Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Conscients de l'importance du phénomène des incivilités et des violences subies à l'occasion des relations commerciales avec la clientèle et de ses possibles conséquences sur les conditions de travail des salariés des banques, les partenaires sociaux ont acté leur engagement de suivre et prévenir ce phénomène dans un accord unanime, dès novembre 2006.
En effet, ces incivilités et violences entraînent une dégradation des conditions de travail des salariés, en particulier de ceux qui sont en relation quotidienne avec le public. Ces incivilités et violences peuvent en outre avoir des conséquences graves sur l'intégrité physique et mentale des salariés qui en sont victimes.
Les partenaires sociaux sont conscients que ce phénomène est largement en relation avec une dégradation des comportements qui affecte l'ensemble de la société. Ils considèrent cependant qu'il est important que la profession joue pleinement son rôle pour mesurer et contribuer à réduire l'importance de ce phénomène. Aussi, plus de 2 ans après la signature de l'accord de novembre 2006, une enquête a été réalisée auprès des banques afin d'évaluer la portée de ce phénomène, de recenser les mesures de prévention et d'apprécier les dispositifs d'accompagnement mis en oeuvre par les entreprises vis-à-vis des salariés en relation avec la clientèle. Cette enquête a permis de quantifier et qualifier ce phénomène et de rendre compte des démarches et des actions conduites par les entreprises pour prévenir et contenir ces formes d'agressions (1).
Devant la pérennisation de ce phénomène et l'augmentation générale de la violence dans la société, les partenaires sociaux ont pris l'initiative d'ouvrir des négociations en vue de conclure un nouvel accord qui soit à durée indéterminée.
C'est dans cet esprit et dans la continuité du précédent accord que s'inscrit aujourd'hui la démarche des partenaires sociaux de la branche qui, au-delà des mesures déjà prises par les entreprises (publication des tarifs, traitement des réclamations, médiation, ainsi que formation à l'accueil...), vise à :
― préciser les caractéristiques des incivilités ;
― identifier des mesures de prévention pour assurer la sécurité et protéger l'intégrité physique et mentale des salariés ;
― préconiser des dispositifs d'assistance ;
― évaluer les incivilités.
(1) Sur la base de résultats représentant 70% des effectits de la profession.
En application des articles XII. 8 et XII. 9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées et non visées par le décret du 1er mars 1962, les parties ci-dessus désignées se sont réunies et ont déterminé le salaire mensuel minimal des ouvriers du bâtiment de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur (des entreprises visées et non visées par le décret du 1er mars 1962) applicable.
Considérant qu'il apparaît important et cohérent d'opérer un diagnostic du phénomène des incivilités en faisant remonter les informations afin d'en mesurer l'ampleur, d'en appréhender les caractéristiques et les circonstances et de rechercher des mesures de prévention adéquates, les entreprises procèdent à :
― un recensement annuel des incivilités selon des modalités qui leur sont propres et à leur analyse ;
― les résultats de cette analyse font ensuite l'objet d'une information et d'une discussion au sein de l'entreprise, en particulier avec le CHSCT ou l'instance de représentation compétente.
Conformément à l'article O16 de la convention collective des industries céramiques de France, la prime de vacances est actuellement égale à 20 % du montant de l'indemnité de congé, calculée sur 4 semaines, et versée en plus de l'indemnité de congé payé.
Il a été convenu entre les partenaires sociaux de modifier l'article O16 pour fixer la prime de vacances à 22 % du montant de l'indemnité de congé, calculé sur 4 semaines.
Le salaire minimum conventionnel garanti est fixé par le barème figurant en annexe II du présent avenant, établi sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.
Pour toute référence horaire, le barème du salaire minimum conventionnel garanti est divisé par 151,67 heures ou l'horaire affiché équivalent.
A compter du 1er janvier 2010 :
― nouvelle présentation de la grille salariale ;
― harmonisation de la grille salariale du personnel des cabinets dentaires en fonction de l'augmentation du SMIC de 0, 5 %, soit un taux horaire de 8, 86 € ;
― création du poste de secrétaire ST et inscription à la grille salariale du personnel des cabinets dentaires, conformément à l'article 4. 2 de l'annexe I de la convention collective, déterminé par l'avenant du 18 décembre 2009 :
― secrétaire ST : 9, 90 €.
― réévaluation des taux horaires minimaux de l'aide dentaire, de l'assistante dentaire, des prothésistes dentaires de laboratoire niveau 1, 2, 3 et 4, comme suit :
― aide dentaire : 9, 07 € ;
― assistante dentaire : 10, 00 € ;
― prothésistes dentaires de laboratoire :
― niveau 1 : 9, 34 € ;
― niveau 2 : 11, 79 € ;
― niveau 3 : 14, 56 € ;
― niveau 4 : 15, 85 €.
Date d'application au 1er janvier 2010.
Grille annexée applicable au 1er janvier 2010.
L'extension du présent accord sera demandée.
Il est institué une commission paritaire de branche qui aura en charge le suivi du présent accord et ses modalités d'application. Cette commission paritaire restreinte se réunira une fois par an et sera composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales des salariés représentatives signataires ou adhérentes et d'un nombre égal de représentants de l'organisation employeur signataire.
Le mandat au sein de la commission de suivi est d'une durée de 1 an, renouvelable par tacite reconduction.
Considérant l'expérience acquise par les seniors tout au long de leur carrière professionnelle, les signataires du présent accord rappellent que les salariés seniors constituent une force vive pour l'entreprise.
L'objectif des partenaires sociaux au travers de cet accord, est de favoriser le maintien des travailleurs âgés de 55 ans ou plus. En conséquence, les partenaires sociaux engagent les entreprises concernées par l'application du présent accord à maintenir le pourcentage d'effectif que représentent les salariés âgés de 55 ans et plus au 31 décembre 2012, par rapport à l'effectif total, équivalent temps plein, constaté au 31 décembre 2009, dans les entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
Chaque entreprise devra, pour suivre la réalisation de cet objectif, établir un indicateur de suivi constitué par le rapport « nombre de salariés seniors en ETP/nombre de salariés de l'entreprise en ETP ».
Cet indicateur sera établi au 31 décembre de chaque année et transmis à la branche.
L'objectif de maintien dans l'emploi sera considéré comme atteint :
― si les indicateurs ne démontrent aucune baisse d'effectif des populations concernées ;
― ou, en cas de baisse d'effectif, si cette dernière résulte de ruptures de contrats de travail à la seule initiative des salariés seniors (démission ou départ en retraite).
Chaque entreprise concernée par l'application du présent accord devra établir, au terme de chaque année civile couverte par l'application des présentes dispositions, un rapport de suivi des objectifs et indicateurs visés par le présent accord.
Conformément à l'article R. 138-28, alinéa 2, du code de la sécurité sociale, les indicateurs et l'évolution des résultats des engagements pris dans le présent texte figureront dans le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail.
Le rapport annuel de branche sera complété par un rapport sur l'emploi des seniors comportant les indicateurs et les informations suivantes :
― maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus :
― pyramide des âges dès 40 ans par tranche de 5 ans ;
― nombre de départs et motifs par tranches d'âge : 50-54 ans, 55-59 ans, 60 ans et plus ;
― transmission des savoirs et des compétences et du développement du tutorat :
― nombre de salariés tuteurs par tranches d'âge de 5 ans, à partir de 55 ans ;
― anticipation de l'évolution des carrières professionnelles :
― nombre d'entretiens de seconde partie de carrière (ou d'entretiens à l'occasion desquels l'entretien de seconde partie de carrière est réalisé) par tranche de 5 ans à partir de 50 ans ;
― amélioration des conditions de travail :
― nombre de formations et contenu des formations (au regard de la particularité des emplois existant dans la branche) de type « gestes et postures » visant à améliorer les conditions de travail et de maintien dans l'emploi des salariés seniors.
L'employeur doit présenter au CE et au CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel, une fois par an, un bilan comportant les éléments précités.
Les avis de ces instances seront sollicités sur le contenu du bilan annuel. Le bilan annuel et le procès-verbal de consultation seront remis au médecin du travail.
Grille des taux minimaux des personnels des cabinets dentaires libéraux
applicable au 1er janvier 2010
Horaire mensuel légal et conventionnel de 151,67 heures
(En euros.)
Prime de secrétariat : 10 % du salaire mensuel minimal de base de l'assistant dentaire (proratisée pour les temps partiels) : 152 €.

