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Les partenaires sociaux de la branche des industries et des commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses ont conclu le 1er avril 2015 un accord relatif au régime de remboursement des frais de santé au profit de l'ensemble des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969.
Soucieux de renforcer les garanties de prévoyance complémentaire dont bénéficient les salariés, les parties au présent accord ont entendu actualiser l'accord du 1er avril 2015 en apportant les modifications nécessaires à sa mise en conformité avec l'évolution des dispositions légales et réglementaires et à sa bonne compréhension.
Plus particulièrement, la loi n° 2015-1702 du 21 décembre 2015 de financement de la sécurité sociale pour 2016 et le décret n° 2015-1883 du 30 décembre 2015 ont créé le dispositif du « versement santé » au profit de certains salariés en contrats courts ou à temps très partiel.
Ils ont par conséquent convenu d'apporter les modifications suivantes aux articles 4 et 5.
Un article 4 bis « Versement santé » est ajouté à l'accord du 1er avril 2015. Il est rédigé comme suit :
« Article 4 bis
1. Objet du “ versement santé ”
L'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2016 et modifié par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2017, prévoit que certains salariés peuvent obtenir de la part de leur employeur un financement (dit “ versement santé ”) afin de participer à la prise en charge de la couverture santé qu'ils auront souscrite par ailleurs.
Le versement se substitue ainsi à la participation patronale versée dans le cadre d'un régime collectif et obligatoire ainsi qu'à la portabilité.
2. Bénéficiaires du “ versement santé ”
Bénéficient du “ versement santé ”, sous réserve de respecter les conditions prévues à l'article 4 bis, 3, du présent accord, les salariés dont la durée du contrat de travail est inférieure ou égale à trois (3) mois et les salariés dont la durée effective du travail prévue par le contrat de travail est inférieure ou égale à quinze (15) heures par semaine.
3. Conditions d'octroi
Pour percevoir le “ versement santé ”, le salarié doit avoir souscrit un contrat “ responsable ” au sens des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Le “ versement santé ” ne peut en outre être cumulé avec le bénéficie d'une couverture :
–   bénéficiant d'un financement public (couverture maladie universelle complémentaire prévue à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ou participation financière d'une collectivité publique) ;
–   collective et obligatoire au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, y compris en tant qu'ayant droit.
Le salarié devra justifier l'existence de sa couverture par ailleurs et sa compatibilité avec le “ versement santé ” par tout moyen permettant à l'entreprise d'attester de la conformité de la couverture au dispositif du “ versement santé ”.
4. Modalités de calcul
Le montant du “ versement santé ” est calculé selon les modalités prévues à l'article D. 911-8 du code de la sécurité sociale. »
L'article 82 (Interprétation de la convention collective nationale) est modifié comme suit :
« Lorsque la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) se réunit pour rendre un avis sur l'interprétation de la CCN CL ou d'un accord collectif de branche relevant du champ de la CCN CL, notamment à la demande d'une juridiction dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, sa composition est fixée à deux représentants par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative dans la branche. Le collège des employeurs, représentant la FNCL est fixé à un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.
Chacun des membres de cette commission pourra demander la tenue de sa réunion s'il le juge nécessaire.
Les salariés des entreprises participant en qualité de commissaire seront indemnisés dans les conditions fixées aux articles 8 et 11 de la présente convention.
À la demande expresse et motivée de la partie demanderesse, la commission devra être réunie dans le délai de 15 jours suivant la demande.
La CPPNI est notamment chargée de contribuer au développement du dialogue social au sein de la coopération laitière et, plus largement, au sein de la transformation laitière avec la CPPNI de l'industrie laitière.
À cet effet, la CPPNI a notamment pour missions, conformément aux dispositions du code du travail :
–   de négocier sur les thèmes définis par les dispositions légales en vigueur. Les parties rappellent que la CPPNI peut définir les garanties applicables aux salariés relevant de la CCNCL dans les matières visées par l'article L. 2253-1 du code du travail. Les dispositions de la CCNCL portant sur ces thèmes prévalent sur les accords collectifs d'entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur ;
–   de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
–   d'exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
–   d'établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée par le code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ces accords collectifs sont mis à disposition en amont de la réunion portant sur la présentation du rapport annuel (soit 15 jours avant).
Ces accords collectifs sont transmis après suppression préalable des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions légales, à la CPPNI par voie numérique ou postale à l'une des adresses suivantes :
–   CPPNI-Coopérationlaitière@atla.asso.fr ;
–   CPPNI de la coopération laitière, 42, rue de Châteaudun, 75009 Paris.
