Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Un calendrier de travail est établi. Ce calendrier de travail comporte notamment :
- la définition des orientations politiques sur le dernier quadrimestre de l'année, pour mise en œuvre par le FAFIEC l'année suivante ;
- l'élaboration d'une vision triennale avec réactualisation annuelle ;
- des propositions d'axes d'études pour l'observatoire prospectif des métiers de la branche ;
- le résultat de la mise en œuvre des décisions politiques de formation réalisée par le FAFIEC.
Les réunions de la CPNE bénéficient d'un ordre du jour et d'un compte rendu. Les comptes rendus sont validés lors de la réunion suivante.
La commission paritaire nationale de l'emploi se réunit obligatoirement une fois par semestre sur convocation écrite de son président. Elle se réunit également à la demande d'une des organisations contractantes, signataires ou adhérentes du présent accord, et ce dans un délai maximal de 1 mois à compter de la saisine.
Cette saisine doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception auprès du président de la commission paritaire nationale de l'emploi.
Les saisines présentées par une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs non signataire ou non adhérente du présent accord ainsi que les saisines de salariés ou d'entreprises sont irrecevables. Dans ce cas, elles devront être préalablement instruites et présentées par une ou plusieurs organisations signataires ou adhérentes de l'accord.
Dès lors qu'un projet de licenciement collectif d'ordre économique porte sur plus de 10 salariés appartenant à un même établissement, la direction de l'entreprise concernée en informe la commission paritaire nationale de l'emploi simultanément à la notification du projet à l'administration. Le niveau d'information de la commission paritaire nationale de l'emploi est le même que celui de l'administration.
Lorsque l'entreprise demande à bénéficier de dispositifs d'accompagnement, les organisations syndicales de salariés ou d'employeurs contractantes du présent accord disposent alors d'un délai de 6 jours ouvrables à compter de la date d'information des membres de la commission paritaire de l'emploi pour saisir la commission, qui dispose alors de 14 jours pour se réunir et examiner le projet présenté par l'entreprise aux représentants du personnel, s'ils existent.
La commission peut alors décider d'intervenir en soutien afin d'accompagner l'entreprise et les salariés, en utilisant les fonds dédiés gérés par le FAFIEC.
En cas de défaut d'information de la commission paritaire nationale de l'emploi par l'entreprise, le délai de 14 jours mentionné au paragraphe précédent court à compter du jour où une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs aura saisi la commission paritaire nationale de l'emploi.
Pour la bonne marche des entreprises et pour tenir compte des nécessités de leur activité, la prise des crédits d'heures, quelle que soit leur nature (légaux, conventionnels d'entreprise et de branche), fait l'objet d'une information dans le cadre d'un bon de délégation dont la forme est fixée par chaque entreprise.
Les éléments ainsi collectés permettent d'évaluer avec précision le temps ainsi consacré et d'en tenir compte pour l'application des dispositions de l'article 13 ci-dessus.
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise et/ ou l'établissement occupant plus de 300 salariés a le droit de désigner un représentant syndical.
Ce représentant syndical bénéficie d'un congé de formation dans les mêmes conditions que celui prévu par le code du travail pour les membres élus du CHSCT.
Cette disposition ne s'applique pas aux désignations temporaires.
En cas de décès toutes causes d'un salarié non cadre ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947, il est versé un capital dont le montant est égal à 150 % du salaire de référence quelle que soit la situation de famille du salarié, majoré de 25 % du salaire de référence par enfant à charge tel que défini à l'article 4. 1. 6 de l'accord de prévoyance.
De plus, il est versé à chaque enfant encore à charge une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel de 8 % du salaire de référence jusqu'à 18 ans sans condition ou 26 ans en cas de poursuite d'études.
En l'absence d'enfants à charge, une rente temporaire de conjoint d'un montant annuel de 8 % du salaire de référence est versée jusqu'au 60e anniversaire du bénéficiaire.
Les rentes des salariés non cadres ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 sont assurées par l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP).
Le salaire de référence servant au calcul des rentes est au minimum de 7 623 €.
4.2.3. Montant des prestations.
A. - Maintien de salaire
Indemnités journalières (à destination du salarié) :
Pour les salariés répondant aux critères d'ancienneté définis à l'article 3, des indemnités complémentaires sont versées pendant les durées d'indemnisation prévues par l'accord national interprofessionnel de mensualisation du 10 décembre 1977, avec une indemnisation minimale de 60 jours.
Tableau récapitulatif des durées d'indemnisation en cas d'incapacité temporaire de travail
Ancienneté dans la branche
Durée totale d'indemnisation
Moins de 6 ans (1)

