Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux de la branche importation-exportation ont négocié le 22 juin 2009, au profit des entreprises relevant de ladite branche, un accord de branche comportant :
– des dispositions communes (titre Ier) ;
– des dispositions relatives à la participation aux résultats de l'entreprise (titre II) ;
– des dispositions relatives au plan d'épargne interentreprises – PEI (titre III) ;
– des dispositions relatives au plan d'épargne retraite collectif interentreprises – PERCO (titre IV).
L'objet du PERCO de la branche import-export est de permettre aux collaborateurs des entreprises adhérentes de se constituer, avec l'aide de celles-ci, une épargne à long terme en vue de la retraite, dans des conditions financières et fiscales avantageuses.
Chaque participant choisit le fonds sur lequel il souhaite investir ses versements et a ensuite la possibilité de modifier librement et à tout moment l'orientation de ses placements par voie d'arbitrage entre les autres fonds communs de placement multi-entreprises (FCPE) proposés dans le PERCO de branche.
A côté de ce mode de gestion libre, les participants doivent désormais avoir la possibilité d'opter pour un mode de gestion pilotée.
Cette obligation légale introduite par la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et ses décrets d'application du 7 novembre 2011 nécessite la modification du PERCO de branche afin d'offrir aux participants, à côté de la gestion libre (dont les modalités restent inchangées), un mode de gestion pilotée permettant la désensibilisation progressive de l'épargne au fur et à mesure que se rapproche la date de leur départ à la retraite.
Le présent avenant a donc pour objet de compléter l'article 3 du titre IV de l'accord de branche afin d'introduire les modalités de la gestion pilotée.
A l'occasion de cette mise en conformité, il est également procédé à l'actualisation de certaines autres dispositions de l'accord pour :
– tenir compte de diverses évolutions (modifications réglementaires, changement du teneur de compte et d'un FCPE) intervenues depuis le 22 juin 2009 ;
– apporter des précisions rédactionnelles.
A compter du 1er janvier 2014, les dispositions de l'article 7 de l'accord national relatif aux frais de santé dans la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers du 3 juillet 2012 sont annulées et remplacées comme suit :
« Article 7
Maintien des garanties en application de l'article 4 de la loi Evin
Au titre des dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite loi Evin, la couverture frais de santé organisée au présent accord sera maintenue à l'identique :
– au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou d'une allocation de chômage, sans condition de durée, sous réserve qu'ils en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties (portabilité des garanties).
Les partenaires sociaux rappellent que l'organisme assureur adresse la proposition de maintien de la couverture à ces anciens salariés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire ;
– au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
Il est rappelé que l'employeur doit informer l'organisme assureur du décès afin que celui-ci adresse la proposition de maintien de la couverture aux ayants droit dans un délai de 2 mois à compter du décès.
La garantie doit pendre effet, au plus tard, au lendemain de la demande.
Les tarifs applicables aux personnes visées ci-dessus ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs. »
Gestion pilotée du PERCO
1. Grille de répartition des placements « Profil Prudent » retenue
(En pourcentage)

