Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En complément des dispositions de la convention collectives des ouvriers TP en vigueur.
a) Travail de nuit programmé
1. Le travail de nuit organisé et prévu s'effectue entre 21 heures et 6 heures du matin. Les heures comprises dans la période 21 heures – 23 heures et la période 5 heures – 6 heures sont majorées de 30 %. Les heures comprises dans la période 23 heures – 5 heures sont majorées de 50 %.
2. La nuit du dimanche au lundi est celle du repos hebdomadaire normal. Si elle est travaillée, les heures sont majorées de 100 %.
3. En cas de travail partiel de jour et partiel de nuit, les heures de nuit sont majorées de 30 % ou 50 % ou 100 % comme il est dit ci-dessus.
b) Travail de nuit exceptionnel
Lorsque les ouvriers sont amenés à travailler au-delà de l'horaire journalier habituel qui s'entend « travail de jour » par suite d'une prolongation exceptionnelle de l'horaire de travail ou d'un décalage exceptionnel de cet horaire (déraillements, incidents, travaux nécessaires à la sécurité, etc.), les heures de travail effectives, comprises entre 21 heures et 6 heures, donnent lieu à une majoration de 100 %.
Les horaires de travail ne devront pas dépasser 12 heures par poste.
c) Paiement des majorations de nuit
Le paiement des majorations sera effectué dans le mois de réalisation ou au plus tard le mois suivant.
d) Application conventionnelle
La définition du travailleur de nuit, le repos et le suivi médical sont repris dans l'accord BTP du 12 juillet 2006.
Le présent article s'applique sans préjudice de l'application des dispositions de l'accord BTP du 12 juillet 2006.
a) Barèmes des minima régionaux
Les barèmes des minima sont négociés paritairement à l'échelon régional une fois par an.
Ces barèmes régionaux sont ceux en dessous desquels aucun des ouvriers des chantiers autres que ceux définis au paragraphe b ci-après, ne peuvent être rémunérés.
L'ensemble des chantiers en question comprend même ceux où les ouvriers y sont déplacés et quelle que soit la durée des travaux.
Exemples : aménagement d'un triage, chantiers d'assainissement, renouvellement hors suite, travaux d'entretien.
b) Barème minimal national

Le barème minimal national, déterminé ci-après, n'est applicable qu'aux ouvriers des chantiers mobiles, affectant une ou plusieurs régions : uniquement travaux itinérants de « suites rapides », « suites classiques » ou de remplacement d'appareils ou d'entretien mécanisé, dont le programme est planifié périodiquement par la SNCF.
But du barème national
L'établissement d'un barème minimal national pour les ouvriers des chantiers mobiles a pour but d'harmoniser et simplifier les salaires payés, quelles que soient la ou les régions traversées par les chantiers.
Détermination du barème national
Le barème national est établi en prenant comme base la moyenne pondérée des valeurs annuelles afférentes à la grille de classification des ouvriers de travaux publics.
Le barème des minima annuels correspond à une durée de travail de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année.
Méthodologie de calcul pour l'année 2011
(En euros.)

de référence
valeurs annuelles régionales minimales pour l'année 2011























Ile-de-France















Rhône-Alpes







(En euros.)

de référence
Calcul des valeurs moyennes pondérées régionales pour l'année 2011
Pondération

























Ile-de-France

















Rhône-Alpes








Cumul des valeurs pondérées








Le barème annuel national minimal des ouvriers des chantiers mobiles de voies ferrées sera déterminé comme suit :
(En euros.)
Valeurs minimales du barème annuel national des ouvriers
des chantiers mobiles VF pour l'année 2011







Coefficients hiérarchiques







Cumul des valeurs régionales pondérées
196 731,00
200 896,00
209 971,00
233 057,00
249 159,00
270 500,00
294 752,00
Barème annuel minimal VF
(Cumul valeurs pondérées / cumul coefficients pondération)







