Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'article 10 de l'annexe I « Ouvriers. – Employés » de la convention collective nationale des « Pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé » est modifié comme suit :
« Une prime d'ancienneté est attribuée aux ouvriers et aux employés. Cette prime est calculée en appliquant au montant horaire du coefficient du salarié, selon le barème de la prime d'ancienneté ci-dessous, un taux déterminé en fonction de son ancienneté :
– 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
– 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
– 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
– 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
– 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Barème de calcul de la prime d'ancienneté applicable au 1er janvier 2019
(En euros.)
Coefficient
Montant horaire
Prime d'ancienneté
Afin de prendre en compte les dispositions législatives instaurées par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi Travail » prise plus particulièrement en son article 24 ainsi que du décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016 précisant les missions confiées à la commission paritaire permanente de la négociation et de l'interprétation, les partenaires sociaux de la branche de la poissonnerie ont décidé par le présent avenant d'instaurer dans la branche une telle commission dénommée commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la poissonnerie.
Par ailleurs, les parties réaffirment le caractère impératif de la convention collective nationale en précisant qu'il ne peut être dérogé aux dispositions de la présente convention que pour mettre en place des garanties au moins équivalentes.
Les signataires conviennent des dispositions suivantes :
La CPPNI est chargée dans le cadre national des missions suivantes :
1. Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
2. Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
3. Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, base à laquelle toutes les organisations syndicales ont accès.
Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise de la branche prévu à l'article L. 2232-9 du code du travail.
Ainsi, doivent être transmis à la CPPNI de la branche les conventions et accords d'entreprise de la branche comportant des stipulations portant sur :
– la durée du travail ainsi que la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfait, travail à temps partiel, travail intermittent…) ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés : congés payés et autres congés (congés d'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, congés pour engagement associatif, politique ou militant, congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise, etc.) ;
– le compte épargne-temps.
4. Elle interprète, à la demande d'une juridiction ou d'une organisation syndicale représentative dans la branche, les textes de la convention collective nationale ;
5. Elle propose et rédige des avenants à la présente convention collective sur proposition d'une organisation syndicale d'employeurs ou de salariés ;
6. Elle négocie sur les thèmes obligatoires prévus par la loi et fixe notamment les salaires minimaux conventionnels ;
7. La commission paritaire nationale sera également compétente pour étudier la manière dont intervient le régime de prévoyance auprès des salariés de la branche professionnelle.
Sur la base du rapport transmis par l'organisme de prévoyance, elle pourra décider de l'évolution éventuelle des garanties. L'organisme de prévoyance, dans le rapport qu'il transmettra, fournira tout élément d'ordre économique, financier et social nécessaire à l'appréciation de la situation.
La commission paritaire nationale pourra, au regard des résultats ainsi transmis, décider d'un taux d'appel des cotisations inférieur à 100 % pour l'ensemble du régime.
8. Elle négocie toutes les dispositions de la convention collective nationale ;
9. Elle délibère sur le rapport de branche prévu par le code du travail.
Les parties au présent accord rappellent qu'un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu au niveau de la branche le 1er décembre 2011.
Cet accord a été négocié sur la base du diagnostic préalable de la situation comparée entre les femmes et les hommes contenu dans le rapport de branche. Ce diagnostic est actualisé chaque année.
C'est sur la base du dernier rapport élaboré en décembre 2018 et du rapport annuel de suivi de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu'ont été négociées les présentes dispositions.
Les parties constatent que l'accord du 1er décembre 2011 a permis une réduction effective des écarts même si les efforts doivent être poursuivis.
