Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la convention collective des cabinets d'expertises en automobiles a été sollicitée pour interprétation concernant le dispositif de l'article 3.19 de la convention collective.
Cet article énonce que « au cas où un ou plusieurs jours fériés tombent des jours habituellement non travaillés, les salariés bénéficient de 1 jour de repos compensateur ; celui-ci est fixé d'un commun accord entre les parties ; il ne peut entraîner aucune réduction de la rémunération lors de sa prise ».
Il est demandé à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de définir la notion de jour habituellement non travaillé, au sens de cet article. S'agit-il des jours considérés comme habituellement non travaillés au sens de l'opinion publique (samedi et dimanche) ou doit-on analyser cet élément au regard de l'organisation du travail du cabinet, voire de chacune des équipes si celles-ci ont des organisations du temps de travail différentes ?
Considérant la rédaction de l'article 3.19 de la convention et l'esprit du texte, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation arrête la décision suivante :
La notion de jour habituellement non travaillé connaît une définition propre à chaque entreprise.
En effet, le jour habituellement non travaillé s'entend en fonction des jours qui sont habituellement non travaillés au sens des accords d'entreprise, ou à défaut, des usages en vigueur dans l'entreprise ou, encore à défaut, du contrat de travail du (de la) salarié(e).
Toutefois, les partenaires sociaux attirent l'attention des destinataires de cet avis, sur les dispositions de l'article 3.12 de la convention collective nationale des cabinets et entreprises d'expertise automobile.
Il ressort de cette disposition que le dimanche est obligatoirement un jour habituellement non travaillé, celui-ci devant impérativement être inclus dans les 2 jours consécutifs de repos hebdomadaire octroyé au (à la) salarié(e).
En complément du socle de compétences et des dispositions du code du travail relatives au rôle des régions, de l'état et des institutions de la formation professionnelle, ou aux modalités de mise en œuvre du droit individuel à la formation, les partenaires sociaux conviennent que les certifications professionnelles suivantes sont éligibles à la Pro-A, dans le cadre d'une promotion sociale ou professionnelle ou d'une reconversion professionnelle :
• L'action de formation préparant aux épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile
Par dérogation, la durée de cette action de formation pourra être portée jusqu'à vingt-quatre (24) mois et devra allier périodes de travail en entreprise en lien avec les qualifications recherchées et formation théorique dispensée par un organisme de formation, ou un service interne de formation.
Les actions de positionnement, d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques seront d'une durée minimale comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la reconversion ou promotion par l'alternance. Elles ne pourront pas être d'une durée inférieure à cent cinquante (150) heures.
Cette action de formation de la reconversion ou promotion par l'alternance sera financée par l'opérateur de compétences agréé sur la base d'un montant forfaitaire de douze (12) € par heure.
Les parties, signataires du présent avenant, conviennent des modalités spécifiques de mise en œuvre de la reconversion ou promotion par l'alternance suivantes :
– toute utilisation de ce dispositif devra être formalisée par la conclusion d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné, précisant la durée et l'objet de l'action de formation envisagée. Une copie de ce document devra être transmise à l'OPCO EP ;
– l'utilisation du dispositif de la reconversion ou promotion par alternance devra donner lieu à la désignation d'un tuteur pour accompagner le salarié tout au long de son parcours de formation. Ce tuteur devra être désigné parmi les experts en automobile diplômés, de l'entreprise ou du cabinet d'expertise automobile, présentant au moins une expérience professionnelle de deux (2) années en qualité d'expert en automobile diplômé.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la convention collective des cabinets d'expertises en automobiles a été sollicitée pour interprétation sur le dispositif de l'article 6.1 de la convention collective.
Il lui est demandé de confirmer que l'ancienneté calculée correspond uniquement aux périodes d'activités salariés, et non aux périodes d'activités en tant que gérant au sein d'une ou plusieurs sociétés. Elle est également interrogée sur les documents permettant d'établir cette ancienneté, l'article 6.1 de la convention collective ne visant que les certificats de travail des anciens emplois du salarié bénéficiaire.
Considérant la rédaction de l'article 6.1 de la convention et l'esprit du texte, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation arrête la décision suivante :
Vu l'article 1.22, d de la convention collective ;
Vu l'accord paritaire national du 20 janvier 2004, repris par l'avenant n° 71 du 3 juillet 2014, étendu par arrêté du 5 janvier 2015 (JO du 10 janvier 2015) ;
Vu l'avenant n° 81 du 19 octobre 2016, étendu par arrêté du 21 mars 2017 (JO du 1er avril 2017), relatif aux certificats de qualification professionnelle ;
Vu les articles 2, 10 et 11 de l'annexe 2.14 « Certification de qualification professionnelle » ;
Vu l'article 3 des statuts de l'association nationale pour la formation automobile (ANFA), tels que modifiés par l'accord paritaire national du 2 octobre 2019 ;
Vu les règles générales de certification validées par le conseil de gestion de l'ANFA du 27 janvier 2020 ;
Vu les textes légaux et réglementaires relatifs aux mesures d'urgence en matière de formation professionnelle et portant diverses dispositions sociales pour faire face à l'épidémie de Covid-19 ;
Vu le décret n° 2020-441 du 17 avril 2020 (publié au JO du 18 avril 2020),
Un droit au capital de fin de carrière est temporairement ouvert au bénéfice de certains salariés prenant une « retraite anticipée longue carrière ».
