Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Suggestions d'indicateurs propres aux entreprises
Article 1.3. – Répartition par niveau hiérarchique
3 indicateurs :
– nombre de formations suivies par les membres des RH sur la thématique de l'égalité professionnelle ;
– nombre de réunions de sensibilisation réalisées ;
– nombre de personnes présentes lors de ces réunions.
Article 1.4. – Répartition par type de contrat et durée du travail
1 indicateur :
– nombre et genre des salarié(e)s ayant demandé à revenir à temps plein.
Article 2.1. – Organisation du travail
2 indicateurs :
– pourcentage de réunions se terminant avant 17 heures ;
– pourcentage de demandes de télétravail acceptées.
Article 2.2.2. – Paternité
1 indicateur :
– pourcentage de pères ayant pris l'intégralité de leur congé paternité.
Article 2.2.3. – Parentalité
2 indicateurs :
– répartition des congés parentaux par genre ;
– pourcentage de pères et de mères prenant un congé parental.
Article 3.2. – Égalité de traitement des contrats de travail
1 indicateur :
– taux de salariés ayant été augmentés, par genre, type de contrat et durée du travail.
Article 3.4. – Meilleure représentation des femmes
1 indicateur :
– pourcentage de femmes dans les organes de direction et parmi les représentants du personnel.
Liste des indicateurs issus du rapport de branche
Article 1.1. – Recrutement
2 indicateurs :
– création et rupture des CDI par genre et catégorie professionnelle ;
– création et rupture des CDD par genre et catégorie professionnelle.
Article 1.2. – Répartition par filière
2 indicateurs :
– répartition des salariés permanents par filière administrative/technique et par genre ;
– répartition des salarié(e)s intermittents par genre.
Article 1.3. – Répartition par niveau hiérarchique
4 indicateurs :
– taux de cadre par genre ;
– répartition par genre des postes de cadres ;
– salaire moyen brut annuel par genre, catégorie et filière administrative/technique ;
– volume de salariés passés du statut de non cadre au statut de cadre par genre.
Article 1.4. – Répartition par type de contrat et durée du travail
2 indicateurs :
– répartition par genre des contrats à temps partiel ;
– répartition par genre des CDI et CDD.
Article 1.5. – Revalorisation des emplois traditionnellement occupés par des femmes
3 indicateurs :
– salaires bruts moyens des fonctions administratives (permanents) ;
– salaires bruts moyens des fonctions techniques (permanents) ;
– salaires bruts moyens des intermittents.
Article 3.1. – Égalité salariale
2 indicateurs :
– salaire brut moyen annuel en ETP par genre, ancienneté, catégorie et filière administrative/technique ;
– nombre moyen d'années d'ancienneté par genre.
Article 4.1. – Accès à la formation professionnelle
1 indicateur demandé à l'AFDAS :
– répartition des salariés par dispositif de formation et par genre.
À l'article 3 de l'accord collectif du 31 juillet 2008 instituant des garanties collectives et obligatoires décès, incapacité, invalidité mutualisées :
1. Il est inséré un nouvel article 3.5 intitulé « Obsèques » et rédigé comme suit :
« Article 3.5

