Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les signataires du présent accord considèrent que les salariés seniors constituent un personnel expérimenté et une force vive pour l'entreprise. De plus, leur expérience est une véritable valeur ajoutée pour le développement de la culture d'entreprise.
Dans ce sens, les partenaires sociaux optent pour un objectif chiffré de maintien dans l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus au cours des 3 années d'application de l'accord. Sous réserve de l'incertitude de l'environnement économique, les partenaires sociaux s'engagent à maintenir dans l'emploi 100 % des travailleurs âgés de 50 ans et plus, par rapport à l'effectif total, équivalent temps plein, constaté au 31 décembre 2009, dans les entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
Cet objectif est fixé, hors les départs naturels ou convenus entre les parties ou ceux dont le motif n'est pas imputable à l'employeur.
Il s'agit d'un objectif que les entreprises tenteront d'atteindre par la mise en œuvre des moyens prévus au présent accord.
La branche établira au 31 décembre de chaque année civile couverte par l'accord un document relatif au suivi du taux d'emploi des salariés de 50 ans.
Au 1er janvier 2011, le taux d'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus sera comparé à celui établi au 1er janvier 2010 concernant les salariés ayant à cette date 49 ans et plus, et ainsi de suite pour les 2 années sui- vantes.
L'objectif de maintien sera considéré comme atteint :
– si les indicateurs ne démontrent aucune baisse d'effectif des populations concernées ;
– ou en cas de baisse d'effectif, si cette baisse résulte de la mise en œuvre des ruptures conventionnelles du contrat de travail ou est due à la seule initiative des salariés.
Il est précisé qu'en cas d'évolution législative ou réglementaire sur les modalités de la rupture conventionnelle ou de toute autre mesure relative à la rupture des contrats de travail, les parties s'engagent à renégocier le présent accord.
L'article 5. 5 « Cotisations appelées auprès des adhérents » de l'accord collectif du 22 juin 2007 relatif au régime frais de soins de santé des anciens salariés est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« La cotisation (HT) appelée auprès de chaque adhérent est égale à la différence entre :
– la cotisation (HT) contractuelle calculée comme indiqué ci-dessus ;
– la cotisation prélevée sur la réserve de couverture pour les adhérents bénéficiaires de la réserve de couverture des anciens salariés selon dispositions de l'article 6. 2 ci-après et fixée à 70 €, pour l'année 2010, par le comité paritaire de gestion.
La cotisation appelée est égale au montant de la cotisation calculée comme indiqué ci-dessus majorée de la CMU et toutes les autres contributions ou taxes légales ; elle est appelée trimestriellement, à terme à échoir, par l'assureur.
Les adhérents qui bénéficient d'un compte individuel dans le cadre d'un régime à cotisations définies mis en œuvre par leur entreprise peuvent choisir d'utiliser tout ou partie de la rente à laquelle leur donne droit leur compte individuel pour financer tout ou partie de la cotisation santé appelée.
Toute aide au financement du régime mis en place par le présent accord, décidée par les entreprises adhérentes quelle que soit sa forme, issue d'une décision unilatérale ou d'un accord collectif d'entreprise, peut aussi venir réduire la cotisation contractuelle fixée à l'article 5. 2 et ainsi permettre au gestionnaire dudit régime de réduire la cotisation réellement appelée auprès de chaque affilié sans déséquilibrer les comptes du régime. Cette aide vient alimenter la réserve de couverture des anciens salariés prévue à l'article 6 du présent accord. »
Un quatrième alinéa est ajouté à l'article 2 « Bénéficiaires et conditions d'adhésion » de l'accord collectif du 22 juin 2007 relatif au régime frais de soins de santé des anciens salariés :
« – les bénéficiaires de la rente éducation ou ceux qui auraient pu en bénéficier en cas de choix de l'option n° 1 du seul capital décès, en application de l'accord collectif du 22 juin 2007 relatif au régime de prévoyance des salariés, ont la possibilité de demander leur adhésion au régime des anciens salariés dans les 6 mois du décès. En tout état de cause, l'adhésion, des ayants droit intéressés, au régime des anciens salariés cesse au même moment que le bénéfice de la rente éducation. »
Le paragraphe 2 de l'article 5. 2 « Cotisations annuelles contractuelles » de l'accord collectif du 22 juin 2007 relatif au régime frais de soins de santé des anciens salariés et le tableau des cotisations fixées pour l'année 2009 qui suit sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes :
« Le montant des cotisations (HT) contractuelles au 1er janvier 2010 est fixé comme suit pour les différentes catégories d'adhérents :
