Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Article 1er
(voir les salaires)

(voir les salaires)

Définition de la RAM
Pour faciliter la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, accompagnée du maintien des rémunérations, l'accord du 10 novembre 1999 a modifié la définition de la RAM, figurant à l'article 38 bis-1 de la convention collective, en y incluant la prime d'ancienneté.
Tenant compte du caractère nécessairement temporaire de cette adaptation, les soussignés conviennent de ressortir la prime d'ancienneté de la définition de la RAM au 1er juillet 2005 au plus tard.

(voir les salaires)

(voir les salaires)

Congé de fin de carrière
Les dispositions, mises en place dans la branche par l'accord du 13 septembre 1996, sont améliorées comme suit :
1. Création d'un nouveau droit :
Afin d'élargir les possibilités d'utilisation du compte épargne-temps comme congé de fin de carrière, à compter de leur 57e anniversaire, les salariés qui le souhaiteront disposeront d'un compte épargne-temps, que les entreprises devront mettre en place. Ce compte épargne-temps, dont l'alimentation demeurera facultative et à la seule initiative des salariés, fonctionnera suivant les modalités prévues à l'article 7 de l'accord du 13 septembre 1996.
2. Augmentation de l'abondement :
En cas d'utilisation du compte épargne-temps comme congé de fin de carrière, les droits du salarié seront majorés, à la charge de l'entreprise et exclusivement en temps :
- de 10 % pour les congés inférieurs à trois mois (inférieurs à 66 jours ouvrés) ;
- de 15 % pour les congés compris entre trois et six mois (entre 66 et 132 jours ouvrés) ;
- de 20 % pour les congés supérieurs à six mois (supérieurs à 132 jours ouvrés).
3. Abondement supplémentaire :
A tire exceptionnel, les salariés :
- qui feront valoir leur droit à la retraite au cours des trois prochaines années ;
- justifiant d'au moins 25 années d'ancienneté dans l'entreprise, à la date de leur départ en retraite ;
- et qui utiliseront leur compte épargne-temps comme congé de fin de carrière, bénéficieront :
- pour un départ en retraite en 2004, d'un abondement supplémentaire de 15 jours sur leur congé de fin de carrière ;
- pour un départ en retraite en 2005, d'un abondement supplémentaire de 10 jours sur leur congé de fin de carrière ;
- pour un départ en retraite en 2006, d'un abondement supplémentaire de 5 jours sur leur congé de fin de carrière.
4. Option additionnelle :
De plus, afin d'accroître, le cas échéant, leurs droits au congé de fin de carrière, les salariés qui le souhaiteront pourront exercer seuls le choix de transformer leur allocation de fin de carrière en congé de fin de carrière.
5. Précision :
Il est enfin précisé que l'alimentation du congé de fin de carrière par des éléments de rémunération, telle la prime annuelle, donne lieu à réintégration de ces éléments de rémunération pour le calcul de l'allocation de fin de carrière, dont le montant est ainsi garanti.

