Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Dans les entreprises concernées, la branche ― tenant compte de la décroissance des effectifs dans l'ensemble de l'industrie textile, qui est confrontée à la mondialisation et à la montée en puissance des pays qui produisent à bas coûts ― a comme objectif chiffré global consolidé de maintenir, à l'exclusion des départs volontaires et des ruptures pour inaptitude, le taux d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, qui sera constaté au 31 décembre 2009.
A cet effet, les parties signataires du présent accord chargent l'observatoire des métiers du FORTHAC de réaliser une enquête auprès de toutes les entreprises visées dans le champ d'application du présent accord, pour avoir des données exhaustives et fiables pour connaître exactement ce taux d'emploi (toutes qualifications comprises) au 31 décembre 2009 et en apprécier l'évolution sur les 3 années à venir.
Ce questionnaire fera apparaître aussi au 31 décembre 2009 (puis sur les 3 années à venir), à titre d'information utile, le nombre total de salariés par qualification (ONQ, OQ, employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres) et par tranche d'âge (moins de 45 ans, 45-50 ans, 50-55 ans, 55-60 ans, 60 ans et plus) ; le nombre d'embauches des salariés de 50 ans et plus ; le nombre de départs des salariés de 55 ans et plus (en distinguant les départs volontaires et les ruptures pour inaptitude).
Les entreprises concernées auront l'obligation de répondre au questionnaire (qui portera également sur d'autres points traités ci-après) envoyé par l'observatoire des métiers du FORTHAC.
Les indicateurs et le suivi de leur évolution figureront dans le rapport annuel de branche présenté chaque année lors de la négociation de branche sur les salaires.
Une réunion paritaire aura par ailleurs lieu au cours du premier semestre 2010, pour faire le point sur les indicateurs recueillis par l'observatoire des métiers.
Le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) sera informé de l'état de réalisation des objectifs visés, dans le cadre propre de l'entreprise et en tenant compte des caractéristiques et de la situation de celle-ci.
Les évolutions démographiques de la société française sont marquées par un vieillissement tendanciel de la population.
Partant de ce constat démographique, et dans le cadre de l'article 87 de la loi du 17 décembre 2008
et des décrets d'application du 20 mai 2009, les partenaires sociaux de l'industrie textile ont conclu le présent accord.
Cet accord doit conduire à une modification des comportements vis-à-vis des salariés âgés qui constituent une composante essentielle du capital humain des entreprises textiles. Il vise aussi au développement des dispositifs permettant la sécurisation des parcours professionnels à travers notamment la formation professionnelle et l'amélioration des conditions de travail.
Le présent accord a pour objectif de formaliser cette prise de conscience en faisant en sorte que celle-ci soit déclinée et relayée par tous les acteurs de l'entreprise. Ceux-ci doivent être sensibilisés et accompagnés sur l'enjeu que constitue le travail des seniors mais aussi sur les dispositifs et outils existants, encore mal connus et trop peu utilisés.
De façon générale, les partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge en matière d'accès au recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.
Plus particulièrement, l'objectif poursuivi du présent accord est la réalisation et la promotion d'actions concrètes en faveur de l'emploi des seniors, parallèlement à la mise en place de politiques et de pratiques d'entreprises intégrant une dynamique de gestion prévisionnelle de tous les âges autravail.
Les parties signataires s'entendent sur un objectif chiffré global relatif au maintien du taux d'emploi des salariés de 55 ans et plus dans la branche de l'industrie textile, sur des dispositions favorables au maintien dans l'emploi des salariés âgés portant sur quatre domaines d'action, et sur des modalités de suivi de la mise en oeuvre de ces dispositions et de la réalisation de cet objectif.
Dans le cadre du présent accord, les parties contractantes s'engagent à sensibiliser et à actionner l'ensemble des organismes professionnels susceptibles d'apporter leur aide à la réalisation des objectifs visés par le présent accord. Elles insistent tout particulièrement sur le rôle du FORTHAC qui, au travers de l'observatoire des métiers et au travers du financement et de la mise en application de la politique de formation professionnelle de la branche, peut participer directement à la mise en oeuvre d'une meilleure connaissance des emplois des seniors, et de politiques et de pratiques d'entreprises favorables à la construction de parcours professionnels valorisants et qualifiants pour les seniors.
Dans le cadre du présent accord, sont visés par le terme « seniors » les salariés âgés de 55 ans et plus. Toutefois, un âge inférieur est retenu dans certains cas expressément précisés.
Les signataires soulignent l'importance du développement du dialogue social afin de favoriser la mise en oeuvre du présent accord au niveau de la branche.
Le présent accord de branche vise les entreprises textiles d'au moins 50 salariés et de moins de 300 (1) salariés au sens de la 
loi du 17 décembre 2008
et de ses décrets d'application.
(1) Ou appartenant à un groupe au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et moins de 300 salariés.
A la date d'application de l'avenant n° 44 (voir art. 4), le montant de la prime mensuelle dite « chauffeurs poids lourds de transbordement de fret » est revalorisé et fixé selon les personnels à :
― chauffeurs : 49, 98 € ;
― chefs d'équipes assurant la coordination : 85, 97 €.
Dans le but d'anticiper les évolutions de carrière des salariés à partir de 45, 50 ou 55 ans ― selon les situations et aux choix des entreprises et après avis des instances représentatives du personnel ―, le présent accord reconnaît la nécessité de mettre en place des entretiens de 2e partie de carrière pour détecter au plus tôt les souhaits d'évolution des salariés. Par la suite, les salariés qui le souhaitent bénéficieront d'un second entretien de 2e partie de carrière à partir de 55 ans.
A cette fin, les deux parties demandent aux entreprises de prévoir une couverture de 90 % ― dans la perspective d'atteindre le taux de 100 % ― de la population éligible au terme des 3 ans de l'accord.
Conformément au décret gouvernemental, et en lien avec les actions prévues aux articles ci-dessous afin de favoriser leur maintien dans l'emploi, ces entretiens prendront en compte en fonction des besoins :
― l'anticipation et l'évolution des carrières ;
― le développement des compétences et l'accès à la formation ;
― l'amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité (aménagement des horaires, prise en compte de la santé au travail...) ;
― l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite (utilisation éventuelle du compte épargne-temps...) ;
― la transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat.
Dans l'article 1. 3 du chapitre V de la convention collective nationale, le 3e alinéa du paragraphe « Définitions » est ainsi modifié. Il annule et remplace le précédent.
« Le plancher conventionnel est fixé à 16 475 € annuels bruts. »
Les autres dispositions de l'article 1. 3 du chapitre V de la convention collective nationale restent inchangées.
Cet article s'applique à compter du 1er janvier 2010.
La politique salariale de la branche au titre de l'année 2010 a fait l'objet d'une négociation qui s'est déroulée le 28 octobre 2009.
Les partenaires sociaux de la branche ont fait le constat de l'environnement économique général, dans lequel les mutuelles évoluent, marqué par la crise, dont les effets négatifs sont encore à craindre.
Ils ont par ailleurs souligné les situations de difficulté auxquelles certaines structures mutualistes sont confrontées, du fait de facteurs multiples, et qui sont porteuses de risques pour elles-mêmes comme pour les salariés.
C'est dans le cadre de ces constats partagés, et voulant faire de la préservation de l'emploi une préoccupation prioritaire, que les partenaires sociaux ont inscrit la négociation annuelle sur la politique salariale de la branche pour l'année 2010.
Conformément à l'article 1er du chapitre VII de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, ces indemnités sont fixées comme suit :


