Conformément aux dispositions du décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 relatives au contenu et à la validation des accords et plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés, il est rappelé que les entreprises doivent choisir au moins trois mesures parmi les six domaines d'actions suivants, assorties d'objectifs chiffrés et d'indicateurs de suivi :
− recrutement des salariés âgés dans l'entreprise ;
− anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
− amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
− développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
− aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
− transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
Toutefois, le présent accord entend privilégier quatre domaines d'actions auxquels sont assortis des objectifs et indicateurs spécifiques à la branche :
− anticipation de l'évolution des carrières professionnelles (2) ;
− amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité (3) ;
− développement des compétences et des qualifications et accès à la formation (4) ;
− transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat (6).
Ces quatre domaines d'actions font l'objet des dispositions des articles 5.1, 5.2, 5.3 et 5.4 ci-dessous.
5.1. Actions relatives à l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
a) Entretien professionnel de deuxième partie de carrière
Tout salarié a accès de sa propre initiative à un entretien dit de deuxième partie de carrière. Il appartient au salarié concerné de faire part de son souhait de renouveler cette demande tous les 5 ans.
Cet entretien est à la charge de l'employeur qui informe le salarié à partir de 45 ans de cette possibilité.
Cet entretien se déroulera ensuite tous les 5 ans, si le salarié le souhaite et désire renouveler cette démarche.
Il est destiné à faire le point avec un représentant de la direction, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans son entreprise, sur ses compétences, son employabilité, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.
L'entretien de deuxième partie de carrière peut se dérouler à la suite de l'entretien annuel.
Cet entretien de deuxième partie de carrière doit être proposé à 100 % des salariés seniors.
Objectif : cet entretien de deuxième partie de carrière doit être réalisé pour 20 % des salariés seniors au niveau de la branche.
Indicateur de suivi : le nombre d'entretiens réalisés pour les salariés seniors au niveau de la branche.
5.2. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
a) Informer sur la prévention des risques dans les entreprises
L'entreprise s'engage à réaliser une documentation et à la diffuser à tous les salariés sur la connaissance et la prévention des risques. Le CHSCT et la médecine du travail notamment seront associés à cette démarche.
Objectifs :
– 20 % des entreprises prennent en compte les salariés seniors au sein de leur document unique ;
– 30 % des entreprises abordent au moins une fois par an, lors d'une réunion du CHSCT, l'analyse de l'amélioration des conditions de travail et de la prévention des situations de pénibilité relative aux seniors.
Indicateurs de suivi :
– nombre d'entreprises de la branche ayant réalisé un document unique comprenant des dispositions spécifiques seniors ;
– nombre d'entreprises de la branche ayant abordé au moins une fois par an, lors d'une réunion du CHSCT, l'analyse de l'amélioration des conditions de travail et de la prévention des situations de pénibilité relative aux seniors.
b) Favoriser le passage au temps partiel pour les salariés volontaires
Pour développer le passage à temps partiel choisi, les entreprises s'engagent à prendre en considération toute demande de passage à temps partiel pour les salariés de plus de 50 ans, si l'emploi du salarié ou les emplois disponibles, l'organisation du travail, et l'aménagement temps de travail sont compatibles avec la demande de temps partiel du salarié.
Par ailleurs, l'entreprise accompagne le salarié dans le cadre de ses démarches administratives liées à un passage à temps partiel préconisé pour raison médicale pour faciliter l'accès aux différentes aides.
5.3. Actions relatives au développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à promouvoir l'accès de tous les salariés à la formation continue quel que soit leur âge et notamment les salariés de plus de 50 ans.
a) Promotion et réalisation d'actions de formation
Il est rappelé que le budget consacré à la formation professionnelle continue assis sur la masse salariale des organismes de formation doit être de 2,5 % au moins dans les conditions de l'article 11 de la CCNOF.
Une priorité sera accordée à la formation des salariés âgés de 45 ans et plus qui n'ont pu bénéficier d'action de formation depuis plus de 5 ans.
Objectif : la durée moyenne des formations pour les salariés de 50 ans et plus doit être d'au moins 14 heures par an.
Indicateur : la durée moyenne des formations des salariés de 50 ans et plus.
b) Publics prioritaires pour la professionnalisation
Les salariés de plus de 50 ans font partie des publics prioritaires pour la prise en charge des périodes de professionnalisation.
Les partenaires sociaux de la branche recommandent que les thèmes relatifs à la formation professionnelle, de quelque nature qu'ils soient, constituent un des sujets prioritaires à aborder lors les entretiens spécifiques ou entretiens de seconde partie de carrière.
c) Démarche de VAE
Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de valoriser, par la démarche VAE, l'expérience et les compétences acquises dans la profession des salariés seniors.
5.4. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat : valoriser le parrainage dans l'entreprise
Par parrainage, il convient d'entendre toute pratique visant à associer un salarié expérimenté à un nouvel embauché, pendant une période déterminée, afin de faciliter son intégration professionnelle.
Le nombre de parrainages constitue l'indicateur de suivi.