Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La saisine de la commission s'effectue par l'envoi en recommandé avec avis de réception de l'accord collectif d'entreprise soumis à validation au secrétariat de la commission.
Sont jointes à l'accord d'entreprise les copies :
– du formulaire Cerfa de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ;
– de l'extrait du compte rendu de la réunion des représentants du personnel à l'occasion de laquelle l'accord soumis à validation a été approuvé ;
– s'il y a lieu, du ou des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à validation.
Conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, le présent accord a pour objet de déterminer l'organisation et les règles de fonctionnement de la commission paritaire de validation des accords conclus dans les entreprises relevant de la convention collective nationale des industries de l'habillement et dépourvues de délégué syndical.
Les partenaires sociaux de la branche des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers réunis en commission mixte paritaire en date du 24 novembre 2010 ont examiné les conséquences des dispositions prévues aux articles 9.1 et 9.2 du chapitre IX intitulé « La période de professionnalisation destinée à certains salariés des entreprises » de l'accord du 5 juillet 2005 relatif à la formation professionnelle.
Afin de répondre au mieux aux actions de formation de la période de professionnalisation, ils ont procédé aux modifications suivantes :
La durée de la formation ayant pour objet l'obtention d'une qualification reconnue dans la classification de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et services des animaux familiers, fixée actuellement à 6 mois par les trois premiers alinéas de l'article 9.2 du chapitre IX de l'accord du 5 juillet 2005 relatif à la formation professionnelle, est corrélativement modifiée et remplacée par « selon le contingent d'heures déterminé par les référentiels ».
Les parties signataires décident que la répartition de la contribution des structures au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, au titre de leur participation au financement de la formation professionnelle continue, au titre du plan de formation et au titre de la professionnalisation, est déterminée comme suit :
Le montant de la contribution au FPSPP est réparti comme suit :
– 70 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 30 % du montant de la contribution des structures au financement du FPSPP au titre du plan de formation.
En cas de modification du taux de contribution au FPSPP par arrêté ministériel, celui-ci serait appliqué selon les mêmes modalités de répartition.
A compter de 2011, le taux de participation au financement du FPSPP fixé par arrêté ministériel pour l'année 2011 à 13 % de l'obligation légale de la participation des structures au financement de la formation se répartit comme suit :
– à 13 % de 0,55 % de la masse salariale pour les structures assujetties à l'obligation de participation des structures de moins de 10 salariés (art. L. 6331-2 du code du travail), soit 0,0715 % de la masse salariale, dont 70 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 30 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation ;
– à 13 % de 1,4 % de la masse salariale pour les structures assujetties à l'obligation de participation des structures de 10 salariés et plus (art. L. 6331-9 du code du travail), soit 0,182 % de la masse salariale, dont 70 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 30 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation.
Par exception au principe ci-dessus, le taux est de 13 % de 1,05 % de la masse salariale pour les structures assujetties à l'obligation de participation des structures de 10 à moins de 20 salariés (art. L. 6331-14 du code du travail), soit 0,1365 % de la masse salariale, dont 70 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 30 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation.
L'alinéa 4 de l'article 9.1 du chapitre IX de l'accord du 5 juillet 2005 relatif à la formation professionnelle dans la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers, est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« Ce type de formation est dispensée par modules, dans le cadre d'un plan de formation fixé en fonction du contingent d'heures déterminé par les référentiels, par sessions suivies consécutivement ou non, l'ordre de suivi des sessions n'étant pas réglementé.L'évaluation de la formation suivie est accomplie systématiquement en fin de module. »
En application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et sous réserve de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche, le présent avenant est soumis à la procédure de dépôt et d'extension selon les dispositions légales applicables.
Il entrera en vigueur le lendemain de la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
7.1. Révision
Le présent accord est révisable par chaque syndicat représentatif et signataire ou tout syndicat y ayant ultérieurement adhéré sans réserves et en totalité.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires de la convention.
Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que la convention et devront de ce fait être déposés et appliqués dans les mêmes conditions.
Aucune demande de révision, excepté en matière de salaire, ne pourra être introduite dans les 4 mois suivant la prise d'effet de la dernière révision.
7.2. Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé totalement par l'un ou plusieurs des signataires avec un préavis de 3 mois.
La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et doit faire l'objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions légales.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée de 2 ans à compter de l'expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires.
Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'égard des auteurs de la dénonciation.
Lorsqu'une convention ou un accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des parties intéressées dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation.
A défaut de nouvelle convention ou d'un nouvel accord dans les délais précités, les salariés de l'entreprise concernée conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en application de la convention ou de l'accord.
S'agissant du coefficient 120, la durée d'application de ce coefficient ne peut excéder 6 mois, sauf dispositions contraires négociées à cet effet, et ce pour toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services, dans la mesure où ce coefficient concerne l'ensemble des activités quelle que soit l'organisation patronale concernée.
S'agissant du coefficient 280, la durée d'application de ce coefficient ne peut excéder 12 mois, sauf dispositions contraires négociées à cet effet, et ce pour toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des prestataires de services, dans la mesure où ce coefficient concerne l'ensemble des activités quelle que soit l'organisation patronale concernée.
La durée d'application des autres coefficients reste inchangée, s'agissant en particulier du caractère transitoire des coefficients 120, 130 et 140 pour les emplois d'hôte(sse) accueil/standard, d'hôte(sse) événementiel(le) et d'animateur(trice) commercial(e), ou des coefficients 120 et 140 pour les télésecrétaires et téléopérateurs(trices), tels que visés par les accords de classification antérieurs.
A compter du 1er janvier 2011, les dispositions du paragraphe 2 de l'article 44 de la convention collective nationale de la restauration rapide intitulé « Salaires minima garantis », qui comprend la grille des taux horaires minima garantis révisée en dernier lieu par l'avenant n° 41 du 18 juillet 2008 (étendu par arrêté du 2 décembre 2008, Journal officiel du 9 décembre 2008), sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Article 44
Salaires minima par niveau
2. Salaires minima garantis
(En euros.)