Revenu de remplacement
Régime professionnel
conventionnel (RPC)
Régime supplémentaire (RS)
Pour chaque ancien salarié
24 000 € ou moins
2, 34 % du PASS
0, 63 % du PASS
de 24 001 € à 57 600 €
2, 34 % du PASS + 0, 12 % du PASS
par tranche de 2 400 €
entre 24 001 € et 57 600 €
0, 63 % du PASS + 0, 03 % du PASS
par tranche de 2 400 €
entre 24 001 € et 57 600 €
57 601 € et plus
4, 14 % du PASS
1, 08 % du PASS
Pour chaque conjoint d'adhérent retraité ou veuf (ve) de l'adhérent
2, 80 % du PASS
0, 77 % du PASS
Pour chaque adhérent non retraité (uniquement pour les bénéficiaires de l'annexe III de l'accord du 19 mai 2000 sur la prévoyance au 30 juin 2007)
2, 38 % du PASS
0, 65 % du PASS
Pour chaque conjoint d'adhérent non retraité ou veuf (ve) d'adhérent décédé en activité
2, 38 % du PASS
0, 65 % du PASS
Pour chaque enfant à charge (gratuité à partir du 4e enfant)
1, 19 % du PASS
0, 33 % du PASS
Ces cotisations (HT) s'entendent hors taxes ainsi que toute autre cotisation ou contribution fiscale ou sociale, telle que la CMU, applicables conformément à la législation en vigueur à la date du versement de la cotisation. »
Concernant le droit individuel à la formation (DIF), les forfaits de prise en charge de l'OPCA pour l'année 2009 sont reconduits pour l'année 2010.
A partir de l'alinéa 16, les dispositions de l'article 10 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF pourront être prises en charge par l'OPCA de branche pour les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail.
Les frais pris en charge par l'OPCA correspondent aux frais liés aux actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation ainsi qu'aux frais de transport, d'hébergement et de repas.
Cette prise en charge financière de l'OPCA de la branche s'effectue pour l'année 2010 sur la base des frais réels justifiés, dans la limite de 25 € par heure de formation.
Un complément de forfait de 15 € par heure de formation hors temps de travail est prise en charge par l'OPCA C2P pour les droits individuels à la formation (DIF) exercés par des salariés de 50 ans et plus.
La limite de 25 € fixée à l'alinéa précédent ne s'applique pas pour les actions ou parcours de formation spécifiques proposés, construits et organisés par la branche. La prise en charge financière de l'OPCA s'effectue sur la base de la totalité des coûts pédagogiques, négociée par la branche, et des frais réels justifiés pour les autres frais liés à la formation.
Pour 2010, il s'agit à ce jour des formations :
– biotechnologie santé ;
– directeur régional ;
– formation continue des visiteurs médicaux.
Cette liste pourra être complétée en cours d'année après décision de la CPNE de la branche.
Par ailleurs, il est institué :
– un forfait de 200 € pour l'action d'évaluation des unités scientifique et réglementaire dans le cadre de l'obtention du CQP vente et promotion de produits pharmaceutiques en officine. Les modalités d'évaluation de ces deux unités sont définies par la CPNEIS ;
– un forfait de 400 € pour l'entretien de repérage préalable des compétences réalisé dans le cadre d'une demande de validation des acquis de l'expérience en vue de l'obtention du titre homologué de visiteur médical. Conformément à l'article 5 de l'accord du 1er juillet 2005 sur la formation des visiteurs médicaux, la procédure de validation des acquis de l'expérience est définie par le CPNVM.
Enfin, pour les bilans de compétences et la validation des acquis de l'expérience, la prise en charge financière de l'OPCA de la branche s'effectue sur la base des frais réels justifiés plafonnés à 3 500 € par bilan de compétences ou par validation des acquis de l'expérience.
Les montants de prise en charge seront reconduits ou révisés chaque année par avenant au présent accord en fonction des données de l'OPCA de la branche.
Dans le cas où les fonds disponibles issus de la collecte des entreprises du médicament seraient insuffisants en cours d'année, ce montant ainsi que les conditions de prise en charge pourront être revus exceptionnellement par le conseil d'administration de l'OPCA de la branche. »
Les dispositions de l'article 21 de l'accord du 24 septembre 2004sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« 1.A compter du 1er janvier 2010, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de l'industrie pharmaceutique employant au moins 10 salariés versent à l'OPCA de la branche :
– 0, 5 % des rémunérations de l'année de référence ;
– 10, 067 % de la contribution due par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue (0, 9 % des rémunérations de l'année de référence). Cette somme est reversée en totalité au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) afin de financer une partie de la contribution des entreprises d'au moins 10 salariés telle que prévue à l'article 5 ci-dessous.
