Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
1. Toute résiliation du contrat de travail du fait de l'employeur est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception.
2. Dans l'hypothèse d'un préavis, la durée minimum du préavis est de 3 mois.
3. La partie qui n'observerait pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.
4. Quand un salarié licencié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.
5. Quand un salarié démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si son employeur est d'accord, quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.
6. Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter, si nécessaire, pour recherche d'emploi pendant un nombre d'heures égal chaque mois à la durée hebdomadaire de travail de l'établissement ; ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fait en accord avec la direction.
7. Tant que le volume de la production ou du travail dans une branche fonctionnelle de l'entreprise où le salarié exerce son activité reste constant ou s'accroît, tout licenciement pour cause de suppression d'emploi, de modification de structure ou d'organisation de cette branche ne peut être effectué sans que l'employeur ne propose ou ne procure à l'intéressé une nouvelle situation équivalente à la précédente et en rapport avec ses aptitudes.
8. Au cas où le nouvel emploi est situé dans une autre localité, les frais de déplacement sont à la charge de l'employeur et réglés conformément aux modalités prévues dans le présent avenant.
1. Un congé d'une durée de 6 jours ouvrables est accordé au salarié pour son mariage. S'il n'a pas 1 an d'ancienneté, ce congé ne lui sera payé que lorsqu'il atteindra cette ancienneté.

Lorsque plusieurs membres d'une même famille vivant sous le même toit travaillent dans le même établissement, le congé annuel leur est accordé simultanément, s'ils le demandent, dans toute la mesure compatible avec le service
3. Si un salarié en congé est rappelé pour les besoins du service et si ce rappel n'était pas prévu avant son départ, il lui est accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours, le temps de voyage ne comptant pas dans le congé. Les frais particuliers occasionnés par ce déplacement lui sont remboursés.
4. Les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical ou pour accouchement, les permissions exceptionnelles de courte durée justifiées accordées au cours de l'année, les congés de mariage ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.
5. En cas de départ d'un salarié, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de ce départ est calculée sur les bases ci-dessus au prorata des mois de présence de l'intéressé.
(1) Le point 2 de l'article 11 de l'avenant « ingénieurs et cadres » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3141-15 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)
1. Le présent avenant définit dans l'accord de classification du 20 avril 1984 les niveaux et échelons dans lesquels sont classés les salariés.
2. Les coefficients hiérarchiques figurant à l'accord de classification du 20 avril 1984 déterminent les rémunérations minimales garanties des différents échelons pour un salarié.
Elles comprennent le traitement de base auquel peuvent s'ajouter des majorations ayant le caractère de fait d'un complément de traitement, telles que gratifications contractuelles ou d'usage constant, avantages en nature, qui ne sont pas la contrepartie d'une sujétion.
Elles ne comprennent pas les primes (par exemple, celles correspondant à l'intéressement, à la prospérité, à l'accroissement de la productivité, etc.), les gratifications exceptionnelles et bénévoles, ni les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
Les avantages en nature, qui ne sont pas la contrepartie d'une sujétion, peuvent être évalués d'un commun accord et leur valeur déduite de la rémunération garantie.
1. Le droit des brevets d'invention est régi par les dispositions légales du code de la propriété intellectuelle en vigueur et éventuellement par le contrat de travail.
2. Lorsqu'un salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du salarié sera mentionné dans la demande de brevet s'il est nettement établi qu'il en est le seul auteur indiscutable.
Cette mention n'entraîne pas par elle-même de droit de copropriété.
3. Lorsqu'un salarié fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.
1. Toute embauche est confirmée dans un document d'embauche stipulant notamment :
-la fonction et les lieux où elle s'exerce :
Il est entendu que cette expression ne doit pas permettre aux employeurs d'utiliser une formule vague pour fixer le lieu ou les lieux où doit s'exercer la fonction du salarié nouvellement embauché.
S'il n'est fait mention dans le document d'embauche que de la raison sociale de l'entreprise ou de la désignation d'un établissement déterminé, cela équivaut à fixer comme lieu de travail de l'intéressé le lieu où il a exercé son dernier emploi.
Il en résulte que si l'employeur, par la suite, lui propose de travailler dans un lieu différent, sa proposition constitue une modification du contrat initial que l'intéressé a la faculté de refuser. En cas de désaccord pour le seul motif indiqué ci-dessus, le licenciement éventuel donnera lieu au versement de l'indemnité de licenciement.
Si l'employeur désire, au contraire, conserver la faculté de déplacer l'intéressé dans des lieux divers (exemples : monteurs entretien, voyageurs, personnel des centres livreurs, etc.), il doit le préciser sans ambiguïté dans le document de confirmation d'embauche ;
-le niveau et l'échelon dans la classification, ainsi que le coefficient hiérarchique y afférent ;
-l'avenant à la convention collective dont relève l'intéressé ;
-la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;
-éventuellement, l'application d'une clause de non-concurrence.
Un exemplaire du présent avenant est remis à l'intéressé.

Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fait préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite, motivée si nécessaire
3. Lorsqu'il est procédé à des embauches, il est fait appel par priorité aux salariés aptes à tenir l'emploi, qui auraient été licenciés précédemment pour manque de travail ou suppression d'emplois. Ceux-ci ne peuvent à cette occasion voir leur classement ou leurs rémunérations antérieures diminués, sauf accord de leur part.
Cette priorité cesse lorsque le délai de 1 année s'est écoulé à partir du licenciement ou lorsque l'intéressé n'a pas accepté dans le délai de 1 mois la proposition de réembauche.
(1) Le point 2 de l'article 3 de l'avenant « collaborateurs » est étendu sous réserve du respect des dispositions combinées des articles L. 1222-1 et L. 1222-6 du code du travail et de l'article 1134 du code civil et de la jurisprudence constante de la Cour de cassation (notamment Cass. soc., 8 octobre 1987, n° 84-41902 ; Cass. soc., 9 novembre 2011, n° 09-73040).
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)
1. Le minimum d'un échelon ne constitue pas le maximum des échelons inférieurs. Les salaires réels des intéressés peuvent donc s'échelonner à partir du minimum, sans limitation supérieure.
2. Les appointements réels sont déterminés en fonction de la valeur individuelle et des services rendus. Ils ne font pas l'objet d'un accord collectif. La façon dont ils sont constitués est indépendante de cet accord.
3. Pour éviter toute confusion, les modifications de rémunérations individuelles sont notifiées distinctement des augmentations collectives de salaires si elles sont faites en même temps.
4. Dans le cas de rajustement collectif, le pourcentage de variation appliqué à la rémunération individuelle des ingénieurs et cadres est le même que celui appliqué d'une façon générale et uniforme aux autres salariés de l'entreprise, sauf cas exceptionnel expliqué à l'intéressé.
1. Les dispositions concernant l'embauche et le licenciement sont soumises à la législation en vigueur.
Tout salarié fera obligatoirement l'objet à l'embauche d'un examen médical conformément aux dispositions légales. Cet examen sera effectué, dans toute la mesure du possible, avant le début de la période d'essai.
Les syndicats patronaux, par l'intermédiaire de la commission paritaire nationale de l'emploi, informent en temps opportun les syndicats de salariés signataires de la présente convention des besoins de main-d'œuvre de la profession, dans toutes les catégories professionnelles.