6 à 10 ans révolus

11 à 15 ans révolus

16 à 20 ans révolus

21 à 25 ans révolus

26 à 30 ans révolus

31 ans et plus

(1) La garantie « maintien de salaire » est ouverte aux salariés après 6 mois d'ancienneté dans la branche, sauf s'il s'agit de suites ou de conséquences d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (pas d'ancienneté requise).
Les salariés perçoivent des indemnités journalières complémentaires à celles qui leur sont versées par le régime de base de la sécurité sociale :
- à compter du 1er jour d'arrêt de travail en cas d'accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle ;
- à compter du 7e jour d'arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident de la vie privée.
De sorte que le montant total de l'indemnisation, y compris les charges sociales salariales éventuellement dues sur la prestation complémentaire, ajouté aux indemnités journalières nettes de la sécurité sociale, permette au salarié de toucher 100 % de son salaire de référence.
Dans le cas des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale (moins de 200 heures par trimestre), les indemnités définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation sécurité sociale reconstituée de manière théorique.
Indemnisation des charges sociales patronales (à destination de l'employeur) :
Les prestations décrites ci-dessus sont majorées des charges sociales patronales dans la limite d'un montant de 40 %, durant les périodes couvertes et tant que le bénéficiaire des indemnités journalières fait encore partie de l'effectif de l'entreprise couverte.
Dès lors que le contrat de travail du bénéficiaire est rompu, la prestation complémentaire n'est plus soumise à charges sociales (hors CSG-CRDS).
B. - Incapacité temporaire totale (en relais du maintien de salaire)
A la suite des garanties''maintien de salaire'', les salariés perçoivent des indemnités journalières complémentaires à celles qui leur sont versées par le régime de base de la sécurité sociale, de sorte que le montant global de l'indemnisation perçue par le salarié soit égal à 90 % du salaire de référence, déduction faite des indemnités journalières nettes de la sécurité sociale.
Dans le cas des salariés ne remplissant pas les conditions d'ouverture aux prestations en espèces de la sécurité sociale, les indemnités définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation sécurité sociale reconstituée de manière théorique.
A. - Incapacité permanente
La reconnaissance par la sécurité sociale de la stabilisation d'un état d'incapacité consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle dont le taux d'incapacité est fixé au sens de l'article L. 434-2 du code de sécurité sociale ouvre droit à une rente d'un montant annuel de :
- 30 % du salaire de référence pour une incapacité permanente de 66 % ;
- 10 % du salaire de référence pour une incapacité permanente de 33 % et < 66 %.
Le paiement de cette rente est fractionné en quatre versements trimestriels, sur présentation des originaux de la sécurité sociale.
B. - Invalidité
Le montant annuel de la rente versée en complément de celles de la sécurité sociale est égal à :
- 30 % du salaire de référence en 3e catégorie ;
- 30 % du salaire de référence en 2e catégorie ;
- 20 % du salaire de référence en 1re catégorie.
Le paiement de cette rente est fractionné en quatre versements trimestriels, sur présentation des originaux de la sécurité sociale.
Dans le cas des salariés ne remplissant pas les conditions d'ouverture aux prestations en espèces de la sécurité sociale, les rentes définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation sécurité sociale reconstituée de manière théorique.
Article 11.1
Assiette de calcul des cotisations
Les cotisations sont exprimées en pourcentage du salaire annuel brut déclaré à l'URSSAF par l'adhérent dans la limite des tranches A et B.
Article 11.2
Salariés non cadres ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947 (y compris saisonniers)
Taux conventionnel
(En pourcentage.)

Part patronale
Part salariale



Maintien de salaire



Incapacité et invalidité



Décès, IAD, accidentel, double effet et rente éducation ou rente conjoint (*)







(*) La part correspondant à la garantie rente éducation
assurée par l'OCIRP
Taux d'appel au 1er janvier 2015
(En pourcentage.)

Part patronale
Part salariale



Maintien de salaire



Incapacité et invalidité



Décès, IAD, accidentel, double effet et rente éducation ou rente conjoint (*)







(*) La part correspondant à la garantie rente éducation
assurée par l'OCIRP  (1)
Article 11.3 


Salariés cadres relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de 1947
Taux conventionnel
(En pourcentage.)

Part patronale
Part salariale







Maintien de salaire






Incapacité et invalidité






Décès, IAD, accidentel, double effet et rente éducation ou rente conjoint (*)












Taux d'appel au 1er janvier 2015
(En pourcentage.)

Part patronale
Part salariale







Maintien de salaire






Incapacité et invalidité






Décès, IAD, accidentel, double effet et rente éducation ou rente conjoint (*)













