Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
L'apprentissage concourt aux objectifs éducatifs de la nation.
Il a pour but de donner à des jeunes travailleurs de 16 à 25 ans ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle délivrés par l'État, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles.
Nul ne peut être engagé en qualité d'apprenti s'il n'est âgé de 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d'au moins 15 ans peuvent souscrire un contrat d'apprentissage, s'ils justifient avoir effectué la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire.
Il est dérogé à la limite d'âge supérieur dans les cas suivants :
1. Lorsque le contrat proposé fait suite (dans un délai maximum fixé par décret) à un contrat d'apprentissage précédemment souscrit et conduit à un niveau supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat précédent ;
2. Lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;
3. Lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue et dont l'âge maximal, fixé par décret, ne peut être supérieur à 30 ans (1).
Arrêté du 3 octobre 2005 : Le dernier alinéa de l'article 1er (L'apprentissage) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'avant-dernier alinéa (4°) de l'article L. 117-3 du code du travail.
Pour les candidats apprentis dans un centre de formation d'apprentis (CFA) ou une section d'apprentissage habilités, le diplôme comprend obligatoirement des épreuves évaluées par contrôle en cours de formation (CCF) dont le nombre est fixé par le règlement du diplôme.
Pour les apprentis issus de centres de formation d'apprentis habilités, la formation en entreprise, dont la durée est fixée par le contrat d'apprentissage, est évaluée par contrôle en cours de formation au cours des derniers mois précédant la session d'examen.
Chacune des autres épreuves associe à la fois le CCF et une épreuve ponctuelle.
Pour les apprentis, il n'y a plus dans ce cas d'épreuves évaluées par seul contrôle ponctuel terminal.
Toutefois, pour les apprentis dont le CFA n'est pas habilité à pratiquer le contrôle en cours de formation, ainsi que pour les candidats libres se présentant individuellement aux épreuves d'examen en bénéficiant d'un droit de congé de formation avec l'aval de leur employeur et du CFA, l'évaluation se fait intégralement par épreuves ponctuelles terminales.
L'accord national interprofessionnel sur la formation professionnelle tout au long de la vie et la loi du 4 mai 2004 prévoient d'ouvrir une période de professionnalisation à l'intérieur d'un CDI.
Or, la reconversion profonde de certains salariés ou la préparation de futurs créateurs ou repreneurs en poste dans une entreprise peut tout à fait justifier une formation de type apprentissage dans laquelle les contraintes de formation sont plus importantes que celles du contrat de professionnalisation.
Il est donc proposé d'offrir aux entreprises la possibilité d'ouvrir une période d'apprentissage au sein d'un CDI.
Tout organisme désirant organiser une formation conduisant à un CQP devra préalablement se faire habiliter par la commission par l'intermédiaire de la fédération patronale suivant une procédure définie par ladite commission.
L'habilitation sera de la durée des CQP et pourra être reconduite suite à une demande de renouvellement auprès de la commission.
Son interruption pourra avoir lieu à tout moment à la suite de la demande d'une des parties signataires auprès de la commission et après un audit technique rapporté à la commission. Un recours de l'organisme de formation est possible auprès de la commission.
Les signataires rappellent aux entreprises qu'elles peuvent élaborer chaque année un programme pluriannuel de formation.
Ils rappellent les trois types d'actions qui peuvent être mis en oeuvre :
1. Les actions d'adaptation des salariés au poste de travail qui sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal.
2. Les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés : elles sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. Sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord formalisé du salarié, si le départ en formation conduit le salarié à dépasser l'horaire de référence, les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration, dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié, sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux temps de repos. Pour les personnels au forfait, défini en jours ou en heures sur l'année, ce temps de formation ne s'impute pas sur leur forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci.
3. Les actions de formation qui ont pour but le développement des compétences des salariés doivent participer à l'évolution de leur qualification et donner lieu à une reconnaissance par l'entreprise. Sous réserve d'un accord formalisé entre le salarié et l'employeur, accord qui peut être dénoncé dans les 8 jours, ces actions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par année civile et par salarié ou, pour les salariés au forfait, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Les parties signataires rappellent que la branche a décidé de choisir comme OPCA par accord du 8 décembre 1994 l'OPCAMS pour les métiers de services et de production de fleuristes et services de toilettage des animaux familiers, et par accord du 16 décembre 1999 l'AGEFOS PME pour les entreprises de la vente et autres services des animaux familiers faisant partie du secteur des commerces de détail.
Le contrat type prévoit une simple déclaration qui s'applique à l'embauche d'un apprenti mineur par un ascendant.
Cette déclaration, comme le contrat d'apprentissage, doit être déposée au plus tard 1 mois après la date d'embauche de l'apprenti. Passé ce délai, l'employeur peut se voir opposer un refus d'enregistrement (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 117-15 et du 1er alinéa de l'article R. 117-13 du code du travail (arrêté du 3 octobre 2005, art. 1er).
Le diplôme peut être obtenu soit par le succès à l'examen, à l'issue d'une formation ou non, soit par la voie de la validation des acquis de l'expérience.