Les signataires précisent que ces adresses pourront être modifiées par le secrétariat de la CPPNI et communiquées par celui-ci à la direction générale du travail, ainsi qu'aux organisations représentatives siégeant à la CPPNI ;
–   de rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la CCNCL ou d'un accord collectif de branche relevant du champ de la CCNCL dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire prévu par l'article L. 2232-10 du code du travail.
Une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la coopération laitière est mise en place.
Elle se substitue à la commission paritaire nationale et à la commission d'interprétation prévues par les dispositions de la CCNCL.
Son champ professionnel et territorial concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la CCN des coopératives laitières.
Le 1er alinéa de l'article 11 (Indemnisation des salariés participants aux négociations et aux groupes de travail paritaires) est modifié comme suit :
« Les salariés des sociétés coopératives laitières visées à l'article 1er de la convention collective des coopératives laitières, assistant aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) sont indemnisés des frais exposés aux conditions et limites suivantes :
1. Quatre salariés par fédération signataire ou adhérente de ladite convention, ceux-ci devant appartenir à trois sociétés différentes. »
Le reste de l'article demeure sans changement.
Les dispositions de l'article 26 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
Chaque semaine le salarié a droit à un jour de repos à prendre le dimanche.
Le repos hebdomadaire est une disposition obligatoire pour tout salarié. Il doit être d'au moins 24 heures consécutives durant chaque période de 7 jours de travail. Il se cumule avec le repos quotidien de 11 heures minimum. Le repos hebdomadaire s'applique à tout salarié dès lors qu'il a travaillé plus de 6 jours consécutifs.
Lorsque les nécessités de la profession l'imposent :
–   le travail du dimanche peut être admis par roulement, les salariés concernés (lads, garçons de cour) devant prendre leur repos hebdomadaire le dimanche au moins un dimanche sur deux ;
–   le repos hebdomadaire peut être pris un autre jour que le dimanche pour les salariés expressément volontaires pour emmener les chevaux aux courses, sur des périodes de 3 mois, sous réserve :
–   que ce jour de repos tombe le dimanche au moins une fois sur quatre et sans que le nombre de dimanches travaillés puisse excéder 35 dimanches par an ;
–   qu'un engagement des deux parties sur les dimanches travaillés, soit fixé par accord écrit 1 mois avant le début de chaque période successive de 3 mois.
Dans ce cas, les salariés concernés (3 dimanches travaillés sur 4) bénéficieront toutes les 4 semaines de 1 demi-journée de repos complémentaire.
Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
L'article 16 « Période d'essai » de la convention collective nationale est abrogé et remplacé par la disposition suivante :
1.1. Durée de la période d'essai
La durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée est fixée à :
–   2 mois pour les ouvriers et les employés ;
–   3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise.
Il est précisé que les dispositions conventionnelles relatives à la période d'essai de la catégorie cadres sont regroupées à l'article 7 de l'annexe II « Cadres ».
1.2. Résiliation de la période d'essai
La période d'essai peut être résiliée :
Par l'employeur avec un délai de prévenance de :
–   24 heures en dessous de 8 jours de présence ;
–   48 heures entre 8 jours à 1 mois de présence ;
–   2 semaines après 1 mois de présence ;
–   1 mois après 3 mois de présence.
Par le salarié avec un délai de prévenance de :
–   24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
–   48 heures au-delà de 8 jours de présence.
1.3. Renouvellement de la période d'essai
Catégorie “ ouvriers et employés ” jusqu'au coefficient 128
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible de prévoir, par écrit et d'un commun accord, le renouvellement de la période d'essai pour une durée de 1 mois.
Catégorie “ ouvriers et employés ” au-delà du coefficient 128
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible de prévoir, par écrit et d'un commun accord, le renouvellement de la période d'essai de même durée que la période initiale.
1.4. Modalités de renouvellement
Le renouvellement se fera dans les conditions suivantes :
–   la faculté de renouvellement de la période d'essai devra être stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ;
–   l'employeur devra observer un délai de prévenance de 48 heures ;
–   un document écrit portant, avant sa signature, l'accord exprès du salarié, devra être établi lors du renouvellement de la période d'essai.
Vu les dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu les dispositions de la convention collective nationale du 7 juin 1984 concernant les coopératives laitières agricoles et les usages des partenaires sociaux de la coopération laitière ;
Les organisations signataires décident de modifier la dénomination de la commission paritaire nationale de la coopération laitière et de mettre à jour ses missions, conformément aux nouvelles dispositions légales,
L'article 7 de l'annexe II « Cadres » est abrogé et remplacé par la disposition suivante :
« 2.1. Durée de la période d'essai
La durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée est fixée à 4 mois pour les cadres.