5   000 premiers km
De 5001 à 20   000 km
+ 20   000 km
















VÉLOMOTEURS
2   000 premiers km
De 2001 à 5   000 km
+ 5   000 km





3   000 premiers km
De 3001 à 6   000 km
+ 6   000 km
50 à 125 CC



De 3 à 5 CV



& gt ; 5 CV
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2009.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Barème des salaires garantis au 13 novembre 2009
Manutention
(En euros.)

MAJORATION
d'anciennneté (en %)
COEFFICIENT
TAUX HORAIRE
A. ― De 0 à 6 mois


B. ― Agent d'exploitation
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



C. ― Conducteur
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



C'. ― Assistant avion
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



D. ― Conducteur qualifié
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



E. ― Chef d'équipe, niveau I
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



F. ― Chef d'équipe, niveau II
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans
Barème des salaires garantis au 13 novembre 2009

(En euros.)

MAJORATION
d'anciennneté (en %)
COEFFICIENT


A. ― De 0 à 6 mois


C. ― Agent de nettoyage, 2e degré
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



D. ― Chef d'équipe
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



E. ― Chef d'équipe principal
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 4 ans



De 4 ans à 5 ans



De 5 ans à 6 ans



De 6 ans à 7 ans



De 7 ans à 8 ans



De 8 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans
ANNEXE III
Barème des salaires garantis au 13 novembre 2009
Agents de maîtrise et cadres
(En euros.)

MAJORATION
d'anciennneté (en %)
COEFFICIENT
Salaire mensuel
I. ― Agent de maîtrise, 1er degré
De 0 à 3 ans

De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



II. ― Agent de maîtrise, 2e degré
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



Chef de chantier, niveau I
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans



Chef de chantier, niveau II
De 0 à 3 ans


De 3 ans à 6 ans



De 6 ans à 9 ans



De 9 ans à 12 ans



De 12 ans à 15 ans



De 15 ans à 18 ans



De 18 ans à 21 ans



Plus de 21 ans
L'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 crée une nouvelle obligation à la charge de l'employeur en matière de prévoyance. En effet, cet article prévoit entre autres dispositions un maintien des garanties de prévoyance au profit des salariés dont le contrat de travail est rompu et qui bénéficient à ce titre d'une prise en charge par l'assurance chômage et du versement des allocations pour perte d'emploi.
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle de la papeterie, fourniture de bureau, bureautique et informatique décident, par le présent avenant, de préciser les conditions d'assurance du maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail pour les salariés bénéficiant déjà de ce type de régime auprès du GNP avant la rupture.
Sont ajoutées à l'article 1. 1 du chapitre V « Système de rémunération », à l'article 5 du chapitre XII « Système de classification » et à l'article 2 de l'annexe I les dispositions suivantes :
« Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, la rémunération annuelle brute peut s'établir de la manière suivante avec " un coefficient correcteur des cotations ” échelonné de manière progressive selon les modalités suivantes :
― au 1er janvier 2010 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 60] ;
― au 1er janvier 2011 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 75] ;
― au 1er janvier 2012 : [p × VP] + [(P-p) × VP × 0, 85] ;
― au 1er janvier 2013 : p × VP.
p : pesée minimale dans la grille de classification des emplois et des rémunérations de la convention collective nationale (292).
P : pesée de l'emploi concerné.
VP : valeur du point au regard de la convention collective nationale.
Cependant sont exclus du bénéfice de l'alinéa ci-dessus :
― les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09 ;
― les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visées à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions relatives à la rémunération de la convention collective telles que prévues aux chapitres V et XII de la convention collective.
Pour les associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 un coefficient correcteur supérieur aux dispositions ci-dessus énoncées, l'employeur pourra continuer à appliquer le coefficient correcteur jusqu'alors utilisé dès lors que celui-ci retenu reste supérieur au coefficient correcteur ci-dessus mentionné. »
Le présent accord paritaire de branche est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 1er janvier 2013.
Les signataires demandent l'extension du présent protocole d'accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Le présent avenant est applicable à compter du 1er janvier 2010.
Est ajouté à l'article 2 du chapitre VI la disposition suivante :
« Cet article ne s'appliquera qu'à compter du 1er octobre 2010 aux associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources, à l'exclusion :
― des associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources qui appliquent à la date d'application de l'accord n° 04-09 les dispositions de l'article 2 du chapitre VI de la convention collective ;
― des associations et organismes employeurs d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans tels que visés à l'article 1er du préambule de la convention collective, ainsi que leurs fédérations ou unions et centres de ressources créés postérieurement à la date d'application de l'accord paritaire de branche n° 04-09. »
L'article 6 de l'avenant du 22 février 2006  relatif à l'accord du 10 décembre 1990, intitulé : « Répartition des cotisations » est modifié et rédigé comme suit :
« Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent avenant sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Cependant, la cotisation de 1, 50 % sur la tranche A des salaires afférente à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel cadre est, conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge de l'employeur.
Pour les garanties incapacité de travail, invalidité et décès du personnel non cadre, les cotisations sont fixées à 0, 63 % des salaires bruts.
Pour la garantie incapacité de travail, invalidité et décès du personnel cadre, la cotisation est fixée à 1, 50 % des salaires versés dans la limite du plafond de la sécurité sociale et à 0, 90 % des salaires versés au-dessus du plafond de la sécurité sociale.
Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées au titre du présent accord, est inchangé et fixé à :
(En pourcentage.)
GARANTIES ASSURÉES PAR LE GNP
PERSONNEL NON CADRE
PERSONNEL CADRE




Incapacité de travail




Invalidité




Capital décès



(En pourcentage.)
GARANTIES ASSURÉES PAR L'OCIRP
PERSONNEL NON CADRE
PERSONNEL CADRE




Rente éducation



Cotisation totale (GNP + OCIRP)




