Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les parties signataires soulignent l'intérêt qui s'attache à organiser des actions, tant au niveau national que régional, de façon que l'adhésion d'un salarié à l'ordre des tuteurs des travaux publics le valorise et lui apporte une aide concrète dans l'exercice de ses fonctions.
Au niveau national, la FNTP et la FNSCOP BTP pourront mettre à la disposition des entreprises et des tuteurs divers outils ; il pourra s'agir notamment :
– de forums et d'échanges d'expériences entre tuteurs ;
– de livrets d'accueil des nouveaux salariés ou des stagiaires en entreprises ;
– de carnets de suivi des jeunes recevant une formation en alternance ;
– de supports de communication.
Des enquêtes périodiques pourront être organisées pour recueillir les attentes des membres de l'ordre des tuteurs.
Au niveau régional, les FRTP et les FRSCOP BTP pourront organiser :
– des sessions de formation des salariés des travaux publics à l'exercice de la fonction tutorale ;
– des cérémonies de remise des certificats d'adhésion à l'ordre ;
– des échanges d'expériences entre les tuteurs ;
– des « journées du tutorat » destinées à valoriser les tuteurs et à promouvoir cette fonction auprès des entreprises et des salariés.
Des sessions de formation complémentaires pourront être organisées à l'intention des membres de l'ordre des tuteurs des travaux publics notamment pour répondre à des besoins spécifiques ; il pourra s'agir :
- de formations complémentaires de tuteurs chargés de l'encadrement de publics particuliers aux divers niveaux tels que :
- les publics éloignés de l'emploi, les jeunes en difficultés ou les personnes en situation d'handicap ;
- les jeunes préparant en alternance des diplômes de l'enseignement supérieur ;
– les publics éloignés de l'emploi ou les jeunes en difficultés ;
– les jeunes préparant en alternance des diplômes de l'enseignement supérieur ;
– de formations complémentaires destinées aux tuteurs seniors.
A cet égard, les parties signataires soulignent l'importance du rôle des seniors en matière de transmission des savoirs et des savoir-faire professionnels aux nouvelles générations de salariés et notamment aux jeunes qui bénéficient d'une formation en alternance.
Peuvent être admis à l'ordre des tuteurs des travaux publics les candidats remplissant chacune des conditions suivantes :
1. Avoir reçu une formation de tuteur de 4 jours ; il peut s'agir :
- soit d'une formation conforme à un programme validé par le conseil de l'ordre des tuteurs et dispensée dans un centre de formation continue agréé par le conseil de l'ordre des tuteurs ;
- soit d'une formation dispensée dans le cadre d'un programme spécifique à une entreprise des travaux publics dont le référentiel a été agréé par l'ordre des tuteurs des travaux publics ;
- soit d'une formation interentreprises dont le référentiel a été agréé par l'ordre des tuteurs des travaux publics sur proposition d'une FRTP ou d'une FRSCOP BTP et après avis de la CPREF compétente ;
2. Et exercer effectivement la fonction tutorale.
En outre, les employeurs qui demandent l'inscription de leur salarié à l'ordre des tuteurs des travaux publics versent à ce salarié, au moment où il intègre l'ordre, une prime de 650 € bruts.
Lorsque l'adhésion à l'ordre est demandée simultanément pour un nombre significatif de salariés d'une même entreprise ou de plusieurs entreprises d'une même région, une cérémonie peut être organisée par la FRTP ou la FRSCOP BTP concernée en liaison avec l'ordre des tuteurs.
L'employeur peut demander l'inscription à l'ordre des tuteurs d'un salarié ayant obtenu le titre de maître d'apprentissage confirmé et suivi une formation appropriée et s'il exerce effectivement la fonction tutorale. Cette demande est accompagnée d'une copie du titre de maître d'apprentissage confirmée ainsi que de l'attestation de stage. L'employeur verse également à ce salarié, au moment où il intègre l'ordre, une prime de 650 € bruts.
Les parties signataires mandatent leurs représentants au sein du conseil d'administration de l'OPCA de la construction pour fixer, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, le montant et les modalités d'attribution des aides financières qui seront apportées à l'entreprise dont le salarié aura été inscrit à l'ordre des tuteurs des travaux publics.
A ce titre, elles mandatent leurs représentants au sein du conseil d'administration de l'OPCA de la construction pour que cet OPCA :
- participe à la prise en charge des dépenses des entreprises liées à l'exercice de la fonction tutorale dans le cadre de contrats de professionnalisation ;
- et définisse les règles afférentes à cette prise en charge dans le respect, d'une part, des dispositions de l'article D. 6332-91 du code du travail et, d'autre part, des règles suivantes :
- versement de 230 € par mois et pour 4 mois minimum ;
- le tuteur qui encadre le bénéficiaire du contrat de professionnalisation doit être inscrit à l'ordre des tuteurs des travaux publics.
