Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires réaffirment leur volonté de contribuer au développement de la validation des acquis de l'expérience, visée à l'article L. 6412-1 du code du travail, dont ils affirment depuis 1996 le caractère d'action prioritaire pour l'acquisition des diplômes, titres et qualifications professionnelles listés à l'annexe I du présent accord et ainsi favoriser toute évolution professionnelle.
Au-delà, la validation des acquis de l'expérience, notamment professionnelle, doit permettre au salarié concerné d'acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– un certificat de qualification professionnelle établi sur proposition de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Tout salarié doit pouvoir demander le bénéfice de la validation des acquis de son expérience professionnelle dès lors qu'il justifie, en qualité de salarié, d'une durée minimale d'activité de 3 ans en rapport avec la certification recherchée.
Afin de favoriser l'accès au dispositif de la validation des acquis de l'expérience, tout nouvel embauché se voit informé sur les possibilités d'acquérir un titre ou un diplôme par cette voie. Cette information est également délivrée à l'ensemble des salariés à l'occasion de l'entretien professionnel.
Dans le cadre des dispositions des articles R. 6422-1 à R. 6422-13 du code du travail, tout salarié peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience dont la durée ne peut excéder 24 heures de temps de travail.
Les dépenses afférentes à la prise en charge par l'OPCA Transports et services de la participation à des jurys d'examen ou de validation des acquis de l'expérience pourront être prises en charge par l'OPCA Transports et services selon les modalités définies par son conseil d'administration.
La contribution unique formation est affectée au financement des dépenses liées à la mise en œuvre du congé individuel de formation à hauteur de :
– 0,15 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 10 à 49 salariés ;
– 0,2 % dans les entreprises de 50 salariés et plus.
Les entreprises de transport urbain verseront en outre à l'OPCA Transports et services la contribution légale, actuellement de 1 %, destinée à financer les CIF des salariés en contrat à durée déterminée.
La prise en charge financière des actions de bilan de compétences est assurée, sur demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par l'OPACIF auquel l'employeur verse sa contribution au titre de ce congé.
Tout salarié qui réalise un bilan de compétences, en tout ou partie en dehors du temps de travail, bénéficie d'une priorité de prise en charge par le FONGECIF (art. 1.1.2 de l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009), dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par l'instance compétente de l'organisme précité.
Les dépenses réalisées dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences sont prises en charge par l'OPCA Transports et services dans le cadre du financement de la professionnalisation visé à l'article 2 de la présente annexe.
Il s'agit notamment de la prise en charge :
– de l'ensemble des frais liés aux études et recherches, moyens humains et matériels utilisés dans le cadre de l'OPMQC ;
– du remboursement des organisations syndicales et patronales pour leur participation aux réunions dont l'objet sera lié aux travaux de l'OPMQC (CPNE…).
Conformément à l'article 3 de l'annexe V, la gestion de ces moyens sera assurée par l'UTP, dans le cadre des orientations définies par l'OPMQC.
La prise en charge des dépenses réalisées dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences est plafonnée conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.
Les prestations (nature et niveau) de la couverture complémentaire des frais de santé mise en place par le présent accord figurent en annexe.
Il est convenu entre les partenaires sociaux de retenir trois régimes de prestations :
– régime conventionnel de base (annexe I) ;
– régime amélioré collectif 1 (annexe II) ;
– régime amélioré collectif 2 (annexe III).
Le choix du régime appartient à l'entreprise.
Lorsque l'entreprise choisit le régime de base, chaque salarié peut souscrire, pour lui-même et/ou pour ses ayants droit, à une gamme de garanties complémentaires facultatives parmi deux options proposées (cf. annexe). L'adhésion, par le choix du salarié, à ces garanties complémentaires est facultative. Son coût, en l'absence de disposition spécifique en entreprise, repose intégralement sur le salarié.
Par ailleurs, le régime de couverture complémentaire des frais de santé respectant les conditions du contrat responsable, la couverture exclut la prise en charge :
– de la majoration du ticket modérateur imposée à l'assuré lorsque celui-ci consulte un médecin sans avoir choisi de médecin traitant ou consulte un autre médecin sans prescription de son médecin traitant ;
– des actes et prestations pour lesquels l'assuré a refusé l'accès à son dossier médical personnel (DMP) ;
– des dépassements d'honoraires en cas de consultation d'un spécialiste sans prescription préalable du médecin traitant hors protocole de soins ;
– de la participation forfaitaire (actes et consultations de médecins, actes de biologie médicale) et des franchises médicales (médicaments, actes d'auxiliaires médicaux, transports) laissées à la charge de chaque patient, instaurées par l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale.
En tout état de cause, aucune exclusion ne peut être opposée à la prise en charge des frais exposés dans le cadre du parcours de soins pour lesquels des obligations minimales de couverture sont fixées à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Pour les salariés relevant du régime local d'assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le niveau des prestations est ajusté afin de garantir un niveau de couverture complète globale – comprenant le régime de base de la sécurité sociale et le régime conventionnel obligatoire choisi – qui soit identique pour tout salarié couvert au titre du régime.
