Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Les partenaires sociaux de la branche de l'hôtellerie de plein air entendent affirmer, dans le cadre du présent accord, leur engagement dans le domaine de l'égalité professionnelle et leur volonté de lutter, par des mesures objectives et adaptées, contre ce qui peut constituer un frein pour l'accès des femmes ou des hommes à l'emploi, ou à des responsabilités, ainsi qu'à la formation professionnelle dans la branche.
Ils veulent ainsi affirmer la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe, et rappeler également l'importance et la richesse qu'offre la mixité professionnelle pour les entreprises de la branche mais aussi pour les salariés.
Des éléments en possession de la branche, il est possible d'identifier les principaux points suivants :
– les effectifs féminins sont moins représentés dans les contrats à durée indéterminée que les effectifs masculins. A l'inverse, leur poids est plus important dans les autres formes de contrats de travail, en particulier les emplois saisonniers ;
– les femmes sont majoritairement occupées sur des postes entrant dans la catégorie « Employés » de la grille de classification de la convention collective ;
– les femmes employées dans les entreprises de la branche sont titulaires, plus que les hommes, de contrats de travail conclus pour une durée du temps de travail inférieure à 35 heures par semaine.
Les signataires du présent accord affirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un des fondements de l'égalité professionnelle et se fixent notamment pour objectif de prendre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, au regard des résultats des enquêtes actuellement menées.
Afin de favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est pris les mesures qui suivent.
La formation professionnelle est un élément déterminant pour une évolution de carrière en relation avec l'évolution des compétences et l'accès à des emplois plus qualifiés.
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de la branche de la librairie d'étendre l'accès à la formation à l'ensemble des salarié(e)s afin que les actions de formation liées à l'adaptation aux postes des salariés, celles liées à l'évolution et au maintien dans l'emploi, ainsi que celles concernant des formations diplômantes.
Elles doivent bénéficier sans distinction aux femmes et aux hommes.
Les partenaires sociaux veilleront à ce que les formations dispensées dans la branche de la librairie intègrent l'objectif d'accès égalitaire entre les femmes et les hommes quelle que soit la durée de travail des salariés.
Les entreprises définissent en concertation avec leurs partenaires sociaux les moyens de parvenir à une réelle égalité d'accès à la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux conviennent qu'une majoration de 10 % sera accordée au salarié qui engage des frais supplémentaires de garde d'enfant afin de suivre une action de formation en dehors de son temps de travail.
Pour l'organisation des stages de formation, les entreprises prendront en compte, dans la mesure du possible, les contraintes en termes d'horaires et/ou de déplacements géographiques liées à la charge d'enfant(s).
Les salarié(e)s qui reprennent leur activité après un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou d'un congé parental d'éducation, ou d'une absence de plus de 6 mois, font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès à la formation afin de faciliter la reprise d'activité professionnelle, notamment dans le cadre des périodes de professionnalisation.
Compte tenu de la nature des prestations à réaliser, les salariés portés peuvent ne pas être soumis à un horaire prédéterminé. En conséquence, il est mis en place, dans le cadre d'une convention individuelle, un forfait mensuel ou annuel d'une durée maximale de 173 heures par mois ou 1 827 heures par an.
Lorsqu'une convention de forfait heures a été conclue avec un salarié porté, la rémunération afférente au forfait intègre les majorations pour heures supplémentaires prévues à l'article L. 3121-22 du code du travail.
En début de mois, les salariés portés devront remettre à l'entreprise de portage salarial, un relevé des heures accomplies au cours du mois précédent. Ce relevé, établi par auto-déclaration, devra en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées par le salarié porté. Ce relevé sera établi par le salarié porté et validé par l'entreprise de portage salarial.
La nature de leurs prestations implique que les salariés portés disposent d'une très grande autonomie dans l'organisation de leur travail et dans le choix des moyens à mettre en œuvre pour réaliser leurs prestations. Ils sont libres d'organiser eux-mêmes leur temps de travail. Cependant, le choix et l'organisation du temps de travail doivent faire l'objet d'une information de l'entreprise de portage et du client. En effet, le salarié porté réalise la prestation de travail convenue avec le client sur la base d'un temps de travail déterminé dans le contrat de travail en portage salarial permettant à l'entreprise de portage salarial d'établir le bulletin de paie.
Le contrat de travail pourra comporter l'une des conventions individuelles suivantes :
L'égalité professionnelle implique qu'à compétences égales, les hommes et les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités quel que soit leur temps de travail.
Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l'expérience et des qualités professionnelles.
Le congé de maternité, le congé parental d'éducation et le congé d'adoption ne doivent pas avoir d'incidence sur l'évolution de carrière des salarié(e)s.
Dans leur politique de promotion, les entreprises soumises au présent accord sont invitées à mettre en place des procédures et des indicateurs permettant d'en suivre l'évolution au regard du respect du principe d'égalité entre les femmes et les hommes.
Conformément aux dispositions des articles L. 2323-47 et R. 2323-9 du code du travail, les entreprises de la branche de la librairie ayant moins de 300 salariés remettent chaque année au comité d'entreprise un rapport portant notamment sur la situation comparée des hommes et des femmes concernant leurs conditions générales et la formation.
Les parties signataires du présent accord rappellent qu'aucune discrimination ne peut exister entre les hommes et les femmes lors des procédures de recrutement.
Les entreprises doivent organiser leurs processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous.
Les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les aptitudes professionnelles requises pour tenir l'emploi à pourvoir.
Lors de la diffusion des offres d'emploi par voie interne ou par voie externe, aucune mention relative au sexe et/ou à la situation familiale ne doit apparaître. Les offres d'emploi s'adressent sans distinction aux femmes et aux hommes et les critères de recrutement retenus sont fondés exclusivement sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.
Ainsi, les employeurs porteront une attention particulière à la rédaction des offres d'emploi afin que celle-ci ne soit pas discriminante.
Dans ce cadre et afin d'orienter les employeurs, les parties signataires recommandent aux entreprises :
– d'indiquer la dénomination tant masculine que féminine du poste proposé lorsque cela est possible (par exemple : vendeur-vendeuse) ;
– à défaut, de préciser que l'offre d'emploi s'adresse tant aux hommes qu'aux femmes (par exemple : réceptionnaire H-F) ;
– d'utiliser des termes neutres montrant que l'offre s'adresse tant aux hommes qu'aux femmes.
Les informations demandées lors de l'entretien d'embauche ont pour seule finalité l'appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidat(e)s. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.
Les entreprises tendront vers l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve des caractéristiques du marché du travail et des aptitudes particulières qui, le cas échéant, peuvent être exigées par certains postes de travail.
Chaque entreprise, selon ses caractéristiques en matière de répartition entre les femmes et les hommes ou de la structure de sa pyramide des âges, s'efforce de procéder à des recrutements équilibrés. En cas de déséquilibre constaté, les entreprises, conformément aux textes législatifs en vigueur, mettront en œuvre des mesures de progression : par exemple, dans le cadre de recrutement pour des postes à représentation essentiellement masculine, des actions à l'attention des femmes seront mises en œuvre, et inversement pour les métiers à représentation essentiellement féminine.
