Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En application de l'article 5 de l'accord du 25 janvier 2002 sur les rémunérations minimales annuelles garanties, les partenaires sociaux signataires de la convention collective de la couture parisienne se sont rencontrés le 18 mars 2015 pour examiner la grille des rémunérations minimales annuelles garanties pour les niveaux A, B, C des groupes 1 à 9 figurant dans l'annexe VIII à l'accord susvisé et résultant de l'avenant n° 9 signé le 17 avril 2013.
A l'issue de cette négociation, il a été arrêté et convenu ce qui suit.
A compter du 1er janvier 2015, les rémunérations minimales annuelles garanties sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures correspondant à un temps de travail annuel effectif de 1 600 heures figurant dans l'annexe VIII à l'accord du 25 janvier 2002 seront revalorisées comme suit :
Les rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux A, B et C des groupes 1 à 9, à l'exception du groupe 6, niveau A, seront majorées de 1,75 %.
A titre exceptionnel, la rémunération minimale annuelle garantie du groupe 6, niveau A « cadre débutant », sera bloquée pour l'année 2015 au niveau résultant de l'avenant n° 9, soit 34 270 €.
En application de ces dispositions, les rémunérations minimales annuelles garanties seront fixées à compter du 1er janvier 2015 comme indiquées dans l'annexe IX jointe au présent avenant.
Le présent avenant sera déposé en application de l'article L. 2231-6 du code du travail et son extension sera demandée.
Eu égard au résultat positif du régime d'assurance complémentaire frais de santé obligatoire mis en place par l'avenant n° 53 du 22 juin 2010, complété par l'avenant n° 58 du 12 février 2012 et par l'avenant n° 63 du 30 avril 2014, la commission nationale paritaire composée de représentants des organisations ayant signé ledit acte entend par le biais du présent avenant :
– améliorer les prestations existantes du régime conventionnel sans surcoût de cotisations et créer de nouvelles garanties ;
– réviser les prestations existantes du régime optionnel en diminuant le taux de la cotisation.
Les dispositions du présent avenant compléteront l'article 11.3 de la convention collective nationale du golf du 13 juillet 1998.
Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective nationale de la plasturgie (anciennement transformation des matières plastiques) du 1er juillet 1960 modifié par les avenants du 6 janvier 1961 et du 15 juin 1977.
Il vise à améliorer les dispositions existantes et à décliner les dispositions de :
– la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie et de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ;
– et la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle.
Le présent accord annule et remplace :
– l'accord du 22 février 1985 relatif à la formation professionnelle ;
– l'accord du 22 février 1985 relatif aux objectifs et aux moyens de la formation professionnelle et ses avenants modificatifs ;
– l'accord-cadre du 13 décembre 1988 relatif aux moyens des formations professionnelles continue et alternée dans la plasturgie en date et son avenant modificatif ;
– l' accord-cadre du 12 mai 2004 pour l'ingénierie de formation dans la branche de la plasturgie ;
– l'accord du 23 mai 2012 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises de la plasturgie.
Le présent accord s'applique selon les dispositions sociales et fiscales en vigueur, et il pourra être révisé conformément aux dispositions légales et notamment en cas d'évolutions législatives et réglementaires. Les partenaires sociaux se rencontreront pour les révisions éventuelles de cet accord.
Les accords d'entreprise et d'établissement de la plasturgie relatifs à la mise en œuvre de la formation tout au long de la vie dans les entreprises ne peuvent comporter de clause dérogeant aux dispositions du présent accord sauf dispositions plus favorables aux salariés.
(En euros.)
Coefficient
hiérarchique








Manutentionnaire en jardinerie-graineterie
Agent administratif 1er échelon




Employé(e) de jardinerie
Vendeur(se) 1er échelon
Hôte-hôtesse de caisse 1er échelon et /ou hôte-hôtesse d'accueil 1er échelon



