Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le bulletin de paie constate le paiement des appointements, il est établi conformément aux dispositions du code du travail.
Il comporte notamment :
- le code APE ;
- la dénomination de l'emploi exercé par le salarié et le groupe auquel il est conventionnellement rattaché en référence à l'annexe I de la présente convention ;
- la durée du travail rémunéré, les heures supplémentaires devant faire l'objet d'une mention distincte ;
- le détail de tous les éléments composant le salaire ;
- la mention que la convention collective est applicable au salarié.
La commission paritaire nationale devra, dans tous les cas, être saisie par lettre recommandée, avec avis de réception, adressée au président de la commission, au siège de celle-ci, 15, place du Général-Catroux, 75017 Paris.
Cette lettre recommandée devra exposer l'essentiel des motifs et être accompagnée de tout document pouvant éclairer la commission.
La commission convoquera et entendra les parties en cause, séparément ou contradictoirement, ainsi que toute personne dont l'audition serait requise par l'une ou l'autre d'entre elles, ou toute autre personne qu'elle jugera utile de consulter.
En cas de conflit ou de différend individuel, les parties peuvent se faire assister par une personne de leur choix.
Les procédures ci-dessus ne font pas obstacle au droit pour les parties de porter ultérieurement le litige devant les tribunaux. Dans ce cas, elles en aviseront la commission.
Un litige déjà enregistré auprès du greffe du conseil des prud'hommes interdit la saisine de la commission paritaire nationale.
Après 3 ans dans un groupe employés (5 ans dans un groupe techniciens et maîtrise) le salarié, à l'issue d'un entretien d'évaluation contradictoire avec sa hiérarchie, pourra se voir proposer un passage dans le groupe supérieur, en fonction des postes disponibles dans l'entreprise ; ce passage peut être subordonné au suivi d'une formation adaptée. En l'absence de promotion, et s'il n'a pas suivi de formation au cours de cette période, le salarié peut demander à son employeur, qui est tenu d'accéder à sa demande, une formation adaptée aux besoins de l'entreprise.
En cas de contestation, dans l'application de ces mesures, le salarié peut saisir la commission de conciliation de l'entreprise prévue à l'article 54 ou, à défaut de commission dans l'entreprise, la commission paritaire nationale.
Les salariés comptant au minimum 2 années d'ancienneté, telles que définies à l'article 31 de la convention collective, auront droit en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, au paiement d'une indemnité calculée de la manière suivante :
- pour chacune des 10 premières années d'ancienneté dans l'entreprise, 1 / 4 du salaire effectif mensuel tel que défini à l'article 27, à l'exclusion de toute gratification exceptionnelle ;
- puis pour chacune des années d'ancienneté dans l'entreprise à partir de la onzième année, 1 / 3 de ce même salaire.
Pour les salariés âgés de plus de 50 ans dont le licenciement intervient après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité pour chacune des années de présence sera calculée de la manière suivante :
- pour les employés : la moitié du salaire effectif mensuel tel que défini à l'article 27, à l'exclusion de toute gratification exceptionnelle.
- pour les techniciens, agents de maîtrise et les cadres : les 2 / 3 de ce même salaire, à l'exclusion de toute gratification exceptionnelle. En cas d'année incomplète, l'indemnité sera calculée au prorata du temps de présence effective dans l'entreprise.
Lorsque la rémunération du salarié comporte une partie fixe et une partie variable, il convient, pour la partie variable, de prendre en considération la valeur moyenne de cette partie variable au cours des 12 derniers mois.
En tout état de cause, le montant de ces indemnités de licenciement ne peut être inférieur à celui prescrit par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
(1) L'article 20 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail issu de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
(Arrêté du 12 février 2009, art. 1er)
I.- Durée du préavis
Après l'expiration de la période d'essai, et quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture du contrat de travail, signifiée dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, le préavis est ainsi fixé :
a) Employés des groupes A et B :
1. Licenciement.
En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave (art. L. 122-6 du code du travail) :
- le préavis est fixé à 1 mois si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté, telle que définie à l'article 31, comprise entre 1 mois et moins de 2 ans ;
- le préavis est fixé à 2 mois si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté, telle que définie à l'article 31, d'au moins 2 ans.
2. Démission.
Le préavis est fixé à 1 mois.
b) Techniciens et maîtrise des groupes C et D :
En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave (art. L. 122-6 du code du travail) ou en cas de démission, le préavis réciproque est fixé à 2 mois.
c) Maîtrise du groupe E et cadres des groupes F et G :
En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave (art. L. 122-6 du code du travail) ou en cas de démission, le préavis réciproque est fixé à 3 mois.
II.- Heures de recherche d'emploi
Pendant la durée des préavis fixés aux paragraphes a, b, c, les salariés sont autorisés à s'absenter pendant 2 heures par jour pour rechercher un nouvel emploi.L'application de cette disposition ne doit entraîner aucune diminution du traitement des intéressés.
Ces heures, fixées d'un commun accord, peuvent être bloquées en une ou plusieurs périodes.
En cas de désaccord, elles sont prises 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré de l'employé.
III.- Départ anticipé
Lorsque, après avoir reçu notification de son licenciement, le salarié trouve un nouvel emploi, il peut quitter son entreprise avant la fin du préavis, sans avoir à verser l'indemnité compensatrice de délai congé pour la période non effectuée.