Des conventions de forfait annuel en jours peuvent être établies dans la limite d'un plafond de 218 jours par année civile. Ce type de convention concerne les cadres qui, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, disposent d'un degré élevé d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu'ils effectuent. Ces cadres bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur prestation. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours (ou demi-journées) de travail effectif, dans les conditions prévues ci-dessous.
Ce forfait peut être dépassé à la demande du salarié porté, après accord de l'entreprise de portage salarial. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut dépasser 223 jours. La rémunération de ces journées supplémentaires (de la 219e à la 223e journée) sera majorée de 50 %.
Les jours de repos sont pris par journée entière ou demi-journée, à l'initiative du salarié porté.
Compte tenu de la spécificité de cette catégorie de salariés et de l'absence d'encadrement horaire de leur temps de travail, le décompte des jours ou demi-journées de travail et de repos est suivi par un document établi par le salarié porté et validé par l'entreprise de portage salarial.
L'entreprise de portage salarial est tenue de mettre en place des modalités de contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées par l'établissement d'un document récapitulatif faisant en outre apparaître la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés et, le cas échéant, congés divers.
Les cadres dont le temps de travail est ainsi décompté dans le cadre d'un forfait jours doivent bénéficier d'un repos minimum de 11 heures entre deux journées de travail, ainsi que des dispositions légales en matière de repos hebdomadaire. Le respect de ces dispositions est vérifié dans le dispositif auto-déclaratif mentionné à l'alinéa ci-dessus.
L'entreprise de portage salarial peut conclure un contrat de travail à durée indéterminée avec le salarié porté, en particulier pour répondre à la situation de salariés portés réalisant simultanément et/ou successivement plusieurs prestations de portage salarial sur une longue période.
L'entreprise de portage salarial est tenue de réaliser un accompagnement de ce dernier pour lui permettre d'assurer un développement de ses prestations de nature à favoriser une pérennité de la relation contractuelle, sans que cet accompagnement ne puisse avoir pour effet de remettre en cause le caractère impératif de l'apport de la prestation par le salarié porté.
C'est pourquoi la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée engage le salarié porté à assurer une prospection active de clients.
Le contrat de travail à durée indéterminée est conclu pour la réalisation d'une ou de plusieurs prestations de portage salarial dans le respect des dispositions du présent accord, et notamment de l'article 1.3 relatif aux situations permettant à un client d'avoir recours au portage salarial.
L'entreprise de portage salarial est tenue d'établir, pour chaque prestation de portage salarial, un avenant au contrat à durée indéterminée, reprenant les éléments essentiels du contrat initial modifiés par chaque nouvelle prestation tels que les modalités de réalisation et la durée de la prestation, le temps de travail et le montant de la rémunération.
L'entreprise cliente ne peut recourir au portage salarial que :
– pour des tâches occasionnelles ne relevant pas de son activité normale et permanente ;
– pour une tâche ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas en interne.
L'entreprise cliente négocie avec le salarié porté les conditions de réalisation et le prix de la prestation et conclut un contrat de prestation de service avec l'entreprise de portage salarial qu'aura choisie le salarié porté.
Étant à l'origine du choix du salarié porté pour la prestation à réaliser, elle est réputée avoir vérifié et validé les compétences de celui-ci et son aptitude à réaliser la prestation convenue. Elle s'engage à permettre la réalisation de la prestation dans les meilleures conditions et s'assure de la bonne exécution de celle-ci.
Elle s'engage :
– à verser à l'entreprise de portage salarial, aux échéances prévues dans le contrat de prestation de service, le prix de la prestation convenue avec le salarié porté ;
– à informer l'entreprise de portage salarial de tout événement qui pourrait avoir une incidence sur la pérennité de la prestation.
Les entreprises de la branche de la librairie soumises au présent accord, en concertation avec leurs partenaires sociaux, inscrivent dans leur démarche globale la sensibilisation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise au principe de non-discrimination.
Les entreprises de la branche s'attachent tout particulièrement à sensibiliser les responsables hiérarchiques aux enjeux de l'égalité entre les femmes et les hommes car la recherche et la promotion d'une plus grande mixité dans les profils et parcours professionnels des salariés permet de mobiliser davantage de compétences et de potentiels.
Ces actions de sensibilisation s'attachent notamment à identifier les sources de pratiques discriminantes et les enjeux économiques de l'égalité professionnelle.
L'entrée en vigueur du présent accord donne lieu à une présentation aux institutions représentatives du personnel concernées.
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps complet et celles et ceux travaillant à temps partiel.
Ainsi, les entreprises de la branche de la librairie veilleront à ce que le travail à temps partiel ne puisse en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes, dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations, du développement de carrière et de la formation professionnelle.
Le salarié porté bénéficie de la rémunération du temps consacré à la réalisation de la prestation de portage.
Cette rémunération est distincte du coût de la prestation de portage salarial supporté par l'entreprise cliente, lequel inclut aussi les frais de gestion de l'entreprise de portage salarial.
A cette rémunération, s'ajoute une indemnité d'apport d'affaires de 5 % incluant notamment les temps de préparation et de prospection.
Afin de permettre au salarié porté de prospecter de nouveaux clients tout en continuant à être lié par un contrat de travail, l'indemnité d'apport d'affaires peut être, en accord avec le salarié porté, convertie en temps, prolongeant le contrat à due concurrence du montant de cette indemnité.
Lorsque le salarié porté est titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée, il perçoit en outre une indemnité de fin de contrat de 10 % dans les conditions prévues aux articles L. 1243-8 et L. 1243-10 du code du travail.
L'organisation du travail dans les entreprises soumises au présent accord s'efforce de prendre en compte les contraintes liées à l'exercice de la responsabilité familiale afin de concilier les deux et de créer les conditions favorables à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L'entretien annuel d'appréciation peut être utilisé par le salarié pour évoquer ses problèmes de conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale.
Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse, demandé par le médecin du travail s'avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu'au retour dans l'emploi initial.
Avant son départ en congé parental le salarié bénéficie à sa demande d'un entretien avec son supérieur hiérarchique pour envisager les modalités du maintien d'un contact avec l'entreprise pendant son absence afin de faciliter la réintégration à l'issue du congé.
À l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, la réintégration s'effectue sur l'emploi occupé avant la suspension du contrat de travail ou sur un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
À cette occasion, les parties définissent les moyens grâce auxquels le salarié reste destinataire durant son absence des informations diffusées par l'entreprise.
Les entreprises soumises au présent accord organisent les réunions de travail en tenant compte des contraintes liées à la vie familiale des salariés afin de concilier la vie familiale et l'activité professionnelle.
Dans le même esprit, ces entreprises planifieront suffisamment à l'avance les plannings de travail, étant rappelé que les dates du congé principal doivent être arrêtées au plus tard le 15 mars de chaque année.
Une attention particulière est accordée aux salariés assumant seuls des charges de famille.
Extrait du rapport annuel de la branche de la librairie établi en 2009
Salaires annuels bruts y compris primes en 2008 (hors intéressement et participation)
Représentativité partie salaires : 36 % (3 532 salariés).
Salariés à temps plein (présents toute l'année 2008)

