Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Depuis 2016, les partenaires sociaux nationaux de la métallurgie se sont engagés dans un processus de refonte des dispositions conventionnelles de cette branche. La négociation de la convention collective nationale de la métallurgie, issue de ces travaux, est arrivée à son terme. Elle a permis de construire un texte équilibré qui vise à bâtir le modèle social de l'industrie de demain en alliant progrès social et développement économique. Le texte a été définitivement signé le 7 février 2022 et entrera en vigueur le 1er janvier 2024, sous réserve des dispositions particulières relatives à la protection sociale complémentaire.
À compter de ces échéances, la convention collective nationale de la métallurgie sera pleinement applicable en lieu et place des dispositions conventionnelles territoriales auxquelles les entreprises comprises dans leur champ d'application sont actuellement soumises.
Dans cette perspective, la convention collective territoriale de l'Aube et les accords conclus dans le champ de celle-ci ont vocation à disparaître à compter de ces dernières échéances.
Pour ce faire, les partenaires sociaux décident de conclure le présent avenant dont l'objet est de mettre fin à l'application des textes susmentionnés.
Elle n'est pas applicable aux salariés pour lesquels un service de transport gratuit est organisé par l'entreprise ou aux salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge des dépenses de carburant ou d'alimentation d'un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène.
Les salariés bénéficiaires sont ceux ayant leur lieu de résidence habituelle situé à une distance égale ou supérieure à 10 km de leur lieu de travail habituel.
La distance kilométrique à prendre en considération pour l'application du barème d'indemnité est la distance séparant le lieu de travail de l'adresse du lieu de résidence habituelle, mesurée sur le site Internet Viamichelin.fr en utilisant le trajet le plus court.
Une distance inférieure à 10 km n'ouvre pas droit à indemnisation. Une distance supérieure à 55 km sera plafonnée à 55 km.
L'indemnité d'éloignement est due en fonction du nombre de journées de travail effectif accomplies par chacun des intéressés dans le cadre de la semaine.
Pour les salariés venant en covoiturage, une seule indemnité sera versée par véhicule.
Les frais de transport seront versés sur demande écrite présentée par le salarié qui désire en bénéficier ; il devra pour cela :
– justifier de son lieu de résidence habituelle et démontrer que la localité du lieu de sa résidence habituelle est à au moins 10 km de son lieu de travail par le trajet le plus court ;
– attester qu'il effectue chaque jour de travail un trajet « aller-retour » de son lieu de résidence habituelle à son lieu de travail, et mentionner le mode de transport employé par lui ;
– attester qu'il utilise son véhicule personnel pour venir travailler ;
– s'engager à informer sans délai la direction de son entreprise de toute modification qu'il apporterait à l'état de fait résultant de ses déclarations.
Les salariés contraints d'utiliser leur véhicule personnel pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail pour les raisons suivantes :
– absence de moyen de transport public entre la localité de résidence du salarié et son lieu de travail ;
– existence d'un moyen de transport public entre la localité de résidence du salarié et son lieu de travail alors que le salarié est contraint de prendre son véhicule personnel notamment pour incompatibilités d'horaire de travail et des transports publics, pour utilisation de son véhicule à des fins professionnels (déplacements...) ;
peuvent bénéficier d'une indemnité d'éloignement variant selon la distance kilométrique, qui constitue un remboursement de frais professionnels conformément à la réglementation en vigueur.
Le présent accord est conclu dans le champ d'application professionnel défini par la convention collective nationale de la métallurgie. Il s'applique aux entreprises visées par celle-ci.
Le présent accord est conclu dans le champ d'application géographique défini par la convention collective des industries et métiers de la métallurgie de l'Aube, en application de l'article 21 et de l'annexe 8 de la convention collective nationale de la métallurgie.
Le présent accord entre en vigueur à compter de l'entrée en vigueur de la convention collective nationale de la métallurgie.
Les signataires du présent accord conviennent d'en demander l'extension.
Si, entre la date de signature et l'entrée en vigueur du présent accord au 1er janvier 2024, l'indemnité d'éloignement est revalorisée, il sera tenu compte du dernier avenant portant sur les valeurs d'indemnité d'éloignement signé avec les partenaires sociaux.
Les salariés, ayant accès pour se rendre de leur domicile à leur lieu habituel de travail à un moyen de transport public de personnes, bénéficient de la prise en charge par l'employeur, à titre obligatoire, au minimum de 75 % du coût de l'abonnement souscrit.
Cette prise en charge est ramenée à 50 % du coût de l'abonnement souscrit, en application de l'article R. 3261-1 du code du travail, lorsque la distance domicile-lieu de travail est inférieure à 10 km ou, lorsque cette distance dépasse 55 km, pour la portion excédant 55 km. L'appréciation de cette distance s'effectue selon les modalités définies à l'article 3.2.1 du présent accord.
Cette prise en charge des frais de transport public de personnes constitue un remboursement de frais professionnels.
Le remboursement se fait sur la base de l'abonnement permettant d'effectuer le trajet dans le temps le plus court.
Le remboursement est subordonné à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres et de la copie de l'abonnement par le salarié, lesquels doivent permettre d'identifier le titulaire. Toutefois, une attestation sur l'honneur suffit pour ouvrir droit à la prise en charge :
– lorsqu'il s'agit d'un titre d'abonnement à un service public de location de vélos et qu'il ne comporte pas les nom et prénom du bénéficiaire ;
– et pour les salariés intérimaires.
Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail selon des modalités diversifiées, et notamment le télétravail.
Au sein de la politique RSE institutionnelle, le déploiement du travail à distance constitue un levier visant à favoriser la qualité de vie au travail des salariés et la bonne articulation des temps professionnel et personnel. Il peut être source, dans le cadre d'une démarche managériale et organisationnelle adaptée, de développement de l'autonomie des salariés.
Le 26 novembre 2020, les organisations patronales et syndicales ont conclu un accord national interprofessionnel « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ».
Un accord national a été conclu le 28 novembre 2017 au sein du régime général de la sécurité sociale, après un premier accord national du 4 mars 2014.
Sur la base d'un bilan de l'application de ce texte, et de l'expérience acquise durant la crise sanitaire, une nouvelle négociation a été engagée qui a conduit à l'adoption des dispositions qui suivent.
Les parties signataires ont ainsi souhaité définir un cadre national de mise en œuvre du travail à distance dans le régime général de sécurité sociale, qui sécurise les relations de travail dans les organismes. Le présent accord définit le socle commun applicable à l'ensemble des organismes du Régime général et constitue le cadre dans lequel devra s'inscrire le dialogue social local. Il doit servir de référence à la négociation locale en vue de favoriser le développement du télétravail, quand bien même les modalités peuvent être adaptées par chaque organisme compte tenu de son contexte et de son projet d'organisation propre.
Le travail à distance répond à différents enjeux devant être conciliés dans la recherche d'un équilibre en vue de garantir :
– le maintien de la qualité du service rendu à nos bénéficiaires, et la continuité de service ;
– la souplesse d'organisation permettant d'améliorer la qualité de vie au travail grâce à des meilleures conditions de travail et à une bonne articulation des temps de vie, contribuant ainsi à la motivation des salariés ;
– la préservation du lien de chaque salarié avec l'organisme et le collectif de travail afin d'éviter tout phénomène d'isolement et la perte de sens au travail.
Le télétravail constitue un vecteur d'attractivité, et de fidélisation des salariés. Son développement concourt en outre aux objectifs de réduction des impacts environnementaux du régime général visés notamment par le référentiel RSO institutionnel.
Les signataires du présent accord rappellent que les conditions d'exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s'inscrire dans le respect du droit à la déconnexion édicté par le code du travail et applicable en particulier aux salariés en télétravail.
En conséquence, les parties signataires sont convenues de l'application de ce protocole sur le champ conventionnel des agents de direction.
Les partenaires sociaux conviennent que les salaires minima annuels et mensuels sont augmentés de 6 % pour les salariés permanents de niveaux I, II et III, de 4,5 % pour les salariés de niveaux IV et de 3 % pour tous les salariés relevant des annexes 1 (hors niveaux I, II, III et IV), 2 et 3 et sont définis comme suit :
1.   Salaires minima conventionnels applicables aux salariés permanents
Les salaires minima annuels et mensualisés sont augmentés de 6 % pour les salariés permanents de niveaux I, II et III, de 4,5 % pour les permanents de niveaux IV et de 3 % pour les permanents de niveaux V à IX relevant de l'annexe 1 de la convention collective nationale de l'édition phonographique à compter du 1er janvier 2023 et sont fixés comme suit :

