Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent avenant prend effet, sous réserve de l'agrément au titre de l'article L. 314-6 modifié du code de l'action sociale et des familles, au 1er juillet 2003.
A défaut d'agrément à cette date, il prend effet le premier jour du mois suivant l'agrément.
S'agissant des dispositions de l'annexe II à la convention collective, celles-ci ne prendront effet qu'après accord de l'AGIRC.
Il est créé une indemnité de carrière qui a pour objet de garantir, si nécessaire, à chaque salarié, pour la totalité de la carrière lui restant à parcourir, sur la base d'une carrière théorique de 40 ans, une rémunération égale à celle qui aurait été la sienne sur cette même période dans l'ancien dispositif conventionnel.
Ce mécanisme a pour effet de compenser, pour les personnels en place au moment du reclassement, les effets d'une répartition différente de la même masse salariale sur la carrière.
Cette indemnité de carrière présente les caractères suivants :
- elle est fixée en points ;
- elle est versée mensuellement jusqu'au terme de la carrière ;
- en cas de promotion, l'incidence de celle-ci réduit d'autant le montant de l'indemnité de carrière ;
- le salarié en conserve le bénéfice dans l'hypothèse d'exercice dans différents établissements appliquant la convention collective nationale du 31 octobre 1951.
Le montant de l'indemnité de carrière est déterminé sur la base d'un temps complet dans une annexe au présent avenant pour chaque emploi, chaque grille indiciaire ou coefficient en tenant compte de l'ancienneté.
Elle est réduite à due proportion pour les temps partiels.
Elle est donc fixée au niveau national pour l'ensemble des salariés en tenant compte de leur positionnement dans les grilles de rémunération au jour de l'application du présent avenant.
Son montant a été déterminé en comparant les déroulements de carrière respectifs dans l'ancien et le nouveau dispositif.
Pour cette comparaison, ont été pris en compte dans l'ancien dispositif les éléments suivants :
- le salaire indiciaire intégrant l'indemnité de solidarité ;
- les primes, indemnités et bonifications indiciaires inhérentes à certains emplois ;
- pour les cadres administratifs de gestion et de direction, le coefficient de base majoré de la technicité et de l'ancienneté et des points de majoration forfaitaire ;
- pour les médecins, pharmaciens, biologistes, l'indemnité mensuelle brute de 2 400 € prévue par l'avenant n° 2001-02 ;
- pour les sages-femmes, la prime indiciaire mensuelle de 35 points prévue par l'avenant n° 2001-01 ;
- l'indemnité de sujétion spéciale de 8,21 %, quel que soit le secteur ;
- la prime d'assiduité et de ponctualité de 7,5 % pour les salariés bénéficiaires.
De ce salaire, sont extraits 5 %, soit un montant égal à la prime décentralisée.
Dans le nouveau dispositif, ont été pris en compte les éléments suivants :
- le coefficient de référence ;
- les compléments de rémunération liés à l'exercice de fonctions d'encadrement, à la possession de diplôme de spécialisation ou au métier lui-même ;
- la prime d'ancienneté de 1 % par an, limitée à 30 % ;
- pour les personnels cadres, la majoration spécifique de 1 % par an, limitée à 20 %.
Cette comparaison s'effectue à compter de la date d'application du présent avenant, en tenant compte de la totalité des années restant à parcourir jusqu'au terme de la carrière complète de 40 ans.
Le montant ainsi déterminé est lissé et ramené à une base moyenne mensuelle.
Les personnels en place à la date d'application du présent avenant sont reclassés dans les conditions fixées en annexe au présent avenant, ledit reclassement étant effectué sur la base de la situation réelle des salariés à la date d'application de l'avenant fixée à l'article 16.
Toutefois, ce reclassement s'effectue suivant les modalités ci-dessous :
- au 1er juillet 2003, chaque salarié est reclassé avec un coefficient provisoire d'une durée de 1 an, auquel s'ajoutent, s'il y a lieu, les compléments encadrement, diplôme et métier, la prime d'ancienneté, la majoration spécifique, l'indemnité de carrière pour moitié. Ce reclassement provisoire assure à chaque salarié une rémunération au moins égale à la moyenne de la somme de la rémunération actuelle et de la rémunération de reclassement.
Cependant, les salariés bénéficiant au 1er juillet 2003 d'une indemnité différentielle sont reclassés définitivement à cette même date ;
- au 1er juillet 2004, chaque salarié bénéficiant d'un coefficient provisoire est reclassé définitivement au coefficient de son regroupement de métier avec le cas échéant les compléments encadrement, diplôme et métier, auxquels s'ajoutent s'il y a lieu la prime d'ancienneté, la majoration spécifique, l'indemnité de carrière en totalité ;
- s'agissant des médecins, pharmaciens et biologistes, le montant de la prime décentralisée est égal à 2,5 % à compter du 1er juillet 2003 et à 5 % à compter du 1er juillet 2004.
Des tableaux de ce reclassement sont annexés au présent avenant permettant le reclassement de chaque salarié quelle que soit sa position salariale dans la convention collective nationale du 31 octobre 1951 actuelle.
Lorsque les salariés sont maintenus provisoirement dans un échelon au titre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail, alors qu'ils auraient dû être classés à l'échelon supérieur, leur reclassement s'effectue après les avoir positionnés à l'échelon supérieur qui aurait dû être le leur s'ils n'avaient pas été maintenus provisoirement dans un échelon inférieur.
Pour les salariés cadres bénéficiant de points au titre de l'ancienneté et/ ou de la technicité, conformément aux règles de promotion prévues à l'article 08.02.2 ancien, il est procédé à une conversion de ces points (ancienneté et technicité) en pourcentage d'ancienneté et/ ou de majoration spécifique, en divisant lesdits points par le coefficient des salariés avant reclassement.