L'organisme assureur procède au versement des prestations :
– au vu des décomptes originaux des prestations en nature ;
– grâce à la télétransmission établie avec les caisses primaires d'assurance maladie ;
– sur pièces justificatives des dépenses réelles.
Les prestations garanties sont versées soit directement aux salariés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.
Les actions de formation spécifiques à la profession, définies à l'article 1.2 du présent accord, sont :
– les actions de formation continue relatives à la sécurité et à la protection des personnes et des biens ; est comprise dans ce cadre une partie de la formation continue obligatoire au sens du décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007 à hauteur de 1 journée de formation ;
– les actions de formation contribuant au développement et à l'amélioration du dialogue social, telles que définies dans l'article 10, chapitre II du titre II de l'accord de branche du 3 décembre 2007 relatif au développement du dialogue social, à la prévention des conflits et à la continuité du service public dans les transports publics urbains de voyageurs ;
– les actions de formation continue permettant aux salariés d'obtenir les diplômes ou titres homologués ou certificats de qualification professionnelle reconnus par la profession, tout particulièrement dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.
Elles sont financées par une augmentation de 0,3 % des contributions des entreprises versées au titre du plan de formation.
Le 0,3 % supplémentaire sera mutualisé au sein de l'OPCA Transports et services et regroupé dans un compte propre à la section transport urbain.
Les partenaires sociaux rappellent solennellement l'importance qu'ils attachent à la mise en œuvre de ces actions de formation et, par conséquent, à l'utilisation spécifique du 0,3 % à leur financement.
Toutefois, si, exceptionnellement, en fin d'exercice, il restait un solde non utilisé sur ce 0,3 %, le reliquat serait alors affecté par l'OPCA Transports et services au financement de la professionnalisation définie par l'article 2 de la présente annexe.
Dans le cadre de la présente contribution, sont pris en charge par l'OPCA Transports et services l'ensemble des frais pédagogiques et des rémunérations, charges sociales comprises. Ces conditions de prise en charge ne peuvent être modifiées par le conseil d'administration de l'OPCA Transports et services sur proposition de la section technique professionnelle transports urbains qu'en cas de nécessité économique avérée et étayée par des éléments objectifs et probants.
Les dispositions suivantes de l'accord du 21 novembre 2012 visé dans le préambule du présent accord sont remplacées comme suit :
– son article 1er est remplacé par les dispositions de l'article 1er du présent accord ;
– son article 2 est remplacé par les dispositions de l'article 2 du présent accord.
En conséquence, les dispositions relatives au régime de base, aux régimes optionnels et aux régimes améliorés figurant en annexe de l'accord du 21 novembre 2012 sont remplacées par celles annexées au présent accord :
– son article 5 est remplacé par les dispositions de l'article 3 du présent accord ;
– son article 6 est remplacé par les dispositions de l'article 4 du présent accord.
Les actions de formation des maîtres d'apprentissage, pour leur permettre d'exercer leurs missions et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident, feront l'objet d'une prise en charge (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations légales et conventionnelles, frais de transport et d'hébergement) par l'OPCA Transports et services dans le cadre du financement de la professionnalisation.
Conformément à l'article 2 de la présente annexe, les dépenses liées au financement des actions de formation mises en œuvre dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation sont prises en charge dans le cadre du financement de la professionnalisation.
La prise en charge par l'OPCA Transports et services des dépenses exposées par les entreprises en matière d'évaluation, d'accompagnement et de formation intervient sur la base des forfaits horaires suivants :
– 13 € (périodes de professionnalisation) ou 12 € (contrats de professionnalisation) pour les titres et diplômes listés à l'annexe I du présent accord correspondant aux priorités de la branche en matière de formation professionnelle ;
– 11 € pour les autres formations destinées aux conducteurs et à l'encadrement ;
– 9,15 € pour toutes les autres formations.
Concernant les personnes visées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, la prise en charge par l'OPCA Transports et services intervient sur la base du forfait horaire prévu à l'article D. 6332-87 du code du travail.
Ces forfaits horaires peuvent être révisés par décision du conseil d'administration de l'OPCA Transports et services après avis de la CPNE.
La contribution unique formation est affectée au financement des dépenses liées à la mise en œuvre d'actions liées au plan de formation à hauteur de :
– 0,2 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 10 à 49 salariés ;
– 0,1 % dans les entreprises de 50 à 299 salariés.
Les montants liés au plan de formation sont notamment affectés à la mise en œuvre des actions suivantes, dans les conditions et limites fixées par le conseil d'administration de l'OPCA Transports et services, sur proposition de la section transport urbain :
– les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation ;
– la prise en charge des frais de transport, de repas et d'hébergement, ainsi que des rémunérations, charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en œuvre dans le cadre du plan de formation ;  (1)
– la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en œuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail.
