Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
S'agissant de rémunération annuelle minimale la vérification interviendra pour chaque salarié en fin d'année. Si celle-ci fait apparaître qu'un salarié n'a pas perçu l'intégralité de la rémunération telle que définie ci-dessus, l'employeur devra verser un complément à concurrence du barème indiqué à l'article 9, et en tout état de cause au plus tard à la fin du mois de janvier suivant l'année civile sur laquelle porte la RAG.
La vérification et la régularisation devront intervenir en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, au plus tard à la date de rupture juridique du contrat de travail. (La rémunération garantie devant être calculée dans ce cas pro rata temporis en jours calendaires).
Vérification semestrielle
Une vérification semestrielle sera effectuée à la fin du premier semestre d'application du présent accord. L'assiette des vérifications sera égale à 50 % des montants indiqués à l'article 9. Si cette vérification conduisait à constater que le salarié n'a pas au moins perçu 50 % des montants ci-après indiqués, les entreprises devraient procéder à une régularisation à due concurrence.
La rémunération annuelle garantie comprend les compensations pécunières dues pour l'ensemble des réductions de la durée du travail.
Le barème indiqué à l'article 9 étant donné pour 151 h 67 il doit de ce fait être adapté à l'horaire de l'entreprise, subir les majorations pour heures supplémentaires et les minorations pour diminution de charge de travail pour cause conjoncturelle et/ou structurelle.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4 du  code du travail. (arrêté du 25 juin 2007, art.1er)
En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de calculer la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait eue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc. pour vérifier l'application de la garantie de rémunération fixée par suite, ne seront pas prises en considération pour cette vérification les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, indemnités complémentaires de maladie, de maternité, etc.
Il est institué dans le cadre de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes de Loir-et-Cher une rémunération annuelle garantie (RAG) applicable à l'ensemble des catégories de personnel visées par la convention collective ci-dessus mentionnée à l'exclusion :
― des salariés visés par un contrat d'apprentissage ;
― des salariés visés par des mesures relatives à la formation en alternance (notamment contrat de formation alternée).(1)
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 981-5 du code du travail.(arrêté du 25 juin 2007, art.1er)
La garantie décès prévoira le versement d'un capital en cas de décès ou, en anticipation, en cas d'invalidité 3e catégorie reconnue par la sécurité sociale.
L'employeur consacrera à cette garantie décès, pour chaque salarié visé au 1er alinéa du présent article, au minimum un taux de cotisation égal, pour 1 année complète de travail, à 0,30 % du montant de la RAG du coefficient 170.
Cette cotisation sera calculée sur la base de la RAG en vigueur au 1er janvier de l'année civile pour la durée légale du travail. Elle sera réduite, pro rata temporis, pour les salariés soumis à un horaire de travail effectif inférieur à la durée légale du travail ainsi que pour ceux dont la condition d'ancienneté a été remplie en cours d'année ou dont le contrat de travail a pris fin en cours d'année.
Cette cotisation relative à la garantie décès s'imputera sur toute cotisation affectée par l'employeur à un régime de prévoyance, quel qu'il soit, y compris un régime couvrant les frais de soins de santé, existant dans l'entreprise.
La rente éducation sera destinée aux enfants à charge, fixée annuellement et payable par trimestre civil et d'avance.
Son montant sera progressif suivant l'âge de l'enfant à charge.
Le salarié consacrera à cette garantie rente éducation au profit des enfants à charge, au minimum, un taux de cotisation égal, pour 1 année complète de travail, à 0,20 % du montant de la RAG du coefficient 170.
Cette cotisation sera calculée sur la base de la RAG en vigueur au 1er janvier de l'année civile pour la durée légale du travail. Elle sera réduite, pro rata temporis, pour les salariés soumis à un horaire de travail effectif inférieur à la durée légale du travail, ainsi que pour ceux dont la condition d'ancienneté a été remplie en cours d'année ou dont le contrat de travail a pris fin en cours d'année.
Lorsque l'employeur contribue déjà totalement ou partiellement à une garantie rente éducation au profit des enfants à charge, il pourra maintenir sa contribution, toutefois ce maintien n'exonérera pas les salariés de verser la contribution prévue au 2e alinéa du présent article. Dans ce cas, les prestations résultant des cotisations de l'employeur se cumuleront avec les prestations résultant des cotisations mises à la charge du salarié par le présent article.
Les parties conviennent d'instituer une double garantie au profit des salariés relevant de notre profession.
D'une part la rémunération annuelle garantie RAG, d'autre part la revalorisation des rémunérations minimales hiérarchiques RMH servant d'assiette de calcul à la prime d'ancienneté prévue à l'article 15 de l'avenant « Mensuels » à la convention collective du 5 juillet 1991.
