Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires ont souhaité faire évoluer les dispositions du titre VI, article 28 « Garantie d'emploi et continuité du contrat de travail » de l'accord du 18 avril 2002 sur l'aménagement, l'organisation et la réduction du temps de travail, et sur la rémunération des personnels des entreprises de transport routier de voyageurs, afin d'améliorer les conditions d'application de ces dispositions en cas de changement de prestataire.
Le présent accord définit le nouveau dispositif de garantie d'emploi et de poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs.
Les parties signataires rappellent leur attachement à ce dispositif qui permet de limiter les effets sur l'emploi d'un changement de prestataire.
Elles attirent également l'attention des autorités organisatrices sur la nécessité de :
– mettre en place un calendrier de passation de marché et de notification permettant de respecter les délais prévus dans le présent accord ;
– incorporer, dans les conventions qu'elles concluent avec les entreprises de transport, des critères sociaux conformément à l'article 12 de la loi n° 2007-1224 du 21 août 2007 sur le dialogue social et la continuité du service public dans les transports terrestres réguliers de voyageurs ;
– prendre en compte l'impact social lié au changement de prestataire.
Il est enfin rappelé que les entreprises, qu'elles soient sortantes ou entrantes, devront respecter la réglementation en vigueur et notamment les articles L. 2323-1 et L. 2323-6 du code du travail relatifs au comité d'entreprise.
Les présentes dispositions s'appliquent aux entreprises de transport routier de voyageurs visées à l'article 1er de la convention collective nationale principale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.
Elles ne s'appliquent pas dès lors qu'une des entreprises n'entre pas dans le champ d'application de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport sauf application volontaire par accord des entreprises concernées ou sous-traitance dans les cas prévus à l'article 2.1.
Contenu de la liste détaillant la situation individuelle du salarié transféré
La liste visée à l'article 2.5 du présent accord comprend notamment les éléments suivants :


Date de naissance ;
Nationalité ;
Autorisation de travail pour les salariés hors CE ;

Date d'embauche déterminant l'ancienneté ;
Date d'affectation sur le marché ;
Nature de la protection s'il s'agit d'un salarié protégé ;
Date d'effet de la protection en cours ;
Coefficient hiérarchique ou classification ;
Horaire hebdomadaire ;
Salaire mensuel brut de base ;
Prime(s) à caractère fixe dans l'entreprise depuis plus de 12 mois ;
Eléments de rémunération conventionnels fixes ;
Contrat de travail ;
En cas de contrat à durée déterminée le motif du recours ;
Absences en cours ;
Motif de l'absence ;
Date de début ;
Date prévue de reprise d'activité.
4.1. Tout salarié désigné à l'article 3 de l'accord relatif aux astreintes de nuit du 30 juin 2015 pourra, dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-9 et suivants du code du travail, être soumis à des heures d'astreinte durant lesquelles, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'association, il devra être en mesure d'assurer une assistance téléphonique et, s'il y a lieu, une intervention sur le site pour effectuer un travail au service de l'association, dans les conditions et suivant les garanties prévues par l'accord visé ci-dessus.
4.2. L'astreinte pourra, le cas échéant, se dérouler dans un logement de fonction concédé à titre d'accessoire au contrat de travail du salarié concerné.
En compensation de leur astreinte, les salariés concernés bénéficieront :
– soit de la mise à disposition d'un logement de fonction concédé à titre d'accessoire à leur contrat de travail ;
– soit d'une prime d'astreinte équivalant forfaitairement à 1,3 point cadre par nuit d'astreinte.
Cette compensation financière s'ajoutera à la rémunération des heures d'assistance téléphonique et/ou d'intervention sur le site durant l'astreinte, conformément à l'article 9 du présent accord.
Pour les salariés embauchés avant le 1er septembre 2015 et qui bénéficiaient à cette date d'un logement de fonction, la compensation de l'astreinte se fera par le versement de la prime d'astreinte prévue à l'article 8 de l'accord relatif aux astreintes de nuit du 30 juin 2015.
Le suivi et la mise en oeuvre du présent régime frais soins de santé des anciens salariés seront assurés par le comité paritaire de gestion visé à l'article 4 de l'accord collectif du 9 juillet 2015 sur le régime de prévoyance des salariés, dans les mêmes conditions.
Il examine chaque année le compte de résultats du régime présenté par l'organisme assureur tel que défini à l'article 8 du présent accord.
En fonction du compte de résultats, le comité paritaire de gestion a la possibilité de proposer tout aménagement des prestations et/ou des cotisations.
A cet effet, au plus tard le 30 juin suivant la clôture de l'exercice, l'organisme assureur communiquera au comité les documents financiers, leur analyse commentée ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.