Il est versé une indemnité en cas de décès :
– du salarié ;
– du conjoint ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou concubin, du salarié ;
– d'un enfant à charge du salarié.
Le montant de cette indemnité est égal à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale. Cette indemnité est versée à la personne s'étant acquittée des frais d'obsèques, sur présentation de la facture des pompes funèbres ; elle est limitée aux frais réels en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans.
La qualité des personnes ouvrant droit à cette garantie s'apprécie au moment du décès ».
2. Il est inséré un nouvel article 3.6 intitulé « Rente viagère enfant handicapé » et rédigé comme suit :
« Article 3.6
Rente viagère enfant handicapé
Il est constitué au profit des bénéficiaires une rente viagère dont le montant mensuel est de 200 €.
Les bénéficiaires de la présente garantie sont :
Le ou les enfants handicapés du salarié, à la date du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs et dont l'état de handicap est reconnu.
Pour justifier du handicap du ou des bénéficiaires, doit être obligatoirement joint à la demande de liquidation des prestations, sous enveloppe cachetée destinée au médecin-conseil de l'Institution, un certificat médical attestant, à la date du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié, de l'état de handicap du bénéficiaire potentiel, limitant son activité ou restreignant sa participation à la vie en société, subie dans son environnement en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
3. L'article 3.5 intitulé « Exclusions et limitations de garanties » est déplacé et, désormais, renuméroté dans un nouvel article 3.7.
4. S'agissant du personnel non cadre, la part de cotisation relative à la garantie incapacité temporaire est intégralement supportée par le salarié, sans que la cotisation globale à sa charge ne puisse excéder 50 % de la cotisation totale, tous risques confondus. Cette précision est ajoutée à l'article 2.3. – Répartition des cotisations.
Afin de réduire les écarts de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes, conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail, en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise définissant des garanties au moins aussi favorable que celles prévues par la loi, les partenaires sociaux rappellent que, au retour de la salariée partie en congé maternité, son salaire doit être majoré des augmentations générales perçues par tous les salariés pendant la durée de ce congé, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés de la même catégorie professionnelle, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Les parties signataires s'engagent à favoriser la mixité des recrutements, au niveau de l'accession à l'emploi et des choix d'embauche des entreprises, à mener ou faire mener les actions nécessaires en termes de recrutement pour parvenir progressivement à un objectif de parité et d'égalité salariale. Par ailleurs, les parties signataires s'engagent à communiquer auprès des écoles et des universités afin de montrer que les métiers de la branche sont accessibles à toutes et à tous.
Il est rappelé qu'aucune embauche ne peut faire l'objet d'une discrimination liée au genre ou à la vie familiale, quel que soit le type de contrat proposé, y compris à travers des dispositifs de contrats aidés.
Notamment :
– l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne saurait être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle ;
– la rédaction de toutes les offres d'emploi doit être non sexuée et présenter une formulation objective et non discriminante ;
– lors de la diffusion des offres d'emploi interne ou externe, aucune mention relative au sexe et/ou à la situation familiale ne doit apparaître.
Il est rappelé qu'au cours de l'entretien d'embauche l'employeur ne peut solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi à pourvoir, afin d'apprécier les compétences d'une candidate ou d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi. Il est par ailleurs recommandé, autant que faire se peut, de composer des équipes de recrutement mixtes, qui auront au préalable été informées des questions qu'elles n'ont pas le droit de poser, et des sanctions auxquelles elles exposent l'entreprise en cas de non-respect de ce cadre.
Les critères retenus pour le recrutement ainsi que la rémunération proposée (incluant les avantages et accessoires au salaire tels que définis à l'article L. 3221-3 du code du travail) doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les aptitudes professionnelles requises pour tenir l'emploi à pourvoir. La rémunération ainsi que la classification à l'embauche doivent être les mêmes pour les femmes et les hommes pour un même poste, à qualifications et expérience égales.
2 indicateurs issus du rapport de branche seront suivis (voir annexe 1).
Les parties signataires veillent à ce que la préoccupation de mixité et l'objectif de parité et d'égalité salariale, exposés sous le titre Ier, s'appliquent dans toutes les filières, techniques comme administratives.
Les entreprises de la branche doivent pour cela veiller à ce que les contraintes physiques importantes (notamment dans la filière technique) ne soient pas un obstacle discriminant à l'embauche, ni au maintien dans le poste, sauf impossibilité. Elles peuvent notamment mettre en place une politique d'adaptation des postes pour améliorer l'égalité d'accessibilité le cas échéant, et informer les salarié(e)s de ces possibilités. Conformément au code du travail, des situations de reclassement pourront être envisagées lorsque le maintien dans le poste est impossible.
