et la sensibilisation
L'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées constituent l'un des thèmes de la négociation annuelle obligatoire. Elle doit se dérouler sur la base d'un rapport annuel établi par l'employeur présentant la situation de l'entreprise au regard de son obligation d'emploi de travailleurs handicapés.
C'est ainsi qu'au-delà d'un simple constat, le rapport doit constituer un réel diagnostic permettant de faire un état des lieux et de dégager des pistes d'actions pour mettre en place une véritable politique d'insertion.
Afin que chaque entreprise puisse se situer par rapport à des données nationales, les signataires souhaitent collaborer avec l'AGEFIPH.
En relation avec les instances représentatives du personnel, quand elles existent, l'entreprise met en place des actions visant à :
– lever les idées reçues sur le handicap ;
– favoriser l'accueil et l'intégration dans l'entreprise ;
– favoriser les démarches volontaires des salariés à faire reconnaître leurs handicaps.
Afin de soutenir l'action des entreprises, les parties au présent accord s'engagent à communiquer auprès des chefs d'entreprises sur les différents acteurs pouvant les aider, y compris financièrement pour certains d'entre eux, dans l'insertion de personnes handicapées :
– AGEFIPH ;
– ANACT- ARACT ;
– médecine du travail ;
– réseaux d'insertion et de placement ;
– Pôle emploi ;
– entreprises de travail temporaire.
2.2. Favoriser le recours aux entreprises adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail
L'embauche directe doit être privilégiée, mais le recours à des contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de services avec les entreprises adaptées ou des établissements d'aide par le travail, peut constituer également une solution subsidiaire.
Le recours à ces entreprises ou établissements spécialisés ne peut toutefois être pris en compte au-delà de la moitié de l'obligation légale d'emploi des salariés handicapés.
L'article 12 bis de la convention collective est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 12 bis
Evolution de la rémunération individuelle
Les dispositions propres aux chargés d'enseignement-intervenants non permanents sont précisées au titre III.
Pour les permanents, la négociation annuelle de branche porte sur les salaires minima annuels, et sur l'évolution des salaires réels conformément aux dispositions ci-après.
Les salariés des catégories 1 à 4 ont la garantie d'une évolution minimale de leur rémunération réelle en appliquant les coefficients suivants au pourcentage d'augmentation du salaire minima tel qu'il résulte de la négociation prévue à l'alinéa ci-dessus, de :
– 0,7 pour les catégories 1 à 3 ;
– 0,5 pour la catégorie 4.
A titre d'exemple une augmentation de 2 % des minima aurait donc une incidence de 1,4 % sur les salaires réels des catégories 1 à 3 et de 1 % pour les salaires réels de la catégorie 4.
Pour les salariés des autres catégories, la négociation annuelle porte également sur une évolution des salaires réels, qui peut être différente ou non selon les niveaux et/ ou les catégories.
La rémunération globale annuelle de chaque salarié fait l'objet d'un examen annuel au cours d'un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique direct ou le directeur. Cet entretien est l'occasion d'un échange approfondi. L'évolution de la part de la rémunération affectée au mérite tient particulièrement compte des performances obtenues par le salarié dans les missions et objectifs qui lui auront été confiés. Un salarié qui ne partage pas la manière dont il aura été apprécié peut présenter sa propre analyse successivement aux échelons supérieurs et saisir les délégués du personnel. Une réponse écrite sera donnée au salarié dans les 15 jours suivant chaque requête. »
Des indicateurs relatifs à la manière dont les entreprises de la branche remplissent leurs obligations en matière d'emploi et d'insertion des personnes handicapées seront intégrés à l'enquête annuelle sur laquelle repose le rapport social annuel de la branche.
La branche communiquera régulièrement auprès des entreprises sur les bonnes pratiques des entreprises en matière de politique de l'emploi des personnes handicapées.
A compter du 1er septembre 2011 et pour l'année 2011-2012 la rémunération horaire brute minimum des chargés d'enseignement-intervenants non permanents est ainsi fixée pour les séances non répétées :
(En euros.)
Rémunération horaire brute minimum
(Séances non répétées) 2011-2012
Disciplines scientifiques
du cœur de métier
Disciplines
complémentaires
Cours magistral


Cours interactif


Travaux dirigés


Travaux pratiques


Le minimum horaire pour les jurys et réunions pédagogiques est fixé à 15,07 €.
