Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
2.1 Compteur plafond maximum
Le plafond de 1 607 heures sera donc réduit en proportion de la durée d'absence dans l'entreprise. L'employeur utilisera la méthode « la règle de trois » pour calculer la quatrième proportionnelle CPM sur la base de 365 jours calendaires.
Ex : si un salarié a été 183 jours en arrêt maladie




CPM = 1 607 × 182 / 365
CPM = 801 H
2.2. Compteur modulation annuelle
Exemple pour 1 année avec 9 jours fériés (hors dimanches)
Jours d'année


Jours de repos hebdomadaire


Jours de congés payés (du 1er janvier au 31 décembre)


Jours fériés


Absences non assimilées travail effectif (AT/AM/CP sans solde…)


Nombre de jours travaillables


Jours ouvrables/semaines


Nombre de semaines travaillables


« Moyenne hebdomadaire 35 heures »


« Journée solidarité »


Compteur modulation annuelle
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une rémunération plus favorable (taux horaire effectif majoré) ou à un repos compensateur équivalent à la majoration.
La rémunération des heures supplémentaires fait l'objet de plusieurs taux de majoration.
Les taux sont fixés à :
– 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure) ;
– 50 % pour les heures suivantes.
On appréciera le nombre de semaine travaillables avec le compteur modulation annuelle.
Exemple : un salarié qui effectue 400 heures supplémentaires sur l'année. considérant que son CMA est identique à l'article 2.2.
Alors 8 × 45,67 = 365,36 heures.
Donc ce salarié percevra 365,36 heures majorés à 25 % et 34,64 heures majorées à 50 %.
Toutefois, la rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent.
Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée. Par exemple, une heure supplémentaire payée en principe à un taux majoré de 50 % donne lieu à un repos compensateur équivalent (soit 1 h 30).
Le secrétariat de la CPPNI est alternativement assuré par l'UNIM, située 76, avenue Marceau, 75008 Paris, et par l'UPF, située 8, place du Général-Catroux, 75017 Paris.
Les accords collectifs d'entreprise visés à l'article L. 2232-9, II, 3° du code du travail seront transmis à la CPPNI aux adresses postales susmentionnées, et à l'adresse numérique suivante : cppni.ports.manutention@gmail.com.
La CPPNI de la branche des agences de presse s'est réunie le 6 mars 2019 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de branche sur les salaires (art. L. 2241-8 du code du travail). Ainsi, le présent avenant revalorise les salaires minima garantis de la branche.
Par ailleurs, le présent avenant intègre dans le corps de la convention collective, l'accord du 31 janvier 2019 relatif à la prévoyance dans la branche des agences de presse.
Le présent avenant n° 4 à la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221) entrera en vigueur :
– au 1er avril 2019, dans les entreprises adhérentes aux organisations professionnelles signataires représentatives des agences de presse ;
– à partir du jour de la publication d'un arrêté d'extension au Journal officiel de la République française, dans les autres entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des employés, techniciens et cadres des agences de presse (IDCC 3221).
Sur le fondement de l'article L. 2232-9 du code du travail, la CPPNI exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle constitue l'instance de négociation des dispositions conventionnelles applicables aux salariés de la branche ;
– elle assure une veille paritaire sur les conditions de travail et d'emploi dans la branche ;
– elle enregistre les accords d'entreprise qui lui sont transmis, ces avis de réception ne préjugeant pas de la conformité de ces accords ;

elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données visée à ­ l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus pour mesurer en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés. Celle-ci formule si nécessaire des recommandations pour répondre à des difficultés identifiées
– compte tenu de ces missions procédant des dispositions légales, elle rend un avis à la demande d'une juridiction ou d'une partie intervenante dans un contentieux sur l'interprétation d'une disposition de la convention collective de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques, de ses avenants et de tous les accords collectifs de branche ;
– celle-ci doit également, indépendamment de toute action contentieuse, rendre un avis portant sur l'interprétation d'une disposition conventionnelle sur saisine d'une organisation de salarié, d'une organisation patronale, d'une entreprise relevant de la convention collective de l'imprimerie, d'un salarié (e) ou de plusieurs salariés travaillant dans une entreprise relevant du champ d'application de la convention ci-dessus mentionnée.
(1) Le 6e alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises relevant de la convention collective de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques doivent transmettre à la CPPNI les conventions et accords d'entreprises comprenant des dispositions portant sur la durée du travail, sur le temps partiel, sur les congés ainsi que le compte épargne-temps.
Ces accords d'entreprises sont transmis conformément aux dispositions réglementaires à l'adresse suivante cppni@uniic.org, 68, boulevard Saint-Marcel, 75005 Paris. Le secrétariat adressera par email les accords transmis par les entreprises à l'ensemble des membres de la CPPNI au plus tard dans les 8 jours suivant la réception.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
2.1. Composition
La commission est composée :
– des organisations patronales représentatives au niveau de la branche ;
– des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche.
Les désignations effectuées par chacune des organisations syndicales de salariés font l'objet d'une information auprès du secrétariat de la CPPNI précisant, le cas échéant le nom et l'adresse de l'employeur, pour qu'il soit procédé à l'information de ce dernier.
Sur présentation de la convocation émise par le secrétariat de la CPPNI, les salariés désignés par chaque organisation syndicale de salariés sont autorisés à s'absenter de leur entreprise pour participer aux réunions paritaires nationales. Ils sont tenus d'aviser leur employeur.
Les modalités de prise en charge et d'indemnisation des représentants des organisations représentatives sont définies par les dispositions légales et/ ou conventionnelles.
2.2. Présidence
La présidence et le secrétariat de séance de la CPPNI sont assurés par un représentant employeur.
2.3. Secrétariat
La CPPNI est domiciliée au siège de l'UNIIC, 68, boulevard Saint-Marcel, 75005 Paris qui en assure le secrétariat.
2.4. Modalités pratiques de fonctionnement
Il est prévu d'établir un règlement intérieur des modalités de fonctionnement, celui-ci sera établi dans un délai de 3 mois à compter de la date de signature.
2.5. Fonctionnement de la CPPNI en tant que commission d'interprétation
Dans ce cadre, celle-ci est constituée selon les modalités suivantes :
Lorsqu'elle se réunit en formation d'interprétation, la CPPNI est composée :
– de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives
au niveau national
– d'un nombre égal de représentants des organisations patronales représentatives.
Chacune des réunions en formation d'interprétation donne lieu à la rédaction d'un procès-verbal signé par l'ensemble des membres présents et adressé aux parties prenantes, aux organisations syndicales de salariés représentatives
au niveau national
Les parties s'efforceront d'aboutir à un accord sur les points d'interprétation qui lui ont été soumis.
En cas de désaccord, il sera établi un procès-verbal reprenant la position de chacune des organisations.
(1) Le 5e alinéa est étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
(2) Les termes « au niveau national » figurant aux 3e et 5e alinéas sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Les organisations signataires du présent accord désignent en tant qu'opérateur de compétences de la branche, l'OPCO interindustriel OPCO 2i.
Cette désignation a pour finalité d'une part :
– de satisfaire au critère de cohérence et de pertinence économique du champ d'intervention défini au 2° du II de l'article L. 6332-1-1 du code du travail ;
– d'apporter une offre de services adaptés à la branche de la maroquinerie et à ses adhérents.
D'autre part, cette désignation permettra à la branche de la maroquinerie d'être intégrée à la 11e SPP qui devrait regrouper la plupart des branches issues de la SPP textiles-mode-cuirs d'OPCALIA et des branches participant au CSF mode luxe, ce qui maintiendra une identité commune entre ces branches.
Conformément à l'article 3.3 de la convention collective nationale des mannequins adultes et mannequins enfants de moins de 16 ans employés par des agences de mannequins du 22 juin 2004 étendue par arrêté du 13 avril 2005, IDCC 2397, les partenaires sociaux souhaitent mettre en conformité le texte de la convention collective afin de prendre en considération les dispositions possiblement applicables des ordonnances « Macron » L. 2253-1 et L. 2253-2.
Article L. 2253-1
La convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables dans les matières suivantes :
1. Les salaires minimums hiérarchiques ;
2. Les classifications ;
3. La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
4. La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
5. Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;
6. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans les matières énumérées au 1° à 6°, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche.
Les règles fixées par la branche sont impératives et les entreprises ne pourront pas y déroger sauf si elles mettent en place par accord d'entreprise, des garanties équivalentes.
Article L. 2253-2
Dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes :
1. L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Dispositions finales
À l'issue d'une période de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, un bilan sera réalisé.
Extension. – Date d'effet. – Durée
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à la date de son extension.
Le présent avenant sera présenté à l'extension ministérielle afin d'être rendu opposable à l'ensemble des entreprises relevant de la branche.