Les salariés concernés sont ceux qui notifient à l'employeur leur départ anticipé à la retraite dans les conditions indiquées ci-après, dès lors que cette notification intervient au plus tôt le 1er juillet 2020 et au plus tard le 30 juin 2021.
Les conditions du départ à la retraite permettant l'attribution d'un capital de fin de carrière sont les suivantes, par dérogation à l'article 17, 1, a du RPO :
1° Achever sa carrière par un départ volontaire anticipé à la retraite au titre d'une carrière longue, mettant fin au contrat à durée indéterminée, en s'engageant à quitter l'entreprise au terme du préavis de 1 ou de 2 mois découlant de la législation en vigueur.
2° Être âgé de moins de 60 ans au terme du préavis de départ volontaire à la retraite.
3° Ne pas bénéficier d'une indemnité légale de départ volontaire à la retraite d'un montant égal ou supérieur à l'assiette de calcul visée à l'article 17, 3 du RPO.
4° Faire liquider sa retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.
Le présent avenant a pour objet de prévoir des aménagements relatifs aux modalités d'examens des CQP au regard :
– des incertitudes sur les évolutions de la situation sanitaire liée à l'épidémie du Covid-19 ;
– de la perturbation induite dans l'apprentissage des candidats engagés actuellement dans un processus de certification de qualification professionnelle (CQP) par la fermeture au public aux organismes de formation depuis le 16 mars 2020 ;
– de la spécificité des examens finaux des CQP de la branche des services de l'automobile ;
– de la volonté de ne pas pénaliser les futurs salariés et les entreprises qui ont besoin de recourir à ces compétences.
Le présent accord fera l'objet des formalités légales de dépôt. Dès que le dépôt légal aura été effectué, les organisations soussignées s'engagent à en informer les entreprises et les salariés, en vue d'inviter ceux d'entre eux qui sont susceptibles de bénéficier de l'accord de constituer un dossier auprès de l'organisme assureur.
L'employeur auquel un salarié aura notifié son départ volontaire à la retraite dans les conditions ci-dessus, procédera comme indiqué par l'article 18 du RPO, de façon à permettre à l'organisme liquidateur de calculer dans les meilleurs délais les droits légaux et conventionnels de l'intéressé.
Les droits ainsi calculés ne seront liquidés par l'organisme liquidateur, dans les conditions et limites précisées par l'article 19 du RPO, qu'après la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord. Ce délai de liquidation ne prive pas le salarié du droit de percevoir, dès la fin du préavis, l'indemnité légale de départ volontaire à laquelle il peut prétendre de la part de son employeur.
Les organisations soussignées constatent l'impossibilité de maintenir des jurys d'examen CQP dans des conditions normales au regard de la crise sanitaire et de ses conséquences.
Elles décident en conséquence que des aménagements prévus ci-après s'appliqueront, de manière dérogatoire et exceptionnelle aux textes susvisés, à l'ensemble des candidats actuellement engagés dans un processus de certification de qualification professionnelle (CQP) et devant se soumettre initialement au passage devant un jury sur la période du 16 mars au 15 juillet 2020.
Ces aménagements s'appliquent également à l'ensemble des dispositifs mobilisés : contrat de professionnalisation, formation continue, POEC et autres dispositifs liés aux demandeurs d'emploi.
Les CFA doivent s'équiper des technologies permettant la bonne mise en œuvre de ces aménagements.
2.1. Validation du CQP sans tenue d'un jury
Afin d'apporter l'agilité nécessaire à tous les acteurs concernés (CFA, candidats, experts métiers, formateurs, représentants syndicaux et patronaux), tout en garantissant l'acquisition des compétences nécessaires aux candidats, la validation du CQP aura lieu sans tenue d'un jury.
2.2. Validation d'au moins 80 % des blocs de compétences du CQP visé
Le candidat obtiendra sa certification dès lors qu'il valide au moins 80 % des blocs de compétences du CQP visé. Si les 80 % n'aboutissent pas à un nombre entier, sera pris en compte le nombre entier supérieur.
2.3. Modalités de rattrapage
Pour les candidats ayant validé entre 50 % et 80 % des blocs de compétences, de nouvelles évaluations pour les blocs de compétences non acquis seront organisées par les CFA.
Dans le cas où les 80 % ne seraient à nouveau pas acquis, une inscription en candidat libre sera proposée dès lors également que les conditions sanitaires le permettront.
2.4. Spécificités pour les CQP VAC et ACA
Le référentiel des certifications prévoit en principe qu'un des deux blocs de compétences soit validé en partie lors de l'entretien de vente qui constitue l'examen final pour les CQP « Vendeur confirmé automobile » (CQP VAC) et le CQP « Attaché commercial automobile » (CQP ACA).