Salaire annuel brut moyen
(par salarié)
Nombre de salariés
(échantillon)

femmes-hommes


































II, III, IV, V















Salariés à temps partiel

Salaire annuel brut moyen
(par salarié)
ramené en équivalent
temps plein
Nombre de salariés
(échantillon)

femmes-hommes









II, III, IV, V
Le présent accord revêt un caractère impératif. Il s'applique par conséquent en toutes ses dispositions à toutes les entreprises visées par le champ d'application du présent accord.
L'ensemble des entreprises de la branche de la librairie s'engage à respecter les mesures et les orientations retenues dans le présent accord.
Tous accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement de quelque niveau que ce soit ne peuvent déroger au présent accord que dans un sens plus favorable en tout ou partie aux salariées et salariés.
Les obligations relatives au suivi médical du travail à l'embauche et au suivi périodique sont de la responsabilité de l'entreprise de portage salarial.
Le client est responsable des conditions d'exécution du travail des salariés portés et en particulier les questions liées à leur santé et à leur sécurité pendant la durée de leur prestation dans ses locaux ou sur son site de travail.
A cet effet, les mesures de protection individuelle ou collective visant à préserver la santé et la sécurité des salariés applicables chez le client s'appliquent, dans les mêmes conditions, aux salariés portés.
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français de métropole, DOM, DROM et COM, aux entreprises relevant de la branche librairie :
– les commerces de librairie dont l'activité principale est identifiée sous le code 47.61Z ;
– les commerces de livres d'occasion dont l'activité principale est identifiée sous le code 47.79Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens de valeur.
En cas de conflit d'application de convention collective, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui du chiffre d'affaires réalisé par l'activité de vente de livres. Dès lors que la vente de livres procure à une entreprise la plus grande partie de son chiffre d'affaires annuel, le présent accord doit être appliqué.
En application de l'article L. 2325-34 du code du travail, les entreprises employant au moins 200 salariés constituent une commission de l'égalité professionnelle au sein du comité d'entreprise.
Cette commission se réunit au moins une fois par an. Le temps passé à cette ou ces réunions est assimilé à du temps de travail effectif.
Afin que cette commission puisse remplir sa mission, l'employeur devra lui remettre les documents visés par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, et notamment par l'article D. 2323-12 du code du travail.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent également l'importance des indications contenues dans le bilan social lorsque celui-ci doit être établi ainsi que le rapport sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui doivent être présentés chaque année au comité d'entreprise.
1. Egalité  d'accès à la formation professionnelle
Un  égal accès des femmes et des hommes à  la formation professionnelle est  un élément déterminant pour assurer une  réelle égalité de traitement  dans le déroulement des carrières et dans  l'évolution des  qualifications.
Cet objectif fera  l'objet d'un suivi paritaire  sur la base des indicateurs prévus dans le  document « Données sociales  ». Les données figurant dans ce document  permettront aux partenaires  sociaux d'élaborer, au niveau de la branche,  des recommandations sur  l'égalité professionnelle des hommes et des  femmes dans l'accès à la  formation professionnelle, y compris aux  contrats ou périodes de  professionnalisation, et à l'apprentissage, afin  de favoriser l'accès à  des formations contribuant à développer les  compé-tences.
L'élévation  de compétences peut  également s'acquérir par recours aux formations  diplômantes.
Les entreprises de la branche procèdent à un examen   attentif de ces recommandations lors de la négociation annuelle   obligatoire.
2. Accès à la   formation professionnelle après le congé de maternité, d'adoption, de   présence parentale et le congé parental d'éducation
Le congé de  maternité, d'adoption, de  présence parentale comme le congé parental  d'éducation ne doivent pas  obérer les droits à formation pour les  salariés.
Conformément  aux dispositions de l'article 46 quater  de la convention collective, la  période d'absence des salariés pour  l'un de ces congés est  intégralement prise en compte pour le calcul des  droits ouverts au titre  du DIF.
Les salariés, femmes ou hommes,  qui  reprennent leur activité professionnelle après l'un de ces congés   bénéficient prioritairement de l'accès aux périodes de   professionnalisation.
L'équilibre entre les hommes et les  femmes dans les recrutements  constitue un élément essentiel de la  politique de mixité des emplois.
Afin  d'assurer un  égal accès des hommes et des femmes à l'emploi, les  critères retenus  pour le recrutement doivent être strictement fondés  sur l'exercice des  compétences requises et les qualifications des  candidats. Les  définitions de poste doivent être non discriminantes en  fonction du  sexe.
Les entreprises de la branche se donnent pour   objectif dans tous les recrutements, quel que soit le niveau   hiérarchique concerné, que la part des femmes et des hommes parmi les   candidats retenus reflète, à compétence, expérience et profil   équivalents, l'équilibre de la mixité des emplois.
Les  objectifs  de mixité professionnelle dans le domaine du recrutement  feront  l'objet d'une évaluation annuelle sur la base d'indicateurs  figurant  dans le document « Données sociales », établi chaque année par  l'ASF.
