Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le 1er alinéa du titre IX et le préambule sont annulés.
Le texte de l'article 9.1 « Dispositions générales » prend la nouvelle rédaction suivante :
« Au-delà des dispositions légales et réglementaires, les organisations représentatives considèrent que la formation professionnelle constitue un atout et un investissement tant pour les personnes que pour les établissements d'enseignement privé indépendant.
Elle doit permettre de répondre aux enjeux et aux priorités des années à venir et notamment, préparer les salariés aux évolutions des structures d'enseignement, aux technologies nouvelles, à une meilleure compréhension des jeunes et à l'accueil adapté des différents publics.
Pour ce faire elle peut notamment :
– favoriser l'acquisition ou l'approfondissement des connaissances et des compétences ;
– encourager l'acquisition de diplômes, certifications ou de qualifications ;
– accompagner dans la réalisation des projets professionnels, la mobilité des salariés et la sécurisation des parcours.
Sont encouragées notamment les actions de formation participant à l'obtention de diplômes, titres, qualifications ou diplômes professionnels et CQP (certificats de qualification professionnelle) ou le CCP (certification de compétences professionnelle) :
– soit enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles ou au répertoire spécifique ;
– soit reconnues dans les classifications de la branche ;
– soit figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) visée à l'article 2.3.5 de la convention collective nationale EPI.
Ces actions de formation peuvent aussi être effectuées à l'étranger selon la spécificité des entreprises concernées ou le projet du salarié.
La formation professionnelle doit être encouragée dans les petites structures de moins de 11 salariés, ainsi que pour les salariés à temps partiel, les salariées en contrat à durée déterminée, les salariés en seconde partie de parcours professionnel ou en reprise d'activité, et ce dans un souci d'égalité femmes-hommes. »
(1) L'avant-dernier alinéa de l'article 9.1 « Dispositions générales » est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6222-42, L. 6222-43 et L. 6222-44 du code du travail, ainsi que l'article L. 6325-25 du code du travail.
(Arrêté du 14 décembre 2022 - art. 1)
Le deuxième alinéa de l'introduction de l'article 6 est modifié et remplacé par la clause suivante :
« Ce comité est financé par une cotisation égale à 0,08 % de la rémunération annuelle versée à chaque salarié. Elle est prise en charge intégralement par l'employeur. La rémunération s'entend du revenu d'activité assujettis aux cotisations de sécurité sociale en application des articles L. 136-1-1 et L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Pendant la période temporaire de recouvrement de cette cotisation par l'OPCO EP, elle est due annuellement par chaque entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes, sur les rémunérations versées durant l'année précédente.
Dès lors que les Urssaf auront effectivement en charge le recouvrement de cette cotisation, soit à compter du 1er janvier 2025, elle sera due annuellement par chaque entreprise relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes, sur les rémunérations versées durant l'année.
Le changement d'opérateur du recouvrement ne peut pas aboutir à ce qu'une entreprise acquitte deux fois la cotisation durant une même année. »
(1) Alinéa étendu sous réserve que la date visée par la prise en charge du recouvrement par l'URSSAF soit le 1er janvier 2024 et non pas le 1er janvier 2025 conformément aux dispositions de l'ordonnance n° 2021-797 du 23 juin 2021.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il s'incorpore à l'avenant du 16 avril 2008, tel qu'il résulte de ses différents avenants, qu'il modifie.
La délégation à l'OPCO EP du recouvrement de la cotisation prévue à l'article 6 de l'avenant n° 11 du 16 avril 2008 tel que modifié par le présent avenant est établie à titre temporaire et dérogatoire jusqu'au 31 décembre 2024. Les partenaires sociaux s'engagent à se réunir, au plus tard le 30 septembre 2024 afin d'évaluer les modalités d'application du présent avenant et, en fonction des dispositions légales et réglementaires en vigueur, d'étudier la possibilité d'un éventuel recouvrement de la cotisation par les Urssaf et le cas échéant afin de notamment permettre la négociation avec les Urssaf de la convention cadre mentionnée à l'article L. 2135-10 du code du travail.
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2023.
(1) Alinéa étendu sous réserve que les dates visées soient le 31 décembre 2023 pour la dérogation accordée à l'OPCO et le 30 septembre 2023 concernant la réunion entre les partenaires sociaux conformément aux dispositions de l'ordonnance n° 2021-797 du 23 juin 2021.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
La rémunération des salariés en contrat de professionnalisation varie selon l'âge et le niveau de qualification du salarié. Elle s'applique pendant la durée du CDD ou, dans le cas d'un CDI, pendant la durée de l'action de professionnalisation.
Dans la branche de la répartition pharmaceutique, elle ne peut pas être inférieure aux seuils ci-dessous :
Salarié non diplômé ou salarié non titulaire d'un diplôme au moins équivalent à un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau
Salarié titulaire d'un diplôme au moins équivalent à un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau
Salariés âgés de moins de 21 ans
60 % du salaire minimum conventionnel
70 % du salaire minimum conventionnel
Salariés âgés de 21 ans à 25 ans
75 % du salaire minimum conventionnel
85 % du salaire minimum conventionnel
Salariés âgés de 26 ans et plus
Smic ou 85 % du salaire minimum conventionnel si plus avantageux
(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 6325-8, L. 6325-9 et D. 6325-15 du code du travail.
(Arrêté du 14 décembre 2022 - art. 1)
Toute révision du présent accord fera l'objet d'un avenant.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie de l'accord selon les modalités suivantes :