Les salaires réels sur une base annuelle seront revalorisés pour la période du 1er septembre 2011 au 31 août 2012, au minimum de :
– 1,12 % pour les catégories 1 à 3 en application du coefficient de 0,7 prévu dans le nouvel article 12 bis de la convention collective ;
– 0,8 % pour la catégorie 4 en application du coefficient de 0,5 prévu dans le nouvel article 12 bis de la convention collective ;
– 0,6 % pour la catégorie 5 ;
– 0,4 % pour les catégories 6 et 7 ;
– 0,2 % pour les salariés des catégories 8 et 9.
Les parties signataires encouragent les entreprises à solliciter l'expertise de l'AGEFIPH, pour avoir un appui dans leur politique d'emploi de personnes handicapées, notamment à travers une convention spécifique dans laquelle cet organisme apporte des soutiens humains et financiers.
En cas de contractualisation avec l'AGEFIPH, les représentants élus du personnel seront tenus informés de la conclusion et du suivi de la convention.
Les parties au présent accord conduiront les démarches nécessaires auprès de l'AGEFIPH afin d'obtenir son soutien pour réaliser un état des lieux de la branche servant de point de repère aux entreprises du secteur.
Sur la base des critères définis dans le cadre de l'état des lieux réalisés avec le soutien de l'AGEFIPH, une demande sera formulée à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications afin qu'il assure dans le temps le suivi de l'évolution de l'emploi des personnes handicapées dans la branche.
5.1. Mutualisation des bonnes pratiques
A cette fin, la branche sollicitera l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du secteur afin d'obtenir une étude spécifique sur les bonnes pratiques des entreprises du secteur en matière d'intégration et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord qui justifiaient faire bénéficier leurs salariés, antérieurement au 10 juillet 1996, d'un régime de prévoyance au moins équivalent à celui établi au niveau de la branche ont pu conserver leur régime et leur adhésion à l'organisme assureur de leur choix (art. 10).
Les entreprises qui, en application de l'article 10, avaient conservé leur adhésion à l'institution Premalliance sont, du fait de la fusion Premalliance-AG2R, automatiquement devenues adhérentes de AG2R à effet du 1er janvier 2010.
Constatant que les garanties couvertes au titre du contrat Premalliance étaient moins favorables que celles résultant de l'accord, en ce qui concerne la couverture du risque décès, les signataires du présent avenant ont constaté que les conditions d'application de l'article 10 ne sont plus réunies et ont obtenu de AG2R que les adhésions desdites entreprises soient automatiquement transférées au titre du contrat souscrit en couverture du régime établi par l'accord.
En conséquence, à compter du 1er janvier 2012, les entreprises visées à l'alinéa qui précède conservent leur adhésion à AG2R, désormais au titre du contrat correspondant au régime professionnel, ce dont il résulte une mise à niveau des garanties et un ajustement des cotisations.
Les signataires du présent avenant ont obtenu de AG2R qu'elle procède à la régularisation des adhésions.
Conformément aux modalités fixées à l'article 7 bis de l'accord, un bilan d'application du dispositif de portabilité a été établi et présenté à la commission paritaire PREVIFA prévue à l'article 14 de l'accord.
Après avoir pris connaissance de ce bilan, les partenaires sociaux ont décidé de reconduire le financement du maintien des garanties lié à la portabilité selon le principe de la mutualisation et dans les conditions de l'article 7 bis de l'accord.
La formation constitue un axe de progression professionnelle et un facteur d'intégration des personnes handicapées que l'entreprise doit privilégier.
4.1. Accueil des stagiaires handicapés
Les signataires souhaitent inciter les entreprises à être parties prenantes des stages organisés par les services de l'Etat qui constituent un premier moyen d'intégration dans la vie professionnelle.
Afin de faciliter l'accueil des stagiaires issus de la formation professionnelle (apprentissage, contrat de professionnalisation…), présentant un handicap, l'entreprise se doit de mettre en place un suivi particulier pendant la période et en fin de formation.
4.2. Formation continue des salariés handicapés
L'entreprise s'engage à ce que les formations organisées dans le cadre de son plan de formation soient adaptées à la situation des salariés handicapés : difficulté de déplacement, nécessité d'intervenants spécialisés permettant au collaborateur de suivre la ou les sessions, information de l'organisme de formation pour que celui-ci s'adapte en amont…
Les personnes handicapées de faible niveau de qualification constituent un public devant être privilégié dans le cadre des actions de professionnalisation.