Deux formes de passage de l'examen, différentes selon les candidats, sont instituées. Les épreuves peuvent être présentées, à l'issue de la formation au cours d'une seule session (forme globale) ou réparties sur plusieurs sessions (forme progressive) :
- les candidats, mineurs ou majeurs, ayant préparé le diplôme par la voie de l'apprentissage présentent obligatoirement toutes les unités constitutives du diplôme au cours de la même session ;
- les autres candidats doivent choisir l'une des deux formes de passage.
II s'agit notamment :
- des candidats de plus de 18 ans ne justifiant pas d'une formation (candidats libres) ;
- des candidats majeurs ayant préparé le diplôme dans le cadre de la formation professionnelle continue et par la voie de l'enseignement à distance.
Ce choix, effectué au moment de l'inscription, est définitif sous réserve que le candidat garde le même statut.
Le public visé est celui des populations entrées dans la vie professionnelle avec de faibles niveaux de formation ou des salariés voulant obtenir, par la voie diplômante, une nouvelle qualification éloignée de leurs compétences exercées.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut, par accord entre le salarié et l'employeur, être suspendu pendant la durée d'un contrat d'apprentissage conclu avec le même employeur.
La durée de la suspension du CDI est égale à la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée, prévue au 1° de l'article L. 115-1 du code du travail.
La règle générale, dans le cadre du contrat d'apprentissage, est que le CFA inscrit l'apprenti à l'examen correspondant au diplôme prévu par son contrat et que la responsabilité de cette inscription est réglementairement mise à la charge de l'employeur conformément à l'article L. 117-7 du code du travail.
Dans la pratique, les correspondants habituels des services d'examen sont les CFA qui recueillent les dossiers d'inscription des apprentis pour les transmettre aux services compétents.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans reconductible à compter de sa date d'application, soit à compter du premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
3 mois au moins avant la survenance du terme de l'accord, les parties signataires conviennent d'ouvrir des négociations en vue d'examiner ensemble le principe et les modalités d'un renouvellement du présent accord.
Niveau V Education nationale :
- 24 mois pour un jeune de 16 à 25 ans révolus, sorti du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, dont 400 heures/an minimum en centre de formation ;
- 12 mois pour un demandeur d'emploi sorti du système éducatif avec une qualification attestée de niveau égal ou supérieur au niveau V, dont 450 heures minimum en centre de formation.
Niveau IV Education nationale :
- 24 mois pour un demandeur d'emploi, titulaire d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau V, dont 450 heures/an minimum en centre de formation.
Niveau III Education nationale :
- 24 mois pour un demandeur d'emploi, titulaire d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau IV, dont 480 heures/an minimum en centre de formation.
Les actions de formation éligibles au titre du DIF sont les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien et de perfectionnement des connaissances, ou des actions de qualification prévues à l'article L. 900-3 du code du travail.
Les organisations signataires décident de retenir comme actions prioritaires les actions de formation pouvant favoriser l'évolution professionnelle du salarié au sein du monde verrier, sa polyvalence et sa qualification. Il s'agit :
- d'actions de formation technique ou professionnelle en lien avec les métiers ou emplois existant dans le secteur ;
- d'actions de formation permettant au salarié de découvrir ou maîtriser les nouvelles technologies, ou d'approfondir les techniques connexes du métier ou des métiers exercés ;
- d'actions de formation correspondant à une reconnaissance professionnelle ou à un diplôme et permettant l'accès à un nouveau métier ;
- d'actions de bilan de compétences et les actions de validation des acquis de l'expérience (VAE) répondant aux critères ci-dessus.
Les parties signataires, conscientes des difficultés rencontrées par les petites et moyennes entreprises et surtout les très petites entreprises pour organiser la formation de leurs salariés, rappellent que les entreprises de 49 salariés au plus bénéficient d'une aide pour remplacer les salariés partis en formation pendant leur temps de travail.
Cette aide au remplacement qui fait l'objet d'une convention entre l'employeur et l'Etat (DTTEFP) interviendra sur la base d'un forfait horaire égal à 50 % du taux horaire du SMIC en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.
En outre, les parties signataires demandent aux OPCA de la branche de développer les actions collectives de formation afin de soulager les PME-TPE de toutes les démarches relatives :
- à la construction ou à la recherche d'actions de formation ;
- à la recherche d'organismes susceptibles de dispenser les formations souhaitées ;
- à l'établissement des dossiers d'inscription ;
- au règlement administratif et financier des formations réalisées.
De même, les parties signataires demandent aux OPCA d'organiser ces actions collectives de formation au plus près des zones d'implantation des PME-TPE.
Lorsque l'évaluation se fait intégralement par épreuves ponctuelles terminales, avant l'examen sur lequel débouche son apprentissage, l'apprenti dispose d'un congé spécifique de 5 jours ouvrables pendant lequel il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le CFA, dès lors que la convention en prévoit l'organisation. Ce congé est rémunéré et se situe dans le mois précédant les épreuves. Il n'est imputable ni sur le congé annuel ni sur le temps normal en CFA.
