Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
La période d'essai pendant laquelle le contrat peut être rompu sans préavis est de un mois pour les employés, deux mois pour les agents de maîtrise, trois mois pour les cadres.
Ce temps sera prolongé d'une durée égale à celle des absences.
La période d'essai peut être renouvelée 1 fois pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. II n'y a pas de période d'essai lorsqu'à la suite immédiate d'un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 6 mois, le salarié est embauché par contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi.
Pour la détermination de la durée et de l'indemnité des congés payés, il est rappelé que seuls sont assimilés à du travail effectif :
- l'ensemble des périodes de congés et de congés exceptionnels de courte durée, prévues par la présente convention ;
- le congé de maternité, le congé d'adoption et le congé de paternité ;
- les périodes limitées à une durée de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladies professionnelles ;
- le repos compensateur pour heures supplémentaires ;
- la journée de participation pour appel de préparation à la défense nationale ;
- les périodes de maintien ou de rappel au service national ;
- les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
- les congés de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
- le temps passé aux prud'hommes en tant que conseiller prud'homal ;
- le temps passé en tant qu'administrateur de la sécurité sociale ;
- le temps passé en tant que membre de comités techniques régionaux ou nationaux ;
- et l'ensemble des congés et absences dont la durée est assimilée à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé selon la législation en vigueur.
Il est rappelé en outre que l'indemnité afférente aux congés payés est égale au 1 / 10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours), à l'exception des primes périodiques dont le montant n'est pas affecté par le départ du salarié en congé, telles que primes de 13e mois, primes de bilan, primes de vacances.
Cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé légalement due si le salarié avait continué à travailler.
réunies en commission paritaire le 12 avril 2005 à Paris ont décidé ce qui suit en ce qui concerne la valeur du point d'indice : au 1er juin 2005 le montant de la valeur du point, soit 8,221 €, sera augmenté de 1 % et deviendra 8,303 €.
La prochaine réunion de la commission paritaire nationale sur la valeur du point aura lieu au mois d'octobre 2005.
Les signataires reconnaissent l'importance du tutorat pour assurer avec succès le transfert dans l'activité professionnelle des acquis de la formation en contrat ou période de professionnalisation. La CPNEF communiquera aux dirigeants des OCL un message en ce sens.
Parallèlement, les OCL devront professionnaliser les tuteurs, par exemple en leur proposant des actions de formation spécifiques et en leur apportant les appuis utiles à l'accomplissement de leur mission. La formation des tuteurs peut être prise en charge par l'OPCA conformément à l'article D. 981-9 du code du travail.
Les tuteurs désignés doivent avoir expressément accepté cette mission.
La mission du tuteur doit être définie dans un écrit porté à la connaissance du tuteur explicitant les objectifs de la mission, sa durée, le temps devant y être consacré et les étapes essentielles de l'action. Le tuteur est au niveau 3 (art. 28 de la convention collective nationale) de la classe dans laquelle est classé le salarié tutoré ou au moins au niveau 2 dans une classe supérieure.
L'action de tutorat est intégrée dans le temps de travail du tuteur, décomptée comme tel et prise en compte dans son organisation du travail.
Les projets de mise en place d'actions de tutorat sont soumis pour avis au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel. Un bilan des actions de tutorat lui est présenté annuellement.
Les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale seront pris en charge par l'OPCA 2 conformément à l'article D. 981-10 du code du travail. Le montant et la durée de prise en charge seront définis par décision de la CPNEF.
Sont visés par le présent avenant les membres du personnel ayant la qualité de cadre.
On entend par cadres les collaborateurs exerçant des fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre des connaissances résultant d'une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière constatée par un diplôme de l'enseignement supérieur ou acquise par l'expérience personnelle (autodidactes).
Ils exercent par délégation de l'employeur un commandement sur des collaborateurs de toute nature. Dans certains cas toutefois, ils peuvent ne pas exercer ces fonctions de commandement (cadres d'études).
En règle générale, ils ont, dans la limite de leurs fonctions, un pouvoir de décision engageant l'entreprise et prennent, dans l'accomplissement de ces fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en ayant normalement à concevoir leur plan de travail.
Les dispositions de la convention collective nationale des employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure du 2 juillet 1968 s'appliquent au personnel ci-dessus défini, à l'exception de ses articles 25 à 29 inclus, 31 à 37 inclus et 42 auxquels sont substituées les dispositions qui suivent.
Au vu des résultats de l'analyse des postes, l'employeur consulte, pour avis, la commission de suivi d'entreprise prévue à l'article 10 ci-après, sur le positionnement des postes dans les 16 classes prévues par la convention collective.