Les organisations soussignées décident que cet entretien de vente sera réalisé à distance par un formateur « externe » n'ayant pris part ni à l'accompagnement, ni à la formation des candidats.
Le candidat obtiendra, son CQP en validant les 2 blocs de compétences.
Dans l'hypothèse d'une absence de validation des CQP VAC et ACA, les rattrapages dédiés devront être organisés au cours du dernier trimestre 2020.
2.5. Absence de mention
Aucune mention ne sera accordée pour les sessions d'examen CQP devant se tenir initialement sur la période du 16 mars au 15 juillet 2020 et pour lesquelles les aménagements susvisés s'appliquent.
Dans l'hypothèse où le candidat souhaiterait obtenir une mention, l'examen de passage devant un jury s'effectuera dans le cadre de la procédure habituelle, a posteriori de la période de crise sanitaire.
a) Égalité professionnelle
Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises de la branche professionnelle de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail, de garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière en offrant les mêmes possibilités d'évolution de carrière et accès aux postes de responsabilité et de rémunération.
b) Mesures tendant à réduire les écarts de rémunération
Conformément à l'accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui a été signé dans la branche, les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur doit garantir, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale (au sens de l'article L. 3221-4 du code du travail) et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
Dès lors, les entreprises prendront les actions correctives dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les institutions représentatives du personnel), afin de supprimer, à situation comparable, les écarts constatés, et qui ne peuvent s'expliquer de manière objective, à partir de leur propre rapport annuel.
Le présent avenant est notifié par lettre recommandée et déposé par la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail et fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail dans le cadre des dispositions légales et de la procédure applicable pour l'extension des accords collectifs.
Après avoir négocié par visioconférence et lu chacune des pages précédentes, les représentants signataires signent l'avenant au nom de leur organisation. Pour ce faire, la partie la plus diligente met en place un dispositif de signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n° 910-2014 et de l'article 1367 du code civil.
Le présent accord est un avenant de révision à l'accord de branche du 31 octobre 2019, qu'il a pour objet de compléter, et ce, afin de parfaire la politique de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Plus spécifiquement, il est rappelé que le présent avenant s'inscrit dans la volonté des parties signataires de développer l'insertion professionnelle dans la branche par la voie de la formation en alternance, en particulier par la voie du contrat de professionnalisation, et qu'il a plus largement pour objet d'améliorer la cohérence des dispositions conventionnelles de la branche.
a) Objet et bénéficiaires
La reconversion ou la promotion par alternance, ou dispositif Pro-A, a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d'une promotion professionnelle ou de changer de métier, par des actions de formation ou par la voie de la VAE en vue de l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La Pro-A peut également permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences (Cléa) et du socle de connaissance et de compétences numérique (Cléa numérique).
La Pro-A est ouverte aux salariés en CDI, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail afin de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l'emploi.
Pour y être éligible, le salarié ne doit pas détenir une certification d'un niveau équivalent au grade de la licence.
b) Déroulement
La Pro-A se déroule selon des règles similaires aux dispositions conventionnelles de branche relatives au contrat de professionnalisation.
La promotion ou la reconversion par l'alternance peut être mobilisée à l'initiative de l'employeur ou du salarié et fait l'objet d'un avenant au contrat de travail qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.
Ainsi, le dispositif Pro-A peut être conclu pour une durée pouvant être portée jusqu'à 24 mois, et sans être inférieure à 6 mois.
La durée de l'action de professionnalisation est établie en cohérence avec la durée de l'avenant au contrat de travail conclu avec le salarié.
La durée des actions d'évaluation, de personnalisation du parcours, d'accompagnement externe et de formation dont le salarié bénéficie, pourra être portée à 40 % de la durée du contrat notamment pour les personnes visant des formations sanctionnées par un diplôme ou un titre professionnel.
Ces actions peuvent être d'une durée minimale égale à 15 % de la durée du contrat sans être inférieure à 150 heures.
Ces actions peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, avec l'accord du salarié, et dans les limites fixées par les dispositions légales ou par accord collectif d'entreprise.
c) Liste des certifications éligibles
La liste des certifications éligibles à Pro-A fait l'objet d'un accord de branche dédié au regard du contexte et des enjeux des ESH.
d) Financement
La prise en charge de la Pro-A est assurée par l'opérateur de compétences de la branche selon un niveau annuel et forfaitaire défini par la branche, permettant de couvrir tout ou partie des frais pédagogiques, de la rémunération, des charges sociales afférentes, des frais de transports et des frais d'hébergement.
La CPNEF procède chaque année à un bilan d'application des dispositions du présent article et examine la nécessité de revoir les forfaits en fonction notamment des besoins et au regard de l'utilisation des fonds disponibles.
L'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences, ou observatoire des métiers de la branche, constitue un outil technique paritaire d'information, de connaissance et d'analyse permettant à la branche professionnelle de conduire une politique d'emploi, de qualification et de formation professionnelle.