Le présent accord a pour objet d'organiser un régime collectif des frais de soins de santé pour les anciens salariés des entreprises du médicament qui le souhaitent. Ce régime des frais de soins de santé est basé sur la solidarité civile entre l'ensemble des anciens salariés adhérents audit régime. Il répond aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et ses décrets d'application.
Il est géré par une convention d'assurance de groupe spécifique et fait l'objet d'un compte de résultat distinct de celui du régime de prévoyance des salariés défini par l'accord collectif du 9 juillet 2015, sans aucune mutualisation avec celui-ci, ni aucun engagement des entreprises de contribuer au financement du régime de leurs anciens salariés.
Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de négociation conventionnelle et de dialogue social de qualité, ce qui implique la mise en œuvre de financements et de moyens appropriés aux objectifs pour :
–   anticiper, coordonner, accompagner les actions liées aux applications des dispositifs conventionnels ;
–   sensibiliser, les acteurs de la branche professionnelle à l'évolution de l'emploi et aux besoins de compétence et de qualification ;
–   organiser des initiatives prônant l'information relative à la politique conventionnelle de la branche professionnelle ;
–   mutualiser les financements des dispositifs de mandatement, de représentation, de services et d'information.
11.5.1. Collecte de fonds
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute de l'effectif salarié des CAUE de l'année précédente, appelée en février de chaque année. Cette collecte est versée sur un compte spécifique dit « CAUE paritarisme » géré par la présidence du paritarisme.
11.5.2. Utilisation du fonds
Ce fonds finance des actions justifiées au préalable :
–   frais liés aux actions menées par les partenaires sociaux liés à l'action conventionnelle ;
–   frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants employeurs et représentants salariés des entreprises appelées à participer aux travaux et réunions diverses ;
–   frais de secrétariat du paritarisme, (collecte, salaire, édition, diffusion, information) ;
–   frais de remboursement aux employeurs des rémunérations chargées des représentants mandatés par leurs organisations syndicales.
La CPPNI portera annuellement à son ordre du jour un point spécifique afin de :
–   déterminer un budget prévisionnel en début d'année ;
–   définir l'enveloppe mise à disposition des partenaires sociaux pour mener des actions liées à l'action conventionnelle, notamment l'accompagnement de la mise en œuvre permanente de la convention collective ;
–   de vérifier la conformité de l'utilisation des fonds aux règles définies pour le financement du paritarisme ;
–   d'établir un bilan budgétaire en fin d'année.
Des groupes de travail paritaires sont instaurés en tant que de besoin pour :
–   alimenter les négociations ;
–   approfondir un sujet, une problématique en amont d'une négociation.
Ils ne disposent d'aucun pouvoir de négociation ou de décision.
11.4.1. Composition
Les groupes de travail sont composés de :
–   un siège par organisation syndicale de salariés représentative pour le collège salarié ;
–   un nombre égal de représentants pour le collège employeur.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche désigne par mail, le représentant amené à siéger aux groupes de travail. La désignation comporte, le nom, l'adresse postale et électronique du représentant. Chaque collège veille à assurer une continuité dans la participation aux réunions des groupes de travail.
11.4.2. Calendrier prévisionnel
Chaque groupe de travail établit le calendrier prévisionnel de ses travaux.
11.4.3. Délais de convocation
La convocation, l'ordre du jour, les documents et éléments préparatoires, et le relevé de positions de la précédente réunion sont adressés par voie électronique aux représentants dûment désignés, dans un délai de 15 jours avant chaque réunion, dans la mesure du possible.
11.4.4. Déroulement des réunions
Lorsqu'un thème nécessite une expertise particulière, les membres du groupe de travail peuvent proposer à la CPPNI de recourir à un prestataire extérieur pour réaliser une étude ou de recourir à l'intervention d'experts. À l'issue de chaque réunion, un relevé résumant les positions de chaque collège est établi et validé par le secrétaire, avant envoi avec la convocation et l'ordre du jour du groupe de travail suivant.
Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2018. À l'expiration de ce délai, le présent accord cessera de produire ses effets et ne pourra donc être reconduit tacitement.
Au cours de sa période de validité, l'accord peut être modifié par avenant à la demande de l'une ou l'autre des parties
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée (quand bien même son délai de mise en œuvre est fixé au 31 décembre 2018).
Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, au titre XII, modifiant et remplaçant l'ensemble des anciennes dispositions dudit titre ainsi que celles de l'avis d'interprétation n° 7 du 22 novembre 2005, qui n'a plus d'objet.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Les entreprises disposent d'un délai jusqu'au 31 décembre 2018 pour réaliser la mise en œuvre de la nouvelle classification.
Le cas échéant, les représentants du personnel doivent être associés à cette dernière.
L'absence de représentants du personnel ne peut constituer un obstacle à la mise en œuvre de la classification.