Pour la comparaison des sommes réellement perçues par les salariés il sera tenu compte de l'ensemble des sommes soumises à cotisation qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité à l'exclusion :
― des sommes qui constituant un remboursement de frais ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
― les participations découlant de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;
― des majorations visées aux articles 17 et 20 de la convention collective des industries métallurgiques de Loir-et-Cher (majoration d'incommodité pour travail exceptionnel la nuit ou le dimanche), majorations pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
― des majorations relatives au travail de nuit et en équipe pratiquées dans l'entreprise ;
― de l'indemnité de panier visée à l'article 18 de la convention collective précitée ;
― des primes d'ancienneté prévues à l'article 15 de la convention collective précitée.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des alinéas 1 et 2 de  l'article 5 de l'accord national métallurgie du 13 juillet 1983, modifié par  l'avenant du 17 janvier 1991, relatives aux éléments à prendre en compte pour  l'application des garanties de rémunérations effective. (arrêté du 25 juin 2007, art.1er)
Les entreprises disposeront d'un délai expirant le 31 mars 1976 pour étudier le classement, d'après la nouvelle classification, du personnel visé par l'article 2.
Dès l'entrée en vigueur du présent accord national, l'employeur procédera avec les délégués syndicaux des organisations syndicales signataires à un examen préalable des problèmes généraux d'application susceptibles de se poser à l'occasion du changement de système de classification, en particulier des illustrations de classement de filières professionnelles.
Cet examen se fera sans préjudice de l'application des dispositions légales en vigueur relatives aux comités d'entreprise.
Le personnel visé par l'article 2 devra être classé conformément à la nouvelle classification : à cet effet figurent en annexe II du présent accord des illustrations de classement de certaines filières professionnelles.
Chaque salarié intéressé se verra notifier par écrit le 1er mars 1976, au plus tard, le niveau et l'échelon applicables à compter du 1er avril 1976, ainsi que le coefficient final en résultant à compter du 1er janvier 1977 au plus tard.
A partir de cette notification, le salarié disposera d'un délai minimal de 1 mois pour faire valoir toute réclamation sur le classement qui lui aura été notifié.
La mise en oeuvre de la nouvelle classification ne pourra, en aucun cas, entraîner, pour la détermination de la rémunération minimale hiérarchique d'un salarié en fonction du barème territorial, applicable, la prise en considération d'un coefficient inférieur à celui dont l'intéressé bénéficiait jusque-là pour l'application par son employeur du barème territorial de salaires minima garantis.
L'application du présent accord ne pourra être la cause de la diminution du montant de la rémunération totale du salarié.
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales.
Les femmes ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise seront indemnisées par l'employeur pendant une période de 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement, éventuellement augmentée d'un repos de 2 semaines si un état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse le rend nécessaire, et de 10 semaines après la date de l'accouchement prolongée de 2 semaines en cas de naissances multiples.
L'indemnisation par l'employeur des périodes ci-dessus définies est subordonnée au versement par la sécurité sociale des indemnités journalières de l'assurance maternité.
Pendant ces périodes, l'intéressée percevra la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.
En cas de déplacement du lieu de travail, intervenu à la demande de l'employeur et imposant un changement de résidence, intervenant sur demande de l'employeur, celui-ci devra notifier par écrit au salarié cette modification de son contrat de travail, conformément aux dispositions de l'article 3 du présent avenant.
Le mensuel disposera d'un délai de réflexion de 1 mois à compter de cette notification pour accepter ou refuser cette modification de son contrat. Le refus éventuel sera considéré comme une rupture du contrat par l'employeur, et réglée comme tel. L'absence de réponse sera considérée comme un refus.
En cas d'acceptation, l'employeur devra rembourser les frais assumés par le mensuel pour se rendre à son nouveau domicile. Le remboursement portera sur les frais de déménagement ainsi que sur les frais de déplacement y afférents de l'intéressé, de son conjoint et de ses enfants à charge vivant avec lui. Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base du tarif (rail ou route) le moins onéreux sans possibilité de cumul avec toute autre indemnité ayant le même objet.
Les conditions de rapatriement, en cas de période d'adaptation non probante des mensuels ainsi déplacés, devront être précisées lors de leur mutation.
Après 1 an d'ancienneté, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, dûment constatée par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, l'intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d'avoir justifié sous 3 jours ouvrés sauf en cas de force majeure, de cette incapacité, d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire métropolitain ou dans l'un des autres pays de la communauté économique européenne. Ces deux dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de service dans un pays extérieur à la communauté économique européenne.
En cas d'accident du travail, l'ancienneté requise sera réduite à 6 mois.
Pendant 45 jours, le mensuel recevra la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Pendant 30 jours suivants, il recevra les 3/4 de cette même rémunération.