Réceptionnaire

Agent administratif 2e échelon



Vendeur(se) 2e échelon

Hôte-hôtesse de caisse 2e échelon et /ou hôte-hôtesse d'accueil 2e échelon




Secrétaire




Vendeur confirmé





Gestionnaire de rayon




Responsable de rayons




Responsable de secteur




Adjoint de direction




Responsable de point de vente









Directeur régional
Chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire valider ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son « passeport orientation formation », qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Chaque salarié sera informé par l'entreprise, notamment lors de l'entretien professionnel, de l'existence du passeport orientation formation. L'entreprise mettra à disposition du salarié, à sa demande, les informations nécessaires à la constitution du passeport.
Il est mis à disposition de toute personne un modèle unique de passeport orientation et formation sur le site de l'OPCA de la branche. Cet outil sera validé par la CNPE.
Conformément à l'article L. 6315-1, II, du code du travail, tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
A titre indicatif, pour les salariés présents à l'effectif au 7 mars 2014, cet entretien devra avoir lieu au plus tard le 6 mars 2020. Pour les salariés recrutés postérieurement au 7 mars 2014, ils devront bénéficier de cet entretien au plus tard à la fin de la sixième année d'ancienneté dans l'entreprise.
Les parties s'accordent pour dire que si le salarié est absent à cette date anniversaire, l'entretien doit avoir lieu à son retour dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Les parties signataires s'entendent pour préciser que n'est pas considéré comme une progression salariale à prendre en compte dans ce cadre l'impact d'une augmentation, par accord de branche, des minima conventionnels sur la rémunération des salariés payés à hauteur du minimum conventionnel correspondant à leur classification.
Les périodes d'absence de longue durée seront mentionnées sur le document.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, 100 heures (130 heures pour les temps partiels) de formation sont inscrites au compte personnel de formation de chaque salarié n'ayant pas bénéficié :
– des entretiens professionnels prévus à l'article 2.1 du présent accord durant les 6 ans précédant l'entretien mentionné à l'article 2.2 du présent accord ;
– et d'au moins deux des trois mesures mentionnées au paragraphe précédent.
Ces heures sont financées par l'employeur.
La CNPE demandera à l'OPCA de la branche de recenser en 2021 (puis chaque année) les abondements réalisés dans ce cadre.
A partir de mars 2020, la CNPE pourra demander à l'observatoire de réaliser une étude sur la conduite des entretiens professionnels dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Les trois derniers paragraphes de l'article 11.3.2 seront désormais rédigés ainsi qu'il suit :
« En complément du régime conventionnel ci-dessus décrit, les organismes assureurs ont proposé à la commission nationale paritaire, qui l'a validée, la possible mise en place par les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord d'une garantie optionnelle (dénommée garantie Golf sup) pouvant intervenir en complément de la garantie socle (dénommée garantie socle convention collective nationale Golf).
La nature et le montant des prestations du régime conventionnel incluant une garantie socle et une garantie optionnelle, présentées en annexe II du présent avenant, ont été améliorés et tiennent compte des nouvelles règles des contrats dits « responsables » résultant du décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 pris en application de la loi n° 2013-1203 du 23 décembre 2013 de financement de la sécurité sociale pour 2014, modifiée par la loi n° 2014-892 du 8 août 2014 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2014. »
L'article 11.3.5.1 « Taux de cotisations et répartition » est modifié comme suit :
« Régime optionnel (garantie Golf sup)
Régime isolé (salarié seul) :
Le taux global d'appel des cotisations mensuelles destinées au financement des prestations de la garantie optionnelle définie à l'article 11.3.2, couvrant le salarié seul, est de 0,49 %. Ce taux est défini en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
Famille (salarié et ses ayants droit) :
Le taux global d'appel des cotisations mensuelles destinées au financement des prestations de la garantie optionnelle définies à l'article 11.3.2, couvrant le salarié et sa famille, est de 1,70 %. Ce taux est défini en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
Monoparentale (salarié + enfants) :
Le taux global d'appel des cotisations mensuelles destinées au financement des prestations de la garantie optionnelle définies à l'article 11.3.2, couvrant le salarié et ses enfants, est de 0,9 %. Ce taux est défini en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
En cas d'accord d'entreprise ou de décision unilatérale de l'employeur de rendre obligatoire un régime optionnel pour l'ensemble ou une catégorie objective de salariés, les cotisations susvisées feront l'objet d'une répartition négociée entre employeur et salariés. Seule la mise en place d'un régime collectif et obligatoire applicable à l'ensemble du personnel ou à une catégorie objective de personnel permet de bénéficier de l'exclusion de l'assiette des cotisations de sécurité sociale. »
Tarification du régime général et du régime d'Alsace-Moselle
Régime général
(En pourcentage PMSS) (1)

Garantie CCN Golf
Option golf + (Golf sup)



Isolé + enfant(s)





(En euros.)
Actifs en 2015
Garantie CCN Golf
Option golf + (Golf sup)



Isolé + enfant(s)





(En pourcentage PMSS) (1)

Garantie CCN Golf
Option golf + (Golf sup)



Isolé + enfant(s)





(En euros.)

Garantie CCN Golf
Option golf + (Golf sup)



Isolé + enfant(s)





Régime local Alsace-Moselle
(En pourcentage PMSS) (1)

Garantie CCN Golf
Option golf + (Golf sup)



Isolé + enfant(s)





(En euros.)
Actifs en 2015
Garantie CCN Golf
Option golf + (Golf sup)



Isolé + enfant(s)





(En pourcentage PMSS) (1)

Garantie CCN Golf
Option golf + (Golf sup)



Isolé + enfant(s)





(En euros.)

