Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans les entreprises disposant d'un compte épargne temps, les salariés âgés de 58 ans et plus ont la possibilité d'utiliser leur CET afin de réduire leur temps de travail dans la limite des jours disponibles épargnés.
La demande doit être établie par les salariés et par écrit auprès de la direction des ressources humaines.
Les modalités d'organisation sont fixées entre le salarié et l'entreprise.
En tout état de cause, le salarié doit mentionner dans sa demande les éléments suivants :
Les droits qu'il entend utiliser au titre de son CET.
Les modalités de réduction de son temps de travail (par semaine, par mois).
L'âge auquel il peut prétendre à la retraite.
L'accord pourra faire l'objet d'une révision par les parties signataires sous réserve que la demande motivée soit faite par lettre recommandée avec avis de réception.
Un délai de prévenance de 3 mois débutera à compter de la réception de la lettre recommandée.
La dénonciation motivée totale de l'accord devra également être faite par lettre recommandée avec avis de réception en respectant un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra faire l'objet par la/les parties à l'origine de la demande, d'une information aux autres signataires de l'accord et devra être déposée.
Vu les articles 2, 31, 32 et 33 a) de la convention collective nationale du 27 mai 1992 ;
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail ;
Vu l'article 7 de l'accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020,
Par dérogation à l'article 2 de la CCN du 27 mai 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1° de l'article 1 ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DROM – COM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
Vu les articles 29, 30 et 31, premier tiret, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 ;
Vu les articles L. 2241-1 et L. 2241-9 du code du travail ;
Vu l'article 7 de l'accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020,
1°   Dans le cadre de l'article 33 a de la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2021, conformément au tableau joint au présent accord.
2°   Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la CCN du 27 mai 1992.
Les salariés éligibles au présent article ont la possibilité de demander par écrit la réduction de leur temps de travail sur une base de 80 % d'un temps complet rémunéré 90 %.
Les salariés entrant dans ce dispositif ont la possibilité de revenir à temps complet en respectant un délai de prévenance de 1 mois.
À ce titre, ils doivent en faire la demande par écrit auprès de leur DRH.
1°   Dans le cadre de l'article 31, premier tiret, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2021, conformément au tableau joint au présent accord.
2°   Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1° ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 29 et 30 de la convention collective nationale du 27 juillet 1992.
1°   Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ce principe est défini à l'article 7.1 de l'accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020.
Le barème des RMA fixe ́ au 1° de l'article 1 ci-dessus est conforme a ̀ ce principe et ne peut conduire a ̀ des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2°   Il est rappelé les dispositions de l'article 7.2 « Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes » de l'accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020, et notamment le 7.2.2 « au niveau de l'entreprise » :
– le diagnostic des écarts de rémunération injustifiés est mené au sein de chaque entreprise, sur la base des éléments fournis par l'entreprise et prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur ;
– les entreprises d'au moins 50 salariés publient chaque année l'index d'égalité salariale calculé selon les modalités prévues par les dispositions réglementaires en vigueur. En application de l'article L. 1142-10 du code du travail, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise, au regard des indicateurs définis par la loi, se situent en deçà du niveau de 75 points défini par décret, l'entreprise dispose d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière ;
– la poursuite des mesures prises par les entreprises, parmi lesquelles doivent figurer des mesures de rattrapage salarial si des écarts non justifiés sont encore constatés (telles qu'enveloppe dédiée aux rattrapages des écarts constatés, commission de suivi spécifique, revue de personnel...), vise l'atteinte de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, obligation de résultat désormais posée par la loi ;
– la mesure de cet objectif est prise en compte dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les rémunérations.
1°   Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ce principe est défini à l'article 7-1 de l'accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020.
Le barème des RMA fixe ́ au 1° de l'article 1 ci-dessus est conforme a ̀ ce principe et ne peut conduire a ̀ des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2°   Il est rappelé les dispositions de l'article 7.2 « Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes » de l'accord mixité-diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les sociétés d'assurances du 2 octobre 2020, et notamment le 7.2.2 « au niveau de l'entreprise » :
– le diagnostic des écarts de rémunération injustifiés est mené au sein de chaque entreprise, sur la base des éléments fournis par l'entreprise et prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur ;
– les entreprises d'au moins 50 salariés publient chaque année l'index d'égalité salariale calculé selon les modalités prévues par les dispositions réglementaires en vigueur. En application de l'article L. 1142-10 du code du travail, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise, au regard des indicateurs définis par la loi, se situent en deçà du niveau de 75 points défini par décret, l'entreprise dispose d'un délai de 30 ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière ;
