Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Liste des principaux cas de non-validité d'un vote par correspondance (vote nul et vote blanc)
1. Votes par correspondance non valides à la réception
Est considéré comme nul tout vote parvenu au prestataire après la date limite de clôture du vote par correspondance prévue par l'accord pré-électoral, soit le 16 novembre 2021 à midi, le cachet de La Poste daté du 10 novembre 2021 au plus tard faisant foi.
Est considéré comme nul tout vote dont le pli prévu à l'article 8.1 est adressé dans une enveloppe autre que l'enveloppe-T prévue à cet effet.
Est considéré comme vote nul tout signe distinctif porté sur l'enveloppe-T qui permettrait d'identifier le vote d'un électeur :
– enveloppe ouverte ;
– signature ;
– inscription ;
– tout autre signe distinctif permettant d'identifier l'électeur.
Si l'enveloppe-T est déchirée sans pour autant être ouverte et que le code-barres anonymat est lisible, le vote par correspondance sera considéré valide à la réception.
2. Votes par correspondance non valides lors du dépouillement
Est considéré comme vote nul tout vote non correctement exprimé :
– carte-réponse de vote avec plusieurs étiquettes adhésives correspondant chacune à une liste qui auront été détachées et collées sur le bulletin de vote, dans le cadre « Expression du vote » ou en dehors de ce cadre ;
– carte-réponse de vote avec étiquette adhésive correspondant à la liste choisie collée sur le bulletin de vote, en dehors de la face (recto ou verso) dédiée « À l'expression du vote » ;
– toute étiquette correspondant à une liste collée sur le bulletin de vote déchirée et non lisible par le lecteur optique.
Est considéré comme vote nul tout signe distinctif porté sur la carte-réponse de vote qui permettrait d'identifier le vote d'un électeur.
7.1. Désignation des délégués de liste
Chaque organisation syndicale ayant déposé une liste de candidats, conformément à l'article 6.2 du présent accord, fera connaître, au plus tard le 13 septembre 2021, à chaque bureau électoral local, le nom d'un délégué de liste, qui ne sera pas nécessairement un des candidats de la liste mais qui figurera obligatoirement sur la liste électorale de la CMCAS concernée.
Chaque bureau électoral local adresse, au plus tard le 17 septembre 2021, la liste des délégués de liste par écrit :
– au prestataire ;
– au bureau de vote national ;
– aux interlocuteurs des entreprises.
7.2. Missions des délégués de liste
Le délégué de liste désigné par chaque organisation syndicale ayant présenté une liste de candidats est notamment chargé de :
– suivre le bon déroulement des opérations électorales de la CMCAS à laquelle il appartient ;
– transmettre le 28 septembre 2021 le bon à tirer de la profession de foi et du bulletin de vote au bureau électoral local pour le vote par correspondance ;
– transmettre le bon à tirer de la profession de foi et du bulletin de vote au bureau électoral local lors de la recette du site de vote électronique.
7.3. Moyens alloués aux délégués de liste
Les délégués de liste bénéficient chacun d'un crédit de 50 heures pour réaliser les opérations consacrées à la recette et au dépouillement.
Ils peuvent se déplacer dans les entreprises et/ou établissements présents sur le périmètre de la CMCAS concernée dans le cadre de la préparation des élections. Les frais de déplacement sont pris en charge par les employeurs selon les règles en vigueur, sur présentation d'un justificatif (exemple convocation à la recette…).
En application des dispositions de l'article 25 du statut national du personnel des industries électriques et gazières, le présent accord fixe les modalités d'organisation de l'élection des membres des conseils d'administration des caisses mutuelles complémentaires et d'action sociale (CMCAS).
Les membres du conseil d'administration de chaque caisse sont élus pour 4 ans par les agents statutaires actifs et inactifs appartenant à la CMCAS concernée.
Le scrutin se déroulera sur une période de 5 jours du jeudi 18 novembre 2021 à 8 heures au mardi 23 novembre 2021 à 8 heures (heures de la métropole). La date limite de réception des votes par correspondance avec un cachet de la poste faisant foi en date du 10 novembre 2021, est fixée 2 jours ouvrés avant l'ouverture du vote électronique, soit le mardi 16 novembre 2021 (à midi).
Le calendrier des opérations électorales figure en annexe 1 du présent accord.
10.1. Proclamation et consolidation des résultats
Les résultats sont proclamés le mercredi 24 novembre 2021 à partir de 8 heures (heure de métropole).
Chaque bureau électoral local établi, selon le modèle figurant à l'annexe 6 du présent accord, le procès-verbal en 4 exemplaires originaux signés par tous les membres du bureau électoral local.
Le président du bureau électoral local proclame ensuite les résultats et indique les noms des élus dans l'ordre de présentation des listes en fonction du nombre de sièges revenant à chaque organisation syndicale ayant déposé une liste de candidats.