Garantie CCN Golf
Option golf + (Golf sup)



Isolé + enfant(s)





(1) Plafond mensuel sécurité sociale (PMSS) à 3 170 euros en 2015.
L'article 2 de l'avenant n° 2 du 6 mars 2003 à l'accord du 21 février 2000 sur les classifications de la convention collective de la couture parisienne et à l'accord du 25 janvier 2002 sur les rémunérations annuelles garanties est annulé et remplacé par le texte suivant :
« La durée maximale de classement dans le groupe 6 A pour les salariés visés à l'article 1er ne pourra pas excéder 5 ans à compter de leur embauche dans l'entreprise ou de la date de mise en œuvre de la classification pour les salariés présents dans l'entreprise à la date de cette mise en œuvre. »
Les catégories « non cadre » (III B et fonctions VI, V et IV) et « cadre » (I, II et III A) sont réévaluées de 0,5 %.
Cette réévaluation s'applique au minima des grilles des salariés sous CDI, CDD de droit commun et CDD d'usage.
Les grilles réévaluées figurent en annexe de cet accord. Elles s'appliquent à compter du 1er mars 2015.
L'article 2 de l'avenant n° 97 du 15 décembre 2014 relatif à la désignation d'un OPCA dans la branche est remplacé en toutes ses dispositions par la rédaction suivante :
« Les dispositions du présent avenant révisent pour partie l'article 8.6.1 de la convention collective nationale du sport ainsi que les dispositions relatives à la désignation d'Uniformation prévues par l'avenant n° 62 du 5 juillet 2011 et l'avenant n° 83 du 24 juin 2013 non étendus.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il produira ses effets à compter de son extension et jusqu'à la publication du dernier arrêté de représentativité prévu par les articles L. 2152-6 et L. 2122-11 du code du travail, établissant la liste des organisations professionnelles d'employeurs et des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la branche du sport.
Les organisations représentatives conviennent de se réunir dans les 2 mois suivant la publication au Journal officiel du dernier des deux arrêtés précités pour envisager la nouvelle désignation d'un OPCA par conclusion d'un avenant.
A compter de la publication du dernier de ces arrêtés et jusqu'à l'agrément du nouvel OPCA désigné par la branche, les dépenses engagées par Uniformation pour des actions de formation réalisées par les entreprises sur cette période seront intégralement compensées par l'OPCA nouvellement agréé, selon des modalités que leur conseil d'administration respectif arrêteront conjointement.
A défaut d'accord, la DGEFP sera sollicitée pour déterminer la règle applicable dans le respect des dispositions comptables applicables aux OPCA. »
L'article 4 de l'avenant n° 98 du 15 décembre 2014 relatif aux contributions formation dans la branche est remplacé en toutes ses dispositions par la rédaction suivante :
« Les dispositions du présent avenant révisent pour partie l'article 8.6.1 de la convention collective nationale du sport, les articles 8.6.2 et 8.7 de la convention collective nationale du sport ainsi que l'avenant n° 83 du 24 juin 2013 non étendu. »
Est créé un article 3.16.5, modifiant les dispositions de l'ancien article 3.16.2, rédigé comme suit :
« Article 3.16.5
Heures complémentaires
La direction peut demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/10 de la durée mentionnée au sein du contrat. Chacune de ces heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Les présentes dispositions conventionnelles portent cette limite à 1/3 de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3 de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %. »
Est créé un article 3.16.6, rédigé comme suit :
« Article 3.16.6
Compléments d'heures
Sur demande du salarié et sous réserve de l'acceptation par l'employeur, sa durée de travail à temps partiel peut également être temporairement augmentée par avenant au contrat de travail dans un maximum de 12 semaines par année civile. Le nombre des avenants est limité à huit avenants par année civile. Cette disposition s'applique en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.
L'avenant au contrat de travail doit mentionner les modalités selon lesquelles les compléments d'heures peuvent être accomplis, à savoir le nombre d'heures prévues, leur répartition sur la semaine ou le mois, ainsi que la période concernée. Sauf accord spécifique des parties mentionné expressément dans l'avenant, les heures ainsi effectuées en complément d'heures ne donnent pas lieu à majoration. »
(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 3123-25 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 20 novembre 2015 - art. 1)
Les salaires minima bruts mensuels sont fixés pour une durée mensuelle de travail de 151,67 heures pour 35 heures hebdomadaires effectivement travaillées.
(En euros.)


Coefficient



brut mensuel
Ouvriers. – Employés

























Coefficient



brut mensuel
Employés. – Techniciens. – Agents de maîtrise


































Les salaires minima bruts mensuels prennent en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité.
Ces salaires sont des bases nationales et les salaires réels peuvent se déterminer au niveau de chaque entreprise.
La commission nationale se réunira une fois par an, pour examiner et appliquer le salaire de base national professionnel.
En application des articles 12.8 et 12.9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 , concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (entreprises de plus de 10 salariés), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Centre à compter du 1er janvier 2015.
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction et entrant dans le champ du présent accord
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction et relevant exclusivement des classes et groupes suivants :
Classe 14. – Minéraux divers
Groupe 14.02
Matériaux de carrières pour l'industrie,
y compris la silice pour l'industrie
Classe 15. – Matériaux de construction
Groupe 15.01
Sables et graviers d'alluvions
Groupe 15.02
Matériaux concassés de roches et de laitier
Groupe 15.03
Pierres de construction
Groupe 15.05
Plâtres et produits en plâtre
Groupe 15.07
Béton prêt à l'emploi
Groupe 15.09
Matériaux de construction divers
Classe 87. – Services divers (marchands)
Groupe 87.05
Pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire)
Les activités relevant du groupe 15.08 Produits en béton ne sont pas couvertes par le présent accord.
Par dérogation aux articles 12.8 et 12.9 de la convention collective nationale du bâtiment du 8 octobre 1990, concernant les ouvriers employés par les entreprises non visées par le décret du 1er mars 1962, les parties signataires du présent accord ont fixé, forfaitairement, le barème du coefficient 150, pour un horaire mensuel de 151,67 heures, comme suit.
(En euros.)