Tant que le volume de la production ou du travail, dans le secteur de production de l'établissement où le salarié exerce son activité, reste constant ou s'accroît, l'employeur doit, avant tout licenciement pour cause de suppression d'emploi, de modification de structure ou de réorganisation de ce secteur, se conformer aux obligations légales d'adaptation et de reclassement
Au cas où l'entreprise ne pourrait fournir un tel poste à l'intéressé, elle s'adressera à son organisation professionnelle, qui s'efforcera à son tour de reclasser, dans le cadre local ou régional, le salarié licencié.
3. En cas de licenciement collectif, l'ordre dans lequel s'effectuent les licenciements est celui fixé par les textes en vigueur dans le respect des procédures légales.
Au cas où l'entreprise procède dans les 2 ans suivant à des réembauchages, le personnel ainsi licencié a, sur sa demande présentée dans le mois suivant le licenciement, une priorité de réembauchage dans un emploi de même nature.
4. Les conditions d'embauche et de licenciement propres à chaque catégorie de salariés sont traitées dans les avenants correspondants. Un exemplaire de la présente convention est remis gratuitement à chaque intéressé.
(1) L'alinéa 1 du point 2 de l'article 14 de la partie « clauses communes » est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1233-4, L. 1233-66 et L. 1233-71 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)
(1) Voir annexe Interprétations aux clauses communes.
1. Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident du travail dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu ne constituent pas par elles-mêmes une rupture du contrat de travail.
2. Au cas, cependant, où elles se prolongeraient ou se répéteraient, et notamment en cas de longue maladie reconnue par la sécurité sociale, le contrat de travail pourra être rompu si le remplacement effectif de l'intéressé a dû être effectué.
Dans ce cas, l'intéressé a droit à une priorité de réembauchage pendant une période de 1 an suivant la date de consolidation de sa maladie par la sécurité sociale.
La priorité ainsi prévue cesse si l'intéressé refuse la première offre de réembauchage qui lui est faite dans un emploi équivalent ou ne répond pas à celle-ci dans le délai de 1 mois.
Toutefois, si le salarié a reçu notification de son licenciement et se trouve en période de préavis au moment où survient la maladie ou l'accident, le contrat de travail prend fin comme si la maladie ou l'accident n'avait pas eu lieu, c'est-à-dire à l'expiration de ladite période de préavis.
Il en est de même en cas de contrat à durée déterminée.
3. Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute cause étrangère à la maladie ou à l'accident, notamment en cas de licenciement collectif.
4. Les absences occasionnées par un accident du travail ou par une maladie professionnelle contractée au service de l'entreprise ne peuvent pas entraîner une rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.
(1) Voir annexe Mensualisation ouvriers, articles 3 et article 4.
a) Frais de transport
Les transports par chemin de fer seront remboursés en 2e classe.
b) Temps de transport
Le temps de transport n'entre pas dans le décompte de l'horaire du travail.
Le temps de transport est indemnisé sur la base du temps de parcours le plus court dans les conditions suivantes :
- dans la limite des heures habituelles quotidiennes de travail : sur la base du salaire minimum correspondant à l'échelon de l'intéressé ou du salaire pour le travail au temps de l'intéressé ;
- pour le temps excédant les heures habituelles quotidiennes de travail : sur la base du salaire minimum hiérarchique de l'échelon 11.
A partir de 3 ans d'ancienneté, il sera alloué aux salariés licenciés, sauf en cas de faute grave caractérisée de leur part, une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise
Le montant de l'indemnité est calculé de la façon suivante : 3/10 de mois par année d'ancienneté.
Le calcul de l'indemnité de licenciement sera fait au prorata des mois de présence.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le plus avantageux :
-soit le salaire du dernier mois de travail normal ;
-soit, en cas de salaire variable, le salaire moyen des 12 derniers mois.
Le salaire s'entend à l'exclusion de toutes primes, sauf la prime de rendement et la prime d'ancienneté (exclusion sera faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire).
L'indemnité de licenciement est due au salarié à son départ de l'entreprise.
Toutefois, elle pourra être versée en une ou plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ de l'entreprise ou par mensualités, avec l'accord de l'intéressé.
Dans les entreprises comptant moins de 10 salariés, ce délai pourra être prolongé si l'intéressé est d'accord.
(1) L'alinéa 1 de l'article 17 de l'avenant « ouvriers » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)
Le terme du contrat en raison du départ en retraite du salarié ne s'analyse ni en une démission ni en un licenciement.
A partir de 3 ans d'ancienneté, il sera alloué aux salariés partant à la retraite une indemnité de départ en retraite tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.
Le montant de l'indemnité est calculé de la façon suivante : 3/10 de mois par année d'ancienneté.
Le calcul de l'indemnité de départ en retraite sera fait au prorata des mois de présence.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le plus avantageux :
- soit le salaire du dernier mois de travail normal ;
- soit, en cas de salaire variable, le salaire moyen des 12 derniers mois.
Le salaire s'entend à l'exclusion de toutes primes, sauf la prime de rendement et la prime d'ancienneté (exclusion sera faite des libéralités à caractère aléatoire ou temporaire).
L'indemnité est due au salarié partant à la retraite ; toutefois, elle pourra être versée, avec l'accord de l'intéressé, par mensualités.
A partir de 1 an d'ancienneté, en cas d'accident de travail (à l'exception des accidents de trajet) ou en cas de maladie professionnelle contractée dans l'entreprise, reconnu comme tel par la sécurité sociale et dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, le salarié bénéficie d'une garantie de salaire, à condition d'être pris en charge par la sécurité sociale.
Pendant 1 mois et demi, il recevra 100 % de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Pendant une deuxième période de 1 mois et demi, il recevra 50 % de cette même rémunération.
Après 5 années de présence dans l'entreprise, l'intéressé aura droit à 1 demi-mois à 100 % et à 1 demi-mois supplémentaire à 50 % par période de 5 années de présence.