L'entreprise doit assurer par des entretiens réguliers le suivi de la progression des parcours professionnels des salariés handicapés.
Les entreprises s'engagent à promouvoir auprès des personnes handicapées les formations qualifiantes dont celles débouchant sur la délivrance d'un CQP.
Les salaires minima annuels applicables pour l'année 2011-2012 sont fixés dans le tableau qui suit. Ces salaires minima annuels garantis sont applicables pour des salariés permanents employés à temps plein. Pour les salariés permanents employés à temps partiels ou les salariés permanents recrutés en cours d'année, ces salaires sont applicables pro rata temporis.
Ces dispositions sont applicables à compter du 1er septembre 2011 et pour la période qui démarre le 1er septembre 2011 et se termine le 31 août 2012.
Bien entendu, aucune rémunération ne peut être inférieure au Smic mensuel tel que fixé par la réglementation.
Salaires annuels minima 2010-2011
(En euros.)

Salaire annuel
Les signataires confirment la nécessité d'établir un régime spécifique au profit des salariés non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord.
Cette spécificité se justifie d'une part en tant que les salariés non cadres constituent une catégorie objectivement identifiée en application de la convention collective nationale de l'ameublement et d'autre part en tant que les salariés non cadres, qui ne bénéficient pas des dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 (AGIRC), se trouvent objectivement dans une situation différente de celle des cadres, au regard de leur couverture de prévoyance.
A compter du 1er janvier 2012, le taux de l'indemnité journalière, y compris les prestations de sécurité sociale, en cas de maladie ou d'accident non professionnel est porté de 70 à 75 %.
En conséquence, à l'article 8. A de l'accord, paragraphe « Incapacité temporaire complète de travail », le chiffre « 70 » cité au 9e alinéa est remplacé par le chiffre « 75 ».
En application des articles 10 et 11 de l'accord, et compte tenu des résultats des études entreprises par la commission paritaire sur les modalités de la mutualisation, il est décidé de continuer à confier à AG2R Prévoyance et à APGIS la gestion du régime.
AG2R et APGIS devront établir une convention de coassurance à raison de :
– quote-part de coassurance AG2R : 45 % ;
– quote-part de coassurance APGIS : 55 %.
Cette convention prendra effet au 1er janvier 2012 par reprise des comptes consolidés au 31 décembre 2011.
La convention de coassurance est sans effet sur les modalités de gestion administrative, de telle sorte que :
– les entreprises adhérentes au 1er janvier 2012 conservent leur adhésion ;
– les entreprises adhérentes à compter du 1er janvier 2012 adhérent à l'institution identifiée par application de l'article 10 de l'accord.
1. Aux termes de l'accord du 26 avril 2005 et de ses avenants, les salariés non cadres des entreprises de fabrication de l'ameublement bénéficient d'un régime de prévoyance dont la mutualisation a été confiée, après appel d'offres à l'AG2R prévoyance et à l'APGIS.
L'article 10 dudit accord précise que, conformément aux dispositions légales, les modalités de la mutualisation doivent être examinées tous les 5 ans. La commission paritaire ayant, dans le cadre de sa compétence définie à l'article 14, mené les études techniques et financières requises, les signataires du présent avenant sont convenus de continuer à confier à l'AG2R et à l'APGIS la mutualisation du régime, dans les conditions ci-après exposées.
2. Dans le cadre des études juridiques, techniques et financières, les signataires du présent accord sont convenus d'adopter les aménagements à l'accord initial, tels qu'exposés ci-après,
il a été conclu ce qui suit :
Afin de tenir compte des résultats constatés sur la garantie incapacité de travail, le taux de la cotisation destinée à son financement est ramené à 0,95 % (en lieu et place de 0,99 %) de telle sorte que le taux de la cotisation globale est ramené à 1,22 % (en lieu et place de 1,26 %), pour une répartition à hauteur de 0,488 % (40 %) à la charge des salariés et à 0,732 % (60 %) à la charge de l'entreprise.
Les dispositions de l'article 12 sont modifiées en conséquence.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article 25 de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
L'objectif du présent accord est d'adopter des mesures incitatives favorisant l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées. Ces mesures s'articulent selon 4 axes :
– l'insertion de personnes handicapées dans l'entreprise ;
– l'emploi des salariés handicapés ou devenus handicapés ;
– la formation professionnelle des travailleurs handicapés ;
– l'accompagnement des entreprises dans leur démarche d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Les signataires du présent accord sont attachés au principe d'égalité de traitement. A ce titre, le handicap ne saurait constituer un motif de discrimination.