(1) Point étendu sous réserve des dispositions des dispositions de l'article 39 de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 étendu relatif à la formation professionnelle.
(Arrêté du 22 mars 2016 - art. 1)
Conformément à l'article 2 de la présente annexe, les dépenses liées aux frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi qu'au titre des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en œuvre dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation sont prises en charge par l'OPCA Transports et services dans le cadre de la professionnalisation.
Sous réserve de l'article L. 6331-10 du code du travail, dans les conditions et limites prévues à l'article 4 de la présente annexe, l'OPCA Transports et services prend en charge le financement des frais de formation, de transport, d'hébergement et de repas liés à la réalisation d'actions de formation dans le cadre du CPF, ainsi que les rémunérations des salariés en formation.
Ce financement se fait dans le cadre des contributions versées à l'OPCA Transports et services au titre du CPF.
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation à l'occasion d'un congé individuel de formation, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels prend en charge le financement des frais pédagogiques associés au congé individuel de formation, selon les modalités déterminées au 4° de l'article L. 6332-21.
Sous réserve du respect de l'article L. 6331-10 du code du travail, la contribution unique formation est affectée au financement des dépenses liées au CPF à hauteur de 0,2 % de la masse salariale brute.
La contribution liée au CPF permet notamment, dans les conditions et limites fixées par le conseil d'administration de l'OPCA Transports et services, sur proposition de la section transport urbain, la mise en œuvre des actions suivantes :
– la prise en charge, dans la limite du nombre d'heures inscrit au CPF, des frais pédagogiques et des frais annexes, composés des frais de transport, de repas et d'hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié qui mobilise son compte personnel de formation, pendant son temps de travail ou hors temps de travail ;
– la prise en charge de la rémunération des salariés en formation pendant le temps de travail, dans la limite, pour chaque salarié concerné, de 50 % du montant total pris en charge par l'OPCA Transports et services pour le financement de la formation des heures inscrites sur le compte.
Les parties signataires conviennent de l'intérêt que les plafonds de prise en charge des frais de formation et des rémunérations soient plus élevés pour les formations figurant sur la liste de formations éligibles au CPF établie par la CPNE.
En application de l'article 1er des clauses générales de la convention collective nationale de la pharmacie d'officine, les présentes dispositions fixent les conditions particulières du travail des cadres.
Ces dispositions complètent les dispositions générales applicables à tous les salariés relevant du champ d'application de la convention.
Bénéficient des présentes dispositions les cadres de la pharmacie d'officine constitués par les collaborateurs munis des diplômes de pharmacien ou de docteur en pharmacie. En bénéficient également les collaborateurs non munis des diplômes cités ci-dessus dont la qualification de cadre ressort des définitions de la classification figurant en annexe.
Les salariés d'un coefficient égal ou supérieur à 330 mais inférieur à 400 sont assimilés aux cadres pour les seules dispositions concernant la retraite et la prévoyance.
Les salariés bénéficiant d'un coefficient compris entre le coefficient 200 inclus et le coefficient 330 exclu relèvent, en cas de mise en œuvre des dispositions de l'article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale étendue et élargie de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, des dispositions particulières applicables aux cadres pour les seules dispositions concernant la retraite et la prévoyance.
Après 1 année de présence dans l'entreprise, en cas de grossesse, la période légale de repos sera payée intégralement chaque mois sous déduction des prestations dites en espèces auxquelles l'intéressée a droit pour la même période du fait :
a) De la sécurité sociale, à l'exclusion des majorations données pour charges de famille ;
b) De tout régime de prévoyance obligatoire.
Si après la période considérée comme normale en la matière par la sécurité sociale, le cadre n'est pas entièrement rétabli et si ce fait est dûment constaté par un certificat médical, avec contre-visite s'il y a lieu, le cadre pourra prolonger son absence en conformité avec les prescriptions du certificat médical.
Dans ce cas il bénéficiera normalement des avantages d'appointements payés à plein tarif accordés aux collaborateurs malades, avantages précisés dans l'article 3 ; le point de départ de ces avantages, au point de vue de leur durée étant la date du début de la période supplémentaire de repos.
Après 1 année de présence dans l'entreprise, la période légale du congé de paternité sera payée intégralement sous déduction des prestations dites en espèces auxquelles l'intéressé a droit pour la même période du fait :
- de la sécurité sociale ;
- de tout régime de prévoyance obligatoire.
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité, de paternité ou d'adoption, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 année à la date de naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption peut, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, soit bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit réduire sa durée de travail d'au moins 1/5 de celle qui est applicable dans l'établissement sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires (1).
Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur gardera la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement économique. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement devront être payées par l'employeur.
Les bénéficiaires de ce congé pourront être remplacés pendant leur congé, mais leurs remplaçants seront avisés du caractère provisoire de leur emploi et la date prévue de reprise du travail du salarié remplacé leur sera obligatoirement indiquée (2).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-1 du code du travail (arrêté du 13 août 1998, art. 3).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-1-2 et L. 122-3-1 du code du travail (arrêté du 13 août 1998, art. 3)
En prolongement des mesures adoptées précédemment dans l'accord « Emploi seniors », des actions adaptées doivent assurer la transmission des compétences et des savoirs techniques.
