Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature, fixée du 18 octobre au 30 novembre 2005. Il sera déposé, en 5 exemplaires originaux, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au conseil de prud'hommes de Paris à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, décomptés à partir de la date de réception la plus tardive des lettres recommandées avec accusé de réception le notifiant.
Les parties du présent accord considèrent que l'exercice du tutorat tel que défini à l'article D. 981-8 du code du travail doit être renforcé pour contribuer à la réussite des contrats et périodes de professionnalisation et, de manière plus générale, au développement de la transmission des compétences au sein de l'entreprise.
Les entreprises devront prendre en compte l'organisation de la charge de travail du tuteur et les actions de formation spécifiques dont ils peuvent bénéficier pour exercer leur mission.
Afin de favoriser la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle interne, l'entreprise porte une attention toute particulière au choix du tuteur. Il est choisi par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de son niveau de qualification, de son expérience, de son emploi et de l'objectif de formation à atteindre. Dans les petites entreprises, le tuteur peut être l'employeur lui-même.
La fonction tutorale a pour objet :
- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel et de l'action de formation dont il est bénéficiaire ;
- de former sur le poste de travail les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation, dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
- de contribuer à la transmission des savoir-faire du métier pour le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle.
Il appartiendra à l'employeur d'accompagner l'incitation et la valorisation du tutorat sous des formes qu'il lui appartiendra de définir et, dans la mesure du possible, de faciliter la disponibilité du tuteur dans ses missions d'accompagnement et de formation.
La période de professionnalisation s'adresse aux salariés déjà inscrits dans l'effectif de l'entreprise. Elle a pour but de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi ou le développement de compétences des salariés en CDI.
Sont ainsi visées les catégories suivantes :
- salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
- salariés souhaitant consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle : salariés ayant 20 ans d'activité ou âgés de plus de 45 ans et avec au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
- salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;
- femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé maternité ou après un congé parental, de même s'agissant des hommes ;
- travailleurs handicapés et assimilés ;
- salariés reprenant une activité professionnelle après une absence de longue durée pour cause de maladie ou d'accident ;
- les salariés de tous niveaux accédant à des fonctions nouvelles.
Un principe de plafonnement conduit à limiter à 2 % de l'effectif salarié de l'entreprise ou de l'établissement le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation. Ce plafond peut cependant être dépassé en cas d'accord de l'employeur.
Par ailleurs, dans les entreprises ou les établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice de la période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée d'au moins 2 salariés.
Reconnaissant que l'ensemble des salariés de la branche doit pleinement bénéficier de la formation professionnelle tout au long de la vie, les parties signataires recommandent aux entreprises une attention particulière pour les besoins de formation des publics suivants :
- les salariés rencontrant une difficulté d'insertion professionnelle et les salariés rencontrant des problèmes d'adaptation à leur emploi ;
- les salariés dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions prévisibles des techniques, technologies, contenus et organisation du travail ;
- les salariés handicapés et ceux déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail ou ayant des restrictions médicales demandant un changement ou un aménagement d'emploi ;
- les salariés ayant interrompu ou aménagé leur activité professionnelle, notamment à la suite d'un congé parental, d'un congé de maternité ou d'une longue maladie ou encore de l'exercice d'un mandat syndical ou électif, d'une suspension de contrat pour congé sabbatique ou création d'entreprise ou réengagé à la suite d'une rupture ;
- les salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre ou une certification.
Afin que la formation professionnelle concoure à l'activité et à l'emploi dans la branche et qu'elle assure le développement professionnel et personnel du salarié, les parties signataires définissent les objectifs de formation prioritaires :
- développer et favoriser des actions de formation spécifiques pour permettre aux salariés, et notamment pour les moins qualifiés, d'accéder à un niveau de qualification supérieur ;
- assurer les formations permettant aux salariés de maîtriser les évolutions techniques, technologiques ou organisationnelles ;
- promouvoir le développement des connaissances, compétences et qualifications des salariés nécessaires à la maîtrise des métiers du verre ainsi qu'à leur évolution ;
- favoriser les actions de formation permettant l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification ou, plus généralement, d'une qualification retenue par les classifications de la convention collective de la profession, voire dans d'autres secteurs professionnels où celle-ci peut aussi être mise en oeuvre ;
- favoriser prioritairement l'insertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi, des personnes handicapées et renforcer l'égalité professionnelle et de traitement entre les salariés quels que soient leur sexe et origine sans discrimination ;
- développer la validation des acquis de l'expérience visant à l'acquisition d'un diplôme, d'un titre ou certification et d'une qualification reconnue ;
- améliorer la connaissance des principes et outils d'encadrement, conduite du travail, pour les salariés ayant - ou appelés à avoir - des responsabilités hiérarchiques ;
- développer les qualités pédagogiques des salariés exerçant - ou appelés à exercer - des responsabilités de tutorat.
La période de professionnalisation permet à certaines catégories de salariés d'acquérir une qualification ou de participer à une action de professionnalisation par une formation en alternance. Elle est destinée à favoriser le maintien dans l'emploi.