Demande d'extension
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
Fait à Paris, le 26 septembre 2003.
Le recours au travail de nuit est justifié dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie laitière, en particulier pour les activités de la collecte, de la production et de la distribution des produits et celles nécessaires à leur fonctionnement, compte tenu du caractère périssable du lait, nécessitant dès la traite une collecte et une transformation rapide pour son utilisation et sa conservation, des pointes saisonnières d'activités provoquées par les variations de la production laitière et de la demande, ainsi que d'une durée de conservation limitée des produits laitiers et de la nécessité de garantir la sécurité alimentaire.
Les modalités d'application du présent accord devront être précisées par accord d'entreprise.
Cet accord précisera notamment :
- le nombre maximal de bénéficiaires durant la période d'adhésion au dispositif ;
- les catégories concernées ;
- les modalités de l'adhésion individuelle ;
- les modalités de versement de l'allocation de cessation d'activité ;
- les dispositions prises en vue de développer la gestion prévisionnelle des emplois, le développement des compétences des salariés et l'adaptation à l'évolution de leur emploi ;
- les embauches pouvant être envisagées dans les différentes catégories d'emplois. A cet effet, les partenaires sociaux pourront utilement prendre en compte les conclusions du rapport annuel sur l'emploi et l'analyse des besoins en résultant.
Il prévoira en outre :
- la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, préalablement à la conclusion de la convention avec les pouvoirs publics ;
- la présentation d'un bilan annuel au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel.
Le régime incapacité de travail, en relais aux obligations de maintien de salaire, fait immédiatement suite aux garanties issues de ces obligations. En ce qui concerne le personnel ne bénéficiant pas des garanties de maintien de salaire (ancienneté insuffisante), une franchise fixe et continue de 90 jours est appliquée à chaque arrêt.
Le montant de l'indemnité complémentaire est fixé à 75 % du salaire brut, déduction faite des prestations versées par le régime général de sécurité sociale.
Au moment du classement en 2e et 3e catégorie d'invalidité par la sécurité sociale, une rente trimestrielle se substitue aux indemnités journalières antérieurement servies.
En cas de classement en 1re catégorie, la prestation complémentaire servie éventuellement tient compte du salaire partiel d'activité pour ne pas dépasser au total ce qui aurait été octroyé à un invalide de 2e catégorie tant par le régime de sécurité sociale que par le régime complémentaire.
Le taux prévu au 2e alinéa ci-dessus sera porté à 90 % du salaire brut sous déduction des prestations versées par le régime général de sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents du travail ou maladies professionnelles.
En toute occurrence, l'indemnité prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.
Le contrat d'adhésion conclu en fonction du présent article devra stipuler qu'en cas de résiliation pour quelque cause que ce soit, les prestations complémentaires incapacité de travail ou rente d'invalidité continuent d'être servies à leurs bénéficiaires, à leur niveau atteint.
Le salaire de référence servant au calcul des indemnités journalières et rente d'invalidité nées de la garantie incapacité/invalidité est le salaire brut moyen des 12 mois précédant l'arrêt de travail.
L'indemnité journalière de base déterminée au moment de l'arrêt est revalorisée en fonction des indices définis pour l'ensemble des participants de l'AGRR-Prévoyance, qu'il s'agisse d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité.
Vu les dispositions de l'article 16 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, prévoyant la possibilité de mise à la retraite avant 65 ans, sous diverses conditions, et en particulier que le salarié puisse bénéficer d'une pension de vieillesse à taux plein,
Vu les dispositions du projet d'accord relatif au travail des seniors et à la gestion des fins de carrière, en cours de négociation,
Il a été convenu ce qui suit :
La rente attribuée au conjoint survivant d'un salarié décédé prématurément est accordée dans les conditions prévues par le règlement de l'OCIRP et précisées dans une convention conclue pour son application entre l'OCIRP et l'AGRR-Prévoyance.
Elle est calculée par référence à un taux contractuel de 0,40 %.
Les prestations et notamment la rente sont déterminées par référence à un taux de calcul de 4 % pour une validation des droits jusqu'à la date à laquelle le salarié aurait atteint 65 ans.
Le présent accord et ses avenants sont applicables sur l'ensemble du territoire métropolitain, y compris la Corse, entre les employeurs et les salariés des deux sexes, dans les entreprises, établissements, magasins, entrepôts, dépendances et annexes, centrales et groupements d'achats, qui exercent l'activité principale de négoce de l'ameublement et de l'équipement du foyer répertorié sous les numéros ci-dessous des nomenclatures d'activité et de produits (décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973, JO du 17 novembre 1973) :
- 5 812 commerce de gros en meubles et literie ;

5 911 commerce de mobilier de bureau (1)
- 6 005 intermédiaires du commerce en meubles ;
- 6 011 centrales d'achats en produits non alimentaires concernant ameublement et connexes ;
- 6 303 grandes surfaces semi-spécialisées non alimentaires dont la spécialisation dépend, notamment, de la fonction équipement et entretien du foyer et dont la surface est supérieure à 400 mètres carrés.

6 414 commerce de détail des textiles pour la maison, centré notamment sur tapis, moquettes
- 6 421 commerce de détail de meubles y compris les décorateurs ;
- 7 307 dépôts et entrepôts d'ameublement ;
- 7 715 syndicats professionnels des professions entrant dans le champ d'application ;
- 8 006 location de meubles et sièges.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 2 avril 1990, art. 1er).
(1) : COEFFICIENT.
(2) : VALEUR ANNUELLE AU 1ER AVRIL 1994 POUR 169,65 HEURES PAR MOIS.
(3) : VALEUR ANNUELLE AU 1ER OCTOBRE 1994 POUR 169,65 HEURES PAR MOIS.
















































(1) : COEFFICIENT.
(2) : VALEUR ANNUELLE AU 1ER AVRIL 1994 POUR 169,65 HEURES PAR MOIS.
(3) : VALEUR ANNUELLE AU 1ER OCTOBRE 1994 POUR 169,65 HEURES PAR MOIS.

























































---------------------------:
Il est entendu que les négociateurs se reverront en automne 1994, si les bases de la présente négociation se trouvent modifiées par la situation économique et sociale à cette date.
(1) : Coefficient.
(2) : Salaire mensuel au 1er avril 1996 pour 169,65 heures par mois (en francs).
------------------




































