Le repos hebdomadaire de l'assistant familial est de 1 jour ; dans la mesure du possible, ce repos est pris.
Si l'assistant familial continue à assurer la garde de l'enfant placé pendant le repos hebdomadaire fixé ci-dessus, il percevra, par dérogation à l'article A10. 06, une indemnité fixée forfaitairement à 10 points par repos hebdomadaire non pris.
Au cours de chaque trimestre civil, 3 repos hebdomadaires au moins devront être pris par l'assistant familial. Ces 3 jours comprendront au minimum 1 dimanche. Si ces 3 jours ne sont pas consécutifs, ils devront comprendre au moins 2 dimanches.
L'agrément de l'assistant familial, prévu dans le code de l'action sociale et des familles, est un élément essentiel pour la validité du contrat de travail. Ce dernier doit tenir compte de l'attestation d'agrément qui comprend la date du début d'agrément ou du renouvellement, le nombre maximal d'enfants pouvant être gardés simultanément, le (ou les) type (s) d'accueil retenu (s).
Le retrait ou le non-renouvellement d'agrément rompt le contrat de travail. Il est fait application dans ce cas de l'article A10. 12 de la présente convention.
Les présentes dispositions concernent les assistants familiaux employés par des établissements ou services de placements familiaux spécialisés, autonomes ou non, prévus par le décret n° 56-284 du 9 mars 1956 modifié et l'arrêté du 7 juillet 1957 modifié.
" Ce placement familial spécialisé est différent du placement familial des pupilles de l'Etat, du placement familial des enfants protégés par le service d'aide sociale à l'enfance et du placement familial des enfants d'âge scolaire visés par les articles 67,76 et 96 du code de la famille et de l'aide sociale et du placement surveillé relevant du service de la protection maternelle et infantile prévu par l'article 150 du code de la santé publique " (arrêté du 7 juillet 1957, article 71, 2e alinéa).
L'assistant familial peut accueillir des jeunes majeurs de moins de 21 ans (art. L. 421-2 nouveau du code de l'action sociale et des familles) (loi du 27 juin 2005).
Pour la totalité de la présente annexe, par « enfant » il convient d'entendre enfant, adolescent ou jeune majeur handicapé ou inadapté, confié à l'établissement auquel est rattaché le service de placement familial spécialisé.
de solidarité instaurée dans le cadre de la réduction du temps de travail (avenants n° 99-01 du 2 février 1999 modifié par ses quatre additifs et n° 2000-02 du 12 avril 2000) est intégrée dans le nouveau dispositif de rémunération à compter de la date d'application du présent avenant fixée à l'article 16.
Les dispositions conventionnelles applicables pour le 1er Mai et les autres jours fériés sont celles fixées aux articles 11.01.1,11.01.2,11.01.3.1,11.01.3.2 et 11.01.3.3 de la présente convention. Leur sont également applicables les dispositions de l'article 11.03 relatives aux congés pour événements familiaux.
La rémunération mensuelle de l'assistant familial est composée comme suit :
- une part correspondant à la fonction globale d'accueil : 50 fois le Smic horaire par mois ;
- une part correspondant à l'accueil de chaque enfant : 70 fois le Smic horaire par mois et par enfant,
à l'exclusion de tout élément de rémunération conventionnel.
Dispositions transitoires :
Lorsqu'un assistant familial accueille de façon continue plus de 3 enfants au 1er juin 2006, la rémunération mensuelle qu'il perçoit ne peut être inférieure à 84,5 fois le salaire minimal de croissance pour chacun des enfants accueillis au-delà du troisième enfant, jusqu'à la fin du contrat d'accueil les concernant.
Soit, à titre d'exemple, pour 4 enfants accueillis au 1er juin 2006, une rémunération mensuelle égale à : 50 fois le Smic horaire + (70 fois le Smic horaire × 3) + 84,5 fois le Smic horaire, soit 344,5 fois le Smic horaire.
Ces dispositions transitoires cessent de s'appliquer pour les contrats d'accueil conclus à compter du 1er juin 2006.
La rémunération des assistants familiaux est majorée dans le cas où des contraintes réelles dues aux soins particuliers ou à l'éducation spéciale entraînées par l'état de santé de l'enfant pèsent sur eux : cette majoration ne peut être inférieure à 15,5 fois le Smic horaire par mois par enfant accueilli.
A5. 4.1.1. Elèves aides médico-psychologiques
Les salariés recrutés par application de l'article A5. 2.02.1 sont - de leur recrutement à l'obtention du certificat d'aptitude aux fonctions d'aide médico-psychologique - placés en position salariale en qualité d'élèves aides médico-psychologiques.
En cette qualité, ils sont classés au coefficient de référence 284.
A5. 4.1.2. Candidat moniteur-éducateur en formation en cours d'emploi ou en situation d'emploi n'ayant pas encore subi avec succès les épreuves de sélection et candidat éducateur spécialisé en formation en cours d'emploi ou en situation d'emploi n'ayant pas encore subi avec succès les épreuves de sélection : ils sont classés au coefficient de référence 284.
A5. 4.1.3. Candidat moniteur-éducateur en formation en cours d'emploi ou en situation d'emploi ayant subi avec succès les épreuves de sélection et candidat élève moniteur-éducateur (formation directe) : ils sont classés, jusqu'à leur entrée effective en formation, au coefficient de référence 289.
A5. 4.1.4. Candidat éducateur spécialisé en formation en cours d'emploi ou en situation d'emploi ayant subi avec succès les épreuves de sélection et candidat élève éducateur spécialisé (formation directe) : ils sont classés, jusqu'à leur entrée effective en formation, au coefficient de référence 289.
A5. 4.1.5. Moniteur-éducateur en formation en cours d'emploi ou en situation d'emploi : il perçoit un salaire mensuel correspondant au coefficient de référence 297.
A5. 4.1.6. Educateur spécialisé en formation en cours d'emploi ou en situation d'emploi : il perçoit un salaire mensuel correspondant au coefficient de référence 330.
Coefficient de référence
Candidats aux fonctions d'AMP :
Toutes étapes confondues :
- élève AMP

