Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Pour être éligibles les organismes doivent respecter les critères suivants :
Lot 1 – assurance du risque décès-incapacité-invalidité des salariés
a) Être agréé pour pratiquer les branches d'assurance 1, 2 et 20 ;
b) Avoir un taux de couverture de la marge de solvabilité supérieur ou égal à 150 % (base 31 décembre 2017 en solvabilité 2) ;
c) Avoir un chiffre d'affaires annuel en prévoyance collective supérieur à cinq fois les cotisations du régime prévoyance (60 M€ en 2017) soit un chiffre d'affaires prévoyance collective supérieur à 300 millions d'euros ;
d) Gérer un nombre d'assurés en prévoyance collective supérieur à cinq fois les assurés du régime de branche (76 000 salariés) soit plus de 380 000 assurés gérés en prévoyance collective (décès et/ou arrêt de travail sans double compte) ;
e) Avoir un actif géré (hors cantons réglementaires ou contractuels) de plus de dix fois le montant de l'actif sous gestion du lot 1 (363 M€ au 31 décembre 2017) soit un actif géré supérieur à 3 630 M € en valeur comptable.
Lot 2 – assurance du risque maladie-chirurgie-maternité des salariés et anciens salariés et le fonds collectif santé
a) Être agréé pour pratiquer les branches d'assurance 1, 2 et 20 ;
b) Avoir un taux de couverture de la marge de solvabilité supérieur ou égal à 150 % (base 31 décembre 2017 en solvabilité 2) ;
c) Avoir un chiffre d'affaires annuel en santé collective supérieur à trois fois les cotisations du régime santé des actifs HT (61,5 M€ en 2017) soit un chiffre d'affaires en santé collective supérieur à 184,5 M€ ;
d) Gérer un nombre de personnes protégées en santé collective supérieur à trois fois les personnes protégées du régime de branche (162 000 personnes protégées) soit plus de 486 000 personnes protégées gérées en santé collective ;
e) Avoir un actif géré (hors cantons réglementaires ou contractuels) de plus de trois fois le montant de l'actif sous gestion du lot 2 (89 M€ au 31 décembre 2017) soit un actif supérieur à 267 M€ en valeur comptable.
Un candidat pour l'assurance d'un seul lot doit respecter les critères du lot pour lequel il est candidat.
Un candidat pour le lot 1 et le lot 2 doit respecter les critères cumulés des deux lots.
Le respect des critères s'apprécie :
– par rapport aux comptes 2017 des organismes : les comptes 2017 et états réglementaires 2017 adressés à l'ACPR pourront être demandés pour vérification ;
– par rapport à la réponse globale de chaque candidat : un candidat qui seul ne respecte pas un ou plusieurs des critères peut répondre en partenariat avec d'autres organismes en précisant l'organisation juridique/technique proposée.
En cas de changements intervenus en 2018 (exemple fusion d'organismes), il sera pris en compte la situation réelle en 2018 sur la base des chiffres 2017 (exemple pour une fusion en 2018 : il sera pris en compte le cumul des chiffres 2017 des organismes fusionnés en 2018).
6.1. Grille de notation
Chaque offre éligible et recevable sera notée sur l'ensemble des critères pour chacun des lots.
La note globale d'un lot est la somme d'une note assurance, d'une note gestion et d'une note financière décomposées comme suit.
Le tableau ci-dessous précise les critères et leur pondération pour chaque lot :
Lot 1 : prévoyance
1. Assurance
2. Gestion
3. Financier

1. Critères économiques




2. Gestion


3. Suivi commercial/services et mise en œuvre



4. Pilotage du régime


Note globale




Lot 2 : santé
1. Assurance
2. Gestion
3. Financier

1. Critères économiques




2. Gestion


3. Suivi commercial/services et mise en œuvre



4. Pilotage du régime


Note globale




La sélection par la CPPNI s'opérera de la façon suivante parmi les candidatures éligibles et recevables :
6.2. Choix du/des organisme(s) assureur(s)
La CPPNI retiendra pour chaque lot l'offre (ou les deux offres) qui aura (ont) obtenu la meilleure note globale sur 100.
6.3. Choix de l'organisme gestionnaire (si plusieurs assureurs retenus)
Il résulte du tableau global des pondérations que la gestion est notée sur 76,50.