Mise en place de binômes d'échange de compétences
Le contrat de génération repose sur la mise en place de binômes constitués par :
– l'embauche en CDI à temps plein d'un jeune âgé de moins de 26 ans ou d'un jeune de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
– et le maintien dans l'emploi d'un salarié âgé d'au moins 57 ans ou de 55 ans lorsqu'il est reconnu travailleur handicapé, ou le recrutement d'un salarié âgé de 55 ans ou plus.
Sauf exceptions légales, le binôme doit être constitué pour une durée de 3 ans.
Les entreprises s'attacheront, par le biais de ces binômes d'échange de compétences, à maintenir les compétences clés et transverses nécessaires au développement de leurs activités et à mobiliser un esprit de coopération intergénérationnelle.
Organisation de la diversité des âges et de la mixité au sein des équipes de travail
Afin d'éviter les pertes de compétences et de favoriser la complémentarité, les entreprises veilleront à assurer la diversité des âges dans les équipes de travail, ce qui permettra aux salariés expérimentés de transmettre leur savoir-faire dans une participation active de chacun. De même, elles s'attacheront à favoriser, dans la mesure du possible, la mixité des emplois lorsque la proportion de femmes ou d'hommes est déséquilibrée.

Les parties signataires entendent poursuivre leur action pour favoriser le tutorat en tant que mission à part entière, bénéficiant pour cela d'une organisation et de moyens spécifiques. En 2013, 1,5 % de l'ensemble des salariés de la branche ont bénéficié d'une formation au tutorat.
Les entreprises sont incitées à confier cette mission de tuteur aux salariés seniors volontaires. Ces derniers bénéficieront prioritairement des formations propres à l'exercice du tutorat.
De façon à favoriser la fonction tutorale du senior, celui-ci pourra bénéficier, en accord avec son employeur, d'un aménagement de son temps de travail pour exercer sa mission.
La branche se donne comme objectif chiffré que le nombre de missions de tutorat exercées par les seniors représente 3 % de ces missions en 2018.
Celles-ci ont pour objet d'assurer la continuité des mesures mises en place précédemment dans l'accord « Emploi seniors » et d'en prolonger les effets.
Actions de prévention et de sécurité
Les seniors bénéficieront de formations sécurité adaptées, en particulier une formation aux gestes et postures en s'appuyant sur les ressources internes ou externes (CRAM…).
En parallèle, les entreprises devront poursuivre leur effort de valorisation du document unique, qui consigne les résultats des évaluations périodiques des risques professionnels dans les entreprises.
Actions d'aménagement des conditions de travail, de prévention de la pénibilité
Les seniors affectés à des postes exigeant le port ou la manipulation de charges lourdes ou de longues stations debout et statiques se verront proposer, après avis du médecin du travail, soit une adaptation de leur poste, soit une polyvalence de leur emploi, toute modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié concerné.
Un bilan de ces actions sera présenté chaque année au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou, à défaut, aux délégués du personnel, dans les entreprises pourvues de représentants élus du personnel.
Vu l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération dont les dispositions ont été reprises par la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération, complétée par le décret n° 2013-222 du 15 mars 2013,
les partenaires sociaux de la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers se sont réunis en commission mixte paritaire, en vue de négocier sur l'emploi et le contrat de génération, compte tenu des évolutions législatives et réglementaires intervenues dans ces domaines.
Le présent accord est conclu en faveur du développement de l'emploi et des compétences, en particulier à l'égard des jeunes et des seniors. Il s'articule autour du contrat de génération, dont les dispositions se substitueront, à compter de l'entrée de vigueur du présent l'accord, à celles prévues par l'accord collectif relatif à l'emploi des seniors en date du 21 octobre 2009 étendu.
Le contrat de génération poursuit les objectifs suivants : faciliter l'insertion durable des jeunes, favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.
Il est ici rappelé que le dispositif du contrat de génération varie selon l'effectif de l'entreprise. Pour les entreprises de moins de 300 salariés, il repose sur une incitation financière en cas d'embauche d'un jeune de moins de 26 ans assortie du maintien dans l'emploi d'un salarié âgé de 57 ans et plus. Pour les entreprises de 300 salariés et plus, il repose sur l'obligation de négocier un accord relatif au contrat de génération et, en cas d'impossibilité de parvenir à la signature d'un accord, sur l'obligation de mettre en œuvre un plan d'action. Le non-respect de cette obligation est sanctionné par une pénalité.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le dispositif d'aide associé au contrat de génération est d'accès direct. En revanche, pour les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif se situe entre 50 et moins de 300 salariés, l'aide associée au contrat de génération est conditionnée à la conclusion d'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut d'un tel accord, attesté par un procès-verbal de désaccord, à la mise en œuvre d'un plan d'action.