------------------ N.B. : Au 1er avril 1996, le coefficient 115 est supprimé.
NOTA : Arrêté du 17 juillet 1996 art. 1 : l'avenant n° 26 du 22 avril 1996 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 17 juillet 1996 art. 1 : l'avenant n° 26 du 22 avril 1996 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Les salaires minima tels que prévus par l'article 38 des dispositions communes de la convention collective nationale sont ainsi déterminés :

SALAIRE MENSUEL
AU 1er JUILLET 1998
pour 169,65 heures



































































NOTA : Arrêté du 27 octobre 1998 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 27 octobre 1998 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Le salarié mis à la retraite bénéficiera de l'allocation de fin de carrière prévue à l'article 93 de la CCN de l'industrie laitière et l'article 18 de son annexe II, majorée comme suit :
- départ à 60 ans + 40 % ;
- départ à 61 ans + 35 % ;
- départ à 62 ans + 30 % ;
- départ à 63 ans + 25 % ;
- départ à 64 ans + 20 %.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de son entrée en vigueur. Il se poursuivra par tacite reconduction, à défaut d'une éventuelle dénonciation, intervenant au moins 6 mois avant l'échéance de son terme.
Les accords d'entreprise, d'établissement et de groupe ne peuvent dérogeraux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
Ses dispositions entreront en vigueur à compter de sa signature.
Peuvent exclusivement faire l'objet des présentes dispositions les salariés remplissant les 3 conditions suivantes :
- avoir au moins l'âge minimum requis pour liquider leur retraite, tel que prévu aux articles L. 351-1 et suivants du code de la sécurité sociale ;
- bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, au sens du code de la sécurité sociale ;
- pouvoir faire liquider sans abattement leurs retraites complémentaires.
Sous ces conditions, et sous réserve du respect des contreparties prévues au titre II du présent accord, la mise à la retraite éventuelle, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé de moins de 65 ans ne constitue pas un licenciement.
Article 1er
Augmentation des salaires mensuels minima conventionnels
Au 1er juillet 1998, les salaires minima sont augmentés comme suit :
- du coefficient 120 au coefficient 135 inclus, + 5 % ;
- du coefficient 145 au coefficient 200 inclus, + 4 % ;
- du coefficient 210 au coefficient 340 inclus, + 3 % ;
- coefficients supérieurs, + 2 %.

Augmentation de la ressource annuelle minimale (RAM)
Au 1er juillet 1998, la RAM est augmentée de + 1 % sur l'ensemble de la grille, assortie d'un effort particulier pour :
- le coefficient 120, + 3 % ;
- et le coefficient 125, + 2,5 %.

Augmentation du barème des primes d'ancienneté conventionnelles
Le barème mis en place suivant les modalités de l'accord du 26 mai 1997 est augmenté de 1 % au 1er juillet 1998, pour les entreprises se limitant, sur ce plan, aux dispositions de la convention collective.

Taux d'intérêt des comptes courants de la participation
En application des dispositions de l'article 76 de la convention collective nationale de l'industrie laitière, pour l'année 1998, ce taux est fixé à 6 %.
NOTA : Arrêté du 27 octobre 1998 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 27 octobre 1998 art. 1 : dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.
Ressources annuelles minimales prévue par l'article 38 bis des dispositions communes
(1) = COEFFICIENT
(2) VALEUR AU 01-04-1996 pour 169,65 heures par mois
(3) VALEUR AU 01-07-1996 pour 169,65 heures par mois
























(1) = COEFFICIENT
(2) VALEUR AU 01-04-1996 pour 169,65 heures par mois
(3) VALEUR AU 01-07-1996 pour 169,65 heures par mois
















































(1) = COEFFICIENT
(2) VALEUR AU 01-04-1996 pour 169,65 heures par mois
(3) VALEUR AU 01-07-1996 pour 169,65 heures par mois




