Garantie mensuelle
(annuel divisé par 12,5)

21 523,83 €
1 721,91 €

21 523,83 €
1 721,91 €

21 523,83 €
1 721,91 €

22 655,21 €
1 812,42 €

24 052,17 €
1 924,17 €

27 012,52 €
2 161,00 €

33 103,81 €
2 648,31 €

41 102,28 €
3 288,18 €

50 865,39 €
4 069,23 €
2.   Salaires minima conventionnels applicables aux techniciens du spectacle et artistes interprètes
À compter du 1er février 2023, les barèmes conventionnels de salaire minimum, applicables aux techniciens du spectacle (annexe 2) de niveau I et les musiciens (annexe 3) engagés dans le cadre d'un spectacle vivant promotionnel au sens de l'article II. 3.1 de la CCNEP sont augmentés de 4,5 %.
À compter du 1er février 2023, les barèmes conventionnels des techniciens du spectacle (annexe 2) hors niveau I et les artistes interprètes (annexe 3) hors musiciens engagés pour des spectacles vivants promotionnels sont augmentés de 3 %.
Ces barèmes sont définis dans les annexes I et II du présent accord.
(1) L'article 1.2 est étendu sous réserve du principe « à travail égal, salaire égal ».
(Arrêté du 3 avril 2023 - art. 1)
Le présent accord sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.
Les stipulations du présent accord entreront en vigueur, avec effet au 1er février 2023 pour le 2 de l'article 1er et au 1er janvier 2023 pour les autres stipulations, à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Si, au cours de l'année 2023, l'indice des prix à la consommation Insee relatif aux ménages du 1er quintile de la distribution des niveaux de vie (ensemble hors tabac) augmente de plus de 4 % par rapport à son niveau constaté au jour de l'entrée en vigueur du présent accord, les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir une nouvelle négociation de branche sur les salaires dans le mois suivant la demande adressée au secrétariat du paritarisme par la partie la plus diligente constatant la survenance de cet événement.
Le délai d'un mois ci-dessus est suspendu durant les mois de juillet et août 2023.
En tout état de cause, les partenaires sociaux conviennent de se réunir en juin 2023 pour envisager l'ouverture anticipée d'une nouvelle négociation de branche sur les salaires.
Pour rappel, les partenaires sociaux ont conclu un accord le 21 décembre 2015 afin de confier la rémunération complémentaire proportionnelle prévue par l'article III. 24.3 de la convention collective nationale de l'édition phonographique (CCNEP) aux organismes de gestion collective de producteurs de phonogrammes (OGCP) jusqu'à la fin de l'année 2018, les organismes de gestion collective d'artistes interprètes (OGCA) compétentes dans le champ de la CCNEP n'ayant pas souhaité répondre favorablement à cette offre de gestion collective volontaire.
À défaut de réponses aux divers courriers qui ont été adressés par la suite par les partenaires sociaux aux mêmes OGCA, ce premier accord a fait l'objet de quatre avenants prolongeant le mandat confié aux OGCP entre début 2019 et fin 2021.
Toutefois, par un courrier du 27 octobre 2021 répondant à la dernière sollicitation des partenaires sociaux datée du 4 mars 2021, l'ADAMI a proposé de rouvrir les négociations avec ces derniers ainsi qu'avec les OGCP, en vue d'assurer la gestion des paiements de la rémunération prévue à l'article III. 24.3 de la CCNEP.
Une réunion avec les partenaires sociaux, la SCPP, la SPPF et l'ADAMI a ainsi eu lieu le 6 décembre 2021, au cours de laquelle il a été décidé de prolonger de manière transitoire la gestion de la rémunération complémentaire proportionnelle par les OGCP pour une durée de six mois maximum, puis de quatre mois, afin de permettre à l'Adami d'effectuer les adaptations préalables à la reprise des règlements de cette rémunération.
Ces adaptations n'ayant pas pu être effectuées dans les délais précités, les partenaires sociaux conviennent de le prolonger de six mois maximum à compter de la signature du présent accord.
Le présent article modifie l'article 12 de l'accord relatif aux classifications et aux rémunérations dans la branche ferroviaire du 6 décembre 2021 à compter du 1er janvier 2023.
À l'embauche

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Le premier alinéa de l'article unique de l'accord du 21 décembre 2015 est ainsi rédigé :
« Le présent accord a la nature juridique d'un texte complémentaire en ce sens qu'il ne modifie en rien les dispositions de l'accord de branche et de ses annexes. Il a pour objet de préciser, jusqu'au 1er mai 2023 au plus tard, les conditions de mise en œuvre de l'article III. 24.3 de l'annexe 3 de la CCNEP relatif aux RCP ».
Le deuxième alinéa de l'article unique de l'accord du 21 décembre 2015 est ainsi rédigé :
