Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
En cas de rupture de contrat de travail du fait de l'employeur ou du fait du salarié, sauf pour faute grave ou lourde, la durée du délai-congé est définie dans le tableau ci-dessous :
PÉRIODE DE SERVICE CONTINU
dans l'entreprise
DURÉE DU DÉLAI-CONGÉ
Moins de 15 jours

De 15 jours à 1 mois
7 jours calendaires
De plus de 1 mois à 3 mois
14 jours calendaires
De plus de 3 mois à 6 mois
1 mois (1)
De plus de 6 mois à 1 an
2 mois (2)
Plus de 1 an

(1) Sauf pendant le renouvellement éventuel de la période d'essai, dans ce cas, 14 jours calendaires.
(2) Sauf pendant le renouvellement éventuel de la période d'essai, dans ce cas, 1 mois.
Rupture de la période d'essai et délai de prévenance
Pour les contrats comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, un délai de prévenance doit être respecté lorsqu'il est mis fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai.
Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :
- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;
- 48 heures pour une durée de présence supérieure ou égale à 8 jours.
Lorsque la rupture émane de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :
- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;
- 48 heures pour une durée de présence supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois ;
- 2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;
- 1 mois pour une durée de présence supérieure ou égale à 3 mois.
La période d'essai, renouvellements inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le non-respect de ce délai entraîne, au bénéfice du salarié concerné, le versement d'une indemnité compensatrice équivalant au salaire brut correspondant à la durée du délai de prévenance manquante.
(1) Voir aussi accord du 16 juillet 2009.
(1) Sauf pendant le renouvellement éventuel de la période d'essai dans ce cas,quatorze jours calendaires.
(2) Sauf pendant le renouvellement éventuel de la période d'essai dans ce cas,un mois.
En cas de rupture de contrat de travail du fait de l'employeur ou du fait du salarié, sauf pour faute grave ou lourde, la durée du délai-congé est définie dans le tableau ci-dessous :
DURÉE DU DÉLAI-CONGÉ

de service continu
dans l'entreprise

du fait du salarié

du fait de l'employeur








Inférieur à 15 jours




De plus de 15 jours à 2 mois




De plus de 2 mois


2 semaines (1)