10.2. Diffusion du procès-verbal du scrutin de chaque CMCAS
Chaque bureau électoral local adresse immédiatement au bureau de vote national, au président du comité de coordination des CMCAS, au SGE des IEG par mail, un exemplaire du procès-verbal relatif à la CMCAS concernée. Il leur adresse ensuite un exemplaire original par voie postale.
Le bureau du comité de coordination des CMCAS consolide au plus tard le 26 novembre 2021, en présence d'un huissier dûment mandaté par le SGE des IEG, les résultats pour la branche des IEG et les transmet au SGE des IEG.
Le SGE des IEG les communique à la tutelle, aux représentants des fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle des IEG, et aux entreprises de la branche.
Un procès-verbal original est conservé par chaque président de CMCAS.
Une copie du procès-verbal est remise à chaque délégué de liste et à chaque membre du bureau électoral local.
Des copies du PV, ainsi que la liste des administrateurs élus sont adressées aux entreprises concernées par le bureau électoral local.
Le procès-verbal est porté à la connaissance du personnel par affichage dédié dans tous les établissements ou entreprises du ressort de la CMCAS.
10.3. Opérations à effectuer 15 jours après le scrutin
Le matériel de vote par correspondance, scellé par l'huissier, est conservé dans les locaux du comité de coordination des CMCAS jusqu'à l'expiration du délai de recours et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive.
Le bureau de vote national, en présence de l'huissier, procède à la destruction du matériel de vote par correspondance.
Un accord a été signé le 4 juin 2010 (ci-après désigné « l'accord ») afin de mettre en place, au 1er janvier 2011, une couverture supplémentaire maladie (ci-après « CSM ») obligatoire pour les agents statutaires des industries électriques gazières.
Compte tenu de la situation très particulière liée à l'épidémie de « Covid-19 », ayant mené à une crise sanitaire sans précédent, beaucoup d'incertitudes pèsent sur les régimes frais de santé. C'est pourquoi les membres du comité de suivi de la couverture supplémentaire maladie ont souhaité, à titre exceptionnel, sortir du cadre des dispositions de l'avenant n° 2 à l'accord du 4 juin 2010, et ajuster, pour l'année 2021, les cotisations pour augmenter le niveau des réserves en fin d'exercice.
13.1. Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique en France métropolitaine, dans les départements et régions d'Outre-mer ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon, à l'ensemble des entreprises ou organismes dont le personnel relève du statut national du personnel des industries électriques et gazières.
Eu égard à la nature du dispositif relatif aux modalités d'organisation de l'élection des membres des conseils d'administration des CMCAS et à son caractère général, le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche des IEG, y compris les entreprises de moins de 50 salariés dont le personnel participe au vote dès lors que les conditions pour être électeur sont remplies.
13.2. Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord, conclu pour l'élection des membres des conseils d'administration des CMCAS prévue le 24 novembre 2021, entre en vigueur le lendemain du jour de la date de dépôt.
13.3. Notification, dépôt et publicité
À l'issue de la procédure de signature, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié aux fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
À l'issue d'un délai de 15 jours suivant cette notification, le présent accord fera l'objet, à l'initiative des groupements d'employeurs des industries électriques et gazières, des formalités de publicité et de dépôt conformément aux dispositions du code du travail.
13.4. Procédure d'extension de l'accord
Les signataires conviennent de demander l'extension du présent accord auprès des ministres compétents.
Le présent avenant déroge exceptionnellement aux dispositions de l'article 5.1.2. « Le mécanisme d'ajustement de la réserve de stabilité (après la période transitoire) » de l'avenant n° 2 à l'accord du 4 juin 2010 relatif à la mise en place d'une couverture supplémentaire maladie des agents statutaires des industries électriques et gazières.
Ainsi, pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, sera appliquée une baisse de 10 % sur les taux de cotisations 2020, ayant pour résultat, à fin 2021, des réserves projetées d'un montant de 6,7 M € (soit 1,86 mois de prestations).
Les taux de cotisations sont donc fixés comme suit :
En pourcentage de la rémunération principale, dans la limite du plafond de la sécurité sociale
Cotisation « Isolé »
Cotisation « Famille »
Cotisation patronale


Cotisation salariale


Cotisation totale
À l'issue de la procédure de signature, et conformément aux dispositions du code du travail, le présent avenant sera notifié aux fédérations syndicales représentatives au niveau de la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
À l'issue d'un délai de 15 jours suivant cette notification, le présent avenant fera l'objet, à l'initiative des groupements d'employeurs des industries électriques et gazières, des formalités de publicité et de dépôt, conformément aux dispositions du code du travail.
Le présent accord s'inscrit dans la continuité des engagements pris par les partenaires sociaux dans l'accord initial relatif à l'égalité professionnelle des personnels navigants des entreprises de transport et services maritimes du 13 septembre 2016.
