Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Afin de permettre à chaque salarié homme et femme, une évolution professionnelle équivalente, un accès facilité aux échelons, niveaux et catégories professionnelles supérieures et à des niveaux de rémunérations supérieurs, les entreprises s'engagent à tout mettre en œuvre pour que l'égalité d'accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l'expérience soit respectée.
Les entreprises veillent notamment à ce que les obligations familiales n'entravent pas cet accès et amélioreront autant que faire se peut les conditions de cet accès.
A cet effet, les entreprises s'engagent à :
– communiquer à l'avance les conditions d'organisation de la formation à laquelle le salarié participe ;
– privilégier le lieu de travail comme lieu de formation afin de limiter les déplacements hors du temps de travail ;
– éviter que les formations se prolongent le soir.
Le départ en congé de maternité ou d'adoption ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle ; notamment, l'acquisition du droit individuel de formation (DIF) se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif. A l'issue du congé de maternité ou d'adoption, lorsque le salarié reprend le poste de travail qu'il occupait lors de son départ, il peut bénéficier d'une action de formation destinée à une remise à niveau ; si le salarié rejoint un poste différent de celui occupé lors de son départ, il bénéficie des actions de formation nécessaires à la tenue de son nouveau poste.
Les entreprises garantissent la reprise au même poste et au même coefficient.
Paris, le 20 mai 2011.
Le secrétariat FNOGEC, 277, rue Saint-Jacques, 75240 Paris Cedex 05, au SNEC CFTC, 128, avenue Jean-Jaurès, 935000 Pantin.

En qualité de présidents de la FNOGEC, du SNCEEL, du SYNADEC, du SYNADIC et de l'UNETP représentant le collège employeur, nous vous informons, par la présente, que nos organisations dénoncent partiellement la convention collective des personnels des services, administratifs et économiques, des personnels d'éducation et des documentalistes des établissements d'enseignement privés.
Cette dénonciation porte :
Sur la dénomination de la convention collective elle-même
Sur le titre I
Article 1.01
Sur le titre II
Totalité des articles à l'exception des articles 2.17 et 2.21
Sur le titre III
Totalité des articles
Sur le titre IV
Totalité des articles
Sur le titre V
Totalité des articles
Sur les annexes
Totalité des annexes à l'exception de l'annexe I
Compte tenu du préavis de 6 mois fixé par l'article 5.01.2 de cet accord, la présente dénonciation prendra effet dès la première présentation de ce courrier.
Une négociation s'engagera en application des dispositions légales et conventionnelles.
La présente dénonciation fera l'objet d'un dépôt clans les conditions légales et réglementaires. Veuillez agréer, Madame, l'expression de notre considération distinguée.
Les entreprises s'efforceront, dans la mesure du possible, de rééquilibrer la proportion des femmes et des hommes dans leur recrutement.
Cette parité est recherchée dans le cadre des recrutements internes et externes dès lors que les candidatures présentées pour un même poste permettent un choix et que les différents candidats ont un niveau de compétence et de disponibilité équivalent.
Les entreprises s'assurent que les processus de recrutement externe et interne se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. Ces processus sont guidés par les principes suivants :
– définition de libellés de postes non discriminants ;
– définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi ;
– traitement de toutes les candidatures en vue d'une réponse systématique.
La rédaction des offres d'emploi est exempte de toute mention favorisant les candidatures de l'un ou l'autre des deux sexes. Il est interdit de mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
A projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères et les dispositifs de sélection restent construits autour de la notion de compétence et des aptitudes à occuper l'emploi.
L'état de grossesse d'une femme n'est pas pris en considération pour refuser une embauche ou mettre fin à une période d'essai. Il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Si les entreprises font appel au concours de cabinets de recrutement externes, elles veillent à ce qu'ils respectent les principes définis au présent article.
A défaut, les entreprises sensibilisent le personnel chargé du recrutement à l'égalité professionnelle.
6.1. Mixité
Il est nécessaire d'éviter la concentration de l'emploi féminin et de l'emploi masculin sur certains métiers.
