Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les mesures liées à la parentalité s'appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d'adoption et accompagnent ainsi l'évolution sociale concernant la répartition des rôles dévolus aux hommes et aux femmes.
Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d'un congé de paternité conformément à l'article L. 1225-35 du code du travail.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail pour congé de paternité, et pour les seuls salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté, le niveau du salaire brut des intéressés est maintenu, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
L'année de son retour d'un congé de maternité ou d'adoption, le ou la salariée bénéficie d'une augmentation collective annuelle au moins égale à la moyenne des augmentations collectives annuelles accordées dans l'entreprise pour la même catégorie et ancienneté. Le ou la salariée bénéficie également, le cas échéant, des augmentations générales annuelles suivant les mêmes principes.
La commission paritaire nationale de la branche institue une commission de suivi composée des signataires du collège salariés et d'un même nombre total de représentants par organisation patronale signataire, sans pouvoir excéder toutefois le nombre des représentants de la délégation salariale. La participation des représentants salariés à cette commission est assimilée à du temps de travail et rémunérée comme tel.
La commission de suivi est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec avis de réception adressée à son secrétariat. Celui-ci est assuré par les organisations patronales.
La commission de suivi peut être désignée comme médiateur, sauf opposition de sa part. Elle a vocation à se réunir au moins deux fois par an et est compétente pour débattre de :
― tout problème du présent accord, de ses annexes, avenants ;
― tout différend à caractère individuel ou collectif né de l'application ou de l'interprétation du présent accord, de ses annexes ou avenants ou figurant dans un autre accord ne disposant pas d'une commission de suivi et relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le médiateur s'informe de la différence de traitement en matière : salariale, de formation, de conditions de travail ou de tout élément relatif au contrat de travail et de l'existence d'éléments susceptibles de la justifier. En cas d'écart injustifié, il tente de concilier les parties et leur soumet, à cette fin, des propositions, qu'elles sont libres d'accepter ou non.
La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant des employeurs et un représentant des organisations des salariés désigné par leur collège respectif selon les modalités définies au règlement intérieur.
La commission se réunit dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la présentation de la requête et se prononce dans un délai de 15 jours ouvrés à partir de sa première réunion.
La commission émet un avis à la majorité de ses membres présents après avoir entendu contradictoirement les parties.
Les avis signés par les membres de la commission sont publiés en annexe de l'accord.
Les frais liés au fonctionnement des commissions de suivi seront supportés par le collège employeurs.
Le décret n° 2001-832 du 12 septembre 2001 définit des indicateurs, rappelés ici pour information, pour la mise en place du rapport de la situation comparée des hommes et des femmes dans les entreprises.
Par accord d'entreprise, les entreprises peuvent définir des indicateurs supplémentaires.
Conditions générales d'emploi

Données chiffrées par sexe :
― répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail ;
― pyramide des âges par catégorie professionnelle.
Durée et organisation du travail
Données chiffrées par sexe :
― répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel à 50 % ou égal à 50 % ;
― répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end...
Données sur les congés
Données chiffrées par sexe :
― répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique.
Données sur les embauches et les départs
Données chiffrées par sexe :
― répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
― répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement.
Positionnement dans l'entreprise
Données chiffrées par sexe :
― répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens des conventions collectives.
Promotions
Données chiffrées par sexe :
― répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée ;
― nombre de promotions suite à une formation.
Rémunérations
Données chiffrées par sexe et selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières/métiers :
― éventail des rémunérations ;
― rémunération moyenne mensuelle ;
― nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