Application du barème annuel national
Les valeurs minimales ainsi déterminées constituent le barème minimum annuel national par coefficient hiérarchique auquel les ouvriers des chantiers mobiles soumis au barème national devront être payés pour l'année 2011.
Elles seront mises à jour tous les ans, en fonction de l'évolution des barèmes minima dans les régions de référence.
Le premier tiret du dernier paragraphe de l'article 7 de l'accord collectif national du 8 décem-bre 2009 est modifié comme suit :
« – de formations complémentaires de tuteurs chargés de l'encadrement de publics particuliers aux divers niveaux tels que :
– les publics éloignés de l'emploi, les jeunes en difficultés ou les personnes en situation d'handicap ;
– les jeunes préparant en alternance des diplômes de l'enseignement supérieur ».
Le présent avenant, établi en conformité des dispositions de l'article 1er de la convention collective nationale des ouvriers de travaux publics du 15 décembre 1992, s'applique aux ouvriers de la spécialité travaux de voies ferrées, à l'exception des ouvriers des chantiers du métropolitain (RATP) (1).
(1) Pour les ouvriers travaillant à la construction, au renouvellement, à la modernisation et à l'entretien des voies ferrées de la RATP et réseaux similaires, se reporter à l'adaptation du présent avenant auxdits ouvriers, en date du 6 juillet 1973.
Les dispositions de l'article 5 de l'accord collectif national du 8 décembre 2009 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Les parties signataires mandatent leurs représentants au sein du conseil d'administration de l'OPCA de la construction pour fixer, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, le montant et les modalités d'attribution des aides financières qui seront apportées à l'entreprise dont le salarié aura été inscrit à l'ordre des tuteurs des travaux publics.
A ce titre, elles mandatent leurs représentants au sein du conseil d'administration de l'OPCA de la construction pour que cet OPCA :
– participe à la prise en charge des dépenses des entreprises liées à l'exercice de la fonction tutorale dans le cadre de contrats de professionnalisation ;
– et définisse les règles afférentes à cette prise en charge dans le respect, d'une part, des dispositions de l'article D. 6332-91 du code du travail et, d'autre part, des règles suivantes :
– versement de 230 € par mois et pour 4 mois minimum ;
– le tuteur qui encadre le bénéficiaire du contrat de professionnalisation doit être inscrit à l'ordre des tuteurs des travaux publics. »
L'ouvrier déplacé et hébergé ayant indiqué un domicile métropolitain lors de son embauche a droit à une indemnité forfaitaire de remboursement partiel de frais suivant les dispositions ci-après :
Ladite indemnité vise les sujétions inhérentes aux chantiers itinérants pour lesquels les entreprises disposent d'un hébergement en unités mobiles (wagons aménagés, bungalows, caravanes) destinées aux ouvriers que l'hôtellerie ne peut accueillir.
Elle consiste en un remboursement partiel, à négocier par chaque entreprise, des frais qu'entraîne le nomadisme des chantiers, principalement en ce qui concerne les dépenses supplémentaires de nourriture et les frais consécutifs à l'éloignement du domicile métropolitain.
Les dispositions de l'article 6 de l'accord collectif national du 8 décembre 2009 sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Les parties signataires mandatent leurs représentants au sein du conseil d'administration de l'OPCA de la construction afin que cet organisme prenne en charge le coût des formations de tuteurs, conformément à la législation et à la réglementation en vigueur. »
Les travailleurs étrangers désirant se rendre dans leur pays d'origine à l'occasion de leurs congés pourront cumuler l'ensemble de leurs droits à congés annuels.
Toute absence supérieure non rémunérée sera soumise à l'accord de l'employeur.
L'ouvrier devra présenter sa demande de congés et d'éventuelle autorisation d'absence au moins 2 mois avant sa date de départ.
L'employeur s'engage à formuler sa réponse dans un délai de 15 jours après la demande du salarié.
Préalablement, et au moins 8 jours avant sa date de retour, l'ouvrier sera tenu de se mettre en rapport avec l'entreprise pour connaître le lieu où il devra se rendre pour sa reprise de travail.
Les articles L. 2232-21 et suivants, dans leur rédaction issue de la loi du 20 août 2008, visent à développer la négociation en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise en autorisant les représentants élus du personnel à négocier et conclure certains accords collectifs.
Ainsi, il peut être procédé au sein des entreprises de moins de 200 salariés à une négociation collective dérogatoire avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. La condition d'effectif (moins de 200 salariés) s'apprécie au niveau de l'ensemble de l'entreprise et non pas de l'établissement.
Néanmoins, un accord conclu dans ce cadre n'aura valeur d'accord collectif que sous réserve de sa validation par la commission paritaire de validation des accords dérogatoires d'entreprise instituée par le présent accord, et son dépôt auprès de l'autorité administrative compétente dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur.
Il est constitué entre les parties signataires du présent avenant une commission paritaire d'interprétation.
Cette commission est composée à parité de 5 représentants titulaires des organisations professionnelles d'employeurs et de 5 représentants des organisations syndicales de salariés, représentatives
au plan national
Elle a pour mission de veiller à l'application homogène du présent texte et d'examiner toutes questions liées à son interprétation.