La garantie maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail est financée par la cotisation des salariés en activité (part patronale et part salariale).
Une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er juillet 2009) est prévue.A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi. Si les résultats du régime le justifient, les organismes assureurs soumettront à l'approbation des partenaires sociaux le taux de cotisation et / ou la poursuite de cette prise en charge afin de maintenir la pérennité du régime qui sera formalisé par avenant. »
Afin de faciliter l'aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite, des actions de formation spécifiques seront organisées dans le cadre du plan de formation mutualisé de branche.
Elles porteront notamment sur :
― l'aide à la construction d'un projet de deuxième partie de carrière professionnelle ;
― l'anticipation des fins de carrière pour les 55 ans et plus ;
― la transmission des savoirs et l'accompagnement tutoral.
Ces formations seront proposées à l'ensemble des entreprises de la branche dans un objectif de couverture de 90 % dans la perspective d'atteindre le taux de 100 %.
Compte tenu des effectifs de 55 ans et plus dans la branche des coopératives d'HLM, qui représentent une population de seniors, correspondant à environ 14 % des effectifs de la branche, importante par rapport à la moyenne nationale (plutôt autour de 8 %), de personnes de 55 ans et plus dans la population active occupée, les signataires s'accordent pour faire de l'objectif du maintien des seniors dans l'emploi le thème principal de l'accord, sans écarter en tant que de besoin les possibilités de recrutement.
Dans ces conditions ils conviennent que l'accord vise, pendant toute sa durée, à permettre la réalisation pour 90 % ― dans la perspective d'atteindre le taux de 100 % ― des personnels éligibles et demandeurs, d'au moins une des actions de maintien dans l'emploi découlant principalement des mesures décrites au chapitre III ci-après.
Afin d'anticiper l'évolution des carrières, les deux parties demandent aux entreprises d'accorder dans le cadre des entretiens une priorité au départ en formation des seniors :
― dans le cadre du DIF prioritaire de branche ;
― dans le cadre des périodes de professionnalisation prises en charge par les fonds mutualisés.
Les deux parties se fixent comme objectif de voir 50 % de la population de plus de 50 ans bénéficier d'au moins une action de formation dans ce cadre pendant la durée de l'accord.
En outre, les entreprises accepteront le recours au DIF prioritaire pour des actions de préparation à la retraite au cours de la dernière année d'activité.
L'objectif de maintien dans une activité professionnelle au sein de l'entreprise vise principalement à permettre :
― l'adaptation du salarié aux évolutions technologiques, environnementales, organisationnelles y compris celles nécessaires pour lutter contre la déqualification professionnelle et pour assurer les nouvelles tâches induites par les évolutions législatives et réglementaires ;
― l'évolution professionnelle dans l'emploi ou par le changement d'emploi en fonction des capacités et connaissances nécessaires, par l'amélioration des conditions de travail ou la prise en compte des évolutions et capacités physiques en fonction des âges, dans le but de lutter contre la désadaptation professionnelle ;
― le suivi de la gestion de la carrière du salarié, l'aménagement des conditions de la fin de sa carrière professionnelle par les repositionnements rendus nécessaires par l'obsolescence de certains postes de travail, due aux évolutions de l'entreprise.
Dans ces perspectives, et en référence aux 6 domaines d'action décrits par les articles L. 138-25 et R. 138-26 du code de la sécurité sociale relatifs à la mise en oeuvre d'accords ou de plans d'action pour l'emploi des seniors, le présent accord concernera principalement les 3 domaines suivants :
― l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
― le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation ;
― l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
Modalités de suivi et de réalisation des objectifs
Les indicateurs permettant d'évaluer l'atteinte des objectifs en matière de politique d'emploi des seniors feront l'objet d'un tableau de bord au niveau des entreprises et seront consolidés dans un rapport annuel de branche. Ils feront ainsi l'objet d'un bilan annuel présenté et discuté au sein de la commission paritaire nationale emploi et formation (CPNEF).
Ces indicateurs permettront de dresser un état des lieux et de suivre les effets des mesures prises par les entreprises dans le temps. Ils porteront sur 3 exercices et seront regroupés en rubriques permettant de décrire les évolutions des effectifs par âge et par sexe et l'accès à la formation.
La fédération nationale des coopératives HLM proposera dans le cadre de l'enquête fédérale annuelle une restitution aux entreprises leur permettant de disposer d'un tableau de bord chiffré de situation comparée d'emplois des seniors.
Après avoir lu et paraphé chacune des 3 pages précédentes, les représentants mentionnés ci-après ont approuvé et signé l'ensemble de l'accord au nom de leur organisation.
Les salaires minima garantis fixés par les conventions annexes sont revalorisés pour l'ensemble des catégories de personnel de 0, 80 %, et ce à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel selon les dispositions ci-après définies à l'article 4 « Application ».
Les grilles des salaires minima garantis correspondant à cette revalorisation figurent en annexes au présent avenant n° 44 relatif aux salaires garantis et autres éléments de rémunération pour l'année 2010 :
― annexe I : Manutention. « Salaires garantis » barème défini par l'avenant n° 44 du 13 novembre 2009 ;
― annexe II : Nettoyage. « Salaires garantis » barème défini par l'avenant n° 44 du 13 novembre 2009 ;
― annexe III : Agents de maîtrise et cadres. « Salaires garantis » barème défini par l'avenant n° 44 du 13 novembre 2009.
Par ailleurs, la commission mixte paritaire a examiné et conclu à la même date un avenant n° 46 relatif aux mesures prévues à l'article L. 2242-7 du code du travail (suppression des écarts de rémunération hommes / femmes).
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur dès la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions du code du travail et pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois. Sauf conclusion d'un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai de 1 an à compter du préavis.
(1) Sont exclues les dispositions de l'article 2 concernant la dénonciation, comme contrevenant à l'article L. 2261-9 du code du travail aux termes duquel seuls la convention à durée indéterminée et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires
(Arrêté du 8 mars 2010, art. 1er)
A la date d'application de l'avenant n° 44 (voir art. 4), le montant de la prime horaire dite « prime de non-accident » est revalorisé et fixé selon les catégories de personnel à :