Une fois la classification mise en œuvre, le salarié en poste dans l'entreprise se voit attribuer la qualification de son emploi (positionnement dans la grille de classification).
En cas de désaccord, et après avoir épuisé tout recours interne, le salarié pourra saisir la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche pour avis.
Les activités des entreprises de la branche des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles ont évolué sous l'influence d'une transformation de leur contexte économique, technologique et/ ou social. Ces changements entraînent des changements importants des emplois et des compétences attendues des salariés par les cabinets ou entreprises d'expertises de la branche.
Dans ces conditions, les organisations signataires ont manifesté le souhait de fournir :
– aux entreprises de la branche, un outil de gestion des ressources humaines plus moderne et facilement utilisable, quelles que soient leur dimension et leur organisation ;
– aux salariés des entreprises concernées, une visibilité et des perspectives d'évolution professionnelle ;
– aux partenaires sociaux de la branche, des outils de pilotage.
En réponse à ces besoins, la convention collective des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles prévoit la mise en place d'une nouvelle classification au sein des cabinets ou entreprises d'expertises au plus tard le 31 décembre 2018.
Elle a pour objet de permettre de faire face à l'évolution des métiers. Cela va aussi permettre la mise en place d'un observatoire des métiers, demandé par les partenaires sociaux de la branche, afin d'identifier une cartographie des métiers ainsi que des référentiels métiers.
Elle constitue un pas important vers la généralisation, au sein des entreprises de la branche, d'une démarche de gestion prévisionnelle des compétences et des emplois.
Cette nouvelle classification va remplacer le système de classement en vigueur jusqu'ici, c'est-à-dire :
– supprimer une énumération d'emplois devenue inadaptée à la diversité des appellations d'emplois en pratique ;
– supprimer les coefficients devenus inappropriés ;
– sauvegarder les titres, les qualifications, les appellations utilisés par les entreprises ;
– définir des critères permettant de classer les emplois.
Toutes les prestations prévues par le présent régime sont calculées, selon les cas, en fonction :
- soit d'une valeur en points unitaires, désignée par le symbole SR (salaire de référence).  La valeur du SR est fixée à 5,56 € au 1er juillet 2017 (5,50 € au 1er juillet 2016, 5,45 € au 1er juillet 2015). Cette valeur est revalorisée, chaque année au 1er juillet, proportionnellement à l'évolution du salaire moyen annuel des ouvriers du bâtiment et des travaux publics au cours de l'année précédente ;
- soit du salaire annuel soumis à cotisations et perçu au titre de l'exercice précédant l'arrêt de travail, ou depuis l'affiliation de l'intéressé si celle-ci a eu lieu au cours de l'exercice de l'arrêt de travail.
Ce salaire est appelé S, l'exercice correspondant est appelé exercice de référence.
Si l'arrêt de travail intervient suite à un changement dans la durée du travail, non justifié médicalement, la date de ce changement constitue pour le calcul de S la date d'affiliation.
Si l'arrêt de travail intervient au cours d'une activité à temps partiel, les éventuels planchers appliqués au calcul de la prestation sont réduits proportionnellement à cette activité.
- soit du salaire annuel soumis à cotisations perçu au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail, et incluant les indemnités de congés payés et la prime de vacances.
Le conseil d'administration élit en son sein, tous les 2 ans, à l'issue de la commission paritaire statuant sur les comptes, un bureau paritaire composé d'un président, d'un vice-président, d'un secrétaire, d'un secrétaire adjoint et de six membres. Il peut mettre fin à tout moment à leurs fonctions.
Le bureau comprend pour moitié des représentants des membres adhérents et pour moitié des représentants des membres participants.
Il doit comprendre un membre de chaque organisation syndicale d'employeurs et de salariés.
Le président et le vice-président doivent obligatoirement relever de collèges différents. Ainsi, ils sont choisis alternativement l'un parmi les représentants des membres adhérents et l'autre parmi ceux des membres participants.
Le président ne peut être âgé de plus de 72 ans. Lorsqu'il a atteint la limite d'âge, il est réputé démissionnaire d'office. La même règle s'applique au vice-président.
Les modalités de prise de parole publique du président et du vice-président doivent respecter le principe du paritarisme lorsqu'ils s'expriment au nom du conseil d'administration.
Nul ne peut exercer simultanément plus de trois mandats de président ou de vice-président du conseil d'administration d'une institution de prévoyance ou unions d'institutions de prévoyance.
Le bureau :
- se réunit sur convocation du président ou, à défaut, du vice-président ;
- prépare les réunions du conseil d'administration et toutes les études demandées par lui ;
- assure le suivi de l'administration générale de l'institution ;
- exerce les délégations que lui confie le conseil d'administration.