L'article 9 de l'accord professionnel de la librairie du 10 décembre 2008 modifié par l'article 5 de l'avenant du 9 novembre 2009 est désormais ainsi rédigé :
« Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées au titre de l'accord précité, est fixé au titre de l'année 2012 :
(En pourcentage.)
Garanties assurées par le GNP
Personnel non cadre
Personnel cadre




Incapacité de travail




Invalidité




Capital décès



(En pourcentage.)

assurées par l'OCIRP
Personnel non cadre
Personnel cadre




Rente éducation



Cotisation totale
(GNP + OCIRP)




Les cotisations afférentes aux garanties prévues par l'accord du 10 décembre 2008 sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Cependant la cotisation sur la tranche A des salaires, afférente à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel cadre, est conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge de l'employeur à hauteur de 1,50 %. La part de la cotisation sur la tranche A des salaires, afférente à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel cadre, excédant 1,50 %, est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Par ailleurs, la garantie maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail est financée par la cotisation des salariés en activité (part patronale et part salariale). »
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2012, et pourra être révisé dans les conditions prévues par le code du travail sur demande de l'une des parties signataires ou adhérentes. Passé ce terme, il ne pourra éventuellement continuer à produire ses effets que dans le cadre d'un renouvellement d'un commun accord entre les parties.
Les groupements d'employeurs signataires notifieront cet accord à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2012.
Le présent accord collectif, conclu selon les dispositions des articles L. 2221-2 et L. 2222-1 et suivants du code du travail, porte modification des annexes I C et II de la convention collective nationale des personnels des ports de plaisance.
Il est établi en autant d'exemplaires originaux qu'il est nécessaire pour être remis à chacune des parties signataires et pour l'accomplissement des formalités de publicité et de dépôt telles que prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires du présent avenant à la convention collective nationale des personnels des ports de plaisance décident d'apporter les modifications ci-après à l'annexe I C « Nomenclature des emplois » de ladite convention :
Dans la catégorie des agents de maîtrise administratifs :
– les comptables, secrétaires de ports de plaisance et assistantes de direction sont affectés du coefficient 225.
Dans la catégorie des agents de maîtrise techniques :
– les maîtres de port adjoint 1er échelon (niveau 4 A) sont affectés du coefficient 225 ;
– les maîtres de port adjoint 2e échelon (niveau 5 A) sont affectés du coefficient 245 ;
– les maîtres de port au niveau 6 A deviennent maîtres de port 1er échelon et sont affectés du coefficient 265 ;
– il est créé une qualification de maître de port 2e échelon (niveau 6 B) affectée du coefficient 275.
Dans la catégorie des cadres administratifs :
– les chefs comptables (niveau 7 A) sont affectés du coefficient 315 ;
– les chefs des services administratifs (niveau 7 B) sont affectés du coefficient 335 ;
– les chefs des services administratifs et financiers (niveau 7 C) sont affectés du coefficient 355 ;
– les secrétaires généraux et les attaché (e) s de direction (niveau 7 D) sont affectés du coefficient 375.
Dans la catégorie des cadres techniques :
– les maîtres de port principaux (niveau 7 A) sont affectés du coefficient 315 ;
– les chefs des services techniques (niveau 7 B) sont affectés du coefficient 335 ;
– les sous-directeurs de port de plaisance (niveau 7 D) sont affectés du coefficient 375 ;
– les directeurs de port de plaisance. – Position I (niveau 8 A) sont affectés du coefficient 415 ;
– les directeurs de port de plaisance. – Position II (niveau 8 C) sont affectés du coefficient 535 ;
– les directeurs de port de plaisance. – Position III (niveau 8 D) sont affectés du coefficient 605 ;
– les directeurs de port de plaisance. – Position hors cadre (niveau 8 E) sont affectés d'un coefficient supérieur à 605.
Le reste sans changement.
Les parties signataires du présent avenant à la convention collective nationale des personnels des ports de plaisance décident d'apporter les modifications ci-après à l'annexe II « Grille indiciaire » de ladite convention :
Le niveau 4 A est affecté du coefficient 225 en remplacement du coefficient 215.
