Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les moyens des négociateurs sont ceux édictés dans l'article 1.4 de la convention nationale des jardineries et graineteries du 3 décembre 1993, à savoir :
« Les représentants à la négociation de la présente convention doivent être mandatés par leur organisation syndicale. Ils doivent en justifier lors des diverses réunions de négociation. Les entreprises s'engagent à permettre à ces représentants l'exercice normal de leur mandat en leur permettant de participer aux réunions de négociation.
Les réunions de la commission se tiennent à Paris en tous lieux communiqués à l'avance et choisis par les organisations patronales qui assurent la charge de l'organisation des séances.
Dans la limite de 2 par organisation syndicale représentative, les membres de la délégation des salariés appartenant au personnel d'entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale voient leurs salaires maintenus par leur entreprise et peuvent bénéficier d'indemnités de frais de déplacement, le tout dans les conditions précisées ci-après :
a) La rémunération du salarié n'est pas affectée par sa participation à la négociation de branche.
Elle correspond à 1 journée entière d'absence par réunion paritaire pour couvrir à la fois le temps de cette réunion, de la préparation et du trajet. Cette absence est portée à 1½ jour lorsque les délégations de salariés et d'employeurs s'accordent pour porter à une journée la durée d'une réunion de la commission de négociation.
b) Le remboursement sur justificatif des frais de transport, de repas et d'hébergement, s'il y a lieu, est effectué par les syndicats patronaux en fonction du barème suivant :
– par repas 5 fois la valeur minimum garantie ;
– par journée, repas et hébergement compris, 20 fois la valeur du minimum garanti ;
– pour les déplacements, application du tarif SNCF, 2e classe.
c) Pour obtenir le bénéfice du maintien de la rémunération et le remboursement des frais de déplacement, chacun des délégués salariés concernés doit tenir son employeur informé, avec un préavis minimum de 8 jours, sauf circonstances exceptionnelles, de la date de son absence ainsi que de sa durée si elle se prolonge au-delà de 1 journée ; il doit lui fournir en outre, à son retour, une attestation justificative de sa participation à la réunion paritaire,
d) Il est entendu que l'absence pour réunion de la commission de négociation n'est pas imputée sur le crédit d'heures dont le salarié peut éventuellement bénéficier au sein de son entreprise pour l'accomplissement d'autres missions.
Les organisations syndicales veillent à la couverture de leurs délégués par toute assurance de leur choix garantissant les risques encourus dans le cadre de leur présence aux réunions. »
La CPPNI peut également être saisie dans le cadre de sa mission d'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions définies à l'article 8.1 de la convention collective nationale des jardineries et graineteries.
Elle a pour rôle de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la convention collective et, par ailleurs, de rechercher amiablement la solution aux litiges individuels qui lui sont soumis.
Les articles 8.1 à 8.4 du titre VIII de la convention collective sont abrogés et remplacés comme suit :
« Principes
La commission paritaire permanente de la négociation et d'interprétation est chargée de veiller au respect et à l'application de la présente convention et de ses avenants ainsi que d'étudier les difficultés d'interprétation et d'application pouvant résulter de leur mise en œuvre.
En application de l'article L. 2261-22 (13

Dispositions communes
La saisine des commissions est faite par un ou plusieurs représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, ou des organisations patronales représentatives dans la branche ou à la demande d'un salarié ou d'un employeur relevant du champ d'application de la convention collective nationale des jardineries graineteries sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception (adressée au secrétariat de la commission en précisant le nom de la commission saisie). Elle est accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification, et des pièces nécessaires à son examen. Le secrétariat doit y veiller et ne convoque la commission qu'après réception de la totalité des pièces nécessaires à son examen.
La correspondance doit être adressée à la fédération employeur désignée comme secrétaire.
La présidence des 2 commissions est alternante. Elle appartient aux organisations de salariés les années impaires.
Les procès-verbaux sont signés en séance et sont diffusés à charge du secrétariat sur initiative du président.
Dispositions particulières à la mission d'interprétation
La commission se réunit 30 jours au minimum et 40 jours au maximum après sa saisine complète.