NOTA : Arrêté du 17 juillet 1996 art. 1 : l'avenant n° 14 du 22 avril 1996 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 17 juillet 1996 art. 1 : l'avenant n° 14 du 22 avril 1996 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Vu les dispositions des articles 5, 11, 12, 15 et 25 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, dont l'objet est de favoriser la poursuite de l'activité professionnelle des salariés âgés de 50 ans et plus ;
Vu les dispositions résultant de l'accord national interprofessionnel des 20 septembre et 5 décembre 2003 ; celles du titre Ier de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relatives à la formation professionnelle tout au long de la vie, précisées et complétées par celles des accords interbranches des 20 octobre 2004, 6 décembre 2004 et 7 janvier 2005, signés par la FNIL et une majorité d'organisations syndicales ;
Vu les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors, en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi ;
Les signataires soulignent leur souhait partagé de contribuer à une nouvelle dynamique pour la gestion des seniors, favorisant le maintien ou la reprise de l'activité professionnelle.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Les dispositions qui précèdent sont accompagnées de contreparties en matière d'emploi et de formation, de manière cumulative pour toute mise à la retraite, à la seule exception de la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, dans lequel elle s'inscrirait. De plus, l'allocation de fin de carrière sera majorée, en cas de mise à la retraite.
Avant toute mise à la retraite, l'employeur recevra le salarié concerné pour un entretien sur sa situation, lui présenter les modalités de la mise à la retraite envisagée, répondre à ses questions et recueillir ses observations.
Au cas où il confirmerait son intention, l'employeur devra respecter un préavis de 6 mois.
Par accord entre les parties, ce préavis peut être réduit à 3 mois.
Ressource annuelle minimale prévue par l'article 38 bis des dispositions communes
(1) = COEFFICIENT
(2) VALEUR AU 1er-10-1995 pour 169,65 heures par mois
