2.2. Résiliation de la période d'essai
La période d'essai peut être résiliée :
Par l'employeur avec un délai de prévenance de :
–   24 heures en dessous de 8 jours de présence ;
–   48 heures entre 8 jours à 1 mois de présence ;
–   2 semaines après 1 mois de présence ;
–   1 mois après 3 mois de présence.
Par le salarié avec un délai de prévenance de :
–   24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
–   48 heures au-delà de 8 jours de présence.
2.3. Renouvellement de la période d'essai
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible de prévoir, par écrit et d'un commun accord, le renouvellement de la période d'essai de même durée que la période initiale et dans les conditions ci-après :
–   la faculté de renouvellement de la période d'essai devra être stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ;
–   l'employeur devra observer un délai de prévenance de 48 heures ;
–   un document écrit portant, avant sa signature, l'accord exprès du salarié, devra être établi lors du renouvellement de la période d'essai.
La CPPNI est composée de deux collèges :
–   pour le collège des salariés, d'un nombre de représentants par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative dans la branche, et suivant les conditions fixées à l'article 11 de la CCNCL.
Lorsque la CPPNI se réunit avec la CPPNI de l'industrie laitière, le collège des salariés est composé de deux représentants par organisation syndicale de salariés, reconnue représentative dans chacune des branches ;
–   pour le collège des employeurs, représentant la FNCL, d'un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.
Lorsque la CPPNI se réunit pour rendre un avis, notamment à la demande d'une juridiction, sur l'interprétation de la CCNCL ou d'un accord collectif de branche relevant du champ de la CCNCL dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, sa composition est fixée par l'article 82 de la CCNCL.
La CPPNI se réunira au moins trois fois par an en vue des négociations visées par les dispositions du code du travail et de celles décidées d'un commun accord entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et la FNCL. Elle définit son calendrier de négociations conformément au code du travail.
Des groupes techniques paritaires peuvent également être mis en place en vue, notamment, de préparer une éventuelle négociation.
Le secrétariat de la CPPNI est assuré par la FNCL.
La CPPNI est présidée par le collège employeur.
Les ordres du jour des réunions sont adressés avec les convocations, au moins 15 jours à l'avance.
Lorsque la CPPNI est amenée à rendre un avis sur l'interprétation de la CCN, celui-ci est formulé par accord entre les deux collèges, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des organisations représentatives présentes. Cet avis est rédigé lors de la réunion de la CPPNI par le secrétariat. En cas de désaccord, un relevé de conclusions est établi par le secrétariat et adressé aux organisations représentatives siégeant au sein de la commission.
L'article 4 est modifié ainsi :
« Le bénéfice des garanties visées à l'article 5 du présent accord, est ouvert au profit de l'ensemble des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969, à compter de leur entrée dans les effectifs de l'entreprise. »
Par exception, les salariés visés à l'article 4 bis du présent accord et qui relèvent exclusivement du dispositif du “ versement santé ” en application de l'article L. 911-7-1, II, du code de la sécurité sociale sont exclus du bénéfice du régime complémentaire santé mis en place.
Les partenaires sociaux de la branche des industries et des commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses ont conclu le 1er avril 2015 un accord instituant principalement un régime obligatoire de prévoyance (incapacité, invalidité, décès) au profit de l'ensemble des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 13 février 1969.
Soucieux de renforcer les garanties de prévoyance complémentaire dont bénéficient les salariés, les parties au présent accord ont entendu actualiser l'accord du 1er avril 2015 en apportant les modifications nécessaires à sa mise en conformité avec l'évolution des dispositions légales et réglementaires et à sa bonne compréhension.
Ils ont par conséquent convenu d'apporter les modifications suivantes à l'article 4.
Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs sont convenues afin de prendre en compte l'article L. 612-20-1 du code de la sécurité intérieure, créé par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, qui stipule : « le renouvellement de la carte professionnelle est subordonné au suivi d'une formation continue, dans des conditions prévues par décret en Conseil d'État » complété par l'arrêté du 27 février 2017 paru au Journal officiel du 1er mars 2017 qui définit les conditions du stage de maintien et actualisation des compétences des agents de sécurité (MAC), obligatoire pour le renouvellement de leur carte professionnelle.
En conséquence, les parties sont convenues des dispositions suivantes.
Chaque entreprise contributrice est bénéficiaire d'un droit de tirage annuel garanti à hauteur de la contribution qu'elle a versée.
Les fonds non engagés par l'entreprise contributrice en fin d'exercice sont reportables pour elle sur l'exercice suivant.
(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)
Les contributions appelées en 2018 de 0,15 % sont mutualisées dès réception.