10.1. Egalité entre les femmes et les hommes
La formation est un facteur important de résorption, si elles sont identifiées, des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
C'est notamment en application de ce principe que, par la signature de l'accord sur l'égalité professionnelle hommes-femmes du 5 novembre 2008, les partenaires sociaux ont déjà clairement préconisé des mesures d'accompagnement des formations qui permettent à toutes et tous de s'y engager quand les contraintes familiales en limitent de fait l'accès.
A ce titre, les entreprises coopératives doivent définir les moyens propres à faciliter l'égalité d'accès à la formation professionnelle.
Cette action des entreprises doit se faire en tenant compte des spécificités des différentes activités du champ conventionnel telles qu'elles peuvent être identifiées dans les indicateurs des tableaux de bord de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi que dans les travaux de l'observatoire prospectif des emplois et des qualifications professionnelles.
Les entreprises doivent mettre en œuvre les moyens les plus appropriés pour faciliter le retour dans l'entreprise :
– des femmes ayant momentanément quitté leur poste de travail au titre d'un congé de maternité ;
– des hommes et des femmes ayant momentanément quitté leur poste de travail au titre d'un congé parental d'éducation ou de congé d'adoption.
Les salariés concernés peuvent à cette occasion bénéficier d'une action de formation ayant pour objectif de leur permettre de retrouver l'emploi qu'ils occupaient précédemment par une action d'adaptation ou un bilan de compétences, voire en effectuant une action de remise à niveau au titre du droit individuel à la formation.
10.2. Egalité entre les salariés
L'égalité entre les salariés est un principe incontournable et la garantie d'un accès de tous à la formation, sans discrimination d'âge, de religion, d'orientation sexuelle ou d'origine doit permettre d'en renforcer l'effectivité. C'est dans cette optique que les entreprises devront s'assurer d'un accès effectif de tous à l'offre et à la demande de formation et effectuer des efforts particuliers en direction des publics pour lesquels l'accès à la formation peut être affecté par leur situation.
Pour les personnes à temps partiel ou celles travaillant selon des horaires décalés, il peut s'agir d'organiser les formations d'adaptation sur les jours de travail ou de prévoir avec l'accord des personnes concernées des aménagements temporaires dans leur organisation de travail ou un accès facilité dans l'exercice de leur droit au DIF.
Concernant les travailleurs handicapés, l'accès à la formation sera facilité par le choix d'organismes ou de modes de formation permettant de s'adapter aux contraintes particulières des personnes concernées.
Enfin, l'âge ne doit pas être un obstacle à l'accès à la formation et le public senior devra faire l'objet d'un suivi renforcé.
La loi du 24 novembre 2009 prévoit l'accès de tous à un passeport orientation et formation.
Le passeport orientation et formation tel que visé ci-dessous ne doit pas remettre en cause l'utilisation de dispositifs de même nature mis en place antérieurement dans les coopératives.
Sans pour autant le rendre obligatoire, les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport formation, qui reste sa propriété et qu'il utilise à son gré.
Les informations figurant dans le passeport orientation et formation ou dans une annexe à celui-ci sont de la seule initiative du salarié, celui-ci étant libre du choix des mentions qu'il souhaite y voir figurer.
Dès lors que le passeport orientation et formation appartient au salarié, celui-ci peut choisir de l'élaborer sur tout support de son choix.
Toutefois, afin de lui conférer un caractère normalisé, les parties signataires préconisent de retenir le modèle établi par les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel.
L'entretien professionnel porte sur le projet professionnel du salarié et ne doit pas se confondre avec un entretien annuel d'évaluation dont la finalité est l'évaluation de la prestation de travail du salarié dans l'entreprise.
Pour autant, un même entretien peut porter sur les deux finalités dès lors qu'elles sont distinctes.
L'entretien professionnel permet au salarié, après 2 ans d'ancienneté, d'élaborer son parcours professionnel et d'être l'acteur de son évolution professionnelle en lui permettant de faire connaître ses souhaits au regard de ses aptitudes et des besoins de l'entreprise.
Il doit également permettre à l'employeur de faire connaître au salarié ses propres attentes et sa perception des souhaits exprimés au regard des mêmes éléments.
L'entretien professionnel est réalisé à l'initiative de l'employeur ou de son représentant, ou à l'initiative du salarié, au plus tard dans les 2 mois suivant l'acquisition de l'ancienneté ou le deuxième anniversaire de la réalisation du précèdent entretien.
Afin d'aider le salarié à se préparer à l'entretien professionnel, une fiche d'information rappelant quelles en sont les finalités, les modalités de mise en œuvre et la portée lui est adressée en même temps que la convocation audit entretien professionnel soit 15 jours avant l'entretien.