– la poursuite des mesures prises par les entreprises, parmi lesquelles doivent figurer des mesures de rattrapage salarial si des écarts non justifiés sont encore constatés (telles qu'enveloppe dédiée aux rattrapages des écarts constatés, commission de suivi spécifique, revue de personnel...), vise l'atteinte de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, obligation de résultat désormais posée par la loi.
La mesure de cet objectif est prise en compte dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les rémunérations.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes de Nanterre.
En application de l'article L. 2231-7 du code du travail et conformément à l'ordonnance du 23 avril 2020, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 8 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec AR de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
Les parties conviennent qu'il est nécessaire de définir une organisation des prochaines commissions paritaires afin de favoriser la clarté des échanges et son bon déroulement.
Ainsi, les partenaires sociaux s'accordent pour respecter les règles relatives aux prises de paroles. Le président de la commission paritaire suivra l'ordre du jour et permettra à chacun des membres de prendre la parole en le notifiant (notamment via les outils de communication mis à disposition, chat WebEx, onglet lever la main par exemple…).
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non-signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, l'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire (art. D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail), à la diligence de son ou de ses auteurs.
Afin de permettre la mise en place des commissions paritaires nationales par visio-conférence, un logiciel spécifique (WebEx) sera utilisé facilitant la connexion par vidéo conférence et/ou téléphone de l'ensemble des participants.
Avec l'autorisation de leur direction propre (accord nécessaire notamment pour des questions de sécurité informatique et notamment dans le respect de la charte informatique interne aux entreprises), les partenaires sociaux pourront utiliser les outils de communication mis à disposition par leurs entreprises ou par les organisations syndicales pour leurs représentants, ou encore tous autres moyens déjà utilisés.
À défaut d'avoir une connexion internet rendant possible l'accès et le bon suivi des Commissions partiaires et préparatoires à distance comme il est énoncé dans le présent avenant, il sera possible pour les partenaires sociaux, de se connecter en utilisant les outils accessibles :
– dans les locaux du syndicat pour ses représentants ; ou
– dans un local spécifique adapté (tel qu'un espace de co-working).
Cette possibilité de déplacement est soumise au respect des mesures de sécurité sanitaires et autres, définies dans chacun de ces espaces.
La CICF s'engage à effectuer le remboursement des frais alloués à la réservation éventuelle d'un espace de co-working, sous réserve de fournir le justificatif de paiement.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée allant jusqu'au 30 juin 2021. Il est entendu que cette date sera réduite en cas d'amélioration de la situation sanitaire et mesures gouvernementales ainsi que préfectorales permettant la tenue des réunions paritaires en application de l'accord du 29 novembre 2017.
Il convient de rappeler, que l'objectif est de pouvoir réorganiser dans les meilleurs délais possibles de futures commissions paritaires en présentiel.
Par ailleurs, les parties conviennent que la situation sanitaire, permet pour l'instant d'organiser la tenue de réunions de façon « mixte » c'est-à-dire une partie en présentiel une partie en distanciel et ceci afin de tenir compte de cas individuels de participants qui pourraient être considérées comme personnes à risque.
Afin de respecter les règles distanciation physique et de limiter le flux de personnes en présentiel, le nombre de représentants par organisation syndicale est limité à deux. L'organisation patronale est limitée au même nombre total des organisations syndicales.
Les parties conviennent qu'un point régulier sera fait lors des réunions afin de déterminer si les conditions sanitaires permettent de maintenir cette organisation favorisant les réunions en présentiel. La décision de reprendre la tenue des réunions paritaires en application de l'accord du 29 novembre 2017, devra être prise à la majorité lors d'une CPPNIC.
Compte tenu des avenants successifs du 24 juin 2020 à durée déterminée jusqu'au 30 septembre 2020, puis du 5 octobre à durée déterminée pour une période de 6 mois, relatif à l'accord de branche du 29 novembre 2017 au fonctionnement des instances paritaires de la branche des industries céramiques de France, les partenaires sociaux souhaitent proroger le dispositif en prenant en compte certaines évolutions.
Face à l'aggravation de la propagation de l'épidémie de « Covid-19 », l'état d'urgence sanitaire en place depuis le 17 octobre 2020 est prolongé jusqu'au 1er juin 2021 inclus. La loi prorogeant l'état d'urgence sanitaire est parue au Journal officiel le 16 février 2021, elle permet également de déclarer à nouveau l'état d'urgence d'ici le 31 décembre 2021 si la situation le rendait nécessaire.
Conscients des conséquences de cette crise sanitaire, notamment sur le respect des règles de distanciation physique, les partenaires sociaux ont décidé de définir des règles dérogatoires applicables durant cette période spécifique.
La priorité des partenaires sociaux est de réussir à maintenir un dialogue social de qualité à travers une nouvelle organisation, et ce, dans le but de freiner la propagation du virus.
Il convient de rappeler que l'objectif du présent avenant, est de définir des modalités de fonctionnement temporaires d'application subsidiaire des instances paritaires, tant que les recommandations gouvernementales et préfectorales de la situation sanitaire ne permettront pas de les reprendre entièrement en présentiel conformément aux dispositions de l'accord du 29 novembre 2017.
Les salaires horaires minimums professionnels départementaux, défini par l'article n° 11 des accords conventionnels départementaux du 20 juin 2012 sont fixés ainsi qui suit à compter du 1er mars 2021 :
a) Personnel de fabrication
Coefficient
Salaires horaire minimum




