2 semaines (1)
De plus de 3 mois

2 semaines (1)
2 semaines (1)
2 semaines (1)
2 semaines (1)
De plus de 6 mois





De plus de 2 ans




(1) Sauf pendant le renouvellement éventuel de la période d'essai, dans ce cas 7 jours calendaires.
Rupture de la période d'essai et délai de prévenance
Pour les contrats comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, un délai de prévenance doit être respecté lorsqu'il est mis fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai.
Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :
- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;
- 48 heures pour une durée de présence supérieure ou égale à 8 jours.
Lorsque la rupture émane de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :
- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;
- 48 heures pour une durée de présence supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois ;
- 2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;
- 1 mois pour une durée de présence supérieure ou égale à 3 mois.
La période d'essai, renouvellements inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le non-respect de ce délai entraîne, au bénéfice du salarié concerné, le versement d'une indemnité compensatrice équivalant au salaire brut correspondant à la durée du délai de prévenance manquante.
(1) Voir aussi accord du 16 juillet 2009.
Il est institué un régime de prévoyance au profit du personnel cadre affilié au régime de retraite et de prévoyance des cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention afin de lui assurer le service :
- de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire ou d'invalidité ;
- et de rentes éducations et de conjoint, en cas de décès,
dans les conditions définies ci-après.
Entraîne la suspension du droit à garanties et du financement correspondant la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...).
Toutefois, le bénéfice du régime de prévoyance doit être maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
― soit d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
― soit d'indemnités journalières complémentaires.
Les garanties sont également maintenues en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
La contribution de l'employeur, calculée selon les règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié, doit être maintenue pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit acquitter la part salariale de la cotisation, calculée selon les règles prévues par le régime.
Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations).
1. Rente éducation O.C.I.R.P.
Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive avant son départ en retraite.
Sont considérés comme enfants à charge :
- tous les enfants âgés de moins de dix-huit ans ;
- les enfants âgés de moins de vingt-cinq ans, s'ils sont étudiants, apprentis, sous les drapeaux au titre du service national ou, enfin, demandeurs d'emploi inscrits à l'Agence nationale pour l'emploi (A.N.P.E.) et non indemnisés par le régime d'assurance chômage ;
- les enfants invalides avant leur vingt et unième anniversaire, c'est-à-dire dans l'impossibilité constatée de se livrer à une activité professionnelle par suite d'infirmité ou de maladie chronique.
La rente éducation est égale pour chacun des enfants à charge à :
- 10 p. 100 du salaire annuel brut au profit des enfants à charge jusqu'à onze ans ;
- 15 p. 100 du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de douze ans à dix-sept ans ;
- 20 p. 100 du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de dix-huit ans à vingt-six ans en cas de poursuite d'études.
Le montant des rentes est doublé pour les orphelins de père et de mère.
Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.
2. Rente de conjoint O.C.I.R.P.
En cas de décès d'un salarié survenant, et au plus tard avant son départ en retraite, il sera versé au conjoint survivant, non divorcé, une rente d'un montant égal à 10 p. 100 du salaire annuel brut.
Cette rente sera versée jusqu'à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du régime de retraite complémentaire AGIRC au conjoint survivant.
En tout état de cause, cette rente sera supprimée en cas de remariage ou de décès du bénéficiaire.
Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.
1. Capital
Décès du salarié
En cas de décès d'un salarié, et au plus tard, avant son départ en retraite, il est versé aux bénéficiaires un capital égal à 100 p. 100 du salaire annuel brut.
Invalidité absolue et définitive
L'invalidité absolue et définitive (3e catégorie sécurité sociale) donne lieu à versement par anticipation du capital fixé ci-dessus.
Double effet
En cas de décès du conjoint, postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge un capital égal à 100 p. 100 de celui versé lors du décès du salarié, sous réserve que le conjoint soit, et qu'il ne soit pas remarié.
Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.
2. Rente éducation O.C.I.R.P.
Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive avant son départ en retraite.
Sont considérés comme enfants à charge :
- tous les enfants âgés de moins de dix-huit ans ;
- les enfants âgés de moins de vingt-cinq ans, s'ils sont étudiants, apprentis, sous les drapeaux au titre du service national ou, enfin, demandeurs d'emploi inscrits à l'Agence nationale pour l'emploi (A.N.P.E.) et non indemnisés par le régime d'assurance chômage ;
- les enfants invalides avant leur vingt et unième anniversaire, c'est-à-dire dans l'impossibilité constatée de se livrer à une activité professionnelle par suite d'infirmité ou de maladie chronique.
La rente éducation est égale pour chacun des enfants à charge à :
- 10 p. 100 du salaire annuel brut au profit des enfants à charge jusqu'à onze ans ;
- 15 p. 100 du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de douze ans à dix-sept ans ;
- 20 p. 100 du salaire annuel brut au profit des enfants à charge de dix-huit ans à vingt-six ans en cas de poursuite d'études.
Le montant des rentes est doublé pour les orphelins de père et de mère.
Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.
3. Rente de conjoint O.C.I.R.P.
En cas de décès d'un salarié survenant, et au plus tard avant son départ en retraite, il sera versé au conjoint survivant, non divorcé, une rente d'un montant égal à 10 p. 100 du salaire annuel brut.
Cette rente sera versée jusqu'à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du régime de retraite complémentaire ARRCO au conjoint survivant.
En tout état de cause, cette rente sera supprimée en cas de remariage ou de décès du bénéficiaire.
Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au salaire brut perçu au cours des douze derniers mois civils précédant l'arrêt de travail.
Il est institué un régime de prévoyance au profit du personnel non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention afin de lui assurer le service :