(*) La part correspondant à la garantie rente éducation
assurée par l'OCIRP
Révision du régime
La révision de la cotisation est annuelle en fonction des résultats comptables des garanties après décision de la commission paritaire de gestion du régime prévoyance, en accord avec l'organisme désigné.
Cependant, l'organisme de prévoyance désigné s'engage à maintenir les conditions indiquées dans l'accord du 9 mars 2004, pendant 5 ans à compter de sa date d'effet, sauf décision de la commission paritaire de gestion.
(1) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.
(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015 - art. 1)
Pour les ouvrières ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et dont les rémunérations dépassent le plafond de la sécurité sociale, les absences indemnisées par la sécurité sociale au titre de la maternité, à hauteur du salaire plafonné, seront indemnisées à raison de 90 % de la partie des salaires effectifs bruts dépassant le plafond.
Dans la liste prévue par l'article 5 de l'annexe I de la 
convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005
, l'expression « Technicien sportif régional de basket-ball » issue de l'avenant n° 32 du 26 juin 2008 à la convention collective nationale du sport est remplacée par « Technicien sportif de basket-ball ».
Dans l'avenant n° 32 du 26 juin 2008 à la convention collective nationale du sport, 

l'expression « Technicien sportif régional de basket-ball » est remplacée par « Technicien sportif de basket-ball » 

et le sigle « TSRBB » est remplacé par « TSBB ». Le reste de cet avenant est inchangé.
A l'issue de la procédure de signature ouverte aux organisations signataires de l'accord du 20 décembre 2011 et conformément aux dispositions du code du travail, le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche des IEG.
Le présent avenant fera l'objet, à la diligence des groupements d'employeurs, des formalités de notification, de dépôt et de publicité prévues aux articles L. 2231-5 à L. 2231-7 et L. 2262-5 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.
L'accord de branche relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières du 20 décembre 2011 est prorogé pour une durée déterminée de 12 mois à compter du lendemain de la date de dépôt de l'avenant.
Toutefois, les signataires conviennent que cet avenant cessera automatiquement et de manière anticipée de produire tout effet dès l'entrée en vigueur d'un nouvel accord de branche portant sur le même objet.
L'article 8.4.1 du chapitre VIII est modifié et écrit comme suit :
« Article 8.4
Cotisations
Article 8.4.1
Salariés non cadres
Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :
(En pourcentage.)

Taux contractuel
Taux d'appel








Décès/ IAD




Mensualisation




Longue maladie




Invalidité




Rente éducation




Rente handicap




Sous-total




Indemnité de départ à la retraite




Fonds de péréquation (dont FAPS)









Pour les années 2014 et 2015, le taux d'appel fixé par l'avenant n° 92 du 21 octobre 2010 est maintenu, sous réserve que pendant cette période des modifications de loi ou de règlement servant de base aux prestations garanties ne remettent pas en cause l'équilibre technique du présent régime.
Le taux d'appel fera l'objet d'un examen annuel lors de la présentation des comptes de résultats du régime de prévoyance de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers. »
L'accord de branche du 20 décembre 2011 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières arrive à échéance le 20 décembre 2014.
Afin de se donner le temps de négocier un nouvel accord dans les meilleures conditions, les parties conviennent de proroger l'accord du 20 décembre 2011 précité.
Salariés non cadres
Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit.
(En pourcentage.)

Taux contractuel
Taux d'appel








Décès/ IAD




Mensualisation




Longue maladie




Invalidité




Rente éducation




Rente handicap




Sous-total




Indemnité de départ à la retraite




Fonds de péréquation (dont FAPS)









Pour les années 2014 et 2015, le taux d'appel fixé par l'avenant n° 92 du 21 octobre 2010 est maintenu, sous réserve que pendant cette période des modifications de loi ou de règlement servant de base aux prestations garanties ne remettent pas en cause l'équilibre technique du présent régime.
Le taux d'appel fera l'objet d'un examen annuel lors de la présentation des comptes de résultats du régime de prévoyance de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.
8.4.2 Salariés cadres
Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :
(En pourcentage.)

Part Employeur
Part salarié




Décès/ IAD




Mensualisation



Incapacité




Invalidité




Rente éducation




Rente handicap




Sous total



Indemnité de départ à la retraite




Fonds de péréquation (dont FAPS)