Les parties à l'accord conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre et d'amplifier les mesures déjà prises, conscientes non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.
L'égalité professionnelle constitue toujours une priorité de la branche. Les signataires du présent accord considèrent que les principes d'égalité professionnelle sont des gages de performance pour les compagnies qui contribuent à leur application.
Par ailleurs, il est à noter que la féminisation des effectifs navigants se poursuit depuis quelques années avec un franchissement du seuil de 10 %
. Cette augmentation du nombre de navigantes est répartie différemment selon le personnel officier (4 %) et le personnel d'exécution (15,5 %).

La progression des effectifs féminins est donc particulièrement forte pour le personnel d'exécution avec une augmentation de plus de 5 points depuis 2009. Il s'agit le plus souvent de fonctions liées à la vente ou à l'accueil. Près d'un tiers (34 %) des femmes relevant du personnel d'exécution sont serveuses (18 %) ou hôtesses (16 %) en 2016.
La part des femmes progresse également pour les officiers, mais de manière beaucoup plus lente (+ 1 point de pourcentage entre 2009 et 2016). En 2016,40 % des femmes officiers évoluent dans des fonctions de lieutenant (19 %), d'officiers mécaniciens (11 %) et de patron (10 %).
Les parties signataires incitent ainsi les entreprises à poursuivre cette dynamique et à favoriser la féminisation des effectifs, en particulier parmi les officiers.
Le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions en matière d'égalité professionnelle dans les domaines suivants :
– la prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail ;
– le recrutement ;
– la formation ;
– l'articulation entre vie professionnelle et la vie privée ;
– l'égalité salariale et évolution professionnelle ;
– promotion des métiers et de la mixité ;
– conditions de travail ;
– institutions représentatives du personnel.
Les signataires considèrent que l'accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme au sein des entreprises.
Pour mener à bien la négociation sur l'égalité professionnelle, les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises pour d'une part, dresser un bilan de l'application de l'accord de branche de 2016 (en annexe du présent accord) et d'autre part, identifier de nouvelles mesures favorisant l'égalité.
(1) Source : rapport annuel sur les emplois et les caractéristiques sociodémographiques des personnels navigants et sédentaires des entreprises de navigation du transport maritime, OPCO Mobilités et AMNYOS (année 2016, remis en décembre 2019).
Les partenaires sociaux rappellent que l'attractivité du métier de navigant reste le principal vecteur de mixité professionnelle. Des actions de communication de promotion des métiers du secteur pourront être menées au travers de l'OPCO de la branche. Des actions pourront également être définies au sein de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) et en étroite collaboration avec la CPNE-FP.
Les partenaires sociaux rappellent que tous les navigants ont les mêmes droits (égalité de rémunération, accès à la promotion, demandes de temps partiel ou de congés parentaux…) et devoirs. Rien ne saurait créer de dispositions plus favorables en fonction du sexe.
Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Sans préjudice des grilles de rémunération déterminées au niveau de la branche, l'évolution de la rémunération doit être basée sur la qualification, sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée.
Les parties signataires encouragent les entreprises à aménager, dans la mesure du possible, le poste de la salariée enceinte à bord. Elles sont encouragées, en particulier, à mener une réflexion et à prendre des mesures adaptées en matière de rotation, d'habillement, de travail de nuit et d'équipement de sécurité.
Les absences pour congé maternité, de paternité ou lié à l'adoption et le congé parental d'éducation ne doivent pas constituer un frein ou une rupture dans l'évolution de carrière des salariés.
Il sera proposé à chaque femme enceinte un entretien avant la suspension de son contrat liée à la maternité ou avant son départ en congé maternité afin d'anticiper et de préparer les meilleures conditions du retour au travail. Les accords d'entreprise en préciseront les modalités.
Compte tenu des spécificités du métier de marin soumis à conditions d'aptitude, les femmes en situation de grossesse médicalement constatée peuvent être déclarées temporairement inaptes à la navigation. La période pendant laquelle la femme peut suspendre son contrat de travail est assimilée à un temps de travail effectif pour l'appréciation des droits liés à l'ancienneté. Cette période est également prise en compte pour le calcul de la prime de fin d'année.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l'employeur, sous réserve que les salariés remplissent les conditions prévues par la loi y ouvrant droit.
Conformément à la réglementation, il est rappelé que les entreprises sont soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs et doivent analyser chaque année la situation et, le cas échéant, prendre les mesures nécessaires à la suppression des écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes. À cette fin, elles doivent établir un rapport de situation comparée chiffré et engager des négociations spécifiques en vue de conclure un accord comprenant des objectifs chiffrés de progression et des indicateurs de suivi. À défaut d'accord, un plan d'action est mis en place de façon unilatérale par l'employeur.