Le temps passé par le salarié à l'entretien professionnel est pris en compte au titre du temps de travail effectif. L'entretien professionnel doit, dans la mesure du possible, se dérouler pendant les horaires habituels de travail.
A cette occasion, il peut être proposé au salarié d'utiliser tout ou partie de son droit individuel à la formation pour compléter la ou les actions proposées.
Dans tous les cas, l'employeur est invité à tirer les conclusions de l'entretien professionnel pour alimenter une démarche d'anticipation sur les évolutions des emplois et des compétences dans l'entreprise et à apporter une réponse aux demandes écrites du salarié.
Les partenaires sociaux souhaitent marquer leur attachement au dispositif de validation des acquis de l'expérience. A ce titre, ils demanderont notamment à l'OPCA de branche de promouvoir et de développer cette voie dans leur communication et dans leurs actions de terrain.
La validation des acquis de l'expérience doit également servir à valoriser les parcours individuels coopératifs, associatifs ou syndicaux en favorisant la transposition dans la vie professionnelle des compétences et des connaissances acquises lors de ses activités.
Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.
A partir de 2 ans d'ancienneté, tout salarié pourra demander à son employeur ce bilan qui pourra être renouvelé tous les 5 ans.
Les partenaires sociaux conviennent de se revoir pour adapter, s'il y a lieu, ce dispositif au regard des dispositions qui résulteront d'un futur accord national interprofessionnel sur ce point.
Le socle général s'appuie sur les savoirs mentionnés à l'article L. 122-1-1 du code de l'éducation. Toutefois, les partenaires sociaux souhaitent que ce socle intègre également les formations obligatoires permettant d'accéder à certains métiers telles que les CACES et FIMO/ FCO, les HACCP pour le travail en contact avec les produits frais et les habilitations BS afin de favoriser l'accès de tous les salariés et demandeurs d'emploi à l'ensemble des métiers disponibles au sein des coopératives.
La CPNE pourra, le cas échéant, pour répondre à des besoins spécifiques, prévoir que certaines formations ou compétences font partie intégrante de ce socle pour des métiers particuliers.
Ces formations et compétences seront regroupées sur une liste tenue à jour par la CPNE.
La préparation opérationnelle à l'emploi (POE), qui permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée à Pôle emploi, doit reposer sur ce socle de compétences qui est constitué des compétences requises, conventionnellement ou réglementairement, pour accéder à un emploi reconnu dans la branche des coopératives de consommateurs.
Les personnels d'encadrement jouent un rôle majeur en matière de formation professionnelle dans les domaines de l'information, de l'accompagnement et de la formation des salariés dans l'entreprise.
Outre la transmission des savoirs et des connaissances qu'il peut effectuer auprès des autres salariés, le personnel d'encadrement doit veiller à faciliter l'accès à la formation professionnelle de tous, notamment au regard de l'évolution de leur emploi. Ils doivent également veiller au respect du plan de formation et de la bonne application des différentes mesures de formation auxquelles les salariés ont droit, plus particulièrement ceux qui exercent leur activité dans des conditions particulières (temps partiel, travail de nuit...).
B. – Aide à l'orientation
L'individualisation et la sécurisation des parcours passent par l'accompagnement des salariés. La branche se doit de veiller à ce que OPCA et coopératives mettent en place des moyens de sensibilisation aux enjeux d'une formation professionnelle contribuant à la sécurisation des parcours professionnels.
Sur ce point, la nouvelle réforme de la formation propose les moyens opérationnels suivants.
Les partenaires sociaux souhaitent poursuivre leur démarche de valorisation et de professionnalisation des métiers. A cet effet, ils conviennent de renforcer leur politique de certification professionnelle notamment par la voie du certificat de qualification professionnelle (CQP).
Désormais inscrits dans le code du travail comme repères de la qualification, les CQP doivent être créés ou adaptés par la CPNE de la branche (ou les CPNE de plusieurs branches pour les CQP interbranches), sur la base d'un référentiel d'activité (description des situations de travail visées) et d'un référentiel de validation (modalités et critères d'évaluation des acquis).
L'objectif est double :
– promouvoir des CQP de qualité, bénéficiant du même indice de confiance et de reconnaissance de la part des entreprises, des salariés, des demandeurs d'emploi qu'un diplôme ou qu'un titre à finalité professionnelle ;
– favoriser le développement de certifications et leur complémentarité, parce qu'elles constituent des indicateurs de qualification et participent, à ce titre, à la sécurisation des parcours professionnels.
D. – Modalités d'accès à la formation professionnelle
La loi du 24 novembre 2009 a introduit une nouvelle notion : la sécurisation des parcours professionnels. Cette sécurisation vise à inscrire l'ensemble des moyens mis en œuvre dans une logique plus vaste consistant à construire des parcours sur la durée d'une vie professionnelle.