Annexe I :
― catégorie B : 0, 145 € ;
― catégories C, C', D et F : 0, 207 € ;
― catégorie E : 0, 168 €.
Annexe III :
― chefs de manutention d'escale (catégorie I, agent de maîtrise 1er degré) : 0, 168 €.
La 
loi du 4 août 1982 
prévoyait une prise en charge partielle du coût des titres de transports domicile-travail dans le périmètre couvert par les « transports parisiens ».
La 
loi de financement de la sécurité sociale du 17 décembre 2008 
a généralisé ce dispositif de prise en charge des frais d'abonnement aux transports collectifs ou à un service public de location de vélos à l'ensemble du territoire national.
Le présent accord se substitue à l'accord de branche étendu du 9 juin 1983.
Le présent accord est conclu en vue d'adapter les dispositions de la loi de financement de la sécurité sociale du 17 décembre 2008 (art.L. 3261-2 du code du travail) du décret n 2008-1501 du 30 décembre 2008 pour leurs dispositions relatives à la prise en charge des frais de transports publics (art.R. 3261-1 à R. 3261-10 du code du travail) et de la circulaire ministérielle DGT / DSS n 01 du 28 janvier 2009.
Le présent avenant annule et remplace dans toutes ses dispositions l'avenant n° 2 à l'accord relatif à la mise en place de contrats spécifiques dans le cadre de l'article L. 981-4 (devenu L. 6325-23 et L. 6325-24 du code du travail) du 8 juillet 2004 en date du 10 juillet 2009.
Depuis plus de 25 ans, les partenaires sociaux se sont attachés à créer des dispositifs de professionnalisation innovants afin de faciliter la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires.
C'est dans ce contexte qu'a été signé l'
accord du 8 juillet 2004 
(modifié par avenant du 28 février 2006) qui prévoit la création de dispositifs de professionnalisation spécifiques, et notamment le contrat de développement professionnel intérimaires (CDPI).
Néanmoins, compte tenu de la période économique actuelle particulièrement dégradée, les partenaires sociaux de la branche se sont réunis. Dans une volonté commune de réagir efficacement en faveur de l'emploi intérimaire, et sans remettre en cause la cohérence des parcours précédemment créés, ils entendent prendre les mesures urgentes et temporaires nécessaires afin d'assouplir les conditions d'accès au contrat de développement professionnel intérimaires.
En conséquence l'accord relatif à la mise en place de contrats spécifiques dans le cadre de l'article L. 981-4 du code du travail (devenu L. 6325-23 et L. 6325-24) du 8 juillet 2004 est modifié par le présent avenant comme suit.
Les parties signataires rappellent les principales dispositions réglementaires et ministérielles :
― la prise en charge par l'employeur des titres d'abonnement est égale à 50 % du coût de ces titres pour le salarié ;
― les titres d'abonnement visés sont les abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimité émis par les entreprises de transports publics, ainsi que les abonnements à un service public de location de vélos ;
― la prise en charge par l'employeur est effectuée sur la base des tarifs 2e classe ;
― l'employeur rembourse les titres achetés dans les meilleurs délais et au plus tard à la fin du mois suivant celui pour lequel ils ont été validés. Les titres dont la période de validité est annuelle font l'objet d'une prise en charge répartie mensuellement pendant la période d'utilisation ;
― la prise en charge des frais de transport par l'employeur est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation du titre par le salarié permettant d'identifier le titulaire ;
― pour les salariés intérimaires, une attestation sur l'honneur adressée à l'entreprise de travail temporaire suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d'abonnement, l'employeur ayant toujours la possibilité de demander au salarié de présenter son titre de transport ;
― l'employeur peut refuser la prise en charge lorsque le salarié perçoit déjà des indemnités représentatives de frais pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son ou ses lieux de travail d'un montant supérieur à celui de la prise en charge partielle du coût des transports publics.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé et/ou dénoncé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord, applicable à compter de sa date d'extension, fera l'objet des formalités de dépôt et d'extension dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et L. 2231-7 du code du travail.
Compte tenu des difficultés d'application aux salariés intérimaires des dispositions de droit commun en raison :
― de la brièveté et la succession possible des missions exécutées sur des lieux de travail différents ;
― du recours possible à plusieurs employeurs (entreprises de travail temporaire) au cours de la période couverte par l'abonnement souscrit ;
― de la fluctuation possible de la durée des missions qui peuvent être renouvelées dans certains cas ou dont le terme peut être avancé ou reporté de quelques jours dans d'autres cas ;
― de l'impératif de gestion qui consiste à évaluer a priori le coût exact de revient d'une mise à disposition pour établir son prix de revient.
Les parties signataires conviennent :
― pour les salariés intérimaires dont le lieu de travail (2) est situé dans le périmètre couvert par les transports publics et qui souscrivent un titre d'abonnement pour ce périmètre, de verser, par jour de travail, un remboursement forfaitaire couvrant les zones de transport du trajet domicile-travail, établi selon les bases ci-dessous :
― 50 % du montant du ou des titres d'abonnement annuel divisé par 260 ;
― 50 % du montant du ou des titres d'abonnement mensuel divisé par 21,67 ;
― 50 % du montant du ou des titres d'abonnement hebdomadaire divisé par 5.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 3261-1 et R. 3261-9 du code du travail.
(2) Par lieu de travail, il faut entendre le lieu de la mission.
La prise en charge des frais de transports publics selon les modalités du présent accord ne saurait se cumuler, dans le cadre d'une même mission, avec un autre système de remboursement de frais de transports, et notamment avec le barème spécifique d'indemnisation des frais de petits déplacements appliqué aux entreprises de travail temporaire (dit « barème ACOSS »).
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant des activités suivantes :
Importation de bois pour les entreprises ou établissements dont l'activité principale d'approvisionnement résulte de l'achat à l'importation, ou sur les marchés internationaux ; lesdites opérations étant supérieures à 50 % des achats totaux de bois et dérivés du bois
5907/51.5E
Scieries relevant du régime de travail du ministère du travail
4801/20.1A
Fabrication de parquets et lambris en lames
4803/20.1A
Fabrication de parquets assemblés en panneaux
4803/20.3Z
Moulures, baguettes
4803/20.3Z
Bois de placages, placages tranchés et déroulés
4804/20.2Z
Production de charbon de bois

