Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les dispositions suivantes sont définies à défaut d'accord collectif applicable dans l'entreprise sur le même objet relatif à la prise de congés payés dans le cadre de la crise sanitaire Covid-19.
Par dérogation aux délais de prévenance et modalités de prise de congés payés définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et dans la limite maximale de 6 jours ouvrables (ou 5 jours ouvrés), l'employeur peut imposer aux salariés la prise de congés payés, en respectant un délai de prévenance réduit de 1 jour franc.
L'employeur devra informer les salariés concernés du nombre de jours de congés payés fixés dans ce cadre et des dates précises de prise, par un écrit, quelle que soit sa forme.
Il ne peut s'agir que de jours de congés payés déjà acquis par le salarié et effectivement portés à son compteur positif de jours de congés payés à prendre.
La prise de ces jours de congés payés peut conduire au fractionnement du congé principal, sans accord des salariés concernés.
Dans ce cadre exceptionnel, et si cela n'est pas compatible avec les impératifs d'organisation de la structure, les dates de congés payés ainsi fixées pourront être différentes pour deux conjoints travaillant dans la même structure.
Dans les mêmes conditions, et outre les dispositions du code du travail, l'employeur peut modifier de manière unilatérale des dates de congés payés qui avaient déjà été fixées.
L'industrie textile poursuit une importante mutation dans un environnement fortement marqué par une concurrence mondiale exacerbée, des évolutions technologiques majeures induisant des changements structurels fondamentaux.
Les enjeux économiques, technologiques, sociaux, environnementaux dans un monde placé sous le signe du changement, de la complexité et de l'interdépendance, impliquent un véritable défi : celui de la compétence de tous ceux, à tous niveaux, confrontés à ces enjeux.
À cette fin, les parties signataires entendent accompagner les entreprises et les salariés de l'industrie textile en favorisant la mise en œuvre du dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) qui a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
La note annexe au présent accord a pour objet de détailler les éléments d'analyse permettant de justifier les choix des certifications professionnelles retenues, au vu des constats ou anticipations de mutations de l'activité des entreprises.
Tous les membres dûment mandatés par leurs organisations peuvent participer à ces réunions de la CPPNI dans la limite du nombre prévu par la CCNS.
Chaque membre participant à la réunion atteste de sa présence par courriel transmis au secrétariat de la commission. Une attestation commune pour l'ensemble de la délégation peut être réalisée par la (les) personne(s) désignée(s) comme « référente(s) » par chaque organisation en application de l'article 1

Pour le bon déroulement des débats, la délégation de chaque organisation pourra désigner un porte-parole unique.
Les discussions se déroulent sous l'animation du représentant de l'une des organisations d'employeurs qui veillera à ce que les expressions puissent pleinement se faire.
Le secrétariat de la commission réalisera un compte rendu de la réunion, suivant les modalités habituelles.
S'il y a lieu de voter sur une décision :
– lorsque l'expression des mandats se fait au cours de la réunion, une confirmation asynchrone sera demandée à chaque organisation par voie électronique, sous la forme d'un courriel transmis par la (les) personne(s) qui aura (auront) préalablement été désignée(s) comme « référente(s) » par chaque organisation, en application de l'article 1

– si les mandats ne peuvent pas être exprimés au cours de la réunion, ils sont exprimés par les organisations par échanges de courriels suivant les modalités et délais définis au cours de la réunion.
Si un accord est soumis à signature, de manière exceptionnelle, un système de signature électronique sera mis en place pour ne pas retarder les procédures d'extension et d'application des textes négociés.
Les conditions de validité de ces votes comme celles des accords soumis à signature répondent aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable à compter du 20 novembre 2019.
Chaque organisation signataire ou adhérente peut demander la révision du présent accord, selon les modalités définies à l'article 4 de la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises.
Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les organisations signataires, dans les conditions prévues par l'article L. 2222-6 du code du travail, par lettre recommandée avec avis de réception et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations syndicales (signataires ou non) et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Au regard de la situation actuelle fortement impactée par l'épidémie de Covid-19 et suite aux mesures de protection des personnes qui ont impliqué un confinement généralisé, les partenaires sociaux de la branche du sport ne peuvent plus se réunir dans les conditions habituelles qui leur permettent de conduire leurs travaux et de délibérer sur les textes, accords ou avenants, visant à organiser le travail et les relations sociales dans leur champ conventionnel.
Soucieux dans cette période de maintenir un dialogue entre les organisations représentatives de salariés d'une part, et d'employeurs d'autre part, pour prendre en compte les circonstances exceptionnelles et leurs impacts dans le champ du sport et rendre possible les discussions autour des adaptations temporaires de la CCNS qui pourraient être nécessaires, notamment eu égard aux dispositions contenues dans la loi décrétant l'état d'urgence sanitaire et prises par les ordonnances subséquentes, les partenaires sociaux de la branche du sport ont souhaité par cet accord adapter leurs modes de réunions, de délibérations et de prises de décisions.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er février 2020.
Le suivi du présent accord est assuré par la CPNEF Textile.
Les signataires du présent accord conviennent d'en demander l'extension.
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du même code.
Le texte du présent accord sera inséré en annexe aux clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie textile.
Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :
– pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
– en dehors du temps de travail, avec l'accord écrit du salarié, et sans dépasser 30 heures par salarié et par an.
La CPNEF textile détermine le niveau de prise en charge des dépenses liées au dispositif Pro-A :