Le premier temps d'indemnisation sera augmenté de 15 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté ; le 2e temps d'indemnisation (30 jours) sera augmenté de 10 jours par période de même durée.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements patronaux.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus et perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence, dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation, au titre du présent article, sont accordés au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.
Pour un même arrêt, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées même si celui-ci est à cheval sur 2 années civiles, en vertu du principe que le congé maladie doit s'analyser à la fois par année et par arrêt de travail (* 9).
L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paye.
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires, ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales.
Toutefois, en ce qui concerne les jeunes mensuels ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de leur appel, le départ au service national ne constitue pas en soi-même une cause de rupture du contrat de travail. Ce contrat est suspendu pendant la durée légale du service national, telle qu'elle est fixée par la loi.
Le bénéfice des dispositions ci-dessus ne pourra être invoqué par le jeune mensuel qui n'aura pas prévenu son employeur de son intention de reprendre son poste lorsqu'il connaîtra la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci. Si le bénéficiaire de la suspension du contrat ne peut être réintégré dans le mois suivant la réception de la lettre par laquelle il a fait connaître son intention de reprendre son emploi, il percevra l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement.
Pendant la durée du service, l'employeur gardera la faculté de licencier les bénéficiaires de l'alinéa 2 du présent article en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Il devra, dans ce cas, payer l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement.
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, la rémunération sera due, déduction faite de la solde nette touchée, qui devra être déclarée par l'intéressé. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant la période militaire, sous réserve que l'absence du mensuel appelé à effectuer cette période militaire n'entraîne pas l'augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail. Si tel était le cas, le réserviste verrait son salaire maintenu sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise, précédent immédiatement sa période de réserve, ou sur la base de l'horaire pratiqué pendant son absence si celui-ci venait à baisser pour des raisons soit de diminution ou de suppression d'heures supplémentaires, soit de diminution de l'horaire pour des raisons de baisse d'activité et/ou de chômage technique.
Sélection prémilitaire
Sur justification, et dans la limite de 3 jours, l'absence du salarié pour sélection prémilitaire ne pourra pas entraîner une diminution de sa rémunération. Cette absence n'entraînera pas de réduction de la durée des congés payés.
Les heures supplémentaires, définies par application de la législation relative à la durée du travail, effectuées dans le cadre d'une durée hebdomadaire de 39 heures, ou de la durée considérée comme équivalente, sont majorées comme suit :
― 25 % du salaire horaire pour les 8 premières heures supplémentaires ;
― 50 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e heure.
Ces majorations peuvent être incluses dans un forfait mensuel convenu entre l'employeur et le mensuel.
Il peut être dérogé à l'obligation de majoration des heures supplémentaires énoncée ci-dessus en cas de mise en application des dispositions légales et conventionnelles relatives à l'aménagement du temps de travail, dans le respect des conditions et modalités prévues par ces textes.
Il sera accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante et à condition que l'enfant soit âgé de moins de 12 ans, un congé dans la limite de 10 jours ouvrés par année civile, dont 9 jours non rémunérés et 2 demi-journées payées.
L'absence visée à l'alinéa 1er est assimilée à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
Conditions de travail particulières aux femmes enceintes
Les entreprises prendront les dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade, tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.
En tout état de cause et sauf dispositions différentes et plus avantageuses déjà en vigueur dans les entreprises, à partir du 3e mois de grossesse les sorties seront anticipées de 5 minutes sans réduction de salaire.
A partir du 3e mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause. Cette pause spécifique, soit d'une durée de 15 minutes le matin et 15 minutes l'après-midi, soit 30 minutes le matin ou l'après-midi, sera payée au taux du salaire réel.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel, sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.
Le changement de poste des femmes enceintes est régi par l'article L. 122-25-1 du code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
1° En cas de changement d'emploi, à l'initiative de l'employeur, sur demande du médecin du travail, les salaires et appointements antérieurs seront maintenus.
Lorsque l'intéressée aura une présence continue supérieure à 1 an, elle bénéficiera en outre, des augmentations générales de salaires intervenues depuis le changement d'emploi (jusqu'à son départ en congé de maternité).
2° En cas de changement d'emploi, à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération antérieure lui sera assuré à condition qu'elle ait été présente dans l'entreprise depuis 1 an au moins à la date du début de la grossesse attestée par le médecin traitant.
3° En cas de changement d'emploi intervenu, à la suite d'un désaccord entre l'employeur et la salariée, sur avis du médecin du travail attestant la nécessité de ce changement et l'aptitude de la salariée au nouvel emploi envisagé, les mesures définies ci-dessus au § 1° seront appliquées.
Les mensuels auront droit, sur justification, aux autorisations exceptionnelles d'absence rémunérées pour événements de famille prévus ci-dessous :
Après 6 mois d'ancienneté :
― mariage du salarié : 1 semaine.