Ainsi, bien que les chiffres présentés soient des moyennes des éléments transmis par les entreprises dont il est difficile de faire une analyse précise au niveau de la branche, l'examen de l'évolution sur le moyen terme fait ressortir une diminution progressive de l'écart des rémunérations sur les salaires tout particulièrement au sein de la population ouvrière (15,61 % en 2012 contre 13 % en 2017) et des TAM (au sein de cette catégorie techniciens et agents de maîtrise, nous enregistrons une diminution de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui passe de 4,3 % en 2012 à 2 % en 2017).
Poursuivant sa démarche en faveur de l'égalité professionnelle, une renégociation de l'accord du 1er décembre 2011 a été ouverte lors de la commission sociale paritaire du 3 décembre 2015.
Toutefois, en l'absence de renégociation de cet accord, les partenaires sociaux insistent sur la nécessité d'appliquer les mesures de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévues par cet accord, notamment ses articles 5 et 6.
L'article 5 intitulé « Favoriser une parentalité équitable » prévoit ainsi un rattrapage salarial automatique au retour de congé maternité, l'article 6 intitulé « Assurer l'égalité salariale » comporte plusieurs mesures importantes de réduction des écarts salariaux.
Au-delà, les parties au présent accord rappellent que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe implique en premier lieu d'analyser les salaires effectifs par classification et par sexe, en moyenne et en répartition et de mesurer les écarts éventuels, afin de définir et de mettre en œuvre les mesures qui permettront à terme de supprimer les écarts.
La situation des TPE/PME a été examinée dans le cadre de cette négociation. Compte tenu de la composition de la branche constituée pour la très grande part d'entreprises de moins de 50 salariés, cet avenant ne comporte pas de disposition particulière pour ces entreprises.
Aussi, dans le cadre la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent accord ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
1. Création de la CPPNI
En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, il est institué au niveau national une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche de la poissonnerie (IDCC 1504) chargée notamment d'exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, d'établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords d'entreprise de la branche et de veiller au respect et à l'application de la présente convention collective et de ses avenants ainsi que d'étudier les difficultés d'interprétation et d'application pouvant résulter de leur mise en œuvre.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-8 du code du travail, les participants aux réunions de la CPPNI, salariés d'entreprises de la branche, bénéficient pour y assister, d'autorisations d'absence, incluant aussi bien le temps de la réunion que le temps de déplacement, considérées en temps de travail effectif.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.
2. Composition de la CPPNI
La CPPNI est constituée :
– d'un collège salarié comprenant 2 (deux) représentants désignés pour chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche ;
– d'un collège employeur comprenant au maximum un nombre de représentants égal à celui du collège salarié.
Conformément aux dispositions de l'article II et de l'article IV de l'accord du 9 avril 2018 sur la fermeture des magasins d'ameublement et d'équipement de la maison les dimanches et l'organisation des jours fériés chômés dans le département de l'Ille-et-Vilaine, la commission de suivi s'est déroulée le lundi 12 novembre 2018 dans les locaux de l'unité départementale de l'Ille-et-Vilaine de la DIRECCTE de la Bretagne.
La commission de suivi a été amenée à discuter des dates des 3 dimanches et des 3 jours fériés chômés à définir avant chaque fin d'année par les professionnels locaux.
Il a été établi pour l'année 2019 que les 3 dimanches et les 3 jours fériés collectivement définis seront les suivants :
– 3 dimanches : dimanche 20 janvier, dimanche 10 novembre, dimanche 8 décembre ;
– 3 jours fériés : mercredi 8 et jeudi 30 mai ; lundi 11 novembre.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée concomitante à l'année 2019.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives et un exemplaire du présent avenant sera remis à l'unité départementale d'Ille-et-Vilaine de la Bretagne par la chambre régionale du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison de la Bretagne.
Il sera déposé à la direction générale du travail, service dépôt, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, de même qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes, par la chambre régionale du négoce de l'ameublement et de l'équipement de la maison de la Bretagne.
Les minima conventionnels des salariés de la branche sont revalorisés, à compter du 1er septembre 2019, dans les conditions définies ci-après.
Salaires minima conventionnels mensuels des ouvriers, employés, agents de maîtrise
Base mensuelle de 151,67 heures.
(En euros.)













































