Nicolas-BZRD/DILA_OPENDATA_FR_2023 huggingface dataset:
Selon le contingent d'heures déterminé par les référentiels, pour un jeune de 16 à 25 ans révolus, sorti du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ayant pour objectif l'obtention d'une ou plusieurs unités de valeur capitalisables d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau V, lui assurant l'accès au coefficient immédiatement supérieur à celui qu'il détient dans le même niveau.
Selon le contingent d'heures déterminé par les référentiels pour un demandeur d'emploi, titulaire d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau V, et ayant pour objectif l'obtention d'une ou plusieurs unités de valeur capitalisables d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau IV, lui assurant l'accès au coefficient immédiatement supérieur à celui qu'il détient dans le même niveau.
Selon le contingent d'heures déterminé par les référentiels pour un demandeur d'emploi, titulaire d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau IV, et ayant pour objectif l'obtention d'une ou de plusieurs unités de valeur capitalisables d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau III, lui assurant l'accès au coefficient immédiatement supérieur à celui qu'il détient dans le même niveau.
L'obtention de toutes les unités de valeur capitalisables constitutives d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle atteste de l'obtention du diplôme ou titre recherché et par conséquent de la qualification correspondant au niveau figurant sur la grille de classification des qualifications de la convention collective. Cette possibilité d'accéder à une promotion est destinée à offrir à tous les travailleurs du champ d'application la possibilité de prendre en compte une formation progressive adaptée à leur choix, avec, en perspective, la délivrance d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, sans pour autant s'engager dans un processus formel de formation.
Toutefois, une unité de valeur acquise ne l'est que pour une durée de 5 ans. Ce qui implique l'obtention de toutes les unités de valeur capitalisables (UVC) dans une période maximale de 5 ans pour bénéficier de l'obtention attestée du diplôme ou titre à finalité professionnelle recherché.
Le cas échéant, la perte d'une unité de valeur capitalisable peut être compensée par la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les partenaires sociaux rappellent que le financement des frais de la formation est assuré, notamment, par :
– les aides spécifiques de l'Etat ou des collectivités territoriales, y compris les dispositifs de financement des formations de demandeur d'emploi, notamment dans le cadre des contrats d'objectifs de formation professionnelle ;
– les fonds mutualisés de formation par alternance ;
– une quote-part de la taxe parafiscale pour le développement de la formation ;

les contributions des entreprises au titre du plan de formation et du capital de temps de formation pour les personnels exerçant dans l'entreprise un emploi autre que celui de conducteur et qui souhaiteraient être affectés à un emploi de conducteur routier
(1) Alinéa exclu de l'extension.
(Arrêté du 2 décembre 2010, art. 1er)
Les partenaires sociaux de la branche des tuiles et briques rappellent leur attachement au respect du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.C'est dans ce contexte qu'un accord de branche a été signé le 29 avril 2002.
Dans cette continuité et dans le cadre de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes instaurant un nouvel article 9 bis à l'article L. 133-5 du code du travail, les partenaires sociaux s'engagent à entamer des négociations visant à établir des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération existant entre les hommes et les femmes au sein de la branche.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes  avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 16 novembre 2010, art. 1er)
Considérant que :
La loi Gayssot du 6 février 1998 a généralisé la formation obligatoire qui existait dans le transport public à tous les conducteurs, y compris ceux du compte propre, autorisant les branches professionnelles à anticiper ces nouvelles obligations dans l'attente de décrets à paraître ;
Soucieux de renforcer la sécurité des conducteurs relevant du champ d'application de la présente convention collective, l'avenant n° 80 a été conclu, modifié par les avenants n° 82 et n° 105 ;
Dans le cadre de la directive européenne 2003/59/ CE du 15 juillet 2003 relative à la qualification initiale et formation continue des conducteurs de certains véhicules routiers affectés aux transports de marchandise ou de voyageurs, le décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007 impose de nouvelles obligations aux entreprises de transport de marchandises ;
Constatant que les nouvelles obligations résultant du décret susvisé sont désormais plus favorables que celles issues des avenants nos 80,82 et 105,
les partenaires sociaux ont convenu et arrêté ce qui suit.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition (15 jours à compter de la date de la notification), dans les conditions fixées par le décret n° 2006-568 du 17 mai 2006, en deux exemplaires (version papier et version électronique) à la direction des relations du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt à la direction des relations du travail.
L'annexe ACA n° 2 relative au « Barème des salaires mensuels minima » des cadres de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est désormais rédigée comme suit :
« En vertu de l'avenant no 48 du 28 avril 2010 de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 , la valeur du point est revalorisée de 0,9 % et les salaires minima des cadres s'établissent comme suit à partir du 1er janvier 2010 pour un travail à temps plein.
(En euros.)