Toutefois, la loi prévoit la possibilité pour un accord collectif de branche étendu de couvrir les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif se situe entre 50 et moins de 300 salariés. Le présent accord poursuit cette finalité et doit permettre aux entreprises éligibles d'accéder aux incitations associées au dispositif du contrat de génération et favoriser ainsi l'emploi des jeunes, le recrutement et le maintien dans l'emploi des salariés âgés.
Enfin, le présent accord s'inscrit dans la continuité des orientations déjà adoptées en matière de Gpec, de formation professionnelle, d'égalité professionnelle des femmes et des hommes.
Les négociations sur le contrat de génération étant substituées à celles sur l'emploi des seniors, le diagnostic préalable joint en annexe rend compte en premier lieu des résultats de la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par la branche concernant l'emploi des salariés âgés, à savoir : maintien dans l'emploi des seniors, mesures en faveur de l'évolution des carrières professionnelles, mesures en faveur de l'amélioration des conditions de travail et de la prévention de la pénibilité, selon les indicateurs précisés dans l'accord du 21 octobre 2009 étendu.
3.1. Comité de branche pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
3.1.1. Missions du comité
Un comité de branche pour l'égalité professionnelle est instauré par le présent accord. Ce comité a pour missions :
– de porter la dimension égalité professionnelle auprès des organisations syndicales et patronales représentatives de la branche professionnelle ;
– dans le cadre du présent accord, de définir, d'assurer et de suivre sa mise en œuvre ainsi que celle du programme de travail de la branche dans le domaine de l'égalité professionnelle ;
– de réaliser chaque année une analyse des indicateurs et un bilan des actions mises en œuvre, et de proposer des actions pour l'année suivante ;
– de proposer des voies d'amélioration dans le cadre de la préparation de la négociation suivante.
Le comité rend compte à la commission paritaire de branche de son programme de travail annuel et lui présente chaque année le bilan de l'année écoulée et de l'évolution des indicateurs clés.
Au vu du programme de travail annuel, un budget est attribué au comité pour réaliser des études et/ou des actions de communication. Ce budget est géré par le secrétariat des groupements d'employeurs des IEG.
Par ailleurs, l'observatoire national de la négociation collective de branche réalise un suivi annuel du nombre d'accords d'entreprise signés dans la branche. Cet observatoire communique annuellement au comité de branche sur l'égalité professionnelle les informations relatives aux accords d'entreprise signés dans le domaine de l'égalité professionnelle.
3.1.2. Composition du comité
Le comité est composé :
– de deux représentants par organisation syndicale représentative ;
– d'un nombre égal de représentants des groupements d'employeurs représentatifs au niveau de la branche.
Une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du comité est recherchée au sein des deux collèges.
3.1.3. Fonctionnement
Le comité se réunit a minima quatre fois par an sur convocation du président et envoi de l'ordre du jour.
Le comité est présidé par un membre représentant les groupements d'employeurs.
A l'occasion de sa première réunion, le comité établit son règlement intérieur. Celui-ci est adopté à la majorité des voix. La voix du président n'est pas prépondérante.
3.2. Indicateurs clés de suivi de l'égalité professionnelle
Chaque année, le comité assure la mise à jour des indicateurs clés qui permettent de suivre dans le temps l'évolution de la branche dans le domaine de l'égalité professionnelle. Ces indicateurs sont définis en annexe du présent accord.
Champ d'application et effet obligatoire
Le présent avenant s'applique en France métropolitaine, dans les départements d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises dont le personnel relève du statut national des IEG.
Le présent avenant, qui a un caractère impératif, est applicable sans qu'il soit possible d'y déroger dans un sens moins favorable aux salariés, au niveau des entreprises et établissements couverts par le présent avenant.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
La dénonciation de l'accord national du 16 septembre 2005 entraînera de droit la dénonciation du présent avenant.
Révision et dénonciation
A tout moment, une négociation de révision du présent avenant pourra être ouverte à la demande d'un ou de plusieurs signataires du présent avenant, dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent avenant pourra être dénoncé par tout ou partie de ses signataires dans les conditions prévues par le code du travail.
Notification. – Dépôt et extension
Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant aux ministres chargés de l'énergie et du travail dans les conditions prévues par le code du travail.
Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions du code du travail, les dispositions du présent avenant entrent en vigueur le lendemain de la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Annexe III
Rappel des participations des entreprises au développement de la formation professionnelle continue, prévues par le cadre légal à la date de signature de l'accord
A la date de la signature de l'accord, les participations des entreprises au développement de la formation professionnelle continue se font en fonction de leurs effectifs, sur la base d'un pourcentage des rémunérations versées au cours de l'année précédente :
– la contribution mentionnée à l'article L. 6331-2 des employeurs de moins de 10 salariés est affectée à hauteur de 0,15 % de la masse salariale au financement des actions de professionnalisation et à hauteur de 0,40 % de la masse salariale au financement du plan de formation ;
– la contribution mentionnée à l'article L. 6331-9 des employeurs de 10 à 49 salariés est affectée, en application de l'article L. 6332-3-4, à hauteur de 0,15 % de la masse salariale au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels mentionné à l'article L. 6332-18, à hauteur de 0,15 % de la masse salariale au financement du congé individuel de formation, à hauteur de 0,30 % de la masse salariale pour le financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,20 % de la masse salariale pour le financement du plan de formation et, sous réserve des dispositions de l'article L. 6331-10, à hauteur de 0,20 % de la masse salariale pour le financement du compte personnel de formation ;
– la contribution mentionnée à l'article L. 6331-9 des employeurs de 50 à moins de 300 salariés est affectée, en application de l'article L. 6332-3-3, à hauteur de 0,20 % de la masse salariale au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels mentionné à l'article L. 6332-18, à hauteur de 0,20 % de la masse salariale au financement du congé individuel de formation, à hauteur de 0,30 % de la masse salariale au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,10 % de la masse salariale au financement du plan de formation et, sous réserve des dispositions de l'article L. 6331-10, à hauteur de 0,20 % de la masse salariale au financement du compte personnel de formation ;
– la contribution mentionnée à l'article L. 6331-9 des employeurs de 300 salariés et plus est affectée en application de l'article L. 6332-3-3 à hauteur de 0,20 % de la masse salariale au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels mentionné à l'article L. 6332-18, à hauteur de 0,20 % de la masse salariale au financement du congé individuel de formation, à hauteur de 0,40 % de la masse salariale au financement des actions de professionnalisation et, sous réserve des dispositions de l'article L. 6331-10, à hauteur de 0,20 % de la masse salariale au financement du compte personnel de formation.
Soit en synthèse :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
Coordonnées des principaux centres de formation des entreprises de la branche
Engie. – Energy formation, centre de formation aux métiers de l'énergie, La Croix-Gaudin, 44360 Saint-Etienne-de-Montluc, France, tél. : 02 40 85 81 00.
EDF. – Pôle formation et C@mpus Groupe, tour Cèdre, 7, allée de l'Arche, TSA 61003, 92099 Paris La Défense Cedex, tél. : 01 58 86 71 00.
Unité de formation production ingénierie (UFPI), immeuble Le Primat, 190, rue Garibaldi, BP 33203, 69003 Lyon Cedex 03, tél. : 04 69 65 59 09.
Direction recherche et développement, institut de transfert des technologies (ITECH), 1, avenue du Général-de-Gaulle, 92141 Clamart Cedex, tél. : 01 47 65 44 86 ou 01 47 65 47 99.
ERDF. – ERDF, DRH, UO formation, immeuble Jean-Monnet, 11, place des Vosges, 92061 Paris La Défense, tél. : 01 81 97 46 25, adresse mail : erdf-uoformation@erdfdistribution.fr
RTE. – RTE, département professionnalisation des salariés, immeuble VIP, 66, rue de la Villette, 69425 Lyon Cedex 03, tél. : 04 26 68 58 00, adresse mail : rte-drh-dps-accueil@rte-france.com.
AFPPENN (association pour la formation professionnelle du personnel des entreprises non nationalisées). – 12 et 14, rue J.-F.-Kennedy, BP 29, 28111 Luce Cedex, tél. : 02 37 91 80 40, adresse mail : courrier@afppenn.fr.
6.1. Champ d'application et effet obligatoire
Le présent accord s'applique en France métropolitaine, dans les départements d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises dont le personnel relève du statut national des IEG.
Le présent accord, qui a un caractère impératif, est applicable sans qu'il soit possible d'y déroger dans un sens moins favorable aux salariés, au niveau des entreprises et établissements couverts par le présent accord.
6.2. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
La commission paritaire de branche pourra se réunir en fonction des évolutions législatives ou réglementaires ou résultant de besoins identifiés lors de la réalisation des bilans annuels afin d'y apporter les aménagements nécessaires.
6.3. Révision et dénonciation
A tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande d'un ou de plusieurs signataires du présent accord, dans les conditions prévues par le code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par tout ou partie de ses signataires dans les conditions prévues par le code du travail.
6.4. Notification, dépôt et extension
Le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Les parties conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministres chargés de l'énergie et du travail dans les conditions prévues par le code du travail.
6.5. Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions du code du travail, les dispositions du présent accord entrent en vigueur le lendemain de la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
6.6. Mesures diverses
Conformément aux dispositions de l'article L. 713-2 du code du travail le présent accord se substitue à l'annexe I de la circulaire PERS. 888, ainsi qu'aux circulaires N84-25 et DP23-168 rendues applicables dans l'ensemble des entreprises de la branche par décisions ministérielles.
6.7. Suivi de l'accord
La CPNEFP est chargée du suivi de la mise en œuvre du présent accord et rend compte de ce suivi annuellement à la CPB qui, dans le cadre de ses prérogatives, traite des éventuelles questions d'interprétation liées à cet accord.