Salaires minima conventionnels des cadres
Base mensuelle de 151,67 heures.
(En euros.)
Le contenu de l'article 10 de l'accord du 14 novembre 2016 est remplacé par les stipulations ­ suivantes :
« Le CIE se réunit en séance plénière quatre fois chaque année, sauf réunion exceptionnelle supplémentaire demandée par la majorité des membres titulaires.
En application des articles R. 2323-41-1/ R. 2312-48 et L. 2325-49/ L. 2315-68 du code du ­ travail l'une de ces quatre réunions plénières est intégralement consacrée à l'approbation des comptes. Elle se tient le même jour que la première plénière de l'année.
Le secrétaire arrête la date et l'ordre du jour des réunions en accord avec le président.
Le secrétaire établit les procès-verbaux des réunions à partir des minutes qui sont la base de ­ référence. Le secrétaire dispose de la liberté d'appréciation dans la rédaction, il n'est pas tenu de reporter « in extenso » les interventions des membres du CIE. Les intervenants peuvent demander que leurs textes figurent en annexe et sous leur responsabilité, au procès-verbal, à condition que ces textes soient courts et synthétiques et correspondent aux minutes.
Le secrétaire devra, dans la mesure du possible, rédiger le procès-verbal et le diffuser 1 mois avant la réunion suivante. »
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur la fixation du taux de la contribution n'avait pas à porter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1, sous réserve des situations explicitement évoquées dans ­ l'accord. En effet, celui-ci doit s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise dans une branche composée presque exclusivement d'entreprise de moins de 50 salariés.
Le présent accord a pour objet de reconduire la contribution conventionnelle de la branche sur la formation professionnelle continue.
En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises de 1 à 299 salariés versent une contribution conventionnelle de formation à l'OPCO, qui sera désigné pour le champ de l'article 2, qui s'élève à 0,35 % de la masse salariale brute du personnel non-­ avocat,
à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DROM-COM qui selon les dispositions légales, verse leur contribution formation à un organisme interprofessionnel
Cette contribution s'applique à la collecte exigible en 2020 sur la masse salariale de l'année 2019.
(1) Les termes « à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DROM-COM, qui, selon les dispositions légales, peuvent verser leur contribution formation à un organisme interprofessionnel » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à l'arrêté du 29 mars 2019 portant agrément de l'opérateur des entreprises de proximité.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Le contenu de l'article 5 de l'accord du 14 novembre 2016 est remplacé par les stipulations ­ suivantes :
« Le CIE est constitué de la façon suivante :
– un représentant de BPCE SA en sa qualité de groupement patronal, qui préside de droit ce comité, assisté d'une personne de son choix ayant voix consultative ;
– quinze membres représentant le personnel des entreprises dont le comité d'entreprise ou le comité d'établissement, le CSE est adhérent au CIE, désignés selon les modalités précisées à l'article 6 du présent accord.
Un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche au jour de la signature du présent accord (ci-après “ organisation syndicale ”) et désigné selon les modalités précisées à l'article 7 du présent accord, peut assister aux réunions.
Les parties conviennent que la perte de représentativité au niveau de la branche d'une organisation syndicale durant l'application du présent accord est sans incidence sur les mandats de membres CIE et de représentant syndical au CIE, qui se poursuivent donc jusqu'au terme du présent accord. Il en est de même s'agissant des nouvelles désignations pouvant le cas échéant intervenir en cas de fin de mandat anticipée, dans le respect des modalités prévues aux articles qui suivent.
Ce principe s'applique également aux membres des commissions. »
Les partenaires sociaux de la branche ont décidé de mettre à jour l'article 45 de la convention collective en ce qui concerne le taux de la cotisation au fonds de fonctionnement de la convention collective.
Le deuxième alinéa de l'article 45 de la convention collective nationale du 20 février 1979 est ainsi rédigé :
« Le financement de ce fonds est assuré au moyen d'une cotisation à la charge des employeurs. Pour l'année 2019, cette cotisation sera de 6 pour 10 000 des salaires.
La contribution versée aux organisations salariales et patronales en 2017 est maintenue en 2018 et 2019. »
Le 4e alinéa est supprimé.