Dans ce cas, l'employeur devra être avisé par écrit 1 semaine à l'avance et sera dispensé du paiement du solde du préavis.
La durée normale de travail est celle de l'établissement de rattachement. Toutefois, étant donné le rôle dévolu au personnel d'encadrement, il peut advenir que ses heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide : elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et à la surveillance de son exécution.
Dans le cas où les fonctions d'un membre du personnel d'encadrement l'appelleraient normalement à des travaux spéciaux de nuit, de dimanche et de jour férié, sa rémunération en tiendra compte.
Il est entendu que les jours chômés en raison des fêtes

Si un membre du personnel d'encadrement est appelé à travailler, à titre exceptionnel, en dehors de son horaire normal (sous réserve de ce qui est dit au premier alinéa ci-dessus), l'employeur lui accordera un repos compensateur pris en tenant compte des nécessités de l'organisation du travail.
(1) Mot exclu de l'extension par arrêté du 5 novembre 1982.
l'exception des VRP, sont bénéficiaires du régime de prévoyance tous les salariés non cadres, y compris les travailleurs à domicile, engagés dans les entreprises relevant du champ d'application du présent accord tel que défini à l'article 3 à la condition d'avoir une ancienneté minimale de 3 mois dans l'entreprise et d'y exercer son activité salariée (1).
Les salariés dont le contrat de travail est suspendue ou rompu suite à un licenciement ont la possibilité de continuer à bénéficier des dispositions relatives aux garanties décès et invalidité absolue et définitive moyennant une prise en charge totale du coût de la cotisation relative au décès et à l'invalidité absolue et définitive.
(1) Cette condition est considérée comme remplie pour les salariés qui sont empêchés d'exercer leur activité salariée en raison d'un arrêt de travail lié à une maladie ou un accident.
a) On appelle travailleur posté tout salarié travaillant d'une seule traite, isolément ou en équipe, en dehors du cadre de l'horaire normal de jour de l'établissement.
b) On appelle travailleurs postés en continu ceux qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant en permanence par rotation de vingt-quatre heures sur vingt-quatre, sans interruption la nuit, le dimanche et les jours fériés, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés.
Ces salariés percevront une prime d'un montant égal à 18 p. 100 de leur salaire hors prime.
c) On appelle travailleurs postés en semi-continu ceux qui appartiennent à des équipes fonctionnant dans les mêmes conditions qu'au paragraphe b ci-dessus, mais avec une interruption hebdomadaire, en particulier les dimanches et jours fériés.
Ces salariés percevront une prime d'un montant égal à 13 p. 100 de leur salaire primes.
d) On appelle travailleurs postés en équipes successives ceux qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par rotation dans les conditions suivantes :
1. Deux équipes par jour sans interruption les dimanches et jours fériés.
Les salariés travaillant selon ce système percevront une prime d'un montant égal à 13 p. 100 de leur salaire hors primes.
2. Deux équipes par jour avec interruption, en particulier les dimanches et jours fériés.
Les salariés travaillant selon ce système percevront une prime d'un montant égal à 8 p. 100 de leur salaire hors primes.
e) Les travailleurs postés qui suivent un horaire habituel de travail encadrant minuit, à l'exception des veilleurs de nuit, percevront une prime de poste d'un montant égal à 8 p. 100 de leur salaire hors primes.
f) Les primes de quart et de poste sont attribuées pour chaque heure de travail effectif. Elles sont exclusives de toute majoration pour heures supplémentaires.
g) Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe b du présent article ne pourra être inférieure à 18 p. 100 du salaire minimum global, (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 200 et dans les raffineries au coefficient 215.
h) Les ingénieurs et cadres travaillant de façon constante en service continu ou en équipes successives bénéficient de la prime de quart ou de poste correspondant à leur régime de travail.
i) Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe c du présent article ne pourra être inférieur à 13 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 200 et dans les raffineries au coefficient 215.
j) Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe d-1 du présent article ne pourra être inférieur à 13 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 200 et dans les raffineries au coefficient 215.
Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe d-2 du présent article ne pourra être inférieur à 8 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 200 et dans les raffineries au coefficient 215.
L'indemnité de panier est accordée aux salariés travaillant en équipes successives ou en service continu visés à l'article 701.
Son montant est égal :
- pour le quart encadrant minuit : à 1 fois et demi le salaire minimum global conventionnel horaire correspondant au coefficient d'emploi 150 de la hiérarchie.
- pour les autres quarts : à la moitié du taux précédent.
12.1. L'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d'égalité de traitement.
Dans cette perspective, les salariés élus et mandatés bénéficient d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l'entreprise placés dans une situation de travail identique.
A cette fin, une comparaison est effectuée tous les 5 ans avec les évolutions de la rémunération des salariés de l'entreprise se trouvant dans la même classe d'emploi.
Les intéressés, y compris ceux dont le mandat a pris fin durant cette période, bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective au cours des 5 années sur lesquelles portent la comparaison, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la classe d'emploi sur laquelle porte la comparaison.
12.2. Les salariés rentrant de congé de maternité ou d'adoption bénéficient d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l'entreprise placés dans une situation de travail identique.
A cette fin, lors de leur retour, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des salariés de l'entreprise. Les intéressés bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective durant la période de congés, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la classe d'emploi sur laquelle porte la comparaison.
