Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dossier de demande de recevabilité
Cadre réservé à l'administration :
Date de réception du dossier :
N° de dossier :



Identité du candidat
M., Mme, Mlle
Nom marital

(Nom de jeune fille pour les femmes mariées)
Date de naissance :
Nationalité :

Adresse personnelle :
....................
Code postal :



N° mobile :

Adresse professionnelle (si vous pouvez être joint sur votre lieu de travail) :
....................
Code postal :



N° mobile :

Situation actuelle (rayez les mentions inutiles)
Salarié(e)
Demandeur d'emploi
Autre (précisez)

Récapitulatif de vos activités professionnelles



Qualification


de l'activité

Equivalent
temps plein

Nombre de jours
de face-à-face
pédagogique
Nom et adresse
de la structure
dans laquelle
vous avez exercé
















Récapitulatif de vos activités extraprofessionnelles et bénévoles



Qualification


de l'activité en mois

(ex : 2 jours/semaine)
Nombre de jours
de face-à-face
pédagogique
Nom et adresse
de la structure
dans laquelle
vous avez exercé








Attestation sur l'honneur
Je soussigné :
Déclare sur l'honneur que :
Les informations fournies sont exactes.
La présente demande de validation des acquis pour le certificat de qualification professionnelle de formateur consultant constitue l'unique demande pour ce certificat pour la même année civile.
Avoir une demande de validation des acquis de l'expérience en cours auprès de :
Nom de l'organisme :
Pour quel diplôme ou certification :
1. Auprès de la CNCP
La commission paritaire compétente effectuera les démarches administratives et techniques nécessaires auprès de la CNCP (commission nationale de la certification professionnelle) et présentera un bilan des ces nouvelles modalités d'accès après 2 ans d'expérimentation.
2. Auprès du RNCP
La branche assurera les informations pour le RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) sur la fiche au regard du CQP  « Formateur consultant » accessible par la voie de la formation.
La branche présentera un bilan de ces nouvelles modalités d'accès après 2 ans d'expérimentation auprès de la CNCP (commission nationale de la certification professionnelle).
L'excédent de l'actif net sur le passif est dévolu au financement, par l'organisme assureur prévu à l'article 12, de garanties mentionnées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, après information et consultation du comité d'entreprise ou, le cas échéant, du comité central d'entreprise. Ce financement est opéré par le versement sur un compte ouvert au sein du contrat visé à l'article 12, au nom de chaque entreprise adhérente à la CRPB, au prorata constaté pour l'année 1993 des cotisations versées par celles-ci (en tenant compte des avances de cotisations éventuellement versées en application de l'annexe IX du 15 décembre 1993).
Les versements correspondants sont effectués lorsque la valeur des actifs détenus par l'organisme assureur, prévu à l'article 12, est supérieure aux engagements calculés selon les dispositions de l'article 10. Dans ce cas, l'organisme assureur procède au versement, selon la règle de répartition indiquée au paragraphe précédent, d'une partie des excédents. Tant que la règle de détermination suivante n'aboutit pas à amener la valeur des actifs détenus par l'organisme assureur, prévu à l'article 12, en dessous du montant des provisions réglementaires qu'il aura à constituer, au titre des engagements visés par le présent accord, le montant de la somme à répartir est calculé comme suit :
- 0 % de la part des actifs qui excède de 0 % à moins de 20 % le montant des engagements ;
- 10 % de la part des actifs qui excède de 20 % à moins de 50 % le montant des engagements ;
- 30 % de la part des actifs qui excède de 50 % à moins de 80 % le montant des engagements ;
- 50 % de la part des actifs qui égale ou excède 80 % du montant des engagements.
Les versements, dont le montant est arrêté selon les règles définies ci-dessus, sont effectués pour la première fois à l'issue des opérations prévues aux articles 4,5, et 9 et ensuite chaque année avant la fin de l'année de la remise du rapport prévu à l'article 10. A défaut pour les entreprises adhérentes de confirmer, dans ce délai, leur acceptation du versement revenant à leur compte, celles-ci sont déchues de leurs droits et les sommes correspondantes sont conservées dans les réserves générales constituées à cet effet par l'organisme assureur prévu à l'article 12.
Après extinction de la totalité des droits des bénéficiaires de la CRPB, la valeur résiduelle des actifs est versée aux institutions régies par le livre IX du code de la sécurité sociale selon la clé de répartition prévue au premier alinéa du présent article.
Les dispositions concernant l'assiette des cotisations, le versement et le recouvrement des cotisations sont détaillées dans le règlement joint en annexe III au présent accord.
A compter du 1er janvier 2010, la répartition des taux de cotisation entre l'employeur et l'ouvrier, ainsi que par nature de garantie, est la suivante :
(En pourcentage.)
Régime de prévoyance de base obligatoire

Part employeur
Part salarié
Capital décès



Rente décès



Indemnités journalières > 90 jours



Rente d'invalidité



Allocation maternité des ouvrières



Sous-total prévoyance



Indemnités journalières < 90 jours (maintien de salaire incombant à l'employeur)


Indemnité de fin de carrière


Action sociale







Surbase obligatoire du bâtiment surbase obligatoire des travaux publics
(En pourcentage.)