Le niveau 4 B est affecté du coefficient 235 en remplacement du coefficient 225.
Le niveau 5 A est affecté du coefficient 245 en remplacement du coefficient 235.
Le niveau 5 B est affecté du coefficient 255 en remplacement du coefficient 245.
Le niveau 6 A est affecté du coefficient 265 en remplacement du coefficient 255.
Le niveau 6 B est affecté du coefficient 275 en remplacement du coefficient 265.
Le niveau 7 A est affecté du coefficient 315 en remplacement du coefficient 305.
Le niveau 7 B est affecté du coefficient 335 en remplacement du coefficient 325.
Le niveau 7 C est affecté du coefficient 355 en remplacement du coefficient 345.
Le niveau 7 D est affecté du coefficient 375 en remplacement du coefficient 365.
Le niveau 8 A est affecté du coefficient 415 en remplacement du coefficient 405.
Le niveau 8 B est affecté du coefficient 465 en remplacement du coefficient 455.
Le niveau 8 C est affecté du coefficient 535 en remplacement du coefficient 525.
Le niveau 8 D est affecté du coefficient 605 en remplacement du coefficient 595.
Le niveau 8 E correspond aux coefficients supérieurs à 605.
Le reste sans changement.
Réunis en commission nationale paritaire le 6 octobre 2011, dans le cadre de la réunion de négociation annuelle des salaires, les signataires ont décidé de fixer la valeur minimale du point à 14 € sur la base de 151,67 heures à compter du 1er janvier 2012.
Les heures supplémentaires effectuées de la 36e à la 39e heure sont majorées de 25 %, en rémunération ou en repos, les heures prises en repos ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires fixé à 280 heures.
réunies en commission paritaire le 11 janvier 2011 à Paris ont décidé ce qui suit en ce qui concerne la valeur du point d'indice : au 1er décembre 2011, le montant de la valeur du point, soit 9,085 € sera augmenté de 0,8 % et deviendra 9,158 €.
Cette augmentation s'applique à compter du 1er décembre 2011.
3.1. Substitution de dispositions antérieures
Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions ayant le même objet contenues dans les accords antérieurs, notamment celles prévues par le titre 3 de l'avenant n° 29 du 18 octobre 2001.
L'ensemble des attributions accordées par les accords de branche successif à l'OPCAD Distrifaf relève désormais de celles d'OPCALIM.
3.2. Date d'effet
Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2012 et ce pour la collecte des contributions assises sur les salaires versés en 2011, sous réserves de son extension et de l'agrément de l'OPCA « OPCALIM » par le ministre du travail, de l'emploi et de la santé.
Les partenaires sociaux soulignent l'intérêt qu'ils portent au développement de l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle tout au long de la vie et à la sécurisation de leurs parcours professionnels.
Ils prennent acte des impératifs liés aux conséquences de la réforme de la formation professionnelle à la suite de l'accord national interprofessionnel du 9 janvier 2009 et de la loi du 24 novembre 2009.
Par le présent accord, ils saisissent l'opportunité de s'inscrire dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle qui tend vers une logique de proximité professionnelle dans les OPCA. Les partenaires sociaux confirment leur attachement à la logique de filière et de métiers dans le choix de l'OPCA pour permettre le développement des politiques de formation des entreprises. Ils souhaitent ainsi que l'alimentation en détail et de proximité soit prise en compte dans l'OPCA « OPCALIM » en cours de constitution.
Les parties ont convenu de ce qui suit :
Les parties signataires désignent OPCALIM en qualité d'organisme paritaire collecteur agréé en remplacement de l'OPCAD Distrifaf.
Les entreprises entrant dans le champ d'application visé à l'article 1er sont tenues de verser, dans le respect des règles en vigueur, leur contribution à la formation professionnelle à l'OPCA « OPCALIM » (en cours de constitution).
L'accès au niveau III est lié à une exigence de qualification.
La formation est conçue autour d'un tronc commun auquel s'ajoutent des spécificités propres aux secteurs du travail, de l'enseignement et de l'hospitalier.
Cette formation est dispensée soit par l'entreprise, soit par un organisme extérieur référencé par la branche.
Les collaborateurs sélectionnés pour participer à ces formations doivent posséder un minimum de connaissances qui peuvent être testées au préalable.
Les entreprises sont libres d'utiliser les démarches et outils de sélection qui leur sont propres.