- de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire ou d'invalidité ;
- d'un capital et de rentes éducation et de conjoint, en cas de décès,
dans les conditions définies ci-après.
Entraîne la suspension du droit à garanties et du financement correspondant la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...).
Toutefois, le bénéfice du régime de prévoyance doit être maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
― soit d'un maintien, total ou partiel, de salaire ;
― soit d'indemnités journalières complémentaires.
Les garanties sont également maintenues en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
La contribution de l'employeur, calculée selon les règles applicables à la catégorie de personnel dont relève le salarié, doit être maintenue pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit acquitter la part salariale de la cotisation, calculée selon les règles prévues par le régime.
Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations).
a) Garanties collectives de prévoyance.
Les garanties collectives de prévoyance dont bénéficient les salariés ou leurs ayants droit en matière d'incapacité de travail, d'invalidité, de décès, de fin de carrière et de toutes autres prestations complémentaires prévues par l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale, sont fixées par des règlements de prévoyance établis et modifiés par accord conclu au sein de la commission paritaire nationale.
Ces règlements de prévoyance sont annexés à la présente convention collective.
Les obligations prévues par ces règlements ne sont opposables aux entreprises et aux salariés qu'après l'extension des dispositions en cause par arrêté ministériel. Par exception toutefois, les modifications apportées aux annexes tarifaires des règlements sont opposables dès le premier jour de l'exercice considéré, en raison du caractère provisionnel des cotisations.
b) Gestion du régime de prévoyance.
Un accord paritaire conclu au sein de la commission paritaire nationale désigne, pour une durée qui ne peut excéder 5 ans, renouvelable dans les conditions indiquées à l'alinéa suivant, un organisme assureur désigné (OAD) chargé de servir les prestations définies par les règlements de prévoyance et de recouvrer les cotisations correspondantes.
La commission paritaire nationale réexamine tous les 5 ans les modalités d'organisation de la mutualisation des risques dont la couverture est rendue obligatoire conformément au paragraphe a.
c) Obligation des entreprises.
L'adhésion des entreprises à l'organisme assureur désigné est obligatoire pour la totalité des garanties fixées par les règlements de prévoyance.
Les entreprises qui ont adhéré avant le 1er janvier 1998 à un autre organisme, ne peuvent conserver cette adhésion qu'à la double condition suivante : l'adhésion doit faire l'objet d'un accord collectif d'entreprise, et l'ensemble des dispositions du règlement général de prévoyance (RGP) et du régime obligatoire (RPO) doivent faire l'objet d'un contrat conclu entre l'employeur et cet autre organisme, y compris en ce qui concerne le tarif détaillé des cotisations dont aucune ne doit être supérieure à celle fixée par les annexes tarifaires visées au paragraphe a.
Pour ces entreprises, tout changement de l'organisme auprès duquel elles ont souscrit un contrat ne peut être effectué que par adhésion à l'OAD.
d) Information des entreprises et des salariés.
La notice d'information remise par l'OAD aux entreprises adhérentes, conformément à la loi, doit être accompagnée du texte des règlements de prévoyance visés au paragraphe a et de leurs annexes. Ces documents, ainsi que leur mises à jour ultérieures, sont obligatoirement remis aux salariés par l'employeur.
L'OAD porte à la connaissance des entreprises qui lui ont communiqué le contrat conclu avec un autre organisme, dans le cas visé au paragraphe c, toute modification ultérieure des règlements de prévoyance et des tarifs correspondants afin que ce contrat soit révisé en conséquence.
Les parties soussignées solliciteront l'extension du présent accord auprès du ministère du travail.
Fait à Paris, le 16 janvier 2003.
(1) Accord étendu, sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée qui instaure une garantie de rémunération mensuelle (arrêté du 27 août 2003, art. 1er).
Les salariés doivent bénéficier des coefficients de référence fixés en annexes à la présente convention, sauf situations particulières visées à l'article 01.02.3.1.
08.03.1.1 Reprise d'ancienneté professionnelle
08.03.1.1.1. Principe
Pour les salariés titulaires d'un diplôme professionnel, ou occupant un métier exigeant des connaissances techniques et pouvant justifier de ces connaissances, il est pris en compte, pour déterminer leur rémunération et dans les conditions ci-après précisées, l'ancienneté acquise antérieurement et respectivement dans les différents métiers ou fonctions de la profession :
- ancienneté acquise dans le même établissement, dans un établissement dépendant du même employeur ou dans des établissements appliquant la même convention : reprise de l'ancienneté à 100 % ;
- autre ancienneté acquise respectivement dans les différents emplois ou fonctions de la profession : reprise de l'ancienneté à 75 %.
Seuls pourront être pris en considération les services accomplis soit après l'obtention du diplôme professionnel ou l'examen de récupération, soit postérieurement à la date fixée par le texte légal ou réglementaire autorisant l'exercice de la profession, soit après la reconnaissance de la qualification.
Lorsque cette ancienneté porte sur plusieurs emplois ou plusieurs fonctions, il y aura lieu de procéder à une reconstitution de carrière.
Pour les salariés à temps partiel, il sera tenu compte des périodes de travail antérieures à l'embauche, comme s'ils avaient travaillé à temps complet.
Les dispositions du présent article s'appliquent à l'ensemble des salariés, sauf dispositions conventionnelles spécifiques plus favorables et ne peuvent porter atteinte aux situations individuelles plus favorables.
08.03.1.1.2. Exceptions
Les salariés auxquels a été attribué un coefficient de référence supérieur à celui qui est prévu par le barème pour leur métier, ou qui bénéficient d'avantages particuliers non prévus à titre obligatoire par la convention collective, ne pourront se prévaloir des dispositions qui précèdent, sauf à renoncer expressément aux mesures particulières dont ils ont été l'objet.
08.03.1.2. Reprise de la majoration spécifique des cadres
Pour l'attribution de la majoration spécifique, il est pris en compte les services accomplis dans des fonctions de même nature dans le même établissement, dans un établissement dépendant du même employeur ou dans les établissements appliquant la présente convention.