Les entreprises chercheront à diversifier les profils recrutés sur des postes traditionnellement sexués (administratifs et techniques).
Les entreprises doivent sensibiliser et former les cadres et responsables d'embauche sur la question de la diversité et des stéréotypes de genre dans tous les secteurs de l'activité. Les parties signataires s'engagent à être attentives au respect de la mixité et à l'objectif de parité également au sein des formations initiales professionnelles et supérieures, et ce pour toutes les filières.
Le rapport de branche 2018 constatant : « les hommes occupent majoritairement les fonctions techniques, et les femmes les fonctions administratives », 2 indicateurs issus du rapport de branche seront suivis (voir annexe 1).
Les parties signataires veillent à ce que la préoccupation de mixité et l'objectif de parité et d'égalité salariale, exposés sous le titre I, s'appliquent à tous les niveaux hiérarchiques.
Les parties signataires incitent en ce sens les entreprises à favoriser l'accession des femmes aux postes d'encadrement supérieur et de direction. Cet engagement peut prendre forme à travers la formation de candidates potentielles en interne, c'est-à-dire en favorisant la promotion interne.
Il est pour cela nécessaire de sensibiliser et former les équipes dirigeantes et instances de direction à ces questions.
Le rapport de branche 2018 constatant :
– pour le champ SV : « le taux de cadres permanents est de 19,7 chez les hommes et 17,8 chez les femmes », « 26 % des cadres sont des femmes dans les entreprises », et « l'écart entre les salaires moyens bruts annuels des femmes et des hommes est de 9 % pour les non-cadres, et 20 % pour les cadres » au détriment des femmes ;
– pour le champ AV : « le taux de cadres permanents est de 45,2 chez les hommes et 37,6 chez les femmes ». « 73,5 % de la masse salariale des permanents est dévolue aux hommes (26,5 % pour les femmes) ».
4 indicateurs issus du rapport de branche seront suivis (voir annexe 1).
Les cotisations sont exprimées en pourcentage du PMSS ou en pourcentage du salaire annuel déclaré à l'URSSAF. Pour le calcul de la cotisation du salarié exprimée en pourcentage du salaire, un minimum de 35 % du PMSS et un maximum de 185 % du PMSS est appliqué.
Les cotisations du régime de prévoyance sont exprimées en pourcentage du salaire annuel déclaré à l'URSSAF par l'adhérent dans la limite des tranches A et B.
2.3.1. Transmission des accords
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche transmettent à la CPPNI leurs accords conclus en matière de durée du travail, travail à temps partiel et intermittent, de congés et compte épargne-temps.
Cette transmission peut être faite soit à l'adresse postale de la CPPNI qui est actuellement la suivante : FFQ-CPPNI, La cité des entreprises, 60, avenue Jean-Mermoz, 69373 Lyon Cedex 08, soit à l'adresse électronique : secretariat@ffq-france.org
Cette transmission s'effectue en respectant les modalités fixées par décret du 18 novembre 2016 (code du travail, articles D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2).
La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis.
Par ailleurs, les accords collectifs d'entreprises conclus en l'absence de délégué syndical, par un ou plusieurs représentants du personnel non mandatés sont transmis pour information à la CPPNI à l'une ou l'autre des adresses mentionnées ci-dessus (code du travail, article L. 2232-22).
2.3.2. Rapport annuel d'activité
La CPPNI établit chaque année un bilan des accords collectifs d'entreprises conclus dans les matières mentionnées au point 2.3.1 ci-dessus, en étudiant en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence des entreprises de la branche.
Elle formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Ce bilan annuel comprend également une analyse de la négociation collective d'entreprise dans la branche mentionnant les thèmes de négociation, la taille de l'entreprise si elle est communiquée à la CPPNI ainsi que les modalités de conclusion de l'accord.
Il est transmis à la commission nationale de la négociation collective et au haut conseil du dialogue social.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions suivantes :
2.1.1. Négociation collective
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour mission de négocier sur les différents thèmes relevant de la négociation collective de branche.
2.1.2. Interprétation des conventions et accords collectifs
La CPPNI peut émettre des avis sur l'interprétation des conventions collectives et accords relevant de la branche dans les conditions mentionnées ci-dessous. Elle peut également être saisie à la demande d'une juridiction dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
2.1.3. Missions d'intérêt général
La CPPNI exerce les missions d'intérêt général suivantes :
1° Elle représente la branche dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
2° Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
3° Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprises conclus en matière de durée du travail, travail à temps partiel et intermittent, de congés et compte épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Il formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
2.1.4. Conciliation et règlement des conflits individuels et collectifs de travail
La CPPNI peut être saisie pour concilier les conflits individuels et collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par les conventions, s'ils ne peuvent être réglés au niveau de l'entreprise.
Le salaire correspondant au temps de travail non effectué du fait de la participation aux réunions paritaires (réunions et trajets) est maintenu aux salariés d'entreprises de la branche.
Leurs absences à ce même titre sont considérées comme du temps de travail effectif.