Lorsqu'un  déséquilibre flagrant entre la  proportion d'hommes et de femmes sera  constaté dans l'entreprise au  regard des autres entreprises de la  branche exerçant la même activité,  des mesures seront prises pour  améliorer la situation et éviter toute  dégradation ultérieure. Le  comité d'entreprise ou, à défaut, les  délégués du personnel, dans les  entreprises qui en sont dotées,  examineront, à partir des indicateurs  visés à l'alinéa précédent, les  raisons de ce déséquilibre, et pourront  émettre des propositions.
Il appartiendra à l'observatoire  paritaire de la  diversité, prévu à l'article 6 quater de la convention  collective,  d'examiner la situation au plan général, particulièrement  dans les  petites entreprises, et de préconiser les correctifs qui  pourraient être  mis en place.
Lors de la signature le 31 janvier 2008 de la nouvelle convention collective des sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre, le SNFS, la CSRCSF et les organisations syndicales signataires de cette convention collective nationale ont signé parallèlement un accord sur la mise en œuvre de la nouvelle classification.
Compte tenu :
– du délai donné jusqu'au 31 janvier 2009 pour entamer le processus de mise en œuvre aboutissant à la fin des travaux au plus tard le 31 janvier 2011 ;
– du lien étroit entre les mesures relatives aux rémunérations et cette classification.
Il est convenu de différer l'application des articles suivants, au plus tard au 31 janvier 2011 et au plus tôt à la date retenue par l'entreprise pour la mise en œuvre de la nouvelle classification.
L'article 6.201 est applicable à l'exclusion de la notification de la classe.
L'application des articles 9.101 à 9.103 est différée à la date d'application de la nouvelle classification. Le barème annexé à la convention collective nationale de 1986 sera toujours applicable, son évolution étant maintenue lors de la NAO jusqu'à la date de 30 janvier 2011.
L'application de l'article 9.208 est différée dans les mêmes conditions.
L'article 9.209 est différé jusqu'à l'année 2012 pour permettre la récupération des données des entreprises dans le nouveau cadre de classification,
L'article 21.101 est applicable immédiatement pour la première durée de 1 mois, l'application pour la seconde durée est différée puisqu'il n'est pas possible de distinguer les classes.
L'article 27.101 est applicable pour la première durée. Pour la seconde durée il sera fait application de l'article 42.101.
L'article 32.101 est applicable immédiatement pour la première durée de 2 mois, l'application pour la seconde durée est différée puisqu'il n'est pas possible de distinguer les classes.
L'article 42.101 est applicable immédiatement pour la période de 3 mois. Pour la détermination par accord particulier il sera fait application de l'ancienne rédaction de l'article 52.101
Les annexes I, II, III et IV seront mise en application en même temps que les différents articles ci-dessus, c'est-à-dire au plus tard en janvier 2011.
(Evolution de la grille des rémunérations de la grille de la convention collective nationale du 1er octobre 1986 dans l'attente de la mise en œuvre effective de la nouvelle classification.)
1.1. Rémunération minimale annuelle de branche
Le niveau de la rémunération minimale annuelle de branche (valeur dernier accord) est revalorisé dans les conditions prévues à l'article 9 ci-après, de + 2,5 %, soit un montant de 17 565,97 €, cette disposition s'appliquant à un salarié ayant plus de 1 an de présence et ayant travaillé sans interruption pendant la période conventionnelle de référence du 1er juin au 31 mai, et ce jusqu'à la mise en œuvre de la nouvelle classification.
1.2. Barème des minima
Parallèlement à la revalorisation ci-dessus, le barème des minima (valeur dernier accord, tableau A, références de calcul) est majoré, dans les conditions prévues à l'article 9 ci-après, de + 2,5 %.
Le barème figure en annexe I du présent accord.
Le barème des rémunérations minimales mensuelles, annuelles ramenées au mois et globales annuelles garanties qui découlent du barème précédant figurent en annexe II du présent accord.
Conformément à l'article 9.106 de la convention collective nationale du 31 janvier 2008, le SNFS et la CSRCSF ont ouvert les négociations sur les minima conventionnels, sur les autres thèmes visés par la législation en vigueur ainsi que sur l'examen de la conformité de la convention collective en regard des évolutions des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles qui pourraient avoir des impacts sur sa rédaction.
En réponse aux revendications présentées par les organisations syndicales à l'occasion de la première réunion et des débats qui ont suivi lors des réunions suivantes, il est convenu :
Le SNFS et la CSRCSF se chargeront de la mise en place d'un groupe de travail paritaire aux fins d'inventaire sur les problématiques liées à l'emploi dans la branche.
Un compte rendu en sera fait auprès de la COPANIEF lors d'une réunion en 2011 ; le résultat de ce travail sera présenté en commission paritaire nationale à l'occasion d'une des réunions de la négociation annuelle 2011.
Afin de tenir compte de la réserve formulée dans l'arrêté d'extension de la convention collective en date du 12 janvier 2010, il est décidé de compléter l'article 14.301 de la convention collective.
L'article 14.301 devient :
« Article 14.301
Garantie en cas de décès d'un salarié
Les entreprises sucrières sont tenues de faire bénéficier leurs salariés d'une garantie de rente de conjoint dans les conditions ci-après et précisées dans une convention conclue pour son application entre l'entreprise et un organisme de prévoyance.
Les entreprises sucrières ayant souscrit un contrat peuvent le maintenir auprès de l'organisme assureur, à la condition que les prestations soient mises au niveau des garanties offertes par l'OCIRP.
