Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'employeur informe individuellement les salariés concernés des modalités de placement et de fin de placement (temps de travail, indemnisation, etc.), par tout moyen lui conférant date certaine.
Cette information individuelle de l'employeur s'effectue au moins 7 jours francs avant l'entrée et la sortie du salarié du dispositif.
Toutefois, et à titre très exceptionnel (décision gouvernementale, absence non prévue), l'employeur a la possibilité de modifier le planning des salariés en respectant un délai qui ne peut être inférieur à 48 heures.
Le document réalisé par l'employeur, détermine les modalités d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite et le suivi de ses engagements fixés par le document.
Les informations transmises au comité social et économique (CSE), et le cas échéant aux organisations syndicales, portent sur les activités et les salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées ainsi que sur le suivi des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.
L'employeur informe au moins tous les 2 mois, lorsqu'il existe le CSE de l'établissement ou de l'entreprise concerné(e) sur la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite.
Le présent document unilatéral est adressé par l'entreprise à l'autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions réglementaires en vigueur (art. R. 5122-26 du code du travail).
(À compléter en cas de présence d'un CSE dans l'entreprise.)
Cette demande est accompagnée de l'avis rendu par le comité social et économique (CSE), ou à défaut, de la convocation du CSE.
L'entreprise transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE.
L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa décision d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant ce délai vaut décision d'acceptation implicite d'homologation.
(À compléter en cas de présence d'un CSE dans l'entreprise.)
L'autorité administrative notifie sa décision au CSE, dans les mêmes délais.
La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle de longue durée pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu d'un bilan adressé à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation de recours au dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée, portant sur le respect des engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'accord. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD.
Afin de connaître les besoins et l'utilisation du dispositif par les entreprises, la fédération des enseignes de l'habillement procédera à une enquête qualitative auprès de ses adhérents.
Les partenaires sociaux seront informés au moins tous les 3 mois de la mise en œuvre du présent accord et ce, jusqu'à son terme.
Ils en assurent le suivi, en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). Cette commission examine ce point au moins 2 fois par an jusqu'au terme de l'application du présent accord.
En cas d'évolution des dispositions légales et/ou réglementaires nécessitant des modifications ou des aménagements du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir rapidement, en CPPNI, afin d'examiner toute modification utile, à la mise en conformité du texte.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d'homologation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (e-mail…) et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.
Le présent document est également transmis, par voie dématérialisée ou par voie postale à la commission mixte paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CMPPNI) de la branche professionnelle, par le biais de l'ADPFA.
Fait à …, le …
(Signature de l'employeur)
Préalablement ou concomitamment à la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle, les salariés bénéficiaires sont incités à prendre leurs congés payés acquis et leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l'accomplissement d'heures supplémentaires, congés d'ancienneté, etc.).
Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l'employeur qui fixe les dates de départ en congé des salariés conformément à la législation sociale en vigueur. Dans ce cadre, tout salarié doit être en mesure de prendre au minimum 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés pendant la période estivale.
Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle sont informés individuellement par tout moyen de toutes les mesures d'activité partielle les concernant.
[En présence d'un comité social et économique.]
Le comité social et économique reçoit au moins tous les 2 mois les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail des salariés concernés par le dispositif ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du dispositif ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Conformément à l'article 10, un bilan portant sur le respect de ces engagements et de ceux mentionnés à l'article 3 est également transmis au comité social et économique puis à l'autorité administrative au moins tous les 6 mois et avant toute demande de renouvellement de l'activité partielle.
Enfin, le présent document unilatéral est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information et affiché sur les lieux de travail.
Cette communication et cet affichage font état de la décision d'homologation par l'administration du présent document ou, à défaut, de la demande de validation accompagnée des documents justificatifs.
3.1. Engagements en termes d'emploi
La préservation des emplois et des compétences au sein de l'entreprise ou de l'établissement est le facteur essentiel de la poursuite de l'activité et d'un retour à un niveau d'activité normale.
C'est pourquoi l'entreprise s'interdit tout plan de sauvegarde de l'emploi au sein de l'entreprise ou de l'établissement pendant toute la durée de recours à l'indemnisation au titre du dispositif d'activité partielle spécifique.
Lorsque le seul volet du PSE est un plan de départs volontaires (PDV), l'interdiction prévue au paragraphe précédent ne s'applique pas. Cette interdiction ne s'applique pas non plus aux ruptures conventionnelles collectives.
