Afin de répondre aux objectifs définis à l'article 1er ci-dessus, les parties signataires entendent privilégier la mise en œuvre de contrats de travail à durée indéterminée sous modulation annuelle du temps de travail, comportant des engagements réciproques des parties en matière de formation professionnelle. La dénomination conventionnelle de ces contrats est « contrat à durée indéterminée emploi-formation » ou « CDI emploi-formation ».
3.1. Caractéristiques du CDI emploi-formation de la branche
Le CDI emploi-formation prend la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée conclu sous modulation annuelle du temps de travail. La durée annuelle du temps de travail effectif est fixée à un plafond de 1 607 heures par an, selon les dispositions prévues par l'accord national du 23 mai 2000 étendu et ses divers avenants et les dispositions légales en vigueur. Cette durée s'entend hors périodes de repos annuel et hebdomadaire.
Dans le cadre du CDI emploi-formation, la durée annuelle du temps de travail effectif de 1 607 heures est décomposée en périodes travaillées et en périodes de formation.
Les périodes travaillées sont définies dans le contrat de travail en prenant en considération les contraintes liées à la formation et font l'objet d'une programmation annuelle indicative de la modulation (sur l'année civile, 12 mois consécutifs, exercice civil…). Cette programmation est revue chaque année ; elle est établie selon les dispositions prévues par l'accord national du 23 mai 2000 étendu et ses divers avenants. Celle-ci peut être modifiée conformément aux modalités de l'accord national susvisé.
Les périodes de formation sont définies dans le contrat de travail et sont reportées dans la programmation ci-dessus. Doivent être également définies dans le contrat, la nature des actions de formation professionnelle envisagées, celle des actions prévues en matière d'orientation, d'accompagnement professionnel, notamment en effectuant des périodes de professionnalisation en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, ou d'une qualification professionnelle établie par la CPNEFP de branche. La durée des périodes de professionnalisation est fixée en moyenne à 200 heures par an, soit environ 1 000 heures sur 5 ans.
A titre d'exemple, le CDI emploi-formation pourra se répartir de la manière suivante :

+ congés payés
Période d'activité
professionnelle

Congés payés












A : Période d'activité professionnelle de février à fin octobre (9 mois) ; exemple de 1 370 heures de travail effectuées et réparties en périodes de haute et basse activité. Les compensations en repos au titre de la modulation devront être effectuées durant cette période A.
B : Période de formation en novembre (151,67 heures) et janvier (85,33 heures) ; exemple de 237 heures de formation (en sachant que cette durée peut être de plus ou moins 200 heures par an en moyenne).
C : Période de congés payés en décembre (24 jours ouvrables) et janvier (5e semaine) = 30 jours ouvrables (pas de fractionnement du congé principal de 24 jours).
A + B = 1 607 heures par an.
Les périodes de congés payés des salariés pourront être alignées sur celles des centres de formation (exemples : vacances de la Toussaint, de Noël et jour de l'an…), sous réserve des règles conventionnelles relatives au fractionnement du congé principal de 24 jours.
Les heures travaillées dans la période A feront l'objet d'un contrôle journalier et hebdomadaire par enregistrement selon les modalités pratiques mises en place dans l'entreprise concernée.
Les heures effectivement travaillées au-delà de 1 370 heures durant la période d'activité professionnelle A seront compensées par des heures de repos durant cette même période A et ne pourront pas être compensées par des heures de formation de la période B. A défaut, s'il apparaît que le total des heures de travail effectuées en période A + les heures de formation de la période B dépasse 1 607 heures par an, les heures excédentaires sont considérées comme des heures supplémentaires payées avec le taux conventionnel de majoration approprié.
Les limites de haute et basse activité de la modulation ainsi que les durées maximales de travail seront respectées, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
3.2. Engagements des parties au CDI emploi-formation
L'engagement réciproque des parties en matière de formation est d'une durée de 5 ans.
L'employeur s'engage contractuellement à faire suivre à son salarié chaque année, durant 5 années en principe consécutives, les actions de formation programmées d'un commun accord, à le faire évoluer professionnellement au sein de son entreprise ou des entreprises de la branche avec son accord. Au plus tard à l'issue des 5 ans, ou à la fin de chaque validation de module dans le cadre de la préparation d'un CQP, l'employeur prendra en compte les compétences ou diplômes acquis par le salarié et procédera à une revalorisation correspondante en termes de classification et de salaire.
Le salarié s'engage contractuellement à suivre chaque année, durant 5 années en principe consécutives, les actions de formation programmées d'un commun accord avec son employeur.
3.3. Actions préparatoires à la formation et mesures accompagnant la formation
Chaque salarié bénéficie, dès la signature du CDI emploi-formation, d'un entretien personnel et individualisé afin d'élaborer son programme individuel d'actions de formation.
Chaque année, il sera procédé à une évaluation des actions de formation réalisées et à un bilan de ces actions au regard de l'emploi du salarié. Les parties peuvent procéder, d'un commun accord, à des réajustements ou des réorientations, en fonction des nécessités de l'entreprise et/ou des projets professionnels du salarié.
Un passeport orientation et formation est remis au salarié qui le tient à jour, de manière à permettre d'identifier et de faire certifier les connaissances, les compétences et les aptitudes acquises, non seulement par la formation initiale, mais aussi par la formation professionnelle au cours de son CDI emploi-formation.
Chaque année, un entretien professionnel doit être réalisé entre le salarié et son employeur ou son responsable hiérarchique direct.