Candidats aux fonctions de moniteur-éducateur :
Avant succès aux épreuves de sélection :
- candidat moniteur-éducateur en FCE ou SE

Après succès aux épreuves de sélection et jusqu'à l'entrée effective en formation :
- candidat moniteur-éducateur en FCE ou SE
- candidat élève moniteur-éducateur (FD)


A partir de l'entrée effective en formation :
- moniteur-éducateur en FCE ou SE

Candidats aux fonctions d'éducateur spécialisé :
Avant succès aux épreuves de sélection :
- candidat éducateur spécialisé en FCE ou SE

Après succès aux épreuves de sélection et jusqu'à l'entrée effective en formation :
- candidat éducateur spécialisé en FCE ou SE
- candidat élève éducateur spécialisé (FD


A partir de l'entrée effective en formation :
- éducateur spécialisé en FCE ou SE

Abréviations :
FCE ou SE : formation en cours d'emploi ou en situation d'emploi.
FD : formation directe.
Important :
Aux salaires (correspondant aux coefficients de référence indiqués ci-dessus) majorés, s'il y a lieu, de la prime d'internat et de la prime pour contraintes conventionnelles particulières, il convient, par application de l'article A5. 2.07, d'ajouter la prime décentralisée calculée et payée comme indiquée audit article A5. 2.07.
Les dispositions relatives à la prime d'ancienneté ne sont pas applicables aux salariés relevant de ladite annexe.
L'information préalable des salariés sera effectuée sauf cas d'extrême nécessité au moins 1 mois à l'avance.
Le règlement de chaque établissement devra obligatoirement comporter toutes les indications utiles afférentes aux obligations et modalités pratiques de participation des salariés aux transferts, et en particulier pour les salariées mères de famille ayant des enfants en bas âge.
Lorsque l'employeur est momentanément en mesure de ne confier aucun enfant à un assistant familial, celui-ci a droit à une indemnité journalière d'attente sous réserve de l'engagement d'accueillir dans les meilleurs délais les mineurs préalablement présentés par l'employeur dans la limite d'un nombre maximal convenu avec lui et conformément à son agrément.
Cette indemnité d'attente est égale à 2,8 fois le Smic horaire par jour.
Cette disposition n'est applicable qu'aux assistants familiaux qui justifient d'une ancienneté de 3 mois au moins au service de l'employeur.
Si l'employeur n'a pas confié pendant 4 mois consécutifs d'enfant à un assistant familial, il est tenu soit de recommencer à lui verser la totalité de son salaire à l'issue de cette période, soit de lui adresser la lettre recommandée de licenciement.
L'employeur ne peut toutefois adresser cette lettre qu'après avoir convoqué par écrit et reçu l'assistant familial à un entretien au cours duquel il lui indique le motif pour lequel il ne lui confie plus d'enfants.
L'employeur est, en outre, tenu d'indiquer ce motif dans la lettre de licenciement.
En plus de la prime prévue à l'article précédent et, s'il y a lieu, par dérogation aux dispositions de l'article 08.03.2 de la convention, une prime forfaitaire de « responsabilités exceptionnelles » et d'astreinte est attribuée par journée indivisible de participation pendant toute la durée du transfert :
- à la personne appelée, par délégation du directeur de l'établissement, à exercer la direction de fait du transfert ;
- à la personne appelée à assumer la responsabilité des soins infirmiers.
Le montant de cette prime journalière qui varie selon l'importance du transfert est fixé comme suit :
- un, deux ou trois groupes d'enfants, adolescents ou adultes : 1,5 point ;
- plus de trois groupes : 2 points.
La notion de groupe retenue étant celle en vigueur dans l'établissement.
Les émoluments des salariés relevant de l'article A5. 3, établis conformément aux dispositions de l'article A5. 4.1, sont majorés, à l'exclusion de toute autre prime et indemnité :
- de la prime d'internat de 5 % dont les conditions d'attribution sont précisées à l'article A3. 4.2 de l'annexe III à la présente convention ;
- de la prime pour contraintes conventionnelles particulières dont les conditions d'attribution et le montant sont précisés à l'article A3. 4.3 de l'annexe III à la présente convention ;
- de la prime décentralisée prévue à l'article A3. 1 de l'annexe III à la présente convention.
Les personnels relevant de la présente annexe, recrutés dans les conditions définies aux articles A5. 2.01 à A5. 2.05 inclus ci-dessus, perçoivent des salaires :
- assurés par l'établissement de recrutement, pendant la période précédant l'entrée effective en formation, et pendant toute la durée normale du cycle de formation en cours d'emploi ou en situation d'emploi ;
- calculés comme il est précisé à l'article A5. 4.1 de la présente annexe.
La présente annexe a pour objet de préciser les dispositions particulières applicables - en sus des dispositions générales de la convention collective du 31 octobre 1951 et de ses annexes - aux personnels travaillant dans un établissement du secteur de l'enfance inadaptée, relevant de ladite convention et participant à un transfert d'établissement total ou partiel, périodique ou occasionnel, organisé dans le cadre de la réglementation en vigueur (arrêté du 4 juillet 1966).
Il est entendu que les absences suivantes ne donneront pas lieu à abattement :
- absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels ;
- périodes de congés payés ;
- absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles ;
- absences pour congés de maternité ou d'adoption, tels que définis à l'article 12.01 de la présente convention ;
- absences pour accidents de travail ou maladies professionnelles survenus ou contractées dans l'établissement ;
- absences pour accidents du trajet assimilés à des accidents du travail par la sécurité sociale ;
- périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux ;
- périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d'un congé de formation rémunéré, d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d'un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
- congés de courte durée prévus aux articles 11.02,11.03 et 11.04 de la présente convention ;
- jours de repos acquis au titre d'un dispositif d'aménagement et de réduction du temps de travail ;
- congé de paternité ;
- absences pour participation à un jury d'assises ;
- le temps de repos de fin de carrière prévu à l'article 15.03.2.2.2 de la présente convention.