La demande de révision est notifiée par son auteur aux parties signataires de l'accord, par lettre recommandée avec avis de réception, comportant l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de modification.
Dans le délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, des négociations doivent intervenir entre les parties.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée continuent de produire leurs effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord modifié.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie dans les conditions prévues par la loi.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 14 décembre 2022 - art. 1)
Une association paritaire de gestion du paritarisme est créée pour assurer, de manière transparente, la gestion financière du fonds.
En effet, le montant des contributions perçues par l'organisme collecteur désigné sera versé à l'association paritaire et cette dernière veillera à l'utilisation conforme des fonds et à la répartition de l'enveloppe restante conformément à l'article 5.
Enfin, l'association paritaire disposera de statuts et d'un règlement intérieur précisant son fonctionnement.
Toutes les entreprises relevant des champs d'application de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie (IDCC 1747) ainsi que de la convention collective nationale des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs (IDCC 2075) sont tenues, quelques soient leur effectif ou leur activité, de contribuer au financement du paritarisme de la branche.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties demandent l'extension du présent accord.
Afin de favoriser un dialogue social de qualité et la création de projets paritaires, les partenaires sociaux conviennent, par le présent accord, de doter la branche de moyens financiers en créant un fonds de financement du paritarisme.
En effet, les partenaires sociaux affirment leur volonté de coconstruire des dispositifs valorisant la branche au travers notamment de la promotion des métiers.
Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés.
Toutes les entreprises mentionnées à l'article 1er sont tenues, chaque année, de verser une contribution composée comme suit :
– une partie forfaitaire fixe de 300 € ;
– et une partie variable à hauteur de 0,04 % de la somme des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations sociales, conformément à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versées au titre de l'année précédente.
Pour les entreprises entrant ou sortant des champs d'application mentionnés à l'article 1er en cours d'année civile, le versement de la contribution au financement du paritarisme sera effectué prorata temporis.
La contribution mentionnée à l'article 3 sera collectée, annuellement, par un organisme tiers dont le choix fera l'objet d'une délibération du conseil d'administration de l'association paritaire de gestion du fonds du paritarisme mentionnée à l'article 6 du présent accord.
Compte tenu des dispositions légales, à compter du 1er janvier 2024, Ocapiat ne pourra plus collecter les contributions liées à des fonds du paritarisme. Ainsi, les partenaires sociaux conviennent de se rapprocher directement d'un organisme collecteur du secteur privé.
« Article 8
Rupture du contrat de travail
1.   Démission
La rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié fera l'objet d'une notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception.
La période de préavis est, sauf dispositions particulières, fixée comme suit :
– pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, à 1 semaine ;
– pour le personnel ayant au moins 6 mois d'ancienneté, à 1 mois.
Dans le cas de l'inobservation du délai-congé par le salarié démissionnaire, celui-ci pourra être condamné par une décision de justice à une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il aurait dû effectuer.
2. Licenciement
Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur s'entourera des avis et informations susceptibles de le guider dans sa décision. Après la période d'essai il y aura lieu d'appliquer la procédure légale.
La période de préavis est, sauf dispositions plus favorables, fixée comme suit :
–   pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, à 1 semaine ;
–   pour le personnel ayant de 6 mois à 2 ans d'ancienneté, à 1 mois ;
–   pour le personnel ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, à 2 mois.
Dans le cas où l'employeur décidera de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, celui-ci recevra une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue pendant la durée du préavis restant à courir s'il avait travaillé.
Dans le cadre d'un licenciement, les salariés sont autorisés, pendant la période de préavis, à s'absenter pour rechercher un emploi pendant un nombre d'heures égal, par mois de préavis, à la durée hebdomadaire du travail du salarié dans l'établissement. En cas de période de préavis inférieure à un mois, l'autorisation d'absence est de deux heures par jour sans diminution de salaire.
Les absences seront fixées un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Si les parties y consentent, ces heures d'absence pourront être groupées en partie ou en totalité.
Les indemnités de licenciements seront conformes aux dispositions légales en vigueur. »
L'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses modifications législatives effectuées par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « Avenir professionnel », renforce le rôle des branches professionnelles dans la formation professionnelle et notamment dans le dispositif de promotion et reconversion par l'alternance.
En effet, le dispositif « période de professionnalisation » a été supprimé par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la « liberté de choisir son avenir professionnel » afin d'être substitué par un nouveau dispositif de formation par l'alternance : la reconversion ou la promotion par l'alternance, dite Pro-A.
Ainsi, il a été confié aux branches professionnelles la mission de déterminer une liste de certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) par un accord de branche étendu.