Le président ou, à défaut, le vice-président :
- représente l'institution dans tous les actes de la vie civile ;
- convoque le conseil d'administration et le bureau et fixe l'ordre du jour ;
- donne avis aux commissaires aux comptes de toutes les conventions devant être autorisées dans un délai de 1 mois à compter de leur conclusion.
Le président du conseil d'administration, ou à défaut le vice-président du conseil d'administration, ou le directeur général communique à chaque administrateur tous les documents et informations écrites nécessaires à l'accomplissement de sa mission. Cette communication peut se faire par tous moyens de diffusion appropriés.
NOTA : Arrêté du 21 octobre 2002 : annexe non susceptible d'extension en application des articles L. 131-1, L. 132-1 et L. 132-2 du code du travail relatifs au champ de la négociation collective.
Tout salarié (à l'exception des ingénieurs et cadres) qui, étant chez lui, en dehors de ses heures normales de travail, est rappelé pour l'exécution de travaux d'urgence, a droit à une indemnité forfaitaire de dérangement égale à 1,5 fois son salaire horaire de base.
Cette indemnité est doublée, s'il est rappelé pendant les heures de nuit, soit entre 21 heures et 6 heures.
Cette indemnité n'entre pas en ligne de compte pour le calcul des heures supplémentaires.
En outre, pour les femmes salariées chefs de famille, ayant moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédant le congé et ayant au moins 12 mois de présence continue ou assimilés dans l'entreprise, ce congé supplémentaire contractuel s'ajoute au congé supplémentaire légal (2 jours supplémentaires par enfant à charge de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours, ramené à 1 jour si le congé principal n'excède pas 6 jours ouvrables).
(1) L'article 5.1.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1142-3 et 4 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Avant toute décision de licenciement individuel, le salarié devra être convoqué par l'employeur ou son représentant ; il pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Le temps passé au cours de cet entretien par le salarié dont le licenciement est envisagé et par celui à qui il aura demandé de l'assister sera considéré comme temps de travail, et réglé comme tel. Toutes directives seront données pour que le salarié choisi comme assistant puisse se libérer de son poste et se rendre en temps utile à l'entretien.
La convocation dont il est fait état ci-dessus devra être adressée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge indiquant l'objet de la convocation, ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien et rappelant que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
La date de l'entretien ne pourra pas coïncider avec une période de repos (repos hebdomadaire ou repos lié au cycle de rotation des factions), ni avec une période de congés payés ou d'absence autorisée.
L'heure à laquelle le salarié est convoqué pour cet entretien devra être fixée pendant l'horaire de travail ou, en tout état de cause, en tenant compte de celui-ci et de l'éloignement du domicile du salarié.
Au cours de l'entretien susmentionné, l'employeur ou son représentant est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
La lettre notifiant le licenciement ne pourra être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à l'entretien préalable (à compter de la date d'expédition de la lettre).
Le délai de 2 jours ouvrables susmentionné sera porté à 3 jours francs lorsque la direction aura été saisie, à la demande du salarié intéressé et au plus tard le lendemain du jour fixé pour l'entretien, d'une demande écrite d'entrevue de la part des délégués du personnel ou d'un délégué syndical en vue de rechercher une solution susceptible d'éviter le licenciement.
Il en ira de même lorsque le salarié intéressé aura été dans l'impossibilité justifiée de se rendre à la convocation de l'employeur ou de son représentant et qu'il lui aura fait connaître par lettre, rédigée par lui-même ou par mandataire, au plus tard durant la journée du lendemain, son désir de bénéficier du délai de 3 jours francs susmentionné afin de pouvoir se faire entendre ou désigner telle personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise pour prendre acte des explications de l'employeur.
(1) Les 1er et 3e alinéas de l'article 6.1 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1232-4 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Dispositions applicables aux OETAM
Après 10 ans de présence dans l'entreprise, à l'occasion de chaque obtention de la médaille d'honneur du travail, l'ouvrier, employé, technicien et agent de maîtrise médaillé bénéficiera, soit d'un jour de congé exceptionnel payé, soit d'une gratification au moins égale à la valeur d'une journée de travail.
Dispositions applicables uniquement aux OETAM
Une prime d'ancienneté, calculée d'après l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise, est attribuée dans les conditions suivantes :
– après 3 ans d'ancienneté : 3 %
– après 6 ans d'ancienneté : 6 %
– après 9 ans d'ancienneté : 9 %
– après 12 ans d'ancienneté : 12 %
– après 15 ans d'ancienneté : 15 %
Les pourcentages sont calculés sur la base du niveau I échelon 1 de la grille des minima conventionnels en vigueur, en fonction de la durée du travail effectif de l'intéressé, toutes les heures étant comptées au taux normal. Le montant de la prime ainsi calculée s'ajoute à la rémunération réelle.