Gestion prévoyance
Gestion santé

1. Critères économiques



2. Gestion



3. Suivi commercial/services et mise en œuvre



Note globale gestion



Parmi les offres retenues pour l'assurance, la CPPNI retiendra l'offre qui aura obtenu la meilleure note pour la gestion sous réserve que le regroupement de la gestion auprès d'un même organisme soit possible et apporte un plus.
Il est précisé qu'un assureur pour un seul des lots (exemple lot 1) peut répondre pour la gestion des deux lots (lot 1 et lot 2) afin que son offre gestion puisse être retenue.
6.4. Choix de l'organisme en charge de la gestion financière (si plusieurs assureurs retenus)
Parmi les offres retenues pour l'assurance, la CPPNI retiendra la meilleure offre de gestion financière sous réserve que le regroupement de la gestion financière auprès d'un même organisme soit possible et apporte un plus.
Lorsque la liste des candidatures éligibles sera arrêtée, chacun des membres de la CPPNI et du comité paritaire de gestion du régime professionnel de prévoyance est tenu de déclarer, dans un délai de 8 jours, l'existence éventuelle d'une situation de conflit d'intérêts. Cette déclaration s'impose également, pour toute situation de conflit d'intérêts postérieure à l'établissement de la liste, dans un délai de 8 jours à compter de la date à laquelle cette situation est née.
Est considéré comme une situation de conflit d'intérêts le cas où l'un des membres de la CPPNI ou du comité paritaire de gestion du régime professionnel de prévoyance exerce une activité salariée ou bien exerce ou a exercé, au cours des 5 dernières années, des fonctions délibérantes ou dirigeantes, au sein des organismes candidats ou du groupe auquel appartiennent ces organismes.
Les membres de la CPPNI ou du comité paritaire de gestion du régime professionnel de prévoyance qui déclarent une situation de conflit d'intérêts ne pourront prendre part à aucune réunion ni délibération en lien avec la phase de sélection des offres. Le ou les membres concernés peuvent toutefois être remplacés à l'initiative de l'organisation syndicale de salariés ou de l'organisation professionnelle d'employeurs dont ils relèvent.
Les experts mentionnés à l'article 1er qui ont déclaré, préalablement à leur désignation ne pas être en situation de conflit d'intérêts au regard des critères précités, sont tenus de déclarer postérieurement à leur désignation toute situation de conflit d'intérêts dans laquelle ils pourraient être placés soit vis-à-vis des personnes physiques membres de la CPPNI et du comité paritaire de gestion, soit, selon les modalités prévues au ci-dessus, vis-à-vis de l'un ou l'autre des organismes candidats.
Le calendrier de la mise en concurrence est fixé comme suit :
– au plus tard le 26 avril 2019 : publication de l'avis d'appel à concurrence ; le cahier des charges sera envoyé aux organismes qui en font la demande sur production des justificatifs nécessaires comme indiqué à l'article 3 ;
– les organismes intéressés ont la possibilité de poser des questions par courriel à nbogureau@caps-actuariat.fr, pascal.maron@spac-actuaires.fr et philippe.chou@riskeo.eu jusqu'au 3 juin 2019. Les questions avec les réponses relatives aux lots « assurance prévoyance » et « assurance santé » seront adressées à l'ensemble des organismes qui se seront déclarés intéressés par la mise en concurrence et qui auront été destinataires d'un cahier des charges ;
– 18 juin 2019, 14 heures au plus tard : réception des réponses des organismes à adresser à SPAC ACTUAIRES, 58, avenue d'Iéna, 75116 Paris dans une enveloppe fermée contenant trois versions papier de la réponse et un exemplaire sur support électronique ;
– ouverture des plis le 18 juin 2019 après-midi en présence de membres du comité paritaire de gestion du régime professionnel de prévoyance et analyse de l'éligibilité et de la recevabilité des offres ; les candidats dont l'offre serait jugée irrecevable ou inéligible seront informés par lettre recommandée mentionnant les motifs de rejet de leur candidature au plus tard le 1er juillet 2019 ;
– analyse des offres éligibles et recevables par les experts entre le 19 et le 25 juin 2019 pour présentation au comité paritaire de gestion du 26 juin 2019 ;
– les candidats ayant obtenu les meilleures notes pour chaque lot (au maximum 3 par lot) pourront éventuellement être invités à un oral le 2 juillet 2019 ; la confirmation de cet oral sera faite au plus tard le 27 juin 2019 ;
– décision de la CPPNI sur l' (les) organisme(s) d'assurance recommandé(s) à la suite de la procédure de mise en concurrence au plus tard le 4 juillet 2019 ;
– les organismes dont la candidature n'est pas retenue seront informés par lettre recommandée mentionnant les motifs de rejet de leur candidature dans les délais légaux prévus à l'article D. 912-7 du code de la sécurité sociale ;
– avant le 31 octobre 2019, signature avec le(s) organisme(s) assureur(s) recommandé(s) des documents contractuels nécessaires à la mise en œuvre de la recommandation au 1er janvier 2020 ;
– mise en œuvre des régimes au 1er janvier 2020.
Les parties signataires du présent protocole mandatent les experts désignés à l'article 1er pour :
– gérer le processus d'appel d'offres et notamment répondre aux questions des candidats pendant la période prévue à cet effet (cf. art. 8) ;
– dépouiller et analyser les réponses à la mise en concurrence en fonction des différents critères retenus et établir la notation de chaque réponse selon la grille prévue à l'article 6.1 ;
– présenter aux membres du comité paritaire de gestion et à la CPPNI le résultat des notations.
Un oral pourra être organisé à la demande de la CPPNI avec les candidats (maximum 3 par lot) qui auront obtenu les meilleures notes globales pour chaque lot.
Il appartiendra aux membres de la CPPNI, d'arrêter le nom du (des) organisme(s) d'assurance recommandé(s) et d'arrêter le nom du gestionnaire et du gestionnaire financier comme indiqué au 6.3 et 6.4.
La mise en concurrence portera, d'une part, sur le risque décès-incapacité-invalidité des salariés (lot 1 – prévoyance) et, d'autre part, sur le risque maladie-chirurgie-maternité des salariés et anciens salariés et le fonds collectif santé (lot 2 – santé) des régimes définis par les accords susvisés et vise à recommander un ou deux organismes assureurs maximum pour chacun des lots, avec la possibilité pour la CPPNI de recommander un organisme assureur unique pour les deux lots si cette solution satisfait le mieux les critères visés à l'article 6 ci-après.
Cette mise en concurrence aura pour objectif d'optimiser les conditions d'assurance des régimes définis dans les accords susvisés mais aussi les conditions et la qualité de la gestion administrative, les conditions de gestion financière de l'ensemble des provisions, fonds et réserves des régimes ainsi que les conditions de gestion des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité visé au chapitre III de l'accord du 9 juillet 2015. Ainsi, le choix d'un gestionnaire administratif unique et/ou d'un gestionnaire financier unique sera étudié si des organismes d'assurance différents sont recommandés pour le lot 1 et le lot 2 selon les modalités précisées à l'article 6 ci-après.