2.A compter du 1er janvier 2010, au titre des salaires payés pendant l'année de référence, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective de l'industrie pharmaceutique employant moins de 10 salariés versent à l'OPCA de la branche :
– 0, 15 % des rémunérations de l'année de référence ;
– 10, 03 % de la contribution due par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue pris sur la collecte par l'OPCA des 0, 40 % des rémunérations de l'année de référence des entreprises de moins de 10 salariés. Cette somme est reversée en totalité au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) afin de financer une partie de la contribution des entreprises de moins de 10 salariés telle que prévue à l'article 5 ci-dessous.
Pour les entreprises de moins de 10 salariés et de plus de 10 salariés, les fonds collectés par l'OPCA de la branche assurent le financement des priorités définies par le présent accord, soit :
– les frais liés aux actions de formation des contrats et périodes de professionnalisation dans les conditions fixées à l'article 11 du présent accord ;
– les actions de formation réalisées dans le cadre du DIF pour les heures accomplies en dehors du temps de travail dans les conditions fixées à l'article 10 du présent accord ;
– les actions de préparation de formation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers, de l'emploi et de la formation ;
– les dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis,
ainsi que la contribution au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels tel que prévu ci-dessous. »
Conformément au nouvel article L. 6332-19 du code du travail et à l'avenant du 5 octobre 2009, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels dispose notamment des ressources suivantes :
1° Les sommes correspondant à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de la participation des employeurs de 10 salariés et plus à la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et celle au titre du plan de formation ;
2° Les sommes correspondant à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de la participation des employeurs de moins de 10 salariés et plus à la formation professionnelle au titre de la professionnalisation et celle au titre du plan de formation.
Dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique, les sommes visées aux 1° et 2° sont versées par l'intermédiaire de l'OPCA C2P.
Les parties signataires du présent accord décident d'imputer et de répartir ces sommes entre la participation des entreprises au titre de la professionnalisation et celle au titre du plan de formation, à hauteur de :
– 50 % du montant en euros de la participation des entreprises au titre du plan de formation sur la contribution appelée spécifiquement ;
– 50 % du montant en euros de la participation des entreprises au titre de la professionnalisation.
Conformément aux dispositions de l'accord collectif du 24 septembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et des dispositions de l'accord collectif du 3 novembre 2009 sur l'emploi des seniors, les parties signataires se sont réunies afin d'examiner les forfaits de prise en charge par l'OPCA C2P des actions de formation réalisées dans le cadre du DIF, des périodes et des contrats de professionnalisation, pour l'année 2010.
Par conséquent, il a été convenu ce qui suit :
Les parties signataires rappellent que la période de professionnalisation visée par l'accord de 2004 sur la formation professionnelle est ouverte en priorité notamment :
– aux salariés âgés de 45 ans et plus qui souhaitent consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;
– aux salariés travaillant en continu ou en semi-continu depuis 10 ans au moins qui souhaitent occuper un poste de jour ;
– et, de manière générale, à des actions d'adaptation au poste de travail.
Soucieuses de mieux promouvoir le recours à ce type de dispositif pour la population ciblée, les parties signataires décident d'engager une réflexion paritaire relative au taux d'intervention et aux priorités de prise en charge par l'OPCA de la branche. Une lettre paritaire sera rédigée en ce sens à destination des administrateurs de l'OPCA de la branche.
La rédaction des offres d'emploi devra être exempte de toute mention favorisant la candidature de l'un ou l'autre sexe.
Rappelant que les critères de recrutement ne peuvent être fondés que sur la possession des compétences et des aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir, les entreprises sont encouragées à formaliser leurs processus sur la base des principes suivants :
– définir des libellés de postes non discriminants ;
– définir des procédures de recrutement et leur mode de suivi ;
– traiter toutes les candidatures en vue d'une réponse systématique.
Au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne pourra solliciter que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
Enfin, les entreprises veilleront à tendre en général vers l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, et en particulier pour les postes de management opérationnel, sous réserve des capacités du marché du travail. En cas de déséquilibre constaté, les entreprises, conformément aux textes législatifs en vigueur, mettront en œuvre des mesures de progression.
Les entreprises sensibiliseront le personnel chargé du recrutement à l'égalité professionnelle.
Une progression rapide du taux d'emploi des seniors impose non seulement de lutter contre les discriminations visant les salariés âgés en poste, mais également d'impulser une politique ambitieuse d'accès et de retour à l'emploi des seniors.
En ce sens, les parties signataires demandent aux entreprises de recourir aux dispositifs existants tendant à favoriser la réinsertion professionnelle des salariés âgés.
La délégation patronale s'engage à informer régulièrement et diligemment les entreprises et leur direction des ressources humaines des dispositifs et/ou des emplois nouveaux favorisant la réinsertion professionnelle des plus de 45 ans.