Données chiffrées par sexe :
― répartition par catégorie professionnelle selon la participation aux actions de formation ;
― répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance ;
― nombre moyen d'heures d'actions de formation.
Conditions de travail
Données générales par sexe :
― répartition par poste de travail selon :
― l'exposition à des risques professionnels ;
― la pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.
L'analyse des éléments statistiques intégrera si possible les caractéristiques de la branche pouvant avoir une influence sur l'appréciation de l'égalité hommes-femmes au niveau de l'entreprise.
Il est rappelé que le congé de maternité et le congé d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :
― la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
― la répartition de l'intéressement et de la participation ;
― le calcul des congés payés.
De la même manière, la période d'absence du (de la) salarié(e) pour congé maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.  (1)
Conformément à l'article 27 de la convention collective nationale, les entreprises garantiront aux salarié(e)s de retour de congé de maternité ou d'adoption leur droit à congé payé annuel.
Les entreprises prendront des engagements pour que, en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité ou d'adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s. Elles garantiront aux salarié(e)s de retour de congé de maternité ou d'adoption leur droit à congé payé annuel.
Pour ce faire, les entreprises devront mettre en place pour chaque salarié(e) concerné(e) par un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental d'éducation un entretien avec son responsable ou sa direction des ressources humaines avant son départ en congé ou à son retour de congé.
Lors de cet entretien, le salarié aura également la possibilité d'évoquer ses souhaits en termes d'évolution professionnelle et il pourra en résulter, si nécessaire, une formation.
De plus, dans le cas d'une absence égale ou supérieure à 2 ans, le salarié qui en fera la demande bénéficiera de plein de droit d'un bilan de compétences. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une priorité de prise en charge par l'OPCA et à l'issue de celle-ci, le cas échéant, d'une priorité d'accès à une période de professionnalisation.
Les entreprises sont encouragées à maintenir, pendant la période de congé de maternité, d'adoption, de présence parentale et/ou de congé parental d'éducation, la diffusion des informations générales éventuellement transmises aux salariés relatives à la vie de l'entreprise, selon un mode de communication préalablement défini entre les parties en présence afin de maintenir un lien social.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, notamment de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les entreprises s'engageront à neutraliser les incidences de la période d'absence pour maternité ou adoption sur les augmentations collectives de salaire.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail, les périodes d'absence du salarié pour congé de soutien familial devant être prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF (arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est susceptible d'être modifié, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ces dispositions.
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus avec des délégués syndicaux peuvent prévoir des dispositions complémentaires de celles du présent accord, spécifiques à leur situation particulière et concourant à promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l'entreprise.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour de sa signature.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.
Les parties signataires conviennent d'examiner le bilan des mesures prises en matière d'égalité professionnelle au sein de la branche et les suites qu'il conviendrait éventuellement d'y apporter. Cet examen aura lieu 3 ans après la date de prise d'effet du présent accord et s'appuiera notamment sur les bilans et recommandations des travaux effectués dans la branche, notamment dans le cadre de l'observatoire des métiers.
Le présent accord peut être dénoncé en totalité par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés du présent accord après un préavis minimal de 6 mois. Sous peine de nullité, ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par pli recommandé avec avis de réception. La dénonciation partielle ou totale du présent accord n'emporte pas dénonciation de la convention collective nationale.
La partie qui dénoncera l'accord devra accompagner sa notification d'un nouveau projet afin que les négociations puissent commencer sans retard.
Les parties signataires s'engagent à promouvoir au sein de l'observatoire prospectif des métiers et des compétences de la branche la prise en compte dans les cahiers des charges des études menées par l'observatoire des métiers des critères de mesure de l'égalité hommes-femmes en matière d'embauche, de rémunération, de promotion et d'accès à la formation professionnelle et de valorisation des qualifications professionnelles.
Dans les grandes entreprises en particulier, une démarche d'obtention du label Égalité pourra être mise en place sur la base, par exemple, d'un accord d'entreprise.
Dans le cadre des dispositions prévues par les articles D. 1143-7 à D. 1143-19 du code du travail, les entreprises d'au moins 50 salariés s'efforceront de mettre en place un contrat pour l'égalité professionnelle.
Enfin, les parties signataires s'engagent à promouvoir l'égalité hommes-femmes en matière d'embauche, de rémunération, de promotion et de formation professionnelle et de valorisation des qualifications professionnelles sur leurs propres sites d'information.
Tout salarié bénéficiaire au titre de son contrat de travail de la couverture prévoyance obligatoire décès-invalidité prévue par les dispositions du décret n° 55-1297 du 3 octobre 1955 modifié conservera, s'il le souhaite, le bénéfice de ces garanties dans les conditions et pour les durées définies par les dispositions de l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Le salarié concerné a la possibilité de renoncer au maintien de ces garanties. Le salarié doit notifier sa renonciation, qui est définitive et porte sur l'ensemble des garanties, par écrit à son ancien employeur dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
En application de l'accord sur les classifications, annexe I à la convention collective nationale des entreprises de propreté, les partenaires sociaux signataires conviennent, sous réserve de l'article 3 ci-dessous, d'une augmentation des rémunérations minimales hiérarchiques.
Il est rappelé que la rémunération minimale hiérarchique est calculée pour chaque coefficient d'une filière donnée pour 151, 67 heures en effectuant le calcul suivant :
Taux horaire × 151, 67
Il est également rappelé les dispositions de l'article 4 au chapitre Ier de l'accord sur les classifications : « Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac) publié par l'INSEE ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'AS1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de 3 semaines. »
Au cas où la valeur du SMIC au 1er janvier 2010 venait rattraper la valeur de l'AS1 colonne A applicable à la même date, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours suivant la date de publication du SMIC au Journal officiel.
Grille de salaires applicable au 1er janvier 2010
Filière exploitation
(En euros.)