Il s'agit de permettre à chacun de s'inscrire dans cette logique de parcours professionnel individualisé. En partant d'un constat : dans un contexte de mutations économiques, technologiques et organisationnelles rapides, un salarié sera amené à exercer au cours de sa vie professionnelle des fonctions différentes. Son parcours devra répondre aux évolutions des métiers autant sur des évolutions internes (mise en place de nouveaux outils, élargissement des services …) que sur des évolutions externes (davantage d'exigence de la part des clients …). Dans cette perspective, il est essentiel de favoriser l'accès individualisé à la formation professionnelle et d'anticiper les évolutions des compétences attendues au regard des changements des métiers.
Pour l'entreprise, l'enjeu est de pouvoir maintenir sa compétitivité, de faire face à des difficultés de recrutement dans des secteurs en tension tout en aidant à la réorientation des salariés et à leur évolution professionnelle.
Conformément aux dispositions de l'article 6 de l'accord national du 10 juillet 2008, les salaires minimaux fixés ci-dessus sont établis sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Le salaire mensuel minimum garanti comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature, à l'exception :
– des sommes ayant le caractère de remboursement de frais ;
– des rémunérations pour heures supplémentaires ;
– des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
– de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ;
– des primes, indemnités et gratifications à périodicité de versement autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle ;
– des sommes versées au titre de l'intéressement, de la participation aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale.
Il est rappelé que la seule obligation des entreprises est de relever, s'il y a lieu les salaires réels qui seraient devenus inférieurs aux salaires minimaux garantis tels que fixés à l'article 3.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 6 de l'accord du 10 juillet 2008 relatif à la révision des classifications professionnelles et aux salaires conventionnels, conclu dans le cadre des conventions collectives nationales susvisées, les heures complémentaires éventuellement réalisées par les salariés à temps partiel devant être exclues de l'assiette du salaire minimum garanti.
(Arrêté du 3 mai 2012, art. 1er)
Afin de permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle par l'élaboration de projets professionnels, les parties au présent accord s'accordent sur la nécessité de développer l'information et l'orientation des salariés. Une meilleure information et un accompagnement permettront de construire des projets réalistes en adéquation, avec les souhaits et les perspectives d'évolution de chacun et avec les besoins des coopératives.
A. – Développement de l'information
Pour faciliter l'appropriation par les salariés de la connaissance des outils de la formation, la loi du 24 novembre 2009 a prévu des mesures concrètes. Les partenaires sociaux souhaitent accompagner cette démarche en insistant sur le rôle que peuvent jouer dans ce domaine les institutions représentatives du personnel et l'encadrement. Ils insistent également sur la nécessité d'accompagner plus particulièrement les coopératives qui ne disposent pas d'un service ressources humaines.
Conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires se sont réunies afin de conclure un avenant révisant les dispositions de l'avenant n° 3 du 6 juillet 2007, étendu par arrêté du 11 décembre 2007 (Journal officiel du 13 décembre 2007), relatif au régime de prévoyance prévu par l'article 6.1 de la convention collective des chaînes thématiques,
les partenaires sociaux ont décidé, conformément à l'article L. 2261-8 du code du travail, de lui substituer les dispositions suivantes et de confier à nouveau à l'organisme assureur initialement désigné, la gestion du régime mutualisé.
« Article 12
Changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme assureur, il résulte de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale que les rentes en cours de service à cette date doivent continuer à être revalorisées.
Les garanties décès doivent également être maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès doit être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.
Les parties signataires rappellent aux entreprises concernées qu'elles devront donc veiller, dans une telle hypothèse, à organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies soit auprès de l'organisme dont le contrat a été résilié, soit auprès du nouvel organisme assureur. »
Les institutions représentatives du personnel ont un rôle significatif à jouer en matière de formation professionnelle. Elles sont consultées dans le respect des dispositions du code du travail, sur les orientations de la formation professionnelle en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies.
Elles contribuent notamment à informer les salariés sur l'évolution prévisible de l'emploi et des qualifications dans la branche des coopératives des consommateurs.
Elles le font au regard des résultats des travaux menés par l'observatoire prospectif des emplois et des qualifications professionnelles et de l'analyse qui en est faite par la CPNE.
Les institutions représentatives du personnel contribuent aussi à informer les salariés des dispositifs de formation existants ainsi que de leurs modalités d'accès, et des possibilités de prise en charge financière.
Le comité d'entreprise, d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel lorsqu'ils existent sont amenés à se prononcer sur le plan annuel de formation de l'entreprise.