La commission peut alors rendre ces avis dans les conditions suivantes :
– il y a unanimité des organisations syndicales salariales et patronales représentatives dans la branche. Dans cette hypothèse, l'avis vaut avenant et sera alors soumis à la procédure d'extension ;
– l'avis d'interprétation est adopté s'il est signé d'une part par les organisations patronales représentatives dans la branche et d'autre part par les organisations syndicales représentatives dans la branche dans les conditions des articles L. 2231-9 et L. 2232-6 du code du travail.
À défaut d'avis adopté dans les conditions ci-dessus, la commission sera réputée être dans l'impossibilité de rendre un avis d'interprétation. Cela donnera lieu à la rédaction d'un procès-verbal de désaccord faisant état de la position de chaque collège (patronal et salarial) sur le sujet.
Ces règles s'appliquent à toutes les situations de saisine dans la convention d'interprétation.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est réunie, sur convocation, au moins 4 fois par an en vue des négociations précédemment mentionnées.
Elle est réunie, chaque année, autant de fois que nécessaire sur demande conjointe d'une organisation patronale et d'une organisation syndicale de salariés.
Les convocations aux réunions paritaires se feront par courrier électronique.
La convocation contient l'ordre du jour déterminé d'un commun accord par les membres de la commission.
Lorsque des documents sont nécessaires à la préparation et à la tenue des réunions, ces derniers seront transmis par courrier électronique à toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, au moins 15 jours calendaires avant la réunion.
Les organisations syndicales souhaitant recevoir sur papier les convocations et les documents susvisés devront en faire la demande expresse auprès du secrétariat de la FNMJ. Il leur appartiendra de se munir de ces documents à chaque réunion.
Au terme des réunions planifiées et après en avoir débattu, les projets de conventions ou d'accords collectifs de branche, ou avenants sont mis à la signature des partenaires sociaux, conformément aux dispositions du code du travail, puis adressés pour extension, selon les délais et modalités prévus par la loi. Ils feront ensuite l'objet des formalités de publicité, notamment sur la base de données nationale.
La CPPNI de la branche remplit également les missions d'intérêt général ci-après :
a) La CPPNI représente la branche notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics. Pour ce faire, les membres de la CPPNI de la branche désigneront, chaque année, un président et un vice-président, appartenant, par roulement, au collège patronal et au collège salarial.
b) Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, en vue de réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ;
c) La commission établit un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus, notamment dans les domaines suivants :
– durée du travail, répartition et aménagement du temps de travail ;
– repos et jours fériés ;
– congés payés et autres congés ;
– compte épargne-temps ;
Pour ce faire, les entreprises entrant dans le champ d'application géographique et professionnel de la convention collective nationale des jardineries et graineteries sont tenues de communiquer à la commission tous les accords collectifs d'entreprise conclus sur tous les thèmes, comme évoqués ci-dessus, selon les modalités précisées à l'article 2.4 ci-après.
Ce rapport annuel doit en particulier faire état de l'impact des accords collectifs d'entreprise sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Le cas échéant, il formule des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Ce rapport est ensuite versé dans la base des données nationale qui a vocation à recueillir l'ensemble des conventions et accords collectifs conclus.
d) La commission peut rendre un avis, à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord collectif dans les conditions définies l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
À cet effet, les partenaires sociaux appliqueront la méthode ainsi définie :
– Lorsque la commission se contente de rendre un avis, ce dernier n'aura qu'une valeur indicative. En pareil cas, le juge se trouvera libre d'interpréter la clause litigieuse comme il l'entendra et pourra imposer son interprétation aux rédacteurs du texte.

Lorsque la commission décide que l'avis a valeur d'avenant, celui-ci devra expressément le préciser. À défaut, l'avis ne saurait recevoir une telle valeur.
e) Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 20 mars 2019 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche est composée paritairement de représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application de la branche des jardineries et graineteries.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche sera composée d'au maximum 2 représentants. La délégation des représentants des organisations patronales représentatives dans la branche ne devra pas être supérieure à la délégation de l'ensemble des organisations syndicales de salariés.