A cet effet, les entreprises facilitent l'accès et la promotion des hommes et des femmes dans les secteurs d'activité et dans les métiers où leur taux de présence est faible. Dans ce cadre, il est notamment entendu que :
– chaque poste est étudié pour que son accès soit permis tant à une femme qu'à un homme ;
– l'organisation du travail et le contenu des postes de travail ne comportent pas d'éléments entraînant des discriminations entre hommes et femmes.
6.2. Egalité dans les évolutions professionnelles
Les femmes et les hommes sont en mesure d'avoir les mêmes possibilités de parcours professionnel et d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne les postes à responsabilités.
La mise en œuvre des entretiens professionnels et des bilans de compétences est de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et les aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe et de leur temps de travail.
Pour s'en assurer, les critères d'évaluation retenus par les entreprises sont objectifs, liés exclusivement aux compétences et capacités du salarié et ne conduisent pas à une quelconque discrimination directe ou indirecte entre les hommes et les femmes.
Les entreprises mettent également en œuvre des mesures permettant à l'ensemble des salariés, hommes et femmes, de mieux connaître la diversité des métiers et des postes de l'entreprise pour leur permettre d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.
Elles garantissent notamment un accès équitable à la formation en :
– encourageant le recours à la formation qualifiante ;
– ayant recours à la promotion interne et aux différents dispositifs de formation pour développer le nombre de femmes dans l'encadrement ;
– prenant en compte les contraintes de la vie familiale dans le choix des horaires et du lieu des formations.
A cet effet, les entreprises s'assurent que les postes disponibles en leur sein, tous établissements confondus, soient portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin que les salariés, hommes et femmes, puissent présenter leur candidature.
Il est rappelé que les congés de maternité, d'adoption, paternité, parentaux ou pour circonstance de famille n'entravent en aucun cas l'évolution professionnelle.
La parentalité est prise en compte dans l'organisation des actions de formation proposées au salarié.
A ce titre, l'employeur privilégie l'organisation des actions de formation à proximité du lieu de travail du salarié, lorsque cela est possible, et durant son horaire habituel de travail.
Font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès aux périodes de professionnalisation les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité, les hommes et les femmes qui reprennent leur activité après un congé parental d'éducation, complet ou à temps partiel ou au retour d'un congé ou d'une absence de longue durée.
Les entreprises s'engagent à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail notamment en limitant l'amplitude de travail, en réduisant si possible les coupures et les modifications d'horaires.
L'employeur recherche en liaison avec les institutions représentatives du personnel, des solutions pratiques aux éventuelles difficultés rencontrées par les salariés, dans la mesure des contraintes de l'organisation de l'activité et d'une nécessaire égalité de traitement entre les salariés ; l'employeur peut par exemple mettre en œuvre des dispositifs d'horaires variables, de temps partiel choisi.
L'employeur développe des actions conjointes ou coordonnées avec les collectivités locales, avec les comités d'entreprise ou d'établissement, et avec les autres employeurs de la zone géographique, par exemple par la mise en œuvre de services multi-entreprises.
Tout en privilégiant le recours aux emplois à temps plein, l'employeur s'efforce en fonction des contraintes de l'organisation, de permettre le passage à temps partiel d'un salarié qui en fait la demande, en pareil cas l'employeur s'assurera que la charge de travail soit réduite au prorata de son temps de travail.
Un salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficie à tout moment d'une priorité en la matière dans les conditions définies par le code du travail.
Le passage d'un salarié au temps partiel ne constitue pas une entrave au développement de ses qualifications et du déroulement de carrière.
Lors de la détermination de l'ordre des départs en congés payés, il est tenu compte dans la mesure du possible des souhaits exprimés par les salariés justifiés par leur situation de famille.
Ainsi, les entreprises cherchent à développer des solutions, en termes d'organisation et d'aménagement, permettant de concilier vie professionnelle et vie familiale sans qu'il puisse y avoir entrave à l'évolution de la carrière professionnelle.
Grille des emplois repères du SORAP