Le classement d'ensemble des emplois est ensuite arrêté par l'employeur, qui le communiquera à la commission de suivi d'entreprise.
Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens de l'article L. 132-2 du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou employeurs pris individuellement, non signataires de la présente convention,  pourront y adhérer dans les conditions prévues par la législation en vigueur, sous réserve qu'ils soient signataires ou adhérents de la convention collective nationale de branche.
4.1. Frais de déplacement
En cas de déplacements directement liés à l'utilisation de la dotation exceptionnelle d'heures, les salariés concernés seront indemnisés sur présentation des justificatifs selon les modalités suivantes :
― pour les déplacements à l'intérieur de la France métropolitaine inférieurs ou égaux à 400 kilomètres (aller simple), selon le tarif SNCF 2e classe (supplément inclus) ;
― pour les déplacements à l'intérieur de la France métropolitaine supérieurs à 400 kilomètres (aller simple), selon le tarif de la classe la plus économique de la voie aérienne ou selon le tarif SNCF 1re classe (supplément inclus).
Les frais de déplacement entre le domicile et la gare ou l'aérogare, et entre la gare ou l'aérogare et le lieu de la réunion, seront pris en charge sur justificatifs pour les transports en commun.
Dans le cas où il n'existe pas de transport en commun adapté, les remboursements de frais de taxis ou de parkings seront pris en charge sur justificatifs et, lorsqu'un véhicule personnel sera utilisé pour ces trajets, il sera versé une indemnité kilométrique sur la base du barème joint en annexe I.
4.2. Frais de nourriture et d'hébergement
En cas de déplacements directement liés à l'utilisation de la dotation exceptionnelle d'heures, les salariés concernés seront remboursés sur justificatifs selon les modalités suivantes :
― dans le cas où la réunion n'imposerait pas un découcher : 2 repas ;
― dans le cas où la réunion imposerait un découcher : 3 repas et 1 nuitée (hôtel et petit déjeuner).
Ces dépenses seront indemnisées dans la limite du barème figurant en annexe II du présent accord.
3.1. Autorisation d'absence
Les salariés désignés par leurs organisations syndicales respectives, pour participer aux réunions prévues à l'article 2 susvisés, bénéficient à ce titre d'une autorisation d'absence sur présentation à leur employeur du courrier afférent.
Le temps consacré à la participation à ces réunions n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation dont les intéressés bénéficient éventuellement dans leur entreprise.
3.2. Maintien de la rémunération
Le temps consacré aux réunions prévues à l'article 2 ci-dessus par les salariés désignés par leurs organisations syndicales respectives est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.
En conséquence, la rémunération des salariés concernés est maintenue par leur employeur, en fonction du temps consacré à ces réunions, par fraction de demi-journée.
Le temps nécessaire aux déplacements que nécessiteraient ces réunions est considéré pour les salariés concernés comme du temps de travail et rémunéré comme tel.
1. Résumé de poste
Il s'agit d'exprimer en une phrase le pourquoi du poste dans le cadre de l'entreprise, ou d'un sous-ensemble de celle-ci.
2. Dimensions
Le but est d'indiquer un nombre limité de données quantitatives qui caractérisent le mieux l'activité du poste ainsi que, le cas échéant, l'importance des ressources (humaines, financières, matérielles) qui sont confiées au titulaire du poste.
3. Place du poste dans l'organigramme
L'objectif est de répondre à ces questions :
― quel est le rattachement hiérarchique de ce poste ?
― quels sont les autres postes de même rattachement hiérarchique ?
― quelle est l'organisation subordonnée ?
Ce paragraphe peut être complété par un organigramme joint à la description de poste.
4. Activités du titulaire du poste
Il s'agit de décrire :
― d'une part, ce que fait le titulaire du poste ;
― d'autre part, ce qu'il fait faire.
5. Finalités principales (ou objectifs permanents)
L'objet de cette rubrique est de mettre en évidence la contribution du poste aux résultats, aux performances et au fonctionnement de l'entreprise (ou de l'un de ses sous-ensembles).
Le nombre de finalités est en règle générale compris entre 3 et 8.
Dans le cadre du présent accord, chaque organisation syndicale signataire de la convention collective nationale de branche pourra bénéficier d'une dotation exceptionnelle d'heures pour organiser des réunions afin d'expliciter le contenu de la convention collective de branche.