Capital décès



Rente décès



Indemnités journalières > 90 jours



Rente d'invalidité
Les entreprises exerçant une activité visée à l'annexe I du présent accord sont tenues d'adhérer à BTP-Prévoyance et d'y inscrire leurs ETAM pour les garanties prévues au régime de prévoyance défini dans l'annexe III au présent accord.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les signataires se réuniront tous les 5 ans afin d'examiner les modalités d'organisation de la mutualisation, au sein de la branche, des risques définis dans l'annexe III au présent accord.
A cet effet, ils examineront, selon la procédure qu'ils auront préalablement décidée, l'équilibre technique des opérations mises en œuvre par l'institution visée au présent article ainsi que la qualité de sa gestion administrative et financière.
Les dispositions concernant l'assiette des cotisations, le versement et le recouvrement des cotisations sont détaillées dans le règlement joint en annexe III au présent accord.
A compter du 1er janvier 2010, la répartition du taux de cotisation entre l'employeur et l'ETAM, ainsi que par nature de garanties, est la suivante :
(en pourcentage)





Capital décès



Rente décès



Garanties liées au décès (1)



Indemnités journalières > 90 jours



Rente d'invalidité



Allocation naissance



Garantie chirurgie



Autres garanties (1)







(1) Tel que défini dans l'annexe III au présent accord.
Les contrats souscrits antérieurement à la date d'application du présent accord auprès d'autres organismes de prévoyance ou d'assurance que ceux énoncés à l'article 4 et qui assurent aux ETAM des entreprises qui les ont conclus des garanties dont les conditions d'application et les montants des prestations sont au moins aussi favorables que ceux qui sont prévus au régime de prévoyance défini dans le présent accord, peuvent rester en vigueur.
Le présent avenant s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière, dans les conditions prévues par celle-ci et par l'accord du 12 juillet 1989.
Il constitue la 31e actualisation de la grille des salaires négociés le 24 mai 1988.
En application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, sous réserve de l'absence d'opposition en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant est soumis à la procédure de dépôt et d'extension selon les modalités et les formalités légales en vigueur.
Les dispositions du présent avenant prendront effet à compter du premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Vu la convention collective nationale de l'hôtellerie de plein air du 2 juin 1993 étendue ;
Vu l'accord national du 23 mai 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail étendu ;
Vu l'accord collectif du 30 juin 2010 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche de l'hôtellerie de plein air,
les partenaires sociaux, réunis en commission mixte paritaire en date du 15 novembre 2012, ont convenu des dispositions suivantes :
L'article 18.2.5 de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 est remplacé comme suit :
« 18.2.5. Dépenses d'optique
Verres et monture : remboursement en complément de celui de la sécurité sociale selon la grille optique ci-après, et dans la limite des frais réels.
Lentilles prises en charge ou non par la sécurité sociale : remboursement en complément de celui de la sécurité sociale d'un forfait égal à 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par année civile et par membre de la famille, dans la limite des frais réels.
Les remboursements au titre des verres et monture et au titre des lentilles ci-dessus ne se cumulent pas :
– pour les adultes : soit un remboursement par paire (2 verres + monture) tous les 2 ans, soit un remboursement annuel pour les lentilles ;
– pour les enfants de moins de 18 ans : un remboursement annuel soit pour une paire (2 verres + monture), soit pour les lentilles.
(En euros.)
Grille optique

(le remboursement est limité
à 1 paire [2 verres
et une monture] tous les 2 ans)
Enfant < 18 ans
(le remboursement est limité
à 1 paire [2 verres
et une monture] par an)

Type de verre






Verres simple foyer, sphériques
Sphère de - 6 à + 6
2203240, 2287916

2242457, 2261874

Sphère de - 6,25 à - 10 ou de + 6,25 à + 10
2263459, 2265330, 2280660, 2282793

2243304, 2243540, 2291088, 2297441

Sphère < -10 ou > + 10
2235776, 2295896

2248320, 2273854

Verres simple foyer, sphéro-cylindriques
Cylindre < + 4 sphère de - 6 à + 6
2226412, 2259966

2200393, 2270413

Cylindre < + 4 sphère < - 6 ou > + 6
2254868, 2284527

2219381, 2283953

Cylindre > + 4 sphère de - 6 à + 6
2212976, 2252668

2238941, 2268385

Cylindre > + 4 sphère < - 6 ou > + 6
2288519, 2299523

2206800, 2245036

Verres multifocaux ou progressifs sphériques
Sphère de - 4 à + 4
2290396, 2291183

2264045, 2259245

Sphère < - 4 ou > + 4
2245384, 2295198

2202452, 2238792

Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques
Sphère de - 8 à + 8
2227038, 2299180