Les employeurs s'engagent à ne pas entraver l'exercice normal des mandats des salariés désignés par les organisations syndicales représentatives à participer aux réunions de négociation. Par ailleurs, ces salariés bénéficient de la protection instituée dans le cadre des articles L.2411-1 et suivants du code du travail. Les parties rappellent que les représentants des organisations de salariés au sein de la CPPNI bénéficient de la protection prévue par les dispositions légales applicables aux délégués syndicaux en cas de licenciement.
Les commissions paritaires techniques créées par accords collectifs conclus antérieurement au présent accord sont maintenues. À ce jour, compte tenu de la création et des missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, il s'agit des commissions suivantes :
1. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
2. Comité de suivi du régime de prévoyance et du régime frais de santé.
Le présent avenant vise à modifier les 2 derniers accords relatifs aux salaires minima des journalistes d'agences de presse, annexés à la convention collective des journalistes (IDCC 1480), afin de les mettre en conformité avec l'article L. 2222-4 du code du travail relatif à la durée des accords, tel que modifié par la  loi du 8 août 2016.
L'article 36 de la convention du 15 mars 2017 est modifié comme suit :
« Stipulations financières
La contribution égale à 1,6 % de la masse salariale quel que soit l'effectif est répartie conformément aux dispositions législatives à concurrence de 0,55 % pour les moins de 11 salariés et à concurrence de 1 % à partir de 11 salariés, l'excédent étant affecté au plan de formation.
La contribution est répartie de la façon suivante selon la taille de l'entreprise :
(En pourcentage.)
Entreprises

de 11 salariés
Entreprises
de 11 à moins
de 50 salariés
Entreprises
de 50 à moins
de 300 salariés
Entreprises
de 300 salariés

Contributions (en pourcentage de la masse salariale)




Plan de formation




Professionnalisation



















Les entreprises verseront cette contribution à l'OPCA désigné à l'article précédent au sein duquel est constituée une section paritaire professionnelle permettant aussi la constitution d'un fonds mutualisé. Un des objectifs de la contribution supplémentaire conventionnelle est de favoriser la sécurisation des parcours professionnels en permettant aux salariés portés d'optimiser leur employabilité par plusieurs mesures à examiner, notamment par la rémunération des périodes passées en formation, d'intermissions ou encore tout autre moyen pour accompagner les salariés portés dans l'alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Pour l'avenir, les parties confirment que la contribution annuelle en matière de formation professionnelle portée à 1,6 % de la masse salariale, quel que soit l'effectif, en application de l'article 8 de l'ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 comprend les différentes contributions prévues par la loi et qui sont actuellement outre la contribution destinée au plan de formation :
– la contribution professionnalisation ;
– la contribution destinée au FPSPP ;
– la contribution congé individuel de formation ;
– la contribution compte personnel de formation.
Ces contributions font partie du 1,6 % pour leur montant prévu par les dispositions législatives et/ ou réglementaires applicables, l'excédent étant affecté au plan. Il en sera de même à l'avenir en cas d'évolution de ces contributions, l'excédent de la contribution par rapport aux minima législatifs ou réglementaires fixés pour ces différentes contributions étant affecté à la contribution destinée au plan de formation. »
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions applicables à la contribution formation professionnelle due au titre des rémunérations versées en 2018 et au titre des rémunérations versées en 2019, telles qu'elles résultent de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale de l'industrie des panneaux à base de bois du 29 juin 1999.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Lorsque la commission de conciliation est saisie, elle se réunit dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la présentation de la requête ; elle entend les parties.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal est dressé sur le champ ; il est signé des membres de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.
Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points d'accord et ceux sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou le cas échéant de leurs représentants. Le procès-verbal de non conciliation est notifié sans délai aux parties.
L'avis de délibération est renvoyé aux règles de conclusions des accords conformément aux articles L. 2231-9 et L. 2232-6 du code du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Compte tenu de son objet, le présent avenant ne nécessite pas de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Il est ouvert à la signature à compter du 14 juin 2018 et jusqu'au 28 juin 2018 inclus.
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, par la partie la plus diligente au ministère, en 2 exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord.
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises de la branche de l'industrie des panneaux à base de bois doivent transmettre à la CPPNI de la branche leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives :
– à la durée du travail ;
– au travail à temps partiel et intermittent ;
– aux congés et au compte épargne-temps.
Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'accord mettant en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, soit : Secrétariat de la CC Panneaux à base de bois/UIPP, 120, avenue Ledru-Rolin, 75011 Paris ; e-mail : panneaux@club-internet.fr
La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche de l'industrie des panneaux à base de bois.
La commission paritaire actuelle évolue donc en CPPNI (commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation).
La CPPNI de l'industrie des panneaux à base de bois vient se substituer dans ses missions et son fonctionnement à la commission nationale paritaire d'interprétation ou de conciliation telle que prévue par l'article 7 de la convention collective.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes mesures qui confortent le rôle central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.
En particulier, l'article 24 de ladite loi (art. L. 2232-9 du code du travail), prévoit que chaque branche doit mettre en place par le biais d'un accord une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Elle s'inscrit dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie des panneaux à base de bois dont elle respecte par ailleurs les termes.
Conformément aux missions conférées à la CPPNI rappelées à l'article 2 du présent accord, ladite commission peut être amenée à rendre un avis sur l'interprétation de la convention collective nationale de l'industrie des panneaux à base de bois.
La CPPNI quand elle siège en formation « interprétation et conciliation » se réunit le même jour que la prochaine réunion prévue de la CPPNI ou au plus tard dans les 3 mois qui suivent la réception de la demande dont elle est saisie :
– soit selon les modalités prévues à l'article 7 de la convention collective. Elle s'efforce en cas de conflit de rechercher un accord entre les parties ;
– soit par une juridiction de l'ordre judiciaire dans le cadre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
La CPPNI en formation « interprétation et conciliation » prend ses décisions selon les modalités décrites dans l'article 7 de la convention collective.
En formation plénière, la CPPNI exerce les missions suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9 (II) du code du travail :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche.
Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5.1 Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
En formation « interprétation et conciliation », la CPPNI peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale de l'industrie des panneaux à base de bois dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
La CPPNI siège également en formation « interprétation et conciliation » lorsque cette dernière est saisie en ce sens conformément aux stipulations de l'article 4 du présent accord.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut se réunir :
– en formation plénière ;
– en formation « interprétation et conciliation » (cf. art. 4.3).
En formation plénière, et conformément aux dispositions légales, il est prévu que la CPPNI se réunisse au moins 3 fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.
Ces négociations respecteront les dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail et porteront donc sur :
– les salaires ;
– les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;
– les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;
– les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;
– l'examen de la nécessité de réviser les classifications, en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois ;
– l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.
La CPPNI définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues aux articles L. 2241-4 et suivants du code du travail.
Un ordre du jour de chaque séance est proposé par l'organisateur de la réunion, et validé en début de réunion entre les parties.
L'ordre du jour sera mentionné dans la convocation écrite envoyée 15 jours avant la tenue de chaque réunion.
Si les organisations syndicales souhaitent ajouter un point à l'ordre du jour proposé par l'organisateur, elles devront en informer ce dernier dans les 3 jours après la réception de la convocation.
2.1. Le présent avenant entre en application le 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.
2.2. Le secrétariat de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation est mandaté pour demander l'extension du présent avenant au ministère en charge du travail.
2.3. Le présent avenant est déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris en même temps qu'il est déposé au ministère pour demander son extension.
2.4. Le présent accord ou avenant peut être révisé dans les conditions définies par la convention collective.
2.5. Le présent avenant est conclu pour la même durée que la convention collective.
Afin de mettre en œuvre la mission définie à l'article 2.2 b et c, il est prévu les modalités suivantes :
Les conventions ou accords collectifs d'entreprise visés à l'article 2.2 c sont adressés par voie postale à CPPNI/FNMJ, 22, rue Esquirol, 75013 Paris ou par courriel à l'adresse cppni-jardinerie@fnmj.com après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation accuse réception des conventions et accords transmis auprès de l'entreprise. Les noms et prénoms des négociateurs et des signataires devront être supprimés des accords collectifs d'entreprise, avant leur envoi à la commission. Toutefois, l'appartenance à l'organisation syndicale signataire, lorsqu'il y en a, devra être mentionnée.