Les principes sur la base desquels sera mis en oeuvre le dispositif de périodes de professionnalisation sont comparables à ceux régissant le contrat de professionnalisation : alternance de périodes de formation et de périodes en entreprise, personnalisation des parcours de formation, évaluation des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises.
La formation peut se dérouler pendant le temps de travail, auquel cas la rémunération est maintenue. Conformément à l'article L. 933-3 du code du travail, elle peut aussi être réalisée en tout ou partie hors du temps de travail à l'initiative du salarié en application du DIF, soit de l'employeur après accord formalisé du salarié. Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées hors du temps de travail peuvent excéder le montant des droits ouverts au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile.
Dans les deux cas, l'employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
La formation hors du temps de travail donne lieu au versement de l'allocation de formation.
Pendant la durée de ces formations, le salarié bénéficie de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Les parties signataires insistent sur le fait que l'observatoire doit s'inscrire dans une logique d'analyse, d'adaptation et éventuellement de réactualisation des cartographies concernant les métiers ainsi que les spécifications requises pour ces métiers, afin de constituer un outil de pilotage en matière de formation professionnelle et de valorisation des compétences.
L'observatoire doit ainsi permettre aux différents acteurs de la branche d'acquérir une meilleure visibilité tant quantitative que qualitative sur l'évolution des emplois et des métiers des différentes activités de la branche au niveau national. Il doit également leur permettre de disposer d'éclairages spécifiques sur les besoins de compétence, de formation pour certains métiers et certaines populations ainsi que sur les conditions, facilités et égalité d'accès à la formation professionnelle.
Pour ce faire, l'observatoire a pour missions de :
- recueillir les informations existantes sur la formation et la typologie d'emploi dans la branche ;
- proposer des thèmes de réflexion et des travaux d'observation auxquels la profession doit s'attacher ;
- réaliser ou faire réaliser des études et des tableaux de bord sur les métiers de la branche ;
- diffuser les travaux réalisés auprès des entreprises et des fédérations syndicales d'employeurs et de salariés concernés ;
- préconiser les publics et les priorités de formation, ainsi que la liste des diplômes, titres et certificats de qualification professionnelle en fonction des différentes branches adhérentes à la fédération, pour l'ensemble des dispositifs prévus par le présent accord.
L'organisme OPCIB IPCO, désigné comme OPCA de branche, prend en charge les dépenses d'évaluation, d'accompagnement, de formation, les dépenses de tutorat et les dépenses de formation des tuteurs dans la limite des montants fixés par les dispositions légales et réglementaires et définis par la CPNE.
Les frais annexes, la rémunération et les charges sociales sont imputables sur le plan de formation.
Le présent article s'applique conformément aux dispositions de l'article D. 981-7 du code du travail.
Il peut être conclu indifféremment pour une durée déterminée ou indéterminée.
Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, il doit obligatoirement prévoir une période de formation en alternance appelée action de professionnalisation d'une durée de 6 à 12 mois. Cette action de professionnalisation doit être entreprise en début de contrat.
Lorsqu'il est conclu pour une durée déterminée, sa durée correspondont à celle de l'action de professionnalisation envisagée par le salarié qui doit être comprise dans une fourchette de 6 à 12 mois.
Ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois dans les cas suivants :
- lorsque le contrat concerne des jeunes de 16 à 25 ans révolus sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ou sans qualification professionnelle reconnue ;
- lorsque le contrat vise un diplôme dont la formation dure 2 ans ;
- lorsque le contrat a pour objet une action de formation qualifiante ou diplômante, à fort contenu technique ou théorique ou pratique ;
- lorsque le contrat concerne des demandeurs d'emploi de plus de vingt-six ans, rencontrant des difficultés particulières d'accès ou de retour à l'emploi pour des formations sur des métiers reconnus par la branche ;
- lorsque le contrat concerne des personnes handicapées.
Par ailleurs, le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si le salarié n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves, de maladie, d'accident du travail, de maternité ou de défaillance de l'organisme de formation.
Etabli par écrit, ce contrat devra être déposé auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le temps consacré aux enseignements généraux, professionnels et technologiques, doit être compris entre 15 % et 35 % de la durée totale du contrat - ou de l'action de professionnalisation lorsqu'il s'agit d'un CDI - sans toutefois être inférieur à 150 heures.
Les parties signataires rappellent que, dans son article 7-6, l'accord national interprofessionnel (ANI) demande aux branches professionnelles de confier à leur commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) le soin d'examiner périodiquement l'évolution qualitative des emplois et des qualifications de leur champ professionnel en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ). Les résultats de cet examen et les conclusions qu'en tire la CPNE en matière de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprise, des institutions représentatives du personnel et des organismes compétents en matière de formation professionnelle du secteur concerné.
Le présent accord définit le rôle, les missions et les modalités de fonctionnement de l'OPMQ de la branche.