Afin de leur permettre d'exécuter cette mission dans les meilleures conditions, le chef d'entreprise doit fournir aux institutions représentatives du personnel compétentes les informations dont il dispose et notamment celles émanant de l'OPCA de la branche et de la CPNE, et les informer des projets relatifs à la formation professionnelle, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Dans les entreprises assujetties à la réglementation sur le comité d'entreprise ou les institutions représentatives du personnel dotées des mêmes prérogatives en matière de formation les délibérations sur les projets de l'entreprise doivent porter sur les points suivants :
– différents types de formation et effectifs concernés par catégorie de personnel ;
– moyens pédagogiques utilisés propres à l'entreprise (intra-entreprise) ou extérieurs à celle-ci (interentreprises) ;
– conditions de mise en œuvre des formations assurées sur les lieux de travail ;
– perspectives budgétaires ;
– moyens d'information des salariés sur le plan de formation et sur les modalités d'accès à la formation.
Dans les autres entreprises, ces informations peuvent faire l'objet d'un document de synthèse. Il en est de même des informations relatives au bilan des actions de formation réalisées et constitutives du plan de formation.
D'une façon générale, les représentants des salariés sont une force de proposition par leur participation aux différentes structures institutionnelles et professionnelles.
Le contrat de professionnalisation est un dispositif qui met l'accent sur l'acquisition d'un métier. La formation doit permettre de mieux gérer les processus d'acquisition des compétences en établissant des liens avec les situations de travail en entreprise.
13.1. Principes généraux
Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi en permettant aux bénéficiaires d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle reconnue par la convention collective notamment sur la base du socle de compétences défini à l'article 9 du présent accord.
Pour les cas prévus par la réglementation en vigueur, les modalités de mise en œuvre du contrat de professionnalisation peuvent être aménagées comme suit :
– la durée peut être portée jusqu'à 24 mois ;
– les forfaits horaires peuvent être ajustés par la CPNE pour tenir compte des besoins spécifiques de ces publics ;
– prise en charge par l'OPCA de dépenses de « tutorat externe » dans les conditions réglementaires.
Le contrat de professionnalisation doit être établi par écrit et adressé par l'employeur à l'OPCA de la branche dans les délais fixés par les dispositions réglementaires.
13.2. Durée du contrat ou de l'action de professionnalisation et durée de la formation
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée ou l'action de professionnalisation, lorsqu'il s'agit d'un CDI, peut avoir une durée de 6 à 12 mois.
Le contrat peut être renouvelé lorsque le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire. Il peut également être reconduit lorsque son titulaire n'a pas obtenu la qualification pour cause d'échec aux examens, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation.
La durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Par dérogation aux dispositions précédentes, les signataires du présent accord, soucieux de favoriser l'accès de certains publics prioritaires en les professionnalisant aux métiers de la branche, conviennent que la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation peut être portée à 24 mois maximum et /ou que la durée de formation peut être supérieure au 25 % précités pour :
– les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
– les personnes préparant une formation diplômante en rapport avec les métiers de la branche ;
– les formations visant à l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle reconnu par la branche.
Et, plus généralement, pour les personnes les plus éloignées de l'emploi visées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, et conformément aux dispositions législatives et réglementaires, les durées maximales peuvent être allongées dans les limites fixées à l'alinéa précédent.
Le présent accord national pourra être dénoncé par l'une des organisations signataires après un préavis minimum de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec avis de réception ainsi qu'à la direction générale du travail.
Le présent accord restera en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de l'expiration du délai de préavis ci-dessus, à moins qu'un nouveau texte ne l'ait remplacé avant cette date.
Toute modification, révision totale ou partielle ou adaptation des dispositions du présent accord ne peut être effectuée que par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives
au plan national
(1)  Termes exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec) (arrêté du 12 novembre 2012, art. 1er).
Le présent accord national est applicable en France métropolitaine, à l'exclusion des DOM-TOM :
Pour le bâtiment, aux employeurs relevant respectivement :
– de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962, modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (c'est-à-dire entreprises occupant plus de 10 salariés, code idcc 1597) ;
– de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962, modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (c'est-à-dire entreprises occupant jusqu'à 10 salariés, code idcc 1596) ;
– ou de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006 (code idcc 2609) ;
– ou de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004 (codes idcc 2420 et 0203),
et à l'ensemble de leurs salariés (ouvriers, ETAM, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de ces conventions collectives.
Pour les travaux publics, aux employeurs et à leurs salariés (ouvriers, ETAM, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de la convention collective nationale du 15 décembre 1992 (codes idcc des conventions collectives nationales ouvriers, ETAM, cadres des TP : 1702,2614 et 2409).
S'agissant de l'application des articles L. 138-29, L. 138-30 et L. 138-31 du code de la sécurité sociale, le présent accord concerne exclusivement, dans le champ d'application des conventions collectives ci-dessus, les entreprises de bâtiment ou de travaux publics occupant de 50 à moins de 300 salariés ou les entreprises de bâtiment ou de travaux publics appartenant à un groupe occupant de 50 à moins de 300 salariés, au sens de l'article L. 138-29 ci-dessus.