Si deux organismes sont recommandés pour un même lot, chacun d'eux devra accepter de mettre en place un mécanisme de mutualisation permettant de consolider et d'apprécier globalement les résultats de l'ensemble des entreprises adhérentes à chaque régime.
Une procédure de mise en concurrence préalable à la recommandation d'un ou plusieurs organismes chargés d'assurer les régimes de prévoyance et de frais de soins de santé des salariés et anciens salariés de l'industrie pharmaceutique définis par l'accord du 9 juillet 2015 relatif au régime de prévoyance des salariés de l'industrie pharmaceutique et l'accord collectif du 22 juin 2007 sur le régime des frais de soins de santé des anciens salariés sera organisée en 2019 dans les conditions prévues aux articles D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale en vue d'une recommandation avant le 31 décembre 2019.
La nouvelle recommandation prendra effet le 1er janvier 2020.
La mise en œuvre de la procédure de mise en concurrence, dont est chargée la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) conformément aux dispositions de l'article D. 912-1 du code de la sécurité sociale, sera déléguée au comité paritaire de gestion prévu par l'article 4 de l'accord du 9 juillet 2015. À cet effet, ledit comité sera assisté des conseillers techniques du régime, les cabinets CAPS Actuariat et SPAC Actuaires et d'un actuaire conseil, le cabinet RISKEO, (ci-après ensemble « les experts ») pour la période de l'appel d'offres.
Conformément aux dispositions de l'article D. 912-2 du code de la sécurité sociale, toutes les réunions organisées dans le cadre de cette procédure de mise en concurrence feront l'objet d'un compte rendu soumis à l'approbation des participants à chaque réunion.
Les membres de la CPPNI, du comité paritaire de gestion et les experts sont soumis à une obligation de confidentialité.
Un avis d'appel à concurrence sera inséré dans une publication à diffusion nationale habilitée à recevoir des annonces légales ainsi que dans une publication spécialisée dans le secteur des assurances au plus tard le 26 avril 2019. Il comportera :
– les conditions de recevabilité des candidatures ;
– les conditions d'éligibilité des candidatures ;
– les critères d'évaluation ainsi que leur pondération ;
– le nombre maximum d'organismes pouvant être recommandés.
Le cahier des charges de la mise en concurrence commun aux lots 1 et 2 sera élaboré par le comité paritaire de gestion sur délégation de la CPPNI. Les organismes assureurs souhaitant participer à la mise en concurrence pour le lot 1 et/ou le 2 pourront obtenir le cahier des charges en formulant une demande par courriel auprès des adresses suivantes : nbogureau@caps-actuariat.fr, pascal.maron@spac-actuaires.fr et philippe.chou@riskeo.eu et en produisant les justificatifs nécessaires.
Le cahier des charges ne sera envoyé qu'aux organismes assureurs qui justifient être agréés à pratiquer les branches d'assurance 1, 2 et 20 compte tenu des conditions d'éligibilité définies à l'article 5 ci-après.
Seront jointes au cahier des charges, les annexes préparées par les experts retraçant notamment les caractéristiques quantitatives et qualitatives de la population des assurés à couvrir, les résultats des régimes à assurer ou encore les nombres de sinistres constatés en moyenne par an en prévoyance.
En 2019, les actions finançables au titre des fonds de la professionnalisation vers l'apprentissage concernent le développement du CAP PEUCR et du baccalauréat professionnel Gestion des pollutions et protection de l'environnement (GPPE), dans les CFA suivants :
– le CFA de l'ADEFA, 16 bis, rue de l'Égalité, 59700 Marcq-en-Barœul ;
– le CFA des maisons familiales et rurales antenne de Cruseilles, Les Ebeaux, 152, route de Troinex, 74350 Cruseilles ;
– le CFA des maisons familiales et rurales antenne de Chevanceaux, le Pavé, 17210 Chevanceaux ;
– le CFA des maisons de la promotion sociale, 24, avenue de Virecourt, 33370 Artigues-près-­Bordeaux ;
– le CFA de l'institut régional de formation à l'environnement et au développement durable, Europôle de l'Arbois, avenue Louis-Philibert, 13100 Aix-en-Provence.
Les fonds versés aux centres de formation d'apprentis concernés sont dédiés au fonctionnement des formations en apprentissage au titre de l'année 2019.
Les parties signataires décident d'apporter un concours financier aux centres de formation d'apprentis, et de leur affecter pour l'année 2019, la somme totale de 352 000 €, compte tenu des demandes formalisées selon les modalités prévues à l'article 4.
Le montant dédié à chaque CFA pour l'année 2019, s'élève à :
– 135 000 € pour le CFA ADEFA ;
– 145 000 € pour le CFA MPS ;
– 47 000 € pour le CFA des MFR antenne de Cruseilles ;
– 15 000 € pour le CFA IRFEDD ;
– 10 000 € pour le CFA MFR Chevanceaux.
L'article 4.4. « Travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés » devient l'article 4.3 et est modifié comme suit :
Au premier alinéa, les mots : « entre 22 heures le soir et 6 heures le matin » sont remplacés par les mots : « entre 21 heures le soir et 6 heures le matin ».
Au même alinéa, les mots : « et à une majoration exceptionnelle s'élevant à 50 % du taux horaire de base » sont remplacés par les mots : « et à un repos de 50 % à prendre dans un délai raisonnable ou à une majoration exceptionnelle de 50 % du taux horaire de base ».
Dans le troisième alinéa, les mots : « Les heures effectuées les dimanches et jours fériés sont obligatoirement récupérées dans la semaine qui suit » sont supprimés.
Il est inséré un dernier alinéa, rédigé comme suit :
« Toutefois, les heures de travail effectuées de nuit les dimanches et les jours fériés (entre 0 heure et 6 heures le matin et entre 21 heures et 24 heures le soir) ouvrent droit à une majoration exceptionnelle complémentaire au travail de nuit de 10 % du salaire de base du salarié. »
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4. (Arrêté du 8 avril 2003, art. 1er)
L'accord est conclu pour une durée de trois ans à l'issue de laquelle un bilan portant sur les conséquences sur l'emploi et les conditions de travail sera établi (à partir notamment de l'application du sous-article 25.6).
Sur la base de ce bilan, les parties signataires examineront les aménagements et améliorations éventuels à apporter aux dispositions adoptées ce jour.
Toutefois, à l'occasion de la rencontre annuelle sur les salaires, un point sera effectué sur les conditions d'application du sous-article 25.6 pouvant conduire au renouvellement de la phase expérimentale prévue en son point 2 en cas d'appréciations divergentes des parties signataires sur le bilan établi.
Le personnel cadre et non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, ayant plus d'un an d'ancienneté et âgé de moins de soixante-cinq ans, bénéficie obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :
– incapacité, longue maladie, invalidité ;
– congé de maternité ;