échéance de la retraite


dynamique et solidaire

obligations



Plus de 19 ans et demi




Plus de 18 ans et demi et jusqu'à 19 ans et demi




Plus de 17 ans et demi et jusqu'à 18 ans et demi




Plus de 16 ans et demi et jusqu'à 17 ans et demi




Plus de 15 ans et demi et jusqu'à 16 ans et demi




Plus de 14 ans et demi et jusqu'à 15 ans et demi




Plus de 13 ans et demi et jusqu'à 14 ans et demi




Plus de 12 ans et demi et jusqu'à 13 ans et demi




Plus de 11 ans et demi et jusqu'à 12 ans et demi




Plus de 10 ans et demi et jusqu'à 11 ans et demi




Plus de 9 ans et demi et jusqu'à 10 ans et demi




Plus de 8 ans et demi et jusqu'à 9 ans et demi




Plus de 7 ans et demi et jusqu'à 8 ans et demi




Plus de 6 ans et demi et jusqu'à 7 ans et demi




Plus de 5 ans et demi et jusqu'à 6 ans et demi




Plus de 4 ans et demi et jusqu'à 5 ans et demi




Plus de 3 ans et demi et jusqu'à 4 ans et demi




Plus de 2 ans et demi et jusqu'à 3 ans et demi




Plus de 1 an et demi et jusqu'à 2 ans et demi




Plus de 0 an et demi et jusqu'à 1 an et demi




Moins de 6 mois



2. Illustration du principe de désensibilisation de l'épargne
La gestion pilotée est une technique d'allocation d'actifs visant à désensibiliser progressivement l'épargne du participant en fonction de son horizon de placement.
Ainsi, au fur et à mesure que se rapproche la date probable de son départ à la retraite, la part de ses placements en actions et obligations diminue et celle des placements en produits monétaires, plus sécuritaires, augmente.
Si le participant opte pour la gestion pilotée, chaque montant versé est réparti automatiquement sur les trois FCPE proposés, selon son horizon de placement et conformément à la grille de répartition des placements (appelée aussi grille de désensibilisation) retenue par le PERCO pour l'allocation de son épargne.
Grille de désensibilisation
(Grille non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)
Chaque année, la répartition des avoirs du participant entre les trois FCPE est réajustée, en fonction de l'allocation cible prévue par la grille, par arbitrages automatiques opérés par Fédéris épargne salariale, pour tenir compte de l'évolution de son horizon de placement et des performances des FCPE. Ainsi, à 2 ans de l'échéance de sortie du plan, son épargne sera investie à plus de 50 % dans le support « monétaire ».

Si la date probable de départ à la retraite se situe à plus de 20 ans, la répartition de l'épargne sera la suivante : 45 % sur le FCPE actions, 45 % sur le FCPE obligations et 10 % sur le FCPE monétaire.
Si la date probable de départ à la retraite se situe à 5 ans, la répartition de l'épargne sera la suivante : 19 % sur le FCPE actions, 30 % sur le FCPE obligations et 51 % sur le FCPE monétaire.
Bagnolet, le 6 juin 2014.
FESSAD UNSA
21, rue Jules-Ferry
93177 Bagnolet Cedex
Monsieur le directeur,
La fédération UNSA des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes (FESSAD UNSA), déclarée le 15 mars 1999, vous fait part de son adhésion à la convention collective nationale du personnel des huissiers de justice (idcc n° 1921) du 11 avril 1996, étendue par arrêté du 18 octobre 1996, ainsi qu'à ses annexes, avenants et accords particuliers.
Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des partenaires sociaux représentatifs dans le champ desdites conventions.
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaire considération.
La secrétaire générale.
Le premier paragraphe de l'article 1er concernant le champ d'application est modifié comme suit :
« Il est institué un régime de prévoyance au profit du personnel cadre affilié au régime de retraite et de prévoyance des cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention.
On entend par “ cadre ”, le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Ce régime de prévoyance lui assure le service :
– de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire ou d'invalidité ;
– de rentes d'éducation et de conjoint, en cas de décès, dans les conditions définies ci-après. »
A compter du 1er juin 2014, les dispositions de l'article 8 de l'accord national relatif aux frais de santé dans la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers du 3 juillet 2012 sont rédigées comme suit :
« Article 8
Rupture du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime de l'assurance chômage. – Portabilité
En application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail (sauf hypothèse de faute lourde) ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ancien salarié conserve, selon les formes et conditions prévues par ledit article, le bénéfice de l'ensemble des garanties appliquées dans son ancienne entreprise, pour une durée égale à celle de l'indemnisation chômage, dans la limite du dernier contrat de travail, ou le cas échéant, des derniers contrats consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