Le présent avenant a en conséquence pour objet de réviser les dispositions de la convention collective des jardineries et graineteries, afin de les rendre conformes aux missions nouvelles confiées à la commission paritaire permanente de la négociation et de l'interprétation (CPPNI) instaurée par la loi travail.
Il s'applique donc aux entreprises du champ d'application de la convention collective tel que défini par son article 1.1.
Suite à la promulgation de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi travail », les partenaires sociaux conviennent de mettre en place la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Cette commission devra se réunir pour examiner les thématiques de négociations entrant dans les missions de la branche telles que prévues à l'article L. 2232-5.1 (1° et 2°) du code du travail et ainsi que tout autre sujet qui serait rendu obligatoire par la loi.
Le rôle de cette commission est d'autant plus essentiel, que la négociation collective dans la branche de la jardinerie et de la graineterie tient une place fondamentale dans l'édiction de normes conventionnelles adaptées aux petites et moyennes entreprises qui la composent. Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que la branche reste garante de certains droits des salariés et des entreprises.
En outre, le présent accord définit les dispositions générales applicables aux commissions techniques paritaires de la branche en vue de remplir des missions spécifiques liées au bon déroulement du dialogue social.
Les partenaires sociaux de la branche se sont réunis en commission paritaire et ont décidé d'accorder à chaque bénéficiaire du contrat frais de soins de santé un crédit d'un montant de 50 € utilisables sur un an. Le présent avenant a pour effet de modifier partiellement et compléter l'avenant n° 15 de la convention collective nationale de détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie.
Le présent avenant fera l'objet des mesures de dépôt prévues par les articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail.
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant. la confédération nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie, 64, rue de Caumartin, 75009 Paris, est chargée des formalités nécessaires.
Les partenaires sociaux de la branche se sont réunis en commission paritaire et ont décidé d'améliorer le régime « remboursement de frais de soins de santé » des salariés. Le présent avenant a pour effet de modifier partiellement et compléter l'avenant n° 15 de la convention collective nationale de détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie.
Définitivement adoptée par le Parlement le 31 janvier 2018, la loi « créant un dispositif de dons de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap » est parue au Journal officiel le 14 février 2018, et est entrée en vigueur le 15 février 2018. Pour rappel, il existait déjà un mécanisme de don de jours de repos par des collègues de travail, mais celui-ci était réservé au salarié parent d'un enfant gravement malade (art. L. 1225-65-1 du code du travail).
Le 19 septembre 2017, la branche « industrie des cuirs et peaux » (IDCC n° 207) a signé un accord majoritaire relatif au don de jours de repos.
Afin de maintenir cet accord en conformité avec l'évolution de la législation, il a été décidé avec les partenaires sociaux d'ajouter par le présent avenant l'article 3.1 bis à l'accord précité. Les autres mentions de l'accord demeurent inchangées.
3. Dispositifs du don de jours de repos
3.1 bis Le cadre légal
Conformément aux dispositions des articles L. 3142-25-1 nouveau et L. 3142-16 du code du travail, le dispositif du don de jour de repos est étendu au salarié qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne, à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables,
Dépôt et publicité de l'accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur et à l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique auprès de la direction générale du travail. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.
Cet avenant entrera en vigueur dès son dépôt.
Il est instauré un crédit annuel de 50 € à utiliser pour les actes hors nomenclature suivants (intervention par des praticiens inscrits auprès d'une association agréée) :
– hypnothérapeute ;
– pédicure ;
– podologue ;
– naturopathe ;
– diététicien ;
– nutritionniste ;
– sophrologue ;
– thérapie manuelle.

– pharmacie non remboursée non prescrite sur présentation de facture nominative.
Le présent avenant fera l'objet des mesures de dépôt prévues par les articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail.
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant. la confédération nationale des détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie, 64, rue de Caumartin, 75009 Paris est chargée des formalités nécessaires.
Les signataires de l'accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.
Développement d'outils de sensibilisation et de formation :
Les entreprises développeront et déploieront dans le cadre du parcours des nouveaux managers une formation/sensibilisation contre les discriminations, la neutralisation des stéréotypes notamment ceux liés à l'égalité entre les hommes et les femmes. Ces formations/sensibilisation pourront prendre la forme de e-learning, serious-game ou conférences permettant de lutter contre les stéréotypes sexistes.