8.4.3 Assiette et paiement des cotisations
La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations le treizième mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.
Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).
Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.
L'article 12 C est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 12 C
Conditions particulières relatives aux contrats à durée déterminée
1. Cas de recours au CDD
Le recours au contrat à durée déterminée n'est possible que dans les cas prévus par le code du travail.
Cas particulier du CDD à caractère saisonnier :
Ont un caractère saisonnier les tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et ne correspondant pas à une activité normale et régulière de l'établissement.
Dans les établissements équestres, sont notamment considérés comme saisonniers les emplois limités à la durée des périodes de vacances scolaires liés aux activités spécifiques de ces périodes.
2. Durée du contrat
En ce qui concerne la durée du contrat à durée déterminée, il convient de se référer aux dispositions du code du travail.
3. Indemnité de fin de contrat : conditions d'attribution, montant et versement
A l'échéance du terme, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, sauf dans les cas prévus par la loi.
Le montant de l'indemnité de fin de contrat est égal à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.
Cette indemnité sera versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figurera sur le bulletin de paie.
Il est possible de réduire le montant de l'indemnité de fin de contrat de 10 à 6 % moyennant des contreparties en termes de formation professionnelle. Celles-ci peuvent prendre la forme, en dehors du temps de travail effectif, d'une action de développement des compétences ou d'un bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l'entreprise (art. L. 1243-9 du code du travail).
Pour que cette réduction soit applicable, l'employeur doit proposer de manière individuelle au salarié concerné un accès à la formation professionnelle. »
L'article 22 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 22
Conditions particulières du salarié détenteur d'un équidé à usage personnel
I. – Le cheval du salarié est admis dans l'établissement hors cadre d'un avantage en nature.
Compte tenu de la particularité de l'emploi dans les centres équestres, un salarié peut être amené à mettre un cheval en pension dans l'établissement où il travaille.
L'employeur peut accepter la présence du cheval du salarié et y mettre fin dans les conditions habituelles de l'établissement. Ils devront alors respecter un préavis de 1 mois minimum pour mettre fin à l'hébergement du cheval.
Dans la mesure où le tarif pratiqué ne correspond pas à une réduction de plus de 30 % du prix public de pension, la pension du cheval ne constitue pas un avantage en nature.
II. – Le cheval du salarié est admis dans l'établissement dans le cadre d'un avantage en nature.
Lorsque les conditions de la prise en pension sont inscrites dans le contrat de travail ou dans un avenant, cette négociation prend le caractère d'un avantage en nature.
1. Valeur mensuelle de la pension de l'équidé dans le cas d'un avantage en nature
L'indemnité d'occupation que l'employeur est autorisé à retenir sur la rémunération du salarié est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Sa valeur minimale correspond à 50 % du prix public HT ou, quand il est plus faible, au prix de revient de l'hébergement pour l'établissement.
2. Usage de l'équidé
L'utilisation du cheval personnel n'est pas autorisée pendant le temps de travail, sauf accord particulier de l'employeur. Toute utilisation d'un équidé dans un but lucratif est interdite. »
L'article 45.1 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 45.1
Attestation “ Pôle emploi ”
L'employeur est tenu, en cas de cessation du contrat de travail de l'un de ses salariés, de lui remettre au moment de la résiliation, de l'expiration ou de la rupture du contrat les attestations et justifications permettant au salarié privé d'emploi de faire valoir ses droits aux prestations d'assurance chômage auprès de Pôle emploi. »
L'article 48 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 48
Congé individuel de formation
Tout salarié peut obtenir un congé de formation pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, pendant le temps de travail.
1. Conditions relatives au salarié
Le salarié doit justifier d'une ancienneté dans la branche professionnelle d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, et d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois, consécutifs ou non.
Le salarié ayant bénéficié d'un congé de formation ne peut prétendre, dans la même entreprise, à un nouveau congé avant un délai de :
– 6 mois si le précédent stage a eu une durée inférieure ou égale à 80 heures ;
– 1 an si le précédent stage a été supérieur à 80 heures, inférieur ou égal à 160 heures ;
– un nombre de mois égal à T/12 si le précédent stage a été supérieur à 160 heures et inférieur ou égal à 1 152 heures (T étant la durée exprimée en heures du stage précédemment suivi) ;
– 8 ans si le précédent stage a été supérieur à 1 152 heures.
2. Conditions liées à l'entreprise
Dans les établissements de moins de 200 salariés, l'employeur est en droit de différer le départ immédiat du salarié si la demande d'heures de congé de formation dépasse 2 % du total des heures de travail effectuées dans l'année par l'ensemble du personnel de l'établissement.
3. Demande de congé
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur (précisant l'intitulé, les dates et l'organisateur du stage) au plus tard :
– 30 jours avant le début du stage si celui-ci est à temps partiel ou dure moins de 6 mois ;
– 60 jours si celui-ci est à temps plein d'au moins 6 mois.
L'employeur a 10 jours pour faire connaître son accord, le report de la demande (9 mois maximum pour raisons de service) ou son refus (si les conditions liées au salarié, à l'entreprise ou au dépôt de la demande ne sont pas remplies).
4. Demande de prise en charge par l'organisme paritaire