Au-delà du contrat de travail à durée déterminée pour le retour à l'emploi des seniors institué par l'article 17 de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi, les parties signataires du présent accord rappellent que le contrat de professionnalisation constitue un dispositif prioritaire pour favoriser la réinsertion professionnelle des salariés de plus de 45 ans privés d'emploi, en leur assurant une qualification.
Soucieuses de promouvoir le recours à ce type de contrat pour la population ciblée, les parties signataires décident d'engager une réflexion paritaire relative au taux d'intervention de l'OPCA de la branche tendant à relever le montant de la prise en charge par ce dernier. Une lettre paritaire sera rédigée en ce sens à destination des administrateurs de l'OPCA de la branche.
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur soumet, pour avis motivé, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution sur la base d'indicateurs pertinents précisés dans l'article D. 2323-12 du code du travail.
Ces indicateurs doivent comprendre des données chiffrées permettant de mesurer les écarts :
– conditions générales d'emploi ;
– rémunérations ;
– formation ;
– conditions de travail.
Les indicateurs doivent également permettre d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent activité professionnelle et responsabilité familiale.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, ce rapport est inclus dans le rapport annuel unique sur la situation économique de l'entreprise.
L'accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l'expérience constitue un facteur essentiel de la construction de parcours professionnels et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Afin de développer la mixité des emplois, les entreprises sont invitées à :
– mettre en place et à promouvoir auprès des femmes des formations pour des métiers traditionnellement masculins ;
– favoriser l'accès des femmes à des qualifications plus élevées et à des postes à responsabilités.
– ouvrir aux hommes et valoriser les filières traditionnellement féminines.
Les entreprises veilleront à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à cet accès. Elles sont incitées à améliorer l'accès aux formations pour les salariés ayant des obligations familiales à travers la mise en place d'actions telles que :
– la limitation des déplacements pour suivre une formation ;
– le développement de la formation ouverte à distance (FOAD) ;
– la planification des horaires de formation ;
– la communication au salarié des conditions d'organisation de la formation à laquelle il doit participer.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, mais les signataires prévoient de se revoir au terme de la première année ou avant, à la demande motivée d'un signataire, afin éventuellement d'ajuster le présent accord et ses dispositions en fonction des résultats constatés.
Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et suivants et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.
Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes constituent un frein important à l'évolution professionnelle et au développement de la mixité des emplois. La branche professionnelle de la restauration collective renforcera ses opérations de communication auprès des écoles hôtelières et des prescripteurs pour faire connaître ses métiers et favoriser la mixité.
Les parties signataires incitent les employeurs à mettre en place, au sein de leur entreprise, des actions de communication sur le présent avenant et à sensibiliser leur management sur le fait que tous les emplois peuvent être ouverts aux femmes, notamment ceux relevant de la filière cuisine.
Les parties signataires entendent réaffirmer que l'égalité professionnelle est un thème transverse qui doit être pris en compte dans les négociations de branche, quels que soient les sujets traités.
Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de :
– la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
– dans le prolongement de l'accord paritaire du 16 avril 2004 qui, par la mise en place de critères pertinents et une présentation sexuée de tous les indicateurs, permet de présenter une situation comparée des femmes et des hommes et de mesurer le taux de féminisation des emplois, principalement de la filière opérationnelle.
Il s'inscrit également dans le cadre des négociations de révision de la grille de classifications que mène actuellement la branche professionnelle.
C'est ainsi que les parties signataires constatent que si la proportion de femmes au niveau de la branche est de 56,5 %, elles représentent également 65 % des salariés de statut employé et 84,5 % des effectifs à temps partiel.
Elles remarquent également que certains emplois sont fortement féminisés (filière service) ou masculinisés (filière cuisine). Cela résulte à la fois de représentations socioculturelles, de la faiblesse des effectifs féminins dans les filières restauration de l'éducation nationale et de comportements qui dépassent le cadre du travail.
Les parties signataires, reconnaissant dans la mixité professionnelle une source d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique, s'efforceront :
– d'identifier les causes de ce déséquilibre ;
– de rechercher des axes de progrès en vue d'améliorer la parité hommes-femmes ;
– de supprimer, avant le 31 décembre 2010, les écarts de rémunération qui pourraient être constatés.
Les parties signataires du présent avenant entendent rechercher :
– une évolution durable des mentalités ;
– une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d'évolution professionnelle et de rémunération ;
– un équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.
Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission spécifique de suivi.
Cette commission sera composée au maximum de deux représentants par organisation syndicale ou patronale représentative au niveau national.
Cette commission se réunira au minimum une fois tous les 2 ans à l'initiative de la partie la plus diligente, la première réunion devant se tenir le dernier trimestre 2010.
Elle est chargée d'apprécier la réalisation des engagements pris par les partenaires sociaux dans l'accord et de procéder, le cas échéant, à la rédaction d'avenants modificatifs qui seront soumis à la négociation collective.