L'apprenti a également droit au congé examen de droit commun lorsqu'il se présente aux examens de son choix, dans les conditions définies par voie réglementaire.
Pendant la période de suspension du contrat de travail (CDI), le salarié est titulaire d'un contrat d'apprentissage et bénéficie du statut correspondant, selon les conditions légales en vigueur et les modalités précisées ci-dessus dans le présent accord.
Pendant la durée du contrat d'apprentissage, la rémunération mensuelle brute de base du salarié (plus prime d'ancienneté) sera maintenue.
Au sortir du contrat d'apprentissage, l'apprenti peut se faire embaucher par l'entreprise d'accueil ou une autre entreprise.
S'il reste dans la même entreprise, son temps d'apprentissage compte au titre de l'ancienneté. L'embauche peut être réalisée sous CDI, CDD, voire un autre contrat de formation en alternance ou un contrat aidé.
La durée du contrat d'apprentissage est fixée exclusivement en fonction du cycle de formation du CFA que doit suivre l'apprenti.
Le salaire en pourcentage du Smic, fixé par décret, n'est justifié que pendant la période de formation. La formation professionnelle, objet du contrat, est réputée achevée par l'obtention du diplôme.
Lorsque la formation est achevée par l'obtention du diplôme, à la session prévue au contrat, le salarié qui perd son statut de jeune en formation dès la proclamation officielle des résultats est en droit d'obtenir le Smic ou le salaire minimum conventionnel. Il est fondé à refuser de poursuivre l'exécution du contrat et peut solliciter un nouveau contrat de travail intégrant sa qualification (voir article 17.3.2) (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du 12e alinéa de l'article L. 115-2 et de l'article L.117-17 du code du travail, aux termes desquelles le salarié conserve son statut d'apprenti et les avantages qui y sont liés jusqu'à la fin du contrat, sauf dans les cas de résiliation du contrat, prévus de façon limitative par la loi (arrêté du 3 octobre 2005, art. 1er).
Les parties signataires rappellent que, tous les 2 ans, les salariés doivent bénéficier d'un entretien professionnel destiné à leur permettre d'élaborer un projet professionnel à partir de l'évolution qu'ils envisagent.
L'entretien professionnel se réalise selon les modalités suivantes :
- l'encadrement est formé à la conduite de l'entretien professionnel ;
- les salariés sont informés sur le déroulement et les objectifs de cet entretien, au moins 1 semaine avant sa tenue ;
- l'entretien se réalise dans un lieu adapté, en dehors de toute présence de tiers ;
- les conclusions de l'entretien, comme les éventuels engagements pris par l'entreprise et le salarié, sont formalisées sur un document établi en double exemplaire où le salarié peut inscrire les observations qu'il juge utiles ; un double du document est remis au salarié.
Dans le cas où le chef d'entreprise souhaiterait compléter les modalités prévues ci-dessus, son projet fera l'objet d'une information et d'une consultation des institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent.
Les parties rappellent que " la période de professionnalisation dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi de salariés sous contrat à durée indéterminée est ouverte au public visé par la loi.
Cette période de professionnalisation a notamment pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ".
L'action de professionnalisation permet également d'acquérir les diplômes et titres à finalité professionnelle par unités capitalisables.
Ce type de formation est dispensé par modules, dans le cadre d'un plan de formation de 6 mois au maximum, par sessions suivies consécutivement ou non, l'ordre de suivi des sessions n'étant pas réglementé. L'évaluation de la formation suivie est accomplie systématiquement en fin de module.
Les actions de formation de la période de professionnalisation se déroulent :
- pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié, si la formation concerne des actions d'adaptation liées à l'emploi du salarié ;
- en tout ou partie pendant le temps de travail, si la formation concerne des actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi du salarié ;
- en tout ou partie en dehors du temps de travail, si la formation concerne des actions de développement de compétences du salarié.
En cas d'actions de formation réalisées en dehors du temps de travail, celles-ci doivent faire l'objet au préalable :
- d'un accord écrit du salarié, sans que le refus du salarié puisse constituer une faute ou un motif de licenciement. Par ailleurs, le salarié qui donne son accord peut se rétracter dans les 8 jours suivants ;
- d'une convention écrite entre l'employeur et le salarié, avant son départ en stage, définissant la nature des engagements auxquels l'employeur souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
6 mois, pour un jeune de 16 à 25 ans révolus, sorti du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ayant pour objectif l'obtention d'une ou plusieurs unités de valeur capitalisables d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau V, lui assurant l'accès au coefficient immédiatement supérieur à celui qu'il détient dans le même niveau.
6 mois pour un demandeur d'emploi, titulaire d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau V, et ayant pour objectif l'obtention d'une ou plusieurs unités de valeur capitalisables d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau IV, lui assurant l'accès au coefficient immédiatement supérieur à celui qu'il détient dans le même niveau.
6 mois pour un demandeur d'emploi, titulaire d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau IV, et ayant pour objectif l'obtention d'une ou plusieurs unités de valeur capitalisables d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau III, lui assurant l'accès au coefficient immédiatement supérieur à celui qu'il détient dans le même niveau.