Personnel d'entretien


Personnel administratif
2.1. Réceptionniste ou hôtesse d'accueil

2.2. Secrétaire (ST) (1)


Personnel technique
3.1. Aide dentaire

3.2. Assistant dentaire

3.2.1. Mention complémentaire *

3.3. Prothésiste dentaire de laboratoire
3.3.1. Niveau 1

3.3.2. Niveau 2

3.3.3. Niveau 3

3.3.4. Niveau 4


Personnel en formation
Contrat de professionnalisation
4.1. Secrétaire ST : moins de 26 ans


4.1. Secrétaire ST : plus de 26 ans
100 % SMIC

4.2. Aide dentaire : moins de 26 ans


4.2. Aide dentaire : plus de 26 ans
100 % SMIC

4.3. Assistante dentaire : moins de 26 ans


4.3. Assistante dentaire : plus de 26 ans
100 % SMIC

4.4. Brevet professionnel de prothésiste dentaire : moins de 26 ans


4.4. Brevet professionnel de prothésiste dentaire : plus de 26 ans
100 % SMIC

4.5. Brevet technique de métier de prothésiste dentaire : moins de 26 ans


4.5. Brevet technique de métier de prothésiste dentaire : plus de 26 ans
100 % SMIC

* Mention complémentaire : 5 % du taux horaire du poste d'assistant dentaire, consécutifs à l'obtention d'une attestation de validation de formation complémentaire délivrée par la CPNE-FP des cabinets dentaires telle que décrite à l'article 2.5.1 de l'annexe I de la convention collective nationale des cabinets dentaires (proratisé pour les temps partiels).
(1) ST : voir article 4.2 nouveau, annexe I de la convention collective.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Le présent accord ne remet pas en cause les usages, les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe plus favorables aux salariés conclus avant son entrée en vigueur. Les accords d'établissement, d'entreprise, ou de groupe ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
Toute organisation syndicale représentative non signataire pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les organisations signataires.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour le dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et au conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail recodifié L. 2231-5, L. 2231-6, L. 2261-1.
Il fera l'objet d'une demande d'extension en urgence auprès du ministère du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Les dispositions relatives au présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêtéportant son extension.
Il est garanti aux salariés de l'annexe I « Ouvriers » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leur classification hiérarchique pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151, 67 heures selon les modalités ci-dessous.
(En euros.)


























