Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les indicateurs mentionnés aux termes dès l'accord du 29 avril 2002 article 1.1 sont complétés par les nouveaux indicateurs suivants, permettant un suivi et une analyse plus approfondis des thèmes abordés par le présent avenant :
Accès à la profession – recrutement :
–   répartition des embauches par genre et catégorie socioprofessionnelle.
Promotion et évolution professionnelle :
–   répartition des hommes et femmes par catégorie socioprofessionnelle ;
–   part des promotions de femme dans les promotions générales.
Formation :
–   répartition, par genre, du nombre de salariés formés ;
–   proportion par genre, du nombre de stagiaire en fonction de la catégorie socioprofessionnelle ;
–   proportion par genre, du nombre de stagiaire en fonction du thème de formation ;
–   nombre d'heures d'actions de formation, par genre ;
–   nombre d'heures de formation dans le cas de retour à l'emploi après un congé maternité.
Rémunération :
–   répartition des effectifs, par genre, par catégorie socioprofessionnelle.
Vie professionnelle et vie personnelle :
–   temps partiel : répartition par genre et catégorie socioprofessionnelle des salariés ;
–   nombre de congés parentaux dans l'année ;
–   nombre de congés paternité et maternité dans l'année.
Il est rappelé plusieurs principes à prendre en considération dans le cadre de la lutte contre les stéréotypes sexistes dont notamment qu'il est légitime d'accorder les fonctions, métiers, titres, grades, en fonction du genre des personnes qui les occupent et qu'il est possible d'user du féminin et masculin dans les messages à l'oral et à l'écrit.
Enfin, il est important dans le cadre des communications externes à l'entreprise mais aussi de la communication interne à l'entreprise, de neutraliser les visuels de fonctions (ne pas féminiser ou masculiniser les visuels métiers) et de diversifier les représentations des femmes et des hommes afin de ne pas les enfermer dans des clichés stéréotypés et sexistes. De même, il convient d'équilibrer le nombre de femmes et d'hommes sur les images, les documents, et lorsque des conférences et tribunes sont organisées.
Dans le cadre de loi sur le harcèlement et le sexisme, les entreprises mettent en place des formations et développent des outils par exemple sous forme de guide, afin que managers, représentant(e) s du personnel, et salarié(e)s puissent prendre conscience, connaître et reconnaître les propos et comportements sexistes ainsi que la définition et les faits de harcèlement.
Les parties signataires s'accordent sur le fait qu'il est indispensable de sensibiliser l'ensemble des acteurs sur le thème de l'égalité professionnelle. Les entreprises doivent à leur niveau, en interne, communiquer sur ce thème et former les lignes hiérarchiques et équipes de direction aux bonnes pratiques.
Il est rappelé que les entreprises et les partenaires sociaux sont tenus de dresser un bilan de l'application des mesures, et à réfléchir, le cas échéant, à de nouveaux objectifs en matière de conditions d'emploi et de travail, d'articulation vie privée/vie professionnelle, de temps partiel, etc.
De même, au niveau de la branche de l'industrie des tuiles et briques, lors des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, les partenaires sociaux réunis en CPPNI examinent au regard du rapport annuel de branche les mesures à prendre pour supprimer les éventuels écarts salariaux injustifiés.
Enfin, les parties conviennent de solliciter l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et leur OPCA de branche pour recueillir des données relatives aux pratiques et tendances des entreprises de la branche et pour mettre en place des outils et moyens en matière d'égalité professionnelle.
Dans le cadre du bilan, chaque année, à partir des indicateurs prévus, la CPNEFP apprécie la mise en œuvre du présent accord sur la base du rapport nommé « Profil de branche : égalité professionnelle ».
Il est rappelé la protection de la maternité, de la paternité, de l'adoption et de l'éducation des enfants conformément aux dispositions au chapitre V du code du travail, articles L. 1225-1 à L. 1225-71.
Le congé maternité s'adresse à toutes les salariées. Il suffit d'avertir l'employeur de la grossesse et de la période d'absence.
Cependant, la salariée ne peut bénéficier des indemnités journalières durant ce congé, qu'à la condition d'être assurée sociale depuis au moins 10 mois à la date de l'accouchement.
Dans le cas où la salariée n'est pas affiliée à la sécurité sociale depuis 10 mois, les entreprises s'engagent à lui verser une indemnité équivalente aux indemnités journalières de sécurité sociale qu'elle aurait perçues si elle avait cotisé sur une durée suffisante.
Cette indemnité est calculée sur le salaire de référence des 3 derniers mois de rémunération, conformément au calcul de la sécurité sociale en vigueur.
Le présent avenant entrera en vigueur au 1er janvier à la date de l'année de signature et sera opposable à compter de cette prise d'effets à l'ADDSC aux fins de mise en œuvre.
Le présent avenant sera établi en nombre d'exemplaires suffisant pour être remis à chacune des parties signataires et non signataires et déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues par le code du travail, en vue de son extension.
L'article 5.2 de la convention collective nationale du 17 janvier 1995 est ainsi rédigé :
« Article 5.2
Congés exceptionnels
En dehors des congés annuels, l'avocat salarié a droit à des congés payés de courte durée pour des événements personnels dans les conditions ci-après :
–   mariage de l'avocat salarié : 5 jours ouvrés ;
–   conclusion d'un Pacs par l'avocat salarié : 4 jours ouvrés ;
–   mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
–   naissance, ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrés,
les congés ci-dessus pourront être pris dans les 3 semaines qui précéderont ou suivront l'événement ;
–   décès du conjoint, du partenaire de Pacs ou du concubin : 5 jours ouvrés ;
–   décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
–   décès d'un autre descendant, d'un ascendant du salarié : 3 jours ouvrés ;
–   décès d'un ascendant ou descendant de son conjoint, de son partenaire de Pacs, ou de son concubin : 3 jours ouvrés ;
–   décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
–   annonce au salarié de la survenance d'un handicap chez l'enfant : 2 jours ouvrés ;
–   annonce au salarié de la survenance d'un handicap chez son conjoint, son partenaire de Pacs ou son concubin : 2 jours ouvrés.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec les avantages de même nature institués par d'autres textes.
Toutes autres absences autorisées par l'employeur si elles ne sont pas récupérées d'accord avec lui s'imputeront sur les congés annuels fixés à l'article 5.1. »
Les parties conviennent de demander l'extension de cet avenant. Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
Les fonds attribués aux organisations syndicales de salariés sur la part B de la collecte mutualisée en application de l'ANI du 12 décembre 2001, sont répartis de manière égalitaire entre les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche.
La présente répartition est mise en œuvre dans le cadre des modalités d'applications définies au sein de l'ADDSC.
Suite à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 qui a supprimé l'obligation de validation par les branches des accords collectifs conclus en l'absence de délégué syndical, il est convenu que les dispositions de l'accord du 13 janvier 2011 et de son avenant du 23 février 2012 portant création d'une commission paritaire nationale de validation des accords négociés dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans la CCN des commerces de gros sont abrogées et remplacées par les dispositions du présent accord.
Les partenaires sociaux considèrent comme essentielle la reconnaissance de la valorisation de l'expérience professionnelle acquise par chaque salarié tout au long de son parcours professionnel.
Par ailleurs, elle permet de favoriser l'attractivité et la mobilité au sein de la branche des foyers et services pour jeunes travailleurs et de manière plus globale au sein du secteur de l'économie sociale et solidaire.
Le présent titre modifie l'article 16.5 de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs. Par ailleurs, il annule et remplace l'avenant n° 16 du 30 mars 2017.
Les moyens bénévoles constituent les ressources que des entreprises des industries électriques et gazières (IEG) accordent aux organismes sociaux de la branche en charge des activités sociales en sus de la contribution prévue à l'article 25 du statut national du personnel des IEG.
Une négociation de branche sur les moyens bénévoles s'est engagée le 6 juillet 2017 dans le prolongement de la négociation sur les activités sociales ayant abouti à la modification de l'article 25 du statut. Le présent accord de branche s'inscrit ainsi dans l'équilibre global de la négociation sur les activités sociales.
Il met en place un nouveau cadre de référence, unifié et rénové, en matière de moyens bénévoles dans une dynamique de transformation des activités sociales et se substitue à l'ensemble des dispositions antérieures portant sur le même objet, qu'elles soient de branche, entreprise ou établissement.
L'accord traite les volets suivants des moyens bénévoles :
– les absences au titre du fonctionnement de ces organismes ;
– le détachement des administrateurs CCAS et CMCAS prépondérants ;
– la mise à disposition de moyens immobiliers tertiaires pour les CMCAS.
Les moyens mis à disposition des organismes nationaux sont renforcés au service de la gouvernance des activités sociales et pour piloter la mise en œuvre des évolutions engagées.
Un nouveau volume d'heures de niveau branche est fixé pour les administrateurs de CMCAS. En outre la formule de répartition des heures entre les administrateurs CMCAS introduit davantage de souplesse tout en visant à garantir les ressources nécessaires au fonctionnement des différentes structures.
Des contingents d'heures pour les commissions des CMCAS et les activités de proximité sont également institués par l'accord.
Des mesures de transition sont également prévues dans cet accord afin de faciliter la conduite des transformations engagées, elles concernent les détachements au titre de la proximité et des commissions des CMCAS.
La mise en place d'un nouveau cadre de branche pour les absences liées au fonctionnement des activités sociales s'accompagne d'une collecte systématique des heures et d'un suivi renforcé de la consommation.
Un dispositif nouveau, clair, transparent et de niveau branche, est créé au bénéfice des administrateurs CCAS et CMCAS prépondérants qui assument une responsabilité particulière dans la gouvernance et l'évolution des activités sociales.
Enfin, le volet immobilier définit un ensemble de nouvelles règles, communes à toutes les entreprises de la branche, relatives à l'aide financière des employeurs aux CMCAS en matière de locaux tertiaires. Ces nouvelles dispositions prennent en compte les normes d'occupation des locaux en cohérence avec les politiques des entreprises tout en reconnaissant le caractère social des activités des CMCAS. Des mesures transitoires et d'accompagnement sont prévues.
La durée de l'accord est fixée en cohérence avec la durée des mandats d'administrateurs.
Les dispositions de l'article 8.1.2 « Bénéficiaires du régime » du chapitre VIII de la convention collective nationale du commerce de détail en fruits et légumes, épiceries et produits laitiers sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Le présent régime s'applique aux salariés suivants des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988 :
–   aux salariés relevant de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (CCN AGIRC) ci-après désignés dans le présent chapitre “ salariés cadres ” ;
–   ainsi qu'aux salariés ne relevant pas de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (CCN AGIRC) ci-après désignés dans le présent chapitre “ salariés non cadres ” ».
Les dispositions relatives aux moyens immobiliers tertiaires ont pour objectifs :
– d'unifier le référentiel applicable à toutes les CMCAS ;
– d'optimiser les surfaces occupées et de réduire progressivement les écarts entre CMCAS ;
– de redéfinir une règle de facturation qui tienne compte du caractère social des activités des CMCAS ;
tout en garantissant aux bailleurs le règlement de ces factures.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, complétée par un décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, a posé l'obligation pour les branches professionnelles de créer une instance dénommée « commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation » (CPPNI).
Or, depuis sa création en 1970, la branche des commerces de gros a organisé la négociation collective autour de plusieurs instances paritaires.
Sa principale instance de négociation est historiquement la commission paritaire dans laquelle les organisations syndicales représentatives de salariés et d'employeurs ont négocié et conclu les accords et avenants applicables dans le champ d'application de la convention collective.
Cette instance paritaire de référence n'avait cependant jamais fait l'objet d'un accord collectif pour en préciser le fonctionnement, la composition ou les missions.
C'est dans ce nouveau cadre législatif que les partenaires sociaux ont négocié et conclu le présent accord, afin de créer une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, et de profiter de cet accord pour regrouper, en termes de lisibilité, le fonctionnement des différentes instances de la branche dans un seul et même accord.
En conséquence, le présent accord annule et remplace les dispositions :
–   de l'article 7 de la convention collective des commerces de gros ;
–   les dispositions de l'accord du 13 janvier 2011 et de son avenant du 23 février 2012 portant création d'une commission paritaire nationale de validation des accords négociés dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans la CCN des commerces de gros ;
–   du paragraphe 3 « frais de déplacement » de l'article 8 de la convention collective des commerces de gros.
Compte tenu de la thématique de cet accord de branche, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
L'alinéa 2 de l'article 16.2.6 de la convention collective « Le produit de l'indice de base par la valeur du point (art. 16.4) détermine le salaire de base de l'emploi à temps plein ».
Est remplacé comme suit :
L'indice de base détermine le salaire de base selon les modalités de calcul définies (art. 16.3.3).
Au cours de la négociation salariale annuelle pour 2017, le collège employeur a proposé aux organisations syndicales de salariés de mener une réflexion sur le système de rémunération existant dans la branche, en vue de la négociation salariale pour 2018.
Pour ce faire, un groupe de travail paritaire s'est constitué dès avril 2017. Les travaux réalisés paritairement ont amené le collège employeur a proposé une modification du système de rémunération avec instauration d'un mécanisme de calcul à 2 valeurs de point. L'ouverture des négociations s'est alors opérée lors d'une commission paritaire nationale de négociation dès juin 2017.
En parallèle, certaines des organisations syndicales ont souhaité réviser les dispositions relatives à l'ancienneté. Au cours des négociations, il s'est progressivement développé une réflexion plus globale et moins restreinte à l'ancienneté, portant plutôt sur la nécessité de valoriser l'expérience professionnelle des salariés de la branche.
C'est dans le cadre de ces travaux et de ces réflexions, qu'un avenant global a été élaboré. Ce dernier prévoit ainsi pour l'ensemble des entreprises de la branche (titre Ier), une modification du système de rémunération avec la mise en place de 2 valeurs de point (titre II), le montant de ces 2 valeurs de point (titre III), et la valorisation de l'expérience professionnelle des salariés de la branche (titre IV).
À compter du 1er juillet 2018 :
– la valeur de point socle (VSo) est fixée à 1,105 € ;
– la valeur de point tranche supérieure (VTrS) est fixée à 1,099 €.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Vu l'accord national interprofessionnel du 12 décembre 2001 relatif au développement du dialogue social dans l'artisanat ;
Vu l'article 6 de l'accord du 17 juin 2009 relatif au développement du dialogue social ;
Vu l'arrêté du 21 juillet 2017 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes (n° 2596) ;
Considérant la perte de représentativité de plusieurs organisations syndicales de salariés qui a donné lieu à l'application de l'article 3 de l'avenant n° 1 à l'accord du 17 juin 2009 ;
Considérant que les organisations syndicales de salariés ayant conservé leur représentativité ont souhaité à l'unanimité modifier le mode de répartition des fonds destinés au financement du ­ dialogue social, au sein du collège salarié au profit d'une répartition égalitaire,
L'entreprise effectue le versement des sommes avant le premier jour du sixième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée. Passé ce délai, elle complétera ce versement par un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMOP). Ces intérêts, à la charge de l'entreprise, sont versés en même temps que le principal et le cas échéant, employés dans les mêmes conditions.
La RSP est répartie entre les bénéficiaires :
1.   Soit proportionnellement à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice.
Il s'agit des périodes de travail effectif, auxquelles s'ajoutent les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme tel (congés payés, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice des fonctions de conseiller prud'hommes …). En outre, sont également assimilées au temps de présence le congé de maternité ou d'adoption, ainsi que les absences consécutives à un accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) ou à une maladie professionnelle. Dans ce cas, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le bénéficiaire s'il n'avait pas été absent.
2.   Soit proportionnellement aux salaires bruts perçus au cours de l'exercice considéré déterminés selon les règles prévues à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Pour le chef d'entreprise, président, directeur général, gérant ou membres du directoire, ainsi que le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou associé, la répartition est calculée proportionnellement à la rémunération annuelle ou au revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, plafonnés au niveau du salaire le plus élevé versé dans l'entreprise.

Soit par utilisation conjointe à pourcentage égal des deux premiers critères.
4.   Soit uniformément, quelles que soient la rémunération ou la durée de présence de chaque bénéficiaire.
Le plafond de répartition est au plus égal à 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS).
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3324-5 et D. 3324-10 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Les modalités de fonctionnement des fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) ainsi que les responsabilités de chacun des intervenants figurent dans le règlement de chaque FCPE. Le règlement prévoit également l'institution d'un conseil de surveillance chargé notamment de l'examen de la gestion financière, administrative et comptable du FCPE.
En fonction du règlement de chaque FCPE, les conseils de surveillance sont composés des représentants des salariés et des employeurs porteurs de parts des entreprises adhérentes aux dispositifs.
Le conseil de surveillance se réunit au moins 1 fois par an pour l'examen du rapport de gestion et des comptes annuels du fonds, l'examen de la gestion financière, administrative et comptable et l'adoption de son rapport annuel. Il décide des fusions, scissions ou liquidations et peut agir en justice pour défendre ou faire valoir les droits ou intérêts des porteurs.
L'organisation des conseils de surveillance est assurée par AG2R La Mondiale gestion d'actifs.
Le présent accord et ses annexes s'appliquent à l'ensemble des entreprises dont l'activité est mentionnée à l'article 1er :
– de la convention collective nationale des industries de produits alimentaires élaborés (IDCC 1396) ;
– de la convention collective des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012 (IDCC 3109) ;
– de la convention collective nationale des industries charcutières (IDCC 1586).
Le livret d'épargne salariale comporte un état récapitulatif relatif à :
– l'information sur les dispositifs d'épargne salariale mis en place dans l'entreprise ;
– l'identification du bénéficiaire ;
– l'indication des modalités d'affectation par défaut au PERCOI des sommes attribuées au titre de la participation ;
– la description des avoirs acquis individuels ou transférés dans l'entreprise par accord de participation et plan d'épargne dans lesquels il a effectué des versements avec mention des dates auxquelles ces avoirs seront disponibles ;
– le cas échéant, une attestation indiquant la nature et le montant des droits liés à la réserve spéciale de participation ainsi que la date à laquelle seront répartis les droits éventuels du salarié au titre de l'exercice en cours ;
– l'identité et l'adresse du teneur de registre retraçant les sommes affectées aux plans d'épargne auprès desquels le bénéficiaire a un compte ;
– la possibilité de transférer les sommes investies lors d'un départ de l'entreprise.
L'état récapitulatif informe également le salarié que les frais de tenue de compte-conservation sont pris en charge par prélèvements sur ses avoirs.
Tout salarié quittant l'entreprise doit recevoir de l'organisme gestionnaire, un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées. Cet état distingue les actifs disponibles en mentionnant tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation ou le transfert et en précisant les échéances auxquelles ces actifs seront disponibles ainsi que tout élément utile au transfert éventuel vers un autre plan.
Sont bénéficiaires de la RSP les personnes visées à l'article 1.3 (titre Ier), travaillant dans une entreprise définie à l'article 1.2 (titre Ier).
Les dirigeants et les mandataires sociaux peuvent également bénéficier de la participation dans les entreprises de moins de 50 salariés, appliquant la formule légale de calcul de la RSP, dans les mêmes conditions que les salariés.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3322-6 et L. 3322-9 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
La demande de versement de tout ou partie des sommes attribuées au titre de la participation peut être présentée à l'occasion de chaque versement effectué au titre de la répartition de la RSP.
À cet effet, le bénéficiaire recevra une fiche qui comportera notamment une information portant sur :
– les sommes qui lui sont attribuées au titre de la participation ;
– le montant dont il peut demander, en tout ou partie, le versement ;
– et le délai dans lequel il peut formuler sa demande.
En cas d'envoi de cette fiche par courrier ou courriel, le bénéficiaire sera présumé être informé à J + 7, J étant la date d'envoi de la notification figurant sur le courrier ou courriel.
Le bénéficiaire doit alors formuler sa demande de versement immédiat dans un délai de 15 jours à compter de cette date. S'il souhaite percevoir immédiatement sa quote-part de participation, il devra formuler sa demande dans ce délai de 15 jours à compter de la réception de cette fiche, soit à J + 22 au plus tard.
À défaut de réponse et d'option du bénéficiaire dans ces délais, ses droits seront automatiquement affectés pour moitié sur le PERCOI en gestion pilotée et pour l'autre moitié sur le PEI conformément aux règlements de ces plans ; les droits ainsi affectés ne seront négociables ou exigibles qu'à l'expiration des délais d'indisponibilité de chaque plan (départ à la retraite pour le PERCOI ; 5 ans pour le PEI).
L'entreprise qui décide d'adhérer au PEI et/ ou PERCOI (art. 1.7 ci-après) remet à chaque salarié une note concernant l'existence et le contenu du présent accord.
Chaque épargnant recevra, à la suite de tout versement effectué sur son compte, une fiche établie par l'organisme gestionnaire comportant le détail des sommes versées, la date à laquelle les sommes investies deviendront disponibles et le relevé récapitulatif des sommes déjà investies. À compter de son 45e anniversaire, l'épargnant recevra également une information sur l'option de gestion pilotée du PERCOI avec son relevé de compte individuel annuel.
Tout salarié d'une entreprise qui adhère au dispositif recevra un livret d'épargne salariale établi par l'organisme gestionnaire dont le contenu est défini par l'article 1.5.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3313-4 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
L'accord sera affiché dans les locaux de l'entreprise ou diffusé sur son site intranet si celui-ci existe.
Chaque année, dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice, l'employeur présente au comité d'entreprise ou au comité social et économique ou le cas échéant à la commission spécialisée, un rapport comportant notamment les éléments servant de base de calcul de la RSP et des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve. Dans les cas où il n'existe pas de comité d'entreprise ou de comité social et économique ni de commission spécialisée, le rapport mentionné ci-dessus doit être présenté aux délégués du personnel, s'ils existent, et adressé à chaque bénéficiaire présent dans l'entreprise à l'expiration d'un délai de 6 mois suivant la clôture de l'exercice.
Le montant des droits attribués à un bénéficiaire pour un même exercice ne peut excéder une somme égale aux trois quarts du PASS (plafond annuel de la sécurité sociale). Ce plafond de perception, ne peut faire l'objet d'aucun aménagement, ni à la hausse, ni à la baisse.
Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière de présence dans l'entreprise, les plafonds sont calculés au prorata de la durée de présence.
Les sommes qui n'ont pu être distribuées en raison du plafond individuel égal aux trois quarts du PASS, font l'objet d'une nouvelle répartition entre tous les bénéficiaires n'ayant pas atteint ledit plafond, selon les mêmes modalités de répartition.
En aucun cas ce plafond ne pourra être dépassé du fait de cette répartition supplémentaire. Si des sommes subsistent encore après cette nouvelle répartition, il est procédé à une nouvelle répartition entre tous les bénéficiaires n'ayant pas atteint le plafond, et ainsi de suite.
Si un reliquat subsiste encore alors que tous les bénéficiaires ont atteint le plafond individuel, il demeure dans la RSP et sera réparti au cours des exercices ultérieurs.
Le PEI est un système d'épargne collectif ouvrant aux salariés de l'entreprise la faculté de participer, avec l'aide de celle-ci, à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières. Le présent règlement a pour objet de déterminer les conditions de participation des bénéficiaires.
Le fait d'effectuer un versement dans le PEI emporte acceptation de son règlement, ainsi que des règlements et des documents d'informations clés pour l'investisseur (DICI) des FCPE composant les supports de placement.
La société de gestion des FCPE est AG2R La Mondiale gestion d'actifs dont le siège social est sis au 151-155, rue de Bercy, 75012 Paris, et le dépositaire est CACEIS BANK, dont le siège social est sis au 1-3, place Valhubert, 75013 Paris.
Le teneur de compte conservateur est PRADO épargne, dont le siège social est sis au 485, avenue du Prado, 13412 Marseille Cedex 20. PRADO épargne se substitue au précédent teneur de compte (Amundi TC). PRADO épargne sera également en charge par délégation des entreprises adhérentes de la tenue du registre des comptes administratifs ouverts au nom de chaque adhérent retraçant les sommes affectées au PEI et au PERCOI.
Ce registre comporte, pour chaque adhérent, la ventilation des investissements réalisés au PEI/PERCOI et les délais d'indisponibilité restant à courir.
PRADO épargne établit un relevé des parts appartenant à chaque adhérent et lui en adresse une copie au moins 1 fois par an en indiquant l'état de leurs comptes.
Dans le cadre du PERCOI, l'assureur en charge de la liquidation de la rente est Arial CNP Assurance, dont le siège social est sis au 32, avenue Émile-Zola, Mons-en-Barœul, 59896 Lille Cedex.
Tous les bénéficiaires, y compris ceux qui ont quitté l'entreprise avant la conclusion de l'accord ou avant le calcul ou la répartition des sommes leur revenant, reçoivent, lors de chaque répartition, une fiche distincte du bulletin de paie indiquant :
– le montant total de la RSP pour l'exercice écoulé ;
– le montant des droits individuels attribués ;
– le montant de la CSG et de la CRDS ;
– l'organisme auquel est confiée la gestion de ces droits ;
– la date à partir de laquelle les droits seront négociables ou exigibles ;
– les cas dans lesquels ils peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant cette date ;
– les modalités d'affectation par défaut (cf. art. 3.6).
Une note rappelant les règles de calcul et de répartition de la réserve doit être jointe à cette fiche. Avec l'accord du bénéficiaire, la remise de cette fiche pourra être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données ainsi transmises.
Chaque salarié est informé des sommes et valeurs qu'il détient au titre de la participation dans les 6 mois qui suivent la clôture de chaque exercice.
Le présent accord a pour objet :
– la mise en œuvre de l'intéressement sur des principes définis par les partenaires sociaux des branches professionnelles concernées dont les modalités sont fixées au titre II ;
– la mise en œuvre de la participation dont les modalités sont fixées au titre III ;
– le nouveau règlement du PEI mis en place par accord du 5 février 2003 et modifié par accord du 12 octobre 2005 dont les modalités sont fixées au titre IV ;
– la création d'un plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI) dont les modalités sont fixées au titre V.
Lorsqu'un bénéficiaire titulaire de droits sur la RSP quitte l'entreprise sans faire valoir ses droits à déblocage ou avant que l'entreprise ait été en mesure de liquider, à la date de son départ, la totalité des droits dont il est titulaire, l'employeur est tenu de :
– lui remettre l'état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise ;
– lui remettre, le cas échéant, une attestation indiquant la nature et le montant de ses droits ainsi que la date à laquelle seront répartis ses droits éventuels au titre de l'exercice en cours ;
– lui demander l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis afférents à ces droits et lors de leur échéance, les titres ou les sommes représentatives de ceux-ci ;
– l'informer de ce qu'il y aura lieu pour lui d'aviser de ses changements d'adresse l'organisme gestionnaire.
Cet état récapitulatif informe également le bénéficiaire que les frais de tenue de compte-­conservation seront pris en charge par prélèvements sur ses avoirs.
Si le bénéficiaire ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes auxquelles il peut prétendre sont tenues à sa disposition par l'entreprise pendant une durée de 1 an à compter de leur date de disponibilité. Passé ce délai, ces sommes sont remises à la Caisse des dépôts et consignations où l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier.
Les entreprises visées à l'article 1.2 du titre Ier (champ d'application), y compris celles de moins de 50 salariés, dont l'activité est susceptible de dégager des bénéfices, peuvent opter pour le présent régime de participation.
La participation a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l'entreprise. Elle prend la forme d'une participation financière à effet différé, calculée en fonction du bénéfice net de l'entreprise, constituant la réserve spéciale de participation.
Le PEI est ouvert à toutes les entreprises précitées à condition qu'elles emploient au moins 1 salarié. Elles peuvent décider d'y adhérer en adressant les documents d'adhésion, dûment complétés et signés à l'établissement teneur de comptes conservateur.
Les entreprises qui ont déjà leur propre plan d'épargne entreprise (PEE) peuvent le remplacer par le PEI, ou conserver leur PEE.
Le présent accord et ses annexes sont conclus pour une durée indéterminée. Sauf application volontaire, il entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.
Le présent accord et ses annexes seront déposés à la direction générale du travail (DGT, services centraux du ministre chargé du travail) du siège des fédérations patronales signataires ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Il est mis en place une commission paritaire de suivi du présent accord. Elle se compose de trois représentants par organisation syndicale représentative signataire et d'un nombre équivalent de représentants des organisations professionnelles signataires du présent accord.
La commission de suivi se réunit tous les 18 mois à compter de la signature du présent accord. À cette occasion, les représentants du teneur de comptes conservateur et/ou de la société de gestion présenteront les éléments permettant de dresser un bilan d'ensemble sur l'application du présent accord.
Compte tenu de la diversité des activités des entreprises relevant des branches professionnelles signataires du présent accord, les partenaires sociaux ne sont pas en mesure de définir une ou plusieurs formules d'intéressement directement applicables. En conséquence, ils conviennent de proposer un accord type en annexe I destiné à faciliter l'accès à un dispositif d'intéressement dans ces entreprises.
Cette annexe fait partie intégrante du présent accord.
En cas de modification survenue dans la situation juridique de l'entreprise, par fusion, cession ou scission et lorsque cette modification rend impossible l'application de l'accord d'intéressement, celui-ci cesse de produire effet entre le nouvel employeur et les salariés de l'entreprise.
En l'absence d'accord d'intéressement applicable à la nouvelle entreprise, celle-ci engage dans un délai de six (6) mois une négociation, selon l'une des modalités prévues à l'article L. 3312-5 du code du travail, en vue de la conclusion éventuelle d'un nouvel accord.
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3313-4 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du code du travail, et être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9.
L'accord du 12 octobre 2005 concernant l'épargne salariale conclu par l'ADEPALE, l'Alliance 7 et la FICT est abrogé à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Les dispositions du présent accord ont été arrêtées au regard des mesures légales et réglementaires applicables à la date de conclusion. En cas de modification de l'environnement législatif, les règles d'ordre public s'appliqueront au présent accord, dans les conditions qui seront prévues par la loi et sous réserve de l'information des parties. S'il ne s'agit pas de règle d'ordre public, les parties se réuniront pour étudier les modifications à intégrer le cas échéant au présent accord par voie d'avenant. À défaut, seules les dispositions du présent accord s'appliqueront.
Tout ou partie des droits à participation du bénéficiaire après précompte de la CSG, CRDS et de tout autre prélèvement conformément à la réglementation en vigueur, peuvent faire l'objet à son choix :
– d'une perception immédiate qui sera dès lors soumise à l'impôt sur le revenu ;
– d'une affectation au PEI et/ou PERCOI dans le respect des conditions prévues par le règlement de ces plans ; les revenus des avoirs ainsi affectés seront obligatoirement réinvestis dans les supports de placement prévus par ces plans.
À défaut de perception immédiate, les droits ne seront exigibles ou négociables qu'à l'expiration du délai de 5 ans à compter du 1er jour du 6e mois suivant la clôture de l'exercice donnant lieu à répartition ou à la retraite en cas d'affectation au PERCOI. Ces droits peuvent toutefois être remboursés de manière anticipée dans les cas définis par le code du travail et rappelés dans les règlements de PEI et PERCOI.
Les quotes-parts de participation qui n'atteignent pas le montant minimum fixé par arrêté conjoint du ministre chargé des finances et du ministre du travail (actuellement 80 € conformément à l'arrêté du 10 octobre 2001), seront versées directement aux bénéficiaires. Ces sommes sont alors soumises à l'impôt sur le revenu.
En application de la loi n° 2001-152 du 19 février 2001, il a été conclu le 5 février 2003 un accord visant à promouvoir l'épargne salariale au sein des secteurs d'activité ADEPALE, Alliance 7 et FICT. À ce titre, il a été décidé de proposer aux entreprises relevant de ces secteurs, la mise en place d'un plan d'épargne interentreprises (PEI) et d'un plan partenarial d'épargne salariale volontaire interentreprises (PPESVI).
Pour tenir compte des évolutions législatives liées aux lois n° 2003-775 du 21 août 2003 et n° 2005-842 du 26 juillet 2005 sur l'épargne salariale, les parties ont modifié le 12 octobre 2005 cet accord en aménageant les stipulations relatives au PEI. Le PPESVI ayant été supprimé, il a été mis fin à ce dispositif.
Pour tenir compte des nouvelles évolutions, notamment issues de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques et des évolutions dans la gamme des supports de placement prévus par le PEI, les parties ont décidé par le présent accord :
– d'aménager les stipulations du PEI ;
– d'intégrer la possibilité de constituer une épargne retraite par l'institution d'un plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI) ;
– de mettre à la disposition des entreprises qui le souhaitent un accord type d'intéressement des salariés à la marche de l'entreprise en les associant aux résultats ou aux performances de l'entreprise ;
– de mettre à la disposition des entreprises qui le souhaitent, un régime de participation des salariés aux résultats de l'entreprise.
Plus généralement, les parties expriment leur volonté de :
– favoriser l'épargne salariale à moyen et long terme et réduire les inégalités entre les salariés des petites entreprises et ceux des grandes entreprises en donnant un accès facilité à des fonds communs de placement d'entreprise choisis par les branches professionnelles ;
– développer l'offre de gestion financière éligible en intégrant une dimension de gestion socialement responsable (ISR : investissement socialement responsable) ;
– permettre aux entreprises qui ne sont pas tenues légalement de mettre en application un régime de participation des salariés aux résultats de l'entreprise, de pouvoir accéder à la participation.
En aucun cas, les entreprises relevant des branches professionnelles concernées ne peuvent être obligées d'adhérer à l'un ou plusieurs de ces dispositifs.
Cet accord ne porte pas préjudice aux dispositifs préalablement existants dans les entreprises.
Il a été convenu ce qui suit :
Conformément à l'article 8 de l'accord du 31 mai 2017 relatif à l'égalité professionnelle entre femme et homme dans la branche de la fabrication de l'ameublement, les parties signataires rappellent que :
– les négociations annuelles de branche sur les salaires minima conventionnels sont, par principe, égalitaires et non discriminantes ;
– en ce qui concerne, la politique salariale des entreprises :
–– les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles sont conformes aux dispositions légales en vigueur ;
–– les entreprises doivent s'assurer, notamment lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, que les éléments de rémunération des femmes et des hommes sont établis selon les mêmes critères ;
–– une négociation doit avoir lieu chaque année à l'initiative de l'employeur, dans le cadre de la négociation sur les salaires, afin de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés ;
–– les entreprises concernées par la négociation visée ci-dessus doivent mettre en œuvre, à cet effet, les moyens les plus appropriés notamment en termes de données salariales permettant de mesurer les écarts de rémunération et l'impact des éventuelles mesures correctives retenues ;
–– les écarts de rémunération ou de salaire de base ne reposant pas sur des éléments objectifs doivent être supprimés ;
– le fait d'avoir bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération y compris la participation et l'intéressement conformément aux dispositions législatives en vigueur ;
– à défaut d'accord d'entreprise, la rémunération des salarié(e)s à la suite du congé de maternité ou d'adoption est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salarié(e)s, femmes ou hommes, relevant de la même catégorie professionnelle.
L'article 10 de l'accord collectif national des maisons d'alimentation à succursales, supermarchés, hypermarchés « gérants mandataires non-salariés » du 18 juillet 1963, modifié, instaure un régime de prévoyance en faveur des gérants mandataires non-salariés.
À l'occasion de l'examen des résultats du régime, le 5 février 2018, les partenaires sociaux ont fait le constat que l'équilibre et la pérennité du régime de prévoyance était remis en question, pour des raisons en partie exogènes à la branche, ce qui les a conduits à prendre des mesures visant à remédier à cette situation.
Les partenaires sociaux ont donc décidé d'augmenter les taux de cotisation applicables à ce régime de prévoyance en maintenant la répartition de ces cotisations à hauteur de 70 % à la charge de l'entreprise mandante et 30 % à la charge du gérant mandataire non-salarié.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties, à la direction des relations du travail, dépôt des accords, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, ainsi que par voie électronique à l'adresse de messagerie : depot.accord@travail.gouv.fr.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération des entreprises du commerce et de la distribution étant chargée des formalités à accomplir à cette fin. Les entreprises visées à l'article L. 2261-23-1 du code du travail n'entrant pas dans le champ d'application de l'accord national aucune mesure spécifique n'a été prise pour ces ­entreprises.
Liste d'émargement pour ratification à la majorité des deux tiers du projet d'accord d'intéressement
Résultat de la consultation organisée le....../....../........ auprès du personnel de l'entreprise en vue de la ratification du projet d'accord d'intéressement proposé par le chef d'entreprise :
Liste nominative du personnel figurant à l'effectif de l'entreprise à cette date :
Nom et Prénom
Vote favorable
Abstention
Vote défavorable

Résultat du vote :
Effectif de l'entreprise
.............................................
Condition de majorité requise (2/3)
............................................
Nombre de voix favorables
............................................
Nombre d'abstentions
............................................
Nombre de voix défavorables
............................................
Ratification au 2/3 (oui/non)
............................................
La majorité des deux tiers (2/3) requise par le code du travail étant atteinte, le projet d'accord est ratifié.
Attestation du chef d'entreprise :
Le soussigné atteste qu'il n'a été saisi d'aucune demande de désignation de délégué syndical.
Fait à..............................................., le.......................................
L'article 10-E de l'accord collectif national des maisons d'alimentation a succursales, supermarchés, hypermarchés « gérants mandataires non-salariés » du 18 juillet 1963, modifié est désormais rédigé de la façon suivante :
À effet du 1er février 2018, le taux de cotisation est de 1,44 % TA et 1,61 % TB des commissions brutes réparti à raison de 70 % à la charge de l'entreprise et 30 % à la charge du gérant mandataire non-salarié.
Le taux de cotisation est ventilé comme suit :
Garantie décès/ invalidité permanente totale et définitive (la cotisation sur la TA de 0,22 % inclut l'assistance à hauteur de 0,02 %)
0,22 % TA + 0,20 % TB
Garantie incapacité de travail
0,81 % TA + 1,38 % TB
Garantie invalidité permanente

Maintien des garanties (« portabilité ») en cas de rupture contrat de gérance dans les conditions définies à l'article 3
0,02 % TA + 0,03 % TB
On entend par tranche A (TA) la part de la rémunération brute inférieure ou égale au plafond mensuel de la sécurité sociale.
On entend par la tranche B (TB) la part de la rémunération brute comprise entre le plafond mensuel de la sécurité sociale et 4 fois le montant de ce plafond.
Le paiement des cotisations est trimestriel à terme échu.
Les cotisations sont assises sur l'ensemble des rémunérations totales brutes soumis aux cotisations sociales.
Le présent avenant modifie, à compter du 1er février 2018, les taux de cotisations du régime de prévoyance des gérants mandataires non-salariés prévu à l'article 10-E de l'accord collectif national des maisons d'alimentation a succursales, supermarchés, hypermarchés « gérants mandataires non-salariés » du 18 juillet 1963, modifié.
Le PEI peut être alimenté par le versement de tout ou partie de la prime d'intéressement versée le cas échéant au bénéficiaire ou en cas d'affectation par défaut des primes d'intéressement au plan d'épargne de l'entreprise ou à défaut, au PEI. L'entreprise devra adresser un fichier normé fourni par le teneur de registres correspondant aux versements nets issus de l'intéressement des bénéficiaires à affecter au PEI.
Les sommes doivent être investies sous un délai maximal de 15 jours à compter de la date de leur versement ; elles ne sont pas prises en compte pour l'appréciation du plafond de versements volontaires mentionné au 4.3.3 ci-dessous.
Les sommes détenues dans le PEI (ou dans un PEE ou un PERCO) peuvent être transférées, à la demande du bénéficiaire, avec ou sans rupture de son contrat de travail, dans le PERCOI. Ce transfert n'est pas pris en compte dans le plafond de versement volontaire mentionné au point 5.3.3 ci-dessus. Il peut donner lieu à abondement.
Les sommes encore détenues dans le PEI après l'expiration de la période de blocage peuvent être transférées sur le PERCOI.
Les sommes ainsi transférées bénéficient du taux et des limites fixées pour l'abondement dans chaque entreprise. Ce transfert n'est pas pris en compte pour l'appréciation du plafond de versement volontaire mentionné au point 5.3.3 ci-dessus.