L'obtention de toutes les unités de valeur capitalisables constitutives d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle atteste de l'obtention du diplôme ou titre recherché et par conséquent de la qualification correspondant au niveau figurant sur la grille de classification des qualifications de la convention collective. Cette possibilité d'accéder à une promotion est destinée à offrir à tous les travailleurs du champ d'application la possibilité de prendre en compte une formation progressive adaptée à leur choix, avec, en perspective, la délivrance d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, sans pour autant s'engager dans un processus formel de formation.
Toutefois, une unité de valeur acquise ne l'est que pour une durée de 5 ans. Ce qui implique l'obtention de toutes les unités de valeur capitalisables (UVC) dans une période maximale de 5 ans pour bénéficier de l'obtention attestée du diplôme ou titre à finalité professionnelle recherché.
Le cas échéant, la perte d'une unité de valeur capitalisable peut être compensée par la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les signataires rappellent que le passeport formation est un document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite, en y indiquant les diplômes, titres, certifications, actions de formation, emplois, expériences professionnelles qu'il détient, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.
L'employeur ne peut, en aucun cas, exiger la présentation de ce document.
La résiliation du contrat par l'une des parties pendant les 2 premiers mois de son exécution, ou la résiliation convenue d'un commun accord, doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du CFA, ou à la chambre consulaire ainsi qu'au service ayant enregistré le contrat.
Conformément aux dispositions de l'article L. 117-17 du code du travail, passé le délai de 2 mois et à défaut d'accord exprès et bilatéral des cosignataires, la résiliation du contrat ne peut qu'être prononcée par le conseil de prud'hommes
ou par le juge d'instance
La résiliation pendant les 2 premiers mois d'apprentissage ne peut donner lieu à indemnité à moins d'une stipulation contraire dans le contrat.
Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 117-17 du code du travail qui donnent compétence au seul conseil de prud'hommes en matière de résiliation du contrat d'apprentissage (arrêté du 26 octobre 2005, art. 1er) .
Lorsqu'un apprenti se présente prématurément, sans l'aval de son employeur, individuellement en candidat libre aux épreuves de l'examen prévu au contrat, ce dernier sera rompu de droit, si l'apprenti passe les épreuves avec succès.
La rupture interviendra le lendemain de la date officielle de proclamation des résultats, le contrat devenant caduc par défaut d'objet du fait d'un engagement individuel de l'apprenti en dehors du contrat d'apprentissage.
En cas d'échec, les clauses initialement prévues au contrat se poursuivent.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 117-17 et du 12e alinéa de l'article L. 115-2 du code du travail, qui énoncent de façon limitative les cas de résiliation du contrat d'apprentissage (arrêté du 3 octobre 2005, art. 1er).
Soucieuses de renforcer l'attractivité de la branche, les parties signataires décident que les rémunérations minimales sont fixées de la façon suivante :
POURCENTAGE DU SMIC
OU DU SALAIRE MINIMUM
conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé (SMCG)

de moins de 21 ans

entre 21 et 26 ans

de plus de 26 ans
Cas général :
- taux applicable à la 1re année


SMIC ou 88 % du SMCG
- taux applicable à la 2e année


SMIC ou 95 % du SMCG
Cas du titulaire d'un bac pro ou d'un diplôme de niveau IV :
Idem ci-dessus
- taux applicable à la 1re année


- taux applicable à la 2e année


(Taux 2e année applicable lorsque le jeune effectue un contrat de professionnalisation sur 12 mois compte tenu de sa qualification attestée)
Pour chacun de ces cas, c'est le calcul le plus favorable au salarié qui sera appliqué.
Les montants de rémunération mentionnés ci-dessus sont calculés à compter du premier jour du mois suivant le jour où le titulaire du contrat atteint l'âge indiqué.
Conformément aux dispositions du code du travail, l'apprenti a le droit de se présenter aux examens de son choix dans des conditions définies par voie réglementaire au chapitre Ier du titre III du livre IX du code du travail, comme prévu par l'article R. 117-8-1 du même code.
Un congé de formation peut être accordé à tout salarié, y compris un apprenti, pour préparer et passer un examen pour l'obtention d'un titre ou diplôme de son choix.
La demande de congé pour un apprenti doit être formulée sans considération d'ancienneté. Elle doit indiquer avec précision l'intitulé et la date de l'examen concerné. Un certificat d'inscription doit être joint à la demande.
Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé sa réponse en indiquant, le cas échéant, les raisons prévues par la loi qui motivent le rejet ou le report de la demande.
Dans le cas où le congé de formation est accordé en vue de passer un examen, le bénéficiaire de ce congé doit fournir à l'entreprise un certificat attestant qu'il a pris part à toutes les épreuves de l'examen. L'apprenti autorisé doit accomplir lui-même les formalités d'inscription en candidat libre, il ne peut se prévaloir de son statut d'apprenti.
Le tuteur est choisi, dans les conditions prévues par la loi, l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 et le décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004, sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, si ce n'est l'employeur lui-même ni un de ses collaborateurs non salariés.