L'observatoire des métiers est une structure de veille active sur l'évolution quantitative et qualitative des métiers (tendances, évolutions, naissances, obsolescences…), sur les facteurs susceptibles de faire évoluer les métiers et les qualifications ainsi que sur la situation de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires reconnaissent l'importance prépondérante de l'observatoire des métiers comme socle indispensable à toute politique de formation au niveau de la branche et s'engagent à développer les moyens actuellement à leur disposition en termes de pilotage et de communication :
– en créant une commission paritaire de pilotage et de suivi de l'observatoire des métiers, dans le cadre de commission paritaire nationale emploi et formation ;
– en élaborant un référentiel des métiers de branche ou interbranche (logement social), développer les CQP, développer ou améliorer l'offre des formations qualifiantes ou certifiantes de la branche… ;
– en mettant en place un espace internet dédié à l'observatoire des métiers, à la formation professionnelle et ses différents dispositifs, à l'opérateur de compétences et aux principaux organismes de formations du secteur, aux travaux de la CPN et de la CPNEF, aux accords de branche, aux ressources humaines, à la bourse de l'emploi…
L'observatoire des métiers est notamment chargé :
– d'établir un programme de travail en fonction des travaux prévus par le comité paritaire de pilotage ;
– de présenter son programme de travail à la CPNEF pour recueillir son avis avant son adoption et à l'opérateur de compétences de la branche pour en demander son financement ;
– de veiller à la publication et à la diffusion des travaux.
L'observatoire des métiers présente systématiquement le résultat de chaque étude à la CPNEF. Sur cette base, cette commission examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications.
Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations adoptées par la CPNEF en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise, des instances représentatives du personnel, des organismes compétents du secteur d'activité des ESH et des salariés, via l'espace internet prévu à cet effet.
Toute autre diffusion des études est décidée par accord de la CPNEF.
Chaque salarié de la branche professionnelle dispose d'éléments d'informations relatifs à l'évolution des métiers et de l'environnement réglementaire, lui permettant ainsi d'être acteur de son parcours professionnel.
À ce titre, les travaux prospectifs notamment réalisés dans le cadre de l'observatoire des métiers de la branche (cf. article 7), constitue un espace de ressources et d'information utiles à l'initiative des salariés.
Pour appuyer le déploiement de ces parcours, la fédération des ESH mettra à jour le guide pratique élaboré en 2017, à destination des salariés et présentant les dispositifs et modalités d'accès à la formation.
Ce guide a vocation à permettre une compréhension facilitée des outils et de l'environnement de la formation pour tous, en mettant notamment en relief les objectifs, les particularités, les bénéficiaires et les possibilités de financement des projets de formation.
Le congé de formation économique sociale et syndicale (CFESS) a pour objectif de permettre aux salariés amenés à exercer des responsabilités syndicales, d'acquérir des connaissances économiques, sociales ou syndicales.
En complément des dispositions de la loi du 5 mars 2014 relative à l'instauration du fonds paritaire national intersectoriel, dont l'une des missions vise le financement des formations économiques sociales et syndicales, les parties signataires réaffirment leur objectif de développer le dialogue social au sein des entreprises et ainsi, l'utilité de maintenir un compte mutualisé de branche destiné à financer des formations sociales économiques et syndicales spécifiques à la branche des ESH, au travers d'un compte dédié, nommé « FESS de branche ».
• Contribution au CFESS de branche :
Cette contribution au compte mutualisé est fixée à 0,016 % de la masse salariale de l'année en cours. Elle est collectée annuellement, mutualisée dans un compte « CFESS de branche » et gérée par l'opérateur de compétences de la branche.
Le budget consacré à ces actions est constitué sur la base des fonds collectés à l'année N − 1 (exemple : 2019 pour 2020) et sera validé chaque année par la commission paritaire nationale emploi et formation de la branche (CPNEF).
• Utilisation des fonds mutualisés du CFESS de branche :
Les ressources du compte « CFESS de branche » sont destinées, selon les règles édictées par la CPNEF :
– au remboursement des salaires, aux ESH qui en font la demande, pour leurs salariés bénéficiaires du CFESS de branche ;
– au remboursement des frais pédagogiques des intervenants extérieurs selon les barèmes actuels qui pourront être actualisés par la CPNEF des ESH ;
– au remboursement des frais de déplacement, hébergement, restauration selon les barèmes actuels qui pourront être actualisés par la CPNEF des ESH.
• Commission paritaire de gestion du CFESS de branche :
Les membres de la commission paritaire nationale emploi et formation créent une commission de gestion du compte « CFESS de branche ».
La commission se réunit au moins deux fois par an en même temps que la CPNEF des ESH.
– elle définit les modalités d'utilisation des fonds collectés ;
– elle définit également les règles de prise en charge des dépenses liées au CFESS de branche.
Elle établit et présente un bilan des fonds utilisés en partenariat avec l'organisme collecteur.
Pour accompagner la mobilisation de ce congé de formation économique sociale et syndicale (CFESS) par les salariés de la branche, la CPNEF met à disposition un guide pratique, en partenariat avec l'opérateur de compétences.