Salaire mensuel minimum





































Le salaire mensuel minimum des cadres est calculé en multipliant le point cadre fixé à 5,81 € par le coefficient de la catégorie.
Pour toutes les dispositions contractuelles faisant référence à un minimum horaire, on calcule celui-ci en divisant le minimum mensuel par l'horaire du cadre concerné. »
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail issues de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la circulaire DRT n° 09 du 22 septembre 2004, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord notifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Les venants nos 80,82 et 105 relatifs à la formation initiale minimale obligatoire et à la formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs routiers sont abrogés dans leur totalité.
Le champ d'application, la durée et le contenu de la FIMO et de la FCO sont désormais réglementés par le décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007.
Les partenaires sociaux de la branche des tuiles et briques rappellent leur attachement au respect du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.C'est dans ce contexte qu'un accord de branche a été signé le 29 avril 2002.
Dans cette continuité et dans le cadre de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes instaurant un nouvel article 9 bis à l'article L. 133-5 du code du travail, les partenaires sociaux s'engagent à entamer des négociations visant à établir des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération existant entre les hommes et les femmes au sein de la branche.
(1) Article étendu étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes  avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 16 novembre 2010, art. 1er)
Le barème de la prime d'ancienneté est maintenu dans les mêmes termes que les avenants à l'accord du 13 février 2004 relatif aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 à savoir :
(En euros/ mensuel.)


d'ancienneté

d'ancienneté

d'ancienneté

d'ancienneté

d'ancienneté






























Rappelons que le salarié dont la prime d'ancienneté serait, au moment de l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1, supérieure à celle prévue par le barème ci-dessus défini, percevra, en plus de la prime découlant du barème ci-dessus, une prime différentielle égale à l'écart entre la prime qu'il perçoit effectivement et celle prévue par ce nouveau barème.
Le montant de cette indemnité différentielle sera versé tant qu'il subsistera un écart entre le montant en valeur de la prime d'ancienneté acquise au moment de l'entrée en vigueur du présent avenant et celle calculée par application du barème ci-dessus.
L'article 31 de l'avenant n° 5 du 29 octobre 2008 est supprimé et modifié comme suit :
« Désignation de l'OPCA
A compter du 1er janvier 2010, les employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective des organismes du tourisme (convention collective n° 3175) adhèrent à l'AGEFOS PME, en versant leurs contributions relatives au développement de la formation professionnelle continue.
Le présent avenant est conclu pour une durée de 3 ans, sous réserve de conformité et de compatibilité avec les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

AGEFOS PME est désigné pour une période de 3 ans, allant jusqu'au 31 décembre 2012.
La branche se réserve la possibilité de dénoncer cette désignation à chaque fin d'exercice si l'avis de la commission mixte paritaire est défavorable. »
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2010.
Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.
L'article 11.1 de la convention collective des organismes de tourisme est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« La durée de la période d'essai est fixée à :
– employés : 2 mois ;
– techniciens et agents de maîtrise : 3 mois ;
– cadres : 4 mois.
Elle n'est pas renouvelable. »
L'ensemble des rémunérations minimales annuelles garanties (REMAG) issues de l'accord du 13 février 2004 relatif à la classification des ouvriers et employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) et de ses avenants nos 1, 2, 3 et 4 afférents aux rémunérations minimales annuelles garanties des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 est revalorisé de 0,9 % pour l'année 2010.
En conséquence, et conformément au présent accord, la REMAG des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (ETAM) relevant des dispositions de la convention collective nationale des tuiles et briques du 17 février 1982 s'établit à compter du 1er janvier 2010 selon le barème suivant.
(En euros.)
Les partenaires sociaux de la radiodiffusion privée ont mené la négociation annuelle obligatoire sur les salaires au titre de l'année 2010.
A l'issue de leurs négociations en commission mixte paritaire réunie le 4 mai 2010, ils ont convenu au cours de leur réunion du 8 juin 2010 d'une augmentation des valeurs de points de 1,2 %, que le présent accord organise.
Afin d'éviter des décimales de centimes, les valeurs de points en résultant sont arrondies au centime le plus proche.