Les difficultés d'interprétation soulevées par une des parties sont présentées à la commission. Elles sont signifiées par lettre motivée.
La commission paritaire d'interprétation se réunit dans un délai qui ne pourra excéder 2 mois suivants la saisine.
Tout demandeur devra obligatoirement joindre à la saisine un rapport écrit et motivé afin de permettre aux membres de la commission de prendre connaissance, préalablement à la réunion, des questions soumises.
Les décisions prises par la commission paritaire ont valeur d'avis.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours auprès des instances judiciaires.
(1) Le 2e alinéa de l'article 5 est étendu à l'exclusion des termes « au plan national » comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2011, Cegelec).
(Arrêté du 5 novembre 2012, art. 1er)
Les accords conclus dans le cadre de la négociation dérogatoire d'entreprise ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords de méthode mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise en cas de rupture pour motif économique des contrats de travail de 10 salariés ou plus sur 30 jours.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail, le contrôle de la commission paritaire instituée au sein du titre II du présent accord porte uniquement sur les accords dérogatoires conclus dans ce cadre.
Les accords dérogatoires ainsi conclus n'auront valeur d'accord collectif qu'à compter de leur approbation par la commission paritaire précitée dans les conditions fixées par les dispositions du titre II.
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, et en l'absence de délégué syndical, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, les membres titulaires élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel titulaires, peuvent être amenés à négocier un accord d'entreprise.
Les conditions de validité d'un accord conclu avec les élus sont :
– la nécessaire information préalable, par l'employeur, de sa décision d'engager une négociation dérogatoire, auprès des organisations syndicales représentatives de la branche dont relève l'entreprise, adressée au plus tard dans les 15 jours calendaires précédent l'ouverture des négociations dans l'entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception ;
– le thème et le calendrier des réunions de la négociation doivent figurer dans cette information ;
– les coordonnées actuelles des organisations syndicales représentatives de salariés au jour de la signature des présentes figurent en annexe I du présent accord ;
– les accords doivent être conclus par des élus titulaires qui représentent plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-27 du code du travail, la négociation entre l'employeur et les élus se déroule dans le respect des règles suivantes
– indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
– discussion conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
– concertation avec les salariés ;
– bonne foi dans les discussions menées par les négociateurs.
Les informations à remettre aux élus titulaires préalablement à la négociation sont déterminés conjointement par les parties.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-23 du code du travail, le temps passé aux négociations prévues dans le présent accord n'est pas imputable sur les heures de délégation prévues dans le cadre du mandat de délégué du personnel ou de représentant élu au comité d'entreprise défini aux articles L. 2315-1 et L. 2325-6 du code du travail.
Chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation en application de l'article L. 2232-21 du code du travail dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois.
Les heures de délégation incluses dans le contingent prévu par la loi ou par accord collectif sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale.
L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit la juridiction compétente (conseil de prud'hommes).
(1) Le 3e alinéa de l'article 2.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-27-1 du code du travail.
(Arrêté du 5 novembre 2012, art. 1er)
En vue d'assurer un recrutement respectant les principes d'égalité professionnelle au sein de la branche, il est rappelé que les critères retenus ne peuvent s'appuyer que sur les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, la branche se fixe comme objectif que le recrutement au sein des entreprises reflète la prise en compte de ces critères pour apprécier les candidatures entre les hommes et les femmes candidats.
Les parties rappellent aux entreprises de la branche les obligations légales suivantes :
– toute offre d'emploi (interne ou externe) ne peut faire mention d'aucun critère relatif au sexe ou à la situation familiale ;
– les informations demandées lors des procédures de recrutement doivent avoir pour unique finalité l'appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidats. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ;
– afin de permettre une meilleure représentation en terme de mixité lors du recrutement, les signataires s'engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel peuvent faire des propositions d'action visant à réduire, le cas échéant, les déséquilibres constatés ;
– les entreprises veilleront à tendre vers l'équilibre des recrutements des hommes et des femmes, à compétences, expériences et profils équivalents, sous réserve des capacités du marché du travail. Elles pourront ainsi, pour les postes ouverts au recrutement, comptabiliser les candidatures reçues par sexe. Les embauches doivent refléter la proportion d'hommes et de femmes présentant leur candidature ;