L'extension dudit accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux représentatifs de la branche souhaitent recourir aux actions de reconversion ou promotion par l'alternance, dans le but de de permettre aux salariés de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées à l'article L. 6313-5 du code du travail.
Le présent accord précise les certifications professionnelles éligibles à ce dispositif.
Récapitulatif liste des certifications professionnelles éligibles
Les partenaires sociaux définissent les certifications ci-après au regard de la forte mutation de l'activité et du risque d'obsolescence des compétences :
1. Domaine formations cœur de métier
CAP Métiers de la coiffure
Numéro RNCP : 34670
Niveau de certification : 3.
Mention complémentaire MC5 – Coiffure, coupe, couleur
Numéro RNCP : 29025
Niveau de certification : 3.
Brevet professionnel coiffure
Numéro RNCP : 12281
Niveau de certification : 4.
Bac professionnel coiffure
Numéro RNCP : 34420
Niveau de certification : 4.
BTS coiffure
Numéro RNCP : 20687
Niveau de certification : 5.
Brevet de maîtrise coiffure
Numéro RNCP : 34576
Niveau de certification : 5.
CQP « Responsable de salon de coiffure »
Numéro RNCP : 18231
Niveau de certification : sans niveau.
Bachelor « Coiffure et entreprenariat »
Numéro RNCP : 34564
Niveau de certification : 6.
2. Domaine formations activités connexes « Esthétique – Artistique »
CAP esthétique cosmétique parfumerie
Numéro RNCP : 31041
Niveau de certification : 3.
BP esthétique cosmétique parfumerie
Numéro RNCP : 34671
Niveau de certification : 4.
Titre conseiller en image
Plusieurs numéros RNCP : 31141.
Niveau de certification : 4.
Bac pro esthétique cosmétique parfumerie
Numéro RNCP : 30312
Niveau de certification : 4.
BTS métiers de l'esthétique, cosmétique, parfumerie
Numéro RNCP : 20693
Niveau de certification : 5.
CQP styliste ongulaire
Numéro RNCP : 29852
Niveau de certification : sans niveau.
CQP maquilleur conseil animateur
Numéro RNCP : 28800
Niveau de certification : sans niveau.
3. Domaine formations activités transverses
3.1. Sous-domaine commerces – ventes
BTS Management Commercial Opérationnel (MCO)
Numéro RNCP : 34031
Niveau de certification : 5.
3.2. Sous-domaine compta-gestion-finance
BAC Pro gestion administration
Numéro RNCP : 14695
Niveau de certification : 4.
BTS gestion de la PME
Numéro RNCP : 32360
Niveau de certification : 5.
3.3. Sous-domaine ressources humaines
Titre professionnel assistant ressources humaines
Numéro RNCP : 35030
Niveau de certification : 5.
Titre responsable ressources humaines
RNCP : 16889, 18019, 31019
Niveau de certification : 6.
Titre responsable de gestion des ressources humaines
Numéro RNCP : 34654, 35682
Niveau de certification : 6.
4. Domaine formations représentants du personnel
Support, titre professionnel médiateur social accès aux droits
Numéro RNCP : 36241
Niveau de certification : 4.
Management d'équipe, titre professionnel responsable de petite et moyenne structure,
Numéro RNCP : 35646
Niveau de certification : 5.
Vente, titre professionnel négociateur technico-commercial
Numéro RNCP : 34079
Niveau de certification : 5.
Support, titre professionnel gestionnaire de paie
Numéro RNCP : 35633
Niveau de certification : 5.
Support, titre professionnel assistant de direction
Numéro RNCP : 34143
Niveau de certification : 5.
Le salarié en reconversion ou promotion par alternance bénéficie de l'aide d'un tuteur.
Le tuteur est choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en lien avec l'objectif de reconversion ou promotion par alternance visé.
Toutefois, l'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions ci-dessus, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Les missions du tuteur sont les suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider le salarié en reconversion ou promotion par alternance ;
– organiser l'activité du salarié dans l'entreprise et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du salarié ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
L'employeur laisse au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions tutorales.
Le tuteur doit également avoir le temps nécessaire pour pouvoir se former.
Conformément aux dispositions légales, l'employeur fait bénéficier chaque salarié tous les deux ans d'un entretien professionnel distinct de l'entretien d'évaluation. Au cours de cet entretien, ses perspectives d'évolution sont examinées, en termes de qualification et d'emploi, avec des informations sur les dispositifs de formation y compris la PRO-A et si besoin en lien avec le conseil en évolution professionnelle.
Un bilan récapitulant le parcours professionnel du salarié est également réalisé tous les six ans de présence dans l'entreprise.
L'OPCO EP assure la prise en charge, en tout ou partie, des frais pédagogiques et des frais annexes (les frais d'hébergement et de transport), conformément aux dispositions définies en section paritaire professionnelle de la branche. Les frais de salaires sont pris en charge par l'OPCO EP dans la limite du Smic horaire et selon la disponibilité des fonds.
Depuis plusieurs années, les Partenaires Sociaux font le constat à travers les différents rapports de branche, observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, CPNEFP, CPPNI et plans stratégiques, du fait que le secteur de la coiffure est confronté à de fortes mutations engendrées notamment par :
– le départ à la retraite de nombreux chefs d'entreprise qui ne parviennent pas à retrouver des repreneurs ;
– l'évolution des structures de certains salons, demandant ainsi de nouvelles compétences et de qualifications ;
– des enjeux d'attractivité et de valorisation de la profession ;
– le développement du numérique et de domaines connexes ;
– la nécessité de se mettre à la place du client, cerner ses besoins et davantage anticiper ses attentes ;
– l'évolution des techniques et procédés dans le domaine de la coiffure qui oblige les entreprises et salariés à actualiser constamment leurs connaissances ;
– un secteur qui se concentre avec la hausse des enseignes ;
– l'ubérisation de la profession avec l'adaptation de l'activité aux besoins en flexibilité de la clientèle (baisse des coûts, nouveaux services…).
