Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. Suppression et remplacement du barème des rémunérations minimales.
A compter du 1er octobre 2007, le barème des rémunérations minimales, pour un horaire de 151,66 heures mensuelles (35 heures par semaine) est fixé de la façon suivante :
(En euros.)
COEFFICIENT
RÉMUNÉRATION
















Le reste sans changement.
2. Demande d'extension du présent accord.
Barèmes des appointements minimaux des ouvriers employés dans les entreprises de la région Rhône-Alpes occupant plus de 10 salariés
Du 1er janvier au 31 décembre 2008 :
― partie fixe : 150 € ;
― valeur du point : 7,16 €.
(En euros.)
CATÉGORIE PROFESSIONNELLE
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL
pour 151,67 heures
Niveau I. ― Ouvriers d'exécution
Position 1

1 318,00 *
Position 2


Niveau II. ― Ouvriers professionnels


Niveau III. ― Compagnons professionnels
Position 1


Position 2


Niveau IV. ― Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
Position 1


Position 2


(*) Partie fixe de 244 €.
Aucune rémunération ne peut être inférieure au SMIC.
Barèmes des appointements minimaux des ouvriers

dans les entreprises de la région Rhône-Alpes occupant jusqu'à 10 salariés
Du 1er janvier au 31 décembre 2008 :
― partie fixe : 150 € ;
― valeur du point : 7,16 €.
(En euros.)
CATÉGORIE PROFESSIONNELLE
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL
pour 151,67 heures
Niveau I. ― Ouvriers d'exécution
Position 1

1 318,00 (*)
Position 2


Niveau II. ― Ouvriers professionnels


Niveau III. ― Compagnons professionnels
Position 1


Position 2


Niveau IV. ― Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
Position 1


Position 2


(*) Partie fixe de 244 €. Cette seule valeur étant susceptible d'évoluer à compter du 1er juillet 2008.
Aucune rémunération ne peut être inférieure au SMIC.
Vu l'accord paritaire national du 13 juillet 2004 relatif à la formation, la certification, la charte et l'indemnisation des maîtres d'apprentissage, et en particulier son article 3 qui prévoit que l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage ouvre droit :
― soit à l'accès au statut spécifique de maître d'apprentissage qui a pu être mis en place dans l'entreprise ;
― soit au versement d'une indemnité spécifique pendant la durée du contrat d'apprentissage de l'apprenti concerné.
En contrepartie de l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage par les salariés ayant obtenu le titre de maître d'apprentissage confirmé, les parties signataires conviennent :
Les valeurs du point et de la partie fixe servant à calculer les appointements minimaux des ouvriers du bâtiment des entreprises occupant jusqu'à 10 salariés des 8 départements de la région Rhône-Alpes sont fixées comme suit :
Du 1er janvier au 31 décembre 2008 :
― point : 7,16 € ;
― partie fixe : 150 €.
Les barèmes joints en annexe correspondent aux appointements minimaux des ouvriers pour un horaire mensuel de 151,67 heures.
Les valeurs du point et de la partie fixe servant à calculer les appointements minimaux des ouvriers du bâtiment des entreprises occupant plus de 10 salariés des 8 départements de la région Rhône-Alpes sont fixées comme suit :
Du 1er janvier au 31 décembre 2008 :
― point : 7,16 € ;
― partie fixe : 150 €.
Les barèmes joints en annexe correspondent aux appointements minimaux des ouvriers pour un horaire mensuel de 151,67 heures.
(1) Avenant étendu sous réserve de
l'application des
dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail
(anciennement
article L. 132-12-3
) aux termes desquelles la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010

(Arrêté du 6 mai 2008, art. 1er)
La commission paritaire régionale s'est réunie les 3, 10 et 18 décembre 2007 pour négocier les salaires minimaux des ouvriers des entreprises de bâtiment de la région Rhône-Alpes.
En ce qui concerne les ouvriers des entreprises occupant plus de 10 salariés, il a été convenu ce qui suit :
(1) Accord étendu ous réserve de
l'application des
dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail
(anciennement
article L. 132-12-3, alinéa 1)
, qui prévoient que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010
(arrêté du 2 juin 2008, art. 1er)

(2) Accord étendu sous réserve du
respect des
dispositions de l'article L. 1242-15 du code du travail
(anciennement article L. 122-3-3), qui posent le principe, pour tous les contrats à durée déterminée, d'une rémunération au moins égale à celle que percevrait après période d'essai un salarié embauché sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant le même poste de travail
(arrêté du 2 juin 2008, art. 1er).
Les organisations signataires conviennent de modifier les salaires minima mensuels garantis à compter du 1er janvier 2008. Les grilles de salaires s'établissent donc ainsi à compter de cette date.
Salariés employés sous CDI ou CDD de droit commun
(En euros.)