b) Personnel de vente
Coefficient
Salaires horaire minimum
















c) Personnel de service
Coefficient
Salaires horaire minimum
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes de Nanterre.
En application de l'article L. 2231-7 du code du travail et conformément à l'ordonnance du 23 avril 2020, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 8 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec AR de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article 21 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 10 janvier 2017, n° 15-20.335) et du I de l'article 11 bis de l'ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d'urgence sanitaire et à l'adaptation des procédures pendant cette même période, telle que modifiée par l'ordonnance n° 2020-737 du 17 juin 2020 modifiant les délais applicables à diverses procédures en matière sociale et sanitaire afin de faire face aux conséquences de la propagation de l'épidémie de covid-19.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Afin de faire face aux conséquences de la propagation du « Covid-19 », par dérogation aux dispositions de l'accord du 29 novembre 2017, le présent avenant détermine les conditions dans lesquelles les prochaines réunions paritaires quelles qu'elles soient, vont se dérouler :
– les règles relatives aux missions et à la composition des différentes réunions paritaires sont maintenues, conformément aux dispositions de l'accord du 29 novembre 2017 ;
– les modalités d'envoi des documents et d'attribution des convocations seront également maintenues, conformément aux dispositions de l'accord du 29 novembre 2017 ;
– le temps nécessaire à la préparation des réunions paritaires ainsi qu'à leur tenue est considéré comme du temps de travail effectif soit rémunéré à 100 % conformément à l'accord du 29 novembre 2017. Ces périodes de travail seront décomptées en demi-journée pour les représentants présents en visio ou audio conférence (1/2 journée équivalent à 3 h 30 de travail effectif indépendamment du temps de trajet). Pour les représentants présents physiquement, les règles initialement prévues par l'accord du 29 novembre 2017 s'appliqueront. Si un salarié représentant d'une organisation syndicale représentative est placé en activité partielle au sein de son entreprise, ce dernier devra bénéficier d'une suspension de ce dispositif afin que lui soit décompté comme du temps de travail effectif, le temps relatif aux réunions et déplacements mentionnés dans le présent avenant ;
– le temps de trajet lié à la tenue ou la préparation de ces réunions est également considéré comme du temps de travail effectif. De même, les frais liés au trajet effectué seront pris en charge conformément aux barèmes prévus par l'accord du 29 novembre 2017 ;
– la CICF remettra à chaque participant, un document attestant de sa présence à la réunion comportant la date et les heures de début et de fin de réunion (servira de justificatif à transmettre à l'employeur). Il en sera de même pour les réunions préparatoires, les organisations syndicales devant remettre aux participants une attestation du temps passé en réunion interne au syndicat.
Les organisations patronales de la branche et les organisations syndicales de salariés se sont réunies le 21 janvier 2021 et ont décidé de conclure le présent avenant (accord Île-de-France n° 54) dans le cadre de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie – entreprises artisanales (IDCC 843).
Compte tenu de la composition de la branche constituée pour la très grande part d'entreprises de moins de 50 salariés, cet avenant ne nécessite pas de dispositions particulières pour sa mise en œuvre par ces entreprises et s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de ladite convention collective, quel que soit leur effectif.
Toute organisation syndicale représentative d'employeurs ou de salariés, ainsi que toute association d'employeurs ou tout employeur pris individuellement non-signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent.
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires représentatives au sein de la branche et l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, l'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire (articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail), à la diligence de son ou de ses auteurs.
