Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires du présent accord ont la volonté d'inscrire leur dynamique d'observation et de prospective sectorielle emploi-formation dans la durée et de façon coordonnée entre la branche, les entreprises et les bassins d'emploi.
3.2.1. La commission paritaire nationale de l'emploi
La CPNE exerce, dans le cadre de ses attributions dans le domaine de l'emploi et de la formation, le suivi régulier des données issues des travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications (FAFIH). Elle examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications.
3.2.2. L'observatoire des métiers et des qualifications (FAFIH)
Les missions de l'observatoire, définies par l'accord sur la formation professionnelle du 9 juin 2004, sont confirmées par le présent accord dans leur dimension prospective, pour donner à la branche des informations utiles sur l'évolution quantitative et qualitative des emplois, en particulier en termes de contenu d'activités, de besoins en compétences et de besoins en formation.
3.2.3. La place de l'entreprise dans la GPEC
L'entreprise représente le lieu opérationnel de la GPEC.
L'association dans l'entreprise des institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, notamment au regard du rôle qui est le leur en matière d'information sur la marche générale de l'entreprise, de l'emploi et de la formation professionnelle constitue, avec le développement du dialogue social, un facteur déterminant de réussite pour la mise en oeuvre de la GPEC.
Dans leur action concernant la GPEC, les partenaires sociaux dans l'entreprise bénéficieront des données recueillies et analysées par la CPNE et l'observatoire.
3.2.4. L'implication au niveau territorial
Les signataires du présent accord renforcent la promotion des besoins de la branche et des réponses à y apporter dans les entreprises, notamment les PME.
La CPNE précisera dans quelle mesure il sera tenu compte de la dimension territoriale pour les travaux confiés à l'observatoire ou pour le rapport de branche.
La part des salariés âgés de plus de 55 ans est actuellement de 11,7 % de l'effectif total de la branche professionnelle.
Compte tenu du contexte économique dans lequel évoluent les entreprises du secteur (concurrence internationale des pays à bas salaires, baisse tendancielle de la part des dépenses consacrées à l'habillement par les ménages en France), le présent accord retient pour la période 2010-2012 un objectif chiffré global de maintien, hors départs volontaires ou ruptures de contrat consécutives à une inaptitude, de ce taux d'emploi des salariés de plus de 55 ans.
Commission de suivi de l'accord
Les membres de la commission paritaire se réunissent au minimum une fois par an pour apprécier son application dans les entreprises, établir un bilan annuel sur la base des indicateurs associés et apporter d'éventuelles adaptations aux mesures contenues dans l'accord.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entre en vigueur à la date de sa signature.
Les parties signataires en demandent l'extension.
Les partenaires sociaux des industries de l'habillement, dans le cadre de l'article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 et de ses décrets d'application :
― constatent que le contexte d'évolution des dispositions relatives à la retraite, ses conséquences sur l'allongement de la durée de l'activité professionnelle et le besoin de compétences au sein de la branche et des entreprises rendent nécessaires la mise en oeuvre d'un dispositif professionnel permettant le maintien dans l'emploi des salariés les plus âgés et notamment de ceux ayant plus de 55 ans ;
― rappellent leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, à la reconnaissance et à la validation des acquis ou des compétences et à la promotion professionnelle ;
― soulignent que différents dispositifs, outils ou accords ont déjà prévu des mesures concrètes en faveur de l'emploi des salariés les plus âgés et qu'il convient d'en améliorer la connaissance et l'utilisation tant par les entreprises que par les salariés ;
― décident de créer un observatoire de la diversité dans les industries de l'habillement chargé d'analyser les différentes sources statistiques existantes (organisme de prévoyance, caisse de retraite [OPCA]) ou de créer en tant que de besoin des enquêtes permettant de suivre de façon pertinente des indicateurs actuellement indisponibles.
Cet observatoire sera notamment utilisé dans le cadre des négociations en cours ou à venir sur l'emploi des salariés âgés ou sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord conclu dans le champ d'application de la convention collective nationale des industries de l'habillement (IDCC : 247) vise les entreprises ou groupes d'entreprises au sens de l'article L. 233-1 du code du travail, dont l'effectif est compris entre au moins 50 salariés tout en étant inférieur à 300 salariés.
Tout salarié âgé de 55 ans au moins pourra demander une réduction de son temps de travail au plus égale à 10 % de son temps contractuel.
Tout salarié âgé de 60 ans au moins pourra demander une réduction de son temps de travail au plus égale à 15 % de son temps contractuel.
Ces réductions ne sont pas cumulatives. Le salaire sera réduit proportionnellement à la réduction du temps de travail. Les cotisations relatives aux régimes de retraite seront cependant acquittées sur la base du salaire avant réduction.
S'il s'agit d'un enseignant, ces dispositions ne devront pas avoir pour effet de conduire au fractionnement du temps d'enseignement hebdomadaire de ses classes, sachant que les taux cités ci-dessus pourront être ajustés dans le cadre d'une concertation entre l'employeur et le salarié.