– les entreprises de la branche doivent chercher à présenter et à promouvoir les métiers de notre secteur au sein des établissements de formation afin d'inciter les femmes à s'orienter vers des métiers principalement occupés par des hommes et inversement ;
– l'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera présenté à l'extension auprès du ministre chargé du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-5 à L. 2231-7 du code du travail et fera l'objet de mesures de publicité prévues à l'article D. 2231-3 du code du travail.
Les entreprises veilleront à être attentives à l'organisation du travail des équipes en tenant compte de la diversité des temps travaillés afin qu'ils ne soient pas source de discrimination. De même, en cas de modifications des horaires ou des jours travaillés, les plannings devront être établis 7 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles pour permettre aux salariés ayant des enfants à charge de prendre leurs dispositions.
En cas de réunions de travail, l'entreprise doit prendre en compte les contraintes familiales. C'est pourquoi celles-ci doivent se tenir pendant les horaires de travail habituels.
Les entreprises de la branche veilleront à assurer une garantie d'évolution des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d'une expérience similaire. Les entretiens individuels professionnels permettront une analyse en ce sens.
Particulièrement, la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l'objet d'une promotion doit refléter la même proportion des femmes et des hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.
L'entreprise cherchera à développer les solutions en termes d'organisation et d'aménagement, permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle, sans faire obstacle à l'évolution des carrières professionnelles.
Les entreprises veilleront à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux d'éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
Les parties s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs, au sein de la branche, au thème de l'égalité professionnelle hommes-femmes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les entreprises.
En effet, l'égalité professionnelle hommes-femmes s'appuie notamment sur des représentations sociales et culturelles dont la perception ne peut être modifiée que par une campagne de sensibilisation et de communication.
A cet égard, la branche et les entreprises s'inscrivent dans cette démarche de sensibilisation et de communication, ce qui passe notamment par des actions de communication ciblées.
Notamment, il est convenu que l'ensemble des salariés de la branche seront informés de l'existence et du contenu du présent accord.
Les parties signataires encouragent les entreprises et les institutions représentatives du personnel à favoriser les actions d'information sur les métiers de la branche en faveur des salariés et à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication pour diffuser les bonnes pratiques et les évolutions au sein des entreprises de la branche.
Il sera également présenté aux institutions représentatives du personnel les tableaux de bord, lors du bilan social, et tous les éléments pouvant apprécier et contrôler l'égalité entre les hommes et les femmes.
Ce dernier sera par ailleurs commenté aux représentants des salariés, prenant en compte les mesures concrètes mises en œuvre en application du présent accord.
Enfin, des actions de formation pourront être menées en vue de sensibiliser les managers aux problématiques et enjeux de l'égalité professionnelle.
Le suivi de l'accord étant par ailleurs un préalable requis nécessaire à une mise en œuvre réussie de ce dernier, son suivi sera assuré une fois par an dans le cadre des réunions de la CPNEFP.
Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concoure au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en favorisant leur évolution professionnelle.
A cet égard, la branche a déjà rappelé, au sein du préambule de l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, son attachement à favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, et donc l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise.
En conséquence, les parties signataires décident que les entreprises, dans le cadre de leur plan de formation, seront garantes, pour les femmes et les hommes, d'une égalité d'accès à la formation professionnelle, quel que soit leur statut professionnel, leur âge, et le contenu de la formation visée.
Les entreprises transmettront à la branche un bilan des heures de formation (hors CIF) effectuées par catégorie et par sexe afin de permettre de réaliser un bilan au niveau de la branche.
L'ensemble des formations doivent bénéficier de manière égale, par collège, tant aux femmes qu'aux hommes, notamment les formations dites qualifiantes.
Les entreprises s'efforceront de mettre en œuvre les formations destinées à favoriser la reprise d'activité des salariés à leur retour de congé de maternité, d'adoption ou parental d'éducation.
Il est souligné en outre l'importance d'assurer une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel, ainsi qu'au regard des contraintes de vie privée.
De ce fait, un accent particulier doit être mis sur les mesures permettant de prendre en compte les contraintes spécifiques à l'accès aux formations, pouvant découler d'un éloignement géographique (éloignement des lieux de formation). A cet égard, l'enseignement à distance et les nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) doivent, dans la mesure du possible, être développés.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 à L. 2261-12 du code du travail.