a) Jusqu'à l'indice 120, chaque point d'indice prendra une valeur de 11,14 €, cette valeur étant désignée ci-après « valeur de point A ».
b) Chaque point supplémentaire à partir de 121 prendra une valeur de 9,68 €, cette valeur étant désignée ci-après « valeur de point B ».
Les nouvelles valeurs de points A et B s'appliqueront sur les salaires dus pour toute période de travail à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de la République française de l'arrêté d'extension du présent accord par le ministre du travail, des relations sociales, de la solidarité et de la ville.
Il est précisé que les parties signataires ont déterminé une prise d'effets de l'accord postérieure à son extension, afin qu'il implique des obligations identiques pour tous les employeurs de son champ d'application.
Il est rappelé que l'accord du 5 décembre 2008 a fixé les valeurs de points applicables à compter des effets de son extension, par conséquent depuis le 1er août 2009 :
– jusqu'à l'indice 120, une valeur de point A de 11,01 € ;
– pour chaque point supplémentaire à partir de 121, une valeur de point B de 9,57 €.
Les partenaires sociaux ont convenu de poursuivre les négociations dans le cadre de la commission mixte paritaire de la radiodiffusion dans les domaines suivants :
– observation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au vu du rapport de branche établi sur l'emploi en 2008 et moyens permettant le cas échéant de les supprimer, conformément à l'article L. 2241-9 du code du travail ;
– plan d'action en faveur de l'emploi des seniors, conformément aux articles L. 138-24 à L. 138-28 du code de la sécurité sociale.
Pour favoriser une bonne application du présent accord, les partenaires sociaux rappellent au présent article la formule permettant le calcul des salaires minima conventionnels.
Les salaires minima conventionnels (SC) se calculent selon la formule suivante :
SC = (Y * valeur de point A) + (Z * valeur de point B)
La somme Y + Z est égale au nombre de points de l'indice appliqué au salaire considéré.
Y et Z se déterminent comme suit :
– si indice du salarié ≤ 120, alors Y = indice du salarié et Z = 0 ;
– si indice du salarié ≥ 121, alors Y = 120 et Z = indice du salarié – 120.
Ce mode de calcul s'applique sous réserve de dispositions plus favorables résultant de l'application du Smic légal en vigueur.
A compter du 1er mai 2010, les salaires minima professionnels sont les suivants.
Ouvriers, employés
(En euros.)


Brut mensuel
(base 35 heures)

























Agents de maîtrise
(En euros.)


Brut mensuel
(base 35 heures)











(En euros.)