Des rémunérations ainsi prévues, l'employeur déduit la valeur des prestations, dites en espèces, telles que définies par le régime général de la sécurité sociale, ainsi que la valeur des prestations prévues par tout autre régime de prévoyance, mais, dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles que définies ci-dessus, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion de l'accident de travail une somme supérieure à la rémunération qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement. Cependant, il ne sera pas tenu compte de l'augmentation éventuelle de l'horaire de travail qui résulterait de l'absence de l'intéressé.
Pour la détermination du droit à indemnisation, l'ancienneté s'apprécie au premier jour d'absence.
(1) Les alinéas 2 et 3 de l'article 14 de l'avenant « ouvriers » sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)
A partir de 1 an d'ancienneté, les salariés bénéficieront, à l'occasion d'événements familiaux, sur justification, d'une autorisation d'absence payée, déterminée ci-après, sans que celle-ci puisse entraîner une réduction de leur rémunération :
- mariage du salarié : 1 semaine ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- décès du conjoint : 3 jours ;
- décès du père, de la mère, du tuteur légal, d'un enfant : 2 jours ;
- décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-parent : 1 jour.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours d'autorisation exceptionnelle d'absence seront assimilés à des jours de travail effectif.
(1) L'article 11 de l'avenant « ouvriers » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail tel notamment que modifié par l'article 21 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les hommes et les femmes et par l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)
Après 1 mois d'ancienneté dans l'entreprise, sauf dispositions légales plus favorables, le salarié perdant 1 journée de travail du fait du chômage d'un jour férié légal tombant un jour habituellement travaillé dans l'établissement ou partie d'établissement recevra une indemnité égale à la somme qu'il aurait reçue s'il avait travaillé.
Cette indemnisation ne sera due que si le salarié a travaillé normalement ou s'il s'est trouvé en absence autorisée ou motivée la journée qui précède le jour férié et la première journée de travail suivant ledit jour férié
Ce temps rémunéré n'entre pas en ligne de compte pour le calcul des heures supplémentaires.
(1) L'alinéa 2 de l'article 12 de l'avenant « ouvriers » est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3133-1 et suivant du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)
Il y a " arrêt de travail imputable à l'entreprise " lorsque l'affectation à d'autres tâches, affectation dépendant des conditions de production prévues par l'entreprise, n'a pas été portée à la connaissance des salariés au plus tard la veille.
En cas d'arrêt de travail dont la cause est imputable à l'entreprise ou à ses fournisseurs, et si l'employeur fait partir les salariés avant le commencement du travail, il leur garantira le salaire de la demi-journée qui allait commencer. Les salariés seront payés au taux de leur salaire horaire moyen relevé sur leur dernière feuille de paie. En cas d'arrêt de longue durée dans le cadre du travail posté, si le salarié ne prend pas son travail, le salaire garanti sera de 4 heures.
Dans les mêmes conditions, si l'arrêt se produit au cours du travail, le salaire de la demi-journée commencée sera garanti en cas de renvoi.
Si l'arrêt se produit au cours du travail et que l'employeur fait partir les salariés, les 4 heures qui suivent l'arrêt (sans dépasser la durée de l'horaire quotidien) seront payées au taux du salaire horaire moyen.
Si la direction décide de garder les salariés à l'usine, ceux-ci pourront être employés à tous travaux utiles, même en dehors de leur profession, et ils seront payés comme il est dit au 2e alinéa pour la première demi-journée (au taux du salaire horaire moyen pour les 4 heures qui suivent l'arrêt) et ensuite au salaire minimum correspondant à leur échelon.
Les pertes de temps de courte durée dues à une cause indépendante de la volonté des salariés seront payées au taux horaire de base des salariés au temps de l'échelon dans lequel ils sont classés. Est considéré comme de " courte durée " un arrêt d'une durée continue de moins de 1 heure. La durée se calcule à partir du moment où le chef est prévenu. Cependant, si, dans une même journée, le total des pertes de courte durée dues à une cause indépendante de la volonté des salariés dépasse 2 heures, ces pertes de temps seront payées au taux du salaire horaire moyen. Le taux de base des salariés au temps de l'échelon dans lequel ils sont classés signifie " ce que gagnerait un salarié qui serait au temps dans ce même poste ".
a) Durée du préavis
Licenciement :
Sous réserve de dispositions légales plus favorables, la durée du préavis sera de 1 semaine au-dessous de 6 mois d'ancienneté.
Démission :
La durée du préavis sera de 1 semaine.
b) Absence pendant le préavis
Les salariés seront autorisés à s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour leur permettre de trouver du travail. Ces absences seront payées sur la base du salaire réel si la rupture du contrat de travail est du fait de l'employeur. Elles pourront ne pas être payées si la rupture est du fait du salarié.
Ces absences seront fixées alternativement un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.
Lorsque l'horaire habituel de l'atelier ne comporte pas de travail le dimanche et les jours fériés légaux, les heures de travail effectuées ces jours-là de jour ou de nuit donnent lieu à une majoration de 25 % s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires
Si l'intéressé prend le repos compensateur correspondant aux heures passées soit le dimanche, soit un jour férié légal, la majoration des heures effectuées ces jours-là est portée à 50 % (au lieu de 25 %).
Cela ne s'applique pas au régime de travail du personnel occupé à des opérations de gardiennage ou de surveillance ou à des services d'incendie.
(1) L'alinéa 1 de l'article 9 de l'avenant « ouvriers » est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3133-4 et L. 3133-6 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)
A partir de 1 an d'ancienneté, en cas de maladie ou d'accident de trajet dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, le salarié bénéficie d'une garantie de salaire, à condition d'avoir justifié, dans les 48 heures sauf cas de force majeure, de cette incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale.