SALAIRE MENSUEL BRUT GARANTI
(35 heures hebdomadaires)
(1) Accord étendu sous réserve de
l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1), qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 2 juin 2008, art. 1er)
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies le 13 décembre 2007 et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Aquitaine.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Aquitaine est fixé comme suit à compter du 1er février 2008 :
(En euros.)

SALAIRE MINIMUM
















(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 2 juin 2008, art. 1er)
Le présent accord sera effectif au 1er avri1 2008.
Les parties signataires s'engagent à se rencontrer au moins une fois par an pour étudier les revalorisations des différentes indemnités et primes prévues aux articles 1er et 2 dudit accord.
(1) Article étendu sous réserve de l' application de l' article L. 2261- 19 (anciennement article L. 133- 1, alinéa 1) du code du travail et sous réserve de l' application des articles L. 2221- 1, L. 2261- 7 (anciennement articles L. 131- 1 et L. 132- 7, alinéa 2) du code du travail tels qu' interprétés par la Cour de cassation (notamment Cass. soc. 17 septembre 2003, pourvoi n° 01- 10. 706) selon lesquels un accord collectif de travail ne peut être conclu ou révisé sans que l' ensemble des organisations syndicales représentatives ait été invité à sa négociation.
(Arrêté du 20 mai 2008, art. 1er)
La grille des salaires contenue à l'article 1er de l'accord collectif de branche du 8 juillet 1999 applicable aux salariés non cadres des entreprises du paysage des régions Rhônes-Alpes et Auvergne est modifiée comme suit, à effet du 1er janvier 2008 :
(En euros.)


SALAIRE HORAIRE
SALAIRE MENSUEL
pour 35 heures de
travail par semaine
Il est précisé que, conformément aux clauses de l'article 4 de l'accord national du 21 février 1957, ces salaires minimaux comprennent l'indemnité différentielle de réduction de temps de travail éventuellement versée par l'entreprise, tous les avantages en nature ou autres accordés sous forme de primes ou toute autre dénomination que ce soit.
Seules doivent être payées en plus de ces salaires minimaux  :
a) Les indemnités ayant un caractère d'un remboursement de frais, telles qu'indemnités d'outillage, de transport ;
b) Les primes d'ancienneté et d'assiduité  ;
c) Les primes inhérentes à la nature du travail, telles que pour travail dangereux, insalubre et pénible ;
d) Les majorations pour heures supplémentaires ;
e) Les primes de productivité, telles que celles-ci sont définies par les décrets des 20 mai et 17 septembre 1955 ou qui répondent à la définition de ces primes donnée par ces textes ;
f) Les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou exceptionnel, ainsi que les gratifications à usage constant.
Il est précisé en outre que, conformément l'article 3 § 3 de l'accord national du 21 février 1957, dans le cadre de travail à la tâche ou aux pièces (rémunération fixée pour une production déterminée), la rémunération des intéressés ne pourra être inférieure dans une même période de paye au salaire minimum garanti de leur catégorie et échelon majoré de 10 %.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Poitou-Charentes.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Poitou-Charentes est fixé comme suit :
Barème applicable à compter du 1er février 2008
(En euros.)

SALAIRE MINIMAL
















(1) Alinéa étendu, sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 23 avril 2008, art. 1er)
En application de l'article 1. 31 de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment, en date du 8 octobre 1990, les montants des petits déplacements pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, applicables dans la région Limousin sont modifiés ainsi qu'il suit :
1. Indemnité de repas :
― sous-zones 1 A, 1 B et autres zones : 9, 61 € au 1er janvier 2008.
Il est rappelé que l'indemnité de repas n'est pas due par l'employeur lorsque :
― l'ouvrier prend effectivement son repas à sa résidence habituelle ;
― un restaurant d'entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas ;
― le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas.
2. Indemnité de transport au 1er janvier 2008 :
― sous-zone 1 A : 0, 65 € ;
― sous-zone 1 B : 1, 44 € ;
― zone 2 : 4, 41 € ;
― zone 3 : 7, 32 € ;
― zone 4 : 10, 26 € ;
― zone 5 : 13, 18 €.
3. Indemnité de trajet au 1er janvier 2008 :
― sous-zone 1 A : 0, 65 € ;
― sous-zone 1 B : 1, 46 € ;
― zone 2 : 3, 02 € ;
― zone 3 : 4, 30 € ;
― zone 4 : 5, 60 € ;
― zone 5 : 6, 90 €.
(1) Accord étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions de
l'article L. 2241-9
(anciennement l'article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 et, d'autre part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance

(Arrêté du 5 mai 2008, art. 1er).
Se référant à la convention collective nationale du 22 avril 1955, à l'accord national de salaires du 21 février 1957, notamment à son article 6 qui prévoit l'établissement d'annexes régionales, et à l'accord national du 23 janvier 1992 instituant la création d'une grille de salaires minimaux garantis,
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Limousin.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Limousin est fixé comme suit :
Barème applicable à compter du 1er février 2008
(En euros.)