9.1. Garantie collective
La garantie d'augmentation des salaires réels est de 85 % du taux d'augmentation de la RMMG.
Par salaire réel on entend toutes les composantes de la rémunération régulière, à l'exclusion de la prime d'ancienneté.
9.2. Garanties individuelles
9.2.1. Garantie d'augmentation salariale en cas de promotion
Le salarié qui évolue dans les niveaux de sa classe d'emploi ou qui, compte tenu de son évolution professionnelle, occupe un emploi placé dans une classe supérieure bénéficie d'une augmentation de son salaire réel dont le montant est déterminé dans le cadre de l'entreprise.
9.2.2. Situations particulières
Tout salarié dont l'augmentation du salaire réel a été inférieure à l'augmentation de la RMMG pendant 5 années consécutives peut demander à bénéficier d'un entretien de carrière, destiné à faire le point sur sa situation et à fixer les objectifs de progression.
Les conclusions de cet entretien font l'objet d'une formalisation écrite.
Il lui est assuré la garantie d'une évolution de sa rémunération au moins égale à celle de la RMMG, la 6e année.
Le salaire mensuel minimum professionnel, faisant l'objet de l'article L. 133-5 du code du travail, est fixé pour chaque catégorie professionnelle.
Ce dernier est calculé en multipliant le coefficient minimal de la catégorie concernée par la valeur du point telle qu'elle est définie annuellement.
Les annexes prévoient également des modalités de révision éventuelle du salaire minimum professionnel.
(1) Article et ses annexes étendus sous réserve des dispositions de l'article L. 141-1 et suivants du code du travail (arrêté du 13 décembre 1999, art. 1er)
Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective sont tenues de souscrire les conditions de prévoyance prévues au présent accord par un contrat d'adhésion auprès de l'IPICAS.
Le présent accord définissant une couverture minimale obligatoire, la situation des entreprises qui antérieurement à sa date d'effet ont souscrit des garanties d'un niveau égal ou supérieur n'est pas remise en cause.
Par accord interne, chaque entreprise a la possibilité d'améliorer les conditions de prévoyance minimales obligatoires. Cette protection sociale peut également être étendue à des garanties de remboursement de frais de santé (maladie/chirurgie).
Toute absence doit être motivée et justifiée. Elle entraîne la perte du salaire sauf pour les cas prévus par la présente convention ou par la loi et en cas d'accord amiable entre l'employeur et le salarié.
Pour s'absenter, en dehors d'un cas de force majeure ou fortuit, le salarié doit obtenir l'accord préalable de son employeur.
Si l'absence est due à la maladie, le salarié doit informer dans les 24 heures et faire parvenir dans les 48 heures, à l'employeur, un certificat médical.
Si le quatrième jour le salarié n'a pas donné de son absence des motifs valables, il sera considéré comme ayant quitté l'entreprise sans justification, ce qui pourra entraîner son licenciement pour faute grave.
Les employeurs autoriseront l'absence d'un salarié qui pourrait être provoquée par la réunion d'une commission constituée en vertu d'un texte légal ou réglementaire ou en application de la présente convention.
Les dispositions de l'avenant " Ouvriers " qui lui seraient plus favorables continuent de lui être appliquées.
NOTA. L'avenant du 15 mai 1991 étendu par arrêté du 29 juillet 1991 (JORF 7 août 1991) relatif aux "Ouvriers, collaborateurs, employés, techniciens, dessinateurs, agents de maîtrise" a abrogé et remplacé le présent avenant
Vu la nature et la priorité des actions de formation définies au titre II de l'accord du 22 février 1985 ;
Vu les dispositions de l'article 4 du livre III de l'accord du 22 février 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans la transformation des matières plastiques ;
Vu les besoins de la profession en personnel qualifié apte à maîtriser les techniques spécifiques à la plasturgie et l'adaptation nécessaires aux évolutions technologiques par l'acquisition de connaissances indispensables ;
Vu la nécessité de répondre aux aspirations des salariés en matière d'évolution de carrière et de qualification, et aux besoins spécifiques des entreprises face à l'évolution de la branche professionnelle, toutes les parties reconnaissent que l'investissement dans la formation des salariés est primordial.
A cet effet, elles conviennent de créer, d'une part, et/ou complémentairement aux diplômes de l'éducation nationale, des certificats de qualification dans le cadre de la formation professionnelle et continue et, d'autre part, d'engager prioritairement et avec des moyens spécifiques une politique de formation des moins qualifiés au sein de la profession.
Les parties décident que la période de professionnalisation dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés sous contrat à durée indéterminée est ouverte :
- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations ;
- aux salariés qui, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation, consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;
- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ;
- aux femmes et aux hommes après un congé parental d'éducation ;
- aux salariés qui reviennent dans l'entreprise après une absence de plus de 6 mois consécutifs (maladie, congé), sauf congés de formation ;
- aux salariés déclarés inaptes à leur poste afin de leur permettre d'accéder rapidement à un nouvel emploi ;
- aux travailleurs handicapés ;
- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.
Cette période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire y d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle établi par la CPNEFP. Cette qualification doit :
- soit être enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- soit être reconnue dans la classification de la convention collective nationale de la branche ;
- soit figurer sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche ;
- de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche.
Les actions de formation de la période de professionnalisation se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié, sauf demande expresse du salarié pour tout ou partie.
Grille indiciaire
Agents d'exécution techniques et administratifs
NIVEAU : 1 A.