Les signataires du présent accord rappellent que le financement et les frais de fonctionnement de l'observatoire seront pris en charge sur les contributions de 0,5 % (taux imputable sur le taux 1,6 % de la masse salariale visé à l'article 21 du présent accord) versées par les entreprises de 10 salariés et plus, et de 0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés. Ces contributions sont versées à l'organisme paritaire collecteur agréé désigné par la branche.
L'OPCA désigné par les partenaires sociaux pour la collecte de ces sommes est l'OPCIB-IPCO.
Les entreprises relevant du champ du présent accord sont donc tenues de verser leurs contributions formation au titre des contrats et périodes de fonctionnement à l'OPCIB-IPCO.
La première collecte des contributions précisées ci-dessus sera réalisée, selon les dispositions du présent accord, au 28 février 2008, pour les contributions dues au titre de la masse salariale 2007.
La commission paritaire nationale pour l'emploi devra se réunir au moins 1 fois par semestre. Cependant, à la demande de l'une ou l'autre des parties (pour les organisations syndicales représentatives de salariés signataires, à la majorité d'entre elles) et du fait de circonstances particulières concernant l'emploi au sein de la branche, une réunion exceptionnelle pourra se tenir.
La délégation des employeurs assumera le secrétariat de la CPNE.
L'ordre du jour sera arrêté d'un commun accord entre les parties dans un délai de 15 jours précédant la tenue de chaque réunion.
Conformément à l'article L. 934-2 du code du travail, les signataires du présent accord conviennent de se revoir à l'issue d'un délai de 3 ans, afin de faire le point sur la mise en oeuvre du présent accord.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois et, à défaut de la conclusion d'un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai de 1 an à compter de la fin du préavis.
La commission paritaire nationale pour l'emploi a pour mission :
- de se tenir informée de l'évolution de l'activité au sein de la branche et de ses incidences éventuelles en termes d'emploi et de formation ;
- d'étudier la situation de l'emploi, de nos professions, de leur évolution au cours des mois précédents et de leur évolution prévisible ;
- de procéder ou de faire procéder à toute étude permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
- de rechercher, avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
- de formuler à cet effet toute observation ou toute proposition utile et notamment de préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;
- de fixer les orientations de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) sur les thèmes des objectifs et moyens de formation, sur les priorités dans les actions de formation et sur les études à conduire pour avoir une meilleure compréhension des problématiques de la branche ;
- de préciser les conditions dans lesquelles l'OPCIB-IPCO assure la prise en charge des actions réalisées dans le cadre du DIF.
La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social crée le contrat de professionnalisation. Ce contrat constitue un outil privilégié dans la branche pour l'insertion de jeunes de 16 à 25 ans révolus, quel que soit leur niveau de formation initiale, et pour la réinsertion des demandeurs d'emploi.
Le contrat de professionnalisation doit permettre de concilier la vie professionnelle et les études. Les signataires du présent accord confirment leur souhait de poursuivre les actions de formation, de qualification et de professionnalisation à l'attention des jeunes et demandeurs d'emploi qui souhaitent évoluer dans le secteur des cristalleries et verreries à la main et mixte.
Le contrat de professionnalisation s'adresse ainsi :
- aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus (avant leur 26e anniversaire) sans qualification professionnelle ;
- aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui veulent compléter leur formation initiale quel qu'en soit leur niveau ;
- aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.
Il doit leur permettre d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 903-3 du code du travail et favorisant son insertion professionnelle.
La CPNE fixe les orientations de l'observatoire, un programme, un calendrier de réalisations, élabore un cahier des charges des attentes annuelles de la profession, valide les travaux dans le cadre des cahiers des charges définis par la CPNE, et décide de la diffusion des études et des travaux réalisés par l'observatoire. Les travaux demandés par l'observatoire seront réalisés par l'organisme collecteur retenu par la CPNE sous le contrôle d'un comité paritaire de pilotage (CPP).
Ce comité se réunit au moins une fois par semestre et est composé de la façon suivante :
- un collège salarié comprenant un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives de salariés ;
- un collège employeur comprenant au maximum un même nombre total de représentants des organisations d'employeurs signataires.
Pour des raisons pratiques d'organisation et d'efficacité, et dans la mesure du possible, les réunions du CPP seront organisées concomitamment à celles de la CPNE (aux mêmes dates).
Le CPP définira, à partir de ses ressources et de ses moyens financiers, les arbitrages à opérer sur les modalités de mise en oeuvre des travaux de réflexion de l'OPMQ.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe et son parcours professionnel, chaque salarié peut répertorier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises par le biais de la formation initiale ou continue, ou par ses expériences professionnelles et/ou extraprofessionnnelles.
Dans cette perspective, chaque salarié peut, à son initiative, établir un passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde pleinement la responsabilité d'utilisation.
Le passeport formation recense notamment :
- les diplômes et les titre obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
- les connaissances acquises lors des périodes de formation continue ;
- les expériences professionnelles acquises à l'occasion des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la VAE ;
- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle, y compris celles suivies en période de suspension du contrat de travail.