Sensibilisation des nouveaux entrants :
Les entreprises en lien avec la DRH groupe enrichiront le parcours du nouvel entrant d'une séquence sur la diversité ;
Communication :
Les entreprises diffuseront au moins une fois par an une communication présentant les enjeux et objectifs de la politique mixité. Pour ce faire, le guide mixité proposé par la DRH groupe de BPCE sera actualisé au cours du 1er semestre 2018.
De plus, la DRH du groupe BPCE proposera aux entreprises un guide de l'égalité professionnelle et de la parentalité en entreprise, à destination des managers. Ce document aura pour objectif de permettre de répondre de façon appropriée aux sollicitations des salariés.
Enfin, à destination de l'ensemble des collaborateurs de la branche, la DRH groupe de BPCE proposera aux entreprises 1 kit de présentation ou une trame de formation sur les stéréotypes liés au genre, leurs origines, les évolutions et les moyens de les combattre.
De plus, une attention particulière sera apportée dans la communication sur les principes élémentaires de respect de l'intégrité des personnes. À ce titre, il sera rappelé que nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tout actes défini dans le cadre de l'article L. 1153-1 du code du travail.
Pour assurer la mise en œuvre des principes d'une politique salariale dépourvue de discrimination envers l'un ou l'autre sexe, les entreprises appliqueront pendant la durée du présent accord les dispositions suivantes :
Réalisation d'un état des lieux des écarts de rémunération :
Au sein de la branche Banque populaire, il est constaté au 31 décembre 2017 un écart entre les salaires médians des hommes et des femmes, écart qui s'accentue dans les niveaux les plus élevés de la grille de classification.
Un état des lieux sera réalisé une fois par an par chaque entreprise de la branche sur la politique d'égalité salariale à partir de critères tangibles :
– l'analyse des grilles de salaires ;
– l'évolution des rémunérations femme/ homme par fonction, par classification, et selon l'ancienneté y compris l'ancienneté dans le poste.
Dans le respect des dispositions de comparaison de l'article L. 3221-4.
Rémunération à l'embauche :
Les entreprises de la branche s'engagent à ce que les niveaux de salaire et de classification à l'embauche soient identiques entre les hommes et les femmes sur un même métier repère. Seuls peuvent être pris en compte pour expliquer les écarts, le niveau de formation et d'expérience professionnelle acquise et les responsabilités déjà exercées.
Répartition des augmentations individuelles :
À l'occasion des révisions salariales, les entreprises de la branche s'assurent que la répartition des mesures individuelles reflète l'équilibre femmes/ hommes. Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaître et valoriser une progression des prises de responsabilités, l'obtention de compétences autant en matière de savoir-faire que de savoir-être, une implication constante au quotidien confirmée par les entretiens annuels.
Mise en œuvre d'un réajustement salarial :
Chaque année à l'occasion de la négociation annuelle sur les salaires (art. L. 2242-15 du code du travail), les entreprises de la branche établiront un diagnostic objectif en matière d'égalité salariale.
Les écarts significatifs feront l'objet de plans d'actions et de mesures en vue d'apporter les corrections nécessaires. Selon les résultats du diagnostic établi et au regard du contexte de chaque entreprise, une enveloppe budgétaire, spécifique adaptée à la situation, pourra être mise en place.
Rattrapage salarial au retour du congé maternité ou d'adoption :
Les entreprises de la branche Banque populaire mettent en œuvre, au retour du congé maternité ou d'adoption, le rattrapage salarial des collaboratrices ou collaborateurs en application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Ainsi ceux-ci bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité ou d'adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Sensibilisation des managers et des gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l'égalité salariale, lors des recrutements et des process individuels de revalorisation salariale (augmentation individuelle, promotions …)
Les entreprises poursuivent, dans le cadre de leur politique salariale, la réduction des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable et assurent le principe d'égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.
Pour cela, elles poursuivront leurs actions en :
– assurant à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences ;
– sensibilisant par tous moyens les managers et gestionnaires de carrière aux obligations légales liées à l'égalité salariale.
Les parties signataires du présent accord, réaffirment que l'égalité salariale est une composante essentielle de l'égalité professionnelle.