La réforme de la restructuration des branches professionnelles s'est traduite dans la loi dès 2014, mais le cadre légal actuel est issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Ce cadre porte sur la fusion des champs d'application de conventions collectives, pouvant être administrative ou volontaire.
Ainsi compte tenu de l'arrêté de fusion en date du 16 novembre 2018 portant fusion des champs conventionnels, la convention collective nationale du personnel de la céramique d'art (IDCC 1800) est rattachée à la convention collective nationale relative aux conditions de travail du personnel des industries céramique de France (IDCC 1558), en application de l'article L. 2261-32 du code du travail.
La fusion des champs conventionnels est opérée à compter de cette date et ouvre, conformément aux articles L. 2261-33 et suivants du code du travail, un délai de cinq ans maximums pour que les partenaires sociaux effectuent une harmonisation des dispositions conventionnelles. Au terme du délai de cinq ans, à défaut d'un accord de remplacement des stipulations des anciennes conventions collectives par des stipulations communes, les stipulations de la convention de la branche rattachée cessent de s'appliquer et l'ensemble des salariés et des employeurs de cette ancienne branche sont désormais couverts par la convention collective de la branche de rattachement.
(1) Alinéa étendu sous réserve qu'en application de la décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019 du Conseil constitutionnel, à défaut d'accord conclu pendant le délai de cinq ans à compter de l'entrée en vigueur de la fusion des champs conventionnels, les éventuelles stipulations de la convention collective de la branche du personnel de la céramique d'art régissant des situations spécifiques continuent de s'appliquer.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le salaire horaire de la région Ile-de-France est fixé ainsi qu'il suit, à partir du 1er février 2021 : la valeur monétaire du point est fixée à 0,0522192 et la valeur monétaire de la constante est fixée à 2,501664 du coefficient 155 au coefficient 180 ; la valeur monétaire du point est fixée à 0,05233636 et la valeur monétaire de la constante est fixée à 2,4579736 du coefficient 185 au coefficient 240.
Pour le personnel d'encadrement (cf. définition à l'art. 9 de la CCN) les rémunérations annuelles fixées par conventions de forfait et définies par l'avenant n° 97 à la convention collective nationale (218 jours de travail) sont de 34 681 € pour les salariés « cadres 1 » et de 49 761 € pour les salariés « cadres 2 » (montants issus de l'avenant national n° 124 du 12 janvier 2021).
En raison de la durée indéterminée du présent avenant, les parties à la négociation s'engagent, conformément à l'article L. 2222-5-1 du code du travail, à se donner rendez-vous et à suivre le régime modifié par le présent avenant. Ce rendez-vous et ce suivi devront se faire a minima une fois par an.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions visées aux articles L. 2261-7 du code du travail et L. 2261-10 et suivants dudit code.
Il pourra également être dénoncé par tout ou partie des signataires moyennant le respect d'un préavis de 6 mois. Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du code du travail. Une nouvelle négociation pourra intervenir dans les conditions prévues à l'article L. 2261-10 du code du travail.
L'article 1er de l'avenant n° 95 à l'accord du 1er décembre 2019 relatif au régime de prévoyance est annulé et remplacé.
Les taux de cotisations sont modifiés comme suit pour les catégories « personnel affilié à l'AGIRC » et « personnel non-affilié à l'AGIRC ».
Conformément aux négociations avec les partenaires sociaux, les tarifs sont augmentés de 16 % en 2021 hors rente éducation/ conjoint.
Taux prévoyance 2021
Personnel non affilié à l'AGIRC T1/ T2


Décès accident

Double effet

Allocation obsèques

Incapacité

Invalidité

Rente éducation

Rente de conjoint

Taux global y c OCIRP

Taux prévoyance 2021
Personnel affilié à l'AGIRC T1
Personnel affilié à l'AGIRC T2