Brut annuel
(base 35 heures)
Brut annuel
(forfait annuel en jours)
La loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de « modernisation sociale » (art. 133 et suivants relatifs à la validation des acquis de l'expérience) ;
La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à « l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie » ;
L'accord national interprofessionnel sur « le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels du 7 janvier 2009 » ;
L'accord-cadre du 13 mars 2002 relatif à la création de certificats de qualification professionnelle dans la branche du négoce des matériaux de construction ;
L'accord de branche du 18 juin 2003 portant création du CQP de « Vendeur interne », « Magasinier », « Chauffeur-livreur » ;
L'avenant n° 3 du 10 septembre 2003 à l'accord national de classification professionnelle du 19 février 1997 ;
L'accord de branche du 27 octobre 2004 relatif à « la formation professionnelle tout au long de la vie » ;
L'accord de branche du 27 octobre 2004 portant prorogation de la CPNEFP ;
L'accord de branche du 15 mars 2006 portant création de trois nouveaux CQP (« ATC », « Chef d'agence » et « Manager d'équipe ») ;
L'avenant n° 4 du 15 mars 2006 à l'accord national de classification professionnelle du 19 février 1997,
L'accès aux CQP du négoce des matériaux de construction par la VAE est ouvert pour les publics suivants :
– salariés en activité dans une entreprise de la branche et disposant d'une expérience professionnelle d'au moins 3 années dans les conditions décrites dans le cahier des charges de chaque CQP ;
– demandeurs d'emploi visant un emploi dans le négoce des matériaux de construction et disposant d'une expérience professionnelle d'au moins 3 années dans les conditions décrites dans le cahier des charges de chaque CQP. Pour ce public, la démarche d'évaluation des compétences devra être conduite en collaboration avec une entreprise de la branche.
Le parcours des candidats aux CQP par la voie de la VAE est le suivant :
– entretien d'accueil et d'orientation réalisé par l'entreprise au sein de laquelle le candidat exerce ses activités professionnelles à la date de la demande ;
– renseignement du dossier de demande de VAE, si le candidat présente l'expérience requise, en durée et en nature ;
– au vu des pièces du dossier (ci-dessus), examen de la recevabilité de la demande de démarche VAE par le secrétariat de la CPNEFP, confié à la FNMC ;
– en cas de recevabilité signifiée par écrit au candidat et à son entreprise :
– renseignement par le candidat d'un dossier professionnel selon le modèle conçu par la CPNEFP ;
– évaluation du candidat selon les modalités décrites dans le « livret d'évaluation des compétences en entreprise ». Cette évaluation est réalisée en entreprise en présence d'un évaluateur agréé par la CPNEFP ;
– transmission par l'entreprise du livret d'évaluation des compétences renseigné et du livret professionnel à la CPNEFP ;
– validation sur dossier par la CPNEFP sur proposition du jury de certification désigné par elle.
Chacune des étapes de ce parcours est formalisée par un outil support conçu par la CPNEFP et mis à la disposition des acteurs du CQP : candidat, employeur, évaluateur, jury paritaire. L'utilisation de ces outils est obligatoire pour que le dossier du candidat soit examiné par le jury paritaire national.
Conformément à l'article 33 de l'ANI sur « le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels » du 7 janvier 2009, les CQP du négoce des matériaux de construction accessibles par la VAE s'appuient sur :
– un référentiel d'activités qui permet d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires ;
– un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis. Ces référentiels sont élaborés, validés et mis à jour par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
Les référentiels de compétences des CQP du négoce des matériaux de construction sont organisés sur la base d'unités de compétences, pour lesquelles sont définis des critères, modalités et outils d'évaluation.
Pour chaque CQP, les unités de compétences peuvent être acquises indépendamment les unes des autres. L'évaluation des compétences des candidats s'effectue donc unité de compétences par unité de compétences.
Il appartient au jury paritaire national de statuer sur la délivrance des CQP unité par unité, en fonction des résultats obtenus par les candidats lors des évaluations en entreprise.
Les référentiels visés ci-dessus sont élaborés et révisables par la CPNEFP.
Les unités acquises le sont pour une durée de 5 ans maximum.
Le CQP est délivré une fois que toutes les unités de compétences sont acquises.
Dans le cas où le jury paritaire national valide uniquement certaines unités de compétences, le candidat peut, pour acquérir la ou les unités manquantes, poursuivre son parcours soit en suivant une formation, soit en complétant son expérience professionnelle en entreprise.
Le candidat est alors réévalué sur les seules unités de compétences manquantes s'il effectue une nouvelle demande de CQP dans les 5 années suivant la date de la première décision du jury paritaire national le concernant.
La définition des CQP du négoce des matériaux de construction par unités de compétences capitalisables permet de faciliter le passage d'un métier de la branche à un autre. Certaines compétences sont donc communes à plusieurs CQP.
Une fois un CQP obtenu dans sa totalité, son titulaire conserve le bénéfice de ses unités de compétences – et donc de son CQP – indéfiniment.
Il lui restera donc à obtenir, s'il souhaite accéder à un autre CQP, uniquement les unités manquantes.
Conformément au chapitre 5 de l'accord de branche du 22 juin 2009 sur la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires rappellent que les différences de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.
Les entreprises doivent donc s'assurer, notamment à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, du respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès lors qu'il s'agit d'un même travail effectué dans une situation similaire ou d'un travail de valeur égale et à ancienneté et expériences égales.
Les signataires rappellent l'objectif posé par la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, de rechercher les moyens de supprimer les écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2010.
A cette fin, les signataires demandent aux entreprises de mesurer les écarts non objectifs, d'en déterminer les origines et de mettre en place des actions adaptées en vue de les supprimer d'ici au 31 décembre 2010.
Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent que le présent avenant constitue un accord normatif de branche ; par conséquent aucun accord d'entreprise ou d'établissement ou de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.
Les parcours d'accès aux CQP par la VAE, des candidats salariés dans une entreprise de la branche, seront pris en charge par l'OPCA de branche, dans le cadre d'un forfait visant à couvrir les dépenses engagées par l'entreprise pour l'inscription, l'accompagnement du candidat et l'évaluation de ses compétences.
Dans le cas d'une validation partielle, la suite du parcours du candidat est prise en charge dans les conditions identiques à celles définies pour l'accès aux CQP par la voie de la formation dans le cadre :