La dénonciation de l'accord peut intervenir selon les formes prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du code du code du travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'ensemble des parties signataires.
La dénonciation est précédée d'un préavis de 3 mois.
Le thème de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait l'objet d'un intérêt marqué de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux avec la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et, en dernier lieu, la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.
Le présent accord s'inscrit dans cette évolution législative et entend contribuer, au sein de la branche, à l'égalité entre les femmes et les hommes et notamment à la réduction des écarts de rémunération.
Un effort de mobilisation constant doit être fourni par tous les acteurs afin d'assurer une égalité professionnelle effective entre les hommes et les femmes, notamment concernant l'égalité salariale.
Les orientations et actions définies dans cet accord ont pour objectif de corriger durablement les inégalités éventuellement constatées à partir de bilan quantitatif et de proposer des pistes de progrès. Les partenaires sociaux affirment ainsi que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.
Les parties entendent s'appuyer sur les dispositifs déjà mis en place par la branche en matière d'égalité professionnelle hommes-femmes.
Les signataires considèrent que tous les acteurs de la branche doivent se mobiliser autour de cet axe de travail et que les principes de l'égalité professionnelle définis par le présent accord doivent être portés à tous les niveaux de l'entreprise, afin qu'elles engagent des politiques actives dans ce domaine. Ils estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises, et que son impact social et économique se révèlera positif.
Dans cette perspective, les signataires ont identifié les points suivants comme vecteurs de développement de la réalisation de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L'article 10 de l'annexe I « Ouvriers – Employés » de la convention collective nationale des « Pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé » est modifié comme suit :
« Une prime d'ancienneté est attribuée aux ouvriers et aux employés. Cette prime est calculée en appliquant au montant horaire du coefficient du salarié, selon le barème de la prime d'ancienneté ci-dessous, un taux déterminé en fonction de son ancienneté :
– 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
– 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
– 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
– 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
– 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Barème de calcul de la prime d'ancienneté applicable au 1er janvier 2012
(En euros.)
Coefficient
Montant horaire
Prime d'ancienneté
La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale ayant institué de nouvelles modalités dérogatoires de négociation collective d'entreprise, les parties signataires se sont réunies afin d'en organiser les modalités au sein de la branche professionnelle de la publicité.
Le présent accord entend également rappeler la place, l'importance et le nécessaire respect de l'existence d'une représentation du personnel au sein des entreprises dans le champ d'application de la convention collective de la publicité. Il est précisé que le présent accord fait référence à la notion d'entreprise, étant entendu entre les parties signataires que l'entreprise peut également désigner l'établissement.
Les dispositions du présent accord constituent un avenant dont les dispositions viendront compléter la convention collective de la publicité.
Les parties au présent accord rappellent que les négociations visant à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, se sont ouvertes officiellement dans la branche le 13 novembre 2008.
Elles ont été suivies de la mise en place de groupes paritaires de réflexion et d'analyse, ce qui a abouti à la rédaction d'un rapport d'étape en avril 2009 qui a été analysé lors de la réunion paritaire du 15 octobre 2009.
Les résultats de cette enquête ont permis aux partenaires sociaux de poursuivre leurs négociations sur la base d'un diagnostic partagé et d'aboutir à la formulation d'un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 1er décembre 2011.
Au-delà, les partenaires sociaux constatent que la politique impulsée au niveau de la branche a produit des effets sensibles. Ainsi, le rapport de situation comparée au niveau de la branche pour l'année 2010 démontre une réduction effective des écarts salariaux entre les femmes et les hommes sur l'ensemble des catégories de personnel à l'exception de celles des ingénieurs et cadres pour lesquels il y a eu une très légère augmentation. Les écarts salariaux sont en effet passés de :
– 14 à 12 % dans la catégorie des ouvriers ;
– 17 à 11 % dans la catégorie des employés ;
– 6 à 5 % dans la catégorie des techniciens et agents de maîtrise ;
– 12 à 13 % dans la catégorie des ingénieurs et cadres.
Pleinement conscients des enjeux, les partenaires sociaux de la branche entendent poursuivre leurs efforts et ont inscrit leurs engagements dans l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 1er décembre 2011, dont l'article 5 intitulé « Favoriser une parentalité équitable » prévoit un rattrapage salarial automatique au retour de congé maternité, et l'article 6 intitulé « Assurer l'égalité salariale » comporte plusieurs mesures de réduction des écarts salariaux.
Fiche de dépôt pour les accords dérogatoires
Identification de l'entreprise
Nom de l'entreprise
Appartenance à un groupe/lequel
Numéro de SIREN et SIRET