Il peut également comporter des éléments issus d'expériences extraprofessionnelles (ex. : activités associatives).
La CPNE peut formuler des recommandations sur les éléments pouvant figurer dans le passeport formation.
Les partenaires s'accordent à considérer que l'accès des salariés à la formation ne doit faire l'objet d'aucune discrimination, notamment entre les hommes et les femmes.
Ils conviennent que le rapport triennal sur la situation comparée des hommes et des femmes comportera un tableau indiquant, par fonction et pour les différents type de formation, le pourcentage de femmes et d'hommes y ayant accédé ainsi qu'une évaluation de l'atteinte des objectifs.
Dans les OCL, ces informations seront communiquées aux commissions formation des comités d'entreprises ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Le droit individuel à la formation est ouvert à tous les salariés, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, l'ancienneté requise est de 1 an. L'ancienneté se calcule à partir de la date d'entrée dans l'entreprise. Pour les salariés à durée déterminée, l'ancienneté dans l'entreprise requise est de 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.
Les salariés sous contrat d'apprentissage ou sous contrat de formation en alternance (qualification, orientation, adaptation et futur contrat de professionnalisation) ainsi que les stagiaires, sont exclus du DIF.
Les différentes actions de formation proposées dans le cadre du plan de formation de l'entreprise doivent désormais faire l'objet d'une distinction par l'employeur selon leur nature selon qu'elles correspondent à des actions :
- d'adaptation au poste de travail ;
- nécessitées par l'évolution des emplois et participant au maintien des salariés dans l'emploi ;
- participant au développement des compétences des salariés.
Les signataires conviennent d'examiner ultérieurement l'intérêt éventuel de préciser ces modalités de mise en oeuvre.
Selon que le DIF est effectué pendant ou hors du temps de travail, les modalités changent :
- hors du temps de travail : le salarié perçoit une allocation de formation correspondant à 50 % de sa rémunération nette de référence, hors charges sociales ;
- pendant le temps de travail : les heures de formation au titre du DIF réalisées donnent lieu au maintien de la rémunération.
Selon la taille de l'entreprise, le paiement de l'allocation de formation ou salaires et charges pourra être imputé sur le 0,9 % ou le 0,5 %. D'autre part, le salarié bénéficie pendant la durée de la formation de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
S'il s'agit d'un DIF non prioritaire, les frais de formation ainsi que les éventuels frais de transport, d'hébergement et de repas correspondant aux droits ouverts au titre du DIF, sont à la charge de l'entreprise, et donc imputables sur le 0,9 % dans la limite de la législation en vigueur et conformément aux dispositions de l'entreprise ("notamment pour les frais d'hébergement, restauration ..."). Sinon, s'il est reconnu prioritaire, les coûts pédagogiques seront imputables sur le 0,5 % versé à l'organisme collecteur.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction générale du travail au service des relations et conditions de travail, conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale dans les conditions fixées par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail.
La VAE est la prise en compte des compétences acquises, dans le cadre d'une activité professionnelle ou non, pour l'acquisition d'un dipl<CB>me de l'éducation nationale ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles. La procédure de VAE peut s'effectuer dans le cadre :
- du plan de formation de l'entreprise ;
- d'un congé de validation des acquis de l'expérience pouvant être pris en charge par un CIF ;
- d'un DIF ;
- d'une période de professionnalisation ;
- ou à titre personnel par le salarié en dehors de son temps de travail.
La procédure de VAE est ouverte à tout salarié sous réserve qu'il ait préalablement exercé une activité, professionnelle ou non, en rapport avec le titre ou le dipl<CB>me recherché pendant une durée d'au moins 3 ans, continue ou non.
Le congé de validation des acquis de l'expérience permet à un salarié de préparer une validation des acquis de l'expérience et de se soumettre aux épreuves de validation.
Cette autorisation d'absence est ouverte à tout salarié, sans condition d'ancienneté, une fois par an. Elle est limitée à 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
Le salarié qui a bénéficié d'un congé VAE doit attendre au moins 1 an avant de pouvoir faire une nouvelle demande dans la même entreprise.
Parce que tout salarié est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un dipl<CB>me ou d'un titre à finalité professionnelle, les parties signataires du présent accord conviennent de mieux faire connaître les démarches de VAE et invitent les entreprises à accompagner leurs salariés dans cette démarche.
Toute entreprise, quel que soit son effectif, doit concourir au développement de la formation professionnelle tout au long de la vie en participant chaque année au financement d'actions de formation, en application du principe général posé à l'article L. 950-1 du code du travail.
Les versements aux organismes collecteurs doivent être effectués avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle la participation financière est due.
Pour les entreprises de 20 salariés et plus, la contribution financière minimale au titre de la formation continue est portée à 1,6 % de la masse salariale brute, s'agissant des salaires versés à compter du 1er janvier 2004.
Pour les entreprises de 10 à 20 salariés, la contribution financière minimale au titre de la formation continue est portée à 1,05 % de la masse salariale brute, s'agissant des salaires versés à compter du 1er janvier 2004.