– de la période de professionnalisation ;
– du droit individuel à la formation ;
– du plan de formation.
(1) L'alinéa 1 de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6313-11, R. 6422-9 et R. 6422-10 du code du travail.
(Arrêté du 14 juin 2011, art. 1er)
Organisée en entreprise le plus souvent en situation professionnelle « réelle », l'évaluation des compétences des candidats a pour objet de recueillir les preuves que le candidat maîtrise les compétences requises pour l'obtention du CQP.
Cette évaluation doit garantir le même niveau d'exigence qu'un accès au CQP par la voie de la formation.
Elle vise à placer le candidat dans des situations les plus proches possibles de sa pratique professionnelle.
Le « livret d'évaluation en entreprise », élaboré et validé par la CPNEFP, constitue le support obligatoire de cette évaluation.
Il décrit l'ensemble des éléments nécessaires pour organiser et restituer les résultats de cette évaluation, à savoir :
– la présentation des modalités d'organisation des évaluations ;
– les critères d'évaluation à utiliser ;
– les grilles à renseigner.
Si le candidat suit une formation à l'issue d'une validation partielle prononcée par la CPNEFP, il est évalué en fin de formation dans les mêmes conditions que les candidats préparant le CQP par la voie de la formation, à savoir une évaluation technique spécifique au module de formation et une commission de bilan final.
Ce bilan final porte à la fois sur les connaissances acquises au cours de la formation et sur le dossier professionnel présenté par le candidat. Ce dossier professionnel est renseigné par le candidat uniquement sur les compétences manquantes.
Si le candidat complète son expérience, à l'issue d'une validation partielle prononcée par la CPNEFP, il est de nouveau évalué en entreprise sur les compétences manquantes dans les mêmes conditions que lors de la première évaluation.
Le jury paritaire national fonctionne conformément au document « guide pour le jury » validé en CPNEFP.
Il est chargé de statuer sur l'obtention de chacune des unités de compétences composant le CQP pour chaque candidat. La validation des unités peut être partielle. Le jury paritaire national évalue sur dossier et dispose pour chaque candidat du dossier professionnel et du livret d'évaluation en entreprise.
La validation des CQP s'opère en deux temps :
– un examen approfondi des dossiers VAE au cours d'une séance de travail réunissant un jury paritaire national désigné par la CPNEFP, en vue de dégager des recommandations ;
– un examen en CPNEFP et, le cas échéant, une validation des recommandations du jury paritaire.
Les résultats des évaluations sont consignés dans un document récapitulatif tenu par le secrétariat de la CPNEFP. Ils sont remis au jury paritaire national.
Pour chaque compétence :
Si l'avis de l'évaluateur en entreprise et l'avis de l'évaluateur agréé par la CPNEFP sont positifs, la compétence doit être considérée comme acquise.
Si l'avis de l'évaluateur en entreprise et l'avis de l'évaluateur agréé par la CPNEFP sont négatifs, la compétence doit être considérée comme non acquise.
Si l'avis de l'évaluateur en entreprise et l'avis de l'évaluateur agréé par la CPNEFP sont divergents, le jury paritaire examine le dossier du candidat en revenant plus précisément sur le détail du dossier professionnel et sur le livret d'évaluation en entreprise, afin de formuler une proposition quant à l'obtention ou la non obtention de la compétence.
La fiche « décision du jury » est remplie au cours du jury paritaire national. Elle est signée, après passage en CPNEFP, par le président.
Pour que le CQP soit délivré, il est nécessaire que la totalité des compétences soient acquises. Le jury paritaire national est souverain. Il n'a pas à justifier ses décisions. Ses décisions ne peuvent faire l'objet d'aucun recours.
Dans le cas où la CPNEFP délivre uniquement certaines unités, le candidat peut poursuivre son parcours :
– soit en suivant une formation sur les unités manquantes, au sein d'un organisme de formation agréé par la CPNEFP du négoce des matériaux de construction pour la préparation du CQP visé ;
– soit en complétant son expérience professionnelle en entreprise afin de développer les compétences qui lui manquent.
L'obtention du CQP par la VAE donne lieu au profit du salarié, sous réserve qu'il occupe réellement le métier visé, à une progression dans la grille de classification, tel que prévue par l'avenant n° 3 du 10 septembre 2003 (magasinier, chauffeur-livreur, vendeur interne) et l'avenant n° 4 du 15 mars 2006 (ATC, manager d'équipe, chef d'agence).
La CPNEFP charge son secrétariat, assuré par la FNMC, de l'ensemble des activités concourant à l'organisation du dispositif VAE de la branche, soit :
– information des entreprises sur l'accès aux CQP par la VAE ;
– information et formation (agrément, reconduction, contrôle...) des organismes souhaitant obtenir l'agrément d'une ou plusieurs personnes pour réaliser l'évaluation des compétences des candidats ;
– diffusion des documents supports au dispositif VAE (dossier de recevabilité, dossier professionnel, livret d'évaluation en entreprise) ;
– information et formation des membres du jury paritaire national ;
– instruction des dossiers de recevabilité, selon les critères fixés par la CPNEFP, préparation des jurys paritaires ;
– transmission des résultats des évaluations ;
– création et mise à jour de la base de données de candidats.
Les partenaires sociaux de la branche modifient l'article 43 de la convention collective et l'article 10de l'avenant et n° 1 du 17 décembre 1979 « avenant cadres » comme suit :
« Article 43
Indemnité de licenciement
Il est alloué aux salariés congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.
Son montant est de 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 1/6 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
L'indemnité de licenciement ne sera pas inférieure à 2 mois de rémunération lorsque le salarié sera âgé de 50 ans et plus et comptera au moins 8 ans d'ancienneté.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article 25. Toutefois, lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'indemnité de licenciement sera calculée par application des règles ci-dessus énoncées, en tenant compte de l'ancienneté totale de l'intéressé sous déduction de l'indemnité précédemment versée, exprimée en nombre de mois ou fraction de mois sur lequel le calcul de celle-ci aura été effectué.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé,1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
La rémunération prise en considération devra inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant, tels que rémunération des heures supplémentaires, primes d'ancienneté, etc.
En cas de licenciement collectif, l'employeur pourra procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements échelonnés sur une période de 3 mois au maximum. »
« Article 10
Il est alloué aux ingénieurs et cadres congédiés et sauf en cas de faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, calculée comme suit, en fonction de la durée des services continus du cadre dans l'entreprise.
Ancienneté
Nombre de 1/5