SALAIRE MINIMAL
















(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 2 de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 30 juillet 2008, art. 1er)
Les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des salaires minima des ouvriers du bâtiment de la région Limousin comme indiqué dans le tableau ci-après :
I. - Barème des salaires ouvriers du bâtiment de la région Limousin
Base 35 heures/semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année.
(En euros.)

professionnelle
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL
SALAIRE HORAIRE

Ouvriers d'exécution
- Position 1



- Position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels
- Position 1



- Position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
- Position 1



- Position 2
Le barème des salaires mensuels minimaux professionnels devient le suivant :
(En euros.)

COEFFICIENT
SALAIRE HORAIRE
minimal de qualification



(base 35 heures par semaine)








































Chef d'équipe




(1) Les salaires minimaux garantis définis ci-dessus comprennent l'indemnité différentielle de réduction de temps de travail éventuellement versée par l'entreprise.
Le 4e alinéa de l'article 14 de l'avenant n° 79 de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats relatif à l'indemnité de fin de carrière est complété comme suit :
« La CREPA rembourse l'employeur de la contribution prévue à l'article L. 137-12 du code de la sécurité sociale jusqu'au 31 décembre 2008. »
L'entrée en vigueur est fixée à la date de signature du présent avenant.
En application de l'accord national, signé le 12 février 2002, relatif à la durée légale du travail pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés de la région Limousin se sont réunies afin de déterminer les salaires mensuels minima des ouvriers du bâtiment de la région Limousin.
ANNEXE : Barème assiette de primes au 1er janvier 2008
Base 151,67 heures par mois
(En euros.)

COEFFICIENT






































































Barème de ressources garanties
Base 151,67 heures par mois
(En euros.)
Contrepartie opération d'habillage-déshabillage : indemnité forfaitaire mensuelle de 7,62 €.

COEFFICIENT
RESSOURCE GARANTIE
a) Ressource brute mensuelle garantie hiérarchisée
La RMGH comprend le salaire de base et toutes les primes et gratifications existant dans l'entreprise, à l'exception de la prime d'ancienneté aux taux prévus à l'article 13 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 et des sommes constituant un remboursement de frais ou versées en contrepartie directe des conditions particulières de travail en raison desquelles une prime spéciale a été prévue par la convention collective.
La RMGH, en vigueur à compter du 1er janvier 2008, est égale, pour chaque coefficient hiérarchique, tel qu'il ressort de l'accord de classification de postes du 30 novembre 1992, au montant figurant dans le tableau joint en annexe.
Dans le cas d'un horaire de travail inférieur à la durée mentionnée en annexe, elle est réduite proportionnellement, sous réserve du respect des dispositions de l'accord du 18 mars 1999.
A cette RMGH s'ajoute la rémunération des heures supplémentaires calculées selon les dispositions légales.
Aucun salarié (à l'exception notamment des apprentis, des jeunes travailleurs, des travailleurs handicapés et des titulaires de contrats de qualification et d'orientation) ne peut percevoir une rémunération inférieure au minimum fixé par la loi, même si la ressource garantie conventionnelle devait être inférieure à celui-ci.
b) Ressource contractuelle annuelle
La ressource contractuelle annuelle (RCA), instituée par l'avenant n° 33 du 5 avril 1991, en vigueur à compter du 1er janvier 2008, est égale, pour chaque coefficient hiérarchique tel qu'il ressort de l'accord de classification de postes du 30 novembre 1992, au montant figurant dans le tableau joint en annexe.
La définition de la RCA est la même que celle de la RMGH visée au a.
La RCA est garantie au personnel ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, la régularisation intervenant au 31 décembre de chaque année.
S'il y a lieu, cette régularisation est faite pro rata temporis pour le personnel remplissant cette condition d'ancienneté au sens de l'article 19 de la convention collective.
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3, alinéa 1 (devenu l'article L. 2241-9), qui prévoient que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 16 avril 2008, art. 1er).