Sans condition d'ancienneté :
― mariage du salarié : 4 jours ;
― mariage d'un enfant : 1 jour ;
― décès du conjoint, d'un enfant : 3 jours ;
― décès du père, de la mère : 2 jours ;
― décès du frère, de la soeur : 1 jour ;
― décès d'un beau-parent : 1 jour ;
― décès d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : 1 jour ;
― décès d'un grand parent : 1 jour.
Sous réserve de production par le salarié d'un certificat de concubinage, il sera accordé pour le décès d'un concubin le même nombre de jours d'absence que pour le décès d'un conjoint.
Un jour supplémentaire d'absence est accordé en cas de déplacement pour le décès pour une distance supérieure à 200 km aller (400 km aller-retour) sur justificatif.
Ces jours d'absence n'entraîneront aucune réduction de rémunération. Dans le cas de travail au rendement, le salaire à prendre en considération sera calculé sur la base de la dernière période de paye.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours d'absence exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
Les périodes d'absence ci-dessus devront immédiatement précéder, entourer ou immédiatement suivre l'événement générateur de l'absence.
Les événements ci-dessus intervenant pendant une période de suspension du contrat ne donnent pas lieu à un report d'absence, hormis le mariage du salarié, si ce dernier survient pendant une période de congés payés, dans ce seul cas le report a lieu immédiatement après cette période de congés payés.
Les dispositions du présent accord concernent les salariés des entreprises visées par l'article 1er, à l'exclusion des ingénieurs et cadres relevant de la convention collective nationale du 13 juin 1972 modifiée, des voyageurs, représentants et placiers remplissant les conditions du statut légal de VRP aménagées par l'article L. 751-1 du code du travail et des personnes liées par un contrat d'apprentissage.
Il est institué un système entièrement nouveau de classification du personnel visé, en 5 niveaux, chacun de ces niveaux étant subdivisé en 3 échelons : les définitions de niveau et d'échelon figurent en fin du présent article, ainsi que leurs coefficients hiérarchiques.
Ces coefficients serviront, dans le champ d'application de chaque convention collective territoriale des industries métallurgiques, à la détermination de rémunérations minimales hiérarchiques par accord collectif territorial fixant une valeur du point unique pour le personnel visé.
Le présent avenant règle les rapports entre les employeurs, d'une part, et les ouvriers, les administratifs et techniciens et les agents de maîtrise des deux sexes, d'autre part, des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective.
Dans les articles suivants, les ouvriers, les administratifs et techniciens et agents de maîtrise des deux sexes sont désignés sous le vocable unique « mensuels » à défaut de précision contraire.
Les rémunérations minimales hiérarchiques, correspondant aux coefficients de la classification découlant de l'accord national du 21 juillet 1975 modifiée, sont fixées par accord collectif territorial pour servir de base à la prime d'ancienneté prévue à l'article 15.
Les rémunérations minimales hiérarchiques sont adaptables à l'horaire effectif de travail et assorties des majorations de 5 % pour les ouvriers et 7 % pour les agents de maîtrise d'atelier, conformément à l'article 2 du 17 janvier 1991 portant avenant à l'accord national du 13 juillet 1983.
Une rémunération effective garantie dénommée rémunération annuelle garantie est instituée pour chacun des échelons et coefficient de la classification découlant de l'accord national du 21 juillet 1975 modifiée.
Cette garantie, annuelle, qui ne sert pas de base de calcul de la prime d'ancienneté ci-dessus visée, fera l'objet d'au moins une négociation annuelle en vue de la fixation par échelon ou coefficient d'une valeur nominale, en tenant compte des niveaux de salaires pratiqués dans la branche territoriale et sans méconnaître dès le coefficient 140 le taux du salaire minimum de croissance.
Le mensuel âgé de moins de 18 ans ainsi que celui d'aptitude physique réduite bénéficieront de la garantie de rémunération effective garantie (RAG) pour l'échelon ou le coefficient de leur classement en fonction de la classification instituée par l'accord national du 21 juillet 1975 sous déduction.
1. En ce qui concerne le mensuel âgé de moins de 18 ans, des abattements prévus à l'article 13 ;
2. En ce qui concerne le mensuel d'aptitude physique réduite de l'abattement prévu par les dispositions légales (* 3).
Pour le mensuel d'aptitude physique réduite, il est précisé que l'abattement prévu au 2 de l'alinéa ci-dessus ne s'appliquera pas à la prime d'ancienneté prévue à l'article 15, et qu'en tout état de cause il devra être supprimé si, au bout d'un certain temps, le handicap est surmonté.