professionnelle
Coefficient

mensuel minimal
(35 heures hebdomadaires,
soit 151,67 heures par mois)

horaire minimal

Ouvriers d'exécution
Position 1



Le barème des coefficients 170 à 270, réévalués selon l'accord du 1er novembre 2014, reste en vigueur.
Est créé un article 3.16.4 rédigé comme suit :
« Article 3.16.4
Modification ponctuelle des horaires à temps partiel
1. Lorsque l'employeur envisage de modifier ponctuellement la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines de la durée du travail d'un salarié à temps partiel, cette modification est notifiée au salarié moyennant un préavis de 7 jours ouvrés au minimum.
2. Par dérogation aux dispositions de l'article L. 3123-21, ce préavis pourra être inférieur à 7 jours sans être inférieur à 3 jours ouvrés. Le salarié dont l'horaire de travail a été modifié moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours bénéficie pour chaque heure déplacée d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur soit d'une majoration de 10 % du salaire de base, soit d'un repos équivalant à 10 %. »
Est créé un article 3.16.3 rédigé comme suit :
« Article 3.16.3
Demande de reprise d'un travail à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet peuvent en faire la demande par écrit. Cette demande doit préciser la date souhaitée pour la prise d'effet de la modification de leur temps de travail.
L'employeur transmet, par écrit, sa réponse motivée dans le délai de 3 mois à compter de la demande. Le refus peut être motivé notamment par l'absence d'emploi disponible.
Les salariés à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi disponible ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. »
Le troisième alinéa de l'article 3.16.1 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Sa durée hebdomadaire ne peut en principe être inférieure à 24 heures sauf dérogations contractuelles (contraintes personnelles, cumul d'emploi) ou de droit (étudiant de moins de 26 ans, salarié d'entreprise de travail temporaire d'insertion ou d'association intermédiaire, contrats aidés prévoyant des durées du travail autres).
Pour les contrats à temps partiel conclus avant le 1er janvier 2014 ou entre le 22 janvier et le 30 juin 2014, la durée de 24 heures s'impose à condition que le salarié en fasse la demande et que l'employeur ne puisse y opposer une impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise. Cette transition s'applique jusqu'au 31 décembre 2015. Après le 1er janvier 2016 tous les contrats devront être mis en conformité.
Le salarié à temps partiel dont la durée du travail n'atteint pas les 24 heures hebdomadaires est alors informé par tout moyen que le seuil trimestriel d'heures de travail lui assurant une couverture sociale est fixé à 200 heures.
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein en ce qui concerne l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Leurs horaires de travail sont obligatoirement regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes, sauf cas exceptionnels relevant d'impératifs médicaux (ex. : aptitude du salarié avec aménagement de poste en situation de handicap). »
L'article 3.16.2 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 3.16.2
Temps partiel à la demande du salarié
1. Les horaires à temps partiel peuvent être mis en place à la requête d'un salarié, moyennant une demande présentée par écrit. Cette demande précise, notamment, la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour le nouvel horaire.
2. L'employeur transmet, par écrit, sa réponse motivée dans le délai légal de 3 mois à compter de la demande. Le refus peut être motivé, notamment, par l'absence d'emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent. Il peut être également motivé par le fait que le changement d'emploi demandé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à l'activité ou à la bonne marche du cabinet ou de l'entreprise d'expertise en automobiles. »
Liste et adresses des organisations syndicales représentatives des salariés de la métallurgie au niveau national
Fédération des cadres, de la maîtrise et des techniciens de la métallurgie CFE -CGC
33, avenue de la République, 75011 Paris
federation@metallurgie-cfecgc.com
Fédération Confédérée Force Ouvrière de la Métallurgie
9, rue Baudoin, 75013 Paris
contact@fo-metaux.fr
Fédération Générale des Mines et de la Métallurgie CFDT.
47/49, avenue Simon Bolivar, 75950 Paris cedex 19
mines-metallurgie@fgmm.cfdt.fr
Fédération Nationale CFTC des Syndicats de la Métallurgie et Parties Similaires
39, cours Marigny, 94300 Vincennes
secretariat@cftcmetallurgie.com
Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT.
263, rue de Paris, Case 433, 93514 Montreuil cedex
cpva@ftm-cgt.fr
Les dispositions du présent avenant révisent les articles 8.6.2 et 8.7 de la convention collective du sport ainsi que l'avenant n° 83 du 24 juin 2013, non étendu.
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à effet du 1er janvier 2015.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée à compter de la date de sa signature jusqu'à la date limite de versement des contributions à la formation professionnelle assises sur les masses salariales de 2016.
En conséquence, conclu pour une durée déterminée, il cessera de produire effet à la date limite de versement des contributions à la formation professionnelle assises sur les masses salariales de 2016.
Les signataires conviennent de se réunir au plus tard au mois de juin 2016, pour envisager la reconduction des présentes dispositions par conclusion d'un nouvel avenant.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail ainsi que d'une demande d'extension.
En lien avec l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle, les partenaires sociaux souhaitent contribuer à réduire les écarts de situation pouvant résulter d'un emploi à temps partiel.
Dans ce but, lors de l'entretien professionnel, la situation de l'évolution professionnelle des salariés à temps partiel sera examinée. En fonction des caractéristiques et de la taille de l'entreprise, les entreprises de la branche veillent à ce que l'ensemble des postes de travail et des postes à responsabilité soient accessibles aux salariés à temps partiel.
Des indicateurs de suivi pertinents et non discriminants seront élaborés à cet effet par l'observatoire prospectif des emplois, des métiers et des qualifications, tels que la formation, les acquis de l'expérience, le développement des compétences, l'autonomie, la variété des tâches, etc.
Dans le cadre de la vacance d'un poste à temps complet, l'employeur s'oblige à proposer aux salariés à temps partiel la possibilité de conclure un contrat de travail à temps complet, sous les réserves suivantes :
– l'employeur est tenu de respecter une procédure d'embauche garantissant l'application effective du principe de non-discrimination édicté par l'article L. 1132-1 ;
– les postes à pourvoir doivent avoir fait l'objet d'une information préalable par voie d'affichage sur les lieux de travail auprès des salariés affectés à l'établissement, les invitant, le cas échéant, à postuler ;
– les salariés employés à temps partiel ayant « candidaté » et demandé une modification de leur taux d'emploi dans les 12 mois précédant l'ouverture de ce poste sont informés de son ouverture et sont invités, le cas échéant, à postuler.
Le comité d'entreprise, le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés une fois par an sur :
– le nombre de demandes de dérogations individuelles à l'horaire de 24 heures en raison de contraintes personnelles ou pour permettre le cumul de plusieurs activités ;
– le nombre et la nature des emplois concernés par le présent accord au paragraphe 2.2.1 ;
– le nombre et la durée globale des avenants de compléments d'heures conclus.
Les dispositions du chapitre « Travail à temps partiel modulé » figurant à l'article 3 du titre II « Modalités d'organisation et de décompte du temps de travail » de l'accord du 22 octobre 2001 relatif à l'aménagement de la réduction du temps de travail dans les établissements thermaux sont maintenues en vigueur, à l'exception des modifications suivantes concernant les amplitudes de travail :
(En heures.)
Amplitude minimale
Amplitude maximale
Par référence à la semaine