Ancienneté
Nombre de 1/5





























































Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties conviennent que le présent avenant constitue un accord normatif de branche ; par conséquent aucun accord d'entreprise ou d'établissement ou de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.
Toute personne souhaitant devenir évaluateur de branche doit préalablement se faire habiliter suivant la procédure définie ci-dessous :
Pour la délivrance de l'agrément initial :
– transmission d'un CV devant permettre de vérifier que l'évaluateur a connaissance du métier visé par le CQP ainsi que de ses conditions d'exercice au sein de la branche du négoce des matériaux de construction ;
– suivi d'une journée de formation portant sur les modalités de l'évaluation.
L'évaluateur agréé (qu'il ait ou non exercé sa mission) doit suivre la formation d'évaluateur tous les 3 ans, à défaut, son agrément tombe.
Aux fins de contrôle, notamment pour conserver le bénéfice de l'agrément qui peut être retiré en cas de dysfonctionnements avérés, I'évaluateur doit renseigner, chaque année, un dossier de reconduction d'agrément et le transmettre pour examen à la CPNEFP.
La CPNEFP charge son secrétariat, assuré par la FNMC, d'informer et de s'assurer de la formation des organismes souhaitant obtenir l'agrément.
La durée de la période d'essai est :
– de 3 mois pour les cadres des niveaux I et II ;
– de 4 mois pour les cadres des niveaux III et IV.
La période d'essai peut, d'un commun accord, être réduite.(1)
Renouvellement :
Le renouvellement de la période d'essai est possible. Il doit être prévu par la lettre d'engagement ou le contrat de travail. Il doit également faire l'objet d'un entretien permettant d'en justifier la nécessité, dans les 2 semaines précédant la fin de la période d'essai initiale.

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut en aucun cas excéder :
– 6 mois pour les cadres de niveaux I et II ;
– 8 mois pour les cadres de niveau III et IV.