En aucun cas, les régimes de prévoyance existant dans les entreprises ne peuvent être moins favorables que celui institué par le présent accord.
En cas de décès d'un salarié, son conjoint a droit aux prestations ci-après :
– une rente temporaire : elle est constituée à partir des points de retraite que le salarié a acquis pendant son activité. Elle est versée au conjoint survivant en attendant qu'il perçoive la pension de réversion de la caisse de retraite complémentaire. Elle est égale à 60 % des droits de retraite acquis par le salarié au moment de son décès auprès des régimes ARRCO et AGIRC ;
– une rente viagère calculée à partir des points de retraite que le salarié aurait acquis s'il avait travaillé jusqu'à son 65e anniversaire. Elle est égale à 60 % des droits de retraite au taux de 6 % que le salarié aurait constitués de la date de son décès à celle à laquelle il aurait atteint 65 ans.
Ces deux rentes sont majorées de 10 % par enfant à charge.
Par ailleurs, les orphelins de père et de mère perçoivent une rente temporaire jusqu'à l'âge de 21 ans, ou 25 ans s'ils poursuivent leurs études ou sont en apprentissage.
Si le salarié devient invalide et qu'il est classé en 3e catégorie par la sécurité sociale ou la mutualité sociale agricole, un capital égal à 60 % du salaire annuel brut lui est versé.
Le cas échéant, l'entreprise peut demander son adhésion à l'AGRR, qui garantit la couverture ainsi spécifiée pour un taux global de cotisation de 0,39 %.
La résiliation ou le non-renouvellement du contrat par une entreprise sont sans effets sur la poursuite de la revalorisation des rentes ou pensions en cours de service. L'entreprise qui compte procéder à un changement d'organisme assureur devra dans la négociation du nouveau contrat organiser le maintien de cette garantie. »
Les signataires du présent accord acceptent une première étape dans la voie de l'harmonisation souhaitée et conviennent de modifier les articles 26.101 et 36.101 relatifs à l'indemnité de départ en retraite prévue par l'article 15.202 de la convention.
Les articles 26.101 et 36.101 deviennent :
Article 26.101
Montant de l'indemnité
En application des articles 26.101 et 36.101 de la convention collective, l'indemnité de départ à la retraite, prévue par l'article 15.202, figure en annexe V du présent accord.
Les années d'ancienneté s'entendent au sens de l'article 8.104 « Ancienneté dans la profession » et sont des années révolues.
L'annexe X de la convention collective du 31 janvier 2008 est modifiée en conséquence.
Afin de mieux prendre en compte le changement d'échéance de la revalorisation du Smic maintenant fixée au 1er janvier de chaque année au lieu du 1er juillet, les parties conviennent de fixer la première réunion de négociation annuelle dès la deuxième quinzaine du mois de janvier 2010.
Lors de cette première réunion, le calendrier des réunions sera fixé afin de finaliser les négociations pour une application dorénavant au 1er avril.
Le champ d'application du présent accord correspond à celui de la convention collective des sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre du 31 janvier 2008 qui règle en France métropolitaine les rapports de travail entre :
– d'une part, les employeurs dont l'activité relève d'une des activités énumérées ci-après ;
– d'autre part, les ouvriers, employés, agents techniques, agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres employés dans une entreprise dont l'activité principale est une des activités énumérées ci-après.
La convention collective engage toutes les organisations syndicales d'employeurs (syndicat national des fabricants de sucre de France [SNFS] et chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France [CSRCSF]) et toutes les organisations syndicales représentatives de salariés, signataires ou qui, ultérieurement, y adhéreraient.
Le critère d'application de la présente convention collective est l'activité principale réellement exercée par tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
Le code NAF attribué par l'INSEE (actuellement 10. 81Z, anciennement 15. 8H) ne constitue qu'une simple présomption.
Sont visées les activités de sucrerie, sucrerie-distillerie, raffinerie de sucre.
Elle s'applique également aux salariés occupés :
– dans les établissements annexés aux entreprises relevant de la présente convention collective et ayant un caractère nettement secondaire par rapport à l'objet principal de l'activité de l'entreprise à laquelle ils sont rattachés ;
– dans les filiales, essentiellement liées à une société dont l'activité principale est visée par la présente convention collective, ne relevant pas d'une autre convention collective.
Elle ne s'applique pas au personnel relevant des exploitations agricoles des sucreries ou sucreries-distilleries.
Conformément à l'accord relatif aux rémunérations, l'indemnité de 11 % prévue pour le travail en poste de nuit par l'article 9.204 de la convention collective est portée à 12,5 %.
L'article 9.204 de la convention collective devient, à la date prévue à l'article 9 de l'accord relatif à la négociation annuelle 2010 :
« Article 9.204
Indemnité pour travail de nuit
Une indemnité de 12,5 % est appliquée pour le travail en poste de nuit. »
A l'initiative de la partie la plus diligente, le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique ainsi que de la sous-direction du travail et de l'emploi du ministère de l'alimentation, de l'agriculture et de la pêche.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois de sa signature si celle-ci intervient avant le 20 du mois et au premier jour du mois suivant sa signature si celle-ci intervient à partir du 20 du mois.
Barème des rémunérations mensuelles et horaires minimales au 1er juin 2010
Base : 152,25 heures.
(En euros.)
Coefficient