Le contenu de l'article 3 de l'accord du 14 novembre 2016 est remplacé par les stipulations ­ suivantes :
« Les comités d'entreprise ou d'établissement adhérents, les CSE adhérents versent au CIE une cotisation spécifique fixée à 0,225 % de la masse salariale (DADS/ DSN) de chacune des entreprises concernées. »
Les parties rappellent les stipulations de l'article 6 de l'accord du 14 novembre 2016, qu'elles complètent d'un 5e alinéa :
« Les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche au jour de la signature du présent accord (ci-après “ organisations syndicales ”), désignent les représentants du personnel pour 4 ans, parmi les membres élus titulaires ou suppléants des comités d'entreprise ou d'établissement adhérents et cotisants.
Les sièges sont répartis, entre les organisations syndicales, sur la base des résultats en voix tous ­ collèges confondus du premier tour des dernières élections des comités d'établissement ou ­ d'entreprise adhérents au CIE, arrêtés au 15 octobre précédant le renouvellement du CIE. Il est fait application du système de la représentation proportionnelle au plus fort reste. En cas d'égalité des restes, le ou les sièges en balance sont attribués à l'organisation syndicale ayant obtenu le plus de voix.
Des remplaçants éventuels peuvent être désignés en même temps et dans les mêmes conditions que les membres titulaires auxquels ils peuvent se substituer en cas d'indisponibilité temporaire ou de défaillance définitive. La défaillance définitive des membres titulaires ou remplaçants du CIE est constituée par la perte du mandat électif de premier niveau, quelle qu'en soit la cause, ou par le retrait du mandat CIE confié par l'organisation syndicale.
En cas de vacance d'un poste de remplaçant, l'organisation syndicale concernée procède à une nouvelle désignation par courrier adressé au CIE avec une copie adressée à BPCE SA et à l'entreprise du remplaçant désigné dans un délai minimal de 3 semaines qui précède la réunion suivante. Cette désignation prend effet à compter de la réunion suivant la notification de la désignation et pour la durée du mandat restant à courir.
Dans ce cadre, un élu titulaire ou suppléant d'un CSE adhérent et cotisant au CIE peut être ­ désigné.
Il est convenu que, dans la situation exceptionnelle, où une organisation syndicale n'ayant qu'un seul poste au sein de cette instance ne pourrait être représentée, ni par le titulaire, ni par le remplaçant, l'organisation syndicale pourra désigner, pour la ou les réunions concernées, un salarié remplissant les conditions requises pour occuper ce poste. Pour mettre en œuvre cette possibilité, l'organisation syndicale devra se rapprocher de BPCE SA en justifiant de l'indisponibilité des collaborateurs précédemment mandatés. »
Le contenu de l'article 7 de l'accord du 14 novembre 2016 est remplacé par les stipulations ­ suivantes :
« Un représentant de chaque organisation syndicale, appartenant à une entreprise dont le comité d'entreprise ou d'établissement ou le CSE est adhérent et cotisant au CIE, peut assister aux réunions. Il n'a pas nécessairement la qualité de membre d'un comité d'entreprise ou d'établissement/ CSE adhérent au CIE. ni celle de représentant syndical d'un comité d'entreprise ou d'établissement/ CSE adhérent au CIE.
La désignation de ce représentant est adressée, selon les cas, par le délégué syndical de branche, la confédération, la fédération ou le syndicat national au secrétariat du CIE, à l'employeur ainsi qu'à BPCE SA. »
Les partenaires sociaux de la branche ont eu la volonté d'harmoniser leur convention collective avec les nouvelles dispositions du code du travail.
En conséquence l'article 9.2.1 relatif à l'indemnité de licenciement de la convention collective des avocats salariés (IDCC 1850) du 17 février 1995 réglant les rapports entre les cabinets d'avocats et les avocats salariés est ainsi rédigé.
9.2.1. Indemnité de licenciement
L'avocat salarié, qui compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur et dont le licenciement ne résulte pas d'une faute grave ou lourde, a droit à une indemnité de licenciement qui s'établit comme suit :
– pour la tranche d'ancienneté inférieure ou égale à 10 ans : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
– pour la tranche d'ancienneté supérieure à 10 ans : 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté.
La condition de 8 mois d'ancienneté doit être remplie à la date d'envoi de la lettre de licenciement.
L'indemnité de licenciement se calcule à l'expiration du contrat de travail c'est-à-dire à l'expiration normale du préavis, même s'il y a eu dispense de l'exécuter. Dans le temps d'ancienneté tel que visé ci-dessus, il est tenu compte des fractions d'année.