Les modalités de ce régime de prévoyance font l'objet de l'avenant n° 14 du 11 janvier 1994.
Le 1er paragraphe de l'article 1er, alinéa 1.1 « Champ d'application » est modifié et remplacé par le paragraphe suivant :
« – la présente convention conclue dans le cadre des articles L. 131-1 et suivants règle les rapports, sur le territoire métropolitain et dans les DOM entre les employeurs et les salariés de l'industrie de plein air. L'activité de l'industrie de l'hôtellerie de plein air correspond :
– aux activités d'exploitation de terrain de camping, caravaning et parcs résidentiels de loisirs répertoriées dans la Nomenclature INSEE code NAF : 552 C ;
– aux activités de campings municipaux gérés ou concédés de façon autonome techniquement et financièrement ;
– aux terrains de camping dont le personnel n'est pas couvert par une convention collective propre. »
Les congés payés pour événements familiaux sont les suivants :
– mariage du salarié : cinq jours ouvrés pour le salarié dont le travail hebdomadaire est habituellement effectué sur cinq jours. Cette durée sera portée à cinq jours et demi pour ceux qui effectuent cette semaine sur cinq jours et demi de travail. Les parties considèrent qu'aucune obligation d'astreinte ne pourra être accordée à ladite période de congé de l'intéressé ;
– mariage d'un enfant : un jour ouvrable ;
– décès du conjoint ou d'un enfant : quatre jours ouvrables ;
– décès d'un descendant (autre que l'enfant) ou d'un ascendant, ainsi que des beaux-parents : trois jours ouvrables ;
– décès d'un frère, d'une sœur, ainsi que d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : deux jours ouvrables ;
– stage de présélection militaire : jusqu'à concurrence de trois jours ouvrables.
À ces jours de congés pour événements familiaux prévus par la convention collective, s'ajoute le congé de naissance ou d'adoption prévu par la loi et payé suivant les dispositions légales. Ce congé peut être fractionné.
Paris le 1er décembre 1997.
La confédération française des hôteliers, restaurateurs, cafetiers, discothèques, 2 et 4, rue Barye, 75017 Paris, au GNC, au SNRPO, au SNRLH, au SFH, à la FN1H et à la FAGIHT.
Monsieur le président,
Je vous remercie de bien vouloir noter l'adhésion de l'organisation syndicale que je représente à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants signée le 30 avril 1997.
Veuillez agréer, Monsieur le président, l'expression de mes sentiments distingués.
Le président général.
Paris le 1er décembre 1997.
La confédération française des hôteliers, restaurateurs, cafetiers, discothèques, 2 et 4, rue Barye, 75017 Paris, à FO, à la CFDT et à la CGC.
Monsieur le secrétaire général,
Je vous remercie de bien vouloir noter l'adhésion de l'organisation syndicale que je représente à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants signée le 30 avril 1997.
Veuillez agréer, Monsieur le secrétaire général, l'expression de mes sentiments distingués.
Le président général.
1. Départ à l'initiative de l'employeur
a) La cessation du contrat de travail à durée indéterminée selon les conditions permettant la liquidation des droits aux avantages de vieillesse sans application d'un coefficient de minoration pour anticipation sur les tranches A et B de la sécurité sociale ne constitue pas un licenciement. Si ces conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement.
b) Délai de préavis.
Il sera de trois mois.
La notification de ce délai en sera faite par lettre remise avec décharge ou à défaut par lettre recommandée.
c) Indemnité de départ en retraite.
Le salarié qui part à la retraite à l'initiative de l'employeur et qui remplit les conditions mentionnées ci-dessus aura droit à une indemnité calculée à raison de trois dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté.
En aucun cas, le montant de cette indemnité ne pourra dépasser la valeur de sept mois de salaire.
2. Départ à l'initiative du salarié
a) La cessation du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié pour bénéficier d'une pension vieillesse ne constitue pas une démission.
b) Délai de préavis.
Il sera d'un mois minimum.
La notification de ce délai en sera faite par lettre remise avec décharge ou à défaut par lettre recommandée.
c) Allocation.
Le salarié qui a au moins dix ans d'ancienneté dans l'entreprise et qui prend sa retraite reçoit une allocation de fin de carrière, dont le montant est fixé comme suit :
– dix ans d'ancienneté : un mois et demi de salaire ;
– quinze ans d'ancienneté : deux mois de salaire ;
– vingt ans d'ancienneté : deux mois et demi de salaire ;
– vingt-cinq ans d'ancienneté : trois mois de salaire ;
– trente ans d'ancienneté : trois mois et demi de salaire ;
– trente-cinq ans d'ancienneté : quatre mois de salaire.
Paris, le 25 avril 2002.
La confédération française démocratique du travail, fédération construction et bois, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19, à la direction départementale du travail et de l'emploi, 109, rue Montmartre, 75084 Paris Cedex 02.
Madame, Monsieur,
Conformément à notre intervention du 18 avril 2002 lors de la commission paritaire ameublement, nous vous prions de prendre note, par la présente et en vertu des dispositions légales, que notre fédération, la FNCB-CFDT adhère à l'accord sur le développement de l'apprentissage dans les entreprises de la fabrication de l'ameublement, conclu le 20 février 2002.