En outre, l'employeur s'engage à examiner prioritairement les demandes de réduction du temps de travail des salariés âgés de 60 ans et plus. Cette réduction pourra aller jusqu'à 50 % du temps plein de référence.
Salaires et cotisations sociales seront proportionnels au temps de travail effectué.
Les actions sur les conditions de travail doivent avoir pour objectif d'abaisser les contraintes physiques et environnementales pour que le plus grand nombre de postes puisse être tenu par tous les salariés, et plus particulièrement par ceux de plus de 55 ans.
Des aménagements d'horaires ainsi que des adaptations d'emploi comme des actions de tutorat auprès de nouveaux salariés notamment les enseignants pourront être proposés prenant en compte l'expérience professionnelle du salarié concerné.
Il s'agit aussi d'explorer les pistes concernant les aménagements de l'organisation du travail dont bénéficieront les salariés.
En ce sens, une attention particulière, en liaison avec les CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, est portée à l'ergonomie des postes de travail.
Les actions portent principalement sur les implantations, l'adaptation des équipements, les modes opératoires, les gestes et postures et les conditions de travail.
Il est rappelé que la formation tout au long de la vie est essentielle tant pour l'entreprise que pour les salariés, même après plusieurs années d'ancienneté ou après un certain âge, et ce quelle que soit la taille de l'entreprise. Les actions de formation permettent l'adaptation aux évolutions notamment techniques et technologiques dans la branche et une plus grande professionnalisation, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences, éléments indispensables aujourd'hui pour répondre aux besoins de qualité et de compétitivité de l'entreprise et de sécurisation des parcours professionnels des salariés.
La formation des salariés âgés de 45 ans et plus se déroule prioritairement sur le temps de travail.
Plan de formation de l'entreprise sur la période triennale du présent accord pour les entreprises de 50 à 300 salariés.
Objectif : la part du budget de formation attribuée aux salariés âgés de 45 ans et plus sera au moins égale à la proportion de ces salariés dans l'effectif de l'entreprise (équivalent temps plein).
Le bilan de compétences : après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause dès 45 ans, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, d'un bilan de compétences financé par le FONGECIF et éventuellement par l'entreprise ou l'OPCA concerné afin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour la deuxième partie de carrière.
La validation des acquis de l'expérience : financée sur les mêmes bases que le bilan de compétences, permettra aux salariés de 45 ans et plus d'être en mesure d'envisager une évolution de carrière ou un changement d'emploi dans ou à l'extérieur de l'entreprise.
La période de professionnalisation : elle contribue au maintien dans l'emploi des salariés de plus de 45 ans et les motive dans la définition de leur seconde partie de carrière ; les salariés concernés sont prioritaires pour l'accès à ce dispositif.
Enfin, dans le cadre de l'ANI du 7 janvier 2009 et de la  loi du 24 novembre 2009 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, seront envisagés les voies et moyens utiles aux salariés âgés, au sens de la loi, quant au droit au congé de formation et au plan de formation, notamment dans les entreprises de moins de 10 salariés.
La CPNEFP prendra toute mesure nécessaire afin de mettre en place des bilans d'étape visant à rendre opérationnelles les dispositions ci-dessus afin de les évaluer, les modifier ou les compléter selon les résultats obtenus.
Objectif : un premier bilan sera établi au plus tard le 31 décembre 2010.
Compte tenu de la récente extension de la convention collective et de la mise en place consécutive des différentes commissions paritaires, et afin de disposer d'un certain nombre de données démographiques et socio-économiques nécessaires à l'actualisation des objectifs de maintien et de recrutement des salariés âgés au sens de la loi, les organisations signataires activeront les travaux de la CPNEFP prévue à l'article 9. 2 de la convention collective avec le concours du régime de prévoyance de la branche.
Objectif : création de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche avant la fin du 1
Le principe légal de non-discrimination directe ou indirecte en raison de l'âge est réaffirmé. En conséquence, les candidatures de seniors ne seront pas écartées, elles seront au contraire favorisées en raison de l'expérience professionnelle des postulants pouvant être valorisée notamment dans les métiers de l'enseignement et de l'éducation.
Nonobstant les contraintes économiques s'exerçant sur les entreprises, les parties signataires du présent accord conviennent d'explorer les pistes suivantes :
― la définition d'un pourcentage de salariés âgés à recruter et leurs formes de recrutement (embauche ou réembauche, CDI ou CDD, ou travail à temps partagé) ;
― à l'occasion du recrutement, des aménagements du temps de travail doivent être étudiés dans le cadre de demandes de réduction progressive de l'activité selon les postes occupés et les impératifs posés par la gestion de la pyramide des âges de l'entreprise ;
― les salariés de plus de 57 ans, inscrits comme demandeurs d'emploi depuis plus de 3 mois ou en convention de reclassement personnalisé pourront être embauchés en CDD pour une durée initiale de 18 mois maximum renouvelable une fois, soit 3 ans maximum, afin de leur permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de l'amélioration des conditions de liquidation de leur retraite.