3.2. Formation professionnelle et mobilisation du compte personnel de formation
Tout salarié ayant bénéficié du dispositif spécifique d'activité partielle peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial, etc.).
Conformément à l'accord de branche, le salarié placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle qui réalise pendant cette période une ou plusieurs formations doit mobiliser son compte personnel de formation (CPF).
Si le coût de ces formations est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l'entreprise peut formaliser une demande de financement complémentaire auprès de son opérateur de compétences conformément aux critères et conditions définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) ou cofinancer elle-même le projet.
Il est précisé que le recours au FNE-Formation ou au CPF n'appelle pas aux mêmes ressources financières.
[Dans le cas d'un engagement en faveur de tous les salariés de l'entreprise ou de l'établissement.]
Il est rappelé que tous les dispositifs de formation en vigueur peuvent être mobilisés dans le cadre d'un projet de formation élaboré conjointement par l'employeur et le salarié.
[En présence d'un comité social et économique.]
Le comité social et économique est informé du bilan des actions au titre du plan de développement des compétences et du nombre de bénéficiaires d'un entretien professionnel.
Le dispositif d'activité partielle de longue durée est un dispositif légal, ouvert aux cabinets et entreprises d'expertise automobile confrontées à une réduction d'activité durable, qui ne compromet pas leur pérennité. À ce titre, tous les cabinets et entreprises de la branche répondant aux critères ci-dessus sont éligibles à mettre en place ce dispositif.
De la même manière, tous les salariés de la branche peuvent bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée dont les conditions de mise en œuvre au sein de la branche sont précisées dans le cadre du présent accord.
Pour autant, c'est dans le document élaboré par l'employeur de l'entreprise (responsable de l'entreprise faisant le choix de mettre en œuvre effectivement ce dispositif) que sont déterminés les activités et les salariés affectés à ces activités auxquels s'appliquent le dispositif considéré, sous réserve de respecter :
– la législation sociale applicable sur le sujet ;
– les dispositions du présent accord ;
– le principe d'égalité de traitement.
Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les autres organisations signataires.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail et des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 de ce même code.
(Arrêté du 19 avril 2021 - art. 1)
La loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, notamment son article 54, crée un nouveau dispositif spécifique d'activité partielle en cas de baisse durable de l'activité.
Ce texte, complété par les décrets n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif d'activité partielle en cas de réduction d'activité partielle durable et n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 relatif à l'activité partielle et au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, réglemente l'activité partielle de longue durée, aussi appelée APLD.
Notamment, ils prévoient que ce dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée ne peut être mis en place que par voie d'accord d'entreprise ou par document unilatéral de l'employeur, dès lors qu'un accord de branche existe sur ce sujet.
C'est pourquoi, considérant les conséquences sociales et économiques de la crise sanitaire « Covid-19 » et des risques qu'elle fait peser sur l'évolution des emplois et des activités des cabinets et entreprises au sein de la branche, les partenaires sociaux ont convenu de négocier le présent avenant.
Il s'agit de donner aux cabinets et entreprises de la branche, majoritairement dans l'impossibilité de négocier des accords d'entreprise, compte tenu de leur taille restreinte, les moyens d'adapter leur organisation à la baisse durable de l'activité qu'ils subissent et de permettre de préserver effectivement et efficacement les emplois au sein de la branche de l'expertise automobile. Quant aux cabinets et aux entreprises en capacité de négocier un accord d'entreprise, ils sont invités à faire usage de cette faculté, étant rappelé que l'accord d'entreprise supplée l'accord de branche sur ce sujet.
Option n° 1
Tous les salariés de l'entreprise ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat.
Option n° 2
Le dispositif spécifique d'activité partielle a vocation à bénéficier exclusivement aux activités et salariés suivants de l'entreprise/de l'établissement :



Tous les salariés de l'entreprise affectés à ces activités ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
La mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle dit de longue durée est sollicitée du …… au …… (6 mois maximum).
Le recours à ce dispositif au sein de l'entreprise pourra être renouvelé par période de 6 mois dans les conditions décrites à l'article 10. Il ne pourra être recouru à ce dispositif que pour une durée de 24 (vingt-quatre) mois continus ou discontinus sur une période de référence de 36 mois.
