Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le nombre d'avenants compléments d'heures pour remplacer un salarié absent n'est pas limité en nombre dans l'année civile et par salarié.
L'avenant doit, outre les éléments énumérés à l'article 4.1, désigner nommément le salarié absent.
Les salariés en CDI ayant bénéficié, sur l'année civile, de plus de huit avenants de remplacement ou d'un ou plusieurs avenants de remplacement dont la durée cumulée du ou des avenants de remplacement atteint 4 mois bénéficient d'un droit de repos supplémentaire de 1 journée, ou d'une autre contrepartie négociée en entreprise.
Les entreprises doivent accorder une attention particulière, dans l'organisation et la répartition des tâches de travail, aux contraintes familiales des salariés à temps partiel travaillant uniquement le samedi.
Par dérogation à l'article 7.2 du présent accord, le salarié travaillant uniquement le samedi et dont la durée de travail journalière est supérieure à 4 heures et inférieure ou égale à 10 heures peut avoir une coupure dans sa journée de travail.
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a modifié le dispositif de portabilité des régimes obligatoires de frais de soins de santé et de prévoyance selon des dispositions décrites dans l'article L. 911-8 du livre IX, titre Ier, du code de la sécurité sociale.
La portabilité des régimes de frais de soins de santé et de prévoyance était issue de l'accord national interprofessionnel étendu du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, accord auquel Pôle emploi n'était pas assujetti.
Afin que les agents de Pôle emploi puissent bénéficier d'un dispositif comparable à celui instauré par l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, la direction générale et les organisations syndicales ont prévu dans l'article 1.3 de l'accord du 18 mars 2011 un système de portabilité des droits pour les régimes de frais de soins de santé et de prévoyance spécifique à Pôle emploi.
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 s'applique à Pôle emploi et le dispositif spécifique est abandonné au bénéfice du dispositif de droit commun.
Les modifications principales portent sur :
– l'allongement de la durée maximale de portabilité de 9 à 12 mois ;
– le maintien gratuit des garanties pendant la période de portabilité.
Pôle emploi envisage, conformément à ce qu'autorise l'article 1er, paragraphe 10, de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, d'adapter le dispositif en deux temps : au titre des garanties frais de soins de santé à compter du 1er juin 2014, au titre des garanties prévoyance à compter du 1er juin 2015.
De ce fait, les parties à négociation conviennent de réviser l'accord du 18 mars 2011 afin de le mettre en conformité avec la réglementation.
D’autre part, le présent accord intègre, pour les agents sous contrat à durée déterminée, la possibilité d’être dispensés de l’affiliation aux régimes obligatoires sous certaines conditions.
Compte tenu des spécificités des activités des entreprises de la répartition pharmaceutique, un temps d'adaptation est nécessaire à ces dernières pour mettre en adéquation leurs organisations avec la durée hebdomadaire minimale de travail fixée par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Une durée hebdomadaire minimale de travail pour les salariés à temps partiel est donc fixée dans la branche de la répartition pharmaceutique, sans qu'il soit fait une distinction entre les salariés déjà en poste et les salariés nouvellement embauchés.
Les partenaires sociaux conviennent d'adopter un calendrier progressif permettant d'atteindre la durée minimale fixée par la loi. La durée minimale de travail des salariés à temps partiel des entreprises relevant du présent accord sera :
– de 20 heures par semaine à compter du 1er juillet 2014 jusqu'au 30 juin 2015 inclus ;
– de 24 heures par semaine à compter du 1er juillet 2015.
Une durée minimale du travail à temps partiel différente est prévue à l'article 9 du présent accord pour les salariés à temps partiel travaillant uniquement le samedi.
Les articles K.3.7 « Aménagement du travail des salariés à temps partiel » de la convention collective de la répartition pharmaceutique et 5.3 de l'accord du 11 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail prévoient un certain nombre de dispositions relatives à l'organisation du travail à temps partiel (durée quotidienne, amplitude, coupures).
La durée quotidienne de travail effectif (déduction faite des temps de pause) des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures, ni excéder 9 h 30. Toutefois, en cas de travail sur moins de 5 jours, cette durée peut être portée à 10 heures.
L'amplitude journalière (total des temps de travail et des temps de repos) ne peut pas être supérieure à 12 heures.
La journée de travail ne peut pas être interrompue, hors pauses d'au maximum 30 minutes, plus de 1 fois et pour un maximum de 4 heures.
Les entreprises qui appliquent une coupure quotidienne supérieure aux 2 heures prévues par la loi doivent, par accord, prévoir une contrepartie.
Cette contrepartie, dont les modalités d'application sont précisées par accord d'entreprise, prend la forme de 2 jours de repos supplémentaires par année civile. Par accord d'entreprise antérieur à la signature du présent accord de branche, une solution alternative peut lui être substituée.