COEFFICIENT : 145.
EMPLOIS techniques : Agent d'entretien 1er échelon
EMPLOIS administratifs : Agent d'accueil
NIVEAU : 1 B.
COEFFICIENT : 150.
EMPLOIS techniques : Agent de nettoyage 2e échelon
Agent d'entretien 2e échelon
EMPLOIS administratifs :
NIVEAU : 2 A.
COEFFICIENT : 155.
EMPLOIS techniques : Agent de nettoyage 3e échelon.
EMPLOIS administratifs : Agent administratif 1er échelon
NIVEAU : 2 B.
COEFFICIENT : 160.
EMPLOIS techniques : Agent portuaire 1er échelon
EMPLOIS administratifs : Aide-comptable 1er échelon
Agent administratif 2e échelon
NIVEAU : 2 C.
COEFFICIENT : 165.
EMPLOIS administratifs : Secrétaire 1er échelon.
NIVEAU : 2 D.
COEFFICIENT : 170.
EMPLOIS techniques : Libre pour emplois non codifiés
EMPLOIS administratifs :
NIVEAU : 2 E.
COEFFICIENT : 175.
EMPLOIS techniques : Agent portuaire 2e échelon
EMPLOIS administratifs : Aide-comptable 2e échelon
NIVEAU : 3 B.
COEFFICIENT : 185.
EMPLOIS techniques : Libre pour emplois non codifiés.
EMPLOIS administratifs :
NIVEAU : 3 C.
COEFFICIENT : 190.
EMPLOIS techniques : Libre pour emplois non codifiés.
EMPLOIS administratifs :
NIVEAU : 3 D.
COEFFICIENT : 190.
EMPLOIS administratifs : Aide-comptable 3e échelon
NIVEAU : 3 E.
COEFFICIENT : 200.
EMPLOIS techniques : Agent portuaire 3e échelon
EMPLOIS administratifs : Secrétaire 3e échelon
NIVEAU : 4 A.
COEFFICIENT : 215.
EMPLOIS techniques : Maître de port-adjoint 1er échelon
EMPLOIS administratifs : Comptable
Secrétaire de port de plaisance
Assistante de direction
NIVEAU : 4 B.
COEFFICIENT : 225.
EMPLOIS techniques : Libre pour emplois non codifiés
EMPLOIS administratifs :
NIVEAU : 5 A.
COEFFICIENT : 235.
EMPLOIS techniques : Maître de port-adjoint 2e échelon
EMPLOIS administratifs :
NIVEAU : 5 B.
COEFFICIENT : 245.
EMPLOIS techniques : Libre pour emplois non cofifiés
EMPLOIS administratifs :
NIVEAU : 6 A.
COEFFICIENT : 255.
EMPLOIS techniques : Maître de port
EMPLOIS administratifs :
NIVEAU : 6 B.
COEFFICIENT : 265.
EMPLOIS techniques : Libre pour emplois non codifiés
EMPLOIS administratifs :

NIVEAU : 7 A.
COEFFICIENT : 305.
EMPLOIS techniques : Maître de port principal.
EMPLOIS administratifs : Chef comptable.
NIVEAU : 7 B.
COEFFICIENT : 325.
EMPLOIS techniques : Chef des services techniques.
EMPLOIS administratifs : Chef des services administratifs.
NIVEAU : 7 C.
COEFFICIENT : 345.
EMPLOIS techniques :
EMPLOIS administratifs : Chef des services administratifs et financiers
NIVEAU : 7 D.
COEFFICIENT : 365.
EMPLOIS techniques : Sous-directeur de port de plaisance.
EMPLOIS administratifs : Secrétaire général
Attaché de direction
NIVEAU : 8 A.
COEFFICIENT : 405.
EMPLOIS techniques : Directeur, position I
EMPLOIS administratifs :
NIVEAU : 8 B.
COEFFICIENT : 455.
EMPLOIS techniques : Libre pour emplois non codifiés.
EMPLOIS administratifs :
NIVEAU : 8 C.
COEFFICIENT : 525.
EMPLOIS techniques : Directeur, position II.
EMPLOIS administratifs :
NIVEAU : 8 D.
COEFFICIENT : 595.
EMPLOIS techniques : Directeur, position III.
Directeur, hors cadre
EMPLOIS administratifs :
Le présent avenant intervient en application de la 
loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, publiée au Journal officiel n° 71 du 24 mars 2006, relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, et de la 
loi n° 2001-397 du 9 mai 2001
, dite loi Genisson, relative à l'égalité professionnelle.
Ses dispositions s'intègrent, à sa date d'entrée en vigueur, au titre X actuel de la convention collective nationale, dont l'intitulé devient « Emploi ».
L'ensemble des mesures de l'article 3. 2, intitulé « Mesures spécifiques », est intégré au titre X.
Sont ainsi créés les articles :
― 10. 1. Emploi des jeunes travailleurs ;
― 10. 2. Valorisation de l'expérience, gestion des « secondes carrières », mise à la retraite à partir de 60 ans ;
― 10. 3. Orientations de la branche pour l'emploi des personnes handicapées ;
― 10. 4. Egalité professionnelle et mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
― 10. 5. Licenciement collectif (Préambule, 10. 5. 1. Information des représentants du personnel et 10. 5. 2. Dispositions sociales).