La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle et, en particulier, la prime d'ancienneté prévue par l'article 15 de l'annexe I « Ouvriers ».
Le présent accord participe à l'effort national et européen de maintien et de retour à l'emploi des seniors, facteur d'amélioration du développement économique et social. Les partenaires sociaux de la branche considèrent comme une nécessité de lutter contre le déséquilibre entre l'offre et la demande de compétences constaté pour certains métiers et dans certaines zones géographiques, de préserver la permanence des savoirs et leurs transmissions, de lutter contre toutes formes de discriminations, notamment celle liée à l'âge et ainsi améliorer le taux d'activité des seniors. Les partenaires sociaux constatent toutefois qu'au sein de la branche des détaillants en chaussures, le taux d'emploi des salariés de plus de 51 ans est actuellement de 27 %, soit un taux moyen très supérieur à la moyenne nationale toutes branches confondues.
Malgré ce constat, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place des mesures permettant aux entreprises visées par le champ d'application du présent accord d'améliorer le maintien dans l'emploi des salariés seniors.
Compte tenu de l'expérience acquise par les seniors tout au long de leur vie professionnelle, ceux-ci pourront être investis d'un rôle de transmission des savoirs et des compétences.
Dès lors, l'employeur doit proposer, en fonction des besoins de l'entreprise, aux salariés de 55 ans et plus, ayant une ancienneté d'au moins 5 ans dans l'exercice de leur emploi, d'exercer le rôle de tuteur auprès des nouveaux embauchés et/ou des stagiaires.
Cette mesure a pour objectif de développer la fonction de tuteur au sein de l'entreprise et d'en privilégier l'accès aux salariés âgés de 55 ans ou plus.
L'objectif chiffré retenu par les partenaires sociaux est que chaque entreprise concernée par l'application du présent accord s'engage à satisfaire 50 % des demandes de tutorat qui seraient faites par des salariés de plus de 55 ans.
L'indicateur de suivi est le nombre de demandes de tutorat satisfaites par rapport au nombre de demandes formulées par des salariés de plus de 55 ans.
Il est garanti aux salariés de l'annexe II « Employés » une rémunération minimale mensuelle brute d'un montant correspondant à leur classification hiérarchique et leur ancienneté pour un horaire hebdomadaire de 35 heures travaillées mensualisé sur la base de 151, 67 heures selon les modalités ci-après.
Rémunération minimale mensuelle brute en fonction de l'ancienneté
(En euros.)