(1) = COEFFICIENT
(2) VALEUR AU 1er-10-1995 pour 169,65 heures par mois
































(1) = COEFFICIENT
(2) VALEUR AU 1er-10-1995 pour 169,65 heures par mois
























NOTA : Arrêté du 26 décembre 1995 art. 1 : l'avenant n° 13 du 15 octobre 1995 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
NOTA : Arrêté du 26 décembre 1995 art. 1 : l'avenant n° 13 du 15 octobre 1995 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital de temps de formation ou d'un congé individuel de formation.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires incitent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d'entreprise au cours de l'une des réunion prévues à l'article L. 933-3 du code du travail.
Les questions sociales traitées par la présente convention collective nationale ou ses avenants nationaux, régionaux ou locaux sont de deux natures :
- les premières d'ordre général, et qui font l'objet de la présente convention collective, intéressent l'ensemble des établissements visés à l'article 2 ci-dessous, sur le plan national ;
- les secondes, d'ordre particulier, traitées par avenants régionaux, locaux ou d'entreprise, qui pourront adapter, compléter ou modifier, sous réserve des dispositions des articles L. 132-13 et L. 132-23 du code du travail, cette convention collective ou certaines de ses dispositions, compte tenu des conditions particulières de travail et de rémunération de la région, de la localité ou de l'entreprise, conformément aux dispositions prévues par le code du travail.
La copie des avenants régionaux ou locaux devra être transmise à la confédération nationale des vins et spiritueux, par l'organisation patronale signataire, dans les quinze jours suivant leur signature.
Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif pour raisons économiques, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.
En vue d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, tel qu'il est défini par la loi, la direction doit, dans un document écrit joint à la convention :
- lui donner les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ;
- lui préciser le nombre de salariés habituellement employés, l'importance des licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées ;
- lui indiquer le calendrier prévisionnel des licenciements.
L'employeur peut demander d'observer la discrétion sur tout ou partie des informations qu'il communique.
Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins dix salariés (1) dans une même période de trente jours, un délai préfixe maximal doit s'écouler, à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence, entre la notification à l'autorité administrative compétente prévue à l'article 7 ci-dessus et la notification des licenciements aux salariés concernés.
Ce délai est de :
- 30 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés dans l'entreprise ou l'établissement est au moins égal à 10 et inférieur à 100 ;
- 45 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
- 60 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est égal ou supérieur à 250.
Il est destiné notamment à permettre la tenue d'une deuxième réunion du comité d'entreprise ou d'établissement.
Suivant les délais ci-dessus, cette seconde réunion ne peut être fixée :
- ni moins de quatre jours ;
- ni, respectivement, plus de sept jours, quatorze jours ou vingt et un jours,
après la date fixée pour la réunion prévue à l'article 6 ci-dessus.
L'employeur pourra demander à l'autorité administrative compétente une réduction des délais applicables, dans les conditions prévues par l'article L. 321-6 du code du travail.
Les convocations à la première et à la deuxième réunion du comité d'entreprise ou du comité d'établissement peuvent être envoyées simultanément.
(1) Y compris les salariés susceptibles de bénéficier d'un contrat de conversion.
La présente convention collective, conclue notamment dans le cadre du titre troisième du livre premier du code du travail, règle sur le territoire métropolitain les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans des établissements :
- dont l'activité ressortit aux " groupes " suivants identifiés par les quatre chiffres du " code A.P.E. " et par leur dénomination selon la nomenclature d'activités instaurée par le décret n° 73-1306 du 9 novembre 1973 :
- 01.30. Vinification (négociants vinificateurs, activité principale non agricole) y compris fabrication de vins mousseux par incorporation de gaz carbonique ;
- 41.01. Distillation d'alcool ;
- 41.02. Distillation d'eau-de-vie naturelle ;
- 41.03. Production de liqueur et apéritifs alcoolisés autres qu'à base de vin ;
- 41.04. Production d'apéritifs à base de vin ;
- 41.05. Champagnisation ;
- 41.07. Cidrerie ;
- 41.08. Production de jus de fruits et de légumes ;
- 41.09. Fabrication de boissons non alcoolisées élaborées (en ce qui concerne les sirops, boissons aux fruits et aux jus de fruits) (1) ;
- 57.08. Commerce de gros de vins, spiritueux, liqueurs ;
- et appartenant à des entreprises adhérentes :
- à la fédération nationale des industries et des commerces en gros de vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France ;
- à l'union nationale de producteurs et distributeurs de jus de fruits.
Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale.
Les clauses de la présente convention concernent les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même si ces salariés ne ressortissent pas directement par leurs activités aux rubriques ci-dessus mentionnées.
Des annexes relatives, respectivement aux agents de maîtrise d'une part, et aux cadres d'autre part, seront élaborées sans que soient remises en cause les dispositions de la présente convention collective, commune à tous les salariés.
En raison de la spécificité de leur fonction, les dispositions de la présente convention collective et de ses annexes ne sont pas applicables aux représentants de commerce statutaires (V.R.P.). Cette catégorie de personnel relève, le cas échéant, des accords interprofessionnels (2) qui lui sont propres tant que ces derniers restent en vigueur.
Les parties signataires conviennent de demander ensemble, dès la signature de la présente convention, son extension par arrêté ministériel afin de la rendre également obligatoire dans les établissements entrant dans son champ d'application professionnel et territorial mais ne relevant pas de la confédération nationale des industries et des commerces en gros des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France ou de l'union nationale des producteurs et distributeurs de jus de fruits lors de la signature.
(1) Produits repris à la N.O.D.E.P. sous les numéros 41.09.03, 04 et 05.
(2) Notamment convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.
(1) Produits repris à la N.O.D.E.P. sous les numéros 41.09.03, 04 et 05.