Rémunération
mensuelle minimale (accord 2008)
Rémunération
mensuelle minimale
(proposition 2010 + 2,5 %)
Rémunération
horaire minimale (base de calcul des primes)
Rémunération
globale annuelle garantie ramenée

Rémunération
globale annuelle garantie
Afin de tenir compte :
– d'une part, des remarques formulées par l'arrêté du 12 janvier 2010 étendant notre convention collective du 31 janvier 2008 (Journal officiel du 21 janvier 2010), conformément à l'article 9.106 qui prévoit que chaque année, à l'occasion de la négociation annuelle, la conformité de la convention collective en regard des évolutions des dispositions législatives ou réglementaires sera examinée ;
– d'autre part, de l'accord signé dans le cadre de la négociation annuelle 2010.
Les signataires de la convention collective du 31 décembre 2008 ont convenu des modifications suivantes :
Le A « Taux de cotisation du régime professionnel obligatoire (RPO) » du II « Cotisations » du régime de prévoyance des cadres de la pharmacie d'officine mentionné à l'annexe IV de la convention collective susvisée est rédigé comme suit.
(En pourcentage.)
Convention d'assurnce relative au décès, à l'incapacité et à l'invaliditéConvention d'assurance elative aux frais de soins de santé


Alsace-Moselle

Cadres à employeurs multiples
Salaire total
dans la limite
des TA et TB
Forfait égal
au plafond mensuel
de la sécurité sociale
Salaire total
dans la limite
des TA et TB
Forfait égal
au plafond mensuel
de la sécurité sociale