les dépenses liées aux actions d'évaluation préalable
– celles liées aux actions de formation et de validation des acquis de l'expérience ;

celles correspondant aux actions de certification des parcours de formation ainsi que
La CPNEF transmet aux instances de l'OPCO 2i le niveau de prise en charge qu'elle a défini.
Pour l'établir, elle prend en compte les travaux réalisés au sein des différentes branches industrielles relevant du champ d'intervention de l'OPCO 2i.
Le niveau de prise en charge correspond à un montant forfaitaire couvrant tout ou partie
des frais d'évaluation préalable
des frais de certification
et de restauration
(1) Les termes « - les dépenses liées aux actions d'évaluation préalable », « - celles correspondant aux actions de certification des parcours de formation ainsi que », « des frais d'évaluation préalable », « des frais de certification » et « et de restauration » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article D. 6332-89 du code du travail.
(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)
Le suivi du présent accord est assuré par une commission ad hoc de la CPNEF textile.
Cette commission se réunira au moins une fois par an pour évaluer et contrôler la mise en œuvre du présent accord, afin de veiller aux objectifs suivants : ciblage sur les salariés de faible qualification et sur les TPME, abondement éventuel des entreprises, suivi des évolutions constatées dans les entreprises au bénéfice des salariés concernés, articulation entre les différents dispositifs éligibles de formation.
Un bilan d'étape sera effectué au plus tard à mi 2021 afin, en tant que de besoin, de revoir les modalités du présent accord.
Le présent accord vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie textile, sans stipulation spécifique concernant les entreprises de moins de 50 salariés. Les partenaires sociaux jugent en effet indispensable de faire bénéficier l'ensemble des entreprises de la branche, particulièrement et prioritairement les TPME très nombreuses dans l'industrie textile, de ce dispositif Pro-A.
La Pro-A a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Sont éligibles à la Pro-A – sur la base des études, analyses et argumentaires développés dans la note annexée au présent accord – les certifications professionnelles suivantes :
Certifications de nature à assurer les fondamentaux pour faire face aux mutations d'activité
Socle de connaissance et de compétences professionnelles CléA.
CléA numérique.
Certifications encourageant la mobilité interne et l'accès à la reconnaissance d'une qualification, en particulier pour les salariés de faible niveau de qualification
Diplômes :
– bac pro métiers de la mode ;
– BTS innovation textile ;
– BTS design de mode, textile et environnement.
CQP de branche :
– opérateur(trice) multipostes en confection ;
– opérateur(trice) en confection ;
– monteur(se) prototypiste ;
– régleur(se) de machines de production ;
– coupeur (se) matières en confection ;
– opérateur(trice) confection main ;
– agent de méthode industrialisation mode et textile ;
– agent de méthode conception mode et textile ;
– responsable de production industries mode et textile ;
– modéliste industriel.
Certifications de nature à assurer les mobilités interbranches face aux mutations de l'activité des entreprises
Diplômes :
– CAP conducteur d'installations de production ;
– bac pro maintenance des équipements industriels ;
– bac pro pilote de ligne de production.
CQPI adoptés par la branche :
– agent(e) logistique ;
– conducteur(trice) d'équipements industriels ;
– technicien(ne) en maintenance industrielle ;
– opérateur(trice) en maintenance industrielle ;
– technicien(ne) de la qualité ;
– opérateur(trice) qualité ;
– animateur(trice) d'équipe ;
– vendeur(se) conseil à distance ;
– vendeur(se) conseil en magasin.
De façon générale, une priorité sera donnée aux certifications ayant un caractère transverse.
Le présent accord s'inscrit dans la continuité des déclarations du président de la république le 12 mars 2020 et du premier ministre le 19 mars 2020 dans le contexte de la crise sanitaire à laquelle est confrontée la France face à l'épidémie de Covid-19.
Il s'appuie sur les textes législatifs et réglementaires promulgués depuis, notamment la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de Covid-19.
En préambule, les partenaires sociaux de la branche souhaitent exprimer leur solidarité et leur soutien auprès de l'ensemble des entreprises et des collaborateurs du secteur du recyclage. Leur travail est essentiel au maintien de la salubrité publique et à la poursuite d'activités essentielles de certaines industries, notamment celles liées à l'approvisionnement des citoyens en ressources vitales.