Pendant 1 mois et demi, il reçoit 100 % de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Pendant une deuxième période de 1 mois et demi, il recevra 50 % de cette même rémunération.
Après 5 années de présence dans l'entreprise, l'intéressé a droit à 1 demi-mois supplémentaire à 100 % et à 1 demi-mois supplémentaire à 50 % par période de 5 années de présence.
Le point de départ de l'indemnisation est fixé au 4e jour calendaire qui suit le début de la maladie.
Des rémunérations ainsi prévues, l'employeur déduit la valeur des prestations, dites en espèces, telles que définies par le régime général de la sécurité sociale, ainsi que la valeur des prestations prévues par tout autre régime de prévoyances mais, dans ce dernier cas, pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance, telles que définies ci-dessus, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion de la maladie ou de l'accident de trajet une somme supérieure à la rémunération qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement. Cependant, il ne sera pas tenu compte de l'augmentation éventuelle de l'horaire de travail qui résulterait de l'absence de l'intéressé.
Pour la détermination du droit à indemnisation, l'ancienneté s'apprécie au premier jour d'absence.
Pour que deux ou plusieurs maladies soient considérées comme distinctes et ouvrent chaque fois pour le salarié un nouveau droit aux avantages ci-dessus énumérés, il faudra que l'intéressé ait pu assurer son travail sans interruption pendant 3 mois au moins entre deux périodes de maladie. Sinon, les périodes d'arrêt successives seront considérées comme une seule maladie.
(1) Les alinéas 2 et 3 de l'article 13 de l'avenant « ouvriers » sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)
Il est attribué aux salariés une prime d'ancienneté fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise. Cette prime s'ajoute aux rémunérations effectives. Elle est calculée sur le salaire minimum hiérarchique correspondant à la classification de l'intéressé aux taux respectifs de :
- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
- 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté est calculé selon l'horaire de travail de l'intéressé, mais sans majoration pour heures supplémentaires. La prime d'ancienneté doit figurer à part sur le bulletin de salaire.
1. On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé de façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications pouvant survenir dans la nature juridique de celle-ci.
2. Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
- le temps passé avec l'accord de l'employeur dans les différents établissements de l'entreprise, filiales, sociétés à participation majoritaire, tant en France que hors de France ;
- le temps passé dans une autre entreprise ressortissant à la présente convention lorsque la mutation a eu lieu sur l'ordre du premier employeur et avec l'accord du deuxième ;
- les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre telles qu'elles sont définies par la loi, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par la loi ;
- les périodes d'activité militaire au titre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou à la suite d'un appel ou d'un rappel des personnes soumises à l'obligation de disponibilité ;
- la maladie n'ayant pas entraîné de rupture du contrat de travail. Ainsi, la maladie doit être considérée comme temps de présence dans l'entreprise jusqu'à la date de rupture du contrat de travail ;
- les accidents ou la maternité ;
- les congés payés annuels ou les congés exceptionnels de courte durée résultant d'un accord entre les parties.
3. Lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :
- le licenciement qui n'a pas été prononcé pour faute grave ou insuffisance professionnelle ou qui n'a pas donné lieu à une indemnité de licenciement (par exemple : maladie ou insuffisance d'ancienneté) ;
- les congés facultatifs de maternité tels que prévus par la loi ;
- les congés non payés à durée limitée pris en accord avec l'employeur,
les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent pour déterminer l'ancienneté.
(1) Voir annexe Interprétations aux clauses communes.
1. La dénonciation ou la demande de révision de la présente convention ou de l'un de ses avenants par l'une des parties contractantes doit être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes.
2. La partie dénonçant la convention ou l'un de ses avenants, ou en demandant la révision complète ou partielle, doit accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte nouveau à substituer à l'ancien. Les discussions devront commencer dans les 2 mois suivant la lettre de notification
Dans les mêmes formes, et avant le début des discussions, les autres parties peuvent faire connaître les points qu'elles désirent voir réviser.
3. Aucune demande de révision ne peut être introduite dans les 6 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.
4. La présente convention et ses avenants resteront en vigueur jusqu'à la signature des nouveaux textes qui auront pu être proposés à la suite d'une dénonciation ou d'une demande de révision.
5. Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions prévues à l'annexe de l'article 15 des clauses communes.
(1) Les points 1 et 2 de l'article 7 de la partie « clauses communes » sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507) et sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)
C. - Dispositions particulières aux femmes enceintes
Les employeurs tiennent compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.
A partir du 5e mois de grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir 5 minutes avant le reste du personnel.
En cas de changement d'emploi nécessité par leur état de grossesse constaté, les intéressées sont affectées à un nouveau poste convenant mieux.
Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail est rémunéré comme si les intéressées avaient travaillé.
A partir du jour de la naissance et pendant une durée maximum de 1 an, les femmes dont les enfants sont confiés à la pouponnière de l'entreprise, s'il y en a une, et qui allaitent disposent à cet effet de 1 demi-heure le matin et de 1 demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement est payé comme si les intéressées avaient travaillé.
1. La présente convention collective nationale, conclue en application de la loi du 11 février 1950, règle, sur le territoire métropolitain, et relativement aux conditions de travail, les rapports entre, d'une part, les employeurs des entreprises dont l'activité professionnelle principale relève des industries et commerces du caoutchouc et, d'autre part, les salariés (ouvriers, collaborateurs, ingénieurs et cadres) desdites entreprises.