Panneaux de fibragglos
4804/26.6J
Poteaux, traverses, bois injectés
4804/20.1A
Application de traitement des bois
4804/20.1B
Emballages en bois (caisses, tonnellerie, emballeurs)
4805/20.4Z
Emballages légers en bois, boîtes à fromage
4805/20.4Z

4805/20.4Z

4805/20.4Z
Objets divers en bois (matériel industriel, agricole et ménager en bois, bois multiplis multiformes)
4807/20.5A
Fibres de bois
4807/20.1A
Farine de bois
4807/20.1A
Articles de sport à l'exclusion des ballons, matériels divers pour sports nautiques, matériels de camping
5402/36.4Z
Articles de pêche (pour les cannes et lignes)
5402/36.4Z
Fabrication d'articles en liège
5408/20.5C
Commerce de gros de liège et articles en liège
5907/51.5E
Commerce de détail de liège et articles en liège
6422/51.4S
à l'exception des entreprises dont l'activité principale est consacrée au pin maritime dans les zones de la forêt de Gascogne.
Tous les éléments de la grille des salaires minimaux conventionnels, telle qu'elle résulte de l'avenant du 17 décembre 2007 sur les classifications professionnelles, sont augmentés de 1, 5 % à compter du 1er octobre 2009.
En conséquence, les salaires minimaux conventionnels deviennent les suivants à compter du 1er octobre 2009 :
Salaires minimaux conventionnels
pour 151, 67 heures mensuelles
(En euros.)