2240671, 2282221

Sphère < - 8 ou > + 8
2202239, 2252042

2234239, 2259660




par monture


par monture
La valeur du point (VP) ainsi que le salaire minimum brut de base du coefficient 100 sont revalorisés dans les conditions suivantes :
A compter du premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant, le salaire minimum brut de base du coefficient 100 est porté à 1 432,76 € pour 151,67 heures par mois.
La valeur du point (VP) est augmentée et fixée à 4,77 €.
Les dispositions du présent article annulent et remplacent l'article 18.5 de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003.
(En euros.)
Cotisation frais de santé



Alsace-Moselle
Cotisation totale


Part de la cotisation totale à la charge du salarié


Part de la cotisation totale à la charge de l'employeur
A titre temporaire, jusqu'au 31 décembre 2013, les parties signataires ont convenu de la mise en place d'un contingent spécifique aux entreprises de 50 salariés et moins.
L'article 3.1 du chapitre III « Contingent annuel d'heures supplémentaires » est complété comme suit :
« Le contingent d'heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé, pour les entreprises de 50 salariés et moins, comme suit :
– salariés non annualisés : 130 heures + 80 heures ;
– salariés annualisés : 130 heures + 50 heures.
Il est précisé qu'en cas de forte modulation (1), le contingent est fixé à 130 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures commandées par l'entreprise.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos d'une durée équivalente (repos compensateur de remplacement).
Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées sur l'année, sont définies comme suit :
– jusqu'à 130 heures : le choix relève exclusivement de l'employeur ;
– au-delà : le choix appartient au salarié.
Il est rappelé que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et non soumises à l'obligation annuelle de négocier, le remplacement du paiement des heures supplémentaires peut être mis en place par l'employeur, sous réserve que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent, ne s'y soient pas opposés. »
(1) Variation de la durée hebdomadaire de travail excédant les limites de 31 heures en période basse et de 39 heures en période haute ou encore lorsque le nombre d'heures effectuées au-delà de la durée légale du travail est supérieur à 70 heures par an.
Les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers considèrent la formation et le développement des compétences comme un élément essentiel de la compétitivité et de l'attractivité des entreprises de la branche.
Afin d'anticiper l'évolution des métiers, les partenaires sociaux ont besoin d'un outil prospectif efficace et spécifique à la branche du commerce de détail en fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.
Dans ce cadre, ils souhaitent, par le présent accord, mettre en place un observatoire paritaire prospectif des métiers et des qualifications.
La création de cet observatoire s'inscrit dans une démarche globale et permanente d'enrichissement du dialogue social, de valorisation et de promotion des métiers de la branche, ainsi que du développement de l'emploi dans la branche.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, son extension, et ce en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
La fédération nationale des produits laitiers est chargée des formalités nécessaires.
L'observatoire paritaire prospectif des métiers et des qualifications est destiné à assurer une veille prospective sur l'évolution qualitative et quantitative des métiers de la branche, aux niveaux tant national que territorial, afin d'anticiper leur transformation, leur évolution et/ ou leur adaptation aux réalités économiques et sociales. Il s'attachera, en outre, à analyser les conditions de l'attractivité de la branche pour les jeunes à travers, notamment, la question de la qualité de vie au travail. Toutes les analyses de l'observatoire s'effectueront avec un focus sur l'égalité professionnelle.
L'observatoire permet ainsi d'acquérir et de développer une meilleure connaissance de l'emploi, des métiers, des qualifications de la branche.
A ces fins, l'observatoire est, notamment, chargé :
- de réaliser des études prospectives quantitatives et/ou qualitatives des métiers et des qualifications aux niveaux tant local, régional que national, ciblées ou spécifiques ;
- d'identifier, de faire connaître les métiers et qualifications ;
- d'identifier/anticiper les évolutions des métiers ;
- de créer tout outil pédagogique, de formation, d'information, quel que soit le support  ;
- d'informer les entreprises, les salariés, les jeunes, les demandeurs d'emploi sur les métiers, les offres de formation, les perspectives d'évolution dans la branche... ;
- de participer à la promotion/valorisation des métiers.
(1) Le quatrième tiret du troisième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application du 3° du II de l'article R. 6332-36 du code du travail (arrêté du 23 avril 2013, art. 1er).
Un comité de pilotage paritaire est constitué au sein de la CPNEFP de la branche, qui commande des travaux à l'observatoire.
Il se réunit au moins deux fois par an.
Le comité de pilotage paritaire de l'observatoire sera chargé dans le cadre des missions définies à l'article 2 du présent accord :
- de mettre en œuvre les orientations générales ;
- d'arrêter les priorités du programme d'études ;
- de définir et de contrôler les moyens nécessaires pour ces études (budget, demande de financement...) ;
- de conduire les appels d'offres et de choisir les experts ;
- de suivre et de valider les travaux.
Le comité paritaire de pilotage est présidé par le président et le vice-président de la CPNE et pour la même durée.
Le secrétariat de l'observatoire est assuré par les services de l'AGEFOS-PME.
Il est chargé de mettre en œuvre les décisions du comité de pilotage, notamment par le biais d'une assistance technique, et d'assurer le bon fonctionnement administratif de l'observatoire.
Les salaires mensuels minimaux conventionnels bruts, base 151,67 heures (35 heures hebdomadaires), de chaque coefficient de la grille de classification des emplois de la branche sont calculés selon la formule suivante :
Salaire indice 100 + ([CH – 100] × VP)
CH = coefficient hiérarchique.
VP = valeur du point.
Ils sont applicables sous réserve du respect du Smic en vigueur.
Considérant les dispositions légales en matière de financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise ;
Vu l'article 29 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 et l'accord professionnel signé le même jour, relatifs au financement des activités sociales et culturelles des comités d'entreprise ;
Vu l'article 27 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 faisant référence à l'accord professionnel précité du 27 mai 1992 ;
Vu l'accord professionnel du 20 décembre 1996 sur le même sujet ;
Vu les accords professionnels des 27 janvier 1999,14 décembre 2001,12 décembre 2003,20 décembre 2006 et 23 décembre 2009 reconduisant l'accord précité du 20 décembre 1996,
Le présent avenant proposé le 23 octobre 2012 à toutes les organisations syndicales représentatives sera notifié aux non signataires.