4.1. Champ d'application
Le présent accord s'applique, en France métropolitaine, dans les départements d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises dont le personnel relève du statut national des industries électriques et gazières.
4.2. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
A l'issue de la procédure de signature, et conformément aux dispositions du code du travail, il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
4.3. Dépôt et affichage
Le présent accord fera l'objet, à l'initiative des groupements d'employeurs de la branche professionnelle des industries électriques et gazières, des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
4.4. Extension
Les parties conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministres chargés de l'énergie et du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
4.5. Révision
A tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être demandée par un groupement d'employeurs ou par une ou plusieurs fédérations syndicales signataires ou ayant adhéré ultérieurement à l'accord, dans les conditions prévues par le code du travail.
4.6. Renouvellement
Au moins 6 mois avant l'arrivée du terme des 3 ans, les signataires pourront décider de renouveler le présent accord. Dans ce cas, la négociation en vue du renouvellement s'ouvrira dans le cadre de la période de 6 mois précédant l'échéance de l'accord.
A défaut de renouvellement effectué avant l'expiration du délai de 3 ans, l'accord cessera de produire de plein droit ses effets à l'échéance de ce terme.
Nota : Le présent accord est prorogé pour une durée déterminée de 6 mois à compter du 14 novembre 2018. (article 1er de l'avenant du 24 octobre 2018 - BOCC 2019-12)
Les partenaires sociaux se fixent comme objectif, dans un contexte économique difficile et incertain, de faire évoluer le nombre de jeunes bénéficiaires d'ici au 31 décembre 2018 à raison d'une hausse de 3 %, dont 1,5 % d'embauches en CDI. Ces embauches doivent être réalisées à temps plein, mais, lorsque son parcours ou sa situation le justifie, un jeune peut être employé à temps partiel, sous réserve de son accord exprès et que la durée hebdomadaire de travail prévue dans son contrat ne soit pas inférieure à 4/5 (soit 28 heures par semaine).
Dans ce cadre, l'embauche d'un jeune peut avoir pour finalité d'assurer la transmission de très petites entreprises. En effet, un chef d'une entreprise de moins de 50 salariés, âgé d'au moins 57 ans, peut embaucher un jeune de moins de 26 ans – lequel peut être un membre de sa famille – en contrat à durée indéterminée à temps plein, ou à temps partiel avec son accord, afin de lui transmettre l'entreprise par le biais d'une période de préparation à la succession.
Les présentes dispositions se fondent, conformément aux dispositions du code du travail, sur la base d'un diagnostic préalable des ressources humaines orienté sur la situation des jeunes et des seniors, et sur les compétences clés dans l'entreprise. Celui-ci a été établi à partir des résultats des rapports annuels de branche.
Ce diagnostic partagé paritairement est joint en annexe du présent accord.
Le diagnostic paritaire, annexé au présent accord, comporte les informations suivantes :
– la pyramide des âges, indiquant la place respective des jeunes et des seniors, par sexe ;
– l'état des départs à la retraite et les prévisions ;
– la nature des embauches et les perspectives de recrutement ;
– les compétences clés, c'est-à-dire les compétences dont la préservation et le développement sont considérés comme essentiels pour la branche.
Annexe I. Objectifs chiffrés en matière d'embauches
Objectifs chiffrés en matière d'embauches concernant les jeunes : d'ici au 31 décembre 2018, la branche s'engage à une hausse des embauches de 3 %, dont 1,5 % d'embauches en CDI.
Transmission des très petites entreprises : un chef d'entreprise de moins de 50 salariés, âgé d'au moins 57 ans, peut embaucher un jeune de moins de 26 ans (qui peut être un membre de sa famille) en contrat à durée indéterminée à temps plein, ou à temps partiel avec son accord, afin de lui transmettre l'entreprise par le biais d'une période de préparation à la succession.
Objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi des seniors : la population des seniors de 55 ans et plus est maintenue à 7 % de l'effectif total pendant la durée de l'accord.
(Clichés non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
Conformément aux dispositions légales relatives au contrat de génération, les mesures du présent accord visent les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s'ils sont reconnus travailleurs handicapés. En outre, en application du décret n° 2015-249 du 3 mars 2015, sont également couverts par le présent accord les apprentis embauchés sous CDI et âgés de moins de 26 ans à l'expiration de leur période de formation.
Les partenaires sociaux de la branche constatent que les jeunes de moins de 26 ans représentaient :
– en 2012 : 8 237 salariés, soit 39,6 % de la population employée dans la branche ;
– en 2013 : 7 030 salariés, soit 34 % de la population employée dans la branche.
Les partenaires sociaux de la branche constatent que les seniors de plus de 55 ans représentaient :
– en 2012 : 1 495 salariés, soit 7,10 % de la population employée dans la branche ;
– en 2013 : 1 450 salariés, soit 7 % de la population employée dans la branche.