Par référence au mois


L'annualisation du temps de travail ne conduit pas à constater l'existence d'heures complémentaires
ou d'heures supplémentaires
Le temps de travail peut être organisé en cycles de travail, un cycle de travail correspondant à une succession régulière de semaines de travail présentant chacune des horaires spécifiques. Un cycle de travail peut s'inscrire dans un mois de travail.
L'organisation du travail en cycles ne conduit pas à constater l'existence d'heures complémentaires
ou d'heures supplémentaires
(1) Article 8 étendu sous réserve, d'une part, qu'un accord d'entreprise ou d'établissement fixe les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées départs en cours de période de référence conformément aux dispositions du 3° de l'article L. 3122-2 du code du travail, et, d'autre part, du respect des dispositions de l'article L. 3123-14-1 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016-art. 1)
(2) Les termes « ou d'heures supplémentaires » mentionnés à l'alinéa 2 de l'article 8 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à l'article L. 3123-17 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016-art. 1)
(3) Les termes « ou d'heures supplémentaires » mentionnés à l'alinéa 4 de l'article 8 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à l'article L. 3123-17 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
(4) Alinéa 4 de l'article 8 étendu sous réserve que ses dispositions s'entendent comme faisant application des dispositions du 2° de l'article L. 3122-4 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016-art. 1)
L'article 8.6.2 de la convention collective du sport est remplacé par les dispositions suivantes :
« Conformément à la loi, le présent avenant prévoit pour les entreprises de la branche de moins de 10 salariés une contribution légale de 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours à verser à l'OPCA désigné.
Cette contribution de 0,55 % est dédiée au financement des actions de professionnalisation (0,15 %) et du plan de formation (0,40 %).
Conformément à la loi, le présent avenant prévoit pour les structures de 10 salariés et plus une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours à verser à l'OPCA désigné, sauf accord dérogatoire d'entreprise concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF.
Cette contribution de 1 % est affectée, selon l'effectif de l'entreprise, comme suit :
(En pourcentage.)
Entreprise
de 10 à moins
de 50 salariés
Entreprise
de 50 à moins
de 300 salariés
Entreprise