Les salariés participant à ces réunions qui seraient en congés ou en repos pourront récupérer ces temps de congés ou de repos.
Les rémunérations, cotisations et contributions sociales des salariés des entreprises de moins de 50 salariés participant aux négociations de branche sont prises en charge par le fonds paritaire de financement du dialogue social sur la base d'un montant forfaitaire par journée ou demi-journée fixé par arrêté pris par le ministre du travail.
Les employeurs concernés adressent leur demande de prise en charge à l'association de gestion du fonds paritaire national (AGFPN) dans les 6 mois suivant la réception de l'attestation de l'organisation syndicale de salariés au nom de laquelle siège leur salarié.
Tout salarié d'entreprise de la branche qui est appelé par une organisation syndicale représentative dans la branche à siéger, au nom de celle-ci, lors d'une réunion paritaire, doit informer préalablement son employeur de sa participation et justifier de cette convocation sous un délai minimum de 15 jours avant la date de la réunion dès lors que l'invitation de la partie patronale parviendra à l'organisation syndicale au moins 3 semaines avant cette même date.
Les prestations du tableau ci-dessous sont exprimées sous déduction des prestations de la sécurité sociale.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0002/ boc _ 20190002 _ 0000 _ 0036. pdf
La délégation patronale prend en charge, sur production des justificatifs afférents, les frais de déplacement dans la limite de deux représentants (titulaire ou suppléant) au maximum par organisation syndicale représentative de la branche et présents à une réunion paritaire dans les conditions suivantes :
– repas de midi : dans la limite de 5 fois le minimum garanti ;
– repas du soir : dans la limite de 7 fois le minimum garanti ;
– hébergement (comprenant nuit d'hôtel, taxe de séjour, petit déjeuner) : dans la limite de 30 fois le minimum garanti ;
– transports :
–– train : dans la limite du tarif 2e classe SNCF, plus transports en commun ;
–– parking (gare de départ) : frais réels ;
–– voiture : dans la limite du barème fiscal automobile 6 CV pour un kilométrage de 5 000 km par an (utilisation de véhicule personnel seulement en cas d'absence ou d'inadaptation manifeste des transports en commun) sur justificatif du trajet Mappy ou Michelin ;
–– avion : prise en charge si le prix ne dépasse pas le coût du trajet SNCF 2e classe plus 25 fois le minimum garanti et à la condition qu'il n'existe pas de ligne TGV directe.
Les demandes de remboursements doivent être adressées au plus tard le 31 décembre de l'année au cours de laquelle les dépenses ont été engagées.
Afin que les salariés qui négocient au niveau de la branche aient la possibilité d'exercer de façon efficace leurs missions, ces derniers bénéficieront de la prise en charge, par la FFQ, de 1 demi-journée de temps de préparation en amont des réunions paritaires de la CPPNI organisées dans la branche pour lesquelles ils sont convoqués et ce, dans les limites suivantes :
– prise en charge maximum de 4 demi-journées préparatoires (1 demi-journée = 3,5 heures) ;
– sur la base de leur salaire réel chargé dans la limite de 95,00 € la demi-journée ;
– prise en charge limitée à 2 représentants salariés désignés par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche pour laquelle ils siègent.
Les salariés destinataires des convocations aux réunions paritaires de la CPPNI adresseront à leur employeur une copie de celles-ci dès réception.
La prise en charge par la FFQ se fera sur présentation des justificatifs par l'entreprise qui les emploie.
Le présent accord annule et remplace les dispositions :
– des articles 92 à 96 de la convention collective nationale des employés et personnel de maîtrise ;
– de l'article 31 de la convention collective nationale des cadres ;
– de l'avenant du 28 avril 2004 relatif aux modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés d'entreprise lors des réunions paritaires.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, d'une part, auprès de la direction générale du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent accord.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet le 26 mars 2018. Il sera présenté à l'extension à la demande de la partie la plus diligente.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent avenant.
La branche professionnelle de la pharmacie d'officine étant composée presque exclusivement d'officines de pharmacie de moins de 50 salariés, les dispositions du présent avenant ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10.1 du code du travail ne se justifie pas.
NOTA : Dans l'ensemble des dispositions de la présente convention, de ses avenants et annexes, ainsi que des accords collectifs conclus dans la branche des organisations professionnelles de l'habitat social, la référence à la « commission paritaire nationale », à l'exception de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle qui constitue une commission distincte, est remplacée par celle de « commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ».
(Article 2 de l'avenant n° 20 du 26 juillet 2018 relatif à la mise en place de la CPPNI - BOCC 2018-48)
La rente est quérable, par l'assuré ou le(s) réversataire(s), à la date de la demande de liquidation et au plus tôt à la date d'ouverture des droits, sans rappel d'arrérages antérieurs à la date de cette demande.
Pour l'assuré, la date d'ouverture des droits correspond à la date à laquelle il a satisfait aux conditions d'âge prévues par le dispositif et procédé à la liquidation de ses droits auprès du régime complémentaire ARRCO.