Si la journée de travail est inférieure à 4 heures, elle ne peut pas être interrompue.
En vue de limiter le recours aux contrats à durée déterminée et pour répondre aux souhaits des salariés à temps partiel, les entreprises de la branche de la répartition pharmaceutique peuvent augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat du salarié à temps partiel, en accord avec ce dernier, par la signature d'un avenant à son contrat de travail.
Cet avenant doit préciser :
– le nombre d'heures prévues dans le cadre de l'avenant ;
– la répartition des heures sur la semaine ou sur le mois ;
– la période concernée.
A l'issue de cet avenant, le salarié retourne à la durée du travail contractuelle initiale.
Les entreprises veilleront à proposer les avenants compléments d'heures en priorité aux salariés à temps partiel ayant déclaré souhaiter en bénéficier.
Les heures effectuées dans le cadre de ces avenants ne donnent pas lieu à majoration. Elles sont payées au taux normal.
En application de l'article L. 3123-25 du code du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %.
2.2.1. Principe
Le salarié a la possibilité de demander à bénéficier d'une durée de travail inférieure à celle prévue à l'article 1er du présent accord.
Cette demande, qui doit être écrite et motivée, peut être faite :
– soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ;
– soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée fixée à l'article L. 3123-14-1 du code du travail.
L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle.
2.2.2. Modalités
Afin de gérer l'organisation du travail à l'intérieur des entreprises, les partenaires sociaux conviennent de définir la forme et les modalités que doit prendre la demande du salarié pour passer à une durée du travail hebdomadaire inférieure à la durée définie à l'article 1er du présent accord et pour revenir à cette durée.
La demande du salarié de bénéficier d'une durée du travail inférieure à celle prévue à l'article 1er du présent accord est faite par écrit.
Ensuite, ce choix est formalisé et contractualisé dans le contrat de travail du salarié.
Dans le cas où le salarié souhaite modifier ce choix pour augmenter sa durée du travail et atteindre la durée minimale prévue à l'article 1er du présent accord, il doit porter sa demande, par écrit, à la connaissance de l'employeur. Cette demande doit être formulée en respectant un délai de prévenance de 6 mois minimum. Au terme de ces 6 mois, le salarié passe à la durée minimale prévue à l'article 1er du présent accord.
Dans le cas d'un événement familial grave ou d'une perte substantielle des revenus du foyer fiscal (exemple : perte d'emploi du conjoint), les entreprises s'engagent à traiter sous 2 mois la demande du salarié portant sur un retour à la durée minimale de travail hebdomadaire prévue à l'article 1er.
Il est également possible de déroger à la durée hebdomadaire minimale du travail à temps partiel prévue à l'article 1er du présent accord pour un remplacement en CDD d'un salarié absent (notamment pour un salarié à temps partiel thérapeutique, en invalidité, en congé parental d'éducation à temps partiel, en congé de solidarité familiale), sur la durée de son absence.
Afin de permettre aux salariés à temps partiel de signaler leur souhait d'ajuster leur durée du travail, la branche conseille aux entreprises d'utiliser une fiche de souhaits au moins tous les 2 ans.
Un modèle de fiche de souhaits est annexé au présent accord.
Les partenaires sociaux rappellent néanmoins que le salarié a la possibilité de signaler à tout moment à son employeur son souhait de modifier sa durée de travail.
L'article L. 3123-14-5 du code du travail prévoit qu'une durée de travail inférieure à celle prévue à l'article 1er du présent accord, compatible avec ses études, est fixée de droit au salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.
Les entreprises de la répartition pharmaceutique doivent s'assurer, à l'embauche puis chaque année, que ces salariés bénéficient du statut étudiant. Cette vérification se fait par tout moyen, notamment par la production de pièces justificatives (par exemple : carte d'étudiant, certificat de scolarité, justificatif d'affiliation à la sécurité sociale étudiante…).
Il appartient aussi, néanmoins, aux étudiants âgés de moins de 26 ans d'informer leur employeur de leur volonté de mettre fin à leurs études ou de la perte de leur statut d'étudiant, y compris en cours d'année.
L'article 1.3 de l'accord du 18 mars 2011 est modifié comme suit :
« Selon les dispositions prévues à l'article L. 911-8 du livre IX, titre Ier du code de la sécurité sociale, les anciens agents de Pôle emploi, dont la rupture du contrat de travail, hors cas de licenciement pour faute lourde, ouvre droit au bénéfice de l'allocation pour perte d'emploi, précédemment affiliés au présent régime, conservent sauf renonciation expresse, après leur départ définitif, le bénéfice à titre gratuit de leurs garanties de frais de soins de santé et de prévoyance pendant une durée égale à celle de leur dernier contrat de travail appréciée en mois entiers dans la limite de 12 mois. »
Conformément aux dispositions prévues à l'article 1er, paragraphe 10, de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, la mise en œuvre du dispositif interviendra aux échéances suivantes :
– au 1er juin 2014 pour le régime de frais de soins de santé ;
– au 1er juin 2015 pour le régime de prévoyance.