Rupture de la période d'essai :
Lorsque l'initiative de la rupture est le fait du salarié, celui-ci est tenu de respecter un préavis de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Lorsque l'initiative de la rupture est le fait de l'employeur et en dehors des cas de faute grave ou force majeure, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Le préavis peut être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante.
Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'une dénonciation du contrat par l'employeur ou de départ volontaire, le cadre ou ingénieur est autorisé à s'absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction, pour recherche d'emploi :
– pendant 25 heures durant la période de préavis de 2 semaines (après 1 mois de présence) ;
– pendant 50 heures si, dans le cadre de l'alinéa précédent, le préavis a été porté à 1 mois (après 3 mois de présence).
Ces absences n'entraînent pas de réduction d'appointements. Elles cessent d'être autorisées dès que l'intéressé a trouvé un emploi.
Toutes facilités seront données au salarié qui ne sera pas maintenu dans son emploi en cours de période d'essai avec le préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver. Dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-23 du code du travail en vertu duquel la période d'essai ne se présume pas et doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
(Arrêté du 1er décembre 2010, art. 1er)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-23 du code du travail en vertu duquel la période d'essai ne se présume pas et doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
(Arrêté du 1er décembre 2010, art. 1er)
(3) Alinéa étendu sous réserve du
respect du principe de l'accord exprès des salariés pour le renouvellement de la période d'essai avant l'expiration de la période initiale, tel que défini par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass
. soc. 23 janvier 1997, n° 94-44357).
(Arrêté du 1er décembre 2010, art. 1er)
Le calcul de l'avantage familial tel que visé à l'article 5.2.4 de la convention collective est basé sur :
– un élément fixe en fonction du nombre d'enfants ;
– un élément proportionnel en pourcentage de l'INM.
Il est convenu que :
Nombre d'enfants à charge :
– 1 enfant entraîne le versement d'un avantage familial conventionnel correspondant à :
– élément fixe, base mensuelle en euros : 2,29 ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 0 ;
– 2 enfants :
– élément fixe, base mensuelle en euros : 10,67 ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 3 % ;
– 3 enfants :
– élément fixe, base mensuelle en euros : 15,24 ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 8 % ;
– par enfant en sus du troisième :
– élément fixe, base mensuelle en euros : 4,57 ;
– élément proportionnel en pourcentage de l'INM : 6 %.
En tout état de cause, l'INM minimum à prendre en considération pour le calcul est de 449.
En outre, l'INM maximum à prendre en compte pour ce calcul est de 717.
Pour ce qui concerne les conditions de versement, cet avantage familial est versé dans les conditions suivantes : mensuellement.
L'ensemble des autres dispositions de la convention collective demeure inchangé.
Il est précisé que la date d'ouverture des droits à l'avantage familial conventionnel correspondra à la date de déclaration de l'enfant à charge à l'employeur.
La valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant aux annexes II et III de la convention collective, est fixée comme suit :
A compter du 1er janvier 2010 :
– pour le salaire de base coefficient 200 : 6,16 € ;
– pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 4,08 €.
La grille des salaires s'établit comme suit :
(En euros.)
Coefficient
Grille des salaires

Salaire minimum
au 1er janvier 2010















Les parties signataires s'accordent pour demander l'extension du présent accord.
Le 30 juin 2005, les partenaires à la négociation ont signé le texte de la convention collective des personnels des structures associatives cynégétiques.
Différents avenants sont intervenus ultérieurement, et notamment un avenant portant sur l'INM (indice négocié majorable) (avenant n° 1 du 18 mai 2006 et avenant n° 3 du 2 octobre 2007).
Ces avenants ont été intégrés dans la version consolidée de la convention collective à la date du 13 décembre 2007.
Trois nouveaux avenants à durée indéterminée relatifs aux rémunérations et notamment à la fixation de la valeur du point INM et à l'avantage familial conventionnel ont été signés par les partenaires sociaux les 22 mai 2008,18 juin 2009 et le 18 décembre 2009.
Les deux premiers avenants ont fait l'objet d'une extension par arrêtés du 23 décembre 2008 et du16 octobre 2009.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1, alinéa 1, du code du travail, les partenaires à la négociation ont entendu se réunir le 24 juin 2010 aux fins de négocier sur les salaires au titre de la négociation annuelle sur les salaires.
A cet égard, il a été tenu compte de l'ensemble des dispositions prévues par les articles L. 2241-1 et L. 2241-2 du code du travail.
Par ailleurs, conformément à l'article 5.1 de la convention collective, il est convenu que la valeur du point INM soit négociée au moins une fois par an par les partenaires sociaux après examen par la CPNP conformément aux dispositions de l'article 3.2.1.5 de la même convention.
A cet égard, et conformément à ce texte, la commission paritaire nationale permanente s'est réunie aux fins de préparer les travaux de ladite négociation.
C'est dans ces conditions que l'accord suivant a été conclu.
Le présent avenant est édité en 10 exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Conformément aux dispositions du code du travail, les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
La confédération nationale des charcutiers-traiteurs et traiteurs, 15, rue Jacques-Bingen, 75017 Paris, se charge des formalités.
1. Dans le cadre de l'
article 33 ade la convention collective nationale du 27 mai 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1

2. Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1 ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 31 et 32 de la convention collective nationale du 27 mai 1992.
3. Les dispositions ci-dessus ne concernent pas le personnel qui n'est plus en fonction dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des RMA fixé au 1 de l'article 1