Objectif : pour les entreprises de 50 à 300 salariés et pour les 3 années à venir, les partenaires sociaux fixent comme objectif un taux indicatif de recrutement de 15 % de salariés âgés de 50 ans et plus, dès lors qu'il apparaît que le pourcentage des salariés âgés de 50 ans et plus dans l'entreprise n'atteint pas le seuil de 15 %.
La transmission des connaissances pratiques, expériences et savoir-faire des salariés âgés, au sens de la loi, en direction d'un ou de plusieurs salariés de l'entreprise présente de nombreux avantages.
Elle permet aux salariés âgés, au sens de la loi, d'anticiper leur départ en retraite, aux salariés destinataires de cette transmission d'enrichir leurs compétences et de favoriser l'intégration des nouveaux embauchés, notamment des jeunes. Enfin, cette transmission permet un échange intergénérationnel.
Dans ce contexte, il est confié en priorité aux salariés de 45 ans ou plus des missions d'accueil, d'accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement recrutés.
L'entreprise prend en compte les missions de tutorat exercées par le salarié dans l'appréciation de ses résultats individuels et dans sa charge de travail. Les missions et modalités de l'exercice de cette fonction de tutorat (allégements d'horaire, complément de rémunération...) seront formalisées par avenant au contrat de travail.
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2010 et pour une durée de 3 ans, soit pour les années 2010, 2011 et 2012.
Dans chaque entreprise de plus de 50 salariés, le bilan sera communiqué annuellement au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ainsi qu'à l'observatoire prévu à l'article 1er du présent accord.
Au niveau de la branche, un bilan global, comprenant les indicateurs et l'évolution des résultats de la mise en oeuvre du présent accord dans les entreprises, sera examiné chaque année dans le courant du premier trimestre à compter du premier trimestre 2011 par les partenaires sociaux dans le cadre d'une réunion de la CPNEFP en liaison avec l'observatoire.
Vu les dispositions législatives et réglementaires du code du travail et de la sécurité sociale relatives aux diverses négociations sur les salariés âgés ;
Vu l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 et des dispositions législatives de la loi du 11 février 2005 ;
Vu la  convention collective des entreprises de la branche du 27 novembre 2007  entrée en vigueur le 1er septembre 2008 et ses avenants ;
Considérant l'obligation faite de négocier sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l'emploi des salariés âgés, au sens de la loi, de la branche ;
Considérant, sur ce dernier point, l'articulation prévue par le législateur entre la négociation large ci-dessus mentionnée et l'accord de branche intéressant les salariés âgés, au sens de la loi, employés dans les entreprises ou groupes de 50 à moins de 300 salariés prévu par l'article 87 de la loi n 2008-1330 de financement de la sécurité sociale et ses décrets d'application n° 2009-560 et n 2009-564 du 20 mai 2009,
les organisations signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes.

La réforme des retraites, les problèmes de recrutement présents et à venir du fait du vieillissement de la population active amènent les organisations signataires à engager une réflexion, appelée à être relayée par des mesures opérationnelles, sur la question du maintien dans l'emploi des salariés âgés, au sens de la loi, de la branche.
Les organisations signataires souhaitent promouvoir non seulement le maintien en activité des salariés âgés, au sens de la loi, mais également l'emploi en général des salariés âgés, au sens de la loi, y compris en incitant à leur recrutement.
Ils entendent réaffirmer que les salariés âgés, au sens de la loi, disposent d'une expérience, d'un savoir-faire, d'une maturité, d'une connaissance de l'entreprise et du milieu professionnel ainsi que des relations au travail qui constituent des atouts s'ils sont utilisés.
Enfin, les organisations signataires réaffirment le principe de non-discrimination qui s'applique notamment au critère d'âge, tant pour ce qui est du recrutement, de la gestion des carrières, de la formation, de la rémunération, de la valorisation que de la reconnaissance des compétences des salariés âgés.
Les signataires du présent accord rappellent aux entreprises de la branche, conformément à l'accord du 7 juillet 2009 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, que les entreprises doivent :
― veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail ;
― garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière, de conditions de travail et de rémunération et par voie de conséquence de droits à la retraite ;
― d'offrir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité aux femmes et aux hommes.
En conséquence cet accord s'applique sans distinction de sexe pour toutes les catégories de personnel.
Indicateurs du rapport annuel de branche sur l'emploi des seniors
définis dans le cadre de l'accord du 1

1. Structure des effectifs par âge et par sexe
Pyramide des effectifs par sexe et par classe d'âge de 5 ans.
2. Effectifs par classes d'âge : 45-49 ans, 50-54 ans et plus de 55 ans
a) Structure des effectifs.
b) Synthèse maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus par catégorie professionnelle et par sexe.
3. Temps partiel par classes d'âge : 45-49 ans, 50-54 ans et plus de 55 ans
Structure des effectifs à temps partiel par catégorie professionnelle et par sexe.
4. Embauches par classes d'âge : 45-49 ans, 50-54 ans et plus de 55 ans
a) Structure des embauches.
b) Nombre de recrutements de salariés de 50 ans et plus par catégorie professionnelle et par sexe.
5. Départs
Structure et motifs des départs par catégorie professionnelle, par sexe et par classe d'âge : 45-49 ans, 50-54 ans et plus de 55 ans.