En application des dispositions légales relatives à la hiérarchie des normes, les conventions ou accords d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
Les parties signataires rappellent que le présent accord a une portée nationale couvrant directement l'ensemble des entreprises et des organismes relevant du champ d'application défini à l'article 8.1 ci-dessus.
En conséquence, en application de l'article L. 138-31, alinéa 2, du code de la sécurité sociale, le présent accord permet aux entreprises et aux organismes occupant de 50 à moins de 300 salariés ou aux entreprises appartenant à un groupe occupant de 50 à moins de 300 salariés et relevant de ce champ d'application de ne pas conclure d'accord collectif, ni de prendre de décision unilatérale comportant un plan d'action en matière de prévention de la pénibilité.
Le présent accord ne s'applique toutefois pas aux entreprises qui, à la date d'extension de l'accord, sont couvertes par un accord conclu en application de l'article L. 138-29 du code de la sécurité sociale ou par un plan d'action en matière de prévention de la pénibilité.
En vue de réduire la pénibilité des tâche,s et en particulier les cas de restriction d'aptitude ou d'inaptitude au poste de travail constatée par le médecin du travail conformément à l'article R. 4624-31 du code du travail, les employeurs détermineront les possibilités d'aménagement des horaires ou des conditions de travail compatibles avec les nécessités du poste de travail.
En particulier, pendant les périodes d'été, les employeurs veilleront à adapter les horaires collectifs de travail afin d'éviter une exposition prolongée des salariés à la forte chaleur (décalage des horaires de travail tôt le matin, par exemple).
Par ailleurs, les possibilités d'aménagement d'horaires et des conditions de travail seront envisagées notamment à l'occasion des entretiens de deuxième partie de carrière prévus pour les salariés à partir de 45 ans révolus par l'accord collectif national du 23 décembre 2009 en faveur de l'emploi des salariés âgés dans le BTP.
A cette occasion, les entreprises prendront en compte la charge de travail liée à l'exercice des fonctions d'encadrement, notamment lorsque le salarié concerné doit faire face à des délais contraints de réalisation et à des changements de rythme de travail nécessités par la prise en compte des aléas de chantier.
Les aménagements d'horaires peuvent se traduire par un passage à temps partiel, organisé sur la semaine ou sur le mois, à la demande du salarié acceptée par l'employeur ou sur proposition de l'employeur acceptée par le salarié.
En cas de transformation du contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel dans les 2 ans avant que le salarié atteigne l'âge et la durée d'assurance lui permettant de bénéficier d'une retraite à taux plein, l'entreprise examine la possibilité de maintenir l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire à la hauteur du salaire correspondant à son activité à temps plein en prenant en charge la part salariale et la part patronale afférentes à ce supplément d'assiette.
Les dispositions de l'article 5.1.7 « Prise en charge des frais liés à l'organisation des jurys » sont complétées comme suit :
« Les partenaires sociaux décident d'accorder, pour la préparation des jurys de CQP, une durée de préparation équivalente à celle de la participation au jury afférent.
La préparation des jurys de CQP et la prise en charge de ses frais sont réalisées dans les mêmes conditions que celles prévues pour la participation audit jury. »
En vue de procéder à l'adaptation et l'aménagement des postes de travail si nécessaire, les parties signataires ont identifié la nécessité de poursuivre les efforts déjà entrepris en matière de lutte contre les troubles musculo-squelettiques (TMS).
Elles demandent aux entreprises de prendre en compte l'impératif de prévention et la recherche d'une moindre pénibilité dans la conception des postes de travail ainsi que lors du choix des matériels et des matériaux et celui des équipements de travail.
De manière générale et dans la suite de l'accord collectif national du 23 décembre 2009 en faveur de l'emploi des salariés âgés dans le BTP, les parties signataires rappellent l'intérêt des outils de conseil et d'accompagnement ADAPT-BTP, outils d'aide à la démarche d'amélioration des situations et des postes de travail mis en place par l'OPPBTP et également déployés par les SIST BTP.
Les outils ADAPT se déclinent désormais en :
– une action de sensibilisation, ADAPT-INFO, destinée à informer et sensibiliser les équipes aux risques TMS ;
– une action de conseil, ADAPT-Métiers, qui permet une réflexion spécifique sur les risques TMS liés à l'exercice de chacun des métiers suivants : étancheur, canalisateur, peintre, plombier, solier-moquettiste, charpentier, carreleur, couvreur, électricien, maçon, métiers techniques du plâtre, menuisier ;
– une démarche opérationnelle de prévention, ADAPT-BTP, qui constitue un outil opérationnel d'observation et d'analyse des situations de travail et de l'activité des opérateurs (ports de charges, postures inconfortables, interventions en espaces restreints, utilisation de matériel vibrant, bruyant, générant des poussières…) aboutissant également à l'identification des risques différés. A partir de ces éléments, ADAPT-BTP permet d'élaborer, en fonction de la situation de l'entreprise et de sa taille, une réflexion organisationnelle débouchant sur un plan d'actions adaptées contenant des pistes d'amélioration des conditions de travail.