TAUX HORAIRE




Maîtrise ― MP








Chef d'équipe ― CE




(*) Assimilé cadre.


































A : propreté ou prestations associées.
B : propreté et prestations associées (sous réserve d'exercice continu pendant 3 mois hors cas de remplacement).
Filière administrative
(En euros.)


TAUX HORAIRE


Maîtrise ― MA






Employé ― EA






(*) Assimilé cadre.
Filière cadre
(En euros.)


RÉMUNÉRATION


4   210, 94

3   854, 06

3   631, 43
Cadres ― CA

3   141, 43

2   811, 00

2   382, 92
Lors de la réunion de signature de l'accord susvisé, il a été acté que la portabilité des garanties complémentaires visées à l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 autres que la prévoyance obligatoire décès-invalidité de l'institution CARCEPT Prévoyance et autres que la prévoyance inaptitude à la conduite de l'institution IPRIAC, laquelle fait l'objet d'un accord spécifique, sera mise en oeuvre au niveau de chaque entreprise.
Le financement du maintien de ces garanties est assuré conformément aux dispositions de l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 soit :
― conjointement par l'assuré employeur et l'assuré salarié dans les proportions et conditions applicables aux salariés de l'entreprise ;
― par mutualisation définie par accord collectif, ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise ou par sa décision unilatérale constatée dans un écrit qu'il remet à chaque intéressé.
L'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, modifié par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009, a posé le principe d'un mécanisme de « portabilité » des garanties complémentaires santé et de prévoyance en faveur des salariés qui viennent de perdre leur emploi.
Le présent accord a vocation à mettre en oeuvre ce mécanisme de portabilité de la couverture prévoyance obligatoire décès invalidité prévue par le décret n° 55-1297 du 3 octobre 1955 modifié. Les autres droits à garanties complémentaires dont bénéficient les salariés susvisés seront traités conformément au principe posé dans le procès-verbal de signature du présent accord.
Les parties signataires marquent leur volonté d'assurer le financement du mécanisme visé par le présent accord dans le respect des équilibres financiers actuels du régime auquel il se réfère, sans majoration de cotisation.
Il est convenu ce qui suit :
Les dispositions du présent accord n'entreront en vigueur qu'après publication de leur arrêté d'extension dans les conditions suivantes :
― à partir du 1er janvier 2010 si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 décembre 2009 ;
― à partir du 1er février 2010 si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 janvier 2010 ;
― à partir du 1er mars 2010 si l'arrêté d'extension du présent accord est publié au plus tard le 15 février 2010.
― à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension, si cette publication intervient avant le 15 du mois.
Le financement de ce mécanisme sera assuré par une mutualisation au niveau des secteurs d'activité couverts par le décret précité, conformément aux objectifs rappelés dans le préambule du présent accord.
Les partenaires sociaux demandent à l'institution gestionnaire CARCEPT Prévoyance d'étendre la couverture du risque décès-invalidité afin de permettre son maintien dans les conditions et limites prévues par l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Le financement de ce mécanisme sera assuré par une mutualisation au niveau des secteurs d'activité couverts par l'accord du 24 septembre 1980, conformément aux objectifs rappelés dans le préambule du présent accord.
Les partenaires sociaux demandent à l'institution gestionnaire IPRIAC d'étendre la couverture du risque décès-invalidité afin de permettre son maintien dans les conditions et limites prévues par l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, D. 2231-1 et L. 2261-15 du code du travail.
Le montant des indemnités conventionnelles pour travail le dimanche ou les jours fériés est modifié et fixé, à compter du 1er juillet 2009, conformément aux mentions fixées sous le tableau visé à l'article 1er du présent accord.
Les autres étapes prévues par les avenants n° s 1 et 2 s'appliqueront conformément aux échéances fixées par l'avenant n° 3 à l'
accord-cadre du 4 mai 2000
.
Le tableau joint en annexe sera intégré à la CCNA 1 de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
Les partenaires sociaux ont décidé de modifier les dispositions de l'alinéa 1 de l'article 2 « Risques couverts » de l'accord du 24 septembre 1980et d'adopter la rédaction suivante :
« Le régime de prévoyance couvre, pendant la durée du contrat de travail et, pour les salariés qui le souhaitent, à l'issue de ce dernier dans les conditions fixées par l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, le risque d'inaptitude à la conduite pour raisons médicales ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite consécutive :
― pour les catégories de personnel définies à l'article 1er a au retrait de permis de conduire pour une durée indéterminée ;