Si, pour des raisons d'ordre technique et en considération des besoins du service, l'employeur ou son représentant est amené à déplacer pendant plus de 15 jours un salarié d'une catégorie quelconque en l'occupant à des travaux qui ne sont pas ceux qui lui sont confiés, notamment en le chargeant de remplacer un salarié détenteur d'un coefficient de référence supérieur, il sera versé au remplaçant, sous les réserves exprimées ci-après, pendant toute la durée du remplacement, une indemnité de remplacement représentant une augmentation en brut d'au moins 10 % hors prime décentralisée entre le métier du salarié remplacé et le métier du salarié remplaçant.
L'indemnité de remplacement est fixée en points. Elle est versée mensuellement jusqu'au terme du remplacement et est fixée dans les conditions suivantes :
- lorsqu'il s'agira d'un intérim effectif et total, le montant de l'indemnité est égal à la différence entre :
- le coefficient de base conventionnel du salarié remplacé tel que défini à l'article 08.01.1, à l'exclusion de tout autre élément de rémunération ; et
- le coefficient de base conventionnel du salarié remplaçant, tel que défini à l'article 08.01.1, majoré de l'ancienneté, du complément technicité, lorsqu'il existe, ainsi que, le cas échéant, des indemnités de carrière et différentielle visées à l'article 08.01.1 et de l'indemnité de promotion à l'exclusion de tout autre élément de rémunération.
Dans l'hypothèse où l'écart entre les deux métiers, déterminé conformément aux alinéas précédents, n'est pas au moins égal à 10 %, l'indemnité de remplacement est portée à 10 % des éléments de rémunération listés ci-dessus pour le salarié remplaçant ;
- lorsque l'intérim n'est pas effectif et total, l'indemnité de remplacement, déterminée comme indiqué aux alinéas précédents, est au moins égale à la moitié de l'indemnité versée en cas d'intérim effectif et total.
Le salarié remplaçant bénéficie, lorsqu'elles existent, des primes fonctionnelles liées au métier du salarié remplacé, étant précisé qu'il ne peut bénéficier de primes fonctionnelles à plus d'un titre.
Il n'est dû aucune indemnité au salarié dont le contrat de travail prévoit le remplacement habituel (par exemple, les jours de repos) d'un salarié détenteur d'un coefficient de référence supérieur, auquel il est adjoint.
Il n'est pas dû non plus pour les remplacements de salariés en congés payés.
Toutefois, en cas de remplacement pour ce motif, d'une durée supérieure à 30 jours consécutifs ou non dans l'année civile, l'indemnité est due à partir du 31e jour de remplacement.
A3.04.2.1 Prime d'internat de 5% dans les établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés.
La prime d'internat est attribuée aux personnels subissant dans le mois considéré au moins 3 contraintes parmi celles énoncées ci-dessous :
- surveillance de nuit (responsabilité de surveillance nocturne),
- travail le dimanche ou les jours fériés,
- travail effectué au-delà de 20 heures.
La prime d'internat sera également attribuée au personnel ayant subi au moins 3 contraintes quelconques parmi celles énoncées ci-dessus en moyenne sur les 6 derniers mois ; pour les salariés dont l'ancienneté dans l'établissement est inférieure à 6 mois, la moyenne sera calculée sur leur ancienneté réelle appréciée en mois.
Le montant de la prime d'internat est égal à 5 % du salaire de base éventuellement complété par l'indemnité permettant de garantir le  salaire minimum conventionnel visé à l'article 08. 02, majoré de l'ancienneté, des éventuelles primes fonctionnelles et, le cas échéant, de l'indemnité différentielle de remplacement.
A3.04.2.2 Prime d'internat de 3% dans les autres établissements.
Une prime d'internat, égale à 3 % de leur salaire de base éventuellement complété par l'indemnité permettant de garantir le  salaire minimum conventionnel visé à l'article 08. 02, majoré de l'ancienneté, des éventuelles primes fonctionnelles et, le cas échéant, de l'indemnité différentielles de remplacement, est attribuée aux personnels éducatifs subissant des sujétions d'internat, à savoir, travail ou présence de nuit ou travail les dimanches et jours fériés.
Ancien article A3.4.4.
3.1. Les parties rappellent que les missions des agents dans les différents métiers ont nécessairement un lien direct avec la protection des biens et des personnes sur les sites clients.
Elles ne doivent donner lieu à aucune confusion avec des tâches administratives, logistiques, d'entretien ou de confort normalement dévolues aux personnels de l'entreprise cliente ou à d'autres sous-traitants spécialisés dans ces activités.
3.2. Compte tenu de la diversité des contextes d'exercice des métiers, les " fiches métier " jointes en annexe I au présent accord n'ont pas pour objet de dresser une liste exhaustive des actions et missions qui constituent la réalité quotidienne de l'emploi concerné mais de définir ce qui en constitue les rôles, missions et responsabilités essentielles de manière à suffisamment caractériser l'emploi occupé pour lui accorder la classification correspondante prévue à l'annexe II jointe au présent accord.
3.3. Cette classification sera attribuée aux salariés embauchés à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.
A compter de cette date, tout salarié recruté, quelle que soit la nature de son contrat de travail, bénéficiera dès son embauche du coefficient correspondant au métier qu'il va exercer dès lors que, dans le cadre de son affectation, il devra mettre en oeuvre une ou plusieurs des compétences et accomplir une ou plusieurs des missions et responsabilités spécifiques prévues par la fiche métier, en vertu des finalités et instructions attachées au poste.
La formation correspondante à ce métier doit être commencée au plus tard avant l'issue de la période d'essai. L'initiative de cette formation est obligatoirement à la charge de l'employeur.
3.4. Toutefois, les salariés qui, au moment de l'entrée en vigueur du présent accord, exercent déjà un des métiers repères décrits dans les fiches métier de l'annexe I ci-jointe bénéficient dès cette entrée en vigueur de l'application du coefficient correspondant au métier concerné.
Les coefficients définis par le présent accord étant des minima, il est précisé que les salariés employés à la date d'entrée en vigueur du présent accord avec des coefficients supérieurs dans les métiers définis par les métiers repères ne peuvent faire l'objet d'une remise en cause de leur coefficient.
Sous réserve de l'alinéa suivant 3.5, en cas de pluralité d'exercice de métiers, simultanément ou alternativement, c'est le coefficient le plus élevé qui doit s'appliquer.
3.5. En cas de remplacement temporaire dans un poste de classification supérieure, les dispositions de l'article 3 de l'annexe IV de la CCN demeurent applicables.