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministère chargé du travail dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)
Le présent accord vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir du 9 septembre 2005 (étendue par arrêté du 12 juin 2006 Journal officiel de la République française 23 juin 2006).
Il n'y a pas lieu de prévoir des modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés compte tenu de l'objet de l'accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il est applicable à compter de la date de sa signature sous réserve du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi.
Il pourra être révisé sur demande avec proposition de texte. Toute demande de révision entraînera dans les 2 mois la tenue d'une réunion pour examen de la proposition de révision. Toute demande de révision qui n'aurait pas abouti à un accord sera réputée caduque à l'expiration d'un délai de 3 mois à compter de cette première réunion.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions définies par la loi avec un préavis de 3 mois.
Les articles faisant l'objet du présent accord annulent et remplacent toutes les dispositions de la convention collective de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques portant sur les commissions de conciliation et d'arbitrage ainsi que sur celles portant sur la commission paritaire nationale.
L'article L. 2232-9 du code du travail dispose que chaque branche mette en place par le biais d'un accord paritaire une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Il est rappelé, en outre que l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective définit un certain nombre de domaines où les dispositions conventionnelles sont impératives. Il s'agit notamment des salaires minima de branche, des classifications, de la mutualisation des fonds de la formation professionnelle, des garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire, de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les négociations de branche ont lieu au sein de la CPPNI conformément aux modalités définies au présent accord. Ces négociations peuvent concerner, outre les matières dites impératives au regard des articles L. 2253-1 et suivants du code du travail, tous les domaines portant sur les conditions d'emploi et de travail des salariés de la branche et ce dans la mesure où les dispositions légales ne l'interdisent pas.
Les parties signataires du présent accord souhaitent formaliser, les éléments permettant aux négociateurs de mener à bien leurs missions dans les conditions de confiance réciproque qu'exige un dialogue social responsable.
Compte tenu des dispositions ci-dessus mentionnées, il est mis en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques.
Celle-ci prend ses décisions selon les principes généraux du paritarisme.
Il est décidé que La CPPNI fonctionne selon les principes ainsi que modalités procédant des articles ci-dessous mentionnés.
(1) Alinéa étendu sous réserve que la formulation conventionnelle visant « les salaires minima » soit entendue comme se référant à la formulation des « salaires minima hiérarchiques », visée par le 1° de l'article L. 2253-1 et sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2253-1 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Les salaires mensuels minimaux conventionnels bruts base 151,67 heures (35 heures hebdomadaires) de chaque coefficient de la grille de classification des emplois de la branche sont calculés selon la formule suivante :
Salaire indice 100 + ([CH – 100] × VP)
CH = coefficient hiérarchique.
VP = valeur du point.
Ils sont applicables sous réserve du respect du Smic en vigueur, lorsque celui-ci leur est supérieur.
Les montants des salaires minimaux conventionnels mensuels bruts par coefficient, revalorisés dans les conditions exposées ci-dessus, sont joints en annexe I du présent avenant.
La valeur du point (VP), ainsi que le salaire minimum brut de base du coefficient 100 sont revalorisés aux échéances et conditions ci-dessous :
1. À compter du premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant :
– le salaire minimum brut de base du coefficient 100 est porté à 1 526,46 € pour 151,67 heures par mois ;
– la valeur du point (VP) est augmentée et fixée à 4,94 €.
2. À compter du 1er octobre 2019 :
– le salaire minimum brut de base du coefficient 100 reste fixé à 1 526,46 € pour 151,67 heures par mois ;
– la valeur du point (VP) est augmentée et portée à 4,97 €.
En application des dispositions légales en vigueur, le présent avenant s'impose aux accords collectifs d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes de ces derniers.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une grille salariale (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et qu'elle est définie comme s'imposant sauf garanties au moins équivalentes des accords collectifs d'entreprise, les dispositions conventionnelles ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Vu la convention collective nationale de l'HPA du 2 juin 1993 étendu ;
Vu l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 21 mai 2000 étendu ;
Vu l'accord collectif sur la composition et le fonctionnement de la CPPNI de la branche en date du 23 février 2018 (en cours d'extension) ;
Vu l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de l'HPA du 30 juin 2010 ;