― DE 3 ANS

― de 6 ans

― de 9 ans

― de l2 ans

― de 15 ans
+ DE 15 ANS

1   345, 00
1   358, 00
1   363, 20
1   368, 40
1   373, 60
1   378, 80


1   349, 00
1   362, 00
1   367, 20
1   372, 40
1   377, 60
1   382, 80

1   353, 00
1   366, 00
1   371, 20
1   376, 40
1   381, 60
1   386, 80

1   355, 00
1   368, 00
1   373, 20
1   378, 40
1   383, 60
1   388, 80

1   358, 00
1   376, 25
1   383, 55
1   390, 85
1   398, 15
1   405, 45


1   361, 00
1   379, 25
1   386, 55
1   393, 85
1   401, 15
1   408, 45

1   362, 00
1   380, 25
1   387, 55
1   394, 85
1   402, 15
1   409, 45

1   364, 00
1   382, 25
1   389, 55
1   396, 85
1   404, 15
1   411, 45

1   367, 00
1   390, 50
1   399, 90
1   409, 30
1   418, 70
1   428, 10


1   372, 00
1   395, 50
1   404, 90
1   414, 30
1   423, 70
1   433, 10

1   377, 00
1   400, 50
1   409, 90
1   419, 30
1   428, 70
1   438, 10

1   418, 00
1   441, 50
1   450, 90
1   460, 30
1   469, 70
1   479, 10
La rémunération minimale mensuelle brute garantie en application du présent article ne comprend pas le prorata des éléments de rémunération conventionnels ou contractuels dont la périodicité de paiement n'est pas mensuelle.
Les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficieront d'un entretien de seconde partie de carrière.
L'employeur prendra l'initiative de la tenue de cet entretien, soit au plus tard dans les 6 mois suivant le 50e anniversaire du salarié, soit, en cas de recrutement d'un salarié de plus de 50 ans, dans les 24 mois suivant son embauche.
A défaut d'initiative de l'employeur dans les délais ci-dessus visés, le salarié concerné demandera à son employeur la réalisation de cet entretien ; dans une telle hypothèse, l'employeur devra organiser la tenue de cet entretien dans le mois suivant la demande formulée par le salarié âgé de 50 ans et plus.
L'entretien de seconde partie de carrière pourra être réalisé dans le cadre de l'entretien professionnel et sera renouvelé tous les 5 ans à compter du premier entretien.
L'entretien de seconde partie de carrière constitue un temps de travail effectif et se déroule durant le temps de travail.
L'entretien de seconde partie de carrière du salarié senior a pour objet de faire le point avec son responsable hiérarchique sur :
― les compétences et les besoins en formation du salarié ;
― la situation du salarié au regard de l'évolution des métiers et de ses perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
― les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
― l'identification des objectifs de formation qui pourront être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre de se maintenir et de s'adapter à l'évolution de son poste de travail, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences dans le cadre des actions prioritaires définies au niveau de la branche ;
― l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourra être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
― les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation ;
― les conditions de réalisation de la formation.
Les conclusions de l'entretien seront établies par écrit et signées des deux parties.
Le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut de l'une ou des deux instances, les délégués du personnel, seront informés et consultés des modalités pratiques de mise en oeuvre de l'entretien de seconde partie de carrière.
L'objectif chiffré concernant cette mesure est que chaque entreprise concernée par l'application du présent accord réalise 100 % des entretiens de seconde partie de carrière qu'elle est tenue de faire.
L'indicateur chiffré concernant cette mesure est le nombre d'entretiens de seconde partie de carrière réalisés par rapport au nombre d'entretien que l'employeur aurait dû faire par année et sur la durée d'application du présent accord.
Au 31 décembre de chaque année, un état des salariés concernés et des bénéficiaires par tranche d'âge de 5 ans sera établi par les entreprises concernées par le présent accord et transmis à la branche.
Champ d'application et portée de l'accord
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, étendue par arrêté du 16 juillet 1981, publiée au Journal officiel sous le n° 3008.
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises ou groupes d'entreprises (au sens de l'art.L. 2331-1 du code du travail) de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale.
Toutefois, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent opter pour l'application volontaire du présent accord.
Aucun accord, quel que soit son niveau, ne peut déroger en tout ou partie à cet accord, sauf par des dispositions plus favorables aux salariés.
En vue d'améliorer les conditions de travail des salariés âgés de 50 ans et plus et de leur assurer le maintien de leur emploi dans les meilleures conditions, chaque entreprise concernée par l'application du présent accord se doit d'avoir une analyse des contraintes physiques attachées aux différents postes de travail.
S'agissant plus particulièrement des salariés âgés de 50 ans et plus, chaque entreprise concernée par l'application du présent accord s'oblige à organiser une formation spécifique de type « geste et posture » en ayant recours à un organisme spécialisé ou ergonome.
Cette formation devra se réaliser durant le temps de travail, à l'initiative de l'employeur et dans les 12 mois suivant le 50e anniversaire du salarié concerné.
L'objectif chiffré concernant cette mesure est de réaliser 100 % desdites formations pendant la durée d'application du présent accord.
L'indicateur chiffré de suivi de cet engagement est le nombre de formations réalisées pendant la durée d'application du présent accord par rapport au nombre de formations qui auraient dû être réalisées.
Au 31 décembre de chaque année, un état des salariés concernés et des bénéficiaires par tranche d'âge de 5 ans sera établi par les entreprises concernées par le présent accord et transmis à la branche.
Afin de faciliter l'évolution professionnelle des seniors d'au moins 55 ans sur un projet identifié, toutes les demandes de bilan de compétences présentées par les salariés de 55 ans et plus pour faciliter leur réorientation professionnelle seront acceptées.
Le bilan de compétences pourra s'effectuer au titre du DIF. Dans ce cas, il se déroulera pendant le temps de travail. Les résultats resteront la propriété exclusive du salarié.
Grille des appointements mensuels minima des cadres
(En euros.)
Les appointements réels sont déterminés dans chaque établissement ou entreprise.
ANNÉE D'EXPÉRIENCE
COEFFICIENT

(pour 151,67 h)
Position 1
Avant 1 an











Position 2 (catégories A, B et C)


Après 3 ans en position 2


Après 3 ans au coefficient 108


Après 3 ans au coefficient 114


Après 3 ans au coefficient 120


Après 3 ans au coefficient 126


Après 3 ans au coefficient 132


Position 3






Les appointements mensuels bruts réels d'un cadre sont constitués comme suit :
― d'une part, d'une partie fixe correspondant aux derniers appointements mensuels bruts perçus ;
― d'autre part, d'une partie variable correspondant au 1/12 des primes, gratifications ou indemnités habituelles de l'entreprise, à caractère contractuel ou faisant partie intégrante de la rémunération, ainsi que les avantages en nature perçus durant les 12 derniers mois.
En préalable, il est rappelé que la référence à un barème minimum conventionnel de base sert uniquement aux calculs des dispositions insérées à l'article O2 de la convention collective des industries céramiques de France, sur le travail de nuit et le travail du dimanche.
Le barème minimum conventionnel de base prévu aux articles O13 et E16 modifié par avenant n° 39 à la convention collective nationale des industries céramiques de France est fixé par le barème figurant en annexe I établi sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 151, 67 heures par mois.
Pour toute référence horaire, le barème minimum conventionnel de base est divisé par 151, 67 heures ou l'horaire affiché équivalent.
Les partenaires sociaux rappellent que les salariés ayant liquidé leurs pensions de vieillesse conservent la possibilité de travailler y compris pour le compte de leur précédent employeur sous réserve de respecter les conditions légales et réglementaires applicables sans que le versement de leur pension de retraite n'en soit affecté. A cet effet, les parties au présent accord s'engagent à mettre en oeuvre les moyens nécessaires afin que les salariés soient informés de la possibilité qu'ils ont de cumuler leur pension de vieillesse avec un revenu d'activité salariée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Sans méconnaître les dispositions de l'article L. 1221-2 du code du travail qui dispose que « le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail », les signataires du présent accord rappellent à l'ensemble des entreprises de la branche que les salariés de plus de 57 ans ont la possibilité de conclure un « CDD senior » dont la finalité est notamment de favoriser le retour à l'emploi des salariés âgés (art. D. 1242-2 du code du travail).
Sans déroger aux règles légales applicables, il est rappelé qu'un contrat à durée déterminée d'une durée maximum de 18 mois renouvelable une fois peut être conclu avec un salarié de plus de 57 ans, inscrit comme demandeur d'emploi depuis plus de 3 mois ou en convention de reclassement personnalisé, afin de lui permettre d'acquérir, par son activité, des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.
Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Ce dépôt sera effectué au même moment que la demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.
Après l'obtention de l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi, le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Par dérogation aux valeurs définies ci-dessus, le salaire correspondant au coefficient 150 est fixé au 1er mars 2010 à 1 360 € pour un horaire de 151,67 heures mensuel.
En conséquence, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, le barème des salaires minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Provence - Alpes - Côte d'Azur s'établit comme indiqué dans le tableau ci-après :
(En euros.)

COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL
TAUX HORAIRE

Ouvriers d'exécution
― position 1



― position 2




Ouvriers professionnels



Niveau III
Compagnons professionnels
― position 1



― position 2




Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe
― position 1



― position 2



Il est rappelé qu'aucun salaire ne doit être inférieur au SMIC, correspondant à l'horaire appliqué.
Le taux horaire du SMIC depuis le 1er juillet 2009 est de 8,82 €.
Un certain nombre de dispositifs peuvent contribuer à prévenir ces incivilités tels que, par exemple :
― dispositif d'alerte ;
― télésurveillance ;
― vidéo protection (équipement installé pour filmer les clients afin de prévenir ou de témoigner d'actes d'incivilités) ;
― enregistrement aléatoire des communications téléphoniques avec la clientèle sur les plates-formes téléphoniques.
De même, les entreprises ont également le souci d'avoir des conditions d'accueil agréables et une signalétique claire et adaptée pour faciliter le déplacement des clients au sein des agences.
L'expérience démontre que ces dispositifs contribuent à désamorcer une situation conflictuelle potentiellement agressive. Le fait qu'un collaborateur ait la possibilité de déclencher une alerte peut avoir un effet dissuasif, de même s'agissant des autres dispositifs.
Les mesures de prévention ci-dessus (art. 2.1 à 2.3) peuvent revêtir plus ou moins d'importance et peuvent être adaptées selon les conditions concrètes d'organisation des entités en relation avec la clientèle.
Les entreprises bancaires s'engagent à informer l'instance de représentation compétente (CHSCT ou autre), lors de la réunion périodique ordinaire, des incivilités et violences dont ont été victimes leurs collaborateurs et annuellement à communiquer, lors d'une réunion du CHSCT ou de l'instance de représentation compétente, le recensement global de ces incivilités et violences, à informer sur les circonstances des agressions et à présenter le dispositif de prévention mis en place et les actions de formation réalisées.
En cas d'agression physique grave ou de menaces graves quelle qu'en soit la forme, pouvant porter atteinte à la santé mentale, le CHSCT ou l'instance de représentation compétente est informé rapidement par l'employeur qui expose les circonstances de l'agression.
Les partenaires sociaux conviennent de constituer un groupe technique paritaire, en application de l'article 7 de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000, qui a pour mission de procéder une fois par an à l'évaluation du phénomène des incivilités, notamment à partir de la fiche de recensement ― figurant à l'annexe I de l'accord ― élaborée paritairement au niveau de la branche professionnelle.
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises visées à l'article 1er de la convention collective de la banque du 10 janvier 2000 ainsi qu'à leurs organismes professionnels de rattachement relevant des classes NAF 94. 11Z, 94. 12Z, 94. 99Z et 66. 19B.
L'extension du présent accord sera demandée au ministre chargé du travail.
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt auprès des autorités compétentes.
En fonction de la gravité des faits, des mesures sont prises à l'encontre des auteurs d'actes d'incivilité, quels qu'ils soient, afin de soutenir le salarié et réduire le risque de récidive. Les entreprises prennent toutes mesures appropriées vis-à-vis de son auteur, par exemple, demande formelle d'excuses, rappel des règles de courtoisie, lettre d'avertissement pouvant aller jusqu'à la cessation de la relation commerciale.
Comme cela est déjà souvent le cas dans les établissements de la profession, les partenaires sociaux expriment la volonté commune d'apporter un soutien aux salariés ayant subi des incivilités. Dans cette optique, des procédures écrites sont mises en place et les mesures d'accompagnement qui en découlent sont portées à la connaissance des salariés. Elles stipulent, notamment, que :
Chaque incident donne lieu à signalement suivant une procédure propre à l'entreprise.
Les incidents se traduisant par des violences physiques donnent lieu à une déclaration d'accident du travail. Il en est de même en cas de menaces graves, quelle qu'en soit la forme, pouvant porter atteinte à la santé mentale et ce pour préserver au mieux les intérêts des salariés.
Des mesures d'accompagnement prises en charge par l'entreprise sont également mises en oeuvre en cas de violences physiques ou de menaces graves, quelle qu'en soit la forme, pouvant porter atteinte à la santé mentale afin d'apporter un soutien aux salariés après l'incident : accompagnement médical, social, soutien hiérarchique, suivi psychologique. Ces mesures peuvent aussi, en tant que de besoin, être déployées dans les autres cas d'incivilités.
Des mesures d'accompagnement juridique sont également prévues : le cas échéant lorsque les salariés en prennent l'initiative, il apparaît important de les accompagner dans leurs démarches pénales. Il s'agit de les assister sur la procédure à engager et pendant son déroulement.
A ce titre, le salarié, qui décide de porter plainte, pour l'agression dont il a été victime, bénéficie à sa demande, de conseils juridiques donnés par un juriste du service juridique de son entreprise, notamment sur les modalités d'un dépôt de plainte.