L'exercice du droit syndical ne peut conduire à des actes contraires aux lois.
Dans tous les cas d'absences autorisées prévues ci-dessous, les parties s'emploieront à éviter que celles-ci apportent une gêne sensible à la marche de l'entreprise et à réduire au minimum les inconvénients qui pourraient en résulter.
Toutes ces absences autorisées n'entraîneront pas de réduction de la durée des congés.
1° Congés syndicaux :
Des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées par l'employeur aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leur organisation syndicale, sur présentation d'un document écrit émanant de celle-ci. Ces autorisations devront être demandées au moins 1 semaine ou exceptionnellement 48 heures à l'avance.
2° Commissions paritaires :
Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés, et dans la limite de trois salariés par organisation syndicale de salariés (y compris le représentant fédéral) et autant de représentants de la délégation patronale. Le temps de travail correspondant sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif. Les frais de déplacements et d'hébergement indispensables aux salariés désignés pour participer à une réunion paritaire de négociation seront remboursés par l'employeur sur la base de justificatifs.
Les salariés seront tenus d'informer 48 heures au moins à l'avance leur employeur de leur participation à ces commissions et de demander leur autorisation.
L'ordre des départs relatif au congé principal devra être porté à la connaissance du personnel 3 mois au moins avant les premiers départs ; il sera fixé compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé et public et de la durée de leurs services chez l'employeur, étant précisé que les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
En cas de nécessité imprévue, l'ordre des départs pourra être modifié par l'employeur qui informera les représentants du personnel, consultera les intéressés et s'efforcera de tenir le plus grand compte des dispositions antérieures que ceux-ci auront pu prendre, et notamment des possibilités de congé du conjoint.
Lorsque le salarié n'aura pu partir en congé à la date prévue par suite de maladie ou d'accident, il lui sera donné la possibilité de prendre son congé à une autre date, fixée par l'employeur, avant le 1er mai de l'année suivante.
Les parties contractantes reconnaissent à chacun le droit d'adhérer et d'appartenir ou non à un syndicat professionnel de son choix.
Les parties contractantes s'engagent à ne pas discriminer les salariés notamment pour les raisons suivantes :
– le fait d'appartenir à une organisation syndicale ou politique, ou d'y exercer des fonctions ;
– leurs opinions politiques, philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale.
Les employeurs s'engagent à respecter ces principes, en particulier en ce qui concerne l'embauche et le licenciement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, l'avancement et les mesures de discipline, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer en lieu et place de celui-ci.
Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.
Toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des alinéas suivants est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.
Le personnel, de son côté, s'engage à respecter les opinions des autres salariés et, en particulier, la liberté pour chacun d'adhérer et d'appartenir ou non à un syndicat.
Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront, auprès de leurs ressortissants respectifs, à en assurer le respect intégral.
(1) L'article 15.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Les salariés, sous condition d'ancienneté, pourront bénéficier en plus de l'indemnité de congé d'un avantage qui peut éventuellement être payé ou récupéré en jours :
Condition d'ancienneté
Nombre de jours
Ouvriers/Employés
20 à 24 ans d'ancienneté

25 à 29 ans d'ancienneté

30 ans et plus

Agents de maîtrise
17 à 21 ans d'ancienneté

22 à 26 ans d'ancienneté

27 ans et plus

Ingénieurs et cadres
Salariés âgés de plus de 25 ans et ayant 1 an d'ancienneté

Salariés âgés de plus de 30 ans et ayant 3 ans d'ancienneté

La rémunération prise en considération est celle perçue mensuellement par l'intéressé.
L'ancienneté et l'âge s'apprécient au 1er juin de l'année de congé.
Les employeurs et les salariés appliqueront les mesures d'hygiène et de sécurité conformément aux textes légaux et réglementaires, telles que prévues dans le code du travail.
Dans les établissements de 50 salariés et plus il est constitué de manière obligatoire un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Cette instance a pour objectif d'associer le personnel aux actions de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.
Lorsque l'administration reconnaît la nécessité pour l'entreprise de recourir à l'activité partielle, elle lui verse une allocation de base dite « allocation d'activité partielle »


– 7,74 € dans les entreprises de 250 salariés ou moins.
– 7,23 € dans les entreprises de plus de 250 salariés.
En contrepartie, l'employeur versera aux salariés une indemnité horaire correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés « telle que prévue au II de l'article L. 3141-22 ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail ».
(1) Tarification en vigueur pour l'année 2015, il conviendra de se référer à la législation en vigueur en fonction de ses éventuelles dispositions.
L'indemnité de congés payés est fixée par les articles L. 3141-22, L. 3141-23 et L. 3141-25 du code du travail. Elle est calculée sur la base du 12e de la rémunération totale perçue par l'intéressé au cours de la période de référence, sans toutefois pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Cette rémunération est calculée en fonction du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée normale du travail effectif.