Cette contribution fera l'objet d'une révision en novembre de chaque année.
Les parties signataires conviennent :
– de rechercher des financements publics en vue de favoriser un effet de levier, l'acquisition et le maintien de compétence des acteurs de la sécurité privée étant un objectif commun à l'État et aux parties signataires ;
– d'étudier paritairement et en associant l'OPCA de la branche, chaque année, les possibilités d'abondement de ce fonds au moyen des ressources mutualisées disponibles.
Les parties signataires conviennent que la mise en œuvre effective de l'article L. 612-20-1 du code de la sécurité intérieure implique que les titulaires d'une carte professionnelle bénéficient d'une formation continue, qui est la condition du maintien de leur aptitude légale à occuper leur emploi ou un emploi équivalent dans l'entreprise qui les emploie ou dans la branche.
Elles décident la création d'un fonds conventionnel dédié exclusivement au financement de cette formation continue prévue par l'arrêté du 27 février 2017.
Il est expressément convenu entre les parties que la totalité de cette formation doit être effectuée sur le temps de travail des salariés ou sur toute autre période qui sera alors assimilée à du temps de travail effectif et que les frais attenants seront pris en charge par l'employeur sauf demande formelle et expresse du salarié.
Les parties signataires du présent accord s'accordent à se réunir dans les délais les plus brefs en cas d'évolution de l'arrêté du 27 février 2017 portant notamment sur les modalités de dispense des différents modules du MAC.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable dès le premier jour du mois suivant son extension.
Celui-ci sera révisé annuellement conformément aux dispositions prévues à l'article 7 du présent accord.
Les parties signataires se réservent la possibilité de procéder à toute amélioration du présent accord par voie d'avenant et se réuniront autant que de besoin à compter de l'extension pour ce faire.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)
À l'article 1.3 « Rémunération minimum de branche » du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent :
« Le plancher conventionnel est fixé à 18 102 € annuels brut (dix-huit mille cent deux euros). »
Les autres dispositions de l'article 1.3 du chapitre V « Système de rémunération » de la convention collective nationale restent inchangées.
Les partenaires sociaux des industries de la chaux sont convenus de formaliser par écrit, le rôle et missions dévolus à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche professionnelle (ci-après dénommée CPPNI), au regard des dispositions la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ainsi que des textes réglementaires pris en application de cette loi.
L'objectif est de permettre une meilleure coordination entre les acteurs de la négociation collective dans les différents domaines du droit du travail afin de poursuivre et renforcer un dialogue social de branche efficace, responsable, loyal et cohérent.
Le présent accord définit en ce sens les attributions, la composition et le fonctionnement de cette commission, ainsi que les conditions dans lesquelles les accords d'entreprise doivent lui être transmis.
Les parties conviennent à dater de la signature de l'accord, de créer à la charge de toutes les entreprises quel que soit leur effectif salarié, une contribution additionnelle aux contributions visées par les articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail, d'un montant égal à 0,15 % du montant de la masse salariale brute de l'année en cours.
Ces contributions sont versées spontanément à l'OPCA désigné par la branche à la même échéance que les contributions légalement obligatoires.
La demande d'interprétation d'une disposition des conventions et accords collectifs de branche doit être signifiée au secrétariat de la commission par lettre recommandée avec avis de réception.
La commission paritaire d'interprétation examinera la demande lors de la réunion de la CPPNI suivant la transmission de la question ou dans un délai maximum de 1 mois, sauf délai plus court imparti en cas de saisine par une juridiction.
Le secrétariat de la commission d'interprétation adresse une convocation par voie dématérialisée au moins 10 jours calendaires avant la date fixée pour la réunion.
La commission est chargée d'examiner et de tenter de régler toute difficulté d'interprétation de la convention collective, de ses annexes, de ses avenants et des accords collectifs conclus au niveau de la branche, dans le cadre de sa saisine.
Dans ce cadre, la commission peut :
– soit émettre une décision motivée sur l'interprétation à donner sur une ou plusieurs clauses sur lesquelles porte le différend. Cette décision s'impose à chaque partie dès lors qu'elle aura recueilli la majorité absolue des voix des membres présents.
Lorsque la commission rend sa décision à la majorité absolue, cette dernière aura valeur d'avis ;
– lorsque la commission ne rend pas sa décision à la majorité absolue des voix, un procès-verbal est dressé et signé afin d'exposer les points de vue respectifs. La commission renvoie l'examen de la disposition litigieuse à la procédure de révision.
Les modalités de vote sont les suivantes :
À l'occasion de chaque décision, le collège « employeurs » et le collège « salariés » doivent disposer d'un même nombre de voix.