Depuis l'année 2014, une baisse des créations d'entreprise est amorcée. Selon le rapport de branche d'octobre 2021 sur les données 2019-2020, on compte 7 203 immatriculations en 2020 contre 9 122 en 2013. En 2020, le taux de défaillance dans le secteur est de 0,9 %, soit en nette baisse par rapport à son niveau d'avant crise, toutefois il était à 3,4 % en 2019 en contexte hors crise versus 1,3 % en 2013.
L'analyse de la nature des départs selon les motifs au sein de ce même rapport de branche, montre que 55 % des salariés démissionnaires partent vers un autre établissement de la profession tandis que 10 % pour créer leur activité dans la profession. S'agissant des ruptures conventionnelles 23 % partent vers un autre établissement de la profession et 8 % pour créer leur activité dans la profession.
Le plan stratégique de branche validé lors de la CPNEFP coiffure du 21/10/2020, avec l'appui des experts OPCO EP, a défini des priorités en tenant compte des constats précités.
Les résultats de l'enquête EDEC PIC menée dans la branche en 2021, et restituée lors de la CPNEFP du 22 septembre 2021 font ressortir le besoin de réaliser une vaste étude prospective pour comprendre les changements d'habitudes de la clientèle et adapter l'offre de formation en conséquence.
Ces évolutions mettent en évidence que la formation est stratégique pour la pérennisation des emplois et la valorisation des compétences.
Les partenaires sociaux considèrent que pour faire face à l'évolution incontournable des métiers de la coiffure, il est indispensable d'attirer, de former et de fidéliser des salariés en leur proposant des parcours de formation adaptés, attractifs et reconnus.
La formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.
Lorsque la formation est faite dans le cadre de la promotion, elle doit être réalisé pendant le temps de travail.
Seulement sur demande du salarié celle-ci peut être effectuée en hors temps de travail.
Dans le cadre de la reconversion, la formation peut se faire sur le temps de travail et en hors temps de travail.
La formation peut avoir lieu en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative du salarié dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait. Elle ne peut pas avoir lieu à l'initiative de l'employeur même avec l'accord écrit du salarié.
La formation hors temps de travail ne donne pas lieu à une indemnité compensatrice.
Les formations effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Le contrat de travail devra faire l'objet d'un avenant indiquant la durée et l'objet de la promotion ou reconversion par alternance (modèle disponible sur le site officiel). Ledit avenant sera déposé auprès de l'OPCO EP.
(1) Les 2e et 3e alinéas de l'article 4 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-7 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2022 - art. 1)
Les barèmes de rémunérations minima garanties résultant de l'avenant n° 34 du 7 mars 2022 sont revalorisés comme suit :
– 5,25 % au 1er octobre 2022 pour les coefficients 120 à 140 ;
– 4,90 % au 1er octobre 2022 pour les coefficients 150 à 190 ;
– 4,00 % au 1er octobre 2022 pour les coefficients 240 à 600.
Les barèmes sont annexés au présent accord.
Selon les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, ces barèmes s'appliquent également aux entreprises de moins de 50 salariés.
Conformément aux dispositions du code du travail, le dispositif s'adresse à tout salarié :
– en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
– bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée.
Il concerne également les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1 du code du travail.
La reconversion ou promotion par alternance concerne les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence, conformément à l'article D. 6324-1-1 du code du travail.
Les bénéficiaires d'une Pro-A peuvent viser une qualification de niveau inférieur, égal ou supérieur à celui du diplôme déjà détenu.
1.   Démission
La rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié fera l'objet d'une notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception.
La période de préavis est, sauf dispositions particulières, fixée comme suit :
– pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, à 1 semaine ;
– pour le personnel ayant au moins 6 mois d'ancienneté, à 1 mois.
Dans le cas de l'inobservation du délai-congé par le salarié démissionnaire, celui-ci pourra être condamné par une décision de justice à une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il aurait dû effectuer.
2. Licenciement
Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur s'entourera des avis et informations susceptibles de le guider dans sa décision. Après la période d'essai il y aura lieu d'appliquer la procédure légale.
La période de préavis est, sauf dispositions plus favorables, fixée comme suit :
–   pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, à 1 semaine ;
–   pour le personnel ayant de 6 mois à 2 ans d'ancienneté, à 1 mois ;
–   pour le personnel ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, à 2 mois.
Dans le cas où l'employeur décidera de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, celui-ci recevra une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue pendant la durée du préavis restant à courir s'il avait travaillé.
Dans le cadre d'un licenciement, les salariés sont autorisés, pendant la période de préavis, à s'absenter pour rechercher un emploi pendant un nombre d'heures égal, par mois de préavis, à la durée hebdomadaire du travail du salarié dans l'établissement. En cas de période de préavis inférieure à un mois, l'autorisation d'absence est de deux heures par jour sans diminution de salaire.
Les absences seront fixées un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Si les parties y consentent, ces heures d'absence pourront être groupées en partie ou en totalité.
Les indemnités de licenciements seront conformes aux dispositions légales en vigueur.
(Analyse des postes – Facteur de risque professionnel « travail répétitif » – Filière location de linge/blanchisseurs)
Liste des situations et des postes de travail occupés à temps plein
Durée d'exposition au moins = à 900 heures
Temps de cycle
Nombre d'actions techniques
Cadence contrainte
Poste exposé
Accrochage sacs