Le barème de la prime d'ancienneté et de la rémunération annuelle garantie (RAG) ainsi que les modalités d'application de cette dernière figurent à l'annexe I D 2.
Tout mensuel assurant intégralement le remplacement provisoire d'un emploi classé à un échelon ou à un niveau supérieur pendant une période continue supérieure à 1 mois recevra, à partir du 2e mois et pour les 2 mois écoulés, une indemnité mensuelle égale aux 3/4 du 1/12 de la différence entre la rémunération effective garantie de sa catégorie et celle de la catégorie du mensuel dont il assure le remplacement provisoire.
Dans le cas où les attributions d'un salarié absent sont réparties entre plusieurs salariés, dont l'emploi est classé à un échelon ou à un niveau inférieur, pendant la même durée, il sera tenu compte du surcroît de travail et de responsabilités occasionnés à ceux-ci par l'attribution d'une compensation pécuniaire ou sous une autre forme (* 2).
En cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté du mensuel, pendant l'exécution du travail (arrêt de courant dû à l'entreprise, attente de pièces ou de matières, arrêt ou accident de machine, etc.) le temps passé sur le lieu du travail est payé à l'intéressé à son salaire effectif. En cas de coupure de courant indépendante de la volonté de l'employeur, les salariés ne pourront se prévaloir des dispositions ci-dessus, à l'exception de la 1re heure de coupure de courant qui sera payée par l'entreprise et sauf clauses particulières plus avantageuses existantes dans celle-ci.
Si la direction juge devoir faire partir les mensuels pendant le temps nécessaire à la remise en route du travail, elle sera habilitée à le faire. Elle devra, au préalable, s'efforcer de rechercher les possibilités d'emploi dans l'entreprise et prévoir, le cas échéant dans toute la mesure du possible, la récupération de toutes les heures perdues.
Tout engagement sera confirmé, au plus tard au terme de la période d'essai, par lettre stipulant :
― la fonction, étant entendu que celle-ci pourra viser éventuellement plusieurs postes pour autant que ceux-ci soient exclusivement connexes ou complémentaires et visent à permettre au salarié d'être polyvalent ;
― le niveau et l'échelon dans la classification, l'horaire de travail ;
― la rémunération effective garantie (RAG) dudit emploi ;
― la rémunération réelle base horaire légal en vigueur (* 1) ;
― l'établissement dans lequel cet emploi doit être exercé.
Toute modification substantielle de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus et pour autant qu'elle ait une incidence tangible et directe sur l'emploi et/ou sur la rémunération fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Dans le cas où cette modification ne serait pas acceptée par l'intéressé, elle sera considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera si possible appel de préférence aux mensuels employés dans l'entreprise et aptes à occuper le poste, en particulier à ceux qui bénéficient d'une priorité de reclassement en vertu des dispositions des accords nationaux sur la sécurité de l'emploi. A cet effet, les mensuels pourront demander à passer lorsqu'il existe, l'essai professionnel d'une qualification supérieure, et sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 321-14 du code du travail.
En cas de promotion, le mensuel pourra être soumis à une période probatoire dont la durée sera fixée d'un commun accord. Dans le cas où cet essai ne s'avèrerait pas satisfaisant, l'intéressé serait réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent avec le salaire correspondant.
Essai professionnel
L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un embauchage ferme. Toutefois, le temps passé à cette épreuve ainsi que, le cas échéant, à des examens psychotechniques, pour autant qu'il excéde 4 heures, sera payé sur la base pro rata temporis de la rémunération effective garantie (RAG). La durée de cet essai professionnel ne pourra excéder une journée.
L'employeur informera les candidats de la décision prise à leur égard après l'épreuve d'essai.
Période d'essai
La période d'essai sera :
- de 3 mois pour les mensuels occupant un emploi classé au niveau V ;
- de 2 mois pour ceux occupant un emploi classé au niveau IV ;
- et de 1 mois pour ceux occupant un emploi classé aux niveaux II et III.
Elle sera de 2 semaines pour ceux occupant un emploi classé au niveau I.
La période d'essai peut être prolongée une fois, si nécessaire, après accord écrit des parties.
S'agissant d'une période de travail effectif, la durée des suspensions qui interviendraient prolongera d'autant celle de la période d'essai stipulée.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis. Toutefois, lorsque la période d'essai sera d'une durée supérieure à 2 semaines et que la moitié en aura été exécutée, un délai de préavis réciproque devra être respecté, sauf en cas de faute grave ou de force majeure. Sa durée sera de 1 semaine pour les périodes d'essai de 1 mois et 2 semaines pour les périodes d'essai d'une durée supérieure à 1 mois.
Toutefois l'employeur pourra signifier la rupture jusqu'au dernier jour de la période d'essai susvisée à charge pour lui de payer au salarié une indemnité égale au préavis prévu à l'alinéa ci-dessus.