Le tuteur, quel que soit son statut, doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur salarié ne peut pas suivre simultanément plus de trois salariés, que ceux-ci soient en contrat de professionnalisation, en apprentissage ou en période de professionnalisation.
Dans l'intérêt du salarié en formation, le tuteur qui doit être informé du recrutement du salarié sous contrat, des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition a pour missions :
- d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le salarié sous contrat pendant son séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps, en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;
- de coordonner et de contrôler les interventions des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif ;
- d'assurer, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés dont il a la responsabilité tutorale.
L'employeur doit permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former à la fonction tutorale pendant le temps de travail ou en dehors du temps du travail sur demande formalisée (écrite) de la part du salarié pouvant être dénoncée dans les 8 jours suivants.
Le tuteur devra avoir été formé préalablement, cette formation pouvant être prise en charge par les OPCA. Les parties signataires demandent à la CPNEFP d'établir un référentiel de formation initiale et de suivi de formation des tuteurs.
Compte tenu de ses missions tutorales, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des personnes qui lui sont confiées, sans qu'il en soit pour autant pénalisé dans sa rémunération.
Le fait de participer activement et efficacement à la formation de personnes entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.
Les dispositions de ce chapitre s'appliquent au tuteur visé dans le contrat et la période de professionnalisation.
Les salariés, agents de maîtrise ou cadres, qui ont en charge l'encadrement d'autres salariés ont un rôle moteur à jouer dans la détection des besoins de formation individuelle et/ou collective ainsi que dans l'information sur les dispositifs de formation et dans l'accompagnement et l'élaboration des projets professionnels.
En conséquence, les entreprises doivent permettre au personnel d'encadrement d'assumer son rôle, notamment en :
- l'informant sur les dispositifs de formation et de validation des acquis de l'expérience ;
- assurant sa formation à la conduite des entretiens professionnels.
Lorsqu'un apprenti bénéficiant d'un congé de formation se présente prématurément, avec l'aval de son employeur, individuellement en candidat libre aux épreuves de l'examen prévu au contrat, ce dernier sera rompu de droit si l'apprenti passe les épreuves avec succès.
La rupture interviendra le lendemain de la date officielle de proclamation des résultats. En cas d'échec, les clauses initialement prévues au contrat peuvent reprendre leurs droits.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 117-17 et du 12e alinéa de l'article L. 115-2 du code du travail, qui énoncent de façon limitative les cas de résiliation du contrat d'apprentissage (arrêté du 3 octobre 2005,art. 1er).
Les conditions d'inscription et de présentation de tout citoyen majeur, aux épreuves publiques d'examen d'un diplôme ou titre professionnel, en dehors de toute convention, sont une disposition de droit commun régie par le code civil et non pas par le code du travail, par laquelle, conformément à l'article 1370 du code civil sur les engagements qui se forment sans convention, un citoyen peut s'engager individuellement, au nom de son droit d'agir en toute liberté et sans règles, et donc en dehors du contrat d'apprentissage.
Cette disposition n'est pas issue des modalités d'organisation et de fonctionnement de l'apprentissage, ni des obligations découlant des engagements réciproques des cocontractants.
L'apprenti n'est pas tenu d'obtenir l'aval de son employeur dont, la responsabilité, de ce fait, ne peut être engagée en aucune façon quant aux conséquences éventuelles sur le déroulement du contrat d'apprentissage en cas d'obtention prématurée, le cas échéant, du diplôme préparé dans le cadre du contrat d'apprentissage.
Les dispositions particulières sont fixées par les signataires du présent accord.
Les parties signataires conviennent que ces durées peuvent être portées jusqu'à 24 mois pour :
- personnaliser la durée des contrats ou actions de professionnalisation suite à un test de positionnement qui permet d'adapter le parcours de formation du postulant en fonction de ses acquis antérieurs et de son expérience ;
- accueillir des publics spécifiques, notamment les jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
- préparer des natures de certification ou de formations particulières.
Les congés spéciaux s'appliquent à l'ensemble du personnel de l'entreprise.
Congés pour événement d'ordre familial
Ces congés doivent être pris
impérativement
- mariage d'un salarié : 4 jours ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ;
- mariage ou décès d'une soeur ou d'un frère du salarié : 1 jour ;
- naissance ou adoption (au foyer du salarié) : 3 jours ;
- décès du conjoint ou d'un enfant de la cellule familiale : 5 jours ;
- décès d'un ascendant du salarié ou du conjoint : 3 jours ;
- déménagement du salarié : 2 jours/an.
On entend par conjoint toute personne s'inscrivant dans toute forme de vie commune reconnue et déclarée à l'employeur.
Si ces événements ont lieu durant une absence du salarié dans l'entreprise (congés payés, maladie, formation, ...) ils ne donneront pas lieu à récupération.
(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux
dispositions de l'article 226-1 du code du travail tel qu'interprété par la ju
risprudence
mbre 1998, manufacture française des pneumatiques Michelin c/Michin (

NOTA : (1) Terme exclu de l'extension par arrêté du 9 décembre 2002.