Production
Exploitation
Commercial
Administratif




Animateur(trice) commercial(e) (*)
Optimisateur(trice) de linéaires (*)
(Maximum 6 mois effectifs)


Animateur(trice) commercial(e) (*)
Optimisateur(trice) de linéaires(*)
Employé(e) administratif(ve)
(Maximum 12 mois effectifs)


Animateur(trice) commercial(e) (*)
Optimisateur(trice) de linéaires (*)
(Maximum 18 mois effectifs)





Promoteur des ventes (1)
Secrétaire



Gestionnaire de planning et des affectations (4)

Animateur(trice) formation (5)


Chef de secteur (2)
Chargé(e) de clientèle (8)
Assistant RH (10)
Agents de maîtrise



Assistant(e) de direction







Chef des ventes (3)
Responsable administratif









(Maximum 12 mois effectifs)


Responsable d'exploitation (6)
Responsable qualité (7)
Directeur clientèle (9)





Directeur(trice)
commercial(e)




Dir. admin. et/ou financier







(*) Coef. 120 : maximum 6 mois de travail effectif. Coef. 130 : maximum 12 mois de travail effectif. Coef. 140 : maximum 18 mois de travail effectif.
(1) Coef. 160 à 190 en fonction de la dimension du poste et de l'ancienneté.
(2) Coef. 190 à 230 en fonction de la dimension du poste et de l'ancienneté.
(3) Coef. 240 à 330 en fonction de la dimension du poste et de l'ancienneté.
(4) Coef. 170 à 190 en fonction de la dimension du poste et de l'ancienneté.
(5) Coef. 170 à 200 en fonction de la dimension du poste et de l'ancienneté.
(6) Coef. 300 à 360 en fonction de la dimension du poste et de l'ancienneté.
(7) Coef. 300 à 360 en fonction de la dimension du poste et de l'ancienneté.
(8) Coef. 190 à 240 en fonction de la dimension du poste et de l'ancienneté.
(9) Coef. 300 à 360 en fonction de la dimension du poste et de l'ancienneté.
(10) Coef. 190 à 220 en fonction de la dimension du poste et de l'ancienneté.
Article 75 révisé de la convention collective nationale « Exploitations frigorifiques » du 10 juillet 1956
L'article 75 tel que présenté dans cette annexe I abroge et remplace toute rédaction précédente.
« Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail. La grossesse ne peut être, par elle-même, un motif de licenciement.
Les salariées en état de grossesse de 4 mois révolus seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci ; ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès aux transports en commun.
En sus de ces réductions d'horaire et à partir du 4e mois de grossesse, les salariées en état de grossesse bénéficieront, pour chaque jour travaillé, d'un temps de pause supplémentaire d'une durée de 10 minutes qui viendra s'ajouter à la durée quotidienne de pause dont bénéficie chacun des salariés en application de l'article 3.2 de l'accord du 25 mars 1999. Ce temps de pause supplémentaire n'entraînera aucune réduction de rémunération, y compris dans ses éléments variables.
En cas de changement d'emploi, demandé par le médecin du travail, du fait de l'état de grossesse constaté, l'intéressée conserve dans son nouveau poste, la garantie du salaire qu'elle percevait avant sa mutation.
Un parent peut obtenir, sur certification médicale, un congé sans solde n'excédant pas 2 mois, pour soigner un enfant malade. »
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature.
Les signataires de cet accord conviennent de se réunir sur les modalités de son application 3 ans après son entrée en vigueur.

Le présent accord fera l'objet d'une révision par les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
La demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Dénonciation
L'accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et donnera lieu à dépôt auprès de l'administration du travail.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension conformément aux dispositions légales.
Les parties signataires souhaitent que la représentation des hommes et des femmes puisse être progressivement rééquilibrée, afin de faire en sorte, dans la mesure du possible, d'aboutir à une mixité des délégations, tant dans les instances représentatives des employeurs et des salariés de la branche, que dans les instances représentatives du personnel au sein des entreprises.
Il est toutefois précisé que le défaut d'équilibre hommes/femmes dans les délégations n'entraînera aucune incidence sur la validité des élections ou désignations.
Tout accord d'entreprise sur le sujet doit être plus favorable que le présent accord.
Après examen de la proposition d'élargissement du système de classification actuellement en vigueur dans notre branche pour la catégorie des cadres, les parties conviennent :
1. Modification de la grille de classification de la catégorie cadre en modifiant le niveau A et en créant deux niveaux, A1 et A2, définis comme suit :
– niveau cadre débutant A1, possédant les connaissances théoriques requises mais n'ayant pas une expérience professionnelle réelle ;
– niveau cadre A2, cadre ayant 18 mois d'ancienneté en tant que cadre A1, participant à l'élaboration des objectifs dans son domaine d'activité et participant à la réalisation de ceux-ci.
2. Intégration de ces niveaux dans la grille des rémunérations mensuelles conventionnelles minimales en fonction de cette modification, selon tableau joint en annexe.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2011.
Les partenaires signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage, chaque année, une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'entreprise et sur les mesures permettant d'atteindre ces objectifs.
Cette négociation intervient dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires prévue à l'article L. 2242-8 du code du travail et porte notamment sur :
– les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
– les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
– l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales ;
– la possibilité de calculer la cotisation vieillesse sur une base temps plein pour les salariés à temps partiel (art. L. 242-3-1 du code de la sécurité sociale) et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
Ces négociations prennent en compte à la fois les discriminations salariales et l'ensemble des effets de structure qui concourent aux écarts de rémunération.
Dans ce cadre, les entreprises définissent et programment les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2011.
Vu le code de la sécurité sociale, notamment les articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 ;
Vu l'ordonnance n° 2005-1528 du 8 décembre 2005 relative à la création du régime social des indépendants ;
Vu la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;
Vu l'accord du 9 février 2006 relatif à la formation professionnelle du personnel des caisses AMPI, AVA et ORGANIC ;
Vu l'accord général du 4 juillet 2006 relatif à l'accompagnement social du personnel pour la mise en place du régime social des indépendants et de l'interlocuteur social unique du travailleur indépendant et le protocole d'accord du 7 septembre 2006 pris pour son application ;
Vu l'accord collectif du 3 mai 2007 portant sur les conditions d'exercice des missions ponctuelles de formation interne au sein du RSI ;
Vu la convention collective nationale spéciale de travail des praticiens-conseils du 15 juin 2007 ;
Vu la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 ;
Vu la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants du 20 mars 2008,
La classification de l'emploi fait l'objet de l'annexe I de la présente  convention.
Tout salarié doit être classé au poste dont la  définition correspond au travail réellement effectué, et bénéficier au moins du  coefficient hiérarchique minimum attribué à l'emploi occupé.
Les salariés appelés à effectuer à titre temporaire des travaux dans  une catégorie inférieure à leur qualification conserveront leur salaire. Les  employés et ouvriers appelés à effectuer des travaux dans une catégorie  supérieure à leur qualification percevront le salaire de cette qualification  pour le temps pendant lequel ils sont employés.
Les comités d'entreprise ou d'établissement sont constitués dans toutes les entreprises ou établissements concernés par la présente convention employant au moins 50 salariés conformément aux dispositions légales.
Le comité d'entreprise est composé du chef d'entreprise ou de son représentant qui préside et d'une délégation élue du personnel. Cette délégation, composée de membres titulaires et suppléants, comporte les effectifs suivants :