Taux horaire minimum brut
(au 1er janvier 2011)




























Rémunération minimale annuelle brute
tous éléments de salaire confondus







Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement. »
5.1. Effectifs concernés
Il s'agit des effectifs commerciaux, en charge de clientèle de chacune des sociétés du secteur concerné, et dont une partie de la rémunération est, par nature, variable, effectifs classés selon la grille de classification à partir du coefficient 280.
5.2. Modalités de détermination de la grille de garantie annuelle de rémunération
En complément de la grille des rémunérations minimales conventionnelles mensuelles, il est établi une grille de garantie annuelle de rémunération déterminant ainsi une possibilité de ramener la rémunération minimale mensuelle à moins de 10 %, sous réserve de prévoir une rémunération annuelle correspondant au total de la rémunération mensuelle minimale, multiplié par 12, majoré de 10 %.
Dans ces conditions, la grille de garantie annuelle de rémunération pour les effectifs concernés est établie en annexe II.
La grille de rémunération annuelle est basée sur une durée de travail égale à 151,67 heures par mois et sur une présence continue dans l'entreprise au cours des 12 mois de l'année civile considérée.
Un coefficient pro rata temporis devra donc être appliqué pour toute année civile incomplète, du fait notamment de l'arrivée ou du départ de l'entreprise en cours d'année civile.
Les parties signataires conviennent que, au plus tard le 1er janvier 2014, la rémunération minimale annuelle brute, tous éléments de salaire confondus, du niveau V-1 devra être portée à 37 200 €, selon les modalités que chaque entreprise jugera les plus opportunes, compte tenu de sa situation. A cette date, le niveau V-2 sera également réévalué.
Les parties signataires :
– d'une part, s'engagent à maintenir l'écart entre les niveaux I-1 et II-3 à 4 % pour l'année 2012, sous réserve d'une revalorisation annuelle du Smic égale ou inférieure à 1,8 % ;
– d'autre part, conviennent de porter cet écart à 5 % au 1er janvier 2013 et à 6 % au 1er janvier 2014, sous cette même réserve d'une revalorisation annuelle du Smic égale ou inférieure à 1,8 %.
En cas de progression annuelle du Smic supérieure à 1,8 %, les parties signataires sont convenues d'ouvrir une nouvelle négociation.
Les parties signataires demandent aux entreprises de traduire l'objectif général de réduction ou d'élimination des risques professionnels dans le cadre d'une politique santé, sécurité au travail globale, inscrite au cœur de la stratégie de l'entreprise. Dans la perspective d'assurer l'efficience de cette politique et de lui conférer un caractère volontariste, elles insistent sur l'intérêt de l'institutionnaliser et ce, pour permettre un engagement ferme et massif de l'ensemble des acteurs de la santé et de la sécurité au travail.
A leur niveau, les parties signataires s'entendent pour intégrer la culture prévention des risques professionnels dans l'ensemble de leurs réflexions conventionnelles. A ce titre, afin de parfaire leurs connaissances et d'apporter une dimension qualitative à leurs actions, elles s'engagent à renforcer les liens existants avec la caisse nationale de l'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAM-TS) et plus particulièrement ses ingénieurs-conseils.
Les parties signataires rappellent que le chef d'entreprise (1) est tenu, par les dispositions légales, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les travailleurs visant :
– à des actions de prévention des risques professionnels ;
– à des actions d'information et de formation ;
– à la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
Elles rappellent également que le chef d'entreprise veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Elles précisent enfin que le chef d'entreprise met en œuvre les mesures visées ci-dessus sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
– adapter le travail à l'homme (et non l'inverse), en particulier pour la conception et l'organisation méthodique des postes de travail, le choix des équipements de travail, les méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
– éviter les risques et identifier et évaluer ceux qui ne peuvent l'être ;
– combattre les risques à la source en remplaçant ce qui est dangereux par ce qui ne l'est pas ou par ce qui l'est moins en priorisant la suppression du danger par rapport à sa réduction ;
– planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés aux différentes formes de harcèlement, telles que prévues dans le code du travail ;
– prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
– donner les instructions appropriées à tous les salariés et intervenants ;
– tenir compte de l'évolution technologique.
(1) Le terme de chef d'entreprise, interprété largement, recouvre la notion de chef d'établissement ou de la personne physique qui détient la plénitude des pouvoirs de direction sur le personnel.
Les parties signataires rappellent que l'action en matière de prévention rend indispensable :
– la réalisation d'une évaluation des risques professionnels, c'est-à-dire la réalisation d'un diagnostic des risques en entreprise ;
– la mise en œuvre de mesures de prévention, c'est-à-dire la mise en action de choix et de priorités inscrites dans un plan dédié.
Elles soulignent que les deux phases sont indissociablement liées au sein d'une démarche globale, l'évaluation n'ayant aucun intérêt si elle ne conduit pas à la mise en œuvre de mesures de prévention.