Afin de répondre aux besoins spécifiques de la branche et en vue de développer l'accès à la formation de l'ensemble des collaborateurs sur des compétences stratégiques, le fonds paritaire de formation des ESH permet la réalisation d'actions prioritaires :
– les actions collectives de formation visant l'accompagnement des reconversions suite à une décision d'inaptitude ;
– les projets individuels et collectifs de formation des ESH ;
– la formation des représentants du personnel, et notamment sur les dispositifs de la formation professionnelle (entretien professionnel, CPF, CEP…) pour qu'ils soient le relais auprès des salariés, conformément à l'article 4 à l'accord du 27 avril 2000 relatif à la formation professionnelle (cf. partie III de la convention collective) ;
– les actions collectives de formation proposées aux salariés ;
– les actions de formation définies par la convention collective et ses accords de branche (gestion des carrières, handicap, pénibilité, formation professionnelle…).
La CPNEF a mis en place un comité de pilotage en charge de suivre l'utilisation des ressources du fonds et de participer à l'élaboration du plan de formation et du catalogue de branche mis en œuvre par la fédération des ESH.
La CPNEF se réunit chaque année pour examiner la nécessité d'actualiser ces priorités et leurs modalités de déploiement, en fonction des besoins et au regard de l'utilisation des fonds disponibles.
Dans le prolongement des dispositions de l'accord de branche du 23 mars 2014 relatif au tutorat, les salariés bénéficient de l'accompagnement d'un tuteur ou d'un maître d'apprentissage dans le cadre des actions de professionnalisation et d'apprentissage, dont les missions essentielles sont de contribuer à l'acquisition de compétences, de connaissances et d'aptitudes professionnelles :
– accompagner le salarié bénéficiaire dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– accueillir, aider, informer et guider les salariés qui participent à des actions de formation ;
– contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– organiser dans l'entreprise l'activité des salariés en formation et veiller au respect de leur emploi du temps ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service formation chargé de la formation ;
– assurer la communication avec le manager ;
– participer à l'évaluation des qualifications acquises et à l'évaluation du suivi de la formation ;
– évaluer le niveau des compétences acquises en fin de formation.
L'employeur veille à :
– permettre au tuteur ou au maître d'apprentissage de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions ;
– prendre toutes les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires et compatibles à l'accomplissement de la mission de tuteur ou de maître d'apprentissage ;
– assurer la formation du tuteur ou d'un maître d'apprentissage.
Pour favoriser l'exercice de la fonction tutorale, le salarié tuteur doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation et, si nécessaire, d'une formation spécifique.
L'opérateur de compétences de la branche et l'AGEFIPH peuvent assurer la prise en charge de ces actions de préparation et de formation et proposer une aide à la mise en place d'un dispositif de tutorat.
La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l'obtention d'un diplôme, d'un titre ou d'un CQP enregistrés au RNCP.
Si par nature, la VAE est une démarche individuelle, la branche considère que dans le cadre d'un projet d'entreprise, la VAE dite collective peut jouer un rôle essentiel dans la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières.
Cet accompagnement vise à aider le candidat à repérer les activités caractéristiques du poste et à les décrire, à faire le bilan de son expérience professionnelle, identifier ses compétences et les mettre en relation avec celles exigées par le référentiel de la certification visée.
Toute entreprise sociale pour l'habitat peut embaucher un apprenti.
Les parties signataires invitent les entreprises sociales de l'habitat à prendre en considération, la formation par apprentissage comme une voie d'intégration des futurs salariés, notamment lors de l'élaboration de leurs plans de développement des compétences.
a) Publics visées et certifications préparées par l'apprentissage
Les apprentis sont principalement les jeunes de 16 à 29 ans révolus, mais également au-delà de 29 ans, les candidats préparant un diplôme d'un niveau supérieur à celui obtenu (jusqu'à 31 ans), les travailleurs handicapés (sans limite d'âge) et les personnes ayant un projet de création ou de reprise d'entreprise.
En outre, les jeunes ayant achevé le premier cycle de l'enseignement secondaire (fin de classe de 3e) et dès lors qu'ils ont atteint l'âge de 15 ans, peuvent commencer à exécuter un contrat d'apprentissage.
L'apprentissage permet de préparer :
– un diplôme professionnel de l'enseignement secondaire : certificat d'aptitude professionnelle (CAP), baccalauréat professionnel (Bac pro.), brevet professionnel (BP), mention complémentaire (MC) ;
– un diplôme de l'enseignement supérieur : brevet de technicien supérieur (BTS), diplôme universitaire de technologie (DUT), licences professionnelles, masters professionnels, diplômes d'ingénieur, diplôme d'école supérieure de commerce, etc.
– un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Un contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée allant de 6 à 36 mois ou dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.
Cette durée du contrat peut être adaptée pour être déconnectée du cycle de formation dans certains cas (signature du contrat avant le début de la formation, mobilité internationale…) et sous certaines conditions (signature d'une convention tripartite avec l'organisme de formation).
b) Financement
La prise en charge des frais de formation en apprentissage est assurée par l'opérateur de compétences de la branche selon un niveau annuel et forfaitaire défini par la branche et conforme aux exigences de France compétences.