Décès, incapacité, invalidité

















Dont part patronale





Dont part salariale





La cotisation de mensualisation afférente au risque « incapacité » prévue par l'article 9 des dispositions particulières applicables aux cadres doit être ajoutée à la part patronale ci-dessus pour :
– 0,10 % des TA et TB à la charge de l'employeur. »
Le B « Taux de cotisation du régime supplémentaire facultatif (RSF) » du même II est rédigé comme suit :
(En pourcentage.)
Convention d'assurance relaive au décès, à l'incapacité et à l'invaliditéconvention d'assurance relative aux frais de soins de santé


Alsace-Moselle

Cadres à employeurs multiples
Salaire total
dans la limite
des TA et TB
Forfait égal
au plafond mensuel
de la sécurité sociale
Salaire total
dans la limite
des TA et TB
Forfait égal
au plafond mensuel
de la sécurité sociale

Décès, incapacité, invalidité

















Dont part patronale





Dont part salariale





La cotisation de mensualisation afférente au risque « incapacité » prévue par l'article 9 des dispositions particulières applicables aux cadres doit être ajoutée à la part patronale ci-dessus pour :
– 0,10 % des TA et TB à la charge de l'employeur. »
Au même II, il est inséré un C intitulé « Exonération du paiement des cotisations » ainsi rédigé :
« Les indemnités ou rentes versées par le régime en complément des indemnités journalières ou pensions d'invalidité servies par la sécurité sociale sont exclues de l'assiette des cotisations afférentes au présent régime pour la couverture des risques décès, incapacité, invalidité.
Toutefois, en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité d'un assuré donnant lieu au paiement des prestations d'incapacité ou d'invalidité de la sécurité sociale, l'employeur n'est redevable des cotisations, pour les risques décès et invalidité absolue et définitive uniquement, que sur le seul salaire ou fraction de salaire qu'il verse à l'assuré.
L'exonération du paiement des cotisations relatives aux frais de soins de santé en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité joue pendant la période d'incapacité de travail ou d'invalidité indemnisée par la sécurité sociale tant que le contrat de travail est maintenu et dans la limite d'une durée maximale de 3 années à compter de l'arrêt de travail, sous réserve que l'entreprise adhérente continue à cotiser au régime de prévoyance des salariés cadres et assimilés pour le personnel en activité. »
Vu la convention collective nationale étendue du 3 décembre 1997 de la pharmacie d'officine, notamment, en son annexe IV, les dispositions relatives au régime de prévoyance des cadres et assimilés de la pharmacie d'officine ;
Vu l'accord collectif national du 2 décembre 2009 relatif au régime de prévoyance des salariés cadres et assimilés de la pharmacie d'officine,
les parties signataires sont convenues, dans le cadre du présent avenant, des points suivants :
Le D « Salaire de référence T1 + T2 » du VI « Définitions » du régime de prévoyance des cadres de la pharmacie d'officine mentionné à l'annexe IV de la convention collective susvisée est désormais intitulé « Salaires de référence TA + TB » et rédigé comme suit :
« Le salaire annuel de référence TA + TB, pris en considération pour le calcul d'un capital ou d'une prestation incapacité, invalidité, correspond au traitement brut déclaré par l'employeur au cours des 12 derniers mois civils précédant le mois du décès ou du 1er jour d'arrêt de travail de l'exercice (traitement ayant également donné lieu à cotisation au présent régime), étant précisé que la tranche A (TA) correspond à la tranche de rémunération limitée au plafond mensuel du régime général de la sécurité sociale et que la tranche B (TB), telle qu'elle est définie au paragraphe 2 de l'article 6 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, correspond à la tranche de rémunération comprise entre le plafond mensuel du régime général de la sécurité sociale et 4 fois ce plafond.
Si l'événement survient moins de 12 mois après l'affiliation au présent régime, le salaire de référence TA + TB correspond à 12 fois la moyenne mensuelle des traitements bruts déclarés au cours des mois civils précédant le mois du décès ou du 1er jour d'arrêt de travail de l'exercice (les sommes non mensualisées sont intégrées à cette moyenne, après avoir été ramenées à leur valeur mensuelle compte tenu de leur périodicité de paiement). »
Le même VI est complété par un paragraphe E intitulé « Conjoints » ainsi rédigé :
« Pour l'ensemble des prestations servies au titre du régime incapacité, invalidité, décès, est assimilée au conjoint la personne liée par un pacte civil de solidarité (Pacs) au salarié cadre ou assimilé affilié au régime de prévoyance. »
Le IX « Financement de la portabilité des garanties du régime » du régime de prévoyance des cadres de la pharmacie d'officine mentionné à l'annexe IV de la convention collective susvisée est rédigé comme suit :
« Le financement des prestations dues au titre du maintien, en application des dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel étendu du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, des garanties prévoyance et frais de santé, est mis en œuvre, sans supplément de cotisation, par le régime de prévoyance des cadres et assimilés de la pharmacie d'officine, y compris en cas d'acceptation, par le bénéficiaire des prestations, d'une convention de reclassement personnalisé. »
L'intitulé du VIII « Contrat proposé aux anciens assurés » du régime de prévoyance des cadres de la pharmacie d'officine mentionné à l'annexe IV de la convention collective susvisée est ainsi rédigé :
« VIII “ Contrat proposé aux anciens assurés en vue du maintien des garanties maladie, chirurgie, maternité ” ».
Le premier alinéa du A « Bénéficiaires » du même VIII est rédigé comme suit :
« Peuvent bénéficier du maintien des garanties maladie, chirurgie, maternité s'ils en font la demande : ».
Les dispositions du deuxième alinéa du C « Cotisations » du même VIII ainsi que les deux tableaux qui font suite à cet alinéa sont remplacés par les dispositions suivantes :
« La cotisation annuelle par personne assurée est fixée au 1er avril 2010 à :
(En euros.)
Pour les retraitÉs cadres ou assimilés cadres