En outre, elles incitent les entreprises à faire coopérer les approches médicale, technique et organisationnelle afin d'assurer une meilleure compréhension et un traitement efficace des risques professionnels.
Huit « bonnes pratiques » sont conseillées pour une plus grande efficacité de la démarche de prévention :
– intégrer la gestion de la santé, sécurité au travail dans toutes les fonctions de l'entreprise (achat, production, logistique, ressources humaines…) ;
– harmoniser la politique de santé, sécurité au travail avec les autres politiques de l'entreprise (ressources humaines, qualité, environnement, production, gestion financière...) ;
– développer l'autonomie de l'entreprise en matière de prévention ;
– favoriser une approche pluridisciplinaire (technique, humaine et organisationnelle) ;
– faire de l'identification et de l'évaluation a priori des risques un élément majeur de la politique de santé, sécurité au travail ;
– intégrer la prévention dès la conception des lieux, des équipements, des postes et des méthodes de travail ;
– analyser, pour les éliminer, les accidents du travail et les maladies professionnelles en remontant aux causes les plus en amont en tenant compte des facteurs de multicausalité ;
– améliorer la politique de maîtrise des risques et faire évoluer les valeurs de base de l'entreprise.
Le paragraphe 3.2.3 du titre III relatif au développement de la professionnalisation est complété par un cinquième alinéa :
« Dans le cadre d'actions permettant l'évolution professionnelle ou le maintien dans l'emploi des personnes handicapées ou assimilées, la durée des parcours de formation nécessaire pour l'éligibilité au titre de la période de professionnalisation est fixée de manière dérogatoire à 60 heures minimum. Le taux prise en charge des coûts pédagogiques est fixé à 30 € de l'heure. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fait l'objet des mêmes conditions de dépôt et de publicité que l'accord initial.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.
Les salariés sont responsables de leur sécurité et concourent à la prévention des risques professionnels en respectant les instructions et consignes qu'ils reçoivent.
Les salariés sont tenus de signaler immédiatement toute situation dont ils ont un motif raisonnable de penser qu'elle représente un danger grave et imminent pour leur sécurité et/ou leur santé et peuvent, le cas échéant, se retirer, en application du code du travail, de certaines situations qu'ils jugent dangereuses.
Lorsqu'un représentant du personnel au CHSCT constate une telle situation ou en est informé notamment par l'intermédiaire d'un salarié, il en alerte immédiatement le chef d'entreprise et consigne son avis sur le registre spécial des dangers graves et imminents visé par le code du travail.
Les parties signataires soulignent, à ce titre, que les salariés sont responsables de leur sécurité ainsi que de celle des personnes concernées par leurs actes ou omissions. En conséquence, elles insistent sur la nécessité pour le chef d'entreprise de donner aux salariés les moyens leur permettant de jouer pleinement son rôle et de répondre à l'obligation de sécurité qui lui incombe.
Les présentes dispositions visent tout salarié récemment embauché, que ce soit sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, mais également les stagiaires, les apprentis, les remplaçants, les intérimaires, ainsi que les personnes reprenant le travail après une absence de longue durée au cours de laquelle il y a eu des modifications techniques ou organisationnelles ou les salariés changeant de poste ou se reconvertissant.
Il est statistiquement observé que ces salariés sont plus exposés aux accidents professionnels et aux maladies professionnelles dans la mesure où ils manquent d'expérience, de repères et ont tendance à méconnaître les dangers. Cette situation impose qu'ils soient intégrés dans la démarche de prévention des risques professionnels.
Les parties signataires demandent aux entreprises de définir et de mettre en place une démarche d'intégration de ces salariés afin de les sensibiliser à la politique générale de santé, sécurité au travail. Elles les incitent à prévoir une procédure d'accueil reposant sur la présence d'une personne compétente et disponible pour accompagner ces salariés. Ces derniers devront notamment être informés de l'accès au poste de travail (plan de circulation...), des risques professionnels inhérents au poste de travail, des procédures et consignes de sécurité à respecter, de l'obligation de porter des équipements de protection individuelle fournis par l'entreprise... Pour les nouveaux entrants, la remise d'un livret d'accueil ou de tout autre document équivalent doit en outre être prévue.
Les parties signataires rappellent que le moment de la prise de poste nécessite une présentation concrète du travail, l'objectif étant de faire comprendre aux salariés leurs tâches ainsi que les limites de ce qu'ils peuvent et de ce qu'ils doivent faire. Une démonstration lente suivie d'une pratique supervisée est conseillée car beaucoup plus efficace qu'une simple explication orale. Il sera en outre utile de les informer des dysfonctionnements les plus fréquents et des moyens pour y remédier.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant des conventions collectives suivantes :
– convention collective OEDTAM de la production des papiers, cartons et celluloses ;
– convention collective ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses ;