Pour le bénéficiaire de la réversion, la date d'ouverture des droits s'entend au plus tôt à la date théorique à laquelle il pourrait procéder à la liquidation de ses droits à réversion auprès du régime complémentaire ARRCO.
À titre exceptionnel, une rétroactivité de 1 an est accordée à l'assuré et à l'éventuel bénéficiaire de la réversion effectuant une demande de liquidation tardive sur validation de la commission de contrôle des rentes
En application des dispositions de l'article L. 2253-1, du code du travail, les parties signataires rappellent que les conventions d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles du présent avenant, à moins de dispositions plus favorables.
Le présent avenant, conclu pour une durée maximale de 5 ans, prendra effet le 1er janvier 2018. Il sera présenté à l'extension à la demande de la partie la plus diligente.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent avenant.
La branche professionnelle de la pharmacie d'officine étant composée presque exclusivement d'officines de pharmacie de moins de 50 salariés, les dispositions du présent avenant ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10.1 du code du travail ne se justifie pas.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail. (Arrêté du 11 décembre 2019 - art. 1)
13.1. Définitions
13.1.1. Salaire brut mensuel
Pour l'application de l'article 2 le « salaire brut mensuel » à prendre en compte est constitué du salaire de base (indice payé) auquel s'ajoute la prime d'ancienneté.
Les primes sont prises en compte conformément aux dispositions de l'article R. 1234-4 du contrat de travail pro rata temporis.
13.1.2. Ancienneté
L'ancienneté se définit par la présence effective dans l'organisme de tourisme au sens l'article 16-1 de la convention collective nationale.
13.2. Licenciement
Tout salarié ayant au minimum 8 mois d'ancienneté dans l'organisme de tourisme bénéficie en cas de licenciement – sauf faute grave ou lourde – ou de rupture conventionnelle d'une indemnité calculée comme suit :
– 25 % du salaire brut mensuel par année de présence effective pour les 10 premières années ;
– 1/3 du salaire brut mensuel par année de présence effective à partir de la 11e année.
En cas de période de travail à temps partiel et de temps de travail à temps complet cette indemnité est calculée pro rata temporis des périodes travaillées à temps partiel.
Pour les salariés de plus de 52 ans dont le licenciement intervient après 20 ans d'ancienneté l'indemnité prévue ci-dessus est doublée.
Le calcul de l'indemnité s'effectuera selon les dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail.
13.3. Fin de carrière
Le salarié partant à la retraite perçoit une indemnité brute de fin de carrière au moins égale à 25 % du salaire brut mensuel par année de présence effective.
En cas de période de travail à temps partiel et de temps de travail à temps complet cette indemnité est calculée pro rata temporis des périodes travaillées à temps partiel.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1237-7 et L. 1234-9 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales en vigueur et à l'issue du délai d'opposition, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, le premier signé en version papier, le second en version électronique auprès de la direction générale du travail. Un exemplaire du présent avenant sera également déposé au greffe du conseil des prud'hommes.
Cet avenant entrera en vigueur dès son dépôt.
En application des dispositions de l'article L. 2253-1, du code du travail, les parties signataires rappellent que les accords d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles du présent accord, à moins de dispositions plus favorables.
Le présent accord, conclu pour une durée maximale de 5 ans, prendra effet le 1er janvier 2018. Il sera présenté à l'extension à la demande de la partie la plus diligente.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent accord.
La branche professionnelle de la pharmacie d'officine étant composée presque exclusivement d'officines de pharmacie de moins de 50 salariés, les dispositions du présent accord ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 11 décembre 2019 - art. 1)
En application des dispositions de l'article L. 2253-1, du code du travail, les parties signataires rappellent que les conventions d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles du présent accord, à moins de dispositions plus favorables.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet le 2 octobre 2017. Il sera présenté à l'extension à la demande de la partie la plus diligente.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent avenant.
La branche professionnelle de la pharmacie d'officine étant composée presque exclusivement d'officines de pharmacie de moins de 50 salariés, les dispositions du présent avenant ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail. (Arrêté du 11 décembre 2019 - art. 1)
NOTA : Les termes « CNP » ou « commission nationale paritaire » présents dans l'ensemble de la convention collective nationale des vétérinaires praticiens salariés sont remplacés par les termes « CPPNI » et « commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ».
(Article 1er de l'avenant n° 46 du 28 juin 2018 relatif à l'instauration d'une CPPNI - BOCC 2018-48).
Les dispenses d'affiliation ne peuvent en aucun cas être imposées par l'employeur qui a pour obligation de proposer aux salariés visés l'affiliation à la garantie de frais de soins de santé.
En dehors des cas de dispense d'adhésion d'ordre public (ou “ de droit ”) prévues aux articles D. 911-2, D. 911-3 et L. 911-7 du code de la sécurité sociale, les salariés peuvent à leur initiative et quelle que soit leur date d'embauche, se dispenser d'adhérer au régime complémentaire frais de santé de branche définit par le présent accord, conformément aux dispositions réglementaires, à condition d'avoir été préalablement informés par l'employeur des conséquences de cette demande :