de 300 salariés
Plan de formation



Actions de professionnalisation















Si les répartitions de la contribution légale devaient être modifiées par voie législative ou par voie réglementaire, les nouvelles répartitions s'appliqueraient automatiquement aux présentes dispositions.
Les taux ci-dessus sont applicables dès la première année de franchissement des seuils, sous réserve des dispositions de l'article R. 6331-12 du code du travail.
Une contribution CIF CDD, égale à 1 %, est, en outre, due par toutes les entreprises pour l'emploi de salariés en CDD, conformément à la réglementation, en plus des contributions susmentionnées.
Une contribution CIF bénévole à verser à l'OPCA désigné est due par toutes les entreprises de la branche sur la base d'un taux de 0,02 % de la masse salariale brute, avec un minimum et un maximum fixés comme suit :
– pour les entreprises de moins de 10 salariés : 2 € minimum et 5 000 € maximum ;
– pour les entreprises de 10 salariés et plus : 10 € minimum et 5 000 € maximum.
De plus, outre les contributions légales à la formation professionnelle, les entreprises versent à l'OPCA désigné une contribution supplémentaire conventionnelle dont le taux par tranche d'effectif de l'entreprise sera le suivant :
– moins de 10 salariés : 1,05 % (avec un versement minimum de 30 €) ;
– de 10 à moins de 50 salariés : 0,20 % ;
– de 50 à moins de 300 salariés : 0,15 % ;
– 300 salariés et plus : 0,10 %.
Les taux ci-dessus sont applicables dès la première année de franchissement des seuils.
Cette contribution supplémentaire conventionnelle est mutualisée dans une section dédiée à cet effet au sein de l'OPCA désigné et fait l'objet d'une comptabilité distincte.
Chaque année, la CPNEF de la branche définira les orientations prioritaires à prendre en compte pour l'affectation des contributions conventionnelles, notamment en ce qui concerne :
– le développement de la formation professionnelle continue ;
– la sécurisation des parcours professionnels ;
– la reconversion des salariés. »
Le premier alinéa de l'article 8.6.1 de la convention collective du sport est remplacé par la phrase suivante :
« Toute entreprise est tenue de consacrer un pourcentage minimum de sa masse salariale brute au financement de la formation professionnelle continue, pourcentage fixé dans les conditions ci-après. »
La phrase de l'article 8.6.1 de la convention collective du sport qui prévoit : « Dans le respect des lois et des règlements se rapportant à la formation professionnelle, les partenaires sociaux s'accordent sur la nécessité d'adapter en tant que de besoin les différents taux de contribution des entreprises afin de respecter en permanence le premier alinéa du présent article », est supprimée.
Paris, le 16 janvier 2015.
Syndicat national des associations laïques employeurs du secteur sanitaire, social, médico-éducatif et médico-social 80, boulevard de Reuilly 75012 Paris
Monsieur le secrétaire général,
Par la présente et conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, nous vous informons que notre organisation syndicale a pris la décision d'adhérer à l'avenant n° 328 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
Le SNALESS vous informe de son adhésion à cet avenant, agréé le 24 décembre 2014 et publié le 30 décembre 2014 au Journal officiel. Cette adhésion a été notifiée à l'ensemble des syndicats signataires de la convention collective.
Cette adhésion est déposée à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et au conseil de prud'hommes de Paris.
Veuillez agréer, Monsieur le secrétaire général, l'expression de nos salutations distinguées.
Les dispositions du présent avenant révisent pour partie l'article 8.6.1 de la convention collective du sport ainsi que les dispositions relatives à la désignation d'Uniformation prévues par l'avenant n° 62 du 5 juillet 2011 et l'avenant n° 83 du 24 juin 2013, non étendus.
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à effet du 1er janvier 2015.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée à compter de la date de sa signature jusqu'à la date limite de versement des contributions à la formation professionnelle assises sur les masses salariales de 2016.
En conséquence, conclu pour une durée déterminée, il cessera de produire effet à la date limite de versement des contributions à la formation professionnelle assises sur les masses salariales de 2016.
Les signataires conviennent de se réunir au plus tard au mois de juin 2016, pour envisager la reconduction des présentes dispositions par conclusion d'un nouvel avenant.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail ainsi que d'une demande d'extension.
il a été décidé ce qui suit en ce qui concerne la valeur du point d'indice :
– au 1er mars 2015, le montant de la valeur du point, soit 9,453 €, sera augmenté de 0,7 % et deviendra 9,519 €.
Les partenaires sociaux s'engagent à réexaminer la valeur du point d'indice avant le 1er juillet 2015.
Ces augmentations s'appliquent à compter du 1er mars 2015.
Le présent avenant prendra effet le 1er janvier 2015 sous réserve de son agrément ministériel, conformément à l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
En tout état de cause, les entreprises disposeront d'une période transitoire jusqu'au 1er janvier 2016 pour se mettre en conformité avec les obligations prévues par le présent avenant.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
L'article 8.7 est remplacé par les dispositions suivantes :
« L'ensemble des sommes collectées au titre de la professionnalisation sera utilisé pour les actions prévues par la loi :
– contrat de professionnalisation ;
– professionnalisation ;
– financement des CFA.
Chaque année, une délibération de la CPNEF fixera les priorités pour chacune des actions ci-dessus. Concernant le financement des CFA, la délibération fixera la liste des CFA visés, les modalités de leur financement ainsi que leurs objectifs en matière de formation. »