– convention collective OEDTAM de la transformation des papiers, cartons et des industries connexes ;
– convention collective ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et pellicules cellulosiques ;
– convention collective des ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres des fabriques d'articles de papeterie et de bureau ;
– convention collective des industries du cartonnage ;
– convention collective OETAM de la distribution des papiers et cartons ;
– convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons, commerce de gros.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il fera l'objet des mesures de publicité prévues par le code du travail. La délégation patronale s'emploiera à obtenir son extension.
Les parties conviennent de se réunir afin d'évaluer l'efficacité de la politique retenue dans le présent accord lors de commissions de suivi réunies tous les 2 ans et/ou à l'initiative de la partie la plus diligente.
En outre, les fédérations professionnelles s'engagent à fournir annuellement un état statistique des accidents et des maladies professionnels. Dans la mesure du possible, elles feront appel aux ingénieurs-conseils de la CNAM-TS pour en favoriser la lecture et l'appropriation.
Il pourra être révisé à l'initiative de la partie la plus diligente par lettre écrite recommandée à l'ensemble des signataires et précisant la motivation tenant à la demande de révision.
Les parties signataires conviennent d'accompagner les petites et moyennes entreprises dans la mise en place de la démarche de prévention des risques professionnels en développant une politique de prévention active contre des risques clairement identifiés.
Elles rechercheront et engageront, dans la mesure du possible, des partenariats leur offrant les soutiens financiers et techniques nécessaires à l'aboutissement de leur projet.
Il est ainsi prévu la rédaction d'un guide pratique rappelant les enjeux de la démarche de prévention des risques professionnels au regard notamment des dispositions légales et réglementaires et précisant les phases de la démarche de prévention inscrites au présent titre.
Les parties signataires se fixent pour objectif d'y inscrire, en outre, l'identification des dangers et des facteurs de risques inhérents à certains métiers de l'intersecteurs papiers-cartons. Cette identification sera réalisée sur la base des recommandations de la CNAM-TS.
L'objectif consistant à se rapprocher le plus possible d'un objectif de 100 % de mise en place du document unique dans les entreprises doit être suivi. En ce sens, les parties signataires conviennent d'annexer au projet de guide pratique un exemple de document unique.
Y seront également annexés un exemple de livret d'accueil ainsi qu'une liste d'indicateurs permettant le suivi de la démarche de prévention.
Les parties signataires estiment que ce guide pourrait constituer un outil d'accompagnement pour les entreprises, les salariés et leurs représentants. Par conséquent, elles œuvreront pour que ce document, ayant une coloration plus opérationnelle et complétant le présent accord, voit le jour d'ici à la fin de l'année 2011.
En considération de leur taille et de leur organisation, les parties signataires suggèrent aux entreprises de dédier, dans le respect des règles de délégation, la politique santé, sécurité au travail à un acteur référent spécialisé en prévention des risques professionnels.
Cette personne ou ce service doit notamment avoir pour rôle d'assister et de conseiller le chef d'entreprise dans la définition de la politique de prévention, l'évaluation des risques, l'établissement d'un programme de prévention, la mise en œuvre de ce dernier et le suivi des mesures et doit collaborer activement avec l'ensemble des acteurs santé, sécurité au travail de l'entreprise visés dans le présent titre.
A titre d'exemple, elle ou il assure également la mise en œuvre et le suivi d'un certain nombre de dispositions du présent accord, tels que :
– l'élaboration et la mise à jour du document unique et du plan d'actions visés à l'article 2.2 du titre II du présent accord ;
– la réalisation d'analyses de risques conformément aux dispositions du paragraphe 2.2.2 l'article 2.2 du titre II du présent accord ;
– le suivi du système de management de la santé, sécurité au travail par référence à l'article 2.3 du titre II du présent accord ;
– l'accueil et la formation des nouveaux embauchés prévus à l'article 2.5 du titre II du présent accord ;
– la coordination de la prévention avec les intervenants des entreprises extérieures citée à l'article 2.4 du titre II du présent accord ;
– le suivi des actions de prévention mises en œuvre telles que mentionnées au paragraphe 2.2.6 de l'article 2.2 du titre II du présent accord.
En considération de ses missions, cette personne ou ce service assure la circulation de l'information entre l'ensemble des acteurs visés au présent accord et peut faciliter, au-delà du développement d'une culture santé, sécurité au travail au sein de l'entreprise, la mise en place d'un système de management de la sécurité tel que visé à l'article 2.3 du titre II du présent accord.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 4614-2 du code du travail, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail assistant à titre consultatif aux réunions du CHSCT (arrêté du 26 avril 2011, art. 1er).