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties en matière de remboursement frais de santé ;
– les salariés CDD et apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail d'une durée de moins de 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
– les apprentis et salariés à temps partiel, dont la cotisation excède 10 % de leur rémunération brute.
Les entreprises qui souhaitent conserver leur niveau de garanties, leur tarification et la répartition de celle-ci y seront autorisées lorsque le régime frais de santé déjà existant est au moins aussi favorable que celui mis en place dans le présent accord et présente un caractère obligatoire.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
(Arrêté du 21 janvier 2019 - art. 1)
Annexe III
Taux de cotisation mensuelle
Le taux de cotisation dû au titre du régime complémentaire socle santé de branche s'élève pour le régime de branche socle et pour le salarié seul (en pourcentage du PMSS) :
– à 1,36 % du PMSS (régime général) ;
– à 0,68 % du PMSS (régime Alsace-Moselle) ;
– à 2,04 % du PMSS (art. 4 de la loi Evin, régime général) ;
– à 1,02 % du PMSS (art. 4 de la loi Evin, régime Alsace-Moselle).
Conformément à l'article 11 de l'accord du 29 juin 2015 la cotisation est répartie à 50 % à la charge de l'employeur, soit 0,68 % du PMSS, et à 50 % à la charge du salarié, soit 0,68 % du PMSS.
Conformément à l'article 14 de l'accord du 29 juin 2015 la cotisation “ haut degré de solidarité ” est égale à 2 % de la cotisation (part salariale et part patronale) versée au titre du financement du régime complémentaire Socle obligatoire soit 2 % des cotisations socle.
La structure tarifaire pour le régime sera une cotisation “ salarié ”. Ce tarif est maintenu pendant 2 ans. A l'issue de cette période il pourra faire l'objet d'une renégociation (cf. article 19 du présent accord).
Article 6.1
Maladie. – Accident du travail. – Maladie professionnelle. – Maternité
Les garanties et les cotisations employeurs et salariés afférentes sont maintenues pendant la totalité de la durée d'absence des salariés et ce sans limite dans les cas suivants :
– maladie ;
– accident du travail et maladie professionnelle ;
– congé de maternité.
Article 6.2
Périodes de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération
Les garanties, la participation de l'employeur et celle du salarié sont suspendues lorsque les périodes de suspension ne donnent pas lieu à maintien de la rémunération.
Par exception à ce principe, les parties signataires conviennent que les garanties seront maintenues pendant une durée de 30 jours consécutifs (maximum par année civile) à l'occasion de congés sans solde prévus par le code du travail ou pris par les salariés dans le but d'étendre leurs droits à congés payés (congé sans solde, congé parental d'éducation, congé sabbatique sans maintien de rémunération).
A l'exception de la situation visée à l'alinéa précédent, la suspension des garanties intervient à la date de cessation de l'activité professionnelle (et donc exceptionnellement au 31e jour suivant celle-ci), et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'entreprise relevant du champ d'application du présent accord.
Pendant la période de suspension de la garantie, aucune cotisation n'est due au titre du régime de branche complémentaire santé, sauf à ce que le salarié continue à titre individuel d'adhérer au régime auprès de l'organisme gestionnaire et s'acquitte de la totalité des parts employeur et salarié de la cotisation couvrant les prestations d'assurance correspondantes.
5.1. Principe
La cotisation servant au financement du régime de frais de santé conventionnel est prise en charge par l'employeur et par le salarié dans les proportions suivantes :
– 73 % employeur ;
– 27 % salarié.
Cette cotisation servira à couvrir la famille au sens sécurité sociale qui se compose du salarié et de ses ayants droit à charge tel que définis dans l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale.
Le choix d'adhésion et de financement à des régimes surcomplémentaires pourra également faire l'objet d'une discussion au niveau de l'entreprise, entre les salariés et l'employeur.
5.2. Financement des prestations
Dans le cadre du présent accord, le financement des prestations est assuré de la façon suivante :
– cotisation 2016 (part patronale + part salariale) : 1,93 % TA, TB ;
– cotisation 2017 (part patronale + part salariale) : 2,03 % TA, TB ;
– cotisation 2018 (part patronale + part salariale) : 2,09 % TA, TB.
La famille au sens sécurité sociale se compose du salarié et de ses ayants droit à charge tels que définis dans l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale.
La cotisation du régime conventionnel de frais de santé est reconduite à compter du 1er janvier 2019 comme suit :
– cotisation (part patronale + part salariale) : 2,09 % TA, TB.
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises de la branche casinos doivent transmettre à la CPPNI de branche leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires (travail à temps partiel, travail intermittent, etc.), au repos quotidien, aux jours fériés et autre congé et au compte épargne-temps.
Ces conventions et accords sont transmis à l'adresse postale ou numérique de la CPPNI (cppni.casinos@gmail.com).
La CPPNI accuse réception des conventions et accords d'entreprise qui lui sont transmis. Cet avis de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces conventions et accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.
5.1. Composition
