Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Entretien préalable au congé maternité ou adoption
Les salariés bénéficiant d'un congé maternité ou d'adoption se verront proposer un entretien avant leur départ en congé par leur responsable hiérarchique et/ou par un responsable RH afin de faire le point sur leur situation professionnelle.
Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d'activité et de faciliter le retour à l'emploi.
Possibilité de maintien du lien avec l'entreprise pendant le congé
Pendant son absence en congé maternité, adoption ou congé parental d'éducation à temps plein, le/la salarié(e) pourra demander à rester destinataire des informations collectives générales ;
Organisation d'entretiens spécifiques aux retours de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental à temps plein
En vue d'étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins de formations nécessaires au développement professionnel, les DRH organiseront, dans les meilleurs délais, un entretien professionnel spécifique aux retours de congé maternité, d'adoption ou congé parental à temps plein.
Formation au retour de congé maternité, adoption, parental
Suite à un congé de maternité, d'adoption ou parental d'éducation exercé à temps complet, une action de remise à niveau sera proposée, au besoin, afin de prendre connaissance des évolutions du métier intervenues durant la période d'absence.
Cette action de remise à niveau s'inscrit dans le cadre du plan de formation et est mise en œuvre au retour du salarié et au plus tard dans les 3 mois de la reprise, au plus proche de la date d'entretien de retour.
Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d'actions concrètes en matière d'égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.
Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :
– le recrutement ;
– la formation professionnelle ;
– la promotion professionnelle ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle (maternité, paternité et parentalité – organisation et aménagement du temps de travail) ;
– la rémunération effective ;
– les actions de sensibilisation et de communication.
Afin de promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises, les parties signataires affirment leur volonté d'assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et privée des salariés femmes ou hommes.
Les apports des nouvelles technologies facilitent de nouvelles modalités d'organisation du travail : le télétravail, téléconférence, visioconférence sont autant d'aménagements que les entreprises peuvent mettre en œuvre.
Ainsi, elles conviennent que mieux articuler les temps de vie facilite le plein investissement dans l'activité professionnelle et contribue à une meilleure égalité professionnelle.
Le salaire mensuel brut total de base correspondant au minimum conventionnel, hors ancienneté, des salariés du groupe A et des niveaux 1 et 2, qui auraient refusé la modification de la structure de leur paie, conformément à l'article 1.7.1 de l'annexe I, doit augmenter, au moins, du montant figurant dans le tableau ci-dessous, au prorata de leur temps de travail :



24,50 € au 1er janvier 2019
25,50 € au 1er janvier 2019
24,50 € au 1er janvier 2019
Les entreprises prendront toutes les dispositions pour que les congés maternité/paternité s'effectuent dans les meilleures conditions.
À ce titre, les parties au présent accord considèrent que l'exercice de la parentalité doit pouvoir s'appliquer aux femmes comme aux hommes et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité.
En application de ce principe, il est convenu qu'après 1 an d'ancienneté tout salarié en congé de paternité pris en charge par la sécurité sociale bénéficie d'une indemnisation égale à 100 % du différentiel entre le montant versé par la sécurité sociale et le montant de sa rémunération brute.
Concernant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, il est rappelé, que le père salarié ainsi que le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peut bénéficier d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Ce congé est légalement de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissance multiples.
Les entreprises mettront en place des dispositifs permettant d'accompagner les personnes concernées en amont, pendant et après ces congés.
L'objectif des entreprises est de réaliser 100 % des entretiens professionnels spécifiques aux retours de congé maternité, d'adoption ou congé parental à temps plein tout au long des 3 années de l'accord, de préférence en face-à-face si le salarié en fait la demande.
Les dispositions de l'article 6.2 de la convention collective de l'animation intitulé « Congés de courte durée » sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés à l'ensemble des personnels dans les cas suivants :
– mariage ou Pacs du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– mariage du père, de la mère, d'un frère, d'une sœur, du beau-frère, de la belle-sœur, de l'oncle, de la tante : 1 jour ouvré ;
– naissance ou adoption : 3 jours ouvrés ;
– décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin déclaré, d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès du père, de la mère, du frère, de la sœur, de la belle-mère, du beau-père : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un grand-père, d'une grand-mère, d'un petit-fils, d'une petite-fille : 2 jours ouvrés ;
– décès d'un oncle, d'une tante, du beau-frère, de la belle-sœur, d'un neveu et d'une nièce : 1 jour ouvré ;
– déménagement : 1 jour ouvré ;
– 3 jours ouvrés pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
La prise effective de ces jours de congé doit toujours être justifiée par l'événement concerné et ces jours doivent être pris concomitamment à l'événement ou dans un délai raisonnable par rapport à l'événement.
Le père ou la mère d'un enfant malade ou accidenté (moins de 16 ans) ou porteur d'un handicap nécessitant des soins ou un suivi attesté médicalement (moins de 18 ans) peut bénéficier de 12 jours d'absence, par an et par salarié, avec traitement pris par période de 3 jours maximum. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical ou d'un document attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant. Il en va de même pour la maladie grave d'un conjoint dans la limite ci-dessus autorisée.
À la suite d'un congé avec traitement, le salarié peut prendre des jours d'absence à valoir sur les congés annuels ou à prendre sans solde. »
Le présent accord pourra être révisé pour tout ou partie selon les modalités suivantes :
– la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par courrier précisant son objet ;
– les négociations débuteront au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de demande de révision.
Toute révision éventuelle du présent accord fera l'objet de la conclusion d'un avenant soumis aux mêmes règles de dépôt et publicité que le présent accord.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Le 40.3 de l'article 40 de la convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés est ainsi rédigé :

40.3. Assurance des garanties
L'employeur assure les garanties prévues par l'article 40 auprès d'un organisme (désigné ci-après “ l'organisme ”) de son choix après consultation du comité social et économique quand il existe.
Les répartitions des taux de cotisation entre l'employeur et le salarié sont les suivantes :
– garantie maintien de salaire en cas d'incapacité temporaire de travail : supportée à 100 % par l'employeur ;
– garantie longue maladie : 76,7 % à la charge de l'employeur et 23,3 % à la charge du salarié ;
– garantie décès et invalidité absolue et définitive 3e catégorie : 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié ;
– garantie rente éducation : 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Les garanties sont maintenues au salarié moyennant paiement des cotisations à l'organisme assureur.
Toutefois :
– pour le salarié dont le contrat de travail est en vigueur, en arrêt de travail et indemnisé à ce titre par l'organisme, le maintien des garanties souscrites par l'entreprise intervient sans contrepartie des cotisations à compter du premier jour d'indemnisation par l'organisme. L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou suspension des prestations par l'organisme.
Lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant la période d'indemnisation complémentaire de l'organisme, les cotisations patronales et salariales finançant l'ensemble des garanties restent dues sur la base du salaire réduit.
En outre, le maintien de garantie et l'exonération des cotisations cessent dès la survenance de l'un des événements suivants :
1. Suspension ou cessation des prestations en espèces de la sécurité sociale ;
2. Date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié ;
3. Décès du salarié.
Les techniciens et agents de maîtrise pour lesquels l'entreprise les fait bénéficier du régime de prévoyance des cadres en application de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres (anciennement article 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947), au même titre que les salariés relevant de l'article 2.2 du même accord (anciennement article 4 bis de la convention du 14 mars 1947), doivent bénéficier de garanties au moins équivalentes à celle prévues par le présent article 40. »
(1) L'article 40.3 est étendu sous réserve du respect des articles L. 932-9 du code de la sécurité sociale, L. 221-8 du code de la mutualité et L. 113-3 du code des assurances relatifs aux conditions de résiliation des contrats collectifs en cas de non-paiement des primes ou des cotisations.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Compte tenu des évolutions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale qui suppriment la possibilité pour une branche professionnelle de désigner à titre obligatoire un organisme assureur des garanties de prévoyance que sa convention collective prévoit, les dispositions du 40.4 de l'article 40 de la convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés sont devenues obsolètes et les taux de cotisation prévus par le 40.3 de l'article 40 se trouvent dénués de fondement.
En conséquence, les parties au présent accord décident d'apporter les modifications suivantes à l'article 40 de la convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés.
Les modifications apportées à l'article 40 de la convention ne remettent pas en cause le fort attachement des signataires au principe de mutualisation des garanties de prévoyance qu'ils entendent favoriser dans les limites de ce que les dispositions légales autorisent.
Le présent avenant est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2. Le présent avenant est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail.
En application de l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord fera l'objet d'une publication sur la base de données nationale en ligne des accords collectifs.
En vertu de l'article R. 2231-1-1 du même code, les signataires pourront demander l'anonymisation des noms des signataires lors du dépôt du présent accord par la partie effectuant le dépôt ou par les autres signataires dans le mois suivant.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à partir du 5 juillet 2018.
Il s'incorpore à la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969 modifiée notamment par l'avenant de révision du 5 novembre 2012, qu'il modifie.
Il pourra faire l'objet d'une révision de tout ou partie de son contenu dans les formes et délais prévus par les stipulations conventionnelles en vigueur et dans le respect des dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, il pourra être dénoncé à tout moment à charge pour ses parties de respecter un préavis dont la durée est conventionnellement fixée à 3 mois. La dénonciation ne peut que concerner la totalité de l'accord et de ses avenants ultérieurs. Elle peut émaner de tout ou partie des signataires ou parties ayant adhéré à l'accord.
Ayant vocation à définir les modalités de mise en place et de fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, les dispositions du présent avenant sont applicables de façon indifférenciée à l'ensemble des entreprises relevant de la branche. Elles concernent donc de façon identique les entreprises de moins de 50 salariés et de 50 salariés et plus.
Protocole relatif aux frais de déplacement
Entreprises de transport routier de voyageurs et entreprises de transport sanitaire
Taux des indemnités du protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers
Chiffres en vigueur à compter du 1er août 2018
Nature des indemnités
Taux en euros
Référence aux articles
du protocole
Indemnité de repas

Article 8.1 – alinéa 2 et 3 ; article 9.10 – alinéa 1 ; article 11
Indemnité de repas unique

Article 8.1 – alinéa 1
Indemnité spéciale

Article 8.2 – alinéa 2 ; article 11 bis
Indemnité de casse-croûte

Article 12
Indemnité spéciale de petit déjeuner

Article 10 – alinéa 2
Indemnité de chambre et indemnité spéciale de petit déjeuner

Article 10 – alinéa 1
Indemnité de repos journalier (chambre et casse-croûte)

Article 11
L'article 2 est modifié ainsi :
« Article 2
Degré élevé de solidarité
Article 2.1
Garanties présentant un degré élevé de solidarité
L'accord du 1er avril 2015 a pour objet de mettre en place un régime conventionnel de prévoyance au niveau de la branche.
La négociation a été menée avec la volonté d'instaurer un régime obligatoire, collectif, responsable et solidaire.
À ce titre, des garanties présentant un degré élevé de solidarité sont mises en place au bénéfice des salariés des entreprises relevant de la branche des industries et des commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses.
Conformément aux dispositions de l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale, il est convenu que 2 % des cotisations annuelles acquittées au titre du régime de prévoyance sont affectés au financement du degré élevé de solidarité.
Cette part de financement est versée par chaque entreprise à l'organisme assureur qui assure sa couverture au titre du régime de prévoyance. En contrepartie, et conformément aux orientations arrêtées par les partenaires sociaux de la branche, le contrat d'assurance de l'entreprise prévoit la mise en œuvre :
– d'actions de prévention concernant les risques professionnels ou d'autres objectifs de la politique de santé, relatifs notamment à la sensibilisation aux addictions ;
– de prestations d'action sociale, soit à titre individuel (attribution d'aides et de secours individuels aux salariés et leurs ayants droit, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie), soit à titre collectif (attribution d'aides aux salariés ou leurs ayants droit leur permettant de faire face à des situations telles que la perte d'autonomie, le handicap, ou encore le bénéfice d'un soutien aux aidants familiaux).
Article 2.2
Gestion du fonds d'action sociale de la branche
Pour les entreprises ayant fait le choix de rejoindre l'un des deux organismes assureurs co-recommandés visés à l'article 3.1 de l'accord du 1er avril 2015, il est institué un fonds d'action sociale financé et géré de façon mutualisée par les organismes co-recommandés.
Exclusivement dédié aux entreprises et aux salariés de la branche ayant adhéré auprès de l'un des deux organismes d'assurance co-recommandés, ce fonds d'action sociale est commun au régime de complémentaire frais de santé et au régime de prévoyance de la branche des industries et des commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, institués par accords de branche du 1er avril 2015.
Les domaines d'intervention et actions menées dans le cadre de ce fonds d'action sociale, ainsi que les modalités de sa mise en œuvre, font l'objet d'un règlement spécifique. »
Les partenaires sociaux de la branche des Industries et des commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses ont conclu le 1er avril 2015 un accord instituant principalement un régime obligatoire de prévoyance (incapacité, invalidité, décès) au profit de l'ensemble des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969.
Les parties au présent accord ont entendu actualiser l'accord du 1er avril 2015 en apportant les modifications nécessaires à sa mise en conformité avec l'évolution des dispositions légales et réglementaires et à sa bonne compréhension.
Ils ont par conséquent convenu d'apporter les modifications suivantes à l'article 2.
Le présent avenant est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2. Le présent avenant est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique et remis au greffe du conseil de Prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail.
En application de l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord fera l'objet d'une publication sur la base de données nationale en ligne des accords collectifs.
En vertu de l'article R. 2231-1-1 du même code, les signataires pourront demander l'anonymisation des noms des signataires lors du dépôt du présent accord par la partie effectuant le dépôt ou par les autres signataires dans le mois suivant.
Dans le cadre de l'application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les organisations patronales et salariales décident de mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), telle que prévue par l'article L. 2232-9 du code du travail.
Le présent avenant est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969 modifiée notamment par l'avenant de révision du 5 novembre 2012.
Les dispositions du présent avenant abrogent et remplacent les dispositions :
– de l'article I. 7. de la convention collective nationale relatif à la conciliation ;
– de l'article II. 12. de la convention collective nationale relatif à la commission paritaire de validation des accords conclus dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical ;
– des articles IX. 3. et IX. 4. de la convention collective nationale relatifs à la commission nationale de conciliation des litiges individuels liés à la détermination des appointements des cadres et son règlement intérieur ;
– de l'annexe 2 de la convention collective nationale (annexe à l'accord sur le dialogue social du 20 octobre 2010) relative aux règles de prise en charge des frais des membres des organisations syndicales représentatives participant aux réunions paritaires de branche.
La convention collective nationale est ainsi complétée par un article intitulé « commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ».
Le tableau fixant les taux des indemnités forfaitaires dans les entreprises de transport routier de voyageurs et dans les entreprises de transport sanitaire, joint audit protocole, est remplacé par le nouveau tableau annexé au présent avenant, à compter du 1er août 2018.
Les présentes dispositions sont applicables quel que soit l'effectif de l'entreprise sans qu'il soit nécessaire de prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Si les partenaires sociaux s'accordent sur la volonté d'une forte convergence de leurs intérêts, il existe de nombreuses disparités et spécificités dans les activités, les métiers et le fonctionnement de chacun. C'est pourquoi il est envisagé une classification de base et des principes communs (comme celui d'un point dont l'évolution fera l'objet d'une négociation unique), qui pourront être complétés par des annexes spécifiques, au besoin détaillées par métiers ou activités spécifiques.
Pour les entreprises et structures relevant du champ d'application initial de la convention collective des CAUE, celle-ci continue à s'appliquer et évoluera suivant les décisions à venir de la commission paritaire.
Durant le temps 1 de la période de transition, les entreprises et structures ne relevant pas du champ d'application initial ne sont pas appelées à appliquer les dispositions actuelles de la convention collective IDCC 2666. Les dispositions prises par ces entreprises en application volontaire d'une autre convention collective restent applicables et modifiables durant le temps 1 de la période de transition, et durant le temps 2 dans les conditions qui suivent.
Durant le temps 2 de la période de transition, l'ensemble des entreprises et structures appliqueront progressivement les titres révisés (ou non révisés en cas d'échec de la négociation) de la convention collective actuelle suivant le calendrier fixé à l'article 5 du présent accord, et leur intégralité au plus tard au terme de la période de 5 ans à compter de la publication de la décision d'extension du champ d'application.
L'application immédiate et anticipée d'un ou de plusieurs titres de la convention collective actuelle est néanmoins possible par chaque entreprise ou structure rattachée au nouveau champ d'application. Elle relève toutefois d'une démarche de chaque employeur et ne remet en cause aucune des dispositions du présent accord de méthode. Cette application immédiate et anticipée ne pourra intervenir qu'après information consultation des institutions représentatives du personnel de l'entreprise ou en l'absence de ces institutions après information individuelle des salariés.
Eu égard à l'intérêt général attaché à l'élargissement du champ d'application de la convention IDCC 2666 tel qu'il résulte de l'avenant n° 26 du 10 juillet 2018, les différences temporaires de traitement entre salariés résultant du nouveau champ d'application et notamment de l'application des dispositions transitoires ne peuvent être utilement invoquées pendant la période transitoire de 5 ans fixée à l'avenant n° 26 du 10 juillet 2018.
L'objectif est d'aboutir à une convention collective nationale des acteurs du développement et de l'ingénierie territoriale d'intérêt général (ADITIG) structurée, modernisée, adaptée, qui prenne en compte les réseaux d'entreprises et de structures qui ne relevaient pas du champ d'application initial et qui soit négociée par l'ensemble des parties prenantes issues de l'élargissement conventionnel.
L'avenant n° 26, en date du 10 juillet 2018, relatif à la modification du champ d'application et de l'intitulé de la convention collective nationale des CAUE du 24 mai 2007, fixe une période transitoire de 5 ans, débutant le jour de la publication de l'arrêté d'extension du nouveau champ d'application, pour l'ensemble des entreprises et structures qui ne relevaient pas du champ d'application initial de l'IDCC 2666, afin d'intégrer les dispositions de la convention collective nationale ADITIG.
Cette période transitoire de 5 ans permettra d'adapter les dispositions actuelles de la convention collective initiale des CAUE. Pour cela, le présent accord de méthode fixe les principales étapes du déroulement des négociations avec deux temps distincts :
– le temps 1 couvre la période transitoire allant de l'entrée en vigueur du nouveau champ d'application jusqu'à la date de renouvellement de la commission paritaire actuelle. Pendant cette période, des groupes techniques paritaires seront mis en place afin de préparer l'évolution nécessaire de la convention collective actuelle et de convenir du futur fonctionnement paritaire ;
– le temps 2 couvre la période transitoire allant de la date de renouvellement de la commission paritaire actuelle au terme du délai de 5 ans. La nouvelle commission paritaire, assurant alors une représentation adaptée à la modification du champ d'application, procédera à l'évolution nécessaire des dispositions actuelles de la convention collective selon le calendrier précisé au présent accord de méthode.
Les partenaires sociaux s'engagent dans un calendrier de négociations préparatoires dès la date d'extension du champ d'application, afin de permettre une avancée rapide des accords dès le renouvellement de la commission paritaire.
Les thèmes prioritaires et les échéances pour conclure un accord sont les suivants, sans pouvoir excéder la période de 5 ans après la date d'extension de l'avenant du 10 juillet 2018 relatif à la modification du champ d'application et de l'intitulé de la CCN des CAUE :
1. Paritarisme/mutualisations des fonds : mise en œuvre immédiate dès le renouvellement de la CPPNI ;
2. Liberté d'opinion et exercice du droit syndical : installation de la CPPNI + 6 mois ;
3. Égalité professionnelle homme/femme et violence au travail : installation de la CPPNI + 6 mois ;
4. Formation professionnelle et mutualisation des fonds : installation de la CPPNI + 12 mois ;
5. Dispositions concernant les contrats de travail (embauche et période d'essai, durée du travail, congés et absences, rupture du contrat ainsi que les dispositions particulières à certains contrats - CDD, travail temporaire, poursuite de contrat entre deux entreprises, travail temporaire et insertion, recours au portage salarial) : installation de la CPPNI + 18 mois.
6. Retraite complémentaire – Protection sociale : installation de la CPPNI + 24 mois ;
7. Classification professionnelle et salaires minima : installation de la CPPNI + 30 mois ;
8. Ensemble des titres de la CCN : 5 ans à partir de l'arrêté d'extension.
Cette liste énumère les priorités de négociation ; elle n'est pas exhaustive, d'autres points pouvant être adjoints au cours des négociations.
En cas d'échec de la négociation sur un thème prioritaire selon le calendrier ci-dessus, un délai supplémentaire sera fixé par les partenaires en vue de trouver un accord, qui ne pourra excéder 6 mois. Par ailleurs, un médiateur du ministère du travail sera sollicité. Passé ce délai, en cas de nouvel échec de la négociation, les dispositions de la convention collective IDCC 2666 concernant la thématique ayant été négociée s'appliqueront à effet immédiat à toutes les entreprises et structures.
Les fédérations et réseaux d'employeurs discuteront de la constitution et du fonctionnement d'une union des fédérations d'employeurs (UFADITIG, union des fédérations des acteurs de l'ingénierie et du développement des territoires, agissant dans un cadre d'intérêt général) dans les meilleurs délais afin de permettre à l'ensemble des réseaux concernés de pouvoir être représentés au sein de la future commission paritaire et d'éviter l'exclusion de fait des plus petits d'entre eux lors de la mesure d'audience.
Si cette union des fédérations d'employeurs est mise en place avant le renouvellement de la commission paritaire, il sera convenu des dispositions de fonctionnement transitoire permettant à la FNCAUE d'en porter les positions au sein de la commission paritaire actuelle. La possibilité que cette union des fédérations se substitue à la FNCAUE au sein de la commission paritaire actuelle pourra être également envisagée en fonction de la réglementation, et notamment de l'article R. 2151-1 du code du travail.
Le fonctionnement du paritarisme actuel reste inchangé jusqu'au renouvellement de la commission paritaire. Il ne sera pas appelé de cotisation au paritarisme auprès des entreprises et structures nouvellement rattachées avant ce renouvellement.
Des groupes techniques permettront de réunir les partenaires actuels du paritarisme des CAUE et les réseaux nouvellement concernés, avec une représentation paritaire, afin d'anticiper les échanges nécessaires à l'évolution de la convention collective et d'en permettre la mise en œuvre dans les meilleurs délais à compter du renouvellement de la commission paritaire.
D'ici là, chaque réseau (et le paritarisme pour la fédération nationale des CAUE) prendra à sa charge les dépenses de ses représentants pour le bon fonctionnement des groupes techniques. En cas de dépenses communes (par exemple des honoraires juridiques), chaque réseau participera selon une règle de proportionnalité liée à son effectif salarié au 31 décembre 2017.
Règle de proportionnalité des dépenses communes
Réseau de moins de 100 salariés

Réseau de 100 à 499 salariés

Réseau de 500 à 999 salariés

Réseau de 1 000 à 1 499 salariés

Réseau de 1 500 à 1 999 salariés

Réseau de plus de 2 000 salariés

Un groupe de travail sera mis en place dès l'extension du champ d'application afin d'envisager le fonctionnement du paritarisme à compter du renouvellement de la commission paritaire actuelle. Le groupe de travail proposera, sur la base d'un programme de dépenses prévisionnelles, une révision du taux de cotisation appelé à compter du renouvellement de la commission paritaire. L'élargissement de l'assiette de cotisation doit permettre de rechercher une baisse du taux actuel (0,2 % de la masse salariale brute). Les propositions seront formalisées avant le renouvellement de la commission paritaire.
La commission paritaire des CAUE a validé l'actualisation et la consolidation des dispositions de la convention collective, intégrant les évolutions législatives et réglementaires récentes, ainsi que les décisions ayant fait l'objet d'avenants.
Dans le cadre du nouveau champ d'application de la convention collective, dorénavant intitulée « convention collective nationale des acteurs du développement et de l'ingénierie territoriale d'intérêt général », les partenaires sociaux s'engagent à aboutir dans les meilleurs délais à l'évolution des dispositions actuelles de la convention collective.
Il s'agit d'adapter des dispositions ayant été négociées pour un seul réseau d'entreprises, à plusieurs réseaux. Il est donc convenu d'aborder ces négociations sur une base constructive permettant de négocier le socle commun entre les réseaux, dans l'intérêt partagé du dialogue social.
À cet effet, les partenaires (employeurs et salariés) pourront proposer, le cas échéant, des dispositions spécifiques, compte tenu des particularités de leurs métiers, de leurs activités et de leurs fonctionnements.
De même, chaque réseau d'employeurs est appelé à faire connaître aux partenaires un panorama thématique des dispositions en vigueur en son sein, et cela dans un délai de 12 mois au plus à compter de la date d'extension du champ d'application, et au plus tard avant le renouvellement de la commission paritaire.
À compter du renouvellement de la commission paritaire, pour chaque disposition modifiée ou nouvelle, l'accord paritaire précisera les conditions de mise en œuvre, qui pourront être à effet immédiat ou différé, sans pouvoir excéder le terme de 5 ans à compter de la date d'extension du champ d'application.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord de méthode sur les échéances et les modalités des dispositions transitoires consécutives à l'élargissement du champ conventionnel n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet le sujet de l'accord est sans rapport avec la taille de l'entreprise.
La commission paritaire nationale de l'imprimerie et des industries graphiques adaptera le fonctionnement de la CPNEFP ainsi élargie pour intégrer les représentants siégeant en CPN des industries de la sérigraphie et des procédés d'impression numérique connexes.
Le présent accord paritaire sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.
Dans un contexte économique et social qui amène les organisations d'employeurs et les organisations représentatives des salariés à travailler sur le chantier du périmètre professionnel de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques, il est apparu opportun aux parties signataires de mettre en place un dispositif innovant élargissant la CPNEFP de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques à des secteurs connexes.
Ce constat relève de la même logique que celle de l'État pour identifier les convergences des secteurs, les cohérences économiques et de profils de compétences qui les caractérisent.
La construction d'une CPNEFP commune entre secteurs dont les conventions collectives présentent des similitudes quant aux garanties collectives et individuelles qu'elles offrent est conçue pour permettre l'information réciproque des organisations signataires des champs conventionnels sur les évolutions des contextes professionnels, des procédés, des profils de compétences et des dispositifs de formation initiale et continue.
Le présent accord paritaire qui ne modifie pas les dispositions existantes de la convention collective visée à l'article 1er et qui ne vaut pas fusion des branches est conclu pour une durée indéterminée.
Après modification le 10 juillet 2018 de son champ d'application et de son intitulé, les partenaires sociaux des CAUE se sont rapprochés de différentes organisations professionnelles qui ne relevaient pas du champ d'application initial de la convention collective IDCC 2666, à qui ils ont fait part de l'accord d'élargissement du champ d'application de la convention collective des CAUE, signé le 10 juillet 2018, et de l'accord de méthode, signé le 23 octobre 2018.
Les échanges et discussions préalables qui ont eu lieu sur ces deux textes permettent aux groupements professionnels ci-dessous d'accueillir favorablement et sans réserve l'accord d'élargissement et l'accord de méthode, ce qu'ils manifestent en signant la présente annexe qui sera adjointe à ces textes.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 1 an, prenant effet au 1er janvier 2019 jusqu'au 31 décembre 2019.
Il pourra être révisé à tout moment à la demande de l'un des signataires.
Il sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail. Son extension ainsi que celle de l'accord de financement du paritarisme du 13 juin 2018 sera sollicitée.
La FNCAUE et les organisations représentatives des salariés des CAUE ont signé le 24 mai 2007 une convention collective nationale (IDCC 2666) applicable à « tous les salariés des associations CAUE, dont les statuts sont définis par le titre II de la loi sur l'architecture n° 77-2 du 3 janvier 1977 et par le décret n° 78-172 du 9 février 1978, ainsi qu'aux salariés des unions régionales et de la fédération nationale, sur l'ensemble de la métropole et des territoires d'outre-mer ».
En plus de 10 ans, cette CCN a permis un dialogue social permanent et constructif au sein des commissions paritaires et dans les CAUE, mais l'évolution du cadre législatif des conventions collectives nationales a amené les partenaires sociaux à envisager l'évolution de la CCN (IDCC 2666).
Dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 favorisant le mouvement de restructuration des branches professionnelles, la commission paritaire de la branche s'est rapprochée de fédérations et de réseaux assurant des missions concernant le cadre de vie et le développement territorial, dans un souci d'intérêt général.
Les échanges menés ont permis de partager l'intérêt et la nécessité d'aller vers une convention collective nationale regroupant les secteurs d'activité de ces différents réseaux d'acteurs territoriaux.
Comme les y autorise l'article L. 2222-1, alinéa 1, du code du travail, les partenaires sociaux ont donc décidé de modifier le champ d'application et l'intitulé de la convention collective nationale des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement du 24 mai 2007 dans les conditions souhaitées d'un regroupement structuré et adapté aux réseaux ne relevant pas du champ d'application initial (avenant n° 26 en date du 10 juillet 2018).
Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont pris la décision de négocier un accord de méthode organisant la négociation d'un futur dispositif conventionnel répondant aux enjeux de l'élargissement et associant l'ensemble des parties prenantes issues de cet élargissement conventionnel.
L'objectif de cet accord est de répondre aux enjeux de l'élargissement conventionnel tant à l'égard des CAUE que des réseaux d'acteurs territoriaux qui ne relevaient pas du champ d'application initial de l'IDCC n° 2666 et de fixer ainsi l'organisation de la négociation ainsi que les principes devant guider les travaux et donner sens au dialogue social.
Dès lors qu'il n'aura fait l'objet d'aucune opposition régulièrement exercée, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Simultanément, l'extension du présent accord sera demandée par la partie la plus diligente.
Prévention des TMS dans les activités d'aide et de soin en établissement recommandation R 471
(Image non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0042/boc_20180042_0000_0009.pdf
Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5 du code du travail.
(1) L'article 16 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail relatifs aux règles de la révision des accords et des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail relatifs aux règles de la dénonciation des accords.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Une commission de suivi composée d'au plus 2 représentants par organisation syndicale représentative de salariés au niveau de la branche est mise en place. La délégation patronale ne devra pas dépasser en nombre celle de la délégation salariale.
Elle se réunira au moins une fois par an. La commission de suivi devra rendre un avis annuel à la CPPNI. Dans le dernier semestre de la troisième année, la CPPNI devra engager les négociations en vue de valider un nouvel accord.
Annexe 1 (ANI du 19 juin 2013)
Facteurs facilitant l'élaboration d'une démarche de qualité de vie au travail dans le cadre du dialogue social
La qualité de l'engagement à tous les niveaux de l'entreprise :
– prise en compte des enjeux de la vie personnelle des salarié(e)s par les dirigeants des entreprises à tous les niveaux, par les partenaires sociaux et pour ce qui concerne l'environnement de l'entreprise, par l'État et les collectivités territoriales ;
– modes d'implication des salarié(e)s, y compris de l'encadrement, favorisant l'expression des femmes et des hommes dans la vie au travail.
La qualité de l'information partagée au sein de l'entreprise sur :
– l'environnement économique ;
– les objectifs et orientations stratégiques ;
– les valeurs auxquelles se réfère l'entreprise exprimées par exemple, dans les chartes d'entreprise y compris dans ses relations avec son environnement
– les « caractéristiques » des salarié(e)s.
La qualité des relations sociales et de travail :
– reconnaissance du travail ;
– égalité salariale entre les femmes et les hommes. Respect, écoute des salariés ;
– mise en place d'espaces de dialogue et d'expression des salarié(e)s ;
– information adaptée aux enjeux des relations sociales et de travail ;
– dialogue social aux différents niveaux (établissement, entreprise) ;
– rôle des institutions représentatives du personnel ;
– modalités de participation aux décisions.
La qualité du contenu du travail :
– autonomie ;
– variété des tâches ;
– degré de responsabilité ;
– enrichissement des compétences ;
– capacité d'expression des salarié(e)s ;
– sens donné au travail.
La qualité de l'environnement physique :
– sécurité ;
– ambiances physiques.
La qualité de l'organisation du travail :
– qualité du pilotage ;
– capacité d'appui de l'organisation dans la résolution des problèmes ;
– rôle et appui du management de proximité ;
– démarche de progrès ;
– anticipation de la charge de travail pour sa gestion optimale ;
– organisations apprenantes ;
– conséquences de l'impact de la généralisation des nouvelles technologies de l'information et de communication (distinction des temps de travail liés aux moyens électroniques tels qu'e-mail à distance, portable…) ;
– anticipation des conséquences des restructurations des entreprises sur la qualité de vie au travail et l'emploi.
Les possibilités de réalisation et de développement personnel :
– formation ;
– acquis de l'expérience ;
– développement des compétences ;
– déroulement de carrière et égalité de ces déroulements de carrière entre les femmes et les hommes ;
– égal accès entre les femmes et les hommes aux fonctions de direction ;
– lutte contre les stéréotypes attachés à la maternité et à la parentalité ;
– prise en compte des diversités.
La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle :
– prise en compte de la parentalité (au cours de la vie professionnelle) ;
– attention portée à la conciliation vie professionnelle/vie personnelle ;
– rythmes et horaires de travail ;
– attention portée aux temps sociaux (transports, accès aux services).
Les nouvelles technologies de l'information et de la communication sont aujourd'hui largement utilisées dans les entreprises.
Pour que les NTIC participent au bien-être des salarié(e)s et qu'elles soient positivement acceptées dans l'entreprise, 3 axes de travail pourront être mis en œuvre :
– former à l'utilisation des NTIC les salarié(e)s ayant des difficultés particulières pour les maîtriser ;
– s'assurer que l'utilisation de ces moyens ne conduit pas à isoler les salarié(e)s et à ce que des relations respectueuses sur le fond et sur la forme soient garanties ;
– veiller à ce que la vie privée du (de la) salarié(e) soit préservée.
Les entreprises rechercheront les moyens de concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l'entreprise et des fonctions exercées, par exemple, de temps de déconnexion, comme cela se pratique déjà dans certaines entreprises. Elles mettront en place des actions de sensibilisation et/ou de formation sur le bon usage des NTIC auprès des salarié(e)s et du management.
Elles intégreront, soit dans un accord, soit dans une charte, les modalités d'application du droit à la déconnexion dans les conditions définies par l'article L. 2242-8 (7°) du code du travail.
Les partenaires sociaux précisent que cet accord ou charte devra notamment préciser :
– les modalités d'application de ce droit à la déconnexion ;
– les éventuelles actions de formations et de sensibilisation à l'usage raisonnable des outils numériques.
En amont de la négociation, les partenaires sociaux pourront préconiser la réalisation d'un diagnostic quantitatif et qualitatif sur l'usage des outils numériques en s'appuyant sur le vécu des professionnels.
(1) L'article 12 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 2242-8 (7°) soit entendue comme étant la référence à l'article L. 2242-17 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 3221-2 du code du travail).
Les partenaires sociaux affirment leur attachement à une politique de rémunération basée sur la qualification et les compétences.
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises doivent garantir l'absence de disparités illégitimes de rémunération, c'est-à-dire non fondées sur des éléments clairs et objectifs (diplômes, expérience professionnelle, poste, niveau de responsabilité, tâches confiées, résultats,…) entre les femmes et les hommes placés dans des situations équivalentes. Les différentes obligations de consultation ou de négociation sont essentielles pour en assurer l'effectivité. Les éventuelles disparités constatées sans justification devront être combattues et éliminées. Aucune conséquence salariale ne pourra résulter des absences au titre de la maternité et de la paternité.
La branche s'engage à mettre en place les mesures visant à supprimer les écarts injustifiés de rémunération directe ou indirecte entre femmes et hommes. Pour ce faire il sera nécessaire d'étudier les raisons de cet écart : (le temps de travail, le temps partiel, les postes d'encadrant…)
Pour aboutir à cet objectif, les entreprises s'appuieront particulièrement sur la négociation relative aux mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. En amont de chaque négociation annuelle obligatoire, il sera transmis aux partenaires sociaux tous les éléments et données sexuées liés à la rémunération, afin de remédier aux inégalités constatées par les mesures actées par l'accord de branche.
Les partenaires sociaux rappellent en outre aux entreprises que des mesures correctives doivent être mises en place au retour de congé maternité et de congé d'adoption, de congé paternité et de congé proche aidant, comme le précisent les articles L. 1225-26, L. 1225-35, L. 1225-36, L. 1225-44, L. 3142-16 à L. 3142-25 du code du travail.
Indicateurs de mesures
L'évolution mesurée en termes d'égalité professionnelle se fera au niveau de l'entreprise avec les informations définies dans la base de données économiques et sociales. Au niveau de la branche, elle se fera au travers des données chiffrées et sexuées de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Indépendamment des actions directes de la branche, telles que décrites ci-avant, les partenaires sociaux souhaitent rappeler un certain nombre d'actions en direction de l'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle. Ces actions permettront de mettre en place une démarche « qualité de vie au travail et égalité professionnelle » dans les établissements.