Cette dotation globale sera au maximum de 56 heures, cumulées sur la durée de l'accord, à charge pour chaque organisation syndicale d'en faire bénéficier des salariés des entreprises adhérentes au syndicat professionnel d'employeurs, étant entendu que chacune de ces réunions sera imputée sur cette dotation, à raison de 8 heures par réunion et par salarié participant.
Cette dotation sera utilisée librement par les organisations syndicales.
Le nom des bénéficiaires, ainsi que les dates auxquelles ces réunions seront organisées, seront communiqués aux employeurs concernés, ainsi qu'au syndicat professionnel d'employeurs, par chaque organisation syndicale, 3 jours ouvrés avant chaque utilisation.
Par ailleurs, les temps de déplacement directement liés à l'utilisation qui sera faite de cette dotation exceptionnelle d'heures seront pris en compte selon les modalités prévues à l'article 3 ci-après dans une limite globale de 56 heures, et les frais afférents à ces déplacements seront pris en charge dans les conditions exposées à l'article 4 ci-après.
Un état de l'utilisation de la dotation exceptionnelle, ainsi que des temps de déplacement prévus au précédent alinéa, sera établi par le syndicat professionnel d'employeurs et transmis aux organisations syndicales et aux employeurs.
Les parties signataires de la présente convention collective affirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche.
A cet égard, elles considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.
Par ailleurs, elles réaffirment que les instances représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois dans l'entreprise et sur l'évolution des qualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels les salariés peuvent avoir accès.
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :
― 4 jours pour le mariage du salarié ;
― 3 jours pour la naissance ou l'adoption d'un enfant ;
― 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
― 3 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant ;
― 2 jours pour le décès du père ou de la mère ;
― 2 jours pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur.
Ces jours d'absence doivent être pris au moment des événements en cause et n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail (anciennement article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 et L. 226-1) tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc. 16 décembre 1998 : Bull. civ, n° 569).
(Arrêté du 2 mai 2008, art. 1er)
En cas de changement d'entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective, la valeur des droits acquis par un salarié peut être transférée, à sa demande, au nouvel employeur, pour autant que celui-ci ait mis en place un compte épargne-temps.
Dans ce cas, l'entreprise de départ procède à la conversion en numéraire de la valeur des droits acquis par le salarié à la date de son départ ; l'entreprise d'accueil transforme ce montant brut en jours de congés selon les modalités prévues par l'accord collectif applicable dans celle-ci.
Après le transfert, la gestion du compte s'effectue conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
Si le salarié ne souhaite pas le transfert de son compte épargne-temps, il lui sera alors versé par l'entreprise de départ une indemnité correspondant à la valorisation des droits acquis à la date à laquelle le compte est soldé.
a) Durée des congés payés
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les salariés présents pendant toute la période de référence, telle que définie au paragraphe b ci-dessous, bénéficient d'un congé annuel de 30 jours ouvrables, ou 25 jours ouvrés sur la base d'une semaine de travail de 5 jours.
b) Période de référence pour l'acquisition des droits à congés payés
La période durant laquelle le travail effectué donne droit à un congé est la période dite de référence. Aux termes de la loi, elle s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Toutefois, un accord d'entreprise peut fixer une période de référence différente de celle prévue à l'alinéa ci-dessus, et ce dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
c) Période de prise des congés payés
La période légale de prise des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Toutefois, un accord d'entreprise peut prévoir la prise de tout ou partie des congés payés acquis, en dehors de la période légale, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
d) Indemnité de congés payés
L'indemnité afférente aux congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Toutefois, cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3141-3 du code du travail (anciennement L. 223-2) tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc. 27 mars 1996 ― pourvoi 92-43655) selon laquelle le décompte en jours « ouvrés » est admis sous réserve que ce mode de calcul ne soit pas moins favorable aux salariés que le calcul en jours ouvrables.
(Arrêté du 2 mai 2008, art. 1er)
a) Principe
Les parties signataires de la présente convention collective entendent inscrire de manière durable que l'apprentissage constitue un des moyens privilégiés d'insertion professionnelle des jeunes par l'acquisition d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle.
b) Modalités de mise en oeuvre
Le principe énoncé ci-dessus se traduit notamment par les actions suivantes des entreprises :
― la mise en place d'outils de communication, tant internes qu'externes, destinés à promouvoir l'apprentissage ;
― la prise en compte des demandes d'accès à l'apprentissage des personnes handicapées telles que définies par la législation et la réglementation en vigueur ;
― l'examen préférentiel des candidatures des apprentis ayant travaillé dans l'entreprise pour les emplois à pourvoir au sein de celle-ci, étant entendu que, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, si le contrat d'apprentissage est suivi d'un contrat à durée indéterminée, la durée du contrat d'apprentissage sera prise en compte pour le calcul de la rémunération et l'ancienneté du salarié.
c) Rôle du maître d'apprentissage
Conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition, par l'apprenti, des compétences correspondant au titre ou diplôme préparé, en liaison avec les formateurs des centres de formation des apprentis (CFA).