Lorsque l'initiative de la rupture sera le fait de l'employeur, le mensuel en cours de période d'essai pourra, pendant la durée du préavis, s'absenter chaque jour durant 2 heures pour rechercher un nouvel emploi. Le mensuel ayant trouvé un emploi ne pourra se prévaloir des présentes dispositions. Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction de la rémunération. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera due de ce fait.
Toutes facilités seront accordées au mensuel licencié en cours de période d'essai avec le préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
Les conditions particulières de travail des jeunes mensuels dans les industries des métaux sont réglées conformément à la loi, en particulier il est rappelé que les jeunes âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés plus de 4 h 30 consécutivement ni plus de 8 heures par jour.
Il est rappelé que les mensuels âgés de moins de 18 ans sont soumis à une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions du code du travail (* 5).
Dans tous les cas où les jeunes mensuels âgés de moins de 18 ans effectuent d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes mensuels sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.
En dehors des cas prévus au précédent paragraphe, les jeunes mensuels âgés de moins de 18 ans, employés à la production et ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de qualification, ont la garantie de la rémunération effective garantie (RAG) de l'échelon auquel ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur temps de pratique dans l'établissement.
Ces abattements sont les suivants :
16 À 17 ANS
17 À 18 ANS
A l'embauchage


A partir de 6 mois de pratique dans l'établissement


L'abattement est supprimé à partir du 18e anniversaire.
Les difficultés qui naîtraient au sujet de l'application du présent article seront soumises à la commission prévue à l'article 17 des « Dispositions générales » de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.
En outre, les parties contractantes sont d'accord pour continuer leur politique de suppression progressive des abattements d'âge, compte tenu des progrès réalisés dans la préparation des jeunes à la vie professionnelle.
En cas de contestation à caractère individuel et de façon exceptionnelle, l'intéressé pourra demander communication de tous les éléments ayant servi à la détermination du montant de sa paye.
Il pourra, dans les mêmes conditions, demander un duplicata du décompte de son salaire ; ce duplicata devra rappeler les mentions portées sur le bulletin de paye de l'intéressé.
Les parties signataires considèrent que l'octroi d'indemnités ne constitue pas un remède aux nuisances du travail et que des efforts conjugués doivent être développés dans les entreprises afin d'améliorer les conditions de travail, ainsi qu'il a été exposé dans le titre IV de l'accord du 17 mars 1975.
Cependant, lorsque exceptionnellement, il n'aura pas été possible de remédier suffisamment aux conditions pénibles, dangereuses ou insalubres, dans lesquelles certains travaux sont exécutés, des primes distinctes du salaire pourront être attribuées aux salariés à moins qu'il n'ait été tenu compte de cette situation dans la fixation de leur salaire.
Etant donné les conditions dans lesquelles elles sont susceptibles d'intervenir, les majorations éventuelles dont il s'agit seront fixées par la direction de chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste après avis du médecin du travail.
Le versement de primes ainsi définies est strictement subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées. Toute modification ou amélioration des conditions de travail, après consultation du médecin du travail et consultation du CHSCT, en entraînera la révision ou la suppression.
Dans les deux hypothèses ci-dessus, soit pour l'institution des primes, soit pour leur révision ou suppression, un avis motivé sera demandé au médecin du travail et il lui sera laissé le soin de procéder à une enquête approfondie auprès des intéressés, ainsi qu'auprès du délégué du personnel de l'atelier considéré ou, à défaut du délégué chargé habituellement de présenter les réclamations du personnel de cet atelier. Ces primes peuvent être fixées, soit en valeur absolue, soit en pourcentage de la rémunération effective garantie (RAG) du salarié intéressé.
D'autre part, des indemnités distinctes des précédentes pourront être attribuées exceptionnellement en cas de détérioration anormale de vêtements personnels du fait de certains travaux, tels que, par exemple, le travail à l'acide, etc. ainsi que dans les cas de travaux particulièrement salissants.
Le travail au temps est celui effectué par un ouvrier sans qu'il soit fait référence à une production quantitativement déterminée.
Le salaire minimal pour les travaux au temps ne sera pas inférieur à la rémunération effective garantie (RAG) de l'échelon prévu en annexe I D 2.
Le travail aux pièces, à la prime, à la chaîne et au rendement est celui effectué par le travailleur lorsqu'il est fait référence à des normes préalablement définies et portées à sa connaissance avant le début du travail.
Les tarifs des travaux exécutés aux pièces, à la prime, à la chaîne et au rendement devront être calculés de façon à assurer au salarié d'habileté moyenne, travaillant normalement, un salaire supérieur au taux effectif garanti de son échelon.
Des congés payés seront attribués aux mensuels dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur (L. 223-1 et suivants du code du travail).