Toutefois, par dérogation, le présent régime garantissant la couverture du salarié, jusqu'au terme du mois civil au cours duquel son contrat de travail est rompu ou prend fin, le maintien des garanties au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale prend effet le premier jour du mois civil suivant la date de rupture ou de fin du contrat de travail.
Il est rappelé que l'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail. »
Le premier paragraphe de l'article 1er concernant le champ d'application est modifié comme suit :
« Il est institué un régime de prévoyance au profit du personnel non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention.
On entend par “ non cadre ” le personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Ce régime de prévoyance lui assure le service :
– de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire ou d'invalidité ;
– d'un capital et de rentes d'éducation et de conjoint, en cas de décès, dans les conditions définies ci-après. »
En application des dispositions de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, les partenaires sociaux de la branche des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers ont entendu négocier des mesures incitatives favorisant l'accueil et l'intégration professionnelle des personnes handicapées et permettant leur maintien dans l'emploi.
L'application de ces mesures entre dans le cadre de l'obligation d'emploi de 6 % de leur effectif global à laquelle sont tenus les établissements ou entreprises d'au moins 20 salariés.
Quant aux établissements ou entreprises de la branche non soumis à cette obligation d'emploi, ils sont encouragés, dans la mesure de leurs possibilités, à prendre en compte les mesures définies dans le présent accord.
Les signataires du présent accord rappellent leur attachement aux principes d'égalité de traitement et de non-discrimination. À ce titre, le handicap ne saurait constituer un motif de discrimination.
Les partenaires sociaux, réunis en commission mixte paritaire du 26 mars 2013, ont convenu de modifier les dispositions conventionnelles afin de les mettre en conformité avec certaines dispositions de l'article 1er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
En conséquence, le présent avenant modifie les articles suivants de l'accord frais de santé du 3 juillet 2012 :
– l'article 7 « Maintien des garanties en application de l'article 4 de la loi Evin » ;
– l'article 8 « Rupture du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime de l'assurance chômage. – “Portabilité” ».
Eléments à suivre dans le cadre d'un programme annuel ou pluriannuel
en faveur des travailleurs handicapés en application du présent accord
(Entreprises d'au moins 20 salariés soumises à l'obligation d'emploi)
1. Embauche des personnes handicapées
Nombre global d'embauches directes, par année.
Nature des contrats de travail (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).
Durée du travail (temps plein, temps partiel).
Recours aux contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de services (nature, durée, volume…).
2. Insertion des personnes handicapées
Procédures de recrutement et d'accueil (actions de sensibilisation du personnel au handicap…).
Accessibilité et poste de travail (inventaire des postes, mesures d'aménagement envisagées…).
Suivi de l'intégration des salariés handicapés (entretien…).
3. Maintien dans l'emploi des personnes devenues handicapées
Actions de détection préventive des situations pouvant conduire à un handicap (nature des mesures, acteurs associés…).
Actions d'adaptation des postes de travail à la capacité physique des salariés (nature des mesures, acteurs associés, moyens humains et financiers affectés…).
4. Formation des personnes handicapées
Accueil de stagiaires handicapés (nombre global par année, durée, nature du stage, modalités d'accueil…).
Suivi des stagiaires (tutorat ou accompagnateur, entretien de fin de stage…).
Formation continue des travailleurs handicapés (nombre d'actions de formation, nature de la formation, durée, entretiens d'évaluation des besoins en formation et de parcours professionnel…).
La grille des salaires minima conventionnels de l'article 3 du chapitre IX « Mises à jour et avenants » est établie comme suit :
Salaires minima conventionnels
(En euros.)
Coefficient
De 0 à 3 ans
De 3 à 6 ans
De 6 à 9 ans
De 9 à 12 ans
De 12 à 15 ans