Pour favoriser l'exercice de cette mission, le maître d'apprentissage doit, selon des modalités définies en entreprise :
― bénéficier d'une préparation à l'exercice de la maîtrise d'apprentissage et, si nécessaire, d'une formation spécifique à cette mission ;
― disposer du temps nécessaire à cette mission, tout en continuant à exercer son activité professionnelle ;
― pouvoir participer, en tant que de besoin, aux réunions de coordination organisées par le CFA.
d) Reconnaissance et valorisation du maître d'apprentissage
Les modalités de reconnaissance et de valorisation du maître d'apprentissage sont définies en entreprise.
a) Principes
Les parties signataires de la présente convention collective entendent inscrire de manière durable les principes suivants :
― pour assurer la partie régulière et permanente d'une activité sur un site, le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein reste la règle ;
― le recours au contrat de travail à temps partiel se fera, d'une part, sur demande du salarié acceptée par l'employeur et, d'autre part, dans le cas où une activité sur un site ne nécessiterait pas au moins un temps plein ;
― le bénéfice, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, la présente convention collective et les accords collectifs d'entreprise, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, des modalités spécifiques prévues par les accords applicables ou susceptibles d'être conclus ;
― le bénéfice, pour chaque salarié à temps partiel, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui deviendrait vacant ou qui serait créé.
Pour la bonne application de ce dernier principe, les employeurs veillent à porter à la connaissance des salariés, dans les meilleurs délais, la liste des emplois à temps plein vacants ou créés.
b) Négociation collective d'entreprise
Des négociations relatives au temps partiel seront engagées dans les entreprises de la branche, visant notamment à décliner les principes énoncés au paragraphe a ci-dessus.
Concernant le dispositif particulier du temps partiel modulé, les parties signataires de la présente convention collective considèrent que la négociation collective d'entreprise est la voie privilégiée de mise en place de ce dispositif dans les sociétés qui souhaiteraient recourir à ce type d'organisation et ce, dans le respect de la loi, plus particulièrement au regard des thèmes devant être traités.
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent des dispositions suivantes :
a) Ouverture des droits
En cas d'incapacité de travail temporaire constatée et ouvrant droit aux prestations en espèces au titre de l'assurance maladie, les salariés bénéficient, dans les conditions définies ci-après, d'une garantie de ressources.
b) Dispositions générales
Les salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté bénéficient, à compter de l'expiration du délai de carence prévu par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur en matière de sécurité sociale, d'indemnités venant en complément des indemnités journalières versées en application des dispositions législatives et réglementaires précitées.
Ces indemnités complémentaires sont versées par l'employeur et/ou un régime de prévoyance.
L'indemnisation correspondant au cumul des indemnités mentionnées aux 2 alinéas précédents est égale à :
― 100 % du salaire net de base pendant 30 jours ;
― 90 % du salaire net de base pendant les 60 jours suivants ;
― 85 % du salaire net de base du 91e jour au 180e jour.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à cette indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
c) Dispositions particulières aux accidents du travail et maladies professionnelles
En cas d'incapacité de travail temporaire générée par un accident du travail ou une maladie professionnelle reconnus en tant que tels par la sécurité sociale, les dispositions exposées ci-dessous se substituent à celles énoncées au b ci-dessus :
― les salariés bénéficient d'une indemnisation égale :
― à 100 % du salaire net de base pendant 90 jours ;
― à 85 % du salaire net de base du 91e au 180e jour.
― cette indemnisation commence à courir à compter du premier jour d'absence consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle et ce, sans condition d'ancienneté.
d) Périodes successives d'incapacité de travail
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours des 12 derniers mois antérieurs, de telle sorte que, si des périodes successives d'incapacité de travail ont été indemnisées au cours des 12 derniers mois, la durée totale d'indemnisation ne dépassera pas celle applicable en vertu des paragraphes b ou c.