Aucune augmentation n'est appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants salariés de droit français ayant le statut de mandataires sociaux, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle au sein de l'entreprise.
Cette stipulation s'applique également aux salariés gérants et cogérants des sociétés à responsabilité limitée.
Cette stipulation s'applique également aux salariés présidents et associés des sociétés par actions simplifiées.
Cette stipulation s'applique également aux salariés identifiés sur la liste des dirigeants figurant dans les rapports publiés.
La question des dividendes a été examinée par [le conseil d'administration ou le conseil de surveillance ou autre instance – à préciser] en tenant pleinement compte des circonstances économiques de l'entreprise et des efforts demandés aux salariés.
[À compléter, en précisant la nature des efforts ou l'absence d'efforts.]
Le dispositif spécifique d'activité partielle au bénéfice des entreprises faisant face à une baisse durable d'activité ne peut être cumulé, sur une même période et pour chaque salarié, avec le dispositif d'activité partielle « classique » ou de « droit commun » prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Sauf cas exceptionnel et sur décision de l'autorité administrative, la réduction de l'horaire de travail au titre de ce dispositif spécifique d'activité partielle ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale du travail. Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée d'application du dispositif prévue par le document unilatéral élaboré par l'employeur visé à l'article 9, dans la limite d'une durée de 24 mois consécutifs ou non sur une période de référence de 36 mois.
La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Le présent accord est déposé par la partie la plus diligente auprès de la direction générale du travail. Ce dépôt est dématérialisé et s'effectuera sur la plateforme :  https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Ce dépôt permet de répondre à l'obligation de publicité des accords collectifs.
Il sera cependant établi autant de copies qu'il y a de parties signataires pour qu'il en soit remis un exemplaire à chacune d'entre elles.
Le présent document unilatéral est adressé par l'entreprise à l'autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions réglementaires en vigueur (cf. article R. 5122-26 du code du travail).
[À compléter lorsqu'a été mis en place un comité social et économique au sein de l'entreprise.]
Cette demande est accompagnée de l'avis rendu par le comité social et économique, ou à défaut, de la convocation du comité social et économique.
L'entreprise transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique.
L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa décision d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative au terme de ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation.
[À compléter également lorsqu'a été mis en place un comité social et économique au sein de l'entreprise.]
L'autorité administrative notifie sa décision au comité social et économique, dans les mêmes délais.
La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois au vu d'un bilan adressé à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation de recours au dispositif spécifique d'activité partielle, portant sur le respect des engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du comité social et économique, s'il existe, sur la mise en œuvre du dispositif.
Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle.
Sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'acquisition des droits à jours de repos autre que les RTT ;
– l'ouverture des droits à pension de retraite ;
– l'acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60e heure indemnisée dans les conditions définies par l'AGIRC-ARRCO. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l'année de survenance de l'activité partielle ;
– les garanties de prévoyance (santé et prévoyance lourde) complémentaire (en prévoyance lourde, l'assiette des cotisations correspond au niveau des garanties maintenues).
La totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle.
Les périodes de recours au dispositif spécifique d'activité partielle sont prises en compte pour l'ouverture de futurs droits à l'allocation chômage et pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
Conformément à l'article 7 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, le taux horaire de l'allocation d'activité partielle versée à l'employeur est fixé à 60 % de la rémunération brute de référence.
En l'état de la réglementation actuelle, elle ne peut pas être inférieure à 7,23 euros/heure chômée.
L'employeur informe individuellement et par écrit (par voie électronique le cas échéant) les salariés sur toutes les mesures d'activité partielle les concernant, cela, au moins 3 jours francs avant à son entrée effective dans le dispositif spécifique d'activité partielle.
L'employeur fournit au minimum tous les 2 mois au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, les informations « anonymisées » suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail des salariés concernés par le dispositif ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du dispositif ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Les employeurs transmettent par voie électronique (à l'adresse accueil@branche-entreprises-expertiseauto.fr) au secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) :
– le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'entreprise et conforme aux stipulations du présent accord de branche ;
– ou l'accord collectif d'entreprise anonymisé relatif au dispositif conclu en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.
Les accords et documents unilatéraux reçus seront mis à disposition des partenaires sociaux par voie électronique et présentés lors de la réunion paritaire suivante.
Un bilan de ces documents et accords est réalisé à chaque réunion de la CPPNI.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d'homologation et les voies et les délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.