Sauf dispositions légales contraires, la période de référence s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Pour le calcul de la durée des congés, le temps pendant lequel le mensuel absent pour maladie ou accident aura perçu les indemnités prévues à l'article 30 sera ajouté aux périodes d'absence assimilées à du travail effectif en vertu de la loi.
A la durée du congé ainsi fixée s'ajoute un congé d'ancienneté égal à 1 jour après 10 ans, 2 jours après 15 ans, 3 jours après 20 ans. L'ancienneté est appréciée au 1er juin de chaque année civile.
La durée du congé payé, l'indemnité afférente et les modalités du congé prévu ci-dessus sont déterminées selon les règles fixées par le chapitre III du titre II du livre II du code du travail sous réserve des dispositions suivantes.
Les jours de congé excédant la durée du congé de 24 jours ouvrables ne peuvent être accolés au congé principal sauf accord dérogatoire de l'employeur relatif aux congés d'ancienneté. Les modalités de prise de ces jours feront l'objet d'une négocation dans le cadre de l'article 24 de l'accord national du 23 février 1982. Ces jours peuvent être accolés collectivement ou individuellement, en une ou plusieurs fractions, en tenant compte des souhaits des salariés dans toute la mesure compatible avec les besoins de l'entreprise. Qu'ils soient pris en une ou plusieurs fois, ces jours n'ouvrent pas droit au congé supplémentaire pour fractionnement institué par l'article L. 223-8 du code du travail.
Le mensuel absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat une indemnité compensatrice de congé. S'il reprend son travail avant le 31 octobre, il pourra, à son choix, soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre en application des premiers alinéas du présent article. S'il reprend son travail après le 31 octobre, le congé pourra cependant être pris en jours avec l'accord de l'employeur compte tenu de la charge de travail à cette époque, à défaut d'accord de l'employeur il lui sera versé une indemnité compensatrice.
Lorsque l'entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les mensuels n'ayant pas 1 an de présence au 1er juin et qui ont perçu, lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail, une indemnité compensatrice de congé payé pourront bénéficier d'un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de 5 semaines. La date du congé sera fixée en accord avec l'employeur. Cette disposition s'applique aux jeunes rentrant du service militaire.
Dans le cas où l'application des règles légales ou des dispositions du contrat individuel de travail ouvrirait droit à un congé plus long ou à une indemnité plus élevée que ce qui résulte du présent article, l'intéressé bénéficiera du régime le plus avantageux.
Les dispositions du présent accord national concernent les entreprises des industries de la production et de la transformation des métaux définies par l'accord collectif du 13 décembre 1972 relatif au champ d'application des accords nationaux de la métallurgie et modifié par l'avenant du 21 mars 1973.
Les dispositions du présent accord intéressent aussi les entreprises visées par l'avenant du 13 décembre 1972 relatif au champ d'application des accords nationaux de la métallurgie, selon les modalités prévues par cet avenant.
Il sera alloué aux mensuels congédiés avant 65 ans, sauf faute grave de leur part, une indemnité, distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
― à partir de 2 années d'ancienneté jusqu'à 5 années d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
― à partir de 5 années d'ancienneté : 1/5 de mois par année entière d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
― pour les mensuels ayant plus de 15 ans d'ancienneté : il sera ajouté, au chiffre précédent, 1/10 de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 15 ans.
L'indemnité de licenciement ne sera pas inférieure à 2 mois de rémunération lorsque le mensuel sera âgé de 50 ans et plus et comptera au moins 8 ans d'ancienneté.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues par l'article 14. Toutefois, lorsque le mensuel aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'indemnité de licenciement sera calculée par application des règles ci-dessus énoncées, en tenant compte de l'ancienneté totale de l'intéressé sous déduction de l'indemnité précédemment versée, exprimée en nombre de mois ou fraction de mois sur lequel le calcul de celle-ci aura été effectué.
L'indemnité de congédiement sera calculée sur la base de la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois de présence du mensuel congédié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période.
Toutefois, pour les mensuels ayant moins de 5 ans d'ancienneté, ladite période sera limitée aux 3 derniers mois de présence.
La rémunération prise en considération devra inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant, tels que rémunération des heures supplémentaires, primes d'ancienneté, etc.
En cas de licenciement collectif, l'employeur pourra procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements échelonnés sur une période de 3 mois au maximum.
La durée du préavis réciproque après la période d'essai sera, sauf en cas de force majeure ou de faute grave, de :
― 2 semaines pour les mensuels dont l'emploi est classé au niveau I ;
― 1 mois pour les mensuels dont l'emploi est classé aux niveaux II et III ;
― 2 mois pour les mensuels dont l'emploi est classé au niveau IV ;
― 3 mois pour les mensuels dont l'emploi est classé au niveau V.