Le salaire mensuel retenu comme base de calcul est celui résultant de la moyenne de la rémunération brute cotisable et taxable acquise contractuellement par l'avocat salarié au titre des 12 mois précédant la notification du licenciement ou si cela est plus favorable 1/3 des 3 derniers mois précédant l'expiration du contrat. Dans ce dernier cas toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versé au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord relatif à l'indemnité de licenciement dont peuvent bénéficier les avocats salariés de la branche et qui ne porte que les nouvelles mesures contenues dans le code du travail n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, celui-ci doit s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.
(1) L'article 9.2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-4 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc. 27 février 1991, n° 88-45.512).
(Arrêté du 25 janvier 2021 - art. 1)
Les parties rappellent les stipulations de l'article 9 de l'accord du 14 novembre 2016, non ­modifié :
« Le CIE élit parmi ses membres titulaires un secrétaire, un secrétaire adjoint, un trésorier et un trésorier adjoint, qui constituent, avec deux autres membres titulaires du CIE, le bureau du comité.
Les parties signataires expriment le souhait que la composition du bureau assure ainsi la représentation de chaque organisation syndicale.
Le bureau a la possibilité de se réunir deux fois par trimestre, le temps passé par ses membres en réunion étant payé comme temps de travail. »
Le contenu de l'article 2 de l'accord du 14 novembre 2016 est remplacé par les stipulations ­ suivantes :
« Le comité interentreprises (CIE) assure l'organisation et la gestion des activités sociales et ­ culturelles communes aux comités d'entreprise ou d'établissement adhérents et cotisants au comité interentreprises et au bénéfice exclusif des salariés des entreprises concernées. Il est composé de tous les comités d'entreprise ou d'établissement adhérents et cotisants au jour de la signature du présent accord.
En outre, il est en mesure de recevoir l'adhésion des comités d'entreprise ou d'établissement appartenant au groupe BPCE et acceptant les conditions d'adhésion prévues à la convention d'adhésion.
À titre transitoire, il est convenu que les CSE venant remplacer les comités d'entreprise ou comités d'établissement adhérents et cotisants au CIE peuvent devenir membres du CIE, afin de permettre aux salariés de continuer à bénéficier de ses activités.
Pour ce faire, les CSE, dans un délai de 2 mois suivant la proclamation des résultats aux élections professionnelles :
– fournissent une délibération du CSE accompagnée d'une demande expresse et conjointe du secrétaire du CSE et du président ainsi que de l'engagement de procéder au versement de la cotisation visée à l'article 3 du présent accord ;
– signent une convention d'adhésion spécifique avec le CIE. »
Le contenu de l'article 8 de l'accord du 14 novembre 2016 est remplacé par les stipulations ­ suivantes :
« Lorsque, suite à une fusion – absorption entre des entreprises du champ d'intervention du CIE, un membre titulaire du CIE perd son mandat d'élu au comité d'entreprise ou d'établissement/ CSE, l'organisation syndicale l'ayant désigné peut maintenir son mandat CIE jusqu'à la proclamation du résultat des élections professionnelles de sa nouvelle entreprise, et dans une limite maximale de 6 mois. L'organisation syndicale communique sa décision de maintien ou de non-maintien du mandat au secrétariat du CIE, à BPCE SA et à l'employeur de l'intéressé dans un délai de 1 mois. Le silence gardé plus de 1 mois confirme la perte du mandat de membre titulaire du CIE.
Le délai maximal de 6 mois et le délai de 1 mois prévus ci-dessus ont pour point de départ le jour de la perte du mandat de premier niveau. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé dans les conditions de l'article 2 de la convention collective. Il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension à intervenir dans les meilleurs délais. Par exception, les dispositions salariales de l'article 1er s'appliquent à effet du 1er mai 2019 et celles de l'article 2 à effet du 1er septembre 2019 pour les entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires.
Le présent avenant sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Les minima conventionnels des salariés de la branche sont revalorisés, à compter du 1er mai 2019, dans les conditions définies ci-après.
Salaires minima conventionnels mensuels des ouvriers, employés, agents de maîtrise
Base mensuelle de 151,67 heures.
(En euros.)













