Les indemnités suivantes sont placées en cadre d'extinction à compter du 1er juillet 2003.
a) Pour les coursiers, une indemnité égale à la valeur d'une paire de chaussures, usage travail, par année de service ;
b) Pour les cyclistes, une indemnité égale à 2 % du salaire de base ;
c) Pour les ouvriers utilisant leurs outils personnels au service de l'établissement, une indemnité égale à 3 % du salaire de base perçu par ces ouvriers ;
Pour le concierge assurant la chauffe de l'établissement, et pendant la période de chauffage, une indemnité égalé à 10 % de son salaire.
Seuls les salariés en place à la date d'application du présent avenant et percevant lesdites indemnités continuent à en bénéficier. En revanche, ces indemnités ne peuvent être versées aux nouveaux salariés.
Le montant brut global à répartir entre les salariés concernés est égal à 5 % de la masse des salaires bruts.
Dans les établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés dans lesquels les salariés bénéficient de congés trimestriels, il est égal à 3 %.
Par accord d'entreprise ou d'établissement agréé, il pourra être décidé dans les établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés de passer de la prime de 5 % à la prime de 3 % majorée des congés supplémentaires et réciproquement.
Il y a lieu de distinguer, d'une part, la masse des salaires bruts de l'ensemble des salariés autre que celle des personnels visés au titre XX de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 et, d'autre part, la masse des salaires bruts des médecins, biologistes et pharmaciens.
Il est entendu que l'élément de décentralisation à verser à ces personnels est calculé sur leur seule masse salariale brute.
En cas d'abattement de la prime décentralisée dans les conditions prévues à l'article A3. 1.3, le reliquat de chacune des masses est réparti entre les salariés concernés, à savoir médecins, pharmaciens, biologistes, d'une part, et les autres personnels, y compris les directeurs généraux, directeurs, directeurs adjoints et gestionnaires, d'autre part.
Les salariés fournissant pour sa totalité un travail effectif pendant le dimanche ou les jours fériés, dans le cadre de la durée normale de ce travail, percevront une indemnité de sujétion spéciale égalée à 12,32 points CCN 51 pour 8 heures de travail. Si la durée de ce travail est différente de 8 heures, le montant de l'indemnité est fixé à 1,54 point CCN 51 par heure ou fraction d'heure.
Cette indemnité sera également versée aux salariés dont le travail est effectué pour partie un dimanche ou un jour férié et pour partie un autre jour, au prorata du temps de travail effectué un dimanche ou un jour férié.
Lorsqu'un jour férié tombe un dimanche il n'y a pas de cumul de l'indemnité pour travail effectué les dimanches et de l'indemnité pour travail effectué les jours fériés.
Les modalités d'attribution et la périodicité de versement sont convenues annuellement par accord collectif conclu dans les conditions légales et réglementaires.
A défaut de pouvoir négocier un accord collectif dans les conditions légales et réglementaires, les modalités d'attribution et la périodicité de versement sont convenues annuellement avec le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, avec le conseil d'entreprise ou d'établissement conventionnel.
A défaut de comité d'entreprise ou d'établissement ou de conseil d'entreprise ou d'établissement conventionnel, ces modalités doivent avoir recueilli l'accord majoritaire des salariés dans le cadre d'un référendum. Cet accord majoritaire s'entend de la majorité des salariés concernés.
Ces modalités ont une durée de vie limitée à une année civile. Toutefois, ces modalités pourront faire l'objet d'une reconduction d'une année sur l'autre, dès lors que les parties en conviennent.
Les accords visés ci-dessus ne sont pas soumis à la procédure d'agrément prévue à l'article L. 314-6 modifié du code de l'action sociale et des familles.
Les modalités et périodicité de versement de la prime décentralisée telles que précisées ci-dessus concernent l'ensemble des salariés, y compris les médecins, biologistes et pharmaciens. S'agissant des directeurs généraux, directeurs, directeurs adjoints et gestionnaires, les modalités d'attribution et de versement sont arrêtées par le conseil d'administration.
Les émoluments établis conformément aux dispositions de l'article A5. 2.06 ci-dessus, complété par l'article A5. 4.1, sont majorés, à l'exclusion de toute autre prime ou indemnité :
- de la prime d'internat de 5 % dont les conditions d'attribution sont précisées à l'article A3. 4.2 de l'annexe III à la présente convention ;
- de la prime pour contraintes conventionnelles particulières dont les conditions d'attribution et le montant sont précisés à l'article A3. 4.3 de l'annexe III à la présente convention ;
- de la prime décentralisée prévue à l'article A3. 1 de l'annexe III à la présente convention.
Pour compenser la sujétion particulière que représente l'obligation de séjour hors de leur domicile, les personnels salariés relevant de la présente annexe bénéficient d'une prime forfaitaire de « transfert » fixée à la valeur de 4 points par journée indivisible de participation pendant toute la durée du transfert y compris les jours de repos hebdomadaires situés dans la période du transfert.
Le comité national paritaire de modernisation et de développement du dialogue social, composé de la FEHAP et des organisations syndicales membres de la commission paritaire, veille et contribue, le cas échéant, sous forme d'expérimentation au développement du paritarisme au niveau national, régional ou départemental.
Afin de mettre en œuvre ces orientations et de tenir compte des contraintes budgétaires des membres du comité, des moyens budgétaires sont attribués aux membres du comité. Ces moyens sont déterminés en multipliant 4 ETP par membre. Pour les organisations syndicales, la répartition de ces ETP s'effectue suivant des critères fixés par le comité. Pour la FEHAP, le chiffre de 4 ETP est retenu.
Les moyens budgétaires correspondants sont alloués aux membres du comité par le fonds paritaire de modernisation mis en place à cet effet et dont l'objet est le recueil des fonds et leur attribution auxdits membres. Le secrétariat du fonds est assuré par la FEHAP.