Dans le cas où la durée du congé sera différente de celle qui résulterait de l'application des seules dispositions de l'alinéa ci-dessus, l'indemnité sera calculée selon les règles indiquées à l'alinéa susvisé, proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.
Les dispositions suivantes sont applicables aux agents de maîtrise et aux ingénieurs et cadres.
Dans le cas exceptionnel où un agent de maîtrise ou assimilé ou un ingénieur et cadre serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé 2 jours supplémentaires de congés payés ; les frais de voyage occasionnés par ce déplacement spécial lui seront remboursés.
Le personnel appelé à travailler durant 8 heures encadrant minuit ou partant de minuit reçoit une indemnité dite de panier de nuit.
Son montant variera en fonction de l'évolution de l'indice partiel alimentation (y compris boissons) du groupe des indices des prix à la consommation (série France entière), publié par l'INSEE (institut national de la statistique et des études économiques).
Le montant de cette indemnité sera réexaminé à l'occasion des négociations annuelles de branche.
Le montant de la prime de panier de nuit à la date de signature de la présente convention est fixé par l'avenant à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 sur les classifications professionnelles. Les modifications ultérieures de ce montant feront l'objet d'avenants successifs au présent accord.
Les entreprises sont tenues de répondre aux obligations du code du travail en matière d'emploi des personnes atteintes de handicap, des mutilés de guerre ou assimilés.
Afin d'accompagner les entreprises dans le respect de leurs obligations légales les OPCA développent des dispositifs ou « outils ». Les parties signataires invitent donc les entreprises à se rapprocher de leurs OPCA.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est au travail, à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps nécessaire aux pauses repas ainsi que le temps consacré aux pauses est considéré comme du temps de travail effectif pour les salariés en horaire continu qui n'ont pas de pause déjeuner et qui ont droit à une pause de 20 minutes rémunérée.
Le temps nécessaire à l'habillage et déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires ou par le règlement intérieur ou le contrat de travail, sera décompté et payé conformément à la loi relative à la réduction négociée du temps de travail (accord professionnel du 19 janvier 2000).
Le contrat de travail réputé écrit doit être remis au salarié dans un délai raisonnable à compter de son arrivée dans l'entreprise. Il devra comporter a minima les mentions suivantes
– raison sociale et adresse de l'employeur ;
– nom, prénom et adresse du salarié ;
– durée du contrat ;
– lieu de travail ;
– date de début du contrat ;
– durée de la période d'essai ;
– emploi, statut et qualification professionnelle ;
– description sommaire du travail ;
– convention collective applicable au sein de l'entreprise ;
– durée du travail ;
– montant de la rémunération mensuelle brute et périodicité de son versement ;
– modalité d'attribution ou durée des congés payés ;
– référence de la caisse de retraite et organisme assureur.
Cette liste n'est ni limitative, ni exhaustive et est susceptible d'évoluer en fonction de la législation en vigueur.
(1) Le 1er alinéa de l'article 2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1242-13 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 1 607 heures annuellement.
Au sens des dispositions du code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de travail. Elles donnent lieu à une majoration de salaire :
– 25 % pour chacune des 8 premières heures (de la 36e à la 43e incluse) ;
– 50 % à partir de la 44e heure.
(1) Concernant l'aménagement du temps de travail, se référer à l'accord professionnel du 25 novembre 1999.
(2) En l'absence de toute mise en place d'une annualisation du temps de travail dans les conditions prévues par les articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, le 1er alinéa de l'article 4.1 est exclu de l'extension.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
En vue du calcul de la durée du congé principal ou du congé supplémentaire, sont assimilées à un temps de travail effectif les absences provoquées par :
D'une part, conformément aux dispositions des articles L. 3141-4 et L. 3141-5, L. 3142-44 et L. 3142-48 et L. 3142-45 du code du travail :
– les périodes de congés payés ;
– les périodes de repos des femmes enceintes prévues aux articles L. 1225-1 à L. 1225-72 du code du travail ;
– les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux ;
– les périodes de congé non rémunérées accordées aux salariés, dans la limite maximale de 12 jours ouvrables pour la même année, conformément aux articles L. 3142-7 à L. 3142-13 et R. 3142-1 et R. 3142-4, L. 2145-1 et L. 3142-43 à L. 3142-48 du code du travail pour leur permettre de suivre des stages, respectivement d'éducation ouvrière et de formation de cadres et d'animateurs d'organisations de jeunesse.
D'autre part,
– les congés exceptionnels pour événements divers prévus ci-après ;
– les périodes de chômage partiel ;
– les heures consacrées à l'exercice des fonctions de délégué syndical ou de représentant élu du personnel, dans les conditions et limites prévues par la réglementation en vigueur ;
– les absences prévues pour exercer son droit syndical.