Décès accident


Double effet


Allocation obsèques


Incapacité


Invalidité


Rente éducation


Rente de conjoint


Taux global y c OCIRP


La répartition de la cotisation est la suivante :
– pour le personnel affilié à l'AGIRC, la cotisation tranche 1 est répartie de la sorte : 1,58 % T1 à la charge de l'employeur. Le différentiel (0,29 % T1) est à la charge du salarié. La cotisation en tranche 2 est répartie à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié. La tranche 2 est limitée à 4 PMSS ;
– pour le personnel non affilié à l'AGIRC, la cotisation tranche 1 et tranche 2 est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. La tranche 2 est limitée à 4 PMSS.
L'employeur pourra librement négocier au sein de son entreprise les conditions d'une couverture de prévoyance complémentaire supérieure aux garanties conventionnelles. Cette couverture devra être constatée dans un acte juridique interne à l'entreprise, relevant de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er janvier 2022, et des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, en matière de définition des catégories objectives de salariés. L'article 2 du décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 relatif aux critères objectifs de définition des catégories de salariés bénéficiaires d'une couverture de protection sociale complémentaire collective prévoit un délai de mise en conformité jusqu'au 31 décembre 2024. Les partenaires sociaux des branches professionnelles sont invités à engager les négociations afin de modifier les conventions et accords collectifs avant cette date.
(Arrêté du 30 novembre 2021 - art. 1)
(2) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles concernant les garanties au moins équivalentes.
(Arrêté du 30 novembre 2021 - art. 1)
Les salariés bénéficiaires bénéficient d'une information régulière sur leurs droits, via, notamment, la remise d'un relevé annuel de situation individuel, dans les conditions prévues par la loi et la convention conclue avec le gestionnaire.
À compter de la 5e année précédant la date de liquidation de la retraite ou la date à laquelle le salarié bénéficiaire atteint l'âge mentionné à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale, le salarié bénéficiaire peut interroger par tout moyen le gestionnaire du plan afin de s'informer sur ses droits et sur les modalités de restitution de l'épargne appropriées à sa situation et de confirmer, le cas échéant, le rythme de réduction des risques financiers dans le cadre de la gestion pilotée.
Six mois avant le début de cette période, le gestionnaire du plan informe le salarié bénéficiaire de la possibilité susmentionnée.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er juillet 2021. À compter de cette date, ses dispositions se substituent à l'ensemble des dispositions de l'accord collectif du 13 décembre 2007 instituant le régime de retraite supplémentaire et de ses avenants successifs.
L'accord collectif du 13 décembre 2007, tel que modifié par le présent avenant pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé selon les modalités prévues respectivement aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail d'une part, et L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du même code, d'autre part.
Le présent avenant sera déposé conformément à la loi.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
Certifications visées au jour de la signature de l'avenant du 18 mai 2021 à l'avenant n° 46 du 7 février 2020 relatif au dispositif « Pro-A »



N° fiche RNCP

Agent Logistique

Cariste d'entrepôt



Préparateur de commandes en entrepôt


Titre RNCP
Opérateur logistique polyvalent


Responsable d'équipe/ Responsable d'exploitation logistique

Gestion des transports et logistiques associées


Vendeur en magasin

Assistant manager d'unité marchande


Manager/ responsable de magasin
Titre RNCP
Manager de rayon


Titre RNCP
Chargé de clientèle


Employé de commerce

Équipier polyvalent du commerce



Employé polyvalent du commerce et de la distribution


Merchandiser
Titre RNCP
Visual Merchandiser


Titre RNCP
Responsable visuel Merchandiser


La présente liste n'est pas exhaustive.
Une mise à jour de cette liste sera faite régulièrement par les membres de la CPNEFP (qui a reçu délégation à ce titre par les représentants de la CPPNI de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie). L'intégralité de la liste sera disponible sur le liste de l'opérateur de compétences de la branche : l'OPCOMMERCE via le lien suivant :
https :// www. lopcommerce. com/ branche-professionnelle/ criteres-de-prise-en-charge/ criteres-de-prise-en-charge-par-branche-professionnelle/
(1) Les trois derniers alinéas de l'annexe 1 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au respect des dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le plan d'épargne retraite obligatoire s'applique à l'ensemble des structures visées à l' article 1.1 de la convention collective nationale du 13 décembre 2007 des personnels des structures associatives cynégétiques, à savoir :
– l'ensemble des fédérations régionales, départementales et interdépartementales des chasseurs (les « fédérations ») ;
– la fédération nationale des chasseurs, la fondation nationale pour la protection des habitats de la faune sauvage et le syndicat national des chasseurs de France (les « organismes nationaux ») ;
– toutes autres structures relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques.
L'ensemble des salariés des fédérations, organismes nationaux et autres structures visés à l'article précédent sont affiliés à d'un plan d'épargne retraite obligatoire, sans condition d'ancienneté (ci-après le(s) « salarié(s) bénéficiaire(s)