L'alinéa 3 du point b de l'article 8.5.6 « Absence pour maladie ou accident » est modifié comme suit :
« Une visite de reprise est obligatoire après une absence pour maladie professionnelle, un congé de maternité, une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel au plus tard dans les 8 jours de la reprise du travail. Elle a pour but d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié ou, éventuellement, de l'une ou de l'autre de ces mesures. Le médecin du travail devra être informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à 30 jours pour cause d'accident du travail. »
Les autres points de l'article 8.5.6 ne sont pas modifiés.
Considérant l'avenant du 1er juillet 2011 visant à modifier et à compléter l'accord paritaire du 26 janvier 2005 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle qui prévoit :
A l'article 2.1 « Contributions des entreprises de 10 à 19 salariés » :
« La contribution de 0,15 % destinée au financement des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation, du tutorat et de la formation interne, de l'observatoire des métiers et des qualifications, des dépenses de formation des DIF prioritaires, et portables, puis des frais de fonctionnement des établissements dispensant des formations en apprentissage en fonction des fonds restant disponibles. »
A l'article 2.2 « Contributions des entreprises de 20 salariés et plus » :
« La contribution de 0,50 % destinée au financement des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation, du tutorat et de la formation interne, de l'observatoire des métiers et des qualifications, des dépenses de formation des DIF prioritaires, puis des frais de fonctionnement des CFA en fonction des fonds restant disponibles. »
A l'article 2.3 « Contributions des entreprises de moins de 10 salariés » :
« La contribution de 0,15 % destinée au financement des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation, du tutorat et de la formation interne, de l'observatoire des métiers et des qualifications, des dépenses de formation des droits individuels à la formation prioritaires puis des frais de fonctionnement des centres de formation des apprentis en fonction des fonds restant disponibles. » ;
Considérant les dispositions réglementaires visées aux articles R. 6332-78 et R. 6332-81 du code du travail prévoyant que les dépenses de fonctionnement des centres de formation des apprentis seront prises en charge par les organismes collecteurs dans le cadre d'un accord de branche,
les parties signataires du présent accord précisent que l'apprentissage constitue l'un des moyens d'accès aux emplois de la profession grâce à l'obtention d'une qualification référencée par un diplôme.
Les parties signataires rappellent les faits suivants :
1. La section professionnelle paritaire BJOC en sa séance du 12 décembre 2013 a souhaité affecter la somme de 250 000 € pour le financement des centres de formations des apprentis (annexe I) ;
2. Le conseil d'administration national d'AGEFOS PME a donné une réponse favorable au reversement de 250 000 € au financement des centres de formation des apprentis, avant le 30 juin 2014 (annexe II) ;
3. La commission paritaire nationale de l'emploi en sa séance du 18 mars 2014, suite à la demande de financement du CFA de la rue du Louvre et à l'interrogation de CFA complémentaires, a émis un avis favorable à la réservation de cette somme selon la répartition suivante (annexes III et IV) :
– CFA bijouterie-joaillerie BJOP : 241 583,20 € ;
– CFA d'Eschau : 8 416,80 €.
Il est à noter que, conformément à la loi, les centres de formation des apprentis désignés ci-dessus possèdent un conseil de perfectionnement paritaire dûment constitué.
Les parties signataires ont souhaité rénover la démarche d'obtention d'un CQP par la VAE afin de prendre en compte les évolutions du dispositif et d'en développer l'utilisation.
La VAE permet, pour rappel, de faire reconnaître une expérience professionnelle afin d'obtenir un CQP. La durée minimale d'expérience requise en rapport avec le CQP dont la validation est demandée est de 3 ans.
Les partenaires sociaux ont engagé, suite à l'avis de la CPNE en date du 16 avril 2013, une refonte globale de l'offre de CQP de la branche, dont la nécessité a été mise en avant face à l'inadéquation de l'offre existante aux besoins des entreprises.
L'objectif de cette refonte a été de rendre les CQP plus opérationnels, transversaux et adaptés aux besoins actuels des entreprises de la branche.
Les travaux liés à cette refonte ont été finalisés et validés lors de la CPNE du 1er avril 2014.
Le jury a deux rôles :
– il participe à l'évaluation pour constater le degré de maîtrise globale des compétences et des activités de l'emploi en rapport avec le CQP ;
– il délibère et attribue le CQP en consolidant les évaluations réalisées par le formateur et le tuteur.
Sans avoir connaissance des notes attribuées par les formateurs et les tuteurs, l'évaluation est réalisée, selon le CQP, au travers d'un dossier descriptif d'activités (ou action de progrès) présenté par le candidat au cours d'un entretien.