(1) L'article 5.1.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3141-5 et L. 3142-55 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Toute demande de dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance de l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception, le préavis à observer étant de 2 mois avant l'expiration de la période contractuelle en cours.
Les discussions devront s'engager dans les 3 mois suivant la date d'expiration de ce préavis.
(1) La 2e phrase de l'article 1.5 est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-10.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Nouveaux contrats et accords spéciaux
La présente convention n'exclut pas, pour les salariés susvisés, la possibilité de contracter individuellement avec leurs employeurs, à la condition expresse qu'aucune des conditions du contrat individuel ne soit désavantageuse par rapport à la convention ou en opposition avec elle.
Changement de résidence
En cas de changement de résidence, prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés sur la base de 3 devis minimum ainsi que les frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront remboursés par l'employeur. Lorsque le changement de résidence relève du fait de l'employeur, le salarié bénéficie de 1 jour de congé rémunéré supplémentaire pour effectuer son déménagement.
Cette clause ne s'applique pas au salarié appelé à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel il a été engagé.
Sauf clauses particulières de la lettre d'engagement ou du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par le salarié intéressé est assimilé à un licenciement et réglé comme tel (sauf en cas de faute lourde ou grave).
Tout salarié qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié dans un délai de 5 ans au lieu de sa nouvelle résidence aura droit au remboursement de ses frais de rapatriement comprenant ses frais de voyage et ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge) ainsi que les frais de déménagement jusqu'au lieu de la première résidence, ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé, dans la limite d'une distance équivalente. Toutefois, le remboursement de ces frais de rapatriement ne sera exigible que si le déménagement intervient dans les 12 mois suivant l'échéance du préavis.
Dans tous les cas, le devis des frais de déplacement et de déménagement (justifiés sur la base de 3 devis minimum) sera soumis au préalable à l'employeur pour accord, et le remboursement ne sera effectué que sur présentation des pièces justificatives.
En cas de décès du salarié au lieu de sa nouvelle résidence, les frais de rapatriement du corps et de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront à la charge de l'employeur dans un délai de 5 ans.
L'employeur prendra en charge les frais d'aller et de retour du salarié et de son conjoint, afin de leur permettre d'effectuer un déplacement pour examiner les conditions de travail et, éventuellement, de résidences proposées ; il prendra également en charge les pertes de salaires subies du fait de ce déplacement par le salarié ainsi que son conjoint, si ce dernier est lui-même salarié dans l'entreprise.
L'employeur prendra en charge, en cas de non-adaptation du salarié dans le délai prévu, le coût du trajet de retour et de déménagements du salarié et de sa famille dans le département du lieu d'emploi précédent, dans un des départements limitrophes, ou si le retour du salarié et de sa famille et le déménagement interviennent dans un délai de 3 mois à compter de la rupture du contrat.
Cas particulier des mutations consécutives à une fusion d'entreprises ou résultant d'un transfert d'activité portant sur un atelier d'au moins 20 salariés.
Les dispositions de l'article 3.1 sont applicables respectivement aux mutations dans l'établissement et aux mutations à l'extérieur de l'établissement.
Pour l'application de ces dispositions, sera considérée comme ayant son origine dans une fusion d'entreprise toute mutation proposée à un salarié, pour des raisons tenant à l'organisation ou à la situation économique de l'entreprise, par une entreprise résultant de la fusion de deux ou plusieurs autres, dans un délai de 6 mois commençant à courir à compter de la première réunion du nouveau comité central ou du nouveau comité d'entreprise, ce délai étant porté à 9 mois lorsque l'entreprise résultant de la fusion emploie plus de 1 500 salariés et à 12 mois lorsque l'entreprise résultant de la fusion emploie plus de 3 000 salariés.
Les dispositions ci-dessous seront également applicables aux salariés à qui sera proposée une mutation résultant d'un transfert d'activité, accompagnant l'arrêt d'un atelier d'au moins 20 salariés dans un autre établissement de l'entreprise.