En outre, en cas d'incapacité de travail de longue durée, le salarié ne pourra être à nouveau indemnisé, en application des dispositions ci-dessus, qu'après une reprise effective du travail.
e) Subrogation
Dans le souci de simplifier les démarches administratives et d'accélérer le paiement des indemnités dues au salarié, l'employeur verse à celui-ci l'intégralité de l'indemnisation à laquelle il a droit en vertu des dispositions législatives, conventionnelles de branche ou d'entreprise, étant entendu que la caisse primaire d'assurance maladie débitrice des indemnités journalières s'acquittera de son dû vis-à-vis de l'employeur, subrogé dans les droits du salarié, et ce dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur en matière de sécurité sociale.
a) Dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles
1. Indemnité de départ à la retraite
Conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, et qui ne peut être inférieure à :
― 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
― 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
― 1 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
― 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
2. Indemnité de mise à la retraite
Conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, tout salarié dont la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur a droit à une indemnité de départ en retraite qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement pour motif personnel.
b) Indemnités conventionnelles de départ et de mise à la retraite
Pour les salariés remplissant les conditions définies ci-dessous, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse ou mis à la retraite à l'initiative de l'employeur et qui compte au moins 10 ans d'ancienneté a droit à une indemnité de départ en retraite de 2 mois de salaire de base, majorée de 25 % de mois de salaire de base par année d'ancienneté au-delà de 10 ans, le total de l'indemnité ainsi calculé ne pouvant excéder 6 mois de salaire de base.
Le travail des salariés appelés à exercer leur activité à l'étranger s'effectue dans le respect des législations et des réglementations en vigueur ainsi que des dispositions de la présente convention collective.
En outre, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que les salariés concernés par le présent article bénéficient, par voie d'accord d'entreprise ou dans le cadre du contrat de travail, des garanties suivantes :
a) Avant le départ
L'employeur doit préciser, par écrit, à tout salarié appelé à exercer son activité à l'étranger :
― l'emploi occupé et la durée prévisible de celui-ci ;
― l'éventuelle période d'adaptation à cet emploi ;
― le lieu ou le territoire d'exercice ;
― les montants et modalités de paiement de la rémunération ;
― les conditions de travail ;
― les modalités relatives aux congés payés ;
― les conditions de transport à l'aller et au retour ;
― les conditions de logement ;
― les modalités de couverture sociale (retraite et prévoyance) ;
― les cas et conditions de rapatriement ;
― les modalités de retour dans la société ou le groupe.
Ces dispositions ne peuvent en aucun cas déroger aux règles de droit en vigueur dans le pays ou territoire concerné et considérées comme étant d'ordre public.
b) Pendant l'exercice de l'activité à l'étranger
Pendant la durée du séjour, l'entreprise s'engage à assurer, en liaison avec les autorités compétentes, aide et protection au salarié et à la famille l'accompagnant, en cas de difficultés graves, notamment consécutives à un accident de santé.
c) Situation du salarié au retour
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur :
― lorsqu'un salarié, mis par sa société à la disposition d'une filiale étrangère est réintégré au sein de sa société d'origine, celle-ci doit s'assurer de son rapatriement et lui procurer, en son sein ou dans le groupe dont elle fait partie, un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère, en veillant à prendre en compte, autant que possible, l'expérience acquise par le salarié dans le cadre de son activité à l'étranger ;
― néanmoins, si la société mère entend congédier ce salarié, les dispositions législatives et conventionnelles en la matière seront applicables ;
― en tout état de cause, le temps passé par le salarié au service de la filiale est pris en compte dans la détermination de l'ancienneté du salarié concerné.
a) Participation
Pour toutes les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective et soumises à l'obligation prévue en matière de participation par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les parties signataires de la présente convention collective entendent privilégier la mise en place de ce dispositif par la voie de la négociation.
b) Intéressement
Afin d'associer les salariés aux performances de l'entreprise, un accord d'intéressement pourra être conclu en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
c) Plans d'épargne salariale
Un ou plusieurs plans d'épargne salariale pourront être mis en place dans les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Ils ouvrent aux salariés la faculté de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières, dans les conditions législatives et réglementaires attachées à ce type de dispositif.
L'alimentation de ce ou ces plans peut se faire notamment en liaison avec les dispositifs d'intéressement et de participation et, éventuellement, par un abondement de l'entreprise.
a) Principe
Toute rupture du contrat de travail s'effectue dans le respect de la législation en vigueur et des dispositions de la présente convention collective.
b) Modalités pratiques
Conformément à la législation et à la réglementation en vigueur, l'employeur délivre au salarié, à l'expiration du contrat de travail :
― un certificat de travail dans lequel doivent figurer les mentions suivantes :
― la date d'entrée ;
― la date de sortie ;
― la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
― les attestations et justifications qui permettent au salarié d'exercer ses droits aux prestations prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
a) Dispositions législatives et réglementaires
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum de licenciement.