A compter du présent accord, une augmentation de 10 % par an du nombre de programmes ADAPT réalisés constitue l'objectif chiffré au sens de l'article D. 128-38 du code de la sécurité sociale.
Son indicateur de suivi est le nombre de programmes ADAPT réalisés chaque année. Cet indicateur sera communiqué chaque année par l'OPP BTP.
Afin de maintenir en activité les salariés ayant été exposés à des facteurs de pénibilité et de prévenir le risque de désinsertion professionnelle, les entreprises solliciteront dès l'identification par le médecin du travail d'un risque d'inaptitude, à l'occasion d'une visite médicale, les services des structures professionnelles en charge du maintien dans l'emploi (services d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés – SAMETH, services interentreprises de santé au travail – SIST).
Ces structures accompagneront l'entreprise et le salarié afin de trouver des solutions facilitatrices de maintien dans l'emploi au sein de l'entreprise d'origine, notamment par aménagement du poste de travail, ou dans une autre entreprise.
Dans le cadre de la recherche d'un reclassement des salariés déclarés inaptes suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les entreprises consulteront les délégués du personnel, en tenant compte des conclusions du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer une des tâches existantes dans l'entreprise.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, elles prendront également en compte dans ce cas les indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté, également formulées par le médecin du travail.
Afin d'assurer une meilleure sécurisation de leurs parcours professionnels, les salariés de 55 ans et plus reconnus définitivement inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail bénéficieront, s'ils le souhaitent, dans le cadre d'un bilan de compétences, d'un bilan de réorientation de carrière.
Ce bilan sera l'occasion de faire le point sur les compétences personnelles et professionnelles du salarié pour lui permettre d'envisager une nouvelle étape de son parcours professionnel.
Les parties signataires demanderont à Pôle emploi de leur communiquer les informations relatives au volume et à la nature des ruptures de contrats de travail liées à une inaptitude au travail.
A compter du présent accord, la réalisation de 100 bilans de réorientation de carrière par an pendant la durée du présent accord constitue l'objectif chiffré au sens de l'article D. 138-38 du code de la sécurité sociale.
Son indicateur de suivi est constitué par le nombre de bilans de réorientation de carrière ainsi réalisés pendant chaque année d'application du présent accord.
Le présent accord national sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur le 1er janvier 2012.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.
Avec la volonté de créer au niveau de la branche un dispositif nouveau, spécifique au BTP, d'aménagement et de fin d'activité professionnelle de ses salariés, les parties signataires conviennent à cet effet de la constitution au cours du premier trimestre 2012 d'un groupe de travail sur la mise en place d'un compte épargne-temps aménagement et fin de carrière.
Dans ce cadre seront notamment examinées les questions relatives à la gestion, l'accès, l'alimentation et l'abondement de ce compte.
« Article 3
Base et taux de cotisations
La base des cotisations est le salaire brut annuel tel qu'il est déclaré à l'administration fiscale.
Les taux de cotisations sont fixés à 1,30 % du salaire tranches A et B (TA et TB).
Il est rappelé que :
– la tranche A correspond à la fraction de la rémunération allant du premier euro au plafond de la sécurité sociale visé à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale ;
– la tranche B correspond à la fraction de la rémunération comprise entre une et quatre fois ce plafond.
Répartition des cotisations
Pour le personnel cadre :
– sur TA : 1,30 % à la charge de l'employeur ;
– sur TB : 0,65 % à la charge de l'employeur et 0,65 % à la charge du salarié.
Pour le personnel non cadre, sur TA et TB :
– 0,65 % à la charge de l'employeur et 0,65 % à la charge du salarié. »
« Article 8
Information
Conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, une notice d'information rédigée par l'organisme assureur définissant les garanties souscrites par l'entreprise, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque, les hypothèses de nullité, de déchéances, d'exclusions ou de limitations de garantie ainsi que les délais de prescription, devra être remise par les entreprises à chaque salarié concerné. »
Les parties au présent avenant, conformément aux dispositions de l'article 11 de l'avenant n° 3 du 6 juillet 2007 précité, lors de la séance du comité paritaire du 15 novembre 2011, ont procédé au réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques.
Ils ont décidé de confier à nouveau la gestion du régime à l'institution de prévoyance initialement désignée Audiens Prévoyance.
Les autres dispositions de l'avenant n° 3 du 6 juillet 2007, étendu par arrêté du 11 décembre 2007, demeurent inchangées.