de calcul ancienneté
Est considéré comme travailleur handicapé, selon l'article L. 5213-1 du code du travail, toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites suite à l'altération d'une ou de plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.
La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mise en place au sein des maisons départementales des personnes handicapées, dans les conditions et selon les modalités définies par les lois et règlements en vigueur.
A. – Favoriser l'insertion par la sensibilisation, l'information et l'implication
Dans la majorité des établissements ou entreprises de la branche qui n'est soumise à aucune obligation annuelle de négocier, l'employeur met en place, en relation avec les institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans la structure considérée, les actions suivantes :
– sensibiliser les salariés de l'entreprise à une image plus juste du handicap et des personnes handicapées, par des actions de communication interne ou externe ;
– informer le personnel des actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, par la diffusion ou la mise à disposition du présent accord ;
– favoriser l'accueil et l'intégration des travailleurs handicapés dans l'entreprise ou l'établissement ;
– favoriser les démarches volontaires des salariés à faire connaître leur handicap.
Afin de soutenir l'action des entreprises, les parties au présent accord s'engagent à communiquer auprès des chefs d'entreprise sur les différents acteurs pouvant les aider, y compris financièrement, dans l'insertion de personnes handicapées, notamment l'Agefiph, la médecine du travail, les réseaux d'insertion et de placement, Pôle emploi, les entreprises de travail temporaire…
Dans les entreprises de la branche où l'employeur est tenu d'engager annuellement une négociation, l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées constituent l'un des thèmes de cette négociation. Elle doit se dérouler sur la base d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation de l'entreprise au regard de son obligation d'emploi de travailleurs handicapés. Ce rapport constitue un réel diagnostic permettant de faire un état des lieux et de dégager des pistes d'action pour mettre en place une véritable politique d'insertion.
B. – Diversifier les modes d'insertion des personnes handicapées
Pour les établissements ou entreprises d'au moins 20 salariés soumis à l'obligation d'emploi, l'embauche directe (sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation…) doit être privilégiée, mais le recours à des contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées ou des établissements d'aide par le travail peut constituer également une solution subsidiaire.
Toutefois, il est rappelé que le recours à ces contrats ou à ces entreprises-établissements spécialisés ne peut être pris en compte au-delà de la moitié de l'obligation légale d'emploi des salariés handicapés à laquelle sont tenues les établissements ou entreprises de 20 salariés et plus.
Le présent accord a pour objectif de concrétiser l'engagement de la branche autour des quatre axes suivants :
– l'insertion des personnes handicapées dans l'entreprise ;
– l'emploi des salariés handicapés ou devenus handicapés ;
– la formation professionnelle des travailleurs handicapés ;
– l'accompagnement des entreprises dans leur démarche d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Les entreprises de la branche sont invitées à solliciter l'expertise de l'Agefiph, pour avoir un appui dans leur politique d'emploi de personnes handicapées, notamment au travers d'une convention spécifique par laquelle cet organisme apporte des soutiens humains et financiers.
Dans cette hypothèse, les représentants élus du personnel, lorsqu'ils existent dans l'entreprise, sont tenus informés de la conclusion d'une telle convention ainsi que de son suivi.
En outre, les partenaires sociaux de la branche entendent se rapprocher de l'Agefiph afin d'obtenir son soutien pour réaliser un état des lieux de la branche sur l'emploi des personnes handicapées.
À partir de cet état des lieux, une demande sera formulée à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications en vue d'assurer un suivi dans le temps de l'évolution de l'emploi des personnes handicapées dans la branche. Il pourra également se voir confier une étude spécifique sur les bonnes pratiques des entreprises de la branche en matière d'intégration et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Le rapport annuel de la branche permet de prendre en compte les informations en matière d'emploi et d'insertion des personnes handicapées dans les entreprises de la branche, en vue de leur suivi par les membres de la commission mixte paritaire.
La branche mettra en place un dispositif d'information auprès des entreprises sur les bonnes pratiques des entreprises en matière de politique de l'emploi des personnes handicapées.
Une annexe au présent accord détaille les éléments à suivre dans le cadre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés dans les établissements ou entreprises d'au moins 20 salariés soumis à l'obligation d'emploi.
La formation professionnelle est un outil indispensable pour l'évolution professionnelle et l'intégration des personnes handicapées dans l'entreprise.
A. – Accueil des stagiaires handicapés
Les parties au présent accord souhaitent inciter les entreprises à recourir aux stages organisés par les services de l'État ou de la région, l'Agefiph, Pôle emploi… qui constituent un premier moyen d'intégration dans la vie professionnelle.
Afin de faciliter l'accueil des stagiaires présentant un handicap issus de la formation professionnelle en alternance (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation), l'entreprise met en place un suivi ou un accompagnement particulier pendant toute la durée de la formation.
B. – Formation continue des salariés handicapés
Les formations organisées dans le cadre de son plan de formation doivent tenir compte de la situation des salariés handicapés : difficulté éventuelle de déplacement, nécessité d'un encadrant ou d'un accompagnateur spécialisé, information de l'organisme de formation pour que celui-ci s'adapte en amont…
Les personnes handicapées de faible niveau de qualification constituent un public prioritaire pour l'accès aux actions de professionnalisation.