Article étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des dispositions des articles L. 133-5, L. 136-2 et L. 140-2 du code du travail
(arrêté du 28 septembre 2007, art. 1er).
Les partenaires sociaux se réuniront au cours du second semestre 2009 pour examiner les conditions durables d'équilibre du régime professionnel de prévoyance et se détermineront sur les mesures à prendre dans cet objectif pour les années futures. A cette occasion, ils pourront réexaminer le système de mutualisation mis en place par le présent accord pour financer le maintien des garanties santé et prévoyance résultant de l'application de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Les partenaires sociaux conviennent également de se réunir avant la fin de l'année 2009, pour examiner l'ensemble du régime d'assurance maladie des allocataires.
Vu le règlement du régime professionnel de prévoyance du personnel des sociétés d'assurances en date du 5 mars 1962 (mis à jour au 1

Vu le règlement du régime d'assurance maladie des allocataires du 16 janvier 1984 (mis à jour au 1

Vu l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail et ses avenants n° 2 du 24 avril 2009 et n° 3 du 18 mai 2009,
il a été convenu ce qui suit :
L'article 8 du règlement du régime professionnel de prévoyance est rédigé comme suit :
« Les cotisations à la charge de l'employeur sont fixées à :
― 2,13 % sur la tranche de la rémunération inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale ;
― 3,20 % sur la tranche de la rémunération supérieure au plafond de la sécurité sociale. »
Les dispositions de l'article V « Commission sociale paritaire » sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Il est constitué sous l'égide du conseil d'administration du fonds chargé de la gestion du CFA Voyageurs une commission sociale paritaire habilitée à intervenir notamment sur :
― les demandes d'accès au régime du CFA Voyageurs présentées par les personnes se trouvant, à partir de 55 ans, dans des situations sociales difficiles au regard de l'emploi et méritant un examen particulier des autres conditions fixées par l'article 2 du présent accord ;
― les dossiers individuels qui auraient fait l'objet d'un rejet par les services de l'organisme gestionnaire ;
― les demandes d'attribution d'aides individuelles octroyées, dans certaines circonstances, aux bénéficiaires ainsi qu'à leurs ayants droit ;
― l'affectation des sommes allouées au titre du fonds social à des actions collectives ou préventives, sous réserve de l'accord préalable du conseil d'administration et de la justification du caractère social de la mesure ;
― les demandes de remise totale ou partielle d'allocations indûment perçues dans la mesure où elles présentent un caractère social.
Les modalités de fonctionnement de la commission sociale paritaire sont fixées par le règlement intérieur AGECFA Voyageurs. »
Les dispositions du titre VI, article 28 de l'accord du 18 avril 2002 relatif à l'aménagement, l'organisation et la réduction du temps de travail, et à la rémunération des personnels des entreprises de transport routier de voyageurs sont abrogées.
Un nouveau dispositif de garantie est mis en place par l'accord relatif à la garantie d'emploi et à la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs.
Les dispositions du présent avenant et de l'accord relatif à la garantie d'emploi et à la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs sont indissociables.
La 
loi du 11 février 2005 
pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées prévoit dans son article 45 : « La chaîne des déplacements, qui comprend le cadre bâti, la voirie, les aménagements des espaces publics, les systèmes de transport et leur intermodalité est organisée pour permettre son accessibilité dans sa totalité aux personnes handicapées ou à mobilité réduite. »
Afin de permettre le transport de personnes présentant un handicap ou à mobilité réduite, en dehors des lignes régulières, des services de transport à la demande, appelés communément « transport de personnes à mobilité réduite » (TPMR), se sont développés.
Les partenaires sociaux ont souhaité, dans le cadre de la convention collective nationale du transport routier et des activités auxiliaires du transport, et plus particulièrement dans le cadre des dispositions sur le transport interurbain de voyageurs, définir et fixer les modalités et caractéristiques de cette activité. Tel est l'objet du présent accord.
Les autorités organisatrices fixent dans le cahier des charges du transport de personnes à mobilité réduite les règles d'organisation et d'accès au service. Les cahiers des charges peuvent prévoir des modalités particulières d'organisation qui ne sont pas abordées dans le présent accord. Dans un tel cas, l'entreprise devra préalablement à toute adaptation du présent dispositif consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.
Contenu de la feuille de liaison
La feuille de liaison visée par le présent accord comprend notamment les éléments suivants :


― heure et adresse de prise en charge ;
― heure et adresse de dépose.
Conducteur :

― observations du conducteur.


― le cas échéant, besoins spécifiques ;
― nom et coordonnées de l'éventuel accompagnateur.