Nombre de titulaires
Nombre de suppléants



De 26 à 49


De 50 à 99


De 100 à 174


De 175 à 249


De 250 à 499


De 500 à 749


De 750 à 999


A partir de 1 000

+ 1 par tranche supplémentaire
de 250 salariés

+ 1 par tranche supplémentaire
de 250 salariés
Chaque organisation syndicale, si elle compte au moins deux élus au sein du comité d'entreprise ou d'établissement, peut désigner un représentant syndical au comité qui doit être salarié dans l'entreprise concerné.
Ce représentant syndical assiste aux réunions du comité d'entreprise avec voix consultative.
Conformément à l'article L. 2324-25 du code du travail, les membres du comité d'entreprise ou d'établissement sont élus pour 4 ans, sauf dérogation par accord d'entreprise prévoyant une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans.
Ce mandat est renouvelable.
Les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux bénéficient d'une protection spécifique en cas de licenciement conformément à l'article L. 2421-3 du code du travail.
Les membres titulaires du comité d'entreprise et, dans les entreprises de plus de 50 salariés, les représentants syndicaux, bénéficient d'un crédit mensuel rémunéré de 20 heures.
Le temps consacré aux séances du comité ainsi qu'aux réunions des commissions prévues aux articles L. 2325-26 et suivants du code du travail ne s'impute pas sur ce crédit d'heures.
Les membres du comité d'entreprise peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer dans et hors de l'entreprise sous réserve de ne pas entraver la bonne marche de l'entreprise et pour des activités conformes à leur mandat.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2326-1 du code du travail, dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Il ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise.
La faculté de mettre en place une délégation unique est ouverte lors de la constitution du comité d'entreprise ou de son renouvellement.
La durée du mandat des délégués du personnel est prorogée jusqu'à la mise en place du comité d'entreprise ou de son renouvellement. Elle peut être réduite lorsque le mandat du comité d'entreprise vient à échéance avant celui des délégués du personnel.
Dans ce cadre, les délégués du personnel et le comité d'entreprise fonctionnent comme deux institutions distinctes, conservant l'ensemble de leurs attributions.
La présente convention ne peut être la cause pour aucun salarié d'une réduction  de l'ensemble de la rémunération globale annuelle, y compris tous avantages en  espèces ou en nature, acquis antérieurement.
Tout accord ou  convention antérieur sera, s'il y a lieu, harmonisé avec la présente convention  dans le cadre de l'article 4 ci-après.
La présente convention a pour objet de régler, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés de coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA fabriquant des conserves de fruits et légumes, des plats cuisinés et des spécialités telles que définies par l'article 2 du décret n° 55-241 du 10 février 1955 et de leurs filiales visées à l'article L. 722-20 du code rural et de la pêche.
Les travailleurs saisonniers en bénéficient selon les modalités définies à l'article 4 bis.
Il pourra être conclu une convention annexe pour les directeurs ayant directement ou par substitution une délégation de pouvoirs de leur conseil d'administration.
La présente convention est conclue pour la durée de 1 an. Elle se poursuivra d'année en année par tacite reconduction.
Les organisations signataires peuvent s'opposer à la tacite reconduction en dénonçant la présente convention par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Ile-de-France et aux autres organisations signataires, 3 mois avant la date de son expiration.
Lorsque la dénonciation émane de l'organisation patronale signataire ou de la totalité des organisations de salariés signataires, la présente convention continuera de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis.
La dénonciation par une partie des organisations de salariés signataires ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires.
La révision de la convention peut être demandée par chacune des organisations signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.
Cependant, en raison du caractère saisonnier des industries visées par la présente convention, il est recommandé qu'aucune discussion n'ait lieu entre le 1er juin et le 31 août.
La demande de révision doit être adressée à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Ile-de-France et aux autres organisations signataires en vue de la réunion d'une commission mixte constituée conformément aux articles L. 2261-19 et L. 2261-20 du code du travail. Ce délai devra être au maximum de 30 jours ouvrables à dater de la demande de révision. Si aucun accord n'intervient, la convention restera en vigueur.
Les entreprises pourront recourir à la procédure de chômage partiel conformément  aux conditions légales et conventionnelles en vigueur :
– si un solde négatif d'heures est constaté en fin  de trimestre, l'entreprise étant dans l'impossibilité de faire exécuter les  heures perdues sur le reste de la période de référence ;
– ou  si un solde négatif d'heures est constaté à la fin de la période de référence,
– ou en cas de suspension de l'accord de variation de la  durée du travail.
Les conditions d'indemnisation du chômage  partiel sont définies par l'accord Coop de France du 15 avril 2009.
Les conserveries coopératives et SICA entendent favoriser l'aménagement de  l'organisation et de la durée du travail afin de répondre aux contraintes  d'entreprises agroalimentaires traitant de matières premières agricoles et qui  se caractérisent par :
– des variations d'activité saisonnières et des  contraintes liées à la nature des produits traités :
– des  périodes de consommation irrégulière qui induisent des commandes  exceptionnelles.
L'aménagement de l'organisation et de la  durée du travail doit permettre aux entreprises :
– de contribuer au maintien et au développement de  l'emploi ;
– d'améliorer les conditions de travail et de vie  des salariés ;
– de limiter le recours au chômage partiel ;
– d'améliorer la qualité des produits finis et des services ;
– de favoriser le développement de la formation  professionnelle dans ces entreprises.