Effectif de l'entreprise à la date de signature de l'accord
Mode de négociation de l'accord dérogatoire


Périmètre : entreprise ou établissement*
Comité d'entreprise/DUP
Délégués du personnel
Thèmes et enjeux de l'accord
Thème / objet de l'accord
Enjeux de l'accord pour l'entreprise (enjeux économiques, technologiques, démographiques, organisationnels…)
Enjeux de l'accord pour les salariés (développement professionnel, information, sécurisation, organisation...)
Modalités de suivi de l'accord
Application de l'accord
Date prévisionnelle d'entrée en vigueur


Accord à durée indéterminée
Accord à durée déterminée
Si oui indiquez la date de fin
Remise des pièces complémentaires à la demande d'étude


Document Cerfa 10113*02 de déclaration des résultats aux dernières élections professionnelles
Constat de carence aux élections professionnelles
Copie des courriers adressés aux organisations syndicales représentatives de branche avant ouverture de la négociation avec justificatifs d'envoi
Procès-verbal du vote des membres titulaires du comité d'entreprise ou des délégués du personnel
Copie des accords dont il est fait mention/renvoi dans l'accord soumis à la commission
Preuve de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement
Réservé au secrétariat de la fédération de la publicité
Date de réception de l'accord
Dossier complet


Date limite d'étude de l'accord
*En cas d'accord collectif d'établissement : adresse de l'établissement.
La somme globale due par les entreprises de moins de 10 salariés et de 10 salariés et plus, en vue du financement du FPSPP calculée sur la base de leur contribution au plan de formation et à la professionnalisation, sera répartie à parts égales et donc s'imputera à hauteur de :
– 50 % au titre du plan de formation ;
– 50 % au titre de la professionnalisation.
Le rôle de la commission est de contrôler que les accords collectifs dérogatoires conclus en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail qui lui sont soumis n'enfreignent pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, en vue de leur validation.
En revanche, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail, la commission ne peut porter son contrôle sur l'opportunité de l'accord qui lui est présenté.
Les parties souhaitent rappeler que la négociation des accords d'entreprise doit, par principe, être menée avec les organisations syndicales représentatives de salariés de l'entreprise. Ainsi, dès lors qu'au moins un délégué syndical est valablement désigné dans une entreprise ou un établissement, la négociation collective doit se dérouler avec cet interlocuteur.
Cette disposition s'applique également lorsque, dans une entreprise dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, un délégué du personnel titulaire a été désigné par son organisation syndicale pour faire fonction de délégué syndical.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2232-12 du code du travail l'accord d'entreprise ou d'établissement est valable s'il est signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise (ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel), quel que soit le nombre de votants, et si l'accord ne fait pas l'objet de l'opposition d'un ou de plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité (plus de 50 %) des suffrages exprimés au premier tour de ces élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants.
Cette opposition majoritaire doit être exprimée dans les 8 jours suivant la notification de l'accord et dans les conditions prévues par l'article L. 2231-8 du code du travail.
Les parties rappellent que, pour être valable, la notification de l'accord collectif doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'adresse postale de la ou des organisations syndicales représentatives, signataires ou non signataires de cet accord ou remis en main propre contre décharge.
Coordonnées des organisations syndicales représentatives de salariés de la branche au jour de la signature de l'avenant
F3C CFDT, maison des fédérations CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris.
Syndicat national des cadres et techniciens de la publicité et de la promotion, SNCTPP CFE-CGC, 59, rue du Rocher, 75008 Paris.
Syndicat national de la publicité, des supports publicitaires, des éditions, de la presse gratuite, de la distribution publicitaire, CFTC, 5, avenue de la Porte-de-Clichy, 75017 Paris.
Fédération des employés et cadres Force ouvrière FEC FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris.
Fédération des travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication, FILPAC-CGT, 263, rue de Paris, case 426, 93514 Montreuil Cedex.
Syndicat national de presse, d'édition et de publicité force ouvrière, SNPEP FO, 131, rue Damrémont, 75018 Paris.
La rémunération des contraintes (cf. art. 57 et 59 du chapitre " Temps de travail " ainsi que les accords d'entreprise existants) n'est due que si elles sont effectivement subies.
Dans les entreprises où un complément de salaire est versé (en lieu et place de l'article 60) en contrepartie d'une somme de contraintes, il est prévu par accord d'entreprise les conditions de passage à une autre fonction lorsque celle-ci fait disparaître ce complément de salaire, les contraintes ayant disparu.
Barème des rémunérations minimales annuelles garanties au 1er janvier 2012.
(En euros.)




















Les montants définis aux articles 1er et 2 correspondent à des rémunérations annuelles brutes, au sens de l'article 50 de la convention collective, pour une activité à temps plein équivalente à 35 heures par semaine.
Chaque entreprise détermine par voie d'accord les majorations de rémunération pour les salariés travaillant la nuit, le dimanche ou un jour férié dans le cadre de son horaire normal de travail, sans aller en deçà des minima suivants :
- pour la période du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2012, la majoration de nuit (entre 22 heures et 7 heures) est portée à 35 % ;
- à compter du 1er janvier 2013 elle sera porté à 40 %.
- dimanche : + 50 %,
- jour férié : + 60 %.
Ces différentes majorations ne peuvent se cumuler mais le taux le plus élevé doit être appliqué lorsqu'il y a le choix entre deux majorations. Ainsi la majoration d'une nuit de dimanche est égale à + 50 %.
Article 6.1

