La diversité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l'entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l'individu.
Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de l'accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2010, les organisations patronales et les organisations représentatives au niveau national des salariés de la branche ont engagé des négociations.
Les finalités sont, d'une part, de tenir compte des nouvelles dispositions favorisant l'ouverture de négociations au niveau des entreprises des différents secteurs de la branche et, d'autre part, de définir les conditions pratiques de mise en oeuvre au sein de chacune d'elles.
Les parties signataires constatent que, si un certain nombre d'entreprises ont déjà développé une politique visant à garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi prévu les mêmes possibilités d'évolution de carrière et des règles identiques en matière d'embauche, de rémunération, de promotion, de formation professionnelle ou de conditions de travail, cette situation n'est pas généralisée à l'ensemble des entreprises de la branche.
Si la proportion de femmes représente environ le tiers de l'effectif total de la branche, il ressort des résultats de l'étude socio-démographique, conduite par Louis-Harris en décembre 2003 pour le compte de l'OPIIEC, que celle-ci varie de manière significative en fonction des secteurs d'activité et des métiers exercés :
― études et conseil : 43 % ;
― informatique : 29 % ;
― ingénierie et études techniques : 16 % ;
― organisation foires et salons : 67 %.
Ces chiffres représentent des situations très diversifiées d'un métier à l'autre, mais ne donnent toutefois pas d'indication sur la proportion des femmes, qui est généralement plus importante sur les postes à dominante administrative sans que ce soit le résultat d'une quelconque volonté politique de discrimination de la part des entreprises du secteur.
Ces écarts résultent de motifs objectifs tels que l'aspect technique des principaux métiers de la branche et la proportion plus importante des hommes issue des filières de formation initiale conduisant aux métiers de l'ingénierie et de l'informatique.
Les signataires du présent accord constatent en outre sur les mêmes bases que des études conduites sur la branche révèlent un écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Il ressort d'un comparatif établi par le CEREQ sur les salaires moyens des salariés à temps plein que, dans certains secteurs, le salaire moyen d'une femme peut représenter de 61 % à 75 % de celui d'un homme.
Par ailleurs, selon les mêmes portraits de branche, la proportion des femmes dans certains métiers diminue, entre 1994 et 2002, de 7, 9 % dans l'informatique en passant de 30, 5 à 28, 1 % et de 14 % en étude marketing et opinion en passant de 52, 9 % à 45, 4 %, tandis qu'elle progressait légèrement de 26 % à 26, 2 % dans les bureaux d'études.
Les parties signataires constatent trois points de vigilance particuliers pour créer les conditions d'une politique sociale garantissant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les secteurs et entreprises où la problématique se présente :
― le recrutement : où il faut veiller à supprimer la discrimination entre les hommes et les femmes à l'embauche et à poursuivre une politique volontariste de promotion de nos métiers, et des filières d'enseignement qui y conduisent, auprès des jeunes filles dès les premières classes du collège ;
― la rémunération : où il faut supprimer les différences de traitement entre hommes et femmes à travail, compétences et performances égales, et notamment à l'issue des périodes de maternité ;
― l'évolution professionnelle et la gestion des carrières : où il faut mettre en place au sein des entreprises les dispositions appropriées afin d'assurer aux femmes les mêmes opportunités de développement de carrière que celles offertes aux hommes, en apportant les aménagements nécessaires en cas de déséquilibres inhérents à l'entreprise. Les entreprises doivent veiller notamment à ce que les absences pour maternité, paternité et congé parental ne puissent avoir aucune conséquence sur l'évolution professionnelle des salariés.
Enfin, ces processus peuvent impliquer éventuellement des discriminations et constituer des freins à l'égalité professionnelle. Une attention particulière sera portée par les directions des entreprises, les manageurs et les directions des ressources humaines en termes d'information, de prévention et de contrôle lorsque des attitudes répréhensibles seraient avérées, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
En application de l'article L. 123-1, les parties signataires réaffirment que nul ne peut prendre en considération le genre féminin des salariées ou la grossesse, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
De plus, comme précisé dans l'article L. 123-3, des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes visant à rétablir l'égalité entre les femmes et les hommes.
Plus globalement, les entreprises veilleront à développer une culture prenant en compte la diversité et à sensibiliser les manageurs aux principes et pratiques de non-discrimination lors du recrutement, puis à toutes les étapes de la gestion des carrières ou dans le cadre de la formation professionnelle.
La volonté des signataires est donc de proposer des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d'égalité des chances, valeurs essentielles de la branche applicables à l'embauche et tout au long de la carrière des salariés.
Dans ce cadre et afin d'observer l'évolution des pratiques des entreprises de la branche, les signataires du présent accord mandatent l'observatoire paritaire de la négociation collective (OPNC), créé par accord du 15 septembre 2005, pour enregistrer les différents accords conclus dans la branche, établir un recueil statistique de la profession sur les accords conclus sur le sujet et dégager les pratiques et tendances d'évolution dans ce domaine.