Les entreprises s'engagent à promouvoir auprès des personnes handicapées les formations qualifiantes.
Dans la phase d'intégration d'un travailleur handicapé, l'entreprise peut définir un plan individuel de formation, après un bilan de compétences ou une analyse des besoins en formation, dont l'objet est de développer les compétences du travailleur handicapé.
En cours d'exécution du contrat, l'entreprise doit assurer par des entretiens réguliers le suivi de la progression des parcours professionnels des travailleurs handicapés.
La convention collective nationale de la cordonnerie a instauré, à compter du 1er janvier 1996, un régime collectif obligatoire de prévoyance complémentaire, défini à l'article 45, constitué des garanties suivantes :
– capital décès, invalidité absolue définitive ;
– rente d'éducation ;
– incapacité temporaire de travail, invalidité permanente.
Le financement du régime et le niveau des prestations sont différenciés selon que les salariés sont cadres ou non-cadres.
Prenant acte de l'évolution de la réglementation, à savoir le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 et la circulaire n° DSS/SD5B/2013/344, les partenaires sociaux entendent par le présent avenant préciser la définition des catégories de personnel bénéficiaires du régime, telles que conçues dès l'instauration du régime :
– cadres : personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention AGIRC du 14 mars 1947 ;
– non-cadres : personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention AGIRC du 14 mars 1947.
En outre, les partenaires sociaux ajoutent que les mandataires sociaux non titulaires d'un contrat de travail et assujettis au régime général en vertu de l'article L. 311-3 du code de la sécurité sociale peuvent bénéficier du régime de prévoyance mais qu'il leur appartient dans ce cas de respecter les conditions exigées par la réglementation en vigueur (circulaire de la direction de la sécurité sociale du 25 septembre 2013).
Les parties signataires conviennent de procéder aux formalités de dépôt conformément aux dispositions des articles R. 2231-2 et suivants du code du travail et conviennent de demander au ministre du travail d'étendre les dispositions du présent avenant.
Chaque partie représentative signataire peut dénoncer le présent accord dans le respect d'un préavis de 3 mois.
La partie à l'initiative de la demande doit la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception.
La négociation devra intervenir dans les 3 mois après sa notification.
Dans le cas où aucun accord ne serait intervenu dans le délai de 15 mois à compter de la date d'expiration du préavis, le présent accord cesserait de produire effet à l'expiration dudit délai et tout litige individuel ou collectif serait traité dans le cadre des textes légaux en vigueur.
En application de l'article 2 de l'accord collectif national du 7 avril 2011 instituant un tableau de bord de la responsabilité sociétale des entreprises de travaux publics, le tableau de bord chiffré des entreprises de TP a été présenté pour la 3e année consécutive lors du bilan de fin d'année, le 17 décembre 2013.
Certains indicateurs intéressant la profession des travaux publics ne font pas l'objet à ce jour d'analyses statistiques fiables et stables. Aussi, les partenaires sociaux des travaux publics ont souhaité, au regard de ces 3 années d'expérience, apporter des modifications aux indicateurs existants et faire évoluer la méthode de présentation.
Les partenaires sociaux s'engagent à rechercher de façon régulière des sources statistiques fiables permettant d'intégrer de nouveaux indicateurs, notamment sur :
– la formation des salariés par catégorie professionnelle et par type de formation ;
– le nombre de salariés concernés par le détachement sur le territoire français ;
– le montant du crédit d'impôt compétitivité emploi (CICE) de la branche TP ;
– l'insertion sur le marché du travail des apprentis quelques mois après l'obtention de leur diplôme.
Lorsqu'un indicateur et sa source seront considérés comme satisfaisants, ils seront intégrés dans le tableau de bord par voie d'avenant.
Chaque partie représentative signataire peut demander la révision du présent accord à compter du premier anniversaire de sa date d'application.
La partie à l'initiative de la demande doit la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception. La demande doit être accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée.
Une première réunion de négociation doit avoir lieu dans le mois suivant la notification. Si un accord de révision est conclu, il donne lieu à la signature d'un avenant qui se substitue aux dispositions du présent accord ou les complète. Si aucun accord n'est conclu dans les 6 mois suivant la notification, la demande de révision est réputée caduque.
En cas de désaccord sur l'interprétation de la mise en œuvre du présent accord, et plus particulièrement sur la question relative à la conformité d'une procédure d'étalonnage définie en entreprise, les organisations syndicales signataires et représentatives et les employeurs pourront saisir la commission paritaire d'interprétation de la branche.
Cette commission est composée paritairement des représentants des parties signataires.
Elle se réunit au plus tard dans les 3 mois de la saisine, motivée et également notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Le motif de la saisine est également notifié dans les mêmes conditions aux autres signataires du présent accord.
La commission peut :
– soit émettre un avis sur l'interprétation d'une clause litigieuse ; cet avis sera annexé, le cas échéant, au présent accord ;
– soit, constatant la nécessité de modifier la clause litigieuse, renvoyer à la procédure de révision prévue dans le présent accord.
Tableau de bord de la responsabilité sociétale des entreprises de travaux publics
1. Indicateurs relatifs à la préservation de l'environnement par les entreprises TP
1) Limitation de la production de gaz à effet de serre.
2) Evolution de la consommation d'électricité et de vapeur.
3) Evolution du volume d'eau prélevée soumis à tarification.
4) Part de déchets valorisés.
5) Pourcentage d'entreprises TP sous certificat environnement (ISO 14001).
2. Indicateurs relatifs à l'équité sociale des entreprises TP
1) Masse salariale annuelle totale et par catégorie professionnelle des entreprises de TP.