Cet article a pour  objet de rappeler les règles applicables en matière de durée et d'organisation  du travail en l'absence d'accord et en cas d'accord de variation du temps de  travail conclu par les entreprises.
La durée hebdomadaire du  temps de travail s'entend du temps de travail effectif.
La  durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la  disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer  librement à des occupations personnelles.
Les salariés qui utilisent un aménagement de leur temps de travail comportant des plages fixes et mobiles peuvent avoir des reports d'heures d'une semaine à une autre dont les limites et le cumul sont fixés par accord d'entreprise.
Dans les entreprises dans lesquelles il n'existe pas de sections syndicales d'organisations représentatives, les dispositions de l'article R. 3122-2 du code du travail relatives à la limite et au cumul des reports d'heures sont applicables.
Le report d'heures n'entraîne pas le paiement des majorations pour heures supplémentaires
1. Répartition de la durée hebdomadaire du travail
La durée hebdomadaire du travail peut faire l'objet d'une répartition sur 4 à 6 jours dans la semaine.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe sont consultés sur les modifications de l'horaire de travail conduisant les salariés à travailler le 6e jour de la semaine.
2. Durée maximale de travail
La durée maximale hebdomadaire absolue du travail est fixée à 45 heures et la durée maximale hebdomadaire moyenne à 43 heures calculées sur 12 semaines consécutives.
3. Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 100 heures par an.
4. Contrepartie en repos
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions de l'article L. 3121-11 du code du travail.
Pour le personnel présent depuis plus de 1 an dans l'entreprise, le nombre de jours fériés travaillés qui seront payés double ou compensés, au choix de l'employeur, est fixé à :
– 7 jours par an, plus le 1er Mai à compter de 2012 ;
– 9 jours par an, plus le 1er Mai à compter de 2013 ;
– 10 jours par an, plus le 1er Mai à compter de 2014.
En cas de jour férié non travaillé par le salarié, aucune compensation n'est due.
En cas de jour férié chômé dans l'entreprise ou l'établissement, le salaire est maintenu.
Dans chaque entreprise, la liste de ces jours fériés est arrêtée par l'employeur dans le dernier trimestre de l'année précédente.
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de  l'entreprise.
L'affichage des communications syndicales  s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux  qui sont affectés aux communications des délégués du personnel, du comité  d'entreprise et de la délégation unique du personnel.
Un  exemplaire des communications syndicales est transmis au chef d'entreprise  simultanément à l'affichage.
Les panneaux sont mis à la  disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord  avec le chef d'entreprise.
Les publications et tracts de  nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de  l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du  travail.
Un local approprié sera mis à la disposition des  organisations syndicales :
– dans les entreprises ou établissements de plus de  200 salariés ;
– dès que possible pour les entreprises ou  établissements de moins de 200 salariés.
Chaque section  syndicale de l'entreprise a le droit de réunir ses adhérents à raison d'une  heure payée tous les 2 mois, prise sur le temps de travail, après avoir fixé le  lieu, les dates, heures et autres modalités en accord avec le chef d'entreprise.
Le délégué syndical représente en permanence son organisation auprès de l'employeur.
Notamment, il peut assister les délégués du personnel dans l'exercice de leurs fonctions, il participe à l'organisation des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise et à l'élaboration d'accords d'entreprise et/ ou d'établissement ; il peut en outre, au cours de ses heures de délégation, se déplacer dans et hors de l'entreprise dans l'exercice de son mandat propre en informant préalablement son supérieur hiérarchique de façon à ne pas perturber le fonctionnement de l'entreprise.
Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel ou de représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement ou au sein de la délégation unique du personnel.
Les délégués syndicaux doivent être âgés de 18 ans accomplis, travailler dans l'entreprise depuis 1 an au moins et n'avoir encouru aucune des condamnations prévues aux articles L. 5 et L. 6 du code électoral.
Le nom des délégués syndicaux est porté à la connaissance du chef d'entreprise soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit par lettre remise au chef d'entreprise contre récépissé. Il doit être affiché sur les panneaux réservés aux communications syndicales.
Les délégués syndicaux bénéficient d'une protection spécifique en cas de licenciement conformément à l'article L. 2411-3 du code du travail.
Le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir notamment qu'après accord de l'inspecteur du travail. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer, à titre provisoire, la mise à pied immédiate de l'intéressé.
Dans les entreprises ou établissements dont l'effectif ne dépasse pas 500 salariés, le délégué désigné par la section syndicale dispose d'autant de fois 5 heures de délégation que son organisation compte de délégués du personnel titulaires élus avec un minimum de 10 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant moins de 151 salariés, 15 heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant de 151 à 500 salariés. Le nombre d'heures de délégation ainsi attribué à chaque délégué syndical ne peut excéder 20 heures. Il peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.
Dans les entreprises ou établissements dont l'effectif est supérieur à 500 salariés, le nombre d'heures de délégation attribué à chaque délégué syndical est de 20 heures. Ce nombre peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.
Dans chaque établissement occupant habituellement plus de 6 salariés, il est institué des délégués du personnel titulaires et suppléants.
Le nombre de ces délégués élus par le personnel de l'entreprise est fixé comme suit :