Dans le cadre de l'évolution professionnelle, les hommes et les femmes doivent pouvoir accéder aux mêmes postes.
Le présent accord s'applique aux personnels navigants inscrits à l'établissement national des invalides de la marine (ENIM) et engagés sous contrat de travail français par des entreprises établies en France (Métropole, Guadeloupe, Martinique, Guyane, La Réunion, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Mayotte), dont l'activité principale est l'exploitation de navire ou l'activité de service auxiliaire spécifique au transport maritime listés ci-après.
Sont concernées toutes les entreprises classées dans la nomenclature APE sous les codes :
– transports maritimes et côtiers de passagers


– transports maritimes et côtiers de fret


– le renflouage maritime
; dragage ; lamanage.

(1) APE 50.10 (NAF 611A).
(2) APE 50.20 (NAF 611B).
(3) APE 52.22.15.
Au titre de son obligation de sécurité de résultat, l'employeur doit prévenir les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel. À ce titre, il a la possibilité de diligenter une enquête s'il vient à être informé de tels actes, et, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner. Ces actes peuvent être le fait des salariés entre eux, ou résulter de toute tierce personne à l'entreprise présente sur le lieu de travail. Les signataires de l'accord indiquent que :
– nul ne doit subir d'agissements sexistes dans l'entreprise et que les auteurs de harcèlement ou de violence seront soumis à sanctions. En outre, aucun salarié ne devra, notamment subir de propos ou de comportements à connotation sexuelle créateurs d'une situation intimidante, hostile ou offensante ;
– les entreprises devront procéder à l'affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel ;
– les entreprises devront mentionner les dispositions légales concernant les agissements sexistes dans leur règlement intérieur ;
– les entreprises veilleront à entreprendre des actions de prévention contre toute forme de sexisme (exemples : réunions d'information paritaires, mise en place de formations, affichage…).
Par ailleurs, conformément aux articles L. 2314-1, alinéa 4, et L. 1153-5-1 du code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, élu du personnel, devra être désigné dans les comités sociaux et économiques (CSE) de toutes les entreprises. Les entreprises de 250 salariés ou plus devront nommer un référent supplémentaire sur le sujet pour, notamment réaliser des actions de sensibilisation et de formation.
Enfin, les compagnies s'engagent à prendre en compte la diversité des personnes, des couples et des familles dans leur communication interne et externe, en veillant à utiliser des formulaires non-discriminants et inclusifs tenant compte de toutes les diversités, notamment celles liées au genre et à l'orientation sexuelle.
Les partenaires sociaux ont souhaité apporter des précisions aux dispositions de l'article 27 de l'accord national relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels et à l'emploi dans les transports routiers et les activités auxiliaires du transport du 12 avril 2017 ;
Au regard du contexte sanitaire de l'année 2020, ils ont également souhaité apporter des modifications aux dispositions dudit article 27 de l'accord national relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels et à l'emploi dans les transports routiers et les activités auxiliaires du transport du 12 avril 2017.
Les partenaires sociaux tiennent à préciser que la masse salariale visée dans l'article 27 de l'accord national relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels et à l'emploi dans les transports routiers et les activités auxiliaires du transport du 12 avril 2017 à prendre en compte est la suivante :
Masse salariale N − 1
Les partenaires sociaux décident de modifier temporairement la durée de la période de référence visée à l'article 27 de l'accord précité de la façon suivante :
Pour les entreprises qui relevaient du périmètre de l'ancienne section paritaire professionnelle transport routier de marchandises visée par l'accord précité, la période de référence de la mutualisation sur le périmètre de cette section paritaire professionnelle est portée à 2 ans au lieu de 1 an.
À son issue, à savoir le 1er janvier 2022, l'ensemble de ce reliquat non consommé sera versé à un fonds de mutualisation « CCNTR ».
Le 3 juillet 2020, les partenaires sociaux ont signé un accord se substituant à l'accord du 7 juillet 2009 relatif à la garantie de l'emploi et à la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs.
Ce nouvel accord s'inscrit pleinement dans le cadre du dispositif de transfert automatique défini à l'article L. 3317-1, alinéa 1 du code des transports : « Lorsque survient un changement d'exploitant d'un service ou d'une partie de service de transport public routier de voyageurs, à défaut d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail, tous les contrats de travail des salariés affectés exclusivement ou essentiellement au service ou à la partie de service transféré subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise dès lors qu'un accord de branche étendu est conclu. »
Cet accord a été complété par une annexe III qui institue un dispositif spécifique de garantie d'emploi dans le cadre de l'ouverture à la concurrence des services de transports routiers de voyageurs organisés par l'établissement public dénommé Île-de-France mobilités.
Afin de garantir un haut niveau de protection de l'emploi, il est nécessaire de prévoir les dispositions permettant de garantir l'emploi des salariés lorsque les entreprises entrante et sortante ne sont pas soumises à la même convention collective.