Ces niveaux de prise en charge peuvent être modulés en fonction de la taille des entreprises ou de la modalité pédagogique retenue (cf. formation à distance notamment).
En outre, aucune contrepartie financière ne peut être demandée ni à l'apprenti à l'occasion de la conclusion ou de la rupture du contrat d'apprentissage.
Les parties signataires entendent prendre la mesure des responsabilités qui incombent dorénavant à la branche professionnelle en matière de développement de l'apprentissage.
À ce titre, la CPNEF participe à la détermination des niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et étudiera la mise en place de partenariats pour soutenir le développement de l'apprentissage dans la branche (soutien à la création de CFA, partenariat-écoles…).
La CPNEF procède chaque année à un bilan d'application des dispositions du présent article et examine la nécessité de revoir les forfaits en fonction notamment des besoins et au regard de l'utilisation des fonds disponibles.
Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle. Elles ont pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Elles peuvent être inscrites au plan de développement des compétences de l'entreprise.
Un bilan de compétences est conduit par un organisme prestataire tenu d'utiliser, pour le réaliser, des méthodes et des techniques fiables, mises en œuvre par des personnels qualifiés, dans le respect des dispositions en vigueur.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé, ouvert à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (développement de compétences, reconversion, reprise ou création d'entreprise…). Il permet :
– d'être informé sur son environnement professionnel et l'évolution des métiers, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires ;
– de faciliter l'accès à la formation, en identifiant les compétences détenues, en les valorisant et en déterminant celles utiles à acquérir pour favoriser une évolution professionnelle ;
– d'identifier les emplois correspondant aux compétences acquises ;
– d'être informé sur les différents dispositifs pouvant être mobilisés pour réaliser un projet d'évolution ou de reconversion professionnelle.
Les opérateurs, chargés de recevoir les salariés dans le cadre du conseil en évolution professionnelle, sont selon leur statut :
– les opérateurs du CEP habilités par France compétences,
– les missions locales ;
– l'association pour l'emploi de cadres (APEC) ;
– le réseau des Cap emploi pour les personnes en situation de handicap ;
– le Pôle emploi.
Le CEP peut, avec l'accord de l'employeur, se dérouler pendant le temps de travail.
Sur la base des travaux menés par l'observatoire des métiers de la branche, la CPNEF :
– examine le recensement des offres de formation certifiées reconnues au RNCP correspondant aux métiers de la branche et celles correspondant aux CQP de la branche ou CQPI applicables à notre branche ;
– préconise la réalisation d'études d'opportunité en vue de la création de certificat de qualification professionnelle (CQP) pour les métiers de la branche. La CPNEF pourra également préconiser des études pour actualiser les unités de compétences liées aux CQP existants ;
– valide le contenu des certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche ou interbranches (CQPI) en termes d'unités de compétences ;
– négocie l'accord de branche ou son avenant dédié à la promotion ou la reconversion par l'alternance ;
– détermine les niveaux de prise en charge et forfaits pour les dispositifs de l'alternance.
Pour répondre aux besoins et éventuelles difficultés de recrutement et pour soutenir l'intégration au sein du secteur, la préparation opérationnelle à l'emploi (POE), qu'elle soit individuelle ou collective, constitue un outil privilégié pour identifier et de former les demandeurs d'emploi dont les compétences ne sont pas immédiatement adaptées aux postes à pourvoir au sein des ESH.
Pour les demandeurs d'emploi, la POE favorise l'accès à nos métiers, au moyen d'une formation préalable à l'embauche et de mise en situation professionnelle au sein des ESH.
Les parties signataires encouragent les ESH à mobiliser ce dispositif d'intégration des demandeurs d'emploi, permettant d'embaucher, à l'issue d'une formation interne ou externe définie avec L'ESH et prévoyant une période d'application en entreprise, sous forme de tutorat, un candidat opérationnel sur son poste de travail.
Par ailleurs, les parties signataires souhaitent prolonger cet engagement en faveur de l'intégration dans le secteur d'activités, en apportant leur soutien aux démarches de promotion des métiers et des opportunités d'emploi de la branche, en partenariat avec les acteurs de l'emploi (Pôle emploi, Éducation nationale/Onisep, régions, missions locales, structures de l'insertion par l'activité économique, Cap emploi…).
Les signataires mandatent les représentants employeurs et salariés administrateurs d'organismes de formation propres au secteur professionnel afin de promouvoir la mise en œuvre des priorités définies par la branche.
Il est rappelé que, dans le strict respect des règles de concurrence, la branche professionnelle et notamment la CPNEF ne saurait favoriser un quelconque prestataire de formation.
Afin d'aboutir à ses préconisations, la CPNEF examine l'ensemble des offres, en se basant sur des critères techniques (étendue géographique de l'offre, durée adaptée au CPF, moyens techniques et humains, etc.) et sur la base des unités de connaissance liées aux formations.
