1.1. Salaires
Les partenaires sociaux s'engagent à des négociations sur les salaires minimaux hiérarchiques – soit sur la valeur du point applicable.
Ainsi ils s'engagent à inscrire ce point à l'ordre du jour de l'une au moins des commissions paritaires par année civile.
1.2. Conditions de travail – gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels
Les partenaires sociaux ont signé un accord-cadre sur la pénibilité le 8 juin 2017.
Les partenaires sociaux considèrent que le présent accord s'inscrit dans cette démarche globale de conditions de travail et d'exposition aux facteurs de risques professionnels.
Ils s'engagent à négocier ces deux domaines indépendamment, avec une périodicité maximale de 4 ans.
1.3. Mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Les partenaires sociaux sont conscients que l'emploi des travailleurs handicapés représente un enjeu majeur de la responsabilité des entreprises et souhaitent voir développer des actions en vue de favoriser l'insertion de travailleurs handicapés au sein de chaque entreprise.
Le handicap est défini comme toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.
Tout employeur qui occupe au moins 20 salariés au 31 décembre, doit employer des personnes handicapées ou assimilées dans la proportion de 6 % de son effectif total.
Il s'agit de tout employeur quel que soit son statut public ou privé.
L'employeur peut s'acquitter de son obligation de diverses façons :
– emploi direct de personnes handicapées ;
– accueil de stagiaires au titre de la formation professionnelle ;
– recours à des contrats de fourniture ou de sous-traitance avec le milieu protégé ou avec des travailleurs indépendants handicapés ;
– versement d'une contribution à l'Agefiph ;
– conclusion d'un accord prévoyant un plan annuel ou pluriannuel en faveur des personnes handicapées.
Ainsi, les entreprises de la branche des ports de plaisance peuvent mettre en œuvre différents programmes d'actions – étant entendu que certaines fonctions peuvent nécessiter des conditions d'aptitude particulière :
– l'embauche de personnes reconnues handicapées et leur accompagnement pour une meilleure insertion professionnelle ;
– le maintien dans l'emploi des collaborateurs handicapés ;
– le soutien favorisant la formation professionnelle des handicapés.
Les personnels qui deviendraient handicapés ou dont le handicap viendrait à s'aggraver au cours de leur carrière devront faire l'objet d'une attention particulière et l'entreprise devra tout mettre en œuvre pour assurer leur maintien dans l'activité.
Les entreprises devront favoriser le développement des compétences des personnes handicapées par la voie de la formation professionnelle.
Les entreprises pourront s'appuyer sur les réseaux généralistes ou spécialisés de l'emploi des handicapés, notamment l'Agefiph ou Cap emploi.
Les partenaires sociaux s'engagent à négocier ce sujet avec une périodicité maximale de 4 ans.
1.4. Examen de la nécessité de réviser les classifications en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de mixité des emplois
Les partenaires sociaux ont signé un accord sur la nomenclature des emplois le 18 octobre 2017.
Les entreprises de la branche des ports de plaisance doivent mettre en application cet accord avant le 31 décembre 2018. Chaque salarié de la branche sera positionné selon ses compétences, ses qualifications et les missions qu'il accomplit.
Les signataires s'engagent à renégocier ce sujet avec une périodicité maximale de 5 ans.
1.5. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées
La branche des ports de plaisance ne dispose pas d'observatoire national permettant d'établir un constat chiffré des rémunérations propres aux salaires des hommes et des femmes.
Les partenaires sociaux décident d'établir ce constat au sein de la commission paritaire nationale au cours de l'année 2018 au regard de chiffres recensés par cette commission.
À partir de ce constat, les partenaires sociaux mesureront l'éventuel écart de rémunération et mettront en œuvre des mesures de réduction si nécessaire.
Ils s'engagent à renégocier ce sujet avec une périodicité maximale de 4 ans.
1.6. Priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle - mutualisation des fonds de la formation professionnelle
Les partenaires sociaux ont signé un accord sur la formation professionnelle le 19 novembre 2015.
Ils s'engagent à renégocier ce sujet avec une périodicité maximale de 4 ans.
1.7. Institution d'un ou plusieurs PEI ou PERCOI
Les partenaires sociaux reconnaissent qu'il n'existe pas d'accord de branche conclu dans ce domaine.
En conséquence, ceux-ci s'engagent à inscrire ce point à l'ordre du jour d'une commission paritaire au sein de l'année 2018.
Ils s'engagent à renégocier ce sujet avec une périodicité maximale de 5 ans.
(1) L'article 1er est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions prévues aux articles L. 2241-4 et L. 2241-5 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)