NIVEAU III



NIVEAU VII
































Niveau HC : le salaire minimum unique de 5 000 € reste inchangé.
A. ― Contingent d'heures supplémentaires hors décompte de la durée légale du travail sur l'année (base 35 heures ou moins)
Le contingent annuel d'heures supplémentaires, prévu par l'article L. 212-6 du code du travail (voir la rédaction des articles L. 3121-11, L. 3121-12, L. 3121-13, L. 3121-14, L. 3121-15 du nouveau code du travail) est fixé à 220 heures par an et par salarié en cas de décompte de la durée légale du travail sur la semaine dans le cadre de l'article L. 212-1 du code du travail (voir la rédaction des articles L. 3121-10, L. 3121-34 du nouveau code du travail) ou sur un cycle régulier de travail tel qu'il est prévu à l'article L. 212-5, alinéa 6, du code du travail (voir la rédaction des articles L. 3121-20, L. 3121-22, L. 3121-23, L. 3121-24, L. 3121-25, L. 3122-1 du nouveau code du travail).
Les heures supplémentaires effectuées entre 0 et 220 heures ouvrent droit pour le salarié à une majoration fixée dans les conditions légales.
Pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 190 heures et jusqu'à 220 heures s'ajoute une contrepartie obligatoire en repos de 35 % par heure.
Le salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à ce repos pour en obtenir en remplacement le paiement en argent.
B. ― Contingent d'heures supplémentaires en cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année (base 35 heures ou moins)
En cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année (base 35 heures ou moins), ce contingent est fixé à 150 heures.
Les heures supplémentaires effectuées entre 0 et 150 heures ouvrent droit pour le salarié à une majoration fixée dans les conditions légales.
Pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 130 heures et jusqu'à 150 heures s'ajoute une contrepartie obligatoire en repos de 35 % par heure.
Le salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à ce repos pour en obtenir en remplacement le paiement en argent.
La mise en oeuvre et le suivi du présent accord sont assurés par la CPNE qui inscrira ce sujet à l'ordre du jour de ses réunions au moins 2 fois par an :
– la CPNE détermine une enveloppe budgétaire permettant le bilan et l'analyse des travaux d'une année et l'élaboration du cahier des charges des attentes de la profession pour l'année suivante. Le cahier des charges peut prévoir, selon les travaux, le recours à des consultants extérieurs ;
– pour le suivi des travaux, la CPNE rend un avis sur l'état d'avancée des travaux, leurs résultats et préconise les orientations ou les actions nécessaires.
Pour une bonne coordination avec le FAFIH, l'observatoire est invité aux réunions de la CPNE qui traitent de ces questions. De plus, les partenaires sociaux porteront à la connaissance du conseil d'administration du FAFIH le cahier des charges annuel des travaux confiés à l'observatoire.
Les parties signataires du présent accord, conscientes de l'enjeu majeur de la gestion des âges, souhaitent mettre en oeuvre des dispositifs qui prennent en compte l'allongement de la vie active dans le cadre de cet accord.
Ces dispositifs visent, d'une part, à prendre en compte les aspirations ou attentes des seniors afin de leur proposer des mesures adaptées à leurs besoins et, d'autre part, à identifier et valoriser leurs savoirs et compétences en vue de les transmettre.
Pour ce faire, les parties signataires ont analysé la situation de l'emploi des seniors dans la branche du caoutchouc sur la base du rapport annuel 2008 et du bilan présenté par l'OPCA sur la formation professionnelle.
L'analyse des effectifs s'est portée sur la base des 41 092 salariés répertoriés dans le rapport, soit 77 % des effectifs totaux de la branche. La part des salariés de plus de 55 ans est de 7 572 salariés, soit 18, 4 % de cette base.
En ce qui concerne la formation professionnelle, les indicateurs relevés pour le présent accord concernent le tutorat dans la branche. Selon le bilan 2008 fourni par l'OPCA de branche, 51 % des 729 tuteurs avaient 45 ans et plus et 39, 7 % des tuteurs formés avaient 45 ans et plus en 2008.
Face à ce bilan, les parties signataires souhaitent porter leurs actions sur les 3 domaines suivants :
― anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
― amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
― transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
Les mêmes parties fixent des indicateurs nationaux permettant de disposer d'un suivi quantitatif et qualitatif utile, tant à la promotion et au partage des progrès réalisés qu'à la détermination d'éventuelles mesures correctives.
Ils ajoutent à ces indicateurs des objectifs chiffrés qui concrétisent la politique volontariste et la mobilisation de la branche du caoutchouc en matière d'emploi des seniors.
L'accord vise à répondre aux nouvelles contraintes fixées aux articles L. 138-24 et suivants du code de la sécurité sociale relatives à la mobilisation des entreprises.
L'objectif chiffré pour 2012 du taux d'emploi des salariés de plus 55 ans est fixé à 19 % de l'effectif total de la branche du caoutchouc.
Il est précisé que cet objectif chiffré participe directement à un effort de maintien dans l'emploi de la population considérée. Les caractéristiques actuelles de la pyramide des âges ainsi que la situation économique de la filière ne permettent pas d'envisager un taux d'emploi des plus de 55 ans sensiblement supérieur au taux actuel (1).
La collecte des renseignements utiles au suivi du taux d'emploi des salariés de plus de 55 ans sera effectuée dans le cadre du rapport de branche annuel du caoutchouc.
(1) 18,4 % en 2008 (source : rapport de branche du caoutchouc pour l'année 2008).
Les signataires du présent accord décident de proposer dans les 6 mois suivant sa signature un accompagnement méthodologique aux entreprises de la branche par la conception d'un guide pratique sur la GPEC avec diffusion aux partenaires sociaux dans les entreprises et aux instantes représentatives des salariés de la branche.
La conception de ce guide sera confiée à la commission paritaire nationale de l'emploi. L'outil, spécifique au secteur, devra prévoir notamment les rubriques suivantes :
― présentation de l'accord de branche ;
― la négociation de la GPEC dans l'entreprise :
― guide de construction et de mise en oeuvre d'un projet GPEC ;
― rôle et consultation des instances représentatives du personnel ;
― les outils de la branche :
― cartographie des métiers et fiches métiers ;
― outil « Passerelles » ;
― accompagnement du FAFIH ;
― partenariats avec les pouvoirs publics.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2010.