Les parties signataires rappellent que les mesures de prévention doivent couvrir l'ensemble des salariés de l'entreprise ainsi que les personnes extérieures intervenant dans l'entreprise, notamment dans le cadre de co-activités, et ce indépendamment du régime contractuel couvrant ces personnes (salariés, apprentis, intérimaires, stagiaires...).
Les interventions d'entreprises extérieures peuvent générer des situations spécifiques quant à la sécurité de l'ensemble des salariés. Ces situations imposent, au préalable, de clairement identifier les tâches confiées à l'entreprise extérieure.
Les entreprises concernées doivent coordonner leur politique de prévention des risques professionnels, en y associant les représentants du CHSCT lorsqu'ils existent, afin de prévenir les risques liés à l'interférence entre les activités, les installations et matériels des différentes entreprises présentes, notamment à travers le plan de prévention.
Elles doivent notamment communiquer sur l'identité des intervenants, la durée de l'intervention, les facteurs de risques, les consignes de sécurité applicables et doivent procéder à une inspection commune des lieux ainsi qu'à une analyse commune des risques liés à l'interférence de leurs activités.
L'entreprise utilisatrice doit également fournir à l'entreprise extérieure des informations de type pratique tel que, par exemple, les zones considérées comme dangereuses et les documents nécessaires afin que l'entreprise extérieure ait une connaissance suffisante des risques propres à l'entreprise utilisatrice.
La coordination générale des mesures de prévention prises par l'entreprise utilisatrice et par l'entreprise extérieure est assurée par le chef d'entreprise de l'entreprise utilisatrice.
Les parties signataires rappellent enfin que le chef d'entreprise de l'entreprise utilisatrice doit délivrer une formation pratique et appropriée aux salariés de l'entreprise extérieure sur les risques particuliers que leur intervention peut présenter.
Le progrès technique et le contexte socio-économique induisent des modifications rapides des conditions et procédés de travail ainsi que de l'organisation du travail.
Les entreprises doivent être en mesure non seulement de lutter, dans le cadre de la démarche de prévention des risques professionnels, contre les problèmes qui se posent en matière de santé et de sécurité au travail, mais doivent également être capables de faire face aux changements en intégrant des dynamiques d'amélioration continue.
Pour ce faire, les parties signataires invitent les entreprises à la mise en place d'un système de management de la sécurité et/ou de la santé (SMS) permettant d'intégrer au système de management global de l'entreprise les résultats du document unique dans un cadre formalisé et dynamique qui, le cas échéant, pourra faire l'objet d'une certification.
La mise en place d'un système de management de la sécurité et/ou de la santé suppose la détermination d'un référentiel, support à la démarche. Les parties signataires indiquent qu'il existe, à ce jour, plusieurs référentiels en matière de santé, sécurité au travail. Elles invitent les entreprises à s'y référer et leur laissent toute latitude pour sélectionner, le cas échéant, celui qu'elles considèrent le plus approprié, rappelant toutefois que la réalisation d'un référentiel propre à l'entreprise constitue un gage de réussite supplémentaire.
Les parties signataires considèrent que l'instauration d'un système de management de la sécurité et/ou de la santé dans les entreprises s'inscrit dans le prolongement de la démarche de prévention des risques professionnels inscrite dans le présent titre ainsi que dans la continuité de leur souhait de voir mis en œuvre des dispositifs de gestion en matière de santé et de sécurité au travail combinant en permanence, politiques, moyens et personnes à tous les niveaux de l'entreprise.
En conséquence, elles appellent à la mise en œuvre d'actions fortes et durables des directions d'entreprises, traduites notamment par l'engagement de moyens (disponibilité des personnes, budgets, programmes de formations, communication...). Elles soulignent que le système de management de la sécurité et/ou de la santé est un outil qui vise à améliorer les performances de l'entreprise en matière de santé et sécurité au travail et qui peut permettre, en conséquence, de renforcer sa compétitivité et d'améliorer, le cas échéant, son image de marque et son attractivité.
Les délégations patronales de l'intersecteurs papiers-cartons s'engagent à sensibiliser les entreprises sur la nécessité de formaliser la démarche de prévention des risques professionnels dans le cadre d'un système de management de la sécurité et/ou de la santé. Elles œuvreront pour un partage des bonnes pratiques en la matière.
Les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima garantis tels que résultant de l'annexe III de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondés sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
Elles conviennent également de se revoir le 30 juin 2010 dans le cadre d'une réunion paritaire intersecteurs papiers-cartons pour délimiter les contours de ce que pourrait être un accord professionnel relatif à l'égalité professionnelle.
L'article 2 de l'avenant n° 2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles est ainsi rédigé :
« Article 2
Salaires minima garantis aux salariés commerciaux itinérants
La grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres, répondant aux conditions de l'article 6.2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit :
(En euros.)
Positionnement
Garantie mensuelle
Garantie annuelle