Les personnels recrutés sur ces équivalents temps plein sont salariés de l'une ou l'autre des organisations membres du comité national paritaire.
Lorsque ces personnels sont déjà salariés d'un établissement adhérent de la FEHAP leur contrat de travail est suspendu. Toutefois, l'établissement continue à en assurer la gestion administrative au regard, notamment, des dispositions relatives au régime de retraite complémentaire et de prévoyance et des avantages sociaux. Ils bénéficient d'une réintégration dans leur emploi ou un emploi identique pendant l'année qui suit l'expiration de leur mandat. La demande de réintégration doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration de leur mandat.
Ils conservent l'ancienneté acquise à la date de leur départ et le temps passé à l'exercice de leur mandat est pris en compte à 100 % pour le calcul de leur ancienneté.
En outre, les responsables syndicaux actuellement mis à disposition des organisations syndicales à partir des établissements FEHAP peuvent, à leur demande et à celle de leur organisation syndicale, être intégrés dans ce fonds de modernisation et bénéficier des dispositions du présent article.
Lorsqu'un membre du personnel quitte l'établissement après 1 an de présence, pour exercer un mandat syndical ou une fonction syndicale :
a) Il conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ et le temps passé à l'exercice de son mandat sera - pour le calcul de son ancienneté - pris en compte à 100 % ;
b) Il bénéficiera d'un droit à réintégration dans son métier ou dans un métier identique pendant l'année qui suit l'expiration de son mandat : la demande de réintégration doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration de son mandat.
La commission a pour attributions de :
a) Veiller au respect de la convention par les parties en cause ;
b) Donner toute interprétation des textes de la convention ;
c) Régler les conflits survenus en cours d'application de la convention ;
d) Veiller au respect des assimilations en matière de métier, de catégorie et de coefficient ;
e) Répondre à la saisine par les tribunaux ou par la partie la plus diligente ;
f) Régler les situations de litige dans un établissement non adhérent dès lors qu'il y a un engagement préalable des parties à respecter la décision de la commission de conciliation.
Un crédit d'heures mensuel sera accordé au salarié de l'établissement désigné par son organisation syndicale comme délégué syndical pour l'exercice de ses fonctions dans les limites suivantes :
- dans les entreprises ou établissements de 11 à 49 salariés : 4 heures ;
- dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés : 10 heures ;
- dans les entreprises ou établissements de 151 à 500 salariés : 15 heures ;
- dans les entreprises ou établissements de plus de 500 salariés : 20 heures.
Ces crédits d'heures sont à la demande du (des) délégué (s) syndical (aux) concerné (s) annualisés. L'utilisation de ces crédits d'heures annualisés donne lieu au respect d'un délai de prévenance de 15 jours, sauf dispositions plus favorables convenues dans l'établissement.
Dans les entreprises ou établissements où sont désignés, pour chaque section syndicale, plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent individuellement. Ils en informent l'employeur ou son représentant.
Chaque section syndicale dispose au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier l'accord d'entreprise d'un crédit global supplémentaire dans les limites suivantes :
- 10 heures par an dans les entreprises ou établissements occupant au moins 500 salariés ;
- 15 heures par an dans les entreprises ou établissements occupant au moins 1 000 salariés.
Les heures utilisées pour participer à des réunions à l'initiative de l'employeur ou de son représentant ne sont pas imputables sur ces crédits d'heures.
La présente convention s'applique aux différentes catégories de salariés visés à l'annexe I à la présente convention, quel que soit leur contrat de travail - contrat à durée indéterminée ou déterminée - et quelle que soit leur durée de travail - temps complet ou temps partiel.
Elle s'applique également aux salariés dont les métiers ne sont pas prévus à l'annexe I et dont le classement s'effectue alors dans le cadre du contrat de travail par assimilation aux métiers répertoriés à ladite annexe.
En cas de litige sur l'assimilation retenue par l'établissement, celui-ci relève de la commission de conciliation qui peut être saisie dans les conditions prévues à l'article 01.07.2.4.
Les délégués syndicaux représentent leur organisation syndicale auprès de l'entreprise ou de l'établissement au titre desquels ils ont été désignés.
Ils ont pour mission la défense des intérêts matériels et moraux, tant individuels que collectifs, des salariés.
Ils bénéficient des attributions spécifiques prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Ils peuvent exercer leur mission en tout lieu.
Pour l'exercice de leur fonction, les délégués syndicaux peuvent :
a) Circuler librement dans l'entreprise tant durant les heures de délégation, qu'en dehors de leurs heures de travail ;
b) Se déplacer hors de l'entreprise durant les heures de délégation.
Les délégués syndicaux peuvent assister les délégués du personnel qui en font la demande.
08.01.6.2 Salariés à temps partiel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires , pour la détermination des droits liés à l'ancienneté acquise dans l'entreprise, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
Ancien article 08.01.5.
A défaut d'accords le prévoyant expressément, la présente convention ne s'applique pas :
- aux médecins, pharmaciens, biologistes (à l'exception de ceux visés au titre 20) ;
- aux dentistes ;
- aux personnes de statut libéral honorées à l'acte.
A défaut d'accords le prévoyant expressément, la présente convention ne s'applique pas aux personnes bénéficiaires de contrats aidés en ce qui concerne les dispositions conventionnelles spécifiques à la rémunération, sauf dispositions légales et / ou réglementaires contraires.
Filière : éducative et sociale – Regroupement 2.1
REGROUPEMENT DE METIERS
AGENT DES SERVICES EDUCATIFS ET SOCIAUX
Qui correspond à
1 METIER (nouveau)
AUXILIAIRE DE VIE
Critères de regroupement
L'agent des services éducatifs et sociaux est un salarié qui exécute des tâches simples d'assistance, qui peut être individualisée, et d'accompagnement des usagers.
COEFFICIENT DE REFERENCE