Il sera déposé dans les meilleurs délais au ministère du travail. Il fera l'objet au moment de ce dépôt d'une demande d'avis auprès des services centraux du ministère chargé de l'emploi.
Il fera également l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail dans les meilleurs délais.
Les indicateurs visés dans le présent accord seront examinés annuellement dans le cadre de la CPNE. Ils figureront, ainsi que l'évolution de leurs résultats, dans le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail.
Un bilan général sera dressé dans le courant de l'année 2012 afin d'examiner la situation au regard des objectifs fixés.
Les parties examineront à cette occasion les conditions de renouvellement du présent accord.
Les partenaires sociaux sont engagés dans une démarche d'anticipation et d'accompagnement des évolutions de l'emploi et des compétences, que les entreprises devront mettre en oeuvre avec leurs salariés.
La branche casinos a connu depuis quelques années des mutations profondes.
La compréhension de ces transformations est essentielle pour permettre au secteur d'identifier les leviers d'adaptation au service de sa pérennité et de son développement, dont les éléments majeurs sont le maintien et le développement des compétences des salariés.
Les évolutions professionnelles engagent l'ensemble des entreprises de la branche dans la mise en oeuvre négociée d'une gestion renouvelée de leurs ressources humaines. Celle-ci doit s'appuyer sur des mesures d'anticipation et de préparation aux changements pour développer les qualifications et compétences des salariés.
Les entreprises de la branche s'appuieront sur les rapports réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (FAFIH) dont l'objet est notamment d'étudier l'impact sur les métiers des points suivants :
― l'évolution sociologique de la clientèle ;
― le développement des nouvelles technologies ;
― les nouvelles réglementations des jeux ;
― l'évolution des missions de l'encadrement intermédiaire.
Ils rappellent les objectifs de la GPEC :
― s'appuyer sur l'observatoire des métiers et des qualifications (FAFIH) pour assurer une veille permanente en matière d'emploi-formation ;
― définir les leviers de construction de parcours de professionnalisation pour tous les salariés de la branche et favoriser la promotion professionnelle ;
― accompagner les plus petites entreprises dans une logique GPEC.
Enfin, les partenaires sociaux soulignent leur volonté de jouer pleinement leur rôle et de prendre leurs responsabilités pour la mise en oeuvre de ces dispositions.
Le présent accord établit une dissociation entre la GPEC, démarche d'anticipation et de gestion de l'emploi et des compétences qui participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés et des mesures mobilisables dans le cadre de plans de sauvegarde de l'emploi et de licenciements économiques. Ces mesures ne font pas l'objet de l'accord.
La GPEC consiste à anticiper les besoins de l'entreprise en ressources humaines (RH), tant sur le plan quantitatif que qualitatif. Elle relève de la négociation triennale.
La GPEC prévoit les conditions dans lesquelles les salariés de la branche peuvent accéder à des changements de postes, à de nouveaux métiers, à la promotion professionnelle par l'évolution de leurs qualifications et compétences.
Pour parvenir à ces objectifs, la GPEC s'appuie sur la formation professionnelle continue, les organisations de travail dans les entreprises, la mobilité professionnelle et/ou géographique, le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L'accord de branche sur la GPEC incite les entreprises à lier par la négociation entre partenaires sociaux et l'information des salariés l'ensemble des points suivants :
― l'évolution de l'emploi et des compétences ;
― le dialogue avec les instances représentatives du personnel sur les évolutions de l'entreprise, et notamment les conséquences des évolutions économiques et technologiques sur les salariés ;
― la formation professionnelle continue ;
― l'organisation et l'amélioration des conditions de travail ;
― l'évolution professionnelle au travers de la mobilité et de la promotion professionnelle.
1. Champ d'application.- Bénéficiaires
Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1. 1 de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517, brochure JO n° 3251).
Le présent accord s'applique dans toutes les entreprises de la branche, à l'exception des dispositions expressément applicables aux seules entreprises de 50 salariés et plus.
Les employeurs dont l'effectif est inférieur à 50 salariés sont encouragés à mettre en oeuvre les dispositions du présent accord applicables aux seules entreprises de 50 salariés et plus dans la mesure où elles jugeront possible d'intégrer cette politique de ressources humaines dans leur entreprise.
Le présent accord sera soumis pour avis aux services centraux du ministre chargé de l'emploi conformément aux dispositions de la loi de financement de la sécurité sociale du 17 décembre 2008.
Dans ce cadre, après le dépôt du présent accord conformément aux dispositions du code du travail, les engagements pris au niveau de la branche pourront être appliqués directement par les entreprises d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés qui n'auraient pas adopté de dispositions spécifiques en leur sein au moyen d'un accord ou plan d'action élaboré après avis des représentants du personnel.
A l'issue des procédures et sous réserve de son extension par arrêté publié au
Journal officiel
Les entreprises de 300 salariés et plus ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 300 salariés restent soumises à la mise en oeuvre d'un accord ou du plan d'action pour l'emploi des seniors pour être exonérées de la pénalité prévue par l'article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009.
2. Portée de l'accord
A leur niveau et selon les domaines d'action qu'elles auront retenus, certaines des dispositions du présent accord pourront être reprises et développées par ces entreprises dans leur accord ou plan d'action, notamment au regard des outils mis à leur disposition dans la branche.
Cependant, les entreprises ne peuvent pas déroger dans un sens moins favorable par accord ou plan d'action aux dispositions du présent accord sauf accord ou plan d'action comportant des actions globalement plus favorables.
Les signataires précisent que les indicateurs chiffrés sont des indicateurs « de branche » et qu'ils ne s'appliquent pas individuellement aux entreprises quel que soit leur effectif, de même en ce qui concerne le choix et le nombre de domaines d'action retenus par la branche.
L'effort conjugué de toutes les entreprises de la branche dans l'un ou l'autre des domaines d'action retenus permettra à la branche d'atteindre les objectifs fixés au niveau national.