2) Accord élargi au secteur des maîtres d'oeuvre en bâtiment de la région Poitou-Charentes.
(Arrêté du 7 juillet 2008, art. 1er)
La valeur du point (VP) est fixée à compter du 1er janvier 2008 pour l'ensemble des départements de la région à :
― zone 1 : 7,09 € ;
― zone 2 : 6,99 €,
pour la durée légale hebdomadaire du travail.
Depuis le 1er juillet 1998, un barème d'assiette de primes (BAP) est institué. Il sert de base au calcul des différentes primes prévues par la convention collective et l'accord de mensualisation du 22 juin 1979
(travail de nuit, primes de froid et de chaleur, prime d'ancienneté, prime annuelle).
Les montants de ce BAP, applicable à compter du 1er janvier 2008, sont définis en annexe.
A compter du 1er janvier 2004, ces entreprises doivent verser à l'OPCA de la branche, Intergros, 0,40 % de la masse salariale annuelle brute de l'année 2004, réparti à hauteur de :
― 0,15 % au titre :
― des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
― des actions de formation des tuteurs, de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
― du droit individuel à la formation, pour les actions prioritaires de formation réalisées par le salarié dans le cadre de son emploi, visant à développer, compléter ou renouveler ses connaissances, ses compétences professionnelles, sa qualification ;
― éventuellement des dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif du commerce ;
― 0,25 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et du DIF et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.
A compter au 1er janvier 2005 et pour les années suivantes, ces entreprises doivent verser à l'OPCA de la branche, Intergros, 0,55 % de la masse salariale annuelle brute de l'année de référence, réparti à hauteur de :
― 0,15 % au titre :
― des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
― des actions de formation des tuteurs, de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
― du droit individuel à la formation, pour les actions prioritaires de formation réalisées par le salarié dans le cadre de son emploi, visant à développer, compléter ou renouveler ses connaissances, ses compétences professionnelles, sa qualification ;
― éventuellement des dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif du commerce ;
― 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et du DIF et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.
Le tuteur est choisi, dans les conditions prévues par la loi et l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur ne peut suivre simultanément que 2 salariés en formation.
Le tuteur, qui doit être informé du recrutement du salarié sous contrat et des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition, a pour mission :
― d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le salarié sous contrat pendant son séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps, en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;
― de coordonner et de contrôler les interventions des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif ;
― d'assurer, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés dont il a la responsabilité tutorale.
Dans les entreprises de plus de 10 salariés, afin d'assurer cette mission, le tuteur devra bénéficier d'une journée de formation sur la base d'un référentiel défini par la CPNEFP de la branche.
Compte tenu de ses missions tutorales, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des personnes qui lui sont confiées, sans qu'il puisse pour autant être pénalisé dans sa rémunération individuelle et collective tant fixe que variable.
Les dispositions de ce chapitre s'appliquent au tuteur visé dans le contrat et la période de professionnalisation.
Les parties signataires, conscientes des difficultés rencontrées par les petites et moyennes entreprises et surtout des très petites entreprises pour organiser la formation de leurs salariés, rappellent que les entreprises de 49 salariés au plus bénéficient d'une aide pour remplacer les salariés partis en formation pendant leur temps de travail.
Cette aide au remplacement, qui fait l'objet d'une convention entre l'employeur et l'Etat (DDTEFP), interviendra sur la base d'un forfait horaire égal à 50 % du taux horaire du SMIC en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.
Les parties décident que la période de professionnalisation, dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés sous contrat à durée indéterminée, est ouverte :
― aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations ;
― aux salariés qui, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider leur carrière professionnelle ;
― aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou d'adoption ;
― aux femmes et aux hommes après un congé parental d'éducation ;
― aux salariés qui reviennent dans l'entreprise après une absence de plus de 6 mois consécutifs (maladie, congé) ;
― aux travailleurs handicapés ;
― aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.
Cette période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle établi par la CPNEFP, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et figurant dans la classification.
Les actions de formation de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pendant le temps de travail et, dans ce cas, donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié,
sauf pour les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 6324-8 du code du travail (anciennement article L. 982-4, alinéa 2).
(Arrêté du 8 juillet 2008, art. 1er)
Les salariés cadres qui ont en charge l'encadrement d'autres salariés ont un rôle moteur à jouer dans la détection des besoins de formation individuelle et/ou collective ainsi que dans l'information sur les dispositifs de formation et dans l'accompagnement et l'élaboration des projets professionnels.
En conséquence, les entreprises doivent permettre au personnel d'encadrement d'assumer son rôle, notamment en :
― l'informant sur les dispositifs de formation et de validation des acquis de l'expérience ;
― assurant sa formation à la conduite des entretiens professionnels.
La validation des acquis de l'expérience (VAE) doit permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition de tout ou partie d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
et figurant dans la classification
Cette démarche ne peut être réalisée qu'à l'initiative du salarié. Le refus d'un salarié de consentir à une VAE ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Sur demande adressée à l'employeur, le salarié a droit à un congé au titre de l'accompagnement à la préparation de la VAE et de la participation aux épreuves de la validation. La durée maximale de ce congé est de 24 heures, consécutives ou non.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail (anciennement article L. 900-2, alinéa 12).
(Arrêté du 8 juillet 2008, art. 1er)
Les signataires rappellent aux entreprises qu'elles peuvent élaborer, chaque année, un programme pluriannuel de formation.
Il existe 3 types d'actions :
1. Les actions d'adaptation des salariés au poste de travail qui sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal ;
2. Les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés : elles sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. Sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord formalisé du salarié, si le départ en formation conduit le salarié à dépasser l'horaire de référence, les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration, dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié, sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux temps de repos. Pour les salariés au forfait, défini en jours ou en heures sur l'année, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur leur forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci ;
3. Les actions de formation qui ont pour objet le développement des compétences des salariés et qui doivent participer à l'évolution de leur qualification.
