L'application du présent accord fera l'objet d'un suivi annuel, en CPBP sur la base des indicateurs présentés ci-après. Ce suivi, permettra de mesurer dans le temps, l'évolution des résultats et ainsi de vérifier les effets de l'accord.
Le recrutement
– nombre de candidatures externes reçues femme/homme pour les postes d'encadrement ;
– nombre de recrutements femme/homme selon la répartition cadres/non-cadres ;
– taux de féminisation par filière et métiers repères ;
– nombre de candidatures reçues dans « Apogée » par famille d'emploi et femme/homme ;
– nombre de recruteurs formés à la non-discrimination ;
– salaire moyen à l'embauche femme/homme ;
– niveau de diplôme par emploi.
La formation professionnelle
– nombre de stagiaires femme/homme selon la répartition cadres/non-cadres ;
– nombre moyen d'heures de formation femme/homme selon la répartition cadres/non-cadres ;
– taux de femmes formées parmi la population formée ;
– nombre de femmes inscrites dans les cursus de formation qualifiante et ou diplômante ;
– pourcentage de femmes inscrites dans les programmes managériaux proposés par le groupe ;
– nombre de salariés femme/homme à temps partiel ayant bénéficié de formation et nombre moyen d'heures de formation.
La promotion professionnelle
– effectif femme/homme selon la répartition cadres/non cadres et par classification (en nombre et pourcentage) ;
– taux de promotion femme/homme selon la répartition cadres/non-cadres, détail du nombre de promotion (H/F) pour les classifications cadres ;
– taux de promotion des femmes cadres au-delà de la classification H.
Maternité, paternité et parentalité
– nombre de salariées en congé maternité, congé d'adoption ou congé parental.
Organisation et aménagement du temps de travail
– effectif femme/homme à temps partiel selon la répartition cadres/non-cadres ;
– nombre de jours de congé paternité pris dans l'année avec une répartition techniciens/cadres – nombre de salariés concernés (ayant eu une naissance dans l'année), nombre de salariés ayant demandé le bénéfice d'un congé de paternité ;
– pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une augmentation au cours de l'année considérée comparé au pourcentage et nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d'une augmentation ;
– pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une promotion au cours de l'année considérée comparé au pourcentage et nombre de salariés ayant bénéficié d'une promotion.
La rémunération effective
– taux de femmes bénéficiaires d'une augmentation individuelle parmi l'ensemble des bénéficiaires ;
– évolution des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de classification ;
– nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité parmi l'ensemble des femmes en congé maternité.
Un état des lieux sera réalisé une fois par an par chaque entreprise de la branche sur la politique d'égalité salariale à partir de critères tangibles :
– l'analyse des grilles de salaires ;
– l'évolution des rémunérations femme-homme par fonction, par classification, et selon l'ancienneté y compris l'ancienneté dans le poste, dans le respect des dispositions de comparaison de l'article L. 3221-4.
La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
– nombre de dispositifs proposés par la DRH groupe ;
– nombre de réunions de la filière référents harcèlement ;
– nombre de salariés ayant suivi la formation proposée par le groupe.