Les dispositions de l'accord du 2 avril 1998 relatif au congé de fin d'activité des conducteurs des entreprises de transport interurbain de voyageurs (ci-après accord « CFA-Voyageurs ») sont étendues, sous réserve des conditions définies ci-après, à certains conducteurs relevant de la convention collective des réseaux de transport public urbain de voyageurs.
Les conducteurs concernés sont ceux issus d'une entreprise interurbaine dont le contrat de travail a été transféré à une entreprise de transport public urbain suite à la mise en œuvre de l'accord du 21 octobre 2020 relatif au transfert des contrats de travail des salariés en cas de changement d'exploitant d'un service ou d'une partie de service de transport public, en Île-de-France.
Les salariés concernés peuvent bénéficier des dispositions de l'accord sur le « CFA-Voyageurs » pendant 48 mois après la date de l'extension de l'accord du 21 octobre 2020 précité.
Par un accord du 21 octobre 2020, les partenaires sociaux de la branche urbaine du transport routier de voyageurs ont manifesté leur volonté de pouvoir maintenir temporairement certains de leurs salariés issus de la branche interurbaine dans le dispositif du congé de fin d'activité.
Le présent avenant vise par conséquent à adapter l'accord sur le congé de fin d'activité conformément aux engagements pris au D de l'article 12.3 de l'accord du 21 octobre 2020.
La prise en charge de la rémunération du salarié est décidée par le conseil d'administration de l'OPCO des services à forte intensité de main-d'œuvre sur proposition de la SPP RR, à l'initiative de la CPNEF-RR.
Les parties signataires préconisent que la prise en charge comprenne les charges sociales légales et conventionnelles dues par l'employeur au titre des salariés concernés, dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure, et ce, au-delà des frais pédagogiques et des frais annexes.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6332-89 du code du travail.
(Arrêté du 11 mars 2021 - art. 1)
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives de salariés ainsi qu'aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant ou d'un nouvel accord.
La dénonciation du présent accord par une ou plusieurs des parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de 3 mois pendant lequel le texte continuera de s'appliquer. À l'issue du délai de préavis, le texte continuera de produire ses effets pendant 1 an.
4.1. Désignation du tuteur
L'employeur désigne un tuteur parmi les salariés de l'entreprise, chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de l'action de reconversion ou de promotion par alternance.
Le salarié choisi pour être tuteur, doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
4.2. Mission du tuteur
Le tuteur a pour mission :
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salariés tutorés ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences/de qualifications et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications et certifications acquises dans le cadre de la « Pro-A ».
Il assure la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le bénéficiaire de compétences/de qualifications professionnelles visées par la « Pro-A ».
Pour pouvoir assurer sa mission dans les meilleures conditions, le nombre de salariés confiés à un tuteur est limité à 3 simultanément et 2 si l'employeur est lui-même le tuteur, que ce soit au titre d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation ou du dispositif « Pro-A », selon la distinction opérée par le code du travail.
Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des bénéficiaires de la « Pro-A ».
4.3. Financement de la formation du tuteur
L'OPCO des services à forte intensité de main-d'œuvre (AKTO) dont relève la branche, finance au titre de l'alternance les coûts liés à la formation de tuteur, tel que prévu par la loi et la réglementation.
Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration rapide du 18 mars 1988 (IDCC 1501).
Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l'importance du dispositif de la « Pro-A » dans l'ensemble de la branche, rappellent que le présent accord est applicable à l'ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.
Pendant la période fixée à l'article 1er du présent avenant, l'entreprise de transport public urbain et le salarié concerné cotisent selon les modalités prévues par l'accord sur le « CFA-Voyageurs ».
Les salariés peuvent faire valoir les droits prévus par cet accord dès lors qu'ils remplissent les conditions définies à l'article 2 et celles de l'accord du 30 mai 2011 modifié relatif aux congés de fin d'activité et annexes de financement avant la fin de la période définie à l'article 1er.
Pour ces salariés, sont prises en compte la totalité des années de conduite effectuées sous la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport ainsi que celles effectuées sous la convention collective des réseaux de transport public urbain de voyageurs suite à la mise en œuvre de l'accord du 21 octobre 2020 précité. Il en est de même pour la condition d'ancienneté.
Toute évolution qui intervient dans ce délai sur les dispositions relatives au congé de fin d'activité défini par l'accord sur le « CFA-Voyageurs » précité s'applique de plein droit aux salariés transférés et aux entreprises concernés.
Les parties signataires rappellent que les salariés placés en activité partielle dans le cadre du présent accord reçoivent une indemnité horaire, versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
Cette indemnité correspond, à la date du présent accord, selon les dispositions en vigueur à 70 % de la rémunération brute du salarié servant d'assiette de calcul à l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du Smic.