6. Formation des salariés de 45 ans et plus.― Qualification des salariés seniors
a) Nombre d'entretiens de deuxième partie de carrière réalisés dans l'année.
b) Nombre de bilans de compétences.
c) Nombre d'actions de VAE.
d) Nombre de congés de formation.
e) Nombre de salariés ayant bénéficié d'un contrat ou d'une période de professionnalisation.
f) Nombre total de contrats ou de périodes de professionnalisation prises en charge par l'OPCA et nombre d'entreprises ayant conclu des contrats ou périodes.
g) Durée des périodes de professionnalisation prises en charge par l'OPCA.
h) Utilisation du DIF par les salariés, notamment ceux âgés de 50 ans et plus.
i) Nombre de salariés formés (plan de formation moins de 10, plus de 10 salariés) par catégorie professionnelle, par sexe, par âge à partir de 45 ans.
7. Fonction tutorale
a) Part des salariés âgés de 45 ans et plus exerçant la fonction tutorale.
b) Moyenne durée des missions.
c) Nombre d'heures de décharge accordées par catégorie professionnelle, par sexe, par âge.
8. Bilan retraite dans les entreprises de 50 salariés et plus
Nombre de bilans retraite réalisés pour les salariés à partir de 55 ans par catégorie professionnelle et par sexe.
9. Aménagement du temps de travail des salariés âgés de 55 ans
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un aménagement du temps de travail.
1. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur le 1

Les dispositions du présent accord s'appliquent, dans le cadre des dispositions de la loi de financement de la sécurité sociale du 17 décembre 2008, aux entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés qui n'auront pas conclu un accord ou établi un plan d'action (voir titre Ier).
2. Suivi de l'accord
Les signataires examineront chaque année dans le cadre de la présentation du panorama et rapport de branche les indicateurs prévus par le présent accord.
Un bilan sur le volet senior conformément aux dispositions du présent accord sera fait à l'issue de la période triennale d'application du présent accord.
L'ensemble des indicateurs et leur évolution figureront dans le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail.
3. Correspondance concernant le présent accord
Toute correspondance concernant le présent accord doit être adressée au « Groupe des 10/CDNA », adresse au 1

4. Notification
A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
5. Avis des services centraux du ministre chargé de l'emploi
Le présent accord sera soumis pour avis à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), mission du fonds national de l'emploi, 7, square Max-Hymans, 75741 Paris Cedex 15, conformément aux dispositions de la loi de financement de la sécurité sociale du 17 décembre 2008.L'avis délivré sera opposable aux organismes chargés du recouvrement de la pénalité prévue à l'article L. 138-24 du code de la sécurité sociale.

Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire auprès de la direction générale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle avec une version adressée électroniquement au greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2, D. 2231-3 et D. 2231-4 du code du travail.
7. Extension
L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
Les signataires constatent que la part des salariés âgés de plus de 45 ans et plus représente 27 % des effectifs de la branche selon les données sociales au 31 décembre 2007.
Un indicateur « maintien dans l'emploi » et son évolution devront figurer chaque année dans le rapport annuel de branche.
Les signataires se fixent comme objectif de maintenir à l'issue de la période triennale d'application du présent accord, soit au 31 décembre 2012, un taux d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus au même niveau que celui qui sera constaté au plus tôt sur les données sociales au 31 décembre 2009.
Ces entretiens professionnels seront mis en oeuvre dans l'année qui suit le 45e anniversaire du salarié, puis tous les 2 ans par la suite, afin de faire le point avec l'employeur ou son représentant.
Les IRP seront consultées sur les modalités de mise en oeuvre de ces entretiens. Le salarié pourra être assisté par un autre salarié ou délégué de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Les conclusions de cet entretien feront l'objet d'une synthèse écrite remise au salarié. En cas de divergence sur les conclusions, le salarié pourra solliciter un nouvel entretien auprès de l'employeur ou de son représentant.
Objectif : 100 % des salariés âgés de 45 ans et plus devront avoir bénéficié d'un entretien professionnel dans les conditions définies au présent article et ce dans les 3 ans de validité de l'accord.
3.2. Contenus des entretiens professionnels
de deuxième partie de carrière
Lors de cet entretien, sont examinés :
― les objectifs de professionnalisation du salarié dans un souci de maintien dans l'emploi prenant en compte l'évolution éventuelle de son poste, le renforcement de sa qualification ou du développement de ses compétences ainsi que l'évolution de l'activité de l'entreprise ;
― la définition d'un parcours professionnel au regard des souhaits de mobilité professionnelle, prioritairement dans l'entreprise, exprimés par le salarié ;
― le ou les dispositifs de formation auxquels il peut être fait appel en fonction des objectifs retenus pour ces deux premières étapes, notamment le bilan de compétences, ainsi que les souhaits du salarié pour les utilisations de son droit individuel à la formation (DIF) ;
― la définition éventuelle pour le salarié qui le souhaite d'un projet professionnel pour la suite de sa carrière ;
― les souhaits de mobilité du salarié, quels qu'ils soient, une fois le parcours professionnel défini et en accord avec son projet professionnel.