Soit 70 % du niveau V, échelon 1



Il y a lieu de considérer que ces garanties mensuelles de salaire s'appliquent de manière dérogatoire aux salariés commerciaux itinérants du niveau cadres.
En tout état de cause, elles n'ont aucune incidence sur la classification professionnelle des commerciaux itinérants, ceux-ci pouvant, le cas échéant, être positionnés sur un des niveaux inférieurs au niveau V. Ces salariés commerciaux itinérants non cadres se voient alors appliquer les garanties de salaires minima conventionnels mentionnées dans l'article 1er de l'avenant n° 2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier sur les salaires minima.
Pour favoriser l'application des nouvelles dispositions dans un bref délai, l'entrée en vigueur du présent avenant n'est pas subordonnée à son extension, même si le ministère du travail, de l'emploi et de la santé sera sollicité à ce titre.
Les parties ont donc convenu ce qui suit :
La grille des salaires minima conventionnels, visée à l'annexe III de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit à compter du 1er mars 2010.
(En euros.)
Catégorie professionnelle



Garantie annuelle
de rémunération



16 893 (1)


17 342 (1)



17 717 (1)
Ouvriers et employés


18 091 (1)


18 590 (1)



19 339 (1)


19 838 (1)


20 342 (2)
Techniciens et agents de maîtrise



21 341 (2)


22 214 (2)


29 002 (3)
Ingénieurs et cadres



42 319 (3)


51 300 (3)
(1) GAR = ([SMMC x 12] + 4 %) + 120 €.
(2) GAR = (SMMC x 12) + 4 %).
(3) GAR = (SMMC x 12) + 6 %.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2011.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi et de la santé l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988.
Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988, il peut être dénoncé ou modifié à condition d'observer les règles définies aux articles 2 et 4 de ladite convention collective.
Les parties signataires expriment leur volonté commune de mettre en place un régime collectif et obligatoire de couverture complémentaire de frais de santé. Elles s'engagent donc à ouvrir une négociation.
A cette fin, elles conviennent du calendrier de réunions suivant :
– 25 février 2011 ;
– 30 mars 2011 ;
– 19 avril 2011 ;
– 13 mai 2011 ;
– 16 juin 2011.
Cette négociation portera sur les points suivants :
– niveau des garanties ;
– niveau des prestations ;
– répartition de la cotisation entre l'employeur et le salarié ;
– délai de mise en œuvre.
Il est dès à présent convenu que les entreprises de la branche pourront contracter auprès des organismes habilités de leur choix. En tout état de cause, chaque entreprise veillera, lors de la mise en place ou révision du régime complémentaire frais de santé, à retenir les organismes habilités assurant pour l'ensemble des salariés un rapport équilibré entre les taux de cotisations et les prestations offertes telles que définies dans le cahier des charges conventionnel.
Les parties conviennent également de se faire assister, lors de cette négociation, par un ou plusieurs conseils extérieurs dont les honoraires seront pris en charge sur les fonds du paritarisme, conformément aux dispositions de l'accord du 22 juillet 2010 (étendu par arrêté du 21 décembre 2010, Journal officiel du 26 décembre 2010).
Ces conseils extérieurs seront choisis conjointement par les partenaires sociaux.
La grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres, répondant aux conditions de l'article 6.2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit :
(En euros.)
Positionnement
Garantie mensuelle
Garantie annuelle