« À la suite de la réunion de négociation du 6 décembre 2021 entre les partenaires sociaux, les organismes de gestion collective de producteurs ainsi que l'Adami, et en vue de la mise en œuvre prochaine de l'article III. 24.3 de l'annexe 3 de la CCNEP par cette dernière, il est convenu qu'elle assure la reprise des paiements des RCP aux artistes musiciens dans une période maximale de six mois à compter du 1er novembre 2022. Durant cette période et à défaut d'accord entre les organismes de gestion collective de producteurs et l'Adami dans le délai fixé au présent article, les RCP sont versées aux artistes musiciens par l'organisme de gestion collective de producteurs de phonogrammes compétente. »
La nature de cet accord ne rend pas nécessaire l'élaboration de dispositions spécifiques à destination des entreprises de moins de cinquante salariés. Au regard de la composition des entreprises relevant du champ d'application du présent accord, qui sont quasi exclusivement des effectifs de moins de 50 salariés, et en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord sera déposé conformément à la loi par la partie patronale au nom des signataires.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur, avec effet au 1er novembre 2022, à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Le présent accord a la nature juridique d'un texte complémentaire en ce sens qu'il ne modifie en rien les dispositions de l'accord de branche et de ses annexes. Il a pour objet de préciser, jusqu'au 1er mai 2023 au plus tard, les conditions de mise en œuvre de l'article III. 24.3 de l'annexe 3 de la CCNEP relatif aux RCP.
À la suite de la réunion de négociation du 6 décembre 2021 entre les partenaires sociaux, les organismes de gestion collective de producteurs ainsi que l'Adami, et en vue de la mise en œuvre prochaine de l'article III. 24.3 de l'annexe 3 de la CCNEP par cette dernière, il est convenu qu'elle assure la reprise des paiements des RCP aux artistes musiciens dans une période maximale de six mois à compter du 1er novembre 2022. Durant cette période et à défaut d'accord entre les organismes de gestion collective de producteurs et l'Adami dans le délai fixé au présent article, les RCP sont versées aux artistes musiciens par l'organisme de gestion collective de producteurs de phonogrammes compétente.
Les partenaires sociaux mettent en place un bilan chiffré régulier des versements effectués par les sociétés de perception et de répartition de droits des producteurs de phonogrammes et des sommes en attente de répartition. Ce bilan chiffré est adressé, par e-mail, aux partenaires sociaux par les représentants des producteurs de phonogrammes une fois par semestre et fait l'objet d'une réunion spécifique des partenaires sociaux au minimum deux fois par an.
Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature. Il sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur, avec effet au 1er janvier 2016, à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.
Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions législatives et réglementaires relatives au salaire minimum de croissance. (Arrêté du 14 juin 2022 - art. 1)
Entrepreneurs des territoires, fédération Bretagne,
Union professionnelle régionale agro-alimentaire CFDT de Bretagne ;
Fédération CFTC de l'agriculture CFTC-Agri ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière FGTA FO ;
Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles CFE-CGC,
Fédération française de la coopération fruitière, légumière et horticole FELCOOP section fruits et légumes frais ;
Fédération française de la coopération fruitière, légumière et horticole FELCOOP section fruits et légumes transformés ;
Fédération française de la déshydratation FND ;
Fédération française teillage du lin FESTAL,
Fédération générale agroalimentaire CFDT ;
Confédération française des travailleurs chrétiens de l'agriculture CFTC,
Entrepreneurs des territoires – Fédération Bretagne,
Union professionnelle régionale agro-alimentaire CFDT de Bretagne ;
Fédération CFTC de l'agriculture CFTC-Agri ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes Force ouvrière FGTA FO ;
Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles CFE-CGC,
1.1. Le champ d'application du présent accord est celui de l'article 1er des clauses générales de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.
Les salariés relevant de l'annexe VIII sont exclusivement concernés par le présent article ainsi que par les articles 2, 3.1, 3.3, 3.4, 3.5, 4.2, 4.3, 4.4, 5, 6, 7, 8 et 9.
1.2. À l'inverse, les dispositions des articles 3.2 et 4.1 ne sont pas applicables aux salariés relevant de l'annexe VIII.
À l'initiative de l'ensemble des partenaires sociaux de la branche prévention-sécurité, des négociations se sont déroulées en vue d'adapter les qualifications professionnelles aux enjeux actuels et à venir.
Ainsi, il a été convenu de reprendre la structure et l'esprit de l'accord en date du 1er décembre 2006 et d'en adapter les dispositions tel que suit :
– actualisation des éléments ;
– réduction de l'écart de salaire minima entre les coefficients 120 et 130 ;
– introduction de la notion de blocs de compétences ;

Au terme de la procédure d'extension, en adéquation avec la volonté des parties signataires et conformément à la loi, les dispositions du présent accord remplaceront dès le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du ministre celles de l'accord en date du 1er décembre 2006 dénoncé.
Le conseil de perfectionnement visé à l'article précédent comprend en nombre égal :
- des représentants des employeurs, membres actifs de l'ANFORS, titulaires et suppléants, désignés par la fédération française des organismes de prévention et de sécurité ;
- des représentants des salariés, à raison de deux, titulaires, désignés par chacune des organisations syndicales signataires du présent protocole ; le nombre de représentants des employeurs sera égal au nombre de représentants des salariés.
Tout titulaire qui ne pourrait siéger sera remplacé par un suppléant préalablement désigné par son organisation.
NB. Remboursement des frais de participation des représentants des salariés : voir avenant n° 2 du 13 juin 1989.
NB : Remboursement des frais de participation des représentants des salariés : Voir Avenant n°2 du 13 juin 1989.
Les fonctions de membre du conseil de perfectionnement sont gratuites.
Les salariés membres du conseil de perfectionnement ayant exposé des frais à l'occasion des réunions du conseil et des commissions de travail décidées par ledit conseil seront remboursés :
- de leurs frais, sur présentation de justificatifs, par l'Anfors ;
- des salaires perdus, par leur employeur.
L'employeur facturera à l'Anfors la prise en charge des salaires concernant la participation aux travaux du conseil de perfectionnement.
Le montant de ces indemnités sera prélevé sur le budget annuel des frais de gestion prévus à l'article 6 de l'accord national relatif à la mise en oeuvre des formations en alternance.
Est instaurée une durée minimale de vacation journalière continue fixée à 4 heures de vacation pour un salarié à temps partiel et à 6 heures de vacation pour un salarié à temps complet.
Il est néanmoins entendu que ces dispositions ne s'appliquent pas :
- aux aéroports de 850 000 pax annuels et moins, dont le faible nombre de vols et la répartition horaire de ceux-ci ne permettent pas d'octroyer de tels minima ;
- aux renforts ponctuels, effectués sur des temps non initialement planifiés, par des salariés volontaires. Ces prestations de renfort :
-- ouvrent droit, pour les salariés concernés, aux primes et indemnités de transport et d'habillage. Une indemnité de panier est versée si les conditions légales requises sont réunies ;
-- doivent s'effectuer dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Le planning initial est remis aux salariés concernés 7 jours avant la période de planification concernée, selon l'une des modalités suivantes :
- remis individuellement aux intéressés ;
- ou envoyé :
-- aux salariés en congés payés ;
-- aux salariés absents qui préviennent de leur retour ;
-- ou disponible en ligne pour les intéressés disposant d'un outil de communication adapté, si le processus informatisé a été mis en place dans l'entreprise selon les formes requises.
Le système déployé doit permettre au salarié concerné d'être alerté de toute modification ultérieure de son planning.
Quel que soit le mode de remise du planning, les délais conventionnels doivent être respectés.
Tou(te)s les salarié(e)s sont un égal accès aux possibilités d'évolution au sein de l'entreprise : les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes opportunités de promotion professionnelle.
Ainsi, les entreprises veillent à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier également d'une mobilité interne sur des offres d'emploi de niveau plus élevé ou dans des filières métiers présentes au sein de l'entreprise. Il s'agit de lutter contre les effets « plafond de verre »
et « cloison de verre » (2) tout en favorisant la mixité professionnelle. Afin de rendre effective cette mesure, les offres d'emploi font l'objet d'une publication interne systématique préalable ou concomitante à leur diffusion externe.

Les critères de promotion et de mobilité internes sont fondés sur des éléments objectifs d'évaluation. Ils tiennent notamment compte des formations suivies et/ou des certifications acquises par le ou la candidat(e). Il est rappelé que l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste stratégique et de management.
L'entretien professionnel est un moment privilégié pour évoquer l'évolution professionnelle et la formation des salarié(e)s et identifier des solutions en matière de progression de carrière et de prise de responsabilités.
Afin de permettre l'accession de tou(te)s les salarié(e)s à des postes de management et à responsabilité, les organismes de formation portent attention à la mixité des genres dans toutes les activités de l'entreprise, notamment dans les activités stratégiques et d'encadrement. Pour ce faire, les entreprises veillent à ce que le nombre de femmes et d'hommes bénéficiant d'une promotion soit proportionnel aux effectifs.
Les partenaires sociaux de la branche se fixent comme objectif d'équilibrer la proportion de femmes et d'hommes dans ces activités dans les 5 ans à venir. La collecte des données annuelles permet au comité de suivi d'observer la réalisation de cet objectif et de préconiser le cas échéant des actions d'ajustement.
(1) Phénomène selon lequel la progression de certaines personnes (femmes, personnes issues de minorités visibles) s'arrête à un certain niveau, au-dessus duquel se situent les postes à responsabilité.
(2) Phénomène selon lequel certaines personnes (femmes, personnes issues de minorités visibles) n'ont pas accès à certaines filières métiers, en général stratégiques, qui conduisent aux postes à responsabilité.
Les partenaires sociaux rappellent la prohibition de toute discrimination en matière de recrutement, qu'il soit interne ou externe. Les critères d'embauche sont exclusivement fondés sur les compétences requises et la qualification des candidats, sans considération de leur sexe.
Les offres d'emploi sont rédigées dans un langage neutre
. Il est préconisé :

– de faire référence aux noms de métiers masculins et féminins dans leur intégralité (exemple : formateur ou formatrice) ;
– d'utiliser une écriture sans stéréotype de sexe (exemple : assistant(e) RH) ;
– le cas échéant, de faire suivre l'intitulé générique de la précision « F/H » (exemple : interprète F/H).
Cette présentation contribue à faire disparaître les stéréotypes de genre.
Les recruteurs privilégient le recours au CV normalisé (exemple : Europass), qui permet de prioriser le fond de la candidature plutôt que sa forme. Les mêmes méthodes de sélection, qui répondent à des critères objectifs, sont appliquées à l'ensemble des candidatures. Les entreprises s'attachent à mettre en place des équipes de recrutement mixtes.
Aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée dans le cadre d'un entretien de recrutement (exemples : les questions relatives aux modalités de garde des enfants ou encore à la situation conjugale du [ou de la] candidat[e] sont prohibées).
Enfin, les signataires rappellent l'obligation de l'employeur d'informer les représentant(e)s du personnel des méthodes ou techniques d'aide au recrutement employées.
Les signataires du présent accord demandent aux entreprises, quelle que soit leur taille, détenir un état, selon le sexe, des candidatures reçues, entretiens proposés et recrutements effectués. Cette bonne pratique contribue à objectiver d'éventuels biais discriminants en matière de recrutement et par conséquent à permettre la mise en place d'actions correctives, favorisant ainsi le rééquilibrage des écarts constatés.
(1) Cf. Guide d'aide à la féminisation des noms de métiers, titres, grades et fonctions (La Documentation française – 1999) pour une liste des noms de métiers et de leur déclinaison au féminin et au masculin.
Les annexes sont modifiées comme suit :
1.1. Rémunérations concernant le personnel d'exécution des entreprises de travaux et services agricoles et ruraux
(En euros.)
Classification

Salaire horaire
Emplois exécutants




Emplois spécialisés




Emplois qualifiés




Emplois hautement qualifiés




1.2. Rémunérations concernant le personnel bénéficiant du statut de technicien, agent de maîtrise et cadre en entreprises de travaux et services agricoles et ruraux
(En euros.)
Classification

Salaire horaire
Technicien agent de maîtrise TAM 1




Technicien agent de maîtrise TAM 2








4.1. Rémunérations concernant le personnel chargé des travaux de mise en place ou d'enlèvement de volailles et des travaux d'intervention technique dans les entreprises de prestations de services à l'aviculture
(En euros.)
Classification

Salaire horaire
Emplois exécutants




Emplois spécialisés




Emplois qualifiés




Emplois hautement qualifiés




4.2. Rémunérations concernant le personnel bénéficiant du statut de technicien, agent de maîtrise et cadre en entreprises de prestations de services à l'aviculture
(En euros.)
Classification

Salaire horaire
Technicien agent de maîtrise TAM 1




Technicien agent de maîtrise TAM 2








5.1. Rémunérations concernant le personnel administratif d'exécution occupé dans les entreprises de travaux et services agricoles et ruraux, en entreprises de prestation de services à l'aviculture
(En euros.)
Classification

Salaire horaire
Emplois administratifs exécutants




Emplois qualifiés




Emplois hautement qualifiés




5.2. Rémunérations concernant le personnel administratif technicien administratif et comptable et cadre occupé dans les entreprises de travaux et services agricoles et ruraux, en entreprises de prestation de services à l'aviculture
(En euros.)
Classification

Salaire horaire
Technicien administratif et comptable
Conformément aux dispositions légales en vigueur, pour chaque salarié(e) en contrat de professionnalisation, l'employeur choisit un (e) tuteur (trice) parmi les salarié (e)s qualifié(e)s de l'entreprise.
Le (la) salarié(e) choisi(e) pour être tuteur(trice) doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
L'employeur peut également assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, notamment en l'absence d'un(e) salarié(e) qualifié(e) répondant aux exigences légales à cet égard.
Le (la) salarié(e) assurant le tutorat est chargé(e) des missions suivantes


– accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;
– organiser avec les salarié(e)s intéressé(e)s l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du (de la) bénéficiaire ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
La fonction de tutorat peut être exercée par un(e) salariée auprès d'un maximum de trois bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation. Cette limite est portée à deux bénéficiaires lorsque la fonction de tutorat est assurée par l'employeur


La fonction tutorale est centrale dans la réalisation du parcours d'un alternant. Elle nécessite d'être reconnue et valorisée par tout moyen suivant des modalités que la CPNEF élabore et soumet avant la fin de l'année 2021 à la CPPNI.
(1) Article D. 6325-9 du code du travail.
(2) Article D. 6325-9 du code du travail.
Salaires minima
La grille de salaires minima est ainsi définie :
Salaires minima ouvriers
La nouvelle grille de salaires minima est ainsi déterminée :
Salaires minima pour 151 heures 67 :
À compter du 01/11/2022





1er échelon C


2e échelon D



1er échelon E


2e échelon F


3e échelon G



1er échelon H


2e échelon I


3e échelon J


Salaires minima du personnel administratif, commercial et technique, et agent de maîtrise
Personnel administratif, commercial et technique
Salaires minima pour 151 heures 67 :
À compter du 01/11/2022




1er échelon


2e échelon



1er échelon


2e échelon






1er échelon


2e échelon



1er échelon


2e échelon



1er échelon


2e échelon


Agents de maîtrise
Salaires minima pour 151 heures 67 :
À compter du 01/11/2022




1er échelon


2e échelon



1er échelon


2e échelon


Salaires minima des cadres
Appointements mensuels minimaux :
À compter du 01/11/2022
1. Volontariat et validation par l'employeur
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés. Le télétravail peut être institué dès l'embauche du salarié ou en cours d'exécution du contrat de travail. Dès lors qu'un salarié informe l'employeur de sa volonté de passer au télétravail, l'employeur peut après examen, accepter ou refuser sa demande.
2. Éligibilité
Les signataires de l'accord actent que le télétravail est ouvert à tous les salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont tout ou partie des activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Les activités, missions et tâches qui permettent le télétravail sont :
– des activités adaptées à un mode de fonctionnement à distance ;
– des activités qui ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché ;
– des activités qui peuvent se réaliser à distance sur une demi-journée complète.
À l'inverse notamment, les activités qui exigent une présence physique sur le lieu habituel de travail en raison des contraintes d'accueil (physique et/ou téléphonique) du public, et/ou de l'usage d'équipement et/ou de logiciels et/ou de ressources uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail ne sont pas compatibles avec le télétravail.
Le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap dans les mêmes conditions.
Afin de respecter la volonté des négociateurs de l'accord paritaire du 13 juillet 2000, les signataires conviennent d'adapter la répartition des cotisations affectées au financement du paritarisme en tenant compte de la publication des nouveaux arrêtés de représentativité publiés au Journal officiel en décembre 2021.
Aussi, il est décidé de modifier partiellement l'article 3 de l'accord paritaire du 13 juillet 2000 afin d'adapter la répartition des sommes à cette nouvelle configuration par avenant n° 3.
Les paragraphes 2 et 3 de l'article 3 sont modifiés et rédigés comme suit :
« Une moitié affectée au financement du paritarisme des salariés et répartie pour deux tiers en cinq parts égales entre les cinq organisations représentatives des salariés et pour un tiers au prorata des pourcentages obtenus par chaque organisation syndicale lors des échanges paritaires intervenus le 7 septembre 2022, relatifs à la répartition faisant suite à la mesure de représentativité des organisations syndicales de salariés issue de l'arrêté fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales) (n° 0843), paru au Journal officiel.
Cette moitié correspondant aux deux tiers et au tiers précités ci-dessus, est donc répartie comme suit :
24,80 % : fédération nationale agro-alimentaire et forestière (FNAF-CGT) ;
22,63 % : fédération générale agro-alimentaire (FGA-CFDT) ;
21,15 % : fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes (FGTA-FO) ;
17,96 % : fédération commerces et services (UNSA FCS) ;
13,46 % : fédération agro-alimentaire (CFE-CGC AGRO).
Une moitié affectée au financement du paritarisme des employeurs, est répartie entre les organisations professionnelles d'employeurs représentatives pour l'année 2022 comme suit :
96,17 % : confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française (CNBPF) ;
3,83 % : fédération des entreprises de boulangerie (FEB).
À compter de 2023, et sauf volonté contraire des organisations professionnelles d'employeurs représentatives, cette répartition se réalisera, conformément à l'arrêté de représentativité en vigueur fixant la liste des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales) (n° 0843), comme suit :
88,52 % : confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française (CNBPF) ;
11,48 % : fédération des entreprises de boulangerie (FEB). »
Le montant total et global des cotisations recueillies par l'association paritaire sera affecté à l'exercice du droit à la négociation collective des salariés et des employeurs selon les modalités suivantes :
• Une moitié affectée au financement du paritarisme des salariés et répartie pour deux tiers en cinq parts égales entre les cinq organisations représentatives des salariés et pour un tiers au prorata des pourcentages obtenus par chaque organisation syndicale lors des échanges paritaires intervenus le 7 septembre 2022, relatifs à la répartition faisant suite à la mesure de représentativité des organisations syndicales de salariés issue de l'arrêté fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales) (n° 0843), paru au Journal officiel.
Cette moitié correspondant aux deux tiers et au tiers précités ci-dessus, est donc répartie comme suit :
24,80 % : fédération nationale agro-alimentaire et forestière (FNAF-CGT) ;
22,63 % : fédération générale agro-alimentaire (FGA-CFDT) ;
21,15 % : fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes (FGTA-FO) ;
17,96 % : fédération commerces et services (UNSA FCS) ;
13,46 % : fédération agro-alimentaire (CFE-CGC AGRO).
• Une moitié affectée au financement du paritarisme des employeurs, est répartie entre les organisations professionnelles d'employeurs représentatives pour l'année 2022 comme suit :
96,17 % : confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française (CNBPF) ;
3,83 % : fédération des entreprises de boulangerie (FEB).
À compter de 2023, et sauf volonté contraire des organisations professionnelles d'employeurs représentatives, cette répartition se réalisera, conformément à l'arrêté de représentativité en vigueur fixant la liste des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales) (n° 0843), comme suit :
88,52 % : confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française (CNBPF) ;
11,48 % : fédération des entreprises de boulangerie (FEB).
L'association paritaire rendra compte, annuellement, à la commission paritaire nationale, de la manière dont sont utilisés les fonds ainsi collectés.
Il est convenu de l'adhésion de la branche professionnelle de la prévention-sécurité à l'Opcalia (1) et de la création d'une section professionnelle paritaire chargée d'assurer la gestion des contributions au développement de la formation professionnelle des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, référencées notamment sous le code APE 7714.
(1) Cette désignation prend effet au 1er janvier 2012, pour une durée indéterminée.
(1) Cette désignation prend effet au 1er janvier 2012, pour une durée indéterminée.
Intéressement : indicateurs des services nationaux de la CNAV (part locale) – année 2016
Description de l'indicateur