Vu l'article L. 2241-1 du code du travail,
les partenaires sociaux, réunis en commission paritaire en date du 25 janvier 2019, sont convenus des dispositions suivantes :
Le présent avenant ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, en raison :
D'une part, de sa finalité d'intérêt général,
Et d'autre part, de la configuration de la branche de l'hôtellerie de plein air, composée quasi exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés (99,7 % – Source observatoire AGEFOS PME édition 2018), dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la négociation du présent avenant.
Le présent avenant s'applique aux salariés et aux entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application professionnel et territorial de la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air du 2 juin 1993 (code IDCC 1631), tel que défini à l'article   1.1 modifié par l'avenant n° 3 du 25 octobre 1995 étendu.
Le présent avenant s'applique à compter du 1er avril 2019.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions en vigueur du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives. Au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue de son dépôt.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue par les dispositions du code du travail à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, et pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe participe à l'objectif d'égalité professionnelle et de mixité des emplois.
À cet effet, les parties signataires du présent accord rappellent, qu'un accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de l'hôtellerie de plein air en date du 30 juin 2010 étendu contient notamment des indicateurs et des orientations pouvant aider les entreprises de la branche dans la mise en œuvre pratique de ce principe d'égalité.
En outre, il est rappelé, conformément aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018 et de son décret en date du 8 janvier 2019, que les entreprises de la branche dont l'effectif atteint ou dépasse 50 salariés, devront mettre en œuvre les mesures suivantes :
– procéder à l'évaluation des écarts éventuels sur la base des indicateurs de l'égalité entre les femmes et les hommes, tels que fixés par le décret du 8 janvier 2019 ;
– définir et programmer, selon les résultats de cette évaluation, les mesures correctives permettant d'atteindre un résultat suffisant dans un délai de 3 ans, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
À titre informatif, les entreprises de la branche dont l'effectif est compris entre 50 et 250 salariés, seront tenues de publier leurs premiers résultats avant le 1er mars 2020.
Il est ici expressément précisé, que le présent avenant ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s, en raison :
– de son objet visant à garantir un salaire minimum par coefficient aux salariés de l'ensemble des entreprises et de la configuration de la branche de l'hôtellerie de plein air, composée quasi exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés (99,7 % - Source observatoire AGEFOS PME édition 2018), dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la négociation dudit avenant portant sur les salaires minima conventionnels.
Les partenaires sociaux signataires rappellent les spécificités desdits secteurs :
– très grande créativité due au taux important du renouvellement de l'offre produit chaque année. Pour ce faire, très grande importance des fonctions de création et de design ainsi que de recherche et développement ;
– conception, création, fabrication et commercialisation de produits d'excellence, destinés à l'enfant ;
– recours à de multiples matériaux, créatifs et innovants ;
– capacité à mettre la créativité et l'innovation en adéquation avec les attentes des clients ;
– impact très marqué des directives européennes relatives à la sécurité des produits ;
– saisonnalité très marquée entraînant la variation d'effectifs et de la durée du temps de travail ;
– fluctuation des marchés en fonction des phénomènes de mode ;
– interdépendance des marchés au plan mondial ;
– taille des entreprises : uniquement des PME et TPE ;
– très grande diversité des produits, des matériaux utilisés et des techniques employées ;
– contextes socio-économiques diversifiés : 5 typologies d'entreprises ;
– transformation numérique déployée depuis de nombreuses années, avec une forte montée en gamme ;
– deux secteurs d'activité représentés : celui du jouet et celui de la puériculture ; chacun concevant des produits destinés à l'enfant, l'un pour favoriser son éveil et son imagination, l'autre pour lui apporter le maximum de confort dans son développement physiologique (faciliter son repos, son alimentation, ses déplacements etc.).
Conformément à l'article 39 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et à ses textes d'application, la branche de la maroquinerie (IDCC 2528) a signé, le 19 décembre 2018, un accord relatif à la désignation de l'opérateur de compétences provisoirement appelé « Wellcom » sous réserve notamment :
– « de son agrément définitif au 1er avril 2019 ;
– du maintien d'une identité commune de branches issues de la SPP textiles-mode-cuirs d'OPCALIA et de branches participant au CSF mode luxe ;
– de pouvoir disposer des moyens permettant de poursuivre l'action commune et constructive menée au profit des entreprises et des salariés au sein de l'OPCO ainsi désigné ».