Les membres de la CPNEF demandent au secrétariat des commissions :
– de prendre l'attache des organismes de formation partenaires des ESH en vue du développement d'offres de formations correspondant aux priorités définies par la branche ;
– de s'assurer de la coordination et de l'animation territoriale, conjointement avec le mouvement HLM, des priorités définies par la branche.
L'alternance, en tant que modalité pédagogique particulière, constitue un enjeu stratégique pour le développement de l'employabilité des salariés les moins qualifiés, des jeunes et des demandeurs d'emploi.
Les ESH présentent de nombreuses opportunités d'emplois sur l'ensemble du territoire. À ce titre, l'engagement de la branche pour favoriser l'intégration des nouveaux salariés et les parcours professionnalisants se traduisent par une politique volontaire en faveur de ces publics.
Les parties signataires entendent poursuivre leurs engagements en faveur du développement de l'alternance au sein des entreprises sociales de l'habitat, tant en direction de l'apprentissage qu'en direction de la professionnalisation.
Il a été décidé la mise en place d'une nouvelle grille des salaires conventionnels applicable au 1er mars 2020. Celle-ci est adressée aux pouvoirs publics pour extension au titre de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Compte tenu de l'objet de l'accord, il n'y a pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux affirment leur attachement à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, conformément aux dispositions des articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, s'engagent à la suppression des écarts de rémunérations et à promouvoir l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires conviennent de substituer les dispositions de ce présent accord aux dispositions aux textes des accords et avenants précédemment en vigueur et portant sur le même objet :
– accord du 9 décembre 1994 relatif à habitat formation ;
– accord du 27 avril 2000 relatif à la formation professionnelle, à l'exception des dispositions de :
–– l'article 1er relatif à la commission emploi et formation et ;
–– l'article 4 relatif aux moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation ;
– accord du 30 mai 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– avenant n° 1 du 14 février 2007 à l'accord sur la formation professionnelle ;
– accord du 26 février 2007 relatif au développement de la politique de formation professionnelle ;
– avenant du 12 avril 2011 à l'accord du 30 mai 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie ;
– avenant du 31 décembre 2012 à l'accord du 14 février 2007 relatif à la formation professionnelle ;
– accord collectif national du 6 octobre 2016 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche des ESH.
a) Cadre général
L'entretien professionnel doit permettre au salarié de se projeter et de réfléchir à son parcours professionnel. Chaque entretien professionnel donne lieu à une formalisation écrite (papier ou numérique) remise au salarié.
Par ailleurs, tous les 6 ans, employeur et salarié font un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au sein de l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie (papier ou numérique) est communiquée au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a :
1. Suivi au moins une action de formation.
2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE.
3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Les notions de progressions salariales et professionnelles sont définies et appréciées :
– progressions salariales : évolutions du salaire brut (salaire de base et/ou primes), développement du temps de travail pour les salariés à temps partiel ;
– progressions professionnelles : nouvelles responsabilités ou missions confiées au salarié, changement d'emploi, acquisition et développement d'une nouvelle compétence amenant à la transformation partielle de l'emploi, mutation, promotion, changement de qualification.
Le salarié, acteur de son parcours professionnel, a la possibilité en amont ou en aval de cet entretien, de mobiliser un conseil en évolution professionnelle (cf. article 4.2).
b) Périodicité conventionnelle de l'entretien professionnel
Les parties signataires recommandent aux entreprises de mettre en place et selon les outils et moyens dont elles disposent d'une part, un dispositif d'information sur les moyens à disposition des salariés pour faciliter l'accès à la formation et d'autre part, une démarche de recueil régulier des besoins en compétences individuels, des besoins en formation et des souhaits d'évolution professionnelle (exemple : fiche de recueil des besoins, entretien annuel, feedback en continu, souhait d'évolution professionnelle, bourse de l'emploi interne…).
Le salarié bénéficie a minima d'un entretien professionnel au cours des 6 dernières années.
Cette période de 6 ans est décomptée par année civile afin de faciliter les campagnes collectives d'entretien au sein des entreprises. En conséquence et à titre d'exemple, tous les salariés embauchés en 2019 pourront bénéficier de l'entretien professionnel sur la période allant jusqu'au 31 décembre 2024.
L'examen en comité social et économique (CSE) de la politique sociale de l'entreprise doit permettre de s'assurer que les actions qui concourent au développement des compétences prévues au plan et la communication sur les outils de formation disponibles (CPF, VAE, bilan de compétences, apprentissage et professionnalisation, support d'auto-formation, formation en situation de travail, conseil en matière de formation et carrière…) permettent aux salariés concernés un accès effectif à la formation.
À ce titre, les parties signataires rappellent le rôle important de la concertation et du dialogue social en entreprise, dans la définition et le suivi de la formation professionnelle des salariés et recommandent, à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, de créer une commission de la formation, chargée de préparer les diverses consultations du comité social et économique en matière de formation.
La commission de la formation se réunit en amont des séances du comité social et économique, afin de préparer les délibérations, étudier les moyens à mettre en œuvre pour favoriser l'expression des salariés sur la formation et participer à l'information des salariés dans ce domaine.