Lors du dépôt de plainte, le salarié est accompagné, à sa demande, par un représentant de l'employeur ou par une personne mandatée par celui-ci.
En cas de violences physiques ou de menaces graves, quelle qu'en soit la forme, pouvant porter atteinte à la santé mentale, l'entreprise prend en charge les frais de procédure et d'avocat lorsque le salarié a recours à l'avocat désigné par l'entreprise.
Des mesures d'accompagnement en gestion des ressources humaines sont également mises en oeuvre : les banques s'engagent à étudier attentivement la demande de mobilité d'un salarié, ayant subi des incivilités, au regard des postes disponibles.
L'entreprise peut être amenée à porter plainte si elle subit, suite à un acte d'incivilité commis à l'encontre d'un de ses salariés, un préjudice direct ou indirect.
Les mesures d'accompagnement, prévues au présent article, sont prises en charge à titre gracieux par l'entreprise.
― information préalable et de qualité en cohérence avec les obligations réglementaires concernant les marchés des instruments financiers (par exemple sur les produits et services proposés, leur coût, la prise de frais, l'information en cas de report de rendez-vous...) ;
― politique de transparence (par exemple sur les procédures, les démarches à suivre en cas de réclamation, les délais à respecter...) ;
― traitement et réponse, dans les meilleurs délais, des réclamations clientèle.
Tout salarié, à l'occasion de relations commerciales bancaires avec la clientèle dans le cadre de son activité professionnelle, est concerné par ce phénomène.
Ces salariés bénéficient d'une action de formation appropriée imputable au titre du plan de formation de l'entreprise (hors alternance).
Cette formation fait l'objet d'une action spécifique qui peut être incluse dans les formations destinées au personnel en relation avec la clientèle, par exemple lors de « formation métiers », d'actions de formation accompagnant la prise de poste et également lors de formations bancaires diplômantes.
Pour les bénéficiaires de contrats d'apprentissage et de contrats de professionnalisation, en relation avec la clientèle, cette formation est intégrée à leur parcours de formation.
Ces actions visent essentiellement à :
― adapter les comportements aux circonstances ;
― soutenir le personnel, par l'information ou l'accompagnement des nouveaux embauchés, par la formation continue y compris du personnel d'encadrement.
L'information et la formation du personnel peuvent également consister en l'acquisition de techniques lui permettant d'appréhender des situations potentiellement conflictuelles, voire agressives.
Plusieurs types de formation peuvent être listés :
― formation à l'accueil ;
― formation à la détection en amont des comportements potentiellement agressifs :
― signes précurseurs d'une manifestation d'agressivité ;
― conduite à tenir (cette conduite pouvant par exemple consister à isoler la personne agressive, à faire appel à la hiérarchie, à traiter des réclamations) ;
― propositions de solutions en fonction des situations pouvant se présenter (exemple de la carte bleue qui reste bloquée dans le distributeur) ;
― formation du personnel d'encadrement (attitude à adopter ― soutien du personnel pouvant consister en la prise en charge de l'agresseur potentiel par le responsable d'agence) ;
― formation du personnel, solidarité vis-à-vis d'un collègue victime d'une agression (attitude à adopter ― insuffler un esprit de solidarité).
Le centre de formation de la profession bancaire met à la disposition des banques des produits ou modules de formation sur la gestion des incivilités.
Une plaquette d'information sera élaborée au niveau de la branche professionnelle, après échanges avec les partenaires sociaux, afin de rappeler les règles de base sur la conduite à tenir pour prévenir les incivilités et les mesures d'accompagnement possibles après une agression. Elle sera mise à la disposition des entreprises bancaires.
Les entreprises s'engagent à remettre aux salariés pouvant être concernés par ce phénomène des incivilités, selon des modalités qui leur sont propres, une plaquette d'information dédiée.
L'activité bancaire et financière participe à l'activité économique du pays et rencontre les situations sociales les plus diverses. Elle s'inscrit dans un cadre commercial, évolue dans un contexte très concurrentiel et est soumise aux fluctuations de l'environnement économique et financier. Comme dans toute relation avec le public, des situations de mécontentement peuvent se présenter.
Les mesures suivantes (art. 2.1 à 2.3) contribuent à éviter que ces situations ne dégénèrent en incivilités, voire en violences.
En application du titre III de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, étendue par arrêté ministériel du 5 juin 2007, et de l'accord collectif national du 26 septembre 2007 relatif à la classification des emplois des ETAM du bâtiment, les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont trouvé un accord sur le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur.
Pour les entreprises dont l'horaire collectif est fixé à 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Provence-Alpes-Côte d'Azur est fixé comme suit à compter du 1er mars 2010
(En euros.)


