Recevez, Madame, Monsieur, nos sincères salutations.
Le secrétaire national.
Destinataires : UNIFA, UNAMA, GPFO. SFL, FIBOPA CFE-CGC, DDTE Paris, greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs de toute nature dans l'entreprise, à l'exclusion de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou lourde ou pour démission.
À compter de l'entrée en vigueur du présent avenant les périodes de stage, d'intérim, de contrat à durée déterminée ou de contrat emploi-formation précédant immédiatement l'embauche seront prises en compte au titre de l'ancienneté.
Tout employé aura droit, sur justification, aux autorisations d'absence payées exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous :
– naissance d'un enfant ou adoption : 3 jours ouvrables, à prendre dans les 15 jours qui suivent la naissance ou l'adoption ;
– mariage du salarié : 1 semaine calendaire ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;
– décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
– décès du père ou de la mère : 2 jours ouvrables ;
– décès d'un frère, d'une sœur, du beau-père, de la belle-mère : 1 jour ouvrable.
À l'issue de la période d'essai et hors le cas de faute grave ou lourde, le délai-congé réciproque est de :
– un mois pour les salariés classés aux niveaux 1-2 ;
– deux mois pour les salariés classés aux niveaux 3-4 ;
– trois mois pour les salariés classés aux niveaux 5-6-7.
Au-delà de deux ans d'ancienneté, telle que la définissent la loi et la présente convention, le délai-congé en cas de licenciement ne peut être inférieur à deux mois, sauf en cas de faute grave ou lourde.
En tout état de cause, le congé doit être signifié ou confirmé par lettre recommandée avec accusé de réception.
La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
Le chef d'entreprise devra verser au salarié dont le contrat aura été rompu par nécessité de remplacement à la suite d'une absence pour longue maladie une somme égale à l'indemnité de préavis dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé.
Le contrat de travail n'est considéré comme conclu qu'à la fin d'une période d'essai qui est de :
– un mois pour les salariés classés aux niveaux 1 et 2 ;
– deux mois pour les salariés classés aux niveaux 3 et 4 ;
– trois mois pour les salariés classés aux niveaux 5, 6 et 7.
Les parties ont la possibilité pendant cette période de se séparer sans préavis ni indemnité.
Tout salarié non cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de congédiement dans les conditions suivantes (en dixièmes de mois) :
– ancienneté d'un an à moins de cinq ans ; un dixième par année depuis la date d'entrée ;
– ancienneté de cinq ans à moins de quinze ans : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;
– ancienneté de quinze ans et plus : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée plus un dixième à partir de quinze ans.
Toutefois, lorsque le salarié aura perçu une indemnité de congédiement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même chef d'entreprise, l'indemnité de congédiement sera calculée par application des règles énoncées ci-dessus en tenant compte de l'ancienneté totale de l'intéressé, sous déduction de l'indemnité précédemment versée, exprimée en nombre de mois ou fraction de mois sur lequel le calcul de celle-ci aura été effectué.
L'indemnité sera calculée soit sur la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois de présence, soit sur la moyenne des trois derniers mois de présence, le calcul le plus avantageux pour le salarié étant retenu.
La rémunération brute prise en considération devra inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.
Le présent avenant sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale de l'emploi et de la formation professionnelle, 18, avenue Parmentier, 75011 Paris.
Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, l'Union professionnelle des grossistes en confiserie et alimentation fine étant chargée des formalités à accomplir à cette fin.
L'article 5 « Mise en œuvre du régime » de l'accord de prévoyance du 10 décembre 1990 est complété par le texte suivant.
« Au vu de l'étude menée par les partenaires sociaux sur les modalités d'organisation de la mutualisation du régime de prévoyance par le GNP-INPC et l'OCIRP, ceux-ci, s'estimant satisfaits de la mise en œuvre de ces modalités, décident de la'reconduction du choix du GNP-INPC en tant qu'organisme assureur des garanties en cas de décès, incapacité et invalidité et de l'OCIRP, désigné dans l'avenant n° 1 du 7 janvier 1991, en tant qu'assureur de la garantie rente-éducation ».
Il est ajouté un article 5 bis, intitulé « Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation » à l'accord de prévoyance du 10 décembre 1990. Il est rédigé comme suit :
« Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans.
À cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes assureurs sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime. »
L'article 10 de l'accord de prévoyance du 10 décembre 1990 est complété par le texte suivant :

Conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, en cas de dénonciation de la désignation ou de résiliation, les prestations incapacité, invalidité et rente éducation en cours continueront à être servies, jusqu'à leur terme, à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement. »
Il est ajouté un article 6 bis intitulé « Convention de gestion » à l'accord de prévoyance du 10 décembre 1990, rédigé comme suit :
« Une convention de gestion entre les partenaires sociaux et les organismes désignés, conclue dans un délai de 3 mois suivant la date d'arrêté d'extension du présent avenant, précisera les modalités de mise en œuvre du régime de prévoyance. »
L'article 4 « Clause de revalorisation » de l'accord de prévoyance du 10 décembre 1990, compte tenu de la disparition du point UNIRS, est remplacé par le texte suivant :
« Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité, invalidité et rente éducation sera annuellement revalorisé en fonction de l'indice d'évolution du point AGIRC pour le personnel cadre et du point ARRCO pour le personnel non cadre. »
Le dernier alinéa de l'article 2.1 de l'accord de prévoyance du 10 décembre 1990 est remplacé par l'alinéa suivant :

Le montant des indemnités journalières versées sera égal au complément nécessaire pour que le salarié reçoive 100 % du salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait confiné normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale, quelle que soit la cause de son arrêt de travail. Cette indemnité servie par le régime de prévoyance sera versée en complément à la 2e période de la garantie employeur et en relais de celle-ci. »
L'article 2.11 de l'accord de prévoyance du 10 décembre 1990 est remplacé par le texte suivant :
« Le salarié classé par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % recevra une indemnisation dont le montant est égal à 100 % du salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale.
Le salarié cadre reconnu en invalidité le catégorie par la sécurité sociale recevra une indemnisation qui lui permettra de percevoir en cas de :
– maladie et accident non professionnels : 45 % du salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale ;
– maladie professionnelle et accident du travail : 60 % du salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale.
Le salarié non cadre reconnu en invalidité le catégorie par la sécurité sociale recevra une indemnisation égale à 45 % du salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale, quelle que soit la cause d'invalidité.
Les indemnités prévues à l'article 2 cessent dès que la sécurité sociale arrête le versement des prestations en espèces ou lors du service de la pension vieillesse pour inaptitude au travail et, au plus tard, à la date de mise à la retraite.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.
Le salaire net à payer servant au calcul des prestations du régime de prévoyance est égal au salaire net moyen perçu au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt du travail. »
L'employeur veille, par l'affichage effectif des coordonnées précises de la médecine du travail dont relève l'entreprise, à ce que le salarié puisse avoir un réel accès à la médecine du travail en dehors de sa visite périodique s'il en exprime le besoin.
Le chef d'entreprise veille en concertation avec le médecin du travail à une prise en compte adaptée des victimes d'accident et de maladies professionnelles afin de prévenir les risques de rechute et de faciliter leur réadaptation dans leur emploi.
Les parties signataires conviennent d'étudier les possibilités d'un suivi médical spécifique via notamment le dispositif mis en place par les accords du 20 avril 2016 pour un nouveau modèle de protection sociale des salariés relevant des professions des transports et des activités du déchet.
Le bilan de cette mission d'information et de sensibilisation incombe à la commission de suivi instaurée dans le cadre de l'article 10 du présent accord.
Le présent accord s'inscrit dans une politique de revalorisation des métiers du transport de déménagement initiée en 1997. Il vise à apporter aux entreprises et à leurs salariés des outils juridiques et sociaux innovants, ainsi que la profession a déjà su le faire en concertation avec les partenaires sociaux et tel qu'elle souhaite continuer à le faire pour attirer et fidéliser ses personnels.
Le présent accord a pour objectif de prendre en compte la forme de pénibilité que peut revêtir l'activité de déménagement, plus particulièrement pour les personnels concernés par la manutention et le port de charges lourdes.
Les parties signataires s'entendent sur les principes suivants :
– prendre en compte les spécificités des activités de déménagement par des mesures de prévention et de formation dès l'embauche ;
– prévenir les risques par l'accompagnement dans l'emploi et des mesures de prévention tout au long de la carrière professionnelle ;
– trouver des solutions par l'aménagement de dispositifs de reclassement et de reconversion professionnels ;
– tenir compte de l'ensemble des catégories socioprofessionnelles dans les dispositifs de prévention des différentes formes de pénibilité dont le stress, mais, pour cela, s'en remettre aux dispositifs interprofessionnels concernant ces personnels […] ;
– agir par l'anticipation, l'amélioration des conditions de travail, la formation et le tutorat.
Elles entendent souligner l'expérience, le savoir-faire et la connaissance de l'entreprise dont disposent les seniors, et souhaitent promouvoir non seulement leur maintien en activité mais également leur emploi en général.