Le présent article s'applique lorsqu'aucune disposition plus favorable n'est prévue dans un accord d'entreprise.
a) Déplacements professionnels
Définition :
Il y a déplacement lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu de travail.
Il y a voyage lorsque l'éloignement, le temps du trajet aller-retour et/ou le contenu de la mission empêchent le salarié de rejoindre chaque soir son domicile.
b) Modalités d'indemnisation
L'ordre de mission détermine le départ et la durée de la mission. Dans le cadre de cette mission, les déplacements et les voyages sont indemnisés comme suit :
Les déplacements :
Le temps de mission : le temps réel passé dans l'exécution de la mission (heures de salon, de réunion de travail...) est considéré comme temps de travail effectif.
Le temps de déplacement est assimilé à du temps de travail effectif.
Les voyages :
Le temps de mission : le temps réel passé dans l'exécution de la mission (heures de salon, de réunion de travail...) est considéré comme temps de travail effectif.
Le temps de voyage (aller-retour) : quand il est pris en dehors du temps de travail, les 5 premières heures sont payées et comptabilisées comme temps de travail à 100 %. Au-delà de 5 heures, elles sont indemnisées
ou récupérées
(1) Mots exclus de l'extension comme
étant contraires aux dispositions de l'ar
ticle L. 212-2-2 du code du travail (






NOTA : (1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 9 décembre 2002.
NOTA : Arrêté du 9 décembre 2002 art. 1 : la dernière phrase du deuxième alinéa du point relatif aux voyages du b (Modalités d'indemnisation) de l'article 17 (Décompte et indemnisation des temps de déplacement professionnel) du chapitre VI (Durée du travail) est étendu sous réserve de l'intervention du décret prévu au dernier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail.
a) Couverture
Ce régime doit prévoir a minima la couverture :
- de l'incapacité de travail ;
- de l'invalidité partielle et permanente ;
- du décès.

Pour couvrir ce régime, l'entreprise devra y consacrer au minimum 0,75 % de sa masse salariale brute. Cette cotisation est à la charge exclusive de l'employeur.
Le personnel employé à des activités ponctuelles est dénommé personnel vacataire.
Toute vacation est calculée sur une base minimale forfaitaire égale à deux heures.
Chacune de ces heures est rémunérée suivant le coefficient de l'emploi considéré de la grille des salaires.
Si le vacataire n'est pas informé dans un délai de 24 heures de l'annulation de la vacation, cette vacation est due dans les mêmes conditions que prévues.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : L'article 23 est étendu sous réserve des articles L. 122-1-1 et suivants du code du travail.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art. 1 : L'article 23 est étendu sous réserve des articles L. 122-1-1 et suivants du code du travail.
Le recrutement ou la promotion de chaque salarié doit s'effectuer sur l'unique base de l'appréciation de la meilleure adéquation entre la qualification du salarié et celle requise par l'emploi qu'il postule.
Si un emploi vacant ou créé est à pourvoir dans un établissement, la direction fera connaître au personnel de cet établissement et, le cas échéant, à celui des autres établissements de l'entreprise cette vacance ou cette création avant de faire appel à des éléments extérieurs.
Dans l'information communiquée à ce sujet par la direction, devront être précisés les caractéristiques de l'emploi, notamment le niveau de qualification auquel il est fait appel, les horaires de travail, le niveau de rémunération.
Cette mesure de priorité doit contribuer à ce que chaque salarié déjà embauché puisse dans toute la mesure du possible occuper l'emploi correspondant à sa qualification et prétendre à un déroulement de carrière en lien avec l'évolution de celle-ci.
Si l'emploi est considéré comme nécessitant une qualification supérieure à celles reconnues aux salariés postulants, ceux-ci pourront demander à subir une épreuve ou période probatoire leur donnant, avec si besoin l'aide de formations, la possibilité d'accéder à cet emploi et/ou à niveau de classification supérieur.
Les salariés, qui n'auraient pu par ce biais accéder à l'emploi vacant, se voient garantir de retrouver leur emploi antérieur.
Le décret n° 92-769 du 6 août 1992 accorde, en certains cas, dérogation de droit au repos dominical et en ce qui concerne le tourisme, aux :
- syndicats d'initiative et offices de tourisme ;
- services de réservation et vente d'excursions, de places de spectacles et d'accompagnement de la clientèle des entreprises et agences de tourisme et de loisirs, notamment les billeteries situées hors l'enceinte des lieux de spectacles ou de représentation ;
- promoteurs et agences immobilières, en ce qui concerne les opérations de locations saisonnières de meublés liées au tourisme ;
- établissements de change de monnaie, pour seulement les activités de change.
Les autres organismes situés dans les communes touristiques ou thermales et les zones touristiques d'affluence exceptionnelle ou d'animation culturelle permanente qui n'entrent pas dans les catégories précitées peuvent solliciter une dérogation individuelle auprès du préfet.
Le dimanche travaillé donne lieu à un jour de repos à prendre dans la quinzaine qui suit et à une majoration de 50 p. 100 du salaire versé pour cette journée.