Objectif : à cet effet une grille de synthèse spécifique à ces entretiens professionnels sera élaborée par la CPNEFP et mise à la disposition des entreprises de la branche, au plus tard le 31 décembre 2010.
Ainsi conçu, l'entretien professionnel est la condition nécessaire d'orientations positives en faveur des salariés âgés au sens de la loi.
Les organisations professionnelles et syndicales signataires du présent accord font le constat que la part des salariés de 50 ans et plus dans la branche des coopératives d'HLM se situe aux alentours de 30 %. Ils font le constat que cette réalité sociologique doit être prise en compte de façon globale.
C'est pourquoi le présent accord est avant tout un ensemble d'actions qui doit servir à impulser une dynamique en faveur des seniors et conduire les employeurs et les salariés dans une démarche positive et concrète de mise en place de mesures en faveur de l'emploi des seniors.
Les partenaires sociaux entendent réaffirmer que les seniors disposent d'une expérience, d'un savoir-faire, d'une maturité, d'une connaissance de l'entreprise, du milieu dit « HLM », des relations au travail qui constituent des atouts s'ils sont utilisés et transmis.
Enfin, les partenaires sociaux rappellent que le principe de non-discrimination s'applique au critère d'âge et qu'aucune distorsion concernant le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la valorisation et la reconnaissance des compétences vis-à-vis des salariés seniors n'est tolérable.
Si les partenaires sociaux souhaitent sensibiliser l'ensemble des acteurs de la profession sur l'apport de l'emploi des seniors, ils insistent également sur la nécessité de mener une politique globale de l'emploi et que l'action en faveur des seniors ne doit pas se faire au détriment d'autres catégories de salariés ou de personnels.
Le présent accord porte sur l'objectif de maintien dans l'emploi des seniors comme facteurs d'amélioration de développement économique et social. Les partenaires sociaux de la branche considèrent qu'il est indispensable de préserver les savoir-faire et transmettre les compétences, de lutter contre toute forme de discrimination et favoriser une rémunération et une retraite convenables.
Les partenaires sociaux conviennent que l'ensemble des domaines d'action évoqués dans le décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 sont importants et peuvent constituer un tout pour certains salariés.
Il est donc convenu que, dans le cadre de l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles, tout comme celui de l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite, un entretien avec le salarié permette également de s'attacher à l'ensemble des actions prioritaires telles que l'amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité et le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation.
Ainsi, nonobstant les objectifs prioritaires retenus ci-après, une attention particulière sera portée :
1. Dans le cadre de la CPNEFP sur la formation des seniors (taux d'accès à la formation, besoins et périodes de professionnalisation...) ;
2. A inciter les entreprises à solliciter l'ANACT et les CRAM pour les aider à dresser l'état des lieux des métiers liés à la manutention, à la répétition des gestes, à des postures contraignantes et à une charge psychologique importante pour les populations au-delà de 50 ans.
Champ d'application
Les dispositions de l'accord s'appliquent à toute entreprise ou groupe d'entreprises de 50 à 300 salariés relevant du champ d'application de la CCN expédition-exportation de fruits et légumes.
Toute entreprise de moins de 50 salariés pourra décider d'appliquer l'accord de façon volontaire.
Information des entreprises et des salariés
L'accord sera diffusé par voie numérique dès sa signature.
Chaque entreprise concernée le porte à la connaissance de ses salariés par tout moyen à sa convenance.
Maintien dans l'emploi des salariés (55 ans et plus).
Chaque entreprise s'engage à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus. Les signataires invitent les entreprises à ne pas favoriser les départs avant l'âge légal de la retraite.
La branche retiendra comme objectif chiffré d'augmenter de 1 point le taux d'emploi des salariés de 55 ans et plus. Compte tenu des données fournies par l'observatoire des métiers et des qualifications, le taux d'emploi est estimé entre 8 et 10 % (8 % de 55 ans et plus en 2008).
Un état sera fait à la fin de l'année 2010 pour constater le taux réel et repositionner l'objectif le cas échéant.
Chaque année, le comité de suivi se verra présenter :
― l'observation annuelle de la pyramide des âges, avec une répartition par tranche d'âges tous les 5 ans à partir de 45 ans ;
― l'âge moyen des départs à la retraite.
Accompagner les fins de carrière en prévenant la pénibilité des tâches relatives au parcours du salarié ; faciliter le transfert des compétences entre générations.
Un entretien est prévu avec le salarié à partir de 55 ans, sur son temps de travail, avec proposition de différentes options : maintien au même poste de travail en aménageant celui-ci si nécessaire, évolution vers une fonction de tuteur et travail en binôme avec un nouveau salarié, évolution professionnelle par une formation à un autre métier n'ayant pas de pénibilité, aménagement ou réduction du temps de travail.
Une information doit être communiquée sur les dispositions nouvelles en matière de retraite (retraite progressive, cumul emploi-retraite, surcote...). Les salariés bénéficieront d'une formation relative à la cessation d'activité professionnelle : démarches administratives et réorientation de la vie du salarié, qui pourra être suivie dans le cadre du droit individuel à la formation.