Salaires minima conventionnels des cadres
Base mensuelle de 151,67 heures.
(En euros.)
Le barème des rémunérations minimales garanties, figurant à l'article 49, est modifié comme suit, et applicable à compter du 1er janvier 2019 aux salariés présents à l'effectif à la date de signature de cet accord.
(En euros.)




















Les montants définis aux articles 1 et 2 correspondent à des rémunérations annuelles brutes, au sens de l'article 50 de la convention collective, pour une activité à temps plein équivalente à 35 heures par semaine.
Le présent accord qui revêt un caractère normatif vise les sociétés ainsi que leurs salarié (e) s, appliquant la convention collective nationale des sociétés d'assistance.
L'avenant s'applique également aux entreprises de la branche ayant moins de 50 salariés.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe « à travail égal, salaire égal », résultant des articles L. 2261-22, L. 2271-1 et R. 2261-1 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Lors de la négociation annuelle portant sur les minima conventionnels, les partenaires sociaux de la branche ont rappelé l'importance de la prise en compte du principe d'égalité professionnelle et d'égalité salariale entre les femmes et les hommes aussi bien dans les négociations de branche que dans celles des entreprises de la branche, et plus spécialement suite à l'intervention dans ce domaine de la loi du 4 septembre 2018. Ils insistent particulièrement sur la nécessité de réduire les éventuelles disparités constatées lors des négociations relatives à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Le présent avenant fixe les salaires minima conventionnels pris en application de l'accord de ­classification du 25 janvier 2018. Ces minima sont établis sur la base des classifications applicables dans la branche qui ne font aucune distinction entre les sexes quels que soient les postes.
Cet avenant de par sa nature concerne toutes les entreprises quelle que soit leur taille d'effectif.
Le présent avenant s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des « activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière » dans les conditions prévues par celle-ci et par l'accord du 12 juillet 1989.
Il constitue la trente-huitième actualisation de la grille des salaires négociés le 24 mai 1988.
Cet accord de salaires s'applique à tous les salariés de toutes les entreprises quel que soit leur effectif entrant dans le champ de l'accord. Cet accord ne peut faire l'objet de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés et ne prête pas à la mise en œuvre d'accord type ni à des choix pour l'employeur, les salaires minima hiérarchiques conservant leur caractère impératif.
La branche professionnelle du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques étant composée majoritairement de très petites entreprises de moins de 50 salariés, les dispositions du présent accord ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas. Cet avenant s'applique quelle que soit la taille de l'entreprise.
Le présent avenant est révisable totalement ou partiellement à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute modification donnera lieu à un nouvel avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des organisations représentatives, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet de texte sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de notification.
Le présent texte restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel avenant signé à la suite d'une demande de révision.
En outre, le présent texte et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.
L'avenant peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de 3 mois. Toute dénonciation par l'une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.
Toute organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs peut en demander la révision à l'issue d'un cycle électoral.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du 14 mars 2019.
Il sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail.
La branche professionnelle du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques étant composée majoritairement de très petites entreprises de moins de 50 salariés, les dispositions du présent accord ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application dans les meilleurs délais de l'arrêté d'extension du présent accord.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du 30 mars 2019.
Il sera déposé et fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail.
La branche professionnelle du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques étant composée majoritairement de très petites entreprises de moins de 50 salariés, les dispositions du présent avenant ont été rédigées en considération des spécificités de ces entreprises. Par voie de conséquence, l'adoption des stipulations mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail ne se justifie pas.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application dans les meilleurs délais de l'arrêté d'extension du présent avenant.
Cet article est supprimé et remplacé comme suit :
« Les rémunérations brutes minimales applicables au 1er avril 2019, sont déterminées pour chaque groupe dans le tableau ci-après. Il est rappelé que cette grille fixe uniquement des obligations salariales a minima en dessous desquelles aucun salarié de la branche ne peut être rémunéré. Elle ne présume pas de la politique de rémunération dans chaque entreprise de la branche.
(En euros.)