Les parties signataires s'engagent à proposer dans le cadre du fonds paritaire de formation des ESH (cf. article 8), des actions visant à accompagner les représentants du personnel à la mise en œuvre de leurs missions.
Le plan de développement des compétences est organisé par l'employeur sur la base des orientations de la formation qu'il définit. Celles-ci intègrent les enjeux des orientations stratégiques de l'entreprise et les besoins des collaborateurs et le cas échéant, les règles posées par les accords de branche et d'entreprise.
Le plan de développement des compétences permet d'identifier les besoins en compétences des salariés, dans l'intérêt commun du salarié et de son entreprise :
– pour le salarié : lui permettre d'assurer de nouvelles missions ou fonctions, d'optimiser au mieux son travail, de développer des compétences lui permettant d'évoluer vers un autre emploi ou d'élargir son périmètre d'actions ;
– pour l'entreprise : développer l'efficacité individuelle et collective du salarié, accompagner le changement, faire face aux nouveaux besoins ou évolutions technologiques, etc.
Les actions qui concourent au développement des compétences sont les actions de formation, les bilans de compétences, les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience et les actions de formation par apprentissage. Ces actions de formation peuvent se réaliser en présentiel, à distance ou en situation de travail.
Le plan de développement se substitue au plan de formation et révèle derrière ce changement de terminologie, une finalité modifiée ; l'acquisition de compétences étant l'objectif premier du plan, la formation et sa modalité pédagogique (formation en présentiel, formation à distance, formation en situation de travail, etc.) choisie n'étant qu'un moyen et une modalité pour l'atteindre.
Les parties signataires invitent les entreprises à inscrire leur plan de développement des compétences dans la continuité de leur gestion des emplois et des parcours professionnels, tout en identifiant les possibilités de co-construction entre l'entreprise et les nouvelles libertés accordées aux salariés en matière de formation professionnelle notamment dans le cadre du compte personnel de formation co-construit (cf. article 4.1.c).
La gestion des emplois et des compétences soutenue par le plan de développement des compétences permet de donner de la visibilité dans un contexte de transformation des entreprises sociales pour l'habitat, et d'accompagner l'évolution des métiers en anticipant les besoins futurs en compétences et en emploi, favorisant par là même, le développement de l'employabilité et la sécurisation des salariés.
Enfin, les parties signataires rappellent qu'à l'exception des formations obligatoires pour l'exercice d'une activité ou d'une fonction, toute action de formation peut, avec l'accord du salarié, se dérouler en tout ou partie hors temps de travail ; cette modalité d'organisation de la formation peut alors constituer une des formes possibles de co-engagement du salarié.
En l'absence d'accord d'entreprise précisant les formations pouvant se dérouler dans ce cadre et les limites de temps associées, l'organisation d'une formation en tout ou partie hors temps de travail est limitée à 30 heures par an et par salarié (ou 2 % du forfait pour les salariés concernés par une convention de forfait en jours).
Les partenaires sociaux modifient la disposition à l'article 3.1, alinéa 2, du chapitre Ier de l'accord sur la classification des emplois du 25 avril 2016, qui est remplacée comme suit :
« Il est prévu toutefois le passage automatique des salariés du niveau I au I bis au bout de 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise. »
Il n'y a pas de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Cet avenant est adressé aux pouvoirs publics pour extension au titre de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet dans les mêmes conditions que l'accord de branche du 31 octobre 2019 qu'il vise à réviser et à compléter, le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. À compter de son extension, à l'instar de l'accord de branche du 31 octobre 2019 qu'il vise à réviser et à compléter, il se substitue en totalité à l'accord sur la formation professionnelle et l'apprentissage du 25 juin 2015.
Le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l'air du 3 octobre 2001 a été inclus dans celui de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils par arrêté du 1er août 2019.
Il est convenu d'exclure les associations agréées de surveillance de la qualité de l'air du champ d'application professionnel du présent accord.
Entreprises de transport routier de voyageurs personnel employé
À compter du 1er mars 2020.
(En euros.)


Taux horaires
Salaires mensuels garantis pour 151,67 heures par mois
À l'embauche
Après 3 ans d'ancienneté
Après 6 ans d'ancienneté
Après 9 ans d'ancienneté
Après 12 ans d'ancienneté
Après 15 ans d'ancienneté
Après 20 ans d'ancienneté
Après 25 ans d'ancienneté
Après 30 ans d'ancienneté
































































































Sténodactylographe et sténotypiste : 37,32 €.
Traducteur : 149,29 €.
Traducteur et rédacteur : 223,92 €.
N.B. – En application de l'article 3 de la CCNA2, les majorations pour ancienneté s'appliquent sur les taux horaires et les SMPG conventionnels à l'embauche.