L'adhésion à ce plan est obligatoire. Toutefois, la liquidation des droits constitués au titre de ce plan relève le salarié de son obligation d'adhésion.
(1) Il est précisé que, dans les dispositions du code monétaire et financier relatives aux plans d'épargne retraite (CMF, art. L. 224-1 et suivants, les salariés bénéficiaires du plan sont désignés sous l'appellation « titulaire(s) »)
Les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie ont conclu le 7 février 2020, l'avenant n° 46 relatif au dispositif « Pro-A ». Cet accord a été étendu par arrêté du 9 novembre 2020 (JO du 18 novembre 2020).
Pour répondre aux enjeux socio-économiques majeurs que connait le secteur du commerce de l'horlogerie-bijouterie, et prévenir l'obsolescence des compétences des salariés, la branche du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie a constitué sa liste de certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » à partir de deux familles de métiers stratégiques dans le commerce pour lesquels le renforcement et l'acquisition de compétences nouvelles sont nécessaires. Cette liste est visée à l'annexe 1 de l'accord du 7 février 2020.
Les partenaires sociaux de la branche de l'horlogerie-bijouterie ont constaté :
– la nécessité de mettre à jour la liste de certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A », initiale, fixée dans l'annexe 1 de l'avenant n° 46 du 7 février 2020 ;
– le financement par l'OPCO.
Compte tenu de l'objet d'intérêt général des présentes dispositions instituées en raison des spécificités du secteur d'activité et de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir dans cet avenant de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés.
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par le secrétariat de la CPPNI, au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent avenant conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Le plan d'épargne retraite obligatoire est mis en œuvre dans le cadre d'une convention conclue par l'employeur avec l'un des organismes visés par l'article L. 224-8 du code monétaire et financier (ci-après, « le gestionnaire du plan »).
Cette convention détaille notamment, les conditions dans lesquelles les versements des salariés bénéficiaires sont investis, les choix de gestion offerts au salarié bénéficiaire et les options de sortie.
Les salariés bénéficiaires reçoivent une information sur cette convention, dans les conditions prévues par la loi et le règlement.
Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sont financées par l'OPCO au minimum sur la base du forfait en application de l'article L. 6332-1 du code du travail.
L'opérateur de compétences pourra prendre en charge la rémunération des salariés en formation ainsi que les frais de transport et d'hébergement selon les modalités et les plafonds déterminés par son conseil d'administration sur proposition de la CPNEFP de la branche.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6332-89 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le présent avenant est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour sa remise à chacune des organisations signataires et pour l'accomplissement des formalités administratives utiles.
Le présent avenant sera notifié, à l'initiative de la partie la plus diligente, à l'ensemble des organisations représentatives, et fera l'objet des formalités de publicité et dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires conviennent, à l'initiative de la plus diligente, de demander au ministère du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale, l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Considérant la composition de la branche composée majoritairement de moins de 50 salariés et au regard des dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier tous les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.
Le régime de retraite supplémentaire des salariés relevant de la convention collective nationale des personnels des structures associatives cynégétiques résulte d'un accord collectif du 13 décembre 2007. Cet accord a fait l'objet de plusieurs avenants.
Afin que ces salariés bénéficient des nouvelles opportunités issues de la loi « Pacte » et de ses textes d'application, il a été décidé de faire évoluer ce régime pour en faire un plan d'épargne retraite obligatoire au sens des articles L. 224-23 et suivants du code monétaire et financier. Ce plan a pour objet l'acquisition et la jouissance de droits viagers personnels ou le versement d'un capital, payables au salarié bénéficiaire à compter, au plus tôt, de la date de liquidation de sa pension dans un régime obligatoire d'assurance vieillesse ou de l'âge mentionné à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale.
Le présent avenant se substitue à l'ensemble des dispositions de l'accord collectif du 13 décembre 2007 et de ses avenants, qu'il réécrit entièrement.
Il a ainsi été décidé et convenu ce qui suit :
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle des détaillants en chaussures ont convenu de la nécessité de mettre en place un régime de prévoyance accordant des garanties minimales de protection sociale aux salariés de la branche. Un régime de prévoyance complémentaire a été organisé au sein de la branche par un accord conclu le 12 octobre 2015 et est entré en vigueur au 1er janvier 2016.