― pour les catégories de personnel définies à l'article 1er b au retrait du certificat spécial de capacité par le service de la médecine du travail dûment habilité ;
― ou à la déclaration d'inaptitude à la conduite par le médecin du travail sans que le salarié ait fait pour autant l'objet d'une décision de retrait du permis de conduire ou du certificat de capacité à la conduite. »
L'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, modifié par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009, a posé le principe d'un mécanisme de « portabilité » des garanties complémentaires de santé et de prévoyance en faveur des salariés qui viennent de perdre leur emploi. Le présent accord a vocation à mettre en oeuvre ce mécanisme de portabilité de la couverture prévoyance obligatoire décès-invalidité prévu par le décret n° 55-1297 du 3 octobre 1955 modifié.
Les parties signataires marquent leur volonté d'assurer le financement du mécanisme visé par le présent avenant dans le respect des équilibres financiers actuels du régime auquel il se réfère, sans majoration de cotisation.
Il est convenu ce qui suit :
Tout salarié bénéficiaire au titre de son contrat de travail de la couverture prévoyance d'inaptitude à la conduite prévue par l'
accord du 24 septembre 1980
conservera, s'il le souhaite, le bénéfice de ces garanties dans les conditions et pour les durées définies par les dispositions de l'article 14 modifié de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Le salarié concerné a la possibilité de renoncer au maintien de ces garanties. Le salarié doit notifier sa renonciation, qui est définitive et porte sur l'ensemble des garanties, par écrit à son ancien employeur dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.
Il est également rappelé l'obligation prévue par l'article L. 3123-8 du code du travail sur la priorité d'accès des salariés à temps partiel à des emplois à temps plein ainsi que les dispositions de l'article 6 de l'accord sur le temps partiel du 17 octobre 1997 « Priorité d'accès à un emploi à temps plein ».
Les partenaires sociaux engagent les entreprises du secteur à réfléchir sur les actions nécessaires visant à garantir l'égalité professionnelle en veillant notamment à un équilibre entre les salaires des femmes et des hommes et en mettant en oeuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales avant le 31 décembre 2010. Par ailleurs, ils encouragent à une organisation du travail assurant la conciliation, dans la mesure du possible, entre le travail à temps partiel et la vie personnelle.
Les parties signataires conviennent des dispositions ci-dessous :
Les signataires du présent accord rappellent que le nouveau droit des pères permet de participer au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale et favorise la remise en cause des stéréotypes culturels sur l'image des femmes et leurs contraintes familiales dans la vie professionnelle, qui constituent autant d'obstacles au développement de la mixité et de l'égalité professionnelle.
Les entreprises chercheront à développer des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel, le cas échéant conjointement avec les comités d'entreprise ou en partenariat avec les collectivités locales.
Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les entreprises s'engagent à étudier toutes les demandes présentées par le salarié de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, et à tenter d'y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités que laisse envisager la taille de l'entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation de l'unité ou du projet auquel est rattaché le salarié.
Des entretiens individuels pourront être organisés entre les salariés qui envisagent d'opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement.
Une analyse sera faite de la charge effective de travail des salariés travaillant à temps partiel afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.
Lors de la révision des salaires, une attention particulière sera portée aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps plein.
Les acteurs de la négociation collective pourront, dans le cadre du dialogue social propre à l'entreprise ou l'établissement, convenir de la mise en place, si nécessaire, d'aménagements d'horaires pour faciliter les évolutions de carrière tout en conciliant vie professionnelle et vie familiale.
Les possibilités de mobilité, qui sont peut-être moins conciliables avec certains impératifs familiaux gérés par les femmes, sont des facteurs pouvant ralentir les évolutions de carrière des femmes par rapport aux hommes.
Il appartient à chaque entreprise de définir ses objectifs de progression et les dispositions permettant d'encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités.
Afin de favoriser l'accession des femmes à des postes de management et à responsabilités, les entreprises sont encouragées à mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d'un potentiel leur permettant d'accéder à ces responsabilités. Les entreprises s'assureront lors des processus d'évaluation et des discussions sur l'évolution professionnelle de la mise en oeuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif.