Composition et fonctionnement du jury :
Les fonctions de membre du jury demandent des connaissances du métier en rapport avec le CQP visé ainsi que des compétences en matière d'évaluation et de délibération. Les membres du jury sont formés aux techniques d'évaluation et de délibération et disposent d'un guide leur permettant de mener à bien leur mission.
Le jury est composé :
– de deux membres représentant le collège employeurs ;
– de deux membres représentant le collège salariés, désignés pour une durée de 2 ans afin de permettre une rotation entre chaque organisation syndicale ;
– à titre consultatif : d'un représentant de l'organisme de formation qui en assure le secrétariat.
Les membres du jury doivent tous exercer ou avoir exercé (cessation d'activité depuis 5 ans maximum) dans le secteur professionnel de la céramique. La CPNE valide l'ensemble des membres du jury proposés par chaque collège ; à cet effet, les organisations patronales et syndicales font connaître la liste de leurs membres du jury désignés précisant, pour chacun, leurs coordonnées.
Chaque fois que des salariés sont appelés à participer à un jury de CQP ou de validation des acquis de l'expérience, le temps de travail perdu est payé par l'employeur comme temps de travail effectif dans les limites qui sont arrêtées par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés. La confédération assurera par ailleurs l'indemnisation des frais de séjour et de voyage de ces salariés, conformément aux règles prévues à l'article G 15 de la convention collective, applicables pour les réunions paritaires.
Lorsqu'un collège, salariés ou employeurs, n'est pas représenté, le jury ne peut pas se tenir.
Les membres du jury élisent parmi eux un président pour chaque session. La présidence du jury est assurée alternativement par un représentant de chacun des deux collèges.
Enfin, une même personne ne peut pas être tuteur du candidat et membre du jury lors de l'évaluation et de la délibération du jury pour ce candidat.
Critères d'attribution du CQP et délibération :
Les critères d'attribution du CQP se caractérisent par le poids respectif de chaque évaluation et la délibération du jury.
Par domaine, la note globale est constituée à :
– 25 % par l'évaluation du tuteur ;
– 25 % par l'évaluation du formateur ;
– 50 % par l'évaluation du jury.
La note finale du CQP est la moyenne arithmétique des notes par domaine. Le CQP est attribué si la note finale est supérieure ou égale à 12/20 et si chaque note globale par domaine est supérieure ou égale à 10/20.
Le jury délibère de façon souveraine sur tous les cas où les notes sont à la limite de ces moyennes.
En application de l'article 6 de l'accord relatif à la formation professionnelle du 5 novembre 1996, il est porté création des CQP suivants :
– CQP « Agent techniques céramiques » ;
– CQP « Façonnier céramiste » ;
– CQP « Emailleur céramiste » ;
– CQP « Décorateur céramiste ».
Parmi les CQP déjà existants, il a été décidé de conserver le CQP « Décoration manuelle sur porcelaine », le CQP « Conducteur d'équipements thermiques » et le CQP « Technicien de production des industries céramiques », dont le référentiel a été rénové.
La nouvelle liste des CQP de la branche est donc désormais la suivante :
– CQP « Agent techniques céramiques » ;
– CQP « Façonnier céramiste » ;
– CQP « Emailleur céramiste » ;
– CQP « Décorateur céramiste » ;
– CQP « Décoration manuelle sur porcelaine » ;
– CQP « Conducteur d'équipements thermiques » ;
– CQP « Technicien de production des industries céramiques ».
De ce fait, les CQP créés auparavant dans la branche et ne figurant pas dans cette liste sont supprimés.
Les positionnements de ces nouveaux CQP sur les niveaux de classification, tels que validés lors de la CPNE du 1er avril 2014, sous réserve que le salarié occupe l'emploi correspondant, sont les suivants :

Niveau sur la grille OETAM
CQP « Agent techniques céramiques »

CQP « Façonnier céramiste »
CQP « Emailleur céramiste »
CQP « Décorateur céramiste »
CQP « Décoration manuelle sur porcelaine »
CQP « Conducteur d'équipements thermiques »
CQP « Technicien de production des industries céramiques »

Les parties conviennent enfin d'engager les démarches nécessaires à l'inscription de ces CQP au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
L'institut de céramique française est seul maître d'œuvre des formations liées à ces CQP.
Le système d'évaluation repose sur deux éléments :
– l'expérience du candidat : l'évaluateur de l'entreprise (responsable hiérarchique par exemple) et le régulateur de l'organisme de formation évaluent l'expérience du candidat. Un positionnement du candidat est réalisé sur la base d'une grille de positionnement issue du référentiel d'activités et de compétences et centrée sur les activités exercées, les savoirs et les savoir-faire mis en œuvre et constatés par des documents justificatifs ;
– le dossier d'activités : le candidat remplit un dossier descriptif d'activités (ou action de progrès) qui est transmis au jury paritaire. Son contenu est identique à celui présenté dans le cadre du processus d'accès aux CQP par la formation. Ce dossier sert de base à l'entretien avec le jury.