Pour les entreprises de moins de 10 salariés, la contribution financière minimale au titre de la formation continue est portée successivement aux quotas suivants :
- 0,40 % de la masse salariale brute, s'agissant des salaires versés à compter du 1er janvier 2004 ;
- puis 0,55 % de la masse salariale, s'agissant des salaires versés à compter du 1er janvier 2005;
Tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel réalisé par son manager. Celui-ci doit être formé à cet exercice.
Il en est de même à l'issue d'une action de formation qualifiante. La finalité de cet entretien est de permettre à chaque salarié de déterminer son projet professionnel en fonction des perspectives d'évolution dans l'entreprise.
Dans ses premiers travaux, la CPNE élaborera une matrice de support pour la tenue de l'entretien professionnel. Elle sera proposée aux entreprises de la branche en termes de recommandation.
Les entreprises de la branche verront à pouvoir faire un point périodiquement sur la mise en oeuvre de ces entretiens et leur réalisation auprès de la représentation élue du personnel.
En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, le salarié peut demander, avant la fin du préavis, à utiliser ses droits au DIF pour suivre une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Sauf faute grave ou lourde, l'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement les droits acquis par le salarié au titre du DIF et la possibilité pour l'intéressé de demander, pendant son préavis, à bénéficier d'une action de formation.
Si le salarié ne présente aucune demande pour bénéficier du DIF, le montant correspondant n'est pas dû par l'employeur.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF. Pendant la durée de cette formation, le lien contractuel étant rompu, la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles est inapplicable. L'action de formation, à savoir bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience ou de formation, doit être engagée avant le terme du préavis.
En cas de départ à la retraite, de mise à la retraite, de préretraite ou de cessation d'activité, le salarié perd ses droits au DIF.
En cas de mobilité du salarié au sein d'un groupe, il est prévu que les salariés conservent, dans leur nouvelle entreprise, les droits acquis et non utilisés au titre du DIF.
Les parties signataires conviennent également que le DIF est transférable au sein des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la fabrication du verre à la main semi-automatique et mixte en cas de licenciement pour motif économique.
Les actions de formation éligibles au titre du DIF sont les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien et de perfectionnement des connaissances, ou des actions de qualification prévues à l'article L. 900-3 du code du travail.
Les organisations signataires décident de retenir comme actions prioritaires les actions de formation pouvant favoriser l'évolution professionnelle du salarié au sein du monde verrier, sa polyvalence et sa qualification. Il s'agit :
- d'actions de formation technique ou professionnelle en lien avec les métiers ;
- d'actions de formation permettant au salarié de découvrir ou maîtriser les nouvelles technologies, ou d'approfondir les techniques connexes du métier ou des métiers exercés ;
- d'actions de formation correspondant à une reconnaissance professionnelle ou à un diplôme et permettant l'accès à un nouveau métier ;
- d'actions de bilan de compétences et les actions de validation des acquis de l'expérience (VAE) répondant aux critères ci-dessus.
Les partenaires encouragent les OCL à faciliter la validation des acquis de leur expérience par leurs salariés.
Ils décident d'engager le travail de description du volet " Adulte " des référentiels du certificat de qualification professionnelle " Conseiller technique en élevage du contrôle laitier ". Ainsi, les techniciens qui le souhaitent pourront faire valider leurs acquis professionnels.
Ils étudieront ultérieurement les modalités qui pourraient être définies pour faciliter les parcours de VAE des salariés soucieux de valider leurs acquis.
Le champ d'application territorial vise l'ensemble du territoire national, y compris les départements d'outre-mer.
Le champ d'application professionnel concerne les entreprises de négoce et de prestations de services médico-techniques. L'activité principale de ces entreprises consiste en la location et la vente de matériels et fournitures destinées à l'assistance des personnes en situation de dépendance, de handicap ou de maladie ainsi qu'à l'équipement médical et/ou dans la réalisation de prestations de services liées aux activités de location ou de vente au profit des mêmes bénficiaires et à l'exclusion de tout acte de soins. Ces entreprises sont généralement référencées sous les codes NAF 52.3 C (à l'exclusion de l'audioprothèse) et 71.4 B.
Le présent accord a pour objet de proposer à l'ensemble des entreprises, et notamment celles de moins de 20 salariés, des dispositifs d'aménagement et de réduction du temps de travail aux fins de concilier les impératifs des entreprises de la branche, l'amélioration des conditions de travail des salariés et le développement ou la consolidation de l'emploi.
Les parties signataires, prenant en compte les dispositions de la loi du 19 janvier 2000 réduisant la durée légale du travail à 35 heures (au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, selon les cas) et créant un dispositif incitatif pour développer ou préserver l'emploi, décident d'adopter les dispositions suivantes :
Article 1er
Le SMP au coefficient 100 est porté à 3,75  par heure, soit pour 151 h 67 : 568,75 .