2. La présente convention comprend deux parties :
a) Des clauses générales communes, qui se substituent aux clauses correspondantes des avenants antérieurement signés ;
b) Des avenants (1) particuliers, qui déterminent les conditions de travail des ouvriers, des employés, techniciens et agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres.
3. La présente convention s'applique, sous réserve de dispositions particulières librement débattues, au moment du départ, entre l'employeur et le salarié intéressé, aux salariés engagés dans la métropole pour exercer leurs fonctions dans les territoires d'outre-mer ou de l'étranger.
(1) D'autres avenants pourront déterminer, s'il y a lieu, les conditions de travail particulières aux voyageurs, représentants et placiers, aux médecins du travail, aux assistantes sociales, etc.
(2) D'autres avenants pourront déterminer, s'il y a lieu, les conditions de travail particulières : aux voyageurs, représentants et placiers, aux médecins du travail, aux assistantes sociales, etc.
A. - Hygiène et sécurité
1. Les parties contractantes affirment leur volonté d'unir leurs efforts pour préserver la santé des salariés occupés dans les industries et commerces du caoutchouc.
Les dispositions concernant l'hygiène et la sécurité du travail sont appliquées conformément à la législation en vigueur. Les comités d'entreprise, les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel participent, chacun en ce qui les concerne, à l'application des mesures légales.
Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection.
Les salariés doivent utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.
Une surveillance médicale renforcée est assurée conformément aux dispositions légales.
2. Hygiène corporelle
Dans chaque entreprise, il est mis à la disposition du personnel les moyens d'assurer la propreté individuelle, conformément aux prescriptions réglementaires et dans les conditions prévues par celles-ci.
Les vestiaires, les lavabos, les w.-c. et autant que possible les installations de douches sont disposés indépendamment pour les hommes et pour les femmes.
Des douches sont mises à la disposition du personnel dans les conditions prévues par les textes en vigueur, notamment dans les établissements où sont effectués certains travaux insalubres ou salissants et dont la liste est fixée par arrêté ministériel, complétée si besoin est, dans chaque entreprise, par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Dans le cas où les installations de douches sont utilisées par des hommes et par des femmes, des dispositions seront prises pour qu'elles soient utilisées à des heures différentes par les hommes et par les femmes.
3. Hygiène alimentaire
En application des dispositions légales, il est interdit de laisser les salariés prendre leur repas dans des locaux affectés au travail, sauf dérogations légales.
A cet effet, un réfectoire convenable est mis à la disposition des intéressés et est tenu dans un état constant de propreté.
Dans le cas où les casse-croûte sont pris dans l'atelier, toutes dispositions sont arrêtées pour assurer l'hygiène désirable.
4. Travaux insalubres ou particulièrement salissants
Les employeurs fournissent des effets de protection efficaces et des vêtements spéciaux qu'ils doivent tenir en état constant de propreté et d'usage.
5. Services de santé au travail
Les services de santé au travail doivent assurer la protection effective de la santé des travailleurs.
Tout salarié fait l'objet d'examens médicaux conformément à la loi, notamment une surveillance médicale renforcée si nécessaire.
En fonction de la nature et/ou de la durée de l'absence, une visite médicale de reprise est organisée conformément aux dispositions légales.
En vue de la protection et de l'affectation de la main-d'œuvre, le médecin du travail est mis au courant de toute nouvelle technique de production.
Les organisations signataires reconnaissent l'intérêt que présente l'amélioration de la productivité, pour autant qu'elle conduise à :
1° Améliorer les quantités et la qualité des produits mis à la disposition des consommateurs ;
2° Améliorer le pouvoir d'achat des salariés ;
3° Améliorer les conditions de travail et à assurer l'utilisation la plus efficace du matériel ;
4° Ne pas provoquer pour les salariés des pertes de travail durables.
Dans le cas où une entreprise étudierait une formule de productivité, cette formule fera l'objet, avant application, d'un examen au sein du comité d'entreprise. L'employeur est tenu de soumettre à l'examen du comité d'entreprise, avant application, toute formule ou nouvelle formule, afin de s'assurer qu'elle respecte l'article 11.
(1) Voir annexe Interprétations aux clauses communes.
1. En ce qui concerne les situations de fait, la présente convention doit s'interpréter comme maintenant les avantages individuels ou collectifs supérieurs incontestablement acquis avant sa conclusion.
En cas de contestation seulement, il appartient à des accords collectifs conclus entre les représentants de la direction et ceux des organisations de salariés signataires de préciser quels sont les avantages qui sont acquis. Si la direction entend supprimer un avantage pouvant être estimé acquis par les salariés, elle doit en informer préalablement les organisations signataires. Si celles-ci contestent la position de la direction, une réunion de négociation devra avoir lieu avant toute décision.
2. En ce qui concerne les contrats individuels existants, les clauses de la présente convention remplacent celles correspondantes desdits contrats lorsque celles-ci sont moins avantageuses pour le salarié.
Les clauses de contrats individuels existants qui sont plus avantageuses pour le salarié demeurent acquises, c'est-à-dire restent en vigueur sans modification.
3. Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'accord collectif particulier. Restent donc seuls en vigueur les accords collectifs d'établissement qui sont plus avantageux pour les salariés.
(1) Voir annexe Interprétations aux clauses communes.
B.-Dispositions particulières aux jeunes
1. Travail de nuit
Les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans ne peuvent, sauf dérogations prévues par la loi, être employés à aucun travail de nuit conformément aux dispositions légales.
Le repos quotidien des jeunes doit avoir une durée de 12 heures consécutives au minimum