La numérotation des articles actuels 3. 3 à 3. 15 est modifiée en conséquence, celle des articles actuels 10. 1. 1 à 10. 2. 11 également.
Les dispositions relatives au temps et à l'organisation du temps de travail seront insérées au titre VI de la convention collective, celles relatives aux congés au titre VII et celles relatives à la formation et à l'entretien professionnel au titre XII de la convention collective.
Au début de l'article 7. 6. 3. 4, l'expression « la femme » est remplacée par « tout salarié ».
Dans le 3e paragraphe de l'article 7. 6. 6. 1 commençant par « Durant le congé d'adoption », l'expression « la femme » est remplacée par « le salarié ».
Ce paragraphe est en outre complété ainsi :
« Lorsque les parents adoptifs sont tous deux salariés de la même entreprise et se répartissent, conformément à l'article L. 1225. 40 du code du travail, le congé d'adoption, la durée du maintien du salaire ci-dessus est effectuée au prorata de cette répartition. »
L'ensemble des archives de la CPNEFP sera domicilié 185, rue de Bercy, 75579 Paris Cedex 12, et librement consultable par tout membre de la CPNEFP aux heures ouvrables des bureaux et sur demande formulée 48 heures à l'avance.
Le secrétariat de la commission est assuré par l'organisation patronale assumant la présidence ou la vice-présidence de la commission.
L'adresse postale de la CPNEFP est fixée à la maison de l'optique, 185, rue de Bercy, 75579 Paris Cedex 12.
2. 1. Repos hebdomadaire
Il est interdit d'occuper une équipe de suppléance en même temps que l'équipe qu'elle est censée remplacer.
2. 2. Jours fériés
L'équipe de suppléance pourra être occupée un jour férié sans que cela mette en cause son activité de fin de semaine, dès lors que ce jour est collectivement chômé par l'équipe de semaine.
2. 3. Congés annuels
L'équipe de suppléance ne peut intervenir que pour remplacer l'ensemble de l'équipe de semaine en congé collectif.
Lorsque le remplacement en semaine a lieu et dépasse 1 journée, les salariés des équipes de suppléance ne peuvent être occupés en fin de semaine.
Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés en équipe de semaine.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la Cour de cassation (cass. soc. 20 octobre 1998, Bull. civ. n
Le personnel travaillant dans ces équipes de suppléance bénéficie du plan de formation de l'entreprise dans les mêmes conditions que le personnel occupant les mêmes postes en semaine.
Si la formation a lieu en dehors du temps d'activité des équipes de suppléance, ces heures de formation sont rémunérées au taux horaire normal sans les majorations prévues à l'article 5 du présent accord.
Ces heures de formations peuvent ouvrirent droit au paiement des heures supplémentaires. La base de calcul de ces heures supplémentaires est calculée sur la base du salaire horaire effectif et des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail effectif.
Dès lors que le salarié suit une formation en semaine à la demande de l'entreprise, d'une durée ne lui permettant pas de travailler en équipe de suppléance, il bénéficiera de la rémunération qu'il aurait perçue en équipe de suppléance.
La rémunération de ces salariés est majorée d'au moins 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise. Cette majoration ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine complète les salariés partis en congé.
Cette majoration se cumule avec les majorations pour travail de nuit ou jours fériés.
L'employeur prévoira également une contrepartie financière supplémentaire, dont la nature et le montant seront fixés après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Sans que le temps de pause ne soit assimilé à du temps de travail effectif, celui-ci sera néanmoins rémunéré. La majoration prévue ci-dessus ne s'applique pas à la rémunération du temps de pause.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail prévue à l'article L. 3121-10 du code du travail, dans le cadre de la semaine civile conformément à l'article L. 3121-20 du même code, sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées dans les conditions fixées aux articles L. 3121-22. et L. 3121-24 du code du travail.
Le présent accord est conclu en application de l'article L. 3132-16 du code du travail afin de prévoir les modalités de fonctionnement des équipes de suppléance. Aux termes de cet article, lorsque le personnel d'exécution fonctionne en 2 groupes, l'un des 2, dénommé équipe de suppléance, a pour seule fonction de remplacer l'autre pendant le ou les jours de repos accordés au premier groupe.
Des équipes de suppléance peuvent être mises en place au niveau d'une entreprise, d'un établissement, d'un service ou d'un atelier ayant une activité industrielle et dans le cadre du présent accord.
Le recours aux équipes de suppléance doit être justifié par la nécessité de tendre à une utilisation optimale des équipements de production et au maintien ou à l'accroissement du nombre des emplois existants.
En application du présent accord, l'équipe de suppléance peut être mise en place pour allonger la durée d'utilisation des équipements.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont consultés préalablement à la mise en place des équipes de suppléance.
L'entreprise présentera une fois par an au comité d'entreprise un bilan (effectifs, durée...) du fonctionnement des équipes de suppléance.
Lorsque l'employeur aura à pourvoir des emplois en équipe de suppléance, il fera appel aux salariés volontaires.
Ces contrats sont conclus pour une durée déterminée globale de 24 mois dans la profession, conformément notamment aux articles L. 6325-5 et L. 6325-12 du code du travail, ou pour une durée indéterminée. Dans le second cas, les actions de professionnalisation se déroulent pendant les 24 premiers mois du contrat.
La durée des actions de formation, incluse dans la durée du travail du salarié, est fixée à 620 heures sur 2 ans.