< à 15 actions techniques

Approvisionnement tapis


< à 30 actions techniques/mn

Tri nid d'abeille/plateforme


< à 15 actions techniques

Tri sur table


> à 30 actions techniques/mn


Déroulage bobines


< à 15 actions techniques

Déroulage bobines (si la personne va chercher le roll)


> à 30 actions techniques/mn


Chargement tunnel : sling ou tapis (à cases)


< à 30 actions techniques/mn

Laveur sans manipulation roll/bacs
Poste non concerné par les gestes répétitifs

Chargement & déchargement laveuse plat/VT


< à 30 actions techniques/mn

Chargement & déchargement laveuses tapis


< à 30 actions techniques/mn

Chargement & déchargement séchoir


< à 30 actions techniques/mn

Engagement calandre petit plat


< à 30 actions techniques/mn

Engagement calandre grand plat


< à 30 actions techniques/mn

Engagement bobines


< à 15 actions techniques

Engagement plieur éponges/VT/draps-housses


< à 15 actions techniques

Mise sur cintre/accrochage VT


< à 15 actions techniques

Réception calandre petit plat


< à 15 actions techniques

Réception calandre petit plat (si l'opérateur trie)


< à 30 actions techniques/mn

Réception calandre grand plat


< à 15 actions techniques

Réception bobines


< à 15 actions techniques

Réception plieur éponges/VT


< à 15 actions techniques

Visitage/contrôle qualité/tri VT


< à 15 actions techniques

Pliage manuel


< à 15 actions techniques

Enroulement tapis


< à 30 actions techniques/mn

Préparation expéditions plat


< à 30 actions techniques/mn

Filmage/expé. VT


< à 15 actions techniques

Préparation expéditions tapis


< à 30 actions techniques/mn

Magasinier linge plat
Poste non concerné par les gestes répétitifs




< à 30 actions techniques/mn

Mise en place/réforme/retrait/thermocollage/marquage


< à 30 actions techniques/mn

Réception & déballage linge neuf


Préparation sanitaire/Magasinier


< à 30 actions techniques/mn

Rippeur/agent de quai


< à 30 actions techniques/mn

Distribution : VL avec chargement/déchargement sur site

Pas de cycle
< à 30 actions techniques/mn

Distribution : VL sans chargement/déchargement sur site

Pas de cycle
< à 30 actions techniques/mn

Distribution : PL avec chargement/déchargement sur site

Pas de cycle
< à 30 actions techniques/mn

Distribution : PL sans chargement/déchargement sur site

pas de cycle
< à 30 actions techniques/mn

Navetteur/SPL

Pas de cycle
< à 30 actions techniques/mn

Distribution : VL avec chargement/déchargement sur site

Pas de cycle
< à 30 actions techniques/mn

Équipier/hôtesse/délégué de service/pose d'appareils
Poste non concerné par les gestes répétitifs