Soit 70 % du niveau V, échelon 1
Le présent avenant a pour objectif d'améliorer l'exercice du droit syndical afin de renforcer le dialogue social au niveau de la branche et au sein des entreprises qui la composent.
Les parties signataires réaffirment leur profond attachement à un dialogue social de qualité et l'utilité, tant au niveau de la branche que des entreprises, de disposer d'interlocuteurs formés aux problématiques multiples et complexes auxquelles le secteur doit faire face. Elles soulignent l'importance du fait syndical, facteur d'équilibre et de régulation des rapports sociaux au sein de la branche. Dans cette perspective, les entreprises sont encouragées, afin de développer leur propre dialogue social, à négocier un accord d'entreprise relatif en particulier à l'accès et l'utilisation des technologies d'information, par les organisations syndicales qui y sont implantées.
Les parties signataires rappellent que la branche professionnelle, tout en préservant le champ de la négociation d'entreprise, doit demeurer un lieu d'élection de la politique contractuelle, les accords conclus par la branche ayant une fonction d'impulsion et de régulation, à travers l'existence de règles constituant le socle commun de la profession.
La négociation d'entreprise permet pour sa part de trouver et de mettre en œuvre des solutions prenant directement en compte les caractéristiques et les besoins de chaque entreprise et de ses salariés.
Les parties signataires réaffirment le principe d'ordre légal mais aussi d'ordre conventionnel (art. 20 de l'avenant n° 9 du 18 juillet 2007), selon lequel l'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d'égalité de traitement. Dans ce cadre, elles souhaitent favoriser l'articulation de l'exercice d'un mandat syndical avec l'activité professionnelle.
C'est sur ces bases, et aussi afin de prendre en compte les dispositions de la loi du 20 août 2008, que les parties signataires entendent rénover les dispositions conventionnelles relatives au droit syndical, contenues au chapitre II de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 auquel le présent accord collectif se substitue.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2011, sans préjudice des dispositions plus favorables contenues dans les accords collectifs d'entreprise. Il fera l'objet d'une demande d'extension pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de la convention collective du 9 décembre 1993, puis d'élargissement aux institutions de prévoyance telles que visées par l'arrêté du 31 janvier 1995 portant élargissement de ladite convention.
Pour 2011, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, figurant en annexe VI de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics du 12 juillet 2006, des positions de la classification des ETAM des travaux publics sont les suivantes :
A : 17 740 € ;
B : 18 350 € ;
C : 20 100 € ;
D : 22 150 € ;
E : 23 940 € ;
F : 26 945 € ;
G : 30 000 € ;
H : 32 180 €.
Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
– la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés ;
– les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision ;
– les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient ;
– le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Les entreprises « V branches » relèvent du champ d'application de l'accord collectif CFCA du 5 décembre 1994 portant création d'un fonds d'assurance formation de la coopération agricole dénommé « OPCA2 ».
Conformément aux articles 4.2 de cet accord et 9 des statuts de l'OPCA2, les parties signataires sollicitent auprès de l'OPCA2 la création d'une section professionnelle paritaire.
Les fonds mutualisés par la branche seront utilisés en faveur du public des salariés visés à l'article 1e en vue :
– de maintenir leur employabilité ;
– de conforter les compétences des salariés à leur poste ;
– de favoriser l'évolution de leur emploi.
En outre, ces fonds pourront être utilisés pour des actions de formation destinées à accompagner la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les coopératives.
Les entreprises relevant de la convention collective nationale « V branches » décident de mutualiser auprès de l'OPCA2 0,10 % de la masse salariale au titre de la formation professionnelle du public des salariés de plus 47 ans.
Ce financement s'ajoutera aux obligations légales et conventionnelles. Il est à valoir sur toute évolution d'origine légale ou conventionnelle en matière de formation. En fonction de l'évolution de la réglementation, les partenaires sociaux étudieront toute opportunité pour attribuer ce financement à une autre enveloppe plus appropriée si nécessaire.
Ce taux s'appliquera à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale « V branches » quel que soit leur effectif.
Ce taux sera assis sur les rémunérations brutes des salariés selon la même méthodologie que celle utilisée pour le calcul des différentes cotisations de formation professionnelle.
Considérant que :
Dans le cadre de l'article 16 de la loi Fillon du 23 août 2003, l'avenant n° 102 du 12 janvier 2004 a autorisé la mise à la retraite avant 65 ans d'un salarié à l'initiative de l'employeur ;
Cet accord dérogatoire a fixé les contreparties en termes de formation professionnelle du public des seniors ;
Cette dérogation a été prévue pour une durée déterminée initiale de 3 ans à compter de l'extension de l'avenant renouvelable par tacite reconduction pour une durée expirant au plus tard le 31 décembre 2008,
les partenaires sociaux se sont engagés à se rencontrer au plus tard le 30 septembre 2007 afin d'examiner une prolongation éventuelle de cette dérogation pour une nouvelle période.
Aucune des organisations syndicales d'employeurs ou de salariés n'ayant pris l'initiative d'une réunion, l'avenant n° 102 est devenu à durée indéterminée.
Toutefois, la loi de financement de sécurité sociale pour 2008 a supprimé à compter du 1er janvier 2010 la possibilité de mettre à la retraite un salarié avant 65 ans.
En conséquence, les 6 premiers paragraphes de l'article 1.1 et l'article 1.3 de l'avenant n° 102 sont abrogés à cette même date, la mise en place de ce fonds étant directement liée à la possibilité de mettre à la retraite un salarié avant l'âge de 65 ans.
Dans un contexte où l'on s'oriente vers une augmentation de la durée d'activité des salariés, les partenaires sociaux ont estimé nécessaire de pérenniser la contribution à la formation professionnelle des seniors instituée par l'article 1.3 susvisé,
les partenaires sociaux ont convenu et arrêté ce qui suit.
En application du chapitre VIII-1 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue par arrêté ministériel du 27 mai 1993 (Journal officiel du 29 mai 1993), les montants des indemnités de petits déplacements applicables aux ouvriers de travaux publics de la région Champagne-Ardenne applicables à partir du 1er janvier 2010 sont fixés comme suit :
1. Indemnité de repas : 10,00 €.
2. Indemnité de frais de transport :
Zone 1 : 2,50 € ;
Zone 2 : 5,69 € ;
Zone 3 : 8,00 € ;
Zone 4 : 10,52 € ;
Zone 5 : 12,78 €.
3. Indemnité de trajet :
Zone 1 : 1,92 € ;
Zone 2 : 3,66 € ;
Zone 3 : 4,82 € ;
Zone 4 : 5,92 € ;
Zone 5 : 8,59 €.
Ces indemnités ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements prévues au chapitre VIII-2 de la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, étendue le 29 mai 1993.
Pour 2011, les valeurs des minima annuels sur la base de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année des positions de la classification des ouvriers des travaux publics, comme indiqué à l'avenant n° 2 du 24 juillet 2002 à la convention collective nationale des ouvriers du 15 décembre 1992, sont les suivantes :
Base : 35 heures.
(En euros.)