2) Effectifs TP totaux inscrits en fin d'année, dont effectifs cadres, ETAM, ouvriers.
3) Pourcentage de femmes dans l'effectif TP total en fin d'année, dont pourcentage cadres, ETAM, ouvriers.
4) Pyramides des âges.
5) Nombre de salariés ou d'entreprises faisant bénéficier leurs salariés d'un intéressement et/ ou d'une participation.
6) Nombre d'heures de formations y compris formations santé sécurité dans les TP.
7) Nombre d'apprentis TP diplômés à l'issue de leur formation.
8) Taux de fréquence et taux de gravité des accidents avec arrêts et nombre d'accidents mortels.
9) Pourcentage de salariés en situation de handicap dans l'effectif des salariés permanents des entreprises TP.
3. Indicateurs relatifs à la performance économique des entreprises TP
1) Evolution du chiffre d'affaires TP en France.
2) Part valeur ajoutée TP dans valeur ajoutée nationale.
3) Taux de rentabilité nette (résultat net/ CA).
4) Pourcentage de financement de la recherche et du développement sur le chiffre d'affaires TP.
5) Créations d'entreprises TP/ Défaillances d'entreprises TP. »
Le présent accord régit les rapports entre :
– les entreprises ayant principalement une activité de diffusion par portage à domicile, de publications quotidiennes et périodiques d'informations politiques et générales payantes ;
– tous les porteurs salariés de ces entreprises (quels que soient la nature ou la durée de leur contrat, leur temps de travail, leur lieu d'engagement et le lieu d'exécution de leur contrat).
Elle s'applique sur l'ensemble des départements français, y compris les départements d'outre-mer.
En 2014, les actions finançables au titre des fonds de la professionnalisation vers l'apprentissage concernent le développement du CAP Opérateur des industries du recyclage (OIR), des CQP de branche, des CQPI auxquels la branche a souhaité adhérer et du baccalauréat professionnel Gestion des pollutions et protection de l'environnement (GPPE), dans les CFA suivants :
– le CFA de l'ADEFA, 96, rue Nationale, 59000 Lille ;
– le CFA des maisons familiales et rurales, antenne de Cruseilles, Les Ebeaux, 152, route de Troinex, 74350 Cruseilles ;
– le CFA des maisons de la promotion sociale, 24, avenue de Virecourt, 33370 Artigues-près-Bordeaux ;
– le CFA de l'institut régional de formation à l'environnement et au développement durable, europôle de l'Arbois, avenue Louis-Philibert, 13857 Aix-en-Provence Cedex 3.
Les fonds versés aux centres de formation d'apprentis concernés sont dédiés au fonctionnement des formations en apprentissage au titre de l'année 2014.
En application du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 et de la circulaire n° DSS/SD5B/2013/344 du 25 septembre 2013, les catégories de personnel bénéficiaires du régime de prévoyance instauré dans la branche du négoce de bois sont définies comme suit :
– cadres : personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947 ;
– non-cadres : personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947.
A compter du 1er juillet 2014, l'article 2 du protocole d'accord du régime de prévoyance du 5 juin 1987 sera rédigé ainsi :
« Article 2
Personnel affilié
Seront affiliés obligatoirement au présent régime les salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale AGIRC du 14 mars 1947 et pouvant justifier d'une ancienneté de 3 mois dans le cabinet ou dans un autre cabinet au cours des 12 derniers mois.
Le présent régime pourra être étendu à l'ensemble des salariés relevant des articles 4 et 4 bis de la convention nationale AGIRC du 14 mars 1947.
Il est rappelé que les employeurs de personnels bénéficiaires de la convention collective nationale du 14 mars 1947, au titre de ses articles 4 et 4 bis, devront préalablement avoir respecté les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 1979, leur imposant de verser à leur charge exclusive une cotisation égale à 1,50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale. »
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, puis déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Une demande d'extension du présent avenant sera immédiatement déposée à l'initiative de la partie la plus diligente auprès du ministre chargé de la sécurité sociale et du ministre chargé du budget.
Le présent accord national pourra être dénoncé par l'une des organisations signataires après un préavis minimum de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec avis de réception ainsi qu'à la direction générale du travail.
Le présent accord restera en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de l'expiration du délai de préavis ci-dessus, à moins qu'un nouveau texte ne l'ait remplacé avant cette date.
Toute modification, révision totale ou partielle ou adaptation des dispositions du présent accord ne peut être effectuée que par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national. Les demandes de révision doivent être effectuées dans les formes prévues pour la dénonciation, à l'exception de l'information de la direction générale du travail, et sont accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée.
Le présent accord national est applicable en France métropolitaine, Corse comprise, à l'exclusion des DOM-TOM :
Pour le bâtiment, aux employeurs relevant respectivement :
– de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (1) (c'est-à-dire entreprises occupant jusqu'à 10 salariés) ;
– ou de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (1) (c'est-à-dire entreprises occupant plus de 10 salariés) ;
– ou de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006 ;
– ou de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004 ;
– et à l'ensemble de leurs salariés (ouvriers, ETAM, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de ces conventions collectives.
Pour les travaux publics, à l'ensemble des employeurs, quel qu'en soit l'effectif, et à leurs salariés (ouvriers, ETAM, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de la convention collective nationale du 15 décembre 1992.
(1) Articles 1 à 5.
La convention collective nationale du négoce de bois d'œuvre et produits dérivés a instauré, à compter du 1er juillet 2002, un régime collectif obligatoire de prévoyance complémentaire, constitué des garanties suivantes :
– capital décès, invalidité absolue définitive ;
– rente éducation ;
– incapacité temporaire de travail, invalidité permanente.