Les partenaires sociaux confirment leur attachement aux outils spécifiques de développement de la formation professionnelle mis en place par et dans la profession qui permettent notamment d'apporter aux entreprises des réponses à leurs préoccupations en matière d'emploi, de qualification ou de formation et de répondre aux aspirations des salariés, et de définir, dans le cadre du conseil de perfectionnement du centre de formation des apprentis de la navigation intérieure, les orientations des actions de formation en faveur des jeunes, notamment sous statut d'apprentis.
Ils rappellent l'importance de l'adaptation des référentiels des titres ou diplômes aux contenus des emplois et, à ce titre, le rôle essentiel que jouent, en la matière, les commissions professionnelles consultatives placées aussi bien auprès du ministère en charge de l'éducation nationale que de celui en charge de l'emploi.
Ils confirment également leur volonté de faciliter le développement des actions de formation des salariés d'entreprises et rappellent l'existence de l'organisme de formation professionnelle créé pour les besoins de la branche et déjà titulaire d'agréments administratifs pour des formations obligatoires spécifiques.
Le plan de formation est établi par l'entreprise et distingue deux types d'actions de formations :
– les actions d'adaptation au poste de travail et celles liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi ;
– les actions de développement des compétences participant à l'amélioration de la qualification des salariés.
Ces différents types de formations sont mis en œuvre conformément à l'accord ANI du 7 janvier 2009 et au système législatif en vigueur.
Les actions pour assurer l'adaptation au poste de travail ainsi que celles liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'entreprise pendant leur réalisation.
Le droit individuel à la formation doit permettre aux salariés de bénéficier à leur initiative d'actions de formation réalisées dans les conditions définies par les différents ANI et le dispositif législatif en vigueur.
Ce droit individuel à la formation (DIF) est ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel ayant une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 1 an.
Ce droit acquis chaque année pour une durée de formation de 20 heures est cumulable sur 6 ans jusqu'à concurrence d'un montant de 120 heures.
Un salarié embauché sous un contrat à durée déterminée peut bénéficier du DIF dans les conditions réglementaires en vigueur.
A la fin de chaque exercice civil, le salarié est informé, sur son bulletin de paye ou sur un document annexe, du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation.
Les droits à DIF sont « portables » dans les limites et conditions définies par la loi du 24 novembre 2009.
Ces actions peuvent s'exercer pendant le temps de travail ou hors temps de travail dans les conditions fixées par un accord de groupe ou d'entreprise ou par un accord écrit conclu entre l'employeur et le salarié.
Les dispositions correspondantes sont reprises aux dispositions spécifiques ci-dessous du titre II.
Au-delà du socle général s'appuyant sur les savoirs mentionnés à l'article L. 122-1-1 du code de l'éducation, les partenaires sociaux réaffirment leur attachement à une formation minimale obligatoire de mise en sécurité des personnels embarqués, telle que définie dans les modules de la formation minimale de découverte et d'initiation ou de matelot léger au titre de la réglementation rhénane ou de sa transposition pour les matelots embarqués sur des unités de transport de marchandises.
A cet égard, ils insistent :
– sur la nécessité de requérir pour les personnels embarqués le minimum de capacité de compréhension et d'expression écrite et orale indispensable à l'assimilation des consignes de sécurité ;
– sur la légitimité de requérir pour les candidats aux métiers embarqués sur des unités de transport à passagers un niveau « débutant » d'anglais.
Les partenaires sociaux souhaitent que le tutorat se développe dans les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord pour assurer la réussite des contrats d'apprentissage, des contrats et périodes de professionnalisation, et, plus généralement, pour accueillir les nouveaux embauchés dans les entreprises.
L'employeur choisit parmi l'encadrement du titulaire d'un contrat de professionnalisation ou du bénéficiaire d'une période de professionnalisation, et en liaison avec le responsable de la formation, un tuteur en charge de la vérification de la conformité du programme de formation retenu et du poste occupé au sein de l'entreprise avec les objectifs recherchés de qualification professionnelle. Ce tuteur doit être en mesure de justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 3 ans dans un emploi de qualification au moins égal à celui de l'emploi pour lequel il assure une fonction de tuteur. Lorsqu'il exerce une telle fonction pour la première fois le tuteur peut suivre une formation spécifique.