Les jours fériés : 1er Mai, obligatoirement chômé et payé, le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er Mai, le 8 Mai, l'Ascension, la Toussaint, le 11 Novembre et le jour de Noël, lorsqu'ils sont travaillés donnent droit à un jour de repos à prendre dans la quinzaine qui suit et à une majoration de 100 p. 100 du salaire versé pour cette journée.
Les heures de nuit effectuées entre 22 heures et 6 heures donnent droit à autant d'heures de repos que d'heures travaillées à prendre dans la quinzaine qui suit et à une majoration de 50 p. 100 du salaire versé pour ces heures.
Les salariés à temps partiel, tel que définis à l'article 12, ont les mêmes droits d'égalité d'accès à la promotion, aux possibilités de carrière et de formation, que les salariés à temps complet.
Les périodes d'essai sont celles prévues à l'article 10.
Leur rémunération est proportionnelle à celle des salarié qui, à qualification égale, occupent à temps complet, un emploi équivalent dans l'organisme.
Ils bénéficient du paiement des jours fériés prévus à l'article 27, sauf si ce jour coïncide avec un jour où ils ne travaillent pas.
Leur ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
Par contre, l'indemnité de départ en retraite ou de licenciement est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps complet ou à temps partiel.
Les heures complémentaires prévues à l'article 12 ne peuvent être effectuées que dans les périodes travaillées et dans la limite d'un dixième du temps prévu au contrat de travail.
Les contrats de travail intermittent en cours sont maintenus en vigueur par la loi.
a) Licenciement
Tout salarié ayant au minimum 2 années d'ancienneté dans l'entreprise aura droit en cas de licenciement, sauf cas de faute grave, faute lourde ou force majeure, au paiement d'une indemnité calculée comme suit :
- 20 % du salaires brut mensuel par année de présence pour les 10 premières années ;
- 1/3 du salaire brut mensuel par année d'ancienneté, à partir de la onzième année.
Pour l'ensemble des salariés âgés de plus de 50 ans, dont le licenciement intervient après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité prévue ci-dessus est doublée.
b) Fin de carrière
Le salarié partant à la retraite perçoit une indemntié de fin de carrière au moins égale à 20 % du salaire brut mensuel par année d'ancienneté dans l'entreprise. Le salaire brut mensuel servant de base de calcul est le dernier salaire perçu.
Toutefois, pour les salariés qui ont exercé leur activité à temps partiel, l'indemnité de départ à la retraite est calculée au pro rata temporis des années travaillées à temps complet et des années travaillées à temps partiel. Le calcul pour la période à temps partiel s'effectue sur le dernier salaire brut perçu ou proratisé.
Toute modification survenant dans le contrat de travail et portant sur l'un des points prévus par la lettre d'engagement doit faire l'objet d'une notification par lettre recommandée avec accusé de réception à l'intéressé qui dispose d'un mois pour faire connaître son refus dans le cas d'un motif économique.
A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé accepter la modification proposée.
Au cas où ce dernier n'accepterait pas cette modification et où l'employeur maintiendrait sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur.
16.1. Travail effectif
Sont assimilés à des périodes de travail effectif, notamment :
- les périodes de congés payés ;
- les congés spéciaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale et autres congés de formation ;
- les absences pour maternité ou adoption ;
- les absences pour accident du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée de 1 an ;
- les congés syndicaux ;
- les périodes de service national obligatoire, les périodes de service civil ;
- les jours de repos supplémentaires octroyés en compensation de la réduction du temps de travail.
Sont également considérées comme périodes de travail effectif, pour les salariés ayant 1 an de présence, les absences pour maladie dans la limite de 3 mois par période de référence.
16.2. Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours consécutifs sauf accord de réduction du temps de travail incluant des modalités de modulation au sein de l'entreprise ou à la demande expresse du salarié exprimée par écrit avant le 30 novembre et valable pour l'année civile suivante.
1. Formation continue
Les parties signataires considèrent que le développement de la formation continue est l'une des conditions du maintien et du développement des métiers du verre.
Elles favoriseront l'emploi, ainsi que l'évolution de carrière de leurs salariés, et leur épanouissement.
Elles soulignent de mettre en oeuvre les dispositions réglementaires relatives au congé individuel de formation.
Elles feront en sorte de favoriser l'exercice de ce droit en assurant l'information souhaitable des agents concernés.
Les entreprises, conformément à la loi, sont tenues de participer au financement de la formation professionnelle continue.
La formation par l'intermédiaire de l'entreprise se fait dans le cadre du plan de formation.
Des congés particuliers sont également prévus.
2. Apprentissage
Les parties signataires soulignent l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage.
Par " apprentis " on entend les jeunes gens liés à un atelier par un contrat d'apprentissage écrit. Ce contrat devra contenir les dispositions prévues par la réglementation en vigueur et rappeler les clauses qui suivent.
Les signataires de la présente convention estiment que l'apprentissage doit comporter un enseignement technique, pratique et théorique, complété par une formation générale conforme à la réglementation en vigueur.