Nombre de titulaires
Nombre de suppléants



De 26 à 49


De 50 à 99


De 100 à 174


De 175 à 249


De 250 à 499


De 500 à 749


De 750 à 999


A partir de 1 000

+ 1 par tranche supplémentaire
de 250 salariés

+ 1 par tranche supplémentaire
de 250 salariés
Les délégués sont élus pour 4 ans et rééligibles.
Toutefois, par dérogation, un accord d'entreprise peut fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans.
Les délégués du personnel bénéficient d'une protection spécifique en cas de licenciement conformément aux articles L. 2411-1 et suivants du code du travail.
Les délégués du personnel titulaires bénéficient d'un crédit d'heures mensuel rémunéré de 15 heures. Le temps consacré aux réunions collectives avec l'employeur ne s'impute pas sur ce crédit d'heures.
Les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer dans et hors de l'entreprise sous réserve de ne pas entraver la bonne marche de l'entreprise et pour des activités conformes à leur mandat.
Les salariés des coopératives et SICA visés par le champ d'application de la  convention collective nationale participant aux réunions de la commission mixte  nationale sont rémunérés sur la base de l'horaire effectif par l'entreprise à  raison de deux délégués par centrale syndicale pour deux réunions par an, en sus  des heures de délégation.
Les salariés des coopératives et  SICA visés par le champ d'application de la convention collective nationale  participant aux réunions des commissions mixtes restreintes ainsi qu'aux  commissions nationales d'interprétation et de conciliation sont rémunérés sur la  base de l'horaire effectif par l'entreprise à raison d'un délégué par centrale  syndicale pour chaque commission mixte restreinte, en sus des heures de  délégation.
Les frais de transport des salariés des  coopératives et SICA visés aux alinéas 1 et 2 du présent article sont remboursés  par Felcoop section fruits et légumes transformés sur la base du tarif SNCF 2e  classe.
Les frais de repas des salariés des coopératives et  SICA visés aux alinéas 1 et 2 du présent article sont remboursés par Felcoop  section fruits et légumes transformés sur la base du tarif de prise en charge  ACOSS et à raison d'un repas par journée de réunion.
1. Bénéficient des avantages de la convention collective nationale des conserveries coopératives et SICA, au prorata de l'ancienneté dans l'entreprise, calculée ainsi qu'il est indiqué ci-dessous, les travailleurs dont l'activité professionnelle, menée à terme dans un temps limité en fonction des contraintes inhérentes au rythme des saisons, est appelée à se répéter chaque année, par des campagnes successives, et pour lesquels le ou les contrats successifs atteignent l'ancienneté minimale permettant l'ouverture des droits aux dispositions de la présente convention :
a) Soit 1 050 heures de travail réparties sur au moins 9 mois consécutifs ;
b) Soit 1 050 heures de travail réparties sur une période de moins de 9 mois, pendant chacune des 2 années civiles consécutives.
Cependant, lorsque le nombre d'heures offertes dans l'année par l'employeur est exceptionnellement inférieur à 1 050 heures, les travailleurs ayant précédemment acquis au 1er janvier de l'année considérée une ancienneté au moins égale à 2 ans bénéficieront d'un droit d'ancienneté de 1 mois par tranche de 135 heures de travail.
Compte tenu du motif de recours à ce type de contrat, le contrat du travailleur saisonnier cesse de plein droit à la fin des campagnes sans ouvrir droit à une indemnité de fin de contrat, ni aux dispositions de l'article 31 de la convention collective nationale relatif au préavis.
Il est convenu également que les directions prendront toutes dispositions utiles dans la programmation des campagnes de fabrications pour réduire au maximum les périodes de non-emploi de cette catégorie de personnel.
Les présentes dispositions ne peuvent être la cause d'une réduction des avantages acquis.
2. Les travailleurs saisonniers qui ne réunissent pas les conditions prévues à l'alinéa 1 du point 1. de ce même article sont exclus de l'application des dispositions des articles