La grille de salaires minima garantis (SMG) est jointe à ce document.
Le point de raccordement qui était précédemment au coefficient 205 est désormais au coefficient 230.
La définition du salaire minimum garanti est celle décrite dans l'accord national de classification des emplois du 3 décembre 1988 étendu.

Le principe d'une rémunération minimale annuelle garantie est maintenu. Les modalités de son calcul feront l'objet de réunions ultérieures.

Les parties s'engagent à tenir une nouvelle négociation au second semestre 2005 afin de définir une nouvelle grille hiérarchisée des salaires minima garantis à la suite de la revalorisation du SMIC au 1er juillet 2005.

Le présent accord sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris, conformément aux articles L. 132-10 et R. 1326-1 du code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Date d'application : 1er juillet 2005.
Fait à Paris, le 17 juin 2005.
ANNEXE : Rémunération minimum garantie
Fédération des cristalleries, verreries à la main et mixtes
COEFFICIENT
Article 1er
Le SMP au coefficient 100 est fixé à 20,55 F par heure, soit :
- pour 169 heures : 3 472 F par mois ;
- pour 169 heures 65/100 : 3 486,31 F par mois.

Le SMG coefficient 115 est fixé à 40,22 F par heure, soit :
- pour 169 heures : 6 797,18 F par mois ;
- pour 169 heures 65/100 : 6 823,32 F par mois.
Pour chacun des coefficients intermédiaires entre 125 et 205, le SMG est calculé de la façon suivante :
- on détermine la valeur du point complémentaire à l'aide de la formule :
Ecart en valeur entre le point K 115 et le point K 205
Ecart en points entre 115 et 205
Point complémentaire : 42,13 - 40,22/90


K 115 :  =  40,22 F par heure ;
K 125 : (0,02122 x 10) + 40,22 =  40,43 F par heure ;
K 135 : (0,02122 x 20) + 40,22 =  40,64 F par heure ;
K 145 : (0,02122 x 30) + 40,22 =  40,86 F par heure ;
K 160 : (0,02122 x 45) + 40,22 =  41,18 F par heure ;
K 175 : (0,02122 x 60) + 40,22 =  41,49 F par heure ;
K 190 : (0,02122 x 75) + 40,22 =  41,81 F par heure ;
K 205 : (0,02122 x 90) + 40,22 =  42,13 F par heure.

Simultanément aux dispositions ci-dessus, une rémunération minimum annuelle garantie (RMAG) est mise en place, sur la base de 81 600 F au coefficient 115, pour la durée du temps de travail pratiquée à ce jour dans les entreprises et qui pourra être reconsidérée à l'issue des réunions paritaires consacrées à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.
Les parties signataires des articles 1er et 2 seront applicables à partir du 1er octobre 1998, sous réserve d'une signature intervenant dans les 10 jours (pour des raisons techniques liées à l'établissement de la paie) ou, dans le cas contraire, du 1er novembre 1998.
Les dispositions du présent accord sont applicables sur l'ensemble du territoire national (hors départements d'outre-mer) au sein des entreprises privées, prestataires de services médico-techniques référencées sous le code NAF 52-3 C et 71-4 B, exerçant sous une forme quelconque une activité principale qui consiste dans la location et la vente de matériels et de fournitures destinés à l'assistance de patients, de malades ou de handicapés et à l'équipement médical et/ou dans la réalisation de prestations de services liée aux activités de location ou de vente, hors dentisterie, au profit des mêmes bénéficiaires et à l'exclusion de tous actes de soins.
Toute organisation syndicale peut adhérer ultérieurement à la présente convention.
Les entreprises visées à l'article 1er du présent accord versent une contribution destinée à assurer le financement de l'amélioration de la négociation et de l'information.
Cette contribution est égale à 0,025 % du montant de la masse salariale brute servant d'assiette au financement de la formation professionnelle. Les parties conviennent de revoir ce taux au bout de 3 ans.
Cette contribution est gérée par l'association paritaire pour l'aide à la négociation entre les interlocuteurs du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques, dite APAN-DMT, créée à cet effet.
Déduction faite des frais de collecte, les sommes recueillis sont réparties de la façon suivante :
- 34 % pour l'APAN-DMT, association créée par les signataires du présent accord pour permettre son fonctionnement et la réalisation de son objet ;
- 66 %, répartis en 2 parts égales entre, d'une part, l'organisation professionnelle d'employeurs et, d'autre part, les organisations syndicales de salariés.
La part des organisations syndicales de salariés est répartie en 5 parts égales entre les organisations adhérentes à la CFDT, à la CFTC, à la CGT, à la CGT-FO et à la CFE-CGC, étant précisé que, dans le cas où une confédération serait représentée par plusieurs personnes morale (syndicat, fédération ..), il appartient à ces personnes morales de répartir entre elles la part calculée par sigle confédéral et de communiquer cette répartition à l'APAN-DMT.