Les signataires de l'accord recommandent aux entreprises de faciliter l'accès au temps partiel choisi des salariés à partir de 55 ans.
Le travailleur de nuit de 55 ans et plus, qui compte plus de 5 ans dans l'ancienneté, pourra prétendre à un poste jour, ou pourra voir sa prise de poste retardée en période jour.
L'objectif fixé est que 50 % des demandes de travailleurs de nuit pour passer à un poste jour ou voir sa prise de poste avancée soient satisfaites dans les 3 ans.
Une attention particulière sera portée aux salariés de 55 ans et plus dont l'état de santé le nécessiterait (et particulièrement un handicap lourd tel que reconnu par la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle).
Ils pourront alors bénéficier :
― d'horaires adaptés à leur propre situation ;
― d'allongement des pauses ;
― de reclassement avec leur accord à un poste dont le statut est inférieur à l'initial avec maintien de salaire.
Ils bénéficieront de l'ouverture au temps partiel choisi avant l'âge de 55 ans.
Afin d'apprécier le suivi de ces mesures, les indicateurs suivants sont retenus :
― le nombre (ou la part) de salariés ayant opté pour un aménagement du temps de travail ;
― le nombre de salariés recrutés en cumul emploi-retraite ;
― l'âge moyen de la cessation d'activité des 55 ans et plus ;
― le nombre de demandes de travailleurs de nuit de 55 ans et plus pour faire évoluer leur poste et les suites accordées.
Ils seront examinés annuellement au comité de suivi.
Encourager les salariés de 50 ans et plus, expérimentés, pour exercer des fonctions tutorales.
Les partenaires sociaux souhaitent que soient diffusés les outils pratiques de l'OPCA pour développer les fonctions de tuteur.
Cette diffusion sera réalisée par un envoi personnalisé de documents d'information et pédagogiques sur la fonction de tuteur et la formation interne.
Pour être menée de façon efficace, et bien cadrée, la fonction de tuteur doit répondre aux principes suivants :
― la fonction est basée sur le volontariat du salarié ;
― chaque tuteur a au maximum 2 stagiaires simultanément ;
― la fonction de tuteur ne doit pas entraîner de charge de travail supplémentaire pour le salarié et ne pas constituer une fonction à temps plein ; la plage horaire sera déterminée dans le planning hebdomadaire.
La formation des tuteurs est obligatoire. Le tuteur bénéficiera d'une prime pour l'exercice de ses fonctions tutorales.
L'objectif est de faire progresser la formation des tuteurs de plus de 50 ans de 10 % sur les 3 ans.
Afin d'apprécier le suivi de ces mesures, l'indicateur suivant est retenu :
― le nombre de tuteurs formés.
Il sera examiné annuellement par le comité de suivi.
Les entreprises susceptibles de voir leurs salariés et dirigeants devenir adhérents du PEI et/ou du PERCO-I sont les entreprises artisanales appartenant au secteur de la boulangerie : fabricant et vente de pain au détail, ou revente dans les mêmes conditions (code APE 158 C), membres d'une organisation adhérente à la chambre syndicale patronale de la boulangerie lyonnaise et du Rhône, et exerçant ou ayant leur siège social dans le département du Rhône
ou départements limitrophes
Pour que tous les salariés et dirigeants des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord mais non membres de la chambre syndicale patronale de la boulangerie lyonnaise et du Rhône puissent adhérer au PEI et/ou au PERCO-I, l'extension de l'accord sera demandée par la partie la plus diligente. Les entreprises non adhérentes au syndicat d'employeur signataire seront alors tenues par les engagements contractuels en fonction de l'arrêté d'extension.
Toutes les dispositions du présent accord peuvent recevoir application directe dans l'entreprise (ci-après dénommée " entreprise "), certains engagements pouvant toutefois être améliorés (exemple : abondement) au niveau de la branche ou de l'entreprise. Celle-ci a pour seule obligation, en cas d'adhésion d'un de ses membres, de prendre en charge l'aide minimale de l'entreprise, telle que définie ci-après.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 132-5 et L. 133-1 du code du travail (arrêté du 17 octobre 2006, art. 1er).
Dans les entreprises définies à l'article 1.1 du titre Ier de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers, la durée du travail hebdomadaire est de 35 heures [accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 13 juin 2000, étendu le 19 décembre 2000, signé en application de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et de la loi n° 986461 du 13 juin 2000 (1)].
Le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé à 11 heures consécutives pour l'ensemble du personnel des activités visées par la présente convention collective. Il pourra être porté à 9 heures consécutives dans les cas suivants : surcroît exceptionnel d'activité, commandes urgentes, organisation de salons, forums, manifestations, arrivées imprévues d'animaux à entretenir. Chaque repos quotidien porté à 9 heures consécutives ouvre droit pour le salarié à un repos de 2 heures en plus des 11 heures obligatoires, le lendemain de l'intervention ou au plus tard dans la semaine qui suit la dérogation (2), ou à une contrepartie financière forfaitaire minimale fixée à 3 MG valeur du minimum garanti en vigueur) (art. 4.4, alinéas 3 et 4, de l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 13 juin 2000, étendu le 19 décembre 2000).
Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures doivent être interrompues par un temps de pause. La durée totale du temps de pause journalier, y compris le temps de repas, ne peut être inférieure à 1 demi-heure, sauf accord du salarié. Les conditions de prise des pauses sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement.
Tous les salariés bénéficient d'un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimum de 1 journée et demie par semaine.
Dans tous les cas, le repos hebdomadaire doit correspondre à 1 jour et demi de repos consécutif.
Ce repos, pris par roulement en vertu des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail dans les magasins de fleurs naturelles et autres établissements de la branche, ouvre droit à une contrepartie sous forme de 2 jours de repos consécutifs comportant un dimanche accordé toutes les 8 semaines.
(1) Lire « loi n° 98-461 du 13 juin 1998 ».
(2) Cette précision est ajoutée au texte initial de l'article 4.4, alinéa 4, de l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 13 juin 2000, étendu le 19 décembre 2000.
(1) Cette précision est ajoutée au texte initial de l'article 4.4, alinéa 4, de l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 13 juin 2000 étendu le 19 décembre 2000.
Ajout après le dernier alinéa de l'article 6 « Commission de suivi » du texte suivant : « En cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision de l'accord, les prestations en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.
Néanmoins, la résiliation du présent accord ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité et d'invalidité suite à décès en cours de service à la date d'effet de résiliation.
Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale organiseront également, en cas de changement d'organisme assureur, la poursuite de la revalorisation (sur la base au minimum de la valeur du point ARCCO) par négociation avec le nouvel assureur ou tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation.
Les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale ou l'ENIM et de rente d'invalidité, se verront maintenir la couverture du risque décès (capital et rente). Le changement d'organisme assureur se fera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien des garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité telle que définie dans le présent accord.
Par contre, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficiaient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale ou l'ENIM et de rente d'invalidité.
En outre, en cas de changement d'organisme assureur, les provisions liées aux sinistres en cours de services seront transférées, avec son accord, au nouvel assureur. Ce dernier assurera alors, d'une part, le paiement de la prestation de base et leurs futures revalorisations conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et, d'autre part, le maintien de la garantie décès afférente aux prestations en cours de service. »
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission, conformément à l'article L. 4612-1 du code du travail, de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'établissement ou de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure. Dans le cadre de son organisation interne il fixe les missions qu'il confie à ses membres et organise les conditions des visites d'inspection. Il veille à ce que l'ensemble de ses membres soient tenus informés des accidents survenus dans l'entreprise ou l'établissement. Il donne son avis sur les postes adaptés.
Dans les entreprises ou établissements de plus de 500 salariés, il peut être créé plusieurs CHSCT en fonction des nécessités et en tenant compte des critères énoncés à l'article L. 4613-4 du code du travail.
Dans les établissements occupant au moins 50 salariés, chaque organisation syndicale représentative a la faculté de désigner, parmi le personnel de l'établissement, un représentant assistant avec voix consultative aux réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Le temps passé aux réunions trimestrielles du comité est payé comme temps de travail.
Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient, dès leur première désignation, d'une formation nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Cette formation peut être renouvelée, à leur demande, lorsque les intéressés ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non. Cette formation est étendue, dans les mêmes conditions, aux représentants syndicaux au CHSCT.
Cette formation est assurée, pour l'ensemble des établissements, dans les conditions fixées aux 1er et 2e alinéas de l'article L. 2325-44du code du travail.
1° Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale bénéficient de congés dans les conditions définies aux articles L. 3142-7 à L. 3142-11, L. 2145-1 et R. 3142-1 du code du travail.
Ces absences pour congé de formation économique, sociale et syndicale peuvent être prises au minimum par journée entière.
La demande de congé doit être présentée à l'employeur au moins 15 jours à l'avance par l'intéressé et doit préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.
Ces absences ne peuvent être imputées sur les congés payés annuels et sont assimilées à du temps de travail effectif. Elles ne peuvent par ailleurs être cause de réduction des avantages éventuels liés à l'assiduité et à l'ancienneté.
2° Les congés de formation spécifiques, prévus à l'article L. 2325-44du code du travail, des membres des comités d'entreprise ou d'établissement sont ouverts aux membres élus suppléants et aux représentants syndicaux dans les mêmes conditions que pour les membres titulaires.
Dans l'exécution de son contrat de travail le salarié est soumis à une obligation de discrétion. Il est tenu de ne pas divulguer les informations confidentielles ou pouvant porter atteinte aux intérêts de l'entreprise ou de l'établissement dont il a connaissance dans l'exercice de ses fonctions, ni à l'extérieur ni à l'intérieur de l'entreprise.
Une infraction à cette obligation de confidentialité constitue une faute et peut faire en outre l'objet de sanctions pénales en application des dispositions de l'article L.1227-1 du code du travail.
L'initiative des élections des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement incombe au chef d'entreprise qui doit les organiser, en principe, à la même date.