Après acceptation du congé par l'employeur, le salarié doit adresser une demande de prise en charge au FAFSEA. Si le FAFSEA refuse la prise en charge, le salarié peut bénéficier de son congé mais sans être rémunéré.
5. Rémunération du congé de formation
Après accord de l'organisme paritaire, le salarié en congé de formation perçoit une rémunération fixée à 80 % du salaire (100 % si le salaire est inférieur à deux fois le Smic) qu'il aurait perçu s'il était resté à son poste de travail.
Le salaire est versé au salarié en congé de formation par l'employeur, qui en demande ensuite le remboursement à l'organisme paritaire.
6. Reclassement. – Formation professionnelle
A l'issue de son congé de formation, le salarié est réintégré dans son poste ou, si celui-ci n'est plus disponible, à un poste équivalent.
Sauf s'il s'y engage par écrit, l'employeur n'est pas tenu de prendre en compte la qualification ou les connaissances acquises par le salarié au cours du congé de formation.
Le salarié doit remettre à l'employeur une attestation mensuelle d'assiduité à la formation.
Le salarié qui n'a pas présenté sa démission dans les délais avant la fin du congé de formation doit reprendre son travail. »
L'article 13 B est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 13 B
Garantie de rémunération en cas d'arrêt de travail
En cas d'accident ou de maladie dûment signalés dans les 3 jours francs et constatés par certificat médical, pouvant donner lieu à une contre-visite d'un médecin, le salarié continue à percevoir l'intégralité du salaire de base garanti par le contrat de travail dans les conditions suivantes :
a) En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, sans condition d'ancienneté et jusqu'à 4 ans d'ancienneté (telle que définie à l'article 49 de la présente convention collective), il percevra, à compter du premier jour, un salaire entier jusqu'à concurrence de 3 mois d'absence ;
b) En cas d'accident ou de maladie de la vie privée après 1 an d'ancienneté et jusqu'à 4 ans d'ancienneté (telle que définie à l'article 49 de la présente convention collective), il percevra à compter du huitième jour un salaire entier jusqu'à concurrence de 3 mois pour accident et de 2 mois pour maladie ;
c) A partir de la cinquième année d'ancienneté, cette indemnité sera majorée de 1 mois par tranche de 4 années et plafonnée à 6 mois.
Plusieurs arrêts successifs peuvent être indemnisés au titre des dispositions qui précèdent, sans toutefois dépasser au cours d'une même année la durée fixée ci-dessus, compte tenu de l'ancienneté du salarié au début de sa maladie.
Les appointements versés en application du présent article seront diminués chaque mois du montant des prestations allouées à l'intéressé au titre des assurances sociales agricoles ou de toute autre caisse de prévoyance ou d'assurance accident à laquelle adhère l'entreprise. »
L'article 21 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 21
Logement de fonction
Pour les logements de fonction répondant aux conditions fixées par la législation en vigueur, attribués aux salariés à titre d'accessoire au contrat de travail, la retenue mensuelle est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Sauf accord entre les parties, le barème fixé ci-dessous s'établit en heures de travail, sur la base du taux horaire du Smic.
Définition
Logement individuel :
– une pièce d'au moins 9 m2 meublée, éclairée, chauffée : 5 heures.
Logement familial :
– logement nu, par pièce de 9 m2 : 3 heures ;
– majoration pour dépendance couverte en dur ou semi-dur de 12 m2 environ : 2 heures ;
– majoration pour jardin d'une surface minimum de 250 m2 attenant ou à proximité immédiate du logement : 2 heures.
L'indemnité d'occupation minimale que les employeurs sont autorisés à retenir sur la rémunération des salariés est fixée dans la grille des salaires.
Le prix de la consommation de l'eau et du courant électrique est à la charge du salarié, sous réserve que celui-ci dispose de compteurs particuliers ou divisionnaires.
Un état des lieux est dressé, lors de la prise en charge, en double exemplaire sur papier libre. La concession du logement est accessoire au contrat de travail et la durée de mise à disposition est liée à ce dernier. Elle cessera à la rupture du contrat, quelle que soit la cause et de quelque partie qu'elle émane.
Le contrat de travail devra préciser si ce personnel est obligé de loger sur place, dans le logement mis à sa disposition, pour assurer le gardiennage de l'établissement.
Dans le cas où le personnel est obligé de loger sur place, il percevra une indemnité égale à 5 heures au Smic.
En cas de rupture du contrat de travail, le logement doit être évacué dans les délais minimaux fixés ci-dessous, sauf accord particulier entre les parties :
1. Cas du personnel quittant volontairement son emploi :
– évacuation des lieux dès la fin du préavis.
2. Cas du personnel licencié pour faute grave :
– personnel vivant seul, évacuation immédiate ;
– personnel chargé de famille, 1 mois après la notification du renvoi.
3. Cas du personnel licencié pour toute autre cause :
– personnel vivant seul, évacuation dès la fin du préavis ;
– personnel chargé de famille, 1 mois supplémentaire. »
Est ajouté un article 14.2 ainsi rédigé :
« Article 14.2
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
A l'occasion d'une naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peuvent bénéficier d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours en cas de naissances multiples.
Ce congé doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance ou l'arrivée de l'enfant.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé. Il doit également préciser la date de son retour.
Le contrat de travail est suspendu pendant cette période.
Au terme du congé de paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Ce congé peut se cumuler avec le congé prévu à l'article 40.2. »
L'objectif de la profession de la manutention portuaire de la Guyane est, dans le cadre de la mensualisation, la généralisation des contrats à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Concernant l'embauche régulière des ouvriers intermittents et la transformation des CDD en CDI, les employeurs se conformeront aux dispositions de la convention collective nationale unifiée.
Filière exploitation portuaire

