Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans chaque entreprise, la mise en place d'un comité d'entreprise est obligatoire si l'effectif d'au moins 50 salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours de trois années précédentes.
Le chef d'entreprise doit informer, tous les deux ans, le personnel, par voie d'affichage, de l'organisation des élections en vue de la désignation des membres du comité d'entreprise. Le document affiché précise la date envisagée pour le premier tour de ces élections qui doit se placer au plus tard le quarante-cinquième jour suivant celui de l'affichage.
Les organisations syndicales intéressées sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre du comité d'entreprise.
Dans le cas d'un renouvellement du comité, cette invitation doit être faite un mois avant l'expiration du mandat des membres en exercice. Le premier tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration de ce mandat.
Dans le cas où, en l'absence de comité, l'employeur est invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, il est tenu d'engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de ladite demande.
Lorsque le comité n'a pas été constitué ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise ; celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les quinze jours à l'inspecteur du travail qui en envoie copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.
Toute suppression d'un comité d'entreprise est subordonnée à un accord entre le chef d'entreprise et l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
A défaut d'accord, le directeur départemental du travail et de l'emploi peut autoriser la suppression du comité d'entreprise en cas de réduction importante et durable du personnel qui ramène l'effectif au-dessous de cinquante salariés.
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Elle ne prend effet qu'à l'issue d'un préavis de trois mois à compter de l'envoi de la lettre recommandée visée ci-dessus.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la présente convention continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui sera substituée ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois.
Si la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'égard des auteurs de la dénonciation.
Si la convention est dénoncée par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties des interessés, dans les trois mois qui suivent la date de dénonciation. Il en est de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés interessés, en cas de dénonciation de la convention dans les conditions prévues à l'article L. 132-14 du code du travail en ce qui concerne le secteur visé par la dénonciation.
Le départ à la retraite s'effectue dans les conditions prévues par la loi : tout salarié peut prendre sa retraite ou être mis à la retraite s'il réunit les conditions prévues pour l'attribution d'une pension de vieillesse à taux plein de la sécurité sociale (1).
Le départ du salarié qui en prend l'initiative est notifié à l'employeur avec un délai de prévenance égal au préavis de démission.
Dans le cas de mise à la retraite, l'employeur préviendra le salarié au moins 6 mois à l'avance de son intention de mettre fin au contrat de travail.
Lors de son départ à la retraite, le cadre percevra une allocation de fin de carrière, fonction de son ancienneté dans l'entreprise lors de la rupture du contrat et calculée à partir du salaire moyen défini comme le douzième de la rémunération brute totale des 12 derniers mois précédant la rupture effective du contrat.
Cette allocation sera égale à :
- 1 mois de salaire à partir de 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire à partir de 10 ans d'ancienneté ;
- 2 mois et demi de salaire à partir de 13 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire à partir de 16 ans d'ancienneté ;
- 3 mois et demi de salaire à partir de 19 ans d'ancienneté ;
- 4 mois de salaire à partir de 22 ans d'ancienneté ;
- 4 mois et demi de salaire à partir de 25 ans d'ancienneté ;
- 5 mois de salaire à partir de 28 ans d'ancienneté ;
- 5 mois et demi de salaire à partir de 31 ans d'ancienneté ;
- 6 mois et demi de salaire à partir de 34 ans d'ancienneté ;
- 7 mois de salaire à partir de 37 ans d'ancienneté.
Cette allocation sera également versée au cadre qui prendra l'initiative de son départ à la retraite avant de réunir les conditions prévues pour l'attribution d'une retraite à taux plein de la sécurité sociale mais alors qu'il aura atteint ou dépassé l'âge de 60 ans.
L'allocation versée ne peut, en toute occurrence, être inférieure à celle prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Fait à Paris, le 30 juin 2000.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des 1er et 3e alinéas de l'article L. 122-14-3 du code du travail (arrêté du 20 décembre 2001, art. 1er).
Chaque partie signataire peut demander la révision totale ou partielle de la présente convention et le cas échéant de ses annexes.
Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes, elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Ces demandes devront être présentées au moins trois mois avant l'expiration de chaque échéance annuelle.
Les discussions devront commencer au plus tard dans un délai de deux mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification, la première séance devant fixer la cadence des réunions et une date limite d'aboutissement.
Durant cette discussion, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
Les règles relatives à l'électorat, à l'éligibilité et à la durée du mandat des membres du comité d'entreprise sont celles fixées par les articles L. 433-4, L. 433-5, L. 433-8, L. 433-11, L. 433-12, L. 433-14 et par l'article R. 433-4 du code du travail.
Lorsque plusieurs entreprises constituent un groupe au sens de l'article L. 439-1 du code du travail, un comité de groupe doit être mis en place.
La composition, les attributions et le fonctionnement du comité de groupe sont définis par les articles L. 439-2, L. 439-3, L. 439-4, L. 439-5 et par les articles R. 439-2 et D. 439-1 du code du travail.
Dans les entreprises comportant des établissements distincts occupant au moins 50 salariés, il est créé des comités d'établissement et un comité central d'entreprise.
Leur composition, leurs attributions et leur fonctionnement sont définis par les articles L. 435-1, L. 435-2, L. 435-3, L. 435-4, L. 435-5, L. 435-6 et par les articles R. 435-1 et D. 435-1, D. 435-2 du code du travail.
Les intérimaires, justifiant de 36 mois d'activité, continus ou non, au cours des 5 dernières années dans la branche du travail temporaire, bénéficient d'une priorité dans l'attribution des congés individuels de formation, lorsque la formation choisie par le salarié lui permet d'acquérir une qualification supérieure lui assurant une promotion professionnelle.
Le FAF-TT peut prévoir, d'affecter à cet usage jusqu'au quart des fonds collectés au titre du congé individuel de formation auprès des entreprises de travail temporaire.
Les conditions dans lesquelles les membres élus du comité d'entreprise et les représentants syndicaux au comité d'entreprise exercent leurs fonctions et les moyens dont ceux-ci disposent à cet effet sont définis par les articles L. 431-7, L. 434-1, L. 434-2, L. 434-3, L. 434-4, L. 434-5, L. 434-6, L. 434-7, L. 434-8, L. 434-9, L. 434-10, L. 434-11, L. 434-12 et par les articles R. 434-1, R. 434-2 du code du travail.
Par dérogation à l'alinéa 2 de l'article L. 434-1 du code du travail, le temps dont disposent pour l'exercice de leurs fonctions les représentants syndicaux au comité d'entreprise est limité à une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois dans les entreprises comprenant de 150 à 200 salariés et 20 heures par mois dans les entreprises de plus de 200 salariés. Le temps passé par les représentants syndicaux aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit des 10 ou 20 heures prévues ci-dessus.
1° Les attributions économiques et professionnelles du comité d'entreprise sont définies par les articles L. 432-1, L. 432-2, L. 432-3, L. 432-3-1, L. 432-4, L. 432-5, L. 432-6 et par les articles R. 432-17, R. 432-18 du code du travail.
2° Les attributions sociales et culturelles du comité d'entreprise sont définies par l'article L. 432-8 et les articles R. 432-2 à R. 432-16 du code du travail.
3° Financement des activités sociales et culturelles (modifié par avenants n° s 9,24)


La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise est au moins égale à 0,85 p. 100 du montant annuel des rémunérations brutes limitées au plafond de la sécurité sociale.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail (arrêté du 10 août 1989, art. 1er).
L'âge normal de la retraite prévu par le code de la sécurité sociale étant de soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale), le contrat de travail d'un salarié peut, à partir de cet âge, être à tout moment résilié par l'employeur suivant les règles de procédure et de préavis prévues aux articles 40 et 41 de la présente convention collective (1).
Le salarié perçoit au moment où il quitte l'entreprise une indemnité dite de mise à la retraite, calculée comme suit :
- moins de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise :
- un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté ;
- à partir de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise :
- un dizième de mois de salaire par année, plus un quinzième de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de dix ans.
Le salarié peut, de sa propre initiative, résilier son contrat de travail, à partir de soixante ans, pour prendre sa retraite.
Il est tenu de notifier sa décision par écrit à son employeur un mois au moins avant la date à laquelle il souhaite quitter l'entreprise.
Le salarié perçoit au moment où il quitte l'entreprise une indemnité dite de départ à la retraite, calculée comme suit :
- un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités ci-dessus est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la mise ou le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
(1) Cet alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
(1) Cet alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise, il est remis au salarié, en main propre, ou sur sa demande, envoyé immédiatement à son domicile avec accusé de réception, un certificat de travail, indiquant, à l'exclusion de toute mention :
- les nom et adresse de l'employeur ;
- les dates d'entrée et de sortie du salarié ;
- la nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
La réglementation prévoit, depuis la publication du décret du 1

Le seuil est de 300 salariés pour les établissements commerciaux proprement dits et de 50 salariés pour les établissements industriels auxquels sont assimilés les abattoirs, les ateliers de découpe, de préparation, de conditionnement, etc.
Il apparaît donc utile de donner, dans le secteur de l'industrie et des commerces en gros des viandes, un champ d'application plus large, en prévoyant pour toutes les entreprises ayant au moins vingt-cinq salariés la mise en place d'une commission d'hygiène, sécurité et prévention. Ces commissions peuvent, dans une certaine mesure, être assimilées aux comités d'hygiène et de sécurité mais il convient de trouver des solutions pragmatiques pour que le fonctionnement en soit satisfaisant.
Le souci de mettre en place ces commissions est inspiré notamment par le fait que le secteur de l'industrie et des commerces en gros des viandes présente des caractéristiques spécifiques en matière d'utilisation d'outillage collectif ou individuel et que les problèmes sont, dans une certaine mesure, indépendants du nombre de salariés qui constitue le plus souvent le critère d'application ou de non-application.
Rien n'étant changé aux comités d'hygiène et de sécurité, tels qu'ils fonctionnent actuellement et compte tenu de la loi du 27 décembre 1973, ni quant à la désignation des membres, les solutions suivantes pourront être adoptées pour les commissions d'hygiène, sécurité et prévention à mettre en place dans les entreprises ayant un personnel de plus de vingt-cinq et de moins de 50 salariés.
La composition de ces commissions sera calquée sur celle des comités, avec participation des délégués du personnel en cas d'absence de comité d'entreprise. Ces commissions se réuniront dans les mêmes conditions que les comités, c'est-à-dire trimestriellement et chaque fois qu'il y a eu un accident. En outre, le personnel, par le canal de la commission, pourra, par écrit, faire connaître à la direction de l'entreprise ses remarques et constatations sur les problèmes d'hygiène, sécurité et prévention.
Ces remarques et constatations étant communiquées à la direction, celle-ci devra, dans un délai de 15 jours, donner sa position sur le document écrit qui lui a été soumis. Si la direction est d'accord, elle devra les mettre en application et, en cas de désaccord, appel pourra être fait à l'inspection de la prévention des accidents du travail.
Il est à noter que cette même procédure de transmission d'observations et remarques du personnel pourra être mise en oeuvre pour les comités d'hygiène et de sécurité proprement dits fonctionnant dans les entreprises ayant plus de 50 salariés.
(1) Depuis la loi du 23 décembre 1982 qui s'est substituée aux textes législatifs et réglementaires antérieurs, les comités d'hygiène et de sécurité ont été remplacés par les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (C.H.S.C.T.) dans les entreprises occupant au moins 50 salariés.
La commission nationale de conciliation est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son secrétariat, dont le service est assuré par le secrétariat de la FNICGV.
Cette lettre doit exposer succinctement le différend et copie en sera jointe à la convocation des commissaires. Sauf accord entre le secrétariat et la partie demanderesse, pour envisager un délai plus long, la commission se réunit dans les 7 jours francs de la réception de la lettre recommandée.
La commission entend les parties séparément ou contradictoirement. Elle peut, en outre, prendre tous avis qu'elle juge utile auprès de techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon. Elle peut, le cas échéant, faire effectuer sur place toute enquête nécessaire.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet immédiatement à l'agrément des parties.
Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les parties et les membres de la commission.
Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes.
Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties ou l'une d'entre elles refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les parties et les membres de la commission.
Aucun arrêté de travail ni lock-out ne pourra être déclenché avant que n'ait été épuisée cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission compétente n'ait conclu ses travaux par un accord de conciliation ou un procès-verbal de non-conciliation.
La commission nationale professionnelle paritaire de conciliation est composée de deux collèges :
- un collège " Salariés " comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires ; étant entendu que les organisations affiliées d'une même confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;
- un collège " Employeurs " d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la FNICGV
Les commissaires, qui doivent répondre aux conditions de nationalité du paragraphe 2 de l'article 11, sont désignés par chacune des organisations intéressées. Ils sont désignés pour un an et leur mandat se renouvelle par tacite reconduction.
En cas de vacance d'un poste, par suite de décès, révocation, démission, maladie prolongée, celui-ci est pourvu pour la durée restant à courir jusqu'à l'expiration du mandat de l'intéressé.
Un commissaire salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie. Il doit obligatoirement se faire remplacer.
Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat de la FNICGV.
L'article 58 de la convention collective de l'industrie et des commerces en gros des viandes a défini certaines règles relatives à l'hygiène et à la sécurité du travail, mais il apparaît opportun, tant à la délégation patronale qu'à la délégation ouvrière, d'apporter des précisions et compléments en vue de parvenir à une amélioration de plus en plus grande.
Dans les trois domaines, les règles nationales ont fait l'objet de modifications qui trouvent progressivement leur application, en même temps que sont mises en oeuvre les décisions de la Commission des communautés économiques européennes.
Dans le secteur de la viande, en particulier, les dispositions communautaires sont, en effet, de plus en plus impératives et il est indispensable que, tant pour le personnel sur le plan humain et sur le plan " conditions de travail " que pour les entreprises sur le plan d'un meilleur fonctionnement et d'une amélioration de la commercialisation, les prescriptions adoptées soient tout d'abord connues de tous les intéressés et ensuite mises en oeuvre d'une façon objective.
Il convient cependant de souligner que la situation n'est pas identiquement la même dans toutes les entreprises, notamment dans les abattoirs, les ateliers de préparation ou de conditionnement, les entrepôts frigorifiques, etc.
Lorsqu'il s'agit d'abattoirs privés, la direction de l'entreprise dispose de toutes les initiatives voulues pour mettre en oeuvre quelque amélioration que ce soit, compte tenu des structures existantes et des impératifs économiques.
Par contre, dans les abattoirs publics, les conditions d'exploitation sont subordonnées à des règles particulières puisque la commune ou le groupement de communes est propriétaire de l'installation et garde l'initiative en matière d'investissement et de modernisation.
Cette remarque doit être complétée par le fait que le plan d'implantation des abattoirs, tant publics que privés, qui vise par conséquent les entreprises qui doivent répondre aux normes nationales et communautaires, a fait l'objet depuis sa publication en novembre 1968 de modifications par suppressions ou adjonctions pour des raisons diverses.
Dès que la direction prévoit une diminution grave de l'activité de l'entreprise qui risque d'entraîner la nécessité ultérieure de licenciement de personnel, elle doit en informer le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et les consulter sur les mesures à prendre pour éviter cette éventualité telles que la réduction de l'horaire de travail, le repos par roulement, le chômage partiel, la fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement.
Si des licenciements ne peuvent être évités, la procédure à laquelle doit recourir l'entreprise est celle fixée à l'article 44 ter de la présente convention collective (1).
Toutefois, il ne peut y avoir de licenciements collectifs dans un service, pour raison économique d'ordre conjoncturel, si l'horaire moyen de travail effectif dans ce service est supérieur à 40 heures.
(1) Ces licenciements ouvrent droit au versement de l'indemnité de licenciement dans les conditions définies à l'article 42 de la présente convention collective.
Le salarié peut, de sa propre initiative, résilier sont contrat de travail, à partir de soixante ans, pour prendre sa retraite. Il est tenu de notifier sa décision par écrit à son employeur un mois au moins avant la date à laquelle il souhaite quitter l'entreprise.
Le salarié perçoit au moment où il quitte l'entreprise une indemnité de départ à la retraite calculée comme l'indemnité de mise à la retraite :
- moins de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
- à partir de10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté plus 1/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Voir modifications apportées par Avenant n° 72 du 24 septembre 2008 (BO 2008/49 ) :
Le départ anticipé à la retraite à l'initiative du salarié, avant l'âge de 60 ans, est subordonné à l'application de l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale (carrières longues et/ou assurés handicapés).
Le barème de la prime d'ancienneté applicable est le suivant :
- après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise, le taux de la prime est de 3 p. 100 ;
- après quatre ans d'ancienneté dans l'entreprise, le taux de la prime est de 4 p. 100 ;
- après cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, le taux de la prime est de 5 p. 100 ;
- après six ans d'ancienneté dans l'entreprise, le taux de la prime est de 6 p. 100 ;
- après sept ans d'ancienneté dans l'entreprise, le taux de la prime est de 7 p. 100 ;
- après huit ans d'ancienneté dans l'entreprise, le taux de la prime est de 8 p. 100 ;
- après neuf ans d'ancienneté dans l'entreprise, le taux de la prime est de 9 p. 100 ;
- après dix ans d'ancienneté dans l'entreprise, le taux de la prime est de 10 p. 100.
La prime est calculée en appliquant au salaire minimum de la catégorie d'emploi de l'intéressé le taux correspondant à son ancienneté. Son montant est fonction de l'horaire effectué et s'ajoute au salaire réel avec mention à part sur le bulletin de paie.
Cette prime ne se cumule pas avec tout autre avantage, prime ou indemnité de même nature.
Une indemnité distincte du préavis est accordée, en dehors du cas de faute grave, au salarié licencié, avant l'âge de 65 ans (ou 60 ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale), et ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
Cette indemnité est calculée comme suit :
- moins de 10 ans d'ancienneté : un 10

- à partir de 10 ans d'ancienneté : un 10


Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 12

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
a) L'employeur recherche avec les représentants du personnel et les services administratifs compétents les possibilités de reclassement soit dans la profession, soit hors de la profession, susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement a dû être décidé ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui peuvent être utilisés pour eux.
Il facilite par les mesures appropriées (contacts avec les services de l'emploi pour l'attribution de l'indemnité de conversion du Fonds national de l'emploi, information, transports) l'accès des cours ou stages à l'intéressé et en octroyant à celui-ci pendant quatre semaines, à raison de deux jours par semaine, une indemnité égale à la différence entre le versement du Fonds national de l'emploi et le salaire antérieur.
Les salariés licenciés dans le cadre d'un licenciement collectif pour raison économique d'ordre structurel et qui ont trouvé un nouvel emploi en cours de préavis peuvent quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de leur préavis et en conservant le bénéfice de leur indemnité de licenciement calculée suivant le barème prévu par l'article 42 de la présente convention collective. L'employeur ne peut refuser son accord que pour des nécessités de service.
Les heures pour recherche d'emploi prévues à l'article 41 de la présente convention collective peuvent être bloquées dans des conditions à établir avec l'employeur.
b) Les salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de leur licenciement, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise.
Devant la nécessité de dégager des sources de financement supplémentaires pour faciliter la prise en charge des personnes en situation de grande dépendance (personnes âgées et personnes handicapées), la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a institué une contribution de 0,3 % à la charge des entreprises. En contrepartie, les salariés travaillant à temps plein se trouvent tenus à une journée équivalente à 7 heures de travail en plus par an, journée dite de solidarité (journée proratisée pour les salariés à temps partiel).
Conscients des situations très hétérogènes d'une entreprise à une autre et souhaitant garantir l'équité à l'ensemble des salariés de la branche professionnelle, les partenaires sociaux conviennent que, en l'absence d'accord collectif d'entreprise, les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité :
-pourront être effectuées un autre jour précédemment non travaillé que le lundi de Pentecôte à l'exception du jour de repos hebdomadaire ;
-pourront être imputées sur les compteurs de modulation du temps de travail dans la limite de 7 heures et au prorata pour les salariés à temps partiel ;
-pourront être fractionnées en heures dans la limite de 7 heures et au prorata pour les salariés à temps partiel.
La journée de solidarité est mentionnée sur le bulletin de salaire.
Les intérimaires qui, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenu au cours d'une mission, sont reconnus définitivement inaptes à occuper un emploi correspondant à leur qualification antérieure, ont droit, sans condition d'ancienneté, à un congé individuel de formation-reconversion en vue d'acquérir une nouvelle qualification compatible avec leur aptitude.
La demande doit être effectuée, au plus tard, dans les 3 mois suivant la fin de l'arrêt de travail ou la reconnaissance de la maladie professionnelle.
La demande de congé est examinée par le FAF-TT, après avis du médecin du service médical du travail de l'entreprise de travail temporaire avec laquelle le salarié était sous contrat de mission lorsque l'accident du travail est survenu. Le coût de cette visite est à la charge de cette dernière.
Le congé de formation-reconversion est assorti, si nécessaire, d'un bilan professionnel destiné à permettre au salarié de s'assurer de la pertinence des objectifs de formation poursuivis.
Le coût du congé individuel de formation-reconversion et du bilan professionnel est imputé, en priorité, sur la quote-part des fonds mutualisés consacrés au financement des congés individuels de formation, sans préjudice de participations financières des organismes qualifiés.
L'entreprise doit remettre à chaque intérimaire, victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant un arrêt d'une durée supérieure à 28 jours, un document établi par la CPNE ;
- indiquant les conditions d'attribution et les modalités de mise en oeuvre du congé individuel de formation-reconversion et du bilan professionnel ;
- les adresses utiles, notamment, celles des équipes de préparation et de suivi de reclassement ainsi que celle de la COTOREP.
NOTA : Arrêté du 1er avril 2003 art. 1 : le troisième alinéa de l'article 5-1-1 (les entreprises employant au minimum dix salariés) du titre V est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 1er avril 2003 art. 1 : le troisième alinéa de l'article 5-1-1 (les entreprises employant au minimum dix salariés) du titre V est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 961-12 du code du travail.
En cas de mutations internes consécutives à une situation conjoncturelle ou à une modification structurelle entraînant un déclassement professionnel, les salariés concernés bénéficient des garanties fixées par l'accord national interprofessionnel sur l'emploi (art. 17 à 21) (1).
En tout état de cause, ces salariés disposent d'un délai de quinze jours pour faire connaître leur acceptation ou leur refus de la proposition de mutation et de déclassement.
Leur refus s'analyse en une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.
(1) Voir texte reproduit en annexe.
La formation professionnelle est assurée soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par la formation professionnelle continue.
Un accord du 13 février 1985 reconduit pour une durée indéterminée par un accord du 13 février 1988 définit les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue dans les entreprises relevant de la présente convention collective.
Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion de 15 jours qui commencent à courir à compter de la date à laquelle la proposition de mutation lui a été faite par écrit.
Dans le cas où le refus d'une telle mutation entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié, sauf si la mutation lui avait été proposée en raison de son inaptitude à remplir l'emploi qu'il occupait, inaptitude dûment reconnue après examen médical, avec possibilité de recours auprès du médecin inspecteur du travail.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail et notamment les dispositions des articles L. 232-1 à L. 233-7 et des articles R. 232-1 à R. 233-107 du code du travail.
Dans les entreprises occupant d'une façon habituelle un minimum de cinquante salariés, un comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être constitué. Il fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Dans les entreprises n'atteignant pas 50 salariés mais en ayant au moins 25, une commission d'hygiène, sécurité et prévention, composée et fonctionnant suivant les règles prévues pour le CHSCT doit être constituée en application de l'
avenant n° 7 du 1 er mars 1974 à la présente convention collective.
Les représentants du personnel au CHSCT ou à la commission d'hygiène, sécurité et prévention disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, tant pour les réunions que pour les études et enquêtes. Ce temps leur est payé comme temps de travail.
Les représentants du personnel au CHSCT ou à la commission d'hygiène, sécurité et prévention dans les établissements de moins de 300 salariés bénéficient, dans des conditions qui sont précisées par l'avenant n° 33 du 14 octobre 1985 à la présente convention collective, de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions.
Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative aux CHSCT ou aux dispositions de l'avenant n° 7 concernant les commissions d'hygiène, sécurité et prévention les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.
Lorsque les questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion entre le chef d'établissement et les délégués du personnel, ceux-ci pourront demander la présence ou l'avis du médecin de travail.
Il est institué une commission nationale professionnelle paritaire de conciliation à laquelle doivent être obligatoirement soumis tous différends constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses travaux ou de ses avenants.
Les différends de toute autre nature peuvent, facultativement, d'un commun accord entre les parties, être soumis à la commission de conciliation qui décidera si elle accepte d'en connaître et fixera les délais dans lesquels s'appliquera la procédure de conciliation, et ne sera pas tenue par les délais prévus ci-dessous pour la procédure obligatoire de conciliation.
Le présent accord est applicable à compter du 1er avril 2001. En l'absence d'avenant, il cessera de s'appliquer le 1er octobre 2002.
Conformément à l'article L. 132-7 du code du travail, chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord.
La demande de révision sera adressée, par pli recommandé avec demande d'avis de réception, à chacune des organisations signataires, accompagnée d'un projet de modification.
Les pourparlers commenceront dans les 3 mois suivant la demande de révision.
Les parties signataires du présent accord, qui fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, s'engagent à en demander l'extension conformément aux dispositions des articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
Fait à Paris, le 11 avril 2001.
Le présent accord, conclu en application de l'article L. 236-10 du code du travail, détermine les conditions dans lesquelles les représentants du personnel au Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (         CHSCT), occupés dans les établissements employant moins de 300 salariés, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions.
Le personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie d'un régime de retraite complémentaire. Les entreprises membres de la fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes, du syndicat national du commerce du porc, de la confédération nationale de la triperie française donnent leur adhésion à l'Institution de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (ISCA, 21, rue d'Artois, 75008 Paris).
La cotisation est assise, conformément aux dispositions de l'ARRCO, sur les salaires bruts limités à trois fois le plafond de la sécurité sociale (non-cadres), sauf pour les salariés pour lesquels l'assiette ARRCO est limitée au plafond de la sécurité sociale (cadres).
Le taux contractuel de cotisation est de :








La cotisation est prise en charge par l'employeur et les salariés selon les modalités suivantes :
1. Taux de cotisation de 5 % applicable au 1

4 % supportés à raison de 60 % par l'employeur et 40 % par le salarié.
1 % supportés à raison de 10 % par l'employeur et 90 % par le salarié.
2. Taux de cotisation de 6 %, 7 % et 8 % applicables selon le calendrier ci-dessus.
La cotisation est prise en charge à raison de 50 % par l'employeur et 50 % par le salarié.
La cotisation appelée est répartie entre employeur et salarié dans les mêmes proportions que la cotisation contractuelle.
L'inscription des salariés au régime de retraite prend effet le premier jour de travail dans l'entreprise.
Les avantages résultant de la mise en application de ce régime ne pourront se cumuler avec ceux existant déjà, pour le même objet à l'intérieur de certaines entreprises.
Il est convenu que l'application de ce régime ne peut entraîner une diminution des avantages déjà acquis individuellement par les salariés à la date de sa mise en vigueur. Ainsi, à taux contractuel égal, la répartition en vigueur ne sera modifiée comme susindiqué, que si elle est plus favorable au salarié.
Dans le cas des entreprises appliquant un taux contractuel supérieur à 4 % mais inférieur à 8 %, l'augmentation de ce taux en application du présent accord se répartit entre employeur et le salarié de manière à parvenir à parité sur la totalité de la cotisation au taux de 8 %. Dans le cas des entreprises appliquant un taux contractuel de 8 % à la date du présent accord, la répartition en vigueur demeure inchangée.
Les entreprises qui, avant qu'il en soit fait obligation, avaient adhéré à un autre régime que l'ISICA appliquent aux salariés concernés les mêmes taux de cotisations, dans les mêmes conditions.
Ces augmentations de taux bénéficient de l'accord ARRCO du 29 juin 1988 améliorant les droits acquis au titre des périodes antérieures au changement de cotisation.
Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en accord avec les comités d'hygiène et de sécurité ou les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuels.
Des effets de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale.
L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété.
Les ouvriers travaillant dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés.
Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.
Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service national actif, du service préparatoire ou des périodes de rappel obligatoires est réglé par les articles L. 122-18 à L. 122-24 du code du travail.
1° Service national actif
Le salarié qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.
Le travailleur réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie, pendant un délai de 12 mois à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.
Pour bénéficier de cette priorité, l'intéressé devra notifier à la direction, dans le délai d'un mois suivant sa libération, son intention de s'en prévaloir.
Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins 1 an de présence dans l'entreprise lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à une semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant d'un jour du même salaire par année de présence au-delà de la première.
2° Service préparatoire et rappel sous les drapeaux
Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.
Considérant d'une part que les organisations qui sont liées par une convention de branche se réunissent au moins une fois par an pour négocier sur les salaires ;
Considérant d'autre part que le dispositif, institué par l'article 14-2 de la convention collective nationale du 30 juin 2000, de prise en considération de l'expérience dans la rémunération des employés répondant à certaines conditions de qualification et d'ancienneté dans la classification ne peut être mis en application tant qu'une négociation de branche sur les garanties minimales de rémunération n'a pas eu lieu et que n'ont pas été fixées les différences minimales de salaires visées par l'avant-dernier alinéa de l'article 14-2 susmentionné ;
Considérant cependant que des garanties minimales de rémunération hiérarchisées selon les catégories professionnelles et les niveaux de qualification ne peuvent être fixées sans qu'une classification professionnelle soit adoptée, fût-ce à titre provisoire ;
Considérant enfin que la classification des employés des grands magasins, telle qu'elle était fixée par l'annexe I à la convention collective nationale des employés des grands magasins du 15 octobre 1982, s'était avérée de plus en plus inadaptée à l'évolution de la profession et que les différentes délégations présentes aux réunions paritaires tenues au siège de l'UCV durant les 4 premiers mois de l'année 1998 avaient estimé nécessaire d'en opérer la refonte,
L'union du grand commerce de centre ville,
D'une part,
Les organisations syndicales signataires du présent accord,
D'autre part,
conviennent des dispositions suivantes qui complètent, pour la période définie à l'article 5 ci-dessous, les dispositions de la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000.
L'article 58 bis de la convention prévoit que les employeurs doivent s'engager à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en accord avec les comités d'hygiène et de sécurité ou les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et notamment celles concernant le port des matériels de protection individuels.
Mesures collectives
Les locaux d'abattage doivent être de dimensions telles que le travail puisse s'y effectuer de façon satisfaisante (CEE).
Chaque entreprise devra examiner les conditions d'adaptation des postes de travail en vue d'éviter les mouvements dangereux et de façon telle que chaque travailleur ait suffisamment de place pour travailler en sécurité. Cet examen devra être réalisé en conformité avec l'esprit de la loi n° 73-1195 du 27 décembre 1973.
En ce qui concerne, d'une façon générale, l'appareillage, il doit être conforme aux normes définies sur le plan national et sur le plan communautaire.
Mesures individuelles
Des efforts importants ont déjà été entrepris et seront poursuivis, de telle sorte que le matériel de protection individuel soit efficacement utilisé (gants, tabliers, bottes, casques, etc.) et qu'il soit mieux adapté, certaines des normes actuellement homologuées ne donnant pas toute satisfaction quant à l'utilisation (lourdeur excessive, etc.).
Il est précisé que ce matériel de protection (gants, tabliers, bottes, casques, etc.) doit être fourni par les entreprises.
Les représentants des syndicats, les membres des comités d'hygiène et de sécurité, les membres des commissions d'hygiène, sécurité et prévention et les différents chefs de service responsables doivent veiller aussi attentivement que possible à ce que les salariés respectent les prescriptions qui leur sont données quant à l'utilisation du matériel de protection.
Une gratification annuelle est versée en fin d'année civile, aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 an.
La gratification annuelle est calculée pro rata temporis pour les salariés travaillant à temps partiel.
La gratification annuelle est due en totalité dans les 3 cas suivants :
- chômage partiel ;
- suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou de la maternité ;
- suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la maternité.
La gratification annuelle est calculée pro rata temporis dans les 2 cas suivants :
- suspension du contrat de travail pendant une durée totale supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ;
- départ de l'entreprise, sauf en cas de licenciement pour faute grave et lourde ; toutefois, l'ancienneté du salarié doit être au moins égale à 1 an.
La gratification annuelle n'est pas due lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année civile.
Il est rappelé que la gratification annuelle est comprise dans le barème de la rémunération annuelle garantie ;
- constate, sans juger sur le fonds, que ces dispositions ne sont pas mises en oeuvre dans la forme déterminée par l'avenant précité ;
- engage les parties à se mettre en conformité sur cette forme.
Les parties acceptent la proposition de la commission de conciliation.