Pour ce faire, les organisations syndicales intéressées sont invitées par ce dernier à négocier un protocole d'accord préélectoral conformément aux dispositions du code du travail. Ce protocole réglera les dispositions relatives aux conditions du vote et notamment celles relatives aux votes par correspondance.
La loi n'ayant pas prévu le remplacement des délégués du personnel suppléants ni celui des membres suppléants du comité d'entreprise, devenus titulaires en cours de mandat, le protocole pré-électoral pourra prévoir les modalités de ce remplacement.
La mise en place dans l'entreprise ou l'établissement d'un nombre de collèges différent de ceux prévus aux articles L. 2314-8 et L. 2324-11  du code du travail est possible, sous réserve de l'accord unanime des parties signataires de l'accord préélectoral, en application des dispositions des articles L. 2314-10 et L. 2324-11.
Dans l'hypothèse où le chef d'entreprise ne peut pas aboutir à la conclusion d'un protocole d'accord électoral en application des dispositions légales, il organise les élections dans les limites et conditions prévues par la législation.
Dans l'organisation des élections, il est tenu compte des dispositions de l'article 4.3 de l'accord de la métallurgie du 26 février 1976 sur les conditions de déplacement.
Le temps consacré par les salariés de l'entreprise ou de l'établissement, dans le cadre des dispositions prévues au protocole pré-électoral, au déroulement des opérations de vote et de dépouillement, est rémunéré comme temps de travail effectif.
Dans chaque entreprise ou établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention, occupant habituellement plus de 10 salariés, calculé conformément à la loi, il est institué des délégués du personnel, en application des dispositions du titre Ier du livre III de la 2e partie du code du travail.
Le nombre des délégués à élire dans l'entreprise ou l'établissement, calculé en fonction de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, est fixé comme suit :
― de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;
― de 26 à 50 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;
― de 51 à 99 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
― de 100 à 174 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
― de 175 à 249 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
― de 250 à 499 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
― de 500 à 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants.
Au-delà, 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés, la dernière tranche pouvant être incomplète.
Les sommes versées par l'entreprise pour le fonctionnement des activités sociales et culturelles de l'entreprise ou de l'établissement sont au moins égales à 1 % de la masse des salaires bruts versés par l'entreprise ou l'établissement pour l'année en cours.
Par ailleurs, et en application de l'article L.2325-43du code du travail, le comité d'entreprise dispose d'une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute qui s'ajoute aux sommes versées au titre de l'alinéa ci-dessus.
Dans les entreprises dont l'effectif répond à la condition de seuil fixé par la loi, le chef d'entreprise a la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Il ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et le comité d'entreprise lorsqu'ils existent. Dans ce cas, le crédit d'heures des membres titulaires est de 20 heures par mois.
Les parties contractantes affirment pour les salariés la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement et d'appartenir ou non à un syndicat professionnel de leur choix, constitué en application du livre Ier de la 2e partie du code du travail.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et des libertés garantis par la Constitution, en particulier de la liberté individuelle du travail. Il ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
L'entreprise étant un lieu de travail dont la neutralité doit être respectée :
― les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, pour l'application de la présente convention ;
― le personnel s'engage à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des autres salariés ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.
Les parties veillent à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploient, chacune en ce qui les concerne, à en faire assurer le respect intégral.
L'exercice d'un mandat électif ou syndical est un élément valorisant pour le déroulement d'une carrière professionnelle.
La rémunération et l'évolution des représentants du personnel ne doivent pas être compromises du fait de l'exercice de leurs fonctions.
La collecte des cotisations syndicales est possible, à l'intérieur de l'entreprise ou de l'établissement, pendant le temps de travail, sous réserve de ne pas perturber le travail.
Des panneaux d'affichage distincts sont affectés aux communications des délégués du personnel, du comité d'entreprise ou d'établissement et de chacune des sections syndicales présentes dans l'entreprise ou l'établissement.
Ces panneaux sont mis à disposition suivant des modalités fixées en accord avec la direction.
L'affichage qui s'effectue exclusivement sur ces panneaux doit correspondre aux missions des différentes instances. Il est réservé aux communications syndicales conformément aux dispositions des articles L. 2142-3, L. 2142-4 et L. 2142-5 du code du travail. Son contenu est libre sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse, notamment celles concernant le respect des personnes.
Un exemplaire des documents affichés sur les panneaux réservés aux sections syndicales et aux délégués du personnel est transmis à la direction, simultanément à l'affichage.
Les procès-verbaux des réunions des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont communiqués aux salariés selon une formule à convenir paritairement, entre l'employeur et les membres du CHSCT, au sein de chaque entreprise ou établissement.
La distribution des publications syndicales peut s'effectuer dans l'enceinte de l'entreprise ou de l'établissement pendant le temps de travail, sous réserve de ne pas perturber celui-ci.
L'utilisation, par les institutions représentatives du personnel, d'un système « intranet » est possible dans les établissements dans lesquels une majorité du personnel a accès à cet outil. Dans ce cas, cette utilisation doit faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement, à durée déterminée, définissant notamment les domaines d'information concernés ainsi que les modalités de contrôle de l'employeur.