Cette indemnité ne peut être inférieure à 1 / 10 de mois de salaire par année d'ancienneté.A partir de 10 ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de 1 / 10 de mois de salaire plus 1 / 15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Pour un licenciement fondé sur un motif économique, cette indemnité ne peut être inférieure à 2 / 10 de mois de salaire par année d'ancienneté.A partir de 10 ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de 2 / 10 de mois de salaire plus 2 / 15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.
b) Indemnités conventionnelles
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent qu'en dehors des cas de rupture pour faute lourde ou grave :
― les salariés licenciés qui comptent au moins 5 ans d'ancienneté se verront attribuer une indemnité de licenciement calculée sur la base de 50 % de mois de salaire, par année d'ancienneté ;
― le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le 1 / 12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois précédant le licenciement, hors primes ou gratifications de caractère exceptionnel ;
― le total de l'indemnité ainsi calculé ne pourra être inférieur au montant prévu par la loi, ni excéder 10 mois de salaire calculé selon les modalités définies à l'alinéa précédent.
(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 1er-5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 et de l'article R. 1234-4 du code du travail (anciennement R. 122-2).
(Arrêté du 2 mai 2008, art. 1er)
Des majorations ou primes distinctes du salaire de base ou compensations sous forme de repos peuvent être attribuées dans le cadre d'un accord d'entreprise, ou en vertu des dispositions du contrat de travail, pour tenir compte de conditions pénibles, dangereuses ou insalubres dans lesquelles des travaux sont exécutés dans certaines entreprises ou établissements, pour autant que ces majorations, primes ou compensations ne soient pas prévues ou intégrées dans la rémunération ou bien prises en compte dans le temps de travail des salariés concernés.
Ces majorations ou primes, ou compensations sous forme de repos, sont définies dans chaque entreprise, en fonction des conditions particulières d'exécution propres à chaque poste. A cet égard, il convient de distinguer, d'une part, les travaux pénibles qui comportent de manière permanente un caractère de pénibilité et, d'autre part, les autres situations de travail qui ne correspondent qu'à une partie de l'activité des salariés concernés.
Dans ce cadre, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que, compte tenu des spécificités du secteur professionnel, peuvent être considérés :
a) Comme travaux pénibles :
― le travail en équipes successives.
b) Comme situations de travail pénibles :
― les variations importantes des horaires de travail perturbant de manière très significative les rythmes biologiques, entre autres le travail en 2 × 8 commençant ou se terminant durant la plage horaire de nuit telle que définie au a de l'article 24 de la présente convention collective ;
― l'exécution de certains travaux de viabilité, notamment en cas de forte exposition au bruit ;
― le soulèvement fréquent de charges lourdes ;
― certaines interventions effectuées à l'occasion d'un accident corporel grave, notamment lorsqu'elles sont préalables à celles des premiers secours.
c) Comme situations de travail dangereuses :
― le déplacement à pied et les travaux divers sous circulation ;
― les interventions sur événements ;
― les interventions en véhicule nécessitant des manoeuvres spécifiques ;
― la traversée de voies de circulation : sections courantes, bretelles d'échangeurs, voies de péages lorsque le cheminement n'est pas matérialisé ;
― certaines interventions en hauteur ;
― certaines activités de maintenance de matériel électrique ;
― les travaux de débroussaillage et de fauchage susceptibles d'entraîner des projections ;
― certains travaux mécaniques : gonflage de pneus poids lourds, utilisation de nettoyeurs haute pression, manipulation d'essence et d'huile, utilisation de matériel électro-portatif, de palan.
d) Comme situations de travail insalubres :
― certains travaux concernant la propreté des aires ;
― l'entretien des bassins de lagunage ;
― l'entretien des stations de relevage des eaux usées ;
― certaines activités de traitement phytosanitaire ;
― l'exposition fréquente et rapprochée aux gaz d'échappement ;
― certains travaux en atelier, notamment ceux nécessitant la manipulation de produits dangereux ;
― certaines interventions nécessitant le ramassage d'animaux morts.
A défaut de dispositions définies par accord d'entreprise, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que la durée du préavis réciproque, sauf en cas de licenciement pour faute lourde ou grave, est déterminée comme suit :
― 1 mois pour le personnel d'« exécution » ; toutefois, conformément aux dispositions législatives en vigueur, ce délai sera porté à 2 mois en cas de licenciement d'un salarié justifiant de 2 ans d'ancienneté ;
― 2 mois pour le personnel « maîtrise » ;
― 3 mois pour le personnel « cadre ».