(2) Notamment convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.
Dans les entreprises où des accords antérieurs accordent des avantages spécifiques aux travailleurs de nuit, il conviendra d'appliquer l'accord le plus favorable aux salariés concernés. Les avantages éventuels prévus par ces accords antérieurs ne peuvent en aucun cas se cumuler avec ceux ayant le même objet et découlant du présent accord. En tout état de cause, les travailleurs de nuit, au sens de l'article 2 ci-dessus, devront bénéficier au minimum du repos compensateur prévu à l'article 4, point A.1, du présent accord.
Catégorie " Personnel de livraison "
Ripeur (dénommé également : aide-chauffeur, chargeur), convoyeur-livreur : coefficient : coefficient 130.
Chauffeur-livreur :
Moins de 5 tonnes de charge utile : coefficient 140.
5 tonnes et plus de charge utile : coefficient 150.
Conditions de rémunération :
1° Des salaires horaires seront fixés pour le personnel de livraison selon les coefficients établis ci-dessus.
2° Toutefois, afin de tenir compte de la diversité des besoins des maisons de la profession, il est de convention expresse que ce personnel puisse être rémunéré suivant un forfait hebdomadaire.
Le calcul de ce forfait devra tenir compte des majorations légales pour heures supplémentaires au-delà de la quarantième heure.
Toutefois, une baisse accidentelle d'activité au cours d'une même semaine ne pourra donner lieu à une déduction sur le forfait.
3° Chaque maison désirant appliquer le système du forfait hebdomadaire pourra choisir après accord du personnel de livraison, éventuellement par le canal des délégués du personnel ou du comité d'entreprise, le forfait correspondant à ses propres besoins.
4° Quand les nécessités de l'exploitation obligeront une maison à faire travailler son personnel de livraison un sixième jour de la semaine, le salaire afférent à cette journée sera payé en supplément suivant les dispositions légales en vigueur.
Si la maison n'a besoin que d'une demi-journée de travail, le salaire sera égal à la moitié du salaire d'une sixième journée.
5° Le forfait hebdomadaire s'entend toutes primes comprises, à l'exception de la prime de responsabilité, ainsi que des primes de non-accident, de transport ou de panier, là où elles sont accordées.
6° Il est expressément spécifié que l'application du présent article ne pourra être une cause de diminution de la rémunération globale perçue antérieurement par le personnel de livraison, pour le même travail.
7° Tous modes différents de rémunération en vigueur avant la signature du présent texte restent valables, dès l'instant qu'ils n'entraînent pas une diminution de la rémunération perçue par les intéressés, à travail égal.
8° Le montant des honoraires payés à l'occasion des visites médicales périodiques obligatoires prévues par l'article R. 127 du code de la route sera remboursé par l'employeur sur justificatif produit par l'intéressé. Le temps passé à ces visites sera payé comme temps de travail.
Toutefois, le remboursement des honoraires prévu ci-dessus ne peut bénéficier qu'aux salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise.
Accord 1994-01-31 art. 4 : Les dispositions relatives aux conditions de rémunération du personnel de livraison (point 1 à 8) devront être renégociées avant le 1er juillet 1994.
Lorsque l'intérimaire est titulaire d'un contrat de mission-formation, dans le cadre d'une action relevant du plan de formation de l'entreprise de travail temporaire, sa rémunération est la suivante :
- l'action s'insère dans le cadre d'une mission suspendue : maintien du salaire de la mission en cours ;
- l'action s'insère entre des missions : prise en compte du salaire de la dernière mission. A défaut de mission au cours des 12 mois précédents, la rémunération de l'intérimaire est au moins égale au SMIC.
Pour déterminer le salaire de la dernière mission ou de la mission en cours, il y a lieu de prendre en compte le salaire brut horaire de base, les primes présentant un caractère de généralité, de constance et de fixité (par exemple : 13e mois) ainsi que, le cas échéant, les primes et indemnités liées à la réduction du temps de travail dont la garantie mensuelle de rémunération instaurée par l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail. Les primes et indemnités liées aux conditions de travail (par exemple : travail de nuit, prime de froid, travail en équipe), ainsi que l'indemnité de fin de mission, l'indemnité compensatrice de congés payés et les remboursements de frais professionnels ne sont pas pris en compte. L'ICCP est versée à la fin du contrat de mission-formation dans les conditions prévues à l'article L. 124-4-3 du code du travail. L'IFM n'est pas due sur les périodes de formation.
Les parties signataires se sont engagées à ce que les définitions ci-après soient complétées paritairement dans chaque branche d'activités par des exemples de postes caractéristiques.
En outre, il est entendu que les définitions de catégories figurant dans la présente classification sont données au masculin mais il va de soi que tous les postes correspondants peuvent être tenus par un personnel féminin.
NOTA : L'annexe III a été dénoncée et remplacée par l'accord du 31 janvier 1994 BO Conventions collectives 94-16 en vigueur le 1er juillet 1994.
NOTA : L'annexe III a été dénoncée et remplacée par l'accord du 31 janvier 1994 BO Conventions collectives 94-16 en vigueur le 1er juillet 1994.
La présente convention collective nationale remplace, à la date de sa mise en application, les conventions ou accords collectifs existant antérieurement sur le plan régional, local ou d'entreprise.
Toutefois, la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restriction aux avantages particuliers, de quelque nature qu'ils soient, acquis antérieurement à sa date de signature, étant entendu cependant que les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà attribués pour le même objet.
En outre, dans les régions, localités ou entreprises dans lesquelles existaient des conventions ou accords collectifs, dont le champ d'application professionnel est celui défini à l'article 2 de la présente convention collective, les parties intéressées devront se réunir après la signature de la présente convention, afin d'élaborer des avenants en vue, d'une part, d'adapter la convention nationale aux caractéristiques régionales, locales ou d'entreprise, et, d'autre part, de reprendre les avantages particuliers figurant dans les conventions ou accords collectifs antérieurs ou, selon le cas, de les remplacer d'un commun accord par d'autres dispositions appropriées.
Les délégués du personnel ont pour mission de présenter aux employeurs les réclamations individuelles ou collectives des salariés, relatives à l'application de la présente convention et de ses avenants, du code du travail et des autres lois du travail et de la législation concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale.