Les titulaires du DESS de droit notarial ou du mastère mention ou spécialité droit notarial doivent être classés T2, sans que leur coefficient puisse être inférieur la deuxième année à ce qui est prévu à l'article 15. 6 de la convention collective nationale du notariat.
Puteaux, le 28 juillet 2008.
La fédération française de la parfumerie sélective, 14, terrasse Bellini, 92807 Puteaux Cedex, à la direction générale du travail, service des dépôts, accords de branche, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Nous vous informons que l'ensemble des organisations patronales signataires de la convention collective n° 3123 a dénoncé ladite convention collective.
Cette dénonciation a été annoncée aux syndicats de salariés lors de la CMP du 4 juillet et en courrier recommandé daté du 4 juillet et envoyé le 7 juillet.
Je vous prie de croire, Madame, à l'assurance de mes salutations distinguées.
Les salariés qui ont accepté de faire partie de ces équipes de suppléance bénéficient en priorité d'un droit de retour dans les équipes de semaine lorsque des postes similaires sont vacants, éventuellement après avoir reçu une formation appropriée.
Les salariés qui ont été engagés spécifiquement pour faire partie de ces équipes bénéficient de ce même droit.
Une information sur les postes disponibles doit être faite par tous moyens appropriés auprès des salariés concernés, ainsi qu'auprès des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
L'entreprise fixera, après consultation du comité d'entreprise et à défaut des délégués du personnel, les critères objectifs permettant de départager les candidats souhaitant regagner un poste de semaine. Ces critères devront permettre de prendre en compte la situation de famille du salarié.
Les contrats de professionnalisation sont conclus avec des jeunes âgés de moins de 26 ans ou avec des demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus. Ces contrats associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques, énoncés ci-après, dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice dans un office d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Le présent accord s'applique aux contrats de professionnalisation signés à compter de sa date d'entrée en vigueur, telle qu'indiquée à l'article 11 ci-après.
Les contrats de professionnalisation signés avant cette date d'entrée en vigueur restent régis par les dispositions de l'accord de branche du 14 octobre 2004 relatif aux contrats de professionnalisation dans le notariat, sauf à respecter les dispositions des articles 15.6 et 15.7 de la convention collective en ce qu'elles ont de plus avantageux.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter du jour suivant celui de son dépôt.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant celui de son dépôt.
Il pourra être révisé par avenant signé par le Conseil supérieur du notariat et au moins une organisation syndicale de salariés signataire de l'accord d'origine. Cet avenant ne sera toutefois valide que si la majorité des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord ne s'est pas opposée à son entrée en vigueur.
Il sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, et porté à la connaissance des notaires et des salariés, au moyen d'une copie qui sera envoyée dans tous les offices et devra être émargée par tous les membres du personnel.
Il sera soumis à la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail, à l'initiative de la partie la plus diligente.
Ces contrats sont conclus pour une durée déterminée globale de 12 mois dans la profession, conformément notamment aux articles L. 6325-5 et L. 6325-12 du code du travail, ou pour une durée indéterminée. Dans le second cas, les actions de professionnalisation se déroulent pendant les 12 premiers mois du contrat.
La durée des actions de formation, incluse dans la durée du travail du salarié, est égale à 310 heures.
Pendant la durée du contrat de professionnalisation, sauf ce qui est dit à l'alinéa ci-dessous, le salarié reçoit une rémunération égale à celle du T1 définie à l'article 15. 4 de la convention collective nationale du notariat.
Si le salarié est titulaire de l'un des diplômes visés expressément à l'article 15. 6 de la convention collective nationale du notariat, il doit lui être attribué la classification et l'entière rémunération prévues à cet article.
Ces contrats sont conclus pour une durée déterminée globale de 18 mois dans la profession ou pour une durée indéterminée. Dans le second cas, les actions de professionnalisation se déroulent pendant les 18 premiers mois du contrat.
La durée des actions de formation, incluse dans la durée du travail du salarié, est fixée à 450 heures sur 18 mois.
Les personnes, titulaires d'un contrat de professionnalisation, doivent être classés T1, sauf ce qui est dit à l'alinéa ci-dessous. Toutefois, leur rémunération peut subir un abattement de 15 % par rapport à celle correspondant au coefficient du T1 pendant les 6 premiers mois et de 10 % pendant les 6 mois suivants. En tout état de cause, cette rémunération ne peut être inférieure au Smic lorsque les titulaires du contrat de professionnalisation sont âgés de plus de 26 ans.
Si le salarié est titulaire de l'un des diplômes visés expressément à l'article 15. 6 de la convention collective nationale du notariat, il doit lui être attribué la classification et l'entière rémunération prévues à cet article.
Ces contrats sont conclus pour une durée déterminée globale de 12 mois dans la profession, conformément notamment aux articles L. 6325-5 et L. 6325-12 du code du travail, ou pour une durée indéterminée. Dans le second cas, les actions de professionnalisation se déroulent pendant les 12 premiers mois du contrat.
La durée des actions de formation, incluse dans la durée du travail du salarié, est égale à 310 heures.