La date de notification fera courir le délai de 15 jours permettant une éventuelle opposition. Passé le délai de 15 jours, l'avenant sera déposé, conformément à la loi, au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social de Paris.
Le développement de la formation professionnelle permet d'assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de la carrière et dans l'évolution des qualifications.
Tous les salariés de l'entreprise doivent être en mesure de bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge ou le niveau de formation visé, afin d'avoir les mêmes perspectives de carrière et d'accès à des postes à responsabilités.
En conséquence, les partenaires sociaux rappellent que la situation familiale ne doit pas être un obstacle à la formation : les entreprises veilleront à privilégier les solutions qui permettent le déroulement des formations pendant l'horaire habituel de travail, à moins que cela rende impossible la mise en œuvre de la formation. L'entreprise devra rechercher des solutions pour l'organisation du transport domicile/lieu de stage en cas de difficultés particulières.
Pour les postes en travail de nuit, ou en horaires atypiques, les entreprises seront vigilantes à l'adaptation des horaires de formation à ces types de postes.
L'accès à la formation professionnelle doit être égal pour tous les salariés à temps complet ou à temps partiel.
Dans un souci de développement de la mixité, les partenaires sociaux incitent les entreprises à mettre en place un plan pluriannuel axé sur la formation des salariés, prévoyant des formations qualifiantes permettant le rééquilibrage sur les métiers techniques ou administratifs.
Les entreprises devront prévoir la mise en place d'un entretien individuel avec le supérieur hiérarchique et en présence du service RH, réalisé à l'issue de l'absence parentale du salarié (congé maternité ou d'adoption, congé parental d'éducation, congé de présence parentale) afin de définir ses besoins en formation. Le salarié pourra se faire assister au cours de cet entretien, par un représentant du personnel.
Par ailleurs, le salarié en congé parental d'éducation ou en passage à temps partiel, qui reprend son activité, bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de technique ou de méthodes de travail.
Chaque année un bilan sera présenté dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi.
En application du principe de non-discrimination et de respect du droit des personnes et des libertés individuelles, les partenaires sociaux rappellent qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son sexe.
Afin d'assurer un égal accès à l'emploi, les critères de recrutement doivent s'appuyer strictement sur les seules compétences, expériences et qualifications des candidats.
Les offres d'emploi doivent être exemptes de toute mention discriminatoire, leur rédaction doit être non sexuée et ne doit pas comporter de condition relative à la situation de famille du candidat recherché.
L'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire ou du titulaire de l'emploi concerné.
L'entretien d'embauche ne doit porter que sur les aptitudes professionnelles du candidat dans le but de pouvoir apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé.
Ainsi, l'entreprise ne doit pas prendre en compte la situation de grossesse d'une candidate pour lui refuser le poste ou chercher des informations relatives à un projet de grossesse lors de la procédure d'embauche, pas plus qu'elle ne doit questionner un candidat, homme ou femme, sur ses charges de famille.
Les équipes de recrutement dans les entreprises doivent faire l'objet d'actions de sensibilisation et/ou de formation sur les enjeux de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Afin de renforcer et promouvoir la mixité des emplois au sein de l'entreprise, les partenaires sociaux considèrent qu'il est nécessaire d'engager un effort particulier en ce qui concerne les emplois occupés traditionnellement par des hommes mais qui, en raison des évolutions techniques dont ils ont fait l'objet, peuvent aujourd'hui être exercés par des femmes. Il en va de même pour des postes occupés traditionnellement par des femmes. Il est précisé cependant que la mixité ne pourra être envisagée qu'en tenant compte de la nature, des contraintes du poste, et des obligations en découlant.
Comme l'y autorise l'article L. 1142-4 du code du travail, le renforcement de la mixité par la politique de recrutement pourra amener l'entreprise à favoriser et privilégier l'embauche des femmes, ou des hommes, au sein d'une unité de travail ou d'une catégorie professionnelle, lorsqu'elle l'estimera utile et conformément au plan d'actions ou à l'accord collectif qu'elle aura mis en place.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties susindiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications législatives ou réglementaires qui auraient des conséquences sur le contenu ou l'application de cet accord.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les partenaires sociaux tiennent à rappeler qu'en application de la prohibition générale de toute discrimination et du principe « À travail égal, salaire égal », l'égalité de rémunération doit être garantie, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les hommes et les femmes. Tout écart de salaire doit être fondé sur des raisons objectives et pertinentes.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, pour établir le diagnostic sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les entreprises prendront en compte la rémunération globale et non uniquement le salaire de base.
Les causes des écarts éventuellement constatés devront être identifiées dans la mesure du possible pour pouvoir y adapter la bonne mesure, dans le cadre des négociations d'entreprise ou de l'établissement, du plan d'action : les causes qui pourront être relevées sont notamment liées aux effets de structure (les hommes et les femmes n'ont pas les mêmes types d'emplois et ne sont pas classés aux mêmes niveaux de classification), aux temps partiels, aux congés parentaux…
Lorsqu'un écart est constaté sur un même poste sans que cet écart ne soit justifié par une raison objective et pertinente, une mesure de rattrapage doit être envisagée avec la mise en place d'un calendrier fixé d'un commun accord.
Il est rappelé que les salariés en congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier, à la suite de ce congé, des augmentations générales perçues ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Les effectifs à temps partiel étant essentiellement constitués de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaire aux salariés à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet.
Enfin, il est rappelé que les salariés de retour de congé de maternité ou de retour de congé parental doivent retrouver leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler les termes de l'accord national interprofessionnel en date du 1er mars 2004 qui stipule que « les femmes doivent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes évolutions de carrière ». Ils affirment en outre que l'exercice d'une activité à temps partiel ne doit en aucun cas constituer un frein à l'évolution des carrières.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit prendre en compte la mixité professionnelle.