Ils peuvent également saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou un comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence de ce comité.
Les salariés restent libres de présenter eux-mêmes leurs demandes à leur chef hiérarchique ou à la direction.
NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
L'embauchage d'un salarié saisonnier n'est pas subordonné à l'accomplissement d'une période d'essai.
La date exacte de la fin de la période saisonnière pour laquelle l'intéressé a été embauché est à préciser quarante-huit heures à l'avance par note affichée dans l'établissement ou remise à chaque salarié.
Le salarié saisonnier ayant travaillé dans l'établissement la saison précédente bénéficie d'une priorité de réembauchage, s'il a conservé les aptitudes physiques nécessaires et ce dans la limite des besoins de l'entreprise.
(+) Avenant n° 33 dénoncé par le Conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses par lettre du 11 juillet 1994 (BO Conventions collectives 94-30).
(+) Avenant n° 33 dénoncé par le Conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses par lettre du 11 juillet 1994 (BO Conventions collectives 94-30).
Le personnel à temps partiel bénéficiera d'un contrat précisant les jours et heures de travail afin qu'il ait la possibilité de travailler dans d'autres entreprises les jours où il n'est pas occupé. (Il devra dans ce cas en informer son premier employeur.)
Le fait, pour un employé à temps partiel, de ne pouvoir répondre à une demande de travail exceptionnel en dehors du temps prévu au contrat ne pourra en aucune façon constituer un motif de licenciement.
Ce personnel bénéficiera des mêmes avantages dans l'entreprise que le personnel à temps complet ; à qualification et travail égaux, les rémunérations seront identiques, au prorata du temps de travail effectué dans l'entreprise.
Les délégués du personnel sont désignés pour la durée d'une année et peuvent être réélus.
Leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la résiliation du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité.
Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours du mandat, sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour une des raisons indiquées ci-dessus, son remplacement est assuré par un délégué suppléant de la même catégorie, qui devient titulaire jusqu'à l'expiration des fonctions de celui qu'il remplace.
Lorsque, en dehors du cas visé à l'alinéa précédent, un poste de délégué suppléant deviendra vacant, le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le suppléant remplacera ce dernier.
Dans tous les cas, le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.
NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, qui ne pourra intervenir avant le 1er octobre 1969, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation sera effectuée avec un préavis de trois mois à l'expiration duquel la convention ou la partie de convention dénoncée cessera d'avoir effet.
En cas de dénonciation par l'une seulement des organisations syndicales de salariés ou patronales, les autres contractants auront la possibilité de convenir du maintien, en ce qui les concerne et jusqu'à nouvel ordre, des dispositions en cause.
En cas de dénonciation par l'ensemble des organisations syndicales de salariés ou l'ensemble des organisations syndicales patronales signataires, les parties devront se réunir dans un délai d'un mois suivant la date de la dénonciation, afin d'examiner en commun la situation ainsi créée.
L'élection des délégués du personnel a lieu à bulletin secret, sous enveloppe, au scrutin de liste à deux tours et avec représentation proportionnelle, en présence du bureau de vote.
Il sera procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.
Les électeurs mettront leur bulletin dans une enveloppe.
Les bulletins, ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme, devront être fournis par la direction, qui aura également à organiser les isoloirs.
Le panachage (remplacement d'un nom par un autre), le vote préférentiel (intervention de l'ordre de présentation des candidats sur une liste) ainsi que l'inscription de tout signe ou raturage autre que la simple radiation d'un ou plusieurs noms d'une liste sont interdits.
Dans le cas de plusieurs bulletins identiques dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix. Dans le cas de plusieurs bulletins différents dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés. Il en sera de même des bulletins panachés ou comportant des inscriptions ou ratures autres que la simple radiation d'un ou plusieurs noms de la liste.
Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages, valablement exprimés par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
En cas d'égalité entre les membres d'une même liste les sièges seront attribués dans l'ordre de la liste.
Au cas où il n'aurait pu être pourvu à aucun siège, ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restant sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.
Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges à pourvoir jusqu'au dernier.
Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste plus qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.
Si deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.
NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes, dans le courant du mois d'avril et d'octobre de chaque année. Toute demande devra être portée par lettre recommandée avec accusé de réception à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant la date de réception de la lettre de notification.
Pendant toute la durée de la discussion paritaire les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
Aucune demande de révision ne pourra cependant intervenir dans les six semaines qui suivent la présente révision.
Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes, dans le courant du mois d'avril et d'octobre de chaque année. Toute demande devra être portée par lettre recommandée avec accusé de réception à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant la date de réception de la lettre de notification.
Pendant toute la durée de la discussion paritaire les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
Lorsque les négociations ont abouti à la signature d'un accord applicable à l'entreprise, l'employeur en informera les salariés par voie d'affichage dans le mois qui suit ladite signature. Cette information sera réalisée selon les modalités prévues à l'article R. 135-1 du code du travail et comportera la liste des signataires de l'accord.
Aucune demande de révision ne pourra cependant intervenir dans les six semaines qui suivent la présente révision.