Chaque organisation syndicale représentative présente ou représentée dispose d'une voix et le collège « employeurs » dispose du total des voix des organisations syndicales représentatives présentes.
Le secrétariat de la commission est assuré par l'union des producteurs de chaux. Dans le respect des délais mentionnés aux articles précédents, le secrétariat de la commission doit adresser, par voie dématérialisée, à chaque membre de la CPPNI :
– la convocation et l'ordre du jour de la réunion de la commission.
Chaque organisation syndicale représentative désigne un référent auquel sera adressé l'ensemble des documents qu'il diffusera à ses représentants.
Les membres de la CPPNI ont pour mission de négocier l'adaptation des dispositions conventionnelles existantes. La commission a également pour mission de mettre en place de nouvelles mesures concernant les salariés relevant de la convention de la branche professionnelle.
Pour remplir sa mission, la commission peut décider de la constitution de groupes de travail paritaires afin de préparer le travail de négociation de ses membres.
Pour mémoire, la délégation syndicale au sein de la commission paritaire est composée de deux représentants par organisation syndicale représentative de la branche professionnelle pour les réunions paritaires nationales. Ces représentants peuvent une fois par an être accompagnés au maximum de 3 autres participants.
Les règles de prise en charge des frais de déplacement (restauration, hébergement, transport) de la délégation syndicale (2 avec la possibilité une fois par an de 3 personnes en sus) sont celles visées à l'article 5 de la convention collective de la chaux de décembre 2012.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche professionnelle (CPPNI) constitue l'instance au sein de laquelle se déroulent les négociations paritaires nationales. Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, elle se réunit au moins trois fois par an.
Ces attributions sont :
I. – Se réunir en vue des négociations périodiques obligatoires, et en général, pour toute négociation décidée par les partenaires sociaux de la branche, y compris en lien avec la CPNE-FP.
II. – Définir son agenda social dans les conditions visées à l'alinéa 2 de l'article L. 2222-3 du code du travail. L'agenda social (dates et thèmes) est élaboré en fin d'année civile pour l'année à venir. Pour préparer cet agenda social, les organisations syndicales peuvent communiquer au secrétariat de la CPPNI, dans un délai de 8 jours avant la réunion paritaire, les thèmes de négociation qu'elles proposent pour l'année à venir. Ces thèmes sont ensuite fixés en séance.
III. – Représenter la branche chaux, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
IV. – Exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.
V. – Établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
Ce rapport comprend :
–   un bilan des accords collectifs d'entreprise relatifs à tous les thèmes dont obligatoirement la durée du travail, le travail à temps partiel, les congés et le compte épargne-temps ;
–   l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et l'évolution sociale des entreprises de la branche ;
–   le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Ce rapport sera transmis par le secrétariat de la commission au ministère chargé du travail et versé dans une base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2232-1-1, les accords collectifs d'entreprise de la branche chaux relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel, aux congés et au compte épargne-temps et tout autre thème doivent être obligatoirement transmis à la CPPNI :
–   par voie dématérialisée à l'adresse numérique suivante : lpatourel@upchaux.fr.
Tout éventuel changement d'adresse devra être notifié par la CPPNI au ministère chargé du travail.
Par délégation le secrétariat de la CPPNI accusera réception des accords ainsi envoyés.
VI. – Exercer les missions d'observatoire paritaire mentionnées à l'article L. 2232-10 du code du travail.
VII. – Sur la base des informations reçues, les membres de la CPPNI devront pouvoir faire des propositions d'amélioration des garanties collectives, des conditions de travail et l'emploi dans la branche.
La CPPNI exerce un rôle prépondérant en matière de veille sur les conditions de travail et l'emploi des salariés de la branche. À ce titre, après chaque réunion de la CPNEFP de la branche, la CPPNI est tenue informée des travaux.
Enfin, la commission est en charge des difficultés d'interprétation qui peuvent naître de l'application d'une disposition conventionnelle.
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2018.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail de l'emploi et du dialogue social.
Les signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail. Il s'appliquera à l'ensemble de la branche professionnelle au premier jour du mois suivant la publication de son arrêt d'extension.
Le dispositif de cessation anticipée d'activité des personnels exposés à l'amiante a été étendu aux dockers par la loi n° 99-1140 du 19 décembre 1999 de financement de la sécurité sociale, complétée par le décret n° 2000-638 du 7 juillet 2000 (modifiant le décret n° 99-247 du 29 mars 1999, relatif à l'allocation de cessation anticipée d'activité prévue par l'article 41 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 1999) et par l'arrêté du 28 mars 2002.