Technicien de maintenance
Poste non concerné par les gestes répétitifs

Dépotage des produits chimiques
Pour rappel, même si seulement 6 des 10 facteurs de risques professionnels sont susceptibles d'ouvrir des droits au titre du C2P (activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif), les mesures de prévention contenues dans le présent accord concernent les 10 facteurs de risques professionnels définis à l'article D. 4161-1 du code du travail. Ces 10 facteurs sont les suivants :
1° Au titre des contraintes physiques marquées
a) Manutention manuelle de charges.
b) Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations.
c) Vibrations mécaniques.
2° Au titre de l'environnement physique agressif
a) Agents chimiques dangereux.
b) Activités exercées en milieu hyperbare.
c) Températures extrêmes.

3° Au titre de certains rythmes de travail
a) Travail de nuit.
b) Travail en équipes successives alternantes.
c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
(Analyse des postes – Facteur de risque professionnel « travail répétitif » – Filière pressings/laveries)
Liste des situations et des postes de travail occupés à temps plein
Durée d'exposition au moins = à 900 heures
Temps de cycle
Nombre d'actions techniques
Cadence contrainte
Poste exposé
Réception des articles


< à 30 actions techniques


Livraison des articles


< à 30 actions techniques/mn


Détachage (pré ou post)


Chargement/déchargement des machines de nettoyage à sec


Chargement/déchargement des machines à laver et séchoirs


Finition des articles


< à 30 actions techniques





< à 15 actions techniques


Reconstitution des lots





Rangement/classement


Entretien des machines 1er niveau


Technicien de maintenance


< à 30 actions techniques
Seuils associés aux facteurs de risques professionnels mentionnés au I de l'article L. 4163-1 du code du travail
1° Au titre de l'environnement physique agressif :
Facteur de risques professionnels

Action ou situation
Intensité minimale
Durée minimale
a) Activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1
Interventions ou travaux
1 200 hectopascals
60 interventions ou travaux par an
b) Températures extrêmes
Température inférieure ou égale à 5 degrés Celsius ou au moins égale à 30 degrés Celsius
900 heures par an
c) Bruit mentionné à l'article à l'article R. 4431-1
Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 81 décibels (A)
600 heures par an
Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels (C)
120 fois par an
2° Au titre de certains rythmes de travail :
Facteur de risques professionnels