Le présent document est également transmis, anonymisé, par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche professionnelle.
Fait à ……, le …….
Diagnostic sur la situation économique
La crise sanitaire liée au « Covid-19 » a des conséquences importantes sur l'activité socio-économique française. Cette situation exceptionnelle a entraîné une baisse d'activité durable de l'entreprise.
Le « confinement » et ses suites ont réduit significativement l'activité de nos clients qui sont poussés à rechercher des économies en supprimant le recours à des prestataires extérieurs ou en renonçant à des projets.
L'incertitude économique générale a engendré un mouvement de prudence et d'attentisme ayant ralenti, stoppé ou annulé de nombreux projets en cours ou prévus.
Si la phase dite de « déconfinement » a permis un certain redémarrage de l'activité, celle-ci reste lente et beaucoup de nos clients nous informent de restrictions budgétaires.
Notre entreprise est de ce fait confrontée à une baisse d'activité pouvant se prolonger pendant encore plusieurs mois.
Précisions complémentaires éventuelles
Selon notre diagnostic, la baisse d'activité devrait continuer sur l'année 2021 et potentiellement jusqu'en …… .
Le recours à l'activité partielle qui a permis de réduire la durée du travail tout en maintenant un certain niveau de salaire avec une prise en charge conjointe de l'État et de l'Unédic a permis de préserver l'emploi et les compétences des salariés pendant la crise. Cependant, ce dispositif a été modifié.
Depuis, un dispositif spécifique d'activité partielle plus adapté a été créé à compter du 1er juillet 2020 pour aider les entreprises connaissant une baisse d'activité durable mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité. Ce dispositif permet une meilleure indemnisation des salariés ainsi qu'une prise en charge plus forte par les pouvoirs publics. Il permet une réduction d'horaires dans la limite de 40 % de la durée légale du travail sous réserve d'engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle de la part de l'entreprise.
En considération de l'expérience positive qu'a représenté le recours au dispositif d'activité partielle « classique » (pour préserver les emplois), les représentants de la branche se sont emparés de ce nouveau dispositif d'activité partielle de longue durée en concluant un accord sur le sujet permettant aux entreprises de la branche de mettre en œuvre ce nouveau dispositif sous réserve d'adoption d'un document unilatéral.
L'objet du présent document, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci-dessus et dans le respect des stipulations de l'accord de branche [en cas de présence de comité social et économique dans l'entreprise : ajouter « et après consultation du CSE »] est de mettre en œuvre ce nouveau dispositif en fonction de la situation et des spécificités de l'entreprise.
Le salarié placé en activité partielle dans le cadre de ce dispositif spécifique d'activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, déterminée en fonction de la rémunération brute servant d'assiette à l'indemnité de congés payés (ci-dessous « rémunération brute mensuelle de référence »).
Pour mémoire, en considération des dispositions réglementaires en vigueur, cette rémunération brute de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des 12 mois civils ou de la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le 1er jour de mise en œuvre effective du dispositif dans l'entreprise.
Le montant de cette indemnité d'activité partielle correspond à 80 % de la rémunération brute mensuelle de référence.
Il est rappelé que les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Dans tous les cas, l'indemnité d'activité partielle ne peut pas dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.
Cette indemnité est plafonnée à 4,5 Smic, soit 6 927,39 € mensuels en 2020 (en l'état de la réglementation en vigueur).
Cas particulier des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ou heures
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation particulière précisée dans le présent article.
Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Les salariés sont placés en activité partielle 4 demi-journées par semaine :
4 jours × 3,5 heures = 14 heures à indemniser
La structure doit désigner un tuteur parmi ses salariés volontaires, qualifiés et bénéficiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation. Il est laissé le temps nécessaire au tuteur d'exercer ses fonctions et de se former. Le tuteur ne peut exercer ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires.
L'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience précitées. L'employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de deux salariés.
Les missions du tuteur sont les suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider ;
– organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de la structure ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
L'OPCO peut, sous réserve du dispositif mis en place et de la décision de son conseil d'administration éventuellement prendre en charge une partie des dépenses de tutorat externe à la structure engagée pour :
– les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail ;
– les personnes qui ont été suivies par un référent avant la signature d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage ;
– les personnes qui n'ont exercé aucune activité professionnelle à plein temps et en contrat à durée indéterminée au cours des 3 années précédant la signature du contrat de professionnalisation.