Le 23 janvier 2019, le ministère du travail a adressé aux partenaires sociaux de la branche maroquinerie un courrier leur recommandant de se rapprocher des signataires de l'accord constitutif de l'OPCO interindustriel OPCO 2i.
Le courrier du ministère du travail stipule que : « l'opérateur de compétences ainsi constitué par accord ne satisfait pas au critère de cohérence et de pertinence économique du champ d'intervention défini au 2° du II (de l'article L. 6332-1-1 du code du travail). En effet, le champ d'intervention ne présente pas de proximité en termes d'emplois, de compétences ou de niveau général des qualifications ni ne recouvre des secteurs d'activités complémentaires ».
En conséquence, et « afin de permettre un appui et une offre de services adaptés » à la branche de la maroquinerie et à ses adhérents, le ministère du travail a invité ladite branche à renégocier un nouvel accord.
La branche de la maroquinerie s'est rapprochée des signataires de l'accord constitutif de l'OPCO interindustriel OPCO 2i.
Elle décide donc, compte tenu des éléments exposés ci-dessus, de signer un nouvel accord de désignation de son OPCO puisque notamment l'accord du 19 décembre 2018 désignait un OPCO qui n'a pas été agréé tel que prévu initialement.
1. La deuxième phrase de l'article 16.3 est abrogée et modifiée comme suit :
« La rédaction du mandat pourra varier en fonction des volontés des parties. On trouvera en annexe 4 un modèle recommandé par les parties signataires. Tout autre mandat que celui recommandé devra cependant comporter l'ensemble des clauses présentes à l'article 14 et aux articles 16.3.1,16.3.2 et 16.3.3. »
Il faut désormais lire l'article 16.3 ainsi :
« 16.3. Mandat civil de représentation
Préalablement à toute négociation des droits à l'image, sera conclu par écrit le mandat civil de représentation prévu par l'article 14. La rédaction du mandat pourra varier en fonction des volontés des parties. On trouvera en annexe 4 un modèle recommandé par les parties signataires. Tout autre mandat que celui recommandé devra cependant comporter l'ensemble des clauses présentes à l'article 14 et aux articles 16.3.1,16.3.2 et 16.3.3. »
2. L'article 16.3.3 est abrogé dans sa totalité et est remplacé par :
« 16.3.3. Autre mention obligatoire
Le mandat civil de représentation est conclu pour une durée de 1 an à compter du jour de la signature des deux parties, renouvelable par tacite reconduction. Il peut être dénoncé par préavis notifié dans un délai de 2 mois précédant son échéance. »
La CPPNI se réunit au moins trois fois par an dans la perspective de la tenue des négociations obligatoires au niveau de la branche et notamment pour ce qui est de la négociation portant sur les salaires minima de branche, l'égalité professionnelle, la formation professionnelle.
Elle définit un calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.
En outre, dans le cadre d'une demande expresse formulée par au moins deux organisations représentatives au sein de la branche, la CPPNI doit être convoquée.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention nationale étendue des industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes (IDCC 1607), étendue par arrêté du 8 juillet 1991, Journal officiel de la République française 19 juillet 1991.
La rémunération annuelle garantie sera applicable pro rata temporis aux salariés ne comptant pas 1 an de présence continue dans l'entreprise au 31 décembre de l'année sur laquelle porte la garantie. Il en sera de même pour le personnel engagé sous contrat à durée déterminée.
La formule de calcul à appliquer sera la suivante :
RG = RAG × Durée en jours calendaires / 365 (année bissextile comprise)
Pour l'application de cette formule de calcul, il est clairement précisé qu'une semaine de travail doit être décomptée pour 7 jours calendaires, et ce, quand bien même le contrat de travail se terminerait, ou le départ de l'entreprise se situerait, un vendredi soir.
En outre, dans l'hypothèse où le contrat à durée déterminée se trouverait à cheval sur deux exercices, il y aura lieu de calculer pro rata temporis la somme des rémunérations garanties (RG) afférente à chaque exercice en procédant comme indiqué ci-dessus.
La rémunération annuelle garantie constitue le salaire annuel au-dessous duquel tout salarié travaillant sur la base de l'horaire légal soit 151,67 heures par mois ne peut être rémunéré, sous réserve, en ce qui concerne les jeunes de moins de 18 ans, des abattements prévus par les dispositions légales et conventionnelles.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une rémunération annuelle garantie (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les dispositions conventionnelles ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)
Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er avril 2019.
Durée de l'accord
Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Suivi de l'accord
Les parties signataires conviennent, à la fin de chaque année civile, de faire un bilan du présent accord, d'en analyser les résultats afin, le cas échéant, de le réviser dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur.
Formalités
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du même code.
Rémunérations minimales hiérarchiques applicables au 1er mars 2019
Valeur du point : 5,69 €.
Base : 151,67 heures.