En application de l'article 2 de l'avenant n° 2 du 26 septembre 2007 à la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006, le salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification de l'ETAM ayant conclu une convention de forfait en jours est majoré de 15 %.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 16 avril 2010, art. 1er)
Formulaire commun à la profession bancaire
Recensement 2010 des incivilités et des violences à l'occasion des relations commerciales avec la clientèle.


Nombre d'incivilités
Répartition par zone géographique
Paris/Ile-de-France




Par fonctions
Encadrement
Chargé(es) de clientèle
Chargé(es) d'accueil
Autres membres du personnel en agence
Collaborateurs plate-forme téléphonique
Collaborateurs fonctions support et B/O
Par formes d'incivilités (*)
Injures et insultes (1)
Menaces (2)
Agressions comportementales (3)
Agressions physiques légères (4)
Agressions physiques graves (5)
Nombre de dépôts de plaintes (**)
― par les salariés
― par les entreprises
(*) En cas de formes multiples d'incivilités, seule l'incivilité la plus grave est recensée.
(**) Les suites pénales, lorsqu'elles seront connues seront indiquées.
(1) Agressions verbales :
― injures (art. R. 621-2 du code pénal), insultes (art. R. 624-4 et 132-77 du code pénal) ;
― d'ordre général, racistes, discriminatoires.
(2) Menaces :
― de mort sans ou sous conditions (art. 222-17 et 222-18 du code pénal) ;
― autres menaces, intimidations (art. R. 623-1 du code pénal) ;
― de dégradations (art. R. 631-1, R. 634-1, 322-12 et 322-13 du code pénal).
(3) Agressions comportementales :
― harcèlement (art. 222-33-2, 222-16 et 226-4 du code pénal) ;
― chantage (art. 312-10 et 312-11 du code pénal) ;
― bruits et tapages injurieux (art. R. 623-2 du code pénal) ;
― destructions et dégradations (actes) (art. 322-1, R. 635-1 du code pénal) ;
― obstruction et séquestration (art. 431-1 et 224-1 du code pénal).
(4) sans arrêt de travail.
(5) avec arrêt de travail.
Caractéristiques de ces incivilités et violences
Nous vous remercions de bien vouloir nous préciser quelles sont les évolutions constatées sur ce phénomène d'incivilités et de violences et notamment sur leurs caractéristiques et circonstances.
Les incivilités ont des origines multiples et peuvent se produire à différentes occasions de la relation commerciale bancaire ― au-delà des règles de déontologie et des dispositions réglementaires appliquées dans la profession ― parmi lesquelles il est possible de citer notamment :
― refus de décaisser (y compris pour des raisons légales) ;
― exclusion d'un moyen de paiement (chèque...) ;
― prise de frais ;
― erreur de la banque ;
― carte bancaire retenue par un DAB ;
― attente au guichet ou pour obtenir un rendez-vous ou une information ;
― panne ou dysfonctionnement des automates ;
― erreur de manipulation d'un automate ;
― information considérée comme insuffisante, peu claire, erronée ou trompeuse ;
― saisie-arrêt sur le compte ;
― suppression de service, etc.
Objectifs et priorités de formation
Les objectifs et priorités de formation pour les 3 prochaines années sont résumés, par type de public, dans le tableau ci-après. Tout salarié doit pouvoir être affecté dans l'un des quatre types de public décrits. Ce tableau est précisé par des fiches métiers annexées à cet accord.
Au minimum tous les 3 ans, la CPNEF doit, en s'appuyant sur les travaux de l'observatoire, actualiser ces objectifs et priorités.