Les parties signataires souhaitent inciter les entreprises relevant du présent accord à mettre en oeuvre les mesures légales et réglementaires relatives à la réduction et à l'aménagement du temps de travail notamment dans la perspective de favoriser le maintien ou la création d'emplois, et ce à hauteur de 6 % de leurs effectifs.
Dans ce contexte, les parties signataires invitent à rechercher au niveau des entreprises les meilleures solutions pour la création d'emplois à durée indéterminée.
Au-delà, les entreprises devront veiller à limiter les conséquences de la réduction du temps de travail sur le niveau général de revenu des salariés. La réduction du temps de travail s'effectue sans réduction de la rémunération mensuelle brute, par l'octroi d'un complément différentiel dit indemnité RTT.
La rémunération mensuelle brute sera décomposée de la façon suivante :
salaire de base mensuel brut correspondant au paiement de 35 heures hebdomadaires de travail effectif ;
indemnité RTT correspondant à la réduction de 4 heures hebdomadaires.
Dès mise en oeuvre de la réduction du temps de travail par l'entreprise, les salaires minimaux conventionnels seront appliqués selon la même décomposition.
Ces dispositions s'appliquent aux salariés à temps partiel qui réduisent leur temps de travail, et ce au prorata de leur temps de travail, ainsi qu'aux nouveaux embauchés.
Le taux horaire servant de référence pour le calcul des primes, indemnités ou majorations sera déterminé à partir du salaire de base mensuel brut. Il en sera de même pour les primes ou indemnités ayant pour assiette le salaire mensuel.
L'indemnité RTT fait partie intégrante des éléments de rémunération à prendre en compte dans le calcul du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Sans préjudice des dispositions suivantes relatives à sa résorption, l'indemnité RTT est fixe et ne varie pas. Les éléments de rémunération supplémentaires versés au salarié à l'avenir sont donc sans incidence sur le montant de l'indemnité RTT.
La rémunération totale brute, c'est-à-dire le salaire de base augmenté de l'indemnité RTT, est la référence pour le calcul de l'incidence des absences sur le salaire.
Résorption de l'indemnité RTT
L'indemnité RTT sera progressivement intégrée au salaire de base mensuel.
Les entreprises de 20 salariés ou moins qui auront anticipé la réduction de la durée du travail intégreront progressivement l'indemnité RTT au salaire de base mensuel à compter du 1er janvier 2003. Dans un délai minimum de 3 ans, soit au 1er janvier 2005, l'indemnité RTT sera intégrée au salaire de base mensuel, à raison du tiers de celle-ci par année.
Les entreprises de plus de 20 salariés intégreront progressivement l'indemnité RTT au salaire de base mensuel à compter du 1er janvier 2001. Dans un délai maximal de 3 ans, soit au 1er janvier 2003, l'indemnité RTT sera intégrée au salaire de base mensuel, à raison du tiers de celle-ci par année.
A chaque réintégration de l'indemnité RTT au salaire de base mensuel, le taux horaire des salariés à temps partiel ou des salariés embauchés postérieurement augmentera en conséquence.
(1) Les fonds ainsi répartis doivent permettre, notamment, de :<RL    - prendre en charge les frais (secrétariat, transport, repas, hébergement ..) occasionnés par les réunions de diverses commissions (paritaires, CPNEFP ..) ;
- renforcer la présence des salariés et des employeurs dans les négociations de branche qui visent notamment à fixer les conditions d'emploi et de travail des salariés et leurs garanties sociales et à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- rembourser les frais engagés pour la formation à la négociation collective des représentants des employeurs et des salariés ;
- développer l'information et la sensibilisation des salariés et des entreprises sur les dispositions conventionnelles ;
- constituer des structures de réflexion, d'anticipation, de conception des dispositions conventionnelles ;
- financer l'établissement de rapports, notamment celui prévu à l'article L. 132-12 du code du travail, permettant une réelle connaissance du secteur ;
- trouver des solutions aux difficultés de recrutement en améliorant notamment l'information et la connaissance des jeunes et des demandeurs d'emploi sur les métiers du secteur ;
- s'adjoindre les services d'experts pour mieux préparer les négociations, et, plus généralement, de financer toutes les dépenses nécessaires pour assurer le développement et l'amélioration de la négociation collective.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 131-1 du code du travail, aux termes desquelles la négociation collective a pour objet les conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés ainsi que leurs garanties sociales. Les sommes collectées au titre du développement du paritarisme doivent répondre à cet objet (arrêté du 14 décembre 2006, art. 1er).
2.1. Le présent accord sera applicable
à compter du premier jour du mois qui suivra la date d'arrêté d'extension
Les conventions et accords d'entreprise peuvent comporter des clauses plus favorables aux salariés que celles contenues dans le présent accord.
Les avantages reconnus par le présent texte ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux ayant le même objet, déjà accordés dans certaines entreprises, quelle qu'en soit la nature.