Action ou situation
Intensité minimale
Durée minimale
a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5
Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures
120 nuits par an
b) Travail en équipes successives alternantes
Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures
50 nuits par an
c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte
Temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes : 15 actions techniques ou plus
900 heures par an
Temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle : 30 actions techniques ou plus par minute
S'agissant des postes exposés au facteur de risque professionnel « Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations », en particulier ceux où il y a une position de maintien des bras au-dessus des épaules, les entreprises s'efforceront, dans la mesure du possible, d'abaisser à une hauteur inférieure à 1,55 mètres les barres auxquelles sont suspendus les vêtements, soit de surélever les opérateurs.
De la même façon, afin d'éviter que les salariés ne se penchent trop souvent pour aller chercher du linge au fond des bacs, les entreprises se doivent de remplacer les bacs à fond fixe par des bacs à fond relevant.
Un bilan sera établi au niveau de la branche dans trois ans pour voir les progrès qui auront été accomplis en la matière à l'aide des indicateurs suivants :
– nombre de postes de travail avec barre fixe à une hauteur ≥ 1,55 mètres en 2022 et en 2025 ;
– nombre de postes de travail avec barre fixe à une hauteur < 1,55 mètres en 2022 et en 2025 ;
– nombre de sites de production équipés à 100 % de bacs à fond relevant en 2022 et en 2025 ;
– nombre de bacs à fond relevant acquis en 2022 et en 2025.
Le nombre de postes de travail visés ci-dessus et le nombre de bacs à fond relevant pour l'année 2022 sera établi au 31 décembre 2022.
Enfin, les parties conviennent qu'il est important que les salariés aient conscience de l'importance d'avoir les bons gestes et les savoir-faire de prudence.
Dans ce cadre, les entreprises feront des campagnes de sensibilisation sur les bons gestes et postures.
Un bilan sera réalisé dans trois ans afin de voir le nombre de campagnes réalisées à cette fin.
Il est convenu que les entreprises s'efforceront d'adapter et d'aménager ces postes au cours des trois prochaines années en apportant, pour les postes exposés à la manutention manuelle de charges, des aides mécanisées à la manutention manuelle et en équipant les véhicules poids-lourd de hayon et/ou d'élévateur.
À cette fin, un bilan sera établi au niveau de la branche dans trois ans afin d'apprécier les efforts qui auront été accomplis en la matière, à l'aide des indicateurs suivants :
– nombre de véhicules poids-lourd sans assistance en 2022 et en 2025 ;
– nombre de véhicules poids-lourd avec assistance (hayon et/ou élévateur) en 2022 et en 2025.
Le nombre de véhicules pour l'année 2022 sera établi au 31 décembre 2022.
Il est convenu que les entreprises dont l'effectif est d'au moins cinq cents salariés, formeront, au-delà des formations réglementaires, un collaborateur à la prévention des risques. Le choix de l'organisme formateur (obligatoirement habilité par l'INRS), la durée (durée minimale de deux jours) et l'étalement de cette formation ainsi que son bénéficiaire relèvent du chef d'entreprise après avis de la CSSCT. La formation sera considérée comme du temps de travail effectif et sera payée comme tel.
• Indicateurs :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'une formation sur la durée du présent accord.
La branche devra avoir les éléments matériels provenant de l'organisme de formation indiquant qu'une personne a bien bénéficié de cette formation obligatoire, et ce, par entreprise.
Pour la filière location de linge/blanchisseurs
Après analyse (cf. Annexe 2 du présent accord), il apparaît qu'aucun des postes figurant à l'article 3 n'est exposé au facteur de risque professionnel « travail répétitif » caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Pour la filière pressings/laveries
Après analyse (cf. Annexe 3 du présent accord), il apparaît qu'aucun des postes figurant à l'article 3 n'est exposé au facteur de risque professionnel « travail répétitif » caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Les parties au présent accord conviennent qu'il est important que toutes les entreprises adoptent une démarche d'appréhension tant de la prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels que de l'amélioration des conditions de travail et transmettent à la branche les bonnes pratiques adoptées.
Dès lors, les entreprises sont invitées à appréhender d'une manière globale la question de la prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que celle de l'amélioration des conditions de travail.
Pour ce faire, les parties signataires préconisent aux entreprises les axes suivants :
– analyser les solutions possibles (aménagement des postes, des conditions de travail…) pour une meilleure prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que pour l'amélioration des conditions de travail ;
– associer à cette démarche la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), le comité social et économique (CSE) d'entreprise ou d'établissement ainsi que les services de santé au travail.
Dans ce cadre, les parties signataires incitent les entreprises à adopter le processus reposant sur les étapes suivantes :
– diagnostic préalable ;
– définition et mise en œuvre de mesures de prévention de l'exposition à des facteurs de risques professionnel ;
– suivi de l'efficacité des actions menées ;
– corrections – au besoin pour une meilleure efficacité – de ces mesures.
Afin de développer et de diffuser les pratiques dans la branche, les entreprises sont invitées à transmettre au GEIST et à la FFPB les actions qu'elles ont pu réaliser et qu'elles jugeraient utiles d'être diffusées à l'ensemble de la profession – en cotant ces dernières de la façon suivante :
1. Actions nécessitant peu de moyens et ayant une réelle efficacité ;
2. Actions nécessitant des moyens importants et ayant une réelle efficacité ;
3. Actions nécessitant peu de moyens et ayant une efficacité faible ;
4. Actions nécessitant des moyens importants et ayant une efficacité faible.
En effet, la diffusion des pratiques ayant une réelle efficacité servira à faciliter au niveau de la branche une démarche collective de prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels et conduira à l'amélioration des conditions de travail.
L'objectif est donc de faire un recensement des pratiques ayant contribué à la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels de manière à ce que la branche puisse établir, à l'issue des trois premières années de l'accord, une synthèse recensant les pratiques les plus efficientes.
• Indicateurs :
– nombre d'entreprises couvertes par le présent accord ayant fait remonter les mesures les plus efficientes ;
– réalisation d'une synthèse des mesures les plus efficientes.
Le présent accord est conclu en faveur de la prévention de l'exposition aux risques professionnels dans l'entreprise, conformément à la loi n° 2010-1330 « portant réforme des retraites » du 9 novembre 2010, de la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 « garantissant l'avenir et la justice du système de retraite », de l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de ses décrets d'application en date du 27 décembre 2017.
Pour rappel, les employeurs d'au moins 50 salariés doivent négocier un accord ou établir un plan d'action en faveur de la prévention des effets l'exposition à certains facteurs de risques professionnels :
– soit lorsqu'ils emploient depuis le 1er janvier 2018 au moins 25 % de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels ;
– soit, à compter du 1er janvier 2019, lorsque leur sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieure à 0,25.
Les entreprises dont l'effectif comprend au moins cinquante salariés et est inférieur à trois cents salariés ou appartenant à un groupe au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail dont l'effectif est inférieur à trois cents salariés, n'ont pas l'obligation de conclure un tel accord ou un tel plan d'action si elles sont déjà couvertes par un accord de branche étendu comprenant les thèmes mentionnés au 1° de l'article L. 4162-3 du code du travail dans les conditions prévues par l'article D. 4162-3 dudit code.
C'est dans ce cadre que le présent accord a été conclu.
L'objectif est aussi de déterminer quels sont les postes, métiers et situations de travail exposant les salariés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail et de définir les actions concrètes favorables à la prévention de l'exposition aux risques professionnels dans l'entreprise, sans oublier le suivi de ces actions.
L'accord s'appuie pour cela sur un diagnostic préalable des facteurs de risques professionnels existant dans les entreprises de la branche dont l'analyse figure en annexes du présent accord.
En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'accord, qui ne présente pas de diagnostic complet des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et ne prévoit pas de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel tendant à assurer l'égalité professionnelle, est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 7 août 2023 - art. 1)
Syndarch ;