Les entreprises veilleront à ce que le nombre d'hommes et de femmes bénéficiant d'une promotion soit proportionnel aux effectifs. Les mesures nécessaires pour assurer cette disposition pourront faire l'objet d'un accord d'entreprise sur la base de l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes.
L'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités.
Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps réduit doit être favorablement examinée.
Dans le cas où le salarié est à l'initiative de la proposition, une réponse motivée sera adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge sous un délai de 1 mois.
Chaque année, en NAO, l'entreprise présentera l'état des propositions reçues, acceptées ou refusées avec les motifs correspondants.
Les entreprises veilleront à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l'ensemble du personnel masculin et féminin.
Ainsi les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, doivent bénéficier aussi bien aux hommes qu'aux femmes, qu'ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel.
Les entreprises porteront une attention particulière à maintenir et développer, par la formation, les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes, notamment dans les fonctions évolutives et les postes à responsabilités.
Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé de maternité, congé d'adoption ou congé parental, les entreprises sont invitées à développer la pratique des entretiens ou la mise en oeuvre de périodes de professionnalisation.
A l'issue d'un congé parental ou d'un congé maternité d'une durée au moins égale à 6 mois, elles peuvent favoriser une réactualisation des connaissances par une courte période de formation.
Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, congé de maternité, congé d'adoption et accident du travail ne doivent pas porter préjudice au salarié dans l'acquisition de ses droits au DIF : elles sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté au titre du DIF.  (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail, les périodes d'absence du salarié pour congé de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation devant être pris en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF (arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er).
Mesures femmes enceintes
10.2.1. Dans la mesure où la branche est fortement féminisée, il a été décidé d'octroyer aux femmes enceintes, à partir du cinquième  mois, un capital temps de 3 jours.
Ce capital temps est considéré comme du travail effectif et rémunéré en tant que tel.
Ce capital temps pourra être pris selon des modalités à définir d'un commun accord entre la salariée et l'employeur, étant précisé que ces modalités pourront être soit une prise en heures en plusieurs fois dans le cadre d'un fractionnement, soit par journée entière, soit en cumul pris avant le congé maternité.
Bien naturellement, ce capital temps ne saurait s'ajouter aux dispositions plus favorables prévues par des accords d'entreprise.
10.2.2. Garanties offertes aux travailleuses
Si son état de santé l'exige, la salariée en état de grossesse médicalement constatée peut demander son affectation à un autre poste pendant sa période de grossesse.
Ce poste lui garantit un maintien de la rémunération. Il doit autant que possible correspondre à sa qualification et être comparable à l'emploi qu'elle occupait précédemment.
Dans la mesure où ce changement d'affectation s'accompagne d'un changement de lieu de travail, ce changement de lieu est subordonné à l'accord de la salariée.
Les entreprises devront adopter des processus de recrutement neutre en matière de genre, sous réserve des objectifs de mixité de certains métiers. Chaque année dans le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, et, une fois par an sur demande au comité d'entreprise, l'entreprise présentera les modalités de recrutement et de sélection des candidats. Elles montreront à cette occasion comment leur processus de recrutement est neutre ou permet le respect des objectif de mixité.
Lorsque le vivier de recrutement ne permet pas de respecter les objectifs de mixité, les entreprises expliqueront comment elles comptent faire évoluer ce vivier.
Les entreprises procéderont à un état des lieux de la politique salariale mise en place, et ce sur la base de critères de catégorie, d'ancienneté et de compétences. Cet état des lieux permettra à l'entreprise de déterminer, après négociation, le cas échéant, avec les organisations syndicales et consultation des institutions représentatives du personnel, un pourcentage de l'enveloppe d'augmentation des rémunérations affecté à la réduction des écarts de salaires entre les hommes et les femmes afin d'aboutir au 31 décembre 2010 à une égalité salariale réelle dans l'entreprise pour une même catégorie, à ancienneté et compétences équivalentes.
10.1.1. Aménagement des horaires collectifs de travail
Chaque salarié soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de demander à bénéficier d'un aménagement de ses horaires de travail.
La demande d'aménagement, si elle est acceptée, sera organisée en collaboration avec sa hiérarchie, de façon à être compatible avec les impératifs de service.