2. Jours fériés
Les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés les jours fériés reconnus par la loi.
3. Au-dessous de 16 ans, les jeunes salariés ne peuvent être employés aux travaux énumérés par les dispositions légales.
Les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés dans des établissements dangereux ou insalubres dans lesquels le travailleur est employé à des manipulations préjudiciables pour sa santé que sous les conditions légales.
Les employeurs se conforment aux dispositions légales en vigueur en limitant les charges qui peuvent être portées, trainées ou poussées.
(1) L'alinéa 2 du point 1 du paragraphe B de l'article 12 de la partie « clauses communes » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3164-1 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)
Le statut et les pouvoirs des comités d'entreprise sont déterminés par la loi et les clauses du présent article.
I. - Modalités des élections
Les modalités des élections sont identiques à celles des délégués du personnel.
II. - Temps alloué
Le règlement du comité d'entreprise peut allouer le même temps rémunéré aux membres suppléants.
Il est précisé que dans le cas où un membre du comité d'entreprise serait en même temps délégué du personnel, les heures auxquelles il a droit pour l'accomplissement de sa fonction de délégué du personnel ne viennent pas en déduction des heures allouées pour l'exercice de sa fonction de membre du comité d'entreprise.
Si, dans certaines grandes entreprises, le temps alloué au secrétaire est insuffisant pour lui permettre de remplir correctement ses fonctions de secrétaire, le règlement du comité d'entreprise peut prévoir un temps rémunéré supplémentaire.
Ce règlement peut de même préciser quel temps rémunéré est alloué aux membres des commissions, s'il en existe.
III. - Fonctionnement
Le règlement du comité d'entreprise peut adapter la question des procès-verbaux des séances du comité à la vie particulière de chaque entreprise et prévoir notamment que ces procès-verbaux soient communiqués au représentant syndical et qu'un compte rendu résumé, établi par le secrétaire en accord avec le président, soit porté à la connaissance du personnel.
Conformément aux dispositions légales, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie à la présente convention collective nationale peut y adhérer ultérieurement
Les syndicats patronaux signataires sont d'accord pour avertir les organisations syndicales signataires de toute nouvelle adhésion dès qu'ils en auront été eux-mêmes avertis.
Cette adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil de prud'hommes où le dépôt de la convention a été effectué. Le nouvel adhérent est lié par la présente convention dans les conditions prévues pour les organisations signataires à l'article 2 en ce qui concerne la durée d'application et à l'article 7 en ce qui concerne la dénonciation et la révision
(1) L'alinéa 1 de l'article 6 de la partie « clauses communes » est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016-art. 1)
(2) L'alinéa 3 de l'article 6 de la partie « clauses communes » est étendu sous réserve du respect des formalités de dépôt de l'acte d'adhésion telles qu'elles résultent des dispositions combinées des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail.
(Arrêté du 8 janvier 2016 - art. 1)
A compter du 1er janvier 2015, les salariés auront la possibilité d'accéder aux services suivants proposés par les réseaux de soins Carte Blanche :
Tiers payant généralisé
Ce service permet la dispense d'avance des frais, le contrôle des engagements des professionnels de santé et les flux dématérialisés.
Applications internet
Carte Blanche mettra à la disposition des salariés un ensemble d'applications web dédiées à leur santé et à leur bien-être.
Réseaux de professionnels partenaires
Les salariés qui se rendront chez les professionnels de santé partenaires de Carte Blanche bénéficieront de tarifs privilégiés et de services préférentiels.
Les salariés bénéficient des dispositions légales sur le maintien des garanties de protection sociale complémentaire en cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions définies par les textes légaux, et ce à compter de la date fixée par la loi. Ces dispositions figurent en annexe II au présent accord pour information.
Pour bénéficier des prestations, le demandeur d'emploi bénéficiant du maintien des garanties doit fournir l'ensemble des justificatifs demandés au salarié, auxquels s'ajoute le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations demandées sont dues.
Sont garantis à titre obligatoire et sans exception par le régime de prévoyance les salariés non cadres et, au choix des entreprises mentionnées à l'article 1er, les salariés cadres.
On entend par non-cadres le personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.
On entend par cadres le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.
11.1. Base de calcul des cotisations
Le salaire servant d'assiette au calcul des cotisations est le salaire brut du salarié limité à la tranche A des rémunérations perçues : partie du salaire annuel brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ce salaire comprend les rémunérations perçues au cours de l'année civile d'assurance, à l'exclusion des primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite…).
Les garanties et les cotisations du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation, notamment sociale et fiscale, en vigueur au moment de sa prise d'effet. Les garanties et les cotisations seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.
Le maintien des taux sera conservé durant un délai de 3 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, pour autant que l'environnement législatif ou réglementaire demeure inchangé.
11.2. Cotisations afférentes à la couverture des salariés cadres
Le taux de cotisation est fixé à 1,50 % tranche A à la charge exclusive de l'employeur.
Ce taux intègre la cotisation de 0,15 % TA affectée à la couverture de la garantie rente éducation..
11.3. Cotisations afférentes à la couverture des salariés non cadres
Les cotisations sont financées à hauteur de 50 % par les employeurs et de 50 % par les salariés.
Le taux de cotisation est fixé à 0,54 % tranche A, soit 0,27 % pour chacune des parties.
La garantie rente éducation peut être souscrite optionnellement en complément pour les non-cadres moyennant paiement d'une cotisation additionnelle.
Voir les tableaux de cotisations en annexes I et II.
Régime cadres
Cotisations cadres en pourcentage du salaire brut TA
(En pourcentage.)
Prestation