Si les conditions économiques et financières de l'entreprise ou de l'établissement le permettent, l'employeur étudie, avec le CSE lorsqu'il existe, la possibilité d'une indemnisation plus favorable des salariés concernés et particulièrement des salaires inférieurs à 1,5 Smic.
Par ailleurs, l'employeur étudiera la possibilité de lisser l'indemnisation des salariés en cas de baisse d'activité variable au cours de la période sollicitée.
En cas de départ à la retraite d'un salarié concerné par le dispositif d'activité partielle de longue durée, l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite est calculée sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas été placé sous ce régime.
(1) Alinéa étendu sous réserve qu'une régularisation de l'indemnité versée au salarié intervienne au terme de la période de référence si nécessaire en application des dispositions de l'article L. 3121-44 du code du travail et de la jurisprudence de la cour de cassation (Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-16.660).
(Arrêté du 24 février 2021 - art. 1)
Conformément aux directives du ministère du travail du fait des circonstances exceptionnelles liées à l'épidémie de « Covid-19 », la procédure de dépôt des accords de branche est adaptée.
Le présent accord sera ainsi déposé par voie électronique à l'adresse depot.accord@travail.gouv.fr en ajoutant aux pièces habituellement requises (version Word anonymisée et justificatifs de notification de l'accord aux organisations syndicales représentatives) une version PDF de l'accord signé (ou une version de l'ensemble des exemplaires signés par chacune des parties s'il n'a pas été possible de faire figurer l'ensemble des signatures sur le même exemplaire).
Le dépôt papier de l'original signé du présent accord sera effectué postérieurement au dépôt de la version électronique auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord collectif.
Les entreprises auront la possibilité de réduire l'horaire de travail des salariés concernés par la mise en place de l'APLD dans les limites fixées par le décret précité, c'est-à-dire jusqu'à 40 % de l'horaire de travail du salarié. La réduction sera appréciée sur l'ensemble de la période de mise en œuvre de l'APLD qui sera visée dans le document unilatéral.
Conformément à l'article 4 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, la limite maximale de 40 % de la durée légale peut exceptionnellement être dépassée sur décision de l'autorité administrative, sans toutefois que la réduction de l'horaire de travail ne puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.
En fonction de la situation particulière de l'entreprise ou de l'établissement et afin de coller à une réalité quotidienne, les conditions exceptionnelles permettant le dépassement de la limite maximale de 40 % sont détaillées dans le document unilatéral.
Les parties signataires du présent accord conviennent de l'importance pour les salariés qui seraient placés dans le dispositif de l'APLD d'être formés.
Dans ce cadre, tous les moyens existants, tant au niveau du salarié, qu'au niveau de l'entreprise, ou encore via l'utilisation du FNE-Formation, devront être mobilisés.
Il s'agira notamment de permettre la prise en charge intégrale des formations certifiantes inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) suivies par les salariés durant leur période d'activité partielle.
Pour ce faire, les salariés pourront définir leurs besoins en formation à l'occasion d'un entretien avec leur responsable hiérarchique.
Le financement de ces formations se fera via le FNE-Formation et/ou le compte personnel de formation (CPF).
Dès lors qu'un salarié placé dans le dispositif de l'APLD souhaitera réaliser une ou plusieurs formations au cours de sa période d'APLD, il pourra mobiliser son CPF. Si les droits qu'il détient dans son CPF ne lui permettent pas la prise en charge intégrale du coût de la formation, une dotation complémentaire pourra être possible via un abondement de l'employeur.
De la même façon, la section paritaire professionnelle (SPP) sollicitera de son OPCO AKTO un accès au budget qui serait éventuellement alloué pour les branches au sein desquelles l'APLD serait mise en œuvre afin de pouvoir financer à 100 % les formations FNE.
Les engagements en matière de maintien de l'emploi portent en principe sur l'intégralité des emplois de l'établissement ou de l'entreprise. Conformément à l'article 1er, IV du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, les partenaires sociaux conviennent qu'il est toutefois possible de prévoir un périmètre d'engagement sur l'emploi plus restreint, comme l'indique l'article 2 du présent accord.
Dans cette hypothèse, le document unilatéral détermine, outre la durée des engagements de l'employeur en matière d'emploi, le périmètre des emplois concernés.
En application du présent accord, ces engagements portent a minima sur l'emploi des salariés ayant été concernés par le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée et pour toute la durée du recours effectif à ce dispositif.
Les partenaires sociaux conviennent d'offrir une souplesse aux entreprises dans leurs engagements en matière d'emploi afin de tenir compte de la grande disparité de situations dans la branche, toutefois ils rappellent que la finalité première de ce dispositif est de préserver l'emploi et que cette dernière doit guider les choix de l'entreprise.