En tout état de cause, chaque salarié concerné devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse expresse d'acceptation ou de refus motivé dans le mois suivant sa demande.
10.1.2. Congés pour enfant(s) malade(s)
Il sera accordé à tout parent sur présentation d'un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfants, des autorisations d'absence pouvant être fractionnées dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile.
Le paiement cependant n'interviendra qu'à partir du 4e jour d'absence.
En conséquence, les 3 premiers jours entraînent une suspension du versement de la rémunération, sauf en cas d'hospitalisation du ou des enfants.
Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d'absence dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile.
Les entreprises s'engagent à assurer l'égalité salariale entre les hommes et les femmes sur la base du principe que, à qualification, fonction, compétence équivalentes et expérience comparable, les hommes et les femmes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction.
Ces informations seront présentées et commentées dans le rapport « Égalité hommes, femmes ».
Les parties signataires rappellent leur attachement à une égalité d'accès des hommes et des femmes à tous les niveaux de la responsabilité au sein de l'entreprise.
En ce sens, la représentation du personnel telle que définie dans les dispositions des articles L. 2314-10 et L. 2324-11 du code du travail appartient elle aussi aux différents principes d'accès et d'un exercice partagé des responsabilités.
Les entreprises s'engagent à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l'égalité de rémunération, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les hommes et les femmes. Il convient notamment de ne pas prendre en compte les périodes de congés de maternité ou d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. Pour promouvoir ce principe, il est décidé que cette notion sera intégrée dans les systèmes de management des entreprises. L'équité salariale sera un élément de l'évaluation des compétences des responsables hiérarchiques.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires en espèces ou en nature, payés par l'employeur au salarié  (1) .
À cet égard, lors de chaque révision salariale périodique, dans les entreprises dont la taille rend les éléments statistiques représentatifs pour des grandes catégories qu'elles auront définies en accord avec leurs partenaires sociaux, ces entreprises s'assureront que la moyenne des augmentations collectives des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations collectives des hommes au sein des grandes catégories professionnelles.
Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l'évolution des rémunérations entre hommes et femmes en raison de la maternité, les signataires du présent accord souhaitent neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés de maternité sur cette évolution. En conséquence, ils conviennent que, pendant ou à l'issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité, les salariées bénéficient des mêmes augmentations collectives générales qui pourraient être accordées dans l'entreprise aux autres salariés. S'agissant des augmentations collectives, l'appréciation des salariées doit se faire sur la base de leur activité pendant la période travaillée  (2).
Les effectifs à temps partiel étant constitués d'une part significative de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaires aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3221-3 du code du travail (arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération des salariés, entendue au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, pendant le congé de maternité devant être majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise (arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er).
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition (15 jours à compter de la date de la notification), dans les conditions fixées par le décret n° 2006-568 du 17 mai 2006, en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la direction des relations du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, et de la circulaire DRT n° 9 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec avis de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'
accord du 13 février 2004 
relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants n° s 1, 2, 3 et 4 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la 
convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 
est revalorisé de 1, 2 % pour l'année 2009.
En conséquence, et conformément au présent accord, les rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la 
convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982
s'établit à compter du 1er janvier 2009 selon le barème suivant :
(En euros.)
Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'
accord du 13 février 2004 
relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la 
convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982
à savoir :
(En euros.)