La  loi du 23 mars 2006  relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.
La  loi du 4 août 2014  pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et la mise en place de mesures tendant à y remédier.
Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l'article L. 3221-4, c'est-à-dire un ensemble comparable :
– de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
– de capacités découlant de l'expérience acquise ;
– de responsabilités.
La direction adressera à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche le présent accord.
À l'issue du délai d'exercice du droit d'opposition, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes compétent.
Annexe III
Grilles de salaires minima mensuels pour 151,67 heures de travail effectif pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif applicables à compter du 1er juillet 2018
Agents de maîtrise
(En euros.)
Classification
Salaire minimum
151,67 heures
Niveau AM 1

Niveau AM 2

Niveau AM 3

Niveau AM 4

Niveau AM 5
À compter de la date d'application de cet accord, les salaires minima conventionnels mensuels applicables à l'ensemble des salariés pour 151,67 heures de travail effectif pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont repris dans les annexes :
– ouvrier : annexe I ;
– ACT : annexe II ;
– AM : annexe III ;
– cadre : annexe IV.
15 engagements pour l'équilibre des temps de vie
Reconnaît l'importance fondamentale de l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d'une meilleure qualité de vie au travail et d'une meilleure performance de l'entreprise.
Il s'engage, par la signature de cette charte, à soutenir et à promouvoir les comportements constructifs cités ci-dessous, dans le cadre de l'organisation du travail et des relations entre managers et salariés.
Exemplarité des managers
Chaque manager est le premier garant de l'équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. II ou elle doit :
1. Incarner, par ses comportements, l'esprit d'équipe, le respect, les qualités d'écoute, de réalisme et de professionnalisme qu'il ou elle souhaite inspirer à ses collaborateurs.
2. Valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l'équilibre de vie et le bien-être au travail,
3. Prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.
Respect de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Pour un climat de travail efficace et serein, le manager doit respecter cet équilibre pour lui-même et veiller à :
4. Préserver des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs.
5. Anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités.
6. Éviter de les solliciter le week-end, le soir ou pendant les congés sauf à titre exceptionnel.
7. Prendre ses jours de congé dans l'année et veiller à la prise de congé des collaborateurs.
Optimisation des réunions
L'optimisation des réunions est gage d'une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel.
8. Planifier les réunions dans la plage 9 h-18 h, sauf urgence ou activités spécifiques.
9. Éviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents (notamment le mercredi).
10. Favoriser l'usage des audio ou visioconférences et privilégier les réunions courtes.
11. Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires : déléguer dès que possible.
12. Organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d'appels téléphoniques), respect de l'heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d'un relevé de décisions.
Du bon usage des e-mails
13. Ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie : gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond, favoriser si possible le face à face ou le téléphone.
14. Limiter les envois de mails hors des heures de bureau ou le week-end.
15. Rester courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.
Les dispositions du 8e alinéa de l'article 2 de l'accord de branche du 25 octobre 2007 sont supprimées et remplacées par :
« – frais engagés par les membres de l'ADESATT pour les réunions, le suivi des travaux et la mise en œuvre des textes conventionnels entrant dans le cadre des attributions des instances paritaires suivantes : CPPNI, CPNE statuant en matière de formation ou en matière de PSE, et les groupes de travail, comités de pilotage ou de suivi créés par elles, OPIIEC, ADESATT, CPS prévoyance, CPS santé (comité paritaire de surveillance des régimes de prévoyance et de santé) et plus largement tout groupe de travail ou instances mandatés par la CPPNI qui ne sont pas couverts par les financements paritaires. Les contributions de l'ADESATT ne peuvent être affectées à ces types de frais que dans la mesure ils ne sont pas ou plus pris en charge par application d'autres accords et/ ou conventions conclus pour la gestion et le suivi de ces instances ; »
Le reste de l'article 2 de l'accord national du 25 octobre 2007 est inchangé.
L'application du présent accord fera l'objet d'un suivi annuel, en CPBP sur la base des indicateurs présentés ci-après. Ce suivi, permettra de mesurer dans le temps, l'évolution des résultats et ainsi de vérifier les effets de l'accord.