La procédure est la suivante :
– le candidat effectue une demande de dossier de recevabilité à son entreprise qui se le procure auprès de la CICF. Il s'agit d'un dossier qui doit être rempli par le candidat et qui doit permettre à la CICF de vérifier que les critères d'éligibilité sont réunis et que le dossier est recevable ;
– si le dossier n'est pas recevable, la procédure s'arrête. S'il est recevable, le candidat doit démontrer que les activités qu'il a exercées relèvent du référentiel de certification visé. Pour cela, il doit compléter un dossier descriptif d'activités (ou action de progrès) et/ou démontrer qu'il a exercé ces activités dans le cadre d'une situation de travail reconstituée ;
– sur la base du dossier descriptif d'activités (ou action de progrès) et d'un entretien avec le candidat, l'évaluateur en entreprise (responsable hiérarchique par exemple) et le régulateur de l'organisme de formation valident les acquis sur la base d'une grille de positionnement découlant du référentiel d'activités et de compétences du CQP ;
– le dossier descriptif d'activités (ou action de progrès) et le positionnement sont transmis au jury qui apprécie le degré de maîtrise des compétences professionnelles au regard du référentiel de certification. Pendant l'entretien, deux cas de figure peuvent se présenter :
– si l'ensemble du dossier montre que les activités par domaine sont maîtrisées, le jury délivre le CQP avec, le cas échéant, des préconisations de perfectionnement ;
– si le dossier révèle que les activités par fonction sont maîtrisées de façon insuffisante, il est proposé un parcours de formation individualisé sur la base des seules séquences du cycle CQP dont le candidat a besoin (le reste est acquis). Le cas échéant le candidat dispose de 5 ans pour valider la partie manquante de la certification. Le candidat intègre la promotion CQP sur la base de son parcours individualisé. A l'issue de la formation, le stagiaire se présente devant le jury CQP qui délivre le CQP sur la base des critères d'attribution définis.
Le « salaire minimum conventionnel garanti » est fixé par le barème figurant en annexe I du présent avenant, établi sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.
Pour toute référence horaire, le barème du salaire minimum conventionnel garanti est divisé par 151,67 heures ou l'horaire affiché équivalent.
Le tuteur a un rôle d'accompagnement du candidat en entreprise : il met notamment le candidat en situation de réaliser toutes les activités nécessaires à l'acquisition des savoir-faire.
Le tuteur a également un rôle d'évaluateur. L'évaluation se fait en plusieurs temps :
– des évaluations intermédiaires portant sur les savoir-faire déjà mis en œuvre afin de permettre au tuteur de faire des préconisations de progression au candidat ;
– une évaluation finale portant sur les savoir-faire contenus dans le référentiel de compétences.
L'évaluation se fait par l'observation du candidat mis en situation à partir d'une grille déclinée par domaine d'activité et les savoir-faire attachés. Pour certains savoir-faire non intégrés à l'activité du poste de travail du candidat, les évaluations des formateurs, à la condition qu'elles fassent l'objet d'une séquence de formation, peuvent se substituer à celles du tuteur.
Pour être légitime, le tuteur doit avoir été formé à transmettre et à évaluer. Cette formation doit être renouvelée si le tuteur n'a pas exercé la fonction depuis au moins 5 ans. Des formations au tutorat sont organisées par l'organisme de formation qui met en œuvre le CQP.
Le tuteur est choisi par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
L'entreprise prend les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires à l'accomplissement de la mission du tuteur.
Le tuteur ne peut pas suivre plus de 3 salariés, tous contrats confondus.
La relation entre le tuteur et l'organisme de formation permettant de garantir la qualité de la mission du tuteur est assurée par un suivi lors d'un bilan intermédiaire.
Le formateur a pour rôle, dans le cadre de la certification, d'évaluer les savoirs de chaque domaine d'activité ainsi que les compétences contenues dans les référentiels.
L'évaluation du formateur se fait en plusieurs temps :
– des évaluations intermédiaires portant sur les savoirs déjà traités en formation afin de repérer les niveaux des candidats, leur permettre de se situer, et d'ajuster en conséquence leurs progressions pédagogiques ;
– une évaluation finale portant sur les savoirs contenus dans le référentiel de compétences.
L'outil d'évaluation du formateur est constitué de questionnaires écrits permettant d'évaluer chacun des savoirs par une ou plusieurs questions. La moyenne des notes des évaluations liées à un domaine d'activité donne la note globale de ce domaine d'activité.
La création et la procédure de validation des CQP mis en place par la CPNE des industries céramiques datent de 1996.