Classification CCN
Classification convention



Homme de bord, homme de terre


Coordinateur de cale








Chef pointeur





Conducteur d'engin





Chef d'équipe


Contremaître


Responsable de sécurité
Responsable opérations portuaires
Cadre échelon 1
Cadre échelon 1
Chef d'exploitation
Cadre échelon 2
Cadre échelon 2
Directeur d'exploitation
Directeur commercial
Directeur administratif
Cadre échelon 3
Cadre échelon 3
Filière maintenance

Classification
Classification convention




Contrôle journalier des matériels
Technicien logistique


Montage / démontage, diagnostic
Réparation, mécanicien, électricien,
Magasinier


Mécanicien hautement qualifié


Maîtrise d'atelier
Chef d'atelier


Adjoint au chef de service
Adjoint au chef d'exploitation
Cadre échelon 1
Cadre échelon 1
Chef de service
Chef d'exploitation
Cadre échelon 2
Cadre échelon 2
Directeur d'exploitation
Directeur commercial
Directeur administratif
Cadre échelon 3
Cadre échelon 3
Filière administration

Classification CCN
Classification convention




Planton / coursier


Dactylo, secrétaire, rédacteur
Employée spécialisée sur techniques usuelles (paie, facturation)
Secrétaire administrative


Secrétaire de direction, employés principaux


Secrétaire assistant de direction
Responsable contentieux-litiges
Analyste programmeur, responsable de groupe comptabilité paie