Ce tuteur est enfin le garant de la qualité de la mise en situation professionnelle du candidat au sein de l'entreprise. Il suit les activités au maximum de trois salariés ou stagiaires.
Le rôle de ce tuteur est donc d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les jeunes et/ou les stagiaires dans l'entreprise. Le temps passé à exercer la fonction tutorale est considérée comme temps de travail effectif.
L'employeur veille également à ce que les tuteurs bénéficient régulièrement de formation leur permettant d'exercer correctement leurs missions.
Afin de valoriser l'exercice de la fonction tutorale il est créé une attestation d'exercice de la fonction tutorale permettant au tuteur de faire valoir son expérience ; la forme et les conditions d'attribution de cette attestation seront définies par la CPNEFP.
Pour les publics les plus éloignés de l'emploi, après accord de l'entreprise, un tuteur externe peut être nommé pour traiter des questions qui ne sont pas du ressort du tuteur en entreprise (logement, transport, santé, etc.). Lorsque le financement de l'OPCA de branche est sollicité pour la prise en charge de ces tuteurs, il se fera conformément aux modalités définies dans le présent article dans la limite d'une durée ne pouvant excéder 5 % de la durée des heures de formation.
Les bénéficiaires du soutien d'un tuteur externe sont définis conformément à l'article 7 de l'ANI du 7 janvier 2009.
Les partenaires sociaux souscrivent au dispositif spécifique de promotion de la fonction tutorale mis en place par l'OPCA de branche qui sera porté à la connaissance de la CPENFP.
D'une façon générale, et conformément à l'accord national portant création de l'OPCA de branche du 28 décembre 1994, celui-ci a pour missions la collecte, la mutualisation, la gestion et le contrôle de l'emploi de fonds au titre des contributions de formation qui lui sont affectées.
Les partenaires sociaux conviennent de veiller à la mise en application des nouvelles missions de l'OPCA de branche définies par l'accord national interprofessionnel (ANI) du 7 janvier 2009 et de la loi du 24 novembre 2009 et notamment :
– contribuer au développement de la formation professionnelle continue ;
– informer, sensibiliser et accompagner les entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;
– aider à l'élaboration de cahiers des charges pour la mise en œuvre des actions de formation des salariés ;
– développer une politique harmonisée et incitative à l'insertion professionnelle des jeunes ;
– mobiliser les moyens nouveaux mis à disposition des actions de formation par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels pour s'acquitter de ses missions de péréquation et de cofinancement d'actions concourant à la qualification et à la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi.
Ces nouvelles missions prendront en compte le caractère très atomisé du secteur et mettront un accent tout particulier en direction des TPE/PME pour faciliter l'insertion au sein des entreprises du secteur de nouveaux entrants.
Plus globalement, l'OPCA de branche est l'outil technique de la branche au service des entreprises et des salariés, et doit être en mesure de répondre aux sollicitations correspondant aux objectifs du présent accord et compatibles avec les règles en vigueur d'utilisation des différents fonds collectés de la CPNEFP et des partenaires sociaux. Il doit aussi répondre aux sollicitations des entreprises et leur assurer un accompagnement large : conseil sur le choix de la formation, sur la sélection des organismes de formation, etc.
Les contrats de professionnalisation s'adressent aux jeunes et aux demandeurs d'emploi et sont destinés à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle en permettant l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'une qualification professionnelle reconnue par la convention collective.
Ils s'adressent aux publics suivants :
– aux jeunes de 16 à moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale et qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ainsi qu'aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation pour adultes handicapés ou bénéficiaire d'un contrat emploi-jeune.
Ces contrats sont aidés dans les conditions réglementaires et conventionnelles de branche et celles définies avec l'OPCA de branche conformément aux articles 21 et 26 ci-dessous.
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi ou la reconversion de salariés de l'entreprise titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, en permettant au bénéficiaire d'acquérir une qualification ou de suivre une action de formation nécessaire à l'adaptation de son poste ou à l'évolution de son emploi.  (1)
La période de professionnalisation est ouverte aux salariés visés aux articles L. 6324-3 du code du travail :
– salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
– salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et qui disposent d'une ancienneté minimale de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;
– salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou hommes et femmes après un congé parental ;
– bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;
– salariés demandant une formation dans le cadre d'un entretien professionnel, un bilan de compétences ou un bilan d'étape professionnelle.