Résultats 2015



Poursuivre l'amélioration de la relation de service
Pourcentage d'évolution du nombre d'utilisations des services dématérialisés du Portail Unique de branche, tous services confondus, par rapport au nombre d'utilisations de l'année d'ouverture du service





Améliorer la qualité des dossiers mis en paiement
Taux d'Incidence Financière des erreurs décelées dans les dossiers mis en paiement (TIF)



Inférieur ou égal à 0,80 %
Inférieur ou égal à 0,65 %
Améliorer les délais de liquidation
Délai moyen de traitement des immatriculations des assurés nés à l'étranger





Développer l'efficience des activés de la branche
Total des unités d'œuvre pondérées / Nombre d'Agent (ETP) de la branche retraite % d'évolution de la productivité par rapport à l'année de référence 2013


– 0,56 % par rapport à l'année de référence 2013
+ 2 % par rapport à l'année de référence 2013
+ 3 % par rapport à l'année de référence 2013
Développer l'efficience des activés de la branche
Pourcentage de réduction de l'écart entre la moyenne des 8 caisses les plus productives et la moyenne des 8 caisses les moins productives


+ 5,83 % par rapport à l'année de référence 2013
– 2 % par rapport à l'année de référence 2013
– 3 % par rapport à l'année de référence 2013
Optimiser le pilotage et l'organisation des fonctions supports au sein du réseau de la branche retraite
Rationaliser le coût SI régional


– 7,75 % par rapport à l'année de référence 2013
– 1 % par an sur référence 2013
– 1,5 % par an sur référence 2013
Optimiser le pilotage et l'organisation des fonctions supports au sein du réseau de la branche retraite
Pourcentage de montée en charge de la mutualisation des achats :
– en valeur sur le segment « déplacements » (ferroviaires et aériens) et des dépenses hôtelières





Améliorer la performance sociale
Atteindre un taux minimum de 40 % du genre le moins représenté parmi les directeurs et agents comptables, calculé sur le flux cumulé depuis 2014



Supérieur ou égal à 30 %
Supérieur ou égal à 40 %
Annexe III. – CSSM Mayotte
Intéressement 2016. – Indicateurs branche retraite
Description de l'indicateur
Pondération

Objectifs 2016





Thème : Qualité de service
RM3 – Optimiser l'offre de service multi canal
% des appels aboutis





RM5 bis – Assurer la continuité des ressources pour les dossiers Allocation Spéciale Personnes Agées (ASPA)
% des dossiers ASPA (1er et 2e droits), payés dans le mois suivant l'échéance due





RM7 – Assurer la continuité des Ressources pour les assurés relevant d'une carrière mixte
– % des dossiers Droits Propres et Dérivés (1er et 2e droit) payés dans les 2 mois suivant l'échéance due pour les assurés relevant d'une carrière mixte





RM9 – Améliorer la qualité du compte individuel
% de Régularisations de carrière traitées pour les générations ciblées





RM11 – Améliorer Les délais de transmission aux partenaires de la DADS
Taux de saisie des DADS