Coefficient
Administratifs

techniciens
Agents de maîtrise
(sauf atelier)
Agents de maîtrise
(accord national du 30 janvier 1980)


(accord national du 30 janvier 1980)


































































































Barème des primes mensuelles d'ancienneté applicable au 1er mars 2019
Valeur du point : 5,69 €.
Base : 151,67 heures.
Administratifs, techniciens, agents de maîtrise (sauf agents de maîtrise d'atelier)





































































































































































































































































































Barème des primes mensuelles d'ancienneté applicable au 1er mars 2019
Valeur du point : 5,69 € + 5 %, conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.
Base : 151,67 heures.














10 ans 10%
11 ans 11%
12 ans 12%
13 ans 13%
14 ans 14%
15 ans 15%




































































































































































Barème des primes mensuelles d'ancienneté applicable au 1er mars 2019
Valeur du point : 5,69€ + majoration de 7 %, conformément aux dispositions de l'accord national du 30 janvier 1980.
Base : 151,67 heures.
Agents de maîtrise d'atelier



Salaires minima
Vérification
S'agissant de rémunération annuelle minimale la vérification interviendra pour chaque salarié en fin d'année. Si celle-ci fait apparaître qu'un salarié n'a pas perçu l'intégralité de la rémunération telle que définie ci-dessus, l'employeur devra verser un complément à concurrence du barème indiqué à l'article 9, et en tout état de cause au plus tard à la fin du mois de janvier suivant l'année civile sur laquelle porte la RAG ;
La vérification et la régularisation devront intervenir en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, au plus tard à la date de rupture juridique du contrat de travail. (la rémunération garantie devant être calculée dans ce cas pro rata temporis en jours calendaires).
Vérification semestrielle
Une vérification semestrielle sera effectuée à la fin du premier semestre d'application du présent accord. L'assiette des vérifications sera égale à 50 % des montants indiqués à l'article 9. Si cette vérification conduisait à constater que le salarié n'a pas au moins perçu 50 % des montants ci-après indiqués, les entreprises devraient procéder à une régularisation à due concurrence.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le 1er et le 4e alinéas de l'article 8 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent une rémunération annuelle garantie (comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire) et qu'elle constitue un montant minimum qui s'impose, les stipulations conventionnelles ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 4 novembre 2019 - art. 1)
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel transforme les OPCA en opérateurs de compétences. En application de ce texte, les branches professionnelles doivent désigner l'opérateur de compétences dont elles relèvent par accord collectif.
Les 5 400 entreprises de la branche sont caractérisées par un maillage territorial fort. Les métiers de la construction et de la maintenance, représentent plus de 55 % des effectifs (soit 22 720 emplois sur un total de 41 456). Plusieurs d'entre d'eux, notamment ceux qui s'adressent prioritairement à des ouvriers qualifiés en milieu industriel sont actuellement en tension.
Depuis 2004, la branche professionnelle de la navigation de plaisance développe une politique volontariste de qualification des salariés de son secteur avec l'élaboration et la mise en œuvre de douze certificats de qualification professionnelle, ainsi que différents titres professionnels, afin de répondre aux besoins en recrutement et en qualification des entreprises et de pallier l'absence de diplômes spécifiques des métiers du secteur. En effet, le déploiement économique du secteur repose sur une expertise métier forte.
Les partenaires sociaux de la branche de la navigation de plaisance affirment leur volonté de garantir un service de proximité aux entreprises de la branche en désignant un OPCO capable de dialoguer avec elles et doté d'un savoir-faire et d'outils adaptés à leurs spécificités.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les parties signataires conviennent de ce qui suit :
Le barème de la rémunération annuelle garantie pour l'année 2019 s'établit comme suit :
RAG – Année 2019 (base 151,67 heures).
(En euros.)