Pour être éligibles à un financement sur les fonds de professionnalisation, les périodes de professionnalisation doivent permettre d'acquérir un niveau reconnu par un titre, un diplôme ou un certificat à finalité professionnelle (CAP, certificat de matelotage, CQP, certificat de capacité, bac professionnel, pilote de croisière de courte durée, etc.). La durée minimale d'ancienneté d'une année dans l'entreprise peut être supprimée pour certaines formations obligatoires ou nouvelles dont la liste est dressée par la CPNEFP.
Les actions de formation de la période de professionnalisation peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative :
– soit du salarié, dans le cadre du droit individuel à la formation ;
– soit de l'employeur, après accord du salarié.
Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les actions de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du droit individuel à la formation dans la limite de 80 heures sur un même exercice civil ; le principe posé au précédent paragraphe ci-dessus s'applique également à cette situation.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 20 décembre 2013 - art. 1)
La contribution financière minimale à la formation professionnelle continue est fixée à 1,6 % de la masse salariale brute ainsi répartie :
– 0,20 % affecté aux fonds de gestion du congé individuel de formation (CIF) ;
– 0,50 % versé à l'OPCA de branche destinés au financement des actions de formation liées :
– aux contrats ou aux périodes de professionnalisation ;
– aux frais de formation et frais annexes transport et hébergement engagés dans le cadre du DIF ;
– aux dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis dans les conditions de l'article 17 du présent accord ;
– au financement des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale visées à l'article 8 du présent accord ;
– au financement de 70 % des sommes dues par les entreprises au financement de la part FPSPP ;
– 0,9 % affecté au plan de formation de l'entreprise, et aux actions mises en œuvre dans le cadre des bilans de compétences ou de la VAE. Les entreprises gèrent librement leurs contributions ou peuvent en confier la gestion à l'OPCA de branche. Dans ce cas, elles bénéficient prioritairement d'un accès aux fonds mutualisés selon les modalités définies par l'OPCA de branche.
Les entreprises doivent toutefois réglementairement verser à l'OPCA de branche, sur cette part de cotisation, les 30 % restant de la part acquittée sur le 0,5 % évoqué ci-dessus pour le financement du montant réglementairement dû pour le FPSPP.
Les sommes collectées par l'OPCA de branche au titre des contributions de professionnalisation sont mutualisées dès leur réception et affectées en priorité aux financements des prélèvements réglementaires et conventionnels et aux actions de professionnalisation.
Cas des entreprises de 10 à 19 salariés
Pour ces entreprises, les taux visés plus haut sont ceux fixés par les dispositions réglementaires en vigueur.
Cas des entreprises employant de 10 à 50 salariés
Pour les entreprises occupant de 10 à moins de 50 salariés, en vertu des dispositions de la loi du 24 novembre 2009, les sommes versées au titre du plan de formation sont mutualisées dès leur réception et gérées paritairement au sein d'une section particulière de l'OPCA de branche.
Le personnel d'encadrement bénéficie d'un accès à la formation professionnelle continue dans le cadre des dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Les partenaires sociaux rappellent la mission essentielle que doit jouer l'encadrement dans l'information, l'accompagnement et la formation des salariés de l'entreprise et dans l'élaboration du projet professionnel des salariés.
Pour permettre au personnel d'encadrement de jouer pleinement ce rôle, les entreprises :
– l'associent prioritairement à la réflexion sur les évolutions prévisibles des emplois ;
– l'informent des dispositifs de formation de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise ;
– assurent sa préparation à la fonction tutorale, à la conduite des entretiens professionnels, à l'élaboration et à la mise en œuvre des actions de formation ;
– aménagent ses priorités d'action pour tenir compte de ces missions.
Les entreprises doivent tenir compte, dans leurs organisations, de la nécessité, pour le personnel d'encadrement, de pouvoir participer à des actions de formation professionnelle et de remplir des fonctions d'enseignement dans le cadre des dispositifs en vigueur.
Pour sa part, le personnel d'encadrement met à profit le bilan d'étape professionnel ou l'entretien de deuxième partie de carrière pour porter à la connaissance de ses collaborateurs les possibilités de formation ouvertes au personnel de l'entreprise, notamment au regard de l'évolution prévisible des emplois, soit dans le cadre de l'entreprise, soit dans le cadre d'une démarche personnelle.
Il porte également à leur connaissance et à cette occasion les conditions dans lesquelles il leur est possible de bénéficier d'un bilan de compétence ou d'une validation des acquis de l'expérience.