Les entreprises devront prévoir et mettre en place, selon l'importance de leur structure et leurs possibilités, un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, afin de faire un point sur son intégration, d'aborder les points de satisfaction et à améliorer, notamment identifier les besoins en formation. Cet entretien doit être programmé au cours du deuxième mois suivant l'arrivée en entreprise et au plus tard avant la fin de la période d'essai.
Un modèle de fiche d'entretien de suivi est en annexe du présent accord.
Il est rappelé, au préalable, que le contrat de travail à durée indéterminée constitue le mode d'entrée privilégié dans la vie professionnelle et représente, en 2013, 36 % des contrats des nouveaux embauchés.
A. – Modalités d'intégration
Les entreprises, en fonction de leurs caractéristiques propres, mettront en œuvre, pour les jeunes embauchés, un parcours d'accueil.
Ce parcours doit permettre au nouvel embauché de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour s'intégrer et participer à la collectivité de travail.
Celui-ci sera composé des éléments d'information suivants :
– remise d'un livret d'accueil présentant l'entreprise, la vie sociale de l'entreprise pour les entreprises de plus de 10 salariés (institutions représentatives du personnel éventuelles, médecine du travail, garanties et avantages…) (voir modèle type en annexe) ;
– information sur la sécurité et la conduite à tenir en cas d'accident ou d'incident ;
– remise des notices d'information sur la couverture complémentaire prévoyance et frais de santé ;
– présentation du règlement intérieur pour les entreprises de plus de 20 salariés, qui est par ailleurs affiché selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur ;
– remise d'un document sur le droit conventionnel applicable à l'entreprise et information sur les modalités d'accès aux conventions et accords collectifs (voir modèle type en annexe).
Afin de faciliter l'intégration du jeune embauché, l'entreprise prendra soin de désigner un référent (salarié volontaire ou, à défaut, responsable hiérarchique) qui accompagnera le jeune et lui fera connaître l'entreprise, son poste et son environnement de travail. Le référent sera chargé d'apporter des réponses aux interrogations que le jeune peut avoir sur son poste, son environnement de travail, le fonctionnement de l'entreprise, ou de l'orienter vers le service le mieux placé pour lui apporter une réponse. Cet accompagnement doit être distingué de la mission de tuteur.
B. – Modalités de formation du jeune
En amont, les partenaires sociaux de la branche entendent développer leur action sur la formation initiale des jeunes, en faisant connaître aux pouvoirs publics et aux autorités en charge de l'enseignement les caractéristiques et évolutions des métiers de la fleuristerie, de l'animalerie et des services liés aux animaux familiers, ainsi que les compétences qu'ils requièrent.
De plus, les entreprises mettront en place, selon leur structure et leurs possibilités, un parcours de formation facilitant la prise de fonction du jeune. Ce parcours est adapté aux caractéristiques de l'entreprise et de la fonction ainsi qu'à celles du titulaire.
Ce parcours comportera une formation à la sécurité et à la prévention, une formation au poste de travail (techniques utilisées, produits et appareils, équipements de protection individuelle…).
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées à l'article L. 2232-6 du code du travail, le présent accord fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Fait à Paris, le 23 septembre 2011.
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Organisations patronales :





Saint-Eloi ;













Syndicats de salariés :
FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;
FNIC CGT ;
FNAA CFE-CGC ;



FGMM CFDT ;

FGT SNED CFTC.
Le présent accord prend effet à la date de délivrance de l'agrément au FORCO, et au plus tard le 1er janvier 2012, conformément aux dispositions de la loi du 24 novembre 2009.
Il se substitue à l'accord national professionnel du 17 novembre 1993 portant création du fonds d'assurance formation des entreprises relevant du secteur du commerce FORCO ainsi qu'à l'accord du 10 novembre 1994 instituant le FORCO organisme paritaire collecteur agréé.
Les parties signataires engageront, sans délai, auprès de l'autorité administrative compétente, les démarches nécessaires à l'obtention de l'agrément précité.
Le présent accord sera déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes de Paris.
Les ressources du FORCO sont constituées des sommes :
– collectées au titre des obligations légales et conventionnelles des entreprises ainsi que des versements volontaires ;
– reçues du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), notamment au titre de la péréquation et des appels à projets ;
– mobilisées auprès des autres financeurs de la formation professionnelle ;
– perçues, le cas échéant, auprès des entreprises, en raison du régime fiscal des OPCA et, plus largement, des activités d'éducation ou de formation ;
– et de toutes autres ressources autorisées par la loi.
Les dépenses du FORCO sont celles qu'il engage pour la réalisation de ses missions conformément à l'article 2 de l'accord du 23 septembre 2011, ainsi que celles liées aux obligations légales et réglementaires.
Le FORCO assume les frais de fonctionnement nécessaires ainsi que les frais de déplacement et de séjour des membres du conseil d'administration, du bureau et de toutes instances ou groupes de travail susceptibles d'être mis en place sur décision du conseil d'administration, dont les sections professionnelles paritaires, sous réserve d'une décision préalable du conseil d'administration, selon les modalités définies par celui-ci.