― modalité d'accès ;
― le cas échéant, code porte, étage, escalier/ascenseur...
Nom et coordonnées téléphoniques de la personne à contacter en cas de difficultés.
Les derniers alinéas des dispositions de l'article 11 « Gestion du CFA-Voyageurs » sont complétés comme suit :
« La commission sociale paritaire est habilitée sous l'égide du conseil d'administration du fonds chargé de la gestion du CFA-Voyageurs à intervenir notamment sur :
« ― les demandes d'accès au régime du CFA-Voyageurs présentées par les personnes se trouvant, à partir de 55 ans, dans des situations sociales difficiles au regard de l'emploi et méritant un examen particulier des autres conditions fixées par l'article 2 du présent accord ;
« ― les dossiers individuels qui auraient fait l'objet d'un rejet par les services de l'organisme gestionnaire ;
« ― les demandes d'attribution d'aides individuelles octroyées, dans certaines circonstances, aux bénéficiaires ainsi qu'à leurs ayants droit ;
« ― l'affectation des sommes allouées au titre du fonds social à des actions collectives ou préventives, sous réserve de l'accord préalable du conseil d'administration et de la justification du caractère social de la mesure ;
« ― les demandes de remise totale ou partielle d'allocations indûment perçues dans la mesure où elles présentent un caractère social.
Les modalités de fonctionnement de la commission sociale paritaire seront fixées par le règlement intérieur de l'organisme assurant la gestion du financement du CFA-Voyageurs. »
Considérant la nécessité d'intégrer les évolutions intervenues depuis la mise en place du régime, il est apporté aux dispositions de l'accord portant création de l'association pour la gestion du CFA-Voyageurs (AGECFA Voyageurs), annexe à l'accord national professionnel relatif au CFA Voyageurs pour les conducteurs des entreprises exerçant des activités de transport interurbain de voyageurs les modifications suivantes :
Les dispositions de l'accord portant création de l'association pour la gestion du CFA-Voyageurs (AGECFA Voyageurs), portant annexe à l'accord national professionnel relatif au CFA-Voyageurs pour les conducteurs des entreprises exerçant des activités de transport interurbain de voyageurs du 2 avril 1998, sont modifiées par un avenant, lié au présent avenant.
Les statuts et le règlement intérieur de l'AGECFA Voyageurs devront être modifiés dans les délais les meilleurs afin de les adapter à ces deux avenants.
Les statuts et le règlement intérieur de l'AGECFA Voyageurs devront être modifiés dans les délais les meilleurs afin de les adapter aux dispositions de l'accord national professionnel relatif au CFA Voyageurs pour les conducteurs des entreprises exerçant des activités de transport interurbain de voyageurs du 2 avril 1998 et de l'accord portant création de l'association pour la gestion du CFA Voyageurs (AGECFA Voyageurs), portant annexe à l'accord national professionnel relatif au CFA Voyageurs pour les conducteurs des entreprises exerçant des activités de transport interurbain de voyageurs du 2 avril 1998 modifiés.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2231-6, 
L. 2261-1, D. 2231-1 et L. 2261-15 du code du travail.
Les parties signataires ont souhaité faire évoluer le titre VI, article 28 « Garantie d'emploi et continuité du contrat de travail », de l'accord du 18 avril 2002 
relatif à l'aménagement, l'organisation et la réduction du temps de travail, et à la rémunération des personnels des entreprises de transport routier de voyageurs afin d'améliorer les conditions d'application de ces dispositions en cas de changement de prestataire.
Pour ce faire, elles ont conclu un nouvel accord intitulé « Accord relatif à la garantie d'emploi et à la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs », indissociable du présent avenant.
Les parties signataires rappellent leur attachement à ce dispositif qui permet de limiter les effets sur l'emploi d'un changement de prestataire.
Elles souhaitent également attirer l'attention des autorités organisatrices sur la nécessité de prévoir un calendrier de passation de marché permettant de respecter les délais prévus dans le présent avenant.
Les différents chantiers à mener en 2009 par l'OEMM et par la branche dont le produit sera mis à disposition des mutuelles dans le courant de l'année 2009.
1. Appui à la démarche de gestion prévisionnelle des emplois au niveau de la branche comme au niveau de l'entreprise :
― au niveau national : l'OEMM produira, chaque semestre, des fiches sur la volumétrie de l'emploi : par emploi, un état des lieux et des perspectives qualitatives et quantitatives ;
― sur le plan des entreprises, l'UGEM et l'OEMM interviendront en conseil sur la démarche GPEC et fourniront une liste de consultants qui seront labellisés en CPNEFP. Un concours sera de même apporté par la rédaction de fiches sur la validation des acquis de l'expérience, les bilans de compétences... (collaboration avec Uniformation).
2. Appui à la rédaction d'outils :
― le passeport emploi-compétences ;
― livret d'accueil ;
― phase de diagnostic : rédaction de documents types sur la phase de transition ;
― recensement par l'OEMM des outils supports de la phase de recrutement.
3. Elaboration d'un kit destiné à accompagner les mutuelles qui présenteront les métiers et le secteur dans les établissements d'enseignement scolaire.
4. Négociation avec l'Etat d'un appui à la démarche GPEC au travers de la démarche d'aide au conseil.
2.1. Définition de la transition professionnelle
Les périodes de transition professionnelle sont des moments de changement et de mobilité qui nécessitent la mise en place de nouveaux repères. Elles concernent entre autres des salariés dont les emplois sont considérés à moyen terme comme sensibles, et/ou à terme menacés, et pour lesquels une reconversion professionnelle doit être anticipée.
2.2. La mise en oeuvre de la transition professionnelle
Trois phases sont nécessaires pour effectuer une transition professionnelle.
a) La phase de diagnostic
Le salarié doit, en appui avec la fonction RH et sa hiérarchie directe, bénéficier d'un entretien professionnel de carrière au cours duquel est effectué un bilan et sont examinées les propositions de pistes de transition et les bases d'un plan d'action. La fonction RH pourra s'appuyer sur un document lui permettant d'examiner les compétences exigées à terme dans l'entreprise.
L'OEMM pourra mettre à disposition de l'entreprise des documents types susceptibles d'être adaptés. Le salarié exprimera ses besoins au cours de l'entretien professionnel de carrière ainsi que, le cas échéant, au cours du bilan prévu ci-dessous.
b) La phase de mise en oeuvre
Cette phase recouvre la mise en oeuvre des actions concrétisant le plan d'action élaboré au cours du diagnostic : actions de formation, stages internes ou externes, validation des acquis...
Le salarié pourra effectuer des périodes d'observation au sein de l'emploi futur. La durée ainsi que la fréquence de ces détachements seront déterminés par l'entreprise. Le référent pourra être mobilisé dans cette phase.
c) La phase de bilan
Un bilan doit être réalisé au plus tard 1 an après le changement d'emploi au cours d'un entretien spécifique. Des actions correctives peuvent alors être décidées afin de remédier aux éventuelles difficultés rencontrées.
2.3. Mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle est à considérer par les entreprises comme un outil favorisant l'évolution professionnelle.
A ce titre, la branche incite les entreprises à favoriser le volontariat.
Les salaires minima nationaux professionnels (art. 1er) ainsi que les appointements minima (art. 2) doivent être au moins égaux au salaire minimum de croissance en vigueur.
(1) Article étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 3231-3 du code du travail le SMIC en vigueur soit celui à la date de signature de l'accord.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)
Grille des salaires minima au 1er septembre 2009
(En euros.)