Les congés de maternité ou d'adoption et parentaux ne doivent pas constituer un frein au déroulement de carrière des salariés.
En conséquence, les entreprises qui ont mis en place des systèmes d'évaluation et de promotion proscriront le critère d'évaluation lié au temps de présence afin que la parentalité et/ou les salariés en temps partiel puissent bénéficier des mêmes perspectives d'évolution.
Les entreprises favoriseront la promotion interne, notamment pour améliorer la mixité des métiers.
Par ailleurs, les entreprises veilleront à ce que le nombre d'hommes et de femmes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs.
Afin de permettre aux hommes et aux femmes de mieux équilibrer leurs temps de vie et ainsi mieux travailler dans l'entreprise, les aménagements des horaires de travail, liés aux responsabilités familiales des salariés devront être facilités sans que cela ne puisse être un obstacle au déroulement de carrière et/ou aux exigences de production des entreprises.
Quand cela est compatible avec l'organisation du travail dans l'entreprise, l'employeur pourra mettre en place le télétravail, tel que défini dans l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel et du CHSCT, avec les salariés qui en font la demande.
À la demande de la salariée, un entretien devra être organisé entre la salariée et son manager avant le départ en congé maternité au cours duquel la salariée pourra faire part de sa volonté de garder le lien professionnel avec l'entreprise. L'entreprise lui communiquera alors tout au long du congé maternité les informations générales adressées à l'ensemble des salariés.
Par ailleurs, l'entretien individuel à l'issue de l'absence parentale du salarié prévu à l'article 3.2 permettra également d'échanger sur les conditions de reprise du poste, ainsi que sur les souhaits éventuels relatifs à l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.
Le salarié pourra se faire assister au cours de ces entretiens par un représentant du personnel.
Il ressort du diagnostic de branche que les emplois à temps partiels sont très majoritairement occupés par des femmes. Les entreprises privilégieront le temps partiel choisi en facilitant le passage d'un temps partiel à un temps plein et inversement, lorsque les salariés en font la demande, étant rappelé que les salariés à temps partiel disposent d'une priorité pour l'attribution d'un poste à temps plein.
Il est rappelé que les entreprises ne doivent pas considérer le temps partiel comme un frein à la promotion professionnelle et à l'évolution de carrière des salariés.
La répartition des horaires des salariés à temps partiel devra être déterminée, dans la mesure du possible si l'organisation de l'entreprise le permet, en considération de l'articulation de la vie professionnelle et de la vie privée et familiale et en limitant notamment la durée d'interruption quotidienne.
Enfin, il est rappelé que l'employeur communique au moins une fois par an au comité d'entreprise, un bilan du travail à temps partiel dans l'entreprise.
Ce bilan porte notamment sur :
– le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés ;
– le nombre d'heures complémentaires ;
– les horaires de travail à temps partiel pratiqués.
Préalablement à l'ouverture de la négociation triennale sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la branche présentera la synthèse du diagnostic qu'elle aura mis en œuvre selon les mêmes indicateurs déterminés paritairement pour les négociations ouvertes en 2011.
La synthèse du diagnostic de branche comportera un comparatif avec le diagnostic précédent, afin de mettre en exergue les évolutions en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi de pouvoir mesurer les effets du présent accord.
Les partenaires sociaux se réservent le droit, au travers de leur CPNE, de demander une étude qualitative sur l'application des bonnes pratiques sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à OBSERVIA.
Les partenaires sociaux souhaitent souligner l'importance de la mixité des emplois pour la performance de l'entreprise, en mobilisant les talents et les compétences des femmes et des hommes la composant.
Les partenaires sociaux doivent travailler en amont avec les écoles, universités et centres de formation pour favoriser la mixité, notamment en sensibilisant très tôt les jeunes femmes aux métiers plus « masculinisés » et inversement.
Ainsi, pour mettre en place des actions mesurables en vue de favoriser l'égalité professionnelle, il convient de dresser la cartographie des emplois ou des filières professionnelles dans lesquelles les femmes ou les hommes ne sont pas assez représentés.
Les entreprises travailleront à la valorisation de l'ensemble des métiers par des actions de promotion et de sensibilisation des managers aux principes et pratiques de non-discrimination lors du recrutement puis à toutes les étapes de la gestion des carrières ou dans le cadre de la formation professionnelle, pour assurer l'égalité des chances en matière de déroulement de carrière, sur l'ensemble des métiers.
Les partenaires sociaux rappellent aux directeurs des entreprises, aux managers, aux directeurs des ressources humaines et aux CHSCT d'être vigilants afin d'éviter tous comportements pouvant tendre à une situation de discrimination ou la constituer, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises veillent à ce que les modalités d'organisation de travail des salariés, notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans leur évolution de carrière. Les entreprises s'efforceront donc de prendre en compte les contraintes familiales des salariés.
L'organisation du temps de travail doit prendre en compte, dans la mesure du possible, la charge de jeunes enfants.
Ainsi, les réunions devront se tenir pendant les horaires habituels de travail, sauf cas exceptionnels. Une attention particulière sera portée pendant les périodes de rentrées scolaires. La programmation et la planification des formations et des déplacements seront déterminées, dans la mesure du possible, en prenant en considération les contraintes familiales des salariés concernés. Une attention particulière sera portée aux familles monoparentales.
Les partenaires sociaux souhaitent souligner que l'amélioration des conditions de travail favorise la mixité des emplois dans l'entreprise.
Les entreprises utiliseront le document unique d'évaluation des risques pour identifier les organisations du travail où des mesures en faveur de la mixité doivent être étudiées, en lien avec le CHSCT conformément à l'article L. 4612-1 (2°) du code du travail.
Elles étudieront au cas par cas des dispositifs d'amélioration des conditions de travail comme l'adaptation et l'ergonomie du poste de travail ou l'adaptation des tenues vestimentaires et des équipements de protection aux femmes.
Il est rappelé que le CHSCT doit être associé à la recherche de solutions concernant les conditions de travail des salariés.
1.1. Champ d'application
La présente convention règle sur le territoire métropolitain, et les départements d'outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements appartenant à des entreprises dont l'activité principale ressortit aux chapitres suivants de la nomenclature d'activités française (NAF) et de produits :