Ce dernier reconnaît l'éligibilité du port de Nantes-Saint-Nazaire au dispositif et définit la période d'exposition à l'amiante comme s'étendant de 1960 à 1993.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre des mesures d'accompagnement du dispositif de cessation d'activité sur le port de Saint-Nazaire-Montoir-de-Bretagne suite aux nouvelles dispositions de l'article 47 de la loi n° 2004-1370 du 20 décembre 2004 de financement de la sécurité sociale pour 2005 et du décret n° 2005-417 du 2 mai 2005.
Il est entendu entre les parties et les bénéficiaires du présent accord que le versement aux intéressés des indemnités complémentaires définies dans cet accord ne constitue en aucune façon une quelconque reconnaissance de responsabilités des entreprises de manutention en matière d'exposition aux risques justifiant le dispositif de cessation anticipée des personnels exposés à l'amiante.
Il est entendu entre les parties et les bénéficiaires du présent accord qu'il entre en vigueur dans le cadre des dispositions actuelles légales concernant l'âge officiel du départ à la retraite et des modalités actuelles du dispositif amiante. En cas de modification significative de ces dispositions ou modalités intervenant après la signature de cet accord, celui-ci deviendrait caduc.
2.1. Au-delà de l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 6.3.4 de la convention collective unifiée « ports et manutention », les bénéficiaires du présent accord percevront :
Ouvrier docker « carte G » :
– une indemnité forfaitaire mensuelle de 617,58 € par mois de prise en charge par la CRAM du dispositif amiante.
Ouvrier docker « non G » :
– une indemnité forfaitaire mensuelle de 411,72 € par mois de prise en charge par la CRAM du dispositif amiante.
Cette indemnité forfaitaire comprend :
– l'indemnité complémentaire dite « abondement » ;
– la participation de l'employeur au financement du volet social (mutuelle, prévoyance-décès).
2.2. L'indemnité forfaitaire ci-dessus ainsi que l'indemnité de départ à la retraite seront versées globalement par la caisse de compensation des congés payés à l'entreprise, pour l'ensemble des effectifs volontaires éligibles au dispositif de l'année, à charge pour l'entreprise de la reverser aux intéressés lors de la rupture de leur contrat de travail individuel.
2.3. L'acceptation de l'indemnité forfaitaire constitue une renonciation clairement acceptée par l'intéressé à tout recours ou réclamation d'avantages ou d'indemnités auprès de son entreprise, du GUMO, de la CCCP et des entreprises de manutention.
2.4. Pour les salariés entrant dans ce dispositif, la caisse de compensation des congés payés étudiera la possibilité de leur proposer un contrat groupe, prévoyance-décès et mutuelle, à leur frais.
2.5. Le cumul des indemnités et autres participations diverses des employeurs est plafonné à 58 000 € pour les « cartes G » et 37 000 € pour les « non G ».
2.6. Les indemnités forfaitaires mensuelles seront indexées sur le pourcentage d'augmentation des grilles des minima conventionnels, négocié annuellement par l'UNIM dans le cadre de la CCNU.
Les bénéficiaires du présent accord sont les personnels volontaires et admis au dispositif national de cessation anticipée des travailleurs de l'amiante dans la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2021, titulaires pendant cette période d'un CDI avec l'une des entreprises de manutention de Montoir - Saint-Nazaire, ou substitut, membres de l'UMOP (MGA, HTA, MVS, MSO-ADM) ou inscrits au BCMO.
1. Définition
Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de résilier unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié.
La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.
2. Délai de prévenance
En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :
-1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;
-2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.
3. Indemnité de mise à la retraite
La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite.
En application de l'article L. 1237-7 du code travail, l'indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement calculée conformément aux articles L. 1234-9, L. 1234-11, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail.
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de mise à la retraite est le même que celui servant au calcul de l'indemnité de licenciement. L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.
Par dérogation à l'article 14, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de mise à la retraite. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :
-en application de l'article L. 1243-11, alinéa 2, du code du travail, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ;
-en application de l'article L. 1244-2, alinéa 3, du code du travail, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme du dernier de ces contrats ;
-en application de l'article L. 1251-38, alinéa 1, du code du travail, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
-en application de l'article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l'entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.
Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une entreprise concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.
Par extension, un employeur garde la faculté de prévoir qu'un intéressé qui le quitte, volontairement ou non, puisse apporter à une entreprise concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui et cela en lui interdisant de se placer dans une entreprise concurrente.
L'interdiction de concurrence doit faire l'objet d'une clause dans la lettre d'engagement ou d'un accord écrit entre les parties.
Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée de non-concurrence et a comme contrepartie pendant la durée de non-concurrence une indemnité mensuelle spéciale égale à 6/10 de la moyenne mensuelle de la rémunération ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours de ses douze derniers mois de présence dans l'établissement.
L'employeur, en cas de cessation d'un contrat de travail, qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue ci-dessus en libérant l'intéressé de l'interdiction de concurrence, mais sous condition de le prévenir par écrit dans les huit jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.
L'indemnité mensuelle prévue ci-dessus étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, elle cesse d'être due en cas de violation par l'intéressé, sans préjudice des dommages et intérêts qui peuvent lui être réclamés.
En cas de modification du contrat de travail pour motif économique, les articles 15-1, 15.2 et 15.5 de l'accord national du 23 septembre 2016 relatif à l'emploi dans la métallurgie sont applicables.
Lorsque cette modification emporte une diminution de la rémunération du salarié, un complément temporaire, destiné à maintenir à l'intéressé sa rémunération antérieure, lui sera versé pendant une période de 6 mois à dater de l'entrée en vigueur de cette réduction.
Dans le cas où la modification du contrat résulterait d'une suppression de poste et où le poste serait rétabli dans un délai de deux ans, l'intéressé aurait une priorité pour occuper ce poste.
L'indemnité de licenciement à laquelle l'intéressé pourrait prétendre, du fait d'un licenciement intervenant dans le délai de deux ans à compter de la réduction de rémunération ou de sa mutation professionnelle, sera calculée sur une rémunération au moins égale à celle qu'il avait au moment de la modification du contrat.
L'indemnité de départ en retraite à laquelle l'intéressé pourra prétendre en cas de départ en retraite, volontaire ou non, dans le délai de deux ans à compter de la réduction de rémunération ou de sa mutation professionnelle, sera calculée sur une rémunération au moins égale à celle qu'il avait au moment de la modification du contrat.
En cas de mutation d'un salarié imposant un changement de résidence intervenant sur demande de l'employeur, celui-ci devra notifier par écrit au salarié cette modification de son contrat de travail, conformément aux dispositions de l'article 3 du présent avenant.
Le mensuel disposera d'un délai de réflexion d'un mois à compter de cette notification pour accepter ou refuser cette modification de son contrat. Le refus éventuel sera considéré comme une rupture du contrat par l'employeur et réglé comme tel.
En cas d'acceptation, l'employeur devra rembourser les frais assumés par le mensuel pour se rendre à son nouveau lieu de travail. Le remboursement portera sur les frais de déménagement ainsi que sur des frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint (marié ou pacsé) et des personnes à charge vivant au foyer. Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base du tarif (rail ou route) le moins onéreux.
Les conditions de rapatriement, en cas de licenciement non provoqué par une faute grave des mensuels ainsi déplacés, devront être précisées lors de leur mutation.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux cas de déplacements régis par l'annexe IV au présent avenant.
La durée du préavis réciproque après la période d'essai sera, sauf en cas de force majeure ou de faute grave, de :
-deux semaines pour les mensuels dont l'emploi est classé au niveau I :
-un mois pour les mensuels dont l'emploi est classé aux niveaux II et III ;
-deux mois pour les mensuels dont l'emploi est classé au niveau IV ;
-trois mois pour les mensuels dont l'emploi est classé au niveau V.
Toutefois, en cas de rupture du fait de l'employeur, la duré e du préavis ne pourra être inférieure à un mois après six mois de présence continue et à deux mois après deux ans de présence continue. Si le mensuel tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 5213-9 du code du travail concernant les handicapés comptant pour plus d'une unité.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le mensuel, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.
En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le mensuel licencié, qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, l'intéressé congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi. Toutefois, s'il s'agit d'un licenciement collectif d'ordre économique, l'intéressé pourra quitter l'entreprise dans les conditions prévues à l'article 16.3 de l'accord national du 23 septembre 2016 relatif à l'emploi dans la métallurgie.
Durant la période de préavis, le mensuel est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pendant :
-vingt heures au maximum si le préavis est de deux semaines ;
-cinquante heures par mois dans le cas où le préavis est au moins d'un mois.
Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnant pas lieu à réduction de rémunération.
Dans la mesure où ses recherches le postulent, l'intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de prévenance.
A défaut d'accord entre l'intéressé et son employeur, les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail à raison de deux heures par jour, fixées alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.
Si le mensuel n'utilise pas, du fait de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.
Le mensuel qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.
(4 modifications)
L'article 10 de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et des fondations d'HLM est révisé comme suit :
Au deuxième paragraphe de l'article 10, les termes : « (C3-D1-D2) sont remplacés par : « (G7, G8, G9).