ANCIENNETÉ



































Rappelons que le salarié dont la prime d'ancienneté serait, au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1, supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.
Le montant de cette indemnité différentielle sera versée tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant et celle calculée par application du barème ci-dessus.
Les partenaires sociaux de la branche des tuiles et briques rappellent leur attachement au respect du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.C'est dans ce contexte qu'un accord de branche a été signé le 29 avril 2002.
Dans cette continuité et dans le cadre de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes instaurant un nouvel article 9 bis à l'article L. 133-5 du code du travail, les partenaires sociaux s'engagent à entamer des négociations visant à établir des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération existant entre les hommes et les femmes au sein de la branche.
(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 24 novembre 2009, art. 1er)
Toute organisation syndicale représentative
au niveau national
Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les parties signataires.
Conformément aux termes des articles L. 2261-3 et L. 2231-6 du code du travail, cette adhésion fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
(3) termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 24 novembre 2009, art. 1er)
Personnels ouvriers
(En euros.)
En application des règles fixées par l'accord-cadre du 4 mai 2000 modifié et de l'accord du 2 décembre 2004 , le montant des indemnités pour travail de dimanche et jours fériés des personnels ambulanciers est fixé à :
TAUX HORAIRE GARANTI À L'EMBAUCHE


A compter du 1er juillet 2009


A la date du 1er anniversaire de l'extension de l'avenant n° 3


A la date du 2e anniversaire de l'extension de l'avenant n° 3


A la date du 3e anniversaire de l'extension de l'avenant n° 3


― 18, 67 € à compter du 1er juillet 2009 ;
― 18, 85 € à compter de la date du 1er anniversaire de l'extension de l'avenant n° 3 ;
― 19, 23 € à compter de la date du 2e anniversaire de l'extension de l'avenant n° 3 ;
― 19, 61 € à compter de la date du 3e anniversaire de l'extension de l'avenant n° 3.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans le mois de la signification de la dénonciation.
Conformément à la réglementation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent accord ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent accord, les indemnités et les rentes en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.
Par ailleurs, la revalorisation des indemnités et rentes sera assurée par le nouvel organisme assureur dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord.
A compter de l'application de l'accord, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou invalidité.
En revanche, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.
La revalorisation des rentes éducation et des rentes handicap en cours de service, lors du changement d'organisme assureur, sera assurée par le nouvel organisme assureur, dans des conditions identiques à celles définies pour les sinistres intervenant postérieurement au changement.
Au vu de l'étude menée par les partenaires sociaux, sur les modalités d'organisation de la mutualisation du régime de prévoyance par ISICA Prévoyance et l'OCIRP, ceux-ci, s'estimant satisfait de la mise en oeuvre de ces modalités, décident de la reconduction de la désignation de ces organismes assureurs :
― ISICA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09, pour l'ensemble des garanties susvisées à l'exception de la garantie rente éducation ;