Pendant la durée du contrat de professionnalisation, sauf ce qui est dit à l'alinéa ci-dessous, le salarié reçoit une rémunération égale à :
― 85 % de celle du T1 définie à l'article 15.4 de la convention collective nationale du notariat, pendant les 6 premiers mois du contrat ;
― 90 % de celle du T1 définie à l'article 15.4 de la convention collective nationale du notariat, pendant les 6 mois suivants. En tout état de cause, cette rémunération ne peut être inférieure au Smic lorsque le salarié est âgé de plus de 26 ans.
Si le salarié est titulaire de l'un des diplômes visés expressément à l'article 15.6 de la convention collective nationale du notariat, il doit lui être attribué la classification et l'entière rémunération prévues à cet article.
Les dispositions du présent accord ne s'appliquent pas aux entreprises du médicament ayant conclu un accord collectif de travail portant sur la mise en place d'équipes de suppléance antérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord.
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. Cet accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet le lendemain de la date de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Paris, le 27 novembre 2007.
La fédération des syndicats CFTC, commerce, services et force de vente, 251, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris, à la direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, bureau RT2, tour Mirabeau, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Nous vous informons, par la présente, que notre fédération commerce, services et force de vente (CSFV), affiliée à la CFTC, adhère à la convention collective nationale du personnel auxiliaire des cabinets et cliniques vétérinaires (n° 3282).
Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Copie aux organisations syndicales signataires, au SNEVL et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Lorsque la période de recours à l'équipe de suppléance n'excède pas 48 heures consécutives (ex : samedi, dimanche) la durée journalière peut atteindre 12 heures.
Lorsque la durée de la période de recours dépasse 48 heures (ex : vendredi, samedi, dimanche) la durée journalière ne peut excéder 10 heures.
Lorsque l'équipe de suppléance se substitue à l'équipe de semaine, elle pratique les horaires habituels de l'équipe remplacée.
En l'absence d'un service de restauration prévu par l'entreprise, il sera versé une prime de panier de jour correspondant au plafond de l'indemnité de restauration sur le lieu de travail exonérée de cotisations sociales (5,50 € au 1er janvier 2008).
Les formations éligibles sont les suivantes :
― formation préparant au brevet de technicien supérieur « notariat » ;
― formation préparant au diplôme de 1er clerc de notaire ;
― formation préparant à la licence professionnelle métiers du notariat ;
― formation préparant au diplôme de l'institut des métiers du notariat ;
― formation préparant au diplôme supérieur de notariat ;
― formation préparant au CQP de comptable taxateur ;
― formation préparant au CQP de formaliste ;
― formation préparant à tout autre CQP mis en place par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.
Ces contrats sont conclus pour une durée déterminée globale de 24 mois dans la profession, conformément notamment aux articles L. 6325-5 et L. 6325-12 du code du travail, ou pour une durée indéterminée. Dans le second cas, les actions de professionnalisation se déroulent pendant les 24 premiers mois du contrat.
La durée des actions de formation, incluse dans la durée du travail du salarié, est fixée à 1 200 heures sur 2 ans.
Pendant la durée du contrat de professionnalisation, sauf ce qui est dit à l'alinéa ci-dessous, le salarié reçoit une rémunération égale à :
― 65 % de celle du E1 définie à l'article 15.3 de la convention collective nationale du notariat, s'il est âgé de moins de 21 ans ;
― 80 % de celle du E1 définie à l'article 15.3 de la convention collective nationale du notariat, s'il est âgé de 21 ans et plus. En tout état de cause, cette rémunération ne peut être inférieure au Smic lorsque le salarié est âgé de plus de 26 ans.
Si le salarié est titulaire de l'un des diplômes visés expressément à l'article 15.6 de la convention collective nationale du notariat, il doit lui être attribué la classification et l'entière rémunération prévues à cet article.
Ces contrats sont conclus pour une durée déterminée globale de 24 mois dans la profession, conformément notamment aux articles L. 6325-5 et L. 6325-12 du code du travail, ou pour une durée indéterminée. Dans le second cas, les actions de professionnalisation se déroulent pendant les 24 premiers mois du contrat.
La durée des actions de formation, incluse dans la durée du travail du salarié, est fixée à 620 heures sur 2 ans.
Les titulaires du diplôme du 1

Lorsque le diplôme équivalent, dont est titulaire le salarié, est l'un des diplômes visés expressément à l'article 15.6 de la convention collective nationale du notariat, il doit lui être attribué la classification et l'entière rémunération prévues à cet article.
Champ d'application professionnel
La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national les rapports entre les employeurs et les salariés d'un ou plusieurs magasins de cuisine à usage domestique. Par magasin de cuisine à usage domestique, il convient d'entendre tout point de vente dont l'activité principale est la vente d'un projet de cuisine à usage domestique de la conception à la réception.
Etant précisé que l'activité principale de cuisine de ces magasins consiste à concevoir des cuisines à usage domestique, et notamment à :
― concevoir l'implantation de la cuisine à partir des attentes du client, c'est-à-dire informer et conseiller en aménagement de la cuisine, notamment en élaborant des plans d'implantation contractuels, après relevé de cotes par le point de vente ;
― vendre la conception, l'ensemble des fournitures (meubles, électroménagers, accessoires) et la pose nécessaires à cet aménagement ;
― puis poser ou faire poser la cuisine en coordonnant les travaux, et ce conformément au plan de conception et d'implantation élaboré, étant précisé que l'activité de pose consiste notamment à :
― assurer la fixation et le montage de tous les éléments de cuisine ;
― mettre en place des appareils électroménagers et accessoires dans les meubles et les raccorder aux arrivées et évacuations d'eau et  de gaz et aux prises électriques ;
― et assurer la réception de la cuisine.