Le présent article s'applique dans la limite maximale, sauf circonstances exceptionnelles, de 21 prises en charge par an et par organisation représentative de salariés au niveau national, à raison de trois délégués par séance (un pour Paris - Ile-de-France et deux pour la province), pour les réunions plénières tenues à Paris, dont six prises en charge maximales au titre des réunions préparatoires des organisations représentatives de salariés au niveau national fixées la veille des réunions plénières. Il est également précisé que les délégations par organisation représentative de salariés au niveau national peuvent être, pour les réunions plénières, composées au maximum de quatre délégués.
Article 6.2
Maintien du salaire
Le salarié bénéficie du maintien de son salaire qui lui sera payé par son employeur dans les mêmes conditions que s'il avait travaillé dans l'entreprise le jour de la réunion.
Article 6.3
Indemnités
Sur présentation d'un justificatif, les organisations syndicales pourront prétendre au remboursement :
Pour les salariés habitant l'Ile-de-France :
- d'un repas par séance d'une valeur maximale de 7 MG ;
- d'un forfait transport par séance sur la base du tarif RATP en vigueur.
Pour les salariés n'habitant pas l'Ile-de-France :
- soit de leurs frais réels sur la base d'un billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles et :
- un forfait transport par séance sur la base du tarif RATP en vigueur ;
- deux repas par séance d'une valeur maximale de 7 MG chacun ;
- si nécessaire, frais d'hôtel calculés sur la base de 27 MG ;
- soit de leurs frais réels sur la base d'un billet d'avion aller et retour en classe économique, déduction faite des réductions éventuelles, et :
- frais de navette entre l'aéroport et la ville ;
- un repas d'une valeur maximale de 7 MG.
La valeur du minimum garanti (MG) retenue est celle en vigueur à la date de réunion.
Article 6.4

Les indemnités ne seront acquises que pour les salariés figurant sur la liste de présence.
Les justificatifs et les demandes devront être transmis par l'organisation syndicale représentative qui a mandaté le délégué, dans les 30 jours qui suivent le mois de la réunion. Passé ce délai, il y aura forclusion.
Dans un délai qui ne dépassera pas 30 jours à partir de la présentation des justificatifs, le remboursement sera effectué par les organisations patronales aux organisations syndicales de salariés qui le répercuteront à leurs délégués.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera d'abord appel aux candidatures des collaborateurs employés dans l'entreprise et aptes à occuper ce poste.
En cas de promotion, le collaborateur pourra être soumis à la période d'adaptation prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper ainsi qu'à un stage de formation préparatoire. Dans le cas où cette adaptation ne s'avérerait pas satisfaisante, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien positionnement avec son ancien coefficient ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Cette période d'adaptation devra faire l'objet d'une lettre à l'intéressé.
Lors de l'embauche, un contrat de travail est établi en double exemplaire signé des parties. Ce dernier peut prévoir une période d'essai et son renouvellement éventuel. Le contrat de travail précise à l'intéressé sa fonction, son poste, sa catégorie, son niveau et son échelon, son horaire de travail, sa rémunération ainsi que les divers avantages et accessoires du salaire dont il peut bénéficier. La date d'entrée dans la coopérative est prise en compte pour l'appréciation de l'ancienneté.
3° L'employeur met à la disposition des salariés, sur le lieu de travail, la convention collective et ses avenants ainsi que tout texte conventionnel applicable à l'entreprise.
La convention collective et les accords nationaux de branche sont par ailleurs consultables sur le site www.legifrance.gouv.fr (IDCC 7005). Une copie papier ou dématérialisée pourra être remise au salarié à sa demande.
4° En cas de modification des conditions de travail nécessitant l'accord des deux parties, un avenant au contrat de travail est établi en double exemplaire dont un remis au salarié.
Avant tout engagement définitif, le cadre devra se soumettre aux dispositions légales concernant la médecine du travail.
L'employeur pourra demander copie des diplômes et des attestations de stages et formation mentionnés dans le curriculum vitae.
Il pourra également être exigé du cadre un extrait du casier judiciaire.
L'employeur pourra exiger, avant toute confirmation dans un poste de cadre déterminé, que le candidat suive, aux frais de l'entreprise, un stage de formation et de perfectionnement.
Les parties signataires incitent les entreprises à favoriser l'insertion des jeunes ou la réinsertion professionnelle des demandeurs d'emploi par la conclusion de contrats de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNEF ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de branche