Elle s'appuiera notamment sur les études et les analyses de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
La commission sera un lieu d'échanges sur les pratiques d'entreprises en termes de réinsertion et de maintien dans l'emploi des seniors, et ce afin de favoriser la capitalisation et la mutualisation des expériences.
Les parties signataires insistent sur le fait que la mise en place de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences relève de la stratégie de l'entreprise.
Aussi, conformément à l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, les entreprises s'efforceront de mettre en place, après consultation des institutions représentatives du personnel, un dispositif de gestion anticipative des emplois et des compétences adapté à leur taille et tendant à :
– maintenir l'emploi des seniors et accompagner les carrières ;
– aménager les conditions de travail de l'ensemble des salariés ;
– faciliter l'accès, l'insertion et la formation de jeunes aux métiers du secteur.
Les fédérations patronales du secteur des prestataires de services s'engagent, dans les 5 ans suivant la signature du présent accord, à dresser un bilan des négociations triennales d'entreprises sur la GPEC rendues obligatoires par la loi.
Conformément au souhait inscrit au titre V du présent accord, les parties signataires s'engagent à sensibiliser les administrateurs de l'OPCA de la branche pour que les services de ce dernier procèdent à l'étude et à la conception d'un dispositif permettant de décliner de façon concrète les orientations et les recommandations arrêtées en matière de gestion anticipative des âges et des parcours professionnels.
Les objectifs globaux du projet viseront à :
– accompagner les entreprises dans le diagnostic et la mise en place d'une gestion des parcours professionnels adaptée à leurs besoins et intégrant la problématique des âges ;
– permettre aux entreprises de repenser les conditions de travail en vue de l'allongement de la vie professionnelle ;
– proposer aux entreprises un cadre opérationnel instrumenté au bon niveau de décision, valoriser les salariés en fin de carrière en accompagnant leur implication dans le dispositif tutoral de leur entreprise ;
– soutenir le retour à l'emploi des seniors par des formations et des accompagnements personnalisés ;
– favoriser le partage d'expériences et la diffusion des bonnes pratiques.
Article 9.4.1
Orientations générales
La mise en œuvre et le développement des démarches validation des acquis de l'expérience (VAE) constituent une orientation essentielle dans la politique de formation et de développement des compétences menée par la branche.
Les signataires de la présente s'entendent pour accompagner l'évolution professionnelle des salariés et favoriser la valorisation des métiers en donnant la possibilité aux salariés d'accéder à un CQP de la branche professionnelle.
Le salarié respectant les conditions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur est à l'initiative de la demande de VAE.
Les employeurs peuvent également la proposer à un salarié et inscrire cette démarche au titre de leur plan de formation.
Article 9.7.1
Orientations générales
Les signataires à la présente reconnaissent la nécessité de développer la fonction tutorale, qu'elle s'inscrive dans le cadre de la professionnalisation ou dans le cadre de l'apprentissage sous la terminologie de maître d'apprentissage.
Ce développement est nécessaire tant pour l'accueil des jeunes dans l'entreprise au titre de l'insertion professionnelle que du transfert des compétences, notamment et surtout techniques.
Le développement des missions des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage constitue une condition essentielle de réussite de la politique de formation et de développement des compétences menée par la branche professionnelle.
Les signataires s'entendent sur l'importance de poursuivre et renforcer la campagne nationale de formation de tuteurs appuyée sur les opérateurs de la branche professionnelle.
Pour faciliter le développement du tutorat et des maîtres d'apprentissage et veiller à leur intérêt, tant pour le ou les salariés chargés de cette mission, que pour le salarié tutoré ou accompagné, les entreprises pourront confier cette mission à des salariés volontaires ayant au moins 2 ans d'expérience professionnelle dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation ou d'apprentissage visé.
Le tuteur salarié ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 3 salariés titulaires de contrats de professionnalisation, d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation.
Quand l'employeur assure lui-même le tutorat, le nombre de « tutorés » ne pourra être supérieur à 2 salariés.
L'exercice de la mission ainsi confiée au salarié « tuteur » devra être pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels.
La fonction tutorale a pour objet :
- d'accompagner le « tutoré » dans l'élaboration et la mise en œuvre  de son projet professionnel ;
- d'aider, d'informer et de guider le « tutoré » qui participe à des actions de formation, dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
- de veiller au respect de son emploi du temps, des conditions de travail et du déroulement de la formation ;
- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le « tutoré », par la mise en œuvre  d'une action de formation interne ;
- de participer à l'évaluation des qualifications acquises par lui dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
Dans le cadre des actions préparatoires à un CQP de la branche professionnelle, les signataires de la présente rendent obligatoires la désignation et la formation d'un tuteur.
Cette « formation tuteur » est organisée et dispensée par un organisme habilité à cet effet par la CPNE.