1er JUIN 2009
1er SEPTEMBRE 2009
PRIME D'ANCIENNETÉ


9 à 12 ans
12 à 15 ans
&gt; 15 ans









Sans objet
(passage au niveau II au bout de 2 ans au plus)





























































Pas de prime d'ancienneté pour les cadres
L'union des syndicats de l'immobilier (UNIS) représentative au plan national de la branche de l'immobilier, représentée par son président, dûment mandaté, déclare par la présente adhérer :
― à la convention collective nationale de l'immobilier du 9 septembre 1988, étendue par arrêté du 24 février 1989 ;
― à l'ensemble de ses avenants et accords collectifs étendus à ce jour.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la présente déclaration a été déposée le 17 septembre 2009 auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville (bureau des relations collectives du travail, service GTC), remise au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Paris, le 17 septembre 2009.
L'Union des syndicats de l'immobilier (UNIS), 53, rue du Rocher, 75008 Paris, à la direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Messieurs,
Vu le code du travail, notamment les articles L. 2661-3 et L. 2661-4 ;
Vu la représentativité de l'UNIS au regard des critères fixés par le code du travail, dans le cadre de la convention collective nationale de l'immobilier, du fait que l'UNIS est le fruit de la fusion de trois organisations syndicales patronales représentatives et reconnues comme telles dans la branche de l'immobilier, siégeant notamment dans les organismes paritaires : la confédération nationale des administrateurs de biens (CNAB), le conseil supérieur de l'administration de biens (CSAB), l'union nationale de l'immobilier (UNIT) ;
Vu la convention collective nationale étendue de l'immobilier du 9 septembre 1988,
il est fait la déclaration d'adhésion suivante :
Le présent avenant, proposé le 25 juin 2009 à toutes les organisations syndicales représentatives, sera notifié aux non-signataires.
La date de notification fera courir le délai de 15 jours permettant une éventuelle opposition. Passé le délai de 15 jours, l'avenant sera déposé, conformément à la loi, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.
Paris, le 28 septembre 2009.
Le syndicat des entreprises de commerce international de matériels agricoles et d'espaces verts (SECIMA), 19, rue Jacques-Binger, 75017 Paris, à la direction générale du travail, service des dépôts des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Messieurs,
Le SECIMA est un syndicat patronal fondé en 1907, qui rassemble les entreprises de commerce international de matériels agricoles et d'espaces verts.
Ce syndicat représente 20 entreprises, employant 1 328 personnes et générant un chiffre de 1 623 850 199 €, régies par la convention collective nationale de l'import-export.
Nous avons, par la présente, le plaisir de vous notifier l'adhésion du SECIMA à la convention collective nationale de l'import-export (n° 3100), conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail.
Veuillez croire, Messieurs, en l'expression de nos salutations les meilleures.
Concernant les personnels « employés », « techniciens et agents de maîtrise » et « cadres », le point mensuel est fixé à 7,98 €, à compter du 1er juillet 2009.
Les appointements bruts mensuels minima, base 35 heures par semaine, de ces 3 catégories de salariés sont calculés en multipliant la valeur du point par le coefficient affecté aux emplois occupés par ces salariés.
Concernant le personnel « ouvriers », rémunéré à l'heure, les salaires minima nationaux professionnels sont fixés ainsi au 1er juillet 2009.
(En euros.)