Le développement des cycles et des promotions, la mise en place de la VAE et l'évolution des besoins des entreprises ont participé au constat d'une évolution nécessaire des modalités d'obtention des CQP. Un groupe de travail et un comité de pilotage composés paritairement et mis en place par la CNPE ont élaboré un nouveau dispositif de certification commun à l'ensemble des CQP de la branche des industries céramiques. Ce dernier se substitue à toutes dispositions conventionnelles existantes ayant le même objet.
Les partenaires sociaux rappellent au préalable que l'obtention d'un CQP consiste à certifier la maîtrise de situations professionnelles sur la base de critères préalablement définis qui indiquent formellement que les activités et les compétences sont maîtrisées par le candidat.
Qu'il s'agisse de l'accès au CQP par la formation ou par la VAE, le référentiel d'activités et de compétences est l'outil clé à partir duquel le processus est structuré et peut se déployer. Il fournit en effet aux candidats et aux acteurs de la certification des grilles de présentation et des outils d'évaluation des compétences clés, des savoirs et des savoir-faire rencontrés en situation professionnelle. Il décrit, par domaine d'activité : les activités, les compétences, les savoirs et les savoir-faire.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur à la date de signature.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes, et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions légales et réglementaires.
Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les cycles de formation CQP sont organisés en modules qui comportent des séquences de formation théoriques réalisées en centre de formation et des apprentissages pratiques effectués en entreprise. Le système d'évaluation du processus d'accès à la certification par la formation s'appuie sur des acteurs et des outils d'évaluation mobilisables tout au long du cycle CQP en centre et en entreprise. Le système se fonde sur trois types d'évaluateur : le formateur, le tuteur et le jury.
En contrepartie de la suppression de la grille du barème minimum conventionnel de base, les parties conviennent de modifier les modalités de calcul prévues à l'article O 2 de la convention collective pour le travail de nuit et du dimanche.
Ainsi, à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, les dispositions de l'article O 2 précité prévoyant des aménagements de salaire pour le travail de nuit et du dimanche sont modifiées de la manière suivante :
« En ce qui concerne les salariés effectuant les postes en continu ou en semi-continu comprenant un travail de nuit, la rémunération comporte des aménagements de salaire, de taux ou de prime dont l'ensemble rapporté aux heures de nuit assure pour celles-ci une rémunération au moins égale à 120 % du taux horaire minimum conventionnel du coefficient du salarié, tel que défini au paragraphe a de l'article O 13.
En ce qui concerne les salariés effectuant les postes en continu comprenant un travail les dimanches et les jours fériés légaux, la rémunération comporte des aménagements de salaire, de taux ou de prime dont l'ensemble rapporté aux heures de dimanche ou de jour férié assure pour celles-ci une rémunération au moins égale à 165 % du taux horaire minimum conventionnel du coefficient du salarié, tel que défini au paragraphe a de l'article O 13. »
Les parties conviennent que ces modifications de taux de majoration ne doivent en aucun cas conduire à réduire les taux horaires majorés conventionnels de référence pour le travail de nuit, le travail du dimanche et des jours fériés légaux visés à l'article O 2 de la convention collective, applicables à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Par conséquent, les salariés concernés par cette diminution continueront de bénéficier des taux horaires majorés conventionnels de référence applicables, pour le travail de nuit, le travail du dimanche et des jours fériés légaux visés à l'article O 2 de la convention collective, antérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord, tant que ces derniers s'avéreront plus favorables que ceux résultant du nouveau mode de calcul.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction des relations du travail et au conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions légales et réglementaires.
Il fera l'objet d'une demande d'extension en urgence auprès du ministère du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente. Les parties signataires précisent qu'elles souhaitent l'application la plus rapide possible de cette procédure d'extension et, en conséquence, que le dispositif prévu par la circulaire du Premier ministre du 23 mai 2011 relative aux dates d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises ne soit pas appliqué dans le cadre de la dérogation prévue par cette même circulaire.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Conformément aux dispositions du dernier alinéa de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008, en cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l'horaire de travail, non comprises les heures complémentaires.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu, les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
Il est également rappelé en application de l'article L. 3221-2 du code du travail que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux constatent que l'Education nationale remet de plus en plus en cause l'existence des formations initiales diplômantes préparant aux métiers de la céramique.
Cela implique de :
– se prémunir contre la disparition des formations céramiques, qui serait préjudiciable aux intérêts des entreprises et des salariés ;
– permettre la professionnalisation reconnue des salariés en place.
Ces objectifs ont conduit les partenaires sociaux à développer, depuis plusieurs années, des certificats de qualification professionnelle (CQP) dans les différents domaines correspondant aux métiers de la céramique.
Il est apparu nécessaire, d'une part, de réformer le dispositif de certification professionnelle et d'obtention d'un CQP par la voie de la formation et par la validation des acquis de l'expérience (VAE), pour le rendre plus lisible et plus accessible auprès des entreprises, d'autre part, d'engager une réflexion globale sur l'évolution des CQP existants.