Le présent accord est applicable à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non-cadres, titulaires d'un contrat de travail – quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'État au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Sont exclues du champ d'application professionnel les entités soumises à agrément au sens de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Le champ professionnel tel que défini couvre l'ensemble du territoire national tel que défini à l'article L. 2222-1 du code du travail.
5.1. Dans le cadre de la promotion par l'alternance
L'opérateur de compétence prend en charge les frais pédagogiques et les annexes (frais de transport et d'hébergement) d'une action de reconversion ou de promotion par l'alternance ainsi que la rémunération du salarié selon les modalités recommandées par l'OPCO et déterminées par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche des ateliers et chantiers d'insertion.
Lorsque les actions mises en œuvre sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié par l'employeur.
5.2. Dans le cadre du contrat de professionnalisation
L'opérateur de compétence prend en charge les contrats de professionnalisation dans les conditions prévues par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation. À défaut de dispositions, les dispositions prévues par la loi et les règlements s'appliqueront.
Ce montant prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques, des rémunérations et charges sociales légales et conventionnelles des stagiaires, ainsi que des frais de transport et d'hébergement.
9.1. Durée de l'accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
9.2. Suivi de l'accord
Un bilan de l'application de cet accord pourra être dressé, à la demande de l'une des parties signataires, lors d'une réunion de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche des ateliers et chantiers d'insertion.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail. La demande de révision est formulée par pli recommandé avec avis de réception et accompagnée d'un projet de modification. La négociation débute dans les 6 mois suivant la réception de la demande de révision.
En cas de dénonciation, la partie notifie son souhait de dénoncer l'accord aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation est motivée. Elle comporte une durée de préavis fixée à 6 mois. Une négociation s'ouvre dans les 3 mois à compter de la réception de la notification de la dénonciation.
9.3. Clause de rendez-vous
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir à compter d'avril 2022 afin d'engager des négociations pour l'évolution du présent accord et de faire un bilan sur son application.
9.4. Dépôt et extension
Les partenaires sociaux conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les entreprises relevant du champ d'application de l'article 1er du présent avenant s'engagent à ne pas négocier un contingent d'heures supplémentaires supérieur à celui prévu à l'article 2.
Les entreprises s'engagent également à appliquer l'avenant dans son intégralité.
Ces engagements s'appliqueront pendant toute la durée de l'avenant, jusqu'au 31 décembre 2021.
(1) Article exclu de l'extension en application des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 22 janvier 2021 - art. 1)
Les dépenses exposées par les employeurs des structures de moins de 50 salariés au-delà du montant forfaitaire prévu à l'article 4 peuvent être financées par l'opérateur de compétences de la branche au titre des fonds affectés au développement des compétences au bénéficie des structures de moins de 50 salariés selon les modalités précisées par le conseil d'administration de l'opérateur de compétence.
Au regard de la finalité du présent accord, les partenaires sociaux conviennent que les autres dispositions du présent accord s'appliquent quelle que soit la taille de l'entité.
2.1. Bénéficiaires de la promotion par l'alternance
La reconversion ou la promotion par alternance concerne les salariés définis par les dispositions légales dont notamment :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée ;
– les salariés placés en position d'activité partielle.
En outre, la reconversion ou la promotion par alternance concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau de certification professionnelle correspondant au grade de licence.
En cas de mise en place de ce dispositif, le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant est déposé auprès de l'autorité administrative.
2.2. Bénéficiaires du contrat de professionnalisation
Ce contrat est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Les stipulations de l'article 7 « Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur » de l'accord du 16 février 1999 s'appliquent pour l'ensemble des heures supplémentaires effectuées par le salarié.
Toutefois, en cas de décompte de la durée du travail sur l'année et pour les heures supplémentaires comprises entre la 131e heure et la 200e heure et leurs majorations, le salarié pourra choisir de bénéficier :
– soit d'un paiement en argent ;
– soit d'un paiement en repos compensateur de remplacement.
Ce repos sera pris dans les 6 mois de l'année civile suivant l'année à laquelle il se rapporte.
Une demande de révision pourra être formulée par toutes organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord ou par toutes organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes du présent accord.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives et organisations professionnelles d'employeurs dans la branche.