Indemnités kilométriques
(En euros.)
Moins de 4 CV





8 CV et au-delà

Indemnités de repas et d'hôtel
Plafonds de remboursement
(En euros.)




petit déjeuner


petit déjeuner

Groupe 1 (cadres)




Groupe 2 (non-cadres)




Repas au wagon-restaurant sur justificatif dans la limite de 28,10 €.
Repas au grill express sur justificatif dans la limite de 18,60 €.
a) Principes
Les parties signataires de la présente convention collective affirment leur volonté de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emplois par la conclusion de contrats de professionnalisation.
Ces contrats ont pour objectif de permettre aux personnes concernées d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle.
b) Bénéficiaires
Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, le contrat de professionnalisation est ouvert :
― aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;
― aux demandeurs d'emploi, dès leur inscription à l'agence nationale pour l'emploi (ANPE), lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.
c) Modalités de mise en oeuvre
Ce contrat est mis en oeuvre sur la base des modalités suivantes :
― une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
― une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchées ;
― une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
d) Nature et durées des contrats de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, à durée déterminée ou indéterminée.
Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois.
Lorsqu'il est à durée indéterminée, la durée de la période de professionnalisation durant laquelle sont mises en oeuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.
e) Engagements réciproques
L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle.
Le titulaire du contrat s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
f) Rémunération
Les modalités de la rémunération prévue par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur sont définies en entreprise.
Le principe d'égalité de traitement entre les salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale est assuré dans les conditions prévues par le code du travail et la présente convention collective.
Dans ce cadre, tous les salariés occupant un poste positionné dans la même classe telle que prévue par l'article 36 de la présente convention collective et dont la contribution individuelle est identique doivent bénéficier d'une rémunération équivalente.
a) Principes
Les parties signataires de la présente convention collective soulignent le rôle du tutorat dans le souci d'accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle et, en particulier, de la professionnalisation.
Conformément aux dispositions conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.
b) Rôle du tuteur
Le tuteur a pour rôle :
― d'accompagner le salarié en vue de l'élaboration et de la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
― d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats de professionnalisation ou des périodes de professionnalisation ;
― de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers de formation en situation professionnelle ;
― de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation ou de la période de professionnalisation.
c) Modalités d'exercice du tutorat
Pour favoriser l'exercice de ces missions, le tuteur doit, selon des modalités définies en entreprise :
― bénéficier d'une préparation à l'exercice de la fonction tutorale et, si nécessaire, d'une formation spécifique ;
― disposer du temps nécessaire au suivi des titulaires des contrats de professionnalisation ou des salariés engagés dans des périodes de professionnalisation, tout en continuant à exercer son activité professionnelle.
d) Reconnaissance et valorisation du tutorat
Les modalités de reconnaissance et de valorisation du tutorat sont définies en entreprise.
L'encadrement a une mission essentielle dans l'information, l'accompagnement et la formation de tous les salariés de l'entreprise et dans l'élaboration du projet professionnel des salariés.
Afin de permettre au personnel d'encadrement de jouer pleinement ce rôle, les entreprises :
― l'associent prioritairement à la réflexion sur les évolutions prévisibles des emplois, de leur contenu ainsi que des compétences nouvelles dont elles doivent disposer, en lui communiquant les informations disponibles ;
― l'informent sur les dispositifs de formation, de bilan de compétence et de validation des acquis de l'expérience dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise ;
― assurent sa préparation à la fonction tutorale, à la conduite des entretiens professionnels et à l'élaboration et la mise en oeuvre des actions de formation au bénéfice de ses collaborateurs ;
― aménagent ses priorités d'actions pour tenir compte de ces missions.
Les modalités de mise en oeuvre de ces missions font l'objet d'un examen périodique, et en tout état de cause tous les 2 ans, au cours de l'entretien professionnel.
La validation des acquis de l'expérience permet de faire reconnaître son expérience professionnelle en vue d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur :
― tout salarié, dans le cadre d'une démarche individuelle, peut demander à bénéficier, étant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, d'une validation des acquis de l'expérience, mise en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail ;
― après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité à une validation des acquis de l'expérience ;
― cette action de validation des acquis de l'expérience contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
Dans ce cadre, les entreprises veillent à informer les salariés sur les démarches à suivre.