AUXILIAIRE DE VIE Coef. Réf. 306
REGROUPEMENT AGENT DES SERVICES EDUCATIFS ET SOCIAUX
Complément encadrement
Complément diplôme
Complément métier
Auxiliaire de vie

Définition du métier
L'auxiliaire de vie effectue, hors établissement d'hébergement collectif, un accompagnement social et un soutien dans leur vie quotidienne auprès des publics fragiles (enfants, personnes âgées, personnes malades, personnes handicapées...).
Dispositions spécifiques
Lorsque l'auxiliaire de vie est titulaire du diplôme d'Etat d'auxiliaire de vie sociale, il bénéficie d'un complément diplôme de 33 points.
Filière : administrative – Regroupement 3.1
REGROUPEMENT DE METIERS
EMPLOYE ADMINISTRATIF
Sont rattachés à ce regroupement
Qui correspondent à
9 EMPLOIS courants actuels
3 METIERS (nouveaux)
Employé aux écritures et qualifié
EMPLOYE ADMINISTRATIF
Employé administratif et qualifié
Commis administratif
Agent administratif principal
Vaguemestre
EMPLOYE D'ACCUEIL ET DE COMMUNICATION
Téléphoniste puis principal
Standardiste puis principal
Agent postal
Chef de standard téléphonique
RESPONSABLE D'ACCUEIL ET DE COMMUNICATION
Critères de regroupement
L'employé administratif est un salarié qui exécute des tâches exigeant une qualification de niveau C.A.P. ou B.E.P.
COEFFICIENT DE REFERENCE

EMPLOYE ADMINISTRATIF Coef. Réf. 329
REGROUPEMENT EMPLOYE ADMINISTRATIF
Complément encadrement
Complément diplôme
Complément métier
Employé aux écritures et qualifié
Employé administratif et qualifié


Commis administratif


Agent administratif principal


Définition du métier
L'employé administratif exécute des tâches administratives diverses.
Conditions d'accès au métier
L'employé administratif est un salarié qui exécute des tâches exigeant une qualification de niveau C.A.P. ou B.E.P.
Dispositions spécifiques
L'employé administratif titulaire d'un C.A.P. d'employé de bureau, d'un B.E.P. ou ayant une expérience professionnelle correspondante reconnue bénéficie d'un complément diplôme de 10 points.
L'employé administratif faisant preuve d'une réelle autonomie dans la réalisation de ses tâches bénéficie d'un complément métier de 10 points.
EMPLOYE D'ACCUEIL ET DE COMMUNICATION Coef. Réf. 329
REGROUPEMENT EMPLOYE ADMINISTRATIF
Complément encadrement
Complément diplôme
Complément métier
Vaguemestre
Téléphoniste
Standardiste
Agent postal

Définition du métier
L'employé d'accueil et de communication assure la gestion des communications, l'orientation et l'accueil des personnes et divers travaux administratifs.
Conditions d'accès au métier
L'employé d'accueil et de communication est un salarié qui exécute des tâches exigeant une qualification de niveau C.A.P. ou B.E.P.
Dispositions spécifiques
L'employé d'accueil et de communication expressément chargé de recevoir et distribuer les mandats bénéficie d'un complément métier de 10 points.
RESPONSABLE D'ACCUEIL ET DE COMMUNICATION Coef. Réf. 329
REGROUPEMENT EMPLOYE ADMINISTRATIF
Complément encadrement
Complément diplôme
Complément métier
Chef de standard téléphonique

Définition du métier
Le responsable d'accueil et de communication assure la responsabilité et la coordination des employés d'accueil et de communication exerçant des fonctions de téléphonistes et/ou de standardistes.
Conditions d'accès au métier
Le responsable d'accueil et de communication encadre au moins 3 salariés E.T.P. exerçant les fonctions de standardistes et/ou téléphonistes.
Dispositions spécifiques
Le responsable d'accueil et de communication bénéficie d'un complément encadrement de 25 points.
Filière : logistique – Regroupement 4.1
REGROUPEMENT DE METIERS
AGENT DES SERVICES LOGISTIQUES NIV 1
Sont rattachés à ce regroupement
Qui correspondent à
6 EMPLOIS courants actuels
1 METIER (nouveau)
Agent de service
AGENT DES SERVICES LOGISTIQUES

Agent hôtelier


Manutentionnaire magasin
Agent hôtelier spécialisé N1 - N2
Critères de regroupement
L'agent des services logistiques Niveau 1 est un salarié qui exécute des tâches simples n'exigeant pas de qualification particulière.
COEFFICIENT DE REFERENCE