Au 4e paragraphe, le mot : « notamment » est introduit après les termes : « un contrat de travail dans lequel ».
Au 4e paragraphe, les termes : « son coefficient hiérarchique » sont supprimés et remplacés par : « sa classification ».
À la dernière phrase du 5e paragraphe, les termes : « ainsi que l'intitulé de la présente convention collective » sont insérés et ajoutés après : « Le coefficient hiérarchique et sa qualification ».
(5 modifications)
L'article 24 de la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et des fondations d'HLM est modifié comme suit :
Au premier paragraphe, après les dispositions conventionnelles relatives au mariage, sont introduites les dispositions suivantes :

– du salarié : 4 jours ouvrables ».
Sur les dispositions conventionnelles concernant le décès, après les termes : « d'un enfant », Le chiffre : « 3 » est supprimé et remplacé par le chiffre : « 5 ».
Sur les dispositions conventionnelles concernant le décès, après les termes : « d'un frère ou d'une sœur », Le chiffre : « 2 » est supprimé et remplacé par le chiffre : « 3 ».
Après les dispositions conventionnelles relatives au décès d'un proche du salarié et précisément des termes : « des grands-parents du salarié ou de son conjoint : 1 jour ouvrable », sont insérées les dispositions suivantes :
« Handicap :
En cas d'annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables ».
En cas de décès d'un salarié laissant un ou plusieurs enfants à charge au jour du décès, il est versé, pour chaque enfant, une allocation d'éducation exprimée en pourcentage du traitement de base défini au présent accord.
Ce pourcentage est égal à :
– 8 % jusqu'au 30 septembre de l'année civile au cours de laquelle l'enfant atteint son 18e anniversaire ;
– 10 % jusqu'au dernier jour du trimestre civil précédant celui au cours duquel l'enfant cesse d'être à charge au sens défini à l'article 5 et, en tout état de cause, au plus tard le 30 septembre de l'année civile au cours de laquelle l'enfant atteint son 25e anniversaire.
Cette allocation est également versée en cas d'IAD.
La notion d'enfant à charge est identique à celle définie à l'article 5.
Est également considéré à charge l'enfant né de l'assuré divorcé, confié à l'ex-conjoint et pour lequel l'assuré décédé était astreint, jusqu'à la date du décès, à versement d'une pension alimentaire par décision de justice.
Les allocations sont payables par trimestre civil à terme échu, sans prorata d'arrérages au décès.
Le premier paiement a lieu le dernier jour du trimestre civil au cours duquel le salarié assuré est décédé.
La rente est revalorisée au 1er janvier de chaque année selon la variation du point de retraite ARRCO. Ces modalités pourraient néanmoins faire l'objet d'un nouvel examen et, éventuellement, d'une modification par décision de la commission paritaire, après avis des organismes gestionnaires et au regard des résultats d'exploitation.
Lorsque l'enfant devient orphelin de père et de mère, et peut prétendre à ce titre à la pension d'orphelin du régime de retraite complémentaire, l'allocation d'éducation est doublée.
Il est cependant précisé que le total des différentes allocations d'éducation servies simultanément au titre du décès d'un assuré ne peut excéder 100 % du traitement de base ; dans un tel cas la rente servie à chaque enfant est réduite proportionnellement, de sorte que le maximum de 100 % ne soit pas dépassé.
Le taux de cotisation est fixé à 1,18 % du traitement de base du personnel affilié. Cette cotisation intègre le financement du maintien dans la garantie décès conformément aux dispositions de l'article 7.1 de la loi Evin.
La ventilation par risque s'établit ainsi :
- 0,22 % pour le capital décès ;
- 0,09 % pour l'allocation d'éducation ;
- 0,31 % pour l'incapacité de travail
- 0,56 pour l'invalidité.
La cotisation se répartit à hauteur de 0,472 % (40 %) à la charge des salariés et à 0,708 % (60 %) à la charge de l'entreprise.
Les partenaires sociaux, réunis au sein de la commission paritaire PREVIFA, pourront décider de l'application d'un taux d'appel minoré sur cette cotisation en concertation avec les organismes assureurs, en fonction de la situation technique du régime, après communication des études et analyses nécessaires à cette décision.
A contrario, au cas où cette cotisation ne permettrait plus d'assurer l'équilibre du régime, les signataires du présent accord étudieraient avec les organismes assureurs les adaptations à envisager.
Une partie des cotisations pourrait être prélevée, le cas échéant, sur le fonds de régulation constitué à cet effet, dans la limite des disponibilités de celui-ci, et portées au compte de résultats, selon les modalités définies par les partenaires sociaux.