Ces orientations, en discussion depuis plusieurs années entre les membres de la CPNE, ont fait l'objet de décisions prises lors des CPNE des industries céramiques de France du 16 avril 2013 et du 1er avril 2014.
Le présent avenant a pour objet de formaliser, d'une part, les évolutions des CQP et, d'autre part, de définir les nouvelles modalités d'accès à ces certifications, dans le cadre de la formation ou de la validation des acquis de l'expérience.
Le barème minimum conventionnel de base, prévu aux articles O 13 et E 16 de la convention collective des industries céramiques de France, a été instauré par l'avenant n° 39 du 21 octobre 2008 pour servir uniquement de référence aux calculs des dispositions insérées à l'article O 2 de ladite convention collective, sur le travail de nuit et le travail du dimanche.
De ce fait, coexistaient jusqu'à présent deux grilles au profit des salariés ouvriers et ETAM :
– le barème minimum conventionnel de base tel que défini ci-dessus ;
– la grille du salaire minimum conventionnel garanti servant de comparaison aux salaires réels puisqu'il était prévu la disposition suivante : « aucun salarié travaillant effectivement sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures ne pourra percevoir un salaire mensuel brut inférieur au salaire minimum conventionnel garanti ».
Il est convenu de supprimer la grille du barème minimum conventionnel de base. En conséquence, à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, il n'existera plus qu'une seule grille unique applicable aux salariés ouvriers et ETAM, la « grille du salaire minimum conventionnel garanti », qui servira à la fois :
– de référence aux calculs des dispositions insérées à l'article O 2 de la convention collective des industries céramiques de France, sur le travail de nuit et le travail du dimanche ;
– de comparaison aux salaires réels, puisque « aucun salarié travaillant effectivement sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures ne pourra percevoir un salaire mensuel brut inférieur au salaire minimum conventionnel garanti ».
Les articles O 13 a et E 16 a de la convention collective sont modifiés en conséquence et désormais rédigés de la manière suivante :
« La grille du salaire minimum conventionnel garanti servant de référence aux réels et celle relative à la prime d'ancienneté sont annexées aux présentes clauses particulières. Pour toute référence horaire, le salaire minimum conventionnel garanti est divisé par 151,67 heures ou l'horaire affiché équivalent. »
Il est rappelé que les partenaires sociaux ont conclu, le 14 janvier 2014, un accord national de branche relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle. En application de l'article 3 de cet accord, la branche examine annuellement, lors de la CPNE, les données statistiques élaborées par l'observatoire des métiers et des qualifications, orientées sur l'égalité entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que, conformément à l'article 5 de ce même accord, les employeurs doivent assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois dans les entreprises.
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction et entrant dans le champ du présent accord
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et de matériaux de construction et relevant exclusivement des classes et groupes suivants :
Classe 14. – Minéraux divers
Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.
Classe 15. – Matériaux de construction
Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction.
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre.
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Classe 87. – Services divers (marchands)
Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
Les critères d'attribution d'un CQP se caractérisent par le poids respectif de chaque évaluation et la délibération du jury.
Le jury est constitué et délibère selon les mêmes modalités que dans le cadre d'un accès à la certification par la formation.
Comme pour l'attribution d'un CQP par la formation, la note finale du CQP est la moyenne arithmétique des notes par domaine. Le CQP est attribué si la note finale est supérieure ou égale à 12/20 et si chaque note globale par domaine est supérieure ou égale à 10/20.
Le jury délibère de façon souveraine sur tous les cas où les notes sont à la limite de ces moyennes.
Annexe I. – Demande de contribution complémentaire sur les fonds de professionnalisation afin de soutenir le développement des centres de formation d'apprentis de la branche
Annexe II. – Avis favorable du conseil d'administration national d'AGEFOS PME au reversement de 250 000 € au financement des centres de formation des apprentis
Annexe III. – Extrait du compte rendu de la CPNE du 18 mars 2014
Annexe IV. – Demandes de financement des CFA bénéficiaires
Les annexes I à IV ont été transmises à la DGT mais ne seront pas publiées.
Les contrats de professionnalisation s'adressent aux jeunes et aux demandeurs d'emploi et sont destinés à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle en permettant l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'une qualification professionnelle reconnue par la convention collective.
Ils s'adressent prioritairement aux publics suivants :
- aux jeunes de 16 à moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale et qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ainsi qu'aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation pour adultes handicapés ou bénéficiaire d'un contrat emploi-jeune.
Ces contrats sont aidés dans les conditions réglementaires et conventionnelles de branche et celles définies avec l'OPCA conformément aux articles 21 et 26 ci-dessous.