Le présent avenant a pour objet de procéder à l'ajustement des taux de cotisations minimum des garanties de prévoyance afin que ceux-ci-correspondent au plus près à la situation financière du régime. Les partenaires sociaux de la branche, réunis en commission paritaire nationale ont, lors de leur réunion du 9 novembre 2020, retenu la proposition d'évolution suivante.
Les parties signataires rappellent l'importance de la formation professionnelle tant pour les salariés que pour les sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers.
La formation professionnelle doit concourir à :
– favoriser les actions de lutte contre l'illettrisme ;
– développer les capacités professionnelles des salariés tout au long de leur vie professionnelle, afin de favoriser la promotion professionnelle ;
– permettre le maintien et l'évolution des compétences des salariés face aux évolutions économiques et technologiques ;
– faciliter l'anticipation et l'adaptation des salariés aux changements, tant dans les entreprises de la branche que, le cas échéant, à l'extérieur de celles-ci.
Dans un contexte d'évolution permanente de l'environnement et des métiers, la formation professionnelle constitue un des axes majeurs de la politique RH de notre branche.
Dans ce cadre, les parties signataires sont amenées à définir des objectifs spécifiques relatifs à la formation professionnelle.
Les objectifs de formation définis en concertation et retenus au sein de la branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers sont :
– l'accompagnement des salariés dans l'évolution de leur emploi ou dans le cas d'un changement d'emploi (parcours de formation-mise en situation, formations qualifiantes, « passerelles » identifiées dans le cadre d'un véritable projet professionnel) ;
– l'acquisition des aptitudes techniques et comportementales nécessaires à une pratique maîtrisée et sûre des métiers actuellement exercés dans notre secteur d'activité ;
– l'accompagnement de tout changement lié aux évolutions technologiques ou organisationnelles (accompagnement de projet, formations spécifiques…) ;
– l'adaptation au poste de travail par l'actualisation et le développement des compétences nécessaires (formations métiers, formations outils, formations sécurité) ;
– l'égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;
– l'accompagnement au retour à l'emploi (retours de congés parentaux, sabbatiques…) ;
– l'insertion des jeunes dans l'entreprise (contrats de professionnalisation, d'apprentissage…)
– le suivi de l'employabilité de certains publics (salariés les moins qualifiés, salariés déclarés inaptes partiellement et/ou temporairement par le médecin du travail, « seniors », salariés avec une ancienneté importante sur leur poste de travail, salariés en situation de handicap…).
Conformément aux principes issus des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur, notamment l'article 18 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, la commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi et de la formation professionnelle (CNPE) a pour mission, sur un plan général, de promouvoir la formation professionnelle, en liaison avec l'évolution de l'emploi, dans la branche.
Plus particulièrement, les missions de la commission sont les suivantes :
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
– rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
– formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, et notamment préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;
– suivre l'atteinte des objectifs des indicateurs annuels tels que définis précédemment ;
– suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de formation professionnelle.
Lorsqu'un salarié est déclaré inapte – partiellement et/ou temporairement – par le médecin du travail, l'employeur lui propose si cela s'avère possible un aménagement de poste ou un autre poste approprié à ses capacités et ses compétences.
Cette proposition prend en compte, après avis des membres du CSE, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du poste.
Les parties signataires estiment que le personnel d'encadrement (c'est-à-dire le personnel exerçant une mission hiérarchique) joue un rôle essentiel dans l'information, l'accompagnement et la formation de tous les salariés de l'entreprise ainsi que dans l'élaboration de leur projet professionnel, notamment dans le cadre de l'entretien professionnel biennal.
Les parties signataires considèrent comme prioritaires, en complément des actions prioritaires définies au sous-thème 2 ci-dessus, les actions permettant au personnel d'encadrement de développer ses compétences en matière :
– de formation au management de leurs collaborateurs ;
– de conduite des entretiens professionnels ;
– d'accompagnement de salariés dans le cadre de la fonction tutorale ;
– d'élaboration et de mise en œuvre des actions de formation professionnelle avec ses collaborateurs, en vue de lui permettre d'être acteur de la mise en œuvre de la formation.
Lorsqu'il a des missions étendues en matière d'accompagnement dans le déroulement de la formation des salariés, et notamment lorsqu'il exerce le rôle de tuteur, le personnel d'encadrement bénéficie des valorisations de l'exercice de la fonction tutorale prévues ci-dessous.