14.1. Actions du plan de formation
Le plan de formation est le support de la politique de formation de l'entreprise. Il doit avoir pour objectif de permettre aux salariés d'occuper le plus efficacement possible les emplois qui leur sont confiés.
Le plan de formation doit préciser, dans le respect de l'ensemble des principes fixés par la 6e partie du code du travail : « la formation professionnelle tout au long de la vie », la nature des actions de formation, telle qu'elle est rappelée ci-dessous, en distinguant :
– les actions d'adaptation des salariés aux postes de travail ou liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien des salariés dans l'emploi ;
– les actions de développement des compétences.
Les actions pour assurer l'adaptation au poste de travail, ainsi que celles liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi, sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'entreprise pendant leur réalisation.
Les actions de développement des compétences peuvent se dérouler hors du temps de travail effectif, par accord entre le salarié et son employeur, dans les conditions fixées par le code du travail.
Le 2e paragraphe ainsi rédigé :
« Audiens mettra en place une commission paritaire pour le suivi des régimes avec le concours du cabinet de courtage assurances Saint-Honoré dont le siège social est situé 22, avenue Matignon, à Paris », est supprimé.
Il est remplacé par le texte suivant :
« Il est institué un comité paritaire de gestion, composé d'un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et d'un nombre égal de représentants de l'organisation patronale signataire.
Il se réunit aussi souvent que nécessaire, et au moins une fois par an. A cette occasion, il étudie l'évolution du régime de prévoyance.
Le comité de gestion pourra proposer l'aménagement des présentes dispositions. »
L'entretien de milieu de carrière a pour objet de sensibiliser les salariés sur leur avenir professionnel et les inciter à s'inscrire dans un parcours en recourant, si besoin est, à un bilan d'étape professionnel, un bilan de compétences ou une action de professionnalisation.
Cet entretien est obligatoire pour les salariés des entreprises ou groupe d'entreprises employant au moins 50 salariés dans l'année qui suit leur 45e anniversaire.
L'entretien de milieu de carrière est réalisé à l'initiative de l'employeur ou de son représentant, ou à l'initiative du salarié, au plus tard dans les 10 mois suivant son 45e anniversaire.
Afin d'aider le salarié à se préparer à l'entretien de milieu de carrière, une fiche d'information rappelant quelles en sont les finalités, les modalités de mise en œuvre et la portée lui est adressée en même temps que la convocation audit entretien professionnel.
L'entretien de milieu de carrière peut, le cas échéant, être réalisé à l'occasion d'un entretien professionnel. Il devra cependant constituer une étape distincte de ce dernier.
Conformément aux objectifs de ce dispositif, l'entretien de milieu de carrière peut déboucher, dans les conditions propres à chaque dispositif sur un bilan d'étape professionnelle, un bilan de compétences ou une action de professionnalisation.
Les institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont informées des conditions dans lesquelles sont organisés et se déroulent les entretiens de milieu de carrière.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur au premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Enfin, cet accord sera présenté à l'extension ministérielle afin d'être rendu opposable à l'ensemble des entreprises et salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective des chaînes thématiques.
Le maintien du bénéfice des garanties pour la durée intégrale de leur couverture, sans contreparties de cotisation, est assuré à tous salariés entrés dans le dispositif au plus tard jusqu'au 31 décembre 2012 et ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies à l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Une période d'observation de 12 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er janvier 2012) est prévue. A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi et il sera statué sur la poursuite des modalités de financement.
Les organismes désignés AG2R Prévoyance (garantie incapacité, invalidité, décès) et OCIRP (garanties rentes éducation et rente de conjoint) établissent un suivi spécifique de la charge de la portabilité.
Le présent avenant sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail, à intervenir dans les meilleurs délais.
Conformément aux articles L. 2231-6, 
L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-1 et D. 2231-2, D. 2231-4, D. 2231-5, D. 2231-6, D. 2231-3, D. 2231-7 et D. 2231-8 du code du travail, le présent accord sera adressé à la direction générale du travail (DGT), dépôt des accords collectifs, à Paris 15e, et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nancy.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème de salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Lorraine.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, cet accord fixe le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Lorraine pour la période courant du 1er janvier au 31 décembre 2012 aux valeurs suivantes (1) :
(En euros.)


















Toutefois, les parties signataires conviennent de se rencontrer courant septembre 2012 afin d'examiner ensemble l'évolution de la situation économique.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 26 avril 2012 article 1 JORF 4 mai 2012)
Suite à la réunion paritaire qui s'est tenue à Metz, le 4 janvier 2012, en présence des représentants de la FFB Lorraine, de la CAPEB Lorraine, de la fédération régionale Est des SCOP BTP et des représentants CFDT, CFTC, CGT-FO, CGT et CFE-CGC, il a été convenu ce qui suit :