(1) "21" exclu de l'extension.
(Arrêté du 21 juin 2012, art. 1er)
Une commission nationale d'interprétation et de conciliation est instituée dont  l'objet est de régler les conflits collectifs de travail.
Cette commission est composée d'un représentant de chaque  organisation de salariés signataire de la présente convention et d'un nombre  égal de représentants employeurs. Ces divers membres ainsi que leurs suppléants  sont désignés par leurs organisations syndicales respectives. La présidence,  limitée à 1 an, est alternativement assurée par un membre salarié et par un  membre employeur. Elle concorde avec la présidence de la commission paritaire  nationale.
Il est créé un secrétariat de la commission pour  une durée de 1 année renouvelable par tacite reconduction dont le siège est à la  Felcoop, section fruits et légumes transformés.
Il est  convenu que lorsqu'une commission nationale d'interprétation et de conciliation  sera convoquée, l'entreprise concernée prendra en charge les frais de salaire et  de déplacement de deux représentants salariés par organisation syndicale  représentée.
Une commission mixte nationale est instituée dont l'objet est de négocier sur un certain nombre de thèmes.
Conformément aux articles L. 2241-3 et suivants du code du travail, la commission mixte nationale se réunit :
– au moins une fois par an pour négocier sur les salaires ;
– au moins une fois tous les 3 ans :
– sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– sur les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés âgés et sur la prise en compte de la pénibilité du travail ;
– sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;
– au moins une fois tous les 5 ans, pour :
– examiner la nécessité de réviser les classifications ;
– engager une négociation sur l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.
A la demande de représentants des organisations syndicales représentatives ou de représentants des employeurs, des négociations pourront être engagées sur d'autres sujets.
Cette commission est composée au maximum de 3 représentants de chaque organisation syndicale représentative et d'un nombre égal de représentants employeurs.
Ces divers membres ainsi que leurs suppléants sont désignés par leurs organisations syndicales respectives.
La présidence, limitée à 1 an, est alternativement assurée par un membre salarié et par un membre employeur.
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un  syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en  matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de  formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages  sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail (1).
Chaque syndicat dans l'entreprise peut constituer une section  syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses  membres.
Chaque syndicat représentatif qui constitue une  section syndicale dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical pour le  représenter auprès du chef d'entreprise.
(1) Cf. article L. 2141-5 du code du  travail.
En application de l'article 1.31 de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment, en date du 8 octobre 1990, les montants des petits déplacements, pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif, applicables dans la région Limousin, sont modifiés ainsi qu'il suit :
Indemnité de repas au 1er janvier 2012 : sous-zones 1A, 1B et autres zones : 10,32 €.
Il est rappelé que l'indemnité de repas n'est pas due par l'employeur lorsque :
– l'ouvrier prend effectivement son repas à sa résidence habituelle ;
– un restaurant d'entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas ;
– le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas.
Au 1er janvier 2012
(En euros.)

Indemnité transport
Indemnité trajet
Les compensations financières forfaitaires prévues par l'article 3 du chapitre Ier de l'accord professionnel du 18 juin 2010 sont portées, à compter du 1er mars 2011, à :
– 15,27 € par période de 24 heures ;
– 106,89 € par semaine ou par période de 7 jours consécutifs.
Le présent avenant obéit aux mêmes conditions de publicité et d'extension que l'accord initial.
Le présent avenant est conclu dans le champ d'application :
– de la convention collective nationale des OETAM de la production des papiers-cartons et celluloses du 20 janvier 1988 ;
– de la convention collective nationale des OETAM de la transformation des papiers-cartons et des industries connexes du 16 février 1988 ;
– de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers-cartons et celluloses du 4 décembre 1972 ;
– de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers-cartons et des industries connexes du 21 décembre 1972.
Les parties signataires du présent accord ont fixé, pour les entreprises dont l'horaire collectif est de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, le barème des salaires minimaux des ETAM du bâtiment de la région Limousin comme indiqué dans le tableau ci-après.
Barème applicable à compter du 1er janvier 2012
(En euros.)


