Champ d'application territorial
Territoire national et DOM.
Les signataires du présent accord décident, en fonction des définitions arrêtées aux articles 1.1, 1.2, 1.3 et 1.4, de fixer la valeur de l'indemnité kilométrique du distributeur au 1er juin 2008 :
― à partir d'une valeur moyenne du litre de carburant de 1,50 €, soit 13,5 centimes d'euro au kilomètre ;
― amortissement : 9 centimes d'euro au kilomètre ;
― frais d'entretien : 12 centimes d'euro au kilomètre ;
― assurance : 3 centimes d'euro au kilomètre.
Soit une valeur totale de l'indemnité kilométrique du distributeur de 0,375 €.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être modifié ou dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.
En cas de demande de modification du présent accord émanant de l'une des parties signataires, les parties conviennent de se réunir dans le délai de 1 mois aux fins d'examiner cette demande de révision.
Après étude des journées travaillées par les ODO au cours de l'exercice 2007, et afin d'optimiser la qualité du service rendu à la clientèle, il est convenu de procéder à 6 embauches en CDI.
Ces embauches s'effectueront à compter du 1er mars 2008 :
― société MPBLV : embauche de 4 ODPM ;
― société VAT : embauche de 2 ODPM.
Les partenaires sociaux, conscients de l'importance de la qualification professionnelle du personnel docker et soucieux du maintien de la qualité des conditions de travail, conviennent de se réunir régulièrement pour étudier l'utilisation de la main-d'oeuvre occasionnelle et discuter d'éventuelles embauches en CDI, de manière à ne pas pérenniser la précarité de leur emploi. Ces réunions pourront être déclenchées à l'initiative de l'une ou l'autre des parties.
Le présent accord est conclu dans le champ d'application de la convention collective nationale de la manutention portuaire et du protocole d'accord signé à Bordeaux le 11 juillet 2000, de ses avenants et de ses annexes.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'organisation du travail, et plus précisément de l'effectif docker disponible pour être affecté sur les chantiers des entreprises de manutention, afin que ceux-ci soient traités dans le respect des règles d'hygiène et de sécurité et le maintien du service à la clientèle.
La prise des 12 premiers JRTT acquis à compter du 1er janvier 2008 est laissée à l'initiative de l'employeur, sans aucun préavis, qui disposera de l'année civile pour les affecter ; en contrepartie de cette affectation, les salariés percevront une prime dont les modalités de versement sont définies dans l'article 2.2.1.
Article 2.2.1
Modalités de paiement de la prime de JRTT
A compter du 1er janvier 2008, chaque JRTT acquis et affecté par l'employeur tel que défini ci-dessus sera compensé par le versement d'une prime brute de 122 €, dans la limite de 12 jours.
Le versement de cette prime sera réparti sur l'année civile, à raison de 1 journée par mois, indépendamment du nombre de jours acquis et pris dans le mois, et fera éventuellement l'objet d'une régularisation annuelle, afin de faire coïncider le nombre de JRTT acquis et payés.
Article 2.2.2
Modalités de prise des JRTT
La prise des JRTT acquis au-delà de 12 jours au cours de l'année N est laissée à l'initiative du salarié, qui devra les poser au plus tard le 31 décembre de l'année N + 1, dans le respect des règles définies à l'alinéa 1 de l'article 7.11 de l'accord du 11 juillet 2000.
Le solde des JRTT au 30 novembre de l'année N + 1 ne pourra excéder 6 jours (sauf cas de suspension du contrat de travail pour AT ou maladie), sous peine d'être perdus en cas de refus par l'employeur.
La demande écrite devra respecter un préavis de 7 jours.
Les JRTT non soldés au 31 décembre de l'année N + 1 seront perdus, à l'exception de :
― ceux qui n'auraient pu être pris en raison d'arrêt maladie ou AT : devront être apurés avant la reprise du travail, dans le cas où celle-ci interviendrait après le 31 décembre de l'année N + 1 ;
― les JRTT refusés par l'employeur pour raison de service.
A titre transitoire, il est convenu que le solde des JRTT acquis au 31 décembre 2007 devra être apuré au 31 décembre 2008, à l'initiative du salarié.
Par ailleurs et afin de garantir un suivi optimal des variations des différentes composantes de l'indemnité kilométrique du distributeur, les signataires décident de mettre en place une clause de sauvegarde au trimestre. Ainsi, si le calcul de l'indemnité sur cette période faisait varier sa valeur de plus ou moins 1 centime d'euro, cette variation serait immédiatement appliquée, avec une date d'effet du premier jour du mois suivant le trimestre en question et selon les modalités décrites à l'article 3.1.
Enfin, les signataires actent le fait que dans l'hypothèse où la valeur de l'indemnité kilométrique indexée repassait sous la valeur de 0,35 €, une nouvelle négociation serait alors ouverte au niveau de la commission mixte paritaire.
Les signataires de l'accord décident que l'indemnité kilométrique du distributeur est composée des postes suivants :
― le carburant ;
― l'amortissement du véhicule ;
― les frais d'entretien ;
― l'assurance.
Chacun des postes de dépenses fait l'objet d'une définition exposée dans les articles ci-dessous.