La prise en charge des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale est déterminée annuellement par la CPNE.
Pour développer l'apprentissage des jeunes dans les entreprises, les signataires de la présente s'accordent pour mettre l'accent sur le rôle des maîtres d'apprentissage et demandent aux entreprises de mettre en place les conditions nécessaires à l'exercice de leur mission conformément à la réglementation en vigueur.
Article 9.8.1
OPCA compétent
Pour la collecte des contributions définies à l'article 9.8.2 ci-après, compétence exclusive est donnée à l'organisme paritaire collecteur de l'alimentation de détail, l'OPCAD (agréé par arrêté ministériel du 22 mars 1995), dans le cadre de son association déléguée DISTRIFAF (11, rue de Rome, 75008 Paris).
Article 9.8.2
Contributions au financement de la formation
Les entreprises doivent consacrer chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale dans les conditions déterminées par la loi et les textes réglementaires pris en son application.
Cette contribution est d'un montant minimal de 80 € HT.
Les entreprises occupant au moins 10 salariés sont tenues de verser, à l'OPCA compétent désigné à l'article 9.8.1, 90 % de la contribution due au titre du « plan de formation ».
Article 9.8.3
Affectation d'une partie des fonds aux centres de formation d'apprentis
Dans l'objectif de favoriser l'insertion des jeunes dans le monde du travail par la voie de l'apprentissage et de leur faciliter l'acquisition des connaissances nécessaires pour obtenir une qualification, une partie de la contribution au titre du 0,50 % pour les entreprises occupant au moins 10 salariés et du 0,15 % pour les entreprises occupant moins de 10 salariés est destinée au financement des dépenses de fonctionnement afférentes à la préparation, sous contrat d'apprentissage, des diplômes professionnels reconnus dans la convention collective nationale du commerce de détail, des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.
L'OPCA désigné à l'article 9.8.1 est chargé du versement des fonds aux CFA sur décision de la CPNE et du suivi de l'exécution de cette décision.
La valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant aux annexes II et III de la convention collective est fixée comme suit :
A compter du 1er janvier 2008 :
– pour le salaire de base coefficient 200 : 5, 98 € ;
– pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 4, 04 €.
La grille des salaires s'établit comme suit :
A compter du 1er janvier 2008 :
– coefficient 200 : 1 196, 00 € ;
– coefficient 240 : 1 357, 60 € ;
– coefficient 330 : 1 721, 20 € ;
– coefficient 400 : 2 004, 00 € ;
– coefficient 430 : 2 125, 20 €.
Les parties signataires s'accordent pour demander l'extension du présent accord.
L'article 6 est modifié comme suit :
« 15 % de la contribution sont dévolus à l'association paritaire ci-dessus désignée en charge du fonctionnement, du recouvrement de la contribution et de l'ensemble des actions nécessaires au recouvrement de celle-ci.
Le solde, soit 85 %, est réparti dans les proportions suivantes :
– 1 / 3 pour les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau national à la date du présent accord ou qui viendraient à l'être ;
– 2 / 3 pour les organisations professionnelles reconnues représentatives des employeurs,
dans le cadre de la négociation collective de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, ses avenants et accords.
Il est précisé que dans le cas où une organisation serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de répartir entre elles la part calculée par sigle confédéral et de communiquer cette répartition à l'association paritaire des commerces de détail non alimentaires.
Le pourcentage dévolu à l'association paritaire pourra être réexaminé à l'issue de la première année de collecte de la contribution ou à toute autre échéance de collecte si les parties signataires le jugent nécessaire.
La répartition entre les organisations signataires restera en tout état de cause fixée dans les proportions décidées dans le cadre du présent accord, soit 1 / 3 pour le collège salariés et 2 / 3 pour le collège employeurs.
L'adhésion ultérieure à l'accord ne peut donner lieu à des versements rétroactifs. »
Prenant en considération, d'une part, le principe d'égalité de la valeur constitutionnelle résultant des articles 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen et de l'article 6 de la Constitution, tel qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation, et, d'autre part, la nécessité impérieuse de maintenir et de poursuivre le dialogue social dans la branche au profit des entreprises de la branche et de mener à bien leurs missions, les signataires de l'accord du 4 février 2009 relatif au développement du dialogue social et à l'organisation du paritarisme signé dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires conviennent de modifier comme suit les articles 5, 6 et 8 de l'accord du 4 février 2009.
Le paragraphe de l'article 5 « Création d'une association paritaire » concernant le siège social est modifié comme suit :
« Le siège social de ladite association est fixé 45, rue des Petites-Ecuries, Paris 10e, et pourra être modifié par l'association. »
Les autres dispositions de l'article 5 demeurent inchangées.