Si le salarié a renoncé à l'indemnité compensatrice calculée, comme pour l'indemnité de licenciement, sur la différence entre l'ancienne et la nouvelle rémunération pour obtenir en contrepartie le versement de l'indemnité temporaire dégressive (comme il est indiqué à l'article 2.4.1, l'intéressé a le choix entre l'indemnité compensatrice et l'indemnité temporaire dégressive), celle-ci lui sera versée pendant 12 mois, sans considération d'âge ni d'ancienneté, cette indemnité devant être calculée, pour chacun de ces 12 mois, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
– du 1er au 4e mois : 80 % ;
– du 5e au 8e mois : 50 % ;
– du 9e au 12e mois : 30 %
Concernant le salarié ayant 50 ans révolus, 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise et 3 ans d'ancienneté dans la classification, et le salarié âgé de plus de 50 ans et dont la somme de l'âge et de l'ancienneté (exprimés en années) est au moins égale à 65, l'employeur accordera, au choix du salarié, après l'expiration de la période de maintien du salaire au taux plein et en plus du salaire normal du nouveau poste :
– soit l'indemnité temporaire dégressive prévue ci-dessus ;
– soit une indemnité horaire spéciale de déclassement valable pendant toute la durée de ce déclassement, égale aux 3/4 de la différence entre la somme du salaire horaire de base et de la prime d'ancienneté (toutes autres primes exclues) de l'ancien poste et la somme du salaire horaire de base et de la prime d'ancienneté (toutes autres primes exclues) du nouveau poste.
La période d'adaptation, qu'il y ait ou non transfert de la résidence familiale, sera portée à 6 mois pour les salariés de moins de 55 ans et à 9 mois pour ceux ayant plus de 55 ans et 10 ans d'ancienneté.
(1) L'article 3.1.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
La présente convention est révisable à tout moment par accord unanime des parties signataires. Toute organisation syndicale représentative signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser, l'envoi en étant fait par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions devront s'engager dans les 15 jours suivant la date de la demande en révision.
(1) L'article 1.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006, n° 04-14060, 8 juillet 2009, n° 08-41507).
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation ou association représentative d'employeurs ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil de prud'hommes où le dépôt de l'accord aura été effectué.

(1) Le 1er alinéa de l'article 1.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
(2) La dernière phrase de l'article 1.3 est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail et des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 dudit code.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Les jeunes salarié(e)s de moins de 21 ans au 1er juin de l'année du congé ont droit à un supplément de congé, acquis à raison de 1 demi-journée par mois de travail effectif durant l'année de référence, arrondi, le cas échéant, à la journée supérieure.
Les jeunes salarié(e)s âgé(e) s de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédant le congé pourront prendre, lorsqu'ils n'auront pas droit à l'intégralité des congés payés, un complément de congé non payé, dans la limite maximum d'une absence totale pour congé égale à 30 jours ouvrables.
L'employeur fournira à chaque élu des instances représentatives du personnel, titulaire et suppléant, ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité d'entreprise et aux délégués syndicaux, aux représentants de section syndicale un exemplaire de la présente convention ainsi que ses avenants et annexes (sous format papier et/ou numérique). L'employeur tient un exemplaire à la disposition du personnel dans chaque établissement. Un avis est affiché à ce sujet.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :
– pour les ouvriers et les employés, de 2 mois ;
– pour les agents de maîtrise et les techniciens, de 3 mois ;
– pour les cadres, de 4 mois.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai peut être renouvelée selon les dispositions législatives en vigueur.
Une commission composée d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative de salariés signataires de la présente convention et d'un nombre égal de représentants de la délégation patronale sera constituée afin d'examiner toute difficulté éventuelle d'interprétation de la présente convention ainsi que les différends individuels ou collectifs pouvant naître à l'occasion de l'application de la présente convention qui n'auraient pas été réglés au niveau de l'entreprise.
Elle pourra être saisie directement par l'une des organisations syndicales ou patronales en conflit. Dans ce cas, la commission doit se réunir dans les 7 jours francs qui suivent la réception de la lettre recommandée demandant la réunion de la commission.
Les saisines en cas de demande de conciliation se dérouleront de la manière suivante :
– la commission devra entendre les parties séparément ou contradictoirement ;
– une note établie par chaque partie intéressée devra être remise au préalable à la commission ;
– les parties ont le droit de se faire assister d'un conseil de leur choix ;
– la commission fera connaître sa décision immédiatement après avoir siégé et, dans un délai maximum de 15 jours après réception de la lettre recommandée demandant la réunion de la commission ;
– si les propositions de la commission sont acceptées par les parties, il est dressé un procès-verbal de conciliation qui devient exécutoire ;
– si une des parties n'approuve pas les propositions soumises, il est dressé un procès-verbal de non-conciliation et chacune des parties reprend sa liberté d'action.
La commission paritaire pourra également être réunie pour interpréter le texte de la convention collective et des accords professionnels.
Si l'avis qu'elle émet est donné à la majorité des deux tiers présents ou représentés, il a la même valeur que la convention collective elle-même et sera déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes.
Lorsque l'avis n'est pas unanime, un procès-verbal (PV) de désaccord qui expose les différents points de vue exprimés est rédigé.
Dans tous les cas, l'avis est transmis aux organisations signataires de la présente convention.
Cette commission nationale paritaire siégera à Paris.
(1) Le 11e alinéa de l'article 1.7 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)