OBJECTIFS ET PRIORITÉS
Salariés exerçant un métier administratif
Actions de formation visant à développer des compétences d'assistance administrative, technique et de communication
Actions de formation visant à approfondir un domaine de compétences liées à l'évolution des métiers ayant trait au fonctionnement et à l'administration de l'entreprise
Salariés exerçant un métier de contrôle de performances
Actions de formation visant à acquérir des connaissances et développer des compétences en vue d'élargir son domaine d'intervention au-delà des activités standards liées au contrôle de performances
Actions de formation visant à acquérir et développer les compétences de gestion et d'animation d'équipes d'agents du contrôle de performances
Actions d'adaptation aux nouveaux outils et procédures
Salariés exerçant un métier conseil
Actions de formation visant à développer le niveau d'expertise
Actions de formation visant à développer les compétences d'accompagnement de projet
Actions de formation visant à intégrer l'évolution des conditions d'exercice du métier dans l'approche conseil : formalisation, contractualisation...
Actions de formation visant à acquérir et développer les compétences nécessaires à l'animation et la mise en oeuvre d'actions de groupe
Salariés exerçant un métier d'encadrement
Actions de formation visant à développer et renforcer les capacités d'innovation et d'expertise
Actions de formation visant à développer la capacité managériale et de conduite du changement
Actions de formation visant à développer les compétences d'ingénierie de la formation et d'accompagnement des salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Une négociation de révision de cet accord sera ouverte dès que l'ensemble des textes réglementaires et des directives permettant l'application de la nouvelle loi sur la formation sera publié.
La CPNEF est chargée de l'évaluation de la mise en oeuvre du présent accord dans les OCL, à l'occasion de la présentation du bilan annuel de branche établi par FCL sur la base des informations fournies par l'OPCA2, les OCL et par les représentants des organisations syndicales.
Entrent dans le champ de la démarche paritaire les incivilités et violences commises par la clientèle à l'occasion des relations commerciales lorsque le client et le salarié sont en face à face ou à distance (téléphone, écrit sur support papier ou électronique).
L'incivilité est définie comme la non-observation des convenances ou l'absence de respect d'autrui (individuel ou collectif) entraînant une rupture avec les mécanismes et codes basiques de communication et un risque explicite ou implicite pour la sécurité, le bien-être et la santé mentale ou physique des personnes ; elle constitue un fait susceptible d'incrimination pénale.
Les incivilités peuvent prendre la forme :
― d'agressions verbales :
― injures (art. R. 621-2 du code pénal) ;
― insultes (art. R. 624-4 et 132-77 du code pénal) ;
― d'ordre général ;
― racistes
― discriminatoires ;
― de menaces :
― de mort sans ou sous conditions (art. 222-17 et 222-18 du code pénal) ;
― autres menaces, intimidations (art. R. 623-1 du code pénal) ;
― de dégradations (art. R. 631-1, R. 634-1, 322-12 et 322-13 du code pénal) ;
― d'agressions comportementales :
― harcèlement (art. 222-33-2, 222-16 et 226-4 du code pénal) ;
― chantage (art. 312-10 et 312-11 du code pénal) ;
― bruits et tapages injurieux (art. R. 623-2 du code pénal) ;
― destructions et dégradations (actes) (art. 322-1, R. 635-1 du code pénal) ;
― obstruction et séquestration (art. 431-1, 224-1 du code pénal),
― d'agressions physiques :
― violences légères (art. R. 625-3, R. 625-1, R. 624-1 et 220-20 du code pénal) ;
― coups et blessures volontaires (notion d'intention) (art. R. 625-3, R. 625-1, R. 624-1 et art. 222-11, 222-10, 222-9, 222-13, 222-12 du code pénal) ;
― homicides (art. 221-1 et suivants et 221-6 et suivants du code pénal).
Conformément au 4e alinéa de l'article 22 de la convention collective du 18 janvier 2002, ainsi qu'à l'article 2 de l'avenant du 24 juin 2004, les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire, ont décidé, après avoir négocié, de majorer de 0, 5 % au 1er janvier 2010 les salaires annuels minima fixés à l'annexe IV, réévalués précédemment et en dernier lieu par l'avenant du 30 décembre 2008.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2010, la nouvelle grille des salaires minima est la suivante :
(En euros)
L'augmentation de 0, 5 % portant sur les salaires annuels minima conventionnels, il appartient cependant aux employeurs de vérifier à la fin de l'année 2010 que ce minimum annuel a été atteint par chaque salarié dans chaque classe, en tenant compte des calculs au prorata, et de verser le complément dans la négative.

SALAIRE ANNUEL MINIMUM
Les dispositions du paragraphe 2° « Préavis » et du d du paragraphe 4° « Licenciement pour motif économique » de l'article 32 des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée sont remplacées par les dispositions suivantes :
« 2° Préavis
a) La durée du préavis réciproque, sauf faute grave, est déterminée en principe et au minimum comme suit, pour les contrats de travail conclus après le 1er juillet 2009 :
― salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification : 2 mois ;
― salariés classés dans les groupes 4 à 6 de classification dès lors qu'ils ne bénéficient pas des dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 : 3 mois ;
― salariés classés dans les groupes de classification 6 et suivants dès lors qu'ils bénéficient des dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres en qualité de cadre : 4 mois.
b) La durée du préavis réciproque, sauf faute grave, est déterminée en principe et au minimum comme suit, pour les contrats de travail conclus avant le 1er juillet 2009 :
― salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification : 1 mois ;
― salariés classés dans le groupe 4 de classification : 2 mois ;
― salariés classés dans les groupes de classification 5 et suivants : 3 mois.
Pour les contrats de travail conclus avant le 1er juillet 2009, la durée du préavis des salariés classés dans les 3 premiers groupes de classification est portée à 2 mois en cas de licenciement lorsque ceux-ci justifient d'une ancienneté de services continus au moins égale à 2 ans.
c) Dans le cas où l'employeur décidera de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, il devra en informer par écrit ce dernier qui recevra une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue pendant la durée du préavis restant à courir, s'il avait travaillé.
Dans le cas d'inobservation du préavis par le salarié, celui-ci devra en informer l'employeur par écrit et devra une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il aurait dû effectuer, sauf si, licencié, le salarié apporte la preuve qu'il doit prendre son travail immédiatement dans un nouvel emploi.
d) Pendant la durée du préavis de licenciement ou de démission légitime ouvrant droit à l'allocation chômage, si celui-ci est effectué, le salarié sera autorisé à s'absenter chaque jour, pendant 2 heures, pour recherche d'emploi. Ces absences seront payées et fixées un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Toutefois, l'employeur ne pourra s'opposer au cumul de ces heures d'absence en fin de préavis si le salarié en fait la demande.
4° Licenciement pour motif économique
d) Les entreprises amenées à envisager des licenciements pour motif économique d'au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours doivent appliquer les dispositions de l'accord collectif du 1er décembre 1987, annexé à la présente convention collective et informer la commission paritaire nationale de l'emploi des industries de santé en application de l'accord collectif du 20 avril 2006. »