2. Au sein de chaque entreprise, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales, avant le 31 décembre 2010.
1. Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le barème des RMA fixé au 1 de l'article 1er ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.
2. Au sein de chaque entreprise, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.
Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales, avant le 31 décembre 2010.
Par dérogation à l'article 2 de la CCN du 27 juillet 1992, les partenaires sociaux s'engagent, dans le cadre du présent accord, à appliquer le barème des RMA fixé par le 1 de l'article 1er ci-dessus aux salariés des sociétés d'assurances travaillant dans les DOM et dont le contrat de travail a été conclu hors de France métropolitaine.
1. Dans le cadre de l'article 31, premier tiret, de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992, le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) prévu à l'annexe II de ladite convention est fixé, à effet du 1er janvier 2010, conformément au tableau joint au présent accord.
2. Le barème des rémunérations minimales annuelles (RMA) fixé au 1 ci-dessus est applicable dans les entreprises indépendamment du contenu et des résultats, quels qu'ils soient, des négociations d'entreprise sur les salaires effectifs prévues par l'article L. 2242-1 du code du travail.
Cette mise en application s'effectue dans les conditions prévues par les articles 29 et 30 de la convention collective nationale du 27 juillet 1992.
3. Les dispositions ci-dessus ne concernent pas les inspecteurs qui ne sont plus en fonction dans les entreprises à la date de signature du présent accord.
La valeur du point, retenue pour le calcul des rémunérations mensuelles concernant le personnel figurant à l'annexe I de la convention collective, est fixée comme suit.
A compter du 1er janvier 2010 :
– pour le salaire de base coefficient 100 : 10,33 € ;
– pour le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient de l'emploi et le coefficient de base) : 4,73 €.
La grille des salaires s'établit comme suit :
Sur la base de la durée légale du travail en vigueur.
(En euros.)
coefficient
Grille des salaires

Salaire minimum
hors prime d'ancienneté
au 1er janvier 2010






























(*) Valeur retenue pour le calcul de la prime d'ancienneté, article 21 de la convention.
Les parties signataires s'accordent pour demander l'extension du présent accord.
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié en accord avec son employeur.
Le choix du salarié est arrêté, après accord formalisé, par écrit, entre le salarié et l'employeur, eu égard le cas échéant aux conclusions de l'entretien professionnel mené avec le salarié concerné.
Les signataires conviennent que les actions de formation éligibles en priorité au titre du DIF sont les actions relevant des domaines suivants :
– prise de vue numérique ;
– post-production et maîtrise des logiciels de retouche d'images ;
– langue étrangère appliquée à la photographie professionnelle ;
– création, gestion et utilisation des sites internet ;
– vente et marketing.
Les actions prioritairement éligibles au titre du DIF pourront évoluer sur proposition de la CPNE aux partenaires sociaux. En outre, la CPNE-FP définit annuellement les actions de formation des métiers et qualifications transversaux.
L'employeur dispose de 1 mois pour notifier sa réponse à compter de la réception de la demande formulée par le salarié quand il prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
En cas de désaccord constaté durant deux exercices consécutifs, le salarié pourra déposer sa demande auprès du FONGECIF dont relève l'entreprise. Celui-ci assurera par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et critères définis par ce même organisme.
Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à l'organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation y afférents (dont le calcul s'effectue alors sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation).
Chaque action de formation réalisée dans le cadre du DIF s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponibles au titre du DIF, dont les droits acquis au 31 décembre de chaque année peuvent être cumulés dans la limite de 126 heures.
Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base de droits annuels acquis pro rata temporis.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur, pour l'ensemble des entreprises de la branche, le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel.
Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par l'article L. 2232-2 du code du travail pour l'exercice par les organisations syndicales représentatives des salariés du droit d'opposition.
La prise en charge financière du DIF prioritaire par l'OPCA de branche s'effectue dans la limite de 40 € par heure de formation sauf pour les formations en langue étrangère appliquée à la photographie professionnelle dont le coût horaire est fixé à 20 €.
La CPNE-FP est chargée du suivi de l'application du présent avenant et se réunira avec l'OPCA de branche pour examiner le bilan annuel du DIF prioritaire et, le cas échéant, proposer des modifications.
Le présent avenant est édité en huit exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Conformément aux dispositions du code du travail, les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
La confédération nationale des artisans pâtissiers, chocolatiers, confiseurs, glaciers, traiteurs de France, 31, rue Marius-Aufan, 92309 Levallois-Perret Cedex, se charge des formalités.
L'article 7.2 « Mise en œuvre » est modifié comme suit dans la définition des thèmes prioritaires :
« Les signataires conviennent que les actions de formation éligibles en priorité au titre du DIF sont les actions relevant des domaines suivants :
– prise de vue numérique ;
– post-production et maîtrise des logiciels de retouche d'images ;
– langue étrangère appliquée à la photographie professionnelle ;
– création, gestion et utilisation des sites internet ;
– vente et marketing.
Il est convenu que toutes les autres dispositions de l'article 7.2 demeurent inchangées.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de tous les membres du collège patronal signataire ou de tous les membres du collège salarial signataire.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois. Les modalités de dénonciation de l'avenant sont celles définies dans l'article L. 2261-9 du code du travail.