Ils adressent également leurs remerciements à l'ensemble des entreprises, collaborateurs qui assurent une continuité de services et d'approvisionnement dans l'intérêt général de la nation, en réduisant ainsi les conséquences sociales et économiques de la crise.
Les signataires rappellent également que la santé des collaborateurs est une priorité et que les consignes sanitaires recommandées par le gouvernement doivent être respectées par l'entreprise.
Il est rappelé l'importance des gestes barrières qui sont des mesures comportementales individuelles, mais qui doivent être imposées collectivement et mises en œuvre par l'employeur.
Conscients des difficultés des entreprises et de la pluralité des situations, les partenaires sociaux souhaitent permettre aux entreprises, dans un esprit de solidarité, de disposer de souplesse dans la pose des congés payés de leurs salariés, sous certaines conditions.
Il est important par ailleurs d'anticiper la fin de cette pandémie et faire en sorte que les collaborateurs puissent être présents en entreprise pour contribuer à la relance de l'activité, lorsque les mesures de confinement seront levées.
En effet, si certaines activités de recyclage peuvent se maintenir, d'autres sont confrontées à des baisses d'approvisionnement matières, à des défaillances de clients ou d'autres facteurs externes et internes et n'ont pas d'autres choix que de recourir notamment au chômage partiel.
Pour limiter l'impact financier de cette crise sanitaire sur la rémunération des salariés, et pour que chacun puisse par des gestes individuels contribuer à l'équilibre économique du pays, les partenaires sociaux ont adopté les mesures ci-dessous en matière de congés payés.
Les partenaires sociaux rappellent par ailleurs que les DIRECCTE seront vigilantes aux actions mises en place par l'entreprise en amont des demandes d'indemnisation au titre du chômage partiel.
Le présent texte se fonde ainsi sur les dispositions de l'article 11 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de Covid-19. Il détermine des dispositions spécifiques en matière de congés afin de tenir compte de la propagation du Covid-19 et de ses conséquences économiques, financières et sociales.
Conformément à l'article 11 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de Covid-19 et à l'ordonnance du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place, en urgence et pour une durée limitée, un régime dérogatoire aux règles générales applicable en matière de congés payés et de jours de repos.
Les partenaires sociaux rappellent qu'en dépit d'une autorisation de poursuite d'activité dans le cadre de la crise Covid-19, les entreprises de la branche font face à de sérieuses difficultés économiques, financières et sociales.
L'accord entre en vigueur immédiatement pour les entreprises adhérentes à l'organisation professionnelle signataire.
L'accord fera l'objet d'une demande d'extension.
Compte tenu de la situation de crise subie par le pays et de la nécessité de maintenir un dialogue social réactif en lien avec les mesures d'urgence à prendre, les procédures de signature et de dépôt ont été adaptées d'un commun accord avec les parties signataires.
Le présent accord sera ainsi déposé par voie électronique à l'adresse depot.accord@travail.gouv.fr en ajoutant aux pièces habituellement requises une version pdf de l'ensemble des exemplaires signés par chacune des parties.
Le dépôt papier de l'original signé de l'accord sera effectué postérieurement au dépôt de la version électronique.
Un exemplaire sera également remis auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Sont concernées les entreprises entrant dans le champ professionnel et territorial de la convention collective nationale des industries et commerces de la récupération.
Les parties signataires indiquent que l'objet du présent accord ne justifie pas ou ne nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties signataires rappellent l'importance du dialogue social en entreprise et incitent les entreprises pourvues de représentants du personnel à engager leurs propres négociations autant que de besoin.
Cet accord a un caractère supplétif selon le principe issu de l'article L. 2253-3 du code du travail.
Le présent accord a pour objectif de répondre rapidement aux difficultés que rencontrent les entreprises vétérinaires dans le contexte de l'épidémie de Covid-19 suite aux mesures de confinement et de lutte contre sa propagation notamment prévues par le décret n° 2020-260 du 16 mars 2020. Il prévoit de proposer des outils supplémentaires à ceux existants (activité partielle, arrêt de maladie pour garde d'enfants, télétravail…) et définit notamment les modalités exceptionnelles de prise et de modification des congés payés dans le cadre de l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos.
Dans le cadre de l'ordonnance susvisée, lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19, par dérogation aux sections 2 et 3 du chapitre I