2.2. Les mesures proposées à l'article 7 constituent
des options ouvertes aux entreprises
2.2.1. Les entreprises et/ou établissements peuvent réduire et aménager le temps de travail, conformément aux solutions identifiées par l'article 7, soit dans un cadre hebdomadaire, soit sous la forme de jours de repos supplémentaires, soit enfin en combinant ces différents systèmes d'organisation des horaires de travail, dans le respect des modalités définies par le présent accord ou par accord d'entreprise.
2.2.2. Les entreprises, nonobstant le contenu de l'accord sur ces mesures d'aménagement et d'organisation du temps de travail, conservent le droit de négocier toutes les mesures spécifiques d'aménagement du temps de travail conformes aux dispositions légales en vigueur.
Montreuil, le 14 août 2003.
La fédération nationale des industries chimiques CGT, 263, rue de Paris, case 429, 93514 Montreuil Cedex, à SYNALAM, 111, rue Saint-Maur, 75011 Paris.
Madame, monsieur,
Ayant des adhérents et des syndicats dans différents sites d'entreprise, que cela soit Vitalaire, Orkin' ou Air Liquide Santé Domicile, la convention collective du " Négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques " leur étant opposable, nous vous informons que conformément à l'article L. 132-9 du code du travail notre fédération adhère à cette convention collective publiée par le Journal officiel sous le n° 3286 et ce à compter de la réception de la présente.
Nous en informons également les organisations syndicales de salariés signataires de cette convention collective, de même que les autres organisations syndicales de salariés représentatives au sens de l'article L. 133-2 du code du travail.
Nous faisons la même démarche auprès de la direction départementale du travail de Paris et du Val-de-Marne ainsi que du ministère du travail.
Bien entendu, l'information est également déposée auprès des conseils des prud'hommes concernés.
Vous en souhaitant bonne réception et dans l'attente de futures négociations, nous vous prions d'agréer, madame, monsieur, l'assurance de nos sentiments distingués.
Le secrétaire fédéral.
Les signataires posent en principe que les travailleurs handicapés ne doivent subir aucune discrimination dans l'accès à la formation. De manière à assurer l'égalité professionnelle et à ne pas les pénaliser en termes de maintien dans l'emploi et de développement des compétences. A cet effet, ils recommandent aux partenaires sociaux des OCL de prendre toute mesure pour s'assurer de cette non-discrimination.
Les dispositions des articles 12 bis et suivants, 14 bis et 17.3 bis sont adoptées à l'occasion de l'entrée en vigueur de la présente grille de classification, à titre transitoire.
Article 12 bis
Classification
12.1 bis. Délai :
Le classement des emplois et l'affectation des collaborateurs devront être réalisés dès l'entrée en vigueur du présent accord et au plus tard le 31 décembre 1997.
12.2 bis. Information collective et individuelle :
a) Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel, d'une part, et l'ensemble du personnel, d'autre part, sont informés du présent dispositif conventionnel. L'employeur établit, notamment, une description de chaque poste de l'entreprise et sa position par rapport aux niveaux de la grille.
b) L'employeur ou son représentant reçoit chaque salarié ; il examine avec l'intéressé le contenu du poste et lui remet un document précisant le projet de classement de son emploi et les caractéristiques le justifiant.
12.3 bis. Règlement des difficultés :
a) Dans le délai d'un mois à compter de la remise de ce document, le collaborateur pourra contester par écrit le classement de l'emploi qu'il occupe, en motivant sa contestation et en précisant le classement estimé convenir.
b) Dans le délai d'un mois à compter de la réception par l'employeur de l'écrit de contestation du collaborateur, celui-ci devra être reçu par l'employeur ou son représentant à un entretien au cours duquel le collaborateur aura la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel ou par un salarié de l'entreprise.
c) En cas de défaut d'accord, dans le cadre d'une contestation visée au point précédant, l'employeur confirme dans le mois suivant, par écrit, au salarié, le classement qu'il attribue au poste.
d) Le collaborateur ou l'employeur a la possibilité de saisir, dans le mois de la confirmation écrite du classement, la commission paritaire pour lui soumettre les difficultés d'interprétation et les contestations, conformément aux dispositions de l'article 5.4.
12.4 bis. Bilan :
a) Une fois les opérations de classifications réalisées, l'employeur en informe le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et signale les éventuelles difficultés.
b) Un bilan des opérations de classement sera établi au niveau de la profession, par la commission de contrôle, dans le cadre d'une première réunion tenue au cours du deuxième trimestre 1996 et d'une seconde réunion tenue au cours du quatrième trimestre 1996.
Article 14 bis
Rémunération
Le respect des minima s'apprécie en tenant compte du prorata mensuel du treizième mois éventuellement versé dans l'entreprise à la date d'entrée en vigueur de la présente convention.
Article 17.3 bis
Conditions suspensives
Les dispositions de l'article 17.3 n'entrent en vigueur que sous réserve de la validation de l'AGIRC.
Les parties s'engagent à demander à l'AGIRC le maintien de l'affiliation à la caisse de retraite des cadres et des salariés y étant affiliés au 31 décembre 1994 et affectés à des emplois ne relevant pas du niveau des cadres.