Ces actions de formation peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, qui peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif, dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés au forfait, dans la limite de 5 % de leur forfait, dans les conditions prévues à l'article L. 931-1 du code du travail. Lorsque la formation se déroule ainsi en tout ou partie en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait les évaluations prévues. En application des dispositions de l'article L. 932-1, les engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.
A l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié aux fédérations syndicales représentatives dans la branche professionnelle.
A l'expiration d'un délai de 15 jours suivant cette notification, le présent accord fera l'objet, à la diligence des groupements d'employeurs, des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L. 132-10 et L. 135-7 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.
Les parties signataires rappellent que, tous les 2 ans, les salariés doivent bénéficier d'un entretien professionnel destiné à leur permettre d'élaborer un projet professionnel à partir de l'évolution qu'ils envisagent. Pour ce faire, le support de l'entretien lui sera remis au moins 10 jours avant la tenue de celui-ci.
L'entretien professionnel se réalise selon les modalités suivantes :
― l'encadrement est formé à la conduite de l'entretien professionnel ;
― les salariés sont informés sur le déroulement et les objectifs de cet entretien au moins 10 jours avant sa tenue ;
― les conclusions de l'entretien, comme les éventuels engagements pris par l'entreprise, sont formalisées sur un document où le salarié peut inscrire les observations qu'il juge utile.
Pour les entreprises qui réalisent par ailleurs des entretiens d'évaluation, l'entretien professionnel devra être effectué de manière distincte et sur un support différent, tel que défini ci-dessus.
Les organisations signataires, conscientes de la nécessité de se doter d'un outil permettant, par des travaux d'analyse, d'identifier les facteurs sociaux, économiques et technologiques susceptibles de faire évoluer l'emploi et la formation, décident de choisir l'observatoire prospectif du commerce (OCI), observatoire du commerce interentreprises existant au sein de l'OPCA Intergros.
La CPNEFP assurera le rôle de comité de pilotage paritaire de la branche.
Elle sera, en conséquence, chargée d'élaborer la liste des travaux demandés à l'observatoire et d'examiner les résultats de ces travaux qui devront donner les informations, quantitatives et qualitatives, permettant, notamment, de définir les orientations que la branche aura à prendre, de préconiser les priorités de la formation et les actions nécessaires, de définir les publics, etc.
Afin d'optimiser leurs travaux, les membres de la CPNEFP pourront décider d'inviter le responsable de l'observatoire aux réunions de la commission.
A compter du 1er janvier 2004, les entreprises doivent consacrer chaque année un minimum de 1, 6 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue.
Cette contribution minimale de 1, 6 % est répartie en :
― 0, 2 % à verser au FONGECIF dont elles relèvent ;
― 0, 5 % à verser à l'OPCA de la branche, Intergros. Ces fonds mutualisés sont utilisés pour le financement :
― des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation ;
― des actions de formation des tuteurs, de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
― du droit individuel à la formation, pour les actions prioritaires de formation réalisées par le salarié dans le cadre de son emploi, visant à développer, compléter ou renouveler ses connaissances, ses compétences professionnelles, sa qualification ;
― éventuellement des dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif du commerce ;
― éventuellement de la VAE si les fonds du 0, 2 % sont épuisés ;
― 0, 9 % au titre du financement des actions menées dans le cadre :
― du plan de formation ;
― du droit individuel à la formation ;
― de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.
L'entreprise versera à Intergros le reliquat de son obligation légale, ce reliquat est constitué par la différence entre le montant du 0, 9 % et les dépenses réalisées par l'entreprise
avant le 31 décembre de chaque année
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6331-14 du code du travail (anciennement article L. 951-1, II).
(Arrêté du 8 juillet 2008, art. 1er)
(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions combinées des articles R. 6332-47 et R. 6331-14 du code du travail (anciennement articles R. 964-13, alinéa 1, et R. 950-3, alinéas 2 et 3).
(Arrêté du 8 juillet 2008, art. 1er)
Le présent avenant intervient en application des accords nationaux interprofessionnels du 20 septembre 2003 et du 5 décembre 2003 relatifs à la formation professionnelle et de la loi du 4 mai 2004 portant réforme de la formation professionnelle.
Il a pour objet de rappeler les principales nouvelles dispositions légales issues de l'accord du 20 septembre 2003 et de les améliorer.
Les parties signataires soulignent la nécessité pour chaque salarié d'être en mesure, de façon continue, d'acquérir, de développer et de compléter des connaissances et des aptitudes professionnelles afin d'améliorer sa qualification.
Les parties signataires décident que les jeunes, les seniors, les femmes et les salariés des PME-TPE constituent des publics prioritaires pour lesquels des objectifs d'accès à la formation sont définis dans le présent avenant.
Les parties signataires considèrent qu'il est primordial de :
― développer l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
― favoriser l'évolution des salariés embauchés, en particulier les moins qualifiés ;
― prendre des mesures pour que les femmes accèdent aux mêmes formations que les hommes ;
― apporter une attention particulière au choix et à la formation des tuteurs, garants de la réussite de la formation en alternance ;
― mettre en place des certificats de qualification professionnelle permettant de pallier le manque de diplômes ou de titres concernant certains emplois de la branche ;
― prendre des dispositions permettant à l'encadrement de remplir ses missions et son rôle en matière de formation professionnelle ;
― faciliter l'accès à la formation dans les PME-TPE ;
― développer l'attractivité de la branche par des mesures spécifiques et une meilleure communication sur les métiers et les filières de formation de la branche ;
― mieux connaître les réalités de la branche en matière d'emploi et de formation.
Pour remplir les objectifs qu'elles se sont fixés, les parties signataires décident de favoriser toutes les actions visant à :
― développer les connaissances dans le domaine de la vente et des services qui y sont rattachés (accueil du client, techniques de vente, connaissance des produits, conseils, services après-vente...) ;
― renforcer les formations en gestion informatique et en marchandisage ;
― former les tuteurs ;
― développer la qualité des relations humaines ;
― reconnaître les connaissances que les salariés ont acquises par l'expérience professionnelle ;
― utiliser le dispositif des certificats de qualification professionnelle.
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 alinéa 1 (devenu l'article L. 2241-9) qui prévoient que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010
(Arrêté du 18 avril 2008, art. 1er).
Etant exposé :
A l'issue de la présentation par la FP2E du rapport sur l'activité économique de la branche, et après avoir entendu les propositions des organisations syndicales représentatives, les parties sont convenues de porter une attention particulière aux premiers groupes de classification, compte tenu de l'importante évolution du SMIC ces dernières années et de l'absence d'accord pour l'année 2006.
Les groupes I à III inclus sont ainsi revalorisés de + 5 % et ceux de IVà VIII de + 3,3 %.
Le tableau méthodologique a été complété et se présente désormais comme suit :
Les parties s'engagent, par ailleurs, à engager dès le mois de février 2008 la négociation obligatoire sur les salaires pour l'année 2008.
ÉVOLUTION DES PRIX
à la consommation (hors tabac)
ÉVOLUTION DES MINIMA
de salaires
DIFFÉRENTIEL
Année 2001