Salaire mensuel
(151,67 heures par mois)

















Groupe 6 (1)


Groupe 7 (1)


1   euro = 6,55957 francs.
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
De plus les rémunérations minimales globales annuelles des cadres doivent respecter les règles suivantes


– pour les salariés du groupe 6 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “chaînes” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure à 32 234 € ;
– pour les salariés du groupe 7 ayant 2 ans d'ancienneté non interrompue dans le groupe de classification et dans l'entreprise ou la ou les “chaînes” de golf regroupant différentes structures, la rémunération brute annuelle globale (tout élément de rémunération soumis à cotisations sociales confondu) ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Ces taux horaires bruts permettent de fixer les niveaux minima des rémunérations brutes à partir desquels la rémunération individuelle est fixée en tenant compte de la formation professionnelle, de l'expérience acquise, du degré d'autonomie et de responsabilité spécifique au poste de travail considéré.
L'horaire pris en compte pour la détermination des minima est l'horaire de 151,67 heures (moyenne hebdomadaire de 35 heures) ne tenant pas compte des heures supplémentaires.
Le présent avenant s'appliquera à l'ensemble des entreprises figurant dans le champ d'application conventionnel, dès la date de publication de l'arrêté d'extension. »
(1) Sous réserve des règles fixées à l'article 5.7.2.3 concernant les cadres autonomes au forfait jours.
Un règlement intérieur sera élaboré par les membres de la CPPNI. Il sera adopté selon les règles de vote telles qu'exprimées dans l'article 4.2.3 de l'accord.
Le règlement intérieur aura notamment pour objet de fixer les modalités de fonctionnement de la CPPNI non prévues par le présent accord, ainsi que les modalités de fonctionnement des groupes de travail techniques paritaires requis par la CPPNI pour l'avancée des travaux.
Le présent avenant est révisable totalement ou partiellement à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute modification donnera lieu à un nouvel avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des organisations représentatives, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet de texte sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de notification.
Le présent texte restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel avenant signé à la suite d'une demande de révision.
En outre, le présent texte et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.
L'avenant peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de 3 mois. Toute dénonciation par l'une des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.
Toute organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs peut en demander la révision à l'issue d'un cycle électoral.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Les partenaires sociaux du golf réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que la formation tout au long de la vie professionnelle est un facteur de développement des compétences et d'enrichissement personnel et constitue pour les salariés des opportunités de promotion, de reconversion, d'évolutions sociales ou professionnelles. S'inscrivant dans le cadre de la réforme, ils souhaitent favoriser des droits à la formation professionnelle plus simples et plus facilement mobilisables.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la « liberté de choisir son avenir professionnel » supprime le dispositif « période de professionnalisation » et créée une nouvelle voie d'accès à la formation par l'alternance pour les salariés en poste : la reconversion ou la promotion par l'alternance dite Pro-A.
Le présent accord porte exclusivement sur le contrat de professionnalisation et la reconversion ou la promotion par l'alternance dite Pro-A. Les partenaires sociaux s'engagent à poursuivre les négociations afin d'élaborer un accord global relatif à la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils ont signé le 27 octobre 2016 un accord de branche sur l'égalité professionnelle et qu'ils attachent un soin tout particulier au suivi des écarts de rémunération entre femmes et hommes dans l'analyse annuelle du rapport de branche.
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de la branche, que ce soit par l'application des dispositions de l'accord de branche, de leurs propres accords ou dans le cadre de la publication et de l'analyse de l'index de l'égalité femmes/hommes d'intensifier leurs efforts pour résorber les écarts constatés dans le cadre de plans d'actions prévoyant des outils de suivi.
Les parties au présent accord, suite à l'arrêté du 16 novembre 2018 portant fusion des champs conventionnels, ont souhaité définir les modalités de fonctionnement de la CPPNI du champ regroupé de la convention collective nationale de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et des activités qui s'y rattachent (convention dite de rattachement) et de la convention collective nationale de l'horlogerie (convention dite rattachée).
Dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires IDCC 1517, les parties signataires conviennent de fixer la grille des salaires minima mensuels pour 151,67 heures à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française, comme suit :
(En euros.)
Classification en vigueur (chapitre XII)
Salaires minima mensuels
(pour 151,67 heures)


















Les parties signataires rappellent que le niveau 1 est principalement un niveau de « débutant » qui ne peut être appliqué au-delà d'une durée de 6 mois de présence dans l'entreprise, sauf pour les employés de nettoyage.
Elles rappellent d'autre part aux entreprises de la branche qu'elles doivent remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière d'écarts de rémunération et aux inégalités d'une façon générale en matière de conditions de travail et d'emploi.
Elles rappellent également le principe de l'égalité des femmes et des hommes tant en ce qui concerne l'accès à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle dans des niveaux et catégories supérieurs mieux rémunérés.
L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature, doivent être exempts de toute forme de discrimination.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur les minima conventionnels applicables aux salariés de la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche ­ composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les partenaires sociaux de la branche ont décidé d'améliorer au 1er mars 2019 les prestations du régime « remboursement complémentaire de frais de soins de santé » des salariés sans modification corrélative des cotisations.
Les dispositions de cet avenant s'appliquent aux entreprises que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.
Pour la région Normandie, les parties signataires du présent accord prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont fixé le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment comme indiqué dans les tableaux ci-après :

dans les départements du Calvados (14), de la Manche (50) et de l'Orne (61), le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment de la région Normandie est fixé, pour un horaire collectif de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, comme suit
À compter du 1er juillet 2019 :
(En euros.)

















dans les départements de l'Eure (27) et de la Seine-Maritime (76), le barème des salaires mensuels minimaux des ETAM du bâtiment de la région Normandie est fixé, pour un horaire collectif de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année, comme suit
À compter du 1er juillet 2019
(En euros.)
