AGENT DES SERVICES LOGISTIQUES - NIVEAU 1 Coef. Réf. 291
REGROUPEMENT AGENT DES SERVICES LOGISTIQUES – NIV 1
Complément encadrement
Complément diplôme
Complément métier
Agent de service

dans les conditions
ci-dessous
Agent hôtelier


Manutentionnaire magasin
Agent hôtelier spécialisé
Définition du métier
L'agent des services logistiques Niveau 1 assure, selon son affectation, des travaux d'hygiène, d'entretien, de service de restauration, de manutention et autres tâches simples. Il a des tâches d'agent hôtelier spécialisé lorsqu'il exécute ses tâches d'agent de service, d'agent d'hôtelier ou de serveur, pour plus de la moitié de son temps au contact des usagers de l'établissement ou du service (personnes hospitalisées, handicapées, âgées...).
Conditions d'accès au métier
Pour être recruté dans ce métier, aucune qualification initiale n'est exigée.
La formation-adaptation des salariés est assurée par l'établissement.
L'agent des services logistiques niveau 1 bénéficie d'un complément métier de 15 points :
– dès lors qu'il exécute pendant au moins la moitié de son temps, ses tâches au contact des usagers,
– ou dès lors qu'il compte 7 ans d'exercice du métier. Cette condition d'exercice n'est pas liée à l'établissement.
Dispositions spécifiques
Dès lors qu'un agent des services logistiques N1 a suivi des actions de formation de spécialisation dans son métier pour une durée totale au moins égale à 120 heures, il accède au métier d'agent des services logistiques N2.
Il y a lieu de tenir compte de toutes les formations y compris de celles acquises avant l'embauche.
Lorsque les indemnités complémentaires sont versées dès le premier jour qui suit le point de départ de l'incapacité de travail, leur montant sera calculé de façon à ce que l'agent malade perçoive - compte tenu des indemnités journalières dues par la sécurité sociale - l'équivalent (hors prime décentralisée) de son salaire net entier.
Lorsque le salarié cadre est indemnisé pendant la durée fixée à l'article 13.01.2.2 a les indemnités complémentaires doivent être calculées de façon à assurer au cadre l'équivalent de son traitement entier pendant les 6 premiers mois de l'arrêt de travail et l'équivalent de son demi-traitement pendant les 6 mois suivants.
Lorsque les indemnités complémentaires ne sont pas versées pendant les trois premiers jours, il sera - à l'occasion de chaque absence pour maladie - déduit de l'indemnisation complémentaire nette calculée comme indiqué ci-dessus une somme égale à 3/30 du salaire net mensuel (hors prime décentralisée) du salarié concerné.
Lorsque les indemnités " complémentaires " sont versées malgré l'absence d'indemnités journalières en application de la dernière phrase du premier alinéa de l'article 13.01.2.2 a les indemnités journalières sont évaluées fictivement (montant que le salarié aurait perçu s'il y avait eu droit) afin de déterminer le montant du " complément " calculé conformément aux alinéas ci-dessus.
a) Cas général :
Les indemnités complémentaires ne sont servies que lorsque l'arrêt de travail ouvre droit - pour le salarié en cause - aux indemnités journalières prévues à l'article L. 323-1 2° du code de la sécurité sociale en cas d'hospitalisation (intervenue en début ou en cours d'arrêt de travail), elles sont versées dès le premier jour qui suit le point de départ de l'incapacité de travail. Cette condition de perception des indemnités journalières est supprimée pour le salarié, invalide de 1re catégorie ayant repris une activité à temps partiel dans l'établissement, lorsque le bénéfice des indemnités journalières lui est refusé au motif que son état est stabilisé, à cet effet, le salarié fournira à l'employeur ou son représentant un certificat notifiant la décision de l'organisme d'assurance-maladie.
Elles cessent d'être servies :
- soit lorsque le salarié en cause a épuisé ses droits aux indemnités journalières prévues à l'article L. 323-1-2° du code de la sécurité sociale,
- soit lorsque le salarié non cadre a été absent pour maladie plus de 180 jours pendant une période quelconque de 12 mois consécutifs,
- soit lorsque le salarié cadre a été absent pour maladie pendant plus de 12 mois.
Quand les indemnités complémentaires cessent d'être servies pour ces raisons, le salarié en cause recouvre ses droits lorsque, à partir de la reprise du travail suivant la déchéance de ceux-ci, il a accompli au moins 6 mois de services effectifs, continus ou non, dans l'établissement et à condition qu'il ait droit alors aux indemnités journalières prévues à l'article L. 323-1-2° du code de la sécurité sociale.
La durée de reprise de travail réouvrant droit à indemnisation complémentaire est fixée à 12 mois pour les cadres.
b) Cas particulier de la femme enceinte :
Les indemnités complémentaires ne sont servies que lorsque l'arrêt de travail ouvre droit - pour la salariée en cause - aux indemnités journalières prévues à l'article L. 323-1-2° du code de la sécurité sociale mais, en cas d'hospitalisation, elles sont versées dès le premier jour qui suit le point de départ de l'incapacité de travail.
Par ailleurs, le bénéfice des dispositions ci-dessus ne peut avoir pour effet de retarder le départ en congé de maternité de la salariée en cause et donc de faire jouer les dispositions de l'article 12.01.1.1 de la convention.
Les indemnités complémentaires ne sont servies que lorsque l'arrêt de travail ouvre droit - pour le salarié en cause - aux indemnités journalières prévues à l'article L. 323-1-1° du code de la sécurité sociale, mais elles sont servies - pour chaque arrêt de travail - dès le premier jour qui suit le point de départ de l'incapacité de travail.
Elles cessent d'être servies lorsque le salarié en cause a épuisé ses droits aux indemnités journalières que lui verse la caisse d'assurance maladie dont il dépend.
Quand les indemnités complémentaires cessent d'être servies en application de l'alinéa précédent, le salarié en cause recouvre ses droits lorsque, à partir de la reprise du travail suivant la déchéance de ceux-ci, il a accompli au moins 6 mois de services effectifs, continus ou non, dans l'établissement.
La période journalière continue est fixée à 3 heures minimum de travail effectif par demi-journée et ne doit pas empêcher le cumul de plusieurs emplois.
Les horaires de travail des salariés dont la durée de travail est inférieure à 24 heures, durée minimale fixée par l'article L. 3123-14-1 du code du travail, sont regroupés par périodes, dans la limite de 6 périodes par semaine, sous réserve que ce regroupement soit compatible avec l'activité économique du cabinet.