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que :
― les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficient d'un régime de prévoyance collectif obligatoire comportant des garanties relatives à l'incapacité, à l'invalidité et au décès ;
― les modalités de mise en oeuvre de ce ou de ces régimes sont définies au sein de chaque entreprise, étant entendu que la part supportée par le salarié ne sera pas supérieure à la moitié du montant global des cotisations pour ces garanties.
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective et titulaires d'un contrat à durée indéterminée bénéficient d'un dispositif collectif obligatoire comportant des garanties relatives aux frais de soins de santé, étant entendu que les modalités de mise en oeuvre de ce dispositif sont définies au sein de chaque entreprise.
Une commission paritaire composée de 2 membres désignés par chacune des organisations syndicales signataires, ou adhérentes, de la convention collective de branche et d'un nombre au plus égal de représentants des employeurs se réunit dans l'année qui suit l'achèvement du délai prévu à l'article 3 pour la mise en oeuvre du nouveau système de classification dans les entreprises, afin d'établir un bilan de cette mise en place.
Dans le cadre de la conclusion de la convention collective nationale de branche des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers, les organisations syndicales de salariés signataires de cette convention collective ont souhaité disposer de moyens exceptionnels afin d'expliciter le contenu de ladite convention collective, dans sa version définitive, à l'attention des syndicats d'entreprise et/ou sections syndicales des sociétés entrant dans le champ d'application de cette convention collective.
Les entreprises mettront en place la classification définie à l'article 36 de la convention collective nationale de branche dans un délai maximum de 18 mois à compter de la date d'effet de cette convention collective.
Elles doivent à cet effet observer le processus défini ci-après, étant précisé, en outre, qu'afin de faciliter la transition et d'illustrer le nouveau système de classification des emplois, une liste d'emplois-repères et de leurs définitions respectives a été élaborée et a fait l'objet d'un positionnement dans la nouvelle grille de classification. La liste, les définitions correspondantes et les positionnements respectifs de ces emplois-repères figurent en annexe I du présent accord collectif.
a) Information des institutions représentatives du personnel L'employeur informe le comité d'entreprise ou, en l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel de l'entreprise, lors de 2 réunions de l'une ou l'autre de ces instances :
Au cours de la première réunion :
― est présenté le calendrier prévisionnel de mise en oeuvre et les modalités d'application du nouveau système de classification au sein de l'entreprise ;
― est arrêtée la date de la première réunion de la commission de suivi d'entreprise.
Au cours de la seconde réunion, un bilan global de l'application du dispositif dans l'entreprise est présenté.
b) Information collective des salariés
Une attention particulière doit être portée à l'information des salariés.
A ce titre, une notice d'information sur le nouveau système de classification est adressée, au plus tard dans les 2 mois suivant la signature de l'accord, aux salariés en place à cette date.
a) Rôle de la commission
Le rôle de la commission de suivi au niveau de l'entreprise est de :
― donner un avis sur le caractère exhaustif et la cohérence d'ensemble de l'inventaire de tous les emplois existant dans l'entreprise ;
― donner un avis sur le positionnement des postes dans les classes ;
― recevoir les informations sur le bilan global et de procéder à l'examen des recours.
b) Composition de la commission
Dans chaque entreprise est mise en place une commission de suivi composée de salariés désignés par chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou, à défaut, par les membres du comité d'entreprise, ou encore à défaut, par les délégués du personnel de l'entreprise.
Le nombre de participants composant chaque délégation devant être compatible avec un bon fonctionnement des réunions et adapté à la taille de chaque entreprise, la composition de cette commission de suivi d'entreprise sera définie au niveau de chacune des entreprises concernées.
L'employeur prend à sa charge une formation d'une journée à la méthode de classification des emplois pour chaque membre de la commission.
Chaque entreprise établit un inventaire complet de tous les emplois existants, quelle que soit la nature des activités exercées.
A partir de cet inventaire, une méthode homogène de recensement, d'identification et de description du ou des postes correspondant à chaque emploi inventorié est élaborée au sein de chaque entreprise, en vue de préparer l'analyse critérielle proprement dite prévue à l'article 5 ci-dessous.
Dans ce cadre, les entreprises doivent :
― utiliser le support-type de description des postes figurant en annexe II du présent accord collectif ;
― organiser un échange entre la hiérarchie et les salariés concernés ou, lorsque l'effectif est important, un groupe de travail représentatif des salariés concernés, puis leur transmettre les descriptions de postes finales qui auront ainsi été établies ;
― s'assurer de la prise en compte de la diversité des activités exercées pour les postes ayant des contenus relevant de plusieurs filières professionnelles.
Un intitulé doit être donné à chaque poste ainsi décrit.