Conformément à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, les partenaires sociaux se sont réunis afin d'envisager l'instauration d'un régime national de complémentaire santé.
Conscients de la nécessité de bénéficier d'une couverture complémentaire santé plus avantageuse que les dispositions réglementaires, les partenaires sociaux se sont réunis, à la suite d'une procédure de mise en concurrence, avec les organismes assureurs recommandés, afin de permettre la mise en place d'un régime mutualisé pour les salariés relevant de la convention collective du 15 mars 1966.
Les partenaires sociaux ont également eu à l'esprit la nécessité, pour les salariés comme pour les entreprises :
– de bénéficier d'un régime mutualisé ;
– de permettre la pérennité d'un régime de complémentaire santé ;
– de prévoir le mécanisme de portabilité des droits, instaurée par la loi relative à la sécurisation de l'emploi.
En conséquence de quoi il a été conclu le présent avenant, qui complète les dispositions permanentes de la convention collective nationale du 15 mars 1966 par la création d'un article 43 intitulé « Régime de complémentaire santé », reprenant les articles 1er à 4 du présent avenant.
Le présent avenant prévoit un régime de base conventionnel qui constitue un socle que les partenaires sociaux considèrent comme minimal ne remettant pas en cause les régimes d'entreprise plus favorables passés ou futurs.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-25 du code du travail, il pourra être proposé aux salariés à temps partiel de modifier temporairement le taux d'emploi, par voie d'avenant.
Les salariés ne sont pas tenus d'accepter les compléments d'heures. En conséquence, leur refus ne peut entraîner de sanction.
A l'exception du cas de remplacement d'un salarié nommément désigné, le nombre d'avenants de compléments d'heures conclus avec un salarié sur l'année civile est limité à huit.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de 25 %, conformément à l'article L. 3123-25.
L'avenant portant modification temporaire du taux d'emploi précise :
– le nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles compris dans ce complément ;
– la répartition de ces heures entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois ;
– la durée de validité de l'avenant.
Pour permettre aux salariés de cumuler plusieurs activités et/ ou, plus généralement, d'augmenter leur taux d'emploi, un affichage spécifique porte à la connaissance des salariés tout emploi à temps partiel disponible dans l'établissement, indiquant :
– la durée de travail et la date d'effet ;
– le nombre d'heures à effectuer chaque semaine ou chaque mois ;
– la qualification et l'emploi ;
– la rémunération.
Si plusieurs candidatures correspondant à la qualification et/ ou à l'emploi sollicités sont transmises à l'employeur, les demandes sont satisfaites selon les priorités suivantes :
– salariés ayant manifesté en début d'année ou en début de saison un accord de principe pour conclure de tels avenants ;
– puis prise en compte des compétences, puis de l'ancienneté.
Dans ce cadre, il peut être proposé aux salariés d'occuper des emplois ressortissant ou ne ressortissant pas de leur catégorie professionnelle dès lors qu'ils remplissent les conditions requises pour occuper de tels emplois (qualification, compétences …).
Certains salariés :
– disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas d'appliquer l'horaire collectif en vigueur au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
– ou dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
– doivent pouvoir relever d'une convention de forfait en jours.
En tout état de cause, sont expressément concernés par une convention de forfait en jours les salariés relevant des dispositions de l'article L. 3121-43 et qui ont la qualification conventionnelle d'agent de maîtrise ou de cadre.
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, faisant suite à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, a entendu limiter la précarité des salariés à temps partiel. Parmi les garanties accordées aux salariés à temps partiel, le législateur a défini un seuil horaire minimal applicable, hormis exceptions, à tout salarié à temps partiel.
Sans préjudice de l'application des dispositions de l'accord de branche du 22 octobre 2001 relatif à l'aménagement de la réduction du temps de travail dans les établissements thermaux, qui prend en compte la diversité des situations, des tailles et des stratégies des établissements thermaux ainsi que leurs spécificités et leurs impératifs de gestion, les parties signataires du présent accord reconnaissent la nécessité de modifier l'article 3 du titre II de l'accord précité, afin d'appliquer la législation en vigueur introduite par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013.
En conséquence, l'article 3 du titre II « Modalités d'organisation et de décompte du temps de travail » de l'accord du 22 octobre 2001 relatif à l'aménagement de la réduction du temps de travail dans les établissements thermaux est modifié et remplacé par le présent accord lorsqu'il fixe des dispositions nouvelles.
En application de l'article L. 3123-19 du code du travail, les heures complémentaires effectuées au-delà de l'horaire contractuel sont majorées conformément aux dispositions légales applicables au 1er janvier 2014, soit 10 %, dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle, et 25 % au-delà.
Le présent accord s'appliquera au premier jour du mois suivant son extension.
Son extension sera demandée par la partie la plus diligente.
(1) Alinéa 2 de l'article 14 de l'avenant étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
La grille des rémunérations minimales conventionnelles correspondant à chaque niveau d'emploi est ainsi modifiée à compter de la prise d'effet :
(En euros.)
Niveau d'emploi
Ecart conventionnel
minimum garanti
Salaire conventionnel
mensuel minimum
Rémunération
annuelle garantie
Agent d'exécution 1