― l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance agréée et relevant de l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, pour la garantie rente éducation et la garantie rente handicap, ISICA Prévoyance étant gestionnaire des garanties par délégation de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.
4. 1. Risques couverts
Sans préjudice de dispositions plus favorables, le régime de prévoyance couvre les risques suivants :
― une garantie « décès-invalidité permanente et totale » et une « allocation obsèques » ;
― une garantie « rente éducation » rente OCIRP ;
― une garantie « incapacité de travail » ;
― une garantie « rente handicap » rente OCIRP.
4. 2. Cessation des garanties et conditions de maintien
en cas de suspension du contrat de travail
Les garanties de prévoyance prévues par le présent régime sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.
Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur : dans ce cas le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, tel qu'étendu par arrêté du 23 juillet 2008 publié au Journal officiel du 27 juillet 2008, et ses avenants successifs, qui organise la portabilité des garanties de prévoyance aux salariés dont le contrat de travail est rompu.
(Arrêté du 10 mars 2010, art. 1er)
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective s'engagent par ailleurs à garantir le versement des indemnités journalières en cas de maladie ou d'accident, visées à l'article 40 de ladite convention, et des indemnités de départ en retraite visés à l'article 19 de cette même convention en cotisant à leur charge exclusive sur les bases suivantes :
― 0, 27 % du salaire brut pour la garantie incapacité « maintien de salaire » maladie et / ou accident ;
― 0, 30 % du salaire brut pour le versement des indemnités de départ en retraite.
Le taux de cotisation inhérent à la garantie décès-invalidité permanente et totale prévue au présent avenant est fixé à 0, 24 % du salaire brut réparti de la façon suivante :
― 60 % à la charge de l'employeur ;
― 40 % à la charge du salarié.
Le taux de cotisation inhérent aux garanties OCIRP prévues au présent avenant est fixé à 0, 16 % :
― pour la rente éducation, 0, 13 % du salaire brut plafonné à la tranche B ;
― pour la rente survie handicap, 0, 03 % du salaire brut plafonné à la tranche B.
Les cotisations sont réparties de la manière suivante :
― 60 % à la charge de l'employeur ;
― 40 % à la charge du salarié.
Le paiement des cotisations se fait par appel trimestriel à terme échu établi par le gestionnaire. ISICA Prévoyance reçoit délégation de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations de la garantie rente éducation.
La convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie n° 3224 a instauré de manière mutualisée au profit des salariés, cadres et non-cadres, relevant de son champ d'application, un régime complémentaire de prévoyance, le régime existant étant amélioré par le présent avenant.
En effet, au vu des comptes de résultats, les partenaires sociaux ont souhaité, sans augmentation du taux global de cotisation, améliorer la garantie rente éducation, mettre en place une allocation obsèques et créer une rente handicap, au profit de l'ensemble des salariés de la branche.
En conséquence, le présent avenant constituant l'avenant n° 17 à la convention collective nationale n° 3224 remplace l'avenant n° 8 du 8 juin 2004.
Base : 151,67 heures.
(En euros.)









Manutentionnaire en jardinerie, graineterie, employé de bureau




Employé de jardinerie, vendeur 1er échelon, caissier 1er échelon




Agent administratif




Vendeur 2e échelon, caissier 2e échelon




Secrétaire




Vendeur confirmé




Responsable de rayons




Responsable de secteur




Adjoint de direction




Responsable de point de vente









Directeur régional