28.1. L'objet des périodes de professionnalisation est de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations. Il peut s'agir notamment :
– des salariés qui à compter de 45 ans souhaitent consolider la deuxième partie de leur carrière professionnelle ;
– des salariés qui envisagent de créer ou de reprendre une entreprise et notamment une société de gestion des moyens de poussage ;
– des salariés qui reprennent une activité après un congé de maternité ou parental ;
– des travailleurs handicapés.
La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'améliorer ses compétences en matière de sécurité et de sûreté du transport de passagers ou d'obtenir un des diplômes ou une des qualifications professionnelles proposés pour le contrat de professionnalisation.
La période de formation est administrée par l'entreprise dans les conditions prescrites par les ANI et le dispositif législatif en vigueur.
L'entreprise est tenue de définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements qu'elle souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. En cas d'engagement, celui-ci porte notamment sur les conditions dans lesquelles le salarié accède dans le délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions correspondantes aux connaissances ainsi acquises.
28.2. Forfaits de prise en charge des actions de formation des périodes et actions de professionnalisation
La participation financière de l'OPCA de la branche aux actions de formation y ouvrant droit est déterminée sur la base de forfaits horaires et de plafonds soumis à l'approbation de l'OPCA. Pour la période de professionnalisation le forfait ne pourra dépasser 30 € de l'heure.
Ces forfaits et plafonds peuvent être révisés par décision de l'OPCA susvisé après consultation de la CPNEFP.
23.1. L'objet des périodes de professionnalisation est de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations.
Il peut s'agir notamment :
– des salariés qui à compter de 45 ans souhaitent consolider la deuxième partie de leur carrière professionnelle ;
– des salariés qui souhaitent préparer une reconversion professionnelle et envisagent de créer ou de reprendre une entreprise, notamment une société de gestion de moyens de poussage ou une entreprise artisanale de transport public de marchandise ;
– des femmes qui reprennent une activité après un congé de maternité ou parental ;
– des travailleurs handicapés ;
– de permettre à son bénéficiaire d'améliorer ses compétences en matière de sécurité et de sûreté du transport de marchandises ou d'obtenir un des diplômes ou une des qualifications professionnelles proposées pour le contrat de professionnalisation.
La période de formation est administrée par l'entreprise dans les conditions prescrites par l'ANI et le dispositif législatif en vigueur.
L'entreprise est tenue de définir avec le salarié avant son départ en formation, la nature des engagements qu'elle souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. En cas d'engagement, celui-ci porte notamment sur les conditions dans lesquelles le salarié accède dans le délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions correspondantes aux connaissances ainsi acquises.
23.2. Forfaits de prise en charge des actions de formation des contrats et actions de professionnalisation
La participation financière de l'OPCA de la branche aux actions de formation y ouvrant droit est déterminée sur la base de forfaits horaires et de plafonds soumis à l'approbation de l'OPCA. Pour la période de professionnalisation le forfait ne pourra dépasser 20 € de l'heure.
Ces forfaits et plafonds peuvent être révisés par décision du conseil d'administration de l'OPCA.
Les actions prioritaires en matière de formation professionnelle concernent l'amélioration des connaissances et des compétences qui facilitent communément la promotion et l'aptitude à la''mobilité''des salariés entre les différents emplois de la branche.
Sont ainsi définies de manière générale comme prioritaires :
- les actions d'acquisition et de développement des connaissances permettant d'obtenir des compétences jugées nécessaires à la promotion des salariés au sein des entreprises ;
- les actions de développement des compétences permettant d'obtenir les titres dont la détention est obligatoire pour le matelotage, la conduite et le pilotage des bateaux fluviaux.
Sont considérés à ce titre :
- le CAP transport fluvial ou diplôme ou qualification équivalente reconnu par''l'autorité compétente'';
- le baccalauréat professionnel transport fluvial ;
- le certificat général de capacité institué par le décret du 29 août 2002 ou une patente de batelier permettant la conduite d'un bateau sur le Rhin ;
- l'attestation spéciale radar ;
- les attestations certificat restreint de radiotéléphoniste CRR ou CRO ;
- l'habilitation électrique.
Ces actions de développement des compétences au sens du plan de formation de l'entreprise sont mises en œuvre dans les conditions prescrites par les ANI et par le dispositif législatif en vigueur.
- les actions d'adaptation au poste de travail des personnels navigants contribuant à accroître la sécurité des transports de passagers :
- l'attestation spéciale''passagers'';
- l'attestation de formation aux premiers secours ou de sauveteur secouriste du travail ;
- le cas échéant, le recyclage périodique des titres de conduite des bateaux à passagers ;
- les actions d'adaptation au poste de travail du personnel sédentaire visant à accroître l'efficacité personnelle des salariés chargés de l'accueil et de l'action commerciale.
Les actions d'adaptation au poste de travail sont réalisées pendant le temps de travail.