Coefficient


































































Accord national du 25 janvier 1990.
Les salariés mensuels au coefficient 140 depuis plus de 6 mois se verront attribuer la RAG du coefficient 145.
En vertu des informations communiquées, à la date de signature du présent accord, les parties signataires désignent l'OPCO interindustrie (OPCO 2I) représentant le secteur 2 comme l'opérateur de compétences de la branche de la navigation de plaisance.
L'opérateur de compétences interviendra au titre de la contribution légale de participation à la formation professionnelle et à l'alternance, et, le cas échéant, comme collecteur et gestionnaire pour les contributions supplémentaires versées, soit en application d'un accord collectif professionnel et national, soit à titre volontaire, par les employeurs, pour la formation de leur personnel.
Conformément à l'article L. 6332-11-1 du code du travail issu de la loi n° 2018-771, le présent accord prévoit que la part de la collecte non affectée au financement du compte personnel de formation des travailleurs indépendants et du conseil en évolution professionnelle est gérée au sein d'une section particulière de l'opérateur de compétences désigné par cet accord.
Dans le prolongement des congés exceptionnels dont bénéficient les salariés de la branche pour gérer des événements personnels et familiaux, les partenaires sociaux ont décidé de créer un nouveau dispositif conventionnel relatif au congé pour enfant malade, tout en sachant qu'un certain nombre d'entreprises font déjà bénéficier leurs salariés d'un tel dispositif résultant d'un accord d'entreprise ou d'un usage. Ce nouveau dispositif accordant un droit conventionnel supplémentaire va permettre aux salariés de faire face à des situations personnelles pouvant impacter ponctuellement leur situation financière. Il traduit également une volonté de la part des partenaires sociaux de mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale.
L' article 122 de la loi du 9 décembre 2016 dite « Sapin II » et son décret d'application publié le 10 août 2017 ont modifié la définition des prestataires de services d'investissement, des entreprises d'investissement et des sociétés de gestion de portefeuille. Dans ce cadre, la définition des membres de droit et des membres correspondants a été modifiée dans les statuts de l'ASF afin de s'adapter à cette législation qui distingue désormais les sociétés de gestion de portefeuille et les entreprises d'investissement. Par conséquent, l'article 1er de la convention collective relatif au champ d'application est aménagé afin de se conformer aux nouveaux statuts de l'ASF et de distinguer explicitement dans la convention collective les entreprises d'investissement et les sociétés de gestion de portefeuille.
Les dispositions du paragraphe « Majoration du droit individuel à la formation (DIF) » de l'article 7 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Abondement du compte personnel de formation (CPF)
Afin de faciliter l'évolution professionnelle des salariés dans leur deuxième partie de carrière, de faciliter l'employabilité et/ ou un reclassement professionnel par le biais d'une formation plus longue, il est instauré un droit à abondement du CPF de 10 % pour les salariés de plus de 50 ans qui suivent une formation dans ce cadre ».
Les dispositions du paragraphe « Mise en œuvre du passeport professionnel déménagement » de l'article 7 sont abrogées.
Barème du salaire national minimum de branche au 1er janvier 2019
Personnel des ateliers, des services techniques, du mouvement, administratif et de gestion
(En euros.)
Coefficient
Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté






































































































Personnel de maîtrise des ateliers, des services techniques, du mouvement, administratif, de gestion, technicien et dessinateur
(En euros.)
Coefficient
Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté


Ancienneté

















































































































































Personnel des ingénieurs et cadres
(En euros.)
Coefficient
À l'embauche
Les dispositions du 2e paragraphe de l'article 6 sont complétées par les dispositions suivantes :
« Ces dispositions sont étendues pour le secteur du transport de déménagement aux salariés inaptes professionnellement à la suite de maladies ou d'accidents qu'ils soient professionnels ou non. »
Les dispositions du 2e paragraphe du paragraphe « Reclassement externe » de l'article 6 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Dans ce sens, les offres et demandes d'emploi sont centralisées sur un site Internet mis à disposition par la chambre syndicale du déménagement : www.csdemenagement.fr/offres-d-emploi.html ou tout autre organisme. »
L'article 5 « Surveillance médicale renforcée » est abrogé et remplacé par l'article 5 « Suivi médical ».
Le premier paragraphe de l'article 5 est abrogé.
Le quatrième paragraphe de l'article 5 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Les parties signataires conviennent d'étudier les possibilités d'un suivi médical spécifique via notamment le dispositif mis en place par les accords du 20 avril 2016 pour un nouveau modèle de protection sociale des salariés relevant des professions des transports et des activités du déchet ».
Les dispositions des deux premiers tirets du paragraphe « Objectifs généraux » sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les parties signataires, ayant constaté pour le secteur du transport de déménagement :
– que, selon l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans le transport, le nombre d'établissements de 50 salariés et plus n'est que de 21, soit 1 % des entreprises, et que 99 % des entreprises de déménagement ont moins de 50 salariés ;
– que la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, la prévention de la pénibilité, l'adaptation au poste, la recherche de reclassement ne doivent pas être réservées aux entreprises de plus de 50 salariés, et que 30 % des entreprises de déménagement ont entre 10 salariés et 50 salariés ; »
Les dispositions du tiret a du paragraphe « Consignes concernant la manutention manuelle » sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes :
« a) Le port de charges supérieures à 55 kg, dans la limite maximale de 105 kg, n'est possible qu'après un avis d'aptitude spécifique du médecin du travail ou professionnel de santé du service de santé de travail. Cette aptitude médicale doit être vérifiée lors de la visite d'information et de prévention et des visites de contrôle ou de reprise ; »
Les dispositions des tirets c et d du paragraphe « Consignes concernant la manutention manuelle » sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes :
« c) Le port de charge est limité à 25 kg pour les femmes.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales et réglementaires les jeunes travailleurs sont autorisés à être affectés à des travaux comportant des manutentions manuelles au sens de l'article R. 4541-2 excédant 20 % de leur poids si leur aptitude médicale à ces travaux a été constatée. »
Le paragraphe « Remise du guide du déménageur » est réécrit de la façon suivante :
« Il est remis gracieusement à tout nouvel embauché dans la profession le guide du déménageur professionnel, établi par la CSD ou tout autre guide de même nature émanant d'une autre organisation professionnelle, qui constitue la première étape indispensable de la formation visée à l'article 4 du présent accord. »
Les dispositions du 4e tiret du 3e paragraphe du préambule sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« – tenir compte de l'ensemble des catégories socioprofessionnelles dans les dispositifs de prévention des différentes formes de pénibilité dont le stress, mais, pour cela, s'en remettre aux dispositifs interprofessionnels concernant ces personnels […] »
Les dispositions des deuxième, troisième et quatrième paragraphes de l'article 9 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Il est proposé d'assortir la remise effective de ces médailles d'honneur du travail dans les entreprises d'une gratification conventionnelle minimale, d'un montant de :
– de 1/4 de mois de salaire pour la médaille de vermeil (30 ans de services) ;
– de 1 demi-mois de salaire pour la médaille d'or (35 ans de services) ;
– de 1 mois pour la grande médaille d'or (40 ans de services), exonérée de charges, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur ».
L'accord du 3 novembre 2010 pour la prévention et la réduction de la pénibilité dans les entreprises du transport de déménagement modifié en dernier lieu par l'avenant n° 1 du 10 juillet 2012 est à nouveau modifié comme suit, les partenaires sociaux souhaitant mettre à jour les dispositions de l'accord au regard des évolutions légales et réglementaires en la matière :
Les dispositions des troisième et quatrième paragraphes de l'article 8 sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Afin de valoriser la fonction tutorale, conformément à l'accord formation de la branche et dans le respect des règles fixées par ce dernier, les dispositions suivantes s'appliquent :
– pour les maîtres d'apprentissage : il appartient aux entreprises de fixer les conditions de versement et le montant de la prime dont bénéficie le tuteur interne pendant l'exercice de sa fonction ou de mettre en place tout autre mode de reconnaissance de cet exercice ; le montant de cette prime – versée pendant l'exercice de cette fonction tutorale – ne saurait être inférieur à 5 % du taux horaire conventionnel à l'embauche correspondant au coefficient de l'emploi occupé par le tuteur multiplié par son horaire contractuel de travail au mois ;
– pour le tuteur de contrat de professionnalisation : il appartient aux entreprises de fixer les conditions de versement et le montant de la prime dont bénéficie le tuteur interne pendant l'exercice de sa fonction ou de mettre en place tout autre mode de reconnaissance de cet exercice ; le montant de cette prime – versée pendant toute la durée du contrat – ne saurait être inférieur à 8 % du taux horaire conventionnel à l'embauche correspondant au coefficient de l'emploi occupé par le tuteur multiplié par son horaire contractuel de travail au mois. »
Les partenaires sociaux de la branche de l'industrie textile prennent acte de la transformation des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, notamment l'article 39 concernant les opérateurs de compétences (OPCO) au 1er janvier 2019.