Coefficient
Salaire minimum annuel
























Aucun salaire ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) en vigueur.
Les parties rappellent que " la période de professionnalisation dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés sous contrat à durée indéterminée est ouverte au public visé par la loi.
Cette période de professionnalisation a notamment pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ".
L'action de professionnalisation permet également d'acquérir les diplômes et titres à finalité professionnelle par unités capitalisables.
Ce type de formation est dispensée par modules, dans le cadre d'un plan de formation fixé en fonction du contingent d'heures déterminé par les référentiels, par sessions suivies consécutivement ou non, l'ordre de suivi des sessions n'étant pas réglementé. L'évaluation de la formation suivie est accomplie systématiquement en fin de module.
Les actions de formation de la période de professionnalisation se déroulent :
- pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié, si la formation concerne des actions d'adaptation liées à l'emploi du salarié ;
- en tout ou partie pendant le temps de travail, si la formation concerne des actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi du salarié ;
- en tout ou partie en dehors du temps de travail, si la formation concerne des actions de développement de compétences du salarié.
En cas d'actions de formation réalisées en dehors du temps de travail, celles-ci doivent faire l'objet au préalable :
- d'un accord écrit du salarié, sans que le refus du salarié puisse constituer une faute ou un motif de licenciement. Par ailleurs, le salarié qui donne son accord peut se rétracter dans les 8 jours suivants ;
- d'une convention écrite entre l'employeur et le salarié, avant son départ en stage, définissant la nature des engagements auxquels l'employeur souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.