CFDT SYNATPAU ;
FESSAD UNSA,
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 2 août 2023 - art. 1)

FNAA CFE-CGC ;

CMTE CFTC ;
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 7 août 2023 - art. 1)

FNAA CFE-CGC ;
Grille des rémunérations mensuelles brutes minimales garanties au 1er janvier 2023, puis au 1er juillet 2023 (pour 151,67 heures)
(En euros.)
Coefficient
Janvier 2023
Rémunérations mensuelles brutes minimales garanties (pour 151,67 heures)
Juillet 2023
Rémunérations mensuelles brutes minimales garanties (pour 151,67 heures)
À l'occasion de cette négociation, les partenaires sociaux de la branche ont été amenés à étudier le rapport sur l'égalité professionnelle hommes-femmes 2022 (données 2021) dans la branche de la répartition pharmaceutique.
Les signataires rappellent que, conformément à l'article 4.2 de l'accord du 11 juillet 2017 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de la répartition pharmaceutique, il appartient aux entreprises et aux représentants du personnel de faire le bilan des éventuels écarts de rémunérations constatés dans l'entreprise à l'occasion de la négociation annuelle sur les salaires dans ces dernières.
Il appartient également aux entreprises de corriger ces éventuels écarts de rémunérations constatés à un même niveau de responsabilités et/ou de compétences et/ou de connaissances et/ou d'expériences ne pouvant pas s'expliquer par des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe du (de la) salarié(e).
Les signataires du présent accord considèrent que la correction de ces éventuels écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de l'équité dans les politiques salariales.
La négociation relative aux minima conventionnels s'est engagée début 2023. Soucieuse de tenir compte à la fois du contexte économique du premier trimestre et du maintien de l'inflation à un niveau élevé, la FPI a revu à la hausse sa proposition initiale afin d'y intégrer l'évolution sensible du Smic qui est intervenue au 1er mai 2023.
Cette négociation en deux temps, qui a abouti à l'accord repris dans le présent avenant, a permis de maintenir la qualité du dialogue social et de prendre en compte l'enjeu crucial du pouvoir d'achat.
Après avoir abordé la question des salaires lors de la réunion CPPNI du 26 janvier 2023, les partenaires sociaux de la branche ont rappelé leur intention commune de revaloriser la grille des rémunérations mensuelles brutes minimales garanties dans la branche de la répartition pharmaceutique.
Les discussions ont conduit à une revalorisation de la grille des rémunérations mensuelles brutes minimales garanties pour 2023, formalisée dans le cadre du présent accord.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé à la direction générale du travail (dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15), et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord sera également déposé dans la base de données nationale des accords collectifs, dans une version permettant l'anonymisation des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion l'extension du présent accord.
À compter du 1er janvier 2023 :
– la première valeur de point, à multiplier par le coefficient 100, s'établit à 18 euros ;
– la seconde valeur du point, à multiplier par la différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient 100, s'établit à 4,32 euros.
Il en résulte à compter du 1er janvier 2023 la nouvelle grille de salaires minimaux ci-après :


Coefficient
Salaire mensuel minimal coef. 100 par application de la 1re valeur de point
Complément de salaire par application de la 2e valeur de point
Salaire brut mensuel minimal total pour un temps plein 35 heures
Les parties conviennent qu'il n'est pas adapté d'appliquer un salaire minimum conventionnel défini à partir d'une valeur de point pour les salariés occupant des fonctions de niveau 4 à 6 bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours.
En conséquence, à compter du 1er janvier 2023, les parties conviennent de fixer le salaire minimum conventionnel annuel à trente-quatre mille six cent quatre-vingt-neuf euros bruts (34 689 €) pour les salariés occupant des fonctions de niveau 4 à 6 bénéficiant d'une convention annuelle de forfait pour 218 jours de travail par an incluant la journée de solidarité.