Les membres de la commission nationale paritaire professionnelle de l'emploi et de la formation professionnelle se réunissent dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sous l'égide de laquelle il est placé.
Le comité paritaire de pilotage de l'observatoire visé à l'alinéa ci-dessus est composé d'un représentant par organisation syndicale représentative des salariés et d'un nombre égal de représentants des entreprises désignés par les organisations membres de la CPNE.
Les missions de l'observatoire sont les suivantes :
– recenser les données disponibles sur les métiers et les qualifications de la branche ;
– identifier les filières professionnelles de la branche ainsi que les métiers constitutifs de ces filières ;
– conduire, à la demande de la CPNE, des études ponctuelles d'identification et d'analyse des métiers et qualification de la branche.
Les parties signataires souhaitent s'engager en faveur de l'embauche en alternance (qu'elle soit réalisée dans le cadre des contrats de professionnalisation ou de l'apprentissage).
Ces contrats d'alternance constituent une véritable voie privilégiée pour favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle notamment des jeunes et des demandeurs d'emploi et apportent une solution adaptée aux besoins de compétences des entreprises de la branche. Ils constituent un vivier privilégié pour pourvoir aux emplois vacants de la branche.
Les contrats en alternance sont financés par l'OPCO sur la section alternance de la collecte formation professionnelle continue.
Concernant les contrats de professionnalisation, les taux de prise en charge sont définis en SPP et validés par le CA de l'OPCO.
Pour les contrats d'apprentissage, les niveaux de prise en charge sont définis par la CPNE, transmis à France compétences, et publiés par décret.
L'OPCO de branche apporte à la CPNE et à la SPP son appui technique pour la détermination de ces niveaux et taux de prise en charge.
(1) Le 5e alinéa de l'article II.1.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6332-79 du code du travail.
(Arrêté du 1er mars 2021 - art. 1)
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant au salarié souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec son projet.
Dans le cadre d'un projet de transition professionnelle tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation.
Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs.
La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :
– les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;
– les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Le salarié bénéficie alors d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.
(1) Le 3e alinéa de l'article II. 1.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6323-9 du code du travail.
(Arrêté du 1er mars 2021 - art. 1)
Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des différents dispositifs de formation professionnelle prévus au présent accord ; ils souhaitent encourager son usage dans les entreprises relevant du champ d'application de cet accord.
Ils rappellent que cette fonction a notamment pour objet :
– d'accompagner les salariés, notamment les plus jeunes ou ceux engagés dans un dispositif de formation par alternance, dans l'élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel ;
– d'aider, informer et guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre du contrat de professionnalisation. Le tuteur participe à l'évaluation du suivi de la formation et, le cas échéant, aux jurys d'examen ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers notamment d'actions de formation en situation professionnelle.
Le tuteur est choisi sur la base du volontariat, parmi les salariés de l'entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification et de son expérience professionnelle afin que celles-ci soient en rapport avec l'objectif poursuivi par l'action de formation.
Les parties signataires attacheront une attention particulière à ce que les salariés seniors puissent exercer un rôle de tuteur.
L'employeur s'engage à ce que le tuteur, qui continuera d'exercer son emploi, dispose du temps nécessaire pour assurer sa fonction tutorale.
Afin de favoriser l'exercice de leurs missions, les tuteurs peuvent bénéficier d'une préparation ou d'une formation spécifique.
Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés. Celle-ci sera prise en compte lors de l'entretien professionnel, notamment en favorisant la mise en œuvre dans leur emploi des compétences qu'ils développent dans leur fonction tutorale, dans le cadre de la gestion des carrières.
Il est créé une attestation d'exercice de la fonction tutorale permettant au tuteur de faire valoir son expérience, la forme et les conditions d'attribution de cette attestation seront définies au sein de chaque entreprise.
De la même manière, les sociétés qui ont recours à des dispositifs de formation interne s'engagent à ce que leurs formateurs, qui disposent du temps nécessaire à l'exercice de leur activité de formation, soient valorisés.
Les actions de formation et les frais inhérents à la fonction tutorale sont financés sur la section alternance de la collecte formation professionnelle continue, en respect des conditions fixées par décret.
La CPNE et la SPP suivent les dispositifs visant à assurer la qualité de l'exercice de la fonction tutorale, et proposent des axes d'améliorations à l'OPCO de branche.