COEFFICIENT
AU 1er JUILLET 2009
TAUX HORAIRE
SALAIRE MENSUEL BRUT
















Les salaires horaires bruts mensualisés ont été calculés sur une base de 151,67 heures pour 35 heures hebdomadaires effectives travaillées.
Le présent avenant s'applique au personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière dans les conditions prévues par celle-ci et par l'accord du 12 juillet 1989.
Il constitue la 25e actualisation de la grille des salaires négociés le 24 mai 1988.
Dans le contexte en profonde mutation du secteur de la mutualité, les partenaires sociaux de la branche entendent approcher de manière dynamique et volontariste la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences considérant que les entreprises ont besoin de mieux maîtriser leur évolution en se dotant d'un instrument de gestion pertinent reposant sur des principes partagés, d'anticipation, de concertation et de prévention.
La branche doit jouer son rôle de levier et d'accompagnement des entreprises dans la réalisation d'un diagnostic qui prenne en compte tant les compétences, les qualifications et les aspirations des salariés que la stratégie de l'entreprise, ainsi que les évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.
Les partenaires sociaux considèrent qu'une démarche de branche, inscrite dans le temps et dans une perspective d'évolution à moyen terme, doit reposer sur une dynamique positive. La GPEC représente une opportunité pour la gestion des ressources humaines et le dialogue social tout en assurant le parcours professionnel tout au long de la vie, les secondes parties de carrières, les formations valorisantes ou qualifiantes des salariés en poste.
Par ailleurs, dans le cadre de l'application de l'article L. 2241-4 du code du travail, les partenaires sociaux de la branche sont convenus de mettre en oeuvre, dans le cadre d'un accord spécifique, des mesures destinées à inciter les entreprises à adopter une gestion active des âges et à mieux intégrer les salariés seniors dans leur gestion des ressources humaines.
Au niveau de la branche, la GPEC est définie comme une démarche globale visant à mettre en oeuvre, au regard de l'environnement et des stratégies des entreprises, les moyens destinés à faciliter la professionnalisation, l'évolution et l'adaptation des compétences, la mobilité professionnelle et la sécurisation des parcours professionnels.
Sur ces bases, il convient de rechercher :
― comment renforcer l'utilité de la GPEC dans les mutuelles où la négociation de ce thème est obligatoire ;
― comment inciter les autres mutuelles à s'engager dans une telle démarche.
Ce doit être aussi l'occasion d'optimiser les actions initiées et les outils créés par la branche depuis plusieurs années, accord formation, certificats de qualification professionnelle, contrat d'études prospective, emplois repères.
Les partenaires sociaux conviennent également de prendre en compte les principes retenus dans le présent accord dans le cadre de la réflexion qu'ils engagent sur l'égalité professionnelle hommes-femmes.
La formation professionnelle continue est un outil du parcours professionnel tout au long de la vie.C'est aussi un moyen offert au salarié et à l'entreprise souhaitant entamer une phase de transition professionnelle, dans le cadre de mobilités internes comme externes.
La révision de l'accord du 1er décembre 2004 sur la formation
prendra en compte les évolutions du contexte législatif et en déclinera toutes les adaptations. Les formations d'appropriation à l'outil GPEC destinées à l'encadrement intermédiaire seront incluses dans la négociation.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord du 29 avril 2008 
de la convention collective nationale de la manutention portuaire, relatif à la mise en place d'une gratification annuelle ; l'objet de cet accord est la mise en oeuvre de son application locale.
Cette gratification annuelle se substitue intégralement à la prime de fin d'année versée précédemment à la signature du présent accord.
L'UGEM et l'OEMM poursuivront leur politique de valorisation des métiers de la mutualité auprès des acteurs institutionnels, des branches connexes et cela en collaboration avec les entreprises du secteur à travers la participation à des forums, des salons...
Par ailleurs, la mise en oeuvre de l'accord signé avec l'éducation nationale doit conduire à impliquer les professionnels de la mutualité au niveau local dans la coopération avec le personnel enseignant, et plus largement dans le partenariat avec les élèves et les familles.
La répartition du coût d'un repas servi à la cantine du Verdon est définie comme suit :
Horaire de jour :
― part patronale : 67 % ;
― part salariale : 33 %.
Horaire de nuit :
― part patronale : 100 %.
Chaque variation du coût du repas sera répartie dans les mêmes proportions que celles définies pour l'horaire de jour.
Cet accord prend effet à compter du 1er avril 2009.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences consiste à concevoir et mettre en oeuvre des politiques et des plans d'action cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts prévisionnels, quantitatifs et qualitatifs, entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise, en fonction de son plan stratégique ou, au moins d'objectifs à moyen terme nettement définis, et impliquant les salariés dans le cadre de projets d'évolution professionnelle.
Conçue et mise en oeuvre grâce à un dialogue social actif, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit être, tout à la fois, pour les entreprises, un outil d'anticipation des besoins en compétences qui permette la préservation de la compétitivité et favorise le développement, et pour les salariés, le moyen d'aborder de façon maîtrisée et positive les évolutions de l'emploi et de sécuriser leurs parcours professionnels.