Ainsi, sur le périmètre des emplois concernés et pour une durée au moins égale à la durée de recours effectif au dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée, l'employeur s'engage à ne procéder à aucun licenciement pour une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail sur le périmètre qui aura été indiqué dans le document unilatéral.
(1) Alinéa étendu sous réserve que le périmètre sur lequel porte l'engagement de maintien dans l'emploi corresponde a minima à celui de l'alinéa 2 de l'article 2 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 qui précise que l'employeur rembourse les sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique et dont le licenciement est prononcé, pendant la durée de recours au dispositif, pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2021 - art. 1)
Les dispositions de l'article 2.3 de l'accord du 18 janvier 2010 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Afin de couvrir la reprise des sinistres en cours selon les modalités prévues à l'article 1.5 par les organismes assureurs auprès desquels le “ contrat national de référence ” a été souscrit, une cotisation supplémentaire de 0,04 % sera due par les entreprises adhérentes au “ contrat national de référence ” jusqu'au 31 décembre 2021. »
Les partenaires sociaux de la branche des commerces de détail non alimentaires ont signé, le 12 juin 2020, un accord sur des mesures temporaires pour faire face aux conséquences de la pandémie du « Covid-19 ».
Cet accord prévoyait le report d'une semaine de congé et des mesures spécifiques pour les contrats à durée déterminée.
Les partenaires sociaux constatent que la crise sanitaire se prolonge et l'activité des commerces de détail non alimentaires est toujours particulièrement touchée. La très grande majorité des commerces de la branche ont dû fermer au mois de novembre, à l'occasion du 2e confinement, et surtout les entreprises de la branche n'ont aucune visibilité sur l'activité économique des prochains mois.
En conséquence, les partenaires sociaux ont souhaité prolonger l'assouplissement temporaire de certains dispositifs du code du travail dans le domaine des contrats à durée déterminée, afin de permettre aux entreprises de faire face à la variation imprévisible de leur activité qui les attend dans les prochains mois.
C'est au regard du caractère exceptionnel de cette crise que les partenaires sociaux ont entendu conclure le présent accord collectif.
Afin que les règles instituées par l'accord du 12 juin 2020 puissent se poursuivre sans interruption du fait de la prorogation de la crise sanitaire, et sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi
le 1er janvier 2021
À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.
L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
(1) Les termes : « Afin que les règles instituées par l'accord du 12 juin 2020 puissent se poursuivre sans interruption du fait de la prorogation de la crise sanitaire, et sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, » ainsi que les termes : « le 1er janvier 2021 » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 1243-13 et L. 1244-4 du code du travail.
(Arrêté du 29 avril 2021 - art. 1)
Pour faciliter la mise en œuvre de ce processus électoral, les signataires du présent accord conviennent d'organiser le scrutin par vote électronique pour les agents statutaires actifs et pour les agents statutaires inactifs, tels que définis à l'article 8 du présent accord.
Pour la mise en œuvre du vote électronique, la société prestataire ci-après dénommée « prestataire » a la charge de l'organisation matérielle de l'ensemble du processus électoral.
Le système retenu sera mis en place dans le respect du principe de sécurité, tel que prévu notamment par la délibération n° 2019-053 adoptée par la commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) en date du 25 avril 2019 et portant adoption d'une recommandation relative à la sécurité des systèmes de vote électronique.
L'élection des membres des conseils d'administration des CMCAS, instituée par le statut national du personnel des industries électriques et gazières, application de l'article 47 de la loi n° 46-628 du 8 avril 1946 modifiée, a lieu, au scrutin de liste, avec représentation proportionnelle suivant la règle dite de « la plus forte moyenne » conformément aux dispositions de l'article 25, paragraphe 1 et 2 du statut national du personnel des industries électriques et gazières. Il s'agit d'un vote à bulletin secret, pour une liste déposée (complète ou incomplète) sans radiation ni adjonction de noms.
Le scrutin se déroulera sur une période de 5 jours du jeudi 18 novembre 2021 à 8 heures au mardi 23 novembre 2021 à 8 heures (heures de la métropole). La date limite de réception des votes par correspondance avec un cachet de la poste faisant foi en date du 10 novembre 2021, est fixée 2 jours ouvrés avant l'ouverture du vote électronique, soit le mardi 16 novembre 2021 (à midi).
Le montant de certaines primes et indemnités évolue au 1er janvier 2021 en fonction de la variation d'indices INSEE constatée au mois de septembre 2020.
Frais de restauration
S'agissant des « frais de restauration », les signataires conviennent, pour le présent accord, d'appliquer une évolution en fonction de la variation de l'indice INSEE entre l'année 2019 et l'année 2020, soit une augmentation de + 1,62 % du montant 2020.
Prime de panier
Conformément à l'accord « relatif aux primes et indemnités au 1er janvier 2010 », sa valeur se voit appliquer la même évolution que celle des « frais de restauration », soit + 1,62 %.