Pour le personnel de nettoyage et d'entretien dont la durée minimale de travail est fixée à 5 heures par semaine, la répartition de ces heures pourra se faire sur 5 demi-journées.
Il est rappelé que la répartition régulière et le regroupement des horaires par périodes minimales de 3 heures ont pour but de permettre aux salariés de cumuler plusieurs emplois et d'atteindre, s'ils le souhaitent, une durée globale d'activité correspondant soit à un temps plein, soit au moins à la durée minimale de 24 heures par semaine.
Les partenaires sociaux s'accordent sur le fait qu'il est impératif de tenir compte de la particularité et des modes d'exercice des cabinets médicaux, mais également de l'importance de préserver l'emploi dans la branche.
Ainsi, les partenaires sociaux fixent la durée minimale de travail du salarié à temps partiel à 16 heures par semaine pour l'ensemble des postes de la grille, hormis le personnel de nettoyage et d'entretien pour lequel la durée minimale de travail est fixée à 5 heures par semaine.
Les dispositions ci-dessus citées sont sans incidence sur les salariés déclarés inaptes consécutivement à une maladie ou à un accident professionnel (art. L. 1226-2 du code du travail) et sur les salariés bénéficiant d'un temps partiel thérapeutique.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des cabinets médicaux inclus dans le champ de la convention collective nationale des cabinets médicaux et travaillant à temps partiel.
La première section du présent accord comporte les dispositions applicables à l'ensemble des salariés à temps partiel, la seconde est spécifique aux salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée minimale fixée par l'article L. 3123-14-1 du code du travail.
Toutes références aux termes de « salariés non cadres » et de « salariés cadres » sont remplacées respectivement sur l'ensemble du texte de l'accord par « l'ensemble du personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 » et par « l'ensemble du personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 ».
L'article 8.4 intitulé « Double effet » est désormais rédigé comme suit :
« En cas de décès postérieur ou simultané du conjoint, partenaire lié par un Pacs ou du concubin du salarié prédécédé laissant un ou plusieurs enfants à charge, il doit être versé au profit de ceux-ci un second capital égal à 100 % de celui versé lors du premier décès. »
En application des dispositions de l'article L. 3123-14-2 du code du travail, une durée de travail inférieure à 16 heures pour l'ensemble des postes de la grille et à 5 heures pour le personnel d'entretien pourra être maintenue ou fixée à la demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein.
Cette demande doit être écrite et motivée et adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Ce dernier dispose alors de 30 jours calendaires pour répondre au salarié selon les mêmes modalités.
En cas de réponse positive, le contrat de travail est rédigé en ce sens ou fait l'objet d'un avenant en conséquence.
Tout salarié à temps partiel bénéficie d'un contrat de travail écrit, qui peut être à durée déterminée ou indéterminée.
Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner :
– la désignation de l'emploi et le coefficient ;
– les éléments de la rémunération ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
– les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat ;
– le cas échéant, la possibilité d'augmenter temporairement la durée du travail comme prévu ci-dessous.
Les dispositions relatives à la période d'essai, à l'ancienneté et aux indemnités de licenciement ou de départ à la retraite prévues dans la convention collective s'appliquent aux salariés à temps partiel.
(1) Article 3 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-14 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 24 octobre 2014 - art. 1)
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi ayant pour origine l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 prévoit une durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires (ou équivalent mensuel ou annuel) pour les salariés à temps partiel.
Les partenaires sociaux, constatant que le travail à temps partiel concerne près de la moitié des salariés dans la branche des cabinets médicaux, ont décidé, conformément à la loi, d'ouvrir des négociations visant à organiser les modalités d'exercice du temps partiel et prévoir des dérogations au cadre légal. Ces négociations sur les modalités d'organisation du temps partiel ont été ouvertes le 18 septembre 2013, conformément à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
L'article L. 3123-14-1 du code du travail prévoit qu'à compter du 1er juillet 2014 la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur une période d'aménagement du temps de travail prévue par un accord collectif.
Les partenaires sociaux se sont ainsi accordés sur les dispositions spécifiques et dérogatoires qui suivent, qui ont pour objectif de répondre au mieux à l'activité propre des cabinets médicaux, d'adapter les dispositions sur le temps partiel au fonctionnement des cabinets, mais également de préserver l'emploi dans la branche.
De plus, les partenaires sociaux s'engagent à négocier sur d'autres points de l'ANI, à savoir sur la recherche d'une mutualisation de l'emploi sur les territoires, sur la mise en place de dispositifs de lutte contre les temps partiels subis, sur la mise en place de la mobilité volontaire sécurisée, sur la mise en place d'une gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et sur la complémentaire santé obligatoire.
L'article 3 « Prise d'effet de la garantie du salarié » est remplacé comme suit :
« Les salariés sont couverts :
– pour le personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947, au jour où ils acquièrent l'ancienneté de 1 an dans la branche des cabinets médicaux ;
– pour le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947, au jour de leur embauche ou de leur promotion dans cette catégorie. »
L'article 2 "Définition du personnel couvert "est remplacé comme suit :
Sont garantis à titre obligatoire par le régime de prévoyance :
- d'une part, l'ensemble du personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 ;
-d'autre part, l'ensemble du personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947.