Transformation du thé et du café

Fabrication de condiments (y compris fruits et légumes condimentaires : cornichons, olives … ; sauces condimentaires : mayonnaise, ketchup, moutarde, vinaigres) et assaisonnements (épices)

Fabrication d'autres produits alimentaires non classés par ailleurs : au titre de la chicorée, des bouillons et potages, de la levure et des infusions

Biscotterie, biscuiterie, pâtisserie de conservation

Chocolaterie, confiserie

Fabrication d'aliments adaptés à l'enfant et diététiques à l'exception des laits pour nourrissons

Industries alimentaires nca (non classées ailleurs) ; en ce qui concerne la fabrication de céréales soufflées, grillées ou autrement transformées (pour le petit déjeuner notamment)

Fabrication de produits amylacés en ce qui concerne le tapioca

Transformation et conservation de fruits en ce qui concerne notamment : la fabrication d'aliments à base de coque (à l'exclusion des châtaignes et marrons autres que confits), arachides et autres graines, notamment consommés à l'apéritif

Fabrication de glaces, sorbets et crèmes glacées (NAF rév. 2), il s'agit des entreprises qui ne sont pas immatriculées au répertoire des métiers et réalisent toutes les opérations en vue d'élaborer, de fabriquer, de livrer, de servir à la consommation les différents articles résultant de la fabrication
Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à leur activité principale.
Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des établissements entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, même s'ils ne relèvent pas directement par leur profession à l'un des codes ci-dessus de la nomenclature.
Les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents sont régis par la présente convention et bénéficient des dispositions sur la mensualisation lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur au moins 6 mois d'une même année civile, soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 6 mois pendant chacune de 2 années civiles consécutives. Toutefois, ils bénéficient dès leur entrée dans l'entreprise des dispositions des articles de la présente convention ainsi que des dispositions relatives à l'accident du travail avec hospitalisation. Ils bénéficient également, après 2 mois de présence dans l'entreprise, des dispositions de l'article relatives à l'accident du travail sans hospitalisation.
Les voyageurs-représentants-placiers sont régis par l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 et ses avenants.
Pour les dispositions non prévues par cet accord, ils bénéficient des dispositions de la présente convention collective, dès lors que leur activité relève de son champ d'application à titre exclusif ou principal.
La validité des accords de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche. L'opposition doit être écrite, motivée et notifiée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche au niveau national dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l'accord.
La notification des accords de branche est faite par lettre recommandée avec avis de réception aux partenaires sociaux, ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé, contre récépissé. Lorsque la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des organisations syndicales parties à la négociation, le délai pour le droit d'opposition court à compter de la notification la plus tardive.
L'ordre du jour est déterminé par les employeurs ou leurs représentants. Sur demande écrite d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés, des thèmes de négociation sont inscrits à l'ordre du jour de la plus prochaine réunion de négociation.
(1) Le premier alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2122-11 du code du travail.
(Arrêté du 24 mai 2013 - art. 1)
Les cotisations sont augmentées de 3,5 %, les nouvelles valeurs sont reportées dans le tableau suivant qui remplace intégralement le tableau qui date de l'avenant n° 11 du 17 janvier 2012.
« B. – Garantie frais de santé de l'ensemble du personnel

Frais de santé
Part employeur
Part salarié













Cotisation salarié seul






Cotisation couple






Cotisation famille
13.1. Crédit formation
Il pourra être convenu par accord d'entreprise ou d'établissement d'instituer un crédit temps de formation exprimé en heures (ou en jours pour les cadres).
Dans la mesure où le bénéfice d'un tel crédit sera généralisé à tous les salariés d'une catégorie professionnelle de l'entreprise (ou à l'ensemble des salariés), il sera considéré comme réduction du temps de travail pour la ou les catégories bénéficiaires.
Il appartiendra à chaque bénéficiaire d'en proposer à son supérieur hiérarchique l'utilisation pour une action de développement de ses compétences professionnelles prévue soit dans le plan de formation de l'entreprise, soit parmi les formations agréées par les CNPIE ou les accords de branche, au minimum 3 mois avant la mise en œuvre du plan annuel de formation de l'entreprise, afin de pouvoir y être repris.
La durée du crédit sera de 3 jours par an (sauf si l'accord d'entreprise ou d'établissement en prévoit une durée différente). Le coût pédagogique sera supporté par l'entreprise, le temps de formation étant pris sur le temps de repos de l'intéressé.