Frais d'hôtellerie (1)
S'agissant des « frais d'hôtellerie », les signataires observent que la variation de l'indice INSEE « hôtellerie » entre l'année 2019 et l'année 2020, a diminué de − 5,53 %. Ils conviennent de ne pas appliquer cette baisse aux barèmes hôtellerie existant dans la branche professionnelle des IEG. Ils décident de cristalliser les montants actuels, ceci tant que l'indice INSEE hôtellerie (001764239) n'aura pas atteint ou dépassé celui de septembre 2019, la revalorisation éventuelle s'appliquant à la quote-part excédant la valeur de l'indice de septembre 2019 (111,62).
(1) Les variations d'indices INSEE suivantes sont constatées :
Sept. 2019
Sept. 2020

Valeur (€)
Hôtellerie (001764239)




Restauration (001764232)




Panier (001764232)
3.1. Champ d'application
Le présent accord s'applique, en France métropolitaine, dans les départements et régions d'outre-mer, ainsi qu'à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises dont le personnel relève du statut national du personnel des industries électriques et gazières.
Eu égard à la nature du dispositif relatif à la revalorisation des primes et indemnités dans la branche et à son caractère général, le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises de la branche des IEG, y compris les entreprises de moins de 50 salariés.
3.2. Mise en œuvre de l'accord
À l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
3.3. Extension
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord aux ministres chargés de la transition écologique et solidaire et du travail, dans les conditions prévues par l'article L. 161-2 du code de l'énergie.
3.4. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2021.
3.5. Dépôt et publicité
À l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la notification, le présent accord fera l'objet, à la diligence des groupements d'employeurs signataires, des formalités de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues par le code du travail.
Suite à l'arrêté d'extension du 6 novembre 2020 paru au Journal officiel du 20 novembre 2020 spécifiant que l'article 1.5 de l'accord relatif au forfait jours des cadres était étendu sous réserve de la conclusion, notamment, d'un nouvel accord de branche précisant les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, conformément au 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail, les parties signataires de l'accord initial ont décidé de ce qui suit :
Afin de faire face aux variations imprévisibles de l'activité des commerces de détail non alimentaires dans les prochains mois, les parties signataires conviennent de prendre 2 mesures qui dérogent aux règles relatives aux contrats de travail à durée déterminée.
Conformément à l'article L. 1243-13 du code du travail, les parties signataires conviennent de fixer temporairement à 4 le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat à durée déterminée. Les conditions de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Ces dispositions ne sont pas applicables aux contrats à durée déterminée conclus en application de l'article L. 1242-3 du code du travail.
Par dérogation à l'article L. 1244-3 du code du travail, les parties signataires conviennent de supprimer temporairement le délai de carence entre deux contrats à durée déterminée pour motif de surcroît temporaire d'activité. Cette mesure s'applique aux contrats applicables jusqu'au 30 juin 2021.
Ces 2 mesures sont temporaires et les signataires rappellent qu'un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Les partenaires sociaux ont prévu, lors de l'instauration du régime de prévoyance, de faciliter l'adhésion des entreprises au régime de branche auprès des organismes assureurs recommandés, en mutualisant la prise en charge des sinistres en-cours en contrepartie d'une cotisation supplémentaire de 0,04 %.
Suite à l'analyse des comptes techniques et financiers, les partenaires sociaux décident de proroger, pour l'année 2021, la cotisation supplémentaire de 0,04 %.
Ils conviennent de procéder à une nouvelle analyse des comptes à fin 2021.
Compte tenu de la thématique du présent avenant, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quelle que soit leur taille, les partenaires sociaux conviennent, conformément à l'article L. 2261-23-1 du code du travail, qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Les entreprises qui souhaiteront mettre en place au sein de leur structure l'APLD en se fondant sur le présent accord de branche devront établir un document unilatéral devant préciser les informations visées à l'article 5 du présent accord avant de le transmettre pour homologation à l'autorité administrative dans les conditions indiquées à l'article 6.
L'APLD pourra être mise en place dans un périmètre plus restreint que celui de l'entreprise ou de l'établissement, comme un service. Il pourra aussi être mis en place sur l'ensemble d'un établissement comme sur l'ensemble de l'entreprise. Les engagements de l'employeur en termes de maintien dans l'emploi devront alors porter sur le même périmètre que celui concerné par la mise en œuvre de l'APLD (service, établissement ou entreprise).
Elles pourront solliciter le dispositif de l'APLD au plus tôt à partir du premier jour du mois civil au court duquel la transmission pour homologation aura été faite.
Les entreprises de la branche visées à l'article 1er du présent accord pourront mettre en œuvre ce dispositif dans la limite de 24 mois consécutifs ou non, sur une période de 36 mois, par période de 6 mois.