Adjoint au chef de service / adjoint au chef d'exploitation / RRH / responsable financier et comptable
Cadre échelon 1
Cadre échelon 1
Chef de service
Cadre échelon 2
Cadre échelon 2
Directeur administratif
Cadre échelon 3
Cadre échelon 3
Le temps de travail effectif est défini, conformément à la loi, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée hebdomadaire du temps de travail effectif est fixée à 35 heures pour les ouvriers dockers et les autres salariés non cadres sur les ports et appontements portuaires de la région Guyane.
Elle ne comprend pas les temps d'habillage et de déshabillage, sauf sujétion particulière en ce qui concerne la tenue de travail (obligation de porter des équipements de protection individuelle spéciaux).
Elle comprend, à concurrence de 30 minutes quotidiennes, les temps de pauses lorsque celles-ci sont pratiquées dans l'entreprise au regard des obligations réglementaires en la matière.
2.2.1. Filière exploitation portuaire
Compte tenu de la visibilité sur les mouvements de navires, il est établi des plannings prévisionnels mensuels, affichés le 20 du mois M – 1 pour le mois M.
De tels plannings peuvent suivre des modifications :
– soit avec un délai de prévenance normal de 7 jours ouvrés ;
– soit avec un délai de prévenance inférieur, dans la limite de deux modifications par mois et par salarié concerné, avec l'attribution d'une contrepartie financière ou d'une contrepartie en repos compensateur pour le salarié concerné.
L'amplitude normale des horaires de travail s'étend sur 13 heures de temps, du lundi au samedi, à l'intérieur desquels le travail peut être organisé en équipes successives.
Une équipe ne peut être appelée au travail pour une durée inférieure à 4 heures.
Le travail de nuit (selon la définition légale en vigueur, de 21 heures à 6 heures) est autorisé, dans des conditions opérationnelles, à établir par accords d'entreprise.
Le travail de nuit des dimanches et le travail de nuit des jours fériés sont indemnisés dans les conditions de taux prévues à l'article 5 de l'avenant n° 1 Guyane à la convention collective nationale unifiée.
Afin de pallier des absences préjudiciables à la constitution des équipes, un système d'astreinte est établi pendant l'heure suivant l'horaire de début du temps de travail. Les salariés sous astreinte bénéficient d'une indemnité d'astreinte et, en cas d'appel au travail, d'une indemnité de déplacement.
2.2.2. Autres filières
Le temps de travail est reparti sur la semaine :
– sur 4, 5 ou 6 jours ;
– de façon égale ou différenciée.
Tout salarié bénéficie des avantages d'un régime de prévoyance – à déterminer – et dont les prestations sont à choisir par accord d'entreprise.
Ce régime de prévoyance couvre a minima l'incapacité partielle ou totale et le décès (rente éducation).
Un tel régime est entièrement à la charge de l'employeur.
Toute convention de forfait annuel doit faire l'objet d'un écrit entre l'employeur et le cadre (convention individuelle de forfait, contrat de travail ou avenant au contrat de travail) ; le simple renvoi aux stipulations d'un accord d'entreprise ou de branche est nul et non avenu.
L'accord écrit précise le nombre de jours ou d'heures compris dans le forfait, les caractéristiques de la fonction justifiant l'autonomie dont dispose le cadre pour l'exercice de ses fonctions et, le cas échéant, l'impossibilité de prédéterminer son temps de travail.
Le refus d'un cadre d'une convention individuelle de forfait annuel en heures ou en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel s'il en existe, sera informé du nombre de salariés qui auront conclu une convention individuelle de forfait en heures et en jours ; il est consulté, avant toute conclusion de convention, sur son fondement au regard du critère d'autonomie du cadre.
Conformément à l'article L. 3121-42 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail applicable aux conventions individuelles de forfait fixée par accord collectif, les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Les forfaits annuels en heures sont conclus jusqu'à concurrence de la durée conventionnelle du temps de travail, additionnée au contingent conventionnel annuel des heures supplémentaires, soit 1 600 + 160 = 1 760 heures.
Le cadre au forfait en heures est soumis aux règles des durées maximales quotidienne et hebdomadaire du temps de travail, ainsi que des repos minimaux quotidien et hebdomadaire, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Un document individuel de suivi des heures effectuées sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. L'entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce suivi.
La rémunération du cadre ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour la partie des heures supplémentaires.
Les heures effectuées au-delà du forfait seront indemnisées conformément aux dispositions légales en tenant compte, le cas échéant, des repos compensateurs y afférant.
(1) Article étendu sous réserve que, en application du 1° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail, un accord d'entreprise ou un nouvel accord de branche précise les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en heures, en se conformant aux critères posés par l'article L. 3121-56 du code du travail.
(Arrêté du 26 juin 2017 - art. 1)
Tout salarié,
sur adhésion volontaire
La cotisation est répartie entre l'employeur et le salarié dans la proportion de 50/50.
(1) L'article 6.3 est étendu sous réserve que le terme mutuelle soit entendu comme un organisme assureur relevant du code de la mutualité, du code de la sécurité sociale ou du code des assurances et sous réserve qu'il ne puisse pas être exigé que le siège social de l'organisme assureur se situe en Guyane.
(Arrêté du 21 mars 2017-art. 1)
(2) Les termes « sur adhésion volontaire » figurant à l'article 6.3 sont exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 21 mars 2017 - art. 1)
Des primes peuvent être instaurées en contrepartie de sujétions particulières.
Parmi celles-ci, une prime de salissure obligatoire d'un montant minimum de 15 € par jour est instaurée au profit des salariés de la filière exploitation portuaire, pour travaux sur des marchandises en vrac et sur des animaux, ainsi que pour le saisissage-dessaisissage des barres et ridoirs de conteneurs.
Paris, le 20 novembre 2014.
Chambre nationale des propriétaires (CHDP)
72-76, rue de Longchamp
75116 Paris
Monsieur le directeur général,
La chambre nationale des propriétaires représente plus de 11 000 propriétaires et copropriétaires immobiliers. Elle joue un rôle représentatif important, notamment concernant les « employeurs » de concierges et employés d'immeubles.
Aussi, nous avons le plaisir de vous informer qu'après décision du bureau de notre association, prise à l'unanimité, nous souhaitons adhérer à la convention collective des gardiens, concierges et employés d'immeubles.
Je vous prie d'agréer, Monsieur le directeur général, l'expression de mes salutations distinguées.
Le président.
Le présent avenant a pour objet de maintenir le taux d'appel défini dans l'avenant n° 92 du 21 octobre 2010 et de modifier la ventilation des cotisations du régime de prévoyance des salariés non cadres de l'article 8.4.1 du chapitre VIII de la convention collective nationale des commerces de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 années civiles entières, durée qui sera décomptée à partir du 1er janvier suivant la date de son entrée en vigueur par l'effet de son extension.