Il pourra, enfin, être convenu par accord entre les parties de cumuler le crédit de 2 ou 3 années au maximum.
Les parties au présent avenant conviennent de modifier l'article 5 « Affectation des contributions » de l'accord professionnel du 11 décembre 2009 relatif au financement et au développement du paritarisme dans la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent ainsi qu'il suit :
« Les signataires du présent accord conviennent de répartir les contributions collectées dans les conditions suivantes :
Après déduction des frais dûment justifiés de recouvrement par l'OPCA :
1. La fédération française BJOP reçoit 40 % de la collecte pour assurer le financement du fonctionnement des instances paritaires telles que la CPNE, intégrant, notamment, les frais de déplacements des délégués syndicaux sur la base du barème conventionnel annexé aux présentes.
2. Le collège employeur reçoit 30 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective nationale, et tous les frais liés à la négociation et au dialogue social.
Il est convenu que cette part est affectée pour :
– 60 % à l'union française BJOP ;
– 40 % à la chambre syndicale BOCI.
3. Le collège salarié reçoit 30 % de la collecte afin de financer les études préalables à la négociation collective nationale, ainsi que les remboursements de salaires des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au plan interprofessionnel signataires de la convention collective ou ayant adhéré dans les 12 mois ayant suivi cette signature.
Il est convenu que cette part est affectée, à part égale, entre les organisations syndicales représentées :
– 20 % à l'organisation syndicale CFDT ;
– 20 % à l'organisation syndicale CFE-CGC ;
– 20 % à l'organisation syndicale CFTC ;
– 20 % à l'organisation syndicale CGT ;
– 20 % à l'organisation syndicale CGT-FO.
Ces fonds sont destinés à permettre aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs d'assurer l'animation, la communication, l'information, le suivi et le développement du paritarisme et des actions des organismes paritaires propres à la branche, ainsi que le renforcement de sa visibilité et de sa pérennité par le biais des actions qu'elles jugeront nécessaires.
Cette dernière partie de contribution ne peut se cumuler avec toute autre contribution d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle (au niveau interprofessionnel) ayant le même objet de financement de la représentation syndicale ou du paritarisme que ce soit au titre de la branche ou de l'entreprise, à l'exception des remboursements (au réel ou au forfait) de frais et débours. Elle viendrait à disparaître si le dispositif légal, réglementaire ou conventionnel était plus favorable au renforcement du paritarisme dans la branche.
Les parties signataires conviennent que, à compter de la première collecte, l'article 23 des dispositions générales de la convention collective sera supprimé.
Pour assurer la prise en charge des dépenses liées au développement et au renforcement du paritarisme telles que prévues à l'article 2 de l'accord du 11 décembre 2009, les parties signataires décident de créer l'association paritaire de financement du paritarisme dans la branche BJOC. »
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera ensuite procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les dispositions du présent avenant prendront effet le 1er janvier 2013.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
Sous réserve, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Le présent accord est ouvert à la signature jusqu'au 30 octobre 2012.
Les dispositions de l'article 8.2 de la convention collective nationale du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure sont supprimées et remplacées comme suit :
« Les délégués des organisations syndicales de salariés, désignés pour participer aux réunions paritaires ou mixtes décidées d'un commun accord entre les signataires de la présente convention collective, se verront accorder les autorisations d'absence nécessaires.
Dans ce cas, le temps de travail perdu sera payé comme du temps de travail effectif et les frais de déplacement seront remboursés selon les conditions et modalités suivantes :
– nombre de délégués : deux par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– frais de transport : remboursement des frais de déplacement SNCF en 1re classe ;
– repas et hôtel :
– délégués dont le trajet dépasse 250 kilomètres : indemnité forfaitaire de repas et hôtel : 25 fois le minimum garanti ;
– indemnité forfaitaire de repas : 6 fois le minimum garanti. »
Les partenaires sociaux de la branche des CAUE, après l'examen annuel des comptes du régime santé de la branche et suite à l'instauration de la taxe sur les contrats d'assurance (3,5 % jusqu'au 30 septembre 2011 et 7 % à partir du 1er octobre 2011), se voient contraints d'augmenter les cotisations de la prévoyance santé de 3,5 % à partir du 1er janvier 2013.
Le présent avenant modifie ainsi l'article 12.2, paragraphe B du titre VIII de la convention collective nationale des CAUE, ainsi que l'avenant n° 1 du 24 mai 2007.
Rémunération minimale nationale
Base 151,67 heures.
(En euros.)