Toutefois, en cas de rupture du fait de l'employeur, la durée du préavis ne pourra être inférieure à 1 mois après 6 mois de présence continue et à 2 mois après 2 ans de présence continue.
Si le mensuel tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le mensuel, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération brute correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.
En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le mensuel licencié, qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, l'intéressé congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi. Toutefois, s'il s'agit d'un licenciement économique, l'intéressé pourra quitter l'entreprise dans les conditions prévues à l'article 28 de l'accord national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi (* 10).
Durant la période de préavis, le mensuel est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pendant :
― 20 heures au maximum si le préavis est 2 semaines ;
― 50 heures par mois dans le cas où le préavis est au moins de 1 mois.
Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
Dans la mesure où ses recherches le postulent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de prévenance.
A défaut d'accord entre l'intéressé et son employeur, les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail à raison de 2 heures par jour, fixées alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.
Si le mensuel n'utilise pas, du fait de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.
Le mensuel qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.
Les organisations signataires rappellent qu'une politique cohérente des salaires suppose l'existence d'un système de classification adapté aux conditions de la technologie et aux problèmes posés à l'homme dans son travail ; or, elles ont constaté le vieillissement du système de classification des emplois d'ouvriers, d'employés, de techniciens, de dessinateurs et d'agents de maîtrise, institué par les arrêtés de salaires dits Parodi et repris par les conventions collectives territoriales en vigueur dans les industries des métaux ; ce système est devenu complexe et incomplet puisqu'il ne permet pas de classer autrement que par assimilation les nouveaux métiers et fonctions.
Ceci a conduit les organisations signataires, conformément au préambule de l'accord national de mensualisation, à élaborer un système entièrement nouveau permettant de regrouper l'ensemble des catégories ouvriers, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise en 5 niveaux, chaque niveau étant subdivisé en 3 échelons et chaque échelon étant affecté d'un coefficient.
Les définitions de niveaux découlent d'une conception identique reposant sur 4 critères (autonomie, responsabilité, type d'activité, connaissances requises). Les connaissances requises pour chaque niveau sont précisées par une référence à un niveau de formation retenu par les textes légaux ; elles peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle. Les définitions d'échelons ont été établies à partir de la complexité et de la difficulté du travail à accomplir, la nature de la qualification étant la même pour les différents échelons d'un niveau.
Le nouveau système, qui s'inscrit dans le cadre de l'accord national sur la mensualisation, établit des correspondances simples et logiques entre les fonctions exercées par les différentes catégories professionnelles qui sont ordonnées sur une échelle unique et continue de coefficients. Il facilitera ainsi les déroulements de carrière.
L'application de la nouvelle classification doit conduire à une remise en ordre des classements actuels et introduire une nouvelle relativité des fonctions les unes par rapport aux autres, sans pour autant entraîner ni une diminution des rémunérations effectives ni leur revalorisation générale : les dispositions prévues ci-après ont pour objet la classification des titulaires des fonctions occupées par le personnel visé et la détermination de rémunérations minimales hiérarchiques par accord collectif territorial.
Le nouveau système de classification doit apporter aux salariés intéressés de meilleures garanties en cas de mutation en raison des critères précités sur lesquels il est fondé.
Les mensuels sont payés une fois par mois, leur rémunération étant indépendante, pour un horaire déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois ; toutefois, un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande. La rémunération réelle mensuelle correspond à 169 heures par mois* pour un horaire hebdomadaire de 39 heures. En cas de rémunération variable, celle-ci résultera de la formule de rémunération au rendement ou à la tâche appliquée dans l'établissement.
La rémunération est adaptée à l'horaire réel ; les majorations des heures faites au-dessus de l'horaire légal par semaine sont calculées conformément aux dispositions légales et conventionnelles à moins que l'intéressé ne soit rémunéré par un forfait mensuel incluant ces majorations (* 4).
Conformément aux articles L. 140-2 et suivants et des articles R. 140-1 et suivants du code du travail, les entreprises pratiqueront obligatoirement l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.
Les difficultés qui naîtraient à ce sujet seront soumises à la commission prévue à l'article 17 des dispositions générales de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.
Les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau, l'échelon et le salaire prévus par la présente convention collective.
Les mensuels effectuant au moins 6 heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficieront d'une prime minimale dite indemnité de panier, dont le taux figure en annexe I D 2 au présent avenant. Les indemnités de panier dont le taux est supérieur restent acquises.
Cette indemnité sera, en outre, accordée aux mensuels qui, après avoir travaillé 8 heures ou plus de jour, prolongeront d'au moins 1 heure leur travail après 22 heures, ou l'auront anticipé de 1 heure avec 6 heures.