Au cours de la deuxième année d'application du présent accord, les partenaires sociaux procéderont à un premier bilan et ouvriront des négociations en vue de son éventuel renouvellement.
Nota : L'avenant n° 1 du 17 janvier 2019 proroge temporairement l'accord du 6 novembre 2014 afin de permettre un temps de bilan de son application et de négociation sur le sujet du temps partiel
au sein de la branche professionnelle de la radiodiffusion
L'avenant n° 2 du 2 juillet 2019 proroge l'accord du 6 novembre 2014
au sein de la branche professionnelle de la radiodiffusion
Les partenaires sociaux du champ de la radiodiffusion s'en remettent de préférence à la négociation interbranche du spectacle pour déterminer les modalités particulières d'application de la limitation du temps de travail à temps partiel aux professionnels relevant du régime de l'intermittence.
Ils s'engagent à examiner la nécessité éventuelle d'une négociation propre à la branche et portant sur cette catégorie particulière de salariés dans la branche de la radiodiffusion, dans le cas où l'accord collectif national interprofessionnel du 10 juin 2014 conclu dans l'interbranche du spectacle ne serait pas étendu.
Le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, son extension.
La fédération nationale des détaillants en produits laitiers est chargée des formalités nécessaires.
Le présent accord fixe les conditions auxquelles il est possible de déroger, pour les entreprises de son champ, à la durée hebdomadaire minimale de 24 heures pour les contrats de travail à temps partiel.
Les entreprises pourront recourir à des contrats de travail assortis de temps de travail inférieurs à 24 heures hebdomadaires dans les limites et aux conditions prévues par la loi, ainsi que par dérogation aux dispositions légales dans les limites et conditions stipulées au présent accord.
Il est tout d'abord rappelé qu'en application de l'article L. 3123-4 du code du travail le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Il est également rappelé qu'en application de l'article L. 3122-14-2 du code du travail une durée de travail inférieure à 24 heures hebdomadaires peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article, cette demande devant être écrite et motivée.
1. Portabilité des garanties de prévoyance
Le dispositif de portabilité des garanties de prévoyance procédant des accords paritaires en date du 26 février 2010 et du 3 décembre 2013 est modifié pour ce qui est de la durée maximale de la portabilité des garanties de prévoyance.
La durée maximale de la portabilité est portée de 12 à 15 mois pour tous les salariés de la profession dont la cessation du contrat est postérieure au 31 décembre 2014.
Le dispositif de portabilité est également applicable à tous les salariés qui font l'objet d'un licenciement dans le cadre d'une procédure de liquidation judiciaire et/ou de cessation d'activité.
Les autres dispositions procédant de l'accord du 26 février 2010 restent inchangées.
2. Suivi du dispositif
Un point sur le suivi technique et financier de ce dispositif sera fait en fin d'année par la commission paritaire, afin de maintenir ou de modifier les modalités d'application de celui-ci, et ce en fonction des résultats du régime.
1. Cotisations. – Taux d'appel
Les taux conventionnels restent inchangés pour l'année 2015.
Compte tenu des résultats techniques du régime de prévoyance, le taux d'appel des cotisations non cadres est fixé à 90 % du taux conventionnel.
2. Clause d'examen annuel
La commission paritaire se réunit annuellement afin d'analyser la situation de l'ensemble du régime de prévoyance conventionnel non cadres.
Les parties signataires s'engagent à prendre les mesures nécessaires pour assurer l'équilibre de ce régime sans baisse des prestations, et ce tant que le taux d'appel n'a pas été rétabli à hauteur de 100 % du taux conventionnel.
Les pronostiqueurs, les artistes interprètes et musiciens, les voix antenne et speakers de messages publicitaires, les humoristes, les astrologues, critiques, experts, les commentateurs sportifs non journalistes, les intervenants des émissions et opérations spéciales pourront être employés pour répondre aux demandes particulières des émissions, sans que des durées minimales de temps de travail puissent être imposées à l'occasion de la réalisation de ces prestations.
Les journalistes pigistes pourront également être employés aux conditions de ce statut spécifique lié à la demande par l'employeur d'une prestation éditoriale qui ne saurait entrer dans le champ d'une durée minimale de travail.
Les conditions spécifiques et garanties dont est assorti l'emploi des salariés à temps partiel dont le temps de travail hebdomadaire est inférieur à 24 heures sont précisées à l'article 4.
Mesure applicable aux entreprises de type 1 et aux entreprises de type 2 qui sont indépendantes des entreprises et groupes éditeurs de services de type 3 : les personnels pourront être employés au sein de ces entreprises de la branche de la radiodiffusion pour des contrats à temps partiel assortis d'un temps de travail hebdomadaire au moins égal à 17 heures et 30 minutes (17 h 30), sous réserve de l'application à ces salariés des dispositions particulières prévues au présent accord. Sont exclues de cette dérogation les entreprises exploitant des services de type 3 ainsi que toutes les autres entreprises de la branche entrant dans le périmètre de contrôle des entreprises exploitant des services de type 3, au sens de l'article L. 233-3 du code de commerce.
Mesure applicable aux seules entreprises de type 1 : pour pouvoir répondre aux besoins spécifiques d'emploi des petites entreprises qui composent la branche, un emploi pourra être pourvu par un salarié à temps partiel pour une durée minimale hebdomadaire de 10 heures dans les entreprises exploitant des services de type 1.
Pour l'application de ces mesures, les types de services 1, 2 et 3 s'entendent tels qu'ils sont définis dans les dispositions étendues de l'accord relatif à la définition et à la classification des fonctions et aux salaires minimum de la convention collective de la radiodiffusion du 5 décembre 2008.
En outre, toute entreprise de la branche pourra pourvoir un emploi pour une durée hebdomadaire minimale de 12 heures dans les cas suivants :
– pour répondre aux situations spécifiques des salariés en situation de handicap et à temps partiel thérapeutique et pour permettre une réponse adaptée de l'employeur ;
– pour répondre aux situations spécifiques des salariés souhaitant bénéficier d'un congé parental d'éducation à temps partiel et pour permettre une réponse adaptée de l'employeur ;
– pour répondre aux situations spécifiques des salariés bénéficiaires d'une allocation d'aide au retour à l'emploi, auxquels il est permis d'exercer une activité réduite cumulée avec les indemnités chômage ;
– pour répondre aux situations spécifiques des salariés relevant des dispositifs du contrat unique d'insertion et des ateliers d'insertion.
Il pourra également être dérogé à la durée hebdomadaire dans le cadre de contrats à durée déterminée conclus pour un motif de remplacement d'un salarié absent sur une durée de travail identique à la sienne.