Les mesures contenues dans le présent accord ont vocation à contribuer à l'amélioration des conditions de travail des salariés des entreprises du déménagement tout au long de leur vie professionnelle, afin que ces derniers puissent rester dans l'emploi et continuer à exercer leur métier aussi longtemps qu'ils le souhaitent.
Pour ce faire, des mesures adaptées et concrètes de prévention, d'accompagnement et de prise en compte des spécificités du transport de déménagement ont été élaborées, tout particulièrement en direction des petites entreprises qui constituent très majoritairement le tissu des entreprises du transport de déménagement.
En cas d'accident ou d'identification d'une situation de risque potentiel, la procédure suivante doit être respectée :
– analyse des facteurs de risques ainsi que des possibilités de prévention avec les salariés impliqués et, s'il y a lieu, analyse avec les IRP ou avec le comité social et économique s'ils existent ;
– information générale de l'accident ou de la situation de risque potentiel et rappel des consignes de sécurité aux salariés ;
– au regard de cette analyse, évolution si nécessaire du document unique d'évaluation des risques.
L'employeur doit mettre à profit l'établissement ou la mise à jour de la fiche d'entreprise pour fixer, régulièrement, un rendez-vous en entreprise auprès du médecin du travail, afin de faire le point sur la situation en termes d'aptitude au poste de travail de son personnel de déménagement, et d'envisager les mesures préventives, notamment d'adaptation de poste de travail, dans l'objectif de prévenir les risques d'atteinte à l'intégrité physique. Sans préjudice des missions confiées au comité social et économique, ce contact se fait en lien avec les instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent, et/ou en y associant un salarié particulièrement sensibilisé aux questions de risques professionnels et de prévention, « salarié référent » en termes de prévention des risques professionnels dans l'entreprise.
Les parties signataires conviennent que la prévention est l'affaire de tous et qu'elle s'exerce plus efficacement dans le cadre d'un dialogue paritaire et d'un échange avec les salariés. Dans ce cadre, une attention particulière doit être apportée aux mesures d'accueil et de sensibilisation tant des journaliers que des intérimaires.
La mise à jour régulière du document unique d'évaluation des risques doit être l'occasion d'un échange tant avec le médecin du travail qu'avec les représentants du personnel sur les risques encourus dans l'entreprise et leur évolution.
Ce document et ses mises à jour doivent être consultables au même titre et selon les mêmes modalités que la convention collective (les modalités précises de consultation doivent obligatoirement faire l'objet d'un affichage dans les entreprises).
Tout salarié embauché en tant que déménageur :
– en CDI ;
– ou CDD de plus de 190 jours,
et non titulaire d'un titre professionnel, d'un diplôme ou d'une formation qualifiante et/ou diplômante adaptée (CAP déménageur notamment) reçoit une formation incluant la prévention des risques liés à l'effort physique et des données relatives à l'hygiène de vie (alcool, tabac, drogues, habitudes alimentaires…), à moins qu'il ne l'ait suivie dans le cadre d'une autre formation.
La commission de suivi définie à l'article 10 du présent accord est chargée de demander à la CPNE l'établissement d'un référentiel d'une formation de 7 heures et de faciliter sa prise en charge financière (OPCA Transport, etc.), notamment afin d'aider les entreprises de moins de 10 salariés dans leur engagement en faveur de la prévention des risques.
Cette formation est réalisée dès l'embauche en entreprise par le chef d'entreprise ou à défaut par le tuteur ou chef d'équipe, ou en centre extérieur. Lorsque, pour contraintes liées à l'organisation de la formation, cette dernière n'a pu avoir lieu dès l'embauche, elle doit être réalisée au plus tard dans le mois qui suit la fin de la période d'essai.
A défaut d'avoir suivi cette formation minimale, tout nouveau salarié ne peut manutentionner de charges lourdes ni utiliser de monte-meubles.
En cas de formation en entreprise, la formation doit comporter un module théorique (support vidéo notamment) et un module pratique.
Cette formation ne peut être dispensée que par un formateur reconnu par un organisme habilité (organisme de formation, médecine du travail, CARSAT…). Les déménageurs ayant suivi une formation spécifique de tuteurs sont considérés aptes à délivrer la formation.
Les formateurs doivent suivre un stage de recyclage de leurs connaissances tous les 3 ans. Les salariés formés doivent suivre un stage de recyclage tous les 5 ans.
Lors de l'établissement du plan de développement des compétences, il doit être apporté une attention toute particulière aux demandes visant à réduire la pénibilité ou à mieux prendre en compte et appréhender les spécificités de l'exercice des métiers de transport de déménagement des salariés dont l'emploi comporte une fonction de manutention et/ou de conduite.
Les parties signataires conviennent, pour les salariés qui le désirent et qui en font la demande par formulaire (Cerfa 11796*01 auprès du préfet de département ou auprès de la DIRECCTE [direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi]) du lieu de leur domicile avant le 1er mai pour la promotion du 14 juillet ou avant le 15 octobre pour la promotion du 1er janvier, d'encourager l'attribution des médailles d'honneur du travail dans l'entreprise, dès lors que les conditions d'ancienneté prévues sont remplies.