La commission est composée paritairement de représentants des organisations patronales et salariales représentatives de la branche, dans la limite de 5 participants dont 4 indemnisés.
5.2. Conditions d'indemnisation
La prise en charge des frais des participants aux réunions de la CPPNI est effectuée dans les conditions déterminées par l'avenant n° 23 à la convention collective nationale des casinos.
5.3. Autres moyens
Chaque organisation syndicale représentative bénéficie de 5 jours de mission par an propre au fonctionnement de la CPPNI. Ces jours sont considérés comme temps de travail effectif et donnent lieu à maintien de rémunération.
Chaque organisation syndicale représentative communique au secrétariat de la CPPNI un état récapitulatif annuel des jours utilisés.
1 an après la signature de l'accord, un bilan sera fait sur l'utilisation de ces jours afin de proposer, le cas échéant, une adaptation des moyens à la charge de travail.
Les partenaires sociaux de la branche du cartonnage et des articles de papeterie ont ouvert la négociation sur la révision de la convention collective du personnel des industries du cartonnage du 9 janvier 1969 étendue par arrêté du 2 août 1974 et ayant fait l'objet d'une première mise à jour par accord en date du 23 avril 2003, étendue à nouveau par arrêté du 11 mars 2004 par la conclusion d'un accord de méthode signé en date du 28 février 2017. Cet accord de méthode était conclu jusqu'au 31 décembre 2018.
Conformément aux obligations issues des articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française et les organisations syndicales de salariés se sont réunies et ont décidé de l'augmentation, au 1er janvier 2019, du salaire horaire minimum de la profession en modifiant les valeurs des points et des constantes, comme le prévoit l'article 10 de la convention collective nationale et de la rémunération annuelle brute des personnels d'encadrement en forfait jour, prévue par l'article 3 de l'avenant n° 97 de la convention collective nationale.
Les signataires du présent avenant entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche casinos.
La CPPNI de la branche casinos vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission de négociations et à la commission nationale paritaire d'interprétation de la branche casinos prévues aux articles 8, 9 et 10 bis de la convention collective nationale des casinos.
Ainsi, le présent avenant annule et remplace lesdits articles.
L'ensemble des instances paritaires de la branche demeure (CPNE, CPNST, etc.).
Il vise à réévaluer la grille des rémunérations minimales mensuelles brutes garanties au personnel des jeux traditionnels, à compter du 1er janvier 2019, selon l'annexe jointe.
Eu égard à la thématique et au principe d'égalité de traitement, aucune stipulation spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés n'est prévue.
« Congés pour événements familiaux et congés exceptionnels
À l'occasion de certains événements, les salariés sans condition d'ancienneté, bénéficient sur justification d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
– mariage et Pacs (pacte civil de solidarité) du salarié : 5 jours ouvrables ;
– mariage et Pacs d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
(Pour ces deux événements, cités ci-dessus, une franchise de 365 jours à partir du premier acte sera appliquée) ;
– mariage ou Pacs d'une sœur ou d'un frère : 1 jour ouvrable (une fois par personne pour l'un des deux événements) ;
– naissance ou adoption : 3 jours ouvrables ;
– le salarié conjoint de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale, selon les termes de l'article L. 1225-16 ;
– décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrables ;
– décès du conjoint ou titulaires d'un pacte civil de solidarité ou du concubin ou d'un enfant : 7 jours ouvrables ;
– décès d'un grand-parent, d'une belle-fille ou d'un beau-fils : 2 jours ouvrables (belle-fille ou beau-fils : enfant d'un des deux conjoints) ;
– décès d'un beau-parent, d'une sœur/demi-sœur ou d'un frère/demi-frère : 3 jours ouvrables (demi-sœur et demi-frère : ayant un seul des deux parents en commun, mariés ou pacsés) ;
– déménagement, sous réserve d'une franchise de 5 ans : 1 jour ouvrable ;
– maladie d'un enfant : 3 jours par an ou 5 jours par an si l'enfant concerné a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans, ces jours étant indemnisés ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables ;
– la journée défense et citoyenneté (JDC).
Ces jours d'absence exceptionnelle doivent être pris au moment des événements en cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel et de tout autre avantage lié au temps de présence.
En cas de survenance, en dehors de la France métropolitaine, d'un des événements listés ci-dessus, le congé lié à cet événement sera majoré de 1 jour ouvrable.
Les salariés travaillant dans les départements et régions d'outre-mer (DROM) bénéficieront de la même majoration que prévue ci-avant en cas de survenance d'un des événements listés ci-dessus intervenant en dehors du DROM.
Congés non rémunérés par l'employeur
Il est rappelé que les salariés peuvent obtenir un congé non rémunéré dans les conditions prévues par les différents textes en vigueur.
Les conditions de reprise du travail et de décompte de l'ancienneté sont celles prévues par les dispositions légales ou réglementaires s'y rapportant. »
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale des casinos.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La CPPNI exerce les missions d'intérêt général suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9 II du code du travail :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle régule la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;

elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'
Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale des casinos dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations.
(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 5 août 2019 - art. 1)
Le salaire horaire minimum professionnel défini par l'article 10 de la convention collective nationale est fixé ainsi qu'il suit à partir du 1er janvier 2019 :
1. Pour les coefficients 155 au 180 :
– la valeur monétaire du point est fixée à 0,02 € ;
– la valeur monétaire de la constante est fixée à : 7,17 €.
2. Pour les coefficients 185 au 240 :
– la valeur monétaire du point est fixée à 0,019636 € ;
– la valeur monétaire de la constante est fixée à : 7,35736 €.
(Il est rappelé que : salaire horaire = valeur monétaire du point × coefficient hiérarchique + constante monétaire).
Les dispositions de l'article 3 « Rémunération » de l'avenant n° 97 relatives au statut du personnel d'encadrement sont partiellement modifiées.
Ainsi, les salariés cadre 1 bénéficient, à compter du 1er janvier 2019, d'une rémunération annuelle brute de 33 831 € pour un forfait annuel de 218 jours de travail.
Et les salariés cadre 2 bénéficient, à compter du 1er janvier 2019, d'une rémunération annuelle brute de 48 541 € ; étant rappelé que ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail.
Il résulte des dispositions de l'article 1er du présent avenant que le salaire horaire minimum professionnel est à partir du 1er janvier 2019 :
a) Pour le personnel de fabrication :
– coefficient 155 : 10,27 € ;
– coefficient 160 : 10,37 € ;
– coefficient 170 : 10,57 € ;
– coefficient 175 : 10,67 € ;
– coefficient 185 : 10,99 € ;
– coefficient 190 : 11,09 € ;
– coefficient 195 : 11,19 € ;
– coefficient 240 : 12,07 €.
b) Pour le personnel de vente :
– coefficient 155 : 10,27 € ;
– coefficient 160 : 10,37 € ;
– coefficient 165 : 10,47 € ;
– coefficient 170 : 10,57 € ;
– coefficient 175 : 10,67 € ;
– coefficient 180 : 10,77 € ;
– coefficient 185 : 10,99 € ;
– coefficient 190 : 11,09 €.
c) Pour le personnel de services :
– coefficient 155 : 10,27 € ;
– coefficient 160 : 10,37 € ;
– coefficient 170 : 10,57 €.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou plusieurs des parties signataires. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance de l'ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur l'article concerné. Les négociations débuteront dans un délai maximum de 3 mois après la date de réception de la demande de révision.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des casinos.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires du présent avenant stipulent que ses dispositions s'appliquent aux entreprises de moins de 50 salariés et qu'il n'est pas nécessaire d'inclure une stipulation spécifique.
La CPPNI se tient au minimum six fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.
Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.
Elle prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.
Chaque réunion fait l'objet d'un compte rendu sous forme d'une synthèse.
Grille des rémunérations minimales mensuelles garanties au personnel des jeux traditionnels à compter du 1er janvier 2019
(En euros.)


Emploi repère correspondants
Salaire minimum mensuel
pour les jeux traditionnels pratiquant
régulièrement des horaires de nuit (*)
(base 151,67 heures)


Chasseur – portier


Croupier débutant (expérience métier de 12 mois maximum) – hôtesse – valet – bout de table



Croupier de boule – changeur – cartier – secrétaire comptable ou aux entrées


Croupier de boule 1re catégorie – croupier 3e catégorie



Caissier – croupier 2e catégorie


Croupier 1re catégorie


Sous-chef de table



Chef de table – chef de partie boule – chef caissier


Chef du secrétariat et de la physionomie



Chef de partie jeux


Caissier principal


Chef de partie principal



Sous-directeur

(*) Horaire de nuit considéré : de 21 heures à 6 heures du matin.