(1) Alinéas étendus sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 26 septembre 2007 à la convention collective susvisée, qui ne réserve pas l'application des salaires minima aux seules entreprises dont l'horaire collectif de travail est à 35 heures par semaine ou à 35 heures en moyenne sur l'année.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Sont couverts selon les conditions du régime conventionnel, tous les actes et frais de soins, ayant fait l'objet d'un remboursement et d'un décompte individuel sécurité sociale, relevant des postes de garanties détaillées ci-dessous.
Les exclusions et les limitations des garanties ne s'appliquent pas lorsqu'elles ont pour effet d'empêcher les prises en charge minimales prévues à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0026/ boc _ 20190026 _ 0000 _ 0007. pdf
(1) Les tableaux de garanties annexés à l'avenant sont étendus sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale, concernant d'une part, le remboursement sans reste à charge de certains équipements d'optique médicale et d'audiologie et de certains soins prothétiques dentaires, et d'autre part, de l'application des honoraires limites de facturation et des prix limites de vente ainsi que des périodicités de prise en charge des équipements tel que précisé par l'arrêté du 14 novembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge des aides auditives et prestations associées au chapitre 3 du titre II de la liste des produits et prestations prévue à l'article L. 165-1 du code de la sécurité sociale et par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
En application des articles XII-8 et XII-9 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1597) et les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (IDCC 1596), les organisations représentatives d'employeurs et de salariés se sont réunies et ont déterminé les salaires mensuels minimaux des ouvriers du bâtiment de la région Normandie.
Compte tenu de la réforme territoriale engagée au niveau institutionnel
, les parties conviennent de déterminer les barèmes de salaires minimaux des ouvriers du bâtiment dans le périmètre géographique des nouvelles régions, dans le cadre de l'accord de convergence signé le 29 mars 2019.

(1) Loi n° 2015-29 du 16 janvier 2015 relative à la délimitation des régions, puis loi n° 2015-991 du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République (NOTRe).
En application de l'article I-3 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant d'une part, les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés (IDCC 1596) et d'autre part, les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés (IDCC 1597), pour la convergence des indemnités de petits déplacements des ouvriers des entreprises du bâtiment de la région Normandie, les parties signataires du présent accord ont décidé d'aboutir à une convergence des barèmes des indemnités de petits déplacements en vigueur en Basse-Normandie et Haute-Normandie suivant les modalités indiquées ci-dessous :
– le montant de l'indemnité de repas est déjà identique pour la région Normandie ;
– pour les indemnités de trajet, la convergence devra être effective au plus tard au 31 décembre 2023, soit 5 accords étendus ;
– pour les indemnités de transport, la convergence est déjà obtenue de la zone 1B à la zone 5 ; seule la convergence du montant de la zone 1A devra être effective au plus tard au 31 décembre 2023.
En application de l'article XII.8 et de l'article I-4 des conventions collectives nationales du bâtiment du 8 octobre 1990 concernant d'une part, les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962, c'est-à-dire occupant jusqu'à 10 salariés (IDCC 1596) et d'autre part, les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment non visées par le décret du 1er mars 1962, c'est-à-dire occupant plus de 10 salariés (IDCC 1597), pour garantir une rémunération conventionnelle effective et hiérarchisée aux ouvriers des entreprises du bâtiment de la région Normandie, occupant jusqu'à 10 et de plus de 10 salariés, les parties signataires du présent accord ont décidé d'aboutir à une convergence des barèmes de salaires mensuels minimaux en vigueur en Basse-Normandie et Haute-Normandie suivant les modalités indiquées dans le tableau ci-après :
Catégorie professionnelle
Coefficient
Accords étendus pour atteindre
la convergence des barèmes Basse-Normandie
et Haute-Normandie en vigueur portant sur le
salaire mensuel minimal pour 35 heures

Ouvriers d'exécution :
– position 1

1 accord : 2019
– position 2

2 accords : 2019-2020

Ouvriers professionnels

Convergence effective
Niveau III
Compagnons professionnels :
– position 1

Convergence effective
– position 2


Maîtres ouvriers ou chefs d'équipes :
– position 1

2 accords : 2019-2020
– position 2

2 accords : 2019-2020
En application de l'article 3.2.2 de la convention collective nationale des ETAM du 12 juillet 2006 et de l'article 5 de l'accord national du 26 septembre 2007, pour garantir une rémunération conventionnelle effective et hiérarchisée des ETAM des entreprises du bâtiment de la région Normandie, les parties signataires du présent accord ont décidé d'aboutir à une convergence des barèmes de salaires mensuels minimaux en vigueur en Basse-Normandie et Haute-Normandie suivant les modalités indiquées dans le tableau ci-après :
Catégorie professionnelle
Accords étendus pour atteindre
la convergence des barèmes Basse-Normandie
et Haute-Normandie en vigueur portant sur le
salaire mensuel minimal pour 35 heures

3 accords : 2019-2020-2 021

3 accords : 2019-2020-2021

3 accords : 2019-2020-2021

3 accords : 2019-2020-2021

1 accord : 2019

1 accord : 2019

Convergence effective

3 accords : 2019-2020-2021