Les congés en cours d'acquisition durant la période de référence en cours jusqu'au 31 mai 2020 ne peuvent être utilisés dans le cadre du présent accord.
Cette prérogative exceptionnelle est limitée à 6 jours ouvrables de congé, sous réserve de  respecter un délai de prévenance de 1 jour franc.
Les parties signataires du présent accord s'engagent à faire la promotion de la formation continue à distance des salariés, et tout particulièrement des salariés placés en activité partielle, durant les mesures de fermeture des établissements scolaires, de certains établissements recevant du public et de confinement.
Les membres signataires rappellent aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord que mettre à jour leur document unique d'évaluation des risques est une obligation légale pour préserver la santé et la sécurité des salariés mais également la sécurité juridique des employeurs.
Dans le cadre de la pandémie due au Covid-19, ce document doit faire l'objet d'une mise à jour spécifique prenant en compte les risques encourus par les salariés au regard cette pandémie.
La partie signataire du collège employeur s'engage à diffuser un exemple de mise à jour du document unique d'évaluation des risques adapté à ce nouveau risque.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, compte tenu de la structuration de la branche des vétérinaires praticiens salariés dont les entreprises comptant au moins 50 salariés emploient seulement 0,4 % des salariés (selon les données des DADS 2015 retraitées par l'Insee), les partenaires sociaux de la branche ont considéré que l'accord relatif aux mesures exceptionnelles liées à l'épidémie de Covid-19 n'avait pas à comporter de règles spécifiques en fonction de la taille de l'entreprise.
Les dispositions de l'article 5.1 de l'avenant n° 89 du 15 octobre 2015 relatives au tableau des garanties sont supprimées et modifiées comme suit :
« Les garanties résumées en annexe sont considérées comme responsables et respectent les obligations de prise en charge minimales et les plafonds fixés par les articles L. 871-1 et L. 911-7 du code de la sécurité sociale et leurs textes d'application. Dans ce cadre, elles sont susceptibles d'évoluer en cas de modification de ces textes.
Les remboursements indiqués peuvent donner lieu à une majoration ou une minoration et couvrent l'intégralité des frais engagés pour les actes appartenant au dispositif dit « 100 % santé ».
Le dispositif dit « 100 % santé » correspond à l'ensemble des actes faisant l'objet d'une prise en charge intégrale par le régime obligatoire et le régime complémentaire santé, sous réserve du respect par les professionnels de santé des prix limite de vente (PLV) ou des honoraires limites de facturation (HLF) tels que définis par arrêté ; le but étant de rendre ces équipements accessibles sans reste à charge.
Les actes appartenant au dispositif dit « Hors 100 % santé » font l'objet d'un éventuel reste à charge après intervention du régime obligatoire et du régime complémentaire santé. Il s'agit des dispositifs dits à « tarif maîtrisé », (comportant des honoraires limites de facturation en matière de garantie dentaire) ou à « tarif libre » (en matière de garanties optique, dentaire et aides auditives).
Sauf mention contraire, les prestations ci-dessous s'entendent « en complément des prestations versées par le régime obligatoire (RO) ».
Lorsque la prestation est exprimée en euro, elle s'additionne à celle du régime obligatoire à l'exclusion des garanties monture et verres.
Sauf mention expresse, seuls les actes remboursés par le RO sont pris en charge.
Les garanties exprimées avec une limitation « par an et par bénéficiaire » sont des forfaits annuels, valables du 1er janvier au 31 décembre, sauf mention contraire précisée dans le tableau des garanties.
Dans tous les cas, le total des remboursements ne peut excéder le montant des dépenses réellement engagées.
L'annexe de l'avenant n° 89 du 15 octobre 2015 est supprimée et modifiée comme suit :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0015/boc_20200015_0000_0017.pdf
Le présent avenant adapte à effet du 1er janvier 2020, les dispositions de l'avenant n° 89 du 15 octobre 2015 relatif au régime de complémentaire santé au regard des dispositions du décret n° 2019-65 du 31 janvier 2019 adaptant les garanties d'assurance complémentaire santé des salariés et du décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires et à adapter le contenu des contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales (cahier des charges « Contrat responsable »).
En application de l'article L. 2261-19 du code du travail, la CPPNI est l'instance au sein de laquelle sont négociés et conclus, au niveau national, les conventions et accords collectifs de branche, leurs avenants ou annexes, susceptibles d'être étendus.
L'agenda annuel de la négociation est établi dans les conditions fixées par l'article 5 de l'accord du 26 avril 2010 sur les voies et moyens du dialogue social dans la métallurgie.
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du même code.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Afin de permettre à la commission de l'agenda social instituée au niveau de la branche d'inscrire la négociation dans la liste des sujets à traiter au niveau national, la demande de révision sera adressée par une organisation représentative de salarié dans la branche ou par l'UIMM. À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apportées au présent accord.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Sans préjudice du dernier alinéa de l'article L. 2261-10 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant le délai de préavis de 3 mois visé à l'article L. 2261-9 du code du travail. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte diverses mesures destinées à renforcer le rôle des branches professionnelles et la place de la négociation collective.
L'article L. 2232-9 du code du travail, issu de la loi du 8 août 2016, impose aux partenaires sociaux de chaque branche de mettre en place, par convention ou accord collectif, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Dans la branche de la métallurgie, les partenaires sociaux conviennent de mettre en place une CPPNI au niveau national. C'est l'objet des stipulations qui suivent. Elles s'inscrivent dans le cadre de la négociation de l'évolution du dispositif conventionnel en cours dans la branche depuis 2016. À l'occasion de la négociation du présent accord, les signataires affirment leur volonté de prévoir la mise en place du cadre nécessaire à la négociation collective territoriale.
Les partenaires sociaux confirment leur attachement à un dialogue social régulier, constructif au regard des intérêts communs de leurs mandants, et fondé sur la confiance.
Le présent accord vise à déterminer les missions dévolues à la CPPNI, sa composition, son fonctionnement ainsi que les moyens nécessaires à son fonctionnement.
La CPPNI est composée, d'une part, et de l'UIMM et, d'autre part, des organisations syndicales de salariés de la branche représentatives au niveau national.
Elle comprend :
– cinq représentants pour chacune des organisations syndicales de salariés de la branche représentatives au niveau national ;
– un nombre de représentants de l'UIMM égal au nombre de représentants de ces organisations syndicales.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
II.1. Indemnités d'astreinte
À compter du 1er mars 2020, les indemnités d'astreintes visées à l'article 5.7 paragraphe B des clauses générales sont fixées comme suit :
– pendant le repos hebdomadaire (habituellement samedi et dimanche) : 69,05 € ;
– pendant les heures non ouvrées de la semaine civile (7 jours) : 125,64 €.
Cette dernière valeur sera majorée de 16,73 € brut si un jour férié tombe un jour de la semaine en dehors du repos hebdomadaire.
II.2. – Indemnités de repas
À compter du 1er mars 2020, les indemnités de repas visées à l'article 4 de l'annexe III sont fixées comme suit :
– indemnité repas : 9,30 € ;
– panier de nuit : 6,70 €.
Il vise à réévaluer la grille des rémunérations minimales mensuelles brutes garanties au personnel des jeux traditionnels, selon l'annexe jointe, et comme suit :
Indice 100 : 1 549 € brut ;
Indice 105 : 1 559 € brut ;
Indice 110 : 1 569 € brut ;
Indice 115 : 1 579 € brut ;
Indice 120 : 1 615 € brut ;
Indice 130 : 1 700 € brut ;
Indice 135 : 1 766 € brut ;
Indice 140 : 1 832 € brut ;
Indice 150 : 1 963 € brut ;
Indice 155 : 2 028 € brut ;
Indice 160 : 2 093 € brut ;
Indice 170 : 2 224 € brut ;
Indice 175 : 2 278 € brut ;
Indice 180 : 2 343 € brut ;
Indice 190 : 2 473 € brut ;
Indice 200 : 2 604 € brut ;
Indice 205 : 2 668 € brut ;
Indice 230 : 2 993 € brut.
Grille des rémunérations minimales mensuelles garanties au personnel des jeux traditionnels
(En euros.)


Emploi repère correspondant
Minima mensuels pour les jeux traditionnels pratiquant régulièrement des horaires de nuit (*) (Base 151,67 heures)


Chasseur – portier


Croupier débutant (expérience métier de 12 mois maximum) – hôtesse – valet – bout de table



Croupier de boule – changeur – cartier – secrétaire comptable ou aux entrées


Croupier de boule 1re catégorie – croupier 3e catégorie



Caissier – croupier 2e catégorie


Croupier 1re catégorie


Sous-chef de table



Chef de table – chef de partie boule – chef caissier


Chef du secrétariat et de la physionomie



Chef de partie jeux


Caissier principal


Chef de partie principal



Sous-directeur

(*) Horaire de nuit considéré : de 21 heures à 6 heures du matin.
En raison de la durée indéterminée du présent avenant, les parties à la négociation s'engagent, conformément à l'article L. 2222-5-1 du code du travail, à se donner rendez-vous et à suivre le régime modifié par le présent avenant.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants code du travail.
Il pourra également être dénoncé par tout ou partie des signataires moyennant le respect d'un préavis de 6 mois. Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du code du travail. Une nouvelle négociation pourra intervenir dans les conditions prévues à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Considérant la composition de la branche constituée pour sa plus grande part d'entreprises de moins de 50 salariés, et au regard des dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de frais de santé dont doivent bénéficier tous les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)
Dans le cadre de la réforme dite du « 100 % Santé », les partenaires sociaux ont décidé de signer un avenant permettant d'offrir aux salariés de la branche des garanties conformes aux nouvelles obligations légales et réglementaires, à compter du 1er janvier 2020.
Vu l'article 51 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 relatif à la modification de la couverture minimale des contrats responsables ;
Vu le décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires ;
Vu le décret n° 2019-65 du 31 janvier 2019 adaptant les garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale aux dispositions assurant un accès sans reste à charge à certains frais de santé ;
Considérant la nécessaire mise en conformité imposée par ces textes,
Les partenaires sociaux ont décidé de modifier les garanties prévues dans le régime frais de santé de la branche à compter du 1er janvier 2020.
Les garanties frais de santé sont mises en conformité avec les dispositions relatives à la réforme du « 100 % Santé », telles qu'issue des textes cités en préambule.
Les prestations indiquées dans le tableau ci-après sont exprimées en complément des prestations en nature des assurances maladie et maternité de la sécurité sociale.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.) :
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0015/boc_20200015_0000_0002.pdf
L'employeur pourra librement négocier au sein de son entreprise les conditions d'une couverture complémentaire santé supérieure aux garanties conventionnelles, laquelle devra être constatée dans un acte juridique interne à l'entreprise, relevant de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
(1) Article étendu sous réserve, d'une part, du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles et, d'autre part, du respect du cahier des charges des contrats responsables prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, tel que précisé par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)
Au terme des réunions de négociations, les partenaires sociaux se sont entendus sur la réévaluation des salaires minima conventionnels, des indemnités d'astreinte, de repas et l'ouverture des négociations relatives aux classifications (art. L. 2241-1 du code du travail).
Par ailleurs, les parties conviennent de rappeler à titre de préambule, conformément à la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 (art. 29) relative à l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et à l'accord collectif de branche du 31 mars 2008 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche de l'assainissement et de la maintenance industrielle, qu'après examen des documents portant sur la situation comparée des femmes et des hommes par catégorie et par tranche de salaires, il appartient aux entreprises de la branche de corriger progressivement les éventuels écarts constatés dans le cadre de leurs négociations respectives.
Enfin, il convient de rappeler que le code du travail (art. L. 2261-23-1) impose comme une des conditions préalables à l'extension des accords et conventions de branche que ceux-ci prévoient des dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés ou à défaut, de mentionner les justifications expliquant l'absence de telles stipulations. Or il n'existe pas de stipulations particulières à l'avenant n° 34 concernant les entreprises de moins de 50 salariés dans la mesure où cette disposition conventionnelle, relative à la réévaluation des salaires minima conventionnels, des indemnités d'astreinte et de repas, applicable à compter du 1er mars 2020, en s'appliquant à toutes les entreprises sans distinction d'effectif, garantit le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ainsi que le principe d'égalité de traitement entre les salariés de la branche et les protège ainsi contre les mesures pouvant être considérées comme discriminatoires.
Les parties signataires décident de porter, à compter du 1er mars 2020 et pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures (soit 35 heures par semaine) la valeur du point à 3,950 € et la partie fixe à 897,602 €. Toutefois, à titre dérogatoire, la FNSA convient de porter le salaire minimum du coefficient 160 (pour 151,67 heures) à la valeur fixe de 1 539,42 €.
En conséquence, les salaires minima sont fixés comme suit :
Ouvriers. – Employés


Coefficient
Salaire minimum mensuel (151,67 heures par mois)