Les négociations concernant une demande de révision, s'ouvriront dans un délai raisonnable qui suit la réception de la demande, sur convocation du secrétariat de la CPPNI.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une adhésion par une organisation non-signataire. Cette demande sera notifiée aux organisations représentatives dans le champ d'application de la convention collective de la fabrication de l'ameublement et devra également être déposée.
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions du I de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 22 janvier 2021 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 22 janvier 2021 - art. 1)
Le contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
La durée minimale peut être allongée jusqu'à 24 mois pour les bénéficiaires suivants :
– les salariés âgés de 45 ans et plus ou ayant au moins 20 ans d'expérience professionnelle ;
– les personnes qui visent une formation certifiante de niveau 3 et 4 ;
– pour tenir compte des difficultés de recrutement dans certains secteurs professionnels ou certains bassins de l'emploi ;
– pour les salariés en activité partielle.
La durée minimale peut être portée à 36 mois pour les personnes définies à l'article L. 6325-1-1 du code du travail dont notamment :
– les personnes de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un 2d cycle de l'enseignement secondaire, ou qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active ou de l'allocation aux adultes handicapés ;
– les bénéficiaires du contrat unique d'insertion.
La formation comprend des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques. Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat (sans pouvoir être inférieurs à 150 heures).
La durée des actions définies dans le paragraphe précédent est portée à 50 % de la durée totale du contrat pour :
– les personnes de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire, ou qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active ou de l'allocation aux adultes handicapés ;
– les bénéficiaires du contrat unique d'insertion ;
– les salariés qui visent des formations diplômantes.
Les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance peuvent avoir lieu en tout ou partie en dehors du temps de travail dans la limite de 30 heures par an et par salarié soit à l'initiative du salarié soit de l'employeur après accord écrit du salarié.
Le présent accord s'applique uniquement pour les entreprises dont l'activité exercée à titre principal est la fabrication de cercueils, dont le code NAF attribuée par l'INSEE, à titre indicatif, est 32.99Z « Autres activités manufacturières NCA (non citées ailleurs) exclusivement pour la fabrication de cercueils relevant de la sous-catégorie 33.19.10. » relevant du champ d'application de la convention collective de la fabrication de l'ameublement (IDCC 1411).
Cet accord s'applique uniquement pour les salariés dont l'activité est liée à la production.
Pour toutes les entreprises prévues à l'article 1er du présent avenant, le contingent d'heures supplémentaires prévu par l'article 6 de l'accord du 16 février 1999 relatif à l'organisation du travail dans la branche de la fabrication de l'ameublement est fixé à :
– 220 heures par an et par salarié ;
– 200 heures par an et par salarié en cas de décompte de la durée du travail sur l'année.
Le contingent ainsi fixé s'applique pour les années 2020 et 2021.
Les autres dispositions de l'accord du 16 février 1999 continuent à s'appliquer.
Les parties signataires du présent accord de branche appellent les entreprises à leur sens des responsabilités et à décliner une logique de justice sociale en prenant part à l'effort de solidarité dans lequel s'inscrit le présent accord de branche.
Aussi, dans cette logique effective, aucune augmentation ne devrait être accordée pour les rémunérations fixes des dirigeants salariés de droit français ayant le statut de mandataires sociaux, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle au sein de l'entreprise.
Cette stipulation s'applique ainsi aux salariés :
– gérants et cogérants des sociétés à responsabilité limitée ;
– présidents et associés des sociétés par actions simplifiées ;
– figurant sur la liste des dirigeants des entreprises cotées indiquée dans les rapports qu'elles ont obligation de publier.
Le cas échéant, dans le respect des organes d'administration et de surveillance des sociétés, l'opportunité du versement des dividendes est nécessairement examinée en tenant pleinement compte des circonstances économiques de l'entreprise et des efforts demandés aux salariés.
Les parties signataires du présent accord de branche estiment qu'il est souhaitable, par souci de cohérence avec ces principes de responsabilité, de justice et de solidarité, de surseoir au versement de dividendes pendant les périodes de recours au dispositif d'activité partielle de longue durée.
Ces efforts, ou le cas échéant, l'absence d'efforts consentis, sont mentionnés dans le document élaboré par l'employeur, visé à l'article 9 du présent accord.