conventionnel TA
Garanties décès et IAD :

Célibataire, divorcé, veuf

Marié, pacsé, concubin

Rente éducation

Double effet


Décès accidentel


Frais d'obsèques (salarié, conjoint ou enfant à charge)
200 % PMSS

Incapacité (sous déduction des IJ sécurité sociale) en relais et complément des obligations employeur ou franchise fixe : 90 jours (*)


Invalidité (sous déduction des IJ sécurité sociale)

1re catégorie

2e et 3e catégorie

33 % < IPP < 66 %

IPP supérieure à 66 %



(*) Pour ceux qui ne bénéficient pas du maintien de salaire.
15.1. Fonctionnement
Une commission de contrôle et de gestion est créée à l'initiative des partenaires sociaux.
La commission est composée de délégués des partenaires sociaux. La représentation des partenaires sociaux sera assumée, d'une part, par un délégué désigné par chacune des organisations syndicales de salariés et, d'autre part, par un nombre égal de délégués des organisations patronales signataires de la convention. Chacun de ces délégués pourra se faire assister par un conseiller technique. Les organismes de prévoyance recommandés siègent à la commission avec voix consultative.
Les membres de la commission de contrôle et de gestion représentant les organisations sont révocables à tout moment par leurs organisations respectives. Ils sont renouvelables tous les 2 ans, et les membres sortants peuvent être désignés à nouveau.
La commission de contrôle et de gestion se réunit au moins deux fois par an, avant le 15 octobre, et, à la demande d'une des parties signataires de la convention, dans les 45 jours qui suivent la demande.
La demande de réunion devra être accompagnée d'un rapport écrit concernant la cause de cette demande.
La commission est présidée alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarié.
Les frais inhérents à ces réunions (déplacements, hébergement, repas ...) seront pris en charge par la commission de contrôle et de gestion constituée sous forme d'association, conformément aux conditions fixées ci-dessous et après remise des justificatifs originaux : billet aller-retour SNCF en seconde classe ou avion au-delà de 500 km ; lorsque la durée du déplacement aller-retour dépasse 5 heures, prise en charge des frais de repas dans la limite d'un repas d'une valeur maximale de 6 fois le minimum garanti et d'une nuit d'hébergement d'un coût limité à 30 fois le minimum garanti.
Pour ce faire, la commission bénéficie d'un financement à concurrence de 1 % du montant des cotisations brutes encaissées impacté sur le compte de résultats du régime.
15.2. Rôle
La commission de contrôle et de gestion sera chargée de suivre et de contrôler l'application du régime de prévoyance et de l'adapter aux modifications législatives ou réglementaires pouvant intervenir. Elle s'engage avec les organismes assureurs recommandés à aménager le régime de prévoyance en cas de déséquilibre technique.
Les organismes de prévoyance recommandés s'engagent à donner, périodiquement et au moins une fois par an, avant le 1er octobre, à cette commission un compte rendu sur l'évolution du régime, sur ses résultats, le cas échéant sur les problèmes particuliers qu'il soulève et, d'une manière générale, à fournir tout renseignement sur ses conditions d'application demandé par les partenaires sociaux.
Les salariés d'une entreprise entrant dans le champ d'application du présent avenant et dont le contrat de travail est rompu, sauf pour faute lourde, à la condition que la rupture de leur contrat de travail ouvre droit à leur prise en charge par l'assurance chômage, pourront continuer à bénéficier de manière temporaire de la couverture de prévoyance instituée par le présent avenant.
Ce maintien de garanties s'effectue dans le cadre et dans les conditions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 modifié par avenant en date du 18 mai 2009.
Ce système de portabilité est cofinancé par l'ancien salarié et son ancien employeur selon les mêmes quotes-parts que celles appliquées aux salariés sous contrat de travail.
En ce qui concerne les garanties incapacité temporaire de travail et invalidité, le cumul des prestations (indemnités journalières, pensions et rentes) servies par le régime général de la sécurité sociale et le régime mis en œuvre dans le cadre du présent avenant sera plafonné au montant net de l'allocation qui aurait été versée par le régime d'assurance chômage au titre de la même période.