1 539,42 €



1 569,17 €


1 628,42 €



1 687,68 €


1 727,18 €


1 786,44 €



1 924,70 €


2 003,71 €
Techniciens et agents de maîtrise


Coefficient
Salaire minimum mensuel (151,67 heures par mois)



1 924,70 €


2 003,71 €



2 596,27 €


3 188,82 €


3 899,89 €



Coefficient
Salaire minimum annuel (151,67 heures par mois)
En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce diverses missions d'intérêt général :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce cette mission sans préjudice de celles relevant de la compétence des instances paritaires de branche en matière d'emploi et de formation professionnelle visées au titre VII de l'accord national du 8 novembre 2019 relatif à l'emploi, à l'apprentissage et à la formation professionnelle dans la métallurgie ;
– pour accomplir cette mission, la CPPNI peut notamment constituer le cadre dans lequel sont élaborées des lettres paritaires, signées par l'UIMM et tout ou partie des organisations syndicales représentatives de salariés, à destination des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi ;
– elle établit le rapport annuel d'activité comportant le bilan des accords d'entreprise relatifs à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires, aux repos et jours fériés, aux congés et au compte épargne-temps, visé au 3° du II de l'article L. 2232-9 du code du travail.
Ce bilan analyse en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Le rapport comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
En vue de l'établissement de ce rapport, et conformément à l'article D. 2232-1-2 du code du travail, les entreprises de la métallurgie transmettent les accords comportant des stipulations relatives à la durée du travail à la CPPNI, à l'adresse suivante : cppni-metallurgie@uimm.com.
Les accords transmis, de manière dématérialisée, à l'adresse, indiquée ci-dessus, sont réceptionnés par le secrétariat de la CPPNI mentionné à l'article 3.2 du présent accord.
Tous les semestres, le secrétariat de la CPPNI adresse, sous forme dématérialisée, aux organisations syndicales membres de la commission, une copie des accords collectifs reçus.
La CPPNI de la métallurgie constitue, conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, l'instance compétente pour rendre un avis, à la demande d'une juridiction de l'ordre judiciaire, sur l'interprétation des conventions ou accords collectifs conclus au niveau national de la branche de la métallurgie, formulée dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
La CPPNI se réunit dans le mois suivant la date de sa saisine. Afin de faciliter le respect de ce délai, si nécessaire, cette question s'ajoute à l'ordre du jour d'une des réunions prévues par le calendrier prévisionnel établi dans le cadre de l'agenda social visé à l'article 5 de l'accord du 26 avril 2010 sur les voies et moyens du dialogue social dans la métallurgie.
Les membres de la CPPNI privilégient, dans la mesure du possible, la conclusion d'un avenant interprétatif de la disposition litigieuse. L'avenant interprétatif n'ajoute, ni ne retranche à la disposition litigieuse, donc ne la modifie pas. Il s'applique avec effet rétroactif à la date d'entrée en vigueur de la disposition qu'il interprète.
Lorsque les organisations syndicales, signataires ou adhérentes à la convention ou à l'accord comportant la disposition litigieuse, atteignent ensemble le seuil minimal de suffrages exprimés, mentionné aux articles L. 2232-6 et L. 2232-7 du code du travail, requis pour conclure une convention ou un accord collectif, l'avenant interprétatif est conclu, à l'unanimité, par l'UIMM et ces organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Dans le cas contraire, l'avenant interprétatif est conclu par l'UIMM et les organisations syndicales représentatives de salariés dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7, II, du code du travail.
À défaut d'avenant interprétatif, les membres de la CPPNI peuvent émettre un avis interprétatif de la disposition litigieuse. Cet avis est adopté à la majorité simple des voix exprimées par l'UIMM et par les organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes à la convention ou à l'accord comportant la disposition litigieuse. À ce titre, chacune de ces organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes dispose d'une voix. L'UIMM dispose d'un nombre de voix égal au nombre de voix de l'ensemble de ces organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou adhérentes.
(1) Le 1er et le 2nd alinéas de l'article 1.2.3 sont étendus sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)
La CPPNI peut être saisie par l'une des organisations qui la composent.
Toute demande d'interprétation d'une convention ou d'un accord de branche doit être motivée et adressée, par voie dématérialisée, au secrétariat de la CPPNI.
La CPPNI de la métallurgie constitue l'instance, à l'exclusion de toute autre, compétente pour interpréter les conventions et accords de branche conclus au niveau national, sauf s'ils en disposent autrement.
La CPPNI se réunit dans le mois suivant la date de sa saisine.
11.1.   Révision
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties.
Les négociations sur ce projet de révision devront s'engager dans un délai de 3 mois suivant la présentation du courrier de révision.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant ou à défaut seront maintenues.
11.2.   Dénonciation
Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment, avec un préavis de 3 mois, par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006, n° 04-14060, 8 juillet 2009, n° 08-41507).
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)
L'article L. 1223-8 du code du travail prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d'opération est conclu pour la durée d'une opération menée au sein de l'entreprise. Il est régi par les règles légales et conventionnelles applicables aux CDI, sous réserve des dispositions suivantes.
L'opération ayant donné lieu au CDI ne peut excéder une durée prévisionnelle de 5 ans.
L'opération peut comprendre une succession de missions faisant appel à des compétences différentes, et ainsi amener l'entreprise à recourir à plusieurs contrats avec un début et un terme de contrat différents en fonction de la succession des différentes missions.
Les salarié(e)s en CDI d'opération licencié(e)s à la fin de leur contrat bénéficient d'une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement. S'ajoute à cette indemnité une prime égale à :
– 10 % de la rémunération brute totale hors indemnité de licenciement versée pendant la durée totale du contrat, pour les contrats d'une durée totale inférieure ou égale à 18 mois (valable dans les cas de rupture anticipée du contrat) ;
– 8 % de la rémunération brute totale hors indemnité de licenciement versée pendant la durée totale du contrat, pour les contrats d'une durée totale supérieure à 18 mois et inférieure ou égale à 3 ans ;
– 6 % de la rémunération brute totale hors indemnité de licenciement versée pendant la durée totale du contrat, pour les contrats d'une durée totale supérieure à 3 ans.
Cette prime n'est pas due :
– en cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du (de la) salarié(e), en cas de faute grave ou de force majeure ;
– lorsque le (la) salarié(e) refuse une proposition d'embauche en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun à l'issue de son CDI d'opération, pour occuper un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail permettant à un accord de branche étendu de fixer les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un contrat de travail à durée indéterminée conclu pour la durée d'une opération.
Les parties signataires affirment que le contrat à durée indéterminée de droit commun au sens de l'article L. 1221-2 du code du travail reste le contrat de principe au sein de la branche.
Pour autant, cet accord répond à des besoins précis des entreprises dans le cadre de projets dont la pérennité n'est pas assurée ou couvrant de longues périodes où il n'est pas toujours possible de recourir à d'autres formes de contrat. Le contrat de travail à durée indéterminée conclu pour la durée d'une opération permet alors de limiter le recours aux prestations de service ou à l'auto-entrepreneuriat.
Les parties signataires adoptent au travers de ce présent accord ce nouveau type de contrat de travail et l'encadrent par des règles tant individuelles que collectives.
Conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux ont la faculté de le modifier.
Sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord de branche :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord.
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
2° À l'issue de ce cycle :
a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
La commission sociale paritaire se réunit alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
Le présent accord est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur concernant les modalités de dénonciation.
Lors de son embauche, le (la) salarié(e) est informé(e) :
– de la nature particulière de son contrat de travail afin d'éclairer son consentement ;
– des missions qui sont confiées au (à la) salarié(e), et qui peuvent être liées soit à l'opération dans son ensemble, soit correspondre à une ou plusieurs étapes de l'opération ;
– de la durée de sa période d'essai en application de l'article 9 des dispositions générales conventionnelles et des avenants catégoriels ;
– de la période indicative de fin de contrat (correspondant à la date de fin de l'opération ou d'une tâche dans le cadre de l'opération) ;
– des modalités particulières de rupture du contrat.
La prestation de travail concerne uniquement les missions décrites dans le contrat de travail ; l'affectation du (de la) salarié(e) à d'autres missions peut entraîner la requalification du contrat en CDI de droit commun.
Le salaire de base du (de la) salarié(e) signataire d'un CDI d'opération est majorée de 5 %. Le salaire de base ne pourra pas être inférieur à celui des salarié(e)s exerçant un emploi équivalent relevant du même groupe de classification et dont l'ancienneté est comparable.
La majoration est identifiée dans le bulletin de salaire de manière distincte du salaire de base ; elle n'entre pas dans le calcul de la prime d'ancienneté. Quand ce salaire est déterminé sur la base du salaire minimum de la classification, la grille à prendre en compte est la plus favorable entre celle de la convention collective et celle de l'entreprise s'il en existe une.
Le (la) salarié(e) en CDI d'opération bénéficie des mesures salariales potentiellement applicables aux CDI de droit commun.