Préalablement ou concomitamment à la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle, sous réserve du respect des accords d'entreprise ou des politiques internes en la matière, les entreprises peuvent inciter les salariés à prendre tout ou partie de leurs congés payés acquis et de leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l'accomplissement d'heures supplémentaires, congés d'ancienneté, etc.) en lieu et place d'une période d'activité partielle.
Exemple : le salarié peut être incité à prendre 1 jour de congé payé ou d'absence payée en lieu et place d'une journée d'activité partielle.
Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l'employeur. Ainsi, il fixe la date de départ, accepte ou refuse les demandes des salariés, dans le cadre des dispositions conventionnelles, légales et réglementaires en vigueur.
Il doit notamment permettre à chaque salarié de prendre, dans la limite des congés acquis, au minimum 12 jours ouvrables de congés payés, pendant la période légale de prise des congés payés (période du 1er mai au 30 octobre), conformément aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles (relevant de l'accord d'entreprise éventuellement adopté par celle-ci).
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord précisent que le contenu de celui-ci ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille ou le volume de leurs effectifs.
La commission paritaire examinera 2 fois par an les conséquences de l'application du présent accord sur les TPE et PME de la branche. Cette commission formulera des avis et recommandations quant à la mise en œuvre des mesures spécifiques aux cabinets et entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions conventionnelles qui font l'objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire, d'une part, aux dispositions combinées des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail telles qu'interprétées de manière constante par la Cour de cassation et, d'autre part, aux dispositions du II de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 19 avril 2021 - art. 1)
Dans le cadre du dispositif spécifique d'activité partielle, l'horaire de travail des salariés visés à l'article 1er sera réduit au maximum de … % [maximum 40 % en deçà de la durée légale du travail].
Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d'une durée de 24 mois consécutifs ou non sur une période de référence de 36 mois, appréciés sur la durée totale visée dans le document unilatéral élaboré par l'employeur sur la base des dispositions de l'article 10. La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Le salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par l'entreprise, correspondant à 80 % de la rémunération brute de référence.
Les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il est rappelé qu'en considération des dispositions réglementaires en vigueur, le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le 1er jour de placement dans le dispositif spécifique d'activité partielle de l'entreprise. De même, l'indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.
Cette indemnité est plafonnée à 4,5 Smic, soit 6 927,39 € par mois et 45,65 € par heure en 2020.
Conformément à l'article 7 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur ne peut être inférieur à 7,23 €.
Les décomptes sont effectués du lundi au samedi. Les dimanche(s) et jours fériés ne comptent pas.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite dans le présent article.
Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Les salariés sont placés en activité partielle 4 demi-journées par semaine :
4 jours × 3,5 heures = 14 heures à indemniser
Sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'acquisition des droits à repos autre que RTT ;
– l'acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60e heure indemnisée ; ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l'année de survenance de l'activité partielle ;
– les garanties de prévoyance (santé et prévoyance « lourde ») complémentaire (en prévoyance « lourde », l'assiette des cotisations correspond au niveau des garanties maintenues) ;
– la totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle.
Les périodes de recours au dispositif spécifique d'activité partielle sont prises en compte pour l'ouverture de droits à l'allocation chômage et pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
Les parties signataires confient à la CPPNI de la branche la charge de procéder au suivi et au bilan de l'exécution de l'accord sur la base des accords d'entreprise ayant le même objet que le présent accord de branche ainsi que des documents élaborés par l'employeur transmis à la CPPNI conformément à l'article 10 du présent accord.
La CPPNI appréciera l'opportunité d'adopter des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
La CPPNI examinera ce point précis au moins 2 fois par an jusqu'au terme de l'application du présent accord.
Par ailleurs, il sera procédé à un bilan des accords d'entreprise et documents unilatéraux transmis à la CPPNI en vertu de l'article 10 du présent accord, au sein du rapport CPPNI prévu à l'article L. 2232-9 du code du travail pour l'année 2020.
Les parties signataires du présent accord de branche conviennent de proposer à l'observatoire des métiers de la branche la réalisation d'une étude relative aux impacts sociaux de la crise au sein de la branche comprenant notamment un chapitre dédié au recours au dispositif spécifique d'activité partielle.
La CPPNI peut proposer la révision du présent accord, conformément aux stipulations définies à l'article 14 du présent accord.
En cas de modification des dispositions légales ou réglementaires, les parties signataires de l'accord se réuniront en CPPNI, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions.