6.1. Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.
Le contrat fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié, au plus tard le jour de la prise d'effet de son engagement.
Conformément aux dispositions de la directive communautaire n° 91-533 du 14 octobre 1991, ce contrat précise :
a) L'identité des parties ;
b) Le lieu de travail, à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits ainsi que l'adresse du siège du centre ;
c) Le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi en lesquels le travailleur est occupé ;
d) La date de début du contrat ;
e) Le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le travailleur a droit ;
f) La durée de travail journalière, ou hebdomadaire, ou mensuelle normale du travailleur ;
g) La durée du congé payé et les modalités d'attribution de ce congé ;
h) La durée du délai-congé en cas de rupture du contrat ;
i) La mention des conventions collectives et, le cas échéant, des accords collectifs régissant les conditions de travail du travailleur.
L'information sur les éléments visés aux points e, f, g et h peut, le cas échéant, résulter d'une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires, ou aux conventions collectives régissant les matières visées.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 321-1-2 du code du travail, toute modification substantielle du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit.
6.2. L'engagement peut néanmoins être conclu à titre temporaire dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.
6.3. L'engagement peut également être conclu à temps partiel. En pareil cas, le centre peut, pour les nécessités de l'organisation du travail, imposer au salarié d'effectuer, en sus de l'horaire particulier qui constitue un élément substantiel du contrat de travail des heures complémentaires dont le volume sera défini dans chaque contrat et ne peut excéder le tiers de l'horaire contractuel et la différence entre les durées légales et contractuelles du travail, cette disposition ne prenant effet que dans la mesure où un accord collectif d'entreprise prévoit lui-même de porter la limite des heures complémentaires au tiers de l'horaire contractuel, en satisfaisant aux obligations légales de garanties. Le recours aux heures complémentaires sera précédé d'une information du salarié, au minimum quinze jours à l'avance.
Ce délai pourra être raccourci à 5 jours ouvrables de façon exceptionnelle, notamment en cas d'événement imprévu, panne informatique, absences de salariés, nouveaux textes législatifs, ou en cas d'accord du salarié selon les modalités déterminées entre les parties.
6.4. Un tableau d'affichage est installé par la direction dans les lieux de travail ou dans les dépendances, vestiaires du personnel par exemple.
La direction y appose, sous sa responsabilité :
- le nom et l'adresse de l'inspecteur du travail chargé du contrôle de l'établissement ;
- le texte intégral du règlement intérieur de travail de l'établissement ;
- une référence à la présente convention collective indiquant notamment sa date d'effet, ses signataires, ainsi que le lieu où, dans le centre, le personnel peut la consulter ;
- le sigle, l'adresse et tous documents indiquant les institutions de retraites complémentaires (A.R.R.C.O. et A.G.I.R.C.) auxquelles adhère le centre pour son personnel ;
- le texte intégral de la loi et du décret relatifs au principe d'égalité de salaire hommes-femmes ;
- le nom et l'adresse du président du centre.
- le nom et l'adresse du centre de médecine de travail chargé du contrôle de l'établissement ;
- les services de secours d'urgence ;
- les horaires applicables aux salariés du centre ainsi que les heures et la durée du repos qui leur est accordé ;
- l'ordre des départs en congés payés.
6.5. Le personnel du centre doit bénéficier des visites médicales obligatoires du travail auprès des médecins du travail de l'association interprofessionnelle à laquelle le centre est adhérent.
Ces visites obligatoires sont les suivantes :
- visite d'embauche qui doit être effectuée au plus tard avant l'expiration de la période d'essai ;
- visite périodique annuelle (pour les salariés visés par l'article R. 241-50, une périodicité plus grande peut être imposée) ;
- visite de reprise après tout accident du travail après une absence d'au moins huit jours, suite à tout arrêt pour maladie professionnelle, et après toute absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, ou après tout arrêt pour maternité ;
- visite en cas d'absences répétées.
En cas de refus d'un employé de se soumettre aux visites obligatoires ci-avant, il sera convoqué pour une nouvelle visite, son refus persistant pouvant constituer une faute sur le plan disciplinaire susceptible d'être sanctionnée, y compris par le licenciement pour faute.
Le temps passé à ces différentes visites est pris sur le temps de travail. Ce temps est rémunéré comme tel et les frais de transports éventuels sont pris en charge par le centre.
6.6. Tout centre occupant au moins vingt salariés est tenu d'employer, à temps plein ou à temps partiel, des personnes reconnues handicapées dans la proportion de 6 p.100 de l'effectif total de ses salariés dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
Pour les centres à établissements multiples, cette obligation d'emploi s'applique établissement par établissement.