C'est pourquoi le présent accord souligne l'importance du rôle du tuteur dans la mise en œuvre du contrat de professionnalisation afin d'assurer un suivi de qualité de nature à atteindre les objectifs fixés par les différentes parties de ce contrat.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, soit à durée déterminée pour une durée de 6 à 12 mois, soit à durée indéterminée, la durée de l'action de professionnalisation étant alors comprise entre 6 et 12 mois.
La durée de l'action qui fait l'objet du contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée ou la durée de l'action qui se situe au début du contrat de professionnalisation conclu pour une durée indéterminée peut, si besoin est, être portée jusqu'à 24 mois pour :
– tout jeune ou demandeur d'emploi sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
– tout jeune ou demandeur d'emploi d'un niveau inférieur ou égal au bac ;
– toute formation ou tout parcours professionnalisant permettant à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ;
– favoriser l'embauche et la professionnalisation des demandeurs d'emploi de 26 ans ou plus.
Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat, doivent être au minimum d'une durée comprise entre 15 % et 50 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation – quelle que soit la durée du contrat – sans pouvoir être inférieure à 150 heures et dans un maximum de 1 200 heures. Les actions de formation sont mises en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle dispose soit d'un service de formation, soit de moyens de formation identifiés et structurés.
Lorsque le contrat de professionnalisation est sous forme de CDD, les formations pourront, dans la mesure du possible, déboucher sur une embauche en CDI.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-1, L. 6314-1 et L. 6314-2 du code du travail.
(Arrêté du 7 août 2012, art. 1er)
La branche a pour objectif de valoriser la fonction de tutorat.
Afin d'accueillir et d'accompagner les salariés en contrat ou en période de professionnalisation, l'employeur peut désigner un tuteur sur la base du volontariat.
Le tuteur est chargé :
– d'accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires de la professionnalisation ;
– d'organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition de savoir-faire professionnels ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés de la formation des bénéficiaires.
Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 3 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation. L'employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de deux salariés.
Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire afin d'être disponible pour assurer le suivi des titulaires du contrat ou de la période.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié au préalable d'une préparation et si nécessaire d'une formation spécifique.
Les coûts de formation des tuteurs, ainsi que ceux liés à l'exercice de la fonction tutorale, seront pris en charge dans les limites fixées par décret.
La préparation opérationnelle à l'emploi (POE) permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi.
Ce dispositif permet d'identifier et de former des demandeurs d'emploi dont les compétences ne sont pas immédiatement adaptées au poste de travail. Le but est de donner aux demandeurs d'emploi une formation pour un métier industriel porteur d'emplois au moyen d'une formation préalable à l'embauche.
Face aux difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises, la branche encourage le recours à la POE pour les emplois liés à l'industrie. Les emplois visés sont principalement ceux de coupeurs, piqueuses, mécaniciennes, préparation à la table, finition.
Dans ce cadre, Pôle emploi et OPCALIA en tant qu'OPCA de la branche sont susceptibles de participer au financement de la formation, des coûts pédagogiques et des frais annexes (frais d'évaluation, de certification…). A cette fin, OPCALIA conclut avec Pôle emploi une convention qui précise les modalités de formation et les modalités de cofinancement de la POE.
L'apprentissage est un moyen d'accès privilégié à l'emploi et au monde de l'entreprise pour les jeunes. Il permet d'assurer la transmission de savoir-faire et des compétences tout en débouchant sur un diplôme.
Les parties signataires, par le présent accord, déterminent les conditions et les modalités de la prise en charge par l'OPCA de branche.  (1)
Ainsi, il est convenu d'apporter un soutien financier aux centres de formations d'apprentis préparant à des diplômes professionnels par le biais de subvention de fonctionnement.  (1)
La totalité de ces subventions ne saurait excéder 30 % du fonds de professionnalisation (0,5 % de la masse salariale). Chaque année, la commission paritaire de la convention collective recevra la justification des dépenses et les budgets prévisionnels permettant d'ajuster les montants affectés

(1) Alinéas étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-81 du code du travail.
(Arrêté du 7 août 2012, art. 1er)
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application à partir du 1er janvier 2012.
Les accords d'entreprise relatifs à la formation professionnelle ne peuvent comporter de clauses défavorables dérogeant au présent accord.
Il est conclu pour une durée indéterminée et fera l'objet des formalités de dépôt et de la procédure d'extension.
Les modalités de dénonciation ou de révision du présent accord se feront dans les conditions légales en vigueur.
Fait à Paris, le 22 décembre 2011.