Dispositions générales
Nombre d'entreprises titulaires du label AFNOR égalité professionnelle.
Le recrutement
– nombre de candidatures externes reçues femme/homme pour les postes d'encadrement ;
– nombre de recrutements femme/homme selon la répartition cadres/non cadres ;
– taux de féminisation par filière et métiers repères ;
– nombre de candidatures reçues dans Apogée par famille d'emploi et femme/homme ;
– nombre de recruteurs formés à la non-discrimination.
La formation professionnelle
– nombre de stagiaires femme/homme selon la répartition cadres/non cadres ;
– nombre moyen d'heures de formation femme/homme selon la répartition cadres/non cadres ;
– taux de femmes formées parmi la population formée ;
– nombre de femmes inscrites dans les cursus de formation qualifiante et ou diplômante ;
– % de femmes inscrites dans les programmes managériaux proposés par le groupe ;
– nombre de salariés femme/homme à temps partiel ayant bénéficié de formation et nombre moyen d'heures de formation.
La promotion professionnelle
– effectif femme/homme selon la répartition cadres/non cadres et par classification (en nombre et pourcentage) ;
– taux de promotion femme/homme selon la répartition cadres/non cadres, détail du nombre de promotion (H/F) pour les classifications cadres.
Maternité, paternité et parentalité
– nombre de collaborateurs(trices) en congé maternité, congé d'adoption ou congé parental.
Organisation et aménagement du temps de travail
– effectif femme/homme à temps partiel selon la répartition cadres/non cadres ;
– nombre de jours de congés paternité pris dans l'année avec une répartition techniciens/cadres – nombre de salariés concernés (ayant eu une naissance dans l'année), nombre de salariés ayant demandé le bénéfice d'un congé de paternité ;
– pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une augmentation au cours de l'année considérée comparé au pourcentage et nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d'une augmentation ;
– pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une promotion au cours de l'année considérée comparé au pourcentage et nombre de salariés ayant bénéficié d'une promotion.
La rémunération effective
– taux de femmes bénéficiaires d'une augmentation individuelle parmi l'ensemble des bénéficiaires ;
– évolution des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de classification ;
– nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité parmi l'ensemble des femmes en congé maternité.
Par un accord de branche en date du 25 octobre 2007, les partenaires sociaux de la branche des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseil (branche « BETIC ») ont défini les missions de l'ADESATT et les modalités de financement du paritarisme. Celui-ci a été complété par une annexe le 11 février 2009, modifiée par un accord de branche en date du 16 octobre 2013.
En application de l'article 8 de l'accord de branche du 25 octobre 2007, les partenaires sociaux estiment nécessaire de faire évoluer certains de ses termes compte tenu de l'évolution du contexte législatif, et particulièrement de la loi du 5 mars 2014.
En opportunité, ils considèrent également que plusieurs dispositions doivent être ajustées afin d'être en adéquation avec d'autres dispositions conventionnelles plus récentes, et notamment l'accord du 14 décembre 2017 relatif à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et accompagnée d'un avis motivé et d'un projet relatif aux points de la convention qu'elle propose de réviser.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 2 mois après la date de réception de la demande de révision.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Le rapport de branche comporte principalement des indicateurs susceptibles de permettre, pour chacune des composantes, une comparaison entre les hommes et les femmes.
Les principales composantes sont les suivantes :
1. Effectifs
– répartition de chaque catégorie socioprofessionnelle par sexe ;
– répartition des types de contrats par sexe ;
– répartition de l'ancienneté par sexe ;
– répartition des tranches d'âge par sexe.
2. Rémunération
– salaire moyen par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
– ventilation des salaires par sexe ;
– âge/ancienneté.
3. Formation
– répartition des types d'actions de formation réalisées par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;
– répartition des heures de formation par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.
4. Durée et organisation du travail
– répartition par sexe des temps complet/temps partiel/catégorie professionnelle ;
– télétravail.
Le présent accord actualise les durées des périodes d'essais des employés, des agents de maîtrise et des cadres relevant de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement (IDCC 675).
Il modifie les dispositions relatives aux durées de périodes d'essais des articles 26 des clauses générales, 4 de l'avenant « Maîtrise » et 4 de l'avenant « Cadres ».