Il est proposé d'assortir la remise effective de ces médailles d'honneur du travail dans les entreprises d'une gratification conventionnelle minimale, d'un montant de :
– de 1/4 de mois de salaire pour la médaille de vermeil (30 ans de services) ;
– de 1 demi-mois de salaire pour la médaille d'or (35 ans de services) ;
– de 1 mois pour la grande médaille d'or (40 ans de services), exonérée de charges, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur
Le salaire pris en compte est le salaire mensuel de base du bénéficiaire, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Cette gratification est versée au plus tard le mois suivant la remise effective de la médaille d'honneur du travail dans l'entreprise.
Les parties signataires souhaitent inciter les employeurs et les salariés à s'inscrire dans une démarche de transmission des connaissances de l'entreprise et du métier du transport du déménagement.
Pour faciliter ce partage des savoir-faire, elles encouragent le recours au tutorat tel que défini dans l'accord formation de branche, qui facilite l'intégration des nouveaux embauchés, enrichit les connaissances et joue un rôle particulier dans le cadre des actions de formation des contrats de professionnalisation.
Afin de valoriser la fonction tutorale, conformément à l'accord formation de la branche et dans le respect des règles fixées par ce dernier, les dispositions suivantes s'appliquent :
– pour les maîtres d'apprentissage : il appartient aux entreprises de fixer les conditions de versement et le montant de la prime dont bénéficie le tuteur interne pendant l'exercice de sa fonction ou de mettre en place tout autre mode de reconnaissance de cet exercice ; le montant de cette prime – versée pendant l'exercice de cette fonction tutorale – ne saurait être inférieur à 5 % du taux horaire conventionnel à l'embauche correspondant au coefficient de l'emploi occupé par le tuteur multiplié par son horaire contractuel de travail au mois ;
– pour le tuteur de contrat de professionnalisation : il appartient aux entreprises de fixer les conditions de versement et le montant de la prime dont bénéficie le tuteur interne pendant l'exercice de sa fonction ou de mettre en place tout autre mode de reconnaissance de cet exercice ; le montant de cette prime – versée pendant toute la durée du contrat – ne saurait être inférieur à 8 % du taux horaire conventionnel à l'embauche correspondant au coefficient de l'emploi occupé par le tuteur multiplié par son horaire contractuel de travail au mois.
Les parties signataires rappellent les dispositions légales et réglementaires existantes et s'imposant aux entreprises en cas d'accident et d'inaptitude.
Elles rappellent également les dispositions conventionnelles existantes, notamment les dispositions de l'article 14 de la CCNP, qui dispose que : « Les organisations patronales faciliteront le placement des accidentés du travail des transports dans les entreprises de la profession ». Ces dispositions sont étendues pour le secteur du transport de déménagement aux salariés inaptes professionnellement à la suite de maladies ou d'accidents qu'ils soient professionnels ou non.
Elles soulignent l'engagement supplémentaire pris pour les entreprises du transport de déménagement.
Reclassement interne
Pour les entreprises du transport de déménagement, il est convenu qu'un reclassement doit prioritairement être recherché au sein de l'entreprise en envisageant toutes les opportunités (poste sédentaire, activité de garde-meubles ou activités connexes au déménagement, évolution vers d'autres postes sans exclure les postes d'agents de maîtrise, etc.), y compris en mobilisant les moyens offerts par la formation professionnelle (cf. articles 7 et 8 du présent accord).
Les dispositions de l'article 14 de la CCNP sont étendues aux salariés inaptes professionnellement à la suite de maladies, qu'elles soient professionnelles ou non.
Reclassement externe
Dans le cas où, compte tenu de la taille moyenne des entreprises, un reclassement interne n'est pas possible, la recherche d'un reclassement externe est facilitée par la mise à disposition des moyens des parties signataires.
Dans ce sens, les offres et demandes d'emploi sont centralisées sur un site Internet mis à disposition par la chambre syndicale du déménagement : www.csdemenagement.fr/offres-d-emploi.html ou tout autre organisme.
De même, les parties signataires employeurs s'engagent à assurer la diffusion des différentes demandes de reclassement qui leur seront communiquées auprès des organisations professionnelles du secteur des transports. S'il y a lieu, la diffusion pourra éventuellement s'étendre à des secteurs connexes au transport de déménagement, en fonction des compétences identifiées des salariés concernés et de leurs vœux éventuels.
Les parties signataires rappellent que le reclassement peut être facilité par la formation, par une adaptation de poste, etc. Elles veillent à ce que les entreprises soient informées des différentes mesures existantes.
Au regard des éventuels besoins de reclassement, les parties signataires rappellent que la formation continue doit permettre aux salariés d'acquérir une bonne employabilité et ainsi répondre plus efficacement à une éventuelle évolution de carrière et/ou à une réorientation professionnelle.
La commission de suivi définie à l'article 10 du présent accord est tenue informée des données et du suivi relatif au reclassement professionnel dans la branche.
Les mesures spécifiques adoptées dans le secteur du transport de déménagement sont détaillées ci-dessous.