Agent d'exécution 2



Agent qualifié



Agent thermal CQP branche



Agent hautement qualifié



Technicien



Technicien qualifié



Technicien hautement qualifié
Pour permettre aux salariés de cumuler, s'ils le souhaitent, plusieurs activités leur permettant d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein, ni la durée ni la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel ne peut être modifiée sans leur accord exprès et en respectant un délai de prévenance d'au minimum 7 jours calendaires, sauf accord d'entreprise dérogatoire.
Lorsque la modification des horaires de travail ne peut être communiquée avant 7 jours calendaires, le salarié se voit crédité de 1 heure de récupération.
Le refus du salarié de la modification de la répartition de ses horaires et/ou d'accomplir des heures complémentaires fondé par sa possibilité à cumuler effectivement plusieurs emplois ou justifié par des contraintes résultant d'obligations familiales impérieuses ne pourra ni lui être opposé ni faire l'objet d'une sanction disciplinaire ou constituer un motif de licenciement.
Afin de limiter la précarité et de protéger les salariés de la branche, les parties à l'accord prévoient des contreparties en faveur des salariés à temps partiel.
Dans la limite des contraintes opérationnelles, l'employeur prend toute mesure utile pour qu'un salarié concerné par l'application des dispositions de l'article 2.2 du présent accord voie son temps de travail concentré sur le plus faible nombre de demi-journées possible, de manière à ce que la durée de chaque demi-journée soit maximale, sans qu'elle puisse excéder 6 heures.
Lorsque, pour des raisons opérationnelles, il n'est pas possible de concentrer le travail sur des demi-journées ou sur des journées complètes, le salarié bénéficie des mesures compensatoires suivantes :
– octroi d'heures de récupération ou payées à hauteur de 5 % de la durée contractuelle ou de l'avenant applicable, la durée étant rapportée au mois, sans que le crédit d'heures de récupération puisse être inférieur à 1 heure ;
– la période de référence permettant de liquider et d'accorder les mesures compensatoires est le mois civil.
Tout recrutement à temps partiel ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donnent lieu obligatoirement à la conclusion d'un contrat ou d'un avenant écrit mentionnant notamment :
– la qualification du salarié ;
– les éléments de la rémunération ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
– le motif du recours à une durée de travail dérogatoire ;
– la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
– les cas dans lesquels une modification de la répartition des horaires peut avoir lieu et la nature de cette modification ;
– les conditions de recours aux heures complémentaires ainsi que leur nombre maximum ;
– la priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ;
– la convention collective appliquée par l'établissement.
Les partenaires sociaux de la branche des espaces de loisirs, d'attractions et culturels ont mis en place, par accord de branche en date du 28 juin 2013, un régime de remboursement des frais médicaux, et cela afin de compléter la couverture conventionnelle des salariés.
Du fait de la première mise en place d'une telle couverture d'assurance et en l'absence de visibilité quant aux habitudes de consommation médicale, les parties à l'accord avaient décidé l'institution d'un délai de carence de 6 mois d'ancienneté en entreprise pour les garanties en matière d'optique, dentaire (à l'exclusion des soins), de chambre particulière, de forfait maternité et d'appareillages.
Par lettre du 4 février 2014, l'ACOSS précise, suite à un questionnement concernant les délais de carence, que les conditions d'ancienneté autorisées par l'article R. 242-1-2 du code de la sécurité sociale visent l'accès aux garanties au sens de l'obligation de cotiser et l'accès aux prestations.
Les parties à l'accord sont ainsi convenues de se réunir, afin de procéder à une révision de l'avenant n° 45 et, plus spécifiquement, de l'article 4.
Il avait été décidé par les parties à l'accord de la mise en place d'un délai de carence de 6 mois dans l'entreprise pour les garanties suivantes :
– optique ;
– dentaire, à l'exception des soins ;
– chambre particulière ;
– forfait maternité ;
– appareillages,
et cela du fait de la mise en place du régime, qui ne permet pas aux parties d'avoir un recul suffisant sur la consommation médicale pour les postes généralement plus coûteux.
Compte tenu de la lettre de l'ACOSS du 4 février 2014, les parties décident de supprimer ce délai de carence de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise. De fait, toutes les garanties sont accessibles sans condition d'ancienneté.
Les parties conviennent d'examiner régulièrement, au travers du comité paritaire de suivi, l'état de la consommation sur ces postes, afin d'anticiper éventuellement toute dérive financière du régime en veillant à l'évolution du rapport sinistres sur primes.
L'organisme assureur estime que le surcoût lié à la suppression des délais de carence est de l'ordre de 0,03 % au titre du régime général et de 0,02 % au titre du régime Alsace-Moselle. Il est rappelé que les parties à l'accord avaient fixé le taux de cotisation ainsi que la répartition des cotisations entre l'employeur et le salarié à l'article 5 de l'avenant n° 45, et cela jusqu'au 31 décembre 2015.
Elles conviennent de maintenir les taux de cotisation tels que fixés initialement ainsi que la répartition entre l'employeur et le salarié. Elles s'engagent, toutefois, à se réunir après l'échéance de 1 année de mise en place du régime, soit le 31 décembre 2015, afin d'examiner la nécessité d'augmenter les taux de cotisation en cas de déséquilibre financier du régime.