L'employeur fera bénéficier les apprentis des cantines, coopératives, maisons ou camps de vacances, etc., comme les autres membres du personnel.
L'employeur doit présenter les apprentis aux épreuves des examens, notamment le CAP s'il existe, qui constitue la sanction de l'apprentissage.
Si l'apprenti échoue à un examen professionnel, il pourra, en cas d'accord avec les parties, prolonger son apprentissage afin de pouvoir se présenter à la session suivante.
3. Le congé de formation a pour objet de permettre à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.
a) Classification inférieure
Lorsqu'un salarié doit assurer, à la demande de l'employeur pour une période limitée à six mois, un emploi de classification inférieure à celui qu'il occupe, son salaire normal doit lui être maintenu pendant la durée de son remplacement.
Lorsqu'un employeur demande à un salarié d'accepter, pour une période supérieure à six mois, un emploi de classification inférieure à celui qu'il occupe, le salarié peut ne pas accepter ce déclassement. Dans ce cas, les dispositions de l'article 13 sont appliquées.
b) Classification supérieure
Lorsqu'un salarié est désigné pour remplir pendant une période inférieure à six mois - le cas du congé annuel excepté - la fonction d'un salarié appartenant à une catégorie ou échelon supérieur, il reçoit pendant cette période une indemnité de fonction tenant compte de ce surcroît de travail et de responsabilité.
Cette indemnité ne pourra être inférieure pendant les trois premiers mois à 50 p. 100 de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux emplois et à partir du mois suivant à 100 p. 100.
La délégation temporaire effectuée dans une catégorie ou un échelon d'emploi supérieur ne pourra dépasser six mois. A l'expiration de ce délai, l'employé reprendra ses fonctions d'origine.
Il aura priorité pour le premier emploi vacant de la catégorie ou d'un échelon supérieur répondant à sa compétence professionnelle.
Sont assimilés à des périodes de travail effectif :
- les périodes de congés payés ou de récupération ;
- les congés spéciaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale et autres congés de formation ;
- les absences pour maternité ou adoption ;
- les absences pour accident du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée d'un an ;
- les congés syndicaux ;
- les périodes de service national obligatoire.
- les jours de repos supplémentaires octroyés en compensation de la réduction du temps de travail.
Sont également considérées comme périodes de travail effectif, pour les salariés ayant un an de présence, les absences pour maladie, pendant lesquelles le salaire intégral est maintenu pendant trois mois.
Les salariés bénéficient d'une prime en fonction de leur ancienneté dans l'organisme employeur.
On entend par ancienneté dans un organisme le temps de présence pendant lequel le salarié a été occupé dans l'organisme, ses différents établissements ou filiales, annexes ou autres.
Pour les salariés à temps partiel, l'ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
Les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
Sont assimilées au temps de présence dans l'organisme employeur :
- les interruptions pour périodes militaires obligatoires, le rendez-vous citoyen ;
- les périodes de congés payés, maladie, maternité, accidents, congés parental, congés de formation économique, sociale et syndicale et autres congés de formation.
La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire de base de l'intéressé sur les bases suivantes : 3 % après 3 années de présence, plus 1 % pour chaque année supplémentaire avec un maximum de 20 %.
Le bénéfice de la prime d'ancienneté interviendra pour la première paye du mois civil suivant la date à laquelle le salarié réunit les conditions d'ouverture au bénéfice de la prime.
Les frais occasionnés seront pris en charge par l'organisme employeur et feront l'objet d'une avance sur les bases suivantes :
Si le salarié utilise en accord avec l'employeur son véhicule personnel pour les besoins du service, les frais occasionnés sont à la charge de l'employeur.
Le remboursement de ces frais fera l'objet d'un accord préalable basé :
- soit sur le remboursement au tarif de l'administration fiscale ;
- soit en faisant référence au barème administratif en vigueur institué par le décret du 10 août 1996, applicable aux agents de l'administration publique, qui tient compte de l'amortissement du véhicule, des frais de garage, de réparation et d'entretien, de la consommation d'essence et des frais d'assurance.
Il appartient à l'employeur de vérifier que le salarié est en possession des documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé.
Le salarié doit donner connaissance à l'employeur de sa police d'assurance qui comportera obligatoirement une clause garantissant l'employeur contre le recours de la compagnie d'assurance ou des tiers, et doit justifier de paiement des primes.
Pour couvrir les risques d'accidents automobiles au cours du service, l'employeur devra contracter les garanties complémentaires s'avérant utiles par rapport à celles prévues par la police d'assurance du salarié.
Les frais de séjour seront remboursés sur justificatifs.
Pour les déplacements, l'employeur doit remettre au salarié le montant d'une provision ou cartes accréditives limitatives.
N.B. : L'article 11 de la présente convention fait obligation à l'employeur de préciser au contrat de travail, le mode de remboursement des frais professionnels. Dans le cas où le contrat existant ne ferait pas mention de cette clause, l'employeur devra établir un avenant ou délivrer un ordre de mission pour préciser les dispositions concernant le déplacement envisagé.