(1) L'article 2 est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007, relatif à la classification, à la convention collective nationale susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 20 février 2012, art. 1er)
Les garanties annuelles de rémunération visées à l'article 3 de l'accord professionnel du 22 novembre 2006 sont revalorisées comme suit pour l'année 2011 :
– 16 905 € pour les salariés ressortissant du champ d'application des conventions collectives OETAM ;
– 24 986 € pour les salariés ressortissant du champ d'application des conventions collectives ingénieurs et cadres.
Les parties signataires du présent accord ont fixé le barème des salaires minima des ouvriers du bâtiment de la région Limousin comme indiqué dans le tableau ci-après :
Barème applicable au 1er janvier 2012
(Base 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année)
(En euros.)

professionnelle

Coefficient

mensuel minimal

horaire minimal
Ouvriers d'exécution :
− position 1
− position 2







Ouvriers professionnels




Compagnons professionnels :
− position 1
− position 2







Maîtres ouvriers ou chefs d'équipe :
− position 1
− position 2
Montreuil, le 15 décembre 2011
La fédération CGT des syndicats du personnel de la banque et de l'assurance, case 537,263, rue de Paris, 93515 Montreuil Cedex, au ministère du travail, de l'emploi et de la santé, direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Notre fédération a pris la décision d'adhérer à l'accord de la branche des entreprises de courtage et d'assurances et/ ou de réassurances du 8 juillet 2011, portant sur le financement de la formation du personnel relevant des entreprises adhérant à l'AGEFOS-PME.
Notre fédération a aussi pris la décision d'adhérer au protocole d'accord du 11 juillet 2011 sur le fonctionnement de la section paritaire professionnelle de cette branche.
Je vous communique la copie des courriers adressés à la chambre syndicale des courtiers d'assurances, aux organisations syndicales (CFDT, CFTC, CGC, FO, AGEFOS-PME) et au conseil des prud'hommes de Paris.
Je vous prie de croire, Madame, Monsieur, à l'expression de mes sentiments distingués.
Le secrétaire général.
A l'initiative du salarié concerné, en cas de rupture du contrat de travail, le CET peut être transféré à son nouvel employeur, à condition que ce dernier soit dans la même branche professionnelle, et qu'il ait déjà mis en place un CET dans son entreprise. Ce transfert est subordonné à une convention de transfert tripartite entre le salarié, un représentant de l'entreprise d'origine et un représentant de l'entreprise d'accueil.
A défaut, la rupture du contrat de travail entraîne automatiquement la clôture du CET et la liquidation des droits acquis.
L'indemnité correspondante à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis, est versée au salarié en une seule fois, avec le solde de tout compte.
En cas de décès du salarié, la monétarisation de l'ensemble des éléments épargnés ayant alimenté le compte est automatique, les droits sont versés à la succession.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par les parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail, en respectant un préavis de 3 mois. Cette dénonciation sera sans effet sur les comptes déjà alimentés.
Les parties signataires du présent accord sont convenues de remplacer le texte actuel de l'article 26 relatif au compte épargne-temps par le texte suivant :
« Article 26
Compte épargne-temps
Le compte épargne-temps est reconnu par les parties signataires du présent accord comme un outil de l'aménagement du temps de travail ou de la réduction du temps de travail effectif (RTT) et de la gestion prévisionnelle des emplois. Elles conviennent de mettre en place un mécanisme adapté à la volonté des salariés et conforme aux exigences légales et réglementaires, notamment aux articles des articles L. 3151-1 et suivants, L. 3152-1 et suivants, L. 3153-1 et suivants, et L. 3154-1 et suivants du code du travail, D. 3154-1 et D. 3154-2 et suivants du code du travail.
Les contraintes liées à l'organisation du travail et/ ou les choix personnels des salariés pourront les conduire à alimenter un compte épargne-temps (CET). Cette alimentation est laissée à l'entière discrétion des salariés. Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. L'alimentation et l'utilisation des droits doivent être conformes aux dispositions du présent accord. »
Les parties à l'accord sont convenues des dispositions suivantes :
La contribution prévue à l'article 3 comprend deux parts :
– la première, dans les limites d'une fourchette comprise entre 50 % et 60 % de son montant, est consacrée aux dépenses collectives nécessaires au bon fonctionnement des instances paritaires de la branche ainsi qu'à l'ensemble des travaux générés par le dialogue social dans celle-ci ;
– la seconde, comprise entre 40 % et 50 % de la collecte, est ventilée par moitié entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et les organisations professionnelles relevant du champ d'application de l'accord.