Année 2002




Année 2003




Année 2004




Année 2005




Année 2006








(1) Pour les groupes I à III et + 3,3 % pour les autres groupes.
Il a été convenu ce qui suit :
Les salaires mensuels minimaux conventionnels bruts base 151,67 heures (35 heures hebdomadaires) de chaque coefficient de la grille de classification des emplois de la branche sont calculés selon la formule suivante :
Salaire indice 100 + ([ CH ― 100 ] × VP) ;
CH = coefficient hiérarchique ; VP = valeur du point.
Ils sont applicables sous réserve du respect du SMIC en vigueur.
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 alinéa 1 (devenu l'article L. 2241-9), qui prévoient que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 16 avril 2008, art. 1er).
Vu la convention collective nationale de l'HPA du 2 juin 1993 étendue,
Vu l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 23 mai 2000 étendu et ses avenants ;
Les partenaires sociaux, réunis en commission mixte paritaire en date du 13 décembre 2007, sont convenus des dispositions suivantes :
Le 1er alinéa du paragraphe 1er de l'article 2 est remplacé par deux nouveaux alinéas ainsi rédigés :
« Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à :
― 220 heures pour les chauffeurs et les chauffeurs-livreurs ;
― 220 heures pour les salariés itinérants non cadres ;
― 188 heures pour le personnel de maintenance et le personnel de production ;
― 130 heures pour les autres catégories de salariés soumis au contingent d'heures supplémentaires, dans les entreprises employant plus de 20 salariés.A titre dérogatoire, ce contingent est porté à 188 heures dans les entreprises de 20 salariés au plus.
Ces contingents s'appliquent également en cas de modulation du temps de travail (en application de l'article L. 212-8 du code du travail). »
il a été convenu d'apporter les modifications suivantes à l'avenant n° 5 du 12 mars 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail :

Le présent accord a pour objet de réviser les dispositions de l'avenant n° 5 du 12 mars 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, modifié par l'avenant n° 6 du 25 novembre 1999, par l'avenant n° 9 du 23 février 2000 et par l'avenant n° 11 du 31 octobre 2000 afin de le réactualiser au regard des réformes réglementaires et législatives intervenues depuis.
L'article 1er de l'avenant n° 14 de la CCNS du sport du 5 juillet 2007 est remplacé par les dispositions suivantes :
TITRE DU CQP
CLASSIFICATION
conventionnelle
PRÉROGATIVES, LIMITE D'EXERCICE
et durée de validité
Animateur de savate
L'animateur de savate est classé en groupe 3 dans la limite de 360 heures années. Au-delà toute heure de face-à-face pédagogique sera majorée de 25 %.
L'animateur de savate encadre l'activité en autonomie de manière occasionnelle.
Il met en oeuvre les procédures de passage des gants bleus, verts, rouges et blancs.
Il accompagne les élèves pour une compétition.
Il participe aux actions de développement du club.
Il intègre dans son intervention la réglementation de la pratique de la savate, boxe française ainsi que les normes et mesures de prévention et de sécurité.
Réunis en commission nationale paritaire le 4 décembre 2007 il a été convenu d'une nouvelle rédaction de l'article 19 relatif aux heures supplémentaires.
« Des heures supplémentaires peuvent être effectuées ou les horaires modifiés, dans la limite fixée par la loi et sous réserve de l'accord de l'inspecteur du travail. Le refus d'effectuer des heures supplémentaires ne constitue pas un motif de licenciement.
Un contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à 180 heures par employé est cependant applicable sans recourir à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Au-delà de 35 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires sont rétribuées conformément aux modalités conventionnelles, soit 25 % de plus pour les 8 premières heures, et 50 % pour les heures suivantes. »
(1) Avenant étendu sous réserve de
l'application des dispositions portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et de l'application des
dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail
(anciennement article L. 132-12-3) aux termes desquelles la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et à programmer au niveau de la branche les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 5 mai 2008, art. 1er)
Réunis en commission nationale paritaire le 4 décembre 2007 dans le cadre de la réunion de négociation annuelle des salaires, les parties ont décidé de fixer la valeur minimale du point à 12,88 € sur la base de la durée légale de 151,67 heures à compter de la date du 1er janvier 2008.
Les heures supplémentaires effectuées de la 36e à la 39e heure sont majorées de 25 %, en rémunération ou en repos, les heures prises en repos ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires fixé à 180 heures.
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
- aux jeunes de moins de 26 ans pour leur permettre de compléter leur formation initiale et d'accéder aux qualifications visées ;
- aux demandeurs d'emploi âgés d'au moins 26 ans dès lors qu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.
L'objectif du contrat de professionnalisation est de permettre en priorité aux salariés d'acquérir un (ou des) certificat de qualification professionnelle mis en place dans le cadre des travaux engagés par la CPNE.
a) Durée du contrat de professionnalisation
La durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée est comprise entre 6 et 12 mois.
La durée du contrat ou de l'action de professionnalisation pourra être portée à 24 mois pour préparer un titre professionnel ou un diplôme.  La durée du contrat ou de l'action de professionnalisation pourra être portée à 24 mois pour préparer un titre professionnel, un diplôme ou plusieurs CQP.
b) Durée de la formation
La durée pendant laquelle doivent être menées les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation est comprise entre 15 et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Toutefois, cette durée pourra être supérieure à 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation dans la limite de 50 % lorsque le contrat ou l'action de professionnalisation a pour objet l'obtention d'un CQP validé par la CPNE, ou un titre professionnel ou un diplôme.
c) Prise en charge par l'OPCA
Les forfaits horaires de prise en charge par l'OPCA Transports des actions de formation du contrat de professionnalisation ou des actions de professionnalisation, en lien avec les métiers existants, sont fixés aux montants ci-dessous :
- 14 Euros pour l'acquisition des permis E et EC ainsi que pour toute action de formation utilisant du matériel lourd pour acquérir un CQP, un titre professionnel ou un diplôme ;
- 11 Euros pour l'acquisition des CACES ainsi que pour toute action de formation pour l'acquisition d'un CQP, d'un titre professionnel ou d'un diplôme, n'utilisant pas du matériel lourd ;
- 9 Euros pour les autres actions de formation.
Le coût horaire est modulable par la CPNE selon ses critères de priorités, sous réserve de l'accord du conseil d'administration de l'OPCA Transports.
Dans l'attente d'un accord ce sont les dispositions du code du travail qui s'appliquent.
Considérant :
D'une part, les dispositions de l'article 6 des statuts de la CARCEPT-Prévoyance et de l'article 2bis du décret du 3 octobre 1955 modifié portant la composition du conseil d'administration à 11 membres représentant les entreprises participantes et 11 membres représentant les bénéficiaires, chaque catégorie comprenant obligatoirement au moins 1 représentant des chemins de fer secondaires d'intérêt général, des chemins de fer d'intérêt local et des tramways et 1 représentant des transports publics sur route des voyageurs, la durée du mandat des administrateurs, titulaires et suppléants, à 4 ans ;
Et, d'autre part, les dispositions de l'article 3 du décret du 3 octobre 1955 modifié prévoyant la nomination des administrateurs de la CARCEPT par le ministre chargé des transports sur proposition des organisations syndicales les plus représentatives , décident que les administrateurs de la CARCEPT-Prévoyance sont désignés par les organisations patronales et salariales représentatives et les sièges sont répartis de la manière suivante :
- membres représentant les organisations salariales:




- 2 CGT-FO;

- membres représentant les organisations patronales:


- 1 UNOSTRA;
- 1 Wagons-lits.
Les administrateurs sont assistés d'autant de membres suppléants désignés dans les mêmes conditions.
Les branches professionnelles des industries alimentaires ont mis en œuvre, puis développé depuis 1993 une politique visant à élever le niveau de formation des salariés de leurs entreprises ressortissantes en favorisant l'accès de ces salariés à des certificats de qualification professionnelle, dits CQP.
Pour amplifier encore ce dispositif de démarche qualifiante accompagnant les évolutions d'organisations et les mutations technologiques, il importe aujourd'hui de lever les obstacles rencontrés, et notamment d'assurer :
― le financement des actions d'accompagnement ;
― le financement du fonctionnement des jurys délivrant le CQP ;
― une meilleure diffusion de l'information sur la mise en œuvre des CQP de branche par une communication spécifique auprès des entreprises.
C'est pourquoi, les parties sont convenues de ce qui suit :
Pour permettre, dans le cadre de la formation tout au long de la vie professionnelle, le développement des certificats de qualification professionnelle, conformément à la démarche CQP définie par les branches professionnelles, les parties décident du financement par l'OPCA :
― des dépenses liées aux actions d'accompagnement conduites par les branches professionnelles ou par l'OPCA à la demande des branches, pour la mise en œuvre des CQP (notamment : étude d'opportunité, élaboration du cahier des charges et de mise en œuvre des CQP, validation des résultats et des référentiels d'évaluation, participation aux comités de pilotage, régulation des différents intervenants...) (1).
― des frais liés au fonctionnement des jurys délivrant les CQP (salaires + charges + déplacements + hébergement des participants au jury) (2).
― des actions de communication auprès des entreprises relatives à la mise en œuvre des CQP (création, édition, envoi et mise en ligne de supports de communication, organisation des réunions d'information auprès des entreprises et des salariés...) (3).
(1) Tiret étendu sous réserve de
l'application des
dispositions de l'article R. 964-4 (b) du code du travail
(arrêté du 23 décembre 2005, art. 1er)

(2) Tiret étendu sous réserve de
l'application des dispositions de l'article R. 964-4 (a) dudit code (arrêté du 23 décembre 2005, art. 1er)

(3) Tiret étendu sous réserve de
l'application des dispositions de l'article R. 964-4 (c) dudit code (arrêté du 23 décembre 2005, art. 1er)
Le financement des actions ci-dessus définies effectuées dans le cadre de la professionnalisation ou du plan de formation, qu'elles soient réalisées directement par les branches, par un prestataire extérieur ou confiées à l'OPCA, est pris en charge par l'OPCA sur la base des frais réellement engagés et assuré :
― par la contribution de 0,02 % de la masse salariale brute prélevée sur la participation conventionnelle minimale de 20 % du montant de la participation au financement de la formation professionnelle continue visée à l'article 5.1.2 de l'accord relatif à la désignation de l'AGEFAFORIA comme collecteur de la contribution à la formation professionnelle des entreprises des industries alimentaires.