Conjoint ayant droit d'un retraité ou conjoint d'un retraité décédé

Enfant ayant droit ou poursuivant ses études et inscrit au régime de la sécurité sociale étudiant (gratuité à partir du 4e enfant à garantir)

(En euros.)
Pour les anciens retraitÉs cadres ou assimilés cadres
Licencié inscrit à Pôle emploi
Anciens salariés qui bénéficiaient du régime de prévoyance et inscrits à Pôle emploi
Préretraité
Assuré en incapacité de travail avec rupture du contrat de travail
Assuré en invalidité

Assuré en congé sans solde, congé parental d'éducation, en congé formation, en congé sabbatique, convention de reclassement personnalisé
Conjoint ayant droit ou conjoint ayant droit d'un salarié décédé
Enfant ayant droit ou poursuivant ses études et inscrit au régime de la sécurité sociale étudiant (gratuité à partir du 4e enfant à garantir)

Le premier et unique alinéa du D « Montant des prestations » du même VIII est rédigé comme suit :
« Les prestations sont identiques à celles du régime professionnel obligatoire (RPO) ou du régime supplémentaire facultatif (RSF), en fonction de la garantie souscrite par l'officine dont relèvent les bénéficiaires du dispositif de maintien des garanties. »
A titre conservatoire, dans l'attente de la signature de l'avenant n° 19 à la convention collective des entreprises de la publicité et assimilées relatif à la rénovation de la démocratie sociale, les parties signataires du présent accord conviennent de porter la contribution annuelle forfaitaire, instituée par l'article 17 de l'avenant n° 16 du 29 novembre 2004 étendu par arrêté du 4 juillet 2005, à 25 €. Les sommes ainsi collectées sont réparties comme suit :
– financement de l'observatoire des métiers de la publicité dans la limite de 50 000 € par an ;
– financement du paritarisme tel que prévu à l'article 11 de l'avenant n° 19 susmentionné,
l'éventuel reliquat étant versé sur un compte spécifique de la fédération de la publicité et destiné au financement du fonctionnement des diverses instances paritaires de la branche.
(1) Article étendu sous réserve du respect des conditions de collecte posées par l'article L. 6232-1-1 du code du travail, selon lesquelles l'OPCA tient une comptabilité distincte s'agissant des sommes affectées au financement du paritarisme et des sommes affectées aux missions de formation professionnelle et qu'il impute les frais induits par leur collecte sur les seuls fonds du paritarisme.
(Arrêté du 19 décembre 2011, art. 1er)
Afin de tenir compte de l'exclusion formulée dans l'arrêté d'extension de la convention collective en date du 12 janvier 2010, il est décidé de supprimer le 8e alinéa de l'article 1.103 de la convention collective.
L'article 1.103 devient :
« Article 1.103
Dénonciation
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Elle peut être dénoncée, en totalité ou en partie :
– par chaque organisation signataire ;
– par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
La dénonciation partielle doit préciser les articles et/ ou annexes de la convention collective qui font l'objet de la dénonciation.
La dénonciation totale ou partielle est précédée d'un préavis de 3 mois qui court à partir de la notification du projet de dénonciation aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
A l'issue du préavis, la déclaration de dénonciation est confirmée par la ou les organisations qui ont eu l'initiative du projet de dénonciation, aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et donne lieu à dépôt conformément à la loi.
Cette confirmation doit être adressée dans le courant du mois d'avril.
Les parties se rencontrent dans un délai de 15 jours suivant la date de la lettre confirmant la dénonciation, elles engagent immédiatement des discussions en vue de la conclusion d'un nouveau texte dans un délai de 3 mois à partir de la date de la lettre de confirmation susvisée.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, les dispositions visées continuent à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositions conventionnelles qui leur sont substituées ou, à défaut de telles dispositions, pendant une durée de 1 an à compter de la date de l'expiration du préavis.
Chaque avenant à la présente convention collective peut être dénoncé dans les conditions ci-dessus. »
Afin de répondre positivement à une demande de clarification de l'alternance de la présidence, l'article 2.103 de la convention collective est modifié.
L'article 2.103 devient :
« Article 2.103
Présidence de la commission nationale professionnelle paritaire d'interprétation et de conciliation
La commission est présidée alternativement par un représentant patronal et par un représentant des organisations de salariés.
Cette alternance est effective pour chacun des domaines de saisine :
– à chaque réunion de la commission saisie dans le domaine de l'interprétation, d'une part ;
– à chaque réunion de la commission saisie dans le domaine de la conciliation, d'autre part.
La commission peut créer un secrétariat permanent. »