Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le premier paragraphe de l'article 9. 9, relatif à la prise en charge par les entreprises des dépenses exposées au titre du DIF, de l'accord collectif national sur la formation tout au long de la vie dans la branche du contrôle laitier du 21 juin 2005 est remplacé par :
« Tout ou partie des dépenses exposées par les entreprises au titre du DIF (frais pédagogiques et frais de transport et d'hébergement) sont prises en charge par l'OPCA 2 conformément aux dispositions de l'article R. 964-16-1 du code du travail sur les bases définies à l'article 5. 4. »
La validation des acquis de l'expérience permet d'obtenir une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles. Tout salarié peut faire reconnaître son expérience en vue d'obtenir :
― un diplôme ;
― un titre à finalité professionnelle ;
― une qualification validée par la CPNEFP des remontées mécaniques.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'une validation des acquis de l'expérience, mise en oeuvre pendant ou en dehors de son temps de travail.
Il s'agit d'une démarche individuelle du salarié, qui peut s'inscrire dans le cadre du DIF après accord de l'employeur ou dans celui d'un congé VAE financé par le FONGECIF.
Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d'activités exercées, de façon continue ou non, pendant au moins 3 ans. Les activités doivent être en rapport avec la certification visée. Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à partir de 45 ans, un salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, bénéficie, sous réserve de justifier de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité d'accès à une VAE.
A l'issue d'une VAE, si celle-ci est incomplète, le salarié bénéficie d'une priorité pour suivre les actions de formation indiquées.
Si une VAE est incomplète, le jury de la VAE doit prescrire le complément nécessaire. Dans ce cas, le salarié doit obtenir la certification visée avant l'expiration d'un délai de 5 ans.
Le salarié a droit à un congé rémunéré de 24 heures, consécutives ou non, pour suivre une session de validation des acquis de l'expérience. A cet effet, il doit présenter une demande écrite à l'employeur au moins 60 jours avant le début de sa première absence. L'employeur dispose alors d'un délai de 30 jours pour faire une réponse motivée à la demande du salarié.
Les frais d'accompagnement peuvent être financés par l'entreprise ou par le FONGECIF.
Les modalités d'application du présent article seront définies par la CPNEFP et feront l'objet, dans le cadre de la commission mixte paritaire, d'un avenant au présent accord de branche.
En application de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation tout au long de la vie, tout salarié employé à temps plein sous contrat à durée indéterminée, disposant d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la Formation (DIF) d'une durée de 20 heures par an, à compter du 4 mai 2004. Il est prévu que la première année d'acquisition (4 mai 2004 ― 30 avril 2005), donne lieu à l'acquisition de 20 heures de droits.
La période anniversaire de comptabilisation des droits à DIF est ultérieurement fixée au 1er mai de chaque année.
Dans le cadre du calcul des droits au DIF, les centièmes d'heures font l'objet d'un arrondi, à par excès ou par défaut. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée au prorata du temps de travail.
Le capital de droits acquis peut être cumulé jusqu'à un maximum de 120 heures.
Chaque salarié doit être informé de ses droits acquis :
― pour les salariés permanents, au moins une fois par an ;
― pour les salariés saisonniers, à l'issue de chacun de leurs contrats.
A noter : pour les salariés en CDD, voir précisions article 6. 6 ci-après
(1) Alinéa étendu étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-3 du code du travail (anciennement article L. 931-20-2).
(Arrêté du 20 mai 2008, art. 1er)
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail, et, dans le cadre d'une démarche individuelle.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à partir de 45 ans, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences en dehors du temps de travail. La prise en charge financière de cette action est assurée, en priorité et à la demande du salarié, dans le cadre du plan de formation, du dispositif du congé individuel de formation (CIF) ou du DIF.
L'employeur peut proposer au salarié de bénéficier d'une action de bilan de compétences au titre du plan de formation. Dans ce cas, il est réalisé pendant le temps de travail.
Le bilan de compétences contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation. Il est effectué par des organismes agréés. Le salarié est le seul destinataire des résultats, qui ne peuvent être communiqués à l'employeur qu'avec son accord.
Un congé spécifique a été prévu pour permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de participer à une action de bilan de compétences indépendamment de celles réalisées à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation ou du salarié dans le cadre du DIF.
Le congé de bilan de compétences est un droit individuel géré par le FONGECIF.
Les actions de formation prioritaires mises en oeuvre dans le cadre du droit individuel à la formation visées à l'article L. 933-2, alinéa 2, sont les actions de promotion, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances telles que définies dans l'article L. 900-2 du code du travail.
Pour atteindre cet objectif, la CPNEFP définie chaque année la liste de ces actions prioritaires pour la branche, notamment aux vues des statistiques fournies par AGEFOS PME, du recensement des métiers et de la détermination des besoins des entreprises.
Tout salarié qui compte au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie d'un entretien professionnel. Un tel entretien doit être renouvelé au minimum tous les 2 ans. Il a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel. Des propositions en matière de formation professionnelle peuvent à cette occasion être faites.
Les différentes étapes de l'entretien professionnel sont les suivantes :
― bilan des actions réalisées ;
― identification ou mise à jour du projet professionnel ;
― recherche de solutions formatives ;
― négociation des engagements réciproques de l'entreprise et du salarié ;
― plan d'actions.
Selon le choix et l'organisation de chaque entreprise, ces entretiens professionnels peuvent, le cas échéant, être couplés aux entretiens d'évaluation, sans être confondus, à raison de :
― une année sur deux pour les permanents ;
― une saison sur deux pour les personnels saisonniers.
En tout état de cause, ils doivent faire l'objet d'un compte rendu différencié ou d'une partie de compte rendu différencié.
Le passeport formation est établi à l'initiative du salarié. Il reste sa propriété et il en garde la responsabilité.
Il a pour objectif de permettre à chaque salarié de formaliser au sein d'un document les étapes essentielles de son parcours professionnel. Il s'agit d'un document de synthèse des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles du salarié, qui a pour but de lui assurer une meilleure mobilité de carrière.
Il recense notamment :
― les diplômes et titres obtenus dans le cadre de la formation initiale ;
― les certifications à finalité professionnelle ;
― les expériences acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise, qui peuvent d'ailleurs donner lieu à authentification de l'employeur ;
― les activités tutorales.
Les partenaires sociaux signataires considérant l'importance de la formation et de la professionnalisation des salariés proposeront rapidement un modèle de passeport pouvant être utilisé par l'ensemble de la profession.
Pour permettre le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale, les parties signataires du présent accord souhaitent que l'OPCA assure la prise en charge de ces actions de préparation et de formation, ainsi que celle des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale lorsqu'elle est exercée par un salarié dans le cadre de la mise en oeuvre des contrats ou des périodes de professionnalisation, ou dans celui de dispositifs d'accueil ; ceci dans les conditions prévues par la législation.
De même, pour favoriser le développement de la formation du tuteur, une indemnité forfaitaire par tuteur est versée à l'entreprise par l'OPCA, dès lors que le tuteur suit une formation au tutorat.
Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Le refus par un salarié d'assurer un tutorat ne peut être motif à sanction ou à atteinte à son évolution de carrière. Les compétences acquises par le salarié dans le cadre de ses missions tutorales peuvent être prises en compte dans son évolution professionnelle.
Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à mettre en oeuvre des modalités particulières de valorisation de la fonction tutorale exercée par les salariés.
Le tuteur suit les activités de 3 salariés au plus, toutes actions de professionnalisation et d'apprentissage confondus. Il doit disposer du temps nécessaire à l'exercice de sa mission tutorale et, si nécessaire, d'une formation spécifique. Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée. L'employeur lui permet de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
Dans les petites entreprises, le tuteur peut être l'employeur lui-même, sous réserve de justifier des conditions de qualification et d'expérience nécessaires, si aucun salarié ne remplit les conditions de qualification, d'expérience et de volontariat requises pour exercer cette fonction. Si le tuteur est l'employeur, il ne peut assurer cette fonction qu'à l'égard de 2 de ses salariés.
Lorsque, durant 2 exercices consécutifs, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'organisme paritaire agréé au titre du CIF dont relève l'entreprise assure, par priorité, l'examen de l'action dans le cadre d'un CIF.
Dans ce cas l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF, ainsi que les frais de formation calculés conformément aux dispositions du code du travail.
En cas de licenciement pour un motif autre que faute grave ou lourde, le salarié peut demander, avant la fin du délai de son préavis, que le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et non utilisées soit consacré au financement de tout ou partie d'une action de formation, d'un bilan de compétences ou d'une validation des acquis de l'expérience.
Il en va de même en cas de démission du salarié, sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience soit arrêtée avant la rupture du contrat de travail.
L'employeur veille à informer le salarié au moment opportun des possibilités qui lui sont offertes au titre des deux alinéas précédents.
Les parties signataires considèrent que le tutorat, qui constitue l'un des éléments importants de la transmission des compétences, est nécessaire pour assurer la qualité, l'efficacité et la réussite des actions de formation conduites dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation.
A ce titre, ils souhaitent que son usage se développe dans les entreprises entrant dans le champ du présent accord pour assurer la réussite des contrats et périodes de professionnalisation et, plus généralement, pour accueillir les nouveaux embauchés.
En cas de réalisation hors temps de travail le salarié perçoit, par heure de formation, une allocation de formation correspondant à 50 % de son salaire net horaire (le salaire horaire de référence du salarié doit être calculé en divisant le total des rémunérations nettes versées à l'intéressé au cours des 12 mois précédant le début de la formation par le nombre total d'heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 mois).
Lorsque le DIF est réalisé pendant le temps de travail, la rémunération est maintenue pour chaque heure de formation.
La fonction tutorale a pour objet :
― d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
― d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ou de nouveaux embauchés ;
― de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
― d'assurer la liaison avec le ou les organismes de formation ;
― de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.
Commission paritaire nationale formation
intersecteurs papiers-cartons
Décision portant création de certificats
de qualification professionnelle
La commission paritaire nationale formation intersecteurs papiers-cartons, réunie le 12 décembre 2006, décide de créer les certificats de qualification professionnelle suivants :
― agent de production papier-carton (annexe I) ;
― opérateur de fabrication de pâte chimique à papier (fibres et régénération) (annexe II).
Les heures passées par le salarié au suivi d'actions de formation liées à la période de professionnalisation donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié, si elles sont mises en oeuvre pendant le temps de travail.
Ces heures de formation peuvent aussi se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, lorsqu'elles sont à l'initiative :
― soit du salarié, en application du DIF ;
― soit de l'employeur, après accord formalisé avec le salarié.
Conformément à la législation en vigueur, si les heures de formation sont réalisées en dehors du temps de travail, le quota est de 80 heures maximum sur un même exercice civil et doit inclure les heures de DIF réalisées hors temps de travail. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une allocation de formation, versée par l'employeur, dont le montant est égal à 50 % de sa rémunération nette de référence.
Si l'action est engagée pendant le temps de travail, aucune durée maximale n'est définie.
Dans le cas où la formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié pendant sa période de professionnalisation.
Par accord formalisé entre le salarié et l'employeur, les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF, dans la limite de 80 heures sur un même exercice civil.
Cette période de professionnalisation est ouverte :
― aux salariés dont l'emploi est en évolution du fait de la mise en oeuvre de nouvelles technologies ou du fait de changement de mode d'organisation ;
― aux salariés qui, après 20 ans d'activité professionnelle ou à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimale de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la suite de leur carrière professionnelle ;
― aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
― aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité, un congé parental ou une longue maladie ;
― aux travailleurs handicapés ;
― aux salariés déclarés inaptes à leur métier actuel en vue d'une reconversion ;
― aux salariés présentant des difficultés d'adaptation à l'évolution de leur poste ;
― aux salariés ayant interrompu ou aménagé leur activité du fait d'un congé parental, d'une maternité, d'une longue maladie.
La CPNEFP pourra, si nécessaire, réactualiser les publics, en lien avec l'évolution des besoins en qualification.
L'article 5 de l'annexe I de la CCN du sport du 7 juillet 2005 est remplacé par les dispositions suivantes :
TITRE DU CQP
CLASSIFICATION
conventionnelle
PRÉROGATIVES, LIMITE D'EXERCICE
et durée de validité
Animateur tir à l'arc
L'animateur tir à l'arc est classé au groupe 3 de la CCNS
L'animateur tir à l'arc exerce de façon occasionnelle ou saisonnière au sein d'une structure habilitée à proposer des loisirs sportifs, notamment le tir à l'arc.
― il encadre l'activité en autonomie des groupes réduits de pratiquants (maximum 12) ;
― il accueille, informe et conseille les pratiquants et anime des séances de découverte de l'activité et peut être amené à proposer un cycle de progression ;
― il gère les installations et le parc de matériel ;
― il garantit aux pratiquants des conditions de sécurité et de maîtrise de l'environnement.
L'animateur tir à l'arc intervient dans le secteur du sport de loisirs. Les périodes d'exercice pour le CQP animateur tir à l'arc sont limitées à la saison estivale définie par le début des vacances de printemps jusqu'à la fin des congés d'été, les dates étant fixées par le calendrier des vacances scolaires du ministère de l'éducation nationale et de l'enseignement supérieur dans la limite de 500 heures par an. Ces activités ludiques sont accessibles à des publics enfants, adolescents et adultes.
Il ne peut en aucun cas intervenir dans le temps scolaire contraint
L'insertion professionnelle des jeunes âgés de moins de 26 ans souhaitant compléter leur formation initiale, et des demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, constitue un enjeu fondamental pour le maintien et le développement des compétences des salariés des entreprises du secteur.
En conséquence, il est convenu que la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation pourra être allongée, jusqu'à 24 mois maximum, pour l'obtention des qualifications conduisant à :
― un titre ou un diplôme ;
― un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
― une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective ou sur une liste établie par la CPNEFP.
Egalement, la durée des actions pourra être supérieure à 25 % de la durée totale du contrat, avec un plafond de 40 %, pour les publics suivants :
― les jeunes de moins de 26 ans non titulaires de diplômes de l'enseignement, technologique ou professionnel, de certificats de qualification professionnelle (CQP) ou d'une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective ;
― les jeunes de moins de 26 ans titulaires de diplômes de l'enseignement général ;
― les personnes visant des formations diplômantes ;
― les personnes en situation d'illettrisme ;
― les personnes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire (lycée) ;
― les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans,
― les personnes visant une qualification dont l'objet est la préparation à la fonction de chef d'entreprise (dirigeant, adjoint de dirigeant...) dans le cadre d'une reprise ou création d'entreprise.
L'article 5 de l'annexe I de la CCN du sport du 7 juillet 2005 est complété par les dispositions suivantes :
TITRE DU CQP
CLASSIFICATION
conventionnelle
PRÉROGATIVES, LIMITE D'EXERCICE
et durée de validité
Animateur des activités gymniques (AAG) mention : activités gymniques acrobatiques
L'animateur des activités gymniques est classé au groupe 3, il exerce dans la limite de 360 heures années.
Au-delà, toute heure de face à face pédagogique sera majorée de 25 %
L'animateur des activités gymniques fait découvrir, initie aux activités gymniques et assure le développement ou le maintien des capacités physiques des pratiquants.
Les activités gymniques acrobatiques recouvrent :
― Les activités gymniques au sol, aux agrès ou sur support élastiques (piste gonfable, fast-track, mini-trampoline, trampoline) ;
― les activités gymniques acrobatiques de groupe.
Ces activités débouchent sur des productions en gymnastique à visée compétitive ou non.
Ces activités, à caractère ludique et éducatif, sont adaptées aux enfants, adolescents et adultes.
Elles sont utilisées dans un objectif de :
― développement et de maîtrise des habiletés motrices ;
― socialisation.
Animateur des activités gymniques (AAG) mention : activités d'éveil gymnique pour la petite enfance (2-6 ans)
L'animateur des activités gymniques est classé au groupe 3. Il exerce dans la limite de 360 heures années.
Au-delà, toute heures de face à face pédagogique sera majorée de 25 %.
L'animateur des activités gymniques fait découvrir, initie aux activités gymniques et assure le dévloppement ou le maintien des capacités physiques des pratiquants.
Les activités gymniques pour la petite enfance recrouvrent :
Les activités gymniques sous forme de parcours de motricité ainsi que les activités gymniques d'expression avec ou sans engins et avec ou sans support musical.
Ces activités à caractère ludique et éducatif, adaptées à des enfants de 2 à 6 ans ont pour objectif :
― le développement psychomoteur ;
― épanouissement de la personnalité ;
― la socialisation par le jeu l'accès à l'autonomie.
Animateur des activités gymniques (AAG) mention : activités gymniques d'expression et d'entretien.
L'animateur des activités gymniques est classé au groupe 3.
Il exerce dans la limite de 360 heures années.
Au-delà, toute heure de face à face pédagogique sera majorée de 25 %.
L'animateur des activités gymniques fait découvrir, initie aux activités gymniques et assure le développement ou le maintien des capacités physiques des pratiquants :
Les activités gymniques d'expression et d'entretien recouvrent :
― les activités gymniques à dominante cardiovasculaires ;
― les activités gymniques dansées de groupe avec ou sans engins ;
― les activités gymniques de renforcement musculaire avec ou sans petit matériel, ou sur parcours avec agrès ainsi que le stretching.
Ces activités sont adaptées aux enfants, adolescents, adultes et seniors.
En fonction de l'âge et des capacités des pratiquants, elles ont pour objectifs :
― le maintien et l'amélioration de la forme ;
― le maintien du lien social en particulier pour les seniors ou les publics socialement défavorisés.
L'article 5 de l'annexe I de la CCN du sport du 7 juillet 2005 est remplacé par les dispositions suivantes :
TITRE DU CQP
CLASSIFICATION
conventionnelle
PRÉROGATIVES, LIMITE D'EXERCICE
et durée de validité
Animateur de savate
L'animateur de savate est classé en groupe 3 dans la limite de 360 heures années. Au-delà, toute heure de face-à-face pédagogique sera majoré de 25 %.
L'animateur de savate encadre l'activité en autonomie de manière occasionnelle. II délivre les niveaux de couleur blanc et jaune. II accompagne les élèves pour une compétition. Il participe aux actions de développement du club. Il intègre dans son intervention la réglementation de la pratique de la savate, boxe française, ainsi que les normes et mesures de prévention et de sécurité.
Le chef d'entreprise doit présenter le projet de plan pour l'année à venir et ses choix de classement auprès du comité d'entreprise s'il existe (ou, à défaut, des délégués du personnel).
Les formations inscrites dans le plan de formation de l'entreprise se déroulent pendant le temps de travail, donnent lieu au versement de la rémunération habituelle, au maintien de la protection sociale du salarié et n'impliquent aucune obligation de reconnaissance (changement de qualification ou prime par exemple) à la charge de l'entreprise.
Cependant, les actions de formation relevant des catégories 2 et 3 peuvent être mises en oeuvre au-delà de l'horaire habituel du salarié, tout en respectant certaines formalités  :
Catégorie 2 : actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi
Objectifs :
― anticiper les évolutions technologiques et organisationnelles ;
― gérer les emplois et les compétences ;
― transférer les connaissances ;
― gérer la pyramide des âges ;
― ajuster les savoirs, les savoir-faire et savoir-être.
Possibilité de dépasser l'horaire de travail du salarié sans impact sur le régime des heures supplémentaires (dans la limite de 50 h/an/salarié).
Pour ce faire, un accord d'entreprise doit autoriser ce dépassement ; à défaut, un accord écrit du salarié est requis avant le départ en formation.
Catégorie 3 : actions de développement des compétences
Objectifs :
― participer à l'évolution des qualifications de ses salariés ;
― gérer les emplois et les compétences ;
― articuler compétences et classification.
Possibilité d'organiser tout ou partie de la formation hors temps de travail (dans la limite de 80 heures par an et par salarié).
Pour ce faire, un accord sur le principe de la formation hors temps de travail et sur les modalités de cette formation doit être signé avec le salarié, avant le départ en formation. Il est préférable que cet accord soit signé au moins 8 jours avant le départ en formation du salarié, dans la mesure où ce dernier peut le dénoncer dans les 8 jours qui suivent sa conclusion.
En outre, il y a lieu de définir les engagements de l'entreprise vis-à-vis du salarié avant le départ en formation. Ces engagements sont réalisables uniquement si le salarié suit avec assiduité la formation concernée et s'il satisfait aux évaluations prévues.
Ceux-ci doivent porter sur :
― les conditions dans lesquelles le salarié accède, en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises ;
― l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
― les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Le comité d'entreprise (ou, à défaut les délégués du personnel) doit être consulté sur l'exécution du plan de formation de l'année en cours, lors d'une réunion spécifique qui précède celle consacrée à la présentation du plan de formation pour l'année à venir.
La période de professionnalisation est ouverte aux salariés visés à l'article L. 982-1 du code du travail et a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée ainsi que de permettre une évolution de carrière.
Elle doit permettre à son bénéficiaire :
― d'acquérir un diplôme d'Etat ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) reconnu dans les classifications d'une convention collective et/ou enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
― ou de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNEFP, dans le cadre de la liste des actions prioritaires.
Le présent accord vise les sociétés ainsi que leurs salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des téléphériques et engins de remontées mécaniques du 15 mai 1968, étendue par arrêté du 3 février 1971.
Le présent accord précise les modalités de mise en oeuvre de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
L'article 3. 2. 3 de la convention collective du sport est remplacé par les dispositions suivantes :
Les moyens d'action des sections syndicales sont notamment :
― la collecte des cotisations à l'intérieur de l'entreprise ;
― la diffusion de tous documents syndicaux dans l'entreprise ;
― l'affichage des communications syndicales dans des conditions permettant une information effective des salariés.
Dans chaque entreprise et ses annexes et en accord avec le chef d'entreprise, conformément à l'article L. 412-8 du code du travail, un emplacement est réservé pour l'affichage des informations d'ordre professionnel et syndical dans des locaux réservés au personnel et non ouverts au public. En outre, dans les entreprises ne pouvant prévoir un emplacement de panneaux d'affichage sur chaque site d'activité, l'employeur diffuse, à l'occasion de la remise des bulletins de paie, un recto-verso de format A 4, trimestriel par organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise. Par accord entre l'employeur et la section syndicale, ce recto-verso peut être remplacé par une communication électronique utilisant la messagerie de l'entreprise.
Les salariés sur l'initiative d'une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.
L'article 4. 5. 3 de la convention collective nationale du sport est remplacé par les dispositions suivantes :
« Le contrat de travail doit indiquer, d'une part, les périodes de travail et la répartition des heures travaillées et non travaillées à l'intérieur de ces périodes et, d'autre part, la durée minimale annuelle de travail du salarié. Toute modification de l'horaire de travail doit donner lieu à une information du salarié au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en oeuvre.
En tout état de cause, les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord avec le salarié.
A défaut d'accord entre l'employeur et le salarié, la rémunération fait l'objet d'un lissage sur l'année déterminé à partir de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne.
L'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.
Selon les dispositions de l'article L. 212-4-14 du code du travail, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité. »
Il est ajouté un article 3. 5:
« Les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs soussignés s'entendent pour que soit créée au sein de la commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) une sous-commission CQP. »
a) Missions :
La sous-commission CQP a pour mission :
― l'instruction des demandes de création de certificat de qualification professionnelle formulées auprès de la CPNEF ;
― l'observation et le suivi des CQP.
b) Composition :
La sous-commission se compose paritairement :
― d'un représentant désigné par chacune des organisations syndicales de salariés ;
― d'un nombre de représentants des employeurs égal à celui des représentants de salariés.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier :
― soit à durée déterminée pour une durée de 6 à 12 mois ;
― soit à durée indéterminée, la durée de l'action de professionnalisation étant alors comprise entre 6 et 12 mois.
La durée de la formation dispensée dans le cadre du contrat ou de l'action de professionnalisation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation sans être inférieure à 150 heures.
L'OPCA désigné, AGEFOS PME, prendra en charge les contrats et périodes de professionnalisation sur la base d'un forfait horaire défini par la section paritaire professionnelle (SPP).
Les parties conviennent que AGEFOS PME prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation afférentes aux contrats et périodes de professionnalisation sur la base de critères de prise en charge qui seront fixés annuellement par la section paritaire professionnelle (SPP).
L'article 5 de l'annexe I de la CCN du sport du 7 juillet 2005 est remplacé par les dispositions suivantes :
TITRE DU CQP
CLASSIFICATION
conventionnelle
PRÉROGATIVES, LIMITE D'EXERCICE
et durée de validité
Guide de véhicules terrestres motorisés à guidon option « quad » (guide de VTM) à guidon)
Le guide de véhicules terrestres motorisés à guidon est classé au groupe 3
Le titulaire du CQP guide de véhicules terrestres motorisés à guidon, option « quad », exerce le métier d'accompagnateur pour la balade en quad de publics titulaires d'un permis ou d'un brevet délivré par l'Etat permettant la conduite d'un quad, conformément à l'article R. 123 du code de la route.
Il exerce son activité de manière autonome sur des parcours connus et reconnus. Le CQP guide de véhicules terrestres motorisés à guidon, option « quad » ne permet pas l'exercice d'activités d'enseignement ou d'entraînement en quad.
Le nombre maximum de personnes accompagnées en quad est fixé à 6 simultanément.
L'activité du titulaire du CQP guide de véhicules terrestres motorisés à guidon, option « quad » est inférieure à 1   200 heures par an.
a) Définition
Sont considérés comme temps de présence, et comptent dès lors dans la durée des services continus :
- le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ou de ses éléments constitutifs ;
- la durée des interruptions pour périodes militaires obligatoires, mobilisation, captivité, déportation, service du travail obligatoire, acte de résistance à l'ennemi, réquisition civile, etc., maladie, accident, maternité.
Si un collaborateur a été licencié puis réengagé, la période antérieure à ce licenciement entrera en ligne de compte dans le calcul de l'ancienneté. Il en sera de même pour les collaborateurs dont le contrat de travail a été interrompu par l'accomplissement du service national obligatoire.
En cas de réengagement à la suite de départ volontaire, ne seront prises en compte que les années écoulées depuis le dernier embauchage.
b) Prime d'ancienneté
Le principe
La prime d'ancienneté est attribuée aux salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, selon la formule suivante :
Prime d'ancienneté (PA) = coefficient × valeur de point d'ancienneté (VPA) + partie fixe de la prime d'ancienneté (PFPA).
Il est précisé que le montant de la prime d'ancienneté est doublé après 6 ans d'ancienneté, triplé après 9 ans d'ancienneté, quadruplé après 12 ans d'ancienneté et quintuplé après 15 ans d'ancienneté.
Le mode de calcul
Les parties signataires précisent que le mode de calcul de la prime d'ancienneté est déconnecté de la grille des salaires minima conventionnels mensuels telle que fixée à l'article 2 du présent avenant.
Ainsi, le montant de la prime d'ancienneté est déterminé à partir d'un barème, distinct de la grille des minima conventionnels mensuels, et qui sera fixé conjointement chaque année dans le cadre des négociations salariales.
Il est précisé que ce barème a pour seul objet de déterminer le montant de la prime d'ancienneté à verser aux salariés.
Clause de sauvegarde
Le taux de revalorisation de la prime d'ancienneté sera, au minimum, égal à la moitié du taux de la revalorisation appliquée aux minima conventionnels.
N.B. : * Ancienneté réelle dans l'entreprise.
Chiffres sans * : ancienneté exceptionnelle (taux à appliquer).
L'ancienneté se décompte à partir du jour anniversaire de l'entrée dans l'entreprise.
A partir du 01-01-1966 l'ancienneté réelle et l'ancienneté conventionnelle se confondent.
Soucieux de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche les signataires du présent accord décident d'étendre l'obligation de fournir le rapport présentant la situation comparée des salariés femmes et des salariés hommes prévue au quatrième alinéa de l'article L. 132-12 du code du travail aux salariés intérimaires.
Cette présentation aura lieu annuellement en commission paritaire nationale de l'emploi du travail temporaire (CPNE) et tous les 3 ans en commission mixte paritaire du travail temporaire (CMP).
Ces données permettront d'assurer un suivi régulier et de pouvoir travailler sur les points d'améliorations, notamment sur les points suivants :
-la répartition des salariés par catégorie socioprofessionnelle ;
-la répartition des salariés par secteur d'activité ;
-la répartition des salariés par âge ;
-l'accès à la formation professionnelle.
9. 1. Attributions d'Habitat-Formation
Dans le cadre de la politique de l'emploi et de la formation qu'ils conduisent, les signataires ont demandé l'agrément du fonds d'assurance formation Habitat-Formation comme organisme collecteur paritaire agréé, en application des articles L. 131-1 et suivants, L. 961-12 et R. 964-1-2-II du code du travail :
― au titre de la collecte des contributions mentionnées au huitième alinéa (2°) de l'article L. 951-1 et à l'article L. 952-1 ;
― au titre de la collecte de la contribution au financement du congé individuel de formation mentionné au troisième alinéa (1°) de l'article L. 951-1 du code du travail.
La convention et les statuts en vigueur d'Habitat-Formation sont portés la connaissance des organisations signataires du présent accord.
9. 2. Champ d'action d'Habitat-Formation
Habitat-Formation a une compétence nationale, y compris les départements et territoires d'outre-mer, professionnelle et interbranches. Il a vocation à intervenir dans les secteurs de l'habitat, de l'accompagnement social, de l'aménagement, de l'urbanisme et du cadre de vie. Les activités économiques concernées sont celles des codes NAF indiquées dans l'annexe II du présent accord.
9. 3. Compte de groupe PACT-ARIM
Les organisations signataires délèguent à Habitat-Formation la gestion financière des contributions formation additionnelles concernant les organismes de moins de 10 salariés et entre 10 et 19 salariés comme mentionné à l'article 7 du présent accord. Un compte de groupe PACT-ARIM est instauré à cet effet.
Un règlement de fonctionnement du compte de groupe et un protocole de collaboration avec Habitat-Formation seront établis puis périodiquement mis à jour par la CPNEF. Ces documents seront régulièrement portés à connaissance des organismes concernés, eu égard notamment au calendrier annuel du dossier formation au sein des organismes.
Barèmes applicables au financement par Habitat-Formation des actions de professionnalisation (contrat et période)
Les forfaits applicables aux actions de professionnalisation sont établis sur les bases suivantes :
- Actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques : 12 _ € / h TTC ;
- Exercice de la fonction tutorale (plafond mensuel pour une durée maximale de 6 mois) : 230 € / mois ;
- Formation des tuteurs (plafonds horaire pour une durée maximale de 40 heures) : 15 € / h.
Le forfait de 12 € est porté à 20 € / h TTC dans les cas suivants :
Contrat de professionnalisation conclu avec un salarié dont les caractéristiques n'entraînent pas une exonération de charges sociales pour l'organisme, et dont l'action de formation permet l'acquisition d'un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle figurant sur une liste établie par la CPNE ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche.
Période de professionnalisation portant sur une action de formation dont la durée est égale ou supérieure à 150 heures et répondant au cadre général de ce dispositif.
Les cavaliers d'entraînement bénéficient d'un congé annuel payé dans les conditions et suivant les modalités fixées par les textes législatifs et réglementaires.
Les mères de famille ou pères de famille, vivant seuls, ayant à charge des enfants de moins de 16 ans ou qui atteignent l'âge de 16 ans en cours d'année, vivant au foyer, ont droit à 2 jours par enfant et par année civile. Ces 2 jours de congés supplémentaires seront fixés par l'employeur.
Accord du 21 mars 2000 art. 14 : les mots cavalier(s) d'entraînement remplacent celui de Lad(s) dans tous les articles de la convention, clauses générales et annexes, où ils étaient utilisés.
Accord du 21 mars 2000 art. 14 : les mots cavalier(s) d'entraînement remplacent celui de Lad(s) dans tous les articles de la convention, clauses générales et annexes, où ils étaient utilisés.
Afin de définir la frontière entre la convention collective de l'animation et la convention collective du sport, les partenaires sociaux ont décidé d'apporter les précisions suivantes :
1. Lorsqu'un stage sportif est organisé sous la forme d'un centre de vacances par une structure dont l'activité principale et habituelle est l'organisation ou la gestion d'activités sportives, la convention collective applicable est celle du sport, même si l'activité salariée habituelle est inférieure à l'activité salariée générée par le centre de vacances. Toutefois, les centres de vacances et de loisirs relèvent en général de la convention collective de l'animation.
2. Les bases de loisirs relèvent de la convention collective du sport lorsque leur activité principale est l'organisation de stages sportifs. Dans le cas contraire, elles relèvent de la convention collective correspondant à l'activité principale de base de loisirs, en principe de celle de l'animation.
3. Les structures de type MJC, maisons de quartier, maisons pour tous, amicales laïques, foyers ruraux ne relèvent pas habituellement de la convention collective du sport.
4. Pour les autres entreprises à but non lucratif exerçant à la fois des activités relevant des champs de l'animation et du sport, la convention collective applicable est déterminée par le rapport entre le nombre d'heures salariées effectuées dans le cadre des activités réglementées par l'article L. 212-1 du code du sport et le nombre d'heures salariées effectuées au titre de l'encadrement d'activités socioculturelles ne relevant pas de l'article précité.
Si la pesée de l'emploi conduit à une rémunération B supérieure à la rémunération A (définie à l'article 3. 2. 1 de l'avenant n° 14), l'augmentation de salaire pourra être réalisée en 2 étapes, sous réserve que la rémunération de base à la date d'application des avenants n° s 14 et 18 respecte le salaire minimum conventionnel défini à l'article 2 ci-dessus.
La rémunération B, calculée selon les dispositions de l'article 16. 2. 6, est acquise par le salarié au plus tard le 1er juillet 2008.
Toute notification de transposition plus favorable faite avant la date de signature de cet avenant reste acquise au salarié.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er juillet 2007.
Le délai de 6 mois de mise en oeuvre, prévu en préambule de l'article 3, pour le passage au nouveau système, n'entraîne aucun décalage dans l'entrée en vigueur de cet accord, qui s'appliquera à tous les salariés présents à cette date. En cas d'examen tardif du classement des postes qu'ils occupent, des rappels sur salaire seront effectués à compter de la date d'entrée en vigueur indiquée dans cet article.
Application des dispositions des articles 8 et 9 de l'accord du 6 juillet 2005 relatif à la formation professionnelle
Liste des actions de formation prioritaires au titre du DIF et des périodes de professionnalisation
Tous permis de conduire (B, C, EC) et formations associées (CACES, FIMO, FCOS, matières dangereuses...).
Formation à la conduite des engins (portique, grue, Cavalier, teug, stacker, chariot élévateur, frontlift, loco-tracteur, chouleur...).
Toutes formations autres nécessaires à l'acquisition d'un CQP.
Pratique de langues étrangères en rapport avec l'activité professionnelle, et notamment modules propres au portuaire.
Informatique et bureautique en rapport avec l'activité professionnelle.
Hygiène, sécurité du travail (SST, PRAPE, prévention...).

Développement des compétences personnelles en rapport avec l'activité professionnelle (expression écrite et orale, communication, culture générale, économique et sociale...).
Toutes formations, en rapport avec l'activité professionnelle, visant à acquérir une nouvelle compétence et celles rendues nécessaires par l'évolution des techniques et de l'organisation du travail.
Les alinéas 4 et 5 du paragraphe d de l'article 9 sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :
« En fonction de la nature et du coût des actions conduites, les montants forfaitaires horaires de prise en charge par l'OPCA Transports, indiqués ci-dessus, peuvent faire l'objet d'une demande de révision par la CPNE.
Les nouveaux montants de prise en charge préconisés par la CPNE sont transmis, pour approbation, au conseil d'administration de l'OPCA Transports via la section professionnelle paritaire technique de la manutention portuaire.
La durée minimale des actions de formation faisant l'objet d'une prise en charge par l'OPCA Transports au titre de la période de professionnalisation est de 70 heures, à l'exception des actions relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE), pour lesquelles aucune durée minimale n'est exigée.
La durée minimale indiquée ci-dessus peut faire l'objet d'une demande de révision par la CPNE.
Pour ce faire, la nouvelle durée minimale proposée par la CPNE est transmise, pour approbation, au conseil d'administration de l'OPCA Transports via la section professionnelle paritaire technique de la manutention portuaire. »
En application des dispositions des articles 8 et 9 de l'accord du 6 juillet 2005, les actions de formation prioritaires au titre du DIF et des périodes de professionnalisation et donnant lieu en priorité à un financement de l'OPCA Transports sont définies par la CPNE, et figurent sur une liste à l'annexe I créée à cet effet.
La liste de ces actions peut être révisée ou complétée par la CPNE qui la soumet, pour approbation, au conseil d'administration de l'OPCA Transports.
En complément des dispositions de l'article 5 de l'accord relatif à la nomenclature des emplois et des classifications dans le champ de la convention collective nationale du personnel des coopératives de consommateurs, portant mise en oeuvre de l'application et de l'interprétation des dispositions relatives à la transposition régionale des classifications, il est constitué un comité de suivi et d'application de la grille des salaires minima.
Le comité de suivi et d'application est l'instance chargée de veiller à la bonne application de l'accord en matière de transposition dans les coopératives de consommateurs de la grille de salaires minima de la branche professionnelle.
Il sera composé de 2 représentants et du secrétaire fédéral par organisation syndicale et d'un nombre égal de représentants des employeurs.
Le comité de suivi et d'application sera informé des modalités d'application régionales de la grille de salaires minima et du degré d'avancement des modalités locales de transposition.
Un document de synthèse, élaboré semestriellement par la FNCC, présentant l'état des travaux de transposition effectués dans les coopératives de consommateurs ainsi que les propositions des partenaires sociaux sur les modalités et les divergences éventuelles d'application de l'accord, feront l'objet d'une annexe au compte rendu de la réunion.
Le compte rendu de la réunion du comité de suivi et d'application et ses annexes seront adressées aux comités d'établissements des coopératives de consommateurs pour information.
Le comité de suivi et d'application se réunira pendant une période de 18 mois, correspondant au délai maximum de transposition de l'accord portant sur la classification des emplois dans la branche des coopératives de consommateurs, après l'adoption de la grille de salaires prévue par l'accord.
En présence d'un litige soumis au comité de suivi et d'application, portant sur les modalités d'application collective de la grille des salaires minima, la commission prévue par l'article 5 de la convention collective nationale du personnel des coopératives de consommateurs sera saisie et devra se réunir dans un délai maximum de 1 mois.