point de cotation



de rémunération
Rémunération
horaire minimale
Rémunération

pour le personnel mensualisé

































Agents de maîtrise


































Au-delà de 200

De gré à gré
Note : Pour les porteurs, se reporter à l'article « Rémunération » de l'annexe relative aux porteurs de presse.
Le présent avenant prend effet à la date de sa conclusion et sera présenté à l'extension à la demande de la partie la plus diligente.
Conformément à la faculté qui leur est offerte par la circulaire ministérielle du 23 mai 2011 relative aux dates communes d'entrée en vigueur des normes concernant les entreprises, les parties signataires s'accordent pour demander l'application la plus rapide possible de l'arrêté d'extension du présent avenant.
Réunis en commission nationale paritaire le 2 octobre 2012, dans le cadre de la réunion de négociation annuelle des salaires, les signataires ont décidé de fixer la valeur minimale du point à 14,25 € sur la base de 151,67 heures à compter du 1er janvier 2013.
Le coefficient 101 devient le coefficient d'entrée de la grille conventionnelle. Il se substitue à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant au coefficient 100.
Les heures supplémentaires effectuées de la 36e à la 39e heure sont majorées de 25 %, en rémunération ou en repos, les heures prises en repos ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires fixé à 180 heures.
L'article 3.1 intitulé « Régime obligatoire du salarié » du sous-titre IV. 3 relatif aux garanties « frais soins de santé » est modifié comme suit :
« 3.1. Régime obligatoire du salarié
Les cotisations''participant seul''s'élèvent, hors taxes, à :
– 1,09 % du plafond de la sécurité sociale ;
– 0,25 % du salaire limité à la tranche A.
A titre informatif, ces cotisations sont, au 1er janvier 2012, toutes taxes comprises, de 1,24 % du plafond de la sécurité sociale et 0,28 % du salaire limité à la tranche A. »
2. L'article 3.2 intitulé « Taux et répartition des cotisations », du sous-titre IV. 2 est modifié comme suit :
« 3.2. Taux et répartition des cotisations
Les entreprises acquittent une cotisation égale à 1,22 % de la tranche A, sous déduction de la cotisation prévue à l'article 12.6.2''Taux des cotisations''de la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant.
Cette cotisation est intégralement prise en charge par l'employeur. »