96,81 % au
31 juillet 15

31 juillet 16

31 juillet 16
Description de l'indicateur
Pondération

Objectifs 2016





Thème : Maîtrise des risques et lutte contre la fraude
RM23 – Améliorer la qualité de la liquidation
Taux de retour contrôle
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 contient notamment deux dispositions ayant un impact sur le régime complémentaire de frais de santé issu du protocole d'accord du 12 août 2008 :
–   elle crée des cas légaux de dispense d'adhésion au régime ;
–   elle met en place la protection universelle maladie.
Cette dernière réforme conduit à la disparition progressive de la notion d'ayant droit majeur, celle-ci ayant des conséquences sur la définition de l'ayant droit au sein du régime complémentaire de frais de santé.
Afin d'adapter le protocole d'accord du 12 août 2008 à ces évolutions législatives, les partenaires sociaux sont convenus des dispositions suivantes.
Les personnes majeures ayant droit d'un assuré, antérieurement à la mise en place de la protection universelle maladie, peuvent conserver ce statut jusqu'au 31 décembre 2019.
Ainsi, jusqu'à cette date, les ayants droit majeurs n'étant pas affiliés personnellement pourront relever du statut d'ayant droit à charge dès lors qu'ils figurent sur l'attestation vitale du salarié.
L'article 3.2 du protocole d'accord du 12 août 2008 est ainsi rédigé :
« Est affilié à titre obligatoire :
1°   Le conjoint du salarié qui ne perçoit pas de revenus professionnels ou de revenus de remplacement (notamment allocation chômage, pension de retraite ou de préretraite, d'invalidité, rente accident du travail, indemnités journalières) ou dont le montant annuel est inférieur à 10 % du plafond annuel de sécurité sociale.
Est assimilé au conjoint le concubin, ainsi que toute personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs).
2°   L'enfant âgé de moins de 27 ans du salarié ou de son conjoint affilié à titre obligatoire, tel que défini au 1°, et qui remplit l'une des conditions suivantes :
–   être à la charge, au sens de la législation sécurité sociale, du salarié ou de son conjoint, en sa qualité d'ayant droit du salarié ou de son conjoint ;
–   résider au domicile de ses parents et percevoir annuellement des revenus professionnels ou de remplacement inférieurs à 10 % du plafond annuel de sécurité sociale ;
–   poursuivre ses études, et être régulièrement inscrit dans un établissement ;
–   être demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi et non indemnisé à ce titre ;
–   être sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, ou stagiaire à condition de percevoir des revenus inférieurs à 80 % du Smic, et de ne pas bénéficier par ailleurs d'un autre régime complémentaire de même nature à adhésion obligatoire.
Ces dispositions s'appliquent sans limite d'âge à l'enfant reconnu invalide, ou handicapé, dans la mesure où il ne perçoit pas de revenus supérieurs à 80 % du Smic.
3°   Peuvent demander à ne pas relever des présentes dispositions les ayants droit couverts à titre obligatoire par un autre régime complémentaire de couverture des frais de santé s'ils justifient de cette couverture obligatoire, ainsi que ceux justifiant du bénéfice de l'aide au paiement d'une complémentaire santé (ACS) ou de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C). Cette demande doit être accompagnée d'un justificatif défini par la commission paritaire de pilotage du régime.
4°   Les ayants droit à charge doivent être déclarés à l'employeur au moment de l'adhésion ou lors de leur changement de statut en produisant une attestation sur l'honneur. Leur situation fait l'objet d'un contrôle annuel par l'organisme assureur sur la base des justificatifs définis par la commission paritaire de pilotage du régime.
Par ailleurs, une information est adressée systématiquement aux assurés pour les sensibiliser à la nécessité de faire les démarches utiles pour obtenir la CMU-C pour les ayants droit entrant dans leur vingt-septième année s'ils ne remplissent plus les conditions visées au présent article. »
L'article 3.12 du protocole d'accord du 12 août 2008 est ainsi rédigé :
« Peuvent être dispensés d'adhérer aux garanties prévues par le présent accord :
–   les salariés couverts par une assurance individuelle lors de l'embauche, et ce jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
–   les salariés bénéficiant de l'aide au paiement d'une complémentaire santé (ACS) ou de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) ;
–   les salariés bénéficiant, y compris en tant qu'ayant droit, d'une complémentaire santé collective et obligatoire ;
–   les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, ou occupant un emploi saisonnier, d'une durée inférieure à 12 mois ;
–   les salariés sous contrat à durée déterminée égale ou supérieure à 12 mois qui justifient de la souscription d'une garantie frais de santé ;
–   les salariés à temps partiel (inférieur à un mi-temps), ou les apprentis, n'ayant qu'un seul employeur, qui devraient acquitter, s'ils adhéraient, une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.
Les salariés concernés doivent faire part explicitement à leur organisme employeur de leur demande de dispense d'adhésion au régime. À cet effet, ils doivent fournir tous justificatifs utiles, notamment la dénomination de l'organisme assureur portant le contrat lui permettant de solliciter une dispense ainsi que, le cas échéant, la date de fin de ce droit s'il est borné.
La demande de dispense doit être formulée au moment de l'embauche ou à la date à laquelle prennent effet les couvertures visées aux deuxième et troisième tirets du présent article si celle-ci est postérieure à l'embauche.
Ils doivent justifier avant le 31 décembre de chaque année qu'ils continuent à remplir les conditions permettant d'obtenir une dispense d'adhésion. »