Nota - L'accord du 9 janvier 2001 constitue l'avenant n° 40 à la Convention Collective.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats seront consignés dans un procès-verbal, signé par les membres du bureau.
Un exemplaire en sera remis à chaque candidat, un autre sera affiché, dès le lendemain, dans l'établissement intéressé, un autre exemplaire restera entre les mains de la direction, un autre exemplaire enfin sera remis à l'inspecteur du travail.
Les contestations relatives au droit d'électorat et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du juge d'instance qui statue d'urgence. La décision du juge d'instance peut être déférée à la Cour de cassation. Le pourvoi est introduit dans les formes et délais prévus par la législation en vigueur.
NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
Le contrat d'adaptation est un contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, qui s'adresse à des demandeurs d'emploi âgés de 16 à 25 ans pour lesquels un complément de formation est nécessaire pour leur permettre de s'adapter à un emploi ou à un type d'emploi.
Si le contrat est à durée déterminée, conclu en application de l'article L. 122-2 du code du travail, sa durée est comprise entre 6 et 12 mois.
Si le contrat est à durée indéterminée, la période d'adaptation incluant la formation prévue à l'alinéa ci-dessous est comprise entre 6 et 12 mois.
La durée de la formation prévue au contrat est de 200 heures. A titre dérogatoire, cette durée peut être dépassée dans les limites et selon les critères définis par l'organisme paritaire collecteur agréé auquel l'entreprise demande le remboursement de la formation.
A l'issue du contrat, ou de la période de formation dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, une évaluation de la formation reçue par le jeune est réalisée à l'initiative de l'employeur avec la participation du tuteur. Les résultats de cette évaluation sont mentionnés dans une attestation écrite qui est remise au jeune et reste sa propriété exclusive.
L'observation des lois s'imposant à tous, les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les employeurs comme pour les travailleurs d'adhérer librement ou d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du code du travail.
L'entreprise est un lieu de travail placé sous la responsabilité du chef d'entreprise et dont, sous réserve de l'application des articles 8 et 9 ci-après, la neutralité doit être respectée.
En conséquence (1) :
- les employeurs s'engagent à ne prendre en considération ni le sexe, ni les opinions des salariés, ni leurs origines sociales, ni leurs croyances religieuses, ni le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter leurs s décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition des tâches, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline, d'avancement ou de congédiement ;
- le personnel s'engage à respecter à l'intérieur de l'établissement, les opinions des autres salariés ainsi que leur appartenance à tel ou tel syndicat ;
- si un salarié estime qu'une mesure a été prise à son encontre en violation du droit syndical, le chef d'entreprise et le délégué du personnel assistés du délégué syndical s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable sans que cette procédure fasse obstacle à la possibilité du recours à la commission de conciliation prévue à l'article 51 ci-après ou à ce que le conflit soit soumis à la juridiction compétente.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 1er juin 1973, art. 1er).
Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de seize ans accomplis à la date du scrutin, ayant travaillé d'une façon continue depuis six mois au moins dans l'entreprise, à la date des élections, et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles 15 et 16 du décret du 2 février 1852, modifiés par la loi n° 55-328 du 30 mars 1955.
Sont éligibles, à l'exception des conjoints, ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de dix-neuf ans accomplis à la date du scrutin, sachant lire et écrire en français et ayant travaillé dans l'entreprise, sans interruption, depuis douze mois au moins.
L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales intéressées, autoriser des dérogations aux conditions prévues au présent article, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions.
Ne sont pas éligibles les salariés qui ont été déchus de leur fonction syndicale, en vertu des ordonnances des 27 juillet et 28 septembre 1944.
Les délégués du personnel sont élus pour une période d'un an et sont rééligibles.
NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
NOTA : le présent article à été dénoncé par le conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, par lettre en date du 3 juillet 1995 (BO conventions collectives 95-30).
Si la cessation de travail intervient à partir de l'âge de 65 ans, ou à partir de l'âge de 60 ans si l'intéressé peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, qu'il y ait départ volontaire ou rupture par l'employeur, l'intéressé percevra une allocation dite de " départ en retraite " s'élevant à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée comme prévu à l'article 30 ci-dessus (1).
Le même avantage sera accordé à partir de l'âge de soixante ans au personnel renonçant effectivement à tout emploi salarié par son départ volontaire à la retraite.
Une allocation calculée sur les mêmes bases sera attribuée :
- aux salariés anciens combattants et anciens prisonniers de guerre dont la cessation de travail interviendrait à partir de l'âge de 60 ans conformément aux dispositions de la loi du 21 novembre 1973 (art. L. 351-3 du code de la sécurité sociale) ;
- aux salariés mis à la retraite et pouvant prétendre à une retraite à taux plein de la sécurité sociale ;
-aux salariés partant en préretraite dans le cadre de l'accord national interprofessionnel modifié du 6 septembre 1995, tant que cet accord demeure en vigueur.
La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement. Conformément aux dispositions légales, l'allocation attribuée en application du deuxième et du troisième tiret ci-dessus obéit au même régime fiscal et social que l'indemnité de licenciement.