Le financement du régime et le niveau des prestations sont différenciés selon que les salariés sont cadres ou non-cadres.
Prenant acte de l'évolution de la réglementation, les partenaires sociaux entendent par le présent avenant préciser la définition des catégories de personnel bénéficiaires du régime.
Les parties signataires décident d'apporter un concours financier aux centres de formation d'apprentis et de leur affecter pour l'année 2014 la somme totale de 222 550 €, compte tenu des demandes formalisées selon les modalités prévues à l'article 4.
Le montant dédié à chaque CFA pour l'année 2014 s'élève à :
– 55 000 € pour le CFA ADEFA ;
– 75 000 € pour le CFA MPS ;
– 62 550 € pour le CFA des MFR, antenne de Cruseilles ;
– 30 000 € pour le CFA IRFEDD (forfait).
L'article 2 de l'accord collectif national du 7 avril 2011 instituant un tableau de bord de la responsabilité sociétale des entreprises de travaux publics est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Cet accord s'inscrit dans une démarche d'amélioration constante.
Les sources utilisées pour renseigner les différents indicateurs peuvent être renouvelées lorsque celles-ci ne sont plus pertinentes ou devenues inexistantes.
Lorsque les sources le permettent, les indicateurs sont présentés :
– sur un nombre minimum de 5 années successives ;
– en comparaison à d'autres secteurs d'activité lorsque cette comparaison existe et est pertinente. »
Dans le cadre de la réforme de la représentativité syndicale prévue par l'article 11, III, de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et, pour la première fois, en 2013, l'audience des organisations syndicales a été mesurée auprès des salariés tant au niveau national et interprofessionnel qu'au niveau des branches professionnelles.
A l'issue de cette première mesure d'audience, la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes a fait l'objet d'un arrêté du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social en date du 11 juin 2013, publié au Journal officiel du 19 juin 2013.
Quant à la réforme de la représentativité patronale, elle est annoncée pour 2014.
S'agissant plus précisément des organisations syndicales de salariés signataires de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, il s'avère que l'article 9.2 a de l'accord du 13 mai 2009 relatif au fonctionnement et au financement du paritarisme stipule que :
« En ce qui concerne la répartition entre les organisations syndicales de salariés, elle se décompose comme suit :
– 10 % répartis de manière égale entre toutes les organisations, soit 1/5 pour chaque organisation ;
– 90 % répartis entre les cinq organisations syndicales à hauteur des taux ci-après :
– CGT : 26,9 % ;
– CFDT : 25,85 % ;
– CGT-FO : 24,65 % ;
– CFTC : 6,75 % ;
– CFE-CGC : 5,85 %.
Cette répartition sera modifiée en 2013, par avenant au présent accord, pour tenir compte de la représentativité des syndicats sur la base des résultats des élections professionnelles conformément à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. »
S'agissant des organisations professionnelles d'employeurs signataires de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, l'article 9.2 b de l'accord du 13 mai 2009 relatif au fonctionnement et au financement du paritarisme dispose que :
« En ce qui concerne la répartition entre les organisations professionnelles d'employeurs, elle se décompose comme suit :
– 10 % répartis de manière égale entre toutes les organisations, soit 1/6 pour chaque organisation ;
– 90 % répartis entre les six organisations à hauteur de la masse salariale de leurs adhérents assujettis à la cotisation visée à l'article 6. »
C'est dans ces circonstances que les partenaires sociaux de la branche conviennent de modifier l'accord du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme.
Le paragraphe b de l'article 9.2 « Organisations professionnelles d'employeurs » de l'accord du 13 mai 2009 relatif au fonctionnement et au financement du paritarisme est modifié et remplacé comme suit :
« b) Organisations professionnelles d'employeurs
S'agissant des sommes affectées aux organisations professionnelles d'employeurs, elles seront réparties entre les organisations signataires de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, à hauteur de la masse salariale de leurs adhérents assujettis à la cotisation visée à l'article 6 de l'accord initial du 13 mai 2009.
Cette répartition sera réajustée ultérieurement, par avenant à l'accord du 13 mai 2009 relatif au fonctionnement et au financement du paritarisme, pour tenir compte de la représentativité des organisations d'employeurs sur la base de la réforme annoncée. »
Les heures complémentaires apparaissent distinctement sur le bulletin de paie et sont majorées de la façon suivante :
– 15 % entre la durée fixée au contrat et 1/10 de cette durée, à l'exception des heures complémentaires visées à l'article 5 du présent accord ;
– 25 % au-delà de 1/10 de la durée prévue au contrat, conformément à l'accord du 6 février 2008.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Lorsque des heures complémentaires sont demandées, le salarié devra en être informé moyennant un délai de prévenance de 6 jours calendaires. A défaut du respect du délai de prévenance, le refus du salarié de les exécuter ne constitue pas une faute.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d'application. Au terme de ce délai, il cessera de produire tout effet, les parties excluant toute reconduction tacite. Un bilan sera réalisé à l'issue des 3 années d'application du présent accord. Il sera présenté dans les 6 mois en vue d'une reconduction.
Les engagements souscrits dans le cadre du présent accord seront mis en place au plus tard dans un délai de 1 année à compter de l'extension du présent accord.
FCEL assurera une large diffusion du présent accord et communiquera sur ses modalités de mise en œuvre dans les entreprises. Les entreprises définiront les conditions dans lesquelles leurs salariés seront informés des dispositions de l'accord.
Il sera présenté et communiqué chaque année à la commission paritaire nationale un bilan synthétique des actions engagées au sein de la branche, un suivi des objectifs chiffrés en matière de recrutement des jeunes et de maintien dans l'emploi ou de recrutement des salariés âgés.
Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des salariés âgés, les entreprises de la branche veilleront à respecter les engagements pris en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de l'accord collectif de branche du 27 septembre 2011. FCEL veillera à assurer toute la publicité nécessaire de cet accord et de l'ensemble des dispositions légales de lutte contre les discriminations, notamment auprès des personnes chargées du recrutement et des évolutions de carrières.
FCEL s'engage à sensibiliser toutes les entreprises de son réseau, y compris les plus petites, à mettre en œuvre une gestion active des âges. Cette sensibilisation comportera des éléments visant à promouvoir le maintien dans l'emploi des salariés âgés et l'embauche de jeunes. Elle s'appuiera sur la diffusion d'expériences réussies d'entreprises de la branche. Elle informera ses adhérents des outils et des aides susceptibles d'être mobilisés dans le cadre du contrat de génération, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés.
2.1. Dispositions relatives au temps partiel
La durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 7 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée.
Cette durée minimale n'est pas applicable :
– aux salariés recrutés exclusivement pour le nettoyage, l'entretien et la surveillance des locaux et des abords. La durée minimale est fixée pour ces salariés à 2 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ;
– aux salariés affectés aux opérations d'élaboration, de conservation, de traitement du vin. La durée minimale est fixée pour ces salariés à 15 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée.
2.2. Dispositions relatives au temps partiel modulé
Les dispositions de l'article 3 de l'accord du 6 février 2008 cité en préambule restent inchangées.
5.1. Conditions de recours au complément d'heures
En vue de limiter le recours aux contrats à durée déterminée et pour répondre aux aspirations des salariés qui souhaiteraient, pour une durée limitée, augmenter le nombre d'heures prévu à leur contrat de travail, un « avenant complément d'heures » augmentant le nombre d'heures de travail d'un salarié à temps partiel employé à durée indéterminée ou déterminée peut être proposé par l'employeur à l'intéressé dans les cas suivants :
– remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;
– accroissement temporaire d'activité ;
– activité saisonnière : période de vendanges et durant la période estivale et Noël pour les salariés affectés aux caveaux de vente ;
– période de vacances scolaires.
Ces compléments d'heures ne peuvent pas être imposés au salarié par l'employeur.
Le nombre des avenants est limité à cinq par an et par salarié en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.
Conformément à l'article L. 3123-14 du code du travail, l'« avenant complément d'heures » doit faire l'objet d'un écrit, signé des deux parties, qui en précise notamment le motif, le terme, la durée contractuelle de travail sur la période considérée, la rémunération correspondante, la répartition de cette durée contractuelle de travail. Les autres dispositions restent régies par le contrat initial, sauf si les parties en conviennent autrement.
5.2. Régime des compléments d'heures
Les heures effectuées dans le cadre de l'avenant sont rémunérées au taux normal.
5.3. Traitement des heures complémentaires
Par heures complémentaires, on entend les heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant.
Ces heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % dès la première heure complémentaire réalisée.
5.4. Situations de passage à temps complet par avenant
A la demande expresse du salarié et en vertu du principe de priorité d'accès au temps complet posé par l'article L. 3123-8 du code du travail, la durée du travail pourra être portée temporairement à temps complet, par avenant, dans les situations suivantes :
– remplacement d'un salarié absent ;
– périodes des vendanges.
Dans ce cas, le contrat suit le régime juridique des contrats à temps plein pendant la durée de l'avenant.
Le présent accord peut être révisé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
La demande de révision devra être adressée, par l'une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, à l'ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec avis de réception. Les négociations devront être ouvertes dans les 4 mois suivant la saisine.
La branche des caves coopératives, unions et SICA totalise 697 entreprises ; 88 % de ces coopératives comptent des effectifs inférieurs à 50 salariés (source CCMSA).
Au sein de la branche, la grande majorité des salariés sont employés à temps plein. Une enquête menée en avril 2014 relative au travail à temps partiel indique que l'effectif salarié à temps partiel représente 18 % des effectifs des coopératives vinicoles ; 11 % des effectifs totaux ont une durée inférieure à la nouvelle durée légale plancher de 24 heures fixée par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Dans la branche, le recours au temps partiel ne relève donc ni d'une pratique courante ni d'une démarche systématique au sein des entreprises mais résulte bien de besoins et de contraintes d'organisation propres aux coopératives ayant recours au travail à temps partiel.
La loi du 14 juin 2013 donne la possibilité aux partenaires sociaux de négocier une durée minimale inférieure au plancher légal par voie d'accord collectif étendu sous réserve de garanties de regroupement des horaires de travail, cela afin de permettre un cumul d'emploi aux salariés à temps partiel.
C'est dans ce cadre et pour tenir compte des impératifs d'organisation des entreprises que les partenaires sociaux se sont accordés sur les articles suivants. Ils viennent en complément des dispositions de l'article 2 de l'accord (étendu) du 6 février 2008 sur le travail à temps partiel dans les caves coopératives et leurs unions.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de la date de publication de son arrêté d'extension.
Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires et déposé par la partie la plus diligente auprès des services compétents.
La partie la plus diligente remet également l'accord :
– d'une part, en un exemplaire, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10 ;
– d'autre part, en cinq exemplaires, signés des parties, à la DIRECCTE d'Ile-de-France, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.