En ce qui concerne la catégorie Cadres et collaborateurs commerciaux et techniques, sous réserve que le contrat de travail ou la lettre d'engagement du salarié le prévoit expressément, la période d'essai pourra être renouvelée une fois, pour la même durée que celle de la période d'essai initiale, soit une durée maximale de 6 mois.
Le renouvellement de la période d'essai se fera avant l'expiration de la première période, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié devra donner son accord écrit au renouvellement de sa période d'essai.
En aucun cas la période d'essai, renouvellement inclus, ne pourra être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux de la branche professionnelle du golf se sont réunis en commission paritaire de prévoyance le 18 novembre 2009 pour examiner les conditions de la mutualisation du régime de prévoyance du personnel cadre instauré par l'avenant n° 4 du 1er octobre 1999 et prolongé par l'avenant n° 31 du 17 mars 2005.
A l'issue de cette réunion, les partenaires sociaux décident de reconduire la désignation du GNP en tant qu'organisme assureur des garanties incapacité de travail, invalidité, décès (sous forme d'un capital) et l'OCIRP en tant qu'organisme assureur de la rente éducation pour la durée allant du 1er janvier au 31 décembre 2010.
Le présent avenant prend effet le 1er janvier 2010.
Le champ d'application des présentes dispositions est celui de la convention collective nationale des industries charcutières (salaisons, charcuteries, conserves de viandes).
Le présent avenant entre en vigueur le 12 avril 2010 pour une durée indéterminée. Il ne peut s'appliquer aux salariés ayant accepté un reclassement dans un poste de qualification inférieur à une date antérieure à celle de son entrée en vigueur.
Les parties demandent l'extension du présent avenant au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
En application de l'article 10, paragraphe 1, de la convention collective nationale du personnel des centres de gestion agréés, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations minimales annuelles sera la suivante à compter du 1er janvier 2010 : 81, 31 €.
La valeur du point ci-dessus et le coefficient hiérarchique déterminent un salaire annuel minimum correspondant à un horaire de 39 heures par semaine.
Article 10
Rémunération
Lorsque, dans un centre, les horaires de travail ont été ramenés à 35 heures, la valeur du point visée à l'article 10 de la convention collective pour un horaire de 39 heures sera ramenée à 35 / 39.
Pour la valeur du point fixée au 1er janvier 2010, elle sera fixée à 81, 31 × 35 / 39 = 72, 97 €.
Rupture à l'initiative de l'employeur
L'employeur qui est à l'initiative de la rupture de la période d'essai doit respecter un délai de prévenance de :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Rupture à l'initiative du salarié
Le salarié qui est à l'initiative de la rupture de la période d'essai doit respecter un délai de prévenance de :
– 24 heures si la période d'essai est inférieure à 8 jours ;
– 48 heures au-delà de 8 jours.
A la suite d'une demande des organisations syndicales, les partenaires sociaux des industries charcutières ont examiné le 11 mars 2010 les conditions de mise en œuvre des mesures prévues par l'article 2. 4 « Reclassement » de l'accord du 25 septembre 2007 relatif au développement de l'emploi des seniors dans les industries charcutières (arrêté d'extension du 9 octobre 2008).
Après discussion, les parties signataires ont décidé les modifications ci-après.
L'alinéa 1 du II « Mise en place du régime conventionnel des salariés non cadres », « La fédération française … et de prévoyance » est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« La fédération française des magasins de bricolage a conclu une convention de gestion auprès du groupement national de prévoyance, institution nationale de prévoyance collective (GNP-INPC – Heron Building Montparnasse, 66, avenue du Maine, 75014 Paris), institution agréée par le ministère des affaires sociales et de l'emploi, qui a proposé les meilleures conditions pour les garanties définies ci-dessus pour les salariés non cadres.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, le choix de l'organisme gestionnaire désigné sera réexaminé au moins une fois tous les 5 ans, afin d'optimiser la mutualisation des garanties souscrites.
Cette disposition n'interdit pas, avant cette date, la résiliation, le non-renouvellement ou la modification du contrat de garanties collectives.
La FFB s'engage à les communiquer à l'ensemble de ses adhérents. GNP-INPC a précisé qu'en ce qui concerne la rente éducation, cette garantie serait assurée dans le cadre de l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance). »
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du lendemain de la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, sous réserve d'une non-opposition dans un délai de 15 jours courant à compter de sa date de notification.
Toutefois, les parties signataires conviennent que chaque entreprise disposera d'un délai de mise en œuvre effective du présent accord courant jusqu'au 1er janvier 2011 au plus tard.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
Au terme du présent accord, les parties signataires entendent remplacer la grille de classification instaurée initialement par la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie.
En effet, les parties constatent que les classifications ne reflètent plus l'évolution des emplois et des compétences et donc ne sont plus adaptées aux évolutions de l'organisation des entreprises.
A cet effet, les parties signataires se sont attachées à mettre en œuvre un dispositif cohérent, homogène et durable de classification des emplois.
Ce nouveau système de classification a vocation à prendre en compte la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation existant dans le secteur de la boulangerie-pâtisserie industrielle ainsi que l'évolution des qualifications. Il s'inscrit dans la volonté des parties signataires de développer la mise en place de parcours favorisant une évolution professionnelle des salariés, répondant ainsi à la nécessité de mieux valoriser les emplois et les métiers de la boulangerie-pâtisserie industrielle.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux conviennent que la classification des emplois est de nature à faciliter la mise en œuvre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) efficace.
Les dispositions de l'article 1er « Employés et agents de maîtrise » du « I. – Prestations » de l'avenant du 25 octobre 1994 sont ainsi complétées.
« D. – Revalorisation des rentes en cours de services et maintien de la couverture décès en cas de changement de l'organisme gestionnaire
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service, à la date de changement d'assureur, continueront à être revalorisées par le nouvel organisme.
Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité ou invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance. »
Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouvel accord.
L'accord pourra être dénoncé conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des signataires (ou adhérents) employeurs ou la totalité des signataires (ou adhérents) salariés, la dénonciation entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement.
Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.
A défaut d'accord dans ce délai de 12 mois, l'accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai.
Passé ce délai de 12 mois, le texte de l'accord cesse de produire ses effets.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 2261-13 du code du travail qui prévoit le maintien des avantages individuels acquis en l'absence de remplacement de la convention ou de l'accord dénoncé.
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)
(2) Alinéa de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail qui prévoit que, lorsqu'une convention ou un accord a été dénoncé par la totalité des signataires, c'est une nouvelle négociation qui doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées (dans les trois mois qui suivent la date de dénonciation, c'est-à-dire à l'issue du délai de préavis de trois mois).
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)
La diversité des entreprises relevant de la branche professionnelle a créé pour les parties signataires l'obligation de déterminer une méthode de classification adaptable à l'ensemble des entreprises concernées et à toutes les fonctions.
La méthode retenue repose sur 6 critères classants communs à tous les emplois, permettant d'apprécier objectivement les composantes de chaque emploi et le degré de maîtrise, par chaque salarié, de son emploi.
Ainsi, afin de déterminer le positionnement de chaque emploi dans la grille de classification, celui-ci a fait l'objet d'une pesée résultant de l'évaluation de 6 critères classants.
Les critères classants sont les suivants :
– connaissances requises ou expérience équivalente ;
– technicité, complexité ;
– initiative, autonomie ;
– responsabilité ;
– animation, encadrement ;
– communication.
Une définition générique de ces critères classants est donnée en annexe au présent accord.
Pour chacun de ces critères classants, il est attribué 9 degrés de maîtrise permettant d'effectuer la pesée de chaque emploi.
Le positionnement dans la grille de classification est fonction de la somme des degrés attribués pour chacun des 6 critères.
Ce positionnement s'exprime en niveaux pour les 3 catégories professionnelles que sont :
– les ouvriers et employés ;
– les techniciens et agents de maîtrise ;
– les cadres.
Les niveaux de qualification sont au nombre de 7 pour les ouvriers et les employés, au nombre de 5 pour les techniciens et les agents de maîtrise et de 5 pour les cadres, soit au total 17 niveaux.
Il n'est pas établi de tableau de concordance entre la nouvelle grille de classification et les classifications professionnelles initialement prévues par la convention collective nationale dans la mesure où il n'y a aucune correspondance entre elles.
La classification portant sur les emplois s'applique indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l'origine, de l'âge et du handicap des salariés occupant les emplois objets de la présente classification et de toute autre cause visée à l'article L. 1132-1 du code du travail.
La mise en œuvre de la présente classification ne peut avoir pour effet d'entraîner l'application d'une rémunération inférieure à celle acquise par chaque salarié avant l'entrée en vigueur de cet accord.
En application des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-3 et D. 2231-7 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail, bureau des relations collectives du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
Par le présent avenant, les parties signataires décident de compléter les dispositions du régime de prévoyance décès, invalidité, incapacité issues de l'accord du 4 octobre 1989 et modifiées par l'avenant du 25 octobre 1994.
Pour ce faire, les parties intègrent au régime les dispositions de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 reprises notamment aux articles L. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale portant sur les modalités d'organisation de la mutualisation ainsi que sur la revalorisation des rentes en cours de service ou le maintien de la garantie décès au profit des salariés indemnisés au titre